Inmigración y Prevención : Un referencial de formación para los actores locales

FORO EUROPEO

EU FORUM

SECUCIUDADES

SEGURIDAD & DEMOCRACIA

INTI2004

Inmigraciรณn y Prevenciรณn : Un referencial de formaciรณn para los actores locales

CON EL SOPORTE DE LA COMISIร N EUROPEA

INTI2004

Foro Europeo para la Seguridad Urbana

SECUCIUDADES INMIGRACIÓN Y PREVENCIÓN

UN REFERENCIAL DE FORMACIÓN PARA LOS ACTORES LOCALES

Escribido por : Sven Engel, jefe de projecto Dominique Lodwick, Zakia Khattabi, especialistas del projecto 1

Con el soporte financiero del progranma INTI2004, Comisión Europea

Impreso en Francia en las ediciones Lalo en la imprenta Rochelaise ISBN : 2-913181-26-0 - EAN : 9 9782913181267 Depósito legal : septiembre 2006

Traducido en español por Marie-Thérèse Bourdon Destrem

FORO EUROPEO PARA LA SEGURIDAD URBANA 38, rue Liancourt 75014- Paris- France Tel : +33 (0) 1 40 64 49 00; fax : +33 (0) 1 40 64 49 10 Internet : http://www.fesu.org Email : fesu@urbansecurity.org 2

AGRADECIMIENTOS

Este manual de utilización para agentes locales que trabajan en el ámbito de la prevención e integración, es el resultado de un esfuerzo colectivo realizado por los socios del proyecto en toda Europa.

Nos gustaría por tanto dar las gracias a los representantes de las ciudades asocidas mencionadas en el texto y a sus colaboradores involucrados en la preparación de seminarios y conferencias.

En particular, a la ciudad de Charleroi y al Instituto Jurídico de Lituania por su excelente organizacción de seminaros y la calurosa bienvenida dada a todos los que han participado en este proyecto.

Nuestros agradecimentos van dirigidos también a los expertos, las señoras doña Zakia Khattabi y doña Dominique Lodwick por su extraoridnario conocimiento, enorme flexibilidad e intenso compromiso con el proyecto.

Por último y no por ello menos importante, nos gustaría agradecer a la Dirección General de Libertad, Seguridad y Justicia de la Comisión Europea, y a los compañeros del Foro Europeo para la Seguridad Urbana que se han ocupado de que este proyecto sea un éxito.

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ÍNDICE

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PRÓLOGO

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1. INTRODUCCIÓN a. Historia y contexto del proyecto b. Objetivos c. Actores del proyecto d. Desempeño y seminarios

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2. UNA SOCIEDAD MULTICULTURAL: NUEVOS RETOS PARA LAS CIUDADES a. La ciudad y la diversidad cultural b. Inmigración y criminalidad c. Las dificultades y los retos para las administraciones locales d. Las necesidades en materia de formación

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3. LOS ACTORES LOCALES a. Los actores interesados por el referencial de formación a1. Tomadores de decisión : Los elegidos locales a2. Un grupo meta: Los Agentes locales a3. Un eslabón por movilizar: Los jefes de servicio b. Cultura e identidad profesional de los agentes locales

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4. TIPOS Y METODOLOGÍAS DE FORMACIÓN a. Enfoque teórico del proceso de formación b. Elementos constitutivos y criterios metodológicos c. Presentación de las herramientas específicas c1. Análisis de las representaciones c2. Choques culturales c3. Harmónicas c4. Conscientización de las necesidades en materia de formación y puesta en tela de juicio de las costumbres laborales

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5. RECOMENDACIONES PARA UN REFERENCIAL a. Recomendaciones generales para la formación de los agentes locales b. Recomendaciones sistemáticas para la formación de distintos agentes locales b1. Dificultades encontradas b2. Recomendaciones específicas

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6. LA BUENA UTILIZACIÓN DEL REFERENCIAL DE FORMACIÓN a. Una herramienta a disposición de los cuadros para el management estratégico b. Las recomendaciones generales b1. Otorgar esta herramienta a cuadros movilizados b2. Apoyar a los cuadros proponiéndoles que inviertan a mediano y largo plazo, que articulen formación y proyecto de servicio c. Elaboración del pliego de condiciones c1. ¿Cómo recoger informaciones locales sobre las necesidades en materia de formación? c2. ¿Cómo redactar un pliego de condiciones? d. ¿Cómo optimizar el uso del referencial y la implementación de la formación?

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7. CONCLUSIÓN

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8. ANEXO a. Cuadro comparativo de los resultados de los cuestionarios b. Descripciones de los socios y de sus realidades locales b1. Charleroi (Bélgica) b2. Frankfurt-am-Main (Alemania) b3. Turín (Italia) b4 .Vilnius (Lituania) b5. El distrito Waltham Forest de Londres (Reino-Unido) c. Otros referenciales de formación d. Lista de los participantes

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9. REFERENCIAS

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PRÓLOGO La migración pasó a ser un problema para nuestras sociedades. Durante tiempo fue considerada como un movimiento natural dentro de los países (éxodo rural hacia la ciudad o bien de Italia del Sur hacia Italia del Norte), dentro de Europa (españoles y portugueses hacia el Norte de Europa, polacos hacia países industrializados), fuera de Europa (africanos viniendo hacia los países colonizadores o bien europeos yendo hacia Canadá o Australia), mundial, con el antiguo ejemplo de los chinos hacia todos los continentes. Dicha migración siempre ha sido una mezcla de personas pertenecientes a la élite de un país y que lo dejaban por razones políticas, persecuciones y personas en búsqueda de una supervivencia económica para ellos y sus familiares.

Esta inmigración, mayoritariamente por parte de los pobres, permitió que todos los países se industrializaran y se modernizaran con costos de mano de obra muy bajos, lo cual daba a veces lugar a motines por parte de los obreros autóctonos contra los inmigrantes.

Hoy en día, los pobres siguen migrando, pero este fenómeno se percibe como una amenaza para la estabilidad de nuestros estilos de desarrollo. Porque efectivamente, a la competencia salarial interna que siempre han creado los inmigrantes, vino a sumarse la competencia de la mano de obra de todos los países del planeta. Alto a los pobres, pero frontera siempre abierta para la personas con cualificaciones en relación con la demanda interna. Porque los esfuerzos de formación de los países son captados cada vez más por las economías ricas.

Las migraciones económicas siempre han avanzado paralelamente a las migraciones debidas a las guerras o a razones políticas, de ahí el desarrollo de distintas formas de estatutos de refugiados reconocidos por el derecho internacional. Cabe notar que la multiplicación de las guerras civiles y la mayor conscientizacion del tema de los derechos Humanos, han acelerado el movimiento migratorio.Durante años este movimiento se ha concentrado hacia los países europeos antiguamente colonizadores. Últimamente, debido al cierre de sus fronteras, los movimientos se dan más masivamente hacia Italia y España que urgentemente, han de implementar políticas de acogida.

A medida que las fronteras de los países van cerrando, se va desarrollando una inmigración clandestina cada vez más apoderada por personas que explotan el deseo de irse, a cualquier precio. Las Naciones Unidas estiman en un 80%, la cuota recuperada por la criminalidad organizada en materia de inmigración clandestina.

Pero hay que ser prudente a la hora de distinguir entre el verdadero tráfico de personas, lo cual supone una obligación impuesta a una persona desde su salida hasta que se ponga a trabajar para “rembolsar” la ayuda pagada para pasar la frontera.

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Gran parte de los debates políticos enfocan el tema de un flujo “incontrolable”.

El discurso siempre tuvo connotaciones muy alarmistas, poniendo de relieve el peligro que representa esta inmigración para nuestros modos de vida. Las corrientes extremistas agitan los vínculos con la criminalidad, la inseguridad, con la introducción de las costumbres familiares.

Las ciudades son el marco de acogida de dichas poblaciones. Los miembros elegidos de las colectividades territoriales no tienen ninguna influencia en los movimientos migratorios bajo su control. En cambio, les toca enfrentar la presencia de lo inmigrantes y señaladamente, administrar la relación con los habitantes autóctonos, sin hablar de los servicios por proveer y compartir. Es notable el impacto de la acogida y numerosas ciudades logran mantener en su ciudad, un clima suficientemente sereno para evitar tensiones, movimientos de rechazo. Asimismo, numerosas ciudades tratan de desarrollar contactos internacionales para mejorar su conocimiento de las demás culturas con el fin tomarlas mejor en cuenta en la vida local. Es a partir de estas ciudades que desde su creación, el Foro europeo siempre trató este tema, teniendo bien en mente los peligros de los amalgamas, sobre todo el de la inmigración y de la delincuencia. Jamás ninguna estadística indicó un incremento de delincuencia, fuera de aquella inherente a la situación irregular por falta de documento de residencia. Pero no basta la razón y los intercambios entre las ciudades son imprescindibles para mantener el enfoque democrático del tema frente al cliíma de intolerancia que oscurece el debate público.

En 2000, el Forum celebró una gran conferencia en Nápoles y adoptó un Manifiesto sobre la seguridad. En él se trataba ampliamente de la inmigración. Las ciudades ejercían una presión en los Estados para que adoptaran una estratégia común, manifestando el deseo de ser asociadas a la elaboración de esta estratégia que debía basarse en la definición de “(1) nuevos senderos para la inmigración legal, abandonando el enfoque de las fronteras cerradas, (2) la lucha contra la inmigración clandestina, (3) políticas de inmigración, (4) asociaciones con los países de origen y (5) una política de acogida por razones humanitarias”.

Los elegidos apoyaron “con fuerza las iniciativas europeas cuyo objetivo era dar a los inmigrantes, condiciones laborales y de vida, iguales a las de los demás ciudadanos…”. Insistieron fuertemente en la ampliación de las políticas de lucha contra las discriminaciones y la xenofobia y notaban que una “sociedad multicultural ha de ser el fruto de una adaptación tanto de los inmigrados como de la sociedades que los acogen”. La promoción de este tipo de sociedad debe basarse en “todas las formas de representación y de participación a la vida política local, empezando por el reconocimiento del derecho de voto en las elecciones locales para los residentes en regla”.

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Hemos pensado que en el marco del desarrollo de las sociedades multiculturales, resultaba importante que las personas encargadas de la acogida y de la inserción de los emigrantes, trataran de determinar lo que podría constituir los principios de un referencial de formación con destino a todas las ciudades europeas. Lo que aquí presentamos, es el trabajo de una red de cuidades y de expertos. Lo que el Foro apoya, es una etapa más en este proceso de implementación de un enfoque europeo común.

Michel Marcus Delegado general

Foro Europeo para la Seguridad Urbana

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INTRODUCCIÓN

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1. INTRODUCCIÓN a. Historia y contexto del proyecto Al desarrollar proyectos locales de prevención de las crisis relativos a las migraciones, las ciudades se proponen elaborar en su territorio, una acción pública implementada por actores locales.

La temática tratada en este proyecto es relativa al aumento y a la diversificación de los flujos migratorios que acompañan la circulación cresciente de las mercancías, de los capitales y de la información. Durante estos últimos años, la intensificación de los movimientos de capitales, de los bienes y servicios, estimulada por un crecimiento sin precedente de los transportes y de las nuevas tecnologías de la comunicación, aceleró la movilidad de las poblaciones y generó nuevas tendencias. La pobreza, los conflictos políticos y las guerras siguen influenciando considerablemente los flujos migratorios. En este contexto, los países europeos y en su territorio, las ciudades, representan un pertinente eslabón de observación tanto de los recorridos de los migrantes y de las eventuales dificultades que generan estos fenómenos, como del nivel en el cual es capaz la cohesión social de reducir y de prevenir la criminalidad en general1. Las ciudades miembros del Foro europeo para la seguridad urbana adoptaron en diciembre de 2000, en Nápoles, el “Manifiesto de las ciudades para la seguridad y la democracia” que se basa en la observación de que los problemas relativos a la inmigración no pueden ser resueltos por la criminalización y el rechazo de la diversidad (FESU 2000, Art. 6). Confirman la voluntad de vivir en ciudades heterogéneas, acogedoras y tolerantes en las cuales “se fortalecen los vínculos de proximidad, de convivencia y de comunidad así como el sentimiento de pertenecer a una ciudad comunitaria y multicultural” (FESU 2000, Art. 11).

Entre los distintos actores involucrados, los agentes públicos resultan estar en una situación profesional a menudo peligrosa debido a la inadaptación de las formaciones iniciales. En situación de intermediario entre la institución que representan y el público a quien reciben, perciben más que nadie los límites de una respuesta normalizada a las solicitudes, a las necesidades o a las tendencias expresadas.

Se refieren por tanto al contexto y a la temática principal del proyecto, a la adaptación de las prácticas profesionales de la diversidad. Se tratará de diversidad cultural: diversidad de las culturas de origen, pero también diversidad de las culturas profesionales. Tratará además de la diversidad de los contextos sociales y económicos, de la historia de la ciudad y del país pero también de la diversidad de los flujos migratorios y dentro de éstos, de los recorridos migratorios. Por ejemplo, existen hoy en día grandes diferencias entre los países de Europa Occidental y los de la Oriental, donde se trata más bien de emigración, tras la caída de la Unión soviética. Además, estos desarrollos se basan en una historia muy diferente, donde hasta las palabras “minoría” e “inmigrados” tienen distintos significados.

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Lo que se confirma por ejemplo para Gran Bretaña, ver Wedlock 2006, pp. 2 et 5.

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Este proyecto intenta modestamente sustituir una lógica de intermediación o de delegación otorgada a operadores externos encargados de establecer mediaciones en caso de conflictos, por una lógica de interacción. Propone el presente referencial de formación, movilizar a las instituciones responsables de seguridad y prevención en el territorio de la ciudad. Ha sido elaborado para la totalidad de las partes presentes en este territorio y toma en cuenta los distintos “gremios”. Se presenta como una herramienta que permite la implementación de una acción colectiva destinada a satisfacer mejor el interés de cada uno. También propone un apunte estratégico que ha de permitir pasar de una situación en la cual los protagonistas, instituciones y usuarios, son ambos perdedores, hacia una situación en la cual cada uno encuentra un interés en mejorar la situación.

En el centro de las ciudades, los/las elegidos(as) cargan la responsabilidad de comprometer a la institución y a la administración que administran en esta lucha contra el deterioro del nexo social del cual la xenofobia, el racismo, el nombramiento de chivos expiatorios son índices patentes2. Cargan por lo tanto, con toda legitimidad, una exigencia de buenas prácticas y en primer lugar, agentes bajo su autoridad. Es la razón por la cual la elaboración de este referencial fue la oportunidad de compartir con el grupo de participantes, fecundos debates relativos a la idea y la situación de cada uno en la implementación de las políticas públicas de prevención, en esta temática “Migración”.

Al acompañar los participantes a este programa, el FESU propone una manera de enfocar con realismo, el difícil tema de la gestión de la diversidad cultural y de la lucha contra todas las discriminaciones, involucrando mediante la formación, a la totalidad de los actores de la integración. Las colectividades participantes en el programa miembro del FESU contribuyeron ampliamente a la elaboración de este referencial, lo que demuestra su implicación en estos temas y su deseo de abrir una perspectiva realista a pesar de la dificultad del tema tratado.

El trabajo de elaboración de este documento exigía que se tomaran en cuenta los temas de intolerancia y de racismo3 así como las situaciones sociales difíciles para muchos inmigrados. Podemos esperar que la mejora de las situaciones sociales reduzca notablemente el riesgo de conflicto. La lucha contra el racismo también pasa por la lucha contra la violencia y las discriminaciones que emergen dentro y entre varios grupos minoritarios. Los debates demostraron la necesidad de plantear, previo cualquier reflexión, el rechazo de los amalgamas peligrosos: Así no podrá Utilizaremos aquí el término de racismo institucional tal como está definido por el informe de investigación de la comisión Stephen Lawrence (MacPherson 1999) : El fracaso colectivo que tiene una organización en otorgar el servicio profesional y apropiado a la gente, debido a su color de piel, cultura u origen étnico. Puede observarse y detectarse [el racismo institucional]en procesos, actitudes y comportamientos que pueden significar una discriminación por los prejuicios, la intolerancia, la ignorancia y los estereotipos racistas que ponen a la gente de las minorías en desventaja.

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Existe un cierto nivel de racismo en todos los países europeos, ver EUMC 2005 para las cifras.

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tratarse de vincular inmigración y criminalidad y por consiguiente, nombrar a los grupos más vulnerables de la población como chivatos expiatorios. b. Objetivos El proyecto SecuCiudades Inmigración y Prevención tiene como objetivo producir un referencial de formación. Se basa en un análisis de la sociedad multicultural (capítulo 2), define el público meta de la formación (capítulo III : los actores locales) e identifica los tipos y metodologías de formación (capítulo IV). Con esta base, lista recomendaciones para la implementación de formación de agentes locales en el ámbito de la inmigración y de la prevención (capítulos V y VI).

Por lo tanto, se trata de un documento de ayuda a la reflexión acerca de los objetivos y contenidos de la formación. Herramienta de ayuda a la toma de decisión que debe permitir que los elegidos y cuadros involucrados en la implementación del plan de formación para los agentes locales, encarguen y negocien la oferta de formación, tomando en cuenta el contexto local y disponiendo de la totalidad de las informaciones útiles. Habrá alcanzado sus objetivos el referencial de formación si permite que los tomadores de decisiones “se hagan su propia cultura al respecto”. c. Actores del proyecto Este proyecto apoyado por el foro europeo para la seguridad urbana estaba cofinanciado por la Comisión europea en el marco del programa INTI 2004 y reunió las siguientes ciudades e instituciones: La ciudad de Le Havre (Francia), la ciudad de Frankfurt en el Main (Alemania), la ciudad de Charleroi (Bélgica), el distrito de Waltham Forest de Londres (Reino Unido), la ciudad de Turín (Italia), la ciudad de Siena (Italia), el Instituto de Derecho de Lituania (Vilnius). Las colectividades e instituciones asociadas estaban representadas por elegidos y funcionarios y encargados de proyecto. El trabajo fue enriquecido por la pericia de dos profesionales de la migración, la Sra. Zakia Khattabi y la Sra. Dominique Lodwick d. Desempeño y seminarios Este manual fue elaborado durante tres seminarios, según las siguientes etapas: 1. Identificación de los temas y de los problemas del trabajo diario de los actores locales, vinculados con la inmigración y la seguridad pública, y análisis de los problemas con la perspectiva de mejorar o de instalar nuevas herramientas de formación 2. Identificación de los temas de formación y de los programas de formación ya implementados, con la perspectiva de listar las necesidades específicas en materia de formación 3. Ejecución de un referencial de formación adaptado a los sectores locales.

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El primer seminario (albergado por la ciudad de Charleroi) se dedicó a los principales problemas y dificultades del trabajo en el terreno: allí se presentaron los distintos territorios representados en el programa, lo que permitió recopilar los distintos tipos de situaciones profesionales encontrados por los tomadores de decisión y agentes locales.

El segundo seminario (albergado por el FESU en París) permitió analizar estas situaciones comprarándolas entre un territorio y otro para determinar el “tronco común” de los problemas encontrados y de los gremios involucrados, sea cual sea la diversidad de los territorios. Esta etapa imprescindible constituye en si, un difícil ejercicio al cual adhirieron los participantes, lo que a su vez constituye en si, un planteamiento de delicada elaboración colectiva. Tomar cierto retroceso con respecto a su propio cargo y a su propio territorio, no resulta fácil aceptar poner en tela de juicio sus conocimientos y sus representaciones con el fin de construir una herramienta común. Es la razón por la cual algunas aportaciones teóricas han sido programadas durante estas cesiones con el fin de ofrecer tiempos de respiración y de puesta a distancia de la vida diaria. Este seminario central permitió revelar “situaciones tipo”, y los “tipos de agentes”, analizar las necesidades específicas de formación de los actores locales según esta tipología, elaborar una trama para un manual de formación y ahondar la discusión en cuanto a su contenido.

Finalmente, el último seminario (albergado por el Instituto de Derecho de Lituania en Vilnius), constituyó una etapa fuerte de síntesis al cabo de seis meses de planteamiento colectivo. Permitió revisar la arquitectura global del proyecto (llamada índice), discutirla y validar la construcción, la denominación de los distintos contenidos, integrar los comentarios del grupo de participantes (que a estas alturas del trabajo, disponía de una identidad plural y europea) y de una cultura colectiva al respecto.

Sólo quedaba por prever y garantizar el buen uso de dicha herramienta, es la razón por la cual el documento dedica su último capítulo a estas recomendaciones metodológicas, esperando que los futuros usuarios lo adopten con el mismo entusiasmo que los actores del presente proyecto.

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UNA SOCIEDAD MULTICULTURAL : NUEVOS RETOS PARA LAS CIUDADES

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2. UNA SOCIEDAD MULTICULTURAL : NUEVOS RETOS PARA LAS CIUDADES a. La ciudad y la diversidad cultural El paro masivo, la pobreza, las represiones, la violencia y las guerras en las distintas regiones del mundo incitan las poblaciones a moverse, en búsqueda de mejores condiciones de vida. Se han visto así poblaciones de distintos orígenes culturales instalarse en Europa. Aunque se mencionen con más frecuencia en los debates vinculados con la inmigración a las poblaciones oriúndas del Sur (Africa, Asia, Latinoamérica....), existen otros grupos de migrantes: los ciudadanos de los propios países europeos, que al azar de sus búsquedas de empleo o por razones de orden privado, circulan por Europa. A esta población de nativos de los “antiguos" Estados miembros, se van sumando los ciudadanos de los nuevos Estados Miembros de la Unión Européa, aún impedidos de acceder a los mercados del empleo en varios países occidentales. Todavía existen ciudadanos europeos “procedentes de la inmigración” que a menudo se confunden con inmigrados a lo mejor debido a su marginalización social o al color de su piel. Se nota que las poblaciones que buscan adaptarse e integrarse a la sociedad que les acoge, pueden ser muy diversas y que conviene evitar la simplificación excesiva, las inadaptadas categorizaciones que representan el problema al igual que la expresión de la realidad.

Más allá de los debates acerca de las nociones y conceptos de integración o asimilación4, a partir de sus propias estrategias, los participantes han identificado tres estrategias políticas implementadas en sus territorios: 1. Acompañar a los inmigrantes en un proceso de adaptación a la comunidad y a la cultura local : políticas de integración comprendidas como proceso de integración cultural 2. Mejoras de la cohesión de la comunidad y de los contactos intercomunitarios : integración como mejora del modo de vivir juntos en el respeto y la tolerancia 3. Acompañar a las administraciones locales: implementación de servicios de mediación y de programas antidiscriminatorios.

Vemos por lo tanto que en numerosas ciudades europeas, la presencia de personas inmigradas o procedentes de la inmigración plantea reales desafíos en términos de política pública, que los servicios públicos intentan sin estar preparados a ello, atender las particulares necesidades vinculadas con el encuentro con otra cultura. b. Inmigración y criminalidad Cuando ciertas estadísticas5 indican una tasa más elevada de delincuencia en las 4 En los distintos niveles de integración de los inmigrantes en los países europeos, ver Migration Policy Group 2005.

5 Ver Home Office 2006 relativo al hecho de que los inmigrantes están al mismo tiempo corriendo un elevado riesgo de delincuencia y de victimización.

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poblaciones inmigrantes o procedentes de la inmigración, así como una elevada tasa de victimización, sucede que se establecen éstas en base a representaciones y amalgamas que no toman en cuenta factores importantes6: Las estadísticas incluyen las infracciones al código de los extranjeros, delitos que no pueden cometer los nacionales, La población inmigrante es más jóven y más masculina que la población en general (Alemania : el 55% varones en las familias de inmigrantes, el 50% en las familias alemanas). Ahora bien, la criminalidad es mayoritariamente masculina Los inmigrantes viven más en las grandes aglomeraciones donde es más fuerte la criminalidad que en medio rural (en Alemania : un 44% de extranjeros, un 29% de alemanes), Las denuncias presentadas contra los delincuentes procedentes de la inmigración son más numerosas que para los delincuentes nacionales Los inmigrantes son más a menudo objeto de controles policíacos, No se toman en cuenta los efectos negativos de la inmigración en las relaciones familiares (“ilusión de la vuelta”, conflictos de generación, falta de apoyo por parte de los padres, etc).

Mientras que los medios de comunicación a menudo presentan la delincuencia de las poblaciones “inmigrantes/procedentes de la inmigración” como un efecto de la propia inmigración. Induce esto la idea de una criminalidad “importada” que puede suscitar una política anti inmigración.

Con respeto al objetivo de trabajo, parece más pertinente recordar: La situación económica más difícil (paro, exposición a las crisis económicas y en particular a las transformaciones post-industriales : pérdida de empleo en la indústria, creación de empleo en los servicios, Las dificultades de integración en los sistemas de educación y de formaciones, las funciones públicas, etc., Los problemas encontrados por los jóvenes a la hora de acceder a los servicios de prevención ; intervenciones sociales a menudo difíciles, Los inmigrantes pertenecen por lo general a clases sociales marginalizadas.

Se dio una breve discusión relativa al riesgo potencial, agrupando y clasificando a los individuos dentro de los grupos de inmigrantes previamente definidos, de comunitarización. Otra realidad importante mencionada es la existencia de distintos niveles de percepciones y por lo tanto de aceptación, del extranjero. Por ejemplo, se integran mejor socialmente y económicamente surafricanos blancos en Gran Bretaña, que trabajadores estacionales polacos o baltas, aunque ni siquiera tienen pasaportes europeos. Un tercer elemento discutido fue la observación de la presencia de distintas formas de representación frente a los temas de estatutos legales.

6 Ver Gesemann 2004 acerca de la problemática de las estadísticas que son el nexo entre inmigración y criminalidad, como se da el caso en la ciudad de Berlín.

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Deberían incluirse en el manual de formación definiciones claramente encontradas en los ámbitos legal, sociológico y administrativo. Se especificó por fin que un manual de formación debería tener un enfoque muy sencillo, tierra a tierra, que sea un marco para la gente que trabaja directamente en el terreno y que está enfrentada a realidades y a solicitudes muy diferentes.

Resulta que las categorías “inmigrados/procedentes de la inmigración” o “extranjero” son segundarias en el debate de prevención que debe enfocar más en la acción social y educativa. c. Las dificultades y los retos para las administraciones locales Notamos semejanzas en cuanto a los desafíos por superar y a las dificultades encontradas por las distintas administraciones locales en las distintas ciudades europeas: 1. La falta de interlocutores en la parte de los inmigrados/personas procedentes de la inmigración aún existiendo asociaciones, no siempre siendo éstas representativas ; 2. Repetidas dificultades en movilizar a las poblaciones inmigradas/ procedentes de la inmigración, a sus asociaciones ; 3. El personal está en contacto con personas en situación irregular (residencia, trabajo, etc.) pero obligado a tomar en cuenta las obligaciones legales y los procesos administrativos, velando sin embargo por el respeto al acceso a los derechos fundamentales (salud, educación, por ejemplo) ; 4. El trabajo depende a menudo de la disponibilidad de las redes implantadas ante distintas poblaciones (asociaciones turcas, asociaciones italianas, etc.), pude resultar inexistente la coordinación entre estos diferentes grupos ; 5. En caso de conflictos entre los valores personales e institucionales, los agentes locales han de adoptar la posición institucional ; 6. Las preocupaciones seguritarias ganan frente a los esfuerzos otorgados en prevención ; 7. Las políticas públicas enfocan más en el acceso al empleo, invirtiendo menos en el tratamiento de los conflictos comunitarios ; 8. Los problemas más visibles se concentran a menudo en ciertos barrios muy restringidos (como un barrio en particular o hasta una calle, una plaza, una escuela, un mercado, etc.), los servicios deben entonces velar por detectar los problemas en otros barrios ; 9. Las administraciones locales carecen de información relativa a ciertas problemáticas específicas a las comunidades inmigradas, lo que acarrea una dificultad de comunicación entre administraciones y poblaciones inmigradas; 10. Las culturas conllevan valores y concepciones diferentes en cuanto a la vida colectiva ; que los niños jueguen en las calles haciendo mucho ruido puede ser aceptable en una cultura y no en otra ; la tolerancia sola no basta para solucionar los resultantes conflictos entre vecinos ; 18

11. La expresión de las convicciones religiosas enfrenta las administraciones a ciertos problemas, como por ejemplo el de la participación de ciertas musulmanas las aulas de educación deportiva en las escuelas, etc.

12. El bajo dominio del idioma dificulta la integración a largo plazo en los inmigrantes d. Las necesidades en materia de formación Las necesidades procedentes de dichos problemas y de modo general en materia de formación identificadas por los participantes son : 1. Formación en materia de trabajo social informal, trabajo en la calle (“street-work”), trabajo de proximidad emprendido fuera de las oficinas de ayuda social, de las administraciones locales y fuera de los circuitos oficiales ; 2. Sensibilización al contexto cultural de los inmigrantes (para entender mejor su situación y sus valores distintos, tales como por ejemplo, su manera distinta de ver la actividad económica), sin por ello entrar en la especialización antropológica. Quedan dificultades por definir claramente el concepto y la magnitud de la noción de cultura ; 3. La formación de los trabajadores sociales en materia de aceptación del Otro, en materia de realidades concretas acerca de las situaciones de inmigrantes y el previo análisis de sus propios valores ; 4. Necesidad de formaciones específicas acerca de las problemáticas de la juventud procedente de la inmigración.

La formación debe tomar en cuenta las realidades concretas del público involucrado (por ejemplo la situación a menudo compleja y desconocida de los inmigrantes) con el fin de hacer evolucionar la cultura institucional en estos temas.

El personal de primera línea debe ser prioritario sin tampoco despreciar la movilización de la jerarquía ante los problemas encontrados en el trabajo diario (agresiones, discriminaciones, frustraciones, barreras lingüísticas y culturales, etc).

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LOS ACTORES LOCALES

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3. LOS ACTORES LOCALES a. Los actores interesados por el referencial de formación Se destina el referencial de formación “Inmigración y Prevención” a agentes locales trabajando en servicios dependientes de colectividades situadas en la totalidad de los países europeos. Las presentaciones hechas durante el primer seminario del contexto histórico, económico, sociológico de cada territorio y de los dispositivos implementados en materia de prevención, permitieron repetir lo que aquí, por convención, llamamos: “La diversidad cultural de las respuestas aportadas en materia de integración y de prevención”.

Si bien discrepan los métodos de enfoque y de resolución de las problemáticas, esto procede tanto de las diferencias culturales de la sociedad de acogida como de las diferencias en cuanto al origen cultural de los migrantes presentes en cada territorio. Sin embargo, debemos ir más allá de estas consideraciones si queremos construir un referencial de formación migración/prevención que todas las colectividades puedan utilizar.

Por lo tanto una de las hipótesis de trabajo consiste en retomar el más pequeño elemento común a estos territorios : el agente local de prevención, sea cual sea la diversidad de los contextos y de las situaciones profesionales, sea cual sea la realidad de la inmigración en el territorio donde trabaja. Al buscar lo que es “teóricamente" común a todos, podemos empezar por plantar las bases de una propuesta de formación que sea una referencia para cada uno.

En una primera etapa, vamos por lo tanto a interesarnos por quienes son en vez de lo que hacen. Se va a tratar de su estatuto, de su función y de su papel. Notamos que las diferencias vinculadas con los contextos son de cierto modo, efectos ópticos posibles de tomar en cuenta tal cual. También observamos la situación profesional de los jefes de servicio y las que les impone el management público. Por fin mencionaremos rápidamente por qué se dan estas problemáticas migratorias: complejas, a veces fuente de violencia y de inseguridad, conciernen al político local y la colectividad comprendida en el sentido de entidad pública que administra este territorio.

Esta primera etapa de identificación del elemento común a todos los agentes, a todos los marcos, es imprescindible para enfrentar la formación, tomada como proceso de profesionalización, por ende de cualificación de los agentes, y apoyar la implementación por los marcos, de un planteamiento de elaboración de proyecto de servicio compatible con la realidad del territorio. a1. Tomadores de decisión : Los elegidos locales La elaboración de políticas preventivas ligadas a los problemas de migración es el resultado de la cereciente preocupación por parte de un gran número de 22

políticos locales europeos.Estas problemáticas cruzan varias temáticas : migración, solidariedad, seguridad, educación.

Se refieren en primer lugar estas temáticas, a la potencia pública. En efecto, si bien resulta necesaria la elaboración de un referencial de formación en este ámbito, es que hay por lo menos un riesgo de deterioro por no decir que ya pasó a ser una realidad, que conviene remediar. Incidentes y situaciones conflictivas que se han mencionado y que se han tratado según los modos de operación también presentados durante el primer seminario, ilustran este deterioro.

Los motivos por los cuales la potencia pública ha de intervenir localmente son obvios, podemos recordarlos brevemente. En un contexto de mundialización en crecimiento desde hace unos veinte años, se aceleró la circulación de los hombres y de las mercancías. En este mismo contexto, podemos decir aunque un poco esquemáticamente, que la disparidad entre una región y otra, la desigualdad de un grupo a otro aumentó. O sea, el mercado no puede regularlo todo y de ningún modo, comprometerse en resolver problemas a largo plazo ya que por necesidad, debe privilegiar el corto plazo. Efectivamente, le toca al Estado encargarse de una estrategia a largo plazo en materia de seguridad, educación, salud, etc. El hecho de que pueda desarrollarse en tal o cual lugar la iniciativa privada, no impide que haya en todas la ciudades o territorios examinados, un actor que cumpla este cargo más global y más estratégico. Se trata de las colectividades y de los Estados. Es señaladamente el objetivo otorgado a los programas implementados por las colectividades en el campo de la prevención. Estos actores tienen una preocupación de dirigente, enfocada en la obligación de obtener resultados en materia de mantenimiento del orden, de preservación del interés general de lo colectivo, del largo plazo. Por lo tanto, si bien adoptan en estos temas, el principio de la subsidariedad o de la delegación, sólo es para que dichas preocupaciones sean tratadas lo más cerca posible de los ciudadanos y para que los ciudadanos perciban los resultados. a2. Un grupo meta : Los Agentes locales Los agentes locales, situados en primera línea y encargados de acoger, orientar, apoyar a públicos de varios orígenes, están enfrentados, sin tener por ello cierta preparación, a las mutaciones sociales, a la diversificación de los flujos migratorios.

Deben ser capaces de atender a la vez a las expectativas de los usuarios y a las de la institución a la cual pertenecen o por la cual aseguran una prestación de servicio público.

Su situación la define y garantiza su estatuto de agente de la colectividad o de una organización en la cual tuene autoridad la colectividad. En cierto modo, su estatuto les protege y protege su actividad.

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El orígen latino de la palabra “statum” nos da la palabra francesa “statuer”, o sea pronunciarse : se trata de una decisión de orden jurídico que permite por ejemplo, definir el modo de contratación, pero también el conjunto de las leyes que rigen la situación de dichos agentes, las capacidades de cada cual o del grupo de profesionales al cual pertenecen, sus derechos y sus obligaciones.

Notamos sin embargo categorías de agentes que ejercen actividades variadas : agentes de seguridad, de acogida, de prevención, y cada uno desempeña una tarea específica. Por lo tanto, cada uno tiene una función específica.

Por lo tanto, la función define el sitio característico de un elemento en un conjunto.

Este término “Función” procede del latín “functio” : cumplimiento. La palabra función es la ejecución en latín jurídico de functum : servicio público y de “fungere”, satisfacer.

Dictamina precisamente lo que debe cumplir una persona para ser eficaz en un grupo social. Asociada a la noción de deber, representa la carga específica de cada empleo. Por lo tanto podemos decir que los agentes locales cuentan con un estatuto y aseguran una función relativa al servicio público.

Aquí notamos pues que este tema de la participación activa en una misión de servicio público no es negociable y que tampoco resultata posible dividirlo y que el servicio prestado a cada uno ha de ser por principio, equitativo y eficiente.

También a menudo se habla del papel de tal o tal agente. Por lo general resulta ser el caso cuando se menciona la participación de tal o tal servicio en la implementación de una política, de un proyecto sectorial : educativo, preventivo, social, etc. El término “Rol” (“rôle” en francés) que procede del latín medieval "rotulus", pergamino enrollado, conlleva a su vez varios sentidos posibles. El sentido primero tiene que ver con la ley, se nombra rol a un acto notarial, un fallo, un pliego de condiciones, la lista de la plantilla que compone la tripulación de un buque que indica el servicio de cada uno a bordo. Pero el rol también es la encarnación de un personaje interpretado por un actor o la conducta de una persona que "interpreta" un personaje. Por lo tanto el rol se refiere a una puesta en acto, en escena, a una conducta que puede ser observada. Cada uno la encarna con su saber hacer y sus especificidades.

Así, el estatuto tiene su origen en la ley, esto da lugar a una función que resulta necesario cumplir desempeñando un rol, definido en el marco de dicha función, rol o papel que cada uno va a desempeñar de modo distinto según sea como persona o como sujeto.

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Cualquier formación debe tomar en cuenta los tres ejes alrededor de los cuales se articula la estructura social del individuo para el cual fue diseñado este referencial.

La toma en cuenta de estos tres ejes permiten volver a enfocar nuestros objetivos en el público meta del referencial en sus puntos comunes, cualesquiera que sean los territorios en juego, para permitir que los agentes desarrollen un saber hacer con estas diferencias.

Constituye la temática de prevención e inmigración, una oportunidad para hacer más específicamente hincapié en los temas relativos al enfrentamiento o los choques de las culturas de procedencia.

Podemos suponer que la formación constituye un apoyo a condición de que considere que los servicios a los cuales pertenecen los agentes son organizaciones vivas y en evolución. Los agentes en formación son los actores de un cambio de perspectiva, de un modo de operación.

Al adoptar esta temática y tomando el tiempo de trabajar en lo que son, en sus obligaciones, podrán reflexionar acerca de sus relaciones con los demás, y de las relaciones de todos los usuarios con la institución. a3. Un eslabón por movilizar: Los jefes de servicio El jefe de servicio garantiza una organización y un marco laboral que permite conciliar la diversidad de las solicitudes de los particulares con el interés general.

Para atender este imperativo de eficacia en el territorio y para aliviar o apoyar a sus equipos, los responsables por lo tanto: 1. Reclaman a personas con pericias técnicas, de ser posible, personas con pericias diferentes ya que consideran por lo general que estas diferencias permiten atender cada situación particular; 2. Desarrollan asociaciones y contribuyen a la implementación de proyectos que permiten completar o compensar la prestación asegurada por los servicios públicos.

Dichas estructuras u organizaciones socias aseguran de hecho, por delegación, una prestación pública.

Así es como pueden desarrollarse aquí o allá, cierto número de nuevos gremios entre los cuales el de mediador cultural que asegura, en los límites de la insititución, una prestación tendiente a la preservación del nexo social y la prevención de los conflictos.

Debemos considerar aquí, que el saber hacer de estos profesionales, que actúan bajo pedido público, no se plantea como verdad absoluta en todo lugar 25

y circunstancia y que no basta para tratar a nivel interno y en derecho común, el tema de las necesidades en materia de formación de los agentes que a su vez están a diario enfrentados a dificultades.

Es la razón por la cual obvió durante el primer seminario, la necesidad de incorporar a estos socios en el público enfocado para la formación, y por lo tanto, trabajar en las necesidades en materia de formación del conjunto de los actores de la prevención.

Nuestra opción aquí, es considerar que los jefes de servicio deben ser capaces de analizar la función del servicio que dirigen en un conjunto más ámplio que incluya a los interlocutores institucionales y asociativos.

Al notar que el hecho de delegar a los socios no puede compensar infinitamente las dificultades encontradas por los agentes de los servicios, esperan éstos que la formación permita que sus agentes prevengan los incidentes, regulen las tensiones y participen asimismo activamente a una buena gestión de los cambios sociales y económicos.

Por lo tanto, la elaboración de un referencial debe tener como objetivo, el desarrollo de “una inteligencia de la práctica preventiva para sus propios agentes”.

Saber tomar en cuenta las leyes, reglamentos o procedimientos vigentes, pero sobre todo, aplicarlos de modo inteligente según las necesidades específicas y/o el contexto local.

Es probable que una formación inmigración/prevención haga surgir la necesidad de tomar en cuenta las dificultades de los cuadros intermedios en el ejercicio de su responsabilidad relativa a dicha temática.

Cualquier impulso que surja de su jerarquía, expresado tanto por un elegido, la autoridad de tutela o la administración, suscita resistencias al cambio y que por más que se conozcan en teoría, siguen siendo difíciles de tratar en la organización.

Es la razón por la cual el referencial mencionará el apoyo a los jefes de servico (cf La buena utilización del referencial).

Para concluír este capítulo, recordaremos por lo tanto los principales objetivos que son la trama de la elaboración de las formaciones en materia de migración/ prevención: • Recordar a los agentes locales que su estatuto define sus derechos y sus obligaciones. Dicho estatuto les permite tener un cargo y desempeñar un papel preventivo relativo a la temática.

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• Recordar a los jefes de servico que la dirección pública consiste en apoyar la adaptación del servicio a las necesidades del territorio y de la población.

Para alcanzar dichos objetivos tomaremos en cuenta el hecho de que su relación al servicio del usuario no es “el más fuerte”. Para analizar y mejorar la relación del solicitante (usuario) y agente (trabajador social, agente de servicio público de proximidad, agente de prevención), conviene poder aclarar los límites y obligaciones respectivas del agente y del solicitante.

Proponemos entoces clasificar a los agentes según cuatro categorías : 1. Los agentes de taquilla : entendemos con esto a los empleados del Estado civil por ejemplo, quienes acogen a todos los públicos (todos los habitantes) y están por lo tanto “expuestos” de modo casi diario ; 2. A los agentes de seguridad (orden público, hygiene, medio ambiente…) que por su cargo, han de intervenir in situ en situaciones de riesgo ; 3. A los agentes trabajadores sociales y socio-educativos (asistentes sociales, educadores, docentes) quienes intervienen en el seguimiento de grupos y aseguran una función de nexo social ; 4. A los agentes llamados “interculturales”, que corresponden a los nuevos gremios : mediadores, escribanos públicos.

Cuadros interinos Policía

Agentes de seguridad

CUADROS SUPERIORES Cuadros Cuadros Cuadros interinos interinos interinos Gentes trabajadores Agentes trabajando en el Agentes de sociales y socioámbito intercultural taquilla educativos

CUADRO 1: Las categorías de agentes locales La formación tomará en cuenta la función de cada grupo considerado y muy seguramente, el papel designado a cada uno en la implementación de una política preventiva. b. Cultura e identidad profesional de los agentes locales El hecho de abordar los problemas que enfrentan los agentes locales ya es tratar lo que les plantea problemas en el ámbito laboral. Es la razón por la cual debemos tomar en consideración a la institución en la cual evolucionan, que como ya se ha dicho, es una organización viva y capaz de evolucionar. Los agentes de las colectividades aseguran su cargo refiriéndose a la cultura de su institución. La cultura de la organización está constituida por el conjunto de los elementos que permiten que sus miembros vivan, comuniquen, resuelvan conjuntamente los problemas.

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Están capacitados para estas prácticas profesionales que no tienen vínculo directo con la noción de “vivir mejor juntos”. Formados para “asegurar” prestaciones variadas, su pertenencia al servicio público no implica de modo explícito que deben “pensar” o “volver a pensar” su oficio incluyéndole la capacidad de crear vínculos y prevenir el conflicto intercultural.

Al pedirles a sus agentes que se impliquen –cada cual en su lugar-, en los campos de la prevención de los conflictos relativos a las migraciones y a la diversidad, la colectividad introduce una nueva preocupación en las orientaciones institucionales.

Al formar a los agentes locales en este tema, contribuyemos a que evolucione la cultura de la organización.

Se plantea luego el tema de la contribución de los agentes o actores que, al margen de dicha organización, recibieron delagación para prevenir y tratar los conflictos en el terreno.

Los nuevos oficios del sector social, llamados “vivir mejor juntos”, también actúan refiriéndose a una cultura. ¿Tienen acaso la misma cultura de organización?

O bien ¿están en otras referencias y otra cultura? (¿Podemos decir que se crean una cultura en el terreno de las nuevas problemáticas y que esta nueva cultura interesa a los demás agentes?)

Los participantes al programa superaron esta dificultad sin negarla, optando por la observación del dispositivo global de intervención en el territorio y el mantenimiento de lo que une unos a otros.

Ya que de hecho son interdependientes, aún en el caso extremo en que se ignoren, conviene plantear como principio absoluto que las formaciones han de ser diseñadas en base a dichas relaciones de interdependencia y que por lo tanto, conviene desarrollar una cultura común para todos los actores que actúan en el mismo territorio, bien sean agentes de colectividades o agentes de prevención en el terreno.

Conviene: Utilizar relaciones de interdependencia de los distintos agentes en la organización local para elaborar dicha cultura común planteando la hipótesis de que este método va acarrear la adaptación de los oficios llamados "tradicionales" y de aquellos llamados "nuevos". Considerando que no se pone en tela de juicio la formación inicial de cada uno, entendemos aquí que el desempeño de un plan de formación inter servicios que asocia a actores diferenciados, sigue siendo el medio más seguro para suscitar un cambio de cultura en la organización y que dicho cambio tendrá efectos en la práctica profesional de cada agente en juego ; 28

Afirmar que la mejora de las prestaciones y la adaptación de la práctica profesional frente a la diversidad pasa por un trabajo de elucidación y de apoyo a los valores de la organización. Nombramos “valores” a lo que se cree en la organización y que sirve de referencial para los comportamientos ; Fortalecer los nexos entre los empleados de colectividades (agentes públicos), los que delegan (jefes de servicio y Elelgidos) y los delegatarios (agentes de prevención, nuevos oficios) ; Listar y tratar lo que plantea problemas para cada uno sin excepción ya es reconocer la diversidad como un componente de la institución. En situación de formación, los grupos de agentes de orígenes y medios socioprofesionales variados están amparados para enfrentar lo que a veces son choques de culturas. Sería una lástima prescindir de dicha oportunidad y les tocará a los formadores sacar lo mejor de ello a la luz de los retos de la formación.

Presentamos por lo tanto un esbozo de dicho modelo, que permite ubicar el orígen de ciertas situaciones conflictivas. El estatuto, la función o el papel de los funcionarios a veces pueden ser incompatibles con sus convicciones personales o sus valores (ver cuadro siguiente).

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Persona Usuario de los servicios públicos

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Prestatario de Servicio como representante público

Prestatario de Servicio como persona individual

Relación Conflictual

CUADRO 2 : la compleja posición de los agentes locales Esta gráfica muestra que los empleados de la administración pública pueden tener sus propias convicciones, opiniones e ideas, pero que también deben actuar como representantes de administraciones públicas y desempeñar así su papel 29

frente al interés público, en su sentido más ámplio. En una sociedad multicultural y heterogénea, el papel de la administración pública también consiste en plantearse como ejemplo sobre cómo pueden coexistir diferentes grupos, personas y culturas.

A este nivel, existe así una “cultura institucional llamada organización” y una “cultura personal” de los funcionarios. No siempre se repetan claramente los límites entre ambas referencias.

Para ilustrar, imaginémos a un(a) inmigrante de la primera generación que tiene un cargo de trabajador social pero que conlleva en si las ideas y los valores culturales del mundo rural de su país de orígen, o aún a jóvenes inmigrados que se comprometieron para trabajar como mediadores en varios barrios, pero que no tienen formación específica en la materia, fuera de su supesta pericia atribuida a su identidad cultural.

Tenemos aquí a actores locales que adquirieron un estatuto basado en el supuesto de que su identidad cultural se convertiría automáticamente en pericias profesionales. Los intercambios demostraron que muchas veces ni siquiera pueden reaccionar frente a realidades complejas en barrios sensibles Proponemos tratar este tema poniendo de relieve en el referencial de formación, propuestas de trabajo acerca de los conflictos entre la referencia a valores personales que presuponen valores personales y los valores institucionales que presuponen el servicio público (conflictos de lealtad debidos a la doble pertenencia).

Otra ilustración que se refiere esta vez, a un conflicto relativo al cargo ocupado.

Si bien la función del sector púbico puede ser en su conjunto, la misma en barrios y para usuarios distintos (por ejemplo, recoger basura), notamos que el lugar donde se ejerce dicha función, induce distintas expectativas en cuanto al papel designado para este cargo. El rol que desempeñan dependerá en gran parte de los barrios en los cuales se les envía recoger la basura.

Ambos ejemplos inducen discusiones en cuanto a la manera en que una administración pública debe trabajar en la realidad de una sociedad multicultural.7 Varios intercambios importantes completaron este análisis del que damos aquí unos extractos.

7 Se utiliza aquí el término de «sociedad multicultural» en la totalida del texto por no existir otro mejor, a pesar de los problemas que plantea. Se utiliza en el sentido de una sociedad constituída en realidad por personas de medios culturales distintos y no en el sentido de un concepto político o ideológico elabaorado, ni tampoco en el sentido de una perspectiva culturalista que supone la existencia ce culturas estáticas e inmóviles, separadas por fronteras nítidas.

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1. En cuanto a la referencia al orden láico y republicano : un orden público laico y republicano, tal como existe en Francia por ejemplo, no significa que las diferencias cultuales se niegan o ignoran, pero sí que el Estado no interviene en el ámbito religioso. En Francia por ejemplo, no se pueden construír mesquitas con dinero público, sin embargo necesitan permisos públicos de construcción. Asimismo, pueden asociarse grupos religiosos al proceso de toma de decisiones como órganos consultivos, pero no pueden ser oficialmente reconocidos. En cambio en otros países, ciertas instituciones religiosas pueden ser apoyadas por el Estado.8 2. En cuanto a la referencia a la legalidad: no tan sólo la ley entra en juego en la manera de actuar de la gente. Más allá, la cultura, los consejos, la política, las convicciones, los valores personales etc, desenpeñan un importante papel modulando la manera en que la gente aplica leyes y los reglamentos en su trabajo diario, y las diferencias pueden ser notables.

3. En cuanto a la referencia al concepto multicultural: hay que ser prudente al usar el término de “sociedad multicultural” y reservarlo para la coexistencia factual de distintas culturas en el mismo territorio. El peligro siendo que las culturas pueden parecer como entidades estables que existen independientemente unas de otras, o bien, como un término ideológico utilizado en enfrentamientos políticos.

4. En cuanto a la referencia a la noción de interés general: puede ser preferible el término “general interest/interés general” al de institutional/ administrative culture (cultura institucional), ya que su sentido es más ámplio.

5. En cuanto al objetivo de profesionalización: La profesionalización supera el diálogo intercultural. Su objetivo debe ser el de proveer excelentes servicios, con independencia de las diferencias culturales, pero sin ignorarlas.

Por ejemplo, la dirección de la policía holandesa quiere estimular una actitud general: cualquier oficial de policía, sea cual sea su contexto cultural, tendrá que estar atento a cualquier problema planteado cuando un ciudadano acudirá a él, siendo la finalidad última el hecho de que el contexto cultural de los oficiales de policía esté totalmente excluído de su trabajo diario. Este enfoque tiende a evitar el fracaso que consiste en tener a oficiales de policía turcos que sólo trabajan en los barrios turcos y a oficiales holandeses en los barrios holandeses.

6. En cuanto a la democracia local y a la participación de los habitantes : el “empowerment” de los usuarios también desempeña un papel crucial. La participación y la movilización activa de los usuarios de los servicios públicos, realmente asociados a los procesos de toma de decisión, pueden alterar la relación de poder, a menudo en detrimento de los grupos minoritarios.

A estas alturas, las preconizaciones adoptadas por el grupo pueden resumirse así. Las acciones y los esfuerzos han de ser coordenados y aplicados a nivel local.

8 Ver Hoare, Marshall y Chu 2006 para una comparación de las relaciones entre escuela pública y religión en Gran Bretaña, Francia y Estados Unidos.

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Además, la formación debe de relacionarse con la práctica. Se plantea por lo tanto el tema de la relación con el(los) público(s) involucrado(s) o los que son las víctimas de la violencia. Es la razón por la cual la formación debe enfrentar, tanto el problema de los agentes susceptibles de ser brutalmente agredidos en su trabajo diario como el del público víctima de violencia.

1. El grupo meta para la formación está constituido por agentes públicos y agentes de prevención que recibieron delegacion en misiones de prevención.

2. La formación debe enfocar las orientaciones institucionales y políticas de prevención y no de represión.

3. Conviene tomar en cuenta los límites profesionales e individuales optando por trabajar en las costumbres laborales y en la cultura de la organización en vez del tema de las resistencias y dificultades profesionales.

4. Importa tomar en cuenta los conflictos y las tensiones relativas a la situación profesional.

Conflictos entre los prestatários de servicio público y usuarios.

Conflictos entre las convicciones personales y la cultura de la organización.

Conflictos relativos a una inapropiación entre la función y el papel designado a un agente.

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4

TIPOS Y METODOLOGÍAS DE FORMACIÓN

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4. TIPOS Y METODOLOGÍAS DE FORMACIÓN Los profesionales están permanentemente enfrentados a lo que se llama la diversidad cultural. ¿Cómo establecer una comunicación de calidad? ¿Cómo lograr dialogar? o sea comprender, intercambiar, cuando las marcas, los códigos culturales, las costumbres no son los mismos. ¿Cómo evitar los malentendidos, las incomprensiones, a veces las tentaciones de rechazo inherentes a todas las situaciones que ponen en presencia a personas de distintas culturas? ¿Cómo superar el obstáculo que siempre representa, en una primera etapa, el enfrentamiento con la diversidad cultural, para que la cooperación venza rápidamente el enfrentamiento? Más aún en situación profesional, el enfoque intercultural implica reconocer la existencia de dos distintos actores, con sus propios sistemas de valores y de representaciones. Está cada vez más claro que la comprensión de este tema implica un esfuerzo personal de corrección consigo mismo para plantear los límites de lo afectivo, tomar la necesaria distancia y superar sus propias representaciones. Por lo tanto les pedimos a los profesionales un verdadero trabajo de construcción intelectual para adquirir los conocimientos útiles y apropiarse los planteamientos indispensables para facilitar la interacción Se trata de conocimientos, de saber hacer y de saber ser. Se trata de modificar actitudes y comportamientos. Conviene dotarse con reales pericias profesionales.

Sólo pueden adquirirse con la formación. Este es nuestro objetivo. a. Enfoque teórico del proceso de formación Cualquier elaboración de formación supone un mínimo de adquisiciones y de metodología. Veremos que la formación pone en juego los aspectos cognitivos y la experiencia práctica de los agentes.

Allende los distintos métodos utilizados en las distintas formaciones presentes en el mercado, importa especificar la metodología general implementada, según proporciones variables, por el conjunto de las ofertas de formación. Así hemos visto que la formación se inscribe en un campo teórico situado entre tres polos (ver cuadro) • La enseñanza : que designa la transmisión de un saber institucionalmente sancionado. Un clásico ejemplo es la enseñanza en las escuelas, donde el profesor transmite a los niños, un saber específicamente definido ; • La instrucción : que designa la adquisición de un saber hacer adaptado a las exigencias socio-profesionales, un clásico ejemplo del cual es la formación profesional que transmite técnicas específicas. Aquí el proceso está más orientado hacia la práctica y consiste en hacer cosas para aprender. Por ejemplo, este tipo de formación enseñará a ser panadero, con conocimientos específicos en lo que hace y quién es un panadero y con qué códigos de conducta él/ella, ha de enfrentarse. Además de aprender cómo hacer pan, el panadero también aprenderá el “arte” de hacer pan y el orgullo que acompaña el hecho de ser panadero ; 34

• La educación que a su vez, puede ser entendida en su sentido ámplio de conocimiento de si y de su situación en el mundo (dominio de un saber hacer).

Designa un proceso de adquisición de conocimientos teóricos y prácticos y de una reflexión contínua, casi una transmisión de valores, una verdadera manera de ser y de enfrentar el mundo. Este proceso implica no solamente a las instituciones públicas, sino también a las escuelas, a la familia, al contexto más ámplio de los barrios, de las culturas, de las religiones y de las traducciones, de las convicciones personales y políticas, etc.

Resulta que en su zócalo común, más allá de estos tres polos, la actividad de formación incluye generalmente la transmisión de los saberes articulados con prácticas preocupándose por el desarrollo global de la persona como sujeto y actor social.

La formación debe enfocar este sector Educatión Sociedad– Valores – Culturas

Enseñanza Escuelas, universidades, etc.

Instruction Formación profesional

CUADRO 3: Tres polos A este nivel, no debemos de ningún modo olvidar que la manera en que alguien cumple sus funciones y su rol, resulta importante. Por ejemplo un panadero ha de satisfacer necesidades que van más allá de la venta de pan y que dependen del contexto local en el cual ella/él trabaja. En un barrio musulmán por ejemplo, él/ ella fabricará dulces especiales durante el ramadán, pudiendo en otros contextos necesitar otras pericias y saber hacer distintos. Por tomar el ejemplo de un oficial de policía, él/ella debe recibir una enseñanza apropiada en cuanto a leyes y a reglamentos se refiere (en la academia de policía), una instrucción apropiada (bajo 35

forma de formación práctica en el terreno, supervisión del trabajo por equipos y formación profesional contínua), pero también la educación apropiada (una comprensión del estatuto, función y rol de un oficial de policía en una sociedad democrática, por ejemplo, la importancia de ser cortés(a), ofrecerle a la gente un trato idéntico, razonable y equitativo). Así, la formación de los actores locales en materia de inmigración y de prevención, debe conllevar al mismo tiempo la transmisión de conocimientos teóricos (historia de la inmigración por ejemplo), el estudio de herramientas prácticas y saber hacer (gestión de conflictos por ejemplo), y debe por fin perseguir una lógica de cambio que vaya más allá de los límites de la identidad profesional. En efecto, el trabajo de los actores locales puede ser significativamente mejorado por la enseñanza de las historias de las migraciones, del racismo, de la tolerancia, de los valores democráticos etc, en el marco de la apertura hacia horizontes más ámplios de realidades sociales y culturales, fuera de la administración pública o de la institución. b. Elementos constitutivos y criterios metodológicos Habiendo sido notada la peculiaridad del proceso de formación al compararla con actividades cercanas pero distintas, se trata ahora de desprender de ello su especificidad debida a su contenido común más allá de las múltiples modalidades de las formaciones particulares. Para ello, hemos optado por cuatro razgos característicos de formación : 1. La lógica de cambio : la formación tiende a inducir cambios, bien sea de las personas (comportamientos, representaciones, actitudes, métodos), según varios enfoques sicosociales, bien sea de los sistemas (rupturas, culturas y funcionamientos de empresas) según varias herramientas socio-analíticas.

2. El ajuste de los programas, objetivos y actividades a las necesidades o solicitudes así como al contexto de la intervención. Esto supone la negociación de los programas, objetivos, actividades según las prioridades de los y las necesidades o solicitudes del público formado. Las distorsiones entre las prioridades de los cursillistas y las de los formadores se han de negociar En el ejemplo de una colectividad que propone una formación al personal, el formador debe en primer lugar descubrir los objetivos de los elegidos, luego los objetivos del personal que debe supuestamente beneficiarse de ellos, para luego reducir la inevitable discrepancia entre ambas posiciones.

3. Articulación desde las teorías hasta las prácticas : no se apunta al saber por si mismo ni como una esfera autónoma de referencia, sino que se utiliza según retos que le dan sentido. De ser necesario, se comunica la teoría como herramienta para resolver problemas procedentes de la práctica. Cualquier formación debe explotar y basarse en el contexto de la gente de terreno.

Bajo estas condiciones, la teoría debe aplicarse para resolver los problemas concretos del terreno.

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4. Racionalización y profesionalización : por proceso de racionalización de la formación, entendemos la capacidad que tiene el formador de darles un objetivo a sus intensiones, sus medios, el contexto de intervención y los resultados esperados. Esto se traducepor una série de exigencias desde la definición de los objetivos, la negociación con un posible patrocinador y/o los participantes hasta la implementación de un dispositivo de valoración.

Supone el proceso de racionalización, el acudir a profesionales reconocidos y habilitados y que dispongan de una experiencia en la materia. El carisma personal, la pericia teórica o el saber hacer pedagógico no permiten definir la calidad de “formador”. Teniendo además éste último que vivir la formación en una relación de asociación que conlleva riesgos y que se refiere a prácticas o a saber haceres cuyo monopolio no detiene. El resultado es una posición delicada del formador que no interviene a título de experto, ni de terapeuta, ni de docente y que muy a menudo, debe forjar su estatuto y demostrar sus pericias durante el propio proceso de formación.

Conviene por otra parte, considerar diez criterios metodológicos, en la construcción de cualquier proceso de formación (ver cuadro 4). Cualquier formación, aún con objetivos claramente definidos, debe atender a las expectativas de las personas por formar así como a las de la institución que la organizó. Debe negociar el formador, las posibles distorsiones y programar una actuación basada en medios y condiciones claramente definidos. Han de adaptarse medios pedagógicos para que la formación sea fructífera, los métodos y contenidos han de ser reflexionados según las necesidades de los beneficiarios, y definidos los objetivos en el marco más general de una política de formación. Cualquier buen programa de formación ha de ser seguido por un dispositivo de valoración que sea funcional y significativo.

1 2 3 4 5 6 7 8 9 10

Especificar los objetivos Analizar las necesidades y/o solicitud(es) Distinguir pedido institucional y pedido(s) del público Negociar las posibles distorsiones

Define objectives Analyse needs and/or demand(s) Distinguish institutional and public demand(s) Negotiate possible distortions

Planificar la acción

Plan the action

Determinar los medios y condiciones

Determine means and conditions

Adaptar sus métodos

Adapt your methods

Modular los contenidos Inscribir el plan de formación en una política general Establecer un dispositivo de valoración

Shape contents Base training plans in a general policy framework Establish an evaluation mechanism

CUADRO 4 : Criterios de metodológia 37

En el marco de la construcción de un proceso de formación en materia de inmigración y de prevención, esta metodología nos llevó a reflexionar en distintos elementos : a qué se formarían los actores locales, qué campos de conocimientos/ pericias se tratarían, y a definir precisamente el objeto de esta herramienta en construcción.

En el marco de este proyecto, se trata de reflexionar en herramientas capaces de ayudar, acompañar a los agentes locales de prevención para que gestionen mejor en su día a día profesional y respectando su identidad profesional, las dificultades debidas al contacto con las personas de otros orígenes culturales. Dada la existencia de sociedades multiculturales en toda Europa, el objetivo de vivir mejor juntos no sólo implica una mejor comprensión de cultura(s), pero requiere el arte de comunicar entre ellas. A tal efecto, se orienta la formación hacia la creación de una empatía y tiende hacia algo mucho más ámplio que los conocimientos (adquiridos por la enseñanza) o los saber haceres (adquiridos por la instrucción). c. Presentación de las herramientas específicas Sin pretender a la exhaustividad, presentamos tres herramientas específicas frente a las ofertas de formación en materia de inter-culturalidad que nos han parecido particularmente pertinentes. c1. Análisis de las representaciones El análisis de las representaciones9 designa los métodos que estimulan la conscientización, el exámen y la interpretación de los prejuicios, clichés, esterotipos que cualquier persona se forja –los más frecuentemente sin enterarse, según el impacto de la cultura ambiente- acerca del ajeno o del desconocido. Este análisis, basado entre otros en la introspección, el intercambio, la dinámica de grupo, los juegos de rol así como en la explotación pedagógica de varios soportes (artículos, publicidades, documentos audio-visuales, trabajos personales, brainsorming…) tiende a ofrecer un mejor dominio de las percepciones espontáneas y/o elaboradas con el fin de reducir la discrepancia entre la realidad objetiva y las interpretaciones personales. A tal título, este tipo de análisis conviene particularmente en un contexto intercultural. c2. Choques culturales El método de los “choques culturales”10 tiende a hacer más aptos a los profesionales en situación intercultural, a descubrir y luego entender las diferencias culturales a partir de la conscientización de sus propios valores, normas, marcos de 9 Referencias : Mucchielli (s.d.), Moscovici 1973, Mendras 1978 10 Referencias : Camilleri/Cohen Emerique 1989, Antipodes 1995 que fusionó y resumió dos artículos redactados por Margarita Cohen Emerique en 1984 y 1986 y actualizados por el autor.

El presente rubro está ámpliamente inspirado por este expediente que es autoridad en la materia.

Antipodes está publicado por ITECO.

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referencia, prejuicios que forman muchos obstáculos contra la comprensión y la comunicación con las personas o los grupos de culturas distintas. Este método fue forjado por la sico-socióloga Margalit Cohen Emerique en los años ochenta. Tras haber notado las dificultades en transmitir de modo eficiente a los trabajadores sociales y profesionales de la intervención medico-sicológica, las características culturales y las peculiaridades de los migrantes, la Sra.Cohen Emerique optó por métodos de formación que combinan a la vez una apertura al conocimiento de las demás culturas y una sensibilización a la percepción, el reconocimiento y la búsqueda de las diferencias culturales como primer requisito del enfoque intercultural.

Para determinar las zonas de incomprensión en situación intercultural, se ha desprendido la noción de choque cultural en el sentido de una reacción de despiste, de frustración o de rechazo, hasta de revuelta, de anxiedad pero también de asombro positivo. Siendo la hipótesis que este choque actúa como revelador de su propia cultura y de las zonas más críticas en el encuentro. En la práctica, el método efectúa una selección de situaciones en las cuales choques culturales han sido experimentados por los participantes de la formación. Se analizan estos choques según una parrilla tipo que permite desprender las variables objetivas de dichos “incidentes críticos” contados por los narradores. Tras haber contestado a las preguntas relativas a los actores en presencia, a la situación de choque, a su contexto así como al marco de referencias de cada uno de los protagonistas (el que padeció el choque y el que lo originó) y a las consecuencias del incidente, los sub-grupos se reúnen para una puesta en común guidada por el formador. Tras trenamientos sucesivos, los participantes pasan progresivamente a conscientizarse más de las zonas culturalmente sensible donde se con frecuencia se enfrentan distintas concepciones (de la persona, de la familia, de la educación, de las relaciones hombres/mujeres, de las relaciones con el tiempo, del espacio, de lo religioso…) en referencia a sistemas de diferentes normas y valores.

Esta mejor comprensión del marco de referencias culturales del otro y del suyo propio, permite aclarar de un modo distinto las situaciones vividas y buscar con los interesados, soluciones apropiadas para el diálogo y la negociación.

Si bien hace prioritariamente hincapié en las dimensiones culturales de las interacciones, este método no es culturalista en la medida en que la parrilla propuesta pone de relieve factores de contexto (retos institucionales, relaciones norte/sur, ayudante/ayudado, estatuto en la sociedad, pleitos históricos…) y ayuda a discernir la multiplicidad y la dinámica de los referentes identitarios de los protagonistas. c3. Harmónicas El método Harmónicas11 apunta a la conscientización de lo vivido en materia de discriminación en sus mecanismos y sus efectos por el medio de un dispositivo de 11 Referencias : Amoranitis/Manço 1998, RTBF 1997.

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inmersión en un entorno discriminatorio establecido según métodos que proceden más del socio-drama que del juego de rol. Se inspira de la experiencia de “La clase dividida” de la estadounidense Jane Elliot (por una parte tus “ojos negros” decretados como categoría dominada y por otra, los “ojos azules” decretados como categoría dominante) que en los años setenta invitaba a los participantes a vivir directamente una situación de discriminación racial más que analizarla o denunciarla por consideraciones scientíficas o morales. Tras haber experimentado y sentido el impacto de las discriminaciones, estos participantes al socio-drama percibían las testimonias de racismo que algunos interventores de color les contaban de modo neutro, con disposiciones mentales totalmente distintas. c4. Conscientización de las necesidades en materia de formación y puesta en tela de juicio de las costumbres laborales Durante la discusión general que siguió la ponencia relativa a las grandes líneas sobre la formación, se presentó un modelo adicional de concepción de las distintas dimensiones de la formación, mencionando como ejemplo la manera según la cual aprendemos a conducir (ver cuadro 5).

INCOMPETENCIA INCONSCIENTE

COMPETENCIA INCONSCIENTE

INCOMPETENCIA CONSCIENTE

COMPETENCIA CONSCIENTE

CUADRO 5 : Modelo de formación consciencia-competencia

El proceso de aprendizaje empieza en el primer cuadro, arriba a la izquierda (incompetencia insconsciente) y sigue en el sentido de las flechas grisas. Un recién nacido por ejemplo, no tiene ninguna idea de cómo conducir un coche, ni siquiera que existen coches. Para aprender a conducir un coche, es necesario en primer lugar darse cuenta de que uno es incapaz de ello. Al realizar que existen coches, que las personas a su alrededor conducen, pero que usted mismo no puede hacerlo, está usten en la etapa de incompetencia consciente. A partir de ahí, clases de conducción pueden hacerle llegar a la etapa de competencia consciente: cuando coja usted de veras el volante por primera vez, estará poco seguro y se sentirá incapaz, aprenderá haciendo errores y con las rectificaciones de un monitor o de un asesor. Por fin, una vez que conduzca sin ni siquiera pensarlo, haciéndolo todas las mañanas para ir al trabajo sin pensar en lo que está haciendo, habrá usted alcanzado la etapa de competencia inconsciente.

Lo importante de entender aquí, es que los avances de aprendizaje y el sentido de las flechas grisas en el diagrama pueden y deben ser invertidos. La formación 40

tiende entonces a seguir las flechas negras cuando las personas aprenden algo que mejora su competencia inconsciente. En materia de seguridad vial por ejemplo, algunos conductores tendrán que volver de su competencia inconsciente hacia su competencia consciente para desaprender sus malas costumbres, la conducción relajada, o aún volver hacia una incompetencia consciente para recordar que tomar y conducir no van bien juntos. O puede sencillamente ser que un conductor de Inglaterra llegue a Francia y deba cambiar para conducir a la derecha, volviendo a la etapa de competencia consciente.

Ahí justamente es donde surje la más fuerte resistencia individual a la formación.

Un empleado administrativo o un funcionario recalcitrante va insistir en el hecho de que las cosas siempre han sido así, que los procedimientos no deben cambiar, y mantendrá sus viejos métodos aún cuando los contextos y las sociedades cambien, en vez de adaptarse a las nuevas situaciones y utilizar la formación como herramiento para mejorar no tan sólo sus conocimientos personales sino también su trabajo profesional.

Durante la discusión que siguió, se mencionaron varios puntos importantes : 1. Escasas veces el cambio de comportamientos o de procedimientos involucran únicament a tal o tal funcionario o empleado en particular, por lo general, la lógica de cambio debe aplicarse a todo el departamento o a todo el servicio público y esto exige la participación de la totalidad de la jerarquía.

Así son dobles los efectos de la formación, siendo uno el cambio del agente individual y el otro, el de todo el sistema en el cual ella/él trabaja.

2. La formación debe conciliar la transmisión de nuevos conocimientos y la incitación a nuevas maneras de comportarse y hacer las cosas.

3. La persona que recibe la formación tiene el primer papel en los procesos de formación, ya que nadie puede hacer nada en su lugar, si no demuestra buena voluntad para aprender.

4. La formación puede enfrentarse a serios problemas, la ausencia de motivación y la falta de conscientización de las necesidades en materia de formación. Se mencionó como ejemplo la administración pública porque resulta frecuente encontrar ahí a personas que opinan que las cosas deben cambiar pero que consideran que esto le toca a los “demás” o a otros colegas. Cuando el personal de primera línea está en situación de rechazo de las dificultades, hace falta encontrar un medio de negociación para superar esta resistencia, bien sea atacándolo de frente, bien sea tratando de resaltar las ventajas relativas al cambio de procedimientos y/o de comportamientos.

Se encontrarán resistencias de distintos índoles, según las categorías profesionales, trabajadores sociales, policiales...

5. Será necesario tomar en cuenta la falta de capacidad que cada cual tiene en enfrentar situaciones difíciles y la anxiedad generada por dichas situaciones.

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6. Resultará difícil emprender el cambio si se sigue pensando que el cambio sólo puede aplicarse a uno o dos detalles o problemas. No se puede darse el cambio sin considerar valores culturales y contextos, en un sentido ampliado.

7. Al enfocar bien el grupo de beneficiarios, evitamos cualquier enfoque de masa globalizante, ineficiente. Han demostrado anteriorment los programas de formación obligatoria para todos, su ineficiencia y crearon frustración.

De momento, la formación debe estar bien adaptada a un público específico con necesidades específicas en la materia.

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RECOMENDACIONES PARA UN REFERENCIAL

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5. RECOMENDACIONES PARA UN REFERENCIAL a. Recomendaciones generales para la formación de los agentes locales Tras haber considerado los aspectos metodológicos en el desarrollo de una política general de formación, se pusieron de relieve varios elementos para la elaboración de una formación específica destinada a agentes locales : 1. Frente a situaciones difíciles, los agentes necesitan preparación, contar con herramientas y métodos para reaccionar, deben poder expresarse e intercambiar con sus colegas y su jerarquía ; 2. Resulta imprescindible que la totalidad de la línea de managers esté sensibilizada al tema y fuertemente implicada para que el agente no se enfrente sólo con el problema ; 3. La reflexión acerca del tema ha de ser organizada en cada administración, y hace falta desarrollar el diseño y la experimentación de los métodos de formación y de acompañamiento de los agentes ; 4. Se trata de facilitar herramientas bien adaptadas a las situaciones locales, tomando como puntos de partida, las realidades complejas y específicas (en vez de las estructuras institucionales o las del proyecto) ; 5. Necesidad de aclarar las definiciones/la terminología de los distintos grupos de personas presentes en un territorio (refugiados, migrantes por razones económicas, etc), y enfrentar la situación de los sin-papeles y de las comunidades difíciles de alcanzar; 6. Identificar y analyzar los principales retos en el trabajo diario del personal local y desarrollar una tipología de los temas/conflictos ; 7. Identificar las necesidades específicas de formación que resulten de esta tipología preguntas/conflictos/situaciones ; 8. Aclarar la relación entre la prevención y la seguridad evitando los amalgamas peligrosos entre inmigración y criminalidad ; 9. Aclarar la diferencia entre la formación/la sensibilización/la información y escoger una de estas tres posibilidades según los puntos 3 & 4 ; 10. Aclarar la relación entre los valores personales/institucionales/ culturales ; 11. Aclarar la diferencia entre saber-hacer y saber-ser y desarrollar formaciones precisas en ambos aspectos ; 12. Desarrollar herramientas de formación identificando un público, un contenido, límites, métodos, recursos y formadores. b. Recomendaciones sistemáticas para la formación de distintos agentes locales b1. Dificultades encontradas Tras haber evocado los problemas prácticos diarios, comunes a los actores locales, el grupo diseño una trama de temas por tratar en un manual de formación.

El cuadro 6 retoma así las dificultades identificadas de los actores locales. Tiende 44

Categorias A - D A

B

C

D

Policía/ Seguridad

Trabajadores sociales

Profesionales de la diversidad cultural

Agentes de administración

a conectarlos con cuatro grupos meta identificados. Para ello, el cuadro de doble entrada que conlleva por una parte, el tipo de estatutos de los principales actores en materia de inmigración y de prevención, y por otra, los problemas y las dificultades que encuentran, permite identificar los retos por enfrentar en materia de formación.

Retos I - XI I. Cconflictos entre valores institucionales y valores personales II. Conflictos entre cultura profesional y misión de prevención III. Problemas técnicos y de comunicación IV. T oma en cuenta de las solicitudes que no pueden ser atendidas/límites V. Ignorancia de la ley y reglamentos VI. Incompatibilidad de códigos y costumbres VII. Cultura de asociación versus cultura administrativa VIII. Desconocimiento de los recursos externos y socios (límites de competencias) IX. Falta de participación o desconocimiento del proceso de toma de decisión X. Efectos del nivel locales/regionales/nacionales confusión de los actores locales XI. Relaciones de poder & empowerment

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CUADRO 6: Tipología de situaciones problemáticas para los actores locales

Los principales comentarios sobre el cuadro: • Se nota una necesidad de colaboración entre los distintos interventores.

Ha de desarrollarse más sistemáticamente una cultura de asociación entre la administración pública y otros actores para evitar que sean demasiado dominante las culturas administrativas.

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• Según los países, se implementan de modo distinto las asociaciones En Francia y en Alemania los nombra una autoridad central. En el ReinoUnido, se reconocen las asociaciones al igual que los demás socios. Por ejemplo, la policía y un grupo local hasta pueden trabajar en un mismo edificio. En Alemania, el movimiento asociativo refleja el carácter federal de la administración pública, muy descentralizado de antemano, (el caso de miembros de un gobierno regional de Hesse que decidieron contratar a naturales no alemanes en las fuerzas de la policía alemana, fue mencionado como ejemplo).

• Resulta limitado en cierto países el márgen de decisión de los representantes elegidos donde toman las decisiones el conjunto de los socios (Reino-Unido, Alemania, Bélgica), mientras tienen un papel más importante en otros países (Francia).

• Los traumas sufridos por los refugiados, usuarios de los servicios públicos, pueden ser un serio tema de preocupación para el prestatário de servicios y generar problemas de comunicación y conflictos. Numerosos inmigrados que se dirigen hacia la administración pública para que ésta les ayude a resolver sus problemas sociales o económicos, también sufren de un estrés post-traumático que resulta de su historia personal, de los conflictos en su país de orígen o de sus experiencias negativas frente a las autoridades estaduales de represión.

• Una formulación imperfecta por parte de los usuarios no ha de ser confundida con el hecho de que los prestatarios de servicios son incapaces de atender una solicitud específica. Puede suceder que una solicitud, por más claramente que se haya formulado, sea mal entendida o ignorada. En otros casos, las capacidades de comprensión pueden ser excelentes pero el usuario no logra expresar lo suficientemente claramente sus necesidades – ambos casos se presentan en muchas administraciones locales.

• Los límites de los recursos de los servicios representan un notable problema para el trabajo eficiente. Estos límites pueden tocar al personal y a sus miembros, aspectos financieros, pero tambié los conocimientos y las prácticas.

• La movilización de los recursos debe hacerse tanto dentro de las administraciones como por parte de los usuarios de los servicios públicos, de los grupos locales, de las asociaciones, de las organizaciones de ciudadanos…, para utilizar mejor las cualificaciones existentes, los conocimientos y los recursos humanos presentes en tal o tal barrio.

• Las relaciones de poder estrucutran los intercambios entre los agentes de administración pública y sus usuarios. En su gran mayoría, los usuarios dependen fuertemente de la institución.

• La diferente incidencia de la legislación y de los reglamentos, establecidos a nivel local, regional, nacional, aún europeo, puede poner al personal local ante graves dilemas en el sentido en que ya le resulta difícil ponerse al corriente de las estructuras y de las competencias administrativas que evolucionan, y más aún, de las modificaciones legales.

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• La línea V debe adaptarse a los distintos grupos meta. Por ejemplo, un funcionario responsable de la ceremonias de matrimonio, debe conocer otras leyes y reglamentos que un oficial de policía, un trabajador social, un mediador intercultural o un profesor de colegio.

• La línea I “valores institucionales” también hubiera podido titularse “valores público” para desfazar la atención por la parte institucional hacia el lado público, para recordar que la noción de servicio “público” corresponde a lo que los usuarios perciben de ello, más que a lo que los decididores piensan o quisieran que sea.

• Una discusión acerca de la línea I del Cuadro 6 se refirió a las distintas conotaciones en la terminología francesa e inglesa : mientras que un “interés genera” procede de la filosofía francesa desde Rousseau hasta Montesquieu y de sus herederos, no sucede lo mismo con los términos ingleses “general values” ou “public interest”.

• En ciertos países como Lituania, sólo existen los dos primeros grupos de agentes identificados (policía y trabajadores sociales), mientras están ausentes los otros dos. La formación de los trabajadores sociales es desde hace muy poco tiempo, objeto de un curso universitario.

• También debería mencionarse a la policía en las líneas I y V del Cuadro 6, pero esto depende de su estatuto (policía nacional, policía de proximidad, policía municipal u otra).

Tras análisis, los participantes no desearon jerarquizar los problemas y las dificultades listadas. b2. Recomendaciones específicas Dada la temática tratada, resulta que cualquier formación ha de atender a cuatro principales necesidades, sean cuales sean las ciudades involucradas: 1. La necesidad de distanciarse : el tema de la implicación emocional 2. La necesidad de superar las barreras debidas al no dominio del idioma : temas de la adaptación del lenguage del profesional y de la traducción 3. La necesidad de que coexistan de la mejor manera posible, los distintos marcos de referencia en presencia : el tema de los códigos culturales, creencias y estereotipos 4. La necesidad de tomar en cuenta los límites de la negociación: el tema del marco y de las obligaciones institucionales.

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LA BUENA UTILIZACIÓN DEL REFERENCIAL DE FORMACIÓN

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6. LA BUENA UTILIZACIÓN DEL REFERENCIAL DE FORMACIÓN Cualquier política de formación tiene por objetivo la eficiacia. Existen ámbitos de la formación en los cuales ésta resulta fácil de medir, aquellas que apuntan hacia el dominio de la herramienta informática por ejemplo. Hay otros en los cuales el tema de la eficiacia no resulta tan claro de definir. Groso modo, es todo lo relativo a lo social y a la prevención. Lo que resulta ser el caso de las formaciones relacionadas con las temáticas de prevención e inmigración.

Resulta por lo tanto imprescindible aportar algunas indicaciones que permitan hacer que los usuarios del referencial entiendan lo que represanta esta herramienta y como, a partir de su cargo, pordrán utilizarla.

Reflexionar sobre un buen uso ya es plantearse el objetivo de la eficiacia de la formación.

Puede uno tener la tentacion de una vez por todas, nunca plantear el tema de la evaluación. Lo que tendría como consequencia, carecer de cualquier posibilidad de reflexión sobre la acción y el método para llevar su seguimiento a cabo.

En este capítulo, vamos a adoptar una posición rotundamente opuesta.

Supongamos que el referencial de formación “prevención – migración” es una herramienta para entablar un planteamiento cualitativo, dinámico e interactivo cuyo efecto es facilitar además un método para reflexionar sobre la acción de formación y seguirla con una mirada crítica.

En una primera etapa, definiremos quién puede utilizar este referencial.

Los primeros destinatarios de este referencial son todos los marcos operativos del servicio público o de los servicios al público (para diferenciar y asociar las organizaciones socias del servicio público que por delegación, aseguran una prestación pública). Por lo tanto, este capítulo se dirige en primer lugar a los cuadros y señaladamente, a los cuadros superiores que tienen un papel en la definición de las opciones fundamentales tomadas por la colectividad. a. Una herramienta a disposición de los cuadros para el management estratégico Vamos a considerar que si bien la ciudad implementa una política de prevención y que en ella, los servicios deban participar en la implementación de dicha política, los cuadros tendrán que concentrar los esfuerzos de cada uno para cumplir esta nueva misión. Esto es lo que se suele llamar "management" estratégico.

Recordemos primero en qué consiste el trabajo de un cuadro o más bien dicho, cual es el lugar ocupado por un cuadro. Un cuadro es aquél que ejerce dos gremios a la vez. Ejerce su primer oficio : ingeniero, jurista, trabajador social, médico…

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y ejerce al mismo tiempo, un segundo oficio que consiste en hacer trabajar a los agentes et que consiste sobre todo, a hacer que la gente trabaje junta. Este segundo oficio viene a sumarse a la tecnicidad básica del primer oficio y no es nada facil.

El lugar ocupado por cada uno de los gremios varía según el lugar que ocupa el cuadro en la organización. No ocupan todos los cuadros el mismo lugar en la cadena jerárquica.

Para un cuadro que se sitúa en el primer nivel de la jerarquía, lo esencial de su trabajo es su tecnicidad básica. Cuanto más uno va subiendo en la jerarquía, más secundaria pasa a ser la tecnicidad básica. La sustituye la preocupación del “management”.

Preocupación

Lugar ocupado por el management

1er nivel

Lugar ocupado por el oficio técnico básico Cuadro intermedio

Nivel jerárquico Cuadro superior

CUADRO 7: El oficio de cuadro Con este cuadro podemos ver cómo cada nivel de la cadena jerárquica se posiciona y está involucrado por la implementación de una política de formación de los agentes.

La principal preocupación de “manager” de los cuadros se refiere a la motivación de los agentes. En un contexto dificultado por la variedad de los públicos y a veces por las tareas por cumplir, en un servicio el cuadro es a menudo quien se percibe como el recurso último en caso de conflicto o de tensión con el usuario. Consiste su función en dar una dirección y un significado al trabajo de los equipos. Cualquier persona que trabaja necesita sentirse útil: sentir que su trabajo tiene un sentido. El agente que interviene en primera línea no percibe de inmediato dicho sentido. Le toca al cuadro hacer que sí lo perciba.

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Si bien en una colectividad, se impulsa una política de prevención sobre las temáticas de inmigraciones (a solicitud de los elegidos), les tocará a los cuadros hacer que los esfuerzos de todos enfoquen dicho objetivo. Esto necesita un trabajo de comunicación interna y acudir a técnicas de management adaptadas a los objetivos por alcanzar. El trabajo sobre el proyecto de servicio permite retomar el tema de las funciones y de los papeles de los agentes acerca de la misión prevención. Por lo tanto el responsable del servicio es quien va a dar el “sentido” : tanto la dirección como el significado. El primer error sería considerar que la mobilización se basa en la única motivación de los agentes o del propio cuadro.

De hecho es dando una dirección : se habla entonces de focalización que los cuadros movilizan a los agentes en objetivos. Por lo tanto la movilización es el resultado de la motivación y del Enfoque. Al aclarar los objetivos, la acción de formación tendrá como efecto, movilizar a los agentes. b. Las recomendaciones generales b1. Otorgar esta herramienta a cuadros movilizados Dado lo dicho más arriba, el primer consejo que se puede dar en cuanto al uso de este referencial, es verificar que a su vez, los cuadros estén motivados y conscientes de los objetivos por alcanzar.

Que sean capaces de decir hacia donde estamos yendo: cuales son las misiones del servicio que tiene a su cargo, cuales son los objetivos cara a la problemática “migración” que se quiere alcanzar. Capaces por lo tanto, de enunciar objetivos priorizados.

Que sean capaces de decir cómo se llega: ¿cual es la estratégia? ¿Cuales son los valores de la organización por privilegiar12 ? ¿Cuales son las reglas del juego? Por lo tanto, capaz de apoderarse de la formación a título de oportunidad para que evolucione el servicio.

Resulta frecuente aprovechar la oportunidad de una reorganización de los servicios, de una transferencia de competencia de un servicio a otro para implementar una acción de formación. Esta acción, y más específicamente en esta temática, es una palanca para suscitar cambios. El cuadro y el formador por lo tanto, están conectados en la implementación de una acción de formación. Aunque, o porque la temática propuesta conlleva una carga emocional subjacente que puede ser importante (el temor a lo desconocido, el miedo al otro o del futuro....) más vale prever los “efectos rebote” en el servicio.

Por lo tanto conviene tomar en cuenta el hecho que la implementación de una 12 Valores de una organización : lo que uno cree en la organización y que sirve de referencial para los comportamientos

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acción de formación en esta temática, constituye una palanca para la elaboración o la recuperación de un proyecto de servicio. b2. Apoyar a los cuadros proponiéndoles que inviertan a mediano y largo plazo, que articulen formación y proyecto de servicio El management de los hombres es una actividad que comprende dos horisontes: El corto plazo que corresponde al management relacional. Es la llevada a cabo de las entrevistas con los agentes, la animación de las reuniones, la comunicación a diario Luego, están el mediano y el largo plazo relativos al management estratégico.

Es la movilización de las energías, la llevada a cabo del cambio, la política de comunicación interna, la gestión estratégica de las competencias. En este sentido, la formación de los agentes a las políticas de prevención en cuanto a los temas de inmigración se refiere al mediano y largo plazo y corresponde a la “voluntad de movilizar las energías”.

Está apoyada esta preocupación estratégica por opciones emprendidas al inicio del proceso : por elegidos, por el más alto nivel de la organización, tal como es por ejemplo un contrato local de prevención o el anuncio de un proyecto local de acceso al derecho, de lucha contra las discriminaciones o más sencillamente, de mejora del acceso de los públicos dentro de la colectividad.

El hacer coincidir los esfuerzos a mediano y a largo plazo en esta temática, significará para el cuadro : 1. Hacer adherir a los objetivos, a los valores, implementando un management que suscite la adhesión, desarrollando la comunicación, mostrando los resultados.

2. Reducir los conflictos que siempre existen en cualquier vida de equipo 3. Identificar los agentes dinámicos, las locomotoras.

Poco importan los impulsos de su motivación, puede considerarse el referencial de formación como una ayuda a la elaboración de un proyecto de servicio en la organización bajo condición de que los cuadros tengan la posibilidad de trabajar en la elaboración del pliego de condiciones. c. Elaboración del pliego de condiciones El pliego de condiciones debe tener en cuenta las necesidades en materia de formación, necesidades colectivas e individuales. Por lo general en una colectividad, el responsable del personal y de los recursos humanos se ocupa de los planes de formaciones, bien sea el cuadro intermedio está encargado de recopilar las solicitudes individuales de los agentes y de transmitirlas, o bien propone, porque considera que el servicio “lo necesita”, implementar una acción de formación para todo el servicio (es el caso típico de las acciones de formación de informática).

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Acabamos de hablar de las necesidades, también podríamos hablar de las expectativas de los agentes. Detengámonos también un momento en estos distintivos. Un agente expresa una solicitud de formación. Corresponde ésta a la situación profesional inmediata, muchas veces una dificultad. Conviene no confundir necesidad y expectativa. No existe necesidad que no resulte de un análisis previo. Es la razón por la cual será conveniente emprender un análisis de las necesidades.

Es importante este análisis de las necesidades : • • • •

para los agentes que llevarán la formación a cabo para el cuadro jerárquico para el responsable de formación para el formador

Cabe tomar en cuenta que la recopilación de las necesidades en materia de formación, la participación a la elaboración del pliego de condiciones de las acciones de formación y la valoración de la transferencia de las adquisiciones en el terreno son de la responsabilidad de los cuadros. c1. ¿Cómo recoger informaciones locales sobre las necesidades en materia de formación?

Existe lo que llamamos los factores inductores de necesidades, se desglozan en seis categorías. A cada una de ellas, corresponden fuentes de informaciones útiles (ver cuadro siguiente).

Factores inductores de necesidades Los individuos y grupos El entorno Los recursos y ofertas de formación Las exigencias del público Los puestos de trabajo La organización institucional

¿Dónde recoger las informaciones útiles?

Los sindicatos, los propios agentes, los órganos consultivos Los expertos, los medios de comunicación, la jerarquía El servicio formación de la institución, los organismos de formación, las universidades, las publicaciones El público, los medios de comunicación Los agentes interesados, la jerarquía, los organismos de prospectiva El sistema de decisión, la jerarquía

CUADRO 8: Información acerca de las necesidades en materia de formación La evolución de cada uno de estos factores da lugar a una necesidad en materia de formación. Hemos visto antes, que la evolución de varios de estos factores, sobre la temática propuesta, daba lugar a una fuerte necesidad en materia de formación.

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c2. ¿Cómo redactar un pliego de condiciones?

El pliego de condiciones es un documento descriptivo. Va a servir de documento de referencia entre la colectividad y el prestatario. Los capítulos anteriores deben ayudar a consituirlo.

La redacción del pliego de condiciones es una oportunidad para trabajar entre responsables, en la aclaración de ciertos puntos previos relativos a sus objetivos estratégicos y políticos. La mejor manera de enunciarlos consiste en inscribir de antemano sus expectativas, señaladamente los resultados que se esperan de la formación. Resulta así posible vincular una acción de formación a un programa en curso de realización, a un acontecimiento en especial o bien a estudios, diagnósticos llevados a cabo en el territorio del cual está usted encargado. Es importante señalar que se trata de involucrar a los agentes en una adaptada gestión de las situaciones.

La capacidad a enfrentar el cambio, la diversidad, son nociones que darán lugar a una propuesta en materia de formación que corresponda a sus expectativas.

Como “responsable”, aquél o aquella que encarga una acción de formación también está sometido(a) a ciertas obligaciones. Una de sus preocupaciones debe ser el verificar que la acción se lleva a cabo de modo coherente. Es la razón por la cual tendrá usted que inscribir en el pliego de condiciones, informaciones y datos no negociables tales como la duración, el número de personas involucradas, el seguimiento de las cessiones y la participación de los agentes. Es necesario además pensar en indicar cual es el servicio, el nivel jerárquico, o mejor aún, el cuadro referente de dicha acción, el cual durante su llevada a cabo, seguirá siendo el corresponsal privilegiado del prestatario.

Por lo tanto, le permite este trabajo previo definir criterios que permitirán velar por la coherencia del desarrollo de la acción y de los medios que se implementarán para asegurarse de los resultados obtenidos.

El pliego de condiciones por lo general atiende las siguientes preguntas : 1. ¿Por qué? En el referencial propuesto, cuenta usted con los principales elementos relativos a las dificultades, los disfuncionamientos que suelen existir en esta temática y habrá emprendido Ud. al inicio, un estudio específico de las necesidades (ver parráfo anteriror) 2. ¿Quién? Las características de la población por formar; el responsable de los recursos humanos o el jefe de servicio tienen mucho que comunicar al respecto.

3. ¿Qué? Las pistas de los contenidos también están el el referencial : le toca al formador traducirlas en objetivos pedagógicos. O sea en términos de saberes, saber hacer comportamiento al cabo de la formación.

4. ¿Cómo? El pliego de condiciones puede sugerir una duración y métodos : por lo tanto convendrá transmitir el referencial al formador.

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d. ¿Cómo optimizar el uso del referencial y la implementación de la formación?

Para utilizar el referencial de la mejor manera posible e implementar una formación para los actores locales, conviene : 1. Sincronizar una acción de formación y la implementación de un proyecto de prevención in situ tal como por ejemplo, una campaña de acogida de los recién llegados en la ciudad o la instalación de una antena de mediación en el barrio.

2. Aprovechar la oportunidad de formación para pensar el tema de las reordenaciones de los espacios tales como por ejemplo, los espacios de recepción del público en los barrios o bien entonces, la oportunidad de rehabilitación de los recintos.

3. Aprovechar la oportunidad de las formaciones inter servicios para trabajar en la liberalización de los servicios, como por ejemplo, la puesta en aplicación de una nueva circular administrativa que necesite la participación de varios servicios y que dé lugar a un trabajo solidario entre servicios.

4. Aprovechar la oportunidad de los estudios en materia de necesidades y de las acciones de formación para desarrollar modos de tratamiento urbanos participativos (cómo asociar a los habitantes), señaladamente durante el diagnóstico de las necesidades, de la identificación así como de las personas recursos en la comunidad, susceptibles en una primera etapa, de transmitir informaciones y pasar luego a ser un relé para la implementación de proyectos.

5. Poner en marcha acciones de formación transnacionales sobre esta temática, desarrollando intercambios de buena práctica. También puede ser aprovechar la oportunidad de las licitaciones europeas para poner en red a colectividades y a operadores que han desarrollado proyectos pertinentes.

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CONCLUSIÓN

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7. CONCLUSIÓN Todos los esfuerzos de formación deben basarse en objetivos claramente definidos y deben involucrar a un público muy preciso (en el caso que directa e indirectamente aquí nos ocupa, afectado por temas de migración). Son “especialistas” que trabajan en el sector relacionado con la integración, tales como mediadores, pero también agentes locales con una experiencia del trabajo en primera línea más o menos grande. Los jefes de departamento, los administradores se servicios sociales están directamente impactados por la elaboración y el desarrollo de la formación ya que permitirá ésta, apoyar un proyecto local de prevención de los conflictos o de adaptación del servicio público. Puede resultar útil abrir la formación a los agentes de los servicios “socios” efectivo o potencial : policía, justicia. Siempre resulta ser un elemento favorable la participación de los elegidos.

Los contenidos de la formación deben ser estudiados muy de antemano tomando en cuenta el contexto local y los objetivos por alcanzar.

Las herramientas propuestas deben permitir mejorar contactos y comunicación.

La preparación de la acción de formación a nivel local pondrá de relieve recursos (formadores, docentes, competencias particulares de tal agente o personas, recursos en un sitio, datos recopilados y no explotados hasta la fecha, etc.). Han de ser puestos a disposición y valorados.

Resulta necesario definir los límites de la formación : límites estructurales, inherentes a cualquier administración pública, situaciones repetitivas o problemas que pueden perdurar porque dependen de la legislación nacional y europea. Una de las metas del grupo fue trabajar en los riesgos asociados a la implementación de una acción de formación en esta temática.

Un enfoque mal apropiado a la situación local y específica de la ciudad : es la razón por la cual el estudio de las situaciones locales fue objeto de un trabajo específico en seminario. Se recomienda por lo tanto dedicarle tiempo.

Propuestas de formaciones inapropiadas (malos formadores, contenidos irrelevantes, etc.) : es la razón por la cual se revisan los tipos de formaciones susceptibles de apoyar la discusión con el prestatário.

La simplificación de los problemas sociales y culturales en la formación, susceptibles de fortalecer aún más estéreotipos y prejuicios, la falta de profesionalismo por parte de los formadores El “riesgo antropológico” de formar a los agentes locales únicamente en sus relaciones con tal grupo de inmigrados, que podría cambiar dentro de algunos años (expl : Londres, agentes bien formados en las relaciones con inmigrados asiáticos y caribes, pero no con inmigrados de Europa Oriental).

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Trabajando localmente en la opción medios y métodos de formación, buscando por lo tanto la manera de proponer la formación al personal local, planteamos las bases (si es que no se hizo ya), en las cuales se fortalece una política local de prevención.

Este referencial pertenece ahora a cada uno. Las ciudades miembros de FESU que contribuyeron a su elaboración, optaron por una cooperación y una reflexión “positiva” a partir de un tema complejo. Los distintos lectores de este texto en toda toda Europa, aportarán, mediante el uso particular que harán de éste, una contribución inteligente y sensible al esfuerzo colectivo para desarrollar las políticas de prevención y para inventar un futuro sin racismo y sin discriminación.

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ANEXO

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8. ANEXO

a. Cuadro comparativo de los resultados de los cuestionarios

Se repartiรณ un cuestionario al inicio del proyecto para recuperar algunas informaciones bรกsicas sobre la situaciรณn en las ciudades participantes al proyecto.

Se redactรณ un cuadro comparativo que resume dichas informaciones.

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Que viven Inmigrantes Que viven CIUDAD en la región en la ciudad (%)

Comunidades inmigrantes Situación social

FRANKFURT AM MAIN (Alemania)

LE HAVRE (Francia)

LONDON BOROUGH OF WALTHAM FOREST (Reino-Unido)

657.000

190.000

220.000 en el districto

6.4 millones en la región Reno-Main

230.000 en aglomeración

7.5 millones en el gran Londres, 12.5 millones en la zona metropolitana

El 25.6% extranjeros El 40% alemanes de orígen extranjero

Desconocido

El 35.5% de comunidades negras y de minorías étnicas

Turcos, Yugoeslavos, Italianos, Españoles, Portugueses, Marroquíes, Rusos, Franceses

Maghreb (Argelia, Marruecos) ; Africa Oriental (Senegal, Malí, Mauritania)

Negro caribeño, pakistaní, negro africano; pakistaní segunda población más importante de Londres; grupo que experimenta la mayor expansión formada por los europeos orientales (rusos y polacos); comunidad a la vez mú ltiple, seis mesquitas; conflictos entre grupos tamules

Problemas de idioma y de integración, de paro, de drogas entre los jovenes

Ciudad portuaria e industrial, fuerte taza de paro (el 12% en la ciudad, hasta el 30% para ciertas categorías de poblaciones o de barrios)

11 de los 33 districtos en términos de privación, y 25 de las 354 autoridades locales en toda Inglaterra, 5 secciones electorales entre el 10% más desfavorecidas y 1 sección entre el 5% más desfavorecidas

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TURÍN (Italia)

950.000

SIENA (Italia)

CHARLEROI (Bélgica)

54.000 (ciudad y zona 200.000 metropolitana)

VILNIUS (Lituania)

540.000

1.5 millones en la zona 3.5 millones en la metropolitana región Toscana

3.4 millones en la región Walona

4.2 %

4.2%

El 14% en la ciudad El 9% en región walona

El 42.2% no Lituanios

Se redujo el número de habitantes, él de los ancianos también; importantes olas de inmigración del Africa del Norte, de Europa occidental y central; Comunidad más importante de Rumanía (muy reciente, luego Marruecos, China, Sur América, la primera generación de noitalianos, siendo hoy en día la segunda, muy jóven (escuela primaria)

Albania, exYugoeslavia, Rumanía, Bulgaria, ex-URSS, Marruecos, Argelia, Túnez, Senegal, Camerún ; Grecia y Polonia para la UE

Italianos (17.000), Turcos (2.800), Franceses (2.300), Argelinos (1.300), Griegos (900), Congoleses (200)

Polacos el 18%, Rusos el 14%, Bielorusos el 4%, Judíos el 5,5%, otros el 5%

Economía siempre relacionada con la indústria automóvil (Fiat), muchas pérdidas de empleos en los años 1980, transición de ciudad fordista con una empresa, a una ciudad postmoderna

Economie basée Economía basada en el turismo, ninguna zona basada en la economía del turismo, ninguna importante zona industrial, ciudad histórica, famosa universidad

Ciudad multicultural, postindustrial en reconversión, tasa de paro del 13% Situación de los inmigrados : concentración en ciertos barrios, problema de idioma y de escolaridad, violencia doméstica

Los gitanos son los más vulnerables (discriminaciones y violencia doméstica), no son más vulnerables socialmente los judíos pero problemas relacionados con la recuperación de la ciudadanía, restitución de propiedad y antisemitismo, problema de idioma para otros

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FRANKFURT AM MAIN (Alemania)

LONDON BOROUGH OF WALTHAM FOREST

No

Problemas de idioma, de educación de niños para ciertas comunidades, dificultades de integración de los jóvenes cuyos padres viven en centros comunitarios (señaladamente en Europa oriental); concentración deseada o sufrida en ciertos barrios

Barrios más desfavorecidos del Sur y del centro del districto donde la proporción de las minorías es la más elevada

Violencia urbana, discriminaciones, inmigrantes-policía, conflictos entre vecinos

Problemas de incendios, fuerte delincuencia de menores (problemas escolares)

Tensión intergeneraciones; luchas y alianzas territoriales basadas en el lugar y la fé; aumento de la criminalidad en la calle desde hace 2 años siendo los jóvenes las mayores víctimas; sentimiento de que las autoridades no les protegen; criminaladidad armada; alto nivel del miedo a la criminalidad; problemas relacionados con comportamientos anti-sociales (alcoholismo, ruido, acoso, resíduos, graffitis, prostitución)

Conflictos entre vecinos

Problemas de educación : ¿cómo ejercer la autoridad paterna sin golpear ? ¿cómo enterarse de la legislación francesa? ; presencia de personas que pasan por Le Havre (rumbo al R.U)

Indole transitorio de la población ; acceso a servicios clave tales como la vivienda, los ingresos y la protección de la infancia ; conflictos basados en la raza, la fé o la segregación en los ghettos; derecho a los servicios médicos y al empleo

Marginalización y/o existencia de ghettos Problemas relacionados con la prevención Problemas relacionados con la inmigración

LE HAVRE

66

TURÍN (Italia)

SIENA (Italia)

CHARLEROI (Bélgica)

Ningún “ghetto” en el sentido propio y ningún “suburbio” aíslado del resto de la ciudad; reciente flujo de inmigrantes que viven en barrios desheredados en los cuales son frecuentes el mercado del empleo informal y la explotación del mercado privado de la vivienda (Porta Palazzo, San Salvario)

Ni segregación en los ghettos ni grandes densidades en zonas específicas ; los inmigrantes viven junto con los italianos, en los mismos barrios

Micro-criminalidad urbana (droga, robos), conflictos entre vecinos y para compartir el espácio público, inmigrantes percibidos por los « nativos » como responsables del alcoholismo en la calle, del ruido, del acoso, de los resíduos, de los graffittis y de la prostitución, del número de las represallas y del sentimiento de que son incapaces las autoridades en proteger a los ciudadanos.

Integración contínua de los inmigrantes entre los italianos para los jóvenes nacidos en Italia (confusión entre la cultura de orígen y la cultura italiana)

Exclusión social, económica y cultural, cohesión social, déficit de integración, precarización y empobrecimiento en ciertos barrios, población muy jóven

Condiciones de vida y de vivienda (pocos inmigrantes acceden al sistema de las viviendas sociales), explotación en el sector privado, dificultades en encontrar un empleo permanente, precaridad, pobreza y exclusión social, derechos culturales; acceso a los servicios sociales clave en materia de viviendas, de servicios sociales, de ingresos, de protección de la infancia, de empleo

Problemas de lenguaje de la primera generación; los inmigrantes ocupan segmentos laborales particulares; con la crisis económica, está el peligro de que los italianos vean a los inmigrantes como competidores para el trabajo aunque acepten ,trabajos que los italianos no quieren

Problema de idioma, probl. de educación (escuela), concentración en ciertos barrios, ruptura hijos-padres

VILNIUS (Lituania) Instalaciones aísladas de gitanos

67

Gitanos : cultura específica, estilo de vida basado en la comunidad, falta de competencias y de motivaciones necesarias para encontrar trabajo, involucrados en el narco tráfico; probl.semejantes relacionados con los inmigrantes de los países asiáticos (solicitantes de asilo procedentes de los países de la ex-URSS); muy a menudo las actividades criminales están originadas por los inmigrantes

Incidentes de conflictos o discriminación

Demás actores

Objectifs et Programmes

Servicios y socios locales

FRANKFURT AM MAIN (Alemania)

LE HAVRE

LONDON BOROUGH OF WALTHAM FOREST

Servicios de los Asuntos Servicio seguridad y la multiculturales política de la ciudad Comité de Prevención de la Ciudad

Asociación de reducción de la criminalidad y de los trastornos (SafetyNet) socios de las autoridades locales, policía, sanidad, bomberos, servicios de probación, escuelas, comunidades religiosas; benévolos

Integración y antidiscriminación ; aprendizaje del idioma ; formación profesional, consejos y mediación (en caso de discriminación)

Ver la estratégia en la página http://www.walthamforest.gov. uk/index/safety.htm

ONG

Asociación de mediación cultural; departamento en el marco de protección de la infancia, PIMES; estructuras relativas al empleo

Vigilancia entre vecinos, asociación residentes, centros religioses, guardias de calles, grupos consultivos de policía

Conflictos policíainmigrantes, problemas de comunicación entre inmigrantes y empleados de los servicios públicos

Discriminaciones a la hora de contratar ; poca mixidad en los barrios y de hecho en las escuelas

Reto : mencionar los crímenes de odio ; impacto del estudio S. Lawrence ; impacto de las bombas del 7/7/05 en las comunidades y represallas racistas ; conflicto y violencia dentro y entre las comunidades; problemas de droga ocultos en las comunidades

68

TURÍN (Italia)

SIENA (Italia)

CHARLEROI (Bélgica)

Provincia de Turín, Municipalidad (Servicio de inmigración, Servicios de formación y de empleo, Servicio de educación, Servicios sociales, Servicio de integración urbana) escuelas, prefectura y policía, servicios de salud pública, sector terciario (asociaciones)

Oficinas municipales de la inmigración ; policía y prefectura; asistentes sociales en los servicios médicos; Servicio administrativo provincial del empleo

CRIC, CUNIC, FUNOC, asociación Acogida y Promoción, servicio de la ciudad

Municipalidad, Servicio Migración, Ministerio del Interior, Servicios de las minorías nacionales y de los Lituanios expatriados, Casa de las comunidades, Centro de la Comunidades rumenas

Estratégia de enfoque de integración y de prevención : reaccionar ante los problemas urbanos y sociales movilizando todos los actores locales apropiados (públicos y privados); enfoque integrado que generó una multiplicidad de proyectos locales, distintas metodologías y herramientas, distintas asociaciones y resultados; Proyecto Gate como mejor práctica

Integración de los inmigrantes respectando sus propias culturas

Promover cualquier iniciativa que aliente la integración, apoyo logístico a las asociaciones apuntando hacia la integración

(ver cuestionario)

Sector terciario, asociaciones, clubs de barrios, asociaciones de inmigrantes, grupos formales/informales

Cooperativas y asociaciones sociales para los inmigrantes

Asociaciones de inmigrantes

Problemas individuales con ciertos servicios públicos, vida diaria en el barrio, partidos de fútbol

Ningún problema relacionado con el racismo

Quejas hacia el servicio de extranjeros de la ciudad, reacciones y rechazo hacia los inmigrantes, problemática del velo

69

VILNIUS (Lituania)

Publicaciones antisemitas en los periódicos nacionales, instalaciones gitanas ilegales destruídas por la municipalidad

LE HAVRE

LONDON BOROUGH OF WALTHAM FOREST

Varias posiciones más bien constructivas, agentes locales más comprensivos si en contacto con inmigrantes, policía por lo general percebida positivamente

Dificultad de enfrentar las diferencias culturales ; problemas de idioma ; formas de desconfianza o de racismo

Poca actividad política por parte de la extrema derecha aunque haya sucedido en los suburbios vecinos; consejo municipal común “labour” y liberal; mala percepción de los subsidios vivienda y empleo de las comunidades residentes hacia los inmigrantes que están permanentemente enfrentados a la discriminación; tratamiento sério de los crímenes de odio por la policía; las minorías trabajan ante las autoridades, pero tensiones en caso de arrestos; mayor número de comunidades recién llegadas

Sí, pero únicamente para orden púbilco (aparcamiento, limpieza)

Policía municipal sin papel particular, se definen misiones en relación con el derecho francés y non con una comunidad

La policía metropolitana estableció proyectos para barrios más seguros, que se extienden a todas las secciones electorales en 2007 (seis empleados)

Ver más arriba

Política de prevención esencialmente basada en los menores y mediante asociaciones

Referirse a la estratégia ; centros de mención de los crímenes de odio ; encargados de la criminalidad de la calle ; Beat Sweeps; Defending Da Hood; Travel Safe; Asian Women Against Crime; STEP; Parents Against Violence

Ver más arriba

Acceso al derecho (MJD), asociaciones de mediación cultural, implementación de formación para los actores de proximidad en cuanto a la población subsahariana; jornadas naturales sobre las memorias de las migraciones

Ver más arriba

Política de Prevención

Política de Prevención

Policía local

Percepciones de los inmigrantes/Percepción de los servicios locales

FRANKFURT AM MAIN (Alemania)

70

TURÍN (Italia)

SIENA (Italia)

CHARLEROI (Bélgica)

VILNIUS (Lituania)

Comunicaciones y diálogo interculturales ; enfoque integrado de gestión de las dificultades procedente de las necesidades individuales ; burocracia y sistemas jurídicos muy complejos

Se deben los problemas a la burocracia y a las dificultades debidas al idioma y a los documentos exigidos para residir en Italia

Probl. de comunicación/idioma, reacciones de la policía hacia los inmigrantes que no entienden el francés, desconfianza delos jóvenes hacia las fuerzas del orden

En los debates políticos y públicos, racismo y discriminación desaprobados, pero ciertos políticos tienen posiciones extremistas (muy escaso); enfrentamiento entre la policía y los gitanos; los gitanos tienen una fama de narco traficantes, no están satisfechos con el control permanente, quemaron la comisaría de policía y los responsables fueron acusados de terrorismo

Ver el proyecto The Gate http://www.comune. torino.it/portapalazzo/ index.htm

Policía de communidad que ayudan a la gente con sus problemas diarios relacionados con la micro criminalidad pero no necesariamente a los inmigrantes

Policía local con agentes de barrio, papel principal : estar en contacto con los habitantes

Ver el proyecto The Gate

Prevención criminal ante los jóvenes

Política global de prevención, Comisión comunal de prevención y de seguridad (CCPS) y Comisión de prevención de proximidad (CPP)

Organizada para integrar la comunidad, las ONGs y el sector privado en los programas de prevención, alentado la cooperación entre la policía y la comunidad

Ver el proyecto The Gate

Mediación en las escuelas, para los niños inmigrantes, se admiten a los inmigrantes en los mismos servicios que a los italianos

Prevención social, cultural, intercultural, deportiva, educación e inserción de toxicomanía, seguridad de las escuelas, transportes, hospitales, parques

Iniciativa cívica de auto-defensa, policía y comunidad apuntan hacia la cooperación, la sensibilización, los programas de prevención “telaraña” cuyo objetivo es prevenir los robos; ningún programa particular para los inmigrantes y los crímenes racistas

Las fuerzas políticas utilisan el “conflicto de civilización” como plataforma para manipular los problemas reales o sentimientos; pero no dentro del gobierno de Turín, pero de la coalición nacional

71

Encargado de prevención

LONDON BOROUGH OF WALTHAM FOREST

Servicios de los Asuntos multiculturales, comité de prevención, policía

Servicio político de la ciudad

Asociación SafetyNet sobre la criminalidad y los problemas

Trabajo en red

Igual que en la parte 8

Socio de prevención

LE HAVRE

Amplia asociación a nivel local (asociaciones, ciudad, CAF, etc); trabajo en red; asociación con la ciudad nacional de la historia de la inmigración

Participación de los inmigrantes

FRANKFURT AM MAIN (Alemania)

Participación mediante Grupo de trabajo grupos de trabajo y apoyo con las poblaciones ; financiero dificultad de trabajar con personas que no hacen sino pasar en tránsito y con los sin papeles

Varios grupos de enlace y compromiso por parte de las comunidades en los proyectos y la gestión ;

Participación activa, contacto permanente entre inmigrantes y administración local

Elaboración de un proyecto, valoración y gestión de los riesgos, del personal cualificado, entusiasta y con experiencia. .Información y análisis del problema en su contexto, una comunicación efectiva y una identificación anticipada de los problemas, un seguimiento y una valoración

Condiciones de éxito

Fuerte voluntad política y movilización de todas las administraciones (y no sólo en los barrios sensibles)

72

TURÍN (Italia)

SIENA (Italia)

CHARLEROI (Bélgica)

VILNIUS (Lituania)

Funcionario de prevención, en línea directa con el alcalde

Policía, ONG, Municipalidad

Ver el proyecto The Gate

Alcalde y Director de Sercivio social

Ver el proyecto The Gate

Red entre el sector Quincena de las público y privado (sin asociaciones privadas fines de lucro) y públicas en marco formal (convenios escritos y firmados)

Comunidad, sector público, privado y sin fines de lucro, asociación a menudo bajo contrato

Ver el proyecto The Gate

Consulta Comunale per l’Immigrazione, un organismo compuesto por partidos políticos y asociaciones de inmigrantes

Participación en la actividad local (de modo puntual), cierta concentración entorno a asociaciones fundadas por comunidades

Ningún programa particular de prevención

Dejar plenos poderes a las comunidades locales; mejorar la participación cívica incluídas las minorías; consultar y facilitar la comunicación con los ciudadanos y en las instituciones; un enfoque holístico y proyectos integrados (relativos a temas sociales, urbanos, económicos y de seguridad); la presencia y la proximidad, una actitud orientada hacia la resolución de los problemas, de las motivaciones personales y de las competencias interculturales

Luchar contra el racismo y la xenofobia, no crear segregaciones en los ghettos sino trabajar para la integración

Reforzar el trabajo de proximidad ante el público meta

Preparación apropiada, apoyo suficiente, succeción de programas y valoración de su eficacia

73

FRANKFURT AM MAIN (Alemania)

LE HAVRE

¿Otros proyectos por implementar?

Prioridad : implementar programas ya existentes y obtener financiaciones permanentes ; quisiéramos ver los programas ámpliarse a los colegios y las universidades; debe involucrarse más en el trabajo con las comunidades de Europa Oriental

No

Imprescindible desarrollar la formación para entender mejor las diferencias culturales y limitar los perjuicios

Es limitada e insuficiente la formación ; una contratación más importante de agentes locales con una mejor comprensión de la comunidad; sería mejor una formación basándose más aún en las competencias; la asociación asegura a todos los empleados involucrados, la formación para saber enfrentar los crímenes de odio y saber resolver los conflictos.

Ver proyecto con la policía, encargados de misión para los temas de inmigración- ante la policía (a su vez de orígen extranjero), comités locales de prevenciones

Formación sobre la cultura de las personas procedentes de los países sub-saharianos ; posibilidad de intercambios durante las veladas organizadas señaladamente, en los barrios

A un nivel regional más ámplio que consiste en conferencias ; se están implementando intercambios entre la policía y las organizaciones de asistencia a los inmigrantes, mediante los Community Cohesion Task Group (Servicio de cohesión social y comunitaria) y de los Faith Communities Forum (Foro de grupos confesionales)

No

Formaciones emprendidas por el ADRI

Sí, pero a menudo de mala calidad

Formación de los agentes locales Demás formaciones Programas de sensibilización

LONDON BOROUGH OF WALTHAM FOREST

74

TURÍN (Italia)

SIENA (Italia)

CHARLEROI (Bélgica)

Ninguna respuesta

Programas para la integración con el fin de conocer diferentes culturas, de viajar y de darse cuenta de las diferencias

Desarrollar una plataforma de concertación retomando a todos los actores, ayudar a los niños a partir de las clases infantiles

No estructurada pero existen numerosas formaciones para los servicios que trabajan con los inmigrantes.

Formación no profesional pero tenemos a mediadores (habiendo recibido una formación específica en la resolución de los conflictos)

Formación sobre el tema de la interculturalidad organizada por el CUNIC

Están en curso varios Buena colaboración proyectos y programas, entre la policía y los ver el proyecto The Gate responsables que trabajan junto con inmigrantes

No

Sí, en varias Si estructuras y en varias oportunidades, agentes han sido formados con interlocutores sociales (des sector público y privado) (ver el proyecto LIA, cofinanciado para la UE 1996-1998, o el proyecto Nafidat cofinanciado para la UE 2000-2002)

No

75

VILNIUS (Lituania)

b. Descripciones de los socios y de sus realidades locales b1. Charleroi (Bélgica) La ciudad de Charleroi (200.000 habitantes) cuenta con una población de unos 22.000 inmigrantes, la mayoría de los cuales son italianos (17.000), luego vienen los Turcos (2.800), Franceses y Africanos del Norte. Tiende el programa de mediación urbana a reducir el racismo y el miedo al “otro” mediante el diálogo, la comunicación y la puesta de relieve del respeto mútuo. Este programa tiene dos partes : la mediación intercultural y la mediación social. La mediación intercultural administra unos 70 casos al año, tratando problemas de comunicación (barreras lingüísticas), de conflictos entre distintos grupos culturales y de conflictos entre inmigrantes y administraciones públicas. El reducido número de plantilla (sólo un mediador intercultural) y la variedad de los idiomas por dominar (turco, árabe, idiomas de Europa Oriental y asiáticos) dificultan el trabajo. Resulta interesante notar que aproximadamente la mitad de estos casos los señalan las escuelas, la policía y los servicios públicos.

Los problemas relativos a la mediación social (194 casos en 2002, 244 en 2003, 396 en 2004, más de 400 en 2005) incluyen los estatutos de residencia (visas, naturalizaciones, y regularizaciones), el empleo (búsqueda de empleo, equivalencia de los diplomas extranjeros, autorizaciones de trabajo) y otras questiones administrativas. Se ofrece una consulta jurídica y social, 2 horas por semana en el Ayuntamiento y 2 h por semana en los colegios.

La mediación en los colegios tiene como objetivo, juntar a alumnos, profesores y padres y mejorar el aprendizaje precoz del idioma francés en los niños. Ya que muchos inmigrantes proceden de regiones de tradición rural, el idioma y la alfabetización son los temas clave para crear valores educativos. Además, también aumentó la participación de las mujeres durante el aprendizaje del francés desde 2002 (de 94 a 128 participantes) y hay que esperar que la educación mejore la integración, como clave para acceder al empleo.

A la vista del ejemplo de una escuela primária de Marcinelle, en los suburbios de Charleroi (el 74% de niños turcos, el 14% de Africanos del norte, el 12% de belgas), los principales problemas son la violencia, la falta de respeto (sobre todo en relación con las mujeres docentes) y el tema del uso del velo (hijab). En esta escuela, la mediación tiene como objetivo implicar a personas con sus distintos valores, sin por ello aceptándolos (por ej. la no participación de las niñas a las clases de natación, inaceptable para las autoridades escolares). La mediación trata de juntar a las partes que se oponen (director, alumno y padres) para enfrentar la falta de comunicación, de comprensión y las posiciones conflictivas.

Siguiendo con otro ejemplo de una niña que huyó su casa debido a violencias familiares, la discusión puso de relieve el hecho de que la cultura no puede ser 76

aceptada como una disculpa para la violencia, ya que la violencia tiene orígenes sociales y no culturales. Así, el personal de terreno enfrentado a dichos casos empieza a sentir una necesidad de formación, en el sentido en que resulta necesario considerar los valores culturales, sin tener que aceptarlos. Al comparar este caso con el de una niña fallecida tras neglicencia y malos tratos en el norte de Londres, sin que las autoridades locales hayan intervenido, pareció claro que el RU podía haber ido muy lejos en la “aceptación” de la diversidad cultural, pero que la lección había sido muy dura. Como conclusión, resulta ténue la línea de división entre entender y tolerar las culturas por una parte, y por otra parte, ignorar o aceptar la violencia, inherente a todas las culturas, provocada por contextos sociales b2. Frankfurt-am-Main (Alemania) .La ciudad de Frankfurt (657.000 habitantes) estableció en 1989, un Servicio de Asuntos Multiculturales (Amt für multikulturelle Angelegenheiten – AmkA) basado en un ámplio consenso a favor de la tolerancia y contra la discriminación, que fue apoyado por todos los partidos políticos representados en el Consejo Municipal.

Una declaración política contra el racismo y el antisemitismo envió en 1990, un mensaje político para que la lucha contra la discriminación sea un nuevo reto para las administraciones locales; ésta fue reforzada en 1993 por una resolución del Consejo Municipal. En 2003, la municipalidad adoptó la Directiva contra la Discriminación, poniendo así en aplicación la legislación UE sobre este tema, que se aplica también al sector privado (desgraciadamente la directiva UE contra la discriminación no siempre se aplica a nivel federal en Alemania).

Según las estadísticas anuales de la lucha contra la discriminación, de unas 600 quejas sobre discriminación, 49 resultaron ser casos fundamentados (siempre un número muy elevado), mientras que las demás resultaron ser conflictos entre vecinos o residentes que hubieran podido ser resueltos por intervenciones de tipo mediación. En todos los casos fue necesario enfrentar problemas complejos (incluyendo aspectos sociales, sicológicos, económicos y culturales). Es bien conocida en Frankfurt la oficina de control anti discriminatoria de la AmkA ; también subsidia a asociaciones que tienen los mismos objetivos. Sin embargo, si bien está establecida por ley la discriminación (tal es el caso para el agrupamiento familiar por ejemplo, que en Alemania está legalmente limitado a los 16 años de edad ), la AmkA no tiene ninguna competencia para intervenir.

Dado los casos concretos y con la esperanza de sacar conclusiones para necesidades de formación, se presentaro tres casos : 1. Una joven estudiante extranjera da a luz en Alemania pero su solicitud de subsidios familiares fue rechazada por los servicios sociales municipales –esto constituye un caso flagrante de discriminación porque los derechos a los subsidios familiares, no dependen del estatuto legal de residencia de la madre (dependen del del niño). Una intervención de AmkA pudo resolver 77

el problema y se registró un informe de díscriminación.

2. Multaron a un ciudadano alemán (de orígen turco) por haber aparcado su coche en una zona donde está prohibido aparcar; presenta éste denuncia por discriminación racial contra el oficial de policía que firmó la multa. De la entrevista con la AmkA para aclarar las cosas, resulta que el hombre también insultó al oficial de policía, tratándolo de nazi (lo cual es un insulto bastante sério en el contexto alemán). No fue considerado como discriminatorio este caso, pero fue resuelto durante la entrevista qui dio lugar a disculpas.

3. La policía intervino en un violento conflicto entre dos grupos de jóvenes, y dos personas fueron heridas durante su arresto.

Al sacar conclusiones a partir de estos casos, resultó que son de suma importancia el trabajo de prevención y los contactos de proximidad entre las fuerzas de policía y las comunidades en juego. Es la razón por la cual el AmkA lanzó un proyecto “Policía e Inmigrantes en Diálogo” (ver el esquema adjunto del proyecto) que junta a oficiales de la policía y a representantes de asociaciones de inmigrantes, con el objetivo de superar los prejuicios y de entender mejor el trabajo y las responsabilidades del otro.

Independientement, se han contratado a 100 oficiales de policía de nacionalidad extanjera, en las fuerzas de policía del estado de Hesse, bajo la actual legislatura (en Alemania, está controlada la policía por los “Bundesländer”, las provincias). Esto fue posible porque la policía solicitaba fuertement a nuevos miembros. Además, la AmkA organiza campañas de información, participa al consejo local de prevención del crímen y alienta el diálogo entre los distintos grupos religioses (para diferenciarse claramente del diálogo entre las instituciones estaduales y las religiones). b3. Turín (Italia) Turín es una ciudad de alrededor de 1 millón de habitantes, cuya economía sigue todavía muy relacionada con la industria automóvil. Desde los años 1980, muy importantes operaciones de despido así como olas de inmigración procedentes de Africa del norte y de Europa oriental (un 4,2% de residentes extranjeros) acarrearon la transición de Turín, que pasó a ser una ciudad de la era “post Ford” y multicultural.

El barrio de Porta Palazzo-Borgo Dora alberga el mayor mercado de Europa, es un sitio histórico, cerca del centro de la ciudad. Habitantes de toda la ciudad y de todos los orígenes se encuentran ahí : obreros, empleados de ofiicina, amas de casa, inmigrantes procedentes no tan sólo de los tradicionales lugares de orígen, o sea el sur de Italia, pero del mundo entero. La población extranjera (un 19%) originó nuevas necesidades imperativas y violentas estratégias de supervivencia que se expresan mediante el trabajo ilegal, las viviendas deterioradas y todas las formas de delincuencia permitidas por nuestra sociedad.

Fue en Porta Palazzo donde se instaló el Gate Project Committee (el comité del proyecto de la puerta)- una organización mitad pública sin fines de lucro que desde 1988 78

recibe fondos en el marco del proyecto de desarrollo Regional Europeo así como financiaciones por parte de la ciudad de Turín, del gobierno italiano y de varias instituciones. El principal objetivo del organismo local es dirigir e implementar un proyecto de renovación/transformación con el fin de enfrentar las dificultades que surgen debido al paro, a la criminalidad y a la inmigración. Procede la originalidad del proyecto de la adopción de un método que se basa en la participación directa de los residentes y tomando en cuenta el contexto multicultural.

Representa la asociación un instrumento para la administración de la ciudad de Turín y sus colaboradores en cuanto a toda una série de iniciativas relativas a una transformación integrada y coordenada, que se divide en 5 áreas de acción.

El entorno económico con el fin de mejorar y de fortalecer el tejido económico, mediante alientos, asistencia y recualificación de la economía no planificada (pequeños comerciantes, artesanos, etc).

El entorno social con el objetivo de contribuir, fortalecer y promover las dinámicas positivas en todo el sector en términos de cohesión social, poniendo de relieve los nuevos tipos de pobreza y de exclusión social, reduciendo el fenómeno de marginalización y de conflictos sociales, así como la impresión de inseguridad experimentada por los habitantes.

El entorno urbano con el fin de seguir llevando a cabo las actividades de transformación del entorno urbano, tanto en el sector público como privado, basándose en las políticas públicas de la totalidad del territorio. Alentar el sector privado, hacer que los distintos intereses se concentren y mejorar las condiciones de vida.

El entorno de viable con el fin de seguir adelante con las actividades relativas a la mejora de la calidad ambiental del territorio, mediante acciones que apuntant a una reorganización, a educar y a sensibilizar a la población.

El entorno cultural con el fin de promover el barrio, como recurso cultural y turístico para la ciudad, siguiendo al mismo tiempo las actividades que aumentan la plus-valía social, que multiplica por diez los nexos y la ayuda en materia de desarrollo cultural en un entorno cultural y creativo en el cual pueden desarrollarse el ocio y el tiempo libre.

El proyecto Shanghai es una de las acciones más recientes diseñada y dirigida por el Gate Project Committee, proyecto que trata del entorno social y en particular, de la seguridad y de la inmigración. Recibió este proyecto un subsidio regional en 2005 y su objetivo es prevenir las ofensas, las actividades irregulares de los inmigrantes (comercio clandestino de productos legales) en las calles del barrio Porta Palazzo.

Algunos actúan en los mercados al aire libre mientras otros están más involucrados 79

en comercios ilícitos: drogas, productos robados o copias fraudulentas. Los vecinos son incapaces de diferenciar una actividad irregular y una actividad ilegal y tienen la impresión de que existe una seria falta de seguridad y de legalidad y se imaginan que la ilegalidad va avanzando en el barrio de Porta Palazzo. La policía toma entonces medidas represivas para que no empeore el problema, pero éste no deja de avanzar.

La gente tiende a asimilar a “los inmigrantes” con “la criminalidad”, lo que genera aún mayor inseguridad y miedo.

El proyecto persigue ahora la idea de hacer participar directamente a los vendedores con actividad irregular para encontrar con ellos soluciones, utilizando métodos novadores y obligándoles a enfrenter ellos mismos los problemas. Los vendedores, la Policía, la municipalidad, el Servicio de desarrollo económico toman parte en las investigaciones de terreno.

En colaboración con los vendedores de actividad irregular, tentamos crear oportunidades para enfocar el problema principal y las soluciones colectivas compartidas, repertoriar y contratar a dirigentes informales, promover un sentimiento colectivo de pertenencia, aumentar las responsabilidades, incrementar el alcance de su influencia. Tratamos de hacer participar las instituciones al proceso de cooperación, también de ligitimizar este proceso de cooperación y promover los nuevos intentos de reglamentaciones/regulaciones.

Hemos decidido en este proyecto, trabajar directamente con los individuos en vez de trabajar con asociaciones de ayuda a los inmigrantes dado que anteriormente, los intentos tuvieron muy pocos resultados.

Pueden preverse varias soluciones posibles según los siguientes ejes : trabajar directamente con los grupos de vendedores y utilizar métodos participativos y de terreno con el fin de implicar a vendedores, residentes e instituciones.

Las necesidades en formación, procedentes de dichos problemas son : - formación en materia de trabajo social informal, trabajo en la calle (“streetwork”), trabajo de proximidad (emprendido fuera de las oficinas de ayuda social, de las administraciones locales y fuera de los circuitos oficiales) ; - (una necesidad antropológica) sensibilización al contexto cultural de los inmigrantes (para entender mejor su situación y sus valores distintos, tales como por ejemplo, su manera distinta de ver la actividad económica), sin por ello entrar en la especialización antropológica.

- formación para mejorar la participación de los vecinos e incrementar la ciudadanía activa.

- métodos de investigación de terreno con el fin de mejorar el análisis y la participación de las comunidades locales.

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El Security Committee (Comité para la Seguridad) de Porta Palazzo es otro proyecto en el cual se comprometió en el Gate Project y que trata de la seguridad y de la inmigración.

Se trata de una red formal compuesta por instituciones: la oficina del teniente de alcalde de la ciudad, la oficina de los servicios sociales y de salud, la oficina encargada de la asistencia a los menores extranjeros aíslados, el servicio de desarrollo económico, la administración local, y los cuatro distintos tipos de policía local; así como los 14 comités locales. Se creó el Security Committee en 2001, tras un decreto del prefecto de Turín, mediante el cual invitaba a las autoridades locales del barrio a promover : Una cooperación institucional más importante en materia de seguridad Una relación directa entre la policía local y las regiones. En términos de estructura, el Security Committee se organizó según un proceso de participación implementada durante su primer año de institución: un pliego de condiciones formal, y se revisa cada año la estructura (frecuencia de las reuniones, participantes, etc) con el fin de que el comité sea cada vez más eficiente.

Se celebran reuniones formales mensualmente en el Districto, siendo el presidente de las autoridades locales también presidente del Security Committee y preside todas las reuniones; los participantes se dividen en dos grupos : la mesa de los ciudadanos y la mesa de las instituciones, las reuniones a las cuales ambas mesas asisten se celebran cada dos meses. El comité recibe por parte del Gate Project, un apoyo organizacional y metodológico.

En 2005, el Gate Project lanzó la idea de un proceso de valoración del Security Committee y de sus organizaciones, mediante entrevistas individuales y grupos de consulta.

Los principales resultados son : - Las instituciones y la policía han de darse cuenta de que una mejor cooperación así como relaciones menos formales simplifican su trabajo (señaladamente en cuanto al caso de inmigrantes menores de edad), - Que compartir las dificultades, y por ende encontrar menos problemas en el trabajo permitió platear solicitudes comunes y compartir los limitados recursos; - Qrobaron por primera vez una mayor cooperación entre las distintas brigadas de policía lo que les permitió entender mejor las misiones, estructuras, prioridades y los objetivos de las demás instituciones; - Confiar más entre sí y entre instituciones y residentes. Ejemplo : cuando la policía organiza una irrupción en varios pisos del barrio, avisa entonces a los servicios sociales para organizar una intervención coordenada porque sabe que van a arrestar a alguien por narco tráfico o por cualquier otra razón relacionada con los inmigrantes o los menores de edad.

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Siempre existen numerosas dificultades : los residentes están insatisfechos con el Security Committee porque no se han eradicado ciertos problemas complejos (la venta de droga, las ventas ilícitas, los delitos de pequeña envergadura), a los residentes y al comité les cuesta hacer proyectos y propuestas cumunes, la mayoría de los problemas que enfrenta el Security Committee se relaciona con los inmigrantes, sin embargo, resulta difícil involucrar en el comité a las asociaciones de ayuda a lo inmigrantes. En efecto, los inmigrantes no legitiman y no confían en este tipo de asociaciones, ni tampoco la municipalidad ni los residentes. b4 .Vilnius (Lituania) La ciudad de Vilnius (600.000 habitantes) capital del país (3,5 millones de habitantes) padece importantes pérdidas debidas al fenómeno de emigración (según las estimaciones, entre 300.000 y 600.000 personas dejaron Lituania durante estos últimos diez años). El 42,2% de los extranjeros concentrados en Vilnius son : de orígen polaco (un 18%) y ruso (un 14%) y viven en Lituania desde hace tiempo, lo cual explica que les sean familiares la cultura y el idioma. Se debe el importante número de extranjeros a la época soviética, cuando los rusos inmigraron masivamente a Lituania. Salvo unos problemas de emigración (que aumentan la penurie de empleo, la huída de los cerebros y la reducción de los conocimientos) los problemas de integración de las minorías se deben principalmente a la insuficiencia de competencias, por consiguiente con una integración social o en el mercado laboral fallada, que acarea a su vez el desarrollo de la actividad criminal y a menudo, de narco tráfico. Los gitanos, (que viven en terrenos aíslados), los recién llegados de los países vecinos del este y los solicitantes de asilo procedentes de los países de Asia central (aunque relativamente limitados en número), representan los grupos más vulnerables en Lituania. A veces estallan conflictos entre los gitanos y las fuerzas de policía. En Lituania, los judíos (alrededor del 0,5% de la población) deben enfrentar problemas de antisemitismo. Evolucionaron rápidamente los esquemas de las migraciones y estallan conflictos entre los distintos grupos de recién llegados.

En paralelo, numerosas personas dejan Lituania (200.000 personas entre 1998 y 2001) para emigrar señaladamente hacia Europa occidental. Se plantean numerosas preguntas tales como: cómo gestionar las quejas de las comunidades respecto a las nuevas comunidades de inmigrantes, cómo gestionar el sentimiento de inseguridad, qué recordar de las experiencias de Europa occidental que ya experimentó olas de inmigraciones en el pasado. El nuevo esquema de las migraciones en Europa puso clarament de relieve el tema de la definición de las minorías. “Civil SelfDefence initiative” (Programa de auto-defensa social), son los nuevos programas de seguridad comunal y apuntan hacia la promoción de la cooperación entre la policía y la comunidad, al igual que el movimiento “Stop Crime”, etc. No existe ningún programa de prevención orientado hacia los inmigrantes o que tienda a impedir los actos y crímenes racistas, fuera del programa de control de los procesos migratorios, adoptado por el gobierno de la república de Lituania en 1999.

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b5. El distrito Waltham Forest de Londres (Reino-Unido) El London Borough of Waltham Forest es un barrio central del Noreste de Londres. Cuenta con 225.000 habitantes de los cuales el 26% tienen menos de 21 años de edad y de los cuales, un 44% son de orígenes étnicos minoritarios (los Caribeños negros y los Pakistaníes que constituyen los dos principales grupos, con alrededor del 8% cada uno) y de los cuales el 15% son musulmanes (según las cifras de 2001). Según las estimaciones, la población procedente de Europa oriental creció rápidamente desde entonces y los servicios públicos luchan para atender estos nuevos cambios. Las explosiones de las bombas del 7 de julio de 2005 muy seguramente tuvieron un efecto en las relaciones dentro de la comunidad, pero el hecho de que los “crímenes de odio” hayan poco aumentado tras los ataques, podría considerarse como un éxito del trabajo de prevención. Resulta sin embargo difícil controlar los conflictos dentro de la comunidad, cambian rápidamente y son el resultado de razones complejas (se ha utilizado la imágen de un iceberg) que pueden destruir o perjudicar seriamente la calidad de vida de la gente.

Cabe considerar tres aspectos importantes en materia de inmigración y de seguridad urbana. El primero se relaciona con los jóvenes (con numerosas tensiones entre inmigrantes de 1era y 2da generación), para los cuales la asociación local de seguridad trata también de trabajar con los padres, según un enfoque ascendiente, en vez de imponer soluciones a las familias. El segundo se refiere al orígen étnico que sigue siendo un factor importante, aunque no el más importante. El tercero se refiere a los abusos de droga que tienen un impacto drástico en las relaciones comunitarias.

Los jóvenes : En un sondeo ante 3.000 jóvenes, la pobreza del entorno y el miedo a la violencia o a su realidad resaltaron como los temas “más preocupantes” para la juventud, lo que coincide asombrosamente con los temas más importantes que preocupan a la totalidad de la población. Hay una tendencia entre la juventud, en enfrentar con frecuencia los conflictos entre grupos si darlos a conocer a las autoridades, la policía u otras instituciones públicas. Surge así un problema de “culturas de bandas” como elemento de un problema más ámplio en todo East London. Cabe sin embargo diferenciar a los “gangs”, definidos por sus actividades principalmente criminales, un núcleo duro y una jerarquía coherente, de las “especies” cuyos miembros participan más a las actividades criminales pero no las diseñan y cuya jerarquía es más inestable y emocional. Los problemas de Waltham Forest proceden de esta segunda categoría.

Temas étnicos : Waltham Forest tiene una comunidad muy tolerante (con una diversidad notablemente atenta). Sin embargo, los conflictos mencionados se solucionan entre bandas, lo que a veces “importa” los conflictos cumunitarios desde lugares muy lejanos tales como Bosnia o Sri Lanka hacia los barrios de Londres. El “crímen de odio” y el crímen dentro de las comunidades escasas veces 83

se señalan, lo que plantea un problema, auque el estudio de Stephen Lawrence, al día siguiente del asesinato de una persona negra, notó la falta de confianza y el poco apuro en cooperar con la policía entre grupos de inmigrantes (se implementó por lo tanto un proyecto Non-Police Reporting en Waltham Forest mediante el cual resulta posible señalar un crímen racista ante organismos que no dependen de la policía).

Abuso de drogas : El programa de seguridad urbana logró cerrar en 2004 una 60 casas donde se vendía crack, pero sigue enfrentándose a beneficios notablemente más elevados en el mercado de la droga; están un eslabón por encima de la actividad económica ordinaria, lo que mantiene así la llama constantemente encendida.

Se identificaron los principales atributos del conflicto comunitario como siendo: 1. Territoriales (con jóvenes que no salen de un pequeñísimo perímetro al que definen como “su” territorio, mientras los demás ciudadanos ni se enteran) 2. Moldeados por la coexistencia de comunidades de recién llegados con comunidades desfavorecidas (lo que crea conflictos comunitarios).

3. Tienen un carácter latente, como las brasas, que puede dar lugar a repentinas explosiones de violencia.

Desde el punto de vista de la juventud, el “sistema” es considerado como el enemigo; es la razón por la cual con frecuencia fracasan programas sociales. La cultura de la calle les parece más cooperativa que los servicios públicos.

La asociación de seguridad urbana de Waltham Forests, Safety Net (Red de Seguridad)13, fue creada después de la ley de 1998 Crime and Disorder Act, que obligaba a las autoridades locales a crear asociaciones locales de seguridad urbana, llamadas a desarrollar estratégias durante tres años, basadas en auditorías de la comunidad.

Safety Net emplea ahora a 90 personas (en comparación con las 10 de 2000) que reúnen las siguientes principales competencias: Una ámplia gama de respuestas a los problemas, según el lugar y el sitio Enfoque que une múltiples iniciativas, múltiples agencias y múltiples sectores Privilegiando el empowerment de la comunidad en lugar de la aplicación de la ley Enfoque ancho en la resolución de los problemas Gestión del riesgo que incluya la apreciación, la prevención y el procesamiento de los riesgos Kit de herramientas para los conflictos comunitarios 13 Para mayores informacionse, ver : http://www.walthamforest.gov.uk/index/safety/safetynet.htm

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Defendin’ Da Hood, Swapping Cultures, Parents Against Violence y Asian Women Against Crime son ejemplos de proyectos relacionados con la inmigración (ver cuestionario o la proyección de diapositivas para más detalles).

La siguiente discusión se dio entorno a la participación de las mujeres/ chicas y entorno a la terminología de “raza”/”étnia”. Entre el 30 y el 40% de los participantes a dichos programas de seguridad urbana suelen ser mujeres/chicas.

Mientras otros barrios vecinos tales como Brent à Peckam tienen problemas de bandas de chicas, afortunadament no sucede lo mismo en Waltham Forest. En cuanto a los temas étnicos, resulta importante recordar esta particularidad británica en la materia, que se nota en muchas actividades oficiales gubernamentales, que impone la obligación de valorar constantemente la categoría de la “étnia” en todos los programas públicos. No obstante, la identificación a una “étnia” o a otra, permanece auto definida por las personas en juego, las categorías varían, pasan a estar fuera de moda y siempre son objeto de debates públicos.

En cuanto a los centros de señalización no administrados por la policía, el personal de las asociaciones posee ya las competencias válidas para señalar y/o aconsejar en cuanto a temas étnicos, se beneficia de una formación adicional para aprender a establecer informes policiales procesados de la misma manera que los informes establecidos por la propia policía. Otra iniciativa encarada a reducir la insuficiente señalización de los “crímenes de odio” es la precencia a tiempo completo, de un coordenador de la asociación de seguridad urbana, que trabaja en los “crímenes de odio” así como en la instalación de una línea telefónica abierta 24h/día. No se resuelven los problemas para las comunidades de recién llegados.

Al igual que en Francia, la étnia es un aspecto de los conflictos pero no es lo esencial. Los problemas reconocidos son más bien la depravación social, las vidas paralelas y la falta de intercambios entre los grupos y los residentes; los temas culturales parecen así ser más importantes que el de la étnia. c. Otros referenciales de formación 1. El Consejo de Europa publicó en 1994, una guía práctica sobre el trabajo de la policía con las sociedades multiculturales, resumiendo las formaciones existentes en distintos países. Recomendó la guía una estratégia transparente de formación aplicada en las formaciones básicas y de seguimiento, utilizando los conocimientos de las ONGs competentes. (Ver Consejo de Europa, 1994) ; 2. Guías semejantes han sido publicadas por la policía de Toronto (Canadá) desde 1989, mucho más desarrolladas y privilegian más bien los conceptos de diversidad en la formación. Se parecen estas guías al del Consejo de Europa pero ponen más de hincapié la importancia de una política de integración voluntaria en las formaciones destinadas a la Policía : Resulta imprescindible la promoción y el apoyo visible de la educación a la diversidad por el personal de dirección.

El apoyo, la implicación y la participación de los más altos niveles en estas 85

iniciativas han de ser evidentes para la totalidad de la organización según estas recomendaciones. (ver Rosenzweig Armor 1999, cit. después de Büttner p. 14).

3. El Police Board of Victoria en Australia encargó un studio para entender mejor las expectativas de las distintas comunidades en relación con la policía y cómo perciben su papel, con el fin de mejorar sus servicios y los de los agentes públicos en general. Más específicamente el objetivo era « buscar y medir la percepción de las poblaciones en las minorías extranjeras (Non English speaking backgrounds) frente al crímen, a la seguridad y a la Policía en sus barrios” (Victorian Mult. Comm.2000, p.6).Comm. 2000, p. Las recomendaciones apuntan hacia los distintos niveles de gobernanza (municipal, regional, nacional). d. Lista de los participantes Las siguientes personas han participado al proyecto en su entidad : Bertrand BINCTIN Giulietta BONECHI Isabella BROSSA

Teniente de Alcalde – Encargado de la Seguridad, Ayuntamiento Ayuntamiento de la Ciudad de Siena

Le Havre

Francia

Siena Turín

Italia Italia

Charleroi

Bélgica

Vilnius

Lituania

Frankfurtam-Main

Alemania

Bruselas

Bélgica

Marsella

Francia

Le Havre London Borough of Waltham Forest

Francia

Fanny MOTHRE

Porta Palazzo The Gate Project Director del Servicio de mediación intercultural y social, Ayuntamiento Director del Departamento de investigación en materia de justicia penal, Instituto de derecho de Lituania Oficina de los asuntos multiculturales, Ayuntamiento Consultora en los temas de inmigración (experto) Directora de la Asociación Jóvenes Vagabundos (experto) Servicio político de la ciudad de Le Havre, Ayuntamiento

Robin TUDDENHAM

Dirección de la seguridad urbana, Ayuntamiento

Sven ENGEL

Jefe de proyecto Foro europeo para la seguridad urbana

París

Francia

Elizabeth JOHNSTON

Delegada adjunta, Jefe de proyecto Foro europeo para la seguridad urbana

París

Francia

Nihat DURSUN Dr. Aurelijus GUTAUSKAS Dr. Akli KEBAILI Zakia KHATTABI Dominique LODWICK

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Gran Bretaña

Sólo estuvieron presentes en uno de los seminarios del proyecto : Dr Gintautas BUZINSKAS

Ministro de Justicia, República de Lituania

Vilnius

Lituania

Instituto de derecho de Dr Algimantas CEPAS Director, Lituania

Vilnius

Lituania

Nathalie CORDIER

División Prevención de los barrios

Charleroi

Bélgica

Angelica FERULLO

Centro Regional de Integración de Charleroi (CRIC)

Charleroi

Bélgica

Dr. Svetlana GECENIENE

Directora del Departamento de investigación criminológica, Instituto de derecho de Lituania

Vilnius

Lituania

Chantal GOSSEAU

Centro Regional de Integración de Charleroi (CRIC)

Charleroi

Bélgica

Rasa PAUZAITE

Investigador en justicia penal, Instituto de la Ley de Lituania

Vilnius

Lituania

Carmelina RUSSO

Fondo de Impulso a la Población Inmigrada (FIPI)

Charleroi

Bélgica

Julius SABATAUSKAS

Presidente de la comisión del derecho y del orden público , Parlamento de Lituania

Vilnius

Lituania

Natalia SIDOROVA

Servicio mediación

Charleroi

Bélgica

Vida VALECKAITE

Directora adjunta, Instituto de derecho de Lituania

Vilnius

Lituania

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REFERENCIAS

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9. REFERENCIAS Ausländerbeauftragte des Senats (2000): NAPAD – Nongovernmental Organisations and Police Against Prejudice. Ausländerbeauftragte des Senats (2000): NAPAD – Nongovernmental Organisations and Police Against Prejudice. Multikulturalität: Herausforderungen und Chancen, Berlin (Verwaltungsdruckerei).

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