MAINOSLIITE MAINOSLIITE
Editor HelsingIn tuottamaKAUPALLINEN kaupallinen asiantuntija-extra Editor HelsiNGIn tuottama ASIANTUNTIJA-EXTRA
TYÖHYVINVOINTI EXTRA
Marraskuu 2020 julkaisu on Editor HelsiNGIn tuottama kaupallinen asiantuntija-EXTRA. Editor Helsinki on itsenäinen yritysviestinnän asiantuntija.
Vastaava tuottaja Kalle Lahdensuo | AD JENNI HYTTINEN TUOTANTO-AD MARIA TAARI Painopaikka Sanomapaino 2020
Editor Helsinki Oy | www.editorHELSINKI.fi | Valtteri Rantalainen p. 040 561 7703 tuotanto@editorhelsinki.fi
Keskusteleva kulttuuri tukee työhyvinvointia s. 2 Työhyvinvointi syntyy hyvästä johtamisesta ja yhteishengestä Moni pk-yritys laittaa tälläkin hetkellä tarmonsa siihen, miten virittää tuottavuus ja työhyvinvointi uudelle tasolle. s. 3
Kohti stressittömämpää työtä Yhdistämällä tiimicoaching ja Ouran data luodaan vähemmän stressaavaa työelämää kestävällä tavalla. s. 4
Korona koettelee myös esimiestyötä Koronapandemian myötä moni työyhteisö on levittäytynyt etätöihin kotikonttoreihin ja päivittäinen yhteydenpito hoidetaan tapaamisten sijaan puhelin- ja verkkoyhteyksin. Teksti: Timo Sormunen
Osalle henkilöstöstä itsenäinen ja omatoiminen etätyö on voinut tarjota oivan tilaisuuden näyttää omaa osaamista
ja omatoimisuutta. Toisille etätyö on kuitenkin voinut olla alusta lähtien tuskallista puurtamista, kun oman työn
”Muutokseen ei tosiaankaan riitä se, että siirrytään konttorilta etätöihin. Myös johtamisen ja esimiestyön on muututtava, mikäli halutaan menestyä”, Esimiesakatemian toimitusjohtaja Hannu Säkkinen tähdentää.
tukena ei enää ole tuttua työyhteisöä tai oikeaan suuntaan ohjaavaa esimiestä. Todellisen haasteen tämä työelämän digiloikka on kuitenkin tuonut johtamiseen ja esimiestyöhön. Vastuuta on ollut pakko jakaa alaspäin ja samalla on pitänyt luottaa henkilöstön omaan kykyyn ratkaista pulmia. Samaan aikaan kuitenkin osattava tukea ja huomioida myös heitä, jotka ovat videopalavereissa useimmiten ääneti. – Hyvä esimies on läsnä ja kuulolla, vaikka ollaankin etäyhteyksien päässä. Samalla simppeli ”miten sulla menee”-kysymys on tänä päivänä entistä tärkeämpi, Esimiesakatemian toimitusjohtaja ja vastuuvalmentaja Hannu Säkkinen korostaa. Poikkeustilanteissa tarvitaan hyvää viestintää ja muutosjohtamistaitoja
Monessa työyhteisössä ehdittiin kesän aikana elätellä
toiveita paluusta entiseen arkeen. Koronan toinen aalto on kuitenkin tehnyt selväksi sen, ettei vanhaan yksinkertaisesti ole enää paluuta. Säkkisen mukaan tämä on nyt syytä sisäistää niissäkin yrityksissä, jotka ovat vielä
”
Hyvä esimies on läsnä ja kuulolla, vaikka ollaankin etäyhteyksien päässä.
sinnitelleet vanhoilla metodeilla eteenpäin. – Ei tosiaankaan riitä, että siirrytään konttorilta kotiin ja jatketaan sieltä töitä vanhaan malliin. Myös johtamisen ja esimiestyön on muututtava, mikäli halutaan huolehtia henkilöstön jaksamisesta, työhyvinvoinnista ja lopulta menestymisestä, Säkkinen tähdentää. Kuinka sitten varmistaa, että
työntekijät selviävät poikkeustilanteessa? – Aito vuorovaikutus ja kuuntelemisen taito ovat etäjohtamisessa äärimmäisen tärkeitä, mutta nyt esimieheltä vaaditaan entistä enemmän myös omaa aktiivisuutta. Jos ennen pidettiin oman huoneen ovi aina auki, nyt on mentävä itse henkilöstön luo – vaikkapa videolla tai puhe-
limitse, Säkkinen opastaa. Aivan oma lukunsa on viestintä, jonka merkitystä ei voi koskaan muutostilanteessa korostaa liikaa. – Ilman avointa ja rehellistä viestintää henkilöstön on vaikea ymmärtää ja sisäistää, miksi muutosta ylipäätään tarvitaan. Ja ilman henkilöstön sitoutumista tulokset jäävät heikoiksi, Säkkinen painottaa.
Esimiesakatemia – Finnish Leadership Academy Johtamisen, esimiestyön ja organisaatiokulttuurin kehittämisen asiantuntija- ja valmennusyritys
www.esimiesakatemia.fi
MAINOSLIITE
Editor HelsingIn tuottama kaupallinen asiantuntija-extra
2 TYÖHYVINVOINTI
Keskusteleva kulttuuri tukee työhyvinvointia Tuottavuus, paremmat palvelut, uuden osaamisen tarve, rakennemuutokset, resurssitarpeet. Työelämän muutosajurit ovat jatkuvassa liikkeessä. Työnantajien ja työntekijöiden on sopeuduttava muutoksiin ja uusiin odotuksiin, jotta työelämää voidaan kehittää kestävästi. Kun työntekijät osallistuvat kehittämistyöhön ennen uudistusten toimeenpanoa, lisääntyy ymmärrys muutosten syistä ja taustoista. Tämä helpottaa uusien asioiden hyväksymistä ja edistää työhyvinvointia. Teksti: Maija-Liisa Saksa
Julkinen ala on perinteisesti koettu vakaaksi ja muutokset ovat tapahtuneet hitaasti. – Näin ei ole enää ja nyt myös julkisella sektorilla jatkuvat muutokset ovat uusi normaali. Jotta ihmiset jaksavat työssään ja työntekijät tulevat kuulluiksi, vaaditaan säännöllistä keskustelua johdon ja työntekijöiden kesken. Kyse ei ole siis mistään yksittäisistä kehitysprojekteista, vaan keskustelukynnyksen pitää olla jatkuvasti matalalla, korostaa Kevan palvelupäällikkö Laura Rinne. Keva on Suomen suurin eläkevakuuttaja, joka huolehtii kunta-alan, valtion, kirkon ja Kelan henkilöstön eläkeasioista. Sillä on vuosikymmenien kokemus julkisen alan työpaikkojen työhyvinvoinnin kehittämisestä sekä tutkimustyöstä. Eläketurvan hoitamisen lisäksi Kevalla on toinenkin lakiin säädetty tehtävä: työkykyriskien ennakointi ja vähentäminen. Tähän Keva tarjoaa työnantajille työvälineitä ja ratkaisuja - tuloksena parempi työssä jaksaminen, sairauspoissaolojen väheneminen sekä työkyvyttömyyskustannusten hallinta.
toimintaa eivätkä samat asiat toimi joka paikassa. Asiantuntijaorganisaation ja hoivatyötä tekevien ongelmat ja tarpeet ovat hyvin erilaisia, muistuttaa Rinne. Asiantuntijatyössä on kasvanut tarve itseohjautuvuudelle, muuttuvissa tiimeissä ja isoissa verkostoissa toimimiselle, jolloin yhteistyötä tehdään usein vaihtuvissa kokoonpanoissa. Tämä haastaa perinteistä tiimin johtamista ja hyvinvointia – yhteishengen tulee olla vahvaa ja tavoitteet jaettuja, jotta muuttuvat ryhmät voivat toimia. Hoivatyö puolestaan on sekä sosiaalisesti että fyysisesti vaativaa, joten työhyvinvoinnin kehittäminen siellä vaatii omat, erilaiset ratkaisunsa.
Vastuu työkyvystä on yhteinen
Rinne korostaa yhteistyön merkitystä työkyvyn tukemisessa. Esimiesten, työntekijän ja työterveyshuollon on toimittava saumattomasti ja mahdollisimman matalalla kynnyksellä. – Esimerkiksi kuormittuneisuuden tunnistamista sekä itsessään että työtoverissa tai alaisessa voidaan pitää jopa eräänlaisena työelämätaitona. Tästä olisi hyvä keskustella työpaikoilla ja kahvipöydissä myös matalalla kynnyksellä. Ei ole häpeä osata tunnistaa työkyvyn heikkenemisen merkit ajoissa ja pysähtyä miettimään ratkaisuja tilanteeseen: miten itse voi asiaan vaikuttaa sekä miten työnantaja voi tukea
Ratkaisut työn mukaan
Kun työhyvinvointia ja työssä jaksamista kehitetään, on oleellista tuntea työn luonne ja mitkä asiat ovat työn kannalta tärkeitä. – Kehittämistyön pitää liittyä työhön, se ei ole irrallista
Keva on Suomen suurin eläkevakuuttaja ja huolehtii noin 1,3 miljoonan suomalaisen työeläketurvasta.
jaksamista. – Peruskoulussa keskustellaan opiskeluun vaikuttavista asioista, samaa keskustelua jaksamisen edellytyksistä voitaisiin mielestäni jatkaa työpaikoilla. Kyseessä on tärkeä ja elämän laatua parantava taito, joka kehittyy siihen panostamalla. Koronan vaikutukset työhyvinvointiin
Keväällä etätyö levisi laajasti myös julkisen alan ammateissa. Suuri joukko Kevan vakuutettuja on kuitenkin työskennellyt myös läsnätyössä kovien paineiden alla. Koronan vaikutuksia työhyvinvointiin ei vielä tiedetä tarkasti. – Tilastojen perusteella ei vielä voida tehdä johtopäätöksiä korona-ajan laajemmista vaikutuksista työhyvinvointiin. Sote-alalla työntekijöiden kuormitus on kasvanut ja se aiheuttaa huolta työntekijöiden jaksamisesta, kertoo Rinne. Etätyö soveltuu osalle työntekijöistä hyvin, osa kokee jäävänsä yksin ja syrjäytymistä, kun esimiehiä ja työkavereita ei kohtaa aiempaan tapaan. – Jotta kontaktit pysyvät kunnossa, työpaikoilla on syytä sopia säännöllisistä etätapaamisista työtovereiden ja esimiesten kanssa. Myös lähiesimiehet tarvitsevat työssään tukea. Tässä auttavat muiden esimiesten kanssa käytävät vertaistukikeskus-
Palvelupäällikkö Laura Rinne toivoo työpaikoille matalan kynnyksen keskustelukulttuuria: -Jotta ihmiset jaksavat työssään ja työntekijät tulevat kuulluiksi, vaaditaan säännöllistä keskustelua johdon ja työntekijöiden kesken.
telut, joissa voidaan käsitellä työn haasteita. Myös ylimmän johdon mahdollisimman selkeä johtaminen on tärkeää, jotta esimiehet tietävät mitä heiltä odotetaan, sanoo Rinne. Hän muistuttaa, että näin
pandemia-aikana esimiesten on myös syytä muistaa olla armollisia itselleen, sillä nyt ei välttämättä voi toimia kuten haluaisi ja apua kannattaa pyytää viimeistään, kun huomaa esimerkiksi uupumisen merkkejä, mieluiten jo ennen.
Keva
• Kunta-alan, valtion, kirkon ja Kelan eläkevakuuttaja • Suomen suurin eläkevakuuttaja • n. 530 työntekijää • n. 1.3 milj. henkilöasiakasta • työnantaja-asiakkaita n. 2000 • jäsenyhteisöjen palkkasumma n. 18,1 mrd euroa
www.keva.fi
MAINOSLIITE
Editor HelsingIn tuottama kaupallinen asiantuntija-extra
TYÖHYVINVOINTI
3
Työhyvinvointi syntyy hyvästä johtamisesta ja yhteishengestä Moni pk-yritys laittaa tälläkin hetkellä tarmonsa siihen, miten virittää tuottavuus ja työhyvinvointi uudelle tasolle. Porilainen pelti- ja ilmastointialan yritys K.T. Tähtinen Oy löysi omaan tekemiseensä uuden vaihteen Työkaari kantaa – tuottavaa työhyvinvointia -hankkeen avulla. Teksti: Timo Sormunen
Porissa ja Seinäjoella toimiva ilmastointi-, huolto-, rakennuspelti sekä metallitöihin erikoistunut K.T. Tähtinen Oy oli vuosikymmenen vaihdetta lähestyttäessä monille pk-yrityksille tutun pulman edessä. Tilauskirjat pullistelivat ja kaikkien kädet olivat täynnä töitä. Myös henkilöstöstä ja sen jaksamisesta oli yli 100-vuotiaassa perheyrityksessä pyritty aina pitämään huolta. Tarjolla oli mm. kuntosali- ja uimalippuja sekä erilaisia yhteisiä virkistystapahtumia. Myös työtehtäviä oli pyritty kierrättämään tarpeen mukaan, sillä tyytyväiset työntekijät ovat erityisen tärkeitä käsityöalalla. Arkisen kiireen keskellä alkoivat kuitenkin pulpahdella hiljalleen pintaan johtamiseen, esimiestyöhön, yleiseen työnkulkuun ja yhteishenkeen liittyvät haasteet. Niitä lisäsivät myös sukupolvien väliset erot: taloon rekrytoitu nuorempi osaajapolvi kaipasi tyystin toisenlaista johtamista kuin vähän iäkkäämmät ammattilaiset. Pikkuhiljaa tilanne alkoi heijastua myös yrityksen tuottavuuteen ja uudistumiskykyyn. Pienin askelin eteenpäin
Odottelun sijaan härkää pää-
tettiin tarttua sarvista ja K.T. Tähtinen lähti mukaan Työkaari kantaa -kehityshankkeeseen, jonka taustalla ovat Teknologiateollisuus, Teollisuusliitto, Ammattiliitto Pro ja Ylemmät toimihenkilöt YTN.
”
Kaikki lähtee hyvästä yhteishengestä ja aidosta yhdessä tekemisen meiningistä. Porilaisyrityksen sisällä sitä lähti koordinoimaan toimistopäällikkö Pauliina Haikonen-Lilja. Yhteisestä muutoshalusta ja sitoutumisesta kertoo jotain se, että mukaan lähtivät perinteikkään perheyhtiön ylimmän johdon lisäksi myös työnjohto sekä luottamusmies ja työsuojeluvaltuutettu. – Jokainen meistä oivalsi, että kaikki lähtee hyvästä yhteishengestä ja aidosta yhdessä tekemisen meiningistä. Ilman sitä emme pysty uudistumaan riittävästi, jotta pärjäämme kiristyvässä kilpailussa. Eli kyse oli meidän kaikkien tulevaisuudesta, Haikonen-Lilja kertoo.
Porissa ja Seinäjoella toimiva K.T Tähtinen Oy sai Työkaari kantaa -hankkeesta paljon uusia eväitä oman toiminnan ja etenkin esimiestyön kehittämiseen.
Yhden ison kehitysloikan sijaan ideana oli ottaa pieniä parannusaskeleita monella rintamalla. Yrityksen arjessa se tarkoitti muun muassa esimiestyön kehittämistä, avoimempaa tiedonkulkua ja viesteihin reagointia, selkeämpää tavoitteen asettelua tai vaikkapa vain omien jäl-
kien parempaa siivoamista – ylipäätään kaikkea sitä, jolla arjesta ja työnteosta saataisiin sujuvampaa ja innostavampaa. Lopullisena herättäjänä kuului olleen henkilöstön yhteinen harjoitus, jossa piti rakentaa tiimityönä mahdollisimman hyvin toimiva tuotantolinja sammakoista. – Se sai porukan oivaltamaan, kuinka monipuolista ja kovaa osaamista täältä lopulta löytyy. Tämän hankkeen myötä henkilöstö on saatu pelaamaan paljon paremmin yhteen. Näin korona-aikana se on ollut entistä tärkeämpää, Haikonen-Lilja kertoo. Aurinkosähkö ja paneeliasennukset ovat olleet yksi tärkeä kehityshanke, joka vietiin läpi Työkaari-hankkeen aikana. Esimiestyön kehittäminen kannattaa
Nyt jo loppusuoralle kääntyvässä Työkaari kantaa -hankkeessa on ollut mukana 34 yritystä eri puolilta Suomea. Yritysten apuna kehittämistyössä ovat olleet asiantuntijoiden ohella liittojen omat ”kummit” sekä muut samojen ongelmien kanssa painivat yritykset. Mukana oleville yritykselle tehtiin heti alussa työhy-
vinvointi- ja tuottavuusanalyysi, jonka pohjalta laadittiin selkeä kehittämissuunnitelma. Sen toteutumista on tuettu yrityskummien, valmennusten, vertaissparrauksen ja teematyöpajojen avulla. Merkittävä osa tuesta on hoidettu korona-aikana verkkokoulutuksena ja -yhteistyönä, mikä ei Teknologiateollisuus ry:n projektipäällikön Paula Varpomaan mukaan ollutkaan mikään huono asia. – Verkkotapaamisiin on osallistuttu jopa aiempaa laajemmalla kokoonpanolla. Usein tällaiset kehittämisprojektit jäävät yhden tai kahden ihmisen kontolle eivätkä vält-
tämättä etene toivotusti, Varpomaa toteaa. Työkaari kantaa -hanke jatkuu ensi kevääseen saakka, mutta Varpomaan mukaan sen tulokset puhuvat jo nyt puolestaan. – Johtaminen, esimiestyö ja yhdessä kehittäminen ovat työhyvinvoinnin ja sitä kautta tuottavuuden avaintekijöitä. Hyvin johdettu ja työssään viihtyvä henkilöstö tekee myös parempaa tulosta. Matkan varrella on koottu iso joukko hyviä toimintatapoja, jotka löytyvät nyt hankkeen verkkosivuilta. Ne ovat kaikkien hyödynnettävissä, Varpomaa lisää.
Työkaari kantaa – tuottavaa työhyvinvointia -hanke • Tavoitteena on parantaa työhyvinvointia, pidentää työuria sekä edistää tuottavuutta • Jatkoa vuosina 2015 - 2018 toteutetulle liittojen työhyvinvointihankkeelle • Taustalla Teknologiateollisuus ry, Teollisuusliitto ry, Ammattiliitto Pro ry ja Ylemmät toimihenkilöt YTN ry • Mukana 34 yritystä eri puolilta Suomea
www.tyokaari.fi
MAINOSLIITE
Editor HelsingIn tuottama kaupallinen asiantuntija-extra
4 TYÖHYVINVOINTI
Kuva: Jonas Simberg
Kansainvälisesti sertifioidut ammatticoachit kehittävät työhyvinvointia aivoystävällisesti. Nyt Päivi Äijälä ja Anjariitta Savolainen hyödyntävät työssään myös Ouran älysormuksen dataa.
Kohti stressittömämpää työtä Moni seuraa jo unta ja stressiä älysormuksella, mutta tieto ei saa aikaan muutosta. Yhdistämällä tiimicoaching ja Ouran data luodaan vähemmän stressaavaa työelämää kestävällä tavalla.
Elämme kuormittavaa koronasota-aikaa, ja meillä on tarve vaikuttavalle uudenlaiselle otteelle työhyvinvoinnin kehittämisessä ja tulevaisuuden rakentamisessa. Caleidoconsin™-palvelulla, joka hyödyntää Ouran unidataa, coachingia ja neurotutkimuksen tuomaa aivoymmärrystä, päästään vähemmän stressaavaan työyhteistyöhön ja johtajuuteen. Caleidocons on kehittänyt uuden palvelun, jolla saavutetaan vaikuttavia tuloksia: vähemmän stressaavaa työyhteistyötä ja johtajuutta. 6–8 kuukauden aikana yhteistyöhön investoidaan 20 tuntia. Ouran dataa hyödynnetään trendiraportteina. Faktat näyttävät lähtötilanteen ja todentavat edistymistä eli miten stressiä vähennetään pysyvästi. Coaching tuo johdonmukaisen tuen, tehokkuutta ja parempaa yhteistyötä. Caleidocons Oy on yritys, joka on seitsemän vuoden ajan hyödyntänyt biodataa ja aivotutkimusta osana organisaatioiden kehittämistä. Alusta alkaen yrityksen palvelut ovat perustuneet tiimilähestymistapaan ja aivoymmärrykseen johtajuuden
kehittämisessä, ja nyt hyödynnetään myös Ouran älysormuksen keräämää dataa. Tiedämme, että pelkkä data tai asiantuntijan pitämä luento ei saa aikaan kestävää käyttäytymisen muutosta. Työelämä kuitenkin suorastaan huutaa muutostarvetta! – Euroopan työolotutkimuksen mukaan, joka julkaistiin 2017, keskimäärin yli 40 % työikäisistä kärsii uniongelmista, ja naisjohtajil-
”
Työhyvinvointi tehdään tiimeinä.
la uniongelmia on jopa huolestuttavan monella, yli 60 prosentilla vastaajista, kertoo ammatticoach ja Caleidoconsin perustaja Päivi Äijälä. Työ kuormittaa ja stressaa. Kun emme nuku riittävästi, emme myöskään palaudu ja ongelmat näkyvät päätöksenteossa ja yhteistyössä. – Todelliseen työyhteisön hyvinvointiin ei päästä yksittäisillä tai nopeilla toimilla, huomauttaa Caleidoconsin
toinen perustaja, ammatticoach (MCC) Anjariitta Savolainen. Oikotietä ei ole
Organisaation työhyvinvointia ei luoda satunnaisilla työkykypäivillä, asiantuntijaluennolla tai työpajalla. Kun ymmärrämme ihmisaivoja, ymmärrämme miksi quick fixit eivät toimi. Sen sijaan coachingprosessi, aivoystävälliset menetelmät ja johdonmukainen tukeminen vievät muutokseen. – Käyttäytymisen kestävä muutos vaatii aikaa, kertoo Savolainen ja jatkaa: – Tiedämme aivojen toiminnasta jo paljon, mutta arjessa toimimme tätä tietoa vastaan ja se näkyy: työuupumus vain lisääntyy. Stressaava työ ja korona-aika ja älypuhelin kädenjatkeena ruokkivat kroonista stressiä. Vaikka dataa hyvinvoinnista on saatavilla runsaasti, muodostuu arkeen usein uuvuttava kierre. Hyvä uni on avain hyvinvointiin ja jaksamiseen ja edelleen parempaan yhteistyöhön ja johtajuuteen. Savolaisen mukaan tuttuun ja turvalliseen, joskin haitalliseen, rutiiniin jumittuminen on ymmärrettävää.
– Aivomme pitävät rutiineista, koska ne säästävät energiaa. Ammatticoach auttaa rikkomaan näitä rutiineja hyödyntäen asiakkaan omia ratkaisuja. Coach ei siis anna ohjeita ylhäältä päin, vaan kulkee asiakkaan tukena haluttuun suuntaan. Savolainen on MCC™-saavutuksellaan Suomen kokenein ammattilainen puhumaan siitä, mitä on ammattimainen coaching. Tulevaisuus tehdään tiimeinä – yksi pää ei riitä
Kansainvälisesti tiimicoachingin suosio kasvaa nyt nopeasti, koska ymmärrämme, että yksi pää ei riitä tässä murroksessa ja muutosvauhdissa. Coachingin ammattitutkintoja myöntävä International Coaching Federation on myös ohjaamassa ammatticoacheja tähän suuntaan. Caleidocons on kansainvälisestikin edelläkävijä tiimien kehittämisessä, sillä yritys on perustettu vuonna 2013 sillä ajatuksella, että tulevaisuus tehdään tiimeinä. Siksi kehittämismenetelmienkin tulee perustua tiimeihin. – Stressaannumme samoista asioista, mutta palautuminen on yksilöllisistä, Äijälä kertoo. Yhteistyössä asiakkai-
den kanssa kehitetyt aivoystävälliset menetelmät tuuppaavat jokaista eteenpäin, ja datan avulla taas seurataan edistymistä. Muutoksilla pyritään katkaisemaan huonon unen ja stressin kierre. – Tiimicoachingin vaikuttavuus perustuu ideoiden vaihtoon ja kokemusten jakamiseen, Äijälä kertoo. – Tiimissä voidaan rakentaa esimerkiksi uudenlaista vuoropuhelun kulttuuria. Tämä on perusta vähemmän stressaavalle yhteistyölle. Vähemmän stressaantuneet ihmiset saavat aikaan enemmän ja ovat myös mukavia työkavereita. Hyvinvointi ja työnilo säteilee eteenpäin tiimissä. – Myös asiakas tykkää tehdä yhteistyötä tiimin kanssa, jossa on hyvä fiilis, muistuttaa Savolainen.
Miten saat aikaan sellaisen muutoksen, jonka haluat?
Caleidocons™-lähestymistavalla pääset vaikuttaviin tuloksiin: vähemmän stressaavaan työhön ja johtajuuteen vain 20 tunnin yhteistyöllä 6–8 kuukauden aikana. Ouran dataa hyödynnetään trendiraportteina, jotka näyttävät lähtötilanteen ja todentavat edistymistä eli sitä, miten vähennät stressiä pysyvästi. – Coach tukee johdonmukaisesti ja saattaa sinut sinne mihin haluat. Oivallutamme myös sen avulla, mitä neurotieteessä tiedetään vaikuttamisesta ja käyttäytymisen muuttamisesta, Savolainen kuvailee. Data ei tee muutosta, vaan lisäksi tarvitaan aikaa ja vaikuttavaa tukea, koska meillä on ihmisaivot.
Uudenlainen valmennus tiimityöhön: • Caleidoconsin tiimicoaching sisältää valmisteltuja tapaamisia sovituista teemoista 3h/kk • Tiimicoaching toteutaan kahden valmentajan saumattomana yhteistyönä unidataa hyödyntäen • Viitekehys on neurotieteissä, mikä näkyy valmennusmenetelmien aivoystävällisyydessä
www.caleidocons.com