Comportamento Organizacional by EAD UNIFACS

Comportamento Organizacional

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Liliam Maria da Silva

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Comportamento Organizacional Liliam Maria da Silva

Liliam Maria da Silva

Comportamento Organizacional

Laureate Salvador 2013

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S586c Silva, Liliam Maria da Comportamento organizacional / Liliam Maria da Silva. – Salvador: UNIFACS, 2013. 172 p. : il. ; 24 cm. ISBN 978-85-87325-28-0 1. Comportamento organizacional. 2. Administração de empresas I. Título. CDD: 658.31

Sumário O Comportamento Humano dentro das Estruturas Organizacionais e a sua Relação com o Clima e a Cultura Organizacional..............................5 Estudo do Comportamento Individual na Organização I.......................25 Estudo do Comportamento Individual na Organização II......................49 O Indivíduo e o Grupo na Organização I.......................................................71 O Indivíduo e o Grupo na Organização II......................................................91 A Qualidade de Vida no Trabalho e a Prevenção do Estresse............. 111 A Inclusão Social através do Trabalho......................................................... 143 E-Organization; E-Business; E-Commerce.................................................. 161

O Comportamento Humano dentro das Estruturas Organizacionais e a sua Relação com o Clima e a Cultura Organizacional O que é Comportamento Organizacional? Comportamento Organizacional é um campo de estudo que ajuda a prever, explicar e compreender os comportamentos nas organizações. É o estudo do comportamento humano no local de trabalho, da interação entre as pessoas e entre a empresa em si. Refere-se ao processo e não ao conteúdo do trabalho administrativo. Podemos dizer que é uma especialidade que investiga três determinantes do comportamento nas organizações: indivíduos, grupos e estrutura, utilizando-se desse conhecimento para promover uma maior eficácia organizacional. Essa área preocupa-se com o estudo de como as pessoas atuam nas organizações, assim como esse comportamento afeta o desempenho das empresas. Em Comportamento Organizacional estuda-se tanto a natureza das organizações quanto o papel que a pessoa desenvolve dentro delas e para isso aborda-se inúmeros temas que envolvem a vida corporativa como aqueles ligados ao microuniverso do ser humano como: motivação, percepção, comunicação interpessoal, liderança, como também os temas ligados ao macrouniverso como: a cultura e clima organizacional, estrutura, mudanças organizacionais. Essa ciência enfoca como melhorar a produtividade, reduzir o absenteísmo e a rotatividade e aumentar a cidadania organizacional e a satisfação no trabalho. Comportamento Organizacional é uma ciência multidisciplinar, pois se apoia em diversas outras disciplinas comportamentais como: Psicologia, Sociologia, Psicologia Social, Antropologia. A Psicologia, ciência que melhor fundamenta esse estudo, procura medir, explicar e, algumas vezes, modificar o comportamento dos seres humanos. O início do século

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XX marcou o aparecimento da Psicologia como ciência aplicada e o desenvolvimento de teorias próprias nas áreas clínica, como a Psicanálise, o Behaviorismo, a Psicologia da Percepção e a Psicologia Social. O uso de elementos dessas correntes propiciou o surgimento de uma Psicologia que auxilia as organizações em seu desenvolvimento e produtividade, obedecendo às normas capitalistas.

Dessa forma, Comportamento Organizacional é uma das principais áreas de aplicação da Psicologia e seu foco está voltado ao aspecto humano das organizações; ou seja, a disciplina se preocupa em analisar e compreender o comportamento de cada indivíduo na organização, assim como aumentar o bem-estar de todo o grupo de funcionários dentro do contexto do trabalho.

O que é uma organização? Para podermos compreender esse tipo de dinâmica, ou seja, o aspecto humano dentro das organizações, precisaremos inicialmente conceituar o que é uma organização. Uma organização é a junção de esforços individuais que tem como objetivo realizar propósitos coletivos. Por intermédio de uma organização é possível alcançar metas que seriam impossíveis para uma só pessoa. Uma organização é formada pela soma de pessoas, máquinas, equipamentos e recursos financeiros. O pré-requisito básico para o funcionamento de uma organização é ter em seu quadro pessoas que sejam capazes de se comunicar e que estejam dispostas a contribuir na ação conjunta a fim de alcançar um objetivo comum. Nas organizações, a limitação final para alcançar os objetivos não é mais a capacidade intelectual ou a força, mas a habilidade de trabalhar de maneira eficaz com os outros. Os objetivos das organizações variam dos lucrativos aos educacionais, religiosos, políticos, sociais e filantrópicos. As organizações são distintas dos grupos e sociedades em termos de complexidade estrutural, isto é, em diferenciação vertical. À medida que ocorre maior divisão do trabalho, aumenta a complexidade horizontal da organização. Conforme novos níveis verticais surgem, como hierarquias para melhorar processos de controle e regulação, a complexidade vertical aumenta. Nos pequenos grupos, os integrantes estabelecem um relacionamento próximo e pessoal. Nas grandes organizações, que dependem de muitos níveis intermediários para coordenar e integrar as atividades das pessoas, a interação é indireta.

Numa sociedade moderna e globalizada, em que as organizações são sistemas sociais, todo processo produtivo é realizado dentro delas, mostrando não só a importância desses agentes como também a necessidade de um pensamento crítico a respeito da sua configuração e atuação. Quando a finalidade de uma organização é gerar lucro, ter autossustentação e obter retorno de capital estamos diante de uma empresa; ou seja, de um empreendimento que procura integrar recursos humanos e não humanos (financeiros, físicos, tecnológicos mercadológicos) para atingir seus objetivos.

A relação entre pessoas e organizações A produção de bens e serviços não pode ser desenvolvida isoladamente bem como os indivíduos não podem sobreviver sem as organizações. As pessoas são o principal ativo de uma organização, o recurso mais importante, que dá vida à dinâmica organizacional, ou seja, o recurso humano. Quanto mais industrializada é uma sociedade, mais numerosas e complexas se tornam suas organizações. Estas passam a criar um grande impacto na qualidade de vida das pessoas, que nascem, crescem, são educadas, trabalham e se divertem dentro dessas organizações. Na verdade, as organizações existem para que os indivíduos possam satisfazer as suas necessidades emocionais, intelectuais, econômicas, entre outras. Necessidades que, muitas vezes, os indivíduos não podem alcançar isoladamente por conta de suas limitações. À medida que as organizações crescem e se multiplicam, maior se torna o grau de complexidade dos recursos necessários à sua sobrevivência. Além disso, não se pode perder de vista a percepção de que as organizações são unidades sociais intencionalmente construídas e reconstruídas para atingir objetivos específicos. Uma organização nunca é uma unidade pronta e acabada, mas sim um organismo social vivo, sujeito a mudanças. Disso decorre a preocupação em gerenciar recursos e situações para que as pessoas se sintam motivadas e afinadas com as metas organizacionais. Uma organização sadia necessita promover o treinamento de seus funcionários, levando-os a comportamentos cooperativos e buscando o nível de competitividade adequada.

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Na outra ponta, temos as ONGs e entidades filantrópicas, organizações sem fins lucrativos cuja finalidade é o cuidado com o ser humano, o meio ambiente e a qualidade de vida.

Quando se ultrapassa o nível satisfatório de competitividade, criam-se distorções éticas e graves distúrbios nos relacionamentos interpessoais e nos processos de liderança e motivacional.

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O trabalho da Psicologia se insere nesse contexto e sua função é prevenir situações desse tipo. Mas, se o problema estiver instalado, a função “curativa” da especialidade poderá ser exercida por meio da intervenção de profissionais da área, que apresentarão técnicas adequadas à resolução do caso.

Nos últimos anos, o processo de desenvolvimento das empresas tornou-se muito complexo, gerando vários problemas, que vão desde a comunicação truncada até a falta de motivação e liderança – além daqueles relacionados à saúde física e mental dos funcionários. Uma empresa doente cria funcionários doentes, que perpetuam esse processo nos grupos de trabalho. A questão do poder, da ética e da aceleração nas organizações tem-se constituído um dos elementos mais importantes para a análise organizacional. As empresas, como as pessoas, trabalham a partir de uma ideologia, fixando paradigmas e, muito raramente, mudando-os.

Breve histórico das organizações As organizações têm acompanhado o ser humano desde seu aparecimento neste planeta. Se as organizações sempre existiram entre os homens, foi com o desenvolvimento das culturas que elas se tornaram mais e mais complexas – um reflexo evidente do próprio processo de evolução psicossocial humana. Na Idade Média, as organizações se estruturavam em torno da terra e dos seus proprietários. Os monarcas e os senhores feudais criaram suas próprias organizações como forma de manter e expandir seu poderio – o exército e a corte são exemplos disso. Tão poderosas quanto os reinos foram as organizações religiosas, que sempre buscaram dominar e submeter as pessoas para preservar sua ideologia e manter viva sua instituição. A evolução do processo econômico-social, desgastando as velhas instituições, gerando novas organizações, inaugurou o sistema capitalista e suas inúmeras organizações. Inicialmente, o capitalismo foi visto como um sistema que poderia beneficiar as pessoas em geral, acabando com a concentração de poder da Igreja e dos monarcas. Porém, depois de se aliar a eles, o capitalismo se expandiu, absorvendo quase todas as instituições e valores dos seres humanos.

Após a Revolução Industrial, o caráter explorador, manipulador e autoritário do capitalismo gerou uma enorme distância entre proletários e patrões. O início do século XX marcou o surgimento de novas instituições e, consequentemente, de organizações e grupos aptos a concretizar e viabilizar tais empreendimentos. Com o advento da doutrina taylorista, a produtividade cresceu e o desenvolvimento industrial ganhou competência e vigor à custa da mão de obra operária explorada, desmotivada e alienada.

Essa situação perdurou por pouco tempo, pois, com o desenvolvimento dos sindicatos e o desgaste do modelo taylorista, percebeu-se que o ser humano deveria fazer parte do processo de produção de maneira mais racional e eficiente, o que motivou a criação de setores e especialidades devotados ao gerenciamento e ajustamento psicossocial dos indivíduos nas organizações.

Habilidades técnicas, humanas e conceituais necessárias nas organizações contemporâneas Atualmente, as empresas têm se preocupado com os aspectos mais subjetivos na carreira de seus funcionários, não só na hora de contratar, mas também na hora da avaliação. Os profissionais estão ficando muito parecidos do ponto de vista técnico, e o que vai diferenciar mesmo um profissional do outro é a pessoa que cada um é, são as suas habilidades humanas que farão a diferença. Dessa forma, são identificadas três habilidades necessárias nas organizações: técnica, humana e conceitual. As habilidades técnicas envolvem a capacidade de aplicar conhecimentos específicos, assimilados pela educação formal ou no exercício de funções. Por exemplo: engenheiro civil, cirurgião-dentista, médico cardiologista. As habilidades humanas envolvem a capacidade de trabalhar com outras pessoas, compreendendo-as e motivando-as, de forma individual como em grupo. Esse tipo de habilidade humana permite à pessoa ser boa ouvinte, saber administrar conflitos, entender a necessidade de outras pessoas. As habilidades conceituais envolvem a capacidade mental para a tomada de decisões, sabendo localizar problemas, identificando alternativas, avaliando alternativas, selecionando sempre as melhores. É uma habilidade que envolve a capacidade de processar e interpretar racionalmente as informações.

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Por causa das crises econômicas, os empresários com mão de obra excedente podiam se dar ao luxo de contratar e demitir sem critérios éticos.

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As habilidades humanas são muito valorizadas no mundo corporativo para a eficácia da administração, pois as atividades organizacionais hoje estão em permanente estado de mudança, provocando nas pessoas novas percepções, reflexões e atuações. E por conta dessa dinâmica, os funcionários das organizações precisam continuamente atualizar seus conhecimentos e habilidades para atender aos novos desafios do trabalho, como também desenvolverem habilidades de convívio com outras pessoas, capacidade de trabalhar bem em equipe, desenvolver a aptidão de ouvir o parceiro de trabalho, saber gerenciar qualquer tipo de conflito, desenvolver inteligência emocional.

O funcionário contemporâneo necessita aprender a conviver com a flexibilidade, a espontaneidade e a imprevisibilidade. Dessa forma, o estudo do Comportamento Organizacional pode ajudar a compreender o panorama profissional que está em contínua mudança e colaborar no aprendizado da superação das resistências às mudanças, justamente contribuindo na construção de uma cultura organizacional eficaz e positiva.

Estrutura organizacional Conforme pontuamos no início desta unidade, existem três pilares para a compreensão do Comportamento Organizacional, que são: indivíduos, grupos e estruturas organizacionais. É importante sabermos que as organizações possuem estruturas organizacionais diferentes, e são essas estruturas que causam impacto sobre as atitudes e comportamentos de seus funcionários. A estrutura organizacional define como as tarefas de seus funcionários serão distribuídas, agrupadas e coordenadas. Estrutura-se uma organização por meio de seis elementos básicos. São eles: Especialização do Trabalho; Departamentalização; Cadeia de Comando; Amplitude de Controle; Centralização; Descentralização; Formalização. A Especialização do Trabalho se dá através do grau em que as funções na organização são subdivididas em tarefas separadas. No início do século XX, Henry Ford adotou esse paradigma em sua linha de montagem tendo como objetivo o aumento da

produtividade. Lá, um montador ficava responsável em só montar a roda dianteira direita do veículo enquanto outro funcionário se encarregava somente da porta dianteira direita. Esse é um exemplo típico de especialização do trabalho. Na primeira metade do século XX, a especialidade do trabalho foi vista como causa do aumento de produtividade, assim como também foi percebida posteriormente como causa de fadiga, estresse, tédio, perda de qualidade de vida.

A Departamentalização se dá após a divisão do trabalho por Especialização, agrupando as atividades comuns para que sejam coordenadas. O agrupamento das atividades acontece através das funções realizadas. Em um hospital podemos ter vários departamentos como: atendimento ao paciente, contabilidade, almoxarifado, pronto-socorro, posto de vacinação, exames por imagem etc. A Cadeia de Comando é a linha de autoridade que se dá dentro da organização, ou seja, é a linha que descreve quem se reporta a quem. Ela vai do topo da empresa até o escalão mais baixo. A Amplitude de Controle significa o número de funcionários que um administrador consegue dirigir com eficiência. Nos últimos tempos a tendência é que as amplitudes tornem-se maiores por razões diversificadas como: redução de custos, corte de excessos, agilização do processo decisório, aumento da flexibilidade, autonomia de funcionários. A Centralização é o grau em que o processo de decisão está submetido em um único ponto da organização, ou seja, as decisões essenciais são tomadas por uma cúpula com pouca ou nenhuma participação de funcionários de escalões inferiores. Já a Descentralização, é o processo decisório que se dá com a maior participação dos escalões inferiores, originando nos funcionários sentimentos de menor distanciamento da empresa. A Formalização é a padronização das tarefas, objetivando um resultado uniforme. As descrições das tarefas são detalhadas e explícitas. Esse recurso impossibilita os funcionários de buscarem e adotarem comportamentos e soluções alternativos. É indiscutível que a estrutura de uma organização gera impacto no comportamento dos funcionários. Nem todo profissional prefere liberdade e flexibilidade da estrutura onde executa o seu trabalho, sentido-se mais satisfeito e produtivo quando a tarefa por exemplo é padronizada.

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Na contemporaneidade, os administradores percebem a especialização do trabalho nem como atuação obsoleta e nem como motivo de aumento de produtividade. Vemos um exemplo de alta especialização no trabalho, na rede McDonald`s, tanto para fazer como para vender sanduíches e batatas fritas.

Por outro lado, existem profissionais que se adaptam melhor a um estilo de estrutura onde ele possa se sentir mais criativo atuando com maior liberdade e criatividade.

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Dessa forma, entendemos que o efeito do modelo organizacional sobre o comportamento dos funcionários precisa considerar sempre as diferenças individuais de cada ser humano.

Cada ser humano responde de forma muito singular à estrutura organizacional instituída em cada empresa. Alguns se adaptam a determinadas estruturas, outros não necessariamente. O ideal é que a estrutura organizacional e a personalidade de cada funcionário desenvolvam adaptação para que o mecanismo organizacional e a satisfação do funcionário sejam atendidos plenamente.

Modelos organizacionais mais comuns Os três modelos mais comuns de estrutura organizacional em uso na contemporaneidade são: Estrutura Simples; Burocracia; Estrutura Matricial. A Estrutura Organizacional Simples caracteriza-se por baixo nível de departamentalização, autoridade centralizada em apenas uma pessoa, pouca formalização e grande controle pela autoridade da empresa. Esse tipo de estrutura é encontrada em pequenos negócios, onde muitas vezes o próprio proprietário é o principal dirigente. A sua manutenção é barata e ágil, tornando-se inadequada quando a empresa cresce e se desenvolve. Quando a organização fica entre 50 a 100 funcionários, torna-se difícil para o dirigente continuar tomando todas as decisões. Nesse momento é necessário que o modelo organizacional se recicle. A Burocracia é constituída pela padronização de forma eficiente, ou seja, é caracterizada por tarefas rotineiras e operacionais, ocorrendo através de regras e regulamentos. As tarefas são agrupadas em departamentos com autoridade centralizadora. É comum encontrarmos esse modelo organizacional em Bancos, Loja de Departamentos, onde nos deparamos com funcionários obedientes às regras. O ponto negativo desse tipo de modelo é que quando surgem ocorrências que não se ajustam às regras, geralmente não existe possibilidade de resolução por meio de outras ideias ou opções. As resoluções aos problemas sempre são engessadas, seguindo manuais, regras e regulamentos.

A Estrutura Matricial combina duas formas de departamentalização: a funcional e por produto. Na departamentalização funcional agrupa-se especialistas, atendendo a diversos produtos. Na departamentalização por produto as tarefas dos especialistas são relacionadas com cada produto, o que facilita a coordenação entre os profissionais para o atendimento de prazos e limitações orçamentárias.

Novos modelos de estrutura organizacional

Estrutura de Equipe; Organização Virtual; Organização sem Fronteiras. A Estrutura de Equipe funciona com acentuadas características, como a descentralização do processo decisório e a desconstrução das barreiras departamentais, assim como solicita que seus membros sejam tanto generalistas quanto especialistas. Esse tipo de estrutura organizacional requer do funcionário importantes habilidades humanas como: senso de equipe, comunicação interpessoal, empatia, adaptabilidade a processos decisórios democráticos, gosto de trabalhar com pessoas. A Organização Virtual é um outro tipo de estrutura que também pode ser chamada de organização em rede ou modular. A sua estrutura é centralizada, com pouca ou até nenhuma departamentalização, sendo o oposto da burocracia típica que tudo departamentaliza. É um tipo de estrutura flexível que terceiriza a maior parte de suas funções de negócios, como a contratação de prestação de serviços de manufatura, distribuição, marketing ou qualquer outra atividade que seja mais econômica e eficaz. Uma importante habilidade humana para se trabalhar dentro dessa estrutura é ser flexível, se adaptar e se ajustar à toda e qualquer imprevisibilidade. A Organização sem Fronteiras tem como propósito eliminar a cadeia de comando, substituindo os departamentos por equipes autônomas e se dá removendo fronteiras verticais, achatando a hierarquia administrativa onde cargos e status perdem importância. Pontua-se aqui as “equipes de projetos” e não mais as funções ou departamentos, onde organiza-se as atividades em torno de processos. Existem empresas que desenvolvem seus novos produtos por meio de equipes multidisciplinares que trabalham em um único processo, em vez de desenvolverem tarefas funcionais limitadas. A base tecnológica que permite a criação dessas empresas sem fronteiras são os computadores ligados em redes, que permitem a comunicação entre as fronteiras intra e interorganizacionais.

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Com o mercado tornando-se cada vez mais competitivo, os dirigentes de muitas organizações vêm desenvolvendo nas últimas décadas novas estruturas organizacionais. Os três modelos mais utilizados são:

Modelo Mecanicista X Modelo Orgânico

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A partir de agora podemos refletir sobre as estruturas estudadas e perceber que cada uma delas, por meio de suas características particulares, pode adequar-se a dois modelos extremos de estrutura organizacional, ou seja, ao modelo mecanicista ou ao modelo orgânico. Alguns dos outros modelos estudados adéquam-se melhor em algum ponto entre os dois extremos (mecanicista ou orgânico).

O modelo mecanicista é um modelo burocrático, que é departamentalizado com alta formalização, com rede limitada de informações e quase nenhuma participação dos baixos escalões nas decisões da empresa. O modelo mecanicista lembra muito o modelo de estrutura organizacional mais comum na contemporaneidade, que é o chamado de Burocracia. Já o modelo orgânico, se apoia em equipes multifuncionais, com baixa formalização, onde acontece grande participação dos funcionários nos processos decisórios da empresa, e a rede de informações é bastante ampla. O modelo orgânico lembra muito o modelo de estrutura organizacional mais utilizado na contemporaneidade, que é o intitulado Organização sem Fronteiras. Modelo Mecanicista

Modelo Orgânico

Alta formalização.

Baixa formalização.

Centralização.

Descentralização.

Forte departamentalização.

Equipes multi-hierárquicas.

Amplitude de controle limitada.

Amplitude de controle abrangente.

Alta especialização.

Equipes multifuncionais.

Cadeia de comando.

Fluxo de informações.

As organizações e o comportamento organizacional nos últimos tempos Nos últimos tempos, a única certeza que o mundo organizacional possui é a incerteza decorrente das constantes mudanças no ambiente, além das incertezas tecnológicas, oriundas das buscas por inovações. As incertezas vivenciadas pelas organizações são originadas por fatores ligados ao mercado, as ações da concorrência, os avanços tecnológicos e até mesmo da mão de obra qualificada não ser mais tão conhecida ou compreendida.

Como as mudanças vêm ocorrendo numa velocidade nunca observada anteriormente pelos administradores, a habilidade humana de se desenvolver a “flexibilidade” é o componente subjetivo necessário em tempos de incertezas, alta competitividade no mercado e imprevisibilidade.

A estrutura orgânica permite uma alta flexibilidade, mas também ocasiona custos altos para as empresas e folgas de desperdício. Por outro lado, o atributo da eficiência continua sendo primordial dentro de uma estrutura organizacional. Vale pensar que o consumidor busca preço e serviço antes de comprar, e, dessa forma, a estrutura mecanicista ainda é a forma mais eficaz de se organizar trabalho. Ela permite que as empresas produzam a custos mais baixos e repassem essa economia para a redução de preços. Diante disto podemos compreender que enquanto houver consumidores que elejam preços baixos, a estrutura mecanicista irá sobreviver.

O Comportamento Humano e a sua Relação com a Cultura e o Clima Organizacional em uma Organização A qualidade do relacionamento interpessoal que se estabelece no ambiente profissional pode ser um dos fatores que contribuirão para os altos índices de produtividade e satisfação pessoal. Observamos nos últimos anos a preocupação crescente com essa questão, identificando-se em diversos segmentos empresariais, ações que visam a harmonização do contexto profissional por meio de políticas que proporcionam um acompanhamento mais próximo da atividade desenvolvida pelos funcionários, assim como da oferta de recursos que possibilitem lidar com os conflitos inerentes à convivência social.

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Os administradores tinham tempo viável para reagir frente ao lançamento de um novo produto pela concorrência. Esse tempo variava em até 3 anos. Hoje, transformouse em semanas, ou seja, o seu novo concorrente pode ser que nem existia um ano antes. Por conta dessa realidade, os tipos de estruturas organizacionais que funcionavam nas décadas de 60 e 70 não atendem mais a demanda de negócios da atualidade. Diante disso, os administradores de hoje não possuem muita escolha, ou seja, ou adaptam estruturas mais flexíveis, do tipo “orgânicas”, ou correm o risco de serem banidos pelos concorrentes.

Para que possamos dimensionar como esses elementos podem ser colocados em prática, explicaremos o que é a cultura e o clima organizacional; discutiremos de que modo esses elementos podem ser apreendidos pelos funcionários, abordando também algumas condições desfavoráveis que possam prejudicar o bom relacionamento entre as pessoas.

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Vamos ver no que consiste a cultura organizacional de uma empresa e como se pode utilizar esse conhecimento para melhorar a nossa inserção social no ambiente profissional.

Definindo a cultura organizacional de uma empresa Ao se caracterizar a cultura organizacional de uma empresa tornamo-nos capazes de conhecer quais são os valores e normas que orientam o funcionamento da organização e que são assimilados e reproduzidos pelos funcionários desta. A cultura organizacional também permite que a empresa se destaque no mercado e assuma um papel relevante diante da concorrência. Para que possamos identificar qual é a cultura organizacional do local em que trabalhamos, devemos: Conhecer a trajetória histórica da empresa – identificar o perfil dos seus fundadores, as transformações que foram ocorrendo ao longo do tempo e a imagem social que se construiu em relação a essa empresa. É interessante observar quanto a esse aspecto, como os sucessores preservam (ou não) a história da empresa – se procuram manter as condições arquitetônicas do imóvel; se asseguram uma posição de destaque para os fundadores ou seus descendentes no corpo administrativo da instituição; se há uma divulgação (através de um acervo documental) das transformações tecnológicas que essa empresa sofreu; como evoluiu a sua marca; se ocorreram fusões ou se o patrimônio da instituição foi subdividido com outras empresas. Finalmente é importante identificar como foram definidas as metas de trabalho e objetivos sociais ao longo do tempo. Conhecer de que maneira foram solucionados os incidentes críticos – é interessante identificar de que modo a empresa lidou com as crises, quer sejam financeiras, quer sejam determinadas pelo crescimento e diversificação dos serviços oferecidos pela concorrência. Destacam-se, nesse sentido, o compromisso ético que os empresários procuraram manter diante dos seus funcionários e consumidores; que tipo de medidas tiveram que ser colocadas em prática para se manter a empresa ativa, como a redução dos lucros, o corte de pessoal, a fusão com uma instituição da concorrência, entre outros.

Um outro aspecto que também irá retratar a confiabilidade na instituição refere-se às atitudes que os empresários mantiveram entre si durante os momentos difíceis; se foram cooperativos ou se as dificuldades acabaram produzindo uma cisão e a transformação no organograma da empresa. Deve-se avaliar também quais foram os valores agregados à instituição após esses episódios.

Conhecer as políticas de recursos humanos – é interessante conhecer as normas que determinam o ingresso de novos funcionários e a transparência desse processo: se existe e como se constitui o plano de carreira? Que tipo de incentivos são oferecidos para o aprimoramento técnico dos funcionários? Quais são os benefícios que a empresa oferece e qual é a política de remuneração oferecida pela instituição? Nesse sentido, é importante saber observar quais são as expectativas que os empresários manifestam em relação ao envolvimento dos seus funcionários com a missão da empresa; quais são os recursos efetivos que são oferecidos para que as pessoas sintam-se valorizadas e possam contribuir realmente para bons índices de produtividade. Devemos salientar também que algumas empresas não dispõem de recursos financeiros atrativos para que os seus funcionários sintam-se motivados para trabalhar; contudo, podem oferecer um plano de benefícios indiretos (assistência médica extensiva aos familiares, cesta básica e um auxílio para a alimentação, vagas em creches ou escolas conveniadas) que suprirão algumas necessidades básicas e também irão incentivar o funcionário a cooperar e desenvolver o seu trabalho da melhor maneira possível. É relevante ressaltar também que a cordialidade, o respeito mútuo, a valorização das opiniões dos funcionários a respeito das rotinas de trabalho serão aspectos reconhecidos e incentivarão o envolvimento das pessoas com os objetivos da empresa.

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Conhecer como ocorre o processo de socialização dos novos funcionários – quais são os recursos que a empresa utiliza para inserir os ingressantes no seu quadro funcional? Existem programas de treinamento que fazem o novato sentir-se seguro ao realizar o seu trabalho? Procura-se manter um clima amistoso com os recém-contratados, orientando o seu desempenho, buscando entrosar a pessoa com os funcionários mais antigos? Existem atividades que também proporcionam uma melhor integração dos familiares dos funcionários (como um Grêmio, por exemplo)? Podemos perceber, a partir dessas observações, que essas medidas fariam com que a pessoa que está ingressando na empresa sinta-se acolhida; é importante avaliar até que ponto esse processo de socialização garantirá o envolvimento dessas pessoas com a missão da empresa. Devemos avaliar também os programas de treinamento e integração de pessoal que são desenvolvidos continuamente pela instituição.

Conhecer o processo de comunicação utilizado pela empresa – analisar como se processa a comunicação da empresa para os consumidores e para a concorrência e como esse aspecto se desenvolve em relação aos funcionários.

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A comunicação, visando divulgar a marca e difundir o trabalho desenvolvido pela instituição, deve se pautar em procedimentos éticos adequados, respeitando o consumidor e realizando uma competição lícita diante dos concorrentes.

Já a comunicação interna da empresa deve procurar ser mais clara e objetiva possível, permitindo que as pessoas estejam devidamente informadas sobre a rotinas, os procedimentos e as ações que a empresa pretende colocar em prática. Quanto maior for a objetividade da comunicação, menores a chances dos funcionários cometerem alguns tipos de erros motivados pelo não entendimento ou pelo conflito de informações; ao se reduzir esse risco, estaremos aumentando as chances de engajamento dos funcionários para que sejam atingidas as metas definidas pela instituição. Vemos, portanto, que a cultura organizacional retrata quais são as “regras do jogo” e como as pessoas devem se conduzir para se manterem empregadas e obterem gratificações pessoais através do trabalho que desenvolvem. Contudo, devemos observar também de que maneira esses princípios definidos pela cultura organizacional podem ser atingidos. Torna-se necessário analisar as características do clima organizacional para que possamos identificar as atitudes que as pessoas adotam para concretizar as metas definidas pela empresa.

A importância do clima organizacional para as rotinas de trabalho e para o bom entrosamento do Grupo O clima organizacional nos possibilita analisar como se processa o trabalho na empresa e de que maneira as pessoas, os grupos e a instituição interagem. Para que possamos avaliar de modo mais criterioso esses aspectos, podemos observar os seguintes elementos como indicadores do clima organizacional da empresa analisada. Os índices de produtividade: esse aspecto refere-se à eficiência do funcionário em realizar o que se espera dele e a sua eficácia para desenvolver a sua função. Dependendo do tipo de trabalho a ser realizado, esse índice pode ser aferido concretamente (verificando-se a rapidez e exatidão na realização do trabalho) ou pode ser inferido através da qualidade do desempenho do funcionário (como obter um bom nível de avaliação quanto à satisfação do cliente em tarefas de atendimento ao consumidor, por exemplo).

Identificar a frequência e as condições em que ocorre o absenteísmo: esse indicador pode retratar não só a frequência com que ocorrem as ausências ao trabalho como também descrever quais são as razões para que o funcionário falte. Além disso, ao se abordar esse tema, é importante destacar a necessidade de se avaliar as razões dessas ausências; os prejuízos que elas acarretam ao trabalho, ao desempenho do profissional e ao relacionamento interpessoal que se desenvolve na empresa. Caberá aos empresários implementar estratégias que possam reduzir o impacto desses problemas no dia a dia.

Implementar a cidadania organizacional: esse aspecto diz respeito ao clima de interação que se desenvolve entre as pessoas que compõem as equipes de trabalho. Destaca-se, especialmente, a importância do respeito e da cooperação, no sentido de tornar as relações humanas no trabalho mais satisfatórias possíveis. Nível de satisfação dos empregados com o trabalho que desenvolvem: esse fator requer a análise de diferentes indicadores e pode ser auferido periodicamente com o objetivo de sanar possíveis dificuldades que comprometem a qualidade do trabalho desenvolvido. É relevante conhecer como o funcionário se percebe dentro da estrutura hierárquica da empresa; se o seu trabalho é relevante no contexto da empresa e se lhe serão oferecidas oportunidades reais para o pleno desenvolvimento das suas competências.

Podemos concluir, portanto, que saber identificar os principais aspectos que compõem a cultura organizacional da empresa e destacar os elementos mais significativos do clima organizacional das equipes de trabalho, pode efetivamente auxiliar para que os objetivos da instituição sejam alcançados realmente, com um índice satisfatório de gratificação pessoal dos componentes das equipes de trabalho.

Porém, há ocasiões em que a qualidade da interação entre as pessoas não é favorável e por melhores que possam ser os objetivos da empresa e os recursos tecnológicos que ela dispõe, podem ocorrer sérios conflitos que inviabilizem a concretização das metas definidas pela instituição. Refletiremos um pouco sobre os determinantes dessas dificuldades, propondo-se ações que minimizem esses problemas.

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Conhecer as taxas de rotatividade da empresa: é necessário que observemos as razões da recomposição do quadro de pessoal, os custos e as vantagens que esse processo pode trazer para a empresa e para o funcionário especificamente.

O clima organizacional e o surgimento do psicoterror

O Comportamento Humano dentro das Estruturas Organizacionais e a sua Relação com o Clima e a Cultura Organizacional

Conforme constatamos anteriormente, a qualidade do relacionamento interpessoal no ambiente de trabalho é muito importante para a produtividade do grupo. Porém, dependendo do modo como se formam os grupos e dos estilos de gerenciamento adotados, podem surgir alguns problemas que prejudicam o desempenho e o envolvimento do funcionário com a empresa. Essas condições caracterizam o psicoterror, que no ambiente profissional se revela através do abuso de poder e da manipulação perversa.

As empresas que mais favorecem a ocorrência desses problemas são aquelas excessivamente competitivas, severas e que não observam com cuidado o modo como compõem as equipes de trabalho. Quando as equipes de trabalho são compostas por pessoas que: contestam a autoridade dos seus superiores; são perfeccionistas e desvalorizam a pessoa do funcionário; quando ocorre a introdução de pessoas “diferentes” em grupos muito homogêneos; exitem problemas associados à inveja; ocorre a promoção de colegas que se tornam os superiores dos antigos companheiros, sem o amadurecimento necessário para exercer essa nova função; ou então os supervisores são tiranos, pois necessitam a todo o instante demonstrar a sua autoridade diante dos demais, estarão sendo criadas algumas das condições que podem estimular a adoção de atitudes inadequadas e gerar sérios problemas no convívio entre as pessoas. Esse clima desfavorável vai se instalando aos poucos: inicialmente ocorrem brincadeiras, ironias e posteriormente as humilhações. A chefia recusa-se a uma comunicação direta com o subordinado; impõe-lhe o seu poder, criticando-o , apontando as suas falhas publicamente, impedindo que a pessoa reaja. O funcionário será olhado com desprezo; será ignorado, isolado dos demais. Em alguns casos, inclusive, poderá ser vítima de assédio sexual; é comum também que lhe atribuam tarefas sem importância, o que comprovará que não acreditam no seu potencial. É necessário mencionar também que alguns supervisores contribuem para que o funcionário cometa erros, não informando devidamente sobre o trabalho que deverá realizar, para que possa criticá-lo posteriormente com um motivo justo. Essa condição é tão grave que, caso o funcionário seja uma pessoa com autoestima rebaixada, pode buscar em si mesmo as razões para merecer o tratamento que lhe é dado, esforçando-se para identificar no seu comportamento a “culpa” pelo que ocorre de errado. Nas empresas em que esses problemas acontecem, reduz-se drasticamente a produtividade do grupo; ocorrem muitas faltas e afastamentos por licença-médica, podendo, nos casos mais graves, acarretar atos de violência física entre os envolvidos. Reconhecer precocemente os riscos desses problemas ocorrerem e intervir precocemente, é o recurso mais adequado para se obter uma melhor integração e uma melhor qualidade no desempenho profissional dos indivíduos.

Concluímos, portanto, que para o bom andamento das rotinas de trabalho numa empresa, não é suficiente dispor de bons recursos tecnológicos, instalações físicas adequadas e incentivos financeiros motivadores; é importante cuidar também para que a maneira como as pessoas convivem no ambiente de trabalho seja condizente, permitindo que o indivíduo sinta-se bem e deseje contribuir para que a empresa conquiste os seus objetivos.

Nessa época valorizava-se os níveis verticais, ou seja, os departamentos, as hierarquias, as relações de autoridade. Hoje percebe-se que as organizações são mais do que isso, pois elas possuem personalidade e identidade próprias, da mesma forma que as próprias pessoas. As organizações podem ser flexíveis, rígidas, hostis ou acolhedoras, inovadoras ou conservadoras, assim como qualquer ser humano. Quando a empresa imprime uma forte cultura organizacional, ela oferece ao seu funcionário uma clara percepção de como “ela é”, de como “ela funciona”e de que “maneira as coisas são realizadas ali”. A cultura organizacional oferece estabilidade à organização e proporciona uma forte influência no comportamento organizacional de seus funcionários. Geralmente, a pessoa quando busca um emprego acaba elegendo um empregador cuja “cultura” seja coerente com os seus próprios valores e atitudes. Uma delicada avaliação da cultura por parte do funcionário antes de tomar a sua decisão, é altamente positivo, pois esse tipo de postura poderá evitar muitos aborrecimentos no futuro, assim como reduzir as chances de se ter feito uma escolha inapropriada.

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A percepção de que as organizações são culturas, onde há um sistema de crenças compartilhado por todos os membros, é um acontecimento recente, pois até o início da década de 1980, as organizações eram compreendidas como uma maneira racional de se controlar e coordenar um grupo de pessoas que apenas trabalhavam.

ROBBINS, S. P. Comportamento Organizacional. Tradução: Reginaldo Marcondes. 11. ed. São Paulo: Pearson Prentice Hall, 2005. SPECTOR, Paul E. Psicologia nas Organizações. São Paulo: Saraiva, 2003.

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WEITEN, W. Introdução à Psicologia. Temas e Variações. 4. ed. Tradução: Zaira G. Botelho; Maria Lúcia Brasil; Clara A. Colotto; José Carlos B. dos Santos. São Paulo: Thompson Pioneira, 2002.

Estudo do Comportamento Individual na Organização I Personalidade e Emoções/ Percepção Interpessoal e Tomada de Decisão A personalidade humana nas organizações Cada ser humano atua no seu dia a dia de maneira muito singular e pessoal, sendo algumas pessoas mais calmas e passivas e outras mais agitadas, proativas e com maior iniciativa em suas ações. Dessa forma, alguns tipos de personalidade se adaptam melhor a alguns tipos de trabalho. Antes de desenvolvermos em maior profundidade essa importante questão, necessário se faz compreendermos o que é personalidade. Personalidade vem do latim tardio personalitate, que significa máscara, e descende de personal(i), pessoal, aquilo que determina a individualidade de uma pessoa. A palavra personalidade, no senso comum, geralmente é usada para: designar habilidades sociais (capacidade de tomar decisões); referir-se à impressão marcante de alguém (inteligência, timidez etc.); anunciar a presença de alguém “ilustre”. Já para um psicólogo, o conceito de personalidade é dinâmico, pois descreve todo o desenvolvimento de um sistema psicológico de uma pessoa, pois não importa necessariamente apenas um aspecto da pessoa e sim um total agregado que define “quem é realmente aquela pessoa”. Descrever um indivíduo é dizer quem ele é, qual é a sua história, o que ele faz, como é sua composição familiar e ambiental, onde mora, do que gosta, quais são seus valores, crenças, convicções, que concepção faz do mundo. Quando fazemos isso, de certa forma, já estamos descrevendo a personalidade dessa pessoa.

De modo geral, a personalidade refere-se ao modo de ser, sentir, agir do indivíduo frente a si mesmo e frente ao mundo que o rodeia. A definição tende a ser ampla, incluindo também habilidades, emoções e até mesmo aspectos físicos. Alguns teóricos da área da Psicologia afirmam que a personalidade é formada entre 4 e 5 anos de idade; outros, entre 8 e 12 anos. Para estes, o conteúdo de tal formação está relacionado com as vivências concretas do sujeito no seu meio social, cultural, religioso. Devemos pensar que o indivíduo pode mudar de convicções, de ideias, de crenças, de profissão, e pode até mesmo realizar revoluções na sua vida, mas continuará com o seu modo de ser, isto é, manterá sempre a sua personalidade. Daí a conclusão de que a personalidade é inata, não modificando sua natureza no decorrer da existência, pois trata-se de uma estrutura psíquica que faz parte de nosso mundo subjetivo. Características de uma pessoa, quando apresentadas de maneira constante ao meio exterior, são chamadas de “traços de personalidade”, e quanto mais forem consistentes e permanentes e manifestados em situações diversas, mais daremos atenção a esses traços. Podemos definir alguns traços de personalidade como: inseguro, alegre, dominador, expansivo, desconfiado, sensível, sincero, tímido, submisso, reservado, ousado, dissimulado, tenso, descontrolado, confiante, sério etc.

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As organizações vêm investindo nos testes de personalidade junto aos funcionários, pois cada vez mais preocupam-se em conhecer seus funcionários em profundidade. Compreender a personalidade humana é compreender o ser humano na sua totalidade.

O conjunto estruturado de opiniões, valores, crenças de um indivíduo possibilita o exercício da personalidade. Dito de outro modo, a estrutura da personalidade é a organização global das condutas e disposições do indivíduo. Hoje, no ambiente organizacional, ao lado das entrevistas, são cada vez mais utilizados testes psicológicos, tanto no processo de seleção de pessoal como nas promoções e admissões para altos cargos. Esses testes são ferramentas auxiliares na análise da estrutura da personalidade do indivíduo e variam de complexidade, de acordo com o objetivo da avaliação. Entre os testes, temos os “testes projetivos”, que revelam aspectos profundos da personalidade. Entre eles destacam-se o Rorschach e o TAT (teste de apercepção temática), pela abrangência e confiabilidade de resultados. O teste de Rorschach consiste na apresentação de pranchas, com manchas (borrões) pouco definidas, para que a pessoa as interprete de forma pessoal e subjetiva,

considerando aspectos como cor, forma, textura e sombreado. Essa interpretação pessoal da pessoa avaliada permite que o psicólogo analise as características de personalidade, assim como seus padrões cognitivos (racionais) e afetivo-emocionais (afetos e emoções). Já no teste chamado de TAT, a avaliação da personalidade é realizada com base nas histórias que a pessoa cria e conta à medida que lhe são apresentadas pranchas com ilustrações, desenhos ou fotos. Sabe-se, dessa forma, que cada vez mais, as organizações têm se preocupado com a adequação das pessoas dentro do contexto profissional, e não apenas ao trabalho que podem desenvolver. Vivenciando cada vez mais um ambiente dinâmico e repleto de mudanças, exigindo de funcionários constante adaptação e readaptação em diversas equipes e frentes de trabalho diferenciados, o mais importante agora é a “personalidade” de cada um se ajustando à cultura da organização como um todo, e não mais a um determinado cargo ou função. Diante do que estudamos até aqui, podemos concluir que certamente um indivíduo com alto nível de extroversão, adapta-se melhor a culturas mais agressivas e voltadas ao trabalho de equipe, assim como os indivíduos com alto grau de abertura para novas experiências, se ajustem de maneira mais positiva em organizações que provoquem mais inovações do que padronizações. Um indivíduo mais amável, certamente, sente-se mais confortável em um clima organizacional que valorize mais o apoio do que a agressividade.

Percebemos então, que aspectos subjetivos dos seres humanos vêm sendo levados em conta pelas empresas. O nosso mundo subjetivo é a fonte de nossa afetividade, de nossos comportamentos, é o mundo das ideias e das emoções.

As emoções e o contexto organizacional As emoções são experiências fundamentais da nossa subjetividade, do nosso mundo interno. Sentimos alegria, medo, tristeza, culpa, orgulho, vergonha, temor, nojo, admiração, insatisfação, ciúme, paixão etc. O nosso corpo dá colorido à experiência emocional, pois quando nos emocionamos, podemos sentir batidas mais fortes no coração, suor, fraqueza nas pernas, tensão, tontura, secura na garganta etc.

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Vale pontuar que levar essas questões em consideração na hora da contratação, se faz necessário, pois, dessa forma, a empresa poderá realizar uma seleção de pessoal mais ajustada à cultura da organização, o que certamente remete a um menor índice de rotatividade assim como permite um maior nível de satisfação entre os funcionários.

Percebemos então, que as nossas emoções fazem parte de nossa vida psíquica, assim como a nossa cognição (racionalidade). Sentir as emoções é algo importante, pois elas nos ajudam a avaliar situações, preparam as nossas ações, servem como valoração para situações de vida, colaboram para a nossa autopercepção assim como na percepção do meio ambiente. Vivemos duas vidas psíquicas: a vida racional (cognição) e a vida emocional (vida afetiva), onde muitas vezes pensamos em atuar racionalmente de determinada maneira em dada situação, mas na hora as nossas emoções se pronunciam de maneira mais forte, e acabamos manifestando-as de forma intensa. Viver o equilíbrio da vida cognitiva e da vida emocional é o que nos leva a uma maior saúde psíquica. Podemos expressar as nossas emoções pelas palavras, pelos gestos, pelo que fazemos e pelo que pensamos, assim como nos nossos desejos, sonhos, fantasias e expectativas. A emoção é um sentir diferente do sentimento. A emoção é um estado agudo e transitório, enquanto o sentimento é um estado mais atenuado e durável. Exemplos: Emoção

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ira, paixão.

Sentimento ódio, amor.

Desde o final do século XIX, juntamente com o surgimento da administração científica, as organizações vêm sendo constituídas com a finalidade de tentar controlar as emoções de seus funcionários. Dentro dessa perspectiva, uma organização bem administrada seria aquela que sanasse com eficácia emoções como ressentimentos, raiva, ódio, medo, frustrações, pois estas seriam o oposto do uso da racionalidade. Assim, muitos administradores tentavam construir organizações isentas de emoções, mesmo sabendo que elas fazem parte da vida psíquica de todo ser humano. Havia a crença que toda e qualquer emoção seria destruidora. Hoje, as organizações reconhecem que as emoções podem afetar o desempenho no trabalho, e que elas fazem parte da natureza humana. É um erro ignorar o mundo emocional do funcionário ou considerar apenas a racionalidade como fator atuante da personalidade humana no ambiente de trabalho. Emoções negativas podem contaminar o ambiente de trabalho, assim como as emoções positivas podem alavancar a produtividade e a relação humana dentro das empresas, agindo como motivadoras para uma performance melhor. A expressão de emoções de maneira intensa, sejam emoções positivas ou negativas, é vista pela organização como um comportamento inapropriado, pois nessa perspectiva entende-se que as mesmas alteram e tumultuam o desempenho rotineiro do ambiente organizacional

Por vezes, um grande esforço emocional cria desconfortos emocionais em muitos funcionários, principalmente quando o ambiente de trabalho exige que os mesmos manifestem emoções incongruentes com aquilo que realmente sentem. Sabemos que essa é uma realidade muito comum nos ambientes de trabalho, pois nem sempre as pessoas convivem amigavelmente com outras, pois muitas vezes os estilos de personalidade não se compatibilizam. Independente de qual for o caso, muitas vezes o trabalho obriga que o funcionário interaja com pessoas que não tenha afinidade com ele no e, dessa forma, a situação acaba forçando a demonstração de emoções falsas de simpatia e apreço. Podemos subdividir as emoções em: Emoções sentidas – são aquelas autênticas e reais, sentidas pelo indivíduo. Emoções demonstradas – são aquelas aprendidas e que são reconhecidas socialmente como apropriadas para uma determinada tarefa ou situação organizacional. No mundo organizacional, é de praxe um executivo demonstrar seriedade quando fornece ao funcionário a sua avaliação de desempenho e disfarçar a raiva quando perde uma oportunidade de promoção. Por outro lado, os profissionais que atuam na área de vendas são treinados para serem sorridentes e simpáticos, independente de seu estado de humor, assim como em um parque da Disney, o funcionário deve mostrar-se o tempo todo feliz. Nas empresas, é muito comum que as pessoas demonstrem comportamentos emocionais que disfarçam as verdadeiras emoções sentidas.

A percepção interpessoal Cada um de nós, percebe a si mesmo e ao mundo que nos rodeia de maneira singular e pessoal, pois a percepção é um processo onde organizamos e interpretamos as nossas impressões sensoriais. Graças à percepção levamos informações à nossa mente e, a partir desses dados, poderemos decidir como deveremos agir diante das mais diversas situações; poderemos prever o que pode acontecer e nos prepararemos para enfrentar a situação da melhor maneira possível.

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Conhecer e reconhecer as emoções é uma habilidade essencial no mundo organizacional, pois através desse tipo de leitura ou reconhecimento das próprias emoções e das emoções dos outros, o profissional poderá compreender melhor, os processos seletivos das empresas, as lideranças, os conflitos interpessoais e os desvios de comportamentos no ambiente de trabalho. Pessoas que conhecem as suas próprias emoções e são capazes de ler as emoções dos outros, podem ser mais eficazes em seu trabalho.

Por outro lado, para que possamos compreender melhor a maneira como uma pessoa se comporta, é importante conhecer detalhadamente de que forma ela percebe a si mesma e o mundo que a rodeia. Por meio do estudo do processo perceptivo, seremos capazes de reconhecer como funcionam seus processos de aprendizagem e como ocorre sua adaptação ao meio em que vive. Além disso, poderemos identificar de que maneira essa pessoa apreende emocionalmente a realidade à sua volta e como reagirá em diferentes contextos de sua vida. Cada ser humano recebe estímulos do ambiente através de seus órgãos sensoriais (visão, olfato, tato, paladar, audição) e, dessa forma, vivencia aquilo que chamamos de sensação. Por exemplo, quando tocamos um tecido, o órgão sensorial que confere a sensação desse toque é o tato. A partir dessa experiência tátil e, portanto, sensorial, eu posso “interpretar” esse toque e perceber que toquei em um tecido áspero. Quando interpretamos as nossas sensações oriundas da nossa sensorialidade, estamos aí percebendo. Dessa forma, dá-se o que chamamos de percepção. Sensação e percepção são duas experiências indissociáveis, dessa maneira o acúmulo de experiências sensoriais, ao longo da vida, invade a nossa percepção. Vale pensar que o que percebemos não depende apenas do estímulo atual recebido, mas também da situação ou do cenário onde tudo acontece. Muitas variáveis são importantes em nosso processo perceptivo como: experiências sensoriais anteriores; nossos sentimentos e emoções do momento; nossos desejos;

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nossas necessidades;

nossos objetivos. Os primeiros teóricos que estudaram a sensação e percepção foram os psicólogos gestaltistas, pois eles estavam preocupados em compreender quais são os processos psicológicos envolvidos na ilusão de óptica. A ilusão de óptica refere-se quando o estímulo físico é percebido pelo ser humano como uma forma diferente da que ele tem na realidade. O primeiro objeto de estudo dos psicólogos gestaltistas foi o cinema, que é composto por fotogramas estáticos, cujo movimento na tela é apenas uma ilusão de óptica causada pela pós-imagem-retiniana. Esse fenômeno se dá através da imagem que demora um pouco para se apagar em nossa retina. Como as imagens vão se sobrepondo em nossa retina, temos aí a sensação do movimento, sendo que o que realmente está na tela é uma fotografia estática.

A partir dessa constatação, formalizou-se uma das principais teorias psicológicas conhecida como Gestalt, que é um termo alemão de difícil tradução. O termo mais próximo seria forma ou configuracão. A Gestalt é um das abordagens teóricas da Psicologia que mais se detém na análise do fenômeno perceptivo e sobre a influência que esse aspecto exerce na conduta social do indivíduo. Essa teoria surgiu na Alemanha, no final do século XIX, e voltou-se para o estudo das leis que regem a percepção e para os padrões e estruturas perceptivas. Os principais representantes dessa corrente foram: Köhler, Wertheimer e Koffka. Atualmente, o principal enfoque dessa abordagem é a análise do contexto em que determinado comportamento ocorre e a interferência que este produz na percepção das pessoas; ou seja, dizendo de outro modo, a maneira como percebemos um determinado estímulo irá condicionar nosso comportamento. De acordo com os teóricos gestaltistas, a percepção dá-se pela totalidade e não, pela soma das partes; o processo perceptivo é ativo e procura promover a compreensão adequada do estímulo, pela boa forma, estruturando-se padrões consistentes que permitam ao indivíduo identificar e reconhecer objetivamente os estímulos que o cercam.

O interesse no assunto debatido poderá ter sido maior do que a percepção da passagem do tempo. Em outras ocasiões, o tempo pode constituir-se no aspecto que mais concentra nossa atenção. Por exemplo: quando olhamos insistentemente no relógio e temos a sensação que o tempo não passa, especialmente quando estamos aguardando uma ligação ou uma notícia importante. Os gestaltistas distinguem também o meio geográfico (o ambiente físico em que nos encontramos) e o meio comportamental (as reações psicológicas decorrentes do fato de se estar num determinado contexto). Por exemplo: estar na arquibancada do Estádio do Maracanã poderá ser terrivelmente angustiante para uma pessoa que sofra de agorafobia (sensação de pânico em espaços abertos); por outro lado, uma pessoa que sofra de claustrofobia (medo intenso de permanecer em locais fechados) poderá sentir-se confortável num ambiente tão espaçoso.

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Algumas condições podem facilitar ou dificultar a percepção: quanto mais ambígua for uma situação, mais difícil será para a pessoa sentir-se segura em relação à atitude que deverá tomar. Diante de uma situação como essa é comum que destaquemos apenas alguns detalhes que nos chamam mais a atenção e ignoremos os demais, constituindo uma relação figura-fundo. Por exemplo: quando estamos muito envolvidos numa conversa com os amigos, podemos não perceber a passagem do tempo.

Outra contribuição importante dos teóricos gestaltistas foi a descrição do fenômeno do insight; segundo esses pesquisadores, poderemos captar subitamente a relação que já existia entre dois estímulos e que não havíamos notado ainda. Por exemplo: algumas vezes, ao tentar resolver uma questão de uma prova, parece-nos que o assunto é totalmente desconhecido; até que, depois de um pouco mais de atenção, conseguimos subitamente compreender o que está sendo solicitado. A solução do problema já estava presente, porém não havíamos relacionado adequadamente os itens para que pudéssemos compreender a questão e fornecer a resposta adequada. O mesmo ocorre no nível de nosso comportamento: muitas vezes, nos surpreendemos com algumas reações emocionais, como a ansiedade, o medo, sem que saibamos a origem desse sentimento naquela ocasião. Porém, quando observamos com maior cuidado o que está ocorrendo à nossa volta, repentinamente, conseguimos estabelecer um elo de ligação entre o sentimento atual e alguma experiência anterior, na qual vivenciamos a mesma reação emocional. Por exemplo: sentir-se temeroso em pedir um aumento de salário, tendo sido ignorado quando se procurou conversar com o superior a respeito desse assunto. Podemos constatar, portanto, que o processo perceptivo representa um elo de ligação muito importante entre a objetividade do ambiente e a subjetividade do indivíduo; conhecer como esse fenômeno, principalmente dentro das organizações pode auxiliar-nos a tirar melhor proveito de nossos recursos adaptativos.

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Percepção interpessoal: seus determinantes e a influência que exercem em nosso cotidiano.

A percepção que o indivíduo desenvolve a respeito de si mesmo e das pessoas com quem convive certamente irá influenciar na maneira como essa pessoa irá agir e solucionar suas dificuldades. Conforme exposto anteriormente, pudemos observar que o processo perceptivo depende da estimulação sensorial e obedece a alguns padrões que possibilitam à pessoa compreender objetivamente o que está acontecendo à sua volta. Porém, quando se trata da percepção interpessoal, poderemos identificar algumas distorções que acontecem em relação à imagem que a pessoa constrói a respeito de si mesma; poderemos constatar também que pode ser difícil para o indivíduo avaliar de modo criterioso as intenções e as finalidades dos comportamentos emitidos pelas outras pessoas; tal condição poderá causar dificuldades para uma interação social mais gratificante.

Para que conheçamos de modo mais abrangente essa condição, refletiremos um pouco a respeito da constituição de nosso autoconceito e relacionaremos esse aspecto com as impressões que desenvolvemos a respeito das outras pessoas. Um aspecto que pode nos auxiliar a compreender as razões que nos levam a adotar certas condutas, refere-se à formação e aos elementos que compõem nosso autoconceito. Para que possamos compreender melhor em que consiste esse aspecto de nosso psiquismo, é importante identificar como se compõe o autoconceito e em que aspectos o indivíduo se baseia para se avaliar. Basicamente, o autoconceito refere-se ao que eu penso a meu respeito; ao que os outros pensam sobre mim e ao que eu acho que os outros pensam sobre meu comportamento. Há pessoas que conseguem avaliar o próprio comportamento de modo realista e adequado, identificando corretamente a impressão que causam nos demais. Outras pessoas apresentam distorções na maneira como analisam suas atitudes e mostram-se incapazes de identificar corretamente a imagem que as outras pessoas construíram a seu respeito. Em função desse problema, podem surgir dificuldades de convívio ou pode ocorrer uma avaliação depreciativa do indivíduo em relação às suas potencialidades e limitações. O autoconceito desenvolve-se ao longo da vida; geralmente, a pessoa toma como base para avaliar sua adequação os seguintes aspectos:

sua capacidade de aprender – mostrar-se competente, capaz de atingir as metas que as outras pessoas lhe impõem; superar obstáculos e tomar iniciativas que comprovem seu potencial. sua capacidade de se relacionar afetivamente – ser valorizado pelos familiares, ter amigos, ser capaz de estabelecer um relacionamento amoroso, serão provas da aceitação e adequação social. Devemos destacar também que é considerável a diferença em relação ao comportamento social daqueles que possuem um autoconceito positivo (uma boa aceitação de si mesmos e um encorajamento para melhorarem diante das suas limitações) e as pessoas com um autoconceito reduzido (que podem se tornar esquivas ao convívio com os demais, ou verdadeiras tiranas, que impõem seus desejos para ocultar seu sentimento de inferioridade). Tal condição irá influenciar também na maneira como a pessoa perceberá o comportamento e as intenções dos demais.

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sua aparência física – as proporções de seu corpo, a possibilidade de seguir os ditames da moda, enfim, a pessoa tende a julgar-se atraente a partir da aceitação social diante de sua imagem.

Por outro lado, observando-se com maior cuidado nosso relacionamento interpessoal, constatamos como é comum que acentuemos apenas algumas características (positivas ou negativas) das pessoas com as quais convivemos. Esse fato ocorre devido à nossa seletividade perceptiva; esse processo ocorre em nível orgânico e psicológico. Em nível físico, possuímos uma barreira fisiológica – o limiar perceptivo –, que condicionará nossa identificação dos estímulos somente a partir do momento que atinjam uma determinada intensidade. No aspecto psicológico, ocorrem os processos de acentuação e defesa perceptiva. Por exemplo: quando admiramos muito uma pessoa, só visualizamos suas qualidades, ou seja, acentuamos os aspectos positivos do seu comportamento e nos defendemos para não reconhecer suas limitações. Por outro lado, quando antipatizamos com alguém, será difícil admitir que o indivíduo também possui qualidades; ou seja, acentuamos os seus defeitos e nos defendemos em reconhecer as suas potencialidades.

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Existem outras condições que também podem afetar nossa percepção. O estado físico em que se encontra a pessoa poderá facilitar o processo perceptivo (estar bem alimentado, descansado, saudável) ou prejudicar a acuidade perceptiva do indivíduo (estar sonolento, sob efeito de drogas ou medicamentos que afetem o sistema sensorial; estar indisposto); as condições emocionais devem ser levadas em conta ao se identificar o processo perceptivo do indivíduo. São inúmeras as situações em que uma pessoa não obtém um bom resultado numa avaliação devido ao seu nervosismo, insegurança.

As experiências anteriores também podem auxiliar ou prejudicar a pessoa no enfrentamento de uma dificuldade. Pessoas que tenham sido capazes de encarar desafios e conseguiram superar os obstáculos, revelarão maior predisposição para tentar transpor uma barreira no ambiente profissional; já aquelas que foram severamente criticadas por um erro, dificilmente terão coragem de se exporem, emitindo uma opinião durante uma reunião de trabalho. Finalmente, o convívio social, os valores e normas de conduta que nos foram transmitidos ao longo da vida, também irão condicionar a maneira como iremos compreender e reagir a uma dada situação. A aprendizagem social refere-se aos padrões de comportamento que são impostos para as pessoas e que nos induzem a esperar que ajam de uma maneira estereotipada. Por exemplo: a maneira como cumprimentamos uma pessoa na nossa cultura poderá ser mal interpretada durante uma viagem para um país do Oriente Médio. Os costumes e tradições dos habitantes do local poderão induzir as pessoas a nos interpretarem de modo totalmente oposto à nossa intenção e tal aspecto poderá causar, inclusive, um incidente e um mal-estar generalizado. Para concluir, devemos salientar que o processo perceptivo envolve aspectos complexos de nosso psiquismo; na medida em que possamos estar mais atentos à maneira como percebemos uma determinada situação, estaremos melhor capacitados

para avaliar o que está ocorrendo à nossa volta e poderemos adotar comportamentos mais adequados para nosso bem-estar e para um convívio social satisfatório.

A percepção interpessoal e a tomada de decisão No universo organizacional, as pessoas tomam decisões o tempo todo, ou seja, escolhem entre duas ou mais alternativas. Funcionários tomam decisões que afetam as suas tarefas e a própria organização, assim como executivos de nível médio selecionam novos funcionários, decidem como financiar aumentos salariais e determinam cronograma de produção. Já os altos executivos, determinam as metas da organização, onde localizar uma nova unidade da organização, quais os produtos ou serviços a oferecer aos consumidores etc. A tomada de decisão individual é uma parte muito importante do comportamento organizacional, mas a forma como os funcionários tomam essas decisões, assim como a qualidade de suas escolhas, depende muito da percepção de cada um. Geralmente a tomada de decisão acontece por meio da resolução de um problema, e a percepção de cada problema depende da percepção de cada ser humano. Um executivo poderá perceber a queda de 3% nas vendas de sua companhia como algo muito sério, que exigirá dele uma breve resolução. Um outro executivo, diante da mesma situação, poderá perceber a situação como aceitável.

Os estudos revelam que a percepção do funcionário, ou seja, a forma como percebe a situação de trabalho, a organização em si, as relações interpessoais, irá influenciar a sua produtividade, muito mais do que a situação real da empresa. A conclusão de que um emprego é bom ou ruim é uma interpretação pessoal e subjetiva de cada funcionário, pois depende unicamente da percepção de cada um. Os administradores devem, diante dessa situação, desenvolver a compreensão de como cada funcionário interpreta a realidade e, onde houver uma diferença entre a realidade e a percepção, tentar eliminar essa distorção. Cabe aqui salientarmos a necessidade desse mesmo administrador desenvolver a sua própria percepção para poder identificar essas nuances no comportamento de seus funcionários. O administrador identificando as percepções alteradas de seus funcionários e clareando tais questões, evitará dessa forma o aumento da rotatividade e do absenteísmo, além da insatisfação com o trabalho.

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Vale pensar que as pessoas, de modo geral, se comportam de determinadas maneiras com base não em como o ambiente externo é realmente, mas na forma como veem ou acreditam que seja esse ambiente. Às vezes uma empresa pode gastar muito dinheiro para criar um ambiente agradável, mas se, entretanto, um funcionário acreditar que o seu trabalho é ruim, ele vai ter um comportamento fiel a essa sua percepção.

Todo aquele funcionário que toma as suas decisões por meio de escolhas consistentes, maximizando valores e acatando certos limites, utiliza-se de um modelo de tomada de decisão racional. O modelo de tomada de decisão racional segue seis passos: Definindo o Problema

É a possibilidade que o tomador de decisões possui, de perceber a discrepância entre o estado existente e um estado desejável. Identificar os critérios para a decisão

Após definir-se o problema, necessita-se identificar os critérios de decisão que serão relevantes para a resolução do problema. Aqui o tomador de decisões determina o que é importante decidir, por meio dos seus interesses, valores e preferências pessoais. Dar pesos específicos a esses critérios

Vale pensar que os critérios identificados geralmente não possuem igual importância, e aqui o tomador de decisões terá que perceber essas nuances para poder dar a correta prioridade nas decisões. Desenvolver as alternativas

Nessa etapa, cabe ao tomador de decisões apenas listar as alternativas viáveis, sem nenhuma tentativa de avaliá-las.

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Avaliar as alternativas

Após a elaboração das alternativas, cabe ao tomador de decisões analisar criticamente e avaliar cada uma delas, classificando-as de acordo com os critérios estabelecidos (passo 2). Escolher a melhor alternativa

É a etapa final, requer do tomador de decisões o cálculo da decisão final que seja realmente a melhor. Consegue-se isso, avaliando-se cada alternativa em relação aos critérios ponderados e optando por aquela que obtiver a melhor pontuação.

É importante ressaltar que a criatividade também é muito importante no processo de tomada de decisão na organização, porque ela permite que o tomador de decisões avalie como também compreenda melhor o problema em questão. O processo criativo também colabora no sentido de se poder identificar mais e mais alternativas viáveis.

Sabe-se que grande parte das pessoas possui um potencial criativo bastante amplificado quando estão diante da resolução de um problema, pois esse recurso subjetivo manifesta-se quando o indivíduo sai de fixações psicológicas que geralmente o bloqueia e não possibilita a oportunidade de se pensar sobre o problema de maneira e formas diferentes. A criatividade é uma habilidade de gerar ideias novas e úteis. Geralmente, nas organizações os tomadores de decisões se apoiam no modelo de tomada de decisão racional, pois examinam com muita atenção o problema em questão, identificam cuidadosamente os critérios mais importantes, identificam as melhores alternativas e avaliam profundamente cada alternativa até encontrar a escolha ideal. Você por exemplo, quando fez a escolha em qual universidade estudar, analisou as alternativas viáveis, identificou critérios, avaliou as alternativas e encontrou a universidade ideal? As pessoas, de modo geral, pensam e raciocinam antes de agir diante das situações, o que as levam a seguir muitas vezes o modelo de tomada de decisão racional, o que pode provocar muitas vezes soluções apenas satisfatórias e não necessariamente ótimas e criativas. Analisar cada situação é primordial em cada processo decisório, assim como enfrentar os vieses de cada situação e principalmente somar a análise racional com a própria intuição aprimorando-se o potencial criativo.

Motivação no trabalho: conceito e teorias motivacionais Observemos agora de que maneira poderemos aumentar a produtividade de um grupo de trabalho na organização, analisando alguns aspectos importantes do processo motivacional. Motivação é um estado interior que leva o indivíduo a se comportar de determinada maneira. Ela se refere tanto à escolha de determinado comportamento entre vários quanto à persistência de certo comportamento em um intervalo específico de tempo, como ao esforço do indivíduo para realizar uma tarefa.

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Motivação no Trabalho: Conceito e Teorias Motivacionais/Valores, Atitudes, Ética e Satisfação no Trabalho

A motivação pode ser definida também como o desejo, a necessidade ou a vontade do indivíduo de atingir objetivos e metas. O motivo de cada um é o que faz com que as pessoas ajam de maneiras específicas. Toda organização é composta por pessoas, cada uma com seu padrão motivacional particular. As interações dos padrões motivacionais dos membros da organização combinam-se com estilos de liderança existentes, normas, valores e estruturas da organização. A eficácia organizacional pode ser ampliada por meio do conhecimento do referencial motivacional do seu corpo de colaboradores e a satisfação da necessidade de seus membros direciona o comportamento motivado na consecução dos objetivos organizacionais. As diferenças individuais fazem com que cada pessoa tenha as suas próprias características de personalidade, aspirações, valores, atitudes, motivações (fatores internos) e esteja sujeita às influências do meio em que está inserida (fatores externos). Entender esse processo ajuda a compreender por que as pessoas se comportam de determinada maneira, ou seja, a partir de suas motivações pessoais.

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Incentivar as pessoas para que participem de um grupo, realizando suas atividades conforme o esperado, é um desafio constante. No ambiente profissional, na educação, nas atividades recreativas, na assistência à saúde, na divulgação de produtos, na difusão cultural, estamos sempre interessados em descobrir uma fórmula que nos garanta o envolvimento das pessoas.

Em relação à Psicologia, não existe uma unanimidade teórica quanto aos procedimentos ideais que nos assegurem obter sucesso para motivar as pessoas em qualquer contexto; diversas abordagens podem servir-nos de base para uma reflexão mais profunda a respeito desse assunto. No entanto, é importante assinalar que nenhum recurso técnico poderá ser frutífero, se não observarmos também o contexto em que as pessoas estão envolvidas; devemos conhecer melhor a realidade histórica, as condições socioeconômicas e culturais em que o indivíduo vive, pois essas informações serão úteis e poderão auxiliar-nos como elementos decisivos para o sucesso das medidas que adotarmos visando motivar as pessoas. Abraham Maslow é um autor que defende que a motivação humana envolve a totalidade do indivíduo, seus aspectos biológicos, psicológicos e sociais. Para dimensionar a importância de cada um desses elementos, foi descrita por ele uma hierarquia de necessidades básicas que impulsionam o comportamento humano; estas são interdependentes e mobilizam diversos aspectos da conduta do indivíduo, para que ele obtenha a satisfação que deseja.

Abraham Maslow afirma que o homem deseja permanentemente e que muitos de seus comportamentos são explicados em termos das necessidades que experiencia. Quando uma determinada necessidade está ativa, ela serve tanto como meta para a ação quanto como um guia de atividades. Ela determina o que é importante para o indivíduo e modela o seu comportamento. As necessidades humanas são, portanto, a fonte de motivação. Para Maslow, uma necessidade satisfeita não é mais uma fonte de desconforto; portanto, somente as necessidades não satisfeitas são fontes primárias de motivação. O autor desenvolveu um sistema hierarquizado de necessidades humanas ao sugerir que seis necessidades respondem pela maior parte de nosso comportamento. Essas seis necessidades foram distribuídas de forma hierárquica decrescente, ou seja, da mais preponderante para a menos preponderante, em um gráfico no formato de pirâmide. Sua hierarquia inicia-se (base da pirâmide) com as necessidades que geram os comportamentos mais primitivos e imaturos, terminando (topo da pirâmide) com aqueles que geram comportamentos mais amadurecidos e civilizados. Maslow sugeriu que existe uma tendência natural de crescimento que permite à pessoa se tornar consciente e motivada em relação a cada uma das hierarquias de necessidades, isso se dá em ordem ascendente. Acredita-se que essa progressão natural ocorra somente quando cada necessidade anterior está satisfeita.

Quanto mais baixo for o nível em que ocorra essa ruptura, mais primitivos e imaturos serão os comportamentos. Ainda, se um nível de necessidade é finalmente transposto depois de privação longa ou grave, a pessoa pode continuar a se preocupar de alguma forma com a necessidade, uma vez que esta nunca foi – pelo menos na mente desse indivíduo – completa ou adequadamente satisfeita. Maslow afirma que é necessário obter um mínimo de satisfação em uma necessidade para que o indivíduo esteja livre para a experimentação da necessidade seguinte. A hierarquia de necessidades de Maslow indica, em sua base, as necessidades que refletem interesses fisiológicos e de sobrevivência. As seis necessidades hierarquizadas pelo autor são: fisiológicas, segurança, afiliação e amor, estima, autorrealização e estéticas.

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Se a satisfação de uma determinada necessidade está bloqueada ou é indevidamente retardada, o indivíduo não se tornará consciente de nenhuma necessidade mais alta na hierarquia.

Mencionaremos, a seguir, as principais características de cada uma dessas modalidades. As necessidades fisiológicas – referem-se ao conjunto de determinantes biológicos essenciais à nossa sobrevivência, tais como a fome, a sede, a necessidade de abrigo, a necessidade de manter nossa integridade física. A precária satisfação desse nível de necessidade irá comprometer todas as possibilidades de obter gratificação em outros setores de nossa vida, pois devido à impossibilidade de alívio dessas tensões, a pessoa tenderá a concentrar todos os seus esforços para a eliminação do desconforto causado por essa privação. Exemplo: a impossibilidade de se concentrar quando estamos com uma indisposição física. A necessidade de segurança – envolve a necessidade de proteção, de estabilidade e a ausência de ameaças. Quando a pessoa vive uma situação crítica, em que essa necessidade não é minimamente atendida, dificilmente surgirão outros tipos de necessidade a serem satisfeitas, pois a privação quanto à segurança também compromete a sobrevivência física e emocional do indivíduo. Uma condição que pode exemplificar esse aspecto é o sentimento de impotência, a apreensão constante que a pessoa experimenta após ter sido vítima de um sequestro.

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A necessidade de filiação e amor – é importante que a pessoa se sinta capaz de estabelecer vínculos emocionais com as outras pessoas; é imprescindível pertencer a algum grupo e ser valorizado e reconhecido enquanto parte integrante desse grupo. Segundo Maslow, a privação excessiva em relação a essa necessidade pode ser tão dolorosa quanto a sensação física produzida pela fome.

A necessidade de estima – essa condição relaciona-se ao desejo de ser competente; sentir-se capaz de enfrentar os desafios e superar os obstáculos; ter prestígio e status. A gratificação dessa necessidade propicia o desenvolvimento da autoconfiança e da autoestima do indivíduo. A necessidade de autorrealização – revela-se na busca de aprimoramento do próprio potencial, seja referente ao aspecto intelectual, à aparência física e ao bem-estar emocional. Essa necessidade pode ser satisfeita quando o indivíduo experimenta um sentimento positivo de confiança nas próprias competências e se sente estimulado para enfrentar os desafios, comprovando suas capacidades pessoais. As necessidades estéticas – manifestam-se pela busca do que é bonito, agradável aos sentidos. Graças a esse tipo de necessidade, o indivíduo pode descobrir novas potencialidades e expressar os aspectos mais subjetivos de seu desempenho.

Contudo, apesar da inegável contribuição da Teoria de Maslow para a compreensão do processo motivacional, essa não é a única referência que nos esclarece sobre a motivação. Vejamos como outras abordagens teóricas podem auxiliar-nos a também compreender sobre o tema da motivação humana. Enquanto Maslow estava interessado nas origens do comportamento motivado de modo geral, o teórico chamado Herzberg focalizou sua atenção em fontes de motivação que fossem relevantes para o trabalho. A pesquisa de Herzberg revelou que somente as necessidades de estima e autorrealização funcionam realmente como fontes diretas de motivação para o indivíduo trabalhar com eficácia. Herzberg descobriu que os interesses de estima estão, de alguma forma, relacionados aos motivos para o trabalho – em especial no que se refere aos relacionamentos entre gerência e funcionários e também, de certa forma, relacionados aos itens de satisfação interpessoal não ligados ao trabalho. Herzberg mostrou, também, que o nível mais baixo de necessidades – as básicas e, em plano secundário, as de filiação e amor – correspondem aos fatores de higiene ou de manutenção, que constituem fatores potenciais de satisfação do trabalhador, em vez de fontes de motivação orientadas para o trabalho. Os fatores de higiene, como pagamento adequado, local de trabalho limpo e seguro, plano de benefícios etc., preenchem apenas as condições essenciais para que o indivíduo tenha satisfação no ambiente organizacional e não necessariamente motivação.

Tais apoios ambientais (externos) podem prevenir a insatisfação no trabalho, mas não garantem a motivação para que se trabalhe bem. Os fatores de higiene são celeiro apenas da satisfação no trabalho e não da motivação. A situação ideal é a presença de fatores de higiene e de motivação, o que gera o desempenho diferenciado do funcionário. Herzberg divide as necessidades humanas no trabalho em duas categorias: As relacionadas à natureza animal do ser humano, como salário, relações entre colegas, política da empresa (fatores de higiene).

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Percebemos assim que para Herzberg, o funcionário poderá ter satisfação no trabalho e não necessariamente motivação para o trabalho, pois ele diferencia as duas experiências subjetivas. Os fatores de higiene apenas satisfazem o trabalhador, pois são fatores ligados ao meio externo.

As relacionadas a aspectos psicológicos, emocionais e de crescimento, como reconhecimento, desenvolvimento, responsabilidade e natureza do trabalho (fatores de motivação). O autor sustenta que a motivação resulta desses últimos fatores e não de recompensas externas ou das condições de trabalho. Assim, surpreende que, ainda hoje, as organizações deem tanta atenção à satisfação de necessidades em nível inferior, esperando que elas sirvam como motivadores; pior, o indivíduo que traz para o trabalho níveis mais elevados de necessidade pode regredir se elas forem constantemente frustradas. Diferentes abordagens da psicologia contribuíram para o estudo da motivação, oferecendo múltiplas visões sobre técnicas e processos. As diversas correntes da psicologia organizacional preocupam-se mais com as razões do que com as habilidades que levam um indivíduo a realizar seu trabalho melhor do que outros. Graças a essas teorias, comportamentos e escolhas podem ser previstos. Agora, vamos conhecer mais algumas teorias psicológicas, que nos explicam sobre a motivação.

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Cognitivismo: é uma teoria psicológica que considera que os indivíduos possuem valores, expectativas, normas e esperança em relação ao meio em que vivem, na forma de representações internalizadas, que são as forças que os impelem para atingir suas metas. Segundo essa concepção, situações atrativas levam os indivíduos a empenhar-se em sua busca, enquanto situações aversivas fazem-no desviar-se delas.

Psicanálise: relaciona a motivação às forças inconscientes que direcionam a vida das pessoas de modo direto. Essas forças instintivas (originárias do id) têm objetivos autônomos, que podem ser modificados e realizados na consciência (ego). A partir da elaboração (superego), as pessoas aprendem a atingir seus objetivos. Teoria da equidade: afirma que situações de justiça ou equidade nas empresas motivam as pessoas, ao contrário de situações de injustiça e assédio moral, que determinam insatisfação, estresse e ansiedade. Indica situações em que as condições de desigualdade podem ocorrer e mostra como lidar com elas. Aborda a questão do resultado, feedback, salários, benefícios, prazer e status, além de tratar das contribuições do funcionário à empresa na forma de trabalho, experiência e dedicação. Teoria da Autoeficácia: postula que a motivação e o desempenho no trabalho podem ser determinados pela crença do indivíduo em sua eficiência, pela sensação de ser capaz de realizar uma tarefa (autoeficácia e autoestima). Leva em consideração as diferenças individuais e habilidades diversificadas em ta-

refas variadas. Compatibiliza-se com a teoria da expectativa, que se refere a uma atividade específica em dado momento. Teoria da fixação de metas: que é muito útil em psicologia organizacional trabalha com a fixação de metas, pois supõe que a motivação está ligada a intenções e objetivos, que, por sua vez, relacionam-se a tarefas específicas. Segundo essa concepção, meta é aquilo que se deseja obter conscientemente. Teoria comportamental: segundo essa abordagem, as contingências do ambiente poderão ser utilizadas para motivar o comportamento, modelando o tipo de respostas que desejamos que a pessoa emita. Essa teoria considera a motivação como um fenômeno extrínseco, ou seja, determinado especialmente pelos recursos ambientais. Por exemplo: se elogiarmos o desempenho de um colega; se oferecermos uma participação nos lucros da empresa para aqueles funcionários que produzirem mais; se o ambiente em que a pessoa trabalha é agradável, possui boas condições ergométricas (se é ventilado, sem ruídos, bem iluminado), estaremos incentivando a pessoa a dedicar-se cada vez mais ao que faz. É importante também saber orientar como a pessoa deve agir, evitando situações desagradáveis, proporcionando-lhe melhores condições de adaptação ao ambiente. Por exemplo: é importante informar os funcionários sobre as normas disciplinares da empresa, orientando como as pessoas devem conduzir-se para não serem punidas com advertências ou suspensões. Ao proceder dessa maneira, estaremos evitando situações de atrito, como ser chamado a atenção por não estar usando o uniforme dentro das dependências da empresa, sem ter sido alertado previamente que esse comportamento não é aceito.

Já na concepção fenomenológica estaremos mais atentos aos aspectos pessoais envolvidos com a motivação, pois essa abordagem considera que o processo motivacional é um fenômeno intrínseco ao indivíduo. Nesse sentido, destaca-se o significado que a pessoa atribui a seu trabalho e ao tipo de relacionamento interpessoal que ela é capaz de estabelecer com os demais, sendo esses os indicadores mais importantes para se conhecer seu nível motivacional.

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Ao adotarmos essa concepção do fenômeno motivacional, especialmente no ambiente de trabalho, deveremos empregar alguns recursos para que esse processo se desenvolva a contento, tais como: incentivar todas as atitudes que a pessoa adotar, visando cooperar; nunca ridicularizar a pessoa em público ou comentar suas falhas com outras pessoas; ao propor uma mudança na maneira de executar uma tarefa, ouvir as opiniões e sugestões sobre as rotinas de trabalho daqueles que já executam essas atividades.

Considerando-se essa abordagem, podemos mencionar, por exemplo, aquelas pessoas que chegam a abandonar uma carreira profissional promissora, para trabalharem em uma atividade que realmente lhes dê mais prazer. Ou aqueles funcionários que têm dificuldades para decidir sobre uma promoção ou transferência do local de trabalho, pois receiam não se adaptarem ao novo grupo e perderem o contato com antigos companheiros. Portanto, a definição do processo motivacional como algo intrínseco ao indivíduo, destaca que a pessoa obterá gratificação pelo tipo de tarefa que realiza, pela função social que ela exercerá com seu trabalho. Sendo assim, irá se sentir estimulada a desenvolver diversos aspectos do seu desempenho, como aprender sobre diversos assuntos, aprimorar sua comunicação em público, pois aprender torna-se algo agradável por si mesmo. Nesse sentido, todas as atividades profissionais que requerem essa forma de lidar com o processo motivacional, devem levar em consideração a necessidade de o indivíduo participar mais ativamente na tomada de decisão em relação a algumas etapas de seu trabalho. Portanto, não será imprescindível utilizar recursos de controle sobre o desempenho da pessoa; caberá a ela a responsabilidade por seus atos e isto também servirá de estímulo para que o indivíduo coopere.

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Por meio dos nossos estudos sobre a motivação humana no trabalho, podemos perceber que a Psicologia e seus autores nos oferecem muitas linhas de reflexão e de entendimento desse fenômeno humano, tão presente e necessário nas organizações, pois o funcionário motivado é aquele produz mais e melhor.

Estudamos as Teorias de Maslow e Herzberg, assim como outras importantes Teorias Psicológicas: Cognitivismo, Psicanálise, Equidade, Autoeficácia, Fixação de Metas, Comportamental e Fenomenológica.

Valores, atitudes, ética e satisfação no trabalho O que são valores humanos? Valores representam convicções básicas que respondem a um modo específico de conduta que ocorre por meio de julgamento pessoal, apoiando-se no que o indivíduo acredita ser correto, bom ou desejável. Todo ser humano possui uma hierarquia de valores em sua vida, que formalizam aquilo que chamamos de “sistema de valores”, que podemos identificar como honestidade, senso de justiça, autorrespeito, liberdade, obediência, prazer etc. Os valores de uma pessoa geralmente são duradouros e estáveis, ou seja, não são descartados vez ou outra, pois grande parcela é adquirida na infância através dos pais, professores, amigos, familiares e costuma acompanhar o ser humano por uma vida

toda. Na infância, geralmente os cuidadores passam mensagens sobre quais comportamentos são desejáveis e corretos e é esse aprendizado que garantirá quando adulto a estabilidade e duração dos valores introjetados. Certamente, os “valores” são muito importantes no estudo do comportamento organizacional, pois é através deles que poderemos compreender as atitudes das pessoas nas organizações e consequentemente a ética pessoal de cada um. A ética pessoal funciona como uma bússola para um indivíduo, orientando-o a proceder conforme um juízo de valor adotado por ele mesmo. A ética corporativa, por sua vez, abrange a ideia de coletividade, pois a ética de uma corporação é a maneira de como ela deve proceder em sociedade e o que a define ou a constrói é a soma das éticas pessoais que a compõem. Dessa forma, a ética corporativa é formada por indivíduos unidos por um fim comum de valores que se utilizam desses valores para realizar e construir os projetos da organização, submetendo-se a regras e regulamentos, que vão nortear procedimentos adequados a serem seguidos. As pessoas quando são admitidas em uma organização, já possuem uma certa noção de como devem se comportar, das coisas que precisam realizar e principalmente o que não podem fazer. Esse tipo de noção certamente é carregada de “valor”, pois norteia o funcionário entre o que é “certo” daquilo que é “errado”. Vale pensar que os valores pessoais de cada ser humano, influencia de maneira direta as atitudes e o próprio comportamento.

A indignação desse funcionário, por vivenciar esse tipo de conflito de valores, entre ele e a empresa, certamente desencadeará uma “insatisfação” com o seu trabalho e o mesmo poderá a partir disso não mais se sentir motivado, pois na sua percepção aquele trabalho não lhe renderá mais dinheiro. Vimos, dessa forma, como a questão do valor pessoal desencadeia atitudes e até mesmo insatisfações no trabalho. As atitudes refletem como uma pessoa se sente em relação a algo, e não tem o mesmo significado de “valor”, mas ambos se inter-relacionam. O valor é praticamente imutável, como já vimos anteriormente, e as atitudes são menos estáveis. No universo organizacional focamos três tipos de atitudes:

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Vejamos este exemplo: caso um funcionário seja admitido em uma empresa e ele acredite que a remuneração por desempenho é a mais correta e que a remuneração por tempo de casa seja errada, certamente ele ficará muito indignado caso venha a descobrir que a sua atual empresa remunera justamente por tempo de serviço.

Satisfação com o Trabalho

O funcionário que vivencia um alto nível de satisfação com o trabalho, desenvolve atitudes positivas em relação àquilo que faz, enquanto que o funcionário insatisfeito também desenvolve atitudes, mas, nesse caso, “atitudes negativas”. Envolvimento com o Trabalho

É basicamente o grau em que um funcionário se identifica psicologicamente com seu trabalho e considera seu desempenho como alguma coisa valiosa para si mesmo. Comprometimento Organizacional

Trata-se aqui das atitudes desenvolvidas pelo funcionário através da sua identificação com a empresa na qual trabalha e com os objetivos da mesma, manifestando o desejo de manter-se como parte integrante da organização.

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Compreendemos assim, que o conhecimento das atitudes dos funcionários dentro de uma organização pode ser muito útil aos administradores, pois, dessa forma, adquire-se uma possibilidade de poder prever os “comportamentos”.

O método mais popular para se adquirir informações sobre as atitudes dos funcionários é a utilização das “Enquetes sobre Atitudes”, que apresentam uma série de perguntas e afirmações a serem respondidas pelos funcionários. Para isso é fundamentada uma pontuação de atitudes, resultante da soma das respostas fornecidas pelo funcionário. Esse tipo de investigação é percebido no meio organizacional como um instrumento muito valioso, pois confere ao administrador um valioso feedback sobre como os funcionários percebem as suas condições de trabalho e o quanto isso pode desencadear satisfações ou insatisfações no trabalho. Cada vez mais as empresas também vêm investindo em treinamento para remodelar as atitudes de seus funcionários no que diz respeito a assuntos específicos como: raça, sexo e outros aspectos da diversidade. O que há vinte anos poderia ser apenas um comentário sem consequências, hoje pode desencadear um final de carreira por conta de assédios sexuais e morais. O trabalho na vida do ser humano é muito mais do que a realização de tarefas, mas é também um exercício interpessoal de convívio com o “outro”, que sejam colegas e superiores, onde existe a necessidade de obediência às regras e às políticas organizacionais, assim como a necessidade da busca de padrões de desempenho e adaptação das condições de trabalho oferecidas. A partir desse contexto, desses diferentes elementos que se unem, o funcionário poderá realizar uma avaliação da sua satisfação ou insatisfação com aquele trabalho.

Através de algumas atitudes, os administradores também podem observar as “insatisfações” dos funcionários: Saída – atitude de abandono da empresa. Comunicação – busca dos superiores para sugestões e melhoria de condições. Lealdade – crença na empresa que as condições vão melhorar. Espera passiva. Negligência – atitudes crônicas como atrasos, redução de empenho, aumento de erros, absenteísmo, deixar as coisas piorarem. Funcionários satisfeitos e comprometidos apresentam alta produtividade, baixa rotatividade e absenteísmo para a empresa. Portanto, conhecer o sistema de valores de uma pessoa nos ajuda no entendimento de suas atitudes. Certamente o alto desempenho e a satisfação com o trabalho de um funcionário são maiores quando os seus valores coincidem com os valores da organização. Digamos um funcionário que “valorize” independência e liberdade, não se adaptará a uma empresa que “valoriza” e busca a passividade e conformidade de seus funcionários. Funcionários mais “ajustados” aos valores de uma organização tendem a ser mais recompensados.

Bibliografia BRAGHIROLLI, E. M. et al. Temas de Psicologia Social. 5. ed. Petrópolis: Vozes, 2002.

DUTRA, J. S. Competências: conceitos e instrumentos para a gestão de pessoas na empresa moderna. São Paulo: Atlas, 2004. EBOLI, M. Educação corporativa no Brasil – Mitos e Verdades. São Paulo: Gente, 2004. ROBBINS, S. P. Comportamento Organizacional. Tradução: Reginaldo Marcondes. 11. ed. São Paulo: Pearson Prentice Hall, 2005. SPECTOR, Paul E. Psicologia nas Organizações. São Paulo: Saraiva, 2003. WEITEN, W. Introdução à Psicologia. Temas e Variações. 4. ed. Tradução: Zaira G. Botelho; Maria Lúcia Brasil; Clara A. Colotto; José Carlos B. dos Santos. São Paulo: Thompson Pioneira, 2002.

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CHIAVENATO, I. Gestão de Pessoas – o novo papel de Recursos Humanos nas Organizações. Rio de Janeiro: Campus, 1999.

Estudo do Comportamento Individual na Organização II A Construção da Identidade Pessoal e Profissional/ Inteligência Emocional A construção da identidade pessoal e profissional Provavelmente, em alguns momentos da nossa vida, já experimentamos uma “crise de identidade”. Quando isso acontece, parece que não sabemos direito quem somos de fato; o que queremos da vida e o que devemos fazer para retomar o curso da nossa existência, talvez de um modo mais gratificante e seguro. Por que será que isso acontece? Será que todas as pessoas passarão por isso? Como devemos agir para que a angústia que essa situação promove possa dissipar-se o mais rápido possível? Essas indagações são muito mais comuns do que se imagina. Em todos os setores da vida social podemos identificar pessoas que vivem esse momento, de modo mais ou menos duradouro: encarando a crise como um pesadelo ou como um estímulo para o seu crescimento e amadurecimento pessoal. Diversas abordagens teóricas da Psicologia procuram analisar como se constitui nossa identidade: algumas enfatizam os processos biológicos e os determinismos da personalidade, como fatores que condicionam a maneira como o indivíduo irá comportar-se socialmente; já as correntes psicossociais destacam que a construção da identidade depende da interseção que se estabelece, de modo contínuo, entre as peculiaridades do indivíduo e as demandas do meio em que ele vive. Segundo Ciampa (1993), a construção da identidade de uma pessoa ou grupo, depende de um processo histórico, multideterminado e passível de transformações. Para que possamos analisar melhor esses aspectos que contribuem para a construção de nossa identidade, inicialmente iremos comentar a maneira como esse autor define o conceito de identidade pressuposta.

Até mesmo antes de nascer, já possuíamos uma identidade; nossos pais poderiam ter planejado nossa vinda (ou não); talvez desejassem ter tido um menino ou uma menina (sonho que nem sempre irão realizar, por mais que tentem). Havia também uma grande expectativa em relação a como seria nossa aparência, nosso caráter, nosso temperamento, nossa capacidade de aprender. Imaginavam se teríamos chances de obter sucesso profissional, se seríamos felizes em nossos relacionamentos afetivos, enfim, os pais elaboraram uma série infindável de planos e projetos de vida (que poderiam coincidir ou não com o que iríamos desejar de fato para nossas vidas). Podemos concluir, portanto, que nossa família (ou quem nos acolher como tal) irá idealizar alguns aspectos muito importantes de nossa vida e esses elementos irão condicionar a imagem que construiremos a respeito de nós mesmos e do mundo em que vivemos. Esse grupo irá atribuir-nos um nome; este poderá ser original (às vezes, causando-nos até constrangimento em função disso!), ou poderá ser um símbolo da continuidade da família (aqueles identificados como júnior, neto, filho etc.); há ainda aqueles pais que compõem o nome do filho a partir da junção do prefixo do nome de cada um deles (o que poderia representar uma concretização da cumplicidade de ambos em assumir plenamente a responsabilidade social que lhes cabe diante do filho).

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Além disso, nosso nome também revelará alguns dados importantes sobre o lugar que ocuparemos na sociedade. Por exemplo: como será que se desenvolve a identidade de uma pessoa que foi abandonada pelos pais e nunca foi adotada? Como será viver sem saber ao certo, qual é nossa data de nascimento? Como nascemos? Como foram nossos primeiros meses de vida?

Nossas relações de parentesco também são informações importantes para a construção de nossa identidade. Como a sociedade vê nossos pais? Será que essas pessoas poderão contribuir de fato para que nos tornemos “pessoas de bem?” Será que elas irão atender adequadamente todas as nossas necessidades? Contaremos com boas condições de saúde? Caso isso não ocorra (devido a causas pré-natais ou adquiridas), que tipo de sequela poderá ocorrer em relação ao desenvolvimento de nossa personalidade? Qual será nossa opção sexual? Poderemos assegurar que essa será imutável, até o fim de nossa vida? Percebemos, portanto, que desenvolvemos uma identidade pressuposta, mediante a qual nos atribuem uma série de características (físicas, psicológicas e sociais), desejáveis ou não, que assumiremos como elementos que nos representam ou não. Com o passar do tempo, temos a impressão que todos esses aspectos que nos foram atribuídos são naturais, dados; são predeterminados e imutáveis. Se a pessoa aceitar passivamente todas essas predicações e limitar-se apenas a reproduzi-las no

seu comportamento, irá acomodar-se à mesmice. Tal condição tornará sua vida previsível, sem a chance de escolha, limitando significativamente suas possibilidades de desenvolvimento e autorrealização. Para que possamos aprofundar nossa reflexão a respeito do processo de construção de nossa identidade, cabe uma observação atenta a respeito dos papéis sociais e da importância dos mesmos no nosso desenvolvimento psicossocial. Pelo convívio familiar, estruturam-se os papéis sociais que irão orientar nossa identificação e autorreconhecimento; na medida em que adotamos certas condutas sociais, torna-se possível atender algumas expectativas de comportamento, que são definidas a priori pela sociedade em que estamos inseridos. Existem duas modalidades de papéis sociais: o prescrito e o desempenhado (BOCK et al.,1988). Os papéis sociais prescritos definem, antecipadamente, como a pessoa deve agir, ser e pensar; nesse aspecto é importante assinalar que dificilmente podemos atender a todas as expectativas sociais que definem como devemos comportar-nos (até porque as relações humanas sofrem continuamente os efeitos da transição histórica, socioeconômica e cultural, modificando as concepções das pessoas a respeito de si mesmas e do meio em que vivem). Já o papel desempenhado, refere-se à maneira como agimos realmente, que pode estar de acordo ou não com o papel prescrito. Caberá a cada um de nós avaliar em que medida desejamos de fato adotar passivamente essas expectativas sociais predefinidas a nosso respeito, ou até que ponto podemos conduzir-nos conforme aquilo que acreditamos e valorizamos realmente.

Portanto, ao se considerar a influência que o contexto familiar exerce na estruturação da identidade pressuposta do indivíduo, é importante que os pais reconheçam a transitoriedade dos papéis sociais prescritos (uma vez que os valores sociais se modificam ao longo do tempo) para o pleno desenvolvimento emocional da criança: incentivar sua dependência ou abandoná-la à própria sorte poderá acarretar sérios prejuízos para seu equilíbrio psicológico. A imaturidade emocional do indivíduo e seu sentimento de insegurança e desconfiança em relação aos demais, poderá incentivá-lo ao isolamento ou à adoção de condutas antissociais. Percebemos, desse modo, que há um movimento constante de conciliação entre as expectativas que são projetadas em relação ao indivíduo e suas peculiaridades de personalidade e projetos de vida. Em alguns momentos, poderá ocorrer uma sincronicidade entre esses aspectos; em outras ocasiões, poderão surgir conflitos, pois o que se espera da pessoa não é exatamente o que ela deseja de fato.

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Os papéis sociais permitem também que compreendamos melhor nossa situação social, pois “são referências para a nossa percepção do outro, ao mesmo tempo em que são referências para nosso próprio comportamento (BOCK et al.,1988, p. 114)”.

Diante desse impasse, a pessoa pode abdicar de seu direito de escolha e atender apenas o que se espera dela. Seria como se ela dissesse: “Muito bem: se é isso que as outras pessoas esperam de mim, assim será!” Quando a pessoa adota apenas essa postura, acaba eximindo-se de sua responsabilidade diante da própria vida; seu destino já estaria totalmente traçado; restar-lhe-ia, apenas segui-lo (como se isso fosse totalmente possível; como se ela pudesse garantir que será sempre a mesma pessoa, com as mesmas necessidades; como se o meio em que ela vive se mantivesse sempre o mesmo!).

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Essa conduta conformista acaba por resultar numa reposição constante de nossa identidade pressuposta, ou seja, numa confirmação passiva do que as pessoas esperam a nosso respeito; transformamo-nos, desse modo, numa identidade-mito, que se cristaliza; que nos obriga a agir apenas de acordo com o que os outros definem a nosso respeito. Perde-se nossa autonomia e limitam-se nossas possibilidades de obter prazer na vida. Pode ser até que a própria pessoa deseje adotar como suas algumas dessas características que lhe são atribuídas; porém, é imprescindível que ela tenha a oportunidade de refletir sobre isso e escolher se é assim que ela deseja viver de fato. Ao agir desse modo, estará empregando sua consciência reflexiva e poderá realizar o que deseja, sem se anular totalmente ou mostrar-se uma pessoa desajustada para o convívio social.

Essa não é uma tarefa fácil; também não quer dizer que a pessoa deva viver apenas do jeito que ela bem entender, sem prestar contas a ninguém. A necessidade de estar constantemente participando de algum grupo, certamente fará com que o indivíduo procure adequar-se a algumas das expectativas que os demais possuem a seu respeito; porém é imprescindível que a pessoa reflita sobre o que deseja e faça as escolhas que atendam às suas necessidades. Essa será a chance de desenvolver sua mesmeidade; ou seja, a conjugação de suas aspirações, desejos, peculiaridades, com as determinações do meio em que vive. Ao concretizar-se essa maneira de encarar a própria vida, abrem-se novas possibilidades para que as pessoas conquistem o que desejam; se aprimorem enquanto seres humanos e usufruam de tudo aquilo que julguem interessante para seu crescimento pessoal. Haverá sempre a possibilidade de uma transformação da diversidade, da metamorfose. Viver em grupo poderá representar uma oportunidade única de nos descobrirmos a nós mesmos e nos enriquecermos, graças ao convívio com as particularidades e diversidades de nossos semelhantes. Contudo, isso não ocorrerá do dia para a noite e da mesma maneira para todas as pessoas: essa reflexão irá solicitar delas, uma revisão dos conceitos que possuem a respeito de si mesmas e dos demais; uma reformulação dos próprios objetivos de vida e uma avaliação sobre o compromisso social que lhes cabe, enquanto integrantes dos diferentes grupos dos quais fazem parte.

Para concluir, iremos destacar de que maneira Ciampa analisa a questão da identidade do homem moderno (1993, p. 73): “[...] a cisão entre o indivíduo e a sociedade faz com que cada indivíduo não reconheça o outro como ser humano e, consequentemente, não se reconheça a si próprio como humano[...]”. Desse modo, a cada um de nós caberá assumir um autêntico compromisso diante de nossa própria vida, sem perder de vista nossa responsabilidade e nosso comprometimento ético diante de nossos semelhantes.

A constituição da identidade profissional: aspectos importantes para a autorrealização do indivíduo A inserção do indivíduo no processo produtivo ocorrerá ao longo da vida, por etapas sucessivas de amadurecimento da escolha vocacional. Diversos autores na Psicologia analisam esse processo, revelando de que modo escolhemos nossa profissão e qual é a importância desse processo na estruturação de nossa vida pessoal e ocupacional. Considerando-se que a atividade profissional é um aspecto muito importante para o bom ajustamento psíquico do indivíduo, iniciaremos uma breve reflexão a respeito das etapas da escolha vocacional e de que maneira esse processo influencia no contexto global da vida da pessoa.

Para estruturá-la a pessoa levará em consideração suas aptidões (inclusive intelectuais), suas necessidades básicas, valores, preferências e potencialidades. O conjunto dessas características irá condicionar o seu desenvolvimento vocacional; e por meio deste a pessoa elaborará um sentido e um sentimento específico em relação à sua profissão. Nesse processo a pessoa irá ponderar também sobre o panorama das profissões que lhe interessam e as etapas que deverão cumprir para a concretização de sua escolha. A escolha da carreira implicará também não só na definição do que fazer, mas também no tipo de pessoa que nos tornaremos pelo fato de exercer uma determinada atividade profissional. Portanto, para que o desenvolvimento vocacional ocorra de modo satisfatório, torna-se necessário que a pessoa clarifique quais são seus valores, suas necessidades básicas, os seus objetivos e os projetos de vida que deseja desenvolver.

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O processo de desenvolvimento humano é contínuo e envolve a transformação biológica, cognitiva, afetiva e social do indivíduo. O desenvolvimento vocacional é paralelo ao desenvolvimento global e requer o amadurecimento da autoimagem do indivíduo; esta se refere ao conjunto de percepções que a pessoa elabora a respeito de si mesma e do mundo em que vive. Essa autoimagem pode ser nítida, objetiva ou nebulosa, indistinta.

Antes de prosseguirmos, vale uma distinção entre o desenvolvimento vocacional e o crescimento vocacional. O desenvolvimento vocacional requer um amadurecimento pessoal que possibilite ao indivíduo escolher uma profissão, baseando-se nas impressões que construiu a respeito de si mesmo e do contexto em que vive. Já o comportamento vocacional, refere-se às ações concretas realizadas pelo indivíduo ao longo da vida para inserir-se nesse contexto e desenvolver seu perfil ocupacional. Alguns aspectos serão decisivos nesse processo, tais como: O desenvolvimento do autoconceito do indivíduo, identificando suas potencialidades e limitações. A constituição da identidade pessoal, que irá revelar quais são as características que definem quem essa pessoa é. A autopercepção da identidade, que se refere à consciência que a pessoa possui a respeito de si mesma, como ela se vê. A identificação dos atributos pessoais que irão direcionar o desempenho do indivíduo e os recursos que deverá desenvolver para concretizar seus objetivos.

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Além desses elementos, devemos levar em consideração também a dinâmica de personalidade do indivíduo e os fatores situacionais que irão condicionar as ações concretas da pessoa para alcançar suas metas. Serão analisados nesse contexto: os valores culturais; o status familiar; as informações sobre as taxas de empregabilidade e desemprego; a questão da instabilidade no mercado de trabalho, entre outros.

Ao longo desse processo, podemos observar o nível de maturidade ocupacional que a pessoa vai adquirindo ao longo da vida. É importante considerar o ajustamento vocacional que a pessoa obteve e tal aspecto pode também ser avaliado pelo nível de autorrealização que ela identifica ao exercer determinada atividade profissional; serão consideradas também sua trajetória pessoal e o repertório comportamental que desenvolveu na constituição de sua carreira ocupacional. Para que esse processo ocorra de modo adequado, é importante que a pessoa possua um conhecimento realista sobre si mesma e sobre a realidade externa; é necessário que esteja ciente da necessidade de escolher e pronta para decidir sobre uma atividade. A consistência das suas preferências ocupacionais poderá facilitar sua tomada de decisão e espera-se que o indivíduo seja capaz de delinear uma carreira a partir dessa escolha. Outro aspecto que deve ser contemplado é a visão realista acerca dos recursos necessários para a sua economia ao longo de sua preparação acadêmica para o exercício de uma atividade profissional.

Constatamos, desse modo, que a identidade profissional requer que a pessoa possua uma visão mais ou menos realista sobre si mesma e possa projetar como pretende desenvolver seu papel profissional. A partir desses dados, podemos observar que há uma íntima relação entre a identidade pessoal e a identidade profissional: dependendo do percurso de desenvolvimento pessoal que o indivíduo tenha elaborado, pode ser mais ou menos difícil selecionar uma atividade e desenvolver seu comportamento vocacional de modo a definir adequadamente seus objetivos e concretizá-los de modo gratificante. Para que possamos compreender melhor como ocorre o desenvolvimento vocacional de uma pessoa, relataremos as principais etapas desse processo, destacando os reflexos que esse amadurecimento produz no contexto de vida do indivíduo. De acordo com Super (MELLO, 2002), vivenciamos quatro estágios para o amadurecimento de nosso comportamento vocacional. O primeiro estágio ocorre na primeira infância até os 14 anos e é classificado como estágio de crescimento. Nessa etapa predominam as escolhas fantasiosas, baseadas na identificação da criança com os personagens que ela admira; as “profissões” escolhidas visam satisfazer suas necessidades orgânicas e afetivas. No final desse estágio observa-se o empenho do adolescente em obter maiores informações a respeito das atividades que lhe interessam, além do aprofundamento da autoanálise e da experimentação de papéis sociais que o jovem considera pertinentes às profissões que chamam sua atenção.

O terceiro estágio é definido como a fase de estabelecimento. A partir dos 25 anos, a pessoa poderá vivenciar algumas mudanças em relação à sua atividade profissional, buscando adequar seu trabalho às suas necessidades pessoais e à sua realidade objetiva. No período de estabilização, que ocorre entre 30 e 45 anos de idade, o foco será a manutenção da segurança profissional; o indivíduo precisará estar atento para as de-

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O segundo estágio é classificado como exploratório; neste predomina a autorreflexão e a experimentação de papéis sociais e ocupacionais. O jovem buscará maior autonomia e desprendimento da família e tal aspecto também irá direcioná-lo a buscar na escolha profissional uma concretização de sua necessidade de independência. A partir dos 15 anos, a pessoa procurará conciliar seus interesses e aptidões com as atividades que existem no mercado de trabalho. Entre os 18 e 21 anos a realidade é avaliada de modo mais adequado e já podem ter início algumas experiências profissionais concretas (mediante estágios, ingresso no mercado de trabalho formal ou informal), o que certamente irá contribuir para uma identificação mais condizente dos interesses vocacionais. Entre os 22 e 24 anos o indivíduo buscará exercer efetivamente uma atividade profissional a partir da experiência acumulada no mercado ou da preparação acadêmica que buscou para obter uma formação.

mandas do mercado e procurará o aprimoramento necessário para manter sua empregabilidade. Em função dessas características esse período costuma ser o mais criativo no percurso profissional do indivíduo. O quarto estágio é classificado como a fase de manutenção e esse período transcorre entre os 45 e 65 anos de idade; nessa etapa o principal desafio será manter-se ativo, útil, necessário. É um período em que o indivíduo procurará manter algum tipo de atividade e esse aspecto será muito importante, inclusive, para sua autoestima. Inicia-se nesse estágio também o período de declínio: modificam-se as condições físicas e tal aspecto obrigará a pessoa a redirecionar sua atividade, em respeito às suas limitações biológicas. Esse aspecto deve ser considerado pelas empresas e devem oferecer-se ao indivíduo condições psicossociais adequadas para que a pessoa enfrente essas mudanças de modo construtivo, prevenindo-se maiores riscos para a saúde mental do funcionário.

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Encerrando o quarto estágio ocorre o período de desaceleração (que se revela entre os 65, 70 anos de idade): o ritmo de trabalho diminui e altera-se a estrutura das atividades, podendo, inclusive, reduzir a carga horária de trabalho, modificando-se o tipo de atividade que a pessoa realiza para adequá-la às condições e às peculiaridades do indivíduo.

Finalmente, no período da aposentadoria, destaca-se a maneira como a pessoa irá lidar com o encerramento de suas atividades profissionais. É importante observar o significado que o indivíduo atribui a esse estágio: para algumas pessoas, é um momento de se dedicar mais ao lazer e ao convívio social; para outras pessoas, sobrevêm o sentimento de inutilidade, a depressão e a desvalia. O contexto objetivo da vida também deve ser avaliado, considerando-se as condições socioeconômicas, o estado de saúde e as possibilidades efetivas de que essa pessoa dispõe para usufruir uma boa qualidade de vida. Constatamos, portanto, que a identidade profissional representa um aspecto muito importante no contexto de vida geral do indivíduo, compondo a autoimagem da pessoa e dando-lhe a oportunidade de contribuir efetivamente para o bem-estar de todos. É importante oferecer às pessoas os melhores recursos possíveis, para que a transição em cada uma dessas etapas lhes permitam construir uma trajetória de vida gratificante.

Inteligência emocional O que é inteligência emocional? Quando falamos da inteligência emocional, estamos nos referindo a uma expressão cunhada pelo psicólogo Daniel Goleman, da Universidade de Harvard, que significa o conjunto de habilidades/características hu-

manas, como aquelas sutilezas que determinam, por exemplo, quando compartilhar informações confidenciais, quando falar durante uma reunião, como se expressar, quando fazer reivindicações etc. Dessa forma, Inteligência Emocional (IE) envolve a habilidade de monitorar as próprias emoções e as dos outros, discriminando-as e utilizando-as para guiar pensamentos e ações. Muitas pessoas acreditam que o raciocínio é mais adequado quando está desvinculado das emoções, uma vez que estas dificultariam o pensamento objetivo. Experiências mostram, contudo, que o raciocínio desprovido de sentimentos torna praticamente impossível o processo decisório. A questão não é excluir o sentimento do processo de tomada de decisão diário, mas balanceá-lo, encontrando a dose apropriada de emoção e sua correta expressão. As pessoas que conhecem as suas próprias emoções e são capazes de ler as emoções dos outros podem ser mais eficazes em seus trabalhos, pois possuem maior habilidade em gerenciar as próprias emoções e colocá-las a favor do trabalho e do grupo. O mundo organizacional, na contemporaneidade, valoriza esse tipo de habilidade por parte do funcionário, e temos como exemplo um estudo realizado com engenheiros da empresa Bell Lab, que receberam votos como excepcionais pelos seus pares, o que revelou que eles eram os melhores no trato com os demais. Essa evidência caracteriza que a IE (Inteligência Emocional) e não o QI (Quociente de Inteligência) que indicava os melhores desempenhos daquele grupo.

O que é QI (Quociente de Inteligência)?

Em 1916, nos Estados Unidos da América, surgiram as Escalas Terman e Stanford-Binet, que utilizavam o conceito de QI; essa avaliação revelava a relação que existia

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Vale pontuar que QI (Quociente de Inteligência) foi o primeiro teste de inteligência e foi elaborado na França, entre 1904-1905, por Alfred Binet; esse procedimento tinha como objetivo identificar as razões das dificuldades de aprendizagem de algumas crianças, contribuindo para o diagnóstico médico das causas dessas limitações. Elaborou-se então, uma escala de tarefas padronizadas e se aplicou esses itens a diversas crianças, com diferentes idades cronológicas; os itens que fossem respondidos corretamente pela maioria de crianças de determinada faixa etária revelavam a idade mental dessas crianças. Por exemplo: os itens corretamente respondidos pela maioria das crianças de 7 anos de idade, poderiam identificar o perfil intelectual esperado para avaliar a idade mental de 7 anos. Esse conceito foi definido em 1908, nos Estados Unidos da América e partir destes resultados foi possível compreender que as crianças que não conseguiam aprender possuíam uma idade mental inferior à sua idade cronológica.

entre a idade cronológica e a idade mental do indivíduo e a sua posição em relação à maioria da população. Portanto, o QI constitui-se numa medida percentual e estatística que retrata se a pessoa possui uma inteligência normal, abaixo ou acima da média. Em 1917, desenvolveram-se os testes para aplicação coletiva, o que comprovava a credibilidade desse instrumento para se prever o potencial intelectual das pessoas. No Brasil, o primeiro teste de inteligência teria sido utilizado em 1913. Vejamos agora quais são as informações que obtemos sobre a capacidade de raciocínio de uma pessoa, ao se utilizar os testes de inteligência.

A avaliação quantitativa do QI Segundo Wechsler (1981), a classificação do QI baseia-se nos seguintes resultados: Escores abaixo de 69 – retardo mental. Entre 70–79 – limítrofes. Entre 80–89 – médio-inferiores. Entre 90–109 – médio. Entre 110–119 – médio-superiores. Entre 120–129 – superior.

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Acima de 130 – muito superior.

Quociente de Inteligência (QI) X Inteligência Emocional (IE) As empresas na atualidade consideram a Inteligência Emocional no processo de seleção de funcionários, principalmente quando a função ou cargo demanda alto grau de interação social. A Inteligência Emocional (IE) engloba cinco dimensões: automotivação; autoconhecimento; empatia; sociabilidade; capacidade de lidar com as emoções de outras pessoas.

As avaliações do Quociente de Inteligência (QI) não oferecem uma base segura para se prever o sucesso ou fracasso social do indivíduo, pois a sua autopercepção e a maneira como a pessoa lida com as suas emoções são elementos importantes para o bom desenvolvimento das suas capacidades. Ao se considerar esses aspectos, aqueles que são capazes de criar motivações para si mesmos, controlar impulsos e saber a hora certa de agir, controlando a própria ansiedade e desenvolvendo a autoconfiança, poderão ser pessoas melhor ajustadas ao convívio social, do que aquelas que possuem uma excelente capacidade de raciocínio abstrato, porém, não aprendem a lidar consigo mesmas e com os outros de modo adequado. De acordo com a teoria da Inteligência Emocional, para que se alcance esse objetivo é necessário aprender a: conhecer as próprias emoções, especialmente quando elas ocorrem; lidar com as emoções – saber livrar-se da ansiedade; ser tolerante consigo mesmo; expressar a raiva objetivamente; motivar-se, utilizando a energia das emoções em benefício próprio; saber reconhecer as emoções dos outros – ser empático, habilidoso no trato com as outras pessoas; lidar com os relacionamentos – saber ser popular no grupo, liderar pessoas, saber administrar conflitos e propor soluções pertinentes. Finalmente, considerando-se a capacidade que a pessoa possui em relação ao domínio das suas emoções, segue uma tipologia das pessoas. Observando-se em consideração a maneira como elas identificam e como reagem diante das próprias emoções e das emoções dos demais.

Pessoas mergulhadas: essas não sabem identificar as emoções que experenciam e se deixam levar por essas emoções; são instáveis; têm dificuldades para modificar o seu modo de agir, pois não se dão conta do ponto que atingem. Mostrando-se temperamentais e são facilmente desacreditadas devido ao seu descontrole emocional. Podem se sentir emocionalmente perturbadas, acreditando que as emoções dominam o seu raciocínio.

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Pessoas autoconscientes: essas sabem identificar claramente as suas emoções no momento em que ocorrem e são racionais para saber como agir em cada situação. Apresentam uma boa saúde emocional e tendem a ter uma perspectiva positiva diante de si mesmas, dos outros e da vida, de modo geral. Evitam ruminar problemas e sabem utilizar as próprias emoções em benefício próprio.

Pessoas resignadas: essas podem identificar os seus estados emocionais, porém pouco fazem para ajustá-los, reagindo de modo mais equilibrado diante das diferentes situações que surgem. Podemos observar que há pessoas que tendem a agir como se estivessem constantemente de bom humor, (o famoso “cuca fresca”), que, aparentemente, não se importam com nada e quando menos se espera explodem diante de uma situação que não requeria esse tipo de comportamento.

Há também o indivíduo impulsivo, que age de modo agressivo e depois pede desculpas, alegando que “ele é assim mesmo e que não se deve levar em conta o que ele fala num momento de nervosismo”. Pessoas que agem desse modo deixam-se levar pelas emoções, porém reconhecem o seu descontrole. Apesar das dificuldades de convívio que esse comportamento produz, devemos admitir que esses indivíduos apresentam melhores possibilidades para o convívio social do que as pessoas mergulhadas, pois identificam a inadequação da sua conduta.

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Vemos, portanto, que através dessas maneiras de se conceber o desenvolvimento da capacidade intelectual de uma pessoa, enriquecemos a compreensão dos determinantes do comportamento e poderemos desenvolver uma visão mais abrangente do modo como devemos agir e saber lidar com as outras pessoas.

Para concluir, podemos afirmar que o estudo da inteligência emocional é ainda um grande desafio; as diferentes maneiras de se conceber esse processo podem nos auxiliar a ter uma visão mais enriquecida a respeito desse aspecto, porém há ainda a necessidade de se pesquisar melhor cada uma dessas abordagens, utilizando-as de maneira cuidadosa e responsável, pois através delas podemos rotular as pessoas, o que certamente não irá colaborar para o conhecimento adequado dessa forma de potencialidade humana.

Inteligências Múltiplas/Processos de Aprendizagem e Modificação do Comportamento Inteligências múltiplas As controvérsias em relação ao conceito e avaliação da inteligência contribuiriam para que nos anos 1990 surgissem novas maneiras de se conhecer os determinantes da capacidade de raciocínio de uma pessoa.

Segundo Gardner (1994), os testes tradicionais de inteligência (QI) avaliam apenas as habilidades verbais e matemáticas, excluindo a possibilidade de se conhecer outras aptidões também importantes. Sendo assim, devem-se desenvolver instrumentos de medida que possibilitem identificar essas aptidões e oferecer à pessoa chances de aprimorar as suas habilidades e desenvolver melhor aquelas funções pouco desenvolvidas. Para que se concretize esse objetivo, deveríamos identificar as competências intelectuais do indivíduo e os procedimentos educativos deveriam estimular a totalidade dessas aptidões. Ao agirmos desse modo, seria possível ampliar as oportunidades de autorrealização e proporcionar melhores recursos para a interação social dos indivíduos. Partindo-se desse princípio, deve-se considerar, portanto, que existem sete tipos de inteligências. Para Gardner, essas modalidades dependem de áreas cerebrais específicas, que atuam de modo relativamente independente e que, através do estímulo educacional, poderiam desenvolver-se. São elas: Inteligência lógico-matemática – relacionada à capacidade de trabalhar com números e discernir padrões lógicos. Inteligência linguística – responsável pela sensibilidade para os sons e o significado das palavras. Inteligência musical – que se revela através da facilidade para lidar com a expressão musical, com as harmonias sonoras.

Inteligência cinético corporal – responsável pela aptidão para lidar com a destreza corporal. Inteligência interpessoal – que desenvolve a habilidade para lidar com diferentes estados de humor das pessoas, revelando a capacidade para identificar as motivações e as necessidades dos demais. Inteligência intrapessoal – que se revela através da facilidade do indivíduo para perceber e diferenciar os próprios sentimentos, conhecendo os seus pontos fracos e as suas potencialidades.

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Inteligência espacial – que se observa através da habilidade para compreender a relação espaço temporal, para dimensionar proporções no plano tridimensional.

Processos de aprendizagem e modificação do comportamento O estudo do comportamento humano pode ser realizado a partir de diferentes perspectivas. A concepção comportamentalista defende a ideia de que o comportamento é resultado da necessidade de adaptação do indivíduo ao meio em que vive e, em função disso, através de procedimentos específicos, poderemos aumentar, diminuir ou eliminar a ocorrência de algumas reações. Para que possamos aplicar concretamente essa premissa, os teóricos dessa abordagem consideram que somente poderão ser estudados os comportamentos que apresentarem três características: deverão ser observáveis, mensuráveis e passíveis de reprodução em diferentes situações. Dessa forma, a experiência emocional de uma pessoa, por exemplo, só pode ser avaliada a partir da manifestação concreta da emoção (por exemplo, o choro, o riso, etc.), da intensidade com que essa emoção se expressa e da frequência com que a pessoa reage dessa maneira. Portanto, quando se pretende modificar um comportamento devemos analisá-lo detalhadamente, considerando: o histórico de condicionamento associado ao comportamento a ser modificado; descrevendo minuciosamente o comportamento a ser alterado, buscando a maior objetividade possível e deve-se analisar as consequências que a conduta da pessoa acarreta para ela mesma e para os demais.

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Na intenção de familiarizar o leitor com essa abordagem, iniciaremos a partir de agora, uma breve retrospectiva histórica sobre a teoria comportamental, destacando-se a aplicabilidade desse conhecimento no cotidiano.

Breve histórico da Teoria Comportamental Os principais teóricos dessa abordagem são John B. Watson (que em 1913 empregava o termo Behaviorismo para identificar sua teoria), I. P. Pavlov (que definiu o conceito de Condicionamento, em 1927) e B. F. Skinner (defensor da Análise Experimental do Comportamento, 1938). A concepção comportamentalista influenciou a Psicologia americana, que até hoje desenvolve muitos trabalhos baseados nessas teorias no setor educacional, na área clínica e na psicologia do trabalho. Como qualquer formulação teórica, apresenta pontos positivos e limitações. Em relação às vantagens dessa teoria, destaca-se a possibilidade de modificação de alguns comportamentos, utilizando-se procedimentos simples e de pequena duração; através dos princípios do condicionamento, torna-se possível eliminar algumas reações desagradáveis (como alguns sintomas fóbicos, por

exemplo) e oferecer ao indivíduo a possibilidade de experimentar condições emocionais mais adequadas para um outro tipo de tratamento psicológico, de maior profundidade. Outra vantagem é o controle experimental dos estudos, que oferecem provas concretas das medidas aplicadas para modificar o comportamento. Já as críticas em relação a essa concepção destacam o reducionismo do comportamento humano; na medida em que os pesquisadores procuram identificar apenas as relações objetivas que causam certos comportamentos, ignoram muitas variáveis que também interferem na maneira como o indivíduo age (seus valores, por exemplo). Há também o receio de que essa teoria possa incentivar o controle do comportamento humano, independentemente da vontade da pessoa. Devemos assinalar que, nesse sentido, vários estudos têm demonstrado que não é possível comandar e prever totalmente as reações das pessoas. Descreveremos a seguir as principais proposições teóricas dos estudiosos da concepção ambientalista. John B. Watson: utilizava o paradigma da relação estímulo-resposta para explicar as razões de um comportamento; assim sendo, para compreender as atitudes de uma pessoa devemos conhecer o que antecedeu a sua reação. Por exemplo: reagir de modo explosivo após uma situação de frustração; compreender as reações violentas de uma criança na escola, uma vez que ela presencia atos de violência doméstica diariamente. Graças ao trabalho de Watson começaram os estudos sobre o processo de aprendizagem do indivíduo, valorizando-se, principalmente, as experiências da infância, enquanto determinantes de uma boa parcela do comportamento do adulto.

Para modificar essa reação é necessário conhecer todos os elementos que a produzem (medo do fracasso, experiências dolorosas anteriores, etc.) e promover uma nova forma de reagir (por exemplo, ensinando uma técnica de relaxamento para diminuir a excitação do sistema respiratório; posteriormente, essa pessoa deverá ser estimulada a adotar uma nova postura diante dessas situações ansiógenas). Com a associação constante entre esses elementos, é provável que a pessoa reduza ou elimine totalmente esse desconforto físico e torne-se mais autoconfiante.

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I. P. Pavlov: formulou as bases para o estudo do condicionamento respondente; esse paradigma analisa de que maneira o comportamento involuntário (reações orgânicas produzidas pelo sistema nervoso autônomo) podem ser produzidas ou eliminadas através de estímulos aprendidos (condicionados). Atualmente esses estudos têm sido úteis para se compreender as reações orgânicas causadas por modificações ambientais (tais como as reações de estresse), que podem ser modificadas através de um novo condicionamento. Por exemplo: imaginemos uma pessoa extremamente ansiosa que, diante de uma situação de avaliação, apresenta uma crise de asma.

B. F. Skinner: desenvolveu os princípios do condicionamento operante, que analisa o comportamento voluntário (aquele que é intencional e tem como objetivo causar alguma alteração no ambiente) e os efeitos que este sofre a partir das modificações de algumas condições ambientais. A partir desse tipo de condicionamento, tornou-se possível identificar quatro esquemas de condicionamento (consequências ambientais que visam modificar certos comportamentos). São eles: o reforço positivo; o reforço negativo; a punição; a extinção. O reforço positivo deve ser utilizado sempre que desejamos aumentar a ocorrência de um comportamento, é utilizado após a emissão do comportamento que desejamos fortalecer. Exemplo: incentivar o funcionário a realizar o seu trabalho corretamente dando-lhe uma promoção; elogiá-lo; no ensino, destacar como monitores os alunos que dominam melhor o conteúdo.

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Já o reforço negativo é indicado quando desejamos eliminar um comportamento inadequado, levando a pessoa a agir conforme o esperado, antes de ser punida; nesse sentido, estaremos fortalecendo o comportamento adaptativo da pessoa. Por exemplo: aplicar uma multa por atraso na entrega de um projeto; registrar uma advertência no prontuário do funcionário que foi inconveniente. Aplicando esse esquema, esperamos que a pessoa reconheça como deve agir para evitar a punição.

A punição é utilizada sempre que desejamos eliminar rapidamente um comportamento. Exemplos: não permitir que o funcionário entre na empresa no seu terceiro atraso consecutivo; descontar o descanso semanal remunerado dos empregados que “emendarem” um feriado. É importante destacar que utilizar demasiadamente a punição, sem instalar comportamentos desejáveis, pode tornar-se prejudicial ao desenvolvimento do indivíduo; fará com que ele procure apenas esquivar-se do castigo, sem acatar as regras pelo valor que elas possuem para a vida em grupo. Finalmente a extinção visa a eliminação lenta de um comportamento; implica na ausência de qualquer consequência para o comportamento emitido. Exemplo: não retornar uma ligação, quando não estamos interessados no que a pessoa tem para nos dizer; não reconhecer o esforço de um funcionário, que necessita de um aumento salarial; ignorar as colocações inconvenientes de uma pessoa, durante uma reunião. Podemos constatar, portanto, que as contingências ambientais exercem uma poderosa influência sobre a maneira como uma pessoa age em diversas situações.

Contudo, como poderemos explicar a formação da personalidade do indivíduo, a partir da teoria comportamental?

O estudo da personalidade segundo a concepção comportamentalista O estudo da personalidade é desenvolvido pelos teóricos da aprendizagem social. Esses estudiosos consideram que a personalidade se desenvolve a partir dos modelos de conduta que as outras pessoas nos oferecem. Ao longo do nosso desenvolvimento, iremos apreender determinados comportamentos que se tornarão habituais e que terão como finalidade satisfazer as nossas necessidades ao longo da vida. O ajustamento da personalidade dependerá então da nossa possibilidade de descobrir os meios mais adequados socialmente para satisfazer as nossas necessidades. Para se avaliar as possibilidades de ajustamento da personalidade de uma pessoa, devemos levar em consideração os seguintes aspectos: A natureza da necessidade bloqueada – quando a pessoa encontra-se privada de satisfação de necessidades básicas (segurança, afeto, autoestima), terá maiores dificuldades para o ajustamento às exigências ambientais. A intensidade das demais necessidades bloqueadas – quando a necessidade de autoestima de uma pessoa não é basicamente satisfeita, será difícil para ela desenvolver recursos para satisfazer a necessidade de aprimoramento intelectual, por exemplo.

O grau de segurança e autoconfiança que a pessoa possui para alcançar o que deseja – ser perseverante não significa “cruzar os braços” e esperar que as coisas caiam do céu. Se a pessoa acreditar no seu potencial (intelectual, emocional etc.), poderá “arriscar” diferentes modos de agir até encontrar aquele que melhor lhe possibilite atingir a sua meta. Nesse caso, se mostrará capaz de definir claramente o que se deseja e tal atitude será também um passo importante para obter sucesso.

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As possibilidades de encontrar formas substitutivas para satisfazer as necessidades – quanto maior for a facilidade da pessoa para modificar a sua maneira de agir, será mais provável que ela possa obter a gratificação que necessita. Por exemplo: saber tolerar certo nível de frustração e adiar ou modificar a maneira de atingir o objetivo que desejamos pode ser uma atitude melhor do que insistir na realização imediata de uma necessidade.

Devemos salientar, entretanto, que não podemos assegurar sucesso em todas as nossas realizações e estaremos sujeitos a algumas situações desagradáveis. Nesse caso, a ansiedade poderá surgir especialmente quando a pessoa se vê diante de situações em que tenha sido punida ou frustrada anteriormente. Para que ela possa compreender essa situação será necessário conhecer o seu histórico de vida e o seu processo de aprendizagem. É importante destacar também que diante de uma situação ansiógena, a pessoa tem a tendência de apegar-se a qualquer coisa que reduza o seu desconforto, mesmo que momentaneamente. Algumas pessoas, por exemplo, buscam alívio da tensão ou procuram esquecer dificuldades emocionais através do consumo de álcool ou drogas. Ao se observar com maior cuidado a real motivação dessa atitude, podemos identificar que o verdadeiro objetivo desses comportamentos é buscar recompensas (reforço positivo) ou alívio (reforço negativo) diante do sofrimento. No caso do consumo de álcool ou drogas, particularmente, a sensação física que essas substâncias produzem poderá ser um facilitador para que a pessoa adote determinados comportamentos que sem o efeito dessas substâncias, talvez não se sinta capaz de manifestar.

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Por exemplo, há pessoas tímidas e retraídas que buscam no álcool a liberação da autocensura e, desse modo, será mais fácil agir de modo extrovertido. Outras pessoas usam o álcool ou outros tipos de droga para se sentirem mais corajosos, podendo até reagir de modo violento em algumas ocasiões; acredita-se, inclusive, que algumas pessoas jamais agiriam de uma determinada maneira, caso não estivessem sob o efeito da droga.

Podemos identificar que o comportamento de esquiva se revela, quando a pessoa alega que “não sabia o que estava fazendo” sob o efeito da droga, eximindo-se, assim, da responsabilidade pelo que fez e isentando-se da merecida punição. Observamos, portanto, que a personalidade e as atitudes do indivíduo sofrem e exercem influência no ambiente em que a pessoa vive. Aprofundando-se a análise desses aspectos, caberia uma breve reflexão sobre a formação moral do indivíduo e os aspectos que mais influenciam no comportamento ético da pessoa.

A questão do desenvolvimento moral segundo a Teoria Comportamentalista Segundo os teóricos da aprendizagem social, as regras morais são assimiladas a partir dos princípios de discriminação e generalização, ou seja: a maneira como iremos agir, irá depender do ambiente em que nos encontramos. Assim sendo, iremos discri-

minar como devemos nos comportar, dependendo das características do meio em que estivermos inseridos. Por outro lado, as nossas experiências anteriores também nos induzirão a manter certas condutas, em diferentes ambientes. Por exemplo: algumas famílias toleram que os filhos falem palavrões, desde que não seja no ambiente escolar e diante de pessoas idosas; contudo, essas mesmas crianças são proibidas de apropriarem-se de qualquer objeto que não lhes pertença, em qualquer circunstância. A aplicação dos esquemas de reforçamento discutidos anteriormente irá fortalecer a ocorrência dos comportamentos desejáveis e coibir as condutas inaceitáveis, principalmente nas empresas. É importante salientar também que a imitação será um dos principais veículos para a assimilação do comportamento social (adequado ou não). Nesse sentido, alguns modelos de conduta irão exercer uma influência mais decisiva sobre o comportamento, principalmente na infância e adolescência. São eles:

Modelos simbólicos – podem ser identificados através dos personagens das histórias infantis, dos desenhos animados, dos filmes e seriados que a criança adota como modelos (inclusive, copiando a vestimenta, os hábitos e a linguagem). Já na adolescência, destaca-se a influência que os ídolos exercem sobre o indivíduo e seus grupos (bandas musicais, jogadores de diversas modalidades de esporte, atores e atrizes etc.). O jovem manifesta a necessidade de adotar uma referência para o seu comportamento e não só “imita” as características exteriores, como assimilar valores e modos de agir dos ídolos que admira. Modelos exemplares – são aqueles que o adulto identifica como um “modelo” a ser ou não seguido. Esse tipo de modelo pode ser observado nas fábulas infantis, nas campanhas publicitárias educativas e têm como objetivo direcionar a escolha e a identificação do público com alguns personagens. É importante observar cuidadosamente como essas imagens

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Modelos da vida real – são assimilados através da imitação do comportamento das pessoas mais importantes para a criança e exercerão a maior influência sobre o seu comportamento. Exemplos: o modelo de lealdade que algumas famílias propagam entre os seus integrantes impedirá que um deles seja capaz de delatar uma pessoa; a franqueza ao emitir uma opinião pode fazer com que as pessoas digam exatamente o que pensam sobre o comportamento de um amigo. Porém, nem sempre a modelagem do comportamento produz resultados favoráveis. Há também a possibilidade de adotarmos condutas inadequadas, por exemplo: os atos de violência doméstica, frequentemente ocorrem porque os agressores ou as vítimas possuem antecedentes na infância – pessoas significativas praticavam atos semelhantes e apesar do sofrimento que essa situação causava ao indivíduo, diante de uma situação crítica, reagirá da mesma maneira, caso não reflita melhor sobre outras alternativas.

são veiculadas, pois nunca saberemos, de fato, com que tipo de “herói” a criança ou o adolescente irá se identificar. Finalmente, podemos concluir que a teoria comportamental pode ser um veículo importante para que as pessoas identifiquem as origens de alguns comportamentos que manifestam e adotem medidas eficazes para a manutenção ou modificação de algumas atitudes.

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SPECTOR, Paul E. Psicologia nas Organizações. São Paulo: Saraiva, 2003.

O Indivíduo e o Grupo na Organização I Compreendendo os Grupos de Trabalho Breve histórico da formação dos grupos Historicamente o homem primitivo, ainda com postura animal, era andarilho e não tinha moradia fixa. Inicialmente dotado de baixa resistência, que só viria a se fortalecer graças às proteínas da carne, sobrevivia até os 20 anos de idade. Seus meios de subsistência eram a caça e a pesca. O homem só passaria a viver de modo gregário ao perceber que, em grupo, ficaria mais protegido dos animais, da neve, das tempestades. Uniu-se aos outros, portanto, pela necessidade de sobrevivência e não pelo vínculo afetivo. E, a partir daí, passou também a destruir outros grupos. Nesse momento histórico, ocorreu a divisão biológica do trabalho. Com a descoberta do fogo e o desenvolvimento de instrumentos caseiros, à mulher atribuiu-se o cuidado com a alimentação. Ao homem coube a responsabilidade pela caça e por todas as atividades que exigissem força física. Quando a população dos grupos aumentou, o homem tornou-se sedentário, passando a domesticar animais e a se comunicar através da linguagem falada, que dará início à sociedade, com normas e valores próprios. Os grupos transformaram-se em tribos, sempre lideradas por um chefe que atuava como juiz centralizador e mantenedor do grupo, promovendo o equilíbrio da comunidade. Com um perfil psicológico que conjugava as características do sacerdote, já que era o encarregado de entrar em contato com a espiritualidade, e do médico, uma vez que curava males físicos com chás, oferendas e rituais, esse chefe também determinava quais pessoas estavam fora daquele contexto social, diagnosticando os comportamentos considerados “desviantes”. Na verdade, eram pessoas fora do contexto social que apresentavam patologias psíquicas (SILVA, 1998).

O processo da socialização humana e a formação de grupos O processo de socialização primária ocorre no âmbito da família, o grupo necessário para garantir a sobrevivência física e psíquica do ser humano. Tal grupo é regido por normas, leis e costumes, que definem os direitos e deveres de seus membros. Inserida nesse contexto, a criança aprende através da grupalidade a se socializar com os seus cuidadores. A criança “entra” no mundo a partir da aquisição da linguagem. É na família que adquire a linguagem e passa a se comunicar com os outros, entendendo a si própria e dando significado a seus sentimentos. Na fase pré-linguística, os instintos são livres e o inconsciente prepondera. Mas, para poder entrar em contato com o mundo externo e viver em sociedade, a criança necessita do princípio de realidade. O ser humano é socializado durante toda a sua vida. E, com as inovações tecnológicas, os meios de comunicação de massa, que se destinam a informar, divulgar os fatos do cotidiano de interesse da coletividade e propiciar lazer, também passam a atuar como agentes socializadores. Na fase adulta, já com a personalidade formada, o ser humano ingressa no processo de socialização secundária, em que convive com inúmeros grupos distintos, como os grupos do trabalho, da religião, do clube, da vizinhança, da faculdade etc. Aqui, a ação dos agentes de socialização é mais superficial que na socialização primária.

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No decorrer do processo de desenvolvimento, a aprendizagem social do ser humano ocorre em múltiplos contextos, caracterizados por mecanismos institucionalizados que visam facilitar-lhe a aquisição de habilidades, disposições e valores específicos.

Por meio da socialização secundária, o homem passa a vivenciar um processo grupal, construindo uma rede de inter-relações. Todo grupo social possui uma história, estruturada segundo determinadas normas, que podem ser alteradas com o surgimento de novas regras ou a revisão de antigas. Dependendo do nível de controle exercido pelo grupo, pode haver punições aos transgressores, tanto quanto a solidariedade pode se erigir como fator de manutenção grupal. É possível também emergir conflitos por causa da diversidade de opiniões de seus membros. Tais conflitos não devem ser considerados fatores de dissolução do grupo, uma vez que podem contribuir para o seu crescimento. O desenvolvimento grupal propicia que cada um de seus elementos catalise condições de desenvolvimento pessoal, pois ninguém sai de um grupo da mesma forma como entrou nele.

Participar de um grupo significa compartilhar pensamentos, emoções, pontos de vista e desenvolver papéis e desejos. Estando conscientes de que participamos de uma vida grupal e que devemos nos adequar à sua realidade, teremos mais condições de uma vida plena e saudável, construindo e desenvolvendo a mesmidade.

Os grupos nas organizações Diante do que estudamos até agora sobre as primeiras formações de grupos e sobre a questão da socialização no processo grupal, como podemos compreender o conceito de grupo nas organizações? Todo grupo é caracterizado por dois ou mais indivíduos, que interagem e se juntam, com o propósito de alcançar um determinado objetivo. Nas organizações podemos observar dois tipos de grupos, ou seja, os grupos formais que são definidos pela própria empresa, que respondem às atribuições do trabalho e que buscam alcançar as metas organizacionais. E por outro lado, também temos dentro das empresas os grupos informais, que se constroem de forma natural dentro do ambiente de trabalho através do contato social. Dessa forma, os grupos formais e os grupos informais coexistem dentro das organizações, sendo que os grupos informais atendem uma importante demanda humana ao satisfazer as necessidades sociais de seus membros através da proximidade provocada pela ação do trabalho. As pessoas almoçam juntas, jogam futebol nas horas de lazer, pegam carona para a casa e se frequentam. Tanto os grupos formais quanto os grupos informais, são construídos através da socialização secundária. Podemos concluir então, que esse tipo de interação humana ocasionada no ambiente de trabalho, certamente afeta profundamente o comportamento e o desempenho de cada um dentro da organização.

Também podemos estabelecer outro critério de percepção referente aos grupos organizacionais que se subclassificam da seguinte maneira: Grupo de Comando – caracterizado por um chefe e seus subordinados imediatos. Grupos de Tarefa – pessoas trabalhando em conjunto para a realização de uma tarefa. Grupo de Interesse – pessoas que se juntam para atingir metas e objetivos comuns.

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Geralmente as pessoas fazem parte de muitos grupos simultaneamente, e não existe uma razão única para isso, pois em cada grupo diferente há benefícios diferentes, eleitos por cada um de seus membros.

Grupos de Amizade – pessoas que se juntam por compartilhar algumas características em comum. Inúmeros estudos sobre a questão da grupalidade investigam a razão das pessoas se reunirem em grupo e seis principais razões apontadas são: Segurança – juntando-se a outras pessoas o indivíduo sente-se mais fortalecido e resistente às ameaças. Esse tipo de motivação reduz a insegurança e o sentimento de se sentir só. Status – quando o indivíduo elege um grupo para fazer parte e esse grupo é percebido pelos outros como importante, ele sente-se reconhecido socialmente. Autoestima – a filiação a determinado grupo pode gerar uma sensação de valor próprio. Associação – as necessidades sociais do indivíduo podem ser preenchidas através das interações com outras pessoas do seu grupo. Poder – o agrupamento gera poder às pessoas e essa ação gera poder ao grupo. Os objetivos que não podem ser atingidos individualmente tornam-se possíveis em grupo. Alcance de Metas – quando metas precisam ser atingidas, o grupo formal atende melhor essa demanda, pois a junção de diferentes talentos, conhecimentos ou poderes, facilita esse tipo de objetivo.

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Estrutura do grupo

Todo grupo de trabalho possui uma estrutura que o alimenta e que modela o comportamento de seus membros e que possibilita o desenvolvimento da percepção de uma grande parcela do comportamento de cada um de seus componentes, assim como o desenvolvimento e a atuação do grupo em si. Todo grupo se modela a partir das normas, da composição, do grau de coesão, do estilo de liderança, dos papéis desenvolvidos por cada um. São essas características que formalizam a estrutura do grupo. As normas de cada grupo podem ser definidas como padrões aceitáveis de comportamento que são compartilhados por todos os membros do grupo. Na realidade, as normas ditam ao grupo o que cada indivíduo deve ou não fazer em cada uma das circunstâncias. Cada sociedade, comunidade ou grupo possuem as suas próprias normas que regem os comportamentos de seus componentes.

A composição de cada grupo requer variedade de habilidades e conhecimentos de cada um dos seus membros, especialmente na constituição de um grupo de trabalho. Na atualidade chamamos de “demografia do grupo”, a variável que trata do grau que membros de um grupo compartilham um mesmo atributo demográfico, como sexo, faixa etária, nível educacional, tempo de serviço na organização. O grau de coesão indica a força de atração entre os membros dos grupos e o quanto são motivados a permanecerem como grupo, o que gera o fator produtividade no trabalho. Como podemos estimular o processo de coesão de um grupo? Dar recompensas ao grupo, em vez de individualmente. Estimular a competição com outros grupos. Aumentar o tempo em que os membros permanecem juntos. Estimular a concordância em relação às metas do grupo. Reduzir tamanho do grupo. Quase todos os grupos possuem um líder formal que muitas vezes é identificado por títulos fornecidos pela organização, como gerente, coordenador, diretor, supervisor, líder do projeto, presidente de comissão etc. Todo líder exerce uma grande influência sobre o grupo, pois através de sua personalidade e de seu estilo de liderança ele passa a ser uma forte referência ao grupo. Na atualidade, estudar a liderança dentro das corporações e até mesmo treinar pessoas para que desenvolvam o seu potencial humano de liderança, têm sido uma das grandes metas de grandes organizações.

Nas empresas, há uma grande expectativa em relação ao “papel desenvolvido” por cada profissional, pois existe uma referência em relação ao “papel prescrito” de cada atividade. Por exemplo: um professor contratado por uma Universidade sabe qual é o papel prescrito para ele poder atuar no meio acadêmico e em sala de aula, pois ele sabe como deve se comportar, como deve atuar etc. Através da sua percepção em relação ao papel prescrito, ele se apropria de informações em como deve conduzir o seu papel de professor, ou seja, ele sabe conduzir o “papel desenvolvido”. Nenhum professor entrará em sala de aula e desenvolverá, por exemplo, o papel de estudante, de pai, de vendedor etc.

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Cada membro de cada grupo desenvolve um papel social dentro daquele contexto vivenciado, ou seja, a cada momento no desenvolvimento de cada tarefa, o ser humano passa a desenvolver um papel como se estivesse no palco de um teatro. Um homem pode desenvolver o papel de pai quando está em casa com seu filho, de profissional quando está atuando na empresa, de filho quando visita os seus pais, de estudante quando está assistindo as aulas de seu MBA.

A constituição dos grupos dentro da empresa é o significado desse processo na inserção de novos funcionários. Quando ingressamos num dos setores de uma empresa, é comum que observemos diversas pessoas trabalhando no local: algumas dispõem de um espaço mais individualizado, exercendo o seu trabalho de modo independente; outras, porém, mantêm uma proximidade física maior em relação aos seus colegas e o tipo de tarefa que realizam requer um intercâmbio constante com os outros funcionários. Será que essa observação empírica é suficiente para que se defina todo e qualquer setor de uma empresa como um “grupo” de trabalho? Certamente se adotarmos essa postura, estaremos correndo o risco de descrever erroneamente esse conceito. Um grupo se compõe através de um sistema de relacionamento entre as pessoas, estabelecendo-se uma interdependência entre elas; essa condição acontece quando as pessoas que integram o grupo percebem que os seus objetivos pessoais poderão ser mais facilmente atingidos, quando se associarem às metas definidas pela coletividade. Ou seja, há uma força de coesão entre as pessoas que integram um grupo no sentido de obterem a gratificação das suas necessidades através da sua interação com outras pessoas. Na medida em que as pessoas têm a oportunidade de realizar as suas tarefas e alcançar os seus objetivos, sentem-se mais unidas, mais compromissadas com os outros integrantes do grupo, estabelecendo-se uma ligação afetiva com essas pessoas. Essa condição retrata o nível de coesão presente no grupo.

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Na medida em que o grupo convive, vão se definindo alguns aspectos que irão caracterizar como esse grupo é; as pessoas podem desenvolver um linguajar específico; podem adotar formas de se vestir semelhantes; podem compartilhar das mesmas preferências de lazer ou podem expressar concepções ideológicas semelhantes. Surgem semelhanças que tornam o grupo mais unido e fortalecido.

Essa condição é inerente ao convívio em qualquer contexto, porém, iremos nos deter na constituição dos grupos no ambiente profissional. Diante do exposto anteriormente, é importante que o empresário possa conhecer o grau de coesão do grupo de funcionários da sua empresa; se houver uma boa integração entre as pessoas e estas estiverem sintonizadas com os objetivos da empresa, esses poderão ser alcançados certamente. Já se o grupo mostra-se disperso, com baixo nível de coesão, será muito difícil atingir as metas definidas pela instituição. Alguns aspectos podem contribuir ou prejudicar a coesão do grupo. Um desses elementos refere-se à quantidade de pessoas que participam do grupo. Será que um grupo pequeno possui maior coesão do que um grupo grande? Seria arriscado dimensionar esses elementos apenas do ponto de vista quantitativo; é importante observar também como as pessoas interagem no grupo e qual é o nível de confiança que depositam nos seus pares.

Os grupos também estão sujeitos a transformações: podem crescer e subdividir-se; pode diminuir e necessitar de uma concentração de tarefas e habilidades. Em qualquer uma dessas condições, será necessário rever o quadro funcional e reavaliar as necessidades de recomposição desse quadro. Os grupos também podem compor-se de modos diferentes; existem os grupos primários e os secundários. Chamamos de grupos primários, aqueles em que as pessoas se aproximam voluntariamente e de modo informal, estabelecendo-se vínculos afetivos com os demais integrantes do grupo por afinidade. Nesses casos, os laços afetivos tendem a ser mais intensos e as relações entre as pessoas costumam ser duradouras. Predominam as ações de cooperação e há uma tendência de se expressar abertamente os sentimentos que as pessoas nutrem umas pelas outras. Um exemplo de grupos primários seriam os grupos de amigos. Já os grupos secundários são formados por interesses utilitários; predomina a formalidade e pode existir pouca afinidade entre as pessoas. Contudo, para que as pessoas possam satisfazer as suas necessidades, devem desenvolver formas adequadas de convívio nesses grupos. O relacionamento entre as pessoas é formal; definem-se regras que devem ser obedecidas, prevendo-se punições caso essas normas não sejam cumpridas. Os grupos de trabalho podem ser classificados como grupos secundários. No contexto profissional, devemos observar como se organizam os grupos primários e secundários e atuar no sentido de respeitar e manter boas formas de convívio entre as pessoas. Os grupos são diferentes entre si e desenvolvem características que os identificam; ou seja, cada grupo revela os seus padrões de comportamento, a sua forma de atuação, os seus valores e as normas que orientam a conduta dos seus integrantes.

Grupo X Equipe Grupos e equipes possuem significados diferentes. Como já estudamos, um grupo é constituído por dois ou mais indivíduos que se interagem para atingir um objetivo específico, como um grupo de trabalho que se une para compartilhar informações e tomar decisões, somando esforços referentes às contribuições individuais de seus membros.

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Esses aspectos revelam a sintalidade do grupo, a sua coesão e o perfil que o distingue dos demais. Percebemos, portanto, como é importante saber diferenciar os diversos grupos que se estruturam na empresa e avaliar, criteriosamente, de que maneira se poderá alterar a composição desses grupos, promovendo o bem-estar de todos e a conquista de um bom nível de produtividade.

Uma equipe de trabalho atua por meio de um esforço coordenado, através de uma sinergia positiva, onde os esforços de cada um geram um resultado maior do que a soma de contribuições individuais ocasionais. Características Grupos de trabalho Equipes de trabalho Compartilham informações.

Desempenho coletivo.

Sinergia neutra.

Sinergia positiva.

Responsabilidade individual.

Responsabilidade individual e mútua.

Habilidades aleatórias e variadas.

Habilidades complementares.

Tipos de equipes Existem nas organizações os seguintes tipos de equipes: Equipes de solução de problemas – neste tipo de equipe de trabalho, as pessoas envolvidas trocam ideias ou fornecem sugestões sobre os métodos e os processos de trabalho que podem ser melhorados, o que não lhes permite a autonomia de implementação das ideias. Geralmente funcionam de 5 a 12 funcionários do mesmo departamento que semanalmente se reúnem para desenvolver essas ideias.

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Equipes autogerenciadas – são equipes de funcionários que assumem a responsabilidade de seus antigos líderes, escolhendo os seus membros e atuando com poder coletivo sobre o andamento do trabalho. Geralmente funcionam entre 10 e 15 pessoas.

Equipes multifuncionais – se caracterizam por funcionários do mesmo nível hierárquico, mas de diferentes setores da empresa, que se unem para desenvolver uma determinada tarefa. É uma forma bastante eficaz de unir pessoas de diferentes áreas de uma empresa para trocar informações, desenvolver novas reflexões e ideias e solucionar problemas. Equipes virtuais – esse tipo de equipe utiliza a tecnologia da informática para unir os seus membros que fisicamente estão distantes, objetivando cumprirse metas e objetivos organizacionais. A atuação dos membros da equipe acontece através do sistema online, videoconferência ou e-mail. Vale pontuar que uma equipe virtual pode atuar como qualquer equipe que esteja ligada presencialmente, compartilhando informações, tomando decisões, realizando tarefas. Na relação virtual, o que se diferencia é a falta de contato verbal e não verbal, pois numa conversa pessoal podemos analisar os gestos e a fala da

pessoa. Geralmente uma equipe virtual é voltada mais para a tarefa do que para a troca socioemocional. As equipes de trabalho possuem uma característica muito interessante que é o costume de tomar mais tempo para as elaborações e consumir mais recursos do que o trabalho individual, pois uma equipe demanda mais discussões, maior consenso e até mesmo mais conflitos para serem administrados. Toda equipe de trabalho deve se apropriar da interdependência para o seu benéfico funcionamento, onde o sucesso geral depende do sucesso de cada um e o sucesso de cada um depende do sucesso dos demais.

Como indivíduos tornam-se membros de equipe Ser membro de uma equipe é o que há de mais moderno e atual no mundo contemporâneo referente às organizações, embora, algumas vezes, alguns estilos de personalidade preferem ser reconhecidas pelas suas realizações individuais. As organizações mais competitivas estimulam as pessoas a buscarem geralmente as suas realizações pessoais de maneira individual. Se uma empresa estimula e adota o trabalho em equipe, como ficam as pessoas mais egoístas e egocêntricas? Ficou-nos claro, até aqui, que as equipes existem a partir de um sentimento uniforme de coletividade. Se pensarmos mais profundamente veremos que essa questão é paradoxal, pois vivemos no ocidente e a nossa cultura incentiva profundamente a constituição de uma sociedade individualista. Se pensarmos bem, nunca recebemos na escola um boletim em grupo.

Uma maneira das empresas capacitarem os seus funcionários para atuações em equipe é através dos treinamentos, pois especialistas conduzem exercícios grupais que permitem que funcionários experimentem a satisfação que uma equipe de trabalho pode proporcionar. Essas dinâmicas são realizadas através de workshops, onde o grupo experimenta e aprimora as habilidades de resolução de problemas em conjunto, comunicação, negociação, administração de conflito, liderança democrática. Algumas empresas também trabalham com o sistema de recompensa, justamente para estimular esforços cooperativos em vez de competitivos. Promoções, aumentos de salário e outras formas de reconhecimento são dados aos funcionários pela eficácia

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Quais atributos humanos são necessários para atuarmos em equipe? É justamente voltarmos o nosso olhar para o bem do grupo e sublimarmos as nossas metas pessoais, termos empatia, assim como desenvolvermos uma boa comunicação com todos os membros e sabermos resolver os possíveis conflitos. Vale ressaltar que a empatia é uma capacidade humana de nos colocarmos no lugar do “outro” e podermos perceber o que ele sente e pensa em relação a algo, como se fôssemos nós mesmos a vivenciar tal situação.

como membros colaborativos das equipes. Outro tipo de recompensa obtido através da experiência em equipe são os laços afetivos e de camaradagem construídos entre os seus membros. Vale lembrar que essa é uma experiência subjetiva muito gratificante, ou seja, fazer parte de uma equipe coesa que atinge o sucesso, revela-se uma grande oportunidade de desenvolvimento pessoal enquanto ser humano.

Liderança Liderança Ser ou não ser um líder? Eis a questão! Talvez essa seja uma maneira bastante direta de abordar a análise dos efeitos da liderança em um grupo. Algumas pessoas julgam-se líderes natos (embora o grupo nem sempre os veja dessa maneira); outras, entram em pânico quando se comenta a possibilidade de virem a liderar um grupo. O que distingue o comportamento dessas duas pessoas? Será que a liderança é um fenômeno que se refere unicamente às características de personalidade do indivíduo? Ao seu desejo de ser ou não um líder? A resposta é não. Para que possamos observar melhor que tipo de liderança poderá ser a mais condizente com as características de um determinado grupo, é imprescindível que deixemos claro mais uma vez, o que caracteriza realmente um grupo.

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Identifica-se uma associação de pessoas como um grupo na medida em que estas possuem objetivos e normas comuns; seus membros exercem papéis específicos e há uma interdependência e uma atração interpessoal entre eles.

É desejável também que os objetivos que o grupo procura alcançar satisfaçam as necessidades pessoais dos indivíduos envolvidos. Por exemplo: no caso da participação nos lucros da empresa, o funcionário deve comprometer-se pessoalmente com o progresso administrativo e financeiro da organização, para que ele também possa obter vantagens financeiras e dar andamento a seus projetos de vida. Já no que se refere à liderança propriamente dita, é comum que associemos o líder ao chefe do grupo; apesar de a necessidade de se escolher chefes que consigam liderar suas equipes de trabalho, é importante saber discriminar esses dois papéis. Um administrador é aquele que possui o comando do grupo e seu poder emanará do status que ele ocupa na organização; pressupõe-se que haverá um certo distanciamento hierárquico entre o chefe e seus subordinados e os funcionários deverão procurar atender às exigências e procurar obedecer aos critérios que o chefe determinar, para que seu

desempenho possa ser considerado satisfatório. O administrador definirá também as metas que o grupo deverá atingir e supervisionará a execução das atividades, avaliando a qualidade dos resultados obtidos. O líder, por sua vez, é eleito pelo grupo de forma explícita, por meio de uma votação, ou de modo implícito, quando as pessoas destacam alguns integrantes do grupo para que comandem a realização do trabalho e as formas de interação entre os integrantes. Nesse caso, as pessoas aceitarão voluntariamente a influência que o líder irá exercer sobre elas. O grupo estabelecerá também um relacionamento afetivo específico com o líder e atribuirá a ele certas características psicológicas ou técnicas que o destacarão em relação aos demais. O líder será aceito pelo grupo, na medida em que for visto como alguém que colabora de fato para que se alcancem os objetivos propostos. Desse modo, o grupo poderá eleger seu líder para uma tarefa, devido à sua competência técnica; nesse caso, visa-se a produtividade do grupo. Ou poderá escolher uma pessoa como líder devido à influência que este poderá exercer sobre o grupo, em nível emocional (competência relacional). Nesse caso, o líder será aquele que orienta, dá apoio; assim o grupo estará visando, portanto, sua manutenção, sua coesão e a solução dos conflitos. É importante salientar que em qualquer uma dessas modalidades, caberá ao líder promover o engajamento das pessoas e estimular o enfrentamento e superação das dificuldades. Sendo assim, para que possamos avaliar melhor se a influência que o líder está exercendo sobre determinado grupo é positiva ou negativa, poderemos deter-nos na qualidade das relações internas do grupo (se há cooperação ou competição excessiva entre as pessoas) ou na averiguação do perfil de seu desempenho (se há um bom nível de produtividade; se o que é produzido apresenta um bom acabamento etc.).

podem aparecer diferentes tipos de líder, conforme a situação; espera-se que haja flexibilidade por parte dessas pessoas; espera-se que o grupo também atenda às expectativas de seus integrantes; deve-se prestar atenção a que tipo de pressões externas seus membros estarão sujeitos.

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Além disso, a liderança poderá não se limitar apenas a uma pessoa; podem organizar-se grupos de liderança. Portanto, diante da necessidade de identificarmos a liderança de um grupo, deveremos observar também o surgimento das seguintes características:

A liderança, nesses casos, deve ser considerada como um fenômeno transitório e situacional. Podemos caracterizar, também, outros tipos de líderes: o coordenador; o planejador; aquele que define as políticas; o especialista; aquele que é o representante externo do grupo; o controlador das relações internas; o depositário das recompensas e punições que cabem aos integrantes do grupo; o que é visto como um exemplo ou um símbolo para os demais; o que define a concepção ideológica; o que assume a responsabilidade pelo grupo; o que representa a figura paterna e o bode expiatório. O poder de um líder pode estar associado à sua autonomia para recompensar ou coagir os liderados; esse poder emanará dos valores que o grupo possui e poderá constituir-se em modelos de referência para a identificação dos membros do grupo. O grupo também poderá utilizar recursos psicológicos para reduzir o poder de seu líder, como a desmoralização, por exemplo, que põem em dúvida a competência técnica ou moral do indivíduo. Contudo, os aspectos relacionados à liderança não se limitam apenas a identificar quem são os líderes de um grupo; é necessário também saber reconhecer como os líderes influenciam os integrantes do grupo e de que maneira poderão contribuir para o aperfeiçoamento da qualidade do trabalho desenvolvido por essas pessoas. Analisemos de que maneira se conceberam os estilos de liderança ao longo do tempo e de que forma se configura atualmente a identificação dos líderes, especialmente no campo profissional.

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A tipologia dos líderes e sua importância no contexto organizacional

Observando-se a trajetória histórica dos estudos sobre liderança, devemos salientar alguns períodos em que ocorreu uma descrição mais detalhada a respeito da atuação desses indivíduos nos grupos, o que possibilitará uma intervenção mais adequada no sentido de identificar melhor quais são as competências dos líderes e aprimorar seu desempenho nos grupos. Destacam-se nesse sentido, os estudos desenvolvidos nas décadas de 40 e 60 e uma versão mais atualizada sobre a relação que se pode estabelecer entre a liderança e a confiança.

A teoria dos traços e sua relevância nos anos 40 Essa teoria pretendia identificar as qualidades pessoais, ou seja as características de personalidade que conferiam um “perfil” específico ao líder; considerava-se que a liderança é uma característica inerente à pessoa e essa descrição mostrava-se útil para identificar esse perfil e prever quem poderia liderar melhor o grupo; porém não assegurava a eficiência dos líderes no comando do grupo, considerando-se apenas as características dessa classificação do perfil desejado. Entre as características mais citadas, destacavam-se a: extroversão; amabilidade; estabilidade emocional. Diante da identificação dessas características, podemos observar que a habilidade para saber lidar com os outros e a possibilidade de envolver os integrantes do grupo no alcance dos objetivos propostos seriam as aptidões mais valorizadas em relação aos líderes.

As teorias comportamentais dos anos 60 Já a partir da década de 60, acreditava-se que a capacidade de liderança podia ser desenvolvida em qualquer pessoa. Portanto, deve-se buscar o aprimoramento das qualidades de um líder e se aperfeiçoarem as maneiras de orientar a ação do líder no grupo. Descreveram-se algumas condições que o líder deveria observar para intervir da melhor forma possível no grupo. São elas: saber delegar tarefas;

saber demonstrar consideração pelos liderados, esforçando-se em oferecer condições que promovessem o bem-estar das pessoas; saber valorizar a cooperação e a busca do consenso para resolver os conflitos. Diante dessas características e pensando-se na aplicação dessa descrição no contexto profissional, podemos dizer que, caso a prioridade da atuação do líder seja o funcionário, será importante investir no bom relacionamento interpessoal e, desse modo,

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saber estipular os padrões de desempenho e prazos para execução das tarefas;

estaríamos motivando o envolvimento da pessoa com seu trabalho. Caso o objetivo primordial do líder seja incrementar a produtividade do indivíduo, é imprescindível enfatizar os aspectos técnicos e operacionais envolvidos nas rotinas do trabalho.

Estilos de liderança A partir dessa classificação, percebeu-se também a necessidade de conhecer melhor os estilos de liderança que podem estar presentes no grupo; pela identificação desses elementos, será mais fácil observar qual é o tipo de líder mais indicado para um grupo, observando-se, desse modo, de que maneira se deve proceder para que os objetivos definidos pelo grupo possam ser atingidos, salientando-se de que maneira a intervenção do líder poderá facilitar esse processo. Vejamos como é possível conhecer os estilos de liderança e os efeitos que o líder promove na qualidade do trabalho e no nível de interação entre as pessoas. A caracterização dos estilos de liderança e seus reflexos no funcionamento do grupo em relação aos diferentes estilos de liderança e no tipo de efeito que produzem no grupo, podemos destacar:

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Estilo autocrata – o poder está centralizado no líder, pois ele define os objetivos do grupo; pouco participa na realização concreta das atividades, limitando-se a distribuir as tarefas e a supervisionar o desempenho do grupo. Esse estilo de liderança mostra-se adequado quando o principal objetivo do grupo é obter um bom índice de produtividade; quanto mais organizadas puderem ser as tarefas, melhores serão os resultados obtidos. Também favorece altos índices de produtividade do ponto de vista quantitativo; prioriza-se a rapidez e a eficiência na realização do trabalho. Porém, esse estilo também torna os elementos do grupo mais dependentes do líder. É uma forma de incentivar a competição entre as pessoas e dependerá do líder realizar as avaliações do desempenho dos indivíduos e definir e atribuir os benefícios que cada um dos elementos deve receber pela qualidade do trabalho que desenvolveu.

Estilo democrático – nessa modalidade, o grupo se incumbe de debater seus objetivos e seus integrantes participam de todas as etapas para alcançá-los; o líder envolve-se diretamente com essas tarefas e permite que o grupo se subdivida como desejar. Sabe-se que esse estilo de liderança favorece altos índices de motivação dos integrantes do grupo, estimulando sua criatividade, autodeterminação e a cooperação. Com esse estilo de liderança, obtêm-se bons índices de produtividade, sendo que a qualidade do trabalho tende a suplantar a questão quantitativa de sua realização. Ou seja, as pessoas tendem a produzir com melhor acabamento e de modo mais personalizado; porém, quando comparamos com os resultados obtidos pelos líderes autocratas, o líder democrata necessita de um tempo maior para a realização da atividade.

Estilo laissez-faire – a participação do líder no grupo é mínima; caberá às pessoas a definição de seus objetivos e os procedimentos que deverão adotar para alcançá-los. O precário envolvimento do líder com o grupo e com seus objetivos, enfraquecerá a coesão entre as pessoas e comprometerá a qualidade do trabalho que elas desenvolvem. Podemos inferir que nesses casos a escolha do líder pode ter sido precipitada e não irá contribuir para o melhor engajamento entre as pessoas. Estilo situacional – o líder situacional sabe ser autocrático, democrático ou permissivo, de acordo com a situação. Ele possui sabedoria em aplicar os três estilos de liderança conforme a situação organizacional e esse exercício determinará seu sucesso pessoal como líder. Ele é um líder que sabe quando usar um ou outro método e o seu desafio é aprender a variar de técnica segundo as diferentes condições e pessoas com as quais se defronta em seu trabalho. É fundamental que se conheça o comportamento do liderado e a situação organizacional para se exercer a liderança de forma mais adequada. É um estilo verificado em empresas que possuem muitos setores e que, portanto, necessitam de uma grande variedade de estilos de liderança e perfis diferenciados de liderados. Podemos concluir, portanto, que a maneira como o líder interage com o grupo e a forma como lida com o trabalho a ser desenvolvido são aspectos importantes e que devem ser levados em conta quando se necessita identificar uma pessoa como líder de um grupo. Porém, existem outros aspectos que devem ser levados em consideração quando se precisa identificar ou eleger um líder. É importante observar também como as pessoas do grupo irão identificar-se com seus líderes e em que medida, poderão confiar nesses indivíduos. Vejamos como esses aspectos vêm sendo pesquisados atualmente.

A interdependência entre a liderança e a confiança

Tentemos definir em que consiste “confiança”: esse sentimento se revela pela expectativa positiva que desenvolvemos em relação a alguém após um certo tempo de convivência. Em função disso, confiar torna a pessoa vulnerável e a predispõe a assumir riscos.

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Pelos aspectos mencionados anteriormente, observa-se que a caracterização do perfil e estilos de liderança praticados pelo líder no grupo são recursos importantes para que saibamos como administrar melhor esse aspecto da interação humana. Contudo, essa reflexão estaria incompleta se não abordássemos o significado da confiança que se estabelece entre o líder e os liderados e o papel que este sentimento desempenha no bom entrosamento do grupo.

Alguns estudos desenvolvidos no sentido de conhecer melhor os pré-requisitos necessários para que confiemos em alguém, destacam cinco características importantes e que são levadas em consideração para que se possa acreditar em outra pessoa. São elas: Integridade moral – esse aspecto poderá ser observado no contexto de vida do indivíduo e no sistema ético que orienta as ações dessa pessoa; Competência – que envolve o conhecimento técnico e as habilidades para organizar e comandar as atividades do grupo; Lealdade – a convicção com que a pessoa defende seus princípios e o empenho que coloca em seu trabalho e em suas atitudes; Reciprocidade – que se revela pelo sentimento de confiança que o líder também demonstra em relação aos liderados. Ao analisar também os tipos de confiança que existem, será possível identificar três maneiras distintas de se confiar em outra pessoa. São elas: A confiança baseada na intimidação – nesse caso, os liderados submetemse à vontade do líder, obedecendo as suas determinações, esperando que ele lhes assegure vantagens e proteção. Poderemos identificar nesse grupo um certo receio em contrariar o que é definido pelo líder e uma maior dependência de seus membros em relação a esse líder.

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A confiança baseada no conhecimento – nesse contexto o entrosamento e o convívio entre as pessoas revelarão o que cada indivíduo poderá esperar de seus colegas. Poderemos observar uma certa familiaridade entre as pessoas e tal aspecto favorecerá uma certa cumplicidade para que os objetivos do grupo possam ser alcançados.

A confiança baseada na identificação – nessa condição haverá uma conexão emocional intensa e uma afinidade maior entre as pessoas, o que estimulará seu apego e a receptividade ao que o líder solicitar que realizem. Podemos concluir, portanto, que a liderança é um aspecto essencial para o bom funcionamento de qualquer grupo social. O conhecimento que podemos obter a respeito desse assunto, pela Psicologia, é muito valioso; porém, sempre deve-se levar em consideração as particularidades dos grupos e das pessoas as quais se destinará a aplicação desses procedimentos.

Liderança e poder O poder é uma capacidade que alguém exerce em relação à outrem, fazendo-a comportar-se da maneira que aquele deseja. Desenvolve-se, dessa maneira, uma dependência daquele que se submete ao poder do outro. Só nos submetemos ao poder do outro quando este controla algo que muito desejamos. São eles: Poder coercitivo – é o poder exercido através do medo. Uma pessoa reage a esse tipo de poder por medo das consequências de seu comportamento. Implica no emprego da força física, do controle pela força, da dor, como também implica sofrimento psíquico. Numa organização esse tipo de poder coercitivo é exercido pelas demissões, suspensões ou rebaixamentos. Poder de recompensa – nesse caso, alguém se submete ao poder do outro, pois, dessa forma, obterá algum benefício ou algo que se valorize. Dentro do mundo organizacional, esse tipo de recompensa acontece através do dinheiro, das avaliações favoráveis de desempenho, promoções, atribuições de tarefas interessantes, colegas amistosos, informações importantes, turnos preferidos. Poder legítimo – é o poder oferecido pela organização a um funcionário como resultado de sua posição hierárquica formal na organização. Inclui, dessa forma, a aceitação por parte dos membros da organização. Poder do talento – é o poder exercido por alguém pela sua habilidade ou conhecimento específico em determinada área. Poder de referência – esse tipo de poder acontece através da admiração por alguém, onde haverá, dessa forma, submissão para poder agradar e se parecer com essa pessoa.

Táticas de poder Apresentaremos sete dimensões das táticas ou estratégias que podem ser utilizadas para tal. Autoridades superiores: aquisição de apoio e aderência dos níveis mais altos da organização. Coalizão: aquisição de apoio de outras pessoas na organização.

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Existem formas e meios para as pessoas, de modo geral, traduzirem o seu poder através de ações específicas.

Amabilidade: utilizar-se de elogios, amabilidade e clima de boa vontade antes de solicitar um pedido. Barganha: utilizar-se de negociação para obter troca de benefícios ou favores. Afirmação: abordagem direta e rigorosa para fornecer ordens, citar regras e exigir obediência. Razão: apoiar-se em fatos para apresentar algo de forma lógica e racional Sansões: utilizar punições ou recompensas para modelar o comportamento dos funcionários. Pode-se utilizar aí promessas ou ameaças em relação a salários, avaliação de desempenho ou promoções.

Todo líder possui poder? Geralmente as lideranças nas organizações possuem poder, pois é o líder que oferece ao grupo a direção a ser tomada para o alcance das metas e dos objetivos. Esse tipo de exercício já faculta ao líder o “poder”, visto que ele leva o grupo para onde desejar. Na contemporaneidade, vemos que os líderes precisam desenvolver relacionamentos de confiança com seus liderados, pois, dessa forma, as organizações tornam-se mais estáveis e previsíveis, já que o comportamento de todos passa a ser conhecido de maneira amplificada.

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Certamente o líder possui poder. E esse poder pode ser entendido não apenas pela sua posição privilegiada na empresa, como também pelos seus atributos subjetivos referentes ao seu carisma, a sua energia, autoconfiança, inteligência e conhecimentos relevantes para o trabalho.

Hoje já sabemos que líderes flexíveis, honestos e confiáveis são valorizados no mercado e alcançam com maior probabilidade o sucesso. Todos os atributos referenciados aqui, podem ser compreendidos como atributos humanos que exercem poder em relação aos liderados de maneira positiva e ética. Dentro dessa reflexão podemos também compreender que o líder acaba exercendo poder junto ao grupo, pois ele próprio passa a ser uma referência para todos. Esse tipo de poder alimenta aquilo que chamamos de interdependência, laço emocional necessário e positivo para as relações humanas no universo do trabalho.

Como vimos até aqui, não se pode separar o conceito de liderança das questões do grupo, uma vez que a liderança é sempre exercida em um contexto grupal. A liderança é, pois, uma propriedade do grupo, surge à medida que este se desenvolve e estabelece uma dinâmica própria. Pode-se chamar de processo grupal a atuação dos fenômenos grupais sobre as pessoas individualmente ou sobre o grupo como um todo. Pode-se afirmar também que o conceito de liderança está intimamente relacionado ao poder social, ou seja, à capacidade de alguns indivíduos de influenciar pessoas a agirem em determinada direção ou a mudar seus comportamentos. E, embora o grupo seja visto de formas diferentes pelas várias teorias psicológicas, essas visões acabam por se somar na tentativa de elucidar os fenômenos grupais.

Bibliografia BRAGHIROLLI, E. M. et al. Temas de Psicologia Social. 5. ed. Petrópolis: Vozes, 2002. CHIAVENATO, I. Gestão de Pessoas – o novo papel de Recursos Humanos nas Organizações. Rio de Janeiro: Campus, 1999. DUTRA, J. S. Competências: conceitos e instrumentos para a gestão de pessoas na empresa moderna. São Paulo: Atlas, 2004. EBOLI, M. Educação corporativa no Brasil – Mitos e Verdades. São Paulo: Gente, 2004. ROBBINS, S. P. Comportamento Organizacional. Tradução: Reginaldo Marcondes. 11. ed. São Paulo: Pearson Prentice Hall, 2005. SPECTOR, Paul E. Psicologia nas Organizações. São Paulo: Saraiva, 2003.

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O Indivíduo e o Grupo na Organização II A Importância da Comunicação Interpessoal no Mundo do Trabalho/A Resolução do Conflito e a sua Negociação A importância da comunicação interpessoal no mundo do trabalho Um bom entrosamento entre os integrantes de um grupo é um fator decisivo para a produtividade no trabalho; além disso, contribui também para que as pessoas se sintam bem na companhia de seus colegas e procurem desempenhar a sua função da melhor maneira possível. Porém, apesar da relevância de todos esses aspectos, devemos reconhecer também que podem ocorrer algumas distorções em relação à comunicação, quer seja devido ao emissor não ter sido claro o suficiente, quer seja devido a aspectos pessoais do receptor que o impedem de compreender o real significado do que está sendo informado. Em função desses problemas, essas condições podem afetar seriamente o convívio entre as pessoas, gerando conflitos, desentendimentos e até o rompimento de alguns relacionamentos. Sendo assim, quando se aplica essa reflexão ao contexto profissional, percebemos que, além das dificuldades relacionadas anteriormente, compromete-se também a qualidade do desempenho do indivíduo que estará sujeito a cometer mais erros, a interpretar mal uma mensagem, pelo fato de não se ter procurado cuidar melhor da maneira como emitimos a comunicação. Além disso, é importante salientar também que, ao se tratar dos distúrbios que podem prejudicar a comunicação interpessoal, não pretendemos esgotar o assunto ou assegurar que o leitor não terá mais dificuldades quanto à sua comunicação após

a leitura deste texto. O que pretendemos, é chamar sua atenção para a diversidade de aspectos que estão envolvidos no fenômeno da comunicação, auxiliando-o a estar mais atento e cuidadoso quando for necessário emitir uma informação, particularmente no ambiente de trabalho. Com essa reflexão, procuraremos analisar aspectos importantes e identificar a influência de cada um deles, no relacionamento entre os integrantes do grupo e na qualidade do trabalho que desenvolvem. Com esse estudo, será possível compreender a maneira como as pessoas interagem e se comunicam no ambiente profissional, percebendo com isso a objetividade no intercâmbio que estabelecem, o que vem a estimular a manutenção de bons índices motivacionais para que exerçam sua profissão de modo gratificante. Analisemos, então, como se processa a comunicação interpessoal e de que modo poderemos diminuir os problemas causados por alguns distúrbios que afetam essa interação no ambiente de trabalho.

Comunicação interpessoal e relacionamento social Segundo Minicucci (1995), a comunicação revela que existe uma ação em comum entre as pessoas, um contato psicológico. Existem duas modalidades de comunicação: a verbal (oral ou escrita) e a não verbal (gestual).

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Ao avaliar de que maneira ocorre a comunicação interpessoal, diversos aspectos devem ser levados em consideração, pois a interação que se estabelece entre as pessoas pode visar diferentes objetivos. Devemos salientar também que há uma íntima relação entre a maneira como a pessoa compreende uma informação e a percepção que ela desenvolve quanto ao emissor e ao contexto em que essa informação está sendo transmitida.

Podemos definir diferentes estratégias para nos comunicarmos com os outros. Pode-se pretender informar algo; esclarecer uma dúvida; instruir sobre a maneira de se realizar um trabalho ou pode-se ter em mente a necessidade de influenciar uma pessoa para que ela modifique sua atitude. Especialmente quando o objetivo for promover uma mudança de comportamento, deve-se cuidar para que a mensagem emitida seja identificada como algo confiável. Observemos agora, como se desenvolve o prestígio e a credibilidade da fonte da informação. Quando identificamos a pessoa que está emitindo a mensagem como uma autoridade no assunto, maior será a credibilidade no que ela está informando. Quanto maior o status da fonte da qual provem a informação, maior o prestígio e maior será o poder de persuasão dessa mensagem, ocorrendo, ainda, melhores possibilidades de se modificar um comportamento após a recepção da informação.

Quanto ao tempo necessário para que se produzam mudanças nas atitudes das pessoas, têm-se observado que o efeito persuasivo e a credibilidade da fonte promovem maiores mudanças logo após o receptor ter recebido a comunicação; há também uma tendência para que o receptor se lembre melhor do conteúdo da mensagem do que de sua origem. Outro aspecto interessante para se observar quanto à credibilidade de uma informação, refere-se à intenção que o emissor revela ao emitir sua mensagem. É muito importante que o receptor confie na pessoa que está emitindo o conteúdo da informação; este deve mostrar-se isento e desinteressado em produzir um determinado efeito. Tal aspecto mostra-se ainda mais efetivo, se o emissor estiver defendendo uma posição que parece contrária a seus próprios interesses. Por exemplo: ouvir um político que argumenta de forma contrária ao seu aumento salarial produz uma impressão melhor do que aquele que defende a legitimidade desse aumento. Finalmente, o tipo de vínculo afetivo que se estabelece entre o emissor e o receptor fará diferença quanto à aceitação do conteúdo da mensagem. Por exemplo: caso eu possua uma visão desfavorável em relação ao ingresso de pessoas em universidades pelo sistema de cotas, posso sentir-me desconfortável quando meu melhor amigo se mostra favorável a essa iniciativa. Talvez acredite que deva pensar melhor sobre o assunto e rever a minha posição, devido à consideração que tenho por essa pessoa. Somos também mais influenciados pelas pessoas que julgamos semelhantes a nós mesmos, do que àquelas que julgamos muito diferentes do nosso modo de ser e pensar. Os grupos de referência têm um efeito persuasivo importante sobre nosso comportamento, pois baseamo-nos em padrões definidos por estes grupos e temos a tendência de buscar uma coerência entre o que fazemos e as normas definidas pelo grupo. Por exemplo: há uma tendência, de modo geral, de concordarmos com a maioria das opiniões emitidas por colegas que exercem a mesma profissão que a nossa, durante uma reunião de um conselho representativo da categoria profissional que discute a necessidade de um aumento no piso salarial a ser proposto para o sindicato patronal. O Indivíduo e o Grupo na Organização II

Finalmente, devemos salientar que a mensagem que pretende a mudança de atitudes raramente envolve apenas argumentos racionais; diante de um conteúdo persuasivo, observamos a presença de apelos emocionais, como também ocorre a referência àquelas necessidades relevantes que necessitam de uma gratificação e tal procedimento tem como objetivo estimular o receptor a estabelecer uma associação entre o conteúdo da mensagem e alguns aspectos da sua subjetividade propriamente dita. Tal recurso é amplamente utilizado na propaganda, pois por esse mecanismo fica evidente o interesse em influenciar atitudes, valores e comportamentos de um modo geral.

Constatamos também que, para que a interação comunicativa possa se consumar da maneira mais adequada, é importante que a comunicação ocorra de forma clara e objetiva. Porém, nem sempre isso é possível, pois estamos sujeitos a filtragens, bloqueios e ruídos em nossa comunicação. Vejamos de que maneira os distúrbios da comunicação podem conturbar nosso relacionamento com as outras pessoas e quais são os recursos que poderemos utilizar para diminuir o impacto dessas dificuldades.

Descrição de alguns distúrbios que podem prejudicar nossa comunicação Interpessoal Na filtragem, prestamos a atenção apenas em alguns aspectos que a pessoa procura nos transmitir, ignorando o contexto global; isso pode acontecer quando nossa percepção está direcionada somente para as situações que estão de acordo com nossos valores, pré-concepções e interesses. Quando ocorre esse distúrbio há grandes chances de mal-entendidos acontecerem e a qualidade do desempenho dos profissionais certamente estará prejudicada.

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Já quando há um bloqueio na comunicação, as pessoas envolvidas recusam-se a abordar determinados assuntos, pois podem surgir discussões, conflitos e o clima entre elas irá tornar-se pesado; dizemos então, que existem zonas de silêncio, ou seja, as pessoas se esquivam de certos temas para que não precisem discutir suas opiniões a respeito desses assuntos. Esse tipo de distúrbio é comum entre pessoas autoritárias, que se julgam sempre certas e que não admitem ser contrariadas. Essa condição prejudica o relacionamento entre as pessoas, estimula antipatias e impede o esclarecimento das concepções de cada um dos envolvidos, favorecendo, inclusive, para que interpretemos mal o comportamento dos demais, pois iremos basear-nos apenas em nossas impressões, que podem estar totalmente distorcidas.

O ruído na comunicação, por sua vez, deve-se ao fato de a mensagem emitida ser mal-interpretada pela pessoa que a recebe e tal problema pode ter ocorrido devido a interferências ambientais ou em função das condições psicológicas do receptor (como as informações diferentes que as pessoas recebem a respeito de um mesmo assunto; suas experiências anteriores e o próprio estado emocional do indivíduo que está emitindo ou recebendo a comunicação). O significado atribuído às palavras nos diferentes contextos também é importante. Conhecer a semântica de uma dada cultura, também é um fator importante para que nos comuniquemos de forma adequada; há certas palavras, que quando forem ditas em determinados contextos, poderão assumir significados totalmente diferentes.

Contudo, apesar de os riscos desses distúrbios comprometerem a qualidade de nosso intercâmbio social, poderemos adotar certos recursos que minimizem os problemas mencionados anteriormente. Para isso, é necessário que aperfeiçoemos nossa recepção e transmissão das mensagens. Um desses procedimentos é o feedback: por ele, poderemos avaliar se nossos interlocutores estão nos compreendendo adequadamente, tanto no nível racional, quanto no nível emocional. Outro aspecto muito importante é saber realmente ouvir; procurar captar o conteúdo lógico e o psicológico da mensagem. É desejável que procuremos utilizar, sempre que possível, a comunicação face a face; devemos aprender também a nos colocar no lugar da pessoa que está recebendo a mensagem, verificando se ela está em condições de entender o que estamos procurando transmitir-lhe. É necessário aprender a identificar o momento mais adequado para se comunicar algo e procurar agir de modo coerente com o que se está transmitindo. Devemos estar atentos também para não interromper (ou interromper) a comunicação em determinados momentos e saber avaliar a receptividade de nossos interlocutores em relação às nossas ideias. Acreditamos que, ao reconhecer a importância de todos esses elementos e aprender a utilizá-los devidamente, irá favorecer-nos no convívio social, tornando nossa interação mais objetiva e reduzindo-se os riscos de mal-entendidos, gerados pela recepção ou emissão inadequada do conteúdo de nossas comunicações.

A resolução do conflito e a sua negociação O conflito é inerente à organização. Pessoas têm objetivos e interesses diferentes e, portanto, é natural que as relações produzam conflito.

Na primeira concepção, o conflito se dá na dimensão externa ao indivíduo e, na segunda, na sua dimensão interna. O conflito é inerente à organização. Pessoas têm objetivos e interesses diferentes e, portanto, é natural que as relações produzam conflito.

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O conflito pode ser visto de duas formas, como “embate dos que lutam”, “discussão acompanhada de injúrias e ameaças”, “desavenças”, “luta, combate” (HOLANDA, 2003) ou, conforme o conceito de psicologia, “estado emotivo, doloroso, produzido por uma tensão entre desejos opostos e contraditórios”.

O conflito existe quando uma das partes tenta alcançar seus próprios objetivos interligados a outra parte, desconsiderando-a. O conflito é muito mais que uma divergência, pois constitui uma interferência ativa (obstáculos, bloqueios) ou passiva (omissão), mas deliberada sobre a outra parte (CHIAVENATO, 1999). Existem diversos tipos de conflitos na organização. Há os conflitos de interesses, de opiniões, de ideologias, de valores, de desejos e de caráter. Podem ser conscientes ou inconscientes, segundo o sujeito perceba ou não sua existência e funcionamento. Tipos de conflitos Conflitos explícitos Conflitos implícitos Claramente manifestados, também É o conflito velado ou latente. chamado conflito aberto.

No cotidiano de trabalho, os conflitos são comuns e frequentes. Segundo Garcia (1999), a possibilidade de incidência de conflito no trabalho é maior no que se refere às seguintes diferenças: Diferenças em relação a metas e objetivos a serem alcançados – implicam na forma como são visualizados os ganhos que os envolvidos esperam alcançar, tanto nos aspectos quantificáveis – cotas de produção, níveis de produtividade –, como nos aspectos de difícil quantificação – satisfação dos clientes, eficiência de um treinamento etc.

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Diferenças quanto à aplicação de normas e procedimentos – resultam das percepções e interpretações das normas às quais os envolvidos devem sujeitar-se no desempenho de suas responsabilidades. Essas diferenças de interpretação, que dependem com frequência da sensibilidade ou das necessidades de cada pessoa, respondem por ações concretas que geram desacordos.

Diferenças quanto à forma de executar as tarefas – resultam dos estilos, maneira e hábitos pessoais de atuação, aos quais as pessoas tendem a atribuir significados especiais, convertendo-os em valores e preferências, gerando proximidade ou distanciamento entre pessoas. Os conflitos surgidos dessas diferenças resultam inevitáveis, mas podem se converter em um bom motivo para produzir avanços e melhoras, sempre que sejam trabalhados de forma construtiva. Chiavenato (1999) indica quatro condições propícias ao surgimento de conflitos. São elas: Ambiguidade de papel – quando as expectativas pouco claras e confusas levam as pessoas à percepção de estarem trabalhando para propósitos incompatíveis.

Objetivos concorrentes – por força da especialização, cada grupo realiza tarefas diferentes, o que resulta em objetivos e interesses diferentes dos da organização. Recursos compartilhados – quando uma área da organização quer aumentar seus recursos, o que acontece em detrimento de outra área. Interdependência de atividades – na organização, pessoas e grupos dependem uns dos outros. Quando essa relação é de grande interdependência, pode auxiliar ou prejudicar o trabalho.

Estratégias de administração de conflito Garcia (1999) identifica três estratégias de administração de conflito: adiamento; dominação; negociação. O adiamento consiste em demorar a propor a intervenção em um conflito, decidir manter-se à margem ou não se envolver. É uma estratégia que funciona quando a demora é provisória e tem por objetivo obter informação suficiente para intervir de maneira eficaz, quando se utiliza como uma medida para diminuir a tensão entre os envolvidos, ou quando não foram definidos os objetivos da intervenção. Também pode ser uma estratégia ineficaz quando a intervenção propõe que a solução ocorra com o passar do tempo, seja pelo medo de produzir maus acordos ou atritos entre as pessoas, seja porque o conflito foi minimizado.

O uso da dominação sempre traz riscos que são necessários considerar, como arbitrariedade e injustiça. O exercício da autoridade na solução de conflito exige grande sensibilidade e prudência por parte de quem decide usá-la. Esse exercício é ineficaz quando inibe a participação e a criatividade das partes envolvidas, quando o sentido de urgência sacrifica a integração das pessoas ou quando a solução pela autoridade esconde uma insegurança pessoal.

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A dominação consiste em intervir no conflito, utilizando a autoridade ou prestígio pessoal como recurso ou ferramenta. Essa estratégia funciona quando há grande desgaste entre as pessoas envolvidas no conflito e os canais de comunicação estão reduzidos; quando a inexperiência dos envolvidos dificulta sua participação na solução do conflito ou em situações de extrema urgência, quando o custo de esperar o consenso é maior que a decisão unilateral.

A negociação consiste em buscar uma solução conjunta para o conflito, convocando as pessoas envolvidas, assumindo os riscos e os benefícios do consenso. Essa estratégia funciona, e para isso é indispensável criar as condições de participação, quando os envolvidos estão dispostos a escutar-se mutuamente e comprometer-se, quando a decisão colegiada é tão importante como a solução mesmo, ou quando o custo das decisões unilaterais pode ser maior que uma solução participativa. Essa forma de intervenção é ineficaz quando utilizada sem o estabelecimento das normas ou regras para a participação do envolvidos, gerando um desgaste desnecessário; quando as pessoas participantes são inexperientes ou sem conhecimentos necessários, ou quando o processo de participação se complicou de tal forma que insistir no consenso é improdutivo. Negociação é uma estratégia de administração do conflito, e existem diversas metodologias de negociação. Freyre (2000) define a metodologia de negociação baseada em princípios com base nos seguintes requisitos: aproximar os interesses legítimos de cada uma das partes no maior grau possível; resolver os conflitos de interesse de forma justa, ser duradouro; ter em consideração os interesses da comunidade; melhorar, manter ou não piorar as relações entre as partes. A negociação baseada em princípios possui quatro elementos básicos: Gente – separar a pessoa do problema; Interesse – centrar nos interesses e não nas posições; Opções – antes de decidir o que fazer, levantar as possibilidades;

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Critérios – insistir que o resultado esteja baseado em algum padrão objetivo.

Gente – separar as pessoas do problema Os negociadores são, antes de tudo, pessoas. Cada negociador tem duas classes de interesses: na essência do problema e na relação com os interlocutores. O interlocutor deve separar a pessoa do problema e construir uma relação de trabalho, em que vai enfrentar o problema e não as pessoas. Ao se buscar essa separação, lida-se com aspectos bastante sensíveis do comportamento humano, como a percepção, a emoção e a comunicação. A negociação é um jogo complexo em que todos os sentidos estão em alerta e há, invariavelmente, o sentimento de vitória e fracasso nele envolvido. É importante que o

negociador esteja atento a essas variáveis. Assim, ao trabalhar seu aspecto perceptivo, algumas regras são de grande valia: pôr-se no lugar do outro (empatia); não deduzir intenções dos demais com base em seus próprios medos (projetar); não culpar os outros por seus problemas (não se colocar como vítima); discutir as percepções de cada um dos envolvidos (saber ouvir); buscar oportunidades de agir em desacordo com sua percepção (ser coerente); dividir o resultado com seu interlocutor, assegurando-lhe de que participa no processo (trabalhar em equipe); fazer com que sua proposta esteja de acordo com os valores da outra parte (ser ético). A negociação envolve um aspecto emocional bastante intenso, mas não é ele sua essência. Os problemas emocionais precisam ser resolvidos e a negociação busca um acordo, muitas vezes complicado pela emoção. Assim, algumas atenções devem ser dadas a esse aspecto como: reconhecer e compreender as emoções – as do outro e as suas; manifestar sua emoção de forma explícita e reconhecê-la como legítima; permitir que a outra parte se manifeste; não reagir diante de explosões emocionais; utilizar gestos simbólicos.

escutar de forma ativa e reconhecer o que foi dito; falar de forma a ser compreendido; falar sobre si próprio, não sobre os demais; falar com um propósito.

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Outro aspecto absolutamente relevante para a negociação é a comunicação; não é possível negociar sem uma comunicação eficaz. Alguns aspectos da comunicação devem ser observados tais como:

Interesse – centrar nos interesses e não nas posições O problema básico, em uma negociação, não reside nas posições em conflito, mas no conflito entre as necessidades, desejos, preocupações de cada lado. Atrás de posturas opostas, residem interesses compartilhados e compatíveis, assim como outros que se encontram em oposição. Cada parte tem múltiplos interesses. Como identificá-los? O negociador deve se colocar no lugar do outro, no exame das posturas que adota e na identificação de suas necessidades. Um negociador de princípios deve listar os interesses identificados, atribuir prioridade segundo sua importância e buscar formas de atendê-los. O propósito da negociação é satisfazer interesses. A probabilidade de isso ocorrer aumenta, quando os interesses são conhecidos pelos interlocutores. O interlocutor deve falar sobre seus interesses de forma concreta e objetiva, de tal maneira que seu opositor compreenda o quanto são legítimos e importantes. Em contrapartida, o reconhecimento dos interesses do outro é parte integrante do problema, portanto, faça-o saber que os interesses dele estão sendo reconhecidos. O negociador deve se assegurar de que seus interesses foram entendidos corretamente pelo seu interlocutor antes de passarem para a fase de solução. Opções – antes de decidir o que fazer, levantar as possibilidades O negociador deve criar opções em benefício mútuo, com cuidado para que preconceitos não inibam outras possibilidades. São exemplo de preconceitos: juízo prematuro; uma única resposta; a fixação de posição;

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o pensamento de que o outro solucionará seu problema é o “seu problema”.

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Opções criativas podem ser extremamente facilitadoras no processo da negociação. Quanto mais se puder inventar a respeito de possibilidades de negociação, maior será o número de alternativas para se lidar com ela. Ampliar as opções em vez de buscar uma só resposta pode levar a benefícios mútuos. Critérios – insistir que o resultado esteja baseado em algum padrão objetivo Critérios objetivos minimizam os aspectos subjetivos da negociação e criam bases independentes para qualquer das partes. Pode-se propor um acordo com base em critérios profissionais, custos, aspectos jurídicos, tradição etc.

Uma vez identificados os critérios e procedimentos objetivos, pode-se discutir com o interlocutor, formulando cada assunto como se tratasse de uma busca conjunta de critérios objetivos, criticando sobre quais normas são as mais apropriadas e como devem ser aplicadas, não cedendo nunca à pressão. Outra metodologia de negociação é apontada por Fisher, uma das maiores autoridades mundiais em negociação. Em entrevista à revista HSM (2000), ele considera sete elementos-chave no processo de negociação. São eles: comunicação eficaz – a comunicação é inerente à negociação eficaz; bom relacionamento entre as partes –como elas se veem, inimigas ou amigas, trabalhando de forma cooperativa; descobrir o interesse da outra parte – que varia de acordo com as circunstâncias e o negociador precisa descobrir qual é o real interesse da outra parte. O acordo é resultado do aceite do outro sem prejuízo de interesse do negociador; conhecer todas as possibilidades – o que significa inventar opções de possíveis acordos e procurar uma opção de acordo com o interesse do negociador; convencer a outra parte de que ela está sendo tratada de maneira justa; definir opções para o acordo – o que exige criatividade. O uso do brainstorming auxilia o surgimento de ideias que serão apresentadas e selecionadas para análise mais tarde; chegar ao compromisso final, com promessas práticas e realistas de cada parte.

Perfil do negociador

A mudança na estrutura organizacional Estamos vivenciando uma era de mudanças em todos os campos da sociedade humana, como mudanças na política, na economia, no comportamento ético, nas formas de organização familiar, nos processos de ensino-aprendizagem educacional,

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Segundo Fisher, o perfil ideal de um negociador é ser firme e amistoso, ser franco e persuasivo sem usar a coerção. Deve ser um ouvinte interessado, apresentando seus pontos de vista e compreendendo as preocupações do outro. Deve ser criativo e produzir ideias.

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nas relações interpessoais, nas organizações, ou seja, presenciamos os mais diferentes tipos de mudanças na natureza humana e social. Essas mudanças trazem significativas modificações, transformações e evoluções para o ser humano em suas múltiplas dimensões. As organizações, de modo geral, enfrentam hoje um ambiente mais dinâmico e transformador a cada momento e, para tanto, necessitam se adaptar às novas condições. Mudanças em suas políticas e práticas de recursos humanos para atrair e reter uma força de trabalho diversificada, além de ajustamentos em diversos ambientes multiculturais. A tecnologia por sua vez, torna as organizações mais ágeis, mudando assim o trabalho e as organizações em si, substituindo inúmeras variáveis e dimensões por sistemas informatizados. Muitos trabalhos tiveram que ser replanejados, assim como muitos profissionais que executavam tarefas especializadas, rotineiras e limitadas estão sendo substituídos por equipes de trabalho, onde cada profissional é capaz de desempenhar múltiplas funções e participar ativamente de decisões grupais. O passado significava uma projeção para o futuro, o que hoje já inexiste, pois a própria competitividade colabora nessa transformação. Hoje vivenciamos uma economia globalizada, o que significa que a concorrência está cada vez mais próxima e ameaçadora. As organizações bem-sucedidas são aquelas que possuem flexibilidade e capacidade para enfrentar as mudanças para responder à concorrência, assim como ter uma força de trabalho também flexível, que consiga lidar plenamente bem com tantas demandas e transformações. As empresas deverão ser ágeis, desenvolver novos produtos rapidamente e colocá-los prontamente no mercado para uma ideal sobrevivência eficaz no mercado. Os agentes de mudança na organização podem mudar basicamente quatro categorias: estrutura;

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tecnologia;

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instalações físicas; pessoas.

Mudança na estrutura As estruturas organizacionais não são feitas de concreto e se definem pela maneira como as tarefas são divididas, agrupadas e coordenadas. Mudar a estrutura organizacional solicita alterações nas relações de autoridade, mecanismos de coordenação, replanejamento do trabalho ou modificação de qualquer outra variável estrutural.

Os agentes de mudança são importantes, pois podem introduzir diversos tipos de transformações, como a mudança de uma estrutura simples para uma baseada no trabalho em equipe, ou até a implementação de um modelo matricial. Outra opção é a mudança do sistema de remuneração da empresa, trazendo a introdução de bônus por desempenho ou a participação nos lucros.

Mudança na tecnologia Mudanças tecnológicas envolvem a introdução de novos equipamentos, métodos, ferramentas, automação, informatização. Fatores significativos como a competitividade, ou até mesmo as inovações, solicitam que as organizações introduzam novos equipamentos, métodos operacionais e ferramentas. Na contemporaneidade, a automação é uma radical mudança tecnológica, pois substitui pessoas pelas máquinas, e teve início com a Revolução Industrial e se faz presente até hoje. A maioria das empresas possuem sofisticados sistemas de administração da informação, que ligam todos os seus funcionários, independente de onde estejam.

Mudanças nas instalações físicas As instalações físicas, o espaço de trabalho, o arranjo físico onde acontece a atuação dos trabalhadores, configuram importante mudança na forma de como o trabalho irá acontecer. Ao se eliminar paredes e divisórias, consegue-se um ambiente mais amplo e sem barreiras, possibilitando uma maior comunicação entre os funcionários. Dessa forma, mudar-se o tipo e a quantidade de iluminação, a temperatura do ambiente, os níveis de ruído, a limpeza do ambiente, assim como detalhes da decoração e cores, são mudanças consideráveis e pertinentes.

Mudanças das pessoas O Indivíduo e o Grupo na Organização II

Mudar pessoas envolve mudanças nas atitudes e comportamentos dos membros da organização, onde a área de Recursos Humanos designada como Treinamento e Desenvolvimento realiza inúmeras intervenções planejadas para essa conquista. Mudar pessoas no trabalho significa desenvolvê-las emocionalmente, intelectualmente, comportamentalmente, originando, dessa forma, melhores qualidades de suas relações com as pessoas e com o trabalho em si.

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O processo de aprendizagem organizacional é uma cultura de aprimoramento das pessoas que predomina em organizações bem-sucedidas. Inclui três áreas de atividades: Treinamento – são experiências de aprendizagem centradas na posição atual da organização. Visa melhorar o desempenho funcional nas responsabilidades atuais. Seu foco é orientado para o presente, centrado no cargo ocupado, aprimorando habilidades e capacidades relacionadas com o desempenho imediato. Desenvolvimento – são as atividades educacionais que proporcionam oportunidades para desenvolvimento e crescimento profissional, não necessariamente relacionadas ao cargo atual. Essas atividades estão voltadas para cargos a serem ocupados no futuro, em que novas habilidades e capacidades serão requeridas. Educação – são as experiências de aprendizagem que preparam o funcionário para desenvolver os futuros deveres do cargo.

Resistência à mudança Os processos de mudança que ocorrem nas organizações muitas vezes não são aceitos pacificamente e com tranquilidade pelos funcionários, o que geralmente proporciona uma maior dificuldade de adaptação e desenvolvimento. As maneiras de se expressar a resistência são inúmeras, como: imediata; aberta;

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implícita;

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protelada. Sempre é mais oportuno as lideranças enfrentarem às resistências imediatas e abertas, pois, caso contrário, quando são implícitas e proteladas são manifestadas geralmente por perda de lealdade e motivação no trabalho e junto à organização, aumentando os erros, havendo acréscimo de absenteísmo por questões de “saúde”. Sendo assim são mais difíceis de serem identificadas e sanados. As resistências proteladas são bastante problemáticas, pois podem aparecer de forma explícita semanas, meses ou até anos depois. Quando, após grandes mudanças, aparece uma pequena mudança que causaria pouco impacto, pode tornar-se a gota

d’água que transborda, ou seja, a reação pode explodir de forma descomunal, trazendo à tona aquilo que teria ficado reprimido e armazenado. O que aparece na verdade é o acúmulo de reações guardadas pelas mudanças anteriores.

5 motivos pelos quais as pessoas resistem à mudança Hábito – as resistências individuais se apoiam na personalidade de cada um, nas percepções pessoais e necessidades subjetivas. O ser humano é um ser de hábitos ou respostas programadas, e quando se defronta com qualquer tipo de mudança, a tendência de sempre responder da mesma maneira, transforma-se em resistência. Somos criaturas que se apoiam em hábitos. Segurança – as pessoas, de modo geral, buscam segurança e quando expostas a qualquer situação inusitada tendem a resistir por se sentirem ameaçadas frente ao novo. Nas organizações, mudanças tendem a ser interpretadas pelos trabalhadores como ameaça à empregabilidade. Fatores Econômicos – quanto às mudanças nas tarefas ou rotinas já estabelecidas pelas empresas, geralmente provocam inseguranças por conta de que muitos trabalhadores criam expectativas de não mais apresentarem o mesmo desempenho no trabalho, o que produz temor frente à questão da remuneração vinculada à produtividade. Medo do Desconhecido – as mudanças geram muitas incertezas, e funcionários de empresas desenvolvem sentimentos de angústia e ansiedade frente ao desconhecido. Se, por exemplo, uma empresa introduzir um novo programa, significando que os funcionários da produção terão que aprender técnicas estatísticas de controle de processos, muitos deles poderão ter medo de não conseguir se sair bem. Essa situação poderá levá-los a desenvolver resistência junto ao programa ou ainda apresentarem comportamentos disfuncionais na empresa.

Muitas vezes as organizações também se comportam de maneira bastante conservadora, e qualquer necessidade de mudança faz com que elas também desenvolvam resistências.

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Processamento Seletivo de Informações – as percepções humanas são pessoais e subjetivas e, portanto, fazem com que o mundo individual de cada um seja moldado conforme a sua própria interpretação. Após modelar um mundo pessoal, o ser humano resiste em mudá-lo e, dessa maneira, as pessoas passam a processar seletivamente as informações, justamente para manterem as suas percepções inalteradas. As pessoas ouvem o que querem e negam informações que fragilizem o seu mundo construído.

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6 fontes de resistência organizacional Inércia estrutural – as pessoas quando contratadas pelas organizações são selecionadas por se ajustarem a ela, e após a contratação continuam sendo moldadas e orientadas a se comportar de determinada maneira por meio de treinamentos. Através da mudança organizacional o funcionário se confronta com uma nova realidade o que gera uma inércia estrutural como um contrapeso para sustentar a estabilidade. Foco limitado da mudança – diversos subsistemas interdependentes formam as organizações e, dessa forma, mudando-se um desses subsistemas faz com que outros também se transformem. Dessa maneira, as mudanças direcionadas aos subsistemas tendem a ser anuladas pelo sistema mais amplificado. Inércia de grupo – as normas de grupo atuam como regras limitadoras, ou seja, mesmo que trabalhadores queiram atravessar a mudança, um funcionário sindicalizado poderá mudar a sua postura para atender as normas do sindicato, principalmente quando recomenda-se resistência a qualquer proposta unilateral da empresa. Ameaça à especialização – mudanças em padrões organizacionais podem ameaçar alguns grupos especializados. Ameaça às relações de poder organizadas – a introdução de um sistema decisório onde há a participação de todos ou até mesmo equipes autogerenciadas, geralmente provocam resistências por parte de gerentes e supervisores de nível médio. Ameaça às alocações de recursos estabelecidas – aqueles que são mais beneficiados pela alocação de recursos, geralmente sentem-se mais ameaçados pelas mudanças, justamente pelo medo da perda dessas alocações.

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Superação da resistência à mudança

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Educação e comunicação – se todos os funcionários forem informados sobre todos os fatos e tiverem as suas dúvidas esclarecidas, certamente a resistência cessará. A comunicação pode ser realizada através de várias maneiras como discussões individuais, grupais, relatórios, memorandos. Participação – é interessante que antes que a mudança seja realizada, os que se opõem sejam inseridos no processo decisório, objetivando o maior envolvimento, o comprometimento e a melhora da qualidade da decisão final. Esse tipo de demanda também poderá proporcionar um grande consumo de tempo e até mesmo soluções com baixa qualidade.

Facilitação e apoio – quando existe a expressão de ansiedade e medo por parte dos funcionários, é interessante que a organização ofereça aconselhamento e/ou psicoterapia, treinamento em novas habilidades, licença remunerada para facilitar o ajuste. Nesse tipo de ação existe a questão do consumo de tempo, além do fator oneroso. Negociação – pode-se reduzir a resistência também através de se trocar alguma coisa de valor por isso. Um bom exemplo é se a resistência estiver contida e centralizada em alguns indivíduos poderosos, poderá ser negociada recompensas que atendam às suas necessidades individuais. Manipulação e cooptação – a manipulação é um recurso utilizado para tentar influenciar de maneira disfarçada. Pode-se fazê-la através da distorção dos fatos para torná-los atraente, ou sonegando-se informações indesejáveis e, portanto, criando-se falsas realidades, utilizando-se assim rumores justamente para estimular a aceitação das mudanças. Já a cooptação diz respeito a uma mistura de manipulação com participação, tentando-se seduzir os líderes de grupos de resistência, oferecendo a eles papéis-chave nas decisões sobre as mudanças. As duas formas são baratas e fáceis de obtenção do apoio dos adversários à mudança. Coerção – utilizando-se ameaças diretas ou de força sobre os resistentes, a coerção é uma outra técnica utilizada pelas organizações. A mudança organizacional é uma atividade episódica, pois inicia-se em algum momento ou ponto e atravessa diversas etapas para chegar-se em algum resultado ou objetivo, onde todos os envolvidos se apoiam na ideia da melhoria e de desenvolvimento. Como vimos, alguns estudiosos entendem que a mudança organizacional deve ser compreendida como o equilíbrio de um sistema constituído por cinco variáveis como: pessoas, tarefas, tecnologia, estrutura e estratégia, onde certamente uma mudança em qualquer uma delas repercute também nas outras.

RAGHIROLLI, E. M. et al. Temas de Psicologia Social. 5. ed. Petrópolis: Vozes, 2002. CHIAVENATO, I. Gestão de Pessoas – o novo papel de Recursos Humanos nas Organizações. Rio de Janeiro: Campus, 1999. DUTRA, J. S. Competências: conceitos e instrumentos para a gestão de pessoas na empresa moderna. São Paulo: Atlas, 2004.

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Bibliografia

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A Qualidade de Vida no Trabalho e a Prevenção do Estresse Trabalho Criativo X Trabalho Alienado Por que, nos últimos anos, tem-se registrado um número crescente de transtornos mentais associados às condições de trabalho? Podemos conceber o trabalho como a intervenção do ser humano na natureza visando à manutenção da própria vida. O homem transforma, cria e recria a natureza e os bens que produz para garantir a existência humana, não apenas física e biológica, mas também social, cultural e afetiva. E, para isso, serve-se do conhecimento empírico, da ciência e da tecnologia. Historicamente, o trabalho, como resposta às necessidades fundamentais do homem, tem assumido duas formas: trabalho criativo e livre; trabalho alienado. O trabalho alienado é a forma específica que este assume no sistema capitalista. Ele é constituído por duas classes fundamentais e antagônicas: os capitalistas – que são os proprietários dos meios de produção; os trabalhadores – que são os não proprietários, aqueles que vendem sua força de trabalho para sobreviver. Alienação, do latim alienatio, é a ação de tornar alguém ou alguma coisa alheia a alguém. Existe também a alienação psicológica, quando uma pessoa torna-se alheia de si mesma. Segundo o marxismo, a alienação é um processo pelo qual um trabalhador é desapossado do produto do seu trabalho. Havendo propriedade privada dos meios de produção, dá-se a despersonalização do trabalho.

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E por que alienação estaria a relacionada ao capitalismo? Porque no capitalismo o trabalho, em vez de ter valor de uso, atendendo às necessidades vitais do ser humano, tem prioritariamente valor de troca, ou seja, serve para gerar mais lucro ou mais capital. Mas essa relação alienada do trabalhador com o produto do seu trabalho não seria coisa do passado? Hoje vivemos na chamada sociedade do conhecimento ou, como querem alguns, na era pós-industrial. Sendo assim, na atualidade o mundo do trabalho apresenta muitas mudanças em relação às épocas precedentes no que tange às tecnologias, às formas de produção e organização e aos estilos gerenciais. Mas essas transformações todas não sinalizam por completo o fim da era do trabalho alienado e do trabalhador desqualificado – agora substituído pelo trabalhador criativo, reflexivo, que desenvolve plenamente suas competências graças a condições propícias no ambiente organizacional? Se isso é verdade, por que as estatísticas oficiais e não oficiais têm registrado um número crescente de transtornos mentais e de comportamento que parecem associar-se às condições de trabalho? Para se ter uma ideia, de acordo com a Organização Mundial da Saúde (OMS), transtornos mentais menores chegam a afetar cerca de 30% da força de trabalho do planeta, enquanto os transtornos mentais graves atingem cerca de 5% a 10%. No Brasil, estatísticas de 2001 do Ministério de Saúde mostram que os distúrbios mentais constituem o terceiro principal fator de afastamento do trabalho por mais de quinze dias e de aposentadoria por invalidez.

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Seriam esses números indícios de que o ambiente organizacional moderno tem favorecido a eclosão de distúrbios mentais? Ou tais dados simplesmente refletiram o crescimento da doença mental na sociedade, agora manifestado no ambiente de trabalho? Alienação relacionada ao capitalismo.

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No período manufatureiro, embora já houvesse divisão no trabalho, os trabalhadores ainda eram semiartesãos, proprietários de uma habilidade técnica que adquiriam com treinamento intensivo no uso de suas ferramentas e que lhes permitia controlar a organização do processo como um todo. Com o advento da Revolução Industrial, no século XVIII, ocorreu a fragmentação das tarefas e a desqualificação do trabalhador, que se tornou, assim, mais uma peça da máquina, tornando-se alienado de seu próprio trabalho. A administração científica de Taylor, nas primeiras décadas do século XX, fundamentaria teoricamente a divisão entre os que concebem e controlam o trabalho por intermédio de atividade mental e aqueles que simplesmente o executam com a atividade física. Henry Ford, ao introduzir a linha de montagem de automóveis, concretizou plenamente o modelo taylorista.

Dificuldades no estudo É muito difícil distinguir se um problema psíquico depende do trabalho ou da personalidade e condições de vida do trabalhador. São recentes os estudos que focalizam as relações entre distúrbios mentais e condições de trabalho. Parece certo, por exemplo, que o grau de maturação individual desempenha um papel importante na adaptação, seja a um ofício, seja a uma empresa. No entanto, para construir uma psicopatologia da vida profissional, é necessário mais do que essa constatação. É preciso superar algumas dificuldades, as mais importantes das quais destacaremos a seguir. É verdade que, nos últimos anos, registrou-se um número crescente de distúrbios mentais entre trabalhadores. É, todavia, muito difícil precisar se, nessa categoria da população, as perturbações são mais frequentes e mais graves agora do que eram no fim do século XIX. Isso se dá, sobretudo, levando-se em conta, de um lado, o aumento aparente das doenças mentais no conjunto da população e, de outro, os progressos realizados em matéria de pesquisa e conhecimento de distúrbios psíquicos. Até agora, não há evidências fortes de que a ação de um psiquiatra seja útil na indústria. Por outro lado, como a imagem popular dessa especialidade médica ainda está muito ligada a doenças graves, sua introdução numa coletividade industrial não é facilmente aceita, pois, em geral, teme-se o psiquiatra porque se tem medo da enfermidade mental. Isso tem retardado a realização de observações precisas, que permitiriam caracterizar melhor o papel que o psiquiatra pode desempenhar nesse meio.

Embora certos distúrbios neuropsiquiátricos surjam com frequência anormal em certos postos, é muito difícil, diante de cada caso tomado separadamente, distinguir o que cabe ao trabalho e o que depende do próprio trabalhador, em função da sua personalidade e das suas condições de vida. A natureza da maior parte dessas dificuldades de distinção refere-se à idade, ao sexo, à formação profissional e ao lugar de origem do trabalhador. Relacionar causa e efeito não é simples, pois intervêm igualmente, de maneira muito complexa, a natureza dos trabalhos efetuados, o grau de responsabilidade empenhada, as modalidades de chefia, a existência ou não de relação com o público, entre outros fatores.

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Outra dificuldade está no caráter evolutivo no tempo, tanto da capacidade dos homens como das condições do seu trabalho. Desse entrave decorre o caráter muito geral das descrições das relações entre psicoses e condições de trabalho, assim como a necessidade de realizar o estudo metódico de um grande número de casos particulares para apontar conclusões aceitáveis.

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Ainda que os dados fornecidos pela observação direta ainda sejam raros, diversos caminhos nos permitem, desde já, abordar com alguma exatidão o campo que nos interessa. Assim, por exemplo, certo número de solventes tem ação pronunciada sobre o sistema nervoso central, como é o caso do sulfureto de carbono, cuja inalação provoca manifestações psiquiátricas bastante acentuadas. O alcoolismo, por outro lado, constitui uma forma de intoxicação cuja interpretação é extremamente delicada.

Relações entre distúrbios mentais e condições de trabalho Além do aumento do número de ocorrência de distúrbios mentais no trabalho registrados nos últimos tempos, outro fator que contribuiu para que a psicologia passasse a se preocupar com a questão foi a releitura das teorias clássicas sobre a constituição do psiquismo (...), que vêm reafirmando a importância do trabalho na constituição do indivíduo e na sua inserção social. Entre essas novas abordagens, destacam-se: as teorias sobre estresse, a psicodinâmica do trabalho; as análises de base epistemológica e/ou diagnóstica e os estudos e pesquisas em subjetividade e trabalho.

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Nessas pesquisas têm-se desenvolvido estudos empíricos sobre natureza e conteúdo das tarefas, estrutura temporal e densidade do trabalho e controle do processo, associados ao desgaste mental.

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Os jovens, por exemplo, apresentam notável instabilidade durante o período de adaptação ao trabalho, ao passo que, para os trabalhadores mais idosos, o problema dominante é o da próxima cessação da atividade profissional.

Sulfureto de carbono Utilizado na fabricação da viscose e na extração dos perfumes, depois de inalado de forma prolongada provoca fases de agitação motora, acompanhadas de delírio onírico, alucinações visuais e auditivas. Na época em que as medidas de prevenção contra o trabalho em recinto fechado e a captação dos vapores não eram tão rigorosas como atualmente, os acidentes graves nas oficinas em que se utilizava o produto eram frequentes. O papel da chefia era difícil. Registraram-se até casos de suicídio e homicídio.

Alcoolismo Nas empresas que empregam, ao mesmo tempo, mão de obra rural e urbana, a alcoolemia, em média, está presente com mais força na última categoria. O alcoolismo das refeições de negócios ou das negociações no café não tem característica de toxicomania. O aparecimento de uma verdadeira toxicomania que tenha por base o álcool ou o fumo é sinal, muitas vezes, de um início de inadaptação.

Fatores Internos X Externos Os distúrbios mentais no ambiente de trabalho podem interferir na eficácia coletiva, que é resultado da cooperação constante. Dificilmente as condições de trabalho podem, por si só, provocar manifestações patológicas numa pessoa habitualmente equilibrada. Como afirmam Heloani & Capitão (2003), “os surtos psicóticos e a formação das neuroses dependem da estrutura da personalidade que a pessoa desenvolve desde o início da sua vida, chegando a certa configuração relativamente estável, após o período de ebulição antes mesmo de a pessoa entrar no processo produtivo.” No entanto, a organização do trabalho pode favorecer os comportamentos desequilibrados nos portadores de distúrbios prévios. Investigações realizadas indicam como elementos desfavoráveis à saúde mental do trabalhador:

o trabalho considerado enfadonho; o trabalho leve ou demasiadamente sedentário; o trabalho que exige aptidões não compatíveis com a inteligência do operário; o trabalho que requer um grau de atenção muito elevado ou não comporta suficiente iniciativa do trabalhador; um ciclo de trabalho demasiado longo. Como fatores intervenientes, somam: o regime alimentar; os contatos sociais;

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a excessiva duração do trabalho;

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as distrações; a situação matrimonial; a sobrecarga de responsabilidade familiar. Ainda assim, não é possível eliminar o fato de que certas manifestações de doença mental devem-se a causas externas ao trabalho. São frequentes, por exemplo, principalmente no que tange ao exercício de autoridade, as projeções de problemas pessoais de ajustamento familiar ou social no ambiente de trabalho. Por outro lado, são desconcertantes as estruturas criadas pela organização racional do trabalho, particularmente na indústria, as quais dissociam atividades que têm finalidade daquelas que não têm. Certas atividades desenvolvem-se em condições geradoras de angústia, por exemplo carpinteiros que trabalham em andaimes. Em relação aos fatores de ambiência e seus efeitos, as pesquisas ainda são incipientes.

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A própria natureza da organização industrial permite inserir, na sintomatologia, dados clínicos incomuns no terreno médico. É o que se dá com certas consequências das alterações mentais, como o absenteísmo, os acidentes do trabalho, os erros técnicos ou até o nível de produção.

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Absenteísmo é um sinal objetivo de um defeito de adaptação do homem ao meio. É um indício particularmente preciso para a pesquisa das neuroses incipientes ou para o aparecimento de toxicomania. O aparecimento de uma toxicomania que tenha por base o álcool ou o fumo é sinal, muitas vezes, de um início de desadaptação ou absenteísmo. As consequências dos distúrbios mentais no ambiente de trabalho têm características muito particulares, em especial porque a eficácia coletiva é resultado da cooperação constante. Além disso, deixar de respeitar as normas prescritas é um atentado à ordenação lógica para a qual tende toda organização empresarial. Disso resulta a acentuação do sentimento de estranheza que o comportamento do doente mental provoca. Sob a influência do comportamento anormal de um único indivíduo, podem produzir-se modificações psicológicas no conjunto de companheiros de trabalho. Elas não são peculiares à indústria, mas o fato de alguém encontrar-se, obrigatoriamente, todos os dias, num espaço limitado, em contato com os mesmos companheiros, facilita a extensão em eco de comportamentos aberrantes.

Características muito particulares A gama que se estende de intolerâncias do caráter às verdadeiras psicoses coletivas histéricas é muito extensa. Têm-se observado oficinas, e até empresas, onde, em circunstâncias físicas e psicológicas particulares, produziu-se verdadeira reação em cadeia de distúrbios funcionais – que iam até a perda temporária da consciência, sem nenhuma influência tóxica orgânica inicial, mas ocorrendo num clima preliminar de tensão.

Principais distúrbios Instabilidades psíquicas podem ocorrer no momento de ingresso em uma empresa, em determinados tipos de atividades ou em certos níveis hierárquicos.

Problemas dos ingressantes O ingresso numa empresa gera problemas de inserção e ajustamento, que têm estreita relação com: a natureza do trabalho; a situação geográfica; a língua.

Algumas vezes, o candidato ao ingresso dissimula seu passado psiquiátrico, tendo em vista que, em muitos casos, a simples indicação de sinais mentais anormais exige um exame longo e especializado. Sabe-se, contudo, que é comum o ingressante revelar sentimentos de insegurança durante a sua inserção. Além disso, ele precisa ser aceito por grupos preexistentes, que encerram estruturas mais ou menos solidificadas de simpatias e oposições. Esse estabelecimento de relações demanda tempo e nem sempre é bem-sucedido, o que eleva a taxa de instabilidade do recém-chegado.

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Com muita frequência, se produz, ao mesmo tempo, mudança de atividade profissional e de gênero de vida, que incidem sobre deslocamentos, repouso, renda, hábitos alimentares, vestuário.

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Problemas ocupacionais A instabilidade psíquica liga-se, às vezes, a condições de trabalho particularmente penosas. Por outro lado, há certos ofícios que atraem uma proporção relevante de indivíduos instáveis, o que dificulta a identificação da exata influência das condições de trabalho na patologia mental. As atividades psicomotoras postas em jogo na vida profissional já foram muito estudadas. No entanto, ainda que relativamente árduas, elas se revelam pouco psicógenas, visto que o organismo humano é muito resistente. Acontece também de os trabalhadores mudarem de atividade antes que elas lhes acarretem um dano sensível à saúde. Ofícios que exigem, ao mesmo tempo, grande destreza manual, ritmo de execução muito rápido e atenção prolongada geram um distúrbio específico, conhecido como a síndrome subjetiva comum da fadiga nervosa, particularmente típica das telefonistas. Os estudiosos começam a preocupar-se também com as manifestações psiquiátricas entre indivíduos mantidos por longos períodos em estado de vigilância, sem nenhum estímulo para despertar sua atenção. Hoje, parece demonstrado que a atividade física exerce influência favorável nos desempenhos e até reduz os erros.

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Problemas de hierarquia

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Há descrições também de uma “moléstia dos dirigentes”. A indústria parece reunir condições especialmente favoráveis ao seu aparecimento, por conta da: importância e relevância das responsabilidades; a rapidez das decisões a serem tomadas; a necessidade de grande concentração nas tarefas; a duração prolongada e cotidiana do trabalho; a impossibilidade prática de ritmar o próprio repouso ou de descarregar nos colaboradores uma parte suficiente do seu trabalho. Aproximam-se dessa moléstia as perturbações provocadas, em certos casos, pela promoção sem preparo suficiente, que intervém na natureza e extensão das responsabilidades, quando, por exemplo, um técnico ascende a um posto que comporta o exercício de autoridade sobre o pessoal.

Administração do tempo e produtividade no trabalho A qualidade de vida no trabalho está relacionada à capacidade do trabalhador de satisfazer suas necessidades pessoais graças à vida na organização. Por ser fundamental para a sobrevivência do homem, tanto do ponto de vista biológico como social, cultural e afetivo, o trabalho deve ser expressão de vida, promotor da criatividade, e não resultado de uma atividade alienada. Como diz Ansaloni, “na relação do homem com o trabalho, não somente se ‘ganha’ como também se constrói a vida, estabelecendo-se um status social que não se restringe ao ambiente físico do trabalho. Pelo contrário, a atividade profissional é parte inextricável do universo individual e social de cada um, podendo ser traduzida tanto como meio de equilíbrio e de desenvolvimento quanto como fator diretamente responsável por danos à saúde”. Segundo o sociólogo italiano Domenico De Masi, na era pós-industrial, caracterizada pela produção intensiva de bens imateriais como serviços, informações, estética, entre outros, as empresas dependem cada vez mais da criatividade para se manterem competitivas. Trata-se de uma nova lógica produtiva, que deveria assegurar a todos o direito de trabalhar aproveitando o trabalho, o que poderia ser feito por meio do ócio criativo, que une ao trabalho o estudo (conhecimento) e o lazer (jogo e diversão).

Qual o papel da psicologia do trabalho nesse cenário? É possível prevenir e curar doenças do trabalho, enquanto não se criam as regras para promover o trabalho criativo? Embora os estudos específicos de psicopatologia do trabalho ainda não tenham alcançado o desenvolvimento desejável, já é possível aos profissionais da área exercer uma ação favorável. A realização de um programa de assistência psiquiátrica, ou mesmo de higiene mental, não se confunde, porém, com as ações destinadas à melhoria das relações humanas na empresa. Essas são de responsabilidade da direção e abrangem um conjunto de questões muito mais amplo do que o compreendido pelo serviço médico.

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Nesse sentido, a criatividade relaciona-se à possibilidade de participação ativa do trabalhador na organização e controle do próprio trabalho. E liga-se também à qualidade de vida no trabalho, ou seja, à capacidade do trabalhador de satisfazer suas necessidades pessoais graças ao trabalho e à vida na organização.

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A questão que se apresenta ao profissional da saúde que pretende desenvolver uma ação duradoura, cumprindo sua missão de prover o equilíbrio individual, é saber como conciliar, em casos particulares, as necessidades de empregados e empregadores. E reagirá tanto melhor a elas quanto melhor tiver aprendido a basear suas decisões em conhecimentos precisos.

Ação favorável Quando existe na empresa, o médico do trabalho desempenha uma função tranquilizadora pelo simples fato de estar presente. Pela atenção que dá à adaptação individual e às condições do ambiente, exerce uma atividade preventiva inegável. Em relação a um caso pessoal, é capaz de intervir com objetividade e compreensão.

Trabalho como terapia e ação O trabalho pode ter efeitos terapêuticos quando usado como instrumento de reabilitação e ressocialização de doentes psíquicos.

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Hoje, o interesse da Psicologia do Trabalho não se restringe à identificação das condições de trabalho que geram distúrbio mental, mas se estende ao estudo da recuperação psíquica por meio do trabalho. Já não se considera o trabalho simplesmente como ocupação útil à recuperação de hábitos elementares, mas antes como um dos fatores que contribuem para a ressocialização indispensável à cura dos doentes mentais.

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Essa evolução das ideias possibilitou a introdução do trabalho como elemento essencial de uma terapêutica das afecções psiquiátricas. Nessa base, estão ocorrendo mudanças profundas nos estabelecimentos especializados, cujos reflexos positivos mais evidentes são a redução do tempo da internação/recuperação e o aumento do número de atendimentos. O que resta criar são centros que permitam a passagem progressiva das condições de cura para a vida profissional. Paralelamente aos estudos sobre as agressões à saúde mental geradas pelas condições de trabalho e, agora, à análise das condições que permitem inserir o trabalho na construção da saúde e da normalidade, estão se desenvolvendo, em centros avançados do mundo, pesquisas sobre as relações entre subjetividade e atividade. Segundo essa nova abordagem, trabalhar não é somente produzir, mas também viver junto e, eventualmente, cooperar. Daí se depreende que as ligações tecidas pelo trabalho e para o trabalho interferem não apenas na subjetividade e saúde mental, mas também na formação e na transformação da sociedade.

A Importância do gerenciamento do tempo Desperdiçar o tempo é perder a vida. Dominar o tempo é administrá-lo! Estamos na era do conhecimento. Por isso, saber mais, isoladamente, não basta. Há uma grande diferença entre saber o que deve ser feito e o fazer. A motivação e atitudes adequadas são necessárias em relação ao tempo, assim como a prática constante de controle e a consolidação de bons hábitos de trabalho. Administrar bem o tempo não significa trabalhar mais arduamente. Significa trabalhar de forma mais inteligente. Há alguns princípios básicos que podem ajudar no gerenciamento do tempo como: Princípio da concentração – permite convergirmos todas as nossas forças para um determinado objetivo em um determinado momento. Pergunte-se: “Em que devo me concentrar?” Princípio do objetivo – são os fins para os quais dirigimos as nossas atividades e aonde queremos chegar. Pergunte-se: “Qual o meu objetivo?” Princípio da proteção – permite obter resultados com menor esforço, assegurando uma melhor utilização do tempo. Pergunte-se: “O que devo evitar/ eliminar para aumentar meu tempo produtivo?” Princípio do controle – permite saber onde empregamos nosso tempo e se nossas ações e esforços estão seguindo como planejamos. Redireciona esforços. Pergunte-se: “Os resultados estão como planejei?”

faça as coisas mais importantes (concentre-se no essencial); faça primeiro as primeiras coisas (comece fazendo as coisas em ordem decrescente de importância); faça uma coisa por vez (concentre-se na tarefa do momento); finalize e conclua o que começou (não comece outro trabalho sem finalizar o anterior).

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É possível também classificar nossas necessidades, hierarquizando-as e colocando-as em ordem de prioridade na hora de realizar atividades como:

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Importante: evite a procrastinação! O que é Procrastinação? Procrastinação é um mecanismo de defesa que responde ao desejo de evitar algo que incomoda como: tarefas difíceis, desagradáveis, pouco familiares ou que envolvem decisões críticas. Procrastinar é fazer primeiro as coisas menos importantes, no entanto mais fáceis; fazer o “não planejado”; fazer as atividades de baixa prioridade; arrumar a mesa em vez de fazer o trabalho. É deixar de lado aquilo que é importante de se fazer e dar atenção àquilo que não é prioritário e necessário de se fazer.

Graus de necessidades Essenciais: aquelas que precisamos satisfazer para obtermos realizações. Importantes: referem-se à melhoria do nosso desempenho, mas não são indispensáveis para nossa sobrevivência. Desejáveis: são as desejáveis para a nossa melhoria, mas podem ser eliminadas ou postergadas.

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Estratégias para administrar o tempo

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Tempo é recurso precioso. A consciência da sua importância ajuda a gerenciá-lo com eficácia.

Protegendo seu tempo Se interrompido, encurte o tempo, minimizando a interrupção. Estabeleça limites, mostre que você está ocupado. Receba de forma menos confortável. Vá direto ao assunto. Calma, concentração, atenção. Saiba dizer não. Volte ao trabalho imediatamente depois de ser interrompido.

Desencoraje as interrupções ou impeça que elas aconteçam. Modifique o layout de sua sala. Reserve um tempo só para si. Cuidado com as autointerrupções. Não receba só problemas, peça soluções.

Ordenando o fluxo de papéis Tenha um lugar (e apenas um) para reter o que achar necessário. Mantenha tudo no seu lugar, tendo à mão o trabalho do momento. Despache toda a papelada imediatamente (80% das tarefas que chegam até você podem ser executadas de imediato). Não coloque de lado nenhum item antes de uma ação inicial (se não der solução ao menos encaminhe). Faça uma triagem dos assuntos, buscando dividi-los em: a) para realizar ação urgente (consultar diariamente); b) para tomar conhecimento (consultar a cada 2 dias); c) para leitura (consultar 1 vez por semana).

Interrupções por telefone. Desrespeito aos horários. Falta de hábito na fixação de prioridades. Incapacidade de dizer “não”. Solicitações. Qualidade/quantidade de reuniões. Envolvimento operacional. Falta de consciência sobre a importância do tempo como recurso.

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Evitando os desperdiçadores

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Reuniões: 18 pecados mortais Ter opinião formada e decisão tomada e mesmo assim convocar uma reunião. Não procurar conhecer a agenda e ir assim mesmo. Convocar uma reunião para tomada de decisão. Fazer ata apenas ao final da reunião. Dar importância somente ao assunto e esquecer do local. Começar somente após todos estarem presentes. Usar a agenda apenas como mera orientação. Convocar uma única reunião com todos os envolvidos de uma só vez. Fazer com que todos participem do início ao fim. Não seguir regras, deixando a reunião correr livremente. Crer que as reuniões não necessitam de liderança ou condução pelo fato de todos serem adultos e profissionais. Sair da reunião devido a ligações telefônicas.

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Interromper a reunião para atender o celular.

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Ao ser chamado com “urgência”, sair dizendo “volto já”. Permitir conversas em paralelo, mesmo que com discrição. Propor comer alguma coisa para não interromper a reunião. Impor que a reunião dure até esgotar o assunto. Discutir tudo, encerrar a reunião.

A importância do tempo na vida humana Administrar bem o tempo significa trabalhar de forma mais inteligente. Há princípios básicos que podem ajudar no gerenciamento do tempo: Concentração: em que devo me concentrar? Objetivo: qual é o meu objetivo?

Proteção: o que devo evitar/eliminar para aumentar meu tempo produtivo? Controle: os resultados estão como planejei? É possível também classificar nossas necessidades, hierarquizando-as e colocando-as em ordem de prioridade na hora de realizar atividades.

Estratégias para administrar o tempo Proteja seu tempo. Ordene o fluxo de papéis. Evite os desperdiçadores.

Aspectos Preventivos para a Boa Saúde Mental no Trabalho

Contudo, para algumas pessoas esse processo não ocorre dessa maneira; alguns indivíduos estão sujeitos a alterações significativas em seu funcionamento mental, o que acarretará uma mudança brusca em seu comportamento, dificultando, inclusive, sua convivência com as outras pessoas. Para que possamos analisar melhor os determinantes dessas dificuldades, procuraremos identificar alguns aspectos presentes nesses transtornos, especialmente aqueles associados às síndromes psicóticas e à dependência química, julgando que essas informações poderão auxiliar o leitor a compreender com maior profundidade os aspectos envolvidos nessas dificuldades.

A Qualidade de Vida no Trabalho e a Prevenção do Estresse

Como se pode assegurar que manteremos nossa sanidade mental inabalável por toda a nossa vida, garantindo nossa autonomia e a capacidade de gerenciar nosso destino? O que determina a ocorrência da doença mental e de que modo essa condição pode prejudicar a vida de uma pessoa? Essas questões não possuem uma única resposta, que possa ser aceita sem questionamentos. Certamente, ao longo da nossa vida, já passamos por situações difíceis, chegando a suspeitar de nossa capacidade para superar os problemas e manter nossa saúde mental. Porém, superadas as dificuldades, retomamos nossa trajetória, talvez mais amadurecidos e experientes.

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O diagnóstico das síndromes psicóticas Descrever alguns aspectos envolvidos nas síndromes psicóticas requer alguns cuidados para que a compreensão do comportamento do indivíduo não se torne estereotipada: é importante que se saiba observar a estrutura da personalidade da pessoa, bem como sua trajetória de vida e suas possíveis dificuldades de adaptação, especialmente quando tiverem ocorrido experiências traumáticas que possam ter contribuído para o surgimento dos sintomas psicóticos. Iniciaremos uma breve descrição de alguns aspectos comuns à maioria dos quadros psicóticos, na intenção de auxiliar os profissionais de saúde mental a identificarem e encaminharem essas pessoas para uma assistência adequada às suas necessidades.

O início do diagnóstico dos processos psicóticos Ao se suspeitar do início de um processo psicótico, chama-nos a atenção à ocorrência de sintomas típicos, como as alucinações e os delírios, que se manifestam por um comportamento bizarro e desorganizado, prejudicando o convívio e a aceitação social do indivíduo.

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Na literatura é frequente mencionar que o indivíduo psicótico perde o contato com a realidade, julgando que a maneira como pensa e as impressões sensoriais produzidas pelo processo alucinatório ocorrem de fato. Uma importante forma de psicose é a esquizofrenia, que pode ser identificada pelos seguintes sintomas:

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Percepção delirante – a pessoa esquizofrênica distorce o significado dos estímulos captados pelos órgãos dos sentidos. Esse processo difere daquele que ocorre no fenômeno da ilusão, pois o paciente acredita que suas sensações estão acontecendo realmente. Alucinações auditivas características – especialmente vozes que criticam, comandam o comportamento do doente. Eco do pensamento ou sonorização do pensamento – a pessoa ouve o que acabou de pensar; parece perder sua linguagem interiorizada. Difusão do pensamento – o paciente acredita que as outras pessoas podem acessar seus pensamentos. Pode acreditar também que algumas ideias são “colocadas” ou “roubadas” de sua mente. Vivências de influência – a pessoa acredita que uma força atua sobre o seu corpo, produzindo desejos e necessidades que também são comandadas externamente.

Além dessa descrição, mencionaremos também a caracterização dos sintomas negativos (presentes nas síndromes deficitárias) e dos sintomas positivos (identificáveis nas síndromes produtivas). Ao classificar os sintomas negativos, devemos observar que estes retratam a perda progressiva das funções psíquicas, especialmente a vontade, a linguagem e o pensamento e tal condição compromete a qualidade de vida da pessoa. São eles: Distanciamento afetivo – observa-se a dificuldade do esquizofrênico para interagir de modo afetuoso com as outras pessoas, sabendo modular a maneira de expressar suas emoções. Há casos em que a pessoa se mostra totalmente indiferente, o que é classificado como embotamento afetivo. Retração social – a pessoa vai se isolando progressivamente do convívio com os demais. Demonstra sofrimento e reações de pânico com a aproximação física de outras pessoas. Empobrecimento da linguagem e do pensamento – torna-se difícil manter um diálogo coerente com a pessoa em crise. A linguagem perde o sentido da comunicação. Diminuição da fluência verbal – o comprometimento da estrutura do pensamento em função dos delírios impede a pessoa de manifestar o conteúdo de suas ideias de modo inteligível.

Autonegligência – a pessoa não parece capaz de preocupar-se com sua aparência e bem-estar, demonstrando descuido com a higiene, vestuário e alimentação. Lentificação psicomotora – qualquer ato motor torna-se difícil; a esfera gestual e motora mostra-se limitada, empobrecida. Já nos sintomas positivos, apesar das dificuldades que os sintomas impõem ao convívio com o indivíduo esquizofrênico, ainda revelam a atuação dos processos cerebrais e a tentativa do indivíduo reagir às suas experiências subjetivas. São eles: Alucinações auditivas ou visuais – sem negar que essas experiências são aterrorizantes para o paciente, ainda assim denotam a atividade cerebral preservada.

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Diminuição da vontade – esse quadro tende a se acentuar, chegando a perder a capacidade de realizar atos simples e necessários à sobrevivência, o que caracteriza o apragmatismo. A pessoa parece não ter ânimo para se higienizar, alimentar-se, caminhar, entre outros atos.

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Ideias delirantes – principalmente aquelas com conteúdo persecutório, de autorreferência ou de influência. Comportamento bizarro e impulsivo – esse aspecto causa estranheza e o afastamento das pessoas. Alterações na linguagem – uso de neologismos e parafasias. Constatamos, pela descrição de todos esses sintomas, que a experiência subjetiva do indivíduo esquizofrênico é muito dolorosa e, apesar dos avanços que a indústria farmacêutica nos tem oferecido possibilitando uma remissão rápida dos sintomas, não podemos negar o sofrimento que essa condição causa para o paciente e para as pessoas que convivem com ele. Contudo, os distúrbios psicóticos não se limitam à esquizofrenia. Além da descrição dos quadros esquizofrênicos, é importante destacarmos também uma outra forma de psicose bem específica: a paranoia. Nessa condição, observa-se a estruturação de um delírio bem sistematizado (de grandeza, de conteúdo místico), porém, o restante do psiquismo e da estrutura da personalidade parece preservado. Na literatura, essa condição também vem sendo identificada como transtorno delirante.

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Já a parafrenia surge tardiamente, podendo ocorrer delírios e alucinações sem a deterioração completa da personalidade. Alguns autores consideram essa categoria como uma forma tardia de esquizofrenia, pois costuma ocorrer após os 45–50 anos de idade.

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Finalmente, na clínica psiquiátrica podem ocorrer quadros psicóticos com manifestação aguda e remissão rápida dos sintomas, após a ocorrência de traumas psíquicos de maior ou menor gravidade, o que revela que a pessoa possui uma estrutura mental frágil; porém, apesar disso, ainda com a possibilidade de manter uma vida relativamente normal (borderline). De qualquer maneira, podemos constatar a gravidade dos sintomas envolvidos nas síndromes psicóticas e a importância de oferecer recursos para o diagnóstico e tratamento imediato, o que diminuirá o sofrimento do indivíduo e possibilitará um retorno mais rápido para suas atividades. Vejamos agora como a dependência química também pode prejudicar a saúde mental do indivíduo, comprometendo seu convívio social e sua atividade produtiva. Inicialmente, iremos descrever o que são as drogas psicoativas e como poderemos diferenciar o abuso da dependência das drogas. Define-se como droga psicoativa,

toda a substância que altere as funções do sistema nervoso central, produzindo efeitos psicológicos e comportamentais. São consideradas drogas psicoativas: o álcool, a maconha, a cocaína, a heroína, entre outras. Classifica-se como abuso de drogas quando o consumo da substância é excessivo e ocorre em desacordo com os padrões culturais em que o indivíduo está inserido. Já a dependência de drogas; manifesta-se quando o uso da substância produz uma modificação importante no estado mental e no comportamento do indivíduo, levando-o a uma compulsão para usar a droga e experimentar seus efeitos, evitando, desse modo, o desconforto que a carência da substância produz em seu organismo. Distinguem-se duas formas de dependência: a física e a psíquica. Na dependência física, o organismo se acostuma à droga e quando o indivíduo interrompe o uso, manifestam-se desconfortos pela carência da substância (síndrome de abstinência). Na dependência psíquica observa-se a compulsão no uso da substância; pelos efeitos que a droga produz, o indivíduo busca o prazer ou a diminuição de seu desconforto. Nesses casos, observa-se também uma intensa ansiedade, raiva, insônia e mal-estar físico, quando a droga não está disponível ou não é oferecida na quantidade que a pessoa precisa. O fenômeno da tolerância, por sua vez, revela que a pessoa necessitará ingerir uma quantidade da droga cada vez maior para sentir o mesmo efeito. É importante salientar também que as drogas que produzem maior tolerância tendem a produzir maior dependência; porém há drogas que causam tolerância rapidamente, sem que produzam uma dependência física importante.

Por essa breve descrição, constatamos o nível de perturbação orgânica, psicológica e social que o uso das drogas produz. Porém, quais seriam os elementos envolvidos, para que uma pessoa inicie a utilização dessas substâncias? Vejamos algumas considerações a esse respeito.

As razões para o indivíduo iniciar o consumo de drogas psicoativas É muito difícil estabelecer um critério universal que explique as razões que levam uma pessoa a iniciar o consumo de qualquer tipo de droga. Quando essa condição ocorre na adolescência, podemos identificar os seguintes aspectos:

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Já a síndrome de abstinência, ocorre em função do grau de tolerância e da dependência física instalada e manifesta-se quando a ingestão da droga é interrompida. Cada tipo de droga pode induzir uma síndrome de abstinência específica; porém, os sintomas mais comuns são: ansiedade, inquietação, náuseas, sudorese, tremores, podendo, inclusive, ocorrer convulsões e a morte.

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curiosidade; excitação por fazer algo proibido; pressão dos amigos e a necessidade de ser aceito no grupo; expressão da hostilidade e prova de independência; redução de sentimentos desprazeirosos (como a ansiedade, o medo, a tristeza etc.). Diante dessas condições, inicia-se a preocupação quanto à maneira como a pessoa irá lidar com o consumo; os primeiros sinais de dependência (física e emocional) irão surgir na medida em que a pessoa aumentar as doses e a frequência com que utilizar a substância. Podem ocorrer períodos de aumento ou diminuição da ingestão, assim como crises de abstinência e recaídas.

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No caso das drogas ilegais, além das condições descritas anteriormente, observaremos que a pessoa concentrará suas preocupações no que deverá fazer para conseguir a droga, sujeitando-se ao risco de ser flagrada e responder criminalmente por seus atos.

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Podemos observar também que, ao longo do tempo, ocorrerá um progressivo desinteresse em relação a temas que não envolvam o uso da droga; sendo assim, a obsessão pela substância fará o indivíduo negligenciar a sua própria relação com a vida. O usuário poderá mostrar-se isolado em relação às demais pessoas e ocorrerá um precário envolvimento com o cotidiano. Diante desse quadro, podemos identificar ainda uma diminuição importante da autoestima, revelando-se um descuido em relação à aparência e à higiene. Perdem-se os vínculos afetivos e o convívio social torna-se escasso. É necessário destacar também que o dependente químico tende a demonstrar a perda do autorrespeito, manifestando sentimentos de solidão e depressão. Além dessas dificuldades, os relacionamentos sexuais podem se tornar promíscuos, inclusive, ocorrendo a prática da prostituição para assegurar o consumo da droga. Tal aspecto, além do comprometimento do equilíbrio mental do indivíduo, pode expor a pessoa à contaminação de doenças sexualmente transmissíveis (inclusive a Aids e a sífilis). Diante desse quadro, avaliando-se os riscos psicopatológicos do consumo das drogas, podemos identificar a ocorrência das psicoses tóxicas: nessas condições ocorrem quadros de curta duração e os sintomas desaparecem na medida em que a droga desaparece do sistema nervoso. Há um rebaixamento do nível de consciência, confusão mental e alucinações visuais; manifesta-se o medo e um estado de perplexidade. As drogas que induzem a esse estado com maior intensidade são as drogas alucinógenas e as anfetaminas.

A cocaína e a maconha em altas doses também podem desencadear essas reações. Apesar da importância de se reconhecerem os efeitos produzidos por todas essas drogas, não podemos deixar de mencionar os efeitos da ingestão do álcool, reconhecido como a droga mais utilizada e para a qual não são adotadas medidas efetivas de controle e prevenção.

A questão do alcoolismo: uma reflexão importante É de conhecimento geral que adotamos uma postura permissiva em relação ao consumo do álcool, o que vem ocorrendo em todos os níveis socioeconômicos e culturais e em idades cada vez mais precoces. Os riscos dessa prática revelam-se facilmente: o álcool induz a uma significativa tolerância e dependência química. O abuso no consumo do álcool irá manifestar-se por meio de um padrão patológico de ingestão repetitiva da bebida, prejudicando a saúde física, o bem-estar psicológico, o relacionamento familiar e profissional do indivíduo. Os primeiros sinais da síndrome de dependência do álcool revelam a compulsão no consumo da droga de modo contínuo e sem controle, surgindo manifestações de tolerância após um curto período de tempo. É importante salientar nessa síndrome a ocorrência das seguintes manifestações psicológicas: Empobrecimento do repertório – a ingestão ocorre de modo repetitivo e esteriotipado. Relevância da bebida – o álcool torna-se a única maneira de o indivíduo sentir prazer.

Sintomas repetitivos de abstinência – a pessoa tenta interromper o consumo do álcool; porém ocorrem recaídas constantes (podendo, inclusive, manifestar o delirium tremens). Esquiva ou busca de alívio para os sintomas da dependência – a pessoa bebe logo ao acordar para diminuir os sintomas desagradáveis da abstinência. Compulsão para beber – é o elemento mais importante no comportamento do alcoólatra, sendo considerada uma perda da capacidade de autocontrole. Reinstalação mais rápida da tolerância após a abstinência – a tolerância à bebida pode ter demorado alguns anos e manifestar-se rapidamente após um período de interrupção do consumo.

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Aumento na tolerância ao álcool – a tolerância é cada vez maior e pode se reduzir na fase terminal do alcoolismo.

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Negação – o alcoólatra recusa-se a admitir os prejuízos que o álcool produz em seu organismo e em seu psiquismo, mesmo que sejam evidentes os sintomas de deterioração física e mental. Finalmente, constatamos que o alcoolismo implica na perda de liberdade de escolher entre beber e não beber, assim como o que beber e onde beber. Devemos levar em conta também as seguintes dimensões para o diagnóstico do alcoolismo: dimensão física – alterações físicas resultantes do consumo do álcool (gastrites, esofagites, pancreatite, hepatite, alterações cognitivas e demência alcoólica); dimensão psicológica – irritabilidade, depressão, ansiedade, agressividade, insônia, desmoralização crônica; dimensão social – transtornos no relacionamento conjugal e familiar; dificuldades no ambiente profissional e acadêmico, acidentes de trânsito, perda da autocrítica e do julgamento moral, isolamento social.

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Além desses aspectos, é útil salientar a ocorrência do delirium tremens, da alucinose alcoólica, do delírio de ciúmes e da embriaguez patológica. No delirium tremens ocorre um rebaixamento da consciência, com confusão mental e desorientação temporoespacial; identificam-se também intensas reações físicas, como a sudorese, a febre, os tremores, as ilusões e as alucinações visuais e táteis (especialmente as zoopsias, quando o indivíduo relata enxergar insetos e pequenos animais caminhando no seu corpo).

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Já a alucinose alcoólica acontece quando o indivíduo ainda está sóbrio; caracteriza-se por alucinações audioverbal, que insultam, humilham, criticam o alcoólatra por seu comportamento. Esse estado pode durar meses e persistir após a interrupção do uso do álcool. O delírio de ciúmes do alcoólatra pode ser identificado pela crença irrefutável de que a companheira está traindo o marido com o vizinho, amigos ou parentes. A dedicação exclusiva do indivíduo para a bebida e a ocorrência de dificuldades para manter a atividade sexual, podem desencadear esses conflitos. O alcoólatra pode inclusive agredir física e verbalmente a companheira, agravando ainda mais suas dificuldades de relacionamento. A embriaguez patológica, por sua vez, retrata uma reação paradoxal, pois a pessoa ingere uma pequena quantidade de álcool e manifesta uma resposta desproporcional. A pessoa pode apresentar um quadro de agitação intensa, atos de violência, o que pode durar algumas horas, induzindo a um estado de exaustão e sono profundo. Ao acordar, a pessoa não se lembra do que fez; as pessoas que estão mais sujeitas a essa

condição são os hipoglicêmicos e os alcoólatras epilépticos. Podemos concluir, salientando que a ocorrência desses problemas certamente dificultará o relacionamento e a credibilidade na capacidade de superação do indivíduo. Contudo, essas dificuldades podem estar presentes em qualquer ambiente e, especialmente no contexto profissional, irão impor a necessidade de uma intervenção adequada. Esperamos que essas informações auxiliem no manejo dessas situações críticas, possibilitando o encaminhamento condizente e a superação dessas dificuldades.

Lazer e saúde mental Muito se fala a respeito da importância de uma boa qualidade de vida para o bem -estar físico e psíquico do indivíduo, como também, para que se obtenham bons índices de produtividade no ambiente profissional. Contudo, as condições objetivas em que vivemos e a diversidade de problemas que temos que enfrentar no dia a dia para assegurar a nossa sobrevivência, limitam as nossas chances de colocar em prática um estilo de vida mais adequado. De certo modo, tornou-se banal dizer-se “estou eestresseado!”; “não estressa”, entre outros. Já estamos familiarizados com alguns conceitos da teoria comportamental e já podemos identificar algumas condições ambientais que induzem modificações (nem sempre benéficas) no nosso comportamento. Vejamos de que maneira esse conhecimento também pode ser útil para que reconheçamos as origens de algumas reações do estresse e quais são as possibilidades efetivas para que se reduzam os efeitos danosos que essa condição produz nas nossas vidas.

Diversos problemas do cotidiano têm contribuído para o aumento da ocorrência de sintomas do estresse, acreditando-se que apenas as pessoas que possuem muitas atividades profissionais é que podem sofrer estresse. Na verdade, todas as pessoas, por uma razão ou outra, estão sujeitas ao estresse. Em alguns casos, inclusive, a ausência de atividades, o ócio, é tão prejudicial quanto o excesso de trabalho. Para exemplificar esse processo, podemos observar um elevado índice de pessoas que revelam o surgimento de sérias doenças após a aposentadoria ou quando não conseguem obter ou permanecer num emprego. É comum também que as pessoas considerem que somente os adultos estão sujeitos a esse problema e que os sintomas físicos do estresse são “doenças fictícias”, de origem meramente psicológica.

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O mecanismo psicofisiológico do estresse: determinantes psicossociais

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Na verdade, crianças, adolescentes e adultos podem sofrer de estresse crônico, apresentando uma infinidade de sintomas físicos e psicológicos, que comprometerão o desenvolvimento de suas potencialidades e prejudicarão seriamente o seu rendimento nos estudos e na atividade profissional. Diante desses aspectos, o diagnóstico e tratamento do estresse devem levar em conta a interação de aspectos físicos (devido à predisposição do indivíduo), as condições emocionais e os fatores sociais que desencadeiam e agravam os distúrbios do estresse. Portanto, para que se possa combater (e prevenir) esses problemas, é imprescindível: conhecer alguns princípios da abordagem psicossomática; saber identificar os mecanismos psicofisiológicos que determinam a ocorrência do estresse e refletir sobre a importância do lazer, enquanto um dos recursos importantes para a prevenção e tratamento desses distúrbios.

Breve histórico e principais aplicações da psicossomática nos dias de hoje O termo psicossomática surgiu em 1818 e destacava a necessidade de se reconhecer a interação constante entre três sistemas: o corpo, a mente e o contexto social em que o indivíduo vive. O principal objetivo da abordagem psicossomática é a promoção da saúde, detalhando-se a causalidade da doença, o que requer o manejo dos seguintes aspectos:

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A identificação correta da etiologia orgânica e psicológica dos distúrbios.

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A identificação dos aspectos psicossociais envolvidos com a queixa do paciente. A ação humanista do profissional da saúde ao enfocar a pessoa do doente e não apenas a sua patologia. A partir dessa perspectiva poderemos compreender de modo mais abrangente, os fenômenos envolvidos com fato da pessoa adoecer. Ao lidar com um indivíduo eestresseado, portanto, devemos compreender a sua biografia e as possíveis relações entre os sintomas apresentados e o seu histórico de vida. Diante dessa perspectiva, devemos observar que ficar doente também se deve a ocorrência de emoções desprazeirosas e que retratam as dificuldades que existem entre o organismo da pessoa e o seu ambiente psicossocial. Sendo assim, a doença é uma reação ativa e não apenas um efeito causado por estímulos prejudiciais; além disso, devemos reconhecer também que o indivíduo reage às ameaças simbólicas e não apenas aos agentes patogênicos.

A caracterização do estresse: a importância da expressão emocional na manifestação dos sintomas do estresse Antes de prosseguirmos na análise do estresse, cabe uma reflexão a respeito do comportamento emocional propriamente dito. A emoção envolve uma reação física que pode ser controlada apenas parcialmente e que sofre a ação educativa do convívio social. Podemos discriminar alguns estados emocionais, embora a experiência individual não nos permita distinguir objetivamente cada emoção enquanto elas estejam se manifestando no nosso comportamento. Vejamos quais são as peculiaridades do medo, ansiedade e angústia: O medo é um estado de alerta diante de um perigo, real ou não, e que estimula o indivíduo a reagir, buscando proteger-se ou atacar para se defender. A ansiedade é um estado de expectativa positiva ou negativa, que pode estimular ou bloquear um comportamento. A angústia ocorre pela incapacidade de manifestar a agressividade ou o medo ou também pela impossibilidade de se entregar ao prazer, em decorrência do sentimento de culpa. Essa emoção impede que a pessoa reaja diante da situação que a produz. O estresse ocorre sempre que o indivíduo sofre um estado de alerta que o prepara para uma determinada reação, sendo que a liberação dessa energia acumulada (física e mental) não ocorre de modo suficiente para que a pessoa sinta-se aliviada.

Os sintomas orgânicos revelam a superestimulação ou bloqueio de órgãos importantes para o equilíbrio das funções do corpo. Diante de uma situação estressante, há uma ativação das reações musculares, que preparam o indivíduo para o ataque ou fuga; em alguns casos, essas reações podem inibir a ação, através da paralisia muscular, sendo que tais manifestações ocorrem devido ao funcionamento do sistema neurovegetativo (sistema nervoso autônomo simpático e parassimpático). O sistema parassimpático é o responsável pelas reações de prazer e o funcionamento inadequado desse sistema gera sintomas como a úlcera gástrica, as colites, a diarreia, asma etc. Já o sistema nervoso simpático é o responsável pelas reações de defesa; quando ocorrem distúrbios em relação a esse aspecto (por inibição ou hiperatividade) a pessoa pode sofrer de hipertensão, enxaqueca, problemas cardíacos, diabete etc.

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Existem dois tipos de estresse: o positivo, que é produzido por reações emocionais agradáveis; e o negativo, que é produzido por reações de medo, ansiedade e angústia.

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A angústia é o estado emocional mais frequente numa situação de estresse negativo e está presente em todos os processos psicossomáticos. As situações de angústia fazem parte do desenvolvimento emocional de qualquer pessoa (o nascimento, o desmame e o primeiro afastamento da mãe são as primeiras experiências angustiantes que vivenciamos). Entretanto, a manutenção cotidiana desse estado emocional poderá contribuir para um estado de sofrimento psicológico crônico, acompanhado ou não por distúrbios orgânicos. Sendo assim, ao se definir um sintoma físico do estresse como de origem exclusivamente psicológica não significa dizer que se trata de uma doença “inventada”. As doenças psicossomáticas revelam a interação entre aspectos ambientais e a predisposição orgânica e emocional do indivíduo.

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Para que possamos compreender melhor esse processo, é importante abordar o mecanismo psicofisiológico do estresse. Ao nível cerebral existem duas estruturas neurológicas imprescindíveis para o comportamento emocional: a córtex cerebral (estrutura mais desenvolvida do cérebro, responsável pela identificação dos estímulos internos e externos ao organismo) e o hipotálamo, que é o centro fisiológico das emoções; graças a ele somos capazes de distinguir a reação física da raiva, medo, alegria.

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O hipotálamo é o responsável pela ativação do sistema nervoso autônomo que irá estimular a produção de substâncias importantes para o organismo (como a adrenalina, por exemplo). Numa situação de estresse, por exemplo, há uma sobrecarga do córtex cerebral que estimulará excessivamente o hipotálamo; esse irá ativar desordenadamente o sistema nervoso autônomo, o que irá acarretar uma disfunção dos órgãos. A cronicidade desse estado poderá lesar os tecidos e as estruturas orgânicas, causando úlceras, taquicardia, problemas circulatórios, respiratórios, alergias, disfunções sexuais e outros. Podemos mencionar também a síndrome de adaptação geral, que revela o tipo de interação que ocorre entre o organismo e o comportamento do indivíduo. Esse processo acontece em três etapas: Alarme – percebe-se a sobrecarga e o início do desgaste. Resistência – o organismo já revela a necessidade de uma redução do desgaste; nesse estágio é importante buscar alternativas para aliviar o estresse para que não ocorram sequelas fisiológicas ou comportamentais crônicas. Exaustão – ocorre o colapso diante da continuidade do estresse, acarretando doenças e estados de sofrimento emocional contínuo.

Algumas condições psicodinâmicas também podem contribuir para a ocorrência do estresse, tais como a frustração, que revela um impedimento para que a pessoa conquiste um objetivo importante, devido a causas internas ou externas. Tal condição pode estimular algumas reações emocionais e cognitivas, como a autocensura, a tristeza, o aborrecimento, a apreensão, o pesar, o desalento. Algumas características de personalidade também favorecem a ocorrência dessas dificuldades, tais como: o excesso de competitividade – as pessoas altamente competitivas estão mais sujeitas ao desgaste emocional, pois revelam um nível de cobranças e de exigências em relação ao próprio desempenho muito elevado; as pessoas impacientes, que manifestam raiva e hostilidade de forma exagerada estão mais sujeitas à ocorrência do estresse. Tais condições também podem gerar reações específicas diante dos conflitos, tais como: Reações de aproximação-aproximação – a pessoa deve escolher entre duas situações vistas como positivas para o indivíduo, precisando decidir-se pela melhor alternativa. Reações de esquiva-esquiva – a pessoa deve decidir entre duas situações desagradáveis e deve escolher a que for “menos pior”.

Já de acordo com Lazarus, ocorre uma avaliação constante do que ocorre à nossa volta e a atitude que adotamos diante da vida pode facilitar a solução do problema ou mantê-lo sob controle. Neste sentido, a pessoa pode agir através da: solução deliberada do problema, adotando-se atitudes concretas para resolver a dificuldade; buscar apoio ou catarse (procurando liberar as emoções associadas ao problema); a expressão da agressividade ao nível individual ou coletivo; as condutas regressivas (que são mais comuns em crianças);

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Reações de aproximação-esquiva – a pessoa tem a oportunidade de conquistar uma meta importante, porém há riscos de fracasso e poderá de enfrentar também situações desagradáveis.

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o retraimento – a síndrome do desamparo adquirido se revelará através do comportamento apático, da passividade e tal condição se agravará se a pessoa se detiver em observar apenas os eventos aversivos imutáveis. Tal condição também dependerá da interpretação cognitiva que a pessoa elaborar a respeito da situação; esquiva física – que se expressa através do afastamento da situação ou de um estado permanente de distração, desinteresse, desligamento. Nesse caso, o indivíduo poderá adiar o enfretamento da situação ou recorrer ao abuso químico para diminuir o impacto do problema. Finalmente, algumas dessas reações emocionais mais frequentes revelam também mecanismos de defesa universais tais como: a repressão ou esquecimento (amnésia); a esquiva cognitiva (não querer pensar sobre o problema); o princípio de Poliana (que se manifesta através do excesso de otimismo que leva a pessoa a camuflar o que realmente está ocorrendo e a impede de enfrentar objetivamente a dificuldade, subestimando a real gravidade do problema). Há também pessoas que recorrem à negação, aos devaneios, à racionalização (o que diminui a dor diante de eventos desagradáveis) ou à formação reativa e a projeção.

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Os recursos utilizados para se combater os sintomas do estresse

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Uma vez identificados os sintomas físicos do estresse, podem ser prescritos medicamentos específicos como os calmantes ou antidepressivos e estes visam reduzir a estimulação excessiva do córtex cerebral. É comum também que o indivíduo procure adotar novos hábitos de vida: que modifique a sua alimentação; diminua o ritmo de trabalho; reduza ou elimine o cigarro, o álcool ou pratique exercícios físicos, principalmente quando já tiver sofrido uma consequência mais séria em função do estresse, como um enfarte, por exemplo. Além disso, é importante mencionar também que, muitas vezes, o tratamento limita-se apenas à ingestão dos medicamentos, que atuarão apenas sobre os sintomas, sem eliminar as causas dos problemas. Outro aspecto que deve ser lembrado é que o uso indiscriminado dessas drogas torna-se prejudicial também pelo risco da dependência física e psicológica; algumas pessoas, inclusive, tornam-se dependentes de drogas – lícitas ou ilícitas – buscando desse modo uma forma de reduzir o desconforto causado pelo estresse. Portanto, o tratamento desses problemas deve levar em conta a interação de aspectos físicos, psicológicos e sociais, evitando-se assim a reincidência de diversas patologias.

A prática do lazer A prática do lazer é sem dúvida alguma uma necessidade cada vez maior, principalmente para as pessoas que vivem nas áreas urbanas e que sofrem os efeitos da poluição, da violência, da má distribuição de renda, da competitividade no mercado de trabalho, entre outras razões. Embora diversas pesquisas venham comprovando os efeitos benéficos que a prática do lazer pode oferecer para as pessoas, na realidade pouco se usufrui desse aspecto das nossas vidas. Um fator que pode explicar o precário investimento nas atividades de lazer é o aspecto valorativo diferenciado que se atribui ao trabalho, à aprendizagem e ao lazer. O conceito de trabalho pressupõe seriedade, compromisso, sacrifício, obrigação. A aprendizagem também é socialmente valorizada uma vez que é considerada uma “preparação para uma vida melhor”. Já o lazer é conceituado por algumas pessoas, como ócio, perda de tempo, improdutividade, preguiça. Além disso, alguns preconceitos prejudicam a reformulação dessas concepções errôneas a respeito da importância do lazer, tais como: somente pessoas com boa condição socioeconômica podem praticar o lazer; é necessário dispor de muito tempo livre para essa atividade; o lazer só pode ser agradável se praticado num local específico, que disponha de todos os recursos necessários. Contudo, na prática, muitas pessoas que poderiam despender qualquer valor monetário para aproveitar plenamente as atividades de lazer são aquelas que menor exercitam esse aspecto, em função de uma tendência de valorizar apenas o trabalho como o elemento mais importante de suas vidas.

É necessário aprender a valorizar o lazer; a escola, a família, a sociedade de modo geral devem assumir essa responsabilidade, visando oferecer uma melhor qualidade de vida para todos. Constatamos que a prática do lazer pode contribuir para a conquista da cidadania de uma parcela significativa da nossa sociedade; é um espaço para a pessoa expressar a sua individualidade e criatividade. Porém, apesar de todos esses aspectos positivos, quando o lazer for mal utilizado, pode gerar violência, vandalismo e conformismo.

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O lazer não se restringe a um espaço geográfico predeterminado, que deva ser frequentado apenas por um período de tempo determinado, envolvendo um alto custo financeiro. Praticar o lazer significa ser capaz de descobrir atividades prazerosas para o indivíduo como a leitura de um livro, ir ao cinema, ouvir música, ir a uma festa, ações que podem produzir reações emocionais totalmente diferentes nas pessoas. O grande desafio consiste em descobrir o que realmente gostamos de fazer; o que nos dá prazer, independentemente do custo e do “modismo”.

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Para se modificar as atitudes das pessoas diante do lazer é necessário: considerar o lazer realmente importante, procurando identificar quais são as atividades mais adequadas às necessidades do indivíduo e desenvolver as habilidades necessárias para a prática efetiva dessas atividades; planejar o investimento nas atividades de lazer, priorizando as oportunidades de interação social; demonstrar para as pessoas que praticar lazer significa “executar algo pelo prazer de realizar o ato em si”. Vemos, portanto, que investir em atividades de lazer, além de ampliar as oportunidades de trabalho e contribuir para o desenvolvimento do país, também poderá auxiliar as pessoas a obterem de fato uma melhor qualidade de vida, aspecto imprescindível para a conquista da cidadania.

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A Inclusão Social através do Trabalho A Inclusão no Mercado de Trabalho Como entender a diversidade humana em tempos de globalização e cibernética? O que é ser diferente? Quem é que se inclui ou se exclui dos grupos sociais, culturais e religiosos da sociedade? Quem segrega as pessoas ditas “normais”? Por que não trabalhar com pessoas portadoras de necessidades especiais? Quem alguma vez não teve algum tipo de dificuldade? Será que somos eficientes em tudo? Será que somos portadores de alguma deficiência não observável? Quem é o deficiente? Desde a Antiguidade, em todas as culturas, a sociedade pratica a exclusão social dos “enviados divinos”, ou “criaturas malignas”, ou “bruxos e feiticeiras”, condenados ao exílio, à fogueira ou à morte. No século XIX, os médicos começaram a mudar as concepções preconceituosas e segregacionistas em relação às pessoas que, por causa de suas condições físicas, orgânicas ou mentais, em caráter temporário ou permanente, não se assemelhavam à maioria da população, considerada “normal”. A própria família segregava seus filhos da convivência familiar e social devido às suas condições atípicas, banindo-os para instituições bem distantes dos centros urbanos ou confinadoos em seus quartos. Nas primeiras décadas do século XX, com a industrialização, grandes mudanças sociais ocorreram, propiciando várias descobertas na área médica – como as falhas congênitas e os defeitos metabólicos –, que ajudaram a modificar o panorama de injustiças sociais e a revisar o tratamento dispensado às pessoas qualificadas como “endemoniadas”. Após a Segunda Guerra Mundial, vários soldados ficaram mutilados. Como forma de minimizar os horrores da guerra promoveram-se várias iniciativas para assegurar os direitos e a igualdade de oportunidades para todas as pessoas, tais como a oferta de emprego, a educação e a reabilitação física, mental e social. Contudo, pela falta de apoio da sociedade, situações sociais marginalizantes e excludentes continuaram vigentes, dificultando a inserção desses “mutilados”, que eram obrigados a se prostituir e a se privar culturalmente.

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Em todo o mundo, são ainda numerosos os casos de deficientes abandonados à pobreza, à desnutrição, à falta de saneamento básico, ao abuso e violência doméstica, à falta de estimulação e de escolaridade. É dessa forma que a sociedade pune aqueles que não se enquadram nos padrões de normalidade socialmente aceitos, colocando-os numa condição de inferioridade corpórea e de incapacidade produtiva e gerando limites às suas possibilidades de realização pessoal, profissional e afetiva. Em seu processo de desenvolvimento, o ser humano busca no outro a identificação do que é semelhante a ele e do que é diferente – o outro vai lhe possibilitar reconhecer-se como é. Daí a dificuldade do homem normal em lidar com a deficiência alheia. O conflito originado do confronto entre o que ele é e o que ele pode vir a ser provoca nesse homem uma repulsa em relação à diferença, já que ele teme ver no outro a sua própria fragilidade perante a vida: seus defeitos, sua deficiência, sua debilidade. Há ainda a questão ética. A sociedade segregacionista transforma os seres humanos menos favorecidos em indivíduos à margem do processo social, sem quaisquer chances de reversão do quadro, uma vez que lhes são negadas condições de acesso aos bens sociais, saúde, educação, trabalho e lazer. Jamais haverá inclusão social se a sociedade se sentir no direito de escolher quais deficientes poderão ser integrados a ela e não se ajustar às necessidades deles para acolhê-los.

A Inclusão Social através do Trabalho

A inclusão no mercado de trabalho objetiva promover a discussão sobre como desenvolver o potencial dos deficientes através de capacitação profissional.

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A exclusão das pessoas deficientes do mercado de trabalho tem ocorrido, frequentemente, não apenas por causa da falta de reabilitação física, mas também pela falta de escolaridade, de qualificação profissional, de meios de transporte adaptados, de apoio das próprias famílias e do empenho (ou ignorância) dos empresários em aplicar a lei em suas empresas com ofertas de emprego. Hoje, as empresas inclusivas estão realizando um trabalho de inserção tanto de trabalhadores portadores de deficiência física, auditiva, visual e mental como de idosos. Para isso, contemplando as diferenças individuais, elas implementam adaptações arquitetônicas para acesso ao ambiente físico e de procedimentos e instrumentos de trabalho, além de conscientizar todos os funcionários sobre a questão da inclusão. Por meio do fomento ao trabalho de responsabilidade social, as empresas estão investindo também na área social, através do voluntariado. É certo que os requisitos para se conseguir emprego tornam-se a cada dia mais exigentes. O que se procura são indivíduos: mais escolarizados, com curso superior; mais autônomos e independentes; mais informados e com domínio de conhecimentos; mais

politizados e determinados; mais preparados psicológica e socialmente; mais capacitados técnica e profissionalmente. No entanto, há portadores de deficiência que apresentam qualidades pessoais e profissionais muito maiores do que os não deficientes. Isso se deve às organizações não governamentais e associações beneficentes, que dão todo o tipo de apoio psicológico, social e profissional, acolhendo e preparando os deficientes para o desenvolvimento da cidadania. Partindo de um quadro de exclusão e segregação, chega-se, assim, à integração social. E processos bem-sucedidos de inclusão têm ocorrido nos esportes através de paraolimpíadas, no turismo, lazer e recreação. Para permitir a inclusão dos portadores de deficiências no mercado de trabalho, as empresas devem adotar várias medidas. Entre elas: adaptação arquitetônica para a acessibilidade aos locais de trabalho; adaptação da tecnologia da informação, também para o Braille; adaptação dos maquinários, ferramentas e equipamentos; adoção de horários flexíveis de trabalho; revisão na política de contratação de pessoal; revisão da análise e descrição de cargos compatíveis com as deficiências; revisão nos programas de treinamento e desenvolvimento dos recursos humanos; revisão da cultura organizacional e da responsabilidade social da empresa; adoção do tempo parcial através de trabalho domiciliar; implementação das normas de higiene e segurança na empresa; aquisição de produtos da tecnologia assistida que facilitem o desempenho profissional de empregados com deficiências severas.

A questão do preconceito

A Psicologia, em especial, estuda vários elementos que determinam nossa percepção, analisando desde a captação do estímulo sensorial pelos órgãos dos sentidos, até a ativação de estruturas cerebrais específicas, que contribuem para que possamos “entender” o que estamos apreendendo do nosso meio (interno ou externo). A análise do fenômeno perceptivo é essencial para que possamos entender como desenvolvemos nossos processos cognitivos superiores, tais como a memória, a imaginação, o pensamento e a solução de problemas.

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Viver em grupo não é uma tarefa fácil; por melhores que possam ser as relações afetivas que as pessoas estabelecem entre si, sempre ocorrerão divergências entre elas. Eventualmente surgirão conflitos, de maior ou menor gravidade e que, em alguns casos, chegarão até a comprometer definitivamente nosso relacionamento interpessoal. As razões dessas desavenças têm a ver, em grande parte, com o fato de que cada pessoa percebe a si mesma e ao mundo em que vive de modo peculiar e nem sempre há concordância entre o que a pessoa percebe e suas atitudes propriamente ditas. Portanto, ao conhecer com maior profundidade a maneira como nos percebemos a nós mesmos e ao mundo em que vivemos, estaremos contribuindo de modo decisivo para um convívio social mais gratificante.

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Além disso, pelo estudo da percepção interpessoal podemos identificar áreas de conflito entre as pessoas e trabalhar esses aspectos para conquistar formas de interação social mais satisfatórias. Visando a esse objetivo, diversos aspectos da nossa vida comunitária podem ser pesquisados, para que possamos compreender melhor o que leva as pessoas a conceberem o mundo em que vivem de modo tão particular; a análise do fenômeno da percepção social é um desses elementos que poderão auxiliar-nos a entender melhor o comportamento dos outros (e o nosso também), propiciando relações humanas mais autênticas e produtivas. A percepção interpessoal difere da percepção dos objetos; ela envolve apreciações, julgamentos e tais condições influenciam e até determinam nosso comportamento diante dos demais. Ao avaliarmos as outras pessoas, poderemos basear-nos em informações do contexto externo (como a mídia, por exemplo), no próprio comportamento verbal e não verbal da pessoa observada ou iremos pautar-nos em nossas próprias experiências anteriores, nos contatos que já mantivemos com outras pessoas ou como agimos em situações semelhantes. Sejam quais forem os critérios que utilizaremos, é certo que por esse rápido intercâmbio, definiremos como a pessoa é e projetaremos como ela provavelmente agirá no futuro.

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Essa primeira impressão que desenvolvemos sobre uma pessoa ou grupo revelará um juízo rápido, superficial e que poderá estar totalmente equivocado. Porém, apesar da precariedade de informações de que dispomos na ocasião do primeiro contato, pela primeira impressão procuraremos identificar características extensivas e muito importantes, estaremos predispostos a identificar os aspectos relacionados ao caráter, observar as peculiaridades da personalidade e até mesmo avaliar a capacidade intelectual do indivíduo. Para que possamos obter informações a respeito desses aspectos, julgamos a maneira como a pessoa se veste, como é sua aparência, sua faixa etária, como ela se comunica, se é simpática ou antipática e acreditaremos que dessa rápida impressão, poderemos conhecer aspectos profundos e permanentes de sua personalidade.

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Assim, deduziremos algumas características a partir desses poucos dados e essa primeira impressão dificilmente se modificará; quando isso ocorrer, surpreenderá a própria pessoa que havia julgado precipitadamente o indivíduo observado. É importante que se diga que essa primeira impressão tanto pode ser positiva quanto negativa e, de qualquer modo, irá basear-se em dados insuficientes para a magnitude de aspectos que serão avaliados. Por outro lado, caso se deseje realizar uma avaliação mais criteriosa, será necessário confrontar a avaliação do observador e a autoavaliação do observado. Porém, o que se tem constatado é que, de modo geral, as pessoas são imprecisas para avaliar

os outros e também são incapazes de se descreverem com objetividade. No que se refere à autoavaliação, destaca-se nossa tendenciosidade egoísta, ou seja, geralmente estamos predispostos para julgar que nosso sucesso é decorrente das nossas competências, de nossa capacidade; portanto, são fruto do nosso mérito pessoal. Contudo, nossos fracassos ou insucessos, tendem a ser atribuídos, inicialmente, apenas a fatores externos: julgamos que fomos injustiçados, que os outros não nos compreendem e, dessa maneira, preservamos nossa autoimagem e nos isentamos das responsabilidades sobre alguns aspectos de nossa vida. Nesse sentido, procurar manter uma imagem positiva a respeito de si mesmo, pode ser um processo natural e aceitável; porém, é necessário também que a pessoa encare objetivamente suas limitações e procure agir de modo adequado para superar essas dificuldades. Fugir das responsabilidades ou atribuir somente aos demais a “culpa” pelos nossos fracassos, impede-nos de superar nossos problemas e conquistar uma autoconfiança realista. Pudemos observar, portanto, que o processo perceptivo envolvido na autoavaliação está sujeito a distorções que podem favorecer a construção de uma autoimagem totalmente distinta da realidade. Contudo, quando voltamos essa análise para a percepção interpessoal, observamos que certas distorções também podem ocorrer. Apresentaremos agora algumas condições que podem contribuir para a rotulação do comportamento dos demais. A todo o momento, interagimos com diferentes pessoas, exercendo e sofrendo influências mediante esse contato. Apesar da multiplicidade de contextos em que vivemos e da diversidade de pessoas com que lidamos, temos a necessidade de padronizar a maneira como compreendemos o comportamento dos demais e como iremos agir em algumas situações.

Os estereótipos são convicções amplamente mantidas pelo convívio social e que nos levam a destacar apenas algumas características de comportamento de algumas pessoas, como se esses aspectos representassem a totalidade do modo de ser e agir desses indivíduos. Eles tornam nossa percepção tendenciosa, pois observaremos apenas aquelas características que condizem com nossas expectativas prévias, deixando de reconhecer as peculiaridades de cada um.

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Em razão desses aspectos, surgem os esquemas sociais; com esse recurso, organizaremos algumas ideias a respeito das pessoas ou situações e iremos sempre basear-nos nesses elementos para compreender e prever como as pessoas irão reagir nas mais variadas situações. Esses esquemas podem conter características verídicas ou podem contribuir para a formulação de uma visão estereotipada a respeito da conduta das outras pessoas.

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Os estereótipos mais comuns referem-se às condições de gênero, à origem étnica e ao perfil ocupacional do indivíduo. Devemos salientar também que, quanto mais ambígua for a conduta do indivíduo observado, maior será nossa tendência de analisar seu comportamento com base em estereótipos. Outro aspecto importante refere-se à nossa necessidade de compreender as razões que levam as pessoas a agirem de um determinado modo. Classificamos esse processo como atribuição de causalidade, ou seja, buscamos identificar qual é a origem do comportamento que determinada pessoa está emitindo; inferimos quais seriam as razões que levaram a pessoa a assumir aquela atitude. Pelas atribuições, levantamos hipóteses (nem sempre corretas) a respeito dos motivos implícitos na maneira de ser e pensar daqueles com quem convivemos. De modo geral, podemos basear nossa atribuição a fatores externos, situacionais ou a fatores internos (características de personalidade, estado de ânimo etc.). Dependendo da maneira como identificamos a origem do comportamento, a nossa atitude diante da pessoa poderá ser totalmente diferente. Por exemplo: se formos hostilizados por uma pessoa que está vivendo um momento difícil em sua vida pessoal (atribuição externa), talvez compreendamos melhor a situação do que se formos maltratados por uma pessoa que é rotineiramente agressiva (atribuição interna).

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A partir dessa descrição, mostra-se necessário refletir um pouco melhor a respeito das condições que favorecem nossa aproximação ou nosso afastamento em relação a determinadas pessoas. Quando se pretende analisar os fatores que influenciarão na maneira como iremos interagir com os demais, é útil destacar o processo da atração interpessoal.

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Na medida em que convivemos com as pessoas, surgem afinidades que irão aproximar-nos de nossos semelhantes; graças a esse sentimento positivo que direcionamos a algumas pessoas, estaremos predispostos a manter um convívio constante e seremos influenciados por esses indivíduos. Diversas condições podem facilitar a ocorrência dessa atração interpessoal, tais como: A proximidade física – parece-nos mais fácil manter um relacionamento com pessoas com as quais convivemos frequentemente, com quem mantemos um contato assíduo, do que com aquelas com quem interagimos raramente. A proximidade física favorece um sentimento de intimidade maior e contribui para a troca constante de ideias. A similaridade de atitudes e valores – sentimo-nos estimulados a dialogar com pessoas que pensam de modo semelhante ao nosso e que têm a tendência de agir de forma parecida com a nossa.

A reciprocidade – sentir-se aceito e valorizado pelos demais nos estimula a manter uma maior proximidade com as pessoas e nos incentiva e nos faz sentir uma maior necessidade de um convívio social constante. A partir dessa descrição, podemos concluir que a maior afinidade com nossos pares também facilitará a expressão de nossa inclinação egocêntrica, ou seja, julgamos as atitudes das outras pessoas de acordo com nosso modo de agir, sentir e pensar. Em razão desse aspecto, em algumas ocasiões, poderemos recriminar a maneira como uma pessoa soluciona um problema, pelo simples fato da atitude que essa pessoa adotou não ser a “mais adequada” segundo nossos parâmetros. Quando esse problema ocorre, podem surgir conflitos que nos distanciam dos demais. Caso essas dificuldades persistam e se agravem os desentendimentos, poderemos contribuir para o surgimento de atitudes preconceituosas. Vejamos de que maneira se pode compreender melhor a ocorrência desse problema.

A questão do preconceito social Sofrer as consequências de uma atitude preconceituosa ou ser identificado como uma pessoa preconceituosa são duas situações profundamente constrangedoras; discriminar ou ser discriminado por alguém contribui apenas para um acirramento dos conflitos entre as pessoas ou grupos, gerando reações de hostilidade e contra-hostilidade. Para minimizar esses efeitos desagradáveis, devemos refletir um pouco mais a respeito das razões que levam as pessoas a adotarem essas atitudes e sobre as consequências que o preconceito produz em nível individual e social.

Parece-nos, em alguns casos, que essas ações discriminatórias ocorrem de modo natural, esperado. Porém, é importante que reconheçamos que essa condição é fruto da ação humana e expõe todos a situações de risco e de confronto social.

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Quando nos detemos na análise do preconceito, observamos que as atitudes preconceituosas se manifestam por meio de um julgamento prévio, negativo e injustificado a respeito de uma pessoa ou grupo. Alguns fatores podem contribuir para o surgimento do preconceito, tais como: as desigualdades sociais; os costumes e tradições valorizadas por determinados grupos étnicos; a crença religiosa; a concepção ideológica e a filiação político-partidária; as preferências sexuais, enfim, há uma infinidade de condições que podem fazer com que um determinado grupo acredite ser “superior” a outro, fazendo com que as pessoas discriminadas sirvam como bodes expiatórios dos indivíduos preconceituosos, pois sobre elas serão projetadas reações hostis e de menosprezo.

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Porém, antes prosseguirmos na discussão dos determinantes do preconceito propriamente dito, é importante analisar de que maneira se compõe a atitude de uma pessoa. Em nosso dia a dia, usamos a expressão “preciso tomar uma atitude”; “isso não é atitude para uma pessoa como você”; “por que você não pensou melhor antes de tomar essa atitude?”. Contudo, no que consistem de fato as nossas atitudes? Adotaremos, aqui, a concepção da atitude como um elemento que nos auxilia a prever certos comportamentos do indivíduo. Ou seja, quando conheço as atitudes de uma pessoa a respeito de um determinado assunto, posso compreender melhor e até predizer como ela irá reagir em determinadas situações. É importante destacar também que as nossas atitudes mantêm uma estreita relação com o nosso pensamento e com a nossa percepção; em virtude desse aspecto, irão influenciar na escolha das nossas amizades; na nossa filiação político-partidária; na adesão a um determinado grupo religioso, entre outros. A possibilidade de prever como uma pessoa irá reagir em determinados contextos, também pode auxiliar-nos a decidir como deveremos nos comportar diante das pessoas. Por exemplo: se estou diante de uma pessoa com valores mais tradicionais e conservadores, devo esperar que reaja negativamente diante da discussão sobre determinados assuntos, como a legalização do aborto; que não aceite a legitimação de um relacionamento homossexual. Em função dessas características, poderemos escolher entre expor ou não esses assuntos para um debate com essa pessoa.

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No entanto, apenas a previsibilidade do comportamento de alguém não esclarece totalmente os elementos que compõem a atitude da pessoa em questão. Para que possamos compreender melhor as reações que essa pessoa poderá manifestar diante de diferentes contextos, devemos observar com profundidade, os três componentes de suas atitudes: o cognitivo, o afetivo e o comportamental propriamente dito.

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O componente cognitivo refere-se às justificativas, às razões que a pessoa utiliza para explicar seu comportamento. Quando a pessoa necessita refletir sobre seu comportamento e até modificar seu modo de agir, deverá recorrer aos aspectos mais racionais e científicos que possam fundamentar logicamente sua conduta. Já o componente afetivo refere-se ao tipo de sentimento que experimentamos, quando nos vemos diante de determinadas situações. Por exemplo: existem pessoas que repudiam visceralmente cenas de violência, enquanto outras sentem prazer ao presenciar esse tipo de situação. O componente comportamental, por sua vez, revela-se pela manifestação concreta e objetiva da atitude. O componente comportamental é aquele que os demais irão observar e em relação ao qual irão julgar nosso modo de agir. É importante salientar, porém, que às vezes a maneira objetiva como uma pessoa se comporta não retrata fielmente seu sentimento e o que ela pensa a respeito da situação.

Retomando-se à análise do preconceito social, devemos destacar que as atitudes preconceituosas surgem em função de nossa tendência de atribuir a certas pessoas, grupos ou instituições, determinadas características e atributos que se tornam “típicos” desses indivíduos; manifestamos a necessidade de categorizar certos comportamentos e no relacionamos com as pessoas, tomando como base apenas esses elementos previamente definidos. De acordo com Heller (1992), existem algumas características de personalidade que predispõem de modo mais incisivo para o surgimento do preconceito. São elas: A rigidez do pensamento – essa condição faz com que a pessoa preconceituosa acredite que seu modo de pensar é o único correto, não aceitando opiniões ou que tentem convencê-la que a realidade pode ser compreendida de modo diferente do seu. A rigidez de pensamento faz com que a pessoa se mostre radical, não aceitando qualquer tipo de argumento que se oponha à sua maneira de pensar. Quando o interlocutor insiste em mostrar que a situação pode ser entendida de um modo diferente, o indivíduo preconceituoso pode reagir de modo hostil, interrompendo o diálogo, enraivecido com o questionamento de suas ideias. A ultrageneralização – essa característica revela-se após termos passado por uma experiência desagradável e acreditarmos que sempre que a situação for ocorrer novamente, sofreremos o mesmo tipo de dificuldades que passamos na condição original. Além desses aspectos, a pessoa ao empregar a ultrageneralização tende a expressar sentimentos negativos em relação a pessoas que, na verdade, nada lhe fizeram de mal. Por exemplo: o fato de se ter dado uma oportunidade de trabalho para uma pessoa proveniente de uma certa região do país e essa pessoa ter causado inúmeros problemas e prejuízos a seu empregador, não assegura que qualquer pessoa proveniente da mesma região geográfica irá agir da mesma forma.

O conformismo – essa condição manifesta-se através da crença do indivíduo preconceituoso de que a realidade é imutável, que os padrões de comportamento sempre existiram e continuarão existindo, exatamente da mesma maneira. O conformismo aliado à rigidez de pensamento torna muito limitadas as possibilidades do indivíduo rever e reformular suas concepções. De certo modo, acreditar que nossa realidade é estável e permanecerá sendo sempre a mesma é, em determinado sentido, uma visão ingênua da vida.

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Apesar da irracionalidade desse comportamento, devemos salientar que é necessário um esforço muito grande por parte da pessoa que sofreu um prejuízo como o relatado nesse exemplo, para analisar friamente as novas situações que possam ocorrer, procurando não cometer injustiças contra pessoas que não merecem essa discriminação.

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Como podemos assegurar que pensaremos e agiremos exatamente da mesma forma, até o final de nossa vida? Caso recapitulemos como éramos há algum tempo, será que poderíamos afirmar categoricamente que nos mantivemos do mesmo jeito? Assim como já mencionamos em relação à rigidez de pensamento, as ideias conformistas resistem ao questionamento e podem fazer com que a pessoa se sinta hostilizada por estar sendo colocada à prova, o que pode induzi-la a reagir de modo agressivo com seus interlocutores. A fixação afetiva – essa peculiaridade manifesta-se pelo sentimento de fé que resiste ao pensamento crítico e à experiência concreta; esse tipo de expressão afetiva pode ser observada pela intensa reação de amor, ódio e ressentimento que o indivíduo preconceituoso demonstra quando se depara com uma pessoa ou situação que suscitam essa predisposição. Há ocasiões em que a fixação afetiva se dilui no comportamento da pessoa, não sendo possível identificá-la objetivamente. Porém, há momentos em que ela pode manifestar-se da forma mais irracional possível, pela prática de atos violentos e de perversidades contra pessoas ou grupos segregados.

Concluímos, portanto, que os preconceitos estreitam nossa consciência e limitam nossa compreensão do mundo. Negar a existência das atitudes discriminatórias e preconceituosas, não contribui efetivamente para a superação das sérias dificuldades de entendimento interpessoal que surgem, na medida em que adotamos (ou sofremos as consequências) de atos discriminatórios. Devemos, sim, procurar rever nossas concepções a respeito de certos temas polêmicos, para que não estejamos agindo de modo incoerente e até injusto diante de algumas pessoas ou grupos.

Leis integracionistas e inclusivistas

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Em todos os países, as leis e as políticas integracionistas visam acabar com a discriminação da sociedade, assegurando os direitos aos bens, benefícios e serviços a todas as pessoas, sem distinção de raça, cor, sexo ou deficiência.

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Temos a Constituição da República Federativa do Brasil e a Constituição Estadual, o Estatuto da Criança e do Adolescente, Leis Orgânicas dos Municípios e a Lei Federal 9.394, de 20 de dezembro de 1996, que trata da educação profissional. Temos também o documento Programa Mundial de Ação Relativo às Pessoas com Deficiência, adotado em 3 de dezembro de 1982 pela Assembleia Geral da Organização das Nações Unidas (ONU), através da resolução 37/52, publicado em 1983 nas seis línguas oficiais da ONU e revisto depois de 10 anos. Em 20 de dezembro de 1993, a Assembleia Geral da ONU adotou o documento Normas sobre a Equiparação de Oportunidades para Pessoas com Deficiência.

Com relação ao ingresso no mercado de trabalho, o empresário deve cumprir a legislação da Constituição Federal Brasileira, que prevê, em seu artigo 93, que a empresa com 100 (cem) ou mais empregados está obrigada a preencher de 2% a 5% de seus cargos com beneficiários reabilitados ou pessoas portadoras de deficiência (física, visual, auditiva, mental e múltipla), habilitadas para o exercício da função pelo Instituto Nacional de Seguridade Social (INSS). De acordo com o Decreto de 1272, de 5 de março de 1997, o artigo 150 da Lei 8213, de 24 de setembro de 1991, estabelece que o não cumprimento da lei implicará multa, aplicada pela fiscalização do INSS. A legislação é um meio importante que o governo possui para acabar com a discriminação da sociedade em relação às pessoas portadoras de deficiência. Existe uma preocupação mundial em incluir as pessoas portadoras de deficiência no ambiente de trabalho e no convívio social. Ao instituir 1981 como o Ano Internacional da Pessoa Portadora de Deficiência, a ONU destacou a importância da legislação para a inclusão da pessoa portadora de deficiência na sociedade e no processo de equiparação de oportunidades. O direito da pessoa deficiente à educação comum está implícito na Declaração Mundial de Educação para Todos, aprovada pela ONU, em 1990, que por sua vez inspirou o nosso Plano Decenal de Educação para Todos (Ministério da Educação e do Desporto, 1993). Na Declaração de Salamanca – Escola para Todos (1994), a Assembleia Geral da ONU registrou o conceito de inclusão no campo da educação comum: O princípio fundamental da escola inclusiva consiste em que todas as pessoas devem aprender juntas, onde quer que isso seja possível, não importam quais dificuldades ou diferenças elas possam ter. Escolas inclusivas precisam reconhecer e responder às necessidades diversificadas de seus alunos, acomodando os diferentes estilos e ritmos de aprendizagem e assegurando a educação de qualidade para todos, mediante currículos apropriados, mudanças organizacionais, estratégias de ensino, uso de recursos e parcerias com suas comunidades.

Os desafios da inclusão Nas sociedades primitivas, a loucura era inserida no campo do sagrado. Através de técnicas, o indivíduo era rejeitado pelos espíritos malignos que o tinham conduzido à condição desviante. Uma dessas técnicas era a trepanação, ato em que o pajé, líder da

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Os Desafios da Inclusão/ Doença mental e Exclusão Social

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tribo, ao detectar os desviantes dava-lhes ervas, evocando boas entidades, e, com uma estaca, abria-lhes um orifício na cabeça para que o espírito negativo pudesse sair, uma vez que a crença era de que tal espírito entrava pela cabeça. Por conta dessa prática, era elevado o índice de mortalidade – compreendida como que nem mesmo os espíritos malignos toleravam o espírito da pessoa, fazendo com que esta morresse. Os que sobreviviam ficavam com a têmpora frontal comprometida, alterando-se por completo o processo da vontade, o que resultava em bradipsiquismo (lentidão psíquica). Banhos com unguentos fétidos, preparados com fezes, urina e vísceras, também eram utilizados nessas práticas objetivando-se a mesma coisa, pois pensava-se que humilhando e enfraquecendo o corpo, os espíritos iam embora. O objetivo era enquadrar os indivíduos dentro das normas daquela sociedade. A loucura inserida no campo do sagrado não se limitou somente às sociedades primitivas, estendendo-se também às civilizações antigas, como a grega, que possuía uma visão naturalista, segundo a qual a essência do ser era o todo.

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Na Grécia, os comportamentos “desviantes” eram considerados efeitos de causas intrínsecas à própria consciência, como dificuldades emocionais e físicas, problemas na adolescência, baixo nível social. Os “desviados” eram tratados junto à natureza, pois se pensava que a causa principal dos desvios era a inadaptação e a desarmonia com o meio natural. As consciências tidas como doentes eram levadas a sítios mantidos pelo Estado e lá eram tratadas através de terapias ocupacionais, como jardinagem, horticultura, longas caminhadas, banhos de rio e cachoeira. As refeições eram preparadas à base de frutas, legumes, peixes, verduras e raízes, sempre com muita ingestão de líquidos como chás de ervas.

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Esses sítios eram administrados externamente por alquimistas, médicos e filósofos, já que os próprios doentes cuidavam de tudo por autogestão. Existiam na época cerca de 30 sítios, onde discussões grupais (terapia de grupo), abordando o motivo que levara os doentes a se inserirem naquele contexto, eram promovidas. No final do dia, os “pacientes” podiam retornar ao seu lar, desde que tivessem realizado obrigações diárias. Esse tipo de abordagem terapêutica foi reavaliado nos anos de 1950, numa cidade chamada Spa. No Império Romano, a consciência individual deixou de ser valorizada, como havia sido na Grécia. O que valia era o próprio Estado, que possuía supremacia sobre a consciência, obrigando-a a saquear regiões e a participar de guerras que duravam 20, 50 ou até mesmo 100 anos. Naquele momento, toda a sociedade era manipulada, e o Estado não se responsabilizava pelos desvios do povo. Por causa da fragmentação das famílias em prol da guerra, surgiram sérias patologias psíquicas, que ocasionaram uma grande crise, causando a ruína de toda a sociedade romana.

Em meio à crise, foi enorme a adesão do povo ao cristianismo, e as palavras do Senhor proliferaram. A população carente passou a se entregar aos cultos cristãos, realizados clandestinamente nos porões, nas florestas e nos cemitérios, o que serviu para estruturar a Igreja, que ali iniciou a instalação do seu poder político, econômico e religioso. Estrutura-se a Igreja com o advento da confissão como forma de remissão de culpas, os padres instauraram o processo de venda de indulgências, pelas quais era obtido o perdão. Para tanto, 100 Aves Marias e doava-se 1/3 das terras possuídas. A Igreja funcionava como repressora social, terapeutizando as consciências por manipulação e dogmatização. Na Idade Média, espalhou-se pela Europa a crença na feitiçaria. Muitos doentes mentais eram considerados bruxos e condenados à morte na fogueira, na forca ou por afogamento. Os que conseguiam escapar à acusação de feitiçaria eram geralmente recolhidos às prisões. Com a decadência do feudalismo, ocorreram profundas mudanças sociais, elevando-se assustadoramente o número de pobres, mendigos e loucos, que passaram a ser temidos como uma ameaça social. Surgiram aí as primeiras ideias capitalistas de que o trabalho poderia produzir riquezas. A ideologia aos espirituais, contribuindo para a decadência religiosa. No arcabouço dessa nova compreensão de vida, os loucos, incapazes de produzir riqueza, passaram a ser vistos como parasitas, constituindo-se em um grande problema social e moral. A responsabilidade sobre a doença e sobre a loucura não era mais da coletividade caridosa. O louco, do ponto de vista da moral burguesa, era alguém que vivia de acordo com uma razão errada, que desrespeitava as normas de comportamento, que vivia no erro. A partir do século XVII, as casas de internamento passaram a ser somente casas para loucos e, mais tarde, asilos com valor terapêutico, o que propiciou à medicina a apropriação da loucura ao identificá-la como doença mental.

A sociedade cartesiana do século XVII decretou o fim de qualquer liberdade de pensamento e afetos de indivíduos considerados com “problema”, isolando-os. Pela filosofia racionalista de Descartes, precursor do pensamento moderno, a loucura se separa da sabedoria, pois o louco não pensa e, portanto, não duvida. Tal fato já é suficiente para o direito de fazer parte de uma sociedade. Esta veio a ser a vitória da razão sobre a desrazão, à qual a Renascença concedera anteriormente liberdade de expressão.

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A crença na feitiçaria, os conhecimentos científicos e as ideias filosóficas eram reprimidos através de torturas, pois se questionava: “Quem possui poderes?” “Quem é bruxa?” “Quem é feiticeira?”. Aqueles que se enquadrassem nessas categorias por confissão iam para a fogueira; caso contrário, eram submetidos a torturas físicas.

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No Renascimento, quando tanto as expressões artísticas e culturais como o conhecimento científico foram instaurados, a loucura era celebrada em ritos populares, nas artes plásticas e nos textos literários. A psiquiatria surgiu no final do século XVII com uma visão patológica do cérebro, argumentando que o fator principal da disseminação da loucura era o fato de a consciência nascer com esse órgão danificado. Acostumado a estudar as células ao microscópio, o médico tentava compreender a loucura por método semelhante. A partir do pressuposto de que a doença mental nascia no soma, a medicina psiquiátrica dispensava a avaliação íntima, subjetiva, afetiva, emocional, social e psicológica da consciência. No século XX, a loucura deixa de ser objeto de conhecimento, tornando-se uma experiência de reconhecimento. Graças à teoria freudiana, uma nova comunidade científica passa a enxergar verdades existenciais no próprio louco, que muitas vezes se identificam com muitas das suas próprias verdades mais elementares, como as paixões, os desejos, as fragilidades, as imaturidades, os infantilismos. Diante dessa nova visão, a percepção da loucura se altera por completo, uma vez que não há mais condição de ver a loucura sem se ver a si mesmo. A psiquiatria clássica caracteriza a doença mental como um distúrbio orgânico e cerebral: qualquer anomalia na estrutura e no funcionamento cerebral acarreta alterações do comportamento, da afetividade, do pensamento, da memória, das funções motoras, da linguagem etc.

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A Psicanálise teve enorme importância para o entendimento dos quadros considerados psicopatológicos. Para Freud, a distinção entre o normal e o patológico é uma questão de grau de intensidade da manifestação da doença e não a sua natureza. Isto é, tanto no indivíduo normal quanto no patológico, as estruturas e os conteúdos de personalidade são os responsáveis pelos distúrbios.

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Freud denominou essas estruturas de neuróticas e psicóticas. As neuroses foram classificadas em: neurose obsessiva, neurose fóbica (ou histeria de angústia), neurose histérica (ou histeria de conversão) e neurose traumática, que se manifesta após algum acontecimento traumatizante, embora seja preexistente. Segundo Freud, todas as formas de manifestação neurótica, mesmo que manifestadas posterior ou tardiamente, têm sua origem na vida infantil, sendo desencadeadas por situações vivenciais ou conflitivas, porque remetem às nossas lembranças, aos nossos medos.

Na psicose, há um rompimento entre o ego e a realidade, ficando o ego sob o domínio do id, ou seja, submetido aos desejos e aos impulsos do id, sem contato com a realidade. A psicose divide-se em: paranoia, esquizofrenia e psicose maníaco-depressiva (ou mania e melancolia). Portanto, a doença mental se caracteriza por uma desorganização da personalidade, levando o indivíduo a apresentar perturbações e distúrbios de comportamentos em seu desenvolvimento normal. Se o aliena da percepção de si e do mundo, de uma forma mais grave, temos a psicose. Se preserva no indivíduo a percepção de si e as funções psíquicas, temos a neurose. Neurose é uma perturbação mental que não compromete as funções essenciais da personalidade, manifestando-se por conflitos psíquicos de ideias ou sentimentos. Neurose obsessiva: é um tipo de conflito psíquico que leva a comportamentos compulsivos. Por exemplo, lavar a mão excessivas vezes, ter ideias persecutórias etc. Neurose fóbica: é a angústia fixada em um objeto exterior, isto é, o medo. Por exemplo, medo de lugares fechados, medo de altura, medo de ficar sozinho, medo de animais etc. Neurose histérica: é um conflito psíquico que é demonstrado através dos sintomas corporais nas crises. Por exemplo, crise de choro com teatralidade ou somatizações, úlceras, paralisia de um membro etc. Psicose é um termo genérico que designa doenças mentais. A paranoia: é uma psicose que se caracteriza por delírios de perseguição ou de grandeza. O delírio pode ser definido como uma perturbação mental de duração relativamente curta e acompanhada de alucinações, excitação mental e inquietude física.

A psicose maníaco-depressiva: refere-se à oscilação entre o estado de extrema euforia (mania) e estados depressivos (melancolia). Na depressão grave, o indivíduo perde a noção de si, dos cuidados pessoais, podendo até se suicidar.

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A esquizofrenia: caracteriza-se pelo afastamento da realidade. O indivíduo centraliza-se em si mesmo, em seu mundo interno, em seu mundo de fantasias, apresentando um quadro de deterioração intelectual e afetiva, pois há uma desagregação do pensamento, da ação e da afetividade.

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Tratamentos psiquiátricos No início da década de 1950, a quimioterapia ganhou espaço na psiquiatria, com o cirurgião Laborit. Aos doentes mentais era ministrada uma substância que produzia um efeito de hibernação artificial. Pela química, os doentes se alienavam dos mundos exterior e interior, vivenciando o entorpecimento de suas funções psíquicas. Tinham dificuldade para decidir sobre as coisas e sentiam sono permanentemente. Percebeu-se também que sofriam de redução ou perda total da capacidade criativa e imaginativa. As camisas de força químicas, além de tudo, ocasionavam graves inconvenientes, gerando efeitos colaterais. Vale lembrar que, além dos medicamentos e produtos químicos, eram usados os eletrochoques, choques insulínicos e internação psiquiátrica, para os casos mais graves, já que esta possibilitava um melhor controle da evolução do doente e da administração intensiva dos medicamentos. Na Psiquiatria Clássica, a partir dessa abordagem, os recursos da biotecnologia trouxeram importantes contribuições com o mapeamento cerebral, identificando a área cerebral que apresenta distúrbios das funções sensoriais, motoras, afetivas e intelectivas. Esse mapeamento, associado à análise dos sintomas comportamentais (como fadiga, tristeza, cefaleia, falta de apetite, falta de iniciativa, problemas gastrintestinais etc.), permite fazer um diagnóstico mais preciso dos quadros patológicos.

Doença mental e exclusão social

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Infelizmente, a sociedade ainda isola e mantém afastados os indivíduos que apresentam sofrimento mental. São inúmeras as formas de exclusão, que vão do excesso de medicamentos até o encarceramento em hospitais psiquiátricos.

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A Organização Mundial de Saúde (OMS) propõe uma profunda reflexão sobre a questão de ser o homem um animal que somente pode existir em sociedade e, consequentemente, todos os movimentos para afastá-lo da vida em sociedade podem apenas provocar e aumentar seu sofrimento. Condenar alguém a estar fora da sociedade não significa tratamento. Pelo contrário, podemos chamar isso de violência, intolerância, discriminação e exclusão. Após 12 anos tramitando no Congresso, foi aprovado em 2001, por unanimidade, na Câmara dos Deputados, o substitutivo ao projeto de Lei 3657/1989 do deputado Paulo Delgado, que dispõe sobre a extinção dos manicômios e a implantação de serviços alternativos, regulamentando a psiquiátrica compulsória. A respeito desse projeto, diz o diretor do Museu Bispo do Rosário, Ricardo Aquino:

A questão da psiquiatria é permeada pela questão da cidadania, dos direitos humanos, da liberdade e da vida. A democratização do acesso à cidadania é o desafio que se apresenta para este novo milênio. O fortalecimento da cidadania no campo da saúde mental é uma luta permanente que interessa a todos os segmentos sociais comprometidos com a vida, e passa necessariamente pelo avanço das conquistas do movimento antimanicomial.

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E-Organization; E-Business; E-Commerce O que são? A internet, a tecnologia, o mundo digital vem mudando cada vez mais o mundo dos negócios, assim como a forma de operações das organizações. Vamos saber como.

O que é uma organização eletrônica? (E-Organization ou E-Org) O termo E-Org refere-se ao mundo eletrônico, mas não limitado às empresas comerciais, ou seja, todas as instituições sem fins lucrativos e as governamentais também estão envolvidas na era digital. A E-Org é um modelo único, diferentemente das organizações mais tradicionais. Nas E-Orgs, algumas características são relevantes, como: Informações integradas são fundamentais – sistemas abertos e integrados de informação possibilitam a quebra das barreiras hierárquicas, promovendo aos funcionários e administradores o acompanhamento dos projetos, havendo, dessa forma, a democratização do processo decisório interno, possibilitando assim uma maior integração da organização com os seus fornecedores, parceiros e clientes. A conquista é do mais rápido – na contemporaneidade, na era digital, o mais rápido ultrapassa o vagaroso. Dessa forma, o processo competitivo obriga as E-Orgs a tomarem suas decisões velozmente por meio do desenvolvimento de novos produtos e serviços, para poderem justamente entrar no mercado a tempo, e responderem de forma imediata às ações da concorrência. Regras gerais não são bússolas – por ser um novo modelo, as E-Orgs não se apoiam em modelos estabelecidos e, portanto, já comprovados. Por estarem experienciando um novo modelo de funcionamento, os administradores são abertos à experimentação e a resolução de problemas através de erros e acertos.

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A Localização não mais importa – na era digital, a localização geográfica da empresa, dos fornecedores e dos próprios clientes, deixa de ser algo prioritário no mundo dos negócios. O mundo virtual conecta todos ao mesmo tempo, numa rapidez incomensurável, rompendo as barreiras tradicionais, organizacionais e geográficas. Toda E-Org apresenta uma grande curiosidade, pois promove o isolamento do funcionário e, ao mesmo, tempo constrói uma grande comunidade, onde as pessoas trabalham juntas estando separadas pelo espaço e pelo tempo. Uma organização tradicional poderá atuar de maneira mais eficaz ao induzir os funcionários a manterem as suas emoções mais escondidas. Nas E-Orgs, os funcionários poderão apresentar maior produtividade quando for permitido a eles a expressão de suas emoções e frustrações, por conta da própria peculiaridade da suposta solidão do ambiente virtual. O E-Business refere-se essencialmente às atividades que acontecem na atuação de uma empresa digital – uma E-Org, incluindo-se o desenvolvimento de estratégias, a melhoria da comunicação com fornecedores e clientes, a colaboração com parceiros para coordenar eletronicamente o planejamento e a produção, o desafio de buscar talentos para construir e operar intranets e sites web, como também cuidar dos aspectos administrativos do negócio. Podemos concluir assim, que o E-Business busca criar novos mercados e clientes, assim como otimiza formas diferentes de combinar computadores, web e aplicativos de software. Uma empresa de E-Business utiliza: internet – rede internacional de computadores;

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intranet – espécie de internet privada dentro da empresa;

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extranet – ampliação da intranet e acessível apenas para pessoas autorizadas pela empresa. Vale lembrar que tem sido cada vez mais popular o uso do E-Business em empresas tradicionais, introduzindo a internet para melhorar a gestão de um negócio. O E-Commerce, é uma parte do E-Business, pois abrange todas as atividades de vendas das empresas eletrônicas. Ele abrange a apresentação dos produtos nos sites web e o recebimento dos pedidos online para gerar compras online – a comercialização de bens e serviços via internet. O E-Commerce está se expandindo e é uma radical mudança na maneira como a empresa se relaciona com o cliente.

As E-Orgs e o comportamento individual Funcionários de uma E-Org enfrentam diversos desafios em suas atuações, pois tornam-se mais vulneráveis às distrações que podem afetar a sua produtividade; a própria motivação poderá sofrer oscilações frente aos vários estímulos recebidos pelo ambiente virtual. Estímulos que alteram o comportamento individual de funcionários de E-Org: Distrações

Todo e qualquer funcionário sempre esteve e estará vulnerável a distrações em ambiente de trabalho, mas a internet ampliou consideravelmente essas possibilidades com jogos, compras, negócios, salas de bate-papo, MSN, busca de informações, comunidades relacionais, busca de novo emprego etc. Remuneração

É muito difícil as E-Orgs encontrarem e reterem bons profissionais e técnicos e, dessa forma, muitas delas implementam incentivos e benefícios interessantes, que nem sempre são oferecidos nas organizações tradicionais, como participação acionária, carros, atendimento personalizado dentro da empresa, bônus, subsídio para conta de celulares, filiação gratuita em academias de ginástica entre outros.

Incentivos e benefícios sempre são bem-vindos quando a empresa atravessa um bom momento, o que não ocorre quando a empresa enfrenta dificuldades, chegando a desmotivar seus funcionários. Nas E-Orgs é muito comum acontecer a percepção de injustiças oriundas de contratações de alguns funcionários mais valorizados no mercado entre os demais. Esse tipo de ocorrência gera comparações e grande desmotivação entre aqueles que se sentem tratados injustamente.

As E-Orgs são comunidades de trabalho tipicamente baseadas em equipes e não se apoiam necessariamente em modelos administrativos racionais, reflexivos de tomadas de decisões, mas sim no modelo de experimentação, pois ainda não existem modelos consolidados de gestão para elas. As decisões nas E-Orgs são geralmente tomadas tendo como base um fluxo contínuo de informações, processando escolhas continuamente modificadas e até mesmo descartadas. Idealizar um programa de rotina para a tomada de decisões é quase que desnecessário e inútil, porque poucas decisões e escolhas são manifestadas anteriormente.

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As E-Orgs e o comportamento de grupo

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As E-Orgs funcionam com base em redes de informações abrangentes e integradas, onde os níveis hierárquicos tradicionais não significam mais uma limitação; onde sistemas abertos de comunicação rompem com qualquer tipo desse status. As E-Orgs estimulam que a comunicação entre as pessoas aconteça de forma direta sem o apoio de determinados canais, criando, dessa forma, novas linguagens não verbais, tendo como foco as reuniões, negociações, supervisão e as “pausas para o cafézinho”. Um exemplo disso são as reuniões virtuais que permitem que pessoas distantes geograficamente se reúnam regularmente. Hierarquias tradicionais de autoridade e departamentos têm pouco espaço nas E-Orgs, pois elas são fortemente moldadas por uma rede integrada de informações, mas mesmo assim, as E-Orgs possuem características estruturais comuns, que podem ser chamadas de orgânicas, pois necessitam de muita comunicação vertical, horizontal e lateral, além de equipes multifuncionais e multi-hierárquicas e baixa formalização, justamente para obter flexibilidade e abertura. Vale pensar que as E-Orgs são estruturas baseadas em equipes construídas em torno de projetos. É bem possível que personalidades mais tradicionais com necessidade de previsibilidade e de uma estrutura que descreva tarefas, regras, procedimentos, assim como chefias sempre disponíveis, tendam a não se adaptarem a esse modelo de trabalho. Uma E-Orgs é um modelo de organização que solicita das pessoas alto grau de tolerância para trabalhar com a ambiguidade, que possuam grandes habilidades grupais, que possuam forte flexibilidade e segurança.

As relações interpessoais nas E-Orgs

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Os ambientes de trabalho foram reciclados com o surgimento das E-Orgs, pois a tecnologia eletrônica possibilitou aos funcionários novas formas ilimitadas de trabalho, rompendo tempo e espaço na realização das tarefas.

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Em 1997, o tempo médio gasto por uma pessoa em atividades online era de 4,4h por semana; em 1999, portanto há dez anos, esse número subiu para 7,6h. Em 2000 a estimativa era de 8,2h, portanto, em poucos anos, as pessoas foram cada vez mais se adaptando e usufruindo do ambiente virtual das mais variadas maneiras. Na contemporaneidade, o tempo gasto em atividades online muitas vezes é até maior do que o tempo direcionado para as atividades presenciais. Fazemos muitas coisas online, ou seja, conversamos, compramos, estudamos, negociamos, namoramos, viajamos etc. Há um recente estudo da Stanford University, apontando que quanto mais tempo as pessoas passam online, menos tempo elas dedicam à convivência com a família e amigos. Um quarto dos usuários da net afirmam gastar menos tempo em atividades

sociais ou conversando com amigos ao telefone. Cerca de 1/3 afirma ter reduzido suas interações face a face. Estudiosos de Stanford expressam preocupação com esse novo tipo de comportamento, pois acreditam que a internet seja uma tecnologia de isolamento que promove o comportamento individualizado em vez do envolvimento comunitário. É indiscutível que a internet tenha criado novas formas de interação entre as pessoas, mas ainda é cedo para afirmar que ela seja uma ameaça no sentido da qualidade das relações humanas. O que acontece cada vez mais é que funcionários trabalhem em equipes e inúmeras vezes com pessoas que jamais encontrarão presencialmente. Outras habilidades serão desenvolvidas como a capacidade de transmitir emoções, confiabilidade e liderança pela linguagem não verbal. Historicamente, a verbalização tem sido considerada a forma mais estruturada e completa de comunicação, sendo a cultura moderna predominantemente visual, sabendo-se que a humanidade sempre se comunicou por canais não verbais: tambores, dança, gestos, música. O século XIX foi definido como o século do livro, enquanto que o século atual é o da imagem. O reconhecimento da existência e da importância de um modo não verbal expresso através da escrita e das imagens é de capital importância para profissionais que interagem com pessoas no seu dia a dia pelo mundo virtual. As emoções são experiências fundamentais do nosso EU que também acontecem entre as pessoas no mundo virtual e, portanto, também nas E-Orgs. Sentimos alegria, medo, tristeza, culpa, vergonha, orgulho, infelicidade, insatisfação, admiração, temor. Nosso corpo participa involuntariamente e dá colorido à experiência emocional, pois, quando nos emocionamos, sentimos secura na garganta, batidas no coração, tontura, suor, fraqueza nas pernas, tensão. Sensações que no ambiente virtual não podem ser vistas por quem está do outro lado da máquina.

Quantas vezes pensávamos emocionalmente em atuar de determinada forma com alguém no presencial e, na hora de fazê-lo online, nossos afetos foram atenuados pelo pensamento e acabamos nos expressando de maneira mais cordial e gentil. As emoções e os sentimentos ajudam a avaliar situações, servem como valoração para situações de vida, preparam nossas ações, participam da percepção de situações vividas e de nossas reações ao meio.

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Por que precisamos falar de emoção? Porque a emoção é parte integrante de nossa vida psíquica, independentemente do trabalho presencial ou no ambiente online. Através delas compreendemos nossas expressões por meio dos afetos que as acompanham. Não devemos estudar somente nossa vida racional através de ambientes tecnológicos.

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Sentir é algo extremamente importante. Não devemos esconder nossas emoções, pois elas são a nossa própria vida, são linguagens por meio das quais expressamos percepções internas. Disfarçá-las ou não expressá-las, leva-nos a um estado de desequilíbrio. No ambiente de trabalho virtual é “virtual” que sejam expressos pensamentos, sentimentos e emoções para que esse tipo de ambiente torne-se potencialmente humano. O comportamento humano deve ser guiado conjuntamente pela razão e pela emoção. A ênfase em qualquer um dos dois aspectos irá gerar deformações na personalidade. O homem será mais feliz, realizado e psicologicamente mais sadio à medida que souber equilibrar convenientemente razão e emoção, tanto online como no presencial. Organizamos o mundo de acordo com conceitos. Dizemos que coisas são frias ou quentes, boas ou más, simples ou complexas. Para a compreensão do mundo, dependemos de conceitos que utilizamos para organizar nossas experiências. Se nos falta um conceito para algo que ocorre no mundo, temos que ressignificar para podermos responder ao evento de um modo organizado. Todos nós desenvolvemos nosso próprio conjunto de conceitos, usado para interpretar comportamentos de outras pessoas. Essas preferências por conceitos estão frequentemente relacionadas com nossas motivações, desejos, necessidades e linguagem verbal. Esse conjunto de conceitos é o que forma o nosso autoconceito, proveniente de nossas relações com o contexto em que vivemos. Dessa forma, para que possamos nos relacionar com as pessoas e nos comunicarmos, precisamos conhecer as pessoas de forma presencial ou online.

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Quando você diz quem é, o que gostaria de revelar para o outro? Os seus sentimentos? As suas emoções? As suas expressões? O seu comportamento? As suas ideias? O seu pensamento? A sua identidade? A sua autoimagem? Será que o que você percebe de si mesmo é o mesmo que o outro percebe de você?

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Nós não somos câmeras fotográficas, portanto, não percebemos com os nossos olhos exatamente aquilo que o outro quer nos transmitir. Respondemos a estímulos que têm sentido para nós. Vemos no outro aquilo que queremos ver para nos defendermos, assim como para alcançarmos nossos objetivos. Nós não vemos as pessoas como elas são, mas de acordo com o que elas significam para nós. Como nosso autoconceito interfere em nossas relações interpessoais? Refere-se a todos os elementos que formam a opinião da pessoa a respeito de si mesma, ou seja, como nos vemos, como os outros nos veem realmente e a imagem que acreditamos que os outros possuem a nosso respeito. A comunicação é o ato de compartilhar sentimentos, pensamentos e emoções. Processo pelo qual ideias e sentimentos se transmitem de indivíduo para indivíduo,

tornando possível a interação social. É fundamental para o homem, como ser social, e para a cultura. A comunicação pode dar-se através de meios não vocais, sons inarticulados, palavras (linguagem falada ou escrita) e símbolos. É a ação de formular um pensamento, uma opinião e uma ideia, por meio de palavras; definição e caracterização; instrumento mental que nos serve para pensar as diversas realidades, representando-as no nosso espírito. Pelo conceito, pensamos um conjunto de propriedades como realizadas num conjunto de objetos. O conceito reúne as características comuns ao conjunto de seres da mesma espécie, distinguindo-os dos seres constitutivos de outra(s) espécie(s). Como representação mental, o conceito distingue-se do termo à sua expressão verbal. A interação social é basicamente conservadora, pois normas e regras sociais devem operar para preservar os padrões de interação e percepção existentes nas diferentes culturas. A norma diz que não devemos falar francamente aos outros de nossas impressões sobre eles se tais impressões diferem daquelas que eles nos apresentam. Se alguém se apresenta a si mesmo como líder, é muito difícil dizer-lhe que nós não o sentimos como tal. Assim, negamos informações sobre os verdadeiros pensamentos e sentimentos que temos em relação aos outros. Contudo, se utilizarmos a empatia e o feedback em nossos relacionamentos verdadeiros, poderemos informar ao outro, tanto no mundo virtual como no presencial, o que percebemos.

O E-Learning na educação corporativa das E- Orgs

Os princípios da educação corporativa são: foco na educação de adultos; aprender a aprender; conhecimento tecnológico;

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Os novos paradigmas educacionais na organização impõem seu compromisso com o desenvolvimento de seus colaboradores. A emergência de uma organização enxuta e flexível, a redução do prazo de validade do conhecimento e o foco na empregabilidade exigem mudanças fundamentais visando corresponder ao que é demandado pelo mercado da educação global.

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conhecimento de negócios globais; desenvolvimento de liderança; autogerenciamento da carreira. A educação corporativa pode ser vista como um guarda-chuva estratégico para desenvolver e educar os colaboradores e todos aqueles que estão à volta da organização, de tal forma que se estabeleça uma relação de fidelização que ultrapassa a relação colaborador-cliente, atingindo também familiares, fornecedores e comunidade. Uma forma de promover a educação corporativa é a Universidade Corporativa. O conceito de Universidade Corporativa designa um processo no qual ocorre a integração do conhecimento gerido pela organização, alinhando seus saberes, cultura e valores com os objetivos estratégicos organizacionais. Eboli (2004) aponta sete princípios na Universidade Corporativa: Competitividade – identifica o papel da educação no alinhamento das competências com as estratégias de negócio. Perpetuidade – principal veículo da consolidação e disseminação da cultura da organização, a educação deve existir a toda hora e para sempre. Conectividade – representa o ciclo de gestão do conhecimento, considerando suas quatro fases: primeira, a geração do conhecimento (sua pesquisa e validação); segunda, a assimilação, que é o processo de educação propriamente dito; terceira, a comunicação do conhecimento, que é a sua divulgação; quarta, a aplicação do conhecimento, que é a incorporação desse conhecimento ao trabalho e a consequente conversão em competência.

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Disponibilidade – é a possibilidade de a tecnologia transformar o conceito da universidade corporativa em campus virtual. A tecnologia disponibiliza o conhecimento a qualquer hora e em qualquer lugar.

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Cidadania – o exercício da cidadania tem se revelado uma prática eficaz no desenvolvimento de pessoas talentosas e competentes. Parceria – acontecem internamente e externamente. As internas resultam da adesão dos líderes e gestores e os transforma em lideranças educadoras. As externas são as instituições de nível superior que legitimam o aprendizado para o mercado. Sustentabilidade – por um lado, a UC pode ser um centro gerador de resultados, na medida em que agrega valor ao negócio e, por outro, é importante a busca da condição de autossustentabilidade financeira.

E-learning nas E-Orgs A introdução do e-learning adicionou novos significados para o treinamento. O e-learning é visto como uma solução estratégica e sua implementação na empresa é usada para aumentar a efetividade dos resultados de seu corpo de colaboradores. O e-learning atende às necessidades da educação corporativa e, como todas as demais estratégias, deve estar alinhado à cultura e estratégias de negócio da organização. As ofertas de e-learning são extensas e diversas, consistindo em três categorias principais: conteúdo, tecnologia e serviços. Conteúdo: é a definição do melhor formato para a entrega de informações. É o conteúdo do curso propriamente dito. Tecnologia: é o desenvolvimento do ambiente de aula e seu gerenciamento. Serviços: é o desenho da ação, sua metodologia, serviços de monitoria e pedagogia.

Modalidades do E-Learning O e-learning assíncrono é a entrega de conhecimento por meio de cursos ou aulas virtuais, sem a presença em tempo real de um instrutor. O e-learning síncrono é a entrega de conhecimento por meio de cursos ou aulas virtuais com a presença em tempo real de um instrutor. Os resultados do e-learning podem influenciar positivamente os negócios da organização por meio do aumento da qualidade dos serviços prestados aos clientes e da melhoria do desempenho de seus profissionais.

BRAGHIROLLI, E. M. et al. Temas de Psicologia Social. 5. ed. Petrópolis: Vozes, 2002. CHIAVENATO, I. Gestão de Pessoas – o novo papel de Recursos Humanos nas Organizações. Rio de Janeiro: Campus, 1999. DUTRA, J. S. Competências: conceitos e instrumentos para a gestão de pessoas na empresa moderna. São Paulo: Atlas, 2004.

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Bibliografia

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Comportamento Organizacional

Liliam Maria da Silva

Instituições de Ensino Rede Laureate Brasil

Comportamento Organizacional Liliam Maria da Silva