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QUÉ SIGNIFICA RECURSOS HUMANOS CÓMO HACER GESTIÓN DE RECUSOS HUMANOS

Febrero, 2010

EVALUACIÓN DE RECURSOS HUMANOS

Gestión de Recursos Humanos

EDITORIAL NUEVA EMPRESA PyMES

Direcciуn Valeria Adriбzola

Redacciуn Joaquнn Leoni

Diseсo y diagramaciуn Daniela Bolнvar R. Impresiуn Artes Grбficas Sagitario SRL

Queda rigurosamente prohibida la

reproducción total o parcial de ésta obra, por cualquier método convencional o digital,

sin la autorización escrita de los titulares, bajo las sanciones establecidas en las leyes.

Índice Presentación

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Capнtulo 1 ¿Qué es la gestión de recursos humanos?

7

Capнtulo 2 Planificaciуn de Recursos Humanos

15

Capнtulo 3 Procesos de reclutamiento y selección de personal

27

Capнtulo 4 Inducciуn de personal

45

Capнtulo 5 Reconocimiento y motivación

51

Capнtulo 6 Cultura organizacional

61

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3

Capнtulo 7 Seguridad y salud ocupacional

67

Anexos. Herramientas

73

Fuentes consultadas y bibliografнa

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Presentación

Durante los últimos cinco años el papel del personal dentro una empre-

sa, ya sea grande, mediana o pequeña, ha comenzado a adquirir mucha mayor relevancia como un eje fundamental dentro los procesos productivos de generación de utilidades.

A pesar que esa tendencia fue explotada en el mundo en los años pasados,

en Bolivia la gestión de Recursos Humanos aún es considerada por algunos empresarios como un tema secundario. Sin embargo, poco a poco nuestro país va avanzando hacia un nuevo concepto administrativo que tiene como protagonistas a los profesionales, administradores, consultores y al personal en general de la empresa.

En las siguientes páginas Nueva Empresa PYMES te mбs sobre la gestión

de Recursos Humanos, el proceso de reclutamiento, la selección de personal, la aplicación de técnicas de motivación, la evaluación del desempeño de trabajadores, entre otros.

Más allá de mostrarte algunas técnicas y tendencias, nuestro objetivo es mostrarte la importancia de integrar a los trabajadores a los objetivos productivos de la empresa, como una línea de trabajo que te permitirá lograr un mayor compromiso y un mejor desempeño en beneficio de tu emprendimiento.

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Capítulo 1 ¿Qué es la gestión de recursos humanos?

“El éxito de mi empresa no reside solamente en el número de automóviles que vendimos este año, sino también en el hecho de que cada uno de los trabajadores ya tiene en su poder uno o dos coches fabricados por ellos mismos.”

Henry Ford Fundador de la fábrica de automóviles que lleva su nombre Para cumplir sus objetivos económicos, toda organización empresarial debe manejar estratégicamente los recursos con los que cuenta.

Estos recursos pueden agruparse en tres бreas: • Recursos Financieros • Recursos Administrativos • Recursos Humanos.

El área de recursos financieros se dedica a hacer un seguimiento y control del dinero invertido en un emprendimiento, buscando permanentemente que el mismo crezca para el beneficio de los involucrados en el negocio.

El área administrativa analiza los gastos de inversión en la empresa para que éstos se ejecuten según lo planificado. Esta área también se encarga de entregar a los trabajadores las herramientas y el equipo de trabajo necesario para que éstos desempeñen la tarea que se les ha encomendado.

Y, se denomina recursos humanos al trabajo que aportan los empleados o colaboradores de la empresa. Pero lo más frecuente es llamar así a la función que se ocupa de seleccionar, contratar, formar, emplear y retener a los colaboradores de una empresa u organización.

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Por lo general, en nuestro país en el proceso de estructuración de una empresa, se le suele dar mayor relevancia a las áreas de Recursos Financieros y a la de Recursos Administrativos. Sin embargo las tendencias en la Administración de Empresas que florecieron en el resto del mundo en la década del setenta han llevado a ver que el área de Recursos Humanos dentro de una organización es tan o más importante que las áreas Financiera y Administrativa. Es ese concepto que lleva a desarrollar lo que ahora conocemos como la Gestión de Recursos Humanos y que desde la última década se ha estado aplicando en las empresas bolivianas como una manera de hacer crecer las ganancias y la productividad a través de un manejo óptimo del capital humano.

Los trabajadores son la principal ventaja competitiva de una empresa.

Gestionando los Recursos Humanos La gestión de Recursos Humanos en una empresa comienza en el momento que se deja de lado la creencia de que el conjunto de trabajadores de la empresa solamente desempeña su trabajo por una motivación salarial y que éstos no tienen nada que ver con los resultados positivos o negativos de la organización.

Si estás convencido de que el personal que trabaja contigo es protagonista del proceso productivo de tu empresa, puedes iniciar el trabajo tomando en cuenta los siguientes aspectos: • Considera las necesidades de tipo social y sociológicas de las personas que trabajan en la empresa, sin importar el cargo que desempeñen.

• Busca conciliar entre las necesidades de los trabajadores y las necesidades económicas de la empresa. Se considera que las personas son elementos importantes para la empresa y se busca su motivación y eficiencia.

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• Asegúrate de que cada trabajador conozca a la perfección los objetivos de la organización y del equipo humano. Cada uno de ellos debe conocer sus obligaciones y objetivos y el de sus compañeros de trabajo.

• El valor de la empresa tener relación directa con el aprovechamiento del conocimiento de cada uno de sus empleados.

• Los trabajadores deben sentir la necesidad de trabajar de manera autónoma sin un control estricto sobre sus acciones.

Si tu empresa tiene posibilidades de hacerlo, es recomendable contar con una persona o un equipo que esté a cargo de la gestión de recursos humanos. Fuera de trabajar sobre las líneas descritas anteriormente, el departamento de Recursos Humanos también deberá dedicar su gestión a la planificación del trabajo del personal y a proporcionar en todo momento el personal necesario, tanto cuantitativo como cualitativo, para desarrollar óptimamente los procesos de producción, siempre pensando en la rentabilidad económica de la empresa.

Objetivos de la gestión de Recursos Humanos • Atraer candidatos cualificados y adecuados al puesto de trabajo.

• Retener a los mejores empleados.

• Motivar a los empleados.

• Ayudar a los empleados a crecer y desarrollarse en la organización.

• Aumentar la productividad.

• Mejorar la calidad de vida en el trabajo.

• Hacer cumplir la normativa interna y legislación nacional.

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Ventajas de la aplicación de la gestión de recursos humanos Las ventajas que ofrece la aplicación de una correcta gestión de los recursos humanos son las siguientes: • Incremento en la productividad de los empleados.

• Mayor capacidad creativa de los empleados.

• Versatilidad para el cambio de puestos de trabajo dentro la empresa.

• Mejor relación con los clientes.

La Gestión de Recursos Humanos se refiere a la aplicación de estrategias adecuadas de logística, capacitación, motivación y desarrollo de las personas que trabajan en la organización con el objetivo de aumentar la calidad del producto y mantener una integración entre los diferentes elementos que participan en el proceso productivo.

¿Por qué es importante la gestión de recursos humanos en una PyME? La importancia de la gestión de Recursos Humanos para una PyME reside en la posibilidad de crecer económicamente y aumentar la calidad de los productos después de haberse consolidado la etapa administrativa, esto significa que se debe cumplir una serie de tareas que van desde la inscripción del personal en el Ministerio de Trabajo, tomar decisiones relacionadas a la inscripción en las Cajas de Salud y otras que a largo plazo se convertirán en elementos motivadores para el personal de la empresa.

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Existen decisiones que se toman dentro de esta primera etapa que determinan la relación futura del empleado con el empleador y de ellos dependerá la calidad del producto de la empresa. Entre ellos se podría mencionar como ejemplo el pago por horas extras, el cumplimiento de los salarios, los seguros, AFPs, jubilaciones y otros. Los expertos en recursos humanos piden que los empleadores cumplan con la Ley del Trabajo, que probablemente sea una de las más vulneradas en nuestro país.

Los expertos no recomiendan que la gestión de Recursos Humanos tenga lugar al inicio de la empresa, ya que todo debe seguir un proceso lógico. Al crearse una empresa, lo más común es que inicialmente se realice solamente una administración del personal.

Sin embargo, a medida que una empresa crece, resulta fundamental considerar el aplicar una gestión en recursos humanos que responda a las necesidades internas y de crecimiento de la empresa.

Una vez que se haya cumplido un primer ciclo es inevitable entrar en una etapa de equilibrio y de generación de recursos dentro de lo esperado en la planificación económica de la empresa. Es en ese momento en el que se debe iniciar una gestión en Recursos Humanos que es necesaria si es que se quiere que la PyME se convierta en una empresa más competitiva, ya que para mejorar la competitividad de los productos es necesario mejorar las condiciones laborales de los empleados.

Uno de los elementos fundamentales para la diferenciación de una empresa es el recurso humano del que dispone, en cuyas manos está el futuro de la empresa.

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La preocupación por generar espacios de trabajo confortables ha guiado a la conformación de instituciones especializadas en el tema, como es el caso de Great Place to Work ®que después de 20 años de investigación ha determinado que la característica común y básica de los mejores lugares para trabajar es la confianza entre los jefes y colaboradores.

Para esta institución –que ya cuenta con una representación en nuestro país- un “buen lugar para trabajar” es un espacio en el que los colaboradores “confían en las personas para las que trabajan, están orgullosas de lo que hacen y les gustan las personas con las que trabajan”. En este sentido, los niveles de satisfacción con un trabajo están dados por tres tipos de relación básicas: • La relación entre colaboradores y jefes.

• La relación entre los colaboradores y su trabajo y la compañía.

• La relación de los colaboradores entre sí.

Si dentro de tu empresa se logra un buen relacionamiento entre todos los actores, vas por buen camino. El secreto está en establecer los espacios en los cuales todos los involucrados se sientan realmente parte de la empresa, puedan expresarse libremente, compartir, y aportar: Es decir, ser protagonistas reales de la empresa.

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Capﾃｭtulo 2 Planificaciﾑハ de Recursos Humanos

La innovación tecnológica, las nuevas tecnologías de la información y la comunicación, los cambios organizativos y productivos, la entrada de nuevos competidores, los nuevos productos, los cambios en los gustos y preferencias de los consumidores, la internalización de los mercados hacen que hoy en día la competitividad de las empresas no se base como antes únicamente en la inversión en tecnologías que son accesibles para cualquier entidad en el mercado, sino en el factor humano, en la calidad e iniciativa de los recursos humanos de la empresa y es, precisamente, este capital humano el que se debe enriquecer a través de una planificación de Recursos Humanos.

Es por ello que esta planificación es una de las tareas fundamentales para desarrollar herramientas y estrategias que permitan cumplir con los objetivos productivos de la organización en un mundo de incertidumbres económicas y políticas.

La planificación de los Recursos Humanos permitirá crear una nueva dirección productiva en la organización

Como habíamos mencionado en el primer capítulo, la gestión y/o planificación de Recursos Humanos persigue los siguientes objetivos: • Optimizar el factor humano de la empresa.

• Asegurar en el tiempo la plantilla necesaria, de manera cualitativa y cuantitativa.

• Desarrollar, formar y promocionar al personal actual, de acuerdo a las necesidades presentes y futuras de la empresa.

• Motivar al factor humano de la empresa.

• Mejorar el clima laboral.

• Contribuir a maximizar el beneficio de la empresa.

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Para poder responder a estos objetivos, el departamento de recursos humanos deberá cumplir una planificación estructurada, que de acuerdo a los expertos podría responder a tres períodos: Primer Período.- Se realiza un análisis cuantitativo del personal de la empresa y se fijan objetivos para cumplir las necesidades inmediatas. Se considera en este periodo el plan de establecimiento de plantilla y de selección y formación de los trabajadores y trabajadoras.

Segundo Período.- Se fija un tiempo determinado entre 1 a 3 años para trabajar en la formación y capacitación del personal para mejorar el aspecto cualitativo y de esa manera cumplir las exigencias de su puesto de trabajo. En este período se contempla la formación, promoción y motivación de los recursos humanos y la definición de una nueva dirección basada en el liderazgo.

Tercer Período.- En esta etapa se trazan planes y objetivos a largo plazo. Se trata de planes generales, dirigidos a detectar modificaciones en el entorno y que posibilite prever introducir medidas acerca de las necesidades futuras en los procesos de producción.

Fases en la planificación de los recursos humanos En un artículo escrito por Rogelio Navarro Dominichelli, experto en Recursos Humanos, se distinguen las siguientes fases o etapas en el proceso de planificación: a) Fase de análisis, que parte del conocimiento a profundidad de la empresa: - Conocimiento de la Organización a nivel general y a detalle de las áreas de actividad.

- Definición de las funciones de las unidades que constituyen las áreas de actividad.

- Definición de las funciones de las categorías o grupos laborales que integran dichas áreas.

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- Establecimiento de las responsabilidades que correspondan a cada nivel estructural por áreas de actividad.

- Establecimiento de las políticas y estrategias generales y específicas.

La materialización de esta fase requiere disponer de la siguiente información: - Organigrama general o básico actualizado.

- Organigramas de detalle de cada una de las grandes áreas.

- Manual de funciones de las unidades organizativas que constituyen dichas áreas.

- Manual de funciones de las categorías que integran dichas áreas.

- Descripción de todos los puestos de trabajo actuales.

- Profesiogramas - Inventario de la totalidad de puestos de trabajo existentes.

- Resultados de las valoraciones de los actuales puestos de trabajo.

- Resultados de los principales “ratios” relativos a la plantilla: - Plan de empresa. b) Fase de previsión. El objetivo de esta fase es conocer la situación y necesidades de la empresa en el futuro, los cambios organizativos que se producirán y los derivados de la propia actividad empresarial o del sector. El desarrollo de esta fase implica el estudio de los siguientes aspectos: - Conocer los organigramas previstos.

- Analizar y describir los puestos de trabajo necesarios en ese futuro.

- Valorar dichos puestos.

- Cuantificar las necesidades de nuevos puestos.

- Preparar las fuentes de reclutamiento internas o externas.

- Diseñar los sistemas idóneos de selección de dicho personal.

- Establecer los planes de formación y desarrollo de los nuevos puestos.

- Preparar las fuentes de reclutamiento internas o externas.

- Diseñar los sistemas idóneos de selección de dicho personal.

- Establecer los planes de formación y desarrollo de los nuevos puestos.

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c) Fase de programación. En esta fase se establecen la metodología y procedimiento para la realización de estudios indicados en el punto anterior la prevención de las distintas actividades, en temporalización y el equipo que llevará a cabo toda la planificación. d) Fase de realización. Es la fase en la que se ponen en práctica todas y cada una de las actividades indicadas en las fases anteriores e) Fase de control. Es el análisis, en el tiempo, de las desviaciones que se van produciendo a lo largo del desarrollo del plan. f) Fase de presentación de resultados. Información referente a los puestos de trabajo. La planificación eficaz de los recursos humanos hacen adecuada descripción de los puestos de trabajo de la empresa.

Análisis de los puestos de trabajo Desde la época en la que el hombre vivía en las cavernas las tribus o núcleos sociales se dividían las responsabilidades para la mantención de sus familias en determinadas labores que engranaban perfectamente y construían un sistema de trabajo según las necesidades naturales del ser humano.

De esa manera los hombres el núcleo social tribal estaba dividido en cazadores y agricultores; los ancianos que se dedicaban a enseñar; las mujeres que se encargaban del cuidado de los niños, de la administración de los alimentos mientras que otro grupo de ellas se hacía cargo de la confección de la indumentaria y de la fabricación de utensilios. El objetivo principal de ello era el de mantener en el tiempo la subsistencia de las familias.

Así, al igual que en ese núcleo social, las empresas están divididas en distintas áreas de producción que interactúan entre sí para cumplir el objetivo final obteniendo el producto deseado.

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Los puestos de trabajo están diseñados a partir de tareas, obligaciones y ocupaciones que deben ser desempeñadas bajo los procedimientos instaurados por la organización, que deben responder a criterios de eficacia y eficiencia.

En la planificación y gestión de los Recursos Humanos una persona debe ser responsable de hacer un análisis en profundidad de los puestos de trabajo y luego de ello, buscar a la persona ideal para que ejerza el trabajo que se necesita desempeñar en ese ítem. Es importante destacar que el análisis de un puesto de trabajo debe realizarse en función al puesto en sí y no en función a la persona que lo ocupa.

Este análisis debe ser realizado en función a descripciones, controles y tests que permitan arrojar resultados que muestren las deficiencias del puesto y del trabajador que lo ejerce.

El análisis y descripción de los puestos de trabajo puede ser definido como el proceso de determinación, mediante la observación y el estudio de los elementos componentes de un puesto específico, estableciéndose las responsabilidades, capacidades, requisitos físicos y mentales necesarios, los riesgos que implican y las condiciones ambientales en las que se desenvuelven.

Para tener una descripción de un puesto de trabajo debes definir: “Que hacen” los trabajadores: Tareas, funciones o actividades que ejecutan en el desempeño del puesto.

“Como lo hacen”: Recursos que utilizan, métodos que emplean, manera como ejecutan cada tarea.

“Para qué lo hacen”: Objetivos que pretenden conseguir, propósito de cada tarea.

Existen ciertas características recurrentes en un análisis de los puestos de trabajo.

Estas son:

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• Los puestos de trabajo a veces son considerados como una posesión personal por parte de sus ocupantes y esto induce a los empleados a considerar el proceso de análisis como una intromisión molesta.

• El puesto de trabajo determina en gran medida el rol que las personas juegan en las organizaciones. Esto hace que se espere un determinado comportamiento en un individuo por el simple hecho de ocupar un determinado puesto de trabajo.

• El puesto de trabajo es el principal nexo de unión entre los empleados y la organización y este vínculo permite a los individuos realizar aportaciones al tiempo que les permite recibir las recompensas pertinentes.

Estas recompensas pueden ser intrínsecas (satisfacción respecto al trabajo realizado, sentimientos de logro, etc.) y extrínsecas (promociones y remuneraciones).

• Las organizaciones pueden ser entendidas como conjuntos de personas que desempeñan trabajos o como conjuntos de puestos de trabajo que son ocupados por personas.

En el documento antes citado también hacen una aclaración sobre los términos utilizados en un análisis de trabajo. Estos son: • Elemento: Es la unidad mínima indivisible del trabajo.

• Tarea: Actividad individualizada e identificable como diferente del resto.

• Función: conjunto de tareas realizadas por una persona que forman un área definida de trabajo. Suelen mantener entre sí una relación de proximidad física o técnica.

• Obligación: se le denomina así a los diversos compromisos que puede desarrollar una persona en una organización.

• Puesto: Se trata de una o más funciones que se organizan constituyendo una nueva unidad de orden superior y adoptan una posición jerárquica en la organización. -- Ocupación: clases de puestos que pueden

ser hallados en diferentes organizaciones y que presentan una gran similitud entre sí. Este término está relacionado con la calificación profesional de los individuos, que le capacita para el desempeño de determinados puestos de trabajo. (Ver ejemplos de descripciуn de puestos en Anexos)

¿Por qué es necesario hacer un análisis y descripción de los puestos de trabajo?

• Reclutamiento: El análisis y descripción de puestos de trabajo proporciona información sobre las características que debe poseer el candidato/a a ocupar el puesto de trabajo y por tanto resulta de utilidad a la hora de determinar las fuentes de reclutamiento, esto es, aquellos lugares, centros, etc., donde es más probable que encontremos suficiente número de personas que se ajustan a los requisitos exigidos.

• Selección de Personal: El análisis y descripción de puestos de trabajo proporciona datos suficientes para elaborar el perfil profesional en el que se especifican las características y requisitos tanto profesionales como personales que debe cumplir el candidato para desarrollar de forma adecuada las tareas y actividades propias del puesto.

• Formación: Comparando el ajuste existente entre los requisitos exigidos por el puesto y los conocimientos, aptitudes y características que aporta el candidato, podremos determinar la existencia de posibles desajustes que indiquen la necesidad de desarrollar acciones formativas encaminadas a subsanar las carencias y potenciar los aspectos positivos. De esta forma, una vez detectada la necesidad podremos diseñar e implementar los planes de formación más adecuados.

• Evaluación del desempeño: Dado que la descripción de puestos nos indica las tareas, actividades, deberes y obligaciones de las que es responsable la persona que ocupa el cargo, dicha descripción nos servirá para determinar hasta qué punto la persona está desarrollando un rendimiento acorde a lo exigido por el puesto.

• Valoración de puestos: El análisis y descripción de puestos de trabajo constituye la herramienta básica a partir de la cual se determina el sistema de valoración de puestos a utilizar. Sin el análisis de puestos de trabajo no resultaría posible la posterior realización de la valoración, procedimiento mediante el que se pretende determinar el valor relativo de los distintos puestos que componen una organización.

• Otras finalidades en las que contribuye o participa: - Administración de salarios.

- Seguridad e higiene del trabajo.

- Planes de carrera.

- Mejora de la comunicación entre el personal de la organización.

Una descripción de puestos para una PyME debe contemplar cuatro puntos básicos: • Descripción genérica del puesto de trabajo. Por ejemplo: Cargo: CAJERO - El cajero se encarga de recibir y cobrar dinero por los servicios recibidos por los clientes, para ello posee un software cuyos requerimientos son básicamente de rapidez en la atención.

- Al final del día el cajero se encargará de imprimir el consolidado de caja en el cual figuran todos los ingresos del día incluidos los ingresos en efectivo y en tarjetas de crédito.

• Descripción cuantitativa del puesto de trabajo: medios y recursos a utilizar, así como resultados a obtener. Por ejemplo: - El cajero se desempeñará en el puesto cinco días a la semana en turnos de 4 horas diarias, tendrá a su cargo el dinero asignado a la caja y el que reciba de los clientes.

Contará con boletas de depósito y retiro, sellos y moneda de curso corriente en distintos cortes. Es responsabilidad del cajero registrar en el sistema todas las operaciones realizadas, y realizar el arqueo diario, semanal y mensual de los movimientos de dinero.

• Situación del puesto de trabajo en la estructura organizativa. Por ejemplo: Gerencia Contador

Administrador

Secretaria

Compras

Ventas

Cajero

• Situación interna del puesto de trabajo: especificación referente al desempeño laboral. Por ejemplo:

El cajero reportará al administrador y no tendrá personal a su cargo.

Deberá todos los días aperturar la caja, ordenar los billetes en corte similar, atender las transacciones solicitadas, emitir las boletas de respaldo, brindar una buena atención a los clientes y responder a cualquier reporte que se le solicite.

Si no realizas una planificación de Recursos Humanos corres el riesgo de que no poder responder a las necesidades futuras de mano de obra o tener que recurrir a despidos. El fracaso de la planeación de recursos humanos puede llevar a costos económicos significativos.

Análisis de los perfiles de trabajo Dentro del proceso de planificación de los Recursos Humanos existe una fase en la cual se determina los perfiles personales para cada uno de los puestos de trabajo en el organigrama de la empresa. Estos perfiles son competencias personales y profesionales que se requieren para construir el ítem y que éste sea funcional dentro de la organización, como un pequeño perno en una gran máquina.

Según María Elena Guzmán, consultora de la empresa de Desarrollo Organizacional y Personal, Etika, esta construcción exige principalmente que el profesional que

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vaya a ocupar el cargo sea honesto y ético y que acepte la flexibilidad para que se adapte no sólo a los cambios en la estructura de la organización, sino también a los cambios de la estructura social y económica en el país.

Se necesita que el profesional o trabajador sea proactivo para que sus ideas también vayan a formar parte del perfil del ítem. También se exige que la persona tenga una cultura del trabajo, ya que una persona que no es parte del equipo y que más bien hace una isla de sí mismo no es positiva para los resultados de la organización.

Las principales características de un trabajador para que ocupe un puesto en la organización empresarial son: Honestidad, ética, proactividad y eficiencia en el trabajo de equipo.

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Cap铆tulo 3 Procesos de reclutamiento y selecci贸n de personal

“Antes de entrar a la Plaza de Toros debes seleccionar según la bravura al bandirellero, al mozo, a los picadores, a los areneros y a los mulilleros. Todos ellos deben conocer bien su trabajo y el trabajo de los otros, para así evitar que el toro embista al matador.

Frase extraída del manual de Tauromaquía de Valencia. 1912.

Cuando una PyME tiene definido su objetivo, la directiva debe proceder a definir los puestos de trabajo para luego seleccionar a los profesionales que ocuparán cada uno de ellos.

Básicamente, y como su nombre lo indica, el Proceso de Reclutamiento y Selección de Personal consiste en un procedimiento para encontrar a la persona ideal que cubra el puesto adecuado. Para ello hay que tomar en cuenta las necesidades de la organización y su potencial humano, así como la satisfacción que el trabajador postulante encontraría en el desempeño de sus funciones.

Una vez que se han presentado las conclusiones del Análisis de los Puestos de Trabajo, el siguiente paso consiste en el reclutamiento de los postulantes al puesto y la posterior selección del personal que cumplirá con las funciones del mismo, y en el caso de que el análisis recomiende la creación de nuevos puestos, se deberá proceder a buscar al profesional ideal para cumplir con esas tareas.

María Elena Guzmán, de la Consultora de Desarrollo Organizacional y Personal, Etika, organización está dedicada a prestar servicios de reclutamiento y selección de personal a empresas e instituciones, explica que esta oficina coordina con la dirección de Recursos Humanos de sus clientes sus necesidades de personal y las traduce en perfiles de profesionales que se requieren para cubrir los puestos vacantes.

Tanto esta empresa como otras que trabajan en el ramo siguen los siguientes pasos en este proceso:

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Definición del Perfil de competencia: Para poder realizar una “Definición del Perfil” de un puesto determinado, se hace necesario relevar la siguiente información: • Descripción del puesto: (dependencia, personal a cargo, principales funciones y responsabilidades) • Requisitos: (edad, sexo, conocimientos requeridos, experiencia previa, educación, disponibilidad para viajar, movilidad) • Perfil de Personalidad • Perfil Motivacional • Aspectos económicos de la posición

¿Qué es el reclutamiento?

El reclutamiento es un conjunto de procedimientos orientado a atraer candidatos potencialmente calificados y capaces de ocupar un puesto en una empresa. Como parte de este procedimiento tu empresa debe divulgar y ofrecer al mercado de recursos humanos una oportunidad de empleo.

El proceso de reclutamiento se inicia con la búsqueda de personal y termina cuando se reciben las solicitudes de empleo.

Como vimos anteriormente, la contratación de nuevo personal no responde a un capricho de la gerencia, sino más bien, a una “necesidad” de personal para cubrir un puesto vacante y cuyo espacio es necesario llenar, o un puesto recientemente creado para superar una falla dentro del sistema organizativo o para el mejor desenvolvimiento de la organización.

El proceso de reclutamiento de personal, previo a la selección, constituye un pilar fundamental en la gestión de los recursos humanos de una empresa de cualquier tamaño y rubro.

El proceso de reclutamiento es de suma importancia, ya que mediante una serie de pasos lógicos se atraen candidatos para ocupar un puesto y se eligen las personas idóneas para hacerlo.

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Detalles del puesto: un paso previo Antes de iniciar el proceso de reclutamiento y selección, es fundamental redactar un perfil de puesto en el que se detallen las características técnicas y conductuales del tipo de integrante que desearíamos en nuestra empresa. EJEMPLO Puesto: Cajero • El perfil del puesto se orienta a personas con experiencia en cajas, cobranzas y manejo de dinero.

• Manejo de dinero.

• Elaboración del consolidado de caja al final del día.

Experiencia en atención al cliente.

• Capacidad para hacer depósitos y retiros en cuenta, pago de servicios.

• Experiencia y capacidad de hablar otro idioma.

• Capacidad de trabajo bajo presión.

• Comprobada honestidad.

• Idioma: Ingles deseable • Puesto full time en relación de dependencia • El perfil debe tener buen manejo interpersonal y capacidad para entender necesidades de los clientes

También es muy recomendable tener una descripción del puesto, con la finalidad de que en los pasos posteriores podamos verificar que la persona que vayamos seleccionando realmente sea la adecuada. Es muy común que se supongan características y actividades para determinado puesto, lo que crea en muchas ocasiones por la expectativa creada, malos entendidos y de inicio insatisfacción de parte del nuevo integrante, la empresa o ambos.

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Por ejemplo, para el reclutamiento del puesto de “auxiliar administrativo”, es indispensable definir un perfil y actividades muy concretos, ya que bajo esta denominación se suelen agrupar muchas actividades, que van desde únicamente el archivo y clasificación de documentación en espacios aislados, hasta la asistencia personal de la gerencia general o la realización de actividades que requieren conocimientos especializados cuando menos a nivel principiante en derecho, etc.

Tipos de reclutamiento En términos generales existen dos tipos de reclutamiento: el interno y el externo.

El primero se realiza cuando buscamos al personal dentro de la misma organización y, el externo es realizado cuando la empresa busca personal a través de fuentes externas (radio, prensa, internet, etc.) para poder llegar a un mayor número de postulantes.

Reclutamiento interno El reclutamiento interno se realiza cuando al existir una vacante, la empresa intenta llenarla mediante la reubicación de los empleados, que pueden ser ascendidos, transferidos o trasferidos con promoción.

Ventajas del reclutamiento interno • La empresa no debe realizar la publicación de un aviso, por lo tanto es más económico.

• El proceso de ingreso es más rápido, debido a que se ahorra el tiempo que dura el proceso de recepción, calificación y selección de curriculums, entrevistas de candidatos, incorporación del nuevo personal, proceso de inducción, etc.

• Existe una mayor garantía en cuanto a la calidad de trabajo, debido a que ya conoces el trabajo de la persona que ascendiste o transferiste.

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• Los empleados se pueden ver fuertemente motivados, gracias a las oportunidades ofrecidas a quienes presentan condiciones para un futuro ascenso.

• Gracias a los cambios internos, se desarrolla un sano espíritu de competencia entre el personal, teniendo presente que las oportunidades se ofrecerán a quienes realmente demuestren condiciones para merecerlas.

Desventajas del reclutamiento interno • Cuando se realiza permanentemente, la empresa puede perder la oportunidad de contar con aportes y experiencias nuevas.

Reclutamiento externo Este tipo de reclutamiento es realizado cuando la empresa busca empleados fuera de ella.

Ventajas del reclutamiento externo • Trae “sangre nueva” y nuevas experiencias a la organización. La entrada de recursos humanos ocasiona siempre la llegada de ideas nuevas y diferentes enfoques acerca de los problemas internos de la organización, y casi siempre, una revisión de la manera como se conducen los asuntos dentro de la empresa. A través de este tipo de reclutamiento, la empresa se mantiene actualizada con respecto a lo que sucede en el entorno.

• Renueva y enriquece los recursos humanos de la empresa.

• Aprovecha las inversiones en preparación y en desarrollo de personal realizadas por otras empresas o por los propios candidatos.

Desventajas del reclutamiento externo • El proceso de reclutamiento externo por lo general toma más tiempo que el empleado en el reclutamiento interno. El período empleado en

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la elección del medio más adecuado para la convocatoria, la revisión de las hojas de vida, la calificación de los perfiles, la selección de un grupo de finalistas, el proceso de entrevista, los exámenes, la calificación final, la inducción, entre otros procedimientos necesarios, requieren de mucho tiempo.

• El proceso de reclutamiento puede tener un costo adicional para la empresa. Un aviso en prensa puede costar a partir de Bs. 30 (dependiendo del medio, del tamaño, de la ubicación y del día de la publicación).

• Por lo general, existe un mayor riesgo que el perfil seleccionado no cumpla con las expectativas de la empresa. Los candidatos que se presentan son desconocidos y pueden no obtener los resultados esperados. Las postulaciones que recibas pueden no responder a tus expectativas personales y a las expectativas del cargo. Es común que entre las respuestas recibidas encuentres más del 80 % de postulantes que no se ajusten a lo solicitado en, al menos, uno de los requisitos.

• Cuando la empresa realiza permanentemente convocatorias externas, sin considerar las habilidades y destrezas del personal interno, puede generarse malestar. Los empleados pueden percibir el reclutamiento externo como una política de deslealtad de la empresa hacia su personal.

Canales de reclutamiento externo Anuncios en la prensa Los periódicos y en algunos casos revistas especializadas como Nueva Empresa PYMES, ofrecen otro método efectivo para la identificación de candidatos.

Los anuncios de solicitud de personal describen el empleo y las prestaciones, identifican a la compañía y proporcionan instrucciones de como presentar la solicitud de trabajo.

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En nuestro medio todos los periódicos a nivel nacional y local ofrecen este servicio.

Sin embargo, la publicación en prensa no es el único medio disponible para el reclutamiento de personal, sobre todo si estamos hablando de una empresa que recién está empezando o que no tiene los recursos para hacerlo.

Candidatos espontáneos Se trata de postulaciones presentadas espontáneamente para solicitar trabajo o envíos de curriculum vitae por correo electrónico. Las solicitudes de interés se archivan hasta que se presenta una vacante o hasta que transcurre demasiado tiempo para que se las considere válidas (un año).

Institutos superiores o universidades Estas instituciones educativas suelen ser la fuente de abastecimiento a las que las empresas recurren cuando tienen necesidad de cubrir un puesto. Generalmente se recurre a esta fuente cuando la empresa necesita técnicos y profesionales para niveles de decisión intermedia y superior, caso de los supervisores, contadores, administradores y altos ejecutivos.

Recomendación del propio personal Es un sistema directo de contar con postulantes, recomendados por los propios empleados, ya que ellos suelen recomendar buenos colaboradores, por amistad y/o referencias, suponiéndose que no recomendarán a los malos o deficientes.

Empresas especializadas en reclutamiento Son empresas especializadas en buscar y dotar personal. La característica principal de estas oficinas es que abastecen personal “idóneo”, de acuerdo a especificaciones del puesto de trabajo, con la garantía de eficiencia y eficacia en el trabajo laboral, y lógicamente cobrando sus servicios. En nuestro país, las empresas ETIKA, Talento, son algunas de las empresas especializadas en este tipo de servicio.

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Internet El número de usuarios de Internet en nuestro medio crece diaria y exponencialmente. La utilización de este medio para el reclutamiento de personal resulta de gran utilidad, permitiendo a la empresa un proceso de reclutamiento rápido y dinámico.

El reclutamiento a través de Internet puede realizarse a través de la página web de la empresa o de páginas especializadas como www.nuevaempresa.com.bo. En algunos casos, la propia página cuenta con formularios que son llenados por los postulantes; en otros casos, solamente existe una dirección de correo electrónico a la que los candidatos pueden enviar sus hojas de vida.

El reclutamiento a través de Internet implica –además de la postulación- la difusión de información relacionada a la empresa que requiere personal. Las empresas que utilizan reclutamiento on-line disfrutan de una ventaja competitiva sobre las que no lo utilizan. El reclutamiento on-line es relativamente barato, llega a candidatos a los que no se podría acceder utilizando los métodos convencionales y puede ser más rápido y eficaz que otros métodos.

Es importante resaltar que aunque Internet es útil para atraer, clasificar y contactar con los candidatos de un modo más efectivo, la interacción cara a cara es fundamental para el proceso de contratación.

Ventajas del reclutamiento por Internet Tiempo El aviso sale más rápidamente, los candidatos responden antes y se procesan con más rapidez las respuestas de los candidatos.

Mientras que los anuncios en prensa suelen distribuirse un día a la semana, las páginas y las actualizaciones vía Internet son instantáneas.

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Base de datos Debido a que los candidatos insertan sus datos electrónicamente, no existe la necesidad de abrir sobres e introducir las hojas de vida en una base de datos.

Las hojas de vida pueden ser rápidamente compartidas con las personas involucradas en el proceso de selección de personal.

Ahorro Publicar un aviso a través de tu página web o enviar un correo electrónico no tiene costo. Si no cuentas con una página web o no cuentas con una base de datos completa, puedes contratar los servicios de medios especializados como www. nuevaempresa.com.bo.

A través de un portal web puedes ampliar la información sobre el puesto y la empresa –haciendo diferentes links-, pudiendo de ese modo atraer más candidaturas.

Accesibilidad El acceso a las ofertas de empleo puede realizarse las 24 horas del día, los 7 días de la semana y los 365 días del año. No solamente pueden ingresar al estado de las postulaciones las empresas, sino también los propios candidatos.

Mayor alcance El reclutamiento a través de Internet permite una ampliación del público objetivo que puede tener acceso a la información y a las ofertas de trabajo publicadas, desapareciendo las limitaciones geográficas.

¿Cómo elegir el medio de reclutamiento?

La complejidad y costo del medio de reclutamiento depende mucho del tipo de puesto a reclutar (mercado laboral al que va dirigido) y la cantidad de público al que se quiera llegar. Sin embargo, para elegir el medio de reclutamiento Consultoría PYME recomienda:

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1. Determinación del mercado laboral a penetrar (nivel socioeconómico, costumbres, áreas de reunión del tipo de candidatos deseados, etc.).

2. Identificar los medios de reclutamiento adecuados para tu mercado laboral meta.

3. Elegir uno o varios de los medios de reclutamiento disponibles basándote en la relación costo beneficio.

4. Definir y establecer el proceso de recepción y atención de los solicitantes.

5. Definir el contenido del anuncio. Por lo menos: • Incluir la mayor cantidad de datos de la empresa posibles y la forma de hacer llegar solicitudes o currículos profesionales.

• Incluir breve descripción del puesto, que no deje duda sobre su naturaleza.

• Mencionar los requisitos y características que deberán reunir quienes aspiren a ocupar el puesto y en caso de que hubieran aclarar cuales de éstos serán indispensables.

• Tratar de que la información sea clara, para que no genere falsas expectativas sobre quien acudirá a solicitar el puesto, así como evitar la afluencia de candidatos fuera del perfil requerido, como podría ser el usar palabras muy rebuscadas para definir algún puesto que requiera personal de un nivel escolar básico o que la información presentada se contradiga o no sea lógica, como solicitar un “recién egresado, de 25 a 30 años; cinco años de experiencia mínima a cargo de la gerencia de ventas”.

• Ser veraces y éticos con la información plasmada en el anuncio.

6. Realizar la publicación y recibir a los aspirantes.

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Puedes aprovechar las redes sociales que Facebook y Twitter te ofrecen para lanzar una convocatoria de personal.

¿Qué es el proceso de selección de personal?

Una vez que cuentes con un grupo de postulantes que se adecúe al puesto disponible, el siguiente paso es la selección del perfil adecuado.

Recuerda que el activo más importante de una empresa son sus recursos humanos, por lo tanto debes prestar especial atención a su proceso de selección.

El no conseguir este objetivo supone para la empresa aumentar sus costos (en tiempo y dinero) derivados del proceso de selección para cubrir un puesto.

La selección de recursos humanos de alto valor es un proceso de trascendencia para la empresa, debido a que por intermedio de éste se seleccionará a los futuros colaboradores de la misma y dependiendo de la realización óptima y de calidad del proceso, los resultados de la selección podrán ser los esperados o superados.

Toma en cuenta que contratar a una persona subcalificada o sobrecalificada puede: • Afectar su motivación y/o la de su grupo de trabajo.

• Obstaculizar y perturbar la adaptación del nuevo individuo a la organización.

• Desorganizar la planificación de carrera de las personas en la empresa • Significar una mayor inversión para su capacitación.

• Desmotivación del personal incorporado.

• Alterar las escalas salariales.

• Aumentar los indicadores de rotación y ausentismo.

• Producir algún conflicto de índole sindical.

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Personas poco capacitadas provocarán grandes pérdidas a las empresas tanto por errores en los diversos procedimientos, como en tiempo perdido. Igualmente, personas con un carácter no adecuado producirán conflictos, alterando la armonía que debe existir entre los individuos, que inevitablemente afectará el desempeño laboral general.

Recomendaciones para el proceso de selección Para un buen desarrollo del proceso de selección, es recomendable tomar en cuenta los siguientes aspectos: Colocación: La tarea primordial del seleccionador es la de incrementar los recursos humanos de la organización por medio del descubrimiento de habilidades y actitudes que puedan aprovechar tanto los candidatos en su propio beneficio como en beneficio de la organización, en tal sentido cada candidato debe ser evaluado para detectar en cual área de la organización puede desarrollarse con mejores resultados, no necesariamente en su área original de desempeño.

Orientación: Se recomienda que la persona encargada de la selección trate de inducir a aquellos candidatos que no son seleccionados hacia otras posibles fuentes de empleo. Ética Profesional: Nunca debe dejarse de lado la ética profesional inherente al proceso de selección, ya que una acción mal tomada puede causar un daño irreparable en la vida profesional del postulante. Para evitarse cualquier malentendido es recomendable revisar y analizar los antecedentes de los candidatos, y si es que en ellos existen manchas laborales éstas deben ser manejadas de manera confidencial.

Técnicas de selección Entrevistas La técnica más empleada al momento de seleccionar al personal es la entrevista laboral. Ésta se refiere a un contacto interpersonal breve en el cual se establece el primer vínculo con el postulante y se realiza un recorrido sobre el historial acadé-

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mico y laboral de éste. Ésta se apoya en la comunicación no verbal para determinar la presencia del candidato, su interés en el puesto, entre otros.

A partir de una primera entrevista se realiza un filtro tendiente a seleccionar a aquellos postulantes que más se adecuen al perfil requerido. Si no puedes decidirte entre dos o más personas, lo más recomendable es que realices una segunda entrevista.

Los temas que se deben tener en cuenta en una entrevista laboral son los estudios, historia laboral, experiencia, motivación, aspectos económicos, relaciones interpersonales, personalidad, entre otros.

En algunas ocasiones, y dependiendo del presupuesto disponible, adicionalmente se puede realizar una evaluación psicológica, que tiene como objetivo el conocimiento profundo y evaluación del postulante. Este estudio implica una batería de Tests de variada complejidad que el postulante deberá resolver.

Existen diversas técnicas de exploración psicológica: • Test Psicométricos: Son herramientas objetivas y estandarizadas para medir el comportamiento.

• Test de Personalidad: Se definen como herramientas objetivas y estandarizadas para medir aspectos básicos de personalidad. Facilita la predicción de actitudes futuras del candidato.

• Pruebas de Grupo (Assessment center): Permiten conocer el comportamiento del candidato en relación a la tarea y al grupo, mediante la realización de acciones, que reconstruyen lo que se pretende evaluar (resolución de casos prácticos, dramatizaciones, juegos de roles).

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Assesment center Claudia Blattman, consultora de Etika explica que el Assesment es uno de los procedimientos de selección de personal de mayor complejidad y capacidad predictiva que existen actualmente y que consiste en exponer a los candidatos/as a varias situaciones simuladas, pero lo más parecidas posible a la realidad cotidiana de trabajo en la empresa evaluadora.

El objetivo es evaluar los aspectos profesionales y personales en los en los candidatos/as: • Inteligencia general, aptitudes verbales, numéricas, etc.

• Habilidades y destrezas profesionales • Conocimientos extras tales como el inglés y la informática • Rasgos de personalidad • Habilidades específicas en puestos de responsabilidad, tales como planificación, toma de decisiones, motivación para el puesto, mando, control, supervisión, análisis, argumentación, dotes de persuasión, liderazgo, mentalidad empresarial, adaptación al trabajo bajo presión y pensamiento divergente Generalmente, las personas implicadas oscilan entre ocho y doce candidatos/as (lo más homogéneos posible) y 3 ó 4 evaluadores.

La mayor parte de las técnicas que recoge el Assesment Center son: • Entrevistas • Pruebas escritas • Dinámicas de grupo

Otras, sin embargo, tienen un mayor componente de simulación de situaciones reales en las que se puede encontrar un ejecutivo de la empresa. Estas pueden tener las siguientes características: Ejercicios de Role-Playing: consisten en simular situaciones, el evaluador y el candidato/a adoptan roles determinados, y mantienen una conversación en la que deben comportarse según el rol correspondiente. El evaluador enfrentará al candidato/a a situaciones para que ponga en práctica sus habilidades de relación interpersonal, tales como liderazgo, empatía, persuasión, etc.

Este tipo de prueba es difícil afrontarla con éxito si realmente no tienes en tu repertorio conductual estas habilidades. Pero también es cierto que son habilidades susceptibles de entrenamiento y de mejora. Hoy en día puedes encontrar mucha bibliografía de autoayuda y cursos prácticos de formación; otra posibilidad es acudir a un profesional de la psicología.

Cuando el proceso de Assessment Center no está dirigido a la selección de nuevo personal, sino a la evaluación del personal dentro de la empresa de cara al desarrollo de la misma, hablamos de Development Center ; los empleados que están siendo evaluados reciben retroalimentación sobre sus puntos fuertes y sobre aquellos susceptibles de mejora.

Management Audit es la modalidad dirigida a evaluar exclusivamente a directivos, de cara a procesos de promoción interna, de fusión de empresas o de duplicación de estructuras.

Caza de talentos (head hunting) Mauricio Rosso, profesional especializado en Recursos Humanos, recalca que “cualquier organización tiene como objetivo hacer dinero, unas como lucro social y otras como lucro personal” y el aporte de esta área a la generación de valor de una empresa está relacionado con su capacidad de contribuir a la generación de recursos económicos. De esa manera Recursos Humanos tiene como objetivo conseguir para las empresas los mejores talentos profesionales para trabajar en ellas. A ese procedimiento se le llama actualmente Head Hunting o cacería de talentos.

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En ese sentido muchas empresas de otros países han dejado de lado el proceso de selección de personal para dedicarse completamente a buscar en otras empresas u organizaciones a los mejores profesionales en determinadas áreas para trabajar en sus organizaciones.

En otros países del mundo la cacería de talentos se ha vuelto una obsesión de las multinacionales y actualmente existe lo que se llama el tráfico de cerebros que consiste en conseguir a la gente más inteligente y preparada a lo largo de todo el mundo.

La OIT publicó un informe del año 2007 en el que da cuenta que más de mil quinientos millones de personas están siendo potencialmente subutilizadas en el lo que da cuenta que las empresas aún no aprovechan las potencialidades de su personal y de otras personas que actualmente están desempleadas. mundo, lo que da cuenta que las empresas aún no aprovechan las potencialidades de su personal y de otras personas que actualmente están desempleadas.

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Capﾃｭtulo 4 Inducciﾑハ de personal

La inducción de personal se entiende como la tarea de integrar al personal nuevo a la empresa a sus tareas específicas y dentro de la política de la empresa.

Los encargados de la inducción suelen ser las personas que seleccionan el personal y los responsables de la capacitación permanente del mismo, aunque para lograr un éxito completo toda la empresa debe estar involucrada en el proceso de inducción , incluyendo la Gerencia.

Los expertos recomiendan iniciar el proceso de inducción con la entrega de un manual de bienvenida, en el que se informa al flamante funcionario sobre todos los pormenores prácticos y logísticos de la empresa, así como sus políticas internas y externas, objetivos, logros y fortalezas.

De esta forma el empleado conocerá los horarios, formas de ascender en la empresa, días de pago, historia de la organización, objetivos que se deben tomar como propios, etc.

Los propósitos de la inducción de personal son: • Ajuste del nuevo miembro a la empresa.

• Que el nuevo empleado reciba información sobre las expectativas sobre su desempeño.

• Reforzar una impresión favorable sobre la empresa.

• Apuntar a igualar objetivos.

El propósito fundamental de un programa de inducción es lograr que el empleado nuevo identifique a la organización como un sistema dinámico de interacciones internas y externas en permanente evolución, en las que un buen desempeño de parte suya incidirá directamente sobre el logro de los objetivos corporativos.

Para que un programa de inducción y entrenamiento sea efectivo debe permitir encausar el potencial de la nueva persona hacia la misma dirección de los obje-

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tivos de la empresa, por lo tanto, se considera que todo proceso de inducción deberá contener básicamente tres etapas.

• Inducción general: información general, proceso productivo y las políticas generales de la organización.

• Inducción específica: orientación al trabajador sobre aspectos específicos y relevantes del oficio a desempeñar.

• Evaluación: evaluación del proceso de inducción y toma de acciones correspondientes.

En cierta forma y como consecuencia de todo lo anterior, de una motivación permanente, más toda una serie de políticas que favorezcan al crecimiento personal y profesional de los empleados, se favorece la disminución de la rotación del personal, evitando así la fuga de conocimiento; lo cual a su vez, induce indudablemente a incurrir nuevamente en los costos, tiempos y cambios que trae consigo todo proceso de inducción.

Para finalizar, no está de más recordar que todo buen proceso de inducción, deberá ser actualizado y complementado permanentemente a la altura de la organización, dado que las empresas, tiempos, objetivos, proyectos y en general todo es cambiante y se modifica día a día.

La analista de RRHH, Roxana Jofrй, remarca que los beneficios de la inducción son los siguientes: • Cuanta más información previa tengan los nuevos colaboradores en relación con la organización, tanto más fácil será el proceso de socialización.

• Cuanto más se involucre a los nuevos colaboradores en las actividades que van a realizar en la organización, más fácil será su integración y mayores serán su compromiso y su rendimiento.

• Construcción de un sentimiento de pertenencia y permanencia en la organización.

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• Reforzamiento del contrato psicológico permitiendo que el empleado forme y tenga parte tanto de la tarea como del logro de resultados.

• Reducción de rotación.

• Ahorro de tiempo a los jefes y compañeros.

• Menores costos de reclutamiento y capacitación.

• Optimización del proceso de aprendizaje.

• Reducción del estrés y la ansiedad en los nuevos empleados.

• Reducción de los costos de la puesta en marcha.

Actividades que facilitan el ingreso de un nuevo integrante: • Entrega del Organigrama, Política de Recursos Humanos, material institucional.

• Código de Ética, Filosofía Corporativa, Informes del Negocio y del Mercado, proyectos en los cuales está trabajando la empresa en general y el área en particular.

• Entrevista con el jefe inmediato.

• Presentación de su equipo de trabajo por parte de su jefe.

• Entrevistas con personas claves de las distintas áreas para conocer procedimientos, estilos de gestión y de dirección y sobre todo, la cultura de la empresa en la práctica cotidiana.

• Recorrida por su lugar de trabajo con su jefe.

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Capﾃｭtulo 5 Reconocimiento y motivaciﾃｳn

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El reconocimiento y la motivación en la empresa, son factores capaces de promover, mantener e impulsar la conducta de los trabajadores hacia el objetivo de la PyME. Estos factores se deben considerar desde el momento que la empresa da sus primeros pasos en la producción, otorgando al empleado el ambiente favorable para que desempeñe sus funciones y recompensándolo a través de una remuneración justa y el reconocimiento de sus derechos de acuerdo a la Ley General del Trabajo en Bolivia.

Sin embargo, ya en la aplicación de la planificación de recursos humanos se debe ir más allá de una relación patronal entre la dirección de la empresa y quienes ejercen funciones específicas en sus puestos de trabajo, el líder de la empresa debe ser capaz de motivar, de generar confianza en sus colaboradores y de guiarlos hacia aquellas acciones y conductas que no solo alcancen los objetivos, sino que permitan que las personas trabajen a gusto y con verdadero compromiso por la empresa.

Piensa en ofrecer salarios competitivos Ningún empleado puede dar un rendimiento adecuado o sentirse motivado si su salario no cubre sus necesidades o “expectativas”. Por ello muchas empresas ofrecen sueldos más altos que los del mercado. Estudios realizados muestran que estas empresas gozan de altos niveles de motivación, productividad, lealtad y permanencia. Si quieres un equipo motivado, la desición de economizar en salarios tal vez no sea la mejor.

Participación porcentual en las ganancias Los planes de participación porcentual en las ganancias son un incentivo que motiva a los empleados a sentirse parte de la empresa y generar más que un sentimiento de pertenencia. Por ende, su motivación y autoestima crecen. El concepto es simple, mientras más ganancias se generen en la empresa, mayores serán los dividendos que reciba el personal.

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La cultura de Trabajo en Equipo El trabajar en equipo es una de las formas más exitosas de motivar a los empleados. Dejan de ser empleados y se convierten en un exitoso equipo de trabajo altamente coordinado porque todos trabajan hacia una meta común.

Esta forma de trabajo reduce significativamente los conflictos laborales e incrementa las relaciones interpersonales. Los resultados visibles son un mejor producto o servicio, alta productividad y la reducción de errores.

Los trabajadores deben estar conscientes de que son parte de un equipo y que no son simples empleados dentro de la organización. Para lograr una dinámica coordinada cada uno debe conocer su rol en el equipo y valorar las capacidades de otros. Implementar esta práctica requiere un proceso de práctica, pero una vez implementada genera grandes beneficios.

Tiempo Personal Toda persona necesita disfrutar de cierta cantidad de tiempo para realizar diligencias personales.

El líder de la empresa, deberá considerar la posibilidad de que sus empleados gocen de este beneficio, estableciendo con parámetros regulados. Las empresas y jefes comprensivos con las necesidades personales de sus colaboradores, obtienen a cambio un mayor compromiso y fidelidad.

Desarrollo y Capacitación El estancamiento conlleva a la desmotivación. Una empresa inteligente se preocupa de concienciar y educar a sus empleados mediante seminarios, talleres y cursos pagados por la empresa con el propósito de prepararlos para mejorar sus cargos. El aprendizaje genera mejores prácticas y por ende mejores resultados para la empresa.

Vale la pena considerar lo invertido en capacitación, como una inversión de la empresa.

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Vacaciones Las vacaciones son indispensables. Éstas deben ser pagadas y de suficiente duración. Más allá de lo establecido en la Ley General del Trabajo como derecho al tiempo de trabajo en la empresa, las vacaciones son necesarias para el buen rendimiento laboral de la persona.

Pueden tambiйn ser un factor motivacional, cuando se asocian al rendimiento ya que se pueden ofrecer a los empleados días libres en compensación a los buenos resultados obtenidos.

Comunicación fluida La comunicación es sumamente importante en todas las áreas de cualquier operación. Las reuniones programadas y bien organizadas son una herramienta valiosa para mantener el personal informado y participando en las decisiones empresariales.

También es un recurso con el cual se discuten las diferencias que pudiesen afectar la empresa o a los empleados. El fomentar la capacidad de expresar las ideas y compartirlas a todo nivel de la organización resulta muy importante y motivador.

Incentivos, bonos y premios Todo buen trabajo requiere una recompensa. El que la empresa reconozca el buen desempeño, el compromiso y la lealtad del trabajador, genera aun más beneficios, no solo en la productividad sino en el ambiente de trabajo. Un trabajador sobresaliente necesita una recompensa para mantener su motivación y autoestima.

Muchas empresas acostumbran a usar incentivos monetarios como reconocimiento a los buenos trabajadores. Otros esquemas de reconocimiento contemplan viajes y regalos.

Entorno laboral Un entorno de trabajo agradable es imprescindible. La estética, los ruidos, la privacidad, la iluminación, la organización del espacio y los componentes, etc. son

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elementos no sólo motivantes sino importantes para la salud física y emocional de los empleados. Recuerda que los empleados pasan más horas en la oficina que en sus propios hogares, por lo tanto, se han desarrollado y retomado algunas tendencias (por ejemplo el uso del Feng Shui) para mejorar las condiciones laborales en función a los ambientes de trabajo.

La persona correcta en el lugar indicado La adecuación de la persona a su puesto de trabajo en un factor muy importante para mantener la motivación, la persona que elijamos debe tener los conocimientos, habilidades y experiencia suficientes para desarrollar con garantías el puesto de trabajo y además debe estar motivada e interesada por las características de la labor que realizará.

Asegúrate que el candidato que evalúes para un puesto en concreto cumpla con las habilidades requeridas.

Participación y delegación: Esta práctica consiste en que los trabajadores participen en la elaboración, diseño y planificación de su trabajo. Se fundamenta en el hecho de que son los propios trabajadores quienes mejor conocen como realizar su trabajo y por tanto quienes pueden proponer las mejoras o modificaciones más eficaces.

Cuando el líder es capaz de delegar, emite un voto de confianza en sus empleados, que ellos saben agradecer y retribuir, el delegar, junto con la cultura de trabajar en equipo estimula a que los empleados sean más proactivos y se involucren con el trabajo.

Pasos para implementar un proceso de reconocimiento y motivación en tu empresa: 1. Establece los objetivos En esta etapa se debe llegar a un acuerdo entre subordinado y jefe, sobre los objetivos a alcanzar para un periodo de tiempo concreto. Una vez que estén establecidos con datos medibles y acciones concretas, hace falta hacer una revisión periódica para analizar el grado de cumplimiento de objetivos.

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2. Evaluación del rendimiento laboral Cada cierto tiempo se establece una etapa de medición de resultados, que puede ser semanal, mensual o trimestral en la que se evalúen los resultados de la conducta laboral y proporcionar la información obtenida al trabajador. Obtener retroalimentación sobre el trabajo realizado es un importante estímulo motivador, en esta etapa se identifican también qué aspectos se mejorarán y qué acciones se emprenderán para la nueva evaluación.

3. Motivar y reconocer Una vez evaluados los resultados, se habrán identificado los resultados sobresalientes, los trabajadores comprometidos, las metas logradas y podrá usarse alguno de los métodos de reconocimiento propuestos anteriormente.

Existen muchas otras estrategias de motivación, comisiones, eventos, fiestas, etc. que ayudan a la empresa a ser exitosa y vanguardista. Sin embargo, lo principal, lo básico, lo imprescindible es que el empresario sepa que, sin lugar a dudas, “la empresa no le pertenece” y que “en la delegación está la clave del éxito”.

Esquema motivacional de McClelland: En esta sección queremos compartir contigo un esquema de motivaciones desarrollado por el experto David McClelland en su libro Teoría de las Necesidades, el mismo que puede aplicarse en una planificación de Recursos Humanos de una PyME y resulta útil al momento de considerar qué factores valoran los colaboradores a fin de satisfacerlos e incrementar su motivación.

El estudio presenta tres impulsos motivacionales dominantes, que reflejan elementos de la cultura en la que crecieron los individuos.

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• Logro (impulso por superar retos, avanzar, crecer) • Afiliación (impulso por relacionarse con otros eficazmente) • Poder (impulso por influir en las personas y las situaciones) Las nuevas tendencias agregan un último factor, relacionado a la Competencia, que es el impulso por hacer un trabajo de gran calidad.

Motivación para el logro Es el impulso por superar los retos a fin de alcanzar las metas. El logro es importante en sí mismo y no por las recompensas que lo acompañen.

Características que definen a las personas que se orientan hacia el logro: • Trabajan más duro cuando perciben que recibirán reconocimiento por sus esfuerzos.

• Trabajan más duro cuando sólo hay un riesgo moderado de fracasar.

• Trabajan más duro cuando reciben retroalimentación específica de su desempeño.

Para motivar a un colaborador orientado al logro, se utilizan técnicas empresariales en las que el fracaso no es castigado, si no que es una llamada de alerta para que la directiva tome cartas en el asunto mediante más capacitación al empleado, reuniones en las que fluya la comunicación interna, elegir empleados más destacados por su producción, etc.

Motivación por competencia Es el impulso por realizar un trabajo de gran calidad.

Características de las personas motivadas por la competencia: • Domina su trabajo.

• Desarrolla habilidades para la solución de problemas.

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• Se esfuerza por ser innovador.

• Se beneficia de sus experiencias.

• Tiende a realizar un buen trabajo por la satisfacción interna que le produce y estima la que obtiene de los demás.

• Espera un trabajo de alta calidad de sus subalternos.

Para lograr esta motivación en el trabajador es necesario que éste cuente con las herramientas necesarias para lograr su objetivo. La sociabilización de los aspectos más detallados de su puesto de trabajo y la constante comunicación con sus superiores es necesaria para que este trabajador logre cumplir esas metas.

Motivación por poder Es el impulso por influir en las personas y en las situaciones.

Este tipo de persona: • Desea crear un impacto en sus organizaciones.

• Está dispuesto a correr riesgos para lograr sus objetivos.

• Puede usar su poder en forma constructiva o destructiva.

Los motivados por el poder son excelentes si sus impulsos se dirigen hacia el poder institucional, que busca influir en las personas para el bien de la organización y no del poder personal.

Los talleres, seminarios y cursillos sobre liderazgo son importantes para hacer que el empleado se sienta capaz de tomar decisiones. Una directiva que piense en ello deberá incentivar esta capacitación en su empresa.

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Importancia de reconocer los impulsos motivacionales: Si reconoces los impulsos motivacionales del personal a tu cargo, podrás asignar de mejor modo las tareas y establecer ciertas medidas que permitan mejorar la productividad.

El proceso motivacional varía de unos individuos a otros, de forma que una misma actividad produzca mayor motivación en unos personas que en otras. Y esto es así porque el proceso parte de las características individuales (edad, personalidad, sexo, estado civil, nº hijos, etc...) y del contexto (familia, escuela, etc.) distintos de cada individuo, que le hacen tener un concepto del trabajo propio e individual, dependiendo de para qué perciba que sirve el trabajo.

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CapĂ­tulo 6 Cultura organizacional

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La cultura organizacional o el ambiente de trabajo, es el conjunto de suposiciones, creencias, valores y normas que comparten los miembros de la empresa y el medio en el cual los empleados realizan su trabajo.

La cultura, influye casi todo lo que sucede en el seno de la organización, por ello es importante recordar que el objetivo de la micro y mediana empresa es producir ganancias a un grupo humano que probablemente comparta los mismos aspectos culturales y que la cultura organizacional juega un papel importante a la hora de formar un equipo de trabajo, eligiendo personas con creencias y valores comunes a los valores de la organización.

Está comprobado que las características culturales y conductuales de las organizaciones ejercen un efecto mensurable sobre el desempeño de la compañía, por ello uno de los primeros objetivos de la gestión de Recursos Humanos en una empresa debe ser la creación de una cultura organizacional compartida y aplicada por todas las personas que trabajan en ella. Esto significa que todos y cada uno de los funcionarios asuman el rol que tienen dentro la organización y que lo lleven a cabo con cierto grado de “amor a la camiseta”, asumiendo un compromiso real con su trabajo y con la empresa.

Las organizaciones como las personas, tienen características distintas unas de otras, pueden ser rígidas o flexibles, poco amistosas o serviciales, innovadoras y conservadoras. Definir la cultura de nuestra organización, será entonces una tarea que va más allá de los simples rasgos estructurales.

Las organizaciones son siempre singulares. Cada una posee su propia historia, su modelo de comunicación, procedimientos, filosofía, historia y creencias, elementos que definen su cultura. Con el tiempo la cultura de una organización llega a ser conocida por los empleados y el público, cuando la cultura de una organización está definida, los empleados se identificarán con los aspectos de la cultura organizacional que prefieren como ambiente de trabajo.

Es importante conocer el tipo de cultura de una organización, porque los valores y las normas van a influir en el comportamiento de los individuos.

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Generalmente, la cultura organizacional es un reflejo del ejemplo y la actitud de los líderes de cada empresa, porque son ellos quienes ejercen una influencia poderosa sobre sus subordinados.

Una cultura organizacional, será “fuerte” o “débil” según el grado de influencia que tenga en el comportamiento de los empleados. Esto resulta especialmente importante si tenemos en cuenta que existe una relación directa entre la cultura organizacional y el desempeño, que puede llegar a medirse y cuantificarse.

Para desarrollar una verdadera cultura organizacional, es necesario que la alta gerencia desarrolle una filosofía global que guíe la actuación de cada uno de los miembros de la organización.

La cultura organizacional tiene varios efectos sobre el comportamiento de sus miembros. Tiene efecto directo sobre los procesos de retención y rotación voluntaria, mientras mayor sea la correspondencia entre los valores de los trabajadores y la cultura organizacional, mayor será el compromiso del trabajador hacia la organización, y menor la tasa de rotación o abandono voluntario.

Recuerda que la cultura de una empresa no es permanente, ni rígida, sino que va cambiando constantemente.

• Alinea al personal en torno a objetivos y mecanismos comunes.

• Motiva o limita las prácticas de la gerencia interna sobre el desarrollo de las políticas de una organización pública.

• Permite establecer criterios y reglas de acción para un mejor desempeño.

• Muestra a los nuevos miembros las líneas de acción de la empresa.

• Transmite un sentido de identidad a los miembros de la organización.

• Sirve como control del comportamiento del personal.

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“CON LA CAMISETA PUESTA” La actitud de la dirección empresarial aplicando los conocimientos de la Cultura organizacional debe estar dirigida a crear en el grupo humano un sentimiento de amor a la camiseta, como sucede en un equipo de fútbol.

Es ese sentimiento el combustible que permitirá un perfecto funcionamiento de la maquinaria que produce los objetivos finales de la organización.

Midiendo el efecto de la cultura organizacional en tu organización No es fácil medir y compararlas las culturas organizacionales, sin embargo conviene analizar los símbolos, rituales y comportamientos para conseguir algunas pistas. Para este propósito la mejor manera de medir la cultura y el grado de compromiso con la misma es realizar entrevistas directas con el personal y averiguar sus percepciones sobre la cultura de la empresa.

Comunicación de la cultura Si las organizaciones desean crear y dirigir de manera consciente su cultura, han de tener la capacidad de comunicarla al personal, en especial a los empelados de reciente ingreso.

Los individuos en general, están más dispuestos a adaptarse a una cultura organizacional mientras se familiarizan con su nuevo ambiente laboral. Es importantísimo entonces difundir la cultura, ya sea a través de métodos formales como la capacitación o medios informales como las reuniones de equipo donde se plasmen las actitudes, pensamientos y comportamiento del personal.

Para la organización, comunicar la cultura es imprimir en los empleados la huella de la empresa, para los empleados, conocer la cultura es “aprender las reglas del juego” que les permiten sobrevivir y prosperar en la empresa.

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Capﾃｭtulo 7 Seguridad y salud ocupacional

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Tener un entorno de trabajo seguro es un buen negocio. No sólo por el bienestar de los trabajadores, sino también para garantizar tanto el éxito y la sostenibilidad de las empresas como la prosperidad de las economías a largo plazo.

Si diriges una empresa, especialmente una pequeña o mediana, podrías pensar erróneamente que la tarea de garantizar la seguridad y la salud es ardua y costosa, en realidad es todo lo contrario, porque las empresas que tienen un nivel de seguridad y salud más elevado gozan de una mayor productividad.

A menudo, las pequeñas empresas tienen dificultades al asimilar e incorporar las normas de higiene y seguridad laboral a su propia realidad. Pero el Ministerio de Trabajo nos ofrece las pautas de Higiene y Seguridad Ocupacional que permiten a las empresas reducir los accidentes laborales y las enfermedades profesionales.

Aplicándolas bien, se mejora no solo la seguridad y la salud en el trabajo, sino también el rendimiento de las empresas en general.

7.1 Prevenir Accidentes: ¿Qué es un accidente de trabajo?

Es toda lesión, inmediata o posterior o la muerte producida repentinamente en el ejercicio, o con motivo del trabajo, cualesquiera que sean el lugar y el tiempo en que se presente.

La seguridad ocupacional busca minimizar los accidentes de trabajo, que se clasifican en: • Accidente sin ausencia: después del accidente, el empleado continúa trabajando, aunque debe ser investigado y anotado en el informe, además de presentado en las estadísticas mensuales.

• Accidentes con ausencia: son aquellos que pueden: a) Incapacidad temporal. Pérdida total de la capacidad de trabajo en el día del accidente o que se prolongue durante un

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periodo menor de un año. A su regreso, el empleado asume su función sin reducir la capacidad. b) Incapacidad permanente parcial. Reducción permanente y parcial de la capacidad de trabajo.

La incapacidad permanente parcial puede darse por: • Pérdida de cualquier miembro o parte del mismo.

• Reducción de la función de cualquier miembro o parte del mismo etc. c) Incapacidad total permanente. Pérdida total permanente de la capacidad de trabajo. d) Muerte Cuando no sea posible la eliminación total de los riesgos, las empresas deben enfocarse en combatir los riesgos en el origen, es decir, que la acción preventiva se centra en el origen del riesgo. Esto suele originar una reducción sustancial del riesgo desde el inicio. Estas medidas son especialmente provechosas cuando están relacionadas con la prevención de accidentes, la organización del trabajo, la exposición al polvo, al serrín o a campos electromagnéticos.

A continuación se reflejan aquellos factores clave para una evaluación eficaz de los riesgos identificados como críticos para las PyMES: • Una evaluación de riesgos minuciosa es esencial como procedimiento lógico y estructurado para lograr una eficaz eliminación o reducción de riesgos.

• Es importante la capacitación en el manejo de los equipos y maquinarias de alto costo y riesgo personal, concientizando al personal sobre el tema de los riesgos y los cuidados en higiene.

• La implicación de los principales actores, los propios trabajadores y la jefatura es fundamental, ya que deben estar motivados e implicados des-

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de el principio. Deberían participar no solo en la evaluación de riesgos, sino también en la búsqueda y puesta en práctica de posibles soluciones.

Sus conocimientos practicos y específicos, junto con sus habilidades, a menudo son necesarios para desarrollar las medidas de prevención.

• Un ambiente de cordialidad y cooperación entre los actores implicados en el proceso de evaluación de riesgos.

7.2 ¿Cómo evaluar los riesgos?

Sugerimos algunos principios fundamentales que deben tenerse en cuenta durante el proceso de evaluación de riesgos pueden desglosarse en varios pasos: Paso 1: Identificación de los riesgos y de los trabajadores expuestos. Recorrer el lugar de trabajo para examinar lo que podría causar daños y determinar cuáles son los trabajadores que están en situación de riesgo.

Paso 2: Evaluación de riesgos y asignación de prioridades a los mismos. Valorar los riesgos existentes (su gravedad, probabilidad, etc.) y clasificarlos por orden de prioridad. Es primordial dar prioridad al trabajo necesario para eliminar o prevenir los riesgos.

Paso 3: Planificación de las medidas preventivas necesarias. Determinar cuáles son las medidas adecuadas para eliminar o controlar los riesgos.

Paso 4: Adopción de las medidas. Adoptar medidas preventivas y de protección estableciendo un plan de prioridades (probablemente no se puedan resolver todos los problemas de forma inmediata) y especificar lo que hay que hacer, cuándo debe hacerse y a quién le corresponde hacerlo, cuándo debe finalizarse una tarea y los medios asignados para adoptar las medidas adecuadas.

Paso 5: Seguimiento y revisión. La evaluación debe revisarse periódicamente para comprobar que las medidas funcionan o se aplican. Así pues, debe realizarse una

revisión cuando se produzcan cambios significativos en la organización o como consecuencia de la investigación de un accidente o «incidente».

Otro marco de referencia para la aplicación de las normas de higiene y seguridad industrial en Bolivia, es la Ley Nº 16998 de Higiene Seguridad Ocupacional y Bienestar que puede consultarse en la página web del ministerio de trabajo.

No prevenir, cuesta Cuando existe un accidente de trabajo, se genera un factor negativo para la empresa, el empleado y la sociedad. Por ello es fundamental analizar las causas y costos y eliminar los riesgos tanto como sea posible.

Para evitar mayores problemas, es recomendable contratar seguros. El seguro de accidentes de trabajo sólo cubre los gastos médicos y las indemnizaciones al accidentado. Para las demás modalidades de seguro contra riesgos fortuitos, como el fuego, por ejemplo, la compañía aseguradora fija tasas de acuerdo con el riesgo individual existente en cada empresa.

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Anexo Herramientas

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Modelo de Tйrminos de Referencia Los Términos de referencia contienen las especificaciones técnicas, objetivos y estructura de cómo ejecutar un determinado estudio, trabajo, proyecto, comité, conferencia, negociación, etc.

Contenido bбsico: 1. ANTECEDENTES Se deben relatar los antecendentes por los cuales un cargo estarб habilitado para realizar una contrataciуn de personal.

2. OBJETIVOS DEL TRABAJO/CONSULTORIA (Describir claramente el objetivo del trabajo/consultoria) 3. ALCANCE DEL TRABAJO (Detallar especнficamente el trabajo a desempeсar) 4. PRODUCTOS ESPERADOS DE LA CONSULTORIA (Especificar uno a uno los productos resultantes de esta consultoria, los cuales serán parte del informe final por parte del trabajador) 5. LUGAR Y PLAZO DE LA CONSULTORÍA Detallar el lugar y la duraciуn de la contrataciуn.

6. PRESUPUESTO ESTIMADO Detalla numeral y literalmente el monto de pago, total, mensual, etc.

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7. INFORMES Informe inicial: A ser presentado a los xxx días del inicio de la consultoría, que contendrá el plan de trabajo.

Informe Final: Al finalizar la consultoría. El informe contendrá los productos especificados.

8. FORMA DE PAGO: El monto total será cancelado de la siguiente forma: 50% A la entrega del Informe Inicial 50% A la entrega del informe Final Especificar la moneda de la contratación y la forma de pago: efectivo, cheque, abono en cuenta.

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Descripciﾑハ de puesto de trabajo

En dependencia de:

DIRECTOR GERENTE

F UNCIONES PRINCIPALES A DESARROLLAR

Llamadas a cliente por necesidades del servicio

Asistencia al conductor en casos de emergencia

REQUISITOS DO ESCOLAR O EQUIVALENTE

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Modelo de Curriculum Fotografía actualizada

1. Área de desempeño:

PROFESIУN O CARGO AL QUE OPTA 2. Nombre:

(Nombre completo)

3. Fecha de Nacimiento: (Dнas/Mes/Aсo) 4. Datos de contacto: Telйfono

Correo Electrуnico (si tiene)

Direcciуn

Ciudad - Paнs 5. Educación: (detallar todos los tнtulos profesionales y tйcnicos que posee) 5.1 Nombre de las universidades o Institución:

Grado obtenido:

Fecha de obtención: 6. Idiomas 6.1. Español - Lengua Materna 6.2. (Otro idioma que habla, lea y escriba) - (Quй nivel tiene, Bбsico, Inter medio, Medio o segъn certificaciуn) 7. Seminarios, cursos, talleres y coloquios 7.1 Instituciones:(Detallar las instituciones que impartieron y respaldaron el Seminario, curso, taller o coloquio)

Curso: (Nombre del curso

Duración: (Duraciуn del curso en carga horaria)

Fecha: Dнas de duraciуn/Mes /Aсo

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8. Experiencia laboral Debe detallarse en funciуn de los respaldos, certificados de trabajo o contratos otorgados por los empresas, instituciones o personas para las que trabajamos. La historia laboral generalmente se detalla en orden cronolуgico inverso, donde va primero el trabajo mбs reciente.

La historia laboral deberб estar relacionada con el cargo al que se postula.

8.1 Desde: (Fecha de incio de contrato)

Hasta: (Fecha de finalizaciуn de la contraciуn. Puede incluirse la Palabra “Actualidad” Si es que aъn se desempeсa funciones)

Empresa: (Nombre de la empresa, instituciуn o personas con la que se desarrollaron funciones laborales)

Nombre del Cargo desempeñado: (Detallar segъn contrataciуn)

Proyecto: (Nombre de Proyecto o la secciуn o departamento donde se desarrollaron funciones)

Actividades realizadas: (Especificar todas las activiades realizadas y los productos que se desarrollaron durante el trabajo.)

9. Otros actividades profesionales Debemos demostrar a la nuesva empresa, instituciуn o persona que nos contrata otras actividades profesionales que desarrollamos, fuera delos tйminos de referencia exigidos, pero que pueden mostrar otras cualidad personales que nos desataquen de otros postulantes.

Desde: (Fecha de incio de contrato)

Hasta: (Fecha de finalizaciуn de la contraciуn. Puede incluirse la Palabra “Actualidad” Si es que aъn se desempeсa funciones)

Empresa: (Nombre de la empresa, instituciуn o personas con la que se desarrollaron funciones laborales)

Nombre del Cargo desempeñado: (Detallar segъn contrataciуn)

Proyecto: (Nombre de Proyecto o la secciуn o departamento donde se desarrollaron funciones) 78

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Actividades realizadas: (Especificar todas las activiades realizadas y los productos que se desarrollaron durante el trabajo.)

10. Certificación: Yo, el abajo firmante, certifico que, según mi mejor conocimiento y mi entender, este currículo describe correctamente mi persona, mis calificaciones y mi experiencia. Entiendo que cualquier declaración voluntariamente falsa aquí incluida puede conducir a mi descalificación.

(Firma) ______________________________ Nombre Completo Carnet de Identidad

Ciudad, Dнa de Mes de Aсo

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Planilla de Recursos Humanos Personal permanente 80

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Modelo de Contrato Modelo de contrataciуn para Consultores.

CONTRATO DE PRESTACIÓN DE SERVICIOS

CLAÚSULA PRIMERA : OBJETO El presente contrato de plazo fijo suscrito entre la NOMBRE COMPLETO con CI. XXXXXXXXXX CIUDAD representante de EMPRESA O INSTITUCIУN en adelante CONTRATANTE, tiene como objetivo único el contratar los servicios NOMBRE COMPLETO on CI. XXXXXXXXXX CIUDAD en adelante CONSULTORA/O CARGO A DESEMPEСAR, con el objeto de MOTIVO DE CONTRATACIУN para la Empresa o Instituciуn contratante.

CLAÚSULA SEGUNDA : ANTECEDENTES (Se deben relatar los antecendentes por los cuales un cargo estarб habilitado para realizar una contrataciуn de personal en funciуn de los Tйrminos de Referencia) CLAÚSULA TERCERA : DOCUMENTOS INTEGRANTES DEL CONTRATO Forma parte integrante e indivisible de este CONTRATO: * Los Términos de Referencia incluidos en el Anexo A. * Fotocopias de Carnet de Identidad. * Currículum Vitae de la CONSULTORA y respaldos profesionales.

CLAÚSULA CUARTA: PLAZO Y VIGENCIA La vigencia del presente contrato será desde Dнa de Mes de Aсo al Dнa de Mes de Aсo.

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4.2 El contrato permanecerá vigente hasta que la CONTRATANTE otorgue su visto bueno de servicios satisfactorios a la CONSULTORA CLAÚSULA QUINTA : DEL ALCANCE DEL SERVICIO El CONSULTOR deberá cumplir, sin limitaciones, con las actividades que se establecen en los Términos de Referencia que forman parte del presente contrato y dentro del plazo aquí establecido.

CLAÚSULA SEXTA : DEL MONTO DEL CONTRATO La CONTRATANTE conviene en pagar la suma total de Bs X,XXX.XX.- (XXXXXX CON XX/100 BOLIVIANOS), estipulado en el alcance de trabajo descrito en los términos de referencia, el mismo que se pagará de acuerdo a lo establecido en la siguiente cláusula.

CLAÚSULA SÉPTIMA : DE LA FORMA DE PAGO 7 El PRECIO será pagado por LA CONTRATANTE a la CONSULTORA, con estricta sujeción a los Términos de Referencia, en la siguiente forma: (Detallar la forma de pago) CLAÚSULA OCTAVA : CONDICIONES DE PAGO 8 Los pagos se efectuarán en moneda nacional.

CLAÚSULA NOVENA : DE LA SUPERVISION 9 La CONSULTORA deberá trabajar directamente bajo la supervisión de la CONTRATANTE. 1. La CONTRATANTE, será responsable de la supervisión y coordinación de las actividades de la CONSULTORA contempladas en el Anexo A de este CONTRATO.

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CLAÚSULA DÉCIMA: DE LAS OBLIGACIONES DEL CONTRATANTE 10 L (Detallar Obligaciones y compromisos hacia el Consultor para su buen desempeсo de funciones).

CLAÚSULA DÉCIMA PRIMERA: DE LAS OBLIGACIONES DE LA CONSULTORA 11 La CONSULTORA se obliga a: 11.1 (Detallar Obligaciones hacia el Contratante para la satisfacciуn del trabajo a ejecutarse y que cumpla con los requisitos propuestos para el cargo) CLAÚSULA DÉCIMA SEGUNDA: DE LAS MODIFICACIONES AL CONTRATO Toda modificación al alcance del presente contrato, plazo, términos de referencia u otros; sólo podrá realizarse mediante la aprobación de la CONTRATANTE y aceptación del CONSULTOR. CLAÚSULA DÉCIMA TERCERA : LEGISLACION Y JURISDICCION APLICABLE Se considera a la CONSULTORA como personal independiente, ligado al CONTRATANTE solo en función de la prestación de servicios de consultoría dentro del marco de este contrato, no existiendo dependencia laboral alguna. En todo caso, rigen el presente contrato las leyes civiles.

CLAÚSULA DÉCIMA CUARTA : DE LOS DOCUMENTOS E INFORMES 14 El CONSULTOR presentará a la CONTRATANTE los documentos e informes que se especifican en los Términos de Referencia, en la forma, cantidad y plazo señalados en los mismos, y un informe final del trabajo realizado.

14.1 La CONTRATANTE podrá observar total o parcialmente los documentos e informes que presente al CONSULTOR, en cuyo caso, éste deberá dar respuesta satisfactoria a las observaciones.

14.2 El producto final será aprobado por la CONTRATANTE con un mínimo plazo de treinta (30) días calendario, contado a partir de su presentación por la CONSULTORA o en un plazo mayor, que será comunicado oportunamente.

CLAÚSULA DÉCIMA QUINTA : DE LA RESOLUCION DEL CONTRATO 15 La CONTRATANTE o el CONSULTOR podrán resolver el presente contrato por los siguientes motivos: 1. Causas de resolución por el “CONTRATANTE” 15.1.1 Incumplimiento de obligaciones fundamentales convenidas en este contrato, causadas por negligencia del CONSULTOR. 15.1.1 Incumplimiento de obligaciones fundamentales convenidas en este contrato, causadas por incumplimiento de funciones por el CONSULTOR. 15.1.2. Transferencia de los trabajos a terceros, sin autorización escrita de la CONTRATANTE y aprobación de la EMPRESA. 15.2 Causas de resolución por el “CONSULTOR” 15.2.1 Incumplimiento de las condiciones de este contrato por parte del CONTRATANTE. 15.3 Procedimiento para efectuar la resolución De ocurrir una de las causas de resolución, cualquiera de las partes podrá notificar a la otra su decisión.

De resolver el contrato, estableciendo en forma clara y específica la causa en que se funda.

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Si transcurridos diez días calendario de esta notificación, la parte que notificó su decisión de resolver el contrato no recibiera ninguna explicación satisfactoria, enviará la segunda notificación comunicando la resolución del contrato.

15.4 Efectos de la resolución Cuando se efectúe la resolución del contrato, se procederá a una liquidación de saldos deudores y acreedores de ambas partes, efectuándose los pagos o devoluciones a que hubiere lugar.

CLAÚSULA DÉCIMA SEXTA ; CONFIDENCIALIDAD Los materiales producidos por la CONSULTORA así como la información a la que ésta tuviere acceso, durante o después de la ejecución del presente CONTRATO, tendrán carácter confidencial quedando expresamente prohibida su divulgación a terceros por parte de la CONSULTORA, a menos que cuente con un pronunciamiento escrito del CONTRATANTE en sentido contrario.

CLAÚSULA DÉCIMA SÉPTIMA : DE LA CONFORMIDAD Yo NOMBRE COMPLAETO, CONTRATANTE, por una parte y, por otra, NOMBRE COMPLETO, CONSULTORA, declaramos nuestra plena conformidad con todas y cada una de las cláusulas precedentes y nos obligamos a su estricto cumplimiento.

Ciudad, Dнa de Mes de Aсo

_____________________ Firma Nombre completo No. de Carnet de Identidad

_____________________ Firma Nombre completo No. de Carnet de Identidad

Fuentes consultadas y bibliografﾐｽa

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Mauricio Rosso, consultor de Recursos Humanos.

Claudia Blattman, pedagoga y psicóloga. Consultora en la Organizadora de Personal Etika.

María Elena Guzmám. Experta en Organización Laboral. Consultora en Etika.

“ISO 14000 and the Next Generatión of Environmental Protection Tools”, discurso del Sr. James Save, Secretario del Departamento de Protección Ambiental ante el Senado de los Estados Unidos el 20/3/96.

REVISTA “EL PRISMA” http://www.elprisma.com/apuntes/administracion_de_empresas/gestionempresarialrecursoshumanos/ Bolsa de trabajo Laboris http://www.laboris.net/default.aspx Rogelio Navarro Dominichelli http://www.rrhhmagazine.com/articulo/rrhh18a.htm Maestrías en RRHH y Dirección de Empresas de la Universidad de Palermo www.Palermo.edu/MBA/RRHH Análisis y Descripción de Puestos de Trabajo http://www.monografias.com/usuario/perfiles/maday Stoner, James; Freeman, R. Edward y Gilbert Jr, Daniel R.. Administración 6a. Edición. Editorial Pearson. México, 1996. Pág. 484 Chica, Sergio. Cultura Organizacional. Colombia. 2008 Díaz Bretones, F. y Rodríguez Fernández, A. (2003). Selección y formación de personal. Granada: Editorial de la Universidad de Granada.

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