Analyse af ulønnet arbejde

Analyse af ulønnet arbejde blandt danske filminstruktører

- omfang, årsager og anbefalinger

Analyse af ulønnet arbejde blandt danske filminstruktører - omfang, årsager og anbefalinger

Udarbejdet af: Konsulentbureauet Rasmussen & Marker Analysefirmaet Thulstrup Research

Bestilt af: Danske Filminstruktører Linnésgade 25, 2. 1361 København K Tlf. 3333 0888

mail@filmdir.dk

http://www.filmdir.dk/

Tryk:

Design:

Foto:

Produktionsnr. xxxxxx

ISBN xxx-xx-xxxxx-xx-x

Forord

Rapporten er en analyse af omfanget af ulønnet arbejde blandt danske filminstruktører. Den er bestilt af Danske Filminstruktører og udført af konsulentbureauet Rasmussen & Marker og analysevirksomheden Thulstrup Research.

Analysen baserer sig på en spørgeskemaundersøgelse blandt Danske Filminstruktørers medlemmer i perioden 6. marts til 23 marts 2020.

Indledningsvist er foretaget seks kvalitative baggrundsinterview med udvalgte instruktører, der både repræsenterer fiktion, dokumentar og animation, og som samtidig har haft en vis spredning i alder og antal produktioner. Interviewsene har haft til formål at kvalificere spørgeskemaundersøgelsen.

I alt er 535 filminstruktører blevet inviteret til at deltage i undersøgelsen via e-mail, hvoraf 201 har besvaret spørgeskemaet. Der er lavet en analyse af data og sikret, at undersøgelsen er repræsentativ for alle Danske Filminstruktørers medlemmer på køn, alder og branche

I 2017 gennemførte Epinion en undersøgelse af arbejdsforholdene blandt Danske Filminstruktørers medlemmer, hvor mere end halvdelen svarende, at de inden for det seneste år havde arbejder ulønnet i over 100 timer, mens mere end hver fjerde svarede, at de havde arbejdet ulønnet i over 300 timer.

I denne rapport afdækkes omfanget af og årsagerne til ulønnet arbejde blandt danske filminstruktører. Vi kommer desuden med en række anbefalinger til, hvad man kan gøre for at nedbringe det.

Rapporten falder i to dele. Første del undersøger instruktørernes generelle vilkår og omfanget og årsagerne til ulønnet arbejde i de forskellige faser, som en produktion gennemløber: før udviklingsstøtte, produktion, postproduktion og lancering.

Anden del kigger på instruktørernes kontraktmæssige forhold, og hvordan man kan hjælpe nyuddannede instruktører hurtigere ind på arbejdsmarkedet og etablerede instruktører hurtigere i gang med deres næste produktion. Endelig kigger vi på, om statslige institutioner som Det Danske Filminstitut, Kulturministeriet og DR er med til at skabe en kultur, hvor instruktører arbejder ulønnet.

Hvert afsnit indeholder en analyse og grafisk fremstilling af undersøgelsens resultater, udvalgte citater fra besvarelserne, samt anbefalinger.

Vi vil gerne benytte lejligheden til at sige tak til Danske Filminstruktører for at sætte fokus på et væsentligt problem i den danske filmbranche, til alle instruktører der har deltaget i undersøgelsen, samt Det Danske Filminstitut, der har været behjælpelig med research.

Sammenfatning 1. DEL

I første afsnit undersøger vi filminstruktørernes generelle arbejdsvilkår. 3 ud af 10 svarer, at de tjener under 200.000 kr. årligt, og næsten 4 ud af 10 svarer, at de er meget utilfredse eller utilfredse med deres arbejdsvilkår. Der peges især på ulønnet arbejde som forklaring på den store utilfredshed.

Undersøgelsen viser, at ulønnet arbejde er meget udbredt blandt instruktører. Det gælder især for kvindelige instruktører og dokumentarister. Der er således brug for en indsats for at nedbringe omfanget af ulønnet arbejde blandt instruktører i almindelighed, og blandt kvinder og dokumentarister i særdeleshed.

I andet afsnit ser vi nærmere på omfanget af ulønnet arbejde i den tidlige udviklingsfase, inden en produktion opnår udviklingsstøtte. Mere end 6 ud af 10 svarer, at de arbejder ulønnet i denne fase, og næsten 3 ud af 10 svarer, at de arbejdede ulønnet i mere end et år på deres seneste produktion. Det skyldes dels, at Det Danske Filminstitut normalt ikke støtter arbejde, der er udført før ansøgningstidspunktet, og dels, at mange producenter ikke har praksis for at aflønne det tidlige udviklingsarbejde.

Vi anbefaler, at alle instruktører tidsregistrerer deres tidlige udviklingsarbejde, og at Det Danske Filminstitut gør det til almindelig praksis at værdiansætte dette arbejde, og lader det indgå i produktionens budget som instruktørens egeninvestering. Det vil betyde, at instruktøren får løn for sit tidlige udviklingsarbejde i takt med, at produktionen genererer indtægter. Da mange dokumentarfilm ikke indtjener nok til, at dokumentaristen vil blive kompenseret ved ovenstående model, anbefaler vi desuden, at dokumentarinstruktører får del i det såkaldte ”producentoverhead” på 5 procent af budgettet, eller at der tilføjes et tilsvarende instruktøroverhead.

I tredje og fjerde afsnit kigger vi på omfanget af ulønnet arbejde under produktion og postproduktion. Mere end 7 ud af 10 svarer, at de har arbejdet ulønnet i hver af disse faser, og omkring halvdelen svarer, at det sker hver gang eller ofte. I følge de adspurgte instruktører skyldes det, at tidsplanen ofte er urealistisk fra begyndelsen, og at tidsplanen ofte skrider undervejs.

Det er afgørende, at branchen anerkender, at det snarere er reglen end undtagelsen, at instruktører arbejder ulønnet, når de skaber film. Vi mener derfor, at der er brug for mere realistiske instruktørkontrakter, der afspejler det reelle tidsforbrug. Der bør desuden skabes præcedens for, at instruktørkontrakten genforhandles undervejs, hvis tidsplanen skrider, så instruktøren modtager løn for sit arbejde.

I femte afsnit undersøger vi omfanget af ulønnet arbejde under lancering. Mere end 7 ud af 10 svarer, at de har arbejdet ulønnet i denne fase, og mere end 6 ud af 10 svarer, at det sker hver gang eller ofte. Forklaringen er, at instruktøren modtager en klumpsum, som ofte er opbrugt, inden man når til lancering. Vi anbefaler derfor, at der udarbejdes vejledende standardhonorarer for lancering, som instruktøren får i tilfælde af, at klumpsummen er

opbrugt. En mulighed kunne være et standardhonorar per uge, hvor instruktøren skal stå til rådighed under lanceringen.

2. DEL

I sjette afsnit beskriver vi instruktørernes kontraktmæssige forhold. Undersøgelsen viser, at langt hovedparten af instruktørerne får juridisk bistand ved indgåelse af kontrakter, men at de alligevel oplever en række udfordringer i forbindelse med deres kontraktforhandlinger.

For det første fortæller mange instruktører, at de ikke ved, hvad de med rimelighed kan kræve i løn, rettigheder og vilkår. Vi anbefaler derfor, at Danske Filminstruktører får udarbejdet en oversigt over lønniveau og kutyme i branchen.

For det andet finder vi det problematisk, at mange kontrakter indgås sent i forløbet. Mere end hver fjerde instruktør fortæller således, at de på deres seneste produktion først indgik en instruktørkontrakt efter produktionsstart. Flere fortæller tilmed, at deres producent forhaler processen for at stille instruktøren i en dårligere forhandlingsposition. Vi anbefaler derfor, at instruktørkontrakten altid er underskrevet, inden produktionen går i gang, og at Det Danske Filminstitut fremover bør have det som krav til alle produktioner, der tildeles støtte.

For det tredje er det bekymrende, at flere instruktører anklager producenter for at puste budgetterne kunstigt op og bruge dele af filmens budget på ting, der ikke har noget med den pågældende produktion at gøre. Vi opfordrer Det Danske Filminstitut til at undersøge om der er tale om misforståelser, eller om det er et reelt problem.

I syvende og ottende afsnit undersøger vi, om filmskolerne i tilstrækkelig grad klæder de nye instruktører på til at træde ud på det arbejdsmarked, de bliver en del af, samt hvad man kan gøre for at hjælpe dimittenderne hurtigere i gang. Undersøgelsen viser, at mange nyuddannede instruktører bruger forholdsvis lang til på at få fodfæste på arbejdsmarkedet. Næsten en tredjedel ventede således i over et år på at få udviklingsstøtte til deres første produktion. For de fleste instruktører bliver ulønnet arbejde derfor en del af deres arbejdsliv fra første dag, de forlader deres uddannelse.

For at forkorte denne periode anbefaler vi, at filmuddannelserne indrettes, så dimittenderne i højere grad forlader skolen med et projekt, som de efterfølgende kan søge udviklingsstøtte til. Vi anbefaler desuden, at der oprettes en mentorordning, hvor dimittender kan få sparring hos etablerede instruktører, samt at der skabes bedre mulighed for, at de kan blive ansat i rollen som instruktørassistent under en etableret instruktør, så de hurtigere kan få foden inden for i branchen. Derudover anbefaler vi, at filmskolerne undersøger muligheden for at indføre mere undervisning i ledelse, budgettering og økonomi, kontraktforhandling og jura, ansøgningsskrivning, samt giver mulighed for praktikforløb, da et flertal af respondenter oplever mangel på disse kompetencer. En anden mulighed kunne være at udbyde mere efteruddannelse inden for disse områder.

I niende afsnit kortlægges det, hvor lang tid der typisk går fra, at instruktører har haft premiere på en produktion, indtil de opnår udviklingsstøtte på deres næste produktion. Blandt dem, der svarer, fortæller 6 ud af 10, at der typisk går mere end et år, mens 3 ud af 10 svarer, at der går mere to år. Halvdelen synes, at der går for lang tid.

Vi ser et behov for at forkorte perioden og anbefaler, at man for eksempel kigger til Svenska Filminstitutets model ”Stöd til utveckling av slate – enskild person”, som giver mulighed for at støtte succesfulde instruktører med op til 200.000 kr. til tidlig udvikling af 2-5 nye produktioner i en periode på maksimalt 6 måneder. På den måde kan man sikre, at kunstnerisk eller kommercielt succesfulde instruktører får mulighed for at komme hurtigere i gang med deres næste produktion.

I tiende afsnit undersøger vi endelig, om statslige institutioner som Det Danske Filminstitut, Kulturministeriet og DR er med til at skabe en kultur, hvor det er almindeligt, at instruktører arbejder ulønnet. En fjerdel af de adspurgte instruktører fortæller, at de har arbejdet ulønnet for disse ved events, seminarer, workshops eller som rådgiver. Det er bekymrende, og vi anbefaler derfor, at Det Danske Filminstitut, Kulturministeriet og DR får udarbejdet nogle klare retningslinjer for, hvordan instruktører m.fl. honoreres, når de deltager i events, seminarer, workshops eller som rådgiver, samt i nævn, råd, bestyrelser og lignende.

1.GENERELLE ARBEJDSVILKÅR

I dette afsnit undersøger vi danske filminstruktørers generelle arbejdsvilkår.

1.1

Mere end 3 ud af 10 instruktører svarer, at de tjener under 200.000 kr. årligt, hvilket er mindre end dagpengesatsen.

De kvindelige instruktører tjener markant mindre end deres mandlige kollegaer. Der er således 4 ud af 10 kvinder, der tjener mindre end 200.000 kr. årligt, mens det samme kun er tilfældet for ca. hver fjerde af de mandlige instruktører.

Dokumentarinstruktører tjener ligeledes mindre end fiktionsinstruktører. Mens næsten 4 ud af 10 fiktionsinstruktører tjener mere end 500.000 kr. årligt, gælder det samme kun for lidt mere end 1 ud af 10 dokumentarinstruktører.

Lønvilkår

FIGUR 1: INDKOMSTFORDELING (KØN)

FIGUR 2: INDKOMSTFORDELING (BRANCHE)

1.2 Arbejdsvilkår

De adspurgte instruktører giver udtryk for en generel utilfredshed med deres arbejdsvilkår. Næsten 4 ud af 10 svarer, at de er meget utilfredse eller utilfredse.

Der er klart størst utilfredshed blandt de kvindelige instruktører. Over halvdelen af kvinderne svarer således, at de er meget utilfredse eller utilfredse med deres arbejdsvilkår, mens det for mændene ”blot” er hver fjerde.

Meget utilfrreds / utilfreds Hverken / eller Meget tilfreds / tilfreds Ved ikke

Total Mænd Kvinder

Mange peger på meget ulønnet arbejde som årsag til utilfredshed. Det kan også forklare, at flere kvinder end mænd er utilfredse med deres arbejdsvilkår, da kvinderne generelt tjener mindre end mændene.

”Alle forventer, at vi er til rådighed, selvom vi ikke får løn.”

”Jeg vil gerne ligestilles i forhold til løn og arbejdstid med andre faggrupper, som klippere og fotografer.”

”Man skal holde op med at lave falske budgetter, hvor man lader som om, at en instruktør ikke sidder i klip, ikke sidder i lyd, ikke bruger mange måneder på research, skriv, casting m.v.”

”Der bør skabes præcedens for rimelig aflønning i alle filmens faser”.

FIGUR 5: HVOR TILFREDS ER DU GENERELT MED DINE ARBEJDSVILKÅR SOM INSTRUKTØR?

Ikke desto mindre ser langt hovedparten af de adspurgte sig selv arbejde som instruktør også om 10 år. Det er således kun 1 ud af 10, der svarer, at de ikke forventer at arbejde som instruktør om 10 år.

Det fortæller historien om en faggruppe, der brænder for deres fag, men hvor mange er frustreret over for meget ulønnet arbejde.

1.3 Anbefalinger

Mange instruktører er utilfredse med deres arbejdsvilkår, hvilket især skyldes en relativ lav og usikker løn og meget ulønnet arbejde. Der er derfor al mulig grund til at se nærmere på, hvad man kan gøre for at nedbringe omfanget af ulønnet arbejde, hvilket netop er denne rapports ærinde.

FIGUR 6: HVOR LANG TID SER DU DIG SELV ARBEJDE SOM INSTRUKTØR FRA NU AF?

2.FØR UDVIKLINGSSTØTTE

I dette afsnit undersøger vi omfanget af og årsagerne til ulønnet arbejde blandt instruktører i den tidlige udviklingsfase, før de har modtaget udviklingsstøtte til deres projekt.

2.1 Omfang af ulønnet arbejde

Over 6 ud af 10 svarer, at de arbejder ulønnet på deres projekter i udviklingsfasen, mens blot hver fjerde svarer, at de får løn for at udvikle en ny produktion. Der er flere kvinder end mænd, der angiver, at de arbejder ulønnet i denne fase.

Knap 4 ud af 10 svarer, at de arbejde ulønnet i over et halvt år på deres seneste produktion, før de modtog udviklingsstøtte. Næsten 3 ud af 10 svarer, at de arbejdede ulønnet i mere end et år.

[0.5] Under 1 måned [2]1 - 3 måneder

- 6 måneder [9.5] 7 - 12 måneder [15]Mere end et år [-] Husker ikke/ ved ikke

FIGUR 7: ULØNNET/LØNNET ARBEJDE UNDER UDVIKLING

FIGUR 8: HVOR MANGE MÅNEDER ARBEJDEDE DU ULØNNET, FØR DU MODTOG UDVIKLINGSSTØTTE PÅ DIN SENESTE PRODUKTION?

Kvinder, yngre, dokumentar- og animationsinstruktører arbejdede ulønnet i længere tid, før de modtog støtte til deres seneste produktion.

FIGUR 9: HVOR MANGE MÅNEDER ARBEJDEDE DU ULØNNET, FØR DU MODTOG UDVIKLINGSSTØTTE PÅ DIN SENESTE PRODUKTION? (TILNÆRMET GENNEMSNIT).

50 - 69 år

2.2 Årsager til ulønnet arbejde

Det Danske Filminstitut giver normalt ikke støtte til udviklingsarbejde, der ligger før ansøgningstidspunktet. Hvis instruktøren skal have løn for det tidlige udviklingsarbejde, kræver det derfor, at producenten betaler.

De fleste instruktører fortæller dog, at producenten ikke regner udviklingsarbejde som noget, der skal aflønnes, og at producenten ofte opfordrer instruktøren til at arbejde ulønnet i denne fase.

”Producenten regner ikke udviklingsarbejdet som arbejde, der skal aflønnes. Og når det sker, dækker beløbet ikke det reelle tidsforbrug”.

”Der er en fornemmelse af "giv den gas". Sid og fyr den af og skriv så meget, du kan. Og det vil man jo gerne, fordi man gerne vil imponere det nye sted man er landet.

”Producenterne sætter alt for mange projekter i gang, uden ofte at have bare en enkelt krone at kaste efter ideen. Det betyder, at de viser en slags interesse i noget, som de godt ved nok ikke kommer ret langt i udvikling, men hvor de ingen reel involvering har, mens alt arbejdet i stedet ligger på instruktør og manusforfatter, oftest uden løn”.

2.3 Indtægtskilder

For mange instruktører er den tidlige udviklingsfase derfor en hård økonomisk tid, hvor mange er afhængige af andre indtægtskilder, mens de researcher og udvikler.

2.4 Anbefalinger

Instruktøren løber risikoen ved at arbejde ulønnet under den tidlige udviklingsfase, og der er derfor en rimelighed i, at instruktøren aflønnes for dette arbejde, hvis produktionen opnår støtte.

Det Danske Filminstitut har mulighed for at støtte udgifter og omkostninger afholdt forud ansøgningstidspunktet, men det skal godkendes særskilt af Det Danske Filminstitut for at kunne medtages i budgettet. Der kræver, at tidsforbruget er dokumenteret og godkendt af en revisor. Vi anbefaler derfor, at alle instruktører dokumenterer deres tidsforbrug i den tidlige udviklingsfase, og at Det Danske Filminstitut gør det til almindelig praksis at værdiansætte dette arbejde og lade det indgå i produktionens budget som instruktørens egeninvestering. Det vil betyde, at instruktøren vil få løn for sit tidlige udviklingsarbejde i takt med, at produktionen genererer indtægter. I følge Det Danske Filminstitut er der flere instruktører, der allerede i dag forhandler sådanne vilkår på plads i deres kontrakter.

Det er dog ikke alle film, der indtjener nok til, at instruktøren vil blive kompenseret ved ovenstående model. Det gælder især for dokumentarfilm. Vi mener derfor, at der er behov for yderligere kompensation for dokumentarister.

I dag modtager producenten af dokumentarfilm et såkaldt ”producentoverhead” på 5 procent af budgettet, som går ubeskåret til producenten i anerkendelse af, at producenten løber en risiko. Instruktøren løber ligeledes en risiko, og vi mener derfor, at det er rimeligt, at instruktøren kompenseres på tilsvarende vis. Enten ved at få del i producentoverheadet eller ved, at der tilføjes et selvstændigt instruktøroverhead.

3.PRODUKTION

I dette afsnit undersøger vi omfanget af og årsagerne til ulønnet arbejde blandt instruktører under produktionen af deres film.

3.1 Omfanget af ulønnet arbejde

Mere end 7 ud af 10 svarer, at de har oplevet at arbejde ulønnet under produktionen af deres egne film. Mere end halvdelen svarer, at det sker hver gang eller ofte, mens blot 2 ud af 10 svarer, at det aldrig sker.

FIGUR 11: HVOR OFTE OPLEVER DU AT ARBEJDE UDEN LØN UNDER PRODUKTION EN AF DIN(E) PRODUKTION(ER)?

Ulønnet arbejde under produktion er mest udbredt blandt kvindelige instruktører og dokumentarister, hvor knap 7 ud af 10 svarer, at det sker hver gang eller ofte. For mænd og fiktionsinstruktører er det kun lidt mere end 4 ud af 10.

3.2 Årsager til ulønnet arbejde

Problemet er, at produktionen ofte tager længere tid end planlagt. Mere end 7 ud af 10 har således oplevet, at tidsplanen er skredet i et omfang, så det er blevet kritisk for budgettet. 3 ud af 10 svarer, at det sker hver gang eller ofte. Mindre en 2 ud af 10 svarer, at det aldrig sker.

Problemet er størst blandt dokumentarister, hvor næsten halvdelen svarer, at det sker hver gang eller ofte, mens det for fiktionsinstruktører kun er omkring hver fjerde.

Det er bemærkelsesværdigt, at mens 7 ud af 10 kvinder og 4 ud af 10 mænd svarer, at de hver gang eller ofte arbejder ulønnet under produktionen, så er det for både mænd og kvinder kun omkring 3 ud af 10, der svarer, at tidsplanen hver gang eller ofte skrider, så det bliver kritisk for budgettet. Det tyder på, at der blandt instruktører i almindelighed og for kvinder i særdeleshed er en forståelse af, at ulønnet arbejde under produktionen er et grundvilkår.

FIGUR

ULØNNET ARBEJDE OG FORSINKET TIDSPLAN UNDER PRODUKTION

FIGUR 12: HVOR OFTE HAR DU OPLEVET, AT TIDSPLANEN SKRIDER PÅ DIN(E) PRODUKTION(ER), SÅ DET BLIVER KRITISK FOR BUDGETTET?

13:

Mere end halvdelen angiver, at tidsplanen skrider på grund af en urealistisk tidsplan fra starten, mens omkring en tredjedel svarer, at det henholdsvis skyldes for dårlig forventningsafstemning, eller at deres egne ambitioner med produktionen er højere end producentens. Kun omkring en fjerdel peger på henholdsvis force majeure eller andet som årsager.

Urealistisk tidsplan fra starten

Force Majeure - vejrlig mm.

Mine ambitioner med produktionen er højere end producentens

For dårlig forventningsafstemning til tidsforbrug

Mange instruktører fortæller, at tidsplanen fra begyndelsen ofte er urealistisk, eller at de undervejs bliver ”for” ambitiøse på filmens vegne og derfor ender med at bruge mere tid på filmen end planlagt.

”Produktionerne er generelt presset på tid, så der skal ikke meget til for at en plan skrider.”

”Jeg synes sjældent, at de tidshorisonter, der ligger i produktionsplanerne, står mål med reelt tidsforbrug.”

”Det har gjort mest ondt på min i produktionsfasen, hvor budgettet er opbrugt, men filmen ikke er færdig. Der er især meget gratis arbejde i klippefasen, hvor instruktørens arbejde ikke er budgetteret højt nok.”

”Der er brug for bedre forventningsafstemning. Filmen var planlagt til at skulle tage tre måneder, men endte med at tage to år.”

3.3

Hvis omfanget af ulønnet arbejde i produktionsfasen skal nedbringes, kræver det i hvert fald to ting.

For det første viser undersøgelsen, at instruktørens tidsforbrug ofte er underestimeret fra begyndelsen. Der bør derfor indledningsvist laves en mere realistisk forventningsafstemning, så instruktørkontrakten afspejler det reelle tidsforbrug.

FIGUR 14: HVAD ER ÅRSAGERNE TIL AT TIDSPLANERNE SKRIDER PÅ DIN(E) PRODUKTION(ER)?

Anbefalinger

For det andet viser undersøgelsen, at tidsplanen ofte skrider under produktionen. Da instruktøren aflønnes med en klumpsum betyder det, at instruktøren i disse tilfælde kommer til at arbejde ulønnet. Vi anbefaler, at instruktørkontrakten genforhandles undervejs, hvis tidsplanen skrider, så instruktøren modtager løn for sit arbejde.

4.POSTPRODUKTION

I dette afsnit undersøger vi omfanget af og årsagerne til ulønnet arbejde blandt instruktører under postproduktion af deres film.

4.1 Omfanget af ulønnet arbejde

7 ud af 10 svarer, at de har oplevet at arbejde ulønnet under postproduktionen på en af deres egne film. Knap halvdelen svarer, at det sker hver gang eller ofte, mens kun 2 ud af 10 angiver, at det aldrig sker. Der er således ligeså mange, der oplever at arbejde ulønnet under postproduktionen som under produktionen.

Kvinder og dokumentarister arbejder igen oftere ulønnet end mænd og fiktionsinstruktører, men forskellene er ikke helt ligeså udtalt som under produktionen.

FIGUR 15: HVOR OFTE OPLEVER DU AT ARBEJDE UDEN LØN UNDER POSTPRODUKTIONEN AF DIN(E) PRODUKTION(ER)?

4.2 Årsager til ulønnet arbejde

Problemet er, at produktionen og/eller postproduktionen tager længere tid end planlagt.

Mere end 6 ud af 10 har således oplevet, at tidsplanen er skredet i et omfang, så det er blevet kritisk for budgettet. 3 ud af 10 svarer, at det sker hver gang eller ofte. Mindre en 2 ud af 10 svarer, at det aldrig sker.

Samlet set oplever instruktørerne altså også skred i tidsplanen under postproduktionen. Det sker dog i lidt mindre grad end under produktionen.

Problemet er størst blandt dokumentarister, hvor 4 ud af 10 svarer, at det sker hver gang eller ofte, mens det for fiktionsinstruktører er mindre end 3 ud af 10.

Det er igen værd at bemærke, at mens knap halvdelen af instruktørerne svarer, at de hver gang eller ofte arbejder ulønnet under postproduktionen, så er det kun 3 ud af 10, der svarer, at tidsplanen hver gang eller ofte skrider, så det bliver kritisk for budgettet. Det tyder altså igen på, at der blandt instruktører er en opfattelse af, at ulønnet arbejde under postproduktionen er et grundvilkår. Det understreger endnu engang, at der er en kultur i branchen, hvor det forventes, at instruktøren arbejder ulønnet.

FIGUR 16: HVOR OFTE HAR DU OPLEVET, AT TIDSPLANEN SKRIDER PÅ DIN(E) POSTPRODUKTION(ER), SÅ DET BLIVER KRITISK FOR BUDGETTET?

FIGUR 17: ULØNNET ARBEJDE OG FORSINKET TIDSPLAN UNDER POSTPRODUKTION

Årsagerne er de samme som under produktionsfasen. Næsten 6 ud af 10 angiver, at det skyldes en urealistisk tidsplan fra starten. Halvdelen svarer, at det skyldes for dårlig forventningsafstemning til tidsforbrug, mens en tredjedel svarer, at deres egne ambitioner med produktionen er højere end producentens. Kun lidt over 1 ud af 10 peger på force majeure.

FIGUR 18: HVAD ER ÅRSAGERNE TIL AT TIDSPLANERNE SKRIDER PÅ DIN(E) PRODUKTION(ER)?

Mine ambitioner med produktionen er højere end producentens

For dårlig forventningsafstemning til tidsforbrug

”Hvis vi bliver nødt til at forlænge klip, er der altid ekstra løn til klipperen og leje af klipperum, men jeg bliver ikke betalt. Og når det kommer til stykket, vil jeg hellere arbejde gratis end ikke at forlænge klip.”

”Det er ofte en klumpsum, man arbejder for som instruktør, og den er næsten altid brugt op, når man kommer til postproduktionen. Jeg har oplevet på det seneste, at flere og flere opgaver hænger på instruktøren – opgaver der før lå hos produceren.”

”Klip er altid rigtig svært at kalkulere fra start af. Når du laver budgettet, ved du simpelthen ikke, hvor lang tid du kommer til at bruge i klip. Måske vil det være en idé at sætte klippetiden op fra start af, og så kan det jo være, at man bruger mindre tid.”

”Dokumentarfilm kan oftest ikke være lige så storyboard-kontrolleret som fiktion. Det kræver ofte meget klippetid, uanset at instruktøren er skarp på historien. Det er uforudsigeligt, hvad der kræves af tid, før man er i gang med klip, så estimatet ender ofte med at blive overskredet.”

4.3 Anbefalinger

Anbefalingerne er i denne fase de samme som under produktionsfasen.

Hvis omfanget af ulønnet arbejde i postproduktionen skal nedbringes, kræver det en mere realistisk forventningsafstemning fra begyndelsen, så instruktørkontrakten afspejler det reelle tidsforbrug. På samme måde bør instruktørkontrakten genforhandles undervejs, hvis tidsplanen skrider, så instruktøren får løn for sit arbejde.

5.LANCERING

I dette afsnit undersøger vi omfanget af og årsagerne til ulønnet arbejde under lancering af deres film.

5.1 omfanget af ulønnet arbejde under lancering

Mere end 7 ud af 10 har oplevet at arbejde ulønnet under lancering af deres egne film. Halvdelen siger, at det sker hver gang, mens stort set ingen svarer, at det aldrig sker.

Ulønnet arbejde under lancering er mest udbredt blandt kvindelige instruktører og dokumentarister, hvor mere end 7 ud af 10 svarer, at det sker hver gang eller ofte.

FIGUR 19: HVOR OFTE OPLEVER DU AT ARBEJDE UDEN LØN UNDER LANCERING AF DIN(E) PRODUKTION(ER)?

5.2 Årsager til ulønnet arbejde under lancering

Instruktøren får en klumpsum, der dækker produktion, postproduktion og lancering. De fleste instruktørkontrakter indeholder to ugers løn til lancering.

Udfordringen opstår enten, når tidsplanen skrider, hvilket betyder, at instruktørens løn er opbrugt, når man når til lancering. Eller hvis der af den ene eller anden grund bruges mere end to uger på lancering.

Flere dokumentarister fortæller desuden, at instruktøren ofte har større interesse i at promovere sin film, da det er afgørende for instruktørens fremtidige karriere, mens producenten sjældent lægger den samme indsats under lanceringen, da der sjældent er ret mange penge i salg af dokumentarfilm.

”Det er et kæmpe arbejde at lave presse, være til Q&A efter særvisninger mm., og jeg har aldrig oplevet, at det var med i kontrakten.”

”Jeg er aldrig blevet honoreret herfor eller nogensinde hørt nogen tale om det - og jeg har siddet med i strategi arbejde, plakat, tekster mv. - alt.”

”Det forventes, at man stiller op til interviews etc., fordi man er interesseret i at sælge filmen. Der er ingen løn under det arbejde, som typisk fylder al tid i lanceringen og tager mange kræfter.”

”Det her er en glemt post, og man regner med, at instruktøren stiller op og er til rådighed. Jeg synes, det er virkelig underligt, at dette arbejde ikke honoreres.”

”Det er ofte inkluderet i kontrakten, at man skal stå til rådighed under lancering uden yderligere vederlag.”

”Der er få penge i salg af dokumentarfilm. Producenten har derfor ikke det store incitament til at lægge mange kræfter i lancering, mens instruktøren har et stort incitament, da det påvirke ens fremtidige karriere. Man kunne øremærke nogle penge til lancering. Eller give instruktøren løn for lancering.”

6.3 Anbefalinger

Undersøgelsen viser, at det er almindelig praksis, at instruktører arbejder ulønnet under lancering af deres film.

Vi ser derfor et behov for, at der udarbejdes vejledende standardhonorarer for lancering, som instruktøren kan få i tilfælde af, at klumpsummen er opbrugt, og/eller hvis lanceringen tager mere end den tid, der er aftalt i kontrakten, hvilket typisk er to uger. En mulighed kunne være et standardhonorar per uge, hvor instruktøren skal stå til rådighed under lanceringen.

6.Kontrakter

I dette afsnit kigger vi på instruktørernes kontraktmæssige forhold og undersøger, hvad man kan gøre for at sikre instruktørerne bedre løn, rettigheder og vilkår.

6.1 De fleste søger juridisk hjælp ved indgåelse af kontrakter Mindre en 2 ud af 10 føler sig godt rustet til at forhandle kontrakter uden juridisk bistand. Blandt kvindelige og yngre instruktører er det blot 1 ud af 20, der svarer, at de føler sig godt rustet til at forhandle kontrakter på egen hånd.

Mange fortæller, at kontrakterne er komplicerede, og at de er usikre på, hvor vigtige de enkelte elementer i kontrakterne er. Mange er også i tvivl om, hvad de kan tillade sig at kræve af løn og rettigheder.

”Kontrakterne er komplicerede, og man kan være i tvivl om, hvad de mange detaljer implicerer, og hvad de kan betyde i forskellige faser og scenarier."

”Der er mange elementer at forholde sig til, og man kan fejlvurdere vigtigheden af specifikke elementer og formuleringer”.

”Jeg har svært ved at etablere en norm for branchen og har derfor svært ved at vide, hvad jeg kan tillade mig at bede om”.

”Der er brug for at få skabt et bedre overblik over lønniveau og kutyme i branchen”.

”Jeg er ikke sikker på, hvad standardlønnen er, og føler mig ukvalificeret til at forhandle på mine egne vegne”.

FIGUR 20. FØLER DU DIG GENERELT GODT RUSTET TIL AT FORHANDLE KONTRAKT MED DIN FILMPRODUCENT UDEN HJÆLP FRA JURISTER ELLER ANDRE?

En tredjedel har prøvet at ærgre sig over at have indgået kontrakt uden juridisk bistand. Hvis ”ved-ikke”-svarerne fjernes, så drejer det sig om halvdelen. Det handler om alt fra løn, rettigheder, ejerskab osv.

FIGUR 21: HVOR OFTE HAR DU OPLEVET EFTERFØLGENDE AT ÆRGRE DIG OVER EN INDGÅET KONTRAKT, SOM DU IKKE FIK JURIDISK BISTAND TIL?

Langt hovedparten søger derfor også juridisk bistand ved indgåelse af kontrakter. Filminstruktørerne søger især hjælp hos Danske Filminstruktører.

FIGUR 22: ANDEL INSTRUKTØRER, DER SØGER JURIDISK BISTAND VED INDGÅELSE AF KONTRAKTER

Søger du juridisk bistand i forbindelse med indgåelse af udviklingskontrakter?

28. Søger du juridisk bistand i forbindelse med indgåelse af dine endelige instruktørkontrakter?

29. Søger du juridisk bistand i forbindelse med indgåelse af en overdragelsesaftale?

Ja, hos Danske Filminstruktører

Ja, hos andre jurister Nej Ved ikke/ Ikke relevant

6.2 Udfordringer i kontraktforhandlinger

Selvom de fleste instruktører får juridisk hjælp, fortæller de stadig om fem udfordringer i kontraktforhandlingerne, som man bør være opmærksom på.

6.2.1 Producenterne mangler forståelse for omfanget af udviklingsarbejdet

For det første svarer halvdelen af de adspurgte instruktører, at producenten ikke har forståelse for omfanget af udviklingsarbejdet.

Det er dog de færreste instruktører, der tidsregistrerer deres arbejde, hvilket ellers kunne være med til at synliggøre omfanget af udviklingsarbejdet og dermed stille instruktøren bedre i kontraktforhandlingerne.

Det er således mindre end 2 ud af 10, der tidsregistrerer deres arbejdstid, mens 3 ud af 10 overvejer at gøre det.

FIGUR 23: OPLEVER DU, AT DIN PRODUCENT FORSTÅR, HVOR STORT OMFANGET AF DIT UDVIKLINGSARBEJDE ER?

FIGUR 24: TIDSREGISTRERER DU DIT ARBEJDE?

Ja Nej, men jeg overvejer Nej, og jeg overvejer ikke Ved ikke

”Jeg tidsregistrerer mit arbejde, hvilket synliggjorde mit tidlige udviklingsarbejde over for produceren. Det gjorde, at jeg efterfølgende kunne forhandle mig til en lidt højere ugeløn.

”Det er vigtigt at holde styr på min tid, ellers går det med det samme i glemmebogen og så kan det ikke bruges til forhandling eller til at blive klogere til eftertiden”.

”Det kunne give et mere præcist billede af instruktørers samlede tidsforbrug og dermed et bedre redskab i aflønning af arbejdet”.

6.2.2 Dårlig forhandlingsposition

For det andet oplever mange, at de er i en dårlig forhandlingsposition, hvor producenten har større erfaring med kontraktforhandlinger. Samtidig fortæller en del instruktører, at de er villige til at gå på kompromis med vilkårene for at få lov at lave deres film.

”Producenterne er for stærke, juridisk og økonomisk”.

”Jeg kan erstattes. Hvis jeg stiller krav, kan jeg bare udskiftes med en, der er villig til vilkårene for at få chancen”.

”Jeg ved ikke præcis, hvad jeg kan forlange, og jeg føler ikke, at jeg er i en position til at forhandle”.

”Jeg vil så gerne realisere mit projekt, og derfor er jeg "til salg."

”Jeg kan ikke gennemskue, om jeg har en god eller en dårlig kontrakt. Jeg tror, at jeg ville sige ja til hvad som helst for at få lov til at lave film”.

Det viser sig også ved, at næsten to tredjedele svarer, at de har undladt at forhandle deres løn op for at få flere penge ”op på lærredet”.

FIGUR 25: HAR DU PÅ EN ELLER FLERE AF DINE PRODUKTIONER UNDLADT AT FORHANDLE DIN LØN OP FOR AT FÅ FLERE PENGE "OP PÅ LÆRREDET"? (N=201)

6.2.3 Forhandling opfattes som mistillid og splid

For det tredje fortæller mange, at de gerne vil være på god fod med producenten, der er deres tætteste samarbejdspartner, og at det derfor er ubehageligt at forhandle om vilkårene, da det kan opfattes som mistillid og skabe splid.

”Man vil gerne have en god relation til sin producent, som er ens tætteste makker, og samtidig skal man forhandle med denne person. Jeg er meget utryg i den proces”.

”Filmprojekterne er ofte så personlige, og forholdet så venskabeligt, at kontraktforhandling føles som splid og et udtryk for mistillid”.

”Hvis der er noget, man ikke gider som ordinær freelancer, så er det at være besværlig. Man tænker, at det er usundt for karrieren.”

Danske Filminstruktører tilbyder allerede i dag at forhandle kontrakter på vegne af deres medlemmer. I følge flere instruktører er der dog producenter, der ikke ønsker at forhandle med Danske Filminstruktører. Flere instruktører foreslår derfor konkret, at det bør være et krav, at kontrakter kun godkendes af Det Danske Filminstitut, hvis de bærer et stempel fra Danske Filminstruktører.

”En producent har sagt til mig: "Jeg vil være ked af at skulle forhandle med dit forbund". Så man føler sig som en ”forræder”, hvis man involverer sit forbund”.

”Jeg oplever, at producenter nødigt forhandler med forbundet. Jeg overvejer derfor at få en agent”.

”Det burde være et krav, at kontrakter kun godkendes af Det Danske Filminstitut, hvis de bærer et stempel fra vores fagforening”.

Jeg oplever ofte, at Danske Filminstruktører simpelthen ikke er sultne nok.”

Jeg synes, at forbundet skal blive mere bidske, når det kommer til at forhandle med producenter.”

6.2.4 Kontrakter indgås sent i forløbet

For det fjerde ser vi, at den endelige instruktørkontrakt indeholdende løn, rettigheder og vilkår, ofte indgås meget sent i forløbet, hvilket stiller instruktøren dårligt i kontraktforhandlingerne.

Mere end hver fjerde svarer således, at de på deres seneste produktion først indgik en instruktørkontrakt efter produktionsstart.

Mere end hver fjerde instruktør går altså bare i gang med en produktion uden at have nogen kontrakt, der beskriver deres løn og rettigheder. Det er yderst problematisk.

DU ENDELIG INSTRUKTØRKONTRAKT, DER INDEHOLDT SAMLET LØN, ROYALTIES M.V.?

Inden tildeling af udviklingsstøtte

Inden tildeling af produktionstøtte

Inden produktionsstart

Efter produktionsstart Ved ikke

Flere instruktører fortæller, at producenten bevidst forhaler processen for at kontrollere situationen, hvilket virker bekymrende.

”Der bliver håndslag på lidt for mange ting, inden man laver instruktørkontrakten.”

”Producerne holder kontrakterne åbne så længe som muligt for at kunne styre situationen bedre.”

”Jeg har tidligere følt mig presset. Ofte ønsker producenten mundlige aftaler, ellers bliver kontrakten ikke til noget. Jeg må selv præsentere en kontrakt for at få en”.

”Når jeg endelig når dertil, er der sovset så meget gratisarbejde og desperation omkring at få produktionen lavet, at man giver det hele bort”.

6.2.5 Oppustede budgetter

I følge de adspurgte instruktører er der stor forskel fra producent til producent. 2 ud af 3 fortæller dog, at de generelt har indsigt i produktionens budget ved lønforhandling.

FIGUR 26: PÅ DIN SENESTE PRODUKTION, HVORNÅR I PRODUKTIONENS FORLØB INDGIK

FIGUR 27: HAR DU GENERELT INDSIGT I PRODUKTIONENS BUDGET, NÅR DIN LØN SKAL FORHANDLES?

Flere kommer dog med anklager om, at budgetterne er oppustede, og at dele af filmens budget ikke går til filmen, men til producenten.

”Jeg har været ude for producenter, der camouflerer budgetter og regnskaber, så det bliver umuligt at gennemskue. Meget ubehageligt”.

”Mange af pengene går til ting, der ikke har med min film at gøre. Produktionsselskabet har for eksempel købt et kamera på min films budget og bruger det på filmen, men beholder det bagefter. Jeg vandt en pris på et tidspunkt, men sagde det ikke til produceren, fordi jeg var bange for at produceren ville tage pengene.”

”Det Danske Filminstitut har et budget på 100.000 kr. på klipperum, men klipperummet er reelt kun et skrivebord med en computer. Her tjener producenten en masse penge. Hvorfor?

Fordi Det Danske Filminstitut ser det som støtte til branchen, snarere end støtte til film.”

6.3 Anbefalinger

Hovedparten af instruktørerne søger juridisk rådgivning hos Danske Filminstruktører, når de indgår kontrakter. Der er generel tilfredshed med rådgivning, men instruktørerne peger alligevel på en række udfordringer, som man bør være opmærksom på.

For det første er der behov for at få skabt bedre overblik over lønniveau og kutyme i branchen, så instruktørerne har en bedre fornemmelse af, hvad der er rimeligt at kræve i løn, rettigheder og vilkår.

For det andet anbefaler vi, at instruktørerne i højere grad tidsregistrerer deres tidlige udviklingsarbejde og dermed synliggør omfanget af arbejdet. Det vil for det første stille dem bedre i kontraktforhandlingerne med producenten. For det andet er det forudsætningen for vores anbefaling i andet afsnit om, at Det Danske Filminstitut bør gøre det til almindelig praksis at værdiansætte det tidlige udviklingsarbejde og lade det indgå i produktionens budget som instruktørens egeninvestering.

For det tredje ser vi et problem i, at mange kontrakter indgås meget sent i forløbet. Vi anbefaler, at kontrakterne indgås tidligere i processen, så den endelige instruktørkontrakt altid er underskrevet, inden produktionen går i gang. Vi mener, at Det Danske Filminstitut fremover bør have det som krav til alle produktioner, som de støtter.

For det fjerde er det bekymrende, at flere instruktører anklager producenter for at puste budgetterne kunstigt op og bruge dele af filmens budget på ting, der ikke har noget med den pågældende produktion at gøre. Vi opfordrer Det Danske Filminstitut til at undersøge om der er tale om misforståelser, eller om det er et reelt problem.

7.UDDANNELSE

I dette afsnit undersøger vi, hvad filmskolerne kan gøre for at klæde de studerende bedre på til at træde ud på det arbejdsmarked, de bliver en del af.

7.1 Uddannelsesbaggrund

Undersøgelsens respondenter er uddannet fra en række forskellige uddannelsesinstitutioner i Danmark og udlandet.

Flertallet har en kunstnerisk filmuddannelse enten fra Den Danske Filmskole (44%), Super16 i København, Super8 i Aarhus, 18Frames i Nyborg og lignende (9%) eller en udenlandske filmskole (10%).

En væsentlig del har dog tilegnet sig sine instruktørkompetencer fra universitetet (15%), højskoler mesterlærer eller er selvlært (26%), og er dermed akademisk uddannede, kursusuddannede eller autodidakte.

I denne fase kigger vi på, hvad uddannelsesinstitutionerne kan gøre for at nedbringe ulønnet arbejde blandt filminstruktører.

Vi har kun spurgt de respondenter, der har været instruktører i op til 10 år, da de er tættest på den nuværende uddannelsesform.

Besvarelserne tegner et billede af, at instruktørerne ikke i tilstrækkelig grad føler sig klædt på til at træde ud på det arbejdsmarked, de bliver en del af.

FIGUR 28: HVOR ER DU UDDANNET FRA? (MULIGT AT ANGIVE FLERE SVARMULIGHEDER)

7.2 Manglende kompetencer

Hovedparten mener således, at kommende instruktører vil blive bedre rustet til deres arbejdsliv, hvis de modtager mere undervisning i ledelse, budgettering og økonomi, kontraktforhandling og jura, ansøgningsskrivning, samt får større mulighed for praktikforløb.

FIGUR 29: HVOR ENIG ER DU I, AT DET VIL RUSTE KOMMENDE INSTRUKTØRER BEDRE, HVIS DER VAR MERE UNDERVISNING I FØLGENDE? (N=79)

De kvindelige instruktører efterlyser i højere grad undervisning i de pågældende områder end deres mandlige kollegaer.

FIGUR 30: HVOR ENIG ER DU I, AT DET VIL RUSTE KOMMENDE INSTRUKTØRER BEDRE, HVIS DER VAR MERE

Mange peger på, at der er et misforhold mellem, at de kun i mindre grad stifter kendskab med de pågældende områder undervejs i deres uddannelse, mens det fylder en stor del af deres hverdag efter endt uddannelse og derfor er kompetencer, der er afgørende for deres arbejdsliv.

”Det er en stor fejl, at man ikke får den type undervisning på f.eks. Den Danske Filmskole.”

”Som instruktør er det væsentligt at forstå et budget. Det føler jeg ikke, at vi fik nok undervisning i.”

”Det er ekstremt vigtigt at få undervisning i kontraktforhandlinger og hundrede procent mangelfuldt på Den Danske Filmskole.”

”Vi havde på intet tidspunkt undervisning i at skrive ansøgninger, hvilket jo er det, man gør størstedelen af sin tid lige efter skolen. Så det ville være en kæmpe hjælp med undervisning i det.”

”Det kunne godt give mening at være en slags instruktørassistent for en instruktør, der inspirerer én, eller være fluen på væggen i en større produktionssammenhæng.”

”Jeg ville gerne have været bedre rustet til at møde branchen i en form for af et

Mindre end 2 ud af 10 svarer, at de er helt eller delvist uenige i, at de nævnte områder hører til i undervisningen på en filmskole. Som årsag angives især, at det vil tage tid og fokus fra andre dele af undervisningen, som opfattes som vigtigere.

”Teoriundervisning i ledelse hører ikke til på en filmskole. Film er et praksisbaseret fag.”

”Jeg mener bestemt ikke, at det ville hjælpe at have undervisning i økonomi. Det vil tage timer fra undervisning, der er meget vigtigere.”

”Jeg synes, det er vigtigt, at det kommer ind på lystavlen, men det kan jo kun være bekostning af det kunstneriske, og det ville være en skam.”

”Jeg oplever ikke, at en filmuddannelse skal lære mig at skrive ansøgninger, men at stå stærkt i mit eget filmsprog og fag, så jeg ved, hvad jeg vil, og hvem jeg er som fortæller.”

”Instruktøren skal på en filmskole udvikle sin egen kunstneriske stemme og ikke være assistent for en anden instruktør. Jeg ville have været meget ked af det, hvis min uddannelse havde indeholdt praktikforløb.”

7.3 Anbefalinger

De enkelte uddannelsesinstitutioner bør undersøge muligheden for at tilbyde mere undervisning i ledelse, budgettering og økonomi, kontraktforhandling og jura, ansøgningsskrivning, samt give mulighed for praktikforløb, da et flertal af respondenter oplever mangel på disse kompetencer efter endt uddannelse.

En anden mulighed kunne være at udbyde mere efteruddannelse inden for de nævnte områder, hvor undervisningen kan omsættes til praksis i dimittendernes arbejdsliv.

8.EFTER UDDANNELSE

I dette afsnit undersøger vi, hvor lang tid der går, før nyuddannede instruktører får udviklingsstøtte til deres første produktion, og hvad man kan gøre for at hjælpe dem hurtigere i gang.

8.1 Tiden efter endt uddannelse Mange instruktører oplever tiden efter endt uddannelse som vanskelig. I tabellen neden for er instruktører uddannet fra Den Danske Filmskole, Super16 og lignende, samt udenlandske filmskoler blevet bedt om at vælge blandt 10 svarmuligheder, der beskriver perioden efter endt uddannelse.

FIGUR 31: HVORDAN OPLEVEDE DU PERIODEN EFTER ENDT UDDANNELSE, INDTIL DU MODTOG DIN FØRSTE UDVIKLINGSSTØTTE?

Svært at komme i gang med udvikle første produktion

Nemt at komme i gang med første produktion

N=126 Er uddannet på Den Danske Filmskole/ Super 16, Super 8 el. Lign/ Udenlandsk filmskole …

Over halvdelen af respondenterne fandt perioden ”udfordrende”, mens omkring en tredjedel beskriver tiden som ”ensom”, ”frustrerende”, ”lærerig” og ”spændende”.

Det er bemærkelsesværdigt, at så stor andel af respondenterne bruger mange af de negativt ladede beskrivelser i deres svar, mens flere af de positivt ladede beskrivelser som ”stimulerende”, ”nemt at komme i gang med første produktion” og ”fascinerede” næsten ikke bruges.

”Det var ekstremt forvirrende. Jeg anede intet om, hvordan hele systemet fungerede, og hvilken rolle jeg havde i det. Jeg anede ikke, hvad det ville sige at skrive en ansøgning, eller hvordan et budget ser ud.”

”Jeg følte mig som en ko på glatis. Skolen havde kun brugt tiden efter afgangsfilmen (altså 3 måneder) på at forberede én på virkeligheden. Det var forfærdeligt.”

”Der var meget at lære – det sværeste var samarbejdet med producent og de forskellige interesser, der pludselig er i ens film.”

”Filmskolen er en mental hård uddannelse. Der er ikke balance mellem arbejde og fritid, og mange har derfor behov for at finde sig selv efter endt uddannelse. Mange har brug for noget tid bagefter, inden de overhovedet kommer i gang.”

”Jeg oplevede, at jeg ikke havde kontakter i den rigtige filmbranche, og at jeg var uforberedt.”

8.2 Adgang til arbejdsmarkedet

Mindre end 2 ud af 10 fortæller, at de modtog udviklingsstøtte til deres første produktion inden for de første 3 måneder, mens næsten en tredjedel ventede i over et år.

Det er dog positivt, at de yngste instruktører angiver, at de ventede i kortere tid end gennemsnittet. En fjerdel af dem havde således modtaget udviklingsstøtte til deres første produktion inden for de første 3 måneder, mens ”kun” en fjerdedel ventede i over et år.

FIGUR 32: HVOR LANG TID GIK DER, FRA DU HAVDE AFSLUTTET DIN UDDANNELSE, TIL DU FIK UDVIKLINGSSTØTTE TIL DIN FØRSTE PRODUKTION? (VED-IKKE-SVAR ER FJERNET)

Det Danske Filminstitut har de seneste år haft fokus på at få nyuddannede instruktører hurtigere i gang ved bl.a. at tage tidligere kontakt til de unge instruktører, inden de er færdige med deres uddannelse, samt etablere nye initiativer som ”Skitsen I og II” under New Danish Screen, hvor debuttanter kan søge 500.000 kr. til udvikling af deres første spillefilm på baggrund af en kort formuleret ide. Det ser ud til at have haft en positiv effekt.

Der ligger dog fortsat en opgave i at få hjulpet de nyuddannede instruktører hurtigere ind på arbejdsmarkedet.

Den Danske Filmskoles dimittendundersøgelse fra 2017 viser således, at det tager længere tid for instruktører at få fodfæste på arbejdsmarkedet end tilfældet er for manuskriptforfattere, klippere, tonemestre, producere og fotografer.

Mens manuskriptforfattere, klippere, tonemestre, producere og fotografer i højere grad ansættes på andres produktioner, så skal instruktører i højere grad selv udvikle egne produktioner. Det tager tid at udvikle en produktion og søge om udviklingsstøtte, og det er derfor naturligt, at det for mange nyuddannede instruktører tager længere tid at komme i arbejde. Samtidig er de nyuddannede instruktører i højere grad overladt til sig selv, og skal kunne navigere i et komplekst felt mellem støtteordninger og produktionsselskaber, samt håndtere ansøgninger, kontrakter og budgetter.

8.3 Mentorordning

Mange af de adspurgte instruktører efterlyser derfor, at der etableres en mentorordning, hvor dimittender kan få sparing hos en etableret instruktør. Det kan måske både afhjælpe følelsen af ensomhed og frustration, samt hjælpe de nye instruktører med at navigere i branchen og komme hurtigere i gang.

7 ud af 10 svarer således, at en mentorordning vil være en styrke for nyuddannede instruktører. Forslaget har størst opbakning blandt de yngste instruktører (18-39 år), hvor hele 8 ud af 10 efterlyser en mentorordning.

FIGUR 33: TIDSPERSPEKTIV FOR JOB (LØNNET OG ULØNNET)

FIGUR 34: VIL DET SOM NYUDDANNET INSTRUKTØR VÆRE EN STYRKE I HØJERE GRAD END I DAG AT KUNNE FÅ TILBUDT EN MENTORORDNING VED EN ETABLERET INSTRUKTØR?

”En mentorordning kunne være en god idé. Det virker som om, at vi alle laver de samme fejl både kontraktmæssigt og mentalt.”

”Som ny instruktør er der mange spørgsmål til proces mv. Det kunne være fedt med en mentorordning eller lignende.”

”Som nyuddannet står man lidt alene. Det ville være rart, hvis der var et sted, hvor man kunne stille dumme nybegynder-spørgsmål.”

8.4 Instruktørassistent

Mange af de adspurgte instruktører efterlyser ligeledes, at der skabes mulighed for, at dimittender i højere grad kan ansættes som instruktørassistenter under en etableret instruktør på dennes produktion, akkurat ligesom mange nyuddannede klippere, tonemestre og fotografer ansættes med mindre ansvar under en mere erfaren klipper, tonemester eller fotograf. Det vil gøre det lettere for nyuddannede instruktører at få foden inden for i branchen og få noget erfaring.

6 ud af 10 svarer således, at en rolle som instruktørassistent vil være en styrke for nyuddannede instruktører. Forslaget har størst opbakning blandt de ældre instruktører (50-69 år), hvor hele 8 ud af 10 efterlyser dette.

FIGUR 35: VIL DET SOM NYUDDANNET INSTRUKTØR VÆRE EN STYRKE I HØJERE GRAD END I DAG AT KUNNE FÅ LØNNET ARBEJDE SOM ASSISTENT VED EN ETABLERET INSTRUKTØR?

8.5 Anbefalinger

Hvis man ønsker at hjælpe nyuddannede instruktører hurtigere ind på arbejdsmarkedet, ser vi i hvert fald fire muligheder, som bør overvejes.

For det første ser det ud til, at Det Danske Filminstitut har haft succes med at indgå i en tidligere dialog med de unge instruktører, mens de fortsat er under uddannelse, og at nye initiativer som for eksempel ”Skitsen I og II”, der gør det lettere for spillefilmsdebutanter at opnå

udviklingsstøtte, har haft en positiv effekt. Man kan med fordel undersøge, om samarbejdet med filmskolerne og de nye initiativer kan udvides eller suppleres af lignende tiltag både for fiktion, dokumentar og animation.

For det andet bør man overveje, om filmuddannelserne kan indrettes sådan, at dimittenderne i højere grad forlader skolen med et projekt, som de efterfølgende kan søge udviklingsstøtte til. Det vil betyde, at de ikke behøver at bruge de første måneder med at udvikle en ny produktion, men kan sende en ansøgning om udviklingsstøtte af sted til Det Danske Filminstitut kort tid efter endt uddannelse. Der har fornylig været arbejdet på et lignende studieordningsforslag på Den Danske Filmskole.

For det tredje kan man med fordel undersøge muligheden for at etablere en mentorordning, hvor dimittender kan få sparring hos etablerede instruktører, der kan hjælpe dem med at navigere i branchen.

For det fjerde bør man skabe bedre muligheder for, at dimittender kan blive ansat som instruktørassistent under en etableret instruktør, så de kan få foden inden for i branchen og få noget erfaring.

9. Perioden mellem to produktioner

I dette afsnit undersøger vi, hvor lang tid der typisk går imellem en instruktørs produktioner, og hvad man kan gøre for at forkorte perioden.

9.1 Perioden mellem to produktioner

Mere end halvdelen af instruktørerne svarer, at de ikke ved, hvor lang tid, der typisk går mellem, at de har haft premiere på en produktion, indtil de opnår udviklingsstøtte på deres næste produktion. Ved-ikke-svarene er derfor fjernet.

Blandt dem, der svarer, fortæller 6 ud af 10, at der typisk går mere end et år efter en premiere, inden de opnår udviklingsstøtte på deres næste produktion. 3 ud af 10 svarer, at der går mere to år.

FIGUR 36: HVOR LANG TID GÅR DER TYPISK MELLEM, AT DU HAR HAFT PREMIERE PÅ EN PRODUKTION, TIL AT DU OPNÅR UDVIKLINGSSTØTTE PÅ DIN NÆSTE PRODUKTION? (VED IKKE-SVAR ER FJERNET) (N=87)

Under 6 måneder

6-11 måneder

12-23 måneder

24-35 måneder

Over 36 måneder

Halvdelen svarer, at de synes, at der går for lang tid. Der er derfor grund til at undersøge, hvad man kan gøre for at forkorte denne periode.

FIGUR 37: ER DET PASSENDE, AT DER TYPISK GÅR ... MÅNEDER MELLEM, AT DU HAR HAFT PREMIERE PÅ EN PRODUKTION, TIL AT DU OPNÅR UDVIKLINGSSTØTTE PÅ DIN NÆSTE PRODUKTION? (N=87)

Nej, det er for kort tid

Nej, det er for lang tid

Ved ikke

9.2 Årsager

De adspurgte instruktører peger overordnet på to udfordringer, der betyder, at perioden mellem to produktioner bliver længere, end de ønsker.

For det første tager det tid at ideudvikle og søge om udviklingsstøtte til den næste produktion. Selvom knap 7 ud af 10 udvikler på en ny produktion, mens de er i gang med at producere eller lancere en anden produktion, så fortæller hovedparten samtidig, at det kan være svært at overskue, da den igangværende produktion kræver instruktørens fulde opmærksomhed.

FIGUR 38: UDVIKLER DU PÅ NY PRODUKTION, MENS DU ER I PRODUKTION MED EN ANDEN ELLER LANCERER EN ANDEN?

”Det er bedst at have tre projekter kørende samtidig, ellers er det svært at tjene en voksenløn.”

”Det kan simpelthen ikke lade sig gøre at ideudvikle på en ny produktion, når man er midt i optagelser, klipning etc.”.

”Man kan godt ideudvikle på lavt niveau i slutfasen af en nuværende produktion - men oftest kræver den igangværende 100% koncentration og engagement.”

”Jeg prøver, men det er svært at have ekstra overskud under produktionen.”

Det betyder, at mange instruktører må begynde mere eller mindre fra bunden med idéudvikling, research, optagelser og klip, inden de kan søge udviklingsstøtte til den næste produktion. Samtidig tager det noget tid for Det Danske Filminstitut at behandle ansøgningerne, hvilket også skaber en naturlig venteperiode imellem en instruktørs produktioner.

For det andet fortæller flere instruktører, at de mentalt og økonomisk er kørt i bund, og derfor må bruge noget tid på at komme på fode igen.

”Det kræver, at jeg ikke er helt økonomisk udsultet efter en produktion og lancering, så jeg bliver nødt til at finde andet arbejde for at samle op bagefter.”

”Mange går ned i et år efter endt film. Mange unge instruktører er mentalt smadret efter den første film”.

”Jeg blev traumatiseret af min sidste film. Det var et hårdt tema og hårdt samarbejde med produceren. Jeg var kørt helt i bund, da den var færdig”.

”Bare tanken om at det tager 3 år, inden man er færdig, virker dræbende. Samtidig er der et stort pres, fordi man skal præstere. Det vil være en hjælp, hvis det var muligt at lave flere mindre projekter.”

Flere instruktører efterlyser større villighed hos Det Danske Filminstitut til at støtte flere projekter på én gang, bedre mulighed for at få støtte til den tidlige idéudvikling, samt hurtigere ansøgningsproces.

”Det hjælper nok, at man er villig til at give instruktører støtte til flere ting på én gang.”

”Mere umiddelbar adgang til udviklingsmidler - dvs. større kunstnerisk åbenhed fra Det Danske Filminstituts side. Tidlig idé-udvikling er et initiativ i denne retning.”

”En hurtigere ansøgningsproces både ved Det Danske Filminstitut, TV og fra producenten.”

9.3 Anbefalinger

Vi ser et behov for, at der gøres noget for at forkorte perioden mellem to produktioner.

En mulighed er at kigge til Svenska Filminstitutets model ”Stöd til utveckling av slate –enskild person”, som giver mulighed for at støtte succesfulde instruktører med op til 200.000 kr. til tidlig udvikling af 2-5 nye produktioner i en periode på maksimalt 6 måneder.

Det vil hjælpe udvalgte instruktører med at komme hurtigere i gang med deres næste produktion, da de kan koncentrere sig om at udvikle film frem for at måtte supplere deres indtægt med andet arbejde.

10.ULØNNET ARBEJDE FOR STATSLIGE INSTITUTIONER

I dette afsnit undersøger vi, om statslige institutioner som Det Danske Filminstitut, Kulturministeriet og DR er med til at skabe en kultur, hvor det er almindeligt, at instruktører arbejder ulønnet.

10.1 Omfanget af ulønnet arbejde for statslige institutioner

Undersøgelsen viser, at ulønnet arbejde er almindelig udbredt blandt instruktører, og peger samtidig på, at statslige institutioner som Det Danske Filminstitut, Kulturministeriet og DR er med til at skabe en kultur, hvor filminstruktører arbejder ulønnet.

En fjerdedel af de adspurgte instruktører svarer således, at de har arbejdet ulønnet for statslige institutioner herunder Det Danske Filminstitut ved events, seminarer, workshops eller som rådgiver. Problemet er mest udbredt blandt kvinderne, hvor det gælder for 4 ud af 10, mens det samme gælder for mindre end 2 ud af 10 af mændene.

FIGUR 39: ARBEJDER DU/ HAR DU ARBEJDET ULØNNET FOR STATSLIGE INSTITUTIONER SOM DET DANSKE FILMINSTITUT, KULTURMINISTERIET OG DR VED EVENTS/ SEMINARER/ WORKSHOPS ELLER SOM RÅDGIVER?

Næsten en fjerdedel svarer ligeledes, at de har arbejdet ulønnet for statslige institutioner herunder Det Danske Filminstitut i nævn, råd, bestyrelser og lignende. Blandt kvinder er andelen igen væsentlig højere end hos de mandlige instruktører.

”Jeg har arbejdet ulønnet for Det Danske Filminstitut både ved ansættelse af en konsulent og ved deltagelse i en konference. Det er svært at sige nej, fordi det er de samme konsulenter, der skal behandle min ansøgning om støtte til min næste produktion”.

Vi gør opmærksom på, at vi ud fra undersøgelsen ikke kan afgøre, om problemet findes hos alle de nævnte statslige institutioner, eller kun hos enkelte.

10.2 Anbefalinger

Det er problematisk, at statslige institutioner er med til at skabe en kultur, hvor det er almindeligt, at instruktører arbejder ulønnet. Det er især problematisk, at Det Danske Filminstitut beder instruktører om at arbejde ulønnet, da det er selv samme instans, der skal behandle instruktørernes ansøgninger om støtte. Det kan derfor svært for instruktører at afvise at stille gratis op.

Vi anbefaler derfor, at Det Danske Filminstitut, Kulturministeriet og DR får udarbejdet nogle klare retningslinjer (hvis de ikke allerede har det) for, hvordan instruktører m.fl. honoreres, når de deltager i events, seminarer, workshops eller som rådgiver, samt i nævn, råd, bestyrelser og lignende.

FIGUR 40: ARBEJDER DU/ HAR DU ARBEJDET ULØNNET FOR STATSLIGE INSTITUTIONER SOM DET DANSKE FILMINSTITUT, KULTURMINISTERIET OG DR VED NÆVN/ RÅD/ BESTYRELSER ELLER UDVALG?

Ja Nej Ved ikke / Ønsker ikke at svare

Total Mænd Kvinder