August 2009

August

2009 / Man skal give plads til forskellighed / Fra en kultur til en anden / Kollegerne i biografen er min reservefamilie / Fra Thailand og Island til Danmark / Når vest møder øst / Egmont Kids Media på fælles kurs / Når forskellighed styrker samarbejde / Bamses batterier / Kongelige er også mennesker / Sorg er ikke noget man vokser fra

Med kultur

i bagagen

4

12 14 22

Kære kollega

3

Leder

4

Man skal give plads til forskellighed I England møder man ikke for tidligt, og i Danmark går man ikke for sent hjem. Frank Knau har boet i England og Tyskland og er nu flyttet til Danmark.

8

Fra en kultur til en anden Hos norske Hjemmet Mortensen har journalister og layoutere fået et indblik i hinandens opgaver. De har nemlig fået nye roller og opgaver.

10

Kollegerne i biografen er min reservefamilie Christina arbejder som sygeplejerske. Men hun holder fast i sit fritidsjob i en af Egmonts biografer på grund af den specielle stemning.

12

Fra Thailand og Island til Danmark Der er langt fra Island til Thailand. Alligevel er det lykkedes islandske Gudmundur og thailandske Joy at skabe et team omkring et projekt for Egmont. Læs om udfordringerne.

14

Når vest møder øst Björn Vöhl er tysker. Men snart kan han kalde sig beboer i Hong Kong. Han er med til at starte Egmonts nyeste virksomhed på den kinesiske ø

og har allerede gjort sig sine første erfaringer om asiatisk kultur.

16

Egmont Kids Media på fælles kurs Egmont Kids Media er et resultat af to sammenlagte forretningsområder. Læs om de kulturelle udfordringer i divisionen.

22

Når forskellighed styrker samarbejde MBTI er et måleværktøj, som de fleste ledere i Egmont oplever. Det giver mulighed for at forstå styrker og svagheder hos sig selv og i sit team.

26

Bamses batterier Det svenske team bag seriefiguren Bamse fik en idé til, hvordan de kunne gøre noget for miljøet – og det har de kunnet tjene penge på.

28

Kongelige er også mennesker De europæiske kongehuse er ofte omgærdet af mystik. Men Egmont-

medarbejderen Anna von Lowzow har fået en fod indenfor i den særlige kultur. Læs om kongekroner og særlige skikke.

30 Sorg er ikke noget man vokser fra

Egmont har doneret penge til Norge. Næsten 9 mio. DKK af Egmonts

overskud er doneret til et norsk center, der forsker i sorg.

28 30

2

Jeg præsenteres tit for spørgsmålet om, hvad Egmont egentlig er og hvad, der binder alle selskaberne i koncernen sammen. Jeg opfatter det således, at Egmont er summen af alle de selskaber, der er i koncernen. Selskaberne har hver især stærke brands, der laver kreative produkter til mange aldersgrupper. Stabsfunktionerne tilfører forretningsværktøjer til styring af processer, salgs- og marketing, og koncernen tilfører samlet soliditet og tyngde. Alt sammen noget, der giver rum til kreativiteten i de forskellige selskaber. Det skaber grobund for forskellige kulturer. Ånd og stemning i Egmonts hovedsæde i Vognmagergade er forskellig fra ånd og stemning i de enkelte selskaber, som igen er forskellige fra hinanden. Vores bogforlag rummer mennesker med viden om alt inden for stort set alle emner og i kontorerne står der hyggelige læsesofaer og læselamper. Et besøg i vores filmselskaber giver oplevelsen af at være til filmpremiere. Man kan finde sig selv siddende i en kantine ved siden af fem dværge i sølvtøj, der har pause i en optagelse. Hos Egmont Kids Media står Mickey Mouse og vennerne overalt i gangene. Og i kontorerne hvor man laver prinsesseblade er der pyntet med diademer, som i en 4-årig piges værelse. Fællesnævneren er passion for og ambitioner med det, vi hver især beskæftiger os med – at skabe den bedste fortælling, det bedste produkt eller de bedste rammer for andre, der således kan lave de bedste produkter.

Dette nummer af Hardcopy er et udpluk af forskellige kulturer i Egmont. Selv om vi er ens, er vi også forskellige – vi har bedt en række kolleger fortælle om deres oplevelser i andre lande eller selskaber. Artiklerne kan også læses på Insight, hvor du kan kommentere eller tilføje andre historier, vi ikke har med i Hardcopy. Det er blot et lille udvalg af kulturhistorier fra Egmont, vi i Koncernkommunikation har valgt at fremhæve – du har helt sikkert flere og spændende historier, som vi håber, du vil dele med dine kolleger. insight.egmont.com God læselyst

Mika Bildsøe Lassen, Koncernkommunikationsdirektør

Steffen Kragh, Koncernchef

Kolofon

10

Indhold

Redaktør Jan Sturm sturm@egmont.com Ansv. redaktør Mika Bildsøe Lassen mbl@egmont.com

Tryk Rosendahls Bogtrykkeri A/S

FOTO Kristian Septimius Krogh Claus Boesen Steen Brogaard Martin Lehman/Polfoto Patrick Neu Christoph Heise SXC Joachim Adrian

Design Kp2 Layout Pia Klinkby

klinkby@egmont.com

3

Koncernkommunikation Vognmagergade 11 1148 København K Danmark Telefon +45 33 30 55 50

Man skal give plads til

forskellighed

I England møder man ikke for tidligt på kontoret om morgenen, og i Danmark går man ikke for sent hjem. Med et job, der bringer ham verden rundt, er Frank Knau et menneske, der kender til forskellige arbejdskulturer i Egmont.

Af Anne Saabye

M

åske kan man kalde Frank Knau for en verdensborger.

Han blev født i Tyskland af ungarske forældre, og selvom han ikke taler et ord ungarsk, kan man mærke, når man møder ham, at han er stolt af sin oprindelse.

Arbejdet i Egmont har ført ham til kontorer i Tyskland, England og senest Danmark.

“Jeg har altid kunnet lide forskellige kulturer. At jeg ikke taler flydende dansk er ikke et stort problem, selvom det selvfølgelig begrænser mig lidt,” siger Frank Knau, fra sit kontor i København, hvor han har siddet, siden han overtog ansvaret for den sammenlagte division Egmont Kids Media.

Første dag på nyt kontor Frank Knau husker sine første arbejdsdage på de nye kontorer i henholdsvis England og Danmark, da han lige var ankommet til de to lande. ”I England mødte jeg på kontoret tidligt. Jeg var den første i bygningen, og der gik en time, inden der kom andre. På min første arbejdsdag i Danmark blev jeg på kontoret indtil sent på dagen. Jeg var nok den sidste tilbage i bygningen,” siger han og griner, når han tænker tilbage på episoderne og forklarer, at han fandt ud at, at det havde noget med trafik og myldretid at gøre.

Frank Knau Født 1958, Executive Vice President og adm. dir., Egmont Kids Media, 2009.

I Danmark informerer du chefen om, at du arbejder hjemme, i Tyskland spørger du chefen.

•

Administrerende direktør, Egmont´s International division, 2003-2008

•

Administrerende direktør Egmont Ehapa Verlag 1999-2007

•

Administrerende direktør Franz Schneider Verlag and Pestalozzi Verlag Germany, 1998-1999

•

Administrerende direktør Egmont Magazines UK, 1996-1997

•

Forlagsdirektør, Egmont Ehapa Verlag Germany, 1992-1995.

5

Mellem arbejde og privatliv Frank Knau har lagt mærke til, at danskere går meget op i balancen mellem arbejde og privatliv, hvilket betyder, at danskere ikke altid er at finde på deres kontorer.

“Det er meget normalt at arbejde hjemmefra i Danmark. I Danmark informerer du chefen om, at du arbejder hjemme, i Tyskland spørger du chefen,” siger Frank Knau og fortsætter: “Balancen mellem arbejde og privatliv er i høj grad drevet af samfundet. I Tyskland er det mere almindeligt, at en forælder er hjemmegående. Vi har mere traditionelle rollemodeller der.”

Jeg relaterer til humoren Om forskellene mellem landene forklarer Frank Knau, at arbejdet i Tyskland er meget struktureret. Man analyserer en idé, finder en løsning og implementerer den. I England sætter man mere fokus på at være kreativ, og i Danmark taler man længe sammen for at finde konsensus, før man sætter noget i gang. Danskere kan endda ændre mening, efter de er blevet enige. ”Man skal anerkende, at kulturer er forskellige, og at man må tilpasse sig.

Jeg kan også relatere til den danske og engelske ironi. Nogle mennesker siger, at tyskere ikke har humor, men det passer ikke,” siger han med et smil.

Det uformelle ’goddag’ I Tyskland hilser man ikke kollegaer med fornavn særlig tit. Det gør man til gengæld i Danmark og England. ”Danmark og England er mindre formelle, da man tiltaler personer med fornavn. Det tager tid i Tyskland, før man gør det, og det er ikke passende, med mindre personen, man taler med, er en rigtig god ven, eller at man er blevet enige om at sige hinandens fornavne.”

Selv om der er forskelle i arbejdskultur inden for Egmonts selskaber, synes Frank Knau stadig, at arbejdskulturen er ens, fordi vi alle er åbne over for andre kulturer, vi finder nye måder at gøre tingene på og kan lide at dele viden. ”Ethvert firma derude har passion og ambition, men ‘rummelighed’ er noget, som Egmont har. Det føles godt, når receptionisterne siger ”Hej Frank, hvordan går det” til mig hver morgen, når jeg ser dem. Kun Egmont har den særlige atmosfære,” siger Frank Knau. ▀

Fra hovedkontor til filmselskab

Ethvert firma derude har passion og ambition, men ‘rummelighed’ er noget, som Egmont har.

Frederik Nemeth Forrige job:

Forskellige lande har forskellige kulturer og forskellige ting, som man ubevidst gør.

Hardcopy har indsamlet nogle eksempler.

Finland Hvis man ved et forretningsmøde bliver inviteret med i sauna af sin finske samarbejdspartner, bør man ikke sige nej.

Mange gode kontakter og forretninger er etableret i forbindelse med saunabesøg.

Controller i Egmont Corporate Finance

Nuværende job:

Hongkong

Business Supporter i Zentropa

De fleste forretningsfolk har både et engelsk og et kinesisk fornavn. Efternavnet står til sidst ved engelske navne men først ved kinesiske navne. Når man skriver til en kollega i Hong Kong, skal man huske at tiltale denne med titel, da kinesere tillægger titler stor værdi.

Hvad er den største forskel i kulturen de steder i Egmont, du har arbejdet?

Det er helt klart omgangstonen. Hos Zentropa er den på en gang mere kærlig og hårdere, nærmest helt familiær.

Hvordan har du tilpasset dig en ny arbejdskultur efter jobskifte?

Danmark Danskere kan godt lide at have lidt afstand mellem dem, de taler med. Vær opmærksom på andres personlige rum – og lad være med at stå for tæt på den, du taler med.

Ud over påklædningen – nu er det T-shirt og korte bukser, hvor det før var skjorte – føler jeg ikke, jeg har gjort noget specielt for at tilpasse mig arbejdskulturen. Jeg har det dog stadig lidt svært med mødekulturen, hvor ingen møder til tiden. Her vil jeg hellere have ændret kulturen end tilpasse mig.

Hvad har været din sjoveste oplevelse med at skifte fra en arbejdskultur til en anden?

Jeg skulle lige vænne mig til, at jeg får en krammer af chefen hver morgen.

Rusland Russiske ledere bruger som regel langt mere tid og arbejdskraft på forhandlinger, end vesterlændinge gør.

Storbritannien Tillid og god personlig kemi er ofte en forudsætning for, at der bliver indgået aftaler. Man kommer hurtigt på fornavn, men lad det være op til værten hvornår.

Sig hellere et ”Sir” og ”Madam” for meget end for lidt.

Fra Danmark til Sverige Hvad er den største forskel i kulturen de steder i Egmont, du har arbejdet?

Søren Therkildsen Forrige job:

Commercial Director i Nordisk film Norge, Finland og Danmark

Nuværende job: Commercial Director Nordisk Film Sverige

I den ene ende har vi Danmark, hvor chefen ofte beslutter efter at have samlet information, derefter implementerer organisationen. I den anden ende er Sverige, hvor det er vigtigt, at forklare beslutninger for en bred del af organisationen, inden de kan implementeres. I Norge oplevede jeg, at beslutninger blev taget på baggrund af en masse data, som blev brugt til at dokumentere og skubbe gang i implementering. Finland implementerer til gengæld lynhurtigt. Det er korte samtaler – derefter action.

Sverige Svenskerne vil ofte gerne have skriftlig dokumentation for en aftale og anser det af stor vigtighed, at de vilkår, som er fastsat i aftalen, også bliver overholdt.

Hvordan har du tilpasset dig en ny arbejdskultur efter jobskifte?

Tyskland

Kollegerne i de nordiske lande er ikke forskellige, men der er forskel på, hvordan vi er opdraget til at arbejde. Det har vi med os, fra vi startede på arbejdsmarkedet, og det er ikke noget, man som udsendt kan ændre meget på.

Pålidelighed kan betegnes som en tysk dyd i forretningsmæssig sammenhæng.

Det er vigtigt, at man er godt forberedt til møder. Den samme bliver forventet af forretningsforbindelser.

Hvad har været din sjoveste oplevelse med at skifte fra en arbejdskultur til en anden?

Det sjoveste opstår med sproget. Selv om jeg har forberedt mig, og selv synes, jeg er ”super” til det fremmede sprog, bliver jeg altid overrasket, når min lokale pølsemand taler engelsk til mig. I Norge traf jeg en masse hurtige beslutninger. Alle nikkede, men gjorde præcist, som de selv ville. Jeg opdagede, at det var fordi, jeg ikke præsenterede det dataunderlag, jeg havde.

Derfor fortsatte organisationen på det spor, den følte var rigtigt. Efter det, lærte jeg at bruge længere tid til at præsentere ideerne, inden jeg overgav opgaven til organisationen.

USA Med erfaring fra jobs i tre forskellige lande – og ansvar for selskaber i over 20 lande er lufthavnen i Danmark et af de steder, hvor man kan støde på Frank Knau. Her er han fanget i et heldigt øjeblik – hvor fotografen fik præcis 15 minutter til at knipse på udløseren.

Amerikanerne er typisk meget overbevisende, når de skal præsentere et produkt eller en idé. Det er naturligt at være udfarende i sin markedsføring i USA, og man skal helst svare på henvendelser inden for et døgn, hvis der bliver sendt en forespørgsel om køb.

Kilder: Danmarks Udenrigsministerium og worldbusinessculture.com

I Egmonts norske forlag Hjemmet Mortensen arbejder redaktionerne tættere sammen – og de fleste medarbejdere er blevet omskolet, så de i højere grad deltager i hele processen fra ide til færdigt magasin.

H

Fra en kultur

til en anden For 10 år siden forudsagde it-guruen Nicholas Negroponte, at traditionelle magasiner ville dø – og erstattes af internet. Han fik ikke ret. Til gengæld har nye teknologier givet mulighed for at integrere medierne. I Hjemmet Mortensen har medarbejderne derfor fået nye rutiner.

Af Jan Sturm

Egmonts norske magasinforlag bor i Nydalen, nord for Oslos centrum. I de sidste 150 år har området været hjemsted for norsk stålog jernproduktion. Da det sidste stålværk slukkede ovnene for 20 år siden, efterlod man et industriområde i forfald. I dag er Nydalen blevet et attraktivt boligområde og hjemsted for en række kultur-, medie-, it- og televirksomheder.

vorfor kan journalister ikke layoute magasiner og layoutere skrive journalistisk? Det er spørgsmål, som Egmonts norske magasinforlag har valgt at sende til hjørnespark. I stedet for at diskutere, har 230 medarbejdere i Hjemmet Mortensen siden foråret været på kompetencekurser for at lære nye måder at arbejde på. Journalisterne får faglige værktøjskasser med indsigt i layout, form og komposition – de grafiske designere får kurser i tekst, sprog og ord. Alle medarbejdere i det norske magasinforlag får større ansvar for hele processen bag tilblivelsen af magasiner - fra planlægning til tekst, layout og billedbehandling. ”Mange andre medieselskaber i Norge har valgt at skære i deres kursusbudgetter.

Vi satser i stedet på at blive dygtigere, og på at nye kompetencer kan give den faglige udvikling, som er et led i vores omorganisering”, forklarer Trude Susegg, som har været projektansvarlig for ”projekt kompetenceøgning”.

Samarbejde på tværs Et led i moderniseringsplanen er, at redaktionerne i større grad skal arbejde sammen. Man er fortsat tilknyttet et bestemt magasin, eller en bestemt funktion – men der er langt større samarbejde på tværs af magasintitler og websites.

De gamle redaktioner er fortsat til stede – men der er kommet flere overordnede og tværgående chefredaktører ved siden af de almindelige magasinredaktører. Mange har fået helt nye roller. De fleste redaktionelle medarbejdere er i princippet nu enten editors eller journalister. Gunnar Bleness

er direktør og ansvarshavende redaktør for de redaktionelle områder ”unge kvinder” og ”aktualitet”. Han forklarer, at et af nøgleværktøjerne har været at indføre template-styrede layouts: ”Det betyder, at vores magasiner har nogle faste formater og opsætninger, som de enkelte journalister skriver direkte i. De skal ikke bare have fokus på tekst men også være optagede af

det visuelle udtryk.”

Den største forandring sker for editors.

De skal lære layout, form og komposition og nye værktøjer som for eksempel Adobes layoutprogram InDesign. Men alle har fået nye roller, og nye måder at arbejde på. ▀

To nye

editors

Katrine Strøm i magasinet ”Foreldre” har en journalistisk baggrund – Åshild Kristoffersen på magasinet ”Kamille” er grafisk designer. De er nu begge blevet editors og går på kursus for at blive gode til tekst og layout. Katrine var tidligere redaktionschef på ”Mann”, medens Åshild arbejdede som designer på ”Familien”. ”Jeg troede ikke, at tekst var noget for mig, men jeg tror, det er noget, jeg kommer til at kunne lide. Hvis jeg skal være helt ærlig, så var jeg lidt skeptisk i starten. Jeg tænkte, at layoutet nok blev vældig statisk. Nu kan jeg se, at vi i stedet har fået nogle arbejdsopgaver, som gør hverdagen langt mere varieret. Og jeg kan stadig bruge min spidskompetence som designer”, fortæller Åshild.

For journalisten Katrine har fokus været på det visuelle, og hun opfordrer alle til at afprøve deres egne kompetencer. For som hun forklarer, er ”kurset i visuelle kompetencer grundlæggende og meget nyttigt for alle, der arbejder med magasiner.

Kurset lærer os at forstå de nye roller, og jeg ville gerne have lært nogle af de ting tidligere. Nu er jeg nogle gange så optaget af layoutet, at jeg næsten glemmer at redigere teksten.”

Katrine og Åshild er 2 af 230 medarbejdere, som har fået andre arbejdsopgaver og nye måder at løse dem på.

9

Ud af 88 medarbejdere i Egmontbiografen Imperial har ca.

35 procent et fuldtidsjob ved siden af. De har svært ved at give slip på den særlige arbejdskultur, der eksisterer i biografmiljøet.

Kollegerne i biografen er

min reservefamilie 38-årige Christina arbejder fuldtid som sygeplejerske og har svært at give slip på bijobbet i biografen, hvor hun finder glæde efter hårde dage med krise og sorg.

Af Anne Saabye

F

ilmplakater med Harry Potter og duften af popcorn er det første, der møder én, når man træder ind i Imperial i København - Nordens største biograf, som er ejet af Egmont. Det næste man møder, er en afslappet og storsmilende Christina Kjær-Madsen med en sygeplejerskeuniform under armen. ”Jeg har flere gange tænkt, om det virkelig kan være rigtigt, at jeg bliver ved med at arbejde her. Jeg tænker altid, at i år må det være slut, men det er så svært at give slip,” siger Christina, efter hun har hilst på kollegerne og sat sig ved et cafébord i biografens forhal.

Livet giver ikke mening nogle gange. Derfor er det befriende at komme her,” siger Christina, som kigger sig rundt i biografen og tilføjer: ”Men det fede ved sygeplejen er også at se folk få kræfter igen og at vide, at ens arbejde gør en forskel professionelt som personligt.

Jeg kan sagtens have en god dag på hospitalet, men jeg føler mig opløftet på en helt anden måde, når jeg ser børn, der glæder sig til at skulle i biografen.”

Svært at slippe jobbet En mandlig og kvindelig kollega vinker glade til hende fra den anden ende af biografens forhal og roder sig spørgende i håret over interviewet af hende og den medbragte sygeplejerskeuniform.

Christina sender et smil tilbage og siger, at de må få historien senere. ”Han arbejder som brandmand til daglig,” siger Christina og nikker over mod den mandlige kollega. ”Vi er en del, der har været her i mange år. Imperial er noget helt specielt og publikum forventer noget særligt, fordi det er Nordens største biograf. For mig er det ikke vigtigt, at jeg kan komme gratis i biografen. Jeg har så svært ved at slippe det hele. Gæsterne, personalet, familiefølelsen. Det er så specielt.”

Diametral modsætning til sygepleje Christina arbejder til daglig fuld tid som afdelingssygeplejerske med traume og rygkirurgi på Rigshospitalets ortopædkirurgiske afdeling. En verden, der ligger meget langt fra hyggekulturen i Imperials dragende mørke, hvor hun både arbejder i caféen og er kontaktperson i forbindelse med galla- eller business to business arrangementer. ”Jobbet i biografen er jo en fuldstændig diametral modsætning til sygeplejen,” siger Christina, som har arbejdet i Imperial siden 1991, da hun var 20 år gammel, først fuldtid og nu deltid, fordi hun har sit fag samt en 9-årig datter at passe. Christina er i Imperial så meget, som det nu passer ind i kalenderen, men kan sagtens have dage, hvor hun møder på hospitalet fra 7-15 og er i Imperial fra 1823. ”Jeg har en stresset hverdag med krise og sorg på hospitalet.

I Imperial er der god stemning, godt socialt samvær og masser af glæde. Man ved, det bliver en god dag, når man træder ind ad døren. Jeg kan faktisk godt kalde kollegerne i Imperial for min reservefamilie.”

Mor for alle i Imperial Christina føler, at det ene job gavner det andet, men er meget bevidst om ikke at lade timerne i Imperial gå ud over hovedjobbet. ”Mit hovedfag er selvfølgelig det vigtigste, men mine sygeplejerskekolleger elsker historier fra Imperial,” siger hun i det øjeblik, hendes datter kommer løbende ud fra biografsalen på bare tæer og med popcorn i hånden. Christina spørger datteren, hvor skoene er blevet af, og pigen løber tilbage i biografsalens mørke, hvor hundredvis af børn netop sidder og griner af dovendyret og mammutten i Ice Age 3. ”Folk kommer godt ud af det med hinanden her i biografen, uanset alder. Jeg er nok alles mor, fordi jeg har omsorgsgenet i mig, men jeg føler mig også ung takket være det her job”, siger hun og slår en høj latter op, da man spørger hende, om hun stadig er at finde i Imperial, når hun fylder 100 år. ”Det tror jeg ikke, men man får jo evighedskort til biografen, når man har været her i 25 år, så der er jo kun seks år tilbage,” joker hun. ▀

Biografen føles befriende I Christinas afdeling på Rigshospitalet modtager de alvorligt syge patienter, samt personer, der er kommet svært til skade i trafikuheld, faldulykker med mere. ”For nogle år siden, lige inden jul, fik vi en familie ind. Forældrene var kørt galt med deres to børn og mistede det ene barn. Man tænker meget over, hvordan man kan være der for de mennesker, for man kan jo ikke tage del i deres sorg. ”Det er mit andet hjem,” siger Christina om arbejdet i Egmonts biograf, Imperial, hvor hun nyder at sælge popcorn og sodavand, selvom hun også har et fuldtidsarbejde som sygeplejerske.

11

Mobile Memories

Fra Thailand og Island

til Danmark

Islandske Gudmundur og thailandske Joy startede i sommer på deres nye arbejdsplads i Egmont Huset. Med sig i bagagen har de to ikke bare deres faglige kompetencer, men også deres kulturelle forskelle.

Sidste år stod Egmont bag en antropologisk undersøgelse af en gruppe 13-23-årige kvinder for at lære om deres brug af medier. Unge bruger i stor stil digitale medier og især mobiltelefonen. Det overraskede især at få ord og billeder på, hvilken betydning unge tillægger især mobiltelefonen. En ung 14-årig sludrer typisk med de samme seks veninder, som hun sms’er til 300 gange om dagen og alt dokumenteres med kameraet.

Det er i forlængelse af den konklusion, at Christian Steen Jensen har samlet et lille internationalt team; ”Mobile Memories”, der forbereder et website for unge. Sitet, der lanceres i december, skal bl.a. gøre det muligt for unge at opbevare og aktivere indholdet fra deres telefoner.

”Vores ambition er at blive de unges foretrukne site for skabelse og opbevaring af oplevelser og minder. Vi kender fra os selv, at mange af os har en kasse med breve og andet, vi ikke nænner at smide ud. Vores site er i princippet sådan en digital kasse, hvor de unge kan gemme fx de søde tekstbeskeder fra kæresten. Derudover er der en offentlig del, hvor man deler sine oplevelser fra f.eks. ferien eller koncerten med de venner eller familie, der deltog. Vi tilbyder også, at man laver kreative produkter som collager. Med tiden kan vi forhåbentlig udvide sitet til at have sit eget sociale liv. Der kan fx laves fælles minder ved, at man deler indhold fra en koncert”, forklarer Christian Steen Jensen, der nu begynder at teste sitet på målgruppen før lanceringen 1. december.

Af Jan Sturm

D

er er 10.000 km fra Island til Thailand. Og mindst lige så mange forskellige kultursærpræg. På trods af de store afstande er det lykkedes to medarbejdere fra de to dele af verden, at etablere en fælles arbejdsplatform og et team. Med udsigt hen over Kongens Have i København arbejder IT-udvikler Gudmundur Bjarni Ólafsson og designer, front-end-developer Nareerat Joy Leelawat på et globalt website, med arbejdstitlen ”Mobile Memories”.

uhøfligt at sige noget, der får andre til at miste ansigt. Da jeg endelig åbnede munden. sagde jeg i starten ja til ting, som jeg egentlig ikke mente. Det har derfor krævet en del tilvænning, at man ikke bare må men skal tage del i diskussionerne og beslutningerne” Når man vælger at flytte til et nyt land for at arbejde - hvad er så vigtigt ud over selve jobbet?

Gudmundur: ”Der skal være en balance mellem arbejdsliv og fritidsliv – samtidig synes jeg, det er vigtigt, at man får nogle gode kolleger” Joy: ”For mig har det også været vigtigt, at der er rart at være i Egmont og i København. Menneskene her er positive, og livet føles behageligt. Og så er der en dejlig uformel stemning i huset”.

Efter flytningen til København har begge købt en cykel og bruger den som transportmiddel. Noget, der har krævet en del tilvænning. ”Mine venner i Thailand syntes, det var synd for mig, at jeg åbenbart er blevet så fattig, at jeg er nødt til at nøjes med en cykel.

Men her er det jo den eneste rigtige måde at komme frem,” forklarer Joy, der måtte lære sig at cykle, da hun flyttede til Danmark. ”Det er jo lidt farligt, for der er så mange cykler på vejene. Faktisk er jeg væltet flere gange!”, siger hun med et smil. ▀

Har en islænding egentlig noget til fælles med en thailænder?

Gudmundur: ”Man kan vel sige, at vi er samlet om det fælles projekt – nemlig at lave et godt site. Og så tror jeg, vi har samme indstilling til arbejdet. Vi islændinge er kendt for at være et driftigt folk. Vi tror på, at alt er muligt og har en særlig ’yes’- kultur.

Filosofien er, at man kan nå langt ved hårdt arbejde. Den samme mentalitet oplever jeg hos Joy. Ulempen for mig er til gengæld, at jeg nogle gange undervurderer, hvor lang tid det kan tage at udføre en arbejdsopgave.”

Hvad er så den største forskel?

Joy: ”I Danmark bliver man bedt om at sige sin ærlige mening – så jeg var meget stille i min første tid i Danmark. I mit land er det direkte

12

Besøger man Egmont Huset i København, møder man folk fra hele verden. Joy fra Thailand og Gudmundur fra Island er blandt de nye kolleger i Egmont familien. De er sammen med danske Christian Steen Jensen kernen i det team, der i december lancerer en global digital tjeneste for teenagere.

Når vest

møder øst Varmt vand i glasset og arbejde lørdag og søndag er noget Björn Vöhl må vænne sig til, da han har erstattet bopælen i Tyskland med en adresse i HongKong.

Af Lotte Ilsøe

U

nder opbygningen af Egmonts nye virksomhed, Egmont Sourcing, i Hongkong har administrerende direktør Björn Vöhl mødt den kinesiske arbejdskultur.

“Virksomhedskultur i Hongkong kombinerer træk, vi kender fra for eksempel dansk og tysk virksomhedskultur.

I Danmark er der en udbredt familiefølelse omkring den virksomhed, man arbejder for, og det sociale har høj prioritet. I Tyskland har man en mere streng tilgang og mere målorienterede kvaliteter,” siger Björn Vöhl og tilføjer: “Her er en virksomhed medarbejderens andet hjem og skal tilbyde en reel familiefølelse. For eksempel er det ikke ualmindeligt, at chefen besøger en syg medarbejder på hospitalet. Så længe du værdsætter dine ansatte, tilbyder dem efteruddannelse og får dem til at føle sig hjemme, vil de forblive loyale over for dig.

På samme tid vil de ansatte alligevel altid have deres egne karrieremuligheder for øje.”

“Yes we can” En af de ting som Björn Vöhl virkelig sætter pris på ved den kinesiske arbejdskultur er deres positive indstilling.

“Kineserne er meget hårdtarbejdende, nogle gange lidt for hårdtarbejdende så weekender desværre også kan tælle med som arbejdsdage. De har den indstilling, at alt kan lade sig gøre, ligesom Barack Obamas ’Yes we can’, og så har de et meget optimistisk syn på femtiden,” fortæller Björn Vöhl. ”Den kinesiske ‘yes we can’-indstilling kan nogle gange føre til misforståelser.

Hvis for eksempel medarbejdere eller

forretningspartnere ikke forstår eller er uenige i metoder eller henstillinger, vil de hellere sige “ja”, og så gøre noget helt andet end at starte en diskussion. Derfor må man nogle gange gentage sig selv rigtig mange gange, før det man beder om bliver gjort,” fortæller Björn Vöhl. ”Når man håndterer sådan en situation, er det meget vigtigt altid at være meget høflig og aldrig hæve stemmen. Det absolut værste du kan gøre er at få din samarbejdspartner til at tabe ansigt. I din kommunikation skal du derfor altid være venlig, men også bestemt for at komme igennem,” fortæller Björn.

En varm velkomst I sit arbejde med både vestlig og asiatisk arbejdskultur har Björn Vöhl været ude for flere situationer, hvor forskellene mellem asiatisk og vestlig tankegang har været tydelige.

“Jeg var til et møde i Hongkong, hvor rummets aircondition var i stykker. Det var

meget varmt, og jeg svedte. Vi blev tilbudt drikkevarer, og jeg bad om vand. Da jeg løftede glasset var det fyldt med varmt vand! Fordi jeg er fra vesten, forventede jeg i sådan en situation at få et glas forfriskende koldt isvand. Bagefter fandt jeg ud af, at vandet var varmt, fordi det var symbolet på den varme velkomst,” forklarer Björn.

Selv om de to kulturer umiddelbart virker meget forskellige, understreger Björn Vöhl med et lunefuldt smil, at taxachaufførerne i Hongkong er fuldstændig ligesom taxachauffører alle andre steder. De er meget dårlige til engelsk, når turen er kort og billig, men taler pludselig flydende engelsk når man skal betale og siger ”behold resten”. ▀ Björn Vöhl, administrende direktør, Egmont Sourcing

Hovedparten af de gimmicks, der er på Egmonts blade og magasiner er produceret i Kina og købt gennem en tredjepart. Egmont Sourcing HK er derfor etableret som en intern forretningsenhed, der skal sikre gode produkter til Egmonts magasiner og blade og for at sikre bedre kontrol over en kompleks kæde af leverandører. I Hongkong findes der i forvejen en kompetence på området, og byen ligger tæt på fabrikkerne i Kina.

Holdet ind til videre: • Björn Vöhl, Managing Director • Lutz Lehmann, Director for Quality and Safety • Donna Ho, Purchasing Director • Winnie Ng, Office Manager

15

Egmont Kids Media

på fælles kurs Dawn Cordy og Christine Bækkelund, HR-partnere for Egmont Kids Media, har startet et projekt med målsætningen at opbygge og styrke en fælles virksomhedskultur i den nye division.

Af Lotte Ilsøe

F

or at sætte ord på, hvordan kulturen kan blive mere homogen fra land til land måtte Christine Bækkelund og Dawn Cordy først identificere de forskellige eksisterende virksomhedskulturer i divisionen. Kultur bliver generelt opfattet som et komplekst koncept, men egentlig er det meget ligetil.

Dawn Cordy forklarer: ”Kultur er kompetencer, opførsel, attitude, værdier og overbevisninger. Alt i alt er kulturen i Egmont de mennesker, som arbejder her, hvordan de arbejder og hvilke retningslinjer, der er sat.”

Kulturelt helbredstjek En fælles virksomhedskultur kan være med til at skabe en bedre arbejdsplads, at udvikle koncernen og medarbejdernes kompetencer. For at indsamle viden om den nuværende kultur i Egmont Kids Media blev 130 ledere fra 20 lande stillet spørgsmål om personlige værdier, den nuværende og fremtidige virksomhedskultur på workshops ved General Leadership Training kurser. ”Resultatet giver os indblik i, hvordan lederne har oplevet årets første seks måneder, og det viser en meget sund kultur. For eksempel optræder deres fem vigtigste personlige værdier også som det

nuværende og det fremtidige syn på kultur.

Værdierne er: Samarbejde, sjov, åbenhed, respekt og tillid, hvilket er rigtig gode udgangspunkter for enhver virksomhed,” siger Dawn Cordy.

Ledernes svar indikerede også, at det er vigtigt at fokusere endnu mere på ambition og målrettethed samt at sætte et højere tempo for hurtigere at imødekomme kundernes behov. Desuden understregede resultaterne vigtigheden af gennemskuelig kommunikation og øget samarbejde over landegrænser.

Vision, mission og værdier Ud fra Dawn Cordys og Christine Bækkelunds opdagelser er der seks brede områder, der kan forbedres for at styrke virksomheden og samtidig sikre glade, motiverede og produktive medarbejdere.

Områderne involverer samarbejde på tværs af divisionen, bemyndigelse, anerkendelse og belønning, udfordring og feedback, kommunikation og træning.

Mange af de eksisterende initiativer hjælper allerede til at forbedre disse områder. Dawn Cordy fremhæver General Leadership Training kurserne, PDR (Performance Development Reviews) og Egmonts lille sorte bog, der indeholder

virksomhedens vision, mission, værdier og forventninger til medarbejdere. ”Alle disse initiativer påvirker måden, vi gør tingene på og er medvirkende til, at vi når frem til nogle fælles arbejdsmetoder, som fremmer vores præstationer, ” siger Dawn Cordy.

? ? ? ? ? ? ? ? ?? ? ? ? ?

??? ? ?? ? ???? ?? ? ?? ? ? ? ? ?? ?? ?? ??? ?? ??

Er der oplevelser i Egmont, der har fået dig til at

tænke over din egen kultur?

”I Skandinavien er der en gensidig forståelse af at Egmont er en stor familie. I Rusland har vi ikke den kultur endnu, men den er på vej.”

Vigtigt med fælles kurs Christine Bækkelund og Dawn Cordy har lavet forslag til enkle, supplerende initiativer, der yderligere kan hjælpe på de områder, som kræver en forbedring. At øge medarbejderes netværk, udarbejde en kommunikationsplan og værktøjer samt at udvide det interne kursusprogram er nogle af de ideer, der er blevet foreslået.

Initiativerne skal hjælpe med til at forbedre medarbejderes præstationer og sætte en fælles standard for arbejdsgange. ”At have en fælles kultur betyder ikke, at vi ikke er forskellige. Vi ønsker stadig, at folk tænker forskelligt og er passionerede omkring forskellige ting. Forretningen i Egmont Kids Media er ens i de fleste lande, og derfor er det vigtigt, at vi går i en fælles retning på nogle områder.” ▀

I Januar 2009 fusionerede de to divisioner Kids and Teens og International og blev til den nye division Egmont Kids Media, som nu omfatter 26 lande og adskillige eksportmarkeder

Frøydis Thorsrud Supply Chain Manager, Egmont Serieforlaget AS, Norge

Janette Haukland, Marketing Manager, Egmont Serieforlaget AS, Norge

”Ønsket om at overholde timeplanen kommer nogen gange i konflikt med manglende informationer fra andre afdelinger.”

Tsvetan Kotsev, Production Manager, Egmont Bulgaria, Bulgarien

Svetlana Kuznetsova, Social Compliance Manager, Egmont Russia, Rusland

rUSLAND

bULGARIEN 17

Norge

”Skandinaver taler skandinavisk til hinanden, også selv om der er andre nationaliteter til stede. Hvis du henvender dig på engelsk, så svarer de dig på engelsk, men de vil alligevel vende tilbage til hinanden og fortsætte på skandinavisk.”

Morten Ladewig, Production Manager, Serieforlaget, Danmark

”Egmont er en medievirksomhed med mange forretningsområder. På trods af det kunne samarbejde om best practice på tværs måske motivere på et endnu højere niveau.”

Thomas Bundgaard, Marketing Manager Serieforlaget, Danmark

„I mine studietid mærkede jeg den modstand, der var mod en ikke-sovjetisk arbejdskultur, og jeg sad til et Management and Organizational Behaviour-kursus på universitet og var dybt frustreret over den store opgave med at modernisere kulturen, vi stadig stod over for.

Men det ser ud til, vi har klaret opgaven.“

Kenn Milton, Retail Sales Manager, Serieforlaget, Danmark

Regina Komizene, Marketing Manager, Egmont Lituania, Litauen

Mihkel Reimaa, Sales Manager, Egmont Estonia, Estland

Freddy Timm, Warehouse Manager, Serieforlaget, Danmark

”Efter at have arbejdet for Egmont et stykke tid, blev jeg i 1996 ansat i Egmontselskabet Nordisk Film. Jeg følte mig noget alene den første tid, og fik da også ret hurtigt indtryk af, at jeg blev betragtet som ’en af dem fra Egmont’. Sikker blev jeg, da min leder fortalte mig, at en kollega havde advaret ham om, at ’jeg var spion for Egmont’. Sådan er det heldigvis ikke længere i Nordisk Film.”

Rolandas Zukas, Sales Manager, Egmont Lithuania, Litauen

Marianne Oehlenschlaeger, HR Consultant, Nordisk Film, Danmark

dANMARK 18

Estland

litauen 19

Jouko Ruokosenmaki, Managing Editor, Egmont Kustannus Oy Ab, Finland

”Jeg har ikke oplevet mange kultursammenstød i Egmont. Jeg mener, det er fordi vi har en meget udførlig code of conduct. Jeg har ikke arbejdet for andre virksomheder, der havde sådan noget skrevet ned.”

Daniel Carlsson, Development Manager, Egmont Kärnan AB, Sverige

”Det, jeg har oplevet, er hovedsagligt sammenstød mellem kunst og forretning eller gamle og nye måder at gøre tingene på.”

”Når vi skriver e-mails, så har vi finner det med at være ‘mænd af få ord’, især når vi skriver på et fremmedsprog. Andre derimod har det med at skrive meget mere end nødvendigt, hvilket er særligt irriterende når ‘ja’ eller ‘nej’ havde været nok.”

Mikes Mavrostomos, Sales Manager, Egmont Kustannus Oy Ab Kirjalito, Finland

Georgeta Coman, Marketing Manager, Egmont Romania, Rumænien

Charlotte Linde Purchasing manager Egmont Kärnan AB, Sverige Katalin Vas, Book Business Unit Manager, Egmont Hungary, Ungarn

”Jeg kan ikke se nogen store forskelle i sådan et stort selskab som Egmont, vi er alle en del af en fælles kultur.”

Sverige

Rumænien 20

Finland

Ungarn 21

”MBTI bliver interessant, jo mere man bringer det i spil i sin hverdag,” siger HR-konsulent Trine Søby Jacobsen om type-indikatoren, som kan vise, om en medarbejder er Ekstrovert eller Introvert, Sansende eller Intuitiv, Tænkende eller Følende, Vurderende eller Opfattende.

Når forskellighed

styrker samarbejde Egmonts ledere skal fremme samarbejde og håndtere de konflikter, der opstår, når forskelligheder mødes. Derfor bruger de dialogværktøjet MBTI, der hjælper til at forstå, hvorfor vi agerer, som vi gør.

Af Anne Saabye

F

MBTI skal bringes i spil Større forståelse for sin egen og sin kollegas type kan mindske eventuelle gnidninger og i sidste ende give et bedre produkt eller en mere gennemtænkt løsning. ”MBTI bliver interessant, jo mere man bringer det i spil i sin hverdag. Det handler om at forholde sig til andre mennesker med respekt og åbenhed,” forklarer Trine Søby Jacobsen.

orestil dig to kollegaer, der skal arbejde sammen på et projekt i en længere periode. Den ene kollega er utålmodig og fokuseret på øjeblikkelig handling. Den anden går mere struktureret til opgaven og bruger længere tid på at planlægge forløbet i detaljer, inden han faktisk handler.

To så forskellige typer kan komme på koalitionskurs på grund af deres måde at arbejde på. Værktøjet MBTI hjælper med at øge forståelsen for og anerkendelsen af forskelligheder, men det kan også bruges i et team, hvor man bliver bedre i stand til at forstå og udnytte hinandens styrker.

Hvad er MBTI?

Individuelle styrker og svagheder Mange af Egmonts ledere kommer i berøring med MBTI på HRs lederkurser. Netop MBTIs evne til at få teams til at fungere er en af årsagerne til, at det er et ofte brugt værktøj i Egmont. ”Det er godt at finde ud af, hvordan vi hører og bruger information forskelligt. På den måde kan vi nemmere forstå, hvorfor konflikter og misforståelser opstår, og vi får indsigt i andres valg, så vi bedre kan arbejde sammen,” siger konsulent i Corporate Human Resources, Trine Søby Jacobsen. Hun har haft over 130 kolleger fra forskellige teams og afdelinger igennem MBTI.

MBTI blev udarbejdet af de amerikanske psykologer Isabel Myers og Katharine Briggs i 1962 og er baseret på Jungs teorier. For at finde sin type krydser man svarmuligheder af i et spørgeskema på 88 spørgsmål. Spørgeskemaet er designet til at måle psykologiske præferencer for : • Hvor man får energi fra • Hvilken information man indsamler og stoler på • Hvordan man træffer beslutninger • Hvordan man agerer i forhold til omverden.

Ingen bliver sat i bås Trine Søby Jacobsen mener, at MBTI er et jordnært værktøj, der er anvendeligt i hverdagen, og hvis styrke ligger i, at det er let forståeligt. ”Ingen ønsker at blive sat i bås, men MBTI simplificerer personkarakteristika uden at negligere, at vi er individer med forskellige personligheder,” siger hun og fortsætter: ”Derfor er det vigtigt, at MBTI indgår som en del af en workshop med fokus på, at alle typer kan bidrage til for eksempel løsningen af en opgave eller til et projekt.”

E: Ekstrovert S: Sansning T: Tænkning J: Vurdere

22

I: Introvert N: Intuition F: Følen P: opfatte

MBTI-type:

ENTP

MBTI-type:

ISTJ

MBTI-type:

ISTJ

MBTI-type:

ENTJ Ann-Kirstine Simonsen, Annoncesalgschef, Serieforlaget Danmark

Svea Uusen, Adm. Dir., Egmont Estland

Stanislav Kadlec, Chefredaktør, Egmont Tjekkiet

Mads Waldorf, Category Manager, Corporate Procurement

Hvad tænkte du, da du fandt ud af, hvilken type du var?

Da jeg fandt min type, læste jeg en kort beskrivelse af den. Den virkede ret præcis og gav virkelig mening.

Hvad tænkte du, da du fandt ud af, hvilken type du var?

Jeg synes, resultatet var meget præcist.

Hvad tænkte du, da du fandt ud af, hvilken type du var?

Jeg forsøgte at relatere min persontype til jobfunktionen, herunder hvordan arbejdsopgaver matchede min profil.

Har det påvirket dit arbejde at finde ud af, hvilken type du er?

Da andre i vores ledelsesteam fik MBTI-testen, var det interessant at finde ud af deres typer og sammenligne resultaterne med min opfattelse af dem. Det har gjort mig i stand til at forstå dem bedre og forhåbentlig til at kommunikere og samarbejde med dem på en mere effektiv måde.

Har det påvirket dit arbejde at finde ud af, hvilken type du er?

Det har betydet en større indsigt i andres bevæggrunde for deres handlinger og givet større indsigt i, hvad jeg selv er for én. Vi fik også kortlagt afdelingens kompetencer og forskelle kollegaerne imellem.

Er MBTI et værktøj, du har kunnet bruge i hverdagen ud over arbejdet?

MBTI hjælper til at kunne forstå venner og familie meget bedre og at være mere tolerant over for nogle karakteristika ved dem, som normalt ville have undret eller frustreret én.

Er MBTI et værktøj, du har kunnet bruge i hverdagen ud over arbejdet?

Ja, nok mest lige efter testen blev foretaget, da det var sjovt at lave samme øvelse med familien. Det er dog længe siden, jeg sidst har tænkt på MBTI og personlighedstyper både på job og i hjemmet.

24

Har det påvirket dit arbejde at finde ud af, hvilken type du er?

Jeg kan nemmere tolerere mine og andres styrker og svagheder nu, hvilket har gjort mig mere rolig. Eller det håber jeg da.

Hvad tænkte du, da du fandt ud af, hvilken type du var?

Jeg synes egentlig blot, jeg fik syn for sagen, for noget jeg allerede vidste.

Er MBTI et værktøj, du har kunnet bruge i hverdagen ud over arbejdet?

Ikke bevidst, men jeg kan da huske, at jeg nogle gange har gættet på, hvilken MBTI-type de mennesker, jeg har mødt, er.

Har det påvirket dit arbejde at finde ud af, hvilken type du er?

Vi har faktisk fået afdækket hele annonceafdelingens profiler, og vi kender alle hinandens profiler. I dag er det en del af vores måde at kommunikere på a la: ”Er jeg for hård nu” eller ”Nu omformulerer jeg lige min sætning.” En af mine kollegaer i annonceafdelingen sagde, at vi faktisk er et ret perfekt team, for vi har præcis de profiler, der passer til vores jobfunktion.

25

Bamses

batterier Det er ikke hver dag, man både kan få en ny ide, hjælpe miljøet – og tjene penge. Men det lykkedes for Egmont Kärnan i Sverige, da man lancerede en batterikampagne for læserne af Bamse.

Af Charlotta Borelius

B

amse er en af de mest kendte figurer for børn i Sverige. Da den svenske naturbeskyttelsesforening, Naturvårdsverket, fik den idé, at børn skulle indsamle batterier, var det derfor oplagt at samarbejde med Egmont. Det begyndte som en idé om en indsamlingsboks, og sluttede som en kampagne med et særnummer af Bamse, et særligt huskespil og en batterikasse til alle før-skolebørn i Sverige.

Emnet miljø blev nævnt og produktchef Jessica Mikkelä fik ideen til, at man burde få en batterikasse med som gimmick. ”Jeg tror, at børn kan påvirke deres forældre til at blive miljøvenlige. Voksne kan være dovne, men hvis barnet får en kasse, som Bamse har sagt, man skal bruge til at samle sine brugte batterier i, så gør man det”, forklarer Jessica Mikkelä.

Prototypen på et salgsmøde At få en batterikasse med som gimmick i et Bamseblad er ikke så nemt, som det lyder.

Det viste sig, at den stak uden for bladets kanter. At den desuden skulle være holdbar og lavet i miljøvenligt materiale var også vigtige aspekter.

Til sidst lykkedes det Lise Jörgensen,

projektleder på Bamseredaktionen, at få lavet en prototype, som sælgeren Anders Ericsson dernæst tog med til et møde i Naturvårdsverket, der drev en kampagne for indsamling af brugte batterier. ”Jeg præsenterede kassen og tankerne om den. Naturvårdsverket så potentialet med at gå ud via Bamse, og sammen arbejdede vi på forskellige kampagneforslag”, fortæller Anders.

Alt om Bamse Bamse står for sikkerhed og tryghed. Han beskytter de svage og dem, der behøver hjælp. Ud over at underholde børn har Bamse et godt omdømme.

Bamse blev skabt af svenskeren Rune Andréasson i 60’erne og har siden haft et stærkt engagement i forskellige samfundsproblemer.

Bladet har tidligere behandlet vigtige emner som mobning, indvandrerfjendtlighed og trykkefrihed. I Bamse nr. 15 i år er temaet igen miljø. Bamse og hans venner i troldeskoven opdager, at skoven er blevet forgiftet!

Underholdende og pædagogisk Naturvårdsverket betalte for dele af produktionen mod, at de fik en tekst på den ene side af kassen. Og de bestilte en særudgave af Bamse og et huskespil til alle de mindste skoleklasser i Sverige. Det hele omsatte for over 1,4 mio. SEK. Naturvårdsverket var glade for muligheden for at kunne bruge Bamse som forum for budskabet om at indsamle brugte batterier. Med særnummeret blev det muligt på en underholdende og pædagogisk måde at lære børn at indsamle familiens brugte batterier. ▀

Børn påvirker forældre Samarbejdet med Naturvårdsverket blev født på et møde mellem Bamseredaktionen og Egmont Kärnans produktchefer. Man gennemgik det næste års temanumre i Bamse og lavede en plan for alle udgaver.

På billedet, fra venstre: Frank Knau, Melanie Legget, Özgür Atanur, Svea Uusen, Charlotta Borelius (udviklingschef på Bamse), Steffen Kragh.

Nomineret som

bedste ide

Anders Ericsson, sælger

Teamet bag Bamse blev nomineret til prisen for ”bedste ide” på Egmont Kids Media Awards 2008-09. Prisen blev vundet af Mellanie Legget fra UK, som blev belønnet for at finde nye måder at genbruge gamle historier fra det omfattende arkiv med historier og tegninger.

Jessica Mikkelä, produktchef

Lise Jörgensen, projektleder

27

Kongelige

er også mennesker Den ene dag sidder hun i skurvognen Plaza II på Nordisk Film i Valby. Den anden dag ommøblerer hun royale gemakker, inden hun interviewer Europas kongelige. Anna von Lowzow er en Egmont-medarbejder, der brænder for kulturen i kongehusene, men som mest føler sig hjemme, når hun træder ind ad porten til Nordisk Film.

Af Anne Saabye

A

nna von Lowzow har spist frokost med den danske Prins Joachim i Nordisk Films kantine. Hun har også vist den danske Dronning rundt i forbindelse med Egmontselskabets 100 års fødselsdag. Det er ellers ikke nemt at komme tæt på de kongelige, for de er påpasselige med, hvem de åbner sig op over for. Men for Anna von Lowzow er de mennesker som alle andre - uanset krone på hovedet eller ej.

én på tallerken, mens man spiser. Man skal lægge kniven og gaflen, så de former et A. Og så husker man at lægge servietten i skødet, tage albuerne ned fra bordet og sidst men ikke mindst, klinker man ikke glas, når der skåles. Man løfter blot glasset og nikker til hinanden,” siger hun og tilføjer, at det jo bare er sådan de kongelige begår sig, og det kan man nemt tilpasse sig.

Mennesker er mennesker Men er der så ikke store kulturforskelle i kongeliges og produktionsfolks verden? ”Der er forskel på de kongelige og på os andre. Det er ikke de kongelige, men tværtimod omgivelserne, som sætter de kongelige op på en piedestal. Men hvis de ikke er ”deroppe”, så er de heller ikke noget særligt. I en arbejdssituation er der ikke forskel for mig på kongelige og andre mennesker.

Det eneste, der er anderledes, er, at man ikke kan ringe tilbage til de kongelige dagen efter, hvis man har et ekstra spørgsmål,” forklarer Anna von Lowzow.

Anekdoter fra 29 kongehuse Kulturjournalist og instruktør Anna von Lowzow har formået at gøre det, kun få kan. Hun har vundet de kongeliges tillid og har ikke svært ved at overtale dem til at deltage i dokumentarfilm om Europas kongehuse, efter hun i 2003 stod bag dokumentarfilmen ”En kongelig familie”.

Man skulle tro, at der er en verden til forskel, når man befinder sig på de bonede gulve på de europæiske kongeslotte, og når man går rundt blandt instruktører, skuespillere og teknikere på Nordisk Film.

Men for Anna og holdet bag ”En kongelig familie” har der kun været få ting, de har skullet tilpasse sig. Ellers har de både snakket, grinet og hygget sig med de kongelige familiemedlemmer på de forskellige slotte rundt om i Europa. ”Det ender jo med, at vi taler samme sprog som de kongelige, når vi taler familiehistorier”, siger Anna.

Ude godt men hjemme bedst Arbejdet med at lave dokumentarfilm om de kongelige kræver, at man rejser hvor som helst i verden for at få interviews gennemført. Men selvom hendes hjerte banker for kongelig slægtshistorie, så er der altid en særlig varm følelse, når Anna von Lowzow træder ind gennem porten til Nordisk Film. ”Når jeg kommer hjem til Nordisk Film, så har jeg det som blommen i et æg. Vi er som én stor familie, og det er dejligt at have nogle chefer, som har stor forståelse for ens arbejdsform,” siger hun. ▀

Konger og dronninger tæt på Selvom Anna von Lowzow mener, at der er forskel på, hvordan man begår sig, når man eksempelvis spiser sammen med kollegerne på Nordisk Film eller den danske Dronning, så har holdet bag ”En kongelig familie” taget møderne med de kongelige familiemedlemmer med ophøjet ro og stor coolness. ”Vi havde engang Prins Joachim på Nordisk Film, hvor han skulle se et af programmerne igennem. Det gik helt fint, og han spiste med os i kantinen, mens vi snakkede om filmen,” siger Anna og fortæller, at holdet på Nordisk Film i øvrigt øvede sig i god bordskik inden de mange optagelser, da de aldrig vidste, hvornår de blev inviteret til frokost hos en kongelig. ”For eksempel lægger man ikke bare sit bestik, som det passer

28

Anna von Lowzow Født i 1961 På grund af sit store kendskab til kongehusene kommenterer hun på den danske tv-station DR1, når en kongelig begivenhed finder sted. Første gang hun kommenterede var til Kronprinsparrets bryllup i 2004.

Anna er snart på vej med en ny, international dokumentar ”De Kongelige Juveler”, som tager udgangspunkt i kejser Napoleons kroning i 1804.

Serien fortæller om de kongeliges magt, indflydelse og slægtsforbindelser i Europa. De uvurderlige juvelsæt, som blev båret dengang, er spredt ud i Europa, og juvelerne er den røde tråd i historierne.

I Egmonts ånd Egmonts grundlægger, Egmont Harald Petersen, efterlod fem børn i aldersgruppen 15 til 23 år. Det var disse børn, som sammen med Egmonts enke, Elisabeth Egmont Petersen, stiftede Egmont Fonden i 1920 på baggrund af Egmonts og Elisabeths fælles testamente.

Modelfoto

er ikke noget man vokser fra Egmont Fonden har støttet oprettelsen af norsk center der forsker i sorg. Målet er at finde ud af, hvordan man bedst hjælper børn, der har mistet et nært familiemedlem.

Af Niels Almer

N

i-årige Peter så sin far falde sammen og dø i lufthavnen, da de skulle rejse hjem fra Lanzarote.

Billedet har brændt sig fast for hans indre øje og plager ham i en sådan grad, at det er vanskeligt at koncentrere sig i skolen.

Han er trist og savner sin far ubærligt meget. I skolen føler han sig hverken set eller forstået, og han har lyst til at sprænge skolen i luften. Hans mor er slået ud af en depression, så han må klare sig selv.

Peters historie står ikke alene. Hvert år oplever over 3.000 børn i Danmark, at en eller begge deres forældre dør, eller at de mister en bror eller en søster. I Egmont Fondens rådgivning til børn og unge, Løvehjerte, har mange børn siden 1999 modtaget hjælp til at håndtere deres sorg. ”Igennem de sidste 10 år har vi hjulpet mere end 1.600 børn og familier med at komme videre efter sorgen, og vi oplever, at der er brug for vores rådgivning,” forklarer psykolog og projektleder i Løvehjerte Eva Helweg.

I Danmark er der ikke noget nævneværdigt hjælpeapparat i hverken social- eller sundhedsvæsenet for denne ganske store gruppe af hårdt ramte børn.

Ifølge Eva Helweg skyldes det først og fremmest en manglende viden om, hvad der sker, når børn sørger.

Egmont Fonden i Norge For at supplere det kliniske arbejde i Løvehjerte med forskning har Egmont Fonden med en bevilling på 8,8 mio.

DKK finansieret oprettelsen af et nyt norsk forskningscenter hos Center for Krisepsykologi i Bergen. Centret kommer til at bære Egmonts navn, og tager titlen ”Sorgcenter – et forskningsprojekt støttet af Egmont Fonden”.

Heller ikke i Norge har staten haft den store fokus på sorg, sandsynligvis fordi sorg endnu ikke er en accepteret diagnose i den psykologiske verden. Indtil det diagnostiske system eventuelt bliver diagnosen ”forlænget sorg” rigere i 2011, er det derfor op til private fonde som Egmont Fonden at støtte sådanne forskningsprojekter. ”Det er naturligt, at Egmont Fonden støtter et projekt i Norge , da en meget stor del af Egmonts omsætning ligger her,” mener projektkoordinator i Egmont Fondens støtte- og bevillingsadministration, Grethe Nymark.

Sorg er ikke en livstidsdom Sorgcentret ledes af psykolog Atle Dyregrov og Kari Dyregrov. ”Gennem en eksplosiv forskning har vi de seneste 15 år fået en god forståelse for sorg hos voksne, men det kan undre hvor lidt forskning, der kommer på børneområdet,” mener Atle.

Når vi har så stor fokus på sorg hos børn, skyldes det de langsigtede konsekvenser: ”Hvis børn har fået kompliceret sorg, kan det påvirke dem livet ud. De kan få problemer med at relatere til og

Min erfaring er, at vi på tværs af landegrænser er mere lige end ulige, når det kommer til sorg. stole på andre mennesker. Men det er samtidigt vigtigt at understrege, at det ikke nødvendigvis er invaliderende at miste.

Du er ikke dømt til et liv med problemer, hvis du mister nogen, men det er vigtigt, at både børn og voksne ved, hvordan de skal håndtere sorgen”, siger Atle, og understreger samtidig, at børn meget lettere end voksne kan lære strategier til at håndtere sine problemer.

Atle brænder fagligt og personligt for sorgarbejdet. Han mistede selv sin mor som 19-årig, men mener ikke at man som psykolog skal blande en faglig og en

personlig drivkraft sammen. ”Jeg har, som alle andre forskere, et ønske om at forstå. Men vi skal ikke forstå for bare at forstå, men for at hjælpe”, siger han.

En vigtig del af Sorgcentrets arbejde ligger da også i det brede sundhedsperspektiv. Med mere oplysning vil forældre og pårørende bedre kunne tage sig af deres børn med sorg.

Et projekt med internationale dimensioner Selv om projektet er norsk funderet, vil resultaterne være anvendelige langt ud over Skandinaviens grænser. Atle har på sine forelæsningsturneer rundt om i verden mødt mennesker, som har haft stor nytte af hans tidligere bøger. Gennem Center for Krisepsykologi har Atle eksempelvis arbejdet med at udarbejde manualer, som kan bruges i forbindelse med store katastrofer eller hos krigs- og katastroferamte familier, hvor mange på en gang mister meget pludseligt og traumatisk. ”Min erfaring er, at vi på tværs af landegrænser er mere lige end ulige, når det kommer til sorg,” mener Atle. Han ser samtidig oplagte muligheder for at samarbejde med Løvehjerte og drage nytte af den kliniske erfaring, som det danske projekt har oparbejdet igennem de seneste 10 år. ▀

Hvis du selv

vil hjælpe Ifølge Atle Dyregrov er det vigtigt at være opmærksom på to ting, når et barn mister:

1. Det er altafgørende at have

en åben kommunikation med barnet.

2. Hvis

et dødsfald påvirker familien så kraftigt, at evnen til at være mor eller far svækkes, er det vigtigt, at man kan bede andre om hjælp til midlertidigt at varetage denne rolle.

Sådan forsker

Sorgcentret Centret skal drive forskning omkring forskellige tabssituationer, som kan ramme både børn og familier, samt de behandlingsmetoder, der tilbydes.

Det skal være et opfølgningscenter for børn og familier, som er ramt af sorg, og det skal uddanne fagpersoner såsom læger, sygeplejersker og pædagoger. Fagfolk skal have mere indsigt i børns normale sorgreaktioner og kunne viderehenvise dem, som har brug for særlig hjælp.

30 Atle og Kari Dyregrov leder Egmont Fondens nye Sorgcenter i Bergen

Australsk ”Mænd der hader kvinder”-fan

får dragetatovering Millennium-filmtrilogien, der begyndte med ”Mænd der hader kvinder” har skabt begejstrede fans verden over. det gælder også for svenske Johan Candor, der bor i Australien. Efter at have set filmtraileren til ”Mænd der hader kvinder” forelskede han sig i hovedpersonen Lisbeth Salanders tatovering. Nu har han fået den samme drage tatoveret på ryggen.

Af Lotte Ilsøe

1

Stencil af dragemotivet placeres på Johan Candors ryg, så tatovøren har noget at tegne efter. Dragemotivet er designet for Nordisk Film af Philip Einstein Lipski og Anders Kristian Hansen, der begge er Art Directors på Nordisk Films markedsføringskampagne af de i alt tre film.

Dragehovedet fungerer som logo og visuel identitet for hele kampagnen. Nordisk Film har coproduceret filmene og står desuden for distribution og markedsføring i hele Norden.

2

Farve bliver hældt i små bøtter som tatovøren dypper sin tatoveringsmaskine i undervejs.

Grunden til at Johan Candor får netop denne tatovering er for at lave et personligt statement mod misbrug af kvinder og børn, som er en sag, der optager ham meget.

3

Først laves tatoveringens omrids, dernæst farvelægges den. ”En tatovering er noget, man bærer med sig overalt hele tiden, derfor skal det være det helt rigtige motiv, og da jeg så Lisbeth Salanders rygtatovering i filmtraileren for ”Mænd der hader kvinder”, vidste jeg med det samme, at det var den, jeg ville have,” fortæller Johan Candor.

4

Fordi det er en rygtatovering skal Johan sidde omvendt på stolen, så tatovøren bedre kan komme til. ”Jeg var en smule bekymret for, hvordan smerten ville føles. Men så tænkte jeg på den smerte min forlovede lige havde været udsat for, da hun for et par uger siden fødte vores søn, og så føltes smerten pludselig lidt mindre intens,” fortæller Johan Candor. Johan beskriver følelsen af at få en tatovering som om, der er en, som skraber et stemmejern hen over din hud igen og igen.

5

Dette er det endelige resultat. Det varede cirka 3 timer, før Johan Candor kunne gå derfra med den nye tatovering, som skal hele og plejes i cirka 10 dage. Johan Candor forlod butikken med en følelse af glæde og stolthed men var på samme tid lettet over, at det var overstået.