Reflexiones del voluntariado by Editora Mymag

Voluntariado en América Latina Reflexiones, conceptos y prácticas

2013

PUBLICADO POR IAVE

The International Association for Volunteer Effort KANG HYUN LEE, Ph.D, Presidente Mundial KATHLEEN DENNIS, Directora Executiva MONICA GALIANO, Consultora en Voluntariado Corporativo para América Latina

©International Association for Volunteer Effort 2013 For further information about IAVE, please visit www.iave.org. IAVE 805 15th Street NW, Suite 100 Washington DC 20005

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E D I TO R A

EQUIPO: EL EBOOK VOLUNTARIADO EN AMÉRICA LATINA ES UNA PUBLICACIÓN DE EDITORA MYMAG PARA IAVE. PUBLISHER: IVAN ZUMALDE (MTB 29263); EDITORA EJECUTIVA: SUSANNE SASSAKI; EXEJUTIVA DE CUENTAS: DAIANE LISBOA, DESIGNER: MURILO MENDES. LOS ARTIGOS EN ESTA EDICIÓN REPRESENTAN LAS OPINIONES DE SUS AUTORES E NO SÓN DE RESPONSABILIDAD DE LA EDITORA. EDITORA MYMAG: Rua Breves, 727, São Paulo - SP / editoramymag.com.br / mymag.com.br Para hacer tu revista: facasuarevista@mymag.com.br / 2539.9011 / 9 8432.3013 / 9 8316.6642

Voluntariado en América Latina | Reflexiones, conceptos y prácticas

Voluntariado en América Latina Reflexiones, conceptos y prácticas

2013

Presentación

Queridos amigas y amigos voluntarios:

ecientemente, la región de América Latina ha estado muy presente en IAVE. En el año 2008, se realizó en Panamá la XIX Conferencia Mundial de Voluntariado de IAVE con el tema “Volun-

tariado para el Desarrollo Humano: Más Solidaridad, Menos Pobreza” y en el año 2010 en Bogotá, Colombia, nuestra V Conferencia Regional con el tema “Voluntariado: Esencia de la Responsabilidad Social”. Ahora, en ocasión de nuestra sexta Conferencia Regional, nos reunimos en torno al tema central “Voluntariado como expresión de la participación social”. Vemos con atención que los temas centrales de cada conferencia de IAVE en la región han estado totalmente alineados a la realidad del sector voluntario en esta parte del mundo. En este sentido, siendo América Latina la región más desigual del mundo, el voluntariado ha jugado un papel clave en las estrategias de lucha contra la pobreza y promoción del desarrollo humano y sostenible. 6

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En América Latina, el voluntariado está progresivamente dejando atrás esquemas asistencialistas avanzando hacia otros enfocados en la transformación social desde una corresponsabilidad por el desarrollo de todos los actores claves: ONGs, gobiernos, empresas, universidades, organismos internacionales; y muy especialmente las y los voluntarios. Se destaca en éste marco, el avance hacia enfoques multisectoriales, que promueven las alianzas y las sinergías, desde un enfoque intergeneracional, de género y de diversidad cultural. El voluntariado está contribuyendo a la transformación social y el cambio en América Latina y por esa razón durante nuestra conferencia, tuvimos todo un eje de la misma dedicada a esta temática. Asimismo, otro actor clave que está contribuyendo al desarrollo de la región -las empresas-, ha tenido un eje completo enfocado al voluntariado corporativo. Y finalmente, y no menos importante, hubo en paralelo un programa hecho 7

por y para la juventud porque en IAVE siempre hemos entendido que las y los jóvenes son los agentes de cambio no sólo del futuro, sino del presente. Como en todas las conferencias de IAVE, en Guayaquil los líderes del voluntariado de todos los sectores se dieron cita para compartir las lecciones aprendidas y las prácticas inspiradoras de nuestro accionar. Este fue además un espacio de camaradería y de networking entre los participantes que regresaron a sus hogares con mayor convicción de que lo que hacen cada día aporta a un mundo mejor. En este e-book compartimos con Uds. los aportes de los expositores que han sido seleccionados para presentar sus reflexiones y experiencias durante las plenarias, ponencias y diálogos. Sin ser un anal de la conferencia, espera ser un compendio de la riqueza y calidad del conocimiento generado durante nuestra VI Conferencia Regional Latinoamericana de Voluntariado.

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Kang-Hyun Lee Presidente IAVE

Dacil Acevedo Directora por América Latina Junta Directiva IAVE

Introducción

oluntariado? es un modo de ser, una opción libremente elegida, una virtud cívica y un hábito del corazón; el voluntariado de los empleados apoyado por sus empresas está ocupando

cada vez más un lugar preponderante en las relaciones con la comunidad. Porque el movimiento voluntario tiene mucho de sensibilidad personal, de denuncia social, de conciencia solidaria, de trabajo de vanguardia y de anonimato, y es un buen índice de la participación ciudadana. Por todas estas razones IAVE refuerza su misión fomentando la construcción de conocimiento en cada Diálogo y Conferencia Mundial o Regional que realiza con sus aliados locales, y divulga sus hallazgos para que cada vez más la reflexión llegue a las personas solidarias en todos los rincones del planeta y pueda enriquecerse con las innumerables perspectivas culturales. Esta publicación recoge los grandes temas que fueron abordados 10

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en la Conferencia de Guayaquil en 2013, trayendo reflexiones sobre la dimensión ética del voluntariado, resignificándolo como fuerza movilizadora de la sociedad y al mismo tiempo observando su potencial como experiencia de transformación interior. Varios autores exponen sus ideas sobre voluntariado, ciudadanía, inclusión y participación; sobre voluntariado, legislación y organización social; sobre voluntariado como motor de la cooperación y el desarrollo. Se incluyen también casos de empresas que superan los desafíos regionales para llegar con sus programas de voluntariado corporativo hasta donde a veces le es difícil llegar a los gobiernos locales, contribuyendo lado a lado por la mejoría de la educación, por la habitación digna, por la erradicación del trabajo infantil, por el desarrollo de competencias humanas en su plantel de colaboradores, por la generación de capital social, por el acceso a la justicia. 11

Herramientas y estrategias para empresas y ONGs en Comunicación, Gestión y Medición de Impacto completan el cuadro de una excelente jornada en busca de un mejor entendimiento de esta fuerza movilizadora que ayuda a diseñar con colores más vívidos nuestro presente y nuestro futuro. Buena lectura! Mónica Beatriz Galiano Consultora en Voluntariado Corporativo para América Latina

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Contenido

01 Voluntariado hoy 02 Comunicación, networking y tecnologia 03 Voluntariado corporativo 04 Acciones que transforman: experiencias inspiradoras 13

01 Voluntariado hoy La dimensión ética del voluntariado • El voluntariado como experiencia de transformación interior PÁG. 22 • Resignificación del voluntariado: Signo de resistencia, esperanza y fuerza movilizadora de una sociedad PÁG. 30

• Voluntariado ético para una verdadera transformación social PÁG. 34 • Integración, Voluntariado e inclusión Social PÁG. 46 • Ciudadanía activa y la gobernabilidad sostenible PÁG. 50 • Voluntariado de Adultos Mayores - Contribución al desarrollo, la democracia y al envejecimiento activo y digno PÁG. 54

• Voluntariado Nacional formando ciudadanía activa PÁG. 60 Voluntariado para la Cooperación y el Desarrollo • El voluntariado corporativo hacia el desarrollo local PÁG. 66 • Voluntariado y Procesos de Participación Social como Herramientas para el Desarrollo Sustentable, más allá de la consulta PÁG. 72

• VC para el Desarrollo con IMPACTO 360º: la experiencia de CODESPA PÁG. 78 • Transformación a través de la Colaboración y Alianzas Globales PÁG. 88

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• Colaboración entre ONG’s y empresas para enfrentar catástrofes y Gestión de Riesgos PÁG. 92

• El estado del voluntariado en el mundo PÁG. 94 Voluntariado y sociedad • El voluntariado y las políticas públicas PÁG. 98 • El voluntariado y su marco legal PÁG. 106 • Ongs y empresas transformando sociedades PÁG. 116 • Terceirización de la Rentabilidad Social Empresarial - Nuevo rol de las OSC’s y empresas PÁG. 122

• La Formación del Voluntario como plataforma para la responsabilidad social PÁG. 126

02 Comunicación, Networking y Tecnología • Las últimas tendencias globales en comunicación y el uso de “social media” PÁG. 134

• A tecnologia como Instrumento do voluntariado corporativo PÁG. 140 • Cibervoluntarios - El poder del ciudadano conectado PÁG. 144 • Como potenciar el voluntariado en la región y en el mundo PÁG. 150 15

03 Voluntariado Corporativo Desarrollo de competencias a través del voluntariado empresarial: casos y reflexiones • Voluntariado empresarial como herramienta de desarrollo de competencias humanas PÁG. 156

• El voluntariado, una opción para el desarrollo de capacidades y construcción de capital social PÁG. 162

• El voluntariado como un incentivo a la ciudadanía, al desarrollo de competencias y a la innovación PÁG. 166

Herramientas de Gestión y Medición de Impacto para el Voluntariado Corporativo • Estrategias de sostenimiento de la participación en los Programas de Voluntariado Corporativo PÁG. 172

• Matriz de Indicadores para evaluar el Voluntariado Corporativo PÁG. 178 • Gestión y Medición de impacto PÁG. 182 Consejos Nacionales de Voluntariado Corporativo: la experiencia latinoamericana. 16

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• El Voluntariado Corporativo, la experiencia de la creación del Consejo Brasileño de Voluntariado Corporativo PÁG. 194

• El Consejo Colombiano de Voluntariado Corporativo PÁG. 200 • Voluntariado corporativo: el desafío de la relevancia PÁG. 204

04 Acciones que transforman: Experiencias inspiradoras • Banco General, Panamá- Programa de Voluntariado Corporativo de Banco General Vecinos en Acción PÁG. 210

• Camargo Correa, Brasil - Las contribuciones del voluntariado a la gestión de la Licencia Social y la generación de Capital Social PÁG. 214

• DIRECTV Panamericana: ¿Qué es Piedra Papel Tijera? PÁG. 218 • edp, Brasil - Desafío del Bien, una práctica que transforma PÁG. 222 • Fundación Itaú Social, Brasil - Acción Voluntaria Transform Acción Trainees - Vivencia y aprendizajes PÁG. 228

• Fundación Telefonica, España - Nuestros Programas de Voluntariado PÁG. 232 • Holcim Ecuador S.A. - Programa de Voluntariado Únete PÁG. 236 • HSBC - El Voluntariado como expresión de la Participación Social - Voluntariado Corporativo en Latinoamérica 2013 PÁG. 242

• Instituto Paulo Montenegro y Promon, Brasil: PreguntAcción, conectando el conocimiento para crear, construir y transformar PÁG. 248

• La Junta de Beneficencia de Guayaquil, Ecuador PÁG. 254 • Morgan & Morgan, Panamá - El Voluntariado como fuerza que promueve el acceso a la justicia PÁG. 260

• Santander, Brasil - El voluntariado y la causa de la educación PÁG. 264 • Techo, Chile - Voluntariado: Ciudadanía transformadora, la experiencia de Techo en Chile PÁG. 268

• Universidad del Norte de Barranquilla, Colombia - Catedra Barranquilla forma líderes universitários para transformar la realidad PÁG. 274

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Voluntariado en América Latina | Reflexiones, conceptos y prácticas Voluntariado en América Latina | Reflexiones, conceptos y prácticas

01 Voluntariado hoy

• La dimensión ética del voluntariado • Voluntariado, ciudadanía y participación • Voluntariado para la Cooperación y el Desarrollo • Voluntariado y sociedad 20

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01 | Voluntariado hoy Raceheli Ferrari

Rachele Ferrari

La dimensión ética del voluntariado

El Voluntariado como una experiencia de transformación interior Un análisis de las acciones voluntarias, a la luz del psicoanálisis

omienzo contándoles que soy una psicoanalista entusiasmada con la idea de que el psicoanálisis puede ser útil en los más diferentes contextos, creando inquietudes, reflexiones y produciendo nuevos cono-

cimientos. Hace varios años, las acciones voluntarias me instigan y me despiertan indagaciones y yo no me convenzo con las respuestas rápidas, obvias, que apuntan a la unanimidad. El psicoanálisis siempre mirará más allá de lo aparente, buscando lo que se nos escapa, lo que nos provoca algo raro y por lo tanto nos lleva a saber más acerca de nosotros mismos. 22

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sistas), pero también pueden, de hecho, tener en cuenta al otro en su diferencia, en su singularidad (la alteridad del otro es reconocida y valorada). Ambas también pueden aparentar ser igualmente benevolentes, pero los efectos que producen serán muy diferentes. Un sujeto absolutamente egocéntrico tenderá a tener actitudes omnipotentes, idealizadas, distanciadas de la realidad del beneficiario, en un movimiento que podría sugerir un afán de salvamento sin medidas, y esto puede ser devastador para los que serían supuestamente los beneficiarios de tal acción. Por otro lado, alguien impulsado por una verdadera motivación altruista es generoso con las posibilidades del otro, trabaja mejor con los límites, con las variables de la vida, con la diferencia, y planea sus acciones teniendo en cuenta todo esto. Sobretodo no busca el reconocimiento ilimitado de sus acciones, no es eso lo que lo motiva, sólo se complace sencillamente con los buenos resultados.[1] Estos estudios nos llevaron a creer que la baja fidelidad presente en los movimientos del voluntariado estaría relacionada con motivaciones más enfocadas en el proprio sujeto que realiza las acciones, por lo tanto, narcisistas (autocentradas), que en la verdadera consideración y preocupación por el otro, o sea, altruista.

Es un hecho cuánto el encuentro humano es motor para despertar las memorias más recónditas, alegrías, dolores, incomprensiones y experiencias que pueblan nuestro mundo interior y que pueden, en cualquier momento, retornar y producir tanto alegría como incomodidad, a veces siendo ésta muy penosa. Por eso, he investigado durante varios años las relaciones humanas en este campo, sobre todo para tratar de entender lo qué podría motivar a la gente a participar en estas acciones e identificar lo que garantizaría el vínculo genuino con dichos compromisos, teniendo en cuenta que la fidelización de los voluntarios siempre es un gran desafío para todos los programas. Hemos observado que las motivaciones inconscientes pueden ser egocéntricas (narci23

Raceheli Ferrari Dando un paso más allá en esta investigación, y en verdad partiendo de los resultados que nos proporcionó, vale la pena considerar lo que se entiende por estas experiencias de voluntariado, tanto para el que la practica como para quien recibe la acción y, de esa manera, pensar en lo que vincula los sujetos genuinamente a las acciones voluntarias. Parece que hay una especie de relación con el otro [2] que garantiza que este encuentro sea lleno de sentido y esto es lo que promete la implicación sincera del sujeto con la acción y la posibilidad de transformación. Propongo que el enlace genuino ocurrirá cuando las personas pudieren vivenciar experiencias que activen la memoria de lo que sería una experiencia TRANSFORMADORA Y ESTETICA en los términos propuestos por Christopher Bollas y John Dewey. Es consenso general sobre las acciones de los programas de voluntariado que el propósito es siempre promover TRANSFORMACIONES positivas en el contexto en el que actúan y también en las vidas de los propios voluntarios. Es justo pensar, entonces, qué podría provocar, desencadenar cambios significativos en estas historias de vida. Para esto, es importante pensar en el origen de esta experiencia de transformaciones. El psicoanálisis nos enseña que es en los primeros años de vida que se constituye la base de nuestra psique. Las experiencias que tenemos durante este período dejan registros importantes que establecerán el tono de nuestra manera de aprehender el mundo a lo largo de la vida. Es en este momento, por lo tanto, que vivimos nuestras primeras y significativas experiencias de transformación . Desde que nacemos estamos todo el tiempo sufriendo transformaciones que nos van ayudando a constituirnos como seres humanos, a

producir sentidos para nuestra existencia. Para que esto ocurra, dado el estado de prematuridad con que el bebé humano viene al mundo, es fundamental contar siempre con un otro sujeto dedicado a este recién nacido (el bebé humano, al nacer, no tiene todavía recursos para sobrevivir, sin la plena asistencia de otro ser humano). Este otro es alguien que transforma el mundo interno y externo del sujeto, y que Bollas (1992) nombró OBJETO [3] TRANSFORMACIONAL. Transformar el mundo interior seria apaciguar momentos de miedo, de irritación, por ejemplo, ya el mundo externo es transformado por el objeto cuando, entre otras posibilidades, toma medidas para aliviar el hambre, el frío, el ruido, etc. Este concepto creado por Bollas se aproxima de otros pensamientos psicoanalíticos que enfatizan la importancia de estas funciones ejercidas por las personas dedicadas a recibir el nuevo ser que nace; son funciones de acogida, continencia, reconocimiento y el nombramiento de las necesidades y de las experiencias corporales, apoyo, cuidado con el entorno donde vive el bebé, presentación del mundo para él, iniciación a la comunicación verbal y no verbal, todo eso promoviendo TRANSFORMACION en el mundo INTERNO y EXTERNO del niño, que será esencial para la integración en la psique de las experiencias afectivas, cognitivas, somáticas y perceptivas. Estas funciones van constituyendo su subjetividad, su forma de ser, de aprehender el mundo y responder a los estímulos que recibe tanto de su interior como del mundo externo. Entendemos, pues, que el primer OBJETO TRANSFORMACIONAL es la madre (o quien la reemplace) y para toda la vida encontraremos esta función de objeto transformacional en variadas personas y productos / objetos de la cultura. Los cuidados maternos, la forma cómo res24

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La madre es vivida por el

un objeto (una persona, un lugar, un evento, una ideología) que promete transformar el self [4]. Entiendo que todas estas ideas nos interesan vivamente para la comprensión del fenómeno de la baja fidelidad en las acciones de voluntariado, porque tales acciones estarían entre las búsquedas del sujeto del reencuentro con el primer objeto transformacional, que despierta la esperanza de cambios en el ambiente externo e interno del sujeto y cuando esto no ocurre, el involucramiento con la acción se deshace por la evidente falta de sentido para el sujeto. Los objetos transformacionales funcionan para cada uno de nosotros como interpretaciones del mundo y de sí mismos, organizando nuestras experiencias y dándoles sentido, son matrices interpretativas del mundo que transforman los sujetos y sus objetos. Así como hay dispositivos ópticos para "ver mejor", "ver de lejos", "ver mayor" los objetos transformacionales son dispositivos experimentales, instrumentos para experimentar, y experimentar diferente. Las diversas actividades con las que una persona se involucra a lo largo de su vida, sin duda, pueden servir como dispositivos experimentales, pero eso no ocurre con cualquier actividad o en cualquier encuentro, es necesario reunir las características que activan una memoria, una memoria que nos remita a una experiencia de transformación y nos ofrezca la oportunidad de experimentar diferente. La búsqueda en la vida adulta por objetos transformacionales se relaciona con el sentimiento de esperanza y confianza. En muchas de las creencias religiosas, los sujetos mantienen con la divinidad “los términos del vínculo con el primer objeto”, en su creencia que la divinidad puede transformar por completo el ambiente. También en el mundo laico la apuesta en varios objetos (un nuevo trabajo, un cambio de territorio, las vacaciones, una nueva relación amorosa,

niño como un proceso de transformación, que ofrece cuidados al bebé, que lo van constituyendo como humano y integrado en la cultura. ponde a las necesidades del bebé, componen la estética materna, la forma de ser de la madre, y es en ese momento que la naturaleza del self es formada y transformada. El bebé, al nacer, trae algo de innato, su nivel de tolerancia a la frustración, sus disposiciones para interactuar de cierta manera, etc. Él necesitará la ayuda de esta función materna para satisfacer sus necesidades, para ayudar a dar sentido a las experiencias e integrar las distintas experiencias, afectivas, cognitivas, corporales, en un solo self (sí mismo). La búsqueda permanente de un objeto transformacional es realmente la esperanza de tener los fragmentos del yo integrados (sí, tenemos que volver a hacer esto lo largo de nuestras vidas!), como fue en relación con el primer objeto transformacional. La madre es vivida por el niño como un proceso de transformación, que ofrece cuidados al bebé, que lo van constituyendo como humano y integrado en la cultura. Son procesos que dejan una señal de memoria de esta experiencia de transformación, que sirvió de matriz simbólica de como "aprender y aprehender" el mundo. A lo largo de la vida, seguiremos buscando experiencias en las que podamos sentirnos cuidados como fuimos por este primer OBJETO TRANSFORMACIONAL. La memoria de esa primera relación objetal nos impulsa en la búsqueda de 25

Raceheli Ferrari etc.) tanto puede significar la esperanza de transformación como el enlace con un objeto que avive la memoria de las primeras transformaciones. El mundo de la publicidad hace constantemente uso de este recurso, induciendo al sujeto a creer que al poseer un determinado producto, habrá también transformación en su mundo interno, pero en este caso, como sabemos, no es lo que sucede. Pero el encuentro con objetos transformacionales de hecho evocan la "memoria" de las primeras transformaciones, y fue llamado por Bollas (1992) de MOMENTOS ESTÉTICOS.

mentales y corporales, sean las que sean, desde la preparación de una comida, el montaje de una máquina, el cuidado del jardín, a un entrenamiento deportivo o el ensayo de una danza. El revés de esto sería la monotonía, la repetición desatenta, la sumisión a las convenciones, el desperdicio, la displicencia, serían desviaciones de una verdadera experiencia. En el inicio de la vida, por lo tanto, ocurren las más intensas vivencias de transformación, aquellas que promueven cambios en el self. Tales experiencias quedarán registradas en una memoria inconsciente y será nuestra referencia para la búsqueda de las muchas otras transformaciones que haremos a lo largo de la vida, y para las cuales siempre será necesario contar con otros objetos transformacionales. Una vez que se han experimentado, los momentos estéticos son capaces de proporcionar al sujeto un intenso sentimiento de gratificación que puede llevarle a una búsqueda por toda la vida, de alguna otra re-aproximación con el objeto estético [5] El momento estético es una memoria existencial, una forma de déjà vu: un recuerdo no representativo transmitido a través de una sensación de extrañeza. Estos momentos son experimentados como familiares, sagrados, reverentes, pero escapan profundamente de la coherencia cognitiva. El dolor de hambre del bebé, un momento de vacío, se transforma por la leche de la madre en una experiencia de plenitud y contentamiento. La estética de esta experiencia es la manera particular en que la madre satisface las necesidades del niño y transforma sus realidades internas y externas. Consideramos, entonces, que para haber verdadera transformación, la experiencia debe tener algunas características que realmente produzcan efectos transformacionales en nosotros. Es entonces que la idea de la experiencia estética nos ayuda en esa comprensión de la experiencia que de hecho transforma .

¿LO QUE SON ENTONCES MOMENTOS ESTÉTICOS? Comprender el sentido de esta idea nos permitirá comprender qué podría involucrar a la gente verdaderamente y promover transformaciones, por lo tanto una pista interesante sobre lo que lleva a la gente a implicarse genuinamente en los programas de voluntariado y de este modo aclararnos un poco la baja fidelidad de los voluntarios. Quien desarrolla el concepto de EXPERIENCIA ESTÉTICA es un filósofo norteamericano llamado John Dewey (1934), él afirma que "todo lo que proporcione en alguna medida el enriquecimiento de la experiencia inmediata es, en esa medida, ESTÉTICO”. Y más, "la experiencia estética es sostenida por el suspenso, no por la curiosidad sobre el resultado."... "El lector debe ser llevado para adelante, no por el deseo incansable para llegar a la solución final, sino por la actividad placentera del camino en sí." El suspenso, por otra parte, se da cuando se experimenta el camino, no sólo cuando se lo conoce”. Vivenciamos experiencias estéticas en los acontecimientos y escenas que nos llaman la atención de una manera peculiar, despertando interés y proporcionando placer al mirar y al escuchar, como todos los que quedan alegremente absortos en sus actividades 26

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Aunque a lo largo de la vida estemos expuestos a numerosas experiencias, muchas de ellas ni siquiera son percibidas, vividas como automatismos del cotidiano, así que cuántas de ellas podrían ser reconocidas como verdaderamente transformadoras, que producirían esta integración del self por la profundidad y la apertura a nuevos sentidos? En ciertas ocasiones algunas de estas experiencias se destacan, porque nos movilizan especialmente, esto sería la EXPERIENCIA ESTÉTICA. Para Dewey cualquier experiencia de la vida podría expresar su dimensión estética cuando fuere capaz de producir una experiencia de orden - en el espacio y en el tiempo - y una percepción de cierre y consumación (en contraste con lo que sería una mera interrupción) una experiencia bien realizada y "concluida" trae siempre una dimensión "artística" creativa y estética. La idea de una acción bien ejercitada y consumada se opone a la interferencia tan presente en la actualidad del exceso de hacer o el exceso de receptividad. El exceso de hacer empobrece la experiencia por la superficialidad así como por la imposibilidad de su real consumación (el sujeto sale de una y entra en otra con mucha precipitación). También el exceso de receptividad, la acumulación de información y "experiencias" no ofrece oportunidad de elección y producción de sentido a lo que se vive. La acumulación de tantas impresiones como sea posible es considerado "vida" aunque ninguna de ellas sea más que un aleteo y un trago bebido rápidamente. Por lo tanto, entendemos que las acciones voluntarias estarían en las búsquedas de un encuentro con el objeto transformacional y sólo garantizarían una experiencia verdaderamente transformadora (para ambos los polos) si fueren percibidas como capaces de evocar este re-encuentro con el primer objeto transformacional e así sean vividas como experiencias estéticas. Vale recordar también que muy a menudo las personas se involucran en pro-

gramas de voluntariado como más una "experiencia" en su vida, independientemente de sentido propio, lo que estaría de acuerdo con los "excesos de hacer", previamente referido. Entendemos que las acciones voluntarias siempre tienen la intención de producir cambios positivos con el fin de ofrecer (tanto para el beneficiario de la acción como a quienes lo practican): • oportunidad de desarrollo (mejores oportunidades de trabajo, educación, salud, vivienda, más cultura, mejor calidad en la relación familiar y en la educación de los niños). • ampliación de las posibilidades de existencia (pensar / construir diferentes posibilidades de existencia a partir de los recursos disponibles en un determinado contexto, buscar nuevos recursos). • ampliación de la capacidad de reflexión sobre los hechos de la vida. Estamos, entonces, hablando de transformaciones. Y nuestro gran interrogante en este campo siempre será entender lo qué es capaz de producir tales cambios y sustentar estos cambios a través del tiempo y aún así seguir produciendo nuevas transformaciones. Analizando todas estas ideas, entendemos que la tarea de la experiencia estética es rehabilitar la percepción, que sería una intensificación de la vida, cuando esta está perjudicada y amortiguada por los automatismos de la vida cotidiana y para lograr esto, "será necesario producir extrañeza; es necesario extrañar y no comprender para efectivamente ver, oír, sentir como si fuera la primera vez y PENSAR. O sea, habría siempre algo de enigmático en la experiencia estética para que se abra una nueva posibilidad de un auténtico experimentar ". ¿POR QUÉ LA NECESIDAD DE REHABILITAR LA PERCEPCIÓN? Lo que vemos hoy es que la experiencia se empobreció y se banalizó por la "intensificación excesiva de nuestra vida sensorial". Para estos auto27

Raceheli Ferrari res, la experiencia estética, la promesa de enigmas y sorpresas, siempre será un excelente antídoto. Hemos observado que muchas personas se comprometen en programas de voluntariado en busca de ese "antídoto", sorpresas y nuevos enigmas en sus vidas. Como en los siguientes relatos de mentores voluntarios del Programa Mentoring Social HP [6]: "En mi entorno de trabajo, como el líder de un equipo, tengo a mi favor la jerarquía, el poder de la posición y de las implicaciones para la carrera de cada uno si no realizaren bien las tareas; en el trabajo con los jóvenes este recurso no existe, tuve que INVENTAR nuevas formas de influir, de sensibilizar para la actividad, para que de hecho fuera posible operar una TRANSFORMACIÓN en la historia de su vida y también en la mía. Esta experiencia me afectó profundamente y también terminó por transformar mi estilo de liderazgo con mi grupo en la empresa”. (Aquí parece que él "experimentó diferente"). "Hacemos tantos entrenamientos en la empresa para que el grupo logre un alto rendimiento... en este trabajo voluntario hay una implicación espontánea del grupo, una identificación mutua, siendo la causa un ideal común que nos lleva a un compromiso con todo el proceso y que podamos conseguir un sentido de realización al final del período. Eso fue TRANSFORMADOR para mí". "En este grupo de reflexión tenemos la

oportunidad de compartir las dificultades que enfrentamos en la práctica como mentor, sin la preocupación de ser evaluado sobre supuestos errores o aciertos; esto me hace sentir más confianza en ese papel". "El contacto con la realidad de estos jóvenes me hizo repensar la educación que doy a mis hijos". Y el relato de una joven de 17 años, acerca de su mentor: "Estoy agradecida al mentor por confiar en mi capacidad, apostar en mí; eso hizo toda la diferencia, fue mucho más importante que si me hubiera conseguido un trabajo" Estas palabras reflejan claramente la dimensión de la "desconstrucción" causada por la experiencia de cada uno en el trabajo voluntario. Podemos inferir que en estos casos la experiencia ofreció un encuentro con objetos transformacionales y por lo tanto produjo sentido y una nueva percepción, original, sobre sus propias vidas. Esta dimensión del enigma, la sorpresa y la discontinuidad en relación a las experiencias en general, es parte de la experiencia estética y, en la medida en que las acciones voluntarias promueven ese tipo de ruptura con la automatización del cotidiano, promoverá relaciones profundas y significativas y por lo tanto la longevidad de la acción. Podemos imaginar que el involucramiento genuino en un proyecto de voluntariado, o sea, aquel que el sujeto hace por motivación propia

NOTAS 1- Remito al lector a mi texto anterior (Ferrari, 2010), donde ese tema es desarrollado en detalle. 2- En psicoanálisis llamamos eso de "Relación de objeto", lo que significa que la inversión afectiva que hacemos en las relaciones humanas que establecemos desde el principio de la vida. Las primeras relaciones se dan con los "objetos primarios", que ejercen funciones materna y paterna, a lo largo de la vida. Las relaciones futuras reeditan nuestras memorias afectivas de esas primeras relaciones principales. Las futuras relaciones de objeto ofrecen nuevas posibilidades de experiencias y de transformaciones. 3- En el psicoanálisis utilizamos la expresión OBJETO para referirnos a cualquier persona, objeto o actividad con capacidad de satisfacer necesidades. El primer objetivo en la vida capaz de eso es el seno materno (o su substituto). 4- TRANSFORMACIÓN no significa gratificación. El crecimiento es sólo parcialmente promovido por la gratificación, y una de las funciones transformáticas de la madre debe ser la de frustrar el bebé. 5- Vale recordar que algunas personas buscan experiencias estéticas negativas, un movimiento que nos parece raro, pero indica que así fueron marcadas sus primeras experiencias (exceso de frustración, la incontinencia, el descuido, el desamparo. Su psique se constituyó con estos registros de ser, entendiendo "la vida como una experiencia de dolor." Observamos en pacientes gravemente enfermos psíquicamente la repetición de situaciones traumáticas, demostrando ser el único registro que reconocen como su modo de existir. 6- La experiencia como supervisora institucional en ese Programa fue analizada en mi libro “Voluntariado: una dimensión ética”. Sao Paulo: Escuchar Ed, 2010.

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sin estar vinculado a recompensas, premios, reconocimiento o incentivos, estarían directamente relacionados con la posibilidad de la experiencia de voluntariado de producir esta ruptura con sus experiencias cotidianas comunes - las tareas del día a día - y ofrecer una intensidad vital que le traiga una satisfacción en sí misma, precisamente por producir TRANSFORMACIONES. Creemos por lo tanto que, a partir de las inspiraciones que estas ideas nos evocan, podemos imaginar programas que abran un campo de reflexión para los candidatos a voluntarios, ofreciendo oportunidades para que ellos mismos puedan entenderse en estas acciones y reconocer el sentido de ellas en sus vidas (y evidentemente en las vidas de aquellos a quienes se destina la acción), teniendo en cuenta que más de recompensas o incentivos, la participación genuina sucederá en la medida en que todos los involucrados se perciban participando en una experiencia verdaderamente transformadora, entendida en el concepto que aquí se propone, y ahí sí habrá un involucramiento comprometido y duradero. Por lo tanto, entendemos que los programas que tengan su foco en la cantidad de participaciones o acciones de voluntarios pueden correr el riesgo de trivializar o banalizar la acción por los excesos de hacer sin un vínculo legítimo con la experiencia. Por otro lado, cuando se da prioridad a la calidad de la experiencia, se proporciona a los

participantes experiencias singulares, significativas, que son decisivas tanto para la longevidad de la acción, para producir buenos efectos, transformadores, como para la ampliación de las nuevas adhesiones REFERENCIAS BIBLIOGRÁFICAS • FERRARI, R.Voluntariado: una dimensión ética. Sao Paulo: Escuchar Ed, 2010. • FREUD, S. (1915a). Reflexiones para tiempos de guerra y la muerte. En: Standard Edition Obras psicológica completa brasileños de Sigmund Freud. Trad.Dirigida por Jayme Salomón. Río de Janeiro: Imago, 1990. v.XIV • _______, S. (1915b). Unidades y destinos de la unidad. En: Escritos sobra la psicología del inconsciente. La coordinación general de la traducción Luiz Alberto Hanns. Río de Janeiro: Imago, 2004. • Figueiredo, LC interpretación psicoanalítica formación y la cultura clínica. Archivo digital. (Taller realizado por el Programa de Posgrado en Psicología Clínica por la PUC-SP, en la primera mitad de 2011.) • DEWEY, J. El arte como experiencia. Sao Paulo: Martins Martins Fontes, 2010. • Bollas, C. "El objeto de transformación." La sombra del objeto. Río de Janeiro: Imago, 1992. • Bollas, C. "El espíritu del objeto con el destino de la madre." La sombra del objeto. Río de Janeiro: Imago, 1992.

RACHELE FERRARI

por la PUC-SP, , Máster en Psicología Clínica Rachele Ferrari - Psicoanalista Paulo, Brasil; y en Campinas, estado de São trabaja en su clínica en Viñedo Programa de Salud Mental, supervisora del o para el es profesora enel Postgrado de ntr ina de la USP , docente del Ce sora técnica Tutoría de la Facultad de Medic ase n del Tercer Sector / USP; fue Brasil; Emprendimiento Social y Gestió HP sa Mentoring Social de la empre del libro ora del Programa de Voluntariado aut re el tema "voluntariado", es consultora y conferencista sob ética" Ed. Escuta, SP, 2010. "Voluntariado: una dimensión

01 | Voluntariado hoy

Angel Manzo

La dimensión ética del voluntariado

Resignificación del voluntariado: Signo de resistencia, esperanza y fuerza movilizadora de una sociedad

“N

uestra capacidad para indignarnos puede y debe llevarnos a acciones constructivas, motivadas por el rechazo de la pasividad y de la indiferencia. Saber decir no. Denunciar. Protestar.

Resistir. Indignarnos. Desobedecer, en ocasiones, frente a lo que nos parece no legítimo y cercenas las libertades y los derechos fundamentales. Saber decir sí. Actuar. Militar. Tomar parte en la “insurrección pacífica” que nos permita dar respuestas a un mundo que no nos conviene. En una palabra: comprometerse”. 30

Stéphane Hessel

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Ecuador y su Inserción en las Políticas Públicas, se define al voluntario de la siguiente manera: “Ser voluntario equivale a ser agente de cambio y de transformación. El compromiso ético con la transformación social superó la visión del voluntario como un fontanero de lo social, su reducción a una aventura individual y su identificación con lo meramente asistencial”. El voluntariado en Ecuador tiene una tendencia evidente hacia esta nueva visión de voluntariado lejana de la sola caridad. “El voluntariado solo tiene sentido cuando no pierde de vista el horizonte de la emancipación. Es necesario darle ternura a un enfermo terminal, pero ello solo merece la pena si es un paso más en la remoción de las causas de la marginalidad y del sufrimiento innecesario” [1]. El voluntariado como nuestros contextos han ido cambiando, desarrollándose y resignificándose en la historia. Ahora bien, con la intensión de ser más prácticos y llegar a lo que algunos podrían interpretar como lo más importante del tema: el cómo. ¿Cómo el voluntariado llega a ser una opción personal consciente y competente? No existen respuestas únicas ni totales a la interrogante, sin embargo planteo algunas pistas y lineamientos que surgen de mi propia experiencia y desde lo que he podido ver en la experiencia de otras personas que han hecho del voluntariado una vocación personal.

Sin pretender caer en los dualismos o escapar del contexto comunitario y social en el que siempre el voluntariado encuentra su relevancia y pertinencia, queremos repensar el voluntariado, como una opción personal consciente y competente. Será tan riesgoso caer en un individualismo que anule la esencia social del voluntariado, como un colectivismo que diluya la dimensión individual del mismo. El tema propuesto nos invita a repensar para resignificar el voluntariado en términos más amplios, ligados a tres dimensiones vitales: el ser, el quehacer y el convivir para humanizar y transformar. A final de cuentas voluntariado no es solo lo que hacemos, sino lo que somos; una manera de ser y posicionarnos que nos destrona para vivir desde la otredad con una pasión por la vida. Solo así el voluntariado se ve interpelado y llamado a convertirse en signo de resistencia, esperanza; y constituirse en fuerza movilizadora que incida EL CONTEXTO COMO LLAMADA en la sociedad para su bienestar y dignificación. ¿Qué es lo que nos mueve hacia los otros? En el documento El Voluntariado en el Múltiples intereses sin duda; pero el actuar cons31

Angel Manzo ciente como una opción personal surge frente a las realidades de los demás; su contexto. No es casualidad que en contextos de guerra, hambre, escases, persecución, y crisis; el voluntariado haya germinado en el corazón de los seres humanos. El contexto, la realidad sentida, se trasforma en grito, y llamado divino que convoca a la participación solidaria. Por lo que resulta necesario reconocer los contextos e interpretar la realidad, no como una oferta demagoga para la contribución de donantes; sino como una expresión de llamado a la acción mancomunada donde los seres humanos se ven confrontados con las realidades de necesidad humana de sus prójimos. Es interesante que el relato fundante de la fe hebrea, lo que se conoce como el Éxodo, fue el contexto de opresión en el que se encontraba el pueblo, lo que determinó la intervención de Dios a través del pueblo (Ex 3-4). Sin encuentro con el contexto no surge ninguna opción.

Según Jung Mo Sung para que en una persona se pueda despertar una conciencia sobre los otros frente a una situación en que alguien está siendo tratado o reducido a una condición subhumana “se requiere que aquella persona reconozca la humanidad de éste. Sin tal reconocimiento no hay indignación ética, pues nadie se indigna frente a una situación en que un ser subhumano es tratado como subhumano. Muchas personas no se indignan frente a estas situaciones por la sencilla razón que ellas no consiguen “ver” y reconocer esa humanidad” [2]. Nuestra conciencia sobre los otros se ha activado cuando somos capaces de indignarnos por la condición inhumana que experimentan los otros. LA RESPUESTA COMPETENTE Y COMPROMETIDA Desde la fuerza y clamor por la vida, surge una experiencia humana fundamental, lo que se definen como “indignación ética”. Se trata de una indignación ética radical que viene de muy hondo, de las raíces últimas de nuestro ser. Es una indignación que no brota de una circunstancia o ideología particular, sino una indignación que uno percibe que la siente por el mero hecho de ser humano, de forma que si no la sintiera no se sentiría humano. Una indignación tan irresistible que no deja comprender cómo puedan no sentirla otras personas humanas.[3] La realidad nos impulsa desde la fuerza de la vida, dado que no basta con ver la realidad y sentirla, hay que “encargarse de ella”. Ignacio Ellacuría invita a una reflexión crítica de la realidad: “aprehender la realidad y enfrentarse con ella”. Ante lo que surgen tres dimensiones vinculantes desde una ética que siente, piensa y habla desde su realidad. El “hacer-

LA CONCIENCIA SOBRE LOS OTROS, OTRAS Y SU REALIDAD El ser humano es un ser en relación con los demás. El “yo” no existe sin el “tú”, somos una comunidad que conjuga el “nosotros”. Sin embargo, la historia de la humanidad ha insistido en negar el “nosotros”, olvidar que somos hermanos y hermanas en nuestra casa común. Desde la respuesta evasiva de Caín: ¿Acaso yo soy guardián de mi hermano? a la pregunta de Dios: ¿Dónde está Abel tu hermano?, los seres humanos en nuestras ambiciones y egoísmos nos hemos vuelto indiferentes a las realidades que viven los otros. La historia del drama humano se ilustra en la historia cristiana del buen samaritano (Lc 10,33-37). Ahí encontramos la indiferencia como la compasión activa.

NOTAS 1- El Voluntariado en el Ecuador y su Inserción en las Políticas Públicas, Secretaría de Pueblos, Movimientos Sociales y Participación Ciudadana, pág.85. 2- Jung Mo Sung, Sujeto y sociedades complejas: Para repensar los horizontes utópicos, pág 43. 3- Casaldáliga Pedro-Vigil José, Espiritualidad de la liberación, pág. 26 4- Jon Sobrino, Fuera de los pobres no hay salvación-Pequeños ensayos utópicos-proféticos, pág. 18. 5- Concepto de competencia del Dr. Gonzalo Morales.

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se cargo de la realidad” (dimensión intelectiva), a lo cual añadió el “cargar con la realidad” (dimensión ética) y el “encargarse de la realidad” (dimensión práctica). Jon Sobrino habla de haber añadido una cuarta dimensión, más por experiencia e intuición antes que por reflexión teórica; estas es el “dejarse cargar por la realidad” (dimensión de gracia). [4] La respuesta competente la interpreto como la capacidad de pertenecer a, incumbir, corresponder a, ser apto o idóneo para. No es interpretada desde la perspectiva de competir, donde la rivalidad, la pugna y el contender tienen su sentido, sino desde la perspectiva de un “conjunto de habilidades y conocimientos múltiples, que permiten desempeños idóneos y eficientes en contextos específicos de la vida cotidiana, la cultura, la ciencia y la tecnología y el mundo laboral”5. Cuando nuestras competencias se ponen a disposición de la realidad para intervenir en ella, se ha dado una experiencia de voluntariado como opción personal consciente y competente.

frustraciones y sufrimientos. No es una experiencia que se vive desde la popularidad y la seducción del poder, sino desde la mística, que desde un segundo lugar se esconde de todo protagonismo para empoderar a los principales actores del proceso. Es una vida que encuentra su sentido en la paradoja de la muerte, su libertad en los lazos del amor al prójimo, y su alegría, en la realización y plenitud de los demás. REFERENCIAS BIBLIOGRÁFICAS • CASALDÁLIGA-VIGIL, Pedro, José, Espiritualidad de la liberación, Editorial Verbo Divino, Quito, Ecuador, 1992. • KAPUSCINSKI, Ryszard, Encuentro con el otro, Editorial Crónicas Anagrama, España, Barcelona, 2007. • MANZO, Ángel, Teología apasionada por la vida-Conversaciones provocadoras con nuestro pueblo, Graficas AMT, Quito, Ecuador, 2013. • MO SUNG, Jung, Sujeto y sociedades complejas: Para repensar los horizontes utópicos, DEI, San José, Costa Rica, 2005. • SOBRINO, Jon, Terremoto, terrorismo, Barbarie y utopía-El Salvador, Nueva York, Afganistán, Editorial Trotta, Madrid,

LAS IMPLICACIONES DE ESTA OPCIÓN El voluntariado como opción personal consciente y competente implica asumir la vida como una vocación de compromiso con los demás. En la tradición cristiana esto se interpreta como el vivir para los demás, dado que Jesús “no ha venido para ser servido sino para servir”. Lo que a su vez implica tener un corazón para los otros, que encuentra su sentido y realización en el vivir para los demás. Es un sanador herido, que desde sus heridas comparte sanidad. El voluntariado no está libre de conflictos,

España, 2002. • …………………, Fuera de los pobres no hay salvación-Pequeños ensayos utópicos-proféticos, Editorial Trotta, Madrid, España, 2007. • ………………….., El principio-misericordia: Bajar de la cruz a los pueblos crucificados, Editorial Sal Terrae, Bilbao, España, 1992. • TAMAYO, Juan José, Otra teología es posible-Pluralismo religioso, interculturalidad y feminismo, Editorial Herder, Madrid, España, 2011.

OCA ANGEL MANZO MONTESDE gramas diaconales ño. Ha desarrollado diversos pro tos juveniles uile yaq gua or cad edu y o log Teó yec sculinidad; coordinador de pro desde el enfoque de género y ma os educativos y pastorales. Se desempeña ces r, y escritor universitarios y facilitador en pro inario Bíblico Alianza del Ecuado Sem del ico dém Aca or ect Dir o com libro: Teología religioso-humanístico. Autor del , Magister en bito ám el en s ista rev as ers div de sas o en Ciencias Humanas y Religio a, Master en apasionada por la vida. Licenciad Loj de a ólic Cat ad rsid al por la Unive ion cac Edu zgo era Lid y cia ren Ge sa el propedéutico rsidad Nacional Costa Rica, y cur ive Un la por s ico lóg Teo os udi Est egos-Cuba. gica de la Universidad de Cienfu agó Ped as nci Cie en o rad cto Do del

01 | Voluntariado hoy Raceheli Ferrari

o c ec n G a es r e T a i r a M

La dimensión ética del voluntariado

Voluntariado ético para una verdadera transformción social

través de este espacio quiero invitarlos a todos a que reflexionemos sobre la ética del voluntariado, uno de los principales desafíos que tenemos todos los voluntarios de América Latina. Es

un desafío que nos atañe a todos y que si ponemos “un granito de arena” en nuestro diario actuar como voluntario o voluntaria habremos logrado mucho en la trasformación social de cada uno de nuestros países.

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cualidades y de normas, en una correcta interpretación de la ética clásica. Así, para Aristóteles, no solo es saber lo que es el valor y la justicia, sino que es necesario ser valientes y justos. De la misma manera, se desea la salud, más que saber en qué consiste la salud. Por eso, en el pensamiento clásico aristotélico, el concepto filosófico de virtud se presenta con un hábito, una costumbre que se adquiere mediante la repetición de actos semejantes similar al proceso de aprendizaje, por ejemplo, para dominar un instrumento musical. La palabra ética proviene del griego “ethos” (carácter, temperamento, hábito, modo de ser) que hace énfasis en un modo de conducta que es adquirido por medio del hábito y no por disposición natural. Hoy más que nunca se requiere de una conducta ética para combatir los principales problemas que tiene la sociedad. Basta con examinar los titulares de los periódicos de América Latina y ver como muchos de ellos tienen relación con el descuido y olvido de la ética. Generalmente los titulares de los periódicos destacan asuntos de importancia y tristemente se han vuelto importantes los miles de casos de fraude, corrupción, falta de respeto a los derechos humanos, soborno, entre otros. Casos de apropiación de dineros públicos por parte de ciudadanos, exigencias por parte de funcionarios de sumas de

Este documento tratará sobre la importancia y necesidad de una conducta ética en el voluntariado para el cambio en la sociedad, su relación con los valores y algunos ejemplos de conductas anti éticas que puede afrontar un voluntario. El documento se dividirá en cuatro partes principales: A- Importancia y necesidad de la ética para una transformación social B- Ética y valores C- Errores comunes para justificar una conducta anti ética D- Algunos ejemplos I MPORTANCIA Y NECESIDAD DE LA ÉTICA PARA UNA TRANSFORMACIÓN SOCIAL Hablar de ética es hablar de virtudes, de 35

Maria Teresa Gnecco dinero para adjudicar y tramitar contratos y para hacer efectivos los desembolsos, consecución de testigos falsos para presentar testimonios en contra de la verdad, sin importar el daño que se hace a muchas personas. O llegar hasta el homicidio para alcanzar determinados privilegios. Operaciones fraudulentas en las bolsas de valores o “pirámides” en las que muchos son engañados y arruinados. Estoy seguro que en este momento se les viene a la cabeza otros ejemplos de actuaciones en contra de la ética, de casos de corrupción que se han presentado en nuestros países Podríamos seguir enumerando muchos problemas de corrupción, pero para ilustrar este documento consideramos que con los mencionados anteriormente, es suficiente para conocer la dimensión del problema. Estos se han considerado como los más graves que afronta la sociedad actual, por su frecuencia, magnitud y consecuencias. Todo esto tiene relación con haber dejado a un lado la ética y actuar según la propia conveniencia, sin importar el bien común y los daños que pueden ocasionar a los demás. Es el resultado de buscar el interés personal olvidando el bienestar de los demás y ocasionando daño. Son muchas las consecuencias negativas de estos actos anti éticos, tanto a nivel personal como de la sociedad. Además del impacto en la persona implicada y su familia, en muchas ocasiones produciendo la desintegración familiar, están el deterioro de su autoestima, el rompimiento del tejido social y la pérdida de muchas de sus relaciones sociales. En cuanto a la sociedad el daño que se ocasión por la sustracción de recursos y el impacto en las generaciones futuras. Según el Banco Interamericano de Desarrollo la corrupción tiene un impacto negativo directo en el desarrollo de los países.[1] Entre más corrupto sea un país menor desarrollo y entre más transparente, mejores son las condiciones de vida de sus habitantes. Transparencia Internacional, con sede en Alemania, mide los niveles de corrupción y transparencia en 180

países del mundo con una clasificación entre 1 y 10. En un informe del 2009, se afirmaba que el país con un nivel más alto de transparencia era Nueva Zelandia con un índice de 9.4 y el que tenía el último lugar era Somalia con 1.1. En América Latina sólo Chile, Uruguay y Costa Rica tienen un índice por encima de la media.[2] Pero estos casos que salen en los periódicos no son los únicos. Hay miles de situaciones de conductas que violan los principios éticos que ocurren con muchísima frecuencia y en la que están involucrados inclusive amigos y conoci-

La mayoría de las personas están de acuerdo en la necesidad de actuar bajo normas éticas, pero esta mayoría no actúa de acuerdo a su creencia.

dos, profesionales y autoridades civiles y militares. Sobornos, apropiación de bienes, compra de privilegios falsedad de documentos, plagios, compra de certificados de estudio y títulos profesionales, entre otros. Estos problemas aunque tienen muchas dimensiones y requieren soluciones profesionales e interdisciplinarias, tienen un común denominador y es el problema ético.[3] Estos problemas son evidencias de violaciones a la dignidad humana, atentados contra los derechos humanos, atropellos a la justicia y olvido de la necesidad de equidad. La ética constituye una guía para la acción, pero en estos casos esta guía no se ha tenido en cuenta, se ha hecho a un lado y se ha olvidado. Pero son muchos los que anteponen sus intereses a corto plazo, al beneficio común. Es

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decir, hay una contradicción entre la aceptación conceptual y la conducta práctica. Es difícil entender cuál es la causa que produce esa contradicción; la inconsistencia entre el decir o el pensar y el obrar. Quizás tenga que ver con la naturaleza humana y la tendencia hacia el ansia desmedida por el enriquecimiento fácil. La mayoría de las personas están de acuerdo en la necesidad de actuar bajo normas éticas, pero esta mayoría no actúa de acuerdo a su creencia. Con frecuencia se anteponen los intereses personales al bien común. No siempre la ética tiene la importancia que debe tener. ÉTICA Y VALORES Los valores constituyen el fundamento de la ética. Mientras la ética está relacionada con la forma en la que la persona actúa, los valores son las creencias y actitudes que inspiran y determinan la forma como se comporta la persona. La ética son valores transformados en acciones. Los valores son unos factores determinantes en la persona al tomar una decisión. Los valores son concepciones y como tales no son observables pero se reflejan en la conducta que tenemos. Los valores se van formando a través de los antecedentes personales, la experiencia de vida de cada uno, la familia, los amigos, el colegio y la comunidad. Estos grupos influyen en la persona desde temprana edad y contribuyen a la formación de actitudes y escala de valores que cada persona defiende. Son principios fuertemente anclados que influyen en nuestras actitudes y decisiones.[4] Son las ideas y creencias que guían a las personas en sus actuaciones. Otros los definen como estándares definidos culturalmente a través de los cuales las personas indican lo deseable y lo bueno y los cuales sirven como guías para la vida social.[5] Son una concepción, explícita o implícita, de una persona o de un grupo sobre lo deseable que influye en la selección de modos, medios y fines de la acción.

Todo voluntario debe reconocer que necesita de la ética para ser sensible a los interrogantes morales, conocer cómo definir conflictos de valores, analizar disyuntivas y tomar decisiones en la solución de problemas. Los voluntarios con frecuencia tenemos dificultades para tomar una decisión que tiene implicaciones éticas, pero los valores, que constituyen una guía valiosa para ayudar en este discernimiento, contribuyen en forma definitiva a iluminar la decisión y a facilitarla. Hace unos años, en América Latina, la religión católica era la guía en la conducta de las personas, era el faro orientador en la toma de decisiones y en las actuaciones de las personas de los diferentes países del continente. Con el tiempo esto dejó de ser así, la religión se dejó a un lado, dejó de ser consultada para tomar decisiones éticas y al no contar con una ética civil las personas no tienen una orientación para actuar. La ética se relativizó; para muchos el que sea bueno o malo no importa, lo que realmente importa es el beneficio personal. Existen tres tipos de valores que orientan a las personas en su toma de decisiones: los valores cognoscitivos, los valores estéticos y los valores morales.[6] Los primero se refieren a los conocimientos, creencias y teorías sobre el hombre y la sociedad. Los valores estéticos se refieren a las ideas que tiene una persona sobre las formas y estilos agradables a la vista, al oído y a los sentidos en general. Los valores morales, y a estos es a lo que nos referimos en este documento, se refieren a las concepciones sobre acciones buenas o malas, correctas o incorrectas. Como se anotaba, los valores se relacionan con la verdad, la belleza y el bien. Los valores implican obligaciones y responsabilidades con la verdad, la belleza y la bondad. No son una meta en sí misma, pero influyen y orientan a las personas en la selección de metas. Los valores no son concepciones y como tales no son observadas En

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el voluntariado se pueden identificar tres valores o conjuntos de valores que pueden orientar la conducta de las personas: 1- La dignidad del ser humano 2- La fraternidad entre los hombres y 3- Los derechos humanos 1.Dignidad del ser humano Dentro de la dignidad humana se tratará el respeto a la persona, y como parte del respeto que se debe tener por la persona a la que se le presta un servicio, se tratará también el derecho a la libre determinación y la confidencialidad. Todo ser humano tiene la misma dignidad. Esta no depende del título académico, del apellido, de los ingresos, del lugar donde vive, ni de la ocupación. La misma dignidad tiene la persona que recoge material reciclable en las calles, la que lava ropa, el profesor universitario o el que se desempeña como presidente de la nación. La dignidad de cada uno es algo inherente por el sólo hecho de ser una persona, por tratarse de un ser racional y libre, con una visión de trascendencia. No importa a quien se desee servir, que conducta ha tenido, a que raza pertenece, que religión profesa o qué edad tiene; todos tenemos dignidad por ser seres humanos.

Respeto La dignidad del ser humano implica respeto, que se debe tener a toda persona. Aunque generalmente este valor es aceptado por todos existe el peligro de que no se haga suficiente énfasis en él o que se ignore. Aunque el respeto es generalmente aceptado por todos, algunas veces no se tienen claras sus implicaciones y es necesario analizarlo en forma práctica para traerlo a un nivel de conciencia. El respeto debe ser evidente en la forma de hablarle a la persona, en los términos que se utilizan, en la forma de dirigirse a ella. Algunas veces al hablarle al usuario se utilizan palabras agresivas, humillantes o despectivas. Otros casos en los que se viola el respeto es con el tono de voz que a veces se utiliza, éste no está de acuerdo con el respeto que merece la persona, en ocasiones se habla en un tono fuerte que atemoriza e impide a las personas reaccionar. Son muchas las veces en las que estos comportamientos se consideran normales por el uso prolongado que se hace de ellos, sin que nadie se cuestione la necesidad de un cambio. Hay prácticas bastantes comunes en las que se atenta contra la ética, por ejemplo con modalidades de atención como es el uso frecuente de exigir que las personas hagan largas filas y de pie, como se verá más adelante. En otras ocasiones no se tiene en cuenta el respeto en las condiciones físicas en donde se atiende a la persona. Muchas veces los usuarios de los servicios se ven obligados a esperar en un cuarto con poca ventilación e iluminación, incómodo, sin tener en cuenta el clima, o muy caliente o muy frio, sin muebles adecuados para sentarse o sin otros elementos que faciliten la espera. El respeto implica dedicarle el tiempo que requiere la persona, muchas veces anteponiendo los propios intereses a los del usuario. Estoy segura que ustedes podrán encontrar otros ejemplos en los que se viola el respeto que merece todo ser humano y que lo voluntarios de-

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bemos defender. La actitud debe ser de servicio, de un trato amable y de entrega. Es necesario estar alertas a casos o costumbres que atenten contra la ética para poderlos identificar y tener el valor de modificarlos.

ni en el tema que se repite en conversaciones informales en pasillos, reuniones de amigos o conversaciones telefónicas con conocidos. La información escrita suministrada por el usuario debe guardarse cuidadosamente porque muchas veces el uso indiscriminado de ésta, pueda atentar contra la imagen de la persona y contra sus intereses. En el caso de familias desplazadas o amenazadas, el riesgo puede ser mayor poniéndose en peligro la integridad y la vida de la persona. Es lo que se conoce con los términos de “secreto profesional”. Si fuese necesario compartir la información para conseguir determinado tipo de ayuda, se debe solicitar autorización a la persona dueña de ésta. De lo contrario no puede utilizarse. Solamente puede haber excepciones cuando haya un requerimiento ético superior, como la preservación de la vida.

Libre determinación La dignidad humana también implica libre determinación. Toda persona tiene derecho a decidir sobre todos los aspectos que tienen que ver con su vida mientras estos no amenacen los derechos e intereses legítimos de otros. No se puede decidir por los demás. Algunas veces se oyen comentarios como “usted lo que debe hacer es dejar a su marido o demandarlo” o “Cómo así usted va a tener más hijos.? ¡!! Usted no debe más.!!!” Por acertada que parezca la afirmación del voluntario, no hay ningún derecho para imponerla, ni exigirla. Es importante analizar con el usuario las diferentes alternativas que tiene y que él sea el que decide, sin dar consejos, ya que no se tiene ningún derecho a hacerlo. La principal colaboración del voluntario es mediante la escucha, la intervención respetuosa que conduzca a clarificar situaciones, a conocer resultados y a facilitar el análisis, con el fin de que la persona pueda decidir por sí misma. Confidencialidad La confidencialidad en la información es otro factor que se deriva de la dignidad humana. La información que se conoce al hablar con una persona debe guardarse cuidadosamente; por eso este tipo de conversación se debe realizar en una oficina privada, que permita cerrar la puerta y que impida que el contenido de la conversación sea escuchado por otras personas ajenas a la situación. Lo que la persona le cuenta al voluntario para profundizar en su proceso de ayuda, es parte de su intimidad y por eso nunca puede convertirse en el tema de conversación entre compañeros de trabajo, familiares o conocidos,

2.Fraternidad entre los hombres Una de las características de personalidad más comunes entre los voluntarios es la sensibilidad social, nos duele el dolor ajeno, nos preocupa el niño desnutrido o maltratado, el anciano abandonado, el padre de familia sin empleo, la madre embarazada sin ingreso fijo, entre otras situaciones. Muchas veces este sentimiento de dolor y el querer hacer algo por los que sufren se convierte en la principal motivación para decidir ser voluntario. Los voluntarios, conscientes de la dignidad inherente a toda persona deben actuar en relación con los usuarios de los servicios con compasión, empatía y atención especial. Este valor que tiene el voluntariado es la fraternidad y la relación en el trato con los demás, con las relaciones sociales, con el trato justo y solidario y con la preocupación por el bien de los otros,. El voluntario tiene una responsabilidad por los demás; el preocuparse por el que sufre, por el que tiene un problema y por las situaciones de injusticia por las que está atravesando. No se puede permanecer indiferente.

Maria Teresa Gnecco Muchas veces con una llamada para conseguir información de ayuda, con escuchar a la persona, con acompañarlo en una situación difícil, o con brindarle la información que necesita en forma clara, le cambia la vida a la persona. Eso ustedes ya lo han comprobado en muchas situaciones. Y ustedes también están convencidos de que siempre hay algo que se puede hacer. Y todo con una actitud de servicio y de entrega. El demostrar interés por la persona tiene relación con el respeto que se debe tener a ella. La persona a la que se le ayuda capta fácilmente si el voluntario tiene interés en ayudarlo, si se está dirigiendo directamente a él, si le está mirando a los ojos, si no está realizando otra actividad mientras la persona está exponiendo su problema. Esta demostración de interés también puede evidenciarse si el voluntario se sabe el nombre de la persona a la que está ayudando. Otra forma es el que el voluntario, pregunte por situaciones que la persona haya compartido con el voluntario, por ejemplo la enfermedad de él o de un familiar, la posibilidad de conseguir un empleo o la admisión de uno de sus hijos a la escuela. Todo esto es captado por la persona que recibe ayuda y contribuye a desarrollar y fortalecer una relación positiva entre el voluntario y la persona a quien ayuda. Esto muchas veces lo manifiestan las personas con frases como, ”usted ha sido como una mamá o un papá para mí”, “esto no se lo había contado antes a ninguna persona, usted es la primera persona que lo sabe”. Son expresiones que se usan para manifestar el agradecimiento que siente el usuario por el voluntario, la complacencia por el trato que recibe y por el interés demostrado, además de la ayuda recibida. Si existe una verdadera preocupación por el bienestar del usuario, no sólo se debe prestar la atención de la mejor manera posible, sino también preocuparse cómo va evolucionando la situación. En caso de no contar con los servi-

cios que requiere la persona en la institución a la que el voluntario está vinculado, será necesario remitir al usuario a otra entidad, por ejemplo a una bolsa de empleo para la consecución de un trabajo o a una escuela para conseguir un cupo escolar para el hijo. Pero una verdadera preocupación por el otro no termina ahí. Es importante asegurarse si fue atendido, cómo fue atendido y si recibió el servicio que necesitaba. Si los resultados fueron negativos es necesario intentar otra estrategia para que la persona reciba el servicio que requiere. Si el usuario debería atender una cita hospitalaria y no acudió a ella, es necesario averiguar las causas de no haber podido acudir a la cita y no descansar hasta que la situación no se haya solucionado. Este paso es muy importante para asegurar que la persona recibió la atención y el servicio que requería, con la oportunidad necesaria y en la forma que lo necesitaba. Puede haber limitaciones de tiempo que dificulten el seguimiento del caso, pero en la mayoría de los casos es la única forma que se tiene para verificar el resultado y poder continuar con el proceso de ayuda.

3.Los Derechos Humanos Así como la dignidad humana, los derechos humanos no se ganan, son inherentes a la persona humana. Por el hecho de ser hombre o mujer se le deben reconocer. Todo ser humano tiene derecho a una familia, a un nombre, a estudiar, a trabajar, a recibir servicios, entre otros. Aunque la mayoría de los países reconocen estos derechos, son muchos los países en América Latina en los que las dificultades para acceder a ellos, se convierten en grandes barreras que imposibilitan su utilización. Muchas veces no se tiene suficiente información de cómo acceder a los servicios, otras los trámites son tan complejos que difícilmente se pueden realizar, mucho menos por una persona,

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que en la mayoría de los casos tiene poca escolaridad y cierto miedo para realizar los trámites. En otras ocasiones se exige que la solicitud se realice por internet, tarea difícil para una persona que carece de computador y que difícilmente

Si existe una verdadera preocupación por el bienestar del usuario, no sólo se debe prestar la atención de la mejor manera posible, sino también preocuparse cómo va evolucionando la situación. puede leer y escribir. En la mayoría de países de América Latina la demanda en cupos escolares o en atención médica es superior a la oferta y en otras no hay equidad en la distribución de los servicios, ser privilegian los que realmente no requieren el servicio, pero que son recomendados por alguna persona cercana. En la vida hay muchos momentos que exigen la toma de decisiones éticas, pero no siempre se cuenta con las herramientas necesarias para hacerlo. Sin embargo, hay tres fuentes de información donde se puede acudir y que influyen en la persona al tomar decisiones éticas o antiéticas.4 Esconder la cabeza o no considerar los temas conflictivos no es el mejor modo de resolverlos. Las fuentes que permiten tener parámetros éticos para tomar una decisión son: 1. L os Valores individuales - La actitud, las experiencias y los conocimientos de la persona y de la cultura en que se encuentra le ayudarán a determinar

qué es lo correcto o incorrecto de una acción. Muchos de estos están basados en la ley natural y en las costumbres del hogar, 2. L os valores de otras personas importantes en la vida de uno – Los valores de personas buenas o malas que han influido en forma importante en la vida de uno, como los padres, amigos, compañeros, maestros, supervisores, líderes políticos y religiosos, que uno pueda recordar o a quien, pueda acudir para conseguir orientación al tomar una decisión. Es una revisión de lo que haría una persona que consideramos “correcta” en un caso semejante. 3. D ocumentos Orientadores. En algunas entidades o agremiaciones existen códigos de ética, manuales de convivencia, declaraciones de principios, entre otras, que pueden servir para orientar una decisión ética. En muchos países existen códigos de ética del voluntariado. En España[7] existen varios códigos de ética, algunas veces por regiones. También hay códigos de ética de organizaciones con voluntariado[8] y de determinadas organizaciones no gubernamentales (ONG’s) como la de la Federación Internacional de Sociedades de la Cruz Roja y de la Media Luna Roja – Delegación Regional en Guatemala9 y algunas fundaciones como la Fundación Mejicana Hogar Dulce Hogar.[10] Hay elementos comunes en estos códigos como el respeto por la persona y la confidencialidad que deben guardar los voluntarios en aquellos temas relacionados con los usuarios. Tienen estructuras muy variadas, algunos se limitan a especificar derechos y deberes de los voluntarios, otros son más extensos y cubren más aspectos como principios, oportunidades para los voluntarios, los emblemas, sus usos y principales lemas del voluntariado, entre otros.[11]

Maria Teresa Gnecco ERRORES MÁS COMUNES PARA JUSTIFICAR UNA CONDUCTA ANTI ÉTICA Muchas personas justifican una conducta no ética, si la mayoría de las personas así lo hacen. Una frase que se oye con frecuencia en relación con esto es: “eso no importa, todo el mundo lo hace”. Se asume que la cantidad de personas que atenta contra la ética es razón suficiente para poder tener una determinada conducta. Que todo el mundo lo haga es un asunto estadístico. La bondad o maldad de una conducta es un asunto de la ética. Otra de las razones que se aducen es el tiempo en que se ha obrado en forma no ética. Si durante un tiempo significativo ha habido violaciones a la ética ese principio o acción se considera que ya no es válido, que ya no tiene vigencia. Con frecuencia se oyen afirmaciones como esta: “Eso sí puede hacerse porque desde hace mucho tiempo así se hace, eso ya no importa.” “Eso era antes… pero ahora es diferente”. Es una forma de poner “de moda” las conductas antiéticas. Otras personas aducen para justificar el cometer ilícitos es que personas con mayor rango o posición lo hagan. Si la persona que así se comporta es una persona importante o tiene autoridad, con frecuencia se oyen argumentos como este: “Eso puede hacerse porque el jefe lo hace”, o el ministro, o el gerente de determinada compañía así se comporta. El hecho de que otros obren en forma no ética no puede hacer que el acto se transforme en algo ético. En otras ocasiones se justifica una conducta porque la ley lo permite. Pero hay leyes que no son justas o que atentan contra la dignidad humana o contra los valores. Se confunde lo legal con lo ético. Un hecho legalmente aceptable no implica necesariamente que sea moralmente bueno. Hay leyes injustas o inmorales. Muchas personas aducen que si está permitido, es porque es aceptable. Un ejemplo protuberante es el de la esclavitud; en su época

pudo ser protegida por la ley, pero siempre ha sido claramente anti-ética.

ALGUNOS EJEMPLOS El ser consciente de situaciones que atentan contra la ética puede facilitarse mediante el análisis de situaciones prácticas. Por esto hemos decidido incluir algunos ejemplos basados situaciones de la vida real que permitan llevar a un nivel de mayor conciencia algunas actuaciones que pueden haber pasado desapercibidas por el voluntario en el trabajo diario en una determinada organización. El voluntariado ético asegura el servicio con calidad y la búsqueda del bien de las personas. Es una manera de responder a la solidaridad, al interés por los demás y a la prestación de un servicio de calidad. Guardar la confidencialidad. El problema de las personas a quienes uno sirve y que uno conoce a través del proceso de ayuda, no puede ser motivo de conversación con conocidos, ni puede divulgarse sin la autorización de la persona Utilizar modalidades de atención que no garantizan el respeto. Por ejemplo, hay prácticas bastantes comunes en las que se utiliza el sistema de fichas que se entregan a una hora muy temprano en la mañana. Esto es muy común en la asignación de cupos escolares o en las postulaciones para acceder a un subsidio de vivienda, entre otros. Para esto, muchas veces las personas pasan la noche en la calle, en largas filas, o tratando de dormir sobre costales o papel periódico, esperando la hora en que entregan las fichas para alcanzar a ser incluidas en el grupo de atención de ese día. En algunas ocasiones por el puesto en la fila, la persona no alcanza a recibir ficha y le toca regresar esa noche a empezar nuevamente el procedimiento. Frecuentemente esta práctica no tiene consideración de edad, estado de salud o clima del lugar, muchas veces hemos podido observar mujeres embarazadas, ancia-

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nos, niños o personas con necesidades especiales en esa prolongada espera y larga fila. Asumir responsabilidades que están de acuerdo a los conocimientos y competencias propias. Muchas veces hay cargos que son desempeñados por personas que no tienen ningún conocimiento ni experiencia en el área requerida, Ese nombramiento se hizo por conexiones políticas, por amistad eso por compromisos adquiridos previamente. Un voluntario sólo podrá aceptar las funciones asignadas si éstas están de acuerdo con sus competencias. Su servicio voluntario deberá estar basado en sus conocimientos, incluyendo sus conocimientos empíricos. Ser honrado en el manejo de los recursos. El manejo de cajas menores se debe realizar de acuerdo con la finalidad que tienen esos recursos. En el tema de donaciones, generalmente éstas tienen destinación específica y eso debe respetarse. Si se va a cambiar la destinación debe consultarse con el donante. A veces se observan casos en que la persona encargada del manejo de la caja menor se hace “auto prestamos” para solucionar una necesidad personal. Algunas veces esto se convierte en una conducta repetitiva, convirtiéndose en algo difícil de pagar. El voluntario es responsable por el buen manejo de los recursos a su cargo cuidándolos y dándoles el

mejor de los usos. Como en la mayoría de los casos los voluntarios realizan su labor voluntaria en entidades sin ánimo de lucro y esos dineros están destinados a solucionar necesidades urgentes de personas pobres, este aprovechamiento personal de esos recursos adquiere una mayor gravedad, porque son recursos vitales para personas con grandes necesidades. No aceptar regalos ni dinero por los servicios prestados. No siempre es fácil negarse a recibir un regalo en reconocimiento por alguna ayuda. Con cuanta frecuencia vemos personas que se ufanan de los regalos que les hacen las personas usuarias de los servicios, la mayoría de las veces con necesidades económicas. Al recibir regalos se debe analizar que esto demandó un esfuerzo y unos recursos que quizás no tenía la persona, además de la dependencia que se genera al recibir el regalo, condición ésta que no es conveniente para la relación que se establece con el usuario del servicio y el voluntario. Limitaciones en el tiempo que se le dedica a la persona. Con cuanta frecuencia oímos frases como ésta: “hoy no puedo atenderlo porque ya es mi hora de salida”, “venga mañana” o “la semana entrante” sin tener en cuenta que muchas veces la persona para ir a solicitar el servicio ha tenido que dejar de trabajar y de ganar el salario de ese día.

Maria Teresa Gnecco Exigencias que muchas veces no están al alcance de los usuarios. Algunos voluntarios, posiblemente para facilitar su trabajo le solicitan al usuario para acceder a un servicio acciones que le son difíciles de realizar por carecer de los conocimientos y de los elementos para ejecutarlos. Muchas veces se oye que se les pide a las personas que hagan una carta diciendo lo que quiere, sin tener en cuenta que la persona que solicita el servicio muchas veces no sabe escribir o sus conocimientos son muy elementales que le impiden poner sus ideas por escrito, mucho menos tiene un computador, y si lo tuviera no lo sabe manejar para hacerla. Y esto es necesario porque su letra no se entiende. En muchos casos la persona se ve obligada a pagar para que le hagan la carta, sin tener los recursos para esto, invirtiendo tiempo y recursos que hubiera podido ahorrar. Un mejor servicio sería si se le entrega una carta tipo o formato que debe llenar y el voluntario ayuda a diligenciarlo? Usar el teléfono adecuadamente. En cierta ocasión presencie cómo una persona tenía el teléfono descolgado para que las llamadas no le interrumpieran su trabajo, sin tener en cuenta que la persona tuvo que destinar un tiempo para hacer la llamada, que esa llamada tuvo un costo y que a lo mejor no se atreve a colgar el teléfono por no perder la oportunidad de solicitar el servicio. El voluntario debe reconocer que necesita de

la ética para ser sensible a los interrogantes morales, conocer cómo definir conflictos de valores, analizar disyuntivas, tomar decisiones correctas y realizar acciones en la solución de problemas. En la vida de todos hay muchos momentos que exigen la toma de decisiones y estas decisiones tienen una dimensión ética, pero no siempre se es consciente de esta dimensión y sus implicaciones. La responsabilidad ética del voluntario no se limita solamente a su actuación. Debe participar también en la formación de personas éticas. Pero cómo formar personas éticas? Cómo evitar que la corrupción y demás conductas anti éticas continúen? La familia, las instituciones educativas y el voluntariado son los ámbitos naturales para lograr que personas adquieran una escala de valores que haya de guiarlos en su actuar, para toda la vida. Los padres de familia, los profesores y los voluntarios deben inculcar las nociones sobre lo que es correcto y lo que no lo es y los principios fundamentales para ilustrar el juicio sobre la conducta personal. Los niños y los jóvenes deben llegar a asimilar los criterios que les sirvan para determinar si una decisión es o no, moralmente aceptable. Además, la persona debe llegar a desarrollar su propio código de comportamiento, debidamente interiorizado para que con la fuerza de sus convicciones, pueda ajustar su conducta a las

NOTAS 1- Disponible en: http://idbdocs.iadb.org/wsdocs/getdocument.aspx?docnum=1970958. Consultado el 28 de junio 2013 2- IBID 3- De Roux, Francisco, s. j. Disponible en: http://responsabilidadsocial.javerianacali.edu.co/documentos/institucionales/dircurso_de_grado_antonio_de_roux_uniandino.pdf. Consultado el 26 de agosto 2013 4- Johnston y Waymire, 1992. 5- M acionis, 1997 6- Gnecco de Ruiz, María Teresa, Trabajo Social con Grupos, Fundamentos y Tendencias, Bogotá, editorial Kimpres, 2005, pág. 43. 7- Ferrel pp. 87-96 8- Disponible en http://www.usal.es/webusal/files/Codigo%20Etico%20del%20Voluntariado.pdf. consultado el 30 de agosto 2013 9- Disponible en: http://aivblogs.files.wordpress.com/2010/02/q-23s.pdf. Consultado el 30 de agosto 2013 10- Disponible en http://redmasinclusionsocial.org/wp-content/uploads/2012/07/CODIGO-DE-ETICA-PARA-VOLUNTARIOS1.pdf. Consultado el 30 de agosto del 2013 11- D isponible en http://www.fundacionhogardulcehogar.org/sitebuildercontent/sitebuilderfiles/FHDH_de_la_mano_con_tu_tiempo.pdf. en Méjico. Consultado el 30 de agosto 2013 12- Disponible en http://voluntariadojesusconlosninos.org/index.php/voluntarios/codigo-de-etica 13- Kisnerman, Natalio, (compilador). Ética, ¿Un discurso o una práctica social? Buenos Aires: Paidós,

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normas morales. Los padres de familia, los profesores y los voluntarios tienen la gran responsabilidad de inducir actitudes éticas en la sociedad. Para esto deben ingeniarse para producir verdaderas motivaciones por el actuar correctamente. Hacer que las personas lleguen a compromisos personales con la elección e interiorización de valores y con una conciencia bien estructurada. Se trata de llegar, más allá del ámbito del conocimiento, al fuero interno de las personas con firmes convicciones personales. Esto debe hacerse verbalizando los valores, refiriéndose a ellos en las situaciones de la vida diaria, proporcionando ejemplos sencillos de una vida con valores y una sin valores, analizando las consecuencias de estas dos perspectivas y transmitiendo los valores a través del ejemplo y del testimonio de vida. Todo esto con una gran motivación que comprometa a los jóvenes en el actuar éticamente. Los valores constituyen el fundamento de la ética. Mientras la ética está relacionada con la forma en la que la persona actúa, los valores son las creencias y actitudes que determinan cómo se comporta la persona. La ética son valores transformados en acciones. A su vez, la acción ética está orientada por valores. Todo voluntario debe reconocer que necesita de la ética, ser sensible a los interrogantes morales, conocer cómo definir conflictos de valores, analizar disyuntivas, revisar actuaciones a la luz de la ética y

tomar valientemente decisiones éticas en la solución de problemas. La ética no es algo relativo, es necesaria e importante especialmente en el mundo de hoy. Según Kisnerman[12]; “actuar éticamente significa hacerlo con honestidad, con responsabilidad sobre las consecuencias de su ejercicio, con respeto por la dignidad y la cultura de las personas”. Es una forma de presentar el significado del actuar éticamente. Otra forma de resumir lo que se ha expuesto es a través de un concepto muy útil que puede emplearse para facilitar la comprensión del concepto del actuar éticamente. Es el antiguo principio hipocrático de la medicina que se resume en tres palabras: “no hacer daño”. Esto implica una reflexión continua y crítica sobre lo que se va a hacer y sobre lo que ya se hizo.[13] . Con el fin de que por medio de las acciones de los voluntarios se ayude a las personas en forma ética, siempre se debe tener en cuenta el principio de no hacer daño. Los voluntarios deben estar conscientes de que su principal responsabilidad es el servicio a las personas necesitadas con un criterio ético y a través de él se presta un servicio valioso a la sociedad. Es un compromiso que todos los voluntarios tenemos en promover el bienestar y la promoción del usuario en forma ética y de esta manera lograr la transformación social. El componente ético en las decisiones y actuaciones se convierte en un desafío, que como voluntarios debemos asumir. Es una responsabilidad de todos.

RUIZ MARIA TERESA GNECCO DE dham, Nueva hester, y en la Universidad de For y profesora Roc de ad rsid ive Un la en ó udi Est decana maestría en trabajo social. Fue York, donde recibió el título de libros Trabajo Social los de a tor Au . algunas ONG’s de ial Soc te ren Ge ria. sita ver uni ión Social y de iales para la Equidad y la Inclus Soc nes cio ova Inn e pos Gru con internacionales. ente en congresos nacionales e Pon s. ale ion fes pro los ícu art ios var Ha sido voluntaria la Universidad Minuto de Dios. en a dor iga est inv nte me ual Act de Voluntariado dadora del Consejo Colombiano fun Co s. año 50 de s má e ant dur Junta Mundial de IAVE. Corporativo. Fue Miembro de la

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Gustavo Curcio

Voluntariado, ciudadanía y participación

Integración, voluntariado e inclusión social

¿E

s el Voluntariado capaz de mejorar la calidad de vida de los individuos? ¿Es la integración regional una herramienta capaz de generar transformación social? ¿De qué manera el Vo-

luntariado puede intervenir en el proceso de integración de los países de Latinoamérica? Este trabajo buscará respuestas de estos tres interrogantes, y principalmente, promover un debate respecto al sentido de las prácticas de Voluntariado en nuestras organizaciones, sobre un análisis crítico que llame a la reflexión sobre el impacto real que éstas tienen. 46

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no sumieron en la intolerancia y el autoritarismo a; altos niveles de desocupación y dificultades en materia de acceso a la educación, especialmente en los niveles medio y superior; entre otros aspectos. Es de destacar de todos modos, que la matriz neoliberal que imperó en buena parte de la región durante especialmente los ´90, han debido ceder ante el advenimiento de Gobiernos populares que han tenido la voluntad política de transformar la realidad mediante procesos de transferencia de recursos a los sectores de menores ingresos económicos, mejorando en consecuencia los índices sociales y especialmente de distribución del ingreso. Es en ese marco que el asociativismo ha tenido un rol central en el mejoramiento de la calidad de vida de las mayorías. En ello también hay una importante coincidencia: la densidad asociativa en nuestros países, marca los altos niveles de participación de la sociedad; y, aunque con matices, se refleja también en los numerosos ciudadanos volcados al Voluntariado. Aunque es probable que algunos países hayan demostrado un mayor desarrollo en materia de asociativismo, práctica del Voluntariado (incluyendo el corporativo), e incidencia en políticas públicas, lo cierto que a buena parte de las Organizaciones de nuestros países, también nos ocurre lo mismo: dificultades en el financiamiento de los proyectos, vínculos erráticos con los Gobiernos, problemas de liderazgo, limitaciones en el trabajo en red o niveles de redes insuficientes. Debe tenerse presente, que cada vez más se pone en tela de juicio la verdadera

Latinoamérica es una de las regiones del mundo con mayor potencial para construir una integración que vaya mucho más allá de lo económico. En efecto, por coincidencias culturales, idiomáticas, históricas, y también por las dificultades comunes que nos aquejan, los grados de similitudes resultan por demás notables. Lo cierto es que desde Tierra del Fuego en el extremo sur de la Argentina, hasta el norte de México, nos une un pasado común, una historia marcada por el colonialismo, la falta de reconocimiento a nuestros pueblos originarios, y prácticamente todos hablamos un mismo idioma. Pero también nos une un pasado cercano: las dificultades de una pobreza estructural (somos una de las regiones más desiguales del planeta, especialmente en materia de distribución de la riqueza); Gobiernos militares que durante los años 70 y los 80 47

Gustavo Curcio capacidad transformadora de nuestras Organizaciones y nuestros Voluntariados. Por ineficacia, inconsistente uso de los recursos, falta de capacidad para articular entre las Organizaciones, o inmadura relación con los Gobiernos, se nos cuestiona desde diferentes sectores y diversos actores. Por otro lado, desde hace algo más de una docena de años, nuestra región está experimentado un importante proceso de integración regional. Experiencias como la UNASUR (Unión de Naciones del Sur), la Comunidad de Naciones Andinas o el Mercosur (Mercado Común del Sur), son la consecuencia de la voluntad de los Gobiernos de acercar posiciones, promover el intercambio de bienes y servicios, y también, de integrar desde lo cultural, lo social, lo educativo y lo científico. En un mundo en permanente conflicto, crisis financieras internacionales mediante, nuestros Gobiernos han apostado a “cerrar filas” hacia adentro de la región, lo cual ha favorecido el crecimiento sostenido de buena parte de las economías, con una fuerte impronta en favor de la inclusión social de aquellos sectores de menores ingresos. Nos preguntamos entonces, ¿puede el Voluntariado, intervenir de alguna manera en ese proceso de integración? ¿Es el Voluntariado una herramienta útil en ese marco regional de inclusión social? ¿Es posible pensar en esquemas en los cuales la solidaridad que implica el Voluntariado trascienda fronteras en la asistencia, en la emergencia y en la búsqueda de sociedades más inclusivas? La hipótesis de este trabajo es que sí, que el Voluntariado integrado y realizado a conciencia, es capaz de modificar la realidad positivamente; y que, con el agregado de la impronta integracionista, será capaz de profundizar más aún esa capacidad innata de proximidad, acercamiento humano, y respuesta a la necesidad e inclusión de todas y todos. Vamos a profundizar el análisis en búsqueda de respuestas más efectivas y concretas: ¿Es el Voluntariado capaz de mejorar la calidad de vida de los individuos?

No considero oportuno gastar palabras ni tiempo en incluir datos estadísticos o con rigor científico impropios para un trabajo que tiene como meta llamar a la reflexión. Sí considero productivo, en el marco de un encuentro regional sobre Voluntariado, y especialmente ante actores del Voluntariado que tienen capacidad de decisión, llamar al análisis crítico de sus propias prácticas y las de sus organizaciones. Plantearé nuevamente interrogantes, ¿tenemos verdadera conciencia de cuán transformadores son los Voluntariados que dirigimos?; ¿reemplazamos a los Estados o debemos complementarlos? Podría seguir sumando interrogantes, pero vamos a detenernos en estos 2 puntos. Mi hipótesis es que buena parte de las Organizaciones y sus Voluntariados no tienen conciencia real del impacto de sus acciones. Y no lo tienen por varios motivos, pero especialmente porque ni siquiera se lo plantean. Lo común, lamentablemente, es que las dirigencias no generan espacios de discusión que permitan encuadrar las prácticas con un sentido transformador y político. Dicho de forma más simple: se hacen cosas, y se pone especialmente el foco en el “hacer”. Las necesidades cotidianas, las urgencias, las búsquedas de financiamiento, el informe aquel, o la planilla tal, representan buena parte del esfuerzo de quienes hacen Voluntariado o los coordinan. No se contextualizan las prácticas, porque al momento de pensar las motivaciones, la “transformación social” no está siempre en los primeros planos. El sentido de pertenencia, el vínculo con el destinatario (más aún sin son niños), el desarrollo del proyecto organizacional, o la participación en sí misma, constituyen los móviles centrales por los que muchos hacen (hacemos) Voluntariado. Difícil es escuchar argumentos del “porqué” del Voluntariado que incluyan palabras como “transformación”, “inclusión” y muchos menos “política”. No se concibe, en general, al Voluntariado como una práctica política. Por el contrario, cuando se habla de Voluntariado (los medios, la opinión pública o los propios Voluntarios), se realza su valor como “medio

Voluntariado en América Latina | Reflexiones, conceptos y prácticas

de participación”, “como práctica solidaria” o simplemente como “algo bueno”. Y no es que todo ello no sea importante, claramente lo es, pero a tenor de esta forma de concebir la práctica, “es insuficiente”, al menos para promover transformaciones realmente más profundas. Mal podría transformar la realidad profundamente, aquel que ni siquiera se plantea transformar la realidad. Considero entonces indispensable contextualizar las prácticas, dotarlas de pleno sentido transformador, motivar la discusión política e ideológica, que incluya entre otros puntos en análisis el marco (político, económico, social) en el cual actúan nuestras Organizaciones y, especialmente, la clara definición de las sociedades queremos. En relación al segundo punto, indudablemente vinculado al primero, diré sin vueltas: es inmaduro y falaz considerar al Voluntariado y/o nuestras organizaciones como antagónicas al Estado. Por el contrario, debe poder superarse la dicotomía gubernamental-no gubernamental, para pasar a un estadio diferente que permita pensar a la política pública no solo como la política estatal, sino como la forma de transformar la realidad para construir sociedades más justas y que incluyan a todos. ¿Es la integración regional una herramienta capaz de generar transformación social? ¿De qué manera el Voluntariado puede intervenir en el proceso de integración de los países de Latinoamérica? Indudablemente el factor “regional” o de “integración regional” aparece aún menos que la

“perspectiva política”. Mi pensamiento: un error. Y especialmente en Latinoamérica un error, porque nuestras coincidencias son enormes, porque nuestras necesidades son calcadas, y porque son muchas las acciones conjuntas que podemos llevar adelante desde una perspectiva regional, capaces de mejorar la realidad de nuestras sociedades. Debemos en ello tomar nota de la acción de nuestros Gobiernos. En clara decisión estratégica, vienen trabajando en un proceso de integración, con base en lo económico, pero también tejiendo puentes en materia cultural, social y educativa. Nuestras Organizaciones y el Voluntariado no deben quedar afuera de ese proceso, por el contrario, deben nutrirlo, fortalecerlo, sumar ideas. Esta Conferencia Regional marca a las claras nuestra voluntad integracionista, pero debemos ir más allá: pensar proyectos en conjunto, promover programas de intercambio real de voluntarios (como en Europa el Servicio de Voluntariado Europeo), apuntalar el desarrollo de redes regionales (como REDAVIS: Red de Apoyo al Voluntariado y el Intercambio Solidario); trabajar en iniciativas de formación en voluntariado y fortalecimiento de Organizaciones (aprovechar la capacidad de escala que hoy brinda la educación virtual); y en suma, aportar al proceso de integración, que sin lugar a dudas, será un puntal para el acercamiento de nuestros pueblos, la construcción de sociedades justas e inclusivas y la concreción del sueño de una Latinoamérica soberana y unida.

GUSTAVO CURCIO

de la de Buenos Aires. Fue Secretario de ad rsid ive Un la en do dua gra Abogado Formó parte l de la Ciudad de Buenos Aires. la Ciudad de Mesa de Concertación Juveni de rno bie untariado del Go Vol de ma gra Pro del n ció ina Públicas la Coord a más de 300 Organizaciones par ías tor sul con lizó Rea es. 5 países. Buenos Air os de Ley de Voluntariado en ces pro en pó tici Par s. iva rat y No Luc ras, y está ciación Voluntarios Sin Fronte Es Director Ejecutivo de la Aso imen Jurídico de Rég el en o A, trabajand TIV IAC OC AS ra lto nsu Co la a entina. Es asociado retario General de REDAVIS Arg Sec o. iad tar un Vol y iles Civ s Entidade entina para IAVE. Representante Nacional de Arg

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Rodrigo Starling

Voluntariado, ciudadanía y participación

Ciudadanía activa y gobernabilidad sostenible

El voluntariado como estrategia de Expresión y Participación Social

I – CIUDADANÍA ACTIVA: DERECHOS Y DEBERES – LA EVOLUCIÓN DEL CONCEPTO

ensar en la ciudadanía a partir de una realidad dada, es decir, la vida que se tiene, la ciudad donde se vive, las peculiaridades de su estado o de los límites de su nación puede, en principio,

sugerirle que se trata de un concepto innato, imperativo planteado por la naturaleza. Por eso se hace necesario remontarse en el tiempo, a la antigüedad clásica, donde los primeros pensadores construyeron bases y conceptos sólidos para una ciudadanía comprometida.

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Dando un salto, vamos a pasar a la modernidad, al periodo de las grandes revoluciones (siglos XVII y XVIII). Analicemos brevemente su legado. La Revolución Inglesa (1688) marcó el comienzo de la era del capitalismo industrial, un período de gran crecimiento económico, lo que lleva a la valorización del trabajo y la interrupción de los caprichos de la aristocracia ligada al placer y al ocio. La Revolución Americana (1776), trajo una nueva concepción de la política, promoviendo diversas transformaciones en los conceptos de ciudadanía y libertad. Destacamos la fe en la victoria de la libertad individual contra la tiranía del estado. El texto de su Declaración de Independencia fue un gran avance, al menos en el campo teórico. Finalmente la Revolución Francesa (1789), con el famoso lema: “libertad, igualdad, fraternidad”, expresa en su declaración de los derechos del hombre y del ciudadano.[1] A partir de ella, en la cual: “los hombres nacen y permanecen libres e iguales en derechos” también nacía el “nuevo ciudadano” cuya libertad, entendida como el “derecho a hacer todo lo que no perjudica a otros” debe garantizarse. Además, la declaración no fue restringida a garantizar los derechos, también establecía los límites, las Leyes, que deberían representar los consensos de la voluntad general. De hecho, los 17 artículos de la declaración alimentaron la imaginación de los europeos, independientes de las clases y condiciones sociales, re-

El objetivo es, al separar pasado y presente, ofrecer un claro horizonte de análisis de la acción del hombre sobre el mundo, incluyendo sus errores y aciertos. Se espera que tal escenario sirva como fuente de inspiración para que los ciudadanos de hoy (los voluntarios potenciales), al comprender su pasado, se animen a actuar con mayor conciencia en el presente y en el futuro, sean gobernantes, empresarios, directivos de la sociedad civil o los participantes de la sociedad. Un punto digno de mención: las ciudadesestado de la antigüedad (siglo IX y VII A.C.) poseían el espíritu colectivo más pronunciado que los Estados-nación contemporáneos. Ciudadanía fue un status de gran importancia, condición extremadamente deseable. Tenemos que rescatar este status. El voluntariado es un medio. 51

Rodrigo Starling flejándose en las letras y las artes, ante la apertura de nuevos horizontes. Tales artículos han influido e influencian hasta hoy varios países, inclusive en los textos de sus constituciones. Estas revoluciones fueron las grandes responsables por colocar al ciudadano como sujeto de derechos y agente en la lucha contra las desigualdades sociales. Dicho esto, consideramos que la ciudadanía necesita que avance no sólo entre las minorías dentro de los derechos civiles, pero dando un paso más, un nuevo formato para el concepto, más positiva frente al mundo contemporáneo, globalizado y complejo en el que vivimos. Un mundo todavía: poco libre, poco igual y poco fraterno.

Como sabemos, existen obstáculos para que se hagan cumplir las leyes de cada país. Es una creencia de que el desarrollo económico trae tras de sí todo los demás, o sea, el social, el ambiental y cultural. Este sobrepujamiento el factor económico sobre los demás, sobre todo las causas ambientales y sociales, causa graves daños, incluso fomentando el fraude y campañas (para nosotros criminales) de marketing institucional, llamado “greenwashing”. Aquí está un gran desafío para el ejercicio de una buena gobernabilidad, donde el voluntariado juega un papel central. La tercera parte se encargará de explicar la forma en que el voluntariado puede contribuir en este proceso de equilibrio entre los pilares de la sostenibilidad.

II – GOBERNABILIDAD SOSTENIBLE – EN BUSCA DEL EQUILIBRIO Según el informe Governance and Development, publicado por el Banco Mundial en 1992, podemos definir la gobernanza: “el ejercicio de autoridad, control y poder de la administración del gobierno (...) La manera en la cual se ejerce el poder en la administración de los recursos sociales y económicos de un país que busca su desarrollo y (...) La capacidad de los gobiernos para planificar, formular, aplicar políticas y cumplir con las funciones”. A pesar de la gobernanza ser algo peculiar a los seres humanos, no hay que olvidar el hecho de que todos habitan el mismo planeta: plantas y animales, fauna y flora, coexisten en la inmensidad de los ecosistemas amenazados “ahora”. Esto incluye en la agenda de gobernabilidad el tema de medio ambiente, o más bien la preocupación por lo que debe impregnar la praxis política, traducida en las discusiones, formulación de leyes y acuerdos.

III – VOLUNTARIADO Y SOSTENIBILIDAD ESTRATEGIA E INNOVACIÓN La idea precede a la acción. Imbuida de este pensamiento, esta tercera y última parte defiende que el voluntariado y la sostenibilidad son conceptos complementarios. Lejos de ser una ecuación determinista, es una declaración construida dentro de una lógica de responsabilidades, esta lógica donde los gobiernos, empresas, organizaciones de la sociedad civil y los ciudadanos son “células” con conciencia, los únicos capaces de legar a esta y a las futuras generaciones la verdadera sostenibilidad planetaria. Usando la clásica definición contenida en el Relatório Brundtland [2] , sostenibilidad implica “satisfacer las necesidades de la generación presente sin comprometer la capacidad de las generaciones futuras para satisfacer sus propias necesidades”, más que esto, propone un equilibrio entre los aspectos económicos, ambientales, sociales y culturales. Es

NOTAS 1- Documento más alto de la revolución francesa, definiendo los derechos individuales y colectivos de los hombres como universal, es decir, válida y obligatoria en cualquier momento y en cualquier lugar, porque son específicas a la naturaleza humana. 2- Documento titulado Our Common Future (Nuestro futuro común), publicado en 1987. El Informe Brundtland, como se le conoce, fue llamado así porque, en el momento, la Comisión Mundial sobre medio ambiente y el desarrollo de las Naciones Unidas fue liderada por el entonces primer ministro de Noruega, Gro Harlem Brundtland. 3- Vamos a adoptar la perspectiva del historiador holandés Johan Huizinga (1872-1945), para quien “juego” puede ser definido como “actividad voluntaria ejercida dentro de ciertos límites de tiempo y el espacio (...), dotados con un fin en sí mismo, que es acompañada por la sensación de tensión y alegría, así como por la conciencia para distinguir de la vida cotidiana”.

Voluntariado en América Latina | Reflexiones, conceptos y prácticas

precisamente en este contexto que el voluntariado se presenta como la actividad más eficaz para transformar estas propuestas en realidad, especialmente como expresión e estrategia de participación social. Según la Organizaciones de las Naciones Unidas - ONU, “un voluntario es joven o adulto que, por interés personal y el espíritu cívico, dedica parte de su tiempo, sin remuneración alguna, a actividades dirigidas a la asistencia social u otros campos”. Entonces, con los gobiernos, empresas, organizaciones de la sociedad civil y ciudadanos comprometidos en la defensa de sus respectivos intereses, se defiende que el voluntariado es la actividad más adecuada para instigar a que estos “vean” más allá de sus propias metas. El término “sostenible”, del latín sustentare (sostener, defender, apoyar y cuidar) traduce claramente lo que normalmente se espera de un voluntario: sostener, defender, apoyar y ejercer las funciones a que se dispuso para lograr un objetivo particular. En 2011, fue publicado un documento que apoya tales afirmaciones. Este es uno de los últimos informes de las Naciones Unidas para el medio ambiente – PNUMA, intitulado “Desconexión: uso de recursos naturales y el impacto ambiental del crecimiento económico”; predice que para el año 2050 la humanidad consumirá un número estimado en 140 billones de toneladas de minerales, combustibles fósiles y biomasa por año (tres veces el consumo actual), que pondrá en peligro cualquier perspectiva de un futuro próspe-

ro, a menos que seamos más solidarios. Por este motivo, la charla es también una invitación y un desafío para que los ciudadanos actúen como voluntarios, ayudando a los gobiernos y los administradores a alcanzar una meta: llegar en el año 2050 con suficiente comida, agua potable, saneamiento, vivienda, educación y salud en tal escala que permitan el logro de una efectiva sostenibilidad para sus comunidades y Naciones, en el presente y en el futuro. Este es un juego [3] que convoca no sólo a los administradores, sino a los ciudadanos activos, dispuestos a diseñar (y ajustar en el camino) algunas estrategias para alcanzar la mejor comprensión de la solidaridad, aquí: la interdependencia entre los conceptos de sostenibilidad y voluntariado. Naturalmente, estas estrategias incluyen “confrontar” (en discurso y también en la práctica), los malos “administradores” y malos “ciudadanos” partidarios de la corrupción y del abuso de poder. Sin ingenuidad, es hora de desvelar los matices del juego político. Percibir los cambios estructurales y crear nuevas oportunidades para insertar el voluntariado como expresión y estrategia de participación social. Es la hora de ser optimista con respecto al papel de la solidaridad. Seamos nosotros los protagonistas, agentes integradores del voluntariado (en la vida pública o privada), en todo discurso (y práctica) conectados a la sostenibilidad, agenda magna del siglo XXI. Caminemos!

RODRIGO STARLING PUC Minas Gestión de Políticas Sociales en ado tgr Pos r. rito esc y o sof Filó ófona de as Políticas de la Universidad Lus nci Cie en ría est Ma de do gra con ellos: “2050 tugal. Autor de seis libros, entre Por a, ogí nol Tec y s ade nid ma Hu razgo (voluntario) uó y actúá en posiciones de lide Act d”. ida ibil ten Sos y s ario unt Vol lia), preside el ional e internacional: VIDES (Ita nac ala esc de es ion zac ani org en NTARIOS y la Transformador - MINAS VOLU do aria unt Vol de eiro Min tro Cen nción Nosside . Laureado, entre otros con: Me dos cia Aso es tor sul Con g rlin Sta la Ciudadanía UNESCO; Medalla Redención de sía Poe la de al ndi Mu orio ect Dir onales (2012). Brasileño de Culturas Internaci to titu Ins del la dal Me la y 08) (20

01 | Voluntariado hoy

Oscar Bravo

Voluntariado, ciudadanía y participación

Voluntariado de Adultos Mayores Contribución al desarrollo, la democracia y al envejecimiento activo y digno

ASPECTOS GENERALES

a población adulta mayor crece y seguirá creciendo, particularmente en países en proceso de desarrollo, donde el envejecimiento de la población se va produciendo con mayor rapidez a la que tomó a los países

desarrollados. Esta situación plantea nuevos desafíos y oportunidades a los Estados, a la sociedad en general y a las familias en particular, debido precisamente a la situación de “proceso de desarrollo” en la que se encuentran estos países. Según estudios de la Organización Panamericana de la Salud OPS/OMS, para el año 2025 todos los países de América Latina tendrán poblaciones mayores de 60 años superiores al 10% de la población total de sus países. 54

Voluntariado en América Latina | Reflexiones, conceptos y prácticas

SOBRE ENVEJECIMIENTO ACTIVO El envejecimiento activo está basado en el reconocimiento de los derechos humanos de los adultos mayores y en los Principios de las Naciones Unidas: de independencia, participación, dignidad, cuidados y realización de sus propios deseos, superando el criterio que se fundamenta solo en las necesidades de las personas, que considera a los adultos mayores como sujetos pasivos. Contribuye a que los adultos mayores sigan siendo independientes económicamente productivos, saludables y partícipes de la vida social cultural y política de sus comunidades, evita la muerte prematura, posterga enfermedades y discapacidades, evitando así tratamientos médicos costosos para la familia y el Estado.

SOBRE VOLUNTARIADO Asumimos el voluntariado con el enfoque de ejercicio de ciudadanía, como una manera de participar en la búsqueda del bien común, que aúna al sentimiento solidario y humanitario, el compromiso por el reconocimiento de las causas de dicha situación y busca impactar sobre ellas. Pretende influir en los espacios de decisión de gobierno, a través del diálogo, la concertación y los esfuerzos en coalición para superar estas deficiencias. SOBRE CIUDADANÍA La ciudadanía es la facultad de reconocernos como sujetos de derechos y de responsabilidades frente a la sociedad y al Estado, de gozar y 55

Oscar Bravo ejercer de manera plena nuestros derechos civiles, do por la Asociación de Comunicación y Educapolíticos, económicos y sociales, reconocidos en ción Comunitaria – ACECO, la Misión Urbana y la Constitución Política del Perú. Rural, MUR-Perú y la Coalición Adulto Mayor, orientado a promover el empoderamiento y proLA EXPERIENCIA tagonismo de los adultos mayores, sobre todo en CEPRATEC es la Central Provincial de situación de pobreza, a través, principalmente, de Asociaciones de la Tercera Edad del Callao, agru- la formación en derechos humanos y ciudadanía. pa a más de 80 asociaciones de adultos mayores, Contribuye a superar estereotipos sobre la mayoría en situación de pobreza, de los diferen- la vejez y el envejecimiento, mostrándola como tes distritos de la provincia del Callao. una etapa más de la vida, con posibilidades de Durante los más de 14 años de su gestión, realización personal y social, y al voluntariado solidaria y voluntaria, ha logrado convertirse en de adultos mayores, como una manera de ejercer un referente e interlocutor válido frente al estado ciudadanía activa y participar en el desarrollo, la y la sociedad, habiendo recibido el año 2008, el superación de la pobreza y el fortalecimiento de Premio Nacional de Reconocimiento, de parte del la democracia. Ministerio de la Mujer y Desarrollo Social, MIAsociaciones de adultos mayores se integran MDES, “por ser la primera Red de asociaciones de en redes y logran reconocimiento e interlocución Personas Adultas Mayores, logrando dar a conocer con el Estado y otros actores sociales, generando las demandas de esta población”. capital social e incidiendo en el establecimiento Las asociaciones miembros, también hacen de políticas públicas que les permitan una mejor trabajo de incidencia en los municipios de los que calidad de vida. forman parte, pero, ninguna de ellas deja de lado el aspecto humano, amical y de relacionamiento y 2- OBJETIVOS desarrollo personal, pues entienden es la base de - Promover la realización personal y social de las su acción de autoayuda, por lo que realizan frepersonas adultas mayores. cuentes reuniones de celebración, así como jor- - Sensibilizar acerca de la revaloración personal y nadas de capacitación en derechos y desarrollo social de las personas adultas mayores. personal, pues entienden, que para ser buenos di- - Promover esfuerzos en coalición con diversos rigentes y ciudadanos, deben ser buenas personas. actores sociales. CEPRATEC, mantiene una fluida relación - Fomentar el reconocimiento del voluntariado con otras redes de mayores, e instituciones vincomo una forma práctica de educación en valoculadas al tema, lo que le ha permitido contribuir res y ciudanía. a la revaloración social del adulto mayor y a promover nuevas percepciones sobre la vejez, forta- 3- METODOLOGÍA leciendo además, la voz de los mayores, frente al La metodología está basada en enfoques de estado y la sociedad. educación activa y participativa, de derechos humanos, así como de envejecimiento activo y salu1- DESCRIPCIÓN DE LA EXPERIENCIA dable. Se parte del reconocimiento de la necesidad Proceso educativo promocional desarrolla- de contar con personas con un nivel de equilibrio 56

Voluntariado en América Latina | Reflexiones, conceptos y prácticas

y desarrollo personal favorable para el desempeño de funciones dirigenciales democráticas y participativas, con capacidad de enfrentar de manera positiva situaciones de conflicto e interlocutar satisfactoriamente con diferentes actores sociales, por lo que se da un marcado énfasis al Desarrollo Personal, para complementar el mismo, con los aspectos propios de la Promoción de Ciudadanía y el Fortalecimiento de la Organización, basado en prácticas democráticas, participativas y autónomas. Toma los fundamentos de los Principios de las Naciones Unidas, las recomendaciones de la Segunda Asamblea Mundial sobre envejecimiento 2002, Madrid, los Planes Nacionales para las Personas Mayores 2002-2006, y 2006-2010, así como la Ley de las Personas Adultas Mayores, que promueven la educación permanente y la intervención de diversos actores sociales en este tema. Así mismo la Ley Orgánica de Municipalidades y la legislación relacionada a participación ciudadana.

Se basa, además, en criterios de Organismos internacionales como la Organización de las Naciones Unidas que señalan que el empoderamiento de los más pobres y excluidos, les permitirá hacer oír sus voces y que son las organizaciones de ciudadanos las que van a favorecer el mismo, constituyéndose en un importante medio para enfrentar la pobreza y a su vez fortalecer la democracia 4- RESULTADOS - Las personas mayores participantes se reconocen como ciudadanos de pleno derecho, plantean sus demandas y propuestas ante la sociedad y autoridades. - Organizaciones y redes de organizaciones de personas mayores fortalecidas. - Las personas mayores son reconocidas como interlocutores válidos, a través de sus organizaciones, por la sociedad y el Estado. - Las personas mayores organizadas fortalecen su 57

Oscar Bravo

voz y mejoran su autoestima. - Líderes usan herramientas de resolución de conflictos en sus procesos de concertación interna y con otros actores sociales. - Representantes de CEPRATEC participan y aportan con sus opiniones al Plan Nacional de Acción preparado por el Estado y puesto en consulta a la sociedad civil desde el 2001. - Representantes de CEPRATEC participan en Foro Mundial de ONGs en Madrid, 2002 y en reunión de evaluación y seguimiento de estado y sociedad civil al Plan de Acción Madrid 2002, el año 2005 en Brasil. - El año 2008, la CEPRATEC es reconocida con el Premio Nacional a las instituciones de apoyo al adulto mayor, por el MIMDES. - Queda demostrada la posibilidad de desarrollar acciones en coalición con el Estado, que deriven en políticas públicas para determinados sectores. - La actitud proactiva y de concertación, es de utilidad para establecer los mecanismos mínimos de confianza e interrelación. - Las personas mayores y la comunidad van adoptando nuevos paradigmas sobre la vejez y el envejecimiento, valoran la experiencia y la capacidad de seguir aportando al desarrollo de las familias y comunidades, al margen de la edad.

5- CONCLUSIONES - La experiencia destaca el alto valor que tiene la educación y consecuente participación ciudadana como medio para enfrentar la pobreza y la exclusión social, acercando a la población y en particular a sus líderes y lideresas al conocimiento que les permita un desarrollo personal y ciudadano que redunde en beneficio de ellos mismos y de sus comunidades. - Se ha logrado promover el protagonismo y el asociacionismo autónomo de las personas adultas mayores, el ejercicio de su ciudadanía, la resolución de conflictos, así como la concertación entre Estado y sociedad civil. - Se avanza en procesos de integración intergeneracional, vinculando a los mayores y sus organizaciones con las redes nacionales e internacionales de voluntariado, como el Centro Nacional del Voluntariado CENAVOL Perú y la Asociación Internacional de Esfuerzos Voluntarios IAVE (International Association for Volunteer Effort). - L as organizaciones de autoayuda van logrando reconocimiento como organizaciones de voluntariado. 58

Voluntariado en América Latina | Reflexiones, conceptos y prácticas

REFERENCIAS BIBLIOGRÁFICAS • Amartya Sen, Kliksberg Bernardo. (2007). Primero la gente. Ediciones Deusto. Barcelona. • Bravo Oscar.(2004). Panorama del nivel de desarrollo y participación ciudadana de las organizaciones de personas adultas mayores en el Perú – Propuesta de Estrategias para su fortalecimiento. Mesa de Trabajo de ONGs y Afines sobre Personas Adultas Mayores, Red Latinoamericana y Caribeña de Programas de Adultos Mayores Tiempos, Help Age International, Banco Interamericano de Desarrollo BID, Lima (por publicar). • CEPAL. (2012) Tercera Conferencia regional intergubernamental sobre envejecimiento en América Latina y el Caribe. Envejecimiento, solidaridad y protección social: La hora de avanzar a la igualdad. CEPAL. San José, Costa Rica: CEPAL • Engler Tomás, Pelaez Martha, Editores, (2002). Más vale por viejo. Banco Interamericano de Desarrollo. Washington • Huenchuan S., Rodríguez-Piñeiro L. y Stang F., (2010) Los Derechos de las Personas Mayores, Módulo 1 Hacia un cambio de paradigma sobre el envejecimiento y la vejez. Santiago de Chile: CELADE – CEPAL. • Bravo Oscar. (2010). Voluntariado y participación ciudadana. Herramientas para crear alianzas. Misión Urbana y Rural América Latina MUR-AL. Lima. • García Fajardo José Carlos. (2001). Manual del voluntariado, solidaridad para el desarrollo. Universidad Complutense de Madrid. • García, Oscar. (2004). La pasión debe seguir. Voluntariado transformador sin excusas, sin fronteras. Ediciones seguir creciendo. Buenos Aires. • Programa de Voluntarios de las Naciones Unidas (2011). Informe sobre el estado del voluntariado en el mundo.

O LIC.OSCAR BRAVO CASTILL estigador de la Escuela ontología y Gerencia Social. Inv Ger en do liza ecia esp or, cad Edu . Consultor, Gerencia iversidad de San Martín de Porres poderamiento Un la de a ogí col Psi de al ion fes Pro , Em ión de personas con discapacidad Social del Envejecimiento, Inclus eventos nacionales en as tem os est ariado. Expone unt Vol y es abl ner vul es ion lac de pob nal Association for e Nacional en Perú de la Internatio Mayor. Impulsa ant ent res Rep es. nal cio rna e inte ulto or y Presidente de la Coalición Ad ia/Municipal del Volunteer Effort – IAVE, Fundad tar uni Com ad rsid ive ulto Mayor, la Un la Pastoral Interreligiosa del Ad autor de artículos y Es al. ion rac ene porativo Interg Cor do aria unt Vol el y yor Ma Adulto temas. obc49@yahoo.com material educativo sobre estos

01 | Voluntariado hoy

Raquel Asencios

Voluntariado, ciudadanía y participación

Voluntariado Nacional formando ciudadanía activa

uso International cree que el desarrollo puede darse de manera más efectiva cuando es liderado por los propios ciudadanos/as, con un enfoque desde las bases y generando los medios para que las perso-

nas viviendo en pobreza y en la marginación sean activos participantes de la construcción de su desarrollo económico, social y político.

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El Voluntariado para el desarrollo promueve y define lo que es la ciudadanía activa cuando los ciudadanos y las ciudadanas asumen un rol central de agentes de cambio para sus pueblos en el marco del ejercicio de sus derechos y deberes. Innumerables experiencias de voluntarios/as internacionales y nacionales han demostrado en la práctica, los valores de la ciudadanía activa: participación, propuesta, defensa y promoción de derechos, movilización de ciudadanos/as, solidaridad, trabajo comunitario, respeto [1]. Cuso International apoya este proceso a través del Programa de Voluntariado Nacional.

el voluntariado en el mundo (2011), la define como “una contribución individual y colectiva de ciudadanos y ciudadanas al desarrollo económico, social, político y cultural de las naciones que refuerza la cohesión social y las actitudes solidarias. Por tanto, representa el ejercicio de la ciudadanía en pro del desarrollo integral del país” [2]. El último informe de Desarrollo Humano (2013) [3], recomienda que para mantener el progreso en el desarrollo humano, se debe garantizar la participación cívica, la libre expresión y la rendición de cuentas como factores claves. La historia reciente de la región andina nos muestra ejemplos de liderazgos voluntarios locales PROGRAMA DE VOLUNTARIADO NACIONAL: en distintas áreas: el voluntariado comunitario con CIUDADANÍA ACTIVA Y DESARROLLO movimientos de mujeres dedicados a la promoción El primer reporte de las Naciones Unidas sobre de los derechos sexuales y reproductivos; jóvenes que 61

Raquel Asencios proponen mejoras para el acceso al trabajo digno; o movimientos por la defensa de derechos humanos. El voluntariado institucional realizado por estudiantes y expertos apoyando directamente el trabajo de instituciones públicas y privadas, donde la capacidad para intercambiar experiencias es considerada clave en tanto ofrece un aprendizaje mutuo para ambas partes. El voluntariado corporativo, en el marco de la responsabilidad social corporativa impulsada por empresas privadas, para reducir brechas entre los fines meramente lucrativos y su potencialidad para impulsar los cambios sociales. Considerando lo anterior, el Programa de Voluntariado Nacional (PVN) de Cuso International promueve el ejercicio de la ciudadanía

activa para que la población local se apropie del desarrollo de sus propias comunidades. Los/as ciudadanos/as activos/as voluntarios/as son personas que se sensibilizan e informan; como resultado, toman acciones respecto de su comunidad/ sociedad civil, influyendo en la toma de decisiones y en la formulación de políticas y metas de desarrollo. El PVN se constituye en una de las estrategias programáticas centrales y transversales para lograr 4 dimensiones de cambio en tres programas prioritarios de desarrollo en Perú: Inclusión socioeconómica de jóvenes, justicia de género y gestión de recursos naturales [4].

NOTAS 1- D ocumento. http://ec.europa.eu/education/more-information/doc/citizenship_en.pdf 2- Informe sobre el estado del Voluntariado en el Mundo. Valores universales para alcanzar el bienestar mundial. Programa de Voluntarios de las Naciones Unidas. UNV, 2011. Consultado en: http://wwww.unv.org/fileadmin/docdb/pdf/2011/SWVR/Spanish/SWVR2011_[Spa]_full_[08]_ chapter5.pdf 3- Reporte sobre Desarrollo Humano. UNDP 2013. Consultado en: http://www.undp.org/content/dam/undp/library/corporate/ HDR/2013GlobalHDR/Spanish/HDR2013%20Report%20Spanish.pdf

Voluntariado en América Latina | Reflexiones, conceptos y prácticas

¿CÓMO SE LOGRAN CAMBIOS PARA EL DESARROLLO A TRAVÉS DEL PROGRAMA DE VOLUNTARIADO NACIONAL? Se desarrollan y fortalecen las capacidades técnicas y organizacionales de instituciones gubernamentales, no gubernamentales y de la sociedad civil para la provisión de servicios, implementación de iniciativas de desarrollo y fortalecimiento de sistemas de gestión de voluntariado local a través de 4 modalidades de trabajo complementarias:

- FORTALECIMIENTO DE LA DEMOCRACIA Y CIUDADANÍA CON COLECTIVOS COMUNITARIOS VOLUNTARIOS Se desarrollan capacidades en colectivos comunitarios, principalmente conformados por jóvenes y mujeres, para proponer y ejecutar acciones que los fortalezcan, adquieran más poder sobre decisiones que afectan sus vidas y hagan realidad su agenda para el desarrollo. - SOPORTE EN LA CREACIÓN Y/O MEJORA DE SISTEMAS DE GESTIÓN DE VOLUNTARIADO NACIONAL Se brinda asistencia técnica para la implementación de sistemas de gestión de recurso humano voluntario, cursos de desarrollo y gestión de programas de voluntariado local, paquetes formativos en gestión de PVN, reuniones de intercambio de experiencias entre contrapartes nacionales e internacionales para generar redes de trabajo e innovación en la materia.

- CONTRIBUCIÓN TÉCNICA DE VOLUNTARIOS INTERNACIONALES Voluntarios/as reclutados/as en el Canadá, EEUU, y América Latina provenientes de un amplio rango de profesiones, con experiencia en promoción comunitaria, desarrollo organizacional y gestión de recurso humano voluntario, promueven el encuentro de actores de diferentes culturas, experiencias de vida, conocimientos y motivaciones, reconociendo la riqueza dentro de la diversidad. 63

Raquel Asencios

- INCIDENCIA POLÍTICA PARA EL VOLUNTARIADO NACIONAL Participación en plataformas de la sociedad civil para influenciar en los gobiernos a que desarrollen e implementen políticas y prácticas en favor del voluntariado nacional como medio para fortalecer el ejercicio de la ciudadanía activa y mejorar las condiciones de vida de los más pobres. Actualmente, participamos de iniciativas en el Perú, y en el diseño de un marco legal en Bolivia. Los enfoques de género, interculturalidad y derechos están presentes en el ciclo de gestión del PVN. ¡¡EXPERIENCIAS!! El éxito de las iniciativas implementadas en el PVN se da por tres factores: el trabajo cooperativo entre el equipo de las contrapartes locales y los/as voluntarios/as nacionales e internacionales; el intercambio de aprendizajes y experiencias y; el aporte de la diversidad cultural para formar una visión compartida del desarrollo. sus alumnos/as para regular sus comportamientos al interior del aula y escuela. Los/as estudiantes propuVOLUNTARIOS CONTRA EL BULLYING sieron crear un equipo de jóvenes defensores/as de Una campaña para prevenir el bullying fue víctimas del bullying y ofrecerse como voluntarios/ desarrollada en escuelas secundarias de Ayacucho, as de la Defensoría del Pueblo para colaborar con la en los Andes peruanos, como respuesta al número campaña en otras escuelas. Por su parte, tanto los/ creciente de casos. La campaña fue concebida e im- as voluntarios/as nacionales como la voluntaria inplementada entre funcionarias de la Oficina de la ternacional señalaron que la campaña fue una exDefensoría del Pueblo en Ayacucho, 7 voluntarios/as periencia de aprendizaje mutuo y motivadora para nacionales y una voluntaria canadiense en el marco continuar su voluntariado. del PVN de Cuso. 830 estudiantes entre 15 y 16 años participaron en 18 talleres sobre identificación de sig- POR UN MAYOR ACCESO A OPORTUNIDADES nos de violencia, prevención y abordaje. Se encontró ECONÓMICAS PARA JÓVENES que el 49% de los/as estudiantes reportaron conocer En Cusco, el Centro de Empleo de Jóvenes un caso de bullying en su escuela y 56% reportaron (CJE) de la Asociación Kallpa, contraparte local de conocer a un/a agresor/a. Los/as profesores/as de las Cuso, brinda servicios de formación y asesoría para escuelas establecieron acuerdos de convivencia con jóvenes en la búsqueda de empleo y emprendimien64

Voluntariado en América Latina | Reflexiones, conceptos y prácticas

tos económicos. Una voluntaria internacional junto al personal de Kallpa lideraron la formación de 24 voluntarios/as en temas como el rol de los/as promotores/as de empleo, orientación vocacional para jóvenes, asesoramiento en búsqueda de empleo y emprendimiento, uso de base de datos, entre otros. Ellas/os colaboran en sus tiempos libres en estas acciones. “Los procesos del CJE se han dinamizado y son más efectivos gracias a la colaboración de los/as voluntarios/as. Llegamos a más escuelas y a más jóvenes” señala Alexandria, voluntaria canadiense. Los/ as voluntarios/as locales han ejecutado 120 horas de atención en servicios y apoyo en talleres en escuelas beneficiando a 234 jóvenes. “Ser voluntaria ha sido interesante en mi vida. Siento que mis capacidades han mejorado y veo que los servicios del CJE son de mayor calidad, lo cual es bueno para los/as jóvenes de Cusco. Esto me reta mucho más” concluye Nancy, voluntaria nacional.

RAQUEL ASENCIOS

ollo de la as públicas y gerencia del desarr uel cuenta con ític pol en r ste Ma y ial soc oga Psicól gica. Raq y Universidad de Amberes, Bél Universidad Central de Europa ticipación ciudadana. par y ero gén gramas de salud, pro en o baj tra de s año 10 de s má taria de la salud, en políticas y promoción comuni nes cio iga est inv do olla arr des Ha as. Investigaciones ución de las mujeres organizad trib con la re sob nte me fica ecí las Naciones esp tadas por Fondo de Población de sen pre y das lica pub o sid han que nte, es la Asesora del ud en América Latina. Actualme Sal de as nci fere Con en y s ida Un la región Andina. nal de Curso International para cio Na do aria unt Vol de ma gra Pro

01 | Voluntariado hoy

Inma Rodríguez

Voluntariado para la Cooperación y el Desarrollo

El voluntariado corportativo hacia el desarrollo local

stá surgiendo un nuevo escenario sobre el voluntariado corporativo entre algunas empresas de gran porte en Brasil. La inversión social como un todo y principalmente sus Programas de Voluntariado han

alcanzado una mayor visibilidad entre los dirigentes de las empresas. En algunos casos el involucramiento del presidente o del vicepresidente en la concepción de los objetivos o metas del Programa ha contribuido para que el Voluntariado llegue a un nivel más estratégico dentro de la corporación.

Voluntariado en América Latina | Reflexiones, conceptos y prácticas

Con base en ese alineamiento estratégico y visión, los gestores de la inversión social de estas empresas están vinculando el aporte de recursos (financieros y/o humanos) en la sociedad, alineados a las directrices y valores de la empresa, definiendo como resultado esperado para sus Programas de Voluntariado Corporativo el desarrollo de las comunidades donde la empresa está presente. Esta orientación de los Programas ha causado una serie de nuevos desafíos para los gestores del voluntariado corporativo, tales como: A) Qué se considera un desarrollo de la comunidad? Cuáles son los criterios que lo caracterizan? Cómo establecer metas y medir el impacto alcanzado? B) Cómo modificar la visión ampliamente difundida dentro de las empresas, principalmente entre los propios colaboradores y dentro de las comunidades, de que el voluntariado corporativo tiene principalmente el propósito de atender las necesidades inmediatas de la comunidad? C) Cómo pasar de la asistencia social al compartir acciones más transformadoras y resultados más duraderos? D) Cómo cambiar la opinión entre los directores y gerentes de la empresa que lo que importa en un Programa de Voluntariado es más que el número de acciones y el número de voluntarios? Para responder a esos y otros desafíos, los coordinadores del voluntariado corporativo de estas empresas inicialmente optaran por crear una estructura de gestión y organización de sus Progra-

Con la participación o el monitoreo de la dirección de las empresas, está surgiendo una tendencia entre los gestores de la responsabilidad social de alinear sus Programas de Voluntariado Corporativo al concepto de voluntariado para el desarrollo, como fue definido por Anika Gärtner, coordinadora del programa de Voluntarios de las Naciones Unidas (VNU) 2008 – 2012. Según Anika: El voluntariado para el desarrollo tiene como objetivo optimizar el impacto del voluntariado para el desarrollo local de las comunidades en todo el mundo. El voluntariado para el desarrollo empodera las personas a participar activamente del desarrollo de sus propias comunidades, asumir la responsabilidad por la necesidad de otros y influenciar de forma positiva sus propias vidas. Con eso, ayuda las personas a sentirse parte de la sociedad en la cual viven y coexisten” 67

Imna Rodríguez mas de tal forma que tengan personas capacitadas para actuaren como gestores locales del voluntariado en todas las unidades de la empresa. Se necesita esta estructura en respuesta al desafío que es definir lo que se considera desarrollo en cada comunidad y como actuar para lograrlo. Esos gestores locales forman un grupo denominado Comité, que tiene por objetivo movilizar y orientar los colaboradores para la práctica voluntaria en consonancia a las directrices del Programa. Muchas veces son los responsables por elaborar las oportunidades de actuación voluntaria para los colaboradores de su región, promoviendo acciones que contribuían para el desarrollo de la comunidad.

Un punto fundamental en esa nueva gestión es preparar los líderes de los Comités como coordinadores de equipos y al propio Comité para actuaren como orientadores del voluntariado para el desarrollo. Esos grupos son formados, en su gran mayoría, por colaboradores también voluntarios, que se dedican a divulgar la cultura del voluntariado dentro de la empresa. Los Comités motivan a los colaboradores a que utilicen sus habilidades y competencias profesionales y personales a favor del otro o de una causa, Sin embargo, en algunas de esas empresas, como por ejemplo en la BRF (Brazil Foods), surgió una nueva visión del papel estratégico de esos grupos, que pasaron a ser formados por funcionarios que ejercen ese papel como parte de su función dentro de la empresa. Esos comités tienen algunos cargos predeterminados, obligatorios para

la composición del grupo, y otros ocupados por funcionarios voluntarios. Casi todas las áreas de la empresa están representadas en este grupo. Para los gestores del voluntariado, esa composición ayuda en el fortalecimiento del Programa de Voluntariado y de la inversión social como un todo, tanto en el ambiente interno de la empresa cuanto en la comunidad/municipio donde está localizada. Esta modalidad de gestión está alcanzando resultados muy positivos, fortaleciendo la inversión y el voluntariado corporativo como directrices estratégicas de la empresa, respaldados por normas corporativas. Eso también permite que el grupo se reúna para la planificación de las acciones, para análisis de desempeño, para definición de las estrategias, para corrección de rumbos y para preparación de la comunicación, en su horario de trabajo, sin prejuicio de las otras funciones de sus integrantes. Un punto fundamental en esa nueva gestión es preparar los líderes de los Comités como coordinadores de equipos y al propio Comité para actuaren como orientadores del voluntariado para el desarrollo. Para eso los comités pasan por capacitaciones continuas donde producen nuevos conocimientos, amplían su visión sobre los conceptos esenciales, aumentan el intercambio de informaciones y experiencias, participan de conferencias con especialistas y validan sus planos de actuación para el año. A partir de la formación de los Comités, el paso siguiente para el voluntariado hacia el desarrollo es identificar como se caracterizan las comunidades donde estas empresas operan, cuáles son sus indicadores de desarrollo humano, que tipos de organizaciones sociales actúan en ellas y cuáles son sus misiones. Levantar lo que funciona y lo que no funciona en el municipio, sobre la óptica de las organizaciones y líderes locales, constituye un interesante panorama de cómo se percibe la comunidad y las personas

Voluntariado en América Latina | Reflexiones, conceptos y prácticas

que en ella viven. Es muy común en ese proceso que las respuestas tengan el foque en las problemáticas y que haya pocas contribuciones sobre el potencial de desarrollo del municipio y de su población. Para esa recopilación de informaciones, se ha desarrollado una encuesta/entrevista con los dirigentes de las organizaciones sociales, donde se reúnen informaciones sobre la actuación de la organización, su misión, si reciben voluntarios y cuáles son sus sugestiones para un trabajo voluntario que la ayude a cumplir su misión. Hacen parte de la investigación las notas de los voluntarios acerca de la clareza de los dirigentes cuanto a las problemáticas y potencialidades del municipio, sobre la visión que ellos tienen en relación al voluntariado corporativo y su capacidad de producir resultados más perennes. También analizan la estructura y nivel de organización de la entidad, y cuando posible, recogen informaciones en la comunidad beneficiada por la organización social. Sobre la base de estas informaciones, los comités pueden trazar un panorama de la comunidad, de la actuación de las organizaciones sociales, de las necesidades y potenciales del municipio. Con este dibujo de la comunidad, hay que elegir cuáles son los aspectos que serán contemplados por el Programa de Voluntariado de la empresa, teniendo en cuenta lo que la comunidad cree que es de alta prioridad para el desarrollo. La consulta participativa con líderes de la comunidad, con representantes de las organizaciones sociales, con representantes del poder público y con los voluntarios de la empresa tiene la función de definir el campo de actuación del Programa, las prioridades, lo que es posible hacer y cuando, construyendo una visión colectiva del lo que se quiere alcanzar. Esta es una etapa muy trabajosa y delicada del proceso, porque reúne distintos intereses y visiones de la misma comunidad. No siempre se llega a un sentido común fácilmente y la toma de decisiones puede tomar tiempo, requiriendo muchos

encuentros. En este caso cabe al la gestión del Programa proponer, en conjunto con el Comité local y con base en los datos, cuáles serán las líneas de actuación del Programa. Esa decisión también está vinculada a los ejes de la inversión social y del Voluntariado Corporativo definidos por la empresa. En algunas de las empresas los ejes están alineados a la naturaleza del negocio. En otras, los ejes educación y medio ambiente predominan como principales factores para el desarrollo de la comunidad. Con los Comités formados y con el mapeo de la comunidad, el paso siguiente está en definir un resultado que debe conseguirse, planeando las acciones necesarias para eso. En algunos casos, los Comités eligen las organizaciones sociales o el público objetivo con los cuales van a trabajar, desarrollando un plan de

Es muy común en ese proceso que las respuestas tengan el foque en las problemáticas y que haya pocas contribuciones sobre el potencial de desarrollo del municipio y de su población.

acción para el año. El plan de acción consiste en actividades interconectadas que contribuyen al mismo resultado. Como ejemplo: - En un condado en particular los jóvenes no tienen zonas de recreación y cultura, salen de la escuela sin haber completado sus estudios básicos, tienen dificultad para conseguir buenos empleos y no se interesan por los problemas/conquistas de la comunidad. - E l Comité desarrolla un plan de acción

Inma Rodríguez

para 1 o 2 años, con actividades continuas, que van desde: - Orientaciones individuales y colectivas sobre el mundo del trabajo: Qué saben los jóvenes? Cuáles son sus expectativas? Cuáles son los nuevos mercados laboral? Cómo trazar una trayectoria profesional? Los profesionales de la empresa establecen ruedas de conversaciones con los jóvenes, promoviendo el intercambio de experiencia con ellos. - Promoción de talleres de informática; de idioma extranjero, redacción de currículo - Construcción de espacios colectivos de cultura, con la oferta de clases de música, teatro, películas, entre otros. Estos espacios pueden y deben ser ocupados por los jóvenes en sus manifestaciones culturales - Ruedas de conversaciones con el propósito de alentar a los jóvenes a buscar su comunidad y a planificar lo que les gustarían que existiese en ella. Se incentiva el empoderamiento de los jóvenes. - Concursos de fotos, películas, redacciones en las escuelas, con premios. - El establecimiento de radio comunitaria

con la gestión de los jóvenes - Talleres para maestros sobre los desafíos de la juventud - Para cada una de las actividades se establece un resultado esperado y la suma de todas las actividades debe contribuir para las mismas metas: contribuir para que los jóvenes sigan sus estudios, estén mejor preparados para el mercado laboral, enciendan a la cultura y al ocio, tenga garantizado el espacio para sus manifestaciones y opiniones. - Esto quiere decir que los Comités trabajan sobre la lógica de proyectos. Las actividades son planificadas por el Comité y presentadas para validación de los voluntarios, organizaciones sociales y líderes de la comunidad. - En Comités que son formados por funcionarios voluntarios, la estrategia puede ser otra. Los voluntarios son incentivados a escribir una propuesta de actuación voluntaria, eligiendo una organización social donde quieren desarrollarla. Los Comités leen la propuesta y orientan los grupos sobre la lógica de proyecto. Ayudan a los voluntarios a pensar la acción como un proyecto.

Voluntariado en América Latina | Reflexiones, conceptos y prácticas

do más transformador, menos cortoplacista y con resultados a largo plazo también es un desafío muy grande para los gestores locales del voluntariado corporativo. - Actividades más complejas a menudo requieren un perfil de voluntario más hábil. Cómo combinar acciones que requieren voluntarios con conocimiento y más estudio, con los diferentes perfiles de voluntarios que existen en una planta? Un gran peligro es transformar el Programa de Voluntariado de la empresa en un Programa de elite. - Los gestores de los Programas de Voluntariado encuentran, sin embargo, muchas dificultades para establecer indicadores de resultados e impactos, que demuestren los niveles de desarrollo alcanzados. - El voluntariado corporativo practicado por estas empresas ha atraído aliados en la comunidad, que actúan también como inversores sociales.

CONCLUSIONES - El avance de este modelo de voluntariado corporativo hacia el desarrollo local es innegable. La consulta participativa a los variados segmentos de la sociedad significa una enorme ganancia para un programa de voluntariado corporativo. La construcción de una visón colectiva otorga poder a las personas para participar de desarrollo de su comunidad - La gestión de los diferentes puntos de vista y expectativas es bastante dificultosa. Las barreras de intereses personales y de distintas opiniones pueden interrumpir en desarrollo del Programa de Voluntariado - Preparar los voluntarios para que superen la visión de la actuación asistencial por la de actuación en acciones más complejas y de largo plazo demanda muchas estrategias de movilización y convencimiento. - Preparar la comunidad para un voluntaria-

INMA RODRÍGUEZ

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01 | Voluntariado hoy

Rodrigo Morales

Voluntariado para la Cooperación y el Desarrollo

Voluntariado y Procesos de Participación Social Herramientas para el Desarrollo Sustentable: más allá de la consulta.

ajo la premisa del potencial que el voluntariado puede aportar al desarrollo sustentable de las comunidades, regiones y países en Latinoamérica, las siguientes preguntas sirven

como guía para la dirección de este documento:

Voluntariado en América Latina | Reflexiones, conceptos y prácticas

tegias locales, sin embargo la promoción de estas iniciativas necesita iniciativas de las instituciones de gobierno, de las organizaciones de la sociedad civil y de las mismas comunidades. SUSTENTABILIDAD Desde 1987, a través del reporte Brundtland de la Comisión de Medio Ambiente y Desarrollo de las Naciones Unidas y puesto en práctica durante la “Cumbre de la Tierra” en Rio de Janeiro en 1992, el término desarrollo sustentable ha ido evolucionando a lo largo de los años, a veces siendo apropiado por gobiernos y el sector privado. Es imperativo para las comunidades en crear un compromiso genuino a los factores intrínsecos que han creado la terminología de sustentabilidad y actuar antes las problemáticas de desarrollo social y protección del medio ambiente, de acuerdo al contexto de cada región, por el bien de ellos mismos y las futuras generaciones “Estamos confrontando una serie de disparidades entre y dentro de las naciones, empeoramiento de pobreza, hambre, enfermedades y analfabetismo, y el continuo deterioro de los ecosistemas de los cuales dependemos para nuestro bienestar” (Naciones Unidas, 1992). El término de desarrollo sustentable deberá así madurar a los contextos de cada región y ser adaptado a cada una de las geografías donde sea aplicado, pero más allá, deberá penetrar en los estilos de vida y mentes de las comunidades en las que se planea implementar proyectos relacionados. A pesar de que existe un sinnúmero de organizaciones de la sociedad civil dedicadas

¿CÓMO PUEDE LA ACCIÓN VOLUNTARIA PARTICIPAR DE MANERA ESTRATÉGICA Y EN CONJUNTO CON LAS INSTITUCIONES DE GOBIERNO EN ACCIONES HACIA EL DESARROLLO SUSTENTABLE? ¿Qué mecanismos inter-institucionales existentes pueden ser utilizados y promovidos, y cómo pueden ser vitalizarlos por el voluntariado para los objetivos de desarrollo sustentable? Ciudadanos voluntarios en diferentes países participan en estrategias a través de procesos de participación con gobiernos que promueven una democracia participativa y el desarrollo sustentable a través del “Programa Agenda 21 de las Naciones Unidas La colaboración de las comunidades y las instituciones de gobierno ha resultado ser muy efectiva en la implementación de estra73

Rodrigo Morales al tema, actores importantes son también las comunidades, junto con su acción voluntaria, para poder llevar a cabo, tanto el trabajo, como la presión a las instituciones de gobierno para crear los entornos que lo faciliten.

Internacional para las Iniciativas Ambientales Locales, como un “proyecto de fortalecimiento de las capacidades de los gobiernos locales y sus comunidades para desarrollar procesos planificados de desarrollo sustentable”. (ICLEI, 2008) Es un programa dinámico dirigido por gobiernos locales y llevado a cabo por diferentes actores, principalmente las comunidades, es guiado dependiendo de diferentes situaciones, capacidades y prioridades en la ciudad o región donde es implementado. Es también un marco que facilita herramientas legales para que la comunidad pueda participar en la toma de decisiones sobre la sustentabilidad de su entorno. Agenda 21 es así, una oportunidad para los gobiernos locales de crear sinergias con ciudadanos voluntarios preocupados por las situaciones de desarrollo sustentable en sus comunidades.

EL CONTEXTO SOCIOPOLÍTICO Es importante entonces tomar en cuenta el contexto socio político dentro de las prácticas de sustentabilidad, los tres pilares: social, ambiental y económico, deberán ser adaptados a la capacidad institucional de cada región y su evolución dependerá en gran medida del involucramiento y las negociaciones que las comunidades podrán llevar a cabo como parte de participación cívica. Sin embargo, la falta de participación cívica es preocupante en Latinoamérica y el balance entre esta y un gobierno exitoso, son relevantes para alcanzar los objetivos sociales y ambientales de sustentabilidad de cada región. Existen estrategias para llevar acabo participación voluntaria de las comunidades para resolver los temas sociales y ambientales que más preocupan a sus comunidades, la Universidad Católica de Chile, dentro de su publicación universitaria, menciona ejemplos de las llamadas democracias participativas, en las cuales, ciudadanos voluntarios en Brasil fueron pioneros en tomar las decisiones sobre las prioridades de los presupuestos de la municipalidad de Porto Alegre. Otro ejemplo son las Veedurías ciudadanas en Medellín, un mecanismo de democracia participativa en donde es permitida la vigilancia de una gran serie de procesos de gestión pública a los ciudadanos, lo cual contribuye a una reducción en la corrupción y aumento en la productividad y eficiencia de las instituciones de gobierno

EL CASO MANIZALES El caso de Manizales, en Colombia, basado en el programa Agenda 21, llamado también Bioplan, es uno de los mejores ejemplos en el que voluntarios de la comunidad participaron en colaboración con la municipalidad, organizaciones de la sociedad civil y universidades. De acuerdo con Velasquez, las características geográficas de Medellín empujaron a la comunidad a participar debido a su topografía montañosa, y debido la erupción del volcán Arenas del Nevado del Ruiz en 1985, la ciudad tuvo una disminución de la actividad económica junto con afectaciones a las comunidades, esto, junto con las fluctuaciones de los precios del café impulsaron actividades industriales que causaron contaminación ambiental en los ríos de la municipalidad. Todos estos factores ambientales y socioeconómicos impulsaron la implementación de Agenda 21. Todo comenzó en Manizales para incrementar la protección a los ciudadanos ante los riesgos de los eventos naturales AGENDA 21 y ha evolucionado hasta cambios de políticas y el Agenda 21 es un plan de acción creado por involucramiento activo y continuo de las comunilas Naciones Unidas y es definido por el Consejo dades con su entorno. 74

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El involucramiento de la Universidad Nacional, junto con los comités de participación, en la que ciudadanos afectados y también los interesados, formaban parte de la formulación de las medidas ambientales posteriores a la erupción; en estos espacios se entrenaba a los voluntarios para trabajar en las medidas de prevención de riesgos en zonas de alto riesgo en la municipalidad, la estrategia fue evolucionando a de tal medida que los comités de ciudadanos voluntarios inclusive se encargaban de administrar guarderías, territorios municipales y los llamados “Eco-Parques”, que son áreas verdes

Agenda 21 es así, una oportunidad para los gobiernos locales de crear sinergias con ciudadanos voluntarios preocupados por las situaciones de desarrollo sustentable en sus comunidades. dentro de zonas urbanas, espacios de la municipalidad o donados a la misma, en donde sólo edificios para recreación y educación para la conservación ecológica del mismo lugar son permitidos. Los Eco-Parques “crean limites naturales que detienen la expansión, sobre todo en áreas de alto riesgo”. (Velazques, 1998) El piloto de las políticas de manejo ambiental de Manizales es inclusive un ejemplo que ha tenido reconocimiento del Programa de las Naciones Unidas para los Asentamientos Humanos, los esfuerzos realizados por el gobierno local y los voluntarios facilitaron el financiamiento de programas por parte de Programa de las Naciones Unidas para el Medio Ambiente, la Orga-

nización de Estados Americanos y el Banco Interamericano de Desarrollo. Los fondos apoyaron las medidas de protección civil, entrenamiento, proyectos de educación ambiental que indirectamente crearon fuentes de empleo. Sin embargo, estas acciones voluntarias se llevan a cabo gracias a la colaboración de diferentes sectores, desde las Naciones Unidas y la Red Agenda 21, quienes llevan a cabo el marco operativo del proyecto, y muy importante, el gobierno local apoyado por las leyes de desarrollo social y protección ambiental, como marco legal que facilita a los voluntarios a participar en estas medidas. Es necesario resaltar como la evolución del caso de Manizales ha alcanzado la inserción de voluntarios a la participación cívica. Sin embargo y ante el desarrollo positivo del caso de Manizales, diferentes intereses económicos y políticos han surgido ante la importancia de los proyectos, debido a los fondos alcanzados y el uso de la tierra a través del mismo, por lo que el contexto socio político mencionado al inicio de este documento, surge de nuevo como una medida para mantener la participación de los voluntarios. Cambiar la actitud de la comunidad y que pase de ser un espectador o receptor a estar activamente involucrado y apoye a moldear las políticas alrededor del desarrollo sustentable de las comunidades, es uno de los logros de este caso. A pesar de haber escepticismo por parte de del gobierno y la universidad, se deben de crear lazos para fortalecer la relación e impartir capacitación a las comunidades, para así fortalecer el voluntariado, fomentar liderazgo y activar así, la participación ciudadana a través del voluntariado. Es importante mencionar que los esfuerzos iniciales de la universidad en la transformación de teoría a práctica y el involucramiento paulatino de los colaboradores de diferentes sectores fueron incrementados por los ciudadanos, y han llevado a “la mejora de la calidad de vida y el desarrollo sostenible, objetivos del Plan Mu-

Rodrigo Morales

nicipal de Desarrollo”. (Biblioteca CF+S, 2000) “Creemos que nuestro potencial está en las asociaciones comunitarias y por ello se han movilizado los recursos institucionales, técnicos, humanos y de instalaciones y se ha realizado un esfuerzo ambiental compartido para alcanzar la suficiente calidad de los programas ambientales empresariales, la constitución de biocomunidades y la seguridad en el abastecimiento de comida mediante los parques ecológicos, los viveros de barrio y la revitalización urbana de los barrios más pobres”. (Biblioteca CF+S, 2000)

tan, ya sean recursos naturales, físicos o intelectuales, para así utilizarlos de manera efectiva para sus propios objetivos en torno a su desarrollo sustentable. 2. Cultura de desconfianza Debido al involucramiento continuo de gobiernos locales en las iniciativas de Agenda 21, la comunidad voluntaria tendrá que aprender a establecer líneas de comunicación y por consiguiente, de confianza, con las instituciones locales hacia una democracia participativa.

FORTALECIENDO EL VOLUNTARIADO PARA EL DESARROLLO Surge la pregunta entonces, ¿qué necesita una comunidad voluntaria potencial para integrarse a la estrategia en torno a la Agenda 21? De acuerdo al nodo del Perú de la Red de la Agenda 21 Local para América Latina y el Caribe, entre las barreras o retos para fomentar el voluntariado se encuentran los siguientes puntos: 1. Valorización Redefinir la manera en que las comunidades valoran los recursos con los que cuen-

3. Desarrollo Social Involucrarse en los procesos de desarrollo de servicios básicos y disminución de pobreza, con propuestas a las instituciones de gobierno.

4. Preservación Ambiental Parte de la acción voluntaria cívica es promover una cultura ambiental sana en la que el reciclaje, disuasión de la contaminación al entorno, así como el evitar asentamientos en zonas de riesgo.

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CONCLUSIÓN Como se menciona a través de las experiencias del caso de Manizales, la innovación y la creatividad espontánea de las comunidades se presenta como parte de experiencia de vida para sobrevivir ante las adversidades de su entorno, este punto es el comienzo de un voluntariado estratégico hacia el desarrollo sustentable. A pesar de que el caso de Manizales tiene factores únicos que empujaron a las comunidades voluntarias y a los diferentes actores, a implementar el proyecto, en diferentes grados, cada comunidad cuenta con factores de riesgo, necesidades de desarrollo social y definitivamente un área geográfica que preservar. Estos factores pueden incentivar a ciudadanos voluntarios. El punto de partida es entonces la participación y organización de los ciudadanos voluntarios para mejorar su entorno y el de sus futuras generación. El esfuerzo compartido de los voluntarios es el único mecanismo que permite el liderazgo permanente del proyecto. Se deberá integrar a la comunidad desde el principio, y no debería ser un simple espectador del proceso o receptor de los resultados. En este sentido, se deberá hacer uso de mecanismos de participación ciudadana para levar a cabo las acciones y obtener recursos.

REFERENCIAS BIBLIOGRÁFICAS • Biomanizales: sueño y realidad, una visión ambiental compartida (Colombia), 2000. Biblioteca CF+S CIUDADES PARA UN FUTURO MÁS SOSTENIBLE. • Consejo Internacional para las Iniciativas Ambientales Locales [WWW Document], 2008. ICLEI América Latina y el Caribe. URL http://archive.iclei.org/index.php?id=469 • _De La Maza, G., 2004. La participación ciudadana en América Latina. Revista Universitaria - Universidad Católica de Chile 84. • Participatory Advocacy: A toolkit for VSO staff, volunteers and partners, 2009. . Voluntary Services Overseas. • Taller sobre Tendencias Emergentes en el Desarrollo Local Sostenible, 2001. . Red de la Agenda 21 Local para América Latina y el Caribe - Nodo del Perú, Lima, Perú. • United Nations Conference on Environment & Development, 1992. . Presented at the United Nations Conference on Environment & Development, United Nations, Rio de Janeiro, Brazil. • Veeduría Medellín, Plan de Desarrollo [WWW Document], n.d. Veeduría Medellín. URL http://veeduriamedellin.org.co/ • Velásquez B, L.S., 1998. Agenda 21; a form of joint environmental management in Manizales, Colombia. Environment and Urbanization 10, 9–36.

RODRIGO MORALES

en el Instituto realizó sus estudios de negocios ad, ilid tab ten sus de al ion fes Pro ades r de Occidente, entre sus activid erio Sup os udi Est de y co ógi nol Tec ad Social promoción de la Responsabilid la n tra uen enc se s, ale ion fes pro ativo y apoyo proyectos de voluntariado corpor de ón aci rdin coo la ial, sar pre Em as de desarrollo yectos multisectoriales en las líne pro de ón aci rdin coo la y E IAV a tropolitana de medio ambiente en el área me Desarrollo ión vac ser pre y ión cac edu ial, soc ría en minando sus estudios de maest anización de Monterrey. Se encuentra ter org una a do yan apo y lege London” Col ity ers niv “U en le tab ten Sus bientalista para Perú. de Londres en un proyecto am des a list nta bie am nal cio rna inte

01 | Voluntariado hoy

Silvia Loro

Voluntariado para la Cooperación y el Desarrollo

VC para el Desarrollo con IMPACTO 360º: la experiencia de CODESPA Cuatro ejes que maximizan el impacto: el gran potencial del VC para el Desarrollo desde la experiencia “Profesionales para el Desarrollo”

n el siguiente ensayo CODESPA presenta conclusiones y aprendizajes sobre su experiencia de más de diez años gestionando ‘Profesionales para el Desarrollo’, programa pionero

en Voluntariado Corporativo (VC) para el Desarrollo. Así, se trata de reflejar el potencial que los programas de VC para el Desarrollo tienen cuando se abordan bajo un enfoque de maximización de impactos para todas y cada una de las partes que participan en este tipo de iniciativas.

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4) y estrechar la colaboración con las ONG. 5) Cuatro claves que maximizan los impactos en empresa, empleados y la sociedad A lo largo de estos años de experiencia, CODESPA ha ido consolidando la idea que subyace tras su programa ‘Profesionales para el Desarrollo’: que el VC para el Desarrollo constituye un puente eficaz entre la empresa y realidades diversas, del que se pueden derivar importantes cambios en la empresa y en la sociedad. De este modo, el Voluntariado Corporativo (VC) para el Desarrollo se define como aquel impulsado desde las empresas y sus empleados y que se implementa en zonas con la intención de mejorar las condiciones de vida de colectivos de escasos recursos. Se fundamenta en las siguientes características: 1) Integración de acciones de voluntariado profesional y técnico 2) Amplia duración de la acción 3) Compromiso de la empresa con la lucha contra la pobreza y el desarrollo 4) Alto nivel de formación y sensibilización de los voluntarios 5) Coordinación y diálogo entre distintos actores sociales

Entre otras cuestiones, se plantea una revisión sobre los elementos que más inciden en que dicho impacto se maximice, y se analizan las claves para potenciarlo en los stakeholders que más directamente se ven beneficiados por el VC para el Desarrollo: los empleados, la empresa y la ONG y su causa social. Con todo ello, y basados en su propia experiencia y lecciones aprendidas, CODESPA menciona cuatro ejes para llevar a la práctica: 1) Compromiso e intensidad de la experiencia de voluntariado; 2) posibilidad de aportar desde los conocimientos profesionales; 3) integración de la experiencia de voluntariado en la estrategia de RSC de la compañía;

PROFESIONALES PARA EL DESARROLLO Creado en el año 2001 por Fundación CODESPA, el programa ‘Profesionales para el desarrollo’ se conforma como una de las iniciativas pioneras en España en el ámbito del Voluntariado Corporativo (VC). A través de ‘Profesionales para el desarrollo’, empresas y empleados se unen para realizar VC en proyectos de CODESPA, destina79

Silvia Loro dos a la erradicación de la pobreza y la mejora de la calidad de vida de las personas que viven en situación de escasos recursos. Esta iniciativa tiene un doble objetivo: lograr la implicación de las empresas y los empleados en la lucha contra la pobreza y, además, sensibilizar al resto de la organización y sociedad en general sobre la problemática y potenciales contribuciones que puede hacer para mejorar la calidad de vida de personas afectadas por la escasez de recursos.

define el modelo. De esta forma, ‘Profesionales para el Desarrollo’ ha llegado a un modelo compuesto por cinco fases que determina el camino a seguir para garantizar una buena gestión de este tipo de programas: Dada la naturaleza del VC para el Desarrollo, en el que diversos y diferentes actores interactúan para lograr un mismo objetivo, los beneficios e impactos que se derivan pueden cubrir varias esferas que afectan a la empresa; a los empleados y a la ONG, sus causas y personas beneficiarias.

La transformación de los

1- IDENTIFICACIÓN En esta fase se trata de lograr el match entre las necesidades de los proyectos de CODESPA y la contribución que puede hacer la empresa. De este modo, se definen los perfiles técnicos y profesionales que serían necesarios para atender a las necesidades identificadas.

empleados va mucho más allá de “conocer otra realidad”, y puede llegar a configurarse como un verdadero cambio

2- PREPARACIÓN Se realiza una convocatoria interna en la empresa comunicando el proyecto y el perfil de voluntarios que se requieren. Posteriormente, se seleccionan los voluntarios y comienza un proceso de formación y dotación de información de cara a preparar su despliegue en el país al que viajará para hacer voluntariado. Igualmente, en esta fase se elabora un plan de trabajo minucioso, y se realizan los preparativos necesarios para que el trabajo del voluntario en terreno sea lo más eficiente posible.

sobre cómo se percibe la vida si logran empaparse de esa realidad diferente. Con el objetivo de maximizar el impacto de esta iniciativa en la que confluyen valores y objetivos de empresas, empleados, comunidades locales y CODESPA, se ha llevado a cabo un proceso de revisión sobre los procedimientos del programa y los papeles que cada una de las partes desempeña, gracias a la colaboración pro-bono de la consultora internacional The Boston Consulting Group. La meta era sistematizar y formalizar el proceso que se había estado desarrollando y definir los factores clave que garantizan el éxito de este programa de VC para el Desarrollo. La experiencia en la gestión de más 20 programas con empresas de diferentes sectores, es la base sobre la que se

3- EJECUCIÓN Se lleva a cabo la implementación del plan de trabajo pre-establecido.

4- EVALUACIÓN Se aplica la Herramienta de Valoración de Impacto BCG – CODESPA. Tras la experiencia de voluntariado, el propio empleado, la empresa, la ONG facilitadora y las personas cercanas al pro-

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yecto de desarrollo en el país de acogida reportan su valoración sobre cómo la experiencia de voluntariado ha impactado en cada uno de los ámbitos en los que puede hacerlo. 5- EXPANSIÓN Se trata de aportar un feedback a la empresa para que pueda capitalizar interna y externamente la experiencia de voluntariado y pueda maximizar los beneficios que se han creado (ej. Feedback del voluntario sobre potenciales proyectos sociales que haya identificado en su experiencia en los que pudiera invertir). Una de las conclusiones que se extraen de más de diez años de práctica en iniciativas de VC para el Desarrollo es que las características particulares que se encuentran presentes en este tipo de programas, maximizan su impacto. Desde nuestra experiencia, es importante entender las variables potenciadoras del impacto, parar poder explotarlas al máximo y aprender de ellas para trasladarlas a otros programas de VC. Pese a que todos los tipos de VC tienen impacto, no todos lo tienen de la misma manera y, precisamente, las claves para lograr un mayor impacto están directamente relacionadas con las características que definen la estructura del programa de VC en sí mismo. La experiencia de Fundación CODESPA en la gestión de programas de voluntariado con empresas nos permite defender que los programas de VC para el Desarrollo generan un impacto global mayor y potencialmente más sostenible por lo que el retorno de la inversión empresarial en este tipo de programas, a la larga, es mayor[1]. A continuación, y basándonos en nuestra experiencia, hemos definido los cuatro ejes de impacto que hacen de los programas de VC para el Desarrollo, programas de impacto sustancial tanto en los empleados, como en la empresa y en la sociedad. Pensamos que, independientemente del tipo de programa de VC, ya sea local o internacio-

nal, avanzar en la integración de estos ejes es un camino para lograr un mayor impacto global que alcance, en diversos aspectos, a empresa, empleados y ONG: un impacto 360º. Estos ejes de impacto serían: 1) Compromiso e intensidad de la experiencia de voluntariado 2) Posibilidad de aportar desde los conocimientos profesionales 3) Integración de la experiencia de voluntariado en la estrategia de RSC de la compañía 4) Estrechar la colaboración con las ONG

PRIMER EJE DE IMPACTO: COMPROMISO E INTENSIDAD DE LA EXPERIENCIA DE VOLUNTARIADO El primer paso para lograr un mayor impacto global en los programas de VC para el Desarrollo, es lograr un impacto sustancial en los empleados. Desde la experiencia de CODESPA, se ha identificado que la variable principal que influye en el mayor o menor impacto en un empleado es la intensidad de la experiencia de voluntariado. En la medida en que la persona logra, a través del voluntariado, tener una experiencia vital relevante, los impactos que se generan son definitivamente mayores. Por un lado, la contribución a la lucha contra la pobreza o a la resolución de un problema social de gran magnitud hace que el VC adquiera un enorme valor. En la medida en que el voluntario, como empleado, tiene la posibilidad de contribuir a dar solución a un problema que afecta a población especialmente vulnerable, la experiencia se torna gratificante y transformadora. Podemos decir que el VC para el Desarrollo permite que la persona, el empleado y profesional, descubra de cerca una realidad humana y social normalmente alejada de su día a día a la que es capaz de ayudar, y eso aporta un enorme valor a su experiencia. Así, el impacto en el voluntario en este as-

Silvia Loro pecto será mayor cuanta más profunda sea la experiencia. La transformación de los empleados va mucho más allá de “conocer otra realidad”, y puede llegar a configurarse como un verdadero cambio sobre cómo se percibe la vida si logran empaparse de esa realidad diferente. Puede constituirse en una fuente de inspiración de valores humanos y solidarios. El empleado siente que ha descubierto algo en lo que merece la pena participar. SEGUNDO EJE DE IMPACTO: LA POSIBILIDAD DE APORTAR DESDE LOS CONOCIMIENTOS PROFESIONALES Un segundo eje para lograr un mayor impacto global es la aplicación de conocimientos profesionales en los programas de VC. La mayoría de los empleados que ha pasado por ‘Profesionales para el Desarrollo’ valora especialmente el haberse sentido de utilidad gracias a cosas que hace en el día a día de su trabajo. Por un lado, somos testigos de que la satisfacción de los empleados es mucho mayor cuando tienen la oportunidad de contribuir con sus conocimientos y habilidades profesionales a apoyar a quienes más lo necesitan. Esto les abre una nueva forma de verse a sí mismos, su valor como profesional y su trabajo. En un primer momento, es fácil pensar que los empleados pueden tener mayor interés en desarrollar un tipo de voluntariado que les aleje de su día a día laboral. Sin embargo, una vez probada la experiencia de un voluntariado profesional, ésta resulta completamente reveladora. Esta experiencia aún es más relevante cuando la persona desarrolla tareas profesionales que, “a primera vista”, contribuyen menos al bienestar de las personas. Cuando estos conocimientos son puestos al servicio de otros que lo necesitan, se pone en valor su utilidad social. Podríamos decir que el contacto con una realidad de pobreza, en la que los conocimientos profesionales de la persona son útiles, hace las veces de un espejo en el

que el profesional se ve reflejado y ve reconocido el valor de tantos años de esfuerzo y dedicación laboral que, por otro lado, le han aportado justamente ese conocimiento que se ve tan válido para quienes más lo necesitan desde el enfoque del VC para el Desarrollo. Por otro lado, las posibilidades de ampliar el impacto en el empleado pasan por el desarrollo de habilidades personales y profesionales. Podemos decir que, en nuestra experiencia, resulta visible que los empleados que acceden a una colaboración de VC para el Desarrollo de suficiente intensidad y en la que vuelcan sus conocimientos profesionales en un contexto humano y social de pobreza, desarrollan habilidades de liderazgo, resolución de problemas y adaptación al cambio, de forma más palpable que en el ejercicio de otras acciones de voluntariado de carácter puntual (o incluso, ejercicios más convencionales de desarrollo de habilidades normalmente utilizados en las áreas de RRHH). Además de eso, como ya hemos comentado, el contacto con una realidad social de pobreza despierta los valores y la motivación intrínseca, algo que deja una huella profunda en las personas y un sentido de agradecimiento por la oportunidad que la empresa le ha dado de tener esta experiencia vital y que fácilmente revierte en una mayor identidad con la empresa y una motivación por el trabajo. Ante la necesidad de desarrollar determinadas habilidades profesionales, se puede optar por dotar de formación tradicional (seminarios, cursos, etc.) y desarrollar estas capacidades en las personas que reciben la formación. Sin embargo, el VC para el Desarrollo puede cumplir efectivamente el objetivo de desarrollo de habilidades profesionales y, además, se pueden fomentar otras habilidades además de valores humanos de una forma prácticamente automática. Por último, visto desde la perspectiva del proyecto social en el que se colabora, las posibilidades de que un VC profesional logre un im-

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pacto sustancial en el problema social al que están tratando de contribuir es mucho mayor. Así, podemos decir, sin dudarlo, desde nuestra experiencia en Profesionales para el Desarrollo, un voluntariado cualificado es un eje fundamental para ampliar el impacto de un programa. TERCER EJE DE IMPACTO: LA INTEGRACIÓN DE LA EXPERIENCIA DE VOLUNTARIADO EN LA ESTRATEGIA DE RSC DE LA COMPAÑÍA Muchas empresas diseñan sus programas de VC para sus empleados. Simplemente por y para ellos. Lo hacen con la esperanza de que sus empleados puedan canalizar a través de la empresa parte de sus motivaciones personales de solidaridad y contribución a otros que lo necesitan y, con ello, se realicen como personas. Algo perfectamente loable y positivo. Sin embargo, pensamos que es posible ir un paso más allá y que la empresa capitalice la experiencia de sus empleados para ampliar y mejorar la contribución social de la propia empresa. Para ello es necesario que la empresa piense qué retorno espera de los empleados que han tenido la oportunidad de participar en un programa de estas características. Nos hemos encontrado con

empresas en las que existe cierto temor a realizar este planteamiento. Parece que el hecho de que sea “voluntariado” hace que la empresa no pueda plantearse la expectativa de un retorno. Para algunos, este planteamiento “empaña” o “contamina” la pureza del voluntariado y los empleados van a mirar con cierta sospecha, esta idea de retorno. Sin embargo, estamos convencidos de que esta visión limita enormemente el potencial de estos programas. Es más, consideramos que estos programas son demasiado caros como para hacerlos sin optimizar lo que la empresa obtener de ellos; e incorporar la lógica de que la empresa tenga que obtener un beneficio del voluntariado de sus propios empleados no es incompatible con la lógica de brindar al empleado un espacio de voluntariado en el que participa porque desea hacerlo. En la medida en que la empresa piensa para qué puede servir el tiempo invertido voluntariamente por sus empleados en esfuerzos de lucha contra la pobreza, se puede empezar a capitalizar la inversión. Si el programa está alineado con la RSC de la empresa, con su actividad, si se permite que estos programas sean un espacio de innovación y un laboratorio de

Silvia Loro ideas para que las empresas descubran cómo trabajar de forma directa en la lucha contra la pobreza…las posibilidades de rentabilizar la inversión son enormes.

Las ONG son expertas en intervención social. Saben cómo debe ejecutarse cualquier proyecto que busca resolver una problemática de una determinada población en situación de pobreza. Por ejemplo, cuando la empresa tiene vínculos con países en los que la realidad de la pobreza es preponderante, el VC para el Desarrollo se convierte en una oportunidad para conocer de primera mano las necesidades sociales de sus propios stakeholders (potenciales clientes, proveedores, comunidades en las que impacta su actividad empresarial, etc.). En estos casos, se hace más posible el identificar líneas de acción con las que ampliar su contribución social e incluso dar el salto a la promoción de negocios inclusivos, productos para la base de la pirámide, cadenas de suministro responsable [2], etc.; es decir, a la innovación social a través de iniciativas empresariales que integran objetivos sociales y que por lo tanto, amplían las posibilidades de sostenibilidad, de integración con la empresa, y de generación de impacto a largo plazo. Al mismo tiempo, al integrar el VC para el Desarrollo como una fuente de retroalimentación sobre la contribución de la empresa, se potencia aún más el impacto dado que se abren los cauces para que una experiencia individual pase a permear el actuar de la empresa. Si esto

sucede, automáticamente se amplía el potencial transformador de este tipo de programas. Programas que pueden pasar de ser puente para transformar a las personas a un puente que transforma a las empresas y las une a un mundo que necesita de sus conocimientos y recursos para generar oportunidades para todos. Esta idea, que puede parecer algo romántica, cobra verdadero realismo cuando las esferas de la empresa en las que se concentra el poder de la toma de decisiones, se dejan empapar por el resultado de los programas. De hecho, en la práctica, resulta ideal que participen en estos programas, directivos de alto nivel que puedan ser impulsores de iniciativas e innovaciones dentro de la empresa. En este sentido, algunos pasos para avanzar en esta dirección son: 1) Diseñar los programas de VC para el Desarrollo en temas en los que la empresa puede verdaderamente hacer una contribución sustancial, poniendo al servicio sus principales competencias de negocio. Esto implica que el programa de VC para el Desarrollo idealmente debe estar alineado con la estrategia de acción social de la empresa y, a su vez, integrada dentro de la política de RSC de la compañía. 2) Pensar en el programa de VC para el Desarrollo como un complemento a la acción social de la empresa. Con esto, la empresa permite que sus empleados colaboren voluntariamente en aquellas iniciativas sociales que la empresa ha decidido apoyar y así, hace que su acción social sea verdaderamente participativa, no sólo de la empresa como entidad sino de los profesionales que la conforman. Los voluntarios corporativos pueden convertirse en los mejores embajadores de su causa y llevar los logros del trabajo de estas organizaciones a sus sociedades de origen y a sus propias empresas.

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3) Aprovechar esa vinculación del VC para el Desarrollo con las líneas de acción social para que los voluntarios identifiquen cómo la empresa (además del propio programa de VC para el Desarrollo) puede mejorarlas o ampliar el impacto. Sería visualizar el VC para el Desarrollo como fuente de innovación social para lograr una contribución más sustancial por parte de la empresa (y, por supuesto, del propio programa de VC). Quién mejor que los propios empleados que conocen el negocio de la empresa, puede identificar qué puede hacer la empresa. Este ejercicio de retroalimentación que puede parecer obvio, sucede sólo en casos excepcionales. Desde CODESPA, vemos que el voluntario puede ser “los ojos de la empresa” ante una determinada realidad social y tener el encargo de identificar cómo puede la empresa hacer más o hacerlo mejor. Para que esto suceda, es necesario que la empresa plantee que parte del retorno que los empleados deben aportar sean sus ideas acerca de cómo es posible que la empresa verdaderamente contribuir a resolver determinados problemas. Para ello, es necesario crear espacios concretos de retroalimentación cuando los voluntarios retornan y permitir que los voluntarios, permanezcan vinculados al proyecto en el que colaboraron o puedan vincularse posteriormente en iniciativas concretas. Este enfoque reduce al mismo tiempo el fenómeno de “burbuja” que experimentan algunos voluntarios y que produce una enorme frustración. Los voluntarios han participado en una actividad transformadora, que les ha enseñado una realidad para que para muchos era desconocida; han descubierto que como profesionales pueden hacer un aporte interesante y que les llena de motivación pero… ¿qué sucede cuando regresan? La

falta de tiempo, la vorágine del activismo diario… hace que poco a poco se diluyan sus expectativas de hacer algo por los demás. Esto en ocasiones, lleva a que algunos empleados decidan cambiar de vida, para buscar empleos en los que puedan compatibilizar mejor sus intereses personales y profesionales dado que el VC les ha descubierto

Además, normalmente el impacto en una intervención social requiere de un trabajo a medio plazo, por lo que plantear colaboraciones puntuales es interesante pero menos realista desde el punto de vista de la consecución de impacto. que eso es posible. Si la empresa, logra romper este sentimiento de “burbuja” es más probable que los empleados mejoren en su satisfacción global a largo plazo y puedan canalizar verdaderamente sus inquietudes sociales a medio plazo dentro de su propio ámbito laboral.

CUARTO EJE DE IMPACTO: ESTRECHAR LA COLABORACIÓN CON LAS ONG Otro de los ejes de impacto es que tanto la empresa como los empleados aprovechen la relación con los actores sociales para comprender en profundidad las necesidades de un determinado contexto y las posibilidades reales que tienen los voluntarios y la empresa de realizar un cambio sustancial. Las ONG son expertas en intervención social. Saben cómo debe ejecutarse cualquier proyecto que busca resolver una problemática de

Silvia Loro

una determinada población en situación de pobreza. Conocen el contexto, la cultura, la manera de llegar a la población, los riesgos de enfoques excesivamente asistencialistas o generadores de dependencia,… En definitiva, los factores necesarios para el éxito de una intervención social. Contar con su conocimiento es fundamental para una adecuada organización de los programas y para optimizar el aporte que puede dar el voluntario. Además, normalmente el impacto en una intervención social requiere de un trabajo a medio plazo, por lo que plantear colaboraciones puntuales es interesante pero menos realista desde el punto de vista de la consecución de impacto. Las alianzas ONG-empresa, verdaderamente transformadoras, requieren de tiempo y de una visión de colaboración a largo plazo. Al mismo tiempo, la sensibilización y forma-

ción de los voluntarios (y de la empresa) es fundamental para el éxito de la iniciativa y las ONG juegan un papel determinante aquí. Es importante que las empresas reconozcan la importancia de esta tarea. CODESPA recomienda a otras ONG que pongan especial esfuerzo y dedicación al proceso de preparación y formación de los voluntarios en la fase previa al viaje, puesto que contar con una persona motivada con la causa y consciente de la realidad que va a abordar potencia su contribución a los proyectos de desarrollo. Por parte de las empresas, es necesario que se dediquen tiempos a promover estos espacios de trabajo entre la ONG, la empresa y los voluntarios. CONCLUSIÓN: SOCIEDAD, EMPRESA Y PERSONAS Con todo ello, la idea que subyace tras la

NOTAS 1- Véase ensayo ‘El gran potencial del VC para el Desarrollo desde la experiencia de CODESPA’ en Parte III de presente publicación. 2- Las iniciativas de negocios inclusivos; el desarrollo de productos, bienes y servicios para la Base de la Pirámide; la creación de cadenas de suministro responsable, etc., están enmarcadas en las estrategias de RSC+D y la innovación social. Para profundizar en estos conceptos, véase el ensayo ‘Distinciones conceptuales sobre Innovación social y sector privado’ de Forum Empresa en la Parte I de la presente publicación.

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experiencia de CODESPA es que cuanto más se impacta en la persona individual, más beneficios se derivan también para la empresa. Por su propia naturaleza solidaria, el VC para el Desarrollo contribuye a crear valores humanos y sociales que construyen mejores personas, mejores empresas. Así entendido, el VC para el Desarrollo se convierte en una apuesta ganar-ganar en la que el empleado accede a una experiencia única, en la que ve cómo sus conocimientos profesionales y las capacidades y medios de su empresa (muchas veces infravalorados dado que la persona no es del todo consciente de la importancia que tiene su conocimiento – o el de su empresa - si este es trasladado a ámbitos donde ese conocimiento no existe o no es accesible fácilmente) tienen potencial de mejorar la vida y posibilidades de otros con menos opciones. Esta experiencia, si es suficientemente profunda y prolongada en el tiempo, se traduce en el despertar de una serie de valores y deseos de con-

tribución (en ocasiones, dormidos) que afectan a la motivación intrínseca esencial de las personas, y cambian su manera de estar en el mundo. Y, por tanto, su manera de estar en la empresa. Al mismo tiempo, es necesario que la empresa visualice el verdadero potencial y utilidad de estos programas para que los mismos se diseñen con las características necesarias que permitan maximizar su impacto. Esto puede ser fruto de un proceso pero es importante visualizar el potencial global, para seguir persiguiéndolo. Los programas de VC para el Desarrollo pueden resultar revolucionarios si la empresa visualiza la colaboración con la ONG, conocedora de contextos, problemas y culturas normalmente muy alejadas del día a día de la empresa, pero representativas de los problemas que afectan a la mayor parte de la población mundial, como una alianza estratégica y si percibe a esta organización como un potencial socio estratégico sobre el que se puede apoyar y del que puede buscar asesoría y conocimiento.

SILVIA LORO

RSC para el o de CODESPA en proyectos de roll sar De y sa pre Em de o nic Téc nó una herramienta ativo para el Desarrollo. Gestio por Cor do aria unt Vol y o roll sar De lucha contra la de empresas y empleados en la n ció gra inte la a par ca égi rat est do Corporativo para ción y formación en Voluntaria iga est inv de to yec pro a, rez pob s. Es responsable isión Europea durante tres año Com la por o yad apo o roll sar De el do Corporativo rollo”, el Programa de Voluntaria rsidad sar De el a par es nal sio ofe “Pr de ive ncias de la Información por la Un de CODESPA. Licenciada en Cie a de desarrollo tor sul con y ada aliz iodista especi per fue , drid Ma de se ten plu Com les Consulting (Grupo Red2Red). sostenible y RSC para Responsab

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Jessica Anderson

Voluntariado para la Cooperación y el Desarrollo

Transformación a través de la Colaboración y las Alianzas Globales

a Responsabilidad Social Corporativa (RSC) es un tema que está de moda actualmente en la sociedad y entre las empresas. Todos quieren mejorar la sociedad; simplemente hay di-

ferentes puntos de vista en cuanto a la manera de hacerlo. Mientras el número de empresas multinacionales aumenta, existe la necesidad de equilibrar las donaciones filantrópicas y las estrategias de voluntariado de empleados, con las comunidades locales.

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nerales que la empresa tiene para sus programas de RSC? ¿Existe algún programa estratégico enfocado a educación, salud, música? En caso de que existan, ¿cuáles son las regulaciones locales en cuanto a donaciones y voluntariado de empleados? La mejor forma de entusiasmar y “vender la idea”, es creando un Grupo de Embajadores Comunitarios dentro de la empresa. Ellos se encargarán de promover el compromiso cívico y despertar la conciencia en las comunidades locales, y a su vez, mantener a la empresa informada. Estos líderes trabajaran estrechamente con la Sede Central para “tomarle el pulso” a las comunidades locales; ayudando a llevar a cabo la estrategia corporativa de donaciones pero también asegurándose que las necesidades locales sean atendidas. La habilidad de transformar presume que uno tiene conciencia de los problemas de la comunidad y de aquellos que tienen importancia con los empleados. Encuestas y diagnósticos son maneras fáciles de obtener información sobre los empleados, pero para evaluar las necesidades de la comunidad puede necesitarse ayuda externa. Considere hacer alguna alianza con organizaciones locales o regionales que tengan lazos estrechos con sus comunidades locales. Una vez entendida la situación de los em-

¿Cómo involucramos y empoderamos a las comunidades mientras que, en varios casos, el financiamiento y las políticas son estipuladas por organismos en otro lugar del mundo? Ahora más que nunca, la colaboración entre Sedes Centrales, Oficinas Locales y Organizaciones no Gubernamentales (ONGs) son imperativas para el continuo desarrollo de América Latina. Para que programas de responsabilidad social funcionen efectiva y eficientemente, es importante que todos los involucrados estén alineados a la forma en que la empresa planea impactar a las comunidades. ¿Cómo se distribuirán los recursos de los programas sociales por parte de la Empresa a la Oficinas Locales? Todos deben entender la estrategia corporativa desde el inicio. ¿Cuáles son los objetivos ge89

Jessica Anderson pleados y de la comunidad, remítase una vez más a los objetivos corporativos. ¿Existen organizaciones locales que puedan cumplir los objetivos que la empresa se ha planteado, y a la vez satisfacer las cuestiones importantes de sus empleados? Cuando la relación con la organización esté creada no asuma automáticamente que va a tener la misma aceptación entre los empleados. Continúe preguntándoles qué les parece la alianza y cómo se puede mejorar el apoyo local. Con el diagnóstico continuo de los empleados y las comunidad locales, los programas de CSR transformarán y traerán un impac-

ga que invertir mucho en el corto plazo. Por otro lado, si el hambre es un grave problema en una comunidad en particular, entonces se podría abogar por la participación en una despensa de alimentos o un programa contra el hambre. Después que se ha elegido una causa, es importante para la empresa -así como los aliados sin fines de lucro o la comunidad- que piensen en cómo van a evaluar el impacto de la intervención. Las cinco maneras con que las empresas podrán evaluar sus programas de voluntariado según Anant Nadkarini del Tata Group son las siguientes: - “[el programa / voluntariado] está creando una cultura de innovación? - Es esta una innovación sostenible ... buena para el bienestar humano? - Es la innovación la que está realizando un cambio transformacional en los valores sociales? - Está estimulando la pasión, los talentos, las habilidades de la gente? - Está reforzando positivamente la reputación de la empresa?” [2] Preguntas similares a estas se pueden pedir a la comunidad para asegurarse de que también se están cumpliendo sus objetivos. El cambio en la comunidad no podrá ser completo si los empleados no están entusiasmados y motivados por participar y dar a cambio. Una vez que los programas estén formados, ¿Cómo se comunicara la información y actividades a los empleados? ¿Por medio de herramientas como email y/o redes sociales? ¿Se crearán eventos para que los empleados conozcan a los beneficiarios? ¿Cómo responder a las necesidades locales que están fuera de la estrategia corporativa? Estableciendo un proceso donde los emplea-

El cambio en la comunidad no podrá ser completo si los empleados no están entusiasmados y motivados por participar y dar a cambio to continuo a la comunidad local. Una forma de comenzar el proceso es realizar un análisis FODA (Fortalezas, Oportunidades, Debilidades y Amenazas). Este proceso “lo guía para identificar los aspectos positivos y negativos .... El tener plena conciencia de la situación [que] puede ayudar tanto con la planificación estratégica y la toma de decisiones.”[1] Una vez que haya identificado las cuatro secciones, usted será capaz de entender donde los programas de voluntariado pueden ayudar a la mayoría de esos factores. Si, por ejemplo, la comunidad tiene una tasa de alfabetización muy alta, entonces la empresa probablemente no ten-

NOTAS 1- R enault, Val. “The Community Toolbox: SWOT Analysis: Strengths, Weaknesses, Opportunities, and Threats.” SWOT Analysis: Strengths, Weaknesses, Opportunities, and Threats. Ed. Jerry Schultz. University of Kansas, 2013. Web. 15 Aug. 2013. 2- Allen, Ken, comp. “Measurement and Evaluation.” Global Companies Volunteering Globally. Comp. Monica Galiano and Sarah E. Hayes. N.p.: International Association for Volunteer Effort, 2011. 47. Print.

Voluntariado en América Latina | Reflexiones, conceptos y prácticas

dos puedan sugerir organizaciones con las cuales trabajar. Esto es tan simple como dejar que el Líder de la Comunidad modere un comité de empleados locales, quienes a su vez compartan sugerencias sobre organizaciones con las cuales trabajar. Las empresas también necesitan buscar una manera de comunicar lo importante y gratificante que es ser voluntarios independientes. Incentivar a los trabajadores a que hagan trabajo voluntario en lugares que los apasionen, y en el cual puedan utilizar sus habilidades y expertise adquiridas en el trabajo y aplicarlas en la comunidad. La colaboración entre la Sede Central de la compañía, sus Oficinas Locales y las ONGs asociadas, es totalmente necesaria para provocar una transformación que impacte nuestras comunidades. El cambio no ocurre de un día para otro, precisa la participación de todos para que ocurra. Antes de establecer programas de RSC, hay que entender bien el panorama social donde se quiera donar fondos, o habilidad y expertise. Tomando los pasos necesarios para crear transformación a través de colaboraciones y alianzas, las compañías y comunidades por igual tendrán una gran probabilidad de conducir programas exitosos y con mucha participación.

JESSICA ANDERSON Hopkinton, EMC Corporation con sede en á en ciencia, de l cia So n ció Ac de ora ect Dir C est filantrópico principal de EM MA, EUA. El área de enfoque s representados no me s po gru los áticas para tem ma y a erí eni ing ía, log no tec países. Antes de s comunitarios en más de 30 ma gra pro los na tio ges ella y y en el área sin biente de educación superior am en en ó baj tra a sic Jes C EM erson y una maestría de la Universidad Em a Jessica le a un ne tie a Ell ro. luc de es fin re, de DePauw. En su tiempo lib licenciatura de la Universidad amigos, viajar y cocinar. ilia y gusta pasar tiempo con fam

01 | Voluntariado hoy

Henr y Quiñones

Voluntariado para la Cooperación y el Desarrollo

Colaboración entre ONG’s y empresas para enfrentar catástrofes y Gestión de Riesgos

na persona, institución u ONG por sí sola no está en condiciones de hacer frente a catástrofes a pesar de la organización y número de personas que puedan tener, así mismo

estamos pasando de un estado reactivo a un proceso de prevención que aun tiene un largo camino que recorrer.

Voluntariado en América Latina | Reflexiones, conceptos y prácticas

De esto estamos conscientes todos y en los últimos años se ha incrementado el grado de colaboración entre las organizaciones o instituciones que brindan ayuda a las personas afectadas por algún tipo de adversidad, aprovechando de mejor manera sus recursos y el importante capital humano con que cuentan, este ultimo conformado por millones de voluntarios en todo el mundo con diferentes formaciones y capacidades que al consolidarse para lograr un fin, logran atender de una manera más amplia a quienes lo necesitan, la concientización sobre los efectos que causan las diferentes catástrofes han hecho que mas actores se sumen a esta causa, entre ellos las empresas privadas quienes con sus recursos y alianzas estratégicos con las ONGS tratan también de brindar ayuda a los más vulnerables. Esta colaboración entre las empresas y diferentes ONG´s no es nueva se viene dando desde hace muchos años pero así mismo la

magnitud de los desastres ocurridos en los últimos años han hecho que ocupen un sitial importante con sus recursos en estas operaciones, ahora no solo es la ayuda que están puedan dar durante las catástrofes sino su colaboración en los procesos de prevención tal como lo podemos observar a diario en los diferentes medios de comunicación. Es importante visualizar la responsabilidad social a nivel empresarial como una inversión y no como un gasto y es que todas las empresas pueden colaborar desde aquellas empresas multinacionales que tiene capacidad y experiencia en desplegar operaciones conjuntas con ONG´s en cualquier parte del mundo, así mismo empresas locales pueden aportar de manera valiosa con su experiencia al tener un contacto más cercano a la comunidad. Estas fortalezas y la decisión de contribuir con la sociedad de la cual son parte han hecho que cada vez sean más las empresas se vinculen a las ONG´s que tengan experticia en lo que realizan.

HENRY QUIÑONES

egrante del equipo atoriana desde hace 28 años, int Ecu a Roj z Cru la de ario unt Vol s de Intervención y mación en equipos Regionale for y ión enc erv Int de nal cio Na responsable de encia (RIT y ERU), actualmente erg Em a sta pue Res de des ida Un sarrollo Comunitario ia del Programa de Salud y De enc erg em en ud Sal de ea Lín la ha participado s de la Cruz Roja Ecuatoriana, aya Gu del l cia vin Pro ta Jun la de o para la Locales y como Consultor extern ia enc erg em de es ion rac ope en co Perú en el 2007 la salud en el Terremoto de Pis de ana eric am Pan ión zac ani Org manejando el Tema era en República Dominicana cól de te bro del ia enc erg em la y ia en emergencias. de Logística y Ayuda humanitar

01 | Voluntariado hoy

Piera Zuccherin

Voluntariado para la Cooperación y el Desarrollo

El estado del voluntariado en el mundo

es presentaré a lo largo de mi intervención algunos datos del Informe Mundial sobre el Estado del Voluntariado en el Mundo, se trata del primer estudio a nivel mundial que re-

coge datos sobre el impacto del voluntariado en diferentes partes del mundo y analiza las contribuciones del voluntariado en específicos ámbitos y en la sociedad en su conjunto.

Voluntariado en América Latina | Reflexiones, conceptos y prácticas

bienestar social, y al mismo tiempo nos informa sobre los conceptos erróneos sobre voluntariado que no nos permiten entender la verdadera dimensión del voluntariado, sino que ocultan su alcance y ámbito de aplicación. Además de ofrecernos algunos datos a nivel internacional y de plantearnos a nivel nacional, regional y mundial algunos retos. Podemos afirmar que no existe una definición única del concepto de voluntariado a nivel global, sin embargo podemos afirmar que las características internacionalmente reconocidas del voluntariado son su universalidad, el ser basado en el libre albedrío, la motivación no económica y el tener como objetivo el bien común. Estas características nos permiten identificar cuales actividades pueden ser consideradas como actividades de voluntariado y cuáles no. Como les mencioné anteriormente existen algunas percepciones erróneas a nivel de la sociedad sobre el voluntariado que no nos permite entender su verdadero alcance. Por ejemplo, según la concepción más común el voluntariado se considera propio de los países desarrollados, cuando en realidad, según los datos que el estudio nos presenta, la mayor parte de las acciones de voluntariado se llevan a cabo en los países que se consideran entre comillas menos desarrollados. Además pensamos que la mayoría de las acciones voluntarias se llevan a cabo en ONGs cuando en realidad las acciones voluntarias suelen llevarse a cabo en pequeños grupos, asociaciones de base, que están presentes tanto en los países desarrollados como en los países menos desarrollados.

El desarrollo de un País está claramente reconocido a nivel internacional no se puede medir solo teniendo en cuenta la riqueza económica de los países, sino a través del bienestar social, es el bienestar de la sociedad en su conjunto el objetivo final y mas importante del desarrollo de un País. Bienestar entendido como el sentido de pertenencia de cada individuo a una determinada sociedad, bienestar que pasa por el sentirse bien físicamente y económicamente. A lo largo de la presentación verificaremos cómo el voluntariado nos permite alcanzar el bienestar social mencionado y cómo de esta forma contribuye al desarrollo humano y sostenible de los Países. El informe por lo tanto nos permite entender de qué forma el voluntariado contribuye al 95

Piera Zuccherin Pensamos que la sociedad civil es donde más acciones voluntarias encontramos, sin embargo el voluntariado corporativo, es decir el voluntariado que se realiza desde el sector privado, adquiere cada vez más importancia como expresión de la Responsabilidad Social Corporativa (RSC) de las empresas. Está difundida la idea que generalmente las personas voluntarias son personas de in-

A lo largo de la presentación verificaremos cómo el voluntariado nos permite alcanzar el bienestar social mencionado y cómo de esta forma contribuye al desarrollo humano y sostenible de los Países. greso medio-alto que tienen tiempo y recursos económicos a disposición para realizarlo. Sin embargo, el voluntariado está más difundido, según los datos que el Estudio nos ofrece, entre poblaciones de ingreso medio-bajo que ponen a disposición del bienestar de su comunidad sus activos entre los cuales vale la pena mencionar su conocimiento del contexto local, su tiempo, su trabajo y sus habilidades. Cabe mencionar al respecto la figura de voluntariado más tradicional del Ecuador, que es la minga y que no se da entre personas de ingreso alto. Existe además la errónea percepción que a los conocimientos y habilidades se relacionan exclusivamente con un trabajo de tipo remunerado, y eso no tiene en cuenta el alcance del volunta-

riado, donde se encuentran también personas con conocimientos técnicos y académicos muy altos. Con referencia al tema de género, es en el voluntariado donde encontramos altos niveles de equidad, solemos pensar que las mujeres somos las que mas realizan voluntariado, sin embargo tal y como nos explica el estudio, si comparamos las horas de voluntariado que hombres y mujeres realizan vemos que no existe mucha diferencia. El considerar el voluntariado como una realidad que solo se puede dar de forma presencial, no nos permite de valorar el aporte voluntario de miles de personas a través de internet y las redes sociales. Según el Informe, la globalización y la era digital están cambiando la cara del voluntariado. Las tecnologías de la información e las comunicaciones (TICs) están abriendo importantes vías de participación ciudadana. Por ultimo cabe mencionar la necesidad y la importancia de la intervención del Estado, no para controlar y dirigir el voluntariado, sino para la construcción de un ambiente favorable a la promoción del voluntariado. Como por ejemplo la promulgación de un marco legal favorable al voluntariado, debe ser considerada como una responsabilidad del Estado. Y mencionar que el voluntariado no es gratuito, si por un lado no se fundamenta sobre un retorno económico para los/as voluntarios/as, por otro lado, tampoco es gratis porque necesita de una infra-estructura idónea para su promoción, como por ejemplo, centros de voluntariado etc. El informe también nos ofrece importantes datos sobre el voluntariado a nivel mundial. Recientes estudios internacionales comparativos nos dan una idea del alcance del voluntariado, por ejemplo, la Gallup World Poll (GWP) concluye que el 16% de los adultos de todo el mundo son voluntarios para una organización. El Proyecto comparativo del Sector Sin Fines de Lucros (CNP) de la Universidad John Hopkins considera que si los voluntarios pudiesen repre-

Voluntariado en América Latina | Reflexiones, conceptos y prácticas

sentar a un país, representarían por su número el noveno país más grande del mundo. Existe a nivel mundial una tendencia positiva en cuanto a los estudios sobre voluntariado, se indica que en 2008 quince estudios fueron llevados a cabo en los países en desarrollo y catorce en 2010. Sobre los retos que el Estudio nos plantea a nivel nacional, regional e internacional cabe mencionar la necesidad urgente de comparar diferentes datos de diferentes países según una misma metodología si realmente queremos tener una visión clara de la contribución del voluntariado al desarrollo humano y sostenible. Concluimos diciendo que a pesar de los esfuerzos de los gobiernos y de la sociedad civil para visibilizar el aporte del voluntariado para el desarrollo, el voluntariado sigue estando, en gran medida, ausente dentro de la agenda de paz y desarrollo. El potencial del voluntariado para el desarrollo solo puede ser capitalizado si es reconocido como un recurso renovable, universal, de gran alcance, además de ser un elemento esencial de capital social para cada nación.

PIERA ZUCCHERIN

s Ecuador desde untarios de las Naciones Unida Vol de ma gra pro del ada arg Enc cial de programa programa VNU, sirvió como Ofi al rse uni de tes An 1. 201 o rer Feb nica de la , social y género de la Oficina Téc ión cac edu de es tor sec los a par 10 años, Piera o, Mozambique. En los últimos put Ma en a ian ital ón aci per coo en diferentes responsabilidad cada vez mayor de s sto pue os ers div o pad ocu ha cano., adquiriendo l, especialmente en contexto afri posee Maestría civi ad ied soc la de nes cio titu ins ho y profesional. Licenciada en Derec más de 10 años de experiencia illa (España). Sev de A ETE ad rsid o por la Unive roll sar De el a par ón aci per Coo en

01 | Voluntariado hoy

Jenny Poveda Saltos

Voluntariado y sociedad

El Voluntariado y su incidencia en las políticas públicas

a Declaración Universal sobre el Voluntariado de 1990 define al voluntariado como: “una decisión voluntaria que se apoya sobre moti-

vaciones y opciones personales; es una forma activa del ciudadano en

la vida de las comunidades; se manifiesta generalmente en una acción y en un movimiento organizado en el seno de una asociación; contribuye a la mejora de la calidad de vida y a crear un mundo más solidario. Responde a los principales desafíos de una sociedad que busca lograr un mundo más justo y pacífico. Contribuye al fortalecimiento de un desarrollo social y económico más equilibrado, incluso a la creación de nuevos empleos y profesionales”. 98

Voluntariado en América Latina | Reflexiones, conceptos y prácticas

crecen durante sus vidas, realizando todo su potencial humano; y, - Las conexiones se puedan lograr a través de las diferencias que nos separan para que podamos vivir juntos en comunidades sanas y sustentables, trabajando juntos para proveer soluciones innovadoras a los retos comunes y para dar forma a nuestros destinos colectivos.” La Carta Europea para los Voluntarios señala que “el trabajo voluntario puede definirse de diferentes formas, pero estas definiciones deben incluir al menos los siguientes elementos: - Las actividades se ocupan de los intereses de otras personas o de la sociedad. - Carece de interés económico personal. - Se desarrolla en un marco más o menos organizado. - Es una elección libre y se expresa por medios pacíficos.” Como se puede apreciar no hay una única definición de voluntariado. No es el mismo en todos los países ya que actuaciones que pueden ser consideradas voluntarias en un país pueden no serlo en otro. Casi todas las culturas han tenido presente el voluntariado y algunas de ellas todavía mantienen esta práctica como parte de sus tradiciones. Se podría definir entonces al volun-

En la Declaración sobre el Voluntariado de 2001 se expresa que “El voluntariado es el pilar fundamental de la sociedad civil. Da vida a las más nobles aspiraciones de la humanidad - la búsqueda de la paz, libertad, oportunidad, seguridad y justicia para todas las personas. En esta área de globalización y de cambio continuo, el mundo se vuelve cada vez más pequeño, independiente y más complejo. Ser voluntario, ya sea a través de la acción individual o grupal es el medio por el cual: - los valores humanos de comunidad, cuidado y servicio pueden sustentarse y fortalecerse; - Los individuos pueden ejercer sus derechos y responsabilidades como miembros de comunidades, a la vez que aprenden y 99

Jenny Poveda Saltos tario como “la participación activa, sin ánimo de lucro, en sistemas de auto ayuda, en pro de causas que beneficien a la sociedad en general.”: Por otra parte, las políticas públicas son la respuesta que el Estado puede dar a las demandas de la sociedad ya sea en forma de normas, instituciones, prestaciones, bienes públicos o servicios. Para Aguilar Villanueva (1996) una política pública es “en suma: a) el diseño de una acción colectiva intencional, b) el curso que efectivamente toma la acción como resultado de muchas decisiones e interacciones que comporta y, en consecuencia, c) los hechos reales que la acción colectiva produce”. Para Kraft y Furlong (2006) “una política pública es un curso de acción de acción o de inacción gubernamental, en respuesta a los problemas públicos: reflejan no sólo los valores más importantes de una sociedad, sino que también el conflicto entre valores. Las políticas dejan de manifiesto a cuál de los muchos diferentes valores, se le asigna la más alta prioridad en una determinada decisión.” Lo que concuerda con lo expuesto con Dye (2008) que define a la política pública como “todo lo que los gobiernos deciden hacer o no hacer”.

Como se evidencia, el voluntariado es una manera de participación ciudadana que se expresa a través de acciones muy concretas donde hombres y mujeres demuestran su gran compromiso con avanzar en la construcción de una sociedad más justa, tolerante y solidaria.

En primera instancia entonces se podría decir que a través del voluntariado, hombres y mujeres se han involucrado en temas de desarrollo sostenible, convirtiéndose de “ciudadan@s comunes” a “actores relevantes” en los procesos de generación de cambio. Y así lo señala la Agenda Urbana de Voluntarios de Naciones Unidas, Caring cities [1], que destaca la importancia del voluntariado en el ámbito de desarrollo urbano y en especial su contribución para afrontar la tendencia creciente a la urbanización de la pobreza, activando la solidaridad entre los pueblos para que compartan sus logros y necesidades y se produzcan hermanamientos entre comunidades aprovechando las similitudes que existen entre las culturas, las situaciones económicas, los niveles de desarrollo, etc.. En suma, desencadenando procesos que son, fundamentalmente, acercamientos humanos. Como se evidencia, el voluntariado es una manera de participación ciudadana que se expresa a través de acciones muy concretas donde hombres y mujeres demuestran su gran compromiso con avanzar en la construcción de una sociedad más justa, tolerante y solidaria. Las organizaciones de beneficencia o sin ánimo de lucro, incluidas las asociaciones y fundaciones seculares y religiosas, los partidos políticos, los sindicatos y –hoy por hoy- las universidades y empresas, son algunos de los ámbitos más adecuados para desarrollar y administrar eficazmente el voluntariado a gran escala. Todas estas instituciones promueven la intervención de los ciudadanos en sus actividades en calidad de voluntarios-participantes. Algunas fomentan directamente el voluntariado, administran actividades voluntarias, crean redes de voluntarios y realizan campañas de concienciación y sensibilización en pro de reconocimiento y apoyo más amplio a la acción voluntaria. Javier Pereira, PhD., en el documento ti-

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Voluntariado en América Latina | Reflexiones, conceptos y prácticas

tulado “Voluntariado y políticas públicas en el Uruguay” [2] expresa que al realizar una revisión de la realidad de otros países de la región se evidencia que la mayoría de éstos “cuentan con ámbitos específicos de la promoción del voluntariado dentro de las estructuras de gobierno, tanto a nivel nacional como sub-nacional. Estas direcciones o reparticiones suelen encargarse de fomentar el voluntariado, motivando, estimulando y ampliando el campo de acción del voluntariado como expre-

País Paraguay Chile Colombia Bolivia Brasil Uruguay Argentina Perú Venezuela Ecuador Score Regional

World World Giving Posición Giving Index Index Score Regional Ranking (%)

sión de la participación ciudadana.”. Si se revisa la publicación “World Giving Index 2012 [3]” los 10 países con el mayor nivel de participación en tiempo de voluntariado son: 1) Turkmenistan (58%); 2) Liberia (53%); 3) Uzbekistan (46%); 4) Tajiksistan (45%); 5) Filipinas (44%); 6)Sri Lanka (43%); 7) Canadá – Paraguay y USA (42%); 8) Indonesia (41%) Ahora bien, si revisamos la situación de América del Sur se evidencia lo siguiente:

Donación de Dinero (%)

Tiempo

Ayuda a un extraño (%)

World Giving Index de los 5 últimos años (%)

1 2 3 4 5 6 7 8 9 10

9 34 42 61 83 89 93 94 123 128

50 38 37 32 27 25 24 24 19 17

48 45 23 22 24 25 18 17 10 14

42 14 22 20 12 11 15 15 8 7

61 56 65 55 44 39 40 40 38 30

37 39 36 31 30 23 28 28 22 23

Según el documento denominado “El Voluntariado en el Ecuador y su inserción en las políticas públicas”, desarrollado por el Servicio Ignaciano de Voluntariado para la Secretaría de Pueblos, Movimientos Sociales y Participación Ciudadana, en el año 2008 [4],100.000 voluntarios habían trabajado 23’700.000 horas (algunos dedicaron tiempo completo y otros tiempo parcial) por lo que desde el punto de vista económico y realizando una valoración media de dichas horas anuales, se estimaba que el movimiento de voluntariado en Ecuador producía alrededor de US$202’000.000 anuales. El trabajo voluntario avanza como un complemento casi insustituible para la acción estatal, evidentemente en algunos países más que en otros; y, es una herramienta imprescindible para dar respuesta a la complejidad creciente de

algunos problemas sociales. Para ilustración de lo indicado me remito a un par de casos latinoamericanos. EL CASO DE LA RED DE APOYO AL PLAN CEIBAL: “NO SOMOS EL PLAN PERO SOMOS EL PLAN”[5] Se constituye en la experiencia con mayor incidencia en el ámbito de las políticas públicas, por la escala del Plan Ceibal y la centralidad del rol de los voluntarios para el logro de los objetivos planteados. Surge en el año 2008 por la confluencia de 2 grupos de voluntarios. En primer lugar, algunos miembros fundacionales integraban los grupos de discusión sobre el tópico programático “Hacia la Sociedad de la Información” durante el período de preparación del primer go-

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Jenny Poveda Saltos

bierno del Frente Amplio. En segundo término, otros fundadores pertenecían a la Generación 83 que deseaban intervenir en el ámbito público apoyando al primer gobierno del Frente Amplio en la implementación de un plan de inclusión digital de niños de todo el país. El núcleo de la RAP Ceibal logró consolidar un conjunto activo de voluntarios que resultaron clave para lograr el objetivo de la distribución de las XO (PC Portátiles) en todo el país y apoyar a las comunidades locales para hacer funcional y efectiva la conectividad a través de los ordenadores. En su funcionamiento, la RAP Ceibal es esencialmente una red virtual que coordina y motiva acciones a través de una plataforma informática, llevando a cabo acciones de formación, difusión, servicio técnico y desarrollo comunitario en forma descentralizada a nivel local. La RAP logra romper con la visión de responsabilizar al Estado por los problemas de la pobreza y la exclusión, promoviendo una visión de

la ciudadanía como agente clave para el éxito de una política innovadora e integradora. EL CASO DE UN TECHO PARA MI PAÍS: UNA OPORTUNIDAD EN EL NUEVO ESCENARIO DE GOBERNANZA EN VIVIENDA Un Techo para mi país [6], que a partir del 2012 pasó a denominarse “TECHO”, es una organización latinoamericana sin fines de lucro liderada por jóvenes de distintos países de América Latina y El Caribe que se dedica a promover la toma de conciencia entre menores de treinta años respecto a lo importante que es que los más necesitados cuenten con una vivienda. Hace especial énfasis en los asentamientos marginales para mejorar su calidad de vida y lleva a cabo programas de habilitación social. Hoy por hoy ya está presente en 19 países: Argentina, Bolivia, Brasil, Chile, Colombia, Costa Rica, Ecuador, El Salvador, Guatemala, México, Haití, Honduras, Nicaragua, Panamá, Paraguay, Perú, República Do-

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Voluntariado en América Latina | Reflexiones, conceptos y prácticas

minicana, Uruguay, Venezuela y cuenta con una oficina en Estados Unidos. TECHO se basa en un exitoso modelo de convocatoria y reclutamiento de voluntarios destacándose por la amplia respuesta que recibe entre los jóvenes, especialmente de sectores universitarios. Otro de los puntos destacados de la experiencia lo constituye su estrecha vinculación con el sector empresarial, de donde obtienen parte de los recursos para la construcción de sus vivencias y entre quienes tienen una muy buena imagen que los convierte en un socio con capital

En el trabajo comunitario se busca también reconocer las fortalezas comunitarias y desarrollar competencias tanto a nivel individual como colectivo, entendiendo que el verdadero cambio social se producirá cuando se logre instalar capital social tanto en las personas como en sus comunidades. de imagen favorable para las estrategias de Responsabilidad Social Empresarial. Su motor esencial es la acción conjunta de los pobladores y jóvenes voluntarios. Impulsa un trabajo conjunto de fortalecimiento de la comunidad siendo la organización comunitaria el eje transversal de toda intervención. En el trabajo comunitario se busca también reconocer las fortalezas comunitarias y desarrollar competencias

tanto a nivel individual como colectivo, entendiendo que el verdadero cambio social se producirá cuando se logre instalar capital social tanto en las personas como en sus comunidades. Como se puede apreciar, estos modelos de intervención y de articulación público-privado pueden ser replicables y adaptables a las diversas políticas públicas vigentes en nuestros países y sus contextos; y, sin duda alguna, inciden en la formulación, implementación y evaluación de las políticas públicas nacionales, regionales y locales. Sin duda, hay que promover el fortalecimiento del voluntariado, debiéndose propiciar la creación de una vigorosa sociedad civil en la que las redes de voluntarios, las organizaciones de voluntarios en las comunidades y los países, puedan perfeccionarse sobre la base de sus experiencias y optimizar sus iniciativas. Para ello tal vez sea necesario establecer un entorno jurídico propicio a las organizaciones de la sociedad civil sin ánimo de lucro y de beneficencia que: - Aliente la creación de organizaciones formales e informales (no registradas) de voluntarios; - Reconozca su independencia frente al Estado y al sector empresarial; - Mejore su visibilidad y credibilidad, inclusive mediante la creación de condiciones razonables para su registro oficial, con miras a fijar normas adecuadas para su dirección, responsabilidad y transparencia en el desempeño de sus funciones; - Asegure la sostenibilidad del sector encomendado al Estado que apoye y facilite sus actividades, incluso dando ayuda a las organizaciones para que encuentren medios de obtener beneficios, por ejemplo, por medio de incentivos tributarios y otras oportunidades de financiación; - Establezca mecanismos de dialogo entre el Estado y el sector sin ánimo de lucro; y,

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Jenny Poveda Saltos

- Vele por la coordinación de la aplicación de las políticas y medidas pertinentes del Estado para promover, apoyar y ampliar la capacidad de las organizaciones de la sociedad civil. Así mismo, para promover cabalmente los beneficios del voluntariado en nuestros países, tal vez se pueda discutir y motivar –si no existen- la adopción de las siguientes medidas: - Intensificar las actividades de concienciación, como por ejemplo mediante el apoyo y la promoción del Día Internacional del Voluntariado (5 de diciembre) y de otras fechas y acontecimientos de importancia en los que el voluntariado sea un componente importante. - Dar acogida a actividades destinadas a apoyar y brindar reconocimiento a las iniciativas de los voluntarios. - Mantener estrechas consultas con las organizaciones de voluntarios y con otras partes interesadas, tales como el sector privado, universidades, medios de comunicación. - Intercambiar datos e información sobre las prácticas “exitosas” desarrolladas desde el voluntariado. - Incluir referencias al voluntariado en los discursos sobre el estado del país. NOTAS 1- WERNA Edmundo. Caring Cities, Urban development and voluntarism. UNV. 2000. 2- PEREIRA Javier. “Voluntariado y Políticas Públicas en el Uruguay”, Programa CIVIS Facultad de Ciencias Humanas, Universidad Católica del Uruguay. VII Conferencia Regional de ISTR para America Latina y el Caribe, Buenos Aires, 12-14 de julio del 2011 3- Documento elaborado por CAF Charities Aid Foundation. Presenta a través de datos estadísticos cómo muchas personas alrededor del mundo están dispuestas a ayudar a sus conciudadanos –hombres o mujeres- a través de la donación de dinero, tiempo voluntario y la disposición de ayudar a aquellos que no conocen. 4- Páginas 73 y 74 5- IBIDEM 6- N ació en Chile en 1997.

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Voluntariado en América Latina | Reflexiones, conceptos y prácticas

- Integrar al voluntariado en sus distintas formas y como cuestión de importancia general en las políticas, programas e informes nacionales, por ejemplo, mediante la incorporación de las contribuciones de los voluntarios en los objetivos estratégicos nacionales e internacionales, como los informes sobre los ODM. - Velar por que las políticas y la legislación nacional, regional e internacional no cree obstáculos que reduzcan la capacidad de los ciudadanos de participar en la acción voluntaria, asegurando diversidad y flexibilidad de todas las expresiones potenciales del voluntariado. No hay que olvidar que si buscamos democracias robustas y participativas es nuestro deber promover la ciudadanía responsable y comprometida con el desarrollo de su país; y, sin duda alguna, una de las mejores formas de lograrlo es involucrando al ciudadano como agente de cambio a través de espacios formales e informales donde puedan incidir con su conocimiento, experiencia y capacidad en la generación, implementación e incluso evaluación de políticas públicas.

JENNY POVEDA SALTOS ra, que cree firmemente s muy bien puestos sobre la tier pie los con o per ra ado soñ jer ivamente del Mu países y regiones depende exclus es, dad ciu las de ollo arr des el que udios en Marketing, dadanos y ciudadanas. Tiene est ciu sus nto mie cra olu inv de el niv Especialista en Desarrollo alización en Banca y Finanzas. eci esp con ial erc Com ería eni Ing Marketing Político. Cooperación Descentralizada y o, ner Gé y al Loc ión Acc en al, Loc ernamental y público. crada en el sector privado, no gub olu inv ado est ha nte lme ora Lab Acción Social y Educación ación Técnica de la Dirección de per Coo de Jefe es nte me ual Act Provincial Alterna por el ayaquil además de Asambleísta Gu de d lida ipa nic Mu . M.I la de -PSC. Movimiento Madera de Guerrero

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01 | Voluntariado hoy

Carlos de Tomaso

Voluntariado y sociedad

El voluntariado y su marco legal

1- INTRODUCCIÓN

ada vez que nos preguntan a los abogados cuál es el régimen legal bajo el cual se ampara el trabajo voluntario sentimos que no existe una respuesta clara, que entramos a un área indeter-

minada del Derecho, y que por ende los distintos ensayos de respuestas no suelen satisfacer al consultante. Más allá de la pregunta de fondo está la pregunta de forma: ¿Por qué los países no han regulado el trabajo del voluntariado?; ¿Cuáles son los obstáculos que ha existido en ese camino?; ¿Hasta que punto el Estado y sus órganos de poder pueden regular y controlar la actividad de las instituciones del voluntariado? 106

Voluntariado en América Latina | Reflexiones, conceptos y prácticas

Además de analizar lo antes expuesto, este trabajo también destaca la contribución de los ciudadanos al desarrollo, a la seguridad y al crecimiento social y de la conveniencia de reconocer, valorar y promover la acción voluntaria de los ciudadanos de todos los países. Y tal como se lo ha señalado en la publicación “EL VOLUNTARIADO Y LA LEGISLACIÓN: NOTA DE ORIENTACIÓN” proyecto conjunto de la Federación Internacional, de Sociedades de la Cruz Roja y de la Media Luna Roja FICR, la Unión Interparlamentaria y los Voluntarios de las Naciones Unidas (2004) [1] “El voluntariado es un vivero de valores cívicos. Contribuye a la creación de comunidades sólidas y coherentes. Enseña a las personas a ser ciudadanos responsables y las capacita para que intervengan en el proceso democrático. Fomenta la confianza y la reciprocidad, que son

esenciales para las sociedades estables.” Declaro que tomaré para muchos aspectos ese Estudio (elaborado en conjunto por la Federación Internacional, de Sociedades de la Cruz Roja y de la Media Luna Roja FICR, la Unión Interparlamentaria y los Voluntarios de las Naciones Unidas) como base de este trabajo por la inspiración y motivación que se tuvo al ser elaborado. Es entonces fundamental al menos promover el reconocimiento del estatuto jurídico de los voluntarios, el desarrollo del régimen aplicable a ciertos aspectos del voluntariado en el ámbito del derecho laboral, la protección social y la normativa fiscal, la relación entre los voluntarios y las organizaciones de voluntarios y las disposiciones jurídicas para promover el desarrollo del voluntariado siempre en respeto del entorno en que puede florecer el voluntariado en las circunstancias propias de cada país. 2.1 - VOLUNTARIADO Y LEGISLACIÓN - LAS DISTINTAS FORMAS DEL VOLUNTARIADO La noción del voluntariado se remonta a los orígenes de la humanidad bajo las expresiones de caridad y solidaridad de personas que ayudan a otras como parte de su razón de vida. La mayoría de las culturas tienen vocablos para describir el voluntariado: baranguay en Filipinas, benevolat y volontariat en Francia; gotong royong en Indonesia; harambee en Kenya; shramadana en la India; mingu en los países andi-

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Carlos de Tomaso nos; y al taawun wal tawasul en muchos Estados árabes. Sin perjuicio de las diferentes culturas, la doctrina y los estudios sobre el tema distinguen elementos comunes del voluntariado: 1) La actividad voluntaria es gratuita. Sin embargo, en la evolución del concepto se admite la posibilidad de figuras administrativas como gastos reembolsables o incluso pago para las necesidades básicas, en función también de la estrategia de inducción en la comunidad. 2) La decisión de ser voluntario es Libre, nadie puede ser obligado. Sin perjuicio de lo cual en algunos países se legisla la obligación de estudiantes colegiales o universitarios a cierto trabajo en función de la comunidad como requisito para graduarse. 3) Los beneficiados del trabajo voluntario es la comunidad, no la institución. Sin perjuicio de lo cual, de muchas formas el voluntariado abre las puertas a nuevas expectativas de vida para sus voluntarios que muchas veces son beneficiarios de capacitaciones, estudios y experiencias. 4) El Estado históricamente no ha regulado ni controlado la actividad del voluntariado. Entendemos que este fenómeno es respuesta a la propia gratuidad y libertad del trabajo voluntario, sumado a los resultados humanitario en los grupos sociales. El Estudio antes mencionado posiciona también la necesidad de encontrar una definición a la labor voluntaria ya que en el camino se ha encontrado distorsiones al momento de la conceptualización. Es por eso que como correctas definiciones se destaca por ejemplo los siguientes conceptos jurídicos: - “El voluntariado es el conjunto de actividades realizadas por personas, asociaciones o entidades jurídicas, con fines de bien común, por su libre elección y sin intención de lucro, fuera del marco de una relación de empleo o

de función pública”, o bien - “Se entiende por voluntario quien, por su libre elección, ofrece su tiempo, trabajo y competencias, de forma ocasional o periódica, sin expectativa de remuneración, salvo por el reembolso de gastos razonables y de dietas que necesite para la realización de su cometido como voluntario, con fines de bien público, individualmente o dentro del marco de organizaciones no gubernamentales sin ánimo de lucro, informales u oficialmente reconocidas, o de entidades públicas nacionales o internacionales”.

La consecuencia de la ausencia de leyes específicas para la actividad de los grupos voluntarios provocan que su actividad este regulada por normas que responden a distintas especialidades jurídicas. Estas definiciones abarcan la participación de todos los hombres y mujeres que libremente ofrezcan su tiempo, trabajo y competencias, en lugar de contribuciones en especie, en efectivo o instalaciones, sin compulsión o coerción alguna, ni por imperio de la ley. Pueden hacerlo de forma ocasional o periódica, conforme un acuerdo de cooperación con una organización informal u oficialmente reconocida, con fines de bien común y no sólo por sus intereses particulares, en sus países de origen o en el exterior. El voluntario no presta servicio con ánimo de lucro, aunque pueda recibir una remuneración razonable y el apoyo necesario para la realización de su cometido como voluntario. Además del voluntariado de ayuda mutua y

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humanitaria ( que ha sido una de las formas más jurídico de la situación jurídica del voluntariado: representativa de voluntariado) también existe una a) L as leyes y reglamentaciones no pueden, por expresión del voluntariado en la participación o acsí solas, definir enteramente el entorno del ción cívica en influyen en la gestión de los asuntos voluntariado. Por su misma naturaleza, el públicos, desde la representación en órganos gubervoluntariado prospera por el anhelo de los namentales consultivos hasta la participación de los ciudadanos de hacer sus propias contribuciousuarios en proyectos de desarrollo locales. nes. Una legislación elaborada con fines de En la actualidad se destacan también varios control y no de facilitación, a más de ser pergrupos voluntarios cuyo centro de trabajo es la judicial para el voluntariado, distorsionaría sensibilización, que realizan actividades encamisu propósito mismo. nadas a la reforma de leyes que afectan a las persob) Existe una clara tendencia a apartarse de la nas con discapacidades o la introducción de mediintervención del sector público en muchas de das para combatir la discriminación. Mediante la las actividades tradicionalmente apoyadas sensibilización y las campañas, los voluntarios han por los voluntarios. allanado el camino para la introducción de nuevos c) La acción parlamentaria debería apunservicios de protección social en la esfera del VIH/ tar, además, a asegurar que las leyes con SIDA, han contribuido a concienciar acerca de los finalidades específicas no restrinjan las derechos humanos y el medio ambiente y han paroportunidades para mejorar el entorno ticipado activamente en el movimiento en pro de del voluntariado. los derechos de la mujer, segundo destaca la FICR d) La legislación debe garantizar, también, que en el Estudio antes citado. los principios que sustentan el voluntariado Es importante señalar que una misma inssean comprendidos y valorados en los sectotitución de voluntariado puede aglutinar en su res de gobierno, incluso en el ámbito local. interior las distintas modalidades antes descrie) La legislación sobre el voluntariado se tas, por lo que puede sugerir una compleja fordebe encarar con prudencia y amplitud ma de manejo al interior. de miras en lo relativo a la constitución social y cultural del país y a los regíme2.2- DESAFÍOS DEL DERECHO nes de gobierno en vigor. RESPECTO DEL VOLUNTARIADO.Agregaría yo que la legislación debe definir con Hasta el Año Internacional de los Volunta- claridad cuál es el régimen jurídico aplicable de los rios 2001 motivó a que varios países e institucio- voluntariados en el campo de la seguridad social, junes afronten los desafíos que la situación jurídi- bilación, incluso hasta en el ámbito laboral; también, ca del voluntariado amerita. Así, por ejemplo, la qué facilidades existen –en especial en situaciones Asamblea General de las Naciones Unidas exami- de desastre- para el trabajo voluntario. Finalmente, nó este tema e incluyó la legislación que alienta es necesario regular –con facilidades- el trabajo de o inspira a los ciudadanos a actuar como volun- organizaciones internacionales de voluntariado para tarios entre las recomendaciones relativas al apo- que la inducción a los distintos países sea generosa yo al voluntariado que consignó en la resolución en las facilidades para el desarrollo de su trabajo. 56/38, aprobada en el quincuagésimo sexto período de sesiones, celebrado en 2001. 2.3 - INCIDENCIAS DEL DERECHO La FICR en el Estudio antes citado, considera SOBRE EL VOLUNTARIADO los siguientes desafíos que debe asumir el estudio La consecuencia de la ausencia de leyes espe109

Carlos de Tomaso cíficas para la actividad de los grupos voluntarios provocan que su actividad este regulada por normas que responden a distintas especialidades jurídicas. Es evidente que esto provoca serios problemas por cuanto se asimila en la aplicación legal al voluntariado con otras actividades (de lucro) que responden a principios tajantemente distintos. Tomando como base el Estudio de la FICR mencionado en la introducción, destaco las áreas jurídicas que influyen en la actividad: DERECHO CONSTITUCIONAL: Los marcos constitucionales de los estados cobijan los derechos y libertades fundamentales que fijan el alcance jurídico de la actividad voluntaria, tales como el derecho a la libertad de reunión y de asociación con fines pacíficos; el derecho a no ser obligado a realizar trabajo forzoso u obligatorio; el derecho a participar activamente en la vida política, económica, cultural y social del país; el derecho a la libertad de pensamiento, conciencia y religión; el derecho a un medio ambiente seguro; y el derecho a promover los derechos humanos y las libertades fundamentales. En constituciones más modernas constan los derechos a ser atendidos en situaciones de desastre y la gestión de riesgos. DERECHO INTERNACIONAL: Como bien destaca la FICR muchas leyes y reglamentos relativos a la cooperación para el desarrollo y la ayuda internacionales contemplan la participación de voluntarios por conducto de instituciones públicas y privadas, organismos y organizaciones nacionales e internacionales. Esta serie de tratados y convenios internacionales, independientes unos de otros inspirados en mejorar la situación de la actividad voluntaria en muchos casos crean un enredo jurídico al chocar las normas nacionales con las internacionales presentándose por tanto poca claridad en la aplicabilidad. DERECHO LABORAL: Este puede ser uno de los temas más críticos. Algunas leyes laborales tienen el propósito de ser inclusivas incluso a actividades como el voluntariado, lo que provoca –de

manera cada vez más frecuente- que veamos en los tribunales demandas –laborales- de voluntarios hacia sus instituciones bajo la argumentación de existencia de una relación laboral que no ha sido reconocida ni remunerada. La FICR en su Estudio sostiene que “El trabajo voluntario no remunerado presenta, a menudo, características similares a las del trabajo remunerado o el empleo: es productivo, valioso y contribuye a la economía. Por lo tanto, se debería prestar especial atención a velar por que las disposiciones del derecho laboral no sean discriminatorias en detrimento de los voluntarios.” Agregan que “El concepto jurídico de “remuneración del trabajo” no se debería aplicar a las sumas razonables que puedan recibir los voluntarios, tales como el reembolso de gastos menores relacionados con sus actividades voluntarias o el alojamiento o comidas que se les puedan suministrar en el curso de sus actividades. La ley debería aclarar qué tipos de remuneración pueden razonablemente recibir los voluntarios, de acuerdo con sus necesidades específicas y con las exigencias de su servicio, sin que por ello queden sujetos al régimen general del derecho laboral como “empleados”. Finalmente, en este punto, debo acotar que en el sector privado se observa un creciente interés en la promoción del voluntariado de los empleados como expresión de la responsabilidad social de la empresa, actividad que también es necesario regular en las normas laborales. SEGURIDAD SOCIAL Y SEGUROS: Unifico este tema en uno pero son dos temas distintos. El primero tiene que ver con los beneficios de seguridad social de los voluntarios respecto a derechos tales como atención a la salud, ahorros par jubilación, vejez, y/o indemnización por muerte; aquí se debe discutir y determinar si estas prestaciones deben hacerse bajo un seguro privado o si es posible que se incorporen a los sistemas de seguridad social estatales(posición por la que me inclino) . El segundo aspecto a mirar es la protección al voluntariado por los daños que su actividad pudiera causar a ter-

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ceros es decir la responsabilidad civil, tema delicado y real en la actividad voluntaria. El Estudio de la FICR establece que en la mayoría de los países con regímenes públicos de protección social y atención de la salud, los voluntarios no disfrutan per se de un estatuto especial y, en consecuencia, quedan sujetos, en su calidad de particulares, a las normas generales sobre derechos a las prestaciones de protección social del Estado. El derecho de un voluntario a prestaciones públicas en esos casos dependerá de que la actividad voluntaria afecte el estatuto paralelo que se le reconozca como estudiante, desempleado o discapacitado para el empleo, que puede dar derecho a ciertas prestaciones DERECHO TRIBUTARIO: En algunos países, toda remuneración económica es imponible en calidad de “renta personal”, incluso los reembolsos de gastos de viaje y dietas por alojamiento y comidas. Este régimen dificulta la captación de voluntarios de los estratos económicos menos favorecidos. Una de las alternativas que se plantea es un régimen especial tributario para la actividad del voluntariado, por ejemplo estableciendo exoneración de impuestos hasta cierto monto de ingresos racionalmente establecidos.

El Estudio de la FICR plantea que a normativa tributaria se puede formular estratégicamente para asegurar la sostenibilidad de la acción voluntaria, por ejemplo alentando la financiación privada, personal o empresarial de las organizaciones de voluntarios mediante exenciones y deducciones tributarias. y concediendo exenciones y beneficios impositivos, incluso en relación con el impuesto sobre la renta y otros gravámenes, como el impuesto sobre la transferencia de bienes, en determinadas condiciones. Agregaría yo la posibilidad de que exista facilidades de exoneración tributaria para la importación de determinados bienes necesarios para la labor del voluntariado tales como equipos de emergencia y rescate, vehículos y naves donadas en el exterior, insumos médicos, etc. LEYES DE EXTRANJERÍA: Coincido con el criterio de que las leyes de inmigración deberían facilitar la entrada de voluntarios en el país con el fin de participar en programas o proyectos de cooperación internacional reconocidos. A ese fin se podrían incluir condiciones legales claras para el otorgamiento de visados de voluntarios o se podrían expedir permisos de trabajo a extran-

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Carlos de Tomaso jeros que tengan intención de realizar actividades “de naturaleza benéfica”, o se podrían establecer disposiciones amplias para regular la entrada de trabajadores especializados que puedan contribuir al desarrollo económico y social del país. Los estudios sobre el tema reconocen que en muchos casos, a los voluntarios se les otorgan visados y permisos de residencia inadecuados, por ejemplo visados de turismo, estudios o negocios. Este régimen puede imponer una carga considerable a las organizaciones de voluntarios y, con frecuencia, significa que los voluntarios expatriados no pueden participar en sus proyectos o permanecer en el país durante todo el plazo de su misión voluntaria REGULACIONES ADMINISTRATIVAS ESTATALES: Si bien defenderemos siempre el concepto de la libertad de asociación y pensamiento de las organizaciones de voluntariado, así como su independencia, no podemos dejar aceptar que el Estado tiene potestades de regularización de todas las actividades e instituciones y que por tanto puede dictar regularizaciones encaminadas a levantar bases de información y establecer condiciones para el desarrollo de las actividades. El estudio de la FICR sobre el tema plantea que se puede establecer un marco jurídico propicio a las organizaciones sin ánimo de lucro y de beneficencia que : - aliente la creación de organizaciones formales e informales (no registradas) de voluntarios; - reconozca su independencia frente al Estado y al sector empresarial; - mejore su visibilidad y credibilidad, inclusive mediante la creación de condiciones razonables para su registro oficial, con miras a fijar normas adecuadas para su dirección, responsabilidad y transparencia en el desempeño de sus funciones; - asegure la sostenibilidad del sector encomendando al Estado que apoye y facilite sus actividades, incluso dando ayuda a las organizaciones para que encuentren me-

dios de obtener beneficios, por ejemplo, por medio incentivos tributarios y otras oportunidades de financiación; - establezca mecanismos de diálogo entre el Estado y el sector sin ánimo de lucro; y vele por la coordinación de la aplicación de las políticas y medidas pertinentes del Estado para promover, apoyar y ampliar la capacidad de las organizaciones sin ánimo de lucro. Debo citar que en Ecuador el Gobierno Nacional ha expedido –como ejemplo de este ejercicio- el REGLAMENTO SISTEMA UNIFICADO INFORMACION DE ORGANIZACIONES SOCIALES (Decreto Ejecutivo, publicado en el Registro Oficial Suplemento 19 de 20-jun-2013) cuyo objeto es crear la base de datos de las organizaciones, establecer sus objetivos y finalidades específicas, entre otros aspectos que el Estado ha decidido regular. De igual forma destaco en Ecuador la Ley de Participación Ciudadana en la cual (artículo 37) el Estado reconoce al voluntariado de acción social y desarrollo como una forma de participación social, como una actividad de servicio social y participación libre de la ciudadanía y las organizaciones sociales en diversos temas de interés público, con independencia y autonomía del Estado. Establece además que la ciudadanía y las organizaciones sociales también podrán establecer acuerdos con las autoridades de los diversos niveles de gobierno para participar de manera voluntaria y solidaria en la ejecución de programas, proyectos y obra pública, en el marco de los planes institucionales. Dicha Ley también establece que los acuerdos que se realicen entre las organizaciones sociales y las instancias del Estado involucradas para apoyar tareas de voluntariado se establecerán en convenios específicos, en los cuales se fijarán las condiciones de la labor solidaria, sin relación de dependencia. Las distintas formas de voluntariado no podrán constituirse en mecanismos de precarización del trabajo, formas ocultas de proselitismo político, ni afectar los derechos ciudadanos.

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3 - CONCLUSIONES Y PLANTEAMIENTOS En consecuencia de todo lo expuesto, solo podemos tener una conclusión: ES NECESARIO CONTAR CON UN MARCO JURÍDICO PARA EL VOLUNTARIADO. Este marco jurídico puede darse a través de normas internacionales (estatuto único aceptado por tratado) o través de las distintas legislaciones de los países. Sin embargo, en este supuesto, hay el riesgo de que se rompan criterios esenciales del voluntariado por lo que considero necesario partir de unas directrices básicas a través de las cuales los Estados desarrollen su legislación.

Los estudios sobre el tema reconocen que en muchos casos, a los voluntarios se les otorgan visados y permisos de residencia inadecuados, por ejemplo visados de turismo, estudios o negocios.

gatoria para recibir una pensión o prestaciones del Estado; - el voluntariado no conlleva una expectativa de lucro; - el voluntariado es una actividad complementaria, pero no debe dar lugar a - la reducción o a la sustitución del trabajo remunerado; - se debe alentar que el voluntariado tenga un cierto grado de autonomía en - relación con los poderes públicos, a fin de salvaguardar su independencia; - el voluntariado es una forma legítima en que los ciudadanos pueden participar activamente en el desarrollo de la vida comunitaria y social y atender a las necesidades humanas; - los voluntarios actúan en pro del bien común y en función de un compromiso social; - el voluntariado fomenta los derechos humanos y la igualdad; - el voluntariado respeta los derechos, la dignidad y la cultura de las comunidades en las que actúa; - la captación de voluntarios se basa en un régimen de igualdad de oportunidades y no discriminación; - el voluntariado se inspira en principios democráticos, pluralistas, participativos y de interés social.

Al respecto el Estudio denominado “EL VOLUNTARIADO Y LA LEGISLACIÓN: NOTA DE ORIENTACIÓN”, proyecto conjunto de la FederaSOBRE LA PROTECCIÓN A LOS VOción Internacional de Sociedades de la Cruz Roja y de la Media Luna Roja FICR, la Unión Interparla- LUNTARIOS: - el derecho a recibir la información, la camentaria y los Voluntarios de las Naciones Unidas pacitación, la supervisión y el apoyo per(2004), presenta el siguiente marco mínimo a ser sonal y técnico necesarios para el desemtomado en cuenta al momento de desarrollar leyes,

normas o regulaciones:

SOBRE LOS PRINCIPIOS GENERALES DEL VOLUNTARIADO: - el voluntario participa conforme a un consentimiento libremente expresado ; - el voluntariado no es una actividad obli-

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peño de su cometido; - un seguro contra el riesgo de accidentes y enfermedades relacionadas con el servicio voluntario; - el derecho a trabajar en un entorno seguro, estable e higiénico; - el derecho al reembolso de gastos razo-

Carlos de Tomaso

nables relacionados con la actividad voSOBRE LAS OBLIGACIONES DE LAS ORluntaria, así como a recibir dietas para GANIZACIONES DE VOLUNTARIADO: alimentación y alojamiento cuando la ta- asegurar que se haya contratado una pórea del voluntario así lo requiera y haya liza de seguro adecuada para los voluntasido previamente acordado con la orgarios, que cubra los riesgos de accidentes o nización anfitriona; y enfermedades relacionados directamente - una acreditación adecuada, que describa con el servicio voluntario; la naturaleza y duración de la actividad - reembolsar los gastos realizados por los vovoluntaria, así como una certificación que luntarios en el desempeño de sus tareas, hashaga constar la contribución del voluntata la concurrencia de límites razonables conrio al concluir sus servicios. venidos previamente con el voluntario; - brindar a los voluntarios una infraesSOBRE LAS OBLIGACIONES DE LOS tructura adecuada para el desempeño de VOLUNTARIOS: sus funciones; - espetar los objetivos y observar las normas - facilitarasusvoluntariosunainformaciónade la organización para la cual trabajan ; propiadaacercadelanaturaleza y las condicio- respetar los derechos, creencias y opiniones nes de su servicio voluntario; de los beneficiarios; y - impartir una capacitación adecuada a los - participar en los cursos de capacitación necevoluntarios; sarios que organice la institución anfitriona. - garantizar condiciones de trabajo seguras, estables e higiénicas, de acuerdo NOTAS 1- EL VOLUNTARIADO Y LA LEGISLACIÓN: NOTA DE ORIENTACIÓN; publicación en proyecto conjunto de la Federación Internacional de Sociedades de la Cruz Roja y de la Media Luna Roja, la Unión Interparlamentaria y los Voluntarios de las Naciones Unidas- 2004. (http://www.ipu.org/PDF/publications/volunteer_sp.pdf)

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- con la naturaleza de la actividad voluntaria; su servicio voluntario les impida acogerse a - acreditar a los voluntarios y otorgarles un otras formas de cobertura; y certificado en el que conste su contribución - desarrollo y fomento de la investigación al concluir sus tareas; y sobre el voluntariado, incluida la crea- asumir los gastos de indemnización por resción de mecanismos nacionales para ponsabilidad civil por los daños o lesiones cuantificar la contribución del voluntaque los voluntarios puedan causar, por acriado al desarrollo humano. ción u omisión, durante su servicio volunConsidero como un recomendación final en el tario, a reserva de que actúen con la debida marco de la construcción del marco jurídico del vodiligencia y de buena fe. luntariado que este proceso debe ser un PROCESO PARTICIPATIVO, es decir el Estado debe invitar a RESPECTO DE LAS POLÍTICAS DE ESTA- las distintas organizaciones de voluntariado para exDO SOBRE EL VOLUNTARIADO: poner sus necesidades y aprovechar las experiencias - campañas de concienciación acerca de los para determinar en una solo LEY o REGULACIÓN valores y beneficios del voluntariado ; los aspectos constitucionales, laborales, internacio- asistencia técnica, logística y financiera para nales, tributarios, seguridad social, seguros, prestalas organizaciones de voluntarios, incluidos ciones sociales obligaciones y deberes del voluntaservicios de capacitación e información; rio. Sólo así, nuestro trabajo estará en el ámbito de - medidas de apoyo financiero para los vo- seguridad jurídica y protección adecuada. luntarios, por ejemplo descuentos en el Mi agradecimiento como siempre para todas transporte público; las personas que generosamente donan su tiempo - inclusión de los voluntarios en los planes de para la atención de los grupos más vulnerables, paprotección social y atención médica cuando sión que comparto y practico.

CARLOS DE TOMASO unales y Juzgados s y Políticas Abogado de los Trib iale Soc as nci Cie en o iad enc Lic Públicos, ho Administrativo y Contratos rec De ado tgr Pos ica úbl Rep la de Administrativo. aña, 2002. Master en Derecho Esp a, anc am Sal de ad rsid ive Un a/ España, para por la Universidad de La Coruñ o itid adm o sid ha nte me ual Act de Guayaquil, Ab. PHD. Asesor Legal del Alcalde o rad cto Do de is Tes su r liza rea Catedrático de 2000 hasta la presente fecha. año el de des di, Saa bot Ne e Jaim rsidades Católica grado y post grado de las Unive pre en nal cio itu nst Co ho rec De íritu Santo. iversidad de Especialidades Esp Un y l qui aya Gu de o tiag San de ernacional de la Cruz Roja. Voluntario del Movimiento Int

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01 | Voluntariado hoy

Rubén Guzmán

Voluntariado y sociedad

Ong's y empresas transformando sociedades

uando se menciona que las ONG´S y las empresas sean públicas o privadas contribuyen a la transformación positiva de la sociedad y las personas, debemos referirnos específicamente

al mecanismo o método que hace posible en la práctica conseguir ese fin, y esto es las alianzas o asociaciones estratégicas que pueden realizar las ONG´s con los diferentes tipos de empresas específicas, para llegar a un todo o una parte de sus distintos tipos de beneficiados en el caso de la ONG, y al público, target, cliente o consumidor; desde el punto de vista de la empresa auspiciante o aliada. 116

Voluntariado en América Latina | Reflexiones, conceptos y prácticas

Cuando hablamos de alianzas debemos entender el termino como la relación entre dos o más instituciones que se unen, juntan o se alían con el objetivo de lograr un intercambio de beneficios tangibles (productos, servicios, fondos u otros) o intangibles (imagen, credibilidad, poder) que signifiquen o tengan valor para cada una de ellas y esto les permita salir beneficiadas, favorecidas y fortalecidas Gracias a las alianzas estratégicas con empresas que han buscado “vender”, potenciar o explotar su marca en algún momento de su vida jurídica, es que las Organizaciones No Gubernamentales (ONG´s) han podido desarrollar innumerables acciones, programas, actividades, trabajos y demás logros que no se hubiesen considerado exitosos de no ser por esa alianza;

ya sea temporal, de corto, mediano o largo plazo. Y es gracias a esas alianzas temporales que la sociedad o sus ciudadanos han podido ser beneficiados directamente a través de las diferentes ONG´s que existen y/o han existido a lo largo de la historia de cada país. En el nuestro podemos citar varias como: CHILDREN INTERNATIONAL, HOGAR DE CRISTO, ACNUR, ACORVOL, SOLCA, PNUD y por supuesto la Cruz Roja Ecuatoriana, Junta Provincial del Guayas a la cual represento. En el caso de la Cruz Roja se debe, mencionar que es gracias a su imagen internacional y a su amplia aceptación y credibilidad como Institución, que se ha podido generar a lo largo de sus años de vida institucional; grandes e innumerables acciones, planes, programas, proyectos y demás actividades que se han realizado siempre en beneficio de la sociedad ecuatoriana. A lo largo de su existencia se han dado varias alianzas con instituciones o empresas privadas que vieron en el “poder de nuestro emblema” una oportunidad de potenciar su imagen corporativa, implementar productos nuevos,

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Rubén Guzmán introducirse al mercado local – nacional y una que otra vez, se interesaron realmente en poder proveer u ofrecer un verdadero patrocinio o mecenazgo en pro bienestar de las personas sin esperar nada a cambio. Y no es que este mencionando que este mal el hecho de que las empresas busquen en alianzas temporales con nuestra institución ganar beneficios para sí, y que esto no sea beneficioso para la Cruz Roja, en una aparente filosofía Ganar-Ganar, sino que como institución deberíamos propender a buscar alianzas estratégicas que sean fuertes desde su inicio y/o concepción y que se cimenten sobre la base de un verdadero espíritu de servicio para que se conviertan en proyectos o

Debemos aprovechar que la empresas ahora son vistas por la sociedad de forma global y que al momento de realizar compras o consumir sus productos, se fijan en aspectos que antes no eran relevantes o importantes [...] programas de larga vida o con una visión a largo plazo. Pues considero que solo con alianzas fuertes de este tipo podremos contribuir y continuar cambiando o transformado sociedades en la medida que nos permita el espíritu de la misión y visión correspondiente a cada institución. Todo esto sin tener que preocuparse constantemente de que el presupuesto es corto, que el producto no se vende como se pensaba, que las ganancias no están siendo significativas, que

los ejecutivos no están conformes con las ventas o logros, que las autoridades no estén satisfechas con los beneficios obtenidos y demás considerandos que son muy conocidos por todos ustedes en el ejercicio diario de las actividades en una ONG´s pero que no son objeto de estudio o de mención en esta ponencia. Las alianzas interinstitucionales del presente y futuro.- Existen diferentes definiciones sobre responsabilidad social, empresarial o corporativa, pero básicamente la tendencia siempre ha apuntado a que las empresas incluyan en sus actividades comerciales: los valores éticos, el bienestar de la personas, la satisfacción total de los consumidores, el cuidado del medio ambiente, y hoy en día introducir un valor agregado que hable de su nivel de compromiso con la sociedad en el medio en que se desenvuelve. Debemos aprovechar que la empresas ahora son vistas por la sociedad de forma global y que al momento de realizar compras o consumir sus productos, se fijan en aspectos que antes no eran relevantes o importantes, la percepción y suspicacia del cliente ha aumentado, y en estos días no importa cuanta publicidad haga para convencernos de sus múltiples beneficios, si en la práctica el consumidor o cliente potencial no está de acuerdo o tienes serias observaciones en su relación e impacto con el medio ambiente, en los valores corporativos que tiene, en su corresponsabilidad social, en los beneficios que puede brindar a sus empleados, en su historial jurídico, incluso en el trato personalizado que brinda a través de los canales virtuales o tecnológicos. Entre los Puntos Estratégicos que debemos y tenemos que considerar en las futuras alianzas con empresas, podemos mencionar las siguientes: - Deben existir beneficios mutuos en donde todas las partes ganen y salgan favorecidas y/o fortalecidas con la alianza. - Una alianza duradera y exitosa debe procurar un proceso a largo plazo que sea

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sustentable para todos los involucrados. - Los beneficios no deben ser necesariamente en valores económicos o donaciones en efectivo, pueden también incluir bienes, servicios o valor agregado directo o indirecto. - Deben ser alianzas de calidad, tanto de forma como de fondo, pues no se debe descuidar la importancia y la trascendencia del emblema de la cruz roja a nivel local, nacional e internacional, por lo tanto se debe cuidar el uso del mismo. - Todas las alianzas que se puedan procurar no deben trasgredir o contraponer los principios y valores institucionales fundamentales - Se debe procurar alianzas ganar-ganar en donde no solo se deberá buscar el beneficio común, sino que se deberá invertir en el talento humano, en fondos, en infraestruc-

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tura, en capacitación constante, en beneficios reales y tangibles para los voluntarios incluidos o involucrados en el proyecto. - Todos los participantes de la alianza deben estar alineados con las disposiciones legales vigentes para no incurrir en faltas o ilegalidades que puedan contraponer a la constitución y leyes o normas legales vigentes de cada país. - S e debe cultivar permanentemente la relación con la empresa o auspiciante, siempre considerando la posibilidad de lograr una relación de largo plazo. Sin descuidar la relación con el público interno o voluntariado involucrado. - S e deberán realizar todas las actividades con una perspectiva empresarial, que se cimenten y reflejen un trabajo realizado con eficacia, eficiencia y efectividad para

Rubén Guzmán que sea, no solo de calidad, sino con permanente orientación a la excelencia. - Se deberá realizar todas las actividades con absoluta transparencia en todos los procesos que se desarrollen en conjunto, así como difundirlos correctamente a tiempo y por todos los canales o medios de comunicación tanto internos como externos. Pues el éxito de la alianza dependerá mucho en la medida de la confianza mutua que sientan todos los involucrados. Lo cierto es que; solo si logramos preferentemente alianzas de este tipo entonces podremos contribuir decididamente en la transformación de nuestro medio, sociedad y personas, “como se espera, se siente y se piensa en la mente y el corazón del voluntariado”. Sería maravilloso que llegase el día en que nosotros como institución pudiéramos decidir qué compañía o empresa nos gustase para crear alianzas o generar algún proyecto de responsabilidad social, así podríamos decidir optar no solo por la más solvente o exitosa sino por la más comprometida o más identificada con nuestra misión y visión institucional, pero esto es algo que deberemos afrontar como una visión casi imposible de lograr en la práctica por razones obvias y muy bien conocidas por todos los que han realizado “servicio de voluntariado” en alguna institución. De la mano de este pensamiento me gustaría abordar un tema muy importante para la vida y los logros institucionales de las diferentes ONG´s, si bien es cierto que son los nombres de las organizaciones las que se reconocen o se dan a conocer por sus actividades en los medios de comunicación, ante la sociedad. Este emblemático servicio no sería posible y no obtendría el reconocimiento de la sociedad en general su no fuera por su más importante, invalorable e inagotable recurso: el voluntario o el voluntariado. Sí, el voluntario o el voluntariado, esa per-

sona, ese hombre o mujer, indistintamente de su estrato social, de su nivel de educación, su ingreso mensual, su estado civil o su edad, que día a día; da lo mejor de sí mismo en el servicio desinteresado hacia los demás, que ha forjado y acrisolado su servicio incluso en medio de sus propias necesidades insatisfechas, pero con un espíritu inquebrantable e inclaudicable digno

Sería maravilloso que llegase el día en que nosotros como institución pudiéramos decidir qué compañía o empresa nos gustase para crear alianzas o generar algún proyecto de responsabilidad social, [...] en muchas ocasiones del más grande reconocimiento local, nacional e internacional. Pero que en muchos casos han llegado, contribuido, trascendido y finalmente se han retirado en medio del anonimato característico del servicio voluntario, pues solo un verdadero voluntario conoce que en la práctica de su vocación materializada en una institución y en su actividad específica realizada, la más grande satisfacción o el más grande reconocimiento, no se da a través de “placas, premios o efectivo”, sino es ese sentimiento del deber cumplido, exhausto o agotado al final de la jornada, pero profundamente convencido e incluso agradecido del mismo en poder haberlo realizado. Mis respetos y más altos sentimientos de

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Voluntariado en América Latina | Reflexiones, conceptos y prácticas

consideración y estima a todos y cada uno de esos voluntarios que se encuentran presentes y que no solo saben de lo que hablo, sino que lo sienten en sus corazones día a día en sus puestos o actividades de voluntariado. Creo profundamente como voluntario desde hace 13 años en esta noble institución (Cruz Roja) que no sería posible transformar sociedades, realidades ni adversidades, de no ser por el motivo principal o la razón del éxito de las mismas, que se debe a su contingente humano, materializado en su Personal Voluntario. Espero que el Creador nos de las fuerzas y la vida suficientes para seguir contribuyendo día a día desde el ámbito de trabajo que realizamos para y por la institución a la que representamos en este encuentro internacional.

EZ RUBÉN GUZMÁN GUTIERR ión Superior, ción y Acreditación de la Educac ad de Especialidades lua Eva , ión cac nifi Pla en r ste Ma iversid enciado en Comunicación, Un Universidad de Guayaquil. Lic aciones Públicas y como Rel y o ism iod eriencia en Per exp de s año z Die to. San u írit Esp codirige su propia ático universitario. Actualmente edr cat y e ent doc a, rist ina sem del Programa “Socorros amédico-Socorrista Voluntario Par Es . S.A . UZ NG RO sa, pre em 2000 y fue Instructor vincial del Guayas desde agosto Pro a Roj z Cru la de s” tre sas De y a Provincial del Guayas. zgo Institucional de la Cruz Roj era Lid y PP RR ón, aci nic mu Co en Evaluador EDAN Nacional s, de mayo 2005 a Junio 2008. tre sas De y os orr Soc ma gra Pro desde 2008. / LAC y Cruz Roja Ecuatoriana DA OF / AID US l ona aci ern Int e

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a z a c Y a g o b i r i h C n h Jo

Voluntariado y sociedad

Tercerización de la Rentabilidad Social Empresarial Nuevo rol de las OSC's y empresas

l nuevo orden social, político y económico de la Región impone una revisión de los roles de los actores para el desarrollo de la población. El nuevo llamado de Naciones Unidas para

las empresas a que sean co- responsables del desarrollo de la población (generando la triple rentabilidad: económica, social y ambiental), junto a los Estados y las Organizaciones de la Sociedad Civil, genera un nuevo jugador comprometido con generar impacto positivo en la sociedad a la que sirven y de la que se sirven: Las EMPRESAS. 122

Voluntariado en América Latina | Reflexiones, conceptos y prácticas

Esta es la nueva oportunidad para que las OSC’s (también llamadas fundaciones o corporaciones civiles) sean las que permeen tanto las necesidades como el trabajo ejecutivo en la población. El formato de planeación y ejecución de estas últimas se vuelve más imprescindible, a la vez que más profesional, dos razones: 1.Conoce de las realidades y necesidades poblacionales, con identificación viva entre su grupo objetivo, y, 2.Se nutre del know how del sector productivo privado, porque con pocos recursos debe maximizar sus resultados en desarrollo. Las empresas –en esta nueva corresponsabilidad- necesitan de sus “aliados naturales”: Las Organizaciones de la Sociedad Civil. A tra-

vés de estas, el sector productivo reflejara su “rentabilidad social”, bajo parámetros e indicadores que la sociedad en la que se encuentra inserta los reflejara: mejora en servicios básicos, profesionalización de la población, mejora en autoestima de los ciudadanos, mejora en condiciones de vivienda, etc.; cuyo expertisse de trabajo lo tienen las OSC’s. El formato idóneo es la asociación/alianzas/acuerdos, a través de la tercerización de los “Proyectos de Inversión Social”, donde ambos: Empresas y OSCs otorgan recursos para llegar con productos/servicios efectivos a la población objetivo. Visión en Sostenibilidad, y Alineación el

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John Chiriboga Ycaza

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Voluntariado en América Latina | Reflexiones, conceptos y prácticas

modelo de Responsabilidad Social Corporativa es lo que deben proyectar las Corporaciones Civiles u OSC’s, y ello conlleva su profesionalización, ubicando los públicos de interés que las rodean para llevar un buen relacionamiento y ser eficientes en su resultado. Así es como se vuelven necesarias para ser las tercerizadoras de la rentabilidad social de las empresas, y por lo tanto cumplidoras de su nuevo rol en la sociedad. Del proceso de Rentabilidad en una empresa, anexo, desarrollare el nuevo rol de las OSC’s

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01 | Voluntariado hoy

Australia Medina

Voluntariado y sociedad

La Formación del Voluntario como plataforma para la responsabilidad social

a Formación del Voluntario debe ser vista como un Derecho, el de ser debidamente informado en la responsabilidad de la tarea que va a realizar, su impacto social y su aporte en el bienestar común y

transformador de la sociedad. El Voluntario formado es un factor de cambio, es un ser transformador de la realidad en donde ofrece su labor, además coadyuva a la visión que la sociedad tiene de las organizaciones, ambientes e instituciones de influencia y participación de la acción voluntaria.

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Voluntariado en América Latina | Reflexiones, conceptos y prácticas

Igualmente, ofrecerá eficazmente su trabajo y al mismo tiempo colaborará en la erradicación de las causas que producen los problemas sociales que enfrenta, aportará en el servicio alivio y solución a problemas puntuales en momentos específicos. Toda Organización o Fundación que se establezca para el desarrollo de la Acción Voluntaria tiene como responsabilidad permanente la Formación, Actualización, Valoración y Reconocimiento de sus grupos Voluntarios.

des, aptitudes, motivaciones para ser Voluntario, sus valores y sus principios. Este Perfil orienta el Proceso de Formación y Actualización, la Captación y Selección y los Requisitos para la acción. El Hacer, Perfil Ocupacional: Contempla las actividades, funciones y tareas que va a desarrollar el Voluntario a nivel general fortaleciendo la participación y su impacto en el entorno que atiende, el seguimiento de su trabajo y los logros. Es el área del Perfil que va a dirigir y orientar el camino a ejecutar permitiendo la FORMACIÓN DEL VOLUNTARIO planificación y distribución del trabajo. COMO MOTOR DE DESARROLLO: El Aportar, Perfil Social: Establece la - Perfil del Voluntario: identificación y sensibilización del tejido soSe enmarca en tres áreas fundamentales: cial, la relación de ayuda, técnicas y métodos, y, El Ser, Perfil Personal: Define las actitu- el sentido de participación. 127

Australia Medina YO SOY Creativo Comprometido Trabajo en Equipo Responsable Valioso Honesto Ético

YO HAGO Desarrollo tareas Constryuo "Puentes" Completo ideas Sigo Instruciones Aporto conocimientos Cierro processos Soluciono problemas

YO APORTO Vocación de servicio Tiempo Dedicación Confianza Calidad Conocimiento del Entorno Social Técnicas de trabajo

PERFIL DEL VOLUNTARIO, UNA PROPUESTA PARA SU DESARROLLO DENOMINACION Voluntario (a). Sector Organización : Finalidad: Describir las pautas y requisitos para la realización efectiva de la labor Voluntaria, basándose en sus características, la Organización y Sector Social que atiende. Ubicación : PERFIL PERSONAL: 1- Comunicación y expresión: Transmitir mensajes y conocimientos. 2- Motivación y compromiso: Capacidad para impulsar a la acción. 3- Capacidad para llegar a acuerdos y cumplirlos. 4- Habilidad para las relaciones interpersonales. 5- Respeto a la diversidad: Entender y respetar diferencias de personas y situaciones sociales. 6.- Vocación de Servicio. PERFIL OCUPACIONAL: 1- Buen nivel de comunicación y transmisión de saberes. 2- Capacidad organizativa y de planificación. 3- Habilidades de integración y desarrollo de actividades en Equipo 4- Conocimientos de la dinámica comunitaria y del entorno en donde se desarrolla la acción social. 5- Habilidades para seguir instrucciones y desarrollar planes de trabajo. 6- Capacidad de respuestas y manejo de situaciones grupales e individuales. 7- Capacidad para aprender y emprender acciones creativas en el trabajo. 8- Habilidad para obtener resultados en las acciones y actividades delegadas. 9- Manejo de pautas para el mantenimiento de la seguridad y ambientes. 10- M anejo de técnicas para la negociación y solución de conflictos. PERFIL SOCIAL: 1- Capacidad para aportar con propósito. 2- Desarrollo de actitudes de integración. 3- Conocimiento del entorno que atiende en su acción. 128

Voluntariado en América Latina | Reflexiones, conceptos y prácticas

1- Diagnóstico de la realidad que rodea al sector a atender. 2- Análisis de los factores indicados en el diagnóstico. 3- Planificación y organización del trabajo. 4- Aplicación del plan o planes, incluye responsables y tiempos de gestión. 5- Seguimiento y retroalimentación.

El Análisis del Entorno Social toma en cuenta el contexto donde se desarrolla la acción, éste permitirá enfocar de manera adecuada los Programas y Eventos de Formación,

EL ENTORNO SOCIAL DONDE SE VA A DESARROLLAR LA ACCIÓN VOLUNTARIA: El Análisis del Entorno Social toma en cuenta el contexto donde se desarrolla la acción, éste permitirá enfocar de manera adecuada los Programas y Eventos de Formación, respondiendo a las expectativas y necesidades a cubrir y enfoques de la cultura comunitaria en donde se participa. El levantamiento de esta realidad social inicia con:

PROGRAMA DE FORMACIÓN: Proceso participativo de Enseñanza – Aprendizaje, el Facilitador es un guía y acompañante a nivel individual y colectivo. Se planifica en tres fases, Primera, Inducción para nuevos Voluntarios; Segunda, Plan de Capacitación General, la cual está conformada por Talleres, Cursos y Eventos de Formación que activa el Perfil Ocupacional; y, Tercera, Plan de Actualización y Mejoramiento, de carácter permanente, secuencial, va de una etapa a otra, guiando al grupo hacia la adquisición de fortalezas y áreas de oportunidad para la mejora de su desempeño y motivación. Este Programa contempla las tres Fases, los Objetivos para el crecimiento y la Metodología basada en la Educación No Convencional. Fase de Inducción: Fase del Programa que se diseña para atender a la persona que desea ser Voluntario luego de haber cumplido con el proceso de captación y selección.

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Australia Medina

Fase Plan de Capacitación General: Esta fase se planifica por períodos trimestrales que cubran las necesidades de formación de la organización a todos sus niveles. Se desarrolla en ambientes de colaboración, participación grupal y construcción para optimizar la actividad voluntaria. Permite establecer rutas para la participación del Voluntario, sintiéndose motivado. Fase Actualización y Mejoramiento: Esta Fase logra mantener a los grupos motivados en su acción, especifica la formación para la mejora del potencial personal y desenvolvimiento en sus labores, igualmente, va a reforzar la formación para el abordaje de nuevas tareas, acciones y participaciones que en la acción deberá asumir. Su implementación es primordial y proyectiva, marca el crecimiento y sostenibilidad de los grupos voluntarios, su permanencia en el entorno social y el compromiso de los actores que participan en ella. Permite reforzar la identidad institucional. OBJETIVOS: Definen que se va a aprender, cuales contenidos son necesarios conocer para ese aprendizaje y como se aplica en el desempeño de la labor a realizar. Tienen carácter y significado, facilitando el desarrollo del potencial, posibilitan una visión lógica y coherente de la materia a formar. METODOLOGÍA: Los Principios de la Educación No Convencional , llamada también Educación No Formal, potencia los espacios formativos, permitiendo desarrollar una Metodología que plantea el camino hacia El Ser, El Hacer y El Aportar, el cual refuerza lo establecido en el Perfil. Apor-

ta valor en principios como la Honestidad, la Ética, el Compromiso, la Solidaridad y la Responsabilidad. Permite desarrollar una Cultura de Aprendizaje, que inicia a partir de la práctica y ejemplo en toda la estructura de la Organización, además propone el aprendizaje para el crecimiento de todos y cada uno de sus miembros,

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Voluntariado en América Latina | Reflexiones, conceptos y prácticas

también va a permitir la revisión del impacto de FORMACIÓN DEL VOLUNTARIO la formación en comparación con los objetivos COMO HERRAMIENTA TRANSFORMADORA organizacionales y las metas estimadas. Y LIBERADORA DEL NUEVO CIUDADANO: Toda persona que participa en la Acción ESTRATEGIAS DE APRENDIZAJE: Voluntaria posee una fuerza de transformación Contempla los Recursos para el Aprendiza- de sus propias carencias y limitaciones, es un je y las Actividades para la Formación. ser que permite potenciar sus fortalezas y las convierte en oportunidades de mejora, además MOTIVACIÓN PARA LA RESPONSABILIDAD les permite longevidad y salud. La Formación SOCIAL INTERNA Y EXTERNA: del Voluntario fortalece los principios de un La Responsabilidad Social es un compro- nuevo ciudadano y un nuevo ejercicio de ciumiso que los miembros de una sociedad, ya sea dadanía, motivando el fortalecimiento de princomo individuos o grupos afiliados, tienen en- cipios humanos liberadores. tre sí para la mejora de su entorno, el Voluntario desarrolla una actitud proactiva enfocada en el equilibrio social, económico y ambiental no obligatorio que proporciona un estado de conciencia y refleja el carácter social del ser Voluntario. La Responsabilidad Social Interna, permite el cumplimiento de normas, reglamentos y procedimientos de la acción que lo acoge, su organización y de su crecimiento como persona. La Responsabilidad Social Externa vista en tres aristas, la primera, responsabilidad del Voluntario con el beneficiado de su acción, la segunda, responsabilidad del Voluntario con la Organización que lo acoge y tercera, responsabilidad del Voluntario con la Sociedad. AUSTRALIA MEDINA RUBIO sarrollo de Recursos a en Educación, Maestría en De iad enc Lic as, rac Ca en a cid Na nto y Desarrollo ección y Gestión de Adiestramie ectora General, Dir en a nci erie Exp . nos ma Hu Dir anizaciones del Tercer Sector. de Personal en Empresas y Org erta en Adiestramiento, exp , res lto nsu Co a de Expertos Zon sa pre Em la de ia tar pie Pro del Sistema de PrePlanes de Sucesión, Desarrollo as, nci ete mp Co de n ció lua Eva Gerente de Formación y en Latinoamérica y el Caribe. era tel Ho ura ert Ap y ra rtu ape Hospitales, Voluntaria Asesor de Acción Voluntaria de . A.C tec era Sup de s ma gra Pro ma Institución por 25 años. activa de Hospitales de la mis

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Voluntariado en América Latina | Reflexiones, conceptos y prácticas Voluntariado en América Latina | Reflexiones, conceptos y prácticas

02 Comunicación, Networking y Tecnología

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Voluntariado en América Latina | Reflexiones, conceptos y prácticas

02 | Comunicación, Networking y Tecnología

Dorothy Harding

Comunicación y ONGs: Tendencias Globales en las Redes Sociales Directora de Proyectos de la 23° CONFERENCIA MUNDIAL DE VOLUNTARIADO DE IAVE [1]

as organizaciones sin fines de lucro y las ONGs se enfrentan a mucha competencia para recaudar fondos para seguir a flote. A diario, luchan por sobrevivir, no solo en competencia con las entidades con fines de

lucro sino también con organizaciones del mismo sector. En Australia por ejemplo, un país de casi 22 millones de habitantes, la investigación sobre el cáncer es un negocio de mucho dinero-de $300 millones el año pasado. Ha habido una explosión en el número de cuerpos nacionales y estatales, grupos privados y públicos de apoyo, fundaciones y organizaciones rurales comunitarias de apoyo- todos peleando por las donaciones. 134

Voluntariado en América Latina | Reflexiones, conceptos y prácticas

Lo que sucede es que las que reclutan los personajes de perfil más alto consiguen más atención y recaudan más dinero. Esto luego resulta en una cantidad desproporcionada de fondos yendo a ciertos tipos de cáncer mientras que las otras con los bolsillos desinflados hacen muy poco para lograr un cambio. También significa que las más grandes gastan el dinero recaudado en mercadeo y entonces entregan proporcionalmente menos a sus clientes. A esto yo lo llamo fragmentación- el enfoque es el cáncer pero se esparce por tantas áreas que el resultado no impacta tanto. Esto hace que las organizaciones operen aisladas en vez de en colaboración a pesar de que tengan los mismos objetivos. Principalmente, se crea una duplicación que consume dinero y limita las becas de investigación. Los costos de administración son el principal responsable. Muchos piden regulación en la industria mientras que otros dicen que con tal de que se recauden fondos el status quo debería permanecer.

En mis décadas trabajando en el sector, he sido testigo de muchas campañas, algunas exitosas y muchos fracasos. Cómo es que el sector de las organizaciones con fines de lucro se maneja tan bien mientras que las ONG están constantemente luchando por sobrevivir. En muchos casos es porque el mercadeo es la última prioridad. Se cree que el mercadeo es caro, y entonces se deja al final de la lista. La mayoría de las ONG crean sus campañas internamente, producen e imprimen su propio material publicitario y promocional, la creación y promoción de la marca se vuelve un esfuerzo colaborativo, y el lanzamiento se relega a la persona que tiene menos que hacer para ahorrar dinero- a pesar de que el objetivo podría ser recaudar suficiente dinero para poder seguir a flote un año más. Tal vez Ud. está pensando que lo que digo es contradictorio; pues de cierta manera tiene razón. El mercadeo es caro, y sí, al contratar una agencia de mercadeo los fondos se usan para cubrir los costos, pero las pequeñas ONG aún pueden competir. Pero necesitan ser profesionales en su planteamiento. ¿Cómo entonces, pueden sobrevivir las ONG, crear una marca reconocible y crear conciencia comunitaria? ¿Cómo vender su mensaje y expandir su red de apoyo? La respuesta fácil es aumentar el presupuesto de mercadeo y contratar profesionales. Pero ahí entra la palabra odiada, presupuesto, y cómo

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Dorothy Harding gastarlo mejor. El mercadeo aumenta el tiempo y la atención que los recaudadores de fondos deben asignar a las varias plataformas que adoptan para recaudar estos fondos. Esto mismo reduce el tiempo y la atención que se usa para cultivar y desarrollar los donantes y atender sus necesidades. El enfoque se vuelve el dinero mientras que los donantes se enfocan más en como el dinero se usará. Muy a menudo la visión y la misión de la organización se pierden en la búsqueda de dinero y los que apoyan pierden interés. El desarrollo de la marca es decisivo para la longevidad, es un compromiso de largo plazo, no es una respuesta rápida. Mientras que los fondos son esenciales para asegurar entrega de servicios, lealtad del personal y expansión de la organización, no desviarse del mensaje y la misión es más importante. En la fase de planificación, la estrategia a largo plazo debería tener en cuenta las contingencias de expansión para el futuro, oportunidades para establecer contactos y asociaciones colaborativas. Ser el logotipo más pequeño en una lámina, por simplemente asociarse con los logotipos grandes puede abrir puertas y mañana su logotipo será más grande, se trata de crecimiento exponencial. Es importante analizar e identificar quien más está en su sector; es posible hacer promoción mutua; hay áreas de duplicación y oportunidades de influenciar a otros proveedores de servicios. Operar aislado suele limitar su alcance y la base de apoyo. Esta presentación no se diseñó como una panacea sino es una guía para las pequeñas ONG de cómo desarrollar y manejar una campaña de mercadeo en línea e internamente. La herramienta más eficiente en cuanto a costos son las redes sociales pero también es importante recordar que las redes sociales pueden causar más daño si no se manejan bien y a diario. Cada vez más, las empresas y organizaciones sin fines de lucro están usando las redes sociales para hacer llegar su mensaje. Las redes

sociales son el mercadeo a través de las comunidades en línea, blogs e imágenes instantáneas, entre otros. El auge de las redes sociales como una herramienta para vender cualquier cosa, desde el amor hasta los productos domésticos descartados ha proliferado en la última década como una plataforma de mercadeo. Hay varias opciones y hay cada vez más, algunas son: - Facebook - Twitter - Instagram - YouTube - Flickr - LinkedIn - Tumblr - StumbleUpon - Google+ - Digg - Pinterest - Reddit - IFTTT Todas están en línea y al alcance de los dedos. No todas son relevantes para los propósitos del mercadeo para las ONGs pero muchas son relativamente baratas para usar. ¿Son las redes sociales buenas opciones para su organización? Esto es importante porque es necesario invertir en recursos, tiempo y dinero. Necesita tener una estrategia y una meta; el mensaje necesita ser claro y atractivo. Usted necesita entender que no es gratificación instantánea, el éxito no se puede medir fácilmente y toma tiempo conseguir vencer la ienrcia. Las redes sociales pueden reducir costos a través del gerenciamiento de personal. También pueden ser fuentes de ingresos para eventos específicos o productos. Hay muchas dificultades que pueden minar una estrategia en línea y las organizaciones necesitan estar atentas al mantener su cuenta en línea. De igual manera, necesitan tener en cuen-

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Voluntariado en América Latina | Reflexiones, conceptos y prácticas

ta sus “seguidores” y crear un vínculo fuerte y atender sus necesidades. Es importante identificar las plataformas más relevantes al objetivo del ejercicio de mercadeo. En segundo lugar, es importante identificar su mercado: si se encara de manera desparramada, fallará y alejará a los “seguidores” potenciales. Investigue e identifique donde y como lograr el mayor impacto. Una vez que ha elegido la/s plataforma/s el siguiente paso es desarrollar la estrategia. Esto es decisivo para el éxito de la campaña y por eso el enfoque debería ser la creación de una estrategia de alto impacto, esto formará la fundación. Establezca una comunidad alrededor de su marca para fortalecer su misión y yo le daré un ejemplo de cuan efectivo esto puede ser en un momento. Es importante recordar que los seguidores en línea ofrecen apoyo y son leales; visitan su sitio voluntariamente a través de una red social en línea. Son candidatos ideales para crear conciencia y conseguir nuevos seguidores y expandir su base de datos de apoyo. Algunos hechos: - Facebook tiene 1.06 mil millones de usuarios activos - Globalmente, 75% de los usuarios de internet han manejado un perfil en una red social. La audiencia potencial es enorme. El siguiente paso es desarrollar la marca y crear el mensaje. Los sitios web son un componente importante. Su sitio web es el portal de su actividad principal y por eso debería ser conciso, informativo y desafiante. La funcionalidad es decisiva para su éxito, asegúrese de que los visitantes puedan navegar el sitio fácilmente. Por último sea consistente, no se desvie del mensaje y responda a las reacciones de su audiencia. Los psicólogos le dirán que el poder de lo visual nunca se puede menospreciar. Lo que vemos se queda con nosotros especialmente si es traumatizante, por ejemplo 9/11. Por eso las

agencias de publicidad se concentran en los medios electrónicos. Pero las investigaciones muestran que si uno baja totalmente el volumen de la voz narrativa/música/cancioncilla que acompaña la publicidad casi se pierde por completo el mensaje. La combinación de lo visual y lo auditivo es lo que impacta y es lo que las ONG necesitan considerar al crear campañas de conciencia.

La combinación de lo visual y lo auditivo es lo que impacta y es lo que las ONG necesitan considerar al crear campañas de conciencia. ¿Es posible crear una campaña exitosa con un presupuesto limitado o inexistente? Por supuesto que sí: podría tomar más tiempo y podría estar cargada de problemas pero se puede lograr. Le demostrare cómo es posible crear una comunidad de marca con el ejemplo de una fundación australiana que empezó con una conversación hace 10 años entre dos personas en un bar de Melbourne. Hoy es una fundación que el año pasado no más recaudó casi 140 millones de dólares. De boca en boca. Así empezó todo. Los dos estaban hablando de como los hombres ya no se dejaban el bigote y se preguntaron si algún día los bigotes volverían a estar de moda. Mandaron emails a sus amigos preguntándoles si se animarían a dejarse crecer uno o no. Ahí nació la idea de empezar un movimiento para movilizar a los hombres a dejarse crecer el bigote en Noviembre, 2003. Cada persona que se dejó crecer el bigote pagó $10 y en el primer año 30 hombres se anotaron. Email. Fue el email original lo que generó los 30 “Mos” originales (Mo viene de moustache, bigote en inglés, del francés). El movimiento na-

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Dorothy Harding ció. Los 30 miembros/participantes originales se dejaron crecer los bigotes al año siguiente, pero los dos “tipos” originales decidieron que deberían lograr más por su esfuerzo. Acuérdese que el email es un medio social poderoso en una estrategia de mercadeo, sin embargo el manejo cuidadoso es esencial para no abrumar a los destinatarios y hacer que se alejen. Sitio web. En 2004 los dos mandaron a hacer un sitio web y un tercer miembro se unió al equipo. El sitio web atrajo 450 participantes quienes recaudaron $54,000. El sitio web brindó al movimiento de MOvember (MO+November, Noviembre en inglés= MOvember) la plataforma que aumento su perfil nacional. Curiosamente, un pequeño grupo en España también se dio cuenta y empezaron a seguir su progreso y al final, a participar. Los emails y el boca en boca aumentaron y el sitio web recibía cada vez más visitantes. El número de participantes se expandió a 9,315 en 2005 y se recaudaron $1.2 millones. La tendencia en alza continúo con crecimiento exponencial en ingresos y también con el número de países que se unieron. En 2012 se recaudaron $139 millones mundialmente. MOvember no contrató personal de marketing hasta 2005 y hoy solo tiene 16 personas trabajando en marketing/ comunicaciones en 4 lugares- Melbourne (Australia), Londres, Los Ángeles y Toronto. ¿Cómo entonces, lograron expandir de manera tan rápida en un plazo tan corto? Las personas detrás de MOvember identificaron dos cosasprimero vieron el potencial de recaudar fondos con una idea peculiar, o sea los hombres se dejan crecer el bigote por solo un mes para cambiar la

cara de la salud masculina”. Ese slogan se creó después pero una vez que vieron que los hombres estaban dispuestos a participar, se dedicaron a crear un movimiento. En segundo lugar, identificaron el destinatario de los fondos. Inicialmente optaron por el cáncer de próstata y luego incluyeron otros temas de la salud masculina como el cáncer testicular y la depresión en hombres. O sea, crearon su comunidad de marca en línea. Para mantener la campaña viva y atractiva introdujeron elementos interesantes como llamar a los participantes “Mo Bros” (hermanos bigote) y a las mujeres que les apoyaban “Mo Sistas” (hermanas bigote) así involucrando poblaciones enteras. Desarrollaron plataformas para la investigación mundial en las áreas de cáncer de próstata y establecieron estrategias de comunicación en línea para que los investigadores pudieran compartir información y eliminar la duplicación. Todo esto se hizo para fortalecer la marca y emocionar a la gente. También hay mucha transparencia en la manera en que trabajan y

NOTAS 1- E l tema de la 23° Conferencia Mundial de Voluntariado de IAVE, en Australia en 2014, es EL VOLUNTARIADO, IMPRESCINDIBLE HOY EN DÍA y cuando analizamos el tema es verdad que el voluntariado se ha vuelto un movimiento del cual dependen gobiernos de todo el mundo para proveer programas que de otra manera los dejaría en la bancarrota. Es una declaración audaz pero las estadísticas comprueban que el voluntariado contribuye trillones de dólares anualmente a las economías mundialmente.La conferencia que se llevará a cabo en el Gold Coast, Queensland, Australia se enfocará en temas que los gobiernos, legisladores, comunidades y ONG se enfrentan a diario. Se discutirá, debatirá y creará dialogo entre líderes mundiales y se demostrará el poder de la edad digital y como todos podemos aprovechar esto para promocionar y expandir nuestras organizaciones.Recomiendo que visiten el sitio web www.iave2014.org y vean las experiencias que podrán tener los participantes.

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Voluntariado en América Latina | Reflexiones, conceptos y prácticas

usan los fondos recaudados. Para ayudarme con esta presentación estuvieron dispuestos a darme información que generalmente no está disponible al público y contestaron preguntas abiertamente con la esperanza de inspirar a otros a ser exitosos con su ejemplo. Para analizar como funciona su mercadeo social/digital y para ver los resultados que genera, tenemos que ver que impulsa la campaña: - 43% de todo el tráfico proviene de los emails directos - 31.5% proviene de Facebook - 19% Google - el resto es de una variedad de buscadores más pequeños Mientras que se pueden atribuir fondos a: - 58% de los emails directos - 15.2% Facebook - 13% búsquedas en Google - 9.3% fuera de línea - Twitter y otras fuentes forman el resto Lo interesante es que Facebook ha crecido espectacularmente en los últimos 2 años. Esto se atribuye a que la gente compartiendo páginas se está volviendo más popular. Las búsquedas en Google también han aumentado espectacularmente y esto se atribuye directamente a la gente buscando amigos; el aumento en el número de territorios en que opera MOvember; y algunos a través de asociaciones y otras organizaciones. En 2012 MOvember llevó a cabo investigación

mundial para cuantificar las interacciones que las personas tuvieron. Se descubrió lo siguiente: El típico Mo Bro: - tenía 11 actualizaciones de estado - mandó 16 emails - hizo 7 llamadas telefónicas - 10 twiteos - 36 interacciones cara a cara Esto reveló que 2314 conversaciones se generaron por teléfono celular por campaña con 1.2 participantes, esto equivale a 2.7 mil millones de conversaciones mundialmente. Recomiendo que todos visiten el sitio web de MOvember (www.au.movember.com) y vean como promocionan su organización y expanden su marca. El sitio es exhaustivo y demuestra claramente a donde van dirigidos los fondos y como se usan; la historia y desarrollo está registrado y; más importante como expanden su red de MO Bros y MO Sistas. Para concluir, dos tipos tomando unos tragos después del trabajo; un comentario hecho al azar que se convirtió en una organización que seguramente recaudará $200 millones en su décimo aniversario. El mensaje es sencillo. En un mundo agitado y altamente móvil, el profesionalismo es esencial pero así también la creatividad, utilizando las herramientas disponibles y creando movimiento. Las ONG necesitan estar alertas y ser emprendedoras si quieren competir en un ambiente altamente inestable.

DOROTHY HARDING

sin fines de lucro en el ncia en empresas e instituciones ting, que incluyen erie exp de s año 35 de s má n Co estrategias integradas de marke área de comunicación, desarrolla ciones, organización de eventos, desarrollo de mo medios, relaciones públicas, pro rothy es licenciada en Artes y Psicología con Do . dad lici de Política. Trabajó productos, marcas y pub Ciencias de la Salud y Estudios o, ner Gé de os udi Est en ado tgr pos ndoles la marca ) durante seis años, desarrollá alia str (Au W NS do aria unt Vol con unicación. Además, do la estrategia integrada de com acionales para una nan tio ges y al ion nac y l ata est intern tionando las comunicaciones Dorothy pasó dos décadas ges dación Chain Reaction. Fun la de ta Jun la es miembro de Ella s. nte clie de a gam plia am

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02 | Comunicación, Networking y Tecnología

es r y A o n u r B y t r e b l e K Natalia

Tecnología como motor del voluntariado corporativo

asta hace poco persistía en algunos sectores de la sociedad una visión enraizada y estereotipada sobre el voluntariado, que lo colocaba como un mero servicio filantrópico ofrecido por aquellos que

tienen recursos en beneficio de los más necesitados socialmente. Este punto de vista ha sido sustituido por un sistema más moderno, que entiende el voluntariado como algo mucho más grande que eso: son actividades directas en favor de terceros, el medio ambiente o una causa social, hechos espontáneamente por su propia voluntad. Generalmente las actividades incluyen el contacto directo con el público beneficiado, en lugar de una donación distante. 140

Voluntariado en América Latina | Reflexiones, conceptos y prácticas

La principal diferencia entre los dos puntos de vista es que la segunda presenta el voluntariado como algo beneficioso no sólo para el público atendido, sino también para el propio voluntario, que comienza a desarrollar muchas habilidades diferentes, más allá de la satisfacción personal. A partir de este concepto, se sabe que hay una gran demanda de personas que quieren ser voluntarios, pero no encuentran actividades concretas en las que pueden participar. Estas son personas que tienen el tiempo y la motivación para hacer grandes cosas en proyectos personales, y muchos de ellos no se sienten haciendo algo significativo para sí mismas en su trabajo. Estas personas quieren usar algo de su tiempo libre e interactuar con sus compañeros en las comunidades locales y virtuales, haciendo cosas que sienten como realmente importantes. Esta es una gran oportunidad para el involucramiento voluntario: hay una enorme cantidad de personas que buscan sentido y significado para lo que hacen. Así que cuando una empresa ofrece a sus empleados diversas oportunidades de acción vo-

luntaria, por lo general se produce un gran movimiento de adhesión al programa de voluntariado lo que trae varios resultados positivos tanto para el empleado cuanto para la empresa - y, obviamente, para el público a ser beneficiados por las acciones. Este proceso se debe a que la participación en actividades de voluntariado desarrolla habilidades relevantes no sólo para la carrera del funcionario, sino también para la empresa, tales como el compromiso, la flexibilidad, la capacidad de tratar con las personas, entre otros. Para el público beneficiado por las acciones, las ventajas también son excelentes: si los voluntarios están organizados y estructurados, su poder de acción es mucho mayor que la de los voluntarios aislados, así como un ejército consigue más victorias que varios soldados por sí solos. Por lo tanto, los beneficios que reciben son mucho más impactantes y significativos. En este escenario, las tecnologías pueden ser utilizadas para fortalecer la comunicación con los empleados interesados en hacer el bien a los demás, promover la unión y los equipos organizados de voluntarios. Un simple blog ya permite la información del programa que se da a conocer en forma clara y organizada, y permite que los voluntarios compartan sus impresiones y expectativas con el espacio para comentarios. Sin embargo, un error común en la mayoría de las empresas se da cuando no son capaces de dar visibilidad a las actividades personales que sus empleados realizam. En general, sólo divulgan las actividades promovidas por la empresa, ofreciendo canales estrechos de participación. Se olvidan de que en el conjunto de los trabajadores está también un segundo perfil de voluntario: alguien que ya tiene experiencia en las actividades al servicio de los demás, o que es pro-activo y tiene un espíritu emprendedor, es decir, un voluntario que es capaz de iniciar sus propias actividades de voluntariado,

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Natalia Kelbert y Bruno Ayres animando a sus colegas a participar. Este colaborador no quiere ser sólo un participante de acciones que ya vienen con formato previo, sino también agente y promotor de sus propios proyectos relacionados con la causa en la que cree. Para la empresa, es de suma importancia que estos empleados también encuentren su espacio en el programa, ya que este voluntario quiere sentirse agente y productores de acciones; quiere sentirse parte de la empresa, no sólo un instrumento para alcanzar los objetivos fijados por los demás. Más aún, el acto de dar voz a estos voluntarios también estimula el crecimiento del programa en sí, cuando la acción voluntaria se origina en la vida personal de los empleados, que comparten con sus colegas las campañas y proyectos de voluntariado personal. La empresa percibe numerosos beneficios al reconocer y alentar estas iniciativas: además de hacer el programa de voluntarios más grande y más dinámico, también permite a los participantes desarrollar habilidades como la gestión de proyectos y actividades, el liderazgo de un grupo y la convivencia en equipo. En este caso, un simple blog no es suficiente, ya que el voluntario necesita espacio para crear y compartir sus creaciones. Se requiere un espacio en red, lo que les permite a estos voluntarios revelar sus propias iniciativas voluntarias, la adhesión de sus colegas y la creación de una enorme cadena de buenas acciones. Una red de voluntarios les permite interactuar con personas que comparten sus valores, aunque estén geográficamente distantes. Con este espacio virtual, los empleados se sienten escuchados y valorados por la sociedad. Esta interacción genera información, ideas, inspiración y motivación que en última instancia, mejora el programa de voluntariado corporativo. En nuestro trabajo junto a diferentes empresas por más de 10 años, hemos observado el comportamiento de los voluntarios en el V2V (Volunteer-toVolunteer), una herramienta de voluntariado corpo-

rativo que tiene la forma de una red social. A través del V2V, los empleados comparten sus experiencias e inspiran a los demás, y participan en las acciones promovidas por la empresa. Con relación a la manera con que nuestros clientes utilizan la herramienta para potenciar las acciones de su programa en los diferentes países y regiones, se observa que las nuevas tecnologías pueden ser particularmente útil en cuatro ejes diferentes: - L a tecnología como un medio de Inspiración, donde los voluntarios comparten sus experiencias, motivando y entusiasmando a los demás. Si los voluntarios publican fotos y testimonios sobre su experiencia de participar en una acción, los que no estaban presentes podrán inspirarse con esa actitud y participar en una próxima oportunidad, o incluso replicar esta acción en otros lugares. - L a tecnología como un vehículo para la Movilización, cuando se utiliza para articular movimientos, proyectos y acciones. Sobre todo en los programas de voluntariado donde los empleados se organizan en grupos, la red se convierte en una herramienta de gran alcance para que sus miembros para compartan sus logros, así como intercambien experiencias con otros equipos, lo que genera una gran movilización en un nivel mucho más alto. - La tecnología como una Herramienta para la Acción, cuando las aplicaciones tecnológicas son el instrumento utilizado para ejercer una actividad voluntaria. Es lo que llamamos Voluntariado OnLine o Voluntariado Digital. Este es el caso, por ejemplo, de un voluntario que ofrece sus servicios como editor de textos, traductor o programador de sitios web vinculados a una causa social. - La tecnología como Herramienta de Gestión que se utiliza para registrar y evaluar las inscripciones, los resultados, el nivel de

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Voluntariado en América Latina | Reflexiones, conceptos y prácticas

compromiso, y otros indicadores de éxito. Para las empresas que desean expandir su programa de voluntariado corporativo a diferentes ciudades o regiones del país, o incluso a otros países, es esencial contratar una herramienta diseñada específicamente para la gestión del programa de voluntariado. A través de la Herramienta los propios voluntarios ingresan los resultados de las acciones de su grupo, por lo que la empresa sólo tiene que generar un informe, cuyo formato ya está listo, y que compila automaticamente todos los datos grabados. Por lo tanto, independientemente del tamaño del programa, el número de horas pasadas por el gestor será prácticamente el mismo. Por otro lado, si la gestión del programa se realiza de forma amateur a través de correos electrónicos o formularios a rellenar, el gerente del programa de voluntariado necesitará contratar asistentes para hacer el trabajo de recolección de datos, cuyas horas

de dedicación siempre aumentarán según la medida de crecimiento del programa. Cualquiera que sea la línea de acción de una tecnología en particular, hay que tener en cuenta que el principal reto para los promotores de un proyecto social es crear las condiciones para incluir a las personas que tienen el deseo de participar. El V2V tiene más de 10 años de mercado, atendiendo empresas de porte mediano y grande, con una herramienta completamente adaptable a una amplia gama de programas de Voluntariado Corporativo. Con él, la empresa puede administrar las entradas y los resultados de sus acciones voluntarias, y permitir quee los empleados desarrollen sus propias iniciativas. En nuestra experiencia, nos dimos cuenta de que la forma más eficaz de librarse de los modelos centralizadores de poder, del asistencialismo, la dependencia y de otros riesgos que afectan a los proyectos de voluntariado es involucrar a todas las partes interesadas en el esfuerzo en una gran Red para el bien común.

NATALIA KELBERT

voluntariado que desenvolve redes sociais de Gerente de projetos no V2V.net, Corrêa, HSBC, o arg Cam ibanco, Grupo Un ú Ita o com sas pre em a par untariado corporativo hecimento em programas de vol con Tem . ras out re ent er, Pfiz , C&A, Nestlé . Graduada em es e gestão de aplicações online empresarial, mobilização de red ilidade Social sab pon M e especialista em Res Propaganda e Marketing pela ESP Corporativa pela UFRJ.

BRUNO AYRES

ormación en el Maestría en Ciencias de la Inf Administrador brasileño con luntario para ector ejecutivo de V2V.net (vo IBICT / UFRJ, es el creador y dir de programas de redes sociales para la gestión voluntario), una aplicación de de Brasil y los zaciones sociales y empresas voluntarios utilizado por organi del voluntariado a herramienta para la gestión EE.UU. El V2V es también un ncia en desarrollo social. Con diez años de experie corporativo en formato de red las empresas a promover el voluntariado en de herramientas de Internet par y el V2V se han convertido en un referente no y las organizaciones civiles, Bru Brasil como en el extranjero. en to tan ia, mundial en la mater

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02 | Comunicación, Networking y Tecnología

Yolanda Rueda

“Cibervoluntarios: El poder del ciudadano conectado para mejorar el mundo” Una historia de emprendimiento social

zul eléctrico, para mí es el color del ciberoptimismo. Azul eléctrico era el color del lugar donde un amigo en el año 1995 me dijo: “mira aquí”, y descubrí internet. Me enseñó

a dar mis primeros pasos en la red, y abrió, dentro de mi entorno, un mundo lleno de posibilidades. Esa persona, ese amigo, fue el primer cibervoluntario que conocí. Así dio un giro mi vida.

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Voluntariado en América Latina | Reflexiones, conceptos y prácticas

Era tal la fascinación por lo último en tecnología, por compartir, por unir gente con la misma pasión, que junto con otros tres amigos, cofundé Campus Party [1] in 1996, la mayor concentración de usuarios de internet del mundo, hoy presente en varios países. Un evento que reúne a jóvenes geeks de todo el mundo. Vinieron años intensos, donde gracias a la Campus cree empresas y proyectos orientados a tecnología de vanguardia, viví el boom de internet, y disfruté años apasionantes donde aprendí mucho pero también vi como instituciones y empresas generaban necesidades. Hasta que en 2001, empecé a escuchar hablar de exclusión digital, de tecnología como elemento de separación Y pensé, ¿como las personas podían vivir sin tecnología? Cómo hacían para comunicarse, participar, compartir o trabajar de forma colaborativa y en red, etc. Habían pasado solo seis años desde la primera vez que entré en internet pero ya era parte de mi ADN, de mi forma de ver el mundo e

interactuar con mi entorno. Sin duda era una privilegiada por haber tenido la oportunidad de descubrir este mundo de posibilidades. Yo podía haber estado al otro lado. Tenía que hacer algo y no tuve dudas. Empecé a compartir con los demás una actitud innata de la red: colaborar para crecer, emprender y empoderarse, así empezó Cibervoluntarios. Cibervoluntarios se convirtió en mi causa. Deje todo lo que había hecho hasta el momento, y empezando desde cero, sin ningún apoyo o institución detrás, cree la Fundación Cibervoluntarios [2]. Es así como me convertí, sin saberlo, en emprendedora social. CON LA TECNOLOGÍA LA INNOVACIÓN SOCIAL ESTÁ EN NUESTRAS MANOS Somos Cibervoluntarios, somos ciberoptimistas. Porque estamos en un momento histórico, sin igual, en el que la apropiación de la tecnología es clave para eliminar brechas sociales. Brechas heredadas que tienen que ver con el desarrollo educativo, laboral, social, de participación, salud… en definitiva con el desarrollo humano. Y cerrar estas brechas, por primera vez, está en manos de los propios ciudadanos. Porque

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Yolanda Rueda

la tecnología nos da una posibilidad, una a cada uno, de convertirnos en protagonista, en emprendedores sociales tecnológicos, capaces de cambiar el mundo. Esta transformación es el resultado de una ciudadanía comprometida e informada. Una

Está en nuestras manos movilizarnos y actuar para conseguir todo aquello que queremos o con lo que soñamos, incluso conseguir que la paz sea posible, [...] ciudadanía que sabe como utilizar las herramientas, aplicaciones, contenidos y servicios tecnológicos que tiene a su alcance para generar riqueza. Porque atendiendo necesidades reales, se está generando innovación y cambio social. EL PODER DE UN CIUDADANO CONECTADO ES EL PODER DE MEJORAR EL MUNDO Nada hay más humano que la tecnología, porque la tecnología es Comunicación, participación, acción y nosotros somos seres sociales por naturaleza. La tecnología permite comunicarnos. Pero la tecnología también es salud, como el ejemplo de Maria Amelia [3], la abuela bloguera, que son su blog “A mis 90 años”, explicaba que hay dolores más grandes que la enfermedad, como la soledad. Gracias a su videoblog en internet nunca más volvió a sentirse sola. Pero gracias a la red también puedes salir de la calle, como la historia Pedro Cluster [4], que al abrir su blog consiguió, no solo contar un problema y visibilizar su historia, sino una nueva red social, con la que

comenzar una nueva vida. Hoy trabaja y ha publicado un libro contando su historia. Pero la tecnología también es trabajo, educación, participación, democracia… Hoy, gracias a la tecnología, con ideas, ganas y tiempo, sin muchos recursos, cualquier ciudadano tiene el poder en sus manos para cambiar y mejorar el mundo. Está en nuestras manos movilizarnos y actuar para conseguir todo aquello que queremos o con lo que soñamos, incluso conseguir que la paz sea posible, como demuestra Roni Edry con su campaña “We love you” [5] . Con un video que no llega a dos minutos y usando las redes sociales ha conseguido movilizar a miles de personas para su causa, conseguir la paz. Os podría contar cientos, miles de ejemplos más. Para ello trabajamos a través de nuestro proyecto multiplataforma Empodera.org [6], donde damos visibilidad a iniciativas como estas. En definitiva, las nuevas tecnologías son, hoy por hoy, una de las mejores herramientas que tenemos en nuestras manos para empoderar al ciudadano y promover los derechos humanos. Por eso desde la Fundación Cibervoluntarios trabajamos día a día en promover el uso social de la tecnología para generar procesos sociales intangibles que consiguen una transformación social real, o lo que es lo mismo, para generar innovación social. A diferencia de la innovación tecnológica, Lo que genera innovación social no es un producto en sí, sino la práctica social del mismo, la atención de una necesidad concreta de forma concreta y lo conseguimos gracias al apoyo y la colaboración de cientos de cibervoluntarios. La clave está en no crear necesidades, sino atenderlas. LOS CIBERVOLUNTARIOS En Cibervoluntarios llevamos 12 años captando y formando emprendedores sociales tecnológicos, líderes de zona, que buscan, detectan y analizan necesidades sociales dentro

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Voluntariado en América Latina | Reflexiones, conceptos y prácticas

de su entorno y la palían a través del uso social de la tecnología. Los cibervoluntarios generan proyectos propios, marcados por la innovación social, por el uso de nuevas herramientas para resolver problemas de siempre de una forma diferente. Y están convencidos de que las nuevas tecnologías no deben generar más brechas, sino eliminar las existentes. Es por ello que su forma de contribuir es siempre innovadora en la búsqueda de soluciones y creativa a la hora de detectar y canalizar necesidades y demandas existentes en su ámbito de actuación, porque están cerca de las situaciones de su entorno y por tanto son conscientes de las soluciones a aportar. Los cibervoluntarios son agentes de cambio social, emprendedores sociodigitales, héroes locales o en la red, que usan cualquier tipo de herramienta tecnológica para paliar una necesidad social. Se caracterizan por ser: - Personas curiosas y pro activas, con ganas de aprender, pasión por compartir y entu-

siasmo por las TIC - Líderes de zona. Detectan y analizan necesidades sociales dentro de su entorno - Altavoces de las necesidades entorno: Canalizan oportunidades y demandas - Prescriptores de soluciones creativas e innovadoras en su entorno - Usan herramientas tecnológicas para resolver problemas de siempre de una forma diferente - Dan a conocer, de forma desinteresada, las posibilidades que ofrece las nuevas tecnologías de una forma útil, sencilla y eficaz - Sus iniciativas y proyectos están marcados por la innovación social, crean procesos replicables Desde la Fundación Cibervoluntarios, hacemos un acompañamiento (formacióngestión-coordinación-consultoría) para que cada cibervoluntario/a cree su propio proyecto de innovación social o colabore en el proyecto que otro compañero lidera y certificamos su

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Yolanda Rueda realización y el tipo y número de competencias adquiridas. En definitiva, conseguimos que los cibervoluntarios desarrollen, a través de sus iniciativas, un papel vital de conexión entre lo local y lo global en la sociedad de la información. Conseguimos que innoven y se conviertan en emprendedores sociales tecnológicos, al mismo tiempo que adquieren una serie de competencias transversales básica para su desarrollo profesional, personal y social.

Personas conectadas, unidas por sus causas, convencidas de que entre todos, juntos, pueden trasformar el mundo. Héroes cotidianos que no se quedan sentados a esperar tiempos mejores, este es su tiempo. PIONEROS EN VOLUNTARIADO TECNOLÓGICO Fundación Cibervoluntarios es pionera en voluntariado tecnológico, un referente a nivel internacional. Nos apasiona la tecnología y lo social. Cibervoluntarios reúne ambas cualidades y se basa en una metodología probada por más

de 12 años. En toda nuestra trayectoria hemos conseguido identificar procesos, replicables, que permiten, a través del uso social de la tecnología, gestionar intangibles y construir proyectos que consiguen un impacto social, de mejora de la calidad de vida en el entorno Cibervoluntarios es una marca reconocida y valorada internacionalmente: cibervoluntarios™ Una trayectoria, que sin ir más lejos, en 2011, recibió el reconocimiento económico y social de la Fundación Google.org, a través de su campaña Google Gives Back [7], como una de las 50 entidades que está cambiando el mundo, la primera y de momento, la única, organización reconocida con tal mérito en España. Además obtuvimos un galardón de manos de los Príncipes de Asturias [8] en reconocimiento a “la creación de nuevas formas de participación e innovación social en apoyo a colectivos en riesgo de exclusión” CIBEROPTIMISMO: CONECTADOS A UNA ACTITUD En resumen, es momento de compartir, momento de actuar. Aquí, allí. Da lo mismo. Las fronteras se desdibujan ante una actitud común. Personas conectadas, unidas por sus causas, convencidas de que entre todos, juntos, pueden trasformar el mundo. Héroes cotidianos que no se quedan sentados a esperar tiempos mejores, este es su tiempo. Héroes colectivos, capaces de empatizar con su entorno y utilizar el poder transformador de la tecnología para cambiar el rumbo de aquello que les preocupa o les indigna. Héroes sociales, anónimos, ciudadanos privilegiados, empoderados, que utilizan su derecho a

NOTAS 1- Más info www.campus-party.org 2- Más info www.cibervoluntarios.org 3- El blog de Maria Amelia http://amis95.blogspot.com/ 4- Pedro Cluster contando su historia en un encuentro digital http://www.elmundo.es/encuentros/invitados/2006/10/2207/ 5- V ideo de la campaña de Roni “We Love You” http://www.youtube.com/watch?v=I6sPCSJu31U 6- Más info www.empodera.org / www.empodera.org/publicaciones 7- Google Gives Back http://www.google.es/intl/es/landing/givesback/2011/ 8- Vídeo http://www.youtube.com/watch?v=7Wz_IRiZoyM

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Voluntariado en América Latina | Reflexiones, conceptos y prácticas

ser y estar en internet, de forma responsable, con un objetivo claro: producir una mejora social, económica y humana. Esto es cibervoluntarios, eso es ciberoptimismo, porque con nuestra actitud, marcamos la diferencia. Fundación Cibervoluntarios Mas info: www.cibervoluntarios.org www.twitter.com/cibervoluntarios www.facebook.com/cibervoluntarios www.youtube.com/cibervoluntarios www.empodera.org

YOLANDA RUEDA

ión Cibervoluntarios y actual presidenta de la Fundac ndo el mundo. ora dad Fun ial. soc a dor nde pre bia Em de las 50 entidades que está cam elegida por Google.org como una sa de consultoría en TIC Futura Networks. En 2011 pre res en España, y Cofundó la Campus Party y la em o una de las Top 100 mujeres líde com da bra nom fue a and Yol 2 201 y 2013, la Asociación res Reales” de la Revista Mia. En uje “M mio Pre el por da ona ard gal razgo 2.0. Yolanda es de “Las Influyentes” por su lide una o com ció ono rec la com Pro ón de Fundaciones y sters en Gestión y Administraci ma con o, ism iod Per en ada nci lice en Marketing. otras entidades no lucrativas y

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02 | Comunicación, Networking y Tecnología

Guillermo Caro

Como potenciar el voluntariado en la region y en el mundo

l voluntariado como fenómeno social va hacia un terreno muy fértil donde crece y queda demostrado que se producen grandes cambios y se logran poner en agenda pública diferentes temáticas

relacionadas con el medioambiente y la humanidad. De los 7.000 millones de personas que habitamos la tierra, aproximadamente 850 millones hemos participado en el último año de algún tipo de actividad social voluntaria. Las organizaciones son el espacio y motor clave para amplificar y coordinar toda esa energía de recursos humanos, compromiso y talento. 150

Voluntariado en América Latina | Reflexiones, conceptos y prácticas

Hoy en día los problemas de la realidad social y medioambiental superan la imaginación pero también lo hacen las oportunidades de dar respuestas eficientes mediante la participación de personas de manera comprometida y responsable. El voluntariado es un agente de cambio y transformación social clave y son muy valoradas todas las actividades, herramientas, redes y plataformas que se enfocan en potenciarlos. El uso de la innovación y las nuevas tecnologías son, hoy, el medio ideal para abarcar a toda esa energía positiva humana. He podido analizar durante meses esa tendencia y ver que hay una acción-reacción. Por un lado la gente toma partido de una causa y genera una acción mediante el uso de las redes sociales por ejemplo. Esto amplifica causas a niveles no imaginados. Luego la reacción es que decenas de profesionales analizan este comportamiento y buscan una oportunidad de darle forma y nombre a dicho comportamiento para convertirlo en una herramienta.

Esto sumado a nuevos dispositivos y nuevos comportamientos en relación a estos. Un voluntario puede ser alguien que identificamos como público objetivo en una campaña y le pedimos que actúe como parte de nuestra causa por ejemplo que ayude a dejar de fumar a otro, que le pida a alguien que se ponga crema para evitar tener cáncer de piel, que invita a otro a cruzar por la senda peatonal, que convenza a una mujer que haga la denuncia si sufre de violencia intrafamiliar, etc. Recuerdo hace varios años atrás nos inspiramos en las masivas manifestaciones de la gente en las grandes capitales para que evitar una guerra. Esto nos llevó a pensar en una marcha global para salvar miles de ballenas. Logramos crear una marcha virtual o VIRTUAL MARCH donde la gente participaba activamente mediante el uso de las nuevas tecnologías. El resultado no solo fue positivo sino que se generó una nueva herramienta que luego inspiró a otras organizaciones internacionales a utilizarla. El uso de micrositios que en un principio era algo poco usado. Ya hoy en día es muy común pensar en una acción para que participe la gente. Se hace desde un espacio virtual para llevarlos luego a acciones virtuales o bien concretas y reales. Como han cambiado las situaciones de países por el uso del Twitter. Como un video en youtube (y ahora en Vine o instagram) puede hacer famoso a alguien que hasta el día anterior

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Guillermo Caro era un desconocido o poner en agenda un tema rios a desarrollar tareas y participar del cambio social determinado con millones de visitas. Todo social. Ahora no solo proponen sino que escuesto lo conocemos desde luego. chan al otro. Lo importante hoy es poder además segmenCUAL ES EL DESAFÍO: PODER LLEVAR tar cuantas veces sea necesario los diferentes perfiles LO VIRTUAL A LA REALIDAD. de personas que son potenciales voluntarios o que Hoy competimos con una mentalidad de po- ya son voluntarios pero están desmotivados, etc. tenciales voluntarios que sienten que con un LIKE Hay perfiles de voluntarios que necesitan cambian el mundo. Puede ser que ayude a visuali- que les digan que hacer y en el otro extremo eszar una organización o a sumar fans pero eso no es tán los que quieren proponer y activar un prosuficiente. Lo sabemos, pero tenemos la obligación yecto o programa. de que la gente lo sepa y sea consciente de esto. Entonces que bueno es conocer al otro escuchar, comprender y luego proponer. Hay perfiles de voluntarios Todos los días alguien me pregunta “¿qué puedo hacer? No se dónde, ni cómo, ni cuándo que necesitan que les digan pero quiero hacer algo por los demás”. Comprendiendo parte de este desafío geque hacer y en el otro neramos una plataforma online, durante más de un año, junto con Patricio Boyd y gran equipo extremo están los que quieren de profesionales comprometidos con las causas sociales. Una plataforma que permite potenciar proponer y activar las expresiones de compromiso social. Orientar y estimular a la acción positiva. Motivar e un proyecto o programa. inspirar mediante temas de voluntariado junto con otros 20 temas de participación. Se incluOtra herramienta es un CLIK por una cau- yen además de Voluntariado y voluntariado de sa social. Herramienta de uso común hoy para viaje (travel Volunteer) un topic específico el pedir apoyo lograr el objetivo social. Hay una “Voluntariado Corporativo” como dinámica de diferencia entre un click que sumado a otros mi- participación entre los empleados y la empresa les más logran que una empresa nos done lo que en el marco de la responsabilidad social incluso esperamos. O de un click que se convierte en una la posibilidad de la participación de los clientes firma para reclamar o apoyar una petición a fa- de las empresas que podrán llegar con acciones vor o en contra de algo. De nuevo estamos invi- de marketing con causa dentro del marco de la tando a miles o millones de personas a participar “relación con la comunidad”. de manera pasiva o activa. Estamos lanzando una plataforma online Que buscamos principalmente! El COM- donde personas de todo los países (sobre todo de PROMISO de las personas por nuestra causa. latinoamérica que tanto lo necesita) podrán reDe nuevo el desafío es lograr que por medio de flejar sus “marcas positivas” que éstas dejan en la acciones virtuales consigamos resultados reales. sociedad y el medio ambiente. Hablamos de una Veo principalmente en las empresas con el plataforma con herramientas de uso gratuito de voluntariado corporativo y con las organizacio- impacto GLOCAL es decir de alcance global y nes una evolución cuando convocan a volunta- de impacto local. Imaginamos a las grandes or152

Voluntariado en América Latina | Reflexiones, conceptos y prácticas

ganizaciones internacionales pero también a una organización de base muy pequeña (que incluso no tenga página en internet) que pueda tener el alcance de miles de potenciales voluntarios que se sumen a sus programas, proyectos y acciones solidarias y humanitarias. Queremos reflejar estas acciones de manera atractiva y estimulante para que las personas puedan compartirlas e inspirar a otros a sumarse a la actual tendencia mundial del “doing good” potenciando su participación con miles de organizaciones. Las cuales podrán solicitar los recursos humanos y talentos necesarios para llevar adelante sus programas solidarios y cumplir sus objetivos sociales. En resumen tenemos una forma de expresar esta tendencia de actuar por el bien común. Registrar nuestras acciones positivas en un perfil único. Encontrar, en más de 20 temáticas, miles de orga-

nizaciones que nos ayudarán a dejar nuestra marca positiva en el mundo. Compartir tus acciones, inspirar a otros a sumarse, y contribuir con esta increíble fuerza de voluntades para el cambio global. Nuestro lema es: ¿No estás haciendo nada aún? Comienza! ¿Ya estás haciendo algo? Puedes más! ¿Haces mucho? Inspira a otros. Todos los días, en todo el mundo, miles de acciones por minuto dejan su marca positiva. El voluntariado es clave para generar estos cambios. Son millones de personas activas que expresan sus preocupaciones, anhelos de cambiar la realidad y hoy se ocupan de ser protagonistas para construir un mundo mejor para todos y cada uno. Solo tenemos que facilitarles la respuesta a la pregunta ¿Cómo, Cuándo y dónde puedo ayudar? porque en definitiva todos queremos de una u otra manera cambiar el mundo.

GUILLERMO CARO

ión Social. iado en Publicidad y Comunicac enc Lic l. ona aci ern Int tor sul con es ad Social Empresaria. ial y Programas de Responsabilid soc ting rke Ma en ado aliz eci Esp Publicitarios Sin r. Creador de la red internacional ste ma y do gra pos un en or ect Dir sejos consultivos. ark. Miembro de diferentes con rM Ou de or dad fun coy ras nte fro 20 años de HOKA y NEsST. En sus más de AS na, Avi de dor nde pre em io Soc gramas para empresas, de estrategias, campañas y pro s nto cie olló arr des a nci erie exp manuales. Ha rnacionales. Ha escrito libros y inte os sm ani org y es ion zac ani org y empresarios. Ha sido profesionales, emprendedores os, mn alu de es mil a o tad aci cap distintos eventos y festivales. jurado, disertante y premiado en

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Voluntariado en América Latina | Reflexiones, conceptos y prácticas Voluntariado en América Latina | Reflexiones, conceptos y prácticas

03 Voluntariado Corporativo

• Desarollo de competencias a través del voluntariado empresarial: casos y reflecciones • Herramientas de Géstion y Medición de Impacto para el Voluntariado Corporativo • Consejos Nacionales de Voluntariado Corporativo: la experiencia latinoamericana 154

Voluntariado en América Latina | Reflexiones, conceptos y prácticas

03 | Voluntariado Corportativo

t d i m h sc ld o G a e r d n A

Desarollo de competencias a través del voluntariado empresarial: casos y reflecciones

Voluntariado empresarial como herramienta de desarrollo de competências humanas.

egún el Consejo de la Comunidad Solidaria, el voluntario es el ciudadano que motivado por los valores de participación y solidaridad, dona su tiempo, trabajo y talento, de manera espontánea y no

remunerada para causas de interés social.

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Voluntariado en América Latina | Reflexiones, conceptos y prácticas

El estudio ¨Projeto Voluntariado Brasil 2011¨, realizado por la Red Brasil Voluntario y por Ibope Inteligência, concluyó que un 25% de la población brasileña hace o ya hicieron algún tipo de servicio voluntario. Hay, en este grupo, una leve predominancia de mujeres (53% del total de voluntarios versus 47% de los hombres), de personas que trabajan (67% de los voluntarios trabajan fuera de casa, siendo el 51% en período completo y el 16% medio periodo) y quien tiene hijos (62% siendo el promedio de 2,5 hijos). En media, estas personas dedican poco más de 4 horas mensuales a trabajos voluntarios, realizados principalmente en instituciones religiosas (49%) y organizaciones de asistencia social. ¨Ser solidario y ayudar¨ es la motivación más común mencionada por las personas que actúan como voluntarios (67% de los encuestados), seguido por ¨hacer la diferencia y mejorar el mundo¨(respuesta dada por 32% de los voluntarios) A pesar de que los voluntarios poseen habilidades y competencias que agregan valor al

servicio voluntario (38% tiene educación secundaria completa/educación superior incompleta y el 20% tiene educación superior completa), Los motivos de ¨adquirir experiencia/ practicar lo que aprendió¨ y ¨desarrollar nuevas habilidades¨ aparecen con un índice pequeño de respuestas (6% y 3% respectivamente). Siguiendo la línea de raciocinio de que los brasileños ven el voluntariado como acciones de filantropía y asistencia social y no como una oportunidad de colocar su talento y conocimiento en pro de una causa, tal vez las empresas también no estén todavía viendo el voluntariado como una nueva oportunidad de desarrollar competencias en sus colaboradores. A pesar de que algunas de ellas comenzaron a organizar acciones que se hicieron conocidas como voluntariado empresarial (según Goldberg, 2001, se puede traducir voluntariado empresarial como ¨un conjunto de acciones realizadas por empresas para incentivar y apoyar el envolvimiento de sus funcionarios en actividades voluntarias en la comunidad¨), además son movidas por el deseo de aumentar el compromiso y ampliar el sentido de ciudadanía entre sus funcionarios. Según el estudio ¨Perfil do Voluntariado Empresarial no Brasil III¨ (CBVE (2012) – Rio de Janeiro: CBVE), 69,6% de los programas empresariales existen hace más de 5 años, las inversiones (de dinero y tiempo) realizados por las empresas son bastante significativos (21,8% de las

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Andrea Goldschmidt empresas estudiadas tienen presupuesto superior a R$200.000 anuales para el programa, siendo 17,4% superior a R$500.00) y con una tendencia de ascenso. Además de esto, 71% de los entrevistados dijeron que tienen permiso para encajar las acciones de voluntariado dentro de los horarios de trabajo. Aún asi, ¨las acciones voluntarias empresariales todavía tienen un largo camino por recorrer hasta que se vuelvan de hecho relevantes para las empresas que las practican¨. La significativa inversión de dinero y tiempo realizado seguramente comienza (o comenzará) a generar una presión en las empresas para demostrar el resultado concreto de estos programas para los negocios. En este sentido, es importante destacar el crecimiento del objetivo de ampliar competencias y habilidades de los colaboradores¨ cuando las empresas son preguntadas sobre las razones por las cuales estructuran programas de voluntariado e incentivan a los colaboradores a realizar acciones voluntarias. Comparando los resultados obtenidos por el estudio en ediciones anteriores, se nota que ¨desde el 2007 para el 2012, el aumento (en este ítem) fue de casi 21 puntos porcentuales, llegando al 28,99% de las respuestas lo que, a pesar de bastante significativo, todavía demuestra un gran potencial de crecimiento. La idea de que la relación entre el voluntariado y el desarrollo de competencia puede tener una correlación positiva no es nueva: en 1995, la empresa de Correos del Reino Unido, creyendo que las competencias de sus casi 200.000 empleados podían ser mejor aprovechadas, resolvió conducir un estudio con 2 objetivos principales: 1) recolectar informaciones sobre la relación entre el envolvimiento comunitario y la contribución de las personas para los resultados del negocio y 2) recomendar herramientas prácticas que pudieran ser usadas para monitorear y evaluar el desarrollo profesional y la motivación de los funcionarios por medio del envolvimien-

to comunitario, con la finalidad de optimizar su contribución para los objetivos estratégicos del área de recursos humanos de la empresa. En el 2009, un estudio realizado por el Carrol School of Management del Boston College, con la participación de 203 de las 500 mayores empresas de los Estados Unidos, listadas por la revista Fortune, mostró que el 19% de las empresas incentivaban directamente la participación de los funcionarios en actividades voluntarias en función de los planes y metas de RR.HH. Como en Brasil, según el estudio del CBVE, apenas 10,9% de los programas son guiados por el área de recursos humanos, se puede imaginar que esta articulación sea hecha formalmente en la mayoría de los casos. Otros datos que llaman la atención en el estudio del CBVE es que apenas el 32% de las empresas valorizan la experiencia voluntaria de los candidatos en los procesos de selección y, en aumento en el 2010, el 59% dijeron no tomar en cuenta esta experiencia para los ascensos y aumentos salariales. Se concluye con esto, que el área de RR.HH de las compañías brasileñas en general, no puede estar percibiendo los beneficios potenciales de las acciones del voluntariado para las personas y los negocios y. que puede ser que hasta los programas actuales, con acciones más asistenciales que transformadoras, de hecho no generen gran contribución al desarrollo de las competencias. DESARROLLO DE COMPETENCIAS HUMANAS Por la definición de sentido común, competencia es la cualificación para realizar algo. Entre los profesionales de RR.HH, la definición más común utilizada es el conjunto de conocimientos, habilidades y actitudes que afectan la mayor parte del trabajo y que se relaciona con el desempeño en el trabajo. Si las competencias humanas son el conjunto de conocimientos, habilidades y actitudes, siendo el conocimiento el ¨saber¨, la habilidad el ¨saber hacer¨y la actitud el ¨querer hacer¨, lue-

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Voluntariado en América Latina | Reflexiones, conceptos y prácticas

go, ellas pueden ser desarrolladas en las personas, por medio de vivencias y entrenamiento. El desarrollo de competencias puede suceder por medio de diferentes caminos de aprendizaje, siendo que las personas pueden llegar a la misma competencia deseada por medio de diferentes actividades, conforme muestra la figura [1]:

pensos de que los voluntarios mayores, en relatar ganancias en las competencias de comunicación (82%) y relacionamiento interpersonal (77%) derivados de sus actividades de voluntariado. Si estas son importantes competencias a ser desarrolladas en un grupo de funcionarios, es natural que la empresa procure crear oportunidades que de hecho ayuden a crecer intencionalidad para esta práctica, o sea, que creen oportunidades de trabajo voluntario que sean de hecho una opción de desarrollo de competencias específicas para sus funcionarios. Al volver el programa de voluntariado algo más estratégico dentro de la empresa, podrá dejar de ser una acción dirigida apenas a las personas que tienen más tiempo libre o que tiene mayor deseo de participar de actividades comunitarias, para ser una oportunidad para que las personas que componen la fuerza de trabajo desLo que el presente artículo pretende mos- envuelvan competencias. trar, es que el voluntariado empresarial puede ser uno de estos posibles caminos a ser segui- CASOS REALES dos y que tiene potencial para generar resultados La metodología sugerida por los Correos del bastante significativos en diversas situaciones. Reino Unido (1995) recomienda que la empresa Según el estudio realizado por el CANA- identifique cuales son las principales competenDIAN CENTER OF PHILANTROPY (2004), el cias que se desea desarrollar en los funcionarios y. porcentaje de voluntarios que relatan haber ga- a partir de ellas, identifique opciones de actividanado habilidades específicas como resultado de des que tengan el poder de desenvolverlas. las acciones de voluntariado, aumentó de forma A partir de esta premisa, dos casos brasiconstante con el número de horas que ellos con- leños están siendo llevados a cabo por Apoena tribuyeron. Por ejemplo, el 78% de los volunta- Sustentavel (consultoría especializada en volunrios que contribuyeron con 188 o más horas (en tariado). Como los proyectos aún no han finaliel año 2000) relataron haber ganado habilidades zado, se optó por mantener los nombres en sede comunicación, en comparación con un poco creto los nombres de las empresas que los están más de la mitad (52%) de aquellos que contribu- realizando. yeron 19 horas o menos. Semejante, más o meEn ambos casos, al definir que el desarrollo de nos pronunciado. Este padrón es visto en otras estas competencias pasa a ser un objetivo de la emcompetencias evaluadas. presa, la estructura para la gestión del programa, las De la misma manera, el estudio demuestra formas de movilización y la motivación de las persoganancia diferente de competencias en grupos nas en participar, además de las estrategias para ende diferentes edades. Por ejemplo, los volunta- volver a los líderes internos de la empresa necesitan rios con edades entre 15 y 24 años eran más pro- ser revisadas. 159

Andrea Goldschimdt El cuadro abajo muestra que, los dos casos presentan formas claramente diferentes de llevar a cabo el proceso de inserción del objetivo de desarrollo de competencias en programas de voluntariado empresarial. Actividades estructuradas

Actividades no estructuradas

Voluntarios trabajan en gru- Voluntarios trabajan en grupos o Formato del programa

pos o individualmente

individualmente

Eligen una actividad entre 9 Eligen actividades entre una lista alternativas posibles

de sugerencias o crean sus propias acciones

Las mismas que ya existían Nuevas actividades, propuestas Tipos de actividades

anteriormente, propuestas a a los voluntarios dentro de una

posibles

los voluntarios dentro de una lista de posibilidades relacionalista de posibilidades

das a las competencias estratégicas para la empresa

Competencias desarrol- Hasta 5 competencias para ladas

cada actividad realizada

Una única competencia para cada actividad realizada

Forma de identificación Conforme la manera como la Conforme la actividad elegida de la competencia a ser actividad sea implantada por desarrollada

por los voluntarios

los voluntarios En el proceso de realización En el proceso de planificación y

Desarrollo de la compe- de la actividad (relacionado a desarrollo de la actividad (relatencia

la manera como la actividad cionado a los resultados obtenielegida es realizada)

dos con la actividad realizada)

Auto evaluación del voluntario Evaluación (por los gestores Evaluación (por los gestores del Formas de evaluación (a del programa) del proceso de programa) de los resultados de través de informes)

realización de las actividades,

cada actividad / competencia

a partir de evidencias de

separadamente.

desarrollo del conjunto de las 5 competencias deseadas Mapa de evidencias del de-

Contribuciones del pro- sarrollo de las competencias Mapa de evidencias del desarrollo de la competencia asociada grama para los desafios por medio del conjunto de a cada una de las actividades de RRHH actividades realizadas por propuestas los voluntarios

NOTAS 1- Figura: Caminos de aprendizaje Fuente QUEIROZ (2008)

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Voluntariado en América Latina | Reflexiones, conceptos y prácticas

CONCLUSIONES La demostración de que el voluntariado es bueno para el desarrollo personal y profesional del voluntario puede ser un fuerte impulso para el aumento de adhesión a los programas ya existentes. Esto puede suceder tanto por medio de un deseo de mayor participación de los voluntarios actuales (aumento de la frecuencia de las acciones), como por el aumento del número de personas participando (sea por iniciativa propia o por un mayor estímulo de sus gestores directos). Además de estos, la mayor vinculación de las acciones de voluntariado empresarial propuestas a los funcionarios de una empresa a su estrategia de negocios, o a su estrategia de desarrollo de recursos humanos, o aun, a su estrategia de inversión social (o las 3, si es

posible), ayuda a garantizar una motivación a largo plazo para la empresa. Como las empresas han invertido valores considerables en el desarrollo de programas de voluntariado corporativo y, como muchas veces, contribuyen además al ceder horas de trabajo de sus funcionarios, es natural (y deseable) que busquen, con esto, beneficios que van más allá de la buena ciudadanía corporativa. Al mismo tiempo hay mucho trabajo por hacer en el estudio de la relación entre el trabajo voluntario y el desarrollo de habilidades y competencias humanas y, en especial, como estas experiencias pueden traer beneficios para la empresa y el voluntario. Las experiencias citadas arriba aún son muy recientes y, seguramente pasaran por modificaciones y mejorías a medida que las empresas que las aplican evolucionen en esta práctica.

ANDREA GOLDSCHMIDT g-Fundación Getúlio con especialización en Marketin la Superior de n, ció tra inis adm en da dua Gra Sustentabilidad en ESPM (Escue tentable en el Vargas, São Paulo. Profesora de Sus ng y Marketing en la Economía Publicidad y Marketing) y Brandi gas). Organizadora y co-autora de “Gestión de io Var MBA de FGV (Fundación Getul ión entre la empresa n de la relación y la comunicac tió ges la s eré int de pos gru los presta asesoría años de experiencia en gestión 22 n Co s”. eré int de pos gru sus y y voluntariado a programas de sustentabilidad par el táv ten Sus a oen Ap de des miento de Abraps directora de gestión del conoci es nte me ual Act . sas pre em a par . fesionales de Sustentabilidad) (Asociación Brasileña de los Pro

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02 | Comunicación, Networking y Tecnología

z e p ó L a r d n ja le A y a ít Maria Clara Piedrah

Desarollo de competencias a través del voluntariado empresarial: casos y reflecciones

El voluntariado, una opción para el desarrollo de capacidades y la construcción de capital social CASE: Nutresa

l voluntariado como lo entendemos y vivimos hoy en Nutresa es un voluntariado transformador, que va integrado a proyectos de acompañamiento integral en las líneas de: educación, nutrición y

generación de ingresos y emprendimiento. Los colaboradores que hoy son voluntarios con su gestión potencian y garantizan el desarrollo y sostenibilidad de las comunidades con las que nos relacionamos. 162

Voluntariado en América Latina | Reflexiones, conceptos y prácticas

aptitudes e interés de los voluntarios. 3) En el desarrollo de los proyectos de inversión social de Nutresa se diagnostican unas brechas que son suplidas con recursos económicos y con el talento y experiencia de los voluntarios de nuestros negocios. 4) Priorizadas las brechas de las comunidades se realiza un emparejamiento con los perfiles de los colaboradores y así se asignan los proyectos a cada uno de voluntarios. 5) Se realiza un proceso de formación en intervención comunitaria a los voluntarios seleccionados antes de las visitas e iniciación con la comunidad.

QUÉ ES EL VOLUNTARIADO DE DESARROLLO SOCIAL En Nutresa concebimos el voluntariado de desarrollo social como todas aquellas acciones e iniciativas que buscan fortalecer y desarrollar las capacidades y habilidades necesarias en una comunidad que permitan impulsarlas y potenciarlas en OPERACIÓN DE LOS VOLUNTARIADOS el camino hacia el logro de sus propias metas. DE DESARROLLO SOCIAL El proceso de acompañamiento de los coCÓMO LO HACEMOS laboradores voluntarios parte de un diagnostico Nuestro programa de voluntariado cor- participativo a través del cual se identifican las porativo se fundamenta en tres conceptos: necesidades que trazarán la ruta de formación desarrollo de capacidades, sostenibilidad y em- y transformación en la comunidad. Con los haprendimiento social. llazgos obtenidos en el diagnostico, se estable1) Son identificadas las comunidades y pro- cen las temáticas a abordar y en conjunto con yectos que están articulados con nuestra ca- la comunidad el voluntario define un proyecto dena de valor y líneas de gestión social. con objetivos, tareas, cronogramas, indicado2) En conjunto con los líderes de respon- res de resultado e impacto por año. sabilidad social de los Negocios de NuLos voluntariados de desarrollo social en tresa, caracterizamos y construimos Nutresa tienen un acompañamiento igual o superfiles relacionando: áreas de acción perior de un año en el cual se lograr evidenciar organizacional, habilidades, talentos, cambios y transformaciones significativas en las 163

Maria Clara Piedrahíta y Alejandra Lopéz comunidades intervenidas. La realización de el contexto, la realidad, la dinámica social y las este voluntariado se hace en horario laboral con expectativas de vida de las personas que iban el respaldo de la organización y del jefe directo. formar. El proceso de reconocimiento en esta zona duro alrededor de un año y los principales LA RUTA HACIA LA TRANSFORMACIÓN aprendizajes fueron: Los voluntarios para lograr la transforma- Entendimiento de la diferencia cultural. ción en la comunidad pasan por un camino que - Importancia de escuchar antes de llegar inicia en la transferencia de conocimiento. De manera presencial los voluntarios van hasta las De manera presencial los comunidades y entendiendo su contexto, nivel de formación y expectativas forma a través de la voluntarios van hasta las experiencia. El periodo de transferencia de conocimiento es un trabajo colaborativo de doble vía comunidades y entendiendo en donde el voluntario aprende de las realidades de su país genera posibilidades y acompaña a la su contexto, nivel de comunidad en el aprender y en el hacer CASOS DE ÉXITO: VOLUNTARIADO CON LA COMUNIDAD PRODUCTORA DE AJONJOLÍ DE LOS MONTES DE MARÍA. Grupo Nutresa, hace 5 años comenzó el proceso de acompañamiento y transformación en la comunidad de Montes de María con proyectos como: seguridad alimentaria, formación en el manejo de TIC, calidad en la educación y mejora socio administrativa en la producción de ajonjolí. Transversal a estos proyectos los voluntarios de las áreas de Compras, Jurídica y Logística han transferido y desarrollado capacidades en los líderes de la zona. Gracias al acompañamiento de los voluntarios se han tenido avances significativos en la definición y perfeccionamiento de los sistemas comerciales, se han facilitado la comunicación dentro de la comunidad y promovido el liderazgo humanamente efectivo. Todos los procesos de voluntariado, comenzaron a través de reuniones focales con los líderes de la comunidad en donde primero se busco generar una relación de confianza con cada uno de ellos a través de la cercanía y apertura de los voluntarios y la empresa. Los voluntarios con las visitas iniciales entendieron

formación y expectativas forma a través de la experiencia.

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con una propuesta definitiva. - Presentar claramente las expectativas de los involucrados comunidad y voluntario. - Definición de acuerdos construidos colectivamente. - Promoción de victorias tempranas dentro del plan de trabajo que motiven y den cuenta de los logros a corto plazo y que necesariamente estén conectadas con el objetivo y plan general del proyecto. - Realización de encuentros en diferentes espacios en los que ambos aliados puedan conocer los contextos laborales y culturales. - Divulgación dentro de la empresa de los avances y la importancia de estas iniciativas de manera que internamente también estén conectados con el impacto que dichas acciones tiene par la comunidad y la organización.

Voluntariado en América Latina | Reflexiones, conceptos y prácticas

VOLUNTARIADO CON LOS BANCOS DE ALIMENTOS DE COLOMBIA Grupo Nutresa como una empresa de alimentos, contribuye con la población con carencia de alimentos a través de entrega de productos a los Bancos de Alimentos de la región. Esta estrategia es acompañada por nuestros voluntarios quienes lideran la mejora continua de estas entidades en los procesos de manipulación de alimentos, buenas prácticas de manufactura y los Perfiles Higiénico Sanitarios. La experiencia de nuestros voluntarios en el manejo, distribución y almacenamiento de alimentos ha permitido que los Bancos de Alimentos en Colombia, cuenten con estándares de calidad y atiendan a más población necesitada en nuestro país. Ha generado un aprendizaje de doble vía en donde la empresa

y la entidad social comparten un mismo escenario en pro de la desnutrición y mal nutrición en la región. Es así como la gestión voluntaria puede enmarcar el actuar organizacional buscando desarrollar las capacidades de nuestra región y de la organización, a través del fomento del voluntariado como medio de aprendizaje experiencial. El principal resultado del voluntariado de desarrollo de capacidades ha sido la transformación social desde adentro y que perdurará a lo largo tiempo a través de la modificación de las mentalidades y las actitudes en la comunidad. Con el enfoque en el desarrollo de capacidades se logra generar coherencia y mayor apropiación de nuestros colaboradores y la empresa misma del desarrollo social de las comunidades que están articuladas con nuestra cadena de valor.

MARIA CLARA PIEDRAHÍTA rio y campo del desarrollo comunita el en a nci erie exp de s año 10 Tiene más de tos de inversión Como Coordinadora de Proyec Generación de la responsabilidad corporativa. de: as líne iniciativa en las ia enc ger sa, tre Nu ión dac social en Fun Nutrición y Educación. Ingresos y Emprendimiento,

ALEJANDRA CALLE LÓPEZ 4 años en la corporativa, con experiencia de sta oni aci Rel y ra ado nic mu Co ollo y voluntariado de comunicación para el desarr as egi rat est de ón aci ent lem imp untariado tresa lidera las campañas de vol de conocimiento. Nu ión dac Fun En o. ativ por cor ncia desarrollo social y la transfere corporativo que promueven el

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03 | Voluntariado Corportativo

r e g r e b n e gg u G o d n a n r Luis Fe

Desarollo de competencias a través del voluntariado empresarial: casos y reflecciones

El voluntariado como un incentivo a la ciudadanía. al desarrollo de competencias y a la innovación

a fusión entre Telefónica y Vivo, en 2011, trajo la oportunidad y el desafío de ampliar y mejorar las acciones voluntarias que ambas compañías ya desarrollaban. Una nueva empresa esta-

ba en formación, lo que requería un nuevo programa, inspirado en la convergencia de dos culturas corporativas. En la actualidad, el programa de voluntarios Telefónica Vivo comprende un conjunto de actividades, con actuaciones regulares de agenda nacional (o internacional) y otras, propuestas por los comités locales. 166

Voluntariado en América Latina | Reflexiones, conceptos y prácticas

nológicos en el trabajo voluntario remoto - Acciones Locales: iniciativa local de tema libre Desde la fusión, la gestión del programa fue consolidada en un modelo de gobernanza descentralizada, con amplia participación de los colaboradores y acentuada con el área de recursos humanos. En esta concepción, todas las acciones buscan contemplar un trípode – fomento de la ciudadanía, desarrollo de aptitudes y comportamientos e innovación social.

La política de la compañía permite que cada empleado dedique dos días de trabajo por GOBERNANZA DESCENTRALIZADA año al voluntariado. El año pasado, más de 4.000 En la Compañía, el voluntariado siempre fue de ellos se unieron a las decenas de acciones pro- gestionado conjuntamente por las áreas de recurmovidas en todo Brasil. sos humanos y comunicación corporativas y por su Fundación, con una amplia participación de los PROYECTOS DEL PROGRAMA DE voluntarios. El Instituto Vivo también desarrolló VOLUNTARIADO DE TELEFÓNICA VIVO [1] acciones voluntarias junto a sus colaboradores de - Día de los Voluntarios: incentivo a la manera descentralizada, pero no coordinada. En cultura y a la acción ciudadana, a través la fusión, toda esta esta dinámica fue renovada de obras de revitalización en las organiza- para la construcción de un nuevo programa. ciones de la sociedad civil Inicialmente, un taller reunió a 70 perso- C oncurso de Proyectos: proyectos de vo- nas, entre ellas la coordinación, voluntarios y luntariado de los empleados que reciben equipos de expertos. El objetivo era construir contribución financiera y capacitación este nuevo programa, a partir de las experien- Vacaciones Solidarias: los empleados dedi- cias y las expectativas de voluntarios y direccan parte de sus vacaciones al voluntariado tivos de Telefónica Vivo. Este proceso definió - Causas de Emergencia: ayuda en situa- un modelo de gobernanza descentralizada, en ciones de emergencia el que el voluntariado está organizado en re- C ampaña de Navidad: iniciativas loca- gionales y su gestión consiste en un flujo contiles de solidaridad nuo y articulado entre un Comité Estratégico, - Voluntariado Digital: el uso de recursos tec- un Comité Ejecutivo, Embajadores Regionales 167

Luis Fernando Guggenberger y Comités Locales. - Comité Estratégico: directores de recursos humanos, comunicación corporativa y Fundación Telefónica Vivo, además de directores de las empresas del Grupo Telefónica - C omité Ejecutivo: gerentes y analistas en las áreas de Recursos Humanos, Comunicación Institucional, Sostenibilidad y Fundación Telefónica Vivo - Embajadores Regionales: empleados que actúan como puntos focales - C omités Locales: equipos de voluntarios en cada ciudad

Los voluntarios necesitan conocer las políticas de la

su conducción local y de una buena articulación nacional y regional. Los voluntarios necesitan conocer las políticas de la empresa y ser capaces de accionar los recursos con los cuales pueden contar; deben evalar la necesidad de una intervención nacional o local, tomar decisiones, movilizar a sus colegas, considerar y respetar a los grupos sociales con quienes interactúan. En este contexto surgió una aproximación estratégica con el área de Recursos Humanos. Muchas de las habilidades necesarias para ser voluntario coincidieron con aquellas alentadas por la empresa para las actuación en el negocio. Desarrollar habilidades para el voluntariado se convirtió en sinónimo de impulsar la formación y la mejora de los talento y los liderazgos para la empresa como un todo.

empresa y ser capaces de

CIUDADANÍA, CAPITAL HUMANO E INNOVACIÓN SOCIAL accionar los recursos con los Todas las actividades del Programa Voluntarios Telefónica Vivo buscam la correlación cuales pueden contar [...] entre una ciudadanía estimulante, desarrollo de aptitudes y comportamientos y la innovación El nuevo diseño ha optado por la descen- social. Entre ellos se encuentran: tralización, la colaboración, la coordinación horizontal, y el respeto a las características regiona- DÍA DE LOS VOLUNTARIOS les brasileños. El Comité Estratégico analiza las Una vez al año, miles de empleados cambian líneas generales del programa, sus resultados y su rutina de trabajo para dedicarse a revitalizar el maneras de apoyar su desarrollo. El Comité Eje- espacio físico de una organización social o amcutivo gestiona la planificación y ejecución de biental en sus ciudades. Su objetivo es despertar actividades, apoyando su implementación. Los y fomentar una cultura de acción ciudadana. La Embajadores Regionales conectan los comités actividad es preparada con antelación por los Colocales de su región, favoreciendo la planifica- mités Locales, con el apoyo de otras instancias de ción integrada y ofreciendo apoyo y motivación. la administración del programa y consiste en la Finalmente, los Comités Locales coordinan y acción de más visibilidad y mayor adherencia del animan las acciones en sus ciudades. programa de voluntariado en la empresa. Este modelo de gobernanza favorece las deDe hecho, el día de los voluntarios fue el evencisiones nacidas de las diferentes habilidades y to formal de integración entre Telefónica y Vivo, en conocimientos de sus miembros. La opción, sin 2011, que reúne a unos 2 mil empleados en 12 ciuembargo, requiere más atención al capital huma- dades. Al año siguiente, el evento llegó a 21 munino, porque la calidad de las acciones depende de cipios y por cierto debe pasar de 40 en 2013 168

Voluntariado en América Latina | Reflexiones, conceptos y prácticas

que también utiliza los servicios de la empresa y, en consecuencia, y puedan desarrollar tecnologías para mejorar su calidad de vida. VOLUNTARIO DIGITAL En el workshop para redefinir el programa, los voluntarios mostraron interés en utilizar sus conocimientos profesionales, relativos a las tecnologías de la información y la comunicación. En 2012, un proyecto participan a 60 empleados que proporcionan servicios remotos a tres organizaciones. Los alentadores resultados motivaron su expansión, con más organizaciones que se han beneficiado y más oportunidades, incluyendo la creación de hotsites y perfiles en redes sociales, servicios legales, consultoría, creación de bases de datos, mentor de jóvenes emprendedores, investigación de edictos, entre otros.

TEAM BUILDING SOCIAL El Team Building trajo innovación a los eventos de motivación y desarrollo de equipos promovidos por el área de Recursos Humanos junto a las áreas que requieren atención o intervención, según os resultados de la pesquisa de clima. Ya se realizaron dos experiencias de construcción de viviendas en un barrio marginal y en una comunidad indígena en São Paulo. Los empleados participan voluntariamente en la acción y pueden trabajar directamente en construcción o realizar servicios de apoyo. En la preparación y ejecución de las actividades, conocimientos y conductas previamente definidos son estimulados continuamente. El acercamiento a la realidad de estas comunidades promueve la solidaridad y también permite que estos profesionales puedan entender cómo vive la gente

EMERGENCIAS El programa de voluntariado innovó en su proyecto de atención de emergencia, al desarrollar su modo de operación en co-creación entre voluntarios y especialistas en el tema, para que los planes de acción sean apropiados para cada tipo de situación. Una cartilla y una aplicación digital recomiendan, por ejemplo, buscar alianzas con organizaciones que ya trabajan en la ayuda a las víctimas y apoyar el restablecimiento del comercio local en lugar de enviar donaciones de lugares distantes. También orientan a apoyarse en la estructura descentralizada del voluntariado, para lo cual el conocimiento de los embajadores y los comités locales sobre su realidad promueva respuestas más eficientes. CONSTRUCCIÓN DE INDICADORES El Programa Voluntarios Telefónica Vivo pretende construir los indicadores relativos a sus pilares de estímulo a la ciudadanía, al desarrollo de aptitudes y comportamientos y a la innovación social. Existen algunas evidencias y deben ser sistematiza-

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Luis Fernando Guggenberger

das, mientras se establecen otros parámetros. Entre las medidas previstas está analizar los resultados de la encuesta de satisfacción del empleado, para identificar cómo el voluntariado contribuye a mejorar el clima en la empresa y el sentimiento de pertenencia al grupo. El Team Building Social ya establece una acción directamente relacionada con esta perspectiva, porque busca contribuir para revertir situaciones negativas identificadas. Otras iniciativas e indicadores relacionados con el desarrollo de competencias y comportamientos serán construidas en colaboración con Recursos Humanos. En relación con el estímulo a la ciudadanía, el programa pretende analizar el cumplimiento de las metas, como lograr por lo menos tres acciones voluntarias en lugares donde se estableció el Comité y crear índices de satisfacción de los empleados en relación con el voluntariado, de adhesión a diferentes actividades por el mismo

participante y de impacto social de las organizaciones que fueron beneficiadas. A pesar de reconocer la complejidad del ejercicio, el equipo cree que estas reflexiones pueden ayudar a identificar oportunidades para mejorar el programa tanto en su organización como en sus resultados junto a la sociedad. HACIA EL FUTURO Gracias a experiencias exitosas, los gestores de Telefónica Vivo están convencidos de que el programa de voluntariado es efectivo para el ejercicio de la ciudadanía. El creciente acercamiento con el área de recursos Humanos ha demostrado que esta experiencia contamina positivamente el trabajo cotidiano y motiva la innovación. Acciones voluntarias pueden alentar a los empleados a ser +ágiles, +líderes +globales, +digitales, +clientes, competencias y comportamientos destacadas en el Programa Bravo,

NOTAS 1- Ver más información sobre estos proyectos: http://fundacaotelefonica.org.br/linhas-de-atuacao/voluntariado/

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Voluntariado en América Latina | Reflexiones, conceptos y prácticas

una iniciativa del departamento de Recursos Humanos que quiere contribuir para hacer de Telefonica la mejor compañía global de comunicaciones en el mundo digital. En 2013, todas las acciones de empoderamiento y fortalecimiento de la gobernanza del programa fueron inspirados en estas competencias, cuya apropiación amplió y enriqueció el diálogo con los directivos de la empresa, además de allanar el camino para el establecimiento de indicadores más precisos. Aprovechando la alianza con el área de Recursos Humanos, se está desarrollando un programa de Capacitación y monitoreo de los Embajadores y los Líderes que debe contemplar todos los líderes del programa. El conjunto de acciones propuestas para el voluntariado representa una oportunidad para la innovación en el ejercicio de la ciudadanía y desempeño profesional. Los empleados se acercan a diferentes realidades sociales y encuentran nuevas maneras de poner su talento al servicio de la solidaridad. Asimismo, identifican situaciones en las que los servicios de la compañía pueden ser instalados u optimizados

para mejorar la calidad de vida de las comunidades. En la segunda mitad de 2013, la compañía desarrolló un nuevo programa de cambio cultural, o Be More (Ser más), cuyo objetivo es agilizar los procesos y procedimientos. Esta nueva ola de inspiración y empoderamiento conduce a un trípode para actitudes deseadas: disrupt (innovar), delivery (entregar) y discovery (descubrir ), atributos que pasan a orientar todas las acciones voluntarias. En el caso específico de Telefónica Vivo, el programa de voluntariado también ha sido una herramienta importante de integración. La fusión entre dos grandes empresas plantea muchas dinámicas y revisión de metas, valores, horizontes. El Voluntariado facilita este acercamiento y favorece la construcción de una nueva identidad y una nueva sensacón de pertenecer. En esta perspectiva, el voluntariado deja de ser una iniciativa de la permanente demanda de ayuda de la empresa. Ahora ofrece, además, importantes contribuciones a la evolución positiva de la empresa y a la transformación de la sociedad en su conjunto.

RGER LUIS FERNANDO GUGGENBE licitário, Redes Sociais e Inovação. Pub re sob a dat odi aut e er eav tw Ne em Comunicação arulhos, e com especialização Gu ade rsid ive Un a pel do ma for ero, atua licas pela Faculdade Cásper Líb Púb es açõ Rel al/ ion zac ani gica e de Org entais nas áreas social, pedagó am ern gov não ões zaç ani org em e, é Gerente de há mais de 15 anos. Atualment nal cio titu ins nto ime olv env des o. Seu Programa de o na Fundação Telefônica Viv iad tar un Vol e ial Soc ão vaç Ino a ano em ações quatro mil colaboradores a cad de is ma za bili mo o iad tar un Vol e e pela conectividade. as pelo atual contexto de red zad iali enc pot do sen vêm que

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03 | Voluntariado Corportativo

s ja o R lo e d u g A a n a i D

Herramientas de Géstion y Medición de Impacto para el Voluntariado Corporativo

Estrategias de sostenimiento de la participación en los Programas de Voluntariado Corporativo

“El

voluntariado empresarial no es estático. Se trata de una fuerza creciente en evolución, que cambia para adecuarse a las nuevas necesidades de la comunidad y las nuevas

expectativas de las empresas y de los empleados”. [1]

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Voluntariado en América Latina | Reflexiones, conceptos y prácticas

La evaluación sistemática de los programas de Voluntariado Corporativo suele ser una práctica escasa, poco desarrollada y sobre la que no hay una metodología específica consensuada. En Argentina, por ejemplo, apenas un 28% mide los beneficios internos de sus programas [2]. Si bien hay suficientes casos de éxito, también lo es que la consecuencia de la escasa medición interna ofrece pocas alternativas de fortalecimiento y consolidación de los mismos, es así que hay programas que desde que nacen lo hacen con poca afluencia de voluntarios y otros que van reduciendo su cantidad como resultado de la disminución de su interés en el programa. Surge entonces como problema de investigación y de análisis el asunto de cómo sostener el interés de participación de los voluntarios en los Programas. Esta problemática es frecuentemente mencionada en estudios sobre Voluntariado corporativo y hay poca información que describa las expectativas del público interno participante, a partir de la cual trabajar para estimular su

permanencia. Adicionalmente, los indicadores a los que, desde las empresas, suele dárseles mayor atención son a los de carácter cuantitativo. Esto considerando la prioridad que, desde algunas áreas encargadas de la empresa (RRHH, RSE, Relaciones Institucionales, entre otras), se da al registro y a la comunicación de cifras, por ejemplo en documentos o publicaciones internas o en reportes anuales o bianuales de sustentabilidad. Para dar respuesta al interrogante central de este texto, en primer lugar, se hace énfasis en la consideración de conceptos empleados en la sociología y en la psicología social, relacionados con el registro y seguimiento de indicadores cualitativos, con el fin de profundizar en la comprensión de los voluntarios corporativos como colectivo con intereses particulares. En segundo lugar, se ofrece una clasificación de los factores asociados a las motivaciones de los voluntarios, presentándose así una tipología útil a diferentes programas de Voluntariado Corporativo. La misma, constituye una metodología de análisis que favorece no sólo el diseño y seguimiento de indicadores internos de los Programas sino que además provee información a ser utilizada en el desarrollo de prácticas y estrategias de sostenimiento y, por

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Diana Agudelo Rojas qué no, de incremento de la participación voluntaria de acuerdo con las diferentes modalidades de intervención de los mismos. De acuerdo con diversos estudios e informes de diferentes compañías, suele haber potencial para nuevos voluntarios. Por ejemplo, el estudio de opinión pública sobre voluntariado realizado en 2010 por la consultora Gallup en Argentina reveló que “la cantidad de gente interesada en trabajar como voluntario duplica la gente que manifiesta haber realizado alguna tarea voluntaria” [3]. Datos similares se obtienen de las encuestas de público interno realizadas en las empresas. Sin embargo, de las cifras a la realidad reflejada en la acción hay una buena diferencia.

Los voluntarios, son el capital humano que da vida a las acciones de los Programas de Voluntariado Corporativo y “son el puente que enlaza a la empresa con la comunidad” [...] La mayoría de personas afirma que la principal barrera que les impide participar, a pesar de expresar su interés, es la falta de tiempo. Pero la verdad es que personas con similares rutinas y ocupaciones se integran a la realización de acciones de voluntariado sin ver el tiempo como inconveniente, de lo que se puede deducir que participar es una cuestión de motivación efectiva. Si lo analizamos desde el enfoque de las representaciones sociales, la respuesta común en las encuestas corresponde con los conocimientos de los encuestados, quienes responden lo que consideran socialmente más aceptado. Pero su participación da respuesta a sus actitudes y prácticas, más

asociadas a la motivación. En infinidad de estudios desarrollados desde las ciencias sociales las variables cualitativas han tenido un papel protagónico. Para labores más pragmáticas, como aquellas incentivadas desde las empresas, su aporte a veces es desestimado por considerarse únicamente de carácter simbólico y por requerir una interpretación adecuada para hacer de sus resultados insumos funcionales a la acción. Los voluntarios, son el capital humano que da vida a las acciones de los Programas de Voluntariado Corporativo y “son el puente que enlaza a la empresa con la comunidad” [4], al ser ellos quienes “ponen el cuerpo”, destinan su tiempo y esfuerzos y, en general, tienen un contacto más cercano con la población destinataria de las acciones y con su realidad. Por esta razón es que suelen ser voceros fieles de las necesidades de los programas de Voluntariado Corporativo. La anterior afirmación bien puede ser una premisa, pero no por esto ser considerada completa ni literalmente; como tal no sólo cuenta con excepciones, en especial aquellas en las que el apasionamiento de los voluntarios con el programa los lleva a alejarse de los objetivos y temáticas centrales del mismo, sino que, además, siempre va a estar influenciada o sesgada por apreciaciones personales. De ahí se desprenden dos cosas: la primera, es que la interpretación de las opiniones y percepciones de los voluntarios se debe hacer con prudencia y ojalá desde la experiencia y, la segunda, es que es imprescindible que los programas de voluntariado corporativo estén bien liderados y cuenten con alguna guía o asistencia técnica que enmarque las propuestas y el accionar de los voluntarios. A partir de la experiencia con programas de voluntariado corporativo en sus diferentes momentos de desarrollo y bajo diferentes modelos [5], se ha elaborado una clasificación de los factores asociados a las motivaciones de los voluntarios. El criterio para armar esta sencilla

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Voluntariado en América Latina | Reflexiones, conceptos y prácticas

tipología de dos clases, no excluyentes entre sí, es funcional al análisis de situación y a las estrategias a seguir frente a los resultados obtenidos. La primera clase corresponde a las necesidades, expectativas e intereses. Éstas a su vez se subdividen en valores y aprendizajes. Quienes basan su motivación en los valores, buscan dar respuesta a sus necesidades basadas en: altruismo, solidaridad, trabajo en equipo (integración con compañeros de trabajo), cercanía y contacto con el otro (comunidad, población carenciada), búsqueda de apoyo o respaldo (de la empresa, de alguien con más recursos, de unir fuerzas) para la expresión de sus valores (llevar a la acción). Los voluntarios que priorizan su interés en el aprendizaje, al participar esperan adquirir conocimientos de otras realidades sociales, potenciar el desarrollo de habilidades, adquirir nuevas capacidades, obtener experiencia, etc. Los valores se refieren más al hecho de dar y los aprendizajes al de recibir, ambos inherentes a las motivaciones. La segunda clase es la modalidad de participación. Ésta implica los diferentes espacios de participación posibles, según la etapa de desarrollo (diseño/planificación, diagnóstico, gestión, implementación, monitoreo, evaluación) del proyecto o actividad y según el nivel de intervención de los voluntarios, que puede ser activo o pasivo, de acuerdo con sus habilidades, gustos y tiempos frente a las diferentes etapas de desarrollo. Hay argumentos que tratan acerca de las diferencias generacionales de los potenciales voluntarios como un asunto transversal y decisivo en las acciones de voluntariado [6]. No obstante, a través del análisis de diferentes casos, se ha encontrado que este factor no es significativo a la hora de elegir participar o no ni al decidir en qué tipo de actividades participar. Al momento de decidir, se ha observado una mayor relevancia en los factores relacionados con la modalidad de participación, pues ésta a su vez se corresponde con los intereses y carac-

terísticas individuales (habilidades, disponibilidad y conocimientos, por ejemplo) de participación de los voluntarios.

Los voluntarios que priorizan su interés en el aprendizaje, al participar esperan adquirir conocimientos de otras realidades sociales, potenciar el desarrollo de habilidades, adquirir nuevas capacidades, obtener experiencia, etc. En resumen y aunque parezca obvia, la principal recomendación para las empresas es las de generar y seguir indicadores cualitativos como insumo y fundamento para la construcción de estrategias de participación. Además, revisar la cultura corporativa, a través de estudios de Recursos Humanos, y en general, fortalecer la sinergia entre áreas en el uso de la información e indicadores; la sugerencia aquí presentada no es más que la necesidad de tener un conocimiento más cercano del propio público interno. Como resultado de la revisión de los factores relacionados con las motivaciones en Programas de Voluntariado Corporativo de grandes compañías argentinas de diferentes rubros, culturas corporativas e intereses, se han identificado algunas acciones que, en general, contribuyen al desarrollo de estrategias de sostenimiento de la participación. Son éstas las más reiterativas: importancia del involucramiento de los voluntarios en la fundamentación del programa, así

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Diana Agudelo Rojas

como en la planificación de actividades anuales; apertura de diferentes modalidades de participación durante la implementación de los proyectos del programa; amplia comunicación de los logros de los voluntarios y del programa; evidencia del interés de la empresa en el programa y de un lugar destacado del mismo en la empresa; promoción del desarrollo de capacidades de los voluntarios a través de capacitaciones en temáticas de su interés; permitir a los voluntarios ser los interlocutores directos con las organizaciones sociales; incentivar el contacto directo con los beneficiarios o destinatarios de las acciones;

fortalecimiento de las instancias de monitoreo y evaluación; cuando la empresa no cuenta con la experiencia, búsqueda de asesoría externa que contribuya a la consolidación del programa. La toma de decisiones participativa es de gran importancia para los voluntarios, al permitir el desarrollo de capacidades de liderazgo y generar una mayor identificación y fidelización del voluntario con el programa y con la compañía. Adicionalmente, resulta motivante para el incremento de voluntarios, la integración de personas de mayor jerarquía de la empresa en una participación lineal al interior del

NOTAS 1- Allen, Galiano, Hayes, Empresas globales y el trabajo voluntario en el mundo, 2011. 2- ComunicaRSE, La RSE en los Recursos Humanos, 2011 3- Gallup, RSE - El Voluntariado en Argentina, Encuesta TNS Argentina, 2010 4- Fundación Compromiso, Manual de Voluntariado Corporativo, 2008. 5- El Manual de Voluntariado Corporativo de Fundación Compromiso ofrece tres modelos o “tipos puros” que en la ejecución pueden combinarse: Jornada de Voluntariado, Presentación / Concurso de Proyectos y Participación Activa en Organizaciones Sociales 6- G arralda, Diagnóstico para un voluntariado eficaz, 2011

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Voluntariado en América Latina | Reflexiones, conceptos y prácticas

programa, promoviendo un relacionamiento más inclusivo y equitativo desde el mismo. En conclusión, desde quienes gestionan el voluntariado, tener claro que éste es una labor de dar y recibir, comprendiendo las motivaciones de los voluntarios frente a los recursos de la empresa que están disponibles para los Programas, favorecerá inversiones más acertadas a la vez que el sostenimiento del interés de los mismos en continuar siendo parte de la iniciativa. Definir qué, cómo y por qué los voluntarios y potenciales voluntarios están dispuestos a dar y recibir ofrecerá un panorama más preciso sobre las acciones a desarrollar y sobre el tipo de programa, caracterizado por una cultura organizacional particular, con el que se cuenta.

REFERENCIAS BIBLIOGRÁFICAS • Allen, Kenn; Galiano, Mónica; Hayes, Sarah. Empresas globales y el trabajo voluntario en el mundo, Informe Final del Proyecto de Pesquisa sobre Voluntariado Empresarial Global. IAVE, GCVC, 2011. • ComunicaRSE. La RSE en los Recursos Humanos. Buenos Aires, 2011. • Fundación Compromiso. Manual de Voluntariado Corporativo. Buenos Aires: Fundación Compromiso, noviembre de 2008. • TNS Gallup. RSE - El Voluntariado en Argentina, Encuesta TNS Argentina, 2010. • Garralda, Joaquín. Diagnóstico para un voluntariado eficaz, Manual práctico. Madrid: Fundación SERES, 2011.

DIANA AGUDELO ROJAS mas Sociales, r en Diseño y Gestión de Progra ste má na, bia om col ga iólo Soc junto a Fundación RSE en Argentina. Ha trabajado en e ent ndi epe ind a tor sul con iento a programas s años en el diseño y asesoram imo últ los e ant dur iso rom mp Co Zurich, Mercedespresas como General Motors, em s nde gra de o iad tar un vol el diseño e de , entre otras. Ha participado en aris Ten , rol pet Tec , era Nid z, Ben rativo, en la gramas de Voluntariado Corpo Pro s evo nu de ón aci ent lem imp producción de monitoreo y evaluación y en la de as egi rat est de ón aci bor ela ha trabajado en el s para cada caso; a la vez que fico ecí esp n tió ges de s ale nu ma ntes. ación de programas ya existe fortalecimiento y profesionaliz

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03 | Voluntariado Corportativo

s i e R o i c r á M y la l e r a p a P Lilian

Herramientas de Géstion y Medición de Impacto para el Voluntariado Corporativo

Matriz de indicadores para evaluar el voluntariado corportativo

urante la última década hubo un crecimiento del voluntariado corporativo, especialmente con un mayor volumen de la inversión privada y, consecuentemente, con acciones

cada vez más intensas, tanto en calidad como en cantidad. Este fenómeno ha provocado la necesidad de herramientas de gestión más eficaces que permitan el correcto proceso de medición y control sobre los resultados de estas inversiones y acciones voluntarias.

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Voluntariado en América Latina | Reflexiones, conceptos y prácticas

Para satisfacer esta demanda, hemos desarrollado la “Matriz de Indicadores de Voluntariado Corporativo” como una opción de instrumento de control y autoevaluación dirigidos a organizaciones que practican el voluntariado corporativo. Con ella, será posible controlar las iniciativas, actividades y acciones voluntarias, medir la eficiencia y la eficacia de cada uno de ellos, con una mirada más crítica sobre la alineación de estas prácticas con la planificación estratégica corporativa. De un estudio sobre los aspectos más relevantes de la estructura, función y factores específicos de programas de voluntariado corporativos, hemos creado esta herramienta, compuesta por indicadores estructurados para la autoevaluación, que les permitirá a las empresas medir, tangiblemente, todos los procesos en sus aspectos principales y reconocer las fortalezas de la gestión de voluntarios e identificar las oportunidades de mejora para que los resultados pueden ser comparados y evaluados a través de la construcción de una serie histórica o incluso entre un grupo de empresas, sector o región. La “matriz de indicadores para evaluar el voluntariado corporativo” está organizada en cinco ejes principales: 1) Gestión estratégica; 2) Comunicación; 3) Aspectos legales; 4) Impacto social; 5) Impacto económico. Cada eje es desmembrado por temas que tienen indicadores que abordan diferentes perspectivas sobre cómo la empresa puede realizar y mejorar su rendimiento, guiando las acciones y el fortalecimiento de los recursos humanos, materiales, financieros y culturales. Del eje de GESTIÓN ESTRATÉGICA es posible, por ejemplo, evaluar temas relacionados con el tratamiento

dado por la empresa a la definición de políticas que alinean sus prácticas a sus principales objetivos estratégicos, misión, visión y valores de la Corporación. El eje de la COMUNICACIÓN contribuye con las cuestiones relacionadas con la difusión y la participación del público interno, así como con la comunidad beneficiaria y la sociedad en general. Permite la construcción del diálogo a través de los canales de comunicación estructurada para estimular la participación de los empleados, socios y público en desempeño en proyectos relevantes, con programas elaborados en conjunto con la comunidad para la promoción del desarrollo sostenible o en respuesta a demandas específicas y urgentes de la sociedad. El objetivo de ASPECTOS LEGALES es garantizar la adecuada estructuración de la acción y el cumplimiento de la legislación en vigor, normas internas, códigos voluntarios de conducta o ética, establecer reglas y límites de rendimiento de los empleados y voluntarios, con el propósito de mitigar o negar el posible pasivo laboral, social o ambiental debido a las actividades promovidas por la empresa, con sus socios o en respuesta a las demandas sociales derivadas de las peticiones externas o iniciativas de los empleados. En el eje IMPACTO SOCIAL, se abordan temas que evalúan, por ejemplo, el resultado de las iniciativas para los “públicos de interés”, incluyendo “Organizaciones no gubernamentales” en la promoción de acciones que consideran la participación de esos públicos en la preparación y ejecución de proyectos que cumplan con las demandas de la sociedad, alineados con los objetivos estratégicos de la empresa y los intereses de los empleados. La participación de los empleados motivados, donando su tiempo, conocimiento y talento, en apoyo a las causas de interés social es la base de cualquier programa

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Lilian Paparella y Márcio Reis de voluntariado corporativo. Al ejercer su ciudadanía, los empleados desarrollan y amplían sus habilidades y mejoran las relaciones interpersonales, desarrollando su capacidad de tomar decisiones en ambiente y situaciones de escasos recursos y necesidades urgentes. Aprender a lidiar con la diversidad y los imprevistos en situaciones que contribuyen para el surgimiento de talentos y potencialidades no trabajadas en la empresa durante un proceso continuo de desarrollo creativo y maduración frente a nuevos retos. Con el trabajo voluntario, los empleados terminan desarrollando algunas habilidades organizativas que utilizarán en su ambiente de trabajo aumentando la productividad y motivación, así como mejoran el clima organizacional, centrándose en la prevención de las causas y en la innovación del enfoque y del tratamiento de los problemas sociales, creando así una acción transformadora en la promoción del bienestar social. Conscientes de que cada acción demanda recursos humanos, materiales, económicos y financieros, la dimensión del IMPACTO ECONÓMICO se coloca como el eje de la matriz para evaluar de forma directa e indirecta, centrado en el costo-beneficio, el impacto positivo de las inversiones en la comunidad beneficiada o las organizaciones sociales, tales como el mejoramiento de los procesos de gestión, la diversidad y la expansión de las fuentes de recaudación de fondos, mayor generación de empleo e ingresos y mejora de la marca y la reputación de la empresa. Cada uno de los temas vinculados a los cinco ejes presenta una pregunta que permite a la empresa un marco en cuatro etapas de profundidad, siendo que sólo uno de ellos puede ser elegido. Por ejemplo, tomando la “Etapa 1” como la más básica y la “Etapa 4” como la más avanzado, uno debe optar por aquella respuesta que la empresa considera que la refleje totalmente. Por lo tanto, se supone que, al elegir una etapa más avanzada, todos los aspectos de las etapas anteriores se han cumplido plenamente. Después de los indicadores de profundidad, tenemos las preguntas binarias, con opciones de respuesta “Sí”

o “No”, las preguntas cuantitativas, que se utilizarán en el proceso de calificación de los niveles de profundidad, además de provocar la reflexión y orientar la empresa en el proceso de implementación de acciones y prácticas que permitan la mejora de los procesos. Las preguntas cuantitativas proponen un estudio y seguimiento de datos que pueden ser comparados, a través de una serie histórica, creando una base de referencia para la empresa, auxiliando en la planificación y en la mejora de los procesos internos. El llenado completo del cuestionario permite la generación de un resultado tangible por eje de actuación que, después de la consolidación, mostrará una nota global en una escala de cero a diez. La composición de las notas es construida por los indicadores de profundidad en relación con las cuestiones binarias. Los indicadores cuantitativos no afectan el puntaje, pero colaboran directamente en la calidad y firmeza de la elección de la etapa. Para garantizar un equilibrio adecuado, el peso de cada eje de actuación está relacionado con el número de indicadores presentados en la herramienta. Es recomendable la aplicación anual de esta herramienta, porque contribuirá así con la mejora de los procesos de gestión y con la creación de una serie histórica. Debido a la amplitud de los temas, la propuesta es que un grupo de voluntarios, que representan los diversos niveles y sectores de la empresa participen en la discusión de la terminación de indicadores para asegurar la veracidad y credibilidad de los resultados. Los resultados obtenidos pueden transformarse en un documento diagnóstico simple, objetivo y eficaz, el fortalezas en eligiendo puntos fuertes para mantener y potenciar lo que se considere eficaz, así como definiendo las oportunidades de mejora que orienten la planificación estratégica corporativa en el proceso de toma de decisiones. Para la implementación de las mejoras es necesario señalar las prioridades y establecer metas e iniciativas conjuntas que, asociadas con los objetivos estratégicos de la organización, promuevan y aceleren el proceso de inducción a la sostenibilidad. En este sentido, el

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mayor beneficio será potenciar el desarrollo del contexto local, regional y nacional, generando inclusión social digna de las comunidades, promoviendo el crecimiento personal y profesional de todos los involucrados además de medir cuánto la empresa genera de valor añadido (social, económico, ambiental y cultural) a su negocio y para la sociedad. Así, los programas de voluntariado corporativos ofrecen una gran contribución al desarrollo sostenible, con acciones aisladas o en asociación con la sociedad civil, empresas, gobierno y empleados. Buscando la mejora continua en la gestión de las empresas y en la calidad de los programas de voluntariado corporativos la “Matriz de indicadores de voluntariado corporativo” expresa la capacidad de asumir y responder a las nuevas responsabilidades de las empresas, animándolas a dialogar sobre el tema, promoviendo y garantizando el máximo nivel de rendimiento en el proceso de actuación como agente transformador.

REFERENCIAS BIBLIOGRÁFICAS • CENTRO MINEIRO DE ALIANÇAS INTERSETORIAIS – CeMAIS. Indicadores IGS de Gestão das OSCIPs Mineiras. Belo Horizonte: 2008. • CONSELHO BRASILEIRO DE VOLUNTARIADO EMPRESARIAL – CBVE. Perfil do Voluntariado Empresarial no Brasil III. Rio de Janeiro: 2012. • GALIANO, Monica; ALLEN, Kenn. Padrões de Sucesso em Voluntariado Empresarial – Indicadores de Desempenho para Programas de Alto Nível, v. 1.0. Belo Horizonte: Iniciativa Brasil, 2003. • IBOPE INTELIGÊNCIA. Projeto Voluntariado Brasil 2011. São Paulo, Rede Brasil Voluntário: 2011. • INSTITUTO ETHOS. Como as empresas podem implementar programas de voluntariado. São Paulo: 2001.. • SEVEN PRACTICES OF EFFECTIVE EMPLOYEE VOLUNTEER PROGRAMS, 2013.

Disponível em http://www.

pointsoflight.org/sites/default/files/corporate-institute/ ubm_b4b_whitepaper8.pdf..

DIAS LILIAN PAPARELLA PEDRO o em ivo Trilíngue com Especializaçã Formada em Secretariado Execut te cinco anos de empresa, atuando há dez na vin Gerenciamento de Projetos. Com ial como Gestora do Programa de Voluntariado Soc ade ilid sab pon Res Assessoria de ocupar a Vicel - Margem Brasileira. Além que Empresarial da Itaipu Binaciona CBVE. – ial sar iro de Voluntariado Empre Presidente do Conselho Brasile

IS MÁRCIO FERNANDO DOS RE biental, es editar de Educación Social y Am Acr to titu Ins del tor irec io-d Soc tenibilidad desde 1997. presas, con actuación en la sos em de tor sul con y sta nci fere con y Contraloría por Maestría en Dirección Financiera con ad ilid tab Con en o iad enc Lic versitario,Instructor iversidad de Ohio; profesor uni Un la con ión rac abo col en V FG la ial y Consultor ión para la Responsabilidad Soc cac Edu osieth Un to titu Ins del en Gestión para la sumo Consciente. Especialista Con el a par tu Aka to titu Ins del sociales, también ntal y el desarrollo de proyectos bie Am y ial Soc ad ilid sab pon ve - GRI y es Res older del Global Reporting Initiati keh Sta ion zat ani Org o com úa act iental. del Instituto Bovespa Socioamb os ert exp de po gru del ro mb mie

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03 | Voluntariado Corportativo

Giovanni Redondo

Herramientas de Géstion y Medición de Impacto para el Voluntariado Corporativo

Gestión y medición de impacto [1]

¿U

Dos de los grandes retos de los programas del voluntariado [2] sted ve alguna salida?Lo que es yo, por mi parte, no la veo. Hay gente que entiende lo que está pasando, pero se limitan a lamentarlo. Falta pasión, ese es el secreto de este gran glo-

bo democrático en que nos hemos convertido. Durante varios lustros hemos sido serenos, objetivos, pero la objetividad es inofensiva, no sirve para cambiar el mundo, ni siquiera para cambiar un país de bolsillo como éste. Hace falta pasión, y pasión gritada, o pensada a los gritos, o escrita a los gritos.

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Hay que gritarle en el oído a la gente, ya que su aparente sordera es una especie de autodefensa, de cobarde y malsana autodefensa. Hay que lograr que se despierte en los demás la vergüenza de sí mismos, que se sustituya en ellos la autodefensa por el autoasco. El día que sientas asco de tu propia pasividad, ese día te convertirás en algo útil.” Fragmento de “La Tregua” - Mario Benedetti 1- INTRODUCCIÓN En los últimos años la empresa privada ha venido transformándose; además de promover su idea de negocio atendiendo algunas necesidades humanas, incentivar la generación de productividad, dinamizar la economía y estimular la creación de empleo, ha volcado su atención hacia la función social que tiene de cara a las comunidades y los grupos de interés con los que se relaciona. Desde esta perspectiva, el planteamiento de la Responsabilidad Social Empresarial (RSE), basado en los principios misionales de la organización, ha posibilitado la implementación de propuestas de valor que incentivan

la generación de conocimiento apoyándose en los desarrollos tecnológicos, la atención de problemáticas sociales sustantivas y la ejecución de iniciativas que permiten un equilibrio con el medio ambiente. El voluntariado corporativo, como una de las expresiones de la RSE, progresivamente ha ido transformando sus modelos de gestión desde las iniciativas de carácter asistencialista hasta propuestas articuladas con la promoción del desarrollo y el fortalecimiento de la capacidad instalada en los ámbitos locales. De esta forma, se han creado escenarios de sinergia entre las competencias de los voluntarios, la capacidad instalada de la empresa y la vinculación activa de los grupos de interés, generando así, procesos de fortalecimiento de las capacidades individuales que, en función de un objetivo común, propician el mejoramiento de las condiciones de calidad de vida de un grupo determinado. Desde la gerencia social, el potencial que tiene consigo el voluntariado corporativo podría ser canalizado a través de programas de gestión que permitan “dar cuenta” del impacto del servicio voluntario en los proyectos que se ejecutan, en las comunidades con las que se interactúa, en el equipo de voluntariado y en la empresa misma. En consecuencia, la consolidación de un programa de gestión del voluntariado corporativo permitirá

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Giovanni Redondo establecer, desde una perspectiva estratégica, los procesos y procedimientos en torno a la convocatoria, selección, vinculación, acompañamiento, formación, capacitación y evaluación del talento humano asociado con esta iniciativa.

evadir la responsabilidad sustantiva de dar cuenta de los efectos generados en la atención a problemáticas que afectan la calidad de vida de los seres humanos en contextos determinados. Con base en lo expuesto, el presente texto es producto de la experiencia de 20 años en la asesoEn definitiva, es preciso que en ría y acompañamiento de procesos de voluntariado en diversos contextos sociales, pretende brindar el marco de la responsabilidad un marco de referencia para la reflexión acerca de los temas abordados a través de la formulación de social se establezcan puntos preguntas orientadoras -o provocadoras, si se quiere-, de manera tal que el lector pueda utilizar dicho de referencia que permitan marco para hacer los ajustes que estime convenientes en sus programas de voluntariado, y en consesaber cuál ha sido el nivel de cuencia, cualificar y potencializar los alcances de las iniciativas solidarias que se vienen impulsando. De incidencia de la intervención la misma forma, el lector podrá tomar para sí los elementos de referencia que considere pertinentes solidaria [...] para acomodarlos a las características propias de su enfoque de intervención y maneras de hacer frente De manera paralela a la estructuración de un al servicio voluntario. En consecuencia, este es un programa de gestión del voluntariado corporativo, se texto inacabado, en constante construcción y nutriestablecerían los propósitos fundamentales y alcan- do por las diversas perspectivas que lo aborden. ces que se les quiere otorgar a las iniciativas solidarias, propiciando así la construcción de indicadores 2- VOLUNTARIADO PARA EL DESARROLLO de gestión que permitan establecer cuáles han sido El planteamiento contemporáneo del volos resultados, los efectos y las transformaciones es- luntariado ha tenido un giro cualitativo muy tructurales generadas por ellas. En definitiva, es pre- importante. Se han dejado atrás aquellas tendenciso que en el marco de la responsabilidad social se cias de corte asistencialista o paternalista que, establezcan puntos de referencia que permitan saber bajo el influjo de las buenas intenciones, no percuál ha sido el nivel de incidencia de la intervención mitía el desarrollo de capacidades locales para la solidaria en la atención o solución de una problemá- superación o transformación de situaciones que tica en particular. Es un imperativo ético. afectan negativamente la calidad de vida de un En este sentido, la intencionalidad de esta grupo poblacional determinado. presentación es atender a dos de los grandes vaEl voluntariado ahora tiene un enfoque cíos en los escenarios de intervención social en el orientado hacia la gestión del desarrollo humano, contexto de América Latina y el Caribe: la gestión en donde los sujetos protagónicos del servicio solide programas de voluntariado y la medición de su dario se desmontan se “posiciones” de poder o saimpacto. Desde esta perspectiva, se apela a la uti- ber, para establecer relaciones de interacción social lización de criterios de eficiencia, eficacia, calidad de iguales que se encuentran frente a un objetivo y pertinencia que, comúnmente no se han imple- común, con diversos saberes, expectativas y motimentado en el escenario social, como una forma de vaciones -igual de válidas-, para promover la cons184

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trucción de procesos de “crecimiento de la gente, por la gente, para la gente y con la gente”. Esta postura asumida desde el planteamiento del desarrollo humano, es una clara invitación a explorar el ejercicio de la libertad individual junto con la generación de oportunidades, para que las personas elijan una forma de ser y estar en el mundo de acuerdo con las implicaciones que tienen para sus vidas sus contextos sociales. El voluntariado para la gestión del desarrollo, es una invitación a la generación y empoderamiento de capacidades locales para afrontar de manera protagónica la transformación de la realidad, en donde el acompañamiento del voluntario/a facilita, asesora, orienta la acción de los participantes involucrándolos activamente en la construcción de realidades diferentes. Asumir al voluntariado como una opción para la promoción del desarrollo, significa asumir retos para dejar atrás las prácticas de corte asistencialista como única iniciativa solidaria, así como transformar el enfoque de gestión desde los planteamientos de la gerencia social para elevar el nivel de exigencia de los proyectos de voluntariado e implementar prácticas de responsabilidad social -en la connotación genérica de la expresión-, para dar cuenta del nivel de impacto. 3- PROGRAMA DE GESTIÓN DEL VOLUNTARIADO CORPORATIVO Un Programa de Gestión del Voluntariado Corporativo es un conjunto de estrategias, procesos y procedimientos que, articulados bajo los planteamientos de la RSE de la empresa, permiten acompañar los diversos momentos en los que participan los colaboradores que prestan un servicio voluntario en función de la atención a una situación o problemática en particular, contando con capacidad instalada y respaldo institucional. En definitiva, el programa es una iniciativa estructurada que “da cuenta” de todos los procesos del voluntariado

de acuerdo con sus ejes de acción y los objetivos estratégicos definidos. En la construcción de un Programa de Gestión del Voluntariado Corporativo se deben tener en cuenta variables en el contexto interno tales como la convocatoria, la selección, la vinculación, el acompañamiento, la formación, la capacitación y la evaluación de los colaboradores que participan en las iniciativas solidarias. De la misma forma, en el contexto externo, se deben considerar los propósitos definidos por los procesos de intervención social, es así como cobra importancia la construcción de indicadores de logro, proceso y resultado, el seguimiento y monitoreo continuo y la retroalimentación con los actores comunitarios que participan activamente de dichas iniciativas. Finalmente, la construcción del Programa de Gestión del Voluntariado Corporativo debe estar completamente articulada con los propósitos misionales y las líneas estratégicas de la empresa, de la misma forma, con las dinámicas y prácticas de gestión de la calidad. Al mismo tiempo, este proceso de construcción debe estar en concordancia con la legislación nacional en materia de voluntariado. 1.1- ESTRUCTURA DEL PROGRAMA DE GESTIÓN DEL VOLUNTARIADO CORPORATIVO 1.1.1- Acerca de la Convocatoria ¿Cómo se convoca a los potenciales voluntarios? ¿Para qué se les convoca? ¿A través de qué estrategias se motiva la participación de los colaboradores? La convocatoria es el primer momento de contacto que se tiene con las personas que potencialmente prestarán un servicio solidario a través del voluntariado. Este primer contacto resulta ser de especial importancia dado que estará centrado en la dimensión afectiva y emocional de las personas en torno a su voluntad de servir, en este sentido, la información que se socialice, los canales y herramientas que se utilicen junto con las propuestas que se realicen, deberán tener equilibrio entre la dimensión

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Giovanni Redondo humana en mención y los propósitos estratégicos del servicio voluntario. El momento de convocatoria precisa de un alto nivel de sensibilidad en torno a los propósitos que se definen para vincular a una serie de colaboradores en un proyecto particular y los objetivos propios de la intervención social que se quiere llevar a cabo. La variable “información” resulta ser crítica en este proceso dado que permitirá establecer un marco de referencia lo suficientemente claro para asumir el reto de participar o no. En este sentido, el momento de convocatoria determina la primera fase de los procesos de selección.

estar orientados hacia las características requeridas para el desarrollo de las tareas de intervención social a través del voluntariado. La utilización de un sistema de selección y vinculación por competencias, además de brindar la información requerida para vincular voluntarios a un proyecto determinado, permite el establecimiento de una línea base de acuerdo con la cualificación o evolución que sufren dichas competencias en ellos a lo largo de su proceso de participación con las iniciativas solidarias. Lo anterior permite tener un grado de conocimiento más profundo del talento humano asociado con las iniciativas solidarias de manera tal que se pueden evidenciar efectos 1.1.2- Acerca de la Selección y la Vinculación diferenciales en el contexto interno de la empresa ¿Cómo se seleccionan a los voluntarios para en torno a los beneficios producidos. participar en determinado proyecto? ¿Cuál es el perfil del voluntario? ¿Cuáles son las 1.1.3- Acerca del Seguimiento habilidades requeridas para determinada tarea? ¿Qué ha pasado con los voluntarios Tradicionalmente en el voluntariado no se en su proceso? realizan procesos de selección, regularmente se ¿Cuáles han sido sus fortalezas y debilidades? piensa que la “buena voluntad” es suficiente para ¿Qué han requerido en sus procesos de desarrollar procesos solidarios en un determinaintervención social? do campo. Sin embargo, contrario a esta creencia ¿Cómo se ha atendido el requerimiento? popular, resulta ser muy relevante la realización Regularmente se piensa que el beneficio del de procesos de selección con el fin de identificar voluntariado corporativo está dado hacia los sectolas competencias y habilidades de los potenciales res externos a los cuales va dirigida la acción solivoluntarios con el fin de saber de qué manera se daria. Esta afirmación es parcialmente cierta, dado ajustan a las necesidades del servicio solidario en que la empresa realiza una apuesta institucional en particular; así mismo, esta identificación permite torno al abordaje de un fenómeno social determideterminar cuál es el escenario más indicado para nado a través del servicio voluntario sin embargo, aprovechar las fortalezas de un voluntario. la lectura en torno a los beneficios regularmente no En este sentido, una tarea de especial im- se hace hacia el interior, en consecuencia, ¿qué pasa portancia es la definición del perfil que se re- entonces con los voluntarios? Aunque los voluntaquiere de acuerdo con las exigencias de los pro- rios son los actores promotores y facilitadores de la yectos sociales, dado que brindará los elementos acción solidaria, a lo largo de su participación exde juicio para determinar cuáles son los mejores perimentan un sinnúmero de sensaciones en torno candidatos. Junto con la definición del perfil, se al encuentro con las poblaciones, la comprensión de deben establecer cuáles son los procedimientos los fenómenos, los vacios o fortalezas en torno a las que se utilizarán para obtener la información herramientas con las que cuentan para la intervenpertinente y lograr un grado de conocimiento ción y las reflexiones personales que suscitan las exmuy cercano a la realidad. Estos procesos deben periencias de vida que llegan a experimentar. 186

Voluntariado en América Latina | Reflexiones, conceptos y prácticas

En este proceso, es recomendable que el voluntario cuente con los canales e interlocutores adecuados para darle trámite a sus inquietudes, de esta manera, el acompañamiento genera en ellos sentimientos de seguridad y confianza frente a las tareas que vienen desempeñando y los objetivos que se han propuesto para las mismas. En este proceso, los voluntarios con su labor social cualifican su dimensión profesional, intelectual, ciudadana y humana frente al servicio solidario, al igual que su rol en la sociedad y en la empresa misma, de esta forma se da cuenta de la cualificación de sus competencias permitiendo evidenciar los beneficios del voluntariado corporativo en el contexto interno. 1.1.4- Acerca de la Formación y Capacitación ¿Cuáles son las herramientas con las que cuentan los voluntarios para desarrollar su rol? ¿Cuál es el nivel de comprensión social, ético, político y humano por parte del voluntario acerca de su rol? ¿La “buena voluntad” es suficiente para garantizar una intervención social de calidad? En primera instancia es necesario establecer una diferenciación entre los dos términos que se abordan en este apartado: Formación y Capacitación. En cuanto a la formación se establecerán

puntos de referencia en relación con la dimensión del Ser de los voluntarios, es decir, su cosmovisión frente a la realidad que tiene el contexto y su responsabilidad con el mismo; desde la perspectiva de la formación, es recomendable que el voluntario experimente procesos reflexivos que le permitan resignificar su rol solidario, generando así niveles de comprensión más profundos que impactan en la calidad del servicio. En este sentido, el pasar por este proceso reflexivo y encontrarse con “otros”, hace que se promueva el ejercicio de la ciudadanía plena en donde los actores de un contexto determinado asumen papeles activos en la construcción de condiciones diferentes en términos de la justicia y la equidad. Lo anterior determina una relación directa con los principios misionales de la organización, su plena identificación y consciencia al respecto. Desde el ámbito de la capacitación, se relacionará una dimensión de carácter técnico en relación con las herramientas conceptuales y metodológicas para el abordaje de un determinado fenómeno social. Desde esta perspectiva, para la intervención social comunitaria de calidad es necesario abordar la necesidad de comprensión de los fenómenos a los cuales se enfrentan los voluntarios y la necesidad de aprehensión de elementos prácticos para su abordaje. En este sentido, se

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Giovanni Redondo hace necesario el trabajo en áreas como manejo de grupos, estrategias de aproximación a la comunidad, manejo de conflictos, trabajo en equipo, liderazgo, comunicación asertiva y capacitación en áreas temáticas particulares. De manera complementaria, en los procesos de formación y capacitación es pertinente plantear cuáles son las potencialidades y limitaciones del servicio voluntario en función del manejo de las expectativas de las comunidades y los voluntarios, así como sus capacidades en relación con la tolerancia a la frustración. 1.1.5- Acerca de la Evaluación ¿Cuáles son los indicadores que se utilizan para medir el logro de los objetivos propuestos? ¿Cuáles son fuentes de verificación utilizadas? ¿Qué instrumentos se utilizan para determinar el éxito de la intervención de los voluntarios? La empresa asume la responsabilidad institucional frente al servicio de los voluntarios y los propósitos definidos por los proyectos de intervención social en las comunidades de referencia. Esta responsabilidad no solo da cuenta de los objetivos sino que aborda también los procesos llevados a cabo para su logro. Desde esta perspectiva, el programa de gestión del voluntariado corporativo debe garantizar la calidad de los procesos de los voluntarios a lo largo de los diversos momentos en los que participan; esta garantía no solo debe estar del lado de los objetivos definidos por el proyecto sino de la calidad del talento humano asociado con el mismo. En consecuencia, la realización de estas dinámicas permite aportar elementos significativos para la realización de los balances sociales de los negocios, con una perspectiva adicional en torno al impacto positivo en el contexto interno de la empresa con sus mismos voluntarios, lo cual amplía la perspectiva del impacto generado. La realización de esta tarea merece la utilización de herramientas y mecanismos objetivamente verifi-

cables en relación con el proceso de los voluntarios y los resultados de su participación en determinado proyecto social; permitiendo así la generación de dinámicas de transparencia de la información. 1.1.6- Acerca de la Estrategia de Comunicaciones ¿Cuáles son los mensajes que se transmiten? ¿A través de qué medios? ¿A qué tipo de población van dirigidos los mensajes? ¿Qué piezas se utilizan? En el marco de un programa de gestión del voluntariado, los procesos anteriormente descritos deben ser apoyados por una estructura de comunicación que permita que los diversos públicos de interés puedan estar coordinados a través de un flujo de información diferencial que permita tener contexto amplio acerca de las iniciativas que se vienen desarrollando. El definir una estrategia de comunicación para el programa de voluntariado permitirá segmentar los públicos objetivos, los medios y los canales que se utilizarán para la transmisión de la información a través de productos comunicativos. Desde esta perspectiva, la estrategia de de comunicación -o plan de comunicaciones- resulta ser un aspecto de vital importancia dado que garantiza que todos los actores comprometidos con el desarrollo de iniciativas de voluntariado estén enfocados bajo los mismos objetivos y a su vez, se posibilita la interacción y articulación entre ellos para potencializar el alcance. Así mismo, con el plan de comunicaciones se puede garantizar el desarrollo de procesos de memoria histórica y aprendizaje institucional, dado que posibilita la apertura de canales de dialogo con otro tipo de actores para intercambiar experiencias teniendo otros puntos de referencia para el desarrollo y cualificación de iniciativas sociales. Los procesos de comunicación también permiten la identificación de oportunidades para la gestión de los programas de voluntariado y la articulación con otro tipo de iniciativas que van en la misma dirección bien

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sea por enfoque de intervención, grupo poblacional, mismos criterios haciendo que sus alcances e imárea temática o lugar geográfico. pactos sean mucho más significativos, sobre todo, al dejar atrás el imaginario en relación con que “lo 4- MEDICIÓN DE IMPACTO social no tiene forma de medirse ni administrarse”. En primer lugar, para efectos de los plantea- Desde esta perspectiva, existe la necesidad que desmientos del siguiente apartado en relación con la de los principios de la responsabilidad social y ética medición de impacto de los proyectos de voluntaria- ciudadana, el voluntariado de cuenta de su accionar. do, se parte del principio de que “todo aquello que se En consecuencia, la medición podría ser asuquiere hacer tiene que ser susceptible de ser medido”, mida como el proceso a través del cual se establecen esta es una forma de confirmar la efectividad o no de criterios objetivos que son analizados y evaluados la intervención. En términos generales, la medición a través de la utilización de diversas técnicas e insde los proyectos sociales -entre ellos, los de volunta- trumentos para determinar los resultados obtenidos riado- ha estado centrada en los resultados, es decir, por una iniciativa en particular. Este proceso se susen los efectos generados de manera inmediata por la tenta desde una perspectiva mixta, crítica y reflexiva intervención, por ejemplo, número de talleres, nú- en donde la combinación de los datos de tipo cuali mero de asistentes, cantidad de recursos aportados, – cuantitativos, brinda la información necesaria y tiempo ofrecido, cantidad de dinero, entre otras co- suficiente para analizar la estrategia de intervención, sas, sin embargo, no se hace una evaluación riguro- evaluar los efectos generados y establecer los aprensa acerca de qué es lo que pasa con esos resultados dizajes obtenidos. obtenidos en relación con la transformación de una Con base en los planteamientos expuestos, realidad en particular. algo que aún no se ha mencionado de manera explícita en relación con la estructuración de prograLos procesos de comunicación mas de gestión de voluntariado, es la formulación de los proyectos sociales de intervención. Dicha también permiten la formulación cuenta con dos variables críticas que determinan su éxito: la definición del foco de interidentificación de oportunidades vención (el qué se quiere hacer) y los objetivos de la intervención (para qué se quiere hacer). El principara la gestión de los pio de realidad frente a este aspecto, muestra que en la definición de estos dos aspectos, de manera bien programas de voluntariado intencionada, se establecen focos de intervención muy amplios y objetivos etéreos, ambiguos e incluy la articulación con otro so, inalcanzables; adicionalmente, en el contexto de la América Latina y el Caribe (ALC) los procesos de tipo de iniciativas [...] evaluación y seguimiento regularmente se dan al final de los proyectos y no durante su ejecución. De acuerdo con lo anterior, en apartados anEn este sentido, la concepción de un proyecto teriores se mencionó la necesidad de establecer cri- de intervención social desde el voluntariado, pasa terios de eficiencia, eficacia, calidad y pertinencia por la definición precisa del foco de la intervención en torno a la gestión de programas de voluntariado, y de los objetivos que se quieren lograr; ello, se conlo cual hace que las acciones de voluntariado como figura en el primer paso para desarrollar iniciativas una estrategia de gestión sean establecidas bajo estos de medición del impacto. El establecimiento claro 189

Giovanni Redondo de estos dos aspectos, posteriormente, demandará su definición operacional para establecer cuáles son los criterios (metas, productos esperados, fuentes de verificación, responsables e indicadores) que darán cuenta del logro de los propósitos definidos. Por otra parte, en términos generales, el impacto puede pensarse como el nivel de transformaciones estructurales y sostenidas a lo largo del tiempo que se generan para cambiar una situación o problemática en particular producto de un proceso estructurado de intervención social a cargo -en este caso-, de un equipo de voluntariado. En rigor, todas las intervenciones de corte social comunitario deben estar estructuradas bajo este principio, el objetivo es que con el acompañamiento del servicio voluntario se ofrezcan dinámicas de acompañamiento, asesoría, facilitación y orientación a las personas directamente implicadas en una situación en particular para que puedan potencializar sus competencias -en múltiples niveles- asumiendo un rol protagónico en la re-construcción de nuevas realidades; no es suficiente con “dar el pescado”, no es suficiente con “enseñar a pescar”, los sujetos, bajo este marco de referencia, deben convertirse en “los mejores pescadores”. El llegar a este nivel de transformación de la realidad se logra de manera progresiva y consistente, por esta razón al pensar en la generación de impacto necesariamente se deben considerar niveles diferenciales para lograrlo. El desagregar ese nivel de referencia, permite establecer considerar conceptos como actividades, productos, efectos e impacto. Las actividades se podrían asumir como las acciones que se desarrollan directamente en la ejecución de las iniciativas de voluntariado para el cumplimiento de propósitos particulares. Por otra parte, los productos son los resultados obtenidos por el desarrollo de las acciones, es decir, las consecuencias inmediatas que se logran. A su vez, los efectos hacen referencia a aquellas prácticas que se generan y mantienen en el mediano plazo de acuerdo con la intervención estructurada del servicio voluntario, éstos tienen un nivel de referencia personal y afectan positivamente el fuero interno de los sujetos. Finalmente, cuando llegamos al impacto, se hace referencia a las transformaciones estructurales de una situación o contexto social que permanecen en el tiempo y se generan a raíz de un trabajo sistemático.

Tabla No.1 Ejemplo de aplicación para la medición de niveles impacto ACTIVIDAD

PRODUCTO

EFECTO

IMPACTO

Los estudiantes, progresi- Los estudiantes generan En la institución educaTalleres Participativos. vamente re4spetan las procesos reflexivos que tiva se crea un comité de Grupos Focales. normas del trabajo grupal se evidencian en trabajos convivencia como inEstudio de Caso. y establecen relaciones académicos en el marco stancia alternativa para la Conferencias Magistrales. empáticas con los miem- de su formación educativa resolución de conflictos bros del grupo. Por ejemplo, se estructura un proyecto de voluntariado para brindar herramientas conceptuales y metodológicas a un grupo de niños y niñas de un sector marginal para la resolución pacífica de conflictos en el ámbito escolar. De acuerdo con este marco de referencia, los niveles de impacto se podrían apreciar en la siguiente matriz. De acuerdo con los planteamientos expuestos, en la medición de impacto también es recomendable 190

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establecer niveles diferenciales en relación con las poblaciones con las cuales hay vínculo; se pueden establecer categorías como personas, organización, comunidad, región, equipo de voluntariado y empresa. De esta manera, se determina que las personas son los sujetos con quienes se ejecutan directamente las acciones y son el foco de la intervención; en cuanto a la organización, se estable que es aquella instancia en la cual se reúnen estas personas y que posee un objeto vinculante de carácter significativo. En relación con la comunidad, se establece como el grupo de referencia que se cohesiona socialmente frente a referentes territoriales, geográficos, culturales, políticos, entre otras cosas; al mismo tiempo, se considera la región como instancia de organización territorial de una nación.

Tabla No. 2 Matriz compuesta para la medición de impacto ACTIVIDAD

PRODUCTO

EFECTO

IMPACTO

Personas: Estudiantes Organización: Institución Educativa Comunidad: Comunidad Educativa Región: Municipalidad De acuerdo con los planteamientos de los niveles de medición de impacto y los grupos poblacionales para su consideración, en la Tabla No. 2 se muestra la estructura de una matriz compuesta. De acuerdo con anteriormente expuesto, la implementación de un programa de gestión del voluntariado corporativo es una de las primeras acciones que se deben adelantar con el objetivo de desarrollar procesos de medición de impacto, es decir, el “dar cuenta” de cómo se organiza el programa en función de los principios misionales de la empresa, los objetivos estratégicos en términos de RSE y las iniciativas solidarias con sus grupos de interés, garantiza la definición una manera particular de pensar, hacer y sentir el voluntariado. Con lo anterior, se quiere invitar al lector a asumir el contexto interno de la empresa como un escenario de impacto de los programas de voluntariado que implementa. El hacer una autorreflexión -si se quiere, de carácter crítica y propositiva-, le permitirá asumir a la empresa que el primer nivel de impacto es su propio ámbito interno y que desde ese escenario, se promueve la formación de ciudadanos socialmente responsables y comprometidos con la construcción de un mundo en condiciones diferentes. De esta manera, el desarrollo de iniciativas solidarias por parte del equipo de voluntariado se podrían analizar en relación con categorías como niveles de productividad, niveles de ausentismo, niveles de enfermedad laboral, nivel de reconocimientos sociales, entre otros. Los resultados podrían sorprender positivamente la lógica organizacional de la empresa. 191

Giovanni Redondo

Desde otra perspectiva, la sistematización de experiencias resulta ser una alternativa conceptual y metodológica para dar cuenta del impacto que se genera con los programas de voluntariado corporativo, con este enfoque se procura visibilizar las voces de los actores involucrados en un proceso de voluntariado con el ánimo de extractar los aprendizajes más significativos de un proceso. Para ello, se apela a la formulación de preguntas orientadoras que a través del uso de diversas técnicas y herramientas se posibilita la triangulación de la información a través del dialogo reflexivo entre los protagonistas de las iniciativas, las fuentes documentales de referencia y la interpretación del investigador. 5- RECOMENDACIONES - El texto es una referencia para la implementación de programas de gestión del voluntariado y la medición del impacto, pretende ser

un punto de análisis y merece ser ajustado a las especificidades de los programas de voluntariado y sus particularidades. - De acuerdo con las posibilidades y enfoques estratégicos de la empresa, se sugiere la implementación de una estructura formal que sea lo suficientemente rígida para dar personalidad al programa desde la perspectiva organizacional y sus diversas iniciativas y al mismo tiempo, le permita, la suficiente flexibilidad para acomodarse a las características de las iniciativas, sus contextos y sus formas particulares de operación. - “Dar cuenta de…” es un ejercicio de responsabilidad social, el voluntariado, por definición, tiene que repensarse y auto referenciarse con una capacidad crítica que le permita evolucionar y funcionar como punto de referencia para otras experiencias en

NOTAS 1- G iovanni Redondo Vanegas, Voluntario Colombiano y Consultor en Gestión Social. Psicólogo de la Universidad Nacional de Colombia, sede Bogotá. Especialista en Gerencia de Servicios Sociales de la FUNLAM, sede Medellín. Email: giovanni.redondo@gmail.com Skype: giovanni. redondo 2- Palabras Clave: Medición de Impacto, Gestión Programas de Voluntariado, Voluntariado Corporativo, Indicadores para Voluntariado.

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Voluntariado en América Latina | Reflexiones, conceptos y prácticas

diversos ámbitos de aplicación. - Este “dar cuenta de…” permite también la retroalimentación del contexto interno de la empresa para mejorar y cualificar progresivamente los procesos de gestión. - Dentro de los procesos de articulación de la intervención social comunitaria, es altamente recomendable la generación de dinámicas de encuentro entre iniciativas de voluntariado para definir qué se hace, cómo se hace y quién lo hace, ello garantizará la efectividad en la intervención y la generación de propuestas que agregan valor promoviendo las pequeñas grandes transformaciones. - Utilizar los referentes de la normatividad de cada uno de los países, será útil para la unificación de criterios de gestión y medición, sobre la base de ellos, formalizar la entrega de información y así poder generar datos más precisos, documentados.

- Los voluntarios ponen el conocimiento y se llevan el aprendizaje, ¿qué le queda al programa de voluntariado de la empresa propiamente dicho? - Evaluar el impacto en el voluntario mismo, como sujeto protagónico de la transformación de la empresa y del contexto social. Volcar la mirada hacia el interior del mismo ámbito interno de la organización. - Generar procesos de intercambio de experiencias o bancos de buenas prácticas que permitan mejorar los procesos al saber de la experiencia de otros y de los mecanismos de referencia para la utilización de mecanismos para abordar cierto tipo de situaciones.

GAS GIOVANNI REDONDO VANE por la Universidad tor en Gestión Social. Psicólogo sul Con y no bia om Col ario unt Vol iales, FUNLAM. Asesor lista en Gerencia de Servicios Soc cia spe e y bia om Col de nal cio Na libro “Solidaridad dación Nutresa (2013) y autor del Fun do aria unt Vol de ma gra Pro del 0”. Fue Director del morias de un proceso 2004 – 201 Me lín. del Me en do aria unt Vol y aria Luis Amigó, rsitario de la Fundación Universit ive Un do aria unt Vol de ma gra Pro untario de Naciones l de Voluntariado de Medellín, Vol 5. Director Ejecutivo ipa nic Mu sejo Con del e ent sid Pre y 200 cional de Voluntariado en 2004 Unidas y Presidente de la Red Na ión Corona-BID, dac Fun con do cia es Consultor aso , bia om Col n ció Op ón aci por Cor ana (2010-2013). ernational, Fundación Surameric Int cap ndi Ha sa, tre Nu ión dac Fun

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03 | Voluntariado Corportativo

Heloísa Coelho

Consejos Nacionales de Voluntariado Corporativo: la experiencia latinoamericana

El Voluntariado Corporativo La experiencia de la creación del Consejo Brasileño de Voluntariado Corporativo-CBVE y sus impactos en la sociedad.

a historia del voluntariado en Brasil se entrelaza con la evolución histórica del país. Desde el período colonial voluntarios han estado actuando principalmente en actividades religiosas

que intentan mitigar la pobreza y el sufrimiento de los más necesitados. En el siglo XX, en los años 80 hubo un crecimiento significativo de las organizaciones sociales y no gubernamentales y en los años 90 la creación de centros de voluntarios que intentan llevar la población a una participación ciudadana más organizada y transformadora. 194

Voluntariado en América Latina | Reflexiones, conceptos y prácticas

El Riovoluntário, con sede en la ciudad del Rio de Janeiro, fue uno de los centros de voluntariado pioneros en Brasil a asesorar a las empresas que implementan programas de voluntariado corporativo, ofreciendo apoyo a las empresas en la identificación de posibles ámbitos de actividad, talleres de capacitación, conferencias de sensibilización y movilización, personalización de los proyectos de voluntariado corporativo, supervisión y evaluación de este proyecto. La relación que comenzó con la prestación de servicios de consultoría y asesoría fue ampliándose y en 2005 iniciamos un programa de debate con las empresas exclusivamente sobre el tema “Voluntariado Corporativo”. Este tema era muy nuevo en Brasil y tenía poco material para investigación y mejoramiento de los equipos encargados de la tarea de promover el voluntariado internamente. Con este primer grupo que llamamos el Consejo de Voluntariado Corporativo realizamos, en 2006, una investigación “Perfil del Vo-

luntariado Empresarial en Brasil”, publicación que tuvo gran repercusión en los medios de comunicación del país. Tal visibilidad hizo que otras empresas adhieran al grupo y que en el 24 de marzo de 2008 se ha creado el CBVE - Conselho Brasileiro de Voluntariado Empresarial, que comprende cerca de 30 grandes empresas brasileñas. El CBVE tiene un estatuto interno que lo define como una red de empresas, institutos y fundaciones corporativas que desarrollan o intentan desarrollar programas del voluntariado corporativo. La misión del CBVE es estimular, organizar, apoyar y reconocer las acciones voluntarias de participación ciudadana desarrolladas por las empresas en beneficio de la sociedad. En el estatuto interno se expresan las normas de funcionamiento y los demás derechos y responsabilidades de todos los participantes. Las empresas del CBVE se reúnen a cada dos meses en las Asambleas Generales Ordinarias – AGO, por invitación de una de las empre-

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Heloísa Coelho sas de la red, en sus sedes ubicadas en las ciudades del Rio de Janeiro, São Paulo, Curitiba, Belo Horizonte y Foz do Iguaçu. Algunas veces es necesario llevar a cabo Asambleas Generales Extraordinarias- AGE, para discutir y aprobar asuntos pendientes y urgentes.

El almuerzo se sirve en el local de encuentro para proporcionar una oportunidad para la conexión de redes y de ocio sin renunciar al valioso tiempo para las discusiones de la agenda. El Consejo de CBVE es formado por un presidente, un vicepresidente y tres directores titulares y suplentes elegidos entre sus pares. Cada representante de las Empresa-Miembros se inscribe en uno de los tres Grupos de Trabajo- GT es decir: Junta Directiva de Voluntariado Empresarial – GT1, Junta Directiva de Estudios e Investigación – GT2 y Junta Directiva de Eventos y Colaboraciones- GT3. Los GTs se reúnen en persona y virtualmente, y presentan la evolución de las actividades pertinentes a su grupo en las asambleas generales ordinarias. Todas las acciones son el resultado de un plan estratégico elaborado por el grupo cada dos años. Toca al Presidente del CBVE, entre otras funciones, dar orientaciones políticas y técnicas así como representarlo en actividades externas nacionales e internacionales y el fortalecimiento

de alianzas y colaboraciones. Toca al Vice-presidente sustituir al Presidente en sus ausencias e impedimentos y contribuir activamente al éxito de las acciones propuestas en la Planificación Estratégica. A la Secretaria Ejecutiva, ejercida por Riovoluntário, compete ofrecer todo el apoyo logístico y operativo para la buena marcha de CBVE. El CBVE tiene en sus AGO sesiones fijas como la “Plata de la Casa”, cuando uno de los representantes presenta al grupo un Proyecto de su empresa así como los “Diálogos CBVE”, cuando son invitados profesionales de otros ámbitos para presentar temas de interés del grupo. En todas las reuniones los Grupos de Trabajo presentan la evolución de sus proyectos, que son discutidos y aprobados en la AGO. El almuerzo se sirve en el local de encuentro para proporcionar una oportunidad para la conexión de redes y de ocio sin renunciar al valioso tiempo para las discusiones de la agenda. Entre las principales iniciativas CBVE destacamos: 1- INVESTIGACIÓN PERFIL DEL VOLUNTARIADO CORPORATIVO EN BRASIL I, II Y III Estudio que contempla como público objetivo empresas que desarrollan algún tipo de acción voluntaria. La ejecución estadística de esa investigación es realizada por PRESTAP/ UERJ – Universidad del Estado del Rio de Janeiro. Los datos obtenidos a partir de estos estudios siguen siendo comparados y sistematizados con el objetivo de ofrecer no una imagen del fenómeno, pero una película sobre la evolución, progreso y los desafíos del Voluntariado Empresarial en Brasil. 2- SEMINARIOS ANUALES Desde 2008, el CBVE realiza seminarios para debatir cuestiones relacionadas con el tema del voluntariado corporativo. Para este evento anual se invita como oradores y media-

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Voluntariado en América Latina | Reflexiones, conceptos y prácticas

dores figuras de destaque de la escena nacional riado, debatiendo sus progresos, desafíos , opore internacional. tunidades y tendencias para la próxima década. - 2008 - Año Internacional del Planeta Tierra: ¿Cómo el voluntariado corporativo puede contribuir al desarrollo social sostenible? Contextualización y debates sobre el voluntariado corporativo en una perspectiva amplia, discutiendo maneras de contribuir al desarrollo social y sostenible del planeta.

- 2011 – Conferencia Internacional de los Voluntarios En 2011 el mundo celebró el décimo cumpleaños del Año Internacional de los Voluntarios (AIV +10). El CBVE asistió a la Conferencia Internacional del Voluntariado, evento de conclusión del AIV +10, con su presidente Dra. Wanda Engel haciendo en el discurso de apertura un análisis de los avances y desafíos del voluntariado corporativo en Brasil. Después, fueron realizados dos paneles, el primero intitulado “Voluntariado Corporativo: El desafío de la legitimidad” y el segundo “Voluntariado Corporativo: El desafío del impacto.”

- 2009 – El Voluntariado Corporativo como Práctica Corporativa de Emprendimiento Social En la Semana Mundial del Emprendimiento, el CBVE promovió el seminario con el objetivo de contribuir a la comprensión y difusión de la importancia del voluntariado corporativo para el desarrollo de competencias y habilidades relacionadas con el emprendimiento en general - 2012 - El Voluntariado Empresarial en un y con el intra empreendimiento en las empresas. enfoque multidisciplinario El objetivo de este seminario fue discutir En los tres paneles el voluntariado sobre diferentes puntos de vista y perspectivas. En los tres paneles participaparticiparon filósofos, ron filósofos, sociólogos, psicólogos, educadores, economistas, religiosos, administradores sociólogos, psicólogos, de programas y voluntarios en un debate mui rico y consistente.

educadores, economistas,

debate mui rico y consistente.

3- ACCIÓN COMÚN El CBVE fomenta las actividades conjuntas de todas las empresas miembros. Para tanto ha criado una campaña „Planeta en buenas manos”, que se lleva a cabo en el 28 de agosto - Día Nacional del Voluntariado.

- 2010 – Seminario Internacional 2001-2011 La década de los Voluntarios Empezando con las celebraciones del Año Internacional de los Voluntarios, el seminario celebró el lanzamiento décimo cumpleaños del Año Internacional del Voluntario (AIV +10) trayendo de vuelta a la agenda nacional el tema del volunta-

4- PÁGINA WEB La página del CBVE es actualizada constantemente y contiene informaciones valiosas sobre el tema colaborando con todas las partes interesadas en la promoción de la cultura del Voluntariado Corporativo organizado, transformador y relevante para la sociedad. Las

religiosos, administradores de programas y voluntarios en un

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Heloísa Coelho

Empresas Miembros entran en las páginas res- 6- PUBLICACIONES tringidas por login específico. La publicación “Voluntariado Empresarial: del Concepto a la Práctica” desarrollada desde 2011 5- CAMPAÑAS ONLINE por las Empresas - Miembros del CBVE demuestra #”SER VOLUNTÁRIO VALE A PENA?” un enfoque innovador sobre cómo, dónde, cuánSer voluntario vale la pena es una cam- do, quién, cuanto, por qué y para qué mantener un paña llevada a cabo por internet por el CBVE programa de voluntariado corporativo. con el objetivo de dar a todos la oportunidad de participar contando su experiencia como 7- DESEMPEÑO CBVE voluntario. Se emite en el 05 de diciembre, Día Al comienzo de cada año las empresas CBVE Internacional de los Voluntarios y busca siem- envían a la secretaría ejecutiva datos sobre las acpre ser Trending Top del día. tividades del voluntariado corporativo llevadas a 198

Voluntariado en América Latina | Reflexiones, conceptos y prácticas

cabo en el año anterior, estos datos son consolidados y generan resultados de la siguiente manera: - Desempeño CBVE 2012 (resultado de 15 empresas) - Voluntarios envueltos 73.041 - Municipios beneficiados 1.114 - Beneficiarios directos 428.314 - Valor invertido (R$) 10.795.853,64 En 2013 hacen parte del CBVE 27 empresas: Accenture, Amil, Atento, Banco Bradesco, Carrefour, Fundação Itaú Social, Fundação Telefônica Vivo, Gerdau, Grupo Fleury, Instituto C&A, Instituto Camargo Corrêa, Instituto HSBC Solidariedade, Instituto Unibanco, Itaipu Binacional, Light, MetrôRio, Mondelez Brasil, Petrobras, PwC, Santander, Shell, TV Globo, Unisuam, Unimed-Rio, Vale, VLI Logística e Wilson, Sons. Gracias al esfuerzo conjunto de todos los participantes del CBVE, el Voluntariado Empresarial en Brasil se está destacando como una tendencia en ascenso beneficiando empresas, colaboradores y la sociedad en general.

HELOÍSA COELHO

em Comunicação Social, do RIOVOLUNTÁRIO, formada iva cut exe a tor dire e ora dad Fun do Instituto de Economia ial e Terceiro Setor- e professora Soc ade ilid sab pon Res em A MB Representante Nacional e na área de Voluntariado como or Set o ceir Ter no a Atu RJ. UF da eración de la Pobreza y la Liga Iberoamericana por la Sup da or dad Fun ro mb Me E; IAV da ernational Affiliate do e Brasil Voluntário (RBV) e da Int Red da a), Lig (La ial Soc ión lus Exc nia e Voluntariado da On Network, Diretora de Cidada nds Ha / te titu Ins ht Lig of nts Poi e Secretária-Executiva os Humanos (ABRH–Nacional) urs Rec de ira sile Bra o açã oci Ass sido convidada para ariado Empresarial (CBVE), tem unt Vol de iro sile Bra o selh Con do meros artigos sobre o Brasil e exterior e publicado inú no do aria unt vol re sob ras est pal tema.

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03 | Voluntariado Corportativo

o c ec n G a es r e T a i r a M

Consejos Nacionales de Voluntariado Corporativo: la experiencia latinoamericana

Consejo colombiano de voluntariado corporativo

l Consejo Colombiano de Voluntariado Corporativo es una experiencia única en Colombia. Fue creada para promover el voluntariado corporativo en el país. Este documento busca

presentar el Consejo, la forma en se creó y desarrolló, sus objetivos, composición, estructura y funcionamiento.

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Voluntariado en América Latina | Reflexiones, conceptos y prácticas

El documento se dividirá en tres partes principales: 1) Un poco de historia 2) Objetivos, composición y funcionamiento 3) Principales logros 1- UN POCO DE HISTORIA El Consejo Colombiano de Voluntariado Corporativo se creó inspirado en el Consejo Mundial de Voluntariado Corporativo de la Asociación Internacional de Esfuerzos Voluntarios, teniendo en cuenta los resultados y el impacto que ha tenido en el voluntariado en el mundo y en las empresas que lo conforman, así como en los voluntarios de las empresas y en las comunidades beneficiarias. De esta experiencia surgió la idea de hacer un Consejo de Voluntariado Corporativo en Colombia, para empresas nacionales. Con Daniel Buriticá empezamos en el año 2010 a trabajar en hacer realidad el Consejo. Compartimos la idea con Kathie Dennies, Directora Ejecutiva de IAVE quien se interesó

por el tema y nos sugirió invitáramos a Bogotá a Sarah Hayes, Directora del Consejo Mundial de Voluntariado Corporativo de IAVE o a Kenn Allen uno de los promotores del Consejo Mundial y director de la investigación sobre el Voluntariado Corporativo Global. Con la ayuda de Naciones Unidas y IAVE, el Dr. Kenn Allen quien fue uno de los que ideó el Consejo Mundial de Voluntariado Corporativo, aceptó la invitación para que viniera a Colombia a motivar un grupo de empresas que tuvieran voluntariado corporativo y que pudieran estar interesadas en forma parte de un consejo de voluntariado corporativo. El 26 de agosto del 2010 se relizóó un desayuno de trabajo con 20 empresas para escuchar la presentación del Dr. Kenn Allen en la que se trató lo que es voluntariado corporativo, las tendencias que existen en el mundo y los consejos de voluntariado corporativo. Al desayuno asistieron 20 empresas con diferentes objetivos y algunas ONG’s . las cuales demostraron interés porque el consejo fuera creado. La idea se concretó y fue lanzada oficialmente en la clausura de la V Conferencia de Regional Voluntariado de IAVE en Bogotá, el 29 de septiembre de 2010. Esta era una idea nueva para las empresas y una respuesta a muchas de los interrogantes que tenía el voluntariado corporativo. Hasta ese año los programas se desarrollaban según intereses e intuiciones de sus directivos. Cada empresa realizaba sus programas en forma aislada, pero hacía falta compartir experiencias, validarlas y aprender de otros. Durante el segundo semestre del 2010 y primero del 2011, con base al interés de algunas empresas asistentes a la reunión del 26 de agosto del 2010 y a la identificación de otras como posibles miembros se empezaron a realizar reuniones mensuales, con una duración de dos horas cada una. La idea

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Maria Teresa Gnecco empezó a propagarse inclusive entre empresas de otras ciudades, algunos de los que participaban regularmente invitaban otras empresas. En esta forma a mediados del 2011 se tenía conformando un grupo con empresas no solo de Bogotá, sino de Medellín y Cali. La presencia de empresas de otras ciudades distintas a Bogotá, creó la necesidad de realizar las reuniones periódicas en las tres ciudades en las que había empresas interesadas. Las reuniones se alternaban en Bogotá, Cali y Medellín, así como las empresas anfitrionas. Así mismo para hacer un mejor uso del tiempo se vio la necesidad de prolongar el tiempo de las reuniones haciéndolas de cuatro horas y el tiempo entre reunión y reunión, realizándolas cada dos meses. En las primeras reuniones del 2011 se elaboró el reglamento interno y el plan operativo. Debido a que el Consejo Colombiano de Voluntariado Corporativo es un programa de IAVE Colombia, opera con los mismos estatutos y la misma personería jurídica de esta entidad. A mediados del año 2011 se vio la necesidad de elegir un consejo directivo, designándose como presidente a Emilio Sierra, coordinador del voluntariado corporativo en Suramericana y a Isabel Cristina Mesa, como vice presidenta y quien es la encargada del voluntariado corporativo en COLMOTORES. Esto sirvió para consolidar el consejo, generar empoderamiento e impulsar la participación de los miembros. 2- OBJETIVOS, COMPOSICIÓN Y FUNCIONAMIENTO El objetivo general es [1]: - “Fortalecer el voluntariado corporativo en Colombia a través del intercambio de ideas y la divulgación, implementación y consolidación de conceptos y experiencias relacionadas con el voluntariado corporativo”

Los objetivos específicos son [2]: - “Conocer y compartir las prácticas inspiradoras de voluntariado realizadas por empresas colombianas y extranjeras a fin de orientar a las entidades participantes para incorporar mejoras en sus programas de voluntariado corporativo - Representar a las entidades participantes frente a cualquier instancia a fin de asumir la vocería en temas relacionados al voluntariado corporativo, - Conocer, desarrollar y unificar herramientas que permitan generar indicadores de gestión y resultados del voluntariado empresarial con el fin de crear y difundir informes conjuntos. - Dar visibilidad al voluntariado corporativo con el fin de proveer esta práctica en las empresas colombianas - Realizar proyectos conjuntos acordes con los intereses de las entidades y el beneficio de la sociedad colombina”. El consejo está formado por empresas y fundaciones empresariales representadas por un funcionario de cada entidad. Tiene un presidente y un vicepresidente elegidos por un período de dos años. Cada empresa paga una cuota de membresía, que en el año 2013 es de $2.500.000. La secretaría ejecutiva la desempeña IAVE Colombia. En octubre del 2013 hay 8 empresas miembros del consejo. Las empresas El consejo se reúne cada dos meses en el lugar que señale el comité directivo procurando oír los intereses de los miembros. En las reuniones se conocen experiencias inspiradoras, se comparte información que pueda interesar a los miembros, se desarrollan herramientas que puedan ser útiles al voluntariado de cada empresa como el diseño de indicadores comunes básicos, se producen herramien-

NOTAS 1- IAVE Colombia, Reglamentos del Consejo Colombiano de Voluntariado Corporativo, Bogotá, pág. 1 2- IBID

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Voluntariado en América Latina | Reflexiones, conceptos y prácticas

tas que incrementen la visibilidad del consejo, como el logo y la página web y se fortalecen los vínculos interpersonales y entre empresa y empresa. 3- PRINCIPALES LOGROS Durante los dos años de existencia los principales logros han sido: a) Definición de estructura y parámetros de funcionamiento mediante la aprobación de un reglamento. Esto ha servido de hoja de ruta que orientan la operación del consejo. b) Formulación y aprobación de un plan de trabajo para cada año. En este plan de trabajo se ha incluido el conocimiento de prácticas inspiradoras de voluntariado corporativo, el desarrollo de instrumentos que permitan generar indicadores de gestión y resultados para poder difundir informes unificados, promoción del voluntariado corporativo, realización de programas conjuntos y participación en eventos de voluntariado, especialmente de voluntariado corporativo. c) Diseño y puesta en práctica de un proyecto conjunto para celebrar el 5 de diciembre del 2012 en seis ciudades de Colombia. Se hicieron jornadas de lectura de cuentos a niños afectados por la pobreza. d) Diseño de indicadores de resultados co-

munes a las empresas para reportar en forma unida algunos logros. Esto facilitará la elaboración de informes unificados y permite presentar una visión de conjunto. e) Participación en los reconocimientos que otorga IAVE Colombia a voluntarios y empresas de voluntariado corporativo sobresalientes en el concurso de “Vida Voluntaria Plena” cuyos reconocimientos se entregan el 5 de diciembre de cada año. f) Organización y realización de la I Conferencia Colombiana de Voluntariado Corporativo- IAVE Colombia y Conexión Colombia, en Bogotá el 25 y 26 de octubre del 2012. La conferencia contó con 7 conferencistas internacionales de Estados Unidos, Europa, Brasil, Perú y Colombia y 250 participantes g) R euniones bimensuales en Bogotá, Cali y Medellín h) Participación en la Conferencia Mundial de Voluntariado de IAVE realizada en Londres a la que asistieron La experiencia ha sido considerada como muy valiosa por las empresas que lo integran, principalmente porque satisface una necesidad sentida como era la falta de orientación sobre voluntariado corporativo y la necesidad de compartir y analizar en grupo el desarrollo de diferentes programas.

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03 | Voluntariado Corportativo

Wanda Engel

Consejos Nacionales de Voluntariado Corporativo: la experiencia latinoamericana

Voluntariado empresarial: el desafio de la relevancia

l voluntariado corporativo (VE) es un fenómeno muy reciente en América Latina, aunque la práctica del voluntariado, en su mayoría ligados a algún tipo de religión, impregna toda la historia de la región. De hecho,

el enorme crecimiento de este fenómeno ocurrió en la última década (entre 2001 y 2011), principalmente como resultado del año internacional de los voluntarios.

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Voluntariado en América Latina | Reflexiones, conceptos y prácticas

corporativa. Esta forma de inversión/responsabilidad social, que se ha venido consolidando durante esta década, representa una enorme posibilidad de contribución efectiva a la transformación de la realidad en la región, hacia el desarrollo sostenible. Si el voluntario individual lleva en sí mismo el valor del mérito, el voluntariado corporativo puede ser capaz de lograr un alto grado de relevancia. En la medida en que el deseo individual de contribuir con trabajo voluntario para una causa específica es no sólo incentivado y organizado, pero también enfocado, monitoreado y evaluado, crece su poder transformador, volviéndose así una acción más relevante para el proceso de desarrollo sostenible.

LA DÉCADA DEL VOLUNTARIADO: 2001-2011 El año 2001, por decisión de las Naciones Unidas, fue el año internacional de los voluntarios, con gran repercusión en la región, expandiendo esta práctica secular. En 2011, también por resolución de la ONU se celebró el AIV + 10, es decir, el décimo aniversario del año internacional de los voluntarios. Posiblemente el fenómeno más importante de esta década ha sido la consolidación y expansión de voluntariado corporativo. Conceptos como la responsabilidad social y la inversión social privada comenzaron en esta década a entrar consistentemente en la agenda de las empresas, especialmente las mayores. Se considera responsabilidad social el uso de estándares éticos en el proceso de toma de decisiones del negocio e inversión social, los aportes para la transformación de la sociedad. El voluntariado corporativo surge como una zona de intersección entre estos dos conceptos, una vez que el mayor activo de los negocios – sus empleados – pasa a contribuir con la mejora de las condiciones sociales, con su tiempo, dinero o talento, como una forma de inversión social

LO QUE LA SOCIEDAD PUEDE GANAR CON EL VOLUNTARIADO CORPORATIVO: SU PAPEL EN EL DESARROLLO SOSTENIBLE Surgida en la década de 1990, la idea del desarrollo sostenible ha proporcionado un gran servicio para superar una visión estrictamente económica. Pasaron a tenerse en cuenta diversos componentes del desarrollo y, desde el concepto de Triple Botton Line se incluyen, junto al eje económico, el social y el medio ambiente. Sería sostenible un proceso de desarrollo capaz de proporcionar condiciones favorables para la vida de las generaciones venideras. Por lo tanto, tendría que promover un tipo de crecimiento económico que usase responsablemente los recursos naturales y contribuyese a la construcción de una sociedad más justa y amalgamada. Otro aporte importante para el tema fue dado por Amartya Sen que colocó el desarrollo humano en el centro del proceso. Para él, el primer desafío sería el de asegurar a todos las condiciones para el pleno desarrollo de sus capacidades, para que pudieran aprovechar las oportunidades en los diferentes campos. En definitiva, asegurar a todo el mundo la libertad de elegir su propio destino. Con esto, la educación se convierte en el

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Wanda Engel tema central del desarrollo sostenible. No podemos olvidar que, dada la alta tasa de desigualdad regional, es necesaria una red de protección social que pueda proveer a los más vulnerables las condiciones mínimas para el inicio del proceso de desarrollo. Desafortunadamente, lo que está ocurriendo en la región es un proceso de crecimiento económico irresponsable que desencadena las crisis económicas, los desastres ambientales, pérdidas de capital humano y de valores. Estas crisis afectan también la posibilidad de contar con una eficaz red de seguridad social para los más vulnerables, creando así un verdadero círculo vicioso. Romper este círculo requiere acciones integradas de distintos actores sociales, haciendo más eficaces las estrategias de protección social, desarrollo (humano, social y económico) y preservación del medio ambiente. En todos estos campos, el voluntariado corporativo tiene servicios inestimables. El campo tradicional de la acción voluntaria es la protección social. Al actuar junto a obras asistenciales, contribuye con la mejora de estas instituciones y los servicios sociales ofrecidos, con una mayor transparencia y con la promoción de una cultura de buscar mejores resultados. En el contexto de la preservación del medio ambiente, se han desarrollado acciones de mayor conciencia ecológica, de difusión de los principios del consumo consciente, de la recogida selectiva y limpieza de playas y ríos, así como importantes proyectos de mitigación de las consecuencias de los desastres ambientales. En el área de desarrollo humano, el voluntariado corporativo ha trabajado principalmente en el campo de la educación, en acciones dirigidas a aumentar el rendimiento escolar y reducir la evasión. También se actúa dentro de la cultura, el deporte, el ocio, la comunicación y la tecnología. Contribuyendo con el desarrollo económico más responsable y equitativo, surgen acciones de asistencia técnica para el desarrollo local, así como la educación financiera y el empoderamiento de las mujeres como factor de desarrollo. Tal vez la más importante contribución del voluntariado corporativo es hacerle

frente a las crisis sociales, que tienen su origen en los valores. En este sentido, la acción voluntaria se certifica y promueve un conjunto de valores directamente ligado al capital social - respeto, confianza y solidaridad. Además de tener la oportunidad de convertirse en un importante factor de desarrollo sostenible, el voluntariado corporativo puede traer beneficios sustanciales para sus propias empresas y sus empleados, en un verdadero juego de ganar-ganar. LO QUE LA EMPRESA PUEDE GANAR CON EL VOLUNTARIADO CORPORATIVO Además de los beneficios sociales, parece no haber duda acerca de cuánto la empresa puede beneficiarse con la promoción del voluntariado. Cada vez más, las diversas formas de responsabilidad e inversión social representan un elemento diferenciador para los consumidores. Frente a productos que difieren muy poco en las características técnicas, los consumidores se inclinan cada vez más a elegir las marcas relacionadas con las prácticas éticas y responsables. Programas de voluntariado corporativo finalmente contribuyen para aumentar el valor de la marca. LO QUE LOS EMPLEADOS PUEDEN GANAR CON EL VOLUNTARIADO CORPORATIVO Un beneficio que comienza a percibirse es la contribución del voluntariado corporativo al desarrollo de recursos humanos de empresas. En este sentido, es importante señalar que la actual fase de desarrollo, conocida como la sociedad del conocimiento y caracterizado por la complejidad, competitividad, globalización y enorme avance tecnológico, trae nuevas demandas del mercado. Esta realidad exige un nuevo perfil de empleado: un verdadero emprendedor empresarial, capaz de tener una visión sistémica de los problemas, ser creativo y autónomo, articular diferentes informaciones, combinar ideas con capacidad de ejecución, actuando sobre la urgencia y decidiendo en la incertidumbre, compartiendo conocimientos, tratando con la diversidad, trabajando en equipo, flexible con

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Voluntariado en América Latina | Reflexiones, conceptos y prácticas

las reglas y jerarquías. Ante la escasez de profesionales con este nuevo perfil, las empresas han invertido grandes recursos en sus procesos de desarrollo de personal. Parece que estas empresas aún no se han dado cuenta de que estas son precisamente las habilidades y competencias desarrolladas en ciertas formas de servicio voluntario. Es decir, se pueden desarrollar las destrezas y habilidades de un típico emprendedor empresarial a través de trabajo voluntario, con bajo costo y alto beneficio social. ¿CÓMO AUMENTAR LA EFECTIVIDAD Y LA RELEVANCIA DEL VOLUNTARIADO CORPORATIVO? Dadas las enormes posibilidades de la contribución del voluntariado corporativo para el proceso de desarrollo sostenible, para la empresa y para los empleados, el reto es encontrar maneras de aumentar su relevancia en todos estos campos. En esta búsqueda, sin embargo, no tenemos motivos seguros para el conjunto de decisiones que involucran el diseño e implementación de un programa de voluntariado corporativo. Temas que involucran la definición de un foco, la selección de modos de acción, la elección de las estrategias de movilización, organización, apoyo y reconocimiento, así como la identificación de indicadores de seguimiento y evaluación. Falta totalmente justificable porque es un fenómeno muy reciente. Por se prematuro, todavía no tenemos un conjunto coherente de conocimientos sobre el tema. lo poco que se sabe es fruto de la práctica existente, con poca o ninguna reflexión teórica.

En términos de estudios e investigaciones, estamos en una etapa exploratoria aún, sin saber el tamaño del universo o la calidad de las medidas adoptadas. Poco se sabe sobre sus características, métodos, resultados, impactos o tendencias. Esta es una situación donde sólo la coordinación de esfuerzos puede manejar el desarrollo, en el corto plazo, los fundamentos necesarios para el salto cualitativo del voluntariado corporativo. En este sentido, los consejos nacionales de voluntariado corporativo pueden ser de valor extremo. Son espacios de colaboración para la construcción del conocimiento, al promover estudios e investigación y fomentar el intercambio de experiencias. Pueden cumplir también un papel importante en la difusión del conocimiento producido, contribuyendo con la expansión de la cultura del voluntariado corporativo. Este trabajo conjunto de producción de insumos, destinado a mejorar el trabajo de cada uno, puede evolucionar hacia la realización de proyectos conjuntos que integren las acciones voluntarias de un grupo de empresas. El impacto más probable de las acciones de empresas integradas sería muy grande, por el efecto sinérgico que proporcionaría. Aumentar la eficacia de los programas de voluntariado a través de la acción conjunta de los miembros de los comités nacionales, tanto en la producción y difusión del conocimiento, la integración de las acciones de las distintas empresas, puede ser un camino efectivo hacia el voluntariado corporativo dar el salto de tal manera que, desde el mérito de sus acciones, elevar el nivel de relevancia real.

WANDA ENGEL ADUAN Rio de Janeiro, tifícia Universidade Católica do Pon a pel ão caç Edu em ra uto Do Empresarial selho Brasileiro de Voluntariado Con do e ent sid Pre e ent alm atu é do Instituto Foi Superintendente Executiva os. erg Syn to titu Ins do ra eto Dir e co Interamericano isão de Políticas Sociais do Ban Div da efe Ch bém tam e nco iba Un ado de Assistência ngton DC. Como Ministra de Est Rede de shi Wa em o, ent vim vol sen De de ea 2, coordenou o Projeto Alvorada ílias Pobres. Foi Social no Brasil entre 1999 e 200 Fam de ico Ún ro ast lantação do Cad imp a rou lide e ial Soc ão teç Pro , implantando Social da Cidade do Rio de Janeiro o ent vim vol sen De de ária ret Sec volvimento Social. uma Política Integral de Desen

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Voluntariado en América Latina | Reflexiones, conceptos y prácticas Voluntariado en América Latina | Reflexiones, conceptos y prácticas

04 Acciones que transforman: Experiencias inspiradoras

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Voluntariado en América Latina | Reflexiones, conceptos y prácticas

04 |Acciones que transforman: Experiencias inspiradoras

Jacqueline Souter

Programa de Voluntariado Corporativo de Banco General Vecinos en Acción

anco General es el banco privado de capital panameño más grande de la plaza bancaria panameña, un Centro Financiero Internacional que representa uno de los pilares de la economía de nuestro

país. Fue fundado en 1955 por un grupo de empresarios panameños con gran visión y hoy cuenta con más de 11 mil millones de dólares en activos, más de 620 mil clientes, 60 sucursales alrededor del país, un banco universal en Costa Rica con siete sucursales y oficinas de representación en México, Guatemala, El Salvador y Colombia. Es un gran empleador de nuestro país con una fuerza laboral de más de 3,500 colaboradores. 210

Voluntariado en América Latina | Reflexiones, conceptos y prácticas

dad, este compromiso público que hace la empresa la motiva a dar un paso más allá y a crear formalmente un programa de voluntariado corporativo que se denominó Vecinos en Acción, como complemento del eslogan de Banco General “Sus Buenos Vecinos”. El programa comenzó con 300 voluntarios y hoy día, a medida que el banco y el programa han ido creciendo, cuenta con más de 3,000 colaboradores inscritos, de los cuales más de 1,500 son voluntarios muy activos. Desde su fundación Banco General se ha destacado por ser una empresa conservadora, sólida, de trayectoria, que hace sus negocios con ética y transparencia. Su cultura organizacional es particularmente fuerte y está basada en valores claramente definidos: integridad, honestidad, solvencia moral, respeto, transparencia y solidaridad. Para Banco General la responsabilidad social es su manera de hacer negocios y parte del ADN de la empresa. Con seis ejes de acción, la gestión de responsabilidad social empresarial de Banco General es transversal y se ejecuta desde todas las áreas de la organización. En el año 2001, Banco General fue la primera empresa panameña firmante del Pacto Global de las Naciones Unidas. A pesar de tener una larga trayectoria como una empresa involucrada con la comuni-

¿CUÁLES HAN SIDO ALGUNAS CLAVES DE SU ESTE ÉXITO? El programa se lleva a cabo a través de alianzas con organizaciones no gubernamentales (ONG) que les trasmiten a los voluntarios sus necesidades para ser ellos quienes las suplan. En vez de crear alguna actividad puntual o particular, el voluntario es guiado por las personas expertas en desarrollo y trabajo social quienes conocen para qué necesitan voluntarios. Y, de esta importante manera, el voluntariado tiene sostenibilidad porque el trabajo de estas ONG es constante y con visión a largo plazo. El voluntario se da cuenta que su trabajo es un pequeño grano de arena para ayudar a lograr los ambiciosos objetivos de estas organizaciones ya formadas y con metas específicas.

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Jacqueline Souter Como ejemplo importante tenemos la alianza que mantienen los Vecinos en Acción con la organización Olimpiadas Especiales Panamá. Esta alianza ha sido exitosa porque los voluntarios se han encargado de llenar un espacio que esta ONG necesitaba: el recurso humano para ayudarlos en sus esfuerzos. Su trabajo incluye: fogueo semanal de nuestros voluntarios con los atletas que participan, compitiendo en diferentes deportes; ayuda voluntaria con la organización y logística de los Juegos Deportivos, que se realizan en diferentes partes del país a lo largo del año; y apoyo a los instructores en los entrenamientos deportivos a los muchachos. El apoyo de los Vecinos en Acción es tan importante que el año pasado se recibió una carta de la organización comunicando que los Juegos Centroamericanos y del Caribe realizados en Panamá en 2012, donde participaron más de 500 atletas, no habrían sido posibles sin el apoyo de los voluntarios de Banco General. Es importante destacar que la mayoría de las actividades de voluntariado en Banco General se hacen fuera de horas de trabajo y son estrictamente voluntarias, sin ninguna remuneración. Banco General proporciona recursos económicos, capacidad de organización y logística, motivación y reconocimiento del voluntario dentro de la sociedad. El voluntario, a pesar de tener un trabajo a tiempo completo y el compromiso de su vida personal y familiar, dona su tiempo de fin de semana para este trabajo, lo cual dice mucho del éxito del programa. Mantenemos alianzas también con la Fundación Pide un Deseo, que cumple deseos de niños que sufren de enfermedades que amenazan sus vidas. Los Vecinos en Acción de Banco General cumplen el 20% de los deseos en todo el país. Otra exitosa alianza es con la Fundación Amigos del Niño con Leucemia y Cáncer, que proporciona albergue y apoyo emocional para niños en tratamiento y educación para la detección temprana del cáncer infantil. Con esta fundación, los vo-

luntarios apoyan a través del conteo de alcancías, apoyo en actividades de recaudación de fondos y visitas al albergue para ayudar a mejorar los ánimos de los niños y sus familias. Con Casa Esperanza, dedicada a luchar por la erradicación del trabajo infantil, nos aliamos y nuestros voluntarios trabajan en actividades culturales con los niños que esta ONG apoya. Nutre Hogar, cuyo objetivo es luchar contra la desnutrición y aquellos en riesgo de padecerla, recibe de nuestros voluntarios donaciones de comida y visitas mensuales a los niños tratados en los centros de recuperación; y el Hospital del Niño, principal hospital público para los niños en nuestro país, recibe de nuestros voluntarios visitas a los niños enfermos y apoyo en otras actividades. Aunado a esto tenemos alianzas con la Fundación TECHO, con la que nuestros voluntarios ayudan a construir casas de emergencia; con el Banco de Sangre del Instituto Oncológico Nacional, con el cual realizamos jornadas de donación de sangre a través del año; con ONG ambientales con las que limpiamos ríos y playas y ayudamos a reciclar; con ONG educativas como Jr Achievement, entre otras. Adicional al trabajo de campo, por ponerlo así, algunos voluntarios participan en el programa Cruce de Talentos, compartiendo su conocimiento con algunas ONG que están muy necesitadas del conocimiento técnico de profesionales como los colaboradores del banco. Para dar un ejemplo concreto, recientemente el Centro de Proyectos de Banco General, un área con más de 20 colaboradores expertos en el manejo de proyectos dictó un seminario intensivo al equipo de una pequeña ONG llamada Amaneceres que trabaja con adolescentes en riesgo social. Esta fundación tocó nuestra puerta porque necesitaban una guía para desarrollar sus planes y proyectos anuales y nuestros voluntarios los ayudaron a hacerlo, simplificando la metodología que se utiliza en el banco. Las ONG trabajan con pocos recursos y una de sus

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más grandes necesidades es el recurso humano bólicos, más que nada artículos promocionales del y el know how que profesionales de alto desem- banco y un agasajo anual para agradecerle por su peño les pueden proporcionar. trabajo. Aunado a esto, hacemos mucha comunicación masiva, dando a conocer a la comunidad cuan ¿POR QUÉ ES IMPORTANTE MENCIONAR apreciados son los voluntarios dentro de nuestra TODAS ESTAS ALIANZAS? cultura organizacional, porque su trabajo es ejemplo Porque otra clave del éxito del programa es de lo que todo buen ciudadano debería practicar. que el programa es sumamente abierto. Las persoY es que el voluntariado influye directanas tienen diferentes personalidades y vivencias y mente en la participación ciudadana, porque los no todo el mundo siente el mismo llamado de ayu- colaboradores se encuentran cara a cara con proda a la comunidad. Algunos se identifican con cau- blemas sociales reales y de alguna manera caen sas más tradicionales como ayudar a un niño o un en cuenta que tienen un rol que jugar. adulto mayor; mientras que otros prefieren donar Podemos poner como ejemplo el tema de su talento como profesionales para ayudar a profe- la donación de sangre. El problema de la escasez sionalizar y mejorar la gestión de un ONG, que es de sangre es una realidad que viven todos nuesla que ejecuta el trabajo social. Cabe destacar que tros hospitales y al hacer campaña e involucrar ninguna actividad que realizan los voluntarios ha a nuestros colaboradores estamos creando ciusido impuesta por el banco; todas han sido pro- dadanos conscientes de este problema en el que puestas por un voluntario que siente un llamado ellos pueden jugar un rol para resolverlo hacia una causa. Y todas las actividades son coordinadas por los voluntarios, por lo que muchas veces ¿QUÉ BENEFICIOS HAY PARA LA EMPRESA? la invitación a involucrarse en actividad voluntaria El voluntariado crea sentido de pertenencia y se da de forma horizontal, entre compañeros, y no lealtad. Ese sentimiento de un colaborador de sende forma vertical desde la empresa. tirse orgulloso del lugar donde trabaja. En el traOtra clave del éxito del programa es nuestro bajo social también se quedan por fuera las jerarprograma de reconocimiento simbólico al volunta- quías, y los altos mandos comparten con los demás rio. Particularmente en nuestra sociedad, el trabajo empapándose de su gente. Además, se promueven voluntario no es reconocido ni realzado como en dentro de la empresa valores tan importantes como otras culturas, y el banco se ha dado a la tarea de la solidaridad y el trabajo en equipo y se crean ciucontribuir a cambiar esta realidad. Por este motivo dadanos más activos. El voluntariado corporativo reconocemos al voluntario a través de regalos sim- es una relación ganar-ganar para todos.

JACQUELINE SOUTER aciones do Banco Social Empresarial y Comunic ad ilid sab pon Res de te ren Ge iversidad Simon en Comunicaciones, por la Un a iad enc Lic á. am Pan al, ner Ge Competitividad Programa para el Liderazgo y del ada res Eg á. nad Ca , ser neral desde Fra orgetown. Labora en Banco Ge Ge de ad rsid ive Un la de bal Glo del banco, además zos de responsabilidad social uer esf los ra lide de don 6, 200 s corporativos ción estratégica y otros asunto ica un com la de e ars arg enc En Exclusiva de ra como escritora en la revista abo col n bié Tam sa. pre em la de tariado y es tiempo libre se dedica al volun su En es. on aci blic pu as otr y Jugando por la Paz. miembro fundadora de la red

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Flávio Seixas

Las contribuciones del voluntariado a la gestión de la Licencia Social y la generación de Capital Social

ste estudio de caso tuvo como objetivo registrar y analizar la experiencia de la Inversión Social Privada de el Grupo Camargo Corrêa, a través del Instituto Camargo Corrêa (ICC ) y Inter-

Cement. La localidad analizada fue Pedro Leopoldo, donde se inició la implementación de acciones de acuerdo con el nuevo modelo operativo, propuesto por el Instituto en 2007. El primer hallazgo de nuestras visitas y las entrevistas fue que, más que los proyectos ejecutados, fue la metodología y el proceso que trajeron los aspectos más innovadores y con mayor impacto en el éxito de las iniciativas. 214

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Por lo tanto, hemos centrado nuestro estudio en la sistematización y fundamentos conceptuales del modelo de actuación. Las iniciativas locales son reportados como un ejemplo de una implementación exitosa. En Pedro Leopoldo, el contexto, el liderazgo y el momento ha contribuido para la generación de resultados especialmente significativos. El Instituto Camargo Corrêa trabaja en las comunidades donde están presentes empresas del Grupo Camargo Corrêa. Uno de los programas sociales es el Ideal Voluntario, para fomentar el voluntariado entre los empleados del Grupo. Para apoyar la ejecución de proyectos se establece un Comité de Fomento de Voluntariado e Interacción Comunitaria (Cívico) en cada unidad de negocio. Para ser un voluntario, el

profesional necesita formar un Grupo de Acción Ideal Voluntario (GAIV), que puede tener entre cinco y diez personas. Los GAIVs cuentan con la orientación y supervisión del Programa Ideal Voluntario, que también puede ayudar con recursos para apoyar las acciones de los voluntarios. Con esta metodología el Instituto Camargo Corrêa asegura una participación más perenne de los profesionales del Grupo Camargo Corrêa. InterCement es una de las empresa del Grupo Camargo Corrêa que desarrolla el Programa Ideal Voluntario. En el modelo de evaluación de sus profesionales, la responsabilidad de una gestión sostenible es evaluada por InterCement en las distintas habilidades que hacen que el proceso de evaluación. “Aunque no se puede exigir a los profesionales que adhieran al trabajo voluntario, esta actitud de las personas hacia el voluntariado es siempre notada. Además, creemos que las acciones voluntarias contribuyen al desarrollo de habilidades en los profesionales, como resolución de problemas”, dice el vicepresidente de Desarrollo Organizacional de la Compañía, Nelson Tambelini. Según él, la proximidad con problemas sociales de alta complejidad ayuda a que sea más fácil hacer frente a los problemas y demandas que surgen también en el entorno empresarial.

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Flávio Seixas En el estudio de caso que presentamos, InterCement – holding de el Grupo para el negocio del cemento - desde el primer momento incorporó con muy buena voluntad y determinación la nueva propuesta de inversión social. El ejemplo de la junta directiva contagió a todos y hoy en día, en las unidades de la empresa, se notan el compromiso, la dedicación y la determinación de todos los niveles profesionales. Para nosotros fue un gran y rico “laboratorio”. Hemos aprendido mucho de la experiencia, lo que nos permitió llevarla para otros lugares. Según Michael Carter, la inversión social contribuye a la creación de valor compartido a una comunidad, que es la creación de valor económico y valor para la sociedad al mismo tiempo, y que ayuda a superar sus retos y necesidades. Cuando una empresa invierte en la comunidad, ayuda a construir un legado para todos los actores involucrados en el proceso, y estos van desde la comunidad hacia los ejecutivos y accionistas de la empresa. Para ampliar el concepto de valor compartido es necesario ampliar el concepto de valor más allá del valor económico, es la inclusión del capital como un valor intermedio. Por lo tanto, son características de la nueva inversión social: - Se piensa desde la perspectiva de valor compartido; - Potencia la generación de capital social para la empresa y para la sociedad; - Contribuye con la construcción de la licencia social para operar, lo que reduce los riesgos sociales y políticos; - Crea perspectivas de desarrollo autónomo de las comunidades a través de la organización y la participación. Otro concepto importante para comprender la experiencia de Pedro Leopoldo es el desarrollo del capital social. Según Putnam, las “ características de la organización social, tales como confianza, normas y redes que pueden mejorar la eficiencia de la sociedad facilitando acciones coordinadas“.

En la teoría del capital social, las redes sociales tienen un valor, es decir, los contactos sociales afectan a la productividad de las personas y los grupos. Los recursos están disponibles, como resultado de las redes de apoyo, la reciprocidad, la confianza, la comprensión compartida y obligaciones que hacen posible la acción colectiva y la cooperación. Y por último, hay un componente que suele pasarse por alto, pero que marca la diferencia: es la buena voluntad, fruto de las relaciones de confianza entre los actores. En resumen, el capital social es la capacidad que tienen los individuos, grupos u organizaciones de acceder a relaciones que permiten resolver problemas, identificar las oportunidades y hacer acuerdos. Por lo general, la fuente de capital es la misma estructura y el contenido de las relaciones que los individuos establecen. Sus efectos más visibles son el compartir información, influencia y solidaridad. Por lo tanto, es importante para las empresas interesadas en un territorio que s creen las condiciones para la construcción de capital social en tres dimensiones distintas, de la siguiente manera: DIMENSIONES Estructural (Talking)

Relaciones de Red. La creación de un foro para la interacción.

Relacional (Trusting) cognitivo

La Confianza mutua, las normas y obligaciones compartidas, identificación.

Cognitiva (Thinking) conginitiva

Valores, objetivos, narraciones, lenguajes y visiones compartidas del futuro.

relacional

En este punto, es importante señalar que el voluntariado llevado a cabo por empleados de la empresa juega un papel fundamental para el desarrollo del capital social y el valor compartido, ya que fomenta el intercambio de información, las relaciones informales, y la solidaridad. LA REDUCCIÓN DE LA BRECHA ENTRE LA RESPONSABILIDAD PERCIBIDA Y CONTESTADAS.

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El voluntariado también contribuye con el Boutilier y Thomson ( 2011 ), podría ser anadesarrollo de canales de comunicación que permi- lizado en dos fases principales: ten establecer relaciones de confianza y promueve - Zona de no concesión de la LSO: hostilila transparencia, el desarrollo de la relación y de la dad y conflicto, el rechazo y la indiferencia. - Zona de Concesión de LSO: aceptación, [...] hay un componente que aprobación y co-propiedad o alianza. Podemos decir que los niveles de capital suele pasarse por alto, pero que social comienzan a aumentar a medida que la empresa avanza sobre la escala situada en el marca la diferencia: es la buena área de concesión de LSO. Otros factores de éxito complementarios para el desarrollo de la voluntad, fruto de las relaciones LSO son la participación de la comunidad en la construcción de la inversión social. Se deben de confianza entre los actores. compartir todos los pasos, incluido la gobernanza. Otro punto es la rendición de cuentas identificación entre los empleados y la comunidad, (accountability) y tener roles bien definidos, asegurando comportamientos de colaboración. con responsabilidades atribuidas y legitimada Lo único que distingue los empleados de por los líderes locales. los ciudadanos de la comunidad es que de los empleados son la comunidad de uniforme durante las horas de trabajo en la fábrica. Cuando se alcanza esta percepción, y ahí está la gran contribución del voluntariado, entonces existe lo que se llama la licencia social para operar. A pesar de que la licencia social para operar no es un requisito legal, la experiencia ha demostrado que es muy importante para el éxito de la empresa, que comparte el mismo territorio con la comunidad, y por consiguiente, los mismos problemas y desafíos. La licencia social para operar ( LSO ), de acuerdo con

FLÁVIO SEIXAS

e movimentos ocracia participativa, república de projetos dem em ta alis eci esp , ogo cól Psi dor eral de Minas Gerais. Coordena sociais pela Universidade Fed a. rre Co rgo ma Ca do instituto do Programa Ideal Voluntário

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o ott D o z n E y a it u q es M Sandro

¿Qué es Piedra, Papel, Tijera? CASE: DIRECTV

iedra Papel Tijera (PPT) es la acción de voluntariado de DIRECTV que se enmarca dentro del programa de Responsabilidad Social Empresaria de DIRECTV Latinoamérica, llamado: GENERACION

DIRECTV. Las acciones convocan a los empleados de la compañía para generar acciones que mejoren el entorno en el que viven. Específicamente, los voluntarios disponen de su tiempo y sus capacidades para reformar, arreglar, pintar, equipar, limpiar y refaccionar un lugar que brinda ayuda social y necesita ayuda en refacciones edilicias y de crecimiento. 218

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La primera acción se realizó en Agosto de 2009 en Buenos Aires, Argentina y hoy en día se llevan realizadas 56 reformas en 12 países de América: Argentina, Chile, Colombia, Ecuador, Perú, Uruguay, Venezuela, Puerto Rico, Trinidad & Tobago, Brasil, Haití y EEUU. Más de 4200 voluntarios movilizados, un 33% de la base total de empleados de la compañía. Más de 37 mil horas de voluntariado donadas a América. Cada país tiene la responsabilidad de elegir instituciones, centros de atención a necesitados, escuelas y/o cualquier otro sitio que tenga necesidades básicas para realizar la acción de PPT. El lugar para realizar una acción de PPT tiene que tener una trayectoria probada y cumplir con las leyes del país. Tres días es un lapso ideal para poder generar mayores interacciones

y vínculos con las personas que estamos ayudando. Es importante, para eso, la planificación del trabajo a realizar y armar bien el equipo con responsables para cada una de las tareas. Cada país tiene un Comité Organizador local compuesto por 3 voluntarios que sean líderes, extrovertidos, proactivos, comprometidos con el trabajo social y responsables de diferentes áreas de la organización, todos liderados por el coordinador de RSE. Al estar inmersos en el mercado de las comunicaciones, el desafío de nuestro voluntariado es generar espacios de articulación y sinergia entre los empleados, los clientes y la comunidad. Logrando una acción de 360° que tenga continuidad en el tiempo. ¿CÓMO LO LOGRAMOS? El voluntariado de Piedra Papel Tijera se transforma en una serie de televisión producida íntegramente por DIRECTV y transmitida en uno de los canales regionales. Así, muestra los trabajos de reforma realizados por los volunta-

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Sandro Mesquita y Enzo Dotto

rios con el objetivo de generar conciencia social en los 5 millones de hogares que tienen la señal en América Latina. De esta manera llevamos lo mejor que las organizaciones tienen, las manos de nuestros empleados, a una serie televisiva que hace conexión con nuestros proveedores y especialmente con nuestros clientes. Pero, lo más importante de llevar esto a la TV de tantos hogares es que la temporada se pasa de 6 meses a un año después de realizada la acción y eso brinda una ayuda sustentable en el tiempo, porque el día de ayuda se reforma el lugar y cuando se ve al aire los televidentes se fortalecen con ganas de ayudar y envían correos de contacto para ser voluntarios en conjunto con los empleados en la siguiente acción. Gracias a la fuerza de la comunicación, la ayuda a ésos verdaderos héroes de las comuni-

Lo que vale la pena contar son historias de gente que lo deja todo en lugares que muy pocos conocen para contagiar a través de la TV a toda América Latina. dades sigue creciendo con Piedra Papel Tijera. El programa que se emite se encarga de contar la historia de vida del lugar, de sus familias, sus beneficiados, sus voluntarios, sus personas ayudadas, poniendo en un segundo plano la ayuda de la empresa. Lo que vale la pena contar son

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Voluntariado en América Latina | Reflexiones, conceptos y prácticas

historias de gente que lo deja todo en lugares que muy pocos conocen para contagiar a través de la TV a toda América Latina. Los resultados mostraron, por ejemplo que al finalizar la primera temporada al aire en 2010, luego de emitirse el capítulo de la reforma realizada en Quito, Ecuador, la Directora de la Guardería Gotitas del Saber, Rosa Grande, fue vista por las autoridades de la zona de Catzuqui de Velasco y nombrada a cargo de otro centro educativo cercano, en reconocimiento por lo que se observó en su trabajo en televisión. Esa satisfacción se repitió en otros países luego de mostrar sus historias al aire. La serie lleva 3 temporadas desde 2010 que fue su primera presentación y en 2013 sale la cuarta. Hasta hoy son 36 capítulos filmados, 36 historias de vidas de los verdaderos héroes de las comunidades. Para nosotros como DIRECTV, ser voluntario significa dar tiempo, recursos, trabajo, manos y muchos más recibir satisfacciones, aprendizajes, experiencias, relaciones humanas.

SANDRO O. MESQUITA cos. e 20 años y es padre de seis chi hac ado cas á est sil, Bra , eiro Jan America. Nació en Río de DIRECTV para DIRECTV Latin n atio ner Ge & ting rke Ma rts Director de Spo igación, la fesional del marketing, la invest Desde 1994 ha actuado como pro Estados Unidos y los en a del usuario nci erie exp la de ria ust ind la en vés de programación en DIRECTV Latinoamérica a tra RSE de zos uer esf los ige Dir a. cuatro Latinoaméric uerzos solidarios en la región con esf sus liza tra cen que TV, EC Generación DIR a Voluntariado, cia, PIEDRA PAPEL TIJERA par pilares: el FORUM para Influen ilidad. ten y ECO DIRECTV para Sus tab ESCUELA+ (Plus) para Educación

ENZO DOTTO

América en Buenos ó en Radio La Red y la señal baj Tra . ino ent Arg a ist iod fines de lucro, Per bajando en organizaciones sin DIRECTV tra os añ 10 de s má n Co es. Air para l de GENERACION DIRECTV actualmente es Jefe Regiona al lleva adelante elit sat TV de sa grama la empre pro e est n Co ca. éri Am ín Lat ión desde el año miso social. Ocupa esa posic pro com de es ion acc sus as tod llevar adelante sa. Entre sus logros obtuvo pre em la en os añ 7 a llev y 0 201 dra, Papel, programa de voluntariado Pie del n ció liza rea la ses paí 12 en de la serie en TV, isión de cuatro temporadas nsm tra la e air al ar llev y era Tij untarios en 61 acciones. movilizando más de 4500 vol

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Paulo Ramicelli

Desafío del bien, una práctica que transforma CASE: EDP

1- INTRODUCCIÓN

a construcción de este artículo ha sido motivado por el crecimiento y la importancia que se da al voluntariado por el Grupo EDP en el mundo: se evaluó por primera vez que voluntario empresarial es un

eje estratégico en el Plan de Negocios hasta 2020.

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El voluntariado corporativo surgió en el Grupo EDP para estimular y fortalecer el espíritu de solidaridad entre sus colaboradores; promover y fomentar una cultura de responsabilidad social y ciudadanía corporativa; cumplir con los valores estratégicos de EDP en sostenibilidad, encaminada a mejorar la relación con sus grupos de interés; y contribuir al desarrollo social de las comunidades aledañas. Responsabilidad social corporativa se convierte en un elemento diferenciador competitivo, que contribuye a la lealtad de los empleados y clientes y articula a los actores para el bien común. Según el Instituto Ethos de Responsabilidad Social, “la empresa socialmente responsable es aquella que tiene la capacidad de escuchar los intereses de las diferentes partes (accionistas, empleados, contratistas, proveedores, consumidores, comu-

nidad, gobierno y medio ambiente) y se las arregla para incorporarlos en la planificación de sus actividades, buscando satisfacer las demandas de todos y no sólo de los accionistas o propietarios. Muchas empresas hoy en día han dirigido su atención al voluntariado corporativo, especialmente porque el término “responsabilidad social corporativa” se fortaleció y creció en importancia entre las grandes corporaciones. Ya no es posible operar, vender productos, explorar, negociar, sin conocer e incluir los intereses de las comunidades circundantes que forman parte de las zonas de impacto de las empresas, o que participan en su negocio. El Grupo EDP al ejercer la relación de la empresa con las comunidades identificó esta forma como fructífera - inductora y buena para las partes involucradas. Fue cuando, en 2007, el Grupo EDP en Brasil creó el Instituto EDP, una organización encargada de gestionar las inversiones y compromisos de la empresa con el desarrollo humano y social de las comunidades de influencia, alentando a los ciudadanos a reconsiderar sus actitudes en el consumo y compromiso social, mediante el acceso a la ciudadanía, cultura, deporte y educación. Uno de los pilares de la Instituto EDP es el voluntariado corporativo, foco de discusión en este artículo, en particular el proyecto “Desafío del Bien”, sostenido con empleados en Brasil y que

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Paulo Ramicelli pone de relieve las preocupaciones de los funcio- satisfacción laboral, contribuyendo para atraer y narios y agentes de transformación social en la re- retener a empleados calificados, aumenta la prolación empresa/comunidad/sociedad. ductividad, mejora el trabajo en equipo, además de ser una oportunidad para perpetuar la marca. 2- QUÉ ES SER UN VOLUNTARIO Contrariamente a lo que muchos piensan, 3- EL PROGRAMA DE el voluntariado por una causa no es sólo para ali- VOLUNTARIOS DE GRUPO EDP mentar a los hambrientos, pintar paredes, renoEn 2007, el Consejo Ejecutivo de Adminisvar espacios, donar regalos, donar sangre. Todo tración del Grupo EDP decidió otorgar a cada esto es también parte del voluntariado, pero no empleado cuatro horas por mes para llevar a debe ser el foco principal. cabo trabajo voluntario, como parte del progra“Los voluntarios pueden expresar su parti- ma “Conciliar”, bajo la responsabilidad del área cipación en forma individual o colectiva. Como de recursos humanos, cuyo objetivo es fomentar un individuo puede actuar en una ONG, ver una y promover el equilibrio personal y profesional de familia, cuidar de un enfermo de forma solida- los empleados del grupo. ria. En grupo los voluntarios pueden planificar y En 2008, en Brasil, con la creación de Insorganizar las actividades que se realizarán de for- tituto EDP, las prácticas voluntarias de las emma colectiva. Con objetivos comunes e intereses presas atravesaron un proceso de alineamiento escompartidos, estas acciones se producen para la tratégico y crearon una plataforma unificada para organización en la comunidad, en la escuela, en el todo el Grupo, con un Portal de inter-relación. trabajo “(2006, p. 6, Fiemg) En 2010, tras una encuesta con todos los La principal forma de voluntariado en gru- empleados del Grupo EDP en el mundo y con una po que ha surgido en los últimos años son exac- mayor integración con la Fundación EDP, fue imtamente los programas de voluntariado corpora- plementado el programa de voluntariado corpotivos, según lo propuesto por el Instituto EDP. Las rativo EDP (PVEDP), transversal a todas las geoempresas se dieron cuenta de la importancia de grafías donde el grupo está presente y se elaboró involucrar a sus empleados en acciones sociales, un modelo estratégico de gestión de recursos hupara que ellos mismos sean el eslabón para una manos más flexible, organizando con mayor cobuena relación con los públicos de interés: orga- herencia la voluntad espontánea de todos los que nizaciones, comunidades y sociedad. quieran ser voluntarios. El objetivo principal de un voluntario debe Este modelo permite también convocar ser la conscientización, la movilización de los alianzas con las organizaciones de tercer sector, grupos sociales en defensa de sus derechos, de creando un mercado real del trabajo social, un influencia en las políticas públicas y otras accio- punto de encuentro entre las competencias y el nes en el campo de la ciudadanía. tiempo de los empleados de la empresa y las neVoluntariado corporativo es una ruta estra- cesidades efectivas de las instituciones. tégica también para los Recursos Humanos. MienEl programa de voluntariado de EDP (PVEtras que desde el lado social esta acción reduce DP) está en consonancia con los objetivos estratélos problemas e impactos en la comunidad, en el gicos del grupo que tienen la sostenibilidad como marco de los negocios el programa de voluntaria- uno de sus pilares y valores de la marca. do corporativo ayuda a desarrollar las habilidades Las principales acciones de voluntariado personales y profesionales, fomentar la lealtad y la gestionadas por el Instituto EDP fueron basadas 224

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en los resultados de una pesquisa realizada con una organización o escuela apoyada por Instituto el público interno de EDP Brasil, para detectar el EDP o en los alrededores de las empresas del Grupo. perfil y aspiraciones de los voluntarios. Los resulLa dinámica del proyecto cumple con los tados indicaron que la mayoría de los encuestados siguientes criterios: quería desarrollar actividades que no estuvieran -L os empleados deben formar equipos de 5 a relacionadas con sus competencias profesionales, 10 participantes y elegir un líder para el equique favorecieran el trabajo en equipo en beneficio po, de las comunidades EDP y con la posibilidad de - El trabajo social debe llevarse a cabo, de contar con la participación de sus familias. preferencia, en las organizaciones no gubernamentales o en las escuelas apoyadas “Los voluntarios pueden por IEDP u organizaciones sociales indicadas por el equipo participante; expresar su participación en - Cada equipo debe realizar al menos una visita a la organización y presentar el plan forma individual o colectiva. de acción voluntaria; - El proyecto debe llevarse a cabo en terriComo un individuo puede torio nacional y está abierto a los empleados y aprendices en el contexto del grupo actuar en una ONG, ver una EDP situado en Brasil; - Los empleados pueden invitar a amigos familia, cuidar de un enfermo y familiares a participar en las acciones, como apoyadores; de forma solidaria. [...]“ - Los equipos reciben financiación del InstiPor lo tanto, en 2011, el Instituto EDP creó tuto EDP de R$ 1.500 Reales para la plani“El Desafío del Bien” que es un concurso interno ficación e implementación de las medidas en formato de competición en el que los empleados adoptadas por la organización o escuela. deben reunir los equipos de trabajo y crear un plan Todo el monto necesariamente debe ser de acción para apoyar a las organizaciones no gugastado en beneficio de la institución; bernamentales durante cierto periodo del año, a fin - La acción voluntaria puede ser de carácter de aportar mejoras al espacio y a los beneficiarios. físico (por ejemplo, cuadra de deporte, pinLuego hablaremos más detalladamente sotura de paredes, reparaciones etc.), formabre “El Desafío del Bien”, una iniciativa que está ción (talleres, conferencias, consultorías), en su tercera edición y presenta indicadores posigestión (planificación, proyectos de recautivos tanto para la empresa como para la organidación de fondos), eventos (fiestas, eventos zación y para los voluntarios. para recaudar fondos), entre otros; - Durante el desempeño del personal dentro 4- EL DESAFÍO DEL BIEN de la organización, los voluntarios deben Inserto en el programa de voluntariado de registrar las acciones, a través de fotos y viEDP, “El Desafío del Bien” pretende difundir la culdeos. Al final de la iniciativa deben crear tura de la solidaridad entre los empleados de EDP, un vídeo de tres minutos que ejemplifica fomentar el trabajo en equipo y motivar a los emlo que se desarrolla en la institución. Espleados para realizar actividades de voluntariado en tos vídeos se publican en la intranet de la 225

Paulo Ramicelli

empresa para que los empleados mismos pueden votar por el mejor proyecto; - Tres acciones son recompensadas y los valores de los premios son: R$ 5.000 mil Reales para el primero, R$ 3.000 mil Reales para el segundo y para el tercero R$ 2.000 mil Reales, totalmente dirigido a las organizaciones incluidas en las iniciativas ganadoras. - Todas las acciones de los proyectos necesitan ser divulgadas en el portal del voluntariado, que el Instituto EDP utiliza para administrar el programa en su conjunto. A través del portal, cada equipo tiene una página donde debe publicar las fotos de las acciones, videos, comentarios sobre los avances de la iniciativa, etc.. Después de la terminación de las actividades con las organizaciones, el equipo deberá presentar un informe sobre los resultados obtenidos y las medidas adoptadas. Paralelamente a esto, el Instituto EDP contacta la organización que ha sido beneficiada para una evaluación del servicio voluntario. En dos años (2011 y 2012), El Desafío del Bien había logrado resultados significativos y había presentado evolución en sus indicadores de seguimiento, según la siguiente tabla:

Resultados/año

Número de equipos que entraron en Nº de empleados EDP Número de horas de trabajo voluntario Monto invertido Valor apalancada

2011 2012

8 17 64 136 1.004 2.643 $ 12.000 $ 25.500 $ 42.500 $ 52.508

Además de resultados cuantitativos, El Desafío del Bien presenta resultados cualitativos que superan las expectativas. Énfasis en el desarrollo del voluntariado dentro de la empresa y en el aumento del número de voluntarios en el programa; mejora en la relación de los empleados; desarrollo de habilidades y competencias para los voluntarios y los profesionales de las organizaciones sociales; fortalecimiento del espíritu de equipo en la empresa; mejora de la relación empresa/comunidad; y mayor motivación y productividad de los empleados. 5- CONCLUSIÓN En los últimos tres años, El Desafío del Bien es el proyecto más importante para fomentar el voluntariado que moviliza a los empleados para realizar acciones de solidaridad con las comunidades donde está presente el Grupo EDP. Para la Estrategia 2020, EDP tiene la meta de 15% de su fuerza de trabajo adhiriendo a su programa de voluntariado. Al Instituto EDP

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cabe el reto de crear un plan de acción para motivar a más profesionales del Grupo EDP en Brasil y contribuir a demostrar que el voluntariado corporativo es otro brazo para la construcción de una sociedad desarrollada y sostenible. Y El Desafío del Bien continuará como vector para la meta establecida. Terminamos este artículo con las declaraciones de algunos actores de este gran reto. “Creemos que se puede transformar la vida de personas por el amor de los demás, manifiestado especialmente por acciones concretas y objetivas. Juntos, EDP y Cia. da Graça, pueden hacer mucho más para construir una nueva sociedad: más justa y más humana, no por valores materiales, sino por la Unión de fuerzas de las personas que tienen un propósito común y centran en el ser humano” Cia. da Graça – Mato Grosso do Sul “El compromiso del equipo estuvo presente. Fueron diez Encuentros durante dos meses con más de ocho horas de duración cada uno. Una tarea realizada en perfecto orden y agradable. Participaron estudiantes, profesores, empleados y comunidad. Todos juntos en un único objetivo: dejar el espacio lo más atractiva posible, elevar la autoestima de los estudiantes y renovar el placer de estar en la escuela en un espacio donde todos son Bienvenidos “ Escuela Maestra Ricardina Santos Moraes,

ciudad de Jacareí – SP “El principio que sería una transformación de la estructura física de la institución, movió al grupo de voluntarios para proveer actividades para aumentar la autoestima y aprecio de las chicas atendidas. Identificó la necesidad de dar cariño, atención y respeto por encima de cualquier bien material. El equipo seguirá trabajando con la Casa Lar, incluso después del final Del Desafío del Bien, para que las semillas plantadas puedan rendir frutos en el futuro. Es un resultado continuo y a largo plazo, pero nos sentimos recompensados por el hecho de brindar un ambiente favorable y mejor, que servirá como base para el crecimiento personal de esas chicas “Equipo Valoración Vidas “Los beneficios para el Equipo “Corrente do Bem” son aprendizaje e interacción entre los miembros del equipo. Hemos tenido la oportunidad de llegar a conocernos mejor, nos reímos y casi lloramos juntos, a cada desafío enfrentado. Celebramos la victoria unidos, hemos aprendido lo importante que es valorar y ayudar a los demás, crecemos y desarrollamos nuestro lado personalm, agregamos valores que a veces dejamos olvidados, y entendimos la importancia de la responsabilidad social “– Equipo Corrente do Bem

PAULO RAMICELLI

licas e pósial, com ênfase em Relações Púb ero. MBA em Soc o açã nic mu Co em do dua Gra r Líb presarial pela Faculdade Cáspe Administração graduado em Comunicação Em de to titu Ins ão daç Social pela Fun o rism edo end pre Em e o stã Ge P, responsável or da Diretoria do Instituto ED ess Ass e, ent alm Atu P. /US FIA – sil. s sociais do Grupo EDP no Bra pela gestão dos investimento

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04 |Acciones que transforman: Experiencias inspiradoras

Érica Bombarda

Acción Voluntaria TransformAción Trainees CASE: Itaú-Unibanco - La vivencia y los aprendizajes por la acción voluntaria

l liderar acciones que benefician a las comunidades, el Programa Voluntarios Itaú Unibanco y la Acão Voluntária TransformAçãoTrainees (Acción Voluntaria TransformAción Aprendi-

ces) promueven la mejora del clima organizacional y contribuyen para estrechar la relación del banco con la sociedad. Todos los años, se contrata a 50 o 60 jóvenes de elevado potencial profesional para que formen parte del Programa de Trainees Itaú Unibanco, en uno de los procesos de selección más disputados del país. 228

Voluntariado en América Latina | Reflexiones, conceptos y prácticas

Este grupo lleno de energía reúne grandes talentos y los mejores bagajes académicos. En el Banco, ellos pasan por una serie de experiencias y aprendizajes en un corto período de tiempo, preparándose para asumir posiciones destacadas. Una de las vivencias más sobresalientes tiene lugar fuera de las instalaciones del Banco No bien llegan, se invita a esos jóvenes a participar en la Ação Voluntária TransformAção Trainees, una iniciativa propuesta en alianza del Área de Personas (Superintendencia de Desarrollo Organizacional) y de la Fundación Itaú Social, por medio del Programa Voluntarios Itaú Unibanco. Creado en 2010, el programa TransformAção Trainees propone un desafío: transformar la realidad de una organización social por medio de la acción voluntaria, contribuyendo

para mejorar la calidad de la atención a los beneficiarios y a la comunidad en que está insertada. Los trainees o aprendices son los protagonistas de la acción, pero cuentan con el apoyo de la Fundación Itaú Social y del Área Personas. Parte de ellos actúa en la coordinación de la acción, lo que involucra planificación, captación de recursos necesarios, movilización de los demás compañeros aprendices y otros colaboradores del Itaú Unibanco. La otra parte, quien no actuó como coordinador, podrá después participar como voluntario en el día de la acción. Además de sensibilizar a los jóvenes para las causas sociales y mostrar en la práctica cómo el trabajo voluntario es importante para cambiar el mundo, el programa TransformAção Trainees tiene otro propósito igualmente noble: como parte del programa de formación del Programa de Trainees, trata de desarrollar en los jóvenes profesionales habilidades y competencias tales como liderazgo, capacidad de negociación y planificación, trabajo en equipo y búsqueda de soluciones innovadoras. La adhesión es optativa, pero quien participa y ofrece sus talentos percibe que se trata de una vía de doble mano, contribuyendo para mejorar la actuación de organizaciones sociales y la vida de las personas atendidas, mientras que ejercita competencias importantes para el mundo corporativo. UN PROGRAMA EN EVOLUCIÓN El programa TransformAção Trainees fue lanzado en 2010 y evoluciona año a año, con base en la experiencia y sugerencias de los grupos de aprendices, equipos de apoyo y organizaciones sociales atendidas.

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Érica Bombarda Cuando ingresan al Banco, los aprendices participan en una presentación sobre el programa. Conocen su funcionamiento y asisten a una conferencia sobre la importancia da actuación voluntaria. Este año, el invitado fue Valdir Cimino, de la Asociación Viva y Deixe Viver, (Viva y Deje Vivir) creada en 1997, con foco en capacitar voluntarios para que se conviertan en contadores de historias en hospitales de niños y adolescentes internados. Los interesados pueden inscribirse para actuar como coordinadores y, durante dos meses, estarán abocados a actividades a elección de la organización social, diagnóstico de las necesidades y planificación. En el día de la acción, pues, todo el trabajo se realiza en un único día y cuentan con la participación voluntaria de los demás aprendices, de la comunidad y de invitados externos. PARALELAMENTE AL PROGRAMA DE TRAINEES La coordinación envuelve una serie de reuniones de planificación, visitas y búsqueda de recursos materiales o financieros. Esas actividades se realizan en horarios alternativos, paralelamente a las actividades del Programa de Trainees. Cuando el objetivo propuesto es formar un huerto, por ejemplo, es preciso definir el tamaño del equipo e incluso dimensionar la cantidad de materiales que serán necesarios, como rastrillos, azadas, regador, guadañas, tierra, abono y mudas o semillas. Hecho esto, el grupo precisa también pensar cómo conseguir esos recursos o dinero para las compras. La Fundación Itaú Social, con apoyo de una consultoría externa, ofrece el soporte necesario para que los coordinadores evalúen a las organizaciones sociales, hace seguimiento de las visitas a las organizaciones seleccionadas y presta consultoría en las reuniones de planificación de la acción. Brinda apoyo en la elaboración de material de comunicación, ofrece alimentación, transporte, materiales de identificación, seguridad y regis-

tro del evento, participando en el día de la acción y en la evaluación y análisis de los resultados, pero no ofrece ninguna contribución financiera para el desarrollo de las acciones planeadas. EN EL VOLUNTARIADO, EL PODER TRANSFORMADOR Para el Itaú Unibanco, uno de los mayores bancos privados de Brasil, la actuación voluntaria posee un alto poder transformador. Por ello, el Banco incentiva la participación de sus colaboradores. Tan solo en 2012, el Programa Voluntarios Itaú Unibanco registró 8.107 participaciones, entre las cuales se cuentan las de los aprendices que también consideran que algunas actitudes, tales como el trabajo voluntario, pueden, de hecho, cambiar el mundo. Y en ese sentido, el banco sabe que puede contar con el poder transformador del joven. Algunos de ellos, incluso, ya contaba con cierta experiencia de voluntariado en el pasado. Con esta participación, el Itaú Unibanco y la Fundación Itaú Social esperan que aquellos que participen en el Programa continúen interesados en donar parte de su tiempo y talento para transformar verdaderamente la realidad social de nuestro país. TRANSFORMAÇÃO TRAINEES, AÑO A AÑO 2010 – La Comunidad Jardim Vale das Flores, que queda en Campo Limpo, región pobre de la periferia de la capital paulista fue elegida al estrenarse el programa. Treinta familias vieron sus casas construidas o reformadas e incluso se realizó la revitalización de una sala de juegos y de una plaza. Con la participación de 80 voluntarios, la acción contó con la alianza del Proyecto Arrastão, Habitat para Humanidade Brasil y Asociación de Habitantes del Jardín Valle de las Flores. 2011 – En alianza con el Instituto Elos y con Agentes Jovens (Programa Joven de Futuro, del Instituto Unibanco), 55 voluntarios participaron en la acción en el Residencial Cocaia, que queda en Grajaú,

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Voluntariado en América Latina | Reflexiones, conceptos y prácticas

otra área de alta vulnerabilidad social de San Pablo. Esta vez, a movilización creó un espacio de convivencia y entretenimiento en un terreno donde había un depósito de desperdicios. 2012 – El Centro de Promoción Social Bororé, fundado en 1988, en el Jardim Lucélia, región de Grajaú, zona sur de San Pablo, fue el elegido en el tercer año. La organización atiende a aproximadamente 430 niños y adolescentes, de 0 a 18 años. Esta vez, el TransformAção Trainees contó con 54 voluntarios, que realizaron la pintura y limpieza de áreas comunes, la remoción de escombros, el plantío de hortalizas, la organización de la biblioteca y actividades de recreación. 2013 – En la OCA (Asociación de la Aldea de Carapicuíba), situada en un municipio vecino de San Pablo, la acción contó con 38 voluntarios y benefició a 150 niños y adolescentes, que participaron en talleres de malabares y de pintura, y aprendieron a cuidar de la salud bucal en una conferencia de la Asociación Brasilera de Odontología. Los voluntarios limpiaron el área verde alrededor de la ONG, crearon una huerta de condimentos, plantaron césped, retiraron sobrantes. Los recursos se captaron a través del Facebook, del sitio de la OCA y del Nota Fiscal Paulista.

responden un cuestionario sobre lo aprendido y eventuales sugerencias de mejoras. A seguir, los comentarios de algunos de ellos: “Mi mayor aprendizaje fue la experiencia de recibir una propuesta de un proyecto y participar en el desarrollo desde el principio al fin. El hecho de tener autonomía es fantástico, pues nos obliga a aprender a lidiar con ese “poder de decisión”. Además, aprendí cuánto es importante tener un equipo en efecto dedicada y trabajando por el éxito del proyecto.” (Participante del grupo de 2013) “Asumir la coordinación fue un desafío, pues, a lo largo del camino, surgieron imprevistos, compromisos, entrenamientos, viajes, y tuve que organizarme para poder abarcar todo. Por otro lado, identifiqué en mí los puntos en que preciso desarrollarme. El propósito del banco es ser un agente de transformación. Vivenciar esa experiencia torna tangible para nosotros, los colaboradores, y para los beneficiarios, lo que es ser un agente de transformación en la práctica. Y eso sí transforma al mundo: ¡El nuestro y el de ellos!” (Participante del grupo de 2013)

“Estoy muy feliz y realizada, porque todo salió bien y quedó algo muy positivo para el Bororé y también para nosotros, que vimos la fuerza que OPORTUNIDAD DE DAR Y RECIBIR tenemos con el trabajo en grupo, cuando se juntan Al finalizar la acción, los coordinadores varias personas con el mismo objetivo, voluntad y

ÉRICA BOMBARDA

rsidade Católica e Sociais pela Pontifícia Unive as ídic Jur as nci Ciê em da ma For sociologia em e faz pós-graduação em Psicos ent alm atu C, PU – s ina mp Ca de tério Público Atuou por três anos no Minis s. lica Púb as ític Pol e ude ent Juv de Trainee então participou do processo ndo qua lo, Pau São de ado Est do ú Social como nco. Ingressou na Fundação Ita olve ações de iba Un ú Ita do ral ltu Cu e ial Soc env área de voluntariado, onde des voltadas para o Analista de Projetos Sociais na es açõ e ent alm eci aboradores, esp col os a par ial soc ão zaç bili s e trainees. mo s e competências com estagiário ade ilid hab de nto ime olv env des

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04 |Acciones que transforman: Experiencias inspiradoras

z e rr é i t u G o r o M o sc i c n a r F

disposición.” (Luciana – Grupo de 2012)

Nuestros Programas de Voluntariado CASE: Fundación Telefonica

a Fundación Telefónica nace en España en el año 1998, con el objetivo de potenciar el aprendizaje y multiplicar el conocimiento, conectando a las personas e instituciones que configuran la sociedad del futuro.

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Voluntariado en América Latina | Reflexiones, conceptos y prácticas

Está presente en 20 países de Europa y Latinoamérica, y los ámbitos en los que trabaja están enfocados en: -E ducación y Aprendizaje: diseñando e implementando proyectos de intervención directa que benefician a niños y jóvenes para apoyarles en el desarrollo de su proyecto de vida desde el aprendizaje y la autonomía personal. - Arte y Cultura Digital: siendo punto de encuentro de las tendencias más innovadoras del arte y la cultura digital a través de sus espacios culturales. - Voluntariado Corporativo: apoyando la actividad solidaria de los empleados en proyectos sociales. Este último ámbito constituye la base de uno

de los programas bandera de la Fundación Telefónica denominado “Voluntarios Telefónica”, cuya misión es movilizar a los colaboradores en actividades solidarias que responden a necesidades sociales, organizando actividades de voluntariado en las que pueden aportar sus recursos, sus conocimientos y su tiempo, en beneficio de la comunidad y de los colectivos más desfavorecidos. Durante el 2012 la compañía contó con la participación de 24.508 Voluntarios Telefónica pertenecientes a 25 países donde está presente Telefónica, quienes formaron parte de 1.458 actividades llevadas a cabo durante ese año. El modelo de intervención contempla una amplia variedad de actividades de voluntariado que dan la posibilidad de acoger diferentes niveles de implicación por parte de los empleados. Uno de los proyectos de voluntariado corporativo más destacados en Latinoamérica es el de “Vacaciones Solidarias”, el cual se viene realizando desde el año 2007, y en el que los voluntarios colaboran con distintas organizaciones no gubernamentales, aliadas al programa Proniño de la Fundación Telefónica, en la lucha contra el trabajo infantil. Los voluntarios que son escogidos por un comité seleccionador para participar en esta iniciativa, donan parte de sus vacaciones anuales para formar parte de proyectos sociales que se

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Francisco Moro Gutiérrez desarrollan durante dos semanas en los meses de julio, agosto o septiembre. Durante este tiempo, se llevan a cabo actividades educativas que fomenten el buen uso del tiempo libre, evitando así posibles conductas de riesgo de trabajo infantil. También se realizan actuaciones destinadas a las familias, la escuela y la comunidad, como talleres de formación a padres y profesores, iniciativas de medio ambiente, y muchas otras acciones que tengan como objetivo propiciar el desarrollo integral de las comunidades más necesitadas y de las sociedades en las que está involucrada la Fundación Telefónica con sus programas. La empresa cubre todos los gastos asociados con el traslado del voluntario al país de destino (pasaje aéreo, seguro médico, etc.) y los gastos de alojamiento, que incluye desayuno durante las dos semanas en las que se desarrollará el trabajo solidario. Asimismo, la compañía se ocupa de los costos asociados a la realización de los proyectos de colaboración que los voluntarios ejecutan en el país de destino. Para este año se recibieron casi 600 solicitudes de participación de 21 países de Latinoamérica y Europa, de los cuales han sido escogidos 80 Voluntarios Telefónica, quienes fueron los encargados de llevar adelante ocho proyectos de ONGs ubicadas en los países de México, Nicaragua, Colombia, Ecuador y Perú. Otra de las iniciativas que forma parte del programa Voluntarios Telefónica con gran repercusión es la del “Día Internacional de Voluntario Telefónica”, en el que durante una jornada, la empresa moviliza a sus empleados a escala mundial involucrándolos en actividades relacionadas con la discapacidad, la inclusión social y la protección del medio ambiente. El año pasado más de 11.000 empleados pertenecientes a los 24 países en los que opera Telefónica formaron parte de este proyecto, participando en 583 actividades y beneficiando a 227 ONGs, demostrando de esta manera su compromiso social y con el medio ambiente.

Dentro de las actividades en las que también participan Voluntarios Telefónica se encuentran las iniciativas “Un día por ellos/ El Reto Solidario”, “Concurso de Proyectos”, “Think Big” y “Oferta Continua”. “Un día por ellos/ El Reto Solidario” es una actividad diseñada a la medida que vincula a colaboradores de áreas específicas de Telefónica en proyectos que generan gran impacto social y transformaciones tangibles. Los voluntarios responden a un reto en concreto, mientras desarrollan competencias y habilidades. Actualmente se lleva a cabo en Argentina, Brasil, Colombia y España.

Los proyectos deben beneficiar a personas en riesgo de exclusión, con discapacidad, o que favorezca la protección del ambiente. Por su parte, “El Concurso de Proyectos” es una iniciativa que apoya acciones sociales propuestas por empleados que mantienen una relación directa con organizaciones no gubernamentales, integrando en dichas actividades a la mayor cantidad de Voluntarios Telefónica. Los proyectos deben beneficiar a personas en riesgo de exclusión, con discapacidad, o que favorezca la protección del ambiente. Por último y no menos importante está “Think Big”, que constituye una iniciativa de emprendimiento social que ofrece a jóvenes entre 15 y 25 años la oportunidad de transformar una idea propia en un proyecto de éxito que busque un cambio positivo en la comunidad. Los participantes cuentan con mentores que son empleados de Telefónica, una formación presencial

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Voluntariado en América Latina | Reflexiones, conceptos y prácticas

y online durante la ejecución de su proyecto, y una financiación de 400 euros. Desde el 2010 se han financiado más de 6.500 proyectos, apoyando a 11.200 jóvenes de Europa. Todas las iniciativas antes mencionadas se llevan a la par con un conjunto de actividades de voluntariado que se ofrecen a lo largo de todo el año en los países donde está presente Telefónica, diversificadas en cuanto a distribución geográfica y ámbitos de actuación. Estas actividades se realizan en colaboración con organizaciones sociales en los ámbitos de la discapacidad, la inclusión social y la protección medio ambiental. Para finalizar, me gustaría comentarles brevemente sobre el nuevo proyecto que hemos llamado “Voluntarios Online”, creado con el objetivo de ofrecer nuevos canales de colaboración a las organizaciones sociales y a los empleados voluntarios de la Fundación Telefónica, a través de herramientas y tecnologías ligadas al ámbito de trabajo de la empresa. Las actividades a realizar no requieren de tanto tiempo como las presenciales y el voluntario no necesita desplazarse para ejecutar su labor colaborativa, ya que puede efectuarla desde su domicilio o puesto de trabajo.

Como pudieron observar a lo largo de mi exposición, la Fundación Telefónica a través de su programa Voluntarios Telefónica busca promover las actividades solidarias por parte de los empleados de Telefónica, así como fortalecer el resto de los programas de acción social del Grupo, coordinando la participación de empleados calificados y comprometidos con la sociedad.

UEZ FRANCISCO MORO RODRIG ía, Univ. Nacional Lovaina de Bélgica, y en Filosof de iv. Un ía, log Teo en o iad enc Lic proyectos aña (UNED). Responsable de los Esp de cia tan Dis a ión cac Edu de ra la compañía, efónica en los países en que ope Tel s ario unt Vol es nal cio rna inte rias, Día Internacional tos globales Vacaciones Solida yec pro los os, otr re ent do, ran lide vas educativas en la untariado online. Dirigió iniciati Vol y a, nic efó Tel ario unt Vol del tal educared.org y de argado de los contenidos del por enc o com a, nic efó Tel ión dac en la comunidad Fun ate y generación de conocimiento en diferentes deb a par tos yec pro de tión ges la arrollo ticipó en la cooperación al des educativa Iberoamericana. Par ivos en Kenia. cat edu y les nta tos medioambie yec pro ró lide y ica Áfr de ses paí

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04 |Acciones que transforman: Experiencias inspiradoras

Alejandro Muñoz

Programa de Voluntariado Únete CASE: Holcim Ecuador S.A.

ara Holcim Ecuador S. A., la responsabilidad social es parte fundamental de su agenda presente y futura, como parte de su estrategia de desarrollo sostenible, comprendiéndola como la capaci-

dad de invertir los recursos del presente, sin comprometer la capacidad de satisfacer las necesidades de las futuras generaciones. Es así como el sector privado debe trascender más allá de lo perecible y garantizar lo sostenible. Como parte de nuestro compromiso con el desarrollo sostenible, en Holcim reconocemos nuestra responsabilidad social y nos proponemos desempeñar un destacado liderazgo dentro de nuestras áreas de influencia. 236

Voluntariado en América Latina | Reflexiones, conceptos y prácticas

Nos comprometemos a colaborar con todos nuestros grupos de interés, a partir del respeto y la confianza mutua. Deseamos contribuir a una mejora en la calidad de vida de nuestro personal y sus familias, así como las comunidades en las que se encuentran nuestras Plantas. Holcim Ecuador cuenta con un área de Responsabilidad Social Corporativa desde 2003, como parte de su estrategia de desarrollo sostenible.

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Alejandro Muñoz En este contexto el área de Responsabilidad Social Corporativa de Holcim Ecuador y su estrategia de intervención responden al cuarto pilar referente a la integración en y con la comunidad local, a través de la cual se toman en consideración las necesidades locales, se fomenta la integración en las comunidades vecinas y colabora con los grupos de interés locales, para mejorar el desarrollo educativo, cultural y social. Conjuntamente, favorece y apoya las actividades de voluntariado de nuestro personal, en beneficio de nuestros vecinos. La Fundación Holcim Ecuador es el brazo ejecutor de las actividades de CSR de Holcim Ecuador y se creó en diciembre del 2005, en el marco de la política de responsabilidad social corporativa de Holcim Ltd., a nivel mundial. Holcim realiza esfuerzos por alinear políticas de acción, a partir de su compromiso con el desarrollo sostenible, y reconoce sus responsabilidades sociales dentro de su entorno. La Fundación Holcim Ecuador coadyuva a establecer nexos de unión entre Holcim Ecuador y las comunidades aledañas a sus Plantas, para en conjunto, implementar procesos de desarrollo humano que se mantengan a través del tiempo y que ayuden a mejorar las condiciones de sus habitantes. INTRODUCCIÓN AL VOLUNTARIADO: Las empresas son cada vez más conscientes de que pueden aprovechar su estructura y conocimientos para generar desarrollo en términos sociales, económicos y ambientales. Una forma de canalizarlo es a través del voluntariado. Para Holcim Ecuador, el voluntariado es una forma organizada de apoyo responsable en la que los colaboradores y la empresa, de forma voluntaria, ofrecen sus recursos, su talento (habilidades) y su tiempo, al servicio de la comunidad Holcim Ecuador ha venido desarrollando actividades de voluntariado desde el 2008, a partir de la estrategia de intervención en sus

áreas de influencia. Desde del 2011 la empresa busca un voluntariado integrado que se enmarque en su propio ADN, que es Crear los cimientos para el futuro de la sociedad. ENFOQUE: De acuerdo a lineamientos de Holcim Group Support (HGRS), el voluntariado debe ser un programa estructurado y continuo, al contrario de una actividad puntual. Si se lo implementa de una manera efectiva, se obtienen los siguientes beneficios: El PVU contribuirá con la meta corporativa de posicionar a Holcim Ecuador como una empresa líder en desarrollo sostenible en el país, ya que ayuda a crear recordación de la marca e influye positivamente en la reputación de la compañía, dando a conocer su compromiso con el desarrollo equitativo, basado en mantener el balance y equilibrio de la interdependencia entre lo económico, ambiental y social (triple Botton Line).

¿CUÁL ES EL PROPÓSITO DE VOLUNTARIADO PARA HOLCIM ECUADOR? Motivar al recurso humano de la compañía en nuestras prácticas de desarrollo comunitario, de respeto al ambiente y oferta de nuestros productos y servicios, para que con su desempeño del diario, nos permita ser reconocidos como una empresa líder a través del tiempo.

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Voluntariado en América Latina | Reflexiones, conceptos y prácticas

Es así que a finales del 2011 nace Únete, como estandarte del voluntariado corporativo, con un llamado a que empresa, colaboradores y vecinos se unan para compartir su tiempo y talento, de forma voluntaria. Así nacieron los cuatro programas de voluntariado, que responden a los procesos de intervención en desarrollo comunitario de la empresa, así como su experticia en temas de seguridad y ambiente. EL PROGRAMA DE VOLUNTARIADO CONSIDERA CUATRO CARACTERÍSTICAS FUNDAMENTALES: 1) C onocimiento de la realidad socioeconómica donde se decida trabajar: principales problemas, necesidades y posibles soluciones. 2) Participación de los voluntarios en la planificación y gestión de la intervención. 3) Espacios de diálogo y planificación conjunta entre las comunidades, voluntarios y empresa. 4) Evaluación permanente de las actividades del programa.

ÚNETE UNA EXPERIENCIA INSPIRADORA Desde el pilar de trabajo en y con la comunidad de la política de Responsabilidad Social Corporativa de Holcim Ecuador, trabajaron juntos voluntarios y vecinos de las comunidades aledañas a cada planta de la compañía, logrando impactar a cerca de 8,500 personas en nueve provincias del país.

¿POR QUÉ ÚNETE? Como parte del compromiso de Holcim Ecuador con el desarrollo sostenible, se poten- Las empresas son cada vez más ció el voluntariado corporativo, que funcionaba desde el 2008. conscientes de que pueden A inicios del 2011 se marcaron las pautas para lo que sería el Programa de Voluntariado aprovechar su estructura y Únete, con la creación del Comité de Voluntariado Corporativo, conformado por represen- conocimientos para generar tantes de la empresa. En junio del 2011 se realizó una encuesta desarrollo en términos sociales, a todo el personal de la empresa para determinar los ejes de trabajo en voluntariado, los económicos y ambientales. talentos de los colaboradores, horarios y grupos de interés, a partir del feedback de los coLas cifras, logros, gratificaciones y metas cumlaboradores de la empresa. plidas son resultado de un arduo trabajo de planifi239

Alejandro Muñoz cación entre los miembros del área de RSC, los jefes de cada planta, alrededor de 1,150 voluntarios y sus comunidades vecinas. El caso de Únete fue especial desde el lanzamiento de la iniciativa en todas las operaciones a nivel nacional, donde se presentó el tema musical Un Día, cantado por trabajadores representantes de cada planta de la empresa, niños de escuelas vecinas, y compuesto por un voluntario del área de Comunicación de la empresa, que apuntaba a motivar al personal a formar parte de esta iniciativa. Las actividades se enfocaron en la estrategia de desarrollo sostenible de la empresa, con el fin de aportar con los procesos en marcha. En el 2012 se organizaron 40 mingas de orden y limpieza, 15 reforestaciones, 23 programas de emprendimiento y más de 35 reuniones de planificación en las áreas de ambiente y seguridad. Todo esto sin accidentes, otra razón para que la compañía se sienta orgullosa, pues el trabajo de voluntariado no se distanció de la meta de cero daños a las personas de la empresa. En las actividades de voluntariado se

realizaron Análisis de Tarea de Riesgo - ATR y se utilizaron los equipos de protección personal necesarios. Quizás, lo más importante, es que se consolidó la filosofía de la buena vecindad. Actualmente Únete continúa de manera sostenida y es parte de la cultura de la “Gente Holcim”, sin embargo la comunicación, redición de cuentas y motivación es clave para mantener el mismo entusiasmo en los voluntarios y la comunidad.

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CIFRAS DEL VOLUNTARIADO ÚNETE EN EL 2012: - 12,006 horas de voluntariado durante el 2012 - 100% del personal de la empresa hizo voluntariado, 1146 voluntarios. - 8,500 personas de la comunidad impactadas de manera directa. - 380,000 habitantes de la comunidad impactados de forma indirecta. - 22 escuelas, 1 albergue, 1 club de futbol juvenil (Rocafuerte Futbol Club) y 1 bosque protector intervenido. - 7,000 niños, jóvenes y docentes hacen uso de espacios más seguros - 7,000 árboles sembrados a nivel nacional. - 725 niños y jóvenes participaron en sesiones de emprendimiento. - 9 provincias donde se hizo voluntariado - 290 estudiantes participaron en caravanas de la lectura

ALEJANDRO MUÑOZ ial Privada para el un Diplomado en Inversión Soc es Asistente ió ud est y l rcia me Co ero eni Ing nte lógico de Monterrey. Actualme Desarrollo de Base en el Tecno ador S. A. y años Ecu lcim Ho en iva ial Corporat Soc ad ilid sab pon Res de o nic Téc jandro ha sido en E de Repsol YPF. Además Ale RS de a áre el en ó baj tra ás atr TECHO y Fundación Dar. varias ocasiones voluntario de

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Mayu Ávila

Visión integral del voluntariado en HSBC en el mundo y en especial en Latinoamérica. Programas regionales. CASE: HSBC Latinoamérica 2013

l voluntariado corporativo es un eje transversal dentro de HSBC tanto a nivel global como regional. En términos de nuestra región Latinoamericana, vemos aún más fortalecido el voluntariado corpo-

rativo, dadas las crecientes necesidades de nuestra región, los altos niveles de pobreza y desigualdad, la alta vulnerabilidad ante desastres naturales y la solidaridad que caracteriza nuestras culturas. En 2012 un 28% de los empleados de HSBC Latinoamérica donaron su tiempo convirtiéndose en voluntarios. 242

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Todos los proyectos o programas financiados por el banco y ejecutados por el área de Sustentabilidad Corporativa en conjunto con diversas ONGs, cuentan con el componente de voluntariado, el cual está alineado a la estrategia del Grupo enfocada en un mínimo de 50% a Educación, mínimo de 25% a Medio Ambiente y un máximo de 25% a otras acciones de comunidad, esto a fin de contar con un estrategia global que nos permita enfocar nuestros esfuerzos y obtener tener un mayor impacto en las comunidades donde estamos presentes. A nivel de Latinoamérica, en 2012 realizamos proyectos por más de 17 Millones de USD, a través de todos ellos tuvimos 14,855 participaciones de voluntarios, que son empleados a tiempo completo dentro del Banco. Aun cuando cada vez más se ve la necesidad de

involucrar en las actividades de voluntariado a las familias de los empleados, siendo una forma de fomentar el compromiso con la organización, el tiempo que las familias o empleados “outsource” dedican no es contabilizado como parte del voluntariado corporativo. El voluntariado corporativo genera beneficios tanto para los mismos empelados como para el negocio, al permitir que los empleados desarrollen habilidades de liderazgo, adaptación, trabajo en equipo, capacidad de comunicación y negociación y solución de problemáticas. A la empresa le permite crear oportunidades de autosatisfacción y compromiso del empleado con la empresa, al mismo tiempo que permite que el empleado proyecte una imagen positiva de la empresa, así como desarrollar, identificar y retener el talento , especialmente al joven para el cual el voluntariado es parte importante y de valor al momento de tomar la decisión de ingresar o permanecer en una empresa, enalteciendo la marca y reputación de la misma.

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Mayu Ávila HSBC al desarrollar su voluntariado corporativo cuenta con políticas y procedimientos que facilitan, promueven y controlan el desarrollo de actividades de voluntariado en la organización. Dentro de los Manuales Estándares del Grupo, HSBC dedica un capítulo a esta temática, estableciendo políticas claras para fomentar la participación de los empleados en actividades de comunidad. El propósito principal de estas políticas es fomentar la participación de los empleados en apoyo de los programas comunitarios. Estas políticas son así mismo incorporadas en los Manuales de Recursos Humanos y adaptadas en cada una de las regiones.

La encuesta global de satisfacción de empleados que HSBC realizó en 2011, reflejó que los empleados que han participado en actividades de voluntariado están más comprometidos con la empresa, mostrando un diferencia de 10% mayor de compromiso. En Latinoamérica, la política de Voluntariado, tiene por objetivo definir los lineamientos de programas y actividades que incluyen voluntariado, así como los compromisos y responsabilidades que adquieren tanto el área de Sustentabilidad Corporativa, Recursos Humanos como los colaboradores de Grupo, una vez que deciden participar como voluntarios en HSBC. Asimismo, esta política pretende definir el tiempo del que el empleado podrá disponer para

voluntariar, las facilidades que se le brindarán, las autorizaciones correspondientes para la participación en la actividad, y como los gerentes de línea deben gestionar una solicitud de voluntariado. Algunas de las premisas más importantes en cuanto a esta política son: - L a libertad del colaborador a elegir la actividad de voluntariado ya sea en horas laborales o no laborales. - L a seguridad de los voluntarios. Que los voluntarios cuenten con la información suficiente sobre la actividad. - Que los voluntarios cuenten con todas las facilidades/herramientas para realizar el voluntariado. - Que la institución donde se lleve a cabo el voluntariado tenga una buena reputación a fin de garantizar el cuidado de nuestro nombre y marca. - El tiempo otorgado por el banco, el equivalente a un día al año, deberá ser utilizado para voluntariar en actividades comunitarias, con una organización o institución comunitaria registrada y previamente autorizada por el área de Sustentabilidad Corporativa HSBC Además de establecer todos estos lineamientos promueve el desarrollo de programas de reconocimiento para los empleados voluntarios. En cuanto a los programas de reconocimiento a voluntarios como ejemplo, en Brasil se cuenta con un programa bien desarrollado de reconocimiento a los voluntarios a través del cual se entregan reconocimientos dos veces al año a los voluntarios más activos, los voluntarios reciben tarjetas de felicitación para su cumpleaños y cuentan con un sitio web exclusivo para los voluntarios donde comparten sus experiencias. Un aspecto importante es el compromiso de HSBC en apoyar la capacitación de la ONGs al ser socios estratégicos. En lo que va de 2013 se han realizado 9 capacitaciones a 175 Institu-

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Voluntariado en América Latina | Reflexiones, conceptos y prácticas

ciones aliadas de HSBC. La medición y control del programa de voluntariado corporativo es parte de los indicadores de los tableros de control o Balanced Scorecards de la organización y parte de reportería oficial requerida, así como lo es el número de personas beneficiados o impactadas con los programas de Sustentabilidad. A nivel de Grupo HSBC en 2012 participaron más de 49,500 voluntarios en acciones ya sea de educación, medio ambiente o comunidad en horas laborales, y más de 65,000 lo hicieron en horas no laborales. En relación a las horas, los empleados voluntariaron 262,867 horas en horario laboral y 461,196 en horas en horario no laboral. La comunicación es vital para motivar y fomentar el voluntariado, así como para dar a conocer los resultados de las actividades y reconocer el trabajo de los voluntarios. A nivel de Grupo tenemos herramientas tecnológicas que permiten tanto llevar el control de las acciones de voluntariado y a la vez sirven como portales de comunicación, este es el caso de Intranet, Sharepoints y sitios en internet como “Get Involved” en Uk, sitio web de Voluntariado en Brasil y herramientas similares que permiten tener un contacto cercano y fluido de comunicación con actuales y potenciales voluntarios y facilita la inscripción de los mismos en las actividades de Sustentabilidad Corporativa. Los medios sociales tan reconocidos por su viralidad hoy en día, son también utilizados, de una forma mesurada y supervisada, para motivar el voluntariado corporativo, sobre todo a través de las ONGs aliadas. Está demostrado dentro de HSBC, a través de encuestas internas, como los empleados que participan en el programa de voluntariado corporativo, están más comprometidos con la organización y como éste en un factor importante dentro de los beneficios que se brindan. El voluntariado es tomado además como una herramienta de desarrollo de

habilidades, liderazgo, fomento de trabajo en equipo y mejoramiento del clima laboral. La encuesta global de satisfacción de empleados que HSBC realizó en 2011, reflejó que los empleados que han participado en actividades de voluntariado están más comprometidos con la empresa, mostrando un diferencia de 10% mayor de compromiso.

La comunicación es vital para motivar y fomentar el voluntariado, así como para dar a conocer los resultados de las actividades y reconocer el trabajo de los voluntarios. A nivel Latinoamérica contamos con programas que fomentan la integración de la región y la construcción de un sentimiento de equipo, como el programa de educación financiera para niños: “Más allá del Dinero”, ejecutado junto a Junior Achievement como socio estratégico, y en el cual el papel de los más de 300 voluntarios es relevante, ya que el compromiso de ellos es impartir directamente las clases beneficiando a alrededor de 6,000 niños. Como este, hay muchos otros proyectos regionales y locales que han permitido que durante 2012 un total de 14,855 voluntarios hayan dedicado más 151,000 horas de su tiempo dentro del programa de voluntariado corporativo de HSBC en Latinoamérica. Otro programa regional es: “Los Amigos de Zippy” implementado junto a Partnership for Children, y a través del cual los voluntarios apoyan en la organización del material para las aulas, apoyo en la logística para capacitación de maes-

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Mayu Ávila

tros y actividades de campo de los niños que participan de este programa de educación emocional. El programa ha permitido que 130 voluntarios participen beneficiando a más de 6,000 niños. HSBC está invirtiendo 100 millones de USD en un gran proyecto global y regional enfocado en el medio ambiente, denominado HSBC por el Agua (HSBC Water Programme), el cual está basado fundamentalmente en los voluntarios, quienes con su trabajo permiten llevar a cabo investigaciones y proyectos enfocados en la conservación de agua. Actualmente solo en Latinoamérica han participado en el programa 3,496 voluntarios desde que inició el proyecto en el 2012, y a nivel Global 19,545 voluntarios. Además, se cuenta con 173 Líderes Voluntarios de la Ciencia en Latinoamérica, mientras que a nivel Global son 773. Este programa permite y potencia mucho la interac-

ción entre empleados de todos los países donde HSBC está presente, ya que utiliza mucho la tecnología en espacios como blogs, micrositios, etc. que ha permitido que más de 4,000 empleados tengan interacción y manifiesten su interés sobre el tema de conservación de agua a través de estas herramientas tecnológicas. Los objetivos de este programa es involucrar a nivel Global a 7,500 empleados como voluntarios, quienes se convertirán en Citizen Science Leaders, 42,000 empleados y personas involucradas en jornadas de voluntariado, y 100,000 empleados y personas de la comunidad que utilizarán la comunicación virtual en el sitio on-line del programa. Así mismo se han definido objetivos para Latinoamérica, estableciendo que 1,455 empleados voluntarios se convertirán en Citizen Science Leaders, mientras que 9,000 empleados

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Voluntariado en América Latina | Reflexiones, conceptos y prácticas

y personas estarán involucradas en jornadas de voluntariado y 21,000 empleados y personas que utilizarán la comunicación virtual en el sitio on-line del programa. Por todo lo anterior, el voluntariado corporativo es sin duda parte de la estrategia de Sustentabilidad de HSBC y como tal, es transversal a todas las funciones y áreas dentro de la organización, reconociéndole como una herramienta para potenciar al recurso humano y por ende el crecimiento de la empresa. Por ello agradecemos la oportunidad de estar presentes acá en esta reunión regional de IAVE no solo compartiendo nuestra experiencia, sino aprendiendo de la de los demás.

A DE AVILA (MAYU) MARÍA EUGENIA BRIZUEL américa. Pionera, Corporativa para HSBC Latino dad bili nta ste Su de ora ect Dir vador (Banco a de un banco privado en El Sal uros y primera ent sid pre jer mu ra me pri la fue de seg presidenta de una compañía Salvadoreño), primera mujer ica en Arte, Seguros dém aca n ció ma Exteriores. For es on aci Rel de tra nis Mi jer mu Se ha dedicado a ación de Negocios de INCAE. istr min Ad en ría est Ma es, Ley y DEM, EMPREPAS y o orfanato Hogar del Niño; FU com io, vic ser de nes cio titu ins E Business School de mujeres; FUSADES, INCA ollo arr des el a par s ale Vit ces s. Mayu está Vo su Consejo Directivo en 50 año de te par ser en jer mu ra ime -pr nieta. años y tiene tres hijos y una casada desde hace mas de 34

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04 |Acciones que transforman: Experiencias inspiradoras

o i r é s i R o i b á F y i l l i V M a r is a

PreguntAcción en el Programa de Voluntariado Promon: CASE: Santander Conectando el conocimiento para crear, construir y transformar

E RESUMEN

ste trabajo pretende sistematizar y reflexionar sobre la implementación del programa PerguntAção, del Instituto Paulo Montenegro, en el programa de voluntariado de Promon. El proceso se desarrolló en

las unidades de São Paulo y Río de Janeiro de Promon, entre abril y septiembre de 2013. El foco de la investigación del grupo de acción definido era entender cómo promover la participación de los diferentes actores en el Programa de Voluntarios de las diversas perspectivas. Palabras claves: voluntariado corporativo; participación; articulación de la red; investigación participativa. 248

Voluntariado en América Latina | Reflexiones, conceptos y prácticas

CONTEXTO El Grupo Promon actúa en diversos segmentos de la infraestructura en Brasil y en otros mercados en el campo de la ingeniería y gestión de proyectos, ofreciendo servicios profesionales, integración de sistemas y desarrollo de proyectos. Desde su fundación en 1960, el grupo promueve actividades voluntarias, consideradas como una parte integral de su compromiso con la responsabilidad social. El programa de voluntariado Promon[1], coordinado por el área de responsabilidad Social, se ha centrado en la educación y funciona como una red social, a través de la cual los profesionales de la empresa y sus invitados pueden encontrar maneras de involucrarse con el voluntariado. El programa opera en cuatro frentes: ayuda con las tareas de la escuela, preparación para el

mercado laboral, apoyo a la gestión de las organizaciones y apoyo para infraestructura. En su creación, las bases del programa fueron delineadas en un proceso de diálogo, interacción e intercambio de conocimientos e información entre los directivos de las empresas, voluntarios y líderes de las organizaciones sociales. Con eso, uno de los principales objetivos del programa ha sido asegurar la máxima sinergia entre las entidades, que necesitan conocimientos para desarrollar y promover sus proyectos, y aquellos que están dispuestos a compartir su experiencia. Al completar cuatro años de actividades después de un primer diagnóstico, 2013 fue considerado un año oportuno para recopilar y sistematizar nuevamente la percepción de todos los participantes sobre lo que se viene haciendo, conocer sus expectativas y comprender las relaciones entre los distintos públicos para consolidar el aprendizaje y fortalecer las perspectivas del programa. Al mismo tiempo, identificó la necesidad de reanudar el proceso de diálogo entre los actores involucrados, renovando la participación cualificada de representantes de la empresa, voluntarios, organizaciones sociales y también de los niños y adolescentes que se han beneficiado de las acciones voluntarias. Con esta finalidad, Promon buscó el Instituto Paulo Montenegro para implementar la metodología PerguntAção, que promueve el uso de consultas participativas de opinión como instrumento de articulación y movilización. Instituto Paulo Montenegro es una organización sin fines de lucro, creada en 2000 por las compañías asociadas con el grupo IBOPE, para de-

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Marisa Villi y Fábio Risério sarrollar e implementar proyectos de responsabilidad social, empleando su experiencia y conocimientos acumulados en el área de investigación sobre las acciones con enfoque en educación y movilización social. A lo largo de más de 10 años de experiencia, el Instituto Paulo Montenegro[2] ha consolidado el indicador de Alfabetismo funcional (Inaf), y los Programa Nuestra Escuela Encuesta (Nepso) y PerguntAção. EL DISEÑO DE LA METODOLOGÍA El programa de PerguntAção está destinado a fortalecer la articulación de diferentes grupos sociales para promover acciones que transforman su realidad local. A través de consultas participativas de opinión, busca promover la construcción colectiva del conocimiento, así como conocer las demandas en el contexto específico de cada iniciativa, de la opinión pública. Todos los pasos de la metodología se construyen colectivamente, desde la decisión del tema a ser investigado y las preguntas del cuestionario hasta la realización de las entrevistas y el análisis de resultados. Su método promueve la interacción entre diversos actores y fortalece los grupos articulados al organizarse participativamente para la realización de un proyecto de recolección de datos y opiniones sobre un determinado contexto, identificando las necesidades y demandas, expectativas y percepciones del público-objetivo definido, con el propósito de reflexionar sobre sus realidades para transformarlas. Para desarrollar todo este proceso, tiene que existir un grupo estructurado y dispuesto a llevar a cabo la coordinación de las actividades. Este grupo participa en el diseño, realización y análisis de la consulta participativa, recibiendo para esto una formación específica del Instituto Paulo Montenegro, destinada a orientar esta acción, siempre de forma práctica e interactiva. En el contexto del Programa de Voluntariado de Promon, la propuesta era promover -entre los propios voluntarios y representantes de las ONGs aliadas- la reflexión compartida sobre el programa del cual forman parte, así como fortalecer la participación de voluntarios, La intención era también contribuir a un mayor acercamiento entre las unidades de negocio de São Paulo y Río de Janeiro, con dirigentes de ONG y la comunidad en la cual se insertan. Por lo tanto, se seleccionó el grupo de acción que se compone de 20 voluntarios de dos unidades de Promon, además de 15 representantes de 15 organizaciones

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Voluntariado en América Latina | Reflexiones, conceptos y prácticas

no gubernamentales y los jóvenes atendidos por estas ONGs, también de ambos municipios (Figura 1). Este grupo recibió un total de 12 horas de entrenamiento. Con educadores del Instituto Paulo Montenegro presentes en Río de Janeiro y en Sao Paulo al mismo tiempo, algunos talleres se llevaron a cabo mediante videoconferencia entre las unidades, lo que permitió el intercambio de experiencias regionales en todo el proceso de consulta. Los contenidos y la carga horaria se detallan en la tabla siguiente (Figura 2).

CONECTANDO EL CONOCIMIENTO El proceso de calificación del tema del voluntariado fue bastante rico e importante para alinear conceptos, expectativas, demandas y reflexiones del grupo. Una serie de preguntas que motivaron el debate fueron llevadas por los educadores para comprender el imaginario de cada uno de los participantes sobre lo que se espera de un trabajo voluntario. En las discusiones acaloradas entre los voluntarios, el personal de las ONGs y los jóvenes atendidos, los siguientes conceptos (Figura 3) se asociaron con la motivación de una persona para ser o no ser voluntario:

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Marisa Villi y Fábio Risério Al traer el foco del debate para el Programa de Voluntariado Promon, fueron planteados puntos positivos y negativos del programa, y fueron sugeridas mejoras o ajustes. Entre los diversos temas tratados, cabe destacar que todos valorizaron la gestión y la infraestructura adecuada, además del excelente compromiso de los voluntarios. Por otro lado, el grupo planteó que a menudo el voluntario no conoce el trabajo realizado por las instituciones en las que actuará. En este sentido, muchas preguntas y demandas fueron traídas por los participantes durante el proceso, tales como la necesidad de mantener una comunicación eficaz no sólo entre las ONGs y Promon, sino también de las ONGs entre sí; y la importancia de la relación de los jóvenes atendidos con voluntarios y con el ambiente de trabajo de estos. Con este panorama de fondo, quedó clara una preocupación común a todos los del grupo de acción, que fue definida como pregunta clave: Qué se necesita para mejorar la interacción entre todos los involucrados en el Programa de Voluntariado de Promon?

Diversas hipótesis se plantearon en conjunto buscando una respuesta a esta pregunta (Figura 4): Guiados por estos conceptos y preguntas colectivos, también fueron construidos por muchas manos tres cuestionarios, uno dirigido a cada público involucrado en Programa de Voluntariado Promon: Profesionales de Promon (voluntario y no voluntario), los equipos de las ONGs en todos los niveles y el público atendido. Después de una serie de pruebas de los cuestionarios y simulaciones de entrevistas, el grupo de acción estaba preparado para el trabajo de campo. Hasta el cierre de este artículo, las entrevistas se están realizando para promover una mayor interacción entre el público: jóvenes y representantes de ONGs entrevistando a profesionales de Promon y viceversa. En menos de un mes, el grupo de acción ya ha visitado más de 200 personas (Figura 5): 252

Voluntariado en América Latina | Reflexiones, conceptos y prácticas

CREAR, CONSTRUIR Y TRANSFORMAR Aunque todavía está en curso, ya es posible percibir algunos puntos positivos derivados de la experiencia con PerguntAção en el Programa de Voluntariado Promon. La metodología demostró cómo el programa de voluntariado Promon está abierto para escuchar y para abordar los desafíos que enfrentan, para establecer un canal directo de diálogo con sus grupos de interés. Cuestiones estructurales y complejas con los que se enfrenta el programa fueron señaladas por el grupo de actuación desde diferentes perspectivas. Es indiscutible que la PerguntAção fue una acción innovadora para promover la inclusión y la interacción del público involucrado. El proceso de consultas participativas de opinión ha logrado crear espacios para que los actores involucrados -que nunca antes habían dialogado acerca de sus prácticas-, pensasen y diseñasen sus propias acciones. Los niños y jóvenes fueron escuchados como actores en el proceso, huyendo de la lógica tradicional, en la que el público atendido no tiene voz en la investigación de desafíos y en la proposición de acciones a implementar. El reto que Promon y el Instituto Paulo Montenegro estaban dispuestos a enfrentar era hacer que los resultados de la metodología contagiasem el programa en su conjunto. Y es notable cómo este proceso de aprendizaje ha proporcionado un ambiente de acogida, fomentando las relaciones de confianza y respeto mutuo, así como estimulando la búsqueda de alianzas para el cambio. Ambos aliados consideran que la metodología ha sido capaz de contemplar la diversidad presente en el programa de voluntariado Promon, puesto que, para asegurar la participación de diferentes actores en todas las etapas del proceso, acoge la diversidad de visiones en la reflexión sobre el cambio y sobre el

MARISA VILLI

o de Políticas Sociais PUC-SP, com extensão em Gestã a pel da dua gra ial Soc ta ntis Cie liano) pela USP, harel em Letras (Português e Ita cidadania com bac e , ade sid ver uni a sm me a pel da políticas públicas para promoção sofia. Em 2008, Marisa já atuou em projetos de Filo e uês tug Por de a nte pedagógic grar a equipe no recorte de gênero e como assiste quisa no IBOPE, passando a inte pes de a áre na a reir car sua iou inic s na área de educação 2009, onde desenvolve projeto em ro neg nte Mo lo Pau to titu Ins imento da metodologia ando diretamente no desenvolv atu ia, tár uni com ão zaç bili mo e Risério (Gerente de hoje coordena. Co-autor: Fábio que ma gra pro ão, tAç gun Per do mon Engenharia) Responsabilidade Social da Pro

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04 |Acciones que transforman: Experiencias inspiradoras

James Higgins

La Junta de Beneficencia de Guayaquil

BREVE HISTORIA

a historia de la ciudad de Guayaquil, contiene hechos que ayudan a comprender las raíces de su voluntariado. Estuvo expuesta a inundaciones, incendios, terremotos y estas experiencias

hicieron que sus habitantes se unan para ayudarse entre sí y en especial a los más a los más pobres, desvalidos y enfermos.

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Voluntariado en América Latina | Reflexiones, conceptos y prácticas

La Junta de Beneficencia de Guayaquil nació como una respuesta a las necesidades de la realidad social de nuestra ciudad, ya que, en aquel tiempo, las municipalidades y autoridades seccionales eran designadas por el gobierno para encargarse de los servicios de bienestar público. El presidente municipal pidió al Congreso de la República expedir una Ley Reformatoria que permita a las Municipalidades crear Juntas de Beneficencia. Esta Ley fue expedida el 13 de agosto de 1887, y permitía delegar a las Juntas de Beneficencia la administración de hospitales, instituciones de salud mental y cementerios. Así, el Concejo de Guayaquil resolvió en la Ordenanza Municipal la creación de la Junta de Beneficencia de Guayaquil, la misma que fue fundada el 29 de enero de 1888 por un grupo de filán-

tropos liderado por Francisco Campos Coello (en aquel entonces Presidente del Concejo Municipal), al que le preocupaba las condiciones de vida de los habitantes menos favorecidos de Guayaquil. Consolidada la beneficencia pública, el Dr. Campos Coello, recibe para la Junta de Beneficencia de Guayaquil, donaciones para construir varios Asilos, a fin de acoger a niños y ancianos. Los más notables filántropos son Don Manuel Galecio, José Domingo de Santistevan y Mercedes Calderón Garaycoa. Debemos resaltar el aporte extraordinario del filántropo, Don Alejandro Mann para el primer Hospital de Niños de la Ciudad. En 1894, el señor Director Don José María Sáenz, alcanza del Estado, la concesión de la Lotería para provecho de los dineros de los juegos destinados al servicio de la Beneficencia Pública en Guayaquil. En 1905 se inauguró el asilo y escuela de niños José Domingo de Santistevan. Despliega durante sus primeras décadas un importante desarrollo bajo la colaboración del Gobierno y del Municipio pudiendo levantar nuevas

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James Higgins construcciones, administrar varias herencias, haciendas, y aumentar la atención de los pacientes. Por la donación del señor Lorenzo Ponce se reorganiza un nuevo Hospital para atender los enfermos mentales. En 1929 se funda la Escuela de Niñas Santa Luisa de Marillac. A mediados del siglo XX, inaugura una Maternidad con la donación del señor Enrique C. Sotomayor. Con el inicio del milenio, inaugura el nuevo Hospital de niños Roberto Gilbert E. Finalmente, la Junta de Beneficencia de Guayaquil, acaba de dar apertura a un nuevo cementerio, el Panteón Metropolitano. A lo largo de nuestra historia hemos contado en nuestros hospitales, con el apoyo de nuestras queridas y admiradas Damas Voluntarias, que han entregado sus horas de trabajo y dedicación, sacrificando este tiempo de sus familias para dedicarlo a los más desprotegidos y necesitados de nuestra ciudad. LA JUNTA DE BENEFICENCIA DE GUAYAQUIL EN LA ACTUALIDAD La Junta de Beneficencia de Guayaquil es una institución benéfica privada sin fines de lucro que, desde hace 125 años – 1888- , ha venido brindando asistencia social a millones de ecuatorianos de escasos recursos económicos en las áreas de salud, educación, cuidado al adulto mayor y servicios exequiales. Ha recibido continuamente el apoyo y la confianza de la comunidad y la desinteresada contribución de sus miembros directivos y las damas voluntarias, por lo que hoy en día, es la organización no-gubernamental sin fines de lucro más grande del Ecuador. Por ello, se ha convertido en la ONG única en su tipo en Latinoamérica, lo cual nos llena de orgullo y nos motiva a continuar con esta labor de beneficencia masiva en favor de los más necesitados. Estamos comprometidos con la sociedad para mejorar la calidad de vida de aquellos que menos tienen, ofreciéndoles un abanico amplio

de servicios asistenciales, con profesionales capacitados, equipos de primera e infraestructura adecuada para cubrir sus necesidades con seguridad, calidad y calidez. En la actualidad contamos con 12 dependencias: HOSPITAL LUIS VERNAZA El Hospital Luis Vernaza es el centro más grande de atención médica general sin fines de lucro del Ecuador. Fue fundado en 1564 y es reconocido como uno de los más antiguos de América del Sur. Fue construido en su actual ubicación entre los años 1922 y 1930, y se lo denominó Luis Vernaza en honor a quien fue Director de la Junta de Beneficencia desde 1920 a 1940.

Estamos comprometidos con la sociedad para mejorar la calidad de vida de aquellos que menos tienen, ofreciéndoles un abanico amplio de servicios asistenciales [...] HOSPITAL GINECO-OBSTETRICO ENRIQUE C. SOTOMAYOR El Hospital Gineco-Obstétrico Enrique C. Sotomayor es el principal centro sin fines de lucro que cuida de la salud sexual, reproductiva, perinatal y neonatal de la mujer ecuatoriana embarazada y en etapa de reproducción desde 1948. Atendemos a más de 80 recién nacidos por día y brindamos atención médica a las madres a costos subsidiados y en ciertos casos gratuito.

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Voluntariado en América Latina | Reflexiones, conceptos y prácticas

Guayaquil que brinda atención a pacientes con problemas mentales, neurológicos y de conductas adictivas en Ecuador. Somos el resultado del trabajo de varias especialidades, como el Hospital Psiquiátrico, el Asilo Lorenzo Ponce, la Unidad de Conductas Adictivas (UCA), el Centro de Investigaciones Cerebrales (UIC) y otras. UNIDAD EDUCATIVA JOSE DOMINGO DE SANTISTEVAN La Unidad Educativa Mixta José Domingo de Santistevan, es una institución sin fines de lucro regentada por la Junta de Beneficencia de Guayaquil, que se destaca por la ayuda que brinda a niños y jóvenes en el área de la educación. Nos caracterizamos por nuestro énfasis en la excelencia académica, lo que se ve reflejado en nuestros estudiantes, quienes han recibido numerosos reconocimientos académicos, deportivos, artísticos, y demás. Contamos con 1.200 alumnos, pero este número se incrementará, una vez que abramos la sección vespertina de la escuela y colegio.

HOSPITAL DE NIÑOS DR. ROBERTO GILBERT E. El Hospital de Niños Dr. Roberto Gilbert E. es una unidad hospitalaria sin fines de lucro, centrada en la atención integral de la población pediátrica del Ecuador, con participación de un equipo humano multidisciplinario, altamente calificado con gran capacidad resolutiva, y con espíritu humanitario de solidaridad e integridad.

UNIDAD EDUCATIVA SANTA LUISA DE MARILLAC La Unidad Educativa Santa Luisa de Marillac, con más de 65 años de experiencia es un centro educativo integral, sin fines de lucro, para niñas. Aquí se educan 1,600 niñas de estratos humildes de Guayaquil. El objetivo de nuestro plantel es que las alumnas que se gradúen tengan un empleo garantizado, y con esa finalidad continuamos trabajando y haciendo cambios y mejoras a nuestra unidad educativa.

INSTITUTO DE NEUROCIENCIAS El nuevo Instituto de Neurociencias, antes HOGAR CALDERON AYLUARDO llamado Hospital Psiquiátrico Lorenzo Ponce, El Hogar Calderón Ayluardo es una institues uno de los cuatro hospitales sin fines de lu- ción sin fines de lucro regentada por la Junta de cro regentados por la Junta de Beneficencia de Beneficencia de Guayaquil la cual alberga a niñas 257

James Higgins

huérfanas y desamparadas. de escasos recursos económicos que necesitan del apoyo y protección que no pueden obtener de sus familias. Actualmente albergamos a 123 niñas becadas, quienes reciben educación en la Unidad Educativa Santa Luisa de Marillac y la Escuela Fiscal Federico Heinert. El establecimiento cuenta con 130 camas. ASILO MANUEL GALECIO El Asilo Manuel Galecio es un hogar, sin fines de lucro, para niñas; ubicado en Alausí, provincia de Chimborazo, y regentado por la Junta de Beneficencia de Guayaquil. Este hogar alberga a niñas y jóvenes cuyos padres o familias por ser de escasos recursos económicos se encuentran en incapacidad de hacerse cargo de ellas. Nuestras asiladas reciben vivienda, alimento y educación de manera gratuita, ya que

todos estos servicios son subsidiados por la Junta de Beneficencia. La Junta mantiene un edificio como hogar de las niñas, con dormitorios con 130 camas, comedores, capilla, teatro, canchas y demás servicios que actualmente se otorga a un total de 103 internas. HOGAR DEL CORAZÓN DE JESUS El Hospicio del Corazón de Jesús fue fundado el 25 de Junio de 1892, gracias al aporte económico de Don Manuel Galecio, y los terrenos donados por Don Francisco Aguirre Jado. Desde entonces, ha sido regentado por la Junta de Beneficencia de Guayaquil. Este lugar sirve de hogar a cientos de adultos mayores, quienes se desenvuelven en un ambiente de paz y sosiego, con orden, higiene y cuidado; y donde además reciben diversas actividades recreativas y de rehabilitación. El hos-

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Voluntariado en América Latina | Reflexiones, conceptos y prácticas

picio tiene capacidad para 486 personas. CEMENTERIO GENERAL PATRIMONIAL El Cementerio General fue construido en 1843. La Junta de Beneficencia de Guayaquil lo tomó bajo su administración en 1888 y fue declarado Patrimonio Cultural por la riqueza arquitectónica, esculturas y mausoleos. En él se encuentran las sepulturas de 18 Presidentes y 5 Vicepresidentes del Ecuador, 8 Próceres de la Independencia, renombrados artistas y destacados poetas. LOTERIA NACIONAL La ley del 18 de agosto de 1894 creó el Ramo de Loterías de la Junta de Beneficencia de Guayaquil, dirigido por José María Sáenz para transformar los fondos recaudados en obras de bien público. La Lotería Nacional comercializa sus diferentes productos y es una fuente de ingresos para 3.200 familias ecuatorianas. El 100% de los ingresos que genera, son los que ayudan a sostener la gran obra social que realiza la Junta de Beneficencia de Guayaquil.

para sus 4 hospitales y desarrollo de programas de mejoras de procesos. El proyecto más grande de la Junta de Beneficencia de Guayaquil, es la construcción del nuevo Hospital Gineco-Obstétrico Alfredo G. Paulson, cuya área de construcción total es de 36mil m2, donde se levantará una moderna infraestructura hospitalaria de 5 pisos con capacidad para atender 30.000 nacimientos anuales y las necesidades gineco-obstétricos a miles de mujeres de escasos recursos. Este nuevo hospital estará terminado en el segundo semestre del 2014. Otro de nuestros proyectos, es la construcción de un Centro de Salud de aproximadamente 9.000 m2 en 4 plantas, orientado a la atención de primer nivel, ubicado estratégicamente junto al Terminal Terrestre de la ciudad de Guayaquil y que contribuirá a cubrir las necesidades de salud de miles de personas de provincias cercanas que diariamente llegan a nuestra ciudad en busca de ayuda médica. Se construirá por etapas y se dará inicio en el 2do trimestre del 2015.

NUEVOS PROYECTOS Nuestra institución está realizando importantes inversiones en nueva infraestructura, en adopción e implementación de sistemas de información hospitalaria de alta tecnología

JAMES HIGGINS

isprudencia de la s y Políticas en la Facultad de Jur iale Soc as nci Cie en o iad enc Lic iness Administration o de Guayaquil; Bachelor of Bus tiag San de a ólic Cat ad rsid ive Un por la Universidad de unicación y Minor en Finanzas Com y ting rke Ma en yor Ma con la Universidad de y Planificación Estratégica por ting rke Ma en r ste Ma e; orp leth Og rsidad de Houston; ting y Comunicación por la Unive rke Ma de cia ren Ge en y ia org Ge a de Santiago de nomía de la Universidad Católic Eco de ad ult fac la en or fes pro fue Especialidades Espíritu unicación en la Universidad de Com y ting rke Ma de y l qui aya Gu la Honorable Junta de de Imagen y Comunicación de or ect Dir es nte me ual Act to. San ational Consulting. sidente Ejecutivo de J & JH Intern Pre y l qui aya Gu de ia enc efic Ben

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04 |Acciones Raceheli Ferrari que transforman: Experiencias inspiradoras

a e h ec o g n e V e d la i m a C

El Voluntariado como Fuerza que promueve el Acceso a la Justicia CASE: Morgan & Morgan - Panamá

no de los principales desafíos que enfrentan los panameños, especialmente los de sectores vulnerables, es la alta demanda de casos judiciales en diversas ramas del Derecho, frente a una

limitada atención legal gratuita a personas de escasos recursos, por parte de instituciones del Estado. Por ello, Morgan & Morgan, la firma de abogados líder en Panamá, ha comprendido la necesidad de apoyar a sectores vulnerables de la sociedad panameña, para que tengan la posibilidad de acceder a la justicia en términos de igualdad jurídica. 260

Voluntariado en América Latina | Reflexiones, conceptos y prácticas

En virtud de esta comprensión, Morgan & Morgan se convirtió en el 2011, en la primera firma de abogados de Panamá en suscribir la Declaración Pro Bono de las Américas, renovando su compromiso con la sociedad a través del trabajo pro bono de sus socios y abogados y reafirmando su nivel de sensibilidad social. Esta Declaración es impulsada por The Cyrus Vance Center for Internacional Justice, y, a través de ella, las principales firmas de abogados del Continente Americano reconocen que los recursos de los gobiernos son insuficientes para satisfacer las necesidades legales de los grupos desfavorecidos, por lo cual, se comprometen a trabajar un número plural de horas pro bono al año. Desde el 2011 la práctica pro bono se ha integrado, de manera formal, a la estrategia de negocios

de Morgan & Morgan, convirtiéndose en uno de los proyectos pilares de responsabilidad social empresarial de la firma, generando resultados positivos tanto para la comunidad como para la empresa. El programa pro bono de Morgan & Morgan conlleva dos ejes de acción: Asesoría legal y Capacitación. El eje de Asesoría Legal implica el compromiso de que los abogados de la firma ofrezcan un mínimo de 20 horas pro bono, por abogado, en servicios legales gratuitos, que pueden ser brindados a través de: - Personas de escasos recursos, mediante la asistencia legal en varias ramas del Derecho. Estas orientaciones se realizan en el contexto de jornadas legales, que se desarrollan en comunidades de riesgo social, con apoyo de organizaciones aliadas de Morgan & Morgan. Tales aliados estratégicos brindan la posibilidad de captar a las poblaciones que ya están siendo atendidas por ellos, permitiendo a los voluntarios y abogados de Morgan & Morgan, conocer de antemano el tipo de población y sus principales necesidades, de modo que los servicios que ofrecen puedan ser complementados y reforzados. - ONG, por medio de asesoría a organizaciones sin fines de lucro, en lo relativo a su constitución, manejo y demás temas legales referentes a la operación de las mismas. - Temas de interés público, a través de la participación de abogados de la firma en capacitaciones legales, y en la elaboración, aseso-

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Camila de Vangoechea ría técnica y promoción de legislaciones que conlleven beneficios a la sociedad en general. En lo que respecta al eje de capacitación, este se desarrolla con apoyo de los colaboradores voluntarios de Morgan & Morgan, quienes en el marco de las jornadas legales, y como una manera de prevenir distintas formas de violencia que se dan en la sociedad, ofrecen talleres de sensibilización sobre la Violencia Doméstica, Equidad de Género, Derechos Humanos y otros temas de interés que permiten generar una cultura de paz. El programa pro bono de Morgan & Morgan, se desarrolla totalmente con el apoyo del voluntariado, el cual está integrado a la fecha por 48 abogados y 29 miembros del voluntariado corporativo. Todos los voluntarios son previamente entrenados con el objetivo de que puedan conocer con mayor detalle los propósitos de la intervención, las características generales de la audiencia a la que se va atender, de acuerdo a las recomendaciones de los aliados estratégicos y las actividades que se desarrollarán en las jornadas. Las habilidades que deben poseer los voluntarios son: liderazgo, sensibilidad, trabajo en equipo, solidaridad y empatía.

des necesitadas dos veces al mes, para orientar y representar gratuitamente a personas de escasos recursos en diversas ramas del Derecho. - Seis alianzas con ONG. - Se ha ofrecido asesoría legal a cuatro fundaciones, con el propósito de apoyarles en la reorganización de sus estatutos y asesorarles en algunos temas legales sobre el manejo de sus causas sociales.

Las habilidades que deben poseer los voluntarios son: liderazgo, sensibilidad, trabajo en equipo, solidaridad y empatía.

RESULTADOS DEL PROGRAMA PRO BONO: Con el programa pro bono, Morgan & Morgan ha alcanzado numerosos resultados, no obstante, se clasificarán de la siguiente manera: LOGROS Y BENEFICIOS DEL EJE DE ASESORÍA LEGAL DEL PROGRAMA PRO BONO, PARA LA COMUNIDAD. - 48 abogados de Morgan & Morgan han invertido 1,400 horas pro bono, para orientar y representar legalmente a nuestros beneficiarios. - 24 Jornadas Legales se han realizado en alianza con otras organizaciones, y los abogados y voluntarios de Morgan & Morgan, han acudido a comunida-

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- Abogados de Morgan & Morgan han participado activamente en la elaboración de dos anteproyectos de Ley. El primero tiene como objetivo fomentar, promover, exhortar y desarrollar el voluntariado tanto en el sector público como en el sector privado en Panamá. Y, el segundo de los anteproyectos, tiene como finalidad promover la buena convivencia escolar y prevenir toda forma de violencia física, sicológica, exclusión u hostigamiento (bullying) entre los estudiantes, mediante la promoción de actitudes que permitan las relaciones positivas, y, a través de distintos mecanismos de prevención. - E l programa pro bono ha ayudado a sensibilizar a los abogados de la firma y ha aumentado su sentido de pertenencia con la misma. - Desarrollo de abogados. Los abogados más jóvenes han obtenido conocimientos y habilidades útiles para su desem-

Voluntariado en América Latina | Reflexiones, conceptos y prácticas

peño dentro de la firma, dado que con la práctica pro bono, aprenden sobre áreas del Derecho distintas a las de su práctica profesional diaria. - S e ha mejorado el acceso a la justicia y se ha fortalecido el compromiso de la profesión legal con la democracia y el servicio público. - Se ha reforzado las relaciones con clientes y con la comunidad. Un ejemplo de estos es con la empresa Telefónica a través de la alianza con Fundación Telefónica. - $ 244,175 de inversión social. LOGROS Y BENEFICIOS DEL EJE DE CAPACITACIÓN DEL PROGRAMA PRO BONO, PARA LA COMUNIDAD. Gracias al apoyo de los colaboradores voluntarios de Morgan & Morgan, el programa pro bono se ha fortalecido con las capacitaciones que se imparten tanto para adultos como para jóvenes, promoviendo una cultura de paz y el conocimiento de los Derechos Humanos. En este sentido, los principales resultados de este eje de trabajo del programa pro bono, se pueden resumir de la siguiente manera: - 964 adultos beneficiados - 499 jóvenes beneficiados - 29 voluntarios facilitadores

DISTINCIONES AL VOLUNTARIADO POR LA EJECUCIÓN DEL PROGRAMA PRO BONO Morgan & Morgan ha sido destacada ante otras firmas panameñas, mejorando su imagen en la comunidad y en la opinión pública. Así, por ejemplo, en el marco de la década del Año Internacional de los Voluntarios proclamado por las Naciones Unidas, Morgan & Morgan fue distinguido por la Asociación Internacional de Esfuerzos Voluntarios (IAVE por sus siglas en inglés) por su apoyo pro bono en la elaboración del proyecto de Ley de Voluntariado de Panamá. De igual forma, en el 2013, la publicación británica Latin Lawyer otorgó el reconocimiento a Morgan & Morgan, como “LEADING LIGHTS”, a nivel de Latinoamérica, por nuestro programa Pro Bono. La selección se dio entre las más importantes firmas de Latinoamérica en base a: la institucionalidad de la práctica, los altos estándares y la participación activa y por encima del promedio por parte de nuestros abogados. El Voluntariado de Morgan & Morgan es una fuerza viva y dinámica que involucra a colaboradores voluntarios comprometidos, que donan su tiempo, talentos y energías con la finalidad de compartir sus conocimientos y facilitar el acceso a la justicia a los sectores vulnerables, en pro de una sociedad más justa y equitativa.

CAMILA DE VENGOECHEA Grupo Morgan & izacional y Comunitario del gan Or lo rol sar De de te ren Ge la Universidad de grama Pro Bono, estudió en pro del ra do na rdi coo n, rga Mo ticipado en varios Cuenta con un MBA y ha par s. ido Un s ado Est en ova lan Vil ra desde hace más sus múltiples funciones, lide tre En go. raz lide de s ma gra pro con su compañera ivo-social Centenario y creó ort dep to yec pro el os añ 2 de , la Red Jugando por ón Eduardo Morgan y USAID aci nd Fu la de vés tra a , kie o una herramienta Jac Panamá el fútbol callejero com en eve mu pro d Re a Est . Paz la s y diferentes ONG del ífica en comunidades rurale pac ia enc viv con y o log diá de ción juvenil. país que trabajan con pobla

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04 |Acciones que transforman: Experiencias inspiradoras

Emanuelle Magno

El voluntariado y la causa de la educación

ara una iniciativa de voluntariado verdaderamente transformadora, una causa transformadora.Creemos que personas con acceso a buena educación son más activas, capaces de hacer elecciones conscientes que

ayudan a transformar las condiciones de vida de su generación y la siguiente. El conocimiento, el pensamiento crítico y el desarrollo de habilidades asociadas con una educación de calidad, son indispensables para superar los grandes desafíos sociales, ambientales y económicos de América Latina y del mundo, por lo tanto, buscar la mejora de la educación se muestra una causa desafiadora. 264

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educativas, pero es una gran fuerza. Si la transformación social sólo es posible a partir de la acción de las personas, atribuimos a los voluntarios en las escuelas públicas una gran capacidad de estimular la formación de personas capaces de desempeñar su papel de ciudadano, de conectar actores de la comunidad escolar, de crear una red de colaboración y desarrollo, de contribuir con su ejemplo y animar a la escuela para convertirse en un espacio vivo a partir de acciones simples y sin costo o acciones de mejora que requieren alianzas y recursos.

En datos publicados por el programa de desarrollo de las Naciones Unidas (PNUD), la escolaridad promedio en Brasil es de 7,2 años y se mantuvo estancada entre 2011 y 2013. Al lado del Surinam, tenemos el menor número entre los países sudamericanos. Estos datos componen uno de los criterios educativos para la preparación del índice de desarrollo humano (IDH), que demostró, además, que los adultos alfabetizados promedio en Brasil son 90.3% y que 49,5% de la población de más de 25 años completó la secundaria. En nuestro caso observamos el incremento en el índice de escolaridad, pero tenemos que lidiar con la evasión escolar y luchar por la calidad de la enseñanza de los estudiantes que están dentro de nuestras escuelas. El voluntariado no reemplaza y no puede reemplazar la acción de los gobiernos y las políticas

LA ACTUACIÓN DEL PEB (PROGRAMA ESCUELA BRASIL) El programa Escuela Brasil (PEB) tiene como objetivo contribuir a mejorar la calidad de las escuelas públicas de educación básica en el país, mediante la participación voluntaria de los empleados del Banco Santander, que operan en alianza con los líderes y demás miembros de la comunidad escolar (profesores, personal, estudiantes, padres y otros).El PEB tiene metodología de trabajo y un conjunto de acciones estructuradas, dirigidas a las áreas de gestión, infraestructura y pedagógica de las escuelas, en deportes y recreación, arte y cultura, medio ambiente, diversidad, emprendimiento y generación de ingresos. Realizado a nivel nacional, en los lugares en que el Banco Santander está presente, el PEB proporciona entrenamiento y herramientas que instrumentalizan la actuación de los voluntarios, para que puedan ayudara a la escuela a identificar sus fortalezas y debilidades. Para eso, los voluntarios cuentan con programas pre-formatados de aplicación en la escuela.

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Emanuelle Magno Los voluntarios firman acuerdos con las escuelas públicas cerca de donde viven y trabajan y esta asociación, entre los voluntarios del PEB y la escuela, comienza con la aplicación de INDIQUE (indicadores de calidad de la educación), un instrumento de evaluación participativa de la escuela, que fue diseñada por la ONG Ação Educativa (Acción Educativa) , el Ministerio de la Educación de Brasil, Unicef, PNUD y otros organismos nacionales e internacionales en el área de la educación. Los resultados de esta evaluación se basan un plan de acción de la escuela y de voluntarios que pueden actuar de acuerdo con sus talentos y tiempo de disponibilidad: - Haciendo parte o formando núcleos de voluntarios: consisten en uno o más empleados o internos, participando continuamente, a través de la colaboración oficial con la escuela pública. - Siendo voluntarios puntuales/individuales: Es una forma de participación puntual que permite el desempeño en cualquier actividad promovida por núcleos. Ejemplo: Si eres un buen contador de historias, puedes ayudar a un núcleo que está estimulando la lectura; o si eres bueno en la cocina, puedes hacer comidas para una fiesta folclórica organizada por un núcleo. - Adhiriendo a las campañas institucionales: permite la participación en acciones desarrolladas en periodos especiales, tales como Un día en la Escuela durante la Semana Santander y Tú. MOVILIZACIÓN DE FUERZAS INTERNAS INVOLUCRANDO A NUESTROS LÍDERES Los dirigentes del Banco tienen un papel importante en el compromiso de los empleados que participan en el programa, y esto es crucial para los programas de voluntariado corporativos. El equipo de trabajo de PEB realiza presentaciones en foros y reuniones en todos los niveles de liderazgo y gobernanza y envía un resumen ejecu-

tivo mensual a los dirigentes del Banco para que acompañen los resultados de los núcleos de voluntarios de sus regiones. Involucrando a nuestros empleados y aprendices Una comunicación motivadora con enfoque en la causa es el secreto para la concientización y el compromiso de las personas. Para los empleados, los casos y los resultados de PEB se comunican a través de los principales canales internos, como intranet, red social y revista corporativa. Además, los voluntarios del PEB reciben comunicados específicos y están siempre en contacto directo con el equipo del Programa. Promovemos incluso reuniones regionales y un encuentro nacional de voluntarios, con el objetivo de capacitarlos, mantenerlos activos y siempre animados, además de reconocer la gran contribución que proporcionan al país. MOVILIZACIÓN DE LAS FUERZAS EXTERNAS Profesores, padres, estudiantes, residentes de los alrededores y otras partes interesadas están implicadas en el proceso de trabajo de los voluntarios. La comunidad escolar es la protagonista para el PEB y su movilización es fundamental desde el comienzo de la alianza, especialmente desde la aplicación del INDIQUE, cuando todos están invitados a expresar su opinión sobre la calidad de esa escuela. Esto ocurre principalmente porque el INDIQUE es un instrumento de evaluación participativa, popular e incluyente, que involucra a toda la comunidad, alentando la participación de las personas en las acciones y en el seguimiento de los resultados. Con el Indique, todo el mundo tiene un resumen de los cuestiones y metas de la escuela. En general, los resultados son compartidos por la escuela en las reuniones entre padres y maestros y a través de otros canales de comunicación, como boletines, periódicos y murales. También están comprometidos a socios y clientes a través de la red de relaciones del banco. “Buscamos involucrar a los clientes en todas las áreas. Por ejemplo: la maderería para donar madera, el quiosco de materiales de construcción

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para donar arenas, cemento y otros elementos. Realizamos eventos específicos para las empresas interesadas en hacer una donación y a toda la comunidad. Así que tenemos más material y facilitar la participación de las personas “, dice el gerente de la sucursal de Santander en la ciudad de Toledo en la provincia de Paraná, Roberto José Camillo. ESTRUCTURA DE SOPORTE A menudo, el contexto escolar es complejo y desconocido a profesionales de otras áreas, tales como banca. En consecuencia, además de apoyo institucional (inversiones financieras, equipo dedicado y política institucional que otorga horas mensuales de trabajo voluntario), ofrecemos las reuniones anuales de formación, promover el intercambio constante de retos y aprendizajes entre todos los involucrados y proporcionan programas de aplicación formateado previamente en la escuela por voluntarios que cubren diversos temas relevantes para la escuela y su comunidad. Ellos son: Programa de Educación Financiera, Programa Ecoescuela, Programa de Espacios de Educación Digital, Programa Biblioteca Activa, entre otros. MONITOREO Y EVALUACIÓN Anualmente, el programa realiza la evaluación de resultados a través de una encuesta que abarca dos dimensiones: resultados para voluntarios y resultados para las escuelas. El primero pretende medir la satisfacción de los voluntarios y los

aspectos que el PEB agregó en su vida personal y profesional, tales como mejorar el trabajo en equipo. El segundo investiga la percepción de las escuelas en las actividades de los voluntarios del PEB y la adecuación de la propuesta a los retos que enfrentan. Además, seguimiento de la iniciativa también se hace durante todo el año a través de reuniones (ruedas de conversaciones y reuniones regionales). RESULTADOS GENERALES El Programa Escuela Brasil (PEB) se basa en la fuerza de 4.052 voluntarios actuando en 266 escuelas públicas, en 166 municipios y 22 Provincias. Se estima que este número de 156 escuelas municipales y 110 provinciales, alcanza un número de 136 mil estudiantes. En 2012, cuando teníamos 3030 voluntarios participando, 315 acciones se llevaron a cabo en las áreas de gestión, infraestructura y educación, así como acciones de movilización interna para la causa. En 2013, ya se han emprendido 229 acciones. Sabemos que hay mucho que hacer y sabemos de nuestra fuerza de movilización. Durante la Semana Global Santander és Tú en 2013, lo que ocurre en todos los países donde Santander está presente, nos movilizamos en una semana 17.966 personas, y sabemos que tenemos el potencial para mucho más. El Programa Escuela Brasil (PEB) ha sido reconocido por el mercado: -Ganó los Social Innovation Awards 2012, en la categoría “recursos humanos – mejor estra-

AL EMANUELLE MAGNO AMAR lo Sostenible rcados Financieros, Desarrol Me de os añ 15 con al ion fes Pro responsable de ión Social, área de la que es ers Inv En l. cia So ión ers Inv e ucación, Garantía experiencia en las áreas de Ed con nta cue sil, Bra der tan nómica. Graduada San tes y ancianos) e inclusión eco sarial y cen les ado s, ño (ni s ho rec De de Empre ecializada en Management en Comunicación Social y esp s. Getulio Varga Estrategia por la Fundación

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04 |Acciones que transforman: Experiencias inspiradoras

Augustín Wolff

Voluntariado: Ciudadanía transformadora

e acuerdo a datos de la CEPAL en su panorama social publicado en el 2012, la pobreza en América Latina afecta a más de 167 millones de personas, mientras que la pobreza

extrema a más de 66 millones en todo el continente.

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La pobreza, entendida como causa y consecuencia de la violación de derechos humanos, como un problema multidimensional, que condiciona a las personas que la sufren, a privaciones materiales, vulnerabilidad, impotencia y exclusión; es un problema que va mucho más allá de ser un dato estadístico, para convertirse en la realidad que afecta el día a día de millones de personas en un continente, que no es pobre, sino desigual e injusto. Por otra parte, no sólo en América Latina sino en todo el mundo, la juventud vive momentos de muchísimo movimiento, más que una época de cambios, nos enfrentamos a un cambio de época. En nuestra región, a nivel histórico, quedaron atrás la conquista y la colonia, pero no el racismo y la exclusión. Quedó atrás la Guerra Fría, pero no la lucha ideológica. Las mujeres

pueden votar, pero siguen siendo discriminadas socio-laboralmente. La globalización que empezó siendo más comercial desde hace algunos siglos, hoy en día atañe a todas las facetas de la vida social, con una inmediatez y una difusión que logra que nos enteremos, de los escándalos políticos en todo el mundo hasta de los resultados del fútbol. Al mismo tiempo, avanzó la tecnología de la productividad agrícola, pero persiste el hambre y el maltrato insostenible a nuestro medioambiente. Y en el medio de ese cambio de época, los jóvenes, que somos la mayoría demográfica de la región, también nos cuestionamos que hacer para contribuir a un mundo mejor, partiendo por nosotros mismos. ¿Qué nos llena? ¿Ser o tener? ¿Imagen o esencia? ¿Posiciones sociales o experiencias humanas? ¿Qué expectativas debo llenar? ¿Por qué?

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Augstín Wolf

¿Trabajar para tener, tener para consumir, consumir para que? ¿Qué me hace feliz? Para ser honesto, no tengo idea de cómo cada uno acá puede responder esas preguntas. Tampoco podría decir que sé cómo solucionar la pobreza. Sin embargo, quiero compartirles una experiencia personal, que me permitió acercarme a mis propias respuestas y también a desarrollar una enorme convicción: si más y más y más personas se suman a la lucha contra la miseria, más rápido juntos, encontraremos las respuestas, pero sobre todo, más rápido actuaremos colectivamente para superarla. Hace ocho años trabajando con las personas más olvidadas en Calcuta y unos años después junto a las familias más excluidas de Chile y Guatemala, viví el voluntariado que me abrió otra forma de ver el mundo. El día que según yo llegaba a ayudar, más bien fui ayudado a encontrar sentido a mi vida. Primero, la sensibilización que me provocó dicho voluntariado no tiene com-

paración. El estar cerca de una persona como yo, o de una familia como la mía, que se quiere, se respeta, pero que simplemente, por azar del destino, vivía en pobreza extrema; no encontraba respuestas racionales. Porque si bien, se dice que la pobreza en América Latina se está reduciendo, hay razones que el corazón no entiende y me di cuenta que sin corazón, no hay sentido de urgencia para entender que no puede haber ni una sola familia o persona, sobreviviendo en condiciones materiales tan indignas y en relaciones sociales tan excluyentes. No obstante, la sensibilización no quedó en una mera reflexión lastimera. Me di cuenta de lo profundamente ignorante que era, en la práctica, de los problemas estructurales que tanto se debaten en los foros políticos y económicos, y que antes, por estar lejano a la realidad, me parecían “temas de viejos” que sólo interesan a los “vagos y corruptos que se meten en política”. En ese momento, el voluntariado marcó mi vocación profesional y me abrió el camino para conocer y

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trabajar en conjunto con otro montón de jóvenes, en un ambiente interdisciplinario y pluralista, que no sólo me permitió comenzar a derribar mis prejuicios, sino también a profundizar en los problemas que afectan a las familias como: la necesidad imperante de un hogar y un trabajo digno, las relaciones de género, el acceso al agua, el rol que juegan los partidos políticos y las organizaciones religiosas, el derecho a la educación, a la salud, la eficiencia del Estado, la participación, etc. A través de esta experiencia me di cuenta que existe una realidad para millones de personas en el continente, que para millones de otras como yo, se encuentra escondida. Es una realidad que no nos han querido mostrar y más aun, no nos han hecho responsables de cambiarla. Tiene sentido, ya que es una realidad tan vergonzosa que difícilmente como sociedad tenemos la humildad y voluntad de mostrarla tal cual es, tal cual como la viven estas personas iguales a nosotros, día a día. En este sentido es que el voluntariado cobra

más y más relevancia, ya que es la invitación a involucrarse a fondo con estas personas, a conocer de primera mano lo que les toca vivir diariamente y a comprometerse a realizar acciones concretas para cambiarlo. Y claro está que uno no puede cambiar lo que no conoce. Por lo que el voluntariado es una herramienta de transformación social irremplazable si queremos formarnos como jóvenes consientes del mundo en el que vivimos y los desafíos que nos presenta. Esto a su vez nos permite ser porta voces de los derechos vulnerados que vemos en los lugares más vulnerables de nuestros países, de los prejuicios que nos formamos de los mismos y que nos alejan de ellos y de la responsabilidad que tenemos, como ciudadanos sujetos de derechos y deberes, con los mismos. La búsqueda de justicia en este sentido requiere de personas más consientes que aporten a la construcción de democracias reales en nuestros países, donde todas y todos sean escuchados y tomados en cuenta por las políticas que buscan

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Augstín Wolf

Por lo que el voluntariado es una herramienta de transformación social irremplazable si queremos formarnos como jóvenes consientes del mundo en el que vivimos y los desafíos que nos presenta. el crecimiento y el progreso de nuestros países. Las organizaciones de la sociedad civil que concentran a estas personas pueden ser un gran aliado de los Estados para combatir las principales problemáticas sociales como la pobreza. Es por esto que debemos cambiar en muchos aspectos la visión que se tiene de las mismas y darles el espacio necesario. Por lo mismo, el voluntariado que deben buscar estas organizaciones no es un voluntariado caritativo y asistencialista que busque paliar las consecuencias de la pobreza entregando “lo que nos sobra”, sino que deben promover un voluntariado desde un ejercicio de ciudadanía que trabaje arduamente por erradicar de una vez por todas las principales causas que producen y reproducen pobreza y la desigualdad que hoy violentan la dignidad de tantas y tantos latinoamericanos. Creo firmemente que esta es la única forma de realmente producir cambios

estructurales y no simples parches que hagan pensar que vamos por un mejor camino. Finalmente, de los mayores aprendizajes que me ha dado mi experiencia como voluntario quisiera resaltar tres cosas. La primera es que los cambios reales se logran con una actitud positiva y propositiva, mas no destructiva. La actitud con que enfrentemos el problema es fundamental, ya que generalmente una actitud optimista que con-

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fía en que estos cambios son posibles, nos lleva a actuar, a diferencia de una pesimista que nos desesperanza y nos inmoviliza. Y hoy necesitamos más acciones y menos quejas. Lo segundo es que se debe hacer de una forma inclusiva y articulada. Solo si trabajamos todos juntos (Estado, organizaciones de base, organizaciones de la sociedad civil, empresas y cada persona desde su rol en la sociedad) es posible cambiar lo que se ha venido construyendo por tantos años. Y por último, una de las cosas más importantes que aprendí es que la necesidad es urgente; estas familias históricamente olvidadas no pueden esperar más, la vida es para gastarla y compartirla y no para cuidarla y esconderla. Debemos actuar ahora y rápido. Es por esto, que a través de mi experiencia quiero extender la invitación de involucrarse a través del voluntariado con la realidad de nuestros países en Latinoamérica, y a buscar dentro de esta experiencia las convicciones personales que nos muevan, de formas y desde espacios diferentes, pero desde una ciudadanía responsable, hacia un objetivo en común: construir una sociedad justa e inclusiva.

AGUSTÍN WOLFF

ce más de 7 de la Universidad de Chile. Ha sta mi no Eco os. añ 30 o. ilen o profesional Ch CHO y se ha desempeñado com TE de io tar un vol es e qu os añ ente desempeña el de la organización. Actualm tro den gos car s nte ere dif en ribe. Durante este O para Latinoamérica y el Ca CH TE de l cia So or ect Dir go car nes de familias en los d indigna en que viven millo lida rea la do oci con ha o mp tie miles de voluntarios 19 países del continente y a en es lar gu irre os ent mi nta ase ellos por cambiarla. que luchan día a día junto a

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Gina Pezzano

Catedra Barranquilla forma líderes universitários para transformar la realidad

l programa CÁTEDRA BARRANQUILLA, LIDERAZGO UNIVERSITARIO SIGLO XXI, se viene desarrollando en la UNIVERSIDAD DEL NORTE de la ciudad de Barranquilla, COLOMBIA, des-

de 1997. En su versión inicial, contó con el apoyo de la Fundación Kellogg, a través de PARTNERS OF THE AMÉRICAS. Este programa ha sido posible gracias al respaldo decidido del Rector de la Universidad del Norte Dr. Jesús Ferro Bayona y del Vicerrector Académico, el Dr. Alberto Roa Varelo. 274

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A lo largo de 17 años de existencia del programa, se han formado más de 1100 jóvenes. Se han desarrollado experiencias activas y discusiones reflexivas sobre temáticas de interés ciudadano, logrando sensibilizarlos frente a las problemáticas nacionales, regionales y locales, contribuyendo de esta forma a motivar y a reafirmar su compromiso con los procesos de participación, cambio y mejoramiento social. El programa se ofrece anualmente y tiene una duración de 100 horas, distribuidas en 8 sesiones, una por mes. Los participantes son estudiantes de los programas de pregrado de la universidad, seleccionados por su interés en el ejercicio del liderazgo y en ejercer su derecho a ser solidarios en proyectos sociales y de Voluntariado.

Todo empezó en 1996 en Washington DC, U.S.A. Un grupo de 40 ciudadanos del hemisferio americano, escuchábamos en el marco del primer Seminario de Formación Internacional en Desarrollo Comunitario, realizado por Partners of the Americas, al Vicepresidente de la entidad auspiciante, la Fundación Kellogg, Dr. Dan Moore. El escenario: La Universidad George Washington. El compromiso: Aprender e interactuar a nivel intercultural y replicar lo aprendido en nuestros países. El sentimiento: Ser un gran líder y asociarme para trabajar con otros. El sueño: Llegar a ser un ciudadano de excelencia para el mundo. El mensaje: El liderazgo toma un nuevo sentido e implica crear un exceso de visión con un grupo. Los desafíos: Mantener un sentido de justicia y equidad en lo que a calidad de vida se refiere; ser impacientes ante la lentitud de los cambios; estar conectados con los principios éticos y valores en forma permanente; iniciar un plan de mejoramiento personal y luego trascender a los demás. Y todo continuo en Barranquilla en la Universidad del Norte, en donde compartimos con el Rector y con el Vicerrector Académico, las impresiones

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Gina Pezzano del primer seminario y la visión de iniciar un proceso de formación de jóvenes lideres universitarios. Así nació Cátedra Barranquilla: Inspirada desde lo global pero aterrizada en lo local y con una importante proyección regional, nacional e internacional. Este proceso de formación ha sido un reto que hemos asumido año tras año, con el apoyo y la sinergia de un importante grupo de personas, directivos, profesores y entidades, que creen en el potencial de los jóvenes. CONTEXTO La Universidad cumple con una misión civilizadora, cultural y formadora. Es civilizadora porque humaniza al individuo y lo forma como profesional para que contribuya al progreso de la sociedad y al mejoramiento de su sistema de vida. Es el medio ideal para cultivar los valores propios de la región, del país, y de las tradiciones culturales que le permiten al individuo vivir integrado y solidario con su pueblo al relacionarlo con el pasado, comprometerlo a conocer la realidad en que vive y a trabajar por la defensa y la conservación de su patrimonio histórico. Es formadora puesto que despierta una actitud creadora que lleva al individuo a concebir ideas innovadoras y a participar activa y críticamente en el proceso social. [1] La Universidad está, por lo tanto, al servicio de la comunidad porque su misión contribuye al desarrollo social, económico y cultural, formando a los actuales y futuros gestores de las dinámicas ciudadanas.[2] En sintonía con lo anterior, la Universidad del Norte forma ciudadanos localizados en el contexto de la globalización con capacidad de liderazgo, espíritu emprendedor e innovador, de mentalidad científico-tecnológica, honestos, éticos, de sensibilidad estética y social, con gran sentido de pertenencia y compromiso con la realidad social y el desarrollo del país y de la región, y capaces de contribuir

a la transformación de la sociedad en la búsqueda de una nueva Colombia. [3] Es entonces en el contexto de la educación superior, en donde surge este programa de formación de líderes universitarios. CONCEPTOS Se plantean diversas concepciones de liderazgo que fundamentan este programa. Shalala (1996) propone que las instituciones educativas anticipen el futuro y que asuman seriamente el papel de educar la próxima generación de líderes.[4] Drucker (1997), quien destaca el voluntarismo como medio para que los trabajadores del conocimiento pasen del éxito a la trascendencia, plantea que el liderazgo debe y puede aprenderse. [5] Graham (1996) plantea que la educación debe tener como propósito proporcionar a los jóvenes la capacidad de ser más de lo que pensaron que podrían ser. [6] Edley (1996) muestra dos áreas de visión futura del sistema educativo: La ética como parte importante del sistema de valores del individuo y, el servicio comunitario voluntario y sus posibilidades de trascendencia. [7] Mawby (1996) afirma que se debe suministrar educación en liderazgo tanto para líderes en formación como para “líderes ciudadanos” de todas las condiciones, es decir, personas que entiendan su responsabilidad cívica y de voluntariado y que sean conscientes de los desarrollos internacionales y tecnológicos. [8] Covey (2003) propone un liderazgo centrado en principios y sostiene que la persona se convierte en el líder del futuro mediante una transformación de dentro hacia fuera y la principal fuente de cambio personal es el sufrimiento que puede proceder de la decepción, insatisfacción, el desaliento, la mediocridad, el estrés económico, la inseguridad en el trabajo ó la falta de equilibrio en la vida, entre otros. Cuando las personas

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experimentan ese sufrimiento personal, tienden a estar más abiertas a un nuevo modelo de vida y por consiguiente al cambio. [9] Goleman (2004) sostiene que si bien las cualidades asociadas tradicionalmente al liderazgo, como inteligencia, firmeza, determinación y visión, son necesarias para el éxito, no son suficientes. Los líderes verdaderamente efectivos también se distinguen por un alto grado de inteligencia emocional, que incluye la autoconciencia, la autorregulación, la motivación, la empatía y las habilidades sociales. [10] En síntesis, estos conceptos nos muestran que el liderazgo puede aprenderse y por lo tanto, desde las universidades se deben hacer propuestas formativas e innovadoras que fomenten el trabajo

Por lo que el voluntariado es una herramienta de transformación social irremplazable si queremos formarnos como jóvenes consientes del mundo en el que vivimos y los desafíos que nos presenta. voluntario como una estrategia para conocer el entorno, identificar sus problemáticas y propiciar un compromiso profesional y ciudadano con procesos de transformación de nuestro contexto. COMO FORMAR LIDERES EN LA UNIVERSIDAD? Desde la universidad, mediante programas de capacitación definidos, se debe propiciar una mayor conciencia y compromiso ciudadano, y sensibilizar a los estudiantes a participar activamente en los pro-

cesos de mejoramiento de nuestra sociedad. Desde estos programas, se debe estimular a los jóvenes universitarios para que actúen en forma decidida e intencional, contribuyendo a la solución de los problemas que afectan a la sociedad. [11] En la medida en que se propicie que los jóvenes identifiquen los problemas y los comprendan, podrán elaborar una visión de la sociedad mejor y actuarán con el fin de concretar en acciones dicha visión. En estos procesos de formación de líderes cobra gran importancia el concepto de conciencia ciudadana que permite afianzar el sentido de pertenencia comunitaria o social y el ejercicio de la democracia. Por esto, en los contenidos se deben considerar temáticas relacionadas con el país, la región y la ciudad, así como también la ética y los valores, los procesos de cambio social y de formación en un liderazgo que puede ejercerse en distintos campos del contexto. [12] La confrontación de la teoría con la realidad permitirá a los jóvenes sensibilizarse y motivarse a ejercer la solidaridad en forma voluntaria, durante el desarrollo de procesos de formación en liderazgo, ya que esto les permitirá conocer las necesidades y problemas de ciertos grupos humanos y entender los alcances de sus aportes a las comunidades que lo requieren. De esta forma se fortalece la responsabilidad social que debe estar presente en todo ciudadano. Según Robins (1997), la mejor manera de enseñar liderazgo es proporcionar a los jóvenes una oportunidad que les demuestre que tienen la capacidad de dirigirse y aumentar su nivel de compromiso, su visión, responsabilidad y fe. Se necesita para esto un clima positivo y creativo y brindar a los jóvenes un sentido de utilidad en relación a la profesión en la que se están formando. [13] Finalmente, se recomienda crear un espacio adicional al Plan de Estudios para discutir y reflexionar sobre la ciudad y el país, lo que permitirá que el joven comprenda el sentido que tiene la profesión en la cual se está formando en el ejercicio de su rol como ciudadano.

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Gina Pezzano

Los jóvenes que han participado en este programa conocen y han tenido las siguientes oportunidades: - Ejercer un liderazgo de construcción colectiva y con responsabilidad social. - Recordar la historia de su país, de su región y de su ciudad para comprender algunos problemas del pasado que aún persisten. - Soñar su país y clarificar qué pueden aportar para hacer realidad ese sueño ciudadano. - R ecorrer la ciudad y fotografiar su visión de la misma en sus ámbitos positivos y negativos, permitiendo esto último identificar problemáticas que

requieren atención y soluciones definidas. - E laborar propuestas de mejoramiento y cambio. - Visionar procesos de construcción de una cultura ciudadana que privilegia la convivencia. - Comprobar que deben formarse desde el punto de vista político para participar en forma responsable en el ámbito de lo público. - Entender que el liderazgo puede ejercerse desde las diferentes profesiones en las que se están formando y que es deseable esa diversidad de disciplinas para contribuir a soluciones desde

NOTAS 1- F ERRO J. Citado por PEZZANO, G. El país que sueñan los Jóvenes: Una experiencia en la formación de líderes universitarios. Página 5 Ediciones UNINORTE. 2000 2- Ibid 3- Ibid, página 26 4- PEZZANO G. El país que sueñan los Jóvenes. Op cit página 9 5- I bid, página 8 6- Ibid, página 9 7- Ibid 8- Ibid, páginas 10 y 13 9- COVEY S. en El líder del Futuro. Op cit. Página184 10- GOLEMAN D. Qué hace a un líder? En Harvard Business Review, página 72, 2004. 11- I bid, página 10 12- Ibid, página 11 13- Ibid

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una perspectiva interdisciplinaria. Finalmente, he compilado algunas frases de estos jóvenes cuando se les pregunta acerca del significado de Cátedra Barranquilla: “Cátedra Barranquilla forma líderes que dejan huella...” “Lo que se siembra aquí, será la mejor semilla de nuestro futuro.” “Es una estrategia efectiva para pensar y hacer ciudad.” “Liderazgo activo con sentido de pertenencia y responsabilidad social.” “El programa es un semillero de líderes que, gracias a sus profesiones, contribuyen al progreso de la ciudad.” “Excelencia y mejor calidad para servir.” “En mi vida he pertenecido a muchos grupos; pero Cátedra Barranquilla fue aquel que recopiló lo mejor de mí.” “Pasión, teoría y corazón, hacia la construcción de una nueva y más justa humanidad.”

REFERENCIAS BIBLIOGRÁFICAS • FERRO, J. Visión de la Universidad ante el Siglo XXI. Ediciones UNINORTE, 1996.. • HARVARD BUSINESS REVIEW. 2004 • MAGENDZO, A. Curriculum, Educación para la Democracia en la Modernidad. Programa Interdisciplinario de investigaciones en Educación. Instituto para el Desarrollo de la Democracia Luis Carlos Galán, 1996. • MCFARLAND-SENN-CHILDRESS. Liderazgo para el Siglo XXI. McGraw Hill, Santafé de Bogotá, 1996. • UNIVERSIDAD DEL NORTE. Oficina de Planeación. Estrategias Generales de Desarrollo 1995-1998. La Universidad hacia el Siglo XXI. • PLAN DE DESARROLLO 2003-2007 UNIVERSIDAD DEL NORTE DE BARRANQUILLA. • PEZZANO GINA. El País que Sueñan Los Jóvenes: Una Experiencia en la Formación de Líderes Universitarios. Ediciones Uninorte- USAID. 2000. • PEZZANO GINA. Liderazgo con responsabilidad social desde la universidad. Ediciones Uninorte, 2007. • PTHE DRUCKER FOUNDATION. El líder del Futuro. Editorial DEUSTO, España, 2003..

GINA PEZZANO

gíster Proyectos de de Barranquilla, Colombia, es Ma rsidad de París XII, rte No del ad rsid ive Un , oga cól Psi Unive en Educación y Desarrollo Social Desarrollo Social UNINORTE y acional Comunitario. ern Int ollo arr Des en ational Fellow ern Int rs tne Par g log Kel a. nci Fra de Bienestar olución de Conflictos. Directora Res y ión iac goc Ne en a list ecia Esp de varias Juntas Directivas del Norte desde 1995. Miembro ad rsid ive Un la de ario rsit ive Un ngton DC y Capítulo Partners of the Américas, Washi : nas bia om col y es nal cio rna inte Geriátrico San Camilo, ; Children International; Hogar rida /Flo bia om Col de rte No ión Reg de Universidades y ienestar Asociación Colombiana N-B CU AS nal cio Na tor Ges ité Com no de Psicología. UNINORTE del Colegio Colombia de al egi Col d ida Un la de e ent Reg

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