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DESARROLLO EMPRESARIAL
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DESARROLLO EMPRESARIAL www. gestionhumana .com - Ed. 35-Abril 2020
POR: JUAN PABLO SARMIENTO TORRES ABOGADO ASOCIADO DE CORTÉS, ROMERO & ASOCIADOS CORTESÍA ACTUALIDAD LABORAL, ED. 216
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Las evoluciones de las nuevas tecnologías de la información han hecho posible que el mundo laboral, que se encuentra en constante movimiento, replantee las formas tradicionales de contratación, debido a la masificación del internet, creación de diferentes herramientas y plataformas de trabajo, así como las formas y medios de comercialización, dando lugar a lo que se conoce mundialmente como home office, y en Colombia regulado a través del teletrabajo.
Antes de iniciar la comparación del teletrabajo, figura legalmente regulada en Colombia por la Ley 1221 del 2008, con la figura conocida mundialmente como Home office, así como las fronteras que existen entre una y otra, es necesario mencionar la definición, semejanzas y diferencias.
Home office: tal y como lo define el diccionario de Cambridge, el Home office es “a room or area in someone’s home that they use to work at job” (1) , que traduce la habitación o área en casa que se utiliza para trabajar. Pero esta definición va más allá del simple trabajo en casa, pues le permite al trabajador laborar desde cualquier lugar diferente a las instalaciones de la empresa, como por ejemplo otro país, una cafetería, un hotel, una playa, etc., originada en razón de las necesidades económicas del sector empresarial y del trabajador.
Teletrabajo: tal y como lo define el Decreto 884 del 2012 en su artículo 2º, corresponde a una forma de organización laboral, a través de las tecnologías de la información y la comunicación (TIC), sin que se requiera la presencia física del trabajador, que se puede implementar de tres formas distintas:
1. Autónomos: existe un lugar específico escogido por el teletrabajador, para desarrollar las actividades de manera permanente (casa, oficina, etc.).
2. Móviles: no existe un lugar específico de trabajo, debido a que el teletrabajador se puede estar movilizando constantemente, pero su herramienta y fuente principal de trabajo son las TIC y dispositivos móviles.
3. Suplementarios: se puede desarrollar bajo cualquiera de las dos formas indicadas anteriormente, pero laboran bajo teletrabajo dos o tres días a la semana, y el resto de tiempo en las instalaciones de la compañía.
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Si bien, el teletrabajo nace igualmente en razón de una necesidad económica, así como de la necesidad de implementar las nuevas tecnologías, como antecedente normativo, encontramos el artículo 89 del Código Sustantivo del Trabajo en el que se indica qué se entiende por contrato de trabajo cuando una persona presta habitualmente servicios remunerados en su propio domicilio, disposición normativa regulada desde el Decreto 2663 del 1950.
Cuáles son las semejanzas y diferencias entre Home office y teletrabajo:
Semejanzas
Nace en razón de las necesidades del mercado, globalización e implementación de las nuevas tecnologías.
El trabajador cuenta con los mismos derechos y obligaciones que un trabajador tradicional. No requiere la presencia física del trabajador en las instalaciones de la compañía. Mejora el ambiente laboral para el empleador y el trabajador. Genera menos costos para la compañía (recursos, instalaciones, dotación, auxilio de transporte, etc.). Existe una comunicación constante con el trabajador.
Diferencias Home office Teletrabajo No se encuentra regulado. Está regulado en la Ley 1221 del 2008, Decreto 884 del 2012 y el Decreto 2886 del 2012.
No requiere de un registro ni reporte ante el Ministerio del Trabajo. Requiere un reporte ante el Ministerio del Trabajo.
No requiere una implementación especial, distinta a la de establecer las condiciones, obligaciones y prohibiciones especiales, de cara a la actividad que desarrolla el trabajador.
Se requiere cumplir con las condiciones reglamentarias y contractuales establecidas en las normas que regulan este esquema contractual.
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Diferencias Home office Teletrabajo
No requiere la inclusión de esta modalidad contractual y sus condiciones dentro del reglamento interno.
Requiere la inclusión de esta figura en el reglamento interno del trabajo.
No se requiere realizar un estudio, debido a que es una labor que puede ser desarrollada desde cualquier lugar, centros de trabajo de coworking, cafeterías, etc.
El empleador debe realizar una visita y verificar las condiciones y lugar de trabajo, riesgos laborales, implementándolo dentro del sistema de gestión de seguridad y salud en el trabajo.
No requiere, estrictamente, reconocer un auxilio extralegal.
Se debe reconocer un auxilio extralegal que compense los gastos en los que incurre el trabajador por servicios.
Su objetivo principal no es el control y monitoreo del trabajador sino la productividad de este.
Requiere implementar unas herramientas de monitoreo y control a través de la tecnología, para el seguimiento de las tareas designadas. No todo Home office es teletrabajo. El teletrabajo es una forma de Home office.
Si bien existen algunas diferencias frente a la forma de implementación y regulación de estas figuras, podemos entender el Home office como una herramienta global que facilita, en una organización, gestionar, potenciar y desarrollar diferentes actividades laborales, sin presencia física de sus trabajadores, conforme con una realidad social y necesidad económica que puede escapar a las disposiciones normativas, sin la obligación de poner en marcha todas las exigencias y rigurosidades propias del teletrabajo, que a su vez, debe ser entendida como una especie de Home office, pues hace parte de las necesidades de la globalización.
Debido a que el teletrabajo se encuentra regulado en Colombia desde la Ley 1221 del 2008, como figura contractual, podremos entender que el Home office es el género y el teletrabajo es la especie.
De acuerdo con lo anteriormente expuesto, surge el siguiente interrogante: ¿Cuáles son las fronteras que existen entre el teletrabajo y el ‘Home office’?
Podemos concluir que el Home office es un fenómeno que no tiene una regulación específica, debido a que se puede presentar en cualquier momento de facto y bajo unas situaciones especiales, lo que no sucede con el teletrabajo que sí requiere un reporte y pacto específico desde el análisis y puesto de trabajo así como unas condiciones escritas propias, características de este esquema de trabajo y señalados en la propia ley.
A continuación, como ejemplo, mencionamos algunas de las situaciones que sobrevienen en el día a día en una organización y que se se pueden enmarcar en el fenómeno del Home office:
1. Circunstancias y/o situaciones de fuerza mayor y caso fortuito que impidan al trabajador desplazarse al lugar de trabajo, por un día o un tiempo parcial, como por ejemplo en casos de desastres naturales, inconvenientes de movilización, paros de transporte, manifestaciones, ciclovía etc., en las cuales el trabajador en razón del cargo y las funciones puede trabajar desde su casa, un restaurante, club o desde cualquier locación remota al centro de trabajo, y de esta manera así lo convienen trabajador y empleador.
2. Cuando existen concesiones especiales o beneficios por parte de la empresa, para que el trabajador pueda desarrollar sus actividades de manera remota, como por ejemplo la semana de receso estudiantil, donde varios trabajadores que no pueden disfrutar vacaciones en esa etapa del año, solicitan laborar desde sus casas o desde otra ciudad o país, con el fin de compartir tiempo con su hijos. Usualmente, manejado para cargos de alta dirección como gerencias y cargos de mucha responsabilidad.
3. Cuando entre las partes se convenga que un (1) día a la semana el trabajador labore desde su casa o desde el lugar que el trabajador considere, y así lo permita la empresa.
De los ejemplos señalados anteriormente vemos que el Home office se presenta y surge en razón de una realidad, de diferentes situaciones, necesidades y/o problemáticas sociales, que se presentan tanto para trabajadores como empresas en el día a día, las cuales en algunas ocasiones son impredecibles, lo que hace que no necesite de rigurosidad alguna y no se debería enmarcar en una regulación tan estricta como el teletrabajo, el cual por su propia rigidez y exigencia normativa, impide en muchas ocasiones ser implementado bajo los mismos parámetros establecidos, debido
al proceso y preparación previa que ello implica, desconociendo por completo lo que está sucediendo en el entorno laboral.
Ahora bien, frente a la prudencia que debe primar en toda organización, es conveniente que cuando se presente cualquiera de las situaciones señaladas o una similar, el área de talento humano o la persona encargada, realice el reporte ante las entidades administradoras de riesgos laborales (ARL), informando que de manera temporal el trabajador se traslada de locación, e incluso adquiriendo un seguro de vida que ampare a estas personas a quienes se les conceda este beneficio.
¿Qué debe hacer el Gobierno colombiano?
Debido a que el Home office es una realidad, no solo en Colombia sino a nivel mundial, es necesario establecer condiciones flexibles que puedan ajustarse a las nuevas realidades económicas y a los nuevos emprendimientos que demandan, cada vez más, adaptarse a las necesidades específicas no solo de los trabajadores sino también de las empresas, con nuevos oficios que hacen imperativo que las actividades se desarrollen fuera del lugar de trabajo de manera permanente o parcial, pues si bien el teletrabajo está regulado y ha sido indudablemente una herramienta muy útil en muchos sectores de la economía y que ha venido creciendo exponencialmente en el país, aún no atiende unas situaciones y condiciones en las cuales se pueden presentar actividades consideradas como Home office, toda vez que el teletrabajo se encuentra limitado en el uso y aplicación por la rigidez legislativa, sobre todo, en temas relacionados con la seguridad y salud en el trabajo que exige unas visitas y revisión estricta del lugar donde se va a ejecutar el teletrabajo.
Por esta razón, el Gobierno debe adaptar el sistema integral de seguridad social a estas nuevas maneras y lugares donde se desarrollan los trabajos, enfocándose especialmente en el cubrimiento de riesgos laborales; lo cual surge como una necesidad de un fenómeno económico, en razón de los nuevos oficios y formas de trabajo, en un mundo globalizado donde ya no es tan importante el cumplimiento de un horario y permanecer en un lugar específico de trabajo, sino por el contrario, la productividad y eficiencia que un trabajador, sin necesidad que se requiera su presencia física, de manera permanente o parcial, en las instalaciones de la empresa. Aspectos que necesariamente y cuanto antes deben ser evaluados e implementados por el Gobierno, debido a que las disposiciones normativas tradicionales no se ajustan a las necesidades económicas actuales, que van creciendo y avanzando cada día; lo cual es de interés para todos los actores del sistema, (Gobierno, sector empresarial y trabajadores).
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