Il talento, quel qualcosa in più

IL TALENTO,

quel qualcosa in più

di Paolo Peretti

In azienda le persone di talento apportano un valore aggiunto. Attrarre e valorizzare il capitale umano, stimolandone la crescita, è un compito arduo che però può risultare la chiave del successo.

Il riconoscere ed il valorizzare il talento rappresentano la sfida più impegnativa per chi deve sviluppare i programmi formativi delle persone. In primis la famiglia, poi la scuola e sicuramente il mondo del lavoro. Oggi, mentre una parte delle imprese sta lottando per non soccombere in questo difficile momento socioeconomico, una quota significativa di attività produttive sta cercando di sopravvivere e tante, per fortuna, di crescere. In questo contesto un’azienda che assume è vista dai più come un’oasi nel deserto e ad essa si guarda soprattutto per la certezza del posto di lavoro. Infatti per coloro che cercano o pensano di cambiare lavoro, la sicurezza dell’impiego rappresenta sempre di più la motivazione decisiva della scelta. Tuttavia, per quanto ambìta, la stabilità del posto di lavoro rischia di non essere un valore sufficiente per quelle imprese che vogliono attrarre i talenti migliori. Questo perché i candidati talentuosi si aspettano che l’azienda metta dell’altro a loro disposizione oltre alla tranquillità dello stipendio a fine mese: tecnologie all’avanguardia, processi innovativi, nuove modalità di lavoro, orari flessibili e, soprattutto, prospettive di crescita, sviluppo professionale e miglioramento di carriera. In funzione di queste aspettative

di evoluzione, sono sempre più numerosi i lavoratori che preferiscono realtà aziendali nelle quali non si è solamente un nome in un organigramma, anche se ben retribuito, ma si è parte attiva di una squadra che mira alla realizzazione di progetti impegnativi, che sviluppa attività di ricerca, che vede nell’innovazione continua un forte richiamo. I candidati di talento spesso sono attratti dalle piccole e medie imprese perché hanno la sensazione che vi siano più opportunità di venire significativamente coinvolti nelle attività aziendali e quindi buone possibilità di sviluppare competenze aggiuntive. In questi anni in Italia la selezione e la gestione dei talenti in azienda è stata ampiamente condizionata dalle caratteristiche legate alla generale composizione della forza lavoro e dalla organizzazione delle imprese. Oggi la situazione è cambiata e per vincere le sfide sui mercati internazionali servono sempre di più le persone giuste al posto giusto. È indispensabile investire sul capitale umano e la scelta deve cadere sul candidato adeguato a ricoprire un determinato posto, quello più talentuoso, non quello astrattamente migliore. In azienda le persone talentuose apportano più valore aggiunto ed autorevolezza rispetto ad altre. Ciò che fa la differenza è la motivazione, il desiderio di auto-realizzazione e di successo sul lavoro, il senso della squadra, la capacità di entrare in sintonia con il nuovo che avanza ed il saperlo gestire senza esserne sopraffatti. Sono apprezzate la determinazione e la tenacia, il riuscire ad operare in situazioni di incertezza, la resistenza allo stress e la mentalità innovativa. La conoscenza almeno della lingua inglese e la disponibilità ai trasferimenti sono due must irrinunciabili.

Come attrarre i talenti

È necessaria una comunicazione a tutto tondo che veicoli l’immagine dell’azienda in modo coerente ed efficace, evidenziando in modo adeguato le opportunità di lavoro offerte così da attrarre il maggior numero di candidati ambiziosi. La grande sfida per chi si occupa di selezione è verificare che le candidature siano adeguate alla cultura aziendale. Questa è la chiave per le assunzioni di successo perché oggi i candidati danno molta importanza all’opportunità di lavorare per aziende delle quali condividono i principi. Per questo non bisogna dimenticare di raccontare i valori dell’impresa durante la ricerca e la selezione. Nell’attuale era digitale, molto più che in passato, è strategico prestare la massima attenzione alla propria reputazione. Raccontare di iniziative sul territorio in cui si opera, instaurare rapporti con le scuole e con le comunità locali aiuta a rafforzare la propria reputazione e fornisce un efficace strumento per veicolare la giusta immagine dell’azienda alle persone che vi si propongono.

La gestione dei talenti

Stante il differenziale demografico e di competenze tra ciò che offre il mercato del lavoro e le esigenze delle imprese, per gestire i talenti è necessaria una strategia globale e strutturata, indirizzata sia ai nuovi assunti che alla valorizzazione delle risorse già presenti nell’organizzazione, in un’ottica soprattutto di continuità e di sviluppo e non di contrapposizione. Infatti una delle sfide attuali più impegnative per le imprese è, tenuto conto della coesistenza di tre generazioni di lavoratori, la capacità di attuare politiche del lavoro specifiche per ciascuna di esse. I giovani della cosiddetta generazione Y (i MIllenials, nati tra il 1980 ed il 1995) privilegiano le opportunità di carriera anche a livello internazionale, i programmi di formazione personalizzati ed il coinvolgimento nei processi decisionali. La generazione X (nati tra il 1965 ed il 1980) mette ai primi posti i piani di crescita professionale e la possibilità di lavorare part-time. Invece per gli appartenenti alla generazione dei “Baby Boomers” (nati tra il 1946 e il 1964), le politiche del lavoro devono prevederne l’affiancamento ai nuovi assunti così da trasmettere loro la propria esperienza, ricercano un orario di lavoro più flessibile e la partecipazione a programmi di formazione continua. Per fidelizzare i talenti ci vogliono quindi coerenti politiche di gestione del personale e oggi le qualità più apprezzate sono l’essere visionari con una strategia operativa, il possedere le giuste motivazioni ed il necessario coinvolgimento e soprattutto la capacità di mettersi continuamente in gioco accettando sempre nuove sfide.

In conclusione per attrarre e soprattutto per trattenere i talenti in azienda, l’impresa deve esprimere e saper gestire più valori concomitanti: dal riconoscere e valutare i risultati conseguiti ed il lavoro svolto in funzione di avanzamenti di carriera, al proporre una mansione sfidante con retribuzione competitiva, dal permettere di conciliare le esigenze lavorative con gli interessi personali e familiari alle opportunità di formazione e sviluppo delle competenze, dalla autonomia nell’organizzare il proprio lavoro fino allo smart working. Quest’ultimo è l’elemento più sfidante ed impegnativo perché è cosa del tutto diversa dal cosiddetto “lavoro agile” o lavoro da casa. Ma questa è un’altra storia.