Á R E A J U R Í D I C A
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DERECHO LABORAL Formación
Cómo utilizar este manual Este manual está pensado para presentar todos los conocimientos necesarios para el aprendizaje de los temas de la manera más amena y comprensible posible, así como para apoyar al alumno en su proceso de autoaprendizaje. Por lo tanto, en el manual, el alumno encontrará no solamente los contenidos teóricos que debe aprender, sino también algunas instrucciones para realizar unas tareas que le permitirán reforzar los contenidos aprendidos. Aprender es un proceso que implica no sólo leer y memorizar, sino también entender lo que se ha leído. Para conseguir un aprendizaje mejor, proponemos que el alumno lleve a cabo los siguientes pasos: Realizar una lectura general del módulo para tener una visión general del mismo. Leer cada apartado detenidamente, subrayando las palabras o frases más significativas y en las que se reflejan las ideas más importantes de cada párrafo. Extraer las ideas principales que antes se han subrayado y elaborar un esquema con ellas. Elaborar un resumen con sus propias palabras, donde aparezcan las ideas básicas del texto que haya leído previamente. Completar la “lista de chequeo” de las tareas realizadas y los objetivos de aprendizaje que aparecerá al final de cada tema. Mediante este chequeo, el alumno conseguirá, además, conocer los progresos que va alcanzando. Realizar la prueba de autocomprobación que aparecerá al final del tema, con lo que el alumno sabrá si ha adquirido los conocimientos más importantes de la unidad o si, por el contrario, debe repasar algunos de ellos. La realización de estos pasos en el orden descrito ayudará al alumno a organizar y aprovechar su tiempo de aprendizaje.
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Glosario de iconos A lo largo del presente manual aparecerán varios iconos gráficos que facilitarán la lectura y la comprensión de los contenidos, así como la orientación del trabajo personal sobre el texto. Los iconos que guiarán en el estudio son los siguientes: Subrayar: la aparición de este icono recordará al alumno qué partes son más importantes para que las subraye. Esquema: este icono aparecerá cuando existan varias ideas importantes en un apartado y convenga extraerlas y relacionarlas. Resumen: este icono aparecerá al final de un apartado y recordará que se deben sintetizar los aspectos más importantes del mismo antes de pasar al siguiente. Los iconos de contenido que facilitarán la comprensión del texto son los siguientes: Importante: este icono aparecerá donde haya conceptos e ideas importantes. Definición: se mostrará este icono cuando se defina algún término. Ejemplo: se verá este icono cuando haya ejemplos breves que ayuden a comprender los contenidos.
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TEMA 17: CONCEPTO DE CONTRATO LABORAL. CONCEPTO DE DERECHO DE NEGOCIACIÓN COLECTIVA. DERECHO DE HUELGA SEGÚN EL ORDENAMIENTO JURÍDICO ESPAÑOL
Índice INTRODUCCIÓN OBJETIVOS ESQUEMA DE CONTENIDOS 1. EL CONTRATO DE TRABAJO 1.1. Concepto 1.2. Forma 1.3. Suspensión y extinción 2. NEGOCIACIÓN COLECTIVA 2.1. Convenio colectivo 2.2. Efectos de la naturaleza normativa 2.3. Ámbito de aplicación 2.4. Las partes en el convenio colectivo 2.5. Negociación en el convenio colectivo 3. CONFLICTOS COLECTIVOS 3.1. Huelga 3.2. Cierre patronal
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RESUMEN PRUEBA DE AUTOCOMPROBACIÓN ANEXO
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Introducción Es difícil encontrar a una persona que en ningún momento haya constituido una de las partes que participan en un contrato laboral. Por ello, y debido a la gran relevancia que para nuestras vidas tiene, dedicaremos esta unidad a explicar los elementos más importantes relacionados con el contrato laboral. Comenzaremos el tema con el contrato laboral, apartado en el que describiremos su concepto, qué formas de contrato existen, y las causas que pueden suspender y extinguir una relación laboral. Continuaremos con el apartado de la negociación colectiva. En este punto analizaremos el ámbito de aplicación de los convenios colectivos, y las clases de convenio existentes en función de ese ámbito. Luego veremos las partes que pueden participar en la negociación de los convenios colectivos (tanto por parte de los trabajadores como de los empresarios) y la negociación en sí (los pasos a seguir para comenzar a negociar, mesa negociadora, aspectos formales...). Finalizaremos este tema explicando la importancia y características de los conflictos colectivos que pueden surgir en el ámbito de las relaciones laborales, distinguiendo entre el derecho de huelga que reconoce la Constitución a todos los trabajadores y el cierre patronal o lock out, que es la medida que puede adoptar el empresario ante anormalidades laborales producidas por una huelga. Se complementará esta unidad con la exposición de un resumen, en el que se recojan los contenidos más importantes, así como una prueba de autocomprobación y un anexo en el que se reflejen los esquemas que se solicitan en el desarrollo del contenido.
TEMA 17 - El contrato de trabajo 5
Objetivos Al finalizar esta unidad usted podrá: Identificar las partes que participan en un contrato de trabajo y los derechos y obligaciones de cada una. Describir las causas que pueden conllevar la suspensión o extinción de un contrato laboral. Diferenciar los distintos tipos de convenios colectivos según su ámbito de aplicación. Distinguir las partes que pueden participar en la negociación de un convenio colectivo. Analizar situaciones de huelga y consecuencias de las mismas y determinar si son legales o ilegales.
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Esquema de contenidos
Concepto.
Partes que lo componen. Contrato de trabajo.
Forma del contrato.
Causas de extinción.
Causas de suspensión.
Concepto. Convenio colectivo.
DERECHO LABORAL
Naturaleza y efectos.
Ámbito de aplicación.
Negociación colectiva.
Por parte de los trabajadores. Partes de la negociación. Por parte de los empresarios.
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Concepto.
Elementos. Huelga. ÂżCuĂĄndo es ilegal?
Conflictos colectivos.
Criterios de desarrollo de una huelga legal.
Concepto. Cierre patronal.
Legal/Ilegal.
Infracciones por parte del empresario.
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1. El contrato de trabajo A lo largo de este apartado analizaremos los siguientes elementos relativos al contrato de trabajo, concepto, forma y causas de suspensión y extinción.
1.1. Concepto El Estatuto de los Trabajadores (ET) define el contrato de trabajo como aquél que liga a los trabajadores que voluntariamente presten sus servicios retribuidos por cuenta ajena y dentro del ámbito de organización y dirección de otra persona, física o jurídica, denominada empleador o empresario. Partes en un contrato de trabajo son: a)
Trabajador. Es la persona que se obliga a trabajar, dentro del ámbito de organización de otra persona que se apropia de los frutos de su trabajo. Según el art. 6 ET se prohibe la admisión al trabajo de los menores de 16 años.
b)
Empresario. Es quien se apropia de los frutos de la actividad del trabajador, dentro de cuyo ámbito de organización trabaja éste, y que a cambio se obliga a retribuir al trabajador mediante el pago de un salario.
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ESTATUTO DE LOS TRABAJADORES
TRABAJADORES
CONTRATO DE TRABAJO
EMPRESARIOS
DERECHOS Y OBLIGACIONES
1.2. Forma El contrato de trabajo se puede celebrar de forma oral o escrita. Se presume su existencia entre todo el que presta un servicio por cuenta y dentro del ámbito de organización de otro, y el que lo recibe a cambio de una retribución a aquél. Se deben realizar por escrito los contratos de trabajo cuando lo disponga una disposición legal y, en todo caso, los de prácticas y aprendizaje, los contratos a tiempo parcial, los contratos de trabajo a domicilio, los contratos para la realización de una obra o servicio determinado, así como los de los trabajadores contratados en España al servicio de empresas españolas en el extranjero y los contratos por tiempo determinado cuya duración sea superior a cuatro semanas.
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Elabora un esquema en el que se reflejen los contenidos más relevantes del concepto de contrato de trabajo y de la forma en que éste se puede realizar. El esquema 1 del anexo, constituye un ejemplo de cómo puede resultar este.
Partes.
CONTRATO DE TRABAJO Formas. Obligatorio en contratos.
TEMA 17 - El contrato de trabajo 11
1.3. Suspensión y extinción
Causas de suspención Art. 45 ET: "1. El contrato de trabajo podrá suspenderse por las siguientes causas: a)
Mutuo acuerdo de las partes.
b)
Las consignadas válidamente en el contrato.
c)
Incapacidad temporal de los trabajadores.
d)
Maternidad de la mujer trabajadora y adopción y acogimiento de menores de cinco años.
e)
Cumplimiento del servicio militar o de la prestación social sustitutoria.
f)
Ejercicio de cargo público representativo.
g)
Privación de libertad del trabajador, mientras no exista sentencia condenatoria.
h)
Suspensión de sueldo y empleo, por razones disciplinarias.
i)
Fuerza mayor temporal.
j)
Causas económicas, técnicas, organizativas o de producción.
k)
Excedencia forzosa.
l)
Por el ejercicio del derecho de huelga.
m)
Cierre legal de la empresa.
2. La suspensión exonera de las obligaciones recíprocas de trabajar y remunerar el trabajo."
12 TEMA 17 - El contrato de trabajo
Un Vigilante de Seguridad se cae por las escaleras del edificio donde presta servicio rompiéndose una pierna. Le llevan al servicio de urgencias donde el médico le aplica una escayola y decreta la incapacidad laboral transitoria (ILT). Durante el tiempo que dura la ILT, el contrato queda suspendido.
Causas de extinción Art. 49 ET: "1. El contrato de trabajo se extinguirá: a)
Por mutuo acuerdo de las partes.
b)
Por las causas consignadas válidamente en el contrato salvo que las mismas constituyan abuso de derecho manifiesto por parte del empresario.
c)
Por expiración del tiempo convenido o realización de la obra o servicio objeto del contrato.
Los contratos de duración determinada que tengan establecido plazo máximo de duración, incluidos los contratos en prácticas y de aprendizaje, concertados por una duración inferior a la máxima legalmente establecida, se entenderán prorrogados automáticamente hasta dicho plazo cuando no medie denuncia o prórroga expresa y el trabajador continúe prestando servicios. Expirada dicha duración máxima o realizada la obra o servicio objeto del contrato, si no hubiera denuncia y se continuara en la prestación laboral, el contrato se considerará prorrogado tácitamente por tiempo indefinido, salvo prueba en contrario que acredite la naturaleza temporal de la prestación. Si el contrato de trabajo de duración determinada es superior a un año, la parte del contrato que formule la denuncia está obligada a notificar a la otra la terminación del mismo con una antelación mínima de quince días. d)
Por dimisión del trabajador, debiendo mediar el preaviso que señalen los convenios colectivos o la costumbre del lugar.
e)
Por muerte, gran invalidez o invalidez permanente total o absoluta del trabajador.
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f)
Por jubilación del trabajador.
g)
Por muerte, jubilación en los casos previstos en el régimen correspondiente de la Seguridad Social, o incapacidad del empresario, sin perjuicio de lo dispuesto en el artículo 44, o por extinción de la personalidad jurídica del contratante.
En los casos de muerte, jubilación o incapacidad del empresario, el trabajador tendrá derecho al abono de una cantidad equivalente a un mes de salario. En los casos de extinción de la personalidad jurídica del contratante deberán seguirse los trámites del artículo 51 de esta Ley. h)
Por fuerza mayor que imposibilite definitivamente la prestación del trabajo siempre que su existencia haya sido debidamente constatada conforme a lo dispuesto en el apartado 12 del artículo 51 de esta Ley.
i)
Por despido colectivo fundado en causas económicas, técnicas, organizativas o de producción, siempre que aquél haya sido debidamente autorizado conforme a lo dispuesto en esta Ley.
j)
Por voluntad del trabajador, fundamentada en un incumplimiento contractual del empresario.
k)
Por despido del trabajador.
l)
Por causas objetivas legalmente procedentes.
2. El empresario, con ocasión de la extinción del contrato, al comunicar a los trabajadores la denuncia, o, en su caso, el preaviso de la extinción del mismo, deberá acompañar una propuesta del documento de liquidación de las cantidades adeudadas. El trabajador podrá solicitar la presencia de un representante legal de los trabajadores en el momento de proceder a la firma del recibo del finiquito, haciéndose constar en el mismo el hecho de su firma en presencia de un representante legal de los trabajadores, o bien que el trabajador no ha hecho uso de esta posibilidad. Si el empresario impidiese la presencia del representante en el momento de la firma, el trabajador podrá hacerlo constar en el propio recibo, a los efectos oportunos." Un Vigilante de Seguridad falta a su servicio durante tres días consecutivos sin justificarlo de ninguna manera, lo que es causa de despido disciplinario según el Convenio Colectivo Nacional de Empresas de Seguridad. 14 TEMA 17 - El contrato de trabajo
2. Negociaci贸n colectiva 2.1. Convenio colectivo El Convenio Colectivo es el resultado de la negociaci贸n desarrollada entre los representantes de los trabajadores y de los empresarios y constituye la expresi贸n del acuerdo libremente adoptado por ellos en virtud de su autonom铆a colectiva.
En nuestro ordenamiento los convenios colectivos gozan de una doble naturaleza, de un lado, el art. 82 ET recoge su naturaleza contractual; de otro, el art. 3.1 recoge su naturaleza normativa al incluirlos entre las fuentes del derecho laboral. De esta naturaleza normativa se desprenden unos efectos:
TEMA 17 - El contrato de trabajo 15
2.2. Efectos de la naturaleza normativa 1.
Las vulneraciones de lo dispuesto en convenio colectivo serán consideradas como violaciones del derecho.
2.
La infracción de un convenio colectivo por parte de un empresario será sancionada por la autoridad laboral como acción u omisión contraria a las disposiciones legales.
3.
Los convenios colectivos no pueden ser modificados por la voluntad individual de trabajadores o empresarios incluidos en su ámbito de aplicación, el convenio se impone a todos los contratos individuales celebrados en su ámbito de aplicación.
2.3. Ámbito de aplicación Existen varias clases de convenios en función de su ámbito de aplicación: a)
Desde el punto de vista territorial, los convenios pueden ser de ámbito local, provincial, interprovincial, autonómico y nacional.
b)
Desde el punto de vista de la actividad o sector productivo que regulan, puede alcanzar a todo el ámbito de la producción, a todos los trabajadores de una empresa, o a una categoría específica de trabajadores (convenios franja).
c)
Desde el punto de vista temporal, los convenios determinan su propia duración. El momento de entrada en vigor del convenio es el que marquen las partes negociadoras. El ET permite que se puedan pactar distintos períodos de vigencia para cada materia o grupo homogéneo de materias dentro del mismo convenio.
16 TEMA 17 - El contrato de trabajo
Desarrolla un esquema en el que tengan cabida los conceptos e informaciones que consideres más relevantes de la negociación colectiva y el ámbito de aplicación de un convenio. En el anexo aparece una muestra de cómo podría resultar este.
NEGOCIACIÓN COLECTIVA
Convenio colectivo.
Doble naturaleza.
Efectos.
Ámbito de aplicación.
Punto de vista.
TEMA 17 - El contrato de trabajo 17
2.4. Las partes en el convenio colectivo Están legitimados para negociar un convenio colectivo: a.
Por parte de los trabajadores: 1. En los convenios de empresa o ámbito inferior: a) El Comité de empresa. Es el órgano de representación de los trabajadores en aquellas empresas o centros de trabajo que cuenten con más de cincuenta trabajadores. El número de miembros del comité varía en función del número de trabajadores de la empresa o centro de trabajo. b) Delegados de personal. Representan a los trabajadores en las empresas o centros de trabajo con más de diez y menos de cincuenta trabajadores. El número de delegados varía según el número de trabajadores, si la empresa o centro de trabajo tiene hasta treinta trabajadores será un delegado; de treinta y uno a cuarenta y nueve, tres. c) Representaciones sindicales (si las hubiere). (Secciones sindicales). 2. En los convenios de ámbito superior a los anteriores: a) Los Sindicatos más representativos a nivel nacional. Son aquéllos que cuentan con el 10% o más del total de los Delegados de Personal y miembros de los Comités de Empresa. b) Los Sindicatos más representativos a nivel de Comunidad Autónoma. Cuando se trate de convenios de ámbito territorial que no exceda de dicha Comunidad. Son aquéllos que cuentan en el ámbito de la Comunidad con el 15% o más de los Delegados de Personal y miembros de los Comités de Empresa. c) Los Sindicatos que cuenten con un mínimo del 10% de los miembros de los Comités de Empresa o Delegados de Personal en el ámbito a que se refiere el convenio.
18 TEMA 17 - El contrato de trabajo
b.
Por parte de los empresarios 1. En los convenios de empresa o ámbito inferior, el empleador individual o grupo de empleadores constituido para la negociación. 2. En los convenios de ámbito superior a los anteriores, las asociaciones que, en el ámbito del convenio, cuenten con el 10% de los empresarios, siempre que estos den ocupación al menos al 10% de los trabajadores afectados por el convenio.
Desarrolla un esquema que refleje las partes, tanto de trabajadores como de empresarios, que pueden formar parte en la negociación del convenio. En el anexo se muestra un ejemplo de cómo puede resultar este.
PARTES EN LA NEGOCIACIÓN DE UN CONVENIO
Por parte de los trabajadores.
Convenio de empresa o ámbito inferior. Convenio de ámbito superior.
Por parte de los empresarios.
Convenio de empresa o ámbito inferior. Convenio de ámbito superior.
TEMA 17 - El contrato de trabajo 19
2.5. Negociación del convenio colectivo El proceso que sigue la negociación del convenio colectivo es el siguiente: 1º.
Las negociaciones puede iniciarlas cualquiera de las partes legitimadas. La parte interesada en comenzar las negociaciones, debe hacérselo saber a la otra mediante escrito, en el que se comunicará que se está legitimado para negociar el convenio, y las materias objeto de negociación.
2º.
De esta comunicación se envía copia a la autoridad laboral competente según el ámbito del convenio.
3º.
La parte que reciba la comunicación sólo puede negarse al inicio de las negociaciones si media causa legal o convencionalmente establecida, o cuando no se trate de revisar un convenio ya vencido.
4º.
Acordado el inicio de la negociación, hay que constituir la mesa o Comisión Negociadora. La designación de los miembros es facultad de los sujetos legitimados para la negociación. En cualquier caso, en los convenios de ámbito empresarial cada parte tendrá un máximo de doce miembros; en los de ámbito superior el número máximo por cada parte será de 15 miembros. La comisión debe reunirse en el plazo máximo de un mes desde la recepción de la comunicación.
5º.
Alcanzados los acuerdos correspondientes por las partes, la Comisión los extenderá por escrito, dándoles normalmente la forma de un texto articulado, y lo remitirán a la Autoridad Laboral competente para su registro en el plazo de quince días. Si la Autoridad Laboral estima que el convenio conculca la legalidad vigente, se dirigirá a los Juzgados de lo Social, que adoptarán las medidas que procedan para subsanar las anomalías, oídas las partes negociadoras.
6º.
Por último, en el plazo máximo de 10 días desde la presentación a la Autoridad Laboral para su registro, esta dispondrá su publicación obligatoria y gratuita en el Boletín Oficial que corresponda.
20 TEMA 17 - El contrato de trabajo
3. Conflictos colectivos 3.1. Huelga La huelga es un derecho fundamental recogido en el art. 28.2 Const.: “Se reconoce el derecho a la huega de los trabajadores para la defensa de sus intereses. La ley que regule el ejercicio de este derecho establecerá las garantías precisas para asegurar el mantenimiento de los servicios esenciales de la comunidad.” El Tribunal Constitucional define la huelga como: "Una perturbación que se produce en el normal desenvolvimiento de la vida social, y en particular en el proceso de producción de bienes y servicios que se lleva a cabo en forma pacífica y no violenta, mediante un concierto de los trabajadores y de los demás intervinientes en dicho proceso que puede tener por objeto reivindicar mejoras en las condiciones económicas o, en general, en las condiciones de trabajo, y puede suponer también una protesta con repercusión en otras esferas o ámbitos." La huelga se configura por unos elementos: a)
Es una medida de conflicto colectivo, un medio de presión usado por los trabajadores con el fin de llegar a una solución favorable a los propios intereses en conflicto.
b)
La huelga consiste en una perturbación del proceso productivo que se concreta en un incumplimiento contractual por parte de los trabajadores.
c)
La perturbación productiva puede producirse con la cesación del trabajo, y a su vez con o sin abandono del puesto de trabajo, lo que constituye el supuesto más frecuente y el único considerado huelga por la jurisprudencia, o sin cesación de la prestación laboral (huelga de celo, huelga de trabajo lento, huelga "a la japonesa").
d)
La huelga ha de ser concertada o acordada por los trabajadores, por sí mismos o a través de sus representantes.
e)
Durante la celebración de la huelga debe crearse un comité de huelga que garantice la prestación de los servicios mínimos y negocie con el empresario para buscar soluciones al conflicto. TEMA 17 - El contrato de trabajo 21
f)
No se podrá iniciar una huelga sin comunicar previamente a la Autoridad Laboral y al empresario el inicio de la misma. Si la huelga afecta a un servicio público, hay que comunicarlo al menos con diez días de antelación, en los demás casos el plazo es de cinco días.
Según el art. 11 del Real Decreto-Ley 17/1.977 de 4 de Marzo, sobre relaciones de trabajo, "La huelga es ilegal: a)
Cuando se inicie o sostenga por motivos políticos o con cualquier otra finalidad ajena al interés profesional de los trabajadores afectados.
b)
Cuando sea de solidaridad o apoyo, salvo que afecte directamente al interés profesional de quienes la promuevan o sostengan.
c)
Cuando tenga por objeto alterar, dentro de su período de vigencia, lo pactado en un Convenio Colectivo o lo establecido por laudo.
d)
Cuando se produzca contraviniendo lo dispuesto en el presente Real Decreto-Ley, o lo expresamente pactado en Convenio Colectivo para la solución de conflictos."
En cuanto a su desarrollo, la huelga debe desenvolverse conforme a unos criterios que han de observar trabajadores y empresarios: Debe respetarse la libertad de trabajo de quienes no quieran sumarse a la huelga. El empresario no puede sustituir a los huelguistas por trabajadores que no estén vinculados a la empresa al notificarse la huelga. Los trabajadores en huelga pueden hacer publicidad de la misma en forma pacífica, y colectar fondos sin coacción alguna. El Comité de Huelga ha de garantizar los servicios necesarios para la seguridad de las personas y las cosas, mantenimiento de locales, maquinaria, instalaciones, y cualquier atención necesaria para la reanudación de las tareas de la empresa. Las partes en conflicto tienen un deber de negociación continua desde el momento del preaviso y durante todo el desarrollo de la huelga, con el fin de que los representantes de ambas partes puedan alcanzar un pacto que ponga fin a la misma. 22 TEMA 17 - El contrato de trabajo
Legal. Se convoca una huelga en una empresa de la construcción para defender los intereses laborales de los trabajadores, como son mayores medidas de seguridad para un colectivo determinado. : Es legal toda huelga que respete las condiciones marcadas por el Real Decreto-Ley 17/1977 de 4 de Marzo, sobre relaciones de Trabajo. Ilegal. Por convenio se establece que en caso de huelga se deben respetar unos servicios mínimos de 33% de trabajadores en el ámbito de los profesores de universidad. Llegado el momento de convocar y secundar una huelga esos servicios mínimos no se cumplen y la Universidad está en su derecho de sancionar a los trabajadores con medidas como el descuento de un día de trabajo. Será ilegal una huelga convocada con fines políticos
3.2. Cierre patronal (Lock out) Por cierre patronal se entiende la suspensión colectiva del trabajo por iniciativa del empresario. El cierre patronal puede ser lícito o ilícito: Será lícito si se produce cuando el empresario, ante anormalidades laborales producidas por una huelga, clausure sus instalaciones para protegerlas. Será ilícito si el empresario lo utiliza como un medio de agresión hacia los trabajadores. En este caso, el empresario tendrá que pagar los salarios devengados durante el cierre. Son infracciones muy graves por parte del empresario en relación con los derechos de huelga y cierre patronal los siguientes actos: 1.
Los actos del empresario contra el derecho de huelga de los trabajadores consistentes en la sustitución de los trabajadores en huelga por otros no vinculados al centro de trabajo al tiempo de su ejercicio.
2.
El cierre de la empresa o el cese de las actividades, temporal o definitivo, sin autorización de la Autoridad Laboral.
3.
La negativa del empresario a la reapertura del centro de trabajo en el plazo establecido, cuando fuese requerido por la Autoridad Laboral competente en los casos de cierre patronal. TEMA 17 - El contrato de trabajo 23
En función de la información que consideres más relevante y los esquemas realizados elabora y desarrolla un resumen en el que se recojan los conceptos más importantes vistos en este tema. Esta tarea te permitirá una mayor comprensión de los contenidos tratados en esta unidad didáctica.
24 TEMA 17 - El contrato de trabajo
Resumen El contrato de trabajo es aquel que liga a los trabajadores que voluntariamente presten sus servicios retribuidos por cuenta ajena y dentro del ámbito de organización y dirección de otra persona, física o jurídica, denominada empleador o empresario. En todo contrato participan dos partes: el trabajador y el empresario. Los contratos de trabajo se pueden celebrar tanto de forma oral como de forma escrita. Un contrato puede quedar suspendido por una serie de causas como la incapacidad temporal de los trabajadores, la maternidad..., pero también puede quedar extinguido por causas como la jubilación del trabajador, la dimisión del mismo... Un convenio colectivo es el resultado de la negociación desarrollada entre los representantes de los trabajadores y de los empresarios; y posee una doble naturaleza, contractual y normativa. En función de la naturaleza normativa, las vulneraciones de lo dispuesto en un Convenio Colectivo tienen la consideración de violaciones de derecho. El convenio colectivo es el resultado de las negociaciones entre trabajadores y empresarios a través de sus representantes respectivos y siguiendo un proceso de negociación legalmente establecido. La huelga es un medio legal de presión de los trabajadores para la defensa de sus intereses. Se exige que sea acordada por los trabajadores (ya sea por sí mismos en asamblea, o a través de sus representantes) y que mientras dure se respeten y garanticen unos servicios mínimos. Debe ser comunicada con un plazo de antelación de cinco días a la Autoridad Laboral y al empresario (si es un servicio público se debe comunicar con diez días de antelación).
TEMA 17 - El contrato de trabajo 25
El cierre patronal es la suspensi贸n colectiva del trabajo por iniciativa del empresario. Ser谩 legal cuando el empresario cierre sus instalaciones para protegerlas ante anormalidades producidas por una huelga, y ser谩 ilegal cuando el empresario lo utilice como un medio de agresi贸n contra los trabajadores.
26 TEMA 17 - El contrato de trabajo
Prueba de autocomprobación 1.
2.
3.
4.
El empresario mediante el contrato de trabajo: a)
Queda obligado a retribuir al trabajador mediante el pago de un salario.
b)
Posee derecho de exigencia sobre el trabajador para apropiarse de los frutos de su trabajo.
c)
Es retribuido por parte del Estado en concepto de ayuda social.
¿Qué documento prohibe la admisión al trabajo a menores de 16 años?. a)
Protección de menores.
b)
Estatuto de los Trabajadores.
c)
Ordenamiento jurídico.
Si un contrato de trabajo temporal no se plasma por escrito: a)
No pasa nada, al Juez le basta la palabra del empresario.
b)
Es nulo.
c)
Se presume que es un contrato indefinido, salvo prueba en contrario.
El ejercicio de cargo público representativo constituye: a)
Motivo de excedencia forzosa.
b)
Causa de extinción del contrato.
c)
Causa de suspensión del contrato.
TEMA 17 - El contrato de trabajo 27
5.
6.
7.
8.
9.
Siempre que se vulnere lo expuesto en un convenio colectivo... a)
Será considerado como una violación del derecho.
b)
Implicará la sanción de inhabilitación profesional para quien lo vulnere.
c)
Será denunciado a los representantes de trabajadores y a los sindicatos.
Los convenios franja, ¿a qué ámbito de aplicación afectan?. a)
Territorial.
b)
Actividad o sector productivo.
c)
Temporal.
El Comité de empresa constituye: a)
Una representación de los empresarios.
b)
Un órgano capacitado para negociar un convenio colectivo.
c)
Una asociación de medianas y pequeñas empresas.
Una vez alcanzado un acuerdo en la negociación de un convenio colectivo, el texto articulado se enviará a: a)
Empresario.
b)
Autoridad Laboral.
c)
Juzgados de lo social.
La convocatoria de una huelga que afecte a un servicio público, exige un preaviso de: a)
Diez días.
b)
Cinco días.
c)
Tres días.
28 TEMA 17 - El contrato de trabajo
10.
La suspensi贸n colectiva del trabajo por iniciativa del empresario se denomina: a)
Quiebra.
b)
Huelga empresarial.
c)
Cierre patronal.
TEMA 17 - El contrato de trabajo 29
Soluciones a los Ejercicios de Autocomprobación PREGUNTA
SOLUCIÓN
LOCALIZACIÓN
1
a)
APDO. 1
2
b)
APDO. 1
3
c)
APDO. 1
4
c)
APDO. 1
5
a)
APDO. 2
6
b)
APDO. 2
7
b)
APDO. 2
8
b)
APDO. 2
9
a)
APDO. 3
10
c)
APDO. 3
30 TEMA 17 - El contrato de trabajo
Lista de chequeo de tareas y objetivos Chequeo de las tareas de la unidad He leído la información con detenimiento. He subrayado la información relevante. He desarrollado el esquema de contenidos. He realizado el resumen. He completado la prueba de autocomprobación.
Chequeo de los objetivos de la unidad didáctica Identificar las partes que participan en un contrato de trabajo y las características de cada una. Describir las causas que pueden conllevar la suspensión o extinción de un contrato laboral. Conocer las fases de la elaboración de un convenio colectivo. Distinguir las partes que pueden participar en la negociación de un convenio colectivo. Analizar situaciones de huelga y consecuencias de las mismas y determinar si son legales o ilegales.
TEMA 17 - El contrato de trabajo 31
32 TEMA 17 - El contrato de trabajo
Anexo Esquema 1. Contrato de trabajo.
Trabajador. Partes. Empresario.
CONTRATO DE TRABAJO
Oral. Formas. Escrito.
Obligatorio en contratos.
• Por disposición legal. • De prácticas y aprendizaje. • A tiempo parcial. • Trabajo a domicilio. • Realización de obra o servicio determinado. • Trabajadores contratados en España para trabajar en el extranjero al servicio de empresas españolas. • Por tiempo determinado con una duración superior a cuatro semanas.
TEMA 17 - El contrato de trabajo 33
Esquema 2. Negociación colectiva.
NEGOCIACIÓN COLECTIVA Contractual. Convenio colectivo.
Doble naturaleza. Normativa.
Efectos.
Vulneración.
Violaciones del derecho.
Infracción por parte del empresario.
Sancionado como acción u omisión contraria a las disposiciones legales.
No puede ser modificado.
Por voluntad individual de
Empresarios.
Trabajadores.
Territorial.
Ámbito de aplicación.
Punto de vista.
Actividad o servicio productivo. Temporal.
34 TEMA 17 - El contrato de trabajo
Esquema 3. Partes en convenio.
PARTES EN LA NEGOCIACIÓN DE UN CONVENIO
Por parte de los trabajadores.
Por parte de los empresarios.
Convenio de empresa o ámbito inferior.
• Comité de empresa. • Delegados de personal. • Representaciones sindicales.
Convenio de ámbito superior.
• Sindicatos más representativos a nivel nacional. • Sindicatos más representativos a nivel de Comunidad Autónoma. • Sindicatos con un mínimo del 10% de miembros de Comité o delegados del personal en el ámbito geográfico o funcional a que se refiera el convenio.
Convenio de empresa o ámbito inferior. Convenio de ámbito superior.
• Empleado individual. • Grupo de empleadores.
Asociaciones empresariales que cuenten con más del 10% de empresarios en el ámbito del convenio de que se trate.
TEMA 17 - El contrato de trabajo 35
36 TEMA 17 - El contrato de trabajo
TEMA 18: EL CONVENIO COLECTIVO EN EL SECTOR DE LA SEGURIDAD PRIVADA
Índice INTRODUCCIÓN OBJETIVOS ESQUEMA DE CONTENIDOS 1. EL CONVENIO COLECTIVO NACIONAL DE EMPRESAS DE SEGURIDAD 1.1. Organización y prestación del trabajo 1.2. Clasificación del personal 1.3. Ingresos y ascensos 1.4. Lugar de trabajo y traslados 2. DERECHOS RECONOCIDOS A LOS TRABAJADORES EN EL CONVENIO COLECTIVO 2.1. Jornada de trabajo 2.2. Licencias y excedencias 2.3. Premios 2.4. Retribuciones 2.5. Asistencia jurídica 2.6. Otras prestaciones 3. RÉGIMEN SANCIONADOR
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RESUMEN PRUEBA DE AUTOCOMPROBACIÓN ANEXO
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Introducción Una vez asentadas las bases o aspectos básicos de un convenido colectivo, vamos a dedicar esta unidad a estudiar el convenio colectivo del sector de la seguridad privada. Comenzaremos la descripción de los contenidos con unas breves consideraciones generales para tratar de situar el origen de este convenio, y pasaremos de forma inmediata a los elementos más importantes del convenio colectivo de empresas de seguridad. En este apartado se tratarán temas como la organización y prestación del trabajo, la clasificación del personal, los ingresos y ascensos y el lugar de trabajo y traslados. Continuaremos con la descripción de los derechos reconocidos a los trabajadores en el convenio colectivo. A lo largo de este apartado se analizarán aspectos como la jornada de trabajo estipulada, las licencias y excedencias, los premios y retribuciones, la asistencia jurídica que la empresa de seguridad brinda a sus empleados, otras prestaciones (pólizas de seguros, ayudas por hijos con minusvalía...). Se finalizará la exposición de contenidos con el régimen sancionador establecido en el convenio para castigar las infracciones contra lo en él dispuesto. Se complementará esta unidad con la exposición de un breve resumen, así como una prueba de autocomprobación y un anexo, en el que se recojan los esquemas solicitados a lo largo de la exposición de contenidos.
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Objetivos Al finalizar esta unidad usted podrá: Describir las distintas materias y/o elementos recogidos en el Convenio Colectivo Nacional de Empresas de Seguridad. Valorar pluses, dietas... que debe abonar la empresa al trabajador en caso de realizar la tarea fuera del lugar de trabajo, así como la cuantía que debe percibir y las situaciones en las que se debe abonar. Detallar los elementos de la jornada de trabajo en función de descansos, vacaciones... Valorar las retribuciones reflejadas en nómina para determinar si corresponden con las estipuladas por convenio.
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Esquema de contenidos EL CONVENIO COLECTIVO EN EL SECTOR DE LA SEGURIDAD PRIVADA
Consideraciones generales.
Organización y prestación del trabajo.
Convenio Colectivo Nacional de Empresas de Seguridad
• ¿Qué es? • Normas. • Formación del personal. • Subrogación de servicios.
Clasificación de personal.
Ingresos y ascensos.
• Periodo de prueba. • Reconocimiento médico. • Vacantes.
Destacamento. Lugar de trabajo y traslados. Traslado.
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Jornada de trabajo.
Derechos de los trabajadores según el Convenio Colectivo.
• Jornada diaria y mensual. • Trabajo nocturno. • Vacaciones retribuidas.
Licencias y excedencias.
• Clases en función de los motivos. • Voluntarias. • Especiales.
Premios.
Actos y recompensas.
Retribuciones.
• Salario base. • Complementos. • Horas extraordinarias. • De vencimiento superior al mes. • Indemnizaciones o suplidos.
Asistencia jurídica.
Otras prestaciones.
Régimen sancionador.
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• Faltas leves. • Faltas graves. • Faltas muy graves.
1. El Convenio Colectivo Nacional de Empresas de Seguridad El Convenio Colectivo Nacional de Empresas de Seguridad constituye, para el personal de seguridad privada, el marco jurídico laboral que recoge sus derechos y deberes, su régimen de premios y sanciones y que, durante la vigencia del mismo, es la norma por la que han de regirse los empresarios y trabajadores del sector. En su ámbito de aplicación se incluyen las empresas dedicadas a la prestación de vigilancia y protección de cualquier clase de locales, bienes o personas, servicios de escolta, transporte, depósito y custodia de fondos, valores y objetos valiosos, etc. También se rigen por este convenio las empresas que prestan servicios de vigilancia mediante la fabricación, distribución, instalación y mantenimiento de sistemas electrónicos, visuales, acústicos o instrumentales. El actual convenio mantendrá su vigencia hasta el 31 de Diciembre del año 2.001. A lo largo de este primer apartado se van a describir los elementos relacionados con el personal de forma directa. De forma concreta se van a analizar los siguientes puntos: Organización y prestación del trabajo. Clasificación del personal. Ingresos y ascensos. Lugar de trabajo y traslados.
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1.1. Organización y prestación del trabajo La organización del trabajo, con sujeción al convenio colectivo y a la legislación vigente es facultad de la Dirección de la empresa, y comprende las siguientes normas, unas generales, otras relativas a la formación y otras sobre la subrogación de servicios: a.
Normas generales a. La determinación y exigencia de una actividad y un rendimiento a cada productor. b. La adjudicación a cada productor del número de elementos o de la tarea necesaria correspondiente al rendimiento mínimo exigible. c. La fijación de normas de trabajo que garanticen la óptima realización y seguridad de los servicios propios de la actividad, estableciéndose el cuadro de premios y de sanciones adecuados al cumplimiento o incumplimiento de tales normas. d. La exigencia de atención, prudencia, pulcritud, vigilancia en ropas, enseres, útiles, armas, vehículos y demás elementos que componen el equipo personal, así como de las demás instalaciones y bienes análogos de la empresa y de sus clientes. e. La movilidad y redistribución del personal de la empresa, típicas de la actividad, mediante el establecimiento de los cambios de puestos de trabajo, desplazamientos y traslado que exijan las necesidades de la organización de la producción, de acuerdo con las condiciones pactadas en este convenio. En todo caso se respetará la categoría profesional, y tal potestad no podrá repercutir en perjuicio económico para el personal afectado. f. La fijación de una fórmula de cálculo de la retribución de forma clara y sencilla, de manera que los trabajadores puedan fácilmente comprenderla, incluso en los casos en que se aplique un sistema de remuneración con incentivos o primas.
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g. La realización de las modificaciones en los métodos de trabajo, distribuciones de personal, cambio de funciones, calificación profesional, retribuciones, sean con incentivos o sin el, cantidad y calidad del trabajo, razonablemente exigibles. h. El mantenimiento de las normas de organización de trabajo, tanto en el ámbito individual como colectivo, que emanan de este Convenio; en el individual, incluso en los casos de disconformidad del trabajador, expresada a través de sus representantes, se mantendrán tales normas en tanto no exista resolución del conflicto por parte de la autoridad competente; a nivel de conflicto colectivo, el mantenimiento de la norma o normas que lo motiven quedará en suspenso hasta que se dicte la resolución por parte de la autoridad competente. b.
Formación. Los trabajadores y empresarios asumen el Acuerdo Nacional sobre Formación Profesional Continua. La empresa deberá informar a los representantes de los trabajadores de los planes de formación profesional a realizar.
c.
Subrogación de servicios. Cuando una empresa cese en la adjudicación de los servicios contratados con un cliente, público o privado, por rescisión, por cualquier causa, del contrato de arrendamiento de servicios, la nueva empresa adjudicataria está, en todo caso, obligada a subrogarse en los contratos de los trabajadores adscritos a dicho contrato y lugar de trabajo, cualquiera que sea la modalidad de contratación de los mismos, y/o categoría laboral, siempre que se acredite una antigüedad real mínima, de los trabajadores afectados en el servicio objeto de subrogación, de siete meses inmediatamente anteriores a la fecha en que la subrogación se produzca, incluyéndose en dicho período de permanencia las ausencias reglamentarias del trabajador del servicio subrogado. Asimismo, procederá la subrogación, cuando la antigüedad en la empresa y en el servicio coincidan, aunque aquélla sea inferior a siete meses. Igualmente, procederá la subrogación cuando exista un cambio en la titularidad de las instalaciones donde se presta servicio. TEMA 18 - El convenio colectivo 45
Si los trabajadores afectados por la subrogación son miembros del Comité de empresa, Delegados de personal o Delegados sindicales, podrán optar entre permanecer en su empresa o subrogarse a la empresa adjudicataria, salvo que hubiera sido contratado expresamente por obra o servicio determinado para el centro afectado por la subrogación, o que haya sido elegido específicamente para representar a los trabajadores del centro de trabajo objeto de la subrogación, siempre que afecte a toda la plantilla del centro. Una empresa de seguridad cesa en la adjudicación del servicio con un cliente, y la nueva empresa de seguridad adjudicataria del servicio tiene que subrogar los contratos de dos de los cuatro Vigilantes de Seguridad adscritos al mismo, ya que los otros dos llevan sólo dos meses en el servicio y permanecerán en la empresa que cesa en el servicio.
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Elabora y desarrolla un esquema en el que se reflejen los conceptos, que a tu juicio, consideres más relevantes sobre la organización y prestación del trabajo en una empresa de seguridad. El esquema 1 del anexo constituye un ejemplo de cómo podría resultar este.
Normas.
ORGANIZACIÓN Y PRESTACIÓN DEL TRABAJO
Formación.
Empresa.
Subrogación de servicios.
Antigüedad mínima.
Obligada a
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1.2. Clasificación del personal El personal de una empresa de seguridad privada se puede clasificar atendiendo a dos criterios: la permanencia en el puesto (duración del contrato) y la función desempeñada dentro de dicha empresa. A continuación se ofrecen las clasificaciones resultantes en relación con ambos criterios. a.
Clasificación según la permanencia. En función de su duración, los contratos de trabajo se pueden concertar por tiempo indefinido, por duración determinada y por cualquier otra modalidad de contrato de trabajo autorizada por la legislación vigente.
PERSONAL
FUNCIONES Y TAREAS
Indefinido.
Contratado de forma fija para desempeñar las actividades propias de la empresa de forma indefinida.
Por obra o servicio determinado.
Contratado para atender la realización de una obra o servicio determinado dentro de la actividad normal de la empresa.
Eventual.
Contratado por las empresas con ocasión de prestar servicios para atender las exigencias circunstanciales del mercado, acumulación de tareas o exceso de pedidos, aun tratándose de la actividad normal de la empresa, tales como servicios de vigilancia o conducción extraordinaria, o lo realizado para ferias, concursos o exposiciones, siempre que la duración máxima de estos contratos no tenga una duración superior a doce meses en un plazo de dieciocho meses.
Interino.
Contratado para sustituir a otro de la empresa con derecho a reserva del puesto de trabajo.
Temporal.
Contratado en virtud de las disposiciones legales vigentes y específicas para este tipo de contrato.
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b.
Clasificación según la función. Personal directivo, titulado y técnico. Personal administrativo, técnico de oficinas y ventas. Personal de mandos intermedios. Personal operativo. Personal de seguridad mecánico-electrónica. Personal de oficios varios. Personal subalterno.
1.3. Ingresos y ascensos Para el ingreso del personal comprendido en el Convenio se observarán las normas legales vigentes en materia de contratación y generales de colocación. Podrá concertarse por escrito un período de prueba, durante el cual cualquiera de las partes podrá rescindir el contrato sin derecho a indemnización de ningún tipo. El período de prueba no podrá exceder de dos meses para el personal operativo. El personal de la empresa vendrá obligado a someterse, a la iniciación de la prestación, a examen médico, así como cuantas veces la empresa, el Comité de Seguridad y Salud o, en su defecto, los representantes de los trabajadores estimen oportuno, cuando circunstancias especiales y/o específicas así lo aconsejen. Con relación a los ascensos, las vacantes de categoría superior que se originen en la empresa, salvo amortización de la plaza, se cubrirán en igualdad de condiciones con las personas ajenas o por personal del censo de la empresa, de acuerdo con las normas siguientes: a)
Serán de libre designación de la empresa las personas que deben ocupar vacantes entre el personal directivo, titulado, técnico, jefe e inspectores.
b)
En las restantes categorías las vacantes se cubrirán por concurso oposición y de méritos.
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Las empresas deberán confeccionar y mantener el escalafón general de su personal, en el que deberán figurar como mínimo los datos correspondientes a todos y cada uno de sus trabajadores. Elabora un esquema en función de las cuestiones que consideres más relevantes de la clasificación del personal, ingresos y ascensos en una empresa de seguridad privada. En el anexo se ofrece una muestra de cómo podría resultar este.
PERSONAL Según la permanencia.
Clasificación.
Según la función.
Ingreso.
Categoría superior. Ascensos.
Vacantes. Resto de categorías.
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1.4. Lugar de trabajo y traslados Dadas las especiales circunstancias en que se realiza la prestación de los servicios de seguridad y vigilancia, la movilidad del personal vendrá determinada por las facultades de organización de la empresa, que procederá a la distribución de su personal entre sus diversos lugares de trabajo de la manera más racional y adecuada a los fines productivos dentro de una misma localidad. El personal de las empresas que desempeñen tareas de vigilancia podrá ser cambiado de un centro de trabajo a otro, de acuerdo con las facultades expresadas, dentro de una misma localidad, a ser posible, para cada lugar de trabajo a aquellos trabajadores del Servicio de Seguridad y Vigilancia que residan más cerca de aquel. Se entenderá por destacamento el cambio temporal de residencia de un trabajador a una población situada fuera de la localidad, para atender trabajos encomendados por la empresa. El destacamento no podrá durar más de tres meses. El personal destacado tendrá derecho a percibir los salarios, dietas y gastos de viaje que por su categoría le correspondan hasta su finalización o conversión en traslado por necesidades del servicio. Cuando un trabajador tenga que desplazarse por necesidades del servicio fuera de la localidad, o cuando salga de la localidad para la que haya sido contratado, tendrá derecho a percibir dietas, salvo que dicho desplazamiento no conlleve perjuicios económicos para el trabajador. Los traslados del personal serán aquellos desplazamientos fuera de la localidad de origen que exijan o impliquen un cambio de residencia. El traslado no da lugar a dietas. El traslado puede estar determinado por una de las siguientes causas: 1.
Petición del trabajador o permuta.
2.
Mutuo acuerdo entre la empresa y el trabajador.
3.
Necesidades del servicio, previo representación de los trabajadores.
informe
de
la
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Destacamento. Una empresa de seguridad es contratada para cubrir la seguridad de los Campeonatos del Mundo de Atletismo que van a durar quince dĂas. Como no tiene personal suficiente en la ciudad en que se van a celebrar, destaca a un nĂşmero de Vigilantes de Seguridad de otras delegaciones para cubrir el evento. Traslado. Un sujeto, por motivos personales decide pedir el traslado a otra delegaciĂłn de la misma empresa.
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2. Derechos reconocidos a los trabajadores en el Convenio colectivo El Convenio Colectivo Nacional de Empresas de Seguridad recoge una serie de derechos atribuibles a los trabajadores. Estos derechos se van a describir a lo largo de este apartado y se refieren a: Jornada de trabajo. Licencias y excedencias. Premios. Retribuciones. Asistencia jurídica. Otras prestaciones.
2.1. Jornada de trabajo La jornada de trabajo durante la vigencia del presente convenio será de 1.809 horas anuales de trabajo efectivo en cómputo mensual a razón de 164 horas y 27 minutos por mes. No obstante, y siempre de acuerdo con los representantes de los trabajadores, las empresas podrán establecer fórmulas alternativas para el cálculo de la jornada mensual. Se entiende por trabajo nocturno el que se realice entre las veintidós y las seis horas. Entre la jornada terminada y el inicio de la siguiente, deberá mediar un mínimo de trece horas, salvo en caso de especial urgencia o necesidad, o en caso de trabajo a turnos. Si la jornada de trabajo fuera partida el trabajador tendrá derecho, al menos, a dos horas y media de descanso entre la jornada de la mañana y de la tarde. Tendrán la consideración de horas extraordinarias las que excedan de la jornada ordinaria establecida.
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Dadas las especiales características de la actividad, los trabajadores adscritos a los servicios cuya jornada diaria sea igual o superior a ocho horas tendrán derecho a un mínimo de noventa días naturales de descanso anual, quedando incluidos en dicho descanso los domingos y festivos del año que les correspondiera trabajar por su turno y excluyendo de este cómputo el período vacacional. El resto del personal tendrá derecho a un descanso mínimo semanal de día y medio ininterrumpido. Todos los trabajadores disfrutarán de vacaciones retribuidas, con arreglo a unas condiciones: 1.
Tendrán una duración de treinta y un días naturales para todo el personal que tenga una antigüedad en la empresa superior a un año, prorrateándose los tiempos inferiores.
2.
En cada empresa se establecerá un turno rotativo de disfrute de las vacaciones. 1.809 horas anuales de servicio.
31 días de vacaciones anuales.
13 horas entre una jornada y la otra.
Si trabaja jornada partida, dos horas y media entre la mañana y la tarde.
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2.2. Licencias y excedencias Los trabajadores tendrán derecho a las siguientes licencias en días naturales: a.
Matrimonio del trabajador, diecisiete días.
b.
Durante dos días, que podrán ampliarse hasta cuatro máximo cuando el trabajador necesite realizar un desplazamiento al efecto, en los casos de alumbramiento de esposa o de enfermedad grave o fallecimiento de un familiar: cónyuge, hijo, padre, madre, nietos, abuelos o hermanos de uno u otro cónyuge.
c.
Durante un mínimo de dos días para traslado de domicilio.
d.
Por el tiempo indispensable para el cumplimiento de un deber inexcusable de carácter público y personal de acuerdo con la legislación que al efecto hubiere, incluyéndose en este tiempo el que corresponda al invertido en denuncias derivadas del cumplimiento del servicio.
e.
Por el tiempo establecido para disfrutar de los derechos educativos generales y de la formación profesional, en los supuestos y en la forma regulados por el ET.
f.
Por el matrimonio de un familiar: padres, hijos, hermanos y nietos de uno y otro cónyuge, y previa justificación, tendrán derecho a un día de licencia para asistir a la boda, ampliable a tres días por desplazamiento.
g.
Por bautizo de un hijo o nieto tendrá derecho a un día para asistir al bautizo.
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Las excedencias pueden ser voluntarias o especiales: a.
Excedencias voluntarias. La excedencia se concede por la Dirección de la empresa para la atención de motivos particulares del trabajador que la solicite. Para poder solicitarla, el trabajador debe tener una antigüedad como mínimo de un año en la empresa. La excedencia se concederá por un mínimo de seis meses y un máximo de cinco años. Durante el tiempo de excedencia quedan en suspenso los derechos laborales del excedente, así como sus obligaciones, dejando de percibir todas sus remuneraciones y no siéndole computable el tiempo de excedencia a ningún efecto. Cuando se solicite el reingreso, éste se condicionará a la existencia de vacantes de la categoría propia del excedente. Si existiera vacante en la categoría inferior, podrá ocupar esta plaza con el salario a ella correspondiente, hasta que se produzca una vacante en su categoría.
b.
Excedencias especiales a. Nombramiento para cargo político o designación para cargo de representación sindical, cuando su ejercicio sea incompatible con los servicios a la empresa. b. Enfermedad o accidente una vez transcurrido el período de incapacidad temporal y por todo el tiempo en el que el trabajador permanezca en situación de invalidez provisional. c. Prestación del servicio militar por el tiempo mínimo obligatorio de duración del mismo. d. En el caso de pérdida o sustracción y retirada de la licencia, guía, arma, habilitación hasta la obtención de un nuevo ejemplar o aparición de lo perdido, sustraído o retirado, producido durante el servicio, no pudiéndosele imputar al trabajador cualquier tipo de imprudencia o negligencia, en cuyo caso el trabajador recibirá el salario de su categoría.
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e. La retirada temporal del carné de conducir al Vigilante de Seguridad Conductor. Si la retirada del carné de conducir se hubiera producido durante el desempeño de sus funciones durante la jornada de trabajo, el trabajador pasará a la categoría inmediata inferior con la retribución propia de la misma. f. La retirada temporal del carné de conducir al Vigilante Conductor fuera de la jornada de trabajo por sentencia o sanción administrativa como consecuencia de actos calificados como imprudencias. Durante el tiempo que dure la privación del permiso de conducir. Los trabajadores que lleven como mínimo un año en una misma empresa podrán solicitar permiso, sin sueldo, que las empresas, previo informe de los representantes de los trabajadores, atenderán, salvo que ello suponga grave perturbación en el servicio. La duración de estos permisos no será superior a quince días naturales, y no podrán concederse a más del 5% de la plantilla de su delegación.
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Elabora un esquema con los días correspondientes y los motivos para la concesión de licencias al personal. En el anexo se muestra un ejemplo de cómo podría resultar este.
Por matrimonio.
Por alumbramiento de esposa.
Por bautizo de un hijo o nieto.
LICENCIAS Por enfermedad grave o fallecimiento de un familiar. Cumplimiento de un deber inexcusable de carácter público y personal.
Por traslado de domicilio.
Por motivos educativos generales y de formación profesional.
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2.3. Premios Con el fin de recompensar la conducta, el rendimiento, laboriosidad y demás cualidades sobresalientes del personal, las empresas otorgarán a sus trabajadores, individual o colectivamente, los premios que en esta sección se establecen. En el siguiente gráfico se agrupan los motivos dignos de premio y las recompensas correspondientes.
PREMIOS
RECOMPENSAS
Actos heroicos.
• Premios en metálico. Importe mínimo de una mensualidad.
Actos meritorios.
• Aumento de las vacaciones retribuidas.
Espíritu de servicio.
• Felicitaciones por escrito que se harán públicas.
Espíritu de fidelidad.
• Cancelación expediente.
Afán de superación profesional. Tirador selecto.
de
notas
desfavorables
en
el
• Propuesta a organismos competentes para la concesión de recompensas como la medalla del trabajo, nombramiento de productor ejemplar y otros distintivos.
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Actos meritorios. Espíritu de fidelidad.
Espíritu de servicio.
Afán de superación profesional. Tirador selecto.
2.4. Retribuciones Las retribuciones del personal comprendido en el ámbito de aplicación de este Convenio Colectivo estarán constituidas por el salario base y los complementos del mismo. El pago del salario se efectuará por meses vencidos, hasta el día 5 de cada mes. El trabajador tendrá derecho a percibir anticipos a cuenta, por el trabajo ya realizado, sin que pueda exceder del 90% del importe de su salario, en un plazo máximo de cuatro días hábiles desde la solicitud.
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La estructura salarial de las retribuciones es la siguiente:
1. Sueldo base 2. Complementos:
a) Personales: Antigüedad. b) De puestos de trabajo: •Peligrosidad. •Plus de escolta. •Plus de vehículo blindado •Plus de actividad. •Plus de responsable de equipo de vigilancia o de transporte. •Plus de trabajo nocturno.
3. Cantidad o calidad de trabajo
Horas extraordinarias.
4. De vencimiento superior al mes:
a) Gratificación de Navidad. b) Gratificación de Julio. c) Beneficios.
5. Indemnizaciones o suplidos:
a) Plus de distancia y transporte. b) Plus de mantenimiento de vestuario.
2.5. Asistencia jurídica Las empresas afectadas por el convenio asumirán la asistencia legal a aquellos trabajadores que en calidad de acusados se vean incursos en procesos penales instruidos con ocasión de acciones realizadas en el cumplimiento de las funciones encomendadas por la empresa.
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2.6. Otras prestaciones 1.
Las empresas suscribirรกn pรณlizas de seguro colectivo a favor de todos y cada uno de sus trabajadores.
2.
Ayudas a trabajadores con hijos minusvรกlidos.
3.
Compensaciones en los supuestos de Incapacidad Laboral Transitoria.
4.
Derechos Sindicales.
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3. Régimen sancionador Las acciones u omisiones punibles en que incurran los trabajadores se clasificarán atendiendo a su importancia, reincidencias e intenciones, en leves, graves y muy graves. a)
Son faltas leves: 1. Hasta cuatro faltas de puntualidad, con retraso superior a cinco minutos e inferior a quince, dentro del período de un mes. 2. Abandonar el puesto de trabajo sin causa justificada o el servicio breve tiempo durante la jornada. Si se causare como consecuencia del mismo abandono perjuicio de consideración a la empresa, compañeros de trabajo, clientes o personal del mismo, o fuera causa de accidente, la falta podrá revestir la consideración de grave o muy grave. 3. No notificar, con carácter previo, la ausencia al trabajo y no justificar, dentro de las veinticuatro horas siguientes salvo que se pruebe la imposibilidad de haberlo hecho, la razón que la motivó. 4. Los descuidos y distracciones en la realización del trabajo o en el cuidado y conservación de las máquinas, útiles, armas, herramientas, instalaciones propias de los clientes. Cuando el incumplimiento de la anterior origine consecuencias de gravedad en la realización del servicio, la falta podrá reputarse de grave o muy grave. 5. La inobservancia de las órdenes de servicio, así como la desobediencia a los mandos, todo ello en materia leve. 6. Las faltas de respeto y consideración en materia leve a los subordinados, compañeros, mandos, personal y público, así como la discusión con los mismos dentro de la jornada de trabajo y usar palabras malsonantes e indecorosas con los mismos. 7. La falta de aseo y limpieza personal y de los uniformes, equipo, armas, etc., de manera ocasional. TEMA 18 - El convenio colectivo 63
8. No comunicar a la empresa los cambios de residencia y domicilio y demás circunstancias que afecten a su actividad laboral. 9. No atender al público con la corrección y diligencia debidas. 10.Excederse en sus atribuciones o entrometerse en los servicios peculiares de otro trabajador, cuando el caso no constituya falta grave. b.
Son faltas graves: 1. El cometer dos faltas leves en el período de un trimestre, excepto en la puntualidad, aunque sean de distinta naturaleza, siempre que hubiera mediado sanción comunicada por escrito. 2. Más de cuatro faltas de puntualidad en la asistencia al trabajo en el período de un mes superior a los diez minutos o hasta cuatro faltas superiores a quince minutos cada una de ellas. 3. La falta de asistencia al trabajo de un día en el período de un mes, sin causa justificada. Será muy grave si de resultas de la ausencia se causare grave perjuicio a la empresa. 4. La desobediencia grave a los superiores en materia de trabajo y la réplica descortés a compañeros, mandos o público. Si implicase quebranto manifiesto a la disciplina o de ella se derivase perjuicio notorio para la empresa, compañeros de trabajo o público se reputará muy grave. 5. La suplantación de la personalidad de un compañero al fichar o firmar, sancionándose tanto al que ficha por otro, como a este último. 6. La voluntaria disminución de la actividad habitual y la negligencia y desidia en el trabajo que afecta a la buena marcha del servicio. 7. La simulación de enfermedad o accidente y entregar el parte de baja oficial dentro de cuarenta y ocho horas siguientes a la emisión mismo, salvo que se pruebe la imposibilidad hacerlo.
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no las del de
8. El empleo de tiempo, uniforme, materiales, útiles, armas o máquinas en cuestiones ajenas al trabajo o en beneficio propio. 9. El uso, sin estar de servicio de las insignias del cargo o hacer ostentación innecesaria del mismo. 10.El hacer desaparecer uniformes y sellos tanto de la empresa como de clientes de la misma, así como causar accidentes por dolo, negligencia o imprudencia inexcusable. 11.Llevar los registros, documentación, cuadernos o cualquier clase de anotaciones oficiales y escritos que reglamentariamente deben tener, sin las formalidades debidas y cometiendo faltas que por su gravedad o trascendencia merezcan especial correctivo. si tuviera especial relevancia, tendrán la consideración de muy grave. c.
Son faltas muy graves: 1. La reincidencia en comisión de falta grave en el período de seis meses, aunque sea de distinta naturaleza, siempre que hubiere mediado sanción. 2. Más de doce faltas no justificadas de puntualidad cometidas en el período de seis meses, o treinta en un año, aunque hayan sido sancionadas independientemente. 3. Tres o más faltas injustificadas al trabajo en el período de un mes, más de seis en el período de cuatro meses o más de doce en el período de un año, siempre que hayan sido sancionadas independientemente. 4. La falsedad, deslealtad, el fraude, el abuso de confianza y el hurto o robo, tanto a compañeros de trabajo como a la empresa o a terceros relacionados con el servicio durante el desempeño de sus tareas o fuera de las mismas. 5. El hacer desaparecer, inutilizar, causar desperfectos en armas, máquinas, instalaciones, edificios, enseres, documentos, etc., tanto de la empresa como de clientes de la misma, así como causar accidentes por dolo, negligencia o imprudencia inexcusable. TEMA 18 - El convenio colectivo 65
6. El realizar trabajos por cuenta propia o cuenta ajena estando en situación de incapacidad laboral transitoria, así como realizar manipulaciones o falsedades para prolongar aquella situación. 7. La continuada y habitual falta de aseo y limpieza de tal índole que produzca quejas justificadas de mandos, compañeros de trabajo o terceros. 8. La embriaguez probada, vistiendo el uniforme. 9. La violación del secreto de correspondencia o de documentos de la empresa o de las personas en cuyos locales e instalaciones se realice la prestación de los servicios y no guardar la debida discreción o el natural sigilo de los asuntos y servicios en que, por la misión de su cometido, hayan de estar enterados. 10.Los malos tratos de palabra o de obra, o falta grave de respeto y consideración a las personas de sus superiores, compañeros, personal a su cargo o familiares de los mismos, así como a las personas en cuyos locales o instalaciones realizara su actividad y a los empleados de éstas si los hubiere. 11.La participación directa o indirecta en la comisión de un delito calificado como tal en las leyes penales y la retirada del título o la licencia de armas para los Vigilantes de Seguridad. 12.El abandono del trabajo en puestos de responsabilidad una vez tomado posesión de los mismos y la inhibición o pasividad en la prestación del mismo. 13.La disminución rendimiento.
continuada
y
voluntaria
del
14.Originar riñas y pendencias en sus compañeros de trabajo o con las personas o los empleados para las que presten sus servicios. 15.La comisión de actos inmorales en el lugar de trabajo o en los locales de la empresa, dentro de la jornada laboral. 16.El abuso de autoridad.
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17.La competencia ilícita por dedicarse dentro o fuera de la jornada laboral o desarrollar por cuenta propia idéntica actividad que la empresa o dedicarse a ocupaciones particulares que estén en abierta pugna con el servicio. 18.Hacer uso de las armas, a no ser en defensa propia y en los casos previstos por las leyes y disposiciones vigentes. 19.Iniciar o continuar cualquier discusión, rivalidad, pretendida superioridad, exigencias en el modo de prestarse los servicios, etc., con funcionarios de policía. 20.Entregarse a juegos, y distracciones graves, todo ello durante y dentro de la jornada de trabajo. 21.Exigir o pedir por sus servicios remuneración o premios de terceros, cualquiera que sea la forma o pretexto que para la donación se emplee. 22.La imprudencia en acto de servicio. Si implicase riesgo de accidente para sí o para compañeros o personal y público, o peligro de averías para las instalaciones.
Sanciones FALTAS MUY GRAVES
• Suspensión de empleo y sueldo de 16 días a 2 meses. • Inhabilitación para el ascenso durante 3 años. • Despido.
FALTAS GRAVES
• Amonestación pública. • Suspensión de empleo y sueldo de 1 a 15 días. • Inhabilitación para el ascenso durante 1 año.
FALTAS LEVES
• Amonestación verbal. • Amonestación escrita.
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En función de los conceptos que consideres más relevantes y los esquemas realizados a lo largo de la exposición de contenidos, elabora un resumen en el que se engloben los contenidos más importantes. Esta tarea te facilitará una mayor y mejor asimilación de las distintas informaciones.
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Resumen El Convenio Colectivo Nacional de Empresas de Seguridad es el marco jurídico laboral que recoge los derechos y deberes, régimen de premios y castigos y normas por las que han de regirse empresarios y trabajadores, de una empresa de seguridad, mientras esté en vigencia. La organización del trabajo es facultad de la dirección de la empresa. Dentro de esta facultad de organización se incluye la formación de los trabajadores y la subrogación de servicios. El personal de una empresa de seguridad privada se puede clasificar siguiendo dos criterios: según el tiempo de permanencia en la empresa en función del tipo de contrato, o según la función que en ella desempeñen. Al comienzo de la prestación laboral se tiene que pasar un periodo de prueba que en el caso del personal operativo no podrá exceder de dos meses, durante el que tanto el empresario como el trabajador pueden rescindir el contrato sin derecho a indemnización. El destacamento es el cambio temporal de residencia de un trabajador a una población situada fuera de la localidad, para atender trabajos encomendados por la empresa. El tiempo de duración no puede superar los tres meses. Los traslados son los desplazamientos fuera de la localidad de origen que exijan un cambio de residencia. Se pueden producir por petición del trabajador o permuta, por necesidades del servicio o por mutuo acuerdo entre trabajador y empresa. La jornada de trabajo de personal de seguridad privada se establece en 1809 horas anuales. Los trabajadores tienen derecho a una serie de licencias y excedencias en los casos y con la duración que establece el convenio.
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Las retribuciones del personal comprendido en el ámbito de aplicación del convenio están constituidas por el salario base y los complementos del mismo. Las empresas afectadas por el convenio asumirán la asistencia legal a aquellos trabajadores que se vean incursos como acusados en un proceso penal instruido con ocasión de acciones realizadas en el cumplimiento de las funciones encomendadas por la empresa. El régimen sancionador del personal de seguridad privada recoge tres tipos de faltas: leves, graves y muy graves. A cada tipo de falta se le atribuye la sanción correspondiente que puede ir desde la amonestación verbal y/o escrita hasta el despido disciplinario.
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Prueba de autocomprobación 1.
2.
3.
4.
La Dirección de una empresa de seguridad en cumplimiento de su facultad de organización del trabajo puede: a)
Ordenar los traslados que considere necesarios.
b)
Distribuir a los trabajadores en los distintos puestos.
c)
Despedir libremente a sus trabajadores.
La subrogación de servicios de vigilancia requiere una antigüedad mínima de los trabajadores en el servicio afectado por la subrogación de: a)
Un año.
b)
Siete meses.
c)
Dos años.
El personal contratado por la empresa para atender exigencias circunstanciales del mercado, se le denomina: a)
Temporal.
b)
Interino.
c)
Eventual.
Durante el periodo de prueba de un contrato: a)
El contratado puede ser objeto de varios reconocimientos médicos por orden de la empresa.
b)
Ambas partes pueden rescindir el contrato.
c)
Si llega a cumplirse un mes de contrato el contratado tiene derecho a indemnización.
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5.
6.
7.
8.
9.
Para considerar como destacamento un cambio de residencia temporal, es necesario que: a)
Su duración no supere los tres meses.
b)
Mutuo acuerdo entre trabajador y empresa.
c)
El transporte gratuito de muebles y enseres.
Si un Vigilante de Seguridad presta servicio en una entidad bancaria en jornada partida: a)
Se le abonará ayuda alimentaria por valor de 500 ptas.
b)
La entidad bancaria se encargará de abonar las dietas.
c)
Tendrá dos horas y media de descanso entre la jornada de la mañana y la de la tarde.
Se consideran horas nocturnas: a)
Las comprendidas entre la puesta y la salida del sol.
b)
Las comprendidas entre las 22:00 horas y las 06:00 horas.
c)
Las que establezca la empresa en función de las necesidades del servicio.
El nombramiento de un trabajador como cargo público, es considerado como motivo de una excedencia: a)
Especial.
b)
Obligatoria.
c)
Voluntaria.
Uno de los pluses que puede cobrar el personal de la seguridad privada es: a)
Plus de actividad.
b)
Plus de beneficios.
c)
Plus de alto riesgo.
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10.
La disminuci贸n continuada y voluntaria del rendimiento es considerada como falta: a)
Leve.
b)
Grave.
c)
Muy grave.
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Soluciones a los Ejercicios de Autocomprobación PREGUNTA
SOLUCIÓN
LOCALIZACIÓN
1
b)
APDO. 1
2
b)
APDO. 1
3
c)
APDO. 1
4
b)
APDO. 1
5
a)
APDO. 1
6
c)
APDO. 2
7
b)
APDO. 2
8
a)
APDO. 2
9
a)
APDO. 2
10
c)
APDO. 2
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Lista de chequeo de tareas y objetivos Chequeo de las tareas de la unidad He leído la información con detenimiento. He subrayado la información relevante. He desarrollado el esquema de contenidos. He realizado el resumen. He completado la prueba de autocomprobación.
Chequeo de los objetivos de la unidad didáctica Describir las distintas materias y/o elementos recogidos en el Convenio Colectivo Nacional de Empresas de Seguridad. Valorar pluses, dietas... que debe abonar la empresa al trabajador en caso de realizar la tarea fuera del lugar de trabajo, así como la cuantía que debe percibir y las situaciones en las que se debe abonar. Detallar los elementos de la jornada de trabajo en función de descansos, vacaciones... Valorar las retribuciones reflejadas en nómina para determinar si corresponden con las estipuladas por convenio.
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Anexo Esquema 1. Organización y prestación del trabajo.
Normas.
ORGANIZACIÓN Y PRESTACIÓN DEL TRABAJO
Formación.
Subrogación de servicios.
• Exigencia de una actividad y rendimiento a cada productor. • Asignación de rendimiento mínimo exigible a cada trabajador. • Fijación de normas que garanticen la ejecución de los servicios (premios y sanciones). • Exigencia de atención, prudencia, pulcritud, vigilancia del equipo personal. • Movilidad y redistribución del personal. • Fijación de fórmula para calcular la retribución. • Realizar modificaciones consideradas necesarias. • Mantener normas de organización del trabajo.
Empresa.
Antigüedad mínima.
Obligada a
Informar de los planes de formación a los representantes de los trabajadores.
Siete meses adscrito al servicio de objeto de subrogación.
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Esquema 2. Personal.
PERSONAL Según la permanencia.
Clasificación.
• Personal • Personal • Personal • Personal
para obra o servicio determinado. eventual. interino. temporal.
Según la función.
• Personal directivo, titulado y técnico. • Personal administrativo, técnico de oficinas y ventas. • Personal de mandos intermedios. • Personal operativo. • Personal de seguridad mecánico-electrónica. • Personal de oficios varios. • Personal subalterno.
Período de prueba. Ingreso. Reconocimiento médico.
Ascensos.
Categoría superior.
Libre designación.
Resto de categorías.
Concurso de oposición y méritos.
Vacantes.
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Esquema 3. Licencias
Propio. Por matrimonio.
17 días.
De un familiar (padres, hijos, hermanos o nietos).
1 día ampliable a 3 si se precisa desplazamiento.
Por alumbramiento de esposa.
2 días ampliables a 4 si se necesita desplazamiento.
Por bautizo de un hijo o nieto.
1 día.
Por enfermedad grave o fallecimiento de un familiar.
2 días ampliables a 4 si se necesita desplazamiento.
Cumplimiento de un deber inexcusable de carácter público y personal.
Por el tiempo indispensable para el cumplimiento del mismo.
Por traslado de domicilio.
2 días.
Por motivos educativos generales y de formación profesional.
El tiempo legalmente establecido.
LICENCIAS
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BANCA
GRAN INDUST RIA
PEQ INDUSUEÑA TRIA
RCIO
NUES
TRO M
Formación en Seguridad
COME
HOGA
R
ERCA
DO
APRENDIZAJE EN EDIFICIOS BANCARIOS