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COMO LÍDERES DESENVOLVEM OUTROS LÍDERES QUALIFIQUE SUAS COMPETÊNCIAS E INSPIRE NOVOS TALENTOS
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INTERMEDIÁRIO
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Este conteúdo é ideal para profissionais que estão ingressando no mundo de Recursos Humanos. Aqui, abordaremos os temas relacionados ao RH deforma introdutória, didática e fácil. Estes são os principais conteúdos para quem deseja aprender algo novo!
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GUIA DE LÍDERES | Práticas para o desenvolvimento de competências
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ÍNDICE Introdução
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PDI para líderes
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Passo a passo do PDI eficiente
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Qualifique o que já está bom!
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Feedback Ascendente
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Confiança entre líder e liderado
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Conclusão
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Saiba como a Metadados pode te ajudar!
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Encerramento
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Introdução A liderança é uma habilidade que pode ser desenvolvida e aprimorada com o tempo. No entanto, para chegar a um nível estratégico, o gestor precisa estar preparado para enfrentar desafios e adversidades em sua jornada, tanto no âmbito profissional quanto pessoal. Para ser um líder eficaz, é necessário compreender que o sucesso da equipe está diretamente ligado ao sucesso do líder. Isso significa que o gestor precisa estar sempre atualizado em relação às tendências do mercado, bem como ser capaz de prever e antecipar mudanças. Além disso, ele deve ser incentivador da equipe, delegar tarefas e gerenciar conflitos de forma eficiente. A liderança também precisa ser capaz de identificar e desenvolver o potencial dos talentos da organização. Isso significa investir em treinamentos e capacitações, além de incentivar o crescimento pessoal e profissional de cada membro do time. Outro aspecto fundamental para um líder estratégico é a capacidade de se comunicar de forma clara e objetiva. Isso implica em ouvir atentamente as opiniões e sugestões dos colaboradores. A partir do entendimento de que um líder estratégico é alguém que não apenas lidera, mas inspira e motiva sua equipe, nós da Metadados — empresa referência em sistemas de Recursos Humanos — reunimos neste eBook algumas orientações. O objetivo é que o líder desenvolva ou qualifique algumas habilidades como a de se comunicar e desenvolver a si e sua equipe de forma eficiente. Só assim será possível alcançar os objetivos e o sucesso da organização. Boa leitura!
Capítulo 1 PDI para líderes O Plano de Desenvolvimento Individual (PDI) para líderes é um método poderoso para ajudar a desenvolver e aprimorar as habilidades de liderança dentro de uma empresa. Ao criar um plano que alinhe os objetivos pessoais e profissionais aos da organização é possível fornecer aos colaboradores uma estrutura clara para o desenvolvimento de suas habilidades e competências. Existem várias ações que as empresas podem adotar para implementar um PDI efetivo para seus líderes: • Treinamento On The Job: permite que os funcionários aprendam sobre a rotina de trabalho e as expectativas do gestor, enquanto se envolvem diretamente nas tarefas diárias do trabalho. Isso ajuda a desenvolver a responsabilidade e a compreensão do funcionamento da empresa; • Job Rotation: onde os colaboradores passam por vários setores da empresa para entender como funciona cada área. Isso ajuda a desenvolver uma visão sistêmica mais ampla do negócio, além de ajudar a identificar possíveis novos líderes; • Benchmarking: é uma ferramenta importante para avaliar as práticas adotadas pelas empresas concorrentes e incorporá-las em sua própria organização; • Filmes: podem ser uma ferramenta útil para inspirar e motivar os líderes a desenvolverem novas habilidades; • Coaching: é uma outra opção para ajudar os líderes a desenvolverem novas competências e aperfeiçoarem as habilidades existentes. O coaching pode fornecer uma orientação personalizada e individualizada para ajudar os líderes a alcançar seus objetivos de desenvolvimento pessoal e profissional. • Treinamentos in company: são uma opção popular para ajudar os líderes a desenvolverem habilidades específicas dentro de suas áreas de atuação. Eles são realizados tanto pela equipe de RH da empresa quanto por empresas especializadas em capacitações, e podem ser realizados tanto em formato presencial quanto online. GUIA DE LÍDERES | Práticas para o desenvolvimento de competências
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Em resumo, um PDI para líderes é uma estratégia fundamental para o desenvolvimento de uma empresa. Ao fornecer aos colaboradores um plano claro de desenvolvimento pessoal e profissional, é possível cultivar líderes eficazes e aumentar a eficiência e produtividade do negócio. Cabe aos gestores criar e implementar planos de desenvolvimento eficazes que atendam às necessidades pessoais e profissionais de seus colaboradores e da organização como um todo.
Quando um PDI é necessário? O PDI para líderes é um processo contínuo e deve ser utilizado sempre que a empresa sentir a necessidade de melhorar o ambiente organizacional e a produtividade de sua equipe. Detectar lacunas que possam limitar o desenvolvimento dos colaboradores é o primeiro passo para investir em um plano que os ajude a alcançar voos mais altos em suas carreiras. Além disso, um bom PDI deve focar nas maiores forças do líder em desenvolvimento, potencializando essas habilidades. Por meio de um compilado de informações, podemos suprir as fraquezas de um líder através das forças dos demais. Ou seja, é preferível ter um líder de alto nível em sua maior competência, do que tentar melhorar sua fraqueza e ter um líder mediano. Embora muitos gestores utilizem o PDI após uma Avaliação de Desempenho, há outras situações em que essa ferramenta pode ser valiosa. Por exemplo, quando a empresa contrata um novo funcionário, quando há promoção e avanço profissional, quando é preciso adaptar e entender qual o melhor perfil de colaborador para aquela necessidade/oportunidade ou quando há necessidade de novas competências para se adequar às mudanças do mercado. O importante é que o PDI seja uma estratégia presente no dia a dia da empresa, sempre buscando aprimorar seus líderes e colaboradores.
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Capítulo 2 Passo a passo do PDI eficiente A liderança é um elemento crucial para o sucesso de uma empresa e, por isso, o PDI para líderes é uma ferramenta indispensável para garantir um desempenho de qualidade. Para elaborar um bom plano, é necessário adotar algumas práticas:
Realize uma avaliação de competências Avaliar as competências dos líderes que estão em processo de treinamento é fundamental para garantir um desenvolvimento efetivo. Além disso, é importante incentivar os líderes a se autoavaliarem e participarem de um diálogo aberto sobre seu desempenho individual.
Comprometa-se com ações desafiadoras Desafiar os líderes a aplicar suas habilidades no dia a dia é essencial para que eles saiam da zona de conforto e desenvolvam novas competências. É importante estabelecer metas desafiadoras, mas realistas e que façam sentido, para que os líderes se sintam motivados e tenham disciplina para atingi-las.
Estabeleça metas realistas Ao definir as metas para o desenvolvimento dos líderes, é importante escolher objetivos que sejam desafiadores, mas também realistas. Metas muito fáceis ou muito difíceis podem não motivar os profissionais a alcançá-las. GUIA DE LÍDERES | Práticas para o desenvolvimento de competências
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Defina prazos claros É fundamental definir prazos claros para cada meta estabelecida, mas é importante lembrar de ser realista quanto aos prazos. Definir prazos irreais pode levar os profissionais a não conseguir cumprir as tarefas no tempo estabelecido.
Meça o progresso Desenvolver métricas para cada competência que será desenvolvida é importante para medir o progresso dos líderes durante o processo de desenvolvimento. Isso permite que se acompanhe o desenvolvimento individual e faça ajustes no plano.
Recompense os resultados Para incentivar os líderes a alcançarem as metas estabelecidas, é importante oferecer recompensas financeiras. Isso pode ser feito por meio de bônus ou outras formas de remuneração variável, vinculadas aos resultados alcançados. Mas, às vezes, um reconhecimento de forma aberta também pode gerar um efeito positivo.
Avalie periodicamente os resultados Acompanhar o desenvolvimento dos líderes é fundamental para garantir que o PDI esteja gerando resultados significativos. É importante avaliar os resultados periodicamente e fazer ajustes no plano de desenvolvimento conforme necessário.
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Capítulo 3 Qualifique o que já está bom! Com o mercado de trabalho cada vez mais competitivo, aprimorar nossas habilidades é fundamental para nos tornarmos profissionais cada vez mais capacitados e eficientes. E isso é ainda mais importante para aqueles que desejam exercer cargos de liderança em suas empresas. O PDI para líderes é uma ferramenta essencial para desenvolver competências e habilidades necessárias para lidar com os desafios do mundo empresarial. Não se trata apenas de desenvolver habilidades de liderança, mas também de otimizar pontos de melhoria para aqueles que já atuam como líderes. Quando investimos em nossos pontos fracos, conseguimos otimizar a qualidade das atividades e melhorar os resultados obtidos. Isso não só melhora a relação líder x chefe, mas também ajuda a criar um ambiente de trabalho mais colaborativo e harmonioso. Com um plano de desenvolvimento individual em mãos, os líderes podem alcançar a liderança estratégica, dedicando-se a buscar o melhor para a empresa e para sua equipe. E é importante que essa dedicação e incentivo venham também de cima, para que todos os líderes sintam-se motivados e tenham disciplina para desenvolver suas habilidades e liderar com excelência.
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Capítulo 4 Feedback Ascendente A liderança é um papel fundamental em qualquer equipe ou organização, e é importante lembrar que os líderes também são seres humanos, com falhas e qualidades. Por isso, é fundamental que busquem o desenvolvimento pessoal e profissional, assim como seus liderados. Para isso, é essencial que os líderes estejam abertos ao feedback, tanto positivo quanto negativo, sobre sua atuação. Isso pode ser obtido por meio da ferramenta do feedback ascendente, que consiste em um formulário enviado aos liderados para avaliar a qualidade do serviço de liderança prestado pelo líder. É importante destacar que esse formulário deve ser enviado de forma regular, a cada três meses, por exemplo, e que todas as respostas serão identificadas, sem anonimato. Isso não é para punir os liderados que derem opiniões negativas, mas sim para garantir que o líder possa entender melhor as necessidades de sua equipe e trabalhar para melhorar seu desempenho na liderança. Receber feedbacks honestos, sejam eles positivos ou negativos, é uma oportunidade de crescimento e desenvolvimento, tanto para o líder quanto para a equipe como um todo. É preciso ter em mente que a liderança não é uma posição estática, mas sim um processo contínuo de aprendizado e evolução. Ao buscar o feedback ascendente, o líder demonstra humildade e disposição para melhorar sua atuação, o que gera um clima de confiança e respeito entre ele e seus liderados. Além disso, essa prática ajuda a criar uma cultura de feedback e transparência na equipe, o que contribui para o sucesso e desenvolvimento de todos.
Como deve ser um formulário para feedback ascendente Um formulário para feedback ascendente é uma ferramenta valiosa para líderes que desejam promover um ambiente de trabalho seguro e colaborativo. Este formulário deve ser projetado para encorajar o feedback aberto e honesto. Pode começar com uma pergunta-chave, sucedida de quatro possibilidades de resposta, baseado no livro “Radical Candor”, de Kim Scott: “Analisando as últimas conversas que tivemos e o nosso relacionamento diário como um todo, como você o classificaria?”
Abandono e indiferença Você acredita que eu não me importo com você e tampouco com o desenvolvimento do seu melhor potencial, criando um sentimento de abandono ou rejeição.
Medo de falar a verdade Você sente que evito falar a verdade por medo de te magoar, atrasando o desenvolvimento do seu melhor potencial e sua possibilidade de crescer pessoal e profissionalmente.
Franqueza com indiferença Você sente que, como não me importo com você, o que eu digo, por mais que possa ser verdade, soa simplesmente como crítica ou agressão, mesmo que eu não tenha sido mal-educado. Você sente que sequer foi ouvido ou entendido, que não houve empatia, acolhimento ou interesse suficiente da minha parte em criar um vínculo emocional verdadeiro antes de tudo.
Franqueza com empatia Você sente que me importo realmente com você e, como um verdadeiro amigo, digo o que penso diretamente, te desafio a buscar o seu melhor, mas de uma forma equilibrada e acolhedora, motivando você a querer crescer e se desenvolver. GUIA DE LÍDERES | Práticas para o desenvolvimento de competências
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O objetivo é criar uma experiência de “franqueza com empatia”. As demais respostas são oportunidades de aprendizado e cada uma delas informa o que precisamos melhorar. Elas basicamente medem o grau do vínculo de confiança e franqueza, que são as principais competências para apoiar nossos liderados na descoberta e no desenvolvimento da sua melhor versão. Entretanto, existe uma quinta resposta possível, que é a abstenção. Assumindo que somos líderes que realmente querem se desenvolver, precisamos solicitar feedbacks constantes aos nossos liderados, principalmente críticas. Isso pode ser feito de forma pública, nas reuniões com os times ou sempre que houver oportunidade. Por fim, no final do formulário, acrescentamos uma última pergunta aberta para que o liderado possa escrever o que achar necessário comunicar: “Me desafie! Por favor, acrescente tudo o que acredita que possa me ajudar a ser um líder melhor!” Mesmo se a resposta da primeira pergunta for “Franqueza com empatia”, o que significa que conseguimos proporcionar uma boa experiência de desenvolvimento pessoal e profissional, isso não significa que não temos algo para melhorar. Por isso, essa pergunta aberta tem tanta importância. Ela permite que, mesmo diante de uma resposta positiva, consigamos identificar algo para continuar nos desenvolvendo. Quando realizamos um bom trabalho, é muito comum recebermos elogios e agradecimentos como resposta. Isso ajuda a identificar o que está funcionando para que possamos continuar fazendo sempre. Agora, junto aos elogios, por ser um texto aberto, também é comum as pessoas deixarem algumas sugestões do que podemos melhorar. É uma forma de “elogiar criticando”, mas que funciona bem, basta estarmos atentos.
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Capítulo 5 Confiança entre líder e liderado Imagine que você é líder de uma equipe e um de seus liderados tem um desempenho excepcional e deseja crescer na empresa, tornando-se um líder. O problema é que, no momento, não há outras opções disponíveis para guiálo em direção a esse objetivo, o que cria um impasse. Nessa situação, é tentador elogiar seu trabalho, mas desviar do assunto de crescimento profissional, na esperança de que a pessoa continue trabalhando na empresa indefinidamente. No entanto, é importante ser franco, se colocar no lugar da outra pessoa e dizer que, no momento, não há possibilidades de crescimento. Ao expor a verdade, o talento fica livre para tomar suas próprias decisões e não cria expectativas irreais em relação à empresa. Não é nosso papel reter as pessoas na empresa à força, mas sim mantêlas enquanto for benéfica para ambas as partes. Se em algum momento os caminhos não forem mais convergentes, precisamos conversar abertamente sobre isso e deixar claro quais são as possibilidades viáveis e os riscos de se tornarem reais. Se mesmo assim a pessoa decidir seguir outros caminhos, precisamos também enxergar isso como algo natural nas nossas vidas. Teremos cumprido a nossa missão se, durante essa jornada, conseguirmos agregar valor e felicidade para ambos. Afinal, não somos donos da vida das pessoas e, como bons amigos, sempre devemos ser sinceros e desejar o melhor para elas, mesmo que escolham não estar mais perto da gente.
O feedback ascendente é uma ótima oportunidade para criar um ambiente de segurança psicológica, principalmente se reagirmos bem às críticas. Em um primeiro momento, as pessoas ficam desconfiadas, porque é natural estarem acostumadas ao comando e controle nas empresas. Reações positivas podem “desarmar” aqueles que estavam desconfiados, assim que perceberem como nada de ruim aconteceu ao colega que fez uma crítica. Vínculo de confiança se constrói a conta-gotas e ferramentas como o feedback ascendente, que já contam com sistemas de automação ou gerenciamento, funcionam como catalisadores desse processo. Bem utilizadas, podem se tornar geradores muito produtivos de confiança.
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Conclusão Ser um líder é um desafio significativo que requer uma combinação única de habilidades e conhecimentos. Aqueles que buscam alcançar o nível estratégico, por exemplo, devem enfrentar adversidades como a falta de tempo e o desperdício de talentos que não conseguem se desenvolver dentro da organização por falta de referência. Nesse contexto, é fundamental buscar as ferramentas certas e utilizar estratégias para administrar esses vários papéis. Os líderes que se dedicam ao autodesenvolvimento e ao desenvolvimento de suas equipes, por meio de ferramentas como o PDI e o feedback ascendente, estão investindo no futuro. Eles estão se preparando para lidar com os desafios complexos e em constante mudança do mundo empresarial atual e, o mais importante, estão ganhando a confiança e o respeito da equipe. O universo da liderança, que inclui a Gestão de Pessoas, evolui constantemente. No entanto, é beneficiado pelas facilidades que surgem com o avanço da tecnologia, como a automação e o gerenciamento de processos. Hoje, é possível dar fluidez à liderança por meio dessas ferramentas, o que deve estimular relações transparentes e mais humanas. É assim, estando próximos e apostando no protagonismo dos liderados, que podemos desenvolver os líderes do amanhã.
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