Gestão de pessoas, um processo contínuo by Fuzzy Systems

CASE - Gestão de Pessoas: um processo contínuo

Boas práticas Transporte Terrestre de Passageiros Prêmio ANTP - ABRATI - 2011 1. Identificação da empresa: Viação Águia Branca. 2. Identificação da experiência: Gestão de pessoas, um processo contínuo. 3. Data ou período de aplicação da experiência: 2009. 4. Categoria da experiência: Adesão de Colaboradores. 5. Sumário da experiência: Este trabalho apresenta a gestão da Viação Águia Branca com foco em desenvolvimento e capacitação de pessoas, segurança e inovação tecnológica, demonstrando suas melhorias alcançadas por meio das ferramentas aplicadas. No cumprimento de nossa missão, o fator segurança no trânsito constitui prioridade absoluta, pois conduzimos vidas humanas. As metas propostas eram aumentar o índice de satisfação dos funcionários, reduzir o índice de acidentes e melhorar o processo de acompanhamento da operação, implementando programas de capacitação e reconhecimento, desenvolvimento de líderes e equipe multidisciplinar para estudos de acompanhamento de acidentes. A partir destas iniciativas, pode-se observar que o engajamento de todas as partes interessadas, funcionários e acionistas principalmente, foi possível através de uma maciça conscientização e conhecimento das ações propostas para uma maior adesão. A avaliação geral dos resultados observados e apresentados neste trabalho, identifica melhorias consideráveis e fundamentais para a contínua evolução da gestão. Contexto - Cenário da experiência ................................................................................... Situação anterior .............................................................................................................. Objetivos: Objetivo geral e Objetivos específicos ............................................................ Público alvo ..................................................................................................................... Desafio ............................................................................................................................ Descrição da experiência ................................................................................................. Levantamento de informações para desenvolvimento da experiência ............................ Formas de pesquisa ......................................................................................................... Concepção ....................................................................................................................... Descrição .......................................................................................................................... Desenvolvimento / Etapas e Recursos ............................................................................. Pertinência da solução ..................................................................................................... Documentos comprobatórios ........................................................................................... Divulgação ....................................................................................................................... Soluções ........................................................................................................................... Envolvimento .................................................................................................................... Avaliação da experiência ................................................................................................. Conclusão ........................................................................................................................

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1. CONTEXTO - CENÁRIO DA EXPERIÊNCIA Na década de 40, a família Chieppe iniciou com seriedade uma prestação de serviços que tinha como foco o desenvolvimento da região, compromisso e qualidade para a mobilidade de pessoas. Trabalho este, ancorado em seus princípios pessoais, que além de contar com a força de trabalho da família, trazia um valor até hoje presente: visão para novos negócios. Os irmãos, ao longo dos anos, construíram um grupo de negócios, dentre eles, o Transporte Rodoviário de Passageiros que se traduz em transporte de vidas, de sonhos, alegrias, esperanças. Com a evolução histórica da empresa compartilhada com uma série de cenários (político, econômico, social, tecnológico), foi necessário se estruturar para garantir a sustentabilidade no mercado. 1.1. SITUAÇÃO ANTERIOR Frente aos novos desafios exigidos pelo segmento de Transporte Rodoviário de Passageiros no Brasil, foram diagnosticadas situações internas, de acordo com os itens abaixo, não conformes ao resultado esperado pela empresa, e com ferramentas não tão eficazes de mensuração e análises. 1.1.1 Índice de Acidentes: Em 2009, houve um aumento de acidentes, de zero para três acidentes em relação ao ano anterior. 1.1.2 Plano de Capacitação/Desenvolvimento: Foi constatado por meio do resultado da Pesquisa de Clima Organizacional, retratado no Bloco Condições de Trabalho, o Trabalho em si e o Treinamento, que o índice que demonstra a satisfação dos funcionários, se manteve nos anos de 2007 e 2008 na meta estabelecida pela empresa que é de 85%, constituindo em uma grande probabilidade de não continuar se mantendo, o que gerou um estado de alerta. 1.1.3. Atendimento ao Motorista: Pelo fato desse público requerer sempre atenção, independente de resultados, a empresa sempre foca melhorias relacionadas às condições de trabalho, saúde, segurança e bem estar. Este público representa nosso maior volume de mão de obra e tem um desafio diário de transportar vidas. 1.1.4. Acompanhamento da Operação: Até 2009, não existia um setor na empresa onde pudesse olhar de forma sistematizada a atuação das equipes de tráfego, bem como informação para a condução dos motoristas, com maior riqueza de detalhes. A gestão das escalas da tripulação era realizada de forma descentralizada, em cada base operacional da empresa. O sistema que gerenciava tais escalas não atendia na elaboração de relatórios gerenciais para acompanhar as atividades das equipes dos tráfegos. Existiam controles manuais que demandavam muito tempo para certos tipos de acompanhamentos. Nesta época, a fiscalização era móvel (patrulha) e equipada com filmadoras e bafômetros, que percorria os trechos para identificar a não conformidade das condutas que vão de encontro aos preceitos do CTB (Código de Trânsito Brasileiro), direção defensiva e orientações emanadas pela instrução. O diagnóstico realizado a partir destes quatro tópicos acima, concluídos por meio de análises em reuniões estruturadas e de indicadores, permitiu a diretoria da empresa, validar a revisão da Pesquisa de Clima Organizacional, que tem como objetivo também de identificar vulnerabilidades no modelo de gestão de pessoas, para implementar e informar ações concretas, de tal forma que ganhem credibilidade e adesão dos funcionários. Este momento também foi oportuno para uma revisão na arquitetura organizacional, com criação de diretorias e gerências corporativas. 1.2. OBJETIVOS 1.2.1. OBJETIVO GERAL Evidenciar a melhoria da gestão na Viação Águia Branca com foco em desenvolvimento e capacitação de pessoas, segurança e inovação tecnológica, no período de 2006 a 2010, por meio do comprometimento e adesão dos funcionários em relação às práticas implantadas.

1.2.2. OBJETIVOS ESPECÍFICOS 1.2.2.1. Atualizar e padronizar os programas de desenvolvimento e reconhecimento de pessoas: - Programas de Capacitação para funcionários, dentre eles, para motorista, o Programa de Capacitação de Motorista (PCM). - Desenvolvimento das lideranças. - Programas de Reconhecimento para funcionários, dentre eles, para motorista, Programa de Reconhecimento do Motorista e Instrutor (PRMI). 1.2.2.2. Sistematizar a gestão de segurança preventiva, através de: - Campanhas educativas e preventivas. - Estudos para análise de acidentes. - Criação da Comissão Central de Segurança de Trânsito (CST). - Programa de Medicina do Sono: sistematização do exame de polissonografia. 1.2.2.3. Utilizar novas tecnologias - Criação do Centro de Controle Operacional. - Implantação do sistema de Telemetria. 1.3. PÚBLICO ALVO Funcionários da Viação Águia Branca. 1.4. DESAFIO Tornar a gestão de desenvolvimento e capacitação, tecnologia e segurança atrativa aos funcionários a fim de ampliar sua adesão, parceria e comprometimento para o alcance de resultados, utilizando regras claras, metas tangíveis e mensuráveis, por meio da conscientização das equipes. 2. DESCRIÇÃO DA EXPERIÊNCIA 2.1. LEVANTAMENTO DE INFORMAÇÕES PARA DESENVOLVIMENTO DA EXPERIÊNCIA As tendências do mercado, a competitividade natural e a necessidade de perenização do negócio, levaram a Viação Águia Branca a uma parada estratégica para promover novas ações e modernizar seus processos de gestão com foco nas pessoas, tecnologia e segurança. Neste movimento, foram utilizados alguns recursos, tais como: seminários e fóruns, reuniões estruturadas, grupos de estudos, dentre outros. Após a análise de indicadores, foram definidas implementação de melhorias e novas práticas de gestão. 2.2. FORMAS DE PESQUISA 2.2.1. Diagnóstico da Pesquisa de Clima Organizacional: 2006/2010 Fonte: Pesquisa de Clima Organizacional - Resultado geral. Dentre os diversos blocos existentes na Pesquisa, destacamos: Bloco Condições de Trabalho, o Trabalho em si e o Treinamento, Gestão da Empresa e Atendimento/Alojamento/Dormitórios ao Motorista. 2.2.2. Diagnóstico de Segurança: 2006/2010 - Fonte: Análise de acidentes pela Gerência do SESMT e Segurança do Trabalho e Trânsito, e Comissão Central de Segurança de Trânsito (CST). 2.2.3. Pesquisa Histórica: 1993/2007: Processo de reestruturação da Holding. O Grupo passa a funcionar como Unidades de Negócios. Implantação do planejamento estratégico. Início de um novo negócio: modal aéreo - mercado de voos regionais. Implantação da Gestão pela Qualidade, por meio de implantação da gestão por diretrizes e seus desdobramentos. Certificação pela Norma ISO 9001. Fórum Estratégico da Unidade Passageiros. Implantação da Pesquisa de Clima Organizacional. Renovação da marca, pintura dos ônibus, layout das agências. Classificação entre as 100 melhores empresas para se trabalhar (Guia Exame).

De 2008 aos dias atuais:

Contratação de uma Consultoria para reestruturação da gestão. Criação de novas gerências e diretorias. Fórum Estratégico do Grupo Águia Branca. Reestruturação da Pesquisa de Clima Organizacional. Revisão da estrutura organizacional com criação das diretorias de Relações Estratégicas, de Administração e Finanças com a Gerência de RH e Operações, com as Gerências de SESMT /Segurança de Trânsito e Planejamento Operacional. Certificação ISO 14001 recomendada por auditoria de 3ª parte.

2.3. CONCEPÇÃO A Viação Águia Branca criou alguns Comitês para discussão e análise de melhorias. - Grupo Gestor formado por profissionais de RH, para elaboração de ferramentas de gestão e desenvolvimento de pessoas. - Comissão de Segurança de Trânsito formado por uma equipe multidisciplinar, para estudar o índice de acidentes. - Grupos de estudos das ferramentas da Qualidade. 2.4. DESCRIÇÃO Este trabalho tem como propósito: 2.4.1. Atualizar e padronizar os programas de desenvolvimento e reconhecimento de pessoas: Dentro da evolução dos aspectos organizacionais e de gestão, foram identificados pontos de oportunidade de melhoria, que motivaram trabalhar novos aspectos da capacitação dos funcionários. Treinamentos estes, que valorizam a vida, reforçam a segurança e a integração entre as equipes, elaborados em parceria com os instrutores, em reuniões de alinhamento, para identificar as necessidades e melhores práticas otimizando tempo e material a ser trabalhado. Foram também sistematizados os programas de desenvolvimento de líderes possibilitando aos gestores a aproximação de boas práticas de mercado atualizando as ferramentas de gestão e utilização na formação de suas equipes. A revitalização de programas de reconhecimento das equipes, contribuiu para uma maior adesão dos funcionários, pois revelou-se como instrumento de incentivo à conquista de metas com premiação e destaque. Outro aspecto importante é a inserção da família ao ambiente profissional, o que gera no funcionário além de satisfação, um maior senso de pertencimento. 2.4.2. Sistematizar a gestão de segurança preventiva, através de: Diversas ações preventivas focadas na redução do risco de acidentes são realizadas, tais como: campanhas, atividades de apoio em pontos específicos de trechos críticos, principalmente durante a alta temporada, em especial em dias próximos a feriados, quando o cuidado é redobrado. Essa grande mobilização conta com a adesão dos funcionários para garantir resultados eficazes e de caráter educativo fortalecendo o processo de conscientização. Outra ação realizada que proporciona elementos para que as investigações de acidente de trânsito sigam um roteiro metodológico coerente, visando a apuração do evento com maior exatidão e suas circunstâncias, danos, causas e responsabilidades para definição dos conceitos essenciais e a estrutura necessária para um eficiente e eficaz processo de investigação técnico-administrativa na análise de acidentes. Reforçando as ações preventivas, foi implementado o Programa de Medicina do Sono que é composto por várias atividades dentre elas, acompanhamento da qualidade de saúde dos motoristas. Destacamos a sistematização do exame de polissonografia com objetivo de avaliar a qualidade do sono e identificar possíveis distúrbios. O exame consiste no monitoramento da noite inteira das atividades de eletroencefalografia (EEG), eletrooculograma, eletromiograma dos músculos do menton e membros inferiores, sensor de posição, medidas contínuas de níveis sanguíneo de saturação da oxihemoglobina, monitoramento da respiração por meio de cânulas oro-nasais, avaliação de movimentos de respiração toráxica e abdominal por meio de faixas piezo-elétricas, eletrocardiograma (ECG), além do monitoramento comportamental do sono por meio de técnicas devidamentes treinadas e habilitadas.

2.4.3. Utilizar novas tecnologias A necessidade da introdução de novas tecnologias foi identificada através de vários estudos, que abordaram mudança de processos, estruturação da equipe de atuação, aquisição de sistemas, busca das melhores práticas do mercado nacional e internacional, além de uma grande mobilização de treinamento e conscientização junto às equipes envolvidas para aderência dentro deste novo propósito da empresa possibilitando em maior escala, a modernização do planejamento, controle e acompanhamento das suas operações. 2.5. DESENVOLVIMENTO / ETAPAS e RECURSOS ETAPAS RECURSOS 1. Atualizar e padronizar os programas de desenvolvimento e reconhecimento de pessoas: Programa de Capacitação de Utilização do formulário LNT (Levantamento de Necessidade de Motoristas. Treinamento). Programa de Capacitação de Gestores. Elaboração de um programa de desenvolvimento dos líderes da empresa, para uma melhor gestão de seus processos e equipes. Implantação do Manual de Gestão de Sistematização dos processos de gestão de pessoas que ocorreu através Pessoas. de várias reuniões que culminou no Manual de Políticas de RH. Implantação de Grupo Gestor para Reuniões estruturadas, com validação da diretoria Geral. definição de políticas de RH e desenvolvimento das lideranças. Acompanhamento dos motoristas pelo Orientação ao motorista em percurso, de acordo com cronograma de motorista instrutor. acompanhamento mensal. Orientação nutricional implantação café Reforço dos aspectos de saúde através de alimentação adequada no “bacural”. término da atividade. Implantação de Programa de Programa de valorização e reconhecimento por meio de acompanhamento Reconhecimento de Motorista e do desempenho e de metas alcançadas, identificando o motorista Top Motorista Instrutor (PRMI). Ouro. Implantação do programa Café com Reuniões para atualização dos processos, troca de ideias e sugestões dos Gerente. motoristas. Implantação do setor de Comunicação Criação do setor e estruturação de canais de comunicação interna. interna para manter os funcionários atualizados. Implantação do programa de Qualidade Programa de atendimento aos motoristas obesos. de vida (QualiVAB). Sistematização do Programa de Estruturação do programa de capacitação do motorista em módulos que Capacitação do Motorista em módulos atualizem o conhecimento das práticas exigidas no dia a dia. padronizados. Programa de Desenvolvimento de Revisão e retorno do programa de desenvolvimento dos líderes da Líderes. empresa para uma melhor gestão de seus processos e equipe. 2. Sistematizar a gestão de segurança preventiva, através de: Implantação da Manutenção Sistematização de processos de melhoria. Preventiva. Definição de rotograma por linha. Documento com registros das velocidades por trecho. Apoio nas estradas. Definição de equipe para dar continente ao motorista, em trechos específicos. Sistematização para a liberação do Recepção ao motorista com entrevistas e testes para verificação motorista para viajar. comportamental e de saúde. Implantação da conversa segura. Reuniões específicas com motoristas para reforçar os conceitos de direção segura e preventiva. Comissão Central de Segurança de Reuniões estruturadas com registro em atas. Trânsito. Sistematização da utilização do Registro do grau etílico através de instrumento próprio. etilômetro. Implantação da equipe Modal. Constituição de equipe multidisciplinar para atendimento e apoio em caso de acidentes de trânsito. Investimento no Programa de Medicina Acompanhamento sistemático do coordenador do programa, médico do Sono. especializado em medicina do sono, por meio de exames, testes específicos e monitoramento do comportamento do motorista.

Implantação do PAE. 3. Utilizar novas tecnologias Adequação dos dormitórios de acordo com o Programa de Medicina do Sono. Acompanhamento regular da saúde do motorista. Acompanhamento médico após envolvimento do motorista em assaltos. Implantação do sistema SIGET, GEMOT, SIGLA e Veltrac CS.

Elaboração de um plano de atendimento de emergência visando atender situações de risco. Ajustando aos procedimentos definidos pela Medicina do Sono. Agenda de atendimento aos motoristas. Reuniões estruturadas para evitar comportamentos pós-traumáticos (trabalho preventivo). Sistemas utilizados para controlar os atendimentos de turismo, habilitações do motorista, escalas de frota e de motoristas e Telemetria, respectivamente.

2.6. PERTINÊNCIA DA SOLUÇÃO 2.6.1. Atualizar e padronizar os programas de desenvolvimento e reconhecimento de pessoas: A empresa acredita que desenvolvimento e capacitação como educação continuada é na verdade a preparação constante dos profissionais dentro de suas atividades e plano de carreira. Quando nos empenhamos na agenda de desenvolvimento como um plano contínuo, os profissionais aprendem o técnico e o comportamental, traduzindo em alcance de metas e resultados, novas práticas de mercado, ampliação da visão, da inovação e revisão de crenças e valores, o que fortalece o processo de gestão através do comprometimento e ações mais consistentes. 2.6.2. Sistematizar a gestão de segurança preventiva, através de: A Viação Águia Branca consciente de sua responsabilidade em conduzir vidas humanas, intensificou ações e orientou as políticas, estratégias e programas, no sentido de prevenir acidentes de trânsito e alcançar uma melhor segurança em seus processos de direção veicular, através de uma seleção rigorosa, com ênfase nos testes psicológicos e prática na direção veicular nas rodovias, valorização da vida humana, rigoroso sistema de manutenção preventiva, controle bafométrico, medicina do trabalho e do sono, alimentação gratuita e adequada para os motoristas. Todas estas ações levam a uma melhora visível na condição geral da saúde física e mental deste profissional, o que contribui para adoção de atitudes prevencionistas e redução das vulnerabilidades. 2.6.3. Utilizar novas tecnologias A introdução de novas tecnologias, teve como objetivo inovar o processo de monitoramento das viagens, detectando com efetividade a prática de atos inseguros no processo de direção veicular, desenvolvendo um sistema de comunicação durante as viagens, inserindo dispositivos eletrônicos de controle de rota, de velocidade, segurança da viagem e da tripulação. Desta forma, a empresa passou a ter uma base de dados para a realização de análises mais completas e consistentes nos estudos de caso de acidentes, melhor gerenciamento da escala de motoristas e cobradores, acompanhamento do desempenho da viagem em tempo real, concessão ao motorista na verificação das anomalias que são observadas, fazendo com que este profissional se sinta parte integrante do processo e assim, contribuindo para a redução de riscos eminentes e de acidentes. 2.7. DOCUMENTOS COMPROBATÓRIOS Neste trabalho, utilizamos alguns documentos que evidenciam a experiência relatada: - ICOPs (Instrução de Conduta Operacional). - Procedimentos Operacionais (PO). - ICAFs (Instrução de Conduta Adminstrativa e Financeira). - Atas de reuniões das Comissões Central de Segurança e Gerenciais. - Relatórios de auditorias internas e externas. - Prêmio Qualidade Viação Águia Branca e Mentes que brilham (cases desenvolvidos na empresa). - Estudos de casos de acidentes. - Pesquisa de Clima Organizacional. - Programas de Reconhecimento. - Comemoração da Semana da Viação Águia Branca - Aniversário da Empresa. Neste momento o funcionário recebe certificado por tempo de trabalho e remuneração por reconhecimento de tempo de serviço.

2.8. DIVULGAÇÃO 2.8.1. Proposta de Divulgação. A empresa conta com uma área de Comunicação Interna, que tem um plano de divulgação de todos os assuntos da empresa, como projetos, programas, eventos e curiosidades, divulgados pelos meios de comunicação interna, com uma linguagem adequada a seu público alvo com objetivo de gerar motivação, integração e unidade, além de fazer circular, de forma transparente, os valores da organização. - Campanhas, cafés com gestores, debates de segurança, treinamentos para conscientização. 2.8.2. Recursos de mídia e de promoção. - Cartilhas, banners, folders e vídeos. - Jornais informativos, murais, intranet, portal das agências. 2.9. SOLUÇÕES A VAB procura implantar suas práticas de gestão em busca de melhoria contínua, sempre envolvendo todos os funcionários de forma a despertar a consciência e motivação para mudança. Todas as ferramentas que vêm de alguma forma melhorar o desempenho dos funcionários, bem como os cuidados devidos que são de responsabilidade da empresa, tem a adesão do funcionário que garante o sucesso, por meio de sua ação compromissada, porque percebem que a empresa tem interesse em contribuir com seu desenvolvimento e evolução, bem como mantê-los dentro de um ambiente de trabalho seguro. 2.10. ENVOLVIMENTO Da empresa: - A empresa se torna responsável por aquilo que reconhece como importante, dando especial atenção ao que impacta diretamente em sua imagem perante as partes interessadas. - À comunidade, pois tem muitos funcionários dos bairros vizinhos. - Satisfação dos fornecedores, porque são incluídos nos processos de melhoria como treinamentos de conscientização. - À sociedade que entende do serviço prestado com qualidade e segurança por meio dos funcionários bem preparados. - Acionistas porque conseguem visualizar retorno de seu investimento. Dos parceiros: Aqueles que têm suas atividades na estrada bem como os que atuam em atividades de suporte e apoio, percebem da mesma forma o cuidado da empresa com sua saúde, melhores condições de trabalho, atenção aos aspectos familiares, reconhecimento pelo trabalho com bons resultados, bem como segurança por meio de veículos apropriados e seguros. 2.11. AVALIAÇÃO DA EXPERIÊNCIA 2.11.1. Atualizar e padronizar os programas de desenvolvimento e reconhecimento de pessoas: A opção pela escolha da Pesquisa de Clima Organizacional como contribuição com os processos de melhoria organizacional se deve ao fato desta ferramenta: - Ter blocos de análise específicos dos itens apontados no diagnóstico. - Ser um instrumento de mensuração objetiva dos pontos a serem tratados. - Ser um termômetro da satisfação interna, por revelar a realidade percebida pelos funcionários. - Possibilitar a implantação de planos de ação para melhoria dos processos revelados no diagnóstico. a) Resultado Geral da Pesquisa de Clima Organizacional - 2006 a 2010

Meta: 85%

Nota: Este gráfico representa a consolidação da satisfação dos funcionários, em crescente evolução, com uma relevante melhora no resultado em 2009, ano que iniciou as reestruturações nos programas de desenvolvimento de pessoas e processos.

Resultado da Pesquisa de Clima Organizacional por blocos - 2006 a 2010: b) Bloco Condições de Trabalho, o Trabalho em si e o Treinamento: Identificação de mudanças positivas de acordo com os resultados anuais da Pesquisa de Clima Organizacional e da análise dos acidentes, a medida que as ações foram sendo efetivadas. - Maior engajamento dos profissionais; - Maior cuidado com seu instrumento de trabalho; - Melhor qualidade de vida e do sono; - Melhor qualificação dos funcionários.

Meta: 85%

Nota: Foi constatado através do resultado da Pesquisa de Clima Organizacional, que os programas de desenvolvimento e capacitação, vêm se tornando uma agenda contínua na pauta da empresa. Com a reformulação da Capacitação de Motoristas em 2009, Desenvolvimento de Líderes, entre outros programas, verifica-se um aumento considerável, gerado a partir da credibilidade no processo de gestão de pessoas.

As respostas dos Atributos do bloco baseiam-se nas classificações: muito bom / bom / regular / ruim / nulo, exceto o último atributo que tem as classificações: muito bem / bem / regular / mal / indiferente: 1. Considero o meu preparo para exercer minhas funções. 2. Considero que as funções e os recursos fornecidos (treinamento e equipamentos) para realização do meu trabalho: 3. Considero que o dimensionamento (quantidade) e distribuição das tarefas e responsabilidades do meu setor é: 4. Considero que o programa de treinamento da empresa é: 5. Considero que o que aprendi na empresa, através de treinamento e orientação me trouxe desenvolvimento profissional: 6. A forma como a empresa trata as questões relacionadas ao meio ambiente é: 7. A forma como a empresa trata as questões relacionadas à segurança, medicina do trabalho é: 8. As condições gerais de trabalho na empresa (recursos, tempo e equipe) permitem que os equilíbrios entre minha vida profissional e pessoal sejam: 9. O conjunto de ações que a empresa desenvolve direcionadas à melhoria contínua da qualidade de vida dos funcionários é: 10. Em geral, quanto às condições de trabalho e oportunidades que tive de desenvolvimento, me sinto: c) Bloco Gestão da Empresa:

Meta: 85%

Nota: Este gráfico identifica uma crescente satisfação no estímulo que a liderança pratica com a sua equipe para o uso das ferramentas da qualidade e implantação de novos projetos de melhorias, o que reforça a necessidade de continuar trabalhando as lideranças por meio de treinamento e desenvolvimento.

As respostas dos Atributos do bloco se baseiam nas classificações: muito bom / bom / regular / ruim / nulo: 1. Trabalho em uma empresa que pratica de fato a gestão da qualidade. 2. Somos treinados nas ferramentas da qualidade (planos de ação, relatório de 3 gerações, espinha de peixe e outras). 3. A empresa faz uma boa divulgação de suas normas e procedimentos.

4. Somos motivados a usar as ferramentas da qualidade em nossa rotina. (planos de ação, relatório de 3 gerações, espinha de peixe e outras). 5. Sinto-me incentivado pela liderança, na implantação de novas idéias e melhorias. 6. As melhorias e novas idéias implantadas na minha área são adotadas em outras áreas. 7. Minha liderança está comprometida com a gestão da qualidade. 8. Minha liderança me estimula a participar de prêmios: Prêmio da Qualidade ou Prêmio Mentes que Brilham. c) Bloco Atendimento a Motorista:

Meta: 85%

Nota: Este gráfico identifica que à medida que a empresa e os líderes se preocupam em desenvolver ações que tratem as necessidades dos funcionários, neste caso específico motorista, também contribui para que estes profissionais sintam-se atendidos e mais aderentes à gestão da empresa.

As respostas dos Atributos do bloco se baseiam nas classificações: muito bom / bom / regular / ruim / nulo. 1. A equipe do tráfego no início da viagem nos dá um bom atendimento. 2. A equipe do tráfego no término da viagem nos dá um bom atendimento. 3. Somos informados sobre os objetivos do programa de Medicina do Sono. 4. Consigo repousar bem nos alojamentos ou dormitórios próprios da empresa. 5. Consigo repousar bem nos alojamentos ou dormitórios terceirizados. 6. Os alojamentos e dormitórios têm bons serviços de recepção, despertar e limpeza. 7. Os alojamentos e dormitórios têm bons equipamentos de uso (ar condicionado, ventilador, ferro, colchão, etc) 8. Os alojamentos e dormitórios são bem conservados. 9. Somos informados sobre os critérios do programa de reconhecimento do motorista e motorista instrutor. 10. Estou satisfeito com minha escala de trabalho. 2.11.2. Sistematizar a gestão de segurança preventiva, através de: -

Maior consciência na condução de vidas; Redução no índice de acidentes de trânsito.

a) Índice de Exames de Polissonografias realizados nos Motoristas: Evolução dos Exames de Polissonografias Programa de Medicina do Sono 2011 2010 2009 2008 2007 2006 2005 2004 430

445

399

405

456

Nota: Este gráfico retrata o aumento, anualizado da realização das polissonografias, o quem evidencia o foco da empresa também na saúde e bem estar do motorista, em paralelo aos programas de desenvolvimento e cuidados com as condições de trabalho e dormitórios.

b) Índice de Acidentes: Índice GG % (Qtde de Acidentes GG / Total de Acidentes) (2000 a 2011)

10 9 8 7 6 5 4 3 2 1 0

40% 35%

30%

30% 25% 20%

13%

15%

11% 4%

10%

0% 3

2004

2005

2006

1 6%

-5% 2000

2001

2002

2003

2007

Qtde de Ocorrências GG

2008

2009

2010

Índice GG %

2011

Linear (Índice GG % )

Nota: Este gráfico representa os acidentes considerados pela empresa, de *natureza grave. *natureza grave: acidente do qual resulta vítima fatal ou feridos graves, com internação ou prejuízo material de elevada monta e/ou traga transtornos ao trânsito ou interrupção na via. Sendo uma empresa do segmento de Transporte, estamos propícios a acidentes. No período de 2007 a 2008, o índice de acidente foi zero. Em 2009, o aumento do número de acidentes deixou a empresa em estado de alerta, fazendo com que várias ações fossem tomadas, para redução deste índice. Rodando o **PDCA, passamos a atuar de maneira mais eficaz, com trabalhos sistematizados em busca da melhoria contínua no processo de direção veicular seguro. Em 2010, comprovamos no gráfico, uma redução de 67% em relação a 2009. Outro dado importante é que até setembro do corrente ano - 2011, o registro é de zero acidente. **PDCA: É uma sistemática de planejamento, execução, checagem e melhoria. c) Índice de Motoristas premiados como Top Ouro: Resultado Top Ouro - VAB 90%

82%

74%

80% 70%

61%

57%

60%

54%

50%

30% 20% 10%

41%

34%

40% 31% 7%

17%

13%

0% 2006

2007

TOP OURO

2008

TOP PRATA

2009

2010

Nota: Top Ouro é a classificação máxima do programa de Reconhecimento de Motorista e Motorista Instrutor (PRMI). Por meio do PRMI, a empresa reconhece e premia o Motorista pelo seu desempenho profissional. Este gráfico demonstra um crescente aumento no número de Top Ouro, o que evidencia o nível de conscientização dos Motoristas.

TOP BRONZE

2.11.3. Inserção de novas tecnologias na operação. a) Implantação do sistema SIGET, GEMOT, SIGLA e Veltrac CS A criação dos Centros de Controle Operacionais - CCOs e a estruturação, dentre outras, da área operacional, surgiu investimentos significativos da empresa na introdução de sistemas para apoiar as equipes. O Sistema SIGET, realiza a venda e controle dos atendimentos de Turismo e os pré-requisitos necessários para cada viagem. O GEMOT, integra o Tráfego, CCO e principalmente a Medicina do Sono, relacionando as habilidades e a capacidade de operação de cada motorista. O Sigla, faz o controle das escalas de tripulação e frota, otimizando o uso dos recursos sem perda da qualidade. Já o Sistema Veltrac CS trabalha na parte da Telemetria, com destaque aos acompanhamentos de vídeo monitoramento. Antes da implantação deste sistema, haviam veículos nas estradas denominados “patrulha”, onde percorriam o trecho de nossas linhas, com filmadora para registro das condutas inadequadas e adequadas. No período de Janeiro à Setembro de 2010 as equipes da patrulha realizaram 1.842h de trabalho. No mesmo período, em 2011, o CCO fez 4.397h. Agora, os ônibus são equipados com câmeras que facilitam em muito o aumento das visualizações para análises, estudo de casos relacionado a acidentes e material para

treinamento. Torna-se evidente a melhoria da performance dos trabalhos de acompanhamento com a inclusão do uso da tecnologia. No gráfico, temos um comparativo para melhor entendimento:

d) Resultados Gerais alcançados Ser Humano Transportando Atitudes Seguras e Sustentáveis Volvo Redução no Excesso de Velocidade

Volvo Vida nas Curvas TOP RH Valorizando a Vida Humana no Exercício da Profissão Volvo Valorizando a Vida Humana Qualidade em Transportes Tecnibus

TOP RH Oficina de Talentos

2009

2008

2005

2004

2003

1999

2.12. CONCLUSÃO Com o objetivo de melhorar a segurança, desenvolver pessoas e crescer tecnologicamente para obtenção de resultados diferenciados, as práticas de conhecer as necessidades de seus funcionários, implantar o crescimento por meio de capacitação e redução de acidentes, a empresa lançou o desafio de buscar novas soluções. Com as ferramentas descritas neste trabalho, foi possível verificar, conforme demonstrado, que a evolução nos resultados são progressivos e vantajosos, o que torna a gestão atrativa aos funcionários e acionistas, pois esses resultados são evidenciados na análise dos investimentos.

FICHA TÉCNICA RESPONSÁVEIS

Valesca Falqueto – Gerente de Recursos Humanos Cristina Santos – Codernadora de R&S e T&D Robson Simões – Supervisor de CCO Frederico Nunes – Engenheiro de Segurança do Trabalho Cristina Pinheiro – Gerente de SESMT Marcelo Serpa – Gerente de CCO Fernanda Miranda – Analista de Comunicação