Cultura de la legalidad en el Centro Preventivo y de Reinserción Social Topo Chico en Nuevo León by Dabeat Mtz

Cultura de la legalidad en el Centro Preventivo y de Reinserciรณn Social To p o C h i c o e n N u e v o L e รณ n

Reporte de acciones y resultados

Monterrey, Nuevo Leรณn Febrero, 2015

Índice

A. Antecedentes y contexto del sistema penitenciario en México B. Condiciones destacadas en el Ceprereso Topo Chico 6

C. Descripción del proyecto D. Calendario de trabajo

E. Diagnóstico 8

F. Diseño de estrategia

G. Taller de capacitación 1. Personal directivo, técnico y administrativo

2. Personal de custodia

H. Ideas básicas para proyectos de acción

12 17

I. Conclusiones 16 20

Cultura de la legalidad en el Centro Preventivo y de Reinserción Social Topo Chico en Nuevo León

n este reporte se reseña la evolución que el Centro Preventivo y de Reinserción Social Topo Chico, mostró en el proceso de incorporación de la cultura de la legalidad, en el desempeño de su personal. Se relatan los esfuerzos emprendidos en un periodo de tres meses y plantea los resultados previsibles como consecuencia de las acciones materializadas. Asimismo, se presenta un panorama general de los centros penitenciarios en el país, en el cual se señalan, sobre todo, las condiciones específicas del de Topo Chico. Este trabajo fue posible gracias a los directivos y al personal administrativo del Ceprereso y recibió el apoyo del Fondo Canadá para las Iniciativas Locales de la Embajada de Canadá en México.

A. Antecedentes y contexto del sistema penitenciario en México A partir del 2008, el sistema de justicia penal en México se ha sometido a una transformación de fondo. El proceso, las instituciones, las reglas y la dinámica general del sistema se encuentran en proceso de rediseño y consolidación; ello impactará la forma en la que operan sus distintos actores; entre ellos, los centros de prevención y reinserción social. Sin embargo, su adaptación ha sido lenta y le restan aún retos significativos por enfrentar. El número de incidentes dentro de estos centros se ha incrementado; las estadísticas oficiales reportaron 22 en centros federales durante 2008, mismos que se incrementaron a 74 en 2012. En el caso de los centros estatales, los incrementos son aún más marcados. Mientras que en 2008-2009 se involucraron 829 personas en

incidentes carcelarios, en 2010-2011 el número de involucrados en incidentes se incrementó a 3 269.1 Nuevo León es una entidad en la que se han presentado eventos severos en los centros de internamiento. El de mayor gravedad fue el ocurrido en febrero de 2012 en el penal de Apodaca, durante el cual se registró la muerte de 44 internos y la fuga de 30 más, quienes presuntamente contaron con la ayuda de personal de dicho centro. Si bien es cierto que se han emprendido acciones de mejora en los centros penitenciarios, es también cierto que los retos enfrentados son aún complejos. Por ello deben ejecutarse acciones diversas, entre las que se deberán incluir esfuerzos para incrementar las capacidades del personal a cargo de los cen-

1 Coalición por los derechos de las personas privadas de libertad en el sistema penitenciario mexicano (Asilegal-Documenta-Instituto de Derechos Humanos Ignacio Ellacuría). (2013). Informe EPU sobre sistema penitenciario en México 2013, (período 2009-2012). México: Autores.

B. Condiciones destacadas en el Ceprereso Topo Chico El Centro Preventivo y de Reinserción Social (Ceprereso) Topo Chico es uno de los tres centros de reinserción social de Nuevo León; está ubicado en la ciudad de Monterrey, que además de ser la capital del estado, es la cabecera de la tercera zona metropolitana más poblada del país. En este centro se encuentran en reclusión aproximadamente cinco mil personas, y al ser el único de carácter preventivo en la entidad, un gran porcentaje de los internos, están aún en proceso judicial y no han sido declarados culpables ni se les ha impuesto una pena. El Programa Sectorial de Seguridad Pública 2012-2015 contempla entre las acciones fundamentales del Programa de Reinserción Social, que es responsabilidad de la Agencia de Administración Penitenciaria (órgano desconcentrado de la Secretaría de Seguridad Pública de Nuevo León), el tratamiento individualizado sobre la base del trabajo, la capacitación para el mismo, la educación, la salud, la cultura de la legalidad y el deporte.3 El proyecto realizado por el Centro de Estudios para la Enseñanza y el Aprendizaje del Derecho, A.C. (ceead) en el Ceprereso Topo Chico, responde a esta línea de trabajo. tros penitenciarios, con especial énfasis en el respeto a los derechos humanos durante el desarrollo de sus funciones. “El personal que tenga bajo su responsabilidad la dirección, custodia, tratamiento, traslado, disciplina y vigilancia de personas privadas de libertad, deberá ajustarse, en todo momento y circunstancia, al respeto a los derechos humanos de las personas privadas de libertad y de sus familiares… El personal de los lugares de privación de libertad recibirá instrucción inicial y capacitación periódica especializada, con énfasis en el carácter social de la función. La formación de personal deberá incluir, por lo menos, capacitación sobre derechos humanos; sobre derechos, deberes y prohibiciones en el ejercicio de sus funciones; y sobre los principios y reglas nacionales e internacionales relativos al uso de la fuerza, armas de fuego, así como sobre contención física.2” - Comisión Interamericana de Derechos Humanos

Aunado a lo anterior, durante el 2014, la Comisión Estatal de Derechos Humanos en Nuevo León emitió 13 recomendaciones para el Ceprereso Topo Chico, y en cada una de ellas se ha decretado la necesidad de capacitar, en el corto plazo, al personal del centro penitenciario. Mientras que en 11 de las 13, se ha señalado que se deben elaborar, también en el corto plazo, manuales y protocolos de acción que permitan un ejercicio más eficiente de las funciones de los empleados, y que propicien la defensa de los derechos humanos de los internos.4 Más allá de la exigencia planteada por las recomendaciones, en el Centro Preventivo y de Reinserción Social Topo Chico hay un interés expreso por la capacitación. Los recursos disponibles para ella son limitados, sin embargo el personal –tanto directivo, como operativo– expresa manifiestamente su interés en prepararse para hacer mejor su trabajo y para desarrollarse de forma integral en lo personal, familiar y comunitario. Esta disposición resultó clave para la realización de este proyecto, pues la petición de preparar un programa de desarrollo de habilidades en materia de cultura de la legalidad, tuvo su origen de forma espontánea en el mismo centro. Como se señaló, los recursos del Ceprereso, son escasos, lo que es común en los centros penitenciarios del país; es así que, la totalidad de las herramientas disponibles se dedican a la operación propia del lugar. Existe un margen reducido para

Comisión Interamericana de Derechos Humanos, OEA. (13 de marzo, 2008). Resolución 1/08. Principios y Buenas Prácticas sobre la Protección de las Personas Privadas de Libertad en las Américas. Washington, D.C.: Autor. 3 Secretaría de Seguridad Pública de Nuevo León. (2012). Programa Sectorial 2012-2015. Monterrey, N.L.: Autor. Disponible en www. nl.gob.mx/file/18770/download?token=Ri8OeKi6 4 Recomendaciones 8/2014, 9/2014, 10/2014, 11/2014, 12/2014, 27/2014, 32/2014, 37/2014, 40/2014, 42/2014, 43/2014, 45/2014 y 76/2014 emitidas por la Comisión Estatal de Derechos Humanos del Estado de Nuevo León. 2

emprender esfuerzos de capacitación propios, por lo que se hace evidente la necesidad de apoyo por parte de instituciones externas para complementar voluntades. Aunque la colaboración de la sociedad civil en el centro es frecuente, ésta se dirige a los internos, quienes reciben de las organizaciones beneficios asistenciales o capacitación para el trabajo y el desarrollo integral. Los esfuerzos conjuntos encaminados a fortalecer las capacidades de los servidores públicos encargados de la dirección, administración, trabajo técnico y de seguridad del centro son escasos, pero existe una franca apertura para incrementarlos, la cual redundó en la disposición total de los directivos del Ceprereso al trabajo en coordinación con el ceead.

C. Descripción del proyecto Con la manifestación expresa del personal del Ceprereso Topo Chico, este proyecto planteó como objetivo, el dotar a los servidores públicos del centro de herramientas para desarrollar e implementar un programa de cultura de la legalidad en esa institución. Asimismo, desde su concepción, se contempló el trabajo colaborativo con el personal de ese Ceprereso , para aprovechar así el interés expreso del personal por incorporar este tema en su actuar cotidiano. La pretensión de esta iniciativa fue fortalecer las capacidades del Ceprereso Topo Chico para alcanzar sus objetivos de reinserción social, y que además éstos se complementen con contenidos de cultura de la legalidad. Se planteó un programa de capacitación sobre el tema, que incluía una sesión de sensibilización dirigida al personal de todas las áreas, sobre la importancia de conocer, aceptar y cumplir las reglas, y valorar el impacto negativo que la ilegalidad tiene en la calidad de vida de toda la comunidad. La capacitación proporcionaría los elementos para reflexionar sobre cómo cada persona en el centro puede contribuir a la disminución del efecto desestabilizador del crimen. Esto permitiría que los participantes se identificaran como agentes de cambio en la estructura del Ceprereso Topo Chico para que propagaran el apego a la legalidad entre los mismos trabajadores del penal, para después impactar en la población de internos. En el proyecto, se contemplaron cuatro etapas principales, cada una de ellas fue diseñada en colaboración con la directiva del centro para asegurar que las necesidades fueran cubiertas y que se seleccionaba el método de abordaje más adecuado. En la gráfica se muestran dichas etapas y lo que cada una de ellas comprende. Si bien inicialmente se planteó el objetivo de desarrollar e implementar un programa de cultura de la legalidad en beneficio de la población en reclusión, una vez puesto a andar el proyecto, éste se amplió, pues los participantes detectaron no solo oportunidades de trabajo al interior del centro, sino que fueron capaces de plantear

propuestas de acción que mejoraran el desempeño de las funciones entre áreas, la manera en la que se desenvolvían en su centro de trabajo, la forma de interacción con sus familias y comunidades, entre otras. Con esta inquietud, se incluyó como objetivo el generar propuestas de acción que nacieran de los empleados del centro.

Diagnóstico

Nivel de conocimiento

Diseño de estrategia

Disposición del grupo

Pautas directivas

Detección de grupos clave

Diseño de objetivos para cada grupo

Definición de abordaje y matriales idóneos

Taller de capacitación

Personal de custodia

Personal técnico y administrativo

Planta directiva

Evaluación de resultados

Retos por atender

Nivel de apropiación del concepto

Evolución en pro de la cultura de la legalidad

D. Calendario de trabajo Enero

Diciembre SEMANA 1

SEMANA 2

SEMANA 1

SEMANA 2

Diagnóstico inicial

SEMANA 3

Febrero SEMANA 4

SEMANA 5

SEMANA 1

SEMANA 2

Talleres e insumos adicionales para diagnóstico

SEMANA 3

SEMANA 4

Evaluación y reporte

Diseño de estratégia

E. Diagnóstico A fin de evaluar el entorno a trabajar, se realizó un diagnóstico inicial del centro, con el objetivo de detectar el nivel de conocimiento sobre el tema, la disposición específica a los talleres y las pautas marcadas por la Dirección para el desarrollo de las actividades. En el caso específico, este último tema revestía una importancia especial por las condiciones estrictas de seguridad en las instalaciones y en relación al personal. El diagnóstico se realizó utilizando principalmente dos fuentes de información: una encuesta aplicable a una muestra representativa de los trabajadores y entrevistas directas con estos mismos, para la identificación de las áreas que dificultan la reinserción social. La información obtenida, permitió obtener datos relevantes de los beneficiarios directos con los que trabajaría el programa, a fin de desarrollar los materiales y actividades de manera que permitieran un mayor impacto. La encuesta aplicada recopiló datos demográficos, los relacionados a la actividad que desempeña el beneficiario dentro del Ceprereso Topo Chico y sus retos

en materia de cultura de la legalidad; así como los niveles de conocimiento y aptitudes de los participantes previos al inicio de actividades. Una vez iniciados los talleres y para complementar el diagnóstico inicial, se aplicó una evaluación de entrada que proporcionara información más completa sobre: a) el nivel de conocimiento de los asistentes, tanto sobre Estado de Derecho como de cultura de la legalidad; y b) el grado de pertinencia que los empleados del centro concedían a cursos como el que se impartió. También, se llevaron a cabo tres entrevistas adicionales.

El diagnóstico arrojó los siguientes resultados: Total de empleados:

456

Categorías de empleados:

- custodios - empleados técnicos y administrativos - directivos

Muestra para aplicar la encuesta para diagnóstico:

35% (equivalente a 160 empleados).

Entrevistas sostenidas con directivos:

- Seis iniciales - Tres durante el transcurso de los talleres

Principales hallazgos en las entrevistas:

- El personal directivo muestra una alta disposición a la capacitación y realiza un esfuerzo excepcional para asegurar que la totalidad de sus empleados sean capacitados en cultura de la legalidad. Si bien la realidad operativa puede representar una complicación para esta cobertura total, los responsables del proyecto están dispuestos a hacer todo lo que está en su poder para cumplir la meta.

Se aplicaron 161 cuestionarios, que fueron contestados en un 65% por personal de custodia, y un 35% por personal directivo, técnico y administrativo. Además, se identificó que entre los empleados de custodia, se encuentra un alto número de personas (30%) con edades mayores a los 50 años. Se encontró también que el 68% de los empleados han trabajado en el centro por más de 10 años, mientras que el 21% han laborado ahí más de 20.

- Las condiciones de seguridad en el centro pueden considerarse estables. En los meses recientes no se han presentado incidentes que entorpezcan el acceso al centro, por lo que no se esperan eventos que suspendan las actividades. No obstante, deberá monitorearse constantemente esta condición para reaccionar conforme se requiera. - Existe un interés expreso en promover lo realizado al interior del Ceprereso Topo Chico, ante autoridades de otros centros penitenciarios. Los directivos de esta institución presentarán los resultados a los alcaides de otros centros en el estado, invitándolos a un evento de cierre para detonar el interés por replicar los esfuerzos. - El personal, a quien se encomienda la capacitación, ha reunido algunos recursos de enseñanza en el tema de cultura de la legalidad, pero considera que la recopilación no ha sido suficiente y requiere de complementar con herramientas como las que se desarrollarán en este taller. Las acciones del proyecto son especialmente relevantes al contexto del centro. - Se espera una cierta resistencia por parte del personal de custodia en las sesiones, misma que se deriva de la carga de horas de trabajo y la combinación con las horas de capacitación. El equipo a cargo de las sesiones tomará las medidas pertinentes para asegurar que esta resistencia se disminuya. Grado de conocimiento y evaluación de pertinencia:

Custodios - 78% de quienes iniciaron los talleres, no contaban con conocimientos en el tema de cultura de la legalidad - 63% de quienes iniciaron los talleres, no cuentan con conocimientos en el tema de Estado de Derecho - El 68% de quienes iniciaron los talleres, consideraban que talleres en estos temas son necesarios Técnico, administrativo y directivo - 61% de quienes iniciaron los talleres, no cuentan con conocimientos en el tema de cultura de la legalidad. - 50% de quienes iniciaron los talleres, no cuentan con conocimientos en el tema de Estado de Derecho - El 81% de quienes iniciaron los talleres, consideraban que talleres en estos temas son necesarios

F. Diseño de estrategia Considerando los resultados del diagnóstico (encuestas y entrevistas), y debido a las disparidades entre el nivel de escolaridad, la carga operativa del personal y las actividades desempeñadas al interior del Ceprereso Topo Chico, el equipo del ceead, en conjunto con los directivos del centro, acordaron adaptar los materiales de cultura de la legalidad para tres audiencias: personal administrativo, personal directivo, y personal a cargo de la seguridad (custodios). Así, con la ayuda de los directivos, se dividió a la población de empleados en los tres tipos de audiencia y se programaron las siguientes metas:5 Meta de empleados a capacitar:

88% (equivalente a 365 empleados) *El centro ajustó esta meta al 70% una vez detectadas sus propias restricciones operativas. Finalmente la meta alcanzada fue del 77%

Mínimo de sesiones a desarrollar:

15 *Este número se incrementó finalmente a 18

Semanas para sesiones

3, 4 y 5 de enero 1 y 2 de febrero

El taller se organizó de tal forma que los grupos de directivos y administrativos participaran en dos sesiones: en la primera se exploró la parte conceptual de cultura de la legalidad y de Estado de Derecho; mientras que en la segunda se ayudó a los participantes a diseñar propuestas para el fortalecimiento de dichos conceptos, desde el Ceprereso Topo Chico. Los grupos de quienes están encargados de la seguridad (custodios) tomaron una sesión de capacitación en la que se mezclaron la parte conceptual y la de habilidades, para implementar la cultura de la legalidad en el desarrollo de sus funciones. Con la previsión de que sería poco probable instruir al cien por ciento del personal,

se proyectó que las personas que hubieran tomado el taller, se encargaran de promover las capacitaciones faltantes hacia el resto de sus compañeros. Finalmente, se acordó la aplicación de un instrumento de evaluación al inicio y al final de la capacitación, a fin de medir el efecto de la misma en los asistentes. En el apartado de diagnóstico se señaló la línea base que se encontró, y en apartados subsecuentes se mostrará la evolución resultante del proyecto. En lo que a diseño y realización de materiales educativos se refiere, se determinó necesario elaborar herramientas gráficas, que más que abordar concep-

tos desde un punto de vista teórico, buscaran ejemplificar tanto el Estado de Derecho como la cultura de la legalidad en situaciones del día a día. Además, se incluyeron materiales videográficos, mismos que fueron ajustados por los expositores de cada grupo, de acuerdo con su disposición en el taller. Con ellos se transmitió un mensaje de empoderamiento y de sensibilidad invitando a los participantes a ser el protagonista del cambio. Para centrar la atención en el análisis de problemas de forma objetiva, se incluyeron indicadores establecidos como los del Rule of Law Index 2014 del World Justice Project6 y el Informe País sobre la Calidad de la Ciudadanía del Instituto Nacional Electoral7. Estos instrumentos resultaron de mucho interés entre los participantes, quienes solicitaron ahondar en esta información. Para que los asistentes focalizaran sus esfuerzos, se incluyeron ejercicios que

Véase resultados ajustados en el apartado de conclusiones. World Justice Project. (2014). WJP Rule of Law Index 2014. Washington, D.C.: Autor. Disponible en http://worldjusticeproject.org/sites/default/files/files/wjp_rule_of_law_index_2014_report.pdf Instituto Nacional Electoral. (2014). Informe país sobre la calidad de la ciudadanía en México. México: Autor. Disponible en http://www.ine.mx/archivos2/s/DECEYEC/EducacionCivica/Informe_Pais_actualizacion_15102014.pdf 5 6 7

les ayudaran a identificar sus zonas de impacto. Esto permitiría que quienes estaban dispuestos a entrar en acción, seleccionaran bien los esfuerzos a realizar, y que esperaran impactos distintos de acuerdo a la zona desde la cual decidían trabajar: la de control, la de influencia o la de preocupación. Todo lo aprendido se puso en práctica a través de sesiones de trabajo con casos de la vida real, en las que los participantes se enfrentaban a retos específicos de ilegalidad. El trabajo se guio con el fin de que los problemas se abordaran de forma objetiva y se plantearan posibles

alternativas de solución que fueran factibles con las herramientas a su disposición. Esta habilidad se trasladó a la selección de un problema específico que les impactaba directamente en sus áreas de trabajo, y se les pidió que diseñaran un bosquejo de solución posible. Estos bosquejos de proyecto se trabajaron individualmente, y luego se concentraron en proyectos de grupo en los que colaboraban personas con inquietudes afines. Debe destacarse que para el nivel directivo se programó una preparación más especializada, pues había que enfatizar

que entre sus tareas se debe incluir un proyecto de capacitación que impacte a la población interna. En este grupo participó la directora del centro y los responsables de las áreas que prestan servicio al interior del mismo: la Subdirección de Reinserción Social, la Subdirección Jurídica, el archivo, la clínica de desintoxicación de adicciones, el Consejo Técnico Interdisciplinario, las área de recursos financieros, seguridad interna, criminología, jurídico, laboral, psicológica, farmacia, identificación de personas, así como los operadores de la Plataforma México.

G. Taller de capacitación Una vez diseñados los contenidos y materiales del taller, dio inicio el desarrollo de las distintas sesiones. Originalmente se planearon 15, sin embargo, por las condiciones operativas del centro y el interés de ciertos grupos en particular, se incrementaron a 18. Además, se programó la entrega simbólica de las constancias a un grupo representativo de cada uno de los sectores que participaron en el taller. Las sesiones se llevaron a cabo de la siguiente manera:

Hora

Lunes 12

07:00 08:00 09:00 10:00 11:00

Grupo 1 Directivo Sesión 1

Martes 13 Grupo 1 Seguridad Sesión 2

Grupo 2 Administrativo Sesión 5

12:00 13:00

Enero Miércoles 14 Grupo 2 Seguridad Sesión 3

Jueves 15 Grupo 3 Seguridad Sesión 4

Grupo 3 Administrativo Sesión 6

Grupo 4 Administrativo Sesión 7

Miércoles 21

Jueves 22

Viernes 16

Grupo 5 Administrativo Sesión 8

14:00 Lunes 19 09:00 10:00 11:00

Martes 20

Viernes 23 Grupo 5 Administrativo Sesión 13

Grupo 1 Directivo Sesión 9 Grupo 2 Administrativo Sesión 10

Grupo 3 Administrativo Sesión 11

Grupo 4 Administrativo Sesión 12

Lunes 26

Grupo 4 Seguridad Sesión 14 Martes 27

Grupo 5 Seguridad Sesión 15 Miércoles 28 Grupo 1 Directivo Sesión 16

Jueves 29

Viernes 30

Lunes 2

Martes 3

Jueves 5

Viernes 6

12:00 13:00 14:00 15:00 16:00 17:00 09:00 10:00 Hora 09:00 10:00

Ceremonia entrega de constancias

11:00 12:00 Lunes 9 09:00 10:00 11:00 12:00

Febrero Miércoles 4

Martes 10

Miércoles 11 Grupo 6 Seguridad Sesión 18

Grupo 6 Administrativo Sesión 17 Jueves 12

Viernes 13

El personal que desempeña labores directivas, técnicas y administrativas fue organizado en seis grupos que asistirían a dos sesiones. En el caso de los custodios, se determinó su participación en cinco grupos a los que acudirían un total de 219 personas. Cabe destacar que

en la planta directiva y técnico administrativa, el 42.27% está integrada por hombres, mientras que el 57.73% restante son mujeres. Esto contrasta con la integración de la planta de custodios, en la que 72.15% del personal son varones y únicamente un 27.85% son mujeres.

En el desarrollo de las actividades surgieron algunas dificultades, por lo que se tuvieron que hacer adecuaciones para cumplir con el objetivo del proyecto.

El lapso destinado a los talleres fue corto y requirió de ajuste constante. La carga operativa del centro requirió que las sesiones se concentraran en menos tiempo, y en ocasiones se tuvieron que programar más de un grupo al día. Además los periodos vacacionales, incapacidades y otros compromisos laborales, resultaron en la necesidad de abrir grupos adicionales para asegurar la cobertura. El personal de custodia participó en las sesiones fuera de su horario de trabajo y recién terminada su guardia, lo que complicó su disposición a la capacitación. Esta resistencia fue más marcada en aquellos que acudían a la sesión después de haber terminado su guardia nocturna. Para disminuir esto, los instructores ajustaron los horarios de las sesiones, para reducir los tiempos de espera y poder liberar a los participantes.

El perfil propio del personal anticipó un grupo complicado. La planta de custodia está integrada por personas con un promedio de educación acumulada de ocho años, quienes han prestado, en promedio, 13 años de servicio en la institución. Para este tipo de audiencias, la recepción a ideas innovadoras es siempre complicada; por ello, para enfrentar esta dificultad, se presentaron materiales innovadores elaborados por abogados, psicólogos y pedagogos; además, se encomendó el desarrollo de los talleres a instructores experimentados, una de ellas con más de diez años de experiencia en el sector seguridad. Si bien a la planta de empleados técnicos y administrativos se les citó a capacitación dentro de sus horas de trabajo, la elevada carga operativa generó cierta oposición, aunque en menor medida. En virtud de que en las sesiones se analizaron problemas en un ámbito de confianza y con enfoque crítico, se gestó la expectativa de que con el taller podrían resolverse de inmediato las necesidades de equipamiento e infraestructura. Esto fue aclarado. Inicialmente predominó en el grupo un reclamo en relación a que las problemáticas del centro fueran resueltas únicamente por el personal directivo. En el transcurso del taller se trabajó en el sentido de corresponsabilidad y trabajo en equipo, lo que dio como resultado la elaboración de proyectos de equipo, en los que los participantes identificaban las oportunidades de contribuir por sus propios medios. Si bien en el centro existen carencias de infraestructura y equipo para el desarrollo de los talleres, el personal administrativo hizo esfuerzos excepcionales para conseguir lo necesario. Para complementar este esfuerzo, el ceead contribuyó con el equipo de cómputo, proyección, pizarrones, plumas y libretas para notas. Además proporcionó a los asistentes un refrigerio ligero para los recesos. Es necesario destacar que a pesar de ser una instalación de alta seguridad, los inconvenientes que se enfrentaron debido a esta característica fueron mínimos. En general, el personal proporcionó el apoyo y la apertura necesarios para el desarrollo del proyecto. En todo momento se trabajó en condiciones de tolerancia y transparencia.

A pesar de que las condiciones en este proyecto fueron un reto, los resultados que se obtuvieron fueron positivos. Además, se encontraron las siguientes características que abonaron a un mayor impacto

Alta disposición de la dirección al trabajo coordinado con la sociedad civil, en específico con el ceead

La resistencia evolucionó a corresponsabilidad más allá de lo esperado. Un alto porcentaje busca repetir la experiencia

A pesar de las condiciones de seguridad, hubo mucha apertura y transparencia, sin monitoreo o censura

Se buscó invitar a otros Ceresos al proyecto, y se busca que lo realizado se replique en otros centros

Algunos grupos, tanto directivos como de custodios, se interesaron y ampliaron su participación. Algunos profundizaron su aprendizaje

A pesar de la carencia de recursos, la planta de empleados se esfuerza por hacer su trabajo lo mejor posible

A continuación, se hace referencia a los indicadores de evolución registrados para cada uno de los grupos participantes.

1. Personal directivo, técnico y administrativo En la sesión inicial, dirigida al personal que desempeña labores directivas, técnicas y administrativas, participaron 139 personas, mientras que en la segunda se contó con la asistencia de 123 empleados. Esto significa que el 88.48% de los participantes de estas áreas, completaron la capacitación programada. Como característica relevante, se encontró en los instrumentos de evaluación, que el 42.27% de los asistentes a estas sesiones solicitaron que en el centro se desarrollen más actividades similares y relacionadas con el tema, lo que demuestra un interés que puede capitalizarse para incrementar futuros esfuerzos.

Directivo – técnico – administrativo Grupo

Inician

Terminan

Total

139

123

Ahora bien, dado a que el personal directivo, técnico y administrativo participó de una capacitación más profunda, fue posible hacer una evaluación al inicio y al cierre de las sesiones. De los cuestionarios aplicados, en el caso específico del concepto de cultura de la legalidad, el 67% de los asistentes tuvo un incremento en los conocimientos del tema, mientras que en el caso del Estado de Derecho, la mejoría se dio en el 87% de los participantes. Además, el 100% de ellos concluyó que los temas que se abordaron durante la capacitación, resultan no solamente útiles, sino también necesarios en el ejercicio de su función. Estas evaluaciones fueron también turnadas a un comité integrado por per-

sonas ajenas al proyecto, quienes determinaron la evolución de los grupos en el conocimiento y valoración de los temas expuestos: cultura de la legalidad y Estado de Derecho. Esta valoración tomó en consideración la disposición inicial de los participantes, y la forma en que se percibían como actores, una vez concluido el taller. Además, ponderó la evolución del conocimiento en ambos temas. Esta medición se realizó en una escala del 1 al 5, en donde 5 representa el nivel más elevado. En promedio, los asistentes mostraron una evolución de competencias ponderada en 3.70. Los participantes otorgaron una calificación global a las sesiones en conjunto del 90.35 en una escala de 100. Esta evaluación consideró la calidad de la

información ofrecida, de los materiales presentados, del tiempo que se dedicó a las sesiones y el apego a las expectativas de los participantes. Merecen especial reconocimiento algunos de los participantes que asumieron su rol como promotores de la cultura de la legalidad de forma destacada. Ellos son Josefina Rodríguez Alemán, Jefa del Departamento de Archivo; Pedro Alvarado Rivera, Jefe del Departamento de Psicología; Gerardo De la Fuente Cantú, Jefe de Clínicas de Desintoxicación; María Cristina Balderas Bravo, Subdirectora de Reinserción Social; Brenda Tovar Martínez, custodia; Martha Griselda Garza Garza y Juan José Dávila, abogados adscritos al departamento de archivo.

2. Personal de custodia El personal de custodia que participó en las sesiones de capacitación ascendió a 229. A todos ellos, a pesar de que solo participaron en una sesión, se les aplicó un cuestionario al inicio y otro al final, para detectar el incremento en del conocimiento en los temas de cultura de la legalidad y Estado de Derecho. Uno de los resultados más destacados es que el 39% de los participantes consideraba, al principio, que aprender sobre cultura de la legalidad y Estado de Derecho no era de importancia. El 49% expresó que no lo consideraba útil, porque no podría emplearse en una crisis de seguridad y además, no sería realmente aplicado por parte de los mandos directivos. Los cuestionarios reflejan que en el caso del concepto de cultura de la legalidad, el 48% de los asistentes tuvo un incremento en los conocimientos del tema, mientras que en el caso del Estado de Derecho, la mejoría se dio en el 68% de los participantes. Además, el cien por ciento concluyó que los

temas abordados durante la capacitación, resultan no sólo útiles, sino también necesarios en el ejercicio de su función. Aunque estos aumentos no son tan significativos como los experimentados en el grupo directivo, técnico y administrativo, sí reflejan una evolución de alto impacto dada la percepción inicial de que estos temas eran de poca relevancia. Un hallazgo significativo fue que una vez terminadas las sesiones, el ocho por ciento de los participantes reafirmaron su convicción en que estas nociones deberían reforzarse entre los mandos superiores.

Personal de custodia Grupo

Asistentes

3 4 5 Total

50 39 41 219

158

Se prevé que la penetración de los conceptos trabajados durante las sesiones se incremente de forma paulatina, una vez que el personal directivo, técnico y administrativo ponga en práctica las habilidades desarrolladas durante el taller. Los participantes otorgaron una calificación global a las sesiones del 85.10 en una escala de 100. Esta evaluación incluyó la calidad de la información ofrecida, de los materiales presentados, del tiempo que se dedicó a las sesiones y el apego a las expectativas de los participantes.

H. Ideas básicas para proyectos de acción Como se mencionó, fue necesario ampliar el objetivo inicial del taller. En la etapa de diseño de la estrategia, se recibió, por parte de los empleados del Cereso, la inquietud de emprender acciones que mejoraran, no solo la operación relacionada con la población interna en el centro, sino que también impactaran positivamente en la vinculación entre las distintas áreas de servicio, la forma en la que el personal desempeñaba el trabajo cotidiano, la manera de interacción con sus familias y comunidades, entre otras. Con este interés, se incluyó como objetivo el generar propuestas de acción que nacieran de los empleados; como resultado de ello se generaron 120 ideas conceptuales de trabajo en distintos rubros. En la siguiente tabla se señalan los principales temas abordados.

Principales temas abordados

Proyectos presentados

Desabasto de recursos materiales (papelería, artículos de oficina, productos farmacéuticos) y humanos

Áreas de mejora en el manejo de expedientes, documentos y registros oficiales

Insuficiencia de la infraestructura (mobiliario, instalaciones, distribución de espacios, copiadoras, estacionamiento)

Áreas de mejora en las condiciones de trabajo y en la coordinación entre departamentos

Desconocimiento de leyes, reglamentos y otras normativas de aplicación interna

Recuperación de espacios públicos y condiciones de seguridad en la comunidad

Áreas de mejora en el procedimiento de visita a internos

Cultura vial (cajones azules, asientos especiales)

Recolección de basura y limpieza de espacios públicos

Desapego a la buena conducta a nivel personal

2 Total

Con estas ideas individuales, los participantes trabajaron posteriormente en equipos, para agrupar las propuestas, priorizar temas e identificar aquellos proyectos de mayor factibilidad. El grupo mostró una alta capacidad de trabajo en equipo, fue capaz de ceder en los intereses personales y pensar en aquello que mejor beneficiara a la institución o a su comunidad, según fuera el caso.

Además, mostraron una apropiación de las iniciativas, lo que fue respaldado por la Dirección. Los proyectos resultantes después del trabajo en equipo fueron 27. En una segunda etapa, el centro seleccionará algunas de las ideas generadas para concretar proyectos en la práctica. Se generó el compromiso de presentar los resultados de estos proyectos en septiembre del presente año.

120

En la siguiente tabla se enlistan los temas planteados, en los cuales destaca el interés común por mejorar los manuales de procedimientos del centro, lo que es congruente con las recomendaciones emitidas por la Comisión Estatal de Derechos Humanos del Estado.8

Principales temas abordados

Proyectos presentados

Revisión y actualización de los manuales de procedimientos del centro

Desabasto de recursos materiales y humanos para desempeñar sus labores

Unificación de criterios (en maneras de trabajar)

Dar a conocer el Reglamento de Servidores Públicos, así como los internos del centro

Mejora de la infraestructura del centro

Falta de mobiliario y/o equipo

Procesamiento y manejo de los expedientes de los internos.

Programas de seguridad para internos (condiciones de seguridad para su convivencia)

Programas de educación para empleados e internos (mejorar su calidad)

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I. Conclusiones En este proyecto se enfrentaron retos significativos y se detectaron condiciones que favorecieron la obtención de los resultados obtenidos. Además, se produjo un aprendizaje que impactará positivamente su posible réplica. Con este proyecto: El personal del Cereso se muestra dispuesto a comprometerse con la cultura de la legalidad. Esto se traducirá en proyectos de acción específicos que serán implementados en etapas; se espera que los resultados de las primeras iniciativas puedan presentarse en septiembre de 2015. El ceead realizará este monitoreo para acompañarlos en el proceso e impulsarlos a profundizar sus esfuerzos. Entre estos planes está el de diseñar un programa de cultura de la legalidad para los internos en el centro. Entre la planta de empleados, se han creado células que buscan profundizar el aprendizaje y tomar un rol más activo en la promoción de la cultura de la legalidad. Incluso estos grupos visualizan que el impacto de sus acciones irá más allá de su propio centro. Este sentido de corresponsabilidad redundará en un mayor compromiso con su función y con su comunidad. Es necesario emprender acciones como ésta en otros centros de reinserción en el estado y en el país. La operación

Véase el apartado B de este reporte.

cotidiana reduce los espacios para auto reconocimiento y la autoevaluación, y es necesario proporcionar dichos espacios a los servidores públicos de este sector. Una constante en el taller fueron los comentarios sobre el conocimiento que se tiene de los conceptos que se trabajaron, pero que se olvida cuando se envuelven en las demandas de su operación. Además, es necesario reforzar el quehacer coordinado y en equipo para que fortalezcan las redes de trabajo en beneficio de la población interna. La carga de trabajo lleva al personal a verse como equipos aislados, por lo que debe retomarse el sentido de formar parte de un sistema que tiene un propósito clave para la sociedad. Para la realización de este proyecto ha sido crucial el trabajo estrecho entre el equipo del ceead, a cargo del proyecto, y las autoridades del Ceprereso Topo Chico. Este centro tiene una operación crítica y demandante, y dicha colaboración ha permitido, hasta el momento, garantizar el adecuado desarrollo del proyecto. Es necesario incrementar el número de contribuciones entre la sociedad civil y las instituciones públicas. En general, la cooperación entre el Ceprereso Topo Chico y el ceead puede servir de referente a otras instituciones similares, para invitarlas a sumarse a la promoción de la cultura de la legalidad.

www.ceead.org.mx ceead

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Cada vez somos mรกs los que decimos:

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