Revista Ciencia & Trabajo N°36 by Marcelo Jordá

Ciencia & Trabajo • AÑO 12 • NÚMERO 36 • ABRIL / JUNIO • 2010

AÑO 12 • NÚMERO 36 • ABRIL / JUNIO • 2010

www.cienciaytrabajo.cl

ISSN 0718-0306 versión impresa, ISSN 0718-2449 versión en línea, Cienc Trab. 2010 abr-jun; 12 (36)

C i e n c i a

T r a b a j o

Comportamiento Organizacional

¿Qué Hay en un Color?

Los Efectos Únicos de la Luz Azul en la Salud | A100 Actividad Laboral y Carga Mental de Trabajo | 281 ¿Cuáles son los valores evaluados en los modelos de competencias conductuales? | 293 Cultura y Eficacia: El Papel de la Orientación Cultural para el Aprendizaje | 306

Editorial | Ciencia & Trabajo

COMPORTAMIENTO ORGANIZACIONAL Los cambios tecnológicos asociados a la difusión de las redes informáticas y la consiguiente automatización de funciones han afectado profundamente al trabajo humano. Observando la relación entre los empleos creados en el ámbito industrial versus los creados en comercio o servicios, el número de profesionales de carreras asociadas a administración e ingeniería que se encuentran buscando empleo o la manera en que se han modificado los estándares de tiempo de respuesta o calidad en los procesos, es posible señalar que temas como las habilidades sociales y la creación han cobrado relevancia incluso en ámbitos antes considerados “duros”, como la gestión de proyectos o el diseño de la estructura organizacional. Esto ha ocasionado, a su vez, el auge de conceptos como inteligencia emocional, gestión por valores o desarrollo de competencias, entre otros muchos que se difunden a diario. El cambio en el trabajo también está afectando la noción de salud. Si en sistemas sociales en que el trabajo humano consiste fundamentalmente en tareas integradas en procesos mecanizados y de administración, donde predomina el uso de destrezas de psicomotricidad gruesa o la capacidad de seguir procedimientos, la salud tiende a ser concebida como la capacidad de “asistir” u “operar”, enfatizando la dimensión biológica del término, en sistemas sociales donde el trabajo humano requiere de destrezas sociales, autonomía y creatividad, lo que es propio de comercio y servicios personales, el peso económico de estos elementos permite el énfasis en los aspectos psicológicos, relacionales e incluso espirituales de la naturaleza humana. En la academia lo anterior ha llevado al desarrollo de nociones como trabajadores del conocimiento, desarrollo de competencias,

Editorial desarrollo de equipos o cultura organizacional, entre otros, asociados a las nuevas formas en que se definen, evalúan y desarrollan las capacidades requeridas en el nuevo contexto de trabajo. En este número de Ciencia & Trabajo se incluyen tres artículos que reflexionan sobre modelos, situaciones y problemas que estos cambios en el trabajo origina en nuestro medio. El primero -Actividad laboral y carga mental de trabajo- revisa la trayectoria histórica y el estado actual del conocimiento respecto al concepto de carga mental y su relación con procesos de desarrollo de los recursos cognitivos, emocionales y sociales implicados en el nuevo contexto de exigencias laborales. El segundo artículo -¿Cuáles son los valores evaluados en los modelos de competencias conductuales?– está dedicado al análisis de tres modelos de competencias de amplia difusión y muestra similitudes y eventuales dificultades asociadas a los modelos de trabajador ideal que están a su base. El tercero –Cultura y eficacia- está dedicado a la influencia de la orientación cultural hacia el aprendizaje en la eficacia de equipos de trabajo, en particular en lo que concierne a las dimensiones socio-afectivas y de tarea. La observación de estos artículos permite señalar la necesidad de pasar desde una gestión de las capacidades y la salud de tipo paliativo a una gestión del desarrollo integral de las capacidades humanas. En una sociedad como la nuestra, donde la mayor parte del empleo se genera en el sector servicios, con una tasa de creación y destrucción de empleos que ronda el 25% y con trabajadores cada vez más educados, la necesidad de un enfoque de desarrollo no es sólo una buena intención, sino que una demanda real para la competitividad.

Dr. Juan Andrés Pucheu Moris Subdirector de Extensión Servicios y Comunicaciones Escuela de Psicología Pontificia Universidad Católica de Chile

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Ciencia & Trabajo Gustavo Contreras Leonardo Varela Juan Andrés Pucheu Katherinne Rivas Ramón Espinoza Eduardo Bayas Vivian Valeiko Corina García Jacqueline Berríos Julieta Aguilar Mauricio Millares

CONSEJO EDITORIAL: Aldo Vera Escuela de Salud Pública, Facultad de Medicina, Universidad de Chile, Chile. PhD Arie Shirom Universidad de Tel Aviv, Israel. PhD Arturo Juárez Facultad Psicología, Universidad Autónoma del Estado de Morelos, México. Dra. Catterina Ferreccio Departamento de Salud Pública, Pontificia Universidad Católica de Chile, Chile. PhD Christina Maslach Universidad de California, USA. PhD Claudio Silva. Escuela de Salud Pública, Universidad de Chile, Chile. PhD Dana Loomis Escuela de Salud Pública, Universidad de Carolina del Norte, USA. Dr. Eduardo Algranti FUNDACENTRO, Brasil. PhD Francisco Cumsille Escuela de Salud Pública, Universidad de Chile, Chile. Dr. Guillermo Acuña Clínica las Condes, Chile. José Luis Darrigrande Universidad de Granada, España. PhD José Guadalupe Salazar Centro Universitario de Ciencias de la Salud, Universidad de Guadalajara, México. PhD Juan Andrés Pucheu Pontificia Universidad Católica de Chile, Chile. PhD Kyle Steenland Escuela de Salud Pública, Universidad de Emory, USA. Dra. Luz Claudio Mount Sinai School of Medicine, USA. PhD Marisa Salanova Universidad Jaume I de Castellón, España. PhD Marisol Concha Asociación Chilena de Seguridad, Chile. Oscar Nieto / Saúl Ángel Vivas Fundación Iberoamericana de Seguridad y Salud Ocupacional, Argentina. PhD Pedro R. Gil-Monte Departamento de Psicología Social, Facultad de Psicología Universidad de Valencia, España. PhD Shrikant Bangdiwala Escuela de Salud Pública, Universidad Carolina del Norte, USA. PhD Steven Markowitz Queens College, USA. Revista Ciencia & Trabajo se encuentra en las siguientes bases de datos: • Dialnet (www.dialnet.com) • EBSCO (www.ebscohost.com) • Latindex (www.latindex.org) • Latindex (catálogo) (www.latindex.org) • LILACS (www.bireme.br) • Ulrich's International Periodicals Directory (www.ulrichsweb.com) • Psicodoc (www.psicodoc.copmadrid.org) • e-revistas (www.erevistas.csic.es)

Foto portada: Corina García.

Director: Editor Jefe(s): Editor Invitado: Referencias e Indización: Corrector de Texto: Traducción Inglés: Traducción Portugués: Diseño Gráfico: Administración: Secretaria: Distribución:

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Índice

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Editorial Índice En este número

Editorial Index In this Issue

Artículos de Difusión A100 Sección Ehp

Diffusion Articles A100 Ehp’s Section

Artículos Originales 281 Actividad Laboral y Carga Mental de Trabajo

Original Articles 281 Work Activity and Mental Load of Work

¿Qué hay en un Color? Los Efectos Únicos de la Luz Azul en la Salud Humana

Díaz C

293

¿Cuáles son los Valores Evaluados en los Modelos de Competencias Conductuales? Análisis de Tres Diccionarios Ocupados en Chile Pucheu A

306

Cultura y Eficacia: El Papel de la Orientación Cultural para el Aprendizaje en la Determinación de la Eficacia del Grupo/Equipo Pires C, Martins P, Dórdio I

312

Emociones en la Vida del Grupo: Porque los Grupos También Sienten Fernandes E, Martins P, Dórdio I

320

Validación Preliminar del Cuestionario de Estrés Laboral (Desbalance-Esfuerzo/Recompensa) en una Muestra de Trabajadores de la Salud Venezolanos Díaz A, Feldman L

324

Vigilancia Epidemiológica de los Desórdenes MúsculoEsqueléticos (DME) Relacionados con el Trabajo: ¿Una Oportunidad para la Investigación Epidemiológica? Muñoz C

332

Elaboración y Validación del Instrumento para Medir Calidad de Vida en el Trabajo “CVT-GOHISALO” González R, Hidalgo G, Salazar J, Preciado M

Artículo de Educación 341 Propensity Score. Una Aplicación en Medicina

Silva C, Espinoza M

Díaz C

293

What Values are Assessed by Behavioral Competence Models? Analysis of Three Dictionaries in Use by Chilean Companies Pucheu A

306

Culture and Effectiveness: The Role of Cultural Orientation for Learning in Determining the Effectiveness of the Group/Team Pires C, Martins P, Dórdio I

312

Emotions in the Life of the Group: Because Groups Also Feel Fernandes E, Martins P, Dórdio I

320

Preliminary Evaluation of Work Stress Questionnaire (effort-reward imbalance) in a Sample of Venezuelan Health Workers Díaz A, Feldman L

324

Epidemiological Surveillance of Work related Musculoskeletal Disorders (MSD): An Opportunity for Epidemiological Research? Muñoz C

332

Development and Validation of an Instrument for Measuring Quality of Life at the Workplace “CVT-GOHISALO” González R, Hidalgo G, Salazar J, Preciado M

Educational Article 341 Propensity Score. An a Medical Aplication

What's in a Color? The Unique Human Health Effects of Blue Light

Silva C, Espinoza M

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En este Número ARTÍCULO DE DIFUSIÓN

punto de vista experimental, se examinó también si los grupos difieren en el grado de convergencia emocional en función de la etapa de desarrollo donde se encuentran. Validación Preliminar del Cuestionario de Estrés Laboral (desbalance-esfuerzo/recompensa) en una Muestra de Trabajadores de la Salud Venezolanos El objetivo de este estudio fue validar en una muestra venezolana el Cuestionario de Estrés Laboral elaborado por Siegrist (Siegrist 1996) basado en el Modelo Desbalance Esfuerzo-Recompensa. Se aplicó el cuestionario a una muestra de 296 trabajadores del área de la salud.

¿Que Hay en un Color? Los Efectos Únicos de la Luz Azul en la Salud Humana La luz azul tiene interesantes efectos sobre la salud humana. Este artículo indaga en algunas de las consecuencias que produce la exposición a la luz azul. Algunos de los resultados más notables están relacionados específicamente con la restauración del ciclo circadiano, así como también con el reajuste de nuestros relojes biológicos.

ARTÍCULOS ORIGINALES Actividad Laboral y Carga Mental de Trabajo El concepto de carga mental se viene estudiando desde hace más de veinte años. Sin embargo, aún resulta problemática su operacionalización. Se revisa en este artículo la trayectoria histórica del concepto y del estado del arte en materia de carga mental de trabajo, así como metodologías disponibles para la evaluación de la carga mental de trabajo. ¿Cuáles son los Valores Evaluados en los Modelos de Competencias Conductuales? Análisis de Tres Diccionarios Ocupados en Chile Este trabajo analiza tres diccionarios de competencias usados habitualmente en Chile. La revisión de estos diccionarios muestra que los cuatro grupos –logro-universalismo e innovación-control–, valores sobre los cuales los trabajadores deben ubicarse en su actuar, están bien representados. Cultura y Eficacia: El Papel de la Orientación Cultural para el Aprendizaje en la Determinación de la Eficacia del Grupo/Equipo El presente estudio tuvo como objetivo analizar el impacto que la orientación cultural para el aprendizaje tiene en la eficacia del grupo, en lo que concierne a las dimensiones socio-afectivas y tarea. Para lograr este objetivo se llevó a cabo una investigación empírica de la naturaleza correlativa. Emociones en la Vida del Grupo: Porque los Grupos También Sienten Este estudio tuvo por objeto central examinar en qué medida las cuatro etapas de desarrollo de grupo propuestas por el modelo de Lourenço y Míguez (Miguez y Lourenço 2001) difieren entre sí con respecto a las emociones expresadas, falseadas y suprimidas. Bajo un

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Vigilancia Epidemiológica de los Desórdenes Músculo-Esqueléticos (DME) Relacionados con el Trabajo: ¿Una Oportunidad para la Investigación Epidemiológica? Un problema relevante de salud pública lo constituyen los Desórdenes Músculo-Esqueléticos, DME, de origen laboral. La vigilancia epidemiológica ocupacional resulta una oportunidad para las investigaciones epidemiológicas de los DME, pero requiere de grandes esfuerzos y consensos de los investigadores. Elaboración y Validación del Instrumento para Medir Calidad de Vida en el Trabajo “CVT-GOHISALO” Este trabajo presenta un instrumento de elaboración propia, que mide la Calidad de Vida en el Trabajo (CVT) en población mexicana, el mismo que fue sometido a un proceso de validación de contenido, constructo y criterio, garantizando propiedades psicométricas que aseguran medir el concepto en la población estudiada.

ARTÍCULO DE EDUCACIÓN Propensity Score. Una Aplicación en Medicina Muchas veces tal aleatorización simplemente es impensable por razones éticas o prácticas. Una solución adecuada en muchas investigaciones médicas, sociológicas, psicológicas o económicas ha sido el uso del Propensity Score, que se presenta en este artículo ilustrándolo con una aplicación médica.

FE DE ERRATAS En el artículo “El Estudio de la Percepción del Riesgo y Salud Ocupacional: Una Mirada desde los Paradigmas de Riesgo” (Cien Trab. Ene-Mar; 10(35): 243,250) se publicó en forma errónea la Figura número 1. A la derecha la figura correcta: Figura 1. Mapa Conceptual de los seis Parámetros de la Sociedad del Riesgo de Ekberg.

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Environmental Health p e r s p e c t i v e s

Qué hay Color

en un

Los Efectos Únicos de la Luz Azul en la Salud Humana

ehp ehp | ¿Qué | Nitrógeno hay en unMundial Color?

Ron Sutherland/Photo Researchers, Inc

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n 1958, J. Woodland Hastings y Beatrice M. Sweeney probaron la habilidad de diferentes ondas de luz —que corresponden a colores diferentes— para cambiar el ritmo circadiano del dinoflagelado marino fotosintético Gonyaulax polyedra. El mayor poder para restaurar el reloj del organismo yace en los azules, con una brusca declinación en los verdes y un modesto incremento en los rojos. El trabajo científico de Hastings y Sweeney, publicado en el Biological Bulletin en diciembre de 1958, acumuló polvo por décadas. Nadie pensó que estos descubrimientos podrían tener alguna relevancia para los humanos, cuyos ritmos circadianos fueron en ese entonces creídos insensibles a la luz. Pero descubrimientos científicos de las últimas dos décadas cambiaron todo eso. La luz no sólo restaura el ritmo circadiano del ser humano, también la misma luz azul que causa el impacto más fuerte en los dinoflagelados tiene igual poder para reajustar nuestros relojes —aunque la mayoría de las ondas visibles pueden reajustar el reloj, las azules hacen el trabajo con mayor eficacia. Ahora investigadores están encontrando cada vez más que un ritmo circadiano desfasado es un riesgo para la salud. “Mantener los ritmos circadianos sincronizados es importante para la salud y el bienestar”, dice Dieter Kunz, director del grupo de investigación del Sueño y Cronobiología Clínica en la Charité —Universitätsmedizin Berlin. “Un cuerpo creciente de evidencia sugiere que una desincronización de los ritmos circadianos puede jugar un rol en varias enfermedades tumorales, diabetes, obesidad y depresión”. Los trabajadores en turno, a quienes Kunz llama “un modelo para la desincronización interna”, son conocidos por experimentar aumento de morbilidad y mortalidad debido a diferentes enfermedades, incluyendo desórdenes cardiovasculares y cáncer. De hecho, en el 2007 la Organización Mundial de la Salud decretó que el trabajo en turno es un factor de riesgo para el cáncer de mama, y

sobre ese fundamento, en 2009 el gobierno Danés empezó a compensar a algunas mujeres trabajadoras en turno con cáncer de mama. Al mismo tiempo, investigadores han demostrado repetidamente que la luz blanca y brillante tiene el poder de mitigar la depresión y otras enfermedades del ánimo. Una literatura emergente reciente sugiere que la luz azul puede ser particularmente potente para tales aplicaciones.

Desentrañando los Misterios del Ritmo Circadiano En ausencia de las señales normales del anochecer y amanecer, el ritmo circadiano “corre libre” y se ha encontrado que dura en promedio 24,25 horas. Los ciclos endógenos de los búhos nocturnos duran un poco más, y la gente madrugadora tiene ciclos de menos de 24 horas. La exposición al ritmo normal de día/noche mantiene a la gente entrenada (o alineada) en 24 horas a través del reajuste diario, o los cambia a nuevos ciclos cuando cruzan zonas de tiempo, casi como la forma en que usted restaura su reloj. Por muchos años se pensó que la interacción social era la fuerza mayor involucrada en el ajuste de reloj interno de los humanos —en este respecto, única en los reinos de la vida, se creyó que los humanos eran relativamente insensibles a la luz. En un estudio, investigadores en el Instituto para Psicología Conductual Max Planck, dirigido por Jurgen Aschoff y Rütger Wever, construyeron un búnker bajo tierra a prueba de ruido en donde sujetos podían ser aislados de las señales de tiempo. Incluso envolvieron el búnker en cable de cobre, como en un motor eléctrico, para prevenir que las fuerzas electromagnéticas externas, que pueden variar dependiendo de la hora del día, pudieran de alguna manera indicar la hora. Las respuestas de los sujetos a señales potenciales externas o a sus propios ritmos endógenos fueron evaluadas observando sus ciclos de sueño/vigilia y varias medidas fisiológicas que ciclan con el ritmo circadiano, como la temperatura corporal, la cual se eleva durante el día y baja durante la noche.

El descubrimiento en 1998 de un nuevo foto-receptor en el ojo –que luego resultó ser especialmente receptivo a la luz azul– revolucionó la manera en que pensamos en cómo el ritmo circadiano es entrenado. Hoy entendemos que la luz azul tiene muchos efectos psicológicos únicos. Ciencia & Trabajo | AÑO 12 | NÚMERO 36 | ABRIL / JUNIO 2010 | www.cienciaytrabajo.cl | A100/A106

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Artículo de Difusión | ehp

Luz: Un Agente Ambiental Influyente.

TRACTO ÓPTICO PRIMARIO Efectos Visuales Reflejos Visuales

LUZ TRACTO RETINOHIPOTALÁMICO Efectos Biológicos/Conductuales

La luz actúa sobre el cuerpo de dos maneras: el tracto óptico primario gobierna la percepción y respuestas visuales mientras que el tracto retinohipotalámico gobierna las funciones circadianas, endocrinas, y neuroconductuales. El tracto retinohipotalámico es más sensible a la estimulación de la luz azul –energía en la longitud de onda de aproximadamente 459-485nm.

Efectos Agudos Efectos de Largo Plazo Secreción de Melatonina Regulación Circadiana Temperatura Corporal Terapia de luz Secreción de Cortisol Ritmo Cardiaco Estado de Alerta Función Cognitiva Función Sicomotora Flujo Sanguíneo del Cerebro Respuestas del EEG Expresión del Gen del Reloj

Fuente: Benjamin Warfield y George Brainard/Universidad Thomas Jefferson. Adaptado por Matthew Ray/EHP.

Los sujetos fueron expuestos a señales circadianas externas por 9 días, con luz, temperatura y sonido fluyendo y refluyendo en ciclos de 24 horas. Bajo estas circunstancias, los sujetos mostraron ritmos de 24 horas, como se describe en la publicación de enero de 1970 del European Journal of Physiology. Entonces todas las señales externas fueron removidas. Los sujetos comieron, encendieron y apagaron las luces cuando se les dio la gana. Bajo estas condiciones de “corrida libre”, el ciclo sueño/vigilia típico de los sujetos excedió 24 horas. Una vez que los experimentadores reimpusieron el ciclo de 24 horas de luz y oscuridad, no obstante, los organismos de los sujetos restablecieron un ritmo circadiano de 24 horas. Durante los ciclos de luz/oscuridad de 24 horas, los investigadores hicieron sonar un gong cuando reemplazaban luz por oscuridad, para recordar a los sujetos los procedimientos diarios tales como recolectar orina. Pero en algún punto, el gong no funcionaba; al mismo tiempo, el ritmo circadiano de un sujeto corrió libre. Cuando los investigadores descubrieron esto, llevaron a cabo nuevos experimentos que parecían demostrar que los ritmos corrían libres solamente en la ausencia del gong, dice Czeisler. Este descubrimiento convenció a los inves-

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tigadores de que las señales sociales eran críticas para entrenar el ritmo circadiano humano. Un incidente, 6 años después, desafió ese concepto en la mente de Czeisler. En 1976, el consejero de Czeisler asistió a una reunión cerrada con 18 de los mejores científicos circadianos en el Instituto Max Planck, y Czeisler, en ese entonces un estudiante graduado, lo acompañó. Mientras los científicos recorrían un apartamento en el búnker que se iluminaba con lámparas de mesa, Czeisler preguntó algo que en retrospectiva parece ridículo, pero que ayudó a revolucionar el campo. “¿Cómo es cuando está oscuro aquí?”, preguntó. “Está oscuro aquí”, respondió el Dr. Wever”, dice Czeisler. Resultó que por “oscuro aquí” Wever se refería a que las luces fluorescentes del techo –las cuales representaban la luz del día cuando los investigadores las encendían cada mañana– estaban apagadas. Las lámparas de la mesa, cocina y baño, que los sujetos podían controlar, no eran creídas influyentes en los ritmos circadianos. Pero, aparentemente, lo eran. De 1980 a 1987 se publicó una serie de trabajos que cambiaron el pensamiento del campo en cómo los ritmos circadianos humanos son entrenados, afirma George C. Brainard, director del Programa de Inves-

tigación de la Luz en el Instituto Médico Jefferson de la Universidad Thomas Jefferson. Una serie de artículos, el primero de los cuales fue publicado por Alfred Lewy, entonces psiquiatra del Instituto Nacional de Salud Mental, demostró convincentemente que la luz blanca y brillante a una intensidad de 2500 lux podría tener un efecto agudo en la supresión de la secreción de melatonina, un indicador de la sensibilidad circadiana. El trabajo de Lewy guió a usar luz brillante para tratar los desórdenes de ánimo. El primer trabajo de Czeisler sobre el entrenamiento del ritmo circadiano apareció en el número de Photochemistry and Photobiology en agosto de 1981. Él demostró que los ciclos de luz/oscuridad, no la interacción social, entrenaban los ritmos circadianos en 2 sujetos varones que vivían en un apartamento especialmente construido para que careciera de señales potenciales de tiempo. En una fase del experimento, se les dijo a los participantes que los ciclos de luz/oscuridad serían más o menos al azar. En realidad, los sujetos escogían sus propios ciclos, a medida que los investigadores apagaban las luces cuando los sujetos se iban a la cama, y las encendían cuando se despertaban. Bajo estas circunstancias, los ritmos circadianos de los participantes corrían libres.

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ehp | ¿Qué hay en un Color?

De izquierda a derecha: punksid/Shutterstock; Feng Yu/Shutterstock; Lucian Coman/Shutterstock; © Yuriko Nakao/Reuters

Subsecuentemente, los investigadores impusieron ciclos de luz/oscuridad de 24 horas, avanzando y retardando el reloj de forma alterna —dándoles a los sujetos un régimen de luz más atrasado o adelantado, respectivamente, que la hora real— y luego manteniéndolo constante. En cada caso, el entrenamiento resultó. En un trabajo publicado el 8 de agosto de 1986 en Science, el cual Brainard llama “un hito”, Czeisler mostró que la exposición cuidadosa a luz brillante durante varios días podía restaurar el ritmo circadiano muy precisamente, de la manera en que se reajusta un reloj, incluso cuando la hora

de dormir del sujeto era mantenida constante. Luego, en los 90, algunos estudios del ritmo circadiano en personas ciegas empezaron a mostrar resultados que generaban grandes preguntas acerca de los caminos desconocidos para la percepción de la luz. Algunos individuos ciegos, particularmente aquellos cuyos ojos habían sido removidos, mostraban ritmos circadianos anormales y que corrían libres con desórdenes de sueño, como uno esperaría de los ciegos. Otros que aún tenían sus ojos, poseían ritmos circadianos normales. Czeisler fue capaz de suprimir la secreción

de melatonina y cambiar el ritmo circadiano en los últimos pacientes exponiéndolos a luz brillante. “Esto nos sorprendió muchísimo”, dice. Pero no sorprendió a editores escépticos de las revistas científicas. Uno que rechazó el trabajo dijo: “Esta gente no es realmente ciega, está mintiendo”, según Czeisler, a pesar de que los sujetos no podían percibir la luz más brillante que un neuro-oftalmólogo dirigió directamente a sus ojos. Después de 5 años y 20 rechazos, el New England Journal of Medicine publicó el trabajo el 5 de enero de 1995 luego de hacer que Czeisler experimentara con más sujetos

La luz azul, sutil y dramática, nos rodea, con sus propiedades especiales que son útiles para varios propósitos. Cuando se trata de percepción de luz, el resplandor y el brillo son funciones de la longitud de onda; la onda corta de la luz azul aparece relativamente brillante al ojo humano, haciendo de éste uno de los colores más eficientes para iluminar y más energéticamente económico para producir. La luz brillante azulada emitida por descargas de alta intensidad en los focos de los autos incrementa la visibilidad mientras usa menos energía que focos de auto halógenas, pero la brillantez puede también elevar el resplandor para los conductores que se aproximan, particularmente para conductores de la tercera edad, quienes pueden ya tener problemas para ver de noche. Hoy, en forma similar las lámparas fluorescentes ubicuas compactas (CFLs) producen más luz con menos energía comparadas con las lámparas incandescentes, y mientras más azul la luz (ampolletas de “luz de día” tienen el balance de color más azul), mejor la eficiencia de energía. En las oficinas dentales se encuentra la luz azul más dramática en las lámparas de fotocurado para endurecer el material de las amalgamas (lentes naranja con filtro proveen de protección para los ojos contra la intensa luz). La longitud de onda específica y la intensidad de la luz de curado estimulan la descomposición de un fotoiniciador en la amalgama para iniciar la polimerización del compuesto. Pero no piensen que la luz azul es sólo trabajo y nada de juego —algunas, como el conjunto de luces a orillas del mar en Navidad en el centro de Tokio, tienen poco propósito más que puro placer.

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Artículo de Difusión | ehp

La Historia de un Nuevo Receptor Un hito mayor vino con el descubrimiento de las células ganglionares retinales de melanopsina en 1998, un nuevo tipo de foto-receptor en el ojo. Estas células dan señales al núcleo supraquiasmático (NSQ), el reloj principal del cerebro. Ellas se proyectan también a muchas otras regiones del cerebro, influenciando una miríada de aspectos de la fisiología humana. Además, la investigación mostraría que son especialmente sensibles a la luz azul. El descubrimiento de un nuevo foto-receptor era inesperado dado que la anatomía del ojo había sido bien descrita por más de un siglo. Pero Russel Foster, ahora director del Departamento de Oftalmología de Nuffield en la Universidad de Oxford, en el Reino Unido, no estaba del todo sorprendido. A principio de 1980, Foster estaba investigando el sistema de rastreo circadiano de las aves. Hace mucho se sabía que las aves no usaban ni sus ojos ni sus glándulas pineales para el entrenamiento circadiano, pero tenían otros foto-receptores anormales en la profundidad de su cerebro. A principios de 1990, él había empezado a trabajar

en los sistemas de rastreo circadiano de los peces y mamíferos. En sus primeros experimentos con mamíferos, Foster experimentó la habilidad de la luz para perturbar el desarrollo de los ritmos circadianos en ratones ciegos con bastones y conos dañados por un desorden genético. Como los ratones entrenaban normalmente, él generó la hipótesis de que los mamíferos, como las aves, también podrían tener foto-receptores no visuales. Para comprobar esa hipótesis, creó ratones con ojos sin bastones ni conos. “Para nuestro intenso placer, la regulación del reloj del cuerpo parece perfectamente preservada”, dice él. “Definitivamente estábamos tratando con un nuevo receptor”. Como estudiante graduado en el laboratorio Foster de la Universidad de Virginia a principios de la década de los 90, Ignacio Provencio, ahora profesor asociado del Departamento de Biología de la Universidad, ha intentado frecuentemente, creativamente y siempre en vano identificar los foto-receptores que reinician el NSQ. Más tarde, como investigador doctorado en la Universidad de Uniformed Services en Bethesda, Maryland, en lo que él vio como un desvío de sus esfuerzos, estudió melanóforos dérmicos, células fotosensibles de la piel de rana Xenupus Laevis. Los melanóforos se oscurecen cuando son ilumi-

nados y se iluminan en la oscuridad. Foster dice que probablemente funcionan como camuflaje. Los investigadores sospecharon que los fotopigmentos activados por opsinas median el cambio de color, y Provencio clonó un nuevo fotopigmento que llamó “melanopsina” de la piel de rana. Provencio buscó melanopsina en secciones histológicas de piel de rana, identificando el componente en tejido de ojo y cerebro en una investigación que publicó en la edición del 6 de enero de 1998 de Proceedings of the National Academy of Sciences. Posteriormente identificó homólogos en ojos de ratón y también en humanos, y publicó sus hallazgos en la edición del 15 de enero de 2000 del Journal of Neuroscience. Siguiendo la veta, Provencio encontró que este homólogo de mamífero se encuentra en un raro subtipo de células glanglionares de la retina, mientras David M. Berson, profesor de oftalmología y ciencias visuales en la Universidad de Brown, fue el primero en determinar la localización de células ganglionares retinales de melanopsina dentro del ojo. Estas células, encontradas al frente de la retina, procesan señales desde bastones y conos, enviándolas hacia el centro visual del cerebro. Pero la pregunta se mantiene: ¿la melanopsina provee de la sensibilidad a la luz?

Lentes que emiten luz azul, paneles y otros dispositivos son usados para tratar problemas tales como trastornos de sueño, jet lag, desórdenes afectivos estacionales y síndrome premenstrual. Pero la luz azul no sólo trabaja a través de la estimulación ocular; las longitudes de onda más corta pueden penetrar la piel —así es como se usa la luz azul para tratar la ictericia neonatal, donde el hígado del infante es incapaz de limpiar la bilirrubina, producto de la hemólisis. La bilirrubina se acumula en la sangre y entra a los tejidos del cuerpo, haciendo que los ojos y la piel aparezcan amarillos. La luz azul penetra la piel y convierte la bilirrubina en formas que se pueden disolver en la sangre y ser excretadas en la orina. El proceso de repite mientras la bilirrubina sin tratar continúa depositándose desde la sangre en los tejidos, hasta que la mayor parte o toda la bilirrubina es convertida.

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De izquierda a derecha: © Volker Steger/Photo Researchers, Inc.; © Mark Bryan Makela/Corbis

y cubriera sus ojos y todo su cuerpo, “por si acaso la luz penetraba otra parte del cuerpo”.

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Desde arriba hacia abajo: Vibrant Image Studio/Shutterstock; iStockphoto

ehp | ¿Qué hay en un Color? 2003 del The Journal En la edición de diciembre of Clinical Endocrinology 2001 de Nature Neuroscience, and Metabolism, Brainard, Josh Gooley, entonces en su Czeisler, y Steven Lockley, primer año de estudiante profesor asistente de medicina graduado de Harvard, mostró de la Escuela de Medicina de células de melanopsina Harvard, compararon la conectadas al NSQ en ratas. supresión de melatonina Berson, en un esfuerzo por mediante exposición a luz probar que estas células son monocromática a 460 nm realmente sensibles a la luz, por 6,5 horas durante la desconectó los bastones y noche, el máximo de sensiconos de las células de mela¿Por qué azul? El poder del azul para reiniciar el ritmo circadiano no es bilidad de las células de nopsina para que la sensibilidad intrínseco al color. Un foto-receptor para cualquier color pudo haber melanopsina, con luz a 555 a la luz de estos últimos no evolucionado para enviar señales de la luz de día al núcleo supraquiasnm, el máximo de sensibipudiera afectar sus resultados. mático. Pero los azules penetran más fácilmente la superficie de los océalidad del sistema visual. La Entonces conectó electrodos nos —donde es más probable que la vida (y los foto-receptores) haya longitud de onda azul a las células de melanopsina. evolucionado primero— que otras longitudes de onda visibles. El balance suprime la melatonina por Bajo luz brillante, los elecde color del cielo puede haber ayudado a preservar el rol del azul en el cerca del doble que la longitud trodos evidenciaron la reacestablecimiento del reloj biológico a través de la historia de la evolución. de onda verde. ción de las células de melanopEn otros experimentos, sina, como fue comunicado de acuerdo a Gilles Vandeen la edición del 8 de diciemwalle, del Centro de Estudio bre de 2002 de Science. del Sueño y Ritmos Biológicos En un trabajo publicado de la Universidad de Monel 3 de julio de 2003 en Nature, treal, el azul ha probado ser King-Wai Yau y Samer Hattar más poderoso en elevar la de la Universidad de Johns temperatura corporal, ritmo Hopkins descubrieron el gen de cardiaco y reducir la somnomelanopsina en ratones sin lencia. Vandewalle y colegas bastones ni conos. Los ratones escribieron en la edición de no podrían ser entrenados octubre de 2009 de Trends in “proveyendo de la última Cognitive Neuroscience “El desempeño mejora evidencia crucial ligando la melanopsina al bres y mujeres sanos en más de 700 experiextremadamente después del inicio de la comportamiento circadiano”, dice Foster. mentos, para determinar la longitud de onda exposición a la luz, tanto en la noche como En el intertanto, otros investigadores más efectiva para suprimir la secreción de durante el día”. La electroencefalografía ha exploraron la trayectoria neural que surge desde melatonina. Los resultados confirman un mostrado que la exposición a la luz reduce las las células de melanopsina. Aproximadamente, estudio japonés previo en ratones mutantes ondas alfa, theta y la actividad de frecuencia un 40% de los axones de estas células se proyectan mostrando que las longitudes de onda azules baja que se correlacionan con la somnolencia. al NSQ. Hattar, profesor asistente del son las más importantes en el entrenamiento Y Vandewalle mostró que la luz azul probó ser Departamento de Neurociencia de Solomon H. del sistema circadiano. Los conos, receptores superior que otras longitudes de onda en Snyder, trazó otras regiones del cerebro que están de color, tienen su máximo de sensibilidad mejorar la respuesta en el lóbulo frontal y envueltas en, entre otras cosas, velocidad del con los verdes, a 555 nm. Para los bastones, el parietal de la corteza en una tarea de trabajo de re-entrenamiento circadiano, efectos de la luz en máximo se alcanza a 507 nm. A través de 10 memoria. los niveles de actividad, regulación del sueño, y estudios publicados en humanos, roedores y De acuerdo a Lockley, sujetos experiregulación hormonal. Estas conexiones se monos el máximo de sensibilidad de los recepmentales bajo luz azul tienen reacción audiproyectan al tronco del cerebro, al sistema tores de melanopsina aparece en el tramo de tiva más rápida y períodos de pérdida de límbico (incluyendo amígdala, desde donde 459-485 nm, dice Brainard. atención menores que bajo luz verde. En surge el temor), y a la corteza cerebral (el origen Investigadores han demostrado que la luz experimentos posteriores usando electroprincipal del lenguaje, pensamiento analítico y influye en la secreción hormonal, ritmo encefalografía, la longitud de onda azul memoria a largo plazo). cardiaco, estado de alerta, propensión al suprime las ondas cerebrales deltas asociadas sueño, temperatura corporal y expresión genéLuz azul especial con el sueño e impulsa las longitudes de tica en seres humanos. Más aun, en estos onda alfa, las cuales están relacionadas con Entretanto, se desarrolló una línea paralela de estudios se ha encontrado que la longitud de la vigilia. Lockley dice: “Esto significa que investigación que profundizó en las cualidades onda azul ejerce efectos más poderosos que la usted podría utilizar longitudes de onda únicas de la luz azul. Desde 1995 hasta 2001, longitud de onda verde. En experimentos corta [azul] para combatir la somnolencia”. Brainard y sus colegas examinaron 72 hompublicados en la edición de septiembre de

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Artículo de Difusión | ehp

Hattar dice que ningún experimento anterior ha determinado si los efectos deletéreos del trabajo en turnos se deben a la estimulación de la luz en una hora equivocada, al reloj circadiano desfasado o a una combinación de los dos. Sin embargo, agrega, así como se cree que es beneficioso activar fotopigmentos de melanopsina durante el día, podría ser malo activarlos en la noche. Los investigadores que estudiaron la luz brillante para tratar los desórdenes del ánimo podrían estar de acuerdo. Lewy, ahora director del Laboratorio de Sueño y Desórdenes del Ánimo en la Universidad de Salud & Ciencias en Oregon, tuvo éxito en suprimir la melatonina en humanos mediante la aplicación de luz brillante a 2.500 lux. Esto es mucho más brillante que la iluminación intradomiciliaria, pero mucho menos que un día nublado. Experimentos similares en animales han sido exitosos, pero han fallado en humanos. Lewy razona que esto posiblemente fue porque en ambos casos se usó iluminación tibia; el éxito en animales probablemente se deba a la falta de exposición a luz exterior de los animales de laboratorio. Esto le sugiere a Lewy “que los humanos pueden tener ritmos estacionales guiados por fotoperiodos”, lo que, según él, podrían hacernos insensibles a la luz interior. Lo que lleva al tratamiento de los desórdenes de ánimo estacionales con luz brillante. La literatura respecto de la eficacia de tratar con luz azul este desorden sólo se está comenzando a desarrollar, y Brainard dice que se necesita mucho más trabajo para confirmar si la luz azul es más potente que el amplio espectro de la luz blanca. Se ha investigado si la luz brillante es útil para tratar otros desórdenes relacionados con el ánimo. Daniel Kripke, profesor emérito de psiquiatría en la Universidad de California, San Diego, piensa que la luz brillante, particularmente las longitudes de onda azul, podría probar ser útil también para el tratamiento de depresión premenstrual y bulimia, y él dice que hay evidencia preliminar de que podría ser útil para la ansiedad. Investigadores de la Universidad de Case Western Reserve, liderados por Patricia Higgins, profesora asociada de enfermería, se encuentran probando la exposición a luz azul en un centro de hospi-

A106

talización prolongada en pacientes con demencia. Resultados muy preliminares “prometen elevar los niveles de actividad durante las horas del día y aumentar el sueño en la noche”, dice ella. Pero los beneficios del azul y sus perjuicios son ambos cosa de tiempo. Kunz mostró en un experimento que exponer sujetos sanos por 30 minutos de luz azul policromática a 500 lux 1 hora antes de acostarse, en sus ambientes de hogar naturales, retrasa el inicio de sueño con movimiento rápido de ojos en 30 minutos. Kunz dice que las implicaciones de este hallazgo están aún por determinarse. Pero los receptores de melanopsina son particularmente sensibles en el atardecer y en las horas de la noche; entonces, dice él, “estoy bastante seguro que por lo menos muchos de los trastornos de sueño que están surgiendo como epidemia, están relacionados con la luz en el atardecer y en la noche”. De acuerdo con el Centro de Investigación Nacional de Trastornos de Sueño, los problemas relacionados con el sueño afectan entre 50-70 millones de hombres y mujeres americanos de todas las edades. Kunz —y otros también— sospecha que la iluminación artificial exterior nocturna agrava la disrupción circadiana; sin embargo, dice que hay escasez de datos en humanos en el tema. [Para más información acerca de luz artificial en la noche vea “Missing the Dark: Health Effects of Ligth Pollution”, EHP: 117 A20-A27 (2009).] Kunz cree que el rápido incremento en el conocimiento respecto del sistema circadiano y la coordinación de los procesos psicológicos y fisiológicos como también el incremento en el entendimiento de los mecanismos del entrenamiento circadiano introducirán cambios sustanciales en nuestra vida cotidiana. Él dice: “El mayor objetivo será fortalecer el sistema circadiano, que puede llevarse a cabo aumentando la porción azul en la luz artificial durante las horas del día y disminuyendo la misma porción azul en luz artificial durante las horas del atardecer y de la noche”. “Aumentar la porción azul en la luz artificial puede mejorar el desempeño y la habilidad de aprender en niños en el colegio y empleados que trabajen en

interiores, y se mejorará la salud de los pacientes que se encuentran en casas de reposo o hospitales. Por otro lado, agrega, una reducción de la porción azul en la luz artificial durante las horas de la noche podría proteger a los empleados que trabajan en turnos contra desórdenes tales como cáncer y problemas cardiovasculares, así como reducir los trastornos de sueño y sus consecuencias en la población general.

Cerrando el círculo La ironía del azul como un agente ambiental es que, antes de la era industrial, era simplemente un color. Las condiciones no naturales de la iluminación que creamos lo tranformó tanto en un peligro potencial y como en un tratamiento para las dolencias que trajo. En adición a los valores tradicionales del confort visual de la arquitectura, estética y eficiencia energética, Brainard dice que se debe rediseñar la iluminación de arquitectura para tomar en cuenta el impacto que tiene en el comportamiento y en la biología de los humanos. Dice: “Últimamente esto podría mejorar la salud y el bienestar de las personas en un ambiente construido”. “Algunas personas consideran el progreso, en los últimos 2 años, en el campo de la luz y la salud como la innovación más importante desde la invención de la ampolleta”, dice Kunz. “Tiempos fascinantes hay por delante en la industria de la iluminación, cronobiología clínica y arquitectura sólo por mencionar algunas. Mediante la optimización de regímenes de iluminación seremos capaces de mejorar la salud, ahorrar energía, mejorar el aprendizaje y el rendimiento”. David C. Holzman, escribe en ciencia, medicina, energía, economía y autos desde Lexington y Wellfleet, Massachusetts. Su trabajo ha aparecido en Smithsonian, The Atlantic Montly, y el Journal of the National Cancer Institute. Artículo original en Environmental Health Perspectives • volumen 118 | número 1 | Enero 2010

& Trabajo

Artículo Original

Actividad Laboral y Carga Mental de Trabajo Work Activity and Mental Load of Work Carlos Díaz Canepa Licence en Psychologie, Maîtrise en Psychologie, Universidad de París VIII. Diplôme d’ Etudes Approfondies, Universidad de París V. Titulo de Psicólogo convalidado por la Universidad de Chile. Candidato a Doctor en Psicología, Universidad de París V. Doctor en Psicología, Universidad de Chile.

RESUMEN

La consideración de la carga mental de trabajo es una de las dimensiones que ha ido ganando terreno en la preocupación de aquellos que se interesan en las condiciones de trabajo y la efectividad del desempeño humano. No obstante, tal como ya lo constatara Gillet (Gillet 1987) hace más de veinte años, a pesar de la creciente popularidad de este concepto, su definición y alcances resultan aún ser problemáticos. Se revisa en este artículo la trayectoria histórica del concepto y del estado del arte en materia de carga mental de trabajo, antecedentes relacionados con los procesos de formación de recursos cognitivos, emocionales y sociales involucrados en el enfrentamiento de exigencias laborales, así como metodologías disponibles para la evaluación de la carga mental de trabajo. (Díaz C, 2010. Actividad Laboral y Carga Mental de Trabajo. Cienc Trab. Abr-Jun; 12 (36): 281-292).

ABSTRACT

Consideration of mental load of work is one dimension that has been gaining ground in the concern of those who are interested in working conditions and the effectiveness of human performance. However, as observed by Gillet (Gillet 1987) more than twenty years ago, despite the growing popularity of this concept, its definition and scope are still problematic. This article reviews the historical development of the concept and of the state of the art in mental load of work; background related to the processes of cognitive resources formation; emotional and social elements involved in dealing with work requirements as well as methodologies available for the evaluation of mental load of work. Descriptors: Mental load, work requirements, evaluation methods.

Descriptores: Carga mental, exigencias laborales, métodos de evaluación.

Introducción La consideración de la carga mental de trabajo es una de las dimensiones que ha ido ganando terreno en la preocupación de aquellos que se interesan en las condiciones de trabajo y la efectividad del desempeño humano. No obstante, tal como ya lo constatara Gillet (Gillet 1987) hace más de veinte años atrás, a pesar de la creciente popularidad de este concepto, su definición y alcances resultan aún ser problemáticos. En efecto, si bien el uso de este concepto ha redundado en relevantes contribuciones en el plano instrumental, éstas no han sido necesariamente acompañadas por avances sustantivos en materia de la unificación de sus fundamentos teóricos. Uno de los principales escollos para el logro de este propósito parece radicar en el carácter ecléctico y genérico que aún prevalece en su tratamiento epistemológico y uso pragmático.

Correspondencia / Correspondence Carlos Díaz Canepa Departamento de Psicología Universidad de Chile FACSO Av. Capitán Ignacio Carrera Pinto 1045, Ñuñoa, Santiago, Chile. e-mail: carldiaz@uchile.cl Recibido: 22 de febrero 2010 / Aceptado: 8 de abril 2010.

Así por ejemplo, si bien la literatura especializada adopta ampliamente la idea que la distinción entre carga física y carga mental constituye una distinción didáctica y de énfasis –reconociendo a partir de tal premisa que la carga resultante del trabajo, ya sea éste con predominio físico o intelectual, conlleva la movilización simultánea de recursos físicos, intelectuales, emocionales y socio-organizacionales–, no es menos cierto que el acercamiento práctico al fenómeno ha tendido a privilegiar la observación separada de tales dimensiones y, mayormente, a obviar sus correlatos. Del mismo modo, la propia definición de los contenidos que encierra el concepto de carga mental resulta ser a menudo difusa. En la literatura especializada es posible encontrar que en él confluyen con proporciones variables aspectos relacionados con procesos de tratamiento de información, aspectos emocionales relacionados –por ejemplo– con sentimientos de responsabilidad y, en general, con el significado atribuido al trabajo o a algunos de sus componentes o tareas, así como con aspectos vinculados a las relaciones sociales y operacionales asociadas al ejercicio de la actividad laboral. No obstante, a pesar de lo difuso de sus contenidos conceptuales, la –a veces– tortuosa traducción operacional de éstos, así como de los intentos de sustituirlo por otros constructos, el concepto de carga mental goza de una importante presencia en el mundo del trabajo. Cabe destacar, en este sentido, que la significativa difusión del concepto de carga mental ha ido a la par del marcado giro experimentado en las formas de producción de bienes y servicios en el mundo iniciado entre las décadas de los 60' y 70', situación que

281

Artículo Original | Díaz Carlos sin duda ha llevado a privilegiar su desarrollo pragmático e instrumental por sobre las necesarias precisiones conceptuales. En efecto, la impresionante evolución tecnológica de las últimas décadas ha dado pie a una significativa transformación del mundo del trabajo, situación que ha ido acompañada por el traslado de las exigencias de trabajo desde un predominio físico hacia mayores demandas cognitivas. Tal proceso, que resulta radical y masivo en los países con elevado desarrollo industrial, se manifiesta igualmente –con ciertas particularidades que cabe considerar– en los países denominados de economías emergentes, como lo es Chile. El enfoque que se privilegia aquí asume que los determinantes e implicancias laborales y psicosociales de la carga mental y física de trabajo constituyen parte de una misma fenomenología y problemática, característica que ciertamente define los modos y alcances de su análisis y evaluación. No obstante, en mérito de las convenciones existentes en este ámbito y sin desmedro del foco en el carácter integral de la carga de trabajo que en este artículo se quiere desarrollar, se prestará aquí especial atención a los aspectos habitualmente asociados a lo que se denomina como carga mental de trabajo. Es desde este marco que se revisará –de forma no exhaustiva– la trayectoria histórica del concepto y del estado del arte en materia de carga mental de trabajo, antecedentes relacionados con los procesos de formación de recursos cognitivos, emocionales y sociales involucrados en el enfrentamiento de exigencias laborales, así como metodologías disponibles para la evaluación de la carga mental de trabajo.

Concepto de Carga Mental Tal como se señala en nuestra introducción, el concepto de carga mental de trabajo surge como una componente del concepto de carga de trabajo, el que incluye la consideración de costos físicos y mentales derivados del desempeño laboral. No obstante, la historia de este concepto ha seguido derroteros particulares cruzando diversas fronteras disciplinarias. En efecto, en sus orígenes el concepto de carga mental es acuñado bajo la influencia de un conjunto de teorías sustentadas en el desarrollo de modelos matemáticos elaborados en las postrimerías de la segunda guerra mundial, destinados en su origen a describir el comportamiento informacional de sistemas técnicos. Entre ellas, la teoría de la información, creada por Shannon (Shannon 1948) en los laboratorios Bell del MIT, la teoría cibernética, formalizada por Norbert Weiner (Weiner 1948), la teoría general de sistemas desarrollada en la misma época por Ludwig von Bertalanffy (Bertalanffy 1950), son ciertamente las que se reconocen como de mayor influencia. En términos muy generales es posible señalar que los principios de la teoría de la información, posteriormente desarrollados por Shannon y cols. (Shannon y Weaver 1949), apuntaron a fijar criterios que permitiesen determinar la capacidad de transmisión de información de los sistemas de comunicación. Por su parte, la cibernética concentró sus esfuerzos en determinar los mecanismos de control, recursividad e información que operan con base a retroalimentación, mientras que la teoría de sistemas hizo de la retroalimentación informacional una pieza clave del funcionamiento sistémico. El conjunto de estas teorías sirvieron sin duda de base a los desarrollos de la psicología cognitiva moderna, siendo utilizadas 282

como referencias metafóricas para la descripción, explicación y evaluación de las modalidades y capacidades de procesamiento de la información, así como del comportamiento humano. Es en este contexto que George Miller (Miller 1956) –a quien consensualmente se le atribuye haber proporcionado los antecedentes empíricos sobre los que se funda el desarrollo del concepto de carga mental– demostró que nuestra capacidad de memoria de corto plazo poseía límites más o menos definidos, la que se encontraba en condiciones de procesar sólo 7 –más menos 2– dígitos simultáneos por segundo. Según Miller, por encima de tal volumen, no seríamos capaces de procesamiento sin generar pérdida de información, a menos que, según lo establecido por Chase y Simon (Chase y Simon 1973), las personas recurriesen a integrar y organizar la información en categorías comprensivas de mayor nivel de abstracción. Tales categorías, denominadas chunk, constituirían suertes de esquemas básicos a partir de los cuales las personas, especialmente las más experimentadas, reducirían la complejidad de los problemas que se encontrarían abocados a resolver, permitiéndoles eventualmente, además, una mayor cobertura simultánea de la información requerida. Esto al liberar fracciones de capacidad de procesamiento de información. Con el tiempo, el concepto normativo de capacidad limitada de procesamiento de información ha tendido a flexibilizarse. Esto, tanto por efectos de las posibilidades que las personas tendrían de redefinir la organización de las unidades de información procesadas (chunking), como por la variabilidad en la capacidad efectiva de procesamiento que muestran las personas tanto en función de la naturaleza de los contenidos de información procesada como de las competencias que las personas posean para hacer frente a las exigencias de procesamiento involucrados en la realización de una tarea determinada (Kantowitz 1985). Complementariamente, los trabajos de Broadbent (Broadbent 1958), centrados en los procesos de atención selectiva y memoria de corto plazo, derivaron en la formulación de las tesis denominadas de canal único de procesamiento de información, que apunta a indicar que el conjunto de la información recibida a través de nuestros distintos órganos sensoriales sería en definitiva canalizado a través de una sola vía hacia el sistema nervioso central, donde sería procesado integradamente. Dicho canal contaría con una capacidad limitada de procesamiento simultáneo. Desde esta perspectiva, es posible señalar que el concepto de carga mental estuvo a sus orígenes fuertemente vinculado tanto a la idea de capacidad limitada de la memoria de trabajo –entidad concebida como instancia de stock y procesamiento transitorio de información– como a la idea de la existencia de particulares modalidades de filtro y selección de ésta. Así, la metáfora que apuntaba a analogar el funcionamiento de los nuevos artefactos cibernéticos a los modos de funcionamiento humano es revertida para explicar el funcionamiento humano a partir de los modelos cibernéticos, marcando fuertemente el desarrollo de la teoría psicológica durante las décadas de los 60' y 70'. Ciertamente tales modelos resultan hoy insuficientes para explicar la complejidad de los procesos involucrados en la configuración de la actividad psicológica y la carga mental, pero que sin duda permitió abrir un fecundo canal de colaboración entre la psicología, las ciencias de la educación y las ciencias del ingeniero. En el plano de las aplicaciones pedagógicas, dicha colaboración ha tenido particular relevancia para el desarrollo de herramientas y modalidades de enseñanza que faciliten el apren-

Ciencia & Trabajo

Artículo Original | Actividad Laboral y Carga Mental de Trabajo dizaje a partir de la consideración de los procesos y capacidades de tratamiento de información (Richard 1995), mientras que en el ámbito del trabajo y de las tecnologías ha dado pie para la realización de numerosos estudios y aplicaciones, siendo particularmente influyente en el desarrollo de la ergonomía cognitiva, propiciando tanto el estudio, evaluación y arreglo de condiciones de trabajo como intervenciones de diseño y desarrollo de puestos y sistemas. Es justamente desde la perspectiva de la ergonomía que emerge durante la década de los 70' la inquietud por la incidencia de los factores contextuales sobre la carga mental. Esto, al constatarse la existencia de perturbadoras desviaciones entre lo obtenido en condiciones de laboratorio y aquellos comportamientos identificados en condición real (Leplat 1997), ya que sería en condiciones reales donde la naturaleza relativa del fenómeno denominado carga de trabajo se manifestaría de modo más expresivo. Así, esquemáticamente hablando, podríamos decir, por ejemplo, que frente a una misma tarea, la carga de trabajo no sería la misma para una persona joven, capacitada, experimentada, motivada, inscrita en una trama socio-organizacional consolidada y en buena salud, que para una persona de edad avanzada, poco capacitada, con escasa experiencia, desmotivada, social y organizacionalmente aislada y que presente problemas de salud. Dicho de otro modo, la carga de trabajo resultante del desempeño de una tarea sería función de los recursos que cada persona dispondría para su enfrentamiento. Cabe señalar, sin embargo, que si para efectos de la carga física de trabajo la objetivización y parametrización de tal relatividad ha resultado ser de fácil acceso, no ha sido tal, necesariamente, el caso para la carga mental. Si bien existe un amplio consenso entre los distintos autores que abordan el tópico de la carga mental de trabajo en cuanto a considerarla como un fenómeno de naturaleza contingente –que se produciría por efectos del tipo de acoplamiento que se genera en situación de trabajo entre las exigencias asociadas a éste y los recursos personales que las personas cuentan para enfrentar y resolver dicha situación (Gillet 1987; Leplat 1997; Leplat 2004; O’Donnell y Eggemeier 1986; Sperandio 1984)–, la definición operacional de los conceptos comprometidos en tal contingencia, por el contrario, tiende a menudo a volverse esquiva. En general se asume de modo amplio la distinción entre las exigencias propias de la tarea y sus consecuencias sobre las personas. Siguiendo a Leplat (Leplat 2004) se tiende a hacer hincapié sobre el carácter externo de la exigencia, la que se encontraría definida por las características y condiciones en que se desarrolla la actividad, así como sobre el carácter interno de la carga resentida, pues el impacto de la actividad sobre las personas se encontraría asociado a las características que éstas presentan. No obstante, tal distinción no implicaría una relación mecánica entre condiciones objetivas de trabajo y carga mental, pues existirían significativas brechas entre la tarea prescrita, con sus objetivos, reglas y herramientas, en relación a la tarea efectivamente asumida y actuada por las personas en su situación cotidiana de trabajo. En efecto, las personas tenderían a redefinir la tarea con base a las situaciones concretas de desempeño y sus propias características y objetivos personales. No obstante, según este autor, si la actividad efectiva de las personas tendiera a distanciarse de lo prescrito, la prescripción de la tarea continuaría ejerciendo un rol referencial ineludible y determinante en el modo en que dicha actividad se articule y desarrolle.

Postulando una propuesta más radical, J. Theureau (Theureau 2001) por su parte desecha el concepto de carga mental en tanto que proceso de saturación de los recursos cognitivos y sensoriales de los operadores humanos. Al concepto de carga de trabajo contrapone la idea de ‘cursos de acción’, que el autor asimila al paradigma de sistemas vivientes desarrollado por Maturana y Varela. Desde esta óptica, Theureau señala la existencia de un acoplamiento estructural entre un actor y su entorno, el cual se caracterizaría por el desarrollo de interacciones asimétricas en las que el actor se relacionaría con su entorno a partir de su organización dinámica interna (su dominio cognitivo, su identidad). Esta condición le otorgaría autonomía respecto al entorno, permitiendo el desarrollo de dinámicas de apropiación de éste, propiciando nuevos acoplamientos estructurales y nuevas formas de integrar las exigencias de la actividad. Ello involucraría que la prescripción de la tarea jugaría en definitiva un rol algo marginal en relación a la derivada de la actividad de las personas al interior de las situaciones concretas de trabajo, siendo en este proceso contingente y situado que las exigencias adquirirían su materialización y significado. Desde una perspectiva socio-histórica, Yves Clot (Clot 1999), por su parte, pone énfasis en que las prescripciones no constituyen referenciales arbitrarios y externos a la actividad de las personas, pues ellas serían cristalizaciones provisorias de un cúmulo de contradicciones y acuerdos sociales realizados a través de la actividad de los distintos agentes que participan en la definición del trabajo. Éstos tienen por meta el logro de variados y a veces contradictorios criterios, entre los que se cuentan, por ejemplo, la consideración de factores económicos, técnicos, organizacionales y legales. Clot discute los planteamientos que desde dos extremos, según su parecer, eludirían considerar la prescripción de la tarea como parte viviente de la actividad laboral, señalando que la tarea prescrita sería una expresión de los acuerdos sociales, derivada de la propia actividad. Así, este autor discute el aserto planteado por Leplat en cuanto a que la tarea constituiría un referente que determinaría arbitrariamente la organización de la actividad, haciendo énfasis en el hecho que la prescripción de la tarea ya ofrecería diversas aristas interpretativas para el operador que la realiza. Del mismo modo, Clot pone en tela de juicio las posturas que, tal como las planteadas por Theureau, tenderían a relegar la prescripción de la tarea a un rol marginal al centrarse exclusivamente en la derivada de la actividad real, pues dicha actividad no sería de carácter casual al estar enmarcada en definiciones sociales y prácticas que la predeterminarían en mayor o menor extensión. Siguiendo las argumentaciones arriba expuestas, la relación entre exigencias del trabajo y carga de trabajo no sería entonces de naturaleza unívoca –en la cual la carga de trabajo resultaría de los efectos de la simple presión ejercida por las exigencias del trabajo sobre determinadas características de las personas–, sino que tal efecto derivaría de una interacción dinámica asociada a la actividad desarrollada por las personas en el transcurso de su trabajo. Al interior de esta actividad las personas jugarían un rol protagónico en el modo de significar y procesar las exigencias del trabajo y, por ende, serían partícipes de la configuración de la presión y la carga de trabajo resultante. Otro aspecto relevante a considerar en la definición de la carga de trabajo es el de las relaciones que se establecen entre este concepto y el de fatiga. Sperandio (Sperandio 1984) señala, por ejemplo, que existiría una cierta tendencia a confundir estos conceptos

283

Artículo Original | Díaz Carlos Figura 2. Licencias médicas anuales presentadas por el personal del área. 18,0

LIcencias Médicas Informática, Ponderadas por Dotación Anual

16,0

% de la dotación

asociados a los efectos resultantes de la realización del trabajo, precisando que la fatiga no podría ser asimilada a una simple extensión de la carga de trabajo resentida durante la tarea. Según este autor, la carga de trabajo sería un fenómeno que sólo acaecería durante el desempeño del trabajo como resultado del grado de movilización de los recursos y capacidades de las personas que la tarea exija, mientras que la fatiga, si bien respondería de modo imbricado al enfrentamiento de las exigencias físicas y sensoriales asociadas al ejercicio de la tarea, trascendería la actividad laboral, jugando aguas arriba, afectando la disponibilidad de los recursos y capacidades requeridas para enfrentar dichas exigencias. Concordando con esta distinción indicada por Sperandio, es de destacar no obstante que, tal como lo señalan González, Moreno y Garrosa (González et al. 2005), la exposición a situaciones de sobrecarga y de infracarga mental pueden efectivamente tener efectos acumulativos sobre el individuo, dando lugar a estados de fatiga y, según lo muestran nuestras propias investigaciones, tales efectos acumulativos pueden llegar a expresarse dramáticamente en el proceso de autoproducción de una dinámica de incremento de las exigencias y redundar en importantes efectos acumulativos de la carga de trabajo, tal como se ilustra en el siguiente ejemplo extraído del análisis de los procesos de trabajo de un área de informática de una empresa del rubro financiero. Como se puede apreciar en la Figura Nº 1, la dinámica que se ilustra posee características recursivas que van generando efectos acumulativos a lo largo de su desarrollo, situación que redunda en el creciente incremento del ausentismo por licencias médicas expuesto en la Figura Nº 2. Cabe, sin embargo, destacar que las relaciones que se

14,0

2004

12,0

2005

10,0

2006

8,0

2007

6,0

lineal 2004

4,0

lineal 2005

2,0 0,0 1

6 7 meses

establecen entre exigencias, carga de trabajo, fatiga y licencias médicas es ciertamente compleja y no son asimilables a simples ‘somatizaciones’ por desborde de los recursos puestos en juego por las personas en la situación de trabajo o a estrategias de elusión desarrolladas por éstas, pues tales relaciones no son homogéneas en función de las características de las personas involucradas, ni son tampoco estables en el tiempo, como lo ilustran las distribuciones y tendencias diferenciales de licencias médicas por trastornos óseos y musculares y por accidentes del trabajo presentadas entre los años 1987 y 2002 por conductores de metro segmentados por tipo de educación terminal previa al ingreso a dicho cargo (Díaz 2007).

Figura 1. Modelo general del proceso de desarrollo del trabajo y de las exigencias de trabajo.

Demanda de Usuarios Planificación de Proyectos

Definición de Requerimientos

Demandas Emergentes

Plazos y recursos humanos subdimensionados

Brechas en competencias de atención de clientes y negociación

Diversificación de la dedicación del personal

Insatisfacción de Usuarios

Demandas internas Sobrecarga temporal y atencional

Condiciones Laborales y Estilos de Dirección:

Respaldo y responsabilidad de rol de jefaturas, BSC individuales, metas bonos, rotación de personal, inducción, equipamientos, horarios, asignación de tareas, coordinaciones internas, relación con proveedores. Incumplimiento de fechas y entregas parciales Sentimiento de “mochila” permanente

284

Sobrecarga por esfuerzo de recuperación

Sobrecarga temporal y atencional

Mantenciones evolutivas, correctivas y contingencias

Productos inadecuados con necesidades

Ciencia & Trabajo

Artículo Original | Actividad Laboral y Carga Mental de Trabajo Figuras 3 y 4. Gráficos de licencias médicas por TOM y AT presentadas por conductores de Metro entre 1987 y 2002

90 Fr. Pond. de Lic. por TOM

Frecuencia Ponderada por Dotación de LIcencias Médicas por TOM Según Educación Turno de Mañana

EM: Educación Media TS: Técnico Superior U: Estudios Universitarios

TS U lineal (EM) lineal (TS) lineal (U)

60 50 40

Frecuencia Ponderada por Dotación de LIcencias Médicas por AT Según Educación Turno de Tarde

EM: Educación Media TS: Técnico Superior U: Estudios Universitarios

30 20

Fr. Pond. de Lic. por AT

100

TS U lineal (EM) lineal (TS) lineal (U)

20 15 10 5

10 0

87 88 89 90 91 92 93 94 95 96 97 98 99 00 01 02

87 88 89 90 91 92 93 94 95 96 97 98 99 00 01 02 año

año

Como se puede apreciar en la evolución de las licencias médicas presentadas por conductores de Metro en el tiempo, ésta tiende a responder tanto a factores contingentes asociados a cambios en el escenario de trabajo como a factores sociodemográficos de la dotación de conductores (Díaz 2007). Desde otra perspectiva de análisis, es de destacar que uno de los recursos considerados entre los más relevantes para el enfrentamiento de las exigencias del trabajo es el de la experiencia que las personas poseen para enfrentar las exigencias del trabajo y, más específicamente, las competencias desarrolladas en el transcurso de ella (Díaz 2008). En el campo de la ergonomía cognitiva tal dimensión alude directamente a los procesos de conformación a través del ejercicio de la tarea de representaciones mentales operatorias, las cuales se constituirían en los soportes de la acción orientada a metas. D.A. Ochanine (Ochanine 1981), influyente divulgador de la psicología rusa en el mundo francófono de la ergonomía cognitiva, plantea la idea de concebir el proceso de formación de metas como una dinámica basada en la apropiación de los elementos de la realidad y el paralelo desarrollo de representaciones operatoriamente funcionales a la transformación de ésta. Dicha funcionalización de las representaciones orientadas a la acción (Weill-Fassina et al. 1993), involucraría una deformación atingente de la realidad y de los objetos hacia los que se dirigiría la actividad. Es decir, tales representaciones tenderían a exacerbar aquellos atributos de la realidad y de los objetos de la actividad en función de su utilidad para organizar, orientar y desarrollar la acción. En contraste, tenderían a minimizar, o derechamente hacer abstracción, de aquellos atributos que no presten mayor aporte al logro de dichas metas. Es de este modo que la construcción de representaciones operatorias funcionalmente adecuadas sería concebida como el resultado de un proceso constructivo, al interior del cual Ochanine (Ochanine 1981) reconoce tres grandes fases: • Una primera fase, que identificaría a las personas carentes de experiencia, estaría marcada por la dificultad para establecer relaciones operatorias significativas entre los elementos de la situación, por lo que la actividad que realizarían estaría fuertemente influenciada por las características perceptibles de ella y estimularían el desarrollo de modalidades de ensayo y error como mecanismo de acción. • Una segunda fase, propia del desarrollo de un conocimiento funcional básico, en la que la actividad estaría marcada por las relaciones operatorias evidentes que ofrece la situación, favoreciendo el desarrollo de representaciones mentales operatorias

adaptativas, marcadas por las posibilidades objetivas y prescritas de la situación. • Una tercera fase –de apropiación propositiva, propia de las personas experimentadas–, en la que se produciría un vuelco en la relación que las personas sostendrían con los escenarios de acción, pasando de una relación adaptativa a una relación transformadora, en la que las personas organizarían los recursos de la situación en función de los propósitos propios. En el transcurso de este proceso constructivo, la relación entre necesidades, motivos y metas tomaría un carácter de sistema jerarquizado, sujeto a dinámicas a la vez sinérgicas y antagonistas. La jerarquía que se establecería tomaría como eje ordenador al sentido que el operador humano atribuya a su actividad, con base a la cual no sólo articularía modalidades operatorias particulares orientadas a organizar pertinentemente a sus metas las informaciones disponibles en el campo de trabajo, sino que igualmente le permitiría regular las posibilidades y limitaciones de los recursos propios y contextuales disponibles para llevar a cabo las acciones requeridas. En consecuencia, la calidad de dichas representaciones operatorias sería un factor central en la determinación de la manera de orientar y estructurar la actividad de las personas y consecuentemente en la determinación de la carga mental de trabajo resentida por ellas. Dicha calidad sería a su vez significativamente determinada por la experiencia adquirida (Sperandio 1984). De este modo, la idea de actividad sería central para comprender el fenómeno de la carga mental. Desde la perspectiva de la Teoría de la Actividad (TA), inspirada en los aportes de L. Vygotsky, A. Luria y A.N. Leontiev, serían las necesidades y motivos humanos los que tendrían por efecto el de energizar la actividad que desarrollan las personas, estimulando la organización y el despliegue de los procesos mentales y comportamientos orientados a dar cuenta de tales necesidades y motivos. Kuutti (Kuutti 2001) agrega que la actividad es un modo de hacer dirigido a un objeto y que la transformación del objeto en un resultado motivaría la existencia de la actividad. No obstante, Meister y Bedny (Meister y Bedny 1997) indican igualmente que a pesar del correlato que existiría entre necesidades y motivos con respecto a los procesos mentales y comportamientos que gatillarían, las características específicas que tomaría la actividad no responderían en forma directa a dichas necesidades y motivos. Ello debido tanto a que un mismo motivo podría actualizarse en diferentes metas y una misma meta podría servir a diversos motivos, así como por el hecho de que la actualización de los procesos mentales y de los comportamientos en que éstos se traducirían se encontraría

285

Artículo Original | Díaz Carlos socialmente mediada. Tal proceso no resultaría entonces de una mera cadena mecánica: 1º porque las necesidades podrían traducirse en motivos sólo en la medida en que éstos adquieran la capacidad de inducir la actividad de una persona para el logro de una meta específica, compitiendo y/o convergiendo con motivos derivados de deseos, intenciones, aspiraciones, etc.; 2º porque las motivaciones derivadas de las necesidades no se desarrollarían como un proceso homogéneo, sino que más bien este proceso ocurriría como una secuencia de estados motivacionales sujetos a mecanismos de autorregulación, por lo tanto, susceptibles de variaciones (Bedny y Karwowski 2006); y, 3º porque las acciones, al traducirse en variadas operaciones y requerir para ello el uso de distintos mediadores de la actividad (simbólicos y materiales), se verían en diversos rangos determinadas por la naturaleza y características de las operaciones a emprender como de los mediadores a utilizar. No obstante lo arriba señalado, la actividad, en tanto que proceso, no sería una simple derivación azarosa en la que fuera indistinta la posición y orden de sus componentes, sino que por el contrario, ésta asumiría un carácter de sistema jerarquizado. Dicho sistema se articularía en torno al sentido que el operador humano atribuya a su actividad, el que le permitiría jerarquizar los componentes de la actividad y por este medio regular el uso, posibilidades y limitaciones de los recursos propios, contextuales y arte-factuales disponibles en el escenario de acción. Así, según lo plantea Kuutti (Kuutti 2001), siguiendo los trabajos de Leontiev, sería posible distinguir 3 niveles jerarquizados que permitirían abordar desde distintos planos el análisis de la actividad: 1. La actividad en tanto que unidad; 2. Las acciones; 3. Las operaciones. El status de las diversas manifestaciones de la actividad podría así ser definido en función de su rol en el proceso tendiente al logro de metas (Kuutti 2001). Desde la perspectiva de la TA, los procesos arriba descritos lejos de constituir fenómenos de carácter individual, aislados y comprensibles en sí mismos, poseerían una marcada impronta social, pues éstos se inscribirían en una red cooperativa de acciones, conformada por cadenas y redes de acciones al interior de las cuales las personas se encontrarían relacionadas unas con otras en torno a los objetos de la acción. A modo de conclusión de este punto, es posible constatar que el concepto de carga mental –que ha vivido en su relativamente corta existencia una dispersa evolución– responde indudablemente a la idea de saturación de las capacidades sensoriales y cognitivas, pero también incorpora las dinámicas, contingencias y protagonismos que se juegan en la situación de trabajo.

Modelos de Carga Mental Una de las mayores dificultades epistemológicas que encuentra a menudo la evaluación de la carga mental radica en la definición de cómo las distintas exigencias presentes en el escenario de trabajo se articulan en una exigencia global frente a la cual las personas deben desplegar sus recursos personales. Considerando dicha condición compleja de la carga de trabajo, la mayor parte de los modelos de carga mental habitualmente presentan listados más o menos extensos de factores y condiciones de diverso orden, tales como el volumen, intensidad, extensión temporal del esfuerzo intelectual a realizar, organización del trabajo, características de las herramientas disponibles, condiciones generales de vida, etc. Mientras que, por su parte, los 286

recursos personales tienden a ser gruesamente segmentados entre capacidades intelectuales (conocimientos e inteligencia), psíquicas (personalidad, control y estabilidad emocional, por ejemplo), socio-organizacionales (acceso a soporte por parte de pares y superiores, por ejemplo) y físicas (estado de salud, por ejemplo). No obstante, es de señalar que los distintos modelos de carga mental que ofrece la literatura especializada se fundan en premisas implícitas o explícitas de distinto orden. Uno de los ejes de distinción más relevante lo constituye el contenido atribuido al carácter ‘mental’ de los procesos involucrados en el trabajo. En especial lo que refiere a la relación interioridad-exterioridad del comportamiento humano, así como la relación mente-cuerpo. Así, por ejemplo, la tesis de una psique delimitada a los procesos individuales constituye decididamente una piedra angular del enfoque tradicional de la cognición humana, en el cual el acento se sitúa en las funciones típicas de procesamiento de información características de los organismos animales tales como la sensación, percepción y memoria, fundamentalmente (Donald 1993). Desde estos supuestos la psique y el comportamiento de los individuos encontrarían esencialmente explicación en el propio sujeto. Las condiciones e interacciones sociales o situacionales serían así sólo uno de los –importantes, pero no determinantes– escenarios de expresión al interior de los cuales los individuos ‘ejecutarían’, con contenidos y formas circunstanciales, los procesos psíquicos predefinidos y/o estructuralmente organizados. Esta perspectiva es la que tiende a primar en los estudios de laboratorio referidos a la evaluación de la capacidad cognitiva, asumiendo que en definitiva el contexto de la actividad humana constituye un trasfondo mediador que no altera los procesos fundamentales bajo los cuales las personas articulan y despliegan sus recursos personales durante el desempeño de las tareas que deben realizar. En contraste con la perspectiva arriba desarrollada, es de hacer notar la existencia de una importante corriente teórica surgida de las crecientes convergencias entre los afluentes del constructivismo cognitivo y la teoría histórico–cultural de la actividad, originada en Rusia. Esta corriente reivindica la naturaleza social, histórica y materialmente distribuida de la cognición y de la acción humana, condición que definiría la indispensable consideración de un marco procesual ampliado de la producción de la llamada carga mental de trabajo. Algunos de los sostenedores de esta perspectiva enfatizan el hecho de que el pensamiento humano sólo adquiere sentido en la medida en que el lenguaje, herramienta social y cultural por esencia, le permite tomar forma y direccionalidad. El lenguaje sería la herramienta responsable de permitir ‘pensar en conjunto’ con individuos localizados en distintas ubicaciones del espacio y del tiempo a través de la comunicación directa o mediada por documentos, libros y otros diversos soportes culturales (por ejemplo, computadoras, teléfonos, relojes, calculadoras, calendarios, etc.) (Cole y Engeström 1993). Tales artefactos culturales serían cristalizaciones del conocimiento y prácticas humanas, y como tales contendrían significados ya sea estáticos y/o dinámicos que podrían operar como herramientas cognitivas externas a los individuos. Un atractivo ejemplo de estas mediaciones culturales que operan en los procesos de acción basados en cognición distribuida es expuesto por Edwin Hutchins (Hutchins 1995) a partir de la antropología cognitiva de la actividad que desarrolla la tripulación de un barco en el transcurso de una travesía, mostrando la articulación

Ciencia & Trabajo

Artículo Original | Actividad Laboral y Carga Mental de Trabajo simbólica de las coordinaciones y acciones entre diversos roles distribuidos en el tiempo y el espacio para efectos de asegurar el logro de un objetivo común. En el mismo sentido, a partir del énfasis sobre la distribución cognitiva que opera entre las personas que comparten una actividad, diversos autores han hecho hincapié en los procesos colaborativos organizados con base no sólo a una complementariedad mecánica de roles, sino que sustentada en representaciones compartidas de metas y procesos de acción. Así, por ejemplo, desde el ámbito de la ergonomía cognitiva, J. C. Sperandio (Sperandio 1984) da un gráfico ejemplo al describir cómo opera una redistribución de funciones entre el controlador aéreo y su asistente cuando se incrementa la exigencia de la actividad de regulación. Dicha redistribución procede de tal manera que los contenidos y extensión de los roles van modificándose complementariamente en razón de un diagnóstico compartido de la situación del tráfico aéreo a controlar y de las prioridades a sostener. Desde una perspectiva convergente, el psicólogo francés Pierre Rabardel (Rabardel 1995) insinúa el desarrollo de una semiótica de los artefactos tecnológicos y su análisis en concordancia con la naturaleza de las mediaciones de las que participan y de los propósitos que sirven. Las diversas ‘lógicas’ de relación con los artefactos tecnológicos que Rabardel identifica estarían asentadas en la naturaleza de los propósitos de acción de las personas. Vale decir, en la definición subjetiva de metas. Desde una vertiente argumentativa totalmente distinta, pero convergente con los postulados arriba expuestos, el psicólogo evolucionista canadiense Merlin Donald plantea la idea de considerar las tecnologías como parte de las adquisiciones evolutivas de la humanidad, a un mismo título que el desarrollo evolutivo cortical y del lenguaje. Esta perspectiva se ha visto en los últimos años reforzada por posiciones que desde la neurociencia han hecho énfasis en la plasticidad neuronal, especialmente en la influencia que ejerce la experiencia concreta sobre la organización que van asumiendo las tramas dendríticas (Donald 1993). En otro plano de cosas, es de destacar que la literatura disponible es en amplia medida convergente con la idea de que la organización de significados con los que las personas operamos no sólo incluiría procesos lingüísticos, de pensamiento y conductuales conscientes, sino que también se enraizaría en niveles no conscientes del comportamiento humano. Es así que un rango importante de las respuestas psicofisiológicas, somáticas, emocionales, patrones conductuales estereotípicos, estilos de relación con la realidad, etc., que desplegaríamos, poseerían y expresarían una organización semiótica subyacente. Así, por ejemplo, numerosos antecedentes originados en la literatura vinculada a la psicología del trabajo y la ergonomía muestra categórica evidencia en cuanto a la modulación psicofisiológica, cognitiva y cultural de ciertos comportamientos no voluntarios, tales como la velocidad de reacción a estímulos del entorno, los movimientos de exploración ocular, el ritmo cardíaco, la sudoración, la tensión muscular, las vibraciones vocales o los estereotipos de sentido del movimiento, entre muchos otros indicadores fisiológicos y comportamentales (Chapanis 1975; Descouvières y Díaz 1989; Díaz 2007; Leplat 1997; Roth 2007; Sperandio 1984). Convergentemente, Ochanine (Ochanine 1978; Ochanine 1981), por su parte, plantea que el material empleado para la codificación de los esquemas mentales operatorios –mediadores representacionales que las personas utilizaríamos para actuar sobre el mundo y autorregular nuestros propios comportamientos– podría

ser de naturaleza diversa: figural, kinestésico, lingüístico, etc. Dichos elementos se configurararían a través de la experiencia orientada a fines en esquemas organizados funcionalmente a las características de la acción. Más aun, frecuentemente aspectos claves de las representaciones operatorias sobre las que se sustentarían las acciones que las personas desplegamos para el logro de un objetivo no asumirían formas verbales ni conscientes, sino que se ubicarían en niveles y formas de elaboración instalados en esquemas corporales de escaso control voluntario (Díaz 2007; Weill-Fassina et al. 1993). Sería esta diversidad en la naturaleza de los elementos que participarían de la configuración de las representaciones mentales operatorias –y en particular la participación de elementos no conscientes– la que en buena medida explicaría las discordancias que a menudo es posible identificar entre los patrones de acción efectivamente empleados por las personas para resolver determinadas tareas y las verbalizaciones que ellas hacen en torno a las razones e índices que sustentan sus decisiones y sus acciones operativas (Sperandio 1984). Tal situación presenta indudables desafíos en el plano metodológico para la psicología, pues no sólo supone considerar el comportamiento humano como un proceso que se organiza y despliega a través de una variedad de niveles interrelacionados que poseerían una naturaleza distinta entre sí, sino también que éste –el comportamiento humano– se sustenta y expresa con base a variables e índices comportamentales que no permiten necesariamente un acceso directo a su significado. Del mismo modo, como lo señala Bourdieu (Bourdieu 1979), la impronta de nuestros orígenes –el habitus– sería de carácter pervasivo (profundo y difusivo). Dicha impronta integraría de modo no consciente los diversos esquemas simbólicos y físicos con que las personas operamos, conformando verdaderos estilos de vida. Así, la homogeneidad de las condiciones de existencia, al imponer condicionamientos homogéneos a aquellas personas que compartan dichas condiciones de existencia, estarían en la base de la generación de prácticas similares y de un conjunto de propiedades comunes entre ellas. Tales prácticas y propiedades comunes serían el sustento fáctico que permitiría proceder a análisis categoriales, como aquellos que se estila en los estudios basados en características sociodemográficas. A modo de corolario de este punto, cabe destacar que si bien las distintas argumentaciones que se han expuesto han dado pie a diversos modelos de carga mental de trabajo, estos fundamentos son raramente explicitados al momento de traducirlos en procedimientos e instrumentos de análisis y evaluación de este fenómeno. Por lo general se puede observar que las fundamentaciones sobre las que se sustentan las operacionalizaciones de este concepto tienden a ser de carácter genérico, de manera tal que los énfasis conceptuales que las subyacen sólo pueden derivarse del foco instrumental e indicadores que privilegian.

Evaluación de la carga mental de trabajo Lejos de pretender dar cuenta de la amplia gama de métodos y procedimientos desarrollados para evaluar la carga mental, esfuerzo que ha sido llevado a cabo por diversos autores de manuales de ergonomía, nos limitaremos a citar algunas de las lógicas y modalidades más habituales utilizadas para estos efectos.

287

Artículo Original | Díaz Carlos

La Carga Mental como reflejo de la saturación de la capacidad de procesamiento de información

rrolla el trabajo, estableciendo su grado de correspondencia con ciertos criterios normativos.

Entre los más clásicos se cuenta el método denominado de la tarea agregada, el cual deriva de la idea de una capacidad limitada de procesamiento humano de la información. El método consiste en saturar la capacidad total de trabajo agregándole una segunda tarea a la tarea principal del trabajador. El deterioro de esta tarea secundaria indicaría los momentos y circunstancias en las cuales la tarea principal ocupa una mayor porción de la capacidad de trabajo, lo cual constituiría el indicador de un aumento de la carga mental de trabajo.

La Carga Mental como resultado de las condiciones y exigencias del trabajo

La ergonomía posee ciertas técnicas que le permiten proyectar el costo que involucrarían las distintas exigencias de la situación de trabajo para las personas. Actualmente existen diversos métodos de medición que tienen en común el supuesto de que es posible derivar la carga mental de trabajo de sus condiciones. Entre ellos uno de los más conocidos es el método LEST, desarrollado a fines de la década de los 70' por el Laboratorio de Economía y Sociología del Trabajo asociado al C.N.R.S. de Francia, con el objeto de contar con una herramienta que permitiese obtener una evaluación global y objetiva de las condiciones de trabajo. En principio este método se desarrolló para valorar las condiciones laborales de puestos de trabajo fijos del sector industrial, en los que el grado de cualificación necesario para su desempeño es bajo. Con respecto a la carga mental, incluye aspectos específicos relacionados con presión temporal, atención y complejidad. En cuanto a aspectos psicosociales asociados, incluye la posibilidad de tomar iniciativa, el estatus social del cargo desempeñado, las relaciones con el mando y las comunicaciones. La evaluación de las condiciones de trabajo consideradas en este instrumento dan lugar a una clasificación en tres categorías gruesas: satisfactorias, molestas (desglosadas en 3 niveles) o nocivas. Tal clasificación permitiría identificar focos que harían pertinente el desarrollo de pesquisas de mayor profundidad. De algún modo, este método interpela al desarrollo del rol de experto, capaz de cualificar las distintas condiciones en las que se desa-

El rendimiento como expresión de la carga mental

El rendimiento es considerado, por lo general, en función de los objetivos que el operador debe cumplir: plazos, cantidad de productos, calidad de los productos o respuestas, nivel de desechos y desperdicios, etc. El análisis de estos parámetros tanto en niveles globales como comparativos es un indicador apreciable de los niveles de carga a los que los operadores deben responder. No obstante, la relación entre exigencia, carga mental y rendimiento resulta ser de naturaleza compleja, por lo que la utilización de este parámetro requiere sin duda operar serios análisis aguas arriba para establecer con mayor certeza el origen de la carga mental y sus modos de influencia sobre el rendimiento. Una de las técnicas de evaluación de la carga mental basada en el seguimiento de la evolución de la capacidad de rendimiento es la de registro de los tiempos de reacción durante la jornada laboral. Por lo general se utilizan dos indicadores complementarios: • Los tiempos de reacción simple, que permiten la evaluación de la capacidad de reacción básica sobre la base de la asociación de una respuesta unívoca frente a un estímulo (por ejemplo, pulsar un botón cada vez que se enciende una luz). • Los tiempos de reacción compuestos permiten evaluar la capacidad de discriminación entre estímulos (por ejemplo, pulsar un botón de color específico entre varios al encendido de la luz de color correspondiente). A modo de ejemplo se presenta a continuación las curvas de tiempos de reacción obtenidas con conductores de camiones de extracción en la gran minería chilena (Figs. 5 y 6), evaluados cada dos horas en sus respectivos turnos (Descouvieres y Díaz 1989).

La Carga Mental como percepción de costo relativo de las tareas por parte de los afectados

Este enfoque apunta a objetivar y jerarquizar las variables percibidas del trabajo y de su entorno por el grado de importancia o impacto percibido por las personas en la determinación de su carga mental de trabajo. Los instrumentos desarrollados con este propósito evalúan la carga

Figuras 5 y 6. Tiempos de reacción simple y compuesto de choferes de camiones de extracción de la gran minería en Chile (turno a: 5 a 13 hrs.; turno b: 13 a 21 hrs., turno c: 21 a 5 hrs.). TRS por Turno

44 Turno “a”

42 40

Turno “b”

38 36

Turno “c”

44 Turno “a”

42 40

Turno “b”

38 36

Turno “c”

32 1

288

Centésimas de segundo

TRS por Turno

2 3 Momentos del Turno

Ciencia & Trabajo

Artículo Original | Actividad Laboral y Carga Mental de Trabajo mental ya sea considerando una o variadas dimensiones y utilizan diversas modalidades de ordenamiento y contrastación de las componentes del trabajo, tales como el uso de escalas bipolares, árboles de decisión, comparaciones por pares, etc. Sin hacer un levantamiento exhaustivo de los instrumentos disponibles en materia de evaluación subjetiva de la carga mental, información que puede ser consultada en los diversos manuales de ergonomía que abordan este tópico, señalaremos que un número importante de instrumentos de estas características fueron desarrollados a partir de la década de los 60' del siglo XX, muchos de ellos originados en el ámbito de la aviación. Uno de los primeros instrumentos elaborados para estos efectos es la escala de Cooper-Harper, la que fue creada para medir la carga mental asociada a la dificultad de las diferentes tareas de vuelo, mediante evaluaciones subjetivas. Este instrumento fue posteriormente adaptado por Wierwille y Casali a inicios de los 80' para un uso más generalizado. Con similar propósito al de la escala de Cooper-Harper, a fines de los 80' se propone la escala de Bedford, la cual presenta en términos generales una configuración similar a aquélla: es de carácter unidimensional y presenta una escala de 10 puntos con formato de árbol de decisión, pero en lugar de solicitar a los pilotos atribuir grados diferenciados de dificultades a cada actividad realizada, como lo propone la escala de Cooper-Harper, solicita ponderar la capacidad residual relativa estimada que cada actividad genera. Otras escalas han sido igualmente desarrolladas desde la década de los 80', tales como las escalas de la Universidad de Estocolmo desarrolladas por Dornic y Andersson, las que conjugan una escala de dificultad percibida con una escala de esfuerzo percibido, o la escala de carga global (Overall Workload) propuesta por Vidulich y Tsang, la que presenta un formato bipolar de 0 a 100, donde 0 representa una carga mental muy baja y 100 una carga mental muy elevada. Una modalidad de evaluación igualmente utilizada es la de las comparaciones binarias, método que en lo esencial consiste en comparar dos a dos la carga mental asociada a las tareas que conforman una determinada actividad, de manera tal que para cada tarea se puede calcular en una matriz de doble entrada el índice de carga resultante de la media de las veces que las personas le atribuyen un mayor valor con respecto a las otras tareas consideradas. Entre los instrumentos multidimensionales más conocidos se encuentran: el SWAT (Subjective Workload Assessment Technique), el NASA- TLX (Task Load Index) y el Perfil de Carga (Workload Profile). El SWAT considera la evaluación conjunta de tres factores de la actividad: tiempo, esfuerzo mental y estrés, e involucra dos fases en su aplicación, una de obtención de la escala de carga mental de cada sujeto y otra propiamente de evaluación. El NASATLX considera, por su parte, seis dimensiones de carga: 1. Demanda Mental (cantidad de actividad mental y perceptiva que requiere la tarea); 2. Demanda Física (cantidad de actividad física que requiere la tarea); 3. Demanda Temporal (nivel de presión temporal sentida); 4. Rendimiento (grado de insatisfacción con el propio nivel de rendimiento); 5. Esfuerzo (grado de esfuerzo mental y físico necesario que la persona debe realizar para obtener su nivel de rendimiento); 6. Nivel de Frustración (grado de inseguridad, estrés, irritación, descontento, etc. resentido durante la realización de la tarea). Al igual que el SWAT, la aplicación del instrumento NASA-TLX requiere dos fases: una de obtención de la importancia inicial que tiene cada dimensión de carga mental para cada individuo y otra de evaluación propiamente tal.

El instrumento denominado Perfil de Carga Mental (Work Profile), por su parte, se presenta como una matriz en la que se cruzan tareas y recursos cognitivos y sensoriales, de modo tal que las personas asignan para cada tarea los recursos que ellas requieren para su realización y se aplica en una sola fase. Así, el nivel de carga mental relativo para cada tarea resultaría de la extensión de la gama de recursos requerida respecto a las otras tareas involucradas en una actividad determinada. También existen instrumentos de autoevaluación automatizados, como el ISA (Instantaneous Self Assessment device), el que por medio de un computador solicita con cierta frecuencia a los trabajadores calificar el nivel de carga resentida en ese momento. Para esos efectos, el trabajador debe presionar un botón que le permite optar, según sea la versión utilizada, entre 4 a 5 niveles de carga. Los datos obtenidos por este medio son luego procesados por el analista, quien determina el nivel global de carga de trabajo resentida en un puesto y tareas determinados. Por lo general, los resultados obtenidos por este medio son cotejados posteriormente con observaciones en terreno y entrevistas. Diversas comparaciones han sido realizadas entre métodos de evaluación de carga mental (Hill et al. 1992; Llaneza 2007; Rubio et al. 2001; Tsang y Velásquez 1996), las que en general coinciden en rescatar el carácter poco intrusivo de este tipo de herramienta, atributo que facilitaría su aceptación por parte de las personas evaluadas. Tienden igualmente a señalar que existiría buenos niveles de correlación entre ellos; no obstante, señalan ciertas diferencias en cuanto a la dificultad de respuesta que cada uno representa para las personas, así como en su correspondencia con el rendimiento obtenido en las tareas evaluadas. Tales variaciones en relación a los grados de correlación –que cada instrumento presenta en relación al desempeño– podrían insinuar que los distintos instrumentos de evaluación de carga mental, si bien parecen en general converger en torno a un mismo fenómeno, están midiendo aspectos algo distintos de éste. En este contexto es comprensible que en la actualidad no sólo proliferen diversos instrumentos, empleados para evaluar carga mental en variadas situaciones de trabajo, sino que también, cada cierto tiempo, se propongan nuevas herramientas de evaluación, como por ejemplo, la Escala Subjetiva de Carga Mental (ESCAM), diseñada por investigadores de la Universidad de La Laguna en Canarias (Rolo et al. 2009).

La Carga de Trabajo en tanto que rearticulador de los recursos cognitivos y de acción

El análisis de las modificaciones del comportamiento operatorio es uno de los métodos más fértiles entre los que vinculan la carga mental de trabajo al carácter procesual y dinámico de la actividad. Este método plantea que ante el incremento de la exigencia no se produciría un incremento lineal de la saturación de los recursos cognitivos de las personas, pues éstas no sólo serían capaces de modificar el estatus y relación entre las variables e informaciones consideradas para la realización de la tarea, sino que también darían lugar a modificaciones en el modo de operar. Tales modificaciones del comportamiento operatorio serían entonces observables cuando se producen cambios en la intensidad o en el estado de los parámetros de la tarea. Igualmente se observan estas modificaciones del comportamiento operatorio cuando la capacidad de trabajo se deteriora (cansancio, baja del nivel de atención, etc.). Este método permite identificar las consecuencias sobre el modo operatorio de las variaciones de la carga de trabajo. Del mismo modo sería posible identificar las variables que inciden sobre el aumento de la carga de trabajo y los puntos críticos de éstas. Los estudios

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Artículo Original | Díaz Carlos realizados en relación al puesto de controlador aéreo en el aeropuerto de Orly en Francia son, ciertamente, una gráfica ilustración de la aplicación de este método para efectos de intervenir las características del diseño de un puesto de trabajo (Díaz et al. 1981; Sperandio 1984), los que a través de variadas técnicas de registro (verbalizaciones, imágenes, movimientos oculares), han puesto ampliamente en evidencia los correlatos entre las exigencias asociadas a determinadas situaciones de regulación del tráfico aéreo (en especial, el nivel del espacio regulado y número de aviones regulados simultáneamente) y el grado de experiencia de los controladores aéreos, con respecto la variación de los modos operatorios y la carga de trabajo resultante.

ción de una vuelta completa, ida y vuelta al punto de origen, tenía en la época de la medición una duración de 60 minutos aproximadamente. Como se puede apreciar, el efecto de un prolongado tiempo continuo de conducción se ve reflejado en una baja de la frecuencia cardiaca, tendencia que se ve interrumpida por efectos de pausas de descanso, seguida de un nuevo proceso de degradación de la activación asociada a nuevos períodos de conducción (Rivera et al. 1988). Figura 7. Variación de la frecuencia cardiaca a lo largo de la tarea de conducción de tren de metro.

La Carga Mental en su expresión fisiológica

290

90 fr,card, / mn.

Numerosos trabajos han dado evidencia de la relación intrincada que existe entre carga mental de trabajo y actividad fisiológica. Si bien los indicadores fisiológicos constituyen sólo un reflejo grueso de la actividad mental asociada, y que por lo tanto requieren ser interpretados con precaución en cuanto a su significado mental específico, resultan ser de indudable utilidad en la evaluación de tareas cuyas variables de exigencia y ciertos patrones conductuales son de relativo fácil acceso y seguimiento. Esto en el entendido que las reacciones fisiológicas ante demandas psicológicas constituyen parte indisoluble de lo que recubre el concepto de conducta. Desde esta perspectiva es posible constatar que el desarrollo tecnológico ha puesto a disposición de los requerimientos de evaluación de la carga mental de trabajo equipos de medición de índices fisiológicos de alta confiabilidad y gran facilidad de uso. Es el caso, por ejemplo, de los instrumentos que evalúan la carga mental de trabajo con base a la frecuencia de fusión subjetiva del centelleo luminoso. Para estos efectos se utiliza una fuente luminosa que emite un flash con frecuencia regulable. Cuando las personas se encuentran cansadas o su nivel de activación baja por causa de la monotonía, la frecuencia de centelleo que permite esta impresión de continuidad tiende a ser menor que en estado de reposo y alerta elevada. Otra técnica que ha sido fértilmente utilizada para evaluar la carga física y mental de trabajo es el registro de la frecuencia cardíaca y la variación de ella. Este índice permite evaluar tanto el incremento de la carga de trabajo, que se expresa por un aumento de la frecuencia cardíaca, e identificar la presencia del cansancio y de la baja del nivel de activación general que se desprende del trabajo monótono, el que se expresa por una disminución de la frecuencia cardíaca y un aumento de su variabilidad. Un resguardo importante a tener en cuenta en el uso de esta técnica es el de registrar las frecuencias cardiacas basales de las personas evaluadas. Esto por las diferencias interindividuales que existen en este plano y que hacen compleja la homologación de los valores brutos de las frecuencias respectivas como índice sobre o subcarga. Siendo por ello la variación de la frecuencia cardiaca el índice que se estima entrega una información de mayor pertinencia. A modo de ejemplo, a continuación se presenta una gráfica típica de la evolución de la frecuencia cardiaca obtenida en una muestra de once conductores de una de las líneas de metro de Santiago de Chile realizada en 1988, en la que se evidencian tanto los efectos de la monotonía de la tarea y de las pausas sobre el nivel de activación general de los conductores. La dura-

Variación de la frecuencia cardiaca en un programa con 1 pausa a los 180 mn. de conducción (n=11)

Fr. card. /mn.

85 80 75 70 65 30

120

150 180 210 Minutos de conducción

240

270

300

Cabe destacar que si bien la evolución presentada en la Figura 7 representa un patrón relativamente generalizado del comportamiento cardiaco de los conductores en el transcurso de su trabajo, se constatan ciertas variaciones asociadas a las condiciones específicas de desempeño y a las características sociodemográficas de estos trabajadores. A modo de ejemplo, a continuación se presentan gráficas comparativas de la evolución de la frecuencia cardiaca de conductores en turno de mañana y turno de tarde, segmentados según tipo de educación terminal alcanzada previo ingreso al cargo de conductor (Figuras 8 y 9). En suma, como se puede desprender de esta revisión de métodos, la evaluación de la carga mental de trabajo constituye una aproximación metodológica que no puede limitarse a una simple aplicación instrumental, pues no sólo son variados los factores e índices que la configuran y expresan, sino que también es de considerar que estos se encuentran sujetos a variadas formas de relación e interacción en función de las situaciones de trabajo específicas que se evalúen.

Conclusión El rápido recorrido realizado nos muestra que la carga mental de trabajo es un concepto aún en construcción y que presenta numerosos desafíos teóricos y metodológicos. Resulta en este sentido llamativo el escaso progreso constatado en el plano de su definición teórica, situación que parece responder a la prevalencia de un cierto facilismo instrumental promovido en buena medida por el interés de contar con indicadores rápidos y simples que avalen intervenciones prácticas. En el plano de la conceptualización teórica de la carga mental es útil recalcar que ella se encuentra indisolublemente ligada a la

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Artículo Original | Actividad Laboral y Carga Mental de Trabajo Figuras 8 y 9. Variación de la frecuencia cardiaca de conductores de metro en el transcurso de la actividad de conducción para los turnos de mañana y de tarde.

EM M = 7

U M=8 lineal (EM M = 7)

lineal (TS M = 7)

EM: Educación Media TS: Técnico Superior U: Estudios Universitarios

EM T = 7

TS M = 7

Frec Cardiaca según Estudios Turno de Tarde

EM: Educación Media TS: Técnico Superior U: Estudios Universitarios

85 Pulso / min

Frec Cardiaca según Estudios Turno de Mañana

Pulso / min

TS T = 11 U T=9

lineal (EM T = 7) 75

lineal (TS T = 11)

lineal (UM = 8)

lineal (UT = 9)

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actividad que las personas desarrollan en situación de trabajo y señalar que dicha actividad constituye un fenómeno unitario, dialéctico y recursivo que reúne en un mismo proceso necesidades, motivos, pensamiento y comportamiento. Del mismo es de recalcar que la actualización de la actividad laboral se encuentra inscrita en tramas sociales, contextuales y arte-factuales, que no deben ser consideradas sólo como trasfondo pasivo o posibles fuentes de exigencias y de carga mental de trabajo, sino también como co-partícipes en la articulación de la actividad humana en el trabajo y como significativos recursos materiales y cognitivos para el enfrentamiento de la exigencia laboral. Por último, es igualmente relevante recordar que las características y objetivos de la situación de trabajo, así como aquellas características que definen los recursos, propósitos y motivaciones que disponen las personas para la realización de su trabajo, sufren variaciones en el tiempo. Algunos de ellos incluso al interior de la jornada laboral. La diferenciación entre efectos mentales y físicos, así como entre efectos individuales y sociales constituyen ciertamente distinciones didácticas e instrumentales útiles, ya que permiten hacer foco en “momentos” particulares de la actividad humana, pero que separadamente no dan cuenta de la complejidad y cualidades efectivas de ésta. Así, utilizando una imagen empleada por Vygotsky (Vygotsky 1997), quien señala que la consideración aislada de las cualidades del hidrógeno y el oxígeno no permiten explicar las cualidades del agua, podríamos del mismo modo decir

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que la consideración separada de las características y cualidades de los distintos factores que concurren en la configuración de la llamada carga mental de trabajo no permite tampoco explicarla. De este modo, analizar y evaluar el fenómeno denominado carga mental de trabajo, así como sus implicancias psicosociales, supone ciertamente el desarrollo de un esfuerzo integrador y comprensivo, al interior del cual el análisis pertinente de la situación y procesos de trabajo, así como el conocimiento de las características y propósitos de los actores, resulta indispensable. Ello supone prestar una seria atención tanto a las características prescritas, materiales y dinámicas de las situaciones de trabajo, al modo como se han ido configurando a través de sus respectivas historias los colectivos sociales, los significados que estos colectivos atribuyen a ese devenir y a los elementos presentes en sus particulares contextos de acción, así como a las formas que han ido adquiriendo las prácticas que despliegan en ellos. En suma, y a modo de sugerencia, más que una opción a priori por uno u otro de los instrumentos actualmente disponibles, la adecuada evaluación de la carga mental supone un acercamiento comprensivo a la actividad efectiva que realizan las personas en situación de trabajo y un diseño metodológico acorde con los índices que reflejen los efectos de dicha actividad sobre la movilización de los recursos personales y colectivos ahí presentes. Desde esta lógica, la elección instrumental debiera depender de la consistencia entre lo que se espera observar y lo que los instrumentos disponibles permitan registrar.

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Artículo Original | Díaz Carlos

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¿Cuáles son los Valores Evaluados en los Modelos de Competencias Conductuales? Análisis de Tres Diccionarios Ocupados en Chile

What values are assessed by behavioral competence models? Analysis of three dictionaries in use by Chilean companies Andrés Pucheu Psicólogo, Master of Business Administration, Doctor en Psicología. Escuela de Psicología, Pontificia Universidad Católica de Chile.

RESUMEN

La literatura actual sobre gestión indica que el trabajador ideal debe ser capaz de actuar simultáneamente en función de valores ubicados en dos dimensiones –logro-universalismo e innovación-control–, demostrando la capacidad de hacer análisis complejos de la realidad. La revisión de tres diccionarios de uso público en Chile muestra que los cuatro grupos están representados. Sin embargo, también se observa que no hay competencias relacionadas al valor hedonismo, que tienen que ver con acciones de disfrute y autocuidado. De acuerdo a la literatura, esta omisión podría generar el riesgo de sobreesfuerzo y explotación. Adicionalmente, los modelos presentan diversos niveles de énfasis y claridad en lo que refiere a capacidad de análisis, por lo que pudiera ser necesario complementar su aplicación con otros modelos específicos sobre desarrollo ético-cognitivo. (Pucheu A, 2010. ¿Cuáles son los Valores Evaluados en los Modelos de Competencias Conductuales? Análisis de Tres Diccionarios Ocupados en Chile. Cienc Trab. Abr-Jun; 12 (36): 293-305).

ABSTRACT

Current literature on management indicates that the ideal worker must be able to act simultaneously based on values located in two dimensions, achievement-universalism and innovation-control, demonstrating the ability to make complex analysis of reality. The review of three dictionaries of public use in Chile shows that the four groups are represented. However, it is also noted that there are no competencies related to hedonism value, which are related to enjoyment and self-care actions. According to literature, this omission could create the risk of over-exertion and exploitation. Additionally, the models have different levels of emphasis and clarity as regards capacity for analysis, so it may be necessary to supplement its application with other specific models on cognitive ethical development. Descriptors: PROFESSIONAL COMPETENCE; BEHAVIOR; WORKERS; JOB DESCRIPTION; SOCIAL VALUES; REVIEW; CHILE.

Descriptores: COMPETENCIA PROFESIONAL; CONDUCTA, TRABAJADORES, PERFIL LABORAL, VALORES SOCIALES, REVISIÓN, CHILE.

Introducción El ajuste entre las demandas del mercado laboral y los servicios proporcionados por la industria de capacitación y desarrollo es un tema clave en el desarrollo de un país. En el caso de Chile, donde se estima que más de una cuarta parte de los empleos son creados y destruidos cada año (Reinecke y Ferrada 2005) y la disminución de la población joven obliga a que los rápidos cambios en los requerimientos de los puestos de trabajo sean asumidos por una población adulta (United Nations. Economic and Social Council of United Nations, Economic Commission for Europe. 2009), la adecuación de los modelos utilizados en capacitación y desarrollo es aún más crítica que en ambientes más

Correspondencia / Correspondence Andres Pucheu Escuela de Psicología, Pontificia Universidad Católica de Chile y Universidad de Santiago de Chile. Vicuña Mackenna 4860, Macul. Código postal: 782 0436 Tel.: (56-2) 354 7661, Fax: (56-2) 354 4484 e-mail: apucheu@uc.cl Recibido: 31 de marzo de 2010 / Aceptado: 29 de abril 2010

estables, particularmente en la medida que nuestro país enfrenta desafíos en los ámbitos de productividad y flexibilidad laboral que son de larga y pública discusión (Schwartzman 2008; Montero 1997; Paul y Suárez 1996). La idea de competencias conductuales alude a una amplia gama de modelos conceptuales utilizados en la gestión del desempeño a través de la identificación y manejo de los factores a la base del comportamiento (Delamare y Winterton 2005) y que en Chile no sólo son utilizados por empresas públicas y privadas, sino que incluso han sido incorporados en la normativa de SENCE y los procesos de acreditación universitaria. Asumiendo que cada modelo de competencias está basado en ideas sobre las capacidades con que debería contar un trabajador, es posible comparar estas ideas con las demandas generadas por el funcionamiento de la estructura de Estado y empresas. En este artículo se presenta una breve descripción de estas demandas, para luego compararlas con los grupos de comportamientos y valores explícitos presentes en 3 diccionarios de competencias conductuales de distribución pública utilizados en el país. La agrupación de comportamientos se realizará en base al modelo de Bartram (Bartram 2005), quien realizó un análisis factorial sobre 29 modelos de competencias y propone 8 grupos de actividades. El análisis comparativo con valores se realizará utilizando el modelo de Schwartz de Valores Universales (Schwartz 1994; Schwartz y Bardi 2001), donde propone la existencia de 10

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Artículo Original | Pucheu Andrés grupos de valores posibles de aplicar en el análisis de las culturas (Schwartz et al. 2001). Finalmente, se presentan algunas conclusiones y sugerencias producto del análisis comparativo, las que permitirían contribuir en el ajuste y mejor aplicación de los modelos.

El cambio en los procesos de trabajo La capacidad de automatizar e integrar procesos que proveen las redes informáticas tiene un impacto directo en la distribución y tipos de empleo disponibles. Esto debido a que las tareas estables en manufactura y administración pueden ser automatizadas, quedando la labor humana en el ámbito de las relaciones y la creación. Así, incluso en los países que como China e India absorben gran parte de la manufactura mundial, la mayor parte del empleo se ubica en sectores de servicios y en particular en ámbitos técnicos profesionales con mayores exigencias en términos de comunicación, habilidades sociales y manejo de la tecnología (Zakaria 2008). Chile no escapa a la tendencia y entre los años 1997 y 2006 el Sector Servicios, en su conjunto, creció desde el 58,6% al 64% en su participación del mercado laboral, creándose 365.000 empleos en Servicios Sociales y Personales, lo que contrasta con la disminución de 5.000 empleos en Minería y 20.000 empleos en el Sector Industrial (Reinecke y Velasco 2007). Ahora bien, desde el punto de vista de los mecanismos que permiten la estabilidad y coordinación de los procesos productivos y utilizando el marco conceptual propuesto por Mintzberg (Mintzberg 1983; Mintzberg 1997), se podría decir que la organización anterior a la automatización de procesos funcionaba a través de una combinación de estandarización de procesos, supervisión y ajuste mutuo. Para ilustrar este tipo de estructura basta con recodar las líneas de producción fordianas, en las cuales un proceso era diseñado en base a secuencias invariables de tareas relativamente sencillas. En los casos en que era necesario verificar la ejecución de una acción o realizar una excepción, se recurría a supervisores escogidos en base a su dominio de la tarea y los criterios, adquiridos a través de experiencia y sus propios procesos de supervisión. Las innovaciones u otros cambios que escaparan al ámbito de dominio de un solo supervisor requerían de la intervención de un supervisor de mayor nivel y, frecuentemente, de comités o fuerzas de tarea que incluyeran miembros de las distintas funciones afectadas. Este tipo de estructura, denominada Burocracia Mecánica por Mintzberg (Mintzberg 1983), resultaba capaz de manejar gran cantidad de operaciones, a condición de que los procesos se mantuvieran estables y que existiera un conjunto de supervisores y ejecutivos lo suficientemente integrado como para que pudieran compartir criterios y establecer las relaciones de confianza que permitían la coordinación informal. Lo anterior resultaba adecuado para procesos de manufactura y, con adaptaciones menores, podía adecuarse también a labores en el sector primario. Por otra parte, la adecuación de una estructura organizacional flexible, cuyos procesos deben contar con la capacidad de modificar secuencias de actividades y con una relativamente alta composición de proyectos (Hesselbein et al. 1998; Peters 1992; Kaplan y Norton 2008), depende de una combinación de estandarización de habilidades, resultados y criterios, más ajuste mutuo. Esto resulta del hecho de que una gran cantidad de procesos productivos y administrativos han sido o

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podrían ser automatizados, eliminando al mismo tiempo las correspondientes acciones realizadas por personas. El resultado de esto ha sido que la naturaleza del trabajo humano ha pasado desde la operación de los procesos estables a actividades que anteriormente se consideraban parte de la “estructura informal”, incluyendo labores de enseñanza-aprendizaje, negociación, facilitación de integración social y otras que hoy se etiquetan, entre otros conceptos, como liderazgo, coaching y mentoring. Al mismo tiempo, se ha intentado reemplazar el manejo de las excepciones a través de comités y fuerzas de tarea, notablemente costosos, por la difusión de información a través de sistemas de control de gestión, lo que permite, en condiciones ideales, que cada operativo pueda evaluar su desempeño contra estándares y, a través de criterios uniformes, tomar decisiones descentralizadamente. En los casos en que esto no es posible debido a la complejidad o novedad de los procesos, ahora gestionados como “proyectos”, se utiliza el ajuste mutuo a través de comités o fuerzas de tarea de duración limitada. El cambio en la combinación de mecanismos de coordinación ha ido acompañado de cambios en la manera de representar la estructura organizacional y, de manera más significativa, cambios en los sistemas de roles y la identidad de las personas involucradas en la organización. En la representación, primero, se complementó el uso de organigramas, esquemas estáticos que mostraban las relaciones jerárquicas, con la identificación de las redes de clientes y proveedores internos, lo que facilitaba la coordinación entre funciones y la adaptación a los requerimientos de los clientes. Posteriormente, en la medida que los procesos y las redes se hicieron más complejos y variables, se integraron las representaciones anteriores con modelos y sistemas de control de gestión, con los cuales se puede observar el funcionamiento dinámico de la organización. Los sistemas de roles existentes en las organizaciones se han afectado fundamentalmente de dos maneras. La primera es que la combinación de distintos organigramas, cadenas cliente-servidor e indicadores de gestión por proyecto ha hecho necesario que los sujetos puedan actuar integradamente varios roles de distintos estatus en el mismo espacio organizacional, de manera que donde antes los sistemas de identidad actuaban coherentemente en la asignación de jerarquías organizacionales, educacionales, de clase y género, hoy es necesario que se cuente con ámbitos de autoridad claramente determinados para minimizar las situaciones de conflicto. Un ejemplo de lo anterior aparece al observar cómo la mayor complejidad generada por aumentos en la diversidad tecnológica, los cambios en los estereotipos de género asociados a las profesiones y puestos de trabajo y la necesidad de minimizar las diferencias de clase social ha aumentado las posibilidades de conflicto en los hospitales (Pucheu 2007). Un segundo impacto se encuentra en la necesidad de articular modelos y supuestos que pueden provenir de marcos epistemológicos y conceptuales incoherentes e incluso contradictorios, como ocurre en organizaciones en las que las personas deben actuar de acuerdo a criterios religiosos, profesionales o políticos a la vez que aplican modelos técnico-financieros propios de la racionalidad económica. Esta situación puede derivar con relativa facilidad a situaciones de corrupción, cinismo o anomia, lo que explica la creciente preocupación por el tema (El-Sawad et al. 2004; Lozeau et al. 2002; Naus et al. 2007). Al mismo tiempo, numerosos autores han planteado la necesidad de fortalecer la capacidad de integración y el desarrollo ético-cognitivo en las

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Artículo Original | Valores Evaluados en los Modelos de Competencia Conductual

Valores y el desarrollo ético-cognitivo Hoy existe un importante consenso respecto al hecho de que los adultos aprenden a través de procesos de reinterpretación de sí mismos y de la realidad que perciben (Barbier et al. 2006; Mackeracher 2004; Mezirow 2000; Taylor 2008). Esta reinterpretación sería realizada a través de conversaciones y búsqueda de modelos e ideologías que les permitan construir un sentido de lo que ocurre y, a través de esto, desarrollar compromiso con un futuro en el que se integren los objetivos organizacionales y personales (Bryant y Cox 2004; Cartwritght y Holmes 2006; Pasupathi 2001). Algunas teorías asociadas al ámbito de los valores y el desarrollo ético-cognitivo proporcionan taxonomías para clasificar tanto las orientaciones motivacionales generales construidas en el proceso de interpretación como el nivel de integración entre las diversas motivaciones. En el caso de los valores, Milton Rockeach señalaba que son creencias prescriptivas y proscriptivas que indican preferencias por modos de conducta o finalidades (Mayton et al. 1994). Una definición convergente es la de Schwartz & Bardi (Schwartz y Figura 1. Modelo de Valores Universales de Schwartz.

Autodirección

Universalismo

ia nc de en sc tra to Au

Estimulación Benevolencia Hedonismo

Conformidad Tradición

Logro Au to de sa rro llo

Seguridad Poder

va du ris m o

Existen múltiples representaciones sobre las características requeridas en los trabajadores en el nuevo tipo de organización y sería difícil realizar un análisis exhaustivo. Sin embargo, sí es posible observar algunos elementos que se destacan debido a su recurrencia y, para efectos de facilitar la comparación con la teoría de valores, los agruparemos en cuatro clústeres: Autonomía, ControlFlexibilidad, Logro y Complejidad. Estos clústeres no aparecen aislados, sino que se superponen y en los textos se los describe integradamente, por lo que en la mayoría de los ejemplos siguientes el autor o autores se refieren a más de un factor. El primer elemento, la autonomía, ya aparece como un resultado esperado en los procesos de desarrollo en la literatura sobre liderazgo situacional generada desde mediados de los años 50 (Antonakis et al. 2004) y se destaca como un atributo clave a desarrollar en la literatura sobre intraempresariado y descentralización (Ghoshal y Bartlett 1998; Manville y Ober 2003) y trabajadores profesionales (Davenport 2005; Mensch y Rahschulte 2008; Mierlo et al. 2006). Básicamente, se expone la necesidad de que la capacidad de adaptación de las organizaciones a las demandas del ambiente pasa por cambios generados al nivel individual que aumentan eficiencia, satisfacción y efectividad de las iniciativas centralizadas, por definición más rígidas o imprecisas que los requerimientos individuales. Un segundo grupo de características podría ser descrito a través de las ideas de control y flexibilidad. El control implicaría la capacidad de generar información que permite monitorear la adecuación del comportamiento, modificándolo según las condiciones, lo que también se describe desde el atributo de flexibilidad y capacidad de adaptación al cambio (Beechs y Cairns 2001; Whittle 2005). Algunos autores que describen estas capacidades desde el punto de vista organizacional son Allen y cols (Allen y Raynor 2004), Evans y Wurster (Evans y Wurster 2000), Hibbard y cols (Hibbard et al. 2003), entre otros. El tema de Logro ha sido abarcado desde múltiples énfasis, tanto en el nivel colectivo (Becker 2003; Ghoshal y Barttlet 1998; Kart et al. 2003), como individual (McClelland y Boyatzis 1982; Shamir y Eilam 2005; Sparrowe 2005) y podría ser considerado un tema cardinal en la literatura de gestión, ámbito que requiere de la generación constante de impactos y superación de objetivos y estándares. Finalmente, un cuarto grupo se asocia a la idea de complejidad en el análisis. Aquí hay un numeroso y creciente grupo de autores, como Apker (Apker 2001; Apker 2004); Babrow (Babrow 1992); Bean y cols. (Bean y Hamilton 2006); Brouseau y cols. (Brouseau et al. 2006); Collins (Collins 2001); Dawson y cols. (Dawson y Buchaman 2005); Driver (Driver 2005); Gioia y cols. (Gioia y Chittipeddi 1991); Kegan y cols. (Kegan y Lahey 2001); Robertson y cols. (Robertson y Stevens 2006); Torbert (Torbert 2004). En este grupo se observan énfasis en la necesidad de comprender la realidad desde distintos puntos de vista y, al mismo tiempo, en la capacidad de generar discursos integradores que posibiliten el desarrollo de sentido y futuro ante condiciones de alta complejidad y difícil predicción. Este último aspecto impactaría la capacidad de ayudar y liderar (Gardner 2006; Jabri 2004, Pink 2006; Sternberg 2008; Turner et al. 2002).

Co ns er

El trabajador ideal descrito en la literatura

Resumiendo la literatura sobre características deseables en el nuevo ambiente de trabajo, se podría señalar que el trabajador ideal es un sujeto autónomo, que busca innovación y es capaz de alcanzar metas y adaptarse a distintos ambientes debido tanto a su destreza en el control de procesos como a la posibilidad de generar modelos explicativos que den sentido a las dificultades e incoherencias que enfrenta. Estas capacidades no sólo implican una diversidad de capacidades, sino que también la posibilidad de articular su aplicación. Esta descripción nos lleva a abordar dos niveles de análisis. El primero se refiere a la creciente diversidad de las demandas del trabajo, lo que sería posible de analizar a través de la teoría sobre valores y, en segundo lugar, la manera en que los sujetos interpretan y articulan los valores y su aplicación, que se refiere a las teorías sobre desarrollo ético-cognitivo.

Ap er tu ra al Ca m bi o

organizaciones contemporáneas (Bass y Steidlmeier 1999; Bean y Hamilton 2006; Brouseau et al. 2006; Gardner 2006; Kegan y Lahey 2009; Rooke y Torbert 2005; Sternberg 2008).

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Artículo Original | Pucheu Andrés Bardi 2001), quienes definen valor como una meta general que actúa como principios guías en la vida de las personas. Ambas definiciones indican claramente la funcionalidad de los valores, es decir la orientación de la acción y los afectos, pero no la forma concreta a través de la cual se los adquiere y operan, que nos refiere a los relatos, anécdotas y cuentos en los cuales se presentan los esquemas con que evaluamos probabilidades y deseabilidad (Bettelheim 1976; Ferro 1995). En la medida que los valores se contienen en relatos, la relación entre la capacidad de crear y reinterpretar historias es una función clave del liderazgo y la socialización en general (Bauer y McAdams 2004; Gardner 2006; Sternberg 2008). En la Figura 1 se observan 10 grupos de valores que serían comunes en diferentes culturas y que han sido validados por estudios en poblaciones de países desarrollados (Schwartz y Bardi 2001; Schwartz et al. 2001). Los diez grupos de valores se pueden agrupar en dos ejes que, al igual que en el modelo de valores complementarios de Robert Quinn (Lagos 1994), actúan como criterios que se equilibran al complementarse mutuamente. En el caso del modelo de Schwartz estos criterios pueden ser agrupados a los largo de dos continuos: El primero es el que se alinea en las dimensiones polares de Apertura al Cambio y Conservadurismo y el segundo es el que se alinea a lo largo de las dimensiones polares de Autodesarrollo y Autotrascendencia. Tabla 1. Definiciones de las metas de los 10 grupos de valores identificados por Schwartz. Poder Status social y prestigio, control o dominación sobre personas y recursos. Logro Éxito personal a través de demostrar competencia de acuerdo a los estándares sociales. Hedonismo Placer y gratificación para el mismo sujeto. Estimulación Excitación, novedad y desafío en la vida. Autodirección Pensamiento y conducta autónoma, creación, exploración. Universalismo Comprensión, apreciación, tolerancia y protección del bienestar de todas las personas. Benevolencia Comprensión, apreciación, tolerancia y protección del bienestar de las personas con las cuales se está en contacto. Tradición Respeto, compromiso y aceptación de las costumbres e ideas propuestas por la cultura tradicional. Conformidad Restricción en la acción, inclinaciones e impulsos que probablemente podrían inquietar o molestar a otros, así como aquellos que pueden transgredir normas o expectativas sociales. Seguridad Seguridad, armonía y estabilidad en la sociedad y las relaciones interpersonales. Fuente: Schwartz & Bardi (2001).

Respecto a la literatura sobre los valores descritos como motivadores relevantes, se puede señalar que si los estudios motivacionales de McClelland (McClelland y Burnham 1976) indicaban que perfiles de valores como Poder y Logro estaban asociados al éxito en los roles ejecutivos de las grandes empresas de los cincuentas y sesentas, desde la publicación de los resultados de Collins (2001) –quien encontró que una de las características claves en compañías exitosas era la humildad de sus gerentes generales– se ha argumentado que el desarrollo de valores asociados a la apertura a puntos de vista diversos y a la dimensión trascendente de la vida, asociados a Universalismo, podrían tener mejores resultados en empresas contemporáneas (Bass y Steidlmeier 1999; Benefiel

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2005; Bryant y Cox 2004; Chakraborty y Chakraborty 2004; Morris et al. 2005). En el mismo sentido, la corriente de pensamiento asociada a la idea de inteligencia emocional ha propuesto que los aspectos asociados a la empatía, aceptación de diversos puntos de vista e integración social serían incluso más importantes que la capacidad de análisis o creación intelectual (Adler 1997; Cartwritght y Holmes 2006; Goleman 1999; Goleman et al. 2002). Integrando estos puntos de vista, sería posible describir al sujeto ideal como uno que cuenta con historias que le permiten orientar su acción en función de múltiples valores, integrando criterios complementarios que podrían aparecer como opuestos, lo que parece compatible con las características deseadas en el ámbito del trabajo en las organizaciones contemporáneas.

Teoría sobre el desarrollo de la capacidad de pensamiento complejo La comprensión que los sujetos hacen de la realidad no sólo se relaciona con los esquemas y atribuciones de probabilidad incluidas en los valores, sino que también con los supuestos respecto a la naturaleza de la realidad que perciben. Así, Schein (Schein 1985; Schein 1990) señala que los grupos pueden asumir sus creencias y valores como verdades absolutas, resultados de consensos u opiniones subjetivas. Estos supuestos tienen un impacto clave en la comprensión que se hace de las normas y la naturaleza de la estructura social y, a través de esto, de la propia identidad (Gibbs 2003). Desde el punto de vista individual, la mayor parte de los modelos teóricos que describen la evolución de la compresión de las normas sociales distinguen tres grandes etapas o niveles, que se superponen progresivamente. En la primera etapa los individuos se relacionarían con las normas y la realidad social en función del nivel de gratificación obtenido al hacerlo. En este primer nivel la capacidad de elaboración intelectual es relativamente baja y el comportamiento está controlado mayormente por los estímulos externos. En una segunda etapa, se desarrollaría la capacidad de relacionarse con las normas de manera más organizada, internalizándose los sistemas de normas que permiten gratificaciones a través de la postergación de impulsos y la generación de discursos sobre las atribuciones de identidad propias y de los demás. En este nivel el funcionamiento es principalmente concreto, en el sentido de que las normas son evaluadas en función de sistemas de discurso que presentan puntos de vista rígidos y basados en prescripciones. Finalmente, en una tercera etapa, sería posible que los individuos construyan sus propios discursos, integrando las normas concretas en sistemas que les permiten mayor flexibilidad y, eventualmente, la capacidad de construir sus propias realidades sociales a través de la generación de sistemas organizacionales. En ellos, las abstracciones generadas en el proceso de interpretación se transforman en sistemas de roles donde los sujetos pueden experimentar sus nuevas identidades (Gibbs 2003; Hoffman 2003; Perry 1999; Piaget 1989). Estas etapas podrían ser subdivididas y es posible que un sujeto manifieste distintos niveles de elaboración, dependiendo del ámbito de actividad. En cualquier caso, el nivel de comprensión de la realidad predominante en que un sujeto o grupo afectaría significativamente su posibilidad de integración y desarrollo ante situaciones de cambio o desarrollo de roles en el sistema organizacional. En efecto, en la medida de que un sujeto percibe las normas éticas de manera concreta e inflexible, cualquier cambio

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Artículo Original | Valores Evaluados en los Modelos de Competencia Conductual implicará una pérdida simbólica, la que puede ser particularmente significativa si los valores afectados corresponden a elementos axiales en la determinación de su identidad personal o profesional. Por el contrario, niveles de funcionamiento ético cognitivo más abstractos y complejos, que permiten una relación flexible con los valores o la integración de discursos permitirían la superación de conflictos con mayor facilidad, ya que posibilitarían mayor rapidez en la generación del reencuadre requerido para integrar la identidad y, al mismo tiempo, mayor variedad en los comportamientos requeridos para establecer vínculos. Las teorías contemporáneas sobre el desarrollo en la comprensión de la realidad, como las de Belenky (Belenky et al. 1997), Kegan y cols. (Kegan y Lahey 2001; Kegan y Lahey 2009), Hoffman (Hoffman 2000) o Gibbs (Gibbs 2003), permiten observar las relaciones entre los aspectos afectivos y cognitivos que interactúan al enfrentar dilemas éticos y buscar sentido en la estructuración de los distintos discursos sociales. Asimismo, permiten explicar, al menos parcialmente, el impacto de los procesos sociales en los cuales los sujetos construyen colectivamente estos discursos. En términos generales, se puede decir que, además de una mayor complejidad en el análisis de los problemas y dilemas éticos, los niveles más elaborados en la compresión de la realidad implican una mayor aceptación de la variedad de los afectos propios y de los demás, así como de la necesidad de adaptar los vínculos de manera tal que sea posible compartir percepciones y construir sistemas organizacionales adecuados a las identidades que los sujetos desean expresar. Estas cualidades tendrían impacto directo en la gestión organizacional a través de mejoras en la integración de estrategias y relaciones interpersonales (Bean y Hamilton 2006; Belenky et al. 1997; Brouseau et al. 2006; Morris et al. 2005; Sternberg 2008; Torbert 2004).

Las corrientes en la identificación y desarrollo de competencias

Así como los esfuerzos por estandarizar procesos estables llevaron al desarrollo de tecnologías como los modelos de calidad total, las

descripciones de cargo y toda una gran familia de modelos teóricos sobre la supervisión, el cambio de foco hacia procesos variables y el control del desempeño en ámbitos como toma de decisiones, habilidades sociales y generación de redes para coordinación también ha llevado a generar una amplia variedad de conceptos y modelos, entre los que se cuentan gestión del conocimiento, aprendizaje organizacional, gestión del talento, gestión por valores y, posiblemente la idea más difundida y popular, gestión por competencias. Ahora bien, estos conceptos todavía no cuentan con definiciones universalmente aceptadas y, en el caso particular de competencias, la variedad incluso dificulta la comprensión y comparación entre modelos (Lévy-Leboyer 2001). Sin embargo, siguiendo a Delamare y Winterton (Delamare y Winterton 2005), se puede señalar que se observan tres corrientes en la generación de modelos de competencias: Funcionales, Conductuales y Constructivistas, las que se describen brevemente a continuación. Ordenándolos por el tipo de proceso en el cual se aplican, el primer grupo sería el formado por los modelos aplicados en procesos estables, es decir, aquellos que, como actividades de ensamble, mantenimiento o manipulación de objetos, cuentan con acciones estandarizadas y, en muchos casos, secuencias invariantes en cada tarea. Estos modelos se denominan Funcionales y se originaron en la revisión de los sistemas de formación técnica ingleses. Utilizando una perspectiva de análisis sistémico, formalizan los objetivos, funciones y condiciones en las que se realizan las tareas de cada puesto de trabajo. Esto queda plasmado en un mapa funcional en el que cada actividad se describe en función de las acciones, objetos y condiciones de ejecución. Para esto se utiliza como metodología preferente la conformación de paneles de expertos. Las aplicaciones de los modelos funcionales, como DACUM, SCID y AMOD, proporcionan guías para construir mallas de formación, ordenando las funciones desde las más sencillas a las más complejas. Los mapas funcionales también permiten la generación de actividades de acreditación de las competencias, lo que se hace habitualmente a través de simulaciones. Una segunda corriente comprende modelos originados en el estudio y formalización de las

Tabla 2. Familias de Modelos de Competencias. Familia Ámbito de Aplicación Metodología Preferente Ejemplo de Productos Funcional Procesos estables Panel de Expertos Mapas funcionales con las actividades (Foco en la formalización que requieren formalización descritas en términos de Verbo – Objeto – Condición de procesos) Cambia – el freno – de acuerdo a las normas Identificación de ejemplos de acciones y factores determinantes a la base del desempeño Conocimiento Modelos y técnicas de liderazgo Información Creencias y valores de su personal Conductual Procesos variables Entrevista de incidente “aumenta la Control de la (foco en factores a la base del (habilidades sociales y toma de crítico y Entrevista de motivación del Habilidades ansiedad, rendimiento en sujetos de alto decisiones en roles establecidos) eventos conductuales personal” abstracción y desempeño) lenguaje Características Validado como personales confiable Valores y Cree que puede creencias y considera necesario influir Construccionista Procesos o roles emergentes Procesos de desarrollo Proceso de diálogo orientado a generar representaciones (Consenso organizacional sobre o en cambio de equipos comunes sobre los objetivos, estándares y relaciones relaciones entre personas, trabajo requeridos por la organización. y entorno) Elaborada por el autor Ciencia & Trabajo | AÑO 12 | NÚMERO 36 | ABRIL / JUNIO 2010 | www.cienciaytrabajo.cl | 293/305

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Artículo Original | Pucheu Andrés atribuciones realizadas sobre los mejores desempeños en roles establecidos. Estos modelos, muy numerosos y variados, son denominados Conductuales y en general describen ámbitos de acción y características que estarían a la base de los desempeños sobresalientes en tareas asociadas a habilidades sociales y toma de decisiones. Dado que los primeros estudios fueron realizados en roles institucionalizados, en los cuales se cuenta con un lenguaje que permite describir adecuadamente las situaciones y acciones, la metodología asociada fue la de entrevista de incidentes críticos. Actualmente, en la medida que el método se aplica en roles emergentes o en vías de desarrollo, de los cuales los sujetos tienen representaciones más vagas, el método de entrevista es substituido por observación externa o la generación de grupos de discusión. Los productos de los proceso de identificación de competencias conductuales son los llamados diccionarios de competencias, que incluyen listas de ámbitos de acción, acciones y factores a la base de la capacidad de ejecución de las acciones. Una diferencia importante de estos modelos respecto a los funcionales es que no puede acreditarse la totalidad de los factores, ya que algunos elementos claves –como motivación, atribuciones sociales e información– son de naturaleza contextual. Finalmente, un tercer grupo de modelos de competencia incluiría a los aplicados en la generación o cambio de procesos y roles. Estos modelos, mejor aplicados en situaciones en las cuales la organización se encuentra en un proceso de transformación, se pueden agrupar en la categoría de Constructivistas e implican procesos de análisis sobre las relaciones existentes entre las personas, las colectividades y su entorno de trabajo. Los modelos constructivistas suelen integrar a tantos miembros de la organización como sea posible, incluyendo trabajadores con distintos niveles de rendimiento, en una perspectiva explícita de creación colectiva. Debido a esto pueden superponerse con herramientas como el desarrollo de equipos o el análisis institucional. Obviamente, estos modelos, de aplicación colectiva y en los cuales el objetivo es la construcción y validación de un sistema organizacional, no otorgan por sí mismos la capacidad de acreditar o replicar resultados específicos. En la práctica de consultoría es común que estos tres tipos de modelos se apliquen integradamente, buscando acomodarse a las necesidades de distintas unidades o niveles organizacionales (Pucheu 2002; Pucheu 2005). La Tabla 2 muestra ejemplos de aplicación y presentación de distintas corrientes en la evaluación de competencia.

Modelos Conductuales A pesar de que se puede encontrar ya a comienzos del siglo XX (Leplat 2001) la idea de que el rendimiento se debe a múltiples causas que deben ser observadas de manera contextual, se atribuye a David McClelland la paternidad del enfoque conductual de competencias, el que hoy incluye a un amplio y variado conjunto de modelos que tienen en común el asumir que el desempeño en un rol es función de un conjunto complejo de factores. Ahora bien, en el modelo original de McClelland el aspecto clave no estaba en la taxonomía de factores determinantes del desempeño, sino en la metodología de identificación: La entrevista por incidentes críticos. Ésta permitiría identificar, a través de análisis de contenidos, los elementos claves que diferencian las acciones de los sujetos de alto desempeño de aquéllas realizadas por los sujetos de desempeño promedio. Pese a la declaración de que este análisis es de carácter contextual a las peculiaridades de la cultura y demás condiciones organizacionales (Lévy-Leboyer 1997, McClelland 1993), tanto las 298

empresas consultoras como algunos autores comenzaron a generar “diccionarios de competencias” que incluían las combinaciones de propósitos, acciones y factores determinantes que parecían tener una presencia recurrente en las entrevistas. Al evaluar los diccionarios es importante considerar que su objetivo inicial era ofrecer taxonomías de factores o acciones determinantes, como puede desprenderse de las definiciones de competencia utilizadas. Por ejemplo, McClelland señala que una competencia es una “característica subyacente en un individuo... Las características subyacentes quieren decir que la competencia es una parte profunda de la personalidad y puede predecir la conducta en amplias variedades de situaciones y tareas de trabajo” (Spencer y Spencer 1991). Hoy en día es posible observar numerosas taxonomías de estos factores, y continuando con el ejemplo de McClelland, éste establece que las capacidades son determinadas a partir de combinaciones de motivos, rasgos, auto-conceptos, conocimientos y destrezas (McClelland 1993). Lamentablemente estas categorías no son mutuamente excluyentes y es posible observar un predominio de factores motivacionales. Adicionalmente, en muchas ocasiones los verbos utilizados para describir los determinantes son categorías conductuales que superponen el objetivo Tabla 3. Ámbitos de desempeño identificados por Bartram. Nombre Supervisar y liderar Cooperar Presentar Analizar Crear Organizar Adaptarse Lograr desempeños

Definición del continuo de categorías conductuales Se incluyen aquí las categorías que describen niveles de influencia y coordinación de acciones, desde un vínculo de laissez-faire hasta la capacidad de influir en los valores y la interpretación de los acontecimientos. Este ámbito incluye desde la colaboración pasiva en respuesta a requerimientos de otros hasta la facilitación de actividades de camaradería que fortalecen los vínculos y afectos positivos. En este continuo se ubican desde la capacidad de comunicarse con otros hasta la capacidad de presentar información compleja en informes, diagnósticos o planes. Este ámbito, predominantemente intelectual, incluye desde la capacidad de reconocer ideas evidentes en un texto hasta la construcción de modelos sobre problemas complejos, aplicando su propia experiencia subjetiva. Este continuo incluiría capacidades que van desde la modificación de ideas y artefactos para adaptarlos a cambios en las condiciones del trabajo hasta generación de discursos que permiten la integración de modelos o teorías aparentemente incoherentes, incluyendo aspectos religiosos, técnicos o políticos. En este ámbito de acción se encontrarían desde acciones como la asignación de prioridades, el uso de agendas y la clasificación de necesidades hasta la aplicación de modelos complejos, como Pert-CPM o análisis esencial. En este ámbito se encontrarían acciones que se encuentran en el continuo que va desde asumir más carga de trabajo a través del esfuerzo personal hasta la construcción de discursos interpretativos que permiten la superación de emociones de miedo, rabia o pena originadas en la percepción de incoherencias o injusticia en el sistema organizacional. Este ámbito, propio de la acción empresarial e intraempresarial, implica acciones asociadas a la implementación de proyectos para la innovación organizacional. Si bien puede presentarse asociado a los ámbitos de Supervisión y Organización, el elemento característico es la aplicación de conocimientos e información sobre el ambiente financiero, comercial y de operaciones para lograr objetivos organizacionales y personales.

Elaborada por el autor en base a los 8 ámbitos de acción o “metacompetencias” descritas por Bartram (2005).

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Artículo Original | Valores Evaluados en los Modelos de Competencia Conductual a lograr, las acciones que lo permiten y los factores que motivan y posibilitan las acciones. Por ejemplo, se puede observar que el verbo Liderar refiere tanto a lo que se desea lograr (ej., influencia sobre las creencias y valores de otro), como a lo que debe hacerse para lograrlo (ej., explicitar la comprensión por los puntos de vista del otro, preguntar motivos, plantear opciones, reforzar acciones, etc.) e incluso se usa como un determinante (ej., capacidad de liderazgo). Esta confusión puede aparecer más fácilmente en la descripción de las competencias requeridas por roles emergentes, en los cuales el lenguaje que los describe puede estar todavía en desarrollo o consenso, restándole eficacia a la entrevista de incidente crítico. La Tabla 3 muestra los ocho ámbitos de desempeño identificados por Bartram al realizar un análisis factorial a 29 diccionarios utilizados en norteamérica. En lo que respecta a las categorías de factores determinantes y siguiendo la propuesta de McCloy y cols. (McCloy et al. 1994), los tipos de características individuales que determinan el desempeño pueden agruparse en las categorías de Conocimiento Declarativo; Conocimiento Procedural y Habilidades; y Elecciones Volitivas. A estos elementos deben agregarse otros asociados al contexto y recursos disponibles, como la Información y Atribuciones de Género, Clase Social, Profesión, Experiencia u otras cualidades que determinan la confiabilidad o posibilidad de ejecución (Pucheu 2005). Si bien la aplicación de taxonomías de factores, como la de McCloy y cols. (McCloy et al. 1994), facilitan el proceso de análisis y disminuyen la cantidad de categorías o “competencias”, es frecuente que las empresas consultoras utilicen diccionarios generados en su propia práctica o la traducción de modelos extranjeros, los que pueden estar agrupados por ámbito de actividad, roles o la importancia que les asignen las propias empresas consultoras.

Análisis Procedimiento

Con el objetivo de describir valores y grupos de actividades que se están buscando desarrollar a través de modelos de competencias, se revisaron tres diccionarios de uso público, asignando cada una de las competencias descritas a los tipos de valores propuestos por Schwartz (Schwartz y Bardi 2001) y los tipos de ámbitos de acción identificados por Bartram (Bartram 2005). En los casos en que esto no fue posible debido a superposición de factores o que la descripción no era posible de incluir en un factor, se lo indica en los resultados.

El diseño del análisis incluyó los siguientes pasos:

a) Asignar la definición de cada competencia a las categorías de Ámbito de acción, Acción o Elemento determinante. En los casos en que esto no es posible hacer debido a superposición, se consigna en el texto. En el caso de las competencias identificadas como ámbitos de acción, se asignó cada definición a uno de los ocho ámbitos identificados por Bartram (Bartram 2005). En los casos en que esto no fue posible, se asignó la definición a las dos o más categorías aludidas en la definición. b) En el caso de que la definición aludiera a un factor determinante, se la asignó a una de las categorías de Habilidades, Conocimiento o Motivación descritas por McCloy, Campbell y Cudeck (McCloy et al. 1994). Los valores fueron asignados a las categorías descritas por Schwartz (Schwartz y Bardi 2001),

siendo posible que una competencia estuviera asociada a más de un valor. c) Se analizaron las definiciones buscando descripciones asociadas a los distintos niveles de funcionamiento ético-cognitivo. d) Se observó la distribución de ámbitos de acción y valores, para identificar proporciones y relaciones significativas. No se publican los resultados de análisis realizados en diccionarios utilizados por empresas consultoras ya que, si bien podría haber tanto similitudes como características relevantes, su propiedad intelectual y uso es restringido.

Resultados Catálogo de definiciones de competencias genéricas de Saracho (Saracho 2005)

En el texto Un Modelo General de Gestión por Competencias, Saracho (Saracho 2005) distingue entre cuatro tipos de modelos de competencias: funcionales, generales, distintivas y constructivistas. La descripción de las funcionales y constructivistas corresponde a la planteada anteriormente, pero las competencias generales y distintivas corresponderían a dos variantes en el marco de las competencias conductuales. Siendo las genéricas aquellas que son requeridas para el desempeño regular del cargo y las distintivas las que se asociarían a desempeños superiores en ámbitos críticos para la organización. En el texto se presenta un catálogo de competencias genéricas con 7 categorías y un total de 170 competencias. Las categorías son: Cambio; Trabajo en Equipo; Gestión; Relaciones Interpersonales; Liderazgo; Recursos Personales y Recursos Cognitivos. La observación de las definiciones de las categorías y competencias muestra explícitamente que no son mutuamente excluyentes. Por ejemplo, en la primera categoría (Cambio) se incluye “gestión y liderazgo del cambio” (Op. cit., p. 251), que luego serán abordadas como categorías por sí mismas. Al observar cuántas de las competencias descritas corresponden a la categoría de factores determinantes, cuántas a acciones y cuántas a resultados, se obtiene que 15 corresponden a factores determinantes, de las cuales 8 indicarían predisposiciones asociadas a creencias o valores, como integridad o la tendencia a colaborar; 2 se refieren a manejo de información, 2 a manejo de lenguaje en la comunicación de ideas y 3 a la capacidad de mantener el nivel de actividad y autocontrol bajo presión. Las restantes 156 competencias están denominadas como sustantivas e indican cualidades personales. Por ejemplo: Disciplina, Credibilidad o Versatilidad, las que pueden ser asociadas a valores. La descripción de cada competencia se realiza en base a resultados. En los ejemplos y, respectivamente, “adaptarse a la políticas y procedimientos organizacionales”; “expresar ideas o hechos claramente y de una manera convincente”; y “modificar el comportamiento propio con el objetivo de alcanzar alguna meta”. Debido a esto es posible interpretar las descripciones tanto como capacidades o resultados. Siguiendo con los ejemplos, el adaptarse puede ser considerado una acción, pero también el resultado de acciones y factores determinantes más profundos, como el manejo de la ansiedad, la comprensión de las demandas del ambiente y la capacidad para programar la conducta. En las 170 competencias descritas por Saracho (Saracho 2005) se presentan numerosos ejemplos de cada una de las 8 categorías descritas por Bartram (Bartram 2005), muchas descripciones son

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Artículo Original | Pucheu Andrés Tabla 4. Valores observados en el análisis de los modelos de competencia (ejemplos).

Generales Saracho (2005)

Cardinales Alles (2009)

Spencer y Spencer (2005)

Poder Status social y prestigio, control o dominación sobre personas y recursos.

Impacto e influencia: producir un impacto e influencia determinado sobre los demás, persuadirlos, convencerlos, influir en ellos e impresionarlos, con el fin de que sigan un plan o una línea de acción.

No se incluye en una competencia específica, pero el nivel más alto de desempeño de cada una de las competencias implica la capacidad de influir en la organización difundiendo la competencia.

Directividad expresa el deseo del individuo por hacer que otros cumplan sus deseos. Esta orientación a “decir qué hacer” puede incluir desde peticiones a amenazas.

Logro Éxito personal a través de demostrar competencia de acuerdo a los estándares sociales.

Motivación por el logro: Preocupación por trabajar bien o competir para superar un estándar de excelencia. El estándar puede ser el desempeño pasado, una medida objetiva, el desempeño de otros, objetivos desafiantes establecidos por la persona, o incluso lo que nunca nadie ha logrado.

Compromiso con la calidad del trabajo: Capacidad para actuar con velocidad y sentido de urgencia y tomar decisiones para alcanzar los objetivos organizacionales, o del área, o bien los propios del puesto de trabajo, y obtener, además, altos niveles de desempeño.

Orientación al logro: es una preocupación por trabajar bien o competir contra un estándar de excelencia. El estándar puede ser el propio rendimiento anterior, una medida objetiva, superar a otros, desafiar metas que han sido establecidas o incluso lo que nadie ha logrado antes.

Estimulación Excitación, novedad y desafío en la vida.

Interés: Mostrar un amplio rango de intereses personales y profesionales por diversos aspectos de la vida profesional y de los conocimientos sociales, científicos, artísticos, técnicos u otros.

Innovación y creatividad: capacidad para idear soluciones nuevas y diferentes dirigidas a resolver problemas o situaciones que se presentan en el propio puesto, la organización y/o los clientes, con el objeto de agregar valor a la organización.

Búsqueda de información: Una curiosidad subyacente, un deseo de conocer más acerca de las cosas, personas o sucesos. Implica realizar un esfuerzo por conseguir más información y no aceptar la primera impresión.

Auto-dirección Pensamiento y conducta autónoma, creación, exploración.

Resolución: Eficacia y agilidad para dar soluciones a problemas detectados, emprendiendo las acciones correctoras necesarias con sentido común y sentido del coste.

Fortaleza: capacidad para obrar asumiendo el punto medio en cualquier situación. Se entiende por punto medio vencer el temor y huir de la temeridad. No se trata de alardes de fuerza física o de otro tipo; por el contrario, se relaciona con valores como la prudencia y la sensatez.

Iniciativa es la preferencia por realizar acciones. Iniciativa es hacer más que lo requerido o establecido en el trabajo.

Universalismo Comprensión, apreciación, tolerancia y protección del bienestar de todas las personas.

Flexibilidad Ejecutiva: Comprender y apreciar perspectivas diferentes y opuestas, para tomar la mejor decisión cuando existan varias alternativas.

Respeto: Capacidad para dar a los otros y a uno mismo un trato digno, franco y tolerante, y comportarse de acuerdo a los valores morales, las buenas costumbres y las buenas prácticas profesionales.

Comprensión interpersonal: Implica el deseo de comprender a otras personas. Es la habilidad de escuchar cuidadosamente y comprender los pensamientos, emociones o preocupaciones que son calladas o expresadas parcialmente. Los “otros” pueden ser individuos o clases. Sensibilidad intercultural, que se hace cada vez más importante, es un caso especial de comprensión interpersonal.

Benevolencia

Asesoramiento: Facilitar el desarrollo de los conocimientos y habilidades de otros, proporcionando retroalimentación oportuna y guía para ayudarlos a alcanzar sus objetivos.

Responsabilidad social: Capacidad para identificarse con las políticas organizacionales en materia de responsabilidad social, diseñar, proponer y luego llevar a cabo propuestas orientadas a contribuir y colaborar con la sociedad en las áreas en las cuales ésta presenta mayores carencias y, por ende, mayor necesidad de ayuda y colaboración.

Desarrollar a otros implica una intención y pasión genuinas por promover el aprendizaje de largo plazo o desarrollo de otros. Se focaliza en la intención y efecto del desarrollo más que en el rol formal de entrenamiento.

Tradición

Normatividad: mantener y promover las normas sociales, éticas y organizacionales en la realización de actividades comerciales internas y externas.

Justicia: Capacidad para dar a cada uno lo que le corresponde o pertenece, en los proveedores, en el manejo del personal o en una negociación y, al mismo tiempo, velar por el cumplimiento de los valores de la organización y trabajar mancomunadamente en pos de la visión y la estrategia de ésta. Implica obrar con equidad en cualquier circunstancia, tanto personal como laboral.

Integridad es actuar de una manera consistente con lo que se dice; esto implica que el comportamiento es consistente con los valores propios, los que pueden provenir de la organización, sociedad o códigos morales personales.

Hedonismo. Placer y gratificación sensorial para el mismo sujeto.

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Ciencia & Trabajo

Artículo Original | Valores Evaluados en los Modelos de Competencia Conductual

Cardinales Alles (2009)

Spencer y Spencer (2005)

Conformidad

Sentido de misión: Orientar el propio comportamiento en la dirección indicada por las necesidades, prioridades y objetivos de la organización.

Generales Saracho (2005)

Ética: Capacidad para sentir y obrar en todo momento de acuerdo con los valores morales y las buenas costumbres y prácticas profesionales, y respetar las políticas organizacionales.

Compromiso organizacional consiste en mostrar el deseo de alinear el comportamiento propio con las necesidades, prioridades y metas de la organización. Incluye actuar de maneras que promueven las metas o se ajustan a las necesidades organizacionales. Puede aparecer como poner la misión de la organización antes que las preferencias personales.

Seguridad

Orden: disminuir la incertidumbre mediante controles, comprobaciones y el establecimiento de sistemas claros y ordenados.

Prudencia: Capacidad para obrar con sensatez y moderación en todos los actos: en la aplicación de normas y políticas organizacionales, en la fijación y consecución de objetivos, en el cierre de acuerdos y demás funciones inherentes a su puesto.

Preocupación por el orden, calidad y precisión: refleja una motivación implícita por reducir la incerteza del ambiente que rodea al sujeto.

bastante similares y llega a repetir los nombres de competencias en tres casos. La Tabla 4 muestra ejemplos de las competencias descritas por Saracho y su comparación con los otros dos modelos. En relación a los valores observados en el modelo, el análisis de las definiciones muestra presencia de 9 de los 10 tipos de valores descritos por Schwartz y Bardi (Schwartz y Bardi 2001), faltando solamente Hedonismo. Al mismo tiempo, se aprecia una importante proporción de competencias asociadas a los valores de Poder y Logro, estando 135 de las 170 competencias asociadas a estos dos valores. Esto es comprensible, dado que el modelo se presenta como un texto de gestión para empresas y conceptos como resistencia y tenacidad son incluso repetidos como nombre de dos competencias en cada caso. El ámbito de manejo de la complejidad es abordado explícitamente en 9 descripciones, en las que se señalan resultados atribuibles al desarrollo de discursos transideológicos. Por ejemplo, la competencia Flexibilidad organizacional es descrita como “Comprender y apreciar perspectivas diferentes u opuestas, para adaptarse a una situación cambiante y aceptar modificaciones en la propia organización, la del cliente o los requerimientos del entorno del trabajo”. (Op. cit., p. 252). Ahora bien, no se presentan descripciones de factores o condiciones subyacentes que expliquen cómo se logran los resultados.

Diccionario de competencias cardinales de Marta Alles (Alles 2008)

En el texto Diccionario de Competencias (2008), Alles define competencia como “las características de personalidad, devenidas en comportamientos, que generan un desempeño exitoso en un puesto de trabajo” (Alles 2008) y distingue entre Competencias Cardinales, aplicables a todos los integrantes de las organizaciones y Competencias Específicas, que serían aplicables a colectivos con funciones distintivas, tales como un nivel jerárquico u unidad funcional. Alles identifica 20 competencias cardinales, estableciendo que su lista podría ser modificable. La lista de competencias cardinales incluye a: 1) Adaptabilidad a los cambios del entorno; 2) Compromiso; 3) Compromiso con la calidad del trabajo; 4) Compromiso con la rentabilidad; 5) Conciencia organizacional; 6) Ética; 7) Ética y sencillez; 8) Flexibilidad y adaptación; 9) Fortaleza; 10) Iniciativa; 11) Innovación y creatividad; 12) Integridad; 13) Justicia; 14) Perseverancia en la consecución de objetivos; 15) Prudencia; 16) Respeto; 17) Responsabilidad personal; 18) Responsabilidad social; 19) Sencillez y, 20) Temple. Cada competencia es descrita en un párrafo y se propor-

cionan ejemplos de comportamientos y resultados asociados a 4 niveles de desempeño, los que se ordenan en función del grado de reconocimiento y poder en la organización. Así, el nivel más bajo es la demostración de la capacidad personal; los dos siguientes implican, respectivamente, el ser considerado un referente al nivel de unidad y organización; finalmente, el cuarto y superior implican la capacidad de influir difundiendo la capacidad en los demás miembros de la organización. Esto hace que el ámbito Supervisar y Liderar sea el más mencionado, siguiendo los de Cooperar, con cuatro menciones y luego Adaptarse y Lograr Desempeños, con tres menciones cada uno. El ámbito menos mencionado es Presentar, donde la única competencia que lo alude es Sencillez, la que incluso está descrita en términos asociados a veracidad, generación de confianza y colaboración. Las 20 competencias están descritas como capacidades, aludiendo a resultados en los demás o en sí mismo. La Tabla 5 muestra las competencias descritas por Alles y los otros dos modelos, agrupadas en los ámbitos de acción de Bartram (Bartram 2005); de acuerdo a su descripción, Sencillez aparece en Cooperar y Presentar debido a que su descripción abarca ambos temas. Asimismo, Iniciativa aparece en Crear y Lograr Desempeños debido a la misma razón. En lo que respecta a los valores a la base del modelo, se puede señalar que 19 de los 20 nombres aluden a los aspectos éticos involucrados en la actividad, como compromiso, ética y justicia. En términos de los valores más representados, se observan 6 competencias asociadas fundamentalmente a la capacidad de comportarse en función de los valores de Conformidad y Tradición: Compromiso, Ética, Fortaleza, Integridad, Justicia y Responsabilidad personal. Considerando que otras cuatro competencias se incluirían en el ámbito de colaboración y que la dimensión Supervisar y Liderar es parte del contenido de todas las competencias, ya que se asume que el nivel más alto implica la capacidad de implantar políticas e influir en los demás en función de la difusión de la competencia, se puede señalar que a pasar que 9 de los 10 valores están representados, el grupo de las competencias seleccionadas por Alles (Alles 2008) contiene un énfasis en el polo de Conservadurismo. De hecho y al igual que en el diccionario de Saracho (Saracho 2005), el valor Hedonismo no aparece representado. En lo que respecta a los diferentes niveles de complejidad en el análisis, se observa que 6 competencias –Adaptabilidad a los cambios del entorno, Flexibilidad y Adaptación, Fortaleza,

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Artículo Original | Pucheu Andrés Tabla 5. Ejemplos de las competencias descritas en cada diccionario agrupadas según el criterio propuesto por Bartram (Bartram 2005). Nombre

Saracho (ejemplos)

Alles

Spencer y Spencer

Supervisar y liderar

El grupo V, Liderazgo, incluye 22 resultados o grupos de comportamientos asociados a liderazgo. Además 14 competencias de otros grupos hacen referencia a influir u orientar a los demás.

Todas las competencias están descritas de manera que su nivel más alto es el impacto organizacional.

Desarrollo de otros Direccionamiento Liderazgo de equipo

Cooperar

Asesoramiento Colaboración experta Colaboración transversal Colaboración, Cooperación

Respeto Responsabilidad social Sencillez Ética y sencillez

Comprensión interpersonal Orientación de servicio al cliente Trabajo en equipo y colaboración

Presentar

Perspectiva consultiva Argumentación Comunicación de alto impacto Negociación

Sencillez

Comprensión interpersonal Impacto e influencia Autocontrol Confianza en sí mismo

Analizar

Análisis de problemas Decisión Juicio Pensamiento analítico

Prudencia Conciencia organizacional

Comprensión organizacional Pensamiento analítico Experticia

Crear

Creatividad Innovación Ideación Originalidad

Iniciativa Innovación y creatividad

Pensamiento conceptual

Organizar

Dirección estratégica Administración Autoorganización Monitoreo de procesos

Compromiso con la calidad del trabajo Compromiso con la rentabilidad

Preocupación por el orden, calidad y precisión Experticia

Adaptarse

Perseverancia Restablecimiento Temple Tolerancia al estrés

Adaptabilidad a los cambios del entorno Flexibilidad y adaptación Temple

Flexibilidad Auto-control Confianza en sí mismo Compromiso organizacional

Lograr desempeños

Desarrollo estratégico de negocios Foco en el desempeño Visión comercial Optimización de recursos de negocios

Perseverancia en la consecución de objetivos Iniciativa Innovación y creatividad

Orientación al logro Iniciativa Búsqueda de información Construcción de relaciones Autocontrol

Innovación y Creatividad, Prudencia y Temple– aluden a resultados de alto nivel de complejidad en el análisis de la información. Sin embargo, no se identifican factores determinantes y la descripción de valores en Ética, Ética y Sencillez, Integridad, Justicia, Sencillez y Respeto indican como referencia el juicio de los demás o sentido común, sin explicitar la capacidad o necesidad de articular incongruencias.

Diccionario de Competencias de Spencer y Spencer (1993)

Spencer y Spencer ofrecen diferentes definiciones de competencia, enfatizando aspectos como el contexto de rol en el que se observan las competencias y los comportamientos o pensamientos que las expresan. Ahora bien, una definición representativa puede ser: “una competencia es una característica subyacente y fundamental que está relacionada causalmente a un criterio de desempeño o desempeño superior en un trabajo o situación" (Spencer y Spencer 1993). Estos autores, utilizando los resultados de 286 modelos de competencias, encontraron 760 tipos de comportamientos. Entre estos, encontraron que 360 se podían agrupar en 21 factores que integraban del 80 al 98% de los comportamientos y que, de acuerdo a los autores, incluirían del 80 al 95% de todas las características que explican un desempeño superior en la mayoría de los trabajos. Los seis grupos presentados en el texto citado son: 302

1) Logro y Acción: Incluye Orientación al logro, Preocupación por el orden, calidad y precisión, Iniciativa y Búsqueda de información. 2) Ayuda y Servicio, que incluye a Comprensión interpersonal y Orientación de servicio al cliente. 3) Impacto e influencia, que incluye a Impacto e influencia, Comprensión Organizacional y Construcción de relaciones. 4) Gerencial: incluye Desarrollo de otros, Direccionamiento, Trabajo en equipo y cooperación y Liderazgo de equipo. 5) Cognitivo, que incluye a Pensamiento analítico, Pensamiento conceptual y Experticia (técnica, profesional o gerencial); y, 6) Efectividad personal, que incluye a AutoControl, Confianza en sí mismo, Flexibilidad y Compromiso organizacional. Existen versiones con algunas diferencias en Internet y las definiciones de las competencias propuestas son incorporadas en otros diccionarios, incluyendo los otros dos modelos analizados en este artículo. En cualquier caso, los autores explicitan que el diccionario no presenta competencias mutuamente excluyentes y que éstas se relacionan entre sí, afectando el desempeño de manera integrada. Cada competencia se presenta con una lista de indicadores conductuales hasta en 4 dimensiones, incluyendo Intensidad o Integridad de los comportamientos, Dimensión de impacto, Complejidad y Cantidad de Esfuerzo. Debido a esto, existen diferencias en el número de niveles de las escalas de evaluación, pudiendo variar entre 4 y 9 niveles. Adicionalmente, el texto

Ciencia & Trabajo

Artículo Original | Valores Evaluados en los Modelos de Competencia Conductual incluye relaciones entre las competencias y una propuesta metodológica para generar adaptaciones del modelo. Al agrupar las competencias de acuerdo a los ámbitos de acción descritos por Bartram (Bartram 2005), se observa que Lograr desempeños aparece con 5 menciones, luego Presentar y Adaptarse cuentan con 4, Supervisar y liderar, Cooperar y Analizar con 3, Organizar con 2 y Crear con 1. Esto parece congruente con la orientación empresarial del texto y se destaca aun más al observarse que el análisis de las competencias contiene una orientación al logro de resultados organizacionales. Sin embargo, llama la atención la escasa mención al ámbito del pensamiento creativo, que podría derivar en un sesgo hacia la realización de acciones operativas. Al relacionar las 21 competencias con los valores descritos por Schwartz (Schwartz y Baldi 2001) se observa que están representados los cuatro polos. Sin embargo, no hay competencias relacionadas a Hedonismo y los polos de Autodesarrollo y Apertura al Cambio se relacionarían directamente a 15 de las 21 competencias y el polo de Autotrascedencia está asociado a elementos que lo ligarían a Autodesarrollo. Tal como se ha señalado anteriormente, es posible suponer que esto último tiene que ver con el sesgo de describir factores asociados a alto desempeño en empresas. Finalmente, en lo que refiere al nivel de complejidad en la comprensión de la realidad aludido en las competencias, tanto Comprensión organizacional como Pensamiento Analítico y Pensamiento Conceptual señalan explícitamente la conveniencia de cuestionar las representaciones y relaciones evidentes, realizando esfuerzos sistemáticos por generar modelos que integren la información de contexto.

exista el riesgo de que las prácticas de gestión de competencias puedan redundar en estrés y explotación. También se puede señalar que cualidades como lealtad a otras personas, obediencia y formalidad, frecuentemente evaluadas en procesos de selección, no aparecen como demandas explícitas ni en la literatura sobre características deseables en los trabajadores ni en los modelos de competencias evaluados en este artículo. Tercero: En el mismo sentido anterior, el polo de Autotrascendencia aparece como el menos representado. Adicionalmente, el valor Benevolencia se describe a través del desarrollo de subalternos o equidad; y Universalismo se describe con énfasis en el mantenimiento de buenas relaciones, sin que aparezcan mencionadas indicaciones de un proceso de integración personal de los diferentes puntos de vista o maneras de concebir la realidad, por lo que podría señalarse que el polo no se consideraría parte de los requisitos en el trabajo. Cuarto: En lo que respecta a los ámbitos de acción, la comparación con los 8 grupos descritos por Bartram permite observar que los tres diccionarios incluyen al menos una competencia en cada grupo. Si se considera la cantidad de competencias por grupo, parece ser que los grupos Liderar y Supervisar, Comunicar y Lograr Desempeños parecen ser objeto de una mayor preocupación. No obstante, debido a que ninguno de los diccionarios indica importancia relativa, sólo es posible señalar que estos ámbitos son descritos con mayor diversidad.

Primero: En una mirada general, se puede afirmar que las orientaciones presentes en los tres modelos de competencias concuerdan con los requerimientos del trabajador descritos en la literatura sobre la organización contemporánea. En este sentido, las cualidades asociadas a autonomía, capacidad de control, logro de resultados y capacidad de comprender ambientes complejos se observan en los tres diccionarios. No obstante, el número y descripción de las competencias no están distribuidos de manera uniforme, observándose un mayor número y detalle en el ámbito del logro y la innovación. El ámbito de creación, por el contrario, aparece menos representado.

Quinto: Los tres diccionarios incluyen alusiones a resultados de pensamiento postformal o transideológico aplicado a la generación de estrategias, flexibilidad o complejidad de los análisis realizados. Al mismo tiempo, no se explicitan los factores a la base de estos resultados. Esto es comprensible considerando que los modelos abarcan una gran cantidad de elementos. Sin embargo, en la medida que el fenómeno no está claramente descrito, se dificultaría su diagnóstico y desarrollo en ausencia de modelos teóricos complementarios. Al mismo tiempo, la combinación de esta carencia con el énfasis en valores como logro, poder y estimulación es similar al estilo de gestión decisivo descrito por Brouseau y cols. (Brouseau et al. 2006), el cual resultaría efectivo en el comportamiento de jefaturas de nivel inferior y potencialmente contraproducente en el desempeño de ejecutivos de nivel o responsabilidad superior. Por sí mismo esto no representa un riesgo, ya que dos de los tres modelos agregan diccionarios para puestos gerenciales y los tres advierten la necesidad de realizar estudios complementarios. Lamentablemente, debido al ya mencionado énfasis en Liderar y Supervisar, Comunicar y Lograr Desempeños, es posible que los diccionarios sean usados para evaluar jefaturas y profesionales en roles de coordinación, planificación y dirección, lo que podría resultar inadecuado en los aspectos señalados.

Segundo: Desde el punto de vista de los valores, los diccionarios presentan un mayor número de competencias y también más extensión en las descripciones asociadas a los polos de Autodesarrollo y Apertura al cambio. Lo que no es sorprendente si se considera que están dirigidos al mundo empresarial. Sin embargo, el hecho de que Hedonismo, un valor asociado a disfrute y gratificación, no aparezca representado plantea la posibilidad de que aspectos asociados al autocuidado y satisfacción individual no estén siendo considerados adecuadamente y que, por consiguiente,

Sexto: Un último aspecto se refiere al hecho de que los tres diccionarios incluyen competencias que no son mutuamente excluyentes y que además están descritas como resultado, acción y factores determinantes sin una diferenciación o aclaración explícita respecto a esta diferencia. Esto obliga a que su manejo requiera de una comprensión previa de la teoría de competencias y los modelos teóricos sobre los factores determinantes. En particular, sobre teoría cognitiva, teoría de la motivación y personalidad. Sin este conocimiento previo, sería posible confundir algunos resul-

Conclusiones e implicancias La revisión de los modelos permite observar que, a pesar de que existen diferencias en la conceptualización, número y escala de evaluación de las competencias descritas, los tres modelos presentan similitudes en términos de los énfasis y nivel de complejidad asumida en el desarrollo cognitivo.

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Artículo Original | Pucheu Andrés tados, como flexibilidad, capacidad para generar estrategia o perseverancia, por citar sólo algunos ejemplos, con cualidades personales, distorsionando los resultados en procesos de selección del personal o gestión del desempeño. Como síntesis se puede señalar que la revisión de los tres diccionarios muestra una clara orientación empresarial y se puede señalar

que aspectos como logro, innovación y autonomía son coincidentes con las expectativas indicadas en los modelos de gestión. Al mismo tiempo, los aspectos asociados a una comprensión postformal de la realidad, asociada a desempeños adecuados en los niveles superiores, aparecen con menor frecuencia y claridad. Esto puede ser subsanado con un adecuado manejo de los modelos a la base de los diccionarios, pero representa un riesgo si se les da un uso literal.

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Artículo Original

Cultura y Eficacia: El Papel de la Orientación Cultural para el Aprendizaje en la Determinación de la Eficacia del Grupo/Equipo Culture and effectiveness: the role of cultural orientation for learning in determining the effectiveness of the group/team Carina Isabel Pires Carvalho1, Paulo Renato Martins Ribeiro Silva Lourenço2, Isabel Cristina Dórdio Dimas3 1. Master en Psicología del Trabajo y Organizaciones, Centro de Estudios y Capacitación en Organización y Gestión, Facultad de Psicología y Ciencias de la Educación, Universidad de Coimbra. 2. Doctorado en Psicología del Trabajo y Organizaciones, Centro de Estudios y Capacitación en Organización y Gestión, Facultad de Psicología y Ciencias de la Educación, Universidad de Coimbra. 3. Doctorado en Psicología del Trabajo y Organizaciones, Escuela Superior de Tecnología y Gestión de Águeda, Universidad de Aveiro. Centro de Estudios y Capacitación en Organización y Gestión, Facultad de Psicología y Ciencias de la Educación, Universidad de Coimbra, Portugal.

RESUMEN

En la medida en que los grupos van asumiendo cada vez mayor importancia en el seno de las organizaciones, surge, también, la necesidad de examinar las variables que interfieren con la eficacia de los mismos. El presente estudio tuvo como objetivo analizar el impacto que la orientación cultural para el aprendizaje tiene en la eficacia del grupo, en lo que concierne a las dimensiones socioafectivas y tarea. Para lograr este objetivo se llevó a cabo una investigación empírica de la naturaleza correlativa, centrada en nivel del grupo, sostenida por el recurso a tres instrumentos: la OCA (Orientación Cultural para el Aprendizaje) (Rebelo 2001), la ESAG (Escala de Satisfacción del Grupo) (Dimas 2007), y la EEDG (Escala de Evaluación del Desempeño del Grupo) (Dimas 2007). La muestra utilizada estuvo constituida de 73 equipos de trabajo, los cuales, en gran parte, ejercían funciones de alta complejidad, en organizaciones industriales o de servicios. El análisis de los datos, realizado a través de la Regresión Lineal Múltiple, refuerza un concepto ampliamente presente en la literatura: la orientación cultural para el aprendizaje se refleja en ganancias significativas para los individuos y para los grupos (a nivel de los resultados de rendimiento y, también, relativamente a los niveles de satisfacción). (Pires C, Martins P, Dórdio I, 2010. Cultura y Eficacia: El Papel de la Orientación Cultural para el Aprendizaje en la Determinación de la Eficacia del Grupo/Equipo. Cienc Trab. Abr-Jun; 12 (36): 306-311).

ABSTRACT

As groups are assuming increasing importance within organizations also there arises the need to examine the variables that interfere with their effectiveness. The purpose of this study was to analyze the impact that cultural orientation for learning has on the effectiveness of the group with regard to socio-affective dimensions and task. To achieve this objective an empirical correlative research was conducted, focused on the group level, supported by the use of three instruments: the OCA (Cultural Orientation for Learning) [ Rebelo 2001] the ESAG (Group Satisfaction Scale) [Dimas 2007] and EEDG (Evaluation Scale of Group Performance) [Dimas 2007]. The sample was made up of 73 teams, which in large part, exercised functions of high complexity in industrial or services organizations. The data analysis conducted by Multiple Linear Regression reinforces a concept widely present in literature: the cultural orientation for learning is reflected in significant gains for individuals and for groups (at performance results level and also in relation to the level of satisfaction). Descriptors: WORKERS; CULTURAL CHARACTERISTICS; EFFICACY; LEARNING; ORGANIZATIONAL CULTURE; INDUSTRY/MANPOWER; SERVICE ORGANIZATIONS AND FIRMS; QUESTIONNAIRES; REGRESSION ANALYSIS.

Descriptores: TRABAJADORES, CARACTERÍSTICAS CULTURALES, EFICACIA, APRENDIZAJE, CULTURA ORGANIZACIONAL, INDUSTRIA/ RECURSOS HUMANOS, EMPRESAS Y ORGANIZACIONES DE SERVICIO, CUESTIONARIO, ANÁLISIS DE REGRESIÓN.

INTRODUCCIÓN Correspondencia / Correspondence Carina Isabel Pires Carvalho Facultad de Psicología y Ciencias de la Educación de la Universidad de Coimbra Rua (Calle) do Colégio Novo, Apartado 6153 3001-802 Coimbra, Portugal. Tel.: (+351) 934 293 271 e-mail: carina.carvalho122@gmail.com Recibido: 18 de diciembre de 2009 / Aceptado: 25 de marzo de 2010.

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La era del conocimiento nos lleva a reevaluar los antiguos formatos laborales y, consecuentemente, a hacer hincapié en el papel de los grupos de trabajo dentro de las organizaciones (Cross y Rieley 1999; Wheelan 1999). Teniendo en cuenta los nuevos desafíos impuestos por la globalización y por la creciente competitividad que caracteriza el panorama económico actual, los grupos/equipos de trabajo aparecen como estructuras ideales para generar y compartir conocimientos, y al mismo tiempo, promover el desempeño y la satisfacción de los miembros que pertenecen a ellos (Cross y Rieley 1999; Gil et al. 2005; Guzzo 306/311 | www.cienciaytrabajo.cl | AÑO 12 | NÚMERO 36 | ABRIL / JUNIO 2010 |

Ciencia & Trabajo

Artículo Original | Cultura y Eficacia: El Papel de la Orientación Cultural para el Aprendizaje en la Determinación de la Eficacia del Grupo/Equipo. 1996; Kleinman et al. 2002; Sense 2004; Tannenbaum et al. 1996). De esta manera, fomentar la eficacia “se reivindica como el fin deseado en los campos de aplicación de desarrollo de organización" (Quinn y Rohrbaugh 1983). En el seno de la comunidad científica coexisten “diferentes perspectivas y representaciones de la eficacia de grupo", lo que significa que nos enfrentamos a “diferentes maneras de mirar a un grupo" (Lourenço et al. 2004). De acuerdo con el Modelo Multidimensional de la Eficacia de los Equipos de Trabajo de Beaudin y Savoie (Beaudin y Savoie 1995), la eficacia corresponde a “un juicio valorativo o uno calificativo, utilizado por un evaluador, en base a sus propios criterios, sobre los productos y/o los resultados del equipo", es decir, la definición de eficacia resulta de la “evaluación que alguien efectua [...] con respecto al grupo [...]" (Lourenço y Gomes 2003). En realidad, la eficacia puede ser descrita como una realidad social, intersubjetivamente construida y mantenida a través de la interacción. En este contexto, comprendemos el vínculo indisociable entre cultura y eficacia, en la medida en que ésta y los respectivos criterios de evaluación surgen dentro de un conjunto de representaciones asociadas a patrones culturales idiosincráticos, detenidos por los grupos y por sus miembros. Respecto a los criterios de la eficacia del grupo, Beaudin y Savoie (Beaudin y Savoie 1995) proponen la existencia de un constructo multidimensional que integra cuatro dimensiones potenciales: 1) Social (calidad de la experiencia del grupo); 2) Económica (rendimiento del grupo); 3) Política (evaluación realizada por los grupos externos, en lo que se refiere a la legitimidad, apoyo y satisfacción de los mismos) y 4) Sistémica (tiene subyacente las ideas de perenidad, crecimiento, adaptación y estabilidad del sistema grupo a lo largo del tiempo y frente a los cambios que operan en la envolvente) (Beaudin y Savoie 1995; Lourenço y Gomes 2003; Lourenço et al. 2000; Lourenço et al. 2004). En este trabajo centramos nuestro análisis, principalmente, en las dimensiones Social y Económica. Es ampliamente reconocido que la cultura organizacional constituye el espacio en el cual los grupos desarrollan sus actividades, siendo vista como una de las variables más poderosas relativamente al impacto que tiene sobre los equipos y su desempeño (Stott y Walker 1995). Ella es concebida a menudo, como un sistema de significados compartidos por los individuos que integran las organizaciones y los grupos, estableciendo “la manera de hacer las cosas" (Rebelo 2006). Al mismo tiempo, el fenómeno cultural es visto como una característica distintiva de las organizaciones por la formación de un patrón cultural específico, que también permite dar sentido a las vivencias que ocurren en el interior de la organización o grupo. Schein (Schein 1985; Schein 1996) asigna un papel destacado al grupo al considerarlo un elemento estructural de la cultura organizacional, declarando que en este reside un patrón de presupuestos básicos que se desarrollan al mismo tiempo que estos mismos grupos aprenden a enfrentar problemas de adaptación externa y de integración interna. Aún en la linea de lo que es preconizado por este autor, la cultura orienta a la conducta de los actores organizacionales, legitima sus acciones y da sentido a la realidad envolvente (sensemaking). Van Maanen y Barley (Maanen y Barley 1985) llaman la atención para la existencia, dentro de las organizaciones, de grupos que presentan diferentes antecedentes y afiliaciones profesionales, así como altos niveles de interacción interna. En esta linea, tiene

mucho sentido explicitar la noción de subcultura, la cual remite para la existencia de diversas culturas en una misma organización. De esta manera, el grupo/equipo de trabajo puede ser considerado como una subcultura de una cultura más amplia que es la organización (Adkins y Caldwell 2004; Brown 1998; Cook y Yanow 1996; Gomes 2000; McAleese y Hargie 2004; Palthe y Kossek 2003; Patterson et al. 2005; Rebelo 2006; Rebelo et al. 2001; Rebelo et al. 2002; Sackman 1992; Schein 1999; Stott y Walker 1995; Maanen y Barley 1985). Fine (Fine 1979) pretende demarcar el concepto de cultura organizacional del concepto de cultura de grupo introduciendo el término idiocultura, para designar a un "sistema de conocimientos, creencias, comportamientos y costumbres compartidas por miembros de un grupo de interacción al cual los miembros puedan acceder y utilizar como la base de una mayor interacción”. Del mismo modo, Gil et al. (Gil et al. 2005) se refieren a la cultura de grupo como “un clima agregado" y la definen como un conjunto de “percepciones de grupo compartidas". La cultura surge, en forma recurrente, como un factor clave en la promoción del aprendizaje (Brown 1998; Cook y Yanow 1996; Gomes 2000; Rebelo 2006; Rebelo et al. 2001). En teoría, el aprendizaje en grupo se encuentra en la interfaz entre el aprendizaje individual y el aprendizaje organizacional, y se refiere a la adquisición de conocimientos, intercambio y combinación de actividades entre los miembros del grupo, elementos que permiten obtener resultados positivos (por ejemplo, promoción del desarrollo del grupo y fomento de la creatividad). Según Edmondson (Edmondson 1999; Edmondson 2002), una cultura de grupo orientada para el aprendizaje se guía por algunos comportamientos específicos, que incluyen, entre otros, la búsqueda de feedback, el intercambio de información, el pedir ayuda, el hablar sobre los errores y, aún, el experimento. Es en este ámbito que Edmondson (Edmondson 1999) introduce el concepto de equipo de seguridad psicológica. Frecuentemente, los miembros de los grupos se sienten reacios con relación a compartir información. En este sentido, debe existir un clima de grupo caracterizado por la confianza interpersonal y por el respeto mutuo, en el que las personas se sintan a gusto con ellas mismas (Edmondson 1999; Edmondson et al. 2006). La orientación cultural para el aprendizaje puede ser vista como un compromiso que se basa en los valores compartidos por el grupo (Tiwana 2001). Este tipo de cultura se caracteriza por fomentar y recompensar el aprendizaje estimulando a sus miembros a crear, encontrar y utilizar conocimientos de una manera proactiva (Tiwana 2001). Bunderson y Sutcliffe (Bunderson y Sutcliffe 2003) se refieren a la orientación de aprendizaje en equipo, poniendo énfasis en la percepción compartida de los objetivos del grupo, relativamente al aprendizaje y al desarrollo de competencias. Teniendo en cuenta lo que se dijo hasta este punto, en el presente estudio se examinará la orientación cultural para el aprendizaje, en sus vertientes integración interna y adaptación externa. A la primera están asociadas las políticas de gestión, las recompensas, la formación de liderazgo, los objetivos comunes y la valoración de la acción, mientras que a la adaptación externa son inherentes características como la tolerancia al error, la valoración del riesgo, la orientación para el futuro, la apertura, la autonomía y la orientación hacia el exterior (Rebelo 2006). El objetivo general de este trabajo es analizar el papel de la orientación cultural de los grupos para el aprendizaje en la deter-

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Artículo Original | Pires Carina minación de la eficacia del grupo. Este objetivo general se desglosa en los siguientes objetivos específicos: 1) analizar el papel de la orientación cultural de los grupos para el aprendizaje en la determinación de su desempeño (dimensión tarea de la eficacia); y 2) en el grado de satisfacción de los miembros con su equipo de trabajo (dimensión socio-emocional de la eficacia). Basado en la literatura que fue analizada y en los objetivos que nos propusimos alcanzar, establecemos las siguientes hipótesis de investigación: H1: La orientación cultural para el aprendizaje en los grupos de trabajo tiene un impacto positivo en el desempeño del equipo, a nivel de los resultados de tarea (eficacia en su dimensión tarea). H1a: Los procesos de adaptación externa de la orientación cultural para el aprendizaje tienen un impacto positivo en el desempeño del equipo, a nivel de los resultados de tarea (dimensión tarea de la eficacia). H1b: Los procesos de integración interna de la orientación cultural para el aprendizaje tienen un impacto positivo en el desempeño del equipo, a nivel de los resultados de tarea (dimensión tarea de la eficacia). H2: La orientación cultural para el aprendizaje en los grupos de trabajo tiene un impacto positivo en la satisfacción de sus miembros (dimensión socio-emocional de la eficacia). H2a: Los procesos de adaptación externa de la orientación cultural para el aprendizaje tienen un impacto positivo en la satisfacción de sus miembros (dimensión socio-emocional de la eficacia). H2b: Los procesos de integración interna de la orientación cultural para el aprendizaje tienen un impacto positivo en la satisfacción de sus miembros (dimensión socio-emocional de la eficacia).

METODOLOGÍA El diseño de investigación adoptado en este estudio es de correlación, ya que no implica la manipulación de los dos niveles de la variable independiente (Integración Interna y Adaptación Externa), y los sujetos son parte de equipos que se han establecido previamente (Kiess y Bloomquist 1985). La orientación cultural para el aprendizaje en las dos áreas –Integración Interna y Adaptación Externa– constituye la variable independiente, mientras que la eficiencia, medida por el desempeño y por la satisfacción, constituye la variable dependiente.

Muestra

La muestra primaria estaba constituida por 73 equipos, divididos por 24 empresas industriales y de servicios, siendo que 92% de los equipos desarrollaban tareas con un alto grado de complejidad en áreas como la administración o la contabilidad. La selección de los equipos tuvo en cuenta los siguientes criterios: 1) existencia de, por lo menos, tres elementos y 2) la interacción regular, de manera interdependiente para lograr un objetivo común. Fueron entregados 549 cuestionarios a los miembros de los equipos de trabajo que aceptaron cooperar en nuestro estudio, de los cuales 414 fueron devueltos, habiendo sido 11 (3.66%) eliminados por tener un número de ítems sin respuesta igual o superior al 10% en cada una de las escalas (Bryman y Cramer 2005; 308

Hair et al. 1998). Así, la muestra quedó con un total de 403 participantes, repartidos en 73 equipos de trabajo. Estos estaban constituidos por un promedio de 12 elementos cada uno (DS = 7.34), y en su mayoría por individuos de nacionalidad portuguesa (94.5%). Con respecto a las habilitaciones literarias, el 53.5% de la muestra tenía educación superior, mientras que sólo el 3.7% tenía habilitaciones inferiores al 9° año de escolaridad. Con el fin de evaluar los niveles de desempeño del grupo, se utilizó la percepción de los líderes de los equipos estudiados. Relativamente a esta muestra, de los 73 cuestionarios distribuidos a líderes, 3 no fueron llenados, habiendo sido los restantes considerados validos.

Técnicas de Recopilación de datos e Instrumentos de medida

En la recopilación de datos, recurrimos al método de la averiguación, designado al cuestionario autoadministrado. Teniendo en cuenta las variables a estudiar, se seleccionaron tres cuestionarios: 1. Orientación Cultural para el Aprendizaje (OCA) -variable independiente (Integración Interna y Adaptación Externa). Esta escala tiene como objetivo evaluar la cultura de aprendizaje en los grupos de trabajo. Fue desarrollada por Rebelo (Rebelo 2001; Rebelo 2006; Rebelo et al. 2005), y adaptada en este estudio, para el nivel del grupo, habiendo sido administrada a los miembros de los equipos. Se trata de una escala de tipo Likert, que incluye 5 opciones de respuesta en cada uno de los 20 elementos que componen el instrumento. 2. Escala de Satisfacción del Grupo (ESAG). Desarrollada por Dimas (Dimas 2007), es utilizada en este estudio con el fin de “caracterizar el grado de satisfacción de los miembros con el equipo al que pertenecen" (p.254). Como con la OCA, esta escala fue aplicada a los miembros que constituían los equipos de trabajo. El conjunto de los ítems se presenta bajo la forma de una escala de tipo Likert con 7 opciones de respuesta, siendo compuesta por un total de 7 ítems que abarcan cuestiones relacionadas con el sistema socio afectivo y también al sistema tarea. 3. Escala de Evaluación del Desempeño del Grupo (EEDG). Este instrumento también fue desarrollado por Dimas (Dimas 2007), con el fin de evaluar el desempeño de los equipos de trabajo. Es compuesta por 10 ítems, con 10 opciones de respuesta. Esta escala fue administrada, solamente, a los líderes de cada equipo.

PROCEDIMIENTO En una etapa inicial, se preparó una Carta de Presentación y un Proyecto de Investigación con el fin de solicitar la colaboración de diversas organizaciones, dando a conocer los aspectos más importantes inherentes al estudio. Con las organizaciones que respondieron positivamente a la propuesta de colaboración, se acordó la mejor manera de administrar los cuestionarios. La distribución de los mismos se efectuó a través del envío por correo o en persona. Del mismo modo, la recolección de los cuestionarios ya contestados también presentó tres modalidades: por correo, fax y en persona.

Técnica de Análisis de Datos

Fue considerado el recurso a la técnica de Regresión Múltiple, en la medida en que pretendemos evaluar en qué forma las dos

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Artículo Original | Cultura y Eficacia: El Papel de la Orientación Cultural para el Aprendizaje en la Determinación de la Eficacia del Grupo/Equipo. dimensiones de la orientación cultural para el aprendizaje influyen en los resultados de los equipos de trabajo. Teniendo en cuenta que el modelo incluye dos niveles de la variable independiente, orientación cultural para el aprendizaje (Integración Interna y Adaptación Externa), fue aplicada la Regresión Lineal Múltiple.

RESULTADOS Se procedió, en primer lugar, a la agregación de los resultados mediante el cálculo de las puntuaciones promedio obtenidas por los miembros de cada grupo en la OCA y en la ESAG, habiendo sido calculado el índice AD (Índice de Desviación Promedio) (Burke y Dunlap 2002), considerando el número de opciones de respuesta para cada una de las escalas. La aplicación de este índice resultó en la exclusión de cuatro equipos de trabajo en los análisis posteriores relativos a la orientación cultural para el aprendizaje, y dos equipos en los análisis relativos a la satisfacción de los miembros de los equipos. En cuanto a la orientación cultural para el aprendizaje, la puntuación promedio de los equipos cuyas respuestas individuales fue posible añadir en cada una de las dimensiones de la escala OCA es de 3.73 (DS = 0.40) para la integración interna y de 3.89 (DS = 0.39) para la adaptación externa, las cuales, situándose en torno de la respuesta 4 (se aplica mucho), reflejan una percepción tendencialmente favorable relativamente a la existencia de una cultura de aprendizaje en los equipos en estudio. Analizando la variable desempeño, el promedio de las respuestas sugiere la percepción, por parte de los líderes de los equipos, de niveles satisfactorios de desempeño de tareas (P = 7.38; DS = 1.07). Al mismo tiempo, el desempeño surge positivamente correlacionado con las dos dimensiones de la orientación cultural para el aprendizaje - la Integración Interna [r = 0.20 (N = 66; p = 0.053)] y la Adaptación Externa [r = 0.28 (N = 66; p = 0.013], aunque la fuerza de esta asociación sea débil (Cohen 1988). Tabla 1. Intercorrelaciones, promedios y desvío patrón del desempeño y las dimensiones de la OCA. Desempeño Integración Interna Adaptación Externa Promedio Desviación Estándar N

Desempeño Integración Interna Adaptación Externa ––– 0.201ª ––– 0.276* 0.797** ––– 7.38 3.74 3.91 1.07 0.41 0.39 66 66 66

*p<0.05; **p<0.001 a) La relación entre el desempeño y la Integración Interna presenta una significación estadística marginal (p = 0.053).

En el análisis de regresión referente al desempeño (dimensión tarea de la eficacia), el valor del coeficiente de correlación múltiple (R = 0.28) denota la presencia de una baja magnitud, sugiriendo que los procesos de adaptación externa y de integración interna explican sólo el 7.8% de la variabilidad de la dimensión desempeño (R 2 = 0.077; R 2 ajustado = 0.048; F = 2.626; p = 0.080). Además, los valores Beta (b) acontecidos no revelan significancia estadística [b = -0.051 (p = 0.801) para la Integración Interna; b = 0.316 (p = 0.119) para la Adaptación Externa], lo que refuerza la ausencia de fuerza de nuestra hipótesis. Cabe señalar, sin embargo, que la

elevada correlación entre las dimensiones Integración Interna y Adaptación Externa (r = 0.80; p = 0.000), puede haber contribuido para estos resultados. Tabla 2. Orientación cultural para el aprendizaje y desempeño: Análisis de Regresión múltiple estándar considerando como predictivas las variables Integración Interna y Adaptación Externa. b Variable B t p Integración Interna Adaptación Externa

-0.13 0.86

-0.05 0.32

-0.25 1.58

0.801 0.119

Con respecto a los promedios de las respuestas presentadas en la medida Satisfacción (M = 5.41; DS = 0.55) los colaboradores se manifestaron satisfechos con relación a los aspectos como el ambiente de trabajo, la forma de trabajar, las relaciones entre los miembros y entre éstos y el líder, bien como con los resultados que son alcanzados dentro del grupo. Relativamente a la relación de la variable satisfacción con las dos dimensiones de la orientación cultural para el aprendizaje, se constató que tanto el coeficiente de correlación entre la satisfacción y la Integración Interna, como el coeficiente de correlación entre la satisfacción y la Adaptación Externa, presentan valores positivos y de elevada magnitud (Cohen 1988), en ambos casos manifestando significación estadística [r = 0.66 (N = 67, p = 0.000) para la Integración Interna; r = 0.62 (N = 67, p = 0.000) para la Adaptación Externa]. Tabla 3. Intercorrelaciones, promedios y desvíos patrón de la satisfacción y de las dimensiones de la OCA. Satisfacción Integración Interna Adaptación Externa Satisfación ––– Integración Interna 0.663** ––– Adaptación Externa 0.619** 0.798** ––– Media 5.41 3.73 3.90 Desviación Estándar 0.55 0.41 0.40 N 67 67 67 ** p<0.001

En el análisis de regresión referente a la dimensión social de la eficacia-satisfacción se observa que el coeficiente de correlación múltiple es de magnitud elevada (R = 0.68), sugiriendo que las dos dimensiones de la orientación cultural para el aprendizaje, en su conjunto, son responsables por 46% de la variabilidad de la satisfacción [R 2 = 0.461; R 2 ajustado = 0.444; F = 27.400; p = 0.000]. En cuanto a la contribución de cada variable predictiva en la variabilidad de la dimensión social de la eficacia, sólo la dimensión Integración Interna contribuye de forma estadísticamente significativa para la variabilidad de la variable satisfacción (b = 0.465; t = 3.053; p = 0.003). Por su parte, la variable Adaptación Externa contribuye para explicar 24.8% de la satisfacción, pero no presenta significación estadística (b = 0.248; t = 1.627; p = 0.109). Tabla 4. Orientación cultural para el aprendizaje y satisfacción: Análisis de Regresión múltiple estándar considerando como predictivas las variables Integración Interna y Adaptación Externa. b Variable B t p Integración Interna Adaptación Externa

0.627 0.342

0.465 0.248

3.053 1.627

0.003 0.109

Así, se concluye que, si por un lado quedó empíricamente soportada la relación entre los procesos de Integración Interna y la satisfacción

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Artículo Original | Pires Carina de los miembros pertenecientes a los grupos de trabajo que constituyeron la muestra, por otro, no es posible afirmar inequívocamente que los procesos de Adaptación Externa determinan sentimientos de bienestar en los elementos de los grupos.

DISCUSIÓN El análisis de los resultados permite verificar que la orientación para el aprendizaje constituye un rasgo cultural presente en los equipos de trabajo que integraron la muestra. Del mismo modo, los resultados revelaron que la percepción de los líderes sobre el desempeño del grupo es bastante favorable, remitido para niveles elevados. Analizando las correlaciones obtenidas entre los procesos de Integración Interna y de Adaptación Externa y el Desempeño, se destaca el hecho de que aquellas apuntan para una relación positiva y estadísticamente significativa, aunque de reducida magnitud. Sin embargo, a pesar de que en un análisis previo los resultados van de encuentro con las hipótesis expuestas, se verifica, posteriormente, por el análisis de la Regresión Múltiple, que ni la dimensión Integración Interna ni la dimensión Adaptación Externa contribuyen para explicar los niveles satisfactorios de desempeño del grupo. Ante estos resultados, es importante reflexionar sobre el papel de la cultura organizacional, en particular con respecto a múltiples influencias que ésta ejerce sobre la forma en que los grupos trabajan. La cultura a un nivel más macro puede ser determinante, en la medida en que constituye el contexto general dentro del cual los equipos desarrollan sus actividades. De este modo, es legítimo cuestionar su papel en los resultados de los grupos. Bunderson y Sutcliffe (Bunderson y Sutcliffe 2003) nos ofrece un punto de vista alternativo: la cultura de aprendizaje puede, por un lado, fomentar comportamientos de adaptación que conducen a mejoras de desempeño. Sin embargo, paralelamente, también es posible que los equipos comprometan su desempeño al dar demasiado énfasis al aprendizaje, especialmente en los casos en que hay buenos resultados. Desde esta perspectiva, los comportamientos orientados para el aprendizaje no siempre conducen a un alto desempeño, pudiendo aún llegar a ser ineficaces o incluso disfuncionales en determinadas circunstancias. Exactamente como afirma Edmondson (Edmondson 1999), respecto al enfoque sobre el aprendizaje, los grupos consumen tiempo sin asegurar resultados, pudiendo así reducir la eficiencia y empeorar el desempeño. A pesar de que reconocemos y concordamos con algunos de los puntos planteados por estos autores, no podemos declarar que éstos corresponden a una verdad que no puede ser cuestionada. Nos parece que, en este estudio en particular, aun teniendo en cuenta la débil relación entre las variables, y aunque no podemos generalizar esta idea para la población, la cultura del aprendizaje beneficia el desempeño del grupo. En cuanto a la relación entre la cultura del aprendizaje y la satisfacción de los miembros de los equipos, se verifica, mediante el análisis de los resultados, que los procesos de adaptación externa y los procesos de integración interna, en su conjunto, influyen positivamente en los niveles de satisfacción de los colaboradores. En la medida en que se verifica, mediante el análisis del promedio de los puntajes (resultados) de la escala ESAG, un efecto positivo significativo de las dimensiones de la orientación cultural para el aprendizaje en la satisfacción de los miembros del equipo, el modelo de Edmondson (Edmondson 1999) contribuye para explicar estos resultados. Según la autora, cuando hay un clima de confianza interpersonal y respeto mutuo (equipo de seguridad psicológica), las personas 310

están dispuestas a compartir conocimientos, a pedir ayuda o a hablar sobre sus errores, estimulando, de esta forma, el debate y la discusión. Así, es posible inferir que las personas, cuando insertadas en un clima caracterizado por la apertura, se sienten más motivadas y satisfechas en relación con su pertenencia al grupo y relativamente a su trabajo. De este modo, se crea un ambiente que fomenta el conocimiento y reconoce el potencial de los recursos humanos y de su desarrollo dentro de los grupos y de las organizaciones. En cuanto a la contribución de cada variable independiente para la determinación de los niveles de satisfacción, se verifica que la Adaptación Externa, además de no establecer una relación estadísticamente significativa con la satisfacción, sólo determina el 24,8% de su variabilidad, mientras que al mismo tiempo, la Integración Interna explica el 46,5% de ella. Una posible explicación de este resultado puede ser que la cultura de aprendizaje en su vertiente integración interna, está más directamente conectada con los procesos internos del grupo, especialmente con la estructuración del trabajo y la organización social de la misma, interfiriendo de manera más directa con la calidad de la experiencia del grupo.

CONCLUSIONES La relación entre cultura y eficacia en los grupos y equipos de trabajo, y más concretamente, el papel de la orientación cultural para el aprendizaje en la determinación de la eficacia, en sus dimensiones social y económica, constituye la temática central de este trabajo. Fue resaltada la necesidad y pertinencia de analizar las múltiples relaciones que se establecen entre los diferentes niveles de cultura, de grupo y organizacional, en particular con respecto al impacto que esos niveles ejercen sobre los resultados del grupo. En este contexto, también cabe destacar la noción de equipo de seguridad psicológica vehiculada por Edmondson (Edmondson 1999; Edmondson 2002), en la medida en que la misma refuerza la importancia de un clima de grupo caracterizado por la apertura y confianza, en la promoción del aprendizaje. Los resultados obtenidos por este estudio empírico permiten, por un lado, concluir que la orientación cultural para el aprendizaje se relaciona con el desempeño, pero no constituye un factor determinante del mismo, y por otro, señalar la preponderancia de la cultura de aprendizaje en la determinación de la satisfacción de los miembros de los equipos. No obstante la preocupación por el rigor científico y metodológico en la realización de este trabajo, hay algunas limitaciones a evidenciar. En primer lugar, cabe señalar que los datos que constituyeron la base de nuestro estudio, sólo se basan en percepciones. Sería interesante contraponer, por ejemplo, las percepciones de los líderes sobre el desempeño del grupo, con datos de naturaleza más objetiva (nombradamente indicadores y ratios de rentabilidad) y también con la percepción de otras partes interesadas con respecto al rendimiento del equipo. Otra de las limitaciones inherentes a este estudio se refiere a cómo se recogieron los datos. Debido a limitaciones impuestas por las organizaciones, la mayoría de los cuestionarios no fueron administrados personalmente. Este hecho puede haber influido en el número de no respuestas y el llenado, con errores, de algunos de los cuestionarios. Además, las respuestas entregadas pueden no reflejar realmente lo que los sujetos piensan, en la medida en que puedrán haber sido influenciados por otras personas. Aún así, se buscó lograr el máximo rigor y fiabilidad de los datos, buscando garantizar el anonimato a través de la entrega

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Artículo Original | Cultura y Eficacia: El Papel de la Orientación Cultural para el Aprendizaje en la Determinación de la Eficacia del Grupo/Equipo. de los cuestionarios al responsable de cada organización en sobres cerrados y reforzando la importancia de la confidencialidad de la información proporcionada por los colaboradores. Después de reconocer las limitaciones, es importante, igualmente exponer los aspectos positivos. En primer lugar, este estudio se basa en equipos de trabajo naturales, insertados en organizaciones reales. De este modo, esta mayor cercanía a la realidad podrá entregar una idea más concreta sobre lo que sucede en realidad, dentro de la dinámica del grupo, en cuanto a los aspectos estudiados. En segundo lugar, este trabajo se centra en la cultura del grupo y su relación con el aprendizaje, un tema que recién comienza a despertar interés entre los investigadores. En este

sentido, consideramos haber entregado una contribución para el desarrollo de estudios en esta área, en una lógica de generar conocimiento a partir de conocimiento. Por último, sugerimos que en el futuro, se busque articular el estudio de la cultura del grupo con la cultura organizacional, en el sentido de comprender mejor las influencias mutuas que se establecen entre los dos niveles, e intentar percibir el impacto que el contexto de la organización, sus normas, su estrategia y sus valores, tienen en el desempeño del grupo y en la satisfacción de los miembros de los equipos de trabajo. En una visión alternativa, sería igualmente interesante analizar el impacto que la cultura de grupo orientada para el aprendizaje tiene al nivel organizacional.

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Artículo Original

Emociones en la Vida del Grupo: Porque los Grupos También Sienten Emotions in the life of the group: Because groups also feel

Elsa Cristina Fernandes Pinto1, Paulo Renato Martins Ribeiro Silva Lourenço2, Isabel Cristina Dórdio Dimas3 1. Master, Formación Técnica Superior, Universidad de Coimbra, Portugal. 2. PhD, Profesor e Investigador, Universidad de Coimbra, Portugal. 3. PhD, Profesora e Investigadora, Universidad de Aveiro, Portugal.

RESUMEN

Este estudio tuvo por objeto central examinar en qué medida las cuatro etapas de desarrollo de grupo propuestas por el modelo de Lourenço y Miguez (Miguez y Lourenço 2001) difieren entre sí con respecto a las emociones expresadas, falseadas y suprimidas. Bajo un punto de vista experimental, se examinó también si los grupos difieren en el grado de convergencia emocional en función de la etapa de desarrollo donde se encuentran. Se recurrió a la aplicación de dos cuestionarios –PDE (Miguez y Lourenço 2001) y PJAWSN (Ramalho et al. 2008)– a un total de 71 equipos de trabajo, centrando el análisis de los datos en nivel del grupo. Los resultados obtenidos a través del análisis de variancia (ANOVA) muestran que: a) grupos en la 2ª etapa de desarrollo tienden a expresar más emociones negativas que grupos en la 3ª etapa y menos emociones positivas que en el 4º nivel; y que, b) grupos en la 1ª etapa tienden a suprimir más emociones que en la 4ª etapa. En cuanto al falseamiento de emociones y convergencias emocionales no fueron encontradas diferencias estadísticamente significativas. En general, se concluye que la manifestación de emociones positivas y negativas se altera a lo largo del trayecto evolutivo de los grupos, y que es en la 1ª etapa de desarrollo que los grupos tienden a suprimir más emociones. (Fernandes E, Martins P, Dórdio I, 2010. Emociones en la Vida del Grupo: Porque los Grupos También Sienten. Cienc Trab. Abr-Jun; 12 (36): 312-319).

ABSTRACT

This study aimed at examining the extent to which the four stages of group development proposed by the model of Lourenço and Miguez (Miguez and Lourenço 2001) differ with regard to expressed, faked and suppressed emotions. Under an experimental point of view, it was also examined whether the groups differ in the degree of emotional convergence as a function of the stage of development they are in. Two questionnaires were applied –PDE (Miguez and Lourenço 2001) and PJAWSN (Ramalho et al. 2008)– to a total of 71 work teams, focusing data analysis at group level. The results obtained through analysis of variance (ANOVA) show that, a) groups in the second stage of development tend to express more negative emotions than groups in the third stage and less positive emotions than in the fourth level and that, b)the groups in the first stage tend to suppress more emotions than in the fourth stage. As the faking of emotions and emotional convergence differences no statistically significant differences were found. In general, it is concluded that the expression of positive and negative emotions is altered along the evolutionary path of the groups and that it is in the first stage of development where groups tend to suppress more emotions. Descriptors: groups/teams, development of the group, emotions, workers; group structure; group processes; emotions; expressed emotions; questionnaires

Descriptores: grupos/equipos; desarrollo del grupo; emociones, trabajadores, estructura de grupo, procesos de grupo, emociÓn, emociÓn expresada, cuestionario.

Introducción Realidad ineludible en las organizaciones, los grupos/equipos de trabajo se asumen, en la actualidad, como un factor estratégico que permite a las empresas obtener ventaja competitiva (Morgan

Correspondencia / Correspondence Elsa Cristina Fernandes Pinto Lugar das Dessarges, 5130-355 São João da Pesqueira, Portugal Tel.: 967171122 e-mail: elsa.pinto@hotmail.com o Faculdade de Psicologia e de Ciências da Educação Rua do Colégio Novo, Apartado 6153 3001-802 Coimbra, Portugal e-mail: nefog@fpce.uc.pt; prenato@fpce.uc.pt Recibido: 25 de febrero de 2010 / Aceptado: 28 de marzo de 2010

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et al. 2001). Se torna, entonces, crucial percibir sus dinámicas para que gestores y líderes puedan administrar de la mejor manera su funcionamiento. Esta comprensión podrá ser facilitada mediante la adopción de una perspectiva temporal (Agazarin y Gantt 2003), es decir, al considerar que los grupos pasan por diferentes etapas, caracterizadas por especificidades propias al nivel de su funcionamiento, tanto al nivel de la tarea como al nivel socio-afectivo. En este sentido, en la medida en que el grupo desarrolla también las emociones compartidas evoluciona y se transforma, pudiendo ser caracterizado por patrones emocionales particulares en función de la etapa de desarrollo en que se encuentra. Este componente emocional de los grupos, aunque considerado durante mucho tiempo como un aspecto inseparable de la vida del grupo (en particular con el reconocimiento generalizado del enfoque socio-técnico), sólo en las últimas décadas ha empezado a ganar evidencia, convirtiéndose en un tema de estudio valorizado en este ámbito (Barsade 2002; Barsade y Gibson 1998; Bartel y Saavedra 2000; Keltner y Haidt 1999; Ramalho 2008). De ahí, “porque los grupos también sienten”; con este estudio buscamos analizar en qué medida diferentes etapas de desarrollo

Ciencia & Trabajo

Artículo Original | Emociones en la Vida del Grupo: Porque los Grupos También Sienten se caracterizan por patrones emocionales distintos. Explorar si las etapas de desarrollo del grupo difieren entre sí con respecto al grado de convergencia emocional constituyó, también, un objetivo de la labor que realizamos.

Desarrollo del Grupo

Siendo sistemas complejos y dinámicos, los grupos se transforman con el tiempo. El concepto de desarrollo del grupo está bien documentado en la literatura, vista la cantidad de modelos existentes y autores que se dedican a su estudio. A pesar de algunas diferencias existentes entre los modelos, la mayoría de ellos considera el desarrollo del grupo marcado por diferentes etapas que, a pesar de poder no estar claramente definidas entre ellas, es posible que sean identificadas como fases de desarrollo (Lourenço 2002; Wheelan et al. 2003). El modelo que hemos adoptado y que hemos utilizado como base conceptual para nuestro estudio empírico fue el Modelo Integrado de Desarrollo del Grupo (MIDG), desarrollado por Lourenço y Miguez (Miguez y Lourenço 2001). Se trata de un modelo que, caracterizado a base del espacio tridimensional del desarrollo del grupo propuesto por Chang et al. (Chang et al. 2008) puede ser clasificado como comprensivo (pues describe etapas de desarrollo genéricos observados en los grupos, así como cambios que se producen en una variedad de procesos), generalizado a cualquier tipo de grupo (pues describe patrones de desarrollo generales, aplicables a diferentes tipos de grupos) y dependiente de la trayectoria (una vez que concibe el desarrollo como un proceso de cambio que requiere la madurez del grupo a través del tiempo, teniendo en cuenta la historia del grupo y de sus miembros). Anclado en la perspectiva socio-técnica, este modelo conceptua-

liza el grupo en cuanto realidad “intersubjetiva" que opera en torno a dos subsistemas —tarea y socio-afectivo— que van sufriendo múltiples alteraciones en el tiempo. Los subsistemas tarea (referente al conjunto de personas que trabajan y se articulan para la ejecución de una tarea) y socio-afectivo (relativo al conjunto de personas que trabajan buscando satisfacer sus necesidades socio-emocionales), aunque distinguibles, son interactivos, interdependientes entre sí, e interdependientes con su entorno. Sólo considerando ambos subsistemas y analizando la dinámica de sus interrelaciones podemos comprender todo el sistema. En esta perspectiva, el éxito del grupo dependerá del equilibrio y la optimización de estos mismos subsistemas (Dimas 2007; Lourenço 2002; Miguez y Lourenço 2001). Bajo la influencia de los modelos lineales, el MIDG concibe el desarrollo del grupo como una sucesión de cuatro etapas –Estructuración, Reformulación, Reestructuración y Realización– que representarían, según los autores, dos ciclos evolutivos: el primero (compuesto por las 1ª y 2ª etapas) se centra principalmente en el subsistema afectivo, mientras que el segundo ciclo (que incluye las etapas 3 y 4) se centra, principalmente, en el subsistema tarea. El grupo sólo estará en condiciones de pasar a la siguiente fase si las cuestiones inherentes a la etapa anterior han sido resueltas satisfactoriamente. El modelo presenta, aún, características de los modelos cíclicos al reconocer que el desarrollo del grupo puede ser hecho a través de avances y retrocesos, en función de las dinámicas que se establecen, y que el grupo podrá permanecer retenido en una etapa determinada, regresar a etapas anteriores o no alcanzar la madurez. Las diferentes fases de desarrollo pueden ser sintéticamente caracterizadas según la Tabla 1.

Tabla 1. Fases de Desarrollo del Grupo (Miguez y Lourenço 2001). Ciclo evolutivo

1º Ciclo

Centrado en el subsistema socio-afectivo

2º Ciclo

Centrado en el subsistema tarea

Fase de desarrollo

Características

Estructuración

Marcada por la dependencia de los miembros contra el líder y por la preocupación de éstos por su inclusión en el grupo. Se viven sentimientos paradójicos/contradictorios. El miedo al rechazo genera ansiedad y angustia y lleva a los miembros del grupo a asumir que existe un consenso en el grupo buscando agradar al líder y a otros miembros, dando lugar a un clima marcado por la armonía, relaciones agradables y aparentemente consensual. A menudo, este clima genera una cohesión que conduce a unanimidades e incluso a alguna euforia colectiva. La comunicación sigue siendo superficial y centrada en los más habladores. Cuando se resuelven los problemas de inclusión, el grupo está en condiciones de pasar a la siguiente etapa.

Reformulación

Marcado por el intento de los miembros de afirmar su individualidad buscando adquirir mayor autonomía frente a la figura de la autoridad. Ésta, personificada en el líder, tiende a ser impugnada. También son impugnadas las normas y reglas establecidas. Las diferencias entre los miembros se hacen visibles y empiezan a emerger sub-grupos y nuevas relaciones, surgiendo conflictos expresos, o contra el líder o entre los miembros del grupo. Todo esto contribuye para que el clima vivenciado esté marcado por la tensión, oposición, intolerancia y hostilidad y las relaciones establecidas entre los miembros sean tormentosas. La aceptación (de la diferencia) marca el momento en que el grupo, después de haber "resuelto" los problemas emocionales, es capaz de pasar a la siguiente etapa.

Comienzan a ser establececidas relaciones de confianza y los miembros se esfuerzan por integrar las diferencias entre ellos. La comunicación es abierta y se centra ahora en la tarea y en los objetivos a lograr. En este proceso pueden surgir discrepancias; sin embargo, estos conflictos son, ahora, gestionados de forma satisfactoria por el grupo dado el grado de confianza y Reestructuración de cooperación existentes. El establecimiento de las reglas y normas de funcionamiento del grupo se consolidan y es creciente la percepción de interdependencia. Cuando la mayoría de las normas y patrones de comportamiento están constituidos, el grupo está en condiciones de alcanzar la madurez.

Realización

Existe una clara y valorada interdependencia entre los miembros. El grupo opera en un clima de confianza, participación, cohesión y cooperación. Los objetivos del grupo y las funciones de cada uno son claros y aceptados por todos, existiendo un alto grado de atracción entre los miembros. La comunicación es sincera, clara y direccionada hacia la forma más eficaz de lograr los objetivos. Las diferencias que puedan surgir se resuelven de manera rápida y satisfactoria, en particular, a través de estrategias de integración. Existe, aún, un incentivo para la innovación y cambio frente a las normas, en el sentido de una continua actualización, basada en un eficaz proceso de autorregulación.

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Artículo Original | Fernandes Elsa

Emociones

Las emociones, tradicionalmente estudiadas en el plano individual, también tienen existencia e impacto a nivel del grupo, jugando un papel importante en múltiples procesos que ocurren en el grupo (por ejemplo, liderazgo, conflictos, negociación, eficacia). No se debe, por eso, dejar de lado su influencia cuando se estudia e interviene en estos procesos (Ashforth y Humphrey 1995), pues estas son parte integrada de los mismos. Adoptando una definición en términos razonablemente amplios, pensamos las emociones como procesos compuestos por múltiples componentes (cognitivos, motivacionales y de comportamiento) y múltiples sistemas (fisiológico, cognitivo, conductual, social y cultural) que se desarrollan entre individuos, mediando y siendo mediadas por el contexto social donde se producen (Dreu et al. 2001). Estos procesos se producen, por lo tanto, también en contextos de grupo. Para explorar las emociones colectivas de los grupos de trabajo, hemos adoptado el Modelo Circumplejo de las Emociones (representado gráficamente en la Figura 1) de Russell (Russell 1980). Se trata de un modelo que se puede representar pictóricamente, que mapea el universo de las emociones como puntos de un círculo, en un espacio bidimensional: una dimensión del circumplejo captura el valor emocional (positivo/negativo); la otra dimensión se orienta perpendicularmente a la primera y refleja el nivel de excitación o activación (alta/baja). Las dimensiones, aunque independientes, son ambas necesarias para comprender claramente las emociones (Barrett y Russell 1999). El grupo debe posicionarse, de esta manera, en algún lugar del circumplejo, caracterizándose por estados que van desde la excitación al relajo, pasando por estados de tristeza y de tensión. Con un aspecto organizado y lógico, el Modelo Circumplejo ha recibido fuerte apoyo empírico como una estructura de representación del afecto (Barrett y Russell 1999; Remington et al. 2000; Russell 1980). Aunque se señalan algunas limitaciones (por ejemplo, juicios auto-reportados de los datos), el circumplejo representa no solamente un amplio espectro de posibles estados emocionales, relacionados con el trabajo, como también distingue, como hemos visto, respuestas con valencia positiva/negativa y con bajo/alto nivel de activación (Katwyk et al. 2000). Figura 1. Modelo Circumplejo de las Emociones (adaptado de Barrett y Russell 1998). Activación Tenso

Alerta

Nervioso

Exitado

Estresado

Exaltado

Alterado

Feliz

Desagradable

Agradable

Triste

Contento

Deprimido

Sereno

Aburrido

Relajado

Cansado

Calmado

Desactivación

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Así como ocurre a nivel individual, donde a menudo existe necesidad de que los trabajadores expresen una emoción que, simplemente, no sienten (es decir, fingir emociones), o no expresar una emoción que sienten (es decir, suprimir emociones) a fin de protegerse a sí mismos o ir al encuentro de las expectativas de la organización (trabajo emocional), también en el grupo esta gestión puede ocurrir (Ashforth y Humphrey 1995). En este sentido es lo que señala un estudio realizado por Mann (Mann 1999), cuyos resultados revelaron que casi el 50% de los encuestados indicaron que expresaron emociones que no sentían porque el grupo lo esperaba y casi el 60% informó que, en cierta medida, escondieron emociones en sus interacciones. Así, también en el grupo, los miembros pueden sentir la necesidad de fingir o suprimir emociones ya sea para integrarse y ser aceptado en el grupo o para protegerlo; o, incluso, para actuar de acuerdo con las normas de expresión emocional vigentes en el equipo. Entre los primeros autores que consideraron que los grupos pueden ser caracterizados por un nivel de predisposición de afecto fueron Hatfield et al. (Hatfield et al. 1993) al estudiar el fenómeno que denominaron “contagio emocional" –tendencia a que las personas, automáticamente, imiten y sincronicen expresiones faciales, vocalizaciones, posturas y movimientos con los de otras personas. A través de los mecanismos de feedback (retroalimentación) cognitivos y fisiológicos, esta mímica conduciría a la convergencia emocional en el grupo. Ese sería el mecanismo primario mediante el cual las emociones son compartidas por los miembros del grupo y se tornan sociales, creando una emoción colectiva (Barsade y Gibson 1998). Encontramos en la literatura una serie de razones que estarían en el origen de este fenómeno. George (George 1990; Cit DeDreu en et al. 2001) reporta que las diferencias de predisposición entre los miembros del grupo, la historia común compartida entre ellos y las presiones de socialización puede garantizar que el tono afectivo del grupo permanezca consistente en el tiempo; Barsade (Barsade 2002) señala que la valencia de la emoción y el grado de energía con que se manifiesta pueden hacer variar este grado de convergencia; finalmente, Bartel y Saavedra (Bartel y Saavedra 2000) señalan cuatro características del contexto de trabajo que pueden influir en este proceso: 1. Estabilidad de pertenencia: interacciones frecuentes y continuas crean oportunidades para que las personas demuestren y detecten información de humor, moldeando el humor colectivo en los grupos. 2. Normas de regulación de humor: los grupos desarrollan normas sociales, más o menos explícitas, que regulan la expresión emocional de sus miembros, dictando “lo que es cierto sentir” en una determinada situación (Ashforth y Humprey 1995; Barsade y Gibson 1998; Bartel y Saavedra 2000). 3. Interdependencia de tarea: una mayor interdependencia de tarea hace evidente el sentido colectivo de responsabilidad y aumenta la necesidad de colaboración y de ajustes mutuos y, por eso, podrá promover una mayor convergencia de los miembros en términos de un enfoque compartido a nivel emocional; y 4. Interdependencia social: ésta puede aumentar la sensibilidad por las necesidades de los demás, llevando a los miembros a prestar una mayor atención a los estados de humor de los otros miembros lo que, a su vez, podrá aumentar la probabilidad de imitación de comportamiento y la posibilidad de convergencia emocional. Todo esto es función del grupo en sí mismo, en particular, de su estado de desarrollo (Kelly y Barsade 2001). Así también, la etapa de desarrollo en que se encuentra un grupo, implicando la existencia de una mayor o menor cantidad y calidad de interacciones, puede determinar si las normas emocionales existen y si estas normas son importantes para los miembros y, según el modelo de desarrollo del grupo adoptado por nosotros (MIDG), la existencia de un estado de interdependencia entre los miembros (de tarea y socio-afectiva).

Ciencia & Trabajo

Artículo Original | Emociones en la Vida del Grupo: Porque los Grupos También Sienten Aunque poco explorado, el estudio de este fenómeno se justifica ya que podrá ayudar a comprender algunas dinámicas que se manifiestan en contextos de grupo. En efecto, si por un lado el contagio emocional podrá estar en la base de una mayor empatía y participación psicológica entre los miembros, creando un grupo cohesionado, solidario y activo, por otro lado también puede contribuir a una disminución en el desempeño y generar inercia social.

Desarrollo Grupal y Emociones

Hemos visto hasta ahora que los grupos van pasando, a lo largo de su desarrollo, por diversas etapas que se diferencian también en el plano de las emociones que son manifestadas. En este sentido, hay una tendencia para que los nuevos miembros, al entrar en el grupo, experimenten calurosas expresiones de bienvenida, reflejando un sentido de pertenencia por todos los miembros. Éste es el sentido de pertenencia que lleva a que, en la etapa inicial del grupo, predominen emociones positivas, pues ellas ayudan a la aceptación e integración de los miembros en el grupo (Dreu et al 2001; Ramalho 2008). Además, la regulación de emociones negativas puede ser esencial para la iniciación, desarrollo y mantención de la relación (Aune et al 2001). Para las etapas más avanzadas del desarrollo, las emociones negativas en el grupo son reducidas debido a la mayor famliaridad y comprensión entre los miembros (Ashkanasy et al. 2002). En el contexto de las investigaciones que buscan analizar las emociones en los grupos adoptando una perspectiva dinámica y de desarrollo, cabe poner en evidencia las conclusiones alcanzadas por Ramalho (Ramalho 2008). Aquella investigadora, anclando su estudio en los mismos modelos que hemos adoptado –modelo de Miguez y Lourenço (Miguez y Lourenço 2001) y Modelo Circumplejo de la Emoción de Russell (Russell 1980)– llegó a la conclusión de que las 2ª y 4ª etapas de desarrollo (Reformulación y Organización) presentan diferencias estadísticamente significativas entre ellos, en el sentido de una mayor expresión de emociones negativas en la segunda fase. Los resultados del estudio de esta autora, aunque no habiendo revelado diferencias estadísticamente significativas entre las fases en relación con las emociones positivas, muestran, sin embargo, por la observación de las estadísticas descriptivas, que son, respectivamente, las 4ª y 1ª etapas que revelan un promedio más elevado de emociones positivas, siendo la 2ª aquella en que es menor la expresión de este tipo de emociones. Con respecto a la falsificación y supresión de emociones en los grupos, Ramalho (Ramalho 2008) incidió, también, en el estudio de estas variables, y verificó que grupos que se perciben en la cuarta etapa se caracterizan por una menor experiencia de falsificación y supresión de emociones cuando son comparados con los grupos en la primera etapa de desarrollo. Teniendo en consideración todo lo anterior, se espera que: • En la 2 ª etapa de desarrollo (Reformulación) las emociones negativas sean más frecuentes en relación a los demás, y que las emociones positivas sean menos predominantes en esta etapa, pues se trata de un período marcado por la tensión, surgimiento de conflictos e insatisfacción de los miembros del grupo frente al papel que en él desempeñan. • En las etapas Estructuración y Realización (1ª y 4ª) el grupo es marcado, principalmente, por emociones positivas en comparación con grupos en la etapa Reformulación y en la etapa de Reestructuración. Por un lado, porque los miembros de los grupos que están en la 1ª etapa, resultado de la necesidad de pertenencia al grupo y de la inseguridad frente a la nueva situación en la que se encuentran, tienden a establecer relaciones positivas con los demás miembros que conducen a la aparición de un clima de armonía; por otro lado, porque en la 4ª etapa predomina un clima

de cooperación, verdadera interdependencia y cohesión.

• Grupos que se perciben en la 1ª fase, resultado de la presión para

la conformidad y como manera de integrarse en el grupo, tienden a suprimir y fingir más emociones, en comparación con cualquier otra etapa. Formulamos, así, las siguientes hipótesis de investigación: H1: en la 2ª fase de desarrollo del grupo las emociones negativas son más frecuentes que en las otras etapas del desarrollo (1, 3 y 4). H2: en la 2ª fase de desarrollo del grupo las emociones positivas son menos frecuentes que en las otras etapas del desarrollo (1, 3, y 4). H3: en la 1ª y 4ª etapas de desarrollo del grupo las emociones positivas son más frecuentes que en las fases 2 y 3. H4: en la 1ª fase de desarrollo del grupo el grado de supresión de emociones es mayor que en las 2ª, 3ª y 4ª etapas. H5: en la 1ª fase del desarrollo el grado de falsificación de emociones es mayor que en las 2ª, 3ª y 4ª etapas de desarrollo. En lo que se refiere a la convergencia emocional en los grupos y ante la escasez de investigación que incida, directamente, en el tema, no formulamos ninguna hipótesis de investigación. Buscaremos, más bien de forma exploratoria, percibir si en nuestra muestra, existen diferencias significativas entre las etapas de desarrollo del grupo en lo que respecta a este aspecto.

Método Participantes y Procedimientos

Este estudio se relizó en una muestra inicial de 76 grupos, procedentes de empresas y sectores diversificados. Resultante de los procedimientos previos llevados a cabo hubo necesidad de eliminar 5 equipos, por lo que la muestra final se quedó con un total de 386 participantes, repartidos en 71 grupos de trabajo. La selección de los equipos fue realizada por los responsables de la organización, sobre la base de los siguientes criterios (que corresponden a nuestro concepto de grupo): percepción de interdependencia entre los miembros; percepción de, al menos, un objetivo común; y relaciones entre las personas en función de ese objetivo. La aplicación de los cuestionarios fue asegurada, cuando no fue posible hacerlo en persona, por la persona responsable de Recursos Humanos y, a veces, por los responsables directos de los equipos. En estos casos fue entregado a estos elementos un documento explicando todos los procedimientos que deberían seguir: 1. entregar un cuestionario y un sobre a cada miembro (ellos deberían llenarlo, ponerlo en el sobre, sellarlo y entregarlo al responsable); 2. poner los sobres de cada miembro en un sobre más grande, referente al equipo y, 3. responder a dos preguntas, ubicadas en el sobre del grupo (actividad del grupo y número de miembros del equipo). A los sobres de los miembros y a de los equipos fueron asignados dos códigos (uno que se refiere a la organización y uno relativo a los equipos). Con este procedimiento se pretende garantizar el anonimato y confidencialidad de las respuestas.

Instrumentos de Medición

Como técnica de recolección de datos recurrimos al método de la averiguación autoadministrada, a través de la aplicación de dos instrumentos: • Percepción de Desarrollo de Equipos (PDE): desarrollado por Miguez y Lourenço (Miguez y Lourenço 2001), es una herramienta esencialmente descriptiva que permite identificar la fase de desarrollo en que el grupo se encuentra a partir de la presentación de cuatro escenarios, correspondientes a cada una de las cuatro fases

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Artículo Original | Fernandes Elsa propuestas por el Modelo Integrado de Desarrollo del Grupo. Cada escenario describe un conjunto de procesos de grupo, fundamentales en cualquier grupo y específicos de cada fase del desarrollo. A los participantes se les solicita elegir el escenario que consideran que mejor describe su grupo/equipo en este momento y no lo que sería deseado por los encuestados. Análisis de contenido realizados por Lourenço (Lourenço 2002) apuntan a la validación adecuada de esta medida. • Escala de Bienestar Afectivo en Contextos de Trabajo –Versión Portuguesa (Portuguese Job Related Affective Well-Being Scale PJAWSN)– permite identificar y evaluar la ocurrencia de emociones positivas y negativas en contextos de grupo y se basa en el Modelo Circumplejo de Emociones que hemos adoptado. La PJAWSN es resultado de la adaptación de Ramalho et al. (Ramalho et al. 2008) para el idioma portugués y para el contexto de los grupos de trabajo de la JAWS (Job Related Affective Well-Being Scale), desarrollado por Katwyk et al. (Katwyk et al. 2000) que buscaba, en su versión original, medir las emociones que el trabajo producía en las personas, consideradas en forma individual, registrando la frecuencia de 30 emociones en función de su nivel de activación. La adaptación realizada por los autores (Ramalho et al. 2008) incidió, solamente, en la dimensión valencia (positiva/negativa). La versión final del cuestionario quedó compuesta por 28 ítems (13 relativos a las emociones positivas y 15 a las emociones negativas). También se incluyeron 2 artículos independientes para medir la falsificación y supresión de emociones. La escala utilizada fue una escala del tipo Likert de cinco puntos. Estudios de la consistencia interna realizados por la autora muestran que el instrumento presenta buenas cualidades psicométricas (alfa de Cronbach asociado a las emociones positivas de 0.91 y de 0.87 para las emociones negativas), un hecho apoyado por nuestro estudio (alfa de Cronbach de 0.91 asociado tanto a las emociones positivas como a las emociones negativas).

porque también se espera que exista diferencia entre los grupos, estos índices han sido utilizados como variables independientes en análisis posteriores (Roberson et al. 2007). Siguiendo esta lógica, podríamos pensar la cuestión de la convergencia emocional en el grupo como representada por el índice ADM como medida de consenso o dispersión. Porque es esperado, como hemos mencionado, que exista diferencia entre los distintos grupos, el índice ADM podría ser conceptualizado como una variable de enfoque (en este caso, como VD), con el fin de percibir cuáles son las diferencias entre los grupos en el grado de convergencia emocional, en función de la etapa de desarrollo. Teniendo en consideración que utilizaríamos el índice ADM, como VD en el estudio exploratorio que se refiere a la convergencia emocional, solamente eliminamos equipos con valor superior a .83 en los análisis relativos a la valencia, a la falsificación y la supresión de las emociones. Así, dos equipos fueron eliminados en los análisis relativos a las emociones negativas, otros en los análisis relacionados con las emociones positivas, tres en lo que se refiere al estudio de la supresión de las emociones y, finalmente, dos en lo que respecta al análisis de la falsificación de emociones. Para cumplir con los objetivos perseguidos por la presente investigación, una vez realizados los procedimientos estadísticos previos, seguimos con el análisis de los datos, utilizando para ello –como técnica– el Análisis de Variancia (ANOVA), ya que buscábamos identificar diferencias en las emociones y en la convergencia emocional en el grupo (variables dependientes, de naturaleza cuantitativa) en función de la fase de desarrollo del grupo (variable independiente con cuatro niveles, las cuatro etapas del desarrollo, de naturaleza cualitativa), (Tabachnick y Fidell 2001). El análisis de los supuestos inherentes a la técnica nos permitió su aplicación. Para el análisis de los datos se utilizó SPSS (Statistical Package for Social Sciences), versión 15.0.

Análisis de datos

Resultados

Debido a que ubicamos este estudio en el nivel de análisis de grupo, y una vez que los datos fueron recogidos a nivel individual, se hizo necesario agregar los resultados. Para este efecto realizamos, en el caso del PDE, un acuerdo directo, considerando como fase de desarrollo del grupo aquella que fue indicada por más del 50% de sus miembros, constituyendo, por lo tanto, éste el punto de quiebre. Este procedimiento llevó a la necesidad de eliminar a cinco equipos. Con relación a la PJAWSN, la agregación de las respuestas individuales fue hecha a través del cálculo de los puntajes promedio obtenidos por los miembros de cada grupo, para cada dimensión (emociones positivas y negativas), en este cuestionario. Para justificar la agregación de los datos se calculó el índice AD (Average Deviation Index), propuesto por Burke y Duplan (Burke y Dunlap 2002) y, considerando el número de opciones de respuesta de la PJAWS (5), utilizamos como criterio ADM ≤ 0.83 con el fin de agregar las respuestas entregadas, con confianza, al nivel del grupo. Aunque el índice AD sea, principalmente, utilizado para justificar la agregación de las percepciones individuales como representativas de construcciones del grupo y, por lo tanto, como una medida de acuerdo, el índice AD es, en realidad, una medida de dispersión, ya que mide la dispersión de las respuestas sobre el promedio (Burke y Dunlap 2002). Chan (Chan 1998) afirma que estos puntajes de acuerdo de unidades de nivel inferior podrían, potencialmente, ser conceptualizadas como construcciones de enfoque y no solamente como un requisito estadístico previo de agregación. Además,

316

Los resultados obtenidos a través de la One-Way ANOVA se describen, en detalle, en la Tabla 2. Analizando la Tabla 2 podemos ver que hay diferencias estadísticamente significativas entre, por lo menos, un promedio o un par de promedios en la VI (Etapa de Desarrollo del Grupo) en relación a las demás, con respecto a: emociones positivas [F (3.65) = 3.38; p = 0.023]; emociones negativas [F (3.65) = 5.70; p = 0.002] y supresión emocional [F (3.64) = 3.077; p = 0.034], variables utilizadas como VD’s. Para identificar qué pares de promedios difieren, recurrimos a pruebas post-hoc o de comparación múltiple (Howell 2006). De las variadas pruebas disponibles en SPSS, y una vez que todos los supuestos relativos a la ANOVA fueron cumplidos, optamos por el test de Tukey por el hecho de ser ampliamente considerado por muchos autores (Hair et al. 1998; Howell 2006) un test post-hoc bastante robusto y fiable. En lo que se refiere a las “Emociones Negativas", se verifican diferencias estadísticamente significativas entre la 2ª y 3ª etapas de desarrollo del grupo (p = 0.011) y entre la 2ª y 4ª etapas (p = 0.001). Podemos concluir que los grupos percibidos en la 2ª fase (M = 2.61; DP = 0.34) tienden a expresar más emociones negativas que los grupos percibidos en la 3ª (M = 2.19; DP = 0.31) y 4ª (M = 2.13; DP = 0.26) etapas de desarrollo. Con respecto a las “Emociones Positivas", estas diferencias apare-

Ciencia & Trabajo

Artículo Original | Emociones en la Vida del Grupo: Porque los Grupos También Sienten Tabla 2. Estadísticas relativas a las emociones (positivas/negativas), supresión, falsificación y convergencia emocional (positiva/negativa). 1ª Fase 2ª Fase 3ª Fase 4ª Fase Promedio DP N Promedio DP N Promedio DP N Promedio DP N Emociones 3.33 0.32 13 3.19 0.39 7 3.51 0.32 21 3.59 0.36 28 Positivas Emociones Negativas Falsificación Supresión Convergencia emocional positiva Convergencia emocional negativa

ANOVA F p 3.378 0.023*

2.34

0.30

2.61

0.34

2.19

0.31

2.13

0.26

5.705 0.002*

3.01 3.28

1.05 0.66

13 13

2.58 3.18

0.71 0.98

7 7

2.57 2.81

0.59 0.70

21 21

2.39 2.59

0.89 0.73

28 28

1.160 0.181 3.077 0.034*

0.52

0.22

0.58

0.12

0.43

0.14

0.47

0.13

1.769 0.161

0.54

0.17

0.54

0.13

0.46

0.12

0.51

0.12

1.458 0.234

cieron entre la 2ª y 4ª fases de desarrollo (p = 0.045), por lo que podemos concluir que hay una menor expresión de emociones positivas en los grupos percibidos en la 2ª fase (M = 3.19; DP = 0.39), en comparación con los grupos en la 4ª fase (M = 3.59; DP = 0.36). En cuanto a la supresión emocional, la prueba de Tukey reveló la existencia de diferencias estadísticamente significativas entre las 1ª y 4ª etapas de desarrollo del grupo (p = 0.033), es decir, los grupos percibidos en la 1ª fase de desarrollo (M = 3.28; DP = 0.66) tienden a suprimir más las emociones que los que están en la 4ª fase (M = 2.59; DP = 0.73). Análizados los resultados podemos concluir que no existen diferencias significativas entre las etapas de desarrollo del grupo con respecto a la falsificación de emociones y a la convergencia emocional.

Discusión El presente estudio apuntó a dos objetivos centrales: 1. analizar las diferencias en la expresión de emociones positivas y negativas, así como en el grado de falsificación y la supresión de emociones en los grupos de trabajo, considerando su etapa de desarrollo; 2. averiguar si hay diferencias en el grado de convergencia emocional (positiva y/o negativa) entre las fases de desarrollo de un grupo. En general, los resultados obtenidos sugieren que, por un lado, la manifestación de emociones se altera, de hecho, durante la vida del grupo y, por otro, que grupos al inicio de su desarrollo tienden a suprimir emociones. El hecho de que hemos adoptado, como telón de fondo, una perspectiva evolutiva y temporal de los grupos, que se basa en un modelo comprensivo, nos permite percibir mejor por qué ocurre esto, cuáles son los procesos que conducen a que en una cierta etapa el grupo sea marcado por un tipo de emociones y, en otra, por un otro patrón emocional.

Emociones Positivas/Emociones Negativas

La realización del estudio nos permitió observar que equipos percibidos en la 2ª fase de desarrollo (Reformulación) presentan una mayor expresión de emociones negativas que grupos de trabajo percibidos en las 3ª y 4ª etapas (Reestructuración y Realización), sosteniendo, parcialmente, nuestra primera hipótesis de investigación. En consonancia con el Modelo Integrado de Desarrollo del Grupo (Miguez y Lourenço 2001) esto puede deberse al hecho de que en la etapa de Reformulación las diferencias entre los miembros “mirar al de más arriba”, hace difícil aceptar las directivas del líder,

las normas existentes y la diversidad de valores y formas de pensar manifiestas en el grupo. Esto hace que el clima vivenciado sea de tensión, hostilidad, y se caracterice por el predominio de emociones negativas. Al pasar a la 3ª fase, los miembros van estableciendo, gradualmente, relaciones de confianza y cooperación, solucionando satisfactoriamente los conflictos que van surgiendo. Esto lleva a que se comience a reducir la manifestación de emociones negativas y se desencadene una mayor manifestación de emociones positivas (que, como hemos visto, caracterizan distintivamente grupos en la fase 4 de grupos en la fase 2). Cuando el grupo llega a la fase Realización, los episodios que implican la manifestación de emociones negativas son resueltos o manejados de forma rápida y eficaz, reinando un clima de confianza, armonía, y participación. Estas diferencias al nivel de las emociones negativas no fueron observadas entre la 1ª y 2ª etapas del desarrollo, aunque lo tengamos postulado, tal vez debido a que algunos grupos percibidos en la fase 1 pueden ser grupos de “transición". Es decir, una vez que no existen fronteras claramente definidas entre las etapas de desarrollo del grupo (Wheelan et al. 2003), puede haber ocurrido que en algunos de estos grupos ya presentasen características de la fase 2. Por otro lado, el clima de armonía y ausencia de diferencia manifiesta, característico de la fase 1, siendo especialmente visible e intelectualizado, puede generar cierto malestar en los miembros del grupo, no provocando diferencias significativas frente a la fase 2. Con respecto a las emociones positivas, se verificó la existencia de una mayor manifestación de estas emociones en la 4 ª etapa de desarrollo en comparación con la 2ª fase, lo que apoya, en parte, la H2. Este resultado viene en la dirección de los encontrados previamente en relación a las emociones negativas: al nivel más alto de emociones negativas entre las cuatro fases, corresponde al más bajo en la expresión de emociones positivas. El recíproco también es verdadero, con respecto a la 4ª etapa de desarrollo, es decir, al nivel más alto de emociones positivas corresponden al más bajo de emociones negativas. Estas diferencias no fueron encontradas entre la fase 2 y las fases 1 y 3. Como hemos dicho con respecto a H1, esta ausencia de diferencias significativas puede estar asociada con el hecho de estar frente a grupos en “transición", es decir, grupos que, aunque percibidos en la fase 1 ya presentan características de la fase 2 (se nota que la 1ª fase fue la que presentó el segundo promedio más bajo de emociones positivas) y grupos que a pesar de ser percibidos en la fase 3, al haber vivido recientemente la transición para esta fase no tuvieron aún tiempo para establecer relaciones de confianza sólidas y un clima de armonía, capaz de, en forma clara, hacer surgir emociones positivas en un nivel diferente de aquellos en la fase 2.

317

Artículo Original | Fernandes Elsa

Supresión emocional/Falsificación de emociones

Con relación a este aspecto, analizados los resultados sólo fue posible reunir evidencia empírica para apoyar parcialmente H4, observando diferencias significativas entre la 1ª y la 4ª etapas, en el sentido de un mayor grado de supresión en la 1ª fase. Estos resultados coinciden con los de otras investigaciones (Mann 1999; Ramalho 2008). Similar a lo que sucede en el trabajo emocional –en que se requiere que los empleados no expresen algunas emociones que, con el tiempo, puedan sentir–, también los miembros del grupo pueden sentir esta necesidad, especialmente en los grupos que están en la fase 1. No porque sean requeridos explícitamente sino, simplemente, porque sienten necesidad de hacerlo, sea para protegerse a sí mismos (a fin de lograr una mayor y más fácil integración en el grupo), sea para proteger el equipo (el expresar una emoción que “huye" al clima de consenso y conformidad puede poner en peligro este clima agradable y de cohesión en el grupo) o simplemente porque, en esta etapa, los miembros todavía no se conocen muy bien, sin saber cómo reaccionarán los otros a una emoción que no obedece a los parámetros que hasta ahora, en el grupo, se ha manifestado. En la fase 4, por el contrario, reina un clima de total apertura, confianza e interdependencia, aceptando y valorando las diferencias. Los miembros se sienten libres para expresarse, pues lo que digan o expresen no será motivo de sanciones, sino más bien utilizado para enriquecer el grupo.

Convergencia emocional

En cuanto al tema de exploración que hemos planteado, no se observaron diferencias significativas en el grado de convergencia emocional (positiva y negativa) en los grupos, teniendo en cuenta su fase de desarrollo. Partiendo de la revisión de la literatura realizada, podemos pensar que la convergencia emocional en los grupos de nuestra muestra, más que dependiente de su fase de desarrollo, puede deberse a otros factores, como a la familiaridad de los miembros y continuidad de ellos en el equipo (equipos con un mayor tiempo de existencia puede crear más oportunidades para que los miembros detecten información sobre las emociones en el grupo, moldeando su comportamiento y, como consecuencia, convergir emocionalmente) (Bartel y Saavedra 2000), o las características de disposición de las personas (George 1990, Dreu et al. 2001). Aunque los resultados no nos permitan encontrar diferencias significativas entre las etapas de desarrollo en este sentido, creemos que es conveniente continuar la investigación sobre este tema, incluyendo otro tipo de variables (por ejemplo, antigüedad del equipo) y otro tipo de medidas de la convergencia emocional. Creemos que ciertas características específicas de cada etapa del desarrollo del grupo (por ejemplo, consolidación de las normas,

318

interdependencia de tarea y social) pueden llevar a una mayor o menor convergencia emocional en ellos.

Limitaciones

Aunque hemos tratado de garantizar, a lo largo de la realización de este estudio, el máximo de rigor conceptual y metodológico, existen, sin embargo, algunas limitaciones que deben tenerse en cuenta. En primer lugar, cabe señalar que los datos que forman la base de nuestro estudio se basan, solamente, en las percepciones de los miembros. Otra limitación se refiere a la forma cómo se recogieron los datos. Trabas impuestas por las organizaciones hicieron que la mayoría de los cuestionarios fuesen administrados sin nuestra presencia. Tratamos, sin embargo, de superar esta limitación, o por el documento destinado a los responsables, con la explicación de todo el procedimiento de la aplicación de los cuestionarios, o con el uso de los sobres codificados, lo que permitió garantizar la confidencialidad y anonimato de los encuestados. También hay que señalar que en nuestra muestra hubo una discrepancia en términos del número de grupos en cada fase de desarrollo, lo que puede haber influido en los resultados.

Conclusiones A pesar de las limitaciones señaladas, hay que destacar que este estudio se basa en equipos de trabajo naturales, insertados en organizaciones reales y tiene en cuenta la etapa de desarrollo en que el grupo se encuentra, por lo que los resultados obtenidos se acercan, tanto como sea posible, a lo que sucede en realidad dentro de los grupos de trabajo. Tener esta perspectiva temporal de los grupos es importante ya que nos permite tener una más profunda compresión de los grupos, una vez que como sistemas sociales dinámicos sus procesos se van transformando con el tiempo, hecho que va en la línea de autores que, como Chang et al. (Chang et al. 2008), hacen necesario considerar en la investigación en este dominio: además del “qué" se mide y del “cómo se mide", también el “cuándo" sea medido. Además, nuestro trabajo está situado en un dominio todavía poco explorado y estudiado –el dominio de las emociones– y se encuentra en un nivel de análisis de grupo, donde la investigación es bastante escasa. En nuestra opinión, por las razones expresadas, el trabajo realizado constituye una contribución válida en la producción de conocimiento en el ámbito de los grupos/ equipos de trabajo, permitiendo también que al nivel de la intervención líderes y administradores conozcan cuáles emociones son más evidentes en cada etapa de desarrollo del grupo, en el sentido de ser capaces de promover estrategias que permitan al equipo pasar a niveles más altos de desarrollo.

Ciencia & Trabajo

Artículo Original | Emociones en la Vida del Grupo: Porque los Grupos También Sienten

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Artículo Original

Validación Preliminar del Cuestionario de Estrés Laboral Enfermedades del Sueño Sleep Disorders and Its Impact on Work (Desbalance-Esfuerzo/Recompensa) en una Muestra de Trabajadores de la Salud Venezolanos Dra. Mónica González Silva

Unidad de TrastornosEvaluation del Sueño. Clínicaof Alemana de Santiago. Preliminary Work Stress Questionnaire (effort-reward imbalance) in a Sample of Venezuelan Health Workers

Antonio Díaz1, Lya Feldman2 1. Escuela de Salud Pública, Facultad de Medicina, Universidad Central de Venezuela. 2. Sección de Psicofisiología y Conducta Humana, Universidad Simón Bolívar. Venezuela.

RESUMEN

Objetivo: El objetivo de este estudio fue validar en una muestra venezolana el Cuestionario de Estrés Laboral elaborado por Siegrist (Siegrist 1996) basado en el Modelo Desbalance Esfuerzo-Recompensa. Sujetos: se aplicó el cuestionario a una muestra de 296 trabajadores del área de la salud. Instrumento: La versión del cuestionario en castellano se obtuvo de la versión española de 23 ítems. Resultados: Luego de utilizar un análisis factorial exploratorio, se mantienen las tres dimensiones (Esfuerzo, Recompensa e Implicación) de la estructura factorial del instrumento original. En cuanto a la confiabilidad, para la consistencia interna de las dimensiones esfuerzo y recompensa se obtuvo valores superiores a 0.80. no así para la dimensión implicación, que dio por debajo de lo esperado. Conclusiones: La evaluación de estructura factorial del instrumento original queda corroborada en la versión venezolana. (Díaz A, Feldman L, 2010. Validación Preliminar del Cuestionario de Estrés Laboral (Desbalance-Esfuerzo/Recompensa) en una Muestra de Trabajadores de la Salud Venezolanos. Cienc Trab. Abr-Jun; 12 (36): 320-323).

ABSTRACT

Objective: The objective of this study was to validate in a Venezuelan sample the Work Stress Questionnaire developed by Siegrist (Siegrist 1996) and based on the Effort-Reward Imbalance Model. Subjects: The questionnaire was applied to a sample of 296 health workers. Instrument: The Spanish version of the questionnaire based on 23 items was used. Results: After using an exploratory Factorial Analysis, the three dimensions (Effort, Rewards and Overcommitment) of the factorial structure of the original instrument are maintained. As for reliability, for the internal consistency of the dimensions Effort and Reward, values higher than 0.80 were found. However, values lower than expected were obtained for the overcommitment dimension reliability. Conclusions: The evaluation of factorial structure of the original instrument is corroborated in the Venezuelan version. Descriptors: BURNOUT, HEALTH MANPOWER; VALIDATION STUDIES AS TOPIC; QUESTIONNAIRE, VENEZUELA.

Descriptores: AGOTAMIENTO PROFESIONAL, RECURSOS HUMANOS EN SALUD; ESTUDIOS DE VALIDACIÓN COMO ASUNTO, CUESTIONARIO, VENEZUELA.

Introducción La incidencia de factores psicosociales adversos en la salud ocupacional está ampliamente reconocida, debido a su relación con la productividad, el bienestar y la salud. Una condición adversa claramente identificada es el estrés laboral, el cual constituye un factor de riesgo que trae consecuencias negativas para la salud de los individuos. Para evaluar cuantitativamente la influencia del estrés laboral en

Correspondencia:/ Correspondence Correspondencia Lya Feldman Departamento de Ciencia y Tecnología del Comportamiento de la Universidad Simón Bolivar Dirección postal: Universidad Simón Bolívar, Apartado Postal 89.000, Caracas 1080, Venezuela Tel.: (+58 212) 9063594 • Fax: (+58 212) 2864176 e-mail: lfeldman@usb.ve; lyafeldman@gmail.com Recibido: 2 de septiembre de 2009 / Aceptado: 15 de marzo de 2010

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la salud se han desarrollado diferentes modelos. Según Saraz (Saraz 2006), por una parte, encontramos modelos que se centran en las condiciones dadas por las interacciones propias entre los trabajadores y la organización del trabajo. Por otro lado, existen modelos explicativos que tienden a unirse –de alguna manera– con los paradigmas del estrés, equiparando así a los factores psicosociales del trabajo con los llamados estresores. Los modelos que han hecho las mayores contribuciones empíricas en los últimos años son el Modelo Demanda/Control de Karasek y Theorell y el Modelo Desbalance Esfuerzo-Recompensa (E-R) de Siegrist (Siegrist 1996). El Modelo Demanda–Control trata de explicar la relación entre los factores psicosociales y la salud en función de las demandas psicológicas del trabajo generadoras de estrés y asociadas a enfermedades cardiovasculares. Este modelo está centrado en dos hipótesis. La primera es que las reacciones de tensión psicológica más negativas (fatiga, ansiedad, depresión y enfermedad física) se producen cuando las exigencias psicológicas del puesto de trabajo son grandes y, en cambio, es escasa la amplitud de toma de decisiones del trabajador. Es decir, la tensión psicológica es consecuencia de la conjunción de los efectos de las demandas del

Ciencia & Trabajo

Artículo Original | Validación Preliminar del Cuestionario de Estrés Laboral en una Muestra de Trabajadores de la Salud Venezolanos trabajo y el rango de control disponible por el empleado. La segunda hipótesis se centra en que cuando el control sobre el trabajo es elevado y también son elevadas las demandas psicológicas, pero no abrumadoras, los efectos sobre el comportamiento que se predicen son el aprendizaje y el crecimiento (aprendizaje activo) (De Jonge et al. 2000a; De Jonge et al. 2000b). El otro modelo de estrés laboral mencionado es el Desbalance Esfuerzo-Recompensa (IER) de Siegrist (Siegrist 1996), el cual propone que el esfuerzo en el trabajo es parte de un proceso social organizado y cambiante. En el lugar de trabajo, el esfuerzo gastado percibido es visto en términos de demandas psicológicas y físicas. El esfuerzo del empleado es mantenido por las recompensas, las cuales son provistas por la sociedad. Las recompensas sociales son obtenidas a través de tres sistemas: monetario, estima/oportunidades de ascenso y seguridad laboral. Así, el desbalance entre el esfuerzo y la recompensa –específicamente alto esfuerzo y baja recompensa– puede ser estresante para el individuo y tal desbalance viola una norma básica del intercambio social como es la reciprocidad (Siegrist 1996). El modelo Esfuerzo-Recompensa no sólo considera las variables estructurales del ambiente de trabajo, sino que también incorpora variables personales. Propone que las personas con un excesivo compromiso con el trabajo y una alta necesidad de aprobación,tienen un mayor riesgo de tensión, lo cual deriva en un intercambio asimétrico y, por tanto, la susceptibilidad a la frustración es superior. El sentimiento de no ser valorado de forma adecuada o de ser tratado de forma injusta se acompaña de reacciones sostenidas de tensión (Siegrist 1996). Dos componentes se distinguen en este modelo: uno extrínseco (Esfuerzo: demandas, obligaciones; Recompensas: dinero, estima, oportunidades de ascenso, seguridad laboral) y un componente intrínseco que hace referencia al estilo personal de afrontamiento denominado implicación. Implicación se define como un conjunto de actitudes, conductas y emociones que reflejan un excesivo esfuerzo en combinación con un fuerte deseo a ser aprobado y estimado (Siegrist 1996). Aunque ambos modelos explicativos difieren en los factores psicosociales evaluados para la explicación del estrés laboral, ambos tienen un elemento en común, en el sentido de que se les conceptualiza en términos de la relación entre el trabajo y la persona. El modelo desbalance E-R centra su atención en la experiencia de los “costos” y ganancias en el trabajo, más que las tareas laborales específicas, énfasis que se hace en el modelo demandacontrol (Bosma et al. 1998). El modelo desbalance E-R postula que el trabajo caracterizado por una percepción de desbalance de alto esfuerzo y bajas recompensas es percibido como estresante, lo cual lleva al individuo a tener resultados negativos en su salud, particularmente en las personas con habilidades de afrontamiento limitadas. Este modelo puntualiza que la necesidad de control es una característica de personalidad. Acorde al modelo, una persona con alta necesidad de control podrá responder de manera inflexible a una situación laboral de alto esfuerzo/bajas recompensas y podrá, por tanto, estar más estresada (Siegrist 1996). En tal sentido, Velásquez, Fernández-López et al (Fernández et al. 2003; Velásquez 2003) reportan que la frecuencia de problemas relacionados con la salud es dos veces superior en los sectores de la educación, los servicios sociales y los servicios de salud.

Más aun, se ha puntualizado que el desbalance esfuerzo-recompensa es frecuente en profesiones y ocupaciones de servicios, en particular profesionales de la salud (Smith et al. 2005). Asimismo, uno de los grupos ocupacionales en los que se han descrito riesgos significativos de estrés laboral es el del personal de instituciones de salud (Trucco et al. 1999). Entre las poblaciones más estudiadas en las que se encuentra una relación positiva y significativa en la percepción de falta de reciprocidad entre el esfuerzo y la recompensa se encuentran los médicos, enfermeras y maestros (Gil-Monte 2005). Dada la evidencia empírica del modelo teórico DER, el instrumento de evaluación diseñado por Siegrist (Siegrist 1996) ha sido adaptado en diferentes países. Sin embargo, todavía no se dispone de una versión adaptada en Venezuela. El proceso de adaptación transcultural y la validación de una herramienta de medida es un paso esencial para la comparación de resultados entre estudios; por lo cual, surge la necesidad de realizar la comprobación estadística de las propiedades psicométricas de la versión venezolana del instrumento. En tal sentido, el objetivo principal de esta investigación fue la validación del cuestionario estandarizado DER mediante la evaluación de la validez de constructo del instrumento y su consistencia interna en una muestra de trabajadores del campo de la salud venezolana.

Método Sujetos

Doscientos noventa y seis trabajadores del área de la salud (Bioanalistas, Psicólogos, Trabajadores Sociales, Enfermeras, Fisioterapeutas, Terapeutas Ocupacionales, Odontólogos) participaron en el estudio, de los cuales 223 eran mujeres (75.3%) y 69 hombres (23.3%), en edades comprendidas entre 22 y 60 años. Finalmente, la muestra quedó constituida por 233 sujetos. Se realizó un análisis de componentes principales y de consistencia interna utilizando el programa estadístico SPSS 11 (versión en castellano).

Instrumento y Procedimiento

El instrumento utilizado para la validación fue la versión española del Cuestionario Desbalance Esfuerzo-Recompensa (DER) de Siegrist, adaptado por Macias y cols. (Macias et al. 2003), el cual dispone información sobre el esfuerzo y las recompensas en el trabajo, así como información de las características personales de cómo se afrontan esas demandas y desafíos. El cuestionario consta de tres partes. En la primera se recogen los datos sociodemográficos más importantes del trabajador. La segunda parte comprende 17 ítems que informan de la apreciación que tiene el trabajador acerca de su situación laboral en lo referente al esfuerzo y la recompensa profesional. La tercera parte está constituida por 6 ítems que miden el grado de implicación vivido por el trabajador en su puesto de trabajo. La segunda y tercera parte forman en conjunto 23 ítems, los cuales operacionalizan el modelo teórico de estrés laboral Desbalance Esfuerzo-Recompensa de Siegrist. (Siegrist 1996). En líneas generales, los reportes de consistencia interna de los instrumentos validados en varios países europeos se presentan como sigue: la escala de esfuerzo está en un rango de 0.61 a 0.78; la fiabilidad de la escala recompensa oscila entre 0.77 a 0.88 y la implicación entre 0.64 y 0.82 (Siegrist et al. 2004).

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Artículo Original | Díaz Antonio El proyecto fue sometido al Comité de Ética de la Coordinación del Postgrado de Psicología de la Universidad Simón Bolívar de Caracas, el que aprobó el protocolo de investigación. Una vez recibidos los permisos de las diferentes instancias para administrar los instrumentos, se procedió a establecer contacto con el personal seleccionado a fin de solicitar su colaboración y consentimiento informado para completar el cuestionario. Los profesionales procedieron a completar el cuestionario DER en forma voluntaria en sus puestos de trabajo.

Resultados Análisis factorial

Partiendo del método de extracción de componentes principales, se eligió el criterio de la raíz latente de autovalor mayor o igual a 1.5 y el porcentaje de varianza explicada, como criterio para el cálculo del número de factores a ser extraídos (Hair et al. 2005). Para el primer factor, el autovalor fue de 5.75. el cual explica el 25% de la varianza; el segundo factor tiene un autovalor de 3.70 y explica el 16.11% de la varianza; y, para el tercer factor, el autovalor fue de 2.04. y explica el 7.76% de la varianza, que en términos de varianza total explicada representa el 48.87%. El Gráfico de Sedimentación por contraste de caída fue el siguiente criterio a tomar en cuenta, utilizado para identificar el número óptimo de factores que pueden ser extraídos antes que la cantidad de varianza única empiece a dominar la estructura de la varianza común. Se considera que el punto en que la curva empieza a rectificarse indica el máximo número de factores a extraer. En el caso que nos ocupa se incluirán los primeros tres factores, ya que según el criterio de la varianza explica el 52% de la misma (ver Gráfico de sedimentación). Gráfico de Sedimentación Gráfico de sedimentación 7

1 0 1

Tabla 1. Matriz de componentes rotados del cuestionario DER y sus saturaciones por factor. Factor ÍTEMS Factor 1 Factor 2 Factor 3 Recompensa Esfuerzo Implicación A menudo, debido a la cantidad de 0.72 tareas que tengo, trabajo a un ritmo muy apurado. Me interrumpen y molestan con 0.53 frecuencia en mi trabajo. En mi trabajo tengo mucha 0.73 responsabilidad. A menudo, me veo obligado a trabajar 0.72 más tiempo del estipulado. Mi trabajo requiere esfuerzo físico. 0.61 En los últimos tiempos, tengo cada 0.80 vez más trabajo. Mis superiores me dan el 0.62 reconocimiento que merezco. Mis compañeros de trabajo me dan el 0.44 reconocimiento que merezco. En las situaciones difíciles en el trabajo 0.67 recibo el apoyo necesario. En mi trabajo me tratan injustamente. 0.60 Las oportunidades de promoción en 0.63 mi trabajo son escasas. Estoy padeciendo –o esperando– un 0.66 empeoramiento de mis condiciones de trabajo (horario, carga laboral, salario, etc.). Mi puesto de trabajo está en peligro. 0.68 Teniendo en cuenta mi formación, 0.71 considero adecuado el cargo que desempeño. Si pienso en todo el trabajo y esfuerzo que 0.80 he realizado, el reconocimiento que recibo en mi trabajo me parece adecuado. Si pienso en todo el trabajo y esfuerzo 0.74 que he realizado, mis oportunidades de ascender me parecen adecuadas. Si pienso en todos los esfuerzos que he 0.53 realizado, mi sueldo me parece adecuado. Siempre me falta tiempo para 0.63 terminar el trabajo. Muchos días me despierto con los 0.76 problemas del trabajo en la cabeza. Al llegar a casa me olvido fácilmente -0.37 del trabajo. Las personas más cercanas dicen que 0.53 me sacrifico demasiado por mi trabajo. No puedo olvidarme del trabajo, incluso 0.70 por la noche estoy pensando en él. Cuando aplazo algo que necesariamente 0.69 tenía que hacer hoy, no puedo dormir por la noche.

Número de componente

Para la interpretación de los factores se partió de la matriz inicial de factores no rotados para conocer la mejor combinación lineal de las variables; es decir, para encontrar aquella combinación particular de las variables originales que cuenta con el mayor porcentaje de varianza de los datos (Hair et al. 2005). Con el fin de lograr soluciones factoriales más simples y significativas se utilizó el método de rotación ortogonal de tipo VARIMAX con 6 giros. A partir de la matriz rotada obtenida se determinaron las cargas factoriales para la selección de los ítems o dimensiones por cada factor, utilizando para tal fin un criterio de cargas mayor o igual a 0.40. (Ver Tabla 1).

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El reactivo Nº 8 cargó en el factor 1 y 2; su contenido se refiere a recompensa. En tal sentido, se decidió incluirlo en el factor 2 estando más acorde con el factor que está relacionado con las recompensas, de igual manera su carga se aproxima al criterio establecido (0.44). Asimismo, el reactivo Nº 20 cargó negativo, por tanto se procedió a modificar el ítem en sentido negativo.

Consistencia interna de cuestionario (Fiabilidad)

Los índices de consistencia interna (Alfa de Cronbach) fueron altos para las dimensiones de Recompensa y Esfuerzo, no así para la dimensión de Implicación. En la Tabla Nº 2 se resumen los valores

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Artículo Original | Validación Preliminar del Cuestionario de Estrés Laboral en una Muestra de Trabajadores de la Salud Venezolanos Tabla 2. Coeficiente de fiabilidad de los factores del cuestionario DER.

Factor Recompensas Esfuerzo Implicación

Alfa de Cronbach 0.87 0.83 0.57

de consistencia interna de cada uno de los factores, expresada por el coeficiente Alfa de Cronbach.

Discusión y Conclusiones El presente trabajo presenta los resultados parciales de la validación en Venezuela del cuestionario de estrés laboral (DER) de Siegrist. En la aceptabilidad y comprensibilidad del cuestionario no se observaron en la muestra final ítems no respondidos. Los casos de abandono no pueden atribuirse a problemas de aplicabilidad o comprensión del cuestionario, sino a un rechazo explícito de los sujetos a participar en el estudio.

La versión adaptada ha demostrado tener un alto nivel de fiabilidad para todas las escalas, a excepción de la escala de implicación que resultó con un valor Alfa Cronbach de 0.57. el cual es bajo y menor de lo deseable (0.70) (Hair et al. 2005). Esto quiere decir que la correlación entre los ítems es menor y, por tanto, baja la consistencia interna de la escala. Este hallazgo no se corresponde con la versión española, donde se obtuvo una correlación Alfa de Cronbach de 0.81. El análisis factorial de los datos recogidos con las escalas de esfuerzo y recompensa reproduce satisfactoriamente las dimensiones originales, siendo éstas consistentes con la teoría. Igualmente, se observaron elevados pesos factoriales. Los factores muestran buena fiabilidad y consistencia interna, similar a los obtenidos en la validación española (Macias et al. 2003). Otro hallazgo de la investigación fue que el factor que más varianza explica es el factor de recompensas, hallazgo que difiere de la versión original y de otras versiones, inclusive la española, cuyo primer factor lo constituye el esfuerzo. Esta diferencia podría obedecer a razones de tipo cultural. Todo esto indica que los métodos seguidos de adaptación han sido adecuados, lo que permite que se realicen estudios nacionales así como estudios comparativos de carácter transcultural.

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estrés laboral en trabajadores de un hospital público español. Estudio de las propiedades psicométricas de la versión española del modelo Desequilibrio Esfuerzo-Recompensa. Med Clin (Barc). 120(17): 652-657. Saraz S. 2006. Factores psicosociales en el trabajo. En: Moreno P, Carrión M, Arellano G, Saraz S; comp. Factores psicosociales y salud mental en el trabajo. México: Universidad de Guadalajara. p. 68-85. Siegrist J. 1996. Adverse Health effects of high- effort/low- reward conditions. J Occup Health Psychol. 1(1): 27-41. ————. Starke D, Chandola T, Godin I, Marmot M, Niedhamer I et al. 2004. The mesurement of effort-reward imbalance at work: European Comparisions. Soc Sci Med. 58: 1483-1499. Velásquez M. 2003. Los riesgos psicosociales en el trabajo [en línea]. Disponible en: http://arearh.com/salud%20laboral/psicosociales2.htm. [Consultado en marzo de 2009] Trucco M, Valenzuela P, Trucco D. 1999. Estrés ocupacional en personal de Salud. Rev Médica Chile. 27(12): 1453-1461.

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Artículo Original

Vigilancia Epidemiológica de los Desórdenes Músculo-Esqueléticos (DME) Relacionados con el Trabajo: ¿Una Oportunidad para la Investigación Epidemiológica? Epidemiological Surveillance of Work related Musculoskeletal Disorders (MSD): An Opportunity for Epidemiological Research? Claudio Muñoz Poblete Académico Departamento Medicina Interna, Universidad de La Frontera. Estudiante Programa Doctorado Salud Pública, Universidad de Chile.

RESUMEN

Un problema relevante de salud pública lo constituyen los Desórdenes Músculo-Esqueléticos, DME, de origen laboral. Su difícil abordaje y definición como entidad patológica ha hecho dificultosa su vigilancia epidemiológica y, más aun, estudiarlos de manera científica. La vigilancia epidemiológica de los DME implica la identificación y caracterización de una variedad de trabajos con exposición a factores estresores, incluyendo agentes físicos, riesgos ergonómicos y de organización del trabajo. La información de los DME se obtiene a través de registros con fines económicos y médicos, además se utilizan los autorreportes de síntomas, lista de chequeo en el puesto de trabajo y exámenes clínicos. No existe una prueba de oro para la detección de los DME, y la comunidad científica no ha logrado una definición exenta de sesgos, por lo que es difícil cuantificarlos y analizarlos a partir de un sistema de vigilancia. La epidemiología puede ayudar a evidenciar las verdaderas relaciones entre los DME y los factores de riesgo de exposición en el lugar de trabajo, que pueden no ser simples, sino más bien relaciones de concurrencia e interacción, por lo cual es importante entender los efectos de estos perfiles de exposición. Potenciar sistemas de vigilancia en el ámbito ocupacional, que obtengan datos completos y de manera rigurosa, nos ayudará inicialmente a direccionar nuestras acciones en salud y, consecuentemente, a propiciar investigación epidemiológica. La vigilancia epidemiológica ocupacional resulta una oportunidad para las investigaciones epidemiológicas de los DME, pero requiere de grandes esfuerzos y consensos de los investigadores y de las instituciones involucradas para que la calidad y la suficiencia de los datos permitan avanzar en el conocimiento científico. (Muñoz C, 2010. Vigilancia Epidemiológica de los Desórdenes MúsculoEsqueléticos (DME) Relacionados con el Trabajo: ¿Una Oportunidad para la Investigación Epidemiológica? Cienc Trab. Abr-Jun; 12 (36): 324-331).

ABSTRACT

Work-related musculoskeletal disorders represent a significant public health problem. The difficulty in addressing and defining them as a pathological entity has made its epidemiological surveillance difficult and even more difficult to study them scientifically. Epidemiological surveillance of MSDs involves the identification and characterization of a variety of jobs exposed to stressor factors, including physical agents, ergonomic risks and work organization. MSDs information is obtained through records with economic and medical purposes. Symptoms self-report, check lists at the work place and clinical exams are also used. There is no a gold test for the detection of the MSDs and the scientific community has not achieved a bias-free definition, so it is difficult to quantify and analyze them from a surveillance system. Epidemiology can help reveal the true relationship between the MSDs and the exposure risk factors at the workplace, which may not be simple, but rather concurrency and interaction relations, for which reason it is important to understand the effects of these exposure profiles. Strengthening surveillance systems in the work environment, which obtain complete data and in a rigorous manner, will help us to initially direct our actions in health and, consequently, to facilitate epidemiological research. Occupational epidemiological surveillance is an opportunity for epidemiological investigations of MSDs, but it requires great efforts and consensus of investigators and of involved institutions so that the quality and sufficiency of data will allow scientific knowledge advancing. Descriptors: MUSCULOSKELETAL DISEASES; EPIDEMIOLOGIC SURVEILLANCE; OCCUPATIONAL DISEASES; WORKPLACE; EPIDEMIOLOGIC STUDIES.

Descriptores: VIGILANCIA EPIDEMIOLÓGICA, ENFERMEDADES MUSCULOESQUELÉTICAS, ENFERMEDADES PROFESIONALES, LUGAR DE TRABAJO, ESTUDIOS EPIDEMIOLÓGICOS.

Introducción

Correspondencia / Correspondence Claudio Muñoz Poblete Programa Doctorado en Salud Pública, ESP, Universidad de Chile Av. Independencia 939, Santiago, Chile Tel: 56-2-9786540 e-mail: cfmunoz@med.uchile.cl Recibido: 25 de abril de 2010 / Aceptado: 20 de mayo de 2010.

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Históricamente los sistemas de vigilancia epidemiológica han surgido como instrumentos para evitar situaciones críticas en salud que puedan repercutir a nivel local y mundial. Actualmente la tecnología disponible permite que una gran cantidad de información sea almacenada, posibilitando con ello el relacionamiento de datos que puede ser usado en investigación epidemiológica. En términos generales, el aporte de los sistemas de vigilancia a la investigación epidemiológica ha resultado relevante para la 324/331 | www.cienciaytrabajo.cl | AÑO 12 | NÚMERO 36 | ABRIL / JUNIO 2010 |

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Artículo Original | Vigilancia Epidemiológica de los Desórdenes Músculo-Esqueléticos (DME) Relacionados con el Trabajo comprobación de algunas hipótesis; sin embargo, es una relación que podría mejorar sustancialmente. El concepto moderno de vigilancia epidemiológica ha evolucionado la manera en que se ha recogido la información sanitaria para guiar la práctica de la Salud Pública (Eylenbosch y Noah 1988; Thacker y Berkelman 1992); con los avances en el conocimiento y tecnología científica, se ha contribuido a una mayor expansión de la vigilancia epidemiológica y, con ello, de la investigación científica subsiguiente. Sin embargo, en la actualidad una grave escasez de información –además de mecanismos insuficientes y dispares para la obtención de datos–, en un mismo país y entre las distintas regiones del mundo, hace que los países con mayor desarrollo posean los mejores registros sanitarios (CDC (EEUU). Guidelines Working Group 2001) y con ello una mejor calidad de la vigilancia. Los DME constituyen hoy un problema relevante de salud en el ámbito ocupacional (García y Castañeda 2007; García y Gadea 2008; Guo et al. 2004): su difícil abordaje y definición como entidad patológica han hecho dificultosa su vigilancia epidemiológica y más aun su investigación. El propósito de esta revisión es analizar la factibilidad de que la vigilancia epidemiológica sea una oportunidad para llevar a cabo investigación epidemiológica de los desórdenes músculo-esquelético relacionados al trabajo.

Vigilancia Epidemiológica Los esfuerzos de los países por mantener a sus poblaciones sanas los lleva a instalar sistemas de vigilancia cada vez más completos y sofisticados; estos sistemas nos pueden permitir conducir investigaciones epidemiológicas para entender el origen de los problemas y las formas de controlarlos. En la actualidad los problemas de salud controlados por la vigilancia reflejan la diversidad de los problemas epidemiológicos y responsabilidades de la salud pública, que incluyen enfermedades agudas y crónicas, salud reproductiva, lesiones, discapacidades, peligros ambientales y ocupacionales, y conductas de riesgo para la salud (Thacker y Berkelman 1992). En el ámbito ocupacional, el NIOSH a partir del año 2003 ha identificado a los métodos de vigilancia entre las 21 prioridades en áreas de investigación para su Agenda Nacional de Investigación Ocupacional. Utilizar la vigilancia de la salud para fines de investigación y evaluación del efecto de las intervenciones de salud pública es una tarea compleja. Sin embargo, en algunos casos la valoración de las intervenciones puede ser medida de manera suficiente, económica y directa; por ejemplo, en los casos de asociación temporal entre los eventos y las intervenciones puede ser tan evidente que la vigilancia con información simple y descriptiva da cuenta de ello. En otros casos la vigilancia juega un rol menos directo para evaluar intervenciones: por ejemplo, el uso de tasa de mortalidad infantil y control de natalidad o la tasa mortalidad infantil y peso al nacer, han dado cuenta de una reducción de la tasa de mortalidad a lo largo del siglo 20. Aunque los datos de vigilancia pueden ser útiles en la caracterización de la epidemiología básica de problemas de salud, rara vez proporcionan suficiente detalle como para probar más a fondo una hipótesis epidemiológica en una investigación científica. Entre las personas reportadas con una enfermedad, la vigilancia puede permitir comparaciones entre los diferentes grupos defi-

nidos por edad, sexo, fecha del informe, u otros datos de vigilancia por sí solos. Sin embargo, no suelen proporcionar un grupo de comparación de las personas sin el problema de salud en cuestión. No obstante, la vigilancia puede aportar un puente importante para los investigadores, proporcionando pistas para una mayor investigación y también resulta útil para la identificación de las personas que pueden participar en este tipo de estudios (Buehler 2008).

Desórdenes músculo-esqueléticos (DME) relacionados con el trabajo Los desórdenes músculo-esqueléticos (Punnet y Wegman 2004) incluyen un amplio rango de condiciones degenerativas e inflamatorias (Tabla 1). Están generalizados en muchos países con costos sustanciales e impacto en la calidad de vida. Estimaciones de incidencia y prevalencia de los DME son difíciles de obtener y las estadísticas oficiales tienen dificultades de comparación entre los países, principalmente debido a su falta de reconocimiento como entidades patológicas o porque no existe un consenso en su denominación diagnóstica. Sin embargo, los DME son la categoría más grande de enfermedades relacionadas al trabajo, representando a una tercera parte o más de todas las enfermedades ocupacionales registradas en los Estados Unidos, los países nórdicos y Japón; en Chile representan la 2ª causa de morbilidad ocupacional (Bernard 1997; National Research Council (EE.UU.) Panel on Musculoskeletal disorders and the workplace e Institute of Medicine (EE.UU.) 2001; Sjogaard et al. 1993). Los DME ocurren en ciertas industrias y ocupaciones con tasas que exceden en tres o cuatro veces la frecuencia total. Los sectores de alto riesgo incluyen a trabajadores de la salud, transporte aéreo, minería, procesadores de alimentos, curtidores de cuero, empresas de manufactura liviana y pesada (Bernard 1997). Tabla 1. Desórdenes Músculo-esqueléticos más frecuentes según tipo y localización. Zona Miembros superiores

Condiciones inflamatorias Tenosinovitis, Epicondilitis, Bursitis, Síndromes Compresivos Nerviosos, Mialgias.

Condiciones degenerativas Tendinosis, Osteoartrosis.

Espalda alta y baja Sinovitis, Mialgias, Lumbagos, Ciáticas Discopatías, Osteoartrosis. Fuente: Nacional Researh Council.

Las características del trabajo físico habitualmente son citadas como factores de riesgo para los DME, basándose en investigaciones experimentales y epidemiológicas. Estos trabajos incluyen patrones de movimientos rítmicos y repetitivos, insuficiente tiempo de recuperación física de una tarea, esfuerzos manuales y de levantamiento de cargas pesadas, posturas corporales no neutras estáticas o dinámicas, concentración de presiones mecánicas, vibración corporal o de segmentos, y la interacción de estos factores con factores psicosociales indeseables en el trabajo

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Artículo Original | Muñoz Claudio tales como ambientes laborales de alta demanda o de bajo grado de control sobre el propio trabajo (Marras 2004). En el contexto de la vigilancia ocupacional resulta complejo cuantificar los hallazgos de DME dado las variaciones existentes en la definición de caso, las definiciones operacionales de la exposición, periodos de latencia de la enfermedad dependiente de la exposición, la correlación entre factores de riesgo o el rango de exposiciones disponibles para un análisis.

Carga Biomecánica Tolerancia

Causalidad en los DME relacionados al trabajo Los DME han sido descritos principalmente de acuerdo a la interpretación de sus síntomas y los esfuerzos se han orientado a reducir los riesgos vinculados a ellos. Sin el conocimiento de las raíces causales de los DME difícilmente entenderíamos su desencadenamiento y su desarrollo como enfermedad, lo que nos podría dar la oportunidad para controlar el problema y potencialmente evitar los costos de los procesos de rehabilitación involucrados, sobre todo si consideramos que los DME siguen liderando la morbilidad ocupacional (Marras 2004). Nuestros conocimientos de las causas de los DME han progresado bastante bajo el alero de estudios relacionados a la epidemiología, biomecánica de tejidos, fisiología tisular, fisiología del dolor, factores individuales, influencias genéticas, psicosociales y organizacionales, y el rol de las intervenciones sanitarias primarias y secundarias. Aun así, la evidencia científica sobre la identificación y la modalidad de influencia de los factores de riesgo aún no es concluyente. En la investigación causal, la comunidad científica ha sido incapaz de definir adecuadamente muchos de los DME, debido probablemente a los potenciales sesgos que rodean a estos problemas y que no permiten estudiarlos objetivamente. Entre éstos, la cobertura sensacionalista de los medios de comunicación, presiones sociales de los trabajadores y suspicacias de parte de los empleadores, litigios laborales y necesidad de una explicación causal simple. Los desafíos en gran parte de los estudios consisten en controlar estas fuentes de potenciales sesgos y considerar los factores causales que participan de manera conjunta o como única causa suficiente. Mucha de la evidencia causal ha derivado de estudios epidemiológicos; desde ellos se han originado tres aproximaciones para establecer causalidad en los estudios de los DME. En primer lugar, los criterios de Hills y que, a su vez, han servido de base para las otras dos aproximaciones; el segundo, planteado por NIOSH, ha adoptado los criterios 1-4 de Hill (fuerza, asociación, consistencia, especificidad, temporalidad) y agrega un criterio relacionado con la respuesta a la exposición (criterio de coherencia). Una tercera aproximación es la propuesta por la National Research Council, la cual adopta el criterio de orden temporal, covariabilidad causa-efecto, cercanía temporal y si el tamaño de la causa y efecto están relacionados (Bernard 1997). La fuerza de la inferencia causal está basada en la evidencia científica preponderante. En el caso de cuestiones biomédicas específicas, el uso de ensayos clínicos randomizados es factible, pero en los DME estas técnicas de investigación son impracticables. El Nacional Research Council ha explorado la causalidad de los DME tomando como referencia una serie de estudios con variados diseños. En otras palabras, el conocimiento actual se

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Figura 1. Modelo conceptual de cómo los factores físicos, contexto social y factores individuales afectan la tolerancia a la carga mecánica y la subsiguiente respuesta de DME de origen laboral.

Ambiente Físico de Trabajo

Factores Organizacionales

Respuesta Fisiológica

Síntomas

Contexto Social

Factores Individuales

Reporte Morbilidad

DME Fuente: Nacional Researh Council.

basa en un patrón de evidencia asociado a un cuerpo de conocimiento existente (National Research Council (EE.UU.). Steering Committee for the Workshop on Work-Related Musculoskeletal Injuries: the Research Base; National Research Council (EE.UU.). Committee on Human Factors. 1999). Cada una de las disciplinas que ha investigado a los DME lo ha hecho de manera aislada de las otras, por lo cual el cuerpo de conocimiento existente ha progresado a través de islas de investigación, pretendiendo explicar los fenómenos de manera completa y prescindiendo de las demás disciplinas. La causalidad de los DME debe ser observada bajo un modelo que nos permita apreciar la evidencia existente en todas las disciplinas afines. El National Research Council ha elaborado un modelo conceptual que relaciona las diferentes investigaciones disciplinares (Fig. 1) (McGill 1997; National Research Council (EE.UU.). Panel on Musculoskeletal Disorders and the Workplace, Institute of Medicine (EE.UU.) 2001; National Research Council (EE.UU.). Steering Committee for the Workshop on Work-Related Musculoskeletal Injuries: the Research Base; National Research Council (EE.UU.). Committee on Human Factors. 1999). La premisa es que cualquier DME tiene fundamentos biológicos plausibles, y muestra cómo distintos factores pueden jugar un rol en la cadena causal de los DME. En una perspectiva futura las investigaciones causales deben necesariamente considerar la interacción entre factores individuales, organizacionales y otros, que deben ser también tomados en cuenta.

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Artículo Original | Vigilancia Epidemiológica de los Desórdenes Músculo-Esqueléticos (DME) Relacionados con el Trabajo

Sistema de vigilancia ocupacional en DME relacionado con el trabajo La vigilancia de los riesgos laborales implica la identificación y la caracterización de una variedad de trabajos que exponen a los trabajadores a estresores físicos, psicológicos, ergonómicos y organizacionales del trabajo (Kauppinen et al. 1998). Aunque la medición directa de las exposiciones individuales es lo que se considera óptimo, dicha información rara vez está disponible para la vigilancia ocupacional y menos aun para los estudios epidemiológicos que buscan una etiología. En su lugar se elabora una matriz de exposición, que define la presencia o la ausencia de riesgos específicos y, posiblemente, los niveles de exposición dentro de una industria, departamento o para un tipo de trabajo particular. Relativamente se ha hecho poco para crear sistemas de vigilancia que permitan medir la aparición de DME integrando la información existente de los trabajadores (Bernacki y Tsai 2003). La información de vigilancia epidemiológica que presenta la literatura incluye datos de compensación de trabajadores, licencias, beneficios médicos personales, reportes obligatorios, registros médicos, auto-reportes de síntomas, exámenes clínicos o diagnósticos; también pueden considerarse las encuestas diseñadas para una muestra de un grupo representativo de personas o instalaciones, tales como las Encuestas de Salud en el Trabajo llevadas a cabo en Chile (Minsal). La desventaja de los datos administrativos es que en su mayoría son incompletos dado que no todos los casos de DME son compensables de acuerdo a la legislación vigente en cada país: también se encuentran afectados por influencias culturales, factores psicosociales del trabajo, receptividad del empleador, inseguridad del trabajo y relaciones laborales (Azaroff et al. 2002; Michaels 1998; Pransky et al. 1999; Rosenman et al. 2000). Las limitaciones tecnológicas para realizar diagnósticos imagenológicos de los DME conllevan a que los criterios diagnósticos no están estandarizados y son a menudo inconsistentes entre ellos, a pesar de que hay documentos de consenso para varios DME de extremidad superior (Harrington et al. 1998; Rempel et al. 1998; Sluiter et al. 2000). El carecer de una estandarización de la definición de caso en los DME en parte refleja las limitaciones de las categorías diagnósticas relativas a la amplia variedad de síntomas y signos que reportan los trabajadores afectados, inclusive con cuadros clínicos a menudo intermitentes y episódicos, y variaciones en el umbral de dolor de los afectados que no permite equiparar condiciones clínicas. Este comportamiento clínico de los DME afecta la colección de datos, dado que una definición de casos o un diagnóstico particular puede no capturar la morbilidad en su totalidad. Sólo algunas condiciones, tales como el síndrome de túnel carpiano o la herniación discal, tienen una clara identificación patológica, pero representan una pequeña proporción de la morbilidad asociada a los DME. A pesar de que aún no existe una “prueba de oro” mediante el examen clínico para estudios en el puesto de trabajo, sí existe una alta correlación entre los síntomas reportados con los hallazgos del examen clínico. El autorreporte de síntomas o de incapacidades funcionales, por su parte, puede a menudo ser más informativo que las maniobras de examen clínico. Mientras que las medidas objetivas pueden ser especialmente útiles en establecer un diagnóstico más seguro, las medidas subjetivas capturan mejor el impacto en el paciente. A pesar de lo anterior, sin una “prueba de oro” para la vigilancia de

los DME es difícil estimar la verdadera magnitud de los afectados o evaluar eficazmente una intervención. Dado que los métodos de trabajo y que las posturas corporales pueden variar considerablemente entre las personas que hacen igual trabajo (Hammarskjold et al. 1989; Keyserling et al. 1993), el método de evaluación ideal sería llevar a cabo al mismo tiempo una lista de chequeo de factores de riesgo y completar un cuestionario de verificación de síntomas para cada trabajador. El cuestionario auto-administrado de síntomas es relativamente barato y parece ser una herramienta de vigilancia fiable para el seguimiento de los primeros síntomas de DME (Silverstein et al. 1997) Los cambios en la sensibilidad y la especificidad se pueden lograr mediante la alteración de los puntos de corte (frecuencia, intensidad y duración de los síntomas) lo que ayudaría a determinar más precisamente una definición de caso (Teutsch y Thacker 1995). El uso de una definición de caso estándar mejoraría la comparabilidad de los eventos de salud relacionados con la información de diferentes fuentes de datos. Esta definición del problema determina la estructura y el contenido de un sistema de vigilancia, indica lo que se va a colocar bajo vigilancia y la información que se va a recoger. Para enfermedades de larga latencia o de curso crónico, como es el caso de los DME, el desarrollo de una definición de caso depende de las decisiones relativas a la fase de seguimiento: asintomática, enfermedad precoz o enfermedad tardía (Buehler 2008). Un ejemplo lo constituye el síndrome del Túnel Carpiano, el cual tiene bien definidos sus criterios diagnósticos. La vigilancia de este trastorno habitualmente se lleva a través de casos centinelas y los sistemas de vigilancia epidemiológica permiten estudiar su ocurrencia temporal y extensión espacial (Baker 1989; Barbieri y Pezzotti 2001). En la actualidad, la evaluación y control del riesgo de DME en el trabajo es responsabilidad de un área de la seguridad y salud laboral denominada Ergonomía, que provee información fiable y contrastable del ambiente laboral. Resulta ser una oportunidad para que los sistemas de vigilancia de DME recojan la información que entregan las evaluaciones ergonómicas, las que permiten identificar el riesgo, cuantificarlo y ofrecer medidas de control (Lucchini et al. 2003). Como parte de un estudio (Silverstein et al. 1997) de intervención para reducir la incidencia de DME en cuatro plantas de automóviles, se compararon las ventajas y limitaciones de cada uno de los instrumentos de vigilancia utilizados, así como su uso integrado, en cuanto a su capacidad de detección de DME. La entrevista de salud proporcionó la tasa más alta de síntomas; en la vigilancia que combina examen físico y entrevistas, las tasas de incidencia fueron similares a las informadas por los cuestionarios auto-administrados. El registro médico de morbilidad utilizado como instrumento de vigilancia informó una tasa de incidencia de DME menor al compararlos con las otras fuentes de información. Los DME detectados a través de un cuestionario auto-administrado y el examen físico se correlacionaron con un puntaje alto de exposición a factores de riesgo detectado a través de una evaluación ergonómica. Este estudio sugiere que los cuestionarios, lista de verificación de síntomas y la vigilancia basada en la detección de riesgos son útiles en el contexto de la administración conjunta con programas de ergonomía, resultando ser indicadores más sensibles de DME que las fuentes de datos preexistentes.

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Artículo Original | Muñoz Claudio Se reconoce una serie de limitaciones de los sistemas de vigilancia integrados; por ejemplo, un estudio (Dement 2004) que examina estos sistemas en trabajadores de la salud usando la notificación y registros mostró que no permitían capturar días de trabajo perdidos entre los empleados con horarios flexibles de trabajo. A la luz de esta información, los resultados son probablemente estimaciones conservadoras del riesgo de DME. Dado que no estaban disponibles datos individuales sobre determinados exposiciones de trabajo y que, sin duda se asocian a una variabilidad en exposiciones dentro de los grupos de trabajo asignados, el resultado es, con toda probabilidad, silenciar la magnitud de las diferencias que se vieron. El estudio no entrega de información sobre cuestiones psicosociales, como la tensión laboral, cuya influencia ha sido reportada en el riesgo de DME (Dement 2004), así como los días de trabajo perdidos por esta causa. Además, no existía información sobre empleo secundario, o de exposiciones fuera del trabajo, que pueden ser comunes entre los trabajadores de bajos salarios. Por otra parte, no se tiene información acerca de cómo la colocación laboral está determinada en función de la capacidad de un trabajador con las exigencias físicas del trabajo. Los propósitos que persigue un sistema de vigilancia de seguridad y salud ocupacional se correlacionan con cualquier sistema de vigilancia epidemiológica; sin embargo, la ventaja para estudios epidemiológicos es que tenemos la población a vigilar claramente definida por la exposición y riesgo laboral, con lo cual se ayuda a focalizar los recursos para la prevención. Permite además estimar la magnitud del riesgo, su distribución y tendencias en el desarrollo de enfermedades y lesiones; de esta manera podemos generar y comprobar hipótesis que nos permitan tener un mejor entendimiento de los DME. La epidemiología a través de sus variadas metodologías nos puede ayudar a evidenciar las verdaderas relaciones entre los DME y los factores de riesgo en el lugar de trabajo, que pueden no ser simples, sino más bien relaciones de concurrencia e interacción, por lo cual es importante entender los efectos de estos perfiles de exposición.

Análisis Epidemiológico de los datos provenientes de un Sistema de Vigilancia Ocupacional Entre los objetivos que persigue un programa de vigilancia, uno de los fundamentales es la descripción epidemiológica de problemas de salud con el fin de monitorear tendencias en la tasa de aparición de una enfermedad y proveer una perspectiva histórica de estas tendencias: la detección de un aumento en los eventos adversos a la salud pueden alertar a los organismos de salud y generar la necesidad de mayor investigación (Buehler 2008; CDC (EEUU). Guidelines Working Group 2001). Los sistemas también pueden recoger las características asociadas a la morbilidad, tales como la duración, la gravedad, el método de diagnóstico, tratamiento y resultado, así como los antecedentes sociodemográficos de la población estudiada para la identificación de grupos de riesgo. Mediante la descripción de la procedencia de la mayoría de los casos de una enfermedad o cuando las tasas de enfermedad son más altas, la vigilancia es otro medio para determinar el efecto de las intervenciones de salud pública y proporcionar una indicación del éxito de las intervenciones, a pesar de

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que estudios más detallados pueden ser necesarios para evaluar los programas formalmente, por ejemplo, los estudios de series de tiempo. La evaluación satisfactoria de un sistema de vigilancia a través de sus atributos nos permite predecir la calidad de los datos que este sistema recolecta; principalmente, los atributos que apoyan a la investigación son la calidad de los datos, la sensibilidad, el valor predictivo positivo y la representatividad. El análisis de los datos de vigilancia suele ser descriptivo y simple, utilizando las técnicas estándar de la epidemiología. Otras estrategias de análisis utilizadas en investigación epidemiológica son aplicables a la vigilancia, incluida la normalización de las tasas para la edad o de otros atributos de la población –que pueden variar con el tiempo o entre localidades–, el control de los factores de confusión al hacer comparaciones (teniendo en cuenta las estrategias de muestreo utilizadas en las encuestas), y abordar problemas relacionados con la falta de datos o valores desconocidos. En el análisis de tendencias a menudo debe determinarse la evolución de los acontecimientos ocurridos hasta la fecha y la fecha en que se informó de ellos. El uso de la fecha de diagnóstico proporciona una mejor medida de la aparición de la enfermedad. El análisis de la fecha del diagnóstico, sin embargo, subestima la incidencia en los periodos más recientes, sobre todo cuando hay un retraso relativamente largo entre el diagnóstico y el informe (Karon et al. 1989). Con frecuencia es necesario decidir si los análisis se basarán en donde ocurrieron los eventos o exposiciones, donde vive la gente, o en donde dispongan de asistencia sanitaria, factores que pueden ser todos diferentes. Las coordenadas geográficas para la ubicación de los eventos de salud o lugar de residencia se pueden introducir en los registros informatizados, lo que permite la generación automática de mapas usando software georreferenciales. Mediante la combinación de datos geográficos sobre los eventos de salud y la ubicación de peligros sanitarios, riesgos ambientales, y servicios preventivos o de servicios terapéuticos, se pueden facilitar estudios de asociaciones espaciales entre las exposiciones y los resultados de salud (Cromley 2003). La vigilancia utiliza una amplia gama de medidas estadísticas para detectar variaciones en los eventos más allá de los niveles esperados, que nos ayuda a comprender los fenómenos sanitarios. La selección de un método estadístico depende de la naturaleza subyacente de las tendencias erradas de la enfermedad (por ejemplo, las variaciones estacionales, la disminución gradual de largo plazo), la longitud de tiempo durante el cual los datos históricos de referencia están disponibles, la urgencia de la detección de una tendencia errada (por ejemplo, la detección de un aumento de un día frente a las variaciones semanales, mensuales o anuales, la evaluación), y si el objetivo consiste en detectar errores temporales y/o geográficos de cluster (Janes et al. 2000; Waller 2004). Además de estas preocupaciones, hay situaciones especiales o consideraciones que puedan surgir en el análisis e interpretación de los datos de vigilancia; es así como los aspectos éticos involucrados en la práctica de la vigilancia en salud pública y, a su vez, las investigaciones que deriven requieren un esfuerzo permanente para lograr un equilibrio responsable entre los intereses en competencia, los riesgos y los beneficios (Bayer y Fairchild 2000). Los protocolos de investigación que incluyen datos de vigilancia habitualmente están sujetos a revisión porque

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Artículo Original | Vigilancia Epidemiológica de los Desórdenes Músculo-Esqueléticos (DME) Relacionados con el Trabajo la información recogida no sólo será utilizada en la prevención inmediata o control de enfermedades, sino con fines de científicos: por ejemplo, la identificación de los casos en un estudio caso-control, que tiene por objeto desarrollar información que se puede generalizar (Fairchild y Bayer 2004; MacQueen y Buehler 2004).

Conclusiones Para potenciar sistemas de vigilancia epidemiológica en el ámbito ocupacional de los DME, que permitan obtener datos completos y de manera rigurosa, se requiere de acuerdos de cooperación entre los administradores de la salud e investigadores. Esto nos ayudará a dos propósitos, inicialmente a direccionar nuestras acciones en salud y, secundariamente, propiciar investigación epidemiológica. El debate sobre los DME relacionados al trabajo refleja la confusión sobre los principios epidemiológicos y las lagunas aún existentes, desafiando a los investigadores a contribuir con más conocimiento científico que permita completar la cadena causal de los eventos. La evidencia epidemiológica disponible da un rol relevante a las características ergonómicas del trabajo, las que son frecuentemente citadas como factores de riesgo de los DME. Esta evidencia se vería aun más beneficiada por datos longitudinales para evaluar de mejor manera los vacíos de conocimiento concernientes a la latencia del efecto, historia natural, pronóstico y potenciales sesgos de selección en el efecto de trabajadores saludables. La salud ocupacional forma parte de las prioridades sanitarias de nuestras políticas públicas. La legislación vigente en países desarrollados y en países como Chile ha posibilitado instalar políticas públicas en salud para vigilar la aparición de enfermedades y detectar tendencias de morbilidad con el propósito de tomar medidas de intervención. Estos sistemas de vigilancia altamente informatizados y con tecnología computacional de punta permiten almacenar grandes bases de datos para administrarlas localmente o de manera centralizada, por lo cual resulta ser una oportunidad para propiciar investigación epidemiológica. Sin embargo lo anterior, la literatura epidemiológica vinculada al ámbito ocupacional y que utiliza bases de datos secundarias ha sido criticada por la preponderancia que han tenido estudios basados en diseños como de corte transversal y casos control retrospectivos. Dentro de las críticas de estos diseños es que existe una sobrerepresentación de los casos de larga duración (“efecto de sobrevivencia”) y que los datos de salud y exposición son recolectados simultáneamente. Varios estudios han demostrado que los trabajadores que desarrollan DME en ambientes laborales ergonómicamente estresantes han sido transferidos, probablemente a puestos con menor exposición, o incluso haber dejado el trabajo (“efecto del trabajador sano”). En los estudios de corte transversal es inevitable sobre-muestrear los trastornos que duran mucho tiempo, y es menos probable la captura de aquéllos que duran sólo un corto período. Se pudiera especular que los casos de larga duración son menos sensibles a las exposiciones actuales. Los periodos de latencia requeridos pueden ser dependientes de la intensidad de la exposición, pero esto también puede no estar bien definido. La carencia de datos sobre estas cuestiones no invalida la literatura existente, pero plantea algunas incertidumbres sobre cómo utilizar la evidencia epidemiológica disponible para establecer límites de exposición permisibles. El conoci-

miento también es escaso sobre los factores que predicen la recuperación o persistencia en trabajadores que continúan expuestos al trabajo después del inicio del trastorno. Otro elemento a considerar es la carencia de una definición de caso estándar que permita la comparabilidad de los DME y facilite procesar la información de variadas fuentes de datos para fines de investigación. Esta situación también es atribuible a que no existe un consenso científico y médico en la clasificación de los DME. Las bases de datos proporcionadas por la vigilancia ocupacional en Chile no consideran a los trabajadores informales ni aquellos que presentan una situación contractual temporal, subestimando el problema. Por otra parte, el registro de la morbilidad y de los eventos de salud resulta aún incompleto, ya sea por una responsabilidad institucional, o bien, por la definición conceptual de lo que se entiende por enfermedad profesional en la ley laboral chilena. Un importante elemento a considerar en los sistemas de vigilancia ocupacional para ser utilizados como fuente de investigación epidemiológica es que éstos no consideran en sus registros a muchos factores de riesgo ocupacionales y no ocupacionales que son necesarios considerar para un adecuado control como potenciales confusores o modificadores de efecto en el desencadenamiento de los DME. Esto se hace evidente cuando entendemos, por ejemplo, que el trabajador trae consigo una carga externa a su ocupación que es necesario considerar. A pesar de la conveniencia de los sistemas de vigilancia que tratan de incluir la totalidad o una muestra estadísticamente representativa de los acontecimientos, en muchas situaciones este enfoque no es factible. Debido a la necesidad de identificar un grupo de participantes con suficiente interés, voluntad y capacidad, algunos sistemas de vigilancia se centran en grupos no aleatorios, a menudo con la intención de incluir una mezcla de participantes que representan diferentes segmentos de la población objetivo; este factor representaría un sesgo importante al tomar estos datos para comprobar hipótesis de investigación. Los estudios epidemiológicos deben velar por la calidad de la información que analizan; en este sentido, la evaluación de la calidad de los sistemas de vigilancia que considera atributos tales como la calidad de los datos, su sensibilidad, su valor predictivo positivo y representatividad, entre otros, nos permite dar garantías de confiabilidad de la información; sin embargo, la instalación de estos sistemas de evaluación es aún incipiente. El seguimiento longitudinal es la mejor forma de evaluar tendencias, detectar problemas emergentes, identificación y evaluación de las intervenciones y de los resultados de las intervenciones en forma oportuna, lo cual resulta muy conveniente en el ámbito de la salud ocupacional cuando tratamos de prevenir el daño corrigiendo el riesgo. Por lo tanto, se deben propiciar estudios longitudinales prospectivos creando cohortes de trabajadores para su respectivo seguimiento. Debido a las debilidades detectadas en las bases de datos aportadas por los sistemas de vigilancia, éstas deben ser utilizadas con precaución cuando es para fines de la investigación epidemiológica. Sin embargo, la oportunidad de contar con grandes bases de datos de población laboral y que se encuentran cautivas por esta razón, nos hace pensar que es posible realizar estudios longitudinales prospectivos, en donde la vigilancia ocupacional puede aportar información relevante para una cohorte definida para tales fines y que metodológicamente supera a otros diseños, pues carece de los problemas vistos en los diseños retrospectivos o los de corte transversal. No obstante, es

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Artículo Original | Muñoz Claudio importante notar que la evidencia longitudinal disponible con respecto a las asociaciones entre trabajo y DME concluidas en los diseños que utilizan información histórica ha podido ser confirmada, por lo cual se puede afirmar que el cuerpo de conocimiento disponible en la literatura científica actual nos puede orientar, sin temor a equivocarnos, a conclusiones certeras. Los sistemas de vigilancia ocupacional no proporcionan grupos de comparación de trabajadores sin el problema de salud en cuestión; sin embargo, una de las ventajas es que pueden permitir comparaciones entre grupos definidos claramente por variables sociodemográficas, e incluso si se proporcionan grupos de referencia es posible el cálculo de tasas. A diferencias de otras fuentes de datos, los sistemas de vigilancia ocupacional son útiles en estudios ecológicos que analizan la frecuencia de la enfermedad o problema de salud en una perspectiva colectivoespacial muy bien definida. Dado lo anterior y cuando el propósito es investigar usando bases de datos de vigilancia epidemiológica ocupacional, resulta ser un medio bastante económico para aclararnos algunas hipótesis investigativas de carácter nacional o mundial.

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A pesar de las ventajas y oportunidades señaladas, uno de los riesgos de basar la investigación epidemiológica en datos provenientes de los sistemas de vigilancia ocupacional, que actualmente funcionan en Chile, es que resuelve parcial y sesgadamente los vacíos aún existentes en la causalidad de los DME. Si la vigilancia epidemiológica es utilizada con fines de causalidad de los DME, es necesario que ésta incluya y registre información del problema desde todas sus perspectivas, lo que en la realidad resultaría complejo dado la especificidad de los sistemas implementados y, por otra parte, significaría un esfuerzo importante de las instituciones comprometidas y de los investigadores para modificar esta realidad.

Financiamiento: el autor recibe financiamiento del Programa Mejoramiento Calidad de la Educación Superior (MECESUP).

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Elaboración y Validación del Instrumento para Medir Calidad de Vida en el Trabajo “CVT-GOHISALO” Development and Validation of an Instrument for Measuring Quality of Life at the Workplace “CVT-GOHISALO”

Raquel González Baltazar1, Gustavo Hidalgo Santacruz2, José Guadalupe Salazar Estrada3, Maria de Lourdes Preciado Serrano4 1. Doctora en Ciencias de la Salud en el Trabajo y Médico de profesión. Profesora Investigadora de la Universidad de Guadalajara, en Guadalajara, Jalisco, México. 2. Médico, Último Grado: Maestro en Salud Pública. Profesor investigador de la Universidad de Guadalajara en Guadalajara, Jalisco, México. Cuerpo Académico Educación Salud y Calidad de Vida en el Trabajo, 3. Psicólogo, Último Grado: Doctor en Ciencias. Profesor investigador de la Universidad de Guadalajara en Guadalajara, Jalisco, México. 4. Psicóloga. Último grado: Doctora en Ciencias de la Salud en el Trabajo y Médico de profesión. Profesora Investigadora de la Universidad de Guadalajara, en Guadalajara, Jalisco, México.

RESUMEN

Este trabajo presenta un instrumento de elaboración propia, que mide la Calidad de Vida en el Trabajo (CVT) en población mexicana, el mismo que fue sometido a un proceso de validación de contenido, constructo y criterio, garantizando propiedades psicométricas que aseguran medir el concepto en la población estudiada. La validación de contenido se realizó por consulta a expertos, considerando los criterios básicos de Moriyama. La de constructo se ejecutó mediante análisis factorial y para la validación de criterio fue utilizado como criterio externo el Cuestionario General de Salud de Goldberg de 28 ítems. Los expertos concordaron con una calificación global mayor al 70% para todos los ítems del cuestionario. Se estableció la relación teórica entre los conceptos y, con el análisis multifactorial, se corroboró la distribución de los ítems en siete dimensiones, calculando una validez relevante total para el cuestionario de 0.68. Para la validez de criterio, se utilizó la prueba de Mantel-Haenszel para chi cuadrado, en forma separada por cada dimensión. La confiabilidad del instrumento se midió con el coeficiente o índice Alpha de Cronbach, obteniéndose un valor de 0.9527. En conclusión, el instrumento construido logró la validez y confiabilidad necesarias para medir la Calidad de Vida en el Trabajo en la población estudiada. (González R, Hidalgo G, Salazar J, Preciado M, 2010. Elaboración y validación del instrumento para medir Calidad de Vida en el Trabajo “CVT-GOHISALO”. Cienc Trab. Abr-Jun; 12 (36): 332-340).

ABSTRACT

This work presents an instrument developed by us, that measures the Quality of Life at the workplace in Mexican population, which underwent a process of content, constructo and criterion validation, guaranteeing psychometric properties that ensure an appropriate measuring of the concept in the population studied. The content validation was made by consultation to experts, according to the basic criteria of Moriyama. The constructo validation was carried out by means of factorial analysis and, the Goldberg’s General Health Questionnaire of 28 items was used for the criterion validation as an external criterion. The experts agreed on a global qualification higher than 70% for all the items of the questionnaire. The theoretical relationship between the concepts was established and, by multifactorial analysis, the distribution of the items in seven dimensions was corroborated, calculating a total relevant validity for the questionnaire of 0.68. For the criterion validity, the Mantel-Haenszel’s chi-squared test was used separately per each dimension. The reliability of the instrument was measured with the Cronbach’s Alpha coefficient or index, obtaining a value of 0.9527. In conclusion, the instrument developed obtained the validity and reliability necessary to measure the Quality of Life at the Workplace in the population studied. Descriptors: QUALITY OF LIFE; VALIDATION STUDIES AS TOPIC; WORKPLACE; studied; MEXICO.

Descriptores: CALIDAD DE VIDA, ESTUDIOS DE VALIDACIÓN COMO ASUNTO, LUGAR DE TRABAJO, RECURSOS HUMANOS EN SALUD, MÉXICO.

INTRODUCCIÓN Correspondencia / Correspondence Raquel González Baltazar Universidad de Guadalajara. Francisco González Guerrero No. 3066 Col. El Porvenir, C.P. 44750 en Guadalajara Jalisco. Tel: +52 33 3644 6369 Fax: +52 33 1058 5272 o +52 33 3644 6369 e-mail: raquel_gh@hotmail.com Recibido: 2 de marzo de 2009 / Aceptado: 27 de enero de 2010.

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El concepto de Calidad de Vida en el Trabajo (CVT) ha evolucionado en el tiempo. Se le ha denominado “bienestar”, “satisfacción” o “felicidad” y se ha pasado de identificarlo como una gama de necesidades básicas humanas, a relacionarlo con la salud y, posteriormente, aunque en forma más escueta, con el trabajo (Pichardo 1998). Elaborar y validar un instrumento que nos permita evaluar la CVT 332/340 | www.cienciaytrabajo.cl | AÑO 12 | NÚMERO 36 | ABRIL / JUNIO 2010 |

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Artículo Original | Elaboración y Validación del Instrumento para Medir Calidad de Vida en el Trabajo “CVT-GOHISALO” plantea algunos problemas que, a su vez, reflejan las dificultades teóricas relacionadas con su conceptualización; su naturaleza bipolar objetiva-subjetiva y su multidimensionalidad, compleja e indeterminada que otorgan a su evaluación muy diversos matices en función de la alternativa a ejecutar. El primer problema que se presenta es el de la definición precisa y operativa de lo que se pretende evaluar, términos como felicidad, estado de salud, satisfacción y bienestar que están bien delimitados, en el proceso de la evaluación de la CV han resultado intercambiables. La mayoría de los trabajos sobre evaluación de CV utilizan instrumentos que intentan medir una o varias de estas variables indistintamente y la mayoría de los existentes miden específicamente la CV relacionándola con la salud (Sison 1994). La CV es un concepto subjetivo, que está relacionado con la percepción que tienen las personas acerca de su vida, en el sentido de si se sienten realizadas con sus propias expectativas y proyectos. Que además de estar relacionado con la percepción individual, tiende a cambiar dependiendo de si la conceptualización es en el ámbito económico, filosófico, político o relacionado con la salud (Espinosa y Morris 2002). La confusión entre CV y estado de salud ha dado origen a dilemas éticos, técnicos y conceptuales; de hecho, algunos críticos del concepto han considerado que el mismo no puede ser de ningún modo independiente de las normas culturales, patrones de conducta y expectativas de cada uno; está claro que es una noción eminentemente humana, que se relaciona con el grado de satisfacción que tiene la persona con su situación física, su estado emocional, su vida familiar, amorosa, social, así como el sentido que le atribuye a su vida, entre otras cosas (Schwartzmann 2003). Con una postura filosófica, Nussbaum examina la CV presentándola en función de una lista de necesidades básicas humanas, a partir del enfoque Aristotélico. La lista coincide con las propuestas de Sen, Erickson y Allardt, a pesar de provenir de tradiciones intelectuales diferentes (Nussbaum y Sen 1993; Pichardo 1998). Otro problema es el de la naturaleza de las medidas utilizadas; los indicadores sociales que se basan en datos o hechos vinculados a lo que se supone objetivamente provoca bienestar en la población y que no reflejan necesariamente el grado de satisfacción, bienestar subjetivo y felicidad que esa población puede disfrutar. Ellos son necesarios, pero no suficientes, para evaluar la CV de los pueblos, de los grupos sociales y de las personas. Este significado sociológico nos permite identificar ya una cierta relación con el trabajo y aunque no se define la CV en términos de CVT, se reconoce la significación del empleo (Sison 1994). Iñaki de Miguel menciona que no debe olvidarse la significación sociológica más amplia que tiene el empleo, que constituye la clave de la organización del hogar, ya que la mayor parte de los ingresos se derivan de las rentas del trabajo. El empleo significa la vía más corriente de realización personal, de integración en el grupo de amigos y, paradójicamente, el trabajo facilita la forma de administración del ocio (de Miguel y de Miguel 2002). Una dificultad más común es la de la validez y la confiabilidad de los métodos tradicionales de evaluación, frecuentemente escalas y cuestionarios. Para medir confiabilidad hay que suponer la estabilidad de la variable medida y, a su vez, la validez depende también de la definición operacional de dicha variable. Muchos investigadores reportan dificultades al establecer elementos de validación de criterio o validaciones de constructo, el desarrollo de nuevos instrumentos para medir la CV se ha hecho más complejo y solamente satisfactorio para las metas clínicas de indicar lo que los clínicos y pacientes perciben como tal (Badia y Tudela 2003).

Una gran parte de las investigaciones adolecen de insuficiencias metodológicas: tamaño de las muestras para validar los instrumentos, no considerar variables que puedan modificar los resultados, uso de instrumentos que no han tenido la suficiente validación previa, entre otras. Por otro lado, la medición de la CVT presenta muy escasos antecedentes e implica la utilización de cuestionarios desarrollados originalmente en otros contextos culturales, por lo que es necesario utilizar un instrumento adecuado a la lengua y la cultura en donde se va a utilizar. El proceso de adaptación cultural debe realizarse de acuerdo a estándares científicos que garanticen su equivalencia en términos lingüísticos y de contenido (Badia y Tudela 2003). El concepto de Calidad de Vida en el Trabajo propuesto en el presente estudio para la elaboración del instrumento se basa en el Neopositivismo (González 2007), debido a que éste elige como lógica la de las categorías, e incluye como objetos de estudio todos aquéllos que pueden ser descritos en su estructura mediante sus partes. Esta teoría enfatiza también los criterios de validez, señalando la objetividad y la pertinencia como criterios, y busca la objetividad desde el momento en que se hace la construcción conceptual de cada una de las variables y sus indicadores, para tratar de demostrar que realmente estos parámetros son los que nos reflejarán la CVT. Por otro lado y basándose en el funcionalismo de James Dewey, Abraham Maslow (1991) propone una teoría de la motivación humana, que habla de la satisfacción de necesidades básicas en forma paulatina, todas ellas necesidades que pueden constituir la motivación de una persona hasta que se ven satisfechas en forma escalonada (Maslow 1991). Por lo tanto, la construcción del cuestionario CVT-GOHISALO se apoya en la lógica de las categorías propuesta por el Neopositivismo con los criterios de objetividad y pertinencia que determinan a la vez su validez, y en la teoría de la motivación de Maslow por el énfasis que hace de la satisfacción de las necesidades humanas, incluyendo la pertenencia, la autoestima y la realización, las que son perfectamente identificables en el ámbito laboral, dando como resultado la definición de CVT que se propone más adelante. Para Iñaki de Miguel, la expresión de CV laboral hay que tomarla como una especificación de la idea más general de CV, pero es preciso alcanzar una mayor comprensión de la repercusión de las dimensiones y procesos que definen a las organizaciones sobre la conducta de sus miembros, sus actitudes y expectativas, su eficacia o su compromiso, entre otros aspectos relevantes (de la Rosa et al. 2001). La siguiente es la definición empleada para la construcción del instrumento utilizado para este trabajo: La CVT es un concepto multidimensional que se integra cuando el trabajador, a través del empleo y bajo su propia percepción, ve cubiertas las siguientes necesidades personales: soporte institucional, seguridad e integración al puesto de trabajo y satisfacción por el mismo, identificando el bienestar conseguido a través de su actividad laboral y el desarrollo personal logrado, así como la administración de su tiempo libre. Implica la valoración objetiva y subjetiva de siete dimensiones, a saber: soporte institucional para el trabajo, seguridad en el trabajo, integración al puesto de trabajo, satisfacción por el trabajo, bienestar logrado a través del trabajo, desarrollo personal del trabajador y administración del tiempo libre (González 2007). Haber construido un instrumento válido y confiable para medir la CVT en el contexto local disminuirá la variabilidad inherente al método de medición. Para asegurar la fortaleza del instrumento, se determinan su viabilidad, confiabilidad y validez; la viabilidad se

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Artículo Original | González Raquel asegura mediante el empleo de un cuestionario donde se cuida el tiempo empleado para su cumplimentación, la sencillez y la amenidad del formato, el interés, brevedad y claridad de las preguntas, así como la corrección, interpretación y presentación de los resultados. La confiabilidad, entendida como el grado en que su aplicación repetida al mismo sujeto u objeto produce resultados iguales, y la validez, referida como el grado en que un instrumento realmente mide la variable que pretende medir (Badia y Tudela 2003). Para el presente cuestionario se calculó la confiabilidad interna, también denominada consistencia interna, que hace referencia a la estabilidad de las puntuaciones entre los diferentes elementos que componen el instrumento de medición y que clásicamente utiliza coeficientes o estadísticos, como el Alpha de Cronbach (Hernández et al. 2004). La validez se refiere al grado en que una medición o estudio alcanza una conclusión correcta, y es que, en realidad, todas las pruebas de diagnóstico y/o instrumentos de medición pueden ser falibles. La situación no es tan simple cuando se trata de variables con un alto contenido subjetivo (Hernández et al. 2004). McSweeny y Creer resumen algunas consideraciones prácticas que deben tenerse en cuenta al elegir una medida de CV ideal y, de acuerdo al objetivo del presente trabajo, se aplicaron para la realización del instrumento que nos permite medir la CVT: tener múltiples usos, implicar múltiples métodos de agregación de los registros, que pueda sortear la dificultad al leerse y la complejidad de la respuesta, evitando formulaciones en negativo que generen confusiones, usar escalas de respuestas de más de 7-9 puntos, evitar respuestas dicotómicas de "Sí" o "No", etc., facilidad de su empleo (tiempo breve de administración, calificación e interpretación), amplia adopción (para programas clínicos e investigativos, que faciliten crear bancos de datos para comparar y seguir el estudio de validez externa o generalización, de la potencia estadística, etc.), que considere los métodos de administración y el costo (si requiere capacitación especial el personal que lo va a administrar, o equipos de aplicación, de registro e interpretación, como computadoras, entre otros) (Grau 1998). Como ya se mencionó anteriormente, es en la ausencia de instrumentos elaborados para nuestro contexto que radica la trascendencia del presente trabajo, lo que marca un hito en la “cultura de calidad” que permea a todas nuestras instituciones en el ámbito local. Una de las ventajas más importantes será obtener un instrumento versátil, confiable y válido para cualquier trabajador de servicios de salud y, posiblemente, de aplicación general en el medio laboral local, que tendrá gran utilidad científica por su sencillez y fácil administración, además de ser el primero de su naturaleza en el contexto local.

MÉTODO Para la construcción del instrumento y la validación de contenido se definieron las categorías o dimensiones que nos permiten medir la CVT y la operacionalización de las variables que constituyen el instrumento validado. Enseguida se llevó a cabo una evaluación cualitativa que determinó si el cuestionario abarcaba todas las dimensiones del fenómeno medido, por lo que primero se definieron las dimensiones utilizadas; posteriormente, al interior de cada dimensión se construyeron los ítems y se establecieron las escalas de medición. Se revisaron las diferentes posturas teóricas, la definición conceptual 334

y su significado, así como la definición operacional de variables. Una vez concluida la propuesta de instrumento, se distribuyó a expertos en la línea de investigación “Calidad de Vida” o bien en la “Validación de instrumentos” que se identificaron en el ámbito nacional e internacional, buscando la concordancia interpersonal entre los mismos. Se les solicitó evaluar el documento a través de identificar la diferenciación clara de las categorías a través de los ítems y el cumplimiento de los principios básicos de Moriyama para la construcción de instrumentos, y que contestaran en escala de valores ordinales a cada cuestionamiento, en términos de mucho, poco o nada, para después ser modificados los ítems de acuerdo a su evaluación. Tabla 1. Carga Factorial y Ubicación por Dimensión de los Ítems del Cuestionario CVT-GOHISALO. DIMENSIONES ÍTEM (1) (2) (3) (4) (5) (6) 48 0.858 46 0.855 47 0.851 45 0.819 49 0.783 44 0.766 50 0.652 19 0.628 51 0.532 52 0.513 27 0.497 28 0.457 6 0.404 26 0.383 8 0.691 10 0.69 7 0.677 9 0.583 29 0.57 11 0.505 13 0.475 12 0.462 61 0.448 30 0.43 5 0.429 63 0.379 33 0.375 31 0.372 72 0.35 39 0.644 41 0.608 43 0.604 18 0.538 42 0.505 37 0.499 36 0.441 65 0.399 32 0.383 40 0.344 15 0.665 22 0.658

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Artículo Original | Elaboración y Validación del Instrumento para Medir Calidad de Vida en el Trabajo “CVT-GOHISALO” DIMENSIONES ÍTEM 16 17 20 3 4 14 2 21 1 59 71 38 34 62 35 23 66 60 24 73 67 68 53 69 54 64 70 74 58 57 56 25 55

(1)

(2)

(3)

(4) 0.64 0.568 0.496 0.493 0.483 0.459 0.448 0.397 0.362

(5) 0.562 0.489 0.488 0.485 0.482 0.464 0.443 0.44 0.434 0.42 0.375

(6) 0.621 0.601 0.562 0.52 0.495 0.471 0.46 0.413

(7)

0.689 0.65 0.585 0.393 0.327

(1) Soporte institucional para el trabajo. (2) Seguridad en el trabajo. (3) Integración al puesto de trabajo. (4) Satisfacción por el trabajo. (5) Bienestar logrado a través del trabajo. (6) Desarrollo personal. (7) Administración del tiempo libre.

También se realizó, una vez concluido el análisis de las respuestas de los expertos, la aplicación de 20 encuestas para detectar problemas de aplicación del cuestionario, de lenguaje o redacción de los ítems (validación lingüística), con la evaluación de las siguientes características: sencillez y amenidad del formato, brevedad y claridad de las preguntas, facilidad de interpretación y facilidad de presentación de resultados. Esto nos dio la posibilidad de modificar, ajustar y mejorar el instrumento, quedando finalmente constituido por 74 ítems (Ver anexo). Para aplicar el instrumento se diseñó un estudio descriptivo, transversal y de corte analítico sobre una muestra aleatoria de médicos y enfermeras prestadores de servicios de salud de la Secretaría de Salud Jalisco (SSJ) en la Zona Metropolitana de Guadalajara (ZMG). Se seleccionó la Escala de Salud General de Goldberg (GHQ-28), sobre la base de su confiabilidad (a de Cronbach de 0.89) y validez, como criterio externo para la búsqueda posterior de la validez de

criterio del instrumento, siendo aplicado simultáneamente (García 1999). El universo estuvo constituido por prestadores de servicios de salud; médicos y enfermeras de la SSJ en la ZMG. La muestra fue probabilística, se utilizó una fórmula para poblaciones finitas y con reemplazo, con la que se calculó un tamaño de 319 sujetos, al que se le agregó un 10% de tasa de no respuesta, quedando en 351 sujetos. La aplicación de los cuestionarios fue en forma directa, visitando personalmente todas las unidades médicas incluidas, se buscó a la persona seleccionada en la muestra, se le explicó la intención del estudio y en el mismo momento, en su lugar de trabajo, le fue aplicado el cuestionario. Para la validación de constructo se completaron los tres pasos que recomienda Hernández Sampieri: en el primero se establece y especifica la relación teórica entre los conceptos (sobre la base del marco teórico), en el segundo se correlacionan ambos conceptos y se analiza cuidadosamente la correlación y, en el tercero, se interpreta la evidencia empírica de acuerdo con el “análisis multifactorial”, el que se realizó con el método de ejes principales para siete dimensiones, tomando como criterio mínimo de conservación y ubicación de los ítems un valor Eigen de 0.300. Para la validez de criterio se establecieron los puntos de corte para cada dimensión con base en su correlación con el Cuestionario General de Salud de Goldberg de 28 ítems (GHQ-28) como criterio externo, utilizando la prueba de Mantel-Haenszel para Chi cuadrado, con una significancia menor a 0.05. Una vez concluidas las validaciones de constructo y criterio del instrumento de medición de la CVT, sus 74 ítems quedaron agrupados en siete dimensiones y 31 subdimensiones. Se evaluó la confiabilidad del instrumento para medir la CVT por medio del índice Alpha de Cronbach.

RESULTADOS Se aplicaron 322 de los 351 cuestionarios programados, lo que correspondió al 91.7% del total contemplado para las unidades de servicios de salud incluidas en el estudio. Se visitaron en total 70 unidades de primer nivel con un total de 322 personas entrevistadas, 149 médicos y 173 enfermeros, incluyéndose los que prestan sus servicios en forma directa, coordinadores de programa, jefes de servicio y directores de unidad médica. La validez de contenido se logró con la opinión de los expertos, a los que se les solicitó por vía telefónica y por Internet que evaluaran el primer instrumento de acuerdo a los principios básicos de Moriyama para la construcción de instrumentos. En términos generales, el cuestionario aplicado para calibración presentó buena consistencia de varianza, ya que la calificación global de concordancia entre los expertos fue mayor al 70% para 77 de sus 79 ítems. La consulta a expertos ayudó en la redacción de los ítems y en la adecuación de los mismos con el objetivo general de la investigación. La validez metodológica de contenido se completó una vez que se realizaron las pruebas de validez de constructo y de criterio al aplicar el cuestionario a la muestra completa. Los ítems que generaban confusión, por estar en dos dimensiones de acuerdo a sus valores Eigen, fueron reubicados al realizar el análisis factorial o bien fueron eliminados. Para obtener la validez de constructo se estableció o especificó la relación teórica entre los conceptos (sobre la base del marco

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Artículo Original | González Raquel teórico), se correlacionaron ambos conceptos y se analizó cuidadosamente esta correlación y, por último, se interpretó la evidencia empírica de acuerdo con el “análisis multifactorial”, el cual se realizó con 322 encuestas, con respuestas para el 100% de los ítems que constituyeron el instrumento para evaluar CVT, más 12 ítems de variables demográficas y laborales de todos los cuestionarios.

VALIDEZ FACTORIAL “Se utilizó el modelo factorial para determinar la estructura de las relaciones entre las dimensiones teóricas de la medida de la Calidad de Vida en el Trabajo. Se solicitó el método de ejes principales para 7 dimensiones, que maximiza la varianza explicada a partir de la matriz (R) de correlaciones observadas para cualquier número de factores obtenidos, y se aceptaron aquéllos con valores Eigen por arriba de 1 (criterio de Keiser) y se sometió a la rotación varimax para maximizar la correlación de ítem en un solo factor. Se analizaron 79 frases contestadas por una muestra probabilística de 322 participantes. Con las pruebas de KaiserMeyer-Olkin (KMO) y de Bartlett, se evaluó la homogeneidad y esfericidad del instrumento; los valores obtenidos son 0.891 para el KMO que indica una adecuación correcta de los datos al modelo y para la prueba de Bartlett, chi2= 13235.534, con 2701 grados de libertad, p= 0.000 que indica que las variables iniciales son correlacionables, por lo que tiene sentido aplicar el análisis factorial” (González et al. 2009). Inicialmente se sometieron al análisis los 79 ítems del instrumento y, después de 6 análisis factoriales, la escala de Calidad de Vida en el Trabajo quedó constituida por 74 frases; descartando cinco, por no alcanzar la carga factorial mínima exigida con anterioridad (0.30) para ninguna de las siete dimensiones o por tener la carga factorial en una dimensión sin concordancia teórica. El análisis factorial ayudó en la distribución final de los ítems, los que quedaron ubicados en siete dimensiones, que explican el 46.86% de la varianza acumulada y que obtuvieron cargas factoriales por arriba de 0.30 para todas ellas. Estas siete dimensiones quedaron constituidas por 14 ítems la primera, 15 la segunda, 10 la tercera, 11 la cuarta y la quinta, respectivamente, 8 la sexta dimensión y 5 la séptima. Siendo posible su correlación conceptual como había sido propuesta en el marco teórico. (Tabla 1). Confiabilidad y Medidas Descriptivas por Dimensiones del Instrumento CVT-GOHISALO. Dimensión No Confiabilidad Validez Media Desviación de ítems Alpha de Factorial Estándar Cronbach Soporte institucional 14 0.935 0.78 31.78 14.21 para el trabajo Seguridad en 15 0.869 0.66 29.25 11.21 el trabajo Integración al 10 0.831 0.67 31.02 6.72 puesto de trabajo Satisfacción por 11 0.813 0.67 36.15 6.26 el trabajo Bienestar logrado a 11 0.729 0.59 38.09 4.77 través del trabajo Desarrollo personal 8 0.785 0.67 23.89 5.39 Administración 5 0.640 0.64 15.93 3.51 del tiempo libre Fuente: Tesis doctoral Dra. Raquel González Baltazar.

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Los resultados del análisis de confiabilidad para el instrumento CVT con 74 ítems se obtuvieron, en general y para sus dimensiones por separado, mediante el paquete estadístico SPSS-15 para Windows y se muestran en el siguiente cuadro, fluctuando el índice Alpha de Cronbach de 0.64 a 0.93, lo que indica que el instrumento tiene una adecuada confiabilidad para obtener la medición del constructo (González et. al 2009). Para completar el análisis de la validez de constructo, se calculó la validez relevante mediante el promedio de la raíz cuadrada de la comunalidad de los ítems. La validez relevante total para el cuestionario fue de 0.68. Validez Relevante Total y por Dimensiones del Cuestionario CVT-GOHISALO. Dimensión 1 2 3 4 5 6 7 VALIDEZ TOTAL Fuente: Análisis de los datos en SPSS.

Validez Relevante 0.78389 0.66569 0.67183 0.67262 0.58539 0.67566 0.64538 0.6777

Para la validez de criterio, que establece la validez de un instrumento de medición comparándolo con algún criterio externo, se realizó la comparación del cuestionario de CVT y el Cuestionario General de Salud de Goldberg, se utilizó la prueba de Mantel-Haenszel para chi cuadrada, en forma separada para cada uno de las dimensiones, considerando también la significancia, que fuera menor a 0.05. Quedaron establecidos los puntos de corte para satisfacción en cada una de las siete dimensiones del cuestionario CVT-GOHISALO. La validación de criterio se completó por medio de la construcción de tablas de 2 x 2, en donde se relacionaron los puntos de corte para cada dimensión de los cuestionarios de CVT como satisfechos y no satisfechos con los casos y no casos de acuerdo a Goldberg. Se identificó con estos cruces una correspondencia directa de la satisfacción en cada una de las dimensiones de CVT, con la presencia de riesgo de desarrollar enfermedad mental de acuerdo al cuestionario aplicado. La prueba de Chi cuadrado en los cruces de variables para todos y cada uno de los factores fue significativa, ya que su valor fue menor a 0.05 en todos. Asimismo, por los valores alcanzados de OR, menores a la unidad, se establece que el estar satisfecho con la CVT que se tiene en cada una de sus dimensiones constituye un factor protector para no desarrollar enfermedad mental o para no requerir de atención especializada. La confiabilidad del instrumento se midió con el coeficiente o índice Alpha de Cronbach, que permite comprobar el contexto interno de cada ítem. Se estableció como válido un resultado superior a 0.5 y, para este cuestionario, se obtuvo un Alpha de Cronbach de 0.9527.

DISCUSIÓN Y CONCLUSIONES Elaborar y validar un instrumento para la Medición de la CVT a partir de su aplicación en una muestra de médicos y enfermeras prestadores de servicios de salud implicó realizar los procedimientos necesarios para lograr la validación de contenido, de constructo y de criterio, así como la medición de la confiabilidad;

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Artículo Original | Elaboración y Validación del Instrumento para Medir Calidad de Vida en el Trabajo “CVT-GOHISALO” lo que pocos instrumentos para medir CVT cumplen, de los disponibles en la literatura, ya que la mayoría solo cuenta con uno o máximo dos de estos criterios de validez y son muy escasos los que tienen los tres, como en este caso. Con respecto a los resultados obtenidos para este cuestionario en cuanto a la medida de la CVT, se compara con el CVP 35, que es un antecedente cercano y que también fue medido en profesionales de salud en atención primaria; éste ha sido utilizado en España y validado para su tipo de población. El Alpha de Cronbach para el CVP 35 es de 0.7 y para el cuestionario propio resultó de 0.9527, lo que significa que tiene una mayor consistencia interna, midiendo lo que se pretende medir. De igual forma, el CVP 35 contiene tres factores que explican el 39.6% de la varianza, mientras que el instrumento de este trabajo cuenta con siete factores que explican el 46.86% de la varianza. Lo anterior muestra, más que superioridad del presente instrumento, la solidez del mismo para ser aplicado en nuestro medio. Estaría pendiente hacer nuevas mediciones que nos muestren si éste puede ser propuesto como instrumento de medición de la CVT en diferentes medios o poblaciones, lo que sí se ha probado con el CVP 35. Haciendo referencia a la correlación que debe haber entre los resultados obtenidos con el marco teórico, la teoría que fundamenta la multidimensionalidad del concepto de CVT, así como su ambigüedad en cuanto a la subjetividad y objetividad que el mismo implica, queda plasmada al haber obtenido en el análisis factorial –necesario para la validación de constructo– la identificación de siete dimensiones, con valores Eigen mayores a 0.400 para cada uno de los ítems incluidos en ellas. La definición con la cual se trabajó el cuestionario resulta congruente también con los resultados de la medición de Calidad de Vida que se presentan de la muestra, ya que la validez relevante para cada dimensión es alta. Haber seleccionado el cuestionario de Goldberg como criterio externo para la validación nos dio la oportunidad de obtener una medición general del riesgo de padecer problemas de salud mental o de necesitar atención especializada de un tipo de empleados muy especial, ya que los prestadores de servicios de salud, a su vez, son los encargados de procurar salud a la población en general. Sin embargo, la prevalencia de 22% –mencionada ya en los resultados– resultó muy similar a la encontrada en otras investigaciones a nivel mundial, donde se ha utilizado este mismo instrumento con fines de tamizaje o de diagnóstico,

20.3% en una muestra de enfermeras (Gamo 2003) o bien 11.5 a 20.9% en población general española (Baca et al., 2002). Aproximadamente, el 24% de las personas que contactan con los servicios sanitarios en el nivel de atención primaria, según la OMS, presentan problemas mentales (Frías 2000). Como se dijo ya anteriormente, una de las ventajas más importantes será haber obtenido un instrumento versátil, confiable y válido para cualquier trabajador de servicios de salud y, posiblemente, de aplicación general en el contexto laboral local y regional, que tendrá gran utilidad científica por su sencillez y fácil administración, además de ser el primero de su naturaleza en nuestro medio. Este instrumento mide la CVT de un tipo de trabajador (prestador de servicios de salud); sin embargo, por sus características brindará la oportunidad de realizar mediciones en lugares donde los trabajadores difieren en sus particularidades socioculturales y económicas, además de las propias condiciones laborales, y podría permitir emplearlo en todo tipo de trabajadores. En términos generales, el cuestionario aplicado presentó buena consistencia de varianza, ya que la calificación global de concordancia entre los expertos es mayor al 70% para 77 de sus 79 ítems. Por sus características psicométricas, el instrumento construido y aplicado logró la validez y confiabilidad necesarias para medir la Calidad de Vida en el Trabajo de los prestadores de servicios de salud en el ámbito local. Este instrumento es adecuado para realizar nuevas mediciones que muestren si puede ser propuesto como instrumento de medición de la CVT en diferentes medios o poblaciones. La multidimensionalidad del concepto de CVT, y su contenido subjetivo y objetivo, queda evidenciada al correlacionar el Marco Teórico con los resultados de aplicación del instrumento. La prevalencia de posibles casos de enfermedad mental en los prestadores de servicios de salud no muestra diferencias a la de la población en general. La insatisfacción en todas las dimensiones de CVT es elevada en la muestra seleccionada para este estudio. Es necesaria la aplicación del instrumento en otros tipos de población para la comparación de resultados, ya que son escasos los estudios de CVT en nuestro medio. El análisis de las respuestas a cada uno de los ítems en un segundo momento de este estudio resulta necesario para descubrir las causas de la insatisfacción encontrada en la muestra seleccionada.

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Artículo Original | González Raquel

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Artículo Original | Elaboración y Validación del Instrumento para Medir Calidad de Vida en el Trabajo “CVT-GOHISALO” ANEXO: CUESTIONARIO CVT-GOHISALO Las preguntas, reflejan el grado de satisfacción con respecto a los diferentes tópicos marcados y se contestan en una escala, que va del 0 al 4: 0 corresponde a nada satisfecho y 4 al máximo de satisfacción. 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 16 17 18 19 20 21 22 23 24

Con respecto a la forma de contratación, con que cuento en este momento, me encuentro En relación con la duración de mi jornada de trabajo me encuentro Con respecto al turno de trabajo que tengo asignado me encuentro En cuanto a la cantidad de trabajo que realizo, mi grado de satisfacción es Es el grado de satisfacción que siento por la forma en que están diseñados los procedimientos para realizar mi trabajo Este es el nivel de satisfacción que tengo con respecto al proceso que se sigue para supervisar mi trabajo El siguiente es mi grado de satisfacción con respecto al salario que tengo Comparando mi pago con el que se recibe por la misma función en otras instituciones que conozco me siento El siguiente es el grado de satisfacción que tengo en cuanto al sistema de seguridad social al que estoy adscrito Es mi grado de satisfacción con respecto a los planes de retiro con que se cuenta en este momento en la institución Es mi grado de satisfacción con respecto a las condiciones físicas de mi área laboral (ruido, iluminación, limpieza, orden, etc.) Es mi satisfacción con respecto a las oportunidades de actualización que me brinda la institución Mi grado de satisfacción por el tipo de capacitación que recibo por parte de la institución es Mi grado de satisfacción por trabajar en esta institución (comparando con otras instituciones que conozco), es Con relación a las funciones que desempeño en esta institución, mi nivel de satisfacción es Mi grado de satisfacción por el uso que hago en este trabajo de mis habilidades y potenciales es Mi grado de satisfacción al realizar todas las tareas que se me asignan es Grado de satisfacción que siento del trato que tengo con mis compañeros de trabajo Es el grado de satisfacción que tengo con respecto al trato que recibo de mis superiores Satisfacción que siento en relación a las oportunidades que tengo para aplicar mi creatividad e iniciativa en mi trabajo Con respecto al reconocimiento que recibo de otras personas por mi trabajo me siento Mi grado de satisfacción ante mi desempeño como profesional en este trabajo es Con respecto a la calidad de los servicios básicos de mi vivienda me encuentro El grado de satisfacción que siento con respecto a las dimensiones y distribución de mi vivienda, relacionándolos al tamaño de mi familia es

Las siguientes preguntas se contestan en escala de frecuencia y de acuerdo también a la perspectiva personal: 0 corresponde a nunca y 4 corresponde a siempre. 25 26 27 28 29 30 31 32 33 34 35 36 37 38 39 40 41 42 43 44 45 46 47 48 49

La necesidad de llevar trabajo a casa se presenta Se me ha indicado de manera clara y precisa la forma en que debo de hacer mi trabajo Me dan a conocer la forma en que se evalúan los procedimientos que sigo para realizar mi trabajo Recibo los resultados de la supervisión de mi trabajo como retroalimentación Considero que mi salario es suficiente para satisfacer mis necesidades básicas Considero que recibo en cantidad suficiente los insumos necesarios para la realización de mis actividades laborales Considero que la calidad de los insumos que recibo para la realización de mis actividades laborales es la requerida Corresponde a la frecuencia en que en mi institución se respetan mis derechos laborales Tengo las mismas oportunidades que los compañeros de mi categoría laboral, de acceder a cursos de capacitación Me siento identificado con los objetivos de la institución ¿Qué tanto percibo que mi trabajo es útil para otras personas? Mi trabajo contribuye al logro de objetivos comunes con mis compañeros de trabajo Me siento motivado para estar muy activo en mi trabajo Disfruto usando mis habilidades y destrezas en las actividades laborales diarias Cuando surgen conflictos en mi trabajo, éstos son resueltos por medio del diálogo Busco los mecanismos para quitar los obstáculos que identifico en el logro de mis objetivos y metas de trabajo Cuando se me presentan problemas en el trabajo, recibo muestras de solidaridad por parte de mis compañeros Obtengo ayuda de mis compañeros para realizar mis tareas, cuando tengo dificultad para cumplirlas Existe buena disposición de mis subordinados para el desempeño de las actividades laborales y la resolución de problemas Mi jefe inmediato muestra interés por la Calidad de Vida de sus trabajadores Mi jefe inmediato se interesa por la satisfacción de mis necesidades Mi jefe inmediato se interesa por conocer y resolver los problemas de mi área laboral Cuento con el reconocimiento de mi jefe inmediato, por el esfuerzo en hacer bien mi trabajo Cuento con el apoyo de mi jefe para resolver problemas y simplificar la realización de mis tareas Cuando tengo problemas extralaborales, que afectan mi trabajo, mi jefe está en disposición de apoyarme

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Artículo Original | González Raquel 0 corresponde a nunca y 4 corresponde a siempre. 50 51 52 53 54 55 56 57 58 59 60 61 62

Recibo retroalimentación por parte de mis compañeros y superiores en cuanto a la evaluación que hacen de mi trabajo En mi institución se reconocen los esfuerzos de eficiencia y preparación con oportunidades de promoción Considero que tengo libertad para expresar mis opiniones en cuanto al trabajo sin temor a represalias de mis jefes Mi trabajo me brinda la oportunidad de hacer frente a cualquier situación adversa que se me presente Recibo de parte de los usuarios, o clientes de la institución, muestras de reconocimiento por las actividades que realizo Mi trabajo me permite cumplir con las actividades que planeo para cuando estoy fuera del horario de trabajo Mis actividades laborales me dan oportunidad de convivir con mi familia Mis horarios de trabajo me permiten participar en la realización de actividades domésticas Mis actividades laborales me permiten participar del cuidado de mi familia (hijos, padres, hermanos y/u otros) Cuento con la integridad de mis capacidades físicas, mentales y sociales para el desempeño de mis actividades diarias (vestir, caminar, trasladarse, alimentarse, etc.) Cuento con la integridad de mis capacidades físicas, mentales y sociales para el desempeño de mis actividades laborales En mi trabajo se me realizan exámenes de salud periódicos (por parte de la institución) Mi trabajo me permite acceder en cantidad y calidad a mis alimentos

En este grupo de cuestionamientos se contesta el grado de acuerdo en escala de 0 al 4; 0 corresponde a nada de acuerdo y 4 a totalmente de acuerdo. 63 64 65 66 67 68 69 70 71 72

Las oportunidades de cambios de categoría (movimientos de escalafón) se dan en base a currículum y no a influencias Tengo la posibilidad de mejorar mi nivel de vida en base a mi trabajo en esta institución Considero que el puesto de trabajo que tengo asignado va de acuerdo con mi preparación académica y/o capacitación Mi trabajo contribuye con la buena imagen que tiene la institución ante sus usuarios Considero que el logro de satisfactores personales que he alcanzado se deben a mi trabajo en la institución Mis potencialidades mejoran por estar en este trabajo Considero que mi empleo me ha permitido tener el tipo de vivienda con que cuento Considero que el trabajo me ha permitido brindar el cuidado necesario para conservar la integridad de mis capacidades físicas, mentales y sociales Desde mi perspectiva, mi ingesta diaria de alimentos en suficiente en cantidad y calidad Los problemas de salud más frecuentes de los trabajadores de mi institución pueden ser resueltos por los servicios de salud que me ofrece la misma

Por último, se marca el grado de compromiso también en escala de 0 al 4; 0 corresponde a nulo compromiso y 4 a total compromiso. 73 Es el grado de compromiso que siento hacia el logro de mis objetivos, con respecto al trabajo 74 Es el grado de compromiso que siento hacia el logro de los objetivos de la institución

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Artículo de Educación

Propensity Score. Una Aplicación en Medicina PROPENSITY SCORE. A MEDICAL APLICATION Claudio Silva Zamora1, Manuel Espinoza Sepúlveda2 1. Ph.D. en Bioestadística, Consultor Comité Científico FUCYT- ACHS. 2. Magíster en Bioestadística U.Ch. Candidato a doctorado, London School of Economics.

RESUMEN

En cualquier investigación en que queremos comparar el efecto de dos o más “tratamientos” sobre una “respuesta” de interés nos resultaría ideal asignar aleatoriamente los “sujetos” a los tratamientos, con la esperanza de que procediendo así controlaríamos la presencia (y distribución) de factores que pueden ser influyentes en el nivel de la respuesta, distorsionando, en una forma desconocida, la influencia real de los tratamientos. Muchas veces tal aleatorización simplemente es impensable por razones éticas o prácticas. Una solución adecuada en muchas investigaciones médicas, sociológicas, psicológicas o económicas ha sido el uso del Propensity Score, que se presenta en este artículo ilustrándolo con una aplicación médica. (Silva C, Espinoza M, 2010. Propensity Score. Una Aplicación en Medicina. Cienc Trab. Abr-Jun; 12 (36): 341-347).

ABSTRACT

In any research in which we want to compare the effect of two or more "treatments" on a "response" of interest, it would be ideal to randomly assign "subjects" to treatment, hoping that by doing so we will control the presence (and distribution) of factors that may be influential on the response leve distorting, in an unknown way, the real influence of the treatments. Often, such randomization, simplermente is unthinkable for ethical or operational reasons. A good solution in many medical, sociological, psychological or economic research has been the use of the Propensity Score presented in this article along with medical application. Descriptors: Propensity Score, Cost Allocation, Methods.

Descriptores: Puntaje de propensión, Asignación de costos, Métodos

Introducción Cuando dos variables fisiológicas, psicológicas, económicas parecen moverse en una misma dirección, decimos que existe una correlación entre ellas; ya hemos comentado algunas metodologías estadísticas adecuadas para estudiar tal situación (Silva y Salinas 2006) e intentar su modelamiento (Salinas y Silva 2007; Silva y Salinas 2007). Ello no necesariamente implica que exista una relación de causalidad, es decir, que al aumentar (mediante

Correspondecia / Correspondence e-mail: csilvazamora@gmail.com

una intervención específica) el valor de una variable llevará a un cambio determinado (esperable) en el valor de la otra. Como investigadores, generalmente es este tipo de afirmaciones el que nos interesa: Si aumentamos el nivel de educación de una persona en un año, ¿en cuanto aumentarían sus ingresos laborales? Si ofrecemos un programa de apoyo al microempresario, ¿en cuanto aumentarían sus utilidades? ¿Cómo afectaría un cambio en la tasa de interés el nivel de inversión de la economía? ¿Puede un subsidio a la educación pre-escolar aumentar el nivel de empleo de las mujeres con hijos en esta edad? Contextos en los que deseamos determinar la existencia y magnitud del efecto de intervenir sobre una variable para modificar otra. Enseguida, discutimos técnicas posibles de aplicar cuando no se cuenta con datos experimentales y bajo qué condiciones se puede hacer una inferencia creíble sobre las relaciones de causalidad, en ausencia de variación aleatoria. Se discuten aspectos teóricos y prácticos de la inferencia causal, así como aplicaciones en la literatura estadística donde estos métodos han sido utilizados. En las ciencias experimentales podemos asignar a dos unidades de observación “iguales” la presencia (en una de ellas) o la ausencia (en la otra) del factor que consideramos CAUSA y observar la ocurrencia o no de la respuesta que estamos considerando

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Artículo Original | Silva Claudio EFECTO en cada una de esas dos unidades de observación. Para evitar, o al menos reducir posibles sesgos, asignamos la causa a varias unidades y hacemos realmente esa asignación mediante algún mecanismo aleatorio (un sorteo). Pero en situaciones muy importantes, que debemos estudiar obligatoriamente, por ejemplo, “Exposición de niños a arsénico en la atmósfera vs desarrollo psicomotor”, no podemos sugerir un estudio EXPERIMENTAL. En estas situaciones no está en nuestras manos hacer que la “asignación a un determinado nivel de TRATAMIENTO: causa presente (T=1) o causa ausente (T=0)” sea realmente aleatoria: hay muchas características (COVARIABLES) de las unidades de observación que pueden ser causa de sesgo de selección. Ante este dilema la Epidemiologìa, la Sociología, la Psicología, la Economía, etc. han buscado diseños (cuasi) experimentales complejos y con el apoyo de la Estadística han podido sustentar conclusiones causales libres (¡ojalá!) de sesgos invalidantes (Pearl 2000; Dehejia y Wahba 2002). Podríamos intentar “parear” las unidades de observación en una covariable X tomando por cada caso tratado (T = 1) uno no tratado (T = 0) con igual valor X = x y estudiar sus respuestas Y respectivas, y así sucesivamente. Esto no funcionará de forma satisfactoria si debemos considerar simultáneamente varias covariables (edad, sexo, etnia, etc.); perderemos muchos casos sin posibilidad de parearlos en todas esas importantes covariables (¡perderemos información y eso es un pecado imperdonable!).

Conceptos básicos Rosenbaum y Rubin (Rosenbaum y Rubin 1983) propusieron un método alternativo para estimar el efecto de un “tratamiento T” cuando la asignación de T no es aleatoria, pero puede suponerse “condicionalmente no confundida”. Esto último significa que la asignación de tratamiento, dado el valor de X, es independiente de la respuesta Y (0 ó 1). La propuesta en cuestión fue incorporar la noción de “Propensity Score” (PS en lo que sigue) definido como la probabilidad condicional de recibir el TRATAMIENTO dado un particular conjunto de variables de trasfondo (o PERFIL DE COVARIABLES). p(X) = Pr{T = 1|X} = E{D|X} donde X corresponde, por ejemplo, al ¨perfil¨ (varón, 35 años, mapuche). Los PS son usados para reducir el sesgo de selección al proveer grupos iguales en esas covariables. En ese sentido se suele hablar del PS matching (PSM) como una estrategia de corrección cuasiempírica recomendada para controlar los sesgos de selección en el proceso de estimación. El PS complementa procedimientos basados en modelos y no es sustituto para ellos. A menudo se usa el pareamiento o la estratificación en base a PS en conjunto con ajustes adicionales basados en modelos clásicos de regresión (Fine et al. 1997) o en modelos log-lineales (ATS 2001). Adicionalmente, PS se usan a veces directamente como base para inferencias de interés (Avendaño et al. 1991; Díaz et al. 2003). Habitualmente nosotros pareamos sobre la base de una sola característica que distingue entre el grupo tratado y el grupo control para intentar hacerlos más parecidos; pero si los dos grupos no tienen suficiente superposición se puede cometer un error muy importante: terminar comparando los mejores casos del grupo tratado con los peores casos del grupo control (o viceversa). Como el PS es la probabilidad p(x) que un participante del

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estudio sea asignado al grupo intervenido y no al grupo control dado un set de características observadas [P(T=1|X)], condicionado a este score, todas las covariables observadas pretratamiento son independientes del grupo asignado. Además, en muestras suficientemente grandes las covariables estarán distribuidas igualmente en ambos grupos sin confundir los efectos estimados de la intervención. De esta forma, es posible realizar comparaciones entre los grupos mediante uno de tres procedimientos que utilizan los valores de PS como método de ajuste. Estos son: estratificación, pareamiento y ajuste por modelos de regresión. Brevemente, el método de pareamiento se basa en la comparación de sujetos de ambos grupos con valores de PS similares entre ellos. Varios criterios se han planteado para llevar a cabo el pareamiento (discutidos en revisiones específicas). El método de estratificación busca agrupar sujetos con valores similares de PS en un número finito de estratos, para luego realizar un análisis estratificado convencional. Finalmente, una última aproximación al uso del PS es considerarlo como una variable de control al realizar un análisis de regresión. Esto permite incorporarla a un modelo logístico, de regresión múltiple, lineal generalizado o de sobrevida (D’Agostino 1998). Usaremos esta terminología mientras se llega a una traducción al español debidamente consensuada. Para implementar computacionalmente estos procedimientos podemos recurrir al software estadístico STATA/SE versión 10.0 (comando pscore o psmatch2), a SAS adaptando el PROC LOGISTIC, o a SPSS utilizando una macro-propuesta como, por ejemplo, John Painter. (UCLA Academic Technology Services. [s.f.])

Una aplicación en Medicina La Neumonía Adquirida en la Comunidad (NAC) es una patología que reviste gran importancia clínica y epidemiológica. Espinoza (Espinoza 2008) aborda la pregunta de si el tratamiento con dos o más antimicrobianos se asocia a una menor mortalidad, mejor evolución clínica y menor estadía hospitalaria que la monoterapia. Se utilizó el método PS para estudiar el efecto de tratamiento independizado de las variables que puedan estar confundiendo las estimaciones de asociación. A continuación un resumen de parte de sus hallazgos. Se presentan los ajustes por PS utilizando dos aproximaciones, el análisis estratificado y la incorporación en modelos de regresión. Se observó una pérdida de la asociación observada en el análisis univariado en todos los casos analizados. En consecuencia, la terapia con dos o más antimicrobianos no es más efectiva que la monoterapia en disminuir los días de hospitalización o mejorar la evolución clínica. En este estudio resulta razonable considerar como exposición el tratamiento con dos o más antibióticos (multiterapia), y como resultado de interés la evolución clínica de los pacientes, el tiempo de hospitalización de los pacientes, la mortalidad a 30 días. La evolución clínica de los pacientes puede ser estimada a través de múltiples variables como ocurrencia de shock séptico, insuficiencia renal aguda, fracaso a tratamiento antibiótico, insuficiencia respiratoria y requerimientos de ventilación mecánica, entre los más importantes. Por lo tanto, la pregunta de si el tratamiento de pacientes adultos con neumonía adquirida en la comunidad con dos o más antibióticos está asociado a un mejor resultado clínico puede ser razo-

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Artículo Original | Propensity Score. Una Aplicación en Medicina nablemente bien abordada usando PS. Una respuesta en este sentido tiene importantes implicancias en términos de modificar o mantener las normativas para el tratamiento de la neumonía adquirida en la comunidad vigentes en nuestro medio.

3.1. Objetivo general

Estudiar la asociación entre el tratamiento antibiótico único o combinado y la evolución clínica y estadía hospitalaria de los pacientes adultos con neumonía adquirida en la comunidad. Se trata de un estudio observacional prospectivo, referido al universo de todos los adultos chilenos de la región metropolitana que desarrollan una NAC. La unidad de análisis es el paciente con diagnóstico certificado de NAC que requirió atención u hospitalización en los hospitales Dr. José Joaquín Aguirre y Dr. Lucio Córdova durante el período febrero del 2005 a agosto del 2007. Se trabajó con una muestra del universo mencionado conformada por quienes cumplieran con los criterios de inclusión y no presentaran ninguno de los criterios de exclusión especificados (Espinoza, 2008). Se consideraron como variables dependientes o respuestas de interés la mortalidad a los 30 días, los días de hospitalización y la evolución clínica (fracaso a tratamiento antibiótico, shock séptico, falla de órganos y progresión radiológica. Entre las 27 variables independientes se incluyeron 8 grupos de etiologías, sexo, edad, antecedentes clínicos (4), comorbilidades, tabaquismo, consumo de alcohol, y consumo previo de antibióticos, variables clínicas al diagnóstico (5), variables de laboratorio al ingreso (6) y variables radiológicas (patrón radiológico y presencia de derrame pleural).

3.1.1. Análisis

Se estudió la asociación del tipo de tratamiento antibiótico (monoterapia o multiterapia) con cada una de las siete variables respuesta. Mediante modelos de regresión logística se estudió el mejor modelo predictivo de la probabilidad de haber recibido dos antibióticos. La capacidad predictiva del modelo se evaluó mediante curvas ROC con su correspondiente intervalo de confianza. Se estimó el PS, dadas las 19 variables predictoras finalmente incluidas en el modelo logístico; los cálculos se realizaron utilizando el comando pscore de STATA 10.

3.1.2. Valoración del efecto de tratamiento

Se llevaron a cabo los estudios de asociación ajustados por el PS estimado. Estos análisis se realizaron por estratificación y a través de la incorporación a modelos de regresión. Además, se incluye el análisis ajustado por gravedad en base a la categorización Fine y se presenta un análisis de asociación entre el PS y el puntaje Fine. La muestra estuvo constituida por 321 pacientes, 53.27% de sexo masculino y 46.73% de sexo femenino. El rango de edad de los pacientes fue 18 años y 94 años. El promedio de edad para el grupo total fue de 59.7 años.

3.1.3. Gravedad

La gravedad de los pacientes se ha medido a través del índice de Fine. Esta variable es ordinal y está compuesta de cinco categorías. Aquellos pacientes categorizados como Fine 1 son los menos graves y los categorizados como Fine 5 fueron los más graves. En la Tabla 1 se muestra la distribución global y según sexo de

los pacientes en las distintas categorías de Fine. Se observó una significativa mayor frecuencia de hombres en las categorías 1 y 4, en la categoría Fine 2 hubo una significativa mayor proporción de mujeres y en las categorías Fine 3 y 5 no se observó diferencias significativas. Un análisis semejante se realizó para las comorbilidades insuficiencia cardíaca, antecedentes de neoplasia, enfermedad neurológica y otras comorbilidades sin observarse diferencias significativas en ninguna de las categorías etiológicas. En la Tabla 2 presenta la proporción de casos en que se indicó al menos dos antibióticos y monoterapia antibiótica para cada una de las categorías de etiología y para el total de casos. Se observó que la indicación de multiterapia fue más frecuente, independientemente de la etiología. Tabla 1. Distribución de casos según Fine. Total y separados por sexo. Fine Total Hombres 1 74 (23.05) 46 (61.64) 2 65 (20.25) 24 (36.92) 3 66 (20.56) 35 (53.03) 4 82 (25.55) 48 (58.54) 5 34 (10.59) 19 (55.88) Total 321 (100.0) 171 (53.27) *Test de comparación de proporciones

Mujeres 28 (38.36) 41 (63.08) 31 (46.97) 34 (41.46) 15 (44.12) 150 (46.73)

p* <0.001 <0.001 0.32 <0.001 0.16

Tabla 2. Indicación de terapia antibiótica según grupos etiológicos. Monoterapia Viral 29 (30.85) Bacteria 45 (33.33) Virus (sólo) 16 (27.59) Bacteria (sólo) 32 (32.65) Bacteria típica 15 (28.30) Bacteria atípica 16 (41.03) Coinfecciones 18 (32.73) Sin etiología 53 (42.40) Total de casos 115 (36.28)

Al menos dos antibióticos 65 (69.15) 90 (66.67) 42 (72.41) 66 (67.35) 38 (71.70) 23 (58.97) 31 (67.27) 72 (57.60) 202 (63.22)

p-value* <0.001 <0.001 <0.001 <0.001 <0.001 0.022 <0.001 <0.001 <0.001

*test de comparación de proporciones.

Tabla 3. Indicación de terapia antibiótica según etiologías específicas. Monoterapia Neumococo 22 (33.85) Mycoplasma pneumoniae 19 (59.38) Clamydia pneumoniae 7 (29.17) Legionella 1 (10.00)

Al menos dos antibióticos 43 (66.15) 13 (40.63) 17 (70.83) 9 (90.00)

p-value* <0.001 0.001 <0.001 <0.001

En la mayoría de los casos se mantuvo el comportamiento observado en los grupos anteriores, es decir, hubo mayor indicación de terapia asociada que monoterapia. La excepción son los pacientes con mycoplasma pneumoniae, pues en ellos la indicación de monoterapia fue significativamente mayor.

3.2. Análisis univariante. Estimación de riesgos relativos (RR)

En este punto se estudió la asociación entre la terapia con al menos dos antibióticos y las variables respuesta: mortalidad a 30 días, estadía intrahospitalaria, evolución con shock séptico,

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Artículo Original | Silva Claudio fracaso al tratamiento antibiótico, progresión radiológica, insuficiencia renal aguda, insuficiencia respiratoria y requerimientos de ventilación mecánica. Por tratarse de un estudio prospectivo se reportaron los riesgos relativos (RR). Se observó que el uso de dos antibióticos se asoció significativamente a shock séptico con RR de 4.15, a progresión radiológica con RR de 5.10, a insuficiencia renal aguda con RR de 2.04, a insuficiencia respiratoria con RR de 3.02 y a requerimientos de ventilación mecánica con RR de 3.85. Los estimadores y sus respectivos intervalos de confianza se muestran en la Tabla 4.

Figura 1. Estadía intrahospitalaria según terapia antibiótica.

Tabla 4. Riesgo asociado al tratamiento con dos o más antibióticos. Mortalidad a 30 días Shock Séptico Fracaso Antibiótico Progresión Radiológica Insuficiencia Renal Aguda Insuficiencia Respiratoria Ventilación Mecánica

Riesgo Relativo 2.00 4.15 2.17 5.10 2.04 3.02 3.85

Intervalo de Confianza 0.82 – 4.85 1.27 – 13.59 0.83 – 5.67 1.20 – 21.60 1.05 – 3.95 1.70 – 5.36 1.55 – 9.58

3.3. Estudio de la estadía hospitalaria

Para evaluar la asociación entre exposición a la terapia con más de un antibiótico (dos o más) y la estadía hospitalaria se estudió los estimadores de Kaplan-Meier separados por las categorías de la variable (Figura 1). En este análisis quedan excluidos los pacientes ambulatorios por razones obvias. El test de Log Rank mostró diferencias estadísticamente significativas entre las curvas de estadía intrahospitalaria (p=0.0001). En consecuencia, los pacientes que recibieron monoterapia presentaron menor estadía intrahospitalaria que los pacientes que recibieron más de un antibiótico. La cuantificación del riesgo de ser egresado del hospital se realizó mediante el modelo de riesgos proporcionales en base al comportamiento Weibull identificado para esta variable (Tabla 5). Tabla 5. Riesgo asociado a la terapia con dos o más antibióticos. Uso de más de un antibiótico

Hazard Ratio 0.56

Intervalo de Confianza 0.43 - 0.72

El resultado obtenido informa que el riesgo de un paciente que ha recibido dos o más antibióticos de ser egresado del hospital respecto del que ha recibido monoterapia es 0.56 veces. Dicho recíprocamente, el riesgo de un paciente en multiterapia de permanecer hospitalizado es un 78% más grande (1/0.56=1.78) que el de un paciente en monoterapia.

3.4.- Análisis multivariante. Estimación de PS

El siguiente paso en el análisis fue explorar si estas asociaciones obtenidas en el análisis univariado son efectivamente reales y no estén explicadas por otros factores que se asocien tanto a la indicación antibiótica como a la variable respuesta. En un estudio observacional donde los pacientes no fueron aleatorizados es posible estimar la probabilidad a priori de haber sido asignado a uno de los dos grupos. Se buscó el mejor modelo que predijera la probabilidad de haber recibido dos antibióticos como indicación terapéutica mediante

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Tabla 6. Variables consideradas en el modelo predictivo. Variables consideradas Edad Sexo Antecedentes de consumo de alcohol Tabaquismo Comorbilidades Tos Dolor pleurítico Días de evolución previos Sospecha de aspiración Frecuencia Cardíaca Presión Arterial Sistólica Presión Arterial Diastólica

en el modelo predictivo Temperatura Frecuencia Respiratoria Uso previo de antibióticos Compromiso de conciencia al ingreso Derrame Pleural al ingreso Etiologías Gases arteriales Saturación de Oxígeno Exámenes hematológicos al ingreso Exámenes Bioquímicos al ingreso Patrón Radiológico Número de lóbulos comprometidos en la radiografía

un modelo de regresión logística. Para esto se incluyeron todas aquellas variables potenciales predictoras que estuvieron disponibles en la base de datos (Tabla 6). Una condición fundamental que debieron cumplir las variables es ser previas a la indicación antibiótica. Se llevó a cabo un detallado estudio para lograr el mejor modelo predictivo posible. Finalmente se obtuvo el siguiente modelo: ln =

_0 + _j xi

i=1,….,n.

X1: Edad X8: Daño Hepático Crónico X2: Presión X9: EPOC Arterial Sistólica X3: Presión X10: Neoplasia Arterial Diastólica X4: Frecuencia X11: Tos Respiratoria X5: Compromiso X12: Dolor Pleurítico de conciencia X6: Comorbilidad X13: Neumococo Neta X7: Insuficiencia X14: Clamydia Cardíaca pneumoniae

Donde: X15: Mycoplasma pneumoniae X16: Influenza X17: Picornavirus X18: Virus Sincicial Respiratorio X19: Sin etiología detectada

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Artículo Original | Propensity Score. Una Aplicación en Medicina de Mantel y Haenzel para confirmar que la variable PS no actúa como modificadora de efecto. En este análisis se observó una pérdida de la significación estadística en todas las variables que mostraron un RR crudo significativo.

Figura 2. Curva ROC del modelo predictivo de PS.

Tabla 8. Análisis estratificado por PS. Mortalidad a 30 días Shock Séptico Fracaso Antibiótico Progresión Radiológica Insuficiencia Renal Aguda Insuficiencia Respiratoria Ventilación Mecánica

La capacidad predictiva del modelo fue evaluada mediante análisis de curva ROC, la cual se muestra en la Figura 2. El área bajo la curva fue de 0.8333 y su intervalo de confianza [0.77 – 0.88]. Posteriormente se llevó a cabo la estimación del PS en base al modelo logístico recién propuesto. El software utilizado para este procedimiento evalúa interiormente la propiedad de balance del PS. Se pudo estimar el valor de PS en 235 casos. 77 casos en el grupo de monoterapia y 158 casos en el grupo sin antibióticos. Los valores resultantes se agruparon en seis categorías. Este número de bloques aseguró que el PS promedio no fuera diferente para los que recibieron monoterapia y los que recibieron más de un antibiótico en cada bloque. La Tabla 7 muestra el valor promedio de PS para cada bloque separado por grupo terapéutico. Tabla 7. Descripción de los bloques según PS, tipo de terapia y número de casos. Intervalos de P.S. 0.00 a 0.19 0.20 a 0.29 0.30 a 0.39 0.40 a 0.49 0.60 a 0.69 0.80 + Total

Monoterapia Promedio ± d.s., 0.1361 ± 0.028 0.2525 ± 0.0240 0.3492 ± 0.0272 0.4732 ± 0.0455 0.6779 ± 0.0394 0.8868 ± 0.0599 0.4677 ± 0.2229

n 4 16 14 24 8 11 77

Más de un antibiótico Total Promedio ± d.s., n casos 0.1921 ± 0.0 1 5 0.2392 ± 0.0…… …1 17 0.3649 ± 0.0256 12 26 0.5074 ± 0.0593 18 42 0.7068 ± 0.0595 38 46 0.9225 ± 0.0595 88 99 0.7720 ± 0.2036 158 235

La incorporación del PS en el análisis puede llevarse a cabo mediante tres aproximaciones: pareamiento, estratificación e incorporación a modelos de regresión. A continuación se resumen los métodos de estratificación e incorporación a modelos de regresión.

3.4.1. Análisis estratificado

En el proceso de estimación del PS se definieron seis bloques o estratos que serán la base del análisis estratificado. La Tabla 8 muestra el RR crudo y ajustado de Mantel y Haenzel para cada variable de estudio. También se incluyó el test de homogeneidad

RR crudo IC (95%) 2.00 (0.82 – 4.85) 4.15 (1.27 – 13.59) 2.17 (0.83 - 5.67) 5.10 (1.20 - 21.60) 2.04 (1.05 - 3.95) 3.02 (1.70 - 5.36) 3.85 (1.55 - 9.58)

RR Mantel-Haenzel IC (95%) 1.09 (0.36 - 3.32) 2.31 (0.46 - 1.56) 1.21 (0.38 - 3.78) 3.00 (0.69 - 13.08) 1.24 (0.53 - 2.92) 1.77 (0.88 - 3.57) 2.25 (0.65 - 7.77)

3.4.2. Análisis mediante modelos de regresión

Se llevó a cabo el análisis de asociación entre la exposición a la terapia con al menos dos antibióticos y las variables respuesta: mortalidad a 30 días, shock séptico, fracaso a tratamiento antibiótico, progresión radiológica, insuficiencia renal aguda, insuficiencia respiratoria, ventilación mecánica y estadía intrahospitalaria. El análisis de las primeras siete variables respuesta se realizó mediante regresión logística y el análisis de estadía intrahospitalaria se realizó mediante análisis de sobrevida basado en la distribución Weibull. En concordancia a los métodos referidos se reportará el Odds Ratio y su correspondiente intervalo de confianza en el caso de las primeras siete variables y el hazard ratio con su correspondiente intervalo de confianza en el caso de la estadía intrahospitalaria. Tabla 9. Análisis mediante regresión logística ajustado por PS. Mortalidad a 30 días Shock Séptico Fracaso antibiótico Progresión radiológica Insuficiencia Renal Aguda Insuficiencia Respiratoria Ventilación Mecánica

crudo

IC(95%)

OR ajustado por PS IC(95%)

2.12 (0.82 - 5.49)

0.97

(0.29 - 3.18)

4.54 (1.33 - 15.54)

1.92

(0.48 - 7.61)

2.30 (0.83 - 6.33)

1.31

(0.36 - 4.69)

5.50 (1.25 - 24.18)

3.33

(0.63 - 17.52)

2.26 (1.08 - 4.76)

1.41

(0.52 - 3.83)

3.97 (2.03 - 7.74)

1.91

(0.82 - 4.46)

4.43 (1.68 - 11.69)

1.80

(0.54 - 5.97)

Tabla 10. Análisis por modelo de riesgos proporcionales ajustado por PS. Estadía intrahospitalaria

HR crudo IC (95%) 0.56 (0.43 - 0.72)

HR ajustado por PS 0.82 (0.57 - 1.20)

Los resultados obtenidos muestran que después de ajustar los datos por el PS no existen diferencias significativas entre los pacientes que recibieron al menos dos antibióticos y los que recibieron monoterapia.

345

Artículo Original | Silva Claudio En este punto el análisis ha independizado cualquier variable que hubiese estado asociada a una de las dos alternativas en comparación y ha permitido realizar una estimación del efecto de tratamiento, que es haber sido tratado con dos o más antibióticos respecto de haber sido tratado sólo con uno.

3.5. Discusión

La pregunta planteada en esta tesis fue si en adultos con el diagnóstico de Neumonía Adquirida en la Comunidad el tratamiento con dos antibióticos versus el tratamiento con un antibiótico se asocia a una mejor evolución clínica, menor estadía hospitalaria y menor mortalidad, bajo la hipótesis de que el tratamiento con más de un antibiótico es más efectivo que la monoterapia cuando se independiza del conjunto de variables que puedan confundir dicha asociación. El análisis univariante mostró que los pacientes que recibieron al menos dos antibióticos presentaron mayor riesgo de progresar a shock séptico, insuficiencia renal aguda, insuficiencia respiratoria y ventilación mecánica. También presentaron mayor riesgo de progresión radiológica. Sin embargo, al controlar por el PS todas las asociaciones perdieron su significación. Además, en ningún caso la asociación se invirtió, lo que hace rechazar la hipótesis de que la terapia con mayor número de antibióticos disminuye el riesgo de muerte, de estadía intrahospitalaria y de mala progresión clínica. Una aproximación distinta al PS sería ajustar por variables de confusión. En el problema planteado en esta tesis la principal confundente que salta a la vista es la gravedad de los pacientes (categoría Fine), pues es razonable pensar que se les indicó más de un antibiótico a aquellos pacientes más graves. En consecuencia, una aproximación válida sería incorporar esta medida como variable de ajuste en el modelo logístico o de riesgos proporcionales según corresponda. Sin embargo, esta manera de abordar el problema no considera, por ejemplo, que la explicación al fenómeno puede deberse también a otras variables como el uso previo de antibióticos, factores socio-económicos y red de apoyo social. Si bien estas variables también pueden introducirse en el modelo de asociación, existe una serie de variables no medidas o desconocidas que jamás podrán participar en el ajuste. Otro problema es que en muchas otras áreas de estudio no se cuenta con un índice de gravedad validado que permita ser incorporado fácilmente al modelo como variable de ajuste y los investigadores deben indagar entre las variables que mejor representan dicha condición. El o los agentes etiológicos detectados en un paciente adulto con NAC pueden estar correlacionados con una serie de variables, algunas medidas y otras no medidas. Por ejemplo, Mycoplasma pneumoniae se asoció a la edad de los pacientes en este estudio, hecho que ha sido reportado en la literatura. Por lo tanto, si se ajusta por edad y además por Mycoplasma pneumoniae se incurre en sobreajuste. Distinto es el caso en la aproximación que estima el PS pues, en el contexto de un modelo predictivo, si la variable Mycoplasma pneumoniae aporta algo más de información que la variable edad debe ser considerada. Por otro lado, la metodología PS ofrece una aproximación más racional al problema, pues estima el efecto de tratamiento independizando el conjunto de variables que determinaron la asignación a un grupo terapéutico determinado. Además, si el modelo

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en base al que se estiman los valores PS tiene un buen poder predictivo, está traduciendo que el resumen de variables que lo componen explican suficientemente bien la variabilidad de los datos observados. Con todo lo anterior resulta natural haber considerado en el modelo predictivo del PS variables como la edad, antecedentes clínicos, comorbilidades, síntomas, signos vitales y etiología. Cabe destacar que el modelo sólo consideró variables que dan cuenta de eventos previos a la asignación de tratamiento. Sin embargo, la aproximación mediante PS no está exenta de limitaciones. Una de ellas es que el modelo predictivo disminuyó en forma importante el número de datos considerados debido a la presencia de datos faltantes, lo que puede inducir sesgo en la estimación. Otra limitación es que el modelo predictivo no explica enteramente los datos observados. Si bien un modelo predictivo con un área bajo la curva ROC de 0,833 se reconoce como un buen modelo, no se debe olvidar que existe un 16% que no está explicado por el mismo. Se decidió incluir la variable etiología en el modelo predictivo de PS. En consecuencia, todos aquellos factores asociados a la etiología quedan suficientemente bien representados en el valor estimado de PS. Otro punto a destacar es que este análisis se pudo llevar a cabo porque existieron pacientes graves tratados con sólo un antibiótico y pacientes menos graves tratados con más de un antimicrobiano. Al mismo tiempo se reconoce como una limitación de este estudio el bajo número de casos Fine 4 o 5 que recibieron sólo un antibiótico (24 casos). Este comportamiento observado es reflejo que la adherencia a las guías clínicas es alto, pero no total, lo cual se ha reportado previamente en Chile (Díaz et al. 2003).

Conclusión

En pacientes adultos con Neumonía Adquirida en la Comunidad el tratamiento antimicrobiano con al menos dos antibióticos no es superior a la monoterapia en disminuir la mortalidad a 30 días, disminuir la estadía hospitalaria y mejorar la evolución clínica.

Comentario final La mejor aproximación para resolver el problema médico aquí comentado sería llevar a cabo un ensayo clínico aleatorizado donde cada paciente con diagnóstico de neumonía sea asignado aleatoriamente a monoterapia o a terapia con dos antibióticos; en otras palabras, el objetivo de este proceso es generar dos grupos de pacientes que posean la misma probabilidad a priori de lograr el resultado buscado. El uso del PS para parear observaciones es superior al pareo usual, pero por cierto no es perfecto: puede reducir sesgos importantes, pero nada nos garantiza una eliminación total de ellos. Naturalmente podemos usar PS para parear por variables (perfectamente) medidas, pero no podemos parear por variables de contexto no medidas. Debemos tener tamaños muestrales suficientemente grandes para tener adecuada sobreposición de los grupos. Como suele ocurrir, la principal recomendación es analizar nuestros datos usando más de un método de análisis estadístico, contrastando y combinando los resultados obtenidos desde diferentes perspectivas.

Ciencia & Trabajo

Artículo Original | Propensity Score. Una Aplicación en Medicina

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Instrucciones a los Autores C&T, Ciencia & Trabajo, órgano de difusión de la Fundación Científica y Tecnológica de la Asociación Chilena de Seguridad, tiene como misión divulgar el conocimiento en las áreas de Salud Ocupacional, Prevención de Riesgos, Higiene Industrial, Ergonomía, Salud Ambiental y otras disciplinas asociadas al mundo del trabajo y medio ambiente. C&T suscribe principalmente al acuerdo sobre Requisitos Uniformes para Preparar los Manuscritos Enviados a Revistas Biomédicas, elaborado por el Comité Internacional de Directores de Revistas Médicas (New England Journal of Medicine 1997; 336 : 309-15, actualizado a Noviembre 2003, en: http://www.icmje.org/). Los artículos científicos que C&T publica deben ser originales. Los autores deben haber participado en el trabajo en grado suficiente para asumir la responsabilidad de su contenido total. No confiere la calidad de autor haber participado en la obtención de fondos, en la recolección de datos, en la supervisión general del grupo de investigación, haber aportado muestras o reclutado pacientes; tampoco se aceptan las “Autorías por cortesía”. Se puede citar un autor corporativo en los ensayos multicéntricos. La totalidad de los integrantes de un equipo, citados como autores, puede indicarse bajo el título o en una nota a pie de página, los que deberán cumplir todos los criterios antes mencionados; quienes no los cumplan figurarán, con su autorización, en la sección de Agradecimientos. Los artículos sobre experimentación en humanos y animales deben ser acompañados de una copia digital de la aprobación del Comité de Ética de la Institución donde se realizó el estudio, de acuerdo a la Declaración de Helsinki de 1975. En el artículo no se deben incluir datos que permitan identificar a los sujetos de estudio. Los artículos deben ser enviados en formato electrónico (Microsoft Word para PC, o compatible) en Español, Portugués o Inglés. El formato debe ser simple para facilitar la edición del texto e incluir las siguientes secciones; a. Página inicial a. Título del artículo, que debe ser conciso, no incluir abreviaturas y dar idea exacta de su contenido. Si el tema ha sido presentado en alguna conferencia, indicarla citando la ciudad y fecha de exposición. b. Nombre completo de los autores, profesión, grado académico (si corresponde) y afiliación institucional, incluyendo ciudad y país. c. Departamento e Institución donde se realizó la investigación, si corresponde. d. Fuente de financiamiento, si la hubo. Declarar eventuales conflictos de interés. e. Dirección postal, e-mail, fono y fax del autor que se ocupará de la correspondencia relativa a este documento. b. Página dos • Resumen en idioma original con una extensión máxima de 200 palabras. Debe incluir objetivos, método, resultados, conclusiones principales y ser escrito en estilo impersonal. • Al final del resumen debe incluir tres a cinco descriptores (palabras claves o keywords) extraídos de la lista de Descriptores en Ciencias de la Salud (DeCS) (www.bireme.br). Página tres y siguientes en el siguiente orden • El formato del texto depende del tipo de artículo. Los artículos científicos son el producto de un trabajo de observación, investigación clínica o experimentación que consta de las siguientes secciones: a) Introducción en la que se presentan las razones que motivaron el estudio y los objetivos del mismo; b) Material y Métodos en la que se describen los elementos y procedimientos utilizados de manera tal que los resultados puedan ser reproducidos por otros investigadores; se debe incluir una descripción suficiente del análisis estadístico; c) Resultados en la que se presentan los hallazgos del estudio; d) Discusión en la que se destacan los aspectos nuevos e importantes del estudio, conclusiones, implicaciones y limitaciones de los resultados. La extensión máxima de este tipo de artículo no debe exceder los 36.000 caracteres (incluyendo los espacios). Los artículos de revisión son el producto del análisis crítico de la literatura reciente sobre un tópico especial. Este tipo de artículo incluye los puntos de vista del autor sobre el tema. Normalmente este tipo de documento es encargado por C&T a expertos en el tema según planificación editorial. La extensión máxima de estos artículos no debe exceder los 60.000 caracteres (incluyendo los espacios). La comunicación de Casos, en los que se describen situaciones de interés médico vistos con poca frecuencia (casos clínicos) o situaciones especiales encontradas en la práctica diaria de otros profesionales de la salud ocupacional (investigación de un accidente que ocurre por primera vez, por ejemplo). Este tipo de artículo debe contener dos secciones; en la primera se describe el caso y en la segunda se comentan los hallazgos y se hacen las recomendaciones que correspondan. La

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Programa computacional: Hemodynamics III: the ups and downs of hemodyna-mics. 1993. [computer program]. Version 2.2. Orlando (FL): Computerized Educational Systems. • Páginas complementarias Las Tablas, deben llevar numeración arábica correlativa con título descriptivo breve, por orden de aparición. Cada columna debe tener un encabezamiento corto y abreviado el que puede incluir símbolos para unidades. Al pie de la tabla se debe indicar el significado de cada abreviatura y la simbología del método estadístico empleado. Las tablas deben ser enviadas en el formato original; por ejemplo, si ella se construyó en Microsoft Excel, debe enviarse el archivo que originó la tabla. En el texto del artículo, el autor debe indicar el lugar donde sugiere insertar la tabla. Figuras o Gráficos deben ser elaboradas en formatos compatibles con Microsoft Excel o PowerPoint. Cada figura o gráfico debe identificarse con números arábicos correlativos. Las leyendas deben facilitar su comprensión, sin necesidad de recurrir a la lectura del texto. Las figuras o gráficos deben ser enviadas en el formato original al igual que lo señalado para las tablas. En el texto del artículo, el autor debe indicar el lugar donde sugiere insertar las figuras o gráficos. Ilustraciones y fotografías deben ser enviadas en formato electrónico JEPG de alta resolución. De ser necesario, estos archivos deben enviarse en forma separada. Aspectos Legales La responsabilidad de los conceptos publicados en Ciencia & Trabajo es exclusiva de los autores, no comprometiendo en modo alguno la opinión de la Fundación Científica y Tecnológica ACHS y de Ciencia & Trabajo. Todos los textos publicados están protegidos por Derecho de Autor, conforme a la Ley No 17.336 de la República de Chile. Se autoriza la publicación posterior o la reproducción total o parcial de los artículos, en formato impreso o electrónico, siempre y cuando se cite a Ciencia & Trabajo como fuente primaria de publicación. Los autores de artículos científicos deben establecer por escrito que no existen conflictos de interés de ningún tipo que pueda poner en peligro la validez de lo comunicado. Aspectos Administrativos La recepción del manuscrito, será notificada por correo electrónico, al primer autor firmante, lo que no implica su aceptación. El Comité Editorial hará una primera evaluación del material y de su cumplimiento con estas normas. La evaluación del trabajo será realizada por dos o más evaluadores externos a la revista, designados por el comité editorial de C&T. Las observaciones de forma o contenido efectuadas por estos evaluadores serán enviadas a los autores para su consideración. El documento que éstos generen al ser introducidas las modificaciones, será el que se publique. Aquellas observaciones que los autores consideren que no es pertinente incorporar al documento, deberán ser comentadas en carta dirigida el editor en jefe de C&T. La versión final del artículo, será de exclusiva responsabilidad de los autores. C&T entregará un ejemplar de la versión impresa del artículo a cada autor. Toda comunicación, tanto de remisión de trabajos como de correspondencia a la editorial, debe ser dirigida a: Editor Jefe Ciencia & Trabajo Vicuña Mackenna 210, Piso 6, Providencia, Santiago, Chile Fono: (56-2) 685-3854 Fax: (56-2) 685-3882

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Índice A95 A97 A98

Editorial Índice En este número

Artículos de Difusión A100 Sección Ehp

¿Qué hay en un Color? Los Efectos Únicos de la Luz Azul en la Salud Humana

Artículos Originales 281 Actividad Laboral y Carga Mental de Trabajo

Díaz C

293

¿Cuáles son los Valores Evaluados en los Modelos de Competencias Conductuales? Análisis de Tres Diccionarios Ocupados en Chile Pucheu A

306

Cultura y Eficacia: El Papel de la Orientación Cultural para el Aprendizaje en la Determinación de la Eficacia del Grupo/Equipo Pires C, Martins P, Dórdio I

312

Emociones en la Vida del Grupo: Porque los Grupos También Sienten Fernandes E, Martins P, Dórdio I

320

Validación Preliminar del Cuestionario de Estrés Laboral (Desbalance-Esfuerzo/Recompensa) en una Muestra de Trabajadores de la Salud Venezolanos Díaz A, Feldman L

324

Vigilancia Epidemiológica de los Desórdenes MúsculoEsqueléticos (DME) Relacionados con el Trabajo: ¿Una Oportunidad para la Investigación Epidemiológica? Muñoz C

332

Elaboración y Validación del Instrumento para Medir Calidad de Vida en el Trabajo “CVT-GOHISALO” González R, Hidalgo G, Salazar J, Preciado M

Artículo de Educación 341 Propensity Score. Una Aplicación en Medicina

Silva C, Espinoza M

FUNDACIÓN CIENTÍFICA Y TECNOLÓGICA ASOCIACIÓN CHILENA DE SEGURIDAD