Rotinas pessoal by EAD UNIFACS

R otinas de pessoal

Rotinas de pessoal

© Copyright 2013 da Laureate. É permitida a reprodução total ou parcial, desde que sejam respeitados os direitos do Autor, conforme determinam a Lei n.º 9.610/98 (Lei do Direito Autoral) e a Constituição Federal, art. 5º, inc. XXVII e XXVIII, "a" e "b". Dados Internacionais de Catalogação na Publicação (CIP) (Sistema de Bibliotecas da UNIFACS Universidade Salvador - Laureate International Universities)

O76

Orsi, Ademar Rotinas de pessoal / Ademar Orsi, Arthur Passos - São Paulo: Anhembi Morumbi, 2013. 195 p.; 18,3 x 23,5cm. ISBN 978-85-8344-030-7 1. Recursos humanos 2. Departamento de pessoal – rotinas I. Passos, Arthur II.Título. CDD: 658.9

S umário ( 1 ) Registros

de admissão e contratos de trabalho (CLT), 17 1.1 Admissão, 20 1.2 Documentação, 21 1.3 Definições, 22 1.3.1 Exame admissional, 22 1.3.2 Prontuário, 23 1.3.3 CTPS, 23 1.3.4 Ficha de Registro, 25 1.3.5 Abertura de conta vinculada – FGTS, 26 1.3.6 Documento de identificação do trabalhador – PIS, 26

1.3.7 Declaração de encargos de família para Imposto de Renda, 27 1.3.8 Salário-família, 28 1.3.9 Vale-Transporte, 28

1.4 Contratos de trabalho, 29 1.4.1 Prazo indeterminado, 29 1.4.2 Prazo determinado, 29 1.4.3 Contrato de experiência, 31

1.5 Vigência de contrato, 32 1.5.1 Jornada de trabalho, 32 1.5.2 Afastamentos durante a vigência de contrato, 32 1.5.3 Contribuições sindicais, 32 1.5.4 CAGED, 33

( 2 ) Controle

trabalho, 37

de horários e jornada de

2.1 Jornada de trabalho, 40 2.1.1 Jornada excedente, 40 2.1.2 Anotação de horário em Ficha de Registro, 42

2.2 Marcação de ponto, 42 2.2.1 Ocorrências, 43

2.3 Banco de horas, 44 2.4 Definições, 44 2.4.1 Jornada de 12 x 36 horas, 45 2.4.2 Horários flexíveis, 45 2.4.3 Serviços externos, 46 2.4.4 Sobreaviso, 47

2.4.5 Redução de salários proporcional à jornada de trabalho, 47 2.4.6 Intervalos para repouso, 48 2.4.7 Trabalho noturno, 49 2.4.8 Intervalo para refeição, 49

2.5 Horas extras, 50 2.5.1 Integração das horas extraordinárias, 50 2.5.2 Inaplicabilidade, 52

2.6 Portaria n. 1.510/2009 do MTE, 52 ( 3 ) Controle

e concessão de férias, 59

3.1 Férias, 62 3.1.1 Definições, 62 3.1.2 Período aquisitivo, 63 3.1.3 Período concessivo, 63 3.1.4 Período de gozo, 63 3.1.5 Direito às férias (faltas), 64

3.2 Concessão de férias, 65 3.3 Férias coletivas, 66 3.4 Cálculo/remuneração, 68 3.4.1 Critérios, 68 3.4.2 Variáveis, 69 3.4.3 Alteração salarial, 69 3.4.4 Tributação, 69 3.4.5 Prazos/formalização, 70 3.4.6 Férias em dobro, 70 3.4.7 Rescisões contratuais, 70 3.4.8 Antecipação de 13º salário, 71

3.5 Abono pecuniário, 72 3.6 Exemplos de recibos de férias, 73 ( 4 ) Folha

de pagamento, 79

4.1 Folha de pagamento, 82 4.1.1 Salários, 82 4.1.2 Remuneração, 82 4.1.3 Salário in natura, 83 4.1.4 Proteção ao salário, 83 4.1.5 Equiparação salarial, 83 4.1.6 Recibo de pagamento, 85 4.1.7 Reajustes salariais, 85 4.1.8 Saldo de salário, 86 4.1.9 Salário e remuneração – principais definições, 86

4.2 Adiantamento de salário, 87 4.3 Pró-labore, 88 4.4 Adicionais, 88 4.4.1 Insalubridade, 88 4.4.2 Periculosidade, 89 4.4.3 Adicional noturno, 90 4.4.4 Horas extras, 90 4.4.5 Descanso semanal remunerado – DSR, 90

4.5 Descontos, 91 4.5.1 Contribuição ao INSS, 91 4.5.2 IRRF, 92 4.5.3 Vale-Transporte, 92 4.5.4 Faltas injustificadas, 92 4.5.5 Descontos do DSR, 92

4.5.6 Contribuição sindical, 92 4.5.7 Contribuições confederativas e assistenciais, 93

4.6 FGTS, 93 4.7 Sindicato (pesquisa salarial), 94 4.7.1 Dissídio coletivo, 94

4.8 Apuração do 13º salário, 94 4.8.1 Pagamento/prazo/cálculos, 95 4.8.2 1a parcela | adiantamento do 13º salário, 95 4.8.3 2a parcela | 13º salário integral, 95 4.8.4 Ajuste de salário variável, 96 4.8.5 Afastamentos, 96

4.9 Atualizações no sistema de folha de pagamento, 97 ( 5 ) Obrigações

trabalhistas/encargos, 101

5.1 Obrigações trabalhistas, 104 5.2 Prazo para pagamento da folha, 104 5.3 Salários, 105 5.4 Instituto Nacional do Seguro Social – INSS, 105 5.4.1 Guia de Recolhimento da Previdência Social – GPS, 106

5.5 Fundo de Garantia do Tempo de Serviço – FGTS, 107 5.5.1 GFIP, 107 5.5.2 Sistema Empresa de Recolhimento do FGTS e Informações à Previdência Social – SEFIP, 108

5.6 Imposto de Renda Retido na Fonte – IRRF, 109 5.6.1 Documento de Arrecadação Federal – DARF, 109 5.6.2 Declaração de Imposto de Renda Retido na Fonte – DIRF, 110 5.6.3 Informe de Rendimentos, 111

5.7 Cadastro Geral de Empregados e Desempregados – CAGED, 111 5.8 Relação Anual de Informações Sociais – RAIS, 112 5.9 Contratações especiais, 113 5.9.1 Aprendizes, 113 5.9.2 Portadores de Necessidades Especiais – PNE, 114

5.10 Salário-família, 115 5.11 Contribuições estipuladas pelos sindicatos, 116 5.12 Livro de Inspeção do Trabalho, 116 5.13 Comissão Interna de Prevenção de Acidentes – CIPA, 117 5.14 Programa de Alimentação do Trabalhador – PAT, 118 ( 6 ) Rescisão contratual,

123

6.1 Rescisão de contrato de trabalho – RCT, 126 6.1.1 Comunicação de dispensa, 126 6.1.2 Aviso prévio por parte do Empregador, 126 6.1.3 Aviso prévio por parte do Empregado, 127

6.1.4 Tipos de aviso, 128 6.1.5 Novo aviso prévio, 129

6.2 Exame demissional, 130 6.3 Verbas rescisórias, 131 6.3.1 Quitação das verbas, 132

6.4 Multa FGTS, 133 6.5 Seguro-desemprego, 133 6.6 Homologação, 135 6.6.1 Prazos para homologação, 135 6.6.2 Documentos para homologação, 135

6.7 Fraude FGTS, 137 6.8 Cadastro Geral de Empregados e Desempregados – CAGED, 137 6.9 Motivos para o desligamento, 138 6.9.1 Rescisão sem justa causa por iniciativa do Empregador, 138 6.9.2 Pedido de demissão, 138 6.9.3 Falecimento, 138 6.9.4 Justa causa, 139 6.9.5 Outros motivos, 139 6.9.6 Término de contrato, 139

6.10 Cálculo rescisório, 140 ( 7 ) Fiscalização,

143

7.1 Fiscalização do trabalho, 146 7.1.1 Da previsão legal, 146 7.1.2 Fiscalização direcionada, 147 7.1.3 Autoridades competentes, 147 7.1.4 Documentação obrigatória, 148

7.2 Atuação do auditor-fiscal, 149 7.2.1 Da apreensão de documentos e materiais, 150 7.2.2 Força policial ou especialista, 150 7.2.3 Área de fiscalização, 150 7.2.4 Autuação e multa, 151

7.3 Informações para prevenção, 151 7.3.1 Obrigação trabalhista, 151 7.3.2 Livro de Inspeção do Trabalho, 152 7.3.3 Empregadores com mais de um estabelecimento, 152 7.3.4 Permanência dos documentos nos locais de trabalho, 152 7.3.5 Empresas com até 10 Empregados, 153 7.3.6 Concessão de prazo para exibição dos documentos, 154 7.3.7 Centralização dos documentos, 154

7.4 Defesa, 155 7.4.1 Prorrogação dos prazos, 155 7.4.2 Redução da multa, 155 7.4.3 Inscrição de dívida, 156 7.4.4 Cobrança da dívida, 156 7.4.5 Valor das multas, 156

7.5 Considerações: macrovisão do processo de fiscalização e justiça, 156 7.6 Guarda de documentos, 158 ( 8 ) Justiça

do Trabalho, 165

8.1 Justiça do Trabalho, 168

8.1.1 Aplicação, 168 8.1.2 Histórico, 169 8.1.3 Legislação trabalhista, 169 8.1.4 Justiça do Trabalho – atualidade, 170 8.1.5 Órgãos da Justiça do Trabalho, 171

8.2 Poder Judiciário, 172 8.2.1 Funcionamento, 173

8.3 JCJs, 175 8.3.1 Composição, 176 8.3.2 Extinção, 176 8.3.3 Vara do Trabalho, 177 8.3.4 Competência, jurisdição e composição, 177

8.4 TRT, 178 8.5 Juiz do trabalho, 179 8.6 TST, 179 8.6.1 História, 180 8.6.2 Legislação, 180 8.6.3 Funcionamento, 181

8.7 Processo trabalhista, 182 8.8 Dissídios individuais e coletivos, 185 8.8.1 Prescrição, 185

8.9 Conceitos e definições, 187

(1)

R egistros de admiss達o e contratos de trabalho (CLT)

B em-vindos à disciplina rotinas de pessoal. Esta disciplina trata dos principais assuntos abordados na operação de um departamento de pessoal. A relação de trabalho, regulada especialmente pela Consolidação das Leis do Trabalho (CLT), bem como a relação entre Empregador e Empregado serão abordadas com o objetivo de elucidar a importância em conhecê-las por parte de um gestor de recursos humanos. A disciplina abordará o referencial jurídico-legal que permeia as atividades diárias do departamento de pessoal, no que compete a diversas rotinas trabalhistas, tais como: contratação, férias, rescisão, controle de frequência, procedimentos de fiscalização e recolhimentos.

Os objetivos desta unidade são: • Estabelecer diretrizes e critérios para o registro admissional, respeitando as orientações e determinações legais regidas pela CLT. • Apresentar as diversas modalidades de contrato CLT e esclarecer suas diferenças e aplicabilidades. • Esclarecer os conceitos e nomenclaturas trabalhistas para melhor entendimento das modalidades contratuais. • Elencar todas as possibilidades de registros admissionais, conforme legislação, que garantem ao trabalhador diversos amparos.

1.1 Admissão O processo de admissão de um colaborador tem início com a etapa de recrutamento e seleção, que poderá ser feita de diversas formas, dependendo da empresa. Por meio desse processo, é possível conhecer todas as habilidades e atribuições de um futuro colaborador, além de verificar se ele está apto para exercer com excelência a sua função. Estando certa

Rotinas de pessoal

da escolha, cabe à empresa admiti-lo. Após a aprovação do candidato, ele receberá do departamento de pessoal uma relação de documentos necessários para sua admissão. Esta relação poderá conter os documentos que sejam necessários obrigatoriamente para formalização do processo e, ainda, outros que sejam úteis para o Empregador. A admissão nada mais é que o compromisso estabelecido entre o Empregador e o Empregado, no qual o Empregado

se compromete a trabalhar para o Empregador mediante uma remuneração previamente estabelecida e acordada. É importante haver nesse contato uma relação de lealdade entre o Empregador e o Empregado, em que este se responsabilize em exercer com respeito e dedicação a sua função e aquele, em cumprir com as diretrizes da CLT. Deve-se registrar que a existência do contrato de trabalho, por si só, não implica necessariamente reconhecimento de vínculo empregatício. Este se configura somente se presentes na prestação de serviços as características de habitualidade, pessoalidade e subordinação hierárquica.

1.2 D ocumentação Existe uma relação de documentos obrigatórios, que se aplicam em quaisquer condições de contrato e em quaisquer empresas, para que a organização processe o registro do Empregado e ainda tenha informações suficientes para cumprir com as demais obrigações trabalhistas, tais como: Cadastro Geral de Empregados e Desempregados (CAGED), Sistema Empresa de Recolhimento do FGTS e Informações à Previdência Social (SEFIP), Declaração do Imposto sobre a Sociais (RAIS) etc. Segue a relação básica desses documentos: • Carteira de Trabalho e Previdência Social (CTPS); • Registro Geral (RG); • Título de Eleitor;

21 Registros de admissão e contratos de trabalho (CLT)

Renda Retido na Fonte (DIRF), Relação Anual de Informações

• Certificado de Reservista (se do sexo masculino); • Cadastro de Pessoa Física (CPF); • fotografias (para crachá/Ficha de Registro); • Certidão de Casamento; • Certidão de Nascimento (de filhos e filhas até 21 anos); • exame médico admissional; e • comprovante de residência. Além dos documentos citados, outros poderão ser solicitados, em virtude das peculiaridades da empresa ou do cargo para oqual o Empregado será contratado, por exemplo: • Carteira de Habilitação de motorista profissional; • Registro em Conselho Regional de Profissionais; • Certidão de Casamento com averbação de divórcio; • ofício de obrigações do pagamento de pensão alimentícia; e • certificados e diplomas diversos.

1.3 D efinições Rotinas de pessoal

1.3.1 Exame admissional A empresa deverá solicitar ao Empregado o exame médico admissional, que é um documento obrigatório na admissão e tem como finalidade medir a capacidade física e mental dele. Todo Empregado, independente do cargo ou da atividade da empresa, deve passar por exame médico admissional,

emitido por um médico do trabalho, para avaliar sua saúde diante das funções que irá exercer. Nenhum Empregado pode iniciar sua atividade sem antes apresentar o atestado de aptidão para o cargo. Todo custo gerado pela emissão do atestado deverá ser assumido pelo Empregador. Este controle faz parte do Programa de Controle Médico de Saúde Ocupacional, lei criada pela Secretaria de Segurança e Saúde do Trabalho. Desde 1994, as organizações são obrigadas a se enquadrar nessa lei.

1.3.2 Prontuário Todas as empresas estão obrigadas a ter um prontuário de seus Empregados, que poderá ser feito de três maneiras: • Livro de Registro; • Ficha de Registro; ou • Sistema Eletrônico de Registro – informatizado com autorização do Ministério do Trabalho e Emprego (MTE) (o mais comum atualmente nas empresas).

1.3.3 CTPS A CTPS é um documento de suma importância para o trabalhador. O Empregado não pode iniciar a prestação de serviços sem que apresente a sua carteira de trabalho. Esse documento foi criado em 21 de março de então presidente Getúlio Vargas. Nela estão provados os direitos e obrigações para com o Empregador. É expedido mediante comparecimento pessoal do interessado ao MTE ou órgão governamental que o represente, munido dos seguintes documentos:

23 Registros de admissão e contratos de trabalho (CLT)

1932, por meio de um decreto emitido pelo governo do

• fotografias (3x4); • Certidão de Nascimento/Casamento; e • Cédula de identidade. A CTPS pode ser definida como o documento utilizado pelo trabalhador para ser registrado, no qual constam os dados de identificação do Empregador e as informações básicas da contratação (cargo, admissão, registro e remuneração). O registro deverá ser realizado pelo Empregador no prazo de 48 horas. Além do momento da admissão, a CTPS deve ser atualizada nas movimentações contratuais ou quando solicitado pelo Empregado. O departamento de pessoal deve registrar na carteira de seus funcionários todas as alterações e atualizações relativas a: • Dados da empresa, como: razão social, Cadastro Nacional da Pessoa Jurídica (CNPJ) e endereço. • Remuneração, especificando o salário e a forma de pagamento. • Data de admissão/rescisão/férias. • Função exercida conforme contratado. • Contribuições sindicais. • Classificação Brasileira de Ocupação (CBO).

Rotinas de pessoal

• Número do livro e folha de registro do contrato ou da Ficha de Registro. • Número do Programa de Integração Social (PIS). 1.3.3.1 Regras/critérios • As anotações na CTPS serão realizadas nas datas das ocorrências das movimentações (preferencialmente) ou

quando solicitado pelo Empregado. Também na necessidade de comprovação perante a Previdência Social. • O Empregador está expressamente proibido de fazer quaisquer anotações na CTPS que possam desabonar o Empregado, mesmo nas situações comprovadas como demissão por justa causa, ou seja, falta grave. • Todas as ocorrências realizadas junto ao Instituto Nacional do Seguro Social (INSS), como acidente de trabalho, auxílio-doença, aposentadoria por invalidez etc., deverão ser anotadas pelo próprio INSS, não sendo nestes casos responsabilidade do Empregador. • No caso de estagiário é facultativa ao Empregador a anotação na CTPS no campo “Anotações Gerais”. • Os Empregados temporários terão em sua CTPS as anotações informando sobre o contrato, período de duração, empresa contratante etc. Essas anotações serão feitas no campo “Anotações Gerais”. • No caso de candidato procedente de outra empresa, o departamento de pessoal da empresa atual deverá verificar se houve ou não baixa no registro anterior. Em algumas situações, poderá haver dois registros, mas isso só é permitido para horários diferentes. • A idade mínima para contratação de um Empregado gem. O Jovem Aprendiz pode iniciar aos 14 anos.

1.3.4 Ficha de Registro É o documento que terá todas as informações do Empregador e do Empregado, principalmente admissão, cargo, salário, horário e local de trabalho. É atualizada sempre que houver novas informações, tais como férias, auxílio-doença, alterações salariais, alterações funcionais, entre outras.

25 Registros de admissão e contratos de trabalho (CLT)

é 16 anos, salvo nos casos de contrato de aprendiza-

Em todas as atividades, é obrigatório para o Empregador o registro de seus respectivos trabalhadores. Esse registro poderá ser feito por meio de livros, fichas ou até mesmo sistema eletrônico, conforme as instruções expedidas pelo MTE. São anotados, além da qualificação civil e profissional de cada trabalhador, todos os dados relativos à duração e efetividade do trabalho, acidentes de trabalho e circunstâncias que interessem à proteção do trabalhador, de acordo com o artigo 41 da CLT.

1.3.5 Abertura de conta vinculada – FGTS A empresa é responsável pela abertura de uma conta vinculada na Caixa Econômica Federal. Nessa conta deverá ser depositado mensalmente o Fundo de Garantia do Tempo de Serviço (FGTS) do Empregado, sendo 8% do rendimento bruto. O depósito do FGTS é obrigatório e lembramos que, desde 5 de outubro de 1988, não há mais o Empregado “não optante pelo FGTS”. A abertura dessa conta acontece automaticamente quando do depósito do fundo de garantia no primeiro mês de contrato.

1.3.6 Documento de identificação do trabalhador – PIS

Rotinas de pessoal

O PIS pode ser definido como o CPF do trabalhador. Para efeitos trabalhistas, este é o número mais importante do Empregado, utilizado até mais que o número da carteira profissional, como instrumento para identificação do trabalhador, junto à Previdência Social, MTE e Caixa Econômica Federal. Este cadastramento só será feito na Caixa Econômica Federal caso o Empregado ainda não seja cadastrado no PIS.

Para o cadastramento, a empresa deverá preencher o formulário específico e encaminhá-lo para qualquer agência da Caixa Econômica Federal. A instituição emitirá o número do PIS em no máximo 7 dias, a partir da data de entrega do formulário. Este documento possibilita a identificação do Empregado junto ao FGTS e ao INSS, ou seja, é por meio desse número que é feito o recolhimento do fundo de garantia e é por meio dele que é transmitida a informação ao INSS. O PIS/Programa de Formação do Patrimônio do Servidor Público (PASEP) é um sistema constituído por um único fundo, formado pela contribuição mensal de todas as empresas do país, com base em pequeno percentual do seu lucro sobre a folha de pagamento das empresas sem fins lucrativos. Este fundo, administrado pela Caixa Econômica Federal, gera um rendimento anual ao trabalhador. A partir da Constituição Federal de 1988, a arrecadação decorrente do PIS/PASEP passou a financiar o seguro-desemprego e o abono anual, aos quais os Empregados cadastrados têm direito.

1.3.7 Declaração de encargos de família para Imposto de Renda Utilizada sempre que o Empregado possuir dependentes para fins de Imposto de Renda. Através deste documento, o Empregado se responsabiliza pelas deduções que serão Renda Retido na Fonte (IRRF). Quando houver alteração na relação de dependentes, este documento deverá ser renovado. Os principais dependentes para o efeito de Imposto de Renda são: cônjuges; filhos até 21 anos ou 24 anos (se estudantes); e ascendentes (pai/ mãe), quando não possuidores de renda ou que vivam comprovadamente sob a dependência econômica dos filhos.

27 Registros de admissão e contratos de trabalho (CLT)

feitas em sua base de cálculo para desconto do Imposto de

1.3.8 Salário-família A ficha de salário-família serve para controlar o pagamento das cotas de salário-família ao Empregado. Essa ficha é preenchida mediante a apresentação da Certidão de Nascimento dos filhos legítimos, adotados ou enteados menores de 14 anos. Além da Certidão de Nascimento, também se faz necessária a apresentação da Carteira de Vacinação e do comprovante de escolaridade da criança (maior de 6 anos). Conforme tabela atualizada anualmente e disponível no site da Previdência Social, todo trabalhador cuja remuneração for inferior ao teto estabelecido para a concessão deste benefício terá direito a receber por filho até 14 anos determinado valor a ser creditado em folha de pagamento, juntamente com seus rendimentos assalariados já devidos, de acordo com o contrato de trabalho.

1.3.9 Vale-Transporte O Vale-Transporte representa um dos poucos benefícios amparados pela CLT. Muito embora, atualmente, principalmente as grandes empresas, quase em sua totalidade, ofereçam benefícios como Vale-Refeição, Vale-Alimentação, Planos de Saúde e Odontológico, todos estes são liberalidades das empresas a fim de tornarem-se mais atrativas para os Empregados, salvo em alguns casos em que a Convenção Coletiva do sindicato pode exigir.

Rotinas de pessoal

Este benefício consiste num direito que o Empregador antecipará ao Empregado para utilização efetiva em despesas de deslocamento trabalho-casa e casa-trabalho, através da utilização de transporte coletivo público. Tal benefício não tem natureza salarial e não incorpora salário para quaisquer efeitos. Ele será custeado pelo Empregado na proporção de até 6% de seu salário-base, sendo o excedente a este valor custeado integralmente pelo Empregador.

1.4 Contratos de trabalho Representam a formalização de comum acordo de vontades entre Empregado e Empregador, no qual o primeiro se compromete a trabalhar para o segundo em razão de uma remuneração. Os contratos podem ser realizados das seguintes formas:

1.4.1 Prazo indeterminado É a regra geral da contratação, em que não se determina, por ocasião da celebração do contrato, um prazo ou uma condição para a sua cessação. O Empregado é contratado para prestar serviços a determinado Empregador por um período indeterminado de tempo, inexistindo, desta forma, precisão expressa para o término da relação empregatícia. Este modelo de contratação é o mais benéfico para o Empregado, pois, conforme a legislação vigente, o Empregado em exercício de contrato por prazo indeterminado que seja desligado sem justa causa, por iniciativa do Empregador, terá direito ao aviso prévio, a saque de fundo de garantia acrescido de 40% de multa e ainda a receber seguro-desemprego durante até 5 meses, se permanecer desempregado.

Considera-se prazo determinado o contrato de trabalho cuja vigência dependa de termo prefixado, da execução de serviços especificados ou, ainda, da realização de certo acontecimento suscetível de previsão aproximada, conforme o artigo 443 da CLT. Trata-se, portanto, de contrato cujo término foi determinado quando de sua celebração. Somente poderá ser adotado em circunstâncias específicas:

29 Registros de admissão e contratos de trabalho (CLT)

1.4.2 Prazo determinado

• Serviços cuja natureza ou transitoriedade justifiquem a predeterminação de prazo, ou seja, serviços de curta duração, mesmo que habituais, porém não contínuos. • Atividades empresariais de caráter transitório, ou seja, atividades específicas e pontuais como projetos cujo prazo para conclusão já é conhecido; após sua conclusão, não há mais necessidade de mão de obra. O prazo máximo de duração dos contratos por prazo determinado não poderá ultrapassar um período de 2 anos, permitindo-se uma única prorrogação quando estipulado por um período inferior aos 2 anos. Havendo mais de uma prorrogação, ou ainda tendo ultrapassado os 2 anos máximos sem que haja a rescisão contratual, o contrato passará a vigorar por prazo indeterminado, conforme artigos 445 e 451 da CLT. Interessante observar que, em qualquer modalidade de contratação por prazo determinado, para que seja celebrado novo contrato com o mesmo Empregado, é necessário um intervalo de no mínimo 6 meses, sob pena de o referido contrato se transformar em prazo indeterminado, conforme artigo 452 da CLT. Os contratos por prazo determinado devem sempre ter a sua condição especificada nas “Anotações Gerais” da carteira de trabalho, a fim de registrar a especificidade da

Rotinas de pessoal

relação de trabalho. As empresas que estabelecerem contratos por prazo determinado sem que possam comprovar as condições citadas para que este tipo de vínculo se estabeleça estarão sujeitas a multas administrativas, que poderão ser aplicadas por cada Empregado em situação irregular. Além disso, os Empregados que comprovarem, através de reclamação trabalhista, a inadequação da modalidade de contrato pela qual foram contrata-

dos poderão conseguir alegar vínculo empregatício por prazo indeterminado e, consequentemente, reivindicar todos os direitos trabalhistas advindos deste tipo de vínculo.

1.4.3 Contrato de experiência O contrato mais comum nas empresas é o contrato indeterminado com um período de experiência preestabelecido. Ele tem a finalidade de promover o conhecimento recíproco das partes envolvidas, no caso Empregador e Empregado. É nesse período que o Empregador pode verificar o desempenho do Empregado, o qual, por sua vez, irá verificar a sua adaptação em relação aos seus superiores hierárquicos. Conforme parágrafo único do artigo 445 da CLT, o contrato de experiência terá duração máxima de 90 dias. No caso em que as partes firmem um contrato inferior a 90 dias, as mesmas poderão prorrogá-lo apenas mais uma vez, desde que o total dos dias trabalhados não exceda mais 90 dias: • Contrato de 45 dias prorrogável por mais 45 dias. • Contrato de 30 dias prorrogável por mais 60 dias. • Contrato de 60 dias prorrogável por mais 30 dias. O contrato de experiência fica descaracterizado nas seguintes circunstâncias:

tro de 90 dias. • Quando permanecer a prestação de serviços após os 90 dias. • Quando um Empregado que tiver ficado menos de 6 meses sem vínculo for recontratado pela mesma empresa para exercer a mesma função.

31 Registros de admissão e contratos de trabalho (CLT)

• Quando renovado mais de uma vez, ainda que den-

1.5 Vigência de contrato 1.5.1 Jornada de trabalho De acordo com a sequência do contrato de trabalho, as partes envolvidas estarão livres para negociar a jornada de trabalho, desde que não exceda a 8 horas diárias ou a 44 horas semanais.

1.5.2 Afastamentos durante a vigência de contrato Na ocorrência de afastamento por auxílio-doença ou auxílio-acidentário, os primeiros 15 dias deverão ser de responsabilidade do Empregador, que tem o compromisso de efetuar o pagamento integral correspondente a estes 15 dias ao Empregado.

1.5.3 Contribuições sindicais A contribuição sindical é devida para todos aqueles que participarem de uma determinada categoria econômica ou profissional, ou de uma profissão liberal, em favor do sindicato representativo da mesma categoria ou profissão ou, inexistindo este, da federação correspon-

Rotinas de pessoal

dente à mesma categoria econômica ou profissional, conforme artigo 579 e 591 da CLT. O Empregador deve verificar se a contribuição sindical já foi descontada do Empregado no emprego anterior. Caso ainda não tenha sido feita essa contribuição, referente a 1 dia de trabalho do Empregado, ela deverá ser feita no mês seguinte à admissão e recolhida ao sindicato no último dia útil do mês subsequente ao desconto.

A contribuição sindical é descontada do Empregado uma única vez no ano, no mês de março para os Empregados admitidos no ano anterior e no mês subsequente à admissão para os colaboradores admitidos após março (no ano da contratação).

1.5.4 CAGED Toda empresa é obrigada a informar ao MTE o movimento do mês de competência e a relação dos Empregados admitidos, desligados e transferidos, até o 7º dia do mês seguinte, para controle.

SÍNTESE No processo de admissão é fundamental a observância de todas as condições citadas, bem como o cumprimento de todos os processos legais, visto que se trata de um processo que estabelece o início da celebração de vínculo entre as partes. A inobservância de alguma regra importante, no ato da contratação, tende a acarretar um possível passivo trabalhista para a empresa, que carregará desde o início da vigência do contrato uma eventual irregularidade.

REFERÊNCIAS 2010. BRASIL. Constituição da República Federativa do Brasil de 1988. Brasília, 1988. Disponível em: <http://www.planalto. gov.br/ccivil_03/constituicao/constituicao.htm>. Acesso em: mar. 2014.

33 Registros de admissão e contratos de trabalho (CLT)

ALMEIDA, A. L. P. de. Prática trabalhista. São Paulo: Rideel,

COSTA, A. C.; FERRARI, I.; MARTINS, M. R. CLT (Consolidação das Leis do Trabalho). São Paulo: LTr, 2011. FERRARI, I.; NASCIMENTO, A. M.; MARTINS FILHO, I. G. da S. História do trabalho, do direito do trabalho e da Justiça do Trabalho. São Paulo: LTr, 2005. REIS, J. T. dos. Manual prático de direito do trabalho. São Paulo: LTr, 2011.

Rotinas de pessoal

Registros de admiss達o e contratos de trabalho (CLT)

(2)

Controle de horรกrios e jornada de trabalho

O s objetivos desta unidade são: • Apresentar as regras que vigoram para controle da jornada de trabalho de Empregados. • Orientar quanto às práticas e critérios para realização de horas extraordinárias/compensações/prorrogações de jornada. • Demonstrar os diversos modelos de controle de jornada de trabalho atualmente permitidos. • Esclarecer quanto aos direitos do Empregado em relação a todas as situações relacionadas ao registro e marcação de ponto.

2.1 Jornada de trabalho A jornada máxima de trabalho, fixada pela Constituição Federal de 1988, é de 8 horas diárias e 44 semanais. O limite mensal, portanto, são de 220 horas (uma vez que se consideram para efeitos de carga horária mensal 5 semanas). Este é o limite máximo de horas normais a ser trabalhado pelo Empregado, o que se confirma pelas disposições contidas no artigo 58 da Consolidação das Leis do Trabalho (CLT). Entretanto é comum e legal que haja celebrada entre as partes a possibilidade de compensação das horas a serem realizadas no sábado (4 horas) durante a semana. Desta forma, e apenas nesta condição, a jornada diária poderá ultrapassar as 8 horas por dia de modo regular. Apenas não se aplicam as normas sobre duração do trabalho para os casos a seguir relacionados: • Empregados que exercem atividade externa (ven-

Rotinas de pessoal

dedores, consultores externos etc.) incompatível com a fixação de horário de trabalho, devendo tal condição ser anotada na Carteira de Trabalho e Previdência Social (CTPS) e na Ficha de Registro do Empregado. • Gerentes, diretores, coordenadores e demais cargos de gestão.

2.1.1 Jornada excedente A duração normal do trabalho poderá ser acrescida de horas suplementares em número não excedente a 2 horas diárias, mediante acordo escrito entre Empregador e Empregado

(normalmente já firmado no ato de admissão através de adendo ao contrato de trabalho). Este acréscimo poderá ser tanto decorrente da prorrogação da jornada de trabalho por necessidade específica (como acúmulo de atividades) ou até mesmo para compensação de horas. 2.1.1.1 Prorrogação de horas No caso de prorrogação de jornada por acúmulo de atividades ou necessidade específica estabelecida pelo Empregador, as horas suplementares deverão ser acrescidas em, no mínimo, 50% em relação ao valor normal da hora. O Empregador, entretanto, deverá verificar a Convenção Coletiva da categoria em relação a este percentual, que comumente é superior ao estabelecido na legislação. O Empregador, se desejar que seu Empregado trabalhe extraordinariamente de forma habitual, deverá obrigatoriamente elaborar o acordo de prorrogação de horas, por escrito, sendo este firmado em 2 vias, ficando uma delas com o Empregador e a outra com o Empregado. Nesse documento deverão constar as condições para a referida prorrogação, bem como o limite máximo, que nunca 10 horas semanais. A existência deste acordo deverá ser anotada na Ficha de Registro de Empregados. 2.1.1.2 Compensação de horas No caso de compensação (de faltas ou atrasos), a jornada de trabalho diária poderá ser acrescida também em no máximo 2 horas, não excedendo o limite máximo de 10 horas diárias. A compensação de horário deve ser ajustada por acordo escrito, individual ou coletivo.

41 Controle de horários e jornada de trabalho

poderá exceder a 2 horas diárias, conforme mencionado, e a

2.1.2 Anotação de horário em Ficha de Registro A empresa deverá obrigatoriamente anotar na Ficha de Registro de Empregados o horário de trabalho combinado com eles (via contrato ou adendo contratual), indicando, se houver, os eventuais acordos de compensação e prorrogação.

2.2 M arcação de ponto Para os estabelecimentos com mais de 10 trabalhadores é obrigatória a anotação da hora de entrada e de saída. Este controle pode ser efetuado de três maneiras: • Registro manual em ficha ou papeleta padrão da empresa. • Registro mecânico: através da conhecida “chapeira”. • Registro eletrônico: este é mais comum atualmente nas empresas de médio e grande porte, agora regulado pela nova Portaria n. 1.510/2009.

Rotinas de pessoal

O Empregador pode modificar a seu critério seu método de controle de jornada de trabalho, passando a utilizar o que melhor se adaptar às suas necessidades. Para tanto, deverá obrigatoriamente comunicar e esclarecer aos seus Empregados como será o novo procedimento, com o intuito de evitar futuros questionamentos a respeito na Justiça do Trabalho. Quanto ao cartão de ponto, independente do tipo de controle de registro utilizado pelo Empregador, não poderá sofrer rasuras. Deverá conter apenas as anotações referentes

aos horários registrados efetivamente, bem como as informações funcionais do Empregado (nome, departamento, cargo, registro, horário regular de trabalho etc.). A legislação trabalhista não prevê obrigatoriedade de assinatura dos Empregados nos cartões de ponto, independentemente do sistema utilizado pela empresa para o registro do horário de trabalho. Entretanto, a fim de comprovar a jornada de trabalho exercida, a jurisprudência trabalhista dominante, atualmente, tem sido no sentido de que os cartões de ponto devem, sim, ser assinados pelos Empregados. Até para o próprio Empregador, é mais seguro adotar esta prática, registrando então formalmente a ciência do Empregado.

2.2.1 Ocorrências Quando o Empregado deixar de registrar o ponto por esquecimento, a empresa não poderá descontar o dia de trabalho, uma vez que este Empregado trabalhou integralmente toda a jornada. Os descontos de faltas e atrasos são devidos apenas quando realmente existentes, não devendo a marcação de ponto ser considerada como o fator decisivo para a geração de desconto. As faltas e atrasos também para efeitos de abono. Aquele tipo de justificativa em relação aos horários não registrados, como em casos de esquecimento, deve ser anotado em um documento à parte, o qual as empresas utilizam com o intuito de formalizar as divergências entre a informação assinalada e o horário efetivamente cumprido. Normalmente as empresas chamam o documento de Relatório de Divergência (procedimento mais comum para os controles eletrônicos de jornada).

43 Controle de horários e jornada de trabalho

só poderão ser descontados quando não legalmente aceitos

2.3 B anco de horas De acordo com a Lei n. 9.601/1998, a partir de 22 de janeiro de 1998 (data de sua publicação), poderá ser dispensado o acréscimo de salário (horas extras) se, por força de acordo ou Convenção Coletiva de trabalho, o excesso de horas em um dia for compensado pela correspondente diminuição em outro dia (acordo de compensação), de maneira que não exceda, no período máximo de 120 dias, à soma das jornadas semanais de trabalho previstas nem seja ultrapassado o limite máximo de 10 horas diárias. Com a publicação de Medida Provisória, o período para a compensação passou a ser de, no máximo, um ano. Neste caso, sendo um acordo oficializado, a empresa fica dispensada do pagamento de horas extras pelo referido período de duração do banco de horas (até 365 dias). Após o encerramento do período serão remuneradas as horas de banco de horas restantes, com o acréscimo legal do valor da hora (mínimo 50%) conforme estabelecido no acordo.

Rotinas de pessoal

2.4 D efinições Toda jornada de trabalho deve, obrigatoriamente, respeitar o disposto no artigo 58 da CLT. Assim, a duração normal do trabalho não poderá exceder a 8 horas diárias e a 44 semanais, como já foi indicado, devendo ainda ser respeitado o período de intervalo entre as jornadas de, no mínimo, 11 horas consecutivas (CLT, art. 66).

Entretanto, algumas Convenções Coletivas desrespeitam estas considerações, pois determinam ou facultam ao Empregador a utilização da jornada de 12 x 36 horas. Além disso, veremos outras definições específicas que contribuirão para elucidar todas as regulamentações de jornada de trabalho.

2.4.1 Jornada de 12 x 36 horas Neste caso, o Empregado trabalha durante 12 horas e folga 36. É muito comum o cumprimento deste tipo de jornada por vigilantes/seguranças e enfermeiros/médicos plantonistas. Embora em determinadas Convenções Coletivas, em suas cláusulas, haja a possibilidade de utilização desta jornada, esse fato não exime a empresa de vir a ser fiscalizada ou autuada pelo Ministério do Trabalho e Emprego (MTE), ou mesmo de ser acionada judicialmente por algum Empregado que se sinta prejudicado, por exemplo, quanto ao não recebimento de horas extras. O entendimento tem sido no sentido de aceitação desta jornada quando prevista em acordo ou Convenção Coletiva, mas isso não é totalmente pacífico, existindo decisões em contrário. Nesta jornada, não é devido o pagamento de horas tampouco a dobra salarial quando o dia de trabalho recai em dia de repouso (domingos ou feriados). Interessante frisar que tal prática é muito comum atualmente e normalmente amparada por acordo coletivo. Importante entender que, se nos basearmos pelo texto frio da lei, esta prática pode ser definida como ILEGAL.

2.4.2 Horários flexíveis Trata-se de horário que permite elasticidade quanto ao início ou término da jornada de trabalho, conforme a

45 Controle de horários e jornada de trabalho

extraordinárias para o trabalho prestado além da oitava hora,

conveniência do Empregado. É, portanto, uma espécie de compensação eventual, elaborada de comum acordo entre Empregadores e Empregados, sendo obrigatória a assistência do respectivo sindicato profissional. Inexiste na legislação trabalhista vigente permissão para a adoção dessa flexibilidade de horário, devendo esta ser previamente estipulada quando da contratação do Empregado. Entretanto, tal modalidade tem sido aceita atualmente, uma vez estando prevista em acordo coletivo e observadas as seguintes recomendações: • o Empregador deverá, primeiramente, verificar em qual departamento ou setor de sua empresa será conveniente a adoção do horário flexível; • uma vez determinado o departamento/setor, deverá ser elaborado um contrato coletivo (empresa, Empregados e sindicato da categoria), contendo o referido departamento/setor para o qual será adotada a flexibilização do horário, bem como o período que será flexibilizado; • a flexibilização deve ser adotada apenas no início ou final da jornada de trabalho, não sendo recomendável a flexibilização no intervalo para repouso ou refeição; e Rotinas de pessoal

• a flexibilização ajustada deverá ser comunicada aos trabalhadores envolvidos, para que fiquem cientes do que foi acordado. Esta comunicação deverá ser efetuada por escrito, esclarecendo os procedimentos a serem observados para o cumprimento do horário.

2.4.3 Serviços externos De acordo com o parágrafo único da Portaria n. 3.626/1991 (BRASIL, 1991), “quando a jornada de trabalho for executada integralmente fora do estabelecimento do

Empregador, o horário de trabalho constará também de ficha, papeleta ou registro do ponto, que ficará em poder do Empregado”. Assim, na hipótese de o Empregado prestar serviços externos, ainda que não habitualmente, em local distante do estabelecimento de trabalho, deverá ser utilizado um controle externo de ponto. As horas necessárias para o trajeto serão computadas como tempo de serviço, uma vez que o Empregado se encontra à disposição do Empregador durante esse período.

2.4.4 Sobreaviso É denominada de “regime de sobreaviso” a situação em que os Empregados permanecem fora do local de atividade do Empregador na expectativa de serem chamados ao serviço a qualquer momento, ainda que em horas destinadas ao descanso e lazer. Para esta situação de “sobreaviso”, são utilizados recursos como telefone celular e computadores, de forma a facilitar a comunicação entre o Empregado e o Empregador. As horas de “sobreaviso” deverão ser remuneradas com um acréscimo mínimo de 50%, computando-se apenas nado até o final da tarefa que desempenhará. Vale ressaltar que há entendimentos contraditórios julgando ser devido ao Empregado receber pelo menos 1/3 do valor da hora durante todo o período em que estiver à disposição do Empregador, mesmo que não seja acionado.

2.4.5 Redução de salários proporcional à jornada de trabalho A empresa que, em face da conjuntura econômica, comprovar que se encontra em dificuldades e que necessita,

47 Controle de horários e jornada de trabalho

as horas referentes ao período em que o Empregado foi acio-

transitoriamente, que seja reduzida a jornada normal de trabalho poderá fazê-lo mediante as seguintes condições: • deverá ser efetuado prévio acordo com o sindicato representativo dos Empregados, sendo este posteriormente homologado pela Delegacia Regional do Trabalho (DRT); • estando a jornada de trabalho reduzida, o salário mensal do Empregado poderá ser diminuído observando-se o limite máximo de 25% do salário contratual, respeitando-se, ainda, o valor do salário mínimo, sempre assegurado aos trabalhadores em geral; • o procedimento de redução salarial em razão da redução da jornada de trabalho deverá ser tomado em relação a todos os Empregados, inclusive aos gerentes e diretores, em iguais condições e proporções; e • a redução da jornada, uma vez autorizada, não será considerada alteração unilateral do contrato de trabalho para os efeitos do disposto no artigo 468 da CLT. Outra possibilidade de redução salarial proporcional

Rotinas de pessoal

à jornada de trabalho está vinculada à solicitação por escrito do Empregado ao Empregador pleiteando a diminuição da sua carga horária por motivos particulares, cabendo ao Empregador deferir ou não a referida solicitação.

2.4.6 Intervalos para repouso Conforme já mencionado, entre duas jornadas de trabalho haverá um período mínimo de 11 horas consecutivas para descanso, ou seja, o Empregado, ao encerrar sua jornada diária, somente poderá iniciar outra na mesma empresa após essas horas de descanso (CLT, art. 66).

2.4.7 Trabalho noturno Consideram-se trabalho noturno as horas realizadas entre as 22h e as 5h. Durante este período julga-se que a cada 52,5 minutos o trabalhador completa uma hora de trabalho. A redução da jornada noturna visa minimizar o desgaste do trabalhador por atuar em condições desfavoráveis em relação ao horário biológico. A hora noturna deve sempre ser remunerada na proporção de 20% de acréscimo em relação à hora normal diária.

2.4.8 Intervalo para refeição Todo Empregado que trabalhe diariamente além de 4 horas diárias tem direito a uma pausa para repouso/refeição. Importante ressaltar que as pausas para repouso/refeição não compõem a jornada de trabalho. • Até 4 horas de trabalho – sem repouso. • De 4 a 6 horas de trabalho – 15 minutos para repouso/refeição. • Além de 6 horas diárias de trabalho – pausa de 1 hora. No trabalho noturno, apesar de a hora ser computada não sofrerão qualquer redução, sendo concedidos à razão da hora de 60 minutos.

49 Controle de horários e jornada de trabalho

em 52,5 minutos, os intervalos para repouso e alimentação

2.5 Horas extras Com exceção dos casos de compensação de horário previamente acordado, existência de horários flexíveis ou banco de horas devidamente homologado, as horas excedentes à jornada normal são consideradas extraordinárias, devendo ser pagas com o acréscimo de, no mínimo, 50% sobre o valor da hora normal, de acordo com o mencionado. Descrição Carga horária mensal Salário-base

Exemplos 220h R$ 4.400,00

Horas extras realizadas mês Cálculo das horas extras

30h Valor

Hora normal (salário/carga horária) 4.400/220

R$ 20,00

Horas extras (vlr hora x qtd hrs + adicional) 20 x 30 + 50%

R$ 900,00

Cumpre, ainda, ao Empregador observar que as horas extras, se habituais, integram o salário do Empregado para

Rotinas de pessoal

todos os efeitos legais. Não há, entretanto, legalmente, um conceito claro que defina sobre o caráter habitual das verbas para sua integração ao salário, sendo a questão extremamente vaga. Quando a hora extraordinária é realizada no período noturno, caberá o pagamento de dois adicionais: o adicional noturno e o adicional de hora extra, calculando-se sobre a hora noturna.

2.5.1 Integração das horas extraordinárias As horas extraordinárias habitualmente prestadas pelo Empregado integram algumas verbas trabalhistas a este devidas:

• 13º salário: a apuração da média de horas extras é efetuada mediante a soma do número de horas extras realizadas no ano em questão, dividindo-se o resultado pelo número de meses trabalhados na empresa durante o mesmo ano. O resultado deverá ser multiplicado pelo valor de uma hora extra atual. O valor encontrado será, então, acrescido ao salário do Empregado para efeito do cálculo do 13º salário. • Férias: a apuração da média de horas extras é efetuada mediante a soma do número de horas extraordinárias realizadas no período aquisitivo das férias, dividindo-se o resultado por 12 meses (se férias vencidas) ou por período menor – número de meses apurados (se férias proporcionais). O resultado deverá ser multiplicado pelo valor de uma hora extra atual. O valor encontrado será, então, acrescido ao salário do Empregado para efeito do cálculo das férias. • Aviso prévio indenizado: a apuração da média de horas extras é efetuada mediante a soma do número de horas extraordinárias realizadas nos últimos 12 meses trabalhados, dividindo-se o resultado por 12 meses (ou plicado pelo valor de uma hora extra atual. O valor encon-

trado será, então, acrescido ao salário do Empregado para

Controle de horários e jornada de trabalho

número de meses apurados). O resultado deverá ser multi-

efeito de cálculo do aviso prévio indenizado. Em todos estes cálculos deverá o Empregador, anteriormente à sua efetuação, verificar o documento coletivo da categoria (acordo ou Convenção Coletiva), o qual ele deverá obedecer caso conste orientação diversa quanto ao número de meses a serem apurados, sendo esta a mais benéfica ao Empregado.

2.5.2 Inaplicabilidade Conforme o artigo 62 da CLT, não são abrangidos pelo regime de horas extras: Empregados em cargo de gestão e Empregados que exercem a atividade externa incompatível com a fixação de horário de trabalho, devendo tal condição ser anotada na CTPS e no registro de Empregados. Trata-se, aqui, de serviços em que é impossível ao Empregador efetuar o controle da jornada, ou seja, a fiscalização efetiva exercida sobre as atividades do Empregado.

2.6 Portaria n. 1.510/2009 do MTE A Portaria n. 1.510/2009, do MTE, regulamentou o novo sistema de ponto eletrônico, possibilitando ao Empregado receber um comprovante impresso com o horário de sua entrada e saída do trabalho, o que torna obrigatório o uso do Registrador Eletrônico de Ponto (REP) pelas empresas. Salienta-se que a Portaria n. 1.987/2010 prorrogou o prazo para a implantação do sistema, que estava previsto

Rotinas de pessoal

para 26 de agosto de 2010, determinando que o novo procedimento passasse a vigorar a partir de 1º de março de 2011. Com a publicação da Portaria n. 373/2011, o prazo foi prorrogado novamente, para 1º de setembro de 2011. Para a aplicação da nova tecnologia, a empresa deverá dispor de: mostrador no relógio de tempo real contendo hora, minutos e segundos; mecanismo impressor em bobina de papel integrado e de uso exclusivo do equipamento, que permita impressões com durabilidade mínima de 5 anos; armazenamento permanente, no qual os dados não possam ser apagados ou alterados, direta ou indiretamente; porta padrão USB externa

(denominada porta fiscal) para pronta captura dos dados armazenados na memória pelo auditor-fiscal do trabalho; relatórios e arquivos digitais de registros de ponto, que o Empregador deverá manter e apresentar à fiscalização do trabalho. A Portaria n. 1.510/2009 proíbe todo tipo de restrição à marcação de ponto, marcações automáticas e alterações dos dados registrados, estabelecendo requisitos para os equipamentos de registro de ponto, bem como requisitos para os programas a serem utilizados no tratamento dos dados oriundos do REP. A emissão do comprovante físico aos Empregados possibilita compartilhar o controle individual do tempo trabalhado. Embora o sistema eletrônico seja uma medida obrigatória, o Empregador poderá, mediante acordo ou Convenção Coletiva de trabalho (conforme previsto na Portaria n. 373/2011), adotar outro sistema de controle, manual ou mecânico, o que é visto como um retrocesso na gestão empresarial. A informatização do controle de jornada de trabalho traz benefícios para as empresas, como a apuração automática de horas extras/faltas, redução de erros etc. Aos Empregados, a precisão na apuração das horas trabalhadas e a praticidade na marcação do ponto são conquistas valiosas, pois garantem Importante saber que a Portaria n. 1.510/2009 não altera o artigo 74 da CLT, podendo o Empregador utilizar os meios de ponto manual ou mecânico, conforme indicado, mas, optando pelo eletrônico, deve seguir as instruções constantes na citada portaria, mencionadas anteriormente. Segundo algumas publicações, a portaria veio para que seja feito um maior controle acerca do horário de trabalho dos Empregados, evitando-se que as empresas utilizem de sua força para obrigar o Empregado a trabalhar mais que a carga horária permitida sem o pagamento dos adicionais devidos.

53 Controle de horários e jornada de trabalho

transparência na relação entre capital e trabalho.

Estima-se que mais de 1/3 de todas as reclamações trabalhistas movidas por Empregados contra seus ex-Empregadores estejam diretamente relacionadas ao descumprimento de regras relacionadas ao controle de frequência (não pagamento de horas extras, adicionais noturnos, realização de horas superiores ao limite estabelecido etc.). A não observação da Portaria n. 1.510/2009 poderá causar às empresas a aplicação de sanções administrativas por auditores-fiscais do trabalho, a dificuldade na produção de prova sobre a jornada de trabalho em eventual demanda trabalhista, bem como a invalidação dos registros de ponto gerados de forma unilateral pelo Empregador. O relatório de ponto eletrônico é um meio idôneo de prova, que pode ser utilizado em reclamatórias trabalhistas em defesa da empresa, já que, a partir da efetivação da portaria, o Empregado tem a oportunidade de saber se o seu registro está ou não correto, possuindo em suas mãos a demonstração do registro real de sua jornada de trabalho, cabendo a impugnação tempestiva. Isso é bem visto pelos julgadores da Justiça do Trabalho. Ainda, vale salientar que a ausência total de controle de ponto não é recomendável, pois expõe o Empregador

Rotinas de pessoal

a ter que provar os horários exercidos por seus Empregados através da inversão do ônus da prova. Mesmo que se venha a dispensar os funcionários que exercem cargos de confiança e gestão a comparecerem ao Empregador em horários rígidos de trabalho, dispensadas as justificativas e descontos, é medida de segurança que haja algum registro de controle do tempo que estejam dentro da empresa, seja de forma eletrônica, manual ou mecânica, ao menos para que o ônus de provar eventuais alegações não seja retirado do Empregado e transferido ao Empregador.

REFERÊNCIAS ALMEIDA, A. L. P. de. Prática trabalhista. São Paulo: Rideel, 2010. BRASIL. Constituição da República Federativa do Brasil de 1988. Brasília, 1988. Disponível em: <http://www.planalto. gov.br/ccivil_03/constituicao/constituicao.htm>. Acesso em: mar. 2014. BRASIL. Portaria n. 3.626, de 13 de novembro de 1991. Dispõe sobre o registro de empregados, as anotações na Carteira de Trabalho e Previdência Social e o registro de horário de trabalho. Brasília, 1991. Disponível em: <http://portal.mte. gov.br/data/files/FF8080812BE914E6012BE9FEC11A7420 /p_19911113_3626.pdf>. Acesso em: mar. 2014. BRASIL. Lei n. 9.601, de 21 de janeiro de 1998. Dispõe sobre o contrato de trabalho por prazo determinado e dá outras providências. Diário Oficial da União, Brasília, 22 jan. 1998. Disponível em: <http://www.planalto.gov.br/ccivil_03/leis/l9601.

BRASIL. Portaria n. 1.510, de 21 de agosto de 2009. Brasília,

2009. Disponível em: <http://portal.mte.gov.br/data/files/8A

Controle de horários e jornada de trabalho

htm>. Acesso em: mar. 2014.

7C816A350AC8820135685CC74E1DCE/Portaria%201510%20 2009%20consolidada.pdf>. Acesso em: mar. 2014. BRASIL. Portaria n. 1.987, de 18 de agosto de 2010. Altera o prazo para o início da obrigatoriedade do Registrador Eletrônico de Ponto - REP, previsto na Portaria/MTE n. 1.510, de 21 de agosto de 2009. Diário Oficial da União, Brasília, 19 ago. 2010. Seção I, p. 58. Disponível em: <http://www.abip.org.

br/imagens/file/Nota%20T%C3%A9cnica%20-%20Ponto%20 Eletr%C3%B4nico%20-%2030%20jul%202010.pdf>.

Acesso

em: mar. 2014. BRASIL. Portaria n. 373, de 25 de fevereiro de 2011. Dispõe sobre a possibilidade de adoção pelos empregadores de sistemas alternativos de controle de jornada de trabalho. Brasília, 2011. Disponível em: <http://portal.mte.gov.br/data/files/8A 7C816A2E2A24F3012E6DD66E2F0092/p_20110225_373%20 doc.pdf>. Acesso em: mar. 2014. COSTA, A. C.; FERRARI, I.; MARTINS, M. R. CLT (Consolidação das Leis do Trabalho). São Paulo: LTr, 2011. NASCIMENTO, A. M. Teoria geral do direito do trabalho. São Paulo: LTr, 1998. REIS, J. T. dos. Manual prático de direito do trabalho. São Paulo: LTr, 2011.

Rotinas de pessoal

Controle de horรกrios e jornada de trabalho 57

(3)

Controle e concessĂŁo de fĂŠrias

O s objetivos desta unidade são: • Apresentar as determinações legais que permeiam este importante direito do trabalhador. • Esclarecer os conceitos e nomenclaturas trabalhistas para melhor entendimento deste direito legal. • Elencar todas as imposições e critérios, estabelecidos pela legislação, que garantem ao trabalhador diversos amparos. • Demonstrar os cálculos de pagamento de férias.

3.1 Férias As férias representam os dias de descanso remunerado ao qual o Empregado tem direito, de acordo com a sua frequência no trabalho, conforme o artigo 130 da Consolidação das Leis do Trabalho (CLT). O período de férias foi criado essencialmente com a finalidade básica de recuperar as forças gastas pelo trabalhador no decorrer de cada ano de serviço prestado num mesmo Empregador. Todo Empregado tem direito, anualmente, ao gozo de um período de férias sem prejuízo em sua remuneração. A primeira ocorrência de concessão de férias para operários das indústrias por exigência legal ocorreu na Inglaterra em 1872, seguida da Áustria (em 1919); Letônia, Polônia e Finlândia (em 1922); Brasil e Tchecoslováquia (em 1925). O Brasil foi o segundo país a conceder o direito a férias anu-

Rotinas de pessoal

ais remuneradas a determinados grupos de trabalhadores e o sexto a estender o direito a todos os Empregados e operários de empresas privadas (SUSSEKIND, 1977).

3.1.1 Definições O período de gozo de férias é considerado como interrupção do contrato de trabalho do Empregado, porém tem seu período computado como tempo de serviço para todos os efeitos legais. O Empregado somente adquire direito às férias depois de transcorridos 12 meses de vigência do contrato de trabalho, não sendo possível, desta forma, a concessão de férias individuais a Empregados com períodos aquisitivos incompletos, salvo na hipótese de serem férias coletivas, conforme previsto no artigo 139 da CLT.

As férias deverão ser concedidas nos primeiros 12 meses subsequentes à aquisição do direito, sob pena de serem pagas em dobro.

3.1.2 Período aquisitivo São os 12 meses que o Empregado deve trabalhar para adquirir o direito às férias. Esse período se inicia com a admissão do Empregado. A cada um ano completo de trabalho, abre-se novo período aquisitivo. Exemplo: Admissão – 10/1/2009 • 1º período aquisitivo: 10/1/2009 a 9/1/2010 • 2º período aquisitivo: 10/1/2010 a 9/1/2011

3.1.3 Período concessivo São os 12 meses subsequentes ao período aquisitivo. As férias precisam iniciar e terminar, obrigatoriamente, dentro do período concessivo, sob o risco de serem pagas em dobro pelo Empregador ao Empregado. Exemplo: Admissão – 10/1/2009 • 1º período aquisitivo: 10/1/2009 a 9/1/2010 • 1º período concessivo: 10/1/2010 a 9/1/2011 • 2º período aquisitivo: 10/1/2010 a 9/1/2011 • 2º período concessivo: 10/1/2011 a 9/1/2012

3.1.4 Período de gozo São os dias em que o Empregado estará liberado do trabalho para usufruir do descanso ao qual adquiriu direito pelo tempo de trabalho no Empregador. Neste período, o Empregado fica desobrigado de cumprir qualquer atividade para o Empregador.

Controle e concessão de férias

3.1.5 Direito às férias (faltas) O direito aos 30 dias de descanso de férias está condicionado à frequência do Empregado. Aquele Empregado que durante o período aquisitivo faltar ao trabalho sem justificativas até um limite de 5 dias não sofrerá qualquer alteração em seus dias de direito de descanso. Acima de 32 faltas injustificadas, perde-se o direito às férias. Quando as faltas forem maiores que 5 e menores que 32, obedece-se a seguinte proporção para o descanso: Faltas no período aquisitivo

Total de dias de férias

Até 5 faltas

30 dias

De 6 a 14 faltas

24 dias

De 15 a 23 faltas

18 dias

De 24 a 32 faltas

12 dias

Acima de 32 faltas

Perde o direito

3.1.5.1 Faltas justificadas Não serão consideradas faltas injustificadas, caracterizadoras de redução do direito de férias, as seguintes ausên-

Rotinas de pessoal

cias do Empregado: • falecimento de cônjuge, ascendente, descendente, irmão ou dependente (2 dias); • casamento/licença gala (3 dias); • doação de sangue (1 dia por ano); • licença paternidade (5 dias); • alistamento eleitoral (2 dias); • exigências do serviço militar; • vestibular; • convocação judicial; • licença maternidade (120 dias);

• doença atestada por médico; e • acidente de trabalho.

3.2 Concessão de férias De acordo com o mencionado, as férias são concedidas pelo Empregador após o período de 12 meses subsequentes à data em que o Empregado completar o período aquisitivo. A época da concessão das férias deverá ser a que melhor convenha aos interesses do Empregador, sendo, portanto, por este determinada. Atualmente, entretanto, é comum o acordo entre as partes, que negociam qual o melhor período de descanso de férias para o Empregado, de forma a não prejudicar os interesses de ambas as partes. Determina expressamente o artigo 134 da CLT a obrigatoriedade de serem as férias concedidas pelo Empregador em benéfica ao Empregado a concessão total e ininterrupta do período de férias. Vale ressaltar que, no caso de férias coletivas, devidamente amparadas por homologação no Ministério do Trabalho e Emprego (MTE), há a possibilidade de fracionamento das férias em até dois períodos. Para a concessão de férias, observamos alguns critérios: • O Empregado deverá ser avisado pelo Empregador, com antecedência mínima de 30 dias, sobre a data do início de suas férias. • O período de gozo deve ser anotado na carteira profissional, bem como na ficha ou livro de registro do Empregador.

65 Controle e concessão de férias

um único período. Entende, portanto, o legislador ser mais

• As férias deverão ter seu início agendado sempre em um dia útil, devendo coincidir também com um dia de trabalho normal do Empregado. • O Empregado, em gozo de férias, não poderá ser convocado pelo Empregador, em nenhuma hipótese, para retornar às suas atividades, para prestar qualquer serviço ou para ficar de sobreaviso no caso de eventuais emergências. • Os trabalhadores menores de 18 anos, que sejam estudantes, terão garantido o seu período de descanso em datas coincidentes com os recessos escolares. • As férias poderão ser fracionadas, como indicado, em até dois períodos de descanso, caso sejam coletivas, e mesmo assim desde que estes períodos nunca sejam inferiores a 10 dias. • Os Empregados menores de 18 anos ou com mais de 50 anos não poderão ter seu descanso de férias fracionado em dois períodos. Nestes casos, as férias, obri-

Rotinas de pessoal

gatoriamente, devem ser concedidas de uma só vez. • Se o Empregado adoecer durante o período de gozo de férias, contam-se as férias normalmente e, após o término do período de descanso total, inicia-se o afastamento do Empregado.

3.3 Férias coletivas Conforme artigo 139 do Decreto-Lei n. 1.535/1977 (BRASIL, 1977), “poderão ser concedidas férias coletivas a todos os Empregados de uma empresa ou de determinados estabe-

lecimentos ou setores da empresa”. Para que o Empregador possa adotar este critério, são necessários alguns cuidados. • O Empregador deverá comunicar “ao órgão local do Ministério do Trabalho, com antecedência mínima de 15 dias, as datas de início e fim das férias, precisando quais os estabelecimentos ou setores abrangidos pela medida” (BRASIL, 1977). • Também com antecedência mínima de 15 dias, o Empregador deverá enviar uma cópia da comunicação aos sindicatos representativos da respectiva categoria profissional, providenciando ainda a afixação de avisos nos locais de trabalho (BRASIL, 1977). Para os Empregados contratados a menos de 12 meses, ou seja, que ainda não completaram um período aquisitivo e que, por isso, ainda não teriam o primeiro período concessivo iniciado, obedecem-se a algumas regras.

vas apenas as férias proporcionais as quais adquiram direito pelo período trabalhado desde a sua admissão, iniciando, então, a partir de seu retorno, um novo período aquisitivo, que já não coincidirá mais com a sua data de contratação. • O Empregado que tiver apenas 6 meses de empresa, por exemplo, não terá direito aos 20 dias de férias coletivas, estabelecidos pela empresa (hipoteticamente), podendo, portanto, usufruir de apenas 15 dias. • Na impossibilidade de a empresa vir a utilizar os serviços deste Empregado nos 5 dias excedentes ao período de férias a que ele tem direito, considera-se

67 Controle e concessão de férias

• Estes gozarão na oportunidade das férias coleti-

o gozo dos dias excedentes ao direito como licença remunerada, a qual deverá ser paga em folha de pagamento normalmente, a fim de evitar a redução salarial. Não será devido, entretanto, o acréscimo constitucional de 1/3 de férias. • Estes dias considerados como licença remunerada não poderão ser compensados nem descontados do Empregado em hipótese alguma, quaisquer que sejam as verbas trabalhistas recebidas. • Para os Empregados contratados há 12 meses ou mais, permanecerá inalterado o período aquisitivo. • Os trabalhadores com menos de 18 anos ou mais de 50, como observado anteriormente, não poderão usufruir de férias em um período inferior a 30 dias, por isso, nos casos em que as férias coletivas forem inferiores ao direito de gozo destes Empregados, o Empregador deverá deixá-los gozar integralmente seu direito de

3.4

Rotinas de pessoal

férias, retornando após os demais Empregados.

C álculo/remuneração 3.4.1 Critérios As férias deverão ser pagas com base no salário vigente na época em que forem concedidas. Quando o salário for pago por hora, com jornadas variáveis, deverá ser apurada a média do número de horas do período aquisitivo, aplicando-se o valor do salário-hora na data da concessão das férias. Assim, o salário das férias do Empregado horista corresponde àquela média do período aquisitivo,

garantindo-se sempre o salário mínimo ou o do piso salarial da categoria profissional.

3.4.2 Variáveis Quando o salário for pago por percentagem ou comissão, deverá ser apurada a média percebida pelo Empregado nos 12 meses que precederem o pagamento das férias (e não do período aquisitivo). Sendo misto o salário, deverá ser apurada a média da parte variável; depois tal média é somada à parte fixa do salário. Os adicionais por trabalho extraordinário – como adicionais noturnos, horas extras, insalubridade e periculosidade –, bem como outros adicionais ou variáveis, deverão ser computados no salário que servirá de base para o cálculo da remuneração das férias. Para tanto, deverão ser calculadas as médias destas variáveis, tomando-se para o cálculo os valores recebidos e/ou o número de horas trabalhadas durante o período aquisitivo das férias.

3.4.3 Alteração salarial o Empregado estiver em férias, as diferenças salariais existentes deverão ser pagas, uma vez que a remuneração das férias equivale àquela que seria devida nos dias correspondentes se o Empregado estivesse trabalhando. Como o pagamento das férias deve ser efetuado 2 dias antes do respectivo gozo, poderá a empresa efetuar o pagamento desta diferença até a data habitual de pagamento de sua folha de salários.

3.4.4 Tributação A remuneração das férias, quando gozadas, e a de seu respectivo terço constitucional sofre os descontos previdenciários e de Imposto de Renda, incidindo, inclusive, o Fundo de Garantia do Tempo de Serviço (FGTS) sobre ela.

69 Controle e concessão de férias

Ocorrendo aumento salarial durante o período em que

Importante ressaltar que as férias não representam um pagamento adicional, e sim uma antecipação do salário normal quando da programação do referido descanso. A Constituição Federal de 1988 assegura aos trabalhadores o acréscimo do terço constitucional. Assim deverá o Empregador remunerar o Empregado com este acréscimo, que, na prática, é a única vantagem financeira realmente garantida ao Empregado.

3.4.5 Prazos/formalização Conforme explicado, o pagamento da remuneração das férias deverá obrigatoriamente ser realizado em até 2 dias antes do seu referido início. As empresas costumam entregar aos Empregados os Formulários de Aviso e Recibo de Férias a fim de formalizar que o período de gozo e o pagamento dos dias acrescidos de seu terço foram realizados conforme a previsão legal, dando assim quitação ao Empregado.

3.4.6 Férias em dobro Rotinas de pessoal

Retomando o que foi mencionado, sempre que as férias forem concedidas após o prazo legal estabelecido (período concessivo) deverão ser remuneradas em dobro pelo Empregador. O gozo, entretanto, não será dobrado, devendo, portanto, o Empregado descansar apenas os dias aos quais tem direito. Quando as férias iniciarem dentro do período concessivo e terminarem já no período concessivo seguinte, serão remunerados em dobro apenas os dias que excederam o período concessivo vigente.

3.4.7 Rescisões contratuais Salvo em casos de rescisão por justa causa, todo Empregado desligado pelo Empregador, quando demissionário (rescisão por

iniciativa do Empregado) e também nos contratos de experiência ou prazo determinado receberá em rescisão contratual os dias a que tiver adquirido direito, conforme seus períodos aquisitivos. Para cada um mês de trabalho, o Empregado faz jus ao pagamento de 2,5 dias de salário acrescido do terço constitucional. Após os 12 meses, o Empregado já tem direito à remuneração de 30 dias de férias. Em rescisão, as férias completas são pagas como férias vencidas ou indenizadas, enquanto os períodos incompletos são pagos como férias proporcionais. A seguir a tabela com a quantidade de dias por mês de trabalho completo. Quantidade de dias

1/12 - de 15 dias a 1 mês e 14 dias

2,5

2/12 - de 1 mês e 15 dias a 2 meses e 14 dias

5,0

3/12 - de 2 meses e 15 dias a 3 meses e 14 dias

7,5

4/12 - de 3 meses e 15 dias a 4 meses e 14 dias

10,0

5/12 - de 4 meses e 15 dias a 5 meses e 14 dias

12,5

6/12 - de 5 meses e 15 dias a 6 meses e 14 dias

15,0

7/12 - de 6 meses e 15 dias a 7 meses e 14 dias

17,5

8/12 - de 7 meses e 15 dias a 8 meses e 14 dias

20,0

9/12 - de 8 meses e 15 dias a 9 meses e 14 dias

22,5

10/12 - de 9 meses e 15 dias a 10 meses e 14 dias

25,0

11/12 - de 10 meses e 15 dias a 11 meses e 14 dias

27,5

12/12 - de 11 meses e 15 dias a 12 meses e 14 dias

30,0

3.4.8 Antecipação de 13º salário O pagamento da primeira parcela de 13º salário poderá ser antecipado por ocasião das férias sempre que o Empregado solicitar a referida antecipação, por escrito, até o último dia do mês de janeiro do ano correspondente. Este adiantamento só será possível quando o período de férias do Empregado ocorrer entre os meses de fevereiro e novembro.

71 Controle e concessão de férias

Férias proporcionais

Tendo o Empregado recebido o adiantamento da primeira parcela do 13º salário por ocasião das férias, inexiste a obrigatoriedade por parte do Empregador de complementar este valor no mês de novembro, mesmo que tenha havido reajuste no salário do Empregado. Por ocasião do pagamento final do 13º salário a ser realizado até 20 de dezembro ou em eventual rescisão contratual, será pago o valor correspondente ajustado e deduzido o valor antecipado (50% sobre a remuneração da data do pagamento).

3.5 A bono pecuniário É facultado ao Empregado converter 1/3 do período de férias a que tiver direito em abono pecuniário, no valor da remuneração que lhe seria devida nos dias correspondentes. O abono deverá ser requerido pelo Empregado por escrito em até 15 dias antes do término do período aquisitivo. Rotinas de pessoal

Não há quaisquer incidências sobre o valor do abono pecuniário, não sendo, portanto, efetuado o recolhimento de FGTS, Imposto de Renda ou contribuição previdenciária. Como o Empregado converteu 1/3 de seu descanso em trabalho, a remuneração dos 10 dias em que prestará serviços deverá constar em folha de pagamento juntamente com a remuneração mensal de todos os demais Empregados da empresa, devendo seu pagamento ser efetuado na data comum de pagamento do Empregador.

3.6 E xemplos de recibos de férias • Remuneração acrescida de variáveis – 30 dias de férias: Descrição

Referência

Salário-base

R$ 1.200,00

Horas extras recebidas (12 meses)

R$ 1.000,00

Comissões (últimos 12 meses)

R$ 800,00

Médias de variáveis = (1000 + 800)/12

R$ 150,00

Cálculo das férias Férias (30 dias) = salário-base Médias férias

Valor R$ 1.200,00 R$ 150,00

1/3 constitucional = (férias + médias)/3 TOTAL = férias + médias + 1/3

R$ 450,00 R$ 1.800,00

• Remuneração acrescida de variáveis – perda de dias (10 faltas): Salário-base

Referência R$ 1.200,00

Horas extras recebidas (12 meses)

R$ --

Comissões (últimos 12 meses)

R$ 900,00

Médias de variáveis = 900/12

R$ 75,00

Cálculo das férias

Valor

Férias (24 dias) = salário/30 x 24

R$ 960,00

Médias férias (médias/30 x 24)

R$ 60,00

1/3 constitucional = (férias + médias)/3 TOTAL = férias + médias + 1/3

R$ 340,00 R$ 1.360,00

73 Controle e concessão de férias

Descrição

• Férias com abono pecuniário e antecipação de 13º salário: Descrição Salário-base

Referência R$ 1.500,00

Cálculo das férias Férias (20 dias) = salário/30 x 20

Valor R$ 1000,00

1/3 constitucional férias

R$ 333,33

Abono pecuniário (10 dias)

R$ 500,00

1/3 constitucional abono

R$ 166,67

13O salário (50%)

R$ 750,00

TOTAL = férias + abono + 1/3 + 13o salário

R$ 2.750,00

SÍNTESE As férias representam um direito legal dos trabalhadores com registro em carteira profissional (assalariado/doméstico), não sendo aplicável para outras modalidades de contrato, como prestação de serviços, trabalho autônomo etc. É muito comum, atualmente, em algumas empresas, a concessão das férias formais para o Empregado com o devido Rotinas de pessoal

pagamento oficializando o processo, porém, sem a liberação do Empregado para o descanso. Tal prática, além de completamente ilegal e inadequada, gera para os Empregadores um sério risco trabalhista. Esse risco pode ser caracterizado por processos trabalhistas originados pelos próprios Empregados, através de denúncia ao sindicato da categoria ou ao MTE, além de eventuais fiscalizações previdenciárias. O Empregador que for autuado praticando tal procedimento estará sujeito a punições severas e a multas administrativas, que podem ser estabelecidas pelos órgãos fiscalizadores competentes.

Curiosidade: dias de férias no mundo A seguir um quadro ilustrativo demonstrando o quanto varia a prática e a legislação que cerca este tema em todo o mundo e como há enormes discrepâncias entre os países em relação a esta questão. Folgas/férias - ano

Brasil

Com 1 ano, o trabalhador pode tirar 30 dias, mais os feriados.

Austrália

Os trabalhadores recebem cerca de 4 semanas de descanso.

Alemanha

As férias míninas a que se tem direito são de 24 dias por ano, sem contar os domingos e feriados.

Espanha

São 22 dias de folga.

Argentina

Quem trabalhou mais de 6 meses possui 14 dias corridos. Para quem trabalhou menos, é 1 dia por mês. Sendo que o tempo de férias pode chegar a 35 dias, de acordo com o tempo trabalhado.

México

São 6 dias de descanso no primeiro ano, aumentando 2 dias a cada ano até chegar ao máximo de 12 dias em 4 anos. A partir desse período, são incluídos 2 dias a cada 5 anos.

China

Apenas 10 dias de férias por ano.

Japão

Com mais de 6 meses de emprego sem interrupção, o trabalhador folga 10 dias; em 2 anos, 12. Ao longo do tempo, é difícil conseguir mais de 20 dias de férias. Mas no país existem 14 feriados nacionais.

Canadá

São 10 dias de férias que podem chegar a 2 semanas dependendo do governo local.

Índia

O país oferece 12 dias de férias por 1 ano de trabalho.

Fonte: MERCER, Employee statutory and public holiday entitlements – global comparisons, 2009.

75 Controle e concessão de férias

País

REFERÊNCIAS ALMEIDA, A. L. P. de. Prática trabalhista. São Paulo: Rideel, 2010. BRASIL. Constituição da República Federativa do Brasil de 1988. Brasília, 1988. Disponível em: <http://www.planalto. gov.br/ccivil_03/constituicao/constituicao.htm>. Acesso em: mar. 2014. BRASIL. Decreto-Lei n. 1.535, de 15 de abril de 1977. Altera o Capítulo IV do Título II da Consolidação das Leis do Trabalho, relativo a férias, e dá outras providências. Diário Oficial da União, Brasília, 13 abr. 1977. Disponível em: <http://www.planalto.gov. br/ccivil_03/decreto-lei/del1535.htm>. Acesso em: mar. 2014. COSTA, A. C.; FERRARI, I.; MARTINS, M. R. CLT (Consolidação das Leis do Trabalho). São Paulo: LTr, 2011. FERRARI, I.; NASCIMENTO, A. M.; MARTINS FILHO, I. G.

Rotinas de pessoal

da S. História do trabalho, do direito do trabalho e da Justiça do Trabalho. São Paulo: LTr, 2005. NASCIMENTO, A. M. Teoria geral do direito do trabalho. São Paulo: LTr, 1998. SUSSEKIND, A. Comentários à nova lei de férias. São Paulo: LTr, 1977.

Controle e concessĂŁo de fĂŠrias

(4)

Folha de pagamento

O s objetivos desta unidade são: • Apresentar as características principais do processo de folha de pagamento através da consolidação dos demais processos de departamento de pessoal. • Explicar os conceitos dos diversos aspectos que envolvem a composição da remuneração-base dos Empregados. • Esclarecer sobre os diversos adicionais, proventos e descontos que devem circular por folha de pagamento da empresa. • Apresentar as características do pagamento do 13º salário.

4.1 Folha de pagamento A folha de pagamento é o processo da área de recursos humanos normalmente executado pela subárea de departamento de pessoal, que tem como principal objetivo consolidar todas as informações processadas dentro do mês, tais como férias, rescisões, horas extras, adicionais, afastamentos, adiantamentos, descontos e outros, a fim de apurar todos os valores a serem pagos aos Empregados, como líquido de salários, e aos órgãos governamentais, como tributos.

4.1.1 Salários O Empregador deve efetuar o pagamento do líquido de salários apurado pela folha de pagamento aos Empregados até o

Rotinas de pessoal

5º dia útil do mês subsequente ao vencido. Para a legislação trabalhista, o sábado é considerado dia útil. Caso a empresa não trabalhe aos sábados e a data de crédito limite recaia neste dia da semana, o pagamento deverá ser antecipado para sexta-feira, de acordo com o artigo 465 da Consolidação das Leis do Trabalho (CLT). Qualquer pagamento de salário não deve ter intervalo superior a 1 mês.

4.1.2 Remuneração Remuneração é a soma do salário contratual base do Empregado com as demais vantagens e outros adicionais recebidos pelo Empregado, em decorrência de suas atividades. O salário-base é sempre fixo e a remuneração, por ser composta de outros lançamentos, tende a ser normalmente variável, pois depende dos valores a serem atingidos na composição final do mês (horas extras, comissões etc.).

4.1.3 Salário in natura Além do pagamento da remuneração-base ou dos adicionais, compreendem-se no salário, para todos os efeitos legais, a alimentação, o vestuário, a habitação, o transporte. Estas parcelas são denominadas salário in natura e assim se compreendem no salário em razão do fornecimento regular e habitual. Sendo assim, entende-se que todas as vezes que o Empregador fornecer ao Empregado utilidade ou parcela, não necessitando o Empregado, portanto, arcar com a referida despesa, esta utilidade fornecida, quando comprovada a sua habitualidade, será considerada salário in natura, incorporando a remuneração-base do trabalhador.

4.1.4 Proteção ao salário A legislação trabalhista assegura ao trabalhador prote-

• O salário é irredutível.

• Mesmo em caso de falência, o Empregador deverá

Folha de pagamento

ção ao salário em diversos aspectos:

arcar obrigatoriamente com os salários de seus Empregados (art. 449, CLT). • Em caso de litígio, por força de rescisão contratual, fica garantida ao Empregado, no mínimo, a quitação dos dias de trabalho (inquestionável) (art. 467, CLT). • O salário é impenhorável (salvo por ocasião de pensão alimentícia). • O salário é irrenunciável.

4.1.5 Equiparação salarial Um trabalhador que exerce uma determinada função e que, entretanto, tem atribuições de um cargo superior pode pedir equiparação salarial.

Sendo idêntica a função, a todo trabalho de igual valor prestado ao mesmo Empregador, na mesma localidade, corresponderá igual salário, sem distinção de sexo, nacionalidade ou idade entre pessoas cuja diferença de tempo de serviço não for superior a 2 anos (art. 461, CLT). Na falta de estipulação do salário ou não havendo prova sobre a importância ajustada, o Empregado terá direito a perceber salário igual ao daquele que, na mesma empresa, fizer serviço equivalente ou ao do que for habitualmente pago para serviço semelhante (art. 460, CLT). A equiparação salarial demanda uma série de requisitos: • Deve haver identidade de função: não se deve confundir função com cargo, já que há Empregados com o mesmo cargo e funções diferentes. Exemplo: os professores universitários e primários têm o mesmo cargo, mas a função (atribuição) é diferente. Rotinas de pessoal

• O serviço deve ser de igual valor: prestado com igual produtividade e a mesma perfeição técnica. • O serviço deve ser prestado ao mesmo Empregador, o que é conceituado pelo artigo 2º da CLT. • O serviço deve ser prestado na mesma localidade: compreende o mesmo município, já que as condições locais podem influir no desnivelamento da remuneração. • Não deve haver diferença do tempo de serviço entre os Empregados da mesma função superior a 2 anos; se o tempo de serviço na função for superior a 2 anos, impossibilita-se a equiparação. Tal situação se observa muito quando o Empregado, demitido da empresa, ingressa com ação trabalhista pleitean-

do equiparação salarial com outro Empregado que trabalha ou que tenha trabalhado na empresa. No entanto, para fazer jus à equiparação salarial, é necessário que o Empregado e o respectivo trabalhador ao qual pede equiparação tenham exercido a mesma função simultaneamente, ou seja, tenham trabalhado ao mesmo tempo na empresa, conforme requisitos mencionados. Portanto, em caso de reclamação, ainda que haja idêntica função, igual valor no serviço prestado ao mesmo Empregador e mesma localidade, se não houve prestação de serviços simultaneamente entre o reclamante e o equiparado, não há equiparação salarial. Essa é uma das situações que gera a necessidade de se desenvolver um plano de cargos e salários para a empresa, estabelecendo requisitos e atribuindo valores para cada cargo, capaz de eliminar distorções e assegurar a equidade e a coerência interna e externa.

4.1.6 Recibo de pagamento O pagamento de salários efetuado deverá ser evidenciado mediante contrarrecibo, no qual serão discriminadas para o Empregado todas as parcelas pagas. O objetivo é comprovar a relação de valores e referências que compuseram o líquido final do Empregado. Além de discriminar os proventos e descontos que comporão o líquido salarial, o Empregador deverá também fazer constar em recibo de pagamento o valor final gerado através do cálculo de 8%, que representará o depósito do Fundo de Garantia do Tempo de Serviço (FGTS) na conta do Empregado.

4.1.7 Reajustes salariais A Medida Provisória n. 434/1994 estabeleceu que os salários devessem ser corrigidos apenas uma vez ao ano de manei-

Folha de pagamento

ra obrigatória, na data-base da categoria. Seria o famoso dissídio coletivo, cujas datas variam de segmento para segmento.

4.1.8 Saldo de salário O saldo de salário representa a quantidade de dias que o Empregado deverá receber por mês. Em caso de mês de admissão, mês de demissão ou mês em que o Empregado estará entrando ou retornando de férias ou afastamento, ele fará jus apenas ao salário proporcional, sendo a seguir descrita a fórmula de cálculo para apuração do valor devido. • Mensalista: dividir a remuneração mensal por 30 e multiplicar pelos dias trabalhados. • Diarista: considerar o valor do dia e multiplicar pelos dias trabalhados. • Horista: considerar o valor por hora e multiplicar pelas horas trabalhadas. Rotinas de pessoal

4.1.9 Salário e remuneração – principais definições • Salário: é o direito que o Empregado tem sobre o Empregador, ou seja, é a contraprestação a ser recebida pela jornada de trabalho. • Remuneração: por sua vez, é a soma do salário devido pelo Empregador com os valores que o Empregado recebe adicionalmente em decorrência do contrato de trabalho, conforme mencionado. • Piso da categoria: representa a definição do valor mínimo de salário, após o acordo entre as classes patronais e a dos Empregados; é publicado por meio do dissídio coletivo da categoria.

• Salário profissional: é o salário pago ao profissional liberal de acordo com a sua contraprestação de serviço. Exemplo: advogados, médicos, contadores etc. • Salário in natura: este salário, embora não muito comentado, é muito importante, pois é por falta de conhecimento das empresas que este salário é pago de uma forma errada, causando muitas ações trabalhistas contra o Empregador. • Salário variável: é pago aos Empregados comissionistas, aos quais por força de contrato é previsto um percentual sobre as vendas realizadas. • Salário fixo: é o salário pago ao Empregado, sem sofrer qualquer variação. • Salário misto: é quando o Empregado recebe um salário fixo e um salário variável, ou seja, o Empregado tem um salário fixo, mas recebe um percentual sobre

4.2 Adiantamento de salário O pagamento de adiantamento é feito no dia 15 ou 20 de cada mês, varia de empresa para empresa, e representa normalmente 40% do salário do funcionário. Esse valor é descontado em folha de pagamento. Existem empresas que optam por não fornecer o adiantamento. Embora seja uma prática muito comum, salvo por força de acordo coletivo, o adiantamento salarial não é obrigatório, como muitos imaginam, tratando-se, portanto, de uma prática comum, mas de caráter liberal por parte dos Empregadores.

87 Folha de pagamento

as vendas a título de comissão.

4.3 P ró-labore É o salário que os sócios da empresa possuem por força de contrato. É pago somente para o sócio administrador. Este pagamento tem sua retenção para o Instituto Nacional do Seguro Social (INSS) (11%) e, se for o caso, para o Imposto de Renda Retido na Fonte (IRRF), conforme tabela normal de retenção.

4.4 Adicionais Os adicionais são incorporados ao salário do

Rotinas de pessoal

Empregado, como previsto em legislação. Veremos a seguir quais são os principais adicionais.

4.4.1 Insalubridade É o adicional pago aos Empregados que exercem trabalho em condições que podem causar danos à saúde, ou seja, em condições insalubres, acima dos limites de tolerância caracterizados e classificados por meio de perícia realizada pelo médico do Ministério do Trabalho e Emprego (MTE). De acordo com a perícia, o trabalho insalubre poderá ser classificado em três graus diferentes: • risco mínimo: equivalente a 10% do salário mínimo; • risco médio: equivalente a 20% do salário mínimo; e • risco máximo: equivalente a 40% do salário mínimo.

Algumas convenções determinam que a base de cálculo para o adicional de insalubridade seja o da categoria, ou seja, em vez de se calcular a porcentagem sobre o salário mínimo, deve-se verificar o piso salarial da categoria em questão e aplicar os mesmos percentuais. A atividade insalubre pode ter o seu grau diminuído com a utilização dos equipamentos individuais de proteção, concedidos pelo Empregador. 4.4.1.1 Profissões insalubres São muitas as atividades consideradas insalubres e nas Normas Regulamentadores (NR 15) serão encontradas várias delas, por exemplo: • operador em câmara de ar comprimido; • operador em câmara fria; • qualquer profissional que esteja exposto a agentes químicos ou biológicos que representem risco à saúde.

4.4.2 Periculosidade O adicional de periculosidade é determinado quando há atividade ou operação perigosa na forma da regulamentação aprovada pelo MTE. É aquela que por sua natureza ou método de trabalho implique o contato permanente com inflamáveis ou explosivos, em condições de riscos acentuados. O Empregado que trabalha em condições de periculosidade recebe um adicional de 30% sobre o salário efetivo, incidindo sobre o cálculo das horas extraordinárias. Os Empregados menores e estagiários de cursos de aprendizagem estão proibidos de atuarem em qualquer área perigosa.

89 Folha de pagamento

• instrumentista; e

4.4.2.1 Profissões perigosas São muitas as atividades consideradas perigosas, por exemplo (NR 15): • motorista de veículo com carga perigosa; • Empregados de postos de combustível; • operador de caldeira; e • bombeiro.

4.4.3 Adicional noturno Quando o trabalhador exercer a atividade em um período noturno, as horas trabalhadas terão um acréscimo de, no mínimo, 20% sobre o valor acordado.

4.4.4 Horas extras São aquelas trabalhadas além da jornada contratual de cada Empregado. Assim, se a jornada for de 4, 6 ou 8 horas, as

Rotinas de pessoal

horas excedentes deverão ser pagas como extras. O valor da hora extra é de uma hora normal de trabalho acrescido de, no mínimo, 50%. É importante consultar as convenções ou acordos coletivos porque esse percentual pode ser ampliado. Toda vez que um Empregado trabalhar além do seu horário determinado, ele terá direito de receber o excedente com acréscimo, salvo em situações em que haja estabelecido acordo de horário flexível, acordo de compensação de horas ou banco de horas homologado.

4.4.5 Descanso semanal remunerado – DSR Conforme Lei n. 605/1949, é vedado o trabalho em dias destinados a repouso. Todo trabalhador tem direito a repouso semanal, preferencialmente aos domingos. Dependendo da atividade da empresa, esta regra pode sofrer alterações, como nas seguintes situações:

• hospitais; • restaurantes; e • supermercados. Estes estabelecimentos, por exemplo, têm autorização do MTE para realizar os seus trabalhos normais aos domingos. Todo Empregado tem direito a 24 horas consecutivas de descanso. Também são considerados DSRs os feriados civis e religiosos, nacionais e municipais.

Tome nota: feriados nacionais

4.5 D escontos Em todo o processo de folha de pagamento existem também os descontos, que se referem a tudo aquilo que foi adiantado durante o mês ao Empregado, a seguir você poderá verificar alguns.

4.5.1 Contribuição ao INSS É calculada mediante uma alíquota imposta pelo governo federal, a qual está passível de alterações. As alíquotas impostas atualmente são 8%, 9% e 11%. Os valores são

91 Folha de pagamento

1º de janeiro: Confraternização Universal 21 de abril: Tiradentes 1º de maio: Dia do Trabalho 7 de setembro: Independência do Brasil 12 de outubro: Nossa Senhora Aparecida 2 de novembro: Finados 15 de novembro: Proclamação da República 25 de dezembro: Natal Datas móveis: Paixão de Cristo e Corpus Christi

repassados à Previdência Social, juntamente com a parcela do Empregador.

4.5.2 IRRF Também é um desconto que aparece na folha de pagamento. Este imposto é calculado mediante tabela progressiva da Receita Federal e é repassado aos cofres federais.

4.5.3 Vale-Transporte É um direito do trabalhador desde que comprovadamente ele utilize veículos coletivos para deslocar-se de sua residência para o trabalho e vice-versa. É descontado em folha de pagamento sobre até 6% de seu salário.

4.5.4 Faltas injustificadas Caso o Empregado falte ao trabalho e não justifique, ele receberá o seu salário de uma forma proporcional aos dias trabalhados, tendo o desconto dos dias ausentes. Rotinas de pessoal

4.5.5 Descontos do DSR O artigo 11 do Decreto n. 27.048/1949 (BRASIL, 1949) menciona o seguinte: “perderá a remuneração do dia de repouso o trabalhador que, sem motivo justificado ou em virtude de punição disciplinar, não tiver trabalhado toda a semana, cumprindo integralmente o seu horário de trabalho”.

4.5.6 Contribuição sindical Cabe ao Empregador descontar do seu Empregado em folha de pagamento a contribuição sindical no mês de março de cada ano. Esta contribuição é devida aos respectivos sindicatos e é paga pelos Empregados no valor correspondente a um dia de trabalho.

4.5.7 Contribuições assistenciais

confederativas

Previstas na Constituição Federal de 1988 (art. 8º, inciso IV), estas contribuições só serão cobradas do Empregado conforme acordo coletivo, ou seja, se no dissídio coletivo estiver constando a obrigatoriedade do pagamento. O pagamento destas contribuições é processado pela empresa após o desconto em folha de pagamento. Estas contribuições servem para custear as negociações entre os sindicatos e a manutenção dos mesmos.

4.6 FGTS O depósito do FGTS é uma obrigação da empresa em O valor a ser depositado é de 8% sobre a remuneração mensal do Empregado e deverá ser recolhido até o dia 7 de cada mês. O recolhimento é efetuado na Guia de Recolhimento do Fundo de Garantia por Tempo de Serviço e Informações à Previdência Social (GFIP) em conta vinculada dos Empregados. Importante ressaltar que o recolhimento do FGTS é uma obrigação do Empregador e não representa desconto em folha de pagamento do Empregado.

93 Folha de pagamento

todos os meses.

4.7 S indicato (pesquisa salarial) A pesquisa salarial é uma ferramenta da área de recursos humanos. Pode ser feita junto ao sindicato da categoria e deverá ser realizada antes mesmo da admissão do Empregado. Isso para que a empresa tenha informação precisa do piso salarial a ser pago para o colaborador. Por meio desta pesquisa, há como a empresa saber os custos em relação ao registro do Empregado, como INSS, FGTS, férias, 13º salário e IRRF, se for o caso. Por esse motivo, é importante que tal pesquisa seja feita com antecedência e muita atenção.

4.7.1 Dissídio coletivo O dissídio coletivo é determinado entre o sindicado

Rotinas de pessoal

dos Empregados e o sindicado patronal, ao qual pertencem as empresas. Este acordo tem uma data-base a ser realizado.

4.8 Apuração do 13º salário A gratificação natalina, mais conhecida como 13º salário, foi criada pela Lei n. 4.090/1962 e regulamentada pelo Decreto n. 57.155/1965, que determina que todos os trabalhadores tenham direito a uma gratificação anual. Essa gratificação corresponde a 1/12 de remuneração devida em dezembro. A fração igual ou superior a 15 dias de trabalho do mês será considerada como 1/12 para cálculo da gratificação.

Caso o contrato de trabalho seja extinto anteriormente ao mês de dezembro, essa gratificação será paga proporcionalmente aos meses trabalhados. As faltas legais e justificadas ao serviço não serão deduzidas no ato da quitação das verbas correspondentes ao 13º salário.

4.8.1 Pagamento/prazo/cálculos O pagamento do 13º salário é dividido em duas parcelas. Além do valor do último salário recebido pelo Empregado, serão integrados a esse pagamento todos os adicionais que o Empregado recebe habitualmente, como horas extras, adicional noturno, prêmios etc. Todo Empregado que se desligar da empresa tem direito ao pagamento integral do 13º salário, sendo que este não poderá ser divido em duas parcelas, salvo já tenha sido paga a primeira parcela antes do desligamento.

A primeira parcela do 13º salário poderá ser quitada entre os meses de fevereiro e novembro. O Empregador não tem a obrigatoriedade de executar esse pagamento a todos os seus Empregados em único mês, desde que obedeça à proporcionalidade a que estes terão direito. O Empregado que deseja receber a primeira parcela juntamente com suas férias deverá fazer um pedido por escrito e entregá-lo ao departamento de pessoal até o último dia útil do mês de janeiro. O prazo máximo para o pagamento da primeira parcela é 30 de novembro, devendo-se antecipá-lo quando a data não ocorrer em dia útil.

4.8.3 2a parcela | 13º salário integral A segunda parcela do 13º salário deverá ser paga no máximo até o dia 20 de dezembro, observando-se que o pagamento deverá ser antecipado caso essa data não ocorra em dia útil.

95 Folha de pagamento

4.8.2 1a parcela | adiantamento do 13º salário

No ato do pagamento da 2ª parcela do 13º salário, o valor de referência para o cálculo será o salário-base do mês de dezembro e, quando for o caso, deverá ser somada a esse valor a média de outros adicionais recebidos pelo Empregado, tais como hora extra, adicional noturno etc. Quando o pagamento integral do 13º salário for efetuado, será descontada a 1ª parcela, paga como adiantamento.

4.8.4 Ajuste de salário variável Para os Empregados que recebem salários variáveis, como comissão, é necessário fazer um complemento de pagamento do 13º salário integral. O prazo para pagamento desse ajuste é até o dia 10 de janeiro do ano subsequente, se necessário for.

4.8.5 Afastamentos Ao Empregado que se afastou no ano-base do paga-

Rotinas de pessoal

mento do 13º salário, deverá ser feito um cálculo diferenciado, de acordo com a situação de afastamento. Tipos de afastamento: • Serviço militar: computa-se até o último dia trabalhado. • Auxílio-doença: consideram-se o período trabalhado e mais os 15 primeiros dias do afastamento. • Acidente de trabalho: calcula-se o valor integral ao qual o Empregado terá direito e desconta-se o período de afastamento pelo INSS. • Auxílio-maternidade: os cálculos serão idênticos ao do caso de auxílio-doença.

4.9 Atualizações no sistema de folha de pagamento Todo sistema de folha de pagamento precisa de parametrizações, que influenciam diretamente no seu cálculo (nas provisões de férias e 13º salário, na apuração dos encargos sociais a serem recolhidos etc). Dentre as parametrizações que influenciam diretamente nestes aspectos, podemos citar: • Cadastro e revisão de todas as verbas ou eventos da folha de pagamento e suas incidências de encargos (INSS, FGTS, Imposto de Renda), além de incidências sobre outros eventos (pensão alimentícia, faltas etc.). apuração do DSR. • Revisão dos cálculos de provisões de férias e 13º salário e de incidências dos valores variáveis (horas extras, adicionais noturnos, insalubridade, periculosidade etc.) sobre as provisões, bem como a correta contagem dos avos mensais. • Alteração das tabelas de INSS, salário-família e Imposto de Renda. • Cadastro dos funcionários com estabilidade de emprego (acidente de trabalho, Cipeiros, licença-maternidade, dirigente sindical etc.). • Verificação da Convenção Coletiva de trabalho da(s) respectiva(s) entidade(s) sindical(ais) e das

97 Folha de pagamento

• Cadastro dos feriados nacionais e municipais para

abrangências como: percentuais de horas extras em escala (50%, 65%, 80%, 100%) e pisos salariais. • Garantias de emprego (além das previstas em lei).

REFERÊNCIAS ALMEIDA, A. L. P. de. Direito do trabalho. São Paulo: Rideel, 2011. BRASIL. Lei n. 605, de 5 janeiro de 1949. Repouso semanal remunerado e o pagamento de salário nos dias feriados civis e religiosos. Diário Oficial da União, Rio de Janeiro, 14 jan. 1949. Disponível em: <http://www.planalto.gov.br/ccivil_03/ leis/l0605.htm>. Acesso em: mar. 2014. BRASIL. Lei n. 4.090, de 13 de julho de 1962. Institui a gratificação

Rotinas de pessoal

de Natal para os trabalhadores. Diário Oficial da União, Brasília, 26 jul. 1962. Disponível em: <http://www.planalto.gov. br/ccivil_03/leis/l4090.htm>. Acesso em: mar. 2014. BRASIL. Decreto n. 57.155, de 3 de novembro de 1965. Expede nova regulamentação da Lei n. 4.090, de 13 de julho de 1962, que institui a gratificação de Natal para os trabalhadores, com as alterações introduzidas pela Lei n. 4.749, de 12 de agosto de 1965. Diário Oficial da União, Brasília, 4 nov. 1965. Disponível em: <http://www.planalto.gov.br/ccivil_03/ decreto/1950-1969/D57155.htm>. Acesso em: mar. 2014. BRASIL. NR 15 – Atividades e operações insalubres. Brasília, 1978. Disponível em: <http://portal.mte.gov.br/ data/files/FF8080812DF396CA012E0017BB3208E8/NR-15%20 (atualizada_2011).pdf>. Acesso em: mar. 2014.

BRASIL. Constituição da República Federativa do Brasil de 1988. Brasília, 1988. Disponível em: <http://www.planalto. gov.br/ccivil_03/constituicao/constituicao.htm>. Acesso em: mar. 2014. BRASIL. Medida Provisória n. 434, de 27 de fevereiro de 1994. Dispõe sobre o Programa de Estabilização Econômica, o Sistema Monetário Nacional, institui a Unidade Real de Valor (URV) e dá outras providências. Diário Oficial da União, Brasília, 28 fev. 1994. Disponível em: <http://www.planalto.gov. br/ccivil_03/mpv/1990-1995/434.htm>. Acesso em: mar. 2014. FERRARI, I.; NASCIMENTO, A. M.; MARTINS FILHO, I. G. da S. História do trabalho, do direito do trabalho e da Justiça do Trabalho. São Paulo: LTr, 2005.

São Paulo: LTr, 1998. PEREIRA DA SILVA, L. de P. Principiologia do direito do trabalho. São Paulo: LTr, 1999. RODRIGUEZ, A. P. Princípios de direito do trabalho. São Paulo: LTr, 2002. http://www.caixa.gov.br/ http://www.mte.gov.br http://www.mpas.gov.br/ http://www.receita.fazenda.gov.br

99 Folha de pagamento

NASCIMENTO, A. M. Teoria geral do direito do trabalho.

(5)

O brigaĂ§Ăľes trabalhistas/encargos

O s objetivos desta unidade são: • Apresentar os conceitos e características das principais obrigações trabalhistas vigentes. • Esclarecer os procedimentos que envolvem as diversas obrigações trabalhistas a que as empresas estão sujeitas. • Elencar os principais encargos que incidem sobre a folha de pagamento. • Demonstrar, através das tabelas de recolhimentos, os principais impostos dos Empregados e Empregadores.

5.1 O brigações trabalhistas Na área trabalhista, há dezenas de trâmites que devem ser observados com regularidade visando à adequação à legislação laboral. Desta forma, previnem-se falhas operacionais e consequentemente multas pela fiscalização e reclamatórias trabalhistas.

5.2

Rotinas de pessoal

104

P razo para pagamento da folha Qualquer pagamento de salário não deve ter intervalo superior a 1 mês, salvo nos casos de comissões e gratificações. Caso o pagamento seja mensal, deverá ser pago até o 5º dia útil do mês subsequente. O pagamento deveria ser feito, a priori, no local de trabalho, em dinheiro e no horário de trabalho. Por ocasião, o Ministério do Trabalho e Emprego (MTE) criou a Portaria n. 3.281/1984, que possibilita o pagamento do salário em cheque ou em depósito bancário, o que hoje são práticas adotadas por praticamente todas as empresas.

5.3 S alários Conforme mencionado, o Empregador deve efetuar o pagamento de salários aos Empregados até o 5º dia útil do mês subsequente ao vencido. Para a legislação trabalhista, o sábado é considerado dia útil. Caso o 5º dia útil seja um sábado e a empresa não trabalhe aos sábados, o pagamento deverá ser efetuado na sexta-feira, de acordo com o artigo 465 da Consolidação das Leis do Trabalho (CLT).

5.4 I nstituto Nacional do Seguro Social – INSS O INSS é o caixa da Previdência Social, responsável pelos pagamentos das aposentadorias e demais benefícios dos trabalhadores brasileiros, com exceção dos servidores públicos. Além da aposentadoria por tempo de contribuição, a Previdência Social garante: aposentadoria por idade e invalidez; pensão por morte; auxílios por doença e acidente de trabalho; salário-maternidade e família. A concessão de benefícios pelo INSS está condicionada à comprovação, pelo segurado, do tempo de contribuição e das remunerações recebidas. Dificuldades de comprovação muitas vezes fazem com que o trabalhador perca seu direito ao benefício. A contribuição é obrigação tanto do Empregado quanto do Empregador. Por exemplo: o Empregado registrado que

Obrigações trabalhistas/encargos

105

recebe um salário de R$ 1.000,00 por mês sofrerá, na folha de pagamento, um desconto previdenciário de 8%, ou seja, o Empregado contribuirá com R$ 80,00 para os cofres do INSS. Já a empresa recolhe o tributo de 20% sobre o total dos pagamentos realizados em sua folha mensal.

5.4.1 Guia de Recolhimento da Previdência Social – GPS É o documento preenchido pelo Empregador para recolhimento das receitas previdenciárias descontadas dos Empregados mais a parte do Empregador no que se refere ao INSS. Nesta guia, além destes valores, é recolhido o percentual de terceiros (outras entidades). O vencimento da guia da Previdência Social acontece sempre no

Rotinas de pessoal

106

dia 20 do mês subsequente à competência. Esta arrecadação, processada através da referida guia, é que abastece os cofres do INSS.

5.5 F undo de Garantia do Tempo de Serviço – FGTS O depósito do FGTS é obrigatório. O valor a ser depositado é de 8% sobre a remuneração mensal do Empregado e deverá ser recolhida até o dia 7 de cada mês. O recolhimento é efetuado na Guia de Recolhimento do Fundo de Garantia por Tempo de Serviço e Informações à Previdência Social (GFIP) em conta vinculada dos Empregados. Atualmente, esta guia, além de servir para efetuar o de de informar ao INSS todas as ocorrências referentes ao

107

Empregado.

Obrigações trabalhistas/encargos

pagamento do FGTS do Empregado, tem também a finalida-

Importante ressaltar que os depósitos de FGTS não podem ser movimentados pelos Empregados, que só terão acesso ao montante acumulado pelos serviços prestados a um determinado Empregador em cinco situações: dispensa sem justa causa por iniciativa do Empregador; três anos sem registro em carteira de trabalho; aposentadoria; compra de imóvel próprio; doenças graves, como câncer e AIDS.

5.5.1 GFIP A GFIP oferece informações para se montar um cadastro eficiente de vínculos e remunerações dos segurados da Previdência Social. Esta guia substituiu a Guia de Recolhimento do FGTS (GRE), trazendo novas informações de interesse da Previdência Social. Ela viabiliza o recolhimento e a individualização de valores do FGTS e permite à Previdência Social tornar mais

ágil o acesso e aumentar a confiabilidade das informações referentes à vida laboral do segurado, possibilitando melhor atendimento nos postos do INSS. Também desobriga o segurado, gradativamente, do ônus de comprovar o tempo de contribuição, a remuneração e a exposição a agentes nocivos no momento em que requerer seus benefícios. A GFIP é entregue pela internet, mediante aplicativo específico, denominado Conectividade social. O aplicativo é baixado no site da Caixa Econômica Federal. As informações poderão ser apresentadas por meio magnético, gerado por programa distribuído pela Caixa (programa SEFIP).

Rotinas de pessoal

108

5.5.2 Sistema Empresa de Recolhimento do FGTS e Informações à Previdência Social – SEFIP O SEFIP é o relatório que descreve mensalmente e individualmente o valor de contribuição de cada Empregado para a Previdência Social. Este aplicativo permite a qualquer Empregador gerar e imprimir a GFIP, a Relação dos Estabelecimentos Centralizados (REC), a Relação de

Empregados (RE) e, se for o caso, a Guia de Recolhimento da Previdência Social (GRPS). As empresas deverão informar os vínculos, remunerações e movimentações de seus trabalhadores, além é, claro, do recolhimento do fundo de garantia e da contribuição previdenciária. Deverão informar também, quando for o caso, outras informações específicas.

5.6 I mposto de Renda Retido na Fonte – IRRF pagamento. Este imposto é calculado mediante a tabela progressiva da Receita Federal. Na tabela, você poderá verificar que existe um valor de isenção, ou seja, o Empregado que tiver o total de recebimentos limitado a um determinado valor estará isento do IRRF, caso contrário, será obrigado a sofrer a tributação sem um teto estabelecido, ou seja, quanto maior o total de rendimentos, maior a tributação, que pode chegar a elevados 27,5%. Os rendimentos do trabalho assalariado, que caracterizam remuneração direta, deverão ser tributados conforme a mencionada tabela, sendo que a contribuição previdenciária, bem como eventuais descontos de faltas/atrasos, será deduzida da base de cálculo.

5.6.1 Documento de Arrecadação Federal – DARF É um formulário preenchido pelo Empregador para recolhimento dos tributos de IRRF dos Empregados. A empresa tem

109 Obrigações trabalhistas/encargos

O IRRF também é um desconto que aparece na folha de

até o dia 20 do mês subsequente para quitar perante a Receita Federal os valores devidos conforme a retenção na fonte dos seus Empregados. O programa SICALC, disponível no site da Receita Federal, pode ser utilizado para a emissão das guias eletrônicas.

Rotinas de pessoal

110

5.6.2 Declaração de Imposto de Renda Retido na Fonte – DIRF É a obrigação trabalhista a ser declarada pelo Empregador na qual são informados à Receita Federal o rendimento anual e o IRRF de cada funcionário que sofreu desconto no decorrer do ano anterior. Diferentemente da contribuição previdenciária, que é informada mensalmente, o Imposto de Renda é informado apenas 1 vez no ano (para a Receita Federal), normalmente no mês de fevereiro. Este documento é obrigatório e exigido por lei; pelo não cumprimento por parte do Empregador caberá sanção penal, e ele estará sujeito à multa. Recapitulando, a DIRF nada mais é que a obrigação da empresa em informar à Receita Federal a respeito das retenções do Imposto de Renda, tanto sobre salários como sobre outros rendimentos (quando for o caso). Devem também ser remetidos os comprovantes de retenção e de rendimentos aos respectivos Empregados, para que estes possam realizar a sua declaração de ajuste anual.

5.6.3 Informe de Rendimentos É o documento preenchido pelo Empregador e fornecido a todos os Empregados para que eles possam declarar as suas rendas. É necessário observar com atenção, pois a cada ano o formulário pode ser alterado. Com este formulário em mãos, o colaborador terá as informações fornecidas pelo Empregador e declarará para a Receita Federal todos os seus rendimentos recebidos no ano anterior. A declaração tem o intuito de evitar a sonegação de impostos tanto por parte do Empregado quanto do Empregador. Além disso, a declaração possibilita o ajuste anual dos rendimentos tributados do Empregado. No caso, o Empregado poderá ser ressarcido ou deverá complementar seu imposto anual.

C adastro Geral de Empregados e Desempregados – CAGED Toda empresa é obrigada a encaminhar até o dia 7 do mês subsequente, através de meio eletrônico (internet ou disquete), com a utilização do Aplicativo do CAGED Informatizado (ACI) ou outro aplicativo fornecido pelo MTE, a relação dos Empregados admitidos, demitidos e transferidos no mês anterior, para controle do PRÓPRIO Ministério e também do IBGE. Até dezembro de 2000, o documento do CAGED tinha que ser entregue nas agências dos correios. A inexistência da obrigatoriedade do envio por meio eletrônico tornava o processo pouco prático e muito ineficiente.

Obrigações trabalhistas/encargos

5.7

111

5.8 R elação Anual de Informações Sociais – RAIS É o documento que objetiva suprir as necessidades de controle estatístico e de informações pelas entidades governamentais em relação à área social. Nela são informados todos os rendimentos anuais dos Empregados da empresa, além de alterações salariais, mudanças de cargo, transferência de Cadastro Brasileiro de Ocupações (CBO), afastamentos, data de demissão etc. Mesmo as empresas que não tenham

Rotinas de pessoal

112

Empregados deverão preencher a RAIS negativa, informando apenas o cabeçalho do formulário. Este documento é obrigatório principalmente para viabilizar o pagamento do Programa de Integração Social (PIS) pela Caixa Econômica Federal, ficando uma via em poder do Empregador e à disposição da fiscalização. Após o preenchimento, a empresa é obrigada a enviá-la até o mês de março do ano subsequente ao apurado. Atualmente utiliza-se o aplicativo eletrônico que pode ser baixado através do site do MTE. Após o envio da RAIS, é emitido um recibo de entrega, que é o comprovante de que o Empregador cumpriu com sua obrigação, não ficando sujeito às sanções penais pela não entrega. Ela deve ser transmitida pelo site do MTE e/ou da Caixa Econômica Federal.

5.9 Contratações especiais 5.9.1 Aprendizes De acordo com o que consta na Lei n. 11.180/2005 (BRASIL, 2005), o

“O contrato de aprendizagem não poderá ser estipulado por mais de dois anos”, conforme parágrafo 3º do artigo 428 da Lei n. 10.097/2000 (BRASIL, 2000). A jornada de trabalho do aprendiz é de no máximo 6 horas diárias, ficando vedadas a prorrogação e a compensação de jornada, podendo chegar ao limite de 8 horas diárias desde que o aprendiz tenha completado o ensino fundamental, e se nelas forem computadas as horas destinadas à aprendizagem teórica. Os estabelecimentos de qualquer natureza são obrigados a empregar e matricular nos cursos dos serviços nacionais de aprendizagem (Serviço Social da Indústria – SESI, Serviço Nacional de Aprendizagem Industrial – SENAI, Serviço Nacional de Aprendizagem Comercial – SENAC etc.) um número de aprendizes equivalente a 5%, no mínimo, e

113 Obrigações trabalhistas/encargos

Contrato de aprendizagem é o contrato de trabalho especial, ajustado por escrito e por prazo determinado, em que o Empregador se compromete a assegurar ao maior de 14 (quatorze) e menor de 24 (vinte e quatro) anos inscrito em programa de aprendizagem formação técnico-profissional metódica, compatível com o seu desenvolvimento físico, moral e psicológico, e o aprendiz, a executar com zelo e diligência as tarefas necessárias a essa formação.

15%, no máximo, dos trabalhadores existentes em cada estabelecimento, cujas funções demandem formação profissional. Entende-se por estabelecimento todo complexo de bens organizado para o exercício de atividade econômica ou social do Empregador que se submeta ao regime da CLT. Para a definição das funções que demandem formação profissional, deverá ser considerada a CBO, elaborada pelo MTE. A contratação de aprendizes deverá atender, prioritariamente, aos adolescentes entre 14 e 18 anos, exceto quando as atividades práticas da aprendizagem ocorrerem no interior do estabelecimento sujeitando os aprendizes à insalubridade ou à periculosidade.

Rotinas de pessoal

114

5.9.2 Portadores de Necessidades Especiais – PNE As empresas com 100 ou mais Empregados deverão preencher de 2% a 5% de seus cargos com beneficiários reabilitados ou pessoas portadoras de deficiência habilitadas, na seguinte proporção: • de 100 a 200 Empregados: 2%; • de 201 a 500 Empregados: 3%; • de 501 a 1.000 Empregados: 4%; e • de 1.001 em diante: 5%. Desta forma, conclui-se obrigatória a contratação de pessoas portadoras de deficiência ou beneficiárias reabilitadas, independentemente do tipo de deficiência ou de reabilitação. De acordo com o Decreto n. 914/1993, a pessoa portadora de deficiência é aquela que apresenta, em caráter permanente, perdas ou anormalidades de sua estrutura ou função psicológica, fisiológica ou anatômica que gerem incapacidade

para o desempenho de atividades dentro do padrão considerado normal para o ser humano. Consideram-se beneficiários reabilitados todos os segurados e dependentes vinculados ao Regime Geral de Previdência Social (RGPS) submetidos a processo de reabilitação profissional desenvolvido ou homologado pelo INSS.

5.10 S alário-família O salário-família representa um benefício pago pelos cofres da Previdência Social, mas realizado diretamente -família ao Empregado é realizado mediante a apresentação da Certidão de Nascimento dos filhos legítimos, adotados ou enteados menores de 14 anos. Além da Certidão de Nascimento, também se faz necessária a apresentação da carteira de vacinação e do comprovante de escolaridade da criança (maior de 6 anos). Conforme tabela atualizada anualmente e disponível no site da Previdência Social, todo trabalhador cuja remuneração for inferior ao teto estabelecido para a concessão deste benefício terá direito a receber por filho até 14 anos determinado valor a ser creditado em folha de pagamento, juntamente com seus rendimentos assalariados já devidos, de acordo com o contrato de trabalho. Os salários-família pagos aos Empregados são devidos pela Previdência Social, segundo apontado, e por isso serão deduzidos da GPS.

115 Obrigações trabalhistas/encargos

em folha de pagamento. O pagamento das cotas de salário-

5.11 Contribuições estipuladas pelos sindicatos Referem-se às contribuições confederativas, assistenciais, associativas e sindicais. Estas contribuições são estipuladas em Convenções Coletivas do trabalho. Normalmente são feitos acordos entre os sindicatos dos Empregados e os sindicatos patronais na sua data-base. Estes acordos deverão ser homologados pelo MTE e o que estiver nele escrito tem força de lei. A contribuição sindical, no entanto, é a única regu-

Rotinas de pessoal

116

lamentada legalmente e que se encaixa a toda e qualquer empresa de qualquer segmento. Representa a contribuição de 1 dia de trabalho e deve ser descontada de todos os Empregados da empresa no mês de março e repassada para o sindicato da categoria. A contribuição sindical é devida para todos aqueles que participarem de uma determinada categoria econômica ou profissional, ou de uma profissão liberal, em favor do sindicato representativo da mesma categoria/profissão ou, inexistindo este, em favor da federação correspondente à respectiva categoria econômica/profissional, conforme artigo 579 e 591 da CLT.

5.12 L ivro de Inspeção do Trabalho O Livro de Inspeção do Trabalho é obrigatório para todas as pessoas jurídicas e equiparadas, conforme Portaria n. 3.158/1971.

Deve permanecer no estabelecimento à disposição da fiscalização do MTE, nos termos estabelecidos pela CLT. Os agentes da inspeção do trabalho, quando de sua visita ao estabelecimento Empregador, autenticarão o Livro de Inspeção do Trabalho que ainda não tiver sido autenticado, sendo desnecessária a autenticação pela unidade regional do MTE. Os Empregadores que mantiverem mais de um estabelecimento, filial ou sucursal deverão possuir tantos Livros Inspeção do Trabalho quantos forem seus estabelecimentos. Este documento tem como finalidade registrar as visitas relacionadas à fiscalização, registrando os itens avaliados pelo auditor-fiscal e o parecer final, inclusive as possíveis autuações e multas administrativas por descumprimento de lei.

Comissão Interna de Prevenção de Acidentes – CIPA As empresas, em função do número de Empregados e do grau de risco, obrigam-se a organizar e a manter em funcionamento, por estabelecimento, uma CIPA, havendo eleições anualmente. Todo Empregado eleito para compor a CIPA terá estabilidade na empresa de 2 anos, a contar da data de sua eleição. A equipe da CIPA é composta por uma comissão de Empregados eleitos pelos demais Empregados através de eleição secreta e por outros membros indicados pelo Empregador. O número total de membros da CIPA irá variar conforme o número de Empregados da empresa. Em linhas gerais, esta comissão terá como objetivo prevenir os acidentes e doenças decorrentes do desempenho e

117 Obrigações trabalhistas/encargos

5.13

exercício das funções de trabalho, identificando riscos, preservando a vida e promovendo melhores condições de saúde ao trabalhador. Infelizmente, a CIPA, comissão tão importante dentro das empresas, tem sido comumente explorada e utilizada como artifício para estabilidade de emprego dentro da empresa. O real objetivo de sua constituição tem sido esquecido e negligenciado em diversas empresas pelos seus membros. A referida estabilidade a que o membro eleito possui direito é uma premiação pela conquista importante e pela dedicação em trabalhar por um objetivo maior, e não deveria ser a condição principal para candidatura. As empresas têm se tornado reféns de alguns Empregados que visam apenas aos proveitos desta lei trabalhista.

Rotinas de pessoal

118

5.14 P rograma de Alimentação do Trabalhador – PAT Instituído em 1976, pela Lei n. 6.321, o PAT tem por objetivo melhorar o estado nutricional dos trabalhadores, visando promover sua saúde e prevenir as doenças ocupacionais. A alimentação fornecida aos Empregados por empresas inscritas no PAT não tem natureza salarial, não incorpora remuneração para quaisquer efeitos e não é base de cálculo para recolhimento de tributos. Para a execução do PAT, a empresa beneficiária poderá manter refeitório próprio, manter convênio com empresa especializada ou ainda fornecer cesta básica. As empresas que aderirem ao programa possuem alguns benefícios fiscais relacionados ao Imposto de Renda.

A adesão ao PAT é facultativa. A empresa que conceder como benefício a alimentação ao trabalhador e não participar do PAT deverá fazer o recolhimento do FGTS e INSS sobre o valor do benefício concedido.

REFERÊNCIAS BRASIL. Decreto-Lei n. 5.452, de 1º de maio de 1943. Aprova a Consolidação das Leis do Trabalho. Diário Oficial da União, Rio de Janeiro, 9 ago. 1943. Disponível em: <http://www.planalto.gov. br/ccivil_03/decreto-lei/del5452.htm>. Acesso em: mar. 2014. BRASIL. Portaria n. 3.158, de 18 de maio de 1971. Dispõe sobre a obrigatoriedade do livro de “Inspeção do Trabalho”. Brasíportaria-n-3-158-de-18-05-1971.htm>. Acesso em: mar. 2014. BRASIL. Lei n. 6.321, de 14 de abril de 1976. Dispõe sobre a dedução, do lucro tributável para fins de imposto sobre a renda das pessoas jurídicas, do dobro das despesas realizadas em programas de alimentação do trabalhador. Diário Oficial da União, Brasília, 19 abr. 1976. Disponível em: <http://www.planalto.gov.br/ccivil_03/leis/l6321.htm>. Acesso em: mar. 2014. BRASIL. Portaria n. 3.281, de 7 de dezembro de 1984. Diário Oficial da União, Brasília, 7 dez. 1984. Disponível em: <http://www. legisweb.com.br/legislacao/?id=181119>. Acesso em: mar. 2014. BRASIL. Decreto n. 914, de 6 de setembro de 1993. Institui a Política Nacional para a Integração da Pessoa Portadora de Deficiência, e dá outras providências. Diário Oficial da União, Brasília, 8 set. 1993. Disponível em: <http://www.planalto.gov. br/ccivil_03/decreto/D0914.htm>. Acesso em: mar. 2014.

119 Obrigações trabalhistas/encargos

lia, 1971. Disponível em: <http://portal.mte.gov.br/fisca_trab/

BRASIL. Lei n. 10.097, de 19 de dezembro de 2000. Altera dispositivos da Consolidação das Leis do Trabalho – CLT, aprovada pelo Decreto-Lei n. 5.452, de 1o de maio de 1943. Diário Oficial da União, Brasília, 20 dez. 2000. Disponível em: <http://www.planalto.gov.br/ccivil_03/leis/l10097.htm>. Acesso em: mar. 2014. BRASIL. Lei n. 11.180, de 23 de setembro de 2005. Institui o Projeto Escola de Fábrica, autoriza a concessão de bolsas de permanência a estudantes beneficiários do Programa Universidade para Todos – PROUNI, institui o Programa de Educação Tutorial – PET, altera a Lei n. 5.537, de 21 de novembro de 1968, e a Consolidação das Leis do Trabalho – CLT, aprovada pelo Decreto-Lei n. 5.452, de 1o de maio de 1943, e dá outras pro-

Rotinas de pessoal

120

vidências. Diário Oficial da União, Brasília, 26 set. 2005. Disponível em: <http://www.planalto.gov.br/ccivil_03/_ato20042006/2005/lei/L11180.htm>. Acesso em: mar. 2014. FERRARI I.; NASCIMENTO, A. M.; MARTINS FILHO, I. G. da S. História do trabalho, do direito do trabalho e da Justiça do Trabalho. São Paulo: LTr, 2005. NASCIMENTO, A. M. Teoria geral do direito do trabalho. São Paulo: LTr, 1998. PAIXÃO, F. A. Previdência Social. São Paulo: Ed. Síntese, 1993. PEDREIRA DA SILVA, L. de P. Principiologia do direito do trabalho. São Paulo: LTr, 1999. RODRIGUEZ, A. P. Princípios de direito do trabalho. São Paulo: LTr, 2002.

http://www.caixa.gov.br http://www.guiarh.com.br http://www.mpas.gov.br/ http://www.mte.gov.br http://www.receita.fazenda.gov.br

Obrigações trabalhistas/encargos

121

(6)

R escis達o contratual

O s objetivos desta unidade são: • Apresentar as principais informações jurídicas a respeito dos tipos de rescisão contratual/aviso prévio no trabalho (nova lei do aviso). • Esclarecer os conceitos e nomenclaturas trabalhistas para melhor entendimento deste processo legal. • Elencar todas as imposições e critérios, estabelecidos pela legislação, que garantem ao trabalhador diversos amparos. • Exemplificar as modalidades rescisórias e os direitos dela decorrentes.

6.1 R escisão de contrato de trabalho – RCT A RCT é o término da relação entre o Empregado e o Empregador. Esse processo se inicia com o desligamento por escrito e o contrato de trabalho poderá ser rescindido ou extinto por ambas as partes, ou seja, pelo Empregado ou pelo Empregador.

Rotinas de pessoal

126

Desejando a empresa efetuar o desligamento de seu Empregado ou ainda na hipótese de este não pretender continuar a trabalhar para determinada empresa, é necessário que seja efetuada a rescisão contratual, qualquer que seja o motivo de desligamento, devendo ser elaborado um recibo de quitação, no qual será destacada a natureza de cada parcela a ser paga ao Empregado, discriminando-se detalhadamente os valores a serem remunerados.

6.1.1 Comunicação de dispensa Toda comunicação de dispensa deverá ser feita por escrito e emitida, no mínimo, em duas vias. Quando a dispensa é proveniente do Empregado, é prudente que ele faça sua comunicação através de uma carta de próprio punho (manuscrita), evitando, assim, a alegação de fraude por parte da empresa. A comunicação escrita é uma garantia para ambas as partes de que o contrato de trabalho está sendo rescindido.

6.1.2 Aviso prévio por parte do Empregador O aviso prévio pode ser emitido tanto pelo Empregador quanto pelo Empregado e poderá ser indenizado ou trabalhado. Quando o Empregador desejar rescindir o contrato de tra-

balho, deverá avisar ao Empregado com no mínimo 30 dias de antecedência. O aviso prévio trabalhado é aquele em que o Empregado é comunicado com 30 dias de antecedência e permanece trabalhando até o final do referido prazo. Este tipo de aviso possui as seguintes finalidades: • possibilitar que o Empregado encontre outro emprego; e • possibilitar que a empresa encontre um substituto para este Empregado. O aviso prévio indenizado, por sua vez, é aquele em que o Empregador comunica o Empregado, mas não lhe obriga a cumprir os 30 dias de aviso através da contraprestação de serviço. O Empregador o libera de suas atividades, no entanto, é obrigado a remunerá-lo pelos 30 dias legais. Este tipo de aviso deverá ser pago pelo Empregador em rescisão contratual e o valor apurado será o salário-base do Empregado e a média dos adicionais recebidos pelo mesmo.

6.1.3 Aviso prévio por parte do Empregado O aviso prévio por parte do Empregado (pedido de demissão) deverá ser descontado em rescisão contratual no caso de ele se recusar a cumprir os 30 dias que lhe são devidos, como forma de não “deixar na mão” a empresa que o contratou. Se o Empregado pedir a demissão, a empresa tem o direito de exigir o cumprimento do referido aviso, conforme estabelecido por lei, sendo que o não cumprimento acarretaria no referido desconto já mencionado. No caso de o Empregado solicitar a dispensa e a empresa resolver liberá-lo, não há qualquer punição ao Empregado, visto que a decisão foi do Empregador.

Rescisão contratual

127

Outra possibilidade é o Empregado pedir a dispensa e trabalhar os 30 dias do aviso (procedimento teoricamente padrão, mas atualmente pouco comum). Neste caso, o Empregado recebe normalmente os salários até o último dia do cumprimento do aviso prévio. O aviso prévio é uma característica específica dos contratos de trabalho, regidos pela Consolidação das Leis do Trabalho (CLT), por prazo indeterminado.

6.1.4 Tipos de aviso Exemplificando a redação anterior, podemos definir os

Rotinas de pessoal

128

4 tipos de aviso prévio: • aviso prévio emitido pelo Empregador – trabalhado; • aviso prévio emitido pelo Empregador – indenizado; • aviso prévio emitido pelo Empregado – trabalhado; e • aviso prévio emitido pelo Empregado – indenizado. 6.1.4.1 Aviso prévio emitido pelo Empregador – trabalhado Durante o período do aviso prévio, é facultado ao Empregado reduzir sua jornada de trabalho em 2 horas ou ausentar-se da empresa por um período de 7 dias consecutivos. 6.1.4.2 Aviso prévio emitido pelo Empregador – indenizado Não há cumprimento do aviso prévio. Portanto, o Empregador indenizará o Empregado em sua rescisão contratual, por entender que não será interessante mantê-lo trabalhando durante o período de 30 dias. Ao vetar a permanência do Empregado demitido, o Empregador também evitará que este provoque algum prejuízo à empresa.

Também devemos considerar que, devido ao aviso prévio ser indenizado, o seu período será contado como tempo de serviço para todos os efeitos dos direitos trabalhistas até a data em que realmente venceria tal aviso. Chamamos este fato de reflexo do aviso prévio. 6.1.4.3 Aviso prévio emitido pelo Empregado – trabalhado Como neste caso foi o Empregado que pediu seu desligamento, pressupõe-se que o mesmo já possua outro emprego ou não terá necessidade financeira de trabalhar no momento, jornada nem aos 7 dias consecutivos a menos no período em que cumprir o aviso. 6.1.4.4 Aviso prévio emitido pelo Empregado – indenizado Caso o Empregado solicite demissão e tenha a urgência de iniciar em outro serviço, ele não poderá cumprir o período do aviso prévio, deixando a cargo do Empregador o desconto do mesmo em sua rescisão trabalhista.

6.1.5 Novo aviso prévio Sancionada em 13 de outubro de 2011, a Lei n. 12.506, aprovada pela Câmara dos Deputados, concede aviso prévio de até 90 dias, proporcional ao tempo de trabalho. Até setembro de 2011, os trabalhadores e as empresas tinham direito sempre a 30 dias de aviso, independentemente do período de trabalho prestado. A referida mudança começou a valer a partir de 13 de outubro de 2011 e, agora, tanto trabalhadores quanto empresas passam a ter 3 dias adicionais de aviso para cada ano de contraprestação de serviço a partir do 2º ano.

129 Rescisão contratual

portanto não terá direito à redução de 2 horas diárias de sua

A nova lei determina que seja mantido o prazo atual de 30 dias (isso não mudou) de aviso prévio. A novidade é o acréscimo de mais 3 dias por ano trabalhado, podendo o aviso chegar ao limite de 90 dias (60 dias mais os 30 atuais). Ou seja, a partir de 21 anos de trabalho, o Empregado já tem direito aos 90 dias de aviso. O objetivo desta alteração na redação da lei do aviso prévio foi dar ao trabalhador maior segurança no emprego, pois as rescisões sem justa causa passarão a ser mais onerosas para o Empregador. Para as empresas, a situação não é de toda maléfica, pois poderá exigir de seus fun-

Rotinas de pessoal

130

cionários mais experientes e com maior tempo de casa o mesmo acréscimo de dias na prestação de serviços quando demissionários.

6.2 E xame demissional O Empregado deverá efetuar o exame médico demissional a fim de atestar comprovadamente através de laudo do médico do trabalho a sua capacidade física e mental de aptidão para o exercício da função. Sendo o Empregado considerado apto para o desempenho de suas atividades, a empresa poderá seguir com o desligamento. Em caso de pedido de demissão, a realização do exame é facultativa.

6.3 Verbas rescisórias As verbas rescisórias variam de acordo com o tipo de rescisão que está sendo processada. É preciso levar em consideração o tempo de serviço do Empregado, ou seja, quanto tempo ele tem de empresa. Basicamente, o Empregado deverá receber em sua rescisão contratual os dias trabalhados dentro do mês vigente, o ligamento e as férias as quais já adquiriu direito por ocasião de sua dispensa. As férias a serem recebidas pelo Empregado podem ser vencidas, proporcionais ou até mesmo ambas. Em caso de dispensa sem justa causa por iniciativa do Empregador, o Empregado também fará jus a um aviso prévio adicional, correspondente a mais um salário (e agora mais 3 dias por cada ano completo a partir do segundo ano de casa), que poderá ser recebido de maneira indenizatória através de remuneração (quando o Empregado for dispensado do cumprimento do aviso) ou ainda como mais um mês de salário quando o Empregado for cumprir o período de aviso. Estas verbas rescisórias básicas podem e normalmente são acrescidas de outros adicionais preestabelecidos em acordo coletivo e, com isso, variam de empresa para empresa. Os adicionais/outras verbas recebidas são normalmente as indenizações por tempo de serviço e a indenização por idade, que são pagas pelo Empregador ao Empregado através de um acréscimo em rescisão contratual, correspondendo a determinado número de dias para cada ano de trabalho completo e a mais determinado número de dias para os Empregados que tenham ultrapassado certa idade, quando da data do desligamento.

131 Rescisão contratual

13º salário proporcional adquirido dentro do ano de seu des-

Estes adicionais previstos em Convenção Coletiva (importante lembrar) normalmente só têm validade quando o rompimento do contrato é por iniciativa do Empregador, não se estendendo para os Empregados que solicitam a demissão. Outros valores deverão ser acrescidos à rescisão de contrato, além dos mencionados: horas extras realizadas ao longo do mês vigente, adicionais noturnos, saldos de banco de horas, comissões, bônus, remunerações variáveis, gratificações e quaisquer outras verbas as quais o colaborador venha a ter direito quando do momento da oficialização do rompimento de contrato de trabalho. Tais verbas, além de serem

Rotinas de pessoal

132

lançadas como valores na rescisão contratual, deverão, inclusive, ser somadas para efeitos da apuração de médias, que serão acrescidas à base de cálculo da rescisão do Empregado. A rescisão de contrato de trabalho terá como remuneração-base para fins de cálculo de suas verbas a maior remuneração recebida pelo Empregado (normalmente a última remuneração) e deverá ser composta de salário contratual e da média de todas as variáveis (horas extras, adicionais noturnos, comissões etc.) recebidas pelo Empregado, seguindo as seguintes regras: • Aviso prévio – média dos últimos 12 meses. • 13º salário – média dos meses transcorridos dentro do ano vigente até o momento do desligamento. • Férias – média do período aquisitivo, sendo que poderá haver período integral ou proporcional.

6.3.1 Quitação das verbas O prazo para a quitação das verbas rescisórias por parte do Empregador para com o Empregado deverá obedecer ao limite máximo de 10 dias corridos da data da notifica-

ção por qualquer uma das partes. No caso de encerramento de contrato de trabalho com duração preestabelecida, seja ele prazo determinado ou até mesmo período de experiência, a quitação deverá se dar no primeiro dia útil subsequente ao dia da notificação da dispensa.

6.4 Multa FGTS receberá, através de depósito realizado em sua conta vincula-

133

da de Fundo de Garantia do Tempo de Serviço (FGTS), uma

Rescisão contratual

Além dos valores mencionados, o Empregado ainda

quantia equivalente a 40% de todo o valor já depositado pelo Empregador a título de FGTS como multa. Esta multa será sacada pelo Empregado, diretamente na Caixa Econômica Federal, após homologação de contrato.

6.5 S eguro-desemprego O seguro-desemprego é um benefício que permite a assistência financeira temporária em razão de dispensa sem justa causa para trabalhadores com contrato de trabalho suspenso. O benefício do seguro-desemprego será concedido ao trabalhador desempregado por um período de 3 a 5 meses. O trabalhador desempregado terá direito ao seguro-desemprego desde que tenha sido dispensado sem justa causa e que comprove:

• ter recebido salário nos últimos 6 meses anteriores à data da dispensa; e • não possuir renda própria de qualquer natureza suficiente para a manutenção de si mesmo e de sua família. O número de parcelas a que o Empregado terá direito dependerá de quantos meses ele trabalhou nos últimos 36 meses que antecederam sua dispensa. Segue o número de parcelas e a situação em que o Empregado terá direito de adquiri-las: Rotinas de pessoal

134

• 3 parcelas: havendo vínculo empregatício de no mínimo 6 meses e no máximo 11 meses; • 4 parcelas: havendo vínculo empregatício de no mínimo 12 meses e no máximo 23 meses; e • 5 parcelas: havendo vínculo empregatício de no mínimo 24 meses. A fração igual ou superior a 15 dias trabalhados deverá ser computada como mês integral. O formulário do seguro-desemprego é fornecido em 2 vias, sendo entregue ao Empregado no ato da quitação de sua rescisão contratual. Como comprovante do recebimento do formulário, o Empregado assinará um protocolo (anexo a este formulário) que deverá ser arquivado com seus demais documentos trabalhistas. O trabalhador só poderá solicitar o seguro-desemprego após o saque do montante de seu FGTS e até o 120º dia subsequente à data de demissão.

6.6 Homologação Conforme artigo 477, parágrafo 1º, da CLT, todas as rescisões de contrato de trabalho com mais de um ano de serviço só serão aceitas com a assistência do respectivo sindicato da categoria ou Delegacia Regional do Trabalho (DRT). Portanto, o recibo de quitação de rescisão de contrato de trabalho, firmado por Empregado com mais de somente será válido mediante a assinatura de fiscal do trabalho ou agente sindical competente, devidamente autorizado a homologar rescisões.

6.6.1 Prazos para homologação O prazo para homologação é até o 1º dia útil imediato ao término do contrato ou até o 30º dia contado da data da notificação da demissão. Para que possa ser feia a homologação, devem estar presentes o Empregador e o Empregado. Sendo que o Empregador pode ser representado pelo seu preposto assim nomeado em procuração. No caso de morte do Empregado, são considerados os seus dependentes assim nomeados perante o Instituto Nacional do Seguro Social (INSS). No caso de Empregado menor, é necessária a presença do responsável legal, podendo ser a mãe, pai ou representante, quando for o caso.

6.6.2 Documentos para homologação Serão necessários para a devida homologação os seguintes itens relacionados:

135 Rescisão contratual

um ano de serviço prestado para um mesmo Empregador,

• Termo de rescisão de contrato de trabalho em 5 vias devidamente assinado pelo Empregador, bem como o comprovante confirmando a plena quitação do montante das verbas rescisórias dentro do prazo estabelecido por lei. • Carteira de Trabalho e Previdência Social (CTPS) toda atualizada e com a sua data de baixa correta. • Registro do Empregado: no Livro de Registro do Empregado, na ficha ou até mesmo no registro eletrônico.

Rotinas de pessoal

136

• Cópia do dissídio coletivo, quando a homologação for numa DRT. • Extrato da conta vinculada do Empregado junto à Caixa Econômica Federal, no qual conste o saldo para fins rescisórios totalmente atualizados. • Comunicado de dispensa do Empregado ou Empregador. • Exame médico demissional. • Aviso prévio. • Guia de Recolhimento Rescisório do FGTS (GRFC) autenticada (guia pela qual se recolhe a multa de FGTS). • Carta do preposto. • Relação de contribuintes do INSS. • Perfil Profissiográfico Previdenciário (PPP).

6.7 Fraude FGTS Considera-se fraudulenta a rescisão contratual seguida de recontratação ou de permanência do trabalhador em serviço quando ocorridas dentro dos 90 dias subsequentes à data em que formalmente a rescisão se operou. Assim, para que não se configure fraude ao FGTS o procedimento de o Empregador readmitir um Empregado, dia em que se tenha caracterizado o primeiro afastamento do Empregado, ou seja, a data de sua demissão. Sendo considerada a rescisão fraudulenta, possivelmente será caracterizada também a fraude junto ao seguro-desemprego, podendo os infratores ser punidos civil e criminalmente nos termos da lei.

6.8 C adastro Geral de Empregados e Desempregados – CAGED Toda empresa é obrigada a informar ao MTE o movimento do mês de competência e a relação dos Empregados admitidos, desligados e transferidos até o 7º dia do mês seguinte para controle.

137 Rescisão contratual

necessário se faz o decorrer do prazo de 90 dias, contados do

6.9 Motivos para o desligamento Os motivos para o desligamento do Empregado da empresa podem ser os mais diversos, mas legalmente estão divididos em algumas categorias e são essas categorias em que qualquer rescisão contratual de trabalho deverá ser inserida, independente do histórico que envolva este desfecho. Relacionaremos os 5 principais tipos de rescisão de

Rotinas de pessoal

138

contrato de trabalho.

6.9.1 Rescisão sem justa causa por iniciativa do Empregador Trata-se de rescisão cometida pelo Empregador sem que o Empregado tenha cometido falta grave caracterizadora de justa causa. Tal rescisão é aplicável aos contratos por prazo indeterminado.

6.9.2 Pedido de demissão Trata-se de rescisão contratual motivada pelo Empregado.

6.9.3 Falecimento A morte do Empregado extingue automaticamente a relação de emprego. Para fins de verbas rescisórias, equivale a um pedido de demissão, ou seja, o Empregador não paga a multa do FGTS nem o aviso prévio, e o dependente legal identificado como beneficiário para o recebimento das verbas não terá direito ao seguro-desemprego.

6.9.4 Justa causa A rescisão por justa causa ocorre quando o Empregado comete alguma das faltas graves elencadas no artigo 482 da CLT, sendo elas: • atos de improbidade (roubo, furto, falsificação de documentos e demais atos de má-fé); • mau procedimento (atos de má conduta como sabotagem, corpo mole, irresponsabilidade); • negociação habitual; • desídia (negligência e desleixo, como faltas e atrasos constantes); • embriaguez; • violação de segredos da empresa; • indisciplina e insubordinação; • abandono de emprego; • ato lesivo à honra da empresa (boatos negativos, ofensas, palavrões); • jogos de azar; e • atos atentatórios à segurança.

6.9.5 Outros motivos Além dos motivos exemplificados, há rescisão por culpa recíproca, aposentadoria e rescisão indireta, mas estes não são modelos de rescisões muito comuns, ocorrendo apenas em situações excepcionais.

6.9.6 Término de contrato Trata-se da rescisão em casos em que o período de duração do contrato já estava preestabelecido. Esta modalida-

139 Rescisão contratual

• condenação criminal;

de de rescisão só é caracterizada quando da extinção do contrato exatamente no último dia de sua vigência. Quando um contrato a prazo determinado for extinto antes de seu término, ele não se encaixará nesta condição rescisória.

6.10 C álculo rescisório Vejamos como calcular uma rescisão contratual com o

Rotinas de pessoal

140

acréscimo do aviso prévio, supondo que seja uma rescisão por iniciativa do Empregador. Descrição

Referência

Data de admissão

1/10/2010

Data de demissão

20/11/2011

Médias (horas extras e adicionais)

R$ 900,00

Salário-base

R$ 2.400,00

Base de cálculo rescisão

R$ 3.300,00

Saldo acumulado FGTS

R$ 3.000,00

Cálculo rescisório

Referência

Valor

Saldo de salário

20 dias

R$ 2.200,00

Aviso prévio

30 dias

R$ 3.300,00

Férias vencidas

30 dias

R$ 3.300,00

5 dias ou 2 avos (out./nov. Férias proporcionais 2011)

R$ 550,00

Férias aviso

1 avo

R$ 275,00

1/3 de férias constitucional

1/3 sobre a soma das férias

R$ 1.375,00

13o salário

11 avos (jan. a nov.)

R$ 3.025,00

13 salário aviso

1 avo

Multa FGTS

40% do saldo

R$ 275,00 R$ 1.200,00

REFERÊNCIAS ALMEIDA, A. L. P. de. Prática trabalhista. São Paulo: Rideel, 2010. BRASIL. Lei n. 12.506, de 11 de outubro de 2011. Dispõe sobre o aviso prévio e dá outras providências. Diário Oficial da União, Brasília, 13 out. 2011. Disponível em: <http://www. planalto.gov.br/ccivil_03/_ato2011-2014/2011/lei/l12506. htm>. Acesso em: mar. 2014. COSTA, A. C.; FERRARI, I.; MARTINS, M. R. CLT (Consoli-

FERRARI, I.; NASCIMENTO, A. M.; MARTINS FILHO, I. G. da S. História do trabalho, do direito do trabalho e da Justiça do Trabalho. São Paulo: LTr, 2005. NASCIMENTO, A. M. Teoria geral do direito do trabalho. São Paulo: LTr, 1998.

141 Rescisão contratual

dação das Leis do Trabalho). São Paulo: LTr, 2011.

(7)

Fiscalização

O s objetivos desta unidade são: • Estabelecer as diretrizes e critérios de uma fiscalização trabalhista, apresentando os seus impactos e consequências. • Apresentar a fundamentação legal da inspeção de trabalho, bem como as principais características deste procedimento. • Esclarecer quanto às principais documentações exigidas em uma fiscalização de trabalho. • Demonstrar a importância da conservação da documentação laboral dos Empregados.

7.1 F iscalização do trabalho A inspeção do trabalho tem por finalidade a prevenção e a manutenção adequada dos direitos trabalhistas dos Empregados, ante a relação trabalhista com o Empregador.

Rotinas de pessoal

146

Podemos admitir que o Estado regulamenta a relação trabalhista de duas formas: num primeiro plano, há a inspeção direta e autônoma do auditor-fiscal junto ao Empregador e, em segundo, há a Justiça do Trabalho, acionada e dependente da vontade do Empregado. O Empregado se reveste da inspeção do trabalho para manter o cumprimento dos seus direitos, mesmo porque, muitas vezes, ele tem ciência de parte dos seus direitos, mas é compelido a não reivindicar, por temer represália do Empregador. Também podemos considerar as instruções fornecidas pelo fiscal ao Empregador, para que este possa se ajustar aos termos da lei, principalmente àquelas recém-editadas.

7.1.1 Da previsão legal A fundamentação legal da inspeção do trabalho é inicialmente encontrada na Constituição Federal de 1988, artigo 21, inciso XXIV (BRASIL, 1988): “Compete à União: [...] organizar, manter e executar a inspeção do trabalho”. A Consolidação das Leis do Trabalho (CLT) (BRASIL, 1943), artigo 626, prevê que: Incumbe às autoridades competentes do Ministério do Trabalho, Indústria e Comércio, ou àquelas que exerçam funções delegadas, a fiscalização do fiel cumprimento das normas de proteção ao trabalho.

Parágrafo único – Os fiscais dos institutos de Seguro Social e das entidades paraestatais em geral dependentes do Ministério do Trabalho, Indústria e Comércio serão competentes para a fiscalização a que se refere o presente artigo, na forma das instruções que forem expedidas pelo Ministro do Trabalho, Indústria e Comércio.

7.1.2 Fiscalização direcionada agregadas à legislação básica (CLT) instruções normativas de

147

fiscalização especial, prestigiando a natureza da obrigação a

Fiscalização

Algumas áreas e leis da relação de trabalho possuem

ser cumprida pela empresa; e dessa forma há uma orientação aos fiscais para tomadas de decisões específicas. • Aprendizagem: Instrução Normativa n. 26/2001. • Fundo de Garantia do Tempo de Serviço (FGTS): Instrução Normativa n. 25/2001. • Portadores de deficiência: Instrução Normativa n. 20/2001. • Empresas prestadoras de serviços a terceiros: Instrução Normativa n. 1/1997. • Empresa trabalho temporário: Instrução Normativa n. 1/1997.

7.1.3 Autoridades competentes A relação de trabalho, entre a empresa e o trabalhador, pode ser fiscalizada pelo MTE ou pelo Ministério da Previdência Social (MPAS). No âmbito regional temos sua representação pela Delegacia Regional do Trabalho (DRT) e pelo Instituto Nacional do Seguro Social (INSS), respectivamente. A representação pela DRT se dá por meio do agente da inspeção, ou também denominado de auditor-fiscal, pessoa

física que se identifica através da identidade funcional, contendo dados pessoais e profissionais.

7.1.4 Documentação obrigatória Toda empresa, independente de sua atividade econômica, deverá manter à disposição do auditor-fiscal o Livro de Inspeção do Trabalho. Exceção dada às microempresas e empresas de pequeno porte (Lei n. 9.841/1999, art. 11). É neste livro que o auditor lançará a documentação fiscal que a Rotinas de pessoal

148

empresa deverá apresentar. O referido livro deve ser adquirido em papelaria e mantido nas dependências do estabelecimento da empresa. Observa-se que não há relevância na existência ou não de trabalhador contratado, mas na própria criação da empresa. Entre outras documentações necessárias, destacam-se: • cartão de ponto devidamente registrado; • Fichas de Registo de Empregados atualizadas; • folhas de pagamento; • relação de Empregados maiores e menores; • relação de Empregados homens e mulheres; • acordo de compensação de horas; • acordo de prorrogação de horas; • encargos sociais (INSS, FGTS, Imposto de Renda Retido na Fonte – IRRF – e sindical); • rescisão contratual; e • recibo e aviso de férias.

7.2 Atuação do auditor-fiscal Para ocorrer a inspeção do trabalho numa empresa, não é obrigatório o pré-aviso, podendo o inspetor, dentro de sua região de competência, visitar o estabelecimento noturno e, ainda, em qualquer dia da semana, sempre que o auditor-fiscal achar necessário. Deve ser considerada a indicação dos representantes municipais, estaduais, federais e sindicais, além de reclamações expressas ou verbais junto à DRT, as quais serão brevemente investigadas pela autoridade competente. Instalada a inspeção no trabalho, a empresa deverá apresentar ao auditor-fiscal, por solicitação deste, todas as suas dependências, sendo que o mesmo tem livre acesso a qualquer lugar dela. O auditor pode interpelar o dirigente ou preposto da empresa para que o mesmo faça os esclarecimentos necessários para o bom andamento da inspeção. Entendendo necessário, o auditor-fiscal pode interrogar qualquer Empregado, na presença ou não do representante do Empregador, visando apurar com perfeição os atos legais praticados. Também se entender necessário, o auditor-fiscal pode retirar das dependências da empresa, mediante aviso ao Empregador, cópias de documentos, modelos de equipamentos ou amostras de materiais para análise na sede da DRT ou outro órgão a ela vinculado. É obrigatório manter a documentação fiscal no estabelecimento da empresa, podendo ser analisada no

149 Fiscalização

que achar necessário. A visita pode ser em horário diurno ou

momento da inspeção ou em data e hora determinada pelo auditor-fiscal. Não pode a empresa agir com procedimentos que impeçam o bom andamento da inspeção; se caracterizada a má-fé, a autuação se configura com agravante.

7.2.1 Da apreensão de documentos e materiais O auditor-fiscal do trabalho pode adotar outros meios de análise, podendo, conforme indicado, até mesmo solicitar Rotinas de pessoal

150

a busca e apreensão de documentos, livros, materiais, equipamentos e assemelhados mediante o auto de apreensão e guarda (Instrução Normativa n. 28/2002).

7.2.2 Força policial ou especialista É facultado ao auditor-fiscal requerer força policial para desempenhar o exercício de sua função caso encontre resistência por parte dos representantes da empresa inspecionada. E não poderá o poder de polícia deixar de auxiliar, devendo cumprir suas atribuições legais. Ocorrendo necessidade de avaliação especializada, pode o auditor requerer o acompanhamento de técnicos profissionais para apuração adequada dos dados em questão, como médico do trabalho, engenheiro, entre outros.

7.2.3 Área de fiscalização O auditor-fiscal pode analisar as leis que tutelam a relação do Empregado com o Empregador. Observa-se que se trata exclusivamente de relação como Empregado, não fazendo parte desta análise vínculos devidamente regulamentados, tais como estagiário, autônomo, temporário, entre outros. Entretanto, as empresas tomadoras de serviço de sociedade cooperativa procedem nos termos gerais da fiscalização, conforme Portaria n. 925/1995. Assim, neste caso, sendo verificados procedimentos contrários à norma de trabalho, como

trabalhadores sem registro ou trabalho infantil, deverá o auditor-fiscal considerar a infração.

7.2.4 Autuação e multa É possível, quando verificados procedimentos irregulares na empresa, mas sanáveis, que o auditor-fiscal, antes de aplicar eventual multa, dê prazo para a correção. Verificando a gravidade do ato praticado ou reincidente, preencherá o auditor-fiscal o auto de infração em 2 vias, especificando os motivos As multas são aplicáveis em Unidades Fiscais de Referência (UFIRs), tendo graduação mínima e máxima. São recolhidas em Documento de Arrecadação de Receitas Federais (DARF) no código fornecido pelo auditor-fiscal. Não exime de outras penalidades, como penais ou cíveis, a multa aplicada.

7.3 I nformações para prevenção A prerrogativa do auditor-fiscal do trabalho de ter livre acesso a todas as dependências dos estabelecimentos sujeitos ao regime da legislação trabalhista compreende não só o direito de ingressar mas também o de permanecer no local para exercício de sua ação fiscal. Cabe ressaltar que o auditor-fiscal somente poderá exigir a exibição de documentos após a apresentação da Carteira de Identidade Fiscal (CIF), que é a sua credencial privativa.

7.3.1 Obrigação trabalhista Ao MTE cabe a fiscalização da legislação trabalhista, bem como a relativa ao FGTS. Portanto, a fiscalização do trabalho poderá solicitar todos os documentos necessários

151 Fiscalização

e mencionando a fundamentação legal que justifica a autuação.

à comprovação do cumprimento das obrigações trabalhistas e do FGTS.

7.3.2 Livro de Inspeção do Trabalho Todos os Empregadores sujeitos à inspeção do trabalho estão obrigados a manter em seus estabelecimentos o Livro de Inspeção do Trabalho. Quando da visita do auditor encarregado da inspeção do estabelecimento, após as devidas averiguações, deverá ser apresentado o referido livro, no qual ele Rotinas de pessoal

152

registrará sua visita, consignando a data, a hora do início e do término e o resultado da inspeção. Se for encontrada qualquer irregularidade, ela será anotada no mesmo livro, bem como as exigências feitas e os respectivos prazos para seu cumprimento. Além disso, são anotados os elementos de identificação do auditor-fiscal do trabalho que proceder à visita. Quando for mais de um auditor a fazer a inspeção, um deles se encarregará da lavratura do Termo de Registro, que será assinado por ambos. A falta do mencionado livro configura infrações dos artigos 628 e 630 da CLT, sujeitando o responsável à multa. As microempresas e empresas de pequeno porte estão dispensadas de possuir o Livro de Inspeção do Trabalho, conforme mencionado.

7.3.3 Empregadores com mais de um estabelecimento Os Empregadores com mais de um estabelecimento, filial ou sucursal devem possuir tantos Livros de Inspeção do Trabalho quantos forem os seus estabelecimentos.

7.3.4 Permanência dos documentos nos locais de trabalho Os documentos sujeitos à fiscalização do trabalho devem permanecer nos locais de trabalho e somente por exce-

ção, a critério da autoridade competente, será admitido que os mesmos sejam apresentados em dia e hora previamente fixados pelo auditor.

7.3.5 Empresas com até 10 Empregados A fiscalização do trabalho nas empresas com até 10 Empregados, no caso de inspeção de rotina, exigirá a apresentação dos seguintes documentos:

inclusive do horário; • acordo para prorrogação ou compensação do horário de trabalho; • escala de revezamento de folgas semanais quando houver trabalho nos dias de repouso obrigatório; • comunicação de admissão e dispensa; • recibo de entrega e devolução de CTPS; • aviso e recibo de férias; • aviso prévio; • pedido de demissão, se for o caso; • recibo de quitação da rescisão do contrato de trabalho; • cartão de inscrição no Cadastro Nacional da Pessoa Jurídica (CNPJ); • Atestado de Saúde Ocupacional (ASO); • comprovante de entrega do Vale-Transporte; • comprovante do seguro-desemprego; • recibo e/ou folhas de pagamento; • Guia de Recolhimento do FGTS (GRF); e • Guia de Recolhimento Rescisório do FGTS (GRRF).

153 Fiscalização

• Fichas de Registro, com as anotações atualizadas,

7.3.6 Concessão de prazo para exibição dos documentos Ao auditor-fiscal do trabalho caberão a orientação técnica e os esclarecimentos às empresas, ficando ao seu critério a concessão de prazo não inferior a 2 nem superior a 8 dias para exibição dos documentos. A concessão do prazo de 2 a 8 dias não se aplica à exibição do Livro ou da Ficha de Registro de Empregado.

Rotinas de pessoal

154

Quando se tratar de fiscalização de estabelecimentos com até 10 Empregados, a concessão do referido prazo será obrigatória, devendo ser observado ainda o critério da dupla visita, “salvo quando for constatada infração por falta de registro de Empregado, anotação na sua Carteira de Trabalho e Previdência Social e na ocorrência de fraude, resistência ou embaraço à fiscalização”, conforme o artigo 6, parágrafo 3º, da Lei n. 7.855/1989 (BRASIL, 1989). Na empresa com até 10 Empregados autuada em virtude dos fatos mencionados, “não será mais observado o critério da dupla visita em relação ao dispositivo infringido”, de acordo com o artigo 6, parágrafo 4º, da referida lei (BRASIL, 1989).

7.3.7 Centralização dos documentos As empresas poderão utilizar controle único e centralizado dos documentos sujeitos à inspeção do trabalho, à exceção do registro de horário de trabalho e do Livro de Inspeção do Trabalho, que deverão permanecer em cada estabelecimento. Com relação ao registro de Empregados, o Empregador poderá adotar controle único e centralizado desde que os Empregados portem cartão de identificação contendo seu nome completo, número de inscrição no Programa de Integração Social/Programa de Formação do Patrimônio do Servidor Público (PIS/PASEP), horário de trabalho e cargo ou função.

7.4 D efesa A lei garante ao Empregador, entendendo ele haver falha ou interpretação errônea do auditor-fiscal, encaminhar defesa à autoridade local competente, normalmenEmpregador deverá observar que o prazo prescreve em 10 dias para a defesa, além de relatar os fatos, fundamentar a defesa e concluir o pedido, sendo relevante juntar documentos comprobatórios. Caberá, ainda, recurso para o diretor-geral do departamento do MTE das decisões de primeira instância (DRT) também no prazo de 10 dias após a notificação do indeferimento da defesa. Observa-se que, nesse caso, o recurso deve ser acompanhado do recolhimento da multa, através de depósito junto ao banco do Estado.

7.4.1 Prorrogação dos prazos Os prazos para defesa ou recurso poderão ser prorrogados, de acordo com despacho expresso da autoridade competente, quando o autuado residir em localidade diversa daquela onde se achar essa autoridade.

7.4.2 Redução da multa A multa será reduzida em 50% se o infrator, renunciando à interposição de recurso, a recolher ao órgão competente dentro de 10 dias, contados do recolhimento da notificação ou da publicação do edital.

155 Fiscalização

te representada pelo delegado regional do trabalho. O

7.4.3 Inscrição de dívida Não comparecendo o infrator ou não sendo depositada a importância da multa ou penalidade, será procedida a competente inscrição da dívida em livro especial, existente nas repartições das quais tenha sido originada a multa ou penalidade ou de onde tenha sido promovida a reclamação que a determinou.

7.4.4 Cobrança da dívida Rotinas de pessoal

156

A cobrança judicial das multas impostas pelas autoridades administrativas do trabalho obedece ao disposto na legislação aplicável à cobrança da dívida ativa da União. A cobrança é promovida pela Procuradoria da Justiça do Trabalho – no Distrito Federal e nas capitais dos Estados – ou pelo Ministério Público Estadual – nas demais localidades.

7.4.5 Valor das multas As multas aplicadas pelo auditor-fiscal do trabalho estão na legislação em quantidade de UFIR. As multas serão convertidas para Real pelo valor da UFIR.

7.5 Considerações: macrovisão do processo de fiscalização e justiça A fiscalização está prevista na CLT nos artigos 629 (parágrafos 2º e 3º), 636, 641 e 642; e ainda na Instrução Normativa SRF n. 81/1996 e nas Portarias n. 148/1996 e 241/1998, que determinam os parâmetros a serem seguidos pelo agente fiscal quando realizar a inspeção nas empre-

sas. Como, a princípio, a função do agente fiscal reveste-se de caráter de orientador do Empregador, com o propósito de instruir o responsável no cumprimento das leis trabalhistas, em algumas situações o fiscal deverá observar o critério da dupla visita antes de aplicar multas e penalidades por eventuais irregularidades encontradas. Caso o agente fiscal encontre alguma irregularidade passível de autuação, o auto de infração deverá ser lavrado que se lavre em outro local, motivo este que deverá ser declarado no próprio auto. É importante esclarecer que, diferente do que muitos Empregadores imaginam, a lavratura do auto não depende da assinatura do infrator ou de testemunhas para ter eficácia. Uma vez lavrado, o auto não poderá ser inutilizado (nem sustará o curso do respectivo processo), devendo o agente da inspeção apresentá-lo à autoridade competente mesmo se contiver erro. De acordo com o mencionado, caso a empresa não se conforme com a autuação imposta, poderá interpor defesa fundamentando as suas razões de inconformismo. A apresentação de defesa deve ser dirigida ao delegado regional do trabalho e emprego ou à autoridade delegada no prazo de 10 dias contados do recebimento do auto. A autoridade irá decidir se os fundamentos do inconformismo do infrator merecem ser acatados, suspendendo a aplicação da multa ou, caso contrário, determinando se a penalidade deve ser mantida nos moldes impostos pela fiscalização. Após a decisão da autoridade mencionada, o autuado será notificado e a notificação fixará o valor da multa com prazo para depósito em 10 dias, na hipótese de a decisão ser desfavorável. Se o Empregador decidir recolher a multa dentro do prazo de 10 dias, segundo apontado, terá como benefí-

157 Fiscalização

no local da inspeção, salvo se houver motivo justificado para

cio a redução da penalidade em 50%, devendo então recolher o valor por meio de DARF. Entretanto, caso ainda não esteja convencido de sua responsabilidade, o Empregador pode optar em recorrer da decisão que lhe foi desfavorável. Neste caso, terá que depositar o valor integral da multa dentro do prazo de 10 dias, utilizando o código 7309 no DARF, dirigindo o recurso ao delegado regional do trabalho e emprego, que o encaminhará ao

Rotinas de pessoal

158

órgão do MTE competente para julgá-lo. Se os recursos administrativos forem desfavoráveis ao Empregador, só lhe restará ingressar na Justiça Federal com uma ação de anulação de débito, devendo estar ciente de que, em caso de novo insucesso, estará sujeito ao pagamento das custas judiciais mais o acréscimo judicial de 20%, além do juro de mora desde o vencimento da dívida. Em linhas gerais, este é o procedimento a ser observado em caso de a empresa ser objeto de fiscalização por parte do MTE. Assim, para evitar aborrecimentos, é conveniente a observação de todas as normas previstas na legislação em vigor, recomendando-se a entrega desta tarefa aos profissionais de recursos humanos acostumados a lidar com a burocracia estatal.

7.6 G uarda de documentos Existem alguns documentos que por disposição legal deverão permanecer arquivados, a saber: a) 2 anos: • termo de rescisão de contrato; • aviso prévio; e • pedido de demissão.

b) 3 anos: • Cadastro Geral de Empregados e Desempregados (CAGED); e • documentos da Comissão Interna de Prevenção de Acidentes (CIPA). c) 5 anos: • recibos de pagamento;

159

• acordos de compensação e prorrogação de horas;

Fiscalização

• cartões de ponto;

• avisos e recibos de férias; • atestados médicos; • formulários para autorização de descontos; • documentos relativos à concessão de Vale-Transporte; • guias sindicais; • DARFs (IRRF); e • Relação Anual de Informações Sociais (RAIS). d) 10 anos: • folhas de pagamento; e • Guias da Previdência Social – GPSs (INSS). e) 30 anos: • documentos relativos ao FGTS. f) Prazo indeterminado: • contratos de trabalho; • Fichas de Registro; e • Livros de Inspeção do Trabalho.

Rotinas de pessoal

160

1988. Brasília, 1988. Disponível em: <http://www.planalto. gov.br/ccivil_03/constituicao/constituicao.htm>. Acesso em: mar. 2014. BRASIL. Lei n. 7.855, de 24 de outubro de 1989. Altera a Consolidação das Leis do Trabalho, atualiza os valores das multas trabalhistas, amplia sua aplicação, institui o Programa de Desenvolvimento do Sistema Federal de Inspeção do Trabalho e dá outras providências. Diário Oficial da União, Brasília, 25 out. 1989. Disponível em: <http://www.planalto.gov.br/ ccivil_03/leis/L7855.htm>. Acesso em: mar. 2014. BRASIL. Portaria n. 925, de 28 de setembro de 1995. Dispõe sobre fiscalização do trabalho na empresa tomadora de serviço de sociedade cooperativa. Brasília, 1995. Disponível em: <http://www.mtb.gov.br/legislacao/portaria-n-925-de-28-09-1995.htm>. Acesso em: mar. 2014. BRASIL. Instrução Normativa SRF n. 81, de 27 de dezembro de 1996. Aprova modelo do Documento de Arrecadação de Receitas Federais – DARF, e adota outras providências. Diário Oficial da União, Brasília, 31 dez. 1996a. Disponível em: <http://www.receita.fazenda.gov.br/Legislacao/ins/Ant2001/ Ant1997/1996/insrf08196.htm>. Acesso em: mar. 2014.

BRASIL. Portaria n. 148, de 25 de janeiro de 1996. Aprova normas para a organização e tramitação dos processos de multas administrativas e de Notificações para Depósito do Fundo de Garantia do Tempo de Serviço – NDFG. Brasília, 1996b. Disponível em: <http://portal.mte.gov.br/legislacao/portaria-n-148-de-25-01-1996.htm>. Acesso em: mar. 2014. BRASIL. Instrução Normativa n. 1, de 15 de janeiro de 1997. que tenham por objeto a execução de projetos ou realização de eventos e dá outras providências. Brasília, 1997. Disponível em: <http://portal.mte.gov.br/data/files/FF8080812BE914E6012BFD2921A07548/in_19970115_1.pdf>. Acesso em: mar. 2014. BRASIL. Portaria n. 241, de 15 de abril de 1998. Altera dispositivos da Portaria n. 148, de 26 de janeiro de 1996, e dá outras providências. Diário Oficial da União, Brasília, 16 abr. 1998. Disponível em: <http://www.trabalhoseguro.com/Portarias/ port_241_1998.html>. Acesso em: mar. 2014. BRASIL. Lei n. 9.841, de 5 de outubro de 1999. Institui o Estatuto da Microempresa e da Empresa de Pequeno Porte, dispondo sobre o tratamento jurídico diferenciado, simplificado e favorecido previsto nos arts. 170 e 179 da Constituição Federal. Diário Oficial da União, Brasília, 6 out. 1999. Disponível em:

<http://www.planalto.gov.br/ccivil_03/leis/l9841.htm>.

Acesso em: mar. 2014. BRASIL. Instrução Normativa n. 20, de 26 de janeiro de 2001. Dispõe sobre procedimentos a serem adotados pela fiscalização do trabalho no exercício da atividade de fiscalização do trabalho das pessoas portadoras de deficiência. Brasília,

161 Fiscalização

Disciplina a celebração de convênios de natureza financeira

2001a. Disponível em: <http://portal.mte.gov.br/legislacao/ instrucao-normativa-n-20-de-26-01-2001.htm>. Acesso em: mar. 2014. BRASIL. Instrução Normativa n. 25, de 20 de dezembro de 2001. Baixa instruções para a fiscalização do Fundo de Garantia do Tempo de Serviço - FGTS e das Contribuições Sociais instituídas pela Lei Complementar n. 110, de 29 de junho de

Rotinas de pessoal

162

2001. Diário Oficial da União, Brasília, 27 dez. 2001b. Disponível em: <http://www.guiatrabalhista.com.br/legislacao/ insit25_2001.htm>. Acesso em: mar. 2014. BRASIL. Instrução Normativa n. 26, de 20 de dezembro de 2001. Baixa instruções para orientar a fiscalização das condições de trabalho no âmbito dos programas de aprendizagem. Brasília, 2001c. Disponível em: <http://portal.mte.gov. br/legislacao/instrucao-normativa-n-26-de-20-12-2001.htm>. Acesso em: mar. 2014. BRASIL. Instrução Normativa n. 28, de 27 de fevereiro de 2002. Estabelece procedimentos para apreensão e guarda de documentos, livros, materiais, equipamentos e assemelhados por auditor-fiscal do trabalho e aprova modelos de auto de apreensão, termo de guarda e termo de devolução de objetos. Brasília, 2002. Disponível em: <http://portal.mte.gov.br/data/ files/FF8080812BCB2790012BCB92421102FF/in_20020227_28. pdf>. Acesso em: mar. 2014. FERRARI, I.; NASCIMENTO, A. M.; MARTINS FILHO, I. G. da S. História do trabalho, do direito do trabalho e da Justiça do Trabalho. São Paulo: LTr, 2005.

RENZO, R. Fiscalização do trabalho. Doutrina e prática. São Paulo: LTr, 2007. http://www.guiarh.com.br

Fiscalização

163

(8)

Justiรงa do Trabalho

O s objetivos desta unidade são: • Conceituar as diferentes nomenclaturas julgadoras do direito trabalhista no Brasil. • Estabelecer diretrizes e critérios que envolvem a Justiça do Trabalho. • Apresentar a fundamentação da Justiça do Trabalho em suas diferentes esferas regionais e federais. • Esclarecer conceitos e características importantes da Justiça do Trabalho e suas formas de aplicação.

8.1 Justiça do Trabalho A Justiça do Trabalho serve para organizar as coisas e Rotinas de pessoal

168

garantir às empresas e aos Empregados seus devidos direitos. A partir do momento em que foi estabelecida, muitas coisas nesse ambiente foram se modificando e melhorando, e hoje as regras e normas, bem como as leis estabelecidas, mudaram a vida dos trabalhadores em geral. A Justiça do Trabalho faz valer a lei para ambas as partes dentro de uma empresa e tem se empenhado em pacificar e resolver processos trabalhistas. Ela tem beneficiado muitas pessoas, sejam elas donas de empresas, sejam elas empregadas, mas o importante é que a justiça beneficie quem merece e precisa de ajuda, afinal sua função é sempre ser JUSTA.

8.1.1 Aplicação O trabalho é algo muito inseguro hoje. Problemas quaisquer, por mínimos que sejam, podem causar grandes transtornos e prejudicar algum dos lados, seja o Empregado ou o Empregador, de alguma forma. É para isso que o presidente Getúlio Vargas criou a Justiça do Trabalho, ou seja, para assegurar os direitos do trabalhador e do Empregador. A Justiça do Trabalho serve para a resolução de conflitos que podem ocorrer entre Empregado e Empregador e se arrastar até um tribunal, onde o caso é avaliado e julgado. Normalmente tenta-se fazer um acordo entre as partes; se não é conseguido tal acordo, é então dada a sentença final; se para alguma parte do processo essa sentença não estiver de agrado, esta parte pode ainda recorrer. Porém, hoje há diversas possibilidades de acordos entre as partes,

sendo que, na maioria das vezes, as coisas ficam boas para ambos os lados. Para todos os efeitos, a Justiça do Trabalho é um órgão judicial que tem por objetivo auxiliar as pessoas em assuntos trabalhistas em que elas possam ter alguma divergência. Em caso de reclamatória trabalhista, não é necessário obrigatoriapois há vários direitos do trabalhador que podem ser requeridos na presença dele, que tem maior conhecimento laboral.

8.1.2 Histórico Os primeiros registros de tentativas de resolução de problemas relacionados às relações de trabalho estão nos Conseils de Proud Hommes (literalmente, Conselhos de Homens Prudentes), da época napoleônica (1806). O sucesso alcançado por este conselho estimulou outros países europeus a seguir o exemplo francês, instituindo organismos independentes do Poder Judiciário cuja finalidade era a de apreciar causas trabalhistas, basicamente pela via da conciliação entre as partes. Normas legais de proteção ao trabalhador começaram a se estabelecer com a Constituição mexicana de 1917, que dedicou 30 artigos aos direitos sociais e do trabalhador. Estas normas constaram também do Tratado de Versalhes, de 1919, do qual se originou a Organização Internacional do Trabalho (OIT), órgão da antiga Liga das Nações, hoje Organização das Nações Unidas (ONU). A Constituição alemã de Weimar, de 1919, modelo clássico de organização de um Estado social-democrata, também procurou garantir direitos básicos ao trabalhador.

8.1.3 Legislação trabalhista O surgimento da legislação trabalhista e da Justiça do Trabalho no Brasil veio como consequência de longo pro-

169 Justiça do Trabalho

mente um advogado, porém é aconselhável não dispensá-lo,

cesso de luta e de reivindicações operárias desenvolvidas no mundo e sofreu influência dos princípios de proteção ao trabalhador defendidos pelo Papa Leão XIII no final do século XIX. As primeiras normas de proteção ao trabalhador datam da última década do referido século, como é o caso do Decreto n. 1.313/1891, que regulamentou o trabalho Rotinas de pessoal

170

dos menores de 12 a 18 anos. Em 1907, foi instituída uma lei que tratou da sindicalização rural. Em 1917, foi criado o Departamento Nacional do Trabalho (DNT) como órgão fiscalizador e informativo.

8.1.4 Justiça do Trabalho – atualidade A denominação “Justiça do Trabalho” surgiu na Constituição de 1934. Embora na época alguns doutrinadores já considerassem que esta estrutura integrava o judiciário nacional como parte integrante do Poder Judiciário, legalmente ainda era mantida no âmbito administrativo. Apesar de a Justiça do Trabalho ter previsão na Constituição de 1934, não foi instalada. O Congresso Nacional discutiu longamente o projeto de lei que a estruturava. A demorada discussão sobre a representação classista foi uma das razões alegadas para o fechamento do Congresso Nacional e a implantação do Estado Novo, em 1937. A Constituição de 10 de novembro de 1937, que substituiu a de 1934, manteve a Justiça do Trabalho na esfera administrativa. A sua criação definitiva se deu no dia 1º de maio de 1939 pelo Decreto-Lei n. 1.237. Apenas a Constituição de 1946 transformou a Justiça do Trabalho em órgão do Poder Judiciário. Finalmente, em 9 de setembro de 1946, por meio do Decreto-Lei n. 9.797, a Justiça do Trabalho veio a integrar o Poder Judiciário, estando a seus julgadores asseguradas as garantias inerentes à sua magistratura.

8.1.5 Órgãos da Justiça do Trabalho A organização judiciária trabalhista está prevista nos artigos 111 a 116 da Constituição Federal de 1988, sendo composta hierarquicamente por: Havendo recurso

Vara do Trabalho - Tribunal Regional Tribunal Superior Supremo Tribunal do Trabalho do Trabalho Federal VT Início do processo TRT TST STF

Havendo recurso

1a instância

2a instância

Instância extraordinária

• Tribunal Superior do Trabalho (TST); • Tribunais Regionais do Trabalho (TRTs); • Juiz do trabalho (a Vara do Trabalho não é órgão judicial, mas sim instância administrativa ocupada pelo juiz do trabalho); e • Juiz de direito, quando inexistir juiz do trabalho. Em cada instância da Justiça do Trabalho será proferida uma sentença judicial ou acórdão (pelo respectivo órgão julgador) das provas efetuadas pelas partes no processo, que poderá ou não ser alvo de recurso para a instância superior, tanto por parte da empresa quanto por parte do Empregado. O recurso é o ato em que a parte manifesta a intenção de ver novamente apreciada a causa, em geral por órgão diverso do anterior e hierarquicamente superior a este (princípio do duplo grau de jurisdição), com o objetivo de que a decisão proferida seja modificada a seu favor. As Varas do Trabalho, antes conhecidas como Juntas de Conciliação e Julgamento (JCJs), são os órgãos de 1º grau ou 1ª

171 Justiça do Trabalho

Havendo recurso

instância da Justiça do Trabalho, em que normalmente se inicia o processo trabalhista. Os julgadores das Varas do Trabalho são os juízes do trabalho. Nas localidades onde não houver Vara do Trabalho ou que não sejam cobertas por Varas do Trabalho próximas, o juiz de direito local terá competência trabalhista, ou seja, Rotinas de pessoal

172

poderá julgar os processos trabalhistas destas localidades. Os TRTs fazem parte da 2ª instância e, como o próprio nome diz, são divididos por regiões (estados). Se um estado não tem TRT, ele participará junto a outro estado. O TRT poderá ser acionado (por meio de recurso) sempre que a parte que tenha sentença desfavorável não se conformar com a decisão proferida pela instância inferior. Conforme dispõe o artigo 111 da Constituição Federal e o artigo 644 da Consolidação das Leis do Trabalho (CLT), o TST (instância extraordinária) é o órgão de cúpula da Justiça do Trabalho e suas decisões abrangem todo o país. Às decisões do TST somente caberá recurso para o Supremo Tribunal Federal (STF) quando elas contrariarem matéria constitucional, o qual julgará em única e última instância o processo. Não havendo matéria constitucional a ser apreciada, o TST será a última instância para efeito de julgamento de matérias relacionadas ao direito do trabalho.

8.2 Poder Judiciário O Poder Judiciário ou Poder Judicial é um dos três poderes do Estado moderno na divisão preconizada por Montesquieu em sua teoria da separação dos poderes. É exercido pelos juízes e possui a capacidade e a prerrogativa de

julgar, de acordo com as regras constitucionais e leis criadas pelo Poder Legislativo em determinado país. Dentre os poderes que compõem a República brasileira, cabe ao Poder Judiciário interpretar as leis elaboradas pelo Legislativo e promulgadas pelo Executivo. Ele deve aplicá-las em diferentes situações e julgar aqueles cidadãos que, por A função do Judiciário é garantir e defender os direitos individuais, ou seja, promover a justiça, resolvendo todos os conflitos que possam surgir na vida em sociedade. As responsabilidades e a estrutura deste Poder são determinadas pela principal lei do país, a Constituição Federal. E todos os cidadãos têm o direito de solicitar que o Judiciário se manifeste, de maneira a resolver disputas ou punir aqueles que não cumprem as leis. Com o objetivo de garantir esse direito, a Constituição estabelece estruturas paralelas ao Poder Judiciário às quais todos os cidadãos podem recorrer: o Ministério Público, a Defensoria Pública (para aqueles que não podem pagar um advogado) e os advogados particulares, inscritos na Ordem dos Advogados do Brasil (OAB).

8.2.1 Funcionamento Para entender como o Poder Judiciário está organizado, é preciso imaginar uma estrutura dividida em vários órgãos e, ao mesmo tempo, saber que cada um desses órgãos funciona de maneira hierárquica, sendo que essa hierarquia é formada por instâncias ou graus de jurisdição. Além das instâncias, estabeleceu-se, com o objetivo de organizar e facilitar o trabalho do Judiciário, uma divisão das matérias ou questões que são julgadas. Elas podem ser: civis, penais, eleitorais, militares, federais ou trabalhistas, que são os conflitos que envolvem a relação Empregador e Empregado.

173 Justiça do Trabalho

diversos motivos, não as cumprem.

8.2.1.1 Primeira instância Em relação às instâncias, a primeira delas é composta pelo Juízo de Direito de uma comarca (divisão do território brasileiro, para fins de aplicação da justiça, que engloba vários municípios). Cada comarca possui juízes habilitados para julgar as causas. Rotinas de pessoal

174

Assim, a primeira instância é aquela na qual um único juiz analisa e julga, em primeiro lugar, um caso apresentado ao Poder Judiciário. Se, após o veredicto (decisão do juiz ou de um Tribunal do Júri), uma das partes do processo não concordar com o resultado e pedir que ele seja reexaminado, a ação poderá ser submetida a uma instância superior, desde que a lei preveja essa possibilidade. Chama-se de recurso esse pedido de reexame. 8.2.1.2 Segunda instância A segunda instância vai reavaliar a matéria e pode mudar a decisão tomada pelo primeiro juiz. Cada órgão de segunda instância, formado pelos Tribunais de Justiça e pelos Tribunais Regionais Federal, Eleitoral e do Trabalho, é composto por vários juízes, que formam um colegiado e julgam em conjunto. Vence a tese que obtiver maior número de votos. Os juízes dos Tribunais de Justiça são chamados desembargadores; os dos Tribunais Regionais Federais denominam-se desembargadores federais. Apesar de, em um primeiro momento, a justiça subdividir-se para julgamento das causas em apenas duas instâncias (conforme o princípio do duplo grau de jurisdição), existem ainda os chamados Tribunais Superiores: Tribunal Superior Eleitoral (TSE), Superior Tribunal Militar (STM), TST e Superior Tribunal de Justiça (STJ), para os quais é possível recorrer, conforme a matéria objeto do litígio, buscando preservar, de forma imediata, a aplicação de leis federais

e, de forma mediata, o interesse das partes. Por fim, destaca-se ainda que há o STF, uma corte que tem por atribuição zelar pelo cumprimento da Constituição da República Federativa do Brasil. É importante salientar que, de acordo com a matéria a ser julgada, os Tribunais Superiores ou o STF têm competêndiretamente, sem que estas tenham passado pela avaliação da primeira instância. Veja-se que é impreciso, no sistema jurisdicional brasileiro, falar em terceira e quarta instâncias, pois, em verdade, os Tribunais Superiores são (ou deveriam ser) junto com o STF instâncias especiais e constitucional, respectivamente, instituídas para preservar e discutir questões públicas de relevância mais coletiva do que individual, função esta que é primordialmente dos juízes singulares e dos Tribunais Estaduais e Regionais Federais.

8.3 JCJs As JCJs, criadas por Getúlio Vargas em 1932, tinham como função pacificar os conflitos trabalhistas e aplicar a recém-criada legislação trabalhista brasileira (que daria origem à CLT de 1943), embora não tenham inicialmente sido parte do Poder Judiciário do Brasil. As Juntas tinham competência para conhecer e dirimir dissídios individuais trabalhistas, mas, por não serem parte do Judiciário, não executavam suas decisões, que apenas serviam como fundamento para processo de execução a ser protocolado na justiça comum.

175 Justiça do Trabalho

cia originária, ou seja, podem apreciar determinadas ações

Os julgadores tampouco gozavam das garantias inerentes à magistratura, podendo ser demitidos sem necessidade de oferta de qualquer fundamentação ou justificativa para o afastamento do julgador. Faltava às Juntas também a competência absoluta para analisar os dissídios, podendo o Ministério do Trabalho, por Rotinas de pessoal

176

meio de carta avocatória, subtrair um processo da Junta para que fosse julgado pelo próprio Ministério.

8.3.1 Composição As JCJs eram compostas de forma paritária, havendo em cada Junta dois representantes classistas: um julgador indicado pelos sindicatos laborais e um pelos sindicatos patronais (chamados de “vogais”), além de um juiz presidente, de livre nomeação pelo governo. Com a autonomia da Justiça do Trabalho, a interferência do Poder Executivo foi eliminada, e o juiz presidente passou a ter todas as garantias da magistratura, sendo admitido por concurso público.

8.3.2 Extinção As JCJs, já consideradas órgãos do Poder Judiciário, sem qualquer subordinação ou interferência do Ministério do Trabalho e Emprego (MTE) ou qualquer outro órgão do Poder Executivo, foram extintas com a promulgação da Emenda Constitucional n. 24, de 9 de dezembro de 1999. Os juízes classistas, que existiram no ordenamento jurídico brasileiro até então, foram sendo extintos à medida que encerravam seu mandato temporário, permanecendo apenas um juiz titular e transformando-se as Juntas em Varas do Trabalho.

8.3.3 Vara do Trabalho A Vara do Trabalho é a primeira instância das ações de competência material da Justiça do Trabalho. Sua competência originária está descrita nos artigos 652 e 653 da CLT. A Emenda Constitucional n. 24/1999, que extinguiu a as antigas JCJs em Varas do Trabalho, conforme menciona-

177

do. A jurisdição que era exercida por um colegiado (um juiz

Justiça do Trabalho

representação classista na Justiça do Trabalho, transformou

togado, um juiz classista representante do Empregado e outro representante do Empregador), com a mudança, é exercida unicamente pelo juízo singular do juiz togado. As Varas do Trabalho possuem uma jurisdição limitada a um território, definida pelo TRT a que é vinculada.

8.3.4 Competência, jurisdição e composição As Varas do Trabalho julgam apenas dissídios individuais, ou seja, as controvérsias surgidas nas relações de trabalho entre o Empregador (pessoa física ou jurídica) e o Empregado (sempre como indivíduo, pessoa física). Esse conflito chega à Vara na forma de reclamação (ou reclamatória) trabalhista. Sua jurisdição é local (abrange geralmente um ou alguns municípios). Em comarcas onde não exista Vara do Trabalho, a lei pode atribuir a função ao juiz de direito, de acordo com o mencionado. Existem atualmente 1.109 Varas do Trabalho no país. A Vara é composta por um juiz do trabalho titular e um juiz do trabalho substituto.

8.4 T RT Os TRTs fazem parte da Justiça do Trabalho no Rotinas de pessoal

178

Brasil em conjunto com as Varas do Trabalho e com o TST. Usualmente, correspondem à segunda instância na tramitação de um processo trabalhista, apreciando recursos ordinários e agravos de petição, além disso, detêm competências originárias de julgamento, em casos de dissídios coletivos, ações rescisórias, mandados de segurança, entre outros. Os TRTs, atualmente em número de 24, estão distribuídos pelo território nacional e sua área de jurisdição normalmente corresponde aos limites territoriais de cada estado-membro. A redação original do artigo 112 da Constituição Federal de 1988 (BRASIL, 1988) estabelecia que: “haverá pelo menos um Tribunal Regional do Trabalho em cada Estado e no Distrito Federal”. Todavia, esse comando deixou de constar a partir da publicação da Emenda Constitucional n. 45/2004. Não chegaram a ser criados TRTs nos estados de Tocantins, Acre, Roraima e Amapá. Por sua vez, o estado de São Paulo possui dois TRTs: o da 2ª Região, localizado na capital do estado (com jurisdição sobre a Região Metropolitana de São Paulo, sobre parte da Região Metropolitana da Baixada Santista e sobre o município interiorano de Ibiúna), e o da 15ª Região, com sede em Campinas (com jurisdição sobre os demais municípios paulistas). Os TRTs estão vinculados ao TST, a maior instância da esfera trabalhista.

8.5 Juiz do trabalho O juiz do trabalho é o juiz competente para julgar os feiincisos I, II e III, da Constituição Federal (BRASIL, 1988), “são órgãos da Justiça do Trabalho: o Tribunal Superior do Trabalho, os Tribunais Regionais do Trabalho e os juízes do trabalho”. Os juízes do trabalho exercem jurisdição nas Varas do Trabalho como juiz singular, conforme os ditames do artigo 116 da Constituição Federal (redação determinada pela Emenda Constitucional n. 24/1999, a qual extinguiu as JCJs e a representação de juízes classistas ou “vogais”). O juiz do trabalho não é juiz federal, mas sim magistrado do Poder Judiciário da União. O juiz federal é o juiz da justiça comum da União, assim como o juiz de direito é o juiz da justiça comum estadual ou distrital. O fato de termos justiças especializadas e de tais justiças serem de organização exclusiva da União não pode modificar por status o nome iuris do cargo: o de juiz do trabalho; o de juiz eleitoral; o de juiz-auditor; o de juiz de direito; o de juiz federal etc. (art. 92 ao 126, Constituição Federal de 1988).

8.6 T ST O TST é a instância mais elevada de julgamento para temas envolvendo o direito do trabalho no Brasil, consistindo na instância máxima da justiça federal especializada do tra-

179 Justiça do Trabalho

tos que tramitam na Justiça do Trabalho. Segundo o artigo 111,

balho brasileiro, que se organiza em TRTs, os quais coordenam as Varas do Trabalho. É um dos Tribunais Superiores brasileiros, ao lado do STF, do STM, do TSE e do STJ.

8.6.1 História Rotinas de pessoal

180

O Conselho Nacional do Trabalho, antecessor ao TST, foi criado por meio do Decreto n. 16.027/1923, na condição de órgão ligado ao Ministério da Agricultura, Indústria e Comércio. A denominação de “Tribunal Superior do Trabalho” somente foi conferida por meio do Decreto-Lei n. 9.797, de 9 de setembro de 1946. Dias depois, em 18 de setembro de 1946, com a Constituição de 1946, passou a ser formalmente integrante da estrutura do Poder Judiciário. Desde suas origens, o TST era composto por ministros togados e ministros classistas. Os ministros togados eram vitalícios e considerados magistrados para todos os efeitos legais. Os ministros classistas, representantes paritários dos Empregados e dos Empregadores, eram temporários. A figura dos ministros classistas foi gradualmente extinta a partir da Emenda Constitucional n. 24/1999, não mais havendo nenhum ministro classista no âmbito do TST atualmente.

8.6.2 Legislação O TST tem sua sede, composição e atribuições definidas no artigo 111 da Constituição Federal. O Tribunal é composto por 27 juízes com título de ministro, todos nomeados pelo presidente da República, após aprovação do Senado Federal. Todos devem ser brasileiros, entre 35 e 65 anos de idade, e cumprir os demais requisitos da legislação para investidura em cargos públicos. As vagas são providas para os membros da magistratura do trabalho que atuam junto aos TRTs, para advogados

com 10 anos de exercício efetivo da profissão e para membros do Ministério Público do Trabalho (MPT) com 10 anos de efetivo exercício profissional. Os cargos de direção do TST são:

• vice-presidente; e

181

• corregedor-geral.

Justiça do Trabalho

• presidente;

8.6.3 Funcionamento A estrutura interna do TST é definida por seu Regimento Interno. O TST pode funcionar em sua composição plena (Tribunal Pleno), a qual atualmente apenas possui algumas competências administrativas. Os órgãos que o compõem são: o Órgão Especial, as Seções Especializadas e as Turmas. O órgão máximo para a maioria das decisões é o Órgão Especial, composto por 14 ministros, sendo os 7 mais antigos mais 7 eleitos. Também se encontra dividido em duas Seções Especializadas: a de dissídios coletivos e a de dissídios individuais, esta última subdividida em duas subseções: a SDI-I e a SDI-II, cada uma com competência sobre matérias diferentes. As Turmas são as menores unidades judicantes do Tribunal, possuindo competência para a maior parte dos processos por ele recebidos. Atualmente são em número de 8 (1ª a 8ª), cada uma composta por três ministros. Diferentemente de outros Tribunais, não há relação de pertinência entre as Turmas e as Seções. O TST possui ainda a previsão no Regimento Interno de algumas Comissões Permanentes: a de Regimento Interno; a de Jurisprudência e de Precedentes Normativos; e a de

Documentação. Há ainda a previsão do Conselho da Ordem do Mérito Judiciário do Trabalho. O presidente é a autoridade que representa o Tribunal e, além de possuir atribuições judiciais, coordena sua administração. O vice-presidente substitui o presidente em seus impedimentos, possuindo ainda algumas Rotinas de pessoal

182

competências estabelecidas no próprio Regimento Interno, sendo possível a delegação de outras pelo presidente. O corregedor-geral da Justiça do Trabalho é o ministro responsável pela correição dos TRTs, que se refere à fiscalização do bom andamento das atividades judicantes e administrativas daqueles Tribunais. A área administrativa do Tribunal é responsabilidade da Secretaria do Tribunal, que é chefiada pelo diretor-geral, servidor nomeado para o exercício de um cargo em comissão pelo presidente.

8.7 P rocesso trabalhista A Constituição Federal, por meio da Emenda Constitucional n. 45/2004, que alterou o artigo 114 da Carta Magna, ampliou a competência da Justiça do Trabalho, atribuindo a esta poderes para dirimir conflitos decorrentes da relação de trabalho e não somente de emprego, como era a redação anterior. A relação de trabalho tem uma abrangência muito maior que a relação de emprego. A relação de emprego é apenas uma das modalidades da relação de trabalho, ou seja, caracteriza-se pela relação entre Empregado (art. 2º, CLT) e Empregador (art. 3º, CLT).

A relação de trabalho tem caráter genérico e envolve, além da relação de emprego, a relação do trabalho autônomo, do trabalho temporário, do trabalho avulso, da prestação de serviço etc. O artigo 114 da Constituição Federal dispõe sobre a competência material da Justiça do Trabalho, estabelecendo tre outras ações, as seguintes: • ações da relação de trabalho; • ações do exercício do direito de greve; • ações sobre representação sindical (entre sindicatos, entre sindicatos e trabalhadores e entre sindicatos e Empregadores); • ações de indenização por dano moral ou patrimonial decorrentes da relação de trabalho; e • ações de penalidades administrativas impostas aos Empregadores pelos órgãos fiscalizadores (Instituto Nacional do Seguro Social – INSS –, Receita Federal, MTE etc.). O processo trabalhista é um complexo de atos sequenciais e termos por meio dos quais se concretiza a prestação jurisdicional, através de um instrumento chamado “ação”, originado de um dissídio trabalhista, ou seja, é o meio pelo qual o Empregado ou Empregador busca satisfazer um prejuízo que eventualmente tenha tido da relação de trabalho. Tal processo é bastante dinâmico e diferentemente do processo civil, que se apresenta com maior rigor formal, possui características próprias, orientando-se por princípios menos complexos, os quais visam dar maior celeridade processual.

183 Justiça do Trabalho

que competem à Justiça do Trabalho processar e julgar, den-

O propósito desta celeridade está consubstanciado na redução de várias fases processuais e recursos que existem na esfera civil, bem como na redução de prazos e procedimentos dos atos processuais. Dentre as principais características (princípios) do processo trabalhista, podemos citar: Rotinas de pessoal

184

• Finalidade social: em razão da própria diferença entre as partes, o direito do trabalho procura assegurar que haja um equilíbrio entre o Empregado e o Empregador. O processo trabalhista permite que o mais fraco (Empregado) goze de benefícios que não atingem o Empregador, como, por exemplo, a isenção do depósito recursal. • Oralidade: o processo trabalhista é eminentemente oral, isto é, nele prevalece a palavra falada, não só pela valorização da conciliação (acordo) como também pela própria faculdade à parte de propor uma ação ou se defender, sem intermediação de advogado (embora não seja muito recomendado pela falta de conhecimento técnico). • Celeridade: as questões trabalhistas por trazerem em seu ânimo o único meio de sobrevivência do trabalhador e de sua família (salário), nada justificaria a demora na resolução do conflito. A justiça trabalhista prevê, por exemplo, que se o juiz perceber que a reclamada se utiliza de recursos com fins exclusivamente protelatórios (adiar o julgamento), poderá aplicar-lhe multa por tal ato.

8.8 D issídios individuais e coletivos Podemos dizer que dissídio significa conflito, discórdia que, por meio da ação, as partes buscam a Justiça do Trabalho para dirimir estes conflitos. No direito processual do trabalho há duas espécies de dissídios: • Individuais: que se caracterizam pela prevalência de interesses pessoais. • Coletivos: que se caracterizam pela prevalência de interesses de toda uma coletividade profissional. Nos dissídios individuais trabalhistas, o legislador adota as expressões: reclamante (como sinônimo de autor) e reclamado (como sinônimo de réu). Embora sempre associemos o reclamante (autor) como sendo o Empregado, nada impede que a empresa também possa ser considerada como autora de um processo trabalhista. Assim dispõe o artigo 651 da CLT ao mencionar a expressão: “reclamante ou reclamado”, em referência ao local de propositura da ação.

8.8.1 Prescrição A prescrição é o período de tempo que o Empregado tem para requerer seu direito na Justiça do Trabalho. A prescrição trabalhista é sempre de 2 anos a partir do término do contrato de trabalho (atingindo as parcelas relativas aos 5 anos anteriores) ou de 5 anos durante a vigência do contrato de trabalho.

185 Justiça do Trabalho

decorrente da relação de trabalho, inclusive a de emprego, em

8.8.1.1 Prescrição na vigência do contrato de trabalho Durante a vigência do contrato de trabalho, o Empregado que tem um direito violado dispõe de 5 anos para pleiteá-lo na justiça trabalhista. Assim, para um Empregado que tinha o direito, mas não recebeu suas férias em janeiro de 2008, terá até janeiro de Rotinas de pessoal

186

2013 para reclamar, ou seja, 5 anos após ter ocorrido a lesão ao direito. Se não o fizer neste prazo, diz-se que o direito está prescrito, não podendo mais ser reclamado. 8.8.1.2 Prescrição após a rescisão do contrato de trabalho Quando da rescisão de contrato de trabalho, o prazo prescricional é de 2 anos, isto é, o Empregado dispõe de dois anos para reclamar os direitos referentes aos últimos 5 anos de trabalho (de vigência do contrato). Portanto, um Empregado demitido em maio de 2010 e que se acha no direito de reaver um prejuízo decorrente da relação de emprego terá até maio de 2012 para propor a ação (dissídio) trabalhista e reaver os direitos dos últimos 5 anos, contados a partir da data de propositura da ação. Se o mesmo fizer a propositura da ação após este prazo, ainda que o direito seja reconhecido, a justiça trabalhista não lhe o concederá, em razão de a mesma se encontrar prescrita.

8.9 Conceitos e definições AUTOS: conjunto das peças que compõem um processo. CONCILIAÇÃO: por determinação constitucional e legal, os juízes primeiro tentam conciliar as partes, só passando à fase de instrução e julgamento depois que isto se revela impossível. DISSÍDIO: denominação genérica das divergências surgidas nas relações entre Empregados e Empregadores e submetidas à Justiça do Trabalho. Pode ser individual ou coletivo. DRT: Delegacia Regional do Trabalho. Não deve ser confundida com Tribunal Regional do Trabalho (TRT). As DRTs são órgãos do MTE e os TRTs, da Justiça do Trabalho. As primeiras pertencem ao Poder Executivo, os segundos, ao Poder Judiciário. HOMOLOGAÇÃO: ato pelo qual o juiz ou o Tribunal, sem julgar, confere validade e eficácia à deliberação ou ao acordo entre as partes, no curso de um processo de dissídio coletivo, desde que atendidas às prescrições legais. INSTÂNCIA: jurisdição ou foro competente para proferir julgamento. O Código de Processo Civil, de 1973, substituiu esta expressão por “grau de jurisdição”. INSTRUÇÃO: fase processual, concretizada numa audiência, em que o juiz instrutor (ou ministro instrutor) ouve as partes e faz perguntas para deixar claro os pontos

Justiça do Trabalho

187

que serão objeto de julgamento. Na Justiça do Trabalho, a audiência de instrução começa com a tentativa de conciliação entre as partes. Não sendo esta possível, passa-se à instrução propriamente dita. No TST, essas audiências são dirigidas pelo presidente ou ministro designado por ele.

Rotinas de pessoal

188

JULGAMENTO: ato pelo qual o juiz ou o Tribunal decide uma causa. JURISDIÇÃO: atividade do Poder Judiciário ou de órgão que a exerce. Refere-se também à área geográfica abrangida por esse órgão. LIMINAR: decisão urgente de um juiz (ou de um órgão), tomada a pedido de uma das partes, para resguardar direitos ou evitar prejuízos que possam ocorrer antes que seja julgado o mérito da causa. A medida liminar tem por objetivo resguardar a inteireza e os efeitos da futura decisão judicial. MANDADO DE SEGURANÇA: garantia fundamental destinada a proteger direito líquido e certo, quando o responsável pela ilegalidade ou abuso de poder for autoridade pública ou agente do Poder Público. No TST, são cabíveis ações contra ato do presidente ou dos ministros. MEDIDA CAUTELAR: providência de caráter urgente, tomada pelo juiz, mediante postulação do interessado, antes ou no curso do processo, objetivando assegurar a eficácia ou o resultado útil da decisão de mérito nele proferida. MÉRITO: essência de uma causa, o que deu origem ao processo.

MINISTÉRIO DO TRABALHO: é órgão do Poder Executivo. Nada tem a ver com a Justiça do Trabalho, a não ser a afinidade na área de atuação. Ao Ministério cabem assessorar o Poder Executivo na elaboração ou alteração de leis trabalhistas e fiscalizar a aplicação destas. A Justiça do Trabalho deve conciliar e julgar as divergências nas relações de trabalho quando alguém propõe uma ação (reclamação trabalhista). PARECER: opinião manifestada por pessoa habilitada (procurador do Ministério Público, assessor etc.) em relação a um processo. O parecer não tem que ser seguido, mas assinala uma posição e serve para orientar decisões. Na Justiça do Trabalho, o Ministério Público emite parecer em dissídios coletivos originários e em processos que envolvam interesse público. Juízes e ministros não dão parecer. Eles votam. Decidem a questão. PRELIMINAR: questão processual a ser resolvida antes do julgamento do mérito da causa. Um processo pode ser extinto, sem julgamento do mérito, se algum requisito processual deixar de ser atendido. RECLAMATÓRIA: denominação moderna da reclamação trabalhista, que é o início do processo trabalhista. RECURSO: meio pelo qual uma das partes, vencida numa decisão judicial, procura obter outro pronunciamento, para anulá-la ou reformá-la, total ou parcialmente. RELATOR: ministro ou juiz a quem compete examinar o processo e resumi-lo num relatório, que servirá de base para o julgamento. O relator é designado por sorteio e tem

189 Justiça do Trabalho

e só atua, como todo órgão judicial, quando acionada, ou seja,

prazo de 30 dias para examinar o processo e encaminhá-lo ao revisor. RELATÓRIO: exposição resumida do processo, lida pelo relator no início da sessão de julgamento. Após a leitura, é dada a palavra aos representantes das partes e, em seguida, Rotinas de pessoal

190

o relator pronuncia seu voto. REVISOR: juiz a quem compete examinar o processo, depois do relator, e sugerir alterações, confirmar, completar ou retificar o relatório. No TST, depois da Emenda Constitucional n. 24/1999, só há revisor nos casos de ações. SENTENÇA: decisão proferida por um juiz num processo. Decisão, portanto, de juiz singular. Na Justiça do Trabalho, existe, porém, a figura da sentença normativa, que não é proferida por juiz singular, e sim por um colegiado, nos casos de dissídio coletivo. VOTO: posição individual do juiz ou ministro manifestada no julgamento de um processo.

REFERÊNCIAS ANDRADE, E. G. L. Curso de direito do trabalho. São Paulo: Saraiva, 1992. BRASIL. Decreto n. 1.313, de 17 de janeiro de 1891. Estabelece providencias para regularisar o trabalho dos menores empregados nas fabricas da Capital Federal. Coleção de Leis do Brasil, 1891. Disponível em: <http://www2.camara.leg.br/legin/ fed/decret/1824-1899/decreto-1313-17-janeiro-1891498588-publicacaooriginal-1-pe.html>. Acesso em: mar. 2014.

BRASIL. Decreto n. 16.097, de 30 de abril de 1923. Crêa o Conselho Nacional do Trabalho. Diário Oficial da União, Rio de Janeiro, 10 maio 1923. Disponível em: <http://www2. camara.leg.br/legin/fed/decret/1920-1929/decreto-16027-30-abril-1923-566906-publicacaooriginal-90409-pe.html>. Acesso em: mar. 2014. BRASIL. Constituição da República dos Estados Unidos do Brasil (de 16 de julho de 1934). Diário Oficial da União, 16 jul. 1934. Disponível em: <http://www.planalto.gov.br/ccivil_03/ constituicao/constituicao34.htm>. Acesso em: mar. 2014. BRASIL. Constituição dos Estados Unidos do Brasil (de 10 de novembro de 1937). Diário Oficial da União, Rio de Janeiro, 10 nov. 1937. Disponível em: <http://www.planalto.gov.br/ccivil_03/constituicao/constituicao37.htm>. Acesso em: mar. 2014. BRASIL. Decreto-Lei n. 1.237, de 2 de maio de 1939. Organiza a Justiça do Trabalho. Rio de Janeiro, 1939. Disponível em: <http://www.planalto.gov.br/ccivil_03/decreto-lei/1937-1946/ Del1237.htm>. Acesso em: mar. 2014. BRASIL. Decreto-Lei n. 5.452, de 1º de maio de 1943. Aprova a Consolidação das Leis do Trabalho. Diário Oficial da União, Rio de Janeiro, 9 ago. 1943. Disponível em: <http://www.planalto.gov.br/ccivil_03/decreto-lei/del5452.htm>. Acesso em: mar. 2014. BRASIL. Constituição da República dos Estados Unidos do Brasil (de 18 de setembro de 1946). Rio de Janeiro, 1946a. Disponível em: <http://www.planalto.gov.br/ccivil_03/constituicao/constituicao46.htm>. Acesso em: mar. 2014.

Justiça do Trabalho

191

BRASIL. Decreto-Lei n. 9.797, de 9 de setembro de 1946. Altera disposições da Consolidação das Leis do Trabalho referentes à Justiça do Trabalho, e dá outras providências. Diário Oficial da União, 11 set. 1946b. Disponível em: <http://presrepublica.jusbrasil.com.br/legislacao/103613/decreto-lei-9797-46>. Acesso em: mar. 2014. Rotinas de pessoal

192

BRASIL. Lei n. 5.869, de 11 de janeiro de 1973. Institui o Código de Processo Civil. Diário Oficial da União, 17 jan. 1973. Disponível em: <http://www.planalto.gov.br/ccivil_03/leis/ l5869.htm>. Acesso em: mar. 2014. BRASIL. Constituição da República Federativa do Brasil de 1988. Brasília, 1988. Disponível em: <http://www.planalto. gov.br/ccivil_03/constituicao/constituicao.htm>. Acesso em: mar. 2014. BRASIL. (Constituição de 1988). Emenda Constitucional n. 24, de 9 de dezembro de 1999. Altera dispositivos da Constituição Federal pertinentes à representação classista na Justiça do Trabalho. Diário Oficial da União, Brasília, 10 dez. 1999. Disponível em: <http://www.planalto.gov.br/ccivil_03/constituicao/Emendas/Emc/emc24.htm>. Acesso em: mar. 2014. BRASIL. (Constituição de 1988). Emenda Constitucional n. 45, de 30 de dezembro de 2004. Altera dispositivos dos arts. 5º, 36, 52, 92, 93, 95, 98, 99, 102, 103, 104, 105, 107, 109, 111, 112, 114, 115, 125, 126, 127, 128, 129, 134 e 168 da Constituição Federal, e acrescenta os arts. 103-A, 103B, 111-A e 130-A, e dá outras providências. Diário Oficial da União, Brasília, 13 dez. 2004. Disponível em: <http://www.planalto.gov.br/ccivil_03/constituicao/Emendas/Emc/emc45.htm>. Acesso em: mar. 2014.

FERRARI, I.; NASCIMENTO, A. M.; MARTINS FILHO, I. G. da S. História do trabalho, do direito do trabalho e da Justiça do Trabalho. São Paulo, LTr, 2005. MALHADAS, J. A. Justiça do Trabalho: sua história, sua composição, seu funcionamento. São Paulo: LTr, 1998. RAMOS, G. G. Assistência jurídica integral ao necessitado. Revista dos Tribunais, n. 765, São Paulo: Editora Revista dos Tribunais, 1999, pp. 48-57. RAMOS FILHO, W. Direito e neoliberalismo. Curitiba: EDIBEJ, 1996. SILVA, De P. e. Vocabulário jurídico. Rio de Janeiro: Forense, 1978. SILVA, K. de S. Globalização e exclusão social. Curitiba: Juruá, 2000.

Justiça do Trabalho

193