Indledning

Af Peter Andersen og Karsten Mellon

De fleste mennesker ønsker sig et arbejdsliv præget af et fysisk og psykologisk sundt arbejdsmiljø, og hvor den (arbejds)opgave, man er blevet stillet, på den ene eller anden måde er meningsfuld. Uagtet om den opleves nem, til at gå til eller ligefrem krævende. Ligeledes må det gerne været et arbejde, hvor man samtidig kan blive dygtigere til det, man er uddannet i og interesserer sig for, og hvor man kan lære nyt og derigennem øge sin viden, sine færdigheder og kompetencer. Det sociale aspekt, relationen til kolleger og ledere, spiller utvivlsomt en rolle for, hvorledes man kan være medarbejder, og hvordan man reelt kan opleve sig relevant, bidragende og værdifuld for nogle og noget. Disse overordnede perspektiver for arbejdslivet synes at være vanskelige at modsige, men de vil naturligvis være af forskellig karakter, alt efter hvem man spørger.

Noget, der efter vores mening vedrører de fleste aspekter af et godt arbejdsliv, er tryghed – der grundlæggende kan forstås som ”det at være eller føle sig sikker og uden for fare”

(Den Danske Ordbog, 2022). Det siger sig selv, at føler man frygt og angst på sin arbejdsplads, er det ikke et godt grundlag for at løse sine arbejdsopgaver. Derfor er det ikke så overraskende, at mange organisationer er begyndt at fokusere på psykologisk tryghed. Psykologisk tryghed kan samtidig være med til at skabe en tryg ramme, inden for hvilken man i organisationerne kan arbejde med de stadig flere og mere og mere komplekse udfordringer. Vi må kvalificeret og systematisk prøve os frem sammen – og det kræver psykologisk tryghed.

For nogle organisationer er psykologisk tryghed et fænomen, som de er i færd med at beskrive og få greb om. For andre består det af at trække på nogle teoretiske og metodiske perspektiver, som man konkret kan arbejde med.

Psykologisk tryghed

Op igennem 1960’erne blev psykologisk tryghed udfoldet af forskellige forskere (Edmondson & Lei, 2014). Blandt andet præsenterede Edgar H. Schein og Warren G. Bennis begrebet, hvor de understregede, at i forhold til:

”(…) an increased desire to learn rather than to a hightened anxiety, where the individual is immobilized or impervious to new inputs, an environment must be created with maximum psychological safety”. (Schein & Bennis, 1965, s. 44)

Disse perspektiver blev videreudviklet af blandt andre Harvard-professor Amy C. Edmondson (1999; 2019), som gennem sin forskning kom frem til følgende:

”Psychological safety describes people’s perceptions of the consequences of taking interpersonal risks in a particular context such as a workplace. (…) psychological safety experienced a renaissance starting in the 1990s and continuing to the present. Organizational research has identified psychological safety as a critical factor in understanding phenomena such as voice, teamwork, team learning, and organizational learning”. (Edmondson & Lei, 2014, s. 23)

Edmondson har gennem sine forskningsartikler, bøger og formidling formået at medvirke til at sætte diskussionen om psykologisk tryghed på dagsordenen, blandt andet i forbindelse med de beslægtede begreber teaming (2019) og ekstrem teaming (Edmondson & Harvey, 2020). Selvom især Edmondsons vinkel på psykologisk tryghed har vundet frem, er det et begreb, som anvendes af en lang række forskere, og derfor findes der forskellige perspektiver på, hvad psykologisk tryghed kan handle om.

Pas på deklarationerne

Et sundt og tillidsfuldt arbejdsmiljø handler blandt andet om psykologisk tryghed. Det viste eksempelvis et feltstudie af 136 virksomheder, hvor forskerne Christopher J. Collins og Ken G. Smith (2006) konstaterede, at psykologisk tryghed var en forudsætning for, at medarbejdere turde dele information og viden. Man skal imidlertid være varsom med at deklarere, at man er ”psykologisk tryg”. Det bør man ikke påklistre sin egen organisation – der bør man forholde sig ydmygt til opgaven. Sådan kan Scheins forbehold opfattes. Ifølge Schein er traditionelle hierarkier ikke trygge, fordi medarbejderne aldrig ved, om det er trygt at tale åbent med chefen (Mellon, 2021). Heri ligger blandt andet en af hovedpointerne i vores forståelse af, hvad psykologisk tryghed handler om i en organisatorisk sammenhæng: betydningen af relationerne mellem mennesker på arbejdspladsen. Tryghed er et omdrejningspunkt for at samarbejde og lære – både medarbejdere imellem og i leder-medarbejder-relationen.

Disse relationer, som i udgangspunktet er af kompleks karakter, er beskrevet gennem omfattende litteratur inden for filosofiske, pædagogiske, psykologiske og mange andre discipliner. Vi vil ikke pege på en bestemt udledning af psykologisk tryghed, derfor anbefaler vi læseren at forholde sig åbent og nysgerrig – eller med andre ord: med intellektuel ydmyghed (Mellon, 2021).

Vi ser det også som en nødvendig kompetence eller ligefrem en dyd, at man forholder sig kritisk til såvel erfaringer og normative postulater, som fremsættes af kolleger eller konsulenter, som perspektiver baseret på forskning om psykologisk tryghed. Læs eksempelvis kapitel 9 af Dion Rüsselbæk Hansen og Steen Nepper Larsen samt kapitel 10 af Elisabeth Plum, hvor forfatterne forholder sig kritisk til, hvorledes psykologisk tryghed risikerer at blive et middel til andet end et sundt arbejdsmiljø, arbejdsliv og løsning af opgaven.