Tre berättelser

Skyndsam rekrytering av intressant kandidat

Katarina arbetar som teamchef inom det snabbväxande teknik- och konsultföretaget MAGA Development AB. Företaget startades för sex år sedan av några studenter från Lunds Tekniska Högskola. Sedan dess har företaget haft en fantastisk resa och har i dag mer än 500 anställda i åtta olika länder. Företagets framtidsutsikter är minst sagt lysande.

Dock finns det en utmaning som på sikt kan begränsa företagets kommande tillväxt. Det är tillgången till kvalificerad personal. Det råder stor brist på den kompetens som företaget efterfrågar.

Katarina har precis avslutat en anställningsintervju med Ylva som verkar vara en intressant kandidat. Och inte minst med tanke på hur svårt det är att hitta personal så vill Katarina så snabbt som möjligt erbjuda Ylva en anställning. Det är bråttom eftersom Ylva har fått erbjudande från andra arbetsgivare också.

Men Katarina är samtidigt en försiktig person som vill ha koll på läget hon tar därför upp frågan i ledningsgruppen om hur de ska gå vidare. Är Ylva rätt kandidat eller ska Katarina avvakta?

I stort sett hela ledningsgruppen anser att Katarina ska gå vidare och omgående erbjuda Ylva anställning. Katarina föreslår att man först ska göra en del bakgrundskontroller för att säkerställa att det inte ”ligger en hund begraven”. Företagets VD säger att det inte behövs. I detta företag litar vi på människor, det är en del av företagets värderingar. Och med tanke

19

på den fantastiska tillväxten företaget haft har uppenbarligen denna stra REKRYTERING OCH ARBETSRÄTT tegi varit framgångsrik.– handbok för chefer

Och med detta ”uppdrag” från ledningsgruppen kontaktar Katarina Ylva och erbjuder henne en anställning. Ylva tackar omgående ja då hon Att rekrytera är lätt. Att rekrytera rätt är betydligt svårare. Att rekrytera verkligen vill jobba i detta företag. är en av de största investeringar en organisation har att göra. Om rekry teringen inte blir lyckad innebär detta ytterligare kostnader i form av En tämligen stor del av Ylvas arbetsuppgifter kommer att innebära självproduktionsbortfall, arbetsrättsliga processkostnader och i värsta fall att ständiga beslut om olika projekt på tämligen hög omsättningsnivå, med arbetsgivaren måste betala både allmänt och ekonomiskt skadestånd. andra ord handlar det om stora ekonomiska värden. Efter några veckors anställning – och framgångsrikt genomfört arbeDen organiserade brottsligheten har ökat i det svenska samhället vilket innebär att även arbetslivet påverkas. För många presumtiva arbetsgivare te –upptäcker Katarina av en ren slump att Ylva tidigare har blivit dömd är det av stor vikt att skydda organisationen genom att undvika att anställa för ekonomisk brottslighet. Det är förvissa några år tillbaka i tiden och arbetstagare med kopplingar till organiserad brottslighet.

Ylva har dessutom avtjänat sitt straff. Men trots detta känns det inte rätt att ha Ylva anställd. Dock har de allra flesta arbetssökande inget att dölja och i dessa situationer fungerar det bra med tillit. Men samtidigt har en arbetsgivare inte råd att Hade Katarina haft denna information innan hon erbjöd Ylva an vara ”blåögd”. Ibland har den arbetssökande något att dölja. ställning så hade det varit enkelt. Då hade hon inte gått vidare med Ylva. Men hon känner sig trots allt lite nöjd då hon i ledningsgruppen Boken är skriven i handboksform för dig som arbetar med rekrytering och argumenterade för att de skulle göra någon form av bakgrundskontroll. anställning. Den går kortfattat igenom de viktigaste arbetsrättsrättsliga aspekterna i rekryteringsarbetet på den svenska arbetsmarknaden, Men överkörd av främst VD blev det inte så. betrakta boken som en översiktlig kunskapssammanställning avseende Nu har Katarina fått i uppdrag av VD:n att ”sparka” Ylva. Det främsta arbetsrätt i rekryteringsprocessen. argumentet – enligt VD:n – är att Ylva har undanhållit väsentlig information och att anställningsavtalet därmed är ogiltigt.Georg Frick är specialist på praktisk arbetsrätt och har mångårig erfarenhet som förhandlare, Kommentar rådgivare och arbetsgivarkonsult. Han har tidigare

Det finns ett gammalt ordspråk som lyder fort och fel. Detta är dessskrivit flera böcker om arbetsrätt, lönesättning och medarbetarsamtal. Bland annat Att hantera värre ett sådant exempel. Det finns förvisso möjlighet för en arbetsgivare misskötsel – handbok för chefer, Lönesamtal att ångra en anställning genom att häva avtalet med motiveringen att – handbok för chefer, Lönesamtal – vägledning arbetstagaren har ljugit. för medarbetare, Arbetsmiljö – handbok för chefer och skyddsombud, Kränkning, diskri-

Men i detta fall finns det ingen lögn. Som huvudregel åligger det ar-minering eller bara skitprat? Vägledning för betsgivaren att noga ta reda på all väsentlig information som bedöms som chefer och skyddsombud (tillsammans med viktig inför beslutet att erbjuda anställning. Och om frågan om eventuellt Sofia Norberg).

20