Suplemento OJE Empresa Familiarmente Responsável

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15 de Dezembro de 2010

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A SUA FAMÍLIA MERECE MAIS! Entrevista a Fátima Carioca “Empresa Familiarmente Responsável é aquela que encara a família como mais um parceiro” Pág. VI

Santander é primeira empresa com certificação EFR em Portugal Pág. X

II

QUARTA-FEIRA 15 de Dezembro de 2010

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Coordenação Paulo Corrêa de Oliveira pcoliveira@oje.pt

Arte Carlos Hipólito

Marta Simões

Fotografia Victor Machado

Área Comercial Jorge Tavares d’Almeida - 217 922 092 Paulo Corrêa d’Oliveira - 217 922 097

Morada Atrium Saldanha, Prç. D. de Saldanha, nº1, 3º andar, fracção F, 1050-094 Lisboa Tel: 21 792 20 70 Fax: 21 792 20 99 Email: geral@oje.pt

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A SUA FAMÍLIA MERECE MAIS! P ela primeira vez, um suplemento do OJE vai conter a palavra Família escrita em todas as situações com a primeira letra maiúscula. Ao dedicar um suplemento ao tema Empresas Familiarmente Responsáveis, o OJE dedica tempo e espaço a um dos temas que mais afecta a vida do mundo empresarial, daqueles que a concretizam todos os dias e daqueles que vivem e sofrem por conta desse suporte à economia. Porque a vida de uma empresa não se reflecte somente na vida dos seus colaboradores, mas também de todos os filhos que só brincam com os pais à noite e em dias de folga, de todos os pais e irmãos que só almoçam com os seus familiares em dias festivos, de todos os amigos que só convivem ao fim-de-semana, suportando todos o humores, alegrias e tristezas que os dias de trabalho vão imprimindo aos colaboradores de diferentes empresas.

Sendo Dezembro um mês especialmente dedicado à Família, quis o OJE destacar as boas práticas já implementadas em várias empresas para promover um maior equilíbrio entre a vida pessoal e profissional dos seus colaboradores. Os exemplos são muito diversos e incluem subsídios de apoio à natalidade ou aos estudos, seguros de saúde ou de vida, acções de formação para familiares dos colaboradores, promoção do teletrabalho ou flexibilidade de horário, entre muitos outros. Os especialistas contactados pelo OJE confirmam também que a preocupação com estes assuntos ganha cada vez mais espaço no seio das empresas, geralmente integrando políticas de Responsabilidade Social, que se reflectem não só na vida dos colaboradores, mas também em projectos de âmbito social e ambiental. “O equilíbrio trabalho/família torna as pessoas mais felizes e, como tal, mais motivadas para produzir e cumprir metas”, confirma Rosa Soares, partner da Deloitte, empresa que desenvolveu, em conjunto com a AESE, o estudo “Empresas Familiarmente Responsáveis” e que atribuem, em conjunto, os prémios para as empresas que se destacam por boas práticas neste

âmbito. “O espírito deste premio é promover as práticas familiarmente responsáveis e, desta forma, aumentar o bem estar social, demonstrando ao mesmo tempo que o equilíbrio família/trabalho contribui para uma melhor performance das empresas”, explica Rosa Soares, que constata uma evolução muito positiva da postura das empresas, “impulsionada não só em razão da entrada das novas gerações no mercado do trabalho, como também pela formalização de boas práticas informais já existentes nesta matéria”.

MOTIVAÇÃO E PRODUTIVIDADE Mas também aqui existem ainda muitos desequilíbrios. Apesar de nem sempre se tratar de uma questão de poder económico, pois para muitas ideias bastará um espírito aberto e empreendedor, acabam por ser as empresas de maior dimensão as primeiras a implementar boas práticas para a promoção de um equilíbrio entre a vida familiar e profissional dos seus colaboradores. É certo que são também estas grandes empresas que congregam números mais elevados de colaboradores, pelo que o impacto de cada medida abrange um maior número de pessoas de cada vez que é implementado um novo projecto. Nas empresas de menor dimensão não tem sido tão fácil encontrar bons exemplos de práticas familiarmente responsáveis. Ou porque a dimensão reduzida da empresa já permite alguma flexibilização na relação com os colaboradores ou porque as margens do negócio estão de tal forma esmagadas que os empresários temem os efeitos do absentismo de um ou outro recurso humano na produtividade diária. Mas também aqui a experiência daqueles que já implementaram práticas familiarmente responsáveis poderá servir de inspiração a quem não o fez. São constantes as referências a colaboradores mais motivados, mais empenhados, mais disponíveis e mais produtivos. A satisfação no trabalho diminui também a rotatividade de trabalhadores, reduzindo custos de contratação e formação de novos recursos. E ao

aumento da produtividade e da motivação dos colaboradores não será, certamente, indiferente, a performance económica da própria empresa. À vertente económica há que acrescentar outras. Um dos benefícios sociais mais massificado nos últimos tempos prende-se com os seguros de saúde, muitas vezes, com extensão ao agregado familiar, que permitem ao colaboradores usufruir de cuidados de saúde privados para si e para os seus. Além de contribuir para a saúde do colaborador e da sua família, a empresa sabe que está a prevenir o absentismo e, logo, a aumentar a sua produtividade.

Na promoção da natalidade e de apoios aos estudos, as empresas estão a proporcionar mais qualidade de vida às famílias portugueses, com repercussões óbvias na serenidade do colaborador e, em última instância, no contributo para o futuro do país.

E, em tempos de crise, os desafios aumentam também para as empresas na sua postura de defesa das famílias. Algumas práticas começam, discretamente, a ser implementadas. “Há já empresas que têm gabinetes de apoio aos colaboradores que prestam ajuda na resolução de problemas/situações que resultam ou se agravam em resultado da crise económica”, confirma Rosa Soares, da Deloitte.

Mas muito mais há ainda a fazer pelas mães trabalhadoras, pelos pais trabalhadores e pelos filhos desses trabalhadores. Em matéria de creches nas empresas, Portugal é quase um deserto. Muitos pais saberão, neste momento, o que custa a si aos seus filhos colocá-los na creche de manhã cedo, ir buscá-los demasiado tarde para as suas saudades e ainda suportar o pagamento das mensalidades. Que diferença não faria ter uma creche na empresa!

Em vésperas de mais um Natal, sublinhe-se o desejo de mais tempo para as famílias. As empresas podem ajudar a dar esse presente a todos os seus colaboradores. E que os bons exemplos já implementados sirvam de exemplo a outros tantos, por esse país fora...

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PT PREMEIA MÉRITO ESCOLAR ncentivar a formação escolar dos filhos dos colaboradores, premiando os melhores alunos, é uma das vertentes do programa “é consigo!” que a Portugal Telecom implementou, procurando disponibilizar um conjunto de apoios para melhorar o dia-a-dia das Famílias de todos aqueles que dão corpo ao universo PT. O programa está dividido em quatro áreas (Crescer, Apoiar, Acção e Celebrar), acompanhando diversos momentos da vida dos colaboradores.

Na área Crescer, o programa inclui subsídios de estudo, apoios para crianças com necessidades educativas especiais, prémios de excelência para os melhores alunos e ateliers de ocupação de tempos livros para os períodos de férias escolar. Só em 2009 a PT

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contou com 900 crianças inscritas nas suas colónias de férias, o que permite aos pais continuar a trabalhar enquanto os seus filhos se divertem nas férias, devidamente acompanhados.

Estão também previstos cursos no estrangeiro para o fomento da aprendizagem de uma língua estrangeira, tendo já no passado decorrido cursos de inglês em Inglaterra e na Irlanda.

Aconselhamento presencial e telefónico, voluntariado, formação e apoios económicos estão contemplados na área Apoiar do programa “é consigo!”, tendo a PT recebido só no ano passado mais de 1100 pedidos de aconselhamento. Contou também a participação de 600 colaboradores em acções de voluntariado.

Na vertente de Acção, o programa

(Também) andamos a pensar nas nossas Famílias…

OPINIÃO

PEDRO RAMOS

O EQUILÍBRIO entre a vivência profissional e familiar representa hoje um dos maiores desafios na gestão do capital humano. Se até aqui as empresas se empenhavam activamente na estruturação de carreiras e na máxima potenciação das capacidades de cada profissional, hoje é necessário ter uma visão mais global do indivíduo na sua envolvente social, destacando-se neste âmbito, como factor primordial, a Família.

A realização humana passa pela simbiose “perfeita”, ou quase, entre as conquistas profissionais e familiares, e para isso é fundamental a intervenção dos departamentos de gestão do capital humano, proporcionando as condições para esse equilíbrio, ao mesmo tempo que geram uma relação de maior empenho profissional e de condições excepcionais para a retenção do talento.

Na CARRIS acreditamos que o bom desempenho profissional está fortemente relacionado com o bom ambiente familiar pelo que, para além de um conjunto de práticas de Gestão das Pessoas tendo em vista potenciar a conciliação entre a vida pessoal e a vida profissional (já em curso), foi recentemente desenvolvido o Projecto “APOIO +”! Trata-se de um projecto que visa promover o apoio psicossocial aos colaboradores da CARRIS e às suas Famílias, através de acções de levantamento, enquadramento e encamin-

hamento das diferentes situações detectadas tendo em vista a respectiva resolução, a qual só se torna possível graças a um conjunto de parcerias estabelecidas para o efeito.

A nossa ideia é continuar a promover a redução do absentismo na CARRIS proporcionando aos colaboradores meios e “respostas” para a resolução dos seus problemas de forma proactiva, alguns dos quais estão directamente relacionados com questões familiares, dos cônjuges, pais ou filhos, podendo a resolução destas questões constituir uma melhor e mais eficaz focalização no desempenho profissional.

Para empresas como a CARRIS, que já têm uma longa história de orientação para uma cultura assente em meritocracia, focalização no cliente e na responsabilização dos colaboradores pela “imagem da Empresa” junto dos seus clientes, e dos lisboetas em geral, é muito importante fornecer aos colaboradores meios e respostas, em tempo útil, na resolução de determinadas questões de natureza pessoal e familiar que poderão constituir, grandemente, um entrave na prossecução dos seus objectivos individuais e organizacionais.

Director de Gestão de Pessoas e Capital Humano da CARRIS

inclui rastreios diversos na área da Saúde, provas desportivas, acesso a sessões de âmbito cultural, além de alguns passeios organizados pela empresa. Para cumprir a vertente Celebrar, a PT decidiu oferecer um presente a cada colaborador pela ocasião do nascimento de um filho.

Organiza também festas de Natal para os filhos dos colaboradores, que se repetem em Junho, no Dia Mundial da Criança. Foi também lançado o projecto “Um Dia na Empresa”, que prevê o acolhimento da criança no local de trabalho dos pais durante todo um dia de jornada, para que esta contacte com o ambiente em que os pais trabalham e se sinta mais familiarizada com as conversas que escuta em casa sobre a profissão dos pais.

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Entrevista a Leonor Centeno, Social Responsability Manager da SGS ICS - Portugal

“CERTIFICAÇÃO MELHORA REPUTAÇÃO DAS EMPRESAS” As organizações com certificação EFR conseguem transmitir uma imagem de compromisso com os colaboradores e com a sociedade, garante Leonor Centeno, Social Responsability Manager da SGS, um mês depois de ter atribuído a primeira certificação EFR em Portugal Há quanto tempo a SGS ICS dispõe de certificação para empresas familiarmente responsáveis (EFR)?

A SGS ICS é o organismo certificador do Grupo SGS em Portugal e disponibiliza a certificação do modelo de gestão de conciliação e igualdade (empresas familiarmente responsáveis - EFR) desde Março de 2010. É o único organismo certificador em Portugal que está qualificado pela ‘Fundación MásFamília’ para realizar as auditorias de certificação. A ‘Fundación MásFamília’ é uma referência na conciliação e igualdade de oportunidades em países como Espanha, Portugal e Brasil, onde empreende esforços para alterar o modelo actual de trabalho e favorecer a conciliação da vida profissional, pessoal e familiar.

A Certificação EFR baseia-se no referencial efr 1000 e foi concebido com o objectivo de apresentar uma metodologia simples e eficaz de gerir os processos de conciliação nas organizações.

Que critérios tornam uma empresa elegível para certificação neste âmbito?

O modelo de gestão EFR pode ser implementado por qualquer tipo de entidade, quer seja uma empresa pública ou privada ou uma organização sem fins lucrativos, pois visa a conciliação e a igualdade no trabalho.

O conjunto normativo ‘efr 1000 – modelo de gestão de conciliação e igualdade’ contém requisitos para pequenas (efr 1000-2) e médias/grandes entidades (efr 1000-1). As entidades que queiram certificar o seu modelo de gestão EFR, deverão implementar uma metodologia específica (ver quadro).

O modelo de gestão EFR deverá ser monitorizado, medido e avaliado para poder ser avaliada a sua eficácia e permitir a melhoria contínua do mesmo.

Uma das particularidades do sistema de gestão EFR, que o diferencia dos outros sistemas de gestão conhecidos (Qualidade, Ambiente ou Segurança), é a definição e implementação das políticas e medidas efr, que deverão contemplar temas como: a qualidade no local de trabalho, o apoio à família dos colaboradores, o desenvolvimento e as competências profissionais e a igualdade de oportunidades.

De facto, a Certificação EFR representa uma parte importante da estratégia de Responsabilidade Social Corporativa pelo seu impacto significativo no bem-estar, no progresso e na qualidade de vida dos colaboradores e da comunidade.

Actualmente, quantas empresas dispõem dessa certificação atribuída pela SGS ICS? A certificação é renovável? Com que periodicidade? À data, com o processo de certificação

talentos aumenta significativamente a produtividade das organizações, sendo este um dos maiores objectivos das mesmas. Simultaneamente, as organizações conseguem melhorar e reforçar a sua reputação no mercado, transmitindo uma imagem de compromisso com os colaboradores e com a sociedade, através da implementação e certificação do modelo de conciliação e igualdade de oportunidades.

O que é hoje, para si, uma empresa familiarmente responsável?

O conceito de Empresa Familiarmente Responsável corresponde a um novo paradigma de gestão empresarial, que assume a conciliação da vida familiar e profissional, assim como a igualdade de oportunidades e o apoio à família, como valores inerentes e integrantes da sua cultura e missão, criando vantagens competitivas através de uma liderança e gestão adequadas.

Processo de Certificação

concluído, e já com o certificado de conformidade emitido só o Banco Santander Totta, contudo há mais organizações que estão em processo de certificação. Como o referencial efr 1000 de 2008, foi concebido, desenvolvido e implementado inicialmente em Espanha, naquele país já existem mais de 200 certificações atribuídas. A certificação do modelo de gestão EFR contempla, uma auditoria de concessão e duas auditorias anuais de acompanhamento. Findo os três anos, a certificação é renovável por igual período.

Quais são os sectores de actividade mais representados na lista de empresas certificadas ou em vias de certificação como EFR? Em Portugal os sectores de actividade que têm demonstrado um maior interesse pela certificação EFR são a banca, os serviços e a indústria.

Como tem evoluído a procura de pedidos de certificação? Acredita que este é um tema cada vez mais presente no mundo empresarial?

Tem sido notório um interesse crescente por parte das organizações nacionais, em se diferenciarem pela conciliação trabalho-família, e em particular através da certificação EFR, por contribuir para uma estratégia de Responsabilidade Social Corporativa, com impacto nos colaboradores, nos clientes e na comunidade, colaborando para uma sociedade mais justa e aumentando o bem-estar e a qualidade de vida.

Em sua opinião, o que procuram as empresas que recorrem a esta certificação?

A melhoria de indicadores tais como o clima laboral, o absentismo, a igualdade de oportunidades e a retenção de

Modelo EFR (para média / grande empresa)

Projecto e Planificação

E S T R A T E G I A

Desenvolvimento e implementção

Políticas e Medidas efr Objectivos de Melhoria efr Suportes - Organizativos - Processos - Indicadores - Registos e evidencias - Planos e programas - Formação e sensibilização interna - Comunicação interna

- Controlo, Seguimento e Medição Acompanhamento e Medição de Resultados - Auditoria Interna

E F R

- Auto-avaliação

Avaliação de Resultados

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Os Employee Benefits como ferramenta à disposição das EFR familiar deverá ser aprofundada no meio empresarial português, nomeadamente nas PME e deverá de algum modo ser incentivada pelo Estado, na medida em que quanto mais se desenvolver a Protecção Social organizada pelas Empresas, menos pressão se exercerá sobre os sistemas sociais estatais sujeitos actualmente aos problemas de gestão a médio e longo prazo conhecido por todos.

Mas mesmo que o Estado não queira ou não possa incentivar este tipo de esquemas, as Empresas devem assumir esse papel social, na medida em que isso é, desde logo, uma obrigação moral e de integração na sociedade onde se encontram inseridas, mas também a fim de melhorar o seu relacionamento com os “parceiros

OPINIÃO

JOÃO QUINTANILHA

sociais” que são os colaboradores e as suas Famílias.

Para além dos aspectos sociais e morais, há também um argumento “economicista”: as políticas sociais das empresas são uma ferramenta excelente de satisfação e motivação dos colaboradores e de melhor ligação com as suas Famílias.

Ter colaboradores motivados, confiantes e seguros e em consequência ter a sua Família confiante e segura, é sem dúvida um instrumento de eficácia das organizações e de aumento de produtividade. É fácil de perceber que um colaborador de uma empresa que tenha um bom seguro de Doença extensível ao agregado, um bom seguro de Acidentes Pessoais ou de Vida e, even-

tualmente, um complemento de reforma, oferece à sua Família um conforto e um nível de segurança e protecção que a Família valorizará sem dúvida nenhuma nas mais variadas situações, que terá que enfrentar ao longo da vida do agregado familiar.

Adoptando esquemas de “Employee Benefits” a empresa melhora substancialmente a sua imagem junto dos colaboradores e seus agregados familiares e é reconhecida pela sociedade como uma empresa socialmente e familiarmente responsável dando à sua marca um maior prestígio e respeitabilidade.

Administrador-delegado da Groupama PUB

A PREOCUPAÇÃO com os Recursos Humanos de uma empresa é, para além de tudo mais, um dever “moral e social”, e portanto é uma obrigação da boa gestão de qualquer organização.

Uma gestão socialmente responsável e que quer basear-se no desenvolvimento sustentável não pode descurar os seus recursos humanos, nem pode esquecer o seu envolvimento familiar.

Quando se pensa em “cuidar bem” das pessoas que fazem parte de uma organização, pensa-se imediatamente na sua relação com a Família, na medida em que um colaborador motivado e seguro transporta para a sua Família confiança, estabilidade e segurança.

Um dos processos para alcançar confiança, estabilidade e segurança familiar é pensar em todos os meios que permitam melhorar a relação da empresa, com a Família do seu colaborador, e oferecer-lhe, de algum modo, mais-valias directas ou indirectas, que aumentem e melhorem essa ligação entre o trabalho, colaboradores e família.

A segurança pode-se alcançar por diversos meios e em várias áreas e nomeadamente através de um bom conjunto de seguros que ofereçam aos colaboradores a estabilidade económica necessária para fazerem face às mais diversas adversidades da vida profissional ou extra profissional que podem ocorrer durante a vida activa ou pós-reforma e que podem também ocorrer a elementos do seu agregado familiar.

A actividade seguradora tradicionalmente oferece um conjunto amplo de contratos e serviços ligados à segurança das pessoas que trabalham numa empresa bem como aos seus familiares. Neste quadro destaca-se, em primeiro lugar, os seguros de Acidentes de Trabalho e de Acidentes Pessoais que respondem às coberturas de todo o tipo de risco acidental, quer no trabalho quer na vida privada, e são, sem dúvida, um excelente meio de proteger as pessoas relativamente a riscos inesperados e, muitas vezes graves, e que, no mínimo, podem trazer despesas de tratamento e, no máximo, poderão acarretar enormes perdas financeiras.

Por outro lado, os seguros de Vida e

Doença fazem face a situações também muito importantes e respondem às consequências, por vezes gravíssimas, de casos de Doença, ou de Invalidez ou, pior ainda, Morte, que são factos com consequências económicas muito marcantes na vida das Famílias e perante os quais a falta de uma boa cobertura do risco pode provocar a “falência” da economia familiar o que iria agravar, mais ainda, o sofrimento familiar inerente a essas situações.

A história destas coberturas ou garantias, chamadas de “Employee Benefits”, está muito ligada à preocupação social das empresas, com os seus colaboradores e familiares, para de certo modo, os proteger das adversidades que os poderão afectar em qualquer momento da sua vida profissional ou não profissional.

Esta protecção da empresa aos colaboradores, oferece, para além da confiança, segurança e estabilidade, uma forte motivação e conforto e também tem um sentido de compensação do esforço dedicado à empresa.

O desenvolvimento histórico dos “Employee Benefits” foi paralelo ao desenvolvimento dos sistemas estatais da segurança social, que tiveram os mais diversos rumos na Europa e EUA. Foi no Norte da Europa e EUA que se deu o maior impulso destas práticas sociais das empresas e em muitos países tornaram-se mais que uma tradição, passaram a ser obrigatórios por lei ou por acordos de sector ou de empresa, em resultado das negociações sociais realizadas no último século, em quase todos os países desenvolvidos.

Em Portugal, estas “boas práticas” também chegaram por volta dos anos 60/70, e têm-se vindo a expandir nos mais variados sectores, mas sobretudo nas empresas de maior dimensão.

Ao contrário de outros países europeus, em Portugal as pequenas e médias empresas (PME) não adoptaram ainda, suficientemente, esta prática socialmente e familiarmente responsável e, muitas vezes, deixam os seus colaboradores sem qualquer protecção para além do estritamente obrigatório.

Esta cultura de protecção social e

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Entrevista a Fátima Carioca, professora de Factor Humano na Organização e Ética da AESE

“Empresa familiarmente responsável é aquela que encara a família como mais um parceiro” O compromisso com os colaboradores vai muito além da remuneração e passa por políticas de apoio à conciliação da sua vida pessoal, familiar e profissional, defende Fátima Carioca.

A professora da Escola de Direcção e Negócios AESE reconhece maior empenho no tecido empresarial português em implementar de medidas familiarmente responsáveis e considera que os tempos de crise deveriam privilegiar este tipo de posicionamentos Que motivações vos levam a promover os Prémios para Empresas Familiarmente Responsáveis? Qual é o espírito deste prémio?

Com o prémio E+FR, a AESE e a Deloitte pretenderam distinguir e premiar as Empresas Mais Familiarmente Responsáveis, ou seja, aquelas que, através da sua política de apoio às famílias e pelas medidas adoptadas para favorecer a conciliação entre a vida no trabalho e a família, se destaquem das demais Empresas a operar em Portugal.

Esta iniciativa pretende ser uma chamada de atenção do mundo empresarial e da sociedade, em geral, para esta problemática cada vez mais relevante. É ainda um momento e um espaço de partilha de boas práticas entre empresas. Ao longo das várias edições do Prémio temos assistido à concretização com sucesso destes objectivos.

mento em relação a responder ao questionário, por sentirem que um largo caminho existe ainda a percorrer. Muitas das empresas que acedem ao questionário do Prémio confidenciam-nos que o utilizam como autodiagnóstico e depois, como se associa a um prémio, sempre competitivo, não chegam a submeter as respostas.

Ao longo de vários anos de avaliação de candidaturas, que leitura fazem da evolução da postura das empresas na promoção de maior equilíbrio entre a vida profissional e familiar dos seus colaboradores?

No âmbito deste Prémio, foram recebidas, em média, cerca de 50 candidaturas por edição. Parece pouco. Mas tal não signif ica, no entanto, que as empresas não reconheçam a importância crescente das temáticas relativas à conciliação e equilíbrio entre a vida profissional e a vida familiar dos seus colaboradores. Antes pelo contrário, praticamente todas as empresas contactadas foram unânimes em valorizar favoravelmente o estabelecimento de políticas e a preconização de medidas que definem uma empresa como familiarmente responsável.

Representa tal atitude uma mudança cultural importante uma vez que só recentemente as empresas começam a entender que o problema da conciliação entre a vida profissional e familiar é também um problema da empresa e que esta pode e deve actuar no sentido de flexibilizar e dar espaço a que cada pessoa e família encontre o seu próprio equilíbrio.

Mas estas e outras convicções estão a cimentar-se pouco a pouco e muitas encontram-se ainda embrionárias.

Daí a natural auto-selecção por parte das empresas e o consequente retrai-

Em termos de evolução, notamos que de 2005 para 2006 muitas das empresas formalizaram as suas práticas neste âmbito. Significou uma maior consciencialização da temática.

Desde 2007 notou-se uma maior focalização das medidas adoptadas de acordo com as características da organização em questão: uma aposta geral nas medidas de flexibilidade e na adopção de medidas, chamadas sociais, de acordo com as necessidades dos colaboradores. Tal demonstra uma maior maturidade por parte da organização.

Só recentemente as empresas começaram a entender que o problema da conciliação entre a vida profissional e familiar é também um problema da empresa

Quais são, habitualmente, as medidas implementadas com maior frequência neste âmbito?

Existem muitas medidas e formas de apoiar os colaboradores no esforço de conciliação entre a vida profissional e a vida familiar. Estas medidas são normalmente agrupadas em 4 blocos: • Políticas de flexibilidade de tempo e de espaço: Permitem ao empregado dispor, em função das necessidades da família, de um horário flexível para fazer face às necessidades de formação, às emergências familiares, as licenças para cuidar de filhos de pouca idade, enfermos ou incapacitados, trabalho a tempo parcial e jornada reduzida e ainda permitem flexibilidade espacial no sentido de poder trabalhar a partir

empresas de casa, atendendo por exemplo a um filho doente, etc. São exemplos horários flexíveis, períodos sabáticos, bancos de tempo, Internet e infra-estrutura em casa paga, etc.

• Políticas de benefícios sociais: Incluem, entre outros, seguros de vida, planos de reforma e seguros de saúde para o cônjuge, filhos e, em alguns casos, ascendentes.

• Políticas empresariais de apoio profissional ao trabalhador: Traduz-se em oferecer assessoria e formação ao empregado de forma a adaptar o trabalho às necessidades da família, incluindo aconselhamento legal, financeiro, psicológico, de carreira profissional, na qual se tem em linha de conta explicitamente a situação familiar.

• Políticas de serviços familiares: Têm como objectivo reduzir a carga de trabalho extra-laboral do empregado: um exemplo destas políticas será a criação de infantários pela empresa, ou lares, ou lavandaria, ou e-Bairro.

Não queria deixar de salientar, a par das medidas, duas ideias que me

Esta deve ser uma prioridade em tempos de crise, especialmente em tempos de crise parecem relevantes: A primeira é que, embora existam muitas medidas e seja óptima a partilha de dessas medidas entre empresas, cada empresa é única bem como cada colaborador e, nesse sentido, é bom que as políticas e práticas disponibilizadas em cada empresa reflictam, por um lado, a identidade da empresa, espelhem as necessidades e expectativas dos seus colaboradores e, por outro lado, possam traduzir-se em medidas personalizadas. Mais além do colaborador existe um nome, uma biografia, uma vida, uma pessoa e é a essa pessoa que a medida se há-de dirigir.

Uma segunda ideia: a atitude dos dirigentes, a todos os níveis, é também fundamental, não só porque eles espelham a cultura da organização, mas também porque são eles que, no dia-a-dia, aplicam e levam à prática as políticas da empresa. Num tema em que muitas das medidas devem e são tomadas individualmente, de acordo com as circunstâncias profissionais, pessoais e familiares do colaborador, é fundamental que a Direcção esteja sensibilizada e se sinta verdadeiramente responsável por cada um e a sua família, criando o clima de abertura para a procura de soluções que facilitem a conciliação do bem de cada colaborador com o da empresa.

Acredita que o actual contexto económico pode influenciar a implementação de novas medidas por parte de empresas familiarmente responsáveis?

Em tempos de crise, revela-se fundamental o empenho, a motivação, a inovação, a criatividade dos colaboradores: necessitam-se soluções criativas, novos modelos de negócio e a cumplicidade que advém do sentido de pertença de todos os que trabalham na empresa. Nesse aspecto, todo o conjunto de práticas de conciliação, quando enquadradas na estratégia global da empresa e sustentadas por práticas directivas consistentes podem facilitar a implementação de outras medidas estratégicas igualmente importantes em tempos de crise. Daí que esta deva ser uma prioridade em tempos de crise, especialmente em tempos de crise. Alguns

podem considerar, por exemplo a flexibilidade, um meio sofisticado de “cortar nos custos”, outros sabem que só assim, pela consistência de actuação, gerarão o clima de confiança interno e externo necessário para sobreviver nestes tempos e estar bem posicionado quando novos tempos vierem. É também uma questão educacional e geracional. As novas gerações já não se querem esgotar no trabalho, por muito aliciante e gratificante que esse mesmo trabalho seja. Querem conciliar com outros âmbitos da sua vida pessoal e familiar. É isso que ambicionam e procuram nos futuros empregadores. Com a mesma ilusão que buscam a realização no trabalho profissional, criam família, planeiam férias, investem em formação, encontramse com amigos, etc.

Assim, muitas das empresas entrevistadas nesta última edição do Prémio E+Fr mantiveram as suas políticas, outras reforçaram as medidas de carácter mais social, outras ainda diversificaram as iniciativas neste âmbito. Genericamente, nestas empresas sobressai a consciência de que em tempos que exigirão mais de cada um para que se cumpram os objectivos, todo o compromisso e esforço são necessários mas esse mesmo esforço e compromisso é exemplificado pela organização. Esta mensagem traduziu-se, por exemplo, em medidas tão diversificadas como a garantia de segurança no emprego, o reforço de fundos sociais da empresa, a não marcação de reuniões institucionais à sexta-feira à tarde para que, no final de uma semana intensa, o descanso pudesse ser revitalizador.

Que benefícios retiram as empresas dessas medidas, nomeadamente no que se refere à motivação e produtividade dos seus colaboradores?

Poderia responder simplesmente com os múltiplos estudos que demonstram que a inexistência de políticas e práticas familiarmente responsáveis têm impactos negativos para os colaboradores, as suas famílias e para a organização, como por exemplo insatisfação, diminuição da motivação, baixo desempenho e compromisso, uma rotação indesejada mais acelerada.

Outros estudos demonstram, por seu lado, que desenvolver políticas e práticas favoráveis ao desenvolvimento familiar pode melhorar o sucesso da organização e até mesmo do retorno accionista enquanto se potenciam outros benefícios corporativos como o aumento da motivação entre os colaboradores (não só em quantidade mas em qualidade), a melhoria do recrutamento (atrai os melhores colaboradores disponíveis no mercado e retemos os melhores que connosco já colaboram), o aumento da produtividade, da lealdade, do compromisso emocional e do moral da própria organização.

Estas investigações traduzem o facto de que nas empresas familiarmente responsáveis é expectável um compromisso pessoal de todos os que trabalham na organização e que indica a existência de uma unidade, de uma identidade interna. Tal unidade significa que todas as pessoas estão envolvidas, comprometidas, directamente, individual e colectivamente, na realização própria da missão da empresa. Não é algo que vem de cima ou que vem de baixo.

Não é uma questão de alocação de recursos. Não se improvisa. É algo que se cria, que se nutre, que se cuida, que se potencia. É algo porque

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se luta e pelo qual colocamos os nossos talentos ao serviço. À entrada de uma nova década, como define uma Empresa Familiarmente Responsável?

Para as empresas, num primeiro momento, esta estratégia empresarial procura, na maioria dos casos, conservar o potencial humano crítico da empresa, pacificar as relações laborais, aumentar a motivação e a produtividade dos seus colaboradores.

Num horizonte mais vasto, a empresa encara-a como parte da sua responsabilidade social corporativa, tendo em vista um sociedade mais justa, pacífica e potenciadora de melhores recursos humanos.

Assim, uma empresa familiarmente responsável é aquela que encara a família como mais um parceiro, parte interessada, “stakeholder”, e por isso desenvolve uma políti-

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ca de apoio às famílias e adopta medidas para favorecer a conciliação entre a vida no trabalho e a família, permitindo assim aos seus colabo-

Nas empresas familiarmente responsáveisé expectável um compromisso pessoal de todos os que trabalham na organização radores uma maior realização pessoal e profissional.

Ser familiarmente responsável é mais “forte” e implica maior compromisso do que ser simplesmente

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“amigo da família” (o que é vulgarmente designado nos países de língua inglesa por “family friendly”).

A empresa que pretenda liderar o seu sector durante o século XXI como instituição que busca o benefício / lucro, que oferece um serviço à sociedade e satisfaz a procura do mercado, tem de assumir um novo aspecto: o compromisso com o empregado não só através de políticas de remuneração, mas também de políticas de participação e desenvolvimento e ainda através do apoio à conciliação da sua vida pessoal, familiar e profissional.

O objectivo é que as empresas assumam a quota-parte de responsabilidade que tem na protecção e apoio da família como elemento chave para o desenvolvimento e o bem-estar económico e social, e que favoreçam uma efectiva conciliação da vida laboral e familiar.

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Estudo Deloitte / AESE

O que fazem as empresas familiarmente responsáveis?

A análise das políticas e medidas implementadas pelas empresas que mais se têm destacado em Portugal pelas suas iniciativas familiarmente responsáveis foi compilada pela AESE – Escola de Direcção e Negócios e pela consultora Deloitte no estudo “Empresas Familiarmente Responsáveis – Boas práticas 2009/2010”. O excerto que se segue reproduz uma parte da análise efectuada, elencando as práticas com maior reconhecimento junto dos colaboradores.

POLÍTICAS DE FLEXIBILIDADE As políticas de flexibilidade no tempo e no espaço referem-se ao pacote de medidas que visam flexibilizar os horários e o local de trabalho. É um facto que quer o trabalho quer a família exigem tempo e energia e é também um facto que as necessidades quer de um quer de outro não são sempre constantes, dependem dos imponderáveis, da etapa profissional e familiar, da funcionalidade própria de cada família, etc. De algum modo, pede-se às duas realidades a flexibilidade necessária que potencie, para cada colaborador, o ajuste e reajuste das prioridades e das possíveis soluções, quer profissionais quer familiares, ao longo do tempo.

Nas empresas que adoptam este tipo de políticas, estas estão normalmente relacionadas com uma política de avaliação e remuneração não baseada em tempo e presença física, mas noutros critérios como sejam avaliação por objectivos e resultados.

Da tabela número 1, pode constatar-se que, tal como habitualmente, as modalidades de horário flexível mais utilizadas pelas empresas são o horário laboral flexível (95%) e o trabalho a tempo parcial (81%).

Na maioria das empresas em que é praticado o horário flexível a empresa define um core time, por exemplo: 10h-12h e 14h-17h. Isto acontece sobretudo nos casos em que se trata de trabalhos mais administrativos,

nos quais as pessoas estão num escritório.

Nas empresas em que existem trabalhos por turnos, ou escalados, é mais difícil a flexibilização, uma vez que é necessário assegurar que há sempre alguém disponível para realizar o trabalho. Contudo, verifica-se que a mentalidade está a mudar e, cada vez mais, se procura colocar a pessoa em primeiro lugar e ajudar a criar as condições para que se obtenham os melhores desempenhos, salvaguardando o bem-estar na vida pessoal dos colaboradores.

Contrariamente à situação verificada nas modalidades de horário flexível, as modalidades de licença praticadas pelas empresas são bastante fre-

quentes e um maior número de colaboradores pode usufruir delas. As modalidades mais usadas são as que se destinam à integração e ao acolhimento dos colaboradores quando regressam de períodos prolongados de licença ou de períodos prolongados de fé-rias. Estas medidas ajudam os colaboradores a sentirem-se mais integrados na equipa. Se sentirem que a empresa aposta neles irão, certamente, empenhar-se mais nas suas tarefas.

As licenças de maternidade e paternidade estão acessíveis a todos os colaboradores mas são poucas as empresas que dão outros benefícios para além do previsto na lei. Há casos em que os colaboradores acordam

com a empresa um prolongamento da licença, mediante uma redução no salário.

O abandono do lugar de trabalho por uma emergência familiar mantém-se como uma das modalidades mais utilizadas.

PRÁTICAS FAMILIARMENTE RESPONSÁVEIS Neste bloco de medidas enquadramse as politicas de serviços familiares, incluindo diversos tipos de serviços que tendem a reduzir a carga do colaborador fora da empresa e lhe potenciam uma melhor qualidade de vida pessoal e familiar. São normalmente serviços com baixo custo para a empresa (veja-se o caso de prestar

empresas

familiarmente responsáveis

FORMAÇÃO E DESENVOLVIMENTO A formação em temas que, directa e indirectamente, contribuam para a resolução de conflitos no trabalho, na família e na harmonização de ambos resulta bastante eficaz. Por exemplo, sendo o stress uma das principais causas de conflito entre o trabalho e a família, é importante que se aprenda a geri-lo adequadamente. É ainda inovador, mas fundamental, o esforço em formar os colaboradores no sentido de os apoiar nos seus diversos papéis familiares (pai/mãe, seja de filhos pequenos, seja de adolescentes, membro do casal, filho/filha de pais idosos, etc).

Em algumas empresas, alguns cursos abordando estas temáticas como equilíbrio trabalho-vida pessoal, gestão do stress, diversidade, entre outros, são abordados também ao nível

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do e-learning e disponíveis via intranet da empresa.

De destacar ainda outros exemplos, em que as empresas constroem planos de formação à medida de cada colaborador, de modo a que ao longo do ano desenvolvam ou adquiram novas competências.

APOIO SUPLEMENTAR, FINANCEIRO E MATERIAL Neste bloco agrupam-se todos os benefícios extra-salariais de apoio financeiro ou em espécie. Para além das diversas modalidades de seguros, englobando ou não a família (seguros de vida, de invalidez, complemento de pensão de reforma, etc), consideram-se ainda outros subsídios extraordinários em numerário ou espécie (por exemplo, presentes de casamento, pelo nascimento de cada filho, viagem como incentivo à superação de objectivos, etc).

De uma forma geral, são diversos os apoios concedidos pelas empresas. De acordo com a tabela apresentada, o subsídio de refeição mantém-se como um dos principais apoios concedidos pelas empresas participantes, e que se traduz de formas diversas (ticket restaurante, refeitório da empresa, subsídio monetário, etc).

Também de destacar o seguro de acidentes que tem vindo a generalizarse cada vez a mais empresas, bem como o seguro de vida (81%) e o plano de reforma (73%) disponibilizados pela maioria das empresas.

Paralelamente há ainda outros seguros e benefícios, muitos deles extensíveis ao agragado familiar. Algumas das empresas consideradas têm conseguido negociar pacotes de seguros em condições mais competitivas do que as que são habitualmente praticadas no mercado.

1.

informação sobre infantários e centros de atendimento a idosos), mas com uma grande efectividade na tarefa de equilibrar a vida profissional e familiar.

Estas práticas englobam não só os serviços relativos ao atendimento de filhos pequenos e de idosos, mas também outros serviços domésticos, serviços de infra-estrutura para a flexibilização do local de trabalho e assessoria especializada ao colaborador em termos de trajectória profissional, aconselhamento familiar, fiscal, jurídico, etc.

Cada vez mais empresas se preocupam em prestar informação sobre infantários na zona (62%) ou centros de apoio a idosos (59%). Habitualmente esta informação está centralizada no departamento de Recursos Humanos. As pessoas podem dirigirse e pedir ajuda. Noutros casos a informação é colocada em placards ou na intranet e as pessoas podem consultar e fazer as escolhas que melhor se ajustem às suas necessidades. É também para salvaguardar a liberdade de escolha dos colaboradores que muitas empresas optam por não ter infantário na própria empresa. Há no entanto, casos especiais em que, devido à localização um pouco isolada da empresa, ou devido à disparidade de horários praticados, é mais vantajoso para todos que a empresa disponibilize um infantário próprio.

As empresas concedem diversos tipos de apoios e subsídios escolares para diferentes idades e os montantes vão variando consoante o grau de escolaridade e a idade dos filhos. Há casos em que são, inclusivamente, atribuídos prémios pelo bom desempenho escolar.

Para fomentar o bem estar dos colaboradores, cada vez mais empresas têm criado acordos com ginásios e centros desportivos, nalguns casos extensíveis aos familiares. A existência de programas ou workshops sobre nutrição, ou também rastreios per-

iódicos, ajudam as pessoas a criar hábitos de vida mais saudáveis e a sentirem-se melhor consigo próprias.

De acordo com a tabela número 3, verifica-se que a grande maioria das empresas consideradas neste estudo tem vindo a optar por facilitar a vida dos colaboradores quer através do trabalho a partir de casa, quer mesmo das videoconferências.

O trabalho a partir de casa é possível pois as empresas fornecem aos colaboradores um kit de trabalho, habitualmente composto por um computador, acesso à internet e telemóvel. Tendo em conta os avanços da tecnologia, cada vez é mais fácil manter os colaboradores ligados à empresa, sem terem de se deslocar ao seu espaço físico. Em certas empresas basta que os colaboradores se desloquem periodicamente ao escritório.

Estas modalidades facilitam em muito o apoio à família, não só a nível de descendentes, como de ascendentes.

As videoconferências também constituem uma grande evolução, uma vez que permitem que as pessoas se ausentem com menos frequência, por grandes períodos de tempo. Por outro lado, acaba por ser uma medida sustentável, pois contribui para a redução de custos da própria empresa.

As empresas prestam diversos serviços de apoio que pretendem facilitar a vida pessoal dos colaboradores mas também a vida profissional. O apoio à carreira (65%) é um serviço a que cada vez mais as pessoas recorrem para esclarecer dúvidas e para avaliar oportunidades. No entanto, em muitas empresas este apoio passa muito pela relação de confiança que se estabelece entre a chefia e o colaborador.

Nestes tempos mais difíceis, muitas vezes estes apoios são financeiros, mas há que avaliar cada situação e ajudar a superar as dificuldades. Há casos em que os problemas surgem por má gestão pessoal, noutros são, realmente, situações complicadas de carência.

Modalidades de Horário Flexível Horário laboral flexível (significa que os empregados devem trabalhar 8 horas diárias, mas podem ser eles a definir a hora de entrada e de saída) Trabalho a tempo parcial (significa que os empregados podem trabalhar só meio dia Semana laboral comprimida (significa que os empregados podem trabalhar mais horas por dia, a troco de um dia completo – ou meio dia – livre durante a semana) Jornada laboral reduzida (significa que os empregados podem trabalhar menos horas por dia ou por semana, se aceitarem um salário proporcionalmente inferior) 2.

Modalidades de Licença Licença de maternidade superior à prevista na Lei (Significa que as mães podem ficar em casa depois dos 120 dias previstos na Lei, se renunciarem ao vencimento durante esse período, sendo-lhes garantido o seu antigo posto de trabalho após a ausência por maternidade) Licença de paternidade superior à prevista na Lei (Significa que os pais podem ficar em casa depois do período de 5 dias úteis estipulado por Lei, se renunciarem ao vencimento durante esse período) Licença para atender familiares (Significa que os pais podem pedir uma licença para atender os seus filhos até aos 6 anos de idade, ou idosos, durante um período acordado com a entidade patronal, se renunciarem ao vencimento nesse período, sendo-lhes garantido o posto de trabalho quando a licença terminar) Flexibilidade nos dias de licença e férias por período reduzido (Significa que os empregados, sempre depois de consultarem algum superior directo, podem gozar facilmente uns dias de licença ou férias curtas, fora dos períodos tradicionais de férias) Abandono do lugar de trabalho por uma emergência familiar (Significa que os empregados podem ausentar-se para atender uma urgência, sem necessidade de justificarem com antecedência) Quando os empregados tiram licenças de longa duração (mais de 6 meses), mantêm as suas regalias (carro, segurança social, subsídio infantil, bónus …)?

Políticas de substituição de empregados em períodos de licença (isto é, quando um empregado está de licença, quem assume as suas funções?)

3.

Modalidades de Trabalho à Distância Trabalho em casa (Significa que os empregados podem trabalhar em casa, para evitarem deslocar-se a grandes distâncias, ou perder tempo nos engarrafamentos de ida e regresso do trabalho) Videoconferências (Significa que os empregados podem participar em reuniões com colegas ou clientes, noutras cidades, através de videoconferência, para evitar viagens) 4.

Apoio Suplementar, Financeiro e Material Assistência sanitária para familiares Serviço de recolocação de colaboradores que deixam a empresa por reestruturação ou fecho Seguro de acidentes Plano de reforma Seguro de vida Ticket-restaurante ou similar

IX

Todos 52%

1

Alguns 43%

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Não 5%

3

19%

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19%

27%

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17%

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Todos 14%

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Alguns 5%

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3

Não 81%

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5%

84%

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38%

5%

Todos 24%

1

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Todos 52% 38% 97% 49% 62% 97%

Alguns 73%

2

41%

1

Alguns 5% 16% 3% 24% 19% 3%

Não 3%

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5%

2

3

Não 43% 46% 0% 27% 19% 0%

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empresas

familiarmente responsáveis

Santander Totta é primeira empresa certificada como familiarmente responsável O nome da empresa ficará na história da certificação de empresas familiarmente responsáveis em Portugal. O Santander Totta vê assim reconhecido um conjunto de práticas que promovem o acompanhamento dos filhos dos colaboradores, no âmbito do programa “Santander És Tu”

Q

uando abriu o ano lectivo, em Setembro, todos os colaboradores do Santander Totta que tinham filhos a iniciar o 1º ano de escolaridade foram dispensados do trabalho no primeiro dia de aulas, permitindo um acompanhamento mais dedicado numa data tão importante para o percurso escolar das crianças. Também a partir deste ano lectivo passaram a ser concedidas algumas dispensas de trabalho aos pais que pertencem a associações de pais nos estabelecimentos de ensino frequentados pelos filhos.

Estas são as medidas que mais recentemente integraram o programa “Santander És Tu”, com iniciativas diversas para favorecer a conciliação da vida pessoal e profissional dos colaboradores do banco. “Todos os anos temos o objectivo de lançar duas medidas novas. Para 2011 já temos ideias que estão a ser trabalhadas, sempre com o objectivo de manter um padrão de excelência traduzido na consistência das práticas e no cresPUB

cente envolvimento dos colaboradores, inovando nas formas e estratégias de afirmação da Responsabilidade Social e Familiar”, afirma Isabel Viegas, directora de Recursos Humanos do Santander Totta.

Até hoje, já foram desenvolvidas 90 iniciativas e políticas, entre as quais se destacam os serviços de conveniência, a dispensa na tarde de aniversário dos filhos, os horários a tempo parcial, a substituição na baixa de parto, a não transferência em período de aleitamento, o “coaching” parental, os prémios aos melhores alunos filhos de colaboradores, os programas de férias de Natal e Páscoa para filhos de colaboradores, os kits de nascimento e a inclusão do parto no seguro de saúde dos colaboradores.

“Sempre que introduzimos novas medidas de conciliação realizamos uma avaliação junto dos colaboradores envolvidos e os resultados situam-se sempre destacadamente no quadrante superior, entre 4 e 5, numa escala de 1 a 5”, constata Isabel

Viegas, que desde 2006 ausculta a opinião dos colaboradores através de um diagnóstico de clima organizacional, a que o Santander Totta chamou "Que Tal de Clima". E confirma a directora de Recursos Humanos do banco que “ao longo das várias avaliações verificaram-se melhorias significativas nas taxas de apreciação positiva de importantes dimensões, tais como a Credibilidade, o Espírito de Equipa, o Orgulho e o Respeito”.

Com o programa “Santander És Tu” plenamente enraizado, Novembro de 2010 tornar-se-ia no ano da certificação do Santader Totta como empresa familiarmente responsável.

“A conciliação é um elemento da estratégia de Recursos Humanos do Banco. Queremos ser uma organização equilibrada, que cria condições para que os seus colaboradores possam conciliar a sua vida profissional com a sua vida familiar. E a Certificação EFR veio confirmar que o que temos vindo a fazer nesta matéria é sólido, consistente e duradouro. É

uma das vantagens de trabalhar no Santander e faz parte da nossa oferta de valor enquanto empregador”, assume a responsável pelos Recursos Humanos do banco. Isabel Viegas explica ainda que no âmbito do processo de certificação em EFR, foi efectuado um diagnóstico prévio por uma consultora indicada pela Fundación MásFamilia e o seu relatório evidencia as constatações de claro envolvimento e comprometimento da gestão da empresa no projecto.

E o que ganha o santander Totta com a implementação deste programa? “Estamos certos que a motivação e o compromisso dos nossos colaboradores aumenta com estas medidas”, declara Isabel Viegas. “Por outro lado, a certificação é uma responsabilidade assumida, que nos obrigará sempre a melhorar, o que se repercute na qualidade de vida dos nossos colaboradores e na disponibilidade que queremos ter para, todos os dias, dedicar aos nossos clientes”, acrescenta a directora de Recursos Humanos.

Santander Totta e Jerónimo Martins vencem 5º Prémio EFR O banco Santander Totta e o grupo Jerónimo Martins foram as empresas galardoadas este ano com o Prémio Empresa Familiarmente Responsável, numa iniciativa conjunta da AESE e da Deloitte. As duas empresas juntam-se a uma lista de anteriores vencedores, integrada pela EDP, Efacec, Xerox, Huf Portuguesa, Axa Portugal, Tap Portugal, Abreu & Associados, PepsiCo/Matutano e Brisa. “É um reconhecimento que nos honra e nos responsabiliza”, confessa Isabel Viegas, directora de Recursos Humanos do banco. “Sermos reconhecidos como um empregador de referência, pelas condições de trabalho e de desenvolvimento pessoal e profissional que proporciona aos colaboradores constitui o nosso propósito estratégico, em termos de Gestão de Pessoas”, confirma Isabel Viegas

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familiarmente responsáveis

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Auchan abriu primeiro jardim-de-infância em Setembro Incentivos à natalidade e apoios diversos aos colaboradores com filhos são já disponibilizados pelo grupo Auchan, que em Setembro tornou o Jumbo da Amadora no primeiro hipermercado com jardim-de-infância e com horário alargado

H

á três anos o Grupo Auchan lançou a Campanha “Pai do Ano” e desde então premeia com vales de compras os colaboradores que aceitam gozar a sua licença de parentalidade pelo período mínimo de um mês. “No primeiro ano a campanha até nem teve grande impacto, mas a pouco e pouco conseguimos ter mais pais a aderir e hoje é muito natural ter algum pai neste grupo a gozar a sua licença de parentalidade, algo a que atribuímos muita importância”, revela Jorge Filipe, director de Recursos Humanos do grupo.

“Este sempre foi um grupo algo particular no sector da distribuição, que geralmente está associado a trabalho precário, contratos a prazo e salários baixos. Mas dos nossos 9400 colaboradores, 80% são efectivos e 65% são mulheres. Temos uma postura assumidamente diferenciadora”, refere Jorge Filipe.

Combater a tradicional ligação do

posto de trabalho ao género foi bandeira assumida desde cedo pelo grupo distribuidor, que fez questão de não ter só mulheres nas caixas, de não ter só homens no talho, de não ter só mulheres na peixaria e de não ter só homens na portaria para receber os camionistas. “Este foi o primeiro passo de muitas outras políticas de recursos humanos, mas foi especialmente importante porque proporciona a todos o acesso a funções com melhor remuneração”, explica o responsável do grupo Auchan.

A Campanha Pai do Ano é uma das várias iniciativas de promoção da natalidade que o grupo implementou, assumindo que já contratou colaboradoras grávidas e não hesitará em voltar a fazê-lo se as competências da pessoa forem as mais adequadas para o cargo. “Geralmente até elas próprias ficam espantadas. Mas não hesitamos em colocar uma mulher jovem num cargo de chefia só pelo

risco de ela engravidar, tal como banimos por completo das entrevistas de recrutamento qualquer questão relacionada com a gravidez ou a intenção de ter filhos num futuro próximo”, confirma Jorge Filipe. Os factos falam por si e dizem as estatísticas que a natalidade disparou dentro do grupo Auchan, tendo o número de nascimentos duplicado desde 2008.

Por ter um elevado número de colaboradores casados entre si, o grupo permite gozar de alguma flexibilidade na escolha de horários, folgas e dias de férias, de forma a conciliar os interesses do casal. Em cada loja há também um colaborador destacado para detectar eventuais situações problemáticas no seio da vida familiar dos colaboradores, que a Fundação Pão de Açúcar tenta em permanência dar resposta.

Consciente de que a guarda de crianças constitui umas das principais preocupações dos seus colaboradores

com filhos, o grupo Auchan abriu a 1 de Setembro as portas do seu primeiro jardim-de-infância, junto ao Jumbo da Amadora, no centro comercial Dolce Vita Tejo. E para compatibilizar o horário da creche com os horários de trabalho dos funcionários, a creche está aberta sete dias por semana, das 7 horas às 00h30, acolhendo actualmente 141 crianças.

Fora da empresa, todos os colaboradores beneficiam de um seguro de saúde comparticipado em 90% pela empresa, extensível à família, e cujo plano de coberturas é exactamente o mesmo para todos os funcionários, do presidente à caixa do supermercado.

Com tudo isto, Jorge Filipe não tem dúvidas… “o grupo ganha muito!” Garante o responsável do grupo que “entre colaboradores fidelizados e mais envolvidos com a empresa, a produtividade tem aumentado, enquanto a taxa de rotatividade de recursos humanos decresce significati-

vamente. Temos colaboradores mais tranquilos, com vidas familiares mais calmas e com mais disponibilidade para a família e para o trabalho”.

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