Evolución de los Métodos de Reclutamiento y Selección de Directivos en España (1996-2004) Ariane Mendes RIBEIRO Doctoranda en Psicología Programa de Doctorado en Psicología Social y de las Organizaciones Departamento de Psicología Social Universidad de Barcelona - España naniribeiro2@gmail.com Dr. Ricardo D. BLASCO Profesor Doctor de la Universidad de Barcelona Departamento de Psicologia Social Universidad de Barcelona - España rdblascor@ub.edu
Resumen El trabajo y las organizaciones han cambiado considerablemente en los últimos tiempos, intensificando la competición, las expectativas y demandas, cada vez más sofisticadas del cliente. El reclutamiento y la selección de directivos ha tenido y tiene especial relevancia, dada su dimensión estratégica y la naturaleza “no observable” de gran parte de su trabajo. De esta manera, esta investigación trata de identificar los cambios existentes en los métodos utilizados para el reclutamiento y la selección de directivos en España, a través de una comparativa longitudinal de los estudios realizados sobre el tema, en 1996 y 2004, así como analizar la evolución de las prácticas de entrevista en este tipo de selección en España. En definitiva, podemos afirmar que no se perciben cambios notables y claros como correspondería a los que se han producido en el mundo y en las organizaciones. Se amplia la irrupción de Internet para reclutamiento y del uso incipiente de la video conferencia para entrevistas. En cualquier caso, queda por determinar en que fundamentan los practicantes de este tipo de selección de personal, las cualidades de los métodos que utilizan y siguen utilizando pese a los enormes cambios en ese período de tiempo. Palabras clave: Métodos Selección; Selección de Directivos; Entrevista de Selección; Selección de Personal.
Abstract The work and the organizations have changed considerably in the last times, intensifying the competition, the expectations and demands, more and more sophisticated of the client. The recruitment and the selection of managers have had and have special relevance, given its strategic dimension and "the not visible" nature of great part of his work. So, this investigation tries to identify if existing changes in the methods used for the recruitment and the selection of managers in Spain, through a longitudinal comparative of the studies made
in 1996 and 2004, as well as to analyze the evolution of the practices of interview in this type of selection in Spain. Really, we can affirm that remarkable and clear changes are not perceived as it would correspond to which they have taken place in the world and the organizations. Ample the irruption of Internet for recruitment and the incipient use of the video conference for interviews. In any case, it is to determine in that they base the medical instructors of this type of selection of personnel, the qualities of the methods that use and continue using in spite of the enormous changes in that period of time. Keywords: Selection Methods; Managers Selection; Selection Interview; Personnel Selection.
Introducción
E
l desarrollo y cambios tecnológicos producidos durante los tiempos ha tenido una amplia repercusión sobre las sociedades contemporáneas y han ejercido una profunda incidencia sobre diversos ámbitos de la vida humana y social (Peiró, 1990).
Los procesos evolutivos en el entorno tecnológico, económico, ecológico, social y político generan un particular dinamismo en los mercados, lo que a nivel empresa se traduce en elevadas exigencias de flexibilidad e innovación en las formas de organizar las actividades y las estrategias para responder rápidamente a los cambios que se operan en los mercados globalizados. En este contexto, los recursos humanos asumen un rol fundamental como factor de éxito y surgen nuevos paradigmas orientados a desarrollar la competencia organizacional, entendida ésta como la capacidad de generar nuevas relaciones de trabajo que permitan afrontar las crecientes y cambiantes exigencias del entorno. Por lo tanto, la gente en la organización tiene que ser intrínsecamente flexible y las organizaciones cada vez más confiadas en su personal de base, quizás funcionando solamente en un nivel estratégico, y con capacidad de responder perfecta y rápidamente (Kwiatkowski, 2003). En este sentido los directivos son piezas clave. ¿En esta era del conocimiento y de la competitividad global, cuáles son las implicaciones para los procesos de selección y de evaluación de los cargos de dirección? Sin duda las organizaciones consideran la manera de seleccionar y desarrollar los mandos como parte de su avanzada estrategia competitiva. Pese a que la selección de personal estratégico siempre ha despertado interés y preocupación, en este nuevo y vertiginoso contexto organizacional y cultural los ejecutivos han pasado a tener nuevos retos y responsabilidades, debiendo desarrollar habilidades conceptuales, técnicas y de relación con su equipo, en forma muy diferente a como lo hicieron años atrás. La cuestión para este momento es cómo estos cambios en las exigencias se reflejan en las prácticas de selección a lo largo del tiempo.
Aunque la acción de seleccionar se produce con frecuencia en todos los ámbitos de la vida, son bastante diversas las definiciones presentadas por diferentes autores, acerca de la selección de personal Ivancevich (1995); (Milkovich, 1994); Newell y Shackleton (1994); Carvalho (1997). Entretanto es posible concluir que la selección de personal es un proceso basado en criterios previamente establecidos por una organización para obtención y uso de la información al respecto de candidatos a determinado cargo, comprendiendo las fases de análisis, evaluación y clasificación de aquello que mejor demuestre aptitud para desarrollar y desempeñar las funciones y responsabilidades exigidas por el cargo. El interés por estudiar los métodos usados en selección de personal tiene una larga tradición (Yamaguchi; Viteles, Rodger, 1947 a; Gillman, 1947). Posiblemente ya se percibía cierta disparidad entre las posiciones académicas y la practica de esta actividad (Stalnaker, 1951). Blasco (2000) señala que los métodos de evaluación han sido y siguen siendo muy variados, y que están en parte determinados por el concepto de organización dominante en cada caso. Resalta el uso de las entrevistas, tests psicológicos, técnicas grupales, simulación de tareas, los tests cognitivos, grafología, etc. La entrevista, según muchos autores, era la técnica más tradicional y presente en el proceso de selección (Blasco, 1987). Mas recientemente, el uso de métodos informáticos es cada vez más frecuente y existe una creciente demanda (Blasco, 1999). Sin duda ante grandes cambios no se podían vislumbrar unos años atrás, el uso de la videoconferencia y el uso de la realidad virtual en selección (Kroeck y Magnusen, 1997; Champman y Rowe, 2002; Champman y Webster, 2003; Likurtseva y Blasco, 2007; Aguinis, Henle y Beaty, 2001). La selección de directivos ha tenido y tiene especial relevancia, dada su dimensión estratégica y la naturaleza “no observable” de gran parte de su trabajo. En los años 60 y 70 se observa la preocupación por identificar predictores del potencial para la dirección y el mando, por ejemplo aspectos de la personalidad (Yssel, 1962; Piotrowski y Rock, 1963; Webb, 1970), del puesto de trabajo (Mayfield, 1970) y también sobre el mejor uso de diferentes técnicas y fuentes de información, tales como las entrevistas (Spitzer y McNamara, 1964; Flanders, 1988) los biodata (Hobert, 1965) y los cuestionarios de motivación (Edel, 1965). Ya en los años 80 y 90, aparece el interés por conocer cómo se está realizado este tipo de actividad en la práctica. Así, en Reino Unido, Robert y Markin (1986), Patrickson y Haydon (1988), Vaughan y MacLean (1989), Smith y Abrahamsen (1992), entre otros, realizan estudios en los que se demuestra el amplio uso de las entrevistas, así como de las referencias, de los tests psicológicos, de las pruebas de habilidades cognitivas, etc. En otro orden de cosas, la necesidad de demostrar el beneficio de realizar eficazmente los procesos de selección de directivos, dio paso a modelos de utilidad para poder estimar su impacto económico (Hakstian, Wooley y Kryger, 1991b; Cabrera y Raju, 2001).
Blasco (1996) realizó un estudio no publicado sobre los métodos de selección de directivos en las grandes empresas españolas, siguiendo el método propuesto en el trabajo inicial ya citado de Shackleton y Newell. Siguiendo esta línea, se han realizados estudios similares en diversas partes del mundo como: en Australia, Di Miglia, Smith y Brown (1994), en USA y Canadá Gowing y Slivinski (1994), en Brasil, Blasco y Mello (2004). Em 2005 Blasco y Lucas lo replicaron en España. Este trabajo compara los citados estudios realizados en España en 1996 y 2004 y analiza la evolución en los métodos de reclutamiento y selección de directivos España a lo largo de 8 años ciertamente vertiginosos en el mundo.
Objetivos e Hipótesis Este trabajo ha partido de la hipótesis de que habría una visible evolución de los métodos, técnicas y profesionales implicados en su ejecución en la dirección de potenciar las posibilidades de evaluar características más sofisticadas, exigidas por los cambios producidos a lo largo de los 8 años estudiados y plantea dos objetivos: 1 - Conocer la evolución de los procesos de selección de directivos en España del período 1996-2004 y de la que ha podido sufrir la práctica de las entrevistas, como método “universal” reflejado en los resultados de todos los estudios a través de los tiempos y países; 2 - Identificar los cambios existentes en los métodos utilizados para la selección de directivos y analizar la evolución de las prácticas de entrevista en este tipo de selección a lo largo de 8 años en España.
Método Para la realización de este trabajo fueron evaluados los datos de estudios ya realizados en los años 1996 y 2004, sobre la selección de directivos en España. En los dos estudios, analizados y comparados fue utilizado como instrumento, un cuestionario basado en el original (y validado) de Shackleton y Nell (1994), aunque modificado, cada uno con sus características diferenciales de acuerdo con su momento, sin que afectara a la similitud de la estructura de los datos recogidos. El cuestionario enviado en 1996 tenía formato texto y contenía 34 ítems, impreso en papel que se envió vía fax a las empresas. En el cuestionario se exploraron datos demográficos, así como referencias de uso de determinados métodos y su validez producida por medio de escalas de Likert de 5 niveles. El cuestionario enviado en 2004, contenía 52 ítems. Este fue elaborado electrónicamente y se ubicó en un servidor de la Universidad de Barcelona, para ser remitido por e-mail a las empresas o respondido sobre la página Web. Se exploraron nuevas posibilidades de reclutamiento y evaluación, básicamente vinculados al uso de la informática e Internet.
También se contempló la ampliación del reclutamiento al ámbito internacional y la representación de género en los equipos de directivos y con especial detenimiento las diferentes modalidades de entrevista. También en esta investigación se consideró la frecuencia de uso de los métodos y su validez percibida, por medio de escalas de Likert de 5 niveles. En ambos estudios, tanto el de 1996 como el de 2004, no fue fácil obtener colaboración por parte de las empresas, así que el universo muestral no se considera representativo, si no orientativo y una aproximación a la realidad de la selección de directivos en España. Para la realización de ambos estudios, se contactó, de manera aleatoria, con un grupo de las empresas más importantes del país, absolutamente dispersas en cuanto a situación geográfica y sector de actividad, ya que eran las que presentaban mayor actividad de contratación de directivos. Del estudio realizado en 1996, se recibieron 79 respuestas, de un total de 120 cuestionarios enviados por fax, pos previa llamada telefónica a los responsables de Recursos Humanos. Fue un porcentaje altamente satisfactorio. Ya en el estudio realizado en 2004, se contactaron telefónicamente 435 organizaciones. De estas 435 empresas, apenas 305 facilitaron su correo electrónico, demostrando interés por colaborar en la investigación. Pero el nivel de respuestas fue mucho más bajo que el esperado y se amplió la muestra en 259 empresas más, remitiendo e-mails sin ningún contacto previo. Aún se desarrollo una tercera fase incrementando la muestra en 441 empresas más, por lo tanto, una muestra total de 1.005 empresas. En este estudio el nivel de repuesta fue de 3,4%, es decir, de 1005 contactos, apenas 34 fueron respuestas cumplimentadas. El resultado obtenido en el año de 2004 se debe a múltiples circunstancias desafortunadas, tanto tecnológicas (Avería del servidor de la Universidad), como sociales (Atentado del 11 de marzo), que coincidieron con el lanzamiento del trabajo de campo. Dadas las diferencias entre los cuestionarios usados en ambos estudios, se comparan aquellos ítems que son equivalentes en ambos casos. Las comparaciones se realizaron por medio de ANOVA con el coeficiente F de Snedecor, para cada par de ítems comparados, utilizando el paquete estadístico SPSS.15.
Resultados y discurso Pese a que, las muestras utilizadas en este trabajo son consideradas como orientativas, fue posible tener una apreciación de la evolución en los métodos de selección de directivos en España, producidos a lo largo de 8 años.
Tabla 1 - Métodos de reclutamiento Head hunters
Estudio 1996 Estudio 2004 Total Estudio 1996 Estudio 2004 Total Estudio 1996 Estudio 2004 Total Estudio 1996 Estudio 2004 Total Estudio 1996 Estudio 2004 Total
Anuncios prensa
Universidades
Escuelas negocios
Red social
N 79 34 113 79 34 113 79 34 113 79 34 113 79 34 113
Mean 2,48 2,18 2,39 2,72 2,62 2,69 1,86 2,38 2,02 2,01 2,53 2,17 1,59 2,41 1,84
F 1,417
Sig. ,236
,183
,670
4,558
,035
4,310
,040
25,296
,000
En lo que se refiere al reclutamiento, las Universidades, red social y escuelas de negocios son más utilizadas en 2004 que en 1996. Head Hunters y anuncios de prensa no presentan diferencias entre los dos estudios realizados (1996 y 2004). Parece que se incrementa la búsqueda directa de candidatos y en una fase temprana de su incorporación al mundo laboral. El potencial directivo parecería ser una de las posibles razones para este tipo de cambio. Tabla 2 - Métodos de obtención de información análisis formulario empleo
Referencias
Biodata
validez análisis formulario
validez referencias
validez biodata
Estudio 1996 Estudio 2004 Total Estudio 1996 Estudio 2004 Total Estudio 1996 Estudio 2004 Total Estudio 1996 Estudio 2004 Total Estudio 1996 Estudio 2004 Total Total Estudio 1996 Estudio 2004 Total
N 79 34 113 79 34 113 79 34 113 79 22 101 79 31 110 80 79 15 94
Mean 3,05 2,26 2,81 3,46 3,24 3,39 1,91 1,94 1,92 2,72 2,95 2,77 3,18 3,68 3,32 1,13 1,87 3,13 2,07
F 5,183
Sig. ,025
,738
,392
,013
,911
,568
,453
5,357
,023
14,791
,000
Los métodos de obtención de información más utilizados fueron el análisis de formulario de empleo en el año de 1996, este método también es percibido con mayor validez en el 2004 pero se utiliza menos frecuentemente en ese año. Las Referencias se han utilizado constantemente y no presentan diferencias significativas en su uso, pero su validez percibida parece mejorar en 2004. Las referencias han estado en cuestión por su notable falta de validez a lo largo de las investigaciones previas, pero parece que el uso se justifica por una adjudicación de validez coherente. Los biodata no presentan alteraciones significativas, en cuanto a su utilización, en los dos períodos estudiados, pero observamos diferencias en la validez percibida que se incrementa en 2004. Los biodata son técnicas muy complejas que son consideradas casi con propiedades psicométricas y por ello se sabe que son muy poco usadas, por lo que consideramos que los encuestados pudieron no ser conscientes de su significado. Otra cosa son los cuestionarios simples sobre aspectos de la biografía de los candidatos.
Test personalidad cuestionario Test cognitivos
Grafología
Astrología
Assesment
Validez test personalidad cuestionario Validez test cognitivos
Validez grafología
Validez astrología
Validez assessment
Tabla 3 - Métodos de evaluación N Mean Estudio 1996 79 3,01 Estudio 2004 34 2,26 Total 113 2,79 Estudio 1996 79 2,30 Estudio 2004 34 2,41 Total 113 2,34 Estudio 1996 79 1,41 Estudio 2004 34 1,71 Total 113 1,50 Estudio 1996 79 1,01 Estudio 2004 34 1,00 Total 113 1,01 Estudio 1996 79 1,71 Estudio 2004 34 1,82 Total 113 1,74 Estudio 1996 79 2,82 Estudio 2004 28 3,82 Total 107 3,08 Estudio 1996 79 2,48 Estudio 2004 24 3,25 Total 103 2,66 Estudio 1996 79 1,62 Estudio 2004 17 3,29 Total 96 1,92 Estudio 1996 79 1,11 Estudio 2004 1 2,00 Total 80 1,13 Estudio 1996 79 1,81 Estudio 2004 21 3,33 Total 100 2,13
F 5,557
Sig. ,020
,130
,719
2,130
,147
,428
,514
,301
,584
13,562
,000
5,904
,017
36,074
,000
3,028
,086
26,047
,000
En lo que respeta a los métodos de evaluación, verificamos que la grafología es poco usada, pero más utilizada en el año de 2004 y considerada más válida en este mismo año. Existe diferencia relacionada con la validez de los tests de personalidad cuestionario, en el año de 2004 que se dar mayor validez a este método de evaluación. Los tests clásicos de personalidad tienen el reconocimiento de rigor que les corresponde, pero es posible que, pese a ello se usen menos como consecuencia de cierto rechazo a cumplimentarlos por parte de los candidatos. Con respeto a los tests cognitivos, no observamos diferencias significativas entre los dos estudios comparados (1996 y 2004), entretanto observase una diferencia en la validez de este test donde en 2004 se considera más valido este tipo de evaluación. Las razones pueden ser similares a las expuestas para los tests de personalidad. Observamos que lo mismo ocurre con respeto a los assessment, vemos una diferencia en la validez de este método ya que en 2004 se consideraba mucho más valido. Los Assessment Centres son un método sumamente costoso y complejo que exige de la participación de muchos técnicos y de un tiempo de ejecución bastante dilatado, a veces días. Estas características limitan su uso, aunque se les reconozca una excelente validez. Posiblemente sería el método más adaptado a las exigencias de las nuevas características de los directivos. La Astrología no presenta diferencia cuanto a su utilización en los estudios realizados (1996 y 2004), ya que prácticamente no se usaban en ninguno de los dos momentos (al menos explícitamente). Tampoco se consideró nunca como valido. Tabla 4 - Entrevistas N Entrevistas
Una entrevista
Dos entrevistas
Director RRHH
Director de línea
Técnico selección interno
Técnico selección externo
Un entrevistador
Estudio 1996 Estudio 2004 Total Estudio 1996 Estudio 2004 Total Estudio 1996 Estudio 2004 Total Estudio 1996 Estudio 2004 Total Estudio 1996 Estudio 2004 Total Estudio 1996 Estudio 2004 Total Estudio 1996 Estudio 2004 Total Estudio 1996 Estudio 2004
79 34 113 79 34 113 79 34 113 79 34 113 79 34 113 79 34 113 79 34 113 79 34
Mean 4,92 4,59 4,82 1,38 3,06 1,88 4,62 2,82 4,08 4,38 3,82 4,21 4,67 4,35 4,58 2,61 2,94 2,71 2,51 3,06 2,67 3,56 3,06
F 15,043
Sig. ,000
46,934
,000
66,779
,000
4,650
,033
2,635
,107
,957
,330
3,507
,064
2,413
,123
Más de un entrevistador
Validez entrevistas
Total Estudio 1996 Estudio 2004 Total Estudio 1996 Estudio 2004 Total
113 79 34 113 79 34 113
3,41 2,85 2,82 2,84 4,16 3,65 4,01
,007
,931
8,157
,005
Las entrevistas presentan diferencias significativas entre los dos estudios aquí analizados. En el año de 1996 se utilizaban más las entrevistas y se consideraban más válidas, aunque su uso y su validez siempre aparecen con valores muy altos. En cuanto al número de entrevistas, observamos que Una entrevista, es más utilizada en el año de 2004 que en 1996. Al contrario, dos entrevistas es más utilizada en el año de 1996 que en 2004. En lo que se refiere a los que participan de las entrevistas, en 1996 se valoraba más el uso de más de una entrevista con la participación de un entrevistador y del director de RRHH. En 2004 se valoraba más el uso de una sola entrevista y la participación de un técnico de selección externo.
Conclusiones En los resultados no se perciben cambios notables y claros, como correspondería a los que se han producido en el mundo y en las organizaciones. Dada la persistencia en el uso de métodos absolutamente clásicos, en los que las únicas innovaciones que aparecían en el estudio de 2004 era el uso de las nuevas tecnologías, como simples soportes para las prácticas de siempre, cabe preguntarse si esconden calidades sólo asequibles para los que los utilizan, si la capacidad creativa de los psicólogos organizacionales y diseñadores de nuevos métodos se ha agotado o bien si las decisiones se están tomando en base a aspectos que moviliza este tipo de métodos pero que no dependen de ellos en si mismos. En cualquier caso, queda por determinar en que fundamentan, los practicantes de este tipo de selección de personal, las cualidades de los métodos que utilizan y siguen utilizando pese a los enormes cambios en ese período de tiempo. La validez predictiva de los procesos de selección de directivos, que finalmente es la clave de la eficacia, nos es desconocida y queda para otras investigaciones.
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