Pensioen Magazine September 2012 by Deloitte Netherlands

Pensioen.

nummer 3, september 2012

Ap Fraterman, secretaris pensioenbeleid VNO-NCW ‘Minder hard rijden, eerder bijremmen, maar zonder noodstop – dat is de stijl van het nieuwe pensioenakkoord’

In dit nummer: 04

Redactioneel Italiaans pensioensysteem gered, nu het Nederlandse systeem nog!

Pensioenakkoord: afstappen van garanties die toch al niet hard waren

Bijbetalingsproblematiek voor waardeoverdrachten (tijdelijk) opgelost?

Wordt de pensioenrichtleeftijd in alle pensioenregelingen 67 jaar?

Kavelaarsâ&#x20AC;&#x2122; column Bosbelasting discriminerend?

Overgang naar een DC regeling bij een overschot in de pensioenregeling onder IAS 19 Twee methodieken voor verwerking in de jaarrekening

Korten van pensioenaanspraken en -rechten: keuzes voor het pensioenfondsbestuur

Redactioneel

Italiaans pensioensysteem gered, nu het Nederlandse systeem nog!

ver de houdbaarheid van ons Nederlandse pensioensysteem is veel te doen de laatste tijd. De dalende dekkingsgraden, aangekondigde kortingen op uitkeringen en de voorgestelde verhoging van AOW-leeftijd houden de gemoederen bezig. Doel van al deze maatregelen is om ons pensioenstelsel toekomstbestendig en financierbaar te houden. Met name is de vraag in welke mate we ons stelsel moeten versoberen/aanpassen, waarbij recht wordt gedaan aan zowel de positie van jongeren als die van ouderen. Daarbij lijkt het steeds relevanter dat we binnen Europa de financiële problemen samen oplossen. Een van de problemen is de vergrijzing en daarmee de financierbaarheid van de oudedagsvoorzieningen. Gelukkig is het niet overal in Europa treurnis. Zo las ik onlangs een artikel met de opbeurende tekst dat het Italiaanse pensioenstelsel is gered. Wij maken ons grote zorgen over ons stelsel, maar in Italië is dat blijkbaar niet nodig. Wat is er namelijk aan de hand? Het pensioen in Italië bestaat grotendeels uit een op basis van een omslagstelstel gefinancierd staatspensioen. Door stevige maatregelen te nemen is de gemiddelde ingangsdatum van dit pensioen nu opgelopen naar 61,3 jaar. De directeur van de Italiaanse uitkeringsinstantie INPS heeft daarop trots verkondigd dat het Italiaanse pensioenstelsel is gered. Bij het lezen van dit artikel bekroop me al een vreemd gevoel.

Even later las ik een artikel waarin minister De Jager zich uitliet over de pogingen om de euro te redden. Hij gaf ruiterlijk toe dat de zuidelijke lidstaten een andere mentaliteit hebben als het gaat om financiële discipline. De moral hazard is groot volgens De Jager. Waarom zou je je inderdaad druk maken over financiële tekorten als die uiteindelijk toch wel weer worden bijgepast door sponsors. De moral hazard zie ik ook terug in de wijze waarop men de modernisering van het pensioensysteem in de zuidelijke lidstaten ter hand neemt. Wordt de noodzaak tot ingrijpen in Nederland anders ervaren omdat we ons pensioen reeds met ons eigen geld hebben gefinancierd? Zolang pensioenen worden gefinancierd op omslagbasis uit de overheidsbegroting bestaat op dat punt een groot risico. Tekorten bij de overheid lijken binnen de euro-gemeenschap uiteindelijk te worden gedragen door alle landen gezamenlijk. De pensioenlasten van menig Europees pensioensysteem zouden daardoor uiteindelijk gedeeltelijk terecht kunnen komen bij de Nederlandse samenleving. Maar aan de andere kant, waarom zouden we ons druk maken als een pensioenstelsel zo eenvoudig kan worden gered?

Reacties: pensioen@deloitte.nl

Pensioen nummer 3 • september 2012

Pensioenakkoord: afstappen van garanties die toch al niet hard waren Om ons collectieve pensioensysteem met solidaire elementen zoveel mogelijk te behouden, is er een stap nodig. Anders zitten we binnen vier jaar in een nieuwe crisis en dan houden we het helemaal niet meer, beweert Ap Fraterman, secretaris pensioenbeleid VNO-NCW. Het pensioenakkoord is de koninklijke weg uit de huidige pensioencrisis. Het alternatief is puur individueel sparen met een vaste bijdrage (Defined Contribution) van de werkgever, waarmee pensioen feitelijk ophoudt een arbeidsvoorwaarde te zijn. Wat gaan we kiezen?

Gepraat over het pensioenakkoord wordt er genoeg, weet Ap Fraterman. “Wij als bedenkers van het akkoord moeten zelfs oppassen dat het onderwerp niet een beetje sleets raakt. Het pensioenakkoord zou eigenlijk een breekijzer moeten zijn, bedoeld om de vastzittende situatie in beweging te krijgen. Maar op dit moment ontbreekt het momentum en valt er weinig vooruitgang te bespeuren. Al die overleggen in al die commissies hebben gek genoeg ook een voordeel: de emoties rond het akkoord vervagen en de essentie komt beter tot zijn recht. Het raakt een beetje uit de onderhandelingssfeer.” Wat is die ‘non-negotiable’ essentie? “Allereerst de koppeling van pensioen aan de levensverwachting. Pensioen als voorziening omspant een mensenleven; dat is een lange periode met veel

onzekerheden. In de jaren vijftig leefde men gemiddeld zo’n twaalf, dertien jaar vanaf de pensioneringsleeftijd. Langzaamaan is dat opgelopen tot rond de twintig – een stijging van bijna vijftig procent. De pensioenvoorziening is dus bijna de helft duurder geworden. De eerste les is dat je dat gegeven in het ontwerp van de regeling moet inbouwen door het beginmoment bij een wijziging van de sterftetafels met terugwerkende kracht te laten opschuiven. En dat is precies wat we met het verhogen van de pensioenleeftijd gaan doen. Langer doorwerken is de verstandigste en meest logische oplossing. Hierover bestaat geen discussie met – en binnen! – de bonden.” “Vergrijzing is maar één deel van de demografische transitie waar we in zitten, ontgroening is het andere. De trend van ontgroening is in een spaarstelsel

Pensioen nummer 3 â&#x20AC;˘ september 2012

zoals wij dat in de tweede pijler kennen niet zo’n probleem. Elke generatie betaalt tenslotte zijn eigen oudedagsvoorziening, ondanks collectieve en solidaire elementen. In een omslagstelsel, waarin de actieven betalen voor de gepensioneerden, tikt er dan een tijdbom: meer ouderen die een uitkering behoeven, minder jongeren om dat op te brengen. Vandaar dat de EU nu de mensen in Zuid-Europese landen aanzet om in een gigantische inhaalslag te gaan sparen voor hun pensioen. Die timing is natuurlijk buitengewoon ongelukkig.”

‘Langer doorwerken is de verstandigste en meest logische oplossing. Hierover bestaat geen discussie met – en binnen! – de bonden’ Het tweede kernpunt? “Dat heeft te maken met een principiële onzekerheid. Hoe goed een pensioenregeling ook is en hoeveel je ook spaart en hoe je de premie ook belegt, de uitkomst is altijd ongewis. En dat maakt het voor een land als Nederland lastig, want wij hebben hier altijd Defined Benefitregelingen gehad, waarbij je redeneert vanuit een uitkomst of streefniveau, bijvoorbeeld zeventig procent van het laatstverdiende loon. Tot pakweg de millenniumwisseling hebben we in een illusie geleefd. Namelijk dat dat streefniveau een soort belofte was, ja zelfs een recht. Althans, zo werd het ervaren. Die illusie werd vijftig jaar lang gevoed door een combinatie van

gestage economische groei en de beurs die veel weghad van een ‘loterij zonder nieten’. De premies waren relatief laag, volledige indexatie gold als vanzelfsprekend – terwijl het in wezen voorwaardelijk was –, afstempelen kwam niet voor. Omstreeks 2000 zijn we daar kletterend van wakker geworden. Sindsdien kennen we de ene pensioencrisis na de andere. In 2003 de ‘dotcom’-crisis, in 2008 de hypothekencrisis en in 2011/12 de dubbele dip en de schuldencrisis. De crisisfrequentie ligt extreem veel hoger dan in de afgelopen zestig jaar, en het lijkt wel of elke inzinking dieper is dan de vorige. Aan maatregelen dan ook geen gebrek. In 2003 kwam het FTK uit en de recessie van 2008 bracht de herstelplannen voort met een eerste massieve ronde van afstempelen – die overigens nog niet eens is gerealiseerd; dat gebeurt in april 2013. We naderen het laatste jaar van de vijfjaarsherstelplannen en het ziet er niet goed uit. Als de rentestanden zo laag blijven, doemen er afstempelscenario’s op waarbij alle fondsen de pineut zijn. Dat gaat dus alle Nederlanders raken.” We staan weer met beide benen op de grond, maar is dat genoeg? “De tweede les moet zijn dat een gegarandeerd pensioen niet is vol te houden. Een streefniveau afspreken is prima, maar hou in gedachten dat het niet meer dan een rekensom is, en die hebben de neiging om niet uit te komen. De economie is daar veel te volatiel voor. Pensioenuitkomsten zijn in de praktijk beweeglijk, dus moet je pensioenverwachtingen kunnen bijstellen. Wij vinden dat je daar vanaf het begin open in moet zijn; wat dat betreft is het bestaande stelsel geen goed voorbeeld. Afstempelen wordt gezien als een ultimum remedium, dat wil zeggen: je houdt je zo lang mogelijk aan de afspraak en pas als de boel in de fik staat, ga je korten. Omdat je zoveel waarde hecht aan de toezegging, wordt daar veel te lang mee gewacht. In het nieuwe akkoord is die drempel veel lager. De deelnemers krijgen ook veel eerder te horen dat de toezegging wel eens zou

kunnen dalen. Als het dan een keer slecht gaat, hoef je niet spastisch te doen en is korten gewoon een van de opties. Die laagdrempeligheid zal weliswaar de frequentie van een neerwaartse aanpassing verhogen, maar het voordeel is dat je tijdig kunt ingrijpen, zodat de totale schade meevalt. Vergelijk het met een autoritje door de stad. Dat kun je doen als een coureur, hard rijdend en hard remmend, maar je kunt ook eerder het gaspedaal loslaten en veel egaler rijden. Minder hard, eerder bijremmen, maar zonder noodstop – dat is de stijl van het nieuwe pensioenakkoord. Het werkt echter alleen als we de dingen heel veel beter gaan uitleggen aan de deelnemers.” Hoe krijgt dat egaler rijden concreet vorm in het pensioenakkoord? “Het bestaande pensioencontract is in een nominaal zeker contract waarbij fondsen hun uiterste best doen om hun toezegging, laten we zeggen duizend euro, na te komen. In het nieuwe stelsel zeggen we: wat is die duizend euro waard over dertig, veertig jaar, gegeven de onzekerheden qua economie, beursklimaat en inflatie? Je kunt niet beloven dat dat bedrag dan nog de bedoelde koopkracht vertegenwoordigt. En als je het feitelijk niet kunt beloven, moet dat nominale niveau ook geen doel meer zijn. Het pensioenakkoord benoemt juist een reëel doel, waarbij de rechten aanpasbaar zijn aan de bewegingen van de financiële markten. De bedoeling is wel om de inflatie te corrigeren – het goede nieuws – maar het fonds kijkt elk jaar naar zijn financiële situatie en als de beleggingsresultaten tegenvallen of de rente laag staat, gaat er een stukje van die duizend euro af. Dus geen harde toezegging meer, maar de introductie van voorwaardelijke rechten. Oftewel afstappen van garanties die toch al niet hard waren. Daar staat tegenover dat de ambitie reëel is. De deelnemer heeft daar meer houvast aan.”

‘Minder hard rijden, eerder bijremmen, maar zonder noodstop – dat is de stijl van het nieuwe pensioenakkoord’ Toch oogst het pensioenakkoord stevige kritiek, mede vanuit de jongeren “We hebben natuurlijk als makers van het akkoord onze PR onvoldoende verzorgd, zodat je van alles hoort rondzingen. ‘Jongeren betalen het gelag van de indexatie van de ouderen’. ‘Pensioenfondsen rekenen zichzelf rijk door een hogere discontovoet te hanteren’. Sinds een maand of vier verstomt deze kritiek, nadat de uitkomsten van het CBP een en ander niet bleken te bevestigen. Ondertussen roepen toonaangevende pensioenwetenschappers als Lans Bovenberg en Theo Nijman dat het nieuwe pensioenakkoord volledig superieur is aan het huidige, en dat we er zo snel mogelijk mee door moeten.” Welke hobbels zijn er nog te nemen op die weg? “De vraag is hoe we van het oude naar het nieuwe systeem gaan. Nadat de Pensioenwet is aangepast, moeten er knopen worden doorgehakt op het vlak van aanpalende wetgeving. Punt is dat het nieuwe FTK dadelijk twee soorten pensioencontracten toelaat: nominale contracten die met een kleine variatie voortborduren op het huidige stelsel, en reële contracten. VNO-NCW – en ook de bonden in de STAR – vindt dat je de overstap van oud naar nieuw met terugwerkende kracht moet laten plaatsvinden, dus dat je maar één soort contract toelaat en daarbij de bestaande pensioenopbouw hierin overbrengt. Dit zogeheten

Pensioen nummer 3 • september 2012

invaren van rechten is belangrijk omdat je anders twee verschillende systemen naast elkaar krijgt. Hierover wordt nog gesteggeld, vanwege mogelijke juridische problemen. Wij zeggen: wetgever, faciliteer dit. Tenslotte vergroot het de waarschijnlijkheid van een waardevast pensioen. Maak een wet, zodat het centraal geregeld is. Maar de wetgever toont zich terughoudend en laat dit waarschijnlijk aan de sectoren over. Het invaren van rechten is meer dan een detail; het kan de uitvoering van het pensioenakkoord tegenhouden, louter uit angst voor aansprakelijkheidsrisico’s. Vóór 1 januari 2014 moet die keuze gemaakt worden.”

‘In het nieuwe stelsel zeggen we: wat is die duizend euro waard over dertig, veertig jaar, gegeven de onzekerheden qua economie, beursklimaat en inflatie?’ “Voor die tijd spelen er echter nog twee andere grote problemen, en die hebben te maken met de lage rentestand. Het FTK van 2003 bevat een systeem om de minimale kostprijs van pensioen vast te stellen, want fondsen mogen geen toezeggingen doen zonder daar geld voor binnen te halen. DNB toetst hierbij of de feitelijke premie overeenkomt met de minimale kostendekkende premie, waarin een aanname zit voor de rente: de discontovoet. Zeker met die lange looptijden maakt het nogal wat uit of je je pensioenpremie wegzet tegen bijvoorbeeld 2 of 4 procent rente, dat loopt gigantisch uit elkaar. Uit recente berekeningen blijkt nu dat bij de huidige rentestand, de premies voor 2013 gemiddeld met een derde omhoog moeten. 30 procent erbij, op premies die nu gemiddeld al zo’n 15 á 20 procent van de loonsom bedragen, in deze tijd van crisis; dat is economisch gezien complete waanzin.”

Het tweede probleem? “Als je met die lage rente de dekkingsgraden gaat berekenen, dan betekent dat dat we aan het eind van dit jaar weer een aanzegging moeten doen voor een afstempeloperatie. Maar ditmaal een die alle fondsen treft, met aanzienlijk hogere kortingspercentages. Dat is een afschrikwekkend scenario, dat zijn weerslag op het laatste restje consumentenvertrouwen – een belangrijke driver van de huidige crisis – niet zal missen. De vraag is of ons pensioenstelsel het dan nog houdt. Waarom niet gewoon individueel premie inleggen voor je pensioen, à la banksparen, zal men zich dan afvragen. Met name de jongeren, die toch al het gevoel hebben de goudgerande regelingen van de babyboomers te subsidiëren. Daarmee ben je van alle moeizame discussies over collectiviteit en intergenerationele solidariteit af, bovendien kun je het ook nog eens fiscaal faciliteren. Er zijn al een paar grote werkgevers die hier serieus over nadenken. VNO-NCW hecht er nog steeds aan om dit solidaire systeem in stand te houden. Maar ik zeg erbij: het is geen gelopen koers. Als het vertrouwen nog verder afneemt…” Welke mogelijkheden ziet u om de economie te stimuleren? “Daar zijn we volop over in gesprek met de politiek. Die duizendmiljard belegd vermogen van de pensioenfondsen zou natuurlijk een enorme slinger aan de nationale economie kunnen geven, ware het niet dat dat geld voor een groot deel vastzit in beleggingen over de grens. Waar wij als werkgevers aan denken is om een deel van dat vermogen te laten toestromen naar Nederlandse hypotheken. Banken hebben nu te weinig kapitaal. Dat zit voor een belangrijk deel in een enorme hypotheekportefeuille die in principe van een goede kwaliteit is: niet at risk is en goed gefund. Als je pensioenfondsen ertoe kunt bewegen een deel van die hypotheken over te nemen, zou dat de banken meer financiële speelruimte geven zodat ze makkelijker kredieten kunnen verlenen aan het bedrijfsleven. Dus buitenlandse beleggingen verleggen naar binnenlandse hypotheekinvesteringen. Het zou een manier zijn om behalve de economie ook de woningmarkt weer aan de gang te krijgen. Tegelijk help je de fondsen aan goed renderende en naar hun criteria veilige beleggingen. Wij proberen pensioenfondsen hiervoor te enthousiasmeren en óók om mogelijke praktische belemmeringen te helpen oplossen.”

‘Uit recente berekeningen blijkt nu dat bij de huidige rentestand, de premies voor 2013 met een derde omhoog moeten. Dat is economisch gezien complete waanzin’

Pensioen nummer 3 • september 2012

Bijbetalingsproblematiek voor waardeoverdrachten (tijdelijk) opgelost? Op 16 april 2012 is een ontwerpbesluit gepubliceerd tot tijdelijke beperking van de plicht tot waardeoverdracht bij bijbetalingslasten. Is hiermee een (tijdelijke) oplossing gevonden voor de soms forse bijbetalingen die werkgevers kunnen zijn verschuldigd bij waardeoverdracht? Werkgevers doen er goed aan zich niet op voorhand rijk te rekenen. Achtergrond bijbetalingsproblematiek Niet alleen pensioenfondsen hebben last van de lage rente, ook werkgevers met verzekerde pensioenregelingen (uitkeringsovereenkomsten) plukken daar de zure vruchten van. Pensioenverzekeringen zijn de afgelopen jaren aanzienlijk duurder geworden, vooral door de lagere rekenrente in de pensioencontracten. Daarnaast kunnen werkgevers nog worden geconfronteerd met bijbetalingen bij waardeoverdrachten. Ook bij waardeoverdrachten wordt namelijk sinds 2008 niet langer 4% rekenrente gehanteerd, maar aangesloten bij de (per 1 oktober van het voorafgaande jaar geldende) rente uit de door de Nederlandsche Bank gepubliceerde rentetermijnstructuur voor verplichtingen met een looptijd van 25 jaar. Voor waardeoverdrachten in 2012 bedraagt die rente 2,802%. Met name door het verschil in rekenrente ontstaat ook een verschil tussen de waarde die de verzekeraar hanteert en de overdrachtswaarde. Een tekort wordt bij de werkgever in rekening gebracht. Een eventueel overschot komt aan de werkgever ten goede. Ter illustratie een voorbeeld. Een werkgever heeft een middelloonpensioenregeling ondergebracht bij een professionele verzekeraar. Een van zijn werknemers treedt uit dienst en treedt in dienst bij een nieuwe werkgever. De werknemer heeft € 10.000 aan ouderdomspensioen opgebouwd en verzoekt om waardeoverdracht hiervan naar de pensioenuitvoerder van zijn nieuwe werkgever. De door de verzekeraar aangehouden reserve bedraagt € 65.000 op basis van een rekenrente van 4%. De overdrachtswaarde op basis van de wettelijke tarieven bedraagt € 95.000. Bij waardeoverdracht moet de oude werkgever dan € 30.000 bijbetalen.

Uitgaande van een huidige contractrente van 3% of 2,5% is het verschil tussen genoemde rekenrentes momenteel niet zo heel groot. Hierdoor zullen aanzienlijke bijbetalingen zoals hiervoor zich minder snel voordoen. Niettemin kan het bij pensioenen van enige omvang om relatief grote bedragen gaan. Bijzonder vervelend is de situatie dat een voormalige werkgever zelfs kan worden geconfronteerd met bijbetalingen jaren nadat de werknemer uit dienst is getreden; bij iedere nieuwe werkgever met een pensioenregeling ontstaat er weer een wettelijk recht op waardeoverdracht. Dit recht is van toepassing op alle pensioenen waarvan deelname aan de regeling is beëindigd na 8 juli 1994. Tijdelijke regeling De bijbetalingen kunnen vooral voor kleine werkgevers een behoorlijke aderlating zijn. Het probleem heeft de afgelopen jaren dan ook de nodige aandacht gehad en geleid tot Kamervragen. Op basis van artikel 72 Pensioenwet was al voorzien in de situatie dat geen plicht tot waardeoverdracht bestaat indien de financiële toestand van de werkgever de aanvullende bijdragen niet toestaat. Daarvan zal echter niet snel sprake zijn. Het recentelijk ingevoerde artikel 72a Pensioenwet biedt de mogelijkheid de plicht tot waardeoverdracht op te heffen als aanvullende bijdragen van de werkgever nodig zijn. Deze mogelijkheid is nu in het (ontwerp)besluit uitgewerkt. Het besluit zorgt er (na inwerkingtreding) voor dat er geen plicht is voor de werkgever om mee te werken aan een wettelijke waardeoverdracht als cumulatief aan de volgende eisen wordt voldaan: • de bijbetalingslasten voor de werkgever zijn meer dan € 15.000; • de bijbetalingslasten zijn meer dan 10% van de overdrachtswaarde;

• de werkgever is een kleine werkgever als bedoeld in het besluit Wet financiering sociale verzekeringen. Een werkgever wordt als kleine werkgever aangemerkt als de premieplichtige loonsom € 755.000 of minder bedraagt (bedrag 2012). De werkgever moet binnen één maand nadat hij daartoe in de gelegenheid is gesteld, aantonen dat hij een kleine werkgever is en aangeven dat hij niet wil meewerken aan de waardeoverdracht. Als de termijn verstrijkt zonder dat de werkgever dit aantoont, is de werkgever alsnog gehouden mee te werken aan de waardeoverdracht. In het eerder aangehaalde voorbeeld zal de oude werkgever (mits het een kleine werkgever is) niet gehouden zijn mee te werken aan de waardeoverdracht, omdat de bijbetalingslasten meer dan € 15.000 bedragen én meer dan 10% van de overdrachtswaarde. Is hiermee het bijbetalingsprobleem opgelost? Er zijn ongeveer twee miljoen werknemers in dienst bij kleine werkgevers. Die werkgevers hebben lang niet allemaal een pensioenregeling bij een verzekeraar. Indien al sprake is van een bijbetaling door de werkgever, moet vervolgens aan de vereisten worden voldaan. De daarbij gestelde grenzen zijn hard. Een euro verschil in de overdrachtswaarde of loonsom kan uitmaken of er wel of geen plicht is tot meewerken aan de waardeoverdracht. De eis dat de bijbetalingslasten meer dan 10% van de overdrachtswaarde moeten zijn, kan leiden tot onduidelijkheid voor werkgevers. Bijbetalingen van meer dan € 15.000 zijn nog steeds mogelijk. Door de gestelde voorwaarden kan een werkgever zich slechts in een klein aantal situaties onttrekken aan een wettelijke waardeoverdracht. De minister geeft aan dat ruim 90% van de waardeoverdrachten niet door het besluit wordt geraakt. Met name oudere werknemers zouden worden getroffen door de beperking. De voorwaarden zijn het gevolg van een afweging tussen de inbreuk op de rechten van werknemers enerzijds en de soms onevenredig hoge kosten voor de werkgever anderzijds. De minister heeft de sociale partners betrokken bij het opstellen van het besluit en uiteindelijk geen unanieme steun gekregen voor het voorstel. Dit is niet vreemd, gelet op de tegenstrijdige

belangen tussen werkgevers en werknemers. Het belang van waardeoverdracht voor de werknemer moet daarbij echter niet worden overdreven. Het recht op waardeoverdracht is ooit ingevoerd met in gedachte de situatie dat werknemers een eindloonregeling hebben en bij het wisselen van werkgever een pensioengat kunnen voorkomen door middel van waardeoverdracht. Nu de eindloonregeling een zeldzaamheid is geworden, is het belang van waardeoverdracht ook afgenomen. Toekomst waardeoverdracht Het besluit is bedoeld als een tijdelijke maatregel. De discussie over waardeoverdracht blijft intussen doorgaan. Voor een definitieve oplossing wordt onder andere het advies van de Stichting van de Arbeid (STAR) afgewacht, dat ieder moment kan worden gepubliceerd. Daar zijn ook pensioenuitvoerders bij betrokken. De (optimistische) verwachting van de minister is dat er per 1 januari 2014 een nieuw stelsel van waardeoverdracht bestaat. De tijdelijke regeling vervalt dan. Welke richting wordt gekozen, is op dit moment nog onduidelijk. Als voorbeeld noemt de minister het wijzigen of afschaffen van de rekenregels waardeoverdracht of het overgaan naar het overdragen van waarde in plaats van aanspraken. Conclusie De tijdelijke regeling biedt een beperkte verzachting voor kleine werkgevers. De regeling is door de gestelde grenzen echter weinig subtiel en kan slechts in een beperkt aantal situaties worden benut. Er is bewust voor gekozen de wettelijke rechten van werknemers niet te veel te beperken. Naar mijn mening overigens terecht, werkgevers kunnen bij het afsluiten of verlengen van het verzekeringscontract het risico ook ondervangen in de uitvoeringsovereenkomst. Anderzijds is het belang van waardeoverdracht tegenwoordig minder groot. Het is niet altijd duidelijk of waardeoverdracht wel voordelig uitwerkt en het is dan ook zorgwekkender dat werknemers de keuze voor het wel of niet overdragen van het pensioen veelal maken zonder daarover goed te zijn geïnformeerd.

Jan-Jitze Kramer Deloitte Pension Advisory jakramer@deloitte.nl

Pensioen nummer 3 • september 2012

Wordt de pensioenrichtleeftijd in alle pensioenregelingen 67 jaar?

Zoals het er nu naar uitziet, de verkiezingen zijn nog niet geweest, zal vanaf 1 januari 2014 een pensioenrichtleeftijd gaan gelden van 67 jaar. Betekent dit nu dat alle pensioenregelingen automatisch moeten worden gewijzigd? Niet zonder meer, zal blijken na een analyse van de Wet verhoging AOW- en pensioenrichtleeftijd (hierna: Wet VAP). De Wet VAP in een notendop De Wet VAP bevat de volgende kenmerken: • De AOW-leeftijd gaat in kleine, reeds vastgestelde stapjes omhoog, voor het eerst in 2013. De stijging vanaf 2024 wordt gekoppeld aan de verwachte resterende levensduur. • De pensioenrichtleeftijd gaat per 1 januari 2014 naar 67 jaar en zal vanaf dat moment worden gekoppeld aan de verwachte resterende levensduur. Ten opzichte van de eerder voorgestelde maatregelen is met de verhoging van de AOW-leeftijd in 2013 en volgende jaren een flinke stap gemaakt. Een stap die misschien niet iedereen (vanuit financieel oogpunt bezien) kan nemen. Het blijkt dat in de periode 2013-2015 jaarlijks zo’n 5.000 mensen die nu reeds in een VUT- of prepensioenregeling zitten, onvoldoende inkomen of vermogen hebben om het inkomensgat te overbruggen. Aangezien deze mensen veelal niet meer werkzaam zijn, zullen zij een beroep moeten doen op het inkomen van een mogelijke partner of in het uiterste geval op de bijstand. Mensen die de pensioenleeftijd zien naderen, worden wellicht gedwongen om langer en in fulltime dienstverband te blijven werken. Iets wat vanuit fysiek oogpunt niet altijd wenselijk of mogelijk is. De huidige praktijk laat ook zien dat met name oudere werknemers al een stapje terug hebben gedaan en vaker parttime werken. De in het eerdere wetsvoorstel aangehaalde facilitering voor ouderen (werkbonus, mobiliteitsbonus) is verdwenen en ook de flexibilisering van de AOW-ingangsdatum en AOW-hoogte is komen te vervallen. Deze twee wijzigingen maken het voor de komende groep pensioengerechtigden alleen maar moeilijker om het

inkomensgat tot aan de pensioendatum te dichten. Naar mijn mening had met name de flexibilisering van de AOW-ingangsdatum en van de AOW-hoogte hierin een handreiking kunnen zijn. Als we ons op de pensioenrichtleeftijd concentreren, valt op dat de formule ter bepaling van de pensioenrichtleeftijd is gewijzigd ten opzichte van het wetsvoorstel uit 2011. Daar werd eerst aangegeven dat na afloop van iedere periode van vijf kalenderjaren de pensioenrichtleeftijd zou worden gewijzigd (als de uitkomst van de formule hiertoe aanleiding zou geven). Nu is in de wet opgenomen dat de pensioenrichtleeftijd jaarlijks wordt aangepast. Voor het bepalen van de resterende levensverwachting wordt nu gekeken naar de periode die is gelegen tien jaar na het laatste kalenderjaar van wijziging. Blijkt de levensverwachting de komende tien jaar dermate hard te stijgen dat een wijziging van de pensioenrichtleeftijd is gerechtvaardigd, dan zal de pensioenrichtleeftijd (wederom) moeten worden aangepast. Het jaar daarop zal deze wijziging van kracht zijn! De vraag is dan of de pensioenregeling eenzelfde periodieke wijziging moet ondergaan. De fiscale grenzen De in de Wet op de loonbelasting 1964 opgenomen pensioenrichtleeftijd vormt samen met de wettelijke maximale opbouwpercentages en minimaal te hanteren AOW-franchise het fiscale kader waarbinnen pensioen fiscaal gefaciliteerd kan worden opgebouwd. Veel bestaande pensioenregelingen sluiten aan bij de wettelijke pensioenrichtleeftijd. Zeker na invoering van de Wet VUT, prepensioen en levensloop (Wet VPL) kennen nog maar weinig pensioenregelingen een andere ingangsdatum van het pensioen dan de wettelijk voorgeschreven leeftijd. De hoogte van de toegekende

Pensioen nummer 3 • september 2012

opbouwpercentages en van de franchise daarentegen, sluit veel minder vaak aan bij de wettelijke maxima c.q. het voorgeschreven minimum. Een fiscaal niet-maximale pensioenopbouw is het gevolg. Juist deze fiscaal niet maximale opbouw speelt een belangrijke rol bij beantwoording van de vraag of de pensioenrichtleeftijd in een pensioenregeling op 67 jaar moet worden gesteld. De Wet VAP laat een nieuw fiscaal kader zien waarbinnen de opbouw van het pensioen moet plaatsvinden. Bij een pensioenrichtleeftijd van 67 jaar mag de opbouw van het ouderdomspensioen binnen een eindloonregeling slechts 1,9% bedragen, terwijl dit percentage voor een middelloonregeling op 2,15% is gesteld. Ook de beschikbare premiestaffels zullen naar evenredigheid worden aangepast. Opbouw bij een lagere pensioenrichtleeftijd dan 67 jaar is mogelijk, mits het op te bouwen pensioen niet hoger is dan het op basis van algemeen aanvaarde actuariële grondslagen naar de lagere pensioenrichtleeftijd herrekende fiscaal maximale pensioen ingaande op 67 jaar. Nog voordat de Wet VAP werd aangenomen, heeft de Belastingdienst in een Vraag & Antwoord (Vraag & Antwoord 12-004 d.d. 170612) aangegeven wat de fiscaal maximale opbouwpercentages voor het ouderdomspensioen zijn bij een pensioenrichtleeftijd vóór 67 jaar. Bij een pensioenleeftijd beneden de 67 jaar is het niet noodzakelijk om ook de maximale opbouwpercentages van het partnerpensioen en wezenpensioen op een lager niveau vast te stellen. Het aantal (bereikbare) dienstjaren wordt wel lager dan bij een pensioenrichtleeftijd van 67 jaar. Tabel 1 geeft de verlaagde opbouwpercentages weer. Men kan er ook voor kiezen om de omvang van het partnerpensioen in de pensioenregeling te stellen op 70% van het ouderdomspensioen. Bij een pensioenrichtleeftijd van lager dan 67 jaar wordt het feitelijke opbouwpercentage voor het partnerpensioen dan lager dan het toegestane wettelijke maximum. Door nu toch het maximale opbouwpercentage voor het partnerpensioen toe te zeggen en vervolgens het partnerpensioen gedeeltelijk uit te ruilen tegen ouderdomspensioen, kan een hogere opbouw van het

ouderdomspensioen plaatsvinden. Deze uitkomsten zijn verwerkt in tabel 2. Het opbouwpercentage is wettelijk vastgesteld op de eerder genoemde 1,9% respectievelijk 2,15%. Er wordt niets vermeld over een neerwaartse aanpassing als de pensioenrichtleeftijd wordt verhoogd. Opbouw van 1,9% respectievelijk 2,15% bij 68 of 69 jaar is vooralsnog mogelijk. De fiscale grenzen lijken naar de toekomst toe meer ruimte te bieden. Als nu al een pensioenrichtleeftijd van 68 of 69 jaar wordt opgenomen in een pensioenregeling, zou het mogelijk zijn om een hoger opbouwpercentage te hanteren. Door de nieuw voorgeschreven maxima actuarieel te herrekenen zou weer kunnen worden aangesloten bij de hogere percentages, wellicht weer 2% en 2,25%. Past de huidige pensioenregeling binnen de nieuwe fiscale kaders? Nu het een feit is dat veel bestaande pensioenregelingen op 65 jaar een niet fiscaal maximaal opbouwpercentage of minimale franchise hanteren, is het de vraag of een aanpassing van het contract vanuit fiscaal oogpunt noodzakelijk is. Het antwoord hierop is afhankelijk van de exacte pensioenregeling en vergt in sommige situaties het nodige rekenwerk. Voorbeeld 1 Werkgever X heeft een pensioenregeling op basis van een middelloonregeling met een opbouwpercentage voor het ouderdomspensioen van 1,8% en een pensioenleeftijd van 65 jaar. Ook wordt de voorgeschreven minimale AOW-franchise gehanteerd (voor 2012 € 13.062). In deze situatie lijkt een dergelijke pensioenregeling ook na 2014 nog binnen de voorgeschreven normen te passen. Voorbeeld 2 Werkgever X heeft een pensioenregeling op basis van een middelloonregeling met een opbouwpercentage van 1,95% en een pensioenleeftijd van 65 jaar. Ook wordt een lagere dan de voorgeschreven minimale AOW-franchise gehanteerd (voor 2012 € 10.802). Deze pensioenregeling lijkt niet binnen de voorgeschreven normen te passen. Aanpassing lijkt daarom noodzakelijk. De herrekening van de grenzen van de AOW-franchise zoals genoemd in artikel 10aa Uitvoeringsbesluit loonbelasting 1965

Tabel 1 Maximale opbouwpercentages voor een ouderdomspensioen Pensioenleeftijd volgens pensioenregeling

Maximaal opbouwpercentage ouderdomspensioen in een eindloonstelsel

Maximaal opbouwpercentage ouderdomspensioen in een middelloonstelsel

1,90

2,15

1,76

1,99

1,63

1,84

1,52

1,72

1,41

1,60

1,32

1,49

1,23

1,39

1,15

1,30

Tabel 2 Maximale opbouwpercentages voor een ouderdomspensioen plus 70% partnerpensioen Pensioenleeftijd volgens pensioenregeling

Maximaal opbouwpercentage ouderdomspensioen in een eindloonstelsel

Maximaal opbouwpercentage ouderdomspensioen in een middelloonstelsel

1,90

2,15

1,78

2,02

1,68

1,90

1,58

1,79

1,49

1,69

1,41

1,59

1,33

1,51

1,26

1,43

Pensioen nummer 3 â&#x20AC;˘ september 2012

is nu nog niet gepubliceerd. Aanpassing van de AOW-franchise zou deze regeling doen passen bij een pensioenrichtleeftijd van 66 jaar. Wijziging van een pensioenregeling Als een huidige pensioenregeling binnen de nieuwe fiscale kaders blijkt te passen, lijkt er geen reden te zijn om de bestaande pensioenregeling te wijzigen. Echter, de nog altijd stijgende levensverwachting en dalende marktrente maken dat de pensioenkosten alleen maar zullen stijgen. Reden temeer om toch kritisch te kijken naar de mogelijkheid een pensioenregeling te wijzigen. Met name bij de verzekerde regelingen spelen de hierna genoemde ‘spelregels’ een rol. Een pensioenovereenkomst is een tweezijdige overeenkomst tussen werknemer en werkgever. Een wijziging van wat is overeengekomen, is in principe pas mogelijk als werkgever en werknemer daarmee instemmen. Een schriftelijk in de pensioenovereenkomst opgenomen eenzijdig wijzigingsbeding biedt de werkgever echter de mogelijkheid een pensioenovereenkomst eenzijdig aan te passen. In veel contracten is een dergelijk beding opgenomen. Vaak zeer summier, in een enkel geval uitgebreid. Veel voorkomend is de formulering dat een wijzigingsbevoegdheid is geschreven voor het geval dat: 1. er een verplichtstelling van een bedrijfstakpensioenfonds van toepassing wordt; 2. er een wijziging van sociale wetgeving plaatsvindt; of 3. de financiële toestand van de werkgever een wijziging noodzakelijk maakt. De Pensioenwet schrijft voor dat een eenzijdige aanpassing alleen mogelijk is als de werkgever een zodanig zwaarwegend belang bij de wijziging heeft, dat het belang van de werknemer dat door de wijziging zou worden geschaad, daarvoor naar maatstaven van redelijkheid en billijkheid zou moeten wijken. Wil de werkgever dus met succes het eenzijdig wijzigingsbeding inroepen, dan moet (cumulatief): a. de wijziging zijn ingegeven door de in het beding omschreven situaties; b. sprake zijn van een zwaarwegend belang. Wanneer is nu sprake van een zwaarwegend belang? Over het algemeen is dit afhankelijk van de feiten

en omstandigheden. De rechtspraak hierover is heel casuïstisch. Zo kan een financieel belang, zoals het beperken van de backservicelasten, een zwaarwegend belang zijn. Dat kan echter alleen als sprake is van een degelijke financiële onderbouwing. Een zwaarwegend belang wordt in het algemeen ook aanwezig geacht als de ondernemingsraad heeft ingestemd met de wijziging. Ook als de wijziging voortvloeit uit het overleg met sociale partners, wordt een zwaarwegend belang verondersteld aanwezig te zijn. Een gewenste aanpassing aan gewijzigde wetgeving inzake de fiscale behandeling van pensioenen wordt niet, althans niet zonder meer, aangemerkt als een zwaarwegend belang. Een fiscaal bovenmatige pensioentoezegging hoeft geen reden te zijn om eenzijdig te wijzigen. Als een werkgever de pensioentoezegging wenst te wijzigen maar er geen wijzigingsbeding aanwezig is of als het beding er wel is maar de werkgever niet hard kan maken dat het gaat om zwaarwegende belangen, zal dus (ingeval de ondernemingsraad niet heeft ingestemd of als de wijziging niet tussen cao-partijen is overeengekomen) de instemming van de werknemers nodig zijn. Gaan alle pensioenregelingen naar 67 jaar? De vraag of de pensioenrichtleeftijd in alle pensioenregelingen op 67 jaar wordt gesteld, blijkt niet zonder meer met ja of nee te beantwoorden. Of de huidige pensioenregeling vanuit fiscaal oogpunt moet worden gewijzigd, is afhankelijk van de thans in de pensioenregeling opgenomen pensioenrichtleeftijd, opbouwpercentages en te hanteren AOW-franchise. Blijkt dat de huidige regeling niet voldoet aan de vereisten van de Wet VAP, dan is dit niet zonder meer een vrijbrief voor de werkgever om de pensioenregeling eenzijdig aan te passen. Aanwezigheid van een eenzijdig wijzigingsbeding met daarin een verwijzing naar fiscale regelgeving, voorzien van een gedegen (vaak ook cijfermatige) argumentatie, zou het zwaarwegende belang kunnen aantonen waarmee de werkgever daadwerkelijk de pensioenregeling kan aanpassen aan de Wet VAP.

Carina Houwen Deloitte Pension Advisory chouwen@deloitte.nl

Kavelaars’ column

Bosbelasting discriminerend?

et is anno 2012 voor eenieder wel duidelijk dat de vergrijzing en de betrekkelijk sterke toename van de levensverwachting niet meer genegeerd kunnen worden. De effecten van deze ontwikkelingen hebben vooral betrekking op de financiering van de toekomstvoorzieningen (AOW en pensioen) en op de omvang van de ziektekosten. De problematiek van de ziektekosten krijgt pas betrekkelijk recent de aandacht die het behoeft. Weliswaar (veel) te laat, maar in elk geval is het momenteel een duidelijk maatschappelijk probleem dat met hoge prioriteit moet worden aangevat. De toekomstvoorzieningen hebben al veel langere tijd maatschappelijke aandacht en hebben geresulteerd in een aantal maatregelen. De bekendste is ongetwijfeld de verhoging van de leeftijd waarop de AOW en het aanvullend pensioen ingaan. Die leeftijd wordt de komende jaren verhoogd tot 67 jaar, zij het langs verschillende trajecten, en mogelijk nadien nog verder indien de levensverwachting blijft toenemen. De zeer snelle parlementaire besluitvorming is stellig een gevolg van het ter ziele zijn van het poldermodel. Met de hiervoor genoemde maatregelen zijn we er nog niet. In de eerste plaats is er nog het sluimerende idee de 65-plusser voortaan ook premie AOW te laten betalen, ook wel aangeduid als de fiscalisering van de AOW. Dit voorstel is eerder al eens gedaan, maar moest toen van tafel omdat het te controversieel was. Het lijkt me waarschijnlijk dat dit idee alsnog op wordt geëffectueerd. Een andere denkbare maatregel is de aftopping van de fiscale faciliëring van pensioenen; deze maatregel is stellig nog controversiëler, maar naar mijn inschatting wel kansrijk.

Prof. dr. P. Kavelaars is hoogleraar Fiscale Economie aan de Erasmus Universiteit Rotterdam en directeur van het Wetenschappelijk Bureau van Deloitte Belastingadviseurs

Een regeling die al in 2009 tot stand is gebracht en sinds 2011 effectief is, is de betrekkelijk onzichtbare Bosbelasting – vernoemd naar de ‘grondlegger’ Wouter Bos. Deze belasting wordt ook wel aangeduid als de houdbaarheidsbijdrage, een term die duidt op het beter houdbaar doen zijn van de overheidsfinanciën. Deze

maatregel bewerkstelligt in feite een heel sluimerende fiscalisering van de premie AOW die voor niemand goed zichtbaar is, maar die op termijn omvangrijke financiële effecten heeft (in 2030 bijna € 1 miljard).

De Bosbelasting bewerkstelligt in feite een heel sluimerende fiscalisering van de premie AOW Kort gezegd komt de Bosbelasting erop neer dat voor degenen die zijn geboren na 31 december 1945 het maximum van de tweede tariefschijf van de loon- en inkomstenbelasting beperkter wordt aangepast aan de inflatie, namelijk voor 75%. Dat heeft tot gevolg dat belastingplichtigen steeds eerder in de derde tariefschijf terechtkomen en de tweede tariefschijf in feite op den duur vervalt, zodat alleen in de eerste tariefschijf nog slechts premie AOW wordt geheven. De achtergrond van deze maatregel is hetzelfde als hiervoor geschetst: het ook in de verre toekomst betaalbaar houden van de AOW. Doordat de maatregel in het tarief zit, ziet niemand dit effect. Alleen wie de moeite neemt de wet of de toelichting bij het aangiftebiljet te raadplegen, zal de regeling zien, althans als hij let op de hoogte van de tariefschijven. Door de vormgeving van de Bosbelasting duurt het tot rond 2075(!) voordat de eindsituatie is bereikt en de huidige tweede tariefschijf is verdwenen. Een kwestie van lange adem dus. Zit hier nu een probleem? Ik denk het wel: de wet maakt immers aldus een tariefonderscheid tussen personen die beiden ouder dan 65 jaar zijn maar in geboortejaar verschillen en voor het overige in gelijke omstandigheden verkeren. Dat zou fiscaal wel eens onaanvaardbaar kunnen zijn. Het ligt dan ook in de rede dat binnenkort de eerste procedure bij de rechter van start gaat waarin deze ongelijke behandeling ter discussie wordt gesteld. Een bepaald niet kansloze zaak.

Pensioen nummer 3 • september 2012

Overgang naar een DC regeling bij een overschot in de pensioenregeling onder IAS 19 Twee methodieken voor verwerking in de jaarrekening

Veel werkgevers stappen in deze tijden van crisis met hun pensioenregeling over op een regeling waar geen bijstortingsrisico voor de werkgever meer uit volgt. In dit artikel gaan wij in op de pensioen accounting consequenties onder IFRS van een dergelijke overgang. Wij behandelen daarbij specifiek de situatie dat onder IFRS voor de werkgever een overschot bestaat, waarover hij geen beschikkingsrecht heeft. Dit thema is ingegeven door de recente ontwikkelingen in de markt en op het gebied van pensioen accounting. Recente ontwikkelingen De afgelopen tijd staan pensioenfondsen behoorlijk onder druk. De combinatie van een lage rente, dalende beurskoersen en een stijgende levensverwachting zorgt voor ondermaatse dekkingsgraden. Naast het mogelijke afstempelen van opgebouwde pensioenaanspraken en -rechten leidt dit in veel gevallen ook tot aanvullende premies voor werkgevers. Het is dan ook te begrijpen dat veel werkgevers op zoek zijn naar pensioenregelingen en -uitvoerders waarbij de werkgever minder of geen risico meer loopt van bijvoorbeeld aanvullende betalingen. Sinds kort is een trend waarneembaar waarin ondernemingen overgaan van pensioenregelingen met harde toezeggingen van pensioenaanspraken naar pensioenregelingen waarbij slechts de premie wordt toegezegd. Bij dit soort regelingen is de werkgever niet verplicht tot het doen van aanvullende betalingen en daarom zijn de risico’s voor de werkgever veel beperkter en beter in te kaderen. Een andere duidelijk waarneembare ontwikkeling is de afname van het aantal ondernemingspensioenfondsen. Veel ondernemingen zien bij het in stand houden van deze pensioenfondsen grote risico’s en overwegen een alternatieve uitvoerder voor hun pensioenregeling. Hierdoor kiest een werkgever in principe voor een andere uitvoeringsovereenkomst en daardoor ook voor een andere toezegging aan de werknemer. In geval van aansluiting bij een bedrijfstakpensioenfonds (Bpf) bijvoorbeeld worden risico’s meer gespreid en worden bijstortingen beperkt; dat is vaak een aantrekkelijk alternatief voor werkgevers.

Pensioen accounting Deze ontwikkelingen hebben ook gevolgen voor de classificatie van de pensioenregelingen. Onder de internationale accountingstandaard (IFRS/IAS)1 worden twee typen pensioenregelingen onderscheiden, namelijk Defined Contribution (DC)-regelingen en Defined Benefit (DB)-regelingen. In IAS 19 ‘Employee Benefits’2 worden DC-regelingen gedefinieerd als regelingen waarbij de werkgever niet verplicht is tot het doen van aanvullende betalingen als de pensioenuitvoerder onvoldoende kapitaal heeft voor het betalen van pensioenuitkeringen. De werkgever is slechts verplicht tot het betalen van de premie. Vervolgens worden DB-regelingen gedefinieerd als ‘alle pensioenregelingen die niet DC zijn’ (IAS 19R.8). Onder de Nederlandse accountingstandaard (RJ 271) is dit onderscheid niet van toepassing.3 Verandering van classificatie onder IFRS Door de overgang van een regeling met een toegezegd pensioen naar bijvoorbeeld een zuivere beschikbare premieregeling, zal de classificatie volgens de vorenstaande definities onder IAS 19(R) ook veranderen van DB naar DC. Immers, de werkgever heeft bij een zuivere beschikbare premieregeling geen verplichting tot het voldoen van bijbetalingen. Ook de overgang naar een andere pensioenuitvoerder kan gevolgen hebben voor de classificatie. Zo kan aansluiting bij een bedrijfstakpensioenfonds reden zijn tot wijziging van de verwerking van de pensioenregeling in de jaarrekening (van DB naar DC). Op basis van IAS 19 worden pensioenregelingen die worden uitgevoerd door een Bpf doorgaans in de jaarrekening verwerkt als

Pensioen nummer 3 • september 2012

DC-regelingen, ook als zij classificeren als DB.4 Onder IAS 19R is de classificatie zélf (en dus niet alleen de verwerking ervan) in veel gevallen ook DC. Doordat een pensioenregeling niet langer classificeert (of in de jaarrekening wordt verwerkt) als DB, is het niet langer nodig dat werkgevers een pensioenvoorziening (of vordering) op de balans verantwoorden, slechts de te betalen premies worden opgenomen als pensioenlast.

Doordat een pensioenregeling niet langer classificeert als DB, is het niet langer nodig dat werkgevers een pensioenvoorziening op de balans verantwoorden Settlement Indien een werkgever overgaat van een DB-regeling naar een DC-regeling, zal dit in de jaarrekening moeten worden verwerkt via een settlement.5 Bij een dergelijke settlement worden de verplichtingen en bezittingen afgeboekt naar nihil, zodat de eerder aanwezige pensioenvoorziening (of vordering) van de balans verdwijnt. Nu zijn de voorschriften vanuit IAS 19(R) over de verwerking van een dergelijke settlement helder. Het afboeken van de bezittingen en verplichtingen verloopt via de pensioenlast, waar dus eenmalig een winst of verlies wordt gerealiseerd. Dit resultaat wordt bepaald als het verschil tussen de pensioenverplichting (onder IAS 19(R) ‘defined benefit obligation’, ofwel DBO, genoemd) en de (fonds)beleggingen.6 Nu wordt het echter interessant indien een dergelijke settlement moet worden verwerkt als onder IAS 19 sprake is van asset ceiling. Hierna zullen wij eerst ingaan op wat een ‘asset ceiling’ inhoudt, om daarna deze situatie te bespreken.

Verschil FTK en IAS 19 Ondanks de problemen die veel ondernemingspensioenfondsen hebben met de dekkingsgraad, betekent dit niet automatisch dat werkgevers op hun balans ook pensioentekorten moeten laten zien. Dit heeft te maken met de verschillen in de vereisten die worden gesteld aan de waardering van de pensioenverplichting voor het pensioenfonds en de ‘plan sponsor’ (ofwel de werkgever). (Ondernemings)pensioenfondsen moeten hun financiële positie vaststellen op basis van de rekenregels zoals die zijn vastgelegd in het Financieel Toetsingskader (FTK). Een werkgever die onder IFRS rapporteert daarentegen moet haar pensioenverplichting bepalen volgens de richtlijnen van IAS 19(R). Door de verschillen hiertussen (bijvoorbeeld in de te hanteren disconteringsvoet) kan de situatie ontstaan dat ondanks dat het pensioenfonds in onderdekking is, de pensioenwaardering voor de werkgever leidt tot een netto balansvordering.7 Asset ceiling Het verantwoorden van een dergelijke netto balansvordering in de jaarrekening is geen probleem, indien blijkt dat een dergelijk overschot daadwerkelijk naar de werkgever zou kunnen terugvloeien. Volgens IAS 19R is hiervan sprake indien in de toekomst economische voordelen te behalen zijn voor de werkgever in de vorm van toekomstige premiekortingen of terugstortingen.8 In dat geval mag een dergelijk overschot dus gewoon worden opgenomen (maximaal ter grootte van de netto contante waarde van deze ‘economic benefits’). In de toelichting bij deze paragraaf (opgenomen in IFRIC 14) worden deze ‘economic benefits’ verder toegelicht. Hierbij wordt uiteengezet dat sprake is van economische voordelen als een werkgever een onvoorwaardelijk recht heeft op een ‘refund’ tijdens de looptijd van de pensioenregeling of bij een (gedeeltelijke) settlement van de regeling of op premiekortingen. Indien echter van vorenstaande economische voordelen geen sprake is, is het niet toegestaan een netto balansvordering te verantwoorden in de jaarrekening. In dat geval wordt de balanspositie ingeperkt door toepassing van de zogenoemde asset ceiling. Een voorbeeld van een dergelijke asset ceiling-situatie staat hierna weergegeven (voor onderneming X):

De ‘funded status’ van onderneming X (fair value of plan assets -/- defined benefit obligation) bedraagt CU5. Indien echter blijkt (uit juridische documenten en/of recent beleid) dat deze CU5 niet op enig moment kan terugvloeien naar de werkgever, dan is deze CU5 niet opneembaar door de onderneming. In dit voorbeeld wordt ervan uitgegaan dat geen sprake is van ‘economic benefits’ ten aanzien van het overschot onder IAS 19 en dus wordt de netto balanspositie teruggebracht naar nihil middels de post ‘Effect of asset ceiling’. Settlement in geval van asset ceiling Zoals gezegd, ontstaat er een interessante casus als zich een combinatie voordoet van de hiervoor genoemde situaties, namelijk een (a) settlement van een pensioenregeling, terwijl bij de bepaling van de netto balanspositie (b) asset ceiling wordt toegepast. In dat geval zijn er volgens ons namelijk twee mogelijkheden voor de verwerking van deze settlement:9 – methodiek 1: de ‘funded status’ wordt verwerkt in de pensioenlast (conform de hiervoor genoemde verwerking van een settlement). Daarnaast wordt de verandering van het effect van asset ceiling als gevolg van de settlement als een ‘remeasurement’ verwerkt in Other Comprehensive Income (OCI) en dus niet in de pensioenlast; – methodiek 2: de netto balanspositie (na toepassing van asset ceiling), te weten nihil, wordt verwerkt in de pensioenlast. Zoals eerder genoemd, dient voor de bepaling van de winst of het verlies als gevolg van een settlement te worden gekeken naar het verschil tussen de DBO en de beleggingen. Deze beleggingen worden als volgt beschreven: “(b) the settlement price, including any plan assets transferred and any payments made directly by the entity in connection with the set tlement”. Het verschil tussen de hiervoor genoemde methodieken draait om het begrip ‘plan assets transferred’. Aan dit begrip wordt een verschillende betekenis toegekend: 1. Bij methodiek 1 wordt ‘plan assets transferred’ geïnterpreteerd als het totaal aan fondsbeleggingen

Balansdatum

Fair value of plan assets

Present value of defined benefit obligation

(35)

Funded status

Effect of asset ceiling

(5)

Net balance sheet asset (liability)

gerelateerd aan de pensioenregeling die is betrokken bij de settlement. Dit houdt dus in dat moet worden gekeken naar de daadwerkelijke aanwezige fondsbeleggingen. Het settlementresultaat dat wordt verwerkt in de pensioenlast wordt dan bepaald als het verschil in de settlement van de DBO en de plan assets. Dit levert dus een verlies op van CU 5 (op basis van een settlement van CU 35 voor de DBO minus een settlement van CU 40 voor de plan assets). Gedurende de looptijd van deze regeling tot aan de settlement is in OCI cumulatief een verlies van 5 geboekt. Dit verlies ontstaat door het jaarlijks boeken van de wijziging van het effect van asset ceiling. Dit cumulatieve verlies op het moment van settlement is dus gelijk aan de hoogte van de asset ceiling op het moment van settlement. Bij deze methodiek wordt bij de verwerking van de settlement het vervallen van het effect van de limiet van CU 5 verwerkt als een winst in OCI. Hierna loopt OCI over de looptijd van de regeling dus weer ‘glad’. Het heeft echter wel effect gehad op de pensioenlast. 2. Bij methodiek 2 wordt ‘plan assets transferred’ gelezen als het totaal aan gerealiseerde fondsbeleggingen. Dit is dus de waarde van de fondsbeleggingen waarover de werkgever economisch beschikkingsrecht heeft. Door toepassing van asset ceiling op de netto balansvordering, wordt dit economisch beschikkingsrecht als het ware ingeperkt. De toepassing van asset ceiling blijft dus in stand op het moment van de settlement. In de pensioenlast is de verwerking van de settlement gelijk aan 0, namelijk de settlement van DBO van CU 35 minus de settlement van de gerealiseerde fondsbeleggingen van CU 35. Er hoeft vervolgens dus ook niets te worden verwerkt in OCI naar aanleiding van deze settlement, aangezien

Pensioen nummer 3 • september 2012

de niet opgenomen balansvordering van CU 5 op deze manier al in de pensioenlast is verwerkt. Gevolg is wel dat de cumulatieve boeking van de verandering van het effect van asset ceiling gedurende de looptijd van de regeling nu dus niet wordt tegengeboekt. Hierdoor blijft een verlies van 5 staan in OCI. Hierna staan de effecten van de verwerking van de settlement in de pensioenlast, OCI en het totale effect voor beide methodieken in een tabel weergegeven:

Methodiek 1

Methodiek 2

Settlement beleggingen

(40)

(35)

Totaal pensioenlast

(5)

OCI

Effect vervallen limiet

Totaal

Pensioenlast

Settlement DBO

Beide methodieken komen dus tot een duidelijk andere uitkomst die een materiële impact kan hebben op de resultaten in de jaarrekening

Letterlijke tekst ‘plan assets transferred’ Methodiek 1 lijkt beter aan te sluiten bij de letterlijke tekst, waarbij any plan assets transferred letterlijk wordt vertaald als alle overgedragen beleggingen. Deze methodiek is dan ook goed te verdedigen op basis van de tekst. Bijkomend voordeel van deze methodiek is dat OCI na verwerking van de settlement weer ‘glad’ loopt en hier geen verlies naar aanleiding van veranderingen van het effect van asset ceiling blijft staan. Er zijn echter ook argumenten om te pleiten voor methodiek 2. Zo is het de vraag of methodiek 1 ook het beste aansluit bij de gedachte achter IAS 19R in een groter geheel. Een belangrijke wijziging in IAS 19R (ten opzichte van IAS 19) is de introductie van de ‘net interest’. In deze constructie is niet langer een rendement in de pensioenlast opgenomen over de niet gerealiseerde beleggingen. Onder IAS 19 werd een rendement bepaald over het totaal aan beleggingen, inclusief de beleggingen die door toepassing van asset ceiling niet werden gerealiseerd. De vraag lijkt dan ook gerechtvaardigd waarom er geen rendement op de niet gerealiseerde beleggingen wordt gerealiseerd, terwijl er (onder methodiek 1) wel een verlies zou moeten worden verwerkt in de pensioenlast bij het ‘settelen’ van deze niet gerealiseerde beleggingen. Deze inconsistentie zou naar onze mening reden kunnen zijn om te betogen dat ook methodiek 2 niet direct in tegenspraak is met IAS 19R. Beide methodieken komen dus tot een duidelijk andere uitkomst die een materiële impact kan hebben op de resultaten in de jaarrekening. Bij methodiek 1 volgt een impact van de verwerking van de settlement in de winst-en-verliesrekening (en tegengesteld in OCI), terwijl bij methodiek 2 deze impact in de winst-en-verliesrekening en OCI volledig achterwege blijft. Afhankelijk van de grootte van de niet opgenomen netto ‘asset’, kan methodiek 1 leiden tot een substantiële impact op de winst-en-verliesrekening. Naar onze mening is vanuit de verschillende aangehaalde paragrafen de ene methodiek niet meer in lijn met IAS 19(R) dan de andere. Daarom zien wij de keuze voor de methodiek als een ‘accounting policy choice’ van de werkgever. Uiteraard dient hierbij te worden opgemerkt dat een eenmaal gehanteerde methodiek wel consistent dient te worden toegepast en door de accountant dient te zijn goedgekeurd.

Indien echter van economische voordelen geen sprake is, is het niet toegestaan een netto balansvordering te verantwoorden in de jaarrekening

1 In dit artikel gaan wij specifiek in op IFRS; de Amerikaanse accountingstandaard wordt hier niet behandeld. 2 IAS 19 betreft de boekhoudregels omtrent ‘Employee benefits’. IAS 19R betreft de gereviseerde versie van IAS 19, toepassing hiervan is verplicht voor boekjaren aanvangend op of na 1 januari 2013. 3O nder RJ 271 wordt alleen gekeken naar de elementen in een pensioenregeling die een risico kunnen vormen voor de werkgever (zoals backservice of onvoorwaardelijke indexatie) voor zover deze nog niet zijn gefinancierd op balansdatum. Voor deze elementen dient een voorziening te worden verantwoord in de jaarrekening. Hierbij is er dus geen strikte scheiding tussen DB- en DC-regelingen

Conclusie Gezien de recente ontwikkelingen is het goed denkbaar dat steeds meer bedrijven te maken krijgen met de settlement van hun pensioenregeling (door bijvoorbeeld overgang naar een beschikbare premieregeling). Als een dergelijke settlement plaatsvindt, terwijl sprake is van toepassing van een asset ceiling, dan is de verwerking van een dergelijke settlement niet eenduidig af te leiden uit de tekst van IAS 19(R). De kernvraag daarbij is of IAS 19(R) voorschrijft dat alle fondsbeleggingen dienen te worden meegenomen in de bepaling van de settlement of alle gerealiseerde fondsbeleggingen. Naar onze mening zijn beide opties niet zonder meer strijdig met de tekst en gedachte van IAS 19(R) en is de toepassing van een van de methodieken een keuze van de werkgever. Het verschil tussen de uitwerking van beide methodieken kan echter substantieel zijn. Waar bij de ene methodiek geen effect van de settlement zichtbaar zal zijn in de pensioenlast, zal bij de andere methodiek de impact op de pensioenlast gelijk zijn aan de waarde van de niet opgenomen balansvordering. Dit kan derhalve tot grote verschillen leiden in de pensioenlast van werkgevers waarop de geschetste situatie van toepassing is.

zoals dat onder IAS 19(R) het geval is. 4 Op basis van IAS 19.30a is dit toegestaan bij ‘multiemployer plans’, waarbij onvoldoende informatie beschikbaar is voor het uitvoeren van een actuariële waardering (zoals de meeste Bpf-regelingen in Nederland). 5D it geldt ook bij het beëindigen van een regelingen of bijvoorbeeld bij een ‘carve-out’ van een bedrijfsonderdeel. 6O nder IAS 19 zouden ook de onverwerkte actuariële

Marijn Eland Deloitte Pension Advisory meland@deloitte.nl

resultaten dienen te worden meegenomen bij de bepaling van de settlement. Onder IAS 19R is het uitstellen van actuariële resultaten niet langer toegestaan en is hiervan dus geen sprake meer. 7 Voor meer informatie hierover verwijzen wij naar het

Martin Delsma Deloitte Pension Advisory mdelsma@deloitte.nl

artikel van Martin Delsman en Sebastiaan de Leeuw den Bouter in Pensioen van juni 2012, “Hoe combineer je een balansvordering onder IAS 19 en een tekort bij het pensioenfonds?”. 8 Onder IAS 19 kan een netto balansvordering ook worden

Sebastiaan de Leeuw den Bouter Deloitte Pension Advisory sdeleeuwdenbouter@ deloitte.nl

opgenomen voor zover deze wordt veroorzaakt door het uitstellen van actuariële verliezen (door toepassing van de corridor-methode). Aangezien onder IAS 19R actuariële verliezen worden verwerkt in OCI, is hiervan geen sprake meer. 9D it geldt indien de OCI-methodiek voor het verwerken van actuariële winsten en verliezen wordt toegepast, zoals dat verplicht is onder IAS 19R.

Pensioen nummer 3 • september 2012

Korten van pensioenaanspraken en -rechten: keuzes voor het pensioenfondsbestuur Pensioenfondsbesturen staan voor lastige keuzes. Hoe gaan zij invulling geven aan de korting op de pensioenen van de deelnemers? Welke speelruimte is er? Hoe valt de pijn te verdelen over de verschillende generaties en de verschillende belanghebbenden binnen het pensioenfonds? En hoe moet worden gecommuniceerd over dit thema? In dit artikel gaan wij in op deze vragen en bespreken wij de context. Inleiding De dekkingsgraden van pensioenfondsen staan sinds eind 2008 onder grote druk. Oorzaken hiervan zijn onder andere dalende beurskoersen en stijgende verplichtingen door de lage rentestand. Bij een dekkingsgraad lager dan 105% (het minimaal vereiste eigen vermogen) zijn pensioenfondsen verplicht een kortetermijnherstelplan op te stellen. Een van de mogelijke sturingsinstrumenten in dit herstelplan is het korten van de pensioenaanspraken en -rechten; een uitzonderlijke herstelmaatregel voor zowel nationale als internationale begrippen. Door de aanhoudend lage dekkingsgraden moeten steeds meer pensioenfondsen deze (nood)maatregel toepassen. Begin 2012 kondigde De Nederlandsche Bank (DNB) aan dat 103 pensioenfondsen een voornemen hebben om te korten. De korting zal voor de meeste fondsen ingaan per 1 april 2013 en afhangen van de financiĂŤle positie eind dit jaar. Enkele fondsen hebben al per 1 april dit jaar de korting moeten doorvoeren. Wet- en regelgeving In artikel 134 van de Pensioenwet is bepaald dat een pensioenfonds een kortingsmaatregel kan doorvoeren als het pensioenfonds niet in staat is om binnen een redelijke termijn voldoende bezittingen te hebben om de verplichtingen ĂŠn het minimaal vereiste eigen vermogen te dekken. Hierbij dienen de belangen van deelnemers, gewezen deelnemers, andere aanspraakgerechtigden, gepensioneerden en de werkgever niet onevenredig te worden geschaad. Alle overige beschikbare sturingsmiddelen (behalve het beleggingsbeleid) dienen hierbij al ingezet te zijn. De korting fungeert dus als

noodmaatregel en wordt alleen in uiterste gevallen ingezet. De kortingen die fondsen op dit moment hebben doorgevoerd of voorgenomen, zijn ook als noodmaatregel bedoeld: het herstel blijft achter bij het verwachte herstelplan en de werkgever wil in veel gevallen niet extra bijdragen. De toezichthouder (DNB) kan op verzoek van een pensioenfonds ontheffing verlenen voor het korten van pensioenaanspraken als de dekkingsgraad ook zonder een kortingsmaatregel op het gewenste niveau kan komen. Evenwichtige belangenbehartiging De grondslag voor de besluitvorming over inzet van aanvullende herstelmaatregelen (bijvoorbeeld korten) is evenwichtige belangenbehartiging. Een pensioenfondsbestuur zal zich bij zijn besluitvorming moeten richten naar de belangen van alle betrokkenen: deelnemers, gewezen deelnemers, andere aanspraakgerechtigden, gepensioneerden en de werkgever (artikel 105 lid 2 Pensioenwet). Het pensioenfondsbestuur moet een objectieve afweging maken van de belangen van alle betrokkenen bij de invulling van zijn beleid. Het moet ook rekening houden met de maatregelen die in het verleden zijn genomen en hun effecten voor de belanghebbenden. Als een pensioenfondsbestuur besluit tot korten, zal ook moeten worden besloten of er onderscheid kan of moet worden gemaakt tussen de verschillende groepen. Evenwichtig korten betekent niet per definitie dat de pensioenaanspraken en -rechten in gelijke (procentuele) mate moeten worden gekort, aangezien de (directe) gevolgen voor iedere groep anders zijn. Hierna is een aantal elementen weergegeven die mogelijk

door het pensioenfondsbestuur op evenwichtige en zorgvuldige wijze moeten worden meegewogen. Uiteindelijk moet een heldere en onderbouwde kortingsmaatregel worden gecommuniceerd aan alle (gewezen) deelnemers en gepensioneerden. • Voor een gepensioneerde zal een korting direct gevolgen hebben voor zijn inkomen, terwijl dit voor de (gewezen) deelnemer niet het geval is. Daarom (gewezen) deelnemers meer korten dan gepensioneerden? • Een premieverhoging (betaald door de actieven zelf) die aan de korting voorafging, had alleen voor de actieve deelnemer een direct gevolg, terwijl de gewezen deelnemer en gepensioneerde buiten schot bleven. Daarom gewezen deelnemers en gepensioneerden meer korten dan actieven? • De indexatie voor actieven wordt uit de premie gefinancierd en voor gewezen deelnemers of gepensioneerden niet. Daarom actieven meer korten dan gewezen deelnemers en gepensioneerden? • Gepensioneerden kregen een VUT- of prepensioentoezegging, die voor (gewezen) deelnemers niet meer van toepassing is. Daarom gepensioneerden meer korten? • Gepensioneerden betaalden in het verleden premies gebaseerd op een lagere verwachte levensduur. Daarom gepensioneerden meer korten? • Actieven ontvangen een (gegarandeerde) backservice binnen een eindloonregeling, terwijl de indexatie voor gewezen deelnemers voorwaardelijk is. Daarom actieven meer korten? • In het verleden was er een eindloonregeling en nu is er een middelloonregeling (met voorwaardelijke indexatie) van kracht. Daarom gepensioneerden meer korten? • De werkgever heeft al een of meer bijstortingen gedaan. Daarom korten in plaats van de werkgever nogmaals om een bijstorting vragen? • De werkgever heeft in het verleden van premiekortingen geprofiteerd. Daarom de werkgever meer laten betalen?

De korting fungeert dus als noodmaatregel en wordt alleen in uiterste gevallen ingezet In tabel 1 zijn enkele aandachtspunten weergegeven die door het pensioenfondsbestuur op evenwichtige en zorgvuldige wijze kunnen worden meegewogen om uiteindelijk tot een heldere en onderbouwde kortingsmaatregel te komen. Hierbij is aangegeven welk mogelijk effect ieder punt kan hebben op de hoogte van de korting van de pensioenaanspraken en -rechten van een bepaalde belanghebbende ten opzichte van de overige belanghebbenden. Een plus betekent een relatief hogere korting en een minteken betekent een relatief lagere korting. De lijst van aandachtspunten is niet compleet, maar bevat wel vaak voorkomende situaties. Het is uiteindelijk aan de toezichthouder om te toetsen wanneer sprake is van het onevenredig schaden van de belangen van een van de stakeholders. Zolang er alleen sprake is van een voornemen om te korten, zal de toezichthouder echter alleen beoordelen of die korting

Pensioen nummer 3 • september 2012

Tabel 1 Aandachtspunten kortingsmaatregel

Korting heeft directe gevolgen voor inkomen

Actieve deelnemer Gewezen deelnemer

Gepensioneerde

Herstelpremies betaald door de actieven voorafgaand aan korting -

Financiering indexatie actieven uit premie

Toename levensverwachting

+/-

VUT- en prepensioentoezegging van kracht

Eindloonregeling

Voorheen eindloon, nu voorwaardelijk middelloon

Reeds bijstortingen door werkgever verricht

kan bijdragen aan herstel. Pas wanneer de korting definitief wordt, zal de toezichthouder beoordelen of de kortingsmaatregel rechtmatig is en of er rekening is gehouden met evenwichtige belangenbehartiging. Korting ongedaan maken? Een pensioenfondsbestuur zal moeten stilstaan bij de (on)voorwaardelijkheid van de korting. Hoewel de Pensioenwet geen regeling kent voor het ongedaan maken van een korting, is het standpunt van DNB dat het pensioenfondsbestuur de doorgevoerde korting met terugwerkende kracht ongedaan kan maken. Dit betekent dat als het pensioenfonds uit onderdekking is, de kortingsmaatregel ongedaan kan worden gemaakt. Het ongedaan maken van een korting kan op twee verschillende manieren: • opnemen in het langetermijnherstelplan; • door financiële meevallers tijdens de herstelperiode. Als het ongedaan maken van een doorgevoerde korting onderdeel uitmaakt van het langetermijnherstelplan, moet nog steeds sprake zijn van een concreet en haalbaar herstelplan dat tijdig herstel van de financiële situatie van het pensioenfonds laat zien. Als het ongedaan maken van een doorgevoerde korting wordt gefinancierd uit financiële meevallers, kan alleen sprake zijn van het ongedaan maken zolang het pensioenfonds voorloopt op het haalbare herstelpad. Het ongedaan maken van (een deel van) de doorgevoerde korting mag er niet toe leiden dat de kans dat het

pensioenfonds hierna opnieuw in onderdekking komt te verkeren onevenredig groot is. Indien een fondsbestuur de mogelijkheid tot het ongedaan maken van de kortingsmaatregel opneemt in het herstelplan of deze mogelijkheid bij het besluit tot korten al aan de belanghebbenden communiceert, moet er goed worden gelet op de verwachtingen van de (gewezen) deelnemers en gepensioneerden. De korting is onvoorwaardelijk, maar er kan worden hersteld. Daarnaast moet goed worden overwogen wanneer de korting ongedaan kan worden gemaakt. DNB schrijft niet voor welke herstelmaatregelen in welke volgorde ongedaan moeten of kunnen worden gemaakt. Een pensioenfondsbestuur kan er dus voor kiezen om, zodra de financiële positie van het pensioenfonds dit toelaat, bijvoorbeeld eerst de eventuele herstelpremies te beëindigen, vervolgens de korting ongedaan te maken en daarna (inhaal)indexaties te verlenen. Bij het bepalen van een volgorde kan ook rekening worden gehouden met de manier waarop herstelmaatregelen eerder zijn ingezet en hoe ongedaan maken van de maatregelen de verschillende groepen raakt. Zijn de herstelmaatregelen relatief harder aangekomen bij de gepensioneerden dan bij de actieven? Dan kan worden overwogen eerst de korting ongedaan te maken en daarna pas de premie te verlagen. Zijn de actieven meer geraakt door eerder genomen maatregelen? Dan kan juist worden overwogen de premies eerst te verlagen en daarna pas de korting ongedaan te maken.

Communicatie met belanghebbenden De communicatie richting de belanghebbenden is een onvermijdelijke en uiterst belangrijke stap in het kortingsproces. De Pensioenwet schrijft voor dat pensioenfondsen uiterlijk een maand voor het kortingsmoment de (gewezen) deelnemers, pensioengerechtigden en de werkgever moeten hebben geïnformeerd. Daarnaast schrijven de Principes voor Goed Pensioenfondsbestuur, opgesteld door de Stichting van de Arbeid, in meer algemene zin voor dat pensioenuitvoerders hun belanghebbenden op begrijpelijke wijze voorlichten over hun pensioenresultaten, het wel en wee van het fonds en over relevante veranderingen. De AFM voegt hieraan toe dat het wenselijk is dat wanneer het korten van aanspraken en rechten mogelijkerwijs aan de orde is, de deelnemers hier zo snel mogelijk en op begrijpelijke wijze over moeten worden geïnformeerd. Het is van belang aan te geven waarom de kortingsmaatregel noodzakelijk is, wat de

gevolgen zijn voor de hoogte van het pensioen van de belanghebbenden en hoe de pijn evenwichtig is verdeeld over de doelgroepen. Tot slot Een goede besluitvorming en communicatie rondom kortingen binnen een pensioenfonds zijn essentieel voor pensioenfondsbesturen. Er moeten bewuste keuzes worden gemaakt over het korten van pensioenaanspraken en -rechten. Het maken van keuzes en de communicatie hierover zullen daarom voor pensioenfondsbesturen een belangrijk aandachtspunt zijn in de komende periode. Deloitte Pension Advisory kan ondersteuning bieden bij dit proces en als sparring partner van het pensioenfondsbestuur de impact van de mogelijkheden inzichtelijk maken in het kader van evenwichtige belangenbehartiging.

Rob Slangen Deloitte Pension Advisory rslangen@deloitte.nl Jeroen Linders Deloitte Pension Advisory jlinders@deloitte.nl Remco Rijntjes Deloitte Pension Advisory rrijntjes@deloitte.nl

Colofon Pensioen. is het kwartaalmagazine van Deloitte over actuariële, financiële, juridische, fiscale en verzekeringsaspecten van pensioen. Redactie Robert-Jan Hamersma, Deloitte Pension Advisory Carl Luijken, Deloitte Pension Advisory Johannes Penon, Deloitte Accountants Harm Prinsen Deloitte Belastingadviseurs Roderik van Sluis Deloitte Belastingadviseurs

Contactadres Deloitte T.a.v. Marcia van Zundert-Oosse Postbus 2031 3000 CA Rotterdam telefoon: 088 288 2303 e-mail: pensioen@deloitte.nl www.deloitte.nl

Interview Vincent Peeters

Drukwerk Groen Media, Leiden

Ontwerp Deloitte Communicatie, BCCR

Abonnement Wilt u dit magazine kosteloos ontvangen? Gebruik dan bijgevoegde antwoordkaart of mail naar: pensioen@deloitte.nl.

Coördinatie & realisatie Deloitte Communicatie, BCCR

Aan dit nummer werkten mee Sebastiaan de Leeuw den Bouter, Martin Delsma, Marijn Eland, Carina Houwen, Jan-Jitze Kramer, Jeroen Linders, Remco Rijntjes en Rob Slangen

Eindredactie Paulina Damen, Willemstad

Fotografie Tom Pilzecker

Deloitte refers to one or more of Deloitte Touche Tohmatsu Limited, a UK private company limited by guarantee, and its network of member firms, each of which is a legally separate and independent entity. Please see www.deloitte.com/about for a detailed description of the legal structure of Deloitte Touche Tohmatsu Limited and its member firms. Deloitte provides audit, tax, consulting, and financial advisory services to public and private clients spanning multiple industries. With a globally connected network of member firms in more than 150 countries, Deloitte brings world-class capabilities and high-quality service to clients, delivering the insights they need to address their most complex business challenges. Deloitte’s approximately 195,000 professionals are committed to becoming the standard of excellence. This publication contains general information only, and none of Deloitte Touche Tohmatsu Limited, its member firms, or their related entities (collectively, the “Deloitte Network”) is, by means of this publication, rendering professional advice or services. Before making any decision or taking any action that may affect your finances or your business, you should consult a qualified professional adviser. No entity in the Deloitte Network shall be responsible for any loss whatsoever sustained by any person who relies on this publication. © 2012 Deloitte The Netherlands

1601 36120

ISSN: 1873 - 3921

Leren van andere HR professionals? Neem dan deel aan onze interactieve HR Workshop Pensioenen

Het begrotingsakkoord 2013 bevat een groot aantal hervormingen, die voor u als HR-professional invloed zullen hebben op de dagelijkse uitvoering van uw functie. Om inzichtelijk te krijgen wat die veranderingen precies zijn praten wij u in onze interactieve workshop graag bij over de inhoud van het akkoord. Daarnaast leggen we de directe link naar uw werksituatie door middel van het behandelen van realistische casuïstiek. Op deze manier zult u volledig op de hoogte zijn van de belangrijkste veranderingen. Bent u werkzaam als Pension officer, HR (directie/management), HR adviseur, HR medewerker of salarisadministrateur? Dan is deze workshop beslist iets voor u! In verband met de praktische opzet zijn de workshops beperkt tot maximaal 20 deelnemers. U heeft daardoor optimaal ruimte voor het stellen van vragen en het delen van uw eigen ervaringen.

HR Workshop Pensioenen: • 25 oktober 2012 in Regardz Gele Kegels te Eindhoven • 5 november 2012 in Regardz Nieuwe Buitensociëteit te Zwolle • 13 november 2012 in het Regardz Olympisch Stadion te Amsterdam • 26 november 2012 in het Regardz Airport Hotel in Rotterdam. Aanmelden U kunt zich voor deze cursussen inschrijven via www.deloitte.nl/academy.