Catálogo de formación para la Administración Pública

FORMACIÓN PARA LA

ADMINISTRACIÓN PÚBLICA EDICIÓN 2014

Consulte la última versión de este catálogo en: http://www.dirson.org http://www.aprendeonline.org

ÍNDICE

I. PRESENTACIÓN....................................................................................................................................5 Editorial................................................................................................................................................6 Antes de nada......................................................................................................................................7 Seis buenas razones para elegir Dirson Consultores.................................................................8 Metodología.........................................................................................................................................9 En cuanto a la formación................................................................................................................10 Nuestra plataforma de formación on-line..................................................................................12 II. ACCIONES FORMATIVAS............................................................................................................15 Área de Dirección y Gerencia Pública.........................................................................................16 Área de Recursos Humanos.......................................................................................................... 34 Área de Prevención de Riesgos Laborales................................................................................. 42 Área de Eficacia Personal y Profesional..................................................................................... 48 Área de Información y Atención al Ciudadano........................................................................ 58 Área de Ingeniería de la Formación............................................................................................ 68 Área de Organización, Calidad e Innovación............................................................................72 Área de Servicios Sociales..............................................................................................................78 Área Jurídico-Procedimental........................................................................................................ 86 Área Informática.............................................................................................................................. 94 III. UN EQUIPO DEDICADO A SU PROYECTO.......................................................................100 IV. HAN CONFIADO EN NOSOTROS..........................................................................................102

I. PRESENTACIÓN

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EDITORIAL El aprendizaje comienza antes de las sesiones de formación y se prolonga en el tiempo una vez finalizado. Ponemos a su disposición un ensamble de soluciones que comprenden formación presencial, formación on-line, formación blended (mixta), acompañamiento para preparar o para poner en marcha los Planes Formativos, la Validación y la Certificación de Competencias.

Creemos que la formación continuada de los profesionales de las Administraciones es la única garantía de éxito en un ámbito que se mueve alrededor del eje del Capital Humano, y con unas aspiraciones de eficacia que necesariamente pasan por la óptima cualificación de sus componentes. Por ello les invitamos a la consulta del presente Catálogo de Formación, en el que hemos incluido las ideas formativas sobre las que actualmente estamos trabajando. No son cursos y seminarios estándar sino que le ofrecen sugerencias para configurar su propia opción formativa para este año.

El catálogo de DIRSON reúne una parte de las estrategias que hemos desarrollado para afrontar el reto formativo, confiando en que las propuestas que aquí exponemos den respuesta a sus necesidades.

Jesús A. de Diego Vallejo Gerente DIRSON

ANTES DE NADA La formación y el trabajo son inseparables. En cualquier ámbito, y mucho más en el laboral, todo o casi todo se adquiere y se desarrolla aprendiendo. Actualmente se admite como una verdad indiscutible que las personas son el principal capital de una organización, y si el desarrollo de éstas se vincula estrechamente al desarrollo de su potencial humano, se revela como primordial dedicar a la formación parte importante del esfuerzo en inversiones.

En efecto, cada organización cuenta con características propias que condicionan su política, estructura y objetivos. Pero todas tienen en común la tarea de gestionar y desarrollar su personal. Esta tarea se convierte en objetivo común de la Dirección y de los trabajadores en cuanto al mejor aprovechamiento de sus capacidades y conocimientos y en cuanto a su óptimo desarrollo, enriquecimiento y motivación (lo que, secundariamente, también va a redundar en los objetivos).

La actual estrategia de gestión en cualquier organización pasa directamente por la cualificación técnica, adaptación y capacitación del profesional para gestionar, innovar y desenvolverse con éxito en un entorno exigente. El desarrollo de esta estrategia demanda una continuidad en el proceso formativo y un compromiso de la línea jerárquica que garantice la definición, implementación y seguimiento de las acciones formativas dentro de un plan consecuente con las políticas y objetivos generales en la Administración Pública.

Pero no olvidemos la creciente demanda de formación on-line, solución formativa ideal dirigida a: ŪŪ Profesionales con dificultades para abandonar su puesto de trabajo por tener que acudir a la formación presencial (puesto único sin posibilidad de sustitución, servicios de atención al ciudadano/usuario, puestos geográficamente lejanos del centro de formación, etc.) ŪŪ Grandes colectivos de trabajadores que no podrían acceder de otro modo a acciones formativas necesarias en un momento dado.

La formación on-line no desmerece en cuanto a calidad y eficacia a cualquier otra modalidad de formación, y con ella damos respuesta a demandas muy específicas de formación sobre colectivos de profesionales que así lo requieran.

A través del e-learning, DIRSON pretende, desde la concepción de sus principios formativos, satisfacer los objetivos de desarrollo del potencial humano bajo criterios de actualización profesional, adaptación al cambio, innovación e iniciativa y capacitación para el desarrollo de un trabajo multidisciplinar.

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1. ACTIVIDADES

4. EL EMPEÑO DE SEGURIDAD

Tiene la seguridad de recibir una prestación de calidad para optimizar su organización.

Nuestra posición de líderes garantiza uno de los mejores indicadores de la realización de cursos abiertos del mercado.

El 94% de nuestros clientes se declara satisfecho o muy satisfecho.

Los puntos sobre los cuales obtenemos las mejores puntuaciones son los criterios de utilidad del servicio.

Proponemos soluciones adaptadas a las necesidades y exigencias profesionales. Esto es posible gracias a la amplitud de nuestra oferta formativa y a la frecuencia elevada de la programación.

Un empeño de satisfacción.

Dirson siempre ha sido pionera en términos de calidad: desde la exigencia de nuestros procesos de Calidad, conociendo los motivos de su insatisfacción, nosotros le propondremos una solución.

2. CALIDAD DE LOS FORMADORES Llevamos una política de formación orientada hacia la excelencia.

Esto garantiza un equipo de consultores-formadores-dinamizadores con gran experiencia operativa dentro del área y de los temas en los que intervienen. Proporciona también la garantía de tener frente a usted consultores formados e informados. Además, un buen número de ellos publican numerosos trabajos profesionales, artículos y ensayos, verdadera garantía del mantenimiento de su experiencia.

3. CALIDAD DE OFERTA La diversidad de nuestra oferta construye nuestra riqueza.

Esto provoca a las organizaciones y al asistente enfrentarse a su proyecto individual de formación, o a la Administración enfrentarse a su proyecto de cambio. El área de nuestras intervenciones es amplia: formación abierta e in-company, e-learning, grandes proyectos de formación, consultoría, coaching, acompañamiento operativo individualizado, outsourcing, calidad, prevención, estudios...

5. EL EMPEÑO DE PROXIMIDAD Damos importancia al estar próximos al cliente, a sus previsiones, a sus peticiones, a sus exigencias. ŪŪ Nuestro centro de relación con el cliente está a su disposición para cualquier petición de información y/o desarrollo de soluciones específicas. ŪŪ Nuestro equipo construye soluciones para implantar sus proyectos en cualquier parte de España. ŪŪ Aportamos respuestas de formación allí donde usted desee, en el momento y modo que usted decida.

6. NOS ADAPTAMOS En salas de formación propias, en sus instalaciones o en todo el país según su necesidad.

7. SEMINARIOS PRESENCIALES, BLENDED Y ON-LINE Impartidos con estándar de alta calidad, como avalan los más exigentes clientes de la Administración Pública que demandan nuestros servicios.

BUENAS RAZONES PARA ELEGIR

DIRSON www.dirson.org

METODOLOGÍA La metodología que seguimos en DIRSON, constituye la base necesaria para llevar a cabo eficazmente la planificación, diseño, desarrollo, impartición y seguimiento de acciones de formación. Ha sido desarrollada por nuestros profesionales en base a sus conocimientos y experiencia, existiendo una amplia documentación sobre la misma, habiendo sido utilizada en la totalidad de los proyectos formativos realizados por DIRSON hasta la fecha.

Nuestro objetivo prioritario es que cada acción formativa sea desarrollada siguiendo unas pautas ordenadas y rigurosas, de manera que la adquisición de conocimientos técnicos y competencias conlleve también una puesta en práctica real de actividades y habilidades.

Toda la actividad de DIRSON se rige por un Sistema de Calidad que garantiza la cobertura de los objetivos de nuestros ciudadanos y el logro de su satisfacción. El ciudadano interviene directamente en: ŪŪ La definición de la necesidad o el problema. ŪŪ El diseño de las posibles soluciones. ŪŪ La decisión de la más adecuada. ŪŪ El seguimiento de los procesos. ŪŪ El control de los riesgos. ŪŪ La evaluación de los resultados.

El proceso global de desarrollo de programas de formación se activa como medio para cubrir, en primer lugar, la necesidad de dotar a las personas de las actitudes necesarias para el óptimo aprovechamiento de los recursos puestos a su disposición para el desempeño de sus puestos de trabajo. En segundo lugar, desarrollar actitudes adecuadas para afrontar los cambios en el entorno y en la organización.

Si bien se va a mostrar someramente el marco global con el que DIRSON opera en el desarrollo de proyectos de formación, la estructura diseñada permite en cada caso, a petición del área que lo solicita, implementar todos o algunos de los apartados que lo componen, o añadir complementos formativos. No obstante dada la coherencia y continuidad que debe existir a lo largo de todo el proceso de formación, es recomendable realizar progresivamente todas y cada una de las fases que lo componen.

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EN CUANTO A LA FORMACIÓN Formaciones de corta duración Los cursos de 12 a 30 horas tienen como finalidad desarrollar en poco tiempo un beneficio operativo para la adquisición de pasos, métodos y herramientas adquiridas por el intercambio de prácticas y la experiencia en grupo.

Nuestra oferta de más de 90 cursos sobre todos los campos de habilidades de la Administración Pública, responde a sus necesidades de iniciación o de perfeccionamiento.

Formaciones de larga duración Un ciclo está constituido por varios módulos de formación separados por sesiones intermedias. Facilita el aprendizaje porque está fuertemente afianzado en la duración (de 1 a 3 meses), y alterna los tiempos de formación en grupo (de 9 a 20 días), y fases de puesta en práctica personalizadas y adaptadas a la situación profesional siguiendo la metodología coaching.

Formaciones mixtas Este tiempo de aprendizaje que combina e-learning y sesiones presenciales, totalmente integradas, aporta más flexibilidad en la gestión del tiempo de formación y permite ajustar la formación presencial a la puesta en práctica y el reparto de experiencias.

Píldoras formativas Unidades de un seminario que llevan 4 horas y se envían con la cadencia pactada.

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NUESTRO CAMPUS ONLINE DE FORMACIÓN ŪŪ Incorporamos las mejores prácticas en la Administración Pública ŪŪ Adaptable a los requisitos de cada Administración Pública ŪŪ Amplia oferta formativa ŪŪ Plataforma online propia

UN DISPOSITIVO DE FORMACIÓN EFICIENTE, el aprendizaje online La formación e-learning se presenta con una metodología que permite la flexibilidad del alumno ya que se trata de una formación donde el aprendizaje se convierte en un proceso activo sin barreras geográficas ni temporales. Desde Dirson, hace tiempo que venimos apostando por esta modalidad formativa y trabajando con numerosas Organizaciones a nivel nacional e internacional.

Disponemos de una doble plataforma: LMS propio y LMS open source, basado en Moodle, compatible con estándares SCORM 1.2: www. aprendeonline.org.

La filosofía de nuestra plataforma se basa en el constructivismo social de la educación, enfatizando que los participantes (y no sólo los tutores) pueden contribuir a la experiencia educativa en muchas formas. Esto incluye varios aspectos propios del “e-learning 2.0”.

La metodología empleada en todos nuestros cursos online se sustenta en estrategias encaminadas a favorecer un aprendizaje autónomo e interactivo, pero, a su vez, tutorizado y guiado. Por ello, favorecemos el aprendizaje colaborativo, fomentando la interactividad entre los participantes y sus tutores, ofreciendo un entorno virtual dinámico e intuitivo. Nos basamos en una TUTORÍA DIRECTIVA, en la que nuestros tutores/dinamizadores, diseñan el proceso de aprendizaje, establecen las fases y dinamizan al grupo para incentivar la construcción conjunta de conocimientos. Sus características son: ŪŪ ŪŪ ŪŪ ŪŪ

Proporciona un aprendizaje programado, en un entorno de aventura-juego.

Es intensiva: el tutor “anima”, a través de ejercicios online, simulaciones y foros.

Se plantean actividades individuales y en equipo.

Está orientada a la aplicación al puesto de trabajo.

y además… ŪŪ Adaptamos los casos prácticos y los ejercicios a la Administración Pública y a las particularidades de cada Organización ŪŪ Incorporamos la imagen e identidad de la Administración Pública en los materiales de formación, en los módulos e-learning y en la plataforma formativa ŪŪ Introducimos sus propios documentos en los materiales e-learning

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II. ACCIONES FORMATIVAS 15

Área de Dirección y Gerencia Pública

Objetivos Contenidos Destinatarios O C D

Dirección por Valores (DpV)................................................................................................................... 17 Cómo crear Organizaciones que Aprenden: Learning Organization............................................ 17 Mediación en la Administración Pública E .........................................................................................18 Gestión de equipos de trabajo. Equipos en acción (EQUacción)...................................................19 Dirección de reuniones eficaces de trabajo E ..................................................................................... 20 Análisis de problemas y toma de decisiones en la Administración Pública E ............................21 El éxito en las negociaciones................................................................................................................... 22 Liderazgo en acción................................................................................................................................... 23 Organización y planificación de objetivos en la Administración Pública................................... 23 Liderar con inteligencia emocional E ................................................................................................... 24 Humor y trabajo E ..................................................................................................................................... 24 Desarrollo profesional y personal efectivo E ...................................................................................... 25 El Coaching como estrategia de liderazgo: el líder coach E ........................................................... 26 Habilidades directivas E ...........................................................................................................................27 Nuevos sistemas de organización del trabajo: el teletrabajo E .......................................................27 Habilidades y técnicas de comunicación interna.............................................................................. 28 Taller de asertividad y management..................................................................................................... 28 El responsable de comunicación interna............................................................................................. 29 Dirección por Objetivos E ....................................................................................................................... 30 Dirección de Equipos de Trabajo E ........................................................................................................ 31 Impulsar el cambio. El modelo de transformación............................................................................ 32 Desarrollar el potencial creativo.............................................................................................................33

Presentamos un nuevo estilo de dirección de Administraciones: la Dirección por Valores (DpV), una nueva forma de gestionar el capital humano de nuestras organizaciones que aparece como evolución de la Dirección por Instrucciones o por Objetivos, basándose en los Valores personales de quiénes forman la Administración Pública y en el desarrollo de sus capacidades para enfrentarse a las diversas situaciones en las que nos encontramos cada día en nuestra vida y en nuestro trabajo.

DIRECCIÓN POR VALORES (DPV) O

C

D

-Concienciar de la necesidad de conocerse a sí mismo, de saber cómo somos y cómo nos relacionamos con nuestro ambiente laboral y familiar.

-Identificar nuestras fortalezas y nuestros puntos débiles.

-Enseñar que el cambio personal es posible y cómo llevarlo a cabo.

-Aprender a comprender al otro y a establecer sinergias que posibiliten nuestro desarrollo junto con el de aquellos que nos rodean.

-Conocer y desarrollar nuestro potencial en nuestra vida personal y profesional.

1. Un poco de historia.

2. Definición de la dirección por valores.

3. Qué es la dirección por valores.

4. Clasificación de los valores.

5. Finalidad de la dirección por valores.

6. Atributos de las Administraciones excelentes.

7. Tendencias adaptativas.

8. Hacia el cambio.

8.1. Qué debemos cambiar.

8.2. Cuándo cambiarlo.

8.3. Fases del cambio.

8.4. Miedos que retienen.

Desde que se creó este curso en Marzo de 1992 en el Massachusetts Institute of Technology, lo han realizado más de dos mil directivos americanos. Ahora lo presentamos en España en versión modular de dos días de duración. Todos los ejemplos y casos se refieren a situaciones de Administraciones y organizaciones españolas. Este curso es el resultado de una investigación continua sobre los fundamentos de las organizaciones que aprenden y los tipos de cambio que hacen posible el nacimiento y el desarrollo de dichas organizaciones.

CÓMO CREAR ORGANIZACIONES QUE APRENDEN: LEARNING ORGANIZATION O

C

Aquellas personas encargadas de dirigir y gestionar equipos de trabajo.

D

LO

DESTACADO

-Comprender los fundamentos del aprendizaje de las organizaciones y comprobar cómo pueden ayudarnos a crear cambios necesarios para lograr nuestros objetivos.

-Aprender a crear equipos de alto desempeño que crucen y abarquen las “chimeneas funcionales” de las organizaciones.

-Aumentar la capacidad para aprender al tiempo que se incrementa la capacidad de aprendizaje de la Administración Pública.

-Mejorar la capacidad de pensar, de comunicar eficazmente y de dirigir honorablemente.

1. Introducción.

2. Qué es aprender.

3. Aprender a aprender de manera individual y colectivamente.

4. Obstáculos al aprendizaje.

5. Modelos mentales y conversaciones estratégicas.

6. El Pensamiento Sistémico.

Para personas que estén seriamente interesadas en reflexionar sobres sus visiones personales y acerca de las formas de entender la organización en la que trabajan.

Conocer la forma práctica de confeccionar un Plan de Dirección por valores, aprender a analizar los valores de los Recursos humanos de la Organización, descubrir el papel del Director de un Equipo.

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Trabajar el reconocimiento del otro, y el respeto a la diferencia como valores esenciales en el manejo de conflictos. Se pretende, asimismo, que el alumno adquiera conocimientos necesarios para que, desde la interdisciplinariedad, pueda realizar una mejor aproximación a los ámbitos en los que la mediación ha demostrado en mayor medida su eficacia, tales como las relaciones de trabajo.

MEDIACIÓN EN LA ADMINISTRACIÓN PÚBLICA E-LEARNING O

-Ofrecer instrumentos para la mejora de la comunicación interpersonal.

-Conocer técnicas de resolución alternativa de conflictos y mediación.

-Asimilar aprendizajes que permitan crear una buena atmósfera de trabajo y sintonía con el usuario, compañeros, coordinación con profesionales de otros servicios...

-Presentar los diversos ámbitos donde se aplica la mediación y proyectos de mediación.

C

Introducción a la mediación en la Administración Pública 1. La Mediación 2. Conflictos y Administración Pública 3. La intervención mediadora 4. El Mediador 5. Herramientas del mediador: habilidades de comunicación y escucha activa 6. Técnicas de mediación 7. La mediación en la Administración Pública: Procedimiento y recomendaciones 8. Mediación familiar

D

Personal Directivo en general y todos aquellos profesionales que estén implicados en procesos de negociación a cualquier nivel dentro de la Administración Pública.

LO

DESTACADO

Facilita metodología y herramientas para desarrollar un proceso de mediación.

Proporciona elementos de chequeo para verificar la calidad de nuestros procesos.

Potencia la capacidad de reflexión Permite valorar la importancia de la comunicación y las personas en el éxito

Hoy en día el trabajo aislado en la Administración Pública, sin dependencias ni colaboraciones, está prácticamente desterrado. Los medios tecnológicos han facilitado el intercambio de información y las relaciones entre profesionales que dirigen sus esfuerzos hacia un mismo objetivo, buscando la excelencia en los resultados, se ha configurado como la manera más eficaz, operativa y enriquecedora.

Trabajo en equipo, el conocimiento de su naturaleza, resortes, limitaciones y estrategias de desarrollo se hace ineludible si queremos obtener el máximo rendimiento incrementando la satisfacción de sus miembros.

GESTIÓN DE EQUIPOS DE TRABAJO. EQUIPOS EN ACCIÓN (EQUACCIÓN) O

-Desarrollar el concepto de equipo de trabajo y definir sus límites y posibilidades en el entorno de la Administración Pública.

-Posibilitar la dirección eficaz del equipo a través de la coordinación y el desarrollo de sus miembros.

-Conocer los canales de interacción y los mecanismos de regulación interna que van a permitir el diagnóstico e intervención en los conflictos.

-Abordar la evaluación de la metodología, ejecución y rentabilidad del trabajo en equipo que permita optimizar el rendimiento y la satisfacción de sus miembros.

-Potenciar el dominio de las técnicas efectivas de liderazgo para garantizar la excelencia en los resultados.

C

1. La importancia del trabajo en equipo.

2. Diagnóstico de grupos: Definiciones, el comportamiento dentro del grupo, tipologías de grupos, ciclo de vida de un grupo, características de un equipo eficaz.

3. Modelo EQUacción de trabajo en equipo: secuencia de puesta en marcha, elementos estructurales y elementos dinámicos, funcionamiento integrado del modelo.

4. Equipos en acción: acciones de construcción de equipos.

5. Construcción de la visión.

6. Construcción de las competencias.

7. Construcción del compromiso.

8. Construcción de la cohesión.

D

Componentes o conductores de equipos de trabajo que, con información clara, concreta y aplicada quieran dotar a su grupo de la máxima eficacia en la consecución de objetivos y satisfacción en la propia labor y en las relaciones con los demás.

LO

DESTACADO

Los asistentes podrán desarrollar el concepto de trabajo en equipo y conocer los canales de interacción y mecanismos de regulación interna, así como potenciar el dominio de técnicas efectivas de liderazgo para garantizar la excelencia de resultados.

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La reunión en el entorno de la Administración Pública se hace cada vez más necesaria en un ámbito que potencia el trabajo en equipo y las interacciones estratégicas para una gestión eficaz. La diversidad de sus finalidades y la propia dificultad de conducir y coordinar a profesionales de diferente personalidad, formación o categoría, fundamentan la necesidad de preparar adecuadamente a los responsables de dirigir y coordinar estas reuniones bajo criterios de distensión, ahorro de tiempo, certeza en los objetivos y enriquecimiento mutuo.

DIRECCIÓN DE REUNIONES EFICACES DE TRABAJO E-LEARNING O

-Concienciar de la necesidad de las reuniones aplicada a cada situación, y evaluar si los objetivos a conseguir justifican el tiempo y el esfuerzo invertido.

-Enseñar a planificar y organizar una reunión en función del tiempo, lugar, participantes, medios y objetivos.

-Identificar, bloquear y solventar problemas internos que contaminan el desarrollo de la reunión.

-Capacitar en la coordinación y motivación de los participantes, movilizándolos hacia los objetivos propuestos.

-Evaluar las variables que condicionan el éxito o fracaso de las reuniones.

C

1. Evaluación estratégica de las reuniones 1.1. Introducción 1.2. Necesidades y objetivos 2. Planificación de la reunión 2.1. Esquema de trabajo. Estrategia de la reunión 2.2. Planificación, preparación y convocatoria 2.3. Instalaciones y servicios de apoyo 3. Inicio de la reunión 3.1. Presentación de los participantes 3.2. Contenido, objetivos y métodos 4. Técnicas de dirección de reuniones 4.1. La dirección del grupo 4.2. Modelos de comunicación 4.3. Funciones y roles 4.4. El conductor de reuniones 4.5. Cualidades del conductor 5. Tipos de reuniones 6. Problemas en las reuniones 6.1. Fuentes de problemas 6.2. Superación de barreras 7. Fin de la reunión

D

Profesionales que por su nivel o funciones tienen que dirigir a menudo reuniones de trabajo y que, por su frecuencia o trascendencia, precisan de un perfeccionamiento en las técnicas de dirección de las mismas.

LO DESTACADO Los asistentes podrán adquirir conciencia de la necesidad de hacer y planificar reuniones, así como aprender a organizar y planificar una reunión.

Se adquirirán estrategias para identificar, bloquear y solventar problemas internos contaminantes del buen desarrollo de las reuniones.

El día a día en el entorno laboral está lleno de problemas que surgen inesperadamente y que hay que resolver rápida, eficaz y de manera decisiva. Lamentablemente, la mayor parte de las veces nos falta un método, una estrategia que nos facilite y nos garantice mínimamente el éxito en su resolución. El conocimiento, y sobre todo la práctica de un sistema metodológico que permita analizar, valorar e interpretar las variables que intervienen en el planteamiento de un problema y la toma de una decisión acertada, se hace vital ante la necesidad de soluciones eficaces en la Administración Pública.

ANÁLISIS DE PROBLEMAS Y TOMA DE DECISIONES EN LA ADMINISTRACIÓN PÚBLICA E-LEARNING O

-Conocer nuestro estilo de intervención sobre problemas para modificar o eliminar estrategias poco eficaces.

-Analizar los problemas, conocer su naturaleza y sus probables causas, sus elementos clave, personas implicadas y el entorno en el que surge.

-Identificar causas y proponer soluciones a través de una metodología bien estructurada que simplifique al máximo el proceso hasta la toma de decisiones.

-Fijar un plan de acción que, individualmente o en grupo, permita desarrollar un proceso efectivo de prevención y solución de problemas en cualquier nivel o actividad.

C

1. Antes de nada 2. ¿Qué es un problema?

2.1. Definición de problema 2.2. Tipos de problema 3. ¿Cómo detectarlo?

3.1. Detección de problemas 3.2. Técnicas individuales 3.3. Detección en equipo 4. ¿Cómo analizarlo?

4.1. El análisis de problemas 4.2. Obtención de información 4.3. Definición de hipótesis 5. ¿Cómo buscar soluciones?

5.1. Generación de soluciones 5.2. Técnicas de estimulación creativa 6. ¿Cómo elegir una solución?

6.1. Valoración de alternativas 6.2. Cinco alternativas más 6.3. Toma de decisiones

D

Personal de dirección con responsabilidad sobre equipos de personas y sobre decisiones en la gestión de su competencia.

LO

DESTACADO

Trabajar con los elementosclave conscientes y subconscientes del proceso de toma de decisiones.

Descubrir e interiorizar hábitos que nos ayuden a tomar decisiones más eficaces y a disminuir los riesgos del posible error.

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La negociación en la Administración Pública es un proceso de resolución de conflictos mediante acuerdo entre las partes.

Desde luego su planteamiento es sencillo, pero no lo es tanto su desarrollo. Tiene su base en una rigurosa planificación del proceso y en una preparación personal, fundamentadas en las técnicas de organización, comunicación, persuasión y trabajo en equipo.

La generalización en la implicación de todas las instancias de la Administración Pública en procesos de este tipo hacen cada vez más necesaria una formación real y práctica en negociación.

EL ÉXITO EN LAS NEGOCIACIONES O

-Conocer el concepto de negociación como proceso necesario de gestión dentro de la Administración Pública, de implicación a todos sus niveles y áreas.

-Analizar la situación negociadora, sus elementos y participantes para planificar adecuadamente las estrategias de acción que resulten más eficaces a nuestros objetivos.

-Proporcionar instrumentos de intervención que faciliten la concertación y la toma de decisiones más óptima.

-Desarrollar las habilidades negociadoras que maximicen nuestras posibilidades de éxito en estas situaciones.

C

1. Introducción. ¿Qué es negociar?

2. ¿Qué voy a negociar? (Objetivos).

2.1. Planteamiento y necesidad.

2.2. Límites de los objetivos.

3. ¿Qué necesito?, ¿Cómo me preparo?

4. En el transcurso de la negociación (fases: preparación, discusión, señales, propuesta, paquete, intercambio, cierre, acuerdo).

5. ¿Qué camino seguir hacia el éxito? (estrategias).

6. Estilos y habilidades.

7. ¿Qué hago?, ¿Cómo me comporto? (tácticas).

8. Barreras en la negociación.

9. Conflicto y negociación.

D

Personal Directivo en general y todos aquellos profesionales que estén implicados en procesos de negociación a cualquier nivel y en cualquier sector de la Administración Pública.

LO

DESTACADO

La negociación en la Administración Pública es un proceso en el que se resuelven los conflictos a través de la toma de acuerdos entre las partes. Para ello es conveniente elaborar una planificación.

Desde posiciones directivas, la naturaleza del concepto “liderazgo” y su desarrollo como conjunto de habilidades a desarrollar en función de objetivos, medios, condiciones de trabajo, etc., es fundamental para conseguir de un equipo de personas el máximo rendimiento y satisfacción laboral.

Dirigir no es fácil. Muchas son las variables que condicionan el éxito de dicha labor: las propias habilidades, las condiciones externas, nuestros objetivos, el equipo de trabajo, etc. Es nuestro propósito proporcionar el andamiaje que permita configurar y desarrollar un liderazgo efectivo desde un conocimiento pragmático y aplicado de sus componentes, estilos, metodologías, recursos, estrategias y metas.

No se puede dirigir en una Administración Pública si no es dentro de un arco de planificación que garantice respuestas a preguntas tan sencillas como ¿qué pretendemos conseguir?, ¿cómo lo vamos a realizar?, ¿quién se encargará de ello?, ¿cuánto tiempo necesitamos? Responder a estas preguntas es imperativo de la necesidad de mantener el control de una meta.

ORGANIZACIÓN Y PLANIFICACIÓN DE OBJETIVOS EN LA ADMINISTRACIÓN PÚBLICA O

-Conocer y controlar objetivos, actividades, recursos, plazos y costes para configurar una metodología concreta y aplicada a nuestras necesidades.

-Conocer y manejar técnicas específicas de planificación que permitan instrumentalizar los pasos a seguir para la consecución de los objetivos parciales.

-Implementar los instrumentos de supervisión y control de cumplimiento de objetivos, sobre criterios previamente fijados y responsabilidades ya asignadas.

C

1. Principios básicos de planificación.

1.1. ¿Qué queremos conseguir?: objetivos.

1.2. ¿Cómo lo vamos a hacer?: actividades.

1.3. ¿Con qué nivel de calidad?: indicadores.

1.4. ¿Con qué medios contamos?: recursos.

1.5. ¿Cuánto tiempo tenemos?: tiempo.

1.6. ¿Qué orden vamos a seguir?: cronología.

1.7. ¿Cuánto nos va a costar?: costes.

1.8. ¿Quién se va a encargar?: responsabilidades.

2. El establecimiento de objetivos.

2.1. La dirección participativa por objetivos.

2.2. Determinación de objetivos y programación. Tipos de objetivos.

Estándares de valoración de objetivos.

2.3. Equilibrio entre objetivos individuales y grupales.

3. Instrumentos de planificación y gestión.

3.1. Gráficos y diagramas de flujo, cronogramas, costes, el camino crítico, probabilística, apoyo informático.

4. Habilidades personales y técnicas para organizar el trabajo.

4.1. “Conócete a ti mismo”, tiempo, establecimiento de prioridades.

4.2. Delegación eficaz, supervisión y motivación.

D

Responsables con personal a su cargo y funciones de planificación y gestión de proyectos.

LIDERAZGO EN ACCIÓN O

-Desarrollar la confianza en uno mismo y la capacidad de comunicación para influir positivamente sobre los demás.

-Adquirir las habilidades para actuar como líder.

-Crear equipos sinérgicos y proactivos de alto rendimiento.

-Pasar de la delegación al empowerment, piedra de toque de todo buen líder.

-Crear una cultura de confianza y compromiso, suprimiendo el miedo y el oscurantismo y mejorando la comunicación.

-Motivar a todos y cada uno de nuestros colaboradores, solucionando conflictos, delegando autoridad adecuadamente y exigiendo responsabilidades.

C

1. El líder como persona (8 horas).

2. El líder como directivo (8 horas).

3. El líder como motivador (6 horas).

4. El líder crea equipo (6 horas).

5. El líder eficaz (6 horas).

6. El líder como desarrollador de personas (6 horas).

7. El líder como estratega (4 horas).

8. El líder como organizador (4 horas).

D

Profesionales que trabajen en el seno de la Administración Pública a nivel de dirección, mando medio o supervisores de primera línea con potencial.

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No se puede liderar en una Administración Pública si no se ponen en práctica habilidades que demuestren que el líder tiene inteligencia emocional, si no hace saber al equipo que comprende las situaciones por las que están pasando en cada fase del trabajo, si ante nuevas incorporaciones o puestos interinos no sabe flexibilizar, adaptar e incluir al nuevo personal.

El curso permite conocer las herramientas necesarias para trabajar con humor y obtener los beneficios que reporta.

HUMOR Y TRABAJO E-LEARNING O

- Conocer la batería de herramientas para trabajar con Humor - Mejorar la salud laboral de los trabajadores - Cohesionar o aumentar la cohesión del equipo de trabajo

C

1. Los beneficios del humor 2. Humor y trabajo 3. Humor, estrés y salud 4. Motivación y creatividad 5. Humor y cohesión del equipo laboral 6. Pasos para humanizar la organización laboral

D

Cualquier empleado público.

LIDERAR CON INTELIGENCIA EMOCIONAL E-LEARNING O

-Identificar y comprender el funcionamiento de la IE. -Conocerse a uno mismo e identificar las emociones y sentimientos.

-Controlar los impulsos.

-Desarrollar la propia automotivación.

-Mejorar las competencias sociales y desarrollar seguridad en uno mismo.

C

1. El contexto del nuevo milenio 1.1. El liderazgo de ayer, de hoy y de mañana 1.2. El factor humano como elemento clave de las últimas tendencias 2. La Inteligencia Emocional, una nueva forma de interactuar 2.1. Qué es la Inteligencia Emocional 2.2. Relación entre razón y emoción 2.3. El marco de la competencia emocional 2.4. La Inteligencia Emocional y sus aportaciones 3. Entender y transformar nuestra estructura emocional: las competencias personales 3.1. Tipología de las Emociones 3.2. La energía emocional, su canalización y dominio, reconocer y saber manejar las propias emociones 3.3. El feedback emocional y la administración de los impulsos 4. Dirigiendo con Inteligencia Emocional: anticiparse, reconocer y satisfacer las necesidades y demás competencias sociales 4.1. Asumir responsabilidades y conexiones emocionales con los demás 4.2. Gestionar las expresiones emocionales en la relación interpersonal 4.3. Tipología emocional de los líderes 4.4. La gestión del liderazgo emocional en los equipos de trabajo 5. Gestión emocional y autocontrol

D

Gerentes, Jefes de Servicio, Área o Departamento, mandos y coordinadores de equipos; en general, aquellas personas responsables de equipos y personas.

LO

DESTACADO

Trabajar los elementos esenciales de la relación del entorno de trabajo y el humor.

Utilizar elementos como el humor, la asertividad y la empatía en el entorno laboral.

DESARROLLO PROFESIONAL Y PERSONAL EFECTIVO E-LEARNING O

-Conseguir comportamientos integrados de efectividad profesional y personal alcanzando niveles de independencia e interdependencia necesarios en el marco de cambio actual.

-Integrar el liderazgo transformacional en nuestros hábitos diarios.

-Establecer nuevos patrones de pensamiento y relación cara a reajustar nuestras metas profesionales y personales.

1. Introducción: de qué vamos a tratar

C

2. La base del crecimiento 1.1. Iniciativa 1.2. Decisiones 1.3. Oportunidades 3. Planificar los objetivos profesionales y personales 3.1. Incrementar la productividad 3.2. Planificar tiempos y prioridades 4. La negociación de los intereses compartidos

LO

DESTACADO

Un enfoque de alto impacto.

Un enfoque desde el interior (uno mismo) hacia el exterior (el equipo).

Una formación funcional.

Alterna la teoría con la práctica. A través de ejercicios personalizados y simulaciones se desarrolla y fortalece el aprendizaje de nuevas prácticas y conductas.

Un kit pedagógico completo.

Incluye un manual de formación y la posibilidad de realizar, una evaluación completa feed-back 360º

5. Escuchar activamente. Escuchar con empatía, activar la confianza y la cohesión.

6. La innovación en el trabajo y en la vida 7. Abriendo caminos 7.1. Los cambios a los que nos enfrentamos 7.2. Los recursos ampliados y el afrontamiento D

Personal de la Administración Pública que quiera optimizar su eficacia en el trabajo.

formación para la administración pública

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Las organizaciones líderes en el futuro próximo serán aquellas que consigan desarrollar las habilidades y competencias de sus empleados, animándoles a aprender, innovar y desarrollarse. Para llegar a este punto, es necesario que la Administración Pública trabaje aún más en equipo y que el mando directivo deje de ser “jefe” y pase a ser “coach”, es decir, entrenador de sus colaboradores.

2.4. La resiliencia 2.5. Emociones positivas y resiliencia 3. El liderazgo 3.1. Productividad de un grupo 3.2. Autoconfianza 3.3. Estilos de liderazgo

EL COACHING COMO ESTRATEGIA DE LIDERAZGO: EL LÍDER COACH E-LEARNING O

-Identificar puntos clave del entrenamiento -Adaptar la actuación del coach a la situación del entorno -Analizar las cualidades básicas para ser un buen coach -Conocer las fases a seguir en el entrenamiento de un colaborador y un equipo -Desarrollar un plan de coaching

C

EL ENTORNO DEL COACHING

EL PROCESO DE ENTRENAMIENTO: HERRAMIENTAS 1. Habilidades del Coach 1.1. La gestión del cambio y otras herramientas 1.2. El reenfoque 1.3. La calibración 1.4. Los dos hemisferios cerebrales y las correspondientes herramientas 1.5. Estilos de aprendizaje 1.6. Gestión de la asertividad

1. Introducción al Coaching 1.1. Principales conceptos de Coaching 1.2. Fundamentos del Coaching 1.3. Algunas críticas realizadas al Coaching 2. Historia del Coaching 2.1. Etimología del término Coaching 2.2. Influencias genealógicas del Coaching 2.3. Corrientes actuales en Coaching 2.4. Tipos de Coaching

EL DESARROLLO DEL COACHING 1. El Plan de Acción 1.1. Características 1.2. Construcción 1.3. Estructura básica de un Plan de Acción D

Trabajadores de la Administración Pública con personal a su cargo que quieran optimizar su eficacia en el trabajo.

PARADIGMAS APLICADOS AL COACHING 1. La Inteligencia Emocional 1.1. La inteligencia humana 1.2. La Inteligencia Emocional 1.3. Habilidades prácticas de la Inteligencia Emocional 1.4. Competencias de la Inteligencia Emocional 1.5. La Inteligencia Emocional en el entorno laboral 2. La psicología positiva 2.1. Orígenes de la psicología positiva 2.2. Definición de psicología positiva 2.3. Las emociones positivas

LO

DESTACADO

Desarrolla una competencia oculta en muchos profesionales.

Dinamiza saberes.

Contagia la emoción de crecimiento personal.

Pone al líder junto a su equipo desde el plano emocional.

Gestión de relaciones y de rendimiento.

En el seno de la Administración Pública, la función directiva es básica para la consecución de resultados y para convertirse en un líder eficaz.

HABILIDADES DIRECTIVAS E-LEARNING O

C

-Conocer los estilos de dirección más frecuentes que permiten optimizar el trabajo en equipo, teniendo en cuenta las situaciones de cooperación y conflicto en y entre los grupos.

-Desarrollar la confianza en uno mismo y la capacidad de comunicación para influir positivamente sobre los demás.

-Adquirir las habilidades para actuar como líder.

-Motivar a todos y cada uno de los miembros de su equipo, solucionando conflictos, delegando autoridad adecuadamente y exigiendo responsabilidades.

El teletrabajo es una modalidad que se va extendiendo en todas las Administraciones Públicas. Se trata de una demanda de los trabajadores y de la propia Administración en aras de conseguir flexibilidad, ahorro de tiempo, conciliar la vida familiar y laboral...

NUEVOS SISTEMAS DE ORGANIZACIÓN DEL TRABAJO: EL TELETRABAJO E-LEARNING C

1. Los sistemas de empleo en la era de la globalización.

2. Sistemas de trabajo y nuevas tecnologías.

3. Ventajas e inconvenientes del teletrabajo.

4. Posible aplicación del teletrabajo en las Administraciones Públicas.

D

Empleados públicos interesados en el conocimiento y la aplicabilidad del teletrabajo.

1. Formas de trabajo en equipo 1.1. Construcción de la visión 1.2. Construcción de las competencias 1.3. Construcción del compromiso 1.4. Construcción de la cohesión 1.5. Gestión de conflictos 2. Comunicación interpersonal 2.1. El proceso de comunicación 2.2. La comunicación interior. Analizando nuestro lenguaje interno 2.3. Técnicas para comunicar más eficazmente 2.4. Comunicación y dinamización de los colaboradores 3. Liderazgo 3.1. El concepto de habilidades directivas 3.2. Dirección situacional 3.3. Habilidades de dirección 3.4. Delegación

D

Gerentes, Jefes de Servicio, Área o Departamento, mandos.

formación para la administración pública

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La comunicación es la esencia misma del sistema social de la Administración Pública. La relación entre sus diferentes unidades hace imprescindible la regulación de los flujos de información, de su coordinación y de los elementos que los condicionan. Se establece, pues, la necesidad ineludible del estudio de las bases, componentes, procesos y canales de comunicación para descubrir y ajustar al máximo los mecanismos de funcionamiento de una organización a partir de sus más pequeños componentes, es decir, desde los individuos y grupos hasta el intercambio de información de retorno.

HABILIDADES Y TÉCNICAS DE COMUNICACIÓN INTERNA O

-Identificar la comunicación como función básica del directivo y concienciar de la importancia de su correcta utilización adaptada a la situación, al interlocutor y a uno mismo.

-Conocer mejor los medios de comunicación a nuestro alcance y su óptima utilización, sabiendo sacarles el máximo partido a través de técnicas sencillas y aplicadas.

-Mejorar las técnicas de negociación utilizadas en los debates para llegar a acuerdos más ajustados a las necesidades de cada departamento.

-Proporcionar herramientas que permitan una comunicación más fluida y efectiva para lograr cumplir aquellos objetivos que se han marcado.

C

1. Introducción. El proceso de la comunicación.

2. El Análisis Transaccional y la Comunicación. Influencias de nuestro comportamiento en la comunicación.

3. La Comunicación interior. Analizando nuestro lenguaje interno. Definición de conceptos clave.

4. Técnicas para comunicar más eficazmente. Escucha activa.

Exposición de ideas. Comportamientos verbales. Psicolenguaje.

5. Cómo resolver los problemas de comunicación.

6. Cómo organizar una reunión de comunicación productiva.

7. Reuniones creativas.

D

Mandos de nivel medio o medio-alto en proceso de reciclaje o perfeccionamiento de habilidades de dirección. Todo tipo de profesionales, en general.

Las exigencias del perfil competencial de directivos y mandos, requiere una alta efectividad en las relaciones interpersonales difíciles. El saber conducir y pilotar estos encuentros interpersonales se convierte en una de las cualidades más buscadas y destacadas de los líderes. Entrenarse y desarrollar las habilidades y actitudes necesarias es una meta de todo profesional que desee incrementar sus recursos personales para conducir estas situaciones con éxito y resultados.

TALLER DE ASERTIVIDAD Y MANAGEMENT O

- Reducir las reacciones emocionales ineficaces dentro de una relación.

- Hacer frente a los comportamientos negativos de la otra persona.

- Desarrollar autocontrol y autoconfianza.

- Tratar los desacuerdos con éxito y conseguir adhesión a los acuerdos.

C

1. Los derechos asertivos Conocer los derechos posibles y realistas de cada uno. El triple sistema de respuesta: fisiológico, conductual y cognitivo. Diferencias entre personas hábiles y no hábiles.

2. Saber comunicarse con los colaboradores Elementos del proceso de comunicación. Principales interferencias.

Habilidades conversacionales y comunicación no verbal y paraverbal.

3. Saber diagnosticar las situaciones difíciles Las causas de desacuerdos, críticas y conflictos con los colaboradores.

El juego de las emociones y sentimientos de las partes implicadas.

4. Estilos comunicativos ineficaces La agresividad: qué pienso, qué siento, qué hago (conducta verbal y no verbal). Evitar tratar los conflictos: la pasividad: qué pienso, qué siento, qué hago (conducta verbal y no verbal). La manipulación: qué pienso, qué siento, qué hago (conducta verbal y no verbal). Consecuencias de la utilización de estilos ineficaces en el equipo. Identificación de conductas en los mandos y en los colaboradores.

5. Entrenarse en afirmarse evitando estilos ineficaces Evaluación de la asertividad, uso de autoregistros y auto-observación.

Obstáculos para actuar asertivamente. Llegar a la solución viable y realista: respuesta asertiva elemental. Tipos de respuesta asertiva frente a un colaborador. Favorecer la crítica constructiva: comunicar las percepciones y sentimientos. Abrirse a recibir las críticas como una oportunidad.

6. Plan personal de progreso

EL RESPONSABLE DE COMUNICACIÓN INTERNA O

C

-Saber cómo preparar un plan de comunicación interna -Definir las funciones del puesto y su filosofía -Descubrir las herramientas y medios de comunicación interna de los que disponemos en función del público interno al que queremos llegar 1. Comprender la encrucijada de la comunicación interna 1.1. Las disfunciones ligadas a problemas de comunicación interna 1.2. Qué comunicar y a quién: contenido y público de la comunicación 1.3. Los diferentes niveles de información: operativos, generales y simbólicos

LO

DESTACADO

Entender el valor de las comunicaciones.

Definir el rol del responsable de comunicación interna y las sinergias necesarias con otras áreas.

Determinar el plan de comunicación interna de la organización, con objetivos, herramientas y públicos.

2. Identificar las prácticas y evaluar los útiles existentes 2.1. Un método para conducir un autodiagnóstico de su sistema de comunicación interna 2.2. Los dispositivos y los útiles orientados hacia la circulación de la información: la cohesión y la identidad, la escucha y la comprensión 3. Concebir y poner en funcionamiento un proyecto de comunicación interna 3.1. Los medios a movilizar para poner en marcha el plan de comunicación 3.2. Elaborar un programa, una guía de comunicación y las fichas de acción 3.3. Una estrategiiga de utilización de útiles de comunicación 3.4. La implicación de las personas 3.5. La articulación entre objetivos, públicos y medios de comunicación interna 3.6. Poner en funcionamiento una red de corresponsales de comunicación 4. Evaluar para evolucionar 4.1. Determinar lo que se quiere evaluar y los objetivos de dicha evaluación 4.2. Elegir el método y los útiles 4.3. Concebir la evaluación como una acción de comunicación interna D

Responsables de comunicación interna, responsables de recursos humanos que tengan la responsabilidad de la comunicación interna, otras personas relacionadas con la actividad

formación para la administración pública

29

DIRECCIÓN POR OBJETIVOS E-LEARNING O

C

7. Las reuniones de seguimiento 7.1. Preparando la entrevista 7.2. Desarrollo de la entrevista 7.3. La fase de acuerdos

- Conocer y controlar objetivos, actividades, recursos, plazos y costes para configurar una metodología concreta y aplicada a nuestras necesidades.

- Conocer y manejar técnicas específicas de planificación que permitan instrumentalizar los pasos a seguir para la consecución de los objetivos parciales.

- Implementar los instrumentos de supervisión y control de cumplimiento de objetivos, sobre criterios previamente fijados y responsabilidades ya asignadas.

1. Introducción 1.1. Qué es la dirección por objetivos 1.2. Finalidades del sistema 1.3. La importancia de una adecuada evaluación por objetivos 1.4. Las ventajas 2. Tipos de objetivos 2.1. Qué entendemos por objetivos 2.2. Tipos 3. Cómo determinar los objetivos 3.1. Establecimiento mediante negociación 3.2. Establecimiento mediante imposición 3.3. Establecimiento por indicadores de medida (IM) 3.3.1. Áreas de Resultados Clave (ARC) 3.3.2. Estándar de Ejecución Satisfactoria (EES) 4. Establecer los objetivos 4.1. Cómo debe ser un objetivo 4.2. Reglas para definir y redactar los objetivos 4.3. Criterios de éxito 5. La entrevista de concertación de objetivos 5.1. Objetivos de la entrevista 5.2. Pasos de la entrevista 6. Seguimiento y ajuste de los objetivos 6.1. El control: seguimiento y ajuste 6.2. El papel del feedback en el control 6.3. El ciclo dinámico de la retroalimentación 6.4. La escucha activa

8. La entrevista anual de evaluación 8.1. Qué es una entrevista de evaluación 8.2. Preparación 8.3. La herramienta de valoración 8.4. Etapas 9. Potencial y rendimiento 9.1. Definiciones 9.2. Rendimiento/Potencial 10. Planteamiento global D

Responsables con personal a su cargo y funciones de planificación y gestión de proyectos.

Algunas personas ven más allá del horizonte del tiempo, en el futuro, un mundo diferente:

4. Liderazgo y autoridad 4.1. El concepto de habilidades directivas 4.2. Dirección situacional 4.3. Habilidades de dirección 4.4. Delegación

- Ellos creen que sus sueños pueden convertirse en realidad - Nos abren los ojos y levantan nuestro espíritu - Construyen confianza y fortaleza en nuestras relaciones - Se paran firmemente contra los vientos de resistencia y nos dan el valor de continuar la búsqueda

5. Motivación de equipos de trabajo 5.1. Objetivos de la motivación.

5.2. Fuentes de motivación.

5.3. Variables influyentes 5.4. Motivación externa y automotivación 5.5. Claves y técnicas de motivación.

A esa gente... se les llama LÍDERES.

DIRECCIÓN DE EQUIPOS DE TRABAJO E-LEARNING O

- Entrenar a los alumnos en las principales habilidades de dirección de equipos de trabajo como son: resolución de conflictos, motivación, comunicación, delegación, liderazgo, entrenamiento de los colaboradores, negociación.

- Obtener una nueva visión de lo que conlleva la función directiva orientada a la consecución de resultados, analizando las tareas directivas y los factores que inciden en su eficacia.

- Conocer los estilos de dirección más frecuentes que permiten optimizar el trabajo en equipo, teniendo en cuenta las situaciones de cooperación y conflicto en y entre los grupos.

C

1. Introducción

6. Negociación 6.1. Fundamentos de la negociación.

6.2. ¿Qué voy a negociar? Objetivos.

6.3. ¿Qué necesito? Preparación.

6.4. En el transcurso de la negociación. Fases.

6.5. ¿Qué camino seguir hacia el éxito? Estrategias.

6.6. Estilos y habilidades del negociador.

6.7. Cómo me comporto. Tácticas.

6.8. Barreras en la negociación.

D

Todas aquellas personas responsables de un equipo de trabajo.

2. Formas de trabajo en equipo 2.1. Construcción de la visión 2.2. Construcción de las competencias 2.3. Construcción del compromiso 2.4. Construcción de la cohesión 2.5. Gestión de conflictos 3. Comunicación interpersonal 3.1. El proceso de comunicación.

3.2. La comunicación interior. Analizando nuestro lenguaje interno 3.3. Técnicas para comunicar más eficazmente 3.4. Comunicación y dinamización de los trabajadores

formación para la administración pública

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IMPULSAR EL CAMBIO. EL MODELO DE TRANSFORMACIÓN O

-Por qué afrontar el reto de liderar los procesos de transformación.

-Hacer propio un modelo global de enfoque que integre todos los elementos de transformación.

-Disponer de herramientas para definir una estrategia de cambio y transformación.

-Saber identificar una estructura “spin-off” de transformación.

-Definir una estrategia de los recursos humanos que impulse un proceso de cambio emocional.

-Comprender las claves del pilotaje de actividades para el cambio emocional dentro de la organización.

C

1. Comprender y gestionar los cambios. Modelo de Transformación.

1.1. El concepto de cambio y transformación, su naturaleza y tipologías.

1.2. Los factores emocionales del cambio.

1.3. Casos y ejercicios prácticos.

2. El modelo estratégico de la gestión de la transformación 2.1. La comprensión, identificación y diagnóstico de los factores clave de la transformación.

2.2. La identificación y sistematización de las situaciones que impulsan un cambio dentro de la organización.

2.3. Los valores en juego.

2.4. La estructura humana frente al cambio.

2.5. Las estrategias y las tácticas del cambio: el ciclo de Kotter y la serpiente del cambio de Jeanie Daniel Duck.

2.6. La puesta en marcha del cambio.

2.7. El aprendizaje como elemento.

2.8. Casos y ejercicios prácticos.

3. Las herramientas operativas básicas del modelo de transformación 3.1. Herramientas que ayudan a eliminar las barreras y hacen sólido el cambio.

3.2. La sistematización de los observatorios internos y externos.

3.3. La identificación de las barreras y las creencias que impiden el cambio.

3.4. Casos y ejercicios prácticos.

4. La visión estratégica de los recursos humanos: Gestionar el cambio emocional 4.1. El desarrollo de un sistema estratégico de transformación en la gestión de los recursos humanos.

4.2. Definir una estrategia de apoyo a la transformación emocional.

4.3. Casos y ejercicios prácticos.

D

Responsables de unidades, directores y responsables funcionales. Integrantes de Comités de Dirección. Directores de organización, operaciones, de marketing calidad, I”+”D”+”I.

DESARROLLAR EL POTENCIAL CREATIVO O

C

ángulo; o la “matriz de descubrimiento” para imaginar nuevos productos o procesos.

-Descubrir y desarrollar las habilidades personales de imaginación y creación.

-Suprimir trabas que impiden la creatividad.

-Cambiar de razonamiento para poder innovar.

-Estimular y practicar la creatividad ya sea solo o en grupo.

-Establecer un proceso simple y pertinente de creación de ideas.

-Generar el máximo de ideas en un tiempo reducido.

-Saber evaluar las ideas que hay que mantener.

1. Desarrollar las habilidades creativas personales 1.1. Atreverse, desde el inicio, a presentarse creativamente: para ello descubrir y vivir 3 técnicas originales.

1.2. Realizar un propósito concreto durante la formación para descifrar el proceso creativo de uno mismo.

1.3. Superar las inhibiciones y permitirse la imaginación.

1.4. Construir una estrategia personal de creatividad.

1.5. Ampliar la percepción y ver las cosas de forma diferente.

1.6. Identificar los recursos propios de creatividad.

1.7. Adoptar la actitud necesaria para ser creativo.

4. Evaluar y seleccionar las ideas para innovar 4.1. Respetar las 2 fases de la evaluación: disentir y después converger.

4.2. Experimentar la técnica constructiva del “abogado del ángel”.

4.3. Clasificar eficazmente las ideas: a “corazonada”; la votación absoluta o la votación ponderada.

5. Crear en grupo: identificar las especificidades 5.1. Adquirir las 4 claves para alcanzar el éxito en las reuniones de creatividad.

5.2. Garantizar un ambiente estimulante y facilitador.

5.3. Adoptar el estilo de animación ad hoc.

5.4. Poner la creatividad al servicio de un grupo.

D

Toda persona que desee desarrollar sus habilidades creativas.

2. Dominar el proceso creativo “Looping” 2.1. Calentamiento: fase previa indispensable.

2.2. Plantear el problema que hay que solucionar: percibir y después analizar.

2.3. Producir ideas: imaginar.

2.4. Confrontar las ideas con el problema: encontrar soluciones.

2.5. Evaluar las soluciones: clasificar y seleccionar.

2.6. Aplicar las soluciones: innovar.

3 Vivir de forma activa 3 sesiones de creatividad 3.1. Entrénese en por lo menos 3 de las siguientes técnicas: el “TONI” para ampliar su visión; los “3 deseos” para encontrar soluciones innovadoras; la “palabra al azar” para enfocar el problema bajo otro formación para la administración pública

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Área de Recursos Humanos

2

Objetivos Contenidos Destinatarios O C D

La gestión de los Recursos Humanos en la Administración Pública E ........................................35 Autodiagnóstico de necesidades de formación.................................................................................. 36 El plan de formación en la Administración Pública.......................................................................... 36 Estrategias para el aprendizaje autónomo............................................................................................37 Evaluación de la formación.......................................................................................................................38 Programa superior en dirección de personas.......................................................................................38 Máster en dirección y gestión de Recursos Humanos E ................................................................. 39 Gestión de personas por competencias................................................................................................40 Análisis y descripción de puestos de trabajo......................................................................................40 Evaluar y gestionar el desempeño...........................................................................................................41 La delegación como herramienta de dirección....................................................................................41

Una Administración Pública puede estar muy bien dotada y contar con los recursos tecnológicos, materiales y organizativos adecuados en un entorno competitivo exigente. Pero todo ello perderá rentabilidad si no se sabe gestionar el potencial humano dentro de las necesidades, objetivos y política de la Organización. Los Directores de Personal y RR.HH. están obligados a una concienciación y formación específica sobre esta área, con la triple finalidad de optimizar la rentabilidad del capital humano, incrementar la motivación y satisfacción laboral e integrar dicha gestión en la política global de la Administración Pública de manera coherente y consecuente con sus objetivos.

LA GESTIÓN DE LOS RECURSOS HUMANOS EN LA ADMINISTRACIÓN PÚBLICA E-LEARNING O

-Describir las responsabilidades y funciones de la Gestión de Recursos Humanos y destacar su papel de conectar entre las estrategias de negocio y las personas.

-Integrar los objetivos de las distintas áreas funcionales a través del desarrollo del potencial humano y con una progresiva orientación hacia los resultados.

-Modernizar conocimientos y metodologías en el área de Recursos Humanos, concebidos en una visión globalizadora como parte del todo organizacional.

C

1. El entorno de los Recursos Humanos.

2. Situación actual de la Gestión de los Recursos Humanos.

3. Competencias vs. Recursos Humanos.

4. Definición de Competencias: saber, saber hacer y querer hacer.

5. Adquisición de Competencias: Planificación de RR.HH. inventario, selección de personal, descripción y valoración de puestos.

6. Estimulación de Competencias: sistemas de retribución, gestión participativa, evaluación profesional y clima.

7. Desarrollo de Competencias: Planes de carreras y promoción, formación y sistema de comunicación.

8. Auditoría de Gestión de Recursos Humanos.

9. Outsourcing de Gestión de Recursos Humanos.

D

Jefes de departamento de Recursos Humanos, directivos y mandos con responsabilidad sobre la gestión, desarrollo, motivación y control de equipos humanos.

formación para la administración pública

35

En determinadas circunstancias es conveniente no aplicar un Plan de formación prediseñado, en el cual cada profesional se coloca como piezas de un mecano. En ciertos ámbitos laborales se ha de partir de un primer seminario, común a todo el colectivo afectado, donde se reflexione sobre su función, sus expectativas individuales, grupales y de Administración Pública, y donde se le vaya conduciendo metodológicamente hacia una decisión responsable en torno a su formación. Se pretende dar libertad al profesional orientándole en torno a las grandes áreas formativas que se configurarán en el Programa de progreso de cuadros y mandos.

Las exigencias de rendimiento y eficacia en el nuevo entorno laboral, la especialización de tareas y el desarrollo y motivación del trabajador coinciden con la necesidad de la creación de unos planes de formación que gestionen integralmente y desde la estrategia global de la Administración Pública, el reciclaje y la adaptación del profesional a los requerimientos de su puesto. Pretendemos concretar los criterios, metodología y objetivos de la elaboración de un plan de formación integral desde un previo análisis de necesidades y con un control y seguimiento que proporcione un instrumento adaptado a los requerimientos reales de la Administración Pública.

AUTODIAGNÓSTICO DE NECESIDADES DE FORMACIÓN

EL PLAN DE FORMACIÓN EN LA ADMINISTRACIÓN PÚBLICA

O

-Reflexionar, tanto individualmente como en grupo, sobre el propio puesto de trabajo.

-Analizar por escrito el perfil profesional necesario para el correcto desempeño de las tareas asignadas al puesto.

-Describir los desarrollos teóricos de las diferente áreas formativas, susceptibles de ser impartidas, con objeto de tener una visión general de las posibilidades de capacitación específica en materia de “management”.

-Conseguir la relación de cursos necesarios para satisfacer las necesidades individuales de formación de los cuadros y mandos.

C

1. Ejes de análisis.

2. Puesto de trabajo.

3. Perfil profesional.

4. Expectativas.

5. Áreas de formación.

6. Delimitación abierta de necesidades.

7. Análisis de prioridades y viabilidad.

D

Cualquier profesional con responsabilidad de mando en cualquier tipo de Administración Pública.

O

-Identificar la gestión del departamento de formación dentro de la estrategia global de la Administración Pública.

-Proporcionar instrumentos y metodología de diagnóstico de necesidades formativas en la Administración Pública.

-Capacitar para el diseño y ejecución de un plan integral de formación adaptado a los requerimientos de la organización, los trabajadores y el entorno.

-Facilitar la evaluación y seguimiento del plan en cuanto a su diseño, aplicación y resultados.

C

1. Integración de la gestión de formación en la estrategia de la Administración Pública.

2. Metodología de formación.

3. Fase I: Planificación de la formación.

4. Fase II: Diseño de la formación.

5. Fase III: Desarrollo de la formación.

6. Fase IV: Evaluación y seguimiento de la formación.

7. La formación como desarrollo personal y relacional.

D

Responsables de departamentos de formación, personal o recursos humanos en cualquier tipo de Administración Pública.

Las nuevas tecnologías, el cambio de actitud y muchos criterios de rentabilidad están demostrando que la formación presencial, puesta en la balanza coste-beneficio, no inclina de forma significativa el platillo de las ventajas. Por el contrario, la formación continua y la permanente actualización en el puesto de trabajo hacen necesario articular mecanismos de formación que lo potencien con la máxima flexibilidad y menos coste posible.

ESTRATEGIAS PARA EL APRENDIZAJE AUTÓNOMO O

-Dar a conocer las nuevas modalidades de formación que se están implantando en las organizaciones españolas.

-Presentar y practicar las metodologías y técnicas asociadas a dichas modalidades, para su implantación en una Administración Pública.

-Presentar una visión global del panorama actual en cuestión de modalidades formativas.

-Posibilitar la adecuación del diseño del proceso formativo a las necesidades de adaptación, cualificación y potenciación de capacidades de los trabajadores.

C

1. Bases y diferencias en el aprendizaje del adulto.

2. Aspectos psicopedagógicos del aprendizaje de adultos.

2.1. Diferencias de aprendizaje y curvas de aprendizaje.

3. Aprendizaje autónomo.

3.1. Aprender a aprender.

3.2. Principios y técnicas de aprendizaje autodirigido.

4. El tutor: funciones de supervisión y seguimiento.

5. La función tutorial del formador.

6. Estilos de liderazgo del formador.

7. Herramientas del trabajo del tutor.

7.1. Selección, formación y evaluación de tutores.

8. Metodologías basadas en el aprendizaje autónomo.

9. Nuevos soportes a la formación.

D

Responsables de formación y técnicos de departamentos de recursos humanos. Cualquier profesional que entre sus funciones se encuentre la de formar a equipos de trabajo.

formación para la administración pública

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EVALUACIÓN DE LA FORMACIÓN O

-Conocer los distintos procedimientos para la evaluación de la formación dentro de una organización.

-Habilitar a los participantes para llevar a cabo evaluaciones de la formación en la práctica.

-Distinguir y perfilar metodologías y procesos de evaluación para capacitar en la planificación global o puntual de las acciones formativas.

C

1. Evaluación de la reacción de los participantes: no se evalúa directamente la calidad de la acción formativa, sino la reacción afectiva de los participantes.

2. Evaluación del Aprendizaje: conocimientos, habilidades y actitudes. Cumplimiento de los objetivos de la acción formativa.

3. Evaluación de la Transferencia: cómo se están aplicando las habilidades adquiridas en el puesto de trabajo real.

4. Evaluación de los Resultados: medida cuantificable de la contribución de la formación a los objetivos de la Organización.

D

Todas aquellas personas que se encuentren trabajando en el área de la formación, bien como instructores, bien como directivos.

PROGRAMA SUPERIOR EN DIRECCIÓN DE PERSONAS C

1. Introducción 1.1. Dirigir hoy 1.2. Características y marco de la dirección de personas 2. Dirección y liderazgo de equipos 2.1. El líder situacional 2.2. Rasgos del liderazgo 2.3. El líder coach 3. Motivar equipos y personas 3.1. Modelos de motivación 3.2. Automotivación 3.3. La motivación en la práctica 4. Afrontar conflictos y negociar con los colaboradores 4.1. Los conflictos en el trabajo 4.2. Estrategias de colaboración 4.3. Tácticas de negociación 5. Trabajar en equipo 5.1. Equipos de trabajo 5.2. Áreas de colaboración 5.3. Áreas de conflicto 5.4. Equipos y toma de decisiones 6. Liderar con inteligencia emocional 6.1. La Inteligencia Emocional, una nueva forma de interactuar 6.2. Entender y transformar nuestra estructura emocional: las competencias personales 6.3. Dirigiendo con Inteligencia Emocional: anticiparse, reconocer y satisfacer las necesidades y demás competencias sociales 7. Comunicar para dirigir mejor 7.1. La comunicación del directivo 7.2. Organizar y emitir mensajes convincentes 7.3. Escuchar al colaborador 7.4. Dominio de la comunicación no verbal

D

Dirigido a directores y responsables de departamento.

MÁSTER EN DIRECCIÓN Y GESTIÓN DE RECURSOS HUMANOS E-LEARNING

Módulo 6 - Grupos y equipos de trabajo

O

-Favorecer una experiencia activa de aprendizaje para conseguir preparar profesionales con una alta empleabilidad en el área de la gestión de personas mediante la participación activa de todos los miembros del proceso de aprendizaje (alumnos, profesores y tutores).

1. Equipos de trabajo y dinámicas grupales en contextos organizacionales 2. Desarrollo de los equipos de alto rendimiento 3. Dirección de reuniones y toma de decisiones en grupo 4. Herramientas para la gestión de equipos de trabajo

C

Módulo 1 - Recursos Humanos: una aproximación interdisciplinar

Módulo 7 - Prevención de Riesgos Laborales

1. Estrategia organizativa 2. Marketing 3. Derecho del trabajo 4. Nóminas y seguros sociales 5. Políticas y sistemas de retribución

1. Ley y reglamento de Prevención de Riesgos Laborales 2. Higiene Industrial 3. Seguridad en el Trabajo 4. Ergonomía y Psicosociología

Módulo 2 - Interacción persona-empresa

D

-Titulados universitarios de grado superior y grado medio -Alumnos universitarios que hayan superado 180 créditos -Profesionales con experiencia laboral mínima de 2 años

1. Análisis, descripción y valoración de puestos de trabajo 2. Reclutamiento, selección de personal y outplacement 3. Formación y desarrollo de carrera organizacional 4. Comunicación organizacional 5. Evaluación del desempeño 6. Cultura y clima organizacional Módulo 3 - Habilidades de dirección 1. Habilidades directivas 2. Plan de negocio 3. Estrategias de motivación y satisfacción laboral 4. Gestión del cambio 5. Negociación y solución de conflictos 6. Cómo hacer presentaciones en público Módulo 4 - Gestión de la calidad 1. Modelo EFQM 2. Gestión de la calidad de servicio Módulo 5 - Gestión por competencias 1. Concepto de competencia 2. La elaboración de perfiles de exigencias formación para la administración pública

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La gestión de personas es un área que no hay que descuidar para ello es necesario descubrir e identificar las competencias que desarrolla cada trabajador en su puesto de trabajo habitual. Hay que detectar las diferencias entre competencias necesarias en la organización y las poseídas y demostradas por las personas.

ANÁLISIS Y DESCRIPCIÓN DE PUESTOS DE TRABAJO O

-Desarrollar e implantar en la Administración Pública una metodología para el análisis y descripción de los puestos de trabajo.

-Elaborar un sistema de clasificación de puestos perfectamente adaptado al modelo organizativo de la Administración Pública y que cumpla las funciones de servir de base a las remuneraciones y facilitar la movilidad.

C

1. Introducción al análisis y descripción de puestos de trabajo 1.1. Definiciones 1.2. Utilidad del análisis y descripción de puestos de trabajo 1.3. Naturaleza de la información derivada de un ADP 1.4. Diseño de un proyecto de análisis y descripción de puestos de trabajo 2. Análisis y descripción de puestos: metodología cualitativa 2.1. Introducción 2.2. Cuestiones básicas a plantear y resolver previamente 2.3. Dos marcos de referencia distintos para la descripción 2.4. Recomendaciones para la descripción de puestos de trabajo 2.5. Versión definitiva, revisión de la descripción y versión final 2.6. Guía de aplicación para el analista

D

Dirigido a directores y técnicos de RR.HH., representantes sociales, directores y técnicos de departamentos de organización.

GESTIÓN DE PERSONAS POR COMPETENCIAS O

-Tener una visión clara de los conceptos y elementos clave que conforman un modelo de gestión por competencias.

-Contrastar las ventajas e inconvenientes de un modelo de gestión por competencias y determinar su adecuación.

-Profundizar en algunas de las técnicas y herramientas a través de su concepción, aplicabilidad y utilidad.

C

1. Clarificar los conceptos básicos del modelo de gestión por competencias.

2. Identificar las competencias y anticiparlas.

3. Clasificar las competencias.

3.1. Identificar y describir las ocupaciones tipo clave de la organización.

3.2. Elaborar perfiles de competencias de las ocupaciones.

3.3. Valorar y clasificar los perfiles de competencias de las ocupaciones.

3.4. Establecer y definir los grupos profesionales.

4. Evaluar las competencias.

4.1. Captar y seleccionar las competencias externas y evaluar el potencial de competencias de las personas.

4.2. Evaluar a las personas apreciando su potencial, desempeño y rendimiento.

4.3. Orientar a las personas en función de las competencias y clasificar los perfiles.

4.4. Definir el vínculo entre evaluación y política de RR.HH. 5. Retribuir las competencias.

5.1. Definir las retribuciones de estructura y las variables mediante incentivos.

6. Desarrollar las competencias: 6.1. Detectar diferencias entre competencias necesarias y poseídas y demostradas.

6.2. Elaborar un mapa de necesidades formativas.

6.3. Orientar la carrera profesional de acuerdo con el potencial.

D

Personal de la Admin. Pública responsable de un equipo de personas.

EVALUAR Y GESTIONAR EL DESEMPEÑO O

Mejorar su eficacia en la aplicación del sistema de evaluación y gestión del desempeño mediante: -La obtención de una visión global e integrada de la evaluación de las personas en la Administración Pública -El conocimiento para diseñar e implantar el sistema de evaluación del desempeño -El incremento de su eficacia como evaluadores de sus colaboradores -La mejora de la habilidad para orientar y desarrollar a sus colaboradores

C

D

1. Situar la evaluación del desempeño y su gestión 1.1. Evolución del concepto 1.2. Papel de la evaluación en el modelo de gestión integrada de las personas y sus competencias 2. Establecer un sistema de evaluación del desempeño 2.1. La evaluación de las personas en la Administración Pública, su finalidad y utilidad, diferentes modelos 2.2. Marco de referencia: el sistema de gestión de la Administración Pública 2.3. Los criterios de evaluación: competencias, comportamientos esperables, objetivos requeridos para el correcto desempeño de la persona en su puesto, ocupación, cometido…

2.4. La evaluación del potencial, desempeño y rendimiento 2.5. El proceso de evaluación: actores, manual, formularios, procedimiento 2.6. El proceso de evaluación: la entrevista de apreciación 2.7. La importancia de preparar y conducir la entrevistas de evaluación y orientación 2.8. Vínculo de la evaluación con la política de gestión y desarrollo de las personas: formación, movilidad, remuneración…

2.9. El modelo resultante, condiciones de su éxito para su implantación 3. Gestionar el desempeño 3.1. Identificación de individuos de alto desempeño y potencial 3.2. Detección de necesidades de formación, alimentación del plan de formación anual 3.3. Orientación para la movilidad y carrera: curriculum de competencias 3.4. La evaluación, herramienta de gestión para el mando en la mejora de la eficacia de su unidad Responsables de recursos humanos. Directivos, mandos medios y superiores que tienen que evaluar a su personal.

LO

DESTACADO

Entender y comprender la finalidad del sistema para la estrategia y objetivos de la Administración Pública.

Conocer el proceso y las fases de implantación así como diseñar los instrumentos a utilizar.

Incrementar sus competencias como evaluador en la entrevista anual.

Saber cómo organizar las acciones de seguimiento y desarrollo de competencias de sus colaboradores.

LA DELEGACIÓN COMO HERRAMIENTA DE DIRECCIÓN O

-Establecer un sistema racional de prioridades en el trabajo -Desarrollar competencias en los colaboradores

C

1. Qué es delegar 2. La función del Directivo 3. Cómo delegar 4. Qué delegar 5. Para qué delegar 6. Cómo delegar 7. Niveles de delegación 8. Utilización del lenguaje 9. Pasos en la instrucción

D

Toda persona responsable de equipos de trabajo.

formación para la administración pública

41

Área de Prevención de Riesgos Laborales

3

Objetivos Contenidos Destinatarios O C D

Primeros Auxilios....................................................................................................................................... 43 Prevención de riesgos laborales en oficinas y despachos (nivel básico) E ..................................44 Salud laboral y prevención de riesgos laborales ................................................................................ 45 Psicosociología de riesgos laborales: estrés, burnout y mobbing E .............................................. 45 Estrés laboral: prevención y control...................................................................................................... 46 Escuela de espalda y trastornos musculo-esqueléticos.................................................................... 46 Patologías de la voz en el personal docente........................................................................................ 47 Riesgo de radiaciones ionizantes en instalaciones de radiodiagnóstico en atención primaria................................................................................................................................. 47 Riesgos ergonómicos y trastornos musculoesqueléticos E ............................................................ 47 Riesgos laborales por exposición a agentes biológicos E ................................................................ 47

PRIMEROS AUXILIOS O

-Dominar técnicas de Primeros Auxilios.

-Capacitar a los participantes de criterios y conocimientos a la hora de realizar primeros auxilios.

-Instaurar conductas de ayuda en el seno de la Administración Pública.

-Evitar las conductas de huída y evitación ante accidentes debido al desconocimiento de mecanismos de actuación.

-Iniciativa y pérdida de miedos.

-Espíritu de cooperación y compañerismo.

-Conocimiento de protocolos de actuación.

C

1. Importancia de los Primeros Auxilios.

1.1. Contenido del botiquín.

1.1. Anatomía humana: lesiones.

2. Evaluación inicial y secundaria.

2.1. Signos vitales.

2.2. Actuación en caso de hemorragias.

2.3. Clasificación y atención de heridas.

2.4. Atención en caso de fractura, luxación y esguince.

2.5. Quemaduras.

2.6. Vendajes y férulas.

2.7. Maniobra de desobstrucción de vías respiratorias.

2.8. Práctica de reanimación pulmonar y respiración de salvamento.

2.9. Atención de víctimas inconscientes (infarto, epilepsia, diabetes…).

D

Dirigido a funcionarios que quieran adquirir conocimientos en Primeros Auxilios.

LO

DESTACADO

Adquisición de la conciencia de la importancia de los primeros auxilios.

Dotar a los trabajadores de mecanismos de actuación ante una situación de emergencia.

Conocimiento de la batería de estrategias paliativas que pueden evitar problemas de salud.

formación para la Administración Pública

43

PREVENCIÓN DE RIESGOS LABORALES EN OFICINAS Y DESPACHOS (NIVEL BÁSICO) E-LEARNING O

C

- Promover y enseñar al alumno a desarrollar la actividad laboral de acuerdo a comportamientos respetuosos con la seguridad, protección a la salud, y el mantenimiento de la calidad ambiental y ergonómica.

- Capacitar al alumno para la realización de evaluaciones elementales de riesgos y, en su caso, establecer medidas preventivas del mismo carácter compatibles con su grado de formación.

- Proporcionar al alumno el conocimiento básico de cómo se organiza la prevención de riesgos en los centros de trabajo.

- Capacitar al alumno para el desempeño de las funciones preventivas de nivel básico que se establecen en el reglamento de los servicios de prevención.

1. Conceptos básicos sobre seguridad y salud en el trabajo 1.1. Antecedentes y evolución histórica 1.2. Conceptos básicos de trabajo y salud 2. Riesgos generales y su prevención 2.1. Riesgos generales 2.2. Técnicas de prevención 3. Elementos básicos de gestión de la prevención de riesgos 3.1. Gestión de la prevención 3.2. El Sistema de Gestión de Prevención de Riesgos Laborales (SGPRL) 4. Riesgos específicos y su prevención en oficinas y despachos 4.1. Caídas y golpes contra objetos 4.2. Posturas y movimientos adoptados 4.3. Manipulación manual de cargas 4.4. Fatiga visual 4.5. Confort acústico 4.6. Confort térmico 4.7. Calidad del aire interior 4.8. Radiaciones y campos electromagnéticos 4.9. Factores psicosociales 5. Riesgos asociados al trabajo con Pantallas de Visualización de Datos (PVD) 5.1. Introducción a las PVD. 5.2. Tipos de riesgos asociados y su prevención 5.3. Entorno de trabajo 5.4. Mejorar la configuración del puesto

6. Primeros auxilios 6.1. Introducción 6.2. Soporte vital básico 6.3. Lesiones circulatorias 6.4. Evaluación inicial y reanimación (RCP básico) 6.5. Lesiones en la piel y sistema muscular 6.6. Lesiones producidas por la electricidad 6.7. Traumatismos 6.8. El botiquín D

Personal que trabaja en contextos administrativos.

Los Riesgos Laborales y su Prevención es una materia muy importante a la hora de desarrollar un trabajo y sobre lo que hay que estar informado.

Hay una creciente necesidad de que los trabajadores estén informados sobre los riesgos que conlleva su trabajo para que puedan prevenirlos y afrontar estrategias para evitar las consecuencias que estos peligros conllevan para la salud del trabajador.

PSICOSOCIOLOGÍA DE RIESGOS LABORALES: ESTRÉS, BURNOUT Y MOBBING E-LEARNING O

-Conocer los Riesgos Psicosociales así como factores y consecuencias que los mismos tendrán en el trabajo.

-Conocer y diferenciar las características del estrés laboral y el burnout.

-Identificar el acoso laboral y sus etapas.

-Definir un sistema de prevención de los riesgos psicosociales.

C

1. Introducción 2. Estrés laboral 2.1. Qué es el estrés laboral 2.2. Estímulos que lo provocan y tipos de estrés 2.3. Repercusiones 2.4. Sectores y datos relevantes en el marco laboral 2.5. Desencadenantes del estrés laboral 2.6. Variables moduladoras 2.7. Modelos explicativos 2.8. Evaluación del estrés 2.9. Patrón de conducta tipo A 2.10. Estrategias de intervención a nivel individual 2.11. Estrategias de intervención a nivel laboral 3. Burnout 3.1. Origen del burnout 3.2. Conceptualización 3.3. Componentes del burnout 3.4. Desarrollo del burnout 3.5. Características del burnout 3.6. Agentes causales y desencadenantes 3.7. Consecuencias 3.8. Niveles de intervención 4. Mobbing 4.1. El acoso moral en el trabajo. Psicoterror 4.2. El diagnóstico 4.3. Una plaga del siglo XXI 4.4. Objetos de Mobbing 4.5. El psicoterrorista 4.6. La víctima y su entorno 4.7. Consecuencias 4.8. Mecanismos de defensa 4.9. La organización 4.10. Conclusiones

D

Todo trabajador interesado en el área de Riesgos Psicosociales.

SALUD LABORAL Y PREVENCIÓN DE RIESGOS LABORALES O

-Aplicar todas las estrategias que conocemos a la hora de prevenir riesgos.

-Adquirir una cultura de Prevención de Riesgos.

C

1. Bienvenida y programa.

2. La gestión de la prevención de riesgos en la Administración Pública.

3. Riesgos relacionados con las condiciones de trabajo.

4. Sobreesfuerzos, posturas inadecuadas y movimientos repetitivos.

5. Riesgos asociados a la atención al ciudadano.

6. La carga de trabajo y los riesgos psicosociales (estrés, acoso y burnout).

D

Cualquier trabajador de la Administración Pública con inquietudes por el Área de la Prevención de Riesgos Laborales.

LO

DESTACADO

Análisis real de casuística administrativa y sus riesgos.

Alerta ante situaciones físicas y psíquicas.

Provee herramientas personales para la prevención.

formación para la administración pública

45

El ser humano de hoy ve que su salud se encuentra cada vez más amenazada por su propia conducta, su forma de vivir, sus reacciones, pero también por las exigencias cotidianas de su vida socio - profesional y por las dificultades para adaptarse a ellas.

ESTRÉS LABORAL: PREVENCIÓN Y CONTROL O

C

- Situar al participante en el marco legal de la prevención de riesgos psicosociales.

- Que el participante aprenda a afrontar las situaciones de tensión en el trabajo.

- Mejorar la consecución de objetivos personales y de organización.

1. Cómo prepararse.

1.1. Acepte el estrés como parte de su vida.

1.2. Adopte un enfoque de resolución de problemas.

2. Trabajar sobre uno mismo.

2.1. Cuide de sí mismo.

2.2. Escape de su mundo cotidiano.

2.3. Revise sus reglas tácitas.

2.4. Satisfaga sus deseos.

3. Abordar la tarea.

3.1. Reduzca las exigencias.

3.2. Tome las riendas.

3.3. Reduzca su incertidumbre.

3.4. Termine sus asuntos pendientes.

4. Cómo servirse del entorno: busque apoyo.

LO

DESTACADO

Dimensiona el poder físico del estrés.

Estructura los riesgos psicosociales.

Demografía del estrés en las Administraciones.

Oferta estándares para la calidad de vida laboral.

Es de gran importancia el conocer el tipo de riesgos a los que estamos expuestos en trabajos de oficina y el tener un paquete de recursos y ejercicios con los que poder combatirlos y hacerlos frente.

ESCUELA DE ESPALDA Y TRASTORNOS MUSCULOESQUELÉTICOS O

-El objeto del presente curso es dotar a los participantes de conocimiento y estrategias de defensa en materia de trastornos de espalda así como musculares.

C

1. Los accidentes y trastornos 1.1. Los accidentes en la oficina. Accidentes con sillas. Caídas y golpes. Riesgos eléctricos y de incendios. Manipulación de cargas.

1.2. Trastornos derivados del trabajo. Trastornos de la visión.

Trastornos músculo esqueléticos. Trastornos psicológicos en el estrés.

2. Ejercicios de relajación muscular.

2.1. Introducción.

2.2. Ejercicios: para el cuello, para los hombros, para brazos y espalda, para antebrazos y espaldas, para el torso, para las piernas.

PÍLDORAS E-LEARNING AUTOFORMATIVAS PARA PERSONAL DE ATENCIÓN SOCIOSANITARIA A PERSONAS DEPENDIENTES

Las patologías de la voz son uno de los riesgos de carácter ergonómico más comunes entre el personal docente.

PATOLOGÍAS DE LA VOZ EN EL PERSONAL DOCENTE O

1. Introducción 2. Los riesgos ergonómicos en la actividad docente 3. Identificación del riesgo 4. Parámetros y equipos de medida 5. Medidas preventivas y correctoras C 6. Conclusiones D

Personal docente.

RIESGO DE RADIACIONES IONIZANTES EN INSTALACIONES DE RADIODIAGNÓSTICO EN ATENCIÓN PRIMARIA C

D

1. Análisis del riesgo 2. Efectos de las radiaciones en el organismo 3. Estimación del riesgo 4. Valoración del riesgo 5. Límite de dosis 6. Situación dosimétrica actual en España 7. Legislación aplicable 8. Prevención de la exposición a radiaciones ionizantes 9. Medidas básicas de protección radiológica 10. Formación e información Trabajadores de instalaciones de radiodiagnóstico en Atención Primaria.

La finalidad de esta píldora formativa es mostrar los principales riesgos ergonómicos relacionados con la carga física, así como los trastornos musculoesqueléticos que de ellos se derivan, a los que están expuestos los trabajadores de un centro de atención sociosanitaria a personas dependientes.

RIESGOS ERGONÓMICOS Y TRASTORNOS MUSCULOESQUELÉTICOS E-LEARNING C

1. Introducción 2. Descripción del puesto de trabajo 3. Metodología para la evaluación 4. Factores de riesgo 5. Riesgos ergonómicos 6. Trastornos musculoesqueléticos 7. Medidas preventivas 8. Elementos y equipos ergonómicos

D

Personal de atención sociosanitaria a personas dependientes.

Los agentes biológicos se presentan como un factor importante de riesgo laboral sobre todo en determinadas ocupaciones. El control adecuado de la exposición de los trabajadores y de los parámetros cruciales que determinen la contaminación del entorno con estos agentes son criterios decisivos para la salud de los trabajadores.

RIESGOS LABORALES POR EXPOSICIÓN A AGENTES BIOLÓGICOS E-LEARNING C

1. Introducción 2. Descripción del centro de trabajo 3. Descripción de los puestos de trabajo 4. Identificación y evaluación de riesgos 5. Evaluación de riesgos 6. Medidas correctoras

D

Personal de atención sociosanitaria a personas dependientes.

formación para la administración pública

47

Área de Eficacia Personal y Profesional

Objetivos Contenidos Destinatarios O C D

Gestión eficaz del tiempo y de prioridades E ..................................................................................... 49 Motivación en la Administración Pública........................................................................................... 50 Gestión de conflictos en el trabajo E .....................................................................................................51 Habilidades comunicativas......................................................................................................................51 Hablar en público....................................................................................................................................... 52 Calidad personal.........................................................................................................................................53 Aprender a aprender..................................................................................................................................53 Sensibilización en igualdad de oportunidades................................................................................... 54 Técnicas de archivo y documentación E ............................................................................................. 55 Modernización del lenguaje administrativo....................................................................................... 55 Trabajar con Inteligencia Emocional.................................................................................................... 56 Gestionar el estrés eficazmente.............................................................................................................. 56 La Excelencia interpersonal.....................................................................................................................57

En una sociedad como la nuestra, el tiempo ha pasado a ser una riqueza sumamente difícil de administrar y rentabilizar. Es imprescindible que nos demos cuenta de cómo utilizamos nuestro tiempo, de extraer las causas de los errores cometidos y ponerle un remedio efectivo. Para ello hay que comprender su naturaleza, asimilarlo como algo que está a nuestro servicio y al que tenemos que adaptarnos con la máxima eficacia para obtener el mejor rendimiento de nuestro trabajo.

GESTIÓN EFICAZ DEL TIEMPO Y PRIORIDADES E-LEARNING O

C

-Reflexionar sobre la necesidad de racionalizar el uso del tiempo como herramienta para optimizar el propio rendimiento.

-Pensar sobre la importancia de definir valores y metas a largo plazo como elementos clave en la gestión y administración del propio tiempo.

-Proporcionar estrategias de planificación y uso del tiempo para obtener los resultados perseguidos.

-Enfrentar a los participantes con sus errores y barreras en la gestión del tiempo, dotándoles de herramientas para su mejora.

9. Priorización de actividades 9.1. Matriz de importancia y urgencia 9.2. Profundizando en los cuadrantes de la matriz 9.3. Delegación 10. Normas a cumplir D

Personal de la Administración Pública interesado en mejorar su organización y gestión del tiempo y de prioridades.

LO

DESTACADO

Los asistentes podrán adquirir recursos para planificarse y utilizar el tiempo para conseguir ciertos resultados, así como para enfrentarse con sus errores y barreras en la gestión del tiempo.

1. Introducción: el tiempo, una obsesión desde antiguo 2. El tiempo como recurso 2.1. Modelo teórico 2.2. Tiempo, bienestar y trabajo 3. El tiempo en las organizaciones 3.1. Factores del tiempo en las organizaciones 3.2. La trampa de la actividad 4. Diagnóstico personal y elección de prioridades 4.1. Determinación de objetivos y prioridades 5. Balance personal del tiempo 5.1. Las soluciones habituales 5.2. Elección de prioridades 5.3. Las causas de las pérdidas de tiempo 6. Los ladrones del tiempo 6.1. Ladrones externos 6.2. Ladrones internos 6.3. La solución 7. Antes de planificar 7.1. Clasificación de asuntos 7.2. Distribución de tareas 8. La planificación de nuestro tiempo 8.1. El diagnóstico del tiempo 8.2. La programación 8.3. La planificación diaria formación para la administración pública

49

En el entorno de la Administración Pública, el desarrollo de la motivación del empleado no surge por azar, sino que es algo predecible, es decir, que se puede conocer y controlar. Es muy importante para la Organización obtener la participación plena de todos sus miembros y determinar los factores que intervienen en la decisión de participar con dedicación y de mantener un nivel de rendimiento base. Esto es, la Organización necesita conocer y regular los mecanismos por los que sus empleados ven satisfechas sus necesidades y aspiraciones profesionales y, consecuentemente, vierten su satisfacción en su rendimiento, creatividad, eficacia o dedicación en el trabajo.

MOTIVACIÓN EN LA ADMINISTRACIÓN PÚBLICA O

-Identificar la naturaleza, claves y fines de la motivación en el entorno de la Administración Pública.

-Conocer los mecanismos de funcionamiento de la motivación laboral desde el punto de vista del individuo y de la Dirección, así como las variables que condicionan su naturaleza y niveles de desarrollo.

-Capacitar en la utilización de técnicas y estrategias de motivación adaptadas a las características del individuo y sus expectativas, al entorno del puesto de trabajo y sus exigencias y a los requerimientos y posibilidades de la Administración Pública.

C

1. ¿Qué es la motivación? Las necesidades del individuo. Modelos de motivación.

2. Objetivos de la motivación. Consecuencias.

3. La Organización como marco de las motivaciones. Fuentes de motivación.

4. Variables influyentes: Entorno, tareas, socialización, mandos, organización.

5. Motivación externa y automotivación.

6. La desmotivación: como detectarla, cómo abordarla.

7. La motivación desde la Dirección.

8. Claves y técnicas de motivación.

D

Responsables de Personal, Recursos Humanos, y mandos de cualquier área interesados en la motivación y desarrollo del personal a su cargo para crear equipos de trabajo eficientes y satisfechos.

GESTIÓN DE CONFLICTOS EN EL TRABAJO E-LEARNING O

C

D

-Reducir los efectos nocivos de los conflictos en el entorno profesional -Distinguir fuentes y causas de desacuerdos para adecuar las acciones a emprender -Conocer las técnicas de afrontamiento, gestión y mediación en conflictos 1. Introducción 2. El conflicto 2.1. El interés de los conflictos desde la perspectiva histórica 2.2. El movimiento “Alternative Dispute Resolution” 2.3. ¿Qué es un conflicto?

2.4. Elementos del conflicto 2.5. Causas del conflicto 2.6. Proceso del conflicto 2.7. Estilos de gestión del conflicto 2.8. Conclusión 3. Solución de conflictos mediante la mediación 3.1. Principios y características de la mediación 3.2. El plan de mediación 3.3. Fases del proceso de mediación 3.4. Definición del mediador 3.5. Habilidades del mediador 3.6. Carácter del mediador profesional 3.7. Áreas clave de efectividad 3.8. Código de conducta mediadora 3.9. Competencias profesionales del mediador. El mediador como figura profesional. Las competencias del mediador.

4. Tácticas y técnicas en la solución de conflictos 4.1. Variables que influyen en las estrategias 4.2. Pasos en el proceso mediador 4.3. Intervención mediadora 4.4.Eficacia de la mediación 4.5. Tácticas y técnicas de mediación 5. Mediación en el ámbito laboral: procedimiento y recomendaciones 5.1. Introducción 5.2. Conciliación y mediación

Para gestionar equipos de trabajo hay que ser un gestor capaz de motivar a los integrantes del equipo, y para ello hay que conocer las técnicas de trabajo en equipo, así como diversos modos de comunicación para aplicarlos a cada situación concreta, saber liderar y transmitir cierto grado de autoridad y negociar con los trabajadores a cargo.

HABILIDADES COMUNICATIVAS O

-Utilizar eficazmente la comunicación para emitir o recibir mensajes de un entorno interpersonal.

-Utilizar habilidades de comunicación para el afrontamiento de situaciones complicadas.

-Identificar y aplicar los elementos clave de una comunicación oral.

C

1. Qué es la comunicación 1.1. El proceso de comunicación.

1.2. La comunicación (Ascendente, Descendente, Horizontal y Vertical) 1.3. Comunicación informal y formal.

2. Cuándo se produce comunicación 3. Elementos de la comunicación 4. Tipos de comunicación 4.1. Comunicación verbal.

4.2. Comunicación no verbal.

5. Habilidades de la comunicación verbal 6. Comunicación persuasiva 7. La venana de johari y su aplicación

D

Gestores de equipos de trabajo.

Toda persona responsable de equipos de trabajo

formación para la administración pública

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Saber expresarse ante un auditorio, con la seguridad necesaria, superando las dificultades que se presente consiguiendo transmitir con claridad y convicción las ideas.

HABLAR EN PÚBLICO O

-Enseñar cómo abordar la preparación de presentaciones de la manera más efectiva.

-Desarrollar las habilidades de comunicación verbal y no verbal delante de la audiencia.

-Comunicar y convencer.

-Elección, aplicación y uso de los medios audiovisuales más adecuados al mensaje que se pretende transmitir.

-Utilizar la psicología de la comunicación para asegurar que se alcanzan los resultados deseados.

C

1. Como evaluar la propia capacidad de comunicación 1.1. Diagnóstico personal y de grupo 1.2. El miedo inicial: cómo superarlo 1.3. Adecuar la imagen deseada con la imagen percibida por los demás 2. Manejar las herramientas básicas de comunicación 2.1. Descubrir las barreras de la comunicación y aprender a superarlas 2.2. Comunicación no verbal: trabajar su voz, gestos, mirada, respiración 2.3. Dominar el espacio 2.4. El uso efectivo del “feed-back” 3. Estructurar eficazmente su intervención 3.1. Preparar, construir y desarrollar una presentación 3.2. Como mejorar el modo de expresión 3.3. Liberarse de las inhibiciones psicológicas

D

Todas aquellas personas que en función de su puesto deben exponer en un grupo sus ideas de forma eficaz.

Llegar a la vida adulta supone, la mayoría de las veces, la integración del individuo a la vida profesional dentro de una organización. Allí desarrollará su actividad junto con otras personas. El grupo es necesario para el desarrollo del ser humano desde los momentos iniciales de su vida para su crecimiento y maduración, bien sea en la familia, grupo de amigos, de estudio o de trabajo. Y afecta tanto a las cuestiones “intra” como “inter” personales y sociales, pudiendo proporcionar seguridad, estatus y reconocimiento, así como propiciar la autoestima, el sentimiento de identidad, desarrollar responsabilidad hacia los demás, los valores sociales, el sentido de la cooperación, etc. El contenido de este curso tiene el propósito de ayudarnos a mejorar nuestras habilidades comunicativas. A la vez, esperamos que sirva también como estímulo para todo un proceso continuado de mejora personal, que sin duda se reflejará en el ámbito profesional, ofreciendo así una mejora considerable en la calidad del capital humano de la Administración.

LO

DESTACADO

Este curso se ha impartido con gran éxito y aceptación por parte del alumnado y la Administración en la Diputación y Ayuntamiento de Barcelona, así como en diversos Departamentos de la Generalitat de Cataluña (Justicia, Educación, Medio Ambiente, etc.)

CALIDAD PERSONAL O

C

D

-Desarrollar la proactividad y adquirir unos hábitos de eficacia y comportamiento adecuados para la mejora integral de la persona y el entorno.

-Aprender a afrontar y resolver las dificultades de un modo asertivo-proactivo.

-Conocerse a uno mismo con el fin de desarrollar nuestras potencialidades para ofrecer lo mejor de nosotros mismos en todos los ámbitos de nuestra vida.

-Ofrecer calidad humana como plusvalía del capital humano en el servicio público que ofrece la Administración Pública.

1. Concepto de calidad personal o humana.

2. El carácter, la personalidad y el temperamento.

3. Los valores y las capacidades.

4. El crecimiento y la madurez en el ser humano.

5. Los hábitos (de eficacia).

6. Resiliencia: la actitud frente a las dificultades.

7. Los comportamientos reactivos vs proactivos.

8. La salud y el equilibrio emocional.

9. Herramientas para asumir la madurez y el equilibrio emocional.

10. El autoconocimiento.

11. La automotivación y la autoestima.

Para todos los funcionarios de cualquier Administración Pública sin distinción de categoría profesional.

APRENDER A APRENDER O

-Adquirir los conocimientos y destrezas necesarios para el mejor rendimiento en la utilización de los tiempos destinados a la formación, el estudio y/o los aprendizajes de cualquier materia.

-Aplicar las técnicas para poder enfrentarse a situaciones de estudio, de pruebas, exámenes y oposiciones.

C

1. El tiempo, su uso y su valor.

2. Importancia de las técnicas de estudio.

3. El estudio del adulto: su problemática.

4. La organización del trabajo.

5. Influencia de los factores ambientales.

6. La estrategia de estudio.

7. Técnica de lectura: cómo mejorar su velocidad.

8. Cómo enfrentarse a los exámenes.

D

Dirigido a todos aquellos profesionales que deseen adquirir o mejorar su propia técnica de estudio. formación para la administración pública

53

En este curso debemos mirar a nuestro alrededor y tener muy presente nuestra propia experiencia y la realidad que nos rodea, porque formamos parte de esta sociedad que vamos a analizar y, en cierta forma, porque somos producto de ella. Recordando la famosa frase “mirar el mundo de otra manera”, nos vamos a poner unas gafas de color violeta y vamos a reflexionar sobre las distintas cuestiones que se plantean.

real.

-Constitución de 1978 y Principio de Igualdad.

-Desarrollo legislativo contra las desigualdades: Ley de Conciliación de la Vida familiar y laboral. (Ley 39/1999, de 5 de noviembre).

-Ley Orgánica de medidas de protección integral contra la violencia de género. (L.O. 1/2004, de 28 de diciembre).

- Ley Orgánica para la Igualdad efectiva de mujeres y hombres.

(L.O. 3/2007, de 15 de marzo).

8.2. Organismos políticos para la igualdad. Recorrido de organismos para el fomento de la igualdad de oportunidades 9. Introducción a la comunicación no sexista.

9.1. La invisibilidad de las mujeres en el leguaje. El uso sexista del lenguaje.

9.2. La imagen de las mujeres en los medios de comunicación y en la publicidad.

-Introducción.

-La imagen de las mujeres en los medios de comunicación.

-La imagen de las mujeres en la publicidad.

9.3. Recomendaciones para la utilización de un lenguaje no sexista.

-Recomendaciones de usos del lenguaje.

-Estrategias gramaticales.

-Uso del lenguaje no sexista en las titulaciones y profesionales.

10. Violencia de género.

10.1. Acercamiento teórico a la violencia de género.

-Concepto de violencia de género.

-Causas de la violencia de género.

-Formas de violencia.

10.2. La realidad de la violencia de género en España.

10.3. Medidas legislativas y recursos de información, ayuda y asistencia para víctimas de la violencia de género.

SENSIBILIZACIÓN EN IGUALDAD DE OPORTUNIDADES C

1. Conceptos básicos: 1.1. Patriarcado.

1.2. Sexo y género, roles y estereotipos.

1.3. Acciones positivas.

1.4. Mainstreaming o transversalidad de la perspectiva de género.

2. Educar en igualdad: coeducación y educación no sexista.

3. Conceptos para un mercado laboral igualitario.

3.1. Espacio privado, público y doméstico.

3.2. División sexual del trabajo.

3.3. Doble jornada.

3.4. Reparto de responsabilidades o corresponsabilidad.

3.5. Conciliación de la vida personal, familiar y laboral.

4. Participar en igualdad.

4.1. Ciudadanía.

4.2. Participación equilibrada.

4.3. Poder y autoridad.

4.4. Empoderamiento.

5. Feminismos en la historia: de las teorías del feminismo moderno a las tendencias actuales.

6. Organización de las Naciones Unidas. El principio de igualdad a través de las Conferencias Internacionales de las Mujeres.

6.1. Las conferencias de las Naciones Unidas sobre las mujeres.

6.2. Otras conferencias.

7. Unión Europea.

7.1. Breve recorrido histórico.

7.2. La igualdad de género en la Unión Europea y las políticas específicas.

7.3. La transversalidad o mainstreaming de género en el marco de las políticas de la Unión Europea.

8. Políticas para la igualdad de oportunidades entre mujeres y hombres en España.

8.1. El derecho a la igualdad en España. Del reconocimiento constitucional al desarrollo legislativo para el logro de la igualdad

D

Personal de la Administración Pública que quiera ampliar su perspectiva sobre la igualdad de oportunidades.

La correcta gestión de los archivos, debe planificarse y orientarse en función de las pautas de la Administración Pública. Este curso intenta ofrecer una visión de la selección de las técnicas de archivo disponibles en la actualidad para utilizar como herramienta para la gestión de los archivos y documentos con que se trabaja a diario en la Administración Pública, así como aprender la metodología necesaria para llevarla a cabo con éxito.

TÉCNICAS DE ARCHIVO Y DOCUMENTACIÓN E-LEARNING O

C

D

-Integrar las técnicas de archivo y documentación en el trabajo diario del personal de la Administración Pública.

-Presentar las metodologías de archivo más adecuadas en función de los objetivos.

-Identificar factores críticos y potenciales barreras en el proceso de gestión de archivos.

-Tratar las consideraciones legales que debe tener en cuenta todo profesional de la Administración Pública a la hora de trabajar con archivos y documentos.

-Realizar ejercicios prácticos encaminados al desarrollo individual en las habilidades de gestión de archivos.

1. Introducción 2. Algunas cuestiones sobre los documentos y los archivos 2.1. Documentos e información. Documentos de archivo.

Documentación de apoyo informativo.

2.2. ¿Qué es un archivo? Clases de archivo 2.3. Los documentos en las oficinas. Tipologías documentales.

3. La gestión documental 3.1. El ciclo de vida de los documentos. Teoría de las tres edades.

3.2. La gestión de documentos 4. Organización de un archivo 4.1. ¿Cómo organizar el archivo de una oficina?

4.2. Plan de actuación. Los documentos de apoyo y la documentación informativa auxiliar. Documentos sin vigencia. Documentos de consulta frecuente. Organización.

4.3. Creación de un sistema de archivo. Elaboración de Normas de Archivo.

5. El Valor De Los Documentos 5.1. Valoración documental. Selección.

5.2. Eliminación o expurgo de documentos 6. Documentos electrónicos e informáticos

Personal administrativo de la Administración Pública y todos aquellos funcionarios que a diario trabajen con documentos de archivo.

El Lenguaje Administrativo es un aspecto muy importante a cuidar a la hora de trabajar en la Administración Pública y su modernización debe estar ingegrada en la estrategia global de trabajo en la organización. Su optimización surge de la necesidad de incrementar y unificar la calidad del trabajo de la Administración Pública, el propio desarrollo profesional y el máximo aprovechamiento del potencial actual y futuro que de otro modo se perdería.

MODERNIZACIÓN DEL LENGUAJE ADMINISTRATIVO O

-Optimizar al máximo la capacidad de expresar de modo correcto lo que se quiere transmitir.

-Capacitar en la utilización de técnicas y metodología de redacción y expresión en nuestros documentos.

-Analizar contenidos de los documentos en relación con su capacidad para transmitir información.

-Implantar un estilo administrativo cohesionado.

-Facilitar el seguimiento de este modo de trabajar.

C

1. Lenguaje administrativo eficaz.

2. El lenguaje de la Administración Pública.

3. La Gramática Normativa.

4. Sugerencias de Estilo: 4.1. Sugerencias para aclarar y simplificar.

4.2. Acercarse al Interlocutor.

4.3. Mostrar la estructura.

5. Hacia un estilo administrativo cohesionado.

6. Lenguaje administrativo y Sexismo Lingüístico.

D

Trabajadores de la Administración Pública que realizan o trabajan con documentos administrativos.

formación para la administración pública

55

TRABAJAR CON INTELIGENCIA EMOCIONAL O

-Aprender a reconocer y regular mis emociones.

-Aprender a reconocer y regular las emociones de los demás.

C

1. Introducción a la Inteligencia Emocional 1.1. Orígenes y antecedentes de la inteligencia Emocional 1.2. El coeficiente de Éxito 1.3. La relación entre lo emocional y lo racional: Pensamientos, Emociones y Conductas 1.4. La “alfabetización” emocional 1.5. Funciones de la emociones 1.6. La tipología emocional 1.7. Las bases neuropsicológicas de la inteligencia emocional 1.8. Desarrollo de la inteligencia emocional a través del trabajo corporal 2. Competencias intrapersonales 2.1. Autoconocimiento, percepción, evaluación, y expresión de mis emociones 2.2. Autorregulación 2.3. La Automotivación 2.4. El proceso emocional básico 3. Competencias interpersonales 3.1. La habilidad para reconocer y comprender las emociones de los demás, predecir su comportamiento y establecer relaciones satisfactorias 3.2. Comprender las emociones de los demás y ayudarles a desarrollarse 3.3. Pasar del modo reactivo y agitado a un modo proactivo y sereno.

3.4. Habilidades sociales 4. Plan personal de progreso 4.1. Diseño de un plan de acción personalizado para desarrollar aquellas competencias emocionales en las que cada participante haya detectado áreas de mejora

D

Todos los profesionales que quieran desarrollar su inteligencia emocional en términos de mejorar sus relaciones con los demás y partiendo de un conocimiento y regulación de las emociones propias.

GESTIONAR EL ESTRÉS EFICAZMENTE O

-Gestionar con eficacia el estrés para siempre.

-Comprender los mecanismos del estrés.

-Aplicar métodos o reflejos para afrontar las presiones profesionales.

-Desarrollar una estrategia propia de gestión del estrés.

-Mejorar el control de las emociones en las situaciones estresantes.

-Activar los recursos propios.

-Recuperarse con rapidez.

C

1. Evaluar la forma personal de reaccionar ante el estrés.

1.1. Conocer los elementos que le generan estrés y las señales de alerta.

1.2. Diagnosticar sus niveles de estrés.

1.3. Responder a sus necesidades para reducir el estrés.

1.4. Comprender sus reacciones en función de su personalidad.

2. Aprender a relajarse intelectual, física y emocionalmente.

2.1. La “relajación” como forma de distensión.

2.2. El “dominio de las emociones”.

2.3. Las etapas de “duelo” ante los cambios.

2.4. Las “señales de reconocimiento” para recomponerse.

3. Abandonar la pasividad y actuar de manera pro-activa.

3.1. “Aprender a decir no “cuando sea necesario.

3.2. Las “posiciones de percepción “ para tomar distancias.

3.3. Las “transacciones positivas”, para evitar el conflicto.

4. Fortalecer la confianza en uno mismo.

4.1. Las “licencias” para desarrollarse.

4.2. Recomponerse para fortalecer la imagen positiva de uno mismo.

4.3. Los “valores” para ser coherente.

5. Definir y poner en marcha una estrategia personal para tener éxito.

5.1. Definir un plan de vida propio.

5.2. Afinar el método personal “anti-estrés”.

D

Profesionales que se enfrentan a presiones y que desean gestionar el estrés mediante métodos prácticos aplicables al día a día. Personas con responsabilidad directa en el despliegue de los elementos estratégicos de la organización: visión de objetivos estratégicos, cuadro de mandos, indicadores...

LA EXCELENCIA INTERPERSONAL O

-Influenciar e involucrar a los demás sin hacer uso de la autoridad jerárquica.

-Mejorar las relaciones transversales, incluyendo a los proveedores y a los ciudadanos.

-Convertirse en un líder más eficaz.

-Obtener satisfacción personal mediante relaciones profesionales más cooperativas y productivas.

C

1. Tres pilares de la excelencia interpersonal 1.1. Definir los 3 pilares de la excelencia interpersonal 1.2. Comprender la importancia de tener una estrategia de red 1.3. Descubrir el interés de utilizar todos sus recursos personales 1.4. Utilizar herramientas para desarrollar relaciones eficaces 2. Desarrollo de una estrategia de comunicación interpersonal 2.1. Crear un mapa de su red de contactos clave 2.2. Adaptar el nivel de influencia en función de las personas 2.3. Definir objetivos precisos 3. Los tres pilares de influencia interpersonal 3.1. El valor de la influencia en las relaciones sociales 3.2. Dotarse de una estrategia de red 3.3. Movilizar sus cualidades personales 3.4. Desarrollar relaciones eficaces 4. Clarificar su estrategia de comunicación interpersonal 4.1. Establecer la cartografía de su red 4.2. Precisar su nivel de influencia 4.3. Definir sus objetivos con precisión 5. Conocerse mejor para comunicarse mejor (I) 5.1. Concienciarse de sus puntos fuertes y de sus puntos a mejorar 5.2. Limitarla acción de sus puntos débiles 5.3. Actualizar su sistema de valores 5.4. Inspira confianza a sus interlocutores 5.5. Valorar la diversidad de las personas 6. Mantener una comunicación fluida y abierta 6.1. Ajustar la comunicación no verbal 6.2. Atreverse a hablar sinceramente para darse a entender 7. Favorecer la cooperación ganadora 7. Instaurar relaciones equilibradas 7.2. Construir una estrategia de cooperación ganadora 7.3. Gestionar el conflicto, la adversidad, y el enfrentamiento 8. Conocerse mejor para comunicarse mejor (II) 8.1. Las 4 actitudes principales de las relaciones interpersonales

8.2. Limitar las acciones ineficaces 8.3. Ser consciente del rol de los valores para comunicar eficazmente 8.4. Aplicar las claves para generar confianza 9. Tres caminos hacia la buena comunicación 9.1. Afina la comunicación no verbal 9.2. Comunicarse abiertamente 9.3. Los cinco niveles de escucha 10. Tres palancas esenciales para crear una colaboración ganadora 10.1. Utilidad de adoptar una actividad colaborativa 10.2. Identificar el margen de cooperación con cada persona 10.3. Superar obstáculos principales a la cooperación D

Mandos, managers, jefes de proyecto, responsable de equipo. Toda la persona que necesita de la cooperación de mandos funcionales sobre los cuales no tienen autoridad. Profesionales que deseen desarrollar su influencia para aumentar su eficacia.

formación para la administración pública

57

Área de Información y Atención al Ciudadano

Objetivos Contenidos Destinatarios O C D

Atención y recepción al ciudadano........................................................................................................ 59 Técnicas de recepción............................................................................................................................... 59 Calidad de los servicios y atención al ciudadano E .......................................................................... 60 El teléfono: ganar en imagen y calidad de servicio E .........................................................................61 Atención y tratamiento de quejas y reclamaciones........................................................................... 62 Técnicas de comunicación escrita E ..................................................................................................... 62 Técnicas de comunicación interpersonal con usuarios E ............................................................... 63 Habilidades sociales en la atención al ciudadano E ......................................................................... 64 Elaboración de procedimientos.............................................................................................................. 64 Organización del trabajo personal......................................................................................................... 65 Perfeccionamiento de secretarios/as..................................................................................................... 66 Gestionar el día a día..................................................................................................................................67 Organización del trabajo administrativo..............................................................................................67

El éxito de una Administración Pública pasa necesariamente por ofrecer un óptimo servicio de atención y recepción al ciudadano. Pero ese servicio no es consustancial con la naturaleza de la misma, ni se asocia por definición con su estructura u objetivos. Ese servicio debe partir de las personas que gestionan, que trabajan en ella y conocen sus recursos, su potencial y sus metas. Para ello tiene que estar preparado en las habilidades sociales y de comunicación que le permitan realizar con eficacia su labor y solventar cualquier imprevisto con éxito.

ATENCIÓN Y RECEPCIÓN AL CIUDADANO O

C

D

-Instrumentalizar las bases y técnicas de comunicación para hacer de ellas una herramienta aplicada al trabajo.

-Identificar las barreras y errores en la transmisión de información para facilitar la claridad, fluidez y empatía en la comunicación.

-Adquirir las habilidades sociales básicas para desarrollar con eficacia las funciones de atención al público y obtener satisfacción con el propio rendimiento.

-Conocer los derechos y obligaciones formales en el trato al público desde el punto de vista del profesional.

1. La comunicación como base del trabajo de atención al público.

Comunicación oral y escrita.

2. Mejorar la comunicación oral. Efectividad en la comunicación. La percepción. La escucha. Superación de barreras.

3. Las habilidades sociales. El aprendizaje. Situaciones. Discriminación de respuestas. La presencia física.

4. La asertividad. La influencia de los pensamientos en la conducta.

Derechos asertivos y obstáculos cognitivos.

5. Los valores sociales en la interacción humana. Deberes y derechos.

Personas que desarrollen tareas de servicio y atención directa al público y que quieran optimizar al máximo dicha relación.

Se sabe que la primera impresión, como primer impacto o imagen que recibimos de los demás, se queda grabada en nuestro cerebro y difícilmente se olvida. Esta impresión va a constituir la base que condicionará futuras relaciones. “No existe una segunda oportunidad para causar una primera buena impresión”. En el entorno Organizacional, es la recepción la que imprime esa imagen a ciudadanos y visitantes, y en ella recaerá la responsabilidad que configura la mejor o peor predisposición hacia la Administración Pública.

TÉCNICAS DE RECEPCIÓN O

-Concienciar a los profesionales en los puestos de recepción y atención al público sobre la importancia de trabajar con eficacia, método y adecuación a condiciones cambiantes.

-Optimizar la atención personalizada al ciudadano y visitante.

-Conocer las técnicas de comunicación telefónica atendiendo a las variables que condicionan su eficacia y su adecuación formal a las exigencias del momento.

-Facilitar los instrumentos y técnicas de planificación de tareas y Administración Pública del tiempo dentro del ámbito de competencias de este tipo de puestos.

C

1. Actuación del recepcionista. Definición y cualidades.

2. La recepción en la Administración Pública. Relación con ciudadanos.

3. Cómo recibir al visitante. Misión pre-filtro. Las citas. El proceso.

Características diferenciales del ciudadano.

4. El teléfono. Recepción y transferencia de llamadas. Llamar uno mismo. El mensaje.

5. Marketing. El encuentro y la primera impresión. Telemarketing.

6. Planificación del trabajo. La Agenda.

D

Personal en puestos de recepción y atención directa al público y a los ciudadanos.

formación para la administración pública

59

La Administración Pública es un sistema abierto que necesita de relación con el exterior para sobrevivir y desarrollarse. Entre estas relaciones, aquellas que se establecen con el ciudadano son las que requieren de mayor atención en sus formas, objetivos y procesos. Es imprescindible alcanzar el máximo nivel de profesionalización en las técnicas de comunicación con el ciudadano para que la gestión no falle en el punto que requiere mayor habilidad, sensibilidad, método y decisión.

5.6. El usuario insatisfecho 5.7. Cómo curar el descontento 6. Atender e informar por teléfono al ciudadano 6.1. La comunicación telefónica 6.2. Componentes de la comunicación telefónica 6.3. La acogida 6.4. La personalización del contacto 6.5. La transferencia de llamadas 6.6. El uso del nombre del ciudadano 6.7. Atender quejas al teléfono

CALIDAD DE LOS SERVICIOS Y ATENCIÓN AL CIUDADANO E-LEARNING O

-Sensibilizar sobre la necesidad de la satisfacción al ciudadano para obtener una estrategia competitiva en la organización.

-Dar a conocer los factores clave de interacción con el ciudadano que determinarán una relación exitosa.

-Proporcionar técnicas aplicadas que permitan a corto plazo su utilización en situaciones reales.

-Aprender a desarrollar las habilidades sociales y de comunicación que nos capacitan para una relación eficaz con el ciudadano.

C

1. Calidad de servicio en la atención al ciudadano 1.1. Un servicio de calidad 1.2. El ciudadano es lo más importante 1.3. El comportamiento del público 2. Proyectar una imagen positiva de la organización 2.1. Los protagonistas: quiénes están de cara al público 2.2. Factores externos: el entorno 2.3. Factores internos: nuestro comportamiento 3. Establecer el proceso de comunicación 3.1. El proceso de comunicación 3.2. Elementos de comunicación no verbal 3.3. La escucha activa 3.4. Recepción de documentos 4. Aprendiendo a desarrollar comportamientos 4.1. La asertividad 4.2. Técnicas asertivas 4.3. La empatía 5. Lograr eficacia en la acogida personal al ciudadano 5.1. La acogida, primer contacto 5.2. Descubre al ciudadano ¿conoces lo que quiere?

5.3. La despedida, un detalle de atención 5.4. Gestionar las esperas 5.5. Tipología de público

D

Personal asignado a la relación con ciudadanos o quetengan frecuentes contactos con ellos en su actividad profesional.

LO

DESTACADO

Trabajo de situaciones simuladas.

Trabajo de situaciones “in vivo”.

Cambio proactivo de actitud hacia la calidad en la atención telefónica.

Más que ningún otro medio auxiliar de trabajo, el teléfono se ha convertido en herramienta imprescindible de gestión en cualquier entorno laboral y a cualquier nivel jerárquico. Forma parte de nuestro trabajo realizar y atender llamadas, y en muchos puestos supone una dedicación casi exclusiva. La calidad en la atención por teléfono se convierte en requisito obligado para el profesional que trabaja muchas horas con él y precisa ofrecer un servicio de calidad, algo que incrementará la eficacia en la gestión y favorecerá la imagen de la Administración Pública.

EL TELÉFONO: GANAR EN IMAGEN Y CALIDAD DE SERVICIO E-LEARNING O

-Familiarizar al asistente con el teléfono como medio de gestión y relación interna y externa.

-Dominar el lenguaje telefónico (lenguaje verbal, tono, escucha activa, etc.) y desarrollar las estrategias más eficaces en función de la finalidad de su uso, del comunicante y del entorno de trabajo.

-Capacitar para la resolución de imprevistos y situaciones conflictivas de forma conveniente a nuestros intereses bajo criterios de amabilidad y determinación.

-Saber sacar lo mejor a las ventajas e inconvenientes del medio telefónico, técnica, formal y psicológicamente.

C

1. La acogida 1.1. Antes de nada 1.2. Los primeros elementos dispuestos 1.3. La actitud ante el teléfono 2. Los componentes de la comunicación telefónica 2.1. Percepción de calidad de servicio 2.2. Componentes de la atención telefónica 3. La escucha activa 3.1. Componentes de la escucha activa 4. La personalización del contacto 5. La transferencia de llamadas 5.1. El uso del nombre del ciudadano 6. Emisión de llamadas 7. La despedida 7.1. Manejo metódico de casos difíciles 8. Quejas 8.1. El usuario insatisfecho 8.2. Atender quejas al teléfono 8.3. Cómo curar el descontento 9. A modo de conclusión: la actitud ante el teléfono

D

Todos aquellos profesionales que tengan que utilizar con frecuencia el teléfono para gestionar su trabajo.

formación para la administración pública

61

Para cualquier organización resulta primordial que todos los trabajadores implicados en la atención al público, sean capaces de gestionar las posibles quejas y/o reclamaciones de los usuarios.

TÉCNICAS DE COMUNICACIÓN ESCRITA E-LEARNING O

ATENCIÓN Y TRATAMIENTO DE QUEJAS Y RECLAMACIONES O

-Capacitar al personal para hacer una perfecta gestión de la atención al ciudadano.

-Comprender las necesidades y dudas del ciudadano.

-Empatizar con la persona que tenemos delante.

-Mentalizarse para tratar las quejas con normalidad y no tomarlas como una agresión.

C

1. La relación con el ciudadano.

1.1. La acogida: primer contacto.

1.2. Descubre al usuario: actitudes básicas en la relación de ayuda.

1.3. La despedida, un detalle de atención.

1.4. Gestionar las esperas.

1.5. Conflictos con los usuarios.

2. Técnicas de resolución de problemas.

2.1. Quejas, ¿enfermedad u oportunidad?

2.2. El tratamiento de las reclamaciones.

3. “Ciudadanos especiales”.

3.1. Reclamaciones, lamentaciones y quejas.

3.2. Sillas de ruedas.

3.3. Mala audición.

3.4. El grupo.

4. Emisión de llamadas.

4.1. Recepción.

4.2. Transferencia.

4.3. La emisión.

4.4. Barreras y atención telefónica.

5. A modo de conclusión.

5.1. La actitud en el teléfono.

5.2. Exprésese bien.

5.3. Uso del vocabulario.

5.4. Códigos para deletrear telefónicamente.

5.5. Direcciones útiles de internet.

5.6. Psicología laboral.

D

Personal que trabaja en ventanilla o en puestos de atención al ciudadano.

C

D

-Afianzar las habilidades relativas a la comunicación escrita en el entorno de la Administración Pública.

-Simplificar y acercar el texto al lector.

-Preparar y exponer ideas con claridad, de fácil interpretación en un ambiente protocolar.

-Adaptarse a los nuevos canales de comunicación en Internet.

1. La comunicación escrita en el ámbito laboral 1.1. Administración pública y lenguaje 1.2. ¿Qué es el Lenguaje Administrativo?

2. Documentos escritos 2.1. Introducción 2.2. Características del documento administrativo 2.3. Clases: documentos del procedimiento administrativo 2.4. Clases: documentos de decisión, de transmisión, de constancia y de juicio 2.5. Clases: documentos de los ciudadanos 3. Formatos y pautas características en la confección de cada uno de los tipos de documentos 3.1. Diseño y estructura: ejemplos 3.2. Siglas y tratamientos 3.3. Técnicas de simplificación documental para la racionalización de los procedimientos 4. ¿Cómo conseguir que nuestro escrito sea leído y entendido?

4.1. Sugerencias para aclarar y simplificar 4.2. Técnicas para acercarse al lector 4.3. Técnicas para mostrar la estructura 5. Uso no sexista del lenguaje en los textos escritos 5.1. Género y sexo 5.2. Legislación actual sobre la materia 5.3. Masculino y femenino gramaticales 5.4. Cargos y profesiones 6. Adaptación de las nuevas tecnologías de la información y comunicación a los canales de comunicación escrita 6.1. El correo electrónico 6.2. Estructura de un e-mail 6.3. El uso de blogs 6.4. La comunicación en las redes sociales 6.5. Recomendaciones de estilo para blogs y redes sociales Profesionales que deseen optimizar la eficacia en la redacción.

Para cualquier trabajador de la Administración Pública, es muy importante a la hora de relacionarse con sus compañeros y con los ciudadanos de cara a lograr la máxima efectividad, la mejora de la comunicación y las relaciones interpersonales en el trabajo.

TÉCNICAS DE COMUNICACIÓN INTERPERSONAL CON USUARIOS E-LEARNING O

-Identificar la comunicación como función básica en el trabajo y concienciar de la importancia de su correcta utilización adaptada a la situación, al interlocutor y a uno mismo.

-Conocer mejor los medios de comunicación a nuestro alcance y su óptima utilización, sabiendo sacarles el máximo partido a través de técnicas sencillas y aplicadas.

-Mejorar las técnicas de emisión y escucha utilizadas cotidianamente para llegar a acuerdos más ajustados a las necesidades de cada departamento.

-Proporcionar herramientas que permitan una comunicación más fluida y efectiva para lograr cumplir aquellos objetivos laborales que tenemos marcado.

C

1. Introducción. El proceso de la comunicación interpersonal.

1.1. Naturaleza de la comunicación 1.2. Finalidad de la comunicación 1.3. Elementos del proceso de comunicación 2. La emisión efectiva y la Comunicación. Influencias de nuestro comportamiento en la comunicación.

2.1. ¿Qué es la asertividad?

2.2. Proceso para llegar a ser asertivo 2.3. Ejercicio 3. Práctica: evalúe su capacidad asertiva.

4. Práctica 2: ejercicio de comunicación.

5. La escucha. Analizando nuestra actitud en el proceso de recepción.

5.1. La escucha activa 5.2. La escucha empática 6. Práctica 3: Test de capacidad de escucha activa.

7. Técnicas para comunicar más eficazmente. Exposición de ideas.

7.1. La queja como información y lenguaje 7.2. Habilidad general para informar y para realizar peticiones de cambio 7.3. Expresión de sentimientos afectivos positivos y de críticas y sentimientos negativos 8. Lenguaje no verbal.

8.1. Comportamientos no verbales. Psicolenguaje.

9. Cómo resolver los problemas de comunicación.

D

Personal que trabaje directamente en la atención a usuarios y ciudadanos.

formación para la administración pública

63

Entre las relaciones, aquellas que se establecen con los usuarios, son las que requieren de mayor atención en sus formas, objetivos y procesos.

Es imprescindible alcanzar el máximo nivel de profesionalización.

HABILIDADES SOCIALES EN LA ATENCIÓN AL CIUDADANO E-LEARNING O

C

D

-Sensibilizar sobre la necesidad de la satisfacción al ciudadano para obtener una estrategia competitiva en la Administración Pública.

-Dar a conocer los factores clave de interacción con el ciudadano que determinarán una relación exitosa.

-Proporcionar técnicas aplicadas que permitan de inmediato su utilización en situaciones reales.

-Aprender a desarrollar las habilidades sociales y de comunicación que nos capacitan para una relación eficaz con el ciudadano.

1. Habilidades sociales 1.1. Definición 1.2. Componentes 1.3. Adquisición y entrenamiento 2. Habilidades de comunicación 2.1. Definición 2.2. Características 2.3. Componentes 2.4. Estilos de respuesta 3. Asertividad 3.1. Definición 3.2. Diferenciación con otro tipo de conductas 3.3. Técnicas para su desarrollo 4. Resolución de conflictos 4.1. Estrategias y técnicas 5. Toma de decisiones y generación de soluciones alternativas 6. Afrontamiento de situaciones en crisis. Entrenamiento en inoculación de estrés y técnicas de autocontrol 7. Inteligencia emocional Personal que trabaje directamente en la atención a usuarios y ciudadanos.

Para cualquier organización, constituida por áreas y estructuras muy diversas, resulta de gran eficacia contar con una homogeneidad en los procesos y una metodología similar en la elaboración de procedimientos de trabajo. Los continuos cambios que experimenta el sector de la Administración Pública exigen conocer muy bien la operativa de trabajo y adaptarla a dichos cambios. Todo esto justifica el desarrollo o revisión de los procedimientos, cuyo resultado va a ser la creación del “Manual de Elaboración de Procedimientos”. Nosotros pretendemos reflejar aquí las normas de actuación, los criterios y la estructura que ha de dirigir la realización de un procedimiento.

ELABORACIÓN DE PROCEDIMIENTOS O

-Capacitar en la planificación de procedimientos nuevos o modificados desde cualquier nivel y en cualquier ámbito laboral, con total flexibilidad en su adaptación a condiciones de personal, producción, objetivos y sistemas de gestión.

-Identificar y aislar los componentes fundamentales que configuran la óptima estructuración del manual.

-Desarrollar la metodología de elaboración de cualquier manual de procedimientos bajo normas de actuación definidas y criterios de operatividad y homogeneidad.

-Posibilitar la introducción de nuevos sistemas de gestión y producción apoyados por el diseño y utilización del manual.

C

1. ¿Qué es un manual de procedimientos? Identificación. Fines.

2. Proceso de elaboración. Fases.

3. Descripción de los procedimientos: la narrativa. Sus componentes.

4. Los flujogramas, sus elementos, estructura y finalidad. Cómo se crean.

5. Los impresos. Sus modelos. Su utilidad.

6. Ejemplos aplicados. Práctica de procedimientos.

D

Responsables de Organización en la Administración Pública y mandos que deseen optimizar la eficacia de sus departamentos desde la planificación y el control de procesos.

ORGANIZACIÓN DEL TRABAJO PERSONAL O

Mejorar la eficacia personal del equipo jefe/secretaria/o a través de una buena organización y distribución del tiempo en la realización del trabajo, basado en: -Reflexionar sobre el papel que desempeña la/el colaborador/a inmediata/o de un dirigente -Llegar a tener un buen control del tiempo -Evitar los problemas de agobio y estrés que aparecen en el trabajo del equipo jefe/ secretaria/o -Presentar los medios que ayudan a simplificar y aligerar nuestra vida de trabajo

C

D

1. Detectar los problemas que impiden un buen control del tiempo 1.1. Analizar y controlar las tareas que se realizan 1.2. Desarrollar el espíritu crítico y objetivo para determinar las pérdidas de tiempo producidas en el desarrollo de las tareas 1.3. Potenciar la formación y organización como factores de éxito 1.4. Determinar las acciones a emprender 2. Colaborar eficazmente en la Administración Pública del tiempo del dirigente 2.1. Identificar la falta de tiempo como problema personal del dirigente 2.2. Potenciar el papel de la/el secretaria/o como ayuda a la planificación del tiempo personal y colectivo del dirigente 2.3. Aplicar técnicas que faciliten la resolución de problemas y contribuyan al ahorro de tiempo 3. Determinar el perfil de la/el secretaria/o que “domina el tiempo” 3.1. Compilar las características personales en cuanto a formación y aspectos psicológicos 3.2. Hacer de la reflexión, la programación y la iniciativa instrumentos necesarios 4. El estrés en el trabajo 4.1. ¿Qué es el estrés? Conocer el estrés y su por qué. Aceptar el estrés en el trabajo como parte de él. Saber aislar las situaciones de estrés.

4.2. ¿Cómo responder ante el estrés? Respuestas físicas, psíquicas y de conducta.

Distintos modelos de comportamiento.

4.3. Conocer y aplicar las técnicas de relajación 4.4. Ejercicios de relajación Secretarias/os que necesiten administrarse su tiempo y contribuir a la buena gestión del tiempo de sus jefes. Personal administrativo que, por el tiempo de trabajo que realizan, necesiten una buena planificación y programación de sus tareas.

LO

DESTACADO

Gestionar bien el tiempo, que implica mejoras en la organización del trabajo para el jefe y para la/el secretaria/o.

Aprender las técnicas necesarias para determinar los tiempos de ejecución de las tareas en función de las importancia y de la urgencia de las mismas.

formación para la administración pública

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PERFECCIONAMIENTO DE SECRETARIOS/AS O

-Identificar el nuevo rol profesional del secretariado -Definir el perfil óptimo de secretariado -Analizar las técnicas que favorecen el adecuado desarrollo de las distintas tareas del secretariado y que determinan una imagen interna y externa -Definir y aplicar los conceptos básicos de atención al ciudadano

C

1. Situar el secretariado dentro de la Administración Pública: aspectos psicológicos y profesionales 1.1. Comprender la organización de la Administración Pública 1.2. Distinguir los tipos de secretaría 1.3. Identificar las funciones de un/a secretario/a. Colaborar con la gestión. Filtrar la información. Ser nudo de comunicaciones.

1.4. Desarrollar las cualidades profesionales y humanas necesarias para el ejercicio eficaz de la profesión 2. Mejorar las tareas específicas 2.1. Optimizar la comunicación escrita. Gestionar adecuadamente los e-mails.

Conocer las fórmulas a seguir y las fórmulas a evitar. Escribir eficazmente los mensajes: componentes.

2.2. Hacer del archivo una fuente de información. Entender qué es un archivo.

Escoger el sistema que mejor se adapta a cada tipo de documentación. Aplicar las técnicas básicas para la organización del trabajo de archivo.

2.3. Ofrecer una imagen positiva a través del teléfono. Personalizar la acogida de llamadas. Tener habilidad para captar las informaciones y aportar soluciones rápidas. Tamizar correctamente las llamadas para el Directivo.

2.4. Acoger a las visitas. Aprender a filtrar las visitas. Adiestrar en las reglas de una buena acogida.

2.5. Organizar las reuniones. Diferenciar los tipos de reuniones. Transmitir los elementos clave para saber organizar reuniones.

2.6. Preparar los viajes del superior. Colaborar en la planificación intelectual.

Resolver la preparación material.

3. Dominar la organización intelectual del trabajo 3.1. Estudiar el trabajo. Analizar las tareas. Examinar los procesos de trabajo.

3.2. Distribuir el trabajo. Programar las tareas: lo importante, lo urgente, lo prioritario. Valerse de la agenda como instrumento de planificación y control.

D

Aquellas personas que se inicien en las funciones de secretariado. Aquellos profesionales que teniendo experiencia en la ejecución de las funciones de secretariado, quieren actualizarse en las nuevas técnicas que afecten a las principales tareas de secretariado.

LO

DESTACADO

Identificar los hitos más importantes en la evolución del secretariado.

El perfil de secretariado óptimo demandado por la Administración Pública.

Conocimiento de las nuevas herramientas que facilitan la ejecución de las tareas genéricas del secretariado.

Análisis de los principales conceptos referentes a la organización del tiempo.

La profesionalidad del directivo se observa a través de las acciones de todos los días: recibir al colaborador, revisar los resultados del equipo, intervenir para corregir una desviación, preparar una reunión de departamento… Este saber-hacer se apoya sobre un conjunto de métodos y técnicas pragmáticas.

Directa, dinámica y operativa, esta formación se dirige a todos los mandos que sienten la necesidad de descubrir o de redescubrir las prácticas eficaces del Management.

GESTIONAR EL DÍA A DÍA O

C

D

-Manejar las situaciones profesionales habituales (diarias) -Adquirir o desarrollar las herramientas indispensables del directivo -Entrenarse en su puesta en marcha 1. Animación del equipo 1.1. Clasificar su rol de directivo 1.2. Las bases de la comunicación con su equipo 2. Cuadro de mando 2.1. Un cuadro de mando, ¿por qué?

2.2. Construir un cuadro de mando de su equipo: la elección de los indicadores 3. Conducir la reunión 3.1. Los diferentes tipos de reuniones: de la información a la participación 3.2. Los roles del animador: productor, facilitador, regulador 3.3. Técnicas para conducir reuniones simples y eficaces 4. Delegación 4.1. El espíritu de la delegación 4.2. Las modalidades de seguimiento y control de la delegación 4.3. La fijación de objetivos 5. Conversación 5.1. La dinámica de la conversación 5.2. Las técnicas de las preguntas 6. Formación del equipo 6.1. Hacer progresar las competencias de los colaboradores 6.2. Adaptar su Management a sus colaboradores 6.3. Apoyarse sobre las motivaciones individuales para desarrollar la autonomía 6.4. Reconocer positivamente a sus colaboradores

La organización del trabajo administrativo es una herramienta que se hace necesaria en un entorno en el que se diluyen las responsabilidades de trabajo y supervisión del personal. Se necesita planificar y organizar el trabajo y así optimizar el rendimiento. Disponer de una metodología y técnicas que permitan llevar a cabo este propósito de manera rápida y eficaz se hace necesario en un ámbito como la Administración Pública actual, que busca la excelencia en sus medios y en sus fines.

ORGANIZACIÓN DEL TRABAJO ADMINISTRATIVO O

-Sensibilizar sobre el papel de la organización del trabajo en la gestión integral de la Administración Pública.

-Identificar variables que favorezcan una mejor organización y fijar los niveles de referencia.

-Capacitar en el diseño, desarrollo y seguimiento del proceso de organización del trabajo.

-Incidir en la organización del trabajo como técnica imprescindible para la realización de un mejor trabajo.

-Facilitar el control del proceso y sus resultados.

C

1. Organización y simplificación del trabajo administrativo.

2. El tiempo como recurso.

3. El control de nuestro tiempo.

4. La planificación de nuestro tiempo.

5. Administración Pública del tiempo en equipo.

6. Organización de Actos y Reuniones.

D

Responsables de los departamentos de organización y recursos humanos, o cualquier mando que precise evaluar el desempeño del personal a su cargo para un reajuste en planes de motivación, asignación de tareas, etc.

Personal en puestos directivos que deseen desarrollar o reactivar hábitos efectivos.

formación para la administración pública

67

Área de Ingeniería de la Formación

Objetivos Contenidos Destinatarios O C D

Herramientas para el responsable de formación................................................................................ 69 Diseñar el sistema de evaluación de la formación.............................................................................. 70 Desarrollo y gestión de e-learning.......................................................................................................... 71 Formación de formadores......................................................................................................................... 71

Si deseas dar un nuevo enfoque a tu gestión, te ofrecemos las técnicas y herramientas de trabajo que te serán indispensables para detectar las necesidades de formación y construir un plan coherente con la estrategia de tu organización, así como conocer una serie de aspectos complementarios de suma utilidad en tu gestión de la formación.

4.2. Diseño del plan de formación 4.3. Contenido del plan formación 5. Venta interna del plan de formación 5.1. La presentación del plan 5.2. La negociación y venta interna del plan

HERRAMIENTAS PARA EL RESPONSABLE DE FORMACIÓN

Segunda parte: las competencias necesarias en la función del responsable de formación

O

-Obtener una visión general de las aportaciones de la formación a la Administración Pública -Diagnosticar las necesidades de formación en la Administración Pública, utilizando los métodos y herramientas más adecuados según los casos -Diseñar y estructurar un plan de formación -“Vender” y negociar el plan de formación -Identificar las competencias necesarias para el desarrollo del puesto de responsable de formación -Decidir qué método formativo es el más adecuado en función de los objetivos formulados previamente -Decidir qué formación (interna / externa) utilizar en cada caso -Gestionar y organizar toda la información relativa al servicio de formación -Utilizar una metodología y unas herramientas que permita medir la calidad y los efectos de las acciones de formación

C

Primera parte: cómo elaborar el plan de formación 1. Analizar la contribución de la formación a los resultados de la organización 1.1. Concepto de formación en la Administración Pública 1.2. Beneficios de la formación en el contexto actual.

1.3. Relación de la formación con la estrategia de la Administración Pública 2. Estructuración de las diferentes etapas a seguir en un plan de formación: del diagnóstico a la evaluación 2.1. Definición de las etapas a seguir 2.2. Los interlocutores y sus papeles 3. Diagnóstico de necesidades de formación 3.1. Diagnóstico de necesidades competencial 3.2. Métodos y herramientas de diagnóstico de necesidades, cuestionarios, análisis documental, etc.

3.3. Formulación de objetivos a partir de necesidades detectadas 4. Diseño y elaboración del plan de formación 4.1. Definir las prioridades en función de los objetivos de la Administración Pública

1. Ciclo de seguimiento de la formación 1.1. Fases en el desarrollo y seguimiento de la formación 1.2. Actores involucrados 1.3. Actividades para el seguimiento de la formación 2. El diseño de la formación 2.1. Formación interna versus formación externa 2.2. Definir los criterios pertinentes de selección de proveedores 2.3. Análisis de las ofertas externas de formación 2.4. Etapas del proceso de evaluación de la formación 3. Metodologías de formación fuera del aula 3.1. Coaching 3.2. Outodoor 3.3. E-learning 4. Momentos de seguimiento de la formación 4.1. Herramientas de seguimiento de la formación y actores involucrados 5. Etapas y métodos de evaluación de la formación 5.1. Tipos de indicadores de formación 5.2. Herramientas y momentos de la evaluación D

Nuevos responsables de formación; responsables de formación que desean un nuevo enfoque en su gestión; directores de personal o de Recursos Humanos; formadores que deseen mejorar su visión de la formación.

LO

DESTACADO

Saber desarrollar una identificación de necesidades de formación.

Elaborar una identificación de necesidades de formación por competencias. Elaborar un plan de formación. Conocer el sistema de evaluación más adecuado. Desarrollar un sistema de seguimiento de la formación. Conocer el sistema más adecuado para cumplir los objetivos de la formación.

formación para la administración pública

69

La diferencia entre la importancia que se le concede a la evaluación de la formación y a la práctica real, es evidente. Se valorar como muy importante pero no se lleva a cabo o se hace con muchas deficiencias. Este curso pretende aportar un sistema práctico y realista de evaluación que lleve integrada una perspectiva de calidad.

DISEÑAR EL SISTEMA DE EVALUACIÓN DE LA FORMACIÓN O

C

D

-Adquirir una visión del conjunto del proceso de evaluación -Determinar criterios de construcción de dispositivos de evaluación -Llegar a establecer los efectos de la formación y decidir las medidas correctoras -Al finalizar el curso los participantes habrán adquirido una metodología y unas herramientas de evaluación que les permitan medir la calidad de las acciones de formación y sus efectos en la Administración Pública 1. Identificar el proceso global de evaluación 1.1. El concepto de evaluación y calidad en la formación 1.2. Identificación de las etapas del proceso 1.3. Determinar papeles y misiones de los distintos actores de la evaluación 2. Tener en cuenta el factor calidad en cada etapa del proceso 2.1. Calidad en la formación 2.2. Adecuación de la respuesta de formación al problema planteado 2.3. Validación del diseño y la impartición de la formación 2.4. Evaluación de aprendizajes 2.5. Estimación de lo aplicado al puesto de trabajo 2.6. Los efectos directos e indirectos de la formación en la Administración Pública 3. Construir dispositivos de evaluación 3.1. Reunir y sintetizar los indicadores pertinentes para cada nivel de evaluación 3.2. Los indicadores de impacto de la formación 3.3. Elegir métodos y herramientas de recogida de cuestionarios, entrevistas, encuestas, situaciones prueba…

4. Aprovechar los resultados de la evaluación y decidir acciones correctoras 4.1. Determinación de diferenciales 4.2. Puntos de referencia para la valoración 4.3. Establecer orientaciones de mejora 4.4. Comunicación de resultados 5. Realizar una auditoria de formación 5.1. Su diferencia con la evaluación 5.2. Su aplicación a la realidad de la Administración Pública Responsables de formación; responsables de Recursos Humanos

LO

DESTACADO

Aporta una metodología para diseñar un sistema práctico y realista de evaluación en sus diferentes niveles: satisfacción, aprendizajes, aplicación al puesto de trabajo y resultados.

Las nuevas tecnologías pueden ayudar en la construcción de dispositivos pedagógicos más flexibles y ajustados a las necesidades pedagógicas de los formandos. Es por tanto importante que los formadores y responsables de formación sepan identificar los contextos adecuados para su utilización. En este curso se adquirirán las competencias esenciales para preparar y animar un curso de e-learning.

DESARROLLO Y GESTIÓN DE E-LEARNING O

-Identificar las ventajas y limitaciones de las diferentes metodologías de formación, así como los contextos en que vale la pena invertir.

-Concebir una estrategia pedagógica; reconocer los principios pedagógicos de concepción de contenidos interactivos.

-Acompañar y evaluar a los participantes durante un curso de e-learning o blended.

-Conocer los detalles de la gestión de proyectos e-learning.

-Identificar las tecnologías necesarias para la realización de un proyecto e-learning -Definir las fases para el desarrollo de un proyecto -Aplicar metodologías de control de calidad

C

1. Principales características del e-learning 2. Los desafíos de la formación 3. E-learning: vale la pena invertir 4. Escoger una estrategia pedagógica 5. El diseño de los contenidos 6. El desafío de enseñar y aprender online 7. Evaluación 8. Gestión del proyecto de creación de contenidos 9. Gestión de la impartición de la formación

D

Responsables de formación que tengan que acompañar la realización de proyectos formativos con nuevas tecnologías; formadores que deseen reforzar sus competencias en áreas de tecnología de formación; responsables de plataformas e-learning

El/la Responsable de un Equipo de Personas, debe ser capaz de responder por medio de estrategias formativas a las deficiencias y necesidades que surgen de la dinámica del rendimiento en el trabajo del día a día. Su perfil va a tener que adecuarse a la consecución de los objetivos del departamento, y ello pasará por la capacidad de proporcionar a los empleados los recursos, conocimientos y habilidades adecuados a su óptima participación y rendimiento.

FORMACIÓN DE FORMADORES O

-Enseñar cómo abordar la preparación y análisis de un Plan de Formación a través de una metodología y unas herramientas prácticas.

-Ejercitar técnicas para la conducción de grupos.

-Transmitir conocimientos pedagógicos para el diseño y elección de métodos y estrategias docentes.

-Desarrollar habilidades para la comunicación verbal y no verbal delante de la audiencia.

C

1. Necesidades de Formación 1.1. ¿Formar o Aprender?

1.2. Tipos de formación 1.3. Tipos de conocimientos 1.4. En cuanto a actitudes 1.5. Resultados de la formación 1.6. Técnicas de estudio 2. Planificación de la formación 2.1. Plan, programa y proyecto de Formación 3. El formador como pedagogo y experto en la conducción de grupos 3.1. El alumno adulto.

3.2. Estilos de aprendizaje.

3.3. Diseño de métodos y estrategias docentes.

3.4. Técnicas de conducción de grupos.

4. El formador como comunicador. Autoanálisis. ¿Cómo preparar una presentación? ¿Cómo se expone de forma eficaz?

4.1. Actitudes del formador.

4.2. El formador escuchando a los asistentes.

4.3. Un proceso comunicativo fluido con el auditorio 5. El juego como medio de aprendizaje

D

Personal de dirección y mandos responsables de formación, profesionales a cargo de funciones formativas sobre personal inexperto o en proceso de reciclaje.

formación para la administración pública

71

Área de Organización, Calidad e Innovación

Objetivos Contenidos Destinatarios O C D

Creatividad e innovación en la Administración Pública E .............................................................73 Innovación en equipo mediante el pensamiento visual ....................................................................73 Medición y análisis de la satisfacción del ciudadano ....................................................................... 74 Iniciación a la calidad de servicio .......................................................................................................... 74 Sistema de gestión de la calidad: Norma ISO 9001 ............................................................................75 Integración de sistemas de gestión de Calidad y Medio Ambiente (ISO 9001 e ISO 14001) ..75 Sistema de gestión de Ética y la Responsabilidad Social: SGE 21..................................................75 Sistema de gestión de la eficiencia energética: ISO 50001................................................................76 Sistemas de gestión de seguridad de la información: ISO 27001.....................................................76 Modelo EFQM de Excelencia..................................................................................................................77 Principios y aplicación práctica de la LOPD........................................................................................77

No se puede concebir actualmente una organización, sea del tamaño que sea, sin la premisa de una adaptación constante al entorno social y un continuo desarrollo en estrategias, métodos y objetivos. Esta intencionalidad se hace real día a día potenciando la innovación a través de técnicas de creatividad en grupos de trabajo que definirán a largo plazo las líneas maestras del desarrollo y progreso de la organización.

12. Actividades independientes que promueven el aprendizaje creativo 13. Análisis de casos exitosos D

CREATIVIDAD E INNOVACIÓN EN LA ADMINISTRACIÓN PÚBLICA E-LEARNING O

-Concienciar sobre la posibilidad y necesidad de redefinir la creatividad como un instrumento de gestión y desarrollo en la Administración Pública.

-Conocer y potenciar los componentes de la personalidad creadora.

-Identificar, dominar y utilizar las técnicas de creatividad aplicadas a proyectos de innovación interna.

-Aislar las barreras al pensamiento creativo que impiden el flujo libre de ideas, su organización e interpretación.

C

1. Un breve recorrido histórico por el carácter innovador del ser humano 2. Aproximaciones conceptuales a la creatividad y a la innovación 2.1. Qué es la creatividad 2.2. Sinónimos de creatividad 2.3. Definiendo la creatividad 3. Componentes de la creatividad 4. Importancia de la creatividad en la organización 5. Un elemento clave: la información 6. La innovación y sus riesgos 7. Demanda personalizada: un reto a la creatividad 7.1. Estimulación de la creatividad 7.2. Cómo medir la creatividad de los trabajadores 7.3. Creatividad individual y creatividad grupal 8. Crear para competir 9. El proceso creativo de una organización 10. Innovación y competitividad en las Administraciones Públicas 11. Algunas técnicas de creatividad e innovación 11.1. Lluvia de ideas (Brainstorming) 11.2. Uso de analogías (Sinéctica) 11.3. Los seis sombreros para pensar 11.4. Relaciones forzadas 11.5. Matrices combinatorias (análisis morfológico) 11.6. Círculos de calidad

Personal de dirección que pretenda fomentar la creatividad aplicada al desarrollo de la innovación y solución de problemas y que desee enriquecer en este sentido su función de liderazgo.

INNOVACIÓN EN EQUIPO MEDIANTE EL PENSAMIENTO VISUAL O

-Aprender a resumir y planificar de forma visual.

-Plantear presentaciones más exitosas sin recurrir a PowerPoint.

-Mejorar sus ventas empleando herramientas visuales.

-Lograr que sus reuniones sean más productivas y participativas.

-Dinamizar el trabajo en equipo, ya sea presencial o virtual.

C

1. Imaginar (¿Y si las reuniones fueran realmente divertidas y productivas?)

2. Implicar a los grupos y fomentar relaciones (¿Por qué la audición visual es tan efectiva y fácil?)

3. Pensar visualmente con gráficos (Elaborar mapas de ideas y encontrar pautas clave) 4. Gráficos para poner en marcha los planes (Elementos visuales para equipos, proyectos y resultados) 5. Ver como todo encaja (Herramientas para los que se lo toman en serio).

D

Directivos, Técnicos y Mandos Intermedios que participan frecuentemente en reuniones. formación para la administración pública

73

MEDICIÓN Y ANÁLISIS DE LA SATISFACCIÓN DEL CIUDADANO O

C

D

-Dar la formación necesaria para tener activado un sistema de información oportuno, fiable y atractivo, que permita incidir positivamente en la Satisfacción del ciudadano al medir los Resultados del Servicio y con ello poder tomar decisiones para mejorar.

-El conocimiento tanto de los requerimientos del ciudadano como de su percepción sobre el servicio ofrecido.

-La recogida y análisis de los datos relativos a la satisfacción del ciudadano es un requisito de la Norma ISA 9001:2000, así como un criterio fundamental en las evaluaciones según el modelo EFQM. 1. Identificar los deseos de los ciudadanos. Procedimientos para determinar las necesidades y exigencias del usuario.

1.1. Identificación de las “dimensiones de calidad”.

1.2. Identificación de los “momento de la verdad”.

1.3. Clasificación y ordenación de las necesidades de los ciudadanos.

2. Aspectos de fiabilidad y validez en la valoración de la percepción de los usuarios.

2.1. El significado de la percepción del ciudadano.

2.2. Fiabilidad y teoría de las mediciones.

2.3. Selección de muestras.

3. Medir la satisfacción del ciudadano.

3.1. Identificación, clasificación y codificación de indicadores.

3.2. Establecimiento del tipo de encuesta.

3.3. Elaboración del cuestionario.

3.4. Otras alternativas a las encuestas: usuario “fantasma”, quejas y reclamaciones.

3.5. Análisis de la calidad del sistema: la no respuesta, el grado de cumplimentación, errores asociados con el cuestionario.

4. Explotar los resultados. Procedimientos para establecer los sistemas de comunicación y control.

4.1. Informes tipo y presentación de resultados.

4.2. Sistemas de comunicación de resultados.

4.3. Planes de acción para mejorar y seguimiento.

5. El enfoque EFQM a la satisfacción del ciudadano.

Responsables de área que tengan la misión de desarrollar, mantener u optimizar el sistema de medición de la satisfacción de los ciudadanos; Responsables de Calidad.; Responsables de Organización; Responsables de Proyectos.

INICIACIÓN A LA CALIDAD DE SERVICIO C

1. Introducción 2. Desarrollo histórico 3. Herramientas de calidad 4. Establecimiento de procesos 5. Mejora continua de la calidad 6. Distintas normativas 7. Bibliografía

D

Responsables y directores funcionales.

LO

DESTACADO

Sensibiliza a los participantes.

Ofrece herramientas concretas.

Desarrolla múltiples conceptos ejemplificados.

SISTEMA DE GESTIÓN DE LA CALIDAD: NORMA ISO 9001 O

C

D

Adquirir los conocimientos necesarios sobre los fundamentos de los sistemas de gestión de calidad y la aplicación de sus normas: -Comprender la necesidad de disponer de un Sistema de Gestión de la Calidad.

-Conocer en profundidad los requisitos de la norma ISO 9001.

-Conocer las dificultades existentes en la implantación de un sistema de gestión.

-Aprender a implantar un Sistema y/o analizar uno ya implantado.

-Conocer el proceso de auditoría de un sistema de gestión.

1. Introducción a la calidad.

2. Fundamentos, principios y directrices de las normas ISO 9000.

3. Contenido de la norma ISO 9001.

Sistema de Gestión de Calidad Responsabilidad de la Dirección Gestión de los Recursos Realización del Producto Medición, Análisis y Mejora 4. Implantación de un sistema de gestión de calidad 5. Documentación del sistema de calidad.

6. Identificación, seguimiento y medición de los procesos.

7. La auditoría interna.

8. La certificación de un sistema de gestión de calidad.

Profesionales que formen parte o desarrollen actividades en organizaciones que deseen implantar y/o certificar sus sistemas de gestión de calidad.

INTEGRACIÓN DE SISTEMAS DE GESTIÓN DE CALIDAD Y MEDIO AMBIENTE (ISO 9001 E ISO 14001) O

-Identificar los aspectos necesarios para la integración de sistemas de gestión.

-Implantar adecuadamente los diferentes sistemas de gestión.

-Mejorar la eficacia de nuestros sistemas de gestión.

-Descubrir las ventajas de la integración de los sistemas de gestión.

C

1. Fundamentos, principios y directrices de las normas ISO 9001 e ISO 14001.

2. Contenido de las normas ISO 9001 e ISO 14001.

3. Elementos comunes entre ambas normas.

4. Pasos a seguir para la implantación de un sistema de gestión integrado.

5. Despliegue de un sistema de gestión integrado.

6. La auditoría “integrada”.

7. La certificación de un sistema de gestión integrado.

D

Profesionales que formen parte o desarrollen actividades en organizaciones que deseen integrar sus sistemas de gestión.

SISTEMA DE GESTIÓN DE ÉTICA Y LA RESPONSABILIDAD SOCIAL: SGE 21 O

-Dar a conocer y formar en los contenidos y requisitos de un Sistema de Gestión Ética y Socialmente Responsable, así como en los criterios de interpretación para realizar las auditorías de este tipo de sistemas.

C

1. Gestión Ética y Responsabilidad Social: Principales iniciativas en esta materia.

2. Introducción a los requisitos y criterios de interpretación de la SGE 21.

3. Apartados de la SGE 21: Alta Dirección.

Personas.

Clientes.

Entorno ambiental y social.

Proveedores.

Inversores, competencia y Administración Pública.

4. Proceso de auditoría: Planificación y proceso de la auditoría de gestión ética y RSE, así como elaboración del informe de auditoría.

D

Profesionales que formen parte o desarrollen actividades en organizaciones que deseen implantar y/o certificar este sistema de gestión de la ética y la responsabilidad social. formación para la administración pública

75

SISTEMA DE GESTIÓN DE LA EFICIENCIA ENERGÉTICA: ISO 50001 O

C

D

Promover el conocimiento de las herramientas existentes para la promoción del ahorro y la eficiencia energética: -Dar una visión de la Gestión Energética y sus herramientas asociadas.

-Presentar los beneficios de la implantación de un Sistema de Gestión -Energética según la norma ISO 50001.

-Dar a conocer y formar en la norma ISO 50001.

-Analizar de una forma práctica las fases de implantación de la norma ISO 50001.

1. Introducción Fundamentos de los Sistemas de Gestión Energética.

Beneficios de los Sistemas de Gestión Energética.

Términos y definiciones.

Naturaleza de la Norma ISO 50001 y comparación con otros Sistemas de Gestión.

2. Análisis de los Requisitos de la Norma ISO 50001 Generalidades.

Planificación.

Implementación y operación.

Verificación.

Revisión por la dirección.

3. Implementación de la Norma ISO 50001 Planificación.

Fases de implementación.

4. Integración con otros sistemas de gestión Directores de Calidad y Medio Ambiente, Responsables de Mantenimiento, así como otras personas interesadas en adquirir los conocimientos teóricos y prácticos para el diseño y puesta en marcha de un Sistema de Gestión Energética de acuerdo con esta norma.

SISTEMAS DE GESTIÓN DE SEGURIDAD DE LA INFORMACIÓN: ISO 27001 O

-Obtener los conocimientos necesarios para conocer un Sistema de Gestión de Seguridad de la Información y su aplicación práctica dentro de una organización. Los alumnos conocerán las mejores prácticas de gestión de seguridad de la información y cómo aplicarlas dentro de su organización o área de trabajo específica.

C

1. Seguridad de la Información.

Definiciones Principales Metodologías.

Marco Legal.

2. La Gestión de la Seguridad de la Información.

Metodología PDCA ISO 27001 ISO 27002 Análisis y Gestión de Riesgos; Metodología Magerit Plan de Continuidad de Negocio Implantación de un SGSI: etapas, esquema de documentación, herramientas, evidencias, registros, etc.

Auditoría Interna del SGSI. 3. Organismos que velan por la Seguridad de la Información.

D

Profesionales interesados en mejorar la gestión de la seguridad de la información en su organización a través de la implantación de un SGSI y de buenas prácticas de seguridad aplicables.

MODELO EFQM DE EXCELENCIA O

-Conocer y entender los conceptos fundamentales del Modelo EFQM de Excelencia.

-Presentar el Modelo EFQM así como los criterios y subcriterios que lo componen.

-Establecer la metodología de evaluación asociada con este Modelo EFQM -Aportar una visión global del Modelo, así como analizar los conceptos fundamentales de Excelencia y los beneficios que aporta a la organización adoptar este Modelo.

-Desarrollar el Modelo como instrumento práctico de evaluación y la operativa asociada: cómo se mide y cómo se puntúa.

-Analizar los resultados conseguidos desde el punto de vista del Modelo.

-Analizar los agentes facilitadores que permiten obtener resultados excelentes.

-Dar a conocer el Esquema Lógico REDER como proceso y herramienta de evaluación.

-Aprender a evaluar una organización en la práctica, detectando puntos fuertes y áreas de mejora y realizando informes según el Modelo.

C

1. Principios fundamentales y Modelo EFQM 2. Modelo EFQM Resultados: Clave Clientes Personas Sociedad 3. Modelo EFQM Agentes facilitadores y esquema REDER: Procesos, productos y servicios Alianzas y recursos Personas Estrategia Liderazgo 4. Metodología de Evaluación en la práctica

D

Profesionales que formen parte o desarrollen actividades en organizaciones que deseen implantar el Modelo EFQM como herramienta de gestión y evaluación.

PRINCIPIOS Y APLICACIÓN PRÁCTICA DE LA LOPD O

-Adquirir los conocimientos necesarios para conocer la legislación vigente en materia de protección de datos y poder revisar el cumplimiento dentro de su organización.

C

1. La privacidad, un derecho fundamental.

2. Principios de la protección de datos.

3. Derechos ARCO. 4. Ficheros, figuras y documentación LOPD. 5. Pasos para adecuar a una organización a la LOPD. 6. La Agencia Española de Protección de Datos.

D

Profesionales interesados en revisar el cumplimiento de la legislación vigente en materia de protección de datos en su organización y conocer los requisitos y pasos a llevar a cabo para adecuar su organización a esta legislación.

formación para la administración pública

77

Área de Servicios Sociales

Objetivos Contenidos Destinatarios O C D

Conciliación de la vida familiar y laboral .............................................................................................79 Información a la población en situaciones de emergencia ..............................................................79 Comunicación y atención al paciente y a sus familias E ................................................................ 80 Los derechos y los deberes de los pacientes ........................................................................................81 Técnicas de investigación social y médica ...........................................................................................81 La intervención social en familias de personas dependientes ....................................................... 82 Evaluación de la calidad asistencial en los servicios sociales ........................................................ 82 Taller de memoria ......................................................................................................................................83 Envejecimiento y protección social. Retos internacionales en el siglo XXI ................................83 Envejecimiento activo .............................................................................................................................. 84 Intervención con personas mayores ..................................................................................................... 84 Cuidarte para cuidar ................................................................................................................................ 85

CONCILIACIÓN DE LA VIDA FAMILIAR Y LABORAL O

-Sensibilizar sobre la política de conciliación familiar.

-Elaborar un sistema de políticas de conciliación familiar.

-Valorar la conciliación como estrategia de competitividad.

C

1. El marco de la conciliación familiar: 1.1. Objetivos.

1.2. Acuerdos entre empleadores y empleados.

1.3. Ley 39/1999 y actualizaciones (14/05/02).

2. Problemas asociados con los conflictos entre trabajo, familia y vida personal.

2.1. A nivel salarial.

2.2. A nivel organizacional.

2.3. A nivel individual.

2.4. Responsabilidad social y retención del talento.

2.5. Marco conceptual de Organización Flexible.

2.6. Distribución del tiempo de los trabajadores españoles.

2.7. La curva del bienestar.

3. Concepto de flexibilidad: 3.1. Flexibilidad en el tiempo.

3.2. La importancia de la flexibilidad.

3.3. Las políticas de flexibilidad más implantadas.

4. Las políticas de flexibilidad: 4.1. El camino hacia la flexibilidad.

4.2. Proyecto personal y familiar.

4.3. Prácticas familiarmente responsables.

4.4. Maternidad versus cultura.

4.5. Un modelo europeo: Globe.

4.6. Recomendaciones.

D

La población de nuestras ciudades y municipios debe estar informada sobre cómo actuar en situaciones de emergencia puesto que en cualquier momento puede ser necesaria su participación y colaboración ante situaciones límite, en las que se requiere la participación de todos y cada uno de los ciudadanos de una comunidad.

INFORMACIÓN A LA POBLACIÓN EN SITUACIONES DE EMERGENCIA C

1. Introducción. Importancia de la comunicación. Catástrofes del S. XX. 2. Situación de la Información en España.

3. Situación de Emergencia Colectiva.

3.1. Efecto espectador.

3.2. Variables que median en las reacciones producidas.

3.3. Conducta colectiva.

4. Situaciones y riesgos asociados.

4.1. Tipos de emergencias.

4.2. Tipos de situación: emergencia, simulacro.

5. Pautas de transmisión de la Información.

5.1. Selección de la información a transmitir.

5.2. Tipos de mensajes.

5.3. Información objetiva y desdramatizada.

5.4. Identificar la fuente de información.

5.5. Elementos: emisores y receptores de Información.

6. Conclusiones.

D

Personal implicado en situaciones de emergencia: personal de Ayuntamientos, bomberos, ATS, voluntarios, médicos...

Directores y responsables de recursos humanos.

formación para la administración pública

79

COMUNICACIÓN Y ATENCIÓN AL PACIENTE Y A SUS FAMILIAS E-LEARNING O

- Entender el papel del profesional sanitario y el paciente, prestando especial atencion a que se produzca una mejor relacion y comunicacion entre el paciente y los profesionales sanitarios.

- Comprender la situacion de los familiares ante una situacion urgente para asi mantener una adecuada relacion con ellos por parte del profesional sanitario.

C

Parte 1: La relación entre el profesional sanitario y el paciente Bienvenida 1. La comunicación como base del trabajo de atención al paciente 1.1. Un servicio de calidad 1.2. El paciente es lo más importante 1.3. El comportamiento del público 2. Mejorar la comunicación con el paciente 2.1. Los protagonistas 2.2. Factores externos: el entorno 2.3. Factores internos: nuestro comportamiento 3. Efectividad en la comunicación 3.1. El proceso de comunicación 3.2. Elementos de comunicación no verbal 3.3. La escucha activa 3.4. Recepción de documentos 4. Las habilidades sociales 4.1. La asertividad 4.2. Técnicas asertivas 4.3. La empatía 5. Los valores sociales en la interacción humana 5.1. La acogida, primer contacto 5.2. Descubre al paciente: ¿conoces lo que quiere?

5.3. La despedida, un detalle de atención 5.4. Gestionar las esperas 5.5. Tipología de usuarios Parte 2: Comunicación con los familiares 1. Comunicación con pacientes difíciles Recurso: Manejo del paciente difícil 2. Niveles de comunicación

3. Comunicación a través del teléfono 3.1. La comunicación telefónica 3.2. Componentes de la comunicación telefónica 3.3. La acogida 3.4. La personalización del contacto 3.5. La transferencia de llamadas 3.6. El uso del nombre del paciente 4. Familiar negativista 5. La familia mentirosa 6. Comunicación de malas noticias a los familiares 7. Respuesta a quejas 7.1. El paciente insatisfecho 7.2. La queja como información y lenguaje 7.3. Atender quejas 7.4. Como curar el descontento 8. La relación con los familiares en una situación urgente 9. Acercamiento/Aproximación 10. Estrategias de comunicación

La actual legislación en materia de protección de los derechos de los pacientes es tan desconocida por parte de los pacientes/usuarios como de los profesionales sanitarios. Esta circunstancia tiene entre otras muchas consecuencias la inadecuación de muchas de las demandas planteadas por lo usuarios y respuestas improcedentes en muchas ocasiones por parte del personal sanitario. Se persigue mediante este curso dar a conocer la legislación en materia de derechos y deberes de los pacientes entre el personal sanitario lo que redundará en una mejora de la calidad del servicio.

TÉCNICAS DE INVESTIGACIÓN SOCIAL Y MÉDICA O

-Conocer técnicas de investigación.

-Identificar las fases de un proceso de investigación.

-Establecer metas dirigidas a la optimización de los métodos de investigación.

-Potenciar el interés en la consecución de un modelo de trabajo basado en el conocimiento científico.

C

1. Introducción 2. El proceso de investigación 3. Fundamentos metodológicos 3.1. Planteamiento de problemas y formulación de hipótesis 3.2. Variables y niveles de medida 3.3. Estrategias metodológicas 3.4. Diseños de investigación y ensayos clínicos 3.5. Técnicas cualitativas y cuantitativas, entrevistas y encuestas 3.6. Análisis de datos 3.7. Resultados y conclusiones 4. Fuentes en la investigación 5. Ética en la investigación 6. Normas 166.000 e investigación

D

Dirigido a médicos y enfermeras.

LOS DERECHOS Y LOS DEBERES DE LOS PACIENTES O

-Conocimiento de la legislación y normativa sobre los derechos y deberes de los pacientes.

-Conocimiento de los sistemas de garantías de los derechos de los pacientes en el sistema sanitario.

-Comprensión de la necesidad de un diseño de asistencia centrado en el cliente/paciente.

-Aplicación al diseño y/o mejora de los sistemas de garantías de los derechos de los pacientes.

-Análisis y evaluación de situaciones relativas a los derechos de los pacientes

C

1. Normativa reguladora 2. Organización administrativa de los Centros en materia de garantía de derechos.

3. Las organización de consumidores y usuarios de servicios de salud.

4. Análisis de casos.

D

Licenciados sanitarios, diplomados sanitarios, estudiantes de Ciencias de la salud, personal no sanitario.

LO

DESTACADO

Allana el camino hacia la comprensión completa y compleja de los diseños.

Aborda escalarmente las fases de los proyectos.

Basa el Método en un aprendizaje acumulativo cuyos avances no admiten retrocesos.

formación para la administración pública

81

Las familias de personas dependientes necesitan de una intervención eficaz por parte de las Administraciones Públicas que les permita hacerse cargo de su familiar de una manera compartida. Es necesario para los familiares de la persona dependiente poder continuar realizando sus obligaciones y tareas cotidianas, acudir al trabajo, ocuparse de sus otros seres queridos pertenecientes a su núcleo familiar... de un modo responsable y serio.

LA INTERVENCIÓN SOCIAL EN FAMILIAS DE PERSONAS DEPENDIENTES O

-Crear una red de apoyo para los familiares de la persona dependiente.

-Aumentar la motivación y autoconfianza en sí mismos.

-Desarrollar unos sistema de intervención social eficaz.

C

1. Importancia del apoyo social en personas dependientes.

2. Concepto de dependencia.

2.1. Fenómeno multicausal.

2.2. Visión actual de la Dependencia.

2.3. Pérdida de autonomía.

3. Evolución de la Intervención.

4. Intervención Social. Pasos.

4.1. Estudio de necesidades de la familia. La persona dependiente.

La familia. Relación con los recursos formales.

4.2. Cuándo intervenir.

4.3. Sobre quién intervenir.

4.4. Dónde intervenir.

5. Tipos de Intervención.

5.1. Guías y Protocolos.

5.2. Información, asesoramiento telefónico y vía Internet.

5.3. Intervención psicológica individual.

5.4. Programa de Ayuda Mutua con el profesional.

5.5. Intervención grupal.

5.6. Grupo de apoyo social.

5.7. Programas psicoeducativos.

5.8. Instrucción en técnicas o Habilidades.

5.9. Intervención clínica con cuidadores.

6. Caso práctico.

D

Personal involucrado en tareas de asistencia social: trabajadores sociales, psicólogos, terapeutas ocupacionales, médicos, ATS, ...

La Calidad de los Servicios Asistenciales es algo que no debe perderse de vista y que tiene que ser objeto de continua revisión y evaluación. Es muy importante desde el punto de vista institucional y profesional no perder nunca de vista la calidad de los servicios asistenciales, y crear unos criterios comunes de buena asistencia y buenas pautas de trabajo en esta área.

EVALUACIÓN DE LA CALIDAD ASISTENCIAL EN LOS SERVICIOS SOCIALES O

-Crear actitudes comunes a los trabajadores de Servicios Sociales que favorezcan la calidad asistencial.

-Ampliar la variedad de índices de medida de esta calidad.

-Desarrollar unos instrumentos fiables, válidos y comunes para todos que midan la calidad asistencial.

C

1. Introducción. Necesidad de Evaluación de la Calidad Asistencial.

2. La Administración Pública.

2.1. Necesidad de reforma. Concepto de eficacia.

2.2. Razones del cambio.

3. Calidad.

3.1. Motivos de la Importancia.

3.2. Concepto de Calidad. Componentes. Evaluación de la Calidad.

3.3. Calidad asistencial en los Servicios Sociales.

4. Calidad en los Servicios Sociales.

4.1. Dimensiones de la calidad aplicables al Sector.

4.2. Índices de medida.

4.3. Percepción ciudadana como Proceso Integrador.

4.4. Control de Calidad. Contexto institucional. Ámbito metodológico. Determinar criterios de buena asistencia. Tipos de instrumentos de medida. Validez y Fiabilidad de los instrumentos.

D

Personal involucrado en tareas de asistencia social: trabajadores sociales, psicólogos, terapeutas ocupacionales, médicos, ATS...

TALLER DE MEMORIA O

C

D

-Estimular y mantener las funciones cognitivas, como la memoria, la atención y la orientación.

-Conocer qué es la memoria, cómo funciona y qué estrategias podemos desarrollar para potenciar nuestros recuerdos.

-Identificar las metas que nos harán avanzar hacia los resultados.

-Potenciar las capacidades memorísticas de adultos y personas mayores.

1. La memoria: 1.1. ¿Qué es la memoria?

1.2. Tipos de memoria.

1.3. Mecanismos de funcionamiento de la memoria.

2. Principales quejas de la memoria: 2.1. Fallos en tareas repetidas y cotidianas.

2.2. Dificultades para almacenar información nueva.

2.3. Olvidos y despistes.

3. La memoria y la edad: 3.1. La evolución de la memoria y sus funciones.

3.2. El poder de las asociaciones.

4. Talleres de entrenamiento de memoria: 4.1. Gestión y organización de un taller de entrenamiento de memoria.

4.2. Entrenamiento para mejorar la codificación.

4.3. Entrenamiento para mejorar el almacenamiento.

5. Recursos y técnicas para entrenar la memoria.

5.1. Estimulación sensoperceptiva de la memoria.

5.2. Técnicas asociativas.

5.3. Juegos visuales.

5.4. Trabajo para casa.

Dirigido a trabajadores y personas próximas a la jubilación, terapeutas y trabajadores de residencias, centros de día, centros geriátricos…

Hoy en día, el trabajo aislado con nuestros mayores es un área de especial interés puesto que la población mundial está aumentando su esperanza de vida y por tanto el número de personas mayores es cada vez más elevado.

ENVEJECIMIENTO Y PROTECCIÓN SOCIAL. RETOS INTERNACIONALES EN EL SIGLO XXI O

-Desarrollar el conocimiento en lo concerniente a protección social.

-Ampliar el conocimiento en materia de políticas sociales.

-Conocer los ámbitos de actuación en materia de mayores.

C

1. Evolución del envejecimiento y Protección Social en España.

1.1. Década de los ochenta.

1.2. Década de los noventa.

1.3. Desarrollo de los recursos. Residencias. Servicios de atención domiciliarios. Centros de Día.

2. Futuro del envejecimiento de la población.

3. Psicología como ciencia gerontológica.

4. Acciones internacionales sobre el envejecimiento.

5. Retos de Futuro.

5.1. Políticas sociales intergeneracionales 5.2. Desarrollo de solidaridad pública 5.3. Prevención de Dependencia. Evitar enfermedad de los cuidadores 5.4. Garantizar toma de decisiones de las personas mayores y los cuidadores 6. Ámbitos de actuación concretos.

6.1. Desarrollo para un mundo que envejece.

6.2. Hacer avanzar la salud y el bienestar.

6.3. Garantizar entornos que capaciten y apoyen.

6.4. Aplicación y seguimiento del Plan.

D

Personal que a diario trabaje con ancianos: cuidadores, médicos, enfermeras...

formación para la administración pública

83

ENVEJECIMIENTO ACTIVO O

C

D

-Estimular y mantener las funciones cognitivas, como la memoria, la atención y la orientación a personas mayores.

-Motivar y estimular a las personas mayores.

-Conocer qué es la memoria, cómo funciona y qué estrategias podemos desarrollar para potenciar nuestros recuerdos.

-Identificar las metas que nos harán avanzar hacia los resultados.

-Potenciar las capacidades de los ancianos de nuestros centros y residencias.

1. Envejecimiento saludable: una introducción.

1.1. Aspectos demográficos, culturales y psicosociales del envejecimiento.

1.2. Aspectos biológicos y sanitarios del envejecimiento.

1.3. Aspectos psicológicos del envejecimiento.

2. Salvando las consecuencias sobre causas personales y psicosociales de la jubilación.

3. Taller de entrenamiento de memoria: 3.1. Gestión y organización de un taller de entrenamiento de memoria.

3.2. Entrenamiento para mejorar la codificación.

3.3. Entrenamiento para mejorar el almacenamiento. Estimulación sensoperceptiva de la memoria.

3.4. Técnicas asociativas.

3.5. Juegos visuales.

3.6. Trabajo para casa.

4. Taller de expresión corporal.

5. La motivación en personas mayores.

5.1. ¿Qué es la motivación? Como conducta motivada. Como proceso básico.

5.2. Repercusión de la edad en la Motivación. Los motivos básicos.

Motivos relacionados con procesos cognitivos.

6. Programa de entrenamiento físico.

Para los profesionales, médicos, psicólogos, psicoterapeutas, terapeutas ocupacionales, trabajadores sociales, auxiliares y en general para todos los trabajadores relacionados con este ámbito.

El envejecimiento de la población española ha puesto en marcha medidas orientadas al cuidado y prevención de la salud en ese segmento de la población española. Una de las áreas más descuidadadas de esas medidas es la referente al tratamiento y prevención DE las consecuencias del envejecimiento de los aspectos afectivos, cognitivos y sociales. En este curso se abordan procedimientos y métodos para la detección e intervención de esas necesidades en el grupo de personas mayores.

INTERVENCIÓN CON PERSONAS MAYORES O

-Conocer el proceso de envejecimiento y las consecuencias socioafectivas y cognitivas en la persona mayor.

-Comprender los mecanismos responsables de esos procesos Aplicación de los modelos a la valoración de las necesidades de personas mayores.

-Análisis de resultados de los diferentes modelos de evaluación e intervención

C

1. Metodología de intervención 2. Valoración geriátrica y geropsicológica 3. Valoración e intervención en trastornos cognitivos 4. Valoración e intervención en trastornos afectivos 5. Intervención con los cuidadores familiares y profesionales.

6. Intervención social: apyo y recursos sociales 7. Perspectiva psicológica de la enferemedad física en la vejez 8. Promoción de hábitos saludables en la vejez 9. Dependencia de fármacos y otras sustancia en la vejez 10. Evaluación de programas de intervención en la vejez

D

Trabajadores sociales, Psicólogos, Educadores sociales, personal que trabaja en la atención a personas mayores.

CUIDARTE PARA CUIDAR O

-Crear un rol de apoyo para los cuidadores.

-Aumentar la motivación de estos trabajadores y disminuir su estrés laboral al máximo.

-Desarrollar sistemas de apoyo útiles.

C

1. Introducción.

1.1. Aspectos básicos sobre deficiencia y discapacidad.

1.2. Valoración de la situación de minusvalías y discapacidad.

1.3. Dimensión familiar de la discapacidad.

1.4. Cuidados específicos a personas con discapacidades. Hábitos alimenticios y de higiene personal. Ayuda a la hora de comer.

Información sobre la incontinencia.

2. Cuídese a sí mismo.

2.1. Respeto y dignidad.

2.2. Privacidad física y emocional.

2.3. Cómo mejorar la vida cotidiana.

2.4. Ayuda de la familia y los amigos.

3. Consecuencias físicas del cuidado en la vida del cuidador y su prevención.

3.1. Hacer ejercicio: importancia y recomendaciones.

3.2. La espalda.

3.3. Hábitos sanos de alimentación y nutrición.

3.4. Mantenerse físicamente saludable.

4. El estrés psicológico en la vida del cuidador y su prevención.

4.1. Las emociones.

4.2. La depresión.

4.3. El estrés.

4.4. Mantenerse mentalmente saludable.

5. Seguridad e Higiene en los cuidadores.

5.1. Seguridad en el hogar.

5.2. Seguridad de los medicamentos.

5.3. Aspectos físicos y su impacto en la imagen personal.

5.4. Control de las infecciones.

6. Consejos para el éxito en el cuidado diario.

6.1. Doce pasos para el éxito de los cuidadores.

6.2. Planificar el futuro.

7. La ley de dependencia y la vida independiente.

7.1. Estado de bienestar y atención a la dependencia. Proyecto de ley de promoción de la autonomía y la atención a las personas en situación de dependencia. Libro Blanco: atención a las personas en situación de dependencia en España.

D

Personas involucradas en tareas de asistencia social, trabajadores sociales, psicólogos, terapeutas ocupacionales, médicos ATS y cualquier persona interesada.

formación para la administración pública

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Área Jurídico-Procedimental

Objetivos Contenidos Destinatarios O C D

Estatuto Básico del Empleado Público E ............................................................................................87 Contratación administrativa E ............................................................................................................. 88 Urbanismo aplicado.................................................................................................................................. 89 Elaboración y ejecución del Presupuesto E ....................................................................................... 90 La protección de datos de carácter personal en la Administración local.....................................91 La e-Administración...................................................................................................................................91 Ley 30/1992 de 20 de noviembre, de regimen jurídico de Administraciones Públicas y procedimiento administrativo común E ............................................................................................. 92 Ley de patrimonio de las Administraciones Públicas (autorizaciones y concesiones; gestión, instrumentos y procedimientos)............................................................................................................ 93

ESTATUTO BÁSICO DEL EMPLEADO PÚBLICO E-LEARNING O

-Análisis del Estatuto Básico del Empleado Público

C

1. Nuevo marco normativo en materia de función pública 1.1. Marco normativo 1.2. Objetivos primordiales del EBEP 1.3. Novedades introducidas por la nueva ley 7/2007 2. Ámbito de aplicación de la ley 3. Clases de empleados públicos 4. Derechos de los empleados públicos 4.1. Derechos individuales 4.2. Derechos individuales ejercidos colectivamente 5. Código de conducta de los funcionarios públicos 6. Adquisición y pérdida de la condición de funcionario 6.1. Adquisición de la condición de funcionario 6.2. Causas de pérdida de la condición de funcionario 6.3. Rehabilitación de la condición de funcionario 7. Ordenación de la actividad profesional 7.1. Instrumentos de la planificación de recursos humanos 7.2. Estructuración del empleo público 7.3. Provisión de puestos de trabajo 7.4. Movilidad de los empleados públicos 8. Situaciones administrativas de los funcionarios de carrera 8.1. Servicio activo, servicios especiales y servicios en otras Administraciones Públicas 8.2. Excedencia y suspensión de funciones 9. Régimen disciplinario 9.1. Ejercicio de la potestad disciplinaria 9.2. Procedimiento disciplinario 9.3. Faltas disciplinarias y sanciones 10. Especial referencia a las personas con discapacidad

D

Empleados Públicos.

formación para la administración pública

87

CONTRATACIÓN ADMINISTRATIVA E-LEARNING O

-Aproximarse a la nueva normativa que regula la contratación del Sector Público y conocer las novedades que ha traído consigo -Conocer los requisitos que se exigen a las personas físicas o jurídicas para participar en un proceso de contratación con una entidad pública -Identificar las diferentes tipologías de contratos según el objeto de contratación -Identificar con claridad todos los posibles procedimientos que existen para adjudicar un contrato -Familiarizarse con los principales conceptos e ideas que hay que manejar a la hora de llevar a cabo una contratación administrativa -Conseguir una idea global de todo el procedimiento de contratación, desde el inicio del expediente hasta la ejecución y extinción del contrato

C

1. Introducción 2. Marco normativo en materia de contratación pública 2.1. Definición de contrato administrativo 2.2. Marco normativo 2.3. Novedades introducidas por el Real Decreto Legislativo 3/2011, de 14 de noviembre, por el que se aprueba el texto refundido de la Ley de Contratos del Sector Público.

3. Ámbito de aplicación subjetivo 3.1. Administraciones públicas 3.2. Entidades del sector público que no tienen carácter de Administración Pública 4. Ámbito de aplicación objetivo 4.1. Objeto del contrato 4.2. Contratos administrativos 4.3. Contratos privados 4.4. Negocios y relaciones jurídicas excluidas del ámbito de la Ley 5. Partes en el contrato: la entidad pública contratante 5.1. El órgano de contratación 5.2. Perfil de contratante 5.3. Órganos consultivos 5.4. Plataforma de Contratación del Estado 6. Partes en el contrato: la persona física o jurídica contratada 6.1. Capacidad de obrar 6.2. Prohibiciones de contratar 6.3. Solvencia 6.4. Clasificación de las empresas 7. Tipos de contrato 7.1. Según el objeto 7.2. Otras tipologías de contrato

8. Principios básicos de la contratación 9. Expediente de contratación 9.1. Contenido del expediente 9.2. Pliegos del contrato 9.3. Tramitación urgente y de emergencia del expediente 10. Peculiaridades de la contratación según los tipos de contrato 11. Procedimiento de adjudicación 11.1. Procedimientos 11.2. Diálogo competitivo 12. Presentación de solicitudes 13. Adjudicación de los contratos 13.1. Criterios de valoración de las ofertas 13.2. Clasificación de las ofertas 13.3. Adjudicación del contrato 13.4. Notificación del contrato 13.5. Publicidad de la formalización de los contratos 13.6. Formalización de los contratos 14. Subasta electrónica 15. Racionalización técnica de la contratación 15.1. Acuerdos marco 15.2. Sistemas dinámicos de contratación 15.3. Centrales de contratación 16. Ejecución del contrato 16.1. Prerrogativas de la Administración 16.2. Modificaciones del contrato. Suspensión 16.3. Ejecución defectuosa y demora 16.4. Precio del contrato 16.5. Cesión de los contratos 16.6. Subcontratación 17. Extinción del contrato 17.1. Cumplimiento de los contratos 17.2. Resolución de los contratos 18. Peculiaridades en la ejecución y en la extinción de los contratos según los tipos de contrato 19. Garantías del contrato 19.1. Tipos de garantía 19.2. Formas de constituir las garantías 20. Medios electrónicos en la normativa sobre contratación administrativa D

Empleados Públicos

URBANISMO APLICADO O

-Alcanzar unos conocimientos básicos sobre urbanismo en general y avanzados para afrontar las primeras fases de desarrollo de un proyecto, teniendo en cuenta los condicionantes urbanísticos de la parcela donde se asienta y las distintas tramitaciones administrativas que puede conllevar.

C

1.

2.

3.

4.

5.

6.

7.

8.

D

Técnicos (arquitectos, arquitectos técnicos, ingenieros de cualquier especialidad) que proyecten edificios

LO

Bases de la legislación urbanística Clasificación del suelo Planeamiento, gestión y disciplina. Instrumentos Arquitectura legal Organismos públicos que intervienen Fases de la aprobación del planeamiento y gestión Intervención en suelo rústico Licencias urbanísticas

DESTACADO

Bases de la legislación urbanística, clasificación de suelo e instrumentos de planeamiento y gestión, Licencias urbanísticas, intervención en suelo rústico, organismos públicos que intervienen para conceder una licencia.

formación para la administración pública

89

ELABORACIÓN Y EJECUCIÓN DEL PRESUPUESTO E-LEARNING O

-Analizar en profundidad y desde una perspectiva teórico-práctica qué es el presupuesto y los distintos principios que deben regirle.

-Identificar y estudiar tanto el presupuesto de gastos como el de ingresos -Establecer con claridad las distintas fases para la elaboración y ejecución del presupuesto, abordando en cada una de ellas las tareas a realizar y los distintos órganos intervinientes con sus funciones particulares.

-Indicar los procedimientos especiales -Estudio de los distintos controles del gasto público.

C

CAPÍTULO I: ELABORACIÓN Y DESARROLLO DEL PRESUPUESTO 1. El Presupuesto 1.1. Concepto y principios 2. Elaboración 2.1. Órganos intervinientes 3. Estructura y clasificación presupuestaria 3.1. El Presupuesto de gastos 3.2. El Presupuesto de ingresos 4. El ciclo presupuestario 5. Los créditos presupuestarios 5.1. Concepto de crédito presupuestario 5.2. Modificaciones presupuestarias 5.3. Gastos plurianuales 5.4. Transferencias de créditos 5.5. Anulación de remanentes e incorporación de créditos 5.6. Créditos extraordinarios y suplementos de crédito 5.7. Créditos ampliables 5.8. Generaciones de crédito CAPÍTULO II: EJECUCIÓN DEL PRESUPUESTO Y CONTROL DEL GASTO PÚBLICO 1. Ejecución del Presupuesto 1.1. Aspectos previos a la ordenación del gasto 1.2. Procedimiento general de ejecución del gasto 1.3. Órganos competentes para la ordenación, compromiso y liquidación del gasto 1.4. Liquidación y cierre del ejercicio

2. Gastos de personal 2.1. Retribuciones del personal en activo 2.2. Cuotas sociales 2.3. Gastos sociales del personal 3. Gastos para la compra de bienes y servicios e inversiones reales 4. Gastos de transferencias y subvenciones corrientes y de capital 5. Procedimientos especiales 5.1. Pagos en firme y a justificar 5.2. Anticipos de caja fija 6. El control del gasto público: el control interno y el control externo 7. El control parlamentario C

Empleados Públicos

LA PROTECCIÓN DE DATOS DE CARÁCTER PERSONAL EN LA ADMINISTRACIÓN LOCAL O

C

-Comprender la importancia de la función de seguridad en los sistemas de información.

-Conocer los requisitos exigidos por la Ley Orgánica de Protección de Datos, su Reglamento y las recomendaciones prácticas de aplicación de éstas, así como las obligaciones de las instituciones en lo relativo a la inscripción y manipulación de los ficheros de datos de carácter personal.

1. El Derecho a la protección de datos de los ciudadanos

Las tecnologías de la información y las comunicaciones han establecido un nuevo orden en lo relativo a las relaciones de los seres humanos y de la sociedad en general. La Administración Pública no puede quedar al margen del cambio y, por tanto, debe fomentar el uso de las nuevas tecnologías en sus relaciones con el ciudadano que deben de ser beneficiados en sus trámites con la Administración, facilitando la comunicación, la eficacia y evitando desplazamientos innecesarios dado que las nuevas tecnologías permiten realizar cualquier trámite entre puntos distantes entre sí.

LA E-ADMINISTRACIÓN O

-Dotar al alumno de los conocimientos necesarios para entender en qué consiste la Administración Electrónica, tanto desde el punto de vista técnico, ofreciendo una visión sencilla y práctica sobre los mecanismos de criptografía y firma digital o electrónica, así como desde el punto de vista jurídico

C

1. El Derecho a la protección de datos de los ciudadanos 2. Introducción 3. Administración Pública y nuevas tecnologías 4. Criptografía y firma digital 5. Documentos electrónicos 6. Derechos de los ciudadanos 7. Régimen jurídico de la Administración 8. Gestión electrónica de los procedimientos 9. Cooperación entre las Administraciones Públicas 10. Ejemplos de Administración Electrónica

D

Destinatarios: Empleados Públicos

2. Características de la Ley Orgánica de Protección de Datos (LOPD) en España. Entidades y tipos de ficheros a los que afecta 3. Revisión de los principales aspectos introductivos por el Nuevo Reglamento de la LOPD 4. Análisis de los principios básicos de protección de datos.

Calidad de los datos, información a los afectados, solicitud de consentimiento, seguridad de los datos, etc.

5. Discusión de distintos ejemplos reales sobre las consecuencias del incumplimiento de estos principios básicos 6. Qué debe de hacer una entidad local para adaptarse a la LOPD y al Nuevo Reglamento 6.1. Inscripción de los ficheros con datos de carácter personal 6.2. Tratamiento de datos 6.3. Posibles cesiones y tratamientos encargados a terceros 6.4. Peticiones de los afectados. Derechos de acceso, rectificación, cancelación u oposición 7. Análisis de las medidas de seguridad a implantar en los ficheros y su aplicación en función del tipo de datos personales que se estén tratando 8. Infracciones y sanciones previstas en la LOPD D

Destinatarios: Empleados Públicos

formación para la administración pública

91

LEY 30/1992 DE 20 DE NOVIEMBRE, DE REGIMEN JURÍDICO DE ADMINISTRACIONES PÚBLICAS Y PROCEDIMIENTO ADMINISTRATIVO COMÚN E-LEARNING O

Actualización, análisis y comprensión de la actuación de las Administraciones Públicas, los principios que la inspiran, el procedimiento administrativo, el régimen jurídico y el procedimiento sancionador a la luz de la Ley del Régimen Jurídico de las Administraciones Públicas y el Procedimiento Administrativo Común.

C

Introducción: origen e influencia 1. La ley 30/1992, de 26 de noviembre, de Régimen Jurídico de las Administraciones Públicas y del Procedimiento Administrativo Común 1.1. Introducción 1.2. Objeto de la Ley 1.3. Ámbito de la Ley 1.4. Principios generales de las Administraciones Públicas 1.5. Principios de las relaciones entre Administraciones 1.6. Órganos de las Administraciones Públicas 2. El ciudadano ante el procedimiento administrativo 2.1. Los interesados 2.2. Derechos de los ciudadanos en sus relaciones con la Administración 3. La actuación administrativa 3.1. La obligación de resolver y el silencio administrativo 3.2. Términos y plazos 3.3. Los actos administrativos 3.4. Clases de actos administrativos 3.5. Motivación de los actos administrativos 3.6. Notificación de los actos administrativos 3.7. Eficacia y validez de los actos administrativos: nulidad y anulabilidad 3.8. Ejecutividad y ejecutoriedad de los actos administrativos 3.9. Concepto y naturaleza del procedimiento administrativo 3.10. Principios generales del procedimiento administrativo 3.11. Iniciación del procedimiento: subsanación, medidas cautelares 3.12. Instrucción del procedimiento: alegaciones, prueba, informes...

3.13. Finalización del procedimiento: causas, la resolución

4. La revisión administrativa 4.1. Introducción 4.2. Revisión de los actos administrativos 4.3. Los recursos administrativos 4.4. Las reclamaciones previas 5. La Potestad sancionadora y la responsabilidad de la Administración 5.1. La potestad sancionadora: principios 5.2. Principios del procedimiento sancionador 5.3. Desarrollo reglamentario del procedimiento sancionador 5.4. Procedimiento general: iniciación, actuaciones previas y medidas provisionales 5.5. Instrucción: actuaciones y alegaciones, prueba, propuesta de resolución, audiencia 5.6. Resolución: actuaciones complementarias y plazos de resolución 5.7. Procedimiento simplificado 5.8. La responsabilidad de la Administración: regulación jurídica 5.9. La responsabilidad administrativa: aspectos 5.10. Procedimiento general de responsabilidad 5.11. Procedimiento abreviado de responsabilidad 5.12. Responsabilidad de las autoridades y personal al servicio de las Administraciones Públicas 6. La Ley 11/2007 y el procedimiento administrativo electrónico 6.1. Introducción. Principios de la Ley 6.2. Derechos de los ciudadanos 6.3. Sede electrónica 6.4. Formas de identificación y autenticación 6.5. Registros, comunicaciones y notificaciones electrónicas 6.6. Documentos y archivos electrónicos 6.7. Gestión electrónica de los procedimientos 6.8. Cooperación entre Administraciones para el impulso de la Administración electrónica D

Empleados Públicos.

LEY DE PATRIMONIO DE LAS ADMINISTRACIONES PÚBLICAS (AUTORIZACIONES Y CONCESIONES; GESTIÓN, INSTRUMENTOS Y PROCEDIMIENTOS) C

1. Ley de patrimonio de las Administraciones Públicas: origen, objeto y ámbito de aplicación.

2. Principios generales de los bienes públicos, sistema de fuentes y estructura de la ley y del reglamento de desarrollo.

3. Protección y defensa del patrimonio de las Administraciones Públicas: el inventario patrimonial y el régimen registral. La cooperación en su defensa.

4. Protección y defensa del patrimonio de las Administraciones Públicas: facultades y prerrogativas. El control judicial de su ejercicio.

5. La gestión patrimonial.

6. Adquisiciones de bienes y derechos por las Administraciones Públicas: casos singulares.

7. Adquisiciones onerosas y gratuitas. Enajenaciones onerosas.

Permutas.

8. Arrendamientos, convenios, explotaciones y cesiones.

9. Concepto y regulación jurídica del dominio público. Requisitos de los bienes de dominio público.

10. Clasificación y régimen jurídico de los bienes de dominio público.

11. Formas de tráfico jurídico interno.

12. Utilización de los bienes y derechos de dominio público.

13. La utilización de los edificios administrativos.

14. El patrimonio organizaciónrial de la administración general del estado.

15. Las relaciones interadministrativas. El régimen urbanístico y la gestión de los bienes públicos.

16. El régimen sancionador.

D

Destinatarios: Empleados Públicos

formación para la administración pública

93

ร rea Informรกtica

Objetivos Contenidos Destinatarios O C D

Microsoft Word 2010 E .......................................................................................................................... 95 Microsoft Powerpoint 2010 E ............................................................................................................... 95 Microsoft Excel 2010 E ........................................................................................................................... 96 Microsoft Access 2010 E ......................................................................................................................... 96 Microsoft Outlook 2010 E .......................................................................................................................97 LibreOffice E ...............................................................................................................................................97 Redes sociales en la comercializaciรณn de productos y servicios E .............................................. 98 Programaciรณn en C++ E .......................................................................................................................... 98 Programaciรณn en JavaScript E ................................................................................................................ 99

MICROSOFT WORD 2010 E-LEARNING

MICROSOFT POWERPOINT 2010 E-LEARNING

O

-Conocer y manejar con soltura las herramientas básicas que proporciona Word 2010 para la creación, modificación e impresión de documentos.

-Familiarizarse con las novedades de Word 2010 y, en particular, con la nueva interfaz.

O

-Conocer y utilizar los distintos elementos que se pueden incorporar en una presentación de PowerPoint: imágenes, textos, objetos, organigramas, gráficos, tablas y dibujos.

-Realizar presentaciones de alto impacto mediante todos los recursos existentes en el programa: efectos, sonidos, películas…

C

1. Comenzando con Microsoft Word 2010 1.1. El entorno de Microsoft Word 2. Gestión de documentos 2.1. Documentos 3. Introducir/Modificar datos 3.1. Escribir y modificar el texto 3.2. Autotexto 3.3. Ecuaciones matemáticas 3.4. Campo 4. Presentación de datos 4.1. Caracteres 4.2. Párrafos 4.3. Páginas 4.4. Formato 4.5. Presentaciones diversas 5. Impresión 5.1. Configurar página 5.2. Imprimir 6. Temas, estilos y plantillas 6.1. Temas 6.2. Estilos y conjuntos de estilo 6.3. Plantillas 7. Revisiones de texto 7.1. Búsqueda y sustitución de texto 7.2. Ortografía y gramática 7.3. Otros tipos de revisiones 8. Tablas 8.1. Tablas 8.2. Aplicar formato a una tabla 9. Objetos de dibujo e imágenes 9.1. Objetos de dibujo 9.2. Imágenes 9.3. Gestión de objetos

C

1. Microsoft Powerpoint 2010 1.1. Generalidades 1.2. Vista 2. Creación y administración de presentaciones 2.1. Crear una presentación 2.2. Administrar presentaciones 2.3. Imprimir presentaciones 3. Elementos de una presentación 3.1. Diapositivas 3.2. Vista Patrón 3.3. Temas 3.4. Fondo 4. Edición de texto 4.1. Introducir texto 4.2. Revisar texto 4.3. Formato de los caracteres 4.4. Formato de los párrafos 4.5. Disposición del texto 5. Creación de objetos 5.1. Formas automáticas 5.2. Objetos de texto 5.3. Tablas 5.4. Imágenes 5.5. Multimedia 5.6. Diagramas SmartArt 5.7. Gráficos 6. Modificación de objetos 6.1. Gestión de objetos 6.2. Presentación de objetos 7. Crear presentación con diapositivas 7.1. Animaciones 7.2. Presentación con diapositivas

D

Todas aquellas personas que usen habitualmente una suite informática en su puesto de trabajo y en concreto necesiten procesar textos.

D

Todas aquellas personas que usen habitualmente una suite informática en su puesto de trabajo y en concreto necesiten realizar presentaciones de diapositivas. formación para la administración pública

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MICROSOFT EXCEL 2010 E-LEARNING O

C

-Conocer y manejar con soltura las herramientas básicas que proporciona Excel 2010 para la creación de hojas de cálculo.

-Realizar cálculos aritméticos sencillos y utilizar funciones para cálculos de mayor importancia.

-Trabajar con tablas de datos, presentar y reorganizar los datos y generar gráficos.

1. Microsoft Excel 2010 1.1. Entorno 1.2. Vista 2. Gestión de los archivos 2.1. Libros 2.2. Plantillas 3. Introducción y modificación de datos 3.1. Desplazarse y seleccionar 3.2. Introducir datos 3.3. Modificar datos 4. Las hojas de cálculos 4.1. Hojas 4.2. Filas, columnas y celdas 4.3. Zonas con nombre 5. Los cálculos 5.1. Cálculos 5.2. Cálculos avanzados 6. Presentación de los datos 6.1. Formatos estándar 6.2. Alineación de los datos 6.3. Bordes y rellenos 6.4. Formatos condicionales 6.5. Estilos y temas 7. Reorganización de los datos 7.1. Ordenar datos y trabajar con esquemas 7.2. Filtrar datos 8. Impresión de los datos 8.1. Diseño de página 8.2. Impresión 9. Los gráficos 9.1. Crear gráficos 9.2. Opciones gráficas 10. Los objetos gráficos 10.1. Objetos gráficos 10.2. Gestionar objetos 11. Tablas de datos y tablas cruzadas dinámicas 11.1. Tabla de datos

11.2. Tabla dinámica 11.3. Gráfico dinámico D

Todas aquellas personas que usen habitualmente una suite informática en su puesto de trabajo y en concreto necesiten manejar hojas de cálculo.

MICROSOFT ACCESS 2010 E-LEARNING O

-Adentrarse en la creación y gestión de bases de datos con Microsoft Access.

-Programar formularios para la inserción de datos y generar informes a partir de ellos.

-Dominar las consultas, cálculos y tablas.

C

1. Entorno 1.1. Generalidades 2. Gestión de las bases de datos 2.1. Bases de datos 2.2. Objetos de la base de datos 3. Tablas 3.1. Estructura de una tabla 3.2. Relaciones entre las tablas 4. Gestión de los datos 4.1. Registros 4.2. Datos 4.3. Imprimir datos 5. Creación de formularios y de informes 5.1. Crear un formulario 5.2. Crear un informe 5.3. Imprimir un informe 6. Vista Diseño 6.1. Controles dependientes 6.2. Controles independientes 6.3. Controles calculados 6.4. Gestión de los controles 6.5. Secciones 7. Consultas 7.1. Consultas de selección 7.2. Cálculos en las consultas 7.3. Consultas de acción 8. Tablas y gráficos 8.1. Tablas dinámicas 8.2. Gráficos

D

Trabajadores que necesiten manejar bases de datos en el entorno empresarial

MICROSOFT OUTLOOK 2010 E-LEARNING O

-Conocer y manejar cotidianamente Microsoft Outlook como herramienta fundamental en nuestro trabajo -Aprender a administrar el correo electrónico adecuadamente -Trabajar paralelamente con el correo y la agenda de cara a una organización global y eficiente del trabajo

C

1. Microsoft Outlook 2010 1.1. Entorno 2. El Correo Electrónico 2.1. Enviar un mensaje 2.2. Recibir un mensaje 2.3. Contenido de un mensaje 2.4. Correo electrónico: configuración 2.5. Agregar una fuente RSS 3. El Calendario 3.1. Calendario: cuestiones generales 3.2. Elementos del Calendario 3.3. Reuniones 3.4. Calendario: configuración 3.5. Impresión del Calendario 3.6. Publicar/Compartir y grupos de calendarios 4. Las otras carpetas 4.1. Outlook para hoy 4.2. Contactos 4.3. Tareas 4.4. Notas 5. Los elementos 5.1. Administración de elementos 5.2. Categoría de los elementos 5.3. Archivar 6. Configuración de Outlook 6.1. Vista 6.2. Accesos directos 6.3. Carpetas 6.4. Cuentas de correo electrónico 6.5. Personalizar la cinta de opciones

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Todas aquellas personas que trabajen diariamente con correo electrónico y necesiten utilizar un programa de organización personal.

LIBREOFFICE E-LEARNING O

-Iniciarse en el mundo del software libre -Conocer los aspectos básicos de la suite ofimática -Aprender a manejar sus programas principales: Write, Calc y Impress

C

1. Introducción al software libre 1.1. Introducción 1.2. El concepto de libertad en el software 1.3. Consecuencias de la libertad del software 1.4. Resumen 2. Introducción a LibreOffice 2.1. ¿Qué es LibreOffice?

2.2. Las ventajas de LibreOffice 2.3. Instalando LibreOffice 2.4. Funcionamiento de LibreOffice 3. Primeros pasos con Writer 3.1. ¿Qué es Writer?

3.2. La interfaz de Writer 3.3. Trabajar con documentos 4. Primeros pasos con Calc 4.1. ¿Qué es Calc?

4.2. Componentes de la ventana principal de Calc 4.3. Trabajar con hojas de cálculo 5. Comenzar con Impress 5.1. ¿Qué es Impress?

5.2. Crear y dar formato a una presentación 6. Aspectos comunes: estilos, galería e impresión 6.1. Trabajar con estilos 6.2. Trabajar con gráficos 6.3. Controlar la impresión

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Cualquier persona que necesite o desee aprender a manejar una suite ofimática libre

LO

DESTACADO

Entre las ventajas de LibreOffice se encuentran la ausencia de pago de licencias, la multiplataformidad de sus aplicaciones y la compatibilidad de sus archivos con Microsoft Office.

formación para la administración pública

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REDES SOCIALES EN LA COMERCIALIZACIÓN DE PRODUCTOS Y SERVICIOS E-LEARNING O

-Conocer el comportamiento de los usuarios, el funcionamiento de las plataformas y la gestión de las herramientas de las redes sociales más utilizadas como son Facebook y Twitter.

-Aprender a crear una comunidad entorno a nuestra “marca” empresarial y a relacionarnos con ella, consiguiendo utilizar estas plataformas como canales de comunicación directos a tiempo real a través de las herramientas disponibles en cada una de ellas.

C

1. ¿Qué es una red social?

1.1. Evolución del márketing 1.2. ¿En qué consiste?

1.3. ¿Por dónde empezar?

2. Social Media Optimization (SMO) 2.1. La estrategia 2.2. Márketing 2.0 2.3. Herramientas de márketing en redes sociales 2.4. Monitorización de resultados 2.5. Otras herramientas de utilidad 3. Facebook 3.1. Historia 3.2. Páginas y perfiles 3.3. Aplicaciones 4. Twitter 4.1. Historia 4.2. Visibilidad y uso 5. Otras redes para el trabajo 5.1. Linkedin 5.2. Google Plus 6. Redes multimedia 6.1. Una imagen vale más que mil palabras 6.2. Redes para fotos 6.3. Redes para video

D

Todas aquellas personas y empresas interesadas en conocer las redes sociales más utilizadas a nivel mundial, sacarles el máximo rendimiento, comunicar sus productos o servicios y hacer campañas publicitarias efectivas dirigidas a un público determinado.

PROGRAMACIÓN EN C++ E-LEARNING O

-Comprender la metodología de orientación a objetos.

-Dominar las funcionalidades básicas y requisitos para utilizar C++.

-Manejar datos, operaciones y estructuras de programación con C++.

-Aplicación de Programación Orientada a Objetos con C++.

-Manejar ficheros de entrada y salida

C

1. Programación Orientada a Objetos 1.1. Introducción 1.2. Tipos de datos abstractos 1.3. Conceptos de orientación a objetos 2. Introducción a la programación en C++ 2.1. Comentarios y declaraciones 2.2. Flujo de entrada/salida 2.3. Funciones 2.4. Variables y constantes 2.5. Operador de resolución de alcance unario 2.6. Plantillas de función 3. Primeras extensiones orientadas a objetos 3.1. Alcance de clase y acceso a miembros de clase 3.2. Controlar el acceso a miembros 3.3. Constructores y destructores 4. Clases 4.1. Objetos constantes y funciones miembro const 4.2. Composición 4.3. Funciones amigo y clases amigo 4.4. Apuntador this 4.5. Asignación dinámica de memoria

4.6. Clases contenedor e iteradores 4.7. Clases plantilla 4.8. Clases abstractas 5. Homonimia de operadores 5.1. Fundamentos de la homonimia de operadores 5.2. Restricciones sobre la homonimia 5.3. Homonimia de operadores de inserción y de extracción de flujo 5.4. Homonimia de operadores unarios 5.5. Homonimia de operadores binarios 5.6. Conversión entre tipos 6. Herencia 6.1. Tipos de herencia 6.2. Clases base públicas, protegidas y privadas 6.3. Construcción y destrucción 6.4. Herencia múltiple 7. Polimorfismo 8. Flujo de entrada/salida de C++ 8.1. Archivos de cabecera de biblioteca iostream 8.2. Funciones miembro get y getline 8.3. Entradas/salidas sin formato 8.4. Manipuladores de flujo 9. Compilación 9.1. Pasos para la compilación D

3.2. Conversión entre tipos 4. Estructuras de control 4.1. Estructuras condicionales 4.2. Estructuras de bucle 4.3. Estructuras de manipulación de objetos 5. Funciones 5.1. Declaración de funciones 5.2. Parámetros 5.3. Valores de retorno 5.4. Funciones predefinidas 5.5. Ámbito o alcance de las variables 6. Programación orientada a objetos 6.1. Definición de un objeto (constructor) 6.2. Trabajar con objetos 6.3. Estructuras de manipulación de objetos 7. Objetos de JavaScript 7.1. Objetos envoltorio 7.2. Objeto Array 7.3. Objeto Date 7.4. Objeto Math 7.5. Objeto RegExp 8. Objetos del navegador (DOM) 8.1. Compatibilidad entre navegadores 8.2. Objeto window 8.3. Objeto navigator 8.4. Objeto screen 8.5. Objeto history 8.6. Objeto location 8.7. Objeto document 8.8. Objeto anchor 8.9. Objeto link 8.10. Objeto image 9. Formularios 9.1. Formularios en HTML 9.2. Formularios en JavaScript 9.3. Validar datos de un formulario 10. Eventos 10.1. Eventos en JavaScript 10.2. Eventos en una página HTML 10.3. Trabajar con eventos 10.4. El objeto event 11. Cookies 11.1. Trabajar con cookies 11.2. Ejemplos prácticos 12. Un paso más allá de JavaScript 12.1. DHTML 12.2. AJAX 12.3. jQuery

Profesionales iniciados en la programación que deseen conocer el lenguaje C++.

PROGRAMACIÓN EN JAVASCRIPT E-LEARNING O

-Conocer las capacidades y funcionalidades del lenguaje de programación Javascript.

-Programar guiones en lenguaje JavaScript y asociarlos a una página Web. -Utilizar el lenguaje JavaScript para añadir funcionalidad a una página Web.

C

1. Introducción a JavaScript 1.1. Versiones de JavaScript y los navegadores 1.2. Integración con HTML 1.3. Sintaxis general del lenguaje 2. Variables, tipos de datos y expresiones regulares 2.1. Variables y constantes 2.2. Tipos de datos 2.3. Expresiones regulares 3. Operadores y conversión entre tipos 3.1. Operadores en JavaScript

D

Profesionales iniciados en la programación que deseen conocer el lenguaje Javascript. formación para la administración pública

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III. UN EQUIPO DEDICADO A SU PROYECTO Jesús Antonio de Diego Vallejo

Estela Llorente del Río

Gerente de Dirson Consultores

Experta en Formación y Desarrollo de RRHH, Reclutamiento y Selección de Personal, Transición de Carreras, Coaching y Liderazgo

Licenciado en Psicología.

Master en Dirección y Desarrollo de RRHH. Técnico Superior en PRL.

Licenciada en Psicología.

Master en Desarrollo y Dirección de RRHH. Experta Universitaria en Psicología del Coaching.

Jorge Salinas Santos

Laura González de la Cruz

Consultor Senior - Responsable Delegación

Consultora

Experto en gestión de procesos de cambio, transición de carreras y reestructuración. Consultor Formador especialista en la elaboración y seguimiento de Planes de Formación. Licenciado en Sociología. Máster en Desarrollo y Dirección de RRHH. Auditor OSHAS. Técnico Superior PRL.

Diplomada en Relaciones Laborales.

Consultora área de Selección.

Rubén León Martínez

Diego Martínez Larena

Consultor

Consultor

Licenciado en Psicología.

Consultor Formador especialista en Selección y Evaluación de Personal.

Ingeniero Técnico de Telecomunicaciones.

Experto Universitario en e-Learning 2.0.

Marketing online, diseño y programación web, virtualización de contenidos e-learning, administración de plataforma LMS

David Fernández Perrino

Alfredo Martínez Bastor

Consultor

Gerencia de Aragón

Ingeniero Técnico en Informática de Gestión Master Universitario en Comunicación, Redes y Gestión de Contenidos Marketing online, diseño y programación web, virtualización de contenidos e-learning, administración de plataforma LMS

Licenciado en Psicología.

Master en Recursos Humanos.

Consultor Senior.

José Menelio Torres

Ingrid Charles

Delegado en Ecuador

Delegada en Mexico. Consultor de cuentas internacionales en Certé Consultores

Doctor en Psicología Organizacional con estudios de postgrado en Administración de Empresas. Experto en Gestión de Talento Humano y Desarrollo Organizacional; facilitador y coach.

Egresada de la Universidad Iberoamericana de la Licenciatura de Administración. Más de 10 años de experiencia como headhunter.

Claudia Corvetto Nunes-Curto

Juan Miguel Díaz Cubero

Delegada en Perú. Gerente General de Selekto Consultores

Delegado en Cataluña

Licenciada de Psicología de la Pontificia Universidad Católica del Perú.

Ingeniero de Caminos, Canales y Puertos por la Universidad Politécnica de Cataluña.

Especialidad en Ingeniería Computacional.

Experto en diseño, proyección y gestión integral de proyectos constructivos.

Pedro Antonio Díaz Fúnez

Raúl Gutiérrez García

Delegado en Colombia

Delegado en Cataluña

Doctor of Philosophy (Ph.D.) Industrial and Organizational Psychology.

Ingeniero de Caminos, Canales y Puertos por la Universidad Politécnica de Cataluña.

Especialidad en Ingeniería Computacional.

Experto en diseño, proyección y gestión integral de proyectos constructivos.

Manuel Pina Delegado en Andalucía Graduado social. Diplomado en relaciones laborales especialidad RRHH. Técnico superior de Prevención de Riesgos Laborales. Experto en negociación colectiva conciliación mediación y arbitraje.

formación para la administración pública

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IV. HAN CONFIADO EN NOSOTROS...

INAP

INSTITUTO NACIONAL DE ADMINISTRACIÓN PÚBLICA

Nos preocupamos por la Responsabilidad Social Corporativa

adEla

www.dirson.org www.aprendeonline.org