Immigration et prévention: Un référentiel de formation pour les acteurs locaux

FORUM EUROPÉEN

EU FORUM

SÉCUCITÉS

SÉCURITÉ & DÉMOCRATIE

INTI2004

Immigration et prévention: Un référentiel de formation pour les acteurs locaux

AVEC LE SOUTIEN DE LA COMMISSION EUROPÉENNE

INTI2004

Forum Européen pour la Sécurité Urbaine

SÉCUCITÉS IMMIGRATION ET PRÉVENTION

UN RÉFÉRENTIEL DE FORMATION POUR LES ACTEURS LOCAUX

Ecrit par : Sven Engel, chef de projet Dominique Lodwick, Zakia Khattabi, expertes du projet 2

Avec le soutien financier du programme INTI2004, Commission Européenne

Imprimé en France par les éditions Lalo sur les presses de l’imprimerie Rochelaise ISBN : 2-913181-26-0 - EAN : 9 9782913181267 Dépôt légal : septembre 2006

FORUM EUROPEEN POUR LA SECURITE URBAINE 38, rue Liancourt 75014- Paris- France Tel : +33 (0) 1 40 64 49 00; fax : +33 (0) 1 40 64 49 10 Internet : http://www.fesu.org Email : fesu@urbansecurity.org 3

REMERCIEMENTS

Ce référentiel de formation à destination des acteurs locaux travaillant dans les domaines de la prévention et de l’intégration est le résultat d’efforts collectifs fournis à travers toute l’Europe par les partenaires du projet. Nous souhaiterions donc remercier tous les représentants des villes partenaires citées dans le document, ainsi que leur collaborateurs engagés dans la préparation de séminaires et de conférences, en particulier la ville de Charleroi et le Law institute en Lituanie pour avoir admirablement organisé les séminaires et avoir chaleureusement accueilli les participants au projet.

Tous nos remerciements également aux experts, Mmes Zakia Khattabi et Dominique Lodwick pour leurs connaissances, leur flexibilité et leur profond engagement dans ce projet.

Enfin, nos derniers remerciements, mais non les moindres, sont pour la Direction Générale justice, liberté, sécurité de la Commission Européenne pour leur soutien, ainsi qu’à nos collègues du Forum Européen pour la Sécurité Urbaine qui se sont attaché à faire de ce projet une réussite.

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SOMMAIRE

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PRÉFACE

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1. INTRODUCTION a. Historique et contexte du projet b. Objectifs c. Acteurs du projet d. Déroulement et séminaires

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2. UNE SOCIÉTÉ MULTICULTURELLE : NOUVEAUX DÉFIS POUR LES VILLES a. La ville et la diversité culturelle b. Immigration et criminalité c. Les difficultés et défis pour les administrations locales d. Les besoins en formation

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3. LES ACTEURS LOCAUX a. Les acteurs concernés par le référentiel de formation1 a1. Des décideurs : Les élus locaux a2. Un groupe cible : Les Agents locaux a3. Un échelon à mobiliser : Les chefs de services b. Culture et identité professionnelle des agents locaux

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4. TYPES ET MÉTHODOLOGIES DE FORMATION a. Approche théorique du processus de formation b. Eléments constitutifs et critères méthodologiques c. Présentation des outils spécifiques c1. Analyse des représentations c2. Chocs culturels c3. Harmoniques c4. Prise de conscience des besoins en formation et remise en cause des habitudes de travail

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5. RECOMMANDATIONS POUR UN RÉFÉRENTIEL a. Recommandations générales pour la formation des agents locaux b. Recommandations systématiques pour la formation de différents agents locaux b1. Difficultés rencontrées b2. Recommandations spécifiques

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6. DU BON USAGE DU RÉFÉRENTIEL DE FORMATION a. Un outil à disposition des cadres pour le management stratégique b. Les recommandations générales b1. Confier cet outil à des cadres mobilisés b2. Soutenir les cadres en leur proposant d’investir sur le moyen et long terme, d’articuler formation et projet de service c. Elaboration du cahier des charges c1. Comment recueillir des informations locales sur les besoins en formation ? c2. Comment rédiger un cahier des charges ? d. Comment optimiser l’utilisation du référentiel et la mise en œuvre de formation ?

7. CONCLUSION

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8. ANNEXE a. Tableau comparatif des résultats des questionnaires b. Descriptions des partenaires et de leurs réalités locales b1. Charleroi (Belgique) b2. Francfort-sur-Main (Allemagne) b3. Turin (Italie) b4. Vilnius (Lituanie) b5. L’arrondissement Waltham Forest de Londres (Royaume-Uni) c. Autres référentiels de formation d. Liste des participants

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9 RÉFÉRENCES

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PRÉFACE La migration est devenue un problème pour nos sociétés. Longtemps, elle fut considérée comme un mouvement naturel à l’intérieur des pays (exode du rural vers la ville ou Italie du Sud vers le Nord), à l’intérieur de l’Europe (espagnol et portugais vers le Nord de l’Europe, polonais vers les pays industrialisés), hors de l’Europe (africains venant les pays colonisateurs ou européens allant vers le Canada ou l’Australie), mondiale avec l’exemple ancien des chinois vers tous les continents.

Cette migration a été toujours un mélange de personnes appartenant à l’élite d’un pays et le quittant pour des raisons politiques, de persécutions et de personnes recherchant leur survie économique pour eux et leur famille.

Cette migration majoritairement des pauvres a permis à tous les pays de s’industrialiser et de se moderniser avec des coûts de main d’œuvre très bas, ce qui se traduisait parfois par des émeutes des ouvriers autochtones contre les immigrants.

Aujourd’hui, les pauvres continuent de migrer, mais cela est perçu comme une menace pour la stabilité de nos modes de développement. C’est qu’en effet, à la concurrence salariale interne que les immigrants ont toujours générée est venue s’ajouter la concurrence des mains d’œuvre de l’ensemble des pays de la planète.

Stop aux pauvres, mais frontière toujours ouverte pour les personnes ayant des qualifications en rapport avec la demande interne. Car, les efforts de formation des pays sont captés de plus en plus par les économies riches.

Les migrations pour des raisons économiques ont toujours côtoyés des migrations pour des raisons de guerre, pour des raisons politiques, d’où le développement de différentes formes de statut de réfugiés reconnus par le droit international. Il faut bien constater que la multiplication des guerres civiles et la plus grande prise de conscience de la question des droits de l’Homme ont accéléré le mouvement migratoire.

Pendant longtemps ce mouvement a été concentré vers les pays anciennement colonisateurs de l’Europe. Depuis ces dernières années, en raison de la fermeture de leur frontière, les mouvements se font vers plus massivement vers l’Italie et l’Espagne qui doivent mettre sur pied dans l’urgence des politiques d’accueil.

A mesure que les frontières des pays se ferment, se développe une immigration clandestine de plus en plus prise en main par des personnes exploitant le désir de partir à n’importe quel prix. Les Nations Unies estiment à 80% la part prise par la criminalité organisée dans l’immigration clandestine. Mais il faut prudemment distinguer ce qui relève du vrai trafic de personnes, supposant une contrainte sur une personne depuis son départ jusqu’à sa mise au travail pour “rembourser” avec l’aide payée pour le passage de la frontière.

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Une grande partie des débats politiques se concentrent sur la question d’un flux “incontrôlable”. Le discours a toujours des connotations très alarmistes, mettant en avant le péril pour nos modes de vie que représente cette immigration.

Les liens avec la criminalité, l’insécurité, avec l’introduction de mœurs familiales inadmissibles sont agités par les courants extrémistes.

Les villes sont le cadre d’accueil de ces populations. Les élus des collectivités territoriales n’ont aucune influence sur les mouvements migratoires, sur leur contrôle.

Par contre, il leur revient de faire face à la présence des migrants et notamment de gérer la relation avec les habitants autochtones, sans parler des services à fournir et à partager. L’impact de la qualité de l’accueil est considérable et nombreuses sont les villes réussissant à entretenir un climat dans leur ville suffisamment serein pour éviter des tensions, des mouvements de rejet. Nombreuses aussi sont les villes cherchant à développer des contacts internationaux pour améliorer leur connaissance des autres cultures afin de mieux assurer leur prise en compte dans la vie locale. C’est à partir de ces villes que le Forum européen depuis sa création a toujours traité de cette question ayant bien conscience du danger des amalgames, notamment de celui de l’immigration et de la délinquance. Jamais aucune statistique n’a indiqué un accroissement de délinquance, hormis celle inhérente à la situation irrégulière pour défaut de titre de séjour. Mais la raison ne suffit pas et les échanges entre les villes sont indispensables pour entretenir l’approche démocratique de la question face au climat d’intolérance qui obscurcit le débat public.

En 2000, le Forum tenait une grande conférence à Naples et adoptait un Manifeste sur la sécurité. L’immigration y était largement traitée. Les villes pressaient les Etats d’adopter une stratégie commune et manifestaient le souhait d’être associé à l’élaboration de cette stratégie qui devait reposer sur la définition de “(1) nouvelles voies pour l’immigration légale, abandonnant l’approche des frontières fermées, (2) la lutte contre l’immigration clandestine, (3) des politiques d’intégration, (4) des partenariats avec les pays d’origine et (5) une politique d’accueil pour des raisons humanitaires”.

Les élus soutenaient “avec force les initiatives européennes visant à donner aux migrants des conditions de vie et de travail égales à celles des autres citoyens…”.

Ils insistaient avec force sur l’amplification des politiques de lutte contre les discriminations et la xénophobie et constataient qu’une “société multiculturelle doit être le fruit d’une adaptation tant des immigrés que des sociétés d’accueil”. La promotion d’une telle société doit s’appuyer sur “toutes les formes de représentation et de participation à la vie politique locale, en commençant par la reconnaissance du droit de vote aux élections locales pour les résidents en règle”.

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Nous avons pensé que dans le cadre du développement de sociétés multiculturelles, il était important que les personnes en charge de l’accueil et de l’insertion des migrants essaient de déterminer ce qui pourrait constituer les principes d’un référentiel de formation à destination de toutes les villes européennes. C’est le travail d’un réseau de villes et d’experts que nous présentons. C’est une étape supplémentaire dans ce processus de mise en place d’une approche européenne commune que le Forum soutient.

Michel Marcus Délégué général

Forum Européen pour la Sécurité Urbaine

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INTRODUCTION

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1. INTRODUCTION a. Historique et contexte du projet Les villes en développant des projets locaux de prévention des conflits liés aux migrations se proposent d’élaborer sur leur territoire une action publique mise en œuvre par des acteurs locaux.

La thématique abordée dans ce projet est liée à l’augmentation et à la diversification des flux migratoires qui accompagne la circulation accrue des marchandises, des capitaux, de l’information. Au cours des dernières années, l’intensification des mouvements de capitaux, des biens et des services, stimulée par une croissance sans précédent des transports et des nouvelles technologies de la communication, a accéléré la mobilité des populations et généré de nouvelles tendances. La pauvreté, les conflits politiques et les guerres continuent à influencer de façon considérable les flux migratoires. Dans ce contexte les pays européens, et sur leur territoire les villes, représentent un échelon pertinent d’observation tant des parcours empruntés par les migrants, et des éventuelles difficultés engendrées par ce phénomène, que de niveau où la cohésion sociale est capable de réduire et prévenir la criminalité en général1. Les villes membres du Forum européen pour la sécurité urbaine ont adopté, en décembre 2000 à Naples, le Manifeste des villes sur la sécurité et la démocratie, qui est basé sur le constat que les problèmes liés à l’immigration ne peuvent se résoudre par la criminalisation et par le rejet de la diversité (FESU 2000, Art. 6).

Elles confirment la volonté de vivre dans des villes hétérogènes, hospitalières et tolérantes dans lesquelles “les liens de proximité, de convivialité et de communauté et le sentiment d’appartenir à une ville communautaire et multiculturelle sont renforcés” (FESU 2000, Art. 11).

Parmi les différents acteurs concernés, les agents publics se trouvent être en situation professionnelle souvent périlleuse du fait de l’inadaptation des formations initiales. Placés en position d’intercesseur entre l’institution qu’ils représentent et le public qu’ils reçoivent ils perçoivent plus que quiconque les limites d’une réponse standardisée aux demandes, aux besoins ou aux tensions exprimées.

Le contexte et la thématique principale du projet concernent donc l’adaptation des pratiques professionnelles à la diversité. Il y sera question de diversité culturelle : diversité des cultures d’origine, mais aussi diversité des cultures professionnelles.

De plus, il y sera question de diversité des contextes sociaux et économiques, d’histoire de la ville et du pays mais aussi de diversité des flux migratoires et au sein de ceux ci des parcours migratoires. Par exemple, il existe aujourd’hui des grandes différences entre les pays de l’Europe de l’Ouest et ceux de l’Est, où il est question plutôt d’émigration, suite à la chute de l’Union soviétique. Ces développements se basent d’ailleurs sur une histoire très différente, où même les mots “minorités” et “immigrés” ont différentes significations.

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Ce qui est confirmé par exemple pour la Grande-Bretagne, voir Wedlock 2006, pp. 2 et 5.

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Ce projet tente modestement de substituer à une logique d’intercession ou de délégation à des opérateurs externes chargés d’établir des médiations en cas de conflits une logique d’interaction. Ce référentiel de formation propose de mobiliser les institutions responsables de sécurité et prévention sur le territoire de la ville. Il est élaboré pour l’ensemble des parties présentes sur ce territoire et prend en compte les différents “corps de métiers”. Il se présente comme un outil permettant la mise en œuvre d’une action collective qui satisfasse au mieux l’intérêt de chacun. Il propose également une visée stratégique qui doit permettre de passer d’une situation où les protagonistes, institutions et usagers sont tous deux perdants à une situation ou chacun retrouve un intérêt à améliorer la situation.

Au cœur des villes les élus/ues portent la responsabilité d’engager l’institution et l’administration qu’ils gèrent dans ce combat contre la dégradation du lien social dont la xénophobie, le racisme, la désignation de boucs émissaires sont des indices patents2. Ils portent donc en toute légitimité une exigence de bonne pratique et en premier lieu des agents placés sous leur autorité. C’est la raison pour laquelle l’élaboration de ce référentiel a été l’occasion de mener au sein du groupe de participants des débats féconds sur la conception et place de chacun dans la mise en œuvre des politiques publiques de prévention, sur cette thématique “Migration”.

En accompagnant les participants à ce programme, le FESU propose une façon d’aborder avec réalisme la difficile question de la gestion de la diversité culturelle et de la lutte contre toutes les discriminations en impliquant par la formation l’ensemble des acteurs de l’intégration. Les collectivités participantes au programme membres du FESU ont largement contribué à l’élaboration de ce référentiel montrant par là même leur implication sur ces questions et leur volonté d’ouvrir une perspective réaliste malgré la difficulté du thème abordé.

Le travail d’élaboration de ce document exigeait que soient prises en compte les questions d’intolérance et de racisme3 de même que les situations sociales difficiles pour beaucoup d’immigrés. Nous pouvons espérer que l’amélioration des situations sociales réduise considérablement le risque de conflit. Le combat contre le racisme passe aussi par la lutte contre la violence et les discriminations émergentes au sein même et entre plusieurs groupes minoritaires. Les débats ont fait apparaître la nécessité de poser en préalable à toute réflexion le refus des amalgames dangereux : Ainsi il ne saurait être question de lier immigration et criminalité et par voie de conséquence de désigner les groupes les plus vulnérables de la population comme boucs émissaires.

2 Nous utiliserons ici le terme de racisme institutionnel comme défini par le rapport d’enquête de la commission Stephen Lawrence (MacPherson 1999) : L’échec collectif d’une organisation à délivrer le service professionnel et approprié aux gents à cause de leurs couleur de peau, culture ou origine ethnique. [Le racisme institutionnel] peut être observé et détecté dans des processus, attitudes et comportement qui peuvent signifier une discrimination par les préjugés, l’intolérance, l’ignorance et les stéréotypes racistes qui mettent en désavantages les gens de minorités.

3 Un certain niveau de racisme existe dans tous les pays européens, voir EUMC 2005 pour les chiffres.

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b. Objectifs Le projet SécuCités Immigration et Prévention vise la production d’un référentiel de formation. Il se base sur une analyse de la société multiculturelle (chapitre 2), il définit le public cible de la formation (chapitre III : les acteurs locaux), et identifie les types et méthodologies de formation (chapitre IV). Sur cette base, il énonce des recommandations pour la mise en œuvre de formation d’agents locaux en domaine d’immigration et de prévention (chapitre V et VI).

Il s’agit donc bien d’un document d’aide à la réflexion sur les objectifs et contenus de la formation. Outil d’aide à la décision, qui doit permettre aux élus et aux cadres concernés par la mise en œuvre de plan de formation pour les agents locaux de commander et négocier l’offre de formation en tenant compte du contexte local et en disposant de l’ensemble des informations utiles. Le référentiel de formation aura atteint ses objectifs s’il permet aux décideurs de “se faire leur propre culture sur le sujet”. c. Acteurs du projet Ce projet porté par le Forum Européen pour la Sécurité Urbaine était cofinancé par la Commission européenne dans le cadre du programme INTI 2004 et a réuni les villes et institution suivantes: La ville du Havre (France), la ville de Francfort-sur-Main (Allemagne), la ville de Charleroi (Belgique), l’arrondissement de Waltham Forest de Londres (Royaume-Uni), la ville de Turin (Italie), la ville de Sienne (Italie), l’Institut de Droit de la Lituanie (Vilnius). Les collectivités et institutions partenaires étaient représentées par des élus et des fonctionnaires et chargés de projet. Le travail s’est enrichi de l’expertise de deux professionnelles de la migration, Mme. Zakia Khattabi et Mme. Dominique Lodwick. d. Déroulement et séminaires Ce manuel a été élaboré lors de trois séminaires, selon les étapes suivantes : 1. Identification des questions et des problèmes du travail au quotidien des acteurs locaux, liés à l’immigration et à la sécurité publique, et analyse des problèmes dans la perspective d’améliorer ou d’installer de nouveaux outils de formation 2. Identification des questions de formation et des programmes de formation déjà en place, dans la perspective de recenser les besoins de formation spécifiques 3. Réalisation d’un référentiel de formation adapté aux acteurs locaux.

Le premier séminaire (accueilli par la ville de Charleroi) s’est attaché aux principaux problèmes et difficultés du travail sur le terrain : les différents territoires représentés dans le programme y ont été présenté ce qui permettait de recueillir les différents types de situations professionnelles rencontrées par les décideurs et agents locaux.

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Le deuxième séminaire (accueilli par le FESU à Paris) permettait d’analyser ces situations en les recoupant d’un territoire à l’autre pour déterminer le “tronc commun” des problématiques rencontrées et des métiers concernés quelques soient la diversité des territoires. Cette étape indispensable constitue en elle-même un exercice difficile auquel les participants ont adhéré, ce qui constitue en soi une démarche d’élaboration collective délicate. Prendre du recul vis-à-vis de sa propre fonction et de son propre territoire, accepter de remettre en question ses connaissances et ses représentations afin de construire un outil commun à tous n’est pas simple. C’est la raison pour laquelle quelques apports théoriques ont été programmés lors de ces séances afin d’offrir des temps de respiration et de mise à distance du quotidien. Ce séminaire central a permis de relever les “situations types”, et les “types d’agents”, d’analyser les besoins spécifiques de formation des acteurs locaux en fonction de cette typologie, d’élaborer un canevas pour un manuel de formation et d’approfondir la discussion au sujet de son contenu.

Enfin le dernier séminaire (accueilli par l’Institut du Droit de la Lituanie à Vilnius) a constitué un temps fort de synthèse au terme de six mois de cheminement collectif. Il a permis de reprendre l’architecture globale du projet (dite table des matières) en discuter et valider la construction, la dénomination des différents contenus d’intégrer les commentaires du groupe de participant qui à cette étape du travail disposait d’une identité plurielle et européenne) et d’une culture collective sur ce sujet.

Il ne restait plus qu’à prévoir et garantir un bon usage de cet outil, c’est la raison pour laquelle le document consacre son dernier chapitre à ces recommandations méthodologiques, en espérant que les futurs utilisateurs s’en saisiront avec autant d’enthousiasme que les acteurs de ce projet.

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UNE SOCIÉTÉ MULTICULTURELLE : NOUVEAUX DÉFIS POUR LES VILLES

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2. UNE SOCIÉTÉ MULTICULTURELLE : NOUVEAUX DÉFIS POUR LES VILLES a. La ville et la diversité culturelle Le chômage en masse, la pauvreté, les répressions, la violence et les guerres dans différentes régions du monde incitent les populations à bouger, à la recherche de conditions de vie meilleures. On a vu ainsi des populations d’origines culturelles diverses s’installer en Europe. Bien que l’on évoque le plus souvent, dans les débats liés à l’immigration, les populations originaires du Sud (Afrique, Asie, Amérique latine…) il existe d’autres groupes de migrants : les ressortissants des pays européens même, qui au gré de leurs recherches d’emploi ou pour des raisons d’ordre privé circulent à travers l’Europe. A cette population de ressortissants des ‘anciens’ Etats membres s’ajoutent les ressortissants des nouveaux Etats Membres de l’Union Européenne, à ce stade encore empêchés d’accéder aux marchés de l’emploi dans plusieurs pays de l’Ouest. Il y a encore les citoyens européens “issus de l’immigration” qui sont souvent confondus avec des immigrés, à cause de leur marginalisation sociale peut-être ou de leur couleur de peau. On voit donc bien que les populations cherchant à s’adapter et intégrer la société qui les accueille peuvent être extrêmement diverses et qu’il convient d’éviter la simplification a outrance, les catégorisations inadaptées, qui sont autant de représentation du problème que l’expression de la réalité.

Au-delà des débats autour des notions et concepts d’intégration ou assimilation4, les participants ont identifié à partir de leurs propres expériences trois stratégies politiques mise en œuvre sur leurs territoires : 1. Accompagnement des immigrés dans un processus d’adaptation à la communauté et à la culture locale : politiques d’intégration entendues comme processus d’intégration culturelle 2. Amélioration de la cohésion de la communauté et des contacts intercommunautaires : intégration comme amélioration de vivre ensemble dans le respect et la tolérance 3. Accompagnement des administrations locales : mise en place de service de médiation et des programmes antidiscriminatoires.

On voit donc que dans de nombreuses villes européennes la présence de personnes immigrées ou issues de l’immigration pose de véritables défis en termes de politique publique, que les services publics tentent sans y être préparé de répondre aux besoins particuliers, liés à la rencontre avec une autre culture.

4 Sur les différents niveaux d’intégration des immigrés dans les pays européens, voir Migration Policy Group 2005.

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b. Immigration et criminalité Lorsque certaines statistiques5 indiquent un taux plus élevé de délinquance dans les populations immigrées ou issues de l’immigration, et, souvent, un taux élevé de victimisation, il apparaît qu’elles sont établies sur da base de représentations et d’amalgames qui ne tiennent pas compte de facteurs importants6 : Les statistiques incluent les infractions au code des étrangers, délits qui ne peuvent être commis par les nationaux, La population immigrée est plus jeune et plus masculine que la population en général (Allemagne : 55% garçons dans les familles d’immigrés, 50% dans les familles allemandes) Or la criminalité est majoritairement masculine Les immigrés vivent davantage dans les grandes agglomérations où la criminalité est plus forte qu’en milieu rural (en Allemagne : 44% des étrangers, 29% des allemands), Les plaintes déposées contre des délinquants issus de l’immigration sont plus nombreuses que pour des délinquants nationaux Les immigrés font plus souvent l’objet de contrôles de police, Les effets négatifs de l’immigration sur les relations familiales n’est pas prise en compte (“illusion du retour”, conflits de génération, manque de soutien parental, etc.)

Les médias, quant à eux, présentent souvent la délinquance des populations “immigrées/issues de l’immigration” comme étant un effet de l’immigration même. Cela induit l’idée d’une criminalité importée qui peut susciter une politique anti-immigration.

Il apparaît plus pertinent au regard de l’objectif de travail de retenir : La situation économique plus difficile (chômage, exposition aux crises économiques et en particulier aux transformations postindustrielles : perte d’emploi en industrie, création d’emploi dans les services, Les difficultés d’intégration dans les systèmes d’éducation et de formations, les fonctions publiques etc., Les problèmes rencontrés par les jeunes dans l’accès aux services de prévention ; interventions sociales souvent difficiles, Les immigrés appartiennent plus souvent à des classes sociales marginalisées Une brève discussion a porté sur le risque potentiel, en regroupant et classant les individus à l’intérieur de groupes d’immigrés préalablement définis, de communautarisation. Une autre réalité importante évoquée est l’existence de niveaux de perceptions, et donc d’acceptation, différents de l’étranger. Par exemple, des sud5 Voir Home Office 2006 sur le fait que les immigrés sont en même temps en risque élevé de délinquance et en risque élevé de victimisation.

6 Voir Gesemann 2004 sur la problématique des statistiques qui font le lien entre immigration et criminalité à l’exemple de la ville de Berlin.

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africains blancs en Grande Bretagne sont, socialement et économiquement, mieux intégrés que des travailleurs saisonniers polonais ou baltes, alors même qu’ils n’ont, par exemple, pas de passeports européens. Un troisième élément discuté est le constat de la présence de différentes formes de représentation face aux questions de statuts légaux. Des définitions clairement trouvées dans les domaines légal, sociologique et administratif devraient ainsi être incluses dans le manuel de formation. Il a été finalement précisé qu’un manuel de formation devrait avoir une approche très simple, terre à terre, fournissant un cadre aux gens qui travaillent directement sur le terrain et qui sont confrontés à des réalités et à des demandes très différentes.

Il apparaît que les catégories “immigrés/issus de l’immigration” ou “étranger” sont secondaires dans le débat de prévention, qui doit davantage se concentrer sur l’action sociale et éducative. c. Les difficultés et défis pour les administrations locales Nous relevons des similitudes quant aux défis à relever et aux difficultés rencontrées par les différentes administrations locales dans les différentes villes européennes : 1. Le manque d’interlocuteurs du côté des immigrés/personnes issues de l’immigration même s’il existe des associations, souvent celles-ci ne sont pas représentatives ; 2. Des difficultés récurrentes à mobiliser les populations immigrées/ issues de l’immigration, leurs associations ; 3. Le personnel est en contact avec des personnes en situations irrégulières (résidence, travail, etc.), mais est obligé de prendre en compte les obligations légales et les procédures administratives, tout en veillant au respect de l’accès aux droits fondamentaux (santé, éducation, par exemple) ; 4. Le travail dépend souvent de la disponibilité des réseaux implantés auprès de populations différentes (associations turques, associations italiennes, etc.), la coordination entre ces différents groupes peut s’avérer inexistante ; 5. En cas de conflits entre les valeurs personnelles et institutionnelles, les agents locaux sont tenus d’adopter la position institutionnelle ; 6. Les préoccupations sécuritaires prennent le pas sur les efforts consentis en prévention ; 7. Les politiques publiques se focalisent davantage sur l’accès à l’emploi, investissant moins le traitement des conflits communautaires ; 8. Les problèmes les plus visibles se concentrent souvent dans certains quartiers très restreints (comme un quartier particulier ou même juste une rue, une place, une école, un marché, etc.), les services doivent alors veiller à détecter les problèmes dans d’autres quartiers ; 9. Les administrations locales manquent d’information sur certaines problématiques spécifiques aux communautés immigrées, ce qui entraîne 19

une difficulté de communication entre administrations et populations immigrées ; 10. Les cultures véhiculent des valeurs et des conceptions de vie collective différentes ; que les enfants jouent dans les rues et fassent beaucoup de bruit peut être acceptable dans une culture, mais pas dans l’autre ; la tolérance seule ne peut suffire à régler les conflits de voisinage qui en résultent ; 11. L’expression des convictions religieuses confronte les administrations à certains problèmes par exemple, celui de la participation de certaines filles musulmanes aux cours d’éducation sportive dans les écoles, etc.

12. La faible maîtrise de la langue rend difficile l’intégration à long terme des immigrés d. Les besoins en formation Découlant de ces problèmes, et de manière générale, les besoins en formation identifiés par les participants sont : 1. Formation en travail social informel, travail dans la rue (“street-work”), travail de proximité effectué en dehors des bureaux d’aide sociale, des administrations locales et en dehors des circuits officiels ; 2. Sensibilisation au contexte culturel des immigrés (pour mieux comprendre leur situation et leurs valeurs différentes comme, par exemple, leur façon de concevoir différemment l’activité économique), sans pour autant tomber dans la spécialisation anthropologique. Demeurent des difficultés à définir clairement le concept et l’étendue de la notion de culture ; 3. La formation des travailleurs sociaux à l’acceptation de l’Autre, aux réalités concrètes des situations d’immigrants et à l’analyse préalable de leurs propres valeurs ; 4. Besoin de formations spécifiques sur les problématiques de la jeunesse issue de l’immigration.

La formation doit prendre en compte les réalités concrètes du public concerné (par exemple la situation souvent complexe et mal connue des immigrés) afin de faire évoluer la culture institutionnelles sur ces questions.

Le personnel de première ligne doit être prioritaire, sans pour autant négliger la mobilisation de la hiérarchie aux problèmes rencontrés dans le travail quotidien (agressions, discriminations, frustrations, barrières linguistiques et culturelles, etc.).

Des exemples concernant le personnel de première ligne ont été cités : comme à Charleroi, ceci est partiellement réalisé avec le Forum Théâtre et les méthodes de jeux de rôle où le personnel peut interpréter différents rôles).

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LES ACTEURS LOCAUX

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3. LES ACTEURS LOCAUX a. Les acteurs concernés par le référentiel de formation Le référentiel de formation Immigration et Prévention est élaboré à l’intention des agents locaux en poste dans des services dépendant de collectivités situées dans l’ensemble des pays européens. Les présentation au cours du premier séminaire du contexte historique, économique, sociologique de chaque territoire et des dispositifs mis en œuvre en matière de prévention a permis de repérer ce que nous appelons ici par convention : “La diversité culturelle des réponses apportées en matière d’intégration et de prévention.”

Si les méthodes d’approche et de résolution des problématiques sont différentes, cela vient à la fois des différences de cultures de la société d’accueil et des différences quant à l’origine culturelle des migrants présents sur chaque territoire. Nous devons cependant aller au delà de ces considérations si nous voulons construire un référentiel de formation migration/prévention utilisable par toutes les collectivités.

L’une des hypothèses de travail consiste donc à reprendre le plus petit élément commun à ces territoires : l’agent local de prévention quelle que soit la diversité des contextes et des situations professionnelles, quelle que soit la réalité de l’émigration dans le territoire où il travaille. En recherchant ce qui est « théoriquement » commun à tous nous pouvons commencer à poser les bases d’une proposition en formation qui fasse référence pour chacun.

Nous allons donc dans un premier temps plutôt nous intéresser à ce qu’ils sont plutôt qu’à ce qu’ils font. Il y sera question de leur statut, de leur fonction et de leur rôle. Nous observerons que les différences liées aux contextes sont en quelque sorte des effets d’optique qu’il est possible de prendre en compte en tant que tel. Nous observerons également la situation professionnelle des chefs de service et les contraintes imposées par le management public. Nous évoquerons enfin rapidement pourquoi ces problématiques migratoires : complexes, parfois source de violence et d’insécurité, concernent l’élu local et la collectivité entendue au sens d’entité politique qui gère ce territoire.

Cette première étape d’élucidation de ce qui est commun à tous les agents, à tous les cadres est indispensable pour aborder la formation, prise en tant que processus de professionnalisation donc de qualification des agents, et soutenir la mise en œuvre par les cadres d’une démarche d’élaboration de projet de service compatible avec la réalité du territoire.

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a1. Des décideurs : les élus locaux L’élaboration de politiques préventives liées aux problématiques migratoires correspond à une préoccupation majeure pour un grand nombre d’élus des villes européennes.

Ces problématiques sont au croisement de plusieurs thématiques : migration, solidarité, sécurité, éducation.

Ces thématiques concernent en premier lieu la puissance publique. En effet, si le besoin d’élaboration d’un référentiel de formation dans ce domaine se fait sentir c’est qu’il y a au moins un risque, si ce n’est déjà une réalité, de dégradation auquel il convient de remédier. Des incidents et des situations conflictuelles dont il a été question et traités selon les modes opératoires présentés aussi lors du premier séminaire illustrent cette dégradation.

Les motifs pour lesquels la puissance publique est amenée à intervenir localement sont évidents, on peut les rappeler brièvement. Dans un contexte de mondialisation accrue depuis une vingtaine d’année la circulation des hommes et des marchandises s’est accélérée. Dans ce même contexte on peu dire même un peu schématiquement que la disparité d’une région à l’autre, l’inégalité d’un groupe à l’autre s’est accrue. En clair le marché ne peut tout réguler et certainement pas s’engager sur la résolution de problèmes à long terme puisqu’il est par nécessité toujours appelé à privilégier le court terme. C’est en effet à l’Etat de prendre en charge une stratégie de long terme en matière de sécurité, éducation, santé, etc.

Que l’initiative privée puisse être développée ici ou là n’empêche pas qu’il y ait également dans toutes les villes ou territoires que nous avons examinés un acteur qui assume cette fonction plus globale et plus stratégique. Il s’agit des collectivités et des Etats. C’est notamment l’objectif assigné aux programmes mis en œuvre par les collectivités dans le champs de la prévention. Ces acteurs là ont une préoccupation managériale centrée sur l’obligation de résultats en matière de maintien de l’ordre, de préservation de l’intérêt général du collectif, du long terme. S’ils adoptent donc sur ces questions le principe de la subsidiarité ou de la délégation c’est uniquement pour que ces préoccupations soient traitées au plus près des citoyens et pour que les résultats soient perceptibles par les citoyens. a2. Un groupe cible : les agents locaux Les agents locaux postés en première ligne et chargés d’accueillir, orienter, soutenir des publics d’origines diverses sont confrontés, sans y être toujours préparés aux mutations sociales, à la diversification des flux migratoires.

Ils doivent être capables de répondre à la fois aux attentes des usagers et à celle de l’institution à laquelle ils appartiennent ou pour laquelle ils assurent une prestation de service public.

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Leur place est définie et garantie par leur statut d’agent de la collectivité ou d’une organisation sur laquelle la collectivité a autorité. Leur statut d’une certaine façon les protège et protège leur activité.

L’origine latine du mot “statutum” renvoie à statuer : il s’agit d’une décision d’ordre juridique permettant de définir le mode de recrutement par exemple, mais aussi l’ensemble des lois régissant la situation de ces agents, les capacités de chacun d’eux ou du groupe de professionnels auquel ils appartiennent, leur droits et leurs obligations.

Nous observons cependant des catégories d’agents exerçant des activités diverses : agents de sécurité, d’accueil, de prévention etc. et chacun d’entre eux s’acquitte d’une tâche spécifique. Chacun a donc une fonction spécifique La fonction définit donc la place caractéristique d’un élément dans un ensemble.

Ce terme “fonction” est issu du latin “functio” : accomplissement. Le mot fonction est l’exécution en latin juridique de “functum” : service public et de “fungere” s’acquitter.

Elle dicte précisément ce que doit accomplir une personne pour être efficace dans un groupe social. Associée à la notion de devoir, elle représente la charge spécifique à chaque emploi. Nous pouvons donc dire que les agents locaux disposent d’un statut et assurent une fonction qui a trait au service public.

On voit donc ici que cette question de la participation active à une mission de service publique n’est pas négociable, ni fractionnable et que le service rendu à chacun doit être par principe équitable et efficace On parle aussi souvent du rôle de tel ou tel agent. C’est généralement le cas lorsque l’on évoque la participation de tel ou tel service à la mise en œuvre d’une politique, d’un projet sectoriel : éducatif, préventif, social etc. Ce terme “rôle” qui provient du latin médiéval “rotulus” : parchemin roulé est quant à lui porteur de plusieurs sens possibles. Le sens premier est en rapport avec la loi, on nomme rôle un acte notarié, un jugement, un cahier des charges, la liste du personnel composant l’équipage d’un navire indiquant le service de chacun à bord. Mais le rôle c’est aussi l’incarnation d’un personnage interprété par un acteur ou la conduite d’une personne qui “joue” un personnage. Le rôle concerne donc une mise en acte, une mise en scène, une conduite observable. Chacun l’incarne avec son savoir être et ses spécificités.

Ainsi, le statut trouve son origine dans la loi, il en découle une fonction dont il convient de s’acquitter en exécutant un rôle, défini dans le cadre de cette fonction, rôle que chacun exécutera différemment selon ce qu’il est en tant que personne, en tant que sujet.

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Toute formation doit prendre en compte les trois axes autour desquels s’articule la structure sociale de l’individu pour lequel est conçu ce référentiel.

La prise en compte de ces trois axes permet de recentrer nos objectifs sur le public cible du référentiel dans ce qu’il a de commun quelques soient les territoires concernés afin de permettre aux agents de développer un savoir faire avec ces différences.

La thématique de prévention et immigration constitue une opportunité pour mettre plus particulièrement en travail les questions relatives à la confrontation voire aux chocs des cultures d’appartenance.

Nous pouvons présupposer que la formation constitue un soutien à condition qu’elle considère que les services auxquels appartiennent les agents sont des organisations vivantes et évolutives. Les agents en formation sont les acteurs d’un changement de perspective, de mode opératoire En se saisissant de cette thématique et en prenant le temps de travailler sur ce qu’ils sont, sur leurs contraintes, ils pourront penser leur rapport à l’autre et le rapport de tous les usagers avec l’institution. a3. Un échelon à mobiliser : les chefs de services Le chef de service est garant d’une organisation et d’un cadre de travail qui permet de concilier la diversité des demandes des particuliers et l’intérêt général.

C’est pour répondre à cet impératif d’efficacité sur le territoire et pour soulager ou soutenir leurs équipes que les responsables : 1. Réclament des personnes ayant des compétences techniques, si possible des personnes avec des compétences différentes puisqu’ils considèrent généralement que ces différences permettent de répondre à chaque situation particulière ; 2. Développent des partenariats et contribuent à la mise en œuvre de projets qui permettent de compléter ou compenser la prestation assurée par les services publics.

Ces structures ou organisations partenaires assurent, de fait par délégation une prestation publique.

C’est ainsi que peuvent se développer ici ou là un certain nombre de nouveaux métiers dont celui de médiateur culturel qui dans les marges de l’institution assure une prestation visant la préservation du lien social et la prévention des conflits.

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Nous devons considérer ici que le savoir faire de ces professionnels, agissant sous commande publique n’est pas posé comme une vérité absolue en tout lieu et toutes circonstances et ne suffit pas à traiter en interne et en droit commun la question des besoins en formation des agents qui eux aussi au quotidien sont confrontés à des difficultés.

C’est la raison pour laquelle il est apparu évident, au cours du premier séminaire, de la nécessité d’inclure ces partenaires dans le public ciblé par la formation, donc de travailler sur les besoins en formation de l’ensemble des acteurs de la prévention.

Nous prenons là comme option de considérer que les chefs de service doivent être en capacité d’analyser la fonction du service qu’il dirige dans un ensemble plus vaste incluant les partenaires institutionnels et associatifs.

Constatant que la délégation aux partenaires ne sauraient compenser à l’infini les difficultés rencontrées par les agents des services, ils attendent de la formation qu’elle permette à leur agents de prévenir les incidents, réguler les tensions et participer ainsi activement à une bonne gestion des mutations sociale, économiques.

L’élaboration d’un référentiel doit donc avoir pour objectif le développement “d’une intelligence de la pratique préventive pour leurs propres agents”.

Savoir prendre en compte les lois, règlements, ou procédures existantes mais surtout de rendre leur application intelligente au regard des besoins particuliers et/ ou du contexte local.

Il est probable qu’une formation immigration/prévention fasse apparaître la nécessité de prendre en compte les difficultés des cadres intermédiaires dans l’exercice de leur responsabilité sur cette thématique.

Toute impulsion émanant de leur hiérarchie, que celle-ci s’exprime par la voix d’un élu, de l’autorité de tutelle ou de l’administration, suscite des résistances au changement qui, pour être bien connues en théorie, n’en sont pas moins difficiles à travailler dans l’organisation. C’est la raison pour laquelle le référentiel fera état du soutien aux chefs de service (cf Du bon usage du référentiel).

En conclusion à ce chapitre nous retiendrons donc les principaux objectifs qui sous- tendent l’élaboration de formations en migration/prévention : • •

Rappeler aux agents locaux que leur statut définit leurs droits et leurs obligations. Ce statut leur permet d’avoir une fonction et d’assurer un rôle préventif sur cette thématique.

Rappeler aux chefs de service que le management public consiste à soutenir l’adaptation du service aux besoins du territoire et de la population.

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Pour atteindre ces objectifs nous prendrons en compte que dans sa relation au service l’usager n’est pas “le plus fort”. Pour analyser et améliorer la relation du requérant (usager) et agent (travailleur social, Agent de service public de proximité, agent de prévention) il convient de pouvoir clarifier les contraintes et obligations respectives de l’agent et du requérant.

Nous proposons dès lors de classer les agents selon quatre catégories : 1. Les agents de guichet : nous entendrons par là les employés de l’Etat civil par exemple qui reçoivent tous les publics (tous les habitants) et qui sont donc “exposés” de façon quasi quotidienne ; 2. Les agents de sécurité (ordre publique, hygiène, environnement...) qui, de par leur fonction, sont amenés à intervenir sur site dans des situations à risque ; 3. Les agents travailleurs sociaux et socio éducatifs (assistants sociaux, éducateurs, enseignants) qui interviennent dans l’accompagnement de groupes et assurent une fonction de lien social ; 4. Les agents dits “interculturels”, qui correspondent aux nouveaux métiers : médiateurs, écrivains publics.

Cadres intérimaires Police

Agents de sécurité

CADRES SUPERIEURS Cadres Cadres intérimaires intérimaires Agents travailleurs Agents sociaux et sociode guichet éducatifs

Cadres intérimaires Agents travailleurs dans le domaine interculturel

TABLEAU 1 : Les catégories d’agents locaux La formation prendra en compte la fonction de chaque groupe considéré et probablement le rôle assigné à chacun d’eux dans la mise en œuvre d’une politique préventive. b. Culture et identité professionnelle des agents locaux Aborder les problèmes rencontrés par les agents locaux, c’est déjà traiter ce qui leur pose problème dans le contexte de travail. C’est la raison pour laquelle on doit prendre en considération l’institution dans laquelle ils évoluent, qui, comme on l’a dit précédemment, est une organisation vivante et susceptible d’évoluer. Les agents des collectivités assure leur fonction en se référent à la culture de leur institution. La culture de l’organisation est constituée par l’ensemble des éléments qui permettent à ces membres de vivre, travailler, communiquer, résoudre collectivement les problèmes.

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Ils sont formés à des pratiques professionnelles qui n’ont pas de lien direct avec la notion du mieux vivre ensemble. Formés à “assurer” des prestations diverses leur appartenance au service public n’implique pas de façon explicite qu’ils doivent “penser” ou “repenser” leur métier en y incluant la capacité de faire du lien et de prévenir le conflit interculturel.

La collectivité, en demandant à ses agents de s’impliquer - chacun de leur place - sur les champs de la prévention des conflits liés aux migrations et à la diversité, introduit une nouvelle préoccupation dans les orientations institutionnelle. En formant les agents locaux sur cette question on contribue à faire évoluer la culture de l’organisation.

Se pose alors la question de la contribution des agents ou acteurs, qui en marge de cette même organisation ont reçus délégation pour prévenir et traiter les conflits sur le terrain.

Les nouveaux métiers du social, dit du “mieux vivre ensemble” agissent eux aussi en référence à une culture. Ont-ils la même culture d’organisation ou bien sont ils sur d’autres références et une autre culture ? (pouvons nous dire qu’ils se font une culture sur le terrain des nouvelles problématiques et que cette nouvelle culture intéresse les autres agents ?)

Les participants au programme ont dépassé cette difficulté sans pour autant la nier en choisissant d’observer le dispositif global d’intervention sur le territoire et de ne retenir que ce qui relie les uns aux autres.

Puisqu’ils sont de fait interdépendants, même dans le cas extrême où ils s’ignorent, il convient de poser comme principe absolu que les formations doivent être conçues en prenant appui sur ces relations d’interdépendance et qu’il convient donc de développer une culture commune à l’ensemble des acteurs, agissant sur le même territoire qu’ils soient agents de collectivités ou agents de prévention sur le terrain.

Il est convenu : d’utiliser les relations d’interdépendance des différents agents dans l’organisation locale pour élaborer cette culture commune en faisant l’hypothèse que cette méthode induira l’adaptation les métiers dit “traditionnels” et des métiers dit “nouveaux”. Considérant que la formation initiale de chacun n’est pas en cause, il est entendu ici que la réalisation d’un plan de formation inter services associant des acteurs différenciés reste le plus sûr moyen de susciter un changement de culture dans l’organisation et que ce changement aura des effets sur la pratique professionnelle de chaque agent concerné ; d’affirmer que l’amélioration des prestations, et l’adaptation de la pratique professionnelle face à la diversité passe par un travail d’élucidation et de soutien aux valeurs de l’organisation. Nous appelons valeurs ce à quoi l’on croit dans l’organisation et qui sert de référentiel aux comportements ; 29

de renforcer les liens entre les employés de collectivité (agents publics), les délégants (chefs de services et Elus) et les délégataires (agents de prévention, nouveaux métiers) ; de répertorier et traiter ce qui pose problème pour chacun sans exception ; c’est déjà reconnaître la diversité comme une composante de l’institution. En situation de formation les groupes d’agents d’origine et de milieux socio professionnels divers sont épaulés pour affronter ce qui relève parfois du choc des cultures. Il serait dommage de se priver de cette opportunité à charge pour les formateurs d’en tirer le meilleurs parti au regard des enjeux de la formation.

Une esquisse de modèle est donc présentée qui permet de repérer l’origine de certaines situations conflictuelles. Le statut, la fonction ou le rôle des fonctionnaires peuvent parfois être incompatibles avec leurs convictions personnelles ou leurs valeurs (voir tableau suivant).

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u act F n

Personne usager des services publics

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Ofi ciel

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Prestataire de Services en tant que représentant public

Prestataire de Services en tant qu’individu

Relation Conflictuelle

TABLEAU 2 : la position complexe des agents locaux Ce graphique montre que les employés d’administration publique peuvent avoir leurs propres convictions, opinions et idées, mais qu’ils doivent aussi agir en tant que représentants d’administrations publiques et joue ainsi leur rôle au regard de l’intérêt public, au sens large. Dans une société multiculturelle et hétérogène, le rôle de l’administration publique est aussi de se poser en exemple sur la façon dont différents groupes, personnes et cultures peuvent coexister.

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A ce niveau, il existe ainsi une “culture institutionnelle dite d’organisation” et une “culture personnelle” des fonctionnaires. Les limites entre ses deux références ne sont pas toujours clairement respectées.

Pour illustrer, imaginons un(e) immigré(e) de la première génération qui a un poste de travailleur social mais qui porte en elle/lui les idées et les valeurs culturelles du monde rural de son pays d’origine, ou encore de jeunes immigrés qui sont engagés pour travailler en tant que médiateurs dans divers quartiers, mais n’ont pas de formation spécifique en la matière, en dehors de leur supposée compétence attribuée à leur identité culturelle.

Nous voyons là des acteurs locaux qui ont acquis un statut sur la présomption que leur identité culturelle se convertirait automatiquement en compétences professionnelles. Les échanges ont fait apparaître qu’ils ne sont souvent pas à même de réagir face à des réalités complexes dans des quartiers sensibles.

Nous préconisons de traiter cette question en faisant apparaître dans le référentiel formation des propositions de travail sur les conflits entre la référence à des valeurs personnelles qui sous tendent l’intervention et les valeurs institutionnelles qui sous tendent le service public (conflits de loyauté liée à la double appartenance) Autre illustration qui concerne cette fois un conflit relatif à la fonction occupée.

Si la fonction des employés du secteur public peut être, dans son ensemble, la même dans des quartiers et pour des usagers différents (par exemple, le ramassage des ordures), on s’aperçoit que le lieu où s’exerce cette fonction induit des attentes diverses quand au rôle assigné à cette fonction. Le rôle qu’ils jouent dépendra en grande partie des quartiers dans lesquels on les envoie ramasser les ordures.

Ces deux exemples induisent des discussions quant à la façon dont une administration publique doit travailler dans la réalité d’une société multiculturelle.7 Plusieurs échanges importants ont complété cette analyse dont nous donnons ici quelques extraits.

1. Sur la référence à l’ordre laïc et républicain : un ordre public laïc et républicain, tel qu’il existe en France, par exemple, ne signifie pas que les différences cultuelles sont déniées ou ignorées, mais bien que l’Etat n’intervient pas dans le domaine religieux. En France, par exemple, des mosquées ne peuvent être construites avec les deniers publics, mais 7 Le terme de «société multiculturelle» est utilisé ici et dans l’ensemble du texte, faute de mieux, en dépit des problèmes qu’il pose. Il est utilisé dans le sens d’une société constituée en réalité de gens de milieux culturels différents, et non dans le sens d’un concept politique ou idéologique élaboré, pas plus que dans le sens d’une perspective culturaliste qui suppose l’existence de cultures statiques et immuables, séparées par des frontières nettes.

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nécessitent tout de même des permis de construire publics. De la même façon, des groupes religieux peuvent être associés au processus décisionnel en tant qu’organes consultatifs, mais ils ne peuvent pas être officiellement reconnus. Par contre, dans d’autres pays, certaines institutions religieuses peuvent être soutenues par l’Etat.8 2. Sur la référence à la légalité : il n’y a pas que la loi qui entre en jeu dans la manière d’agir des gens. Bien au-delà, la culture, les conseils, la politique, les convictions, les valeurs personnelles, etc. jouent un rôle important, en modulant la façon dont les gens appliquent des lois et des règlements dans leur travail quotidien, et les différences peuvent être considérables.

3. Sur la référence au concept de multiculturel : il faut être prudent dans l’utilisation de ce terme de “société multiculturelle” et le réserver à la coexistence factuelle de différentes cultures sur le même territoire. Le danger étant que les cultures puissent apparaître comme des entités stables existant indépendamment les unes des autres, ou bien encore comme un terme idéologique utilisé lors d’affrontements politiques.

4. Sur la référence à la notion d’intérêt général : le terme “general interest/ intérêt général” peut être préférable à celui “d’institutional/administrative culture (culture institutionnelle)”, puisque son sens est plus large.

5. Sur l’objectif de professionnalisation : la professionnalisation dépasse le dialogue interculturel. Son objectif doit être de fournir d’excellents services, indépendamment des différences culturelles, mais sans les ignorer.

Par exemple, la direction de la police hollandaise vise à stimuler une attitude générale : tout officier de police, quel que soit son contexte culturel, sera attentif à n’importe quel problème posé quand un citoyen fera appel à lui, l’ultime finalité étant que le contexte culturel des officiers de police soit totalement exclu de leur travail quotidien. Cette approche vise à éviter l’écueil d’avoir des officiers de police turcs ne travaillant que dans les quartiers turcs et des officiers hollandais dans les quartiers hollandais.

6. Sur la démocratie locale et la participation des habitants : “l’empowerment” des usagers joue aussi un rôle crucial. La participation et la mobilisation active des usagers des services publics, réellement associés aux processus décisionnels, peuvent altérer la relation de pouvoir, souvent au détriment des groupes minoritaires.

8 Voir Hoare, Marshall et Chu 2006 pour une comparaison des relations entre école publique et religion en Grande-Bretagne, en France et aux Etats-Unis.

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Les préconisations retenues par le groupe à ce stade peuvent être résumées ainsi.

Les actions et les efforts doivent être coordonnés et appliqués au niveau local. En plus, la formation doit être en rapport avec la pratique. La question de la relation avec le(s) public(s) concerné(s) ou ceux qui sont les victimes de la violence est donc posée. C’est la raison pour laquelle la formation doit aborder tant le problème des agents susceptibles d’être agressés brutalement dans leur travail quotidien que celui du public victime de violence.

1. Le groupe cible pour la formation est constitué d’agents publics et d’agents de prévention ayant reçu délégation sur des missions de prévention.

2. La formation doit se centrer sur les orientations institutionnelles et politiques de prévention et non de répression.

3. Il convient de tenir compte des limites professionnelles et individuelles en choisissant de travailler sur les habitudes de travail et sur la culture de l’organisation plutôt que sur la question des résistances et difficultés personnelles.

4. Il importe de prendre en compte les conflits et tensions liées à la situation professionnelle.

Conflits entre les prestataires de service public et usagers Conflits entre les convictions personnelles et la culture de l’organisation Conflits liés à une inadéquation entre la fonction et le rôle assigné à un agent.

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4

TYPES ET MÉTHODOLOGIES DE FORMATION

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4. TYPES ET MÉTHODOLOGIES DE FORMATION Les professionnels sont en permanence confrontés à ce qu’on appelle la diversité culturelle. Comment établir une communication de qualité, comment parvenir à se parler, c’est-à-dire à se comprendre, échanger lorsque les repères, les codes culturels, les habitudes ne sont pas les mêmes ? Comment éviter les malentendus, les incompréhensions, les tentations parfois de rejet inhérentes à toutes situations mettant en présence des personnes de culture différentes?

Comment dépasser l’obstacle que représente toujours dans un premier temps, la confrontation avec la diversité culturelle, pour que rapidement la coopération l’emporte sur l’affrontement? Plus encore en situation professionnelle, l’approche interculturelle implique de reconnaître l’existence de deux acteurs différents, avec leurs propres systèmes de valeurs et de représentations. Il est de plus en plus établi que la compréhension de cette question implique un effort personnel de correction sur soi pour poser les limites de l’affect, prendre la distance nécessaire et dépasser ses propres représentations. Les professionnels sont donc conviés à un véritable travail de construction intellectuelle pour acquérir les connaissances utiles et s’approprier les démarches indispensables pour faciliter l’interaction.

Il s’agit de savoirs, de savoirs faire et de savoirs être. Il s’agit de modifier des attitudes et des comportements. Ce sont des véritables compétences professionnelles dont il convient de se doter. Elles ne peuvent s’acquérir que par la formation. C’est bien là notre objectif. a. Approche théorique du processus de formation Toute élaboration de formations suppose un minimum d’acquis théorique et méthodologique. Nous verrons que la formation met en jeux les aspects cognitifs et l’expérience pratique des agents.

Au-delà des différentes méthodes utilisées dans les diverses formations présentes sur le marché, il importe de préciser la méthodologie générale mise en œuvre, selon des proportions variables, par l'ensemble des offres de formation.

Nous avons ainsi vu que la formation s’inscrit dans un champ théorique situé entre trois pôles (voir tableau 3) : • l’enseignement : qui désigne la transmission d’un savoir sanctionné institutionnellement. Un exemple classique est l’enseignement dans les écoles, où un savoir précisément défini est transmis aux enfants par leur professeur ; • l’instruction : qui désigne l’acquisition d’un savoir-faire adapté aux exigences socioprofessionnelles, dont un exemple classique est la formation professionnelle qui transmet des techniques spécifiques. Le processus est ici davantage orienté vers la pratique et consiste à faire des choses pour apprendre. Ce type de formation apprendra comment être boulanger, par exemple, avec des connaissances précises sur ce que fait et qui est un boulanger et à quels 35

codes de conduite il/elle doit se conformer. A part apprendre comment faire du pain, le boulanger apprendra aussi “l’art” de faire du pain et la fierté allant de pair avec le fait d’être boulanger ; • l’éducation qui peut, elle, être comprise au sens large de connaissance de soi et de sa place dans le monde (maîtrise d’un savoir-être). Elle désigne un processus d’acquisition de connaissances théoriques et pratiques et d’une réflexion continue, presque une transmission de valeurs, une vraie manière d’être et d’appréhender le monde. Ce processus implique, non seulement les institutions publiques, mais aussi les écoles, la famille, le contexte plus large des quartiers, des cultures, des religions et des traditions, des convictions personnelles et politiques, etc.

Il en résulte qu'en son socle commun, au-delà de ces trois pôles, l'activité de formation inclut généralement la transmission de savoirs articulés à des pratiques dans le souci de développement global de la personne comme sujet et acteur social.

La formation doit cibler ce secteur Education Société - Valeurs - Culture

Instruction Formation professionelle

Enseignement Écoles, universités, etc.

TABLEAU 3: Trois pôles A ce niveau, il ne faut surtout pas oublier que la manière dont quelqu’un s’acquitte de ses fonctions et de son rôle est importante. Un boulanger, par exemple, doit satisfaire des besoins qui vont au-delà de la fourniture du pain et qui dépendent du contexte local dans lequel elle/il travaille. Dans un quartier musulman, par exemple, elle/il fabriquera des sucreries spéciales pendant le ramadan, d’autres contextes pouvant encore nécessiter d’autres compétences et des savoir-faire différents. Pour prendre l’exemple d’un officier de police, elle/il doit recevoir un enseignement approprié sur les lois et 36

règlements (à l’école de police), une instruction adéquate (sous forme de formation pratique sur le tas, supervision du travail en équipes et formation professionnelle continue), mais aussi, l’éducation appropriée (une compréhension du statut, fonction et rôle d’un officier de police dans une société démocratique, i.e. l’importance d’être courtois(e), d’accorder aux gens un traitement identique, raisonnable et équitable).

Ainsi, la formation des acteurs locaux, en matière d’immigration et de prévention, doit comporter en même temps la transmission de connaissances théoriques (histoire de l’immigration par exemple), l’étude des outils pratiques et des savoir-faire (gestion de conflit par exemple) et doit enfin poursuivre une logique de changement qui aille audelà des limites de l’identité professionnelle. Le travail des acteurs locaux peut en effet être significativement amélioré par l’enseignement des histoires des migrations, du racisme, de la tolérance, des valeurs démocratiques, etc., dans le cadre de l’ouverture vers des horizons plus larges de réalités sociales et culturelles, en dehors de l’administration publique ou de l’institution. b. Eléments constitutifs et critères méthodologiques La singularité du processus de formation étant relevée par comparaison avec des activités proches mais distinctes, il s'agit à présent d'en dégager la spécificité par leur contenu commun au-delà des multiples modalités des formations particulières. Pour ce faire quatre traits caractéristiques de pratiques de formation ont été retenus : 1. La logique de changement : la formation vise à induire des changements, soit de personnes (comportements, représentations, attitudes, méthodes) selon diverses approches psychosociales, soit de systèmes (ruptures, cultures et fonctionnements d'entreprises) selon divers outils socio-analytiques.

2. L’ajustement des programmes, objectifs et activités aux besoins ou demandes ainsi qu'au contexte de l'intervention. Ceci suppose la négociation des programmes, objectifs, activités selon les priorités des commanditaires et les besoins ou demandes du public formé. Les distorsions entre les priorités des stagiaires et celles des formateurs sont à négocier. Dans l’exemple d’une collectivité proposant une formation au personnel, le formateur doit d’abord découvrir les objectifs des élus, puis les objectifs du personnel qui est censé en bénéficier, pour ensuite réduire l’écart inévitable entre ces deux positions.

3. Articulation des théories aux pratiques : le savoir n'est pas visé pour luimême ou comme sphère autonome de référence mais utilisé en fonction des enjeux qui lui donnent sens. La théorie étant communiquée, si nécessaire, comme outil de résolution de problèmes issus de la pratique. Toute formation doit exploiter et s’appuyer sur le contexte des gens de terrain. Dans ces conditions, la théorie doit s’appliquer à résoudre les problèmes concrets de terrain.

4. Rationalisation et professionnalisation : par processus de rationalisation de la formation, nous entendons la capacité pour le formateur d'objectiver ses intentions, ses moyens, le contexte d'intervention et les résultats escomptés.

Cela se traduit par une série d'exigences depuis la définition des objectifs, 37

la négociation avec un éventuel commanditaire et/ou les participants jusqu'à la mise en place d'un dispositif d'évaluation. Le processus de rationalisation suppose le recours à des professionnels reconnus et habilités et disposant d’une expérience en la matière. Le charisme personnel, la compétence théorique ou le savoir-faire pédagogique ne permettent pas de définir la qualité de “formateur”. Ce dernier est d'ailleurs amené à vivre la formation dans une relation de partenariat qui n'est pas sans risque et en se référant à des pratiques ou à des savoirs dont il n'a pas le monopole. Il en résulte un positionnement délicat du formateur qui n'intervient pas comme expert, ni comme thérapeute, ni comme enseignant et qui bien souvent doit forger son statut et faire preuve de ses compétences lors même du processus de formation.

Il convient, par ailleurs, de considérer dix critères méthodologiques, dans la construction de tout processus de formation (voir tableau 4). Toute formation, même avec des objectifs clairement définis, doit répondre aux attentes des personnes à former autant qu’à celles de l’institution l’ayant organisée. Le formateur doit négocier les distorsions possibles et programmer une action basée sur des moyens et conditions clairement définis. Des moyens pédagogiques doivent être adaptés pour que la formation soit fructueuse, les méthodes et contenus pensés selon les besoins des bénéficiaires, et les objectifs définis dans le cadre plus général d’une politique de formation. Tout bon programme de formation doit être suivi d’un dispositif d’évaluation fonctionnel et significatif.

1 2 3 4 5 6 7 8

préciser les objectifs

define objectives

analyser les besoins et/ou demande(s)

analyse needs and/or demand(s)

analyser les besoins et/ou demande(s)

distinguish institutional and public demand(s)

négocier les distorsions éventuelles

negotiate possible distortions

négocier les distorsions éventuelles

plan the action

déterminer les moyens et conditions

determine means and conditions

Adapter ses méthodes

adapt your methods

moduler les contenus

shape contents

9

Inscrire le plan de formation dans une politique générale mettre en place un dispositif d’évaluation

base training plans in a general policy framework

10

establish an evaluation mechanism

TABLEAU 4: Critères de méthodologie Cette méthodologie nous a amené, dans le cadre de la construction d’un processus de formation en matière d’immigration et de prévention, à réfléchir à différentes éléments: à quoi seraient formés les acteurs locaux, quels champs de connaissances/compétences seraient abordés, et à définir précisément l’objet de cet outil en construction.

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Il s’agit bien dans le cadre de ce projet de réfléchir à des outils susceptibles d’aider, d’accompagner les agents locaux de prévention à mieux gérer, dans leur quotidien professionnel et dans le respect de leur identité professionnelle, les difficultés liées au contact avec des personnes d’autres origines culturelles. Etant donné l’existence de sociétés multiculturelles à travers l’Europe, l’objectif du mieux vivre ensemble ne réclame pas seulement une meilleure compréhension de culture(s), mais requiert l’art de communiquer entre ou parmi elles. A cet effet, la formation est orientée vers la création d’une empathie et vise à quelque chose de beaucoup plus large que les connaissances (acquises par l’enseignement) ou les savoir-faire (acquis par l’instruction). c. Présentation des outils spécifiques Sans prétendre à l’exhaustivité, nous présentons trois outils spécifiques aux offres de formation en matière d’inter-culturalité qui nous ont paru particulièrement pertinents. c1. Analyse des représentations L’analyse des représentations9 désigne les méthodes qui stimulent la prise de conscience, l'examen et le décodage des préjugés, clichés, stéréotypes que se forge toute personne - le plus souvent à son insu, en fonction de l'impact de la culture ambiante - à propos d'autrui ou de l'inconnu. Cette analyse basée, entre autres, sur l'introspection, l'échange, la dynamique de groupe, les jeux de rôles mais aussi sur l'exploitation pédagogique de divers supports (articles, publicités, documents audio-visuels, travaux personnels, brainstorming, ...) vise à procurer une meilleure maîtrise des perceptions spontanées et/ou élaborées afin de réduire l'écart entre la réalité objective et les interprétations personnelles. A ce titre, ce type d'analyse convient particulièrement en contexte interculturel. c2. Chocs culturels La méthode des chocs culturels10 vise à rendre plus aptes les professionnels en situation interculturelle, à découvrir puis comprendre les différences culturelles à partir de la prise de conscience de leurs propres valeurs, normes, cadres de références, préjugés qui forment autant d'obstacles à la compréhension et à la communication avec les personnes ou groupes de culture différente. Cette méthode a été forgée par la psychosociologue Margalit Cohen Emerique durant les années quatre-vingts.

Constatant les difficultés à transmettre de manière opérante aux travailleurs sociaux et professionnels de l'intervention médico-psychologique, les caractéristiques culturelles et les singularités identitaires des migrants, Mme Cohen Emerique opta pour des méthodes de formation combinant à la fois une ouverture à la connaissance des 9 Références : Mucchielli (s.d.), Moscovici 1973, Mendras 1978 10 Références : Camilleri/Cohen Emerique 1989, Antipodes 1995 qui a fusionné et abrégé deux articles rédigés par Margarita Cohen Emerique en 1984 et 1986 et actualisés par l'auteur. La présente rubrique est largement inspirée de ce dossier autorité en la matière. Antipodes est publié par ITECO.

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autres cultures et une sensibilisation à la perception, la reconnaissance et la recherche des différences culturelles comme condition première à l'approche interculturelle.

Pour cerner les zones d'incompréhension en situation interculturelle, la notion de choc culturel a été dégagée au sens d'une réaction de dépaysement, de frustration ou de rejet, voire de révolte, d'anxiété mais aussi d'étonnement positif. L'hypothèse étant que ce choc joue comme révélateur de sa propre culture et des zones les plus critiques dans la rencontre. En pratique, la méthode procède à une sélection de situations où des chocs culturels ont été vécus par les participants à la formation. Ces chocs sont analysés selon une grille type qui permet de dégager les variables objectives de ces “incidents critiques” rapportés par les narrateurs. Après avoir répondu aux questions relatives aux acteurs en présence, à la situation de choc, à son contexte ainsi qu'au cadre de références de chacun des protagonistes (celui qui a subi le choc et celui qui est à l'origine du choc) et aux suites données à l'incident, les sous-groupes se réunissent pour une mise en commun guidée par le formateur. Par entraînements successifs, les participants deviennent progressivement plus conscients des zones culturellement sensibles où se confrontent souvent des conceptions différentes (de la personne, de la famille, de l'éducation, des relations homme/femme, des rapports au temps, à l'espace, au religieux...) en référence à des systèmes de normes et de valeurs différents.

Cette meilleure compréhension du cadre de références culturel de l'autre et du sien propre permet d'éclairer différemment les situations vécues et de rechercher avec les intéressés des solutions appropriées par le dialogue et la négociation.

Cette méthode, si elle met l'accent prioritairement sur les dimensions culturelles des interactions, n'est pas culturaliste dans la mesure où la grille proposée met en avant des facteurs de contexte (enjeux institutionnels, rapports nord/sud, aidant/ aidé, statut dans la société, contentieux historiques ...) et aide à cerner la multiplicité et la dynamique des référents identitaires des protagonistes. c3. Harmoniques La méthode Harmoniques11 vise la prise de conscience du vécu de la discrimination dans ses mécanismes et ses effets par le moyen d'un dispositif d'immersion dans un environnement discriminatoire mis en place selon des méthodes relevant plus du sociodrame que du jeu de rôle. Elle est inspirée de l'expérience de La classe divisée de l'américaine Jane Elliot (d'un côté les “yeux bruns” décrétés comme catégorie dominée, et de l'autre, les “yeux bleus” décrétés comme catégorie dominante), qui dans les années soixante dix invitait les participants à vivre directement une situation de discrimination raciale plutôt que de l'analyser ou de la dénoncer par des considérations scientifiques ou morales. Après avoir vécu et ressenti l'impact des discriminations, c'est dans de toutes autres dispositions mentales que ces participants au sociodrame percevaient les témoignages de racisme que quelques intervenants de couleur leur livraient de manière neutre.

11 Références : Amoranitis/Manço 1998, RTBF 1997.

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c4. Prise de conscience des besoins en formation et remise en cause des habitudes de travail Dans la discussion générale qui a suivi l’exposé des grandes lignes sur la formation, un modèle supplémentaire de conception des différentes dimensions de la formation a été présenté, en citant pour exemple la manière dont nous apprenons à conduire (voir tableau 5).

INCOMPÉTENCE INCONSCIENTE

COMPÉTENCE INCONSCIENTE

INCOMPÉTENCE CONSCIENTE

COMPÉTENCE CONSCIENTE

Tableau 5 : Modèle de formation conscience-compétence Le processus d’apprentissage commence dans le premier cadre, en haut, à gauche (incompétence inconsciente) et continue dans la direction des flèches grises. Un nouveau-né, par exemple, n’a aucune idée sur la façon de conduire une voiture, pas plus que sur l’existence des voitures. Pour apprendre à conduire une voiture, vous devez toutefois d’abord vous rendre compte du fait que vous en êtes incapable.

En réalisant qu’il y a des voitures, que des gens les conduisent autour de vous, mais que vous ne pouvez le faire vous-même, vous voilà au stade d’incompétence consciente. A partir de là, des leçons de conduite peuvent vous emmener au stade de compétence consciente : quand vous prendrez le volant pour de bon la première fois, ça sera maladroit et peu sûr, vous apprendrez en faisant des erreurs et avec les rectifications d’un moniteur ou d’un conseiller. Pour finir, quand vous conduirez sans même y penser, le faisant tous les matins pour aller au travail sans trop penser à ce que vous faites, vous aurez atteint le stade de compétence inconsciente.

Ce qu’il est important de comprendre ici est que les progrès d’apprentissage et le sens des flèches grises dans le diagramme peuvent et doivent parfois être inversés.

La formation vise alors à suivre les flèches noires, quand des gens apprennent quelque chose qui améliore leur compétence inconsciente. En matière de sécurité routière, par exemple, de bons conducteurs auront à revenir de leur compétence inconsciente vers leur compétence consciente pour désapprendre de mauvaises habitudes, la conduite relâchée, ou même revenir à une incompétence consciente pour se rappeler que boire et conduire ne vont pas bien ensemble. Ou il se peut simplement qu’un conducteur venant d’Angleterre arrive en France et doive changer pour rouler à droite, replongeant au stade de compétence consciente.

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C’est précisément là que survient la plus forte résistance individuelle à la formation. Un employé administratif ou un fonctionnaire récalcitrant insistera sur le fait que les choses ont toujours été ce qu’elles sont, que les procédures ne doivent pas changer, gardera ses bonnes vieilles méthodes même quand les contextes et les sociétés changeront, plutôt que de s’adapter aux situations nouvelles et d’utiliser la formation comme outil pour améliorer non seulement ses connaissances personnelles, mais aussi son travail professionnel.

Dans la discussion qui a suivi, plusieurs points importants furent abordés : 1. Il est rare que le changement de comportements ou de procédures concerne seulement tel ou tel fonctionnaire ou employé en particulier, le plus souvent la logique de changement doit s’appliquer à tout le département ou à tout le service public et cela exige la participation de l’ensemble de la hiérarchie. Ainsi, les effets de la formation sont doubles, l’un étant le changement de l’agent individuel, l’autre étant celui du système entier dans lequel elle/il travaille.

2. La formation doit concilier la transmission de nouvelles connaissances et l’incitation à de nouvelles façons de se comporter et de faire les choses.

3. La personne qui reçoit la formation a le premier rôle dans les processus de formation, puisque personne ne peut rien faire à sa place, si elle ne met pas de la bonne volonté pour apprendre.

4. La formation peut se heurter à des obstacles sérieux, l’absence de motivation et le manque de prise de conscience des besoins de formation.

L’administration publique fut citée en exemple, car il est commun d’y trouver des gens qui conviennent que les choses doivent changer, mais considèrent que ceci ne concerne que “les autres” ou d’autres collègues.

Quand le personnel de première ligne est en situation de déni des difficultés, il faut trouver un moyen de négocier pour surmonter cette résistance, soit en l’attaquant de front, soit en réussissant à faire ressortir les avantages liés au changement de procédures et/ou de comportements. Des résistances de nature différentes seront rencontrées, selon les catégories professionnelles, travailleurs sociaux, les policiers,…

5. Il sera nécessaire de prendre en compte les incapacités de chacun à faire face à des situations difficiles et l’anxiété générée par ces situations.

6. Il sera difficile de réaliser le changement, en continuant de penser que le changement ne peut s’appliquer qu’à un ou deux détails ou problèmes. Le changement ne peut s’opérer sans considérer des valeurs culturelles et des contextes, dans un sens élargi.

7. En ciblant bien le groupe de bénéficiaires, on évite toute approche de masse globalisante, inefficace. Les programmes de formation obligatoire pour tous ont par le passé prouvé leur inefficacité et crée de la frustration.

A l’heure actuelle, la formation se doit d’être bien adaptée à un public spécifique ayant des besoins précis en la matière.

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RECOMMANDATIONS POUR UN RÉFÉRENTIEL

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5. RECOMMANDATIONS POUR UN RÉFÉRENTIEL a. Recommandations générales pour la formation des agents locaux Après avoir considéré les aspects méthodologiques dans le développement d’une politique générale de formation, plusieurs éléments ont été mis en avant pour l’élaboration d’une formation spécifique à destination des agents locaux : 1. Face à des situations difficiles les agents ont besoin d’être préparés, de disposer d’outils et de méthodes pour réagir, ils doivent pouvoir s’exprimer et échanger avec leurs collègues et leur hiérarchie ; 2. Il est impératif que l’ensemble de la ligne managériale soit sensibilisée à la question et fortement impliquée pour que l’agent ne se retrouve pas seul devant le problème ; 3. La réflexion sur le sujet doit être organisée au sein de chaque administration, la conception et l’expérimentation des méthodes de formation et d’accompagnement des agents doit être développée ; 4. Il s’agit de fournir des outils bien adaptés aux situations locales, en prenant comme points de départ les réalités complexes et spécifiques (plutôt que les structures institutionnelles ou celles du projet) ; 5. Nécessité de clarifier les définitions/la terminologie des différents groupes de personnes présentes sur un territoire (réfugiés, migrants pour raisons économiques, etc.), et d’aborder la situation des sans-papiers et des communautés difficiles à atteindre ; 6. Identifier et analyser les défis principaux dans le travail quotidien du personnel local et développer une typologie des questions/conflits; 7. Identifier les besoins spécifiques de formation résultant de cette typologie questions/conflits/situations ; 8. Clarifier la relation entre la prévention et la sécurité en évitant les amalgames dangereux entre immigration et criminalité ; 9. Clarifier la différence entre la formation/la sensibilisation/l’information et choisir une de ces trois possibilités en fonction des points 3 & 4 10. Clarifier la relation entre les valeurs personnelles/institutionnelles/ culturelles ; 11. Clarifier la différence entre savoir-faire et savoir-être et développer des formations précises aux deux aspects ; 12. Développer des outils de formation en identifiant un public, un contenu, des limites, des méthodes, des ressources et des formateurs.

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b. Recommandations systématiques pour la formation de différents agents locaux b1. Difficultés rencontrées

Catégories A - D A

B

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D

Police/ Sécurité

Travailleurs sociaux

Professionnels de la diversité culturelle

Agents d’administration

Après avoir évoqué les problèmes pratiques quotidiens communs aux acteurs locaux, un canevas de questions à traiter dans un manuel de formation fut conçu par le groupe. Le tableau 6 reprend ainsi les difficultés des acteurs locaux identifiées.

Il vise à les relier à quatre groupes cibles identifiés. Pour ce faire, le tableau à double entrée comportant d’une part, le type de statuts des principaux acteurs en matière d’immigration et de prévention, et d’autre part, les problèmes et les difficultés qu’ils rencontrent, permet de repérer les défis à relever en formation.

Défis I - XI I. Conflits entre valeurs institutionnelles et valeurs personnelles II. Conflits entre culture professionnelle et mission de prévention III. Problèmes techniques et de communication IV. Prise en compte des requêtes auxquelles on ne peut pas répondre/limites V. Ignorance de la loi et règlements VI. Incompatibilité de codes et usages VII. Culture de partenariat vis-à-vis culture administrative VIII. Méconnaissance des ressources externes et partenaires (limites de compétences) IX. Absence de participation ou méconnaissance du processus décisionnel X. Impacts des niveaux local, régionnal, national/ confusion des acteurs locaux XI. Relations de pouvoir & empowerment

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TABLEAU 6 : Typologie de situations problématiques pour les acteurs locaux 46

Les principaux commentaires sur le tableau: • Le constat est fait d’une nécessité de collaboration entre les différents intervenants. Une culture de partenariat entre l’administration publique et d’autres acteurs est à développer plus systématiquement pour éviter que les cultures administratives ne soient trop dominantes.

• Les partenariats sont mis en œuvre différemment, selon les pays.

Ils sont désignés par une autorité centrale en France et en Allemagne.

Au Royaume-Uni, les associations sont reconnues de la même façon que les autres partenaires. La police, par exemple, et un groupe local peuvent même travailler dans le même bâtiment. En Allemagne, le mouvement associatif témoigne du caractère fédéral, très décentralisé dès le départ, de l’administration publique (le cas des membres d’un gouvernement régional de la Hesse pouvant décider d’engager des ressortissants non allemands dans les forces de la police allemande fut cité en exemple).

• La marge de décision des représentants élus est limitée dans certains pays où les décisions sont prises par l’ensemble des partenaires (RoyaumeUni, Allemagne, Belgique), alors qu’ils ont un rôle plus important dans d’autres pays (France).

• Les traumatismes subis par les réfugiés, usagers des services publics, peuvent être un sérieux sujet de préoccupation pour le prestataire de services et engendrer des problèmes de communication et des conflits. De nombreux immigrés qui se tournent vers l’administration publique afin qu’elle les aide à résoudre leurs problèmes sociaux ou économiques souffrent également d’un stress post-traumatique, résultant de leur histoire personnelle, des conflits dans leur pays d’origine ou de leurs expériences négatives face aux autorités étatiques de répression.

• Une formulation imparfaite de la part des usagers ne doit pas être confondue avec l’incapacité des prestataires de services à répondre à une demande spécifique. Il peut arriver qu’une demande, pourtant clairement formulée, soit incomprise ou ignorée. Dans d’autres cas, les capacités de compréhension peuvent être excellentes, mais l’usager n’arrive à exprimer ses besoins assez clairement – les deux cas se présentent dans beaucoup d’administrations locales.

• Les limites des ressources des services représentent une contrainte considérable pour le travail effectif. Ces limites peuvent concerner le personnel et ses membres, des aspects financiers, mais aussi les connaissances et les pratiques.

• La mobilisation des ressources doit s’effectuer tant à l’intérieur des administrations, que du côté des usagers des services publics, des groupes locaux, des associations, des organisations de citoyens.., afin de faire meilleur usage des qualifications existantes, des connaissances et des ressources humaines présentes dans tel ou tel quartier.

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• Les relations de pouvoir structurent les échanges entre les agents d’administration publique et leurs usagers. Dans leur majorité, les usagers sont fortement dépendants de l’institution.

• L’incidence différente de la législation et des règlements, établis à un niveau local, régional, national, voire européen, peut mettre le personnel local devant de graves dilemmes, dans le sens où il lui est déjà difficile de se tenir au courant des structures et des compétences administratives qui évoluent, et à plus forte raison des modifications légales.

• La ligne V doit être adaptée aux différents groupes cibles. Un fonctionnaire qui est, par exemple, responsable des cérémonies de mariage, doit connaître d’autres lois et règlements qu’un officier de police, un travailleur social, un médiateur interculturel ou un professeur d’école.

• La ligne I “valeurs institutionnelles” aurait également pu s’intituler “valeurs publiques” pour décaler l’attention du côté institutionnel vers le côté public, pour rappeler que la notion de service “public” correspond à ce que les usagers en perçoivent, plus qu’à ce que les décideurs en pensent ou voudraient qu’il soit.

• Une discussion à propos de la ligne I du Tableau 6 a porté sur les connotations différentes dans la terminologie française et anglaise : alors que “intérêt général” est issu de la philosophie française de Rousseau à Montesquieu et de leurs héritiers, il n’en est pas de même pour les termes anglais “general values” ou “public interest”.

• Dans certains pays comme la Lituanie, seuls les deux premiers groupes d’agents identifiés existent (police et travailleurs sociaux), tandis que les deux autres sont absents. La formation des travailleurs sociaux ne fait, que depuis peu, l’objet d’un cursus universitaire.

• La police devrait également figurer dans les lignes I et V du Tableau 6, mais cela dépend de son statut (police nationale, police de proximité, police municipale ou autre).

Après analyse, les participants n’ont pas souhaité hiérarchiser les problèmes et les difficultés listés. b2. Recommandations spécifiques Eu égard à la thématique traitée, il apparaît que toute formation doit répondre à quatre besoins principaux, quelque soient les villes concernées : 1. Le besoin de prise de distance : la question de l’implication émotionnelle 2. Le besoin de dépasser les obstacles liés à la non maîtrise de la langue : questions de l’adaptation du langage du professionnel et de la traduction 3. Le besoin de faire coexister au mieux différents cadres de référence en présence : la question des codes culturels, croyance et stéréotypes 4. Le besoin de prise en compte les limites de la négociation : la question du cadre et des contraintes institutionnels 48

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DU BON USAGE DU RÉFÉRENTIEL DE FORMATION

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6. DU BON USAGE DU RÉFÉRENTIEL DE FORMATION Toute politique de formation a pour finalité l’efficacité. Il est des domaines de la formation où celle-ci est facilement mesurable, celles qui visent la maîtrise de l’outil informatique par exemple. Il en est d’autre où la question de l’efficacité est nettement moins quantifiable. C’est en gros tout ce qui a trait au social, et à la prévention. Ce qui est précisément le cas des formations portant sur les thématiques prévention et immigration.

Il est donc indispensable de donner quelques indications permettant aux utilisateurs du référentiel de comprendre ce que cet outil représente et comment, de leur place, ils vont pouvoir l’utiliser.

Réfléchir sur une bonne utilisation c’est déjà se poser l’objectif d’efficacité de la formation.

On peut être tenté de décider une bonne fois pour toute de ne jamais se poser la question de l’évaluation. Ce qui aurait pour conséquence de se priver de toute possibilité de réflexion sur l’action et de méthode pour en assurer le suivi.

Nous allons au cours de ce chapitre prendre un parti diamétralement opposé.

Considérons que le référentiel de formation “prévention – migration” est un outil pour engager une démarche qualitative, dynamique et interactive ayant pour effet de fournir en sus une méthode pour réfléchir l’action de formation et la suivre avec un regard critique.

Nous définirons dans un premier temps qui peut utiliser ce référentiel. Les premiers destinataires de ce référentiel sont tous les cadres opérationnels du service public ou des services au public (pour distinguer et associer les organisations partenaires du service public assurant par délégation une prestation publique). Ce chapitre concerne donc en premier lieu les cadres, et plus particulièrement les cadres supérieurs, qui ont un rôle dans la définition des options fondamentales prises par la collectivité. a. Un outil à disposition des cadres pour le management stratégique Nous allons considérer que si la ville met en œuvre une politique de prévention et qu’en son sein les services sont appelés à participer à la mise en œuvre de cette politique les cadres sont chargés de faire converger les efforts de chacun pour remplir cette nouvelle mission. Il s’agit là de ce que l’on appelle communément du management stratégique.

Rappelons d’abord en quoi consiste le travail d’un cadre ou plutôt qu’elle est la place occupée par un cadre. Un cadre est celui qui exerce deux métiers à la fois. Il exerce son métier de base : ingénieur, juriste, travailleur social, médecin et il exerce en même temps un deuxième métier qui consiste à faire travailler les agents et qui 51

consiste surtout à faire travailler les agents ensemble. Ce deuxième métier vient s’ajouter à la technicité de base du premier métier et ne va pas de soi.

La place qu’occupe chacun des deux métiers varie selon la place qu’occupe le cadre dans l’organisation. Tous les cadres ne sont pas à la même place dans la chaîne hiérarchique.

Pour un cadre qui est au premier niveau d’encadrement l’essentiel de son travail concerne sa technicité de base. Plus on monte dans la hiérarchie et plus la technicité de base devient secondaire. Il est remplacé par la préoccupation managériale.

Préoccupation

Place occupée par le management

1er niveau

Place occupée par le métier technique de base Cadre intermédiaire

Niveau hiérarchique Cadre supérieur

TABLEAU 7 : Le métier de cadre On voit donc par ce schéma comment chaque niveau de la chaîne hiérarchique est positionné et concerné par la mise en œuvre d’une politique de formation des agents.

La principale préoccupation managériale des cadres concerne la motivation des agents. Dans un contexte rendu plus difficile par la diversité des publics, et parfois des tâches à accomplir le cadre est celui qui dans un service est souvent perçu comme l’ultime recours en cas de conflit ou de tension avec l’usager. Sa fonction consiste à donner une direction et une signification au travail des équipes.

Toute personne au travail à besoin de se sentir utile : de sentir que sont travail à un sens. Ce sens n’est pas immédiatement perceptible pour l’agent qui intervient en première ligne. Il appartient au cadre de faire en sorte qu’il le soit.

Si dans une collectivité une politique de prévention sur les thématiques immigrations est impulsée (à la demande des élus) il appartiendra aux cadres de 52

faire converger les efforts de tous sur ce même objectif. Cela nécessite un travail de communication interne et le recours à des techniques de management adaptées aux objectifs à atteindre. Le travail sur le projet de service permet de reprendre la question des fonctions et des rôles des agents au regard de la mission prévention.

Le responsable du service est donc celui qui va donner le “sens”: à la fois la direction et la signification. La première erreur serait de considérer que la mobilisation repose sur la seule motivation des agents ou du cadre lui-même.

En fait c’est en donnant une direction : on parle alors de focalisation que les cadres mobilisent les agents sur des objectifs. La mobilisation résulte donc de la motivation et de la focalisation. L’action de formation en clarifiant les objectifs aura pour effet de mobiliser les agents. b. Les recommandations générales b1. Confier cet outil à des cadres mobilisés Compte tenu de ce qui est dit précédemment le premier conseil que l’on peut donner quand à l’utilisation de ce référentiel est de vérifier que les cadres soient eux même motivés et conscients des objectifs à atteindre.

Qu’ils soient capables de dire où l’on va : quelles sont les missions du service dont on a la charge ? Quels sont les objectifs au regard de la problématique “migration” que l’on veut atteindre ? Donc capables d’énoncer des objectifs priorisés.

Ensuite, qu’ils soient capables de dire comment on y va : quelle est la stratégie ?

Quelles sont les valeurs12 de l’organisation à privilégier ? Quelles sont les règles du jeu ? Donc capable de se saisir de la formation comme une opportunité pour faire évoluer le service.

Il est fréquent de saisir l’opportunité d’une réorganisation des services, d’un transfert de compétence d’un service à un autre pour mettre en œuvre une action de formation. Cette action, et plus particulièrement sur cette thématique est un levier pour susciter des changements. Le cadre et le formateur sont donc liés dans la mise en œuvre d’une action de formation. Même si, ou parce que la thématique proposée comporte une charge émotionnelle sous jacente qui peut s’avérer importante (la crainte de l’inconnu, la peur de l’autre ou de l’avenir...), il convient de prévoir les “effets retours” dans le service.

Il convient donc de prendre en compte que la mise en œuvre d’une action de formation sur cette thématique constitue un levier pour l’élaboration ou la reprise d’un projet de service.

12 Valeurs d’une organisation : ce à quoi l’on croit dans l’organisation et qui sert de référentiel aux comportements

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b2. Soutenir les cadres en leur proposant d’investir sur le moyen et long terme, d’articuler formation et projet de service Le management des hommes est une activité qui comprends deux horizons : Le court terme, qui correspond à du management relationnel. C’est la conduite des entretiens avec les agents, l’animation des réunions, la communication au quotidien.

Ensuite, il y a le moyen et long terme qui concernent le management stratégique.

C’est la mobilisation des énergies, la conduite du changement, la politique de communication interne la gestion stratégique des compétences. Dans ce sens, la formation des agents aux politiques de prévention sur les questions d’immigration concerne le moyen et long terme et correspond à la “volonté de mobiliser les énergies”.

Cette préoccupation stratégique est soutenue par des choix effectués en amont : par des élus, par le plus haut niveau de l’organisation c’est par exemple un contrat local de prévention ou l’annonce d’un projet local d’accès au droit, de lutte contre les discriminations ou tout simplement d’amélioration de l’accès des publics dans l’enceinte de la collectivité.

Pour le cadre faire converger les efforts à moyen et long terme sur cette thématique signifiera : 1. faire adhérer aux objectifs, aux valeurs en instituant un management qui suscite l’adhésion, en développant la communication, en montrant les résultats.

2. réduire les conflits qui ne manquent pas dans toute vie d’équipe 3. identifier les agents dynamiques, les locomotives Peut importe les ressorts de leur motivation, le référentiel de formation peut être considéré comme une aide à l’élaboration d’un projet de service dans l’organisation à condition que les cadres aient la possibilité de travailler sur l’élaboration du cahier des charges. c. Elaboration du cahier des charges Le cahier des charges doit prendre en compte les besoins en formation, besoins collectifs et individuels. En général dans une collectivité le responsable du personnel et des ressources humaines s’occupe des plans de formations, soit le cadre intermédiaire est chargé de recueillir les demandes individuelles des agents et de les transmettre soit il propose, parce-qu’il considère que le service en a “besoin” de mettre en place une action de formation pour tout le service (c’est le cas type des actions de formation à l’informatique).

Nous venons de parler des besoins, nous pourrions aussi parler des attentes des agents. Arrêtons nous aussi un instant sur ces distinctions. Un agent exprime une demande de formation. Cette demande correspond à la situation professionnelle 54

immédiate, souvent une difficulté. Il convient de ne pas confondre besoin et attente.

Il n’existe pas de besoin qui ne résulte d’une analyse préalable. C’est la raison pour laquelle il conviendra de procéder à une analyse des besoins.

Cette analyse des besoins est importante : • pour les agents qui effectueront la formation • pour le cadre hiérarchique • pour le responsable de formation • pour le formateur Il convient de prendre en compte que le recueil des besoins en formation, la participation a l’élaboration du cahier des charges des actions de formation et l’évaluation du transfert des acquis sur le terrain sont de la responsabilité des cadres. c1. Comment recueillir des informations locales sur les besoins en formation ?

Il existe ce que l’on appelle les facteurs inducteurs de besoins, ils sont répertoriés en six catégories. A chacune correspond des sources d’informations utiles (voir tableau suivant).

Facteurs inducteurs de besoins

Où recueillir les informations utiles ?

Les individus et groupes

Les syndicats, les agents eux-mêmes les organes consultatifs

L’environnement

Les experts, les medias, la hiérarchie

Les ressources et offres de formation

Le service formation de l’institution, les organismes de formation, les universités, les publications

Les exigences du public

Le public, les medias

Les postes de travail

Les agents concernés la hiérarchie les organismes de prospective

L’organisation institutionnelle

Le système de décision, la hiérarchie

TABLEAU 8 : Information sur les besoins en formation L’évolution de chacun de ces facteurs entraîne un besoin en formation.

Nous avons vu précédemment que l’évolution de plusieurs de ces facteurs, sur la thématique proposée, induisait un fort besoin de formation.

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c2. Comment rédiger un cahier des charges ?

Le cahier des charges est un document descriptif. Il servira de document de référence entre la collectivité et le prestataire. Les précédents chapitres doivent aider à en constituer la matière.

La rédaction du cahier des charges est l’occasion de travailler entre responsables sur la clarification d’un certains nombres de points préalables concernant vos objectifs stratégiques et politiques. La meilleure façon de les énoncer est d’inscrire dès le départ vos attentes, plus particulièrement les résultats attendus de la formation. Ainsi pouvez-vous relier une action de formation à un programme en cours de réalisation, à un événement particulier ou bien à des études, diagnostics réalisés sur le territoire dont vous avez la charge. Il importe de noter qu’il s’agit d’impliquer les agents dans une gestion adaptée des situations. L’aptitude à faire face au changement, à la diversité sont des notions qui induiront une proposition en formation correspondant à vos attentes.

En tant que “responsable” celui ou celle qui commande une action de formation est aussi soumis à un certain nombre de contraintes. Vérifier que l’action se déroule de façon cohérente doit être l’un de vos soucis. C’est la raison pour laquelle vous allez devoir inscrire dans le cahier des charges des informations et données non négociables telles que la durée, le nombre de personnes concernées, le suivi des sessions et la participation des agents. Vous devrez en outre penser à indiquer quel est le service, l’échelon hiérarchique, ou mieux le cadre référent de cette action, lequel restera pendant son déroulement le correspondant privilégié du prestataire.

Ce travail préalable vous permet donc de définir des critères qui permettront de veiller à la cohérence du déroulement de l’action et des moyens qui seront mis en œuvre pour s’assurer des résultats obtenus Le cahier des charges répond en général aux questions suivantes : 1. Pourquoi ? Vous disposez dans le référentiel qui vous est proposé des principaux éléments relatifs aux difficultés, dysfonctionnement usuels sur cette thématique et vous avez réalisé en amont une étude spécifique des besoins (cf. paragraphe précédent) 2. Qui ? Les caractéristiques de la population à former ; le responsable des ressources humaines ou le chef de service ont sur cette question beaucoup d’information à communiquer 3. Quoi ? Les pistes de contenus sont elles aussi dans le référentiel : il appartient au formateur de les traduire en objectifs pédagogique. C’est-à-dire en terme de savoirs, savoir faire et comportement à l’issue de la formation.

4. Comment ? Le cahier des charges peut suggérer une durée et des méthodes : il conviendra donc de transmettre le référentiel au formateur.

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d. Comment optimiser l’utilisation du référentiel et la mise en œuvre de formation ?

Pour faire la meilleures utilisation du référentiel et pour mettre en œuvre une formation pour les acteurs locaux, il convient de : 1. Synchroniser une action de formation et la mise en œuvre d’un projet de prévention sur site comme, par exemple, une campagne d’accueil des nouveaux arrivés dans la ville ou la mise en place d’une antenne de médiation dans un quartier.

2. Saisir l’opportunité de la formation pour penser la question des réaménagements des espaces, comme par exemple les espace d’accueil du public dans les quartiers ou l’opportunité de remise en état de locaux.

3. Saisir l’opportunité des formations inter service pour travailler sur le décloisonnement des services, comme par exemple la mise en application d’une nouvelle circulaire administrative qui nécessite la participation de plusieurs services et qui donnera lieu à un travail en solidarité interservices.

4. Saisir l’opportunité des études de besoins et des actions de formation pour développer des modes de traitement urbains participatifs (comment associer les habitants), notamment lors du diagnostic des besoins, de l’identification aussi de personnes ressources dans la communauté, susceptibles dans un premier temps de transmettre des informations et puis de devenir un relais pour la mise en œuvre de projets.

5. Mettre en œuvre des actions de formation transnationales sur cette thématique en développant des échanges de bonne pratique. Ce peut être saisir l’opportunité des appels d’offre européens pour mettre en réseau des collectivités et opérateurs ayant développé des projets pertinents.

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CONCLUSION

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7. CONCLUSION Tous les efforts de formation doivent être basés sur des objectifs clairement définis et doivent concerner un public précis (dans le cas qui nous occupe ici directement et indirectement touché par des questions de migration). Ce sont les ‘spécialistes’ travaillant dans le secteur lié à l’intégration tels que des médiateurs, mais aussi les agents locaux ayant plus ou moins d’expérience du travail en première ligne. Les chefs de départements, les administrateurs de services sociaux sont directement concernés par l’élaboration et le déroulement de la formation puisqu’elle permettra de soutenir un projet local de prévention des conflits ou d’adaptation du service public. Il peut s’avérer utile d’ouvrir la formation aux agents des services “partenaires” effectif ou potentiel : police, justice. La participation des élus est toujours un élément favorable.

Les contenus de la formation doivent être travaillés en amont en prenant en compte le contexte local, et les objectifs à atteindre.

Les outils proposés doivent permettre d’améliorer contacts et communication.

La préparation de l’action de formation au niveau local fera apparaître des ressources (formateurs, enseignants, compétences particulières de tel agents ou personnes, ressources sur un site, données collectées non exploitées jusque là, etc.). Elles doivent être mises à disposition et valorisées.

Les limites de la formation doivent être définies : limites structurelles, inhérentes à toute administration publique, situations répétitives ou problèmes qui peuvent perdurer parce qu’ils relèvent de la législation nationale et européenne. Un des objectifs du groupe a été de travailler sur les risques associés à la mise en œuvre d’une action de formation sur cette thématique.

Une approche mal appropriée à la situation locale et spécifique de la ville : c’est la raison pour laquelle l’étude des situations locales a fait l’objet d’un travail spécifique en séminaire. Il est donc recommandé d’y accorder du temps.

Des propositions de formations inadéquates (mauvais formateurs, contenus inadaptés, etc.) : c’est la raison pour laquelle sont passés en revue des types de formations susceptibles de soutenir la discussion avec le prestataire.

La simplification des problèmes sociaux et culturels dans la formation, susceptibles de renforcer encore des stéréotypes et préjugés, le manque de professionnalisme de la part des formateurs Le “risque anthropologique” de former les agents locaux seulement dans leurs rapports avec un tel groupe d’immigrés, qui pourrait changer dans quelques années (ex : Londres, agents bien formés dans les relations avec immigrés asiatiques et caraïbes, mais pas avec immigrés de l’Europe de l’Est).

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En travaillant localement sur le choix moyens et des méthodes de formation, donc en recherchant la manière dont la formation peut être proposée au personnel local, on pose les bases (si ce n’est déjà fait) ou l’on renforce une politique locale de prévention.

Ce référentiel appartient maintenant à chacun. Les villes membres du FESU qui y ont contribuées ont fait le choix d’une coopération et d’une réflexion “positive” à partir d’un thème complexe. Les différents lecteurs de ce texte à travers toute l’Europe apporteront par l’utilisation particulière qu’ils en feront une contribution intelligente et sensible à l’effort collectif pour développer les politiques de prévention et pour inventer un futur sans racisme et sans discrimination.

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ANNEXES

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8. ANNEXES a. Tableau comparatif des résultats des questionnaires

Un questionnaire était distribué au début du projet pour rassembler quelques informations de base sur la situation dans les villes participant au projet. Un tableau comparatif a été rédigé qui résume ces informations.

63

64

VILLE Habitant en ville Habitants en région Immigrés (%) Communautés immigrés Situation sociale

FRANKFURT AM MAIN (Allemagne)

LE HAVRE (France)

LONDON BOROUGH OF WALTHAM FOREST (Royaume-Uni)

657.000

190.000

220.000 dans l’arrondissement

6.4 millions dans la région Rhin-Main

230.000 en agglomération

7.5 millions dans le grand Londres, 12.5 millions dans la zone métropolitaine

25.6% étrangers 40% allemands d’origine étrangères

Inconnu

35.5% de communautés noires et de minorités ethniques

Turcs, Yougoslave, Italiens, Espagnols, Portugais, Marocains, Russes, Français

Maghreb (Algérie, Maroc); Afrique de l’Ouest (Sénégal, Mali, Maurétanie)

Noir antillais, pakistanais, noir africain; pakistanais deuxième population la plus importante de Londres; groupe connaissant la plus grande expansion constitué par les européens de l’est (russes et polonais); communauté à fois multiples, six mosquées; conflits entre groupes tamouls

Problèmes de langue et d’intégration, de chômage, de drogues parmi les jeunes

Ville portuaire et industrielle, fort taux de chômage (12% sur la ville jusqu’30% pour certaines catégories de populations ou de quartiers)

11e des 33 arrondissements de Londres en terme de privation, 25e sur les 354 autorités locales en Angleterre, 5 sections électorales parmi les 10% les plus défavorisés et 1 section parmi les 5% les plus défavorisés

65

TORINO (Italie)

SIENA (Italie)

CHARLEROI (Belgique)

VILNIUS (Lituanie)

950.000

54.000 (ville et zone métropolitaine)

200.000

1.5 millions dans la zone métropolitaine

3.5 millions dans la Région Toscane

3.4 millions dans la région wallonne

4.2 %

4.2%

14% en ville 9% en région wallonne

Les habitants ont diminué, les personnes âgées aussi; vagues importantes d’immigration d’Afrique du nord, d’Europe de l’est et centrale; Communauté la plus importante de Roumanie (très récent), puis le Maroc, la Chine, l’Amérique du sud, les première générations de nonitaliens, la deuxième est aujourd’hui très jeune (école primaire)

Albanie, exYougoslavie, Roumanie, Bulgarie, ex-URSS, Maroc, Algérie, Tunisie, Sénégal, Cameroun; Grèce et Pologne pour l’UE

Italiens (17.000), Polonais 18%, Russes Turcs (2800), Français 14%, Biélorusses 4%, (2300), Marocains Juifs 0.5%, autres 5% (2100), Algériens (1300), Grecs (900), Congolais (200)

Economie toujours liée à l’industrie automobile (Fiat), bcp de pertes d’emploi dans les années 1980, transition de ville fordiste avec une entreprise à ville postmoderne

Economie basée sur le tourisme, aucune zone basée sur l’économie du tourisme, aucune grosse zone industrielle, ville historique, université de renom

Ville multiculturelle, postindustrielle en reconversion, taux de chômage 13% Situation des immigrés : concentration dans certains quartiers, pb de langue et de scolarité, violence domestique

66

540.000

42.2% nonLithuaniens

Les gitans sont les plus vulnérables (discriminations et violence domestique), les juifs ne sont pas vulnérables socialement mais pb liés au recouvrement de la citoyenneté, restitution de propriété et antisémitisme, pb de langue pour d’autres

LE HAVRE (France)

LONDON BOROUGH OF WALTHAM FOREST (RoyaumeUni)

Non

Problèmes de langue, d’éducation d’enfants pour certains communautés, difficultés d’intégration des jeunes dont les parents vivent dans les foyers (notamment Europe de l’est); concentration voulue ou subie pr certains quartiers

Quartiers les plus défavorisés du Sud et du centre de l’arrondissement où la proportion des minorités est plus élevée

Violence urbaine, discriminations, immigrés-police, conflits de voisinage

Pb d’incendies, forte délinquance des mineurs (décrochage scolaire,);

Tension intergénération-nelle; disputes et alliances territoriales basées sur le lieu et la fois; augmentation de la criminalité dans la rue depuis 2 ans avec comme victimes majeures les jeunes; sentiment que les autorités ne les protègent pas; criminalité armée; niveau élevé de la peur de la criminalité; problèmes liés à l’alcool; augmentation de comportements anti-sociaux (alcoolisme, bruit, harcèlement, déchets, graffitis, prostitution)

Conflits de voisinage

Problèmes d’éducation : comment exercer l’autorité des parents sans frapper, comment aborder la législation fr; présence de personne qui transitent par le Havre (pour UK)

Nature transitoire de la population; accès à des services clés comme le logement, les revenus et la protection de l’enfance; conflits basés sur la race, la fois ou la ségrégation dans les ghettos; droit aux services médicaux et à l’emploi

Problèmes liés à l’immigration

Problèmes liés à la prévention

Marginalisation et/ou existence de ghettos

FRANKFURT AM MAIN (Allemagne)

67

TORINO (Italie)

SIENA (Italie)

CHARLEROI (Belgique)

Aucun “ghetto” au sens propre, et aucune “banlieue” isolée du reste de la ville; flux récent d’immigrés vivant dans des quartiers déshérités où le marché d’emplois informels et l’exploitation du marché privé du logement sont courants (Porta Palazzo, San Salvario)

Ni de ségrégation dans les ghettos ni de grande densité dans des zones spécifiques; les immigrés vivent avec les italiens dans les mêmes quartiers.

Micro-criminalité urbaine (drogue, objets volés), conflits de voisinage et de partage de l’espace public, immigré perçus par les “natifs” comme responsables de l’alcoolisme dans la rue, le bruit, le harcèlement, les déchets, les graffitis et la prostitution, des nombres de représailles et du sentiment que les autorités sont incapables de protéger les citoyens.

Intégration continue des immigrés parmi les italiens pour les jeunes nés en Italie (confusion entre la culture d’origine et la culture italienne)

Exclusion sociale, économique et culturelle, cohésion sociale, déficit d’intégration, précarisation et appauvrissement sur certains quartiers, population très jeune

Conditions de vie et de logement (peu d’immigrés ont accès au système des logements sociaux), exploitation dans le secteur privé, difficultés à trouver un emploi permanent, précarité, pauvreté et exclusion sociale, droits culturels; accès aux services sociaux clés en matière de logement, de services sociaux, de revenus, de protection de l’enfance, d’emploi;

Problèmes de langage de la première génération; le immigrés occupant des segments particuliers de travail; avec la crise économique il y a un danger que les italiens voient les immigrés comme des concurrents pour le travail même s’ils acceptent des emplois que les italiens ne veulent pas

Pb de langue, pb de l’éducation (école), concentration sur certains quartiers, rupture enfantsparents

68

VILNIUS (Lituanie)

Installations isolées de gitans.

Gitans : culture specifique, style de vie basé sur la communauté, manqué des compétences et motivations nécessaires pour trouver du travail, impliqués dans le trafic de drogue; pbs similaires liés aux immigrés des pays asiatiques (demandeurs d’asile des pays de l’exURSS); très souvent ce sont les immigrés qui sont à l’origine d’activités criminelles

Incidents de conflits ou discrimination

Autres acteurs

Objectifs et Programmes

Services et partenaires locaux

FRANKFURT AM MAIN (Allemagne) Service aux Affaires multiculturelles Comité de Prévention de la Ville

LE HAVRE (France)

Service sécurité et la politique de la ville

Intégration et antidiscrimination; apprentissage de la langue; formations professionnelles, conseils et médiation (en cas de discriminations)

LONDON BOROUGH OF WALTHAM FOREST (RoyaumeUni) Partenariat de réduction de la criminalité et des troubles (SafetyNet), dont partenaires des autorités locales, police, santé, sapeurs-pompiers, services de probation, écoles, communautés religieuses; bénévolat

Voir la stratégie sur la page d’accueil http://www.walthamforest.gov. uk/index/safety.htm

ONG

Association de médiation culturelle; département dans le cadre de protection de l’enfance PMI; structures relatives à l’emploi

Surveillance entre voisins, association de résidents, centres religieux, gardes des rues, groupes consultatifs de police

Conflits policeimmigrés, problèmes de communication entre immigrés et employés des services publics

Discriminations à l’ébauche; peu de mixité dans les quartiers et de fait les écoles

Défi de signaler les crimes de haine; impact de l’enquête S.Lawrence ; impact des bombes du 7/7/05 sur les commun-autés et représailles racistes; conflit et violence au sein et entre les communautés; problèmes de drogue cachés à l’intérieur des communautés

69

TORINO (Italie)

SIENA (Italie)

CHARLEROI (Belgique)

VILNIUS (Lituanie)

Province de Turin, Municipalité (Service d’immigration, Service de formation et d’emploi, Service Education, Services sociaux, Service d’intégration urbaine), écoles, préfecture et police, services de santé publique, secteur tertiaire (associations)

Bureaux municipaux de l’immigration; police et préfecture; assistants sociaux au sein des services médicaux; Service administratif provincial de l’emploi

CRIC, CUNIC, FUNOC, association Accueil et Promotion, service de la ville

Municipalité, Service Migration, Ministère de l’intérieur, Service des minorités nationales et des Lithuaniens expatriés, Maison des communautés, Centre des Communautés roumaines

Stratégie d’approche d’intégration et de prévention: réagir aux problèmes urbains et sociaux en mobilisant tous les acteurs locaux appro-priés (publics et privés); approche intégrée qui a généré une multiplicité de projets locaux, méthodologie et outils différents, partenariats et résultats différents; Projet Gate comme meilleure pratique

Intégration des immigrés en respectant leurs propres cultures

Promouvoir toute (voir questionnaire) initiative encourageant l’intégration, soutien logistique aux associations visant l’intégration

Secteur tertiaire, associations, clubs de quartier, associations d’immigrés, groupes formels/informels

Coopératives et associations sociales pour les immigrés

Associations d’immigrés

Problèmes individuels Aucun problème lié avec certains services au racisme publics, vie quotidienne dans le quartier, matchs de football

Plaintes envers le service des étrangers de la ville, réactions et rejets envers des immigrés, problématique du voile

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Publications antisémites dans des journaux nationaux, installations gitanes illégales démolies par la municipalité

Programmes de Prévention

Politique de Prévention

Police locale

Perceptions des immigrés / Perception des services locaux

FRANKFURT AM MAIN (Allemagne)

LE HAVRE (France)

LONDON BOROUGH OF WALTHAM FOREST (RoyaumeUni)

Difficulté à appréhender les différences culturelles; problèmes de langue; formes de méfiance ou de racisme

Peu d’activité politique de l’extrême droite bien que cela soit arrivé dans les banlieues avoisinantes; conseil municipal commun travailliste et libéral; mauvaise perception des allocations logement et emploi des communautés résidentes envers les immigrés qui sont constamment confrontés à la discrimination; sérieux traitement des crimes de haine par la police; les minorités travaillent auprès des autorités, mais tensions pour les interpellations; plus de communautés récemment arrivées

Oui, mais seulement Police municipale pour ordre publique sans rôle particulier, (stationnement, propreté) missions sont définies par rapport au droit français et non à une communauté

La police métropolitaine a établit des projets pour des quartiers plus sûrs s’étendant sur toutes les sections électorales en 2007 (six employés)

Voir plus haut

Politique de prévention essentiellement axée sur les mineurs et à travers le partenariat

Se référer à la stratégie; centre de signalement des crimes de haine; préposés à la criminalité de rue; Beat Sweeps; Defending Da Hood; Travel Safe; Asian Women Against Crime; STEP; Parents Against Violence

Voir plus haut

Accès au droit (MJD), assocs de médiation culturelle, mise en place de formation pour les acteurs de proximité concernant la population subsaharienne; Journées natl sur les mémoires des migrations

Voir ci-dessus

Diverses positions plutôt constructives, agents locaux plus compréhensif si en contacts avec immigrés, police perçue positivement en général

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TORINO (Italie)

SIENA (Italie)

CHARLEROI (Belgique)

VILNIUS (Lituanie)

Communications et dialogue interculturels; approche intégrée de gestion des difficultés venant des besoins individuels; bureaucratie et systèmes juridiques très complexes Les forces politiques utilisent le “conflit de civilisation’ comme plate-forme pour manipuler les problèmes réels ou sentiments; mais pas au sein du gouvernement de Turin, mais de la coalition nationale

Les problèmes sont liés à la bureaucratie et les difficultés dues à la langue et aux documents exigés pour résider en Italie

Pb de communication/ langue, réactions des policiers envers les immigrés qui ne comprennent pas le français, méfiance chez les jeunes envers des forces de l’ordre

Dans les débats politiques et publics, racisme et discrimination désapprouvés, mais certains politiciens ont des positions extrémistes (très rare); confrontation entre la police et les gitans; les gitans ont une réputation de trafiquants de drogue, sont insatisfait du contrôle permanent, ont brûlé le commissariat de police et les responsables ont été accusés de terrorisme

Voir le projet The Gate http://www.comune. torino.it/portapalazzo/ index.htm

Police de quartier qui aide les gens sur des problèmes quotidiens liés à la microcriminalité mais pas nécessairement aux immigrés.

Police locale avec des agents de quartier, rôle principal d’être en contact avec habitants

Voir le projet The Gate

Prévention criminelle auprès de jeunes

Politique globale de prévention, Commission communale de prévention et de sécurité (CCPS) et Commission de prévention de proximité (CPP)

Organisée pour intégrer la communauté, les ONG et le secteur privé dans les programmes de prévention, en encourageant la coopération entre la police et la communauté

Voir le projet The Gate

Médiation dans les écoles pour les enfants immigrés, les immigrés sont admis dans les mêmes services que les italiens

Prévention sociale, culturelle, interculturelle, sportive, éducation et insertion, prévention de toxicomanie, sécurisation des écoles, transports, hôpitaux, parcs

Initiative civique de self-défense, police et de communauté ciblent la coopé-ration, la sensibilisation les programmes de prévention toile d’araignée dont le but est de prévenir les vols; aucun programme particulier pour les immigrés et les crimes racistes

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LE HAVRE (France)

LONDON BOROUGH OF WALTHAM FOREST (RoyaumeUni)

Service aux affaires multiculturelles, comité de prévention, police

Service politique de la ville

Partenariat SafetyNet sur la criminalité et les troubles

Travail en réseau

Partenariat large au niveau local (associations, ville, CAF etc.); travail en réseau; partenariat avec la cité nationale de l’histoire d’immigration

Comme dans la partie 8

Participation à travers groupes de travail et soutien financier

Groupe de travail avec les populations; difficulté de travail avec personnes qui ne font que transiter et les sans-papiers

Plusieurs groupes de liaison et engagement des communautés dans les projets et la gestion; liens avec le Conseil pour l’Égalité Raciale

Participation active, contact permanent entre immigrés et administration locale

Forte volonté politique et mobilisation de toutes les administrations (et pas seulement dans quartiers sensible)

Elaboration d’un projet, évaluation et gestion des risques, du personnel qualifié, enthousiaste et avec de l’expérience. Information et analyse du problème dans son contexte, une communication effective et une identification anticipée des problèmes, un suivi et une évaluation.

Conditions de succès

Participation des immigrés

Partenaire de préven-tion

Chargé de prévention

FRANKFURT AM MAIN (Allemagne)

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TORINO (Italie)

SIENA (Italie)

CHARLEROI (Belgique)

VILNIUS (Lituanie)

Voir le projet The Gate

Maire et Directeur de Fonctionnaire de Service social prévention, en lien direct avec le bourgmestre

Police, ONG, Municipalité

Voir le projet The Gate

Réseau entre le secteur public et privé (but nonlucratif)

Quinzaine de partenariats privés et publics dans cadre formel (conventions écrites et signées)

Communauté, secteur public, privé et à but non-lucratif; partenariat souvent sous contrat

Voir le projet The Gate

Consulta Comunale per l’Immigrazione, un organisme composés de parties politiques et d’association d’immigrés

Participation à Aucun programme l’activité locale (de particulier de manière ponctuelle), prévention certain repli autour des association fondées par des communautés

Laisser plein pouvoir aux communautés locales; améliorer la participation civique y compris des minorités; consulter et faciliter la communication avec les citoyens et dans les institutions; une approche holistique et des projets intégrés (portant sur des questions sociales, urbaines, économiques et de sécurité); la présence et la proximité, une attitude tournée vers la résolution des problèmes, des motivations personnelles et des compétences interculturelles;

Lutter contre le racisme et la xénophobie, ne pas créer de ségrégation dans les ghettos mais travailler pour l’intégration

Renforcer le travail de proximité au près du public ciblé

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Un préparation/ formation adecuate, des partenariats suffisants, des programmes successifs et l’évaluation de leur efficacité

FRANKFURT AM MAIN (Allemagne)

LE HAVRE (France)

Formation des agents locaux

Autres projets à implémenter ?

Priorité de mettre en place des programmes déjà existant et d’obtenir des financements permanents; on souhaiterait voir les prog. s’étendre aux écoles et universités; doit s’impliquer plus dans le travail avec les communautés d’Europe de l’Est. Non

Essentiel de développer la formation pour mieux comprendre les différences culturelles et limiter les préjugés

La formation est limitée et insuffisante; un recrutement plus important d’agents locaux ayant une meilleur appréhension de la communauté; une formation se basant encore plus sur les compétences serait bénéfique; le partenariat assure pour les employés directement concernés la formation pour savoir appréhender les crimes de haine et savoir résoudre les conflits.

Voir projet avec la police, chargés de mission aux questions d’immigration -auprès de la police (eux-mêmes d’origine étrangère), comités locaux de préventions

Formation sur la culture des personnes issus des pays subsaharienne; possibilité d’échange dans les soirées organisées notamment sur les quartiers

A un niveau régional plus étendu consistant en de conférences; des échanges entre la police et les organisations d’assistance aux immigrants se mettent en place par le biais des Community Cohesion Task Group (Service de cohésion sociale et communautaire) et des Faith Communities Forum (Forum de groupes confessionnels).

Non

Formations réalisées par l’ADRI

Oui mais souvent de mauvaise qualité

Programmes de sensibilisation

Autres formations

LONDON BOROUGH OF WALTHAM FOREST (RoyaumeUni)

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TORINO (Italie)

SIENA (Italie)

CHARLEROI (Belgique)

Pas de réponse.

Programmes pour l’intégration, afin de connaître des cultures différentes, de voyager et de se rendre compte des différences.

Développer une plateforme de concertation reprenant tous les acteurs, soutenir les enfants dès les classes maternelles

Non structurée mais il existe de nombreuses formations pour les services travaillants auprès des immigrants.

Formation non professionnelle mais nous avons de médiateurs (ayant reçue une formation spécifique dans la résolution des conflits).

Formation sur le thème de l’interculturalité organise par le CUNIC

Plusieurs projets et programmes sont en cours, voir le projet The Gate

Bonne collaboration entre les policiers et les responsables travaillants auprès des immigrés

Non

Oui, dans plusieurs structures et à plusieurs occasions, des agents ont été formés avec des intervenants sociaux (du domaine publique et privé) (voir le projet LIA, cofinancé par l’UE 1996-1998, ou le projet Nafidat, cofinancé par l’UE 2000-2002)

Oui

Non

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VILNIUS (Lituanie)

b. Descriptions des partenaires et de leurs réalités locales b1. Charleroi (Belgique) La ville de Charleroi (200 000 habitants) compte une population d’environ 22 000 immigrés, parmi lesquels la majorité est des Italiens (17 000), suivis des Turcs (2 800), des Français et des Nord-Africains. Le programme de médiation urbaine vise à réduire le racisme et la peur de “l’autre” par le dialogue, la communication et la mise en avant du respect mutuel. Ce programme a deux volets : la médiation interculturelle et la médiation sociale. La médiation interculturelle gère environ 70 cas par an, traitant des problèmes de communication (barrières linguistiques), de conflits entre différents groupes culturels et de conflits entre immigrés et administrations publiques. Le faible effectif (seulement un médiateur interculturel) et la variété des langues à maîtriser (Turc, Arabe, langues de l’Europe de l’Est et asiatiques) rendent le travail difficile. Il est intéressant de noter qu’environ la moitié des cas sont signalés par les écoles, par la police et par des services publics.

Les problèmes relevant de la médiation sociale (194 cas en 2002, 244 en 2003, 396 en 2004, plus de 400 en 2005) incluent les statuts de résidence (visas, naturalisation et régularisation), l’emploi (recherche d’emploi, équivalence des diplômes étrangers, permis de travail) et d’autres questions administratives. Une consultation juridique et sociale est offerte, 2 heures par semaine, à l’Hôtel de ville et 2h par semaine dans les écoles.

La médiation dans les écoles vise à rassembler élèves, professeurs et parents et à améliorer l’apprentissage précoce de la langue française chez les enfants.

Puisque beaucoup d’immigrés viennent de régions à tradition rurale, la langue et l’alphabétisation sont les questions clés pour créer des valeurs éducatives. En outre, la participation des femmes aux cours d’apprentissage du français a aussi augmenté depuis 2002 (de 94 à 128 participantes) et il faut espérer que l’éducation améliorera l’intégration, comme clef pour accéder à l’emploi.

Au vu de l’exemple d’une école primaire de Marcinelle, dans la banlieue de Charleroi (74 % d’enfants turcs, 14 % de Nord-africains, 12 % de belges), les problèmes principaux sont la violence, le manque de respect (surtout vis-à-vis des femmes professeurs) et la question du port du voile (hijab). La médiation dans cette école vise à impliquer des personnes avec leurs différentes valeurs, sans pour autant les accepter (par ex. la non-participation des filles aux cours de natation, inacceptable pour les autorités scolaires). La médiation essaie de rassembler les parties qui s’opposent (directeur, élève et parents) pour mettre face-à-face la manque de communication, de compréhension et les positions conflictuelles.

Poursuivant avec un autre exemple d’une fille ayant fugué en raison de violences familiales, la discussion a souligné que la culture ne peut être acceptée comme une excuse à la violence, puisque la violence a des origines sociales et non culturelles.

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Les besoins d’une formation spécifique se font ainsi sentir par le personnel de terrain confronté à ces cas, dans le sens où il est nécessaire de considérer les valeurs culturelles, sans pour autant les accepter. En comparant ce cas avec celui d’une fille morte à la suite de négligence et de mauvais traitements dans le Nord de Londres, sans que les autorités locales soient intervenues, il est apparu clairement que le RU pouvait être allé très loin dans “l’acceptation” de la diversité culturelle, mais qu’il en avait tiré une dure leçon. En conclusion, la ligne de démarcation est mince entre comprendre et tolérer les cultures, d’une part, et ignorer ou accepter la violence, inhérente à toutes les cultures, provoquée par des contextes sociaux, d’autre part.

b2. Francfort-sur-Main (Allemagne) La ville de Francfort (657 000 habitants) a établi un Service des Affaires Multiculturelles (Amt für multikulturelle Angelegenheiten – AmkA), en 1989, basé sur un large consensus en faveur de la tolérance et contre la discrimination, qui a été soutenu par tous les partis politiques représentés au conseil municipal. En 1990, une déclaration politique contre le racisme et l’antisémitisme a envoyé un message politique pour que la lutte contre la discrimination soit un nouveau défi pour les administrations locales, déclaration qui fut renforcée en 1993 par une résolution du conseil municipal. En 2003, la municipalité a adopté la Directive contre la Discrimination, mettant ainsi en application la législation UE sur la question, qui s’applique également au secteur privé (malheureusement, la directive UE contre la discrimination n’est toujours pas appliquée au niveau fédéral, en Allemagne).

Au vu des statistiques annuelles de la lutte contre la discrimination, sur env.

600 plaintes au sujet de la discrimination, 49 se sont avérées être des cas bien fondés (toujours un nombre très élevé), tandis que d’autres se sont avérées être des conflits entre voisins ou résidents qui auraient pu être résolus par des interventions de type médiation. Dans tous ces cas, il était nécessaire d’aborder des problèmes complexes (incluant des aspects sociaux, psychologiques, économiques et culturels).

Le bureau de contrôle antidiscriminatoire de l’AmkA est bien connu à Francfort; il subventionne aussi des associations ayant les mêmes objectifs. Cependant, si la discrimination est établie par la loi (tel est le cas pour le regroupement familial, par exemple, qui est limité légalement à 16 ans, en Allemagne), l’AmkA n’a aucune compétence pour intervenir.

Au vu des exemples concrets de cas, dans l’espoir de tirer des conclusions pour des besoins en formation, trois cas furent présentés : 1. Une jeune étudiante étrangère donne naissance à un enfant en Allemagne, mais sa demande d’allocations familiales est rejetée par les services sociaux municipaux - cela constitue un cas avéré de discrimination, parce que les droits aux allocations familiales ne dépendent pas du statut légal de résidence de la mère (ils dépendent de celui de l’enfant). Une intervention d’AmkA a pu résoudre le problème et un rapport de discrimination a été enregistré.

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2. Un citoyen allemand (d’origine turque) est verbalisé pour avoir garé sa voiture dans une zone où le stationnement est interdit ; il porte plainte pour discrimination raciale contre l’officier de police ayant signé la contravention.

De l’entretien avec l’AmkA pour clarifier les choses, il ressort que l’homme a également insulté l’officier de police en le traitant de nazi (ce qui est une insulte plutôt sérieuse dans le contexte allemand). Ce cas n’a pas été considéré comme discriminatoire, mais a été résolu au cours de l’entretien qui déboucha sur des excuses.

3. Dans un violent conflit entre deux groupes de jeunes, la police est intervenue et deux personnes furent blessées au cours de leur arrestation.

En tirant des conclusions à partir de ces cas, il est apparu que le travail de prévention et les contacts de proximité entre les forces de police et les communautés concernées sont d’une extrême importance. C’est pourquoi l’AmkA a lancé un projet «Police et Immigrés en Dialogue (voir le schéma ci-joint du projet) qui rassemble officiers de police et représentants d’associations d’immigrants, dans le but de dépasser les préjugés et de mieux comprendre le travail et les responsabilités de l’autre. Indépendamment de cela, 100 officiers de police de nationalité étrangère ont été recrutés dans les forces de police de l’état de la Hesse, sous la législature actuelle (En Allemagne, la police est contrôlée par les “Bundesländer”, les provinces). Cela a été possible car la police était hautement demandeuse de nouvelles recrues. De plus, l’AmkA organise des campagnes d’information, participe au conseil local de prévention du crime et encourage le dialogue entre les différents groupes religieux (pour se démarquer clairement du dialogue entre les institutions étatiques et les religions). b3. Turin (Italie) Turin est une ville d’environ 1 million d’habitants, dont l’économie reste encore très liée à l’industrie automobile. Depuis les années 1980, de très importantes opérations de licenciement ainsi que des vagues d’immigration en provenance de l’Afrique du nord et d’Europe de l’Est (4,2% des résidents étrangers) ont entraîné la transition de Turin, devenue une ville de “l’après Ford” et multiculturelle.

Le quartier Porta Palazzo-Borgo Dora abrite le plus gros marché d’Europe, est un site historique, près du centre ville. Des riverains de toute la ville et de toutes les origines s’y attroupent: ouvriers, employés de bureau, femmes au foyer, immigrants venus non pas seulement des lieux traditionnels d’origine, à savoir le sud de l’Italie, mais du monde entier. La population étrangère (19%) est à l’origine de nouveaux besoins impératifs, et de stratégies violentes de survie qui s’expriment à travers le travail au noir, les logements vétustes, et toutes les formes de délinquance permises par notre société.

C’est à Porta Palazzo que s’est installé le Gate Project Committee (le comité du projet de la porte) - une organisation mi publique mi privée à but non lucratif– qui depuis 1998 reçoit des fonds dans le cadre du projet de développement Régional Européen 79

ainsi que des financements de la part de la ville de Turin, du gouvernement Italien et de plusieurs institutions. L’objectif principal de l’organisme local est de diriger et mettre en œuvre un projet de renouvellement/ rénovation/ transformation afin d’affronter les difficultés qui apparaissent dues au chômage, à la criminalité et à l’immigration. L’originalité du projet vient de l’adoption d’une méthode s’appuyant sur la participation directe des résidents et prenant en compte le contexte multiculturel L’association représente un instrument pour l’administration de la ville de Turin et ses collaborateurs en ce qui concerne toute une série d’initiatives quant à une transformation intégrée et coordonnée, qui se divise en 5 domaines d’action.

L’environnement économique afin d’améliorer et de renforcer le tissus économique, par le biais d’encouragements, d’assistance et de requalification de l’économie non planifiée (petits commerçants, artisans etc.)

L’environnement social afin de contribuer, renforcer et promouvoir les dynamiques positives dans tout le secteur en termes de cohésion sociale, en mettant en contraste les nouveaux types de pauvreté et d’exclusion sociale, en minimisant le phénomène de marginalisation et de conflits sociaux, ainsi que l’impression d’insécurité ressentie par les habitants.

L’environnement urbain afin de poursuivre à mener les activités de transformation de l’environnement urbain, autant dans le secteur publique que privé, en s’appuyant sur les politiques publiques du territoire entier. Encourager le secteur privé, faire que les différents intérêts se concertent et améliorer les conditions de vie.

L’environnement viable afin de poursuivre les activités concernant l’amélioration de la qualité environnementale du territoire, par des actions visant à réorganisation, à éduquer et à sensibiliser la population L’environnement culturel afin de promouvoir le quartier, en tant que ressource culturelle et touristique pour la ville, to continuant les activités qui augmentent la plus-value sociale, qui décuple les liens et l’aide en matière de développement culturel dans un environnement culturel et créatif dans lequel les loisirs et le temps libre peuvent être développés.

Le projet Shanghai est l’une des actions les plus récemment conçue et dirigée par le Gate Project Committee, projet traitant de l’environnement social et plus particulièrement de la sécurité et de l’immigration. Ce projet a reçu une subvention régionale en 2005 et a pour but de prévenir les offenses, les activités irrégulières des immigrants (commerce clandestin de produits légaux) dans les rues du quartier Porta Palazzo. Certains sévissent sur les marchés en plein air tandis que d’autres 80

sont plus concernés par les commerces illégaux: drogues, produits volés ou de contrefaçons. Les riverains sont incapables de faire la différence entre une activité irrégulière et une activité illégale, et ont l’impression qu’il existe un sérieux manque de sécurité et de légalité et s’imaginent que l’illégalité progresse dans le quartier de Porta Palazzo. La police prend alors des mesures répressives pour que le problème ne s’aggrave pas, mais celui-ci ne cesse de progresser. Les gens ont tendance à assimiler “les immigrés” avec “la criminalité”, ce qui génère encore plus d’insécurité et de peur.

Le projet poursuit maintenant l’approche de faire participer directement les vendeurs à l’activité irrégulière afin de trouver avec eux des solutions, en utilisant des méthodes innovatrices et en les chargeant d’affronter eux même les problèmes.

Les vendeurs, la Police, la municipalité, le Service de développement économique tous prennent par aux recherche de terrain En collaboration avec les vendeurs à l’activité irrégulière, nous tentons de créer des opportunités afin de cibler le problème principal et les solutions collectives partagées, de répertorier et d’engager des dirigeants informels, de promouvoir un sentiment collectif d’appartenance, d’augmenter les responsabilités, d’accroître la portée de leur influence. Nous essayons de faire participer les institutions dans le processus de coopération, également de légitimer ce processus de coopération, et de promouvoir les nouvelles tentatives de réglementations/ régulations Dans ce projet nous avons décidé de travailler directement avec les individus plutôt qu’avec des associations d’aide aux immigrants étant donné que les tentatives par le passé n’ont eu que peu de résultat.

Plusieurs solutions possibles sont envisageables selon les axes suivants: travailler directement avec les groupes de vendeurs, et utiliser des méthodes participatives et de terrain afin d’impliquer vendeurs, résidents et institutions.

Les besoins en formation, découlant de ces problèmes, sont : formation en travail social informel, travail dans la rue (“street-work”), travail de proximité (effectué en dehors des bureaux d’aide sociale, des administrations locales et en dehors des circuits officiels) (un besoin anthropologique) sensibilisation au contexte culturel des vendeurs (pour mieux comprendre leur situation et leurs valeurs différentes comme, par exemple, leur façon de concevoir différemment l’activité économique) formation pour améliorer la participation des riverains et augmenter la citoyenneté active. des méthodes de recherche de terrain afin d’améliorer l’analyse et la participation des communautés locales.

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Le Security Committee (comité pour la sécurité) de Porta Palazzo est un autre projet dans lequel le Gate Project s’est engagé et qui traite de la sécurité et de l’immigration.

Il s’agit d’un réseau formel composé d’institutions : le bureau du maire adjoint de la ville, le bureau des services sociaux et de la santé, le bureau chargé de l’assistance aux mineurs étrangers isolés, le service de développement économique, l’administration locale, et les quatre différents types de police locale ; ainsi que de 14 comités locaux.

Le Security Committee est né en 2001, suite à une ordonnance du préfet de Turin, par laquelle il invitait les autorités locales du quartier à promouvoir: Une coopération institutionnelle plus importante en matière de sécurité Un rapport direct entre la police locale et les régions. En terme de structure, le Security Committee s’est organisé selon un processus de participation mise en œuvre durant sa première année d’institution: un cahier des charges formel, et chaque année la structure est révisé (fréquence des réunions, participants, etc.) afin que le comité soit toujours plus efficace.

Des réunions formelles ont lieu mensuellement dans le District, le président des autorités locales étant le président du Security Committee et il préside toutes les réunions; les participants sont divisés en deux groupes: la table des citoyens, et la table des institutions, les réunions auxquelles assistent les deux tables ont lieu tous les deux mois. Le comité reçoit du Gate project un concours organisationnel et méthodologique.

En 2005, le Gate Project a avancé l’idée d’un processus d’évaluation du Security Committee et de ses organisations par le biais d’entretiens individuels et de groupes de consultation.

Les principaux résultats sont : les institutions et la police doivent réaliser qu’une meilleure coopération ainsi que des relations moins formelles simplifient leur travail (en particulier en ce qui concerne les cas d’immigrants mineurs), que partager les difficultés et de ce fait, rencontrer moins de problèmes au travail a permis de faire des demandes en commun et de partager les ressources limitées; pour la première fois, ils ont testé plus de coopération entre les différentes brigades de police ce qui leurs a permis de mieux comprendre les missions, structures, priorités, et objectifs d’autres institutions ; d’avoir plus de confiance entre eux, et entre institutions et résidents.

Exemple: lorsque la police organise une descente dans plusieurs appartements du quartier, ils appellent alors les services sociaux pour organiser une intervention coordonnée parce qu’ils savent qu’ils vont interpeller quelqu’un pour trafic de drogue ou pour toute autre raison liée aux immigrés ou aux mineurs.

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De nombreuses difficultés existent toujours: les résidents sont insatisfaits du Security Committee parce que certains problèmes complexes ne sont pas éradiqués (la vente de drogue, les ventes sauvages, les délits de petite envergure), les résidents et le comité ont du mal à faire des projets et des propositions communes, la majorité des problèmes auxquels le Security Committee est confronté a trait aux immigrants, cependant il est difficile d’impliquer les associations d’aide aux immigrants dans le comité. En effet, les immigrants ne légitiment pas et ne font pas confiance à ce type d’associations, pas plus que la municipalité ou les résidents. b4. Vilnius (Lituanie) La ville de Vilnius (600.000 habitants) capitale du pays (3.5 millions d’habitants) souffre d’importantes pertes due au phénomène d’émigration (selon les estimations, de 300000 à 600000 personnes ont quitté la Lituanie ces dix dernières années). Les 42,2% d’étrangers concentrés à Vilnius sont d’origine Polonaise (18%) et Russe (14%), et vivent en Lituanie depuis longtemps, ce qui explique que la culture et la langue leur soient familière. Le nombre important d’étrangers est du à l’époque soviétique, quand les russes ont immigré en masse en Lituanie. A l’exception de quelques problème d’émigration (augmentant la pénurie d’emploi, la fuite des cerveaux et la diminution des connaissances) les problèmes d’intégration des minorités sont principalement liés à l’insuffisance de compétences, avec pour conséquence une intégration sociale ou sur le marché du travail ratée, qui à son tour entraîne le développement de l’activité criminelle et souvent des trafics de drogues. Les gens du voyage (qui vivent sur des terrains isolés), les nouveaux arrivants des pays voisins de l’est et les demandeurs d’asile provenant des pays d’Asie centrale (bien qu’en nombre relativement limité) représentent les groupes les plus vulnérables en Lituanie. Parfois, des conflits éclatent entre les gens du voyage et les forces de police. En Lituanie, Les Juifs (environ 0,5% de la population) doivent faire face à des problèmes d’antisémitisme. Les schémas de migrations ont rapidement évolué et des conflits éclatent entre les différents groupes de nouveaux arrivants. Parallèlement, de nombreuses personnes quittent la Lituanie (200000 personnes entre 1998 et 2001) pour émigrer en particulier vers l’Europe de l’ouest. De nombreuses questions se posent sur comment gérer les plaintes des communautés par rapport aux nouvelles communautés immigrées, comment gérer le sentiment d’insécurité, que retirer des expériences de l’Europe de l’ouest qui a déjà connu des vagues d’immigrations par le passé. Le nouveau schéma des migrations en Europe a clairement soulevé la question de la définition des minorités. Civil Self-Defence Initiative (Programme d’autodéfense sociale) sont les nouveaux programmes de sécurité communale, et visent à promouvoir la coopération entre la police et la communauté, de même que le mouvement Stop Crime, etc. Il n’existe pas de programme de prévention visant les immigrants ou visant à empêcher les actes et crimes racistes à l’exception du programme de contrôle des processus migratoires, adopté par le gouvernement de la république de Lituanie en 1999.

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b5. L’arrondissement Waltham Forest de Londres (Royaume-Uni) Le London Borough of Waltham Forest est un quartier central au Nord-Est de Londres. Il compte 225’000 habitants, dont 26 % ont moins de 21 ans, dont 44 % ont des origines ethniques minoritaires (les Antillais noirs et les Pakistanais constituant les deux groupes principaux, avec env. 8 % chacun) et dont 15 % sont des musulmans (selon les chiffres de 2001). D’après les estimations, la population en provenance de l’Europe de l’Est s’est accrue rapidement depuis lors et les services publics luttent pour répondre à ces nouveaux changements. Les explosions de bombes du 7 juillet 2005 ont certainement eu un effet sur les relations au sein de la communauté, mais le fait que les “crimes de haine” n’aient augmenté que légèrement après les attaques, pourrait être considéré comme un succès du travail de prévention. Cependant, il demeure difficile de contrôler les conflits à l’intérieur de la communauté, ils varient rapidement et résultent de raisons complexes (l’image d’un iceberg a été utilisée) qui peuvent détruire ou sérieusement compromettre la qualité de vie des gens.

En matière d’immigration et de sécurité urbaine, il faut considérer trois aspects importants. Le premier concerne les jeunes (avec de nombreuses tensions entre immigrants de 1ère et 2ème générations), pour lesquels le partenariat local de sécurité tente de travailler aussi avec les parents, selon une approche ascendante, plutôt qu’en imposant des solutions aux familles. Le second concerne l’origine ethnique, qui demeure un facteur important, même si ce n’est pas le plus important. Le troisième concerne les abus de drogue qui ont un sévère impact sur les relations communautaires.

Les jeunes : Dans un sondage auprès de 3 000 jeunes, la pauvreté de l’environnement et la peur de la violence ou sa réalité sont ressorties comme les questions “les plus préoccupantes” pour la jeunesse, ce qui recoupe, de façon frappante, les questions majeures qui inquiètent l’ensemble de la population. Parmi la jeunesse, il y a une tendance à aborder les conflits entre groupes de jeunes, bien souvent en ne les portant jamais à la connaissance des autorités, de la police ou d’autres institutions publiques. Un problème de “cultures de bande” émerge ainsi, en tant qu’élément d’un plus vaste problème, dans tout l’East London. Il faut toutefois différencier les “gangs”, définis par leurs activités principalement criminelles, un noyau dur et une hiérarchie cohérente, des “engeances” dont les membres participent plutôt aux activités criminelles mais ne les conçoivent pas et dont la hiérarchie est plus instable et émotionnelle. Les problèmes de Waltham Forest relèvent de cette deuxième catégorie.

Questions ethniques : Waltham Forest a une communauté très tolérante (d’une diversité remarquablement prévenante). Cependant, les conflits indiqués y sont réglés entre bandes, ce qui “importe” parfois des conflits communautaires d’endroits situés très loin, comme la Bosnie ou le Sri Lanka, dans les quartiers de 84

Londres. Le “crime de haine” et le crime au sein des communautés sont souvent peu signalés, ce qui pose problème, même si l’enquête de Stephen Lawrence, au lendemain du meurtre d’une personne noire, a révélé le manque de confiance et le peu d’empressement à coopérer avec la police parmi des groupes d’immigrés (un projet Non-Police Reporting a donc été mis en application à Waltham Forest où il est possible de signaler un crime raciste dans des organismes ne dépendant pas de la police).

Abus de drogue : Le programme de sécurité urbaine est parvenu à fermer environ 60 maisons où l’on vend du crack en 2004, mais continue à être confronté à des bénéfices sensiblement plus élevés dans le marché de la drogue; ils sont un cran au-dessus de l’activité économique ordinaire, ce qui attise ainsi constamment la flamme.

Les principaux attributs du conflit communautaire ont été identifiés comme étant : 1. Rerritoriaux (avec des jeunes qui ne quittent pas un très petit périmètre qu’ils définissent comme “leur” territoire, alors même que les autres citoyens n’en ont pas conscience) 2. Façonnés par la cohabitation de communautés de nouveaux arrivants avec des communautés défavorisées (ce qui crée des conflits communautaires).

3. Empreints d’un caractère latent, de feu qui couve, qui peut donner lieu à de soudaines explosions de violence.

Du point de vue de la jeunesse, le “système” est considéré comme l’ennemi; c’est la raison pour laquelle des programmes sociaux échouent souvent. Ils trouvent la culture de la rue plus arrangeante que les services publics.

Le partenariat de sécurité urbaine de Waltham Forests, Safety Net (Filet de sécurité)13, a été créé après la loi de 1998 Crime and Disorder Act, qui obligeait les autorités locales à créer des associations locales de sécurité urbaine, appelées à développer des stratégies, pendant trois ans, basées sur des audits de la communauté. Safety Net emploie maintenant 90 personnes (par rapport aux 10 de 2000) rassemblant les compétences principales suivantes : un large éventail de réponses aux problèmes, selon le lieu et l’endroit approche reliant des initiatives multiples, des agences multiples, et des secteurs multiples privilégiant “l’empowerment” de la communauté plutôt que l’application de la loi gros plan sur la résolution des problèmes gestion du risque incluant l’appréciation, la prévention et le traitement des risques trousse à outils des conflits communautaires 13 Pour de plus amples informations, voir : http://www.walthamforest.gov.uk/index/safety/safetynet.htm

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Defendin’ Da Hood, Swapping Cultures, Parents Against Violence et Asian Women Against Crime sont des exemples de projets liés à l’immigration (voir le questionnaire ou la projection de diapositives pour avoir plus de détails).

La discussion suivante a tourné autour de la participation des femmes/filles et autour de la terminologie de la “race”/”ethnie”. Habituellement, entre 30 et 40 % des participants à des programmes de sécurité urbaine sont des femmes/filles. Alors que d’autres quartiers voisins comme le Brent et le Peckam ont des problèmes de bandes de filles, il n’en est heureusement pas de même pour Waltham Forest.

Concernant les questions ethniques, il est important de garder à l’esprit cette particularité britannique en la matière, transparaissant dans beaucoup d’activités officielles gouvernementales, qui impose l’obligation d’évaluer constamment la catégorie de “l’ethnie” dans tous les programmes publics. Toutefois, l’identification à une “ethnie” ou à une autre demeure auto définie par les personnes concernées, les catégories varient, se démodent et font constamment l’objet de débats publics.

Concernant les centres de signalement non gérés par la police, le personnel des associations qui possède déjà des compétences tout à fait valables pour signaler et/ou conseiller à propos des questions ethniques, bénéficie d’une formation complémentaire, pour apprendre à établir des rapports de police qui sont traités de la même manière que les rapports établis par la police elle-même. Une autre initiative pour réduire le signalement insuffisant des “crimes de haine” est la présence, à plein temps, d’un coordinateur du partenariat de sécurité urbaine, travaillant sur les « crimes de haine », ainsi que la mise en fonction d’une ligne téléphonique ouverte 24h/24. Les problèmes ne sont pas résolus pour les communautés de nouveaux arrivants. De même qu’en France, l’ethnie est un aspect des conflits, mais n’est pas l’essentiel. Ce sont plutôt la dépravation sociale, les vies parallèles et le manque d’échanges entre les groupes et les résidents qui sont les problèmes reconnus; les questions culturelles semblent ainsi plus importantes que celle de l’ethnie. c. Autres référentiels de formation 1. Le Conseil de l’Europe a publié en 1994 un guide de pratique sur le travail de la police avec les sociétés multiculturelles, résumant les formations qui existaient dans différents pays. Le guide a recommandé une stratégie transparente de formation appliquée dans les formations de base et de suivi, en utilisant les connaissances des ONG compétentes. (Voir Conseil de l’Europe, 1994); 2. Des guides de pratiques similaires ont été développés par la police de Toronto (Canada) depuis 1989, qui sont beaucoup plus développés et privilégient plutôt les concepts de diversité dans la formation. Ces guides ressemblent à celui du Conseil d’Europe, mais souligne davantage l’importance d’une politique d’intégration volontaire dans les formations destinées à la Police : « La promotion et le soutien visible de l’éducation à la diversité par le personnel de direction est essentiel » Le soutien, l’implication et la participation 86

des étages le plus hauts dans ces initiatives doivent être évidente pour toute l’organisation selon ces recommandations. (voir Rosenzweig Armor 1999, cit. après Büttner p. 14).

3. Le Police Board of Victoria en Australie a commissionnée une étude pour mieux comprendre ce que les différentes communautés attendent de la police, et comment elles perçoivent son rôle, en vue d’améliorer leurs services et ceux des agents publiques en général. Plus précis, l’objective était de “rechercher et mesurer la perception des populations sur les minorités étrangères (Non English speaking backgrounds) par rapport au crime, à la sécurité, et la Police dans leurs quartiers” (Victorian Mult. Comm. 2000, p. 6). Les recommandations visent différents niveaux de gouvernance (municipale, régional, national). d. Liste des participants Les personnes suivantes ont participé à l’ensemble du projet : Bertrand BINCTIN

Adjoint au Maire – Chargé de la Sécurité, Ville du Havre

Giulietta BONECHI Isabella BROSSA

Le Havre

France

Ville de Sienne

Sienne

Italie

Porta Palazzo The Gate Project

Turin

Italie

Charleroi

Belgique

Responsable du Service de Médiation Interculturelle et Sociale, Ville de Charleroi Directeur du Département de recherche en justice pénale, Institut de droit de Lituanie Bureau des affaires multiculturelles, Ville de Francfort Consultante sur les questions d’immigration (expert) Directrice de l’Association Jeunes Errants (expert) Service politique de la ville du Havre

Vilnius

Lituanie

Francfort-surMain

Allemagne

Bruxelles

Belgique

Marseille

France

Le Havre

France

Robin TUDDENHAM

Responsable de la sécurité urbaine, Mairie de Waltham Forest

London Borough of Waltham Forest

Grande Bretagne

Sven ENGEL

Chef de projet, Forum Européen pour la Sécurité Urbaine (FESU)

Paris

France

Elizabeth JOHNSTON

Déléguée adjointe, Forum Européen pour la Sécurité Urbaine (FESU)

Paris

France

Nihat DURSUN Dr. Aurelijus GUTAUSKAS Dr. Akli KEBAILI Zakia KHATTABI Dominique LODWICK Fanny MOTHRE

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Etaint présents à un séminaire du projet seulement : Dr Gintautas BUZINSKAS

Ministre de la Justice, République de Lituanie

Vilnius

Lituanie

Dr Algimantas CEPAS

Directeur, Institut de droit de Lituanie

Vilnius

Lituanie

Nathalie CORDIER

Division Prévention des quartiers

Charleroi

Belgique

Angelica FERULLO

Centre Régional d'Intégration de Charleroi (CRIC)

Charleroi

Belgique

Dr. Svetlana GECENIENE

Directrice du Département de recherche criminologique, Institut de droit de Lituanie

Vilniua

Lituanie

Chantal GOSSEAU

Centre Régional d'Intégration de Charleroi (CRIC)

Charleroi

Belgique

Rasa PAUZAITE

Chercheur en justice pénale, Institut de la Loi de Lituanie

Vilnius

Lituanie

Carmelina RUSSO

Fond d’Impulsion à la Population Immigrée (FIPI)

Charleroi

Belgique

Julius SABATAUSKAS

Président de la commission du droit et de l'ordre publique, Parlement de Lituanie

Vilnius

Lituanie

Natalia SIDOROVA

Service médiation

Charleroi

Belgique

Vida VALECKAITE

Directrice adjointe, Institut de droit de Lituanie

Vilnius

Lituanie

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RÉFÉRENCES

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