Madre y/o líder?

from Mayo 2021

Lactancia materna, un gran regalo

Por: Paco Paz, Psicólogo y Psicoterapeuta Humanista Gestalt.

Paco Paz

Psicoterapeuta Humanista Gestalt Fb: @Psic.PacoPaz Li: franciscopaz Ig: psic.pacopaz Tw: @PsicPacoPaz Web: www.workinlove.mx

Alas mujeres desde niñas se les enseña a jugar a la comidita, a cuidar a un bebé o a peinar y vestir a sus muñecas, siendo “insertado”, desde la temprana edad, el chip de ser mamá y cuidadora de sus hijos cómo un rol primario, aspecto que en los niños no es así, ya que es poco común que se les enseñe a ser papás desde que son pequeños y a cuidar a un bebé en forma de muñeco, ya que ¡eso es de niñas!

Desde mi perspectiva este es un error garrafal, el no promover este tipo de cuidado, ya que los hombres “no ayudan” a las mujeres a cuidar a los niños, sino que es parte de su rol como papás, están ejerciendo su paternidad. Ahora bien, que sucede cuando las mujeres estudian su carrera, posgrados y son profesionistas, muchas de ellas comienzan su desarrollo profesional con un alto potencial de crecimiento a nivel organizacional, siendo identificadas para obtener posiciones de liderazgo, poder e influencia; sin embargo, la naturaleza de ser mamá se atraviesa alrededor de los 25 a 35 años, siendo la etapa de mayor fuerza para crecer profesionalmente, en donde debemos estimar los 9 meses de embarazo, en donde viene en muchas ocasiones un primer deceso en su desempeño, derivado de los malestares propios del embarazo, más los 3 meses de maternidad y los 6 meses que toma la reinserción profesional, esto sin mencionar que existe un impacto, en el sentido existencial de las mujeres, el convertirse en ser madres.

Esto le da una “demora” en el desarrollo de su carrera de 2 años aproximadamente, en donde fue un tiempo en el que un hombre al mismo nivel siguió progresando y avanzando en el desarrollo de sus competencias y de su carrera, siendo potencialmente un excelente candidato a ser promovido y a obtener un mejor salario e inclusive a ser el jefe de esa mujer alto potencial que apenas va por el primer hijo, contemplemos esta “demora” de 2 años por cada hijo que tenga.

En mi experiencia como Psicólogo experto en Desarrollo Organizacional y de Talento, he acompañado a muchas mujeres ejecutivas que juraban volver a su empresa una vez siendo madres y congruentes con sus aspiraciones profesionales, pero que no vuelven por lo siguiente:

1.- Su sentido existencial cambió y ahora eligen ser madres que acompañan el desarrollo de sus hijos. Elección completamente respetable e incluso amorosa y trascendente.

2.- La elección de su pareja con enfoque “machista” no le permite volver a trabajar, sino que debe de cuidar a los niños, siendo él quien se compromete a ser el proveedor del hogar.

3.- La culpa de las mujeres por volver a trabajar y dejar a sus hijos encargados con su familia y/o en guarderías. Generalmente veo que mucha de mis pacientes se siente egoístas por privilegiar su desarrollo profesional, en donde también radica su pasión y trascendencia.

4.- La falta de apoyo en políticas por parte de la empresa, para detonar su reinserción profesional y de acompañamiento antes, durante y después del embarazo. Con políticas como el home office, apoyo económico para guarderías, salas de lactancia, entre muchas otras.

5.- La falta de planeación del desarrollo profesional de las mujeres desde una perspectiva integral y/o familiar.

Los anteriores son algunos de los elementos que identifico y que me parece sumamente importante tener en consideración, para la implementación de acciones de manera integral. A continuación, algunas sugerencias en el ámbito organizacional y personal:

1.- Diseñar políticas y presupuestos que promuevan la equidad de condiciones y apoyos para las mujeres talentosas y con alto potencial a seguir comprometidas y a desarrollarse dentro de la organización, contemplando sus condiciones de maternidad.

2.- Programa de mentoring de mujeres líderes que brinden su consejo y experiencia a las mujeres más jóvenes que están iniciando o a mitad de su carrera, en donde puedan ser acompañadas por las mujeres que ya han llegado a niveles más altos en la organización.

3.- Capacitación en temas de management que les permita influir y desarrollar sus competencias, especialmente las de influencia y estrategia, para ocupar posiciones de alto nivel, permitiendo el paso a nuevas mujeres y al resto de las minorías en un entorno “clásicamente” dominada por los hombres.

4.- Coaching y counseling en la planeación y desarrollo de sus carreras, que les permita tener una perspectiva clara de hacia dónde desean dirigir sus esfuerzos y en qué áreas, puestos y roles considera que tienen un mayor impacto y crecimiento personal y profesional. En este punto he trabajado con muchas mujeres y hemos descubierto elementos sumamente interesantes en acciones puntuales de desarrollo.

5.- Saber elegir a la pareja, que sea una persona que apoye y soporte el crecimiento de la mujer, quien en muchas de las ocasiones tiene más potencial de crecimiento que el propio esposo, pero que por factores psico-sociales se apega a que el proveedor o líder económico de la familia debe de ser ocupado por un hombre. Hay que darle paso a los hombres también como los cuidadores del hogar y de los hijos, ya que muchas veces socialmente pareciera denigrante, desde su masculinidad tóxica, el ubicarse en este tipo de rol, popularmente llamados “mandilones”.

6.- Formar a sus hijos varones, quienes también tienen el derecho y la posibilidad de ser los cuidadores de la familia en un futuro, ejerciendo su paternidad y apostando en el desarrollo de la familia, en donde la madre puede ser la proveedora y quien desarrolle su talento a nivel profesional.

7.- Aprender a reconocer que no existe el romántico concepto de balance vida-trabajo que se empleaba en los 90’s y parte del 2000, ahora es el de la integración vida-trabajo, en donde, desde la llegada de los celulares y laptops, ya no existen estas barreras de separación, teniendo como desafío hoy en día, de integrar ambos conceptos que respondan de manera eficiente tanto a nivel familiar, como profesional. Para cerrar, me parece fundamental que las mujeres tengan las alternativas para elegir a dedicarse a ser mamá cuidadora y desarrolladora de sus hijos y/o de ser líder de una organización, en donde también conecte con su trascendencia y el despliegue de sus talentos, que van alineados con su corazón y aspiración profesional, así como, con el desarrollo económico. Elegir ser una u otra puede ser un privilegio de algunas, elegir ser ambas es una realidad de muchas mujeres que, hoy en día, están en el frente de ambas batallas, saliendo airosas y sobresalientes en sus propias trincheras y desde este artículo les externo mi profunda admiración, mi genuino aprecio, honrando su vocación profesional y maternal.

Acreditado por la Red Latinoamericana de Reproducción Asistida y con25años de trayectoria, el Centro de Diagnóstico Ginecológico evoluciona para consolidarse como la principal institución obstétrica y ginecológica, especializada en técnicas de reproducción asistida, diagnóstico y tratamiento integral para la infertilidad: cedigine™