Doktrina - Lan Zuzenbidea (1) by elkarmedia

Lan-zuzenbidearen ikasgaiak Iturriak. Sindikatu-zuzenbidea. Lan-kontratua. Gizarte Segurantza. Lan-prozesua 12. argitaraldia

Juan M. Ramírez Martínez (zuz.) Lan-zuzenbideko katedraduna Valentziako Unibertsitatean

Lan-zuzenbidearen ikasgaiak Iturriak. Sindikatu-zuzenbidea. Lan-kontratua. Gizarte Segurantza. Lan-prozesua 12. argitaraldia Jesús García Ortega Lan-zuzenbideko irakasle titularra Valentziako Unibertsitatean

José María Goerlich Peset Lan-zuzenbideko katedraduna Valentziako Unibertsitatean

Francisco Pérez de los Cobos Orihuel Lan-zuzenbideko katedraduna Batzelonako Unibertsitate Autonomoan

Juan M. Ramírez Martínez Lan-zuzenbideko katedraduna Valentziako Unibertsitatean

Tomás Sala Franco Lan-zuzenbideko katedraduna Valentziako Unibertsitatean

Eranskinak: Itzulpenaren ezaugarriak, erakundeen izenak eta hiztegia: F. Javier Arrieta Idiakez

2004 Deustuko Unibertsitatea Bilbao

Jatorrizko izenburua: Curso de Derecho del Trabajo. Itzultze lan honek IVAP/HAEEren laguntza jaso du. Liburu hau Hezkuntza, Unibertsitate eta Ikerketa Sailaren laguntzaz argitaratu da.

HEZKUNTZA, UNIBERTSITATE ETA IKERKETA SAILA

DEPARTAMENTO DE EDUCACIÓN, UNIVERSIDADES E INVESTIGACIÓN

Zuzenbide Saila, 81 zenb. F. Capilla Roncero dk. §§ 1.a eta 2.a §§ 20.etik 27.era §§ 63.etik 66.era V.L. Montés Penadés dk. §§ 10.etik 19.era §§ 28.etik 30.era §§ 31.etik 39.era §§58.etik 62. era

A.M. López López dk. § 45 §§ 50.etik 53.era §§ 55.etik 57.era E. Roca i Trías dk. §§ 3.etik 9.era §§ 46.etik 49.era M.ª R. Valpuesta Fernández dk. §§ 40.etik 44.era §§ 54.a

Eskubide guztiak erreserbaturik daude. Debekatuta dago, legearen arabera, argitalpen hau bikoiztea, biltzea edo igortzea, ez osorik, ez zatika, ezta inolako bitarteko edo prozedura teknikoren bidez ere, argitaratzaileen esanbidezko baimenik gabe. Koordinatzaileak: Alberto Atxabal, Anjel Lobera, Andres Urrutia Itzultzailea: F. Javier Arrieta Idiakez

Gaztelaniazko testua: © Tirant lo Blanch © J. García Ortega, J.M.ª Goerlich Peset F. Pérez de los Cobos Orihuel J.M. Ramírez Martínez T. Sala Franco Euskarazko itzulpena: © Deustuko Unibertsitatea. Euskal Gaien Institutua 1. postakutxa - 48080 Bilbo www.deusto.es publicaciones@deusto.es I.S.B.N.: 84-7485-947-6 Legezko gordailua: BI-1811-04 Inprimatzailea: R.G.M., S.A.

LABURDURAK ABE ABLE ABLEL AGA AGE AGren epaiak AJL ANE APOOL Ar. art. azk. xed. AZP BAME BAO BGP BJLO BO cfr. D d.b. EAO EB EBatED EDL EEAE EEBB EET EGEA EHAA EHHAA EK ELOOHA EMS EMSL EOL EPAN

Aldi Baterako Ezintasuna Aldi Baterako Lan Enpresak Aldi Baterako Lan Enpresen Legea Auzitegi Gorenaren Autoa Auzitegi Gorenaren Epaia Auzitegi Gorenaren epaiak Administrazioarekiko Jurisdikzioaren Legea Audientzia Nazionalaren Epaia Administrazio Publikoetako Ordezkaritza Organoen Legea Aranzadi Errepertorioa artikulua azken xedapena Administrazio eta Zerbitzuetako Pertsonala Barruko Mediku Egoiliarrak Bilketaren Araudi Orokorra Banakako Garapen Programa Botere Judizialaren Lege Organikoa Baldintza Onuragarriagoa confer Dekretua doktrina bateratzeko Estatuko Aldizkari Ofiziala Europar Batasuna Erresuma Batua Errege Dekretua Errege Dekretu Legea Europar Erkidegoaren Auzitegiko Epaia Ameriketako Estatu Batuak Europar Erkidegoaren Tratatua Europako Gune Ekonomikoari buruzko Akordioa Euskal Herriko Agintaritzaren Aldizkaria Etengabeko Prestakuntzarako Hiru Alderdiko Akordioa Espainiako Konstituzioa Enpresetako Langileen Ordezkaritza Organoetako Hauteskundeei buruzko Araudia Erantzukizun Mugatuko Sozietatea Erantzukizun Mugatuko Sozietateen Legea Enpleguaren Oinarrizko Legea Etengabeko Prestakuntzarako Akordio Nazionala

EPHAA ESA FPENL GSL GSLO GSLOTB h. HAEJAPEL HBKA I. o. ibid. IFZ KAE KALO kap. KL koord. KPI KZ LAAB LAPL LAZE LAZL LAZLTB LE LED LEEL LGA LGA Agindua LGEKKA LHEDL LHL LIL LKL LO LPL LPLMS plana

LABURDURAK

Etengabeko Prestakuntzarako Hiru Alderdiko Akordioa Europar Sozietate Anonimoa Funtzio Publikoa Eraldatzeko Neurrien Legea Gizarte Segurantzaren Legea (1966) Gizarte Segurantzaren Lege Orokorra Gizarte Segurantzaren Lege Orokorraren Testu Bategina hurrengoak Herri Administrazioen Eraentza Juridikoari eta Administrazio Prozedura Erkideari buruzko Legea Hutsuneak Betetzeari buruzko Konfederazioarteko Akordioa Itzultzailearen oharra ibidem Identifikazio Fiskaleko Zenbakia Konstituzio Auzitegiaren Epaia Konstituzio Auzitegiaren Lege Organikoa kapitulua Konkurtso Legea koordinatzailea Kontsumo Prezioen Indizea Kode Zibila Langile Autonomoen Araubide Berezia Lan Arriskuen Prebentzioaren Legea Lan Auzitegi Zentralaren Epaia Lan-arloko Arau-hauste eta Zehapenei buruzko Legea Lan-arloko Arau-hauste eta Zehapenei buruzko Legearen Testu Bategina Langileen Estatutua Legegintzazko Errege Dekretua Maiatzaren 19ko 11/1994 Legea, LEren, LPLren eta LAZLren zenbait artikulu eraldatzeari buruzkoa Lanbidearteko Gutxieneko Alokairua Lan eta Gizarte Arazoetako Agindua Lan Gatazkak Epaiketaz Kanpo Konpontzeko Akordioa Lan Harremanen Errege Dekretu Legea Lan Harremanen Legea Laneko Ikuskatzailetzaren Legea Lan Kontratuaren Legea Lege Organikoa Lan Prozeduraren Legea Langileak Prestatzeko eta Lan Munduan Sartzeko Estatuko plana

LABURDURAK

MA MK O.J. or. orr. POEJBL PZL SA SAL SALO SEL SLO tit. xed. gehi. xed. ira. ZENS ZK zk. zuz.

Ministerioaren Agindua Merkataritza Kodea Oinarri Juridikoa orrialdea orrialdeak Pertsonaren Oinarrizko Eskubideen Jurisdikziozko Babesaren Legea Prozedura Zibilaren Legea Sozietate Anonimoa Sozietate Anonimoen Legea Sindikatu Askatasunaren Lege Organikoa Sindikatuetan Elkartzeko Legea Sanitateko Lege Orokorra titulua xedapen gehigarria xedapen iragankorra Zahartzaroaren eta Elbarritasunaren Nahitaezko Sorospena Zigor Kodea zenbakia Zuzendaria

ALDIZKARI JURIDIKOAK Act. Ar. AL Cuad. de Der. Jud. DL La Ley PJ RDP REDT Rev. de Treb. RL RMTAS RSS RT TS

Actualidad Aranzadi Actualidad Laboral Cuadernos de Derecho Judicial Documentaci贸n Laboral La Ley Poder Judicial Revista de Derecho Privado Revista Espa帽ola de Derecho del Trabajo Revista de Treball Relaciones Laborales Revista del Ministerio de Trabajo y Asuntos Sociales Revista de Seguridad Social Revista de Trabajo Tribuna Social

AURKIBIDEA Lehenengo gaia. SARRERA . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .

1. Lan-zuzenbidea.—2. Lan-zuzenbidearen sorrera eta garapena: 2.1. Industria-iraultza; 2.2. Lan-zuzenbide «indibidualista»; 2.3. «Gizarte-auzia»; 2.4. Estatuak lan-arauketan parte hartzea; 2.5. Sindikatuak aitortzea.—3. Lan-zuzenbidearen eginkizunak.—4. Lan-zuzenbidearen bilakaera Espainian: 4.1. Lanari buruzko lehenengo legeak (1873-1900); 4.2. Lan-antolamenduaren jarraikako garatzea (1900-1923); 4.3. Primo de Riveraren diktadura (1923-1930); 4.4. Bigarren Errepublika (19311939); 4.5. Francoren garaia (1939-1976); 4.6. Trantsizio politikoa (1977-1978); 4.7. Espainiako 1978ko abenduaren 27ko Konstituzioa.— 5. Lan-zuzenbidearen egungo arazoak.—Oinarrizko bibliografia. Bigarren gaia. LAN-ANTOLAMENDUAREN ITURRIAK . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .

1. Iturrien kontzeptua eta zerrenda.—2. Espainiako 1978ko abenduaren 27ko Konstituzioa: 2.1. EKren lan-edukia; 2.2. Konstituzioaren eskubide eta printzipioen babesa; 2.3. EKren klausula indargabetzailea; 2.4. EKren printzipioak eta beste ikuspuntu orokor batzuk.—3. Nazioarteko eta nazioz gaindiko arauak: 3.1. Nazioarteko Itunak orokorrean; 3.2. Lanaren Nazioarteko Erakundea; 3.3. Europar Erkidegoak.—4. Espainiako legeak.—5. Araudiak: 5.1. Ikuspuntu orokorrak; 5.2. Sektorekako araudiak; 5.3. Barne-araudiak.—6. Autonomia-erkidegoen ahalmen arau-emailea.—7. Hitzarmen kolektiboak: 7.1. Hitzarmen kolektiboaren kontzeptua eta eginkizuna; 7.2. Hitzarmen kolektiboen eragingarritasuna; 7.3. Hitzarmen kolektibo motak Espainiako antolamenduan. Horien eragingarritasuna; 7.4. Enpresako akordioak eta enpresako itunak.— 8. Adiskidetze-akordioak eta tartekaritza-laudoak.—9. Lan-ohitura.— 10. Jurisprudentzia.—11. Lan-zuzenbidearen printzipioak.—12. Aplikatu beharreko arautegia eta arauen izaera.—13. Indarreko arauen arteko harremanak: «araurik mesedegarrienaren» printzipioa.—14. Ondoz ondoko arauen arteko gatazkak: arauen aldagarritasuna.—15. Arauen arteko harremanak eta banakako autonomia: kontratuko baldintza onuragarriagoak.—16. Arauen arteko harremanak eta banakako autonomia: eskubideen gainean xedatu ezina.—17. Lan-administrazioa. Lan-ikuskatzailetza, prozedura zehatzailea.—Oinarrizko bibliografia. Hirugarren gaia. SINDIKATU-ASKATASUNA . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 1. Sindikatu-motak.—2. Sindikatuaren bilakaera historikoa. Sindikatua legez aitortzeko urratsak.—3. Sindikatu-askatasunaren nazioarteko

AURKIBIDEA arautegia.—4. Espainiako arautegia. Esparru subjektiboa eta objektiboa.—5. Banakako sindikatu-askatasuna (positiboa): sindikatua eratzea, estatutuak gordailatzea, afiliazio-eskubidea: 5.1. Sindikatua eratzea; 5.2. Estatutuak gordailatzea; 5.3. Afiliazio-eskubidea.—6. Banakako sindikatu-askatasuna (negatiboa): «sindikatuen segurtasuneko klausula» izenekoa. Sindikatu-kuoten deskontua eta negoziazio-kanona bereziki.—7. Sindikatu-askatasun kolektiboa: sindikatuaren antolaketa.— 8. Sindikatu-askatasun kolektiboa: sindikatu-jarduera: 8.1. Sindikatu-jarduera sindikatu-askatasunaren eduki gisa: berdintasuna eta ordezkagarritasuna; 8.2. SALOren araberako sindikatu-motak; 8.3. Sindikatu orori aitortutako eskubideak; 8.4. Ustez sindikatu batzuei bakarrik aitortutako eskubideak.—9. Sindikatu-askatasunaren babesa.— 10. Sindikatuen prozesu-gaitasuna.—11. Sindikatuen erantzukizuna.— 12. Enpresaburuen erakundeak.—Oinarrizko bibliografia.

Laugarren gaia. ORDEZKARITZA ETA PARTE-HARTZEA ENPRESAN . . . . . . . . . .

125

1. Enpresa eta lan-zuzenbidea.—2. Ordezkaritza-organoak.—3. Parte hartzeko moduak.—4. Langileen informazioa eta kontsulta Europar Batasunean.—5. Baterako ordezkaritza Espainiako antolamenduan: 5.1. Sindikatu-ordezkaritzaren eta baterako ordezkaritzaren konstituzio-oinarriak; 5.2. Baterako ordezkaritzaren egitura; 5.3. Lantokiaren kontzeptua; 5.4. Langile-kopuruaren zehaztapena; 5.5. Ordezkagarritasunaren egokiera.—6. Hauteskunde-prozedurei buruzko arauak.— 7. Ordezkaritza-agintaldiaren arauketa.—8. Ordezkarien eskumenak.— 9. Ordezkarien bermeak eta erraztasunak.—10. Batzartzeko eskubidea eta erabakiak hartzea.—11. Sindikatu-ordezkaritza eta -ekintza enpresan: sindikatu-atalak eta sindikatu-eskuordeak.—12. Ordezkaritza-organoak administrazio publikoetan.—Oinarrizko bibliografia.

Bosgarren gaia. NEGOZIAZIO KOLEKTIBOA . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 1. Konstituzioaren arauak.—2. Negoziazio-unitateak.—3. Hitzarmenak pilatzea.—4. Hitzarmenaren alokairu-araubidea ez aplikatzea.—5. Negoziatzeko legitimazioa (hasierakoa edo parte-hartzailea): 5.1. Enpresako zein enpresaz azpiko hitzarmen kolektiboak negoziatzea; 5.2. Enpresaz gaindiko hitzarmenak negoziatzea.—6. Negoziatzeko legitimazioa (osoa edo negoziatzailea) eta negoziazio-batzordearen osaketa.— 7. Lanbidearteko esparru-akordioak, esparru-hitzarmenak eta gai zehatzei buruzko hitzarmenak negoziatzea.—8. Negoziazio-prozedura, onustez negoziatzeko eginbeharra eta erabakiak hartzea.—9. Hitzarmen kolektiboaren erregistroa, gordailua, argitaratzea eta legezkotasunik eza/urratze-kontrola.—10. Hitzarmen kolektiboari atxikitzea eta hitzarmen kolektiboa hedatzea.—11. Hitzarmen kolektiboen edukia.—12. Hitzar-

167

AURKIBIDEA

men kolektiboaren iraupena.—13. Hitzarmen kolektiboen aplikazioa eta interpretazioa.—14. Estatutuz kanpoko hitzarmen kolektiboak.— 15. Funtzionario publikoen negoziazio kolektiboa.—Oinarrizko Bibliografia.

Seigarren gaia. GREBA-ESKUBIDEA . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .

205

1. Greba delitu, askatasun edo eskubide gisa.—2. Grebaren arauketa Espainian.—3. Greba-eskubidearen titulartasuna. Funtzionario publikoek greba egiteko duten eskubidea.—4. Greba-eskubidea egikaritzea: 4.1. Aldarrikapena, komunikazioa eta publizitatea; 4.2. Lokalak okupatzea; 4.3. Segurtasunerako eta mantentzerako zerbitzuei enpresan eustea.—5. Legearen aurkako grebak: 5.1. Greba politikoa; 5.2. Elkartasuneko grebak; 5.3. Aldaberritze-grebak eta greba «juridikoak»: bakea egoteko eginbeharra.—6. Abusuzko greben modalitateak.—7. Gizartearen premiazko zerbitzuetan egindako greba: gutxieneko zerbitzu deritzenak ezartzea.—8. Grebaren amaiera. Nahitaezko tartekaritza.— 9. Grebaren ondoreak langile grebalariengan.—10. Grebaren ondoreak grebarik egin ez duten langileengan.—Oinarrizko bibliografia.

Zazpigarren gaia. ENPRESA IXTEA EDO LOCK-OUT. GATAZKA KOLEKTIBOA . . .

227

1. Ugazabek enpresa ixteko duten eskubidea edo lock-out eskubidea Espainiako antolamenduan: 1.1. Ugazabek enpresa ixteko duten eskubidea Konstituzioan; 1.2. Ugazabek enpresa ixteko legezko modalitateak; 1.3. Enpresa ixteko eskubidearen betekizunak eta ondoreak.—2. Lan-gatazka. Kontzeptua eta motak: 2.1. Banakako gatazka eta gatazka kolektiboa. Talde-gatazka; 2.2. Gatazka kolektiboen motak: interes-gatazkak eta gatazka juridikoak.—3. Gatazka kolektiboak konpontzeko prozedurak: 3.1. Gatazka kolektiboak konpontzeko epaiketaz kanpoko prozedurak; 3.2. Gatazka kolektiboaren prozedura judiziala.—Oinarrizko bibliografia.

Zortzigarren gaia. LAN-KONTRATUA . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 1. Lan-kontratua: 1.1. Lan-kontratuaren kontzeptua; 1.2. Lan-kontratuaren eginkizunak; 1.3. Lan-kontratuaren osagaiak.—2. Lan-antolamendutik baztertutako lan-harremanak: 2.1. Industria-bazkidea, obra-betearazpena, zerbitzuen errentamendua; 2.2. Lan-antolamendutik esanbidez baztertutako lan-harremanak: 2.2.1. Administrazio publikoen funtzionarioak eta estatutudun pertsonala; 2.2.2. Nahitaezko prestazio pertsonalak; 2.2.3. Sozietateen kontseilari eta administratzaileak; 2.2.4. Lagun arteko lanak; 2.2.5. Senitarteko lanak; 2.2.6. Merka-

249

AURKIBIDEA taritzako eragiketetako bitartekari autonomoak; 2.2.7. Administrazio-baimenen titular diren garraiolariak.—3. Langileek kontratatzeko duten gaitasuna: 3.1. Kontratatzeko gaitasuna adinaren arabera; 3.2. Kontratatzeko gaitasuna naziotasunaren arabera; 3.3. Langileen askatasuna EBn barrena joan eta etortzeko.—4. Lan egiteko gaitasuna.—5. Lan-enpresaburua: 5.1. Enpresaburuaren kontzeptua lan-zuzenbidean; 5.2. Enpresaburua zehazteko arazoa; 5.3. Enpresa-taldeak edo sozietate-taldeak; 5.4. Enpresaburuaren erantzukizuna; 5.5. Enpresaburua zehazteak dakartzan arazoen ondore prozesal nagusiak.—6. Enpresa-jardueraren kontratazioa eta azpikontratazioa.—7. Langileak lagatzea: 7.1. Kontzeptua; 7.2. Ondoreak.—8. Aldi baterako lan-enpresak: 8.1. ABLEen eraketa eta horien gaineko kontrola; 8.2. Langileak lagatzeko kontratua; 8.3. ABLEekiko lan-harremanak; 8.4. Enpresa erabiltzailearekiko lanharremanak.—9. Enpresa eskualdatzea.—Oinarrizko bibliografia.

Bederatzigarren gaia. LAN-KONTRATAZIOA: PROZEDURA, IRAUPENA ETA MODALITATEAK . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .

307

1. Enpresaburuek kontratatzeko duten askatasuna: 1.1. Kontratatzeko askatasuna eta beraren mugak; 1.2. Aukeratzeko askatasuna eta beraren mugak.—2. Kontratuaren forma.—3. Probaldia.—4. Kontratuaren iraupena: iraupen mugagabeko kontratua eta aldi baterako kontratua: 4.1. Obra edo zerbitzu jakin baterako kontratua; 4.2. Ekoizpen-inguruabarren ondoriozko behin-behineko kontratua; 4.3. Bitarteko kontratua; 4.4. Langile minusbaliatuen enplegua sustatzeko kontratua; 4.5. Aldi baterako kontratuen alde erkideak.—5. Aldi baterako kontratuak administrazio publikoetan: 5.1. Aldi baterako kontratuaren inguruko berezitasunak; 5.2. Aldi baterako lanaren kasu bereziak. Laneratze-kontratua.—6. Heziketa-kontratuak: 6.1. Prestakuntzarako kontratua; 6.2. Praktikaldiko lan-kontratua.—7. Lan-kontratuen beste modalitate batzuk: 7.1. Etxean lan egiteko lan-kontratua; 7.2. Taldeko lan-kontratua, baterako lan-kontratua eta laguntzaile elkartuaren kontratua; 7.3. Lanaldi partzialeko lan-kontratua. Errelebu-kontratua; 7.4. Aldizkako lan-kontratu finkoa eta jarraitutasunik gabeko lan-kontratu finkoa.—8. Iraupen mugagabeko lana sustatzeko neurriak: 8.1. Iraupen mugagabeko lana sustatzeko kontratua; 8.2. Pizgarriak.—9. Lana sustatzeko beste neurri batzuk.—Oinarrizko bibliografia.

Hamargarren gaia. LAN-PRESTAZIOA: ZEHAZTAPENA ETA ERALDAKETA . . . . . 1. Lan-prestazioaren zehaztapena. Lanbide-sailkapena.—2. Mugikortasun funtzionala.—3. Maila-igoerak.—4. Mugikortasun geografikoa: 4.1. Lekualdaketak; 4.2. Joanarazteak; 4.3. Mugikortasun geogra-

357

AURKIBIDEA

fikoaren beste kasu batzuk.—5. Lan-baldintzen funtsezko eraldaketak.—Oinarrizko bibliografia. Hamaikagarren gaia. LANALDIA ETA ATSEDENALDIAK . . . . . . . . . . . . . . . . . . .

385

1. Lansaioa: 1.1. Lansaio arrunta; 1.2. Lansaio bereziak jarduera jakinetan; 1.3. Inguruabar pertsonalen ondoriozko lansaio bereziak.— 2. Aparteko orduak: 2.1. Aparteko ordu arruntak; 2.2. Ezinbesteko kasuaren ondoriozko aparteko orduak.—3. Berreskuratzeko moduko orduak.—4. Lan-ordutegia: 4.1. Jarraikako lansaioa edo zatikako lansaioa; 4.2. Ordutegi zorrotza eta ordutegi malgua; 4.3. Gaueko lana eta gaueko langileak; 4.4. Txandakako lana.—5. Lan-egutegia.—6. Asteko atsedena.—7. Jaiegunak.—8. Urteko oporrak.—Oinarrizko bibliografia. Hamabigarren gaia. ALOKAIRU-PRESTAZIOA . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .

403

1. Aplikatu beharreko arautegia.—2. Alokairuaren legezko kontzeptua.—3. Alokairuaz gaineko hartzekoak.—4. Alokairu-modalitateak: 4.1. Diruz ordaindutako alokairua; 4.2. Gauzaz ordaindutako alokairua.—5. Alokairu-sistemak: 5.1. Denboraren araberako alokairua eta emaitzaren araberako alokairua; 5.2. Atazaren araberako alokairua; 5.3. Komisioaren araberako alokairua; 5.4. Mozkinetan parte hartzea.— 6. Alokairuaren osaketa: 6.1. Oinarrizko alokairua; 6.2. Alokairu-osagarriak; 6.3. Alokairu osoa.—7. Alokairua zehaztea.—8. Alokairua ordaintzea: 8.1. Lekua; 8.2. Denbora; 8.3. Ordainbidea. Alokairuen jaso-agiria.—9. Alokairuaren babesa: 9.1. Langileen hartzekodunei aurre egiteko bermeak: alokairua enbargatzeko ezintasuna; 9.2. Enpresaburuaren hartzekodunei aurre egiteko bermeak; 9.3. Enpresaburuaren kaudimengabeziari aurre egiteko bermeak: Alokairuak Bermatzeko Funtsa.—Oinarrizko bibliografia. Hamahirugarren gaia. LANGILEAREN

ETA ENPRESABURUAREN BESTE EGIN -

BEHAR BATZUK

...............................

1. Langilearen eginbeharrak: 1.1. Gutxieneko etekina emateko eginbeharra; 1.2. Kontratu-onustea izateko eginbeharra; 1.3. Obeditzeko eginbeharra; 1.4. Enpresaburuaren diziplina-ahalmena.—2. Enpresaburuaren eginbeharrak: 2.1. Langilearen duintasuna errespetatzeko eginbeharra; 2.2. Langilearen lanbide-gaitasuna babestea: 2.2.1. Langileari laneko zereginak emateko eginbeharra; 2.2.2. Langileei prestakuntza emateko eginbeharra; 2.3. Lan-arriskuak prebenitzeko eginbeharra; 2.4. Laguntza-babesa.—3. Enpresaburuaren erantzukizuna langilearen egintzen ondorioz.—4. Langilearen asmakizunak.—Oinarrizko bibliografia.

427

AURKIBIDEA

Hamalaugarren gaia. KONTRATUA GELDIARAZTEA ETA ETETEA . . . . . . . . . . .

451

1. Lan-prestazioa geldiaraztea: 1.1. Langilearen borondatez; 1.2. Enpresaburuari egotz dakizkiokeen arrazoiengatik eta ezinbesteko kasuaren ondorioz.—2. Lan-kontratua etetea: 2.1. Ezaugarri orokorrak; 2.2. Adostasuneko etetea; 2.3. Kontratuan baliozkotasunez itundutako arrazoien ondoriozko etetea; 2.4. Aldi baterako ezintasunaren ondoriozko etetea; 2.5. Erditzearen, haurdunaldi bitarteko arriskuaren, adopzioaren edo familia-harreraren ondoriozko etetea; 2.6. Langileari askatasuna kentzearen ondoriozko etetea; 2.7. Diziplina-zehapenaren ondoriozko etetea; 2.8. Ezinbesteko kasuaren ondoriozko etetea edo arrazoi ekonomikoen eta bestelako arrazoien ondoriozko etetea; 2.9. Greba-eskubidea egikaritzearen ondoriozko etetea; 2.10. Enpresa legez ixtearen ondoriozko etetea; 2.11. Ordezkaritzako kargu publikoa izan edo derrigorreko eszedentziaren ondoriozko etetea.—3. Borondatezko eszedentzia: 3.1. Borondatezko eszedentzia arrunta; 3.2. Borondatezko eszedentzia, seme-alabak edo senideak zaintzeagatik; 3.3. Borondatezko eszedentzia, sindikatu-eginkizunengatik.—Oinarrizko bibliografia.

Hamabosgarren gaia. LAN-KONTRATUA AZKENTZEA . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .

475

1. Enpresaburuaren borondatezko edo enpresaburua ukitzen duten arrazoien ondoriozko azkentzea: 1.1. Diziplinako kaleratzea; 1.2. Kaleratze kolektiboa; 1.3. Ezinbesteko kasu baten ondoriozko azkentzea; 1.4. Arrazoi objektiboen ondoriozko azkentzea; 1.5. Enpresaburuaren heriotza, erretiroa edo ezgaitasuna; 1.6. Enpresaburuaren nortasun juridikoa azkentzea.—2. Langilearen borondatezko edo langilea ukitzen duten arrazoien ondoriozko azkentzea: 2.1. Justifikatu gabeko arrazoien ondoriozko atzera egitea; 2.2. Arrazoi justifikatuen ondoriozko suntsiaraztea; 2.3. Langilearen heriotza, erretiroa edo ezintasuna.— 3. Langilearen eta enpresaburuaren arteko adostasunaren ondoriozko azkentzea: 3.1. Elkarren arteko adostasunaren ondoriozko azkentzea; 3.2. Itundutako arrazoien bidezko azkentzea; 3.3. Aldi baterako kontratuak azkentzea.—Oinarrizko bibliografia.

Hamaseigarren gaia. LAN-HARREMAN BEREZIAK . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 1. Ohar orokorrak.—2. Goi-zuzendaritzako langileak.—3. Merkataritzako ordezkariak.—4. Etxeko zerbitzupeko langileak.—5. Kirolari profesionalak.—6. Jendaurreko ikuskizunetako artistak.—7. Portuko zamaketariak.—8. Bestelako lan-harreman batzuk.—Oinarrizko bibliografia.

525

AURKIBIDEA Hamazazpigarren gaia. GIZARTE SEGURANTZAREN ZUZENBIDEA: EZAUGARRI OROKORRAK . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .

19 551

1. Gizarte-arriskuak eta babes-teknikak: 1.1. Gizarte-arriskuak; 1.2. Babes-tekniken bilakaera: Gizarte Segurantza.—2. Espainiako Gizarte Segurantzaren zuzenbidea: 2.1. Bilakaera historikoa; 2.2. Indarreko arautegia.—3. Gizarte Segurantzako sistemaren aplikazio-esparrua: 3.1. Babestutako subjektuak; 3.2. Gizarte Segurantzako sistemaren egitura.— 4. Gizarte Segurantzaren kudeaketa: 4.1. Gizarte Segurantzaren erakunde kudeatzaileak; 4.2. Kudeaketan laguntzea.—5. Gizarte Segurantzako harreman juridikoen eraketa: 5.1. Enpresak inskribatzea; 5.2. Afiliazioa; 5.3. Altak eta bajak. Altaren parekoa eta ustezko alta.—6. Kotizatzeko betebeharra: 6.1. Betebeharpeko subjektuak eta subjektu erantzuleak; 6.2. Kuotak zehaztea; 6.3. Diru-bilketa.—Oinarrizko bibliografia. Hemezortzigarren gaia. GIZARTE SEGURANTZAREN ZUZENBIDEA: BABES-EKINTZA . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .

581

1. Babes-ekintza: gertakizun arruntak eta lanbide-gertakizunak: 1.1. Lan-istripua; 1.2. Lanbide-gaixotasuna.—2. Prestazioak: araubide juridikoa: 2.1. Motak. Diruzko prestazioak zehaztea; 2.2. Prestazioen erregela orokorrak.—3. Babesa lortzeko betekizun orokorrak eta betekizun bereziak: 3.1. Betekizun orokorrak: afiliazioa, alta eta erregulartasunez kotizatzea; 3.2. Betekizun bereziak: aurretiaz jardundako epealdi kotizatuak.— 4. Babes-ekintzatik etorritako erantzukizuna: 4.1. Enpresaburuaren erantzukizunaren norainokoa; 4.2. Erantzukizunak pilatzea; prestazioen gaineko errekargua; 4.3. Erakunde kudeatzaileari erantzukizuna egoztea: automatikotasuna eta subsidiaritatea.—5. Babes-ekintza: 5.1. Osasun-laguntza; 5.2. Aldi baterako ezintasuna; 5.3. Amatasuna; 5.4. Haurdunaldi bitarteko arriskua; 5.5. Ezintasun iraunkorra; 5.6. Erretiroa; 5.7. Heriotza eta bizirik irautea; 5.8. Familia-prestazioak; 5.9. Langabezia; 5.10. Borondatezko hobekuntzak.—Oinarrizko bibliografia. Hemeretzigarren gaia. JURISDIKZIOAREN LAN-ARLOA . . . . . . . . . . . . . . . . . . .

629

1. Sarrera.—2. Lan-jurisdikzioaren esparrua.—3. Lan-arloko jurisdikzio-organoak eta horien eskumenak.—4. Prozeduraren printzipioak.— 5. Prozesuko alderdiak: 5.1. Prozesu-gaitasuna; 5.2. Legitimazioa; 5.3. Postulazioa.—6. Prozesuko egintzak.—Oinarrizko bibliografia. Hogeigarren gaia. LAN-PROZESUA . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 1. Akzioak preskribatzea eta iraungitzea.—2. Prozesuaren aurreko fasea: 2.1. Aurretiazko adiskidetzea; 2.2. Aurretiazko administrazio-

643

AURKIBIDEA -erreklamazioa.—3. Prestatze-egintzak.—4. Demanda, zuhurtziazko neurriak, akzioak eta autoak pilatzea: 4.1. Demanda; 4.2. Zuhurtziazko neurriak; 4.3. Akzioak eta autoak pilatzea.—5. Zitazioa eta adiskidetze judiziala: 5.1. Zitazioa; 5.2. Adiskidetze judiziala.—6. Epaiketa: alegazioak, frogaldia eta ondorioak: 6.1. Alegazioak; 6.2. Frogaldia; 6.3. Ondorioak.—7. Epaia.—8. Aurkaratze-bideak: 8.1. Eskezko errekurtsoa; 8.2. Kasazio-errekurtsoa; 8.3. Doktrina bateratzeko kasazio-errekurtsoa; 8.4. Arau erkideak.—9. Epaiak betearaztea.—10. Prozesu arrunta eta modalitate prozesalak.—Oinarrizko bibliografia.

ERANSKINAK ITZULPENAREN EZAUGARRIAK, ERAKUNDEEN IZENAK ETA HIZTEGIA . . . . . . . . . 1. Itzulpenaren ezaugarriak.—2. Erakundeen izenak.—3. Hiztegia.

667

Lehenengo gaia

SARRERA Laburpena: 1. Lan-zuzenbidea.—2. Lan-zuzenbidearen sorrera eta garapena: 2.1. Industria-iraultza; 2.2. Lan-zuzenbide «indibidualista»; 2.3. «Gizarte-auzia»; 2.4. Estatuak lan-arauketan parte hartzea; 2.5. Sindikatuak aitortzea.—3. Lan-zuzenbidearen eginkizunak.—4. Lan-zuzenbidearen bilakaera Espainian: 4.1. Lanari buruzko lehenengo legeak (1873-1900); 4.2. Lanantolamenduaren jarraikako garatzea (1900-1923); 4.3. Primo de Riveraren diktadura (1923-1930); 4.4. Bigarren Errepublika (1931-1939); 4.5. Francoren garaia (1939-1976); 4.6. Trantsizio politikoa (1977-1978); 4.7. Espainiako 1978ko abenduaren 27ko Konstituzioa.—5. Lan-zuzenbidearen egungo arazoak.

1. LAN-ZUZENBIDEA Lan-zuzenbideaz mintzatzeak nahasketa sor dezake zalantzarik gabe, bai estatuko zein hitzarmen bidezko arau-multzo gisa ulertuta, bai zientzia juridikoaren zati gisa ulertuta ere. Beste izendapen batzuk ere erabili izan dira (Langileen zuzenbidea, Industria-zuzenbidea, Gizarte-zuzenbidea), baina, ezari-ezarian, izendapen horiek bazter utzi eta, azkenean, herrialde gehienetan lan-zuzenbide izendapena nagusitu da (Labour Law, Droit du travail, Diritto del lavoro, Arbeitsrecht). Bada, «lan» kontzeptua izan daiteke nahasketaren sorrera; izan ere, kontzeptu horrek adiera desberdinak izan ditzake (DURAND, BORRAJO), hala nola, gizartearentzat onuragarria den zerbitzuak emateko zein ondasunak ekoizteko «jarduera», jarduera horren ondoriozko «obra» zein «produktua» edota ekoizpen-jarduera gauzatzen dutenen «enplegua» eta «ekoizpen-faktorea». «Lan» kontzeptuaren adiera «obra onuragarria erdiestea xedetzat duen gizaki-jarduera» izan daiteke. Hori onartuta ere, zuzenbideak ez du beti lana arautzen. Zuzenbideak arautzen ditu pertsonen arteko harreman juridikoak, gizarte-harremanak, ez, ordea, onuragarri izan daitekeen ekoizpen-jarduera oro, hau da, lanak beti ez du sortzen harreman juridikorik. Horixe gertatzen da, esate baterako, norberaren edo senitartekoen kontsumorako ekoizpen-jarduerarekin. Laburbilduz, lanak egitate gisa garrantzia du zuzenbidearentzat «norbaitek inorentzat lan egiten duenean» bakarrik (CAMERLYNCK, LYON-CAEN). Horrez gain, bi pertsonaren artean harreman juridikoak sortu eta harreman horien objektua —zuzenean edo zeharka— pertsona horietako baten

LAN-ZUZENBIDEAREN IKASGAIAK

lana izanda ere, harreman horiek lan-zuzenbidearen esparrutik kanpo gera daitezke. Ildo horretatik, norbanako batek (nekazariak, eskulangileak, merkatariak) bere kontura lan egiten duenean, beste pertsona batzuekin harreman juridikoak izan arren, harreman horietatik ez da beti sortzen lan-loturarik. Kasu batzuetan, lan-jarduera hori ez da harreman juridikoen objektu izaten (hori gertatzen da, berbarako, salerosketa-kontratuan). Beste batzuetan, aldiz, lan-jarduera harreman juridikoen objektua izaten da, baina zeharka bakarrik, emaitza jakin batzuk lortzea delako harremanon helburu nagusia (esate baterako, obra edo zerbitzuen errentamendu- zein betearazpen-kontratuetan edota garraio-kontratuetan). Hortaz, badira zuzenbideak —zibilak zein merkataritzakoak— arau ditzakeen lan-jarduerak, baina, aldi berean, lan-zuzenbideari interesatzen ez zaizkionak edota beraren objektu ez direnak. Lan-zuzenbidea ezaugarri jakin batzuk dituen lanaz arduratzen da, alegia, mendeko eta inorentzat egindako lanaz. Horrez gain, lan hori borondatezkoa eta ordaindua izan behar da beti. Horren ondorioz, jarduera bera —medikuak emandako laguntza, ekonomista edo abokatu gisa emandako aholku profesionala, merkatu-gaien garraioa eta abar— lan-zuzenbidearen objektu izan daiteke ala ez, lan-jarduera zer-nola egiten den aintzat hartuta, hots, aipatu ezaugarriak betetzen diren ala ez kontuan hartuta. Egun, ezaugarri horiek guztiak lan-legerik garrantzitsuena den Langileen Estatutuak jaso ditu. Horrela, 1. art.ak (aplikazio-esparrua) ondoko hau ezarri du: «lege hau langileei aplikatuko zaie, baldin eta horiek, modu borondatetsu batez, euren zerbitzu ordainduak inorentzat eman eta enplegatzaile edo enpresaburu deritzon beste pertsona fisiko zein juridiko baten antolaketa- eta zuzendaritza-esparruan ematen badituzte». Edozelan ere, lan-zuzenbidearen ezaugarrien malgutasunaren ondorioz, lan-zuzenbidearen objektua hedatuz joan da etengabe (ikus, infra, 8.1. gaia). Halaber, lan-zuzenbideak bere esparrutik kanpo dauden lan-harremanak jaso ditu —zati batez bederen—. Hori horrela da arau bakoitzak bere aplikazio-esparrua zehazten duelako. Oro har, lan-arautegiaren aplikazio-esparrua mendeko eta inorentzat egindako lana izanda ere, lan-arau bakoitzaren esparrua ez da erabat berdina. Batetik, nahiz eta ohiko mendekotasunaren eta inorentasunaren ezaugarriak izan, LEk esanbidez baztertu ditu lan-harreman batzuk. Ildo horretatik, arauketatik kanpo daude (1.1.a art.) «funtzionario publikoen zerbitzu-harremanak, bai eta estatu, toki-korporazio eta erakunde publiko autonomoen zerbitzupean dagoen pertsonalaren harremanak ere». Bestetik, SALO langileen sindikatuei aplikatzen zaie, baina langile gisa hartzen ditu, «hala lan-harremanen subjektu direnak nola administrazio publikoen zerbitzupean izanda, administrazio- zein estatutu-izaerako lotura duten subjektuak» (1.2 art.). Gauza bera gertatzen da LAPLrekin ere, LEk arautu dituen lan-

SARRERA

-harremanei ez ezik, funtzionarioei eta langile autonomoei ere aplikatzen baitzaie hori (LAPLren 3.1 art.). Edonondik begira dakiola ere, lan-zuzenbidea «ezin da jada, inoiz hala izan bada ere, langileen zuzenbide gisa hartu, hots, klase-zuzenbide gisa» (DESPAX). Bada, gaur egun, lan-zuzenbidera biltzen dira lanbidearteko gutxieneko alokairua jasotzen duten peoiak nahiz «stock-options» bidez ordainsariak jasotzen dituzten goi-zuzendariak. Alabaina, lan-zuzenbidearen esparruari dagokionez, erabakigarria da mendekotasunaren ezaugarria, esangura juridikoan ulertuta. Gainera, lan-zuzenbideak eskainitako babesetik kanpo utzi dira langile autonomoak, nahiz eta horiek mendekotasun ekonomikoa izan. Esangura horretan, lan-zuzenbidearen esparrua zehaztea izango da etorkizunean ere eginbeharreko premiatsua.

2. LAN-ZUZENBIDEAREN SORRERA ETA GARAPENA Lan-zuzenbideak antolamendu juridikoko adar autonomo gisa duen esangura eta berezitasuna ulertzeko modurik onena da beraren eraketa-prozesua ikastea. Horretarako, lan-zuzenbidearen sorrera eragin zuten arrazoiak aztertuko dira, baita lan-zuzenbidearen egituraren eraketa berezia ere. 2.1. Industria-iraultza Lan-zuzenbidea adar autonomo gisa sor zedin, oinarri soziologikoa behar zen, hau da, alokairuko lana hedatu behar zen. Ildo horretatik, hedatze horren arrazoia izan zen Europako gizarteak XVIII. mendearen bigarren erdialdean eta XIX. mendean jasaniko erro-erroko eraldatzea. Eraldaketa horri deritzogu, hain zuzen ere, «industria-iraultza». Industria-iraultzaren lehenengo eta pisu gehieneko ondorioak dira ekoizpen-bideen titulartasuna aldatzea, eta lana eta kapitala elkarrengandik banantzea. Ordu arte, lana eta kapitala eskulangileari lotu zitzaizkion, baina fabriketako ekoizpen-sistema berriak eragotzi egin zuen hori, eta langilea eta ekoizpen-bideak behin betiko geratu ziren elkarrengandik bananduta; izan ere, makinetan inbertsio garrantzitsuak egiteko kapital-pilatze handiak egin behar ziren. Ordutik aurrera, langileak ez zuen ekoizpen-biderik eta, ondorenez, aurrerantzean, bera eta bere familia mantentzeko, diru-sarrerak lortzeko, bere lan-indarra saldu behar zuen, alokairu batzuen truke. Ekoizpen-bideen titulartasunean egindako aldaketa horrek ondorio garrantzitsuak zituen. Hasteko, erabat aldatu zen lana antolatzeko modua. Eskulangileen tailerraren eta manufakturaren ordez fabrikak sortu ziren, eta horietan lana antolatu zen banaketa, espezializazio eta hierarkiaren printzipioen arabera. Printzipio horiek aplikatuta lortu nahi zen ekoizpena gehitzea

LAN-ZUZENBIDEAREN IKASGAIAK

eta kostuak gutxitzea. Aitzitik, lana antolatzeko modu hori, masako ekoizpenaren oinarri zena, langilearentzat alienazio-iturri zen, langilea «ekoizpenaren diziplina-ordenaren» (FOCAULT) mende geratzen baitzen, sarri askotan hutsaren hurrengo alokairuen truke. Halaber, aldaketa horrek langileriaren egituran eraldaketa sakona zekarren. Eskulangile askok ezin zuen pilatu fabrikak irekitzeko adina kapital eta, ondorenez, nahitaez bihurtu behar zen alokairuko langile. Horri gaineratu behar zaio, berebat, nekazaritza utzi eta industria-hiri berrietara zorion bila zihoan nekazari piloaren emigrazioa. 2.2. Lan-zuzenbide «indibidualista» Alokairuko lanak ekarri zuen errealitate berria, gertatu ohi den bezala, hasieran indarreko zuzenbidean oinarritu zen, hots, zuzenbide erkide edo zibilean. Hala ere, «askatasunaren dogma» nagusi zenez, zuzenbide hori ez zegoen prestatuta errealitate berriari aurre egiteko. Bada, Espainian, Kode Zibilak (1888) jasotako zerbitzuen errentamenduaren arauketa txirora jo behar izan zen, alokairuko lana arautzeko. Kodearen hitzen arabera, zerbitzuen errentamendua kontratu-mota bat da, eta horren bidez alderdietako bat beste bati zerbitzu bat ematera behartzen da prezio jakinaren ordez (1544. art.). Hortaz, kontratuaren objektua lana izanik, lan hori ematen da askatasunez —askatasuna kontratuaren ideiari datxekio—, inorentzat —kontrako alderdiarentzat— eta kostu bidez —«prezio jakinaren» ordez—. Kode Zibilak jasotako zerbitzuen errentamenduak inorentzat egindako lana arautu zuen, funtsezko bi printzipio liberal oinarri hartuta: lan egiteko askatasun-printzipioa eta borondatearen autonomia-printzipioa. Lan egiteko askatasun-printzipioak arautzen zuen kontratu bidezko lotura eratzea eta azkentzea. Horren ildotik, alderdien arteko adostasunak sortzen ditu harreman juridikoak; alderdiek askatasunez ezartzen dute kontratuaren iraupena, baina debekatuta dute bizi arteko zerbitzuen errentamendua (1583. art.), horrek esklabotasunaren antza baitu. Hortaz, ugazabak eta langileak kontratuan atzera egin dezakete, kontratuak mugagabeko iraupena duenean, edozein unetan (1586. art.), eta, kontratuak iraupen zehatza duenean, epe-muga iristean (1586. art.); izan ere, azken kasu horretan, kontratua, arrazoi zuzenik gabe, ante tempus azken dadin, kalte-ordaina ordaindu behar da. Bestalde, borondatearen autonomia-printzipioak kontratu bidezko loturaren alderik garrantzitsuenak arautzen ditu. Legeek ezarritako arauketa txiroa zela eta, kontratu-autonomiak, hau da, kontratugileen arteko akordioak zehaztu zituen lan-harremanen oinarrizko aldeak: zerbitzuen prezioa, lanaldia, zerbitzuak emateko modua eta osterantzeko lan-baldintzak. Esangura horretan, alokairuko lana bat zetorren ideologia-postulatu liberalekin, kontratu bidezko lotura, itxuraz behintzat, askeak eta berdinak

SARRERA

ziren bi subjekturen arteko borondate-akordioaren ondorioa baitzen. Zernahi gisaz, «ordena liberalak» bere burua babestu zuen, langileak elkartzearen aurka errepresioa ezarriz. Eskaintzaren eta eskariaren arteko joko askean jarri zen konfiantza osoa, lanaren prezioa zehazteko, eta lan-baldintzak arautzeko eta, hein handi batean, horrek sindikatuen aurkako errepresioa ekarri zuen. Arean ere, sindikatuaren eginkizuna zen eskaintzaren eta eskariaren arteko joko askea oztopatzea, eta alokairuaren eta gainerako lan-baldintzen negoziazioa behartzea, horiek hobetzeko asmoarekin beti. Sindikatuek, beraz, lan egiteko askatasun eta industria-askatasun santuak mugatu zituzten, eta horixe izan zen, hain justu ere, euron aurkako errepresioaren zergatia. Sindikatuen aurkako errepresioa, hasieran behinik behin, gogorra izan zen, maiz jo baitzen zigor-legeriara. Esate baterako, Ingalaterran, 1799 eta 1800eko Combinations Acts izenekoek konspirazio-delitutzat jo zuten langileak sindikatuetan biltzea; Frantzian, 1791ko Le Chapelier Legeak erabat debekatu zuen «kategoria eta lanbide bereko herritarren korporazio-mota oro», eta, gerogarrenean, 1810eko Zigor Kodeak delitu gisa tipifikatu zituen korporazio horiek; amaitzeko, Espainian, behin Cadizko Gorteek 1813ko ekainaren 8an aldarrikatutako Dekretuan, industria- eta lan-askatasuna aitortuta, 1848ko Zigor Kodeak «atzipenaldi handiarekin eta 10etik 100erako ogerlekoko isunarekin» zigortu zituen «lanaren prezioa gehiegikeriaz garestitzeko zein beheratzeko asmoarekin edo lan-baldintzak arautzeko asmoarekin elkartzen zirenak». 2.3. «Gizarte-auzia» Argi dago, batetik, lege zibilek aitortutako kontratazioaren askatasun juridiko-formalak emandako joko zabalak eta, bestetik, langileak elkartzearen aurkako errepresioak gizarte-ondore suntsitzaileak izan zituztela. Zinez, ekonomiaren arloan alderdietarik indartsuena zenak bakarrik izan zuen askatasuna. Egin-eginean ere, alderdi horrek nahi zuen bezala ezar ziezazkiokeen kontratuko baldintzak beste alderdiari. Beste alderdiaren askatasun materialak, aldiz, muga estuak zituen: lan-baldintzak onartzea ala langabetuen zerrendak handiagotzea ziren alderdi horren aukera bakarrak. Egoera horren emaitza ezaguna da: lan-era eta bizimodu oso gogorrak ezarri zitzaizkion langileriari, eta, ondorenez, langileria etengabe zegoen esplotatuta. Fabriketan lansaioak akigarriak ziren, alokairuak txikiak, segurtasun-, higiene- eta osasungarritasun-egokierak negargarriak, enplegua ezegonkorra; haurrak eta emakumeak, euron lan-eskua zela eta, esplotatuta zeuden, eta truck system izenekoa ezarri zen, hau da, lana enpresaburuaren establezimenduetan trukatu beharreko txartelekin ordaintzen zen. Fabriketatik kanpo bizi zen egoera dramatikoa ez zen gutxiagorako: aldirietan jendea pilatuta zegoen, etxeak ziztrinak eta nahasiak ziren, istripuek, gaixotasunek eta

LAN-ZUZENBIDEAREN IKASGAIAK

zahartzaroak ez zuten babesik, eta handiak ziren langileen heriotza-tasa eta elbarrien kopurua. Laburbilduz, baina egiari ezelako kalterik egin gabe, esan genezake lan-zuzenbidea dela orain arte aipatu aldarrikapenen aurkako prozesuaren emaitza. Aldarrikapen horiek dira, aurrena, lan-harremanak arautzean kontratu-autonomiaren dogmari jarraitzea, eta, hurrena, langileriaren eta horien jarduteko ohiko tresnen aurkako errepresioa. Gainera, aldarrikapenok zehazten dute, autoreren batek «lan-zuzenbide indibidualista» deitu duena (BORRAJO). Horrela, kontratu-autonomiaren dogmaren aurka egiteko eta langileria defendatzeko estatuaren esku-hartzea aldarrikatzen da; izan ere, langileak dira kontratugilerik ahulenak. Estatuaren esku-hartzea antzeman daiteke, lehendanez, lege berezien bidez zuzenbide erkideko zerbitzuen errentamendu-kontratuaren aplikazioa mugatzen delako, eta, bigarrenez, kontratu berria sortzen delako, hots, lan-kontratua. Kontratu berri hori banandu egiten da zuzenbide arruntetik, eta behin betiko aintzat hartzen da, batetik, langileak, pertsona den aldetik, lan-harremanetan baduela zeresana, eta, bestetik, alokairuak lanaren prezioa ordaintzeko ez ezik, langileak eta bere familiak bizimodua aurrera ateratzeko ere balio duela. Langileak elkartzearen aurkako errepresioaren ordez, arian-arian, ondoko ideia honek indarra hartuko du: langileak enpresaburuarekin baldintza berdinetan negoziatzeko ahalmena izango du, modu kolektiboan antolatzen denean bakarrik. Hori dela eta, lehenengo, langileak elkartzea onartuko da, eta, gerogarrenean, oso-osoan aitortuko da sindikatuetan elkartzeko eskubidea, bai eta, garrantzitsuena dena, sindikatuek jarduteko aurrerantzean izango dituzten ohiko tresnak ere: negoziazio kolektiborako eskubidea eta greba-eskubidea. Azken buruan, lan-zuzenbidea benetako lorpena da, eta horretan langileriak badu garrantzi historikoa. Sistemak esplotatutako langileriak bizi zuen egoerak eta masako ekoizpenean langileria horrek zuen garrantziak laster eragin zuten langileak konturatzea, hala zuten indarraz nola, euron errebindikazioak lor zitzaten, elkartzeko zuten premiaz. Langileen lehenengo erresistentzia bat-batekoa eta «bi aldiz pentsatu gabea» izan zen. Erresistentzia horretara bil daitezke mutualista-erakundeak, gizarte-arriskuetatik babesteko funts erkideak eratzeagatik nabarmendu zirenak, eta helburu nagusitzat makinak suntsitzea izan zuen mugimendu ludista. Bigarren erresistentzia, berriz, antolatua, aurretiaz pentsatua eta iraultzailea izan zen. Bestela esanda, erresistentzia berriak burgesiak ezarritako ordena ekonomikoaren —ekoizpena antolatzeko modu kapitalistaren eta gizarte-klaseen sistemaren— aurka egiteko konpromisoa hartu zuen, alokairuko lanaren sistema erabat aldatzeko asmoa zuten erakundeetan oinarrituta. Bide horretatik sortu ziren langileen sindikatuak. Sindikatuok ideologia desberdinetan oinarritu ziren —anarkismoan eta sozialismoan— eta euron jardun-moduak ere desberdinak izan ziren. Sindikatu anarkistak borrokazaleagoak eta

SARRERA

iraultzaileagoak ziren, eta estatuarekin izan zitzaketen edozelako harremanak ezesten zituzten bitartean, iraultza osoa defendatzen zuten, greba orokor eta iraultzailearen bidez. Haatik, sindikatu sozialistak erreformistak eta posibilistak ziren: ez zuten ukatzen estatuarekin elkarlanean aritzea —berbarako, eginkizun publikoak egikaritzea onartu zuten— eta ondo ikusi zituzten botere publikoen eraldaketek legeetan izandako ondorioak. Labur bada ere, azter ditzagun lan-zuzenbidea sortzeko oinarrizkoak izan ziren jardunen bi joerak. 2.4. Estatuak lan-arauketan parte hartzea Aurrena, langileen mugimenduaren presioak eta, hurrena, klase nagusien ordezkari politikoek izandako jokabide aldaketak —status quoari eusteko bermerik egokiena eraldaketan bilatu baitzuten— ahalbidetu zuten, apurka-apurka, ordu arte estatuak izan beharreko abstentzioaren dogma baztertzea eta, horren ordez, estatuak lan-harremanetan esku hartzea. Gisa horretan, estatuak mugatu egin zuen enpresaburuak lan-baldintzak ezartzeko zuen erabateko ahalmena. LACORDAIREren hitz klasikoen arabera, «indartsuaren eta ahularen artean, askatasunak zapaldu egiten du, legeak, ostera, askatu». Estatuaren esku-hartze hori, hasieran, ahul eta salbuespenekoa izan zen. «Fabriketako legeen» garaia zen hori. Legeok gutxieneko lan-baldintzak ezarri zituzten fabriketan, langile-talderik ahulenak babesteko (emakumeak eta adingabeak) eta esplotazio-baldintzarik higuingarrienak saihesteko (hala nola, lan arriskutsuak, lansaio luzeegiak eta atsedenaldirik eza). Baldintza horiek guztiek mugatu egin zuten kontratugileen autonomia. Hala ere, autonomia horrek lan-harremanetatik etorritako betebeharren eta eskubideen iturri nagusia izaten jarraitu zuen. «Laneko legeria» horretatik «lan-zuzenbidera» igarotzeak aldaketa garrantzitsua ekarri zuen, legeak lan-kontratua egitura juridiko autonomo moduan arautu baitzuen. Egin-eginean ere, lan-kontratua zuzenbide zibilaz besteko zuzenbide berezkoaren gune bihurtu zen, eta zuzenbide berezko horrek langilea hartu zuen kontratugilerik ahulenentzat. Lan-kontratuan, zerbitzuen errentamenduan ez bezala, nabarmena zen kontratu-autonomia mugatzen zuten aginduzko arauen garrantzia, lan-kontratura biltzen zirelako alderdien eskubide eta betebeharrak, eta lan-harremanen bizitzako alde desberdinak. «Langileen zuzenbidea —idatzi du RADBRUCHek— zuzenbide zibilaren espirituaren aurkako erantzuna da. Zuzenbide zibilak pertsonak bakarrik onartzen ditu, alegia, bi aldeetatik berdinak diren subjektu juridikoak. Zuzenbide zibilak ez daki ezer enpresaburuaren aldean ahalmen gutxiago duten langileez, ez daki ezer ugazaben eta banakako langileen ahalmenen arteko gorabeherak konpentsatzen dituen proletarioaren elkartasunaz, ezta

LAN-ZUZENBIDEAREN IKASGAIAK

lanbide-elkarte handiez ere... Amaitzeko, zuzenbide zibilak ez daki ezer enpresaren barruko elkarteek dakarten batasunaz: Kode Zibilarentzat enpresaburuaren eta langile bakoitzaren artean egindako lan-kontratu batzuk baino ez daude, eta, ondorenez, ezin du antzeman enpresak duen benetako esangura, itxitako batasun soziologiko gisa». Halaber, lan-kontratuak oinarrizko eginkizuna izango du aurrerantzean, lan-kontratuaren subjektuei aplikatu beharreko bloke arau-emailearen edo lan-zuzenbidearen egozpen-gune bihurtu baita. Lan-izaerako bloke arau-emailearen egozpen-gune gisa, lan-kontratuaren eginkizun horrek dakar, hain zuzen ere, egundaino iritsi den lan-zuzenbidearen arazo klasikoetako bat: lan-kontratua eta hori eratzen duten osagaiak zehaztea (ikus, infra, 8. gaia). 2.5. Sindikatuak aitortzea Arestian esan bezala, historian, desberdina izan da estatuaren antolamendu juridikoak sindikatuei begira izandako jarrera. Pedagogiaren ikuspegitik hiru garai edo fase bereizi ohi dira —debekua, onarpena eta aitorpena—. Fase horiek guztiak amaitu dira sindikatu-mugimendua eta horrek jarduteko ohiko tresnak oso-osoan aitortzean. Alabaina, bilakaera horrek izan ditu atzera pausoak ere —Espainiako historia da horren adibide garbia—. Atzera pauso horiek kalte egin diote, itxuraz, bilakaera logikoa izan behar zuen prozesuari, eta horregatik eutsi zaio bereizketa klasikoari: Sindikatuak debekatu zireneko garaia. Ikusi den bezala, sindikatu-mugimenduaren aurkako errepresioa «laneko zuzenbide indibidualista» deritzonaren (BORRAJO) ezaugarrietako bat izan zen. Ezaugarri hori bat zetorren «norbanakoaren eta estatuaren artean ezer ere ez» zioen printzipio liberalarekin, eta, ondorenez, garai horretako zuzenbideak langileen elkarteak debekatu ez ezik, zigortu ere egin zituen. Joera hori islatu zen, besteak beste, Ingalaterrako Combinations Acts direlakoetan, Frantziako Le Chapelier Legean eta Espainiako 1848ko Zigor Kodean. Sindikatuak jasan zireneko garaia. Mendebaldeko antolamendu juridikoetan erabakigarriak izan ziren, ezari-ezarian, sindikatuen eraketa zigorrik gabe uzteko, langile-mugimenduaren indarra, langileen antolaketa-egiturak sendotzea eta alderdi burgesek euren interesak defendatzeko errepresioaren ordez gizarte-erreforman oinarritu ostean izandako jokabide-aldaketa. Hala ere, sindikatuen eraketa zigorrik gabe uzteak ez zuen ekarri sindikatu-ekintzaren askatasun osoa; ekintza horrek, kontrara, urte askotan jasan behar izan zuen errepresio publikoa. Espainian, garai hori bat dator sindikatu-erakundeak agertzea ahalbidetu zuen 1887ko Elkarteen Lege Orokorrarekin.

SARRERA

Aitorpen juridikoaren garaia. Sindikatuek izandako bilakaeran hurrengo fasea da horiek lege-mailan aitortu zirenekoa, hau da, sindikatuak esanbidez legeztatu zireneko fasea. Une horretatik aurrera, sindikatuek antolamendu juridikoen babesa izango dute. Horixe gertatu zen, esate baterako, Ingalaterran, 1871ko Trade Union Act delakoarekin, eta Frantzian, 1884ko Waldeck-Rousseau Legearekin. Espainian, berriz, ez zen izan lanbide-erakundeekin arduratu zen arau berezirik 1932ko apirilaren 8ko Errepublikako Legea aldarrikatu arte. Amaitzeko, konstituzioek sindikatu-eskubideak jasotzean, aitortu dira oso-osoan sindikatuak, bai eta horiek gizarte demokratikoan duten oinarrizko eginkizuna ere. Konstituziora biltze horren ondorioz, sindikatuak nahitaezko osagai bihurtu dira estatuaren xedeak erdiesteko. Hori dela eta, sindikatu-askatasuna oinarrizko eskubidea da, eta horretara bildu dira sindikatuen ohiko ekintza-tresnak, alegia, negoziazio kolektiboa eta greba. Europan, Weimarko 1919ko konstituzioak aitortu zituen estreinako sindikatua eta sindikatu-askatasuna. Horren ildoari jarraituko diote gerra osteko konstituzio modernoek —Italiako 1947koak, Bonngo Oinarrizko Legeak eta Frantziako 1958koak— bai eta Espainiako 1978ko Konstituzioak ere. Esangura horretan, Espainiako Konstituzioaren 7. art.ak ezarri du «sindikatuek lan egiten dutela beraiei dagozkien interes ekonomiko eta sozialak babestu eta sustatzeko».

3. LAN-ZUZENBIDEAREN EGINKIZUNAK Lan-zuzenbidearen aurrekariei buruz emandako azalpenak egokiak izan daitezke, aldi berean, antolamendu juridikoaren adar autonomo gisa, lan-zuzenbideak dituen eginkizunak aztertzeko; izan ere, lan-zuzenbidearen historia, hein handi batean, beraren eginkizunen historia ere bada. Beraz, ez da harritzekoa lan-zuzenbideak eta beraren eginkizunek bilakaera bera izatea. Duda-mudarik gabe, jatorrian, lan-zuzenbidea langileen lorpena izan zen. Burgesiak ere, azkenean, amore eman behar izan zuen lan-zuzenbidearen aurrean, pragmatismo arrazoiak bide. Lan-zuzenbidearen xedea da langilea babestea, horrek lan-harremanetan parte hartzen duelako eta kontratugile ahula delako. Arean ere, prezioak zein lan-zerbitzuak emateko baldintzak ezartzean, merkatuaren joko askeak alokairuko klaseen esplotazioa ekarri zuen, eta, hain zuzen ere, lan-zuzenbidea sortu zen egoera jasanezin hori eragotzi edo arintzeko harresi gisa. Bada, harresi horrek babestu behar zituen langilearen duintasuna eta langileak kontratuan zuen egoera kaskarra. Horretarako, lan-zuzenbideak kontratu-autonomiaren gainetik gutxieneko eta aginduzko arauak ezarri zituen, langileari eskubide ukaezinak aitortu zizkion, eta kontratu-autonomiaren jokoa mugatu eta antolatu zituen.

LAN-ZUZENBIDEAREN IKASGAIAK

Gaur egun ere, lan-zuzenbidearen hastapeneko eginkizun horiek indarrean daude. Egungo zuzenbidean, halaber, garrantzitsuak dira kontratu-autonomia mugatu eta langilea kontratuko alderdi ahultzat jo duten aginduzko arauak, baina arauok indarra galdu dute autonomia kolektiboaren mesedetan, hau da, hitzarmen kolektiboaren eginkizun arautzailea indartu da. Bestalde, langilearen babesa goren mailako bihurtu da, Europako konstituzioek «laneko giza eskubideak» jaso dituztenean. Seguru asko, azken urteetan, lan-zuzenbidearen joera «babeslea» oinarrizko eskubideak aitortzean antzeman da indar handienarekin —eskubideok lan-izaerakoak zein bestelakoak izan— (PALOMEQUE). Hori gorabehera, egia esan, lan-zuzenbideak jatorrizko borroka zaletasuna galdu du, lan-arauek sindikatuak oso-osoan aitortu eta legearen bidez lan-harremanak eratu dituztenean. Horixe gertatu da langileei euren burua babesteko sistemaren ohiko erakundeak legeetan aitortu zaizkienean: sindikatu-askatasuna, negoziazio kolektiboa, greba eta gatazka kolektiboa. Azken buruan, lan-zuzenbidea industria-gatazka jaso duen esparru bihurtu da. Edu horretan, egungo lan-zuzenbidearentzat lan-harremanei datxezkie enpresaburuek eta sindikatuek dituzten interes kontrajarriak. Hortaz, behin langileei eskubide kolektiboak aitortzearen ondorioz alderdien arteko ahalmenak orekatuta, eskubideok egikaritzea da langileen interesak defendatzeko tresna nagusia, ez, ostera, estatuak eskaini beharreko babesa, horrek oraindik ere garrantzia izan arren. Hori guztia aintzat hartuta, lan-zuzenbideak ezarri behar du industria-gatazkaren esparrua zein den, bai eta gatazka hori zer-nola bideratu behar den ere. Esparru hori ahalik neutralena izan behar da, industria-gatazka bildu behar duen ginoan: subjektu kolektiboak dira, legeak aitortutako eskubideak egikarituta eta legeak euron esku jarritako tresnak erabilita, aldian-aldian, gatazkaren nondik norakoak ezartzen dituztenak, eman beharreko lan-zerbitzuen baldintzak eta ezaugarriak arautuz. Horrela, esparru horretan ahalbidetu da, batetik, enpresaburuek lana ekoizpenaren arabera antolatzea eta lan-indarra eragingarritasunez erabiltzea, eta, bestetik, langileek euron lan-baldintzak eta bizi-maila hobetzea. Esparru hori sistema politikoa zein ekonomikoa egonkortzeko ezinbesteko faktorea da, esparru horretan industria-gatazka eragingarritasunez bideratzen eta ahalbidetzen den heinean. 4. LAN-ZUZENBIDEAREN BILAKAERA ESPAINIAN 4.1. Lanari buruzko lehenengo legeak (1873-1900) «Lan-zuzenbide liberal edo indibidual» deitutako egoera 1885eko Merkataritza Kodearekin eta 1888ko Kode Zibilarekin amaitu zen. Egoera horren aurrean, beste antolamendu juridiko batzuetan bezala, lanari buruzko sal-

SARRERA

buespeneko lehenengo legeek adingabeen lana arautu zuten. Horren adibide ditugu ondoko hauek: 10 urtetik beherakoen lana debekatu eta 15 urtetik beherakoen lansaioa mugatu zuen 1873ko uztailaren 24ko Legea (Benot Legea), eta, geroago, zenbait lan arriskutsutan adingabeen lana debekatu zuen 1878ko uztailaren 26ko Legea. Arau horiek guztiak 1900eko martxoaren 13ko Legera bildu ziren (ostera ere adingabeen lana arautu zuen, lan jakin batzuk debekatu zituen, eta erditze eta edoskitzearen ondoriozko atsedenaldiak ezarri zituen). Beste esparru batean bada ere («esku-hartze zientifikoa» deitu izan zaiona), hasierako arautegi horri gehitu behar zaio 1883. urtean sortutako Gizarte Eraldaketen Batzordea (1903. urtetik aurrera egonkorragoa izango den Gizarte Eraldaketen Institutuak ordeztuko du). Harreman kolektiboei dagokienez, 1887ko ekainaren 30eko Elkarteen Legea nabarmendu behar da. Lege horrek sindikatuetara elkartzea zigorrik gabe utzi arren, indarrean iraun zuen 1870eko Zigor Kodearen 556. art.ak —nahiz eta arian-arian geroz eta malgutasun handiagoarekin aplikatu— («lanaren prezioa gehiegikeriaz garestitzeko zein beheratzeko asmoarekin edota lan-baldintzak arautzeko asmoarekin elkartzen direnei...»). Ondorenez, langileak askatasunez bildu zitezkeen sindikatuetan, baina greba eginez gero, Zigor Kodeko zehapena ezartzen zitzaien. Bilakaera hori amaitu zen 1909ko apirilaren 27ko Legearekin; lege horrek greba zigorrik gabe utzi zuen. 4.2. Lan-antolamenduaren jarraikako garatzea (1900-1923) Banakako lan-harremanen arauketari helduz, aurretik aipatu 1900eko martxoaren Legeaz geroztik, lan-baldintzen alde desberdinak arautu zituzten legeak aldarrikatu ziren, bai eta langile guztientzako legeak ere: 1902ko ekainaren 20ko ED (lan-baldintzei buruzkoa, kontrata publikoetan), 1904ko martxoaren 3ko Legea (igandeko atsedenari buruzkoa), 1906ko uztailaren 12ko Legea (alokairuak enbargatzeko debekuari buruzkoa), 1907ko uztailaren 18ko ED (legezko diruan ordaintzeko betebeharra eta ordainketa atsedenlekuetan egiteko debekua), 1907ko abenduaren 21eko Legea (emigrazioari buruzkoa), 1911ko uztailaren 17ko Legea (ikastaldiari buruzkoa), 1912ko otsailaren 27ko Legea (merkatu-establezimenduetan lan egiten zuten emakumeen atsedenari buruzkoa: Aulkiaren Lege gisa ezagutzen dena), 1912ko uztailaren 11ko Legea (emakumeen gaueko lana debekatu zuena). Gaur egun arau horiek bitxiak (Aulkiaren Legea) edo bereizkeriazkoak (emakumeek gauez lana egiteko debekua) dirudite, baina badute garrantzia, estatuak lan-baldintzen arauketan eskurik ez hartzeko dogma liberala hautsi baitzuten. Garai hori amaitu zen lansaioa arautzeko xedapen batzuekin: 1910eko abenduaren 27ko Legea (meatzaritzan, gehienez, 9 orduko lansaioa ezarri

LAN-ZUZENBIDEAREN IKASGAIAK

zuena), 1918ko uztailaren 4ko Legea (gehieneko lansaioa zehaztu ez arren, merkatu-establezimenduetan lansaioa arautu zuena), 1918ko martxoaren 15eko ED (8 orduko lansaioa eraikuntzan) eta, batez ere, 1919ko apirilaren 3ko ED (lansaioa 8 ordura mugatu zuena). Beste alde batzuk, —alokairua bereziki— ez ziren erabat arautu. Lan-kontratuaren legerik ere ez zen aldarrikatu. Baina, alde horiek arautzeko, 1919. urtetik aurrera sektoreen araberako Komite edo Batzorde parekideak sortu ziren (eraikuntza, merkataritza, Bartzelonan), eta, horrela, hurrengo urteetan indarrean izango den sistema eratu zen. Bestalde, 1908ko maiatzaren 19ko Legeak gatazkak konpontzeko Adiskidetze- eta Tartekaritza-kontseiluak sortu zituen. Harreman kolektiboei dagokienez, nabarmentzekoak dira greba eta Adiskidetze-kontseiluei buruz aipatu arauak, bai eta Batzorde parekideak ere. Alabaina, arauketa bereziaren gabezia antzeman daiteke, sindikatu-elkarteen eta hitzarmen kolektiboen inguruan. Azkenik, erakundeei dagokienez, Lan-ikuskatzailetzaren Zerbitzua (1906ko martxoaren 1eko ED), Aurreikuspeneko Institutu Nazionala (1908ko otsailaren 27ko Legea), Industria-auzitegiak (1908ko maiatzaren 19ko Legea) eta, 1920. urtean, Lan Ministerioa sortu ziren. 4.3. Primo de Riveraren Diktadura (1923-1930) Bi arau nabarmendu behar dira. Batetik, 1926ko abuztuaren 23ko EDLk onetsitako Lan Kodea. Kode hori lau zatitan banatu zen (lan-kontratua, ikastaldia, lan-istripuak eta Industria-auzitegiak), eta, neurri batean, aurreko testuen berrikuspena zen. Adierazgarria da lan-kontratuaren arauketa laburra (489 artikulutatik, 25). Arauketa hori, aurreko arau batzuk jaso arren, berritzailetzat jo daiteke, gauza garrantzitsu asko egin baitzituen: «langilearen» lana aipatu (1. art.), lan-izaeraren aldeko presuntzioa ezarri (2. art.), itun kolektiboak nahastean xedatu (3 eta 6. art.ak), kontratatzeko gaitasuna arautu (4. art.), akzioen preskripzioa ezarri (8. art.), ordainketa legezko diruan industrian egitea agindu eta atsedenlekuetan ordaintzea debekatu (13. art.), ugazabaren dendetan gauzak eskuratzea debekatu (15. art.), emakume ezkonduari ordaintzea arautu (14. art.), alokairuen pribilegioak (16. art.) eta horien enbargaezintasuna ezarri (17. art.), etete-arrazoiak arautu (19. art.) eta kontratua amaitzeko ziurtagiria sortu (24. art.). Era berean, estatuko kontratugileen betebeharrak arautu zituen (7 eta 25. art.ak). Kontratuaren iraupenaren inguruan, hori zehazteko askatasuna ezarri (11. art.), eta iraupen mugagabeko kontratua hutsaltzeko askatasunari eusteaz gain, aldi baterako kontratuak azkentzeko arrazoiak arautu zituen (18-23. art.ak). Bestetik, 1926ko azaroaren 26ko EDLk araututako Korporazio Nazionalaren Erakundeari dagokionez, nabarmendu behar da Batzorde parekideen

SARRERA

eratze orokorra. Batzorde horien xede nagusia zen lan-arauketaren baldintzak zehaztea (ordainketa, ordutegiak, atsedenak eta abar), eta euron antolaketa lanbideen arabera egin zen, toki-mailako esparruan edo tokiz gaindiko esparruan. Erakundeok osatzen zituzten alderdi bakoitzeko 5 mahaikidek eta boto erabakitzailedun lehendakariak. Oinarrian, arautegi horrek aurrekoak egindakoari jarraitu besterik ez zion egin. 4.4. Bigarren Errepublika (1931-1939) Errepublikaren 1931ko abenduaren 9ko Konstituzioak beren beregi ezarri zuen sindikatuan elkartzeko eskubidea (39. art.), funtzionarioena barne (41. art.), bai eta gizarte-legeriaren programa zabala ere. Programa horrek jaso zuen langileek enpresako zuzendaritzan eta mozkinetan parte hartzea (46. art.). Legegintza garatzean, honako lege hauek aldarrikatu ziren: 1931ko azaroaren 21eko Lan-kontratuaren Legea, 1932ko irailaren 9ko Gehieneko Lansaioaren Legea eta 1931ko azaroaren 27ko Epaimahai Mistoen Legea. Lan-kontratuaren Legeari dagokionez, honako alde hauek aipa ditzakegu, garai horietarako oso aurrerakoiak izateagatik: legearen esparruan etxeko zerbitzua sartu izana, legezko greba kontratua eteteko arrazoi gisa ezartzea (greba-eskubidea aintzat hartzea beste dena), diziplinako kaleratzea arrazoitua izan beharra (iraupen mugagabeko kontratuetan hutsaltze-askatasuna ezabatzea dakarrena) eta hitzarmen edo itun kolektiboak jasotzea, lan-baldintzak arautzeko tresna gisa. Hitzarmen kolektiboek, alabaina, praktikan garapen eskasa izan zuten. Aurreko urteetako tradizioari jarraituz, lan-baldintzen arauketa —alegia, kontratuen gutxieneko iraupena, ordutegiak, aparteko orduak, kaleratzearen forma eta baldintzak zehaztea (19. art.)— «lan-oinarrien» bidez gauzatu zen, batzorde parekideen ordezko ziren epaimahai mistoen bidez. Harreman kolektiboen inguruan, greba-eskubidea aitortu zen lehen azaldu bezala. Horrez gain, Sindikatu-lege zabala aldarrikatu zen 1932ko apirilaren 8an. Bestalde, langileek enpresetan parte hartzea arautu behar zuen «langileen kontrolari» buruzko lege-proiektu garrantzitsua ez zen onetsi. Lege-proiektu horrek parte-hartze sendoa ezarri zuen sindikatuen bidez, baina izenak nabarmenkiro aldarrikatzen zuenetik at, informazio- eta kontsulta-eskubideak eta lan-arautegiaren aplikazioa kontrolatzeko eskubidea ezarri zituen soil-soilik. 4.5. Francoren garaia (1939-1976) Gerra zibilaren ondorengo estatuak lan-harremanetako alderdien arteko gatazka ukatu eta enpresa erkidegoaren ideian oinarritu zuen bere bu-

LAN-ZUZENBIDEAREN IKASGAIAK

rua. 1938ko martxoaren 9ko Lan Foruarentzat enpresa «ekoizpen-unitatea» zen, eta bertan osagai instrumentalak (kapitala) giza osagaien mende zeuden, baina batzuk zein besteak guztion onaren mende (VIII. adierazpena). Horren ondorioz, Batasun, Osotasun eta Hierarkiaren printzipioetan oinarrituta, sindikalismo bateratua eta nahitaezkoa eratu zen. Sindikalismo-mota hori alderdi bakarraren militanteek zuzendu zuten, estatuaren zerbitzupean (XIII. adierazpena). Era berean, aberriaren aurkako delitutzat jo ziren ekoizpenaren egunerokotasuna oztopatzen zuten banakako zein taldeko ekintzak (XI. adierazpena). Batasun, Osotasun eta Hierarkiaren printzipio horiek 1940.etik 1943.erako sindikatuei buruzko legeriak garatu zituen (Sindikatu Batasunaren Legeak, Sindikatu Antolaketaren Oinarrien Legeak eta Sindikatuen Sailkapenaren Legeak). Grebak eta ugazabek enpresak ixteak albaramentu-delitutzat jo eta zigortu ziren (ZKren 222. art.). Enpresa erkidego gisa ulertzeak zekartzan beste ikusmolde batzuen garapena, ostera, geroago gertatu zen: Enpresetako Epaimahaiak (1947-1953) eta sozietateetako administrazio-kontseiluetan parte hartzea (1962-1965). Edu berean, lan-kontratuaren arauketa berrian (1944) aldaketak egin ziren, besteak beste, etxeko zerbitzua arauketatik baztertu zen, lan-oinarrien eta hitzarmen kolektiboen aipamenak desagertu ziren («klaseen arteko gatazkaren adierazgarri» gisa ulertzen baitziren), eta aurrerantzean greba ez zen izango kontratua eteteko arrazoi hutsa. Aitzitik, enplegu-egonkortasunari eutsi zitzaion, bai eta hori indartu ere: diziplinako kaleratze arrazoitua eta kaleratze kolektiboen gaineko administrazio-kontrola. 1942ko legeak jasotako lan-araubideen bidez, lan-oinarrien arauketa estatuari eratxiki zitzaion oso-osorik (Lan Forua, III.4. adierazpena). Agi denez, urteek aurrera egin ahala, lehenengo urteetako printzipio eta arauen zurruntasuna malgutzen joan zen, eta, horren ondorioz, sindikalismo ofizialean interes desberdinak zituzten taldeak onartu ziren: sindikatuan gizarteeta ekonomia-atal izenekoak bereizi ziren, negoziazio kolektiboa muga handiekin arautu zen (1958), gatazka kolektiboak aintzat hartu ziren (1962), lanaren ondoriozko greba zigorrik gabe utzi zen (1965). Aldaketa horiek guztiek Lan Foruaren ezinbesteko berrikusketa ekarri zuten 1967an. Aldaketa garrantzitsuenak honako hauek izan ziren: estatuak ezarri beharreko oinarriak «gutxienekoak» ziren; ekoizpena oztopatzen zuten egintza guztietatik, legearen aurkakoak bakarrik jo ziren delitutzat; Batasun, Osotasun eta Hierarkiaren printzipio zaharkituak ezabatu ziren, bai eta sindikatu-agintariek militantzia politikoa izateko betekizuna edota sindikatuek estatuarekiko zuten tresna-izaera ere. 1971ko otsailaren 17ko Sindikatu-legea ahalegindu zen aurreko urteetan gertatutako aldaketak jasotzen. Hala ere, aurretiaz zeuden oinarrizko printzipio berberei eutsi zitzaien: enpresaburu eta langile guztiak nahitaez

SARRERA

biltzen zituzten sindikatu bakarrak, eta agintari politikoen kontrol zorrotza ordezkari hautatuen gain. Oro har, sindikatu bakarrei ere eutsi zitzaien, Langile eta Teknikarien Batasunetan eta Enpresaburuen Batasunetan (edo Elkarteetan) antolatuta. Egin-eginean ere, nahitaezko eta oinarrizko erakunde horiekin batera, borondatezko elkarte batzuk ezarri ziren, baina, bakarrak izateaz gain, ez zuten inolako eskumenik izan negoziazio kolektiboa eta gatazkak bideratzeko. Hitzarmen kolektiboei (1973) eta gatazka kolektiboei (1970 eta 1975) buruzko arauketa ere eraldatu zen, baina aurreko arautegiaren oinarrizko ezaugarriek bere horretan iraun zuten. Hitzarmen kolektiboak sindikalismo ofizialean bakarrik negozia zitezkeen, greba langileak kaleratzeko arrazoia zen artean, lan-agintariek hitzarmena «homologatu» behar zuten (jadanik ez zen esaten «onetsi») eta, bat etortzen ez zirenean, «nahitaezko tartekaritza-xedapenak» onets zitezkeen («nahitaez bete beharreko» 1958ko arauak ordezten zituztenak). Gatazkei dagokienez, eutsi egin zitzaien nahitaezko adiskidetzeari zein lan-agintaritzaren tartekaritzara jotzeko aukerari (tartekaritza-laudoak); halaber, greban parte hartzea, artean ere, falta oso astuna zen eta langileak kaleratzeko arrazoi. 1975eko dekretu-legeak ahalbidetu zuen bakarrik, kasu batzuetan, grebaren ondore bakarra kontratua etetea izatea (baldin eta lanaren ondoriozko greba, hitzarmena indargabe izan, konponbidea era baketsuan lortzeko prozesua agortu eta enpresaz enpresa adierazten bazen). Garai horretako azken lege garrantzitsua 1976ko apirilaren 8ko Lan Harremanen Legea izan zen. Lege horrek berritasun batzuk ekarri zituen (lan-harreman bereziak ezartzea, lan egiteko gutxieneko adina luzatzea, praktikaldiko lana arautzea, lansaioa murriztea, probaldia arautzea eta abar), eta aurreko arau batzuk bateratu zituen (langileak lagatzeari buruzko arauak, kontratei buruzko arauak). Horrez gain, legearen bi ezaugarririk aipagarrienek argi eta garbi adierazi zuten nazional-sindikalismoaren legeriaren espiritua: norbanakoen aldeko berme sendoak, sindikatu-askatasuna mugatzearen ordainean. Bereziki, aldi baterako kontratazioa legearen arabera tipifikatutako kasu batzuetara mugatu zen (15. art.), eta bidegabe kaleratutako langilea nahitaez berriro onartzeko printzipioa jaso (35. art.). Sei hilabete iraun zuten berme horiek. Egoera ekonomikoa zela eta, batetik, 1976ko urriaren 8ko EDLk 35. art. hura behin-behinean eten zuen (1977ko martxoan behin betiko indargabetu zen), eta, bestetik, aldi baterako kontratazioa malgutu egin zen, langabetuentzat eta estreinako lanpostua lortzen zutenentzat. 4.6. Trantsizio politikoa (1977-1978) Francoren erregimena eraldatzeko lehenengo ahaleginean huts egin eta gero, 1976ko uztailean hasi zen berriztatze-prozesua. Prozesu hori amaitu zen 1978ko abenduan, Konstituzioa argitaratu eta erregimen autoritarioa-

LAN-ZUZENBIDEAREN IKASGAIAK

ren ordez demokrazia ezarri zenean. Ildo beretik zihoazen, krisi ekonomikoaren eragina ahaztu gabe, garai horretan aldarrikatu ziren lan-esparruko xedapen garrantzitsuenak ere. Batetik, 1977ko martxoaren 4ko Lan Harremanei buruzko EDLk gai desberdinak arautu zituen (greba-eskubidea, gatazka kolektiboak, hitzarmen kolektiboak, lan-araubideak edo ordenantzak, diziplinako kaleratzea, arrazoi objektiboen ondoriozko kaleratzea, plantilak berregituratzea). Greba-eskubidearen eta gatazken arauketaz gain â&#x20AC;&#x201D;lehenengoak, batez ere, ia-ia osotasunean dirau indarreanâ&#x20AC;&#x201D;, arrazoi objektiboen ondoriozko kaleratzea jaso izana nabarmen daiteke, egun, kaleratze-mota hori Langileen Estatutuan jaso baita (52-53. art.ak). Bestetik, 1977ko apirilaren 1eko Legeak eta apirilaren 13an berretsitako LANEren 87 eta 98. hitzarmenek sindikatu-askatasuna ezarri zuten. 1977ko ekainaren 2ko EDLk, berriz, nahitaez sindikatzea eta sindikatu-kuota ezabatu zituen, bai eta Gobernuari baimena eman ere, 1971ko Sindikatu-legea sindikatu-askatasunaren egoera berrira egokitzeko. Modu horretara, abenduaren 6ko 3149/1977 EDk Batasun eta Elkarteak, Sindikatu Kontseiluak, Sindikatu Kongresua eta Sindikatu Batzorde Betearazlea ezabatu zituen, eta lehengo sindikatu-eskuordeak eta Enpresetako Epaimahaiak egungo langileen eskuorde eta enpresa-batzorde bihurtu. Hori gertatu baino lehen, ostera, 1976ko urriaren 8ko EDLk Sindikatu Antolaketaren laguntza- eta burokrazia-aparatua (laguntza-zerbitzuak, funtzionarioak, ondarea) aldi baterako transferitu zizkion Zerbitzu Sozio-profesionalen Erakunde Administrazioari (ZSEA-AISS). Ministerio batzuei egin beharreko behin betiko transferentzia, berriz, 1977ko ekainaren 2ko EDLk eta geroagoko beste dekretu batzuek gauzatu zuten. 3149/77 EDL hark behin-behinean deitu zituen langileak euron ordezkariak aukeratzeko hauteskundeetara, gai hori arautuko zukeen legea aldarrikatu arte. Era berean, Amnistiari buruzko urriaren 15eko 46/1977 Legeak une haietako errebindikazio handienetako bati erantzun zion. 4.7. Espainiako 1978ko abenduaren 27ko Konstituzioa 1978ko abenduaren 27ko EK-k aurreko erregimen politikoaren funtsezko legeak indargabetu zituen, eta erregimen demokratiko eta pluralista ezarri zuen. Itun edo konpromiso baten ondoriozko testua dugu hori. Itun-izaera duenez, merkatu-ekonomiaren esparruan enpresa-askatasuna aitortu du (38. art.) batetik, eta langileei eskubide batzuk eratxiki dizkie, banakakoak zein kolektiboak, bestetik (infra, 2.2. gaia). Aurreko erregimenak oinarri zituen printzipioek ez bezala, Konstituzioak ez du guztion onura gizarteko talde desberdinen interesen gainetik jarri. Hala ere, Konstituzioak guztion onura

SARRERA

ondorioztatu du gizarte pluralista batean dauden interes kontrajarrien arteko eraketa asketik (ALBIOL eta beste batzuk).

5. LAN-ZUZENBIDEAREN EGUNGO ARAZOAK Lan-arautegia egokitzeko premia. Ikasgaia amaitu aurretik, ezinbestekoa zaigu gaur egun lan-zuzenbidea jasaten ari den eraldaketak aipatzea. Batetik, XX. mendeko hirurogeita hamargarren hamarkadako krisiak benetako aldaketa eragin zuen lan-zuzenbidearen bilakaeran, enpresa asko itxi baitziren, eta langabezia asko handitu baitzen. Egin dezagun kontu, ordudanik, etenik gabeko eraldaketek gertaera garrantzitsuez bete dutela mendebaldeko lan-arautegien historia. Eraldaketon arduren artean daude, besteak beste, lan-arauen ondore ekonomikoak, lan-arauek eskainitako babes-moten arteko bateragarritasuna, enpresen lehiakortasuna eta, orokorrean, sistema ekonomikoaren bideragarritasuna. Bestetik, argi izan behar da fenomeno horrek bere horretan iraungo duela; izan ere, gizarteeta ekonomia-inguruaren egiturak modu garrantzitsuan eraldatzearen ondorioz, aipatu ideiek eragina dute lan-arautegian. Ildo horretatik, lan-zuzenbideak dituen bi erronka nagusiak dira, bateko, ekonomiak nazioarteko bihurtzeko duen joera —globalizazioa— eta, besteko, «informazio-teknologiek» gizartean eta ekonomian aurrerantzean izango duten garrantzia. Seguru asko, erronka horiek zeresanak sortuko dituzte lan-zuzenbidearen bilakaeran. Ekonomia kapitalistaren postulatuak, eta horien artean merkatu askean oinarritutako postulatua, batez ere, mundu osora hedatzeak eta esparrutzat mundu osoa hartzen duen merkatua sortzeak ondorio garrantzitsuak dituzte —eta izango dituzte— lan-harremanen sistemetan. Ondasunak eta zerbitzuak elkarri trukatzeak eta kapitalen joan-etorri askeak sortutako elkarrekiko mendekotasun ekonomikoaren prozesua dela bide, zalantzan jarri da estatuek bakarka izan dezaketen gaitasuna, batetik, lan-harremanak arautzeko eta, bestetik, euron herritarren bizitza- eta lan-baldintzak zehazteko (PÉREZ DE LOS COBOS). Gainera, baliteke, askotan, lehia esplotaziotik oso hurbil dauden lan-baldintzetan oinarritzea, eta hori arriskutsua da oso. Hain justu ere, arrisku hori saihesteko, Lanaren Nazioarteko Erakundeak «lanean oinarrizkoak diren printzipioen eta eskubideen adierazpena» onetsi zuen 1998an. Adierazpen horrek laneko oinarrizko eskubide unibertsal gisa aldarrikatu zituen derrigorreko lana eta haurren lana debekatzea, bereizkeriarik ez izateko eskubidea, eta sindikatu-askatasunerako eta negoziazio kolektiborako eskubideak. Informazio-teknologiak ekoizpen-tresna bihurtzeagatik, lan-munduak izango dituen eraldaketen ondorioz, lan-mundua kontuan hartu beharreko oinarria izango da «informazioaren gizartean». Egun, aldaketak hasiberriak

LAN-ZUZENBIDEAREN IKASGAIAK

dira, baina argi dago etorkizunean aldaketok sakonak izango direla, eta, ondorenez, lan-erakundeen inguruko hausnarketak egin ez ezik, horietako edozenbat eraldatu ere egin beharko direla. Egin dezagun kontu, dagoeneko nabarmena den telelanak lan-zuzenbidean eragin duen «izugarrizko kopernikar iraultzaren» gainean (GIUGNI): egin-eginean ere, telelanak urrundu egin du lana espazio-dimentsio jakin batetik —lan egiteko lekua— eta aurretiaz ezarritako iraunalditik —lan-ordutegia—. Gainera, telelanak ekonomian zein gizartean izan ditzakeen ahalmenez baliatzeko, nahitaezkoa da legeak lanari buruz egindako arauketa telelanaren ezaugarri berezietara egokitzea. Ildo horretatik, oraintsu, Europako gizarte-agenteek «Telelanari buruzko Esparru-akordioa» izenpetu dute, estatu kideetan negoziazio kolektiboaren bidez aplikatu beharko dena. Esparru-akordio horrek lan egiteko modu berri horren inguruko berezitasun nagusiak jorratu ditu. Eraldaketaren ildo nagusiak. Hasieran, autore batzuek aurkakoa uste izan arren, eraldaketa horiek ukitu dituzte, hala lan-arautegiaren egiturako osagaiak, nola horren ezaugarririk nabarmenenak. Laburbilduz, uste dugu hiru direla eraldaketa guztien artetik nabarmendu beharreko ekarpenak. 1. Lehendanez, mendeko langilearen estatutu juridiko desberdinak sortu dira (batez ere, 1984. urtetik aurrera, baina baita lehenagotik ere). Egun, finkoa, lansaio osokoa eta iraupen mugagabekoa den lana ez da alokairuko langileen «status» juridikoa. Arean ere, krisiari aurre egin beharrak eragin du kontratu «atipiko» ugari legeztatzea —aldi baterako kontratuak, lanaldi partzialeko kontratuak, heziketa-kontratuak—. Halaber, gaur egun, asko dira kontratu-mota horiekin lan-merkatuan sartutako langileak. Kontratu-mota ugari egoteak zalantzan jarri du «enplegu-egonkortasunaren» printzipio zaharra, eta osotasunean ukitu du lan-harremanen sistema. Esangura horretan, eraldaketa gehiago ere egin dira. Bada, 1993/1994ko eraldaketek, apurka-apurka, norabide berria hartu zuten aldi baterako kontratuak mugatzeari dagokionez. Halaber, 1997ko lan-esparruko eraldaketak (abenduaren 26ko 63/97 Legeak) bide berari jarraitu zion: iraupen mugagabeko kontratu berria sortu zuen —iraupen mugagabeko kontratazioa sustatzeko kontratua—, eta aldi baterako kontratuak egiteko aukerak murriztu zituen. Horrekin guztiarekin, kontratuen egonkortasunaren alde eta lan-kolokatasunaren aurka egin nahi zen. Bestalde, 1993/1994ko eraldaketen ondorioz ezarri zen lanaldi partzialeko kontratuaren arauketak bi eraldaketa izan ditu oraintsu (1998an eta 2001ean) —bigarrenak (uztailaren 9ko 12/2001 Legea) lehenengoa zuzendu du (15/1998 Errege Dekretu-legea)—, bi-biak kontratu-modalitate horren erabilera suspertzeko asmoarekin. 2. Bigarrenez, lan-izaerako erakunde juridiko batzuk malgutu dira. Horien artean daude, batez ere, enpresa ekonomia- eta ekoizpen-gorabeheretara egokitzea ahalbidetu duten erakunde juridikoak: mugikortasun geo-

SARRERA

grafikoa, mugikortasun funtzionala eta lan-baldintzen funtsezko eraldaketak —hots, enpresako lanaren barne-malgutasuna dakartenak— eta ekonomia-, teknika-, antolaketa- edo ekoizpen-arrazoien ondoriozko kaleratzeak —enpresako lanaren kanpo-malgutasunaren oinarri direnak—. Eraldaketa nabarmenak 11/1994 Legeak eragin zituen. Egin-eginean ere, lege horrek erakunde horiek guztiak ukitu zituen, beraren helburuen artean baitzegoen, esaterako, «lan-harremanen bilakaerak dituen faseetan egokitzapen-mekanismoak modu orekatsuan ezartzea». Lortu nahi zen egokitzapenari helduz, ezer gutxi areagotu zen banakako autonomiaren arauketa-ahalmena; zuzendaritza-ahalmenak, alderantziz, izugarri indartu ziren (mugikortasun funtzionala, lekualdaketak, funtsezko eraldaketak, kaleratzeak). Dena den, zuzendaritza-ahalmenon muga gisa, eutsi egin zitzaien eraldaketa baino lehenago zeuden kalte-ordainak jasotzeko eskubideei. Horrez gain, Administrazioari esku-hartze garrantzitsua aitortu zitzaion kaleratze kolektiboetan. 3. Hirugarrenez, aldatu egin dira lan-izaerako ordena publikoaren norainokoa eta egitura. Sistema arau-emailea sistema ekonomikora egokitu beharrak ekarri du legearen eta hitzarmenaren artean eginkizunak banatzeko irizpide berria. Egun, legeen ordez hitzarmenek arautzen dituzte lanharremanen alde asko eta asko. Ondorenez, hitzarmen kolektiboen mende geratu dira orain arte legeak ezarritako bermeak. Orobat, aldatu egin dira legearen eta hitzarmenaren arteko harremanak, horiek mota askotakoak izan daitezkeelako. Eredu zaharraren arabera —«gainjarritakoa»—, hitzarmenak beti hobetzen zituen legeak ezarritako gutxienekoak. Eredu sinple hori, ostera, beste eredu batek ordeztu du. Eredu berriaren arabera, hasteko, hitzarmen kolektiboek osa edo gara ditzakete legeek ezarritako oinarriak zein printzipioak («banaketa funtzionala»), jarraitzeko, legeak eta hitzarmen kolektiboak bakarrik arau ditzakete gai batzuk, horiek elkarren artean banatuz («gaiaren araberako banaketa») eta, amaitzeko, legeak bere agindu batzuk enpresa edo sektorearen errealitatera egokitzeko aukera ahalbidetu diezaioke hitzarmenari, («elkarreragin iraunkorra»), nahiz eta hitzarmenak legeak ezarritakoa txartu. (VALDÉS DAL-RE). Espainian, joera horien adibide da 1994ko lan-esparruko eraldaketa. Zalantzarik gabe, horixe da azken hamarkadetan Espainiako antolamendu juridikoan egin den eraldaketarik garrantzitsuena. Legegilearen hitzetan, «bi izan ziren eraldaketaren xedeak: batetik, negoziazio kolektiboaren garapena bultzatzea, lan-harremanak eta lan-baldintzak arautzeko tresna izan zedin, eta, bestetik, lan-harremanen fase desberdinetan modu orekatuan banatutako egokitzapen-mekanismoak ezartzea». Duda-mudarik gabe, eraldaketa horrek, gehienbat, negoziazio kolektiboa indartu nahi zuen. Alabaina, joera deszentralizatuaren ondorioz, asko malgutu ziren esparru negoziatzaileen arteko harremanak (hitzarmenak pilatzea, alokairuen inguruan hitzarmenean ezarritakoa ez aplikatzeko klau-

LAN-ZUZENBIDEAREN IKASGAIAK

sula). Banakako autonomia, berriz, ez zen horrenbeste indartu, arestian aipatu malgutasuna areagotzea gorabehera. Amaitzeko, eraldaketaren balorazio orokorra izan daiteke SALA FRANCOk egindakoa: enpresaburuen eskakizunen aurrean, banakakotasuna gehitzeko, eta sindikatuen eskakizunen aurrean, legearen lehentasunezko eginkizunari eusteko, eraldaketak ekarri du «lege gutxiago, hitzarmen kolektibo gehiago eta zertxobait gehiago, baina ez askoz gehiago, banakako kontratua ere».

OINARRIZKO BIBLIOGRAFIA ALBIOL -CAMPS-GOERLICH : La reforma laboral de 1997, Valentzia, Tirant lo Blanch, 1997; ALBIOL-CAMPS-GOERLICH: La reforma laboral en el Real Decreto Ley 5/2001, Valentzia, Tirant lo Blanch, 2001; ALBIOL-BLASCO: Desempleo y despido en la reforma laboral del RDL 5/2002, Valentzia, Tirant lo Blanch, 2002; DE LA VILLA GIL, L. E.: La formación histórica del Derecho español del Trabajo, Granada, Comares, 2003; MARTÍN VALVERDE, A.: «La formación del Derecho del Trabajo en España», in Estudio preliminar a la legislación social en la Historia de España, Madril, Diputatuen Kongresua, 1987; MATÍA PRIM, J.: «Sentido y alcance de la reforma de la legislación laboral», in La Reforma del Mercado de Trabajo (zuz. VALDÉS DAL-RE), Valladolid, Lex Nova, 1994; MONEREO PÉREZ, J. L.: Introducción al nuevo Derecho del Trabajo, Valentzia, Tirant lo Blanch, 1996; MONTOYA MELGAR, A.: Ideología y lenguaje en las leyes laborales de España, 1873-1998, Madril, Civitas, 1992; PALOMEQUE L ÓPEZ , M. C.: Derecho del trabajo e ideología, Madril, 1987; PEDRAJAS, A. (koord.): Las reformas laborales: análisis y aplicación práctica, Valladolid, Lex Nova, 1999; PÉREZ DE LOS COBOS ORIHUEL, F.: Nuevas tecnologías y Derecho del Trabajo, Valentzia, Tirant lo Blanch, 1990; PÉREZ DE LOS COBOS ORIHUEL, F. eta THIBAULT ARANDA, J.: El teletrabajo en España. Perspectiva jurídico laboral, Madril, LGAM, 2002; SALA FRANCO, T.: La Reforma del Mercado de Trabajo, Valentzia, CISS, 1994, 3. or. eta h.; SEMPERE NAVARRO, A. V. eta beste batzuk: La Reforma Laboral de 2001, Iruñea, Aranzadi, 2001; SEMPERE NAVARRO, A. V. (koord.): Empleo, despido y desempleo tras la reforma de 2002, Iruñea, Aranzadi, 2003.

Bigarren gaia

LAN-ANTOLAMENDUAREN ITURRIAK Laburpena: 1. Iturrien kontzeptua eta zerrenda.—2. Espainiako 1978ko abenduaren 27ko Konstituzioa: 2.1. EKren lan-edukia; 2.2. Konstituzioaren eskubide eta printzipioen babesa; 2.3. EKren klausula indargabetzailea; 2.4. EKren printzipioak eta beste ikuspuntu orokor batzuk.—3. Nazioarteko eta nazioz gaindiko arauak: 3.1. Nazioarteko Itunak orokorrean; 3.2. Lanaren Nazioarteko Erakundea; 3.3. Europar Erkidegoak.—4. Espainiako legeak.—5. Araudiak: 5.1. Ikuspuntu orokorrak; 5.2. Sektorekako araudiak; 5.3. Barne-araudiak.—6. Autonomia-erkidegoen ahalmen arau-emailea.— 7. Hitzarmen kolektiboak: 7.1. Hitzarmen kolektiboaren kontzeptua eta eginkizuna; 7.2. Hitzarmen kolektiboen eragingarritasuna; 7.3. Hitzarmen kolektibo motak Espainiako antolamenduan. Horien eragingarritasuna; 7.4. Enpresako akordioak eta enpresako itunak.—8. Adiskidetze-akordioak eta tartekaritza-laudoak.—9. Lan-ohitura.—10. Jurisprudentzia.—11. Lan-zuzenbidearen printzipioak.—12. Aplikatu beharreko arautegia eta arauen izaera.—13. Indarreko arauen arteko harremanak: «araurik mesedegarrienaren» printzipioa.—14. Ondoz ondoko arauen arteko gatazkak: arauen aldagarritasuna.—15. Arauen arteko harremanak eta banakako autonomia: kontratuko baldintza onuragarriagoak.—16. Arauen arteko harremanak eta banakako autonomia: eskubideen gainean xedatu ezina.—17. Lan-administrazioa. Lan-ikuskatzailetza, prozedura zehatzailea.

1. ITURRIEN KONTZEPTUA ETA ZERRENDA Antolamenduaren iturri dira iturri «materialak» (hots, arau juridikoak —gehienetan idatzizkoak— sor ditzaketen gizarte-botereak: estatua, nazioarteko erakundeak, gizartea eta abar), bai eta iturri «formalak» ere (hots, arau horiek ezartzeko tresnak edo erak). Ondoko hauek dira Espainiako antolamenduaren iturri formalak: Konstituzioa, nazioarteko arauak, nazioz gaindiko arauak, legeak, araudiak eta hitzarmen kolektiboak; hala ere, ezin dira bazterrean utzi ohitura eta zuzenbidearen printzipio orokorrak. Arean ere, bat datoz iturri horiek eta KZren 1.1 art.ak aipatutakoak: legea, ohitura eta zuzenbidearen printzipio orokorrak. Osagabea bada ere, LEren 3.1 art.ak horrelaxe zerrendatu ditu lan-harremanak arautzen dituzten iturriak: «Lan-harremanei dagozkien eskubide eta betebeharrak arautzen dituzte: a) Estatuaren legezein araudi-lerruneko xedapenek, b) hi-

LAN-ZUZENBIDEAREN IKASGAIAK

tzarmen kolektiboek, c) alderdien borondateak eta d) tokiko zein lanbideko usadio eta ohiturek». Antzeman daitekeenez, zerrenda osagabea da, bertan ez baitira aipatu nazioarteko eta Europar Erkidegoaren arauak, ezta printzipio orokorrak ere. Gainera, lan-kontratua iturri arau-emaile gisa jaso da, horren betebeharrek alderdien artean lege-indarra baitute edozein kontratutan bezala (KZren 1091. art.). Edozein modutan ere, zuzenbidearen arlo horretan arauek ezartzen dute lan-harremanen gutxieneko edukia eta, beraz, alderdien borondateak praktikan eragin gutxi dauka, lan-harremanen edukia arautzen duen iturria izateko. Lan-zuzenbidearen berezitasunak dira: bateko, antolamenduaren gainerako adarretan parekorik ez duen berezko iturria izatea, hots, hitzarmen kolektiboa; besteko, beraren iturriak ugariak izatea eta gutxieneko aginduzkotasuna izatea; azkeneko, horrek guztiak, esan beharrik ez dago, dakartza arazo eta konponbide bereziak, iturri horiek aplikatzean.

2. ESPAINIAKO 1978KO ABENDUAREN 27KO KONSTITUZIOA Konstituzioak, beste konstituzio garaikide batzuek bezala —Frantziako 1946koak edo Italiako 1948koak, besteak beste—, lan- edo gizarte-edukiko eskubide eta printzipioak jaso ditu. Konstituzio horiek guztiak XX. mendearen lehen urteetan dute jatorria (Querétaroko 1917ko konstituzio mexikarra edo Weimarko 1919ko konstituzio alemaniarra), eta gizarte-konstituzionalismoaren adibide dira. 2.1. EKren lan-edukia EKren lan-edukia hiru multzo nagusitan sailkatu ohi da, multzo bakoitzak duen kokalekuaren arabera: oinarrizko eskubideak, herritarren eskubide eta askatasunak eta ekonomia- eta gizarte-printzipioak. Sailkapen hori egin da eskubide eta printzipio horiek zuzenean aplikatzen diren ala ez kontuan hartuta, eta, batez ere, horiek duten babes desberdinaren arabera. A) Oinarrizko eskubideetatik (EKren 14-29. art.etan) bi besterik ez dira lan-eduki zehatza dutenak, alegia, sindikatu-askatasunerako eskubideak eta greba-eskubideak (28. art.). Gisa bertsuan, oinarrizko izaera dute espetxealdi-zigorrerako kondenatuak direnen lan egiteko eta Gizarte Segurantzaren onurak izateko eskubideak1. Dena dela, lan-harremanetan eragin handia dute oinarrizko beste eskubide batzuek ere, hala nola, berdintasunak 1

Ikus urriaren 19ko 172/1989 KAE eta urtarrilaren 18ko 17/1993 KAE.

LAN-ANTOLAMENDUAREN ITURRIAK

eta bereizkeriarik ezak (14. art.), ideologia-askatasunak (16. art.), bizitza pribatuak (18. art.), adierazpen- eta informazio-askatasunak (20. art.), bilerak egiteko eskubideak (21. art.), politikan parte hartzeak (23. art.), eta benetako babes judiziala lortzeko eskubideak (24. art.). B) Oinarrizkoak ez diren herritarren eskubide eta askatasunen artean (30-38. art.ak) ondoko hauek daude: —Lan egiteko eginbeharra eta lanerako, lanbide edo ogibidea askatasunez aukeratzeko, banakako eta familiako ordainsari nahikoa izateko eta sexu-arrazoiengatik bereizkeriarik ez izateko eskubideak (azken hori, izatez, oinarrizko eskubidea da, 14. art.ak jaso legearen araberako berdintasunaren printzipio orokorra zehaztu baino ez baitu egin); horrez landa, langileen estatutua egiteko agindua jaso da (35. art.); —Negoziazio kolektiborako eskubidea eta gatazka kolektiboetan neurriak hartzeko eskubidea (28. art.an oinarrizko eskubide gisa aitortutako greba-eskubideaz gain); neurri horien artean, batik bat, ugazabek enpresa ixteko duten eskubidea sartu behar da (37. art.). Halaber, oinarrizkoak ez diren eskubide eta askatasunen artean, bestelako batzuk ere garrantzitsuak izan daitezke lan-esparruan, esaterako, merkatu-ekonomiaren barruko enpresa-askatasunaren printzipioa (38. art.). C) Amaitzeko, printzipioen artean aipatu behar dira III. kapituluko ekonomia eta gizarteari buruzko printzipioak, eta «sistemaz kanpoko» deitzen direnak (129-131. art.ak). Lehenengoen artean nabarmendu behar da botere publikoek duten betekizuna, herritar ororentzat zein talde jakin batzuentzat, zenbait jardun (batzuetan eskubideez ere berba egin ei da) sustatu, bermatu edo zaintzeko: gizarteeta ekonomia-aurrerapenaren printzipioak, errentaren banaketa, enplegu osoa, ekonomiaren egonkortasuna (40.1 art.), lanbide-heziketa, laneko segurtasun eta higienea, atsedena, lansaioa mugatzea eta ordaindutako oporrak (40.2 art.), Gizarte Segurantzako araubide publikoa herritar ororentzat, eta araubide osagarriak izateko askatasuna (41. art.), emigranteak babestea (42. art.) osasunerako eskubidea (43. art.), elbarriak babestea (49. art.), adinekoak babestea (50. art.), erabiltzaile eta kontsumitzaileak babestea (51. art.). III. kapituluko printzipio horiekin batera, EK-k beste printzipio batzuk aipatu ditu, eta kapitulu horretatik at egoteagatik «sistemaz kanpoko» esaten zaie. Batetik, 129. art. ari da interesatuek Gizarte Segurantzan eta erakunde publikoen jardueran parte-hartzearen gainean, erakunde horien eginkizunak bizitza-kalitatean eta guztion ongizatean zuzeneko eragina duen heinean (l. paragrafoa). Orobat, aitortu ditu enpresan parte hartzeko era desberdinak, kooperatibak sustatzea eta langileak ekoizpen-bideen jabetzara heltzea (2. paragrafoa).

LAN-ZUZENBIDEAREN IKASGAIAK

Bestetik, ekonomia-jardueraren plangintza dela eta, 131. art.ak ezarri du sindikatuen, eta lanbide-, enpresa- zein ekonomia-izaera duten bestelako erakundeen arteko elkarlana; elkarlan hori kontseilu batek bururatu behar du. Ekainaren 17ko 21/1991 Legeak artikulu hori garatu ez arren, Ekonomia eta Gizarte Kontseilua arautu du, hots, 61 kidez osatutako erakunde publikoa. Kide horiek ordezkatzen dituzte sindikatuen eta enpresaburuen erakundeak, nekazaritzako eta itsas arrantzako sektoreak, kontsumitzaile eta erabiltzaileak, eta gizarte-ekonomia. Taxu berean, erakunde hori Gobernuak izendatutako adituez osatu da. D) Aipatu eskubide, askatasun eta printzipioen artetik, eskubide eta askatasunak dira —oinarrizkoak izan ala ez—, zuzeneko eragingarritasuna dutenak. Bada, EKren 53.1 art.aren ariora, horiek «lotesleak dira botere publiko guztientzat» eta ez bakarrik botere legegilearentzat, baizik eta botere betearazlearentzat eta auzitegientzat eurentzat ere bai. «Halakoak alegatu ahal izateko, nahitaezkoa da haiek garatzen dituzten legeak aintzakotzat hartzea» (53.3 art.). Ondorenez, eskubideak eta askatasunak zuzenean aplikatzeko modukoak dira, legeak aurretiaz garatu beharrik gabe. Ekar bedi gogora, adibidez, sindikatu-askatasunerako eskubidea: langile bat kaleratzeko arrazoia bada langile hori sindikatu bati atxikita egotea, kaleratzearen deuseztasuna eskatzeko demanda jar daiteke auzitegi eskudunean, nahiz eta kasu horretan lege-garapenik egon ez. Praktikan, alabaina, legeek garatu egin dituzte eskubide eta askatasun horiek (sindikatu-askatasunaren kasuan LEren 17.1 eta SALOren 12. art.ek). Bestalde, lege-garapena komenigarria da —eta batzuetan ezinbestekoa—, kasuan kasuko eskubidearen edukia eta babesa zehazteko. Esangura horretan, eskubide batzuk —berbarako, lanerako eskubidea— modu egokian zehaztu behar dira. Horrela, lanerako eskubidea, enplegurako eskubide gisa, eragingarria izan dadin, honako alde hauek zehaztu behar dira: kaleratzea justifikatzeko arrazoiak, kaleratzearen betekizun formalak eta kaleratze bidegabeek zein deusezek sortutako ondoreak. Aitzitik, auzitegiek printzipioak aplika ditzaten, gutxieneko lege-garapena behar da beti; ulerbidez, ezin izango litzateke langabeziaren ondoriozko prestazioa eskatu —langabeziaren aurkako babesa esanbidez EKren 41. art.an ezarri bada ere—, aurretik prestazio horren betekizunak eta edukia garatuko lituzkeen legeren bat ez balego. Dena dela, printzipioek badute nolabaiteko eragingarritasuna edo zuzeneko aplikazioa, ezezko esanguran bederen: «Hirugarren kapituluan aitortutako printzipioak onartu, errespetatu eta babestu behar dira, eta legeria positiboak, eginera judizialek eta botere publikoen jardunak horiexek izango dituzte kontuan» (53.3 art.). Ondorenez, Gorteek, legegintzaren bidez, printzipio horiek garatzeko betebeharra dute, bai eta botere publikoek

LAN-ANTOLAMENDUAREN ITURRIAK

ere, auzitegiek barne, euren eskumenen esparruan printzipiook errespetatu eta babestu behar dituztelako. Beraz, legeak garatu gabeko printzipioa izan daiteke, hala konstituzio-aurkakotasuneko errekurtsoaren edo galdekizunaren oinarri, nola indarreko lege baten interpretazio jakinari eusteko oinarri. E) Legeak arautu behar ditu Konstituzioaren eskubide, askatasun eta printzipioak, oinarrizkoak izan ala ez, eta beti errespetatu behar du euron oinarrizko edukia (EKren 53.1 art.). KAk2 azpimarratu du erabateko eskubiderik ez dagoela, Konstituzioak babestutako gainerako eskubide, ondasun edota interesak mugatzen baitituzte horiek. Aldi berean, kasuan kasuko mugok eskubidearen oinarrizko edukia errespetatu behar dute. Oinarrizko eduki hori, berriz, bi era osagarri hauetan uler daiteke: batetik, eskubidea den bezalakoa ulertzeko, beharrezko ahalmen eta botereen premiazko multzo gisa (hots, gizarte demokratikoetan eskubide horrek izan ohi duen edukia islatzeko ulermen gisa) eta, bestetik, eskubideari eratxikitako eginkizuna lortzeko bide gisa. F) Laugarrenez, EKren 10.2 art.aren arabera, EK-k aitortutako eskubideak interpretatu behar dira, horiek oinarrizkoak izan ala ez, Giza Eskubideen Adierazpen Unibertsalaren eta gai berberez Espainiak berretsitako tratatu eta itunen arabera. Gainera, gogora bedi, batetik, nazioarteko arau horiek Espainiako barne-antolamendua osatzen dutela (EKren 96. art.), eta, bestetik, gomendio-izaerako nazioarteko arauak Espainiak onetsitako hitzarmenak interpretatzeko erabil daitezkeela 3. 2.2. Konstituzioaren eskubide eta printzipioen babesa Oinarrizko eskubideen eta gainerako eskubide eta askatasunen inguruko babesari dagokionez, oinarrizko eskubideak babesteko lau bide daude —53. art.aren 1 eta 2. paragrafoek eta 161.1 art.aren a eta b letrek xedatutakoaren arabera—: auzitegi arruntetan jarritako errekurtsoak, konstituzio-aurkakotasuneko errekurtsoa (edo galdekizuna), presako errekurtso sumarioa eta babes-errekurtsoa. Oinarrizko ez diren eskubide eta askatasunak eta printzipioak babesteko, ostera, errekurtso arruntak (printzipioei dagokienez, alabaina, bide hori oso mugatua da) eta konstituzio-aurkakotasuneko errekurtsoa (edo galdekizuna) baino ez daude. Hala eta guztiz ere, oinarrizkoak ez diren eskubide batzuk —esaterako, negoziazio kolektiborako— oinarrizko eskubide baten eduki izan daitezke, sindikatu-askatasunarena, kasu. Hori dela bide, sindikatu baten negoziazio kolektiborako eskubidea hausten denean, babes-errekurtsoa jar daiteke; ez, 2 3

1981eko apirilaren 8ko KAE, 10. O.J. Ikus azaroaren 23ko 38/1981 KAE.

LAN-ZUZENBIDEAREN IKASGAIAK

ordea, kaltetua sindikatuz besteko langileen ordezkaritza denean, konparazio baterako, enpresa-batzordea. Konstituzio-aurkakotasuneko errekurtsoaren edo galdekizunaren xedea da EKren aurreko eta, batez ere, osteko lege edo lege-lerruneko arauen konstituzio-aurkakotasuna adieraztea oso-osoan edo zati batean. Hortaz, errekurtso horien ondorioz aurkaratutako manuak deuseztatu egiten dira (EKren 161.1 art.; KALOren 27. art. eta h.). Babes-errekurtsoaren objektu ez dira legeak, baizik eta botere publikoen xedapen (araudia, esaterako), egintza eta egitezko jardunak, bai eta —guztiz garrantzitsua dena— auzitegien erabakiak eta, batik bat, euren epaiak ere. Babes-errekurtsoaren ondoreak dira aurkaratutakoaren deuseztasun-adierazpena, eskubidea aitortzea eta errekurtsogileari ostera ere bere eskubideaz gozatzeko aukera ematea (KALOren 14-29 eta 30-55. art.ak). Presako errekurtso sumarioaren inguruan, 1990etik aurrera, LPLren 175. art.ak eta hurrengoek prozesu berezia arautu dute. Prozesu horren xedea da sindikatu-askatasunerako eskubidea (175. art.) eta oinarrizko gainerako eskubideak, bereizkeriaren debekua barne, babestea (181. art.), baldin eta horiek lan-arloko auzitegiei dagokien esparruko lan-harremanetan sortu badira (ikus, infra, 3. gaian, 9. epigrafea). Dena dela, kontuan hartu behar da zenbait gatazka —zigor-arlokoak, administrazioarekikoak, zibilak— beste auzitegi batzuei eratxiki zaizkiela. Gehienetan, hori gertatzen da administrazioaren egintzak aurkaratzen direnean, delitua dagoenean edo funtzionario publikoen sindikatu-askatasuna eta greba-eskubidea babestu nahi direnean (LPLren 3. art.ko a eta c letrak). Hori dela eta, 1978ko abenduaren 26ko POEJBLk bestelako presako prozedura edo errekurtso sumario batzuk arautu ditu. Lege horrek, ezarri ere, hiru prozedura ezarri ditu, alegia, administrazioarekikoa, zigor-arlokoa eta zibila. Horrela, gatazka administrazioarekin bada (ulerbidez, premiazko zerbitzuetan egindako grebaren ondorioz ezarri diren gutxieneko zerbitzuen aurkako errekurtsoa), AJLren 114. art.an eta hurrengoetan ezarri presako prozedura aplikatuko da administrazioarekiko auzitegietan; eta zigor-autuetan POEJBLren zigor-prozedura (ulerbidez, ZKren 315. art.an ezarri sindikatu-askatasunaren edo greba-eskubidearen aurkako delitua). Errekurtso arruntak, gehienetan, LPLn ezarritako prozesu desberdinen ingurukoak izaten dira. LPLk prozesu arrunta eta prozesu berezi batzuk arautu ditu. Prozesu bereziak dira, besteak beste, kaleratze eta faltei buruzkoa, oporrei buruzkoa, Gizarte Segurantzari buruzkoa, gatazka kolektiboei buruzkoa, hitzarmenak aurkaratzekoa eta hauteskundeei buruzkoa. Nolanahi ere, kontuan hartu behar da lan-edukiko eskubideak izan arren, beste auzitegi batzuek ere eskumena izan dezaketela, administrazioarekiko eta zigor-arloko auzitegiek, kasu.

LAN-ANTOLAMENDUAREN ITURRIAK

2.3. EKren klausula indargabetzailea Arestian aipatu denez, legeen aurka konstituzio-aurkakotasuneko errekurtsoa jarri zein galdekizuna egin daiteke. Zernahi gisaz, auzitegiek sekula ere ezin dute EKren osteko lege bat betearazi gabe utzi, ezta Konstituzioaren aurkakoa dela uste izanda ere. Asko jota konstituzio-aurkakotasuneko galdekizuna egin diezaiokete KAri. Hori guztiz zentzuzkoa da, auzitegiak herri-subiranotasunaren ordezkari den parlamentuaren mende baitaude. EKren aurreko legeen egoera, aldiz, zeharo desberdina da. Horrela, EKren 3. xedapen indargabetzaileak ondoko hau dio: «Indargabeturik geratzen dira, orobat, konstituzio honen aurkako xedapen guztiak». Hori dela eta, EK-k ezabatu egin ditu antolamendu juridikotik bere aurka zihoazen Konstituzioaren aurreko legeak eta, horren ondorioz, auzitegiek bete gabe utzi behar dituzte horiek, Konstituzioaren aurka doazela uste izanez gero. Praktikan, ostera, gerta daiteke auzitegi batek hartu beharreko erabakia argi ez izatea eta KAri konstituzio-aurkakotasuneko galdekizuna egitea —dena dela, Konstituzioaren aurreko legea ez betetzeko erabakiak auziak ukitutako kasu jakinean baino ez luke izango ondore loteslerik—. KAren erabakiak, berriz, osteko kasuetan ondore lotesleak ditu. Bada, auzitegi batek uste badu Konstituzioaren aurreko lege bat EKren aurkakoa dela, bete gabe utz dezake, baina erabaki horrek kasu jakin horretan baino ez du ondorerik, hots, legea ez da deuseztatzen, eta gainerako auzitegiek bete dezakete. Konstituzio-aurkakotasuneko galdekizunaren gainean KAk hartutako erabakiak, aldiz, aztertu legearen erabateko deuseztasuna zein zati bateko deuseztasuna dakar, eta, ondorenez, auzitegi orok bete gabe utzi behar du lege hori. 2.4. EKren printzipioak eta beste ikuspuntu orokor batzuk Beren beregi aipatu lan-edukiko eskubide eta printzipioez gain, EK-k baditu izaera orokorreko xedapen batzuk ere. Xedapenok duten garrantzia dela eta, merezi du eurok aztertzea, gainetik bederen. A) Lehendabizi, EKren 1.1 art.ak adierazi du Espainia «zuzenbideko estatu soziala» dela. KArentzat manu horrek, politikaren eta gizartearen arteko erabateko banaketaren ordez, estatuaren eta gizartearen elkarreragina erakusten du. Elkarreragin horren ondore dira ondoko hauek: batetik, Konstituzioaren eskubide eta askatasunek eragingarritasun orokorra dute, hau da, norabide orotara zabaltzen dira, botere publikoetara ez eze, eskubide eta askatasun horientzat arriskutsuak izan daitezkeen botere pribatu batzuetara ere (enpresa edo sindikatua bezalakoetara)4; eta, bestetik, erakunde pribatu batzuek 4

Otsailaren 7ko 18/1984 KAE.

LAN-ZUZENBIDEAREN IKASGAIAK

eginkizun publikoak gauza ditzakete, erakunde publikoetan parte hartuz, bai eta hirugarrenengan eragina duten akordioak onetsiz ere. Horrela, sindikatuek eta lanbide-erakundeek eragingarritasun orokorreko hitzarmenak itun ditzakete. Horregatik, esan ohi da izaera pribatukoak izan arren, «konstituzio-eragingarritasuna» duten subjektuak daudela. Erakunde horiei, alabaina, zenbait betekizun berezi ezar dakieke edo euron demokrazia-jarduera neurtzeko kontrolak ezar dakizkieke (cfr. EKren 7. art.). B) Bigarrenez, EKren 14. art.ak ezarri ditu: batetik, berdintasun formalaren printzipioa («Espainiarrak legearen arabera berdinak dira») —printzipio horretara biltzen dira legearen arabera izan beharreko berdintasuna ez ezik, legea betearazteko orduan izan behar dena ere (ikus, infra, 10. epigrafea)— eta, bestetik bereizkeriaren debekua («ezin da inolako bereizkeriarik egin, jaiotza, arraza, sexu, erlijio, iritzi nahiz bestelako inguruabar edo egoera pertsonal zein sozialak aintzat hartuta») (ikus, infra, 13. gaian, 2.1. epigrafea). Berebat, EKren 9.2 art.ak benetako berdintasun-printzipioa ezarri du, hurrengo hau adieraztean: «Botere publikoei dagokie inguruabar zehatzak sustatzea, gizabanakoaren eta berak osatzen dituen taldeen askatasuna eta berdintasuna benetakoak eta eragingarriak izan daitezen; oztopoak kentzea, horiek haien osotasuna eragotzi edo zailtzen badute; eta herritar guztien parte-hartzea erraztea, bai bizitza politikoan, baita ekonomia-, kulturaeta gizarte-bizitzan ere». Manu horrek —ia-ia Italiako konstituzioaren «gune gorritzat» edo iraultzailetzat jotako manuaren oso antzekoa denak (3.2 art.)— Espainiako gizartean dauden desberdintasunak aitortu ditu. Gainera, horren xedea da desberdintasunok gainditzea, berdintasuneko gizarte baterako bidean; berdintasuneko gizarte horrek ekarri behar du demokraziari datxekion parte hartzeko aukera. Benetako berdintasunaren printzipioak praktikan garrantzia izan dezake, hala enplegua sustatzeko politika zehatzak justifikatzeko, lanpostua aurkitzeko arazoak dituzten taldeei dagokienez (izaera positiboko neurriak), nola botere publikoei presioa egiteko, greben legezkotasuna onar dadin (greba politikoak). C) Hirugarrenez, EKren 9.3 art.ak jaso du —legezkotasuna, arauen arteko hierarkia, arauen publizitatea, segurtasun juridikoa eta botere publikoen nahierakeria debekatzeko printzipioekin batera— xedapen zehatzaileen atzeraeraginik ezaren printzipio garrantzitsua, «xedapenok banakako eskubideei begira onuragarri izan ez edo eskubideok murrizten dituztenean». Printzipio hori KAk interpretatu du, beste gai batzuen artean, pentsio-sistemaren eraldaketa dela-eta. Horrenbestez, KAren aburuz, galarazitako atzeraeragina goren mailakoa ez ezik, maila ertainekoa ere bada. Goren mailako atzeraeraginaren kasuan, arau berriak «eragina du sendotutako harre-

LAN-ANTOLAMENDUAREN ITURRIAK

manetan eta burututako egoeretan»5. Maila ertaineko atzeraeraginaren kasuan, ostera, arau berriak «eragina du legea aldatu ostean bere horretan dauden egoeren ondore juridikoetan, alegia, sortu baina burutu ez diren ondoreetan»6. Gutxieneko mailako atzeraeragina, aitzitik, ez litzateke Konstituzioaren aurkakoa izango. Bada, arau berriak «eskubideetan duen eraginaren ondorioz, etorkizunean eskubideoi eman behar zaien babesa ez dagokio atzeraeraginaren esparru hertsiari»7. Konstituzioaren aurkakoa izango litzateke, beraz, dagoeneko aitortuta dauden pentsioak murriztuko lituzkeen legea, nahiz eta lege horrek berau aldarrikatu osteko prestazioak baino ez arautu (maila ertaineko atzeraeragina). Alabaina, ez litzateke Konstituzioaren aurkakoa izango aldarrikatutako lege berriak eragina izatea aldarrikapenaz geroztik aitortu pentsioetan (gutxieneko mailako atzeraeragina).

3. NAZIOARTEKO ETA NAZIOZ GAINDIKO ARAUAK 3.1. Nazioarteko Itunak orokorrean Badira mundu- zein erregio-mailako testu garrantzitsu batzuk, gehienetan, lan- edo gizarte-edukia soilik ez dutenak eta eragingarritasun oso desberdina dutenak: Giza Eskubideen Adierazpen Unibertsala (1948), Eskubide Zibil eta Politikoen Nazioarteko Ituna (1966), Ekonomia, Gizarte eta Kultura Eskubideen Nazioarteko Ituna (1966), Giza Eskubideen Europar Hitzarmena (1950), Europako Gizarte Agiria (1961) eta Europar Erkidegoko Oinarrizko Gizarte Eskubideen Agiria (1989). Esan bezala, horien eragingarritasuna oso desberdina da: batzuk betebehar-izaerarik gabeko adierazpen politiko hutsak dira (Adierazpen Unibertsala, Europar Erkidegoko Agiria); beste batzuek, aldiz, erakunde bakoitzari informazioa emateko betebehar desberdinak dakartzate (NBEren Nazioarteko Itunak, Europako Gizarte Agiria); enparauek auzitegien benetako esku-hartzea ezar dezakete, eta, horren ondorioz, auzitegiek epai kondenatzailea eman eta estatu urratzailea behar dezakete kaltetuari kasuan kasuko kalte-ordaina ematera (Europar Hitzarmenean, esate baterako, Estrasburgoko Giza Eskubideen Auzitegiaren bitartez erdiesten da hori). Ikus abenduaren 10eko 199/1990 KAE. Ikus otsailaren 4ko 6/1983 KAE. 7 Ikus abenduaren 10eko 199/1990 KAE. Lan-arloan eta Gizarte Segurantzaren arloan KAren ondoko epai hauek nabarmen daitezke: 134/1987 (pentsioetan gehieneko muga ezartzearen inguruko epaia), 65/1987 eta 127/1987 (lan egitearen eta pentsioa jasotzearen arteko bateraezintasunari buruzko epaia), 99/1987 eta 125/1987 (erretiroa hartzeko adina jaisteari buruzko epaia), 97/1990 (eragiketak egiteko kontuan hartu beharreko hartzekoa atzeraeraginezko ondoreekin murriztu zuen EDL baten konstituzio-aurkakotasuna). 5 6

LAN-ZUZENBIDEAREN IKASGAIAK

Halaber, sarritan egiten dira bi estatu jakinen arteko tratatu edo hitzarmenak. Horrela, Espainiak emigrazioaren eta emigranteen Gizarte Segurantzaren gainean tratatu ugari berretsi du Europako eta Ameriketako herrialde askorekin. Amaitzeko, gaur egun garrantzitsuak dira Lanaren Nazioarteko Erakundea —lan-kontuetan aditua dena— bezalako nazioarteko erakundeen edo Europar Erkidegoa bezalako nazioz gaindiko erakundeen tresna arau-emaileak. Nazioarteko arau batzuen berezitasuna da, estatuek sinatu ohi dituzten alde biko tratatuekin alderatuta, nazioarteko arauak nazioarteko erakundeek sortzen dituztela zuzenean (gainera, hiru alderdik osatzen dituzte erakundeok, LANE, berbarako). Erkidegoaren arautegiaren berezitasuna, berriz, estatu kideek nazioz gaindiko erakundeari lagatako subiranotasunean datza (Europar Erkidegoarekin gertatzen den bezala). Horrek guztiak lan-zuzenbidearen nazioartekotasuna indartzen du, baina ez nahi beste; izan ere, LANEren Hitzarmenak berrets daitezke ala ez, eta Erkidegoaren Erregelamenduak eta Zuzentarauak gehienetan Ministroen Kontseiluak onesten ditu, sarritan aho batez onetsi ere. Azken buruan, estatuaren subiranotasunari lotutako guztia estatu bakoitzaren esku geratu da. 3.2. Lanaren Nazioarteko Erakundea LANE Versailleseko Tratatuak sortu zuen 1919. urtean (hain zuzen ere, LANEren konstituzioa tratatu horren XIII. zatia zen), baina nazioarteko lan-zuzenbidea sortzeko ideiak baditu aitzindari eta aurrekariak XIX. mendean eta XX. mendearen hasieran. Zernahi gisaz, gizarte-arazoen nazioartekotasunaren azpian nazioarteko lehia saihestu («gizarte dumping» delakoa) eta bizitza-maila hobetzeko asmoa ageri da: «Orain arte gizonak hiltzeko konpromisoa jaso duten tratatuak egin dira. Zergatik ez dira egin behar euron bizitza zaindu eta alaitzeko tratatuak?» (BLANQUI). Aurrekaririk hurbilenak dira Berlingo 1890eko Konferentzia (gomendioak eman zituen emakume eta adingabeen lanaren, meategietan egindako lanaren eta lansaioaren arauketaren inguruan) eta Bruselako 1897ko Konferentzia; 1900. urtean sortutako Langileak Babesteko Nazioarteko Elkartea, eta gai desberdinen gainean akordioak prestatu zituzten Bernako 1905 eta 1913ko Konferentzia teknikoak (besteak beste, fosforo zuria erabiltzeko debekua, emakumeen eta adingabeen gaueko lana, eta lansaioaren gehieneko iraupena). Hasieran, LANE Nazioen Elkartean kokatu zen, eta horregatik Nazioen Elkarteak eskumena zuen LANEren konstituzioan eraldaketak egiteko. II. Mundu Gerraren ondorioz Nazioen Elkartea desagertu zenean, ostera, LANEk bere konstituzioa eraldatzeko erabakia hartu zuen, eta erakunde lokabe bihurtu zen (1945). LANEren indarreko konstituzioak bere testuari zuzenketak egiteko aukera ezarri du (36. art.). Horretarako, beharrezkoa da Konferentzian botoen bi hereneko gehiengoa lortu eta, ondoren, estatu kideek zuzenketok berrestea. Estatu kideak dira NBEko kide direnak (nahikoa da LANEren konstituzioa onetsi dutela jakinaraztea), eta, NBEko kide izan gabe, LANEren kide izatea eskatu dutenak. Eskakizun hori onartzeko behar dira Konferentzian dauden ordez-

LAN-ANTOLAMENDUAREN ITURRIAK

karien bi hereneko gehiengoa, gehiengo horretara biltzen dela gobernuen ordezkari boto-emaileen bi herena (quorum bikoitza). LANEren helburu eta xedeak oso zabalak dira. Hagako Nazioarteko Auzitegiaren epai batzuetan, 1920ko hamarkadan, ordu arteko tesi batzuk arbuiatu ziren. Tesi horien arabera, LANE ezin zen arduratu nekazaritzako lanaz, alokairukoak ez direnen lanaz edo eskuekin lan egiten ez dutenen lanaz. Egun, eskumen zabal horiek bildu dira Konstituzioaren Hitzaurrera eta Konstituzioaren Eranskina den Filadelfiako 1944ko Adierazpenera. Munduko bakea gizarte-justizian bakarrik oinarri daitekeela aintzat hartuta (Hitzaurrea), LANEk printzipio batzuk onartu zituen (Filadelfiako Adierazpena, Lehenengo zatia): lana ez da merkatu-gaia; adierazteko eta elkartzeko askatasunak oinarrizkoak dira etengabeko aurrerapenerako; txirotasuna, nonahi dagoela, arriskutsua da denon ongizaterako; eta beharrizanaren aurkako borroka nazio bakoitzean eta nazioarteko ahaleginaren bidez bideratu behar da. Hori guztia dela eta, LANEk ekonomia- edo finantza-izaera duen nazioarteko edozein programa edo neurri aztertu behar du (II. zatia, d); programa batzuk daude (III. zatia); ekonomia- eta gizarte-aurrerapenaren inguruan LANEren eta beste erakunde batzuen artean elkarlana izan behar da (IV. zatia), eta LANEren printzipioen aplikazioa unibertsala eta etengabea izan behar da (V. zatia).

LANEren ezaugarririk bereziena da ez izatea soil-soilik gobernu- edo politika-erakundea, ezpada erakunde hirukoitza edo gizarte-erakundea. Egin-eginean ere, LANEren organoak dira Lanaren Nazioarteko Konferentzia (LNK), beraren Administrazio Kontseilua (AK) eta Lanaren Nazioarteko Bulegoa. Lanaren Nazioarteko Bulegoaren osaketa izan ezik, LANEren organo burokratikoa baita hori, osterantzekoena hirukoitza da, alegia, gobernuen, sindikatuen eta enpresen ordezkariekin osatzen dira. LNKri dagokionez, estatu bakoitzak lau ordezkari ditu (bi gobernu-ordezkari, eta sindikatuen eta enpresaburuen ordezkari bana). Batzuetan, aldiz, ordezkaritza hori osatu gabe egon daiteke, gobernuaren ordezkariak egoteagatik bakarrik; baina ezin da ugazaben ordezkaririk egon, aldi berean langileen ordezkaririk ez badago, eta alderantziz. Gizarte-ordezkariak, gobernu-ordezkariak bezala, estatu bakoitzak izendatzen ditu, baina estatu horretako ÂŤordezkagarritasun handienekoÂť sindikatuen eta enpresaburuen erakundeak kontsultatu ondoren (LANEren konstituzioko 3.5 art.). Sindikatu-aniztasuna dagoen herrialdeei dagokienez, txandak ezartzen dira ordezkagarritasun handieneko sindikatuen artean8. Ordezkari ofizialez gain (errealitatean, txandakatzean parte hartzen duten ordezkagarritasun handieneko sindikatu orotako ordezkariak joaten dira), ordezkaritza bakoitzeko eta eguneko aztergaien zerrendako puntu bakoitzerako bi kontseilari tekniko joan daitezke. Kontseilariek iritzia eman dezakete, baina ez botorik, esanbidezko eskuordetzarik ez badute bederen. 8 Espainiari dagokionez, txandakako sisteman parte har dezaketen ordezkagarritasun handieneko sindikatuen inguruan 1982ko azaroaren 10eko KAE ikus daiteke. SALOn ezarritakoak ez du arazo hori ukitu; izan ere, sindikatuek estatuko edo autonomia-erkidegoetako erakundeetan duten ordezkaritza ezarri du bakarrik, eta ez nazioarteko erakundeetan duten ordezkaritza.

LAN-ZUZENBIDEAREN IKASGAIAK

Zehapen neurri gisa herrialderik kanporatu ezin bada ere, LNKn dauden gainerako ordezkariek bi hereneko gehiengoarekin ezets dezakete herrialde baten ordezkaritza, era irregularrean izendatu dela ulertuz gero. Edonola ere, hori ez da ohikoa; ordezkagarritasun handieneko beste erakunde batzuk dauden ala ez kontrolatzen da, eta ez sindikatuak edo ugazaberiak estatu jakin batean duen askatasuna. AK 56 kontseilariz osatuta dago. Horietako 28 gobernu-ordezkariak dira (euretako 10 industria-ikuspuntutik garrantzitsuenak diren estatuek izendatzen dituzte), eta enparauak sindikatuen eta ugazaben ordezkariak. Hori da egungo egoera, 1986ko zuzenketa bat indarrean jarri arte. Zuzenketa indarrean jartzen denean, aldiz, kontseilariak 112 izango dira, eta ezabatu egingo dira industria-ikuspuntutik garrantzitsuenak diren estatuek izendatutako 10 ordezkarien lekuak. LNKren talde desberdinek hautatzen dituzte ordezkariak hiru urteko agintaldirako. LANEren organo betearazlea da AK, eta beraren eginkizunik garrantzitsuena da LNKren lana prestatzea eta haren eguneko aztergaien zerrenda egitea. Haatik, gobernu bakoitzak eguneko aztergaien zerrendaren aurka egin dezake, eta, horrelakoetan, LNKri dagokio erabakia, bi hereneko gehiengoarekin. Urtean, gutxienez, hiru aldiz biltzen da. LANEk heziketa-eginkizun garrantzitsuak baditu ere (horretarako Bulegoak organo espezializatuak ditu, hala nola, Gizarte Ikasketen Nazioarteko Institutua —Genevan— eta Lanbide eta Teknika Hobekuntzarako Nazioarteko Zentroa —Turinen—, eta argitalpen ugari egiten du, horietako batzuk aldizkakoak: Urtekari Estatistikoa, Gizarte Zuzenbideko Agiriak —lehen, Legegintza Saila— eta Nazioarteko Lan Aldizkaria), beraren eginkizunik garrantzitsuena nazioarteko arauak onestea da, hots, Hitzarmenak eta Gomendioak. LANEren nazioarteko arauen prestaketa-prozedura aztertuko da jarraian. Ekimena dagokie LANEn ordezkaritza duten estatu eta lanbide-erakundeei. Ondoren, estatu kideak kontsultatu, eta, egoki bada, gaia LNKren eguneko aztergaien zerrendan sartzen da, eta, amaitzeko, gehienetan, bi bider eztabaidatzen da: LNKren lehenengo bilerak balio du Hitzarmena ala Gomendioa prestatu behar den erabakitzeko —erabateko gehiengoarekin—, eta bigarrenak, berriz, Hitzarmen- edo Gomendio-proiektua onesteko —beti bi hereneko gehiengo kualifikatuarekin—. Hitzarmena onetsiz gero, hori berretsi duten herrialdeek bete beharko dute bakarrik, baina estatu kide orok du betebeharra, urtebeteko epean bere agintaritza eskudunaren bidez (gehienetan organo legegileak) Hitzarmenaren berrespena erabakitzeko. Estatu kideren batek ez badu hitzarmena berretsi, bere legeriak duen egoeraren eta Hitzarmena berrestea eragozten duten arrazoien berri eman behar dio LANEri. Behin Hitzarmena berretsita, estatuak ahalegin guztiak egin behar ditu hitzarmena aplikatzeko. Hala ere, kontuan hartu behar da bi inguruabarrek

LAN-ANTOLAMENDUAREN ITURRIAK

baldintzatzen dutela hitzarmenaren aplikazioa: batetik, estatuaren konstituzio-araubideak (Espainian nahikoa da berretsitako Hitzarmena EAOn argitaratzea hori barne-antolamenduan sar dadin, eta, horren ondorioz, Espainiako auzitegiek aplika dezaten; beste estatu batzuetan, alderantziz, nahitaezkoa da hitzarmena barne-lege bihurtzea); eta, bestetik, eta horrexek batez ere, hitzarmenaren edukiak. Arean ere, edukia osoa eta nahiko garatua izan daiteke, auzitegiek aplikatzeko modukoa alegia, —berez betetzeko Hitzarmena— ala eduki horrek geroko garapen eta zehaztapenen premia izan dezake. Hitzarmen gehienek garapen osagarria behar dute. LANEk zaindu behar du hitzarmenak betetzen diren ala ez. Horretarako, AK-k prestatutako formularioen bidez, estatuek urtero nahitaez bidali behar dituzten txosten eta oroitidazkiak erabiltzen dira. Oroitidazki horietan oinarritzen dira hitzarmen eta gomendioak aplikatzeko Adituen Batzordea (19 kide askez osatua) eta hitzarmenak aplikatzeko LNKren Batzordea (hirukoitza). Hitzarmenak aplika daitezen, Adituen Batzordeak hitzarmenak betetzearen inguruan oharrak egin ditzake, LNKren Batzordearen esku uzten duen txostenean; eta LKNk bere ondorioetan ager ditzake estatuek euren betebeharrak gauzatzean izan dituzten arazoak («zerrenda berezia» deitzen dena). Zerrenda horretan agertzea zehapen morala da eta, horregatik, estatuek ahaleginak egiten dituzte euren izena bertan ager ez dadin. Bestalde, sindikatuen eta enpresaburuen erakundeek AKri «erreklamazioak» egin diezazkiokete. Ukitutako estatuaren erantzuna nahikoa ez dela uste izanez gero, AK-k erabaki dezake jasotako erreklamazioak eta interesatutako gobernuak emandako erantzuna argitaratzea. Era berean, hitzarmen jakin bat berretsi duen edozein estatuk kexak aurkez diezazkioke AKri, beste estatu batek hitzarmena bete ez duelako. Azken kasu hori dela eta, ikerketa-batzorde bat izenda daiteke, eta interesatutako gobernuak ikerketa-batzordearen gomendioak onartzen ez baditu, AK-k hitzarmenaren betearazpena ziurtatzeko neurri egokiak hartzea eska diezaioke LNKri (ez da hori gertatuko, ostera, interesatutako gobernuak erabakitzen duenean autua Hagako Nazioarteko Auzitegiaren ardurapean uztea).

Gomendioak erabiltzen dira garatu gabeko gaiak jorratzeko, hitzarmenen osagarri gisa edo lar tekniko diren gaientzat. Estatu kide orok bere legeriak duen egoeraren berri eta gomendatutakoa betetzeko hartu dituen edo hartuko dituen neurrien berri eman behar dio LANEri. Gomendioak aplikatzea nahitaezkoa izan ez arren, Adituen Batzordeak kontrolatu egiten du hori, estatuek igorritako oroitidazkien bidez. Edozelan ere, estatu kide bat LANEtik irten bada —bi urteko aurreabisua eman behar da horretarako—, berak garaiz berretsi zituen hitzarmenetatik etorri betebeharrak bete behar ditu. Gauza desberdina da, ordea, estatu batek berak onetsitako hitzarmena salatzea, LANEtik irten ez bada ere. Barne-eragingarritasunaren ikuspuntutik, LANEren hitzarmenak —edo nazioarteko beste hitzarmen batzuk— berretsi eta EAOn argitaratzean Espainiako antolamendu juridikora biltzen dira (EKren 96.1 art.). Ildo horretatik, hitzarmenek behartu egiten dituzte euren jasotzaileak. Azken buruan, auzitegiek ere hitzarmenok aplikatu behar dituzte, betiere —arestian aipatu bezala—, geroago garatu edo osatu beharrik ez duten

LAN-ZUZENBIDEAREN IKASGAIAK

arau osoak badira9. Neurri batean, esan dezakegu Espainiako barne-legeak baino lerrun handiagoko «goi-legeak» direla, berretsi diren nazioarteko itunak ezin baitira indargabetu, eraldatu edo eten itunean bertan ezarritakotik at (96.1 art.). Beraz, geroagoko barne-lege batek ezin du hitzarmen baten aplikazioa ukitu. Hori gorabehera, hitzarmenak EKren mende daude —Espainiako antolamendura biltzen direnetik— eta horiei konstituzio-aurkakotasuneko errekurtsoa jar edo galdekizuna egin dakieke. Bereganatutako nazioarteko betebeharrak direla eta, berretsitako hitzarmen baten konstituzio-aurkakotasunak sortuko lituzkeen arazoak saihesteko, EKren 95.2 art.ak ezarri du hitzarmena berretsi aurretik KAri hitzarmena Konstituzioarekin bat datorren ala ez galde dakiokeela. 3.3. Europar Erkidegoak Europar Erkidegoak dira Europar Erkidegoa (EE), Europako Energia Atomikoaren Erkidegoa (EURATOM) eta Europar Batasuna (EB). 1992ko otsailaren 7an sinatu eta 1993ko azaroaren 1etik indarrean dagoen Maastrichteko Tratatuak Europar Batasuna eratu eta Europako Ekonomia Erkidegoa terminoaren ordez Europar Erkidegoarena (EE) ezarri zuen. Era berean, eta Erresuma Batuarentzat loteslea izan ez arren, Maastrichten Gizarte-politikari buruzko Akordioa onetsi zen. Akordio hori 1989ko Gizarte Agiria garatzearekin bat zetorren eta, gainera, Erkidegoaren erakunde eta arauek praktikan ezartzeko modukoa zen. 1999ko maiatzaren 1ean indarrean jarri zen Amsterdamgo Tratatuak EEko Tratatuari erantsi zion Gizarte-politikari buruzko Akordioa, eta, horren ondorioz, egun, estatu guztientzat da loteslea. Europar Erkidegoen oinarrizko erakundeak dira Europar Parlamentua, Kontseilua (Ministroen kontseilua edo Europar Kontseilua), Batzordea, Auzitegia eta Kontu Auzitegia. Maastrichteko Tratatuak arautu ditu estatuzein gobernu-buruekin eta Batzordeko Lehendakariarekin eratzen den Europar Kontseiluaren osaketa eta jarduna. Hiru tratatu desberdinetan oinarritutako hiru erkidego desberdin izan arren, erkideak dira aipatu erakunde guztiak. Bada, era berezian banatu dira erakundeon artean legegintza-, betearazpeneta kontrol-eginkizunak. Kontseiluari dagokio botere legegilearen gaineko eskumena. Dena den, horretan ere Batzordeak zeregin garrantzitsua du, legegintza-ekimena edo -proposamena Batzordeari bakarrik dagokio-eta. Bestela esanda, Kontseiluak ezin du araurik onetsi Batzordearen proposamenik gabe, eta proposamenaren edukia aldatu nahi izanez gero, aho batez erabaki behar du hori (EETren 250. art.). Ondoko kasu hauetan ere, Kontseiluak aho batez eraba9

Ikus 1987ko azaroaren 4ko AGE, Ar. 7810.

LAN-ANTOLAMENDUAREN ITURRIAK

ki behar du: Parlamentuak zuzenketak proposatzeko ahalmena izan (ikus infra) eta, Batzordeak ezezko irizpena eman arren, Kontseiluak zuzenketak onartzen dituenean (EETren 251. art.); Batzordeak onartuko ez lituzkeen zuzenketak onesten dituenean; eta Batzordeak berrikusitako proposamena aldatzen duenean (252. art.). Horregatik, esan bide da ÂŤBatzordeak benetako negoziazio-ahalmena duela KontseiluanÂť (NOEL). Europar Parlamentuaren eginkizuna oinarrian kontsulta-izaerakoa bada ere, beraren legegintza-eginkizuna indartu egin da Agiri Bakunaz eta Maastricht eta Amsterdamgo Tratatuez geroztik. Horren adibide dira, besteak beste, lankidetza-prozedura (EETren 252. art.) eta elkarrekin erabakitzeko prozedura (EETren 251. art.). Lankidetza-prozeduran, Parlamentuak bi aukera ditu, Kontseiluak lortutako jarrera bateratuari dagokionez: jarrera bateratua ezetsi (horren ondorioz Kontseiluak kasuan kasuko egintzari aho batez baino ezin izango dio baiezkoa eman) ala zuzenketak proposatu (arestian aipatu ondoreekin). Elkarrekin erabakitzeko prozeduran Parlamentuak lankidetza-prozeduran dituen aukera berberak ditu, baina aukera horien ondoreak desberdinak dira: batetik, kasuan kasuko egintzari ezezkoa eman behar zaio, baldin eta Parlamentuak erabateko gehiengoarekin ezetsi badu Kontseiluaren baterako jarrera, eta, bestetik, Parlamentuak zuzenketak proposatu baditu, Kontseiluak zuzenketok onets ditzake (aho batez, Batzordearen irizpen negatiboa badago) ala ez, baina horiek onetsi ez baditu, Adiskidetze Batzordearen esku utziko ditu. Adiskidetze Batzorde horrek testu bateratua lortu ez badu, ezezkoa emango zaio kasuan kasuko egintzari. Gai askori aplikatzen zaio elkarrekin erabakitzeko prozedura, hala nola, langileen joan-etorri askeari (EETren 40. art.), emigranteen Gizarte Segurantzari (EETren 42. art.), barne-merkatuaren gaineko xedapenen arteko hurbiltzeari (95. art.), enpleguari (129. art.) gizarte-politikari (137. art.), gizon-emakumeen aukera- eta tratu-berdintasunari (141. art.), Gizarte Funtsari (148. art.), hezkuntzari (149. art.) eta lanbide-heziketari (150. art.). Erkidegoaren zuzenbidea osatzen dute jatorrizko zuzenbide izenekoak (horretara biltzen dira tratatu sortzaileak, atxikipen-tratatuak, Agiri Bakuna eta Maastricht edo Batasuneko Tratatua eta Amsterdamgo Tratatua) eta gehienetan Kontseiluak, eta salbuespenez Batzordeak, onesten duten zuzenbide eratorriak. Hurrengo hauek dira zuzenbide eratorria osatzen duten tresna arau-emaileak (EETren 249. art.ak ezarri du euren eragingarritasun desberdina): 1. Erregelamenduak. Izaera orokorreko xedapenak dira eta lanari buruzko gaietan euron jasotzaileak administrazio publikoak ez eze, enpresak eta langileak ere izan daitezke. Bete beharrekoak dira eta estatu kideetan zuzenean aplikatzen dira, garatu edo aldizkari ofizialetan argitaratu

LAN-ZUZENBIDEAREN IKASGAIAK

beharrik gabe. Europar Batasunaren Egunkari Ofizialean argitaratzen dira (L sailean). Lan-esparruan, erregelamenduen erabilera orain arte mugatua da; izan ere, alokairuko langileen joan-etorri askea eta norberarentzat zein inorentzat lan egiten duten langileen Gizarte Segurantza arautu dituzte. 2. Zuzentarauak. Horiek ere bete beharreko xedapenak dira, baina euron jasotzaileak estatu kideak dira. Estatu kideek zuzentarauotan finkatutako xedeak zehaztasun gehiagorekin edo gutxiagorekin lortu behar dituzte, baina askeak dira bideak aukeratzeko orduan. Beraz, zuzentarauak ez dira zuzenean aplikatzen. Hariari segituz, estatu kide bakoitzak epe zehatzean egokitu behar ditu zuzentarauak bere arautegira. Hala eta guztiz ere, EEAk zuzentarauen zuzeneko eragingarritasuna onartu du, baldin eta horien edukia aski zehatza izan eta eduki hori garatzeko epea igaro bada. Alabaina, zuzeneko eragingarritasun horren ondore bakarrak dira zuzentarauen aurkako barne-arauak ez aplikatzea eta kasuan kasuko estatua bere betebeharrak betetzera behartzea. Zuzentarauen edukia garatu ezean, zuzentarauek ez dute sortuko betebeharrik enpresaren eta langileen artean, norbanakoen artean, alegia. Ezezko esanguran, ostera, indargabetuta geratzen dira zuzentarauek xedatutakoaren aurkako barne-arauak, eta horrek badu eragina norbanakoengan. Era berean, estatu urratzaileari eska dakioke sortu dituen kalteen ondoriozko kalte-ordaina 10. Zuzentarauak erabiltzen dira, gehienbat, harmonizazio-politikak direla eta, baina bestelako gaiak ere jorra ditzakete, hala nola, langileen joan-etorri askea (40. art.), finkatze-askatasuna (44, 46 eta 47. art.ak) eta zerbitzuak emateko askatasuna (52. art.). Gizarte-politika harmonizatuaren inguruan, EETk (lehengo idazketan 117. art.), harmonizazio hori merkatu batuaren jardunbideak berez ekarriko zuelakoan, azterketa eta irizpen hutsak baino ez zituen ezarri. Gerora, berriz, harmonizazioa ezinbestekotzat jo zenez, barne-merkatuaren finkatze eta jardunbiderako, zuzentarauak erabili ziren 100. art.an oinarrituta (egun 94. art.). Irtenbide horren arazoa zen zuzentarau horiek aho batez erabaki behar izatea. Agiri Bakuna aldarrikatzearekin, azkenik, indartu egin da zuzentarauen erabilera â&#x20AC;&#x201D;gehiengo kualifikatua bakarrik ezarri daâ&#x20AC;&#x201D; barne-merkatuaren finkatze eta jardunbideari dagokionez [100 A art. (egun 95. art.)]. Artikulu hori ez zaie aplikatzen joan-etorri askeari eta langileen eskubide eta interesei, baina bai laneko segurtasun eta higieneari; edu berean, lehengo 118. A art.ak gehiengoz onetsitako zuzentaraua ezarri zuen lan-baliabide edo -tresnen inguruan, langileen segurtasuna eta osasuna babesteko. Amaitzeko, Maastrichteko Gizarte-politikari buruzko Akordioak eta Amsterdamgo Tratatuak jasotako 136-140. artikuluek indartu egin dute harmonizazio-zuzentarauak erabiltzeko aukera, nahiz eta oraindik gai batzuetan aho batekotasuna behar eta beste gai batzuk baztertuta izan. Aldi berean, gizarte-solasa indartu egin da eta, horren ondorioz, gizarte-solaskideek esparru-akordioak lor ditzakete. Esparru-akordio horiek zuzen10 Esangura horretan cfr. Becker edo Van Duyn autuen epaiak; 1991ko azaroaren 19ko epaia, Francovich eta Bonifaci Italiako Errepublikaren aurkako autuan. Era berean, 1997ko abenduaren 4ko epaia, Kampelmann autua.

LAN-ANTOLAMENDUAREN ITURRIAK

tarauen bidez aplikatuko dira, eta, gainera, euron aplikazioa estatu bakoitzeko gizarte-solaskideen esku utz liteke.

3. Erabakiak. Bete beharreko xedapenak dira, baina euron jasotzailea zehatza da: gehienetan Erkidegoaren erakunderen bat, Batzordea, kasu. Lehentasunez erabili dira —erregelamenduekin batera— Europako Gizarte Funtsa (146-148. art.ak) eta egiturazko beste funts batzuen arauketa eta jardunbidea dela-eta. 4. Gomendioak eta Irizpenak. Oso antzekoak dira, ez dira lotesleak eta euron arteko desberdintasuna edukian dago, gomendioen edukia zehatzagoa baita (adibidez, lansaioari eta oporrei buruzko gomendioak). 5. Asmoen Adierazpenak eta Ebazpenak. Tresna horiek ez ditu esanbidez ezarri 249. art.ak, ez dira lotesleak, eta Erkidegoaren edo estatu kideen jarduera-egitarauak jasotzen dituzte. Azken buruan, barne-auzitegien eginkizuna da Erkidegoaren arauen aplikazioa bermatzea, arauok bete beharrekoak eta zuzenean aplikatzeko modukoak diren ginoan. Berebat, hori Europar Erkidegoaren Auzitegiaren eginkizuna ere bada. Europar Erkidegoaren Auzitegiak dituen eskumenen artean interesgarriena da epaitu aurreko arazoena (EETren 177. art.). Barne-auzitegi batek zalantzarik badu aplikatu behar duen Erkidegoaren arauaren gainean, orduan zalantza horren inguruko erantzuna eska diezaioke EEAri —eta nahitaez eskatu behar dio bere ebazpenaren aurka ezin bada errekurtsorik jarri—. EEAk interpretazio egokia emanez ebatzi behar du arazoa, hau da, Erkidegoaren arautegiaren aplikazio uniformea ziurtatu behar du. Epaitu aurreko arazo horiez gain, EEAk beste errekurtso batzuen gaineko eskumena izan dezake; bada, honako hauek oso garrantzitsuak dira: 1.) Deuseztasun-errekurtsoak (EETren 230. art.): errekurtso horiek jar ditzakete estatuek, Kontseiluak zein Batzordeak edota norbanakoek, euron interesak zuzenean ukitu direnean. Errekurtsoen xedea da Kontseiluaren edo Batzordearen arau edo egintza baten deuseztasuna adieraztea, batez ere, Tratatu eratzaileen edo Erkidegoaren arau baten aurka joateagatik; 2.) Erkidegoaren zuzenbidea ez betetzearen aurkako errekurtsoak (EETren 226-227. art.ak): estatu kideek edo Batzordeak jar ditzakete horiek, estatu batek Erkidegoaren zuzenbidea ez betetzeagatik —sarritan zuzentarau bat ez garatzeagatik edo era ezegokian garatzeagatik—. Errekurtsoen xedea da ez-betetze hori adieraztea eta, azken batean, goreneko kopuru edo isun hertsagarri baten ordainketa ezartzea (EETren 228. art., Maastrichteko Tratatuak eraldatua). Hortaz, barne-auzitegiek lehentasunez aplikatu behar dituzte Erkidegoaren bete beharreko arauak, barne-arautegia eta Konstituzioaren arauak eurak baino lehenago aplikatu ere. Espainian horren zergatia ez da Erkidegoaren bete beharreko arauak hierarkian gorago egotea, baizik eta Erkidegoei, EKren 93. art.aren eraginez, eskumenak eratxiki izana Tratatu eratzaileetan ezarritako gaietan. Horregatik, eta nazioarteko beste itun batzuekin gertatu aldera, EK ezin da Erkidegoaren arauen aplikazioaren aurka joan11. 11 Esangura horretan, cfr. EEAren epaiak, besteak beste, 1964ko Costa eta 1970eko Internationale Handelsgesellschaft autuetan.

LAN-ZUZENBIDEAREN IKASGAIAK

4. ESPAINIAKO LEGEAK Espainiako Konstituzioak bereizten ditu lege arruntak (87-91. art.ak), lege organikoak (81. art.), legegintzazko dekretuak (82-85. art.ak) eta dekretu-legeak (86. art.). Lege-lerruneko arau horiek guztiak aintzat hartuta, lan-zuzenbideari dagokionez, kontuan hartu behar da, batetik, lege organikoek arautu behar dituztela oinarrizko eskubideak â&#x20AC;&#x201D;sindikatu-eskubidea eta greba-eskubideaâ&#x20AC;&#x201D;, eta, bestetik, dekretu-legeek ezin dituztela ukitu oinarrizko eskubide horiek, ezta gainerako eskubide eta askatasunak ere (negoziazio kolektiboa, gatazka kolektiboak etab.). Horrek guztiak arazo batzuk dakartza arau egokia aukeratzeko orduan. Oro har, esan daiteke lege organikoek arautzen dituztela gai horien oinarrizko aldeak, esaterako, sindikatuen eskumenak zehaztea, negoziazio kolektiboa, kasu (ikus SALOren 2.2.d art.). Baina lege organikoek ez dituzte arautzen bigarren mailako aldeak edo oinarrizkoak ez diren aldeak, esaterako, aipatu negoziazio kolektiboaren arauketa, eragingarritasuna, edukia eta negoziazioan parte hartzeko betekizunak. Dena dela, beti ez da izaten erraza lege organikoen eta lege arrunten arteko esparrua bereiztea. Horrez gain, aipatu adibideek, agian, egin beharko litzatekeen bidea baino, egin izan den bidea erakusten dute. Dekretu-legeei dagokienez, ez da batere erraza horien esparrua zein den bereiztea. Dekretu-legeek ezin dute eskubiderik ukitu, eskubideok oinarrizkoak izan ala ez. Horren arabera, aipatu gaiak dekretu-legeez landa geratzen direla ulertuz gero, dekretu-legeak erabili ezinak izango lirateke. Haatik, KAk esangura hertsian interpretatu du ÂŤukituÂť terminoa 12: dekretu-legeek ezin dute ezarri eskubide horien arauketa orokorra (adibidez, negoziazio kolektiboaren arauketa orokorra), nahiz eta presako arrazoiak izan. Presako arrazoiak badira, ordea, dekretu-legeek eskubideen alde zehatzak arau ditzakete (adibidez, inguruabarren ondorioz sektore publikoko alokairuei mugak ezar diezazkiekete, baldin eta hori ez badoa negoziazio-askatasunaren aurka). Legegintzazko dekretuek aurretiaz legegintza-eskuordetza behar dute. Eskuordetza hori egin daiteke oinarri-legez (artikuludun testua garatzeko) edo lege arruntez (aurreko lege-testu batzuk testu bakarrean bat egitea gura denean). Beste gai batzuen artean, ezin dituzte arautu lege organikoei erreserbatuta daudenak.

Abenduaren 2ko 111/1983 KAE.

LAN-ANTOLAMENDUAREN ITURRIAK

5. ARAUDIAK 5.1. Ikuspuntu orokorrak Ikusi dugun moduan, Gorte Nagusiei dagokie legegintza-ahalmena. Hala ere, Gobernuak badu jatorrizko ahalmen arau-emailea, Parlamentuak eskuordetu gabea, hots, araudi-lerruneko ahalmena. Hain justu ere, ahalmen horren inguruan dabil Konstituzioa, Gobernuari, esanbidez, ahalmen arau-emailea aitortu dionean; izan ere, Gobernuak araudi-lerruneko ahalmena egikaritu behar du Konstituzioarekin eta legeekin bat etorriz (97. art.). Araudiak, legeak bezala, izaera orokor eta abstraktua duten xedapenak dira. Legeen antzera, araudiek aginduak, baimenak edo debekuak ezartzen dituzte, hau da, euren aplikazio-esparruko subjektuen jokabideak arautzen dituzte —eskubideak eta betebeharrak—. Esangura horretan, legeek baino lerrun txikiagoa izan arren, araudiak lege material gisa hartzen dira. Beraz, adiera materialean, araudiak legeak dira, baina ez adiera formalean. Jatorriaren arabera, araudia izan daiteke Errege Dekretua (Ministroen Kontseiluak onetsia) edo Ministerioaren Agindua (Ministro batek onetsia). Alabaina, forma edo tresna horiek, araudiaz landa, administrazio-egintza zehatza ere jaso dezakete. Oro har, eta ahalmen araudi-emailearen norainokoa sakondu gabe, araudiak ezin du arautu EK-k ezarri lege-erreserbapeko gairik, hots, lege-erreserba materialpekorik («legez bakarrik», «arautuko duen legeak», «legeak arautuko du» eta antzeko esapideak ditugu horren adibide). Horratik, araudiak zehatz dezake —teknikaren ikuspuntutik osatu— aldez aurretik legeak gai baten inguruan araututakoa. Bestalde, horrelako gaietan, legearen egitekoa ezin da mugatu gaion arauketa araudien esku uztera: legeak gutxieneko arauketa egin behar du, araudiak hori gara dezan 13. EK-k gai horietan lege-erreserbarik ezarri ez arren, aldez aurretik legeak arautu baditu horiek, araudiak ezin ditu gaiok arautu. Halakoetan, lege-erreserba «formalaz» berba egin ohi da. Lan-arloan, LEren 3. art.ak, legeen atzetik, araudiak sartu ditu lan-antolamenduaren iturrien artean (3.1.a art.), baina, izaera orokorrarekin, mugatu egin du araudion jardun-eremua, hurrengo hau ezartzean: «Araudi-lerruneko xedapenek garatu egingo dute lerrun handiagoko arauek ezarritakoa, baina ezin izango dituzte ezarri garatu beharreko legeek ezarritakoen ondoan desberdinak diren lan-baldintzak» (3.2 art.). Hortaz, irizpide orokor gisa, Espainiako lan-antolamenduan, araudiak ezin du ezarri, legeetan ezarritakoaren ondoan, lan-baldintza «desberdinik». Alabaina, araudiak, teknikaren aldetik, zehaztu edo osa dezake legeak ezarritako arauketa. Aitzitik, erre13

Abenduaren 22ko 209/1987 KAE.

LAN-ZUZENBIDEAREN IKASGAIAK

gela horri ñabardurak egin behar zaizkio, lege-manu batzuek ezarritakoaren arabera. Arean ere, lege-manu batzuek araudira jo dute lan-baldintzak orokorrean arautzeko. Hori berori gertatu da, esate baterako, lan-harreman berezien arauketarekin (LEren 2. art.) eta sektorekako araudiekin (ikus, infra, 5.2.). Hasteko, kontuan hartu behar da lan-esparruan EK-k (28, 35 eta 37. art.ak) gai askotan ezarri duela lege-erreserba materiala (sindikatu-askatasuna, greba-eskubidea, lanerako eskubidea, negoziazio kolektiboa, gatazka kolektiboak), nahiz eta erreserba horrek lan-zuzenbidearen gai oro ukitu ez. Gainera, legeari dagokio III. kapituluko printzipio batzuk garatzea (53.3 art.). Bukatzeko, legeak arautu duenez Langileen Estatutua —35.2 art.arekin bat etorriz—, bertan araututako gaiak ere, forma ikuspuntutik behinik behin, lege-erreserbapean daude. Laburbilduz, harreman kolektiboen arauketa eta banakako harremanen alde batzuk lege-erreserba materialaren mende daude (lanerako eskubidea, atsedenak); beste alde batzuk, aitzitik, lege-erreserba formalaren mende daude (LEk araututako gaiak). Edozelan ere, EDek lan-legeriaren (oinarrian: SALO, LHEDL, LE) alde asko eta asko garatu dituzte (esaterako, kontratatzeko erak, lansaioa eta atsedenaldiak, gutxieneko alokairua, kontratuen eraldaketa, etetea eta azkentzea, sindikatu-hauteskundeak, hitzarmenen erregistroa, gordailua eta hedadura). Halaber, LEk Gobernuari baimena eman dio, lan-harreman bereziak arautzeko —Gobernuak arauketa horrekin alda ditzake LEk izaera orokorrarekin ezarritako baldintzak— (LEren 2. art.), eta lansaio arrunta luzatu zein murrizteko (LEren 34.7 art.). 5.2. Sektorekako araudiak Izaera orokorreko lege-arautegia garatu edo osatzen duten araudi aipatu berriez gain, araudiek ekoizpen-sektore zehatzen lan-baldintzak arau ditzakete. LEren 7. xed. gehi.aren arabera, Gobernuak —«beharrizaneko ordenantza» deitutakoen bidez— ekoizpen-sektore zein lurralde-esparru jakinen lan-baldintzak arau ditzake, baldin eta sektore eta esparruotan aplikatzeko moduko hitzarmen kolektiborik ez badago, edo horietara beste esparru bateko hitzarmen kolektiborik ezin badaiteke heda. Horretarako, Gobernuak sindikatuak eta enpresaburuen erakundeak kontsultatu behar ditu. Ordenantzokin hitzarmen kolektiboen gabezia bete gura denez, ordenantzok ere hitzarmen kolektiboen eginkizuna dute. Egundaino ez da halako ordenantzarik onetsi. Sektorekako araudi horiez gain, 1980an LEk bere horretan utzi zituen 1942ko lege baten ondorioz Lan Ministerioak ordu arte onetsi eta artean indarrean zeuden lan-araudiak edo lan-ordenantzak. Hori gorabehera, LEk

LAN-ANTOLAMENDUAREN ITURRIAK

ezarri zuen araudi edo ordenantzok indarrean iraungo zutela «zuzenbide esku-emaile gisa» hitzarmen kolektiboek ordeztu arte (ordezpen horrek baldintzak txartzea ekar zezakeen) edo LGAMk erabat zein zati batez indargabetu arte. Praktikan, ordezpen- edo indargabetze-aukera horiek oso gutxi erabili ziren. Horregatik, 1994an, LEk (6. xed. ira.) berriro indarrean utzi zituen, baina 1994ko abenduaren 31 arte edo 1995a arte bakarrik (1994ko abenduaren 28ko MA batek zerrendatu zituen azken epe hori heldu arte erabat edo zati batez indarrean iraun zuten 70 lan-ordenantza). Era berean, LEk, lan-ordenantzen alde egin beharrean, hitzarmen kolektiboen eta tartekaritza-laudoen alde egin zuen. Epe hori igarota, bada, lan-ordenantzak berez geratu dira indargabetuta, negoziazio kolektiboak bestelakorik xedatu ezean —hori ere LEn ezarri zen— (hots, hitzarmen kolektiboek lan-ordenantzen aplikazioa ahalbidetzea eta, horren ondorioz, euron indarraldia luzatu eta hitzarmen kolektiboen izaera eratxikitzea). Ordenantzak indargabetzean sortutako hutsuneak nahi izan dira bete 1997ko apirilaren 28ko Hutsuneak Betetzeari buruzko Konfederazioarteko Akordioarekin (HBKA/AICV)14. 5.3. Barne-araudiak Lan-ordenantza edo lan-araudiekin batera, 1942ko legeak barne-araudi batzuk ezarri zituen; geroago, 1961eko urtarrilaren 12ko Dekretu batek barne-araudiak arautu zituen. Behin LE aldarrikatu eta gero, 1980an, arau horiek indargabetuta geratu ziren. Zernahi gisaz, arazoak sortu ziren, une horretan indarrean zeuden barne-araudiak eraldatzeko aukerak aztertzean. Barne-araudiek zati desberdinak zituzten, eta horiek baldintzatu zuten eraldaketa. Egin-eginean ere, barne-araudien edozenbat zati enpresetako zuzendaritzek onets zitzaketen, langileen ordezkariekin ezelako itunik egin gabe. Zati horien inguruan jurisprudentziak15 onartu zuen enpresak alde bakarrez eralda zitzakeela horiek, 1961eko Dekretuak ezarritakoaren arabera. Dena den, egun, enpresak, LEren 41. art.an oinarrituta, alde bakarrez eta ondore 14 Akordio horrek 23 sektore eta 4 gai ukitu ditu (lanbide-egitura, lanbide- eta ekonomiasustapena, alokairuaren egitura eta diziplina-araubidea). Era berean, akordio horretara bildu dira, hala berehala aplikatzeko moduko klausulak —molda daitezkeenak— nola bihar-etziko negoziazio kolektiboan kontuan hartzeko modukoak izan daitezkeenak, hots, gomendio-izaerakoak (CAMPS). Akordioak bost urteko iraupena izango du, 1998ko urtarrilaren 1etik aurrera zenbatzen hasita. Indarraldia amaitu ostean ere hutsuneak egonez gero, kasuan kasuko esparruetan hitzarmena hedatzeko konpromisoa hartu da. 15 1995eko apirilaren 3ko AGE (Ar. 2905). Bestalde, 1994ko abenduaren 27ko AGEk (Ar. 10511) ulertu zuen lan-araudi edo lan-ordenantza bat garatzeko barne-araudiaren zati negoziatu gabea indargabetutzat jo behar zela, garatutako arauarekin batera.

LAN-ZUZENBIDEAREN IKASGAIAK

kolektiboekin erabaki dezake zati horiek eraldatzea, langileen ordezkariak kontsultatu ostean. Haatik, baliteke barne-araudien beste zati batzuk langileen ordezkariekin itundutakoak izatea. Horrelakoetan, hasieran, AGren jurisprudentzia ez zen izan uniformea. Bada, ez zegoen argi, 1994. urtea arte LEren 41. art.ak zuen idazkeran oinarrituta, enpresek, behin lan-agintaritzaren baimena jasota, alde bakarrez barne-araudiak eralda zitzaketen ala ez 16. Azkenean, barne-araudiak alde bakarrez eraldatzeko aukera onartu zen 17. Egun, desagertu egin da LEren 41. art.tik lan-baldintzak administrazio-baimenaren bidez eraldatzeko aukera (ikus, infra, 10. gaia). Hala ere, lan-baldintzak eralda daitezke LEren 41. art.an oinarrituta, baldin eta eraldaketok ukitzen badituzte akordio edo itun kolektiboan langileei aitortu funtsezko eta izaera kolektiboko lan-baldintzak. Baldintza horiek betez gero, gainera, langileen ordezkariak kontsultatu besterik ez dira egin behar eraldaketok egiteko. Bestalde, hitzarmen kolektiboek ere eralda ditzakete barne-araudiak; izan ere, alde bakarrez eta langileen ordezkariak kontsultatu gabe egindako eraldaketak debekatu dira bakarrik18. Amaitzeko, doktrinako autore batzuek onartu dute barne-araudiak berez geratu direla indargabetuta, lan-araudiak eta lan-ordenantzak bezala; dena dela, hori zalantzan jartzeko modukoa da.

6. AUTONOMIA-ERKIDEGOEN AHALMEN ARAU-EMAILEA EKren arabera, autonomia-erkidegoek ahalmen arau-emailea izan dezakete euroi dagozkien gaietan, baldin eta gaiok estatutuetan jaso badituzte. Autonomia-erkidegoetako arauen â&#x20AC;&#x201D;legeen zein araudien (dekretuen, aginduen, ebazpenen)â&#x20AC;&#x201D; eta estatuko arauen arteko lotura ez da hierarkian oinarritzen. Arauen artean eman daitezkeen gatazkak eskumen-gatazkak dira. Nolanahi ere, lan-esparruan autonomia-erkidegoen araugintza oso urria da. EKren 149.7 art.aren ariora, estatuaren eskumen esklusiboa da lan-legegintza, baina ez zaio kalterik egin behar autonomia-erkidegoetako erakundeek hori betearazteko duten ahalmenari. 16 Horren aurka eta eraldaketa hitzarmen kolektiboan oinarritu behar zela ebatzi zuen, besteak beste, 1991ko apirilaren 11ko AGren epaiak (Ar. 3261 eta 3262); horren alde ebatzi zuten, ordea, 1991ko urriaren 24ko AGEk (Ar. 7429) eta 1993ko abenduaren 29ko AGEk (Ar. 5342). 17 1996ko urtarrilaren 22ko AGE (Ar. 117) eta otsailaren 15eko AGE (Ar. 1021): aldez aurretik administrazioarekiko auzibideen jurisdikzioaren ebazpena egonez gero, lan-arloko jurisdikzioak ebazpen horri jarraitu behar zion. 18 Esangura horretan, cfr. 2000ko uztailaren 10eko AGE, Ar. 6625.

LAN-ANTOLAMENDUAREN ITURRIAK

KAk Konstituzioaren manu horren gainean ondoko interpretazio hau egin du19: a) «Legegintza» terminoa esangura zabalean interpretatu behar da, beraren baitara bilduz legeak eta araudi betearazleak, hots, legea garatu eta, ondorenez, osatzen dutenak. Beraz, autonomia-erkidegoek ez dute ahalmen araudi-emailerik, estatuaren legegintza garatzeko. b) «Lan» terminoa, ostera, esangura hertsian interpretatu behar da, hau da, inorentzat egindako lana bakarrik hartu behar da kontuan. Hortaz, lan-legeriatzat jo behar da lan-harremanak zuzenean arautzen dituena, banakako aldeetan zein alde kolektiboetan. Oraintsu, Konstituzio Auzitegiak adierazi du lanerako lanbide-prestakuntza «lan-legerian» sartzen dela, langileek lan-harremanetan dituzten eskubideak eragingarri bihurtzen baititu (LEren 4.2.b eta 23. art.ak)20. c) Horren ondorioz, autonomia-erkidegoek lan-arautegia betearazteko eskumena dute bakarrik. Hala ere, eskumen horretara biltzen dira autonomia-erkidegoko zerbitzuak antolatzeko araudiak emateko aukera —autonomia-erkidegoek euron lan-administrazioaren eraketa, antolaketa eta jardunbidea arau ditzakete—, transferitutako eginkizunak eta eskumenak kudeatzea, bai eta transferitutako eginkizun eta eskumen horiek betetzeko erabili beharreko finantza-funtsak kudeatzea ere. d) Bestalde, autonomia-erkidegoek enplegu-politikaren alde batzuk arau ditzakete, horiek ez baitira «lan-legeriatzat» jotzen. Alabaina, arauketa horrek ezin du inola ere eskubide eta betebeharrik ezarri enpresaren eta langileen artean, edo euron ordezkarien artean. Ildo horretatik, autonomia-erkidegoek diru-laguntzak arau ditzakete lanpostuak sortzeagatik, baina ezin dute ezarri langileen ordezkarien eskumenik —informazioa, kontsulta—.

7. HITZARMEN KOLEKTIBOAK 7.1. Hitzarmen kolektiboaren kontzeptua eta eginkizuna Hitzarmen kolektiboak lehenengo aldiz XIX . mendean arautu ziren herrialde batzuetan (Erresuma Batuan). Edozelan ere, XX. mendearen hasieran bakarrik eratxiki zitzaien eragingarritasuna arau moduan (Alemanian, Frantzian) eta inoiz eragingarritasun orokorra. Espainian 1926ko Kodeak eta 1931ko LKLk itun edo kontratu kolektiboak ezarri bazituzten ere, garapen eskasa izan zuten, Batzorde edo Epaimahai mistoek arautu zituzte19 1981eko azaroaren 5eko KAE; ekainaren 14ko 35/1982 KAE; uztailaren 12ko 48/1982 KAE, urtarrilaren 25eko 7/1985 KAE eta apirilaren 25eko 95/2002 KAE. 20 KAren 95/2002 eta 190/2002.

LAN-ZUZENBIDEAREN IKASGAIAK

lako lan-baldintzak. Negoziazio kolektiboa 1958ko legeak (eta geroago 1973koak) sartu zuen berriro Espainiako antolamenduan, baina luze eta zabal garatu arren, negoziazioak muga garrantzitsuak izan zituen. Hitzarmen kolektiboa ituna da, hain zuzen ere, enpresa edo enpresaburuen elkarte bat edo gehiagoren eta langileen ordezkaritza kolektiboaren (langileen ordezkariak enpresetan edo sindikatuak) arteko ituna. Helburuari dagokionez, itunak, lan-kontratuen edukia —lan-baldintzak— arautzeaz gain, langileen ordezkarien eskubide eta betebeharrak arautzen ditu, edo era zabalagoan esanda, hitzarmena sinatzen duten alderdien arteko eta langileeta enpresaburu-erakundeen arteko harremanak. Beraz, hitzarmena, oinarrian, izaera bikoitzeko itun edo kontratu arautzailea da —holaxe dio aipu handiko esaldiak—, «Gorputzez kontratu eta arimaz lege» (CARNELUTTI). Estatuaren arauak eta hitzarmen kolektiboak osagarriak ohi dira. Hitzarmen kolektiboen xedea izan da eta, egun bada, legeek ezarritakoa hobetzea edo legeek ezarri ez dituzten baldintzak arautzea. Egoera hori, herrialde batzuetan bederen, berrikitan aldatu da: leku batzuetan, legeak dira onartzen dutenak hitzarmen kolektiboek legeak ezarritakoa modu murrizgarrian indargabetzea (Espainian, adibidez, probaldia luzatuz, lansaio irregularra ezarriz zein eguneko legezko lansaioa luzatuz). Beste leku batzuetan, legeek ezarri dituzte hitzarmen kolektiboen hainbat aldetan mugak edo gehieneko kopuruak (alokairuekin zerikusia duten gaietan, batez ere). Aldi berean, negoziazio kolektiboa, gehienbat, enpresen zuzendaritza-ahalmenari lotutako gaietara hedatu da (inbertsio-planak, establezimendu berriak bilatzea eta abar). Edonondik begira dakiola ere, emaitzak eskasak izan dira, azken gai horietan zaila delako enpresaren betebeharrak indarrez betearaztea. 7.2. Hitzarmen kolektiboen eragingarritasuna Hitzarmen kolektiboek izango dute antolamendu juridikoak haiei zer-nolako eragingarritasuna aitortu eta halako izaera. Bestela esanda, zehaztu behar dira hitzarmen kolektiboen balio juridikoa (eragingarritasun juridikoa) eta jasotzaileen esparrua (eragingarritasun pertsonala). Eragingarritasun juridikoari dagokionez, bi aukera daude, hots, hitzarmenari izaera arau-emailea aitortzea ala kontratu-izaera aitortzea. Hitzarmen kolektiboari eragingarritasun arau-emailea aitortu bazaio, hitzarmenaren edukia zuzenean aplikatuko zaie banakako lan-harremanei, horretarako alderdiek (enpresaburuak-langileak) inolako itunik egin beharrik gabe. Horren ondorioz, deusezak izango lirateke langileentzat egoera txarragoak ezarriko lituzketen kontratu-klausulak. Hitzarmenari kontratu-izaera aitortuz gero, hitzarmenaren edukia ez da zuzenean aplikatuko; hitzarmenak, kontrara, betebeharrak sortuko ditu alderdi sinatzaileentzat. Horrela, hitzarme-

LAN-ANTOLAMENDUAREN ITURRIAK

nak banakako lan-harremanetan eragina izan dezan, nahitaezkoa da esanbidezko akordioa. Horrenbestez, banakako kontratuan itun litezke hitzarmen kolektiboaren edukia txartzen duten baldintzak. Izaera arau-emaileko hitzarmenak izanez gero, ez-betetzeak zuzeneko erantzukizuna ekar diezaioke urratzaileari (enpresaburuari edo langileari), jurisdikzioaren lan-arloan. Kontratu-izaera duten hitzarmenetan, ostera, sinatzaileak dira erantzule bakarrak, ahaztu gabe, sindikatu horien afiliatu urratzaileei diziplina-neurriak ezar dakizkiekeela. Eragingarritasun pertsonalari dagokionez, hori orokorra edo erga omnes da, baldin eta eragina badu lurralde-esparru eta esparru funtzional jakin bateko subjektu guztiengan. Alabaina, hitzarmenek eragina izan dezakete subjektu sinatzaileengan bakarrik, eta orduan mugatua da hitzarmenaren eragingarritasuna. Hortaz, konbinazio desberdinak egin daitezke, hitzarmenen eragingarritasuna zehazteko: izaera arau-emailea eta eragingarritasun pertsonal orokorra, izaera arau-emailea eta eragingarritasun pertsonal mugatua eta abar. 7.3. Hitzarmen kolektibo motak Espainiako antolamenduan. Horien eragingarritasuna EKren 37.1 art.ak negoziazio kolektiborako eskubidea aitortu du ondoko hau xedatzean: «Legeak lan-negoziazio kolektiborako eskubidea bermatuko du enpresaburu eta langileen ordezkarien artean, baita hitzarmenen indar loteslea ere». Zati batez Konstituzioaren agindua garatuz, LEren III. tituluak (8292. art.ak) arautu ditu «estatutu-izaerako» hitzarmen kolektibo deritzenak. Dena den, LEn xedatutakotik kanpo beste hitzarmen batzuk negozia daitezke, alegia, «estatutuz kanpoko» hitzarmen kolektiboak. KAk 21 adierazi du EKn ezarritakoa garatu duela LEk, baina ez duela agortu eta sindikatu orok daukala estatutuz kanpoko negoziaziorako eskubidea (SALOren 2.2.d art.). Edonola ere, hitzarmen kolektiboaren estatutu-izaera ala estatutuz kanpoko izaera zehazteko, ez da aintzat hartu behar alderdiek hitzarmenari emandako izendapena, baizik eta —bereziki estatutu-izaerako hitzarmen kolektiboei dagokienez— LEren III. kapituluko betekizunak betetzen diren ala ez, eta betekizunon artean, batez ere, negoziatzeko legitimazio osoa (ikus, infra, 5. gaia). Estatutu-izaerako hitzarmen kolektiboen eragingarritasun juridikoa argia denez, ez da eztabaidatzen. Hitzarmenok bi esanguratan dute izaera arau-emailea. Hitzarmenean xedatutakoak enpresaren eta langilearen arte-

KAren ekainaren 27ko 73/1984 eta uztailaren 29ko 98/1985 epaiak.

LAN-ZUZENBIDEAREN IKASGAIAK

ko harremanak arautzen ditu; eta kontratua egitean alderdiek ez dute hitzarmen kolektibora jo beharrik edo hitzarmenaren aplikazioa onartu beharrik (hitzarmenaren zuzeneko aplikazioa): ÂŤlan-harremanen inguruko eskubide eta betebeharrak arautzen dituzte...: b) hitzarmen kolektiboekÂť (LEren 3.1.b art.); halaber, hitzarmenek laneta ekoizpen-baldintzak arautzen dituzte (LEren 82.2 art.)22. Gainera, deusezak dira hitzarmenaren aurkako klausulak zein hitzarmenean ezarritakoak baino txarragoak direnak. Horien ordez arau kolektiboaren baldintzak ezarri behar dira (hitzarmenaren aginduzko aplikazioa) (LEren 3.1.c eta 9.1 art.ak). Hitzarmenen eragingarritasun edo hedatze pertsonala ere oso argia da: LEren 82.3 art.aren arabera, estatutu-izaerako hitzarmen kolektiboek eragingarritasun orokorra dute, eta beraiek aplikatzen zaizkie hitzarmen kolektiboaren esparru funtzional zein lurralde-esparruko enpresa eta langile guztiei, aintzat hartu gabe horiek afiliatuta dauden ala ez, hitzarmena sinatu duten sindikatuen erakundeetan eta enpresaburuen erakundeetan. Estatutuz kanpoko hitzarmenei dagokienez, ordea, egoera katramilatsuagoa da. Ustez, auzitegiek hitzarmenon izaera arau-emailea ukatu dute, eta kontratuaren balioa besterik ez diete aitortu horiei. Aitzitik, jurisprudentziak ulertu du estatutuz kanpoko hitzarmenean itundutakoa zuzenean jasotzen dela banakako kontratuan23, nahiz eta banakako kontratuaren alderdiek esanbidez jo ez hitzarmenean ezarritakora edo onartu ez hitzarmenaren aplikazioa; hortaz, esangura horretan behintzat, eragingarritasun arau-emailea eratxikitzen zaie estatutuz kanpoko hitzarmenei. Modu berean, estatutuz kanpoko hitzarmenei ez zaie ukatu aginduzko aplikazioa. Hain zuzen ere, banakako lan-kontratuan itundutako baldintza zehatzek ezin dezakete eralda hitzarmen kolektiboan itundutakoa, baldintza txarragoak ezarriz. Horren aurkako jurisprudentziarik ez dago. Hortaz, eta arestian aipatutakoaren ildotik, esan daiteke estatutuz kanpoko hitzarmenei praktikan estatutu-izaerako hitzarmenen antzeko izaera arau-emailea aitortu zaiela. Beraz, zer da auzitegiek esan gura dutena, estatutuz kanpoko hi-

22 Adibide gisa, ikus Euskal Autonomia Erkidegoko Auzitegi Nagusiaren 1993ko ekainaren 22ko epaia, Ar. 2874. 23 Apirilaren 30eko 58/1985 KAEren arabera ere, aginduzko eragingarritasuna aitor dakioke: lehenengo adieran eta oinarrizkoan ÂŤindar loteslearen konstituzio-bermeak dakar hitzarmen kolektiboei eragingarritasun juridikoa aitortzea. Aitorpen hori dela eta, hitzarmenaren eduki arau-emailea zuzenean aplikatzen zaie bere esparruko banakako lan-harremanei, inolako kontratazio-teknika beharrik gabe eta banakako borondate osagarririk gabe. Horregatik, Konstituzioak negoziazio kolektiboaren inguruan egindako eraketatik kanpo dago hitzarmenean itundutakoa banaka onartzeko betebeharraÂť. Zernahi gisaz, kontuan hartu behar da KAEk ebatzitako gaia desberdina dela (hitzarmenean derrigorreko erretiroa ezartzeko aukeraz ari da).

LAN-ANTOLAMENDUAREN ITURRIAK

tzarmenei indar loteslea ukatzen dietenean?, edo izaera arau-emailerik ez dutela esan eta soil-soilik kontratu-izaera eratxikitzen dietenean?, edo hitzarmenok eskubide objektiboak barik eskubide subjektiboak sortzen dituztela esaten dutenean?24 Horrekin guztiarekin auzitegiek esan gura dute hitzarmenok ez dutela eragingarritasun orokorrik, hau da, eragingarritasuna dutela hitzarmenok sinatu dituzten alderdiengan eta alderdi horiek ordezkatzen dituzten enpresa eta langileengan bakarrik. Epai batzuek, kasuan kasuko arazoak ebaztean, hitzarmenon kontratu-izaera baieztatu badute ere, egia esan, ez dabiltza estatutuz kanpoko hitzarmenaren eta hori baino txarragoa den banakako kontratuaren arteko gatazken inguruan, baizik eta estatutu-izaerako hitzarmenaren eta estatutuz kanpoko hitzarmenen arteko gatazken inguruan, edo hitzarmenaren eta banakako kontratuaren arteko gatazkarekin zerikusirik ez duten beste autu batzuen inguruan (ikus 5. gaia, 14. epigrafea). Eragingarritasun pertsonalari dagokionez, estatutuz kanpoko hitzarmena nahitaez aplikatzen zaie erakunde eta sindikatu sinatzaileetan afiliatuta 24 Denen artetik, Euskal Autonomia Erkidegoko Auzitegi Nagusiaren 1993ko irailaren 1eko epaia (Ar. 4117: estatutuz kanpoko hitzarmen bati atxikitzeari buruzko autuan). Bada, ohikoa da estatutuz kanpoko hitzarmenei kontratu-izaera eratxikitzea, esangura horretan ikus: 1987ko azaroaren 16ko LAZE (Ar. 25084: estatutu-izaerako hitzarmenaren eta hori baino txarragoa den estatutuz kanpoko hitzarmenaren arteko gatazka), 1987ko azaroaren 12ko LAZE (Ar. 24841: idem), Kantabriako Auzitegi Nagusiaren 1993ko azaroaren 19ko epaia (Ar. 4774; sindikatu-askatasuna babesteko errekurtsoan, enpresa batek afiliatu gabeko langileei eskatu dienean esanbidez atxikitzea hitzarmena sinatu duten sindikatuetan), Nafarroako Auzitegi Nagusiaren 1992ko ekainaren 1eko epaia (Ar. 3000: adierazi du hitzarmena alderdi sinatzaileei eta horiek ordezkatzen dituztenei aplikatzen zaiela bakarrik), Errioxako Auzitegi Nagusiaren epaia (Ar. 3683: interpretatu ditu hitzarmena kontratu gisa eta berdintasun-printzipioa), Errioxako Auzitegi Nagusiaren 1991ko urtarrilaren 22ko epaia (Ar. 1: aurreko epaiaren gai berdina), 1996ko abenduaren 14ko AGE (Ar. 9462: sindikatu-askatasunaren ustezko urratzea azaldu du, gutxiengoan dagoen sindikatuarekin estatutuz kanpoko hitzarmena sinatzeagatik), 1997ko urtarrilaren 24ko AGE (Ar. 572: gai berdinari buruz), 1999ko urtarrilaren 25eko AGE (Ar. 896: estatutuz kanpoko hitzarmen baten ultraindarrik ezari buruzko epaia). Baina beste epai batzuek hitzarmen horiei aginduzko eragingarritasuna aitortu diete banakako kontratuen gainean; esangura horretan, Nafarroako Auzitegi Nagusiaren 1994ko martxoaren 21eko epaiak (Ar. 889) garbi-garbi aitortu dio aginduzko eragingarritasuna estatutuz kanpoko hitzarmenari, azken horren aurka doan banakako kontratuen gainean. Era berean, ikus estatutuz kanpoko hitzarmenei izaera arau-emailea aitortu dieten Tenerifeko Auzitegi Nagusiaren 1994ko apirilaren 15eko epaia (Ar. 1626) eta Extremadurako Auzitegi Nagusiaren 1994ko apirilaren 30eko epaia (Ar. 1385). Dena den, kasu horietan guztietan epaien objektua ez zen estatutuz kanpoko hitzarmenaren eta horren aurka doan banakako kontratuaren arteko gatazka, baizik eta negoziazio-batzordearen osaketa ezegokia edota atxikitzeko arazoak. Argiago ikusten da izaera arau-emailea Madrilgo Auzitegi Nagusiaren 1990eko urriaren 30eko epaian (Ar. 2577: ez da baliozkoa estatutuz kanpoko hitzarmen bati atxikitzeari uko egitea). AGren 1994ko otsailaren 2ko eta ekainaren 21eko epaiek (Ar. 784 eta 5464) EKren 37.1 art.an oinarritu dituzte estatutuz kanpoko hitzarmenak, eta kontratuen gaineko erregelak aplikatu dieten arren, aginduzko eragingarritasuna eratxiki diete (maila-igoeretan enpresaren jokabidea justifikatzeko).

LAN-ZUZENBIDEAREN IKASGAIAK

dauden enpresa eta langileei. Hitzarmena langile ez afiliatuei aplikatu ez arren, ez dago bereizkeriarik25. Praktikan, ostera, estatutuz kanpoko hitzarmenak ia-ia aplikazio orokorra du. Bada, enpresa batek hitzarmena aplikatzeko betebeharra badu, gehienetan bere langile guztiei aplikatuko die, hala antolaketa errazteko, nola langileen sindikatzea ez zabaltzeko. Hitzarmenak langileari onurak badakarzkio, langilea, gehienetan, ez da hitzarmenaren aurka agertuko; galerak badakarzkio (aurreko hitzarmena baino txarragoa izateagatik), aldiz, kontra egon daiteke. Dena dela, egon badago estatutuz kanpoko hitzarmenen eragingarritasun ia-ia orokor hori, bereizkeriatzat jotzen delako hitzarmenak eragoztea, batetik, hitzarmena sinatu ez duten sindikatuek geroago hitzarmenari atxikitzea eta, bestetik, are larriagoa dena, edozein langile atxikitzea hitzarmenari26. Horrenbestez, beste sindikatu batean afiliatutako langileak edo, besterik gabe, afiliaturik ez dagoen langileak hitzarmena aplikatzea eskatzen duenean â&#x20AC;&#x201D;erabat edo oso-osoanâ&#x20AC;&#x201D;, enpresaburuak hitzarmena aplikatu behar dio, baldin eta enpresaburu hori hitzarmena sinatu duen ugazaberian afiliatuta badago. Gainera, estatutuz kanpoko hitzarmena enpresa-batzordeak sinatu badu, enpresako langile guztiei aplikatuko zaie, enpresa-batzordea langile guztien ordezkaritza-organoa baita (LEren 63. art.)27. 7.4. Enpresako akordioak eta enpresako itunak LEk aipamen ugari egin du enpresako akordioak eta enpresako itunak direla eta ez direla (LEren 22.1, 24.1, 29.1, 34.2, 34.3, 67.1 art.ak), horien izaera argitu gabe. Baliteke akordio edo itun informalak izatea; edozelan ere, langileen ordezkariekin negoziatu behar dira, eta, ondorenez, enpresan eragingarritasun arau-emaile eta orokorra dute (ALFONSO, PEDRAJAS eta SALA). Beraz, enpresako akordioak eta enpresako itunak negoziazio kolektiboaren mota berritzat jo daitezke. Bestela esanda, estatutu-izaera izan dezakete, baina hitzarmen kolektiboentzat LEren III. tituluan ezarri arauketatik kanpo daude (erregistroa, argitalpena). 25 Denen artetik, Andaluzia/Malagako Auzitegi Nagusiaren 1995eko abenduaren 22ko epaia, Ar. 4663. Estatutuz kanpoko hitzarmenen eragingarritasun orokorraren gabeziari buruz ikus 1994ko urtarrilaren 22ko AGE, Ar. 3228. 26 Ikus ekainaren 8ko 108/1989 KAE eta 1994ko azaroaren 14ko AGE, Ar. 9071; 1999ko ekainaren 8ko AGE, Ar. 5208; atxikimendua isilbidezkoa izan daiteke, 1999ko martxoaren 30eko AGE, Ar. 3779. 27 Galiziako Auzitegi Nagusiaren 1994ko martxoaren 3ko epaia (Ar. 895) eta Tenerifeko Auzitegi Nagusiaren 1994ko apirilaren 15eko eta 1994ko ekainaren 29ko epaiak (Ar. 1626 eta 2316).

LAN-ANTOLAMENDUAREN ITURRIAK

8. ADISKIDETZE-AKORDIOAK ETA TARTEKARITZA-LAUDOAK Espainiako antolamenduak manu desberdinetan ezarri ditu —LEren 91. art., LHEDLren 10 eta 24. art.ak, LPLren 154. art., LGJKKAren 9. art.— gatazka kolektiboak konpontzeko adiskidetze-, bitartekaritza- edo tartekaritza-prozedurak. Prozedura horiei buru ematen zaie gatazkako alderdien arteko adiskidetze-akordioekin edo tartekaritza-organoak emandako tartekaritza-laudoekin (ikus, infra, 6.8. gaia eta 7.3. gaia). Iturrien sistemari buruz, esan behar da adiskidetze-akordioak 28 zein tartekaritza-laudoak estatutu-izaerako hitzarmen kolektiboen eragingarritasuna dutela —arau-emaile eta orokorra—, baldin eta akordioa lortu edo tartekaritza-konpromisoa hartu dutenek gatazkaren esparruan estatutu-izaerako hitzarmen kolektiboa negoziatzeko baldintzak betetzen badituzte. Baldintzak betetzen ez badituzte, alderantziz, akordio edo laudo horiek estatutuz kanpoko hitzarmen-izaera izango dute29. Tartekaritza-laudoaren eragingarritasuna esanbidez adierazi ez den kasu bakarra da LHEDLren 10. art.ko nahitaezko tartekaritzarena; dena dela, doktrinak estatutu-izaerako hitzarmen kolektiboaren izaera eratxiki dio. 9. LAN-OHITURA Zalantzarik gabe, ohituraren eginkizuna oso murritza da, lan-iturri arau-emaile gisa. Lehenik eta behin, LEren 3.1.d art.ak eskubide eta betebeharrak arautu dituzten iturri gisa aipatu ditu «tokiko eta lanbideko usadio eta ohiturak». Horren ondorioz, ezin da aplikatu herri bateko ohitura beste batean, ezta lanbide bateko ohitura beste lanbide batean ere. Bigarrenik, ohiturak eginkizun ordeztaile hutsa du: usadio eta ohiturak bakarrik aplikatzen dira, lege-, hitzarmen- zein kontratu-xedapenik ez dagoenean, horiek usadio eta ohiturok esanbidez jaso edo horietara jo dutenean izan ezik (LEren 3.4 art.). Horrela, ohitura mesedegarriagoa izan arren, aurkako arauketarik badago, ohitura ez da aplikatzen, ezta arauketa hori banakako lan-kontratuan jaso bada ere. Aitzitik, ohitura banakako kontratuan zein hitzarmenean itundutakoa baino lehenago aplikatzen da, 28 Hitzarmen kolektiboak bezala aurkaratzen dira, 1997ko uztailaren 15eko AGE, Ar. 6569. Hitzarmen gisa eduki behar dituzten baldintzen inguruan, ikus AGren 1998ko ekainaren 1eko, 1998ko ekainaren 2ko eta 1999ko otsailaren 16ko epaiak, Ar. 5781, 4942 eta 1804, hurrenez hurren. Greba amaitzeko itunak izan dezakeen eragingarritasunari buruz ikus 1998ko martxoaren 25eko AGE, Ar. 3013. 29 Esate baterako, negoziazioan parte hartzeko eskubidea duten subjektuak baztertzen direnean: 2000ko abenduaren 4ko AGE, Ar. 2055/01.

LAN-ZUZENBIDEAREN IKASGAIAK

baldin eta legeak ohitura hori jaso badu, edo legeak auturen bat zuzenean arautu ez eta ohiturara jo badu (cfr., adibide gisa, LEren 49.1.d art.).

10. JURISPRUDENTZIA Auzitegien jurisprudentzia ez da zuzenbidearen iturri. Auzitegiek araurik sortu ez baina epaitu eta epaitutakoa betearazi baino ez dute egiten (EKren 117.3 art.). Hala eta guztiz ere, jurisprudentzia garrantzitsua da, lan-arloko «zuzenbide bizia» osatzen duelako (BORRAJO DACRUZ). Arauek jasotzen dute kasu zehatzei aplikatu beharreko arauketa orokorra, eta legeak gehienetan nahasiak eta osagabeak dira. Hori igarri-igarria da lan-antolamenduan, hitzarmen kolektiboak sina daitezen, alderdiek beren beregi ematen baitiete hitzarmenoi idazkera anbiguoa, hots, bi alderdiek onartzeko moduko idazkera bakarra. Esandakoaz landa, batzuetan, auzitegien erabakiak ebatzi beharreko kasu zehatza baino harantzago doaz, ondoreei dagozkienez. 1. Jurisprudentziak —AGk behin eta berriro ezarri duen legezko doktrina gisa ulertuz gero— antolamendu juridikoa osatzen du (KZren 1.6 art.). Halaber, AGren jurisprudentzia hautsiz gero, eskezko errekurtsoak (LPLren 191.c art.) edo kasazio-errekurtsoak jar daitezke lan-arloko epaitegien erabakien aurka —batez ere, epaien aurka— edo Auzitegi Nagusien eta Audientzia Nazionalaren lan-arloko salen epaien aurka (LPLren 205.e art.). 2. KAren jurisprudentziaren arabera30, EKren 14. art.ko legearen araberako berdintasun-printzipioak bere baitan hartu du berdintasun-eskubidea, legea aplikatzean. Horrela, auzitegi berak ezin du legea era desberdinean aplikatu, kasu berdinen aurrean. Haatik, auzitegi desberdinek interpretazio desberdinak egin ditzakete (hori saihets daiteke eskezko errekurtsoaren, kasazio-errekurtsoaren eta doktrina bateratzeko kasazio-errekurtsoaren bidez), eta auzitegi batek eralda dezake berak aurretik emandako jurisprudentzia, baldin eta, batetik, eraldaketa arrazoitu eta objektiboa bada, aurreko erabakiak erratutzat jotzeagatik besterik ez bada ere, eta, bestetik, irizpide-aldaketa etorkizunera begira egin bada, hau da, irizpide-aldaketa aldi baterako ez bada31. Irizpide-aldaketa dela eta, jurisprudentzia aldatu egiten da; izan ere, organo judiziala bere aurrekariei lotuta balego beti, ezinezkoa izango litzateke aipatu jurisprudentziaren aldaketa 32. 30 31 32

KAren apirilaren 11ko 63/1988 eta ekainaren 8ko 108/1988 epaiak. KAren 1991ko urriaren 28ko epaiak, 201 eta 202. zk. Martxoaren 15eko 90/1993 KAE.

LAN-ANTOLAMENDUAREN ITURRIAK

3. KAren epaiek —batik bat konstituzio-aurkakotasuneko errekurtsoen zein galdekizunen ondorioz emandakoak— ondore orokorrak dituzte, lege edo lege-manuren bat Konstituzioaren aurkakotzat jo eta deuseztatzen dutenean (ikus KALOren 33.1, 39.1 eta 40.1 art.ak). Gainera, KAk sarritan eman ditu interpretazio-izaerako epaiak. Epai horiek manu baten konstituziotasuna onartzen dute, manu hori esangura jakinean interpretatzen bada. Interpretazio jakin hori interpretatutako araura biltzen da, eta aurrerantzean organo judizialen jarduna interpretazio horri lotuta egongo da. 4. Epai kolektibo izenekoak dira lan-antolamenduaren berezitasun, hots, gatazka kolektiboaren ondoriozko prozesuak burutzen dituzten epaiak (LPLren 151. art. eta h.). «Langile talde zehaztugabea» ukitzen duten prozesuak dira, «eta estatuaren arauren baten, edozelako eragingarritasuna duen hitzarmenaren edo enpresaren erabaki zein egineren aplikazioari eta interpretazioari buruzkoak dira» (LPLren 151.1 art.). Gainera, «epai kolektiboak gauza epaituaren ondoreak ditu objektu bera izan eta ebatzi gabeko zein bihar-etzi izan daitezkeen banakako prozesuetan» (LPLren 158.3 art.). Horrela, auzitegi batek langile baten edo gehiagoren erreklamazioen gaineko eskumena badu eta erreklamazio horiek oinarritu badira epai kolektiboak interpretatutako arauaren, hitzarmenaren edo enpresa-erabakiaren interpretazio edo aplikazioan, orduan auzitegiak egin behar du epai kolektibo horretan jasotako interpretazio edo aplikazioa.

11. LAN-ZUZENBIDEAREN PRINTZIPIOAK Lan-zuzenbidea sortu zenetik, berezko printzipioek osatu dute hori, hau da, antolamenduaren adar honetan zuzenbidearen printzipio orokorrak aplikatzeaz gain, printzipio bereziak daude. Aitzitik, printzipio berezi horiek praktikan garrantzia galtzen ari dira, funtsezko bi arrazoi direla bide. Lehenik, printzipio horiek legeetan jaso dira (gutxieneko arauaren printzipioa, baldintza onuragarriagoaren printzipioa, eskubideen ukaezintasunaren printzipioa); eta, bigarrenik, lan-antolamenduak bilakaera izan du, hasierako babes-izaera galtzen baitoa. Bada, hasieran lan-antolamenduaren eginkizuna norbanakoen babesa bazen, apurka-apurka babes kolektiborantz doa. Lan-antolamenduaren printzipio bereziek antolamendu osoa iradoki arren, euron benetako garrantzia arauak aplikatu eta interpretatzean igartzen da. Printzipio horien artean, aipamen berezia merezi du pro operario printzipioak. Esanbidez jasota egon ez arren, jurisprudentziak askotan aplikatu duen printzipio horrek (in dubio pro operario) zuzenbidea interpreta-

LAN-ZUZENBIDEAREN IKASGAIAK

tzeko balio du, baina ez egitateak aztertzeko 33. Printzipio horren arabera, arau batek interpretazio desberdinak izan ditzakeenean, langilearentzat mesedegarriena dena aplikatu behar da. Printzipio horrek kritika gogorrak jaso ditu, lan-antolamenduaren egungo egoerarekin baino gehiago horren hastapenekin zerikusi handiagoa duelako, bai eta inpartzialtasun judizialarekin bateraezina delako ere. Dena dela, errekurtso bat ezin daiteke zuzenean oinarritu printzipio horretan zein osterantzekoetan, horiek orokorrak zein lan-zuzenbidekoak izan; hain zuzen ere, alegatu behar da printzipio horiek jaso dituen jurisprudentzia.

12. APLIKATU BEHARREKO ARAUTEGIA ETA ARAUEN IZAERA A) Aplikatu beharreko arautegia zehaztea Lan-harremanei aplikatu beharreko arautegia zehazteko aintzat hartu behar dira, hala estatuko zuzenbidearen erregelak, nola nazioarteko zuzenbidearen erregelak. —Kode Zibilak eta Langileen Estatutuak jaso dituzte estatuko zuzenbidearen erregelak. Batetik, Kode Zibilaren 10.6 art.ak ezarri du lan-kontratutik etorri betebeharrei aplikatu behar zaiela alderdiek esanbidez aukeratutako legea, eta, inolako legerik aukeratu ez dutenean, lan-zerbitzuak ematen diren lekuko legea; edozelan ere, zigor-legeek, polizia-legeek eta segurtasun publikorako legeek Espainiako lurraldean dauden guztiak behartuko dituzte beti (8.1 art.). Bestetik, LEren 1.4 art.ak ezarri du Espainiako lan-legeria aplikatuko zaiola, Espainian kontratatuta eta enpresa espainiarren zerbitzupean, langile espainiarrek atzerrian egindako lanari, lan egiten den lekuko ordena publikoaren arauak aplikatzeko betebeharra gorabehera. —Nazioarteko erregelen artean, Erromako 1980ko ekainaren 19ko Hitzarmena nabarmendu behar da. Hitzarmen hori loteslea da Europar Batasuneko estatuentzat eta horren arabera (3, 6 eta 7. art.ak), banakako lan-kontratuei alderdiek aukeratutako legea aplikatuko zaie. Dena dela, alderdiek egindako aukera horrek ezin dio kendu langileari, aukerarik egin ezean, aplikatu beharko litzatekeen legearen aginduzko xedapenek emandako babesa; aukerarik egin ezean, aplikatu beharreko legea da langileak bere lan-zerbitzuak ohikotasunez ematen dituen estatuko legea —nahiz eta aldi baterako beste estatu batean lan egin— edota, lana estatu baten baino gehiagotan eginez gero, langilea kontratatu duen enpresa dagoen estatuko legea. 33

Denen artetik, 1990eko uztailaren 13ko AGE, Ar. 6116.

LAN-ANTOLAMENDUAREN ITURRIAK

Hartara, gehienetan, lan egin ohi den lekuko aginduzko arauak aplikatzen dira. Hori dela eta, erregela bereziak ezarri dira aldi baterako beste estatu batzuetara bidaltzen diren langileentzat (ikus, infra, 10. gaia, 4. epigrafea)34. B) Arauen izaera Lan-arauak egitate zehatzei aplikatzen bazaizkie, arazoak sortzen dira. Arazoak daude arauen arteko harremanei dagokienez (aldi berean indarrean egon baina lerrun desberdinekoak diren arauen artean, edo lerrun bereko baina denboran ondoz ondokoak diren arauen artean), eta arauen eta banakako autonomiaren arteko harremanei dagokienez. Gainera, arazoak gehitu egin dira, iturriak ugaritzean. Arazo horiek guztiak aztertzeko, komenigarria da arauen izaera aipatzea. Lehendanez, aipatu behar dira aginduzko zuzenbide absolutua osatzen duten arauak, hots, inongo eraldaketarik onartzen ez duten arauak: ez eraldaketa mesedegarririk, ezta gutxigarririk ere. Hirugarrenen eskumenak zein eskubideak ukitzen dituzten arauak dira horiek; LEren 32. art.ak, esaterako, alokairu-kreditu batzuen lehentasuna xedatu du, beste kreditu batzuen aurrean. Bigarrenez, aipatu behar dira aginduzko zuzenbide erlatiboa osatzen duten arauak, alegia, norabide bakarrean eraldatu ezinak diren arauak. Aginduzko zuzenbide erlatiboa gutxienekoa izan daiteke, hau da, arauak ezarritakoa hobetzeko aukera dago, baina ez txartzeko. Horren adibide dira, besteak beste, lanbidearteko gutxieneko alokairua (LEren 27. art.), ordaindutako oporrak (38. art.) eta urteko lansaio arrunta (34. art.). Lan-arautegiaren zatirik handiena aginduzko eta gutxieneko zuzenbidean koka daiteke, arautegi hori estatuzein itun-izaerakoa izan. Hala ere, aginduzko zuzenbide erlatiboa gehienekoa izan daiteke, hots, hobekuntzarik onartzen ez duen zuzenbidea. Ohikoak izan ez arren, adibi34 Besterik da kasuan kasuko auziak ebazteko jurisdikzio eskuduna zehaztea. Horren inguruan, EBko estatu kideentzat, Kontseiluaren 2000ko abenduaren 22ko 44/2001 Erregelamenduak ordeztu du Bruselako 1968ko abenduaren 27ko Hitzarmena. Erregelamendu horren erregela nagusiaren arabera, demandatuak egoitza non izan eta egoitza horretako foroa izango da eskuduna (2.1 art.). Alabaina, demanda lan-kontratuaren ingurukoa denean, eskumena izan dezakete, berebat, zerbitzuak eman diren edo eman beharreko estatuko auzitegiek (5.1.b art.). Erregela orokor horretaz landa, izan badira erregela bereziak ere (18-21. art.etan). Erregela berezi horien arabera, demandatuak aukera izan dezake beste estatu batzuetan demanda jartzeko (enpresaburuak egoitza duen estatuan, langileak lan egin ohi duen estatuan eta abar). Bada, erregela berezi horien bidez langileari erraztasunak ematen zaizkio, demanda jar dezan. Beste jurisdikzioren bat itundu bada, ituna auzia sortu ostekoa izan behar da edo itunak langileari ahalbidetu behar dio demanda beste auzitegi batzuetan jartzea.

LAN-ZUZENBIDEAREN IKASGAIAK

de gisa aipa daitezke enplegatu publikoen alokairu-igoerei aurrekontuetan ezarritako mugak. Hirugarrenez, zuzenbide esku-emailea osatzen duten arauak. Horrelako arauek era orotako aldaketak onartzen dituzte. Adibide arrunta da LEren 14.1 art.ak probaldiaren iraupenaren inguruan xedatutakoa, alegia, hitzarmen kolektiboak probaldiaren iraupena eraldatu ahal izatea. Arazoa da arauek beti ez dutela erakusten euren izaera, aipatu adibideetan bezain garbi. Lehenengo arazoetako bat arauaren izaerari buruzko interpretazioa izaten da, arau hori koka daitekeelako zuzenbide absolutuan, aginduzko zuzenbide erlatiboan edo zuzenbide esku-emailean.

13. INDARREKO ARAUEN ARTEKO HARREMANAK: «ARAURIK MESEDEGARRIENAREN» PRINTZIPIOA Indarreko arauen arteko gatazka badago, arauok elkarren aurkakoak direlako, eta, horren ondorioz, euron baterako aplikazioa ezinezkoa delako —hortik gatazka—, badirudi konponbidea argi zehaztuta dagoela. Bada, LEren 3.3 art.aren arabera, «Aginduzko zuzenbidearen gutxienekoak errespetatu behar dituzten bi lan-arau edo gehiagok jasotako manuen arteko gatazkak konponduko dira langilearentzat osotasunean mesedegarriena dena aplikatuta, arauok estatukoak zein itundutakoak izan; zenbatzeko moduko kontzeptuei dagokienez, urteko kopurua hartu behar da kontuan». Kontura bedi debekatu egin dela aginduzko zuzenbidearen gutxienekoak ez aplikatzea, nahiz eta horren aplikaziorik eza justifikatuta egon, araua osotasunean mesedegarriagoa izateagatik. Gainera, konparazioa gai homogeneoen artean egin behar da, beraz, aldera daitezkeen gaien artean. Aitzitik, praktikan ezin daiteke aplika gatazkak konpontzeko lege-printzipio hori, LEren beste xedapen batzuek ezeztatu eta erretorika hutsean utzi baitute. Benetako gatazka dagoenean, konponbidea, egoeraren arabera, beste bat da; araurik mesedegarriena aplikatzen denean, ostera, ez dago benetako gatazkarik. 1. Nazioarteko edo nazioz gaindiko arauen eta barne-arauen arteko gatazka izanez gero —3.3 art.ak aipatu ez duen gatazka—, badirudi aplikagarria dela araurik mesedegarrienaren printzipioa. Arean ere, LANEren konstituzioak (19. art.) ondoko hau xedatu du: «Inola ere ezin izango da ulertu Konferentziak onartutako hitzarmen zein gomendioak edo edozein kidek berretsitako hitzarmenak kalte egin diezaiokeela langileentzat hitzarmenean edo gomendioan jasotakoak baino baldintza mesedegarriagoak bermatu dituzten lege, epai, ohitura edo akordioetako edozeini». Era berean, Europar Erkidegoko zuzentarauek gutxienekoak ezartzen dituzte, eta ho-

LAN-ANTOLAMENDUAREN ITURRIAK

rietan xedatutakoak ez du eragotziko estatu kideetan administrazio-arau zein -xedapen mesedegarriagoak izatea (ikus EETren 137. art.ko 2 eta 5. paragrafoak). Ondorenez, beti aplikatzen da barne-arautegi mesedegarriena. Baina egia esan, halakoetan ez dago gatazkarik. Nazioarteko araua gutxieneko gisa ulertzen da, eta, hortaz, ez dago inongo kontraesanik, barne-arau mesedegarriena aplikatzen denean. 2. Legeen eta araudien arteko gatazkak. LEren 3.2 art.aren arabera, «araudi-lerruneko xedapenek garatu behar dituzte lerrun handiagoko arauek ezarritako manuak, baina ezin izango dute ezarri garatu beharreko legeetan ezarritakoen ondoan desberdinak diren lan-baldintzak». Beraz, gatazka izanez gero, kasuan kasuko araudia mesedegarriagoa izan arren, legea aplikatuko da. Araudiak kasu bakarrean bakarrik gaindi ditzake legearen gutxienekoak —LEren 7. xed. gehi.ak jaso ditu, hitzarmen kolektiborik izan ezean, Gobernuak emandako «beharrizaneko ordenantzak»—. Alabaina, kasu horretan ere, ez dago benetako gatazkarik: lege-manuak gutxienekoak ezarri baditu, gutxienekoak hobetzea ez doa lege horren izaeraren aurka. 3. Legeen (edo legeak garatzen dituzten araudien) eta hitzarmenen arteko gatazketan ezin daiteke hobetu aginduzko zuzenbide absolutua, ezta legeak ezarritako gehienekoak ere; izan ere, LEren 85. art.aren arabera, hitzarmenek gai ugari arau dezakete, «legeak errespetatzen dituzten heinean». Legearen gutxienekoak ere ezin daitezke txartu hitzarmen osoaren mesedegarritasunaren ordez, «aginduzko zuzenbidearen gutxienekoak errespetatu» behar direlako beti (LEren 3.3 art.) 35. Hortaz, hitzarmenak legearen gutxienekoak hobe ditzake, baina horrek ez dakar benetako gatazkarik. 4. Esparru desberdinetako hitzarmenen arteko gatazkak ere —estatukoak, probintziakoak, enpresakoak— ez ditu konpontzen araurik mesedegarrienaren printzipioak. Bada, LEren 84. art.aren arabera, bi hitzarmen pilatuz gero, antzinatasun handieneko hitzarmena nagusituko da, hori mesedegarriagoa izan edo ez: «hitzarmen kolektibo baten indarraldian ez du eraginik esparru desberdineko hitzarmenak xedatutakoak». Hala ere, erregela horrek badu salbuespenik (ikus, infra, 5. gaia, 3. epigrafea). Salbuespen horiek direla eta, baliteke hitzarmenak pilatzen direnean mesedegarritasunaren irizpidea aplikatzea36. Araurik mesedegarrienaren printzipioa aplika daiteke, beraz, estatutu-izaerako hitzarmenen eta estatutuz kanpoko hitzarmenen arteko gatazka dagoenean bakarrik. Ildo horretatik, jurisprudentziak agindu du hitzarmen horietatik bat bakarrik aplikatzea (ikus, infra, 5. gaia, 14. epigrafea). 35 36

Esangura horretan 1994ko maiatzaren 4ko AGE, Ar. 7725. Ikus Kataluniako Auzitegi Nagusiaren 2000ko otsailaren 15eko epaia, Ar. 1220.

LAN-ZUZENBIDEAREN IKASGAIAK

5. Azkenik, legeen (zein araudien edo hitzarmenen) eta ohituraren arteko gatazkak konpontzen dira, ohituraren izaera ordeztaile hutsaren arabera: ohitura mesedegarriagoa izanda ere, ez da hori aplikatuko arau edo banakako kontratu aplikagarririk badago (LEren 3.4 art.).

14. ONDOZ ONDOKO ARAUEN ARTEKO GATAZKAK: ARAUEN ALDAGARRITASUNA Ezin daiteke gerta ondoz ondoko lan-arauen arteko gatazkarik, geroko legeek aurrekoak indargabetzen dituztelako —«lege honen aurka doan xedapen oro indargabetuta geratzen da» ohiko esapidearen bitartez—; eta hitzarmen kolektibo berriaren onespenaren ondorioz, aurreko hitzarmenak indarra galtzen duelako (ikus LEren 82.4 eta 86.4 art.ak). Orobat, geroko lan-arauak ez ditu errespetatu behar aurrekoak zituen baldintza mesedegarriagoak. Lege zein hitzarmen berria mesedegarriagoa izan daiteke edo ez. Gehienetan, ostera, hitzarmen berria osotasunean mesedegarriagoa izaten da, baina jadanik aurreko arautegia aplikatu zaien langileei ez zaizkie nahitaez aitortu behar «eskuratutako eskubideak». Esangura horretan, ez dago —edota ez da gorde behar— aurreko arauan jatorria duen baldintza mesedegarriagorik37. Haatik, lan-arauen erabateko aldagarritasun horrek baditu zenbait muga. Batetik, geroko legeak jaso badu banakako eskubideak murrizten dituen xedapena, orduan lege horrek ezin du izan atzeraeraginezko ondorerik. Gogora bedi gorengo mailako atzeraeragina eta maila ertaineko atzeraeragina direla EKren 9.3 art.ak debekatutakoak. (Ondoz ondoko hitzarmenei buruz ikus, infra, 5. gaia, 12. epigrafea). Bestetik, sarritan gertatzen da geroko arauak —batez ere, geroko hitzarmenak— esanbidez eustea aurreko arauaren indarraldian langileek izandako egoera mesedegarriagoari. Banakako berme-klausulak edo eskuratutako eskubideei eusteko klausulak dira horiek38. Amaitzeko, Espainiako antolamendu juridikoan —beste antolamendu batzuetan gertatzen denaren aldera— hitzarmen kolektiboa etenik gabe egon daiteke indarrean (LEren 86.3 art.). Ildo horretatik, hitzarmen berria itundu bitartean, ondorio praktikoa izan daiteke aurreko hitzarmenaren egoera

Esangura horretan, 1994ko maiatzaren 4ko AGE, Ar. 7725. Denen artetik, 1993ko ekainaren 25eko AGE, Ar. 4921. Kontratua egiterakoan aintzat hartu zen arauaren aldean txarragoa den geroko araua ez aplikatzeari buruz, ikus 1997ko martxoaren 26ko AGE, Ar. 2626. 37

LAN-ANTOLAMENDUAREN ITURRIAK

mesedegarriagoari eustea; egoera hori konpentsazio egokien ordez bakarrik eralda daiteke. 15. ARAUEN ARTEKO HARREMANAK ETA BANAKAKO AUTONOMIA: KONTRATUKO BALDINTZA ONURAGARRIAGOAK Arauen eta banakako autonomia edo kontratuaren arteko harremanak LEren 3.1.c art.ak ezarri ditu. Edu berean, «alderdien borondateak» arautzen ditu «lan-eskubide eta -betebeharrak, baldin eta borondate hori lan-kontratuan jaso bada, kontratuaren objektua zilegia bada eta langilearen kaltean ez badira ezarri lege-xedapenetan eta hitzarmen kolektiboetan ezarritakoak baino egoera eskasagoak edo haien aurkakoak». Lan-kontratuaren eginkizuna argia da: zuzenbide esku-emailea eralda dezake edo legearen gutxienekoak hobe ditzake, baina ezin ditzake horiek txartu, ezta aginduzko eta gehieneko zuzenbidearen aurka doazen klausulak jaso ere, zuzenbide hori absolutua zein erlatiboa izan. Laburbilduz, legeen, araudien eta hitzarmenen gutxienekoak baino baldintza onuragarriagoak ezar ditzakeen lan-kontratuak (kontratuan jatorria duten baldintza onuragarriagoak; izan ere ez dago arauan jatorria duen baldintza onuragarriagorik) ezin du indargabetu arauak xedatutakoa. Haatik, kontuan har bedi «masan egindako banakako negoziazioa», baldintza onuragarriagoak ezartzera mugatu arren, sindikatu-zuzenbidearen urratze gisa har daitekeela, negoziazio kolektiboaren aurka badoa39. Baldintza onuragarriago horiek itun daitezke, lan-kontratu osoaren moduan, esanbidez —idatziz edo hitzez, LEren 8.1 art.— zein isilbidez. Egin-eginean ere, ez dago arazorik isilbidez baldintza onuragarriagoak ezartzeko edo «alde bakarreko hobekuntzak» onartzeko. Enpresaburuak borondatez hobekuntza bat onartu badu, ulertzen da langileak hobekuntza hori onartu duela eta hobekuntza kontratuaren edukian sartu dela, isilbidez, itundutako klausula bailitzan. Behin kontratuan jasota, bi alderdien baterako borondateak bakarrik ezaba dezake hobekuntza, eta inoiz ez enpresaburuak alde bakarrez hartutako erabakiak. Egia esan, enpresaburuak kontratuan sar dezake alde bakarrez erabakitako hobekuntza hori, hala esangura horretan egindako borondate-adierazpenaren bitartez (langilearen esanbidezko onarpenik izan ez arren)40 nola alde bakarrez gauzatu egitezko jardunaren bitartez. 39 Horren inguruan, ikus KAren uztailaren 1eko 105/1992, ekainaren 28ko 208/1993, maiatzaren 5eko 107/2000 eta azaroaren 26ko 225/2001 epaiak. Era berean, ikus AGren 1994ko apirilaren 30eko eta 1994ko apirilaren 18ko epaiak, Ar. 3475 eta 3254. 40 Oro har, jokabide positiboek azaleratzen dituzte enpresaburuaren borondate-adierazpena eta langilearen onarpena, 1991ko azaroaren 17ko AGE, Ar. 8243.

LAN-ZUZENBIDEAREN IKASGAIAK

Azken kasu horretan, enpresaren jardun onuragarri oro nahitaez ez denez kontratuaren edukian sartzen, badago hobekuntzaren gaineko frogaren41 arazoa. Zehatzago esanda, ondoko hau frogatzea da arazoa: enpresaburuaren borondatea lan-baldintzetan hobekuntza loteslea sartzea dela. Hobekuntza dagoen ala ez zehazteko erabakigarria da enpresaren jokaera behin eta berriz eta segidan gertatzea42. Dena dela, halako jokaera irizpide bat besterik ez da, enpresak betebeharra hartzeko borondatea duela frogatzeko. Enpresaren segidako jokaera frogatu arren, betebeharra hartzeko asmorik ez dagoela antzemanez gero43, uste da betebehar-izaerako osagairik izan ez, eta hobekuntzarik ez dela eratxiki. Hori dela eta, enpresa-jardunean izandako okerraren ondoriozko hobekuntza ez da hobekuntza loteslea (esaterako, alokairu edo pentsio osagarri eta hobeak ordaintzea, kalkulu-akatsa izan delako edo aplikatu beharreko araua txarto interpretatu delako)44, baina segidako jokabideak ere, arazoak sor ditzake okerra antzematean. Ez da hobekuntza gisa hartzen enpresaren jokabide tolerante hutsa45, nahiz eta ia-ia ezin bereizi noiz dagoen hobekuntza eta noiz enpresaren eskuzabaltasun hutsa. Edonola ere, edozein gaitan eman daiteke baldintza onuragarriagoa eta ez alokairuen gaian bakarrik46. Baldintza onuragarriagoa arautzen du hori eman duen egintzak edo itunak, eta, ondorenez, egintza edo itun horiek ezarritako mugek zehazten dute aitortutako eskubidearen norainokoa47. Esate baterako, baldintzaren indarraldiari epea ezarriz gero, behin epe hori iritsita, galdu egingo da baldintza. Dena den, baldintza onuragarriagoak eralda edo neutraliza daitezke, horien jatorria eta norainokoa edozein izanik ere. Horretarako, ondoko hauek dira bide egokiak: enpresaburuak lan-baldintzak funtsean eraldatzeko prozedura eragitea48 (LEren 41. art., ikus, infra, 10. gaia) eta baldintza onuragarriagoak konpentsatzea eta irenstea. Aipatu berri den konpentsazio edo irenspenak balio du baldintza onuragarriagoen norainokoa neutralizatzeko. Geroko arau zein itunek nahitaezko baldintzak hobetu ahala, lege edo hitzarmenetan ezarri nahitaezko baldintzen gainetik dauden baldintza onuragarriagoak desagertzeraino joan daitezke 41 Egia esan, jokaera baten norainokoa aztertu nahi da, 1992ko azaroaren 3ko AGE, Ar. 8776. Ikus BOren kasuak 1998ko maiatzaren 27ko AGEn (Ar. 4933) eta 1998ko abenduaren 30eko AGEn (Ar. 454/99). 42 Ikus 2001eko martxoaren 19ko AGE, Ar. 4104. 43 AGren 1992ko maiatzaren 14ko, 1992ko ekainaren 15eko eta 1996ko urtarrilaren 18ko epaiak, Ar. 3556, 4582 eta 3249. Era berean, ikus Valentziako 1999ko irailaren 21eko eta Galiziako Auzitegi Nagusien 2000ko apirilaren 28ko epaiak, AL/609 eta AL/1500. 44 Ikus AGren 1991eko abenduren 12ko eta 1994ko irailaren 26ko epaiak, Ar. 9058 eta 7253. 45 AGren 1993ko abenduaren 20ko eta 1997ko apirilaren 28ko epaiak, Ar. 9974 eta 3551. 46 Ikus 1992ko ekainaren 15eko AGE, Ar. 4582. 47 Ikus Gaztela eta Leongo Auzitegi Nagusiaren 2000ko ekainaren 5eko epaia, AL/1745. 48 Ikus 2001eko maiatzaren 30eko AGE, Ar. 5457.

LAN-ANTOLAMENDUAREN ITURRIAK

neutralizatzen edo urritzen. Beste era batera esanda, ez dira pilatu behar langileak banakako tituluaren arabera dituen hobekuntzak eta, arau zaharraren ondoan, arau berriak dakartzan hobekuntzak. Adibidez, hitzarmenean ezarritako oinarrizko alokairua igo ahala, neutralizatzen joango da alokairu hobean oinarritutako onura; eta hitzarmenean lansaioa murriztu bada, gauza bera gertatuko da asteko lansaio murritzagoan oinarritutako onurarekin. Banakako baldintza onuragarriagoak konpentsatu edo irentsi egingo ditu arauaren geroko hobekuntzak. Agidanez, ez dira pilatzen banakako baldintza eta arauak jasotako hobekuntza. Aitzitik, gerta daiteke konpentsaziorik edo irenspenik ez gertatzea. Beste hitzetan esanda, gerta daiteke baldintza onuragarriagoa irentsi ezina izatea, esanbidez horrela itundu delako (gauzak asko erraztuz) edo isilbidez zein alde bakarrez gertatu delako, hots, enpresaburuak, erreferentzia-arauaren berrikusketa desberdinen aurrean, bere horretan eutsi diolako hobekuntza onuragarriagoek zekarten diferentziari. Onartu egin da, ostera, enpresa batek urte batzuetan konpentsaziorik egin ez arren, hitzarmen jakin batetik aurrera konpentsazioa egitea49. Halaber, gerta daiteke arauak —batez ere, hitzarmenak— bere hobekuntzen izaera irentsi ezina edo konpentsatu ezina ezarri, eta hobekuntza horiek langileek banaka dituzten hobekuntzekin batu behar direla agintzea.

Konpentsazio edo irenspenaren inguruan ari den hedadura orokorreko manu bakarra LEren 26.5 art. da: «Konpentsazioa eta irenspena daude langilearentzat mesedegarriagoak direnean benetan ordaindutako alokairuak, osotasunean eta urteko kopuruan, erreferentziazko arauaren edo hitzarmenaren arloan ezarritako alokairuak baino». Bestalde, jurisprudentziaren arabera, konpentsazioaren edo irenspenaren erakundea aplika daiteke, alderagarri diren bi egoera daudenean. Ildo horretatik, epaileek eta auzitegiek ofizioz aplika dezakete erakunde hori, hots, alderdiek esanbidez erakunde horren aplikazioa alegatu beharrik izan gabe 50. Edonondik begira dakiola ere, manu hori alferrikakoa da, irenspenaren eta konpentsazioaren inguruan aurretik esan duguna azaltzeko. Ulerbidez, hitzarmenaren araberako alokairua 900 eurokoa51 bada eta itundutako edo emandako banakako alokairua 1 100 eurokoa, orduan hitzarmenaren araberako alokairua 1 000 eurora igotzeak ez luke ekarriko —LEren 26.5 art. ez balego ere— langilearen banakako ordainketa igotzea: hitzarmenaren eta hobekuntza jaso duen kontratu-klausularen ondorioz, hots, LEren 3.1.c art.aren ondorioz, langileak lehen beste, eta ez gehiago, jarraituko luke irabazten. Arrazoi bera dela bide, nahiz eta baldintza onuragarriagoen konpentsazio eta irenspena esanbidez arautu ez, konpentsazioa berdin-berdin aplikatuko litzateke lansaioa bezalako gaietan. Egin dezagun kontu, banakako lansaio murritzagoa itundu eta gero (35 ordu) lansaioaren gainean hitzarmenean egindako berrikusketak (lansaioa 40 ordutik 37ra murriztuz) ez luke zertan eraldatu langilearen banakako, eta hobea den, egoera, salbu eta banakako egoera hori irentsi ezina edo hitzarmenaren hobekuntzekin batzekoa dela itundu edo hitzarmenean hala jaso denean52. Nafarroako Auzitegi Nagusiaren 1994ko otsailaren 28ko epaia, Ar. 501. 2000ko otsailaren 28ko AGE, Ar. 2249. 51 I.o.: Jatorrizko argitalpenean, diru-kopuruak ez dira beti eurotan eman; batzuetan, pezetatan ere eman dira. Itzulpen honetan, berriz, diru-kopuru guzti-guztiak eurotan eman dira. 52 Hitzarmenean ezarritako lansaioa gerogarrenean murrizteagatik lansaioaren hobekuntzek jasaten duten irenspenari buruz: ikus 1994ko apirilaren 4ko AGE, Ar. 3232. 49 50

LAN-ZUZENBIDEAREN IKASGAIAK

Hala ere, LEren 26.5 art.ak beste esanahi bat izan dezake. Benetan jasotako alokairuak, osotasunean, mesedegarriagoak izanez gero, konpentsatuta eta aplikatu gabe utz daitezke lege edo hitzarmen batek ezarritako gutxienekoak (paragrafo horrek «erreferentziazko arau- edo hitzarmen-arlo» deitu duena). Horrela, langileak banaka jasotako oinarrizko alokairua mesedegarriagoa balitz, konpentsatuta geratuko litzateke hitzarmen askok kategoriaren oinarrizko alokairuaz gain ezartzen duten hitzarmenaren plus ezaguna, eta, ondorenez, langileak ez luke plus hori jasoko. Esangura horretan, salbuespena izango litzateke 26.5 art.: lege eta hitzarmenen gutxienekoak txartzeko helburuarekin egindako indargabetzea debekatzen duen erregelarena (LEren 3.1.c art.), hain zuzen ere, eta, orobat, LEren 3.3 art.ak gutxienekoak konpentsatu ezinaren inguruan esanbidez jasotako erregelarena. Dena dela, salbuespen hori alokairuen inguruan aplikatzen da soilik, eta, gainera, jurisprudentziaren arabera, kontzeptu homogeneoak konpentsatzeko erabil daiteke soil-soilik.

16. ARAUEN ARTEKO HARREMANAK ETA BANAKAKO AUTONOMIA: ESKUBIDEEN GAINEAN XEDATU EZINA Ikusi berri dugunez, antolamenduak ezarritako debekua dela eta (LEren 3.1.c art.), langileak kontratuan ezin ditu itundu legezein hitzarmen-arauetan ezarri gutxienekoen aurkako edo txarragoak diren baldintzak. Horren bidez bermatu nahi da langileak eskuratzea aginduzko arauek edo aginduzko zuzenbideak aitortutako eskubideak. Bada, aginduzko arauak indargabetzeko debekuaren aurrean gaude. Betiere, zentzuzkoa da legegilearen kezka harantzago joatea. Horregatik eragotzi gura da langileak eskubideak xedatzea, behin horiek eskuratu eta gero. Beraz, eskubideak xedatzeko debekuaren aurrean gaude. Aurreko LKLren 36. art.ak debekatu egin zuen legeak ezarritako onurei uko egitea. Gaur egun, LEren 3.5 art.ak hurrengo hau dio: «Langileek ezin izango dituzte baliozkotasunez xedatu aginduzko zuzenbidearen lege-xedapenetan aitor zaizkien eskubideak, horiek eskuratu aurretik zein ostean». Egungo idazkerak interpretazio-arazo batzuk sortzen ditu, eta, hain zuzen ere, horrexek aztertuko ditugu jarraian. Gaur egungo idazkerak hainbat arazo dakartza, interpretazioaren inguruan. A) Eskubideak xedatzeko debekua Debekatuta dago eskubideei uko egitea eta, esangura zabalagoan, eskubideak xedatzea ere. Arean ere, egun, ezin zaie eskubideei baliozkotasunez uko egin, hau da, baliogabea da uko egileak eskubide bat azkentzeko asmoarekin —gehienetan alde bakarrez— egindako borondate-adierazpena (uko-egite azkentzailea). Era berean, debekatuta daude uko egitearen pareko beste negozio juridiko batzuk ere, kasurako, zorrak barkatzea. Ondorenez, uko egitea eskubideak xedatzeari lotu behar zaio, bi horien arteko lotura espezie-genero erakoa baita. Eskubideak xedatzea, berriz, uler dai-

LAN-ANTOLAMENDUAREN ITURRIAK

teke eskubideen besterentze, eskualdatze, mugatze zein azkentze gisa. Gaur, langileak egindako eskubideen gaineko xedapena baliogabetzat jotzen dela kontuan hartuta, zalantzarik handiena da, uko egiteaz gain, beste negozio xedatzaileak debekatzen ote diren, eta, batez ere, transakzioa debekatzen ote den. Transakzioa kontratua da (KZren 1809. art.). Kontratu horren arabera, zalantzazko eskubidea dela eta, bi alderdik elkarri emateen bidez euron arteko gatazka eragotzi edo konpontzen dute. Uko egitearen eta transakzioaren arteko desberdintasuna, gehienbat, elkarri ematea da; izan ere, elkar ematearekin eskubide bat xedatu eta trukean kontraprestazioa eskuratzen den bitartean, uko egitea doakoa da. LEk egindako terminoaren aldaketak —«xedatu» «uko egitearen» ordez— zentzua izatekotan, ulertu behar dugu baliogabea dela lege-arauek aitortu eskubideen gaineko transakzioa. Izatez, antolamendu batzuetan esanbidez debekatu da transakzioa (Italiako KZren 2113. art.). Gainera, argi dago transakzioek berezko eta benetako uko egiteak ezkuta ditzaketela, hots, transakzio «gutxitzaile» edo «uko egiteko» transakzio gisa ezagutzen direnak. Hariari segituz, hirugarrenentzat oso gaitza da halako uko egiteak kontrolatzea, batetik, itxurazkoak direnean eskubide eztabaidatuaren ustezko zalantzak, eta, bestetik, desorekatuak direnean elkarri emateak. Bada, ulertu behar da transakzioa ere 3.5 art.aren aipamenean sartu dela. Dena den, horrek ez du eragozten kitoaren eta epaiketa zein epaiketaz kanpoko adiskidetzearen erako tresna egokiak erabiltzea. Aitzitik, kitoak eta adiskidetzeak legezko eskubideak xedatzea badakarte —eta hori zaila izan arren, frogatu behar da—, deuseza izango da eurotan ezarritako adierazpen askatzailea. Ildo bertsutik, LPLren 67. art.ak, kontratuak baliogabetzeko arrazoien ondorioz deuseztasun-akzioa egikarituz, adiskidetze-akordioa aurkaratzeko aukera eman du, horretarako hogeita hamar eguneko iraungitze-epea ezarriz (aurreko epea urtebetekoa zen). Era berean, LPLren 84. art.ak ezarri du organo judizialak alderdiei ohartaraziko diela zein diren euren eskubide eta betebeharrak, adiskidetzea ahalegintzean, eta akordioa ez duela onetsiko, baldin eta hitzartutakoak urratze astuna badakar alderdietako bati begira edota lege-iruzurra nahiz zuzenbideaz abusatzea; orobat, artikulu horrek akzioa ezarri du epaitegi edo auzitegi berean bat etortzearen baliozkotasuna aurkaratzeko, hamabost eguneko iraungitze-epearekin bat etortzea lortu denetik. Haatik, ohartarazi behar da lan-arloko autore gehienak aipatu berri den interpretazioaren aurka daudela, eurek ulertzen baitute eskubideei uko egitea baino ez dagoela debekatuta, ez, ostera, eskubideon gaineko transakzioa (epaiak aitortutako eskubideak dira salbuespena, horien gaineko transakzioa LPLren 245. art.ak debekatu duelako)53.

B) Debekuaren denbora-esparrua Eskubideak xedatzeko debekuaren denbora-esparruak ere, arazoak sortzen ditu. Ikusi dugunez (LEren 3.5 art.), langileak ezin ditu bere eskubideak xedatu, «horiek eskuratu aurretik zein ostean». Lehen, LKLren 53 Jurisprudentziak transakzioa onartu du, baina xedatu ezineko eskubideak ezin dira izan inoiz transakzioaren objektu (ikus AGren 1987ko martxoaren 23ko eta 1988ko urriaren 17ko epaiak, Ar. 1656 eta 7832). Alabaina, oraintsuago, jurisprudentziak transakzioa onartzeko joera zabalagoa agertu du («baldintzatutako xedapena»), xedatu ezineko eskubideak ere transakzioaren objektu izan daitezkeela onartzean (AGren 1999ko apirilaren 27ko eta 1999ko urriaren 28ko epaiak, Ar. 4538 eta 9105; halaber, joera hori jaso du Kataluniako Auzitegi Nagusiaren 1999ko martxoaren 4ko epaiak, Ar. 1798).

LAN-ZUZENBIDEAREN IKASGAIAK

36. art.ak debekatu egin zuen «kontratuaren aurretik zein ostean» egindako uko egitea. Edonola ere, egungo idazkerak bi interpretazio ahalbidetu ditu: Lehenengoa. Argi dago eskubideak ezin direla xedatu, horiek eskuratu aurretik zein ostean. Idatz-zati honen hasieran esandakoa gogoratuz, esan dezakegu lege-manuek hiru unetan mugatu dutela banakako autonomia: a) Lehenik eta behin, lan-kontratua gauzatzean ezin daitezke itundu legezein hitzarmen-arauek ezarritakoen aldean txarragoak edo aurkakoak diren baldintzak (LEren 3.1.c art.). Arauak indargabetzeko debekuaren ideiari lotu behar zaio mugatze hori, eta horren bitartez bermatu gura da langileak legezein hitzarmen-arauek ezarritako eskubideak eskuratzea. Hori dela eta, baliogabea da ituntzea gutxieneko alokairua lanbidearteko gutxieneko alokairutik behera, edota ituntzea aplikatu beharreko hitzarmenean ezarritako alokairua baino alokairu txikiagoa. b) Bigarrenik, debekatu egin da eskubideak eskuratu aurretik horiek xedatzea (LEren 3.5 art.). Bestela esanda, eskubideak aldez aurretik xedatzeko debekua ezarri da. Horrela, ez litzateke baliozkoa izango hila amaitu baino lehen, eta, ondorenez, enpresaren aurkako kreditua sortu aurretik, hilabeteko alokairuari uko egitea. Egin-eginean ere, praktikan ia-ia ezinezkoa da aipatu azken kasua eta aurrekoa bereiztea, bi kasuotan helburua langileak eskubideak eskuratzea baita. c) Azkenik, eskubideak eskuratu eta gero ere, langileari debekatu egin zaio eskubideok xedatzea (LEren 3.5 art.). Halakoetan, esan genezake eskuratutako eskubideak xedatzeko debekua dagoela. Horren ondorioz, behin hilabetea amaitu eta alokairu-kreditua sortu denean, ezin zaio ukorik egin hilabeteko alokairu horri.

Bigarrena. Bestalde, eskubideak xedatzeko debekua dago kontratua indarrean dagoen bitartean, bai eta kontratua azkentzen denean ere. LEren 3.5 art.ak ez dio ezer kontratuaren indarraldiaren inguruan, eta, hori dela eta, kontratua azkentzean, enplegurik gabeko langileak eskuratutako eskubideak xedatu beharra izan lezake —transakzioaren bidez gehienetan—. Horregatik, langilea babestu behar da egoera horren aurrean. Jurisprudentziak54, alderantziz, ulertu du lan-harremanak azkenduz gero, eskuratutako eskubideei uko egin dakiekeela. Azalpen horrek, aldiz, ez du inongo justifikaziorik, ez LEren 3.5 art.aren idazkera zaharraren arabera, ezta egungo idazkeraren arabera ere. Nondik-nahi 54 Uko egitearen inguruan, ondoko hau da jurisprudentziaren bilakaera: hasieran, «aurretiazko uko egitea» bakarrik jo zen debekatutzat (denen artetik, 1986ko azaroaren 25eko AGE, Ar. 6513). Gerogarrenean, ordea, beste epai batzuek debekatu egin dute eskuratutako eskubide ezagunei uko egitea (esangura horretan, epai nabarmenak izan ziren, besteak beste, AGren 1986ko uztailaren 8ko, 1988ko otsailaren 12ko eta 2000ko otsailaren 24ko epaiak, Ar. 3993, 617 eta 2758; hala ere, badira bilakaera horrekin bat ez datozen epaiak, hala nola, AGren 1989ko azaroaren 28ko eta 1990eko ekainaren 18ko epaiak, Ar. 8278 eta 5476). Edonola ere, jurisprudentziak ez du inoiz onartu ezagunak ez diren eskubideei edo igurikimen hutsak diren eskubideei uko egitea (AGren 1987ko ekainaren 11ko, 1992ko irailaren 30eko eta 2000ko uztailaren 24ko epaiak, Ar. 4337, 6830 eta 8200).

LAN-ANTOLAMENDUAREN ITURRIAK

begiratuta, jurisprudentziaren bilakaera antzeman daiteke kitoaren balio askatzailea murrizteko joeran (GARCÍA RUBIO).

C) Debekuaren esparru objektiboa Eskubideak xedatzeko debekuaren esparru objektiboa da interpretazioaren inguruko hirugarren arazoa. Horrela, LEren 3.5 art.aren arabera, «langileek hitzarmen kolektiboak xedaezin gisa aitortutako eskubideak ere ezin izango dituzte baliozkotasunez xedatu». Badirudi, lege-arauetan aitortutako eskubideak beti direla xedaezinak eta hitzarmen kolektiboek aitortutako eskubideen xedakortasuna edo xedaezintasuna hitzarmen kolektibo horiek esandakoaren arabera dagoela. Hurrean ere, hitzarmen kolektiboak aitortutako eskubideak xedaezinak dira, hitzarmen kolektiboak xedaezinak direla dioenean bakarrik (RAMÍREZ). Doktrinako autore gehienek, alabaina, onartezintzat jo dute LEren 3.5 art.aren interpretazio hori. Jurisprudentziak ulertu du hitzarmen kolektiboek aitortutako eskubideak xedatu ezinak direla, esanbidez horrela ezarri denean edo hitzarmenok aginduzko zuzenbidearen arauak edo gutxieneko arauak garatu dituztenean. Hortaz, ez da beharrezkoa hitzarmenek esanbidez ezartzea eskubideen xedaezintasuna, baldin eta hitzarmenok garatu edo zehaztu badituzte legeak aitortutako eskubideak 55. Zinez, bi gauza utzi behar dira argi. Batetik, hitzarmen batean aginduzko zuzenbide gisa ezarri dena ezin dute indargabetu hitzarmen horren aurkako itunek edo baldintza txarragoak ezarri dituzten itunek (3.1.c. art.). Bestetik, hitzarmenak bestelakorik ezarri ezean, xedatzeko modukoa izan daiteke hitzarmen horrek aginduzko zuzenbide gisa ezarritakoa (3.5. art.). Zalantzarik gabe, LEren 3.5 art.ak lotu zitzakeen hitzarmen-araua indargabetzeko ezintasuna eta hitzarmenak jasotako eskubideen xedaezintasuna —Italiako zuzenbideak egin duen eran—, baina ez du hori egin (Parlamentuko eztabaidatik ere ondoriozta daiteke ez zegoela hori egiteko asmorik).

17. LAN-ADMINISTRAZIOA. LAN-IKUSKATZAILETZA; PROZEDURA ZEHATZAILEA Lan-legeria hein handian alferrikakoa izango litzateke, haren aplikazioa kontrolatuko ez balitz, eta, azken buruan, aukerarik ez balego legezein hitzarmen-arautegian aitortutako eskubideak auzitegietan egikaritzeko. Lan-administrazioak, estatuaren lurralde-egituraren ondorioz, izaera bikoitza du: estatuaren administrazioa eta autonomia-erkidegoen administrazioak daude. Autonomia-erkidego desberdinei eskumen asko eratxiki zaie56. 55 Esangura horretan, AGren 1999ko apirilaren 27ko eta urriaren 28ko epaiak (Ar. 4538 eta 9105) eta 2000ko otsailaren 6ko AGE (Ar. 1606). 56 Eratxikipenak arautu dituzten arauen zerrendatze zehatza ikus daiteke «Guía laboral y de asuntos sociales» argitalpenean, LGAM, 2001.

LAN-ZUZENBIDEAREN IKASGAIAK

Gaur egun, abuztuaren 2ko 1888/1996 EDk arautzen du Lan eta Gizarte Arazoetarako Ministerioa —1920. urtean sortua—, nahiz eta geroago ED hori urtarrilaren 31ko 140/1997 eta urriaren 23ko 2288/1998 EDek eraldatu. Kontuan har bedi zerbitzu periferikoak kasuan kasuko Gobernu Eskuordetzetan daudela (abenduaren 18ko 2725/98 ED), Lan eta Gizarte Arazoetako probintzietako sail edo bulego gisa egon ere. Lan-arautegia kontrolatzeko eginkizunik garrantzitsuena du azaroaren 14ko 42/1997 Legeak (LIL) araututako Lan eta Gizarte Segurantzaren Ikuskatzailetzak. Ikuskatzailetzaren sistemara biltzen dira Lan eta Gizarte Segurantzaren Ikuskatzailetza osatzen duten goi-mailako funtzionarioak eta laguntza- eta lankidetza-eginkizuna duten Enplegu eta Gizarte Segurantzako ikuskatzaileordetzako funtzionarioak. Autonomia-erkidegoei eratxiki gaien gaineko arautegiaren aplikazioa kontrolatzen denean, lan-ikuskatzailetzari dagokio ikuskatzailetza (baina, LILren 6. xed. gehi.aren arabera, autonomia-erkidegoetan eginkizun hori beste funtzionario batzuei eratxiki dakieke, lege bidez). a) Ugari eta zabalak dira ikuskatzailetzaren eginkizunak (LILren 3. art.): —Lan-antolaketa eta sindikatu-harremanen, Gizarte Segurantzaren, enplegu eta migrazioaren eta abarren inguruko arautegia (legeak, araudiak, hitzarmenak) zaindu eta horren betearazpena ziurtatzea. —Laguntza teknikoa. —Tartekaritza, adiskidetzea eta bitartekaritza. b) Ikuskatzailetzaren jardunaren esparrua zabala da (LILren 4. art.) eta horretara biltzen dira: —Lan-arautegia betearazteko betebeharra eta erantzukizuna duten pertsona fisiko eta juridikoak —publikoak zein pribatuak— edo ondasun-erkidegoak. —Modu zehatzean: enpresa eta lantokiak (zehaztasunez aipatu dira ibilgailuak, garraiobideak, portuak, aireportuak eta abar). c) Ikuskatzailetzaren ahalmenak era zabalean finkatu dira (LILren 5. art.): —Enpresan askatasunez sartzea, bertara doala jakinaraziz (badira salbuespenak); ikertuaren egoitzan sartu behar denean, aldiz, epailearen baimena behar da; —Langile, ordezkari edo adituen laguntza eskatzea; —Ikerketa, azterketa edo frogak lortzeko edozelako eginbideak gauzatzea; —Agiririk gal ez dadin, kautelazko neurriak hartzea. d) Ikuskatzaileek ondoko neurri hauek har ditzakete (LILren 7. art.): —Zuzeneko kalterik ez bada sortzen, prozedura zehatzailea hasi beharrean, ohartarazi eta deitzea;

LAN-ANTOLAMENDUAREN ITURRIAK

—Prozedura zehatzailea hastea; —Beste neurri batzuk. e) Ikuskatzaileordeek lankidetza- eta kudeaketa-eginkizunak gauzatzen dituzte, ikuskatzaileei laguntzeko. Hala ere, ikuskatzaileordeen eginkizunak (LILren 8.2 art.), ahalmenak (LILren 8.3 art.) eta beraiek har ditzaketen neurriak (LILren 8.4 art.) ikuskatzaileenak baino mugatuagoak dira. Ikuskatzaileak ikus-onetsi behar ditu ikuskatzaileordeen aktak, baldin eta aktok 300.5 euroko kopurua gainditu badute (1998ko otsailaren 12ko MA). f) Arrazoi asko daude prozedura hasteko (LILren 13. art.), hala nola, goitik jasotako aginduak, beste organo batzuek arrazoitutako eskaerak, ikuskatzailetzaren ekimenak eta salaketa publikoak. g) Ikuskatzaileen jardun-motak (LILren 14. art.) bisitak edo agertzeko agindeiak izan daitezke. Jardun bakoitzaren berri lantokiaren Bisita-liburuan agerrarazten da (1998ko otsailaren 18ko ebazpena). Liburu horretan jaso behar dira, besteak beste, akatsak ongitzeko agindeiak, arriskuak prebenitzeko arautegiaren arabera geldiarazitako lanak eta oharrak. Jakina denez, legezkotasun-printzipioaren arabera, arau-hausteak zeha daitezen, legeak jaso behar ditu, hala arau-hausteok, nola horiei ezarri beharreko zehapenak. Lan-arloko arau-hausteen eta zehapenen arautegia 2000ko abuztuaren 4ko LAZLTBk bateratu du, Konstituzioak ezarri tipikotasuna aintzat hartuta57. Arau-hausteak Legearen II eta III. kapituluetan tipifikatu dira. II. kapituluak, Lan-arloko Arau-hausteen izenpean, arau-hausteak tipifikatu ditu, besteak beste, ondoko gai hauetan: lan-harremanetan (6-8. art.ak), lan-arriskuen inguruko prebentzioan (11-13. art.ak), enpleguan (14-17. art.ak), eta ABLEetan (18-19. art.ak). Hirugarren kapituluak Gizarte Segurantzako arau-hausteak tipifikatu ditu (20-32. art.ak); amaitzeko, IV eta V. kapituluetan beste arlo batzuetan egindako arau-hausteak tipifikatu dira: emigrazioan, barne-migrazioaren mugimenduetan, atzerritarren lanean (dena den, gai horretan, Atzerritarren Legeak arau-hausteen inguruko erregelak ezarri ditu) eta kooperatiba-sozietateetan. Bada, lege-tipo desberdinen subjektu arau-hausleak kasuan kasuko arloaren arabera zehaztu behar dira: —Lan-arloan, enpresaburuak dira arau-hausleak. —Arriskuak prebenitzearen arloan, arau-hausleak izan daitezke enpresaburuak, enpresarekin zerikusirik izan gabe prebentzio-zerbitzu gisa jar57 I.o.: Kontuan har bedi, abenduaren 12ko 54/2003 Legeak eraldatu egin dituela abenduaren 8ko 31/1995 Legea, Lan Arriskuen Prebentzioari buruzkoa, eta abuztuaren 4ko 5/2000 Legegintzazko Errege Dekretuk onetsitako Lan-arloko Arau-hauste eta Zehapenei buruzko Legearen Testu Bategina.

LAN-ZUZENBIDEAREN IKASGAIAK

duten duten erakundeak, arlo horretako auditoretza- eta prestakuntza-erakundeak, obren sustatzaile eta jabeak, eta norberaren konturako langileak. —Gizarte Segurantzan, legea hauts dezakete enpresaburuek, langileek, onuradunek, prestazioak eskatzen dituztenek eta mutuek. —Enplegu eta langabezian ere, arau-hausle asko egon daiteke: enpresaburuak, langileak, eskatzaile eta jasotzaileak, eta bestelako pertsona fisiko eta juridikoak. —Gauza bera gertatzen da emigrazioan eta atzerritarren lanean: enpresaburuak, norberaren konturako langileak eta beste batzuk. Zehapenak (ikus LAZLren 40.1 art.) arau-hausteen sailkapenaren arabera, arinak, astunak eta oso astunak izan daitezke eta gehienetan ondoko isun hauek dakartzate: 30.05 eurotik 300.50 eurorakoak (isun arinak), 300.51 eurotik 3 000.06 eurorakoak (isun astunak) eta 3 000.07 eurotik 90 151.81eurorakoak (isun oso astunak). Hala ere, lan-arriskuak prebenitzeko arloan isunok astunagoak dira (LAZLren 40.2 art.). Isunen graduazioa inguruabar desberdinen arabera egin da (LAZLren 39. art.) eta berrerortzea arautu da (LAZLren 41. art.), arau bereziez gain (LAZLren 42-47. art.ak). Prozedura zehatzailearen gainean gogoratu behar da zuzeneko kalterik ez dagoenean ohar eta gomendio hutsak egin daitezkeela; hala ere, komeni da oinarrizko alde batzuk nabarmentzea. Zehapenak ezar daitezke ikuskatzailetzaren egitekoa oztopatzeagatik (LAZLren 50. art.). Oztopatze hori arina, astuna edo oso astuna izan daiteke. Arau-hausteen gaineko aktei dagokienez, aipatu behar da akta horien edukia arautu dela (aktak jaso behar ditu, besteak beste, egitateak, gauzatutako arau-hausteak eta zehapenen inguruko proposamenak); egitateon egiazkotasuneko presuntzioa ezarri dela (zuzenean egiaztatu diren egitateen presuntzioa bakarrik ezarri da, aurkako frogarik egon ezean bederen); eta administrazio-espedientea arautu dela, horri dagozkion epeekin eta guzti (10 egun akta arau-hauslearen esku jartzeko eta 15 egun alegazioak egiteko). Amaitzeko, —eta, hala gertatzen denean, geroagoko eginbideen ondoren, kontuan hartuta eginbideon ondorioz egitate berriak antzeman daitezkeela, kasuan kasuko enpresari horien berri eman beharko zaio, eta haren alegazioak jaso beharko dira 8 eguneko epean—, organo instrukziogileak proposamena egin ostean, lan-agintaritza eskudunak hamar eguneko epean emango du ebazpena, zehapena ezarriz edo ez (LAZLren 52. art.; era zabalean 928/1998 EDren 17-25. art.ak). Arau-haustea delitutzat jo badaiteke, lan-administrazioak agintari judizialari horren berri eman eta administrazio-prozedura eten egin behar du, agintaritza judizialak eman arte epai irmoa edo zigor-prozedura amaituko duen ebazpena. Zigor-prozedura amaituta, deliturik ez dagoenean, admi-

LAN-ANTOLAMENDUAREN ITURRIAK

nistrazio-prozedura zehatzaileari jarraitu behar zaio (LAZLren 3. art.; 928/ 1998 EDren 5. art.). Edu berean, administrazio-espediente zehatzailea ere eten daiteke (LPLren 149.2 art.): a) subjektu erantzuleak arau-hausteen gaineko akta aurkaratzen duenean (LPLren 148.1 art.), lan-harremanik ez dagoela baiezta dezaketen alegazio eta frogetan oinarrituta; eta b) ustezko arau-haustea oinarritu bada, besteak beste, alde bakarrez ezarritako lan-baldintzen funtsezko eraldaketetan, aldi baterako kontratazioaren arautegia haustean, legeek edo hitzarmenek aitortutakoen aldean baldintza eskasagoak ezartzean, legearen aurka langileak lagatzean, langilearen duintasunaren aurkako egintzetan, edota enpresaburuaren bereizkeriazko erabakietan. Gainera, enpresaburuak egindako alegazio eta frogetatik ondorioztatu behar da arazoaren mamia lan-auzitegiek ezagutu behar dutela (LPLren 148.2 art.). Lan-administrazio eskuduna da 928/1998 EDren 4. art.an ezarri dena. Lan-administrazioaren ebazpenaren aurka errekurtso arrunta jar daiteke, goiko Administrazio-agintaritzan. Halaber, administrazio-prozedura hori amaitzen denean, Gizarte Segurantzaren arloan izan ezik, errekurtsoa jar daiteke administrazioarekiko prozesu-arloko auzitegietan (ikus 928/1998 EDren 23. art.), lan-arloaren aldeko eskumen-eratxikipena indarrean jartzen ez den bitartean. Lan-arloaren aldeko eskumen-eratxikipen hori indarrean jarriko da LPL eraldatzen denean. Dena den, administrazio-ebazpena betearazlea da, administrazio-bidean irmo bihurtu denetik (928/1998 EDren 24.1 art.). Bukatzeko, kontuan har bedi, LEren 60.1 art.ak eta LAZLren 4. art.ak ezarritakoa, alegia, hiru urtera preskribatzen direla lan-agintaritzak zehatzeko moduko enpresaburuaren arau-hausteak. Gizarte Segurantza eta langabeziaren arloetan, alabaina, preskripzio-epea lau urtekoa da; bestalde, ondoko hauek dira lan-arriskuen prebentzioari buruzko arautegiaren aurkako arau-hausteen preskripzio-epeak: arau-hauste arinetan, urtebete, astunetan, hiru urte, eta oso astunetan, bost urte.

OINARRIZKO BIBLIOGRAFIA ALFONSO MELLADO C., MEDRAJAS MORENO A. eta SALA FRANCO, T.: «Los pactos o acuerdos de empresa: naturaleza y régimen jurídico», in RL, 1995, 4. zk., 115-119. orr.; ALONSO OLEA, M.: Las fuentes del Derecho, en especial del Derecho del Trabajo, según la Constitución, Madril, Civitas, 1982; BALLESTER LAGUNA, F.: La condición más beneficiosa, Granada, Comares, 2001; BLASCO PELLICER, A.: La individualización de las relaciones laborales, Madril, CES, 1995; CASAS BAAMONDE, M.ª E.: «Las competencias laborales de las Comunidades Autónomas en la Constitución y en los Estatutos de Autonomía y su interpretación por el Tribunal Constitucional» in RL, 1985, 6. zk., 1007. or. eta h.; «Descuelgue salarial, acuerdos de empresas y conflictos de intereses (I eta II)»,

LAN-ZUZENBIDEAREN IKASGAIAK in RL, 1995, 4 eta 5. zk.ak, 1-8 eta 1-8. orr.; «La estructura de la negociación colectiva y las nuevas reglas sobre competencias y concurrencia de los convenios colectivos», in RL, 1994, 17-18. zk.ak, 292. or eta h.; GARCÍA PERROTE, I.: Ley y autonomía colectiva, Madril, Lan Ministerioa, 1987; MERCADER UGUINA, J. R.: «La silenciosa decadencia del principio de norma más favorable», in REDT, 2002, 109. zk., 19. or. eta h.; PÉREZ DE LOS COBOS, F.: El derecho social comunitario en el tratado de la Unión Europea, Madril, Civitas, 1994; ROJAS MIÑO, I.: La eficacia jurídica de los convenios colectivos, Valentzia, Bancaixa, 1998; SALA FRANCO, T.: «La funcionalidad del pacto individual como vehículo flexibilizador de las condiciones contractuales», in TS, 1993, 36. zk., 7-12. orr.; VALDÉS DAL-RE, F.: «Algunos aspectos de la reforma del marco de negociación colectiva», in RL, 1994, 17-18. zk.ak, 257-291. orr.

Hirugarren gaia

SINDIKATU-ASKATASUNA Laburpena: 1. Sindikatu-motak.—2. Sindikatuaren bilakaera historikoa. Sindikatua legez aitortzeko urratsak.—3. Sindikatu-askatasunaren nazioarteko arautegia.—4. Espainiako arautegia. Esparru subjektiboa eta objektiboa.— 5. Banakako sindikatu-askatasuna (positiboa): sindikatua eratzea, estatutuak gordailatzea, afiliazio-eskubidea: 5.1. Sindikatua eratzea; 5.2. Estatutuak gordailatzea; 5.3. Afiliazio-eskubidea.—6. Banakako sindikatu-askatasuna (negatiboa): «sindikatuen segurtasuneko klausula» izenekoa. Sindikatu-kuoten deskontua eta negoziazio-kanona bereziki.—7. Sindikatu-askatasun kolektiboa: sindikatuaren antolaketa.—8. Sindikatu-askatasun kolektiboa: sindikatu-jarduera: 8.1. Sindikatu-jarduera sindikatu-askatasunaren eduki gisa: berdintasuna eta ordezkagarritasuna; 8.2. SALOren araberako sindikatu-motak; 8.3. Sindikatu orori aitortutako eskubideak; 8.4. Ustez sindikatu batzuei bakarrik aitortutako eskubideak.—9. Sindikatu-askatasunaren babesa.—10. Sindikatuen prozesu-gaitasuna.—11. Sindikatuen erantzukizuna.—12. Enpresaburuen erakundeak.

1. SINDIKATU-MOTAK Esan genezake sindikatua dela langileen elkarte egonkor eta iraunkorra, langileok ordezkatu eta euron interesak defendatzeko. Elkarteok izan daitezke bakunak (langileen elkarteak) edo konplexuak (sindikatuen elkarteak; edo, bestela esanda, sindikatuen sindikatuak: federazioak, batasunak, konfederazioak). Sindikatuez ari gara LBO-UGT, LK-CCOO, ELA-STV, LSBUSO, LKN-CNT, FSIK-CSIF, LKO-CGT eta antzeko siglak darabiltzagunean1. Hala ere, esan behar da sindikatua ez dela langileen interesak defendatzeko antolaketa era bakarra. Historiak eta egungo errealitateak sarri-sarri erakusten digute badirela antolatzeko beste era batzuk ere. Esangura horretan, esan bide da «sindikatu» kontzeptua zer-nola erabili, izen ala izenlagun moduan, eta beraren esanahia desberdina dela. Horrela, izenlagunak esangura zabalagoa du izenak baino. RODRÍGUEZ PIÑEROren hitzetan, «batetik, sindikatu-jarduera ez da agortzen sindikatuaren jarduerarekin bakarrik, sindikatua subjektutzat hartuta 1 I.o.: Euskal Autonomia Erkidegoan eta Nafarroako Foru Komunitatean sindikatu garrantzitsuak dira, berebat, LAB, STEE-EILAS eta ESK.

LAN-ZUZENBIDEAREN IKASGAIAK

(sindikatutik at ere sindikatu-jarduera gauza bailiteke), eta, bestetik, sindikatua, antolatzeko era berezia den aldetik, ez da sindikatu-subjektu bakarra». Ondorenez, langileen antolaketa-mota desberdinak aipa daitezke: a) Koalizioa. Arazo zehatz bati —negoziazioari, grebari— aurre egiteko, noizean behin edo inguruabarren arabera, sortzen den erakundea da, eta, konpondu gura den egoera amaituta, desagertu egiten da. Formalizatu gabeko erakundeak dira —barne-estatutuek ez dituzte arautzen erakundeok, are gutxiago, estatuaren arauek; arauek, asko jota, debekatu egiten dituzte haiek (gogora bedi koligazio- edo konbinazio-delitua)—; industria-iraultzen lehenengo garaietako erakunde bereziak izan arren, berriro ager daitezke sindikatuak ofizialtzen zein burokratizatzen direnean. b) Sindikatua, esangura hertsian; edo sindikatua, elkarte gisa. Sindikatuak formalizatutako erakundeak dira, hau da, gutxienez, euron estatutuek arautzen dituzte (xedeak, afiliatzeko baldintzak, kideen eskubide eta eginbeharrak, organoak, organoak hautatzeko erak eta abar), eta, gehienetan, estatuaren legeek edo hitzarmen-arauek ere arautzen dituzte haiek (batez ere, sindikatuen kasuan kasuko erregistroa eta kanpo-jarduera). Izaera egonkor eta iraunkorra dute, eta sindikatuetan borondatez afiliatzen direnak ordezkatzen dituzte. Sindikatuen berezko eginkizunak dira hitzarmen kolektiboak negoziatzea eta grebak aldarrikatu eta kudeatzea. Lurralde-mailan antolatzen dira (lehenengo, herrian edo probintzian antolatu baziren ere, geroago, estatuko eta nazioarteko erakundeak sortu ziren). c) Enpresa-batzordeak edo langileen eskuordeak. Enpresa edo lantokiko langile oro ordezkatzen dituzten erakundeak dira. Hala ere, herrialde bakoitzean izen desberdinak izan ditzakete: enpresa-kontseiluak, barne-batzordeak eta abar. Modu zorrotzean formalizatutako erakundeak dira. Gehienetan, estatuaren legeek zehazten dituzte, baina hitzarmen kolektiboek ere zehatz ditzakete —batez ere, erakunde horien hautaketa eta eskumenak—; arauketa hori guztia batzuetan osatzen da jardunbidearen inguruko barne-araudiekin. Erakunde horien eskumenen artean, sindikatuetan ez bezala, ez dago negoziazio kolektiboa, ez eta grebak aldarrikatzea ere. Halaber, grebak aldarrikatzea debekatu zaie. Euren eginkizunak parte-hartze izaerakoak dira (informazioa, kontsulta eta beste batzuk), bai eta enpresa-zuzendaritzari laguntzeko ere. Haatik, egitez, ohikoa da berez sindikatuei dagozkien eginkizunak betetzea —negoziazioa, greba—. Salbuespenez, erakunde horien arautegiak ere horrelako eginkizunak aitortu dizkie (Espainian, esaterako).

SINDIKATU-ASKATASUNA

d) Laugarren erakunde-mota era askotan deitzen da: oinarrizko eskuordea, tailer- edo fabrika-eskuordea, fabrika-batzordeak zein oinarrizko batzorde bateratuak, eskuordeen kontseiluak eta abar. Erakunde horiek antolatzeko era bat-batekoa da, legezko arauketa orotatik at jarduten dute, ia-ia informalak dira, eta sindikatu-elkarteen hautabide gisa eta haiek ordezteko sortu dira. Gehienetan, euron jarduteko esparrua enpresa da —murritzagoa ere izan daiteke erakundeon antolaketa- eta ordezkaritza-esparrua: interes zein arazo oso antzekoak dituzten langileen talde edo sektoreak—, eta sindikatua ordezteko erakunde gisa hartzen dira, sindikatuaren eginkizunik berezkoenak gauzatu edo gauzatzen ahalegintzen direlako, hots, negoziazioa eta greba. e) Amaitzeko, langileen batzarra dago. Dena dela, «batzar» kontzeptuak esangura ugari du. Enpresako edo lantokiko langileen batzarra adieraz dezake edo, besterik gabe, sindikatu batean afiliatuta dauden langileen batzarra, enpresan zein lantokian. Edu berean, langile guztien edo afiliatuen batzarra adieraz dezake, informaziozein kontsulta-eginkizunetarako organo gisa. Bukatzeko, eginkizun erabakitzaileak dituen organoa —estatuzein hitzarmen-arauek edo sindikatu baten estatutuek araututakoa— edo egitezko errealitate hutsa izan daiteke.

2. SINDIKATUAREN BILAKAERA HISTORIKOA. SINDIKATUA LEGEZ AITORTZEKO URRATSAK Sindikatua esangura hertsian hartzen badugu, alegia, langileen elkarte gisa, esan daiteke aldaketa ugari izan duela industria-iraultzaren lehenengo une haietatik egundaino. Hasieran, sindikatuak langile gutxi batzuk antolatu zituen —eskuarki, herri-esparruan oinarritu baitzen—. Antolaketa hori, batik bat, horizontala izan zen, hau da, langileak lanbide edo ogibidearen arabera sailkatu ziren, kontuan hartu gabe jardueraren zein adar edo sektoretan eskaintzen zituzten zerbitzuak. XIX. gizaldiaren amaieran edo XX.aren hasieran industria edo sektore jakin bateko langile oro biltzeko asmoarekin —euron lanbide-kalifikazioa edozein zela—, sindikatuak era bertikalean antolatzen hasi ziren. Hortik datorkie, bada, industria-sindikatuen izena. Beraz, ondoko hau dugu sindikatuaren egungo egitura: esparrutzat herria edota, gehienetan, probintzia duen sektoreko «sindikatua» da funtsezko erakundea. Oro har, herriko zein probintziako sindikatu horrek organo deszentralizatuak izan ohi ditu enpresan edo lantokian (sindikatu-atalak). Ha-

LAN-ZUZENBIDEAREN IKASGAIAK

laber, sektore jakin bateko herriko edo probintziako sindikatu horiek sindikatu konplexuagotan —bigarren mailako erakundeetan— sartzen dira, alegia, sektorearen araberako «federazio» izena ematen zaien erakundeetan (estatu-mailakoetan). Era berean, aipatu federazioak «konfederazio» izeneko erakunde handietan sartzen dira —hirugarren mailakoetan, hain zuzen ere—, erakundeon jarduera-esparrua sektoreartekoa (jarduerako sektore oro biltzen baitituzte) eta estatu-mailakoa izanik (estatu edo autonomia-erkidegokoa). Amaitzeko, guztiz ohikoa da herriko zein probintziako sindikatuak lurralde jakin batean (herrian, probintzian, autonomia-erkidegoan) era horizontalean batzea «batasun» izendapenarekin. Nolanahi ere, badira oraindik ogibideen araberako sindikatuen adibideak (makinisten sindikatuak, pilotuen sindikatuak eta abar). Herrialde batzuetan, ostera (Erresuma Batuan, kasurako), erabat desberdina da sindikatuen egitura: sindikatu «orokorrak» daude, eta ogibide zein kategoria desberdinetako langileekin osatzen dira, kontuan hartu gabe langile horiek zein sektoretakoak diren (Transport and General Workers Union sindikatuak, esaterako, industria eta zerbitzuetan teknikariak ez diren langile guztiak biltzen ditu). Sindikatuari begira, estatuak joera desberdinak izan ditu historian; izan ere, estatuak sindikatuok (edota gutxienez sindikatu batzuk) debekatu, onartu, aitortu eta sustatu ditu. Sindikatuak debekatuta egon zireneko garai hura igarota, onarpenaren garaia heldu zen (Erresuma Batuan, 1824an; Frantzian, 1864an; Alemanian, 1869an; Italian, 1891n). Sindikatuak onartu ziren, baina egitezko errealitate hutsa baino ez ziren. Aitorpen juridiko oro ukatu zitzaien, hau da, sindikatuek langileen elkarte gisa gauza zitzaketen jardunek ez zuten inolako eragingarritasun juridikorik. Orobat, greba legearen aurkakotzat jo edota debekatu eta zigortu egin zen. Sindikatua legez aitortzeak (Frantzian, 1884an; Alemanian, 1919an; EEBBetan, 1934an) ekarri zuen, batetik, ondore juridikoak aitortzea sindikatuaren jardunei edo jardun batzuei —hala nola, hitzarmenak negoziatzeari eta sindikatuak bere afiliatuak ordezkatzeari— eta, bestetik, sindikatuari, gehienetan, nortasun juridikoa aitortzea. Hortaz, sindikatua legez aitortzeak aldi berean aitortu ditu sindikatzeko eskubidea eta sindikatuaren nortasun juridikoa (edota beraren eskumen batzuen aitorpena, nortasun juridikorik aitortu ez zaionean). Bestalde, estatuaren antolamendu juridikoak, sindikatuak sustatzean, sindikatzeko eskubidea babesteaz gain, edozenbat eskumen edo eginkizun berezi eratxiki zien sindikatuei (gehienetan sindikatu batzuei bakarrik): erakunde publikoetan ordezkaritza, enpresetan erraztasunak (bilerak egiteko eskubidea, hauteskundeetarako deialdia, lokalen erabilera), eragingarritasun orokorreko hitzarmenen negoziazioa eta abar. Egun, ez dago sindikatuaren inguruan araubide juridiko bakarra; kontrara, sindikatuen eredu desberdinak daude. Bada, herrialde askotan (Euro-

SINDIKATU-ASKATASUNA

pako herrialde gehienetan, EEBBetan, Kanadan) sindikatua egitezko elkarte hutsa da, eta estatuak, nortasun juridikorik aitortu ez arren, eskubide garrantzitsuak eratxiki dizkio hari (negoziazio kolektiboa, greba eta abar). Beste herrialde batzuetan (Frantzian, Espainian), aldiz, sindikatuek, euron estatutuen erregistro eta gordailatzearen izapidea betez gero, jarduteko gaitasun osoa izan dezakete —elkarteei buruzko arautegi orokorraren arabera edo, bestela, arautegi bereziaren arabera—. Bestela esanda, sindikatuek eskubide eta betebeharren subjektu gisa kontratuak egin ditzakete, jabetzak eskuratu eta abar, bai eta euren nortasun juridikoa izan ere (ondorenez, sindikatuaren erantzukizuna beraren afiliatu eta ordezkarien erantzukizunetik banandu eta beraren ondarera mugatzen da). Sindikatu horiek, berebat, badituzte beste herrialde batzuetan egitezko sindikatuek dituzten eskumenak ere: negoziazio kolektiboa, greba eta abar. LANEren 87. hitzarmenaren arabera (7. art.), sindikatuei nahitaez ez zaie aitortu behar nortasun juridikorik, baina herrialderen batek sindikatuei nortasun juridikoa eratxikiko balie edota nortasun juridikoa eratxikitzeko asmoa izango balu, eratxikipen hori ezin izango litzateke oinarritu 87. hitzarmenean ezarri bermeen aurkako betekizunetan.

3. SINDIKATU-ASKATASUNAREN NAZIOARTEKO ARAUTEGIA A) Aipatu izan diren nazioarteko testurik garrantzitsuenek —Adierazpen Unibertsalak, NBEren Nazioarteko Itunek, eta abarrek— antzeko ulermena dute sindikatu-askatasunaren gainean. Testu horiek «pertsona guztiei» (Europako Gizarte Agiriak bakarrik aipatu ditu «langile eta enpresaburu guztiak») aitortu dizkiete «sindikatuak sortzeko eskubidea» eta euron «interesak» defendatzeko sindikatuetan «afiliatzeko» edo «sindikatzeko» eskubidea (Gizarte Agiria eta Ekonomia, Gizarte eta Kultura Eskubideen Ituna «ekonomia- eta gizarte-interesei» buruz ari dira). Testu batzuek (Gizarte Agiriak eta Ekonomia Eskubideen Itunak, besteak beste) esanbidez ezarri dute «estatuko zein nazioarteko erakundeak» sortzeko eskubidea edota «estatuko federazioak eta konfederazioak sortzeko eskubidea, bai eta horiek nazioarteko sindikatuak sortu nahiz eurotan afiliatzeko eskubidea ere». Ia testu guztiek ezarri dute sindikatu-askatasuna murrizteko aukera; arean ere, murrizketa horiek «legeak ezarritakoak eta gizarte demokratikoan beharrezko neurriak dira, estatuko segurtasunaren edo ordena publikoaren intereserako zein inoren eskubide eta askatasunak babesteko» (hori berori ezarri du Ekonomia Eskubideen Itunak). Gainera, murrizketa legitimoak ezar dakizkieke Polizia eta Indar Armatuetako kideei («estatuko administrazioaren» kideei ere, murrizketak ezar dakizkieke, Ekonomia Eskubideen Itunaren eta Europako Hitzarmenaren arabera).

LAN-ZUZENBIDEAREN IKASGAIAK

B) LANEren hitzarmenetatik funtsezkoak dira 87, 98 eta 151. hitzarmenak. 87. hitzarmenak, batez ere, estatuaren aurrean babesteko bermeak jaso ditu. Hitzarmen horrek langile eta enpresaburuei aitortu die «inongo berezitasun eta aurretiazko baimenik gabe» euren interesak «sustatu eta defendatzeko helburua duten erakundeak sortzeko eskubidea» (10. art.), bai eta erakundeotan afiliatzeko eskubidea ere, «horretarako nahikoa izanik erakundearen estatutuek agindutakoa betetzea» (2. art.). Orobat, bestelako eskubide batzuk ere jaso ditu hitzarmen horrek: —Agintari publikoen esku-hartzerik gabe sindikatuek duten antolatzeko askatasuna (3. art.), besteak beste, «euren estatutuak eta administrazio-araudiak idazteko... euren ordezkariak askatasunez aukeratzeko... euren administrazioa eta jardunak antolatzeko eta... ekintzen egitaraua azaltzeko». —Administrazio-bidearen bitartez sindikatuak desegin edota eurotan esku hartzeko debekua (4. art.). —Nazioarteko federazioak, konfederazioak eta erakundeak sortzeko eskubidea eta eurotan afiliatzeko eskubidea (5. art.). Eskubide horien muga bakarrak dira «legezkotasuna errespetatzea» (8. art.), eta herrialde desberdinetako legeriek indar armatuei eta poliziari ezarritakoak (9. art.). 98. hitzarmenak enpresaren aurrean babesteko bermeak jaso ditu, baina hitzarmen hori ez zaie aplikatzen funtzionario publikoei (6. art.). «Babes egokia» ezarri du, gainera, ondoko hauentzat: —«Babes egokia» langileentzat, «euren enpleguari lotutako sindikatu-askatasunari kalte egin diezaioketen bereizkeriazko egintzetarik edozeinen aurka». Bereizkeriazko egintza horien artean ondoko bi hauek nabarmendu behar dira: batetik, langilearen enplegua afiliaziorik ezari lotzen diotenak, eta, bestetik, langilearen afiliazioaren ondorioz zein lan-orduetatik kanpo gauzatutako sindikatu-jardueren ondorioz langilea kaleratzea edo langileari kaltea eragitea dakartenak (1. art.). —«Babes egokia» langileen eta enpresaburuen erakundeentzat, «batak bestearengan izan dezakeen esku-sartzearen» aurka. Esku-sartzea da enpresaburuak edo enpresaburuen erakundeak kontrolatu zein menderatzen dituzten langileen erakundeak «sustatzea» nahiz «diruz nahiz bestelako moduetan laguntzea» (sindikatu horiak deitzen zaie halakoei) (2. art.) 2. 2 Horikeria dela eta, sindikatuen estatutuak aurkaratzearen adibidea da 1998ko uztailaren 21eko AGE, Ar. 7058. Era berean, ikus 1998ko abenduaren 23ko AGE, Ar. 384/1999; epai horren arabera ez dago esku-sartzerik, baldin eta enpresak baiezkoa eman badio hitzarmen kolektiboa erreferendumean onartzeari.

SINDIKATU-ASKATASUNA

151. hitzarmena aplikatzen zaie administrazio publikoek enplegatzen dituzten pertsonei. Hitzarmen horretan ezarri dira: —Aipatu berri den 98. hitzarmenaren artikuluek jasotako «babes egoki» berbera administrazio publikoetan enplegatuta dauden pertsonentzat (4 eta 5. art.ak). —«Negoziazio kolektiborako prozedurak… edota bestelako bideak» onartzea, enplegatu publikoen lan-baldintzak zehaztean parte hartzeko aukera izan dadin (7. art.). —Lan-baldintzak zehaztean izandako gatazkak konpontzea, alderdien arteko negoziazioaren bitartez edota bitartekaritza, adiskidetzea eta tartekaritza bezalako prozedura lokabe eta inpartzialen bitartez (8. art.). Hitzarmen batzuek ezarri dute, «nekazaritzan diharduten pertsonei» bermatu behar zaizkiela industriako langileek dituzten elkartze- eta koalizio-eskubide berberak (11. hitzarmena), eta, beste batzuek, berriz, nekazaritzako langileei —alokairuko langileei, errentariei, apartzeroei, jabe txikiei— aitortu diete euren elkarteak sortu eta eurotan afiliatzeko eskubidea (141. hitzarmena).

4. ESPAINIAKO ARAUTEGIA. ESPARRU SUBJEKTIBOA ETA OBJEKTIBOA Sindikatuei eta sindikatu-askatasunari buruz EK-k beren beregi bi artikulu ezarri ditu: 7 eta 28.1 art.ak. 7. art.aren arabera, «langileen sindikatuek eta enpresaburuen elkarteek lan egiten dute, beraiei dagozkien interes ekonomiko eta sozialak babestu eta sustatzeko. Haien sorrera eta jarduerak askeak dira, Konstituzioa eta legeak errespetatuz. Haien barne-egiturak eta jardunbideak demokratikoak izan beharko dute». Bestalde, nahiko luzea den 28.1 art.ak ondoko hau ezarri du: «Guztiek dute askatasunez sindikatzeko eskubidea. Legeak eskubide horren egikaritza muga edo salbuets diezaieke Indar nahiz Erakunde Armatuei eta diziplina militarraren mendeko gainerako kidegoei, eta haren egikaritzak funtzionario publikoentzat dituen berezitasunak arautuko ditu. Sindikatu-askatasunak bere barruan hartzen ditu sindikatuak sortzeko eskubidea eta aukeratutako horretan afiliatzekoa, bai eta sindikatuek konfederazioak eratzeko, eta nazioarteko sindikatuak sortu edo horietan afiliatzeko eskubidea ere». Inor ezin da behartu sindikatu batean afiliatzera. Paragrafo hori SALOk garatu du.

LAN-ZUZENBIDEAREN IKASGAIAK

A) Esparru subjektiboa SALO langileen sindikatuei bakarrik aplikatzen zaie: «langile guztiek dute askatasunez sindikatzeko eskubidea, euron ekonomia- eta gizarte-interesak sustatu eta babesteko» (1.1 art.). Sindikatzeko askatasunari dagokionez, alabaina, langilea nor den esangura zabalean ulertu behar da (1.2 art.). Horrela SALOrentzat langileak dira, hala «lan-harremanak dituzten langileak» —hots, LE aplikagarri duten subjektuak— nola, «euron harremanak lan-kontratuan oinarritzen ez dituzten subjektuak». Azken horiek dira, hain zuzen ere, administrazio publikoen zerbitzupean egonda, administrazio- zein estatutu-izaerako loturaren mendeko subjektuak, hau da, funtzionarioak eta enplegatu publikoak. Hala eta guztiz ere, SALOk bere esparrutik kanpo utzi ditu pertsona batzuk. Lehendabizi, SALOren aplikazio-esparrutik kanpo daude Indar eta Erakunde armatuetako kideak. Hori bat dator EKren 28.1 art.ak xedatutakoarekin; izan ere, manu horrek askatasuna eman dio legegileari pertsona horiei sindikatzeko askatasunaren egikaritza oso-osorik aitortzeko, mugatzeko nahiz oso-osorik debekatzeko. Hortaz, baliteke egunen batean pertsona horiei sindikatu-askatasunaren egikaritza aitortzea, nahiz eta aitorpen hori mugatua izan, Europako beste herrialde batzuetan gertatzen den moduan. Edozelan ere, argi dago EKren 28.1 art.arentzat ez direla bateraezinak militarra izatea eta sindikatu-askatasunaren egikaritza. Bigarrenik, SALOren esparrutik at daude jardunean dauden epaileak, magistratuak eta fiskalak. Subjektu horiek SALOren aplikazio-esparrutik at uztea bat dator EKren 127.1 art.arekin, ez, ostera, nazioarteko arau gehientsuenekin (Giza Eskubideen Europar Hitzarmenaren arabera soil-soilik ezar daitezke legezko mugapenak estatuaren administrazioko funtzionarioentzat). Dena dela, uztailaren 1eko 6/1985 Lege Organikoak eta abenduren 30eko 50/1981 Legeak aitortu diete subjektu horiei lanbide-elkarteak askatasunez sortzeko eskubidea. Azkenik, izaera militarrik gabeko segurtasun-kidego eta -indarretako kideei ere ez zaie aplikatzen SALO. Subjektu horien sindikatu-askatasunaren egikaritza martxoaren 13ko 2/1986 Lege Organikoak arautu du, alabaina3. Esandakoaren ildotik, SALO ez zaie aplikatzen enpresaburuen elkarteei. Halaber, SALOren 3.1 art.aren arabera, zenbait langilek ezin dute sindikatuak sortu, euren interes bereziak soilik defendatzeko (alokairuko enplegatuak ez dituzten langile autonomo edo norberaren konturakoek, langabezian dauden langileek eta erretiroa hartu duten langileek). Autu horretan, AGren aurreko jurisprudentziari jarraitu dio SALOk, eta, ondorenez, egoera horretako sub3 Polizia-eginkizunaren eta erakunde armatuaren izaeraren berezitasunak direla eta, lege horrek zenbait muga ezarri dio sindikatu-askatasuna egikaritzeari (cfr. uztailaren 25eko 127/1995 KAE).

SINDIKATU-ASKATASUNA

jektuek bi aukera dituzte: jardunean dauden langileentzat irekitako sindikatuak sortu eta horietan afiliatzea ala 1977ko SELren araberako lanbide-elkarteak sortu eta horietan afiliatzea, beraiei dagozkien helburuak lortzeko. SALOren 3. xed. gehi.aren arabera, lege horren 2.2.d art.an aitortutako sindikatu-jarduera «ezin izango da egikaritu establezimendu militarretan». Beraz, kasu horretan sindikatu-askatasuna mugatu da zati batean. Bestela esanda, establezimendu militarretan ezin da sindikatu-atalik sortu, sindikatuko afiliatuen batzarrik egin, kuotarik bildu ezta sindikatu-propagandarik banatu edo jaso ere. Ahalbidetu egin da, aitzitik, hitzarmen kolektiboak negoziatzea eta grebak aldarrikatzea. Egin-eginean ere, 1980ko ekainaren 6ko EDk negoziazio- eta greba-jarduera horiek ezarri ditu 4. Aipatu mugaren konstituziotasuna zalantzazkoa da, EKren 28.1 art.ak arrazoi subjektiboen araberako mugak bakarrik baimendu baititu (indar armatuetako kideak), eta ez lana egiten den lekuaren araberako mugak 5. B) Esparru objektiboa Sindikatuen helburu edo xedeari dagokionez, SALOk jaso du, labur-labur bada ere, EKren 7. art.ak ezarritakoa, alegia, «lan egiten dutela beraiei dagozkien interes ekonomiko eta sozialak babestu eta sustatzeko». Arean ere, ondorio garrantzitsuak atera daitezke konstituzio- eta lege-aipamen labur horretatik. Bada, interes ekonomikoen babesa ez da sindikatu-jardueraren helburu bakarra. Sindikatuen jarduera ez da mugatzen enplegu- eta lan-baldintzetara. Sindikatuen jarduera harantzago joan eta langileen gizarte-interesak ere bere objektuan sartzen ditu. Zer ote dira, baina, langileen gizarte-interesak? Langileen gizarte-interesak dira langileei talde edo klase berezi gisa gizartean dagozkien interesak. Interes horiek ekarri dute, hain justu ere, sindikatuen gizarte-jarduerak Konstituzioan eta legean babesa izatea. Zinez, gaur egun, sindikatuek langileen «bizitzako alde gehienetan» (BORRAJO) esku hartzen dute: kulturan, hezkuntzan, lanbide-heziketan, aisian, Gizarte Segurantzan eta abarretan. Ondorenez, esan daiteke sindikatuen jarduera legitimatuta dagoela, EK-k (III. kap.an) «ekonomia eta gizarte» printzipio gisa ezarritako gai guztietan. Ondokoak dira gai horiek: gizarteeta ekonomia-aurrerapena, errentaren banaketa, lanbide-heziketa, enplegu osoa, atsedena (40. art.); Gizarte Segurantza (41. art.); emigrazioa (42. art.); osasuna eta aisia (43. art.); kultura (44. art.); ingurumena (45. art.) eta etxebizitza (46. art.). Ikus 1997ko ekainaren 11ko AGE, Ar. 5701. Maiatzaren 13ko 101/1991 KAEk ez ditu argitu zalantza horiek; izan ere, errekurtsoaren objektua da «establezimendu militar gisa ulertu beharrekoa araudi bidez» zehaztuko dela dioen lege-manuaren konstituziotasuna. 4 5

LAN-ZUZENBIDEAREN IKASGAIAK

Labur-zurrean esanda, sindikatuei (eta enpresaburuen erakundeei, EKren 7. art.ak bi-biak aipatu baititu) ateak ireki zaizkie «politika» arloan jarduteko, politika ez delako alderdi politikoei bakarrik dagokien arloa. Alderdi politikoak —EKren 6. art.aren arabera— «politikan parte hartzeko oinarrizko tresnak dira», baina ez bakarrak (PALOMEQUE). Ideia hori kontuan hartzea nahitaezkoa da, «greba politikoei» dagokienez. 5. BANAKAKO SINDIKATU-ASKATASUNA (POSITIBOA): SINDIKATUA ERATZEA, ESTATUTUAK GORDAILATZEA, AFILIAZIO-ESKUBIDEA Nazioarteko arauetatik eta EKtik ondoriozta daitekeenez, sindikatu-askatasunak bi alde edo ikuspegi desberdin ditu: langileen banakako askatasuna batetik (sindikatuak sortzeko eta eurotan afiliatzeko ala ez afiliatzeko askatasuna), eta sindikatuak duen askatasun kolektiboa bestetik (bere burua askatasunez antolatzeko eta kanpo-aldera begira, hots, hirugarrenei begira, sindikatu-jarduera askatasunez gauzatzeko). 5.1. Sindikatua eratzea SALOk sindikatuak eratzearen gainean ezarri duen gauza bakarra da sindikatu-askatasunera biltzen dela, «aurretiazko baimenik gabe, sindikatuak sortzeko eskubidea» (2.1.a art.). SALOren 4. art.ak arautu ditu, bestalde, eratutako sindikatuen estatutuak gordailatzea eta gordailatze horren ondoreak. Horrenbestez, sindikatuak eratzen dira bi langile edo gehiagoren arteko elkarte-akordioa burututa, horretarako agintari publikoek aurretiaz baimenik eman behar gabe. Langileen arteko akordio hori gauzatzen da estatutuak idaztean eta eratze-akta sinatzean. SALOk ez dio ezer «eratze-aktaren» inguruan, baina 873/1977 EDren 1.2 art.ak akta hori aurkezteko beharra ezarri du (ED horrek 1977ko SEL garatu du, eta ondore horretarako eta beste batzuetarako indarrean dagoela ulertu behar da). 5.2. Estatutuak gordailatzea Arestian esan bezala, SALOk arautu du estatutuen gordailua. Ildo bertsutik, arauketa horrek estatutuen gutxieneko edukia ezarri du, eta, ondorenez, estatutuek honakoak jaso behar dituzte: —Sindikatuaren izena. Izen horrek ezin izango du nahasmendurik sortu aurretiaz erregistratutako beste sindikatu baten izenarekin.

SINDIKATU-ASKATASUNA

—Egoitza eta sindikatuaren jarduera-esparrua (esparru funtzionala edo lurralde-esparrua). —Sindikatuaren ordezkaritza-, gobernueta administrazio-organoak (afiliatuen batzarra, batzorde betearazlea eta idazkaritza legez ezagutzen direnak), horien jardunbidea eta euron kideak hautatzeko «printzipio demokratikoen araberako» sistema. —Afiliatu-izaera lortu eta galtzeko betekizunak eta prozedurak. —Estatutuak eraldatzeko araubidea, eta sindikatuak beste batekin bat egiteko araubidea, edo sindikatua desegiteko araubidea. —Sindikatuaren araubide ekonomikoa, eta, batez ere, horren ekonomia-baliabideak eta afiliatuek egoera ekonomikoaren berri izateko modua. Horrez gain, bigarren mailako (federazio, batasun) edo hirugarren mailako (konfederazio) sindikatuen kasuan, horiek osatzen dituzten sindikatuek ekarri behar dute bigarren edo hirugarren mailako sindikatua eratzeko akordioaren kopia ziurtatua (873/1977 EDren 1.2 art.; autu honetan ED hori indarrean dagoela ulertu behar da). Nabarmentzeko modukoa da sindikatuei ez zaiela ezarri euren objektu orokorra (langileen interesak defendatu eta sustatzea), eurek lortu nahi dituzten xede zehatzak, ezta euren jarduna iradokitzen duten printzipioak zehazteko betebeharra ere. Haatik, datu horiek sindikatuen estatutuetan jaso ohi dira. Sindikatu desberdinen estatutuetan ondoko xede hauek jaso dira, berbarako: «langileriaren emantzipazio osoa, egunen batean ekoizpenaren zuzendaritza lortzeko» (LBO-UGT); «autokudeaketan oinarrituta, askatasunean, gizarte sozialista eraikitzea» (LK-CCOO), «gizarteeta ekonomia-egiturak sakon eraldatzea» (LSB-USO) eta abar. Hori guztia dela eta, sindikatu batek etenik izan gabe bere xedeak eta ideologia alda ditzake estatutuak eraldatuta (estatutuetan ezarritako eran eraldatu ere). Bestela esanda, printzipio eta xede zehatzak eraldatu dituen sindikatuak sindikatu bera izaten jarraituko du. Espainiako arautegian sindikatuak ulertzeko era, beraz, ez da sindikatuaren xedeetan edo «ariman» oinarritzen, ezpada forman. Sindikatu batek nortasun bera izango luke, izaera jakineko konfederazio batetik atera eta izaera desberdineko konfederazioan afiliatuko balitz. Horrelakoak, «sindikatu-zatiketen» ondore garbiak dira, eta beste herrialde batzuetan eztabaida gogorrak sorrarazi dituzte. Sindikatuen estatutuak gehienetan bulego publikoetan —estatutuak gordailatzeko bulegoetan— gordailatzen dira, dela LGAMren adiskidetze, bitartekaritza eta tartekaritzarako zerbitzuetan, dela autonomia-erkidegoetako administrazioetan, horiei eskumenak eratxiki bazaizkie. Kasuan kasuko bulegoak 10 eguneko epea du estatutuaren gordailua onartzeko ala, arestian aipatu gutxieneko betekizunetarik bat jaso ez dela antzemanez gero, gordailua ezesteko (SALOren 4.3 art.). Hortaz, bulego hori

100

LAN-ZUZENBIDEAREN IKASGAIAK

ezin da oinarritu estatutuen edukian, estatutuon gordailua ezesteko (sindikatuak lanbide izaerarik ez izatea, printzipio demokratikoetan ez oinarritzea eta abar) eta soil-soilik formazko arrazoietan oinarri daiteke. Kasu horretan ere, bulegoak aurretiaz eskatu behar die eragileei «antzemandako akatsak» ongitzea. Gordailua ezetsi duen administrazio-ebazpena lan-auzitegietan aurkara daiteke, LPLren 165-170. artikuluetan ezarri prozedura bereziaren bitartez. Behin estatutuen gordailua onartuta, kasuan kasuko Aldizkari Ofizialari eman behar zaio gordailatze horren berri (4.4 art.). Estatutuak ez dira argitaratzen, baina eskura uzten dira «edonork» azter ditzan; bulegoak, gainera, estatutuen kopia eman behar dio «hala eskatzen duenari» (ibid.). Gordailua onartzen denetik 20 egun igaro ondoren, sindikatuak nortasun juridikoa eta jarduteko gaitasun osoa eskuratuko ditu (4.7 art.). Esan bide denez —inoiz arauren batek ere horrela ezarri du—, une horretatik aurrera sindikatua izango da «legez eratutako sindikatua». Horrek dakar sindikatua, subjektu juridiko gisa, eskubide eta betebeharren titular bilakatzea —hau da, kontratuak egin ditzake, jabetza eskuratu edo besterendu dezake eta abar—, bai eta, aldi berean, legeetan beren beregi sindikatuei aitortutako eskubideak egikaritu ahal izatea ere. Halaber, sindikatuaren erantzukizuna beraren ondarera mugatzen da. Agintaritza publikoak (Fiskaltzak) edota interes «zuzen, pertsonal eta legitimoa» duen edonork ulertu badu estatutuak ez datozela «zuzenbidearekin bat», estatutuok aurkaratzeko prozedura berezia eragin dezake lan-auzitegietan (LPLren 171-174. artikuluek arautu dute prozedura hori). Hori gerta daiteke beste sindikatu batek edo sindikatuaren esparruko edozein langilek uler dezakeelako, besteak beste, sindikatuaren izenak nahasmenduak sortzen dituela, estatutuak ez direla demokratikoak, bereizkeria dakartela edo sindikatua «horia» dela. Prozedura horrek iraun bitartean sindikatuak nortasun juridikoa eta jarduteko gaitasuna eskura ditzake. Prozeduraren erabakiaren ondorioz, alabaina, estatutuak erabat edo zati batean deusezta daitezke (LPLren 173.1 art.) eta, horrelakoetan, kasuan kasuko bulegoari horren berri eman behar zaio. Beraz, legeak ezarri ez arren, azken ondoreak izango lirateke gordailuaren deuseztasuna eta legez eratutako sindikatu-izaera hura galtzea, eta, horiekin batera, seguru asko, denbora tarte horretan sindikatuak gauzatutako guztiaren deuseztasuna: sinatutako hitzarmen kolektiboena, berbarako.

5.3. Afiliazio-eskubidea Langileek, sindikatuak sortzeko eskubidea ez eze, badute eurek aukeratutako sindikatuan afiliatzeko eskubidea ere, aukeratutako sindikatuaren estatutuetan ezarritakoa betez gero (SALOren 2.1.b art., nazioarteko trata-

SINDIKATU-ASKATASUNA

101

tuei eta LANEren 87. hitzarmenari lotuta). Langilearen banakako askatasun hori, batez ere, enpresaburuen aurrean babesteko ezarri arren, sindikatuen aurrean babesteko ere bada. Enpresaburuak era askotan hauts dezake afiliazio-eskubidea, egin dadin kontu, bereizkeriazko erabakiak hartuz —era berean erabaki horiek izan daitezke kaltegarriak (afiliatutako langilea enplegatu gabe utziz, horri baldintza txarragoak aplikatuz, langilea zehatuz, kaleratuz eta abar) edo mesedegarriak (sindikatu jakin batean afiliatutako langileak enplegatuz, horiei lan-baldintza mesedegarriagoak ezarriz eta abar)—, berez bereizkeria dakarten arauak aplikatuz6 edota banakako kontratuan bereizkeriazko itunak ezarriz. Askatasunez aukeratutako sindikatuan askatasunez afiliatzeko eskubidea zeharka ere urra daiteke, enpresaburua ez den beste subjektu batzuen jardunak direla-eta. Sindikatu zehatz batzuenganako bereizkeria ezarri duten lege-arauek, araudiek, hitzarmenek edota agintari publikoen erabakiek baldintzatu egiten dute banakako langileen eskubidea, zein sindikatutan afiliatu nahi duten askatasunez erabakitzeko. Gerta daiteke, berebat, sindikatu jakin batek oztopatzea langileak bertan afiliatzeko duen askatasuna, esaterako, sindikatuaren estatutuetan ezarritakoaren aurka afiliazioa ukatuz, edota sindikatuan onartzeko bereizkeriazko betekizunak estatutuetan ezarriz (arraza, sexua, adina, erlijioa, iritzia, gizarte-egoera eta abar), bai eta estatutuetan ezarritako prozedura edo arrazoiak bete gabe afiliatua kanporatuz ere7. Jardun horiek guztiak, aldiz, kontrol judizialaren mende daude, hots, sindikatu-askatasun kolektiboaren kontrola banakako sindikatu-askatasunaren mesedetan egin daiteke. Beharbada, arazo hori ez da beste herrialde batzuetan bezain larria, beste herrialde batzuetan lanerako eskubidea izateko beharrezkoa baita sindikatu batean afiliatuta egotea. Hala eta guztiz ere, Espainiako antolamenduan sindikatuak nahitaez dira «elkarte irekiak», izaera pribatua izan arren, Konstituzioak garrantzi hori eman dielako. Sindikatuak «irekiak» izateak, ostera, nahiko arazo sortu du: bada, ez da onartzen, berbarako, emakume hutsez eratutako sindikaturik eratzerik, ezta klaseen araberako sindikatu iraultzaile batek eskuin muturreko alderdi bateko militanteei afiliatzen ez uzterik ere8. Zernahi gisaz, sindikatuen aurkako jokabideen aldaera horiek ezarri dira LEren 17. art.an eta SALOren 12 eta 13. art.etan. Dena dela, benetako arazoa ez da sindikatuen aurkako jokabidea identifikatzea, baizik eta jokabide hori badagoela frogatzea eta horren aurkako neurri eragingarriak ezartzea. Gai horiek 9. puntuan jorratuko ditugu. Ikus 1999ko urriaren 11ko AGE, Ar. 7491. Ikus 2000ko uztailaren 6ko AGE, Ar. 6624. 8 Afiliatu bat alderdi politiko batean hautagai gisa aurkeztearen ondoriozko kanporatzeari buruz ikus 1998ko uztailaren 21eko AGE, Ar. 7059. 6 7

102

LAN-ZUZENBIDEAREN IKASGAIAK

6. BANAKAKO SINDIKATU-ASKATASUNA (NEGATIBOA): «SINDIKATUEN SEGURTASUNEKO KLAUSULA» IZENEKOA. SINDIKATU-KUOTEN DESKONTUA ETA NEGOZIAZIO-KANONA BEREZIKI Langileak duen askatasuna sindikatu batean ez afiliatzeko (edota afiliatuta dagoen sindikatua uzteko) ez da esanbidez jaso nazioarteko arauetan. Horren arrazoia argia da, alabaina: herrialde kapitalista batzuetan langileak nahitaez sindikatuetan afilia zitezen, halako edo bestelako neurriak ezarri ziren, eta egun ere badira horrelakoak; bloke sozialistako herrialdeetan ere beste horrenbeste gertatu zen. Hori gorabehera, Giza Eskubideen Adierazpen Unibertsalaren 20.2 art.ak, orokorrean, ezarri du «inor ezin dela behartu elkarte baten kide izatera». Horrez gainera, erabaki batek edo bestek ulertu izan du (Europako Giza Eskubideen Auzitegiaren 1981eko abuztuaren 13ko epaia, Young, James eta Webster autuan, kasurako), inguruabar batzuetan bederen, ez afiliatzeko eskubidea sindikatu-askatasunaren aitorpenera bildu behar dela. «Sindikatuen segurtasuneko klausula» izenekoak aplikatu izan dira, gehienbat, anglosaxoniar herrialdeetan (oraintsu, EBat-an zenbait muga ezarri bazaizkio ere) —legearekin bat etorriz maizenik—. «Itxitako tailerren» klausularen bitartez (closed-shop EEBBetan; preentry union-shop EBat-an), enpresaburuak sindikatuetan bildu ez diren langileak ez kontratatzeko konpromisoa hartzen du hitzarmen kolektiboan. «Sindikatu-tailer» klausularen arabera (union shop EEBBetan; postentry union-shop EBat-an), enpresaburuak betebeharra hartzen du, sindikatuetan bildu ez diren langileak kaleratzeko, langileak, aurretiaz, kasuan kasuko sindikatura biltzeko denbora izan badu. Beste eginera batzuen artean daude, hala afiliatuak kontratatzeko lehentasuna (preferential hiring), nola sindikatuetan afiliatutako langileen alde ezarritako abantailak zein onurak. Edonola ere, eginera eta klausula horiek guztiak Espainiako antolamendu juridikoan Konstituzioaren aurkakoak eta legearen aurkakoak dira. Horrela, EKren 28.1 art.ak sindikatuetan ez afiliatzeko eskubidea aitortu du —SALOren 2.1.b art.ak eskubide negatibo horretatik kanpo sindikatuetatik «banantzeko» edo afiliatu izateari uzteko eskubidea ere jaso du—, eta LEren 17. art.ak eta SALOren 12. art.ak bereizkeriatzat jo dute sindikatuetan ez afiliatzearen ondoriozko xedapen edo erabaki mesedegarri nahiz kaltegarri oro. Argi dago, ondorenez, legearen aurkakoak direla «itxitako tailerren», «sindikatu-tailerren» eta kontratatzeko lehentasunari buruzko klausulak. Afiliatuei eskubideak aitortzeari dagokionez, estatutu-izaerako hitzarmenek ezin dute horrelakorik egin (hitzarmenok langile guztiei aplikatzen baitzaizkie) eta ia-ia ezinezkoa da estatutuz kanpoko hitzarmenek hori egi-

SINDIKATU-ASKATASUNA

103

tea (gogoratu, bestela, beti onartzen dela sindikatu sinatzailean afiliatuta ez dagoena hitzarmenari atxikitzea). Espainian onartutako klausula bakarrak dira enpresaburuak hartutako betebeharrak jasotzen dituztenak, langile afiliatuen sindikatu-kuotak deskontatzeko, bai eta —zailtasun askotxorekin bada ere— langile guztiei, negoziazio kolektiboaren gastuen ondorioz, kanona deskontatzeko ere. Sindikatu-kuoten deskontuei dagokienez, SALOren 11.2 art.aren arabera, enpresaburuak «alokairuetatik sindikatu-kuota deskontatu behar du», afiliatuaren adostasuna baldin badu. Legeak ezarritako betebeharra da hori, eta enpresa guztiek bete behar dute «sindikatuek hala eskatuz gero», hau da, horretarako ez da behar enpresaburuak betebehar hori hitzarmen kolektiboan bere gain hartzea. SALOren 11.1 art.ak arautu du negoziazio-kanonaren deskontua. Hitzarmena (estatutu-izaerakoa) langile guztiei aplikatzen zaienez, ezarri da, langile guztiek parte hartu behar dutela hitzarmenaren negoziazioak dakartzan gastuetan. SALOk ezarritakoari jarraituz, langileen borondatea idatziz jaso bada, hitzarmen kolektiboan itun daiteke langile guztiek gastu horietan parte hartzea «negoziazio-batzordean ordezkatutako sindikatuen» alde (kontuan hartu gabe sindikatu horiek hitzarmena sinatu duten ala ez; izan ere, kontrakoak negoziazio-askatasuna mugatuko luke). Dena dela, KAren interpretazioen arabera, hitzarmenek ezin dute ezarri deskontuen zenbatekoa eta, horregatik, deskontuok ezinezko bihurtzen dira 9. 7. SINDIKATU-ASKATASUN KOLEKTIBOA: SINDIKATUAREN ANTOLAKETA LANEren 87. hitzarmenean ezarritakoarekin bat etorriz, SALOren 2. art.ak sindikatuei zenbait eskubide aitortu die, barne- zein kanpo-aldera begira duten antolatzeko gaitasunaren inguruan: a) Estatutuak eta araudiak idatzi, barne-administrazioa eta jarduerak antolatu eta ekintzen egitaraua eratzeko eskubidea (2.2.a art.). Zernahi gisaz, eskubide hori mugatuta dago, arrazoi batzuk direla bide: lehenengo, estatutuek gutxieneko edukia izan behar dutelako; bigarren, sindikatuen barne-egitura eta jarduera demokratikoak izan behar direlako; eta, hirugarren, langileek afiliatzeko eskubidea dutelako —horrek, dakigunez, ondore bi ditu: batetik, legearen aurkakoak izatea afiliazioa onartzeko bereizkeriazko klausulak, eta, bestetik, kaleratzea10 estatutuan ezarritako Uztailaren 29ko 98/1985 KAE. Ikus 6. oharra. Era berean, ikus 1998ko uztailaren 21eko AGE, Ar. 7058, horikeriaren ondorioz sindikatuaren estatutuak aurkaratzeari buruz. Zehapenak ezarri behar direnean, esangura hertsian interpretatu behar dira estatutuen manuak, 1999ko ekainaren 21eko AGE, Ar. 6739. 19 10

104

LAN-ZUZENBIDEAREN IKASGAIAK

arrazoi eta prozeduretan oinarritu behar izatea—, bai eta euron ordezkariak askatasunez hautatzeko (2.1.c art.) eta sindikatu-jarduera gauzatzeko eskubidea ere (2.1.d art.). Oro har, demokrazia behar hori dela eta, afiliatu orok du baldintza berdinetan —pertsonako boto bat— sindikatu-organoen osaketan parte hartzeko aukera; afiliatuek informazio-, batzar- eta adierazpen-askatasuna dute; eta sindikatuaren gobernu-organoek hartutako erabakiak bat etorri behar dira estatutuetan ezarritakoarekin eta ordezkaritza-organoen erabakiekin (batzarren eta kongresuen erabakiekin)11. Sindikatu konplexuetan, ordea, kontuan hartu behar da erakunde partaideek afiliatu-kopuruaren arabera izan dezaketen garrantzi desberdina. Aitzitik, legeak ez du zehaztu sindikatuen estatutuek izan behar duten «izaera demokratikoaren norainokoa» (KAHN-FREUND). Autoreak dioen bezala, elkarte pribatuetan ezin da aplikatu demokrazia politikoaren oinarrizko erregela, erregela hori alderdi politikoen ikuspuntutik ulertzen badugu bederen: «erakundeen barruan egitarau desberdinak dituzten talde antolatuen eraketa heriotza-mehatxua izango litzateke erakunde pribatuentzat», eraketa horrek erakundearentzat dakarren zatitzeko arriskuagatik. b) Federazioak, konfederazioak eta nazioarteko erakundeak eratzeko eta eurotan afiliatu zein eurok uzteko eskubidea (2.2.b art.). Alde horiek jorratu ditugu sindikatu-estatutuak eratu eta gordailatzeari buruz mintzatu garenean. Horri guztiari gehitu behar zaio, SALOk esanbidez aipatu ez arren, onar daitezkeela lurraldearen araberako (probintzian nahiz autonomia-erkidegoan) sektorearteko «batasunak», horiek federazio horizontalen eredu baitira (OJEDA). c) Agintari judizialak bakarrik du eskumena sindikatuak desegiteko edo euron jarduera eteteko, legeen ez-betetze astunean oinarritutako erabaki irmoaren bidez (2.2.c art.). Autu horretan LANEren 87. hitzarmenaren 4. art.ak ezarritakoari eutsi zaio. Ildo horretatik, ez da erabaki (OJEDA) Administrazio-agintariek beste administrazio-zehapen batzuk ezar ditzaketen ala ez, isunak esaterako. Agidanez, hori egin daiteke legeek ezarritako kasuetan, sindikatuak legeen mende baitaude (esaterako, sindikatuek, enpresaburu gisa jarduten dutenean, jasan ditzaketen isunak). Nolanahi ere, auzitegi eskudunek kontrolatzen dituzte zehapenok. Lan-arautegian ez dira ezarri sindikatuak epaiketa bidez desegiteko edota euron jarduera eteteko arrazoi eta prozedurak. Sindikatuaren estatutuek borondatezko desegiteari buruz ezarritakoaz gain, estatutuak aurkara-

Ikus 2001eko irailaren 18ko AGE, Ar. 8448.

SINDIKATU-ASKATASUNA

105

tzea arautu da bakarrik. Dakigunez, horrek ekar dezake estatutuen gordailua deuseztatzea eta sindikatuak nortasun juridikoa galtzea; baina hori, berez, ez da sindikatua desegitea. Zigor Kodeak (520. art.an) soilik ezarri du zilegiak ez diren elkarteak desegiteko erabakia. Bada, zilegiak ez diren elkarteak dira ZKren 515. art.an ezarritakoak.

8. SINDIKATU-ASKATASUN KOLEKTIBOA: SINDIKATU-JARDUERA 8.1. Sindikatu-jarduera sindikatu-askatasunaren eduki gisa: berdintasuna eta ordezkagarritasuna Antolamendu juridikoak sindikatuen eskubide kolektiboak ere ezarri ditu hirugarrenei begira; eta eskubideok osatzen dute, hain zuzen ere, sindikatuek kanpo-aldera begira duten jarduera. Horrenbestez, sindikatu-askatasunak jaso ditu sindikatuak eratu eta eurotan afiliatzeko —ala ez afiliatzeko— banakako askatasunak, eta askatasunez antolatzeko askatasun kolektiboa nahiz sindikatu-jarduera garatzeko askatasuna. EKren 28.1 art.ak banakako sindikatu-askatasunaren eta sindikatuak bere burua antolatzeko askatasunaren berezko aldeak baino ez ditu esanbidez aipatu. Hala eta guztiz ere, KAk sindikatu-askatasunera bildu du «sindikatuek, behin eratu ostean, estatuaren izaera demokratikoarekin eta sindikatuei aitortu behar zaizkien irizpideekin bat etorriz, gauza dezaketen eginkizun oro»12. Edonondik begira dakiola, sindikatu-jarduera kanpo-aldera zuzentzen denean, sindikatu-ekintzaren askatasunerako konstituzio-eskubideak langile parte-hartzaile guztiak babesten ditu (greba batean, adibidez) eta ez bakarrik afiliatutako langileak 13. KAren arabera, eginkizun horietarik batzuek sindikatu-askatasunaren oinarrizko edukia edota horren gutxieneko eta nahitaezko gunea osatzen dute —negoziazio kolektiboak edo gatazka kolektiboak sustatzeak, kasurako14—, eta, ondorenez, legeak sindikatuei eginkizunok aitortu eta ezin dizkie horiek ukatu. Berebat, KAk ulertu du legeetan sindikatuei —edota hobeto esanda, sindikatu batzuei— aitor dakizkiela beste eskubide batzuk, eta, gerogarrenean, legeek eskubideok «alda eta ezaba»15 ditzaketela. Legeek eskubide gehigarri horiek —erakundeetan parte hartzea, hauteskundeetara12 Ikus, besteak beste, KAren azaroaren 29ko 70/1982, urtarrilaren 21eko 9/1986 eta urriaren 17ko 273/94 epaiak. 13 Maiatzaren 9ko 134/1994 KAE. 14 Ikus martxoaren 22ko 51/1988 KAE. 15 KAren 39/86, 184/1987, 9/1988 eta urtarrilaren 13ko 13/1997 epaiak.

106

LAN-ZUZENBIDEAREN IKASGAIAK

ko dei egitea16 eta abarâ&#x20AC;&#x201D; aitortu dituzten bitartean, eskubideok sindikatu-askatasunaren edukia osatuko dute. Ildo horretatik, eskubideon aurkako egintzak sindikatu-askatasunaren aurkako egintza gisa kalifika daitezke, eta, azken buruan, babes-errekurtsoaren oinarri izan daitezke. Sindikatu-askatasunak eta EKren 14. art.aren berdintasunaren printzipioak dakarte legearen arabera eratutako sindikatu guztiek modu berean gozatzea aipatu eskubideez. Arean ere, sindikatu-dinamikan behar ez den moduko esku-sartzea izango litzateke antolamendu juridikoak eskubideak modu desberdinean aitortzea sindikatuei. Dena den, eragingarritasun-arrazoiak direla bide, sindikatu-ekintzarako eskubideak gehitzen joan ahala, nahitaezkoa izan da eskubideon titularrak bereiztea. Ondore horietarako, ohikoa da, gure inguruko antolamendu juridikoetan behinik behin, ordezkagarritasunaren irizpidea erabiltzea; irizpide hori dela eta, sindikatuek zer-nolako ordezkagarritasuna izan eta eskubide gehiago ala gutxiago izango dituzte. Hortaz, SALOk araututako sindikatu-ordezkagarritasunaren erakundeak ondoko ondorio hau dakar: tratu-desberdintasuna izatea sindikatu batzuen eta besteen artean. Horregatik, ezinbestekoa da tratu-desberdintasun horren mugak finkatzea. Esangura horretan, KAk hasieratik utzi du argi17 tratu-desberdintasuna ez dela zertan izan bereizkeria, baldin eta tratu-desberdintasun hori zentzuzko eta egokia bada, eta irizpide objektiboetan oinarritzen bada. Egokitasun hori egoeraren arabera aztertzen da, eta objektibotasuna, batez ere, hauteskunde-emaitzetan oinarritzen da. Aitzitik, bereizketa justifikatu gabea edota nahierarakoa sindikatu-askatasunean esku sartzea izango litzateke eta, aldi berean, sindikatu-askatasun kolektiboa nahiz banakako sindikatu-askatasuna urratzea, bereizketa horrek sindikatu kaltetuan ez afiliatzea eragiten baitu. Haatik, tratu-desberdintasun hori bat dator beste auzitegi batzuen doktrinarekin (Estrasburgoko Auzitegiaren doktrinarekin, adibidez), LANEren konstituzioan ezarri da (kontsultatu beharreko sindikatu bakarrak ordezkagarritasun handieneko sindikatuak direla esatean) eta badu, izan ere, antzekotasunik beste antolamendu batzuekin. Frantzia eta Italian, esaterako, ordezkagarritasun handieneko sindikatuaren kontzeptua erabiltzen da, nahiz eta kontzeptu horretan sartu ordezkagarritasun nahikoa duten sindikatuaren kontzeptua ere. Beste batzuetan, hitzarmenak negoziatzeko eskubidea sindikatu bakarrari aitortu zaio, ulerbidez, EEBBetan, ukitutako langileen boto gehien jaso duen sindikatuari. Alabaina, KAk malgutu egin du ordezkagarritasun handienaren norainokoa. Batetik, SALO aldarrikatu aurretik ere, KAk Konstituzioaren aur16 KAren urtarrilaren 25eko 9/1988 eta maiatzaren 18ko 164/1993 epaiak. Ikus, berebat, 1998ko abenduaren 28ko AGE, Ar. 338. 17 KAren uztailaren 22ko 53/1982 eta azaroaren 10eko 65/1982 epaiak.

SINDIKATU-ASKATASUNA

107

kakotzat jo zituen lokal publikoak lagatzean18 edo aurrekontuen diru-laguntzak ematean19 egindako bereizketak. Bestetik, KAk jarrera hori sakondu zuen SALOren konstituziotasunari buruzko epai garrantzitsuan20, eta, bertatik ondoriozta daitekeenez, SALOk ordezkagarritasun handieneko sindikatuei eskubide batzuk aitortzea baino ez du egin (erakundeetan parte hartzea, lokalak lagatzea). Dena den, horrek ez du esan nahi beste sindikatu batzuei eskubideok ukatu dizkienik; izan ere, etorkizunean eskubideok arautuko dituen arauak, SALOk ez baititu arautu, gainerako sindikatuei eskubide horiek aitortzeko ahalmena eta betebeharra izango ditu. Ildo horretatik doaz, gainera, beste epai batzuk ere21.

8.2. SALOren araberako sindikatu-motak Hasteko, ikusiko da zer-nolako sindikatu-motak dauden Espainiako antolamendu juridikoan eta, hasian hasi, zein diren sindikatu guztiei aitortu zaizkien eskubideak eta zein sindikatu batzuei baino ez. SALOk ezarritakoaren ariora, ondoko sindikatu-mota hauek bereiz daitezke: A) Ordezkagarritasun handieneko sindikatuak SALOk, ordezkagarritasun handieneko sindikatuen artean, estatukoak eta autonomia-erkidegokoak bereizi ditu. Halaber, bereizi egin ditu, batetik, berez ordezkagarritasun handienekoak direnak eta, bestetik, afiliazio edo hedatze bidezkoak direnak. Estatuan ordezkagarritasun handiena dute «esparru horretan euron oihartzuna egiaztatzen duten sindikatuek, hots, esparru horretan dauden langileen eskuorde, enpresa-batzordeetako kide eta administrazio publikoen pareko organoetako kide guztien 100eko 10 edo gehiago lortu duten sindikatuek» (SALOren 6.1.a art.). Azaroaren 16ko 99/1983 KAE. KAren otsailaren 14ko 20/1985, otsailaren 22ko 26/1985 eta ekainaren 13ko 72/1985 epaiak. Oraintsu, ordea, KAren 147/2001 epaiak ñabardura batzuk egin dizkio epai horiek jasotako doktrinari, sindikatu-ordezkagarritasunaren araberako «bi diru-laguntza eskala» ezartzearen alde egin baitu. Bestalde, ordezkagarritasun handieneko sindikatuei legeak eratxikitako erakundeetan parte hartzea diruz laguntzeko, Auzitegi Gorenak nahitaez errespetatu beharreko ondoko baldintza hauek ezarri ditu: diru-laguntzaren xedea gardena izatea, eta legeak ezarritako xede objektiboa eta hori lortzeko erabilitako bideak proportzionalak izatea (2001eko otsailaren 19ko AGE, AL/837). 20 Uztailaren 29ko 98/1985 KAE. 21 KAren azaroaren 18ko 184/1987 eta azaroaren 21eko 217/1988 epaiak. 18

108

LAN-ZUZENBIDEAREN IKASGAIAK

Ordezkagarritasun hori pertsonalaren ordezkari «guztien» gainekoa denez —KAk22 gaineratu du, ordezkagarritasun hori lortu behar dela jarduera-kategoria edo jarduera-sektore orotan—, sindikatu-konfederazio handiak bakarrik izan daitezke ordezkagarritasun handieneko sindikatuak. Hauteskunde batzuk egin ondoren, ordezkagarritasun handieneko sindikatuak dira LBO-UGT —konfederazio gisa ulertua— eta LK-CCOO. Hortaz, ordezkagarritasun handieneko sindikatua izateko, ez da nahikoa sektore jakin batean, hori oso handia izan arren, 100eko 10eko ordezkagarritasuna izatea: esaterako, FSIK-CSIF sindikatuak, zalantzarik gabe, ordezkagarritasun handia du funtzio publikoan, baina ez da ordezkagarritasun handieneko sindikatua. Kasuan kasuko eginkizunak edo ahalmenak egikaritzen direnean, ordezkagarritasun handienaren edota ordezkagarritasun nahikoaren berri eman behar da, hauteskundeetako emaitza egiaztatua aintzat hartuta. Horren berri emateko, sindikatu interesatuak ekarri behar du, berak hala eskatu ostean, bulego publikoak luzatutako ziurtagiria (SALOren 1. xed. gehi.ak, LEELren 1. azk. xed.ak emandako idazkeraren arabera). Ordezkaritza zehazteko, ez dira zenbatuko agintaldi-luzapenean dauden baterako ordezkariak (SALOren 4. xed. gehi.). Hedatze edo afiliazio bidezko ordezkagarritasun handieneko sindikatuak dira estatuan ordezkagarritasun handieneko sindikatuetan, hots ordezkagarritasun handieneko konfederazio batean, «afiliatu, federatu edo konfederatutako» sindikatuak (SALOren 6.2.b art.). Bada, nahiz eta benetako ordezkagarritasunik izan ez eta euron lurralde-esparru edo esparru funtzionalean ordezkarien 100eko 10 lortu ez, euron esparruan ordezkagarritasun handienekoak dira LBO-UGT edo LK-CCOOera biltzen diren herri-mailako eta probintziako sindikatu zein sektoreko federazio guztiak. Autonomia-erkidegoetako ordezkagarritasun handieneko sindikatuak dira (SALOren 7.1.a art.) autonomia-erkidego jakin batean pertsonalaren ordezkarietatik gutxienez 100eko 15 lortu dituzten sindikatuak. Aurreko kasuan bezala, ordezkagarritasun hori jarduera-sektore orotan lortu behar da —sektore orotan ez ezik, sektore bakoitzean ere— eta, ondorioz, sindikatu konplexuek bakarrik izan dezakete ordezkagarritasuna, alegia, konfederazio erako erakundeek. Orobat, autonomia-erkidegoetan, 100eko 15 horretara 1 500 ordezkari bildu behar dira, gutxienez. Bestalde, kontuan hartu behar da, autonomia-erkidegoko ordezkagarritasun handieneko sindikatua, aldi berean, ezin dela egon «estatuko sindikatuetan» federatuta edo konfederatuta. Bestela esanda, sindikatuak autonomia-erkidego horretan baino ez du gauzatu behar

Uztailaren 29ko 98/1985 KAE, 8. O.J.

SINDIKATU-ASKATASUNA

109

bere jarduera, eta ezin da sartu erakunde zabalago batean. Horrela, sindikatu batzuek —LSB-USO, LKN-CNT, LKO-CGT eta abarrek— autonomia-erkidego jakin batean 100eko 15eko ordezkagarritasuna lortu arren, autonomia-erkidego horretan ez lirateke izango ordezkagarritasun handieneko sindikatuak, estatuko erakundeetan sartuta egoteagatik. Amaitzeko, autonomia-erkidegoetako ordezkagarritasun handieneko sindikatuek euren izaera hori heda diezaiekete eurotan federatu edo konfederatutako sindikatuei (SALOren 7.1.b art.). Azkeneko hauteskundeetan, bi izan dira autonomia-erkidegoetan ordezkagarritasun handiena lortu duten konfederazioak: ELA-STVk Euskal Autonomia Erkidegoan eta CIGk Galizian. B) Ordezkagarritasun nahikoa duten sindikatuak Izaera hori dute, ordezkagarritasun handieneko sindikatu-izaera izan gabe, «lurralde-esparru eta esparru funtzional batean», gutxienez, 100eko 10eko ordezkagarritasuna lortu duten sindikatuek (SALOren 7.2 art.). Hori dela eta, esparru funtzional eta lurralde-esparru motak zenbat izan eta ordezkagarritasun nahikoa duten horrenbeste sindikatu egon daitezke. Esparru zehatzean —adibidez, merkataritza-sektoreak orokorrean, banku pribatuen sektoreak edo aurrezki-kutxen sektoreak esparru gisa har dezakete estatua— ordezkagarritasun nahikoa duen sindikatu bat baino gehiago egon daiteke (jarritako adibidean federazioak izango lirateke), eta, beherago ikusiko dugunez, sindikatu horiek euron esparruan ordezkari izateko gaitasuna dute. Beste esparru batean, aldiz —esaterako, aipatu sektore berdinek esparru gisa Valentziako probintzia hartzen badute—, beste sindikatu batzuek izan dezakete ordezkagarritasun nahikoaren izaera (gure adibidean probintziako sindikatuek), eta, beraz, ordezkagarritasuna dute euren esparruan. Halakoetan, aitzitik, ezin da ordezkagarritasunik hedatu, hots, federazio batek merkataritza-sektorean estatuko ordezkagarritasuna izan arren, bertan federatutako probintziako sindikatuak ez du zertan nahitaez ordezkagarritasunik izan probintzian. C) Sustraitutako sindikatuak Ordezkagarritasunaren kontzeptuaz gain, KAk sustraituta egotearen kontzeptua ere ezarri du23. Nahiz eta batzuetan KAk bi kontzeptuok24 berdinarazi, egia esan, «ezin da nahastu sustraituta egotearen kontzeptua… ordezka23 1981eko apirilaren 8ko KAE, eta gatazka kolektiboen arloan KAren azaroaren 29ko 70/1982 eta maiatzaren 11ko 37/1983 epaiak. 24 Adibidez, uztailaren 29ko 98/1985 KAE.

110

LAN-ZUZENBIDEAREN IKASGAIAK

garritasunaren kontzeptuarekin», eta «sindikatu batek esparru jakin batean ordezkagarritasunaren betekizunak betetzen dituenean, sindikatu hori sustraituta dagoela esaten bada ere, ez da zuzena alderantzizkoa esatea» 25. Labur-zurrean esanda, ordezkagarritasuna duen sindikatua sustraituta dago beti, baina hauteskundeen emaitzen arabera ordezkagarritasunik ez duen sindikatua ere egon daiteke nahikoa sustraituta edo modu nabarian sustraituta. Legeek ez dute definitu zer den sustraituta izatea, eta auzitegiek adiera negatiboan definitu dute hori: sustraituta izateak ez du zerikusirik hauteskundeetan lortutako emaitzekin, sustraituta izatea ez da langile guztien afiliazioa eta abar. Sindikatua sustraituta dagoen ala ez neurtzen da, gehienbat, afiliatutakoen kopuru edo ehunekoaren arabera 26, baina badaude beste irizpide batzuk ere27. Ordezkagarritasun handieneko, ordezkagarritasun nahikoa edota sustraitutako sindikatuaren izaera ez duten bestelako sindikatuek, esan ohi da, ordezkagarritasun «txikia» dutela, hots, ordezkagarritasun arrunteko sindikatuak direla edo legearen arabera eratutakoak.

8.3. Sindikatu orori aitortutako eskubideak Sindikatu orok eskubidea du «sindikatu-jarduera egikaritzeko enpresan zein enpresatik kanpo» (SALOren 2.2.d art.). Sindikatu-jarduera «beti» osatzen dute: 1. negoziazio kolektiborako eskubideak; 2. greba-eskubidea egikaritzeko eskubideak; 3. gatazka kolektiboak zein banakako gatazkak hasteko eskubideak, eta 4. pertsonalaren ordezkarien hauteskundeetan hautagaiak aurkezteko eskubideak. Orobat, sindikatu-jarduera egikaritu behar da «arauek ezarritakoaren arabera». Haatik, ez dirudi arauek sindikaturen bat eskubide horietatik bazter utzi dezaketenik, eta, beraz, arauek arautu besterik ez dute egin eskubideok zer-nola egikaritu behar diren. Dena dela, ñabardura batzuk egin behar dira, sindikatu-jardueraren lau alde horien gainean: 1. Sindikatu orok du negoziazio kolektiborako eskubidea, baina negoziazio hori da estatutuz kanpoko izaera duena. Estatutu-izaerako negoziaziorako eskubidea, aldiz, ordezkagarritasun handieneko eta ordezkagarritasun nahikoa duten sindikatuek baino ez dute (LEren 87.2 art.). Maiatzaren 11ko 37/1983 KAE, 3. O.J. Esangura horretan, maiatzaren 11ko 37/1983 KAEren arabera, modu nabarian dago sustraituta afiliatuen %17 eta %30 arteko afiliatu dituen sindikatua. 27 Azaroaren 29ko 70/1982 KAEren arabera, enpresaburuaren aldez aurreko «ageriko egintzen» ondorioz, uler daiteke sindikatua sustraituta dagoela. 25 26

SINDIKATU-ASKATASUNA

111

2. Greba-eskubidearen arautegiak ezarri du «langileek, euron ordezkarien bitartez», aldarrika dezaketela greba (LHEDLren 3.2.a art.). Auzitegi arruntek eta, gehienbat, KAk ulertu dute sindikatuak ere langileen ordezkariak direla, gatazkaren esparruan sustraituta dauden ginoan 28. SALO aldarrikatu zenetik muga hori gainditutzat jo beharko litzateke, baina ordutik honako jurisprudentzia ez da batere argia horren inguruan. 3. Banakako gatazka eta gatazka kolektiboak hastearen inguruan ondoko hau nabarmendu behar da: —Sindikatu orok has ditzake auzitegi eskudunean banakako gatazkak, kasuan kasuko gatazkak berez sindikatuaren eskubide bat edo interes legitimoren bat ukitu duenean. Interesen artean ditugu, besteak beste, ondasun higiezin diren lokal publikoen erabilera eskatzea, greba-aldarrikapenaren ondorioz ezarri diren gutxieneko zerbitzuak aurkaratzea edo, enpresa batean batzartzeko eskubidea ukatu denean, ukatze hori aurkaratzea (ikus LPLren 17. art.)29; —baina sindikatuak ezin du banakako gatazkarik hasi, gatazkaren oinarria langilearen eskubidea edo interesa denean. Afiliatuen baimenarekin, ostera, sindikatuak afiliatuen izenean jardun dezake; gainera, baimena dagoela uste da, afiliatuek horren aurka adierazpenik egin ez badute behinik behin (LPLren 20. art.)30; —eta amaitzeko, sindikatu orok has dezake gatazka kolektiboa —hots, lan-izaerako arauen interpretazio eta aplikazioari buruzko edo enpresaburuen erabaki zein jardunei buruzko gatazka—. Horretarako legitimazio aktiboa aitor dakion, jurisprudentziak sindikatua sustraituta egotea agindu arren (ikus 7. gaia, 3.2.b epigrafea)31, sindikatu horren esparrua gatazkaren esparrua edo handiagoa izan behar da, ezelako ordezkagarritasunik behar gabe (LPLren 151. art.). 4. Azkenik, sindikatu orok aurkez ditzake bere hautagaiak baterako ordezkaritzaren hauteskundeetan (LEren 69.3 art.). 28 KAren 1981eko apirilaren 8ko, azaroaren 29ko 70/1982 eta maiatzaren 11ko 37/1983 epaiak. 29 Edonola ere, ondasun publikoen eta gutxieneko zerbitzuen inguruan ezarritako adibideetan administrazio-jurisdikzioa da eskuduna. Batzarrak egiteko eskubidearen adibidean, sindikatu-askatasunaren babesari buruzko edota gatazka kolektiboari buruzko prozesuari jarraitu zaio. 30 Kontuan har bedi, gatazka batzuek eragina izan dezaketela, bai norbanako batengan, bai zehaztu gabeko langile talde batengan; horregatik onartu da sindikatuaren legitimazioa oinarrizko eskubideen babesari buruzko prozesuan nahiz prozesu kolektiboan, ikus 1999ko urtarrilaren 25eko AGE, Ar. 897. 31 Prozesuan legitimazioa izateko, gatazkaren esparruan sustraituta egon behar da. Horren inguruan ikus uztailaren 11ko 210/1994 KAE.

112

LAN-ZUZENBIDEAREN IKASGAIAK

8.4. Ustez sindikatu batzuei bakarrik aitortutako eskubideak Sindikatu orori aitortutako eskubideez gain, SALOk (batez ere, 6.3 eta 7.2 artikuluetan) beste eskubide batzuk aitortu dizkie sindikatu batzuei soilik, alegia, ordezkagarritasun handieneko eta ordezkagarritasun nahikoa duten sindikatuei. Halaber, badirudi eskubide horietako batzuk (erakundeetan parte hartzea eta ondasun higiezin publikoen erabilera) ordezkagarritasun handieneko sindikatuei bakarrik aitortu zaizkiela. Aitzitik, arestian aipatu KAren doktrina dela eta (supra, 8.1.), uste hori bertan behera utzi behar da. Ondoko hauek dira SALOk aitortu dituen beste eskubide horiek: a) Administrazio eta erakunde publikoetan ordezkaritza izatea, halakorik onartzen bada (SALOren 6.3.a eta 7.1.2 art.ak). Zernahi gisaz, SALOk ez du esan, sindikatuek erakunde publiko orotan parte hartu behar dutenik. SALOk esan nahi du, ordezkagarritasun handieneko sindikatuek erakundeetan ordezkaritza izan behar dutela, xedapen batek erakunde horietan (besteak beste, GSIN-INSS, OIN-INSALUD, GZIN-IMSERSO edo EIN-INEMen Kontseilu Nagusietan, Batzorde Betearazle Zentraletan zein probintziakoetan, unibertsitateetako gizarte-kontseiluetan eta mutuak kontrolatzeko batzordeetan) sindikatuen parte-hartzea ezarriz gero. SALOk estatuko ordezkagarritasun handieneko sindikatuei, estatuko erakundeetan ez ezik, autonomia-erkidegoetako erakundeetan ere aitortu die ordezkaritza izateko eskubidea, eta gauza bera egin du, baina alderantziz, autonomia-erkidegoetako ordezkagarritasun handieneko sindikatuekin, hau da, sindikatuok, euren esparruko erakundeetan ez ezik, estatuko erakundeetan ere ordezkaritza dute. Aitzitik, eskubide hori ordezkagarritasun handieneko sindikatuei esanbidez aitortzeak inondik ere ez du esan nahi —kasuan kasuko erakundean sindikatuen parte-hartzea arautu duen xedapenaren bidez—, ezin zaienik aitortu eskubide bera —edo aitortu beharko litzaiekeela— erakundearen jarduera-esparruan ordezkagarritasun nahikoa duten beste sindikatu batzuei32. b) Negoziazio kolektiboa, Langileen Estatutuan ezarritakoaren arabera (SALOren 6.3.b eta 7.2 art.ak). Eskubide hori aitortu zaie negoziazioaren lurralde-esparruko edo esparru funtzionaleko ordezkagarritasun handieneko zein ordezkagarritasun nahikoa duten sindikatuei. 32 Ikus uztailaren 29ko 98/1985 KAE eta, batez ere, beraren 11. O.J. Horrela, funtzionario publikoen artean ordezkagarritasun nahikoa duen sindikatu bati —EAZFM-ANPEri, hain zuzen ere— aitortu zaio EIEN-MUFACEren (funtzionarioen mutualitatearen) Kontseilu Nagusian parte hartzeko eskubidea: azaroaren 18ko 184/1987 KAE.

SINDIKATU-ASKATASUNA

113

Era berean, negoziazioaren esparrua enpresa edo enpresaz azpikoa denean, estatutu-izaerako negoziazioari buruzko arautegiak enpresa-batzordeei eta langileen eskuordeei ere aitortu die eskubide hori (LEren 87.1 art.). c) Funtzionario publikoen lan-baldintzak zehaztean, kontsulta nahiz negoziazio bidez, parte-hartzea (SALOren 6.3.c eta 7.2 art.ak). Ordezkagarritasun handieneko eta ordezkagarritasun nahikoa duten sindikatuei aitortu zaie eskubide hori, dagokien esparruan aitortu ere. Autu hori ere kontsulta- eta negoziazio-eginkizunei buruzko arautegi bereziak konpondu du, alegia, ekainaren 12ko 9/1987 Legeak. Arautegiak autu horretan, ostera, aipatu sindikatuei baino ez dizkie aitortu eginkizun horiek. d) Lan-gatazkak epaiketaz kanpo konpontzeko sistemetan parte hartzea (SALOren 6.3.d eta 7.2 art.ak). Eskubide hori aitortu zaie ordezkagarritasun handieneko eta ordezkagarritasun nahikoa duten sindikatuei. Eskubide hori ez da ulertu behar lan-auzitegietan banakako gatazkak edo gatazka kolektiboak hasteko eskumen gisa, ikusi genuenez hori esangura zabalean aitortu baita. Agidanez, ulertu behar da eskubide horrek aitortzen duela adiskidetze-, bitartekaritza- edo tartekaritza-eginkizuna duten erakundeetan parte hartzea edota gutxienez horietan egotea33. e) Langileen ordezkariak (batzordeak edo langileen eskuordeak) edo funtzionarioen ordezkariak (pertsonalaren batza edo pertsonalaren eskuordeak) aukeratzeko hauteskundeak sustatzea (SALOren 6.3.e eta 7.2 art.ak). Hauteskunde horiek sustatzea ordezkagarritasun handieneko eta ordezkagarritasun nahikoa duten sindikatuen eskumena da. Hauteskunde horietarako deialdiari buruzko arauek (LEk eta APOOLk) eskubide hori aitortu diete aipatu sindikatuei, eta, langileen ordezkariei dagokienez, langileen gehiengoari (LEren 67.1 art.). f) Ondasun higiezin publikoen erabilera (SALOren 6.3.f art.). SALOk ahalmen hori ordezkagarritasun handieneko sindikatuei bakarrik aitortu die, baina, KAren arabera, horrek ez du esan nahi sindikatu horiei bakarrik aitortu behar zaienik34. Arean ere, autu horren gaineko arautegi bereziak (urtarrilaren 8ko 4/1986 Legeak) sindikatuek duten ordezkagarritasunean oinarritu eta, hori txikia izan arren ere, sindikatu guztiei aitortu die eskubide hori. Hala ere, argi dago arautegi bereziak lehentasuna eman diela ordezkagarritasun han33 Ikus uztailaren 29ko 98/1985 KAE, 10. O.J. Gatazkak konpon daitezen, autonomia-erkidegoetako akordioak negoziatzeko legitimazioaren inguruan, ikus AGren 1998ko uztailaren 9ko eta 1999ko urtarrilaren 30eko epaiak, Ar. 6260 eta 1009. 34 Uztailaren 29ko 98/1985 KAE, 11. O.J.

114

LAN-ZUZENBIDEAREN IKASGAIAK

dieneko sindikatuen eta enpresaburuen erakundeei; lehentasun hori, alabaina, ez da bereizkeria35. g) Arauetan ezar daitekeen beste edozein ordezkaritza-eginkizun (SALOren 6.3.g eta 7.2 art.ak). Ahalmen hori aitortu zaie ordezkagarritasun handieneko eta ordezkagarritasun nahikoa duten sindikatuei. Eginkizun horiek kontsulta-eginkizunak dira, eta LEk —edota beste arau batzuek— eginkizunon adibide asko jaso dute: lansaioa zabaltzearen edo murriztearen gaineko kontsultak (34.7 art.), etorkizunean sektorekako arauak onestearen gaineko kontsultak (7. xed. gehi.) eta abar. Laburbilduz, esan daiteke asko murriztu dela ordezkagarritasun handieneko eta ordezkagarritasun nahikoa duten sindikatuen artean SALOk ezarritako bereizketa. Azken buruan, ordezkagarritasun handieneko sindikatuek (konfederazioek), ordezkagarritasun nahikoa duten sindikatuek ez bezalaxe, egin dezaketen gauza desberdin bakarretakoa da eurotan sartutako sindikatu txikiagoei ordezkagarritasun handieneko izaera hedatzea.

9. SINDIKATU-ASKATASUNAREN BABESA Sindikatu-askatasuna osatzen duten eskubide desberdinen aitorpen hutsa ez litzateke nahikoa izango —batez ere, afiliatzeko eskubidea eta sindikatu-jarduera gauzatzeko eskubidea—, aldi berean ez baleude eskubideon eragingarritasuna babesteko tresnak. Arestian aipatutakoaren arabera, LANEren 98. hitzarmenaren 1 eta 2. art.ek ezarri dute, langileek babes egokia izan behar dutela euron enpleguaren ondorioz izan dezaketen bereizkeria-egintza ororen aurka; era berean, sindikatuek babes egokia izan behar dute erakunde batzuek besteengan izan dezaketen esku-sartze ororen aurka. 1. Espainiako antolamenduan sindikatuen aurkako jokabideen deuseztasun-adierazpena da babes-tresna nagusia, aipatu babes egokia zehazteko. Horrela, LEren 17.1 art.ak eta SALOren 12. art.ak ezarri dute deusezak eta ondorerik gabekoak direla enpleguari edo lan-baldintzei begira bereizkeria dakarten araudien manuak, hitzarmenen klausulak, banakako itunak eta enpresaburuaren alde bakarreko erabakiak. Hala ere, enplegu eta lan-baldintzetatik kanpo ere izan daitezke sindikatuen aurkako beste jokabide batzuk. Sindikatu-askatasuna urra dezakete, halaber, legeek (sindikatu-askatasunaren gutxieneko edukia murriztean zein sindikatuen artean bereizkeriak egitean), administrazio publikoen eraba35

KAren maiatzaren 14ko 75/1992 eta azaroaren 16ko 183/1992 epaiak.

SINDIKATU-ASKATASUNA

115

kiek (sindikatuei batzarrak egiteko eskubidea eragotzi edo murriztean zein greba-eskubidea egikaritzea murriztean), enpleguarekin zerikusirik ez duten enpresaburuaren erabakiek (enpresan batzarrak egiteko eskubidea eragotzi edo beste era bateko erabakiak hartzean36) edo sindikatuek eurek (afiliazio-eskaerak eta afiliatuen adierazpen- zein boto-eskubideak ukatzean, afiliatuak nahierakeriaz sindikatutik botatzean eta abar). Jokabide horien aurkako babesa era zabalean arautu du SALOren 13. art.ak: «Edozein langilek edo sindikatuk babesa eska dezake jurisdikzio eskudunean, uste badu sindikatu-askatasunerako eskubideak urratu zaizkiola enpresaburuaren, ugazaben erakundearen, administrazio publikoen edo beste edozein pertsonaren, erakunderen eta izaera publikoko zein pribatuko edozein korporazioren jokabidearen ondorioz...». Batzuetan, jurisdikzio-eskumena administrazioarekiko prozesuen auzitegiek dute, Administrazio-zuzenbideari lotutako administrazio publikoaren egintzak aurkaratzen direnean (LPLren 3.a art.), ulerbidez, sindikatu-askatasuna urratu duen araudiaren manua edo administrazio-egintza aurkaratzen denean. Aitzitik, gehienetan lan-auzitegiak dira eskudunak enpresaburuen eta langileen arteko gatazketan, enpresaburu eta sindikatuen arteko gatazketan edota sindikatuen arteko zein sindikatu eta afiliatuen arteko gatazketan. Azken kasu horietan, sindikatu-askatasunaren eskubideen babeserako prozesu berezia erabil daiteke (LPLren 175-182. art.ak) 37. Prozesu berezi horrek lehentasuna du epaitegi edo auzitegi berean izan daitezkeen bestelako prozesuen gainetik (177.1 art.). Prozesu berezi horretan eska daiteke aurkaratutako egintzaren ondoreak etetea (178. art.: horretarako demanda aurkeztu eta ondorengo 48 orduetako epean entzunaldia egin behar da aurretik; eskabidea une berean eta ahoz erabakiko da), eta demanda onartu zenetik, epe oso laburretan egin behar dira izapideak (179. art.). Hala ere, prozesu horren xede bakarra da oinarrizko eskubidea urratu dela jakitea, hau da, ezin da pilatu bestelako izaera duten akzioekin edo xedetzat oinarrizko eskubidea babestea ez duten beste uzi batzuekin38. Ondoreei dagokienez, batez ere, sindikatuaren aurkako jokabidearen «deuseztasun osoa» adieraz daiteke —SALOren 12. art.an bezala—. Ildo bertsutik, sindikatuaren aurkako jokabidea gertatu aurreko egoera berrezarri eta aurkaratutako egintzaren ondorioak medea daitezke (kalte moralen ondoriozko kalte-ordainak

36 Ezin da sindikatu-askatasunaren aurkakotzat jo enpresak bere iritziak azaltzea langileei, hala hitzarmena negoziatzean, nola behin negoziazioa amaituta (1988ko abenduaren 23ko AGE, Ar. 384). 37 Prozesu hori aukerazkoa da: 1992ko maiatzaren 18ko AGE, Ar. 3562; 1995eko azaroaren 7ko AGE, AL 539/96, 1998ko otsailaren 3ko AGE, Ar. 1430. Gainera, prozesu hori ezin dute egikaritu sindikatu-izaerarik gabeko subjektuek, 1999ko urriaren 25eko AGE, Ar. 9498. 38 AGren 2001eko uztailaren 10eko eta urriaren 6ko epaiak, Ar. 9583 eta 3743.

116

LAN-ZUZENBIDEAREN IKASGAIAK

barne, nahiz eta horretarako gutxieneko froga-jarduera behar) 39. Dena dela, kontuan hartu behar da gai batzuetan (kaleratzean, kasu), sindikatu-askatasuna edo beste oinarrizko eskubide bat urratu dela azaldu arren, demandaren izapideak kasuan kasuko prozesuaren arabera egiten direla. 2. Enpresaburuen aurka soilik erabil daitekeen arren, LAZLk araututako beste babes-tresna bat da lan-agintariek ezar dezaketen administrazio-zehapena. Arau-hauste astuna da ondoko eskubide hauek urratzea: langileen ordezkarien eta sindikatu-eskuordeen informazio-, entzunaldi- eta kontsulta-eskubideak (7.7 art.); lege-ordezkariek eta sindikatu-atalek dituzten eskubideak, ordaindutako orduen kredituei, euron jardunak gauzatzeko lokalei eta iragarki-taulei dagozkienez (7.8 art.); eta sindikatu-atalek duten eskubidea, kuotak biltzeko eta sindikatu-informazioa banatu eta jasotzeko (7.9 art.). Arau-hauste oso astunak dira, berriz, langileen, horien ordezkarien eta sindikatu-atalen batzarrak egiteko eskubidea egikaritzea eragozten duten egite eta ez-egiteak (8.5 art.); ordezkagarritasun handieneko sindikatuen kargu hautatuei lantokian agertu eta sartzeko eskubidea urratzea (8.6 art.); hitzarmen kolektiboetan sindikatu-askatasunaren inguruan ezarritako arauak urratzea (8.8 art.); eta, azkenik, enpresaburuak bere aldetik hartutako bereizkeriazko erabakiak, besteak beste, sindikatuei eta horien erabakiei atxikitzeagatik ala ez atxikitzeagatik (8.12 art.). Gainera, beste arau-hauste batzuek, zeharka bada ere, sindikatu-askatasuna urratzen dutela uler daiteke; horixe gertatzen da, esaterako, greba-eskubidea urratzen duten egintzekin. 3. Amaitzeko, ZKren 315. art.ak delitu-egiletzat jo ditu sindikatu-askatasunaren edo greba-eskubidearen egikaritza ÂŤeragozten edo mugatzen dutenak, engainuaren bidez edo inoren beharrizan-egoeraz abusatuzÂť. ZK-k sei hilabetetik hiru urte arteko espetxe-zigorra eta sei hilabetetik hamabi arteko isuna ezarri die horiei; aipatu jokabideak egiten badira indarra, indarkeria edo larderia erabiliz, beraiei dagozkien zigorrak baino gradu bat gehiagokoak ezarriko dira. Artikulu zaharrari buruz esaten zen gauza bera esan daiteke gaur egun ere ZKren artikulu berri horri buruz, hots, esan daiteke ÂŤez dituela jokabideak deskribatzen, baizik eta horien ondorioak: eragoztea edo mugatzeaÂť (BAYLOS-TERRADILLOS); ezbairik gabe, horrek dakarren segurtasun juridikorik ezak40 zalantzak sortzen ditu manu horren konstituziotasunaren inguruan.

39 Demandatzaileari ezartzen zaio kalte-ordainaren oinarriak eta funtsezko osagaiak alegatzea: AGren 1996ko ekainaren 22ko, 1998ko otsailaren 2ko eta 2000ko otsailaren 28ko epaiak, Ar. 6381, 1251 eta 2242. Era berean, ikus AGren 1998ko martxoaren 16ko eta 1998ko azaroaren 9ko epaiak, Ar. 2993 eta 8917. Ikus, kaleratze deusezaren inguruan, 2000ko maiatzaren 23ko AGE (Ar. 3121). 40 Ikus Madrilgo Probintzia Audientziaren 1989ko ekainaren 14ko autoa, 634. zk.

SINDIKATU-ASKATASUNA

117

Egin-eginean ere, oraingoan beharrezkoa da jokabidearekin batera engainua, inoren beharrizan-egoeraren abusua, indarra, indarkeria edota larderia izatea; ildo horretatik, jokabide zehatzak zigortu beharrean, horien ondorioa â&#x20AC;&#x201D;eragoztea edo mugatzeaâ&#x20AC;&#x201D; zigortu denez, lehen administrazio-izaerako arau-hauste astun edo oso astun gisa hartutako jokabideak, egun, delitu gisa ere har daitezke, dolozkoak edo nahita eginak badira. Ondorenez, sindikatuaren aurkako jokabide bera administrazio-izaerako arau-hauste edo delitu gisa zeha daiteke. Haatik, non bis in idem printzipioa dela eta (subjektu bera egitate berdinen ondorioz bi bider ez zehatzea), eragotzi egin da administrazio- eta zigor-zehapenak pilatzea (ikus LAZLren 3. art.: supra, 2. gaia, 17. epigrafea) bere kontura diharduen banakako enpresaburuaren kasuan (DEL REY GUANTER); enpresaburua pertsona juridikoa denean, ostera, zehapen bi ezar daitezke, administrazio-zehapena enpresaburuari ezarriko baitzaio eta zigor-zehapena administratzaile edo arduradun erantzuleari (ikus ZKren 31 eta 318. art.ak). Administrazio-hausteak enpresaburuaren jokabideen ondorio moduan baino ezarri ez diren bitartean, delitua egin dezakete, hala agintari publikoek (greba-eskubidearen egikaritza dela eta, abusuzkoak diren gutxieneko zerbitzuak ezarri badira, adibidez), nola sindikatuek (afiliatuak nahierakeriaz botatzen dituztenean, afiliazioa bereizkeriaz ukatzen dutenean edota sindikatuaren barruan adierazpen-askatasuna murrizten dutenean). Nolanahi ere, kontuan hartu beharko litzateke sindikatuen aurkako jokabide horietako ugariren kontra â&#x20AC;&#x201D;batez ere, enpresak nahiz sindikatuak egindako bereizkerien aurkaâ&#x20AC;&#x201D; eragingarritasunez egin daitekeela, jokabideon deuseztasun-adierazpenarekin zein jokabidea eteteko agindu judizialarekin. Itxura denez, ez dago horri buruzko jurisprudentziarik. Horrelakoetan, ez litzateke urratuko sindikatu-askatasuna, eta ez litzateke ulertuko delitua egin denik. Bestelako egoera da, aldiz, neurri horiek ez badira nahiko, sindikatu-askatasunaren benetako babesa lortu eta horren urratzea saihesteko. Horixe gertatzen da, esaterako, agindu judizialaren aurka, sindikatu-batzarra egiten uzten ez denean edo langile baten kaleratzea, sindikatuaren aurkakoa izateagatik, deuseza dela adierazi eta, hala eta guztiz ere, langile hori ez denean berriro onartzen. Bukatzeko, ZKren 314. art.ak sei hilabetetik bi urte arteko espetxealdi-zigorrarekin edo sei hilabetetik hamabi arteko isunarekin zigortu ditu enplegu publiko nahiz pribatuan, pertsona baten aurka bereizkeria astuna sorrarazi dutenak, pertsona hori langileen legezein sindikatu-ordezkaria izateagatik, eta administrazio-agindeiaren edo -zehapenaren ondoren, legearen araberako berdintasun-egoera berrezartzen ez badute. 4. Edonondik begira dakiola ere, aurreko babes-neurri horiek guztiak, hein handi batean, alferrikakoak izan litezke, zenbait jokabide sindikatuen aurkakoak direla ezingo balitz frogatu. Horrek ez du garrantzirik, era ob-

118

LAN-ZUZENBIDEAREN IKASGAIAK

jektiboan egiazta badaitezke balioetsi nahi diren jokabideak: egin dadin kontu, batzar bat ukatzen denean edo sindikatu batzuei tratu desberdina ematen dien araua aztertzean, larderiazko kontrolak egiten direnean 41. Alabaina, arazoa astuna da, bereizkeriazko jokabideak —kaleratzeak, leku-aldaketak eta abar— oinarri badu sindikatuaren aurkako asmo subjektiboa. Horrelakoetan, kaltetuak ia-ia ezin dezake froga bereizkeriazko jokabidearen atzean zinez dagoena dela bera sindikatu batean afiliatuta egotea edo ez egotea, edo berak sindikatu-jardueretan parte hartzea. Hori horrela da, aurkaratutako jokabidearen egileak ez duelako inondik inora alegatuko bereizkeriazko jokabidearen atzean dagoena. Hori dela bide, KAk aspaldi ulertu zuenez42, bereizkeriazko jokabidea sindikatuaren aurka joateagatik sortuz gero —oro har, bereizkeriazko jokabidea edozelako arrazoirengatik sortuz gero—, demandatzaileak frogatu behar du demandatuaren jokabidean (gehienetan enpresaburuaren jokabidean) agerikoa izan daitekeela43 sindikatuaren aurka joatea edo, gutxienez, «sindikatuaren aurkako giroa» dagoela44. Demandatuak frogatu beharko du bere jokabidea beste arrazoi batzuetan oinarritu dela. Egin-eginean ere, jokabideari dagokionez, demandatuak lortu behar du ebazleak uste izatea jokabide hori ez dela «ezelan ere» bereizkeriazkoa edo sindikatuaren aurkakoa. Kontuan har bedi, ordea, demandatuari ez zaiola ezarri «egitate negatibo baten gaineko deabruzko froga —hots, bereizkeriarik eza frogatzea—; aitzitik, demandatuak frogatu behar du hartutako neurria zentzuzko eta proportzionala dela, eta neurri horren izaerak ez diela kalterik egiten, inondik ere, oinarrizko eskubideei»45. Argi izan behar da, beraz, frogaren zama aldarazteko erregela hori gauza dadin ez dela aski, besterik gabe, demandatzaileak aurkaratutako jokabidea sindikatuaren aurkakoa dela alegatzea. Alegazio hori egitate batzuetan agertu behar da, eta egitateotatik bereizkeriaren edo urratzearen inguruko presuntzioa edo itxura ondorioztatu behar da 46. Halaber, argi geratu behar da, aurkaratutako jokabide hori —demandatuak frogatu arren sindi-

Ikus Murtziako Auzitegi Nagusiaren 2000ko irailaren 4ko epaia, AL/28. Azaroaren 23ko 189/1981 KAE. 43 Ekainaren 20eko 180/1994 KAE eta 1996ko otsailaren 9ko AGE, Ar. 1007. Ikus 1998ko martxoaren 25eko AGE, Ar. 3012. 44 Ulerbidez, batetik, langile kaleratuaren sindikatu-jarduera eta, bestetik, langile hori kaleratzeko enpresaburuaren erabakiaren arteko «lotura susmagarria»: denen artetik, ekainaren 17ko 104/1987 KAE. Adibide gisa, ikus AGren 1989ko urriaren 10eko epaiak, Ar. 7149 (kaleratzearen inguruko erabateko deuseztasuna) eta 7150 (bidegabeko kaleratzea) edo AGren 1989ko urriaren 13ko epaia, Ar. 7170 (bidegabeko kaleratzea). 45 Azaroaren 18ko 308/2000 KAE. Ikus, era berean, 1999ko martxoaren 31ko AGE, Ar. 4416. 46 KAren ekainaren 18ko 142/2001 eta urriaren 29ko 214/2001 epaiak; KAren urtarrilaren 28ko 14/2002 eta apirilaren 22ko 84/2002 epaiak. 41 42

SINDIKATU-ASKATASUNA

119

katuaren aurkako arrazoietan ez dela oinarrituâ&#x20AC;&#x201D; berdin-berdin izan daitekeela justifikatu gabea edo bidegabea. Bada, baliteke kaleratzea sindikatuaren aurkakoa ez izatea eta, ondorenez, ez da horren deuseztasuna adieraziko; baina kaleratzea bidegabea izan daiteke, eta horrek gehienetan kalte-ordaina ematea dakar. Doktrina hori guztia esanbidez jaso du LPLren 179.2 art.ak. 5. Sindikatu-askatasunak nolabaiteko babesa du nazioarte-mailan ere. Hasteko, nazioarteko hitzarmen eta itunen aplikazioa kontrolatzeko tresnak aplika daitezke, eta, bereziki, LANEren hitzarmenen aplikazioa kontrolatzeko tresnak (ikus 2. gaia, 3.1. eta 3.2. epigrafeak). Tresna horiek, jakina, itun edo hitzarmenok berretsi dituzten herrialdeetan bakarrik aplika daitezke. Hurrenik, LANEri dagokionez, sindikatu-askatasuna babesteko prozedura bereziak daude. Prozedura horiek estatu kide guztiei aplikatzen zaizkie, nahiz eta sindikatu-askatasunaren inguruan hitzarmenik berretsi ez, sindikatu-askatasuna beren beregi jaso delako LANEren konstituzioko printzipioen artean. Herrialde jakin batzuetan sindikatuen egoera zer-nolakoa den aztertzeko txostenak egiteaz gain, bi organo espezializaturi dagokie prozedura berezi horien ardura: a) Sindikatu Askatasunerako Batzordeari eta b) Sindikatu Askatasunaren Ikerketa eta Adiskidetze Batzordeari. Bietatik garrantzitsuena lehenengoa da. Hiru alderdik osatutako organo horrek bederatzi kide ditu, eta beraren eginkizuna oinarritzen da gobernu desberdinei zuzentzen zaizkien kexa nahiz erreklamazioetan eta gobernuek horien gainean emandako erantzunetan. Hain zuzen ere, Batzordearen eginkizuna da Administrazio Kontseiluari txostenak aurkeztea. Kontseiluak, txosten horiek jaso ondoren, gomendioak luzatuko dizkie gobernu interesatuei; gomendio horiek gehienetan txostenaren ondorioak jasotzen dituzte. Gisa horretan, prozedura berezi horiek presio morala egiten dute; praktikan, ostera, hori ez da oso eragingarria.

10. SINDIKATUEN PROZESU-GAITASUNA Dakigunez, sindikatu-askatasunaren babesak sarri askotan dakar auzitegietara jo beharra. Oro har, sindikatuak, nortasun juridiko eta jarduteko gaitasun osoa duen subjektu gisa, negozio juridiko askotan parte har dezake, izaera zibil zein merkataritza-izaerakoetan (lokalak eskuratu edo errentan hartu, ondasun higigarriak eskuratu, ikerketak egiteko eskatzea eta abar), zein lan-izaerakoetan (sindikatuaren jarduerarako langileak kontratatzea), eta, ondorenez, sindikatua era desberdinetako prozesuen alderdi ere izan daiteke, demandatzaile zein demandatu izanik. Sindikatua langileen interesak defendatzeko erakundea denez gero, banakako gatazkak nahiz gatazka kolektiboak has ditzake. Hala ere, auzi hori

120

LAN-ZUZENBIDEAREN IKASGAIAK

lehenago ere aipatu dugu eta orduantxe bereizi ditugu sindikatuaren eskubideen gaineko gatazkak eta langilearen eskubideen gaineko banakako gatazkak zein gatazka kolektiboak. Zernahi gisaz, sindikatu-askatasunaren babesak aipatu gabe utzi ezin diren berezitasunak ditu. SALOren 13. art. («edozein langilek edo sindikatuk uste badu sindikatu-askatasunaren eskubideak urratu direla... eskubidearen babesa eska dezake jurisdikzio eskudunean...») eta LPLren 175.1 art. («edozein langilek edo sindikatuk, eskubide edo interes legitimoa erabilita, uste badu sindikatu-askatasunaren eskubideak urratu direla, prozesu honen bidez eska dezake eskubide edo interes horien babesa...») irakurri eta gero, ondoriozta liteke edozein sindikatuk kasuan kasuko prozesua has dezakeela, langilearen edo sindikatuaren sindikatu-askatasuna urratuz gero. Alderantziz, SALOren 14. art.ak («langileak hasitako prozesuan alderdialde gisa bertara daitezke ustez kaltetua den langilearen sindikatua eta ordezkagarritasun handieneko izaera dutenak») eta LPLren 175.2 art.ak («subjektu kaltetua izateagatik, langileari dagokionean alderdi nagusiaren legitimazio aktiboa, alderdialde gisa bertara daitezke langilearen sindikatua eta ordezkagarritasun handieneko sindikatuak») erakusten digute sindikatuen eginkizuna mugatu dela, kaltetua langilea denean —sindikatu batzuen eginkizuna bederen—. Horrela, ondoko egoera hauek bereiz ditzakegu: —Kaltetua sindikatua bera izatea, beraren eskubide kolektiboei dagokienez (adibidez, sindikatuak deitutako hauteskundeei ez zaielako jaramonik egin edo, berak eragindako greba dela eta, ezarri premiazko zerbitzuak neurriz kanpokoak direlako). Sindikatu horrek, beraren garrantzia edozein izanik ere, bere eskubidearen babes judiziala eska dezake (LPLren 17. art.). —Kaltetua sindikatu batean afiliatutako langilea izatea (adibidez, enpresaburuaren bereizkeriazko erabakiaren ondorioz). Langile horrek bakarrik has dezake prozesua eta behin hasi ondoren horri jarraitzea ala ez erabaki —adiskidetu, errekurtsoa jarri eta abar—; dena dela, langile horren sindikatuak edo ordezkagarritasun handieneko sindikatuak prozesuan alderdialde moduan jardun dezake (argudioak, frogak eta abar ekarriz). Bestalde, langilea zein sindikatutan afiliatuta egon eta sindikatu horrek ere prozesua has dezake, langilearen esanbidezko nahiz isilbidezko baimenarekin (LPLren 20. art.). —Kaltetua langile afiliatu gabea izatea. Langile horrek bakarrik has dezake prozesua eta, gerogarrenean, jarraitu; ordezkagarritasun handieneko sindikatua, asko jota, alderdialdea izan daiteke (SALOren 14. art. eta LPLren 175.2 art.). Hala ere, kaltetua zehaztu gabeko langile-taldea denean eta, ondorenez, kaltetua zehazteko irizpide objektiboak erabili behar direnean —ezin

SINDIKATU-ASKATASUNA

121

baitira langileak banan-banan zehaztu—, taldea hartu behar da ustez bereizkeria dakarren jokabidearen subjektu pasibotzat. Horrelakoetan, eztabaidaezina da sindikatuaren legitimazio aktiboa 47.

11. SINDIKATUEN ERANTZUKIZUNA Sindikatuek, nortasun juridiko eta jarduteko gaitasun osoa duten subjektu diren aldetik, era orotako erantzukizuna izan dezakete: erantzukizun zibila, administrazio-erantzukizuna zein zigor-erantzukizuna. Sindikatuek, hain justu ere, berezkoa zaien sindikatu-jardueragatik, erantzukizuna izan dezakete enpresekiko zein enpresaburuen erakundeekiko, zerbitzu jakin batzuen erabiltzaileekiko eta afiliatutako langileekiko. SALOren 5. art.ak arautu ditu sindikatuaren erantzukizun-mota desberdinak eta euron norainokoa. Artikulu horren edukitik ondoko hau nabarmendu behar da: 1. Sindikatuak bere egintzen gaineko erantzukizuna du. Bestela esanda, sindikatua elkartea denez gero, erantzukizuna du bere organoek hartzen dituzten erabakien gain, baldin eta organo horiek «euron eskumenen esparruan» jarduten badute. Horrela, sindikatuak erantzun behar du, berbarako, sindikatu-estatutuen arabera eskuduna den organoak legearen aurkako greba erabaki eta greba horrek eragindako kalteengatik. 2. Sindikatuak bere afiliatuen egintzen gaineko erantzukizuna ere badu —adibidez, piketeek sortutako kalteengatik edo, greba dela eta, bete beharreko gutxieneko zerbitzuak ez betetzeagatik—, baina bakarrik ondoko kasuotan: —Afiliatuak bere ohiko ordezkaritza-eginkizunak egikaritzen dituenean, hots, afiliatu horrek sindikatuak eratxikitako ahalmenen mugen barruan jarduten duenean. —Afiliatuak sindikatuaren aginduz jardun zuela frogatzen denean, alegia, sindikatuaren organo eskudunen aginduei jarraitu ziela. 3. Erakunde konplexuen kasuan —konfederazioaren kasuan, adibidez—, erakunde horiek erantzungo dute eurotan afiliatuta dauden erakunde txikiagoen egintzengatik, goian aipatu mugen barruan. 4. Sindikatu-atalei dagokienez, atal horien sindikatuak (probintziakoak, kasu) erantzukizuna izan dezake, frogatzen baldin bada ataleko kideek sindikatuaren kontura jardun dutela, sindikatuan afiliatuta dauden heinean. 47

1999ko urtarrilaren 25eko AGE, Ar. 897.

122

LAN-ZUZENBIDEAREN IKASGAIAK

5. Sindikatu-erantzukizunaren norainokoa —edo, hobeto esanda, erantzukizun hori egikaritzeko era— mugatua da, 5.3 art.ak ezarri baitu «sindikatu-kuotak ezin direla enbargatu». Edonola ere, enbargaezintasun horren norainokoa ez dago batere garbi. Enbargatu ezinak ote dira, bada, erantzukizuna adierazi ondoren afiliatuek sartutako kuotak? Enbargatu ezinak al dira, bada, dagoeneko sartu diren kuotak edota kuota horiekin sindikatuak eskuratu dituen ondasunak? Doktrinak ulertu du (FERNÁNDEZ LÓPEZ), enbargaezintasun horrek ukitzen dituela jadanik sortu eta sindikatuak jasotzeke dituen kuotak eta sortu gabeko kuotak bakarrik, baina enbarga daitezkeela jadanik jaso eta sartu diren kuotak. Interpretazio horren ondorioz, ostera, enbargaezintasunaren bidezko babesaren norainokoa ezer ez beste izango litzateke. Horregatik, ulertu behar da arauaren xedea dela kuoten enbargaezintasuna adieraztea, eta, batez ere, dagoeneko ordainduta dauden kuoten enbargaezintasuna (DE LA VILLA-G. BECEDAS-G. PERROTE)48.

12. ENPRESABURUEN ERAKUNDEAK EKren 7. art.aren arabera, enpresaburuen erakundeek lan egiten dute, enpresaburuei dagozkien ekonomia- eta gizarte-interesak babestu eta sustatzeko. Enpresaburuen erakundeen sorrera eta jarduera askeak dira, baldin eta Konstituzioa eta legeak errespetatzen badituzte; erakundeon barne-egiturak eta jarduerak demokratikoak izan beharko dute. Enpresaburuen erakundeei buruz, ondoko puntu hauek nabarmen daitezke: 1. Enpresaburuen elkarteak sindikatu-askatasunari buruzko EKren 28.1 art.tik kanpo daude eta kokatu behar dira EKren 22. art.ak elkarteei aitortutako askatasun orokorrean49. Hori dela eta, enpresaburuen elkarteak SALOren aplikazio-esparrutik at daude. 1977ko apirilaren 1eko SEL zaharrak arautu ditu erakundeok eratzea, euron estatutuak gordailatzea eta erakundeok nortasun juridikoa eskuratzea. SELek gai horiek guztiak arautu ditu SALOk arautu dituen era berdintsuan. Sindikatuei ez ezik, enpresaburuen elkarteei ere aplikatzen zaie LPLk araututako hainbat xedapen (2. art. eta 165-174. art.ak). Horren ildotik, enpresaburuen erakundeek aurkara ditzakete estatutuen gordailua ezesteko 48 Andaluziako Auzitegi Nagusiaren 1995eko ekainaren 23ko epaiaren arabera (Ar. 2626), kuotak enbargatu ezinak dira, harik eta eurok ordaindu arte. 49 Apirilaren 8ko 52/1992 KAE.

SINDIKATU-ASKATASUNA

123

bulegoek hartutako erabakiak, bai eta epaiketa bidezko estatutuak eurak ere50. 2. SALO ez aplikatzeak dakar sindikatuei aitortutako zenbait eskubide enpresaburuen elkarteei ez aitortzea, hala nola, greba-eskubidea, sindikatu-hauteskundeetan hautagaiak aurkezteko eskubidea edota hauteskundeetarako deia egiteko eskubidea. Hori guztiz zentzuzkoa da, enpresaburuen erakundeen izaera kontuan hartuz gero. Dena dela, arauek enpresaburuen elkarteei aitortu dizkie sindikatuei aitortutako beste eskubide batzuk, esate baterako, estatutu-izaerako hitzarmen kolektiboak negoziatzeko eskubidea (LEren 87.2 art.), erakunde publikoetan parte hartzeko eskubidea (LEren 6. xed. gehi.), gatazka kolektiboak hasteko eskubidea (LPLren 152. art.) eta ondasun higiezin publikoak erabiltzeko eskubidea (urtarrilaren 8ko 4/1986 Legea). 3. Antzekoa da enpresaburuen elkarteen egitura eta langileen sindikatuena. Bada, enpresaburuen elkarteen artean bereiz daitezke lehen mailako erakundeak (gehienetan sektorearen araberako probintzietako enpresaburuen erakundeak), bigarren mailakoak (sektorearen araberako estatu zein autonomia-erkidegoetako federazioak) eta hirugarren mailakoak (sektorearteko estatu zein autonomia-erkidegoetako konfederazioak edo sektorearteko probintzia zein autonomia-erkidegoetako batasunak). Sindikatuekin alderatuta, berriz, bigarren mailako egituretan, eta inoiz hirugarren mailakoetan ere, onartu egin da, probintzietako elkarteen afiliazioa ez eze, enpresa zehatzena ere. 4. Enpresaburuen elkarteen barne-antolaketa eta jarduera demokratikoak izan behar dira (EKren 7. art. eta SELen 1.4 art.). Egin-eginean ere, enpresaburuen elkarteen izaera kontuan hartuta (pertsonak elkartu beharrean, enpresak elkartzen baitituzte), badirudi jarduera demokratiko horrek esangura desberdina izan lezakeela enpresaburuen erakundeetan eta langileen sindikatuetan. Antza denez, onartu egin da â&#x20AC;&#x201D;eta herrialde askotako esperientziak ere horrela erakutsi duâ&#x20AC;&#x201D; enpresa guztiek garrantzi bera ez izatea, enpresaburuen elkarteetako ordezkaritza-, gobernueta administrazio-organoetan, eta, horren ondorioz, enpresa batzuei ordezkaritza handiagoa aitortzea, irizpide objektiboetan oinarrituta. Irizpide objektiboen artean, aintzat hartu behar dira, batez ere, enplegatutako langileen

50 Kontrara, lan-jurisdikzioak ez du eskumenik enpresaburuen elkarteen barne-jardueraren gain, ezta elkarte horien eta euron afiliatuen arteko harremanen gain ere (horren adibide dira Valentziako Autonomia Erkidegoko Auzitegi Nagusiaren 1996ko apirilaren 30eko epaia (Ar. 1305) edota, lanbide-elkarteei dagokienez, 1999ko abenduaren 10eko AGE (Ar. 9727). Orobat, 1999ko urtarrilaren 25eko AGEren (Ar. 1022) arabera, lan-arloko jurisdikzioak ez du eskumenik lanbide-elkarteen gain, horiek enpresaburuen elkarteak ez badira ere, hots, estatutuen arabera lan-harremanetan parte hartzen ez badute ere, 1999ko urtarrilaren 25eko AGE (Ar. 1022).

124

LAN-ZUZENBIDEAREN IKASGAIAK

kopurua eta bestelako irizpide batzuk (negozio-kopurua, esportazio-kopurua eta abar). 5. Estatu nahiz autonomia-erkidegoetako erakunde publikoetan parte hartzeari dagokionez, LEren 6. xed. gehi.ak estatu zein autonomia-erkidegoetako ordezkagarritasun handieneko enpresaburuen elkarteak ezarri ditu. Estatuko ordezkagarritasun handieneko enpresaburuen elkarteak dira esparru horretan dauden enpresa orotarik %10 edo gehiago afiliatu gisa biltzen dituztenak, baldin eta enpresok enplegatzen badituzte langileen %10 edo gehiago. Ordezkagarritasun handieneko esparruaren hedadura aintzat hartuta, izaera hori konfederazio handiek baino ez dute, EEKE-CEOEk, esaterako. Autonomia-erkidegoetako ordezkagarritasun handieneko enpresaburuen elkarteak dira esparru horretan dauden enpresa orotarik %15 edo gehiago afiliatu gisa biltzen dituztenak, baldin eta enpresok enplegatzen badituzte langileen %15 edo gehiago eta enpresaburuen elkarteok ez badaude estatuko enpresaburuen erakunde batean sartuta, alegia, euron jarduera-esparrua autonomia-erkidego jakin bat bada. Beraz, oso antzekoak dira «ordezkagarritasun handieneko enpresaburuen elkarte» eta «ordezkagarritasun handieneko sindikatu» kontzeptuak. Nolanahi ere, ordezkagarritasun handieneko enpresaburuen elkarteei dagokienez, ez dago hedatze bidezko ordezkagarritasun handiagorik; horren ondorioz, ordezkagarritasun handiagoa benetan egiaztatu behar da ukitutako lurralde-esparruan eta esparru funtzionalean. Bada, jarduera-sektore bateko enpresaburuen elkarte batek esparru horretan negoziatzeko ezarri ordezkagarritasunaren betekizunak bete behar ditu (ikus, infra, 5. gaia); bestela esanda, ez da nahikoa elkarte hori estatuan edo autonomia-erkidegoan ordezkagarritasunik handiena duen enpresaburuen elkarte batean afiliatuta egotea.

OINARRIZKO BIBLIOGRAFIA GARCÍA MURCIA, J.: Organizaciones sindicales y empresariales más representativas. Posición jurídica y dimensión política, Madril, Lan Ministerioa, 1987; GOERLICH PESET, J. M.ª: «La democracia sindical en el ordenamiento español», in Rev. de Treb., 1989, 9. zk.; MONTALVO CORREA, J.: El sindicato más representativo en los sistemas sindicales europeos, Madril, Lan Ministerioa, 1980; ORTIZ LALLANA, M.ª C.: La intervención del sindicato en el proceso de trabajo, Madril, CES, 1994; PÉREZ PÉREZ, M.: «La personalidad jurídica del sindicato en el proceso como fundamento de su responsabilidad patrimonial», in REDT, 1994, 64. zk.; SANGUINETI RAYMOND: Lesión de la libertad sindical y comportamientos antisindicales, Madril, Lan Ministerioa, 1993.

Laugarren gaia

ORDEZKARITZA ETA PARTE-HARTZEA ENPRESAN Laburpena: 1. Enpresa eta Lan-zuzenbidea.—2. Ordezkaritza-organoak.—3. Parte hartzeko moduak.—4. Langileen informazioa eta kontsulta Europar Batasunean.—5. Baterako ordezkaritza Espainiako antolamenduan: 5.1. Sindikatu-ordezkaritzaren eta baterako ordezkaritzaren konstituzio-oinarriak; 5.2. Baterako ordezkaritzaren egitura; 5.3. Lantokiaren kontzeptua; 5.4. Langile-kopuruaren zehaztapena; 5.5. Ordezkagarritasunaren egokiera.—6. Hauteskunde-prozedurei buruzko arauak.—7. Ordezkaritza-agintaldiaren arauketa.—8. Ordezkarien eskumenak.—9. Ordezkarien bermeak eta erraztasunak.—10. Batzartzeko eskubidea eta erabakiak hartzea.—11. Sindikatu-ordezkaritza eta -ekintza enpresan: sindikatu-atalak eta sindikatu-eskuordeak.—12. Ordezkaritza-organoak administrazio publikoetan.

1. ENPRESA ETA LAN-ZUZENBIDEA Enpresa pertsonez eta gauzez osatutako erakundea da, ondasunak eta zerbitzuak ekoizteko. Hasieran, aldiz, erakunde horri ez zitzaion eman garrantzi juridikorik. Ikuspuntu juridikotik, harreman desberdinak daude enpresako titularraren eta enpresako pertsona eta gauzen artean: jabetza-eskubideak, kontratuak eta abar. Lan-zuzenbidearen ikuspuntutik, ostera, enpresaburuaren eta langileen arteko lan-kontratuak daude. Horregatik esan bide da (LYON-CAEN) pentsamendu juridiko liberalarentzat enpresa, berez, ez dela ezer. Enpresaren titularra den enpresaburuaren eta langileen artean lan-kontratua besterik ez dago. Enpresaburua da kontratatzen, ordaintzen eta kaleratzen duena, bai eta irabaziak edo galerak dituena ere; enpresak, ordea, ez du horrelakorik egiten. Lanaren gaineko zuzendaritza-ahalmena ere enpresaburuari eratxiki zaio, eta, ondorenez, enpresaburuak aginduak nahiz jarraibideak eman ditzake «bere ohiko zuzendaritza-ahalmenak egikaritzean» (LEren 20.2 art.). XX . mendeak aurrera egin ahala, alabaina, ikusmolde horrek indarra galdu du. Batzuetan, hori hala da, lan-kontratuak, berez, ez duelako justifikatzen enpresaburuaren zenbait ahalmen, zehapen-ahalmena kasurako, eta, beste batzuetan, arauek ezarri dutelako enpresaburuen erabakiak —kaleratzeak, lan-baldintzen eraldaketak eta abar— enpresaren ekonomia, teknika, antolaketa zein ekoizpenaren araberako arrazoietan oinarritzeko betebeharra. Hortaz, erabaki horiek baliozkoak izateko soil-soilik «enpresaren interesak» justifikatu behar dituzte, ez langileen, enpresaburuen nahiz bien erdibideko

126

LAN-ZUZENBIDEAREN IKASGAIAK

interesak. Labur-zurrean esanda, enpresa edota enpresaren zatia beste enpresaburu bati besterenduz gero, lan-kontratua ez litzateke azkenduko arrazoi horrengatik. Kontu horiek alde batera utzita, geroko ikasgaietan jorratuko baitira, nabarmendu behar dugu herrialde askotan arian-arian sortu direla erakunde horretako langileak ordezkatzeko organo batzuk â&#x20AC;&#x201D;batzuetan borondatez eta beste batzuetan lan-arauen aginduzâ&#x20AC;&#x201D;: enpresa-batzordeak edo enpresa-kontseiluak, langileen eskuordeak eta abar. Erakunde horiek guztiek, neurri desberdinean bada ere, enpresaren kudeaketan parte hartzeko ahalmena dute. Ahalmen horrexek mugatu du, hain justu ere, enpresaburuaren zuzendaritza-ahalmena. Hasieran, erakunde horiek sindikatuen aurkako erakunde gisa sortu ziren, hots, enpresan sindikatuen jarduera eragozteko edota haien aurka borrokatzeko tresna gisa. Esangura horretan, enpresaren aldeko organoak ziren: informazioa ematen zitzaien, kontsultak egiten zitzaizkien, eta enpresaburuekin batera erabakiak hartzen zituzten, baina ez zituzten sindikatuei dagozkien gatazka-izaerako eginkizunak, alegia, hitzarmenak negoziatzea edota grebak aldarrikatzea. Organo horiek enpresako interesen alde jarduten zuten, edo horrela jardutea nahi zen bederen. Gainera, euron kideak langileen eta zuzendaritzaren ordezkariak izaten ziren. Gaur egun, aitzitik, ikusmolde hori gainditu egin da. Langileak ordezkatzeko organoek langileen interesak ordezkatzen dituzte, interes horiek desberdinak eta aurkakoak baitira enpresaburuek dituztenen aldean. Herrialde batzuetan, ohikoa izan ez arren, legeak gatazka-izaerako eginkizunak ere aitortu dizkie: hitzarmenak negoziatzea, eta, presio-bide moduan behar izanez gero, greba aldarrikatzea. Oro har, sindikatuetan militante diren subjektuek osatzen dituzte langileak ordezkatzeko organoak. Are gehiago, batzuetan, sindikatuei bakarrik eratxiki zaie enpresako langileen interesak ordezkatzea. Dena dela, komenigarria da hasiera-hasieratik bereiztea enpresetan langileak ordezkatzeko organoak egon daitezkeela eta organo horiek enpresaren kudeaketan parte hartzeko eginkizunak izan ditzaketela. Hori dela eta, ondo bereizi behar dira bi alde horiek.

2. ORDEZKARITZA-ORGANOAK Enpresako langileen ordezkaritza eratxiki dakieke sindikatuekin zerikusirik izan ez eta langile guztien interesak ordezkatzeko langileek zuzenean aukeratutako organoei, horiek pertsona bakarrekoak zein kide anitzekoak izan. Hortaz, baterako ordezkaritzaz edo hautazko ordezkaritzaz hitz egiten da; betiere, sindikatu-izaerarik ez duen ordezkaritza da hori.

ORDEZKARITZA ETA PARTE-HARTZEA ENPRESAN

127

Baterako ordezkaritza hori gehienbat Europako herrialdeetan ageri da: Alemanian (enpresa-kontseilua), Frantzian (langileen eskuordeak eta enpresa-batzordeak), Italian (barne-batzordeak), Belgikan (enpresa-batzordeak), Austrian (enpresa-kontseiluak) eta Herbehereetan (enpresa-batzordeak). Sarri askotan, enpresaren antolaketa konplexua dela eta, bat baino gehiago dira ezarritako organoak; ulerbidez, Alemanian 5 langile edo gehiago dituen establezimendu ororentzat Kontseilu bat dago (Betriebsrat), establezimendu-multzoarentzat Kontseilu Nagusia (Gesamtbetriebsrat) eta enpresa-talde edo -partzuergo ororentzat Kontseilu bat (Konzernbetriebsrat). Ez-ohikoagoa da, aldiz, eginkizun desberdinen arabera organo bat baino gehiago izatea; Frantzian, esaterako, establezimenduen batzordeez (50 langile edo gehiagorekin) eta enpresako batzorde zentralaz gain, langileen eskuordeak aukeratzen dira, 10 langile baino gehiago dituzten enpresetan. Modu horretara, aldi berean izan daitezke eskuordeak —errebindikazio-eginkizunekin: langileen erreklamazioak aurkeztu eta lan-arautegiaren aplikazioa kontrolatu— eta enpresa-batzordeak —parte-hartzeko eginkizunekin: informazioa eta kontsulta—. Amaitzeko, ohikoa da segurtasun eta higienearen inguruko baterako organo bereziak izatea, horiek eskuordeak nahiz batzordeak izan. Baterako ordezkaritza horren aurrean, Erresuma Batuan, Irlandan, Suedian, Estatu Batuetan eta Japonian ere, sindikatuari eratxiki zaio enpresako langileen ordezkaritza. Halakoetan, esan ohi da enpresako sindikatu-atalak edo, maizago, tailerreko sindikatu-eskuordeak (shop-stewards) daudela. Azken buruan, enpresa-esparruan dauden sindikatuen egitura deszentralizatuak dira horiek. Azken herrialde horietan sindikatu-ordezkaritza hedatu da, eurotan inguruabar batzuk gertatu direlako, besteak beste, sindikatuaren sustraitze handiagoa zein azkarragoa izatea, sindikatuen arteko batasun-maila handiagoa izatea eta enpresako negoziazio kolektiboa gertatzea. Edonondik begira dakiola ere, aldi berean izan daitezke ordezkaritza bi eredu horiek —baterakoa eta sindikatu-erakoa—; izan ere, azken urteetan nabari daiteke elkarren artean nolabaiteko bateragarritasuna. Ildo horretatik, baterako ordezkaritzen eta sindikatu-ordezkaritzen arteko elkarbizitza nabarmendu behar da. Horrela, baterako ordezkaritza nagusi den herrialdeetan ere, mila bederatziehun eta hirurogeiko hamarkadatik aurrera, sindikatu-ordezkaritzaren ereduren bat sartu da lege bidez (Frantzian, Italian, Espainian), edo hitzarmen kolektiboaren bidez (Alemanian, Belgikan, Herbehereetan, Danimarkan, Norvegian, Finlandian, Suitzan). Baterako ordezkaritza ez zegoen herrialdeetan, berebat, sortu egin da (Danimarkan, Norvegian). Kasu batzuetan baino ez da desagertu baterako ordezkaritza (Finlandian, Italian). Beste batzuetan, sindikatu-ordezkaritzaren nagusitasunari eutsi zaio

128

LAN-ZUZENBIDEAREN IKASGAIAK

(Erresuma Batuan, Irlandan). Ondorenez, egungo joera da bi ordezkaritza-era izatea. Egoera horretara heldu gara, sindikatua konturatu delako zer-nolako aukerak eskaintzen dituzten baterako organoen eskumenek kontsulta zein informazioaren gainean. Nolanahi ere, ez da ahaztu behar enpresako negoziazio kolektiboa sindikatuei edo horiek enpresetan dituzten eskuordeei dagokiela (RODRÍGUEZ-PIÑERO, DEL REY GUANTER). Bestalde, sindikatu-ordezkaritza —hori denean ordezkaritza era bakarra— langile guztiek aukeratzen dute, kontuan hartu gabe horiek afiliatuta dauden ala ez. Hori ohikoa da Italian, baina Erresuma Batuan ere gertatzen da. LANEren 135. hitzarmenak (eta 143. gomendioak) bi ordezkaritza-ereduak onartu ditu, baita bi ereduen elkarbizitza ere. Enpresa batean bi ordezkaritza-eredu horiek daudenerako, alabaina, ondoko hau baino ez du ezarri hitzarmen horrek (5. art.): «Behar izanez gero, neurri egokiak hartuko dira berma dadin, enpresan hautetsitako ordezkariak egotea ez dela erabiliko sindikatu interesatuei edo euron ordezkariei kalte egiteko eta unean uneko arazoetan elkarlana sustatuko dela, hautetsitako ordezkarien eta sindikatu interesatuen zein euron ordezkarien artean».

3. PARTE HARTZEKO MODUAK Enpresako langileen ordezkaritza-organoak sortzeak beti ez dakar enpresaren kudeaketan parte hartzerik. Kasu batzuetan, Frantziako langileen eskuordeekin gertatzen den moduan, ordezkaritza-organoak errebindikazio-eginkizunak baino ez ditu. Beste batzuetan, alderantziz, parte-hartzea gauza daiteke langileak ordezkatzeko organo zein enpresako organo ez diren beste organo batzuen bidez, berbarako, sozietate anonimoetako administrazio- zein zaintza-kontseiluen bidez, hau da, sozietatearen organoen bidez. Bestalde, negoziazio kolektiboak, lan-eskuaren lan-baldintzak eta prezioa zehazteko ez eze, enpresen kudeaketan parte hartzeko ere balio du. Egin-eginean ere, Estatu Batuak edo Erresuma Batua bezalako estatuetan ulertu zen, eta ulertzen da, negoziazio kolektiboa dela parte hartzeko tresnarik egokiena, edota ohiko terminologian, «industria-demokraziaren» tresnarik aproposena. Edozelan ere, langileak ordezkatzeko organoek, gehienetan, parte-hartzeko eginkizunak izan dituzte. Aitzindari historiko bat edo beste izan ezik, langileak ordezkatzeko erakundeak, orokorrean behinik behin, Lehen Mundu Gerran agertu ziren. Erakunde haien eginkizuna, alabaina, lankidetza-izaerakoa baino ez zen izan, informazio- eta kontsulta-politiketan oinarritu eta gerraren eraginez euron xedea ekoizpena gehitzea izan baitzen. Horren adibide izan ziren, besteak beste, Alemaniako langileen batzordeak, Fran-

ORDEZKARITZA ETA PARTE-HARTZEA ENPRESAN

129

tziako enpresa-eskuordeak edota Ingalaterrako ekoizpenerako batzorde mistoak (Joint Production Committees). Erakundeok, gehienbat, gerra bukatu zenean desagertu ziren. Alemaniako 1919ko Konstituzioak bakarrik ekin zion bide horri ondoko hau ezarriz: «Langileak eta enplegatuak enpresaburuekin elkarlanean aritu behar dira, enplegu- eta lan-baldintzak zehazteko eta ekoizpen-energiaren garapen ekonomiko osoa lortzeko». 1920. urtean Enpresa-batzordeen Legea onetsi zen, eta horrek, beste alde batzuen artean, enpresako gai batzuk organo horiekin batera erabaki behar zirela ezarri zuen; dena dela, organo horiek ezin izan zieten eutsi 1929. urteko ekonomia-krisiaren ondoreei. Bigarren Mundu Gerran eta hori bukatu eta berehala berriro agertu ziren parte hartzeko ereduen esperientziak, kontsulta-izaera hutsarekin —Erresuma Batuan, adibidez— edo, horrez gainera, zuzendaritza-eginkizunekin —Frantzian edo Italian—. Eredu horiek beharrezkoak izan ziren enpresen kudeaketari aurre egiteko, erregimen politiko gailenduen alde zeuden agintariek bertan behera utzi baitzituzten enpresak. Gerra osteko konstituzio batzuek langileen eskubidea aitortu zuten «lan-baldintzen zehaztapen kolektiboan eta enpresen kudeaketan» parte hartzeko (Frantziako 1946ko Konstituzioaren hitzaurrea) eta «enpresaren kudeaketan laguntzeko, legeek ezarritako eran eta mugen barruan» (Italiako 1948ko Konstituzioaren 46. art.). Aitzitik, parte-hartze horrek gerogarrenean garatze desberdina izan du, eta oso zaila da herrialde desberdinetako egoera alderatzea. Oso zaila da alderatzea Alemaniako egoera —enpresa-batzordeek ahalmen handiak dituzte, eta gai batzuk eurekin batera erabaki behar dira—, Frantziakoarekin —enpresa-batzordeek informazio- eta kontsulta-eginkizunak baino ez dituzte—, eta Italiakoarekin zein Erresuma Batukoarekin, azken horietan ezezaguna baita parte-hartzea, negoziazio kolektiboaren bidez gauzatzen ez bada behintzat. Hariari segituz, termino batzuk zehaztea komeni da, herrialde bakoitzean kontzeptu desberdinak erabiltzen baitira, hala nola, «parte-hartzea», «elkarren arteko kudeaketa» edota «industria-demokrazia». «Parte-hartze» edo «kudeaketan parte hartze» esapideak, kontzepturik zabalenak diren ginoan, hurrengo hau adierazteko erabil daitezke: langileek, langile hutsak izateagatik, enpresetako jabeekin batera enpresaren kudeaketan parte hartzen duten egoera guztiak. Hortaz, bereizi egiten da «parte-hartze» kontzeptua, langileek alde bakarrez egindako kudeaketatik («autokudeaketa») eta langileek enpresaren emaitzetan parte hartzetik («mozkinetan partaidetza izatea») nahiz kapitalean parte-hartzetik («langileen akzioak»). Orobat, «parte-hartze» kontzeptu orokor horretan bi egoera bereiz daitezke. Aurrena, «elkarrekin zehaztu beharreko egoera» izenekoa. Horrelakoetan, langileak ordezkatzeko organoei zenbait eskubide aitortu zaie, enpresako kudeaketaren esparru zehatzetan: informazioa jasotzeko eskubidea, kontsul-

130

LAN-ZUZENBIDEAREN IKASGAIAK

tatuak izateko eskubidea, beto-eskubidea eta enpresaren zuzendaritzarekin batera erabakitzeko eskubidea. Horri «kanpo-partaidetza» ere baderitzo. Hurrena, «elkarren arteko kudeaketa» egoera dago. Horrelakoetan, langileen ordezkariek gutxiengo egoera edo egoera parekidea dute (elkarren arteko kudeaketa «soila» edo «kualifikatua») enpresako jabe diren sozietateen zaintza- eta administrazio-organoetan. Horri, «barne-partaidetza» ere baderitzo. Amaitzeko, parte-hartze horrez gain («erakundeetan parte hartzea» edo «lankidetzako parte hartzea» ere baderitzo), gogoratu behar da herrialde batzuetan negoziazio kolektiboaren bidez lortu nahi izan dela langileek eragina izatea enpresaren kudeaketan. 4. LANGILEEN INFORMAZIOA ETA KONTSULTA EUROPAR BATASUNEAN Europar Batasunean, 1970. urtetik aurrera, zenbait egitasmo gauzatu dira langileek enpresan izan beharreko partaidetzaren inguruan. Egitasmo horien emaitzak dira, hain zuzen, ondoko hiru zuzentarau hauek: Esparrutzat Europar Batasuna duten enpresa eta enpresa-taldeena, Europar Sozietate Anonimoarena (ESA), eta langileen informazio eta kontsultarena. A) 1994ko irailaren 22ko EE/94/45 Zuzentaraua Zuzentarau horrek enpresak eta enpresa-taldeak ukitu ditu, euren esparrua Europar Batasuna bada. Espainian, hasieran, apirilaren 24ko 10/1997 Legeak garatu zuen zuzentaraua, baina, gerora, azaroaren 29ko 44/1999 Legeak eraldatu zuen lege hori. Europar Batasuna dute esparru estatu kideetan 1000 langile edo gehiagoko enpresek edo enpresa-taldeek, baldin eta kopuru horretatik 150 langilek edo gehiagok bi estatu kidetan edo gehiagotan lan egiten badute. Zuzentarauak enpresaren edo enpresa-taldearen zuzendaritza zentralari ezarri dio negoziazioak egitea, Europako enpresa-batzordea era dadin, edota informazio eta kontsultarako prozedura bideratzea. Bada, enpresaren edo enpresa-taldearen zuzendaritza zentralak negoziatu behar du langileen ordezkariek osatu negoziazio-batzordearekin. Baliteke negoziazio-batzorde horrek, gehiengo kualifikatua badu (2/3), negoziazio horiek ez hastea edo hasitakoak deuseztatzea. Halakoetan, ez dira aplikatzen geroago aipatuko diren xedapen subsidiarioak. Negoziazioaren ondorioz alderdiek erabakia har dezakete, Europako enpresa-batzordea eratzeko edo negoziazio- edo kontsulta-prozedura ezartzeko. Horrela, askatasunez erabakitzen da langileek enpresan parte hartzea. Alabaina, hiru urteko epean erabakirik hartu ezean (edo zuzendaritza zentralak sei hilabeteko epean ez badio negoziazioari ekin edo zuzendari-

ORDEZKARITZA ETA PARTE-HARTZEA ENPRESAN

131

tzak eta negoziazio-batzordeak hala erabaki badute), orduan estatu bakoitzean ezarri xedapen subsidiarioak aplikatuko dira, zuzentarauaren eranskinean jasotakoaren arabera. Xedapen subsidiario horiek agindu behar dute Europako enpresa-batzordea eratzea; enpresa-batzorde hori, gutxienez, urtean behin bildu beharko da, eta zuzendaritza zentralak ondoko alde hauen gaineko informazioa eman beharko dio: enpresaren egitura, enpresaren finantza- eta ekonomia-egoera, jardueren ustezko bilakaera, ekoizpena, salmentak, enpleguaren egoera eta horrek izan dezakeen bilakaera, inbertsioak, antolaketan eragina izan dezaketen funtsezko eraldaketak, lan egiteko metodo edo ekoizpen-metodo berriak sartzea, ekoizpenaren lekualdaketak, bat-egiteak, enpresak, establezimenduak edo horien zati garrantzitsuak neurriz txikitzea edo ixtea, eta kaleratze kolektiboak. Aparteko inguruabarrak daudenean ere bil daiteke enpresa-batzordea. Enpresa-batzordearen jardunbideak sortutako gastuei zuzendaritza zentralak egingo die aurre. Labur-zurrean esanda, negoziazio kolektiboaren esku utzi da informazio- eta kontsulta-eginkizunak dituen Europako enpresa-batzordea (edo eginkizunok bideratzeko prozedura alternatiboa) eratzea. Hala eta guztiz ere, erabakirik hartu ezean, erregela subsidiario batzuk aplikatuko dira, baldin eta langileen ordezkariek mekanismo horiei uko egin ez badiete. B) 2001eko urriaren 8ko EE/2001/86 Zuzentaraua Langileen parte-hartzeari dagokionez, zuzentarau horrek osatu du EEren 2157/2001 Erregelamendua, Europar Sozietate Anonimoaren estatutuari buruzkoa (ESA). Estatu kide guztiek aplikatu behar dute 2004ko urriaren 8a iritsi baino lehenago. Arean ere, kontuan hartu behar da, estatu batzuetan legeek ez dutela jaso sistemarik langileek enpresan parte hartzeko, edo sistemaren bat dagoenean ere, desberdintasunak nabariak direla: informazio- eta kontsulta-prozedurak, gai batzuetan beto-eskubidea edo elkarrekin erabakitzeko eskubidea, sozietateetako organoetan parte hartzea (elkarren arteko kudeaketa). Horrez gain, kasuan kasuko estatuaren arabera, sozietateetako organoak izan daitezke bakarrak (bateko eredua: administrazio-kontseilua) ala bikoak (eredu bikoitza: administrazio-kontseilua eta zaintza- edo kontrol-kontseilua). Horietan izan beharreko partaidetza ere arras desberdina izan daiteke: kideak izendatzea (gutxiengoa, 1/3, 1/2), kideak proposatzea, kideak izendatzearen kontra egitea. Hori guztia dela eta, bi izan dira Europar Batasunaren arautegiaren aurkako arazoak: batetik, langileen partaidetzarik gabeko edo partaidetza urriko herrialdeak zeuden, alegia, partaidetzarik nahi ez zutenak (Erresuma

132

LAN-ZUZENBIDEAREN IKASGAIAK

Batua, bai eta Italia eta Frantzia ere) eta, bestetik, partaidetza zabala zuten herrialdeak zeuden, hots, Europako arautegiak egin zezakeen murrizketaren beldur zirenak (Alemania edo Holanda). Edozelan ere, desberdintasunak ez ziren soil-soilik politikoak; izan ere, sindikalismo ingelesak zein italiarrak mesfidantzaz ikusi izan dituzte alemaniarren partaidetza-sistema edo elkarren arteko kudeaketa-sistema. Azken buruan, estatu kideek hartutako konpromisoaren ondorioz, europar sozietate anonimoa eratu nahi izanez gero, langileek enpresan parte hartzeko moduren bat izan beharko dute. Dena den, parte-hartze hori negoziazio bidez erabaki behar da, eta, ondorenez, baliteke gutxienekoa izatea (ingelesak pozik gera daitezen), baina eskuratutako eskubideak errespetatu beharko dira beti (alemaniarrak pozik gera daitezen). Europar sozietate anonimoa era daiteke (2004ko urriaren 8tik aurrera) bat-egitearen bidez (bi estatu kide edo gehiagoko sozietate anonimoen artean, batak bestea irentsiz edo elkarren artean sozietate berria sortuz); holding sozietatea eratzearen bidez (bi estatu kide edo gehiagoko sozietate anonimoek edo erantzukizun mugatuko sozietateek nahiz beste estatu kide batean filialak edo sukurtsalak dituztenek); filial erkidea eratzearen bidez (bi estatu kide edo gehiagoko sozietate anonimoek edo beste mota bateko sozietateek zein erakundeek, bai eta beste estatu kide batean filialak edo establezimenduak dituztenek ere); eta europar sozietate anonimo bihurtzearen bidez (beste estatu kide batean, gutxienez, filial bat duen sozietate anonimoak). Sozietatearen kapitala, gutxienez, 120 000 eurokoa izan behar da. Langileen parte-hartzea zer-nolakoa izan behar den erabakitzeko, europar sozietate anonimoaren egitasmoan parte hartutako sozietateen zuzendaritza- edo administrazio-organoek negoziazioa hasiko dute sozietate horietako langileak ordezkatzen dituen negoziazio-batzordearekin. Negoziazio-batzordeak, gehiengo kualifikatua izanez gero (kideen 2/3, horiek langileen 2/3 ordezkatzen badute), negoziazioak hasi gabe utz ditzake eta, hasiak baditu, deusezta ditzake; azken kasu horretan, estatu bakoitzean informazioaren eta kontsultaren inguruan indarrean dauden xedapen subsidiarioak aplikatuko dira (ikus, infra, C idatz-zatia). Hala ere, erabaki hori ezin har daiteke, sozietate bat europar sozietate anonimo bihurtzen denean, baldin eta bihurtu beharreko sozietate horretan partaidetza badago (sozietatearen administrazio- edo kontrol-organoko kideak izendatzeko, gomendatzeko edo izendatzearen aurka egiteko eskubideak). Bestela esanda, eskuratutako eskubideek mugatu egiten dute negoziazio-batzordearen erabakia. Horixe da, hain justu ere, ÂŤlehen-geroÂť printzipioaren aldeetako bat. Gehiengo bera behar da europar sozietate anonimoan parte hartzen duten sozietateetan aurretiazko partaidetza-eskubideak murrizteko erabakia har dadin (bat-egitea dagoenean, eskubide horiek, gutxienez, langileen %25 ukitzen badute, edo, holding sozietatea edo sozietate filiala eratu denean,

ORDEZKARITZA ETA PARTE-HARTZEA ENPRESAN

133

langileen %50). Sozietate bat europar sozietate anonimo bihurtzean, erabakitako partaidetza bat etorri behar da bihurtu den enpresan zegoen partaidetzarekin. Ostera ere, eskuratutako eskubideek baldintzatu edo mugatu egiten dute negoziazio-batzordearen erabakia («lehen-gero»). Erabakiak enpresan parte hartzeko modu asko jaso dezake, hala nola, informazio- eta kontsulta-eginkizunak dituen langileak ordezkatzeko organoa eratzea, «ad hoc» organorik gabe informazio- eta kontsulta-prozedura sortzea, eta partaidetza (europar sozietate anonimoaren administrazio- zein kontrol-organoetako kideak izendatzeko, gomendatzeko edo izendatzearen aurka egiteko eskubideak). Baina, ikusi berri dugun gisara, «lehen-gero» printzipioak mugatu egiten du erabakia. Negoziazio-batzordeak hala erabaki badu, edo 6 hilabeteko epean erabakirik hartu ez bada, eta, hala eta guztiz ere, europar sozietate anonimoa eratu eta erregistratu nahi bada, sozietate horren egoitza zein estatutan kokatu eta estatu horretan ezarri xedapen subsidiarioak («erreferentziazkoak») ezarriko dira; halaber, kontuan hartu behar da sozietatearen egoitza eta administrazio zentrala estatu berean izan behar direla (benetako egoitzaren printzipioa). Partaidetzari dagokionez, xedapen subsidiario horiek aplika daitezen, nahitaezkoa da aurretiaz ere xedapen horiek sozietate parte-hartzaileei aplikatzea (europar sozietate anonimo bihurtu den sozietateari; bat-egitea dagoenean, langileen %25ri; holding sozietatea edo filiala dagoenean, langileen %50ri). Hor agertzen zaigu, berriro ere, «lehen-gero» printzipioa. Gainera, baliteke bat-egitearen kasuan estatu batek partaidetzarik ez ezartzea bere erreferentziazko xedapenetan («opting-out» deritzona: Espainiako eskakizuna izan zen hori). Dena den, halakoetan, europar sozietate anonimoa ezin da estatu horretan erregistratu (parte hartzeko erabakia hartu denean izan ezik, edo sozietate parte-hartzaileei lehenago partaidetza-eskubideak aplikatzen ez zitzaizkienean izan ezik). Estatu bakoitzaren erreferentziazko xedapenek arautu behar dituzte langileak ordezkatzeko organoaren osaketa, langileon informazio- eta kontsulta-eskubideak (batzarrei eta gaiei dagokienez, behintzat, arestian aztertu zuzentarauan jasotakoak direnak), eta, oro har, partaidetza-eskubideak. Sozietatea europar sozietate anonimo bihurtuz gero, europar sozietate anonimoan eutsi egingo zaie lehendik aplikatzen ziren partaidetza-eskubideei. Enparauetan (bat-egitean, holding sozietatean, sozietate filialean), administrazio- edo kontrol-organoetako kideak izendatzeko, gomendatzeko zein izendatzearen aurka egiteko eskubideak izango dira parte hartzen duten sozietate guztietarik zeinek izan eskubiderik zabalenak eta harexek. Laburbilduz, aurreko zuzentarauan gertatu antzera (ikus, supra, A idatz-zatia), europar sozietate anonimoei dagokienez ere, negoziazio kolektiboaren esku utzi da langileek enpresan parte hartzeko moduko sistemaren bat ezartzea. Modu berean, erabakirik hartzen ez denerako, erregela subsidia-

134

LAN-ZUZENBIDEAREN IKASGAIAK

rio batzuk ezarri dira, baina erregelok ez dira aplikatuko langileen ordezkariek parte-hartzeari uko egiten badiote. Zernahi gisaz, aurreko zuzentarauan ez bezala, «lehen-gero» printzipioa dela bide, hartutako erabakiak mugak ditu aurretiaz zeuden partaidetza-eskubideak murrizteko (ezinezkoa da hori sozietate bat europar sozietate anonimo bihurtzen denean; gainerako kasuetan 2/3eko gehiengoa ezarri da, partaidetza-eskubideek langileen %25 eta %50 ukitzen badute); erregela subsidiarioek ere ezin dute aurretiaz aplikatzen ziren partaidetza-eskubideak murriztu (ezinezkoa da, sozietate bat europar sozietate anonimo bihurtzen denean; gainerako kasuetan ere ezinezkoa da, baldin eta partaidetza-eskubideek langileen %25 eta %50 ukitzen badute); eta, hala denean, langileek enpresan parte hartzeari uko egitea ez da erabatekoa, sozietatea europar sozietate anonimo bihurtzen denean, partaidetza ezin delako murriztu, eta, gutxienez, herrialde bakoitzeko informazio- eta kontsulta-xedapenak aplikatu behar direlako. C) 2002ko martxoaren 11ko EE/2002/14 Zuzentaraua Hain zuzen ere, esan berri denarekin bat etorriz, zuzentarau horrek ezarri du Europar Batasuneko langileen informazioari eta kontsultei buruzko arauketa orokorra. Arauketa hori 2005eko martxoaren 23rako estatu kide guztietan aplikatu beharko da. Zuzentaraua aplikatu behar zaie, estatu bakoitzak egindako aukeraren arabera, gutxienez, 50 langile dituzten enpresei ala, gutxienez, 20 langile dituzten lantokiei. «Ideologia-enpresentzat» (politikoak, lanbideen araberakoak, konfesionalak) eta itsas zabalean nabigatzen duten ontzientzat xedapen bereziak ezar daitezke. Estatu batek, oro har, informazio- eta kontsulta-sistemarik ez duenean, aukera izango du, 2008ko martxoaren 23a arte, zuzentaraua soil-soilik enpresa edo lantoki handiagoei aplikatzeko. Estatu kideek negoziazio kolektiboaren esku utz dezakete ardura, informazio- eta kontsulta-modalitateak zehazteko. Erabakiak edozein mailatan har daitezke, baita enpresan edo lantokian ere. Erabaki horietan ezarritakoa gorabehera, informazio eta kontsulta horietara bildu behar dira, besteak beste, enpresako edo lantokiko jardueren bilakaera, unean unekoa zein etorkizun hurbilera begira izan daitekeena, eta egoera ekonomikoa; enpleguaren eta kasuan kasuko prebentzio-neurrien egoera, egitura eta ustezko bilakaera; eta lana antolatzeko moduan zein lan-kontratuetan funtsezko eraldaketak eragin ditzaketen erabakiak, eta erabakion artean EE/98/59 Zuzentarauak (kaleratze kolektiboei buruzkoak) eta EE/2001/23 Zuzentarauak (enpresak edo lantokiak eskualdatzeari buruz-

ORDEZKARITZA ETA PARTE-HARTZEA ENPRESAN

135

koak) jasotakoak. Era berean, zuzentarauak xedapenak jaso ditu, informazioa emateko eta kontsultak egiteko moduaren inguruan. Labur-zurrean esanda, estatu bakoitzean langileen informazio- eta kontsulta-eskubideen inguruko gutxieneko arauak ezarriko dira, baina xedapenok izan daitezke negoziazio kolektiboan erabakitakoaren ordezkoak. Horixe da egungo egoera. Hala ere gogorarazi behar da bertan behera utzi dela langileak enpresan parte hartzeari buruzko zuzentarauaren egitasmoa (Sozietateen inguruko 5. Zuzentarauaren egitasmoa), seguru asko, estatu kideetako sozietateetan zuzeneko eragina izango zuena.

5. BATERAKO ORDEZKARITZA ESPAINIAKO ANTOLAMENDUAN 5.1. Sindikatu-ordezkaritzaren eta baterako ordezkaritzaren konstituzio-oinarriak Espainiako antolamendu juridikoan argi eta garbi antzeman daitezke bi ordezkaritza-eredu. Batetik, LEren II. tituluak baterako ordezkaritza arautu du (langileen eskuordeak, enpresa-batzordeak, baterako batzordeak eta lantokien arteko batzordea). Bestetik, SALOren 8 eta 10. art.ek sindikatu-ordezkaritza arautu dute (sindikatu-atalak eta sindikatu-eskuordeak). Hitzarmen kolektiboek, berebat, bi ordezkaritza horien gaineko arau osagarriak ezar ditzakete, baina egia esan, gehienetan, legeetan ezarritakoa baino ez dute errepikatzen. Sindikatu-ordezkaritza zuzen-zuzenean datza EKn, beraren alde batzuk sindikatu-askatasunaren oinarrizko edukian sartuta daudelako. Bestela esanda, sindikatu orok du enpresako sindikatu-atalak sortzeko eskubidea, hori sindikatu orori dagokion askatasunaz antolatu eta jarduteko askatasunaren osagaia baita. Arean ere, SALOren 2.2.d art.ak sindikatu guztiei aitortu die «enpresan sindikatu-jarduera gauzatzeko» eskubidea. Legeak sortu du baterako ordezkaritza, eta, sindikatu-izaerarik ez duenez, ez datza zuzenean EKn1. KAren aburuz, baterako ordezkaritzak EKren 129.2 art.an bakarrik du «zeharkako euskarria», artikulu horrek ezarri baitu botere publikoek eragingarritasunez sustatuko dituztela enpresan parte hartzeko era desberdinak. Orduan, ondoko zalantza hau sortzen da, ea legegileak aukera duen etorkizunean baterako ordezkaritza ezabatu eta ordezkaritza sindikatuei bakarrik eratxikitzeko. Egia esateko, puntu horretan KAren arrazoinamendua ez da batere argia. Era berean, KAk era argitsuan dio hainbat konstituzio-eskubide —hala nola, greba-eskubidea, negoziazio 1 Cfr. KAren maiatzaren 11ko 37/1983, abenduren 13ko 118/1983 eta maiatzaren 29ko 95/1996 epaiak.

136

LAN-ZUZENBIDEAREN IKASGAIAK

kolektiborako eskubidea eta gatazkak jartzeko eskubideaâ&#x20AC;&#x201D; ez direla sindikatuenak bakarrik. Horrenbestez, esan daiteke eskubide horiek egikaritzeko nahitaez egon behar direla sindikatu-izaerarik gabeko ordezkaritza-organoak. Organo horiek izan daitezke legeak sortutakoak, egun gertatzen den bezala langileen eskuordeekin eta enpresa-batzordeekin, edo borondatez zein berez sortutako beste ordezkaritza-eredu batzuk. Dena dela, argi dago, baterako ordezkaritzaren organoak ez direla 28. art.ak sindikatuei aitortu dien sindikatu-askatasunaren gaineko oinarrizko eskubidearen titularrak2. 5.2. Baterako ordezkaritzaren egitura Baterako ordezkaritza hainbat organok osatzen dute: langileen eskuordeak, enpresa-batzordeak â&#x20AC;&#x201D;edo baterako batzordeakâ&#x20AC;&#x201D; eta lantokien arteko batzordeak. Langileen eskuordeak hauta daitezke berrogeita hamar langile baino gutxiago eta hamar langile baino gehiago dituzten enpresa zein lantokietan (LEren 62. art.). Sei langiletik hamarrerako enpresa eta lantokietan ere hauta daitezke, baldin eta langile gehienek horrela erabaki badute. Eskuorde bat hauta daiteke (hogeita hamar langilerainoko enpresa edo lantokietan) edo hiru (hogeita hamaika langiletik berrogeita bederatzirako enpresa edo lantokietan)3. Enpresa-batzordeak hauta daitezke berrogeita hamar langile edo gehiagoko lantoki bakoitzean (LEren 63. art.). Hortaz, enpresa-batzordeak benetako lantoki-batzordeak dira, euron izena gorabehera. Zinez, enpresa-batzordeak enpresako langile guztiak ordezkatzen ditu, enpresa horrek lantoki bakarra duenean soilik. Probintzia batean edo udalerri mugakideetan enpresa berak lantoki batzuk izan eta horietako bakoitza aipatu langileen kopurura heltzen ez denean, lantoki guztientzat baterako enpresa-batzordea hauta daiteke (LEren 63.2 art.). Edu berean, probintzia batean lantoki batek edo batzuek berrogeita hamar langile edo gehiago badituzte eta beste batzuek langile gutxiago, orduan lehenengoak edo lehenengoek euren lantoki-batzordeak hautatuko dituzte, eta bigarrenek, berriz, baterako batzordea 4. Azkenik, hitzarmen kolektiboaren bidez itun daiteke lantokien arteko batzordea eratzea. Batzorde horrek ez ditu ordezten enpresan izan daitezCfr. 1999ko urriaren 25eko AGE, Ar. 9498. Argi dago, legeak ezarritakoaren arabera, sei langile baino gutxiagoko lantokietan ez dela egongo legezko baterako ordezkaritzarik. Gainera, ezin izango dira batu probintzia desberdinetako plantilak, nahiz eta enpresaren plantila osoak jende asko izan (2001eko urtarrilaren 31ko AGE, Ar. 2138). 4 Legeak kasu horietan bakarrik utzi du lantoki desberdinetako langileak batzea, baterako ordezkaritza eratzeko behar den kopurura heltzeko; kasu horietatik at ezin da inolako batasunik egin (2001eko martxoaren 19ko AGE, Ar. 3385). 2 3

ORDEZKARITZA ETA PARTE-HARTZEA ENPRESAN

137

keen lantoki-batzordeak â&#x20AC;&#x201D;edo baterako batzordeakâ&#x20AC;&#x201D;; horien gainetik eratzen da. Lantokien arteko batzorde horiei buruz LEk (63.3 art.) ondoko hau baino ez du ezarri: a) asko jota 13 kide izango dituzte; b) hitzarmen kolektiboak ezarritako eginkizunak izango dituzte bakarrik; eta c) eurok eratzean sindikatuen arteko proportzionaltasuna zainduko da, hauteskundeetan lortutako emaitza orokorrak aintzat hartuta, hau da, sindikatu bakoitzak sindikatu-hauteskundeetan lortutako baterako ordezkariak aintzat hartuta 5 â&#x20AC;&#x201D;eta zehatzago esanda, eraketa unean, gerogarrenean sortutako gorabeherak bazter utzitaâ&#x20AC;&#x201D;6. Hain zuzen ere, azken aipu horrek sortu du nahasmen gehien. Aipu hori hitzez hitzeko esanguran ulertuko balitz, hurrengo hau ondorioztatuko litzateke: lantokien arteko batzordea osatuko lukete lantoki-batzorde desberdinetako kideek bakarrik, eta horiek izango lirateke sindikatuek aurkeztu hautagaien zerrendetatik hautatutakoak. Sindikatuek lantokien arteko batzordeak monopolizatzearen aldeko interpretazioa, ostera, ez da zentzuzkoa. Modu horretara, lantoki-batzordeak, bakarrik edo gehiengoarekin, sindikatu-izaerarik izan ez eta hautagai askeetatik ateratako ordezkariek osatuko balituzte, ezin izango litzateke sortu lantokien arteko batzorderik edo, bestela, gutxiengoa duten sindikatuen hautagai-zerrendetatik ateratako ordezkariek osatuko lukete lantokien arteko batzordea. Hori dela eta, egungo jurisprudentziak ulertu du lantokien arteko batzordeen osaketak proportzioa zaindu behar duela, bai sindikatuek kasuan kasuko lantoki-batzordeen hauteskundeetan lortutako emaitzekin, bai eta sindikatu-izaerarik izan ez eta askeak diren hautagai-zerrendek lortutako emaitzekin ere7. Lantokien arteko batzordearen osaketan ez du zerikusirik lantoki bakoitzaren garrantziak edo tamainak, lantokien arteko batzordea eratu duen hitzarmenak besterik ez badio bederen. Azken buruan, lantokien arteko batzordea batzordeen batzordea izatea beste da. Agidanez, lantokien arteko batzordea eratzean, ez dira kontuan hartzen langileen eskuordeak bakarrik dituzten lantokiak, are gutxiago, euron baterako ordezkaritzarik ez dutenak. Hortaz, baliteke lantokien arteko batzordeak benetan ez ordezkatzea enpresa baten lantoki guztiak. Bestela

5 1993ko uztailaren 9ko AGE (Ar. 5969) eta Audientzia Nazionalaren 2000ko martxoaren 7ko epaia (AL/1206). 6 2002ko maiatzaren 14ko AGEk (Ar. 9509) ezetsi egin du eskatu baterako ordezkarien banaketa berria, lantokien arteko batzordea eratu ostean bi erakundek bat egin zutelako. 7 Hautatutako ordezkariak aintzat hartuta, 1993ko abenduaren 10eko AGE (Ar. 9772) eta 1999ko uztailaren 7ko AGE (Ar. 5788); lortutako botoak aintzat hartu gabe, 1996ko urriaren 7ko AGE, Ar. 7491. Sindikatu-afiliazioa aldatuz gero, ikus 1999ko uztailaren 7ko AGE, Ar. 5788.

138

LAN-ZUZENBIDEAREN IKASGAIAK

esanda, gerta daiteke lantokien arteko batzordeak ordezkatzea hori osatzeko kontuan hartutako hauteskunde-emaitzak zein lantokitakoak izan eta lantoki harexek bakarrik. 5.3. Lantokiaren kontzeptua Ikusi denez, baterako ordezkaritzaren sistema osoa lantokian datza, ez enpresan; hauteskundeak ere lantoki bakoitzean egin behar dira, ez enpresan. Horregatik, esangura orokor eta abstraktuarekin bada ere, LEren 1.5 art.ak definitu du lantokiaren kontzeptua: «Lan-agintaritzan alta hartu duen antolaketa zehatzeko ekoizpen-unitatea». Hiru osagaik definitzen dute, beraz, lantokia. Horietako batek izaera formala du (lan-agintaritzan alta hartzea), eta osterantzeko biek, berriz, materiala (ekoizpen-unitatea eta antolaketa zehatza). Horrez gain, LEren 1.5 art.ak beren beregi ezarri du «itsasoko lan-jardueran itsasontzia izango dela lantokia». Horrenbestez, lantokia izan dadin, lantoki hori ekoizpen-unitatea izan behar da, hots, bakarka ustia daitekeen baliabideen multzoa: ekoizpenaren unitate teknikoa; gainera, ez du garrantzirik lantoki horretan ekoizpen-prozesu osoa ala zati bat gauzatzen den8. Ekoizpenaren unitate tekniko horrek, berebat, antolaketa zehatza izan behar du, alegia, ekoizpen-prozesua antolatzeko nolabaiteko autonomia. Autonomia hori antzeman dadin, aztarna eta inguruabar batzuk hartu behar dira kontuan, hala nola, beste ekoizpen-unitate batzuekiko distantzia geografikoa, ekoizpen-prozesuaren konplexutasuna, plantilaren garrantzia zein konplexutasuna, antolaketari dagokionez beste ekoizpen-unitate batzuekiko desberdintasuna, eta denboraren nahiz jardueraren araberako egonkortasuna. Betekizun formala —lan-agintaritzan alta hartzea— arautu dute martxoaren 14ko 1/1986 EDLren 6. art.ak eta 1988ko maiatzaren 6ko Aginduak (azken hori 1999ko apirilaren 29ko Aginduak eraldatu du). Arau horiek ezarritakoaren ildotik, lantokia irekitzeko, ez da behar Administrazioaren baimenik. Nahikoa da lantokia ireki —edota lantokian berriro lan egiten hasi— eta, hogeita hamar eguneko epean, horren berri ematea lan-agintaritzari, batez ere, ikuskatzailetzak azter dezan segurtasun eta higienearen gaineko xedapenak betetzen diren ala ez. Zernahi gisaz, betekizun formala da hori: alta hartu ez bada ere, horrek ez du eragotziko lantokia izatea, baldin eta horrek ekoizpen-unitate autonomoa eta antolaketa zehatza baditu. Aitzitik, aurkako froga onartu arren, alta formala egonez gero, uste da lantokia izan badela. Arau-hauste arina da lan-agintaritzari ez komunikatzea lantokia ireki dela, bai eta aldaketa zein zabalkuntza garrantzitsuak egin ondoren berriro

Ikus 1988ko AGren urtarrilaren 26ko eta urriaren 9ko epaiak, Ar. 56 eta 7553.

ORDEZKARITZA ETA PARTE-HARTZEA ENPRESAN

139

lan egiten dela ez adieraztea edo aitortu beharreko datuak zehaztugabeak izatea ere (LAZLren 11.3. art.). Arau-hauste horiek astunak dira, berriz, industria hori arriskutsua, osasungaitza edo kaltegarria denean, indarreko arautegiak egindako kalifikazioaren arabera (LAZLren 12.5 art.)9. Amaitzeko, administrazio publikoari dagokionez, APOOLren 5. xed. gehi.ak ondoko hau ezarri du, izaera bereziarekin: «probintzia bereko kasuan kasuko sail edo erakundeen mendeko establezimendu guztiek lantoki bana eratuko dute, baldin eta ukitutako langileak hitzarmen kolektibo beraren aplikazio-esparruan badaude». 5.4. Langile-kopuruaren zehaztapena Ordezkaritza-organoen hautaketa —eta hautatu beharreko ordezkarien kopurua— lantokiek dituzten langileen kopuruaren araberakoa da. Kopuru hori arautu dute LEren 72. art.ak eta ELOOHAren 9.4 art.ak. Hasteko, zenbatuko dira langile finko guztiak —jarraitutasunik gabeko lana dutenak barne— eta urtebete baino iraupen luzeagoko kontratua duten aldi baterako langileak. Bigarrenez, urtebeteko kontratua edo urtebetetik beherako kontratua duten aldi baterako langileak langile oso gisa zenbatuko dira, deialdiaren aurreko urtean 200 egunetan lan egin badute; bestela, langile zati gisa zenbatuko dira, lan egin duten egunen arabera. Ezin da inoiz horrela zenbatu benetan dagoen baino langile gehiagorik. 5.5. Ordezkagarritasunaren egokiera Behin hauteskunde-prozesua amaituta, hots, kasuan kasuko baterako ordezkaritza-organoa aukeratu eta hori osatzen duten langileak hautatu ondoren, gerta liteke lantokiko langileen plantila aldatzea, hori handitu zein murriztu delako. Halakoetan, ordezkagarritasuna egokitzeko ondorengo erregela hauek erabiliko dira. Plantila handitzen bada, zatikako hauteskundeak egin daitezke ordezkarien zenbatekoa eta ordezkaritza bat etor daitezen (LEren 67.1.5 art. eta ELOOHAren 13.1 art.). Dena dela, ordezkaritzaeta hauteskunde-ereduak zer-nolakoak diren kontuan hartuta, batzuetan —esaterako, handitzearen ondorioz berrogeita hamar langile izatera helduz gero— aurreko eskuordeek kargua utzi behar izaten dute, eta batzordea hautatu behar izaten da. Aitzitik, plantila modu garrantzitsuan murrizten bada, ordezkagarritasunaren egokitasuna hitzarmen kolektiboan ezarritakoaren arabera gauzatu 9 Ulertu behar da zehatzeko moduko gauza bakarra dela ekoizpen-unitatea erabat ezkutatzea; kontrara, ez litzateke zehatzeko modukoa izango ekoizpen-unitatea lantoki handiagoaren zati dela komunikatzea (RAMÍREZ SALA).

140

LAN-ZUZENBIDEAREN IKASGAIAK

behar da, eta, hitzarmenik izan ezean, enpresaren eta langileen ordezkarien arteko akordioan ezarritakoaren arabera, betiere, «hautesleku, hautagai-zerrenda eta hautagai hautetsiekiko proportzionaltasun egokia zainduko da» (ELOOHAren 13.2 art.).

6. HAUTESKUNDE-PROZEDUREI BURUZKO ARAUAK LEk (69-76. art.ek bereziki) eta aipatu ELOOHAk arautu dituzte «sindikatuen» hauteskunde deritzenak. Egia esan, hauteskunde horiek ez dute sindikatu-izaerarik, eta baterako ordezkaritzaren organoak hautatzeko balio dute. Ondoko hauek dira arauketaren alderik aipagarrienak: A) Hautesle eta hautagaiak LEren 69. art.aren arabera, hautesle dira lantokiko edo enpresako 16 urtetik gorako langile guztiak —atzerritarrak barne—, baldin eta enpresan hilabeteko antzinatasuna badute. Hautagaiak dira 18 urtetik gorako langile guztiak, baldin eta euron antzinatasuna, gutxienez, sei hilabetekoa bada; hitzarmen kolektiboak, alabaina, antzinatasun hori hiru hilabetera murritz dezake. Legez eratu den edozein sindikatuk, horien koalizioek eta langileek zuzenean aurkez ditzakete hautagaiak. Langileek, ordea, hautagai-zerrenda abalatu behar dute bete beharreko postuak hirukoitzen dituzten sinadurekin. B) Hauteskunde-ekimena Enpresa edo lantoki bakoitzean hauteskundeetarako deialdia egin dezakete ordezkagarritasun handieneko sindikatuek10, enpresako ordezkagarritasun nahikoa duten sindikatuek eta, gehiengoz erabakiz gero, lantokiko langileek ere (LEren 67.1 art.). Era berean, hauteskundeetarako deialdia orokorra izan daiteke esparru funtzional edo lurralde-esparru batean zein batzuetan. Horretarako, ordezkagarritasun handieneko sindikatuen eta ordezkagarritasun nahikoa duten sindikatuen arteko akordioa behar da aldez aurretik, bai eta ordezkagarritasun horiek guztiek hauteskunde-ekimenaren esparruan hautatutako ordezkarien 100eko 50 gainditzea ere (LEren 67.1.3 art. eta ELOOHAren 2.4 art.). Hauteskunde-ekimenaren berri eman behar zaie enpresaburuari eta kasuan kasuko bulego publikoari. 10

Maiatzaren 18ko 164/1993 KAE.

ORDEZKARITZA ETA PARTE-HARTZEA ENPRESAN

141

Hauteskundeak susta daitezke: —Ordezkarien agintaldia amaitzen denean, mugaeguna baino hiru hilabete lehenago asko jota. —Tartekaritza-prozeduraren bidez nahiz epaiketa-ebazpenaren bidez, hauteskunde-prozesuaren deuseztasuna adierazten denean. —Enpresako edo lantokiko ordezkari guztien hauteskunde-agintaldia ezeztatzen denean. —Lantokiko langileen plantila handitzen denean zatikako hauteskundeak susta daitezke, handitze horrek ordezkarien zenbatekoa egokitu beharra badakar. Hautatutako ordezkarien agintaldia bukatuko da, aurretik zeuden ordezkariena amaitzen denean (LEren 67.1.5 art. eta ELOOHAren 13.1 art.). —Lantokiaren jarduerak hasi eta seigarren hiletik aurrera, hautatu beharreko langileentzat antzinatasun txikiagoa itundu ezean (LEren 69.2 art.). Bestalde, sindikatuen ordezkagarritasunaren oihartzuna jadanik ez da zehazten aldi jakin bateko emaitzekin, ezpada ordezkagarritasunari dagozkion unean uneko eginkizunak betetzean bulego publikoak egiaztatu zin-zinezko ordezkagarritasunarekin (SALOren 1. xed. gehi.). C) Administrazio publikoen erregistroetara jotzea Hauteskundeak sustatzeko gai diren sindikatuek eskubidea dute, enpresen inskripzioei eta langileen altei buruzko datuak jaso dituzten administrazio publikoetako erregistroetara jotzeko. Helburu horrekin ELOOHAren 3. art.ak sortu du erregistro horietan jasotako datuak urtero LGAMri eskatzeko prozedura; datu horiek Gizarte Segurantzaren Diruzaintza Nagusiak ematen ditu. D) Hauteskunde-prozesua hastea Hauteskunde-prozesua hasiko da hauteskunde-mahaia eratuz. Sustatzaileek enpresari eta bulego publikoari hauteskunde-mahaia eratzeko epearen berri eman behar diete, baina, gutxienez, hilabete —Gobernuak epe hori ez badu murriztu behintzat, LEren 12. xed. gehi.— eta, gehienez, hiru hilabete igaro behar dira epe horren berri ematen denetik hauteskunde-mahaia eratu arte. Behin hauteskunde-mahaia eratzeko asmoaren berri emanda, hauteskundeak sustatzeari uko egin arren ere, hauteskunde-prozesuak aurrera egingo du. Sustatzaileak pilatzen badira, hauteskunde-prozesua has dadin, erregistratutako lehenengo deialdia da baliozkoa. Salbuespenez, irizpide hori ez da aplikatuko enpresa-batzordeko edo lantoki-batzordeko sindikatuen gehiengoak beste deialdi bat aurkeztu duenean, azken horrek

142

LAN-ZUZENBIDEAREN IKASGAIAK

izango baitu lehentasuna. Kasu horretan, sindikatuen gehiengoa da baterako ordezkaritzan gehiengoa duten sindikatuena. Edozelan ere, une horretan enpresaren betebeharrak dira langileen ordezkariei eta mahaia edo mahaiak osatu behar dituztenei hauteskundeetarako deialdiaren berri ematea eta aldi berean (eskuordeak hautatu behar badira), edo mahaiak eskatzen dionean (batzordea hautatu behar denean) horiei hauteskunde-errolda ematea. ELOOHAren 6. art.ak erregela osagarriak ezarri ditu, baina erregela horiek ez datoz guztiz bat Legeak ezarritakoarekin. E) Hauteskunde-mahaiaren edo -mahaien osaketa LEren 73. art.ak eta ELOOHAren 5. art.ak hauteskunde-mahaiaren edo -mahaien osaketari buruzko arauak ezarri dituzte. Nabarmentzekoa da hauteskunde-mahai bat baino gehiago egon daitekeela. Eskuordeak hautatzeko hautesleku bakarra dago, langile guztiek osatzen dutena, baina enpresa-batzordeak hautatzeko gehienetan bi hautesleku egoten dira, bata, teknikari eta administrarientzat, eta bestea, langile kualifikatu eta ez-kualifikatuentzat (LEren 71.1 art.). Hitzarmen kolektiboan hirugarren hautesleku bat ere itun daiteke. Dena dela, ordezkariek bete beharreko postuak banatu behar direnez hauteslekuek dituzten langileen kopuruaren arabera, gerta daiteke batzordea hautatzeko ere hautesleku bakarra osatzea (gehienbat, teknikarien eta administrarien kopurua ez denean heltzen langile guztien hogeirenera). Hautesleku bakoitzean 250 langileko edo zatikiko mahai bat egon behar da. Hauteskunde-mahai batzuk daudenean, hauteskunde-mahai zentrala era daiteke, kide gehienek horrela erabakiz gero (ELOOHAren 5.14 art.). Mahaia osatzen dute antzinatasun handieneko langileak, eta urte gehien eta gutxien duten bi langileek. Mahai bat baino gehiago daudenean, hurrenkera berari jarraitzen zaio. Hautagaiek ezin dute osatu mahaia. Enpresaburuak mahai bakoitzerako ordezkari bat izenda dezake, eta ordezkari horren eginkizuna da bozketan eta botoen zenbaketan egotea (LEren 73.5 art.). Hautagaiek kontu-hartzaileak izenda ditzakete. F) Mahaiaren edo mahaien eginkizunak Mahaiari edo mahaiei dagokie hauteskunde-prozesua kudeatzea (LEren 74. art.): hauteskunde-zerrenda argitaratu, zuzenketak onartu, behin betiko zerrenda argitaratu, hautatu beharreko ordezkarien kopurua eta hautagaien zerrendak aurkezteko azken eguna zehaztu 11, hautagaien zerrendak aldarrikatu, erreklamazioak ebatzi, eta behin betiko hautagaiak aldarrikatu. 11

Hautagaien uko egiteari buruz, ikus urtarrilaren 17ko 13/1997 KAE.

ORDEZKARITZA ETA PARTE-HARTZEA ENPRESAN

143

LEk batzordeen kasuan izapide horien epeak arautu baditu ere, eskuordeen kasuan ezarri du behin mahaia eratuta, hauteskundeak, asko jota, hamar eguneko epean egin behar direla. Mahai batzuk daudenean, ziur aski mahai guztiei dagozkie eginkizunok (ikus LEren 74.3 art.) edota, gutxienez, hautesleku bakoitzeko mahai guztiei. G) Enpresaburuaren betebeharrak Oro har, LEren 75.1 art.ak ondoko hau ezarri du: ÂŤEnpresaburuak erraztasunak eman behar ditu bozketa- eta hauteskunde-prozesu osoa bideratzekoÂť. Ez dirudi, ordea, betebehar horrek dakarrenik mahaietako kideei ordaindutako orduen kredituak eratxikitzerik. Mahaiko kideren bat langileen ordezkaria denean ere, ez dirudi mahaiaren jardunak gauzatzeko ordezkari horren orduen kreditua erabil daitekeenik. Bestalde, ELOOHAren 8.4 art.ak ezarri du, hauteskundeak sustatu dituztenek, hautagaiak aurkeztu dituztenek eta hautagaiek hauteskundeei buruz nahi duten beste propaganda egin dezaketela, ÂŤhauteskundeak egingo direla aldarrikatu denetik hauteskundeen aurreko egunaren zero orduak arte, betiere, ohiko lan-prestazioa aldatzen ez badaÂť. Ez da ezarri, kontrara, propaganda hori zer-nolakoa izan daitekeen (liburuxken banaketa, iragarki-taulen erabilera, batzarrak), ezta horren arauketa ere. Oro har, gai bakoitzean ezarritakoa hartu behar da kontuan, baina, ohiko arauketa ezegokia izan daitekeenez, propaganda egokitu behar zaie hauteskunde-prozesuak dituen berezitasunei. H) Hauteskunde-sistema Eskuordeak hautatu behar direnean (LEren 70. art.), hauteskunde-sistema gehiengo hutsarena da: hautagai guztiekin zerrenda bat egiten da, eta hautesle bakoitzak bete beharreko postuak adina boto eman ditzake; azkenean, boto gehien lortzen dutenak hautatuko dira. Hortaz, boto gehien lortzen duen hautagaien zerrendak postu guztiak bete ditzake. Enpresa-batzordeak hautatu behar direnean (LEren 71. art.), aldiz, hauteskunde-sistema proportzionala da: zerrenda itxiak aurkezten dira, eta hautesle bakoitzak zerrenda bati eman behar dio botoa. Zerrenda bakoitzari eratxikitzen zaizkion postuen zenbatekoa ondoko eragiketa hauen emaitzen araberakoa da: emandako baliozko boto guztiak bete beharreko postuekin zatitzen dira, eta zerrenda bakoitzak lortutako botoen kopurua emaitza horrekin zatitzen da. Ordezkariak izateko, alabaina, gutxienez kasuan kasuko hauteslekuko botoen 100eko 5 lortu behar da.

144

LAN-ZUZENBIDEAREN IKASGAIAK

I) Bozketa Bozketaren data erabakitzen du hauteskunde-mahaiak, mahai guztiek edo, halakorik egonez gero, mahai zentralak (ELOOHAren 5. art.). Batzordea hautatzeari dagokionez, gutxienez bost eguneko tartea izan behar da, hautagaiak behin betiko aldarrikatzen direnetik bozketa eguna arte (LEren 74.3 art.). Bozketa lantokian egin behar da (ELOOHAk mahai ibiltaria ipintzeko aukera ezarri du) lansaioak iraun bitartean (LEren 75.1 art.). ELOOHAk ezarri du, mahaiek, 24 orduko epean, enpresari bozketa-dataren berri eman behar diotela. Epe berean, berebat, enpresari hurrengo inguruabar hauek jakinarazi behar dizkiote: ÂŤHauteslekuak zabalik egongo diren ordutegia, lansaio arruntak iraun bitartean, eta txandakako lana edo lansaio bereziak dituzten langileen egoera aintzat hartutaÂť (5.4 art.), bai eta adierazi behar zaio, bozketa bakarrik eten edo geldi daitekeela ezinbesteko kasuaren ondorioz eta hauteskunde-mahaien erantzukizunpean ere (5.5 art.). Botoa aske, pertsonal, sekretu eta zuzenekoa da (LEren 69.1 art.). Posta bidezko botoa ere arautu da (ELOOHAren 10. art.). Botoen zenbaketa berehala egin (LEren 75.3 art.) eta hori aktan jaso behar da â&#x20AC;&#x201D;eta mahai batzuk badaude, emaitza orokorraren aktaâ&#x20AC;&#x201D;. Akta mahaia osatzen dutenek, kontu-hartzaileek eta enpresaburuaren ordezkariek sinatu ondoren (LEren 75.4 art.), horren kopia igorriko zaie enpresaburuari, kontu-hartzaileei eta hautagai hautetsiei. Azkenik, hauteskundeetako emaitza iragarki-taulan argitaratuko da (LEren 75.5 art.). Aktaren eta beste agiri batzuen jatorrizkoak hauteskunde-bulegoan aurkeztuko dira; hauteskunde-bulegoak horien kopia argitaratuko du, eta, beste eginkizun batzuen artean, aurkeztu izana helaraziko dio enpresari, bai eta aurkaratzeko epea noiz amaitzen den ere (LEren 75.6 art.). Gerogarrenean, ez dago zertan egin hautatuak izendatzeko izapide formalik, baina ordezkari hautetsiek euron eginkizunak eta bermeak enpresan gauza ditzaten, beharrezkoa da enpresaburuari emaitzen berri ematea (bai eta geroago eman daitezkeen ordezpenen berri ere). Hala ere, bulegoak akten kopia kautoak luzatu behar ditu, bai eta, interesatutako sindikatuak eskatuta, ordezkari izateko gaitasuna egiaztatzen duten ziurtagiriak ere (LEren 75.7 art.). J) Hauteskundeen gaineko erreklamazioak Tartekaritza-prozeduraren bidez aurkara daitezke hautaketa, mahaien erabakiak eta, oro har, hauteskunde-prozesuan, mahaien beste edozein jardun (prozesu hori arautu dute LEren 76. art.ak eta ELOOHAren 28-42. art.ek). Horiek aurkaratu aurretik, ostera, erreklamazioa egin behar zaio mahaiari,

ORDEZKARITZA ETA PARTE-HARTZEA ENPRESAN

145

aurkaratu nahi den egitatea gauzatu eta hurrengo lanegunean egin ere. Prozedura hori hasiko da egitatea gertatu eta hiru egun balioduneko epean, bulego publiko eskudunari idazkia bidaliz; idazki horretan aurkaratzeko arrazoietatik baten bat alegatu behar da. Ondoren, bulego publikoak idazkia helaraziko dio izendatutako tartekariari, eta horrek, prozedura amaitzeko, tartekaritza-laudoa emango du. Amaitzeko, auzitegietan aurkara daitezke, hala aipatu tartekaritza-laudoak (LPLren 127-132. art.ak) nola hauteskundeetako aktak erregistratzeari ezezkoa eman dioten bulego publikoen administrazio-ebazpenak (LPLren 133-136. art.ak); azken kasu horretan, ez dago aurretiaz tartekaritza-prozedurara jo beharrik.

7. ORDEZKARITZA-AGINTALDIAREN ARAUKETA Hauteskunde-agintaldiak lau urteko iraupena du (LEren 67.3 art.). A) Agintaldiaren amaiera LEk esanbidez ezarri du agintaldiaren aldez aurreko amaiera, ordezkariak kargua uzten duenean (68.c art.) eta ezeztatzea zein kargutik kentzea gertatzen denean (67.3 art.). Ezeztatzeari dagokionez, horren arauketak ezarri du ezeztatzea ordezkaria aukeratu dutenek erabaki behar dutela (hots, kasuan kasuko hauteslekuko kideek). Horretarako, hautesleen herenak batzarrerako deia egin eta boto pertsonal, aske, zuzeneko eta sekretuaren bidez erabateko gehiengoa behar da. Ordezkaria kargutik kentzeko arrazoiak ez dira ezarri; bi muga bai, ordea: ordezkaria ezin da kargutik kendu hitzarmena negoziatzen ari den bitartean eta sei hilabete igaro baino lehen ezin daiteke berriro eska ordezkari hori kargutik kentzea. Halaber, ulertu behar da agintaldia amaitzen dela kontratua azkentzen denean edo, lanbide-taldea aldatzearen ondorioz, ordezkariak hauteslekua aldatu behar duenean; izan ere, halako egoerek hautatuak izateko aintzat hartu diren betekizunak ukitzen dituzte. Aitzitik, ordezkariak sindikatu-afiliazioa aldatzean (sindikatuaz aldatzean), ez dirudi agintaldia amaitzen denik 12. Esangura horretan interpreta daiteke ELOOHAren 12.3 art.an ezarritakoa: halakoetan, ordezkari-izaera 12 Esangura horretan, AGren 1989ko irailaren 18ko eta 1999ko uztailaren 7ko epaiak, Ar. 6451 eta 5788; agintaldia amaitzearen aurka, 1989ko abenduaren 26ko AGE, Ar. 9268. «Hautatua baterako ordezkaria denez —adierazi du AGk—, horri dagokio agintaldia. Baterako ordezkariak agintaldia galduko du legeak ezarritako arrazoiak betetzen direnean bakarrik, eta arrazoi horien artean ez dago sindikatu-afiliazioa aldatzea» (1989ko abenduaren 26ko AGE, Ar. 5788).

146

LAN-ZUZENBIDEAREN IKASGAIAK

galdu ez arren, ordezkariaren postua ez da zenbatuko haren sindikatu berriaren mesedetan, baizik eta hautagai gisa aurkeztu zuen sindikatuaren mesedetan. Hala eta guztiz ere, afiliazioaz aldatu duen ordezkaria ezezta daiteke LEren 67.3 art.ak ezarritako prozeduraren bidez. B) Eginkizunei eutsi eta agintaldia luzatzea Agintaldiak irauten duen lau urteak igaro ostean, ez dira zuzenean amaitzen ordezkarien eginkizunak, hau da, ÂŤordezkariek jardunean jarraituko dute, euren eskumenak eta bermeak gauzatuz, hauteskunde berriak sustatu eta egin arteÂť (LEren 67.3 art.). Arestian esandakoa kontuan hartuta (ikus, supra, 6.1.B), hots, hauteskunde berriak agintaldiaren azken hiru hilekoan sustatu behar direla eta prozedura hasi behar dela deialdiaren berri eman eta hilabete batetik hiru hilabeterako epean, bi egoera izan daitezke. Baliteke hauteskunde berriak epealdi baliozkoan ez sustatzea. Hori gertatuz gero, agintaldia gutxienez lau urte gehiago luzatuko da, hain zuzen ere, luzapenaren azken hiru hilekoan hauteskundeetarako deialdia egin eta hauteskundeak egin arte. Aitzitik, hauteskundeetarako deialdia garaiz egin bada, agintaldia luzatuko da hauteskunde horiek egin arte bakarrik. Luzatutako agintaldia, aldiz, mugatuta dago: luzatutako agintaldia duten ordezkariak ez dira zenbatuko sindikatuen ordezkaritza-gaitasuna zehazteko (SALOren 4. xed. gehi.). C) Agintaldia etetea Ez da ezarri inolako egoerarik agintaldia behin-behinean eteteko. Agi denez, ez da ordezkari-izaera galtzen, ezta aldi baterako ere, kontratua eteten denean (adostasunez, itundutako arrazoi, aldi baterako ezintasun, amatasun eta abarren ondorioz), edo kontratua geldiarazten denean (berbarako, oporretan edo, jarraitutasunik gabeko lana duten langileei dagokienez, kanpaina batetik bestera arteko epean). Haatik, egoera batzuk lar luzeak izan daitezke, eta, ondorenez, komenigarria izan daiteke agintaldia aldi batez etetea. Dena dela, legeak ezer ez dioenez, eta, batzuetan, kontratua eten arren, langileak bere eginkizunak gauza ditzakeenez13, badirudi irtenbiderik egokiena dela erabakia ordezkatuen esku uztea, bai eta analogia bidez onartzea ordezkatuek ordezkaria aldi baterako ezeztatzea ere. Era berean, analogia bidez onar liteke ordezkariak aldi baterako ÂŤkargua uzteaÂť. 13

1989ko urriaren 9ko AGE, Ar. 7138.

ORDEZKARITZA ETA PARTE-HARTZEA ENPRESAN

147

D) Ordezpena «Edozein arrazoi dela bide hutsuneren bat dagoenerako» (aldi baterako hutsuneak barne) ordezpena ezarri du 67.4 art.ak. Hutsunea batzordeko kideen artean badago, hutsune hori beteko du ordezkari ordeztuaren zerrendan dagoen hurrengo langileak. Hutsunea eskuordeen artean badago, berriz, hutsunea beteko du boto gehien lortu duen hurrengo eskuordeak. Dena den, azken konponbide horrek, ordezkariak hautatzeko sistema kontuan hartuta, zentzurik gabeko ondoko egoera hau sor dezake: ordezkoa izatea hauteskundeetan kontrako aukera egin dutenen arteko hautagaia (eta, beharbada, aukera hori egin dutenak gutxiengoan egotea). 8. ORDEZKARIEN ESKUMENAK LEren 62.1 eta 63.1 art.en arabera, langileen eskuordeak zein enpresa-batzordeak lantokiko langile guztien lege-ordezkariak dira —goi-zuzendaritzako langileena izan ezik—. Beraz, arauek langileen lege-ordezkariei aitortu dizkieten eskumenak dituzte langileen eskuordeek. LEren 64. art.ak, gainera, eskumen bereziak aitortu dizkie. A) Informazioa Langileen lege-ordezkariek, lehendanez, autu batzuen inguruko informazioa jasotzeko eskubidea dute. Oro har, jurisprudentziak adierazi du, informazio-eskubidea ezin dela interpretatu esangura zabalean14, «legegileak ezarritako zentzuzko mugak gaindituz». Aitzitik, informazio-eskubidea egokitu behar zaio «bere eginkizunetarako xedea lortzeko beharrezkoa denari»15, eta mugatu behar da, batez ere, arazo kolektiboetara, ez banakako aldeetara. a) Hiru hilik behin informazioa jasotzeko eskubidea, enpresako ekoizpenari eta salmentari buruz, enpresako ekoizpen-egitarauen gainean eta enpleguak enpresan izan dezakeen bilakaerari buruz (64.1.1 art.). Jurisprudentziaren arabera, informazio horrek datu orokorrak jasotzen ditu (esaterako, eszedentziak, lekualdaketak eta langileen plantilak16), baina ez banakako datuak (esaterako, maila-igoera zehatzen gaineko informazioa17). 1999ko azaroaren 2ko AGE, Ar. 9108. Euskal Autonomia Erkidegoko Auzitegi Nagusiaren 1992ko urtarrilaren 16ko epaia, Ar. 175. 16 Madrilgo Auzitegi Nagusiaren 1991ko irailaren 24ko epaiaren arabera (Ar. 5881), informazio horrek jasotzen du plantila osoari eta lanera ez agertzeari buruzko informazioa. 17 AGren 1991ko martxoaren 4ko eta ekainaren 14ko epaien arabera (3. Salarenak, Ar. 2103 eta 7168, hurrenez hurren), informazio horrek ez ditu jasotzen enpresan izan daitezkeen langileen joan-etorriak, hala alta eta bajei nola lekualdaketei dagozkienez. 14 15

148

LAN-ZUZENBIDEAREN IKASGAIAK

Bestalde, zehaztu ez denez zein eratan eman behar den informazioa, hori izan daiteke idatzizkoa zein ahozkoa. Enpresaren sektoreak duen bilakaeraren gaineko informazioaz ere hitz egiten da; hala ere, enpresak izan dezakeen bilakaerara mugatu behar da informazio hori. Paragrafo berak behartu egin du enpresa hiru hilik behin informazioa ematera, kontratu berriak egiteko dituen aurreikuspenen gainean, kontratuon kopurua eta erabiliko diren kontratu-motak zehaztuz, bai eta azpikontratazio kasuen gainean ere. b) Era berean, ordezkariek eskubidea dute enpresaren urteko kontuak (balantzea, emaitzen kontua, oroitidazkia) eta bazkideei emandako agiriok «haien baldintza berberetan» ezagutzeko (64.1.3 art.). Agiri horiek, egun, publikoak dira18, baina ez da zehaztu zein eratan eman behar diren ezagutzera. Jurisprudentziaren arabera, agiriok ezagutzera eman daitezke «denbora-mugarik gabe, enpresako lokaletan»19, bazkideei ezagutzera ematen zaizkien baldintza berdinetan20. Baina, ezin da informazio zehatzik eman banakako izaera duten mailegu, aurrerakin eta alokairu-izaerako hartukizunen inguruan21. c) Falta oso astunen ondorioz ezarritako zehapen guztien gaineko informazioa (64.1.7 art.). Informazio hori, zehapena ezarri ondoren, eman daiteke. d) 64.1.8 art.ak hiru hilik behin behartu egiten du enpresa segurtasun eta higieneari eta lan-istripuei buruzko informazioa ematera. LAPLko parte-hartzearen eta kontsulten inguruko eskubideei dagokienez, ikus, infra, 13. gaia, 2.3. epigrafea. e) Enpresaburuak idatziz egin beharreko kontratu guztien oinarrizko kopia langileen lege-ordezkaritzari emateko betebeharra du (LEren 8.3 art. eta 64.1.2 art.). 1992an ezarritako betebehar horrek interpretazio arazoak sortu zituen, baina auzitegiek ezari-ezarian konpondu egin dituzte. Esangura horretan, lege-ordezkaritza osatzen dute eskuordeek eta enpresa-batzordeek. SALOren 10.3 art.ak ezarritakoaren arabera, ziurrenik, sindikatu-eskuordeei ere eman behar zaie oinarrizko kopia hori 22. Ziur aski, ukitutako kontratuak dira LEren 8.2 art.aren arabera beti idatziz egin behar direnak —hots, aldi baterako kontratuak— eta araudiren

18 19 20 21 22

1931.

SALren 220.2 art.; Merkataritzako Erregistroari buruzko Araudiaren 369. art. 1988ko uztailaren 21eko LAZE, AL-1020. 1989ko apirilaren 28ko AGE (3. Salarena), Ar. 2897. 1987ko martxoaren 16ko LAZE, AL 548/87. Esangura horretan, Kantabriako Auzitegi Nagusiaren 1992ko apirilaren 7ko epaia, Ar.

ORDEZKARITZA ETA PARTE-HARTZEA ENPRESAN

149

batek ezarritakoaren arabera idatziz jaso behar direnak; horietatik kanpo utzi da goi-zuzendaritzako kontratua. Ez dira ukitu, ordea, borondatez edo LEren 8.4 art.an oinarrituta, alderdi batek horrela eskatu duela eta, idatziz egiten diren osterantzeko kontratuak. Uler daiteke oinarrizko kopia dela kontratuaren idatz-zati batzuen hitzez hitzeko kopia, alegia, «kontratuaren edukiaren eta indarreko legeriaren arteko egokitasuna» egiazta dezaketen idatz-zatiak. Datu batzuk, ordea, ez dira kopian sartu behar: NAN, egoitza, egoera zibila, «eta, maiatzaren 5eko 1/1982 Lege Organikoaren arabera, norberaren intimitatea uki dezaketen bestelako datuak». Igorpen horrek, alabaina, ez ditu argitu intimitatearen norainokoaren inguruko duda-mudak, lege horrek soil-soilik ezarri baitu «intimitatea zehaztu behar dutela legeak eta gizarte-usadioek» (2. art.). Oinarrizko kopia jatorrizko kontratuaren «bikoizkin edo kopia» da23, eta kontratatuen izen-abizenak jaso behar ditu24. Amaitzeko, 1993ko apirilaren 22ko KAEren arabera, aipatu legeak ez du urratzen intimitaterako konstituzio-eskubidea, jasotako ordainsaria zenbatekoa den jakiteak ez baitu azaleratzen langilearen bizitza intimoa. Oinarrizko kopia kontratua egin eta hamar eguneko epean eman behar da. Behin ordezkariek sinatuta, kopia enpleguaren bulegora igorriko da. Lege-ordezkaritzarik ez dagoenean, berriz, beti igorriko zaio kopia bulegoari. Gainera, ordezkariei hamar eguneko epean komunikatu behar zaizkie kontratuen kasuan kasuko luzapenak nahiz salaketak (horrexek baieztatzen du, hain zuzen ere, aldi baterako kontratuak direla). Aldi baterako kontratuen oinarrizko kopia emateko betebeharrik ez dagoenean, lege-ordezkaritzari eman behar zaio egindako kontratuen berri (LEren 15.4 art. eta abenduaren 18ko 2720/1998 EDren 10. art.). Informazio-betebehar horiek ez betetzea arau-hauste astuna da (LZALren 7.7 art.). f) LEren 64.1.6 art.ak «enpresan erabiltzen diren idatzizko kontratu-ereduen berri izateko eskumenaz gain, lan-harremanak amaitzeko behar diren agiri-ereduen berri izateko eskumena» ere ezarri du. B) Kontsulta Bigarrenez, ordezkariek eskubidea dute gai zehatz batzuetan kontsultak jaso eta horien gainean aurretiazko txostenak emateko (64.1.4 art.). Gai horien artean daude, besteak beste, plantila berregituratzea, langile guztiak Murtziako Auzitegi Nagusiaren 1992ko otsailaren 5eko epaia, Ar. 875. Kantabriako Auzitegi Nagusiaren 1994ko maiatzaren 10eko epaia, Ar. 1914. Ikus 1998ko martxoaren 24ko AGE, Ar. 3009 (oinarrizko kopian ez da egin behar inolako zehaztapenik, kontratuan ezarri bada alokairua edo beste gai batzuk hitzarmenak araututakoaren arabera zehaztuko direla). 23 24

150

LAN-ZUZENBIDEAREN IKASGAIAK

edo batzuk kaleratzea nahiz horien kontratuak etetea, lansaioak murriztea, instalazioak lekuz aldatzea, lanbide-prestakuntzaren planak, lana antolatu edo kontrolatzeko sistemak ezartzea zein berrikustea25 eta ordainsarien gaineko arazoak (denbora-azterketak, prima- edo pizgarri-sistemak, lanpostuen balorazioa). Gisa bertsuan, ordezkariek txostena eman behar dute enpleguan eragina izan dezaketen enpresen arteko bat-egiteen, irenspenen zein enpresaren «estatusa» eraldatzeko kasuen inguruan; gehienetan, kaleratzeei edo kontratuak eteteari buruzko txostenak izaten dira, baina aurretiazko erretiroei eta abarrei buruzkoak ere izan daitezke (LEren 64.1.5 art.). Kontuan hartu behar da arazo horietatik gehienak ordezkariekin negoziatu behar direla LEren beste manu batzuek ezarritako egoeretan (40, 41, 47 edo 51. art.ak): lekualdatze kolektiboetan, lan-baldintzen eraldaketa kolektiboetan eta ekonomia-, teknika-, antolaketa- zein ekoizpen-arrazoien ondoriozko kontratuen etete eta kaleratze kolektiboetan. Bada, horrelakoetan negoziazio-eskubidea dago eta ez kontsulta-eskubidea. C) Zaintza eta kontrola Ordezkariei eratxiki zaie, batetik, zaintza-eginkizuna lanaren, Gizarte Segurantzaren eta enpleguaren arautegia betetzen dela ziurtatzeko (64.1.9.a art.) eta, bestetik, zaintza- eta kontrol-eginkizunak segurtasun eta higieneari buruzko baldintzak ziurtatzeko (64.1.9.b art.); hala ere, ez dira zehaztu eginkizun horiek gauzatzeko bideak. Jurisprudentziaren arabera, legeak egindako eratxikipen horrek enpresa-batzordeari ez dio ahalbidetzen egokitzat jotzen duen informazio oro enpresari eskatzea. Enpresa-batzordea, kontrara, «baliatu beharko da bere kabuz lortutako informazioarekin... eta enpresak nahitaez eman behar dionarekin»26. Orobat, LEk ezarri du ordezkariek legezko akzio egokiak egikari ditzaketela enpresaburu eta erakunde edo auzitegi eskudunetan (64.1.9.a art.); jarraian, «euron eskumenen esparruan administrazio-akzioak eta akzio judizialak egikari ditzaketela» gaineratu du (65. art.). Horiek, batez ere, lan-ikuskatzailetzan jarritako salaketak izaten dira. Eztabaidagarriagoak dira, aldiz, ordezkari horiek auzitegietan dituzten eskumenak, ez baitirudi ordezkariek langileak ordez ditzaketenik euron banakako akzioak egikaritzean (aldera bedi aurreko gaian aztertutako sindikatuen prozesuko eskumenekin). Hortaz, ordezkariek akzioak egikari ditzakete, ordezkari gisa dituzten eskubideak nahiz euron ordezkatuen interes orokorrak defendatzeko. Horretarako ere, gehienetan, gatazka kolektiboaren prozesua erabiltzen dute. 25 Baldin eta enpresaburuak alde bakarrez ezarri baditu horiek, hau da, hitzarmen kolektiboan ez badira itundu (1999ko azaroaren 2ko AGE, Ar. 9108). 26 1999ko azaroaren 2ko AGE, Ar. 9108.

ORDEZKARITZA ETA PARTE-HARTZEA ENPRESAN

151

D) Beste eskumen batzuk Esan bezala, LEren edo beste arau batzuen artikuluek beste eskubide batzuk aitortu dizkiete lege-ordezkariei orokorrean, edo eskuordeei eta enpresa-batzordeei bereziki. Eskumen horiek dira, batez ere, ondoko gai hauen ingurukoak: greba-aldarrikapena, gatazka kolektiboa jartzea eta enpresako hitzarmen kolektiboen negoziazioa; aitorpen hori ez da ohikoa inguruko estatuen zuzenbideetan. E) Lanbide-isiltasuna LEren 65.2 art.ak ezarri du enpresa-batzordeko kideek eta enpresa-batzordeak (eta 62.2 art.aren arabera eskumen berdinak dituzten eskuordeek) ÂŤlanbide-isiltasunaÂť izan behar dutela 64.1 art.aren 1.etik 5.erako paragrafoek ezarritakoaren ondorioz jaso informazioaren gainean eta, bereziki, zuzendaritzak esanbidez isilpeko izaera eman dien gaien gainean. Halaber, artikulu horrek gaineratu du enpresak emandako agiriak ezin izango direla erabili euron esparru hertsitik kanpo, ezta agiriok ematea justifikatu zituzten xedeetatik kanpo ere. Oinarrizko kopiaren kasu bereziari dagokionez, lanbide-isiltasunari buruzko betebehar hori dute Administrazioaren ordezkariek eta kopia horiek har ditzaketen sindikatuen zein enpresaburuen erakundeen ordezkariek (LEren 8.3.b art.). Hala ere, kontuan hartu behar da lanbide-isiltasunaren eginbeharra ez dela arau horien hitzez hitzeko interpretaziotik dirudien bezain hertsia. Batetik, ordezkariei adierazpen- eta informazio-askatasunerako eskubideak aitortzeak ahalbidetzen du LEren 65.2 art.aren esparru estua gainditzen duten informazio-erabilerak izatea, ordezkariok herritarrak direlako (EKren 20. art.), eta sindikatu-askatasuna aplikatzen delako. Bestetik, isilpeko izaera duten gaiak esanbidez adierazi behar dira, eta izaera hori ezin da onustearen klausula orokorretik ondorioztatu; areago, enpresak ezin du adierazpen hori zuhurtziarakotasunez egin, kasuan-kasuan ukitutako gaiaren izaeratik ondorioztatu behar baita gaia isilpekoa izatea 27. 9. ORDEZKARIEN BERMEAK ETA ERRAZTASUNAK Ordezkariek euron eginkizunetan independentzia eta eragingarritasuna izan dezaten, hainbat berme eta erraztasun aitortu zaizkie (batez ere, LEren 68. art.ak jaso dituenak). Horiek guztiek osatu dute negoziazio kolektiboaren bidez hobe daitekeen gutxienekoa. 27 Lanbide-isiltasunaren norainokoaren inguruan ikus oso interesgarria den azaroaren 11ko 213/2002 KAE.

152

LAN-ZUZENBIDEAREN IKASGAIAK

A) Lehendabizi, falta astun eta oso astunen ondoriozko zehapenak ezartzean (kaleratzeak barne), enpresaburuak aurkakotasuneko espedientea ireki behar du (68.a art.). Beraz, lege-arauak agindutako aurkakotasunak eragiten du, batetik, egotzitako egitateen gainean ordezkari espedientatuak eta osterantzeko ordezkariek duten iritzia entzutea, eta, bestetik, ahal izanez gero, espedientatuak proposatutako frogak egitea. Espedientearen inguruan egin beharreko izapideei buruzko beste alde batzuen arauketa (idatzizko forma, epeak, ikertzailea eta idazkaria izendatzea eta abar) hitzarmen kolektiboei eratxiki zaie28. Espedientearen eskakizunak ukitzen ditu hautatutako ordezkariak, euron agintaldiak iraun artean eta hurrengo urtean, ordezkari hautetsiak, euron kargua hartu aurretik, bai eta izendatutako hautagaiak —baina ez ordezkoak—, hauteskunde-prozesuak iraun artean29. B) Bigarren bermea da ordezkariek enpresan gelditzeko duten lehentasuna, gainerako langileekiko, ekonomia-, teknika-, antolaketa- zein ekoizpen-arrazoien ondoriozko kaleratze eta etete kasuetan (68.b art.). Berme hori izan behar dute, berebat, langileen ordezkari izateko hauteskundeetara aurkeztutako hautagaiek30. Lehentasun bera ezarri du, 40.5 art.ak mugikortasun geografikoa gertatzen denean. Ez dago lehentasunik, ostera, kontratua obra amaitzeagatik azkentzen denean, edo aldi baterako kontratua azkentzen denean31. Haatik, lehentasun hori ez da erabatekoa, jurisprudentziaren interpretazioari segituz, lanbide-kategoria bakoitzera mugatzen baita. Lehentasun horretan, gainera, ez dira hautagaiak sartzen 32. C) Hirugarren bermeak arauketa oso katramilatsua du. Horrela, 68.c art.aren arabera, ordezkaria «ezin daiteke kalera edo zeha, kaleratzearen edo zehapenaren arrazoia bada langilearen ekintza, ordezkari gisa jardutean». Horren ildotik, ez da behar inolako bermerik, inon ez baita ezarri ordezkaritza-eginkizunak gauzatzea kaleratzearen edo diziplina-zehapenaren arrazoi denik. Hori horrela ulertuz gero, badirudi ordezkaria ezin dela kaleratu edo zehatu, nahiz eta ordezkari gisa dituen eginkizunetan antolamenduak ezarritako falta egin. Horren ondorioz, ezin izango litzateke ordezkaria kaleratu, hitzezko irain zein min fisikoak egiteagatik edo kontratuko onustea urratzeagatik, kontratuaren ez-betetze horiek ordezkari gisa jardutean gauzatuko balitu. Aitzitik, interpretazio hori bazter utzi du 68.c art.an jasotako salbuespenak: «54. art.an ezarritakoa gorabehera». Bestela esanda, ordezkaria kalera daiteke, bere kontratu-betebeharrak bete gabe utzi dituenean, era astunean eta erruzkoan.

Denen artetik, 1989ko urriaren 3ko AGE, Ar. 7102. AGren 1990eko azaroaren 5eko eta 1993ko martxoaren 15eko epaiak, Ar. 8547 eta 1860. Zehapenaren arrazoiak ordezkaritza-eginkizunarekin zerikusirik ez izan arren, espedientea nahitaezkoa da: 1997ko otsailaren 18ko AGE, Ar. 1448. 30 2000ko ekainaren 20ko AGE, Ar. 7172. 31 1989ko uztailaren 17ko AGE, Ar. 5483. 32 1989ko urriaren 9ko AGE, Ar. 7138. 28 29

ORDEZKARITZA ETA PARTE-HARTZEA ENPRESAN

153

Hala eta guztiz ere, interpretatu da 54. art.ari egindako aipamena ondoko era honetan uler daitekeela: langileen ordezkaria kalera daiteke —edo zehatu— langile gisa dituen betebeharrak bete ez baditu, ez, ostera, ordezkari gisa dituen betebeharrak bete ez baditu. Egin-eginean ere, horrekin bat etor daiteke, esaten bada desberdinak eta bananduak direla ordezkari gisa duen jardun kolektiboaren esparrua eta langile gisa duen banakako jardunaren esparrua. Arean ere, esparru bateko jardunek ez dute zertan eraginik izan bestean. Modu horretara, onar daiteke ordezkari gisa betebehar batzuk ez betetzea (adibidez, 48 ordu lehenago batzarren berri ez ematea edo eguneko aztergaien zerrenden berri ez ematea) zehatzeko moduko arrazoi ez izatea; baina, alderantziz denean, hots, enpresaburuak ordezkariekiko dituen betebeharrak bete ez dituenean (adibidez, eman beharreko informazioa eta agiriak ez ematea), ordezkariek ezin ditzakete eskatu euron kontratuak azkentzea eta horren ondoriozko kalte-ordainak ematea, LEren 50. art.an oinarrituta. Dena den, harreman kolektiboen esparruan, ordezkariaren jardun askok —edota enpresaburuenak ordezkariekiko— banakako kontratu-harremanetan dute eragina. Esparru horiek ez dira erabat banantzen. Bada, ordezkarien zenbait ez-betetze, ordezkarien jardunean gauzatu arren (erasoak, irainak, sekretuak argitu, orduen kredituaz abusatzea eta abar), langile gisa dituzten betebeharren ez-betetze ere badira, eta, horrenbestez, kontratuen esparru hertsian zeha daitezke33. Gauza bera gertatzen da alderantziz denean ere, hau da, enpresaburuak ordezkariarekiko dituen jardun batzuek (erasoek, irainek eta abarrek) justifikatu egiten dute, esaterako, ordezkariak kontratua azkentzea eta kalte-ordainak jasotzea.

Labur-zurrean esanda, bermea da ordezkaria ezin daitekeela kalera edo zeha (eta 68.c art.aren arabera «ekonomian zein lanbidean izan dezakeen maila-igotzean» ezin dela bereizkeriarik egin ere), baldin eta, horretarako, enpresaburua langilearen ordezkari-izaeran edota -jardunean oinarritu bada, eta horiek legezkoak eta zuzenak badira. Horrek, itxura denez, LEren 17.1 eta 55.5 art.ek ezarritakoez gain, esanbidezko beste deuseztatze-arrazoi bat gehitu du, enpresaburuaren erabakiei dagokienez; egia esan, artikulu horiek debekatu egin dute langilearen «gizarte-mailaren» araberako bereizkeria. Bestalde, bereizkeriazko egintzen aurkako babesa izan dadin, ordezkariaren jarduera sindikatu-jardueratzat jo da34. Dena dela, 68.c art.ak denboraren aldetik mugatu du berme hori: ezin da ordezkaria kaleratu ezta zehatu ere, «bere eginkizunak gauzatu artean eta agintaldia amaitu eta hurrengo urtean; hala ere, baliteke, ordezkariak lehenago kargua uztea edo ordezkaria ezeztatzea». Antza denez, babesik gabe geratuko lirateke hautagaiak, kargua utzi duten ordezkariak zein ezezta-

33 34

Denen artetik, 1990eko otsailaren 20ko AGE, Ar. 1121. Denen artetik, 1988ko martxoaren 14ko AGE, Ar. 1919.

154

LAN-ZUZENBIDEAREN IKASGAIAK

tuak eta ordezkari guztiak, behin euron agintaldia amaitu eta urtebete igarota. Kontuan hartu behar da, berriz, 17. art.ak ezarritakoa; halaber, LEren 55.5 eta LPLren 108. art.ek ezarri dute deusezak direla ondoko xede hauek dituzten kaleratzeak: «Konstituzioan eta legean ezarritako bereizkeriazko arrazoiren bat edo langilearen oinarrizko eskubideak zein askatasun publikoak urratzea». Horrez gainera, ordezkari asko sindikatuetan afiliatuta badaude, edo sindikatuen zerrendetan aurkeztu badira, horren ondorioz, sindikatuen aurkakoa izan daiteke ordezkari horiek kaleratzea, zehatzea nahiz horien aurkako bereizkeria. Horrek guztiak gainditu egin ditu 68.c art.ak ezarritako hitzez hitzeko babesaren muga estuak; izan ere, bereizkeriazkotzat jo daiteke, hala sindikatu-izaerarik gabeko hautagaien zerrendan aurkeztutako hautagaiak35 nola kargutik ezeztatutako ordezkariak36 kaleratzea. D) Zinez, aipatu berri dugun bermea («ukiezintasuna» zehapen-ahalmenari dagokionez), esan bezala, LEren 68.c art.an jaso berme zabalagora biltzen da. Bada, berme hori da «langileen ordezkari izateagatik, ordezkari horrek bereizkeriarik ez izatea ekonomian edo lanbidean izan dezakeen sustapenean». Hortaz, enpresak ezin du zuzenean langileen ordezkaria zehatu ordezkari gisa jarduteagatik, kaleratuz edo beste zehapenen bat ezarriz; era berean, ordezkariaren eginkizunak direla eta, enpresak ezin izango du ordezkariarengan galerak eragin dezakeen neurririk hartu. Berme hori esangura zabalean interpretatu behar da, hau da, enpresaburuaren jardun oro bildu behar da berme horretara, baldin eta jardunok galera justifikatu gabeak eragiten badizkiote ordezkariari37. Hortaz, arazorik handiena da galera justifikatu gabea dela zehaztea. Horren inguruan, eta sindikatu-ekintzaren esparruan gabiltzala aintzat hartuta, KAk, halakoetan egin ohi duen antzera, frogaren zama banatzeko erregela bereziak aplikatu ditu; ondorenez, enpresak behar den beste frogatu behar du izan badela ordezkaritza izatearekin zerikusirik ez duen arrazoia 38. E) Hala ere, 68.d art.an ezarritako bermeari emandako idazkera ez da batere egokia: «Batzordea badago, horrek era bateratuan eta askatasunez adieraz ditzake bere iritziak, ordezkaritza-esparruko gaiei buruz. Orobat, enpresari jardun horien berri emanez gero, lan- zein gizarte-intereseko argitalpenak argitara edo bana ditzake, lanaren ohiko jarduerari kalterik egin gabe».

35 AGren 1989ko ekainaren 19ko eta 1990eko maiatzaren 12ko epaiak, Ar. 4810 eta 4309; 1981eko azaroaren 23ko KAE. 36 1990eko martxoaren 14ko AGE, Ar. 2079. 37 Esate baterako, eta gehiegi sakondu gabe, langileari lanpostua aldatzen zaionean, inolako justifikaziorik gabe (maiatzaren 20ko 114/2002 KAE) edo aldi baterako kontratuak ez direnean berriztatzen, langileak ordezkari gisa jarduten duelako (otsailaren 11ko 29/2002 KAE). 38 Cfr., denen artetik, maiatzaren 20ko 114/2002 KAE.

ORDEZKARITZA ETA PARTE-HARTZEA ENPRESAN

155

Batetik, artikulu horrek zehaztu egin du EKren 20.1.a art.ak orokorrean aitortu adierazpen-askatasuna. Hori dela eta, batzordea badago, ezin daiteke uler horrek bakarrik duela —eta ez hori osatzen duten banakako kideek— askatasunez adierazpenak egiteko eskubidea. Muga hori onar liteke, asko jota, argitaratze-jarduerari dagokionez, eta hori ere zalantzagarria da. Bestetik, ez da erabateko eskubidea, ohorerako, intimitaterako eta norbere irudirako eskubideek mugatzen baitute (EKren 18.1 art.). Hortaz, LEren 54. art.aren arabera, adierazpen-askatasuna abusuz egikaritzen bada eta horrek kontratu-betebeharrak ez-betetzea badakar, zehapenak ezar dakizkieke ordezkariei. Zernahi gisaz, egun, auzitegiek ez dituzte balioesten hain gogor ordezkarien adierazpenak; izan ere, ordezkari izateagatik zigorrik gabe uzten dituzte horien adierazpenak, alegia, beste langile batzuek eginez gero, zehatzeko moduko faltak izango liratekeenak 39. Argi dagoena da gaur egun ordezkari izatea ez dela astungarria 40. Adierazpen-askatasunaz gain, ordezkariei argitalpenak argitaratzeko eta banatzeko eskubidea aitortu zaie. Ordezkariek, bada, euron iritziak argitara ditzakete, bai eta beste batzuen argitalpenak banatu ere (sindikatuena, alderdi politikoena), baldin eta horiek «laneta gizarte-interesa» badute; ezbairik gabe azken horiek kontzeptu oso zabalak dira. Aitzitik, enpresek ez dute betebehar berezirik, argitalpenak banatzeko. Hori dela eta, hitzarmen kolektiboan itun daitekeenetik at, enpresek ez dute zertan bide batzuk laga —ezta informatika-izaerakoak ere (posta elektronikoa)41— iritziak edo informazioa bana dadin. Muga da ohiko lanaren jarduerari kalterik ez egitea, baina horrek banaketari dagokionez baino ez du zentzurik. Dena dela, banaketa lanorduetan ere egin daiteke, horrek kalterik ez badakar bederen. Enpresaburuari jardun horien berri emateko betekizunari helduz, ez dago argi zeren berri eman behar zaion, hau da, banaketaren berri bakarrik —hori egin aurretik— ala horrekin batera argitalpenaren edukiaren berri. Ziurrenik, banaketaren berri eman behar zaio bakarrik, banaketak soilik egin diezaiokeelako kalte lanari. F) LEren 68.e art.ak ezarritako mailaketa aintzat hartuta, hilero ordaindutako orduen kreditu batzuk —15etik 40ra— aitortu zaizkie ordezkariei, euron eginkizunak ahalik errazena gauza ditzaten. Ondoko hauek dira orduen kreditu horien alderik garrantzitsuenak: —Kreditu hori aitortu zaie, «ordezkari gisa dituzten eginkizunak gauza ditzaten». Hori dela bide —baterako ordezkaritzaren sindikatu-izaerarik

39 40 41

Denen artetik, 1990eko otsailaren 28ko AGE, Ar. 1248. 1990eko maiatzaren 14ko AGE, Ar. 4317. 2001eko azaroaren 26ko AGE, Ar. 3270/2001.

156

LAN-ZUZENBIDEAREN IKASGAIAK

eza kontuan hartuta—, kreditu hori ezin daiteke erabil sindikatu-eginkizunetarako. Haatik, jurisprudentzia arian-arian onartuz joan da ordezkaritzaeta sindikatu-jarduerak sarri askotan elkarri lotuta doazela: ordezkatuak ukitzen dituzten gaiei buruz sindikatu batek antolatutako batzarretara joatea, prestakuntza-ikastaroetara joatea eta abar 42. Orduen kreditua ez da erabiltzen, aldiz, baterako ordezkaritzarekin inolako loturarik ez duten sindikatu-jarduerak gauzatzeko. Nolanahi ere, kredituaren erabilera ez da mugatu ordezkariei esanbidez aitortutako eskumenetara (esaterako, onartu egin da prestakuntza-ikastaro edo -jardunaldietara joatea, sindikatu baten aholkua hartzea43, gatazka kolektiboa prestatzea44, epaiketara joatea45, alderdi politiko baten batzarrera joatea46 edota irratsaio batean parte hartzea47), baina ezin daiteke erabat urrundu langileen interesen ordezkaritzaeta defentsa-eginkizun orokorretatik48. Enpresako negoziazio kolektiboan egindako orduak, behinik behin, ordezkaritza-jardueratzat jotzen dira49. Negoziazio-jardunek, alabaina, kreditu autonomoa sorrarazten dute, hots, ez dituzte agortzen ordezkariari eratxikitako orduen kredituak50. —Behin eta berriro aldarrikatutako jurisprudentziaren arabera 51, kreditua ordezkariaren lansaioan erabili behar da, eta lansaiotik kanpo gauzatutako ordezkaritza-eginkizunek ez dute justifikatzen ordainsari gehigarriak ematea edota etorkizuneko lansaioak murriztea. Salbuespeneko egoeretan bakarrik onartzen da konpentsazio moduan murriztea ordezkarion lansaioa (gaueko txandari atxikitako ordezkariak52). Beharbada, hori irtenbide zurrunegia da, behartu egiten baititu ordezkariak euron lansaioan ordezkari gisa dituzten jarduerak gauzatzera. —Kreditua ordezkari bakoitzari aitortu zaio (euron lansaioaren iraupena kontuan hartu gabe: lanaldi partzialeko langile ordezkariak kreditu osoa du53), Denen artetik, 1987ko uztailaren 2ko AGE, Ar. 5059. 1987ko martxoaren 15eko AGE, Ar. 1157. 44 1983ko urriaren 6ko AGE, Ar. 5051. 45 Kataluniako Auzitegi Nagusiaren 1993ko martxoaren 15eko epaia, Ar. 1526. 46 1990eko ekainaren 5eko AGE, Ar. 5021. 47 1991ko martxoaren 15eko AGE, AL 1991-894. 48 Esaterako, ez da onartu hauteskunde-prozesua antolatzeko —1990eko maiatzaren 14ko AGE, Ar. 4317— ezta norberaren arazoetarako ere —1983ko martxoaren 28ko AGE, Ar. 4293—. 49 Euskal Autonomia Erkidegoko Auzitegi Nagusiaren 1991ko abenduaren 3ko epaia, Ar. 6862. Estatutu-izaerako hitzarmenak zein estatutuz kanpoko hitzarmenak izan: 1996ko uztailaren 19ko AGE, Ar. 6367. 50 1989ko urriaren 2ko AGE., Ar. 7090. 51 1986ko martxoaren 18ko AGE, Ar. 1347. 52 Denen artetik, AGren 1989ko uztailaren 3ko eta 1990eko maiatzaren 21eko epaiak, Ar. 5423 eta 4476. 53 Kantabriako Auzitegi Nagusiaren 1992ko apirilaren 13ko epaia, Ar. 1934. 42 43

ORDEZKARITZA ETA PARTE-HARTZEA ENPRESAN

157

hilerokoa da, eta erabili ez diren orduak ezin dira erabili gerogarreneko hilabeteetan. Esanbidez onartu da itun daitekeela kredituak ordezkari baten edo batzuen alde pilatzea; eta zalantzarik gabe, hilabete desberdinetako kredituak batu daitezke. Pertsona desberdinen kredituak pilatzearen ondorioz, langile bat edo batzuk lanetik erabat «askatuta» edo liberatuta gera daitezke. Aukera horrek behar du hitzarmen kolektiboak enpresaburua behartzea hori onartzera eta osterantzeko ordezkariek euron orduak ordezkari liberatuari borondatez uztea54. Agidanez, betebehar guztietatik askatu den langileak ordezkaritza-eginkizunetan erabili behar du denbora. Hala ere, jardun zehatzak gauzatzera behartzea onartezina izango litzatekeenez, badirudi horrelakoetan enpresaburuak ezin duela kontrolatu ordezkariak denbora sindikatu-izaerako jardueretan ala bestelako jardueretan erabiltzen duen. —Kreditua lansaioan erabil daiteke aurretiaz enpresaburuari «horren berri eman eta justifikatuz gero» (LEren 37.3 art.); baina, hori liberatu gabeko ordezkariek bakarrik egin dezakete. Auzitegiek askatu egiten dituzte ordezkariak aurretiaz berri emateko betebeharretik, baldin eta, zentzuzko arrazoiak direla bide, ezin izan badute horrela jardun. Edozelan ere, ez da behar enpresaburuaren baimenik lanera ez agertzeko 55. Justifikazioa a posteriori egin daiteke, eta horrelaxe egin ohi da. Auzitegiek justifikazioa adiera oso zabalean ulertu dute, eta, hori dela eta, orduen erabileraren inguruan «ez da inolako frogarik egin behar»56. Egin-eginean ere, onartu egin da ordezkaritza-eginkizuna gauzatzea bilera informaletan, atseden-lekuetan eta abar57. Ordezkariak zeha daitezke —bai eta kaleratu ere, justifikatu gabe lanera ez joateagatik zein onustea urratzeagatik—, orduen kreditua era ezegokian erabiltzen badute norberaren erabilerarako zein orokorrean, ordezkaritzarekin zerikusirik ez duten jardueretarako (ordezkatuek, berebat, aukera dute horrelako ordezkariak ezeztatzeko). Aitzitik, uste da orduen kredituaren erabilera zuzena egiten dela eta, horregatik, urriak dira erabilera hori kontrolatzeko aukerak: jurisprudentziaren arabera, ordezkariak ezin dira modu berezian zaindu —gainerako langileak ukitu ez eta ordezkarien jarduteko askatasuna mugatuko lukeen zaintza—; eskuarki, jurisprudentziak agintaldia ezeztatzeko aukera nabarmendu du58. Beraz, zehapenak salbuespen-izaera du. 54 Orduak uztea ordezkariaren aukera da; bada, langilea afiliazioz aldatzen bada, orduak ez dizkio nahitaez utzi behar hautatu atera zen sindikatuari (2002ko ekainaren 17ko AGE, Ar. 7908). 55 AGren 1987ko apirilaren 6ko eta 1988ko martxoaren 14ko epaiak, Ar. 2349 eta 1919. 56 1990eko irailaren 19ko AGE, Ar. 7027. 57 1989ko irailaren 29ko AGE, Ar. 6553; 1989ko azaroaren 2ko AGE, Ar. 7987; 1989ko azaroaren 27ko AGE, Ar. 8254; 1989ko abenduaren 5eko AGE, Ar. 919; 1990eko otsailaren 12ko AGE, Ar. 896. 58 AGren 1990eko otsailaren 10eko eta ekainaren 14ko epaiak, Ar. 890 eta 5075.

158

LAN-ZUZENBIDEAREN IKASGAIAK

—Amaitzeko, orduen kredituak lanorduak balira bezala ordaintzen dira, eta, hori dela eta, «ordainsarien ukiezintasunaren printzipioaz» hitz egin ohi da59. Bada, ordezkariei ordaintzen zaizkie oinarrizko alokairua eta langile gisa jaso ohi dituzten osagarriak; osagarriok aldakorrak direnean, ordainsarien batez bestekoa egiten da60. G) LEren 81. art.ak betebeharra ezarri du, iragarki-taula bat edo batzuk eta lokal egokia ordezkarien eskura jartzeko. Erraztasun horiek ez dira lantokiaren enplegu-mailaren araberakoak, baina «lantokiaren ezaugarriek ahalbidetu behar dituzte erraztasun horiek» 61. Horren inguruko gatazkak ez dituzte konpontzen lan-auzitegiek, baizik eta lan-agintaritzak, ikuskatzailetzak txostena eman ondoren. H) Orobat, administrazio-zehapenak ezartzeko aukerak ere ordezkarien jarduna bermatzen du. Horrela, legeek edo hitzarmenek ezarritakoaren arabera, falta astunak dira ordezkarien eta sindikatu-eskuordeen informazio-, entzute- eta kontsulta-eskubideak urratzea (LAZLren 7.7 art.), eta ordezkariek eta sindikatu-atalek orduen kredituak, lokalak eta iragarki-taulak izateko eskubideak urratzea (LAZLren 7.8 art.). Enpresaburuak hauteskunde-prozesuetan laguntza eskaintzeko dituen eginbeharrak urratzea, aldiz, arau-hauste oso astuna da (LAZLren 8.7 art.). Kataluniako Auzitegi Nagusiaren 2000ko urtarrilaren 24ko epaia (AL/761). Esaterako, alokairu-plus guztiak (Galiziako Auzitegi Nagusiaren 1992ko azaroaren 6ko epaia, Ar. 5320), atsedenaldi konpentsagarrien ondoriozko ordainsaria (Asturiasko Auzitegi Nagusiaren 1992ko azaroaren 26ko epaia, Ar. 5405), gaueko lanaren plusa (Madrilgo Auzitegi Nagusiaren 1990eko abenduaren 3ko epaia, Ar. 3501) lanera joatearen ondoriozko plusa eta mantenuplusa (Gaztela eta Leongo Auzitegi Nagusiaren 1992ko martxoaren 2ko epaia, Ar. 1443), lanera joatearen ondoriozko plusa, mantenu-plusa eta gaueko lanaren plusa (Gaztela eta Leongo Auzitegi Nagusiaren 1993ko apirilaren 6ko epaia, Ar. 2090), etengabeko arretaren osagarria (Errioxako Auzitegi Nagusiaren 1993ko maiatzaren 21eko epaia, Ar. 2325), eta salmentaren araberako komisioa (Kanarietako Auzitegi Nagusiaren 1990eko azaroaren 16ko epaia, Ar. 314). Ez, ostera, kontraprestazio zehatza behar duten alokairu-kontzeptuak, berbarako, aparteko orduak (Kataluniako Auzitegi Nagusiaren 1991ko azaroaren 12ko epaia, Ar. 6429), ezta garraio-plusak ere, horiek justifikatzen dituen joan-etorria ez denean gauzatu (2001eko urriaren 9ko AGE, Ar. 9594). 61 Iragarki-taularen kokapena egokia izan behar da, baina kokapen hori ez dute aukeratzen ordezkariek (Murtziako Auzitegi Nagusiaren 1994ko apirilaren 19ko epaia, Ar. 1504). Iragarkiak kentzearen inguruan jurisprudentzia guztia ez dator bat (Madrilgo Auzitegi Nagusiaren 1989ko ekainaren 5eko epaia, Ar. 337 eta Galiziako Auzitegi Nagusiaren 1991ko urriaren 30eko epaia, Ar. 5406). Onartu egin da lokalak lantokitik kanpo egotea (Kanarietako Auzitegi Nagusiaren 1992ko abenduaren 30eko epaia, Ar. 6055, sindikatuei buruzkoa) eta lokalak banatu behar ote diren argitzeko, ulertu da ezin daitezkeela bana enpresa-batzordea baldin badago (AGren 1988ko apirilaren 6ko eta 1997ko uztailaren 1eko epaiak, Ar. 3264 eta 5541); sindikatu batzuen artean, ordea, lokala bana daiteke (Gaztela eta Leongo Auzitegi Nagusiaren 1992ko abenduaren 18ko epaia, Ar. 5959, Valentziako Autonomia Erkidegoko Auzitegi Nagusiaren 1991ko uztailaren 13ko epaia, Ar. 4753, Kanarietako Auzitegi Nagusiaren 1993ko martxoaren 23ko epaia, Ar. 1176. Horren aurka, Madrilgo Auzitegi Nagusiaren 1992ko martxoaren 16ko epaia, Ar. 1620). 59

ORDEZKARITZA ETA PARTE-HARTZEA ENPRESAN

159

10. BATZARTZEKO ESKUBIDEA ETA ERABAKIAK HARTZEA LEren 77-80. artikuluek arautu dituzte enpresetako langile guztien batzartzeko eskubidea —goi-zuzendaritzako langileena izan ezik— eta batzarrean erabakiak hartzeko eskubidea (edo, hobeto esanda, berrespenaren bidez erabakiak hartzeko eskubidea, bozketa sekretuaz eta posta bidezko botoaz hitz egiten baita). Batzarrerako deialdia egin dezakete baterako ordezkariek —ez, ordea, sindikatuek62, nahiz eta SALOren 8. art.aren arabera sindikatu-atalek euron afiliatuen batzarretarako deialdia egiteko aukera izan—, edo %33ko quoruma osatzen duten langileek zuzenean. Edonola ere, batzarreko mahaiburuak izan behar dira eskuordeak edo enpresa-batzordeak (77.1 art.). Egin daitezkeen batzarren kopurua mugatua da —lanorduetatik kanpo egin arren, enpresaburuarekin adostu ezean—: aurreko batzarra egin zenetik bi hilabete igaro ez badira, enpresaburuak ez du lokalik utzi behar (78.2 art.). Ez dago halako mugarik, ostera, batzarrak badira hitzarmen kolektiboei buruzko informazioa emateko. Halaber, enpresaburuak ez ditu lokalak utzi behar enpresa legez itxi bada, aurreko batzar batzuetan eragindako kalteak ordaindu ez edo haien gaineko fidantza ez bada eman, eta deialdia arautu duten lege-betekizunak bete ez badira. Dena dela, batzartzeko eskubidea ez da erabatekoa, hau da, lantokiaren baldintzek ahalbidetu behar dute batzarra (78.1 art.). Formazko betekizunei dagokienez, deialdiaren berri 48 ordu lehenago eman behar zaio enpresaburuari, eguneko gai-zerrenda eta guzti. «Langile guztiak» ukitzen dituzten erabakiak nola hartu behar diren 80. art.ak arautu du. Erabaki horiek baliozkoak izan daitezen, langileen erdien gehi baten botoa behar da (erabateko gehiengoa), eta boto hori izan behar da pertsonal, aske, zuzeneko eta sekretua —posta bidezko botoa ere onartzen da—. Arestian esan bezala, batzarrean edo batzarraren bidez hartutako erabakiez baino, berronespen edota bozketaz hitz egiten da. Ez dago argi zer-nolako gaien gainean har daitezkeen erabakiak. Bada, kasu jakin batzuk baino ez dira «batzarrari» eratxiki zaizkionak, erabakiak har ditzan (ordezkariak ezeztatzea, hauteskundeak sustatzea, greba-deialdiak egitea, sindikatu-ordezkariak izendatzea enpresako langile guztiak ukitzen ez dituzten hitzarmen kolektiboak negoziatzeko). Zinez, batzarrari lege-ordezkariaren izaera eratxiki arren —erabakiak hartzea «batzarrari» dagokiola ezarri baita—, zalantzagarria da erabakiak har daitezkeenik langileen ordezkariei eratxikitako gai zehaztugabeen inguruan. Edonondik begira dakiola ere, badirudi «batzarrak» ezin duela esku hartu beste ordezkari

Ikus 1999ko abenduaren 10eko AGE, AL/742.

160

LAN-ZUZENBIDEAREN IKASGAIAK

batzuen eskumen zehatzetan; ulerbidez, ezin du estatutu-izaerako hitzarmen kolektiborik negoziatu edo enpresa-batzordeak zein langileen eskuordeek erabakitako akordioak deuseztatu, baldin eta akordio horiek badira lan-baldintzak eraldatzeko, kontratuak eteteko edo kaleratze kolektiboak egiteko. Lege-hauste oso astunak dira langileek, euren ordezkariek eta sindikatu-atalek batzartzeko eskubidea egikaritzea eragozten duten enpresaburuaren egite nahiz ez-egiteak (LAZLren 8.5 art.).

11. SINDIKATU-ORDEZKARITZA ETA -EKINTZA ENPRESAN: SINDIKATU-ATALAK ETA SINDIKATU-ESKUORDEAK SALOk arautu ditu sindikatu-ekintza eta -ordezkaritza enpresan (8, 9 eta 10. art.ak). A) Batetik, «sindikatu batean afiliatutako langileei» —edozein sindikatutan afiliatutakoei— eskubide batzuk aitortu zaizkie (8. art.): sindikatu-atalak eratzea, batzarrak egitea, kuotak biltzea eta sindikatu-informazioa jaso zein banatzea63. Eskubide lokabeak omen dira, hots, atala eratu gabe ere, batzarrak egin litezke eta abar. Atalak era daitezke «enpresa zein lantokiaren esparruan» 64. Beraz, sindikatu bakoitzak —enpresa berean izan arren— antolatzeko bi era horietako bat aukera dezake, «sindikatu-estatutuetan ezarritakoarekin bat etorriz». Ezin daitezke enpresako atalak era, estatutuek ezarri badute atalak lantokikoak izan behar direla (edota alderantziz), baina era daitezke —zalantzekin bada ere— estatutuetan ezer ez bada ezarri (atalak ez baititu ordezkatzen sindikatuak, baizik eta afiliatuak). Batzarrak egin, kuotak bildu eta propaganda bana daitezke, baldin eta hori egiten bada «lanorduetatik kanpo eta enpresaren ohiko jarduerari kalterik egin gabe». Gainera, batzarra egin ahal izateko, «aurretiaz enpresaburua jakinaren gainean jarri behar da», baina ez dago zertan epea zehaztu edo batzarren kopurua mugatu. Lege-hauste astuna da atalek kuotak biltzeko eta sindikatuen informazioa jaso eta banatzeko dituzten eskubideak urratzea (LAZLren 7.9 art.). B) Atal batzuek —ordezkagarritasun handieneko sindikatuen atalek eta enpresa-batzordean zein eskuordeen artean ordezkariak dituzten sindikatuenek— eskubide osagarri batzuk dituzte: iragarki-taula dute (lantokian 63 Alabaina, eskubide hori egikaritzeak ez dakar eskubiderik, enpresako bide informatikoak erabiltzeko. Erabilera hori negoziazio kolektiboaren edo beste edozein motatako akordioaren objektu izan daiteke, baina aukera hori lortzen ez den bitartean, enpresak esanbidez baimendu beharko du bide informatiko horiek erabiltzea (2001eko azaroaren 26ko AGE, Ar. 3270). 64 Ikus 1998ko azaroaren 28ko AGE, Ar. 8919.

ORDEZKARITZA ETA PARTE-HARTZEA ENPRESAN

161

edo enpresan, baina beti leku egokian), 250 langile edo gehiago dituzten enpresetan zein lantokietan lokal egokia erabil dezakete, eta negoziazio kolektiborako eskubidea dute. Hori guztia ez dator bat negoziaziorako eskubidearen inguruan LEk (87.1 art.) ezarritakoarekin: LEk eskubide hori mugarik gabe aitortu die «sindikatu-ordezkaritzei, horiek baldin badaude» (ikus, infra, 5. gaia, 5.1.E epigrafea). C) SALOren 9. art.ak, berebat, beste eskubide batzuk aitortu ditu: —Ordezkagarritasun handieneko sindikatuen kargu hautetsiei (probintzia, autonomia-erkidego zein estatukoei) aitortu zaizkie ordaindu gabeko baimenak, derrigorreko eszedentzia eta, enpresaburua jakinaren gainean jarri ondoren, lantokian sartzeko eskubidea. —Hitzarmenen negoziazio-batzordeetako sindikatu-ordezkariei aitortu zaizkie beharrezko eta ordaindutako baimenak (jurisprudentziak esangura zabalean ulertu du negoziazio-eginkizunaren kontzeptua) 65. D) SALOren 10. art.ak arautu ditu sindikatu-eskuordeak. Eskuorde horiek «ondore guztietarako» dira atalen ordezkariak, eta «enpresan edota lantokian euron afiliatuek hautatzen dituzte afiliatuen artean». Euron hautaketa enpresan edo lantokian egiten da, lantoki desberdinetan enpresa-batzorde bakarra edo gehiago dauden aintzat hartuta66. Eskuordeak 250 langile baino gehiago dituzten enpresa edo lantokietan hauta daitezke bakarrik (langileok finkoak zein aldi baterakoak izan daitezke, ez baita bereizketarik egin)67. Horrez gain, enpresa-batzordeetan ordezkaritza duten sindikatuetan afiliatutako langileek baino ezin dituzte eskuorde horiek hautatu: ordezkagarritasun handieneko izaera ez da nahikoa ondore horietarako, baldin eta sindikatuak ez badu gutxieneko eta benetako ordezkagarritasunik enpresa-batzordeetan 68. Sindikatu-eskuordeen zenbatekoa bi baldintzaren araberakoa da. Batetik, botoen 100eko 10 baino gutxiago lortu dituzten sindikatuek —boto deusezak zenbatu gabe69— eskuorde bakarra hauta dezakete (sindikatu bakoitzeko bat). Bestetik, ehuneko hori lortu duten sindikatuek batetik laurako ordezkarien kopurua hauta dezakete, langileen kopurua aintzat hartuta. 1989ko urriaren 2ko AGE, Ar. 7090. 1998ko azaroaren 10eko AGE, Ar. 9545. Egin-eginean ere, enpresara edo lantokira joateko aukera ez da sindikatuaren nahiaren araberakoa, ezpada enpresan dauden langileen ordezkaritza-organoen araberakoa (AGren 2001eko apirilaren 10eko eta ekainaren 13ko epaiak, Ar. 4901 eta 6294). Beraz, enpresa osoarentzat sindikatu-atal bakarra eratu bada ere, ezin da sindikatu-eskuorderik hautatu, enpresak bi lantoki izan eta horietako bakoitzak bere batzordeak baditu eta lantoki bakoitzean 250 langile baino gutxiago badaude. 67 AGren 1998ko azaroaren 10eko eta 2000ko uztailaren 20ko epaiak, Ar. 9545 eta 7190. 68 Ez da nahikoa afiliatuak izatearekin: azaroaren 29ko 70/1982 KAE. 69 1993ko maiatzaren 19ko AGE, Ar. 4110. 65 66

162

LAN-ZUZENBIDEAREN IKASGAIAK

Eskuordeak hautatzen dituzte «euron afiliatuek, afiliatuen artean» kasuan kasuko sindikatuaren estatutuak kontuan hartuta. Argi dagoena da herri-mailako zein probintziako sindikatuek ezin ditzaketela eskuordeak izenda (beste herrialde batzuetan egin ohi dena); horregatik esan ohi da, sindikatuen ordezkariak baino, atalen ordezkariak direla, sindikatuen estatutuek ezarritakoa gorabehera. SALOk ezarritako sindikatu-eskuorde horiez gain —«legezkoak» direla esan genezake—, ezerk ez du eragozten hitzarmen kolektiboak eskuorde «gehigarriak» izendatzerik; eskuorde gehigarri horiek hitzarmen kolektiboak aitortutako eskubideak izango lituzkete, eta, ondorenez, baliteke eskubideok SALOk aitortutakoak izatea. Era berean, baliteke edozein sindikatuk, bere burua antolatzeko askatasunaren arabera, edozein enpresa zein lantokitan «legez kanpoko» sindikatu-eskuordeak izendatzea. Sindikatu-eskuorde horiek, berriz, ez lituzkete izango SALOk esanbidez aitortutako eskubideak70. «Legezko» sindikatu-eskuordeen eskubideak 10.3 artikuluan jaso dira: a) Salbu eta aurretiaz enpresa-batzordeko kideak direnean, baterako ordezkarien berme berberak dituzte, orduen kredituak barne. Hala ere, aldi berean langileen ordezkariak badira, ez zaie kreditua bikoiztuko 71. Aitzitik, konponbiderik egokiena guztiz kontrakoa izango litzateke, desberdinak baitira bi ordezkaritza horien izaera eta esparrua. Ildo horretatik, epai batzuek72 ez dute onartu baterako ordezkarien eta sindikatu-ordezkarien kredituak batzerik. Hortaz, badirudi, orokorrean, baterako ordezkarien arauketa aplikatzen zaiela sindikatu-ordezkariei ere; edozelan ere, bi ordezkaritza horiek duten izaera desberdina hartu behar da kontuan beti, eta, ondorenez, saihestu egin behar da erabakiak hartzean mekanikoki aritzea 73. b) Enpresa-batzordearen eta enpresako segurtasun eta higieneaz arduratzen diren barne-erakundeen batzarretara joan daitezke, hitz egiteko eskubidearekin, baina botorik gabe74. 70 Ikus AGren 1998ko azaroaren 23ko eta 2001eko apirilaren 11ko epaiak, Ar. 10017 eta 4911. Eskuorde «gehigarriak» arautu behar dituzte horiek izendatu dituzten hitzarmenek (LAZren 188/1995 eta 145/1999 epaiak). «Legez kanpoko» sindikatu-eskuordeen inguruan, ikus 2001eko otsailaren 5eko AGE, Ar. 2143. 71 Euskal Autonomia Erkidegoko Auzitegi Nagusiaren 1994ko urtarrilaren 31ko epaia, Ar. 85. 72 Galiziako Auzitegi Nagusiaren 1990eko urriaren 5eko epaia, AL 1991-168. 73 Esaterako, kaleratze eta zehapenen gaineko ukiezintasunari dagokionez, jurisdikzio arruntak interpretatu zuen sindikatu-eskuordea kargutik kentzea, ezeztatzea beste zela urtebeteko epe gehigarria ez aplikatzeko. Aitzitik, KAk berrikusi egin du interpretazio hori (abenduaren 9ko 229/2002 epaia). 74 Ulertu behar da eskumen horrek dakarrela erakundeotan sortutako batzorde, azpibatzorde, eskuordetza eta azpieskuodetzetara joateko eskubidea (Madrilgo Auzitegi Nagusiaren 2000ko urriaren 11ko epaia, AL/342). Ez dakar, ordea, lantokien arteko batzordeetara joateko eskubiderik (2001eko urriaren 6ko AGE, Ar. 2018).

ORDEZKARITZA ETA PARTE-HARTZEA ENPRESAN

163

c) Enpresa-batzordeetako kideen informazio eta dokumentazio bera dute. Bada, enpresak legezko betebeharra betetzen du sindikatu-eskuordeei ematen badie baterako ordezkaritzari emandako informazio eta dokumentazio bera75. d) Sindikatu-eskuordeak kontsultatu behar dira, batetik, «izaera kolektiboko» neurrien inguruan, neurriok ukitzen badituzte langileak orokorrean, edo euron afiliatuak bereziki, eta, bestetik, afiliatuen kaleratze eta zehapenen inguruan (nahiz eta horiek neurri kolektiboak izan ez). e) Sindikatu-ordezkaritzei aitortutako beste eskumen batzuk dira lekualdaketa kolektiboak, lan-baldintzen eraldaketa kolektiboak, eteteak eta kaleratze kolektiboak negoziatu eta ituntzea. 12. ORDEZKARITZA-ORGANOAK ADMINISTRAZIO PUBLIKOETAN Langileen baterako ordezkaritza-organoei buruz LEk ezarritakoa ez zaio aplikatzen administrazio publiko desberdinetako lan-izaerarik gabeko pertsonalari —funtzionarioei eta estatutu-izaerako pertsonalari—. Aplikatzeko modukoa da, ostera, SALOk sindikatu-atalei eta sindikatu-eskuordeei buruz ezarritakoa. SALO aldarrikatu eta gero, maiatzaren 12ko 9/1987 Legeak (azken hori uztailaren 19ko 7/1990 eta ekainaren 30eko 18/1994 Legeek eraldatu dute: APOOL) baterako ordezkaritza-organo berezi batzuk ezarri ditu administrazio publikoetako funtzionarioentzat eta estatutu-izaerako pertsonalarentzat —pertsonalaren eskuordeak eta pertsonalaren batzak deritzenak—, baina bere esparrutik at utzi ditu subjektu batzuk (indar armatu eta militar-izaerako erakundeetako kideak, epaileak, magistratuak eta fiskalak, eta segurtasun-kidego eta indarretako kideak, euren arautegi bereziek arautu baitituzte). Bada, administrazio publiko desberdinetan hautatzen dira pertsonalaren eskuordeak (10 funtzionario, gutxienez, baina 50 baino gutxiago dituzten toki-erakundeetan) edo pertsonalaren batzak (50 funtzionario, gutxienez, dituzten toki-erakundeetan eta osterantzeko administrazioetan). Ondorenez, administrazio jakin batean batera izan daitezke: a) bertako langileen eskuordeak eta enpresa-batzordeak, langileentzat; b) pertsonalaren eskuordeak eta pertsonalaren batza, funtzionarioentzat; eta c) aldi berean langileak eta funtzionarioak ordezkatzen dituzten sindikatu-atalak. APOOLk (7. art.) hauteskunde-unitate desberdinak zehaztu ditu, eta esan daiteke horiek lantokiaren parekoak direla. Estatuko administrazioari dagokionez, unitate bana dute zerbitzu zentraletako ministerio-sail bakoitzak, betekizun batzuk dituzten erakunde autonomoek, Posta eta Telegrafoetako pertsonalak, eta Gizarte Segurantzako erakunde kudeatzaile eta zerbitzu

1999ko martxoaren 11ko AGE, Ar. 2912.

164

LAN-ZUZENBIDEAREN IKASGAIAK

erkideek. Probintzia bakoitzean hauteskunde-unitate bat dute estatu, Gizarte Segurantza eta erakunde autonomoen funtzionarioek, betekizun batzuk dituzten erakunde bakoitzaren probintziako zerbitzuek, besteak beste, Postetako pertsonalak, eta unibertsitate-izaerarik ez duten irakastegi publikoetako irakasleek. Amaitzeko, hauteskunde-unitate bat dute herrialde bakoitzean Diplomaziako misioa osatzen duten funtzionarioek; unibertsitate bakoitzean, bat BGPPDIk, eta beste bat AZP-PASek; erakunde publiko bakoitzak bat; eta OIN-INSALUDeko erakunde sanitarioetako pertsonalak bat osasun-arlo bakoitzean.

Autonomia-erkidegoei dagokienez, era bertsuan, hauteskunde-unitate bana dute euren zerbitzu zentralek, probintziek eta funtzionario-talde bereziek (unibertsitatekoak ez diren irakasleek, unibertsitateetako BGP-PDIk eta AZP-PASek, osasun-arloek eta erakunde autonomoek). Hirugarrenik, justizia-administrazioko pertsonalak bere hauteskunde-unitatea du probintzia bakoitzean. Azkenik, toki-erakunde bakoitzak ere unitatea du (udalek, probintzietako diputazioek, kabildoek, uharteetako kontseiluek eta gainerako erakundeek). Hauteskundeak susta ditzakete ordezkagarritasun handieneko sindikatuek, funtzio publikoaren esparruan ordezkagarritasun nahikoa duten sindikatuek, hauteskundeak sustatu nahi diren unitatean gutxienez ordezkarien 100eko 10 lortu dituzten sindikatuek eta hauteskunde-unitateko funtzionarioek, gehienek horrela erabakiz gero. Hauteskundeak susta daitezke lau urteko agintaldia amaitu baino lau hilabete lehenago, baina Funtzio Publikoaren Kontseilu Nagusiak zehaztu behar du egutegia (13. art.). APOOLn 13-29. artikuluek ezarri dute hauteskunde-prozesuaren arauketa. Hauteskunde horien araudia irailaren 9ko 1846/1994 EDk onetsi du. Pertsonalaren eskuorde eta batzen eskumenak 9 eta 10. art.etan ezarri dira, LEren 64 eta 65. art.ek ezarri antzera baina zentzuzkoak diren desberdintasunekin (adibidez, ez dago eskumenik etete eta kaleratze kolektiboen gainean). Organo horien bermeak 11. art.ak jaso ditu, LEren 68. art.ak jasotako era berdintsuan (hala ere, egon badago desberdintasunik: horrela, esanbidez jaso da organo horien unitateetako dependentzietan sartu eta askatasunez ibiltzea). 19 eta 20. art.ek arautu dituzte ezeztatzeak, bai eta hutsuneak betetzea ere. Batzartzeko eskubidea 41-43. artikuluek arautu dute, hainbat berezitasunekin (horien artean aipagarriena da sindikatuek deialdia egin ahal izatea funtzionarioen eta estatutu-izaerako pertsonalaren batzarretarako). Lokalak —250 funtzionario baino gehiago dituzten zentroetan— eta iragarki-taulak 42. art.aren 4 eta 5. paragrafoek arautu dituzte. OINARRIZKO BIBLIOGRAFIA ALBIOL MONTESINOS, I.: El sindicato en la empresa, Bilbo, Ed. Deusto, 1990; ALBIOL MONTESINOS, I.: Comités de empresa y delegados de personal, Bilbo, Ed. Deusto, 1992; ALVAREZ DE LA ROSA, M.: La organización del sindicato en los

ORDEZKARITZA ETA PARTE-HARTZEA ENPRESAN

165

lugares de trabajo, Madril, Civitas, 1991; CASAS BAHAMONDE, M.ª E. eta ESCUDERO RODRÍGUEZ, R.: «Representación unitaria y representación sindical en el sistema español de relaciones laborales», in REDT, 1984, 17. zk.; CRUZ VILLALÓN, J.: La representación de los trabajadores en la enpresa y en el grupo: un marco legal insuficiente, Madril, Ed. Trotta, 1992; SALA FRANCO, T.: «El crédito de horas laborales retribuidas de los representantes de los trabajadores y de los funcionarios públicos», in PJ, 1994, 36. zk., 247. or. eta h.; TUDELA CAMBRONERO, G.: Las garantías de los representantes legales de los trabajadores en la empresa, Madril, Tecnos, 1988.

Bosgarren gaia

NEGOZIAZIO KOLEKTIBOA Laburpena: 1. Konstituzioaren arauak.—2 Negoziazio-unitateak.—3. Hitzarmenak pilatzea.—4. Hitzarmenaren alokairu-araubidea ez aplikatzea.—5. Negoziatzeko legitimazioa (hasierakoa edo parte-hartzailea): 5.1. Enpresako zein enpresaz azpiko hitzarmen kolektiboak negoziatzea; 5.2. Enpresaz gaindiko hitzarmenak negoziatzea.—6. Negoziatzeko legitimazioa (osoa edo negoziatzailea) eta negoziazio-batzordearen osaketa.—7. Lanbidearteko esparruakordioak, esparru-hitzarmenak eta gai zehatzei buruzko hitzarmenak negoziatzea.—8. Negoziazio-prozedura, onustez negoziatzeko eginbeharra eta erabakiak hartzea.—9. Hitzarmen kolektiboaren erregistroa, gordailua, argitaratzea eta legezkotasunik eza/urratze-kontrola.—10. Hitzarmen kolektiboari atxikitzea eta hitzarmen kolektiboa hedatzea.—11. Hitzarmen kolektiboen edukia.—12. Hitzarmen kolektiboaren iraupena.—13. Hitzarmen kolektiboen aplikazioa eta interpretazioa.—14. Estatutuz kanpoko hitzarmen kolektiboak.—15. Funtzionario publikoen negoziazio kolektiboa.

1. KONSTITUZIOAREN ARAUAK Konstituzioak negoziazio kolektiboa arautu du 37.1 art.an: «Legeak lan-negoziazio kolektiborako eskubidea bermatuko du enpresaburu eta langileen ordezkarien artean, baita hitzarmenen indar loteslea ere». Arau horren inguruan ondoko gorabehera hauek azter daitezke: a) Arau horrek Konstituzioan duen kokalekuagatik ondorioztatzen da ez dela oinarrizko eskubidea. Aitzitik, KAk sarri-sarri adierazi du negoziazio kolektiboa sindikatu-askatasunaren oinarrizko edukian sartzen dela, hots, oinarrizko eskubidea dela (esaterako, ekainaren 8ko 108/1989 KAEn). Horrela, sindikatuaren negoziazio kolektiborako eskubidea urratzen denean (baina ez beste subjektu batzuena, enpresa-batzordearena, berbarako), sindikatu-askatasunaren babes egokia eska daiteke zeharkako bide horri jarraituz. Babes horretara biltzen dira LPLren 175 eta h. artikuluek araututako prozesu berezia zein KAri babes-errekurtsoa jartzeko aukera1. b) Aipatutakoaz landa, ordea, ez da oinarrizko eskubidea, eta, ondorenez, lege organikoak arautu beharrean, lege arruntak arautu behar du. Egin-eginean ere, LEren III. tituluak, alegia, lege arruntak arautu du. 1

Ikus ekainaren 20ko 137/1991 KAE.

168

LAN-ZUZENBIDEAREN IKASGAIAK

c) Lan-izaerako negoziazio kolektiborako eskubidea da aitortutako eskubidea, hau da, langileen eta enpresaburuen ordezkarien arteko negoziazio kolektiborako eskubidea. Bada, gizarte-izaerako hitzarmen-esparruan ez da ezarri balizko negoziaziorik botere publikoen eta sindikatuen edota ugazaben erakundeen artean. Horrelakoetan, estatuarekin negoziatzen da, horrek botere politikoa duelako (botere legegilea zein betearazlea), ez, aldiz, enpresaburua delako. Arean ere, Konstituzioak ez du aitortu, eta legeek ez dute arautu, botere publikoekin gauzatutako negoziazio kolektiboa, baina, egia esan, errealitatean negoziazio hori egin daiteke. Hortaz, administrazio publikoek, enpresaburuak diren neurrian, enplegu-baldintzak negoziatu behar dituzte, hala APOOLren arabera funtzionariozein estatutu-izaera duen pertsonalarekin, nola LEren arabera langile-izaera duten subjektuekin. KAk ulertu du 37.1 art.ak ez duela jaso funtzionarioen negoziazio kolektiborako eskubidea, eta, beraz, Konstituzioaren arabera eskubide hori ez dela nahitaezkoa. Hala ere, lege arruntak aitor dezake negoziazio hori; izan ere, horixe gertatu da, EKren 103. art. garatu eta funtzionario publikoen estatutuaren aldeak arautu direnean2. d) Subjektuei dagokienez, negoziazio kolektiborako eskubidea edu zabalean aitortu zaie langileen eta enpresaburuen ordezkariei. Autoreen arabera, alabaina, horren esangura desberdina da. Batzuen aburuz, eskubide hori aitortu zaio langileen edozein ordezkariri (edozein sindikaturi, baterako ordezkaritzari, batzarrari). Beste batzuen ustez, berriz, legeak ezarritako ordezkariei baino ez zaie aitortu. Dena den, ikuspuntu guztiak bat datoz esaten dutenean negoziazio kolektiboaren gaian ez dagoela sindikatu-monopoliorik; KAren jurisprudentziak ere hori islatu du. Horregatik, behin legeak estatutu-izaerako hitzarmen kolektiboak negoziatzeko eskubidea duten subjektuak zehaztuta (gehienbat, enpresaz gaindiko sindikatu batzuk), beharrezkotzat jo da estatutuz kanpoko hitzarmenak onartzea â&#x20AC;&#x201D;hots, edozein ordezkarik negoziatutakoakâ&#x20AC;&#x201D;, baina arautegi berezi eta egokirik gabekoak (horiei deitzen zaie, hain zuzen ere, estatutuz kanpoko hitzarmen kolektibo). e) Era berean, 37.1 art.ak ezarri du legeak hitzarmenen indar loteslea bermatu behar duela. Indar loteslearen kontzeptuak adiera asko izan dezakeenez, doktrinaren joera anitza da. Batzuentzat, indar loteslearen eta arauen eragingarritasunaren kontzeptuak parekoak direnez, ezaugarri hori hitzarmen orori aitortu beharko litzaioke, bereizketarik egiten ez delako; haatik, auzitegiek kontratuen eragingarritasuna baino ez diete aitortu estatutuz kanpoko hitzarmenei. Beste batzuentzat, ostera, aipatu bi kontzeptuok ez dira parekoak, eta legeak zehaztu beharko luke hitzarmen-mota bakoitzaren eragin-

Uztailaren 27ko 57/1982 KAE.

NEGOZIAZIO KOLEKTIBOA

169

garritasuna. Amaitzeko, badira uste dutenak indar lotesleak greba egiteko debekua jaso duela, hitzarmenak indarrean iraun bitartean eta hitzarmen hori eraldatzeko asmoarekin. LHEDLren 11.b art.ak esanbidez jaso du hori, eta, ondorenez, bakea egoteko eginbehar erlatiboa ere ezarri du. f) Negoziazio kolektiborako eskubideak estatuaren aurrean, batez ere, askatasun-esparrua dakar, hau da, inongo esku-sartzerik eta mugarik gabe, botere legegilearena barne, hitzarmenaren esparrua, iraupena zein edukia zehazteko askatasuna. Dena den, hori ez da erabateko eskubidea, hots, mugarik gabeko askatasuna. Mugak egon badaude, Konstituzioak babestutako beste eskubide nahiz ondasun batzuen ondorioz besterik ez bada ere. Horien artean, behinik behin, negoziazio kolektiboaren eragingarritasuna bermatzeko betekizunak daude, esaterako, eskrituratzea, erregistratzea, argitaratzea, gutxieneko edukiaren inguruko betekizunak, hitzarmenak ez pilatzeko araua, luzapena eta negoziatzeko eginbeharra.

2. NEGOZIAZIO-UNITATEAK Hitzarmen kolektiboaren esparru funtzionalak, lurralde-esparruak eta subjektuen esparruak zehazten dute negoziazio-unitatea. Esparru funtzionalak zehazten ditu hitzarmenak ukitzen dituen ekoizpen-unitateak; unitate horiek izan daitezke enpresa (edo horren zati bat), enpresa batzuk, sektorea zein azpisektorea (era askean definituta, aurretiazko zehaztapenik ez baitago), edota enpresa guztiak (horrelakoetan sektorearteko edo lanbidearteko esparruaz hitz egiten da). Lurralde-esparrua izan daiteke probintzia bat edota probintzia batzuk, autonomia-erkidegoaren probintzia guztiak, estatuko guztiak edota esparru txikiagoa —toki-mailako esparrua, berbarako—. Subjektuen esparruak ukitutako langileak zehazten ditu; gehienetan, hitzarmena langile guztiei aplikatzen zaie, ulertzen baita zenbait langileri —aldi baterakoei, jarraitutasunik gabeko lana duten langile finkoei, lanaldi partzialekoei— ez aplikatzea bereizkeria ez eze, deuseza ere badela. Hala ere, onartu egin da langile-kategoria zein -banda batzuei ez aplikatzea. Horren adibide dira zuzendaritza-koadroak eta teknikari-koadroak; batzuetan langile horiek beren beregi eskatu behar dute hitzarmena ez aplikatzea eta baliteke langileok eurontzat bakarrik nahi izatea hitzarmen bat, hots, lanbide-sektoreko edo bandako hitzarmena. Espainiako negoziazio-unitaterik ohikoenak dira, batetik, estatu zein probintziaren (lurralde-esparrua) sektoreko hitzarmenak (esparru funtzionala), eta, bestetik, probintzia zein probintziarteko (lurralde-esparrua) enpresako hitzarmenak (esparru funtzionala). Halaber, hitzarmen-mota horiek enpresako langile guztientzat izan ohi dira. LEren 83.1 art.aren arabera, erabateko askatasuna dago negoziazio-unitatea zehazteko: «hitzarmenen aplikazio-esparrua izango da alderdiek

170

LAN-ZUZENBIDEAREN IKASGAIAK

erabakitakoaÂť. Dena dela, askatasun horrek baditu muga garrantzitsu batzuk. Lehendanez, alderdi negoziatzaileek negoziazio-esparrua aukera dezakete, baldin eta esparru horretan negoziatzeko duten legitimazioa bat badator LEren 87 eta 88. art.ek ezarritakoarekin 3. Bigarrenez, negoziatzeko legitimazioa izanik ere, jurisprudentziaren arabera, alderdi negoziatzaileek egoerarekin bat datorren esparrua zehaztu behar dute. Bestela esanda, esparru hori ez da izan behar nahierarakoa, baizik eta zentzuzkoa, ikuspuntu objektibotik, alderdiak zein diren kontuan hartuta4; izan ere, esparru horretara ezin dira bildu interes guztiz desberdinak dituzten sektore eta azpisektoreak. Bada, homogeneotasuna izan behar da oinarri, lan-baldintzak modu uniformean arau daitezen 5. Horrela, ezinezkoa da hitzarmen bera izatea aseguru-enpresa handiek eta enpresaburu diren aseguru-agente autonomoek, desberdinak baitira batzuen eta besteen arteko negozio-kopurua, langile-kopurua eta abar 6. Hirugarrenez, LEren 83.2 art.aren arabera, lanbidearteko akordioek eta hitzarmen kolektiboek negoziazio kolektiboaren egitura ezar dezakete. Bada, praktikan ez-ohikoa izan arren, baliteke lanbidearteko nahiz sektorearteko akordio batek, edota sektore zehatz baterako hitzarmen kolektiboak, negoziazio kolektiboaren egitura zehaztea sektore guztietan edo sektore zehatz batean. Labur-zurrean esanda, maila txikiagoko sektore batzuetan negoziazioa ezaba daiteke, esaterako, probintziako negoziazioa ezabatu, eta horren ordez estatuko sektore-negoziazioa edo enpresako negoziazioa ezarri. Laugarrenez, LEren 84. art.ak hitzarmen-pilatzeen inguruan ezarritako mugek eragotz dezakete esparru zehatz batean hitzarmen kolektiboa negoziatzea, edo oztopoak jar diezazkiokete negoziazioari, baldin eta esparru hori zati batean bat badator indarrean dagoen beste hitzarmen kolektibo baten esparruarekin, azken hitzarmen horrek indarrean dirauen artean (ikus 3. epigrafea). 3. HITZARMENAK PILATZEA LEren 84.1 art.ak ondoko hau ezarri du pilatzeari buruz: ÂŤBeste esparru batzuetako hitzarmenek ezarritakoak ezin du ukitu hitzarmen kolektibo bat bere indarraldian, 83. artikuluko 2. paragrafoan ezarritakoaren ondorioz aurkakoa itundu ezik edota ondorengo paragrafoan ezarritakoa bete ezikÂť. 1998ko azaroaren 17ko AGE, Ar. 9750. Ikus oso interesgarria den 2002ko azaroaren 16ko AGE, Ar. 2698. 5 2002ko abenduaren 18ko AGE, Ar. 2344. 6 Ikus 1993ko irailaren 20ko AGE, Ar. 6889. Esangura horretan, ikus AGren 1995eko apirilaren 27ko eta urriaren 30eko epaiak (Ar. 3273 eta 7930), enpresa-taldeen hitzarmen kolektiboen inguruan eta horien mugen inguruan. 3 4

NEGOZIAZIO KOLEKTIBOA

171

Hortaz, esparru jakin batean aplikatu beharreko hitzarmena zehaztu behar da, aldi berean hitzarmen batzuk daudenean indarrean; hitzarmenok, gehienetan, lurralde-esparru desberdina izan arren, aldi berean jasotzen dituzte lurralde-esparru jakin bat (esaterako, enpresa batek bere hitzarmena du, baina enpresa horri sektorearen probintziako hitzarmena ere aplikatzen zaio) edo jarduera batzuk. Hitzarmenak pilatzeko debekuaren ondorioz, hitzarmen batek lehentasuna du geroko hitzarmenaren gainean, eta, ondorenez, bata eta bestearen arteko gatazka izanez gero, zaharrena aplikatuko da, hitzarmen berria baino mesedegarriagoa izan edo ez7. Dena den, debekatutako pilatzea gertatzen da, bi hitzarmenek aurkako arauketa dutenean, ez, ostera, hitzarmen berriak zaharraren arauketa osagarria edo gehigarria jaso duenean 8. Bada, hitzarmen zaharragoak esparru txikia badu, esparru handiko hitzarmen berriaren gainean lehentasuna du; ulerbidez, indarrean dagoen enpresako hitzarmenak —edo probintziako sektore-hitzarmenak— lehentasuna du berriagoa den probintziako sektore-hitzarmenaren gainean —edo estatuko sektore-hitzarmenaren gainean—. Hala ere, enpresako hitzarmena indarrean izan arren, sektoreko hitzarmen berriagoa itun daiteke, baina hori ezin izango da aplikatu aipatu enpresan 9. Bestalde, hitzarmenik zaharrena esparru handikoa bada, horrek lehentasuna du esparru txikiagoko hitzarmen berriaren gainean. Konparazio baterako, probintziako edo estatuko sektore-hitzarmena egonez gero, horrek lehentasuna izango du enpresako edo probintziako sektore-hitzarmen berriagoaren gainean. Dena dela, horrelakoetan, aintzat hartu behar da sektore-hitzarmena ez aplikatzeko edo alokairu-araubidea ez aplikatzeko ezarri dena (hurrengo epigrafea). Egia esan, jarraian ikusiko dugun moduan, batzuetan, lehentasunez aplikatzen da esparru txikiko hitzarmena, nahiz eta hitzarmen hori berriagoa izan. Egin-eginean ere, legeak negoziazio-egitura deszentralizatzea ahalbidetu du. Ildo horretatik, LEren 84.2 art.ak ezarri du «enpresaz gaindiko hitzarmenak» egin daitezkeela, «esparru handiagoko hitzarmenek ezarritakoa ukituz». Hori dela eta, autonomia-erkidegoko hitzarmena estatuko hitzarmenarekin pila daiteke, edo probintziakoa autonomia-erkidegokoarekin. Hala ere, hitzarmenok pilatzeko aukera horrek ezin ditu ukitu gai batzuk, besteak beste, «probaldia, kontratazio-modalitateak —horiek enpresaren esparrura moldatzeko moduko aldeetan izan ezik—, lanbide-taldeak, diziplina-araubidea, eta laneko segurtasun eta higiene eta mugikortasun geografikoari 7 8 9

2001eko uztailaren 16ko AGE, Ar. 576-02. 1992ko urtarrilaren 29ko AGE, Ar. 133. 1999ko urtarrilaren 26ko AGE, Ar. 1107.

172

LAN-ZUZENBIDEAREN IKASGAIAK

buruzko gutxieneko arauak». Bide beretik, hitzarmen kolektiboak edo lanbidearteko akordioak ezin du luzatu gai-zerrenda hori 10. Edozelan ere, 84.1 art.aren erregela esku-emailea da, alegia, «aurkakorik itundu ezean, 83. artikuluaren 2. paragrafoan ezarritakoa aintzat hartuta». Egin-eginean ere, zenbaki horretan ondoko hau ezarri da: «estatu zein autonomia-erkidegoko sindikatu-erakundeek eta ugazaben elkarteek erregelak ezar ditzakete, esparru desberdineko hitzarmenak pilatzean sortutako gatazkak konpontzeko, lanbidearteko akordioen bidez edo hitzarmen kolektiboen bidez». Laburbilduz, lanbidearteko akordio zein sektoreko hitzarmen horietan legeak ezarritako erregelaren ordez —hots, aurretik indarrean dagoen hitzarmena ezin dela ukitu—, beste erregela batzuk ezar daitezke, besteak beste, geroagoko hitzarmena aplikatzea, hitzarmenik bereziena aplikatzea eta hitzarmenik mesedegarriena aplikatzea 11. Dena den, erregelok ezar daitezen, aipatu lanbidearteko akordio zein sektoreko hitzarmen horiek estatukoak edo autonomia-erkidegokoak izan behar dira. Are gehiago, ukitutako hitzarmenak onartuz gero, ez dago arazorik, geroagoko hitzarmena aplikatzeko; horrelakoetan, alabaina, ez dago bi hitzarmen horien arteko kontraesanik edo gatazkarik, ezpada aurreko hitzarmenaren nahia betetzea12.

4. HITZARMENAREN ALOKAIRU-ARAUBIDEA EZ APLIKATZEA Egun, gai batzuetan enpresaz gaindiko hitzarmena maila handiagoko hitzarmenarekin pilatzeko aukeraz gain (sektoreko hitzarmena ez aplikatzea beste dena), LEren 82.3 art.ak alokairuen gaian hitzarmena ez aplikatzeko aukera jaso du enpresentzat. Alokairu-araubidea ez aplikatzeko behar da enpresaz gaindiko hitzarmen kolektiboetan hurrengo hau jasotzea: «alokairu-araubidea aplikatzearen ondorioz egonkortasun ekonomikoa arriskuan izan dezaketen enpresei alokairu-araubide hori ez aplikatzeko baldintza eta prozedurak». Arean ere, hitzarmenak baldintza eta prozedura horiek jaso baditu, hitzarmen horrek xedatutakoari jarraituko zaio, alokairu-araubidea ez aplikatzeko. Bada, hitzarmenak askatasun handia du, alokairu-araubidea ez aplikatzeko baldintzak ezartzean. Halaber, 82.3 art.ak arautu du hitzarmen batek alokairu-araubidea ez aplikatzeko klausula jaso ez eta horren ondorioz sortzen den egoera. Zinez, «enpresaren egoera ekonomikoak horrela behar duenean», alokairu-araubi10 11 12

2001eko urriaren 17ko AGE, Ar. 3057-02. 1998ko apirilaren 2ko AGE, Ar. 3257. Madrilgo Auzitegi Nagusiaren 1989ko irailaren 19ko epaia.

NEGOZIAZIO KOLEKTIBOA

173

dea ez aplikatzea lor daiteke «enpresaburuaren eta langileen ordezkarien arteko akordioaren bidez». Gehienetan, akordio horrek ezartzen du, hala alokairuak ez aplikatzeko erabakia nola alokairu berrien zenbatekoa. Bestalde, ez-ohikoa izan arren, legeak akordiorik ezaren egoera jaso eta ondoko hau ezarri du: «aplikatu nahi ez den hitzarmenaren batzorde parekideak konpondu behar du desadostasuna». Batzordeak soil-soilik alokairu-araubidea ez aplikatzea erabakiko du, hau da, ez du erabakirik hartuko enpresako alokairu berrien gainean. Egin-eginean ere, alokairu berri horiek enpresaburuak eta langileen ordezkariek bakarrik ezar ditzakete (eginkizun hori batzordeari eratxiki zaionean izan ezik). Amaitzeko, alokairu-araubidea ez aplikatzea baimendu arren, enpresan aplikatu beharreko alokairuei buruzko akordiorik ez balego, badirudi enpresaz gaindiko hitzarmenaren alokairuak aplikatuko liratekeela, baina ez indarreko hitzarmenarenak (aplikatu gabe utzi nahi den hitzarmenak ezarritakoak, alegia), baizik eta, LEren 86.3 art.aren ultraindarraren printzipioarekin bat etorriz, aurretik indarrean izan zen hitzarmenarenak. 5. NEGOZIATZEKO LEGITIMAZIOA (HASIERAKOA EDO PARTE-HARTZAILEA) LEk hitzarmenak negoziatzeko legitimazioa eratxiki die aurretiaz ezarritako ezaugarriak dituzten enpresaburuen eta langileen ordezkariei. Ezaugarriok dituztenei hasierako legitimazioa aitortu die, hau da, subjektu horiek eskubidea dute negoziazioan parte hartzeko eta negoziazio-batzordean sartzeko. Alabaina, hitzarmenaren esparrua kontuan hartuta, bananduta arautu da legitimazio hori: enpresako edo enpresaz azpiko esparrua (87.1 art.) edo enpresaz gaindiko esparrua (87.2 art.). 5.1. Enpresako zein enpresaz azpiko hitzarmen kolektiboak negoziatzea Enpresako eta enpresaz azpiko hitzarmen kolektiboak negoziatzeko legitimazioa dute enpresa-batzordeak, langileen eskuordeek eta, halakoak egonez gero, sindikatu-ordezkaritzek (LEren 87.1 art.). Dena den, hitzarmenaren esparruaren arabera, enpresakoa edo enpresaz azpikoa, desberdinak dira sindikatu-ordezkaritzei negoziatzeko legitimazioa eratxikitzeko erregelak. A) Esparruak Enpresaz azpiko hitzarmenak enpresako langile batzuk bakarrik ukitzen ditu, hain zuzen ere, lanbide-kategoria edo -talde zehatz bateko langileak. Halaber, hitzarmenoi bandako hitzarmen deritze.

174

LAN-ZUZENBIDEAREN IKASGAIAK

Enpresako hitzarmenera biltzen dira enpresako langile guztiak. Alabaina, baterako ordezkaritza hautatzean gertatzen den moduan, enpresako hitzarmen gisa hartzen da lantoki guztietako langileak biltzen dituena nahiz enpresako lantoki batzuetako edo lantoki bakarreko langile guztiak biltzen dituena. Hitzarmenak enpresa desberdinak biltzen dituenean, enpresaz gaindiko hitzarmena dago13, enpresa-unitate konplexuak daudenean izan ezik, hala nola, erabakiak hartzeko gune bakarra duten enpresa-taldeak edo administrazio publikoak. Horrelako hitzarmenetan, jurisprudentziak irizpide mistoa aplikatzen du: legitimazio-erregelak bereizten dira, alderdiak kontuan hartuta. Bada, enpresaburuei dagokienez, enpresako hitzarmenaren erregelak aplikatzen dira, eta, langileei dagokienez, enpresaz gaindiko hitzarmenarenak14. B) Hitzarmen horiek negoziatzeko hautabidezko legitimazioa Enpresako zein enpresaz azpiko hitzarmenen legitimazioa hautabidezkoa da, ez bateragarria: negoziatzeko legitimazioa dute enpresa-batzordeak, langileen eskuordeek (edo lantokien arteko batzordeak) eta, baldin badaude, sindikatu-ordezkaritzek. Hala eta guztiz ere, jatorrian, sindikatuari dagokio hitzarmena negoziatzeko eskubidea; izan ere, sindikatuak eskubide hori egikari dezake zuzenean edo, atalen bidez, zeharka, azken horiek beraren organoak direlako15. Esangura horretan, ugaria da hautabidezko legitimazioaren aldeko jurisprudentzia16. Horretara, ezin da batera negoziatu enpresa-batzordearekin eta sindikatu-atalekin; baina baterako ordezkaritzarekin negoziatu arren, sindikatuek zeharkako parte-hartzea dute negoziazioan, baterako ordezkaritza ehuneko handian sindikalizatuta baitago. Nolanahi ere, horrek ez du ezabatzen baterako ordezkaritzaren sindikatu-izaerarik ez izatea 17. C) Negoziatzailea hautatzea Bigarrenik, hautabidezko egoera horretatik abiatuta, negoziatzailea nor izango den zehaztu behar da, bi ordezkaritzek negoziatu nahi dutenean. 13 1993ko urriaren 8ko AGE, Ar. 7581; 1994ko abenduaren 15eko AGE, Ar. 4436; 1998ko otsailaren 4ko AGE, Ar. 1437. 14 1999ko abenduaren 21eko AGE (Sala Nagusia), Ar. 528-2000; AGren 2002ko ekainaren 10eko eta 17ko epaiak, Ar. 10643 eta 7906. Hori dela eta, lantokien arteko batzordeak ez du legitimaziorik (2001eko ekainaren 20ko AGE, Ar. 6326). 15 2000ko otsailaren 28ko AGE, Ar. 2246. 16 AGren 1994ko urriaren 17ko eta 1995eko urriaren 30eko epaiak (Ar. 8053 eta 4088). 17 2000ko uztailaren 14ko AGE, Ar. 9642.

NEGOZIAZIO KOLEKTIBOA

175

Jurisprudentziaren erantzuna argia da: bi ordezkaritzen artean bata ala bestea nagusitzeko erabakigarria da ekimenean lehentasuna izatea18. Langileei dagokienez, ekimena izan dezakete baterako ordezkaritzak edo sindikatuak zein horren atalek. Hitzarmenak langile guztiak ukitzen dituenean, atalek gehiengoa izan behar dute enpresa-batzordean, ekimena izan dezaten19. Aitzitik, negoziazio-ekimena enpresak badu, ez dirudi arazorik dagoenik horrek egokitzat jotzen duen solaskidea hautatzeko20. Edonola ere, sindikatu-ordezkaritza hautatuz gero, horrek nahitaez izan beharko du gehiengoa baterako ordezkaritzan. D) Baterako ordezkaritzak hitzarmena negoziatzea Baterako ordezkaritzak negoziatu badu hitzarmena (langileen eskuordeek, enpresa-batzordeak edo batzordeek, lantokien arteko batzordeak), horrek izendatutako negoziazio-batzordea ezin izango dute osatu baterako organoan gehiengoa dutenek soilik. Haatik, negoziazio-batzordearen osaketa izan beharko da baterako ordezkaritzak duen osaketaren araberakoa21, eta ezin izango dira baztertu sindikatu-izaerarik gabeko hautagai-zerrendetatik hautatu ordezkariak. Alabaina, hitzarmenak lantoki batzuk ukitu baditu, lantoki horietako baterako ordezkaritza-organo guztiek negoziatu beharko dute hitzarmena. Bestalde, ezarri da proportzioa izan behar dela hauteskundeetan lortutako ordezkari hautetsien araberakoa, ez botoen araberakoa22. Enpresa-batzordeak izendatu behar ditu, proportzioaren erregela errespetatuz, negoziazio-batzordea osatu behar duten kideak, hautagai-zerrenda bakoitza ordezkatzen dutenen artetik. Bestela esanda, interesatutako sindikatuek edo horien atalek ezin dituzte zuzenean izendatu negoziazio-batzordea osatu behar duten kideak23. E) Sindikatu-atalek hitzarmena negoziatzea Enpresaren esparrua gainditzen ez duten hitzarmen kolektiboak negoziatzeko legitimazioaren inguruan LEren 87.1 art.ak ezarritako hautabidezko sisteman, ÂŤsindikatu-ordezkaritzak dira, halakoak baldin badaudeÂť, baterako ordezkaritzaren hautabide. 1995eko urriaren 30eko AGE, Ar. 7930. Ikus 1995eko urriaren 30eko AGE, Ar. 7930. 20 1993ko urtarrilaren 18ko AGE; Ar. 94. 21 1995eko apirilaren 27ko AGE, Ar. 3273. Esparru horretan ez da aintzat hartzen enpresaz gaindiko esparruan izan behar den ordezkagarritasunaren %10, 1995eko urriaren 30eko AGE, Ar. 7930. 22 1995eko urriaren 31ko AGE, Ar. 7937. 23 Aragoiko Auzitegi Nagusiaren 1994ko irailaren 28ko epaia, Ar. 3299. 18 19

176

LAN-ZUZENBIDEAREN IKASGAIAK

Enpresako sindikatu-ordezkaritzak sindikatu-atalak dira (SALOren 8.1 art.), eta era daitezke enpresan zein lantokian. Enpresan negoziazio kolektiborako eskubidea dute ordezkagarritasun handieneko sindikatuen atalek eta enpresa-batzordean ordezkariak dituzten sindikatuenek edo langileen eskuordeak dituzten sindikatuenek bakarrik (SALOren 8.2 art.); sindikatu-atala egote hutsak ez du ahalbidetzen horrek negoziatzeko legitimaziorik izaterik24. Gainera, gerta daiteke, proportzioaren erregela dela bide, atal guztiek —edo horien sindikatuek— ezin parte hartzea negoziazioan. Enpresako lantoki guztietako, batzuetako zein bakarreko langile guztiak ukitzen dituzten hitzarmenetan, nahitaezkoa da sindikatu-ordezkaritza horiek, batera, kasuan kasuko enpresa-batzordeetan gehiengoa izatea. Bada, hitzarmenak lantoki bateko edo batzuetako langile guztiak ukitu baditu bakarrik, aipatu gehiengoa kontuan hartu beharko da kasuan kasuko enpresa-batzordeetan. Enpresako, lantoki batzuetako edo lantoki bakarreko langile guztiak ukitzen ez dituzten hitzarmenetan, hots, banda bakarrik ukitzen duten hitzarmenetan, negoziaziorako izenda daitezke kasuan kasuko esparruan «sustraitutako sindikatu-ordezkaritzak» (hau da, kasuan kasuko lanbide-sektorean edo bandan sustraitutakoak). «Negoziazioaren esparruko langileek» egin behar dute izendapena, «LEren 80. art.ak ezarritako betekizunekin», alegia, bozketa sekretuaren bidez eta erabateko gehiengoz. Dena den, sustraitutako sindikatuak bakarrik izenda daitezke, hau da, esparru horretan afiliatuen ehuneko jakin bat duten sindikatuak25. 5.2. Enpresaz gaindiko hitzarmenak negoziatzea 1. Enpresaz gaindiko hitzarmenak negoziatzeko legitimazioa dute: A) Sindikatuei dagokienez (LEren 87.2 art.), ondoko hauek: —Estatuan ordezkagarritasun handieneko izaera duten sindikatuek, bai eta sindikatu horietan afiliatu, federatu edo konfederatutako sindikatuek ere, euron esparruetan. —Autonomia-erkidegoan ordezkagarritasun handieneko izaera duten sindikatuek, lurralde-esparru horretara mugatutako hitzarmenei dagokienez, bai eta sindikatu horietan afiliatu, federatu edo konfederatutako sindikatuek ere, euron esparruetan. —Ordezkagarritasun nahikoa duten sindikatuek, kasuan kasuko esparru funtzionalean eta lurralde-esparruan. 24 25

1994ko urriaren 17ko AGE, Ar. 8053. 1998ko maiatzaren 4ko AGE, Ar. 4088.

NEGOZIAZIO KOLEKTIBOA

177

B) Enpresaburuei dagokienez, negoziatzeko legitimazioa dute hitzarmenaren esparruko enpresaburuen eta langileen 100eko 10 bildu duten enpresaburuen elkarteek26. Legeak enpresaburutzat jo ditu LEren 1.2 art.aren arabera enpresaburu direnak, hots, langileak dituztenak (LEren 87.3 art.). Bada, enpresaburuen ordezkaritzak bi betekizun ditu: betekizun horiek neurtzeko aintzat hartzen dira enpresaburuen elkartean afiliatutako enpresaburu-kopurua eta enpresaburu horiek dituzten langileak. Bi betekizunok dituzten elkarteek bakarrik parte har dezakete negoziazio-batzordean 27. C) Estatuko hitzarmenak negoziatu behar direnean, legitimazioa du, berebat, langileei dagokienez, autonomia-erkidegoko ordezkagarritasun handieneko sindikatuak, eta, enpresaburuei dagokienez, autonomia-erkidegoko ordezkagarritasun handieneko enpresaburuen elkarteak (LEren 87.4 art.). 2. Lege-arauketatik ondoko hau ondorioztatzen da: a) Negoziatzeko legitimazioa sindikatuei eta enpresaburuen elkarteei bakarrik aitortu zaie. Negoziazioa ez dagokie unean-unean sortutako langileen eskuordeen talde hutsei eta enpresa-batzordeei, ezta lanbide-elkargoei ere28. b) Sindikatu edo lanbide-elkarte bakoitzak lortu behar du kasuan kasuko ordezkagarritasuna, hau da, ezin dira batu sindikatu edo elkarte bi edo gehiagoren hauteskunde-emaitzak, hitzarmenak negoziatzeko xede hutsarekin29. Gauza desberdina da, aldiz, sindikatu bik edo gehiagok (edota enpresaburuen elkarteek) bat egitea; izan ere, bat-egite horrek elkarri lotutako bi gauza ahalbidetzen ditu, alegia, banaka erdietsitako ordezkagarritasunak batzea eta negoziatzeko behar den ordezkagarritasuna lortzea (ikus ELOOHAren 12.4 art.). Orobat, negoziatzailea bigarren edo hirugarren mailako sindikatua bada (hots, sindikatuak edo federazioak bildu dituen federazioa edo konfederazioa), horrek izango du bere baitara bildutako sindikatuen ordezkagarritasuna; ulerbidez, estatuko sektore-hitzarmena negoziatzen duen federazioak izango du bere baitara bildutako sindikatuen ordezkagarritasuna 30. c) Sindikatuen ordezkagarritasuna neurtzen da aurkeztutako hauteskunde-zerrendatik hautatu diren ordezkarien arabera. Ildo horretatik, hautatu26 Halakoak dira 19/1977 Legeak eta 873/1977 EDk lanbide-elkarteen inguruan eratu arauketa berezira bildutako enpresaburuen elkarteak (2002ko martxoaren 21eko AGE, Ar. 3812). Ez du legitimaziorik enpresaburu eta langile autonomoak bildu dituen elkarteak, 1998ko abenduaren 22ko AGE, Ar. 377/1999. 27 Ikus 1998ko otsailaren 4ko AGE, Ar. 1438. 28 Lehenengoei dagokienez, urtarrilaren 28ko 4/1983 KAE; bigarrenei dagokienez, 1995eko maiatzaren 4ko AGE, Ar. 3247/96. 29 1996ko maiatzaren 25eko AGE, Ar. 4674. 30 Ikus azaroaren 24ko 187/1987 KAE.

178

LAN-ZUZENBIDEAREN IKASGAIAK

tako ordezkariak bat-batean beste sindikatu batean afiliatu arren, ez dira aldatuko hauteskunde-emaitzak eta eratxikitako ordezkagarritasuna (ELOOHAren 12.3 art.)31. Gainera, legitimazioa egiaztatu behar da negoziazioa hastean, eta gerogarrenean gerta daitezkeen aldaketek ez dute garrantzirik izango32. d) LEren 87.2 art.ak aipatu legitimazioa da hasierakoa, edo parte-hartzaile deritzona. Legitimazio horren bidez, negoziazio-batzordea osatzen da, 87.5 art.ak ezarritakoaren arabera: «Sindikatuek, horien federazio zein konfederazioek eta enpresaburuen elkarteek, legitimazioa izanez gero, negoziazio-batzordean parte hartzeko eskubidea izango dute». Taxu horretan, negoziazio-batzordea eratzean, ez bada kontuan hartu batzorde horretan parte hartzeko eskubidea duen sindikaturen bat (edota enpresaburuen elkarteren bat), negoziatutako hitzarmena legearen aurkakoa eta deuseza izango da, nahiz eta batzordea osatu duten enparauek negoziatzeko legitimazioa eta hitzarmena negoziatzeko behar besteko gehiengoa izan33; hala ere, negoziatzeko eskubideak dakar baztertua ez izateko eskubidea, ez, ostera, deialdia jasotzeko eskubidea 34. Beste gauza bat da negoziazio-batzordean parte hartzeko eskubidea duen sindikatuak bere burua negoziaziotik kanpo uztea: horrelakoetan legitimazioa duten osterantzeko sindikatuen negoziazioa baliozkoa da, baldin eta sindikatu horiek ordezkaritzaren gehiengoa badute35.

6. NEGOZIATZEKO LEGITIMAZIOA (OSOA EDO NEGOZIATZAILEA) ETA NEGOZIAZIO-BATZORDEAREN OSAKETA Hasierako legitimazioa edo legitimazio parte-hartzailea izateaz gain, negoziazio-batzordea baliozkotasunez eratu eta hitzarmen kolektiboa negoziatzeko legitimazio osoa edo negoziatzailea behar da. LEren 88. art.ak jaso ditu negoziazio-batzordea baliozkotasunez eratzeko behar diren betekizunak. Estatutu-izaerako hitzarmenaren eragingarritasun osoa dela eta, betekizun garrantzitsuena da hitzarmenaren esparruan erabateko ordezkagarritasuna edo gehiengoa lortzea. 1. Enpresako edo enpresaz azpiko (banda-) hitzarmenei dagokienez, 88.1 art.aren lehenengo lerrokadak ezarri du nork osatzen duen negoziazio-batzordea: «jarleku ekonomikoa», «enpresaburuak edo beraren ordezka31 32 33 34 35

Ikus AGren 1994ko urriaren 17ko eta 1997ko urriaren 21eko epaiak, Ar. 8053 eta 9154. AGren 1996ko maiatzaren 25eko eta 1999ko martxoaren 15eko epaiak, Ar. 4674 eta 2917. Aragoiko Auzitegi Nagusiaren 1995eko azaroaren 22ko epaia, Ar. 4264. 1998ko irailaren 22ko AGE, Ar. 7422. 1995eko ekainaren 19ko AGE, Ar. 5208.

NEGOZIAZIO KOLEKTIBOA

179

riek»; eta «gizarte-jarlekua», «langileen ordezkariek, 87.1 art.ak ezarritakoaren arabera». Modu inplizituan bada ere, gehiengoaren ordezkagarritasuna agindu da; izan ere, negoziatzaileak enpresa-batzordea edo langileen eskuordeak direnean, horiek berez ordezkatzen dituzte langile guztiak. Gauza bera gertatzen da negoziatzaileak sindikatu-atalak direnean, 87.1 art.ak agindu baitu atal horietara biltzea «enpresa-batzordeko kide gehienak»; bandako hitzarmenetan, berriz, ez da behar betekizun hori. 2. Enpresaz gaindiko hitzarmenei dagokienez, negoziazio-batzordean parte hartzeko eskubidea dute negoziatzeko hasierako legitimazioa duten sindikatu eta enpresaburuen elkarte guztiek (87.5 art.). Hala eta guztiz ere, negoziazio-batzordea ez da baliozkotasunez eratuko, baldin eta «gizarte-jarlekuan» dauden sindikatuek enpresa-batzordearen edo langileen eskuordeen erabateko gehiengoa ordezkatzen ez badute, eta «jarleku ekonomikoan» dauden enpresaburuen elkarteek hitzarmenak ukitutako langile gehienen enpresaburuen erabateko gehiengoa (88.1 art.aren bigarren lerrokada)36. Ondore horietarako litekeena da, eta ohikoa ere bada, negoziazio-batzordean parte hartzen duten sindikatuen ordezkagarritasunak edo enpresaburuen elkarteen ordezkagarritasunak batzea; oro har, sindikatu bakar batek (edota, batzuetan, enpresaburuen elkarte bakar batek) ez du izaten parte hartzeko behar den erabateko gehiengoaren ordezkagarritasunik eta, ondorenez, bi sindikatuk edo gehiagok osatu behar izaten dute negoziazio-batzordea. Gainera, negoziazio-batzordea osatzen duten enparauek gehiengoaren ordezkagarritasuna izan arren, batzordea ez da baliozkotasunez eratuko, parte hartzeko eskubidea duen sindikaturen bat (edota enpresaburuen elkarteren bat) baztertu edo batzorde horretatik kanpo utzi bada. Estatutu-izaerako hitzarmenak egin daitezen, enpresaburuek izan beharreko gehiengoaren ordezkagarritasuna zehazten da horiek dituzten langileak kontuan hartuta, ez, ostera, afiliatutako enpresaburu-kopuruaren arabera. Esandakoaz gain, ondoko hau hartu behar da kontuan, negoziazio-batzordearen osaketari dagokionez: —Enpresako edo enpresaz azpiko hitzarmenetan, alderdi bakoitzak asko jota hamabi kide izan ditzake (LEren 88.3 art.) 37. —Enpresaz gaindiko hitzarmenetan, asko jota, hamabost kidek osatuko dute batzordearen alderdi bakoitza, hots, sindikatuena eta enpresaburuena (88.3 art.). 36 Hala ere, ondore horietarako, badirudi 2001eko irailaren 19ko AGEk (Ar. 10021) ezarri duela kasuan kasuko esparruko enpresaburu gehienak bildu behar direla enpresaburuen elkartera. 37 Kide horien zenbatekoa zehazteko unean, alderdi negoziatzaileek askatasunez erabaki dezakete, «salbu eta lehendik [aurretiazko negoziazioetan] izandako zenbateko berari eutsiz gero, negoziazio-batzordean parte hartzeko eskubidea izango lukeen sindikaturen bat baztertzeko asmo maltzurra egiaztatzen denean» (2000ko martxoaren 7ko AGE, Ar. 4667).

180

LAN-ZUZENBIDEAREN IKASGAIAK

—Alderdi negoziatzaileek izendatuko dituzte negoziazio-batzordeko kideak, hau da, 87. art.aren arabera negoziatzeko legitimazioa duten baterako ordezkaritzek, sindikatuek edo enpresaburuen elkarteek. —Alderdien arteko adostasunez, botorik ez, baina hitza duen lehendakaria izenda daiteke (88. art.aren 2 eta 4. paragrafoak). Alabaina, alderdien arteko adostasunik ez izateagatik, edo alderdiek horrela erabaki dutelako, baliteke lehendakaririk ez izatea. Horrelakoetan, 88.4 art.ak ezarri du alderdiek bilkurak moderatzeko prozedurak ezarri behar dituztela batzordea eratu duen bilkura-aktan, eta alderdi bakoitzaren ordezkariek bilkura horien aktak sinatu behar dituztela, idazkariarekin batera. —Amaitzeko, alderdi negoziatzaileek «aholkularien laguntza izan dezakete eztabaidetan; aholkulari horiek parte hartzen dutenean hitz egiteko eskubidea izango dute, baina boto-eskubiderik ez» (88.2 art.). Bestalde, negoziazio-batzordearen osaketa izan behar da bertan parte hartzeko eskubidea dutenen ordezkagarritasunaren araberakoa. Ordezkagarritasun hori zehazteko irizpidea homogeneoa izan behar denez, kontuan hartu behar da batzuek zein besteek hitzarmenaren esparru funtzionalean eta lurralde-esparruan duten ordezkagarritasuna 38. Modu horretan, ordezkagarritasun handieneko sindikatuak negoziazio-batzordean duen presentzia izan behar da hitzarmenaren esparruan sindikatu horrek duen benetako ordezkagarritasunaren araberakoa, ez estatuan zein autonomia-erkidegoan lortutako ordezkagarritasunaren araberakoa. Dena dela, 87.2.a art.ari lotuta, 87.5 art.ak ezarritakoaren arabera, ziurrenik, ordezkagarritasun handieneko sindikatuei beti bermatu behar zaie lekua negoziazio-batzordean, nahiz eta gutxieneko presentzia hori bat etorri ez sindikatu horrek benetan duen ordezkagarritasunarekin. Halaber, 88.1 art.aren bigarren lerrokadari helduz, ulertu behar da erabateko gehiengoaren ordezkagarritasuna izateko beharra ere hitzarmenaren esparruan benetako ordezkagarritasuna izatearen araberakoa dela. Hortaz, negoziazio-batzordean nahitaez izan behar dira ordezkagarritasun handieneko sindikatuak; baina, negoziazioan parte hartzen duten sindikatu guztiek gehiengoaren ordezkagarritasuna izan behar dute negoziazioaren esparru funtzional eta lurralde-esparru jakinean39. Inola ere ez da agindu langileen eta enpresaburuen ordezkaritzek negoziazio-batzordean kide-kopuru bera izan behar dutenik. Hori dela eta, enpresako zein enpresaz gaindiko hitzarmena izan, alderdi bakoitzak izan dezake ordezkaritzek erabaki beste ordezkari, bai eta ordezkari-kopuru desberdina ere. LEren 89.3 art.aren arabera, alderdi bakoitzak erabakiak bere aldetik 38 39

2002ko martxoaren 7ko AGE, Ar. 4667. AGren 1993ko azaroaren 23ko eta 1995eko urriaren 5eko epaiak, Ar. 8932 eta 8667.

NEGOZIAZIO KOLEKTIBOA

181

bozkatzen dituela kontuan hartuz, ez du garrantzirik bi alderdiek kide-kopuru bera ala desberdina duten.

7. LANBIDEARTEKO ESAPARRU-AKORDIOAK, ESPARRU-HITZARMENAK ETA GAI ZEHATZEI BURUZKO HITZARMENAK NEGOZIATZEA LEren 83.2 art.ak hiru helburu nagusi ezarri ditu lanbidearteko akordioak negoziatzeko alorrean: «negoziazio kolektiboaren egitura ezartzea; esparru desberdineko hitzarmen-pilatzeek sortutako gatazkak konpontzeko erregelak zehaztea; eta kontratazio-unitate desberdinen arteko irizpide osagarriak zehaztea». Akordio berezi horiek xedetzat dute esparru txikiagoetan negoziazio kolektiboa arautzea, eta horregatik kalifikatu dira «negoziatzeko hitzarmen» gisa (ALONSO OLEA). Bada, akordio berezi horien bidez ondoko hau lor daiteke: —Hitzarmenak pilatzearen ondoriozko arazoak konpontzea, LEren 84. art.ak ezarritakoaren aldean desberdinak diren erregelak ezarrita; —negoziazio kolektiboaren egitura esparru txikiagoetan ezartzea (esaterako, debeka daiteke gerogarrenean sektore jakin batean zein probintzian beste hitzarmen batzuk negoziatzea); —eta, malgutasun handiagoarekin, esparru txikiagoetan negozia daitezkeen gai osagarriak ezartzea (esaterako, onar daiteke gai batzuk sektore jakin batean zein probintzian bakarrik negoziatzea). Azken kasu horretan, 83.2 art.ak ezarri du nahitaez zehaztu behar direla esparru txikiagoetan negoziatu ezin diren gaiak (negoziazio artikulatua). «Estatuan zein autonomia-erkidegoan ordezkagarritasun handieneko izaera duten sindikatu-erakundeek eta enpresaburuen elkarteek» negozia ditzakete lanbidearteko esparru-akordioak; hortaz, lanbidearteko esparru-akordio horien esparrua izan daiteke estatua edo autonomia-erkidegoa. Hala ere, LEren 83.2 art.ak ezarri du lanbidearteko akordioez gain, xede berberekin, «hitzarmen kolektiboak» negozia daitezkeela. Badirudi, beraz, esparru txikiagorako (sektore-azpiko edo probintzia-esparrurako) negoziazioa arautzeko xede berarekin, sektore zehatz batean ere hitzarmenak negozia daitezkeela, baldin eta horiek estatukoak zein autonomia-erkidegokoak badira. Kasu horretan, legearen hitzez hitzekotasuna gorabehera, badirudi berdintasun-printzipioaren aurkakoa dela sektoreko hitzarmenen negoziazioan esparru horretako ordezkagarritasun nahikoa duten sindikatuek parterik ez hartzea. Era berean, LEren 83.3 art.ak ezarri du «langileen eta enpresaburuen erakunde horiek» (hots, estatu zein autonomia-erkidegoko ordezkagarrita-

182

LAN-ZUZENBIDEAREN IKASGAIAK

sun handieneko erakunde eta sindikatuek) gai zehatz batzuen inguruko akordioak negozia ditzaketela. Ondorenez, estatu zein autonomia-erkidegoko lanbidearteko akordioek edo hitzarmen kolektiboek arau ditzakete, esparru txikiagoen negoziazioa ez ezik, lan-baldintzen inguruko alde zehatzak ere (alokairuak, lansaioa, prestakuntza eta abar). Hala erabakiz gero, lan-baldintzen inguruko arauketa hori zuzenean da loteslea akordioak zein hitzarmenak ukitutako enpresetan. Amaitzeko, doktrinak hitzarmen edo lanbidearteko akordio mistoak zein inpropioak onartu ditu. Akordio horiek aldi berean arautzen dituzte esparru txikiagoetan egin beharreko negoziazioaren aldeak eta lan-baldintzen alde zehatzak.

8. NEGOZIAZIO-PROZEDURA, ONUSTEZ NEGOZIATZEKO EGINBEHARRA ETA ERABAKIAK HARTZEA LEren 89. art.ak, gainetik bada ere, negoziazio-prozeduraren alde batzuk arautu ditu, besteak beste, negoziazioaren ekimena, mahaia eratzeko epea, negoziatzeko betebeharra, erabakiak hartzeko quoruma eta hirugarrenek bitartekari gisa parte hartzeko aukera. A) Negoziazioaren ekimenari dagokionez, 89.1 art.ak ezarri du negoziazioko beste alderdiari idatziz eman behar zaiola horren berri. Idazkian zehatz-mehatz jaso behar dira negoziazioa sustatu duen alderdiaren ordezkagarritasuna, aurreko artikuluek ezarritakoaren arabera, eta hitzarmenaren esparruak eta negoziazio-gaiak (errebindikazio-plataforma). Badirudi, izan beharreko ordezkaritzara biltzen direla, hala hasierakoa nola osoa («aurreko artikuluak» aipatu baita, ez «aurreko artikulua»); ondorenez, negoziazioa susta dezaketen bakarrak dira negoziazio-batzordea eratzeko gehiengoaren ordezkagarritasuna duten sindikatuak (edota enpresaburuen elkarteak)40. Hitzarmenaren esparruaren araberako lan-agintaritzari igorri behar zaio negoziazioko beste alderdiari eman zaion komunikazioaren kopia. Kontuan hartu behar da, lege-betekizunez gain, hitzarmenek arautzen dituztela hitzarmena salatzeko betekizunak zein berriro negoziatzeko proposamenaren betekizunak. B) Mahaia eratzeko epea 89.2 art.ak arautu du, ondoko hau ezarriz: «Komunikazioa jaso eta, gehienez hilabeteko epean, negoziazio-batzordearen mahaia eratuko da, komunikazioa jaso duen alderdiak negoziatzeko proposamenari erantzun beharko dio, eta bi alderdiek ezarri ahalko dute negoziatzeko egutegia edo plana». 40

1997ko maiatzaren 21eko AGE, Ar. 4279.

NEGOZIAZIO KOLEKTIBOA

183

Aurretiaz, 89.1 art.ak negoziazioa hasteko betebeharra eta negoziazioari ezetza emateko aukerak jaso dituenez, prozedurak ondoko ibilbide honi jarraitu behar dio: lehendanez, negoziazio-proposamena egin behar da. Bigarrenez, hilabeteko epean, negoziazio-batzordea eratuko da, jasotzaileak eratzeari ezetza eman dionean izan ezik, 89.1 art.ak ezarritako arrazoietan oinarrituz (ezezko horrek nolabaiteko erantzun idatzi eta arrazoitua behar du). Hirugarrenez, negoziazio-batzordea eratuz gero, alderdi jasotzaileak erantzun beharko dio egin zaion proposamenari (proposamenaren edukiari, ez negoziazioa hasteari, negoziazioa dagoeneko hasita baitago); alabaina, ez dirudi nahitaez erantzun behar denik batzordea eratzeko unean bertan edo hilabeteko epean, ezpada negoziatzaileen onusteak horrela agintzen duenean. Gainera, bi alderdiek jarritako egutegia dela eta, gehienetan, erantzuna atzera daiteke. C) Garrantzitsuena da 89.1 art.ak ezarri duela onustez negoziatzeko eginbeharra. Artikulu horren arabera, eginbehar horren edukia da negoziazio-batzordea eratzea eta, gerogarrenean, negoziazio-proposamenari erantzutea. Auzitegiak etengabe ari dira eratzen onustez negoziatzeko eginbehar horrek izan ditzakeen beste eduki batzuk: planteamenduak ezin dira behin eta berriz aldatu, behin elkarrizketa amaituta, ez dago elkarrizketa berriro hasteko betebeharrik, sustatzaileak, edukian eta denboran, negoziatzeko plataforma berria proposatzen duenean izan ezik41. Edonola ere, Espainiako antolamendu juridikoan ez dago akordioa lortzeko eginbeharrik42. LEren 89.1 art.ak ezarri du, eragingarritasun gutxirekin bada ere, pertsonengan zein ondasunetan indarkeria izan, eta bi alderdiak horrekin konturatuz gero, berehala etengo dela hasita dagoen negoziazioa, harik eta indarkeria desagertu arte. Manu hori, alabaina, alferrikakoa da, indarkeriarik gabe ere, edozein alderdik, eten ez eze, amaitutzat ere jo baitezake negoziazioa, baldin eta aurretiaz onustez egin bada negoziazioa, eta negoziatzaileek ezarritako erregelak eta egutegia errespetatu badira. Onustez negoziatzeko betebehar hori hausten bada, ondoreak desberdinak izan daitezke: lan-arloko arau-hauste astuna (LAZLren 7.10 art.), sindikatu-askatasuna urratzea (SALOren 13. art.), delitua (ZKren 315. art.). Negoziazioa hasteko eginbeharra, negoziazio-batzordea eratuz, ez da erabatekoa43. Komunikazioa jaso duen alderdiak negoziazioa hasteari ezetza eman diezaioke ondoko arrazoiak direla-eta (LEren 89.1 art.) 44: AGren 1998ko otsailaren 13ko eta 1999ko irailaren 30eko epaiak, Ar. 1428 eta 8395. 1998ko azaroaren 17ko AGE, Ar. 9750. 43 Ikus 2002ko apirilaren 10eko AGE, Ar. 5321. 44 Gauza bera gertatzen da negoziazio-unitatea artifiziala denean, 1997ko urriaren 20ko AGE, Ar. 8083. 41 42

184

LAN-ZUZENBIDEAREN IKASGAIAK

a) Legeak ezarritako arrazoia dela-eta. Gehienetan, arrazoi hori izaten da, sustatzaileak zein sustatzaileek45 edo proposamena jasotzen duenak legitimaziorik ez izatea; halaber, hitzarmenaren edukiari buruz egindako proposamena legearen aurkakoa izan daiteke. b) Hitzarmenak ezarritako arrazoia dela-eta. Arrazoi hori izan daiteke, batez ere, hitzarmenak negoziazioaren egiturari 46 edo hitzarmenak artikulatzeari buruz ezarritako arauketa. Hain zuzen ere, arauketa horiek justifika dezakete negoziazioari ezetza ematea, baldin eta negoziazioa egin nahi bada lanbidearteko akordioek edo 83.2 art.ak aipatu hitzarmenek debekatutako esparru zein gaietan. Orobat, hitzarmenak ezarritako arrazoia da negoziazioa hasita izatea esparru handiagoan 47. Negoziazio-unitatea sortu denean, LEren 89.1 art.ak ezarri negoziatzeko eginbeharra ez da izango mugaeguneratutako hitzarmena berrikusteko baino; bestela esanda, ez da eratu behar negoziazio-unitate berririk 48. c) Aurreko hitzarmena mugaeguneraturik gabe egotea. Eskuarki, hitzarmenek arautzen dituzte negoziazio berriaren alde batzuk, horren hasierako edota amaierako epeak ezarriz. Ohikoa da, berebat, aurreko hitzarmenaren salaketaren berri aurretiaz eman eta gero, berriro negoziatzeko betebeharra ezartzea, hitzarmen hori oraindik mugaeguneratu ez bada ere. Dena dela, 89.1 art. nahasia bada ere, bada proposatutako esparruan negoziatzeko eginbeharra. Ildo horretatik, kasuan kasuko esparruan negoziatzen den lehenengo hitzarmena izan arren —eta, beraz, berrikusi beharreko hitzarmen mugaegunaturik izan ez arren—, bada negoziatzeko eginbeharra. Bestela esanda, nahiz eta kasuan kasuko esparruan berrikusi beharreko hitzarmenik izan ez, horrek ez du baldintzatzen negoziatzeko eginbeharra: hitzarmen hori negoziatzen den lehenengoa izan daiteke. Era berean, ulertu da esparru txikiagoa duen hitzarmena negoziatu behar dela aurreko hitzarmen mugaeguneratuak esparru zabalagoa zuenean —esate baterako, probintziako hitzarmenetik urruntzen den enpresako hitzarmena—. Nolanahi ere, negoziatzeko eginbeharrari ezarritako muga hori da, «83 eta 84. art.ek ezarritakoa gorabehera». Horri jarraituz, negoziatzeko egin-

1998ko azaroaren 17ko AGE, Ar. 9750. 1999ko ekainaren 3ko AGE, Ar. 6734. 47 2000ko otsailaren 28ko AGE, Ar. 2246. 48 2002ko apirilaren 10eko AGE, Ar. 5321. Jurisprudentziaren arabera, negoziatzeko eginbeharra berezko unitateetara hedatzen da; izan ere, negoziatzaileen nahiak ezin uki ditzake berezko unitateak (probintziako, autonomia-erkidegoko zein estatuko aplikazio-esparrua duten lantokiko, enpresako zein sektoreko hitzarmenak). Legearen agindutik at daude, ordea, alderdi negoziatzaile bakarraren nahia dela-eta sortutako negoziazio-unitate artifizialak (2002ko abenduaren 10eko AGE, Ar. 1951). 45 46

NEGOZIAZIO KOLEKTIBOA

185

beharra dago, baldin eta hori ezarri badute indarreko hitzarmenak eta, batez ere, hitzarmen-pilatzeak edo hitzarmenen arteko osagarritasuna onartu duten esparru-hitzarmenek. D) Negoziazio-batzordean erabakiak hartzeko gehiengoa behar da (89.3 art.). Gehiengoa behar da, hain justu ere, edozein erabaki hartzeko, esaterako, gatazkak bitartekariaren edo tartekariaren mende uzteko eta, batez ere, hitzarmena onesteko. Edozelan ere, batzordeak erabakiok har ditzan, beharrezkoa da hori osatzen duten bi ordezkaritzen gehiengoak horren aldeko botoa ematea. Gehiengo hori zehazteko, aintzat hartu behar da negoziazio-batzordeko kideak izendatu dituzten erakunde parte hartzaileen ordezkaritza, ez, ordea, esparru jakin batean dauden ordezkari edo langile guztiak49. Ondore horietarako erakundeen ordezkagarritasuna da garrantzitsua, ez negoziazio-batzordea osatzen dutenen boto zehatza 50. Amaitzeko, hitzarmena onets dadin, oso-osoan onartu behar da hori, hau da, zatikako akordioak ez dira lotesleak. Jasotzaileek ez dute zertan akordioa berretsi, baina sarritan berresten dute, akordioaren legitimitatea indartzeko. 9. HITZARMEN KOLEKTIBOAREN ERREGISTROA, GORDAILUA, ARGITARATZEA ETA LEGEZKOTASUNIK EZA/URRATZE-KONTROLA Behin hitzarmen kolektiboa onetsita, alderdi negoziatzaileek hitzarmena lan-agintaritza eskudunari aurkeztu behar diote, erregistroan sartzeko ondore hutsetarako, hori sinatu eta hamabost eguneko epean. Orobat, hitzarmen kolektiboa idatziz egin behar da, LEren 90.1 art.ak deuseztasun-zehapenarekin zigortu baitu idatziz ez egitea. Hurrengo hauek dira agintaritza eskudunak: a) autonomia-erkidegoko esparrua gainditzen ez duten hitzarmenetan, autonomia-erkidegoko agintaritza; b) esparru hori gaindituz gero, LGAMren Lan-zuzendaritza Nagusia. Egia esan, ondore bakarra ez da hitzarmena erregistratzea. Halaber, agintaritza eskudunari dagokio hitzarmenak gordailatzea (90.2 art. in fine), horiek argitaratzea (90.3 art.) eta, batzuetan, hitzarmenak indarreko legezkotasuna urratu edota hirugarrenen interesa modu astunean urratu duela ulertuz gero, ofizioz, hitzarmena deuseztatzeko prozesua eragitea (90.5 art.). 49 Esangura horretan, ikus ekainaren 20ko 137/1991 KAE, eta AGren 1993ko azaroaren 23ko eta 2001eko urriaren 4ko epaiak, Ar. 8932 eta 1418-02. 50 Ikus aparteko kasu hau: hamabost kidez osatu gizarte-jarlekuko bi kidek emandako botoarekin estatutu-izaerako hitzarmena onartu zen, 1999ko otsailaren 22ko AGE, Ar. 2017. Horren aurka doa, berriz, 2002ko azaroaren 5eko AGE, Ar. 759. Epai horretan, AGk ezarri du, behin prozeduraren fase horretara helduta, ÂŤaldeko botazioa nahikoa ote den erabakitzeko, soil-soilik zenbatu behar direla bi ordezkaritza horietako bakoitzaren kideakÂť.

186

LAN-ZUZENBIDEAREN IKASGAIAK

Gainera, maiatzaren 22ko 1040/1981 EDren 6. art.aren arabera (azken hori maiatzaren 11ko 1451/1983 EDk eraldatu du), negoziazio-batzordeak, hitzarmenaren testua aurkezteaz gain, aurkeztu behar ditu, gutxienez: 1. eskabidea erregistratu zein argitaratzeko aurkezpen-idazkia; 2. hitzarmenaren jatorrizko testua eta horren lau kopia; 3. egindako bilkuren aktak; eta 4. eredu ofizialen arabera betetako estatistika-orriak (eredu horiek jaso dira 1992ko otsailaren 24ko MAn eta 1996ko urriaren 10eko MAn). Errege Dekretuaren ondorioz, berebat, hitzarmenen eta erregistroen Erregistro Zentrala sortu da probintzietako sail edo bulegoetan, bai eta eskumenak transferituta dituzten autonomia-erkidegoetako lan-agintaritzetako egoitzetan ere (1.1 art.). Erregistro horietan inskribatu behar dira estatutu-izaerako hitzarmenak, eta horien berrikuspenak nahiz negoziazioa sustatzeko zein hasteko komunikazioak, salaketa-idazkiak, aurkaratze-ondoreetarako lan-agintaritzak jurisdikzioari igorritako komunikazioak, prozesu horietako epaiak, batzorde parekideen erabakiak, hitzarmen kolektiboak aplikatzeko nahiz interpretatzeko epaiak, hitzarmenak hedatzeko xedapenak, eta legeak hitzarmenen eragingarritasuna aitortu dien beste edozelako akordio, tartekaritza-laudo edo itunak (2. art.). Probintzietako sail edo bulegoek eta autonomia-erkidegoetako lan-agintaritzek, 8 egun balioduneko epean, Erregistro Zentralari igorri behar dizkiote aipatu erregistro-idazkunen kopia eta probintzia zein autonomia-erkidegoetako Aldizkari Ofizialen hiru ale, bertan argitaratu badira hitzarmenenak, hitzarmenei egindako atxikipenenak, alokairu-berrikuspenak eta 2. art.aren arabera inskriba daitezkeen osterantzeko idazkiak (5. art.). Horrez gain, 15 egun balioduneko epean, Lan-zuzendaritza Nagusiari estatistika-orriak igorri behar dizkiote. Bestalde, Lan-zuzendaritza Nagusiak orriok LGAMren Idazkaritza Nagusi Teknikoari igorriko dizkio (7. art.). Erregistratu ondoren, Bitartekaritza, Tartekaritza eta Adiskidetze Institutuari zegokion hitzarmena gordailatzea (1.3 art.). Institutu hori, ordea, apirilaren 8ko 530/1985 EDk ezabatu zuen, eta harrezkero haren eginkizunak bereganatu dituzte Lan-zuzendaritza Nagusiko zein probintzietako sail edo bulegoetako bitartekaritza-, tartekaritza- eta adiskidetze-zerbitzuek edota gai horretan eskumenak dituzten autonomia-erkidegoetako zerbitzuek, autonomia-erkidego bakoitzak horiei emandako izena gorabehera.

LEren 90.3 art.ari helduz, lan-agintaritzak, gehienez, hamar eguneko epean, nahitaez eta dohainik argitaratu behar du hitzarmena, horren esparruaren araberako Aldizkari Ofizialean. Esangura horretan, EAOn ala probintzia zein autonomia-erkidegoetako aldizkari ofizialetan egindako argitaratzeak iura novit curia printzipioaren ondoreak ditu51. Lan-agintaritzak, ofizioz, lan-jurisdikzioan hitzarmenaren deuseztasuna eragiten duenean, badirudi hitzarmena argitaratzearen inguruan sortutako duda-mudak ez argitaratzearen aldekoak direla, horren gaineko prozesuan epairik ematen ez den bitartean bederen. Ildo horretatik, 1040/1981 EDren 4. art.ak dio, hitzarmena behin betiko erregistratu eta argitaratu behar denean, kontuan hartu behar dela organo judizialak epaian ebatzitakoa; gainera, epai horren edukia ere Erregistroan jasoko da. Hariari segituz, guztiz interesgarria da hitzarmenak aurkaratzeari buruzko gaia. Hitzarmenaren esparruaren arabera (probintziakoa edo txikiagoa, probintziartekoa baina autonomia-erkidegokoa, autonomia-erkide51

Maiatzaren 23ko 151/1994 KAE.

NEGOZIAZIO KOLEKTIBOA

187

goaren esparruaz gaindikoa), prozesu berezi horren gaineko eskumena izan dezake lurraldearen arabera eskumena duen lan-arloko epaitegiak, kasuan kasuko Auzitegi Nagusiko lan-arloko salak ala Audientzia Nazionalak. Hitzarmena aurkara dezakete lan-agintaritzak, ofizioz, eta jarraian ikusiko ditugun subjektuek, zuzenean. Hitzarmena ez bada oraindik erregistratu, langileen lege-ordezkariek edo sindikatu-ordezkariek, enpresaburuek eta hirugarren ukituek lan-agintaritzara bakarrik jo dezakete, hark ofizioz eman dezan aurkaratzearen berri. Hitzarmena zuzenean aurkara daiteke erregistratuta dagoenean, lan-agintaritzak 15 eguneko epean ez duenean erantzun, edo lan-agintaritzak ezetza eman dionean aipatu subjektuek aurkeztu eskaerari (LPLren 161. art.). Subjektu kolektiboek eta interes urratuak dituzten hirugarrenek bakarrik aurkara dezakete hitzarmena zuzenean. Hitzarmena aurkaratu bada legearen aurkakoa delako, legitimazioa dute langileen legezko ordezkaritza-organoek edo sindikatuen ordezkaritza-organoek eta interesatutako sindikatuek eta enpresaburuen elkarteek52. Hitzarmena aurkaratu bada modu astunean urratu dituelako hirugarrenen interesak53, hirugarren horiek dira legitimazioa dutenak. Dena den, ez dira hirugarren gisa hartzen hitzarmenaren aplikazio-esparruko langileak eta enpresaburuak (LPLren 163. art.)54; hirugarren dira, berriz, hitzarmenak ukitutako pentsiodunak 55. Aurkaratzearen inguruko muga hori garrantzitsua da. Ildo horretatik, behar den besteko ordezkagarritasunik gabeko enpresaburuen elkarteak hitzarmena legearen aurka negoziatuz gero, eta hitzarmenak enpresaburu jakin bat ukituz gero, orduan enpresaburuak ezin izango du hitzarmena zuzenean aurkaratu. Alabaina, hori justifikatuta dago; izan ere, hitzarmena deuseza bada —oso-osoan edo zati batean—, legearen aurkakoa delako edo interesak urratzen dituelako, bere esparruko langile eta enpresaburu guztiak ukitzen ditu. Hori dela eta, jurisprudentziak ezarri du —eta KAk onartu— hori ez doala EKren 24.1 art.ak jaso babes judizialaren aurka, langileak zein langileek (edota enpresaburuak zein enpresaburuek) beste bide batzuk dituztelako, ustez legearen aurkako hitzarmenak urratu dizkien eskubide nahiz interesak defendatzeko56. 52 Aurkaratutako hitzarmenaren esparruan afiliaturik ez duen enpresaburuen elkarteak ez du interesik, 2000ko apirilaren 14ko AGE, Ar. 8191. Baterako ordezkaritzak negoziatu bazuen enpresako hitzarmena, sindikatu-ordezkaritzek legitimazioa izango dute hitzarmena aurkaratzeko: AGren 1996ko ekainaren 1eko eta 2001eko ekainaren 11ko epaiak, Ar. 5746 eta 5922. 53 Ikus 1993ko martxoaren 15eko AGE, Ar. 1859. 54 Ikus 2002ko abenduaren 26ko AGE, Ar. 2803. 55 1996ko abenduaren 20ko AGE, Ar. 9812. Hitzarmenak ukitzen ez dituen hirugarrenek ez dute legitimaziorik, berbarako, alargunen elkarte batek, nahiz eta hitzarmenak alargun bakoitza ukitu: 2001eko ekainaren 6ko AGE, Ar. 5494. 56 KAren martxoaren 21eko 47/1988 eta ekainaren 23ko 124/88 epaiak.

188

LAN-ZUZENBIDEAREN IKASGAIAK

Hori guztia dela eta, prozesu batzuk bereizi behar dira. Batetik, hitzarmena aurkaratzeko prozesua dago â&#x20AC;&#x201D;ofizioz edo zuzenean has daitekeenaâ&#x20AC;&#x201D;. Prozesu horretan hitzarmena, oso-osoan edo zati batean, deuseza dela adierazi bada, ez zaie aplikatuko horrek ukitutako enpresa eta langileei. Bestetik, auzitegietan azaldu uzia ebazteko prozesuak daude; halakoetan, erabaki behar da hitzarmen bat, oso-osoan edo zati batean, legearen aurkakoa den ala ez. Horrela, auzitegiak erabaki badu hitzarmena, oso-osoan edo zati batean, legearen aurkakoa dela, ez du hitzarmen hori aplikatuko auzi horretan. Halakoetan, hitzarmena aurkaratu ez denez, baliteke, beste prozesu batzuetan, beste auzitegi batzuek hitzarmena legezkotzat jo eta aplikatzea. Edonondik begira dakiola ere, hitzarmen kolektiboa zuzenean aurkaratzeko prozesua gatazka kolektiborako izapideen bidez gauzatzen denez (162.1 art.), enpresako edo enpresaz azpiko hitzarmena aurkara dezakete enpresako langileen lege-ordezkaritzek edo sindikatu-ordezkaritzek. Alabaina, gehienetan, onustea eta betekizun prozesalak direla eta, hitzarmena negoziatu zuen ordezkaritzak eta enpresaburuak ez dute hori aurkaratzen. Horiek, kontrara, demandatu gisa parte hartzen dute. Halaber, edozein sindikatuk ere aurkara dezake hitzarmena, baldin eta sindikatuon jarduera-esparrua bat badator enpresaren esparruarekin. Enpresaz gaindiko hitzarmena bada, sindikatuak eta enpresaburuen elkarteak dira hori aurkara dezaketenak, baldin eta horien jarduera-esparrua hitzarmenaren esparrua edo hori baino handiagoa bada (ikus 7. gaia, 3.2 epigrafea). Horratik, interesak urratu zaizkien hirugarrenek ere aurkara dezakete hitzarmena. Orobat, prozesuan aurkez daitezke ordezkagarritasuna duten sindikatuak eta enpresaburuen elkarteak, bai eta langileen lege-ordezkaritzak edo sindikatu-ordezkaritzak ere, baldin eta horien jarduera-esparrua hitzarmenarenarekin bat badator edo hori baino handiagoa bada. Hori guztia ondoriozta daiteke, kontuan hartzen badira, LPLren 163.3.1 art.ari lotuta, 152 eta 153. art.ek ezarri dituzten legitimazio-erregelak.

Aurkaratze-arrazoiak dira, esan bezala, hitzarmenak indarreko legezkotasuna urratzea57 edo hirugarrenen interesa modu astunean urratzea (LEren 90.5 art.). Urratzea eta legearekiko aurkakotasuna gauza bera izan ez arren, gaitza da horiek bereiztea58. Bada, bi-biek ukitzen dute hitzarmena (batez ere, negoziazio-prozedura legearen aurkakoa denean) edota hitzarmenaren zati bat (hitzarmenaren klausula bat edo batzuk aginduzko zuzenbide absolutuaren izaera duten araudi zein legeen edota aginduzko zuzenbideak ezarritako gehiengo zein gutxiengoen aurkakoak direnean nahiz urratzaileak direnean). Gainera, hitzarmena aurkaratzen duenari dagokio alegatutako akatsa frogatzea59. 57 1996ko urriaren 28ko AGE, Ar. 7797. Epai horrek legearen aurkakotzat jo du hitzarmenaren esparrutik kanpoko enpresei betebeharrak ezarri dizkien hitzarmena. 58 AGren 1993ko martxoaren 15eko eta 1997ko martxoaren 11ko epaiak, Ar. 1859 eta 2309. 59 AGren 1995eko urriaren 5eko, 1996ko otsailaren 14ko eta 2001eko urtarrilaren 25eko epaiak, Ar. 8667, 1017 eta 2065.

NEGOZIAZIO KOLEKTIBOA

189

Aurkaratzearen ondoreei dagokienez, LEren 90.5 art.ak ezarri du auzitegi eskudunak behar diren neurriak hartuko dituela ustezko irregulartasunak ongitzeko, aurretiaz alderdiak entzun eta gero. Hitzarmena legearen aurkakoa bada edo interesak urratu baditu, neurri egokia dirudi hitzarmena oso-osoan edo zati batean deuseztatzea. Esangura horretan, LPLren 164.3 art.ak ezarri du, epaiak, oso-osoan edo zati batean, aurkaratutako hitzarmen kolektiboa deuseztatu duenean, epai hori ere Aldizkari Ofizialean argitaratu behar dela, baldin eta hitzarmen hori aurretiaz argitaratuta bazegoen. Zernahi gisaz, negoziatzaileek hitzarmena eralda dezakete, legearen aurkakoak edo urratzaileak diren aldeak ezabatuz. Beste batzuetan, deuseztasuna adierazi beharrean, hitzarmenaren estatutuz kanpoko izaera edo eragingarritasun mugatua adierazten da60. Hortaz, epaiak erabaki dezake hitzarmena ez dela legearen aurkakoa edo ez duela inongo interesik urratu, edo legearen aurkakoa dela edo interesak urratu dituela eta, horregatik, deuseza dela. Orobat, epaiak hitzarmena interpreta dezake, hau da, gerta daiteke epai horrek adieraztea hitzarmena legezkoa dela, baldin eta hitzarmena interpretatu badu ustez urratutako legearen arabera. Azken buruan, auzitegiei dagokie hitzarmenak aplikatu eta interpretatzea (LEren 91. art. eta LPLren 151. art.). ÂŤHitzarmen osoari lotzeko klausulaÂť ituntzeak arazoak sor ditzake. Bestela esanda, klausula horren bidez itundutako baldintzek osotasun zatiezina eratzen dute. Arean ere, hitzarmeneko klausularen bat deuseztatuko balitz, hitzarmen osoa izango litzateke deuseza. Haatik, Auzitegi Gorenak61 adierazi du hitzarmeneko klausula horiek ezin dezaketela eragotzi hitzarmenaren zati batzuk deusezak izatea eta enparauek indarrean jarraitzea.

10. HITZARMEN KOLEKTIBOARI ATXIKITZEA ETA HITZARMEN KOLEKTIBOA HEDATZEA Hitzarmen kolektibo bakoitzak bere aplikazio-esparrua du. Esparru hori zehazten dute, batez ere, beraren esparru funtzionalak eta lurralde-esparruak, baina ezin bazterrean utz daitezke subjektuen eta denboraren esparruak. LEk bi mekanismo ezarri ditu (atxikitzea eta hedatzea), hitzarmen jakin bat beste esparru funtzional edota lurralde-esparru batzuetara zabaltzeko. Gehienetan, esparru funtzional eta lurralde-esparru zehatz bateko hitzarmena beste lurralde batera zabaltzen da, baina esparru funtzionala ez da aldatzen. Hitzarmenari atxikitzeko, 92.1 art.ak ezarri du, kasuan kasuko negoziazio-unitateetan negoziatzeko legitimazioa duten alderdiek adostasunez 60 61

1999ko ekainaren 4ko AGE, Ar. 5068. 1998ko irailaren 22ko AGE, Ar. 7576.

190

LAN-ZUZENBIDEAREN IKASGAIAK

erabaki dezaketela indarreko hitzarmen osoari atxikitzea, baldin eta beste hitzarmen batek alderdiak ukitzen ez baditu; atxikitze horren berri lan-agintaritza eskudunari eman behar zaio, erregistro-ondoreetarako. Ildo horretatik, hitzarmen kolektiborik gabeko esparru jakin bateko alderdi negoziatzaileek erabaki dezakete, hitzarmena negoziatu beharrean, beste esparru bateko hitzarmenari atxikitzea. Atxikitze horren arauketa aski eskasa da, ondoko hau bakarrik behar baita: 1. alderdiek legitimazioa izatea (92.1 art.ak jaso ez arren, legitimazio hori izan behar da, hala 87. art.ak jaso hasierako legitimazioa, nola 88. art.ak jaso legitimazio negoziatzailea); 2. indarreko hitzarmen osoari atxikitzea —alderdiek duten negoziazio-askatasuna aintzat hartuta, betebehar hori ulertezina da— eta 3. atxikitzearen berri ematea, erregistro-ondoreetarako (1040/1981 EDren 5. art.ak ezarri du atxikitzea argitaratu behar dela). Atxikitzearen ondoreei helduz, atxikitako hitzarmena nahitaezkoa izango da atxikitzea erabaki duten ordezkarien negoziazio-unitateko enpresa eta langile guztientzat, horiek afiliatuak izan ala ez. Atxiki diren ordezkariek, gutxienez, atxikitako lurralde-esparrua zehaztu behar dute, eta, batzuetan, hori ez-ohikoa izan arren, atxikitako negoziazio-unitatearen esparru funtzionala. Hariari segituz, garrantzitsua da estatutu-izaerako ala estatutuz kanpoko hitzarmenari atxikitzeak izan ditzakeen ondore desberdinak bereiztea. Estatutu-izaerako hitzarmenari atxiki bazaio, aurretik esparru jakin bateko enpresa eta langile guztiei aplikatzen zitzaien hitzarmena aurrerantzean aplikatuko zaie beste esparru funtzional bateko edo, gutxienez, beste lurralde-esparru bateko enpresa eta langile guztiei. Hori gertatzen da, enpresa eta langile horien ordezkariek horrela erabaki dutelako, euren legitimazioa dela-eta. Aitzitik, estatutuz kanpoko hitzarmenari atxiki bazaio, hasieran erakunde sinatzaileetan afiliatutako enpresa eta langileei bakarrik aplikatzen zitzaien hitzarmena, ezari-ezarian, garaian-garaian hitzarmen horrentzat ezarri esparruko enpresa eta langileei hedatuko zaie, enpresa eta langile horien banakako atxikitzea dela-eta. Halaber, gerta daiteke enpresaburuen erakundeak edo sindikatuak euron afiliatuen izenean atxikitzea. Interesgarriagoa da, alabaina, 92.2 art.ak ezarri hitzarmen kolektiboak hedatzeko prozedura. Hitzarmena hedatzea da —atxikitzea bezala— esparru funtzional eta lurralde-esparru jakin baterako negoziatutako hitzarmena beste lurralde-esparru zein esparru funtzional batean aplikatzea. Atxikitzearekin alderatzen bada, esan daiteke hedatzea lan-agintaritzak erabakitzen duela. Bada, hedatzeak dakar botere publikoek lan-baldintzen arauketan esku-hartzea. Dena den, hedatzeak eginkizun desberdina du Espainiako antolamendu juridikoan eta Europako beste antolamendu batzuetan (Frantziakoan, Alemaniakoan eta abar). Herrialde horietan hitzarmen kolektiboa ordezkagarritasuna duten sindikatuek negoziatu arren —Frantzian gertatzen den bezala—, hitzarmen kolektiboak ez du berez maila orokorreko ondorerik,

NEGOZIAZIO KOLEKTIBOA

191

eta bera aplikatzen zaie soil-soilik enpresaburuen erakunde sinatzaileetan afiliatutako enpresei, nahiz eta horien barruan langile guztiak izan horren hartzaile. Hala ere, hitzarmenak eragingarritasun osoa lor dezake, baldin eta lan-agintaritzak hitzarmen hori hedatu badie hitzarmenaren esparruko enpresa guztiei. Espainiako antolamenduan, estatutu-izaerako hitzarmenak berez du eragingarritasun osoa, eta, beraz, hitzarmena hedatuz gero, beste esparru batean aplikatuko da eragingarritasun osoarekin. Hedatzeari dagokionez, LEren 92.2 art.ak ondoko hau ezarri du: ÂŤEnpresa eta langile edota jarduera-sektore nahiz azpisektore batzuen esparruan, legitimazioa duen alderdirik ez badago, ezin da III. tituluaren araberako hitzarmen kolektiborik sinatu. Hain zuzen ere, egoera horrek esparruotan sortutako kalteak direla eta, Lan eta Gizarte Arazoetako Ministerioak edo gai horretan eskumenak dituzten autonomia-erkidegoetako organoek indarreko hitzarmen baten xedapenak heda ditzakete esparru horietaraÂť. Hitzarmena heda daiteke soil-soilik legeak ezarritako arrazoiak direla-eta. Arean ere, hitzarmen bat heda dadin, beste hitzarmen bat sinaezina izan behar da, legitimazioa duen alderdirik ez dagoelako (ez dago beste arrazoirik). Orobat, egoera horrek kalteak sortu behar ditu. Beste ezintasun-mota batzuk ez dira hitzarmena hedatzeko arrazoi, are gutxiago, akordiorik eza. Hitzarmena sektore nahiz azpisektore bati edo enpresa batzuei hedatu behar zaie. LEren 87. art.aren 2 eta 3. paragrafoen arabera, hitzarmena hedatzea eskatu behar dute enpresaz gaindiko estatutu-izaerako hitzarmenak negoziatzeko hasierako legitimazioa duten sindikatuek eta enpresaburuen elkarteek. Hitzarmena hedatzeko erabakia hartu behar da araudi bidez zehaztu prozeduraren izapideak eginez (beste araudiren bat aldarrikatzen ez den bitartean, martxoaren 5eko 572/1992 ED dago indarrean). Prozedura horrek ezin du iraun hiru hilabete baino gehiago, eta, epe horretan esanbidezko ebazpenik ez badago, eskabidea gaitzetsi dela ulertu behar da (LEren 92.2 art.)62.

11. HITZARMEN KOLEKTIBOEN EDUKIA LEren 85. art.ak ezarri ditu, legeen esanaren barruan, hitzarmen kolektiboek arau ditzaketen gaiak, bai eta hitzarmenok izan behar duten gutxieneko edukia ere. A) Negoziatzeko moduko gaiak esangura oso zabalean jaso dira: lan-, ekonomia- eta sindikatu-izaerako gaiak, eta, oro har, enplegu baldintzetan eta langileen zein euron ordezkaritza-erakundeen eta enpresaburuen elkar62

Ikus 2003ko urtarrilaren 17ko AGE, Ar. 1594.

192

LAN-ZUZENBIDEAREN IKASGAIAK

teen arteko harremanen esparruan eragina duten gaiak. Bestalde, era zehatzagoan, 85.1 art.ak ezarri du prozedurak negozia daitezkeela, zertarako eta lekualdatze kolektiboak, funtsezko eraldaketa kolektiboak, eteteak eta kaleratze kolektiboak erabakitzeko izan ohi den kontsulta-epean sortutako desadostasunak konpon daitezen. Gainera, 85.2 art.ak ezarri du negoziazio kolektibo bidez era daitezkeela kaleratze kolektiboen inguruko informaziozein jarraipen-prozedurak. Ez da jaso laguntzaren inguruko aipamenik, baina GSLOren 39.2 eta 191. art.ek ezarri dute babes-ekintzan borondatezko hobekuntzak egiteko aukera, kontratazio kolektibo bidez. Labur-zurrean esanda, hitzarmen kolektiboak zati edo eduki desberdinak ditu: â&#x20AC;&#x201D;Zati edo eduki arau-emailea (banakakoa): lan-baldintzak 63, eta, oro har, langileen eta enpresaren arteko harremanak arautzen dituzten hitzarmenaren klausulak dira (alokairuak, lansaioa, lanbide-sailkapena eta abar). â&#x20AC;&#x201D;Zati edo eduki arau-emailea (kolektiboa): enpresaren eta horren langileen baterako ordezkarien edo sindikatu-ordezkarien arteko harremanak arautzen dituzten klausulak dira (informazio-eskubideak edo beste eskubide batzuk, ordaindutako orduen kredituak gehitzea eta abar). â&#x20AC;&#x201D;Betebehar-izaerako zati edo edukia: alderdi sinatzaileen arteko harremanak arautzen dituzten klausulak dira: hitzarmenak iraun bitartean bakea egoteko eginbeharra, salaketa-prozedurak, hitzarmen berria negoziatzeko betebeharrak eta abar. B) Hitzarmenaren edukia askatasunez erabakitzen da, baina Konstituzioa eta legeak errespetatuz. Hitzarmenak konstituzio-printzipioak, eta, batez ere, berdintasun-printzipioa64 errespetatu behar ditu, lan-zuzenbidearen arau eta iturri den ginoan. Berebat, hitzarmenak ezin ditu aginduzko zuzenbide absolutuaren arauak aldatu, gutxienekoak txartu eta gehienekoak hobetu. Aitzitik, legeak ezin du nahierakeriaz murriztu hitzarmenen edukia, eduki hori negoziazio-eskubidearen oinarrizko aldea baita. Legeak edukia murritz dezake Konstituzioak babestutako beste eskubide zein interes batzuetan oinarrituta. Aurrekontuetan alokairu-igoerentzat ezarritako mugei dagokienez, EK65 mugon alde agertu da, inflazioa zaintzeko politika dela63 Ez dute izaera hori kapitala gehitzearen inguruan enpresarekin egindako akordioek, 1999ko apirilaren 14ko AGE, Ar. 4402. 64 Esangura horretan, jurisprudentziak ezarri du Konstituzioaren berdintasun-printzipioaren aurka doala langileak enpresan zein unetan finko gisa lanean hasi eta une horren arabera hitzarmenak alokairu-mailaketa bikoitza jasotzea (AGren 2002ko uztailaren 25eko eta irailaren 20ko epaiak, Ar. 9904 eta 500). 65 KAren maiatzaren 21eko 63/1986 eta abenduaren 15eko 237/1992 epaiak.

NEGOZIAZIO KOLEKTIBOA

193

-eta. LANEren Sindikatu-askatasunaren Batzordeak alokairuei ezarritako mugak onartu ditu, baina bi baldintzarekin: 1. aurretiaz horren gainean sindikatuak kontsultatzea edo horiekin negoziatzea; eta 2. denboran mugatuta egotea. C) Amaitzeko, 85.3 art.ak ezarri du hitzarmenek gutxieneko edukia izan behar dutela. Eduki horrek zehazten du, hain justu ere, hitzarmenon norainokoa. Bada, hitzarmen orok honako alde hauek jaso behar ditu: —Hitzarmena ituntzen duten alderdiak. Hala ere, arraroa da hori hitzarmenaren testuan jasotzea; eskuarki, hitzarmena argitaratzea agindu duen lan-agintaritzaren ebazpenean jasotzen da —eta ez beti nahi bezain argi—. —Hitzarmenaren lurralde-esparrua, esparru funtzionala, subjektiboa, eta denbora-esparrua. —Alokairuei buruzko arauketa ez aplikatzeko baldintzak eta prozedura, baldin eta hitzarmena enpresaz gaindikoa bada. —Hitzarmena salatzeko era eta baldintzak, eta salaketa egiteko behar den aurreabisuaren epea. —Alderdi negoziatzaileen batzorde parekidea izendatu behar da, eratxiki dakizkiokeen arazo guztiak ebazteko. —Batzorde parekidearen desadostasunak konpontzeko prozedurak zehaztu behar dira. Prozedura horiek hitzarmenak zehaztutakoak dira (adiskidetzea, bitartekaritza edota tartekaritza; prozedurok borondatezkoak zein nahitaezkoak izan daitezke). Maizenik, hitzarmenek batzorde parekidea ezartzen dute —eginkizun handiagoekin edo txikiagoekin—, hitzarmena zaintzeko. Gainera, hitzarmenek zehazten dituzte batzordearen kideak edo, gutxienez, horiek izendatzeko modua. Era berean, ohikoa da eginkizun zehatzetarako beste batzorde batzuk sortzea. Argi utzi behar da —jurisprudentziarekin bat etorriz— hitzarmenaren alderdi sinatzaileek dutela aipatu batzordeetan parte hartzeko eskubidea. Beraz, bazter daitezke, legitimazioa edo ordezkagarritasuna izan arren, hitzarmena sinatu ez duten sindikatuak. Baina, bereizketa hori soil-soilik onar daiteke, batzorde horien eginkizun hutsa hitzarmena administratzea denean66. Aitzitik, hitzarmena negoziatzeko legitimazioa izan eta hitzarmena sinatu ez duten sindikatuak baztertzea bereizkeriatzat jotzen da, batzordeen eginkizunak harantzago joan eta horren zereginen artean hitzarmenak jaso 66 Ezin dira nahastu hitzarmena administratzea eta hitzarmena zati batean berriro negoziatzea; hitzarmena berriro negoziatu behar bada, LEk ezarri negoziazio-prozedurari jarraitu behar zaio (ikus AGren 2002ko martxoaren 12ko eta uztailaren 9ko epaiak, Ar. 5138 eta 10537).

194

LAN-ZUZENBIDEAREN IKASGAIAK

gabeko gaiak negoziatzea edo hitzarmena berriro negoziatzea zein berrikustea daudenean67.

12. HITZARMEN KOLEKTIBOAREN IRAUPENA LEren 86. art.ak hitzarmenaren iraupenari edo indarraldiari lotutako zenbait alde jaso du: A) Lehendanez, alderdi negoziatzaileek zehaztu behar dute hitzarmenaren iraupena. Iraupena ere negoziazio eskubidearen oinarrizko aldea da. Ondorenez, hitzarmenek iraupen zehatza izan dezakete, urtebetekoa edo bi urtekoa gehienetan, gauza ez ohikoa izanik urte gehiagokoa izatea. Ezerk ez du eragozten, ostera, hitzarmen kolektiboak iraupen zehaztugabea izatea, hau da, indarrean izatea salatu arte; Espainian, alabaina, hori ez da ohikoa. Beste herrialde batzuetan hori egiten da, batez ere, gai zehatzen inguruko sektorearteko akordio handien iraupena zehazteko. LEren 86. art.ak esanbidez onartu du indarraldi desberdina ezar daitekeela hitzarmen bateko gai bakoitzarentzat edo gai-multzo homogeneoentzat. Aukera hori praktikan alokairuen gaiarekin edo horri lotutako aldeekin (alokairu-igoerekin) erabiltzen da; oro har, urtebeteko iraupena ezartzen zaie. Alderdi negoziatzaileen adostasunez, halaber, hitzarmen kolektiboa aurretiaz berrikus daiteke68. Egoera horietan, komenigarria da itundutako alokairuak berrikusteko klausulen norainokoa zehaztea. Hain zuzen ere, hori zehazteko bi aukera daude. Batetik, guztiz ohikoa da berrikustea hitzarmenaren indarraldiko lehen urterako itundutako igoerak —baliteke urte bakarreko indarraldia izatea—, baldin eta urte horretarako aurrez ikusitako KPI, benetan, uste baino gehiago igo bada. Bestetik, hitzarmenak bi urte edo gehiagoko iraupena duenean, batzuetan —gehienetan aurrez ikusitako KPIren arabera—, bigarren urtean edota hurrengoetan alokairuak berrikusteko sistemak ezartzen dira. B) Bigarrenez, 86.2 art.ak ezarri du hitzarmena esanbidez salatu ez denean, hitzarmena urtez urte luzatuko dela, aurkako itunik izan ezean. Eguneroko jardunean hitzarmena esanbidez salatu behar da, aurretiaz edota aurreabisu nahikoarekin (eskuarki, hiru hilabete lehenago). Haatik, ohikoa da guztiz kontrakoa ituntzea, alegia, hitzarmena indarraldiko azkeneko hiru hilekoan salatzea edota, besterik gabe, indarraldia amaitu aurretik. 67 Irailaren 30eko 184/1991 KAE, eta AGren 2000ko urtarrilaren 28ko eta 2001eko urriaren 30eko epaiak, Ar. 1320 eta 2381-02. 68 1998ko ekainaren 30eko AGE, Ar. 5793.

NEGOZIAZIO KOLEKTIBOA

195

Hedatuz doa, gainera, hitzarmena zuzenean —eta ez esanbidez— salatzeko ituna, hau da, hitzarmena mugaeguna heldu denean salatu dela ulertzea. Hitzarmena sinatu dutenei dagokie hitzarmena salatzea itundutako baldintzetan. Baina, seguru asko, sinatzaile ez diren beste subjektu batzuek ere sala dezakete hitzarmena, baldin eta hitzarmenaren indarraldia amaitu behar den unean hitzarmen berria negoziatzeko legitimazioa badute (esaterako, hitzarmenaren indarraldian sindikatu-hauteskunde berriak egin badira, baliteke ordezkagarritasuna duten subjektuak aldatzea). C) Hitzarmenen «ultraindarra» deitu zaionari dagokionez, 86.3 art.ak ezarri du, behin hitzarmena salatuta, betebehar-izaerako klausulek indarra galtzen dutela69. Klausula arau-emaileei dagokienez, hitzarmenak ezarritakoa hartu behar da kontuan; baina, hitzarmenak horren inguruko itunik ez badu jaso, klausula horiek indarrean izango dira esanbidezko beste akordio bat lortu arte70. Bada, aurkako itunik izan ezean, legeak ezarritako ultraindarra dago. Gai horri lotutako arazorik handiena da eduki arau-emailea eta betebehar-izaerako edukia bereiztea. Arazoaren arrazoi nagusia da enpresaburuen eta langileen ordezkarien arteko harremanetan eragina izan dezaketen klausulek (hots, eduki arau-emaile kolektiboa dutenek) alderdi sinatzaileen arteko harremanak arautu ahal izatea, nahiz eta harremanok ez izan hitzarmenaren alderdi gisa dituztenak. Orobat, enpresaburuen eta langileen ordezkariek hitzarmenaren alderdi gisa dituzten harremanen alde batzuk klausula arau-emaileak aplikatzeko tresna dira —batzorde parekideak ezartzeko eta horien eginkizunak zehazteko klausulak, berbarako—. Oro har, jurisprudentziak ulertu du a priori ez dela bereizketarik egin behar bi eduki horien artean. Egin-eginean ere, jurisprudentziaren arabera, behin hitzarmena salatuta, beste hitzarmen bat negoziatu nahi denean, kasurik kasu erabaki behar da zein klausula komeni den indarrean uztea eta zein ez. Egia esan, hitzarmen berria negoziatzeko oztopoak jartzen dituzten klausulak ez lirateke luzatu behar. Eduki arau-emaile gisa hartzen dira, ostera, eta beraz luzatzeko moduko klausula gisa, alokairuak berrikusteko klausulak zein batzorde iraunkorra ezartzeko klausulak71. Zalantzagarria bada ere, luzatu ezineko betebehar-izaerako klausulatzat jotzen dira, besteak beste, batzorde parekideak ezartzen dituzten klausulak eta Gizarte Segurantzako borondatezko hobekuntzen inguruko klausulak 72. D) Hitzarmenak ez pilatzearen printzipioari helduz, nabarmendu behar da salatu gabeko hitzarmenaren eduki arau-emailea luzatzeak ez duela era1998ko ekainaren 16ko AGE, Ar. 5398. Zuzeneko luzapen horrek dakar hitzarmenari nahitaezkotasuna luzatzea eta hitzarmen horretatik kanpo betebehar berririk ez sortzea (2003ko urtarrilaren 21eko AGE, Ar. 2807). 71 AGren 1993ko ekainaren 22ko eta 1995eko abenduaren 20ko epaiak, Ar. 4775 eta 9486. 72 Euskal Autonomia Erkidegoko Auzitegi Nagusiaren 1993ko azaroaren 19ko epaia, Ar. 5115. 69 70

196

LAN-ZUZENBIDEAREN IKASGAIAK

gozten hitzarmen berria negoziatzea eta aplikatzea, baldin eta jarraian aztertuko direnak aintzat hartzen badira. Horretara, aurreko hitzarmenen indarraldia amaitzean, onartu egiten da lehenengoko negoziazio-unitateekin pilatzen diren negoziazio-unitate berriak sortzea. Era berean, onartu egiten da beste hitzarmen batzuekin pilatzen diren hitzarmenak ere negoziatzea, baldin eta hitzarmen berrien aplikazioa atzeratzen bada aurrekoen indarraldia amaitu arte 73. Ondorenez, LEren 86.3 art.aren xedea da lege-hutsuneak saihestea, ez, ordea, negoziazio-unitate berrien sorrera eragoztea. Beraz, esparru handiagoko hitzarmenaren indarraldia amaitzen denean, hori ordeztuko duen hitzarmena negoziatu arren, ondoko hau gerta daiteke: aurretiaz itundutako esparru txikiagoko hitzarmena aplikatzea edo hasierako hitzarmenarekin pilatzen den esparru txikiagoko hitzarmena negoziatzea. Hori dela bide, enpresako hitzarmena negozia daiteke probintziako sektore-hitzarmena indarrean dagoen bitartean; nolanahi ere, hitzarmen berria aplikatuko da hasierakoaren indarraldia amaitzean. Enpresako hitzarmen hori aplika daiteke, nahiz eta hasierakoa berritu, zuzenean luzatu edo LEren 86.3 art.aren ondorioz indarrean jarraitu 74. Aitzitik, lortu ez denean hasierako hitzarmena berrikusteko akordiorik, negoziazio-unitatea desagertu egingo da, eta luzatutako klausula arau-emaileek eragingarritasuna galduko dute, baldin eta hitzarmen berria egin bada, hasierakoaren esparru funtzional berarekin eta lurralde-esparru handiagoarekin. Hain zuzen ere, aurrerantzean hitzarmen berria aplikatuko zaio hasierako unitateari75. E) LEren 86.4 art.ak hurrengo arau hau jaso du: ÂŤAurreko hitzarmena ordezten duen hitzarmenak osorik indargabetzen du hori, esanbidez indarrean uztea erabaki diren aldeak izan ezikÂť. Horixe da, izan ere, arauen aldagarritasun-printzipioa (ikus, supra, 2. gaia, 14. epigrafea)76. Bestalde, 82.4 art. berriak ondoko hau ezarri du: ÂŤAurreko hitzarmen batek aitortutako eskubide kolektiboak xedatzeko modukoak dira hura ordezten duen hitzarmen kolektiboarentzat. Horrelakoetan, hitzarmen berriak araututakoa aplikatuko da bete-beteanÂť. Gainera, hitzarmen berriak eragina izan dezake aurreko hitzarmenaren ondorioz eskuratzeko bidean dauden eskubideetan, baina jada eskuratutako eskubideak errespetatu behar ditu beti. Beraz, atzeraeraginik ezaren printzipioa zehazten da, eta, ondorenez, gai horretara joko dugu (ikus, 2. gaia, 2.4. epigrafea). 73 74 75 76

Besteak beste, LAZren 1984ko ekainaren 17ko eta 1986ko maiatzaren 12ko epaiak. Esangura horretan, ikus 1994ko ekainaren 17ko AGE, Ar. 5445. AGren 1998ko azaroaren 6ko eta 2000ko apirilaren 17ko epaiak, Ar. 9822 eta 3963. 1998ko abenduaren 2ko AGE, Ar. 10187.

NEGOZIAZIO KOLEKTIBOA

197

13. HITZARMEN KOLEKTIBOEN APLIKAZIOA ETA INTERPRETAZIOA 1. Hitzarmen kolektiboak dira euren aplikazio-esparruko enpresa eta langileen eskubide eta betebeharrak arautzen dituztenak. Horrek arazoak sortzen ditu, hala hitzarmena aplikatu behar zaien enpresa eta langileak zehazteko, nola hitzarmenaren klausulak zer-nola interpretatu behar diren jakiteko. Hitzarmenak aplikatzeko eta interpretatzeko gatazka horiek sarri-sarri gertatzen dira; izan ere, alderdi negoziatzaileek errazago lor dezaten akordioa, askotan, beren beregi ematen zaie idazkera iluna hitzarmeneko klausulei. Idazkera desegokiarekin, LEren 91. art.ak ondoko hau ezarri du: «jurisdikzio eskudunak ebatziko ditu hitzarmen kolektiboak modu orokorrean aplikatu zein interpretatzean sortutako gatazkak, alderdiek batzorde parekideei eratxiki dizkieten eskumenak gorabehera, horrelako gatazken berri izan eta horiek ebazteko». Horren inguruan ñabardura batzuk egin daitezke: a) LEren 91. art. hitzarmen kolektiboak modu orokorrean aplikatu zein interpretatzean sortutako gatazken inguruan dabil. Hortaz, artikulu hori gatazka kolektiboaren adibide da. Gatazka kolektibo horrek —egungo LPLren arabera— langile-taldearen interes orokorretan du eragina, eta xedetzat du hitzarmen kolektibo bat aplikatzea zein interpretatzea. LPLren 2.1 art.aren ariora, lan-jurisdikzioa da gatazka kolektibo horien ardura izateko jurisdikzio eskuduna; gainera, lan-jurisdikzioak jarraitu behar die LPLren 151-160. artikuluek arautu prozesuaren izapideei. Orobat, baliteke banakako gatazketan ere arazoak izatea hitzarmen kolektiboa aplikatzeko eta interpretatzeko. Halakoetan ere, lan-jurisdikzioa da eskuduna, baina aplikatu beharreko prozesua kasuaren araberakoa izan behar da —arrunta edo LPLk araututako osterantzeko prozesu berezietako bat—, ez, aldiz, gatazka kolektiboarena. Administrazioarekiko auzibideen jurisdikzioa ere izan daiteke eskuduna ondoko arrazoi hauengatik, enpresari ezarritako zehapenen gaineko eskumena duenean: ustezko arau-hauste astuna egitea, horren arrazoia hitzarmenak aitortutako lan-baldintzak baino txarragoak ezartzea delarik (LAZLren 7.10 art.); edo ustezko arau-hauste astuna egitea, horren arrazoia hitzarmen kolektiboan sindikatuen inguruan ezarritako klausula arau-emaileak ez betetzea delarik (LAZLren 8.8 art.). b) LEren 91. art.ak jurisdikzio eskudunari eratxiki dio hitzarmena modu orokorrean aplikatu zein interpretatzeko eskumena. Hala ere, errespetatu egin ditu hitzarmen kolektibo bidez batzorde parekideari —hitzarmen orok ezarri beharreko batzorde horri, alegia— esanbidez eratxiki zaizkion eskumen ugariak.

198

LAN-ZUZENBIDEAREN IKASGAIAK

Oinarrizko arazoa da batzorde parekideek, lan-auzitegien eskumenekin alderatuz, arlo horretan izan ditzaketen eginkizunak zehaztea. Gai horren inguruan, lan-auzitegiek eta KAk77 askotan eman dute iritzia batzordeek dituzten eskumenen inguruan, hitzarmenak interpretatzeko eta gatazka kolektiboak zein banakako gatazkak ebazteko. Iritzi horietatik ondoko ondorio hauek atera daitezke: 1. organo judizialek jardun aurretik nahitaezkoa da batzorde parekideak esku hartzea, hitzarmenean horrela ezarri bada, erabat eta modu esanbidezkoan. Hitzarmenak ezer ez badu kontuan hartu, borondatezkoa da batzordera jotzea; 2. batzuetan, batzorde parekidearen esku-hartzea adiera zabalean uler badaiteke ere, hitzarmenak ezin du mugatu ezelan ere —arestian aipatu batzordeen aurretiazko esku-hartzea ezarri denean izan ezik— herritarrek auzitegietara jotzeko duten eskubidea. Beraz, baliteke nahitaezkoa izatea aurretiaz batzorde parekidearen esku-hartzea amaitzea. Alabaina, batzordearen eginkizuna gatazka ebaztea, tartekari gisa aritzea edota hitzarmenaren interpretazio kautoa ematea dela ezarri arren, batzordeak ezin du gatazka behin betiko ebatzi, bere eskumenean oinarrituta78; 3. batzorde parekidearen interpretazio kautoak ez du izaera loteslerik, gerogarrenean gatazkaren berri duten auzitegientzat (gatazka izan daiteke kolektiboa edo banakakoa). Hala ere, batzordearen interpretazio kauto hori garrantzitsua da auzitegi eskudunak bere interpretazioa egin dezan79; 4. batzorde parekideari tartekaritza-eginkizunak eratxiki dakizkioke, baina eginkizunok sinatzaileentzat bakarrik dira lotesleak (ikus 7. gaia). 2. Hitzarmenaren interpretazioari dagokionez, jurisprudentziak hurrengo irizpide hauek hartu ditu kontuan: a) arauak —KZren 3 eta 5. art.ak— eta kontratuak —KZren 1281. art.— interpretatzeko irizpideak uztartu behar dira; b) interpretea oinarritu behar da, batez ere, hitzen esanguran eta hitzok kontratugileen asmo nabarien aurka doazenean bakarrik nagusituko da asmo hori80; c) hitzarmenen idazketa balioestean, horien kontratu-izaera da nagusi, eta, ondorenez, lehen auzialdiko auzitegien interpretazioa nagusituko da, horiek baitira alderdien asmoa berehala antzeman dezaketen bakarrak81. 14. ESTATUTUZ KANPOKO HITZARMEN KOLEKTIBOAK Arestian mintzatu da estatutuz kanpoko hitzarmenek duten eragingarritasunaz (ikus 2. gaia, 7.3. epigrafea). Hala ere, horri ondoko hau gehi dakioke: Ikus azaroaren 14ko 217/1991 KAE. Ikus 1996ko martxoaren 23ko AGE, Ar. 2497. 79 LAZren 1982ko maiatzaren 14ko eta 1984ko martxoaren 23ko epaiak, Ar. 3250 eta 3074. 80 2000ko otsailaren 7ko AGE, Ar. 1611. 81 AGren 1999ko abenduaren 20ko, 2000ko urtarrilaren 24ko eta 2002ko irailaren 27ko epaiak, Ar. 10036, 1595 eta 10661. 77 78

NEGOZIAZIO KOLEKTIBOA

199

1. Jatorriaren arabera, estatutuz kanpoko hitzarmenak izan daitezke jatorrizkoak edo eratorriak. Estatutuz kanpoko hitzarmenak jatorrizkoak dira, negoziazioaren haste-hastetik alderdi negoziatzaileen asmoa izan denean horrelako hitzarmena egitea. Ildo horretatik, beste sindikatu batzuek estatutu-izaerako hitzarmenak negoziatzeko legitimazioa izan arren, estatutuz kanpoko hitzarmena sindikatu jakin batekin negoziatzea ez doa haien sindikatu-askatasunaren aurka82. Dena dela, alderdiak aurretiaz ahalegindu behar dira estatutu-izaerako hitzarmena negoziatzen, eta, gainera, estatutuz kanpoko hitzarmenaren klausulak ezin dira deusezak izan, bereizkeria egiteagatik. Hortaz, estatutu-izaerako hitzarmena egiteko gehiengoa duten alderdiek sinatutako estatutuz kanpoko hitzarmenak ez dakar lege-iruzurrik 83. Estatutuz kanpoko hitzarmen eratorriak dira, alderdiek jatorrian estatutu-izaera eratxiki nahi izan arren, negoziazioa amaitzean izaera hori lortu ez dutenak. Bi dira ondorio horietara heltzeko bideak. Batetik, estatutu-izaerako hitzarmena lortzeko negoziazioak huts egitea, hots, alderdiek behar den besteko gehiengoa ez izatea horrelako hitzarmena negoziatzeko; kontuan hartu behar da, berebat, estatutuz kanpoko hitzarmenak ez duela estatutu-izaerarik lortuko, subjektu kolektibo bat alde bakarrez atxikitzearen ondorioz, nahiz eta sasoi batean subjektu horrek gaitasuna izan hitzarmena sinatu eta horri eragingarritasun osoa eratxikitzeko84. Bestetik, sarri-sarri, hasieran estatutu-izaerako hitzarmena onartu eta argitaratu arren, gerogarrenean, bera aurkaratu egiten da, eta organo judizialak ez du antzematen hitzarmena deuseztatzeko inolako akatsik (esaterako, legitimazioa duen subjekturen bat negoziaziotik baztertzea), bai, ostera, LEk ezarritako gehiengorik eza. Horrelakoetan, hitzarmenak indarrean jarraituko du, baina galdu egingo du estatutu-izaera85. 2. Estatutuz kanpoko hitzarmenek kontratu-izaera dutela dioen jurisprudentziaren arabera, indarreko estatutu-izaerako hitzarmena eta estatutuz kanpoko hitzarmena pilatzean, estatutuz kanpoko hitzarmenak ezin ditu txartu estatutu-izaerakoak ezarritako baldintzak 86. 3. Aitzitik, gatazka bada salatu baina LEren 86.3 art.aren arabera aplikatzeko moduko estatutu-izaerako hitzarmenaren eta gerogarrenean egindako estatutuz kanpoko hitzarmenaren artean, estatutu-izaerako hitzarmena ez zaie aplikatuko estatutuz kanpoko hitzarmena sinatu duen sindikatuan 82

Esangura horretan, 1991ko maiatzaren 30eko AGE (Ar. 5233) eta ekainaren 8ko 108/1989

KAE. 1999ko ekainaren 8ko AGE, Ar. 5208. 1994ko martxoaren 9ko eta 1998ko otsailaren 13ko AGren epaiak, Ar. 2218 eta 1428. 85 1999ko ekainaren 4ko AGE, Ar. 5068. 86 Ikus aipatutako AGren 1987ko maiatzaren 25eko, azaroaren 12ko eta azaroaren 16ko epaiak (Ar. 10920, 24841 eta 25084), eta 2003ko otsailaren 18ko AGE (Ar. 3372). 83 84

200

LAN-ZUZENBIDEAREN IKASGAIAK

afiliatutakoei87. Afiliatuak ez direnei, alderantziz, salatutako estatutu-izaerako hitzarmena jarraituko zaie aplikatzen, estatutuz kanpoko hitzarmenari atxikitzen direnean izan ezik. Dena den, ezin da bateratu bi hitzarmenetatik mesedegarriena dena88. Estatutuz kanpoko hitzarmena indarrean dagoela, estatutu-izaerako hitzarmena itundu bada, langileak ezin izango du eskatu bi hitzarmenok aplikatzea89, horiek osagarriak ez badira bederen. Arean ere, ohikoa da enpresak estatutu-izaerako sektore-hitzarmena aplikatzea eta, gerogarrenean, hori hobetzen duen estatutuz kanpoko hitzarmena ituntzea enpresan. 4. Estatutuz kanpoko hitzarmenean itundutakoa banakako kontratuan jasotzen da. Gainera, enpresak ezin du hitzarmena alde bakarrez aldatu, LEren 41. art.ak ezarritakoaren arabera izan ezik 90. Hala eta guztiz ere, estatutuz kanpoko hitzarmen berriak alda dezake hori. Orobat, estatutuz kanpoko hitzarmenari epe zehatza ezar dakioke; behin epe-muga iritsita, hitzarmena ezin daiteke luza. Amaitzeko, hitzarmen horiei ezin zaie aplikatu ultraindarra91. 5. Hitzarmenok eragingarritasun pertsonal mugatua dute, euron sinatzaileak eta afiliatuak bakarrik barru hartzen baitituzte. Edonola ere, zilegiak dira enpresako langileei banaka atxikitzeko aukera ematen dieten klausulak92; are gehiago, enpresak langileak atxikitzeko joera aktiboa duenean, ulertu behar da langileek isilbidez onartu dutela atxikimendua, ezarritako epean horren aurka egin ez eta protestarik egin gabe onartu badituzte akordio berriaren abantailak93. 6. Estatutu-izaerarik gabeko hitzarmenak direnez, ez dago negoziatzeko eginbeharrik, ezta, estatutu-izaerako hitzarmenen bideari segituz, horiei atxikitzeko eta horiek hedatzeko aukerarik ere. Zernahi gisaz, hitzarmenok aurkara daitezke, legearen aurkakoak izateagatik zein interesak urratzeagatik (LPLren 163.1 art.)94. Gordailatu egin behar dira eta, batzuetan, argitaratu ere egiten dira. 7. LAZLren 7.10 art.aren arabera, estatutuz kanpoko hitzarmenek ezarritako lan-baldintzak baino txarragoak ezartzea falta astuna izan beharko litzateke. Alabaina, horren inguruko gauzak ez daude argi, LAZLren 5.1 art.ak ÂŤhitzarmenetako klausula arau-emaileen aurkako enpresaburuen ekintzak 1998ko azaroaren 30eko AGE, Ar. 10047. Jurisprudentziak ez du onartzen hitzarmen horien eragingarritasuna, baina kontuan hartzen du LEren 3.3 art.an ezarritakoa, arauak pilatzeari dagokionez, 1998ko azaroaren 30eko AGE, Ar. 10047. 89 Ikus Andaluziako Auzitegi Nagusiaren 1996ko apirilaren 26ko epaia, Ar. 1401. 90 1991ko uztailaren 1eko AGE, Ar. 5863. 91 1999ko urtarrilaren 25eko AGE, Ar. 896. 92 1999ko ekainaren 8ko AGE, Ar. 5208. 93 1999ko martxoaren 30eko AGE, Ar. 3779. 94 2002ko maiatzaren 16ko AGE, Ar. 7561. 87 88

NEGOZIAZIO KOLEKTIBOA

201

eta ez-egiteakÂť aipatu dituelako, eta jurisprudentziak eragingarritasun arau-emailea ukatu dielako estatutuz kanpoko hitzarmenei. 8. Era berean, jurisprudentziak hitzarmenoi kontratu-izaera aitortu dienez gero, horiek betetzen ez direnean, ezin da egin eskezko errekurtsorik edo kasazio-errekurtsorik95.

15. FUNTZIONARIO PUBLIKOEN NEGOZIAZIO KOLEKTIBOA Negoziazio kolektiboaren inguruan LEk egindako arauketak administrazio publikoetako langileak ukitu ditu, baina ez funtzionarioak. SALOk (6.3.c art.) aldarrikatu du funtzionarioen negoziazio kolektiborako eskubidea, eta, berezitasun batzuekin bada ere, maiatzaren 12ko 9/1987 Legeak (APOOLk) arautu. 1. APOOLren 31. art.aren arabera, negoziaziorako mahai nagusia eratu behar da administrazio bakoitzean (estatuan, autonomia-erkidegoetan eta toki-erakundeetan). Gainera, estatuko administrazioan sektorekako mahai batzuk nahitaez eratzeaz gain, mahai nagusiak erabaki dezake beste mahai batzuk eratzea. Osterantzeko administrazioetan sektorekako mahaiak era daitezke, baldin eta euren arautegiek horrela erabaki badute edota mahai nagusiak horrela erabaki badu. 2. Mahai nagusi bakoitzean egon behar dira (31.2 art.aren lehenengo lerrokada) estatuko eta autonomia-erkidegoko ordezkagarritasun handieneko sindikatu-erakundeak, hau da, hitzarmenaren esparruan hedatze bidez ordezkagarritasun handienekoak diren funtzionarioen federazioak. Mahai nagusian egon behar dira, berebat, eskuordeak eta pertsonalaren batzak hautatzeko hauteskundeetan ordezkarien 100eko 10 edo gehiago lortu dituzten sindikatuak (31.2 art.aren lehenengo lerrokada). Ez dago argi ordezkagarritasun hori kasuan kasuko esparruan izan behar den edo, alderantziz, nahikoa ote den administrazio guztietan batera ordezkarien 100eko 10 lortzea, nahiz eta esparru jakin batean ordezkagarritasun hori izan ez. 3. Sektoreko mahai bakoitzean egon behar dira (31.2 art.) aurreko paragrafoan aipatu erakundeak. Hala ere, ez dago oso argi ordezkagarritasun handieneko erakundeak bakarrik aipatu diren edo ordezkagarritasun nahikoa duten sindikatuak, mahai nagusian daudenak, ere. Mahaian egon behar dira (31.2 art.), halaber, kasuan kasuko sektorean ordezkarien 100eko 10 edo gehiago lortu duten sindikatuak. 4. Negozia daitezkeen gaiak era zabalean ezarri dira 32. art.an. Artikulu horrek ondoko gai hauek aipatu ditu: ÂŤizaera ekonomikoa dutenak, zer95

AGren 1999ko azaroaren 2ko eta 2001eko otsailaren 19ko epaiak, Ar. 9183 eta 2805.

202

LAN-ZUZENBIDEAREN IKASGAIAK

bitzuak ematearen ingurukoak, sindikatu- eta laguntza-izaerakoak, eta, oro har, lan-baldintzak eta funtzionario publikoen zein euron sindikatu-erakundeen eta Administrazioaren arteko harremanen esparrua ukitzen dituztenak». Nolanahi ere, komenigarria da bi ñabardura egitea: a) Batzuetan, lege-proiektuak negoziatzen dira (esaterako, estatuko edo kasuan kasuko administrazioaren aurrekontu orokorrek arautu behar duten funtzionarioen ordainsarien igoera orokorraren inguruko negoziazioa: 32.a art.). Beraz, itundutakoaren eragingarritasuna kasuan kasuko parlamentuak negoziatutako ituna onestearen edo ezeztearen araberakoa da 96. b) Autu batzuk ezin dira negoziatu (34. art.); ulerbidez, administrazioen erabakiak, horiek ukitzen badituzte euren antolaketa-ahalmenak, herritarrek funtzionarioen aurrean dituzten eskubideen egikaritza eta administrazio-egintzak zein -xedapenak egiteko prozedurak (34.1 art.). Antolaketarekin zerikusia duten autuak soil-soilik kontsulta daitezke, lan-baldintzetan eragina izan dezaketenean (34.2 art.). 5. Egindako hitzarmenak zuzenean dira lotesleak, baldin eta beraiek sinatu dituzten administrazio-organoen eskumenekin bat badatoz. Horrelakoetan, «itunei» buruz hitz egiten da (35. art.). Negoziatutako gaiak Ministroen Kontseiluaren, autonomia-erkidegoetako gobernu-batzordeen edota toki-erakundeetako pareko organoen eskumenekoak badira, itundutako «akordioak» ez dira zuzenean lotesleak. Akordio horiek baliozkoak eta eragingarriak izan daitezen, aipatu organoek onetsi behar dituzte horiek esanbidez eta era formalean (35. art.). Orduan, gerta daiteke organo horiek ez onestea itundutakoa eta eurok ezartzea, alde bakarrez, funtzionarioen lan-baldintzak.

OINARRIZKO BIBLIOGRAFIA AGUT GARCÍA, C.: La cláusula de descuelgue salarial, Valentzia, Tirant lo Blanch, 1999; ALBIOL MONTESINOS, I.: El convenio colectivo en la jurisprudencia, Valentzia, Tirant lo Blanch, 1998; ARUFE VARELA, A.: La denuncia del convenio colectivo, Civitas-Coruñako Unibertsitatea, 2000; BAYLOS GRAU, A. P.: «El papel de la autonomía colectiva en la reforma de las relaciones laborales», in La nueva regulación de las relaciones laborales (koord. MARTÍNEZ ABASCAL), Tarragona, Universitat Rovira i Virgili, 1995, 431. or. eta h.; CASAS BAHAMONDE, M. E.: «La estructura de la negociación colectiva y las nuevas reglas sobre competencias y concurrencia de los convenios colectivos», in RL, 1994, 96 Ikus 2002ko martxoaren 21eko AGE (3. Salarena) (Ar. 4318). Epai horren arabera, «sinatutako akordioak lotesleak badira ere, legeak ez du mugatu gastu publikoa arautzeko ahalmena; edozelan ere, gastu publikoaren igoera oro Aurrekontuen Legearen mende dago».

NEGOZIAZIO KOLEKTIBOA

203

17-18. zk., 292. or. eta h.; DESDENTADO, A., VALDÉS, B.: La negociación colectiva en la doctrina del Tribunal Supremo, Madril, Trotta, 1998; GONZÁLEZ ORTEGA, S.: «La reforma de la negociación colectiva», in La reforma laboral de 1994 (koord. ALARCÓN CARACUEL, M. R.), Madril, Pons, 1994; LACOMBA PÉREZ, F. R.: La negociación del convenio colectivo estatutario, Valentzia, Tirant lo Blanch, 1999; LÓPEZ TERRADA, E.: La descentralización de la estructura de la negociación colectiva y las posibilidades de su articulación, Valentzia, Tirant lo Blanch, 2000; MERINO G ARCÍA , A.: La estructura legal y convencional de la negociación colectiva, Madril, Civitas, 2000; RIVERA SÁNCHEZ, J. R.: El proceso de impugnación de convenios colectivos, Alicanteko Unibertsitatearen Argitalpenak, 2002; ROMÁN DE LA TORRE, M. D.: La composición de la representación social en aspectos de la reforma del marco de la negociación colectiva, Valentzia, Tirant lo Blanch, 1999; VALDÉS DAL-RE, F.: «Algunos aspectos de la reforma del marco de la negociación colectiva», in RL, 1994, 17-18. zk., 257. or. eta h.; WINDMULLER, J. P.: Nueva consideración de la negociación colectiva en los países industrializados, Madril, LGSM, 1989; ZENBAIT AUTORE: La reforma laboral y la negociación colectiva, Madril, LGSM, 1995.

Seigarren gaia

GREBA-ESKUBIDEA Laburpena: 1. Greba delitu, askatasun edo eskubide gisa.—2. Grebaren arauketa Espainian.—3. Greba-eskubidearen titulartasuna. Funtzionario publikoek greba egiteko duten eskubidea.—4. Greba-eskubidea egikaritzea: 4.1. Aldarrikapena, komunikazioa eta publizitatea; 4.2. Lokalak okupatzea; 4.3. Segurtasunerako eta mantentzerako zerbitzuei enpresan eustea.—5. Legearen aurkako grebak: 5.1. Greba politikoa; 5.2. Elkartasuneko grebak; 5.3. Aldaberritze-grebak eta greba «juridikoak»: bakea egoteko eginbeharra.— 6. Abusuzko greben modalitateak.—7. Gizartearen premiazko zerbitzuetan egindako greba: gutxieneko zerbitzu deritzenak ezartzea.—8. Grebaren amaiera. Nahitaezko tartekaritza.—9. Grebaren ondoreak langile grebalariengan.—10. Grebaren ondoreak grebarik egin ez duten langileengan.

1. GREBA DELITU, ASKATASUN EDO ESKUBIDE GISA Egun, klasikoa da CALAMANDREIk egindako bereizketa, hots, greba delitu, askatasun edo eskubide gisa ulertzea. Horri jarraituz, estatuaren antolamendu juridikoak hiru eratan uler dezake greba: hasteko, adiera negatiboan, gizartearentzat jarduera kaltegarria dela uler dezake. Horrelakoetan, greba delitutzat jo eta zigorrak ezartzen zaizkie grebalariei. Jarraitzeko, joera neutrala izan eta grebak gizartearentzat eraginik ez duela uler dezake. Bada, horrelakoetan, estatuak ez du greba delitutzat jotzen, baina, ikuspuntu juridikotik, greba lanpostua bertan behera uztea edota lan-betebeharrak ez betetzea beste denez, enpresaburuak, langilea zehatu ez ezik, kaleratu ere egin dezake. Amaitzeko, adiera positiboan, gizartearentzat jarduera onuragarria dela uler dezake (lan-baldintzak hobetzeko tresna dela, alegia). Halakoetan, greba eskubide gisa hartu eta horren ondorio bakarra da grebalarien lan-kontratuak etetea. Gainera, ezin daiteke inolako zehapenik ezar. Greba horrela sailkatzea kritika badaiteke ere (ez da zuzena greba askatasuntzat jotzea, baldin eta estatuaren ordez enpresaburuak zehatu badezake greba), sailkatze hori oraindik baliozkoa da, grebak izan ditzakeen hiru ondorio juridikoak zehaztu dituelako: zigor ez-zilegia, lan-arloko ez-zilegia edo eskubidea izatea.

206

LAN-ZUZENBIDEAREN IKASGAIAK

2. GREBAREN ARAUKETA ESPAINIAN EKren 28.2 art.ak oinarrizko eskubide gisa aitortu du greba-eskubidea: «Langileen greba-eskubidea aitortzen da haien interesak defendatzeko. Legeak eskubide horren egikaritza arautuko du, eta legeak berak bermeak ezarriko ditu gizarteko zerbitzu premiazkoenei eusten zaiela ziurtatzeko». Konstituzioaren arauketa horrek gogorarazten du Frantziako eta Italiako konstituzioek egindako arauketa; izan ere, bi konstituzio horiek greba-eskubidea aitortu eta geroagoko lege batera jo dute greba arautzeko. Gainera, herrialde horietan bezala, Espainian ere, oso zaila izan da lege-garatzea: Frantzian, 1963ko lege batek bakarrik arautu du greba-eskubidea zerbitzu publikoetan; Italian, 1990eko lege batek arautu du premiazko zerbitzuetan greba-eskubidea egikaritzeko aukera. Grebaren arauketari buruzko gainerako aldeak, bada, auzitegietako jurisprudentziak ezarri ditu. Espainian, alabaina, egoera zertxobait desberdina da, egon badagoelako greba-eskubidea arautu duen legea, nahiz eta hori Konstituzioaren aurrekoa izan. Greba-eskubidea arautu du 1977ko martxoaren 4ko LHEDLk. Arau horrek langileei greba-eskubidea aitortu zien, baina muga batzuekin (horietako gehienak oraindik indarrean daude). Muga horiek zirela eta, Kongresuko talde sozialistak konstituzio-aurkakotasuneko errekurtsoa egin zuen, eta, hain zuzen ere, horren ondorioa izan zen apirilaren 8ko 11/1981 KAE. Beraz, grebaren egungo arauketa uler dadin, aipatu epaiaren arabera interpretatu behar da 1977ko LHEDL (kontuan hartu behar dira, berebat, auzitegi horren geroagoko epai batzuk, auzitegi arrunten jurisprudentzia pisuzkoa ahaztu gabe). Sozialisten errekurtsoak 1977ko arauketa gehiena Konstituzioaren aurkakotzat adieraztea eskatu arren, epaiak alde batzuk besterik ez zituen adierazi Konstituzioaren aurkakotzat. Nolanahi ere, beste alde askori dagokionez, epaiak interpretazio-izaera du. Bada, epaiak manuen konstituziotasuna onartu zuen, nahiz eta, horretarako, manuak modu jakin batean interpretatu. Interpretazio hori, alabaina, ez da beti argia. Greba-eskubidea oinarrizko eskubidea da eta, ondorenez, lege organiko batek bakarrik gara dezake hori. Hala eta guztiz ere, indarrean dagoen Konstituzioaren aurreko EDL ez da Konstituzioaren aurkakoa, «ezinezkoa baita lege-erreserba ezartzea, atzeraeraginezko ondoreekin» (11/1981 KAE). Edonola ere, greba-eskubidearen egungo arauketa ez da EKrekin bat etor daitekeen bakarra; aitzitik, grebaren arauketa «hertsiagoa ala zabalagoa» (11/1981 KAE) izatea KAk kontrola ezin dezakeen aukera politikoa da, baldin eta aukera horrek greba-eskubidearen oinarrizko edukia errespetatzen badu, EKren 53.1 art.ak ezarritakoaren arabera. «Grebaren oinarrizko edukia da lana uztea, horretarako dagoen edozein bide erabilita. Bestela esanda, oinarri horrek dakar greba aldarrikatzea, greba egiteko arrazoia eta xedea

GREBA-ESKUBIDEA

207

ezarriz, eta, legeak ezarritako modalitateen artetik, egokien jotzen den greba aukeratzea»1, enpresaburuak edota botere publikoak presionatzeko. Oinarrizko edukia da, berebat, «lan-kontratua etetea eta, ondorenez, enpresaburuaren askatasuna mugatzea, beste langile batzuk kontratatzea eragozten baitzaio» (11/1981 KAEren 9. O.J.). 3. GREBA-ESKUBIDEAREN TITULARTASUNA. FUNTZIONARIO PUBLIKOEK GREBA EGITEKO DUTEN ESKUBIDEA Greba-eskubidearen titulartasuna banakakoa da: eskubidearen titularrak langileak dira, norbanakoak diren ginoan, ez, aldiz, sindikatua. Hortaz, zilegiak dira «greba basati» edo bat-bateko greba deritzenak, baldin eta langileek aldarrikatzen badituzte eta ez sindikatuek. Edonola ere, greba modu kolektiboan egikaritu behar den eskubidea da; are gehiago, kolektibo gisa aldarrikatu behar da2. Horrela, aldarrikapen kolektiboa (sindikatuak zein beste subjektu batzuek egin) oso garrantzitsua da. Langilea, eskubidearen titularra denez, grebari atxiki dakioke ala ez. Greba-eskubidearen titularrak dira lan-kontratuarekin inorentzat lan egiten duten mendeko langileak. Langileok izan daitezke espainiarrak zein lan egiteko baimena duten atzerritarrak (4/2000 LOren 11.2 art.); gainera, euron artean daude lan-harreman bereziak dituzten langileak, nahiz eta horien lan-betebeharrek, batzuetan, greba-eskubidea eten. Haatik, ez dira greba-eskubidearen titularrak «langile autonomoak edo independenteak, autougazabak eta profesionalak». Horiek guztiek erantzukizuna izango dute, lana uzteak izan ditzakeen ondoreengatik3. FPNELk zeharka aitortu die greba egiteko eskubidea funtzionarioei; izan ere, 31. art.ak ezarri du falta oso astuna dela funtzionarioak legearen aurkako greban parte hartzea, eta horrek berez dakar legezko grebak onartzea. Halaber, alde batetik, 12. xed. gehi.ak ezarri du, greban parte hartzen duten funtzionarioei hartzekoak deskontatu behar zaizkiela. Bestalde, autonomia-erkidegoetako funtzio publikoaren legeek esanbidez aitortu dute funtzionarioen greba-eskubidea. Aitzitik, ez dute greba-eskubiderik izaera militarreko indar eta institutu armatuetako kideek4, ezta estatuko, autonomia-erkidegoetako edo toki-korporazioetako segurtasun-kidego eta -indarrek ere 5. 1 2 3 4 5

Irailaren 28ko 123/92 KAE. 11/1981 KAE, 11. O.J eta 15. O.J. in fine. 11/1981 KAE, 12. O.J. Indar Armatuen Errege Ordenantzen 181. art., abenduaren 28ko 85/1978 Legea. Segurtasun Indar eta Kidegoei buruzko martxoaren 13ko 2/1986 LOren 6.8. art.

208

LAN-ZUZENBIDEAREN IKASGAIAK

Zalantzazkoa da, ostera, epaile, magistratu eta fiskalen egoera; EK-k, haiek sindikatu-askatasunetik baztertu arren, ez du ezer esaten horien grebari buruz, gainerako lege arruntek bezalaxe 6.

4. GREBA-ESKUBIDEA EGIKARITZEA Legeak formalitate edo «egikaritza-baldintza» batzuk7 ezarri dizkio greba-eskubideari, Konstituzioak babestutako beste ondasun eta eskubide batzuk zaintzeko. 4.1. Aldarrikapena, komunikazioa eta publizitatea Arestian esan bezala, banakako titulartasuna du greba-eskubideak, baina horren egikaritza zein aldarrikapena kolektiboak izan behar dira. 11/1981 KAEz geroztik, ondoko hau da egoera (LHEDLren 3. art.): —Greba nahitaez aldarrikatu behar da; greba aldarrikatu behar dute, hala langileen ordezkariek, nola langileek zuzenean, isilpeko bozketaren bidez. —Ordezkarien artean daude, berebat, baterako ordezkaritza eta sindikatuak, baina, jurisprudentziaren arabera, gatazkaren esparruan sustraitutako sindikatuak bakarrik hartu behar dira kontuan. Arean ere, geroago, SALOren 2.2.d art.ak sindikatu orori aitortu dio greba-eskubidea egikaritzea, baina horretarako «kasuan kasuko arauek xedatutakora» jo du8. —Greba enpresa-batzordeak zein eskuordeek aldarrikatu badute, ez da beharrezkoa quorum berezirik, baina bai erabakia gehiengoz hartzea. —Greba langileek zuzenean aldarrikatu badute, bozketa sekretua egin behar dute eta erabakia gehiengo soilez hartu, baina bozketara deitzeko ez dute behar inolako quorumik. Grebaren esparrua lantoki batzuek osatzen dutenean, greba lantokiz lantoki aldarrikatu beharra ezabatu da (ikus 15. O.J.). Bada, batez ere, sektoreko greba egiteko, ez da lantokiz lantoki hori berretsi behar. Bestela esanda, sektore-esparruko greba aldarrikatuz gero, enpresa jakin batean gutxiengo diren langileak —bai eta langile bakarra ere— era zilegian atxiki dakizkioke grebari. Haatik, grebaren berri eman behar da, bai eta aurreabisua eman ere. Hain justu ere, aurreabisua, gutxienez, 5 egunekoa izan behar da edo 10 egu6 Botere Judizialaren uztailaren 1eko 6/1985 LO eta Fiskaltzaren Estatutuari buruzko abenduaren 30eko 59/1981 LO. 7 Abenduaren 19ko 332/1994 KAE. 8 1987ko otsailaren 2ko AGE, Ar. 744.

GREBA-ESKUBIDEA

209

nekoa, baldin eta grebak ukituko baditu edozelako zerbitzu publikoak ematen dituzten enpresak (berriro ere, 15. O.J.). Hori dela eta, legearen aurkakoak dira «ustekabeko grebak». Dena den, ustekabeko grebei, antza denez, abusuzko greben tratamendua ematen zaie, ondoko hau gehitu baita: «ez dago aurreabisurik emateko betebeharrik, hori justifikatu duen ageriko ezinbesteko kasua edota beharrizan-egoera baldin badago. Ageriko ezinbesteko kasua edota beharrizan-egoera frogatu beharko dute, arrazoi horiek direla bide, aurreabisua eman ez dutenek»9. Are gehiago, aurreabisua emateko eginbeharraren zenbait urratze arin ez dira abusutzat jotzen 10. Enpresaburu edo enpresaburuei eta lan-agintaritzari eman beharreko aurreabisuaz gain, idatziz eman behar da grebaren berri; orobat, berri emate horretan greba egiteko arrazoiak aipatu behar dira. Hala ere, auzitegiek malgutu egin dute betekizun hori, onartu baitute hori ez dela erabat beharrezkoa, beste alderdientzat ezagunak direnean grebaren aldarrikapena eta horren arrazoiak, eta ez dela beharrezkoa grebaren berri ematea lantoki guztietan, banan-banan. Era horretan, auzitegiek ulertu dute nahikoa dela grebaren berri modu orokorrean ematea LGSMren edo autonomia-erkidegoen organo zentralei, eta greba deitu eta aldarrikatu behar den esparruko enpresaburuen erakundeei11. Nolanahi ere, ez dago argi grebaren berri ez emateak —bai eta aurreabisurik ez emateak ere— norentzat sortzen duen erantzukizuna, hau da, grebalari guztientzat ala greba-deialdia egin dutenentzat bakarrik12. LHEDLk ezarri du, nahitaez eratu behar dela greba-batzordea, eta horren osaketaren berri eman behar dela (3.3 art.). Greba-batzordeak ezin du 12 kide baino gehiago izan eta horiek lantokiko langileak izan behar dira —greba ere lantokikoa bada—. Langile horien eginkizun nagusia da gatazka konpontzea (5 eta 8.2 art.ak), baina badituzte geroago aztertuko diren eginkizunak ere, hots, mantentzerako zerbitzuak izendatzea eta bermatzea (6.7 art.). Amaitzeko, 6.6 art.ak aipatu ditu grebaren ondorioz egin daitezkeen piketeak —horiek greba-eskubidera biltzen baitira 13—. Artikulu horrek hitzez hitz aipatu ditu piketeen publizitate eta fondoen bilketa eginkizunak. Publizitateari buruz egindako aipamena adiera zabalean ulertu behar da. Grebaren berri emateaz gain, publizitate gisa hartu behar dira horren arrazoien berri ematea zein atxikimenduak eta elkartasuna lortzea. Beste jokabide batzuk gauzatzen badira (derrigortzeak, indarkeria, larderia), aldiz,

AGren 1985eko azaroaren 25eko edota 1989ko ekainaren 22ko epaiak, Ar. 5675 eta 4833. 1986ko maiatzaren 8ko AGE, Ar. 2505. 11 Esangura horretan, ikus otsailaren 8ko 36/1993 KAE. 12 Jurisprudentziaren arabera, diziplina-ondoreei dagokienez, parte-hartzaile aktiboek bakarrik dute erantzukizuna (1984ko maiatzaren 10eko AGE, Ar. 3009, eta Andaluzia/Sevillako Auzitegi Nagusiaren 1998ko urriaren 2ko epaia, Ar. 3834). 13 KAren abenduaren 15eko 120/83 eta abenduaren 21eko 254/1988 epaiak. 19 10

210

LAN-ZUZENBIDEAREN IKASGAIAK

zehapenak ezar daitezke, nahiz eta horiengatik greba legearen aurkako bihurtu ez; alabaina, banan-banan frogatu behar da jokabide horietan nork parte hartu duen. Greba legearen aurkakoa izateak, alderantziz, ez dakar piketeen jarduera legearen aurkakoa izaterik 14. Greba-eskubideak ez dakar hirugarrenak derrigortzeko aukerarik 15; izan ere jokabide horiek delitu izan daitezke. Horrela, zigorra ezarriko zaie «dela taldeka, dela bakarka, baina beste batzuekin ados egonik, beste pertsona batzuk derrigortzen dituztenei, greba bat hasteko edo jarraitzeko» (ZKren 315. art.aren 2 eta 3. paragrafoak) 16. 4.2. Lokalak okupatzea LHEDLren 7.1 art.ak ezarritakoa aintzat hartuta («greba-eskubidea egikari dadin, grebak ukitutako langileek euron zerbitzu-ematea bertan behera utzi behar dute, eta ezin dituzte okupatu lantokia edo bestelako dependentziak»), KAk ulertu du grebak zilegiak direla, grebalariak lantokian «geratu baino ez direnean egiten» (egon-greba, makinen aurrean geldi egoteko greba)17. Lokalak okupatzea ez-zilegia da, enpresaburuaren aginduak urratzen direnean, enpresaburuak agindu baitezake lokaletan ez sartzea edo lokalak ez uztea. Agindu hori «argi eta garbi justifikatzen» da, «instalazio zein ondasunen gaineko eskubidea» edota hirugarrenen eskubideak zein askatasunak (grebalariek ez beste langileek lan egiteko duten eskubidea barne) urratzen direnean —edo hori gertatzeko «ageriko arriskua» dagoenean—. Itxura denez, enpresaburuak «polizia-neurri» gisa eman dezake soilik lokalak uzteko agindua. Gainera, «ordenari eutsi beharrak» oinarritu behar du agindu hori. 4.3. Segurtasunerako eta mantentzerako zerbitzuei enpresan eustea LHEDLren 6.7 art.aren arabera, «grebak iraun bitartean, greba-batzordeak beharrezko zerbitzu-ematea bermatu behar du, pertsonen eta gauzen segurtasuna zaintzeko nahiz lokalen, makinen, instalazioen, lehengaien eta bihar-etzi enpresako jarduera berriro hasteko beharrezkoa den beste edozelako zerbitzuen mantentzeari eusteko. Enpresaburuak izendatu behar ditu zerbitzuok eman behar dituzten langileak». 1987ko azaroaren 28ko AGE, Ar. 6407. Uztailaren 21eko 137/97 KAE. 16 1999ko martxoaren 11ko AGE (zigor-arlokoa), Ar. 1304. 17 Esangura horretan, lantokian geratuz egindako grebei buruz, ikus AGren 1982ko martxoaren 10eko, 1982ko ekainaren 9ko, 1989ko urriaren 24ko eta 1997ko azaroaren 24ko epaiak, Ar. 1473, 3950, 7422 eta 8053. 14 15

GREBA-ESKUBIDEA

211

Manu horrek greba-eskubidea era larrian muga ditzakeen ondoreak sortu arren, 11/1981 KAEk indarrean iraunarazi zuen. Arean ere, lehengaiak gorde beharko balira edo lanak berriro hasi beharko balira, ezinezkoa izango litzateke greba-mota batzuk egitea. Dena dela, KAk ez du inolako interpretaziorik egin zerbitzu horien norainokoaren inguruan. Hori gorabehera, KAk ulertu zuen Konstituzioaren aurkakoa dela enpresaburuari bakarrik eratxikitzea zerbitzu horiek eman behar dituzten langileak izendatzeko ahalmena. Batetik, egiatan, arazoa ez da langile horiek nork izendatu behar dituen zehaztea, ezpada eutsi beharreko zerbitzuak zein diren eta zerbitzuon norainokoa zein den zehaztea. Bestetik, KAk ez zuen argitu zer-nola izendatu zerbitzuok eman behar dituzten langileak. Orokorrean, ulertu behar da langileok izendatzen direla enpresaburua eta greba-batzordea bat etorriz. Baina, zer gertatzen da, sarri-sarri gertatzen den bezala, horiek bat ez badatoz? Badirudi, batzuetan jurisprudentziak ulertu duela lan-auzitegiari dagokiola langileok izendatzea18; baina, auzitegiak ez badu denborarik hori erabakitzeko, lehenengo, enpresaburuak erabaki behar du, eta, gerogarrenean, auzitegiak a posteriori epaituko du enpresaburuak zehaztutako zerbitzuak egokiak diren ala ez, eta, izendatutako langileek ez badituzte zerbitzuak bete, langileok agindua bete duten ala ez19. Bestalde, greba-batzordeak zerbitzuak zehaztu nahi ez dituenean, edo zerbitzuok ez betetzeko agintzen duenean, legearen aurkakoa izango da greba20. Zerbitzuak bete ez dituztenak izendatutako langileak balira, ordea, horien jokabidea izango litzateke legearen aurkakoa, baina ez greba.

5. LEGEAREN AURKAKO GREBAK Greba-eskubidea egikaritzeak dakar, aurrena, hori aldarrikatzeko ahalmena, hurrena, grebaren xedeak zehaztea eta, azkena, greba-mota aukeratzea. Hala eta guztiz ere, aukeratutako greba-mota ezin daiteke edozelakoa izan, legegileak legearen aurkako greba-motak sailkatu baititu (LHEDLren 11. art.). 5.1. Greba politikoa Bi era daude greba politikoa definitzeko. Ikuspuntu subjektibotik, hots, grebaren subjektu pasiboari dagokionez, greba politikoaren helburua da botere publikoei presioa egitea, botere betearazleari zein legegileari. Ikuspuntu 1982ko urriaren 27ko AGE, Ar. 6261. Ikus 1993ko azaroaren 29ko AGE (Ar. 9084), eta Valentziako Autonomia Erkidegoko Auzitegi Nagusiaren 1999ko irailaren 9ko epaia (Ar. 358). 20 Ikus 1981eko apirilaren 8ko KAE, 20. O.J. 18

212

LAN-ZUZENBIDEAREN IKASGAIAK

objektibotik, hots, grebaren xedeari dagokionez, greba politikoaren xedea da grebalarien interes politikoak lortzea, ez, ostera, interes sozio-profesionalak. Horregatik, oso zaila da lan-izaerako grebak eta greba politikoak bereiztea. Arean ere, bereizketa hori egitea zaila da, langileen interes sozio-ekonomikoak xedetzat dituzten grebak onartzen direlako (esaterako, pentsio-politikaren aurkako greba edo enplegu-politika jakin baten aurkako greba), nahiz eta greba horiek Gobernuaren edo Parlamentuaren erabakiak ukitu. Halakoei «jarrera politiko-ekonomikoa duten greba» deritze, hau da, ikuspuntu objektibotik lanbide-grebak dira, eta, ikuspuntu subjektibotik, aldiz, politikoak. Espainiako antolamendu juridikoan LHEDLren 11.a art.ak greba politikoa jaso eta debekatu egin du, baldin eta «grebaren arrazoia politikoa bada edo ukitutako langileen lanbide-interesekin zerikusirik ez badu». Hortaz, hasteko, presionatu nahi den subjektua gorabehera, aipatu LHEDLren 11.a art.ak grebak egiteko arrazoiak hartu ditu kontuan, greba legezkoa ala legearen aurkakoa den zehazteko. Edu horretan, botere publikoei egindako presioa legezkoa da, presioaren xedea langileen interes sozio-ekonomikoak edo lan-interesak defendatzea bada. Horri jarraituz, jurisprudentziaren arabera21, «grebaren xedea botere publikoen erabakien aurka protesta egitea bada ere, hori, berez, ez da zertan legearen aurkakoa izan; egin-eginean ere, greba legezkoa da, botere publikoen erabaki horiek zuzenean ukitzen dituztenean langileen lanbide-interesak». Agi denez, greba legezkoa izan dadin, ez da beharrezkoa greba botere publikoen erabakien aurkakoa izatea. Gainera, EKren 28.2 art.ak greba aitortu badu ere, «langileek euren interesak defenda ditzaten», ez du zehaztu zer-nolakoak izan daitezkeen interes horiek. Hala ere, EKren 7. art. argiagoa eta zehatzagoa da, sindikatuei eratxiki baitie «beraiei dagozkien interes ekonomiko eta sozialak» defendatu eta ordezkatzea; beraz, artikulu horrek ez du murriztu sindikatuaren jarduera lan-izaerako interesetara edo lanbide-interesetara. Horregatik, esan daiteke legezkoa izango litzatekeela botere publikoen aurka egindako greba, horren xedea —lanbide-interes hutsak defendatu ez arren— langileen interes sozio-ekonomikoak defendatzea izango balitz. Horren adibide dira EKren I. tituluko III. kapituluak aipatu gai guztiak (hots, gizarte-politika eta politika ekonomikoari buruzko kapituluan jasotakoak). Legearen aurkakoak izango lirateke, ostera, greba politiko hutsak, hau da, langileen lanbide-interesekin edo interes sozio-ekonomikoekin zerikusirik ez dutenak, esaterako, terroristen amnistiaren aldekoak. Hala ere, zai21 Batez ere, otsailaren 8ko 36/1993ko KAE. Esangura horretan, 1989ko abenduaren 19ko eta 1991ko otsailaren 1eko AGren epaiak (3. Salarenak), Ar. 9871 eta 1094.

GREBA-ESKUBIDEA

213

la izan daiteke grebaren izaera bereiztea, hots, greba politikoa ala sozio-ekonomikoa den bereiztea. Amaitzeko, nabarmendu behar da indarreko ZK-k ez duela greba delitutzat jo. Arrazoi politikoen ondorioz, legearen aurkakoak izan daitezkeen grebak, berriz, lan-esparruan bakarrik egin daitezke. 5.2. Elkartasuneko grebak LHEDLren 11.b art.ak ezarri zuen legearen aurkako greba dela «elkartasun- edo laguntza-izaera duena, baldin eta grebak ez baditu zuzenean ukitzen greba sustatu edo defendatzen dutenen lanbide-interesak». Hortaz, elkartasuneko grebak izan daitezke legezkoak zein legearen aurkakoak. Ildo horretatik, 11/1981 KAEk (21. O.J.) ulertu zuen Konstituzioaren interpretazio malguaren aurkakoa zela grebak grebalarien interesak zuzenean ukitu behar izatea, greba legezkoa izateko. Interpretazio malgu horren arabera, 28.2 art.ak aipatu «haien interesen defentsa» ez da nahitaez mugatu behar grebalarien interesetara, nahikoa baita defendatutako interesak langileen kategoriakoak izatea. Ondorenez, KAk deuseztatu egin zuen «zuzenean» aditzondoa. Elkartasuneko greba legezkoa izan dadin, nahikoa da ukitutako interesa greba sustatu dutenen lanbide-interesa izatea —hots, elkartasuna eskatzen dutenen interesa— edo greba defendatzen dutenen lanbide-interesa —hots, elkartasuna adierazten duten grebalariena— 22. Edozelan ere, KAk ezetsi egin du elkartasuneko greba onartezina dela, elkartasuna adierazi duten grebalarien ugazaba edo ugazabek horien errebindikazioak «ezin dituztelako bete». Horixe gertatzen da, hain justu ere, greba politikoetan. 5.3. Aldaberritze-grebak eta greba «juridikoak»: bakea egoteko eginbeharra Greba legearen aurkakoa da, baldin eta bere xedea bada «hitzarmenean itundutakoa edo laudoan ezarritakoa aldatzea, hitzarmena zein laudoa indarrean dagoen bitartean» (11.c art.). Artikulu horrek bakea egoteko eginbehar erlatibo eta legezkoa ezarri du. Legezko eginbeharra da, estatuko arauak hala ezarri duelako. Eginbehar erlatiboa da, debekatu ez delako hitzarmena indarrean egon bitartean egin daitekeen greba, baizik eta hitzarmen hori aldatzeko helburua duen greba. Bestela esanda, indarrean dagoen hitzarmenaren aurkako arauketa ezartzea debekatu da: debekatuta daude aldaberritze-grebak esangura hertsian. Dena

Ikus, 1989ko urriaren 24ko AGE, Ar. 7422.

214

LAN-ZUZENBIDEAREN IKASGAIAK

den, legearen aurkakoa da hitzarmena indarrean dagoen bitartean horren edukia aldatzeko egindako greba, ez, aldiz, behin hitzarmena salatuta egindako greba23. Horren ildotik, 11/1981 KAEk (14. O.J.), muga hori legearekin bat datorrela ezarri arren, interpretazio hertsia egin zuen. Hori dela bide, legezkoak dira hitzarmena interpretatzeko xedearekin egindako grebak («greba juridikoak» deitutakoak), bai eta indarreko hitzarmenak jaso gabeko gaiak arautzeko helburua dutenak ere (hitzarmen horrek itun gehigarriak onartzen ez dituenean izan ezik). Epai horrek, gainera, aldaberritze-grebak onartu zituen, rebus sic stantibus klausulan oinarrituta. Bestela esanda, aldaberritze-grebak onartzen dira, hitzarmena itundu zeneko inguruabarrak era nabarmenean aldatu direnean (edonondik begira dakiola ere, ustekabean gertatu eta konponketarik ez duen aldaketa izan behar da hori), edo aldez aurretik enpresaburuak hitzarmena bete ez duenean24. Auzitegiek erabaki behar dute zein den greba egiteko benetako arrazoia: hitzarmena interpretatzea ala hori aldatzea. Nolanahi ere, beti ez da uste bezain erraza erabaki hori hartzea. Haatik, legearen aurkakotasuna kontuan hartzen da, estatutu-izaerako hitzarmenak aldatzean, ez estatutuz kanpokoak aldatzean 25, salbu eta azken horiek bakea egoteko eginbehar erlatiboa ezarri dutenean 26. Aurrekoaz landa, KAk (ikus 14. O.J.), LHEDLren 8.1 art.arekin bat etorriz, ondoko hau adierazi zuen: «Hitzarmen kolektiboek arau osagarriak ezar ditzakete, grebaren eragile izan daitezkeen gatazkak konpontzeko prozeduretarako, bai eta, hitzarmena indarrean dagoen bitartean, greba-eskubidea egikaritzeari uko egitea ere». Bada, zabaldu egin da negoziazio kolektiboaren esparrua. Negoziazio kolektiboak inongo mugarik gabe ezar ditzake greba konpontzeko prozedurak, greba muga dezake, aurretiazko prozedura horiek gauzatu bitartean, eta grebari «uko egitea» edota «bakea egoteko erabateko eginbeharra» agin dezake, hitzarmena indarrean dagoen bitartean eta edozein arrazoi dela bide. Hori gorabehera, greba-eskubidea baldintzatzen duten itun kolektiboak betebehar-izaerako klausulak dira, alderdi sinatzaileentzat soil-soilean lotesleak, hau da, «ez dute eraginik banakako harremanetan» 27. AGren 1988ko uztailaren 18ko eta 1989ko urriaren 23ko epaiak, Ar. 6167 eta 7533. Hitzarmenean jaso gabeko gaiak arautzeko egindako grebari buruz, ikus martxoaren 1eko 38/1990 KAE (hitzarmenak jaso gabeko autua arautu nahi zen) eta 1990eko uztailaren 6ko AGE (Ar. 6072); enpresaburuaren ez-betetzeen ondoriozko grebei buruz, ikus AGren 1990eko otsailaren 14ko eta 1991ko apirilaren 3ko epaiak, Ar. 1088 eta 3248; oro har, ikus 1990eko ekainaren 30eko AGE (Ar. 5551). 25 LAZren 1988ko martxoaren 15eko eta 1988ko ekainaren 22ko epaiak, Ar. 113 eta Ar. 300. 26 Itun horien baliozkotasunari dagokionez, ikus 2001eko martxoaren 1eko AGE, Ar. 2829. 27 Ekainaren 14ko 189/1993 KAE. 23 24

GREBA-ESKUBIDEA

215

Laburbilduz: 1. legeak bakea egoteko eginbehar erlatiboa ezarri du —itundutakoa aldatzeko grebarik ez egitea—; 2. bakea egoteko erabateko eginbeharra ere egon daiteke —hitzarmena indarrean dagoen bitartean grebarik inoiz ez egitea—. Legeak, bakea egoteko erabateko eginbeharra ezarri ez arren, ahalbidetu egin du hori ituntzea.

6. ABUSUZKO GREBEN MODALITATEAK Aipatu berri ditugun legearen aurkako grebez gain, LHEDLren 7.2 art.ak «egintza ez-zilegi edota abusuzkotzat» jo ditu greba-modalitate batzuk (txandakako grebak, «oztopatze-grebak», arreta gehiegi jartzearen ondoriozko grebak). Horien artean daude, halaber, «grebarik izan ez arren, laneko beste nahasmendu kolektibo batzuk ere». Ildo horretatik, uste da ondoko hauek abusuzko grebak direla: txandakako grebak (enpresa bereko langileen kategoria, atal zein esparru desberdinek txandaka uzten dute lana bertan behera), greba estrategikoak edo «oztopatze-grebak» (langile batzuek bakarrik uzten dute lana bertan behera, baina langileok, ekoizpen-prozesuan duten garrantzia dela eta, enparauen lana eragozteko asmoa dute28), arreta gehiegi jartzearen ondoriozko grebak (lana zehatz-mehatz eta arauketa bete-betean errespetatuz egiteagatik, lana atzeratu egiten da) eta nahasmendu kolektiboak (horrelakoen bidez, greba-deialdirik egin ez arren, presioa egiteko neurriak hartzen dira; ulerbidez, etekin txikiko grebak nahasmendu kolektiboa dakar29). Zergatik uste da, baina, grebok abusuzkoak direla? Kode Zibilaren 7.2 art.ak eskubidearen abusuaren inguruan jasotako definizioa aintzat hartuta, ulertzen da greba horien inguruabarrek, xedeek edota grebalarien asmoek eskubide horren ohiko mugak gainditzen dituztela. Hori gertatzen da, esaterako, «grebalariak ez diren langileak nahitaez greban parte hartzea» lortzen denean (greba estrategikoak), «grebak enpresako osagaietan sortutako nahastea greba amaitu eta denbora luzera bakarrik gaindi daitekeenean» (txandakako grebak) edo itxura egiten denean grebalarien benetako kopuruaren inguruan (greba estrategikoak nahiz txandakako grebak). Labur-zurrean esanda, egintza horiek guztiek sortutako kalteek eurrez gainditzen dituzte lana bertan behera uzte hutsak sortutako kalteak. Hori dela eta, urratu egiten dira «proportzionaltasun eta grebaren ondoreak berdintsu jasateko» betekizunak. Uste da LHEDLren 7.2 art.ak aipatu gre28 29

1991ko apirilaren 3ko AGE, Ar. 3248. Gaztela eta Leon/Burgosko Auzitegi Nagusiaren 1994ko martxoaren 14ko epaia, Ar. 1054.

216

LAN-ZUZENBIDEAREN IKASGAIAK

ba-modalitate horiek abusuzkoak direla; presuntzioa «iuris tantum» erakoa da, eta langileei dagokie frogatzea greba horiek legearekin bat datozela30. Zernahi gisaz, LHEDLren 7.2 art.ak ez ditu aipatu aldizkako greba deitutakoak. Greba horietan ohiko lana eta bertan behera utzitako lana txandakatzen dira. Horrelako greba-mota anitz dago: txandakatze hori egunean egin daiteke, ordu batzuetan lan eginez eta beste batzuetan ez; asteko egun desberdinetan egin daiteke, egun batzuetan lan eginez eta beste batzuetan ez; bai eta epe luzeagotan ere. Dena dela, «denboran zatitutako greba bakartzat jo behar dira horrelakoak»31. Aldizkako grebei eta 7.2 art.an jaso ez diren osterantzeko greba-motei dagokienez, egoera bestelakoa da. Horiek abusuzkotzat jotzen ez direnez, zilegiak direla uste da. Hala ere, enpresaburuak froga dezake kasu jakin batean arestian aipatu inguruabar edo asmoetako bat badagoela, eta, ondorenez, greba abusuzkoa dela32. Horrela, aldizkako greba abusuzkotzat jo da, kalte astuna dakarrelako, enpresak instalazioak jardunbidean ipini behar dituenean astean hiru aldiz edo langileek jarraikako etenaldiak ustekabean bertan behera utzi ostean —nahiz eta langileok greban jarraitu—33.

7. GIZARTEAREN PREMIAZKO ZERBITZUETAN EGINDAKO GREBA: GUTXIENEKO ZERBITZU DERITZENAK EZARTZEA LHEDLren 10. art.aren bigarren lerrokadan ondoko hau ezarri da: «Gobernu-agintariak zerbitzuen jardunbidea ziurtatzeko neurriak har ditzake, dela greba egiten denean edozelako zerbitzu publikoak edo atzeraezinezko eta ageriko zerbitzu premiazkoak ematen dituzten enpresetan, dela larritasun bereziko inguruabarrak daudenean». Neurri horiek dekretuetan jaso dira, grebak ukitutako enpresetan gutxieneko zerbitzuak ezarriz. «Gutxieneko zerbitzuei» buruzko dekretu horiek zerbitzuaren premia adierazi eta bete behar diren beharrizanak zehaztu baino ez dituzte egin, inoiz eutsi beharreko zerbitzuen ehuneko zehatza finkatu badute ere. Behin dekretua aldarrikatuta, zerbitzu horien ardura duten enpresek zehaztu behar dituzte eutsi beharreko lanpostuak, bai eta lanpostuok bete behar dituzten langileak ere. 1990eko uztailaren 6ko AGE, Ar. 6072. 1999ko abenduaren 17ko AGE, Ar. 522-2000. 32 Denen artetik, ikus abenduaren 2ko 72/1982 KAE, 1990eko ekainaren 30eko AGE (Ar. 5551) eta 2002ko urriaren 22ko AGE (Ar. 1374). 33 Abenduaren 2ko 72/1982 KAE eta 1999ko abenduaren 17ko AGE, Ar. 522-2000. 30 31

GREBA-ESKUBIDEA

217

KAk horren inguruko jurisprudentzia ezarri du 11/1981 epaian, bai eta geroagoko beste epai askotan ere. Jurisprudentzia hori ezin hobeto laburtu du martxoaren 15eko 43/1990 KAEk: 1. KAren arabera, ezin da grebarik egin «horrek sortutako gaitzak, edo sor ditzakeenak, grebalariek jasaten dituztenak baino txarragoak badira». Bestela esanda, «gizartearen premiazko zerbitzu horiek lehentasuna dute greba-eskubidearekiko»34. 2. Gizartearen premiazko zerbitzua zer den honela ulertu ohi da: «kontzeptu horrek agertzen du zerbitzuak bete behar dituen interesen izaera; era berean, kontzeptu hori lotu behar zaie, oinarrizko eskubideei ez eze, izaera publikoko askatasunei eta Konstituzioak babestutako ondasunei ere». Azken buruan, esan daiteke zerbitzu bat premiazkoa dela, Konstituzioak babestutako eskubideak eta ondasunak betetzen dituenean. Horregatik, KAk gaineratu du «a priori ez dagoela premiazkotzat jo daitekeen inolako ekoizpen-jarduerarik». Hala ere, hori eztabaidagarria da. Ekoizpen-jarduera zehatz batek bete behar badu oinarrizko eskubideren bat edota Konstituzioak babestutako askatasun zein ondasunen bat, orduan ekoizpen-jarduera hori a priori premiazko zerbitzua da. Premiazko zerbitzuak a priori zehatz daitezke, eta horren adibiderik garbiena da horri buruzko Italiako 1990eko lege bat. Batzuetan, komenigarriagoa da legeak zehaztea premiazko zerbitzu horiek, eta, beste batzuetan, aldiz, auzitegiek, baina, zehaztu, zehatz daitezke. Bada, arazoa bestelakoa da: ezin da a priori zehaztu greba-eskubidea zer-nola muga daitekeen, mugaketa hori kasu zehatz bakoitzaren araberakoa baita. Gauza bera gertatzen da gutxieneko zerbitzuekin ere, hots, eutsi beharreko premiazko zerbitzuen zatiak ezin dira a priori mugatu. Premiazko zerbitzuak dira, besteak beste, osasun-zerbitzuak, hezkuntza eta garraioak. Zerbitzu horietako batzuek enpresa-mota desberdinetan dute eragina, esaterako, garraio-enpresetan, autopistetan edo gasolina-zerbitzuguneetan. Ezin daiteke zehaztu, berriz, greba-inguruabarren arabera (iraupena, modalitatea, sektore berean grebak pilatzea, grebara deitutako langile-kopurua, deialdia egin den unea), zerbitzuen zein zatiri eutsi behar zaion, Konstituzioak babestutako beste eskubide edo ondasun batzuk ez urratzeko. 3. Edozelan ere, mugak konstituzio-izaerako oinarria izan behar du. Hori, adiera zabalean ulertu behar da: «Greba-eskubidearen mugak dira Konstituzioak aitortu eta aldarrikatutako beste eskubide batzuk egikaritzeko grebak dituen zuzeneko mugak, bai eta Konstituzioak babestutako beste ondasun batzuk ere». 34

11/81 KAE, 18. O.J.

218

LAN-ZUZENBIDEAREN IKASGAIAK

Beraz, KAk, oinarrizko eskubide batzuez landara, beste ondasun batzuk ere zabal babestu ditu, berbarako, osasuna, kultura, ingurumen egokia, aisia, alokairua izateko eskubidea edota Gizarte Segurantzaren laguntza eta prestazio nahikoak. 4. Hortaz, greba bakoitzean «dauden inguruabarren» arabera zehaztu behar da «zein neurritan eta zer-nolako intentsitatearekin» eutsi behar zaion zerbitzuari. 5. Irizpide orokor gisa, KAk ulertu du zerbitzuari eustea «ezin dela izan zerbitzuak duen jardunbide arruntari eustea», eta, grebaren izaera «presioa egiteko adinakoa izan behar bada ere», horri ezin zaiola gehitu «gizarteak jasaten duen alferrikako kaltearen presioa». Arean ere, orekatuak izan behar dira grebalariek eta premiazko zerbitzuak erabiltzen dituztenek jasan beharreko kalteak35. 6. Eutsi beharreko zerbitzuak ezarri dituen administrazio-egintzaren betekizunei dagokienez, egintza hori «behar bezala arrazoitu behar da». Halatan, arrazoitu behar da zerbitzua gizartearentzat premiazkoa dela, bai eta ezarri gutxieneko zerbitzuen maila ere36. Ondorenez, lehenengo justifikatu behar da zerbitzua zergatik den oinarrizkoa, eta, horretarako, aipatu behar da zein diren «greba zehatz batean gizartearentzat premiazko zerbitzu bati eusteko erabakia justifikatzen duten arrazoiak». Halaber, adierazi behar da, «labur bada ere, zein diren zerbitzu horren maila finkatzeko aintzat hartutako irizpideak». Areago, batzuetan, eta salbuespenez, baliteke zerbitzu batzuen premiazko izaera justifikatu beharrik ez izatea, hain segur ere, zerbitzuon premiazko izaera guztien artean delako ezaguna». Hala ere, beti da «komenigarria» zerbitzuon izaera justifikatzea37. 7. Orain arte esandakoaz landa, ez dago zertan kontsultatu enpresaburuei, ez eta greba-deialdia egin dutenei ere: «Aurretiazko negoziazioa baztertu beharrik ez dago; areago, komenigarria ere izan daiteke hori, baina ez da ezinbesteko betekizuna Konstituzioaren ikuspegitik, administrazio-erabakia baliozkoa izan dadin»38. 8. Dekretua «gobernu-agintaritzak» eman behar du, hau da, Gobernuak edo gobernu-ahalmena duten organoek39, autonomia erkidegoetako zein udalerrietako organoak barne: «Osotasunean aintzat hartu beharreko zerbitzuak autonomia-erkidegoen eskumenekoak badira, zerbitzuon ohiko jardunbidea zaintzea dagokie horien gaineko titulartasun eta erantzukizuna duten

35 36 37 38 39

1999ko martxoaren 12ko AGE (3. Salarena), Ar. 2895. 2002ko abenduaren 16ko AGE (3. Salarena), Ar. 1708. Ikus 2002ko urtarrilaren 17ko AGE (3. Salarena), Ar. 1717. Apirilaren 24ko 51/1986 KAE, 3. O.J. 2002ko urriaren 18ko AGE (3. Salarena), Ar. 10152.

GREBA-ESKUBIDEA

219

autonomia-erkidegoko agintariei… udalerrien eta metropolien eskumenak gorabehera»40. 9. Gutxieneko zerbitzuak emateko ardura duten langileak, zerbitzuokin bat ez badatoz ere, ezin dira askatu betebehar hori betetzetik. Gainera, betebehar hori bete gabe utziz gero, enpresak langile horiek zeha ditzake, nahiz eta, gerogarrenean, gutxieneko zerbitzuok legearen aurkakoak direla adierazi, gehiegizkotzat zein justifikatu gabekotzat jo direlako. Epaileak inguruabar hori kontuan hartu behar du, ez-betetzea balioestean 41. 10. Agindutako gutxieneko zerbitzuak bete ez direnean, Gobernuak premiazko zerbitzuak bermatzeko beste neurri batzuk har ditzake, besteak beste, langile grebalariak beste langile batzuekin edota militarrekin ordeztea (LHEDLren 6.5 eta 10.2 art.ak), eta kasurik larrienetan, hots, aldez aurretik alarma, salbuespen-egoera edo setio-egoera aldarrikatu denean, enpresako langileak mugiaraztea (ekainaren 1eko 4/1981 Legearen 4.c eta 12.2 art.ak) eta greba-eskubidea etetea (4/1981 Legearen 23. art.). Dena dela, batzuetan, LHEDLren 10.1 art.ak ezarri premiazko tartekaritzara jotzeko aukera dago (ikus infra).

8. GREBAREN AMAIERA. NAHITAEZKO TARTEKARITZA Greba amaitu daiteke arrazoi desberdinak direla eta, hala nola, greba deialdian ezarritako denboran egin delako, deialdia bertan behera utzi delako, eta, salbuespenez, nahitaezko tartekaritzara jo delako. Greba-deialdia bertan behera uzteari dagokionez, LHEDLk soil-soilik dio langileek edozein unetan jo dezaketela amaitutzat greba. Egin-eginean ere, langileek banan-banan utz dezakete bertan behera euron atxikimendua, baina greba-deialdia egin dutenei dagokie greba bertan behera uzteko erabakia42. Deialdia bertan behera uzteko ez da behar inolako formalismorik, baina grebaren amaiera «nola edo hala agertu behar da», enpresaburuak horren berri izan dezan43. Beraz, behin deialdia bertan behera utzita, justifikatu gabeko absentzia da ostera ere lanean ez hastea. Bertan behera uztea erabaki daiteke alde bakarrez edo aurrez aurreko alderdiek akordioa lortu dutelako, gatazka zuzenean konponduz zein konponbidea inoren esku utziz (berbarako, borondatezko tartekaritza). Antolamendu juridikoak sustatu du grebako alderdiek gatazka konpontzea: greban nahitaezkoa da akordioa lortzeko negoziatzea (LHEDLren 8.2 art.), 40 41 42 43

Azaroaren 5eko 33/1981 KAE. Uztailaren 2ko 123/90 KAE. Ikus 1981eko otsailaren 25eko AGE, Ar. 747. 1990eko urriaren 11ko AGE, Ar. 7544.

220

LAN-ZUZENBIDEAREN IKASGAIAK

eta, horretarako, lan-ikuskatzailetza izan daiteke bitartekaria (LHEDLren 9. art.). Esangura horretan, eragingarritasun bera dute greba amaitzen duen itunak eta hitzarmen kolektiboaren arauketak (LHEDLren 8.2 art.) 44; dena den, jurisprudentziaren arabera, estatutuz kanpoko hitzarmenaren eragingarritasuna da hori45. Nahitaezko tartekaritzari dagokionez, zati batez bada ere, KAk indarrean utzi zuen 10. art.aren lehenengo lerrokadak ezarritakoa. Artikulu horren arabera, Gobernuak, Lan Ministerioak hala eskatuta, nahitaezko tartekaritza ezartzea erabaki dezake, aintzat hartuta grebaren iraupena edo ondoreak, alderdien jarrera eta estatuko ekonomiak jasandako galera larria. Aitzitik, kontraesana badirudi ere, KAk horrelako egoeretan greba eteteko aukera ezabatu zuen, hots, lehen zegoen beste aukera. Tartekaritza hori gauza dadin, aipatu inguruabar guztiak izan behar dira (nahiz eta lehenengo biak euren artean ordezteko modukoak izan: iraupena â&#x20AC;&#x201D;luzeaâ&#x20AC;&#x201D; edo ondoreak). Gobernua aipatzean, uler daiteke autonomia-erkidegoetako gobernuek ere har dezaketela erabaki hori (hori da, behintzat, gutxieneko zerbitzuei buruzko beste epai batzuetan KAk aplikatutako jurisprudentzia). Halako kasuetan, zentzuzkoa denez, galera larria kasuan kasuko autonomia-erkidegoko ekonomiarentzat izan beharko litzateke, ez estatukoarentzat. Interpretazio horrek, alabaina, 10.1 art.aren norainokoa zabalduko luke greba-eskubidearen kaltetan, eta ez dirudi hori onar daitekeenik. Dena den, tartekaritza gauzatzea ez dagokio Gobernuari. Jurisprudentziaren arabera, Gobernuak gatazkako alderdiekiko neutrala den tartekaria izendatu baino ez du egin behar46.

9. GREBAREN ONDOREAK LANGILE GREBALARIENGAN Argi eta garbi utzi behar da greba zilegia ala ez-zilegia den erabakitzea ez dagokiola lan-agintaritzari (ikusi genuenez, lan-agintaritzari grebaren berri eman behar zaio, baina horrek ezin du greba egiteko baimena eman edo kendu). Auzitegiei ere ez dagokie greba zilegia ala ez-zilegia den erabakitzea, greba egin aurretik behinik behin47. Auzitegiek hori erabaki dezakete greba egin ostean, demandak jartzen direnean kaleratzeak, alokairu-deskontuak eta kalte-ordainen ondoriozko erreklamazioak direla bide edota Ikus AGren 1994ko ekainaren 28ko eta 1998ko martxoaren 9ko epaiak, Ar. 5496 eta 2372. 1999ko azaroaren 2ko AGE, Ar. 9183. 46 1996ko abenduaren 24ko AGE, Ar. 9583. 47 Ikus Euskal Autonomia Erkidegoko Auzitegi Nagusiaren 1992ko apirilaren 28ko epaia, Ar. 1833. 44 45

GREBA-ESKUBIDEA

221

akzio adierazleak egikaritzen direnean, greba legezkoa ala legearen aurkakoa den argitzeko48. A) Legezko grebak lan-kontratua eteten du, eta, ondorenez, onusteari eutsi arren49, grebak iraun bitartean, grebalariek alokairuak galtzen dituzte (LHEDLren 6.2 art. eta LEren 45. art.) 50. Alokairuak galtzea ez da langileari ezarritako zehapena, ezpada zerbitzuak ematearen eta alokairuak ordaintzearen arteko elkarrekikotasunaren ohiko ondorioa 51. Enpresaburuak iker dezake langileak greban parte hartu duen ala ez, «legeak ezarritako ondorea aplikatzeko»52. Alabaina, sindikatu-askatasunaren aurka doa greba-deialdia egin duen sindikatuan afiliatutako langile guztiei alokairuak deskontatzea, baldin eta afiliazio horien berri izateko enpresaburua oinarritu bada garaiz eman zitzaion informazioan, nominatik sindikatu-kuota deskontatzeko53. Alokairuen deskontuak eragina du lan egin gabeko lansaioari edo orduei dagokien zatian ere; halaber, deskontuak eragin proportzionala du grebak iraun bitartean ordaindu beharreko asteko atsedenetan (larunbata barne, behar izanez gero), eta asteko atsedena larunbata eta igandeaz besteko egun batzuk izan eta horiek greba egunak badira, atseden-egun horiei dagozkien ordainsari osoetan («aste barruko» atsedena)54. Alokairuak deskontatuko dira, berebat, jaiegunetan (baina, «lanik egin ez den asteari dagozkion jaiegunetan bakarrik»55). Deskontuak eragin proportzionala du, berebat, paga berezietan56, baina deskontua egin behar da horiek ordaintzean57. Aitzitik, legezko grebak ez du eraginik ordaindutako oporretan58. Grebak lanera joatearen ondoriozko plusean, maiz joateagatik ordaindutako plusean edo garaiz iristearen ondoriozko plusean duen eraginari helduz, jurisprudentziak murrizketa proportzionalak onartu ditu, laAGren 1999ko abenduaren 17ko eta 2000ko azaroaren 20ko epaiak, Ar. 522-2000 eta 1430. 1990eko uztailaren 18ko AGE, Ar. 6422. 50 Ikus, denen artetik, 1995eko irailaren 29ko AGE, Ar. 6923. 51 Ikus urriaren 5eko 90/1984 KAE. 52 1992ko urriaren 1eko AGE (3. Salarena), Ar. 7771. 53 Denen artetik, KAren urriaren 13ko 198/1998 eta martxoaren 8ko 30/1999 epaiak. 54 Lan-txandak direla eta, langile batek atseden egunak aste barruan izan eta ageriko egitateen bidez frogatzen bada langile horrek greban parte hartu duela, informazio-piketeetan parte hartu duelako edo atsedena amaitzean grebaren alde agertzen delako: 2001eko martxoaren 13ko AGE (Ar. 3178) eta Kataluniako Auzitegi Nagusiaren 1994ko urriaren 19ko epaia, Ar. 3865. 55 AGren 1994ko apirilaren 18ko eta 1994ko urtarrilaren 24ko epaiak, Ar. 3256 eta 370. 56 Denen artetik, AGren 1991ko urriaren 1eko eta 1993ko urtarrilaren 22ko epaiak, Ar. 7190 eta 257. 57 1992ko maiatzaren 26ko AGE, Ar. 3605. 58 AGren 1994ko urriaren 11ko eta 1996ko martxoaren 12ko epaiak, Ar. 7765 eta 2068. 48 49

222

LAN-ZUZENBIDEAREN IKASGAIAK

negunen arabera sortu osterantzeko alokairu-osagaietan gertatu antzera59. Haatik, KAk adierazi du modu proportzionalean sortzen ez diren lanera ez agertzearen aurkako primak zilegiak direla, baldin eta «langileak greban galdutako denbora bakarrik kontuan hartzen ez badute», hots, lanera ez agertzeko beste arrazoi batzuk ere hartu badituzte kontuan 60. Hala eta guztiz ere, konponbidea ez da egokia, legezko grebak neurriz kanpoko ondoreak izan ditzakeelako; hori dela eta, jurisprudentzia arrunta oso hertsia da 61. Aitzitik, ez da onartzen hitzarmen kolektibo baten bidez «greben aurkako» klausula zehatzen inguruan egindako hizpaketen baliozkotasuna. Klausula horietan ezar daiteke, esaterako, hileko zenbateko zehatza erabat galtzea greban parte hartzeagatik, nahiz eta grebak egun bakarra edo egun gutxi batzuk besterik ez iraun62. Funtzionarioei dagokienez, legeak formula berezia ezarri du, grebak duen iraupenaren arabera kendu beharreko hartzekoak kalkulatzeko 63. B) Legearen aurkako grebak dakar alokairuak, eta horien artean oporretako ordainsariak, deskontatzea —baldin eta oporren iraupena ere murriztu bada 64— zein diziplina-izaerako zehapenak eta kaleratzeak ere. Baina, horretarako, langileak greban duen parte-hartzea aktiboa edo banakakoa izan behar da (greba sustatzea, induzitzea) 65. Ondore berberak ditu, orobat, langilearen jokabide astunak edo errudunak. Jokabide horren bidez ez da greban parte hartzen, baina bai horri lotutako jardueretan (piketeetan, indarkerietan eta abarretan); nolanahi ere, langilearen banakako parte-hartzea frogatu behar da66. Hala eta guztiz ere, enpresaburuak, kaleratzeaz gain, beste zehapen batzuk ezar ditzake67 edota zehapenak ezartzeko ahalmenari uko egin diezaioke. Dena den, zehapenak ezartzean ezin da bereizkeriarik egin greban parte-hartze bera izan duten langileen artean (hori gorabehera, ez dago beAGren 1992ko maiatzaren 26ko eta 1996ko martxoaren 8ko epaiak, Ar. 3605 eta 1977. Ekainaren 14ko 189/1993 KAE. 61 1998ko abenduaren 1eko AGEk (Ar. 10185) ondoko ñabardura hau egin du: «lanera ez agertzearen aurkako prima» ezarri duen hitzarmeneko klausulak ez baditu esanbidez jaso grebaren ondoriozko langilearen ez-agertzeak, orduan horiek ezin izango dira kontuan hartu, ez-agertzeak zenbatzeko; esangura horretan, AGren 1993ko abenduaren 10eko eta 1997ko maiatzaren 5eko epaiak, Ar. 9949 eta 4615. 62 Ekainaren 14ko 189/1993 KAE. 63 Lanik egin gabeko orduak kentzen dira. Bada, «kenkari horri aplikatu beharreko ordu-balioa kalkulatzeko, oinarri gisa hartu behar da funtzionarioak hilero hartutako ordainsari oso guztiak 30ez zatituta ateratzen dena. Hori zatitu behar da funtzionarioak, egunero, batez beste bete behar dituen orduekin» (abenduaren 31ko 30/1991 Legearen 36. art.). 64 Kataluniako Auzitegi Nagusiaren 1997ko otsailaren 3ko epaia (Ar. 714). 65 Ikus AGren 1990eko urriaren 17ko eta 1986ko apirilaren 17ko epaiak, Ar. 7929 eta 2196. 66 1989ko abenduaren 23ko AGE, Ar. 9262. 67 1986ko apirilaren 17ko AGE, Ar. 2196. 59 60

GREBA-ESKUBIDEA

223

reizkeriarik greban parte hartu dutenak zein diren frogatu eta horiei baino ez zaienean ezarri zehapena)68. C) Amaitzeko, legezko greba dela eta, langilea alta bereziko egoeran geratzen da Gizarte Segurantzan. Beraz, kotizatzeko betebeharra eten eta eskubidea galtzen da, langabeziaren ondoriozko prestazioak jasotzeko eta aldi baterako ezintasunaren ondoriozko prestazio ekonomikoak jasotzeko (LHEDLren 6.3 art.). Enpresaburuak, greba hasten denetik bost eguneko epean, langile grebalarien zerrenda aurkeztu behar dio Gizarte Segurantzaren Diruzaintzari; era berean, langile horiek lanera bueltatzen direnean, enpresaburuak horren berri eman behar dio aipatu epe berdinean (1977ko apirilaren 30eko MA). Horrelakoetan, legezko greba bukatu eta laurogeita hamar egunetako epean, ukitutako langileek hitzarmen berezia egin dezakete Gizarte Segurantzarekin, grebak iraundako denboraren inguruan. Hitzarmen hori dela eta, langileek euren gain hartzen dute kotizatzeko betebeharra (1991ko uztailaren 18ko Aginduaren 12. art.). Azken buruan, legeria oinarrizko eskubideekiko erarik mesedegarrienean interpretatzeko printzipioaren arabera, hurrengo hau ulertu behar da: langileak alta berezian dauden denbora neutroa da, langabeziaren ondoriozko prestazioak jasotzeko egindako kotizazioak zenbatzen diren epealdiari begira. Bestela esanda, alta berezian egondako denbora atzeraeraginezkoa da69. Enpresaburuak uste badu greba legearen aurkakoa dela, grebalarien baja aurkeztu behar du Gizarte Segurantzan. Hala ere, kontuan hartu behar da lan-arloko jurisdikzioak grebaren inguruan egin dezakeen behin betiko kalifikazioa; izan ere, lan-arloko jurisdikzioak uler dezake greba legezkoa dela edo, alderantziz, legearen kontrakoa dela (1977ko ekainaren 30eko MA).

10. GREBAREN ONDOREAK GREBARIK EGIN EZ DUTEN LANGILEENGAN A) Greba hausteko debekua Grebak baditu ondoreak grebarik egin ez duten langileengan ere. Hain zuzen ere, LHEDLren 6.5 art.ak ondoko hau ezarri du: ÂŤGrebak iraun bitartean enpresaburuak ezin izango ditu grebalariak ordeztu grebaren berri eman zen unean enpresari lotuta ez zeuden langileekin; grebalariak ordez ditzake, berriz, artikulu honetako 7. paragrafoan ezarritako betebeharrak betetzen ez direneanÂť. 68 AGren 1989ko otsailaren 7ko eta 1990eko urriaren 17ko epaiak, Ar. 697 eta 7929, hurrenez hurren. 69 Otsailaren 28ko 48/1991 KAE.

224

LAN-ZUZENBIDEAREN IKASGAIAK

Hortaz, greba legezkoa bada, enpresaburuak ezin du kontratatu grebalariak ordezteko langile berririk (enpresatik kanpoko greba-haustea deitutakoa). Orobat, enpresaburuak ezin ditu aldatu grebalari ez diren langileen eginkizunak, grebalariak zituzten jarduerak gauzatzeko (enpresa barruko greba-haustea deitutakoa)70. Dena den, horrek ez du eragozten, «grebaren ondoreak arintzeko, enpresaburua baliatzea enpresan ohikotasunez erabiltzen dituen tresna teknikoez»71. Edozelan ere, enpresa kasu bakarrean balia daiteke aukera horretaz: gizartearen premiazko zerbitzuetan greba egin, eta, ondorenez, segurtasunerako eta mantentzerako zerbitzuak emateko eta gutxieneko zerbitzuei eusteko ardura duten langileak euren betebeharrak betetzen ez dituztenean. Halaber, langile grebalarien jarduera gauzatzeko, enpresak ezin ditu kontratatu edo azpikontratatu beste enpresa baten zerbitzuak72, ezta ABLE batek lagatako langileen zerbitzuak erabili ere. Greba legearen aurkakoa bada, ulertzen da aipatu debekuak ez duela ukitzen enpresaburua73. Halaber, muga horrek ez du eraginik lan-harremanekin zerikusirik ez duten hirugarrenengan, esaterako, zerbitzu publikoen erabiltzaileengan —greba dagoenean askatasun osoz erabil baitezakete beste enpresa batzuek eskainitako zerbitzu bera 74— edota kontrata eta azpikontratetako enpresaburu nagusiengan75. B) Grebaren eragina grebalari ez diren langileen alokairuetan Grebak ez duenean eragozten grebalari ez diren langileen lana, langileok ohiko alokairua jasoko dute. Greba-eskubidearen aurkakoak dira, aldiz, behin greba eginda, grebara ez atxikitzeagatik enpresak borondatez emandako sariak zein primak76. Grebalariak ez diren langileak lan egin gabe gera daitezke: a) euren enpresarekin zerikusirik ez duen grebagatik, esate baterako, garraioetan 70 Irailaren 28ko 123/1992 KAEk greba hausteko legezko debekua enpresa barrura hedatu du. Are gehiago, ordeztutako langileak ordezpena borondatez onartu arren, epai horrek ordezpena debekatu du. Hala ere, langileak enpresa barruan ordezteko debekuak ez du eragozten langile horien mugikortasun funtzional eta geografikoa, ezta horien lan-baldintzen eraldaketak ere. Mugikortasunaren eta eraldaketaren xedea, alabaina, ezin daiteke izan «greba eraginik gabe uztea». Era berean, legearen aurkako greba-haustea da atzerriko lantoki batean lan egiten duten langileak aldi baterako joanaraztea, grebaren ondorioz hutsik dauden lekuak bete ditzaten (2002ko ekainaren 19ko AGE, 3. Salarena, Ar. 8203). 71 2000ko uztailaren 4ko AGE, Ar. 6289. 72 Ikus, Balearretako Auzitegi Nagusiaren 1996ko abenduaren 12ko epaia, Ar. 4062. 73 1987ko urriaren 23ko AGE (5. Salarena), Ar. 6908. 74 1999ko irailaren 27ko AGE, Ar. 7304. 75 Euskal Autonomia Erkidegoko Auzitegi Nagusiaren 2000ko uztailaren 4ko epaia (Ar. 2989), premiazko zerbitzuetan egindako grebari buruzkoa, eta 2001eko maiatzaren 11ko AGE (Ar. 5205), aurreko epaia baieztatu duena. 76 Madrilgo Auzitegi Nagusiaren 1992ko abenduaren 23ko epaia, Ar. 6272.

GREBA-ESKUBIDEA

225

egindako grebak lanera joatea eragotz diezaieke langileei, edo lehengai zein energia hornidurarik gabe geratzea eragin dezake; b) euron enpresan egindako grebagatik: piketeek enpresan sartzea eragotz diezaiekete langileei; gainera, enpresako langile batzuek greba egiten dutenean ekoizpena era larrian eragotz daiteke, eta, ondorenez, grebalari ez diren langileak euren zerbitzuak eman gabe gera daitezke. LEren 30. art.aren arabera, garraioetan egindako grebetan, zerbitzuak ez ematea ezin zaionean egotzi enpresaburuari, langileei ez zaizkie ordainduko alokairuak77. Agi denez, greba dela-bide hornidurarik ez badago, enpresaburuak kontratuak eten ditzake ezinbesteko kasuan oinarrituta (LEren 47. art.), hori eztabaidatzeko modukoa bada ere. Piketeak egingo balira, enpresaburuak kontratu guztiak eten eta enpresa ixteko aukera izango luke (LHEDLren 12.a art.). Dena dela, neurri hori hartu gabe ere, enpresaburuak ez ditu ordaindu behar grebaren ondorioz bere aginduak bete ezin dituzten langileen ordainsariak; izan ere, zerbitzuak ez ematea ezin zaio egotzi enpresaburuari 78. Amaitzeko, ezin izango balitz lanik egin, enpresako beste langile edo atal batzuek greba egin dutelako, AGren doktrinak ulertu du enpresaburuak alokairuak ordaintzeko betebeharra izango lukeela. Doktrina hori LEren 45.2 art.an oinarritu da (kontratua eteten denean bakarrik askatzen da enpresaburua ordainsaria ordaintzeko betebeharretik). Hala ere, enpresaburuak ez luke betebehar hori izango, kontratua benetan etengo balitz enpresa ixteagatik (LHEDLren 12.1.c art.) edota, eztabaidagarria bada ere, ezinbesteko kasuagatik (LEren 47. art.)79.

OINARRIZKO BIBLIOGRAFIA FERRANDO GARCÍA, F.: Los efectos de la huelga en el contrato de trabajo, Iruñea, Aranzadi, 1999; GARCÍA BLASCO, J.: El derecho de huelga en España, Bartzelona, Bosch, 1983; GOERLICH PESET, J. M.: Los efectos de la huelga, Valentzia, Tirant lo Blanch, 1994; GONZÁLEZ BIEDMA, E.: Derecho de huelga y servicios de mantenimieto y seguridad en la empresa, Madril, Civitas, 1992; RAMÍREZ MARTÍNEZ, J. M.: «La titularidad del derecho de huelga», in Libro homenaje a Juan García Abellán (ZENBAIT AUTORE), Murtziako Unibertsitatea, 1994, 311. or. eta h.; ZENBAIT AUTORE: Estudios sobre la huelga, Madril, ACARL, 1992; ZENBAIT AUTORE: Ley de huelga, Madril, I.S.E., 1993.

1982ko maiatzaren 27ko LAZE, Ar. 3266. Ikus 1983ko abenduaren 26ko LAZE (Ar. 11352) eta 1988ko irailaren 14ko LAZE (Ar. 5528). 79 Ikus AGren 1995eko ekainaren 20ko eta ekainaren 22ko epaiak, Ar. 5360 eta 5363. Bigarren epai horrek, ordea, ez du hain argi ikusi kasu hori ezinbesteko kasuaren parekoa denik. 77 78

Zazpigarren gaia

ENPRESA IXTEA EDO LOCK-OUT. GATAZKA KOLEKTIBOA Laburpena: 1. Ugazabek enpresa ixteko duten eskubidea edo lock-out eskubidea Espainiako antolamenduan: 1.1. Ugazabek enpresa ixteko duten eskubidea Konstituzioan; 1.2. Ugazabek enpresa ixteko legezko modalitateak; 1.3. Enpresa ixteko eskubidearen betekizunak eta ondoreak.—2. Lan-gatazka. Kontzeptua eta motak: 2.1. Banakako gatazka eta gatazka kolektiboa. Talde-gatazka; 2.2. Gatazka kolektiboen motak: interes-gatazkak eta gatazka juridikoak.—3. Gatazka kolektiboak konpontzeko prozedurak: 3.1. Gatazka kolektiboak konpontzeko epaiketaz kanpoko prozedurak; 3.2. Gatazka kolektiboaren prozedura judiziala.

1. UGAZABEK ENPRESA IXTEKO DUTEN ESKUBIDEA EDO LOCK-OUT ESKUBIDEA ESPAINIAKO ANTOLAMENDUAN Enpresa ixtea edo lock-out da enpresaburuek esanbidez hartutako gatazka-neurria. Baina enpresaburuek badituzte isilbidez lan-gatazkak agertzeko beste era batzuk ere, hala nola, inbertsiorik ez egitea edo lantokia lekutik aldatzea. Enpresa ixtea enpresaburu batek edo batzuek hartutako neurria da, izaera kolektiboko lan-gatazka agertzeko. Neurri horren bidez lantokia edo lantokiak erabat ixten dira edo horien zati bat baino ez, langileen sarrera eragozteko. Enpresa ixtea, berez, aldi baterako izan ohi da eta, horren bidez, ez dira azkendu nahi ukitutako langileen lan-harremanak1. 1.1. Ugazabek enpresa ixteko duten eskubidea Konstituzioan Ugazabek enpresa ixteko eskubidea jaso duen konstituzio-araua EKren 37.2 art. da. Artikulu horren arabera, «langileek eta enpresaburuek gatazka 1 Arazoa izan daiteke enpresaburuaren erabaki zehatza enpresa ixtea den ala ez zehaztu behar izatea, gerogarrenean ixtea legezkoa den ala ez zehazteko. Horrela, enplegua eta alokairuak eteten dituen izaera kolektiboko zehapena enpresaren ezkutuko ixtea izan daiteke (ikus 1988ko uztailaren 7ko AGE, Ar. 5541). Gauza bera gertatzen da alde bakarrez aitortutako oporrekin ere, baimenik gabeko eta aldi baterako enpresa ixtetzat jotzen baita hori (Gaztela eta Leon/Valladolideko Auzitegi Nagusiaren 1991ko maiatzaren 7ko epaia, Ar. 3329). Aitzitik, enpresa ixtearen ordez lan egiteko ezintasuna dagoela ulertu dute beste epai batzuek (ikus Gaztela eta Leon/Valladolideko Auzitegi Nagusiaren 1993ko martxoaren 9ko epaia, Ar. 1209).

228

LAN-ZUZENBIDEAREN IKASGAIAK

kolektiborako neurriak hartzeko duten eskubidea aitortzen da. Legeak eskubide horren egikaritza arautuko du, eta lege berberak beharrezko diren bermeak jasoko ditu gizartearen zerbitzu premiazkoenen jardunbidea ziurtatzeko, berak ezar ditzakeen mugei kalterik egin gabeÂť. Bada, Konstituzioak eskubide hori, esanbidez aitortu beharrean, gatazka kolektiboko neurrien artean jaso du (apirilaren 8ko 11/1981 KAE, 22. O.J.). Hori dela eta, Konstituzioan modu desberdinean arautu da greba, ugazabek enpresa ixtearen aldean. Greba esanbidez arautu da, eta oinarrizko eskubidea ere bada; ugazabek enpresa ixtea, alderantziz, modu inplizituan arautu da, eta testuan, duen kokalekua dela eta, ez da oinarrizko eskubidea, ezpada herritarren eskubide hutsa. Enpresa ixteko eskubidea egikari daiteke, berori garatu behar duen legeak ezarritakoaren arabera bakarrik. Gainera, lege horrek greba eskubideari baino muga gehiago ezar diezaioke enpresa ixteari. 1981eko apirilaren 8ko KAEren arabera, enpresa ixtearen inguruan hurrengo ezaugarri hauek dira aipagarrienak Konstituzioan: a) Konstituzioak modu desberdinean arautu du greba, ugazabek enpresa ixtearen aldean; ondorenez, bi eskubide horiek ezin dira parekatu. Eskubideok maila desberdinean daude, eta, beraz, enpresa ixtea gatazka kolektiboko neurri gisa onar dadin, nahitaezkoa da horrek defentsa-izaera izatea. Ez dira onartzen, aldiz, errepresalia-izaerako zein erantzun bera emateko ixteak (greba bat eragozteko zein zehatzeko) eta ixte erasokorra (enpresaburuen uzien alde presioa egiteko edota langileek euren errebindikazioak bertan behera uzteko); izan ere, horrelako ixteak onartuko balira, greba-eskubidea aitortuz lortutako ahalmenen arteko oreka galduko litzateke. Labur-zurrean esanda, Espainiako sisteman ez dago berdintasunik borrokan, ez dago berdintasunik iskiluetan. b) Konstituzioak egindako arauketa desberdinaz gain, greba eta enpresa ixtea bereiz daitezke, batak zein besteak ondore desberdinak dituztelako. Langileek askatasunez erabaki dezakete greba-eskubidea egikaritzea, eta hori bateragarria da grebalari ez diren langileen lanarekin. Enpresa ixteak, berriz, langile guztien lana eragozten du. c) Egiatan, KAk defentsa-izaerako ixtea onartu zuen, baina adiera zabalean. Bada, KAk onartu zituen hala polizia-arrazoien bidezko ixtea nola arrazoi ekonomikoen ondoriozko ixtea. Polizia-arrazoien bidezko ixtea da enpresaburuari aitortutako ahalmena, enpresan ordena ziurtatzeko eginbeharra bete dezan, langileek hartutako gatazka-neurriek arriskuan jar ditzaketenean bizitza, osotasun fisikoa, instalazioak edo ondasunak. Arrazoi ekonomikoen ondoriozko ixtea onartu da, grebak ohiko ekoizpen-prozesua era larrian eragotziz gero, enpresa itxi ez eta grebalariak ez beste langileei alokairuak ordaintzen jarraitzeak sortuko lituzkeen neurrigabeko kalteak

ENPRESA IXTEA EDO LOCK-OUT. GATAZKA KOLEKTIBOA

229

saihesteko. Behin enpresa ixteko arrazoiak desagertuta, enpresaburuak lantokia ireki behar du.

1.2. Ugazabek enpresa ixteko legezko modalitateak Ugazaben enpresa ixtearen inguruan izan daitezkeen modalitate guztietarik, Espainiako zuzenbidean defentsa-izaerakoa baino ez da onartu, hau da, debekatu egin da ixte erasokorra (errepresalia-izaerako zein erantzun bera emateko ixtea, presioa egiteko ixtea 2). Halaber, enpresa greba baten aurka itxi arren, ixte horren zilegitasunak ez du zerikusirik greba legearekin bat etorri ala legearen aurkakoa izatearekin. Enpresa ixtea legezkoa da, hori justifikatzen duen legezko inguruabarren bat dagoenean 3. LHEDLren 12.1 art.ak ezarri ditu ugazabek enpresa ixtea eragin dezaketen legezko hiru inguruabarrak: 1. Pertsonentzat indarkeria edota gauzentzat kalte astunak eragiteko arrisku nabaria egotea. Enpresa ixtea justifikatuta dago, pertsonen bizitza edo osotasun fisikoa arriskuan dagoenean; gauzei dagokienez, ostera, ixtearekin saihestu nahi den kaltea astuna izan behar da. Arrisku nabaria lantokian bertan egon behar da, langile batzuek egindako grebak4, irregulartasun kolektiboak edo piketeen indarkeriazko ekintzak eraginda. Egin-eginean ere, enpresa ixtea legearen aurkakotzat jotzen da, arriskua edo nahasmenduak lantokitik kanpo daudenean 5. Arriskua egiazkoa eta egungoa izan behar da, eta, hortaz, etorkizunean arriskuak egon daitezkeela uste izateak ez du justifikatzen enpresa ixtea, ezta lehenagoko greben indarkeriazko aurrekarietan oinarrituta ere 6. 2 Enpresa ixteak eraso- ala defentsa-izaera duen bereizteko ikus, esaterako, Madrilgo Auzitegi Nagusiaren 1990eko urtarrilaren 10eko epaia (Ar. 3), Asturiasko Auzitegi Nagusiaren 1990eko uztailaren 16ko epaia (Ar. 1689), Gaztela eta Leon/Burgosko Auzitegi Nagusiaren 1992ko otsailaren 6ko epaia (Ar. 574). Grebaren aurkako errepresalia-izaerako ixtea aztertu nahi bada, ikus Gaztela eta Leon/Valladolideko Auzitegi Nagusiaren 1993ko irailaren 14ko epaia, Ar. 4096. 3 Enpresa ixtea legezkoa izan dadin, grebaren legezkotasunak zerikusirik ez duela ulertu duten epaiak aztertu nahi izanez gero, ikus Euskal Autonomi Erkidegoko Auzitegi Nagusiaren 1990eko otsailaren 13ko epaia (Ar. 342), Kanarietako Auzitegi Nagusiaren 1991ko otsailaren 8ko epaia (Ar. 1544). Enpresa ixteko eskubidearen interpretazio hertsi horrek konstituzio-oinarria du, eta enpresaburua ez du uzten babesik gabe; izan ere, enpresaburuak, enpresa ixteko eskubiderik izan ez arren, diziplina-ahalmena egikari dezake beti (1984ko azaroaren 22ko LAZE, Ar. 9183). 4 AGren 2000ko urtarrilaren 14ko eta 17ko epaiak, Ar. 977 eta 1429. 5 1981eko irailaren 15eko LAZE (Ar. 5172). 6 1998ko urriaren 5eko AGE, Ar. 7314.

230

LAN-ZUZENBIDEAREN IKASGAIAK

Inguruabar horiek direla eta, enpresa ixtea legezkoa izan dadin, legeak ezarritako beste bide batzuk erabilita ezinezkoa izan behar da arrisku-egoera eragoztea. Edonola ere, enpresaburuak, behin arrisku nabaria antzemanda, administrazio- eta jurisdikzio-kontrolak gainditu behar ditu, agintaritza horiei arrisku-egoera egon badagoela frogatzeko. 2. Lantokia zein horren edozein dependentzia legearen aurka okupatzea edo hori gertatzeko arriskua egiazkoa izatea. Arrazoi hori lokalak okupatuz egindako grebari lotzen zaio. Hori dela bide, LHEDLren 7.1 art.aren inguruan egindako interpretazioa aztertu behar da, artikulu horrek greba-modalitate hori debekatu baitu. Ildo horretatik, gogoratu behar da jurisprudentziaren arabera 7.1 artikulua esangura hertsian interpretatu behar dela, hots, lantokia zein horren dependentziaren bat okupatze hutsa ez dela legearen aurkakoa. Okupazio hori legearen aurkakoa da, aldiz, beste eskubide batzuk egikaritzea eragozten duenean —grebalariek ez beste langileek lan egiteko duten eskubidea, berbarako— edota pertsonei indarkeria eta gauzei kalteak eragiteko arrisku-egoerak sortzen dituenean7. 3. Lanera ez joateak eta laneko irregulartasunek era larrian eragoztea ohiko ekoizpen-prozesua. Ugazabek enpresa ixtea justifikatzen duen hirugarren arrazoi horrek teorian bi aldaera ditu: batetik, lantoki bateko langile batzuk lanera ez joatea; eta, bestetik, langile guztiak lanera joan arren, lanean irregulartasunak izatea. Bi kasuotan ohiko ekoizpen-prozesua era larrian eragotzi edo gelditu behar da: «lan egiteko eskubidea egikaritu nahi dutenek ezin dute lanean benetan jardun», «nahiz eta arrisku nabaririk egon ez pertsonentzat eta gauzentzat, ezta lantokiaren legearen aurkako okupazioa edo hori gertatzeko arriskua ere»8. Beraz, legeak ezarritako bi aldaera horiek egoera bera agertzen dute, alegia, langileen jokabideak era larrian eragotzi behar du ohiko ekoizpen-prozesua. Askotarikoak izan daitezke egoera horren arrazoiak, esate baterako, greba-modalitate guztiak eta, modu formalean greba aldarrikatu ez arren, laneko nahasmendu kolektiboak. Ugazabek enpresa ixtea justifikatzen duten jokabide horiek, ekoizpen-prozesuan eragina izateaz gain, enpresari kalte ekonomikoak eragiten diz7 Okupazio baketsuaren inguruko autu bat aztertu nahi bada, ikus Kantabriako Auzitegi Nagusiaren 1993ko urriaren 27ko epaia (Ar. 4412). Legearen aurkako okupazioaren inguruko autu bat aztertu nahi bada, berriz, ikus Madrilgo Auzitegi Nagusiaren 1996ko urtarrilaren 29ko epaia (Ar. 777). Bestalde, ulertu da enpresa bakar-bakarrik itxi daitekeela langileek egindako greba zein irregulartasunen aurka, ez hirugarrenek egindakoaren aurka (Madrilgo Auzitegi Nagusiaren 1990eko urtarrilaren 10eko epaia, Ar. 3); Madrilgo Auzitegi Nagusiaren 1990eko urtarrilaren 23ko epaiak (Ar. 27), kontrara, onartu egin du enpresa ixtea hirugarrenek egindako okupazioaren aurka, baldin eta okupazioak kalteak sortzen baditu. 8 2000ko martxoaren 31ko AGE, Ar. 7403.

ENPRESA IXTEA EDO LOCK-OUT. GATAZKA KOLEKTIBOA

231

kiote. Gainera, kalte horiek langileek jasan behar dituzten kalteekin alderatuz gero, neurriz kanpokoak dira. Ugazabek enpresa ixtea grebaren aurkako neurri gisa beti zilegia ez bada ere, enpresa ixtea legezkotzat jotzen da, grebak eragindako kalte ekonomikoak neurriz kanpokoak direnean, edo kalteok grebaren berezko ondoreei gehitzen zaizkienean â&#x20AC;&#x201D;greba legezkoa izan ala ezâ&#x20AC;&#x201D;. Ildo horretatik, ondoko kasu hauetan zilegia da enpresa ixtea defentsa- zein erantzun-arrazoiak direla-eta: greba-modalitateak gehiegikeriazkoak direnean (jurisprudentziak ulertu du arrazoi hori dagoela aldizkako grebek neurriz kanpoko ondore hedatzaileak dituztenean9, greba batetik bestera labeak pizteko eta amatatzeko denbora baino ez dagoenean10, ostalaritzan behin eta berriz grebarako deialdia egin eta berehala bertan behera uzten denean 11 edota txandakako grebetan12); eta grebek neurriz kanpoko kalteak eragiten dituztenean, nahiz eta grebok legezkoak izan13. Greba izan gabe, lanaren nahasmendu kolektiboak enpresa ixteko arrazoi dira, baldin eta era larrian oztopatzen badute ekoizpen- eta merkaturatze-prozesua (nahasmendu kolektiboak dira, berbarako, grebari atxiki ez diren langileei lanera joaten eragoztea 14 eta fabrikatik inolako materialik ateratzen ez uztea15). Lanera ez joateagatik edota irregulartasunengatik eragindako kalteek enpresa ixtea justifika dezaten, kalte horiek astunak izan behar dira, eta, oro har, eragotzi behar dute ohiko ekoizpen-prozesua. Bada, ez da nahikoa oztopatze hutsarekin16, kalteok hankaz gora jarri behar dute ekoizpen-prozesua, grebalari ez diren langileei lana ematea ezinezko bihurtuz. LHEDLren

19 Gehiegikeriazkoa den aldizkako grebaren inguruan, ikus abenduaren 2ko 72/1982 KAE. Neurriz kanpoko ondore hedatzaileak dituen aldizkako grebaren aurkako legezko ixtearen inguruko autu bat aztertu nahi bada, ikus Euskal Autonomia Erkidegoko Auzitegi Nagusiaren 1990eko otsailaren 13ko epaia, Ar. 342. 10 Burgosko Auzitegi Nagusiaren 1992ko otsailaren 6ko epaia, Ar. 574. 11 1988ko uztailaren 8ko LAZE, Ar. 4882. 12 1981eko apirilaren 27ko LAZE, Ar. 2793. 13 Burgosko Auzitegi Nagusiaren 1992ko otsailaren 6ko epaia, Ar. 574. Legezko ixtearen inguruko beste autu batzuk: Asturiasko Auzitegi Nagusiaren 1990eko uztailaren 16ko epaia (Ar. 1689), Asturiasko Auzitegi Nagusiaren 1990eko irailaren 14ko epaia (Ar. 1736), Asturiasko Auzitegi Nagusiaren 1991ko irailaren 12ko epaia (Ar. 4856), Asturiasko Auzitegi Nagusiaren 1994ko abenduaren 30eko epaia (Ar. 4709). 14 1987ko urriaren 1eko LAZE, Ar. 23643. 15 Euskal Autonomia Erkidegoko Auzitegi Nagusiaren 1992ko martxoaren 13ko epaia, Ar. 1297. 16 Kanarietako Auzitegi Nagusiaren 1991ko otsailaren 8ko epaia, Ar. 1544. Eragozpen larririk gabeko autu bat aztertu nahi bada, ikus Kataluniako Auzitegi Nagusiaren 1992ko urriaren 7ko epaia (Ar. 5087) edo Euskal Autonomia Erkidegoko Auzitegi Nagusiaren 1995eko azaroaren 14ko epaia (Ar. 4369). Eragozpen larria dagoen autu bat aztertu nahi bada, ostera, ikus Kataluniako Auzitegi Nagusiaren 1993ko urtarrilaren 25eko epaia, Ar. 443.

232

LAN-ZUZENBIDEAREN IKASGAIAK

12.1 artikulua esangura hertsian interpretatu behar denez17, enpresa ixtea zilegia da soil-soilik, enpresaburuak, grebaren aurrean arduratsu jokatu arren, eragozpena ezin duenean saihestu. Grebalari ez diren langileei lana eman ahal bazaie, irregulartasunek edota grebek, legearen aurkakoak izan arren, ez dute, berez, enpresa ixtea zilegi egiten. 1.3. Enpresa ixteko eskubidearen betekizunak eta ondoreak Aipatu arrazoietako baten bat baldin badago, enpresaburuak lantokia ixteko erabakia har dezake. Enpresaburuak enpresa itxi eta 12 orduko epean horren berri eman behar dio lan-agintaritzari. Enpresaburuak berak egin behar du hori, eta, ondorenez, ez da betekizun hori betetzen enpresen elkartea denean berri emailea18. Enpresa ixtearen berri eman daiteke idatziz zein beste prozedura batzuk erabiliz, esaterako, telefono bidezko komunikazioa (LHEDLren 13.1 art.). Berri ematerik ez badago, enpresa ixtea legearen aurkakoa da19. Grebarekin gertatzen den moduan, enpresa ixtean ere gizartearen premiazko zerbitzuak bermatu behar dira. Bestalde, enpresa aldi baterako ixten da bakarrik, hau da, enpresa itxita egongo da, enpresako jarduera berriro hasteko moduan dagoela ziurtatu arte, edo ixtea eragin zuten inguruabarrak desagertu arte (LHEDLren 13.2 art.)20. Edonondik begira dakiola ere, lan-agintaritzak aginduz gero, enpresaburuak enpresa ireki behar du, hark ezarritako epean ireki ere (LHEDLren 14. art.). Enpresaburuak agindu hori bete ez badu, falta oso astuna dago, eta, horren ondorioz, legeak ezarritako zehapenak ezar dakizkioke (LAZLren 8.9 art.). Hala ere, isun horiek ezin dira ezarri ixteak iraundako egun bakoitzeko21. Horrela, enpresa irekitzeko agindua bete ezean, berez legezkoa zena, legearen aurkako ixte bihurtu da. Modu horretara, komenigarria da administrazio-agindua betetzea. Dena dela, gerogarrenean berriro har daiteke enpresa ixteko erabakia, baldin eta egiaztatzen bada ixtea eragin zuten inguruabarrak oraindik badaudela. Auzitegiek enpresa irekitzeko agindua deuseztatzen dutenean, berriz, Administrazioak izango du erantzukizuna, eragin daitezkeen kalteen gainean22. Ixtearen ondoreei dagokienez, hori legezkoa den ala ez bereizi behar da. Legezko ixteak eta legezko grebak ondore berberak dituzte langileen17 LHEDLren 12.1.c art.aren interpretazio hertsiari dagokionez, ikus Kanarietako Auzitegi Nagusiaren 1991ko otsailaren 8ko epaia, Ar. 1544. 18 1979ko ekainaren 11ko LAZE, Ar. 4596. 19 1984ko urriaren 24ko LAZE, Ar. 8308. 20 1981eko apirilaren 28ko LAZE, Ar. 2835. 21 AGren 1984ko urtarrilaren 25eko eta 26ko epaiak (3. Salarenak), Ar. 202 eta 209. 22 1982ko uztailaren 7ko AGE (3. Salarena), Ar. 4721.

ENPRESA IXTEA EDO LOCK-OUT. GATAZKA KOLEKTIBOA

233

gan: lan-kontratua etetea, alokairurik ez jasotzea eta Gizarte Segurantzan alta berezian egotea (LHEDLren 16. art.). Aitzitik, legearen aurkako ixtea dela eta, enpresaburuari, aipatu administrazio-zehapenak ezartzeaz gain, era askotako erantzukizunak eratxiki dakizkioke. Batetik, langileen aurrean kontratu-erantzukizuna izan dezake; horrelakoetan, enpresaburuak enpresa itxita egon den egunen araberako alokairuak ordaindu behar dizkie langileei (LHEDLren 15. art. 23). Bestetik, zigor-erantzukizuna izan dezake (ZKren 172. art. —lan egiteko eskubidea eragozteaz gain, indarkeria behar dela dio— eta ZKren 315. art. —greba-eskubidea eragozteaz gain, engainua, beharrizan egoeraz abusatzea, indarkeria, indarra edota larderia behar dela dio—). Alabaina, legezko enpresa-ixteak ondore horiek izan ditzan, ixtea forma egokian aldarrikatu eta jakinarazi behar da. Hainbatenaz, enpresaburua ez da alokairuak ordaintzetik askatuko aipatu inguruabarretarik baten bat dagoela konturatu eta enpresa itxi beharrean beste neurri bat hartu badu ere, esaterako, ixte informala edo geldialdi teknikoa 24. Egin dezagun kontu, langile batzuek egindako grebak edota horien irregulartasunek grebalari ez diren langileen lana eragotzi dutela eta enpresaburuak ez duela era formalean enpresa ixteko erabakirik hartu: egoera horretan, enpresaburuak grebalari ez diren langileen alokairuak ordaindu behar ditu, egoera horrek sortu ez baitu ondore etengarriak dituen ezinbesteko kasua 25. Edozelan ere, ixtearen kalifikazioa lan-arloko epaile eta auzitegiek a posteriori egiten dute26, langileek erreklamazioak egiten dituztenean —gehienbat, alokairuen inguruko erreklamazioak—; gainera, akzio adierazleak egikari daitezke27. Enpresaburuak frogatu behar du, LHEDLren 12. art.ak jasotako inguruabarretako bat dagoela28.

2. LAN-GATAZKA. KONTZEPTUA ETA MOTAK Lan-harremanetan egiturazko gatazka dago; gatazka horren sorburu dira alderdiek, hots, enpresaburuek eta langileek euren artean dituzten in23 Enpresa legearen aurka itxita egon den egunen arabera ordaindu behar dira kopuruak; kopuru horiek alokairuen izaera dute, ez kalte-ordainen izaera (Kantabriako Auzitegi Nagusiaren 1995eko irailaren 11ko epaia, Ar. 3227). 24 Valladolideko Auzitegi Nagusiaren 1993ko irailaren 14ko epaia, Ar. 1209. 25 AGren 1995eko ekainaren 20 eta 22ko epaiak, Ar. 5360 eta 5363. 26 Dena den, enpresaburuak enpresa irekitzeko aginduaren aurkako errekurtsoa jartzen duenean, Administrazioarekiko auzibide-jurisdikzioari dagokio ixtea kalifikatzea, ikus AGren 1986ko otsailaren 13ko eta urriaren 31ko epaiak, Ar. 509 eta 6062. 27 1998ko urriaren 5eko AGE, Ar. 7314. 28 Ikus Balearretako Auzitegi Nagusiaren 1990eko otsailaren 26ko epaia, Ar. 2564.

234

LAN-ZUZENBIDEAREN IKASGAIAK

teres kontrajarriak. Baina, gatazka horrek ez du garrantzi juridikorik, ez bada azaleratzen, alegia, enpresaburuek eta langileek elkarren aurkako uziak izan eta muturtuta agertzen ez diren bitartean. Lan-harremanetan jatorria duten alderdien arteko eztabaida horiek maila desberdinekoak izan daitezke. Arean ere, gatazkek banakako izaera edo izaera kolektiboa izan dezakete. Bereizketa hori egiteko kontuan hartu behar dira elkarren aurka muturtutako subjektuak eta, batez ere, gatazkaren objektuaren izaera. Antolamendu juridikoak, gatazkek izan dezaketen izaera desberdin hori jaso ez eze, gatazkok konpontzeko bide bereziak ere ezarri ditu. Hori dela eta, gatazka kolektiboaren kontzeptua zehazteko, lehendanez, banakako gatazkarekin alderatu behar da. Bestalde, bereizketa horrek ez du eraginik greba-eskubidea egikaritzean, bai, aldiz, esparru prozesalean.

2.1. Banakako gatazka eta gatazka kolektiboa. Talde-gatazka Banakako gatazka dago langile bat eta beraren enpresaburua direnean aurrez aurre daudenak. Gatazkaren jatorria lan-kontratuan dago; izan ere, kontratutik elkarren kontrako uziak etortzen dira langilearentzat zein enpresaburuarentzat, eta uziok ondore desberdinak dituzte batzuen zein besteen ondarean. Banakako gatazkan dagoen interesa, bada, «zehatz eta pertsonala» da (BORRAJO). Talde-gatazka dagoela esan daiteke, banakako uziak batu, pilatu edo elkartzen direnean. Horrelakoetan, gatazkak «banaka eta aldi berean» ukitzen ditu langileak. Hortaz, langileok «baterako interesa» izan eta elkarren artean jardun dezakete, baina gatazkaren ondoreek banakako subjektu gisa parte hartu duten alderdiengan bakarrik dute eragina, hau da, ez dute eraginik lanbide-kategoria edo -talde osoan29. Banakako gatazkan edo talde-gatazkan dagoen uziaren xedea da banakako egoera juridikoa kondenatzea edo aitortzea30. Gatazka kolektiboa dago, alderantziz, aurrez aurre daudenean, batetik, langileen multzo orokorra eta, bestetik, enpresaburu bat edo batzuk. Orobat, bi alderdi horiek dituzten uziek interes kolektiboa edo orokorra ukitzen dute (LHEDLren 17.1 eta LPLren 151.1 art.ak). Edu horretan, talde-gatazkaren eta gatazka kolektiboaren arteko bereizketa ez da oinarritzen osagai subjektiboan, baizik eta osagai objektiboan, uzi materialaren izaeran, alegia. Gatazka kolektiboan, eztabaidatzen den interesa ez da banakakoa edota horrelako interesen batuketa, ezpada interes 29 Gatazka kolektiboaren eta talde-gatazkaren arteko bereizketa aztertu nahi bada, ikus AGren 1999ko martxoaren 31ko eta maiatzaren 17ko epaiak, Ar. 3781 eta 9502. 30 2001eko urtarrilaren 15eko AGE, Ar. 767.

ENPRESA IXTEA EDO LOCK-OUT. GATAZKA KOLEKTIBOA

235

orokorra edo kolektiboa. Gatazka kolektiboak era abstraktuan ukitzen ditu langileen multzo orokorra edo kolektibitatea, langileen banakako inguruabarrak kontuan hartu gabe. Interes kolektiboa onurakoa da langileen multzo abstraktu horrentzat. Interes kolektiboak norbanakoengan du eragina, baina ez banakako interes baten titular diren subjektu gisa ulertuta, ezpada multzo orokorreko kide diren ginoan31. Interes hori, berez, zatiezina da32, baina beraren ondoreak zatikorrak dira, subjektu interesatu bakoitza aintzat hartuta zehaztu behar direlako33. Praktikan, talde-gatazka eta gatazka kolektiboa banakako uziaren ala uzi kolektiboaren arabera bereiztea oso zaila da. Egin-eginean ere, adierazpen judizial askok, uzi kolektiboa ebatzi aurretik, prozedura hori egokia den ala ez erabaki behar dute; egia esan, ukaezina da bereizketa hori nahiko artifiziala dela. Bereizketa modu objektiboan egin nahi izan bada ere, praktikan banakako uziak bete izan dira akzio kolektiboak egikarituta 34.

2.2. Gatazka kolektiboen motak: interes-gatazkak eta gatazka juridikoak Gatazka kolektiboak sailka daitezke irizpide desberdinak aintzat hartuta: gatazkak konpontzeko bideak, agertzeko erak eta abar. Baina, ezbairik gabe, irizpiderik onena da gatazkaren xedean datzana; xede hori izan daiteke arau bat sortzea edo interpretatzea. Horrela, gatazka kolektiboak sailkatzen dira interes-gatazka edo gatazka ekonomiko gisa eta gatazka juridiko edo interpretazioaren inguruko gatazka gisa. Bereizketa hori kritikatu izan da, zaila delako erabateko bereizketa egitea. Egia esateko, gatazka-mota guz31 Denen artetik, AGren 1996ko urtarrilaren 22ko eta 1996ko maiatzaren 18ko epaiak, Ar. 1300 eta 4474. Azken buruan, talde-gatazka edo gatazka kolektiboa kalifikatzen da, erreklamatzen den eskubidea azaltzeko edo demanda jartzeko eraren arabera. 32 Ikus AGren 1996ko apirilaren 22ko eta 2002ko azaroaren 8ko epaiak, Ar. 3335 eta 10576. Gatazka kolektiboak izan behar ditu, batetik, osagai subjektiboa (osagai homogeneoak egituratutako kolektibitatea izan behar da, ez, ordea, banakako langileen aniztasun, batuketa edo elkartze hutsa; 1992ko ekainaren 25eko AGE, Ar. 4672), eta, bestetik, osagai objektiboa (kolektibitatearen interes orokorra, hots, gatazkan bideratzen dena eta taldeari oso-osoan dagokion interes zatiezin gisa definitzen dena; 2002ko uztailaren 4ko AGE, Ar. 9204). Dena den, «gatazka kolektibo zatikorrak» onartzen dira (MARTÍNEZ EMPERADOR) (ikus AGren 1992ko ekainaren 1eko eta 1992ko ekainaren 25eko epaiak, Ar. 4503 eta 4672). Horrela, gatazka kolektiboaren eta talde-gatazkaren arteko bereizketa datza uzia azaltzeko eran (1992ko ekainaren 18ko AGE, Ar. 4595, eta aipatu 1992ko ekainaren 25eko AGE). 33 Jurisprudentziak horri gatazka kolektiboen «banakako une edo taldearen une» deritzo, interpretazio orokorrak ukitu behar dituelako gatazkaren esparruko langile zehatzak: AGren 1992ko ekainaren 25eko eta 2001eko urtarrilaren 15eko epaiak, Ar. 4672 eta 767. 34 Horixe aitortu du, hain justu ere, maiatzaren 23ko 92/1988 KAEk.

236

LAN-ZUZENBIDEAREN IKASGAIAK

tietan daude interes kontrajarriak. Hala ere, nazioarteko arauek zein Espainiako legeek bereizketa hori jaso dute. Bereizketa horrek badu garrantzirik, gatazkok konpontzeko prozedurak desberdinak direlako. A) Interes-gatazkak Interes-gatazken edota modu berean gatazka ekonomiko, aldaberritze-gatazka zein arauketa-gatazka deitutakoen xedea da lan-harremanak bideratu behar dituen araua sortzea, aldatzea edo ordeztea. Ildo horretatik, negoziazio kolektiboa da interes-gatazkak konpontzeko oinarrizko tresna. Espainiako antolamendu juridikoan, horrelako gatazkak ezin dira epaiketan konpondu, epaileen egitekoa arauak aplikatzea delako, ez sortzea. B) Gatazka juridikoak Gatazka juridikoetan alderdien interesak aurretiaz daude araututa, hala estatuaren arauetan, nola estatutu-izaerako zein estatutuz kanpoko hitzarmen kolektiboetan. Horrenbestez, gatazka juridikoen xedea da aurretiaz ezarritako arau horien esanahia eta norainokoa zehaztea (LHEDLren 25.a eta LPLren 151.1 art.)35. Bestalde, gatazka juridikoak bi modalitate ditu: interpretazio-gatazka eta aplikazio-gatazka. Interpretazio-gatazkaren xedea da aurretiaz ezarritako arau baten esanahia zehaztea eta aplikazio-gatazkaren xedea arau bat deuseza den ala indarrean dagoen zehaztea edota beraren aplikazio-esparrua zein den zehaztea.

3. GATAZKA KOLEKTIBOAK KONPONTZEKO PROZEDURAK Sistema demokratiko eta pluralistetan ulertzen da lan-gatazka saihestezina dela eta lan-harremanei datxekiela. Konponbidea ezin da izan agindu huts batek gatazka ezabatzea. Estatuak berak ere ezin du monopolizatu gizarteak duen bake-eginkizun hori. Gatazkaren konponbidea, kontrara, ahal dela, autonomia kolektiboaren eginkizuna izan behar da. Haatik, gatazkak aurrera egin ahala, estatua ezin da geldi egon, eta, gatazka konpon dadin, bide batzuk ezartzen ahalegindu da, «gatazkak arrazoizko muga batzuk izan ditzan» (RODRÍGUEZ PIÑERO). Horrenbestez, gatazkak konpon daitezke alderdiek araututako prozedura autonomoen bidez edota estatuak araututako prozedura heteronomoen bidez. Dena den, estatuak araututako prozedura ho35

2001eko azaroaren 28ko AGE, Ar. 2021-02.

ENPRESA IXTEA EDO LOCK-OUT. GATAZKA KOLEKTIBOA

237

rien eragingarritasuna estatuaren baldintza zehatzen mende zein lan-harremanetako alderdien onespenaren mende dago. Gatazkak konpon daitezke autokonponbidearen bidez (negoziazioa) edo heterokonponbidearen bidez (hirugarren batek edo batzuek esku hartzea). Hirugarrenek esku har dezakete prozedura judizialen zein epaiketaz kanpoko prozeduraren bidez. Azken horiek ondoko hauek ditugu: a) Adiskidetzea: adiskidetzailea gatazkako alderdiak elkarrengana hurreratzen ahalegintzen da, eta laguntza eskaintzen die, konponbidea euren artean lor dezaten. b) Bitartekaritza: bitartekariak konponbideak proposatzen ditu (praktikan, desagertu egin da bitartekaritzaren eta adiskidetzearen arteko bereizketa). Bi kasuotan, nahitaezkoa edo borondatezkoa izan daiteke prozedurara jotzea. Hala ere, konponbidea borondatez lortzen da beti. c) Tartekaritza: tartekariak (edota tartekariek) gatazka konpontzen dute (laudoa). Tartekaritzara jotzea borondatezkoa ala nahitaezkoa izan daiteke, baina laudoa nahitaezkoa da alderdientzat. Zernahi gisaz, alderdiek gehienetan laudoari errekurtsoa jar diezaiokete auzitegietan. Errekurtsoa jartzeko arrazoiak izan daitezke formazkoak (epeak errespetatu ez direlako, tartekaritzatik kanpo dauden autuak ebatzi direlako, alderdien artean ez direlako errespetatu entzunaldi- eta aurkakotasun-printzipioak) zein edukiaren gainekoak (esaterako, hitzarmen baten interpretazioaren edota aplikazioaren inguruko gatazka kolektiboa ebatzi duen laudoa legearen aurkakoa izatea edo inoren interesak urratzea). 3.1. Gatazka kolektiboak konpontzeko epaiketaz kanpoko prozedurak Gatazkak epaiketaz kanpo konpontzeko prozeduren arauketa sakabanatuta dago. Prozedurok jaso dituzte, hain zuzen ere, estatuaren arauek, sektorearteko akordioek â&#x20AC;&#x201D;estatukoek zein autonomia-erkidegokoekâ&#x20AC;&#x201D; eta hitzarmen kolektiboek. a) Estatuaren arauetako prozedurak Gehienetan, adiskidetzea nahitaezko eta aurretiazko izapidea da gatazka kolektiboen prozeduretan (LPLren 154.1 art.). Nolanahi ere, ezin da adiskidetzera jo, demandatuak direnean estatua, autonomia-erkidegoak, toki-erakundeak edota erakunde autonomoak; gatazka kolektiboa dagoenean ere, ezin da aurretiazko erreklamaziorik egin, hori salbuetsitako kasua delako (LPLren 70. art.)36. 36

1999ko abenduaren 29ko AGE, Ar. 570/2000.

238

LAN-ZUZENBIDEAREN IKASGAIAK

Adiskidetzea egin daiteke kasuan kasuko administrazio-zerbitzuan edota estatuan eta autonomia-erkidegoetan, sektorearteko akordio edo hitzarmenek ezarritako erakundeetan (batzuetan, erakunde horiek hitzarmeneko batzorde parekideei eratxiki diete adiskidetzea) (LPLren 63 eta 154. art.ak). Gatazka kolektiboa bada, adiskidetzea lan-agintaritzan ere egin daiteke (LHEDLren 17. art. eta h.). Edonola ere, LGEKKA-ASEC edo autonomia-erkidegoetako akordioak aplika daitezkeenean, akordio horietan ezarritako organoetan egin behar da aurretiazko adiskidetzea. Hori dela bide, praktikan oso gutxitan egiten da adiskidetzea lan-agintaritzan. Alabaina, gatazka kolektiboaren prozesuan, epaiketa aurreko adiskidetzean ere lor daiteke akordioa. Adiskidetzean erabakitakoak estatutu-izaerako hitzarmen kolektiboen eragingarritasuna du, baldin eta LEk ezarritako betekizunen arabera alderdiek legitimazioa izan eta lortu badute akordioa. Akordioa lortuz gero, horren kopia bat lan-administrazioari igorri behar zaio (LPLren 154.2 art.)37. Bitartekaritzari helduz, hori alderdiek eska dezakete edo lan-administrazioak eskain edo ezar dezake (2756/1979 ED). Adiskidetzea eskaintzen duten administrazio-zerbitzu berberek egiten dituzte bitartekaritzaren izapideak. Lan-administrazioak ezarri arren, ez dago zehapenik, alderdiak bitartekaritzara ez agertzeagatik. Estatuaren antolamendu juridikoak ez du garatu izaera orokorra duen borondatezko tartekaritza-prozedurarik; gatazka kolektiboan bakarrik jaso da borondatezko tartekaritza, alderdiek jo dezaten eurek izendatutako tartekariarengana (LHEDLren 24. art.). Nahitaezko tartekaritzari dagokionez, bi aipamen besterik ez ditu egin. Batetik, nahitaezko tartekaritza-prozedura jaso du, hauteskunde-prozesuak aurkaratzen direnerako; horren inguruko laudoaren aurka, berebat, errekurtsoa jar daiteke auzitegietan (LEren 76. art.). Bestetik, LHEDLren 10.1 art.ak nahitaezko tartekaritza ezarri du, estatuko ekonomian eragin astuna izan dezaketen grebak egiten direnerako; tartekaritza hori egin behar du Gobernuak izendatutako tartekari independenteak (ikus 6. gaia, 9. epigrafea). b) Sektorearteko akordioak Gatazkak konpontzeko, epaiketaz kanpoko prozedurak sektorearteko akordioan ezar daitezke; akordio hori izan daiteke estatukoa zein autonomia-erkidegokoa. 37 1998ko maiatzaren 27ko AGE (Ar. 4931), AGren 1999ko otsailaren 4ko, otsailaren 17ko, martxoaren 8ko, eta maiatzaren 11ko epaiak (Ar. 1588, 1809, 2118 eta 4719). Akordioa lortu duenak, erabateko gehiengoa izan arren, hasierako legitimazioa duten beste subjektu batzuk baztertu baditu, akordioak estatutuz kanpoko balioa izango du, 2000ko abenduaren 4ko AGE, Ar. 2055/01.

ENPRESA IXTEA EDO LOCK-OUT. GATAZKA KOLEKTIBOA

239

1. Egun, estatuan, 2001eko otsailaren 26ko akordioa dago, gatazkak epaiketaz kanpo konpontzeko (LGEKKA-ASEC II), bai eta data berean itundutako araudia ere (2001eko otsailaren 26ko EAO). Akordio hori da LEren 83.3 art.ak jaso gai zehatzei buruzko hitzarmena, baina ez zaio eratxiki zuzeneko eragingarritasunik. Akordioa aplika dadin, kasuan kasuko esparruetan berretsi behar da, edo horri atxiki behar zaio (LGEKKA-ASEC II.aren 3. art.). Akordio hori 2004ko abenduaren 31 arte izango da indarrean (LGEKKA-ASEC II.aren 2. art.): â&#x20AC;&#x201D;Akordioaren objektu dira enpresaburuen eta langileen artean sortutako lan-izaerako gatazka kolektiboak, baita horiek ordezkatzen dituzten erakundeen artekoak ere. Alabaina, akordiotik kanpo daude, batetik, estatua, autonomia-erkidegoak, toki-erakundeak edota horien mendeko erakunde autonomoak alderdi diren gatazkak, eta, bestetik, nahitaezko Gizarte Segurantzaren inguruko gatazka kolektiboak (LGEKKA-ASEC II.aren 1. art.). â&#x20AC;&#x201D;Akordioak ukitzen dituen gatazka kolektiboak LGEKKA-ASEC II.aren 4. art.ak zehaztu ditu. Gatazka horiek dira, besteak beste, LPLren 151.1 art.ak aipatu interpretazioari eta aplikazioari buruzko gatazkak; hitzarmen, akordio zein itun kolektibo bat negoziatzean sortutako desadostasunen inguruko gatazkak; greba egiteko deialdia dakarten gatazkak eta mantentzerako zerbitzuak zehaztean ezarritako gatazkak; LEren 40, 41, 47 eta 51. art.ek ezarri kontsulta-epeetan sortutako desadostasunak eragindako gatazkak; eta hitzarmen kolektiboa aplikatzean eta interpretatzean sortutako desadostasun kolektiboei buruzko gatazkak, baldin eta desadostasunok eragozten badute batzorde parekidean akordioa lortzea. â&#x20AC;&#x201D;Ezarritako prozedurak dira bitartekaritza eta tartekaritza. Akordioek eta laudoek eragingarritasun orokorra edo hirugarrenen aurkako eragingarritasuna dute, LEren 87, 88 eta 91. art.ek ezarritako legitimazio betekizunak betez gero (LGEKKA-ASEC II.aren 9. art.). Bitartekaritzaren inguruan hurrengo hau hartu behar da kontuan: nahitaezkoa da alderdiren batek hala eskatuz gero; gatazka kolektiboaren prozesua izan dadin, aurretiazko betekizuna da; greba-deialdia egin aurretik bitartekaritza burutu behar da; LEren 40, 41, 47 eta 51. art.ek ezarritako kontsulta-prozeduretan ere bitartekaritza burutu behar da, alderdiren batek horrela eskatuz gero. Bitartekaritzak iraun bitartean, alderdiek ezin dute gatazka konpontzeko beste mota bateko neurririk hartu. Tartekaritzak ondoko ezaugarri hauek ditu: borondatezkoa da; aurretiazko bitartekaritzarik gabe jo daiteke tartekaritzara; bateraezina da greba-eskubidearekin eta gatazkak konpontzeko beste prozedura batzuekin; tartekariak askatasunez izendatzen dira; eta laudoaren aurka errekurtsoa jar daiteke auzitegietan (tartekariek euron eskumenak gainditzen dituztenean,

240

LAN-ZUZENBIDEAREN IKASGAIAK

prozeduraren printzipioak betetzen ez dituztenean, epea gainditzen dutenean edo laudoa Konstituzioaren edo lege-arauen aurka doanean). —Akordioa aplikatzeko, Bitartekaritzaren eta Tartekaritzaren Federazioarteko Zerbitzua sortu da (LGEKKA-ASEC II.aren 5. art.). —Hitzarmen kolektiboa interpretatzearen eta aplikatzearen inguruan sortutako gatazketan, nahitaezkoa da aurretiaz hitzarmen horren batzorde parekideak esku hartzea (LGEKKA-ASEC II.aren 8. art.). 2. Autonomia-erkidegoetan (Asturiasen izan ezik) sektorearteko akordioak itundu dira, gatazkak epaiketaz kanpo konpontzeko. Ondoko hauek dira akordio horiek dituzten ezaugarri erkideak: —Bitartekaritza- eta tartekaritza-prozedurak ezarri dituzte, gehienetan, borondatezkoak. —Autonomia-erkidegoko gatazkei aplikatzen zaizkie, hala gatazka kolektibo juridikoei (hitzarmenak interpretatzeko eta aplikatzeko gatazkei), nola gatazka kolektibo ekonomikoei. —Hitzarmenen batzorde parekideei eginkizun garrantzitsua aitortu zaie, akordioetan ezarritako bitartekaritzara edo tartekaritzara jo aurreko izapide gisa. —Akordio horien arabera, tartekaritza bateraezina da greba-eskubidea egikaritzearekin eta gatazkak konpontzeko osterantzeko prozedura judizial zein administrazio-prozedurekin. c) Hitzarmen kolektiboek araututako prozedurak Hitzarmen kolektiboek jaso ditzakete hitzarmenon aplikazioaren eta interpretazioaren inguruan sortutako gatazka kolektiboak konpontzeko prozedurak («bitartekaritza eta tartekaritza kasu») (LEren 91. art.). Prozedura horiek izan daitezke hitzarmenaren batzorde parekideak egindako bitartekaritza edota tartekaritza, hirugarren pertsonek egindako bitartekaritza edo tartekaritza zein bi-biak batera (hots, batzorde parekideak esku hartu ondoren hirugarren pertsonek esku hartzea)38. —Akordioek edo tartekaritza-laudoek estatutu-izaerako hitzarmen kolektiboen eragingarritasuna dute, baldin eta akordioa lortu dutenek edo tartekaritza-konpromisoa dutenek behar den besteko legitimazioa badute. —Akordioak hitzarmenak bezala aurkara daitezke (hau da, legearen aurkakoak izateagatik zein inoren interesak urratzeagatik); tartekaritza-lau38

2002ko azaroaren 12ko AGE, Ar. 760.

ENPRESA IXTEA EDO LOCK-OUT. GATAZKA KOLEKTIBOA

241

doaren aurkako errekurtsoa jar daiteke formazko betekizunak errespetatzen ez dituenean edo ebatzi behar ez dituen autuak ebazten dituenean 39. —Amaitzeko, prozedurok erabil daitezke banakako gatazkak konpontzeko, baldin eta alderdiek esanbidez ezarri badute hori.

3.2. Gatazka kolektiboaren prozedura judiziala Gatazka kolektiboaren modalitate prozesala LPLk arautu du 151-160. artikuluetan. a) Esparru objektiboa Modalitate prozesal hori aplikatzen zaie ondoko ezaugarri hauek dituzten uziei (LPLren 154.1 art.): a) Gatazka kolektiboak langile-multzo orokorraren interes orokorra ukitu behar du. Interesa «ez da zatikatzen multzoko kideen artean, nahiz eta, ondoreei dagokienez, kideak kontuan hartu eta interesa horien artean banatu»40. Langileen multzo orokorra ez da langileen aniztasuna; langileen multzo orokorra da «osagai homogeneoak egituratutako kolektibitatea» 41. Hori dela eta, modalitate prozesal horretatik at daude langile zehatzen interesak zuzenean ukitzen dituzten gatazkak. Horrelakoetan, uzia azter dadin nahitaezkoa da ukitutakoen banakako baldintzak aintzat hartzea (ordutegi aldaketak42, kontratuak deuseztatzea43 eta abar44). Oro har, talde-gatazkak ere bazter utziko dira45. Horrelakoetan, prozesu arruntaren izapideak egin behar dira, eta ukitutakoek esku hartu behar dute. b) Gatazkaren sorburua izan behar da estatuaren arauren bat, edozelako eragingarritasuna duen hitzarmen kolektiboa (beraz, estatutu-izaerakoa zein estatutuz kanpokoa) edo enpresako erabaki zein egineraren baten gaineko aplikazio edo interpretazioa. Enpresako erabakia edo eginera da enpresaburuak zuzendaritza-ahalmenean oinarrituta ezarritako 1998ko urriaren 19ko AGE, Ar. 8907. AGren 1999ko martxoaren 16ko eta 2001eko ekainaren 11ko epaiak, Ar. 3752 eta 308-02. 41 AGren 1998ko maiatzaren 12ko eta 1999ko azaroaren 17ko epaiak, Ar. 4329 eta 9502. 42 2000ko uztailaren 12ko AGE, Ar. 6629. 43 AGren 1999ko azaroaren 18ko eta apirilaren 19ko epaiak, Ar. 9188 eta 4432. 44 Esate baterako, dagoeneko hasita dauden lanpostuak betetzeko prozedurak (lehiaketak) (2000ko martxoaren 28ko AGE, Ar. 3516), langileak banaka kontratatzea kategoria jakin bat kontuan hartuta (2001eko maiatzaren 15eko AGE, Ar. 5211), langile jakin batzuk finko egitea (2001eko ekainaren 20ko AGE, Ar. 6325). 45 AGren 1999ko ekainaren 22ko eta 2001eko ekainaren 6ko epaiak, Ar. 6011 eta 5497. 39 40

242

LAN-ZUZENBIDEAREN IKASGAIAK

jokabidea46. Beraz, gatazka kolektibo horiek interpretazio-gatazkak edo aplikazio-gatazkak dira. Interes-gatazkak jurisdikzio esparrutik kanpo daude, horien helburua araua sortzea baita. Halaber, aipatu guztia gorabehera, prozedura horren bidez ondoko hauen izapideak egiten dira: hitzarmen kolektiboak aurkaratzea (LPLren 151.2 art.) eta langile zehatzak ukitzen dituzten egoerak (lekualdatze kolektiboak, izaera kolektiboko funtsezko eraldaketak) edo alde juridikoak eta ekonomikoak nahasten dituzten beste egoera batzuk (hitzarmenak edo akordioak jasotako baldintzei buruzko funtsezko eraldaketak; ikus, infra, 10. gaia). Nolanahi ere, organo judizialaren esku hartzea subsidiarioa da. Organo judizialak esku hartzen du prozesuaren aurreko fasean alderdiek konponbiderik lortu ez dutenean, edo hitzarmen kolektiboan ezarritako izapideei jarraituta gatazka konpondu ez denean. Ildo horretatik, jurisprudentzian hedatu den joeraren arabera, nahitaezkoa da, epaiketa-bidera jo aurretik, batzorde parekidera jotzea, hitzarmena interpretatzearen edo aplikatzearen inguruko autuetan esanbidez horrela itundu bada47. Prozedura has dadin, nahitaezkoa da aldez aurretik alderdiak bata bestearen aurrean jartzen dituen eztabaida izatea; hori dela eta, prozedura ez da egokia kontsulta edo irizpena eskatzeko48. b) Prozedura hasteko legitimazioa duten subjektuak â&#x20AC;&#x201D;Langileen aldetik LPLren 152. art.aren arabera, gatazka kolektiboei buruzko prozedurak eragiteko legitimazioa dute: 1. Gatazkak zer-nolako esparrua izan, eta jarduera-esparru bera edota handiagoa duten sindikatuek. Ez da behar sindikatuak ordezkagarritasunik izatea edo sustraituta egotea gatazkaren esparruan. Baina, LPLk jaso ez arren sustraituta egotearen inguruko betekizun anbiguo hori, AGk betekizun horri eutsi dio49. Gatazka kolektiboari buruzko prozedura eragiteko nahikoa denez sindikatua sustraituta egotea, ezerk ez du eragozten gutxiengoa duen sindika46 1997ko urriaren 1eko AGE, Ar. 6987. Enpresako eginerak dira, besteak beste, langileei udako uniformean gorbata eramateko betebeharra ezartzea (2000ko urtarrilaren 31ko AGE, Ar. 1434), batez ere, gizonezkoei eskaera egin dezaten iradokitzea, zuzendaritzako postuak betetzeko (1999ko ekainaren 1eko AGE, Ar. 5057), data jakin batetik aurrera kontratatutako langileak ekonomatuaren onuretatik baztertzea (2001eko urtarrilaren 15eko AGE, Ar. 767). 47 Denen artetik, Euskal Autonomia Erkidegoko Auzitegi Nagusiaren 1991ko maiatzaren 23ko epaia, Ar. 3285. 48 AGren 1992ko otsailaren 24ko eta 1999ko urriaren 14ko epaiak, Ar. 1144 eta 8144. 49 1991ko abenduaren 11ko AGE, Ar. 9053; 1996ko irailaren 29ko AGE, Ar. 6581.

ENPRESA IXTEA EDO LOCK-OUT. GATAZKA KOLEKTIBOA

243

tu batek ere eragingarritasun orokorreko prozedura hastea 50. Horregatik, prozesuan alderdi gisa aurkez daitezke ordezkagarritasuna duten sindikatuak edo elkarteak eta baterako ordezkaritzaren zein sindikatu-ordezkaritzaren organoak, nahiz eta prozesua eurok eragin ez. Horretarako, ordea, euron jarduera-esparrua gatazkaren esparruarekin bat etorri behar da, edo esparru hori baino handiagoa izan behar da (LPLren 153. art.) 51. 2. Langileen lege-ordezkaritzek (baterako ordezkaritza) edo sindikatu-ordezkaritza duten organoek, gatazkak enpresakoak edo maila txikiagokoak direnean. Ez dute legitimaziorik, ordea, ad hoc izendatutako ordezkariek, hitzarmenaren negoziazio-batzordeak, batzorde parekideak, enpresako langileek, nahiz eta batera jardun52, edo sindikatu-izaerarik gabeko elkarteek 53. Baterako ordezkaritzek gehiengoz erabaki behar dute akzioak egikaritzea54, eta akzio horiek euron eskumeneko gaien ingurukoak izan behar dira. Horregatik, ez zaie legitimaziorik aitortu banaka diharduten batzordeko kideei edota baterako ordezkaritzari, kide guztien arabera jardun arren, ukitu dituen gaiak sindikatu-eskumenekoak baino ez badira 55. Sindikatu-atalek gatazkak hasteko legitimazioa dute (atalek eurek edo sindikatu-eskuordeen bidez), baldin eta gatazkaren esparrua bat badator euron esparruarekin56, nahiz eta kasuan kasuko uziak Gizarte Segurantza osagarriko prestazioen pentsiodunak zein onuradunak ukitu 57. Dena dela, bat etorri behar dira gatazka hasi duenaren jarduera-esparrua eta epaiak ukitutako esparrua; ezin da gatazkaren esparrua maltzurkeriaz murriztu, gatazka eragin duen subjektuaren ordezkaritza-esparruarekin bat etor dadin. Bada, baterako ordezkaritzak ez du legitimaziorik, gatazkaren esparruak gainditzen duenean horren jarduera-esparrua (lantokia edo enpresa). Hala ere, arau bat interpretatu behar denean, gatazkaren esparrua eta arauaren esparrua beti ez datoz bat58. â&#x20AC;&#x201D;Enpresaburuen aldetik: LPLren 152. art.aren arabera, ondoko hauek dute legitimazioa: 1. Enpresaburuek, enpresako edo maila txikiagoko gatazketan. Ikus 2003ko urtarrilaren 31ko AGE, Ar. 3058. 2001eko azaroaren 15eko AGE, Ar. 2971-02. 52 Hurrenez hurren, 1987ko irailaren 15eko LAZE, 1983ko martxoaren 23ko LAZE, eta LAZren 1987ko apirilaren 15eko eta irailaren 7ko epaiak. 53 1996ko ekainaren 3ko AGE, Ar. 4870. 54 1998ko abenduaren 22ko AGE, Ar. 381-1999. 55 Apirilaren 30eko 74/1996 KAE. 56 1995eko martxoaren 21eko AGE, Ar. 2175. 57 1998ko urriaren 21eko AGE, Ar. 8910. 58 1999ko otsailaren 15eko AGE, Ar. 1800. 50 51

244

LAN-ZUZENBIDEAREN IKASGAIAK

2. Enpresaburuen elkarteek, horien jarduera-esparrua gatazkarenarekin bat badator, edo, handiagoa bada, gatazkaren esparrua enpresaz gaindikoa bada. Erakunde batzuei ez zaie aitortu legitimaziorik, enpresaburuen elkarte ez izateagatik, esaterako, lanbide-elkargoei59. c) Legitimazio pasiboa LPLren 154. art.ak legitimazio aktiboa bakarrik jaso arren, artikulu horretara jo behar da legitimazio pasiboa nork duen jakiteko: subjektu kolektiboek bakarrik, enpresaburuak barne, baina inoiz ez banakako langileek 60. d) Prozesuaren aurreko forma-betekizunak eta horien inguruko izapideak Salbuetsitako egoeretan izan ezik (besteak beste, estatua edo autonomia-erkidegoak direnean demandatuak), demanda jarri aurretik, nahitaezkoa da adiskidetzen saiatzea kasuan kasuko administrazio-zerbitzuan edo LEren 83. art.ak jaso akordioetan zein hitzarmen kolektiboetan ezarritako adiskidetze-organoetan (edo, hobeto esanda, bitartekaritza-organoetan) (LPLren 154.1 art.). Hori dela eta, prozesu horretan, demandarekin batera aurkeztu behar da adiskidetzea saiatu dela egiaztatzen duen ziurtagiria edo hori beharrezkoa ez dela dioen alegazioa (155.2 art.). Gainera, LHEDLk ezarritako prozedurari jarraitzeko aukera dago. e) Eskumen funtzionala Ondoko hauek dute auzialdi bakarrean gatazka kolektiboko uzien gaineko eskumena: lan-arloko epaitegiek, gatazkaren ondoreek ez dutenean gainditzen epaitegiaren mugabarrua; Auzitegi Nagusien lan-arloko salek, gatazken ondoreak lan-arloko epaitegi baten mugabarrua baino lurralde-esparru handiagora hedatzen direnean, baina autonomia-erkidegoaren esparrua gainditu gabe; Audientzia Nazionalaren lan-arloko salak, gatazkaren ondoreek autonomia-erkidego baten lurralde-esparrua gainditzen dutenean (LPLren 6-8. art.ak). Gatazka kolektiboko prozesuen gaineko eskumena da hasitako gatazkaren ondoreek duten lurralde-esparruaren araberakoa61; erregela orokor 59 60 61

1979ko irailaren 15eko LAZE. AGren 1997ko abenduaren 26ko eta 2000ko abenduaren 15eko epaiak, Ar. 9635 eta 818. AGren 2002ko martxoaren 13ko eta apirilaren 4ko epaiak, Ar. 5144 eta 6005.

ENPRESA IXTEA EDO LOCK-OUT. GATAZKA KOLEKTIBOA

245

gisa, esparru hori zehazten da demandan jasotako uzia kontuan hartuta, baina â&#x20AC;&#x201D;geroago ikusiko dugun bezalaâ&#x20AC;&#x201D; epai kolektiboak gauza epaituaren ondoreak sortzen ditu, eta, ondorenez, erabaki kontrajarriak saihesteko, gatazkaren esparrua eta jurisdikzio-eskumenarena bat etorri behar dira. Bestela esanda, ez da zilegia gatazkaren esparrua modu artifizialean murriztea, organo judizial jakin baten lurralde-esparruarekin bat etor dadin62. Amaitzeko, lan-arloko epaitegiek emandako epaien aurka, eskezko errekurtsoa jar daiteke (LPLren 189.1.f art.), eta errekurtso horren ondorioz emandako epaien aurka doktrina bateratzeko kasazio-errekurtsoa; Auzitegi Nagusien edo Audientzia Nazionalaren lan-arloko salek auzialdi bakarrean emandako epaien aurka kasazio-errekurtsoa jar daiteke (LPLren 203. art.). f) Prozedura hastea eta izapideak egitea Gatazka kolektiboaren prozedura fase judizialean has daiteke lan-agintaritzak idatziz egindako komunikazioaren bidez, legitimazioa duten subjektuek horrela eskatuta, prozesuaren aurreko fasean LHEDLren prozedurari jarraitu zaionean (LPLren 156. art.), edo subjektu horiek zuzenean aurkeztutako demanda dela-eta (LPLren 155. art.). Demandak ezin du jaso pilatutako beste akziorik63, eta bete behar ditu betekizun orokorrak eta bereziak (ukitutako langileen eta enpresen izendapen orokorra eta, labur bada ere, oinarri juridikoen aipamena). Gatazka kolektiboaren akzioa egikaritzen denean, objektu bera duten banakako prozedurak eteten dira, eta banakako akzioen preskripzioa geldiarazten da64. Gatazka kolektiboaren prozedurak ezaugarri batzuk ditu: presakoa, sumarioa eta lehenespenekoa da (LPLren 151-160. art.ak). Behin alderdiei epaiketa-ekitaldirako zitazioa egin eta ekitaldia burututa, epaileak edo salak hiru eguneko epean ebatzi behar du epaia. Epaia betearazlea da ebazten den egunetik, nahiz eta horren aurka eskezko errekurtsoa edo kasazio-errekurtsoa jartzeko aukera izan. Hala ere, prozedura amai daiteke jardunak artxibatuta, baldin eta epaia ebatzi aurretik alderdiek komunikatu badute gatazka konpondu dela (LPLren 160. art.). 2001eko ekainaren 20ko AGE, Ar. 6328. 2000ko urriaren 31ko AGE, Ar. 9628. 64 Banakako prozedurak eteteari dagokionez, ikus AGren 1994ko uztailaren 21eko eta 1995eko urtarrilaren 27ko epaiak, Ar. 6690 eta 552; banakako akzioen preskripzioa geldiarazteari dagokionez, ikus AGren 1998ko urriaren 21eko eta 1999ko uztailaren 6ko epaiak, Ar. 8910 eta 5276. 62 63

246

LAN-ZUZENBIDEAREN IKASGAIAK

g) Epaia Gehienetan, gatazka kolektiboaren epaiak ez du jasotzen zuzenean betearaz daitekeen kondena-erabakirik. Haatik, izaera adierazlea datxekio epaiari65, eta epai hori betearazteko bide arrunta da banakako prozesua zein prozesu plurala. Hala ere, LPLren 158.2 art.ak dio, epaia ÂŤbetearazlea izango dela hori eman den unetik aurreraÂť. Betearazpena zuzena izan dadin, aldiz, epaiak jaso behar du epaia betearazteko fasean banaka zehazteko moduko kondena-erabakia66. Modu horretara, ohikoagoa da epaia adierazlea izatea; horrelakoetan aldeko erabakia lortu dutenek, hots, prozeduran alderdi material izan direnek, banakako prozedura berri batera jo behar dute. Prozedura horretan, betearazteko moduko kondena-erabakia ematen da aurreko prozedurako epaia zuzenbideko oinarri gisa aplikatuta, eta horren ondore juridikoak kasu zehatzari ezarrita. Banakako erreklamazio horien gaineko eskumena duen organo judiziala aurreko epaiari lotu behar zaio, gatazka kolektiboaren epaiaren ezaugarria delako izaera adierazlea, bai eta kuasiarau-emailea izatea ere; izan ere, organo judizialaren doktrina interpretatutako araura biltzen da67. Ondorenez, organo judizialak interpretatutako araua kasu zehatzari aplikatu behar dio, dagoeneko amaituta dagoen interpretazio-prozedura berriro ere hasi gabe68. Bestela esanda, epai kolektiboak gauza epaitu materialaren balioa du, bai eta eragingarritasun orokorra ere; horren ondore positiboak edo epaiketaren aurrekoak eragina du objektu bera duten banakako prozesu guztietan, ebazteke dauden prozesuetan zein bihar-etzi abiaraz daitezkeen prozesuetan (LPLren 158.3 art.)69, nahiz eta prozesuok pertsonal pasiboak abiarazi70. Bada, epaiak eragingarritasun orokorra du, bai eta gauza epaituaren balioa ere, ordezkaritzaeta ordezpen-erakundeen bidez alderdi material izan eta ukiturik diren guztientzat. Horrela, legitimatutako subjektu batek azaldutako gatazka kolektiboa ebatzi ondoren, inork ezin du gatazka bera azaldu. Alabaina, gogora bedi gatazkaren esparruak, beharbada, interpretatu beharreko arauak baino esparru txikiagoa izan dezakeela; ondorenez, arau beraren inguruan gatazka kolektibo berriak azal daitezke, gatazka horien esparrua desberdina bada. 2001eko azaroaren 21eko AGE, Ar. 2974-02. Maiatzaren 23ko 92/1988 KAE eta 2002ko maiatzaren 28ko AGE, Ar. 6816. 67 1999ko martxoaren 31ko AGE, Ar. 3781. 68 1999ko urriaren 14ko AGE, Ar. 9431. Aitzitik, aurretiaz banakako gatazkan emandako epai irmoa ez da gauza epaitutzat jotzen, gatazka kolektiboaren ondoreetarako, 1999ko abenduaren 9ko AGE, Ar. 9722. 69 Denen artetik, 2001eko uztailaren 12ko AGE, Ar. 9312. 70 2001eko ekainaren 26ko AGE, Ar. 6836. 65 66

ENPRESA IXTEA EDO LOCK-OUT. GATAZKA KOLEKTIBOA

247

OINARRIZKO BIBLIOGRAFIA ALFONSO MELLADO, C. L.: Proceso de conflicto colectivo, Valentzia, Tirant lo Blanch, 1993; BALLESTER PASTOR, M. A.: El arbitraje laboral, Madril, LGSM, 1993; CRUZ VILLALÓN, J.: El arbitraje laboral en la reforma legislativa, Valentzia, Tirant lo Blanch, 1995; DEL REY GUANTER, S.: La resolución extrajudicial de conflictos colectivos laborales, Sevilla, Andaluziako Batza, 1992; GARCÍA FERNÁNDEZ, M.: El cierre patronal, Bartzelona, Ariel, 1990; GONZÁLEZ M ARTÍNEZ , E.: El proceso de conflicto colectivo de trabajo, Madril, ACARL, 1993; RUIZ CASTILLO, M. M.: El cierre patronal, Madril, LGSM, 1990; SALA FRANCO, T. eta ALFONSO MELLADO, C.: Los procedimientos extrajudiciales de solución de los conflictos laborales establecidos en la negociación colectiva, Valentzia, Tirant lo Blanch, 1996.

Zortzigarren gaia

LAN-KONTRATUA Laburpena: 1. Lan-kontratua: 1.1. Lan-kontratuaren kontzeptua; 1.2. Lan-kontratuaren eginkizunak; 1.3. Lan-kontratuaren osagaiak.—2. Lan-antolamendutik baztertutako lan-harremanak: 2.1. Industria-bazkidea, obra-betearazpena, zerbitzuen errentamendua; 2.2. Lan-antolamendutik esanbidez baztertutako lan-harremanak: 2.2.1. Administrazio publikoen funtzionarioak eta estatutudun pertsonala; 2.2.2. Nahitaezko prestazio pertsonalak; 2.2.3. Sozietateen kontseilari eta administratzaileak; 2.2.4. Lagun arteko lanak; 2.2.5. Senitarteko lanak; 2.2.6. Merkataritzako eragiketetako bitartekari autonomoak; 2.2.7. Administrazio-baimenen titular diren garraiolariak.— 3. Langileek kontratatzeko duten gaitasuna: 3.1. Kontratatzeko gaitasuna adinaren arabera; 3.2. Kontratatzeko gaitasuna naziotasunaren arabera; 3.3. Langileen askatasuna EBn barrena joan eta etortzeko.—4. Lan egiteko gaitasuna.—5. Lan-enpresaburua: 5.1. Enpresaburuaren kontzeptua lan-zuzenbidean; 5.2. Enpresaburua zehazteko arazoa; 5.3. Enpresa-taldeak edo sozietate-taldeak; 5.4. Enpresaburuaren erantzukizuna; 5.5. Enpresaburua zehazteak dakartzan arazoen ondore prozesal nagusiak.—6. Enpresa-jardueraren kontratazioa eta azpikontratazioa.—7. Langileak lagatzea: 7.1. Kontzeptua; 7.2. Ondoreak.—8. Aldi baterako lan-enpresak: 8.1. ABLEen eraketa eta horien gaineko kontrola; 8.2. Langileak lagatzeko kontratua; 8.3. ABLEekiko lan-harremanak; 8.4. Enpresa erabiltzailearekiko lan-harremanak.—9. Enpresa eskualdatzea.

1. LAN-KONTRATUA 1.1. Lan-kontratuaren kontzeptua Espainiako arautegian ez da esanbidez definitu lan-kontratua, baina horren definizioa ondoriozta daiteke LEren aplikazio-esparrua ikusita, hots, beraren 1.1 art. aintzat hartuta. Artikulu horren arabera, lan-kontratuaren bidez pertsona batek (langileak) bere gain hartzen du, modu borondatetsu batez, zerbitzu pertsonal eta ordainduak inorentzat emateko eginbeharra, beste pertsona baten (enpresaburuaren) antolaketa- eta zuzendaritza-esparruan. a) Lan-kontratua definitzen duten osagaiak Hortaz, lan-zuzenbidea ezaugarri jakin batzuk dituen lanaz arduratzen da, alegia, pertsonala, borondatezkoa, ordaindua izan eta, batez ere, mendeko eta inorentzat egindako lanaz:

250

LAN-ZUZENBIDEAREN IKASGAIAK

—Lan-prestazioaren izaera pertsonala. Lan-harremanak lan-esparrutik kanpo daude, langileak berak zerbitzurik ematen ez duenean 1. Hala ere, ez da nahikoa lan-prestazioaren izaera pertsonala kontratuan ezarritako adierazpen formal hutsa izatea. —Borondatezkotasuna. Lan-prestazioa eman behar da askatasunez eta borondatez. Hori dela eta, lan-kontratuaren esparrutik at daude betekizun hori betetzen ez duten lan-prestazioak (nahitaezko prestazio pertsonalak). —Ordaindutakoa. Lana alokairuarekin ordaindu behar da (ikus 12. gaia). Beraz, lan-esparrutik baztertzen dira lagun arteko lanak, borondate oneko lanak eta auzolanak. Lan-izaerarik gabeko beste kontratu batzuen bidez ere lan-zerbitzu ordaindu eta pertsonalak ematen direnez, azken buruan, mendekotasuna eta inorentasuna dira lan-kontratua eta beste kontratu-mota batzuk bereizteko benetako ezaugarriak. —Mendekotasuna. Mendekotasuna da beste pertsona baten zuzendaritza- eta diziplina-ahalmenen aginduetara lan egitea. Horrela, lan autonomoa baztertu da (LEren 1. azk. xed.). Mendekotasuna, hasieran, bere ohiko arrasto eta agerpen jakin batzuei lotu zitzaien, baina arian-arian malgutzen joan da mendekotasunaren esangura hertsi eta erabateko hori —legeak ere horixe jaso du—. Malgutasun horren eraginez, mendekotasuna da enplegatzaile edo enpresaburu baten «esparru organiko, zuzentzaile eta diziplinakoan» lan egitea2. Mendekotasunaren ohiko arrasto eta agerpentzat jo ziren, besteak beste, enplegatzailearen lokaletan lan egitea, lansaio oso eta ordutegi erregularrean aritzea, lana enplegatzaile bakarrari ematea, enplegatzaile horren agindu, jarraibide, kontrol eta zaintzaren mende izatea, eta lanera berandu heltzearen ondorioz zehapenak ezartzea3. Mendekotasunaren kontzeptu hori malgutu denez, ohiko arrasto eta agerpen horiek gertatu ez arren, mendekotasuna ere izan daiteke 4. 1 Ez dago lan-kontraturik lan-zerbitzuak ez direnean ematen izaera horrekin (AGren 1988ko irailaren 12ko eta 2001eko urtarrilaren 22ko epaiak, Ar. 6870 eta 784), ezta sozietateen arteko harremanak direnean ere (1984ko maiatzaren 9ko AGE, Ar. 2900). Lan-zerbitzuek ez dute galtzen izaera pertsonalik, langilea lantzean behin ordezteagatik (1993ko azaroaren 5eko AGE, Ar. 8547, 1994ko urtarrilaren 27ko AGE, Ar. 383, eta 2000ko urtarrilaren 25eko AGE, Ar. 1312: jabeen erkidegoaren garbitzailea). 2 Esangura horretan, denen artetik, ikus 1990eko otsailaren 9ko AGE, Ar. 886 (abokatua), 1992ko maiatzaren 27ko AGE, Ar. 3678 eta 1994ko urtarrilaren 26ko AGE, Ar. 380 (galdetzaileak). 3 2000ko uztailaren 10eko AGE. Ar. 8326 (aditu tasatzailea) eta 2001eko urriaren 15eko AGE, Ar. 1503-02 (aseguruen azpiagentea). 4 1986ko otsailaren 26ko AGE, Ar. 834 (mezulariak) eta 1996ko apirilaren 22ko AGE, Ar. 3324 (merkataritza-informatzailea) eta 2002ko uztailaren 19ko AGE (prentsako argazkilaria). Ohiko adierazleen malgutasunari buruz, ikus 1992ko urriaren 8ko AGE (Ar. 7622: aseguru-konpainia-

LAN-KONTRATUA

251

Aitzitik, zenbait arrasto ohiko izan arren â&#x20AC;&#x201D;batez ere, noizbehinkakoak badiraâ&#x20AC;&#x201D; ez dago zertan mendekotasunik izan. Horrenbestez, lana norberaren kontura edo autonomoa izan daiteke, inoren lokaletan lan egin arren 5, edo ordutegi jakin baten6 edo beste pertsona baten jarraibideen mende7 egonda ere. â&#x20AC;&#x201D;Inorentasuna. Ezaugarri hori era desberdinetan ulertzen da: arriskuak inorenak direla, fruituak edo ondarearen onurak inorenak direla, erakundearen titulartasuna inorena dela, merkatua inorena dela 8. Inorentasuna, nagusiki behinik behin, honetan datza: langileak alokairua bermatua du enpresako emaitzen gorabeherak aintzat hartu gabe. Horretara, inorentasunaren ohiko ezaugarri hauek izan dira agerikoak: ordainketa finkoa eta ez-aldakorra izatea, ordainketa erregularra izatea, enpresako mozkinetan parte ez hartzea eta abar9. Hariari segituz, kontzeptuaren malgutasuna agertzen dute langileak ordainketa aldakorra jasotzeko aukerek (abespeluan lan egiteak, komisioek, etekinaren ondoriozko plusek) edota mozkinetan10 zein sozietatearen kapitalean11 ren mendeko aditu tasatzailea) eta Madrilgo Auzitegi Nagusiaren 1995eko abenduaren 15eko epaia (Ar. 4823: aseguru-konpainiako aditu tasatzaile autonomoa); banatzaileak (AGren 1992ko martxoaren 18ko, uztailaren 22ko, uztailaren 31ko eta azaroaren 19ko epaiak, Ar. 1807, 5650, 8898 eta 8823); merkataritza-informatzaileei buruz (1996ko apirilaren 22ko AGE, Ar. 3334); turismo-gidariei buruz (1995eko apirilaren 10eko AGE, Ar. 3040); kioskoko saltzailea (1998ko ekainaren 15eko AGE, Ar. 5260). Alabaina, kasu batzuetan ohiko adierazleak erabiltzen dira: Kataluniako Auzitegi Nagusiaren 1995eko urtarrilaren 19ko epaia (Ar. 281): igeltseroa (aginduak eta ikuskapena, aurretik ezarritako lansaioa). 5 1985eko azaroaren 25eko AGE, Ar. 5846 (igeriketa-irakaslea). 6 Ikus 1995eko martxoaren 23ko AGE, Ar. 2769: aseguru-agente autonomoa, nahiz eta eguneroko presentzia izan. 7 Kontratuaren objektua zehaztean bezeroak profesional askeari aholku gisa emandako jarraibideei buruz ikus 1990eko martxoaren 1eko AGE, Ar. 1743, edota aditu tasatzaileen inguruan aipatu epaiak. 8 Bada, inorentasunari buruzko teoria desberdinek errealitate beraren inguruan ikuspuntu desberdinak ematen dituzte. Inorentasunaren ezaugarria nabarmendu duen adibide gisa, ikus 1997ko martxoaren 31ko AGE, Ar. 3578 (erreportari grafikoa). 9 Hala ere, batzuetan erabiltzen dira: 4. oharrean aipatu igeltseroaren kasua (orduen araberako ordainketa, norberaren materialik edo lanabesik ekarri gabe). Edota aipatu turista-gidarien kasuan: 1995eko apirilaren 10eko AGE, Ar. 3040 (ohiko lana egunero, esklusibotasuna). Aseguruen azpiagentea: 1998ko otsailaren 16ko AGE, Ar. 1809 (ordainketa finkoa). 10 Inorentasunaren inguruan, nahiz eta langileak ekoizpen-bideak ekarri (norberaren ibilgailua, argazki-kamara), ikus mezulariei eta banatzaileei buruz aipatu jurisprudentzia. Ordainketa aldakorra piezen arabera edo kobratutako fakturen ehunekoen arabera onartu duten epaiei dagokienez, ikus aipatu 1997ko martxoaren 31ko AGE edota Kantabriako Auzitegi Nagusiaren 1994ko abenduaren 29ko epaia, Ar. 4895; edota 1991ko maiatzaren 31ko AGE, Ar. 3930 (bankari ez den korrespontsala: komisio bidezko ordainketa); fakturazioaren araberako ehunekoa ordaintzearen inguruan, 1999ko uztailaren 20ko AGE, Ar. 6939. 11 2000ko maiatzaren 30eko AGE, Ar. 6889 (baldin eta kapitalean parte hartzeagatik inorentasuna galtzea dakarren ehunekoa gainditzen ez bada).

252

LAN-ZUZENBIDEAREN IKASGAIAK

parte hartzeko aukerek. Aldi berean, norberaren konturako lanean edo lan autonomoan ere ordainsari finkoa jaso daiteke (igualak). b) Kalifikazio-irizpideak Lan-harreman juridikoen ezaugarri horiek, esangura hertsian, oso orokorrak dira. Horregatik, lan-harreman jakin batzuen izaera zer-nolakoa den zehazteko, alegia, harreman horiek lan-izaera betekoak diren ala ez zehazteko, aintzat hartu behar dira jurisprudentziak erabilitako irizpide orokorrak. Lehenengo eta behin, alderdiek euren arteko harreman juridikoei edo kontratuei eman dieten kalifikazioak ez du garrantzirik. Bestela esanda, kalifikazioa egiteko, harremanen betebeharren zinezko edukia zein izan eta horrek bakarrik izango du garrantzia12. Era berean, lan-harremanen benetako izaera ÂŤmozorrotzekoÂť ezarri klausulek (esaterako, langilea ordezteko aukera jaso duten klausulek) ez dute balio, baldin eta ez bada frogatu euron eragingarritasuna13. Bigarrenez, ez da erabakigarria zenbait betebehar formal betetzea edo ez betetzea (esate baterako, langilearen alta edo altarik eza, lanbide horri dagokion Gizarte Segurantzako araubide-motan), hau da, hori zantzua besterik ez da. Hirugarrenez, LEren 8.1 art.ak presuntzio bat jaso du; presuntzio horren arabera, lan-kontratua dago, eta, ondorenez, egitateen inguruan zalantzak daudenean, jurisprudentziak lan-izaeraren alde egiten du 14. Labur-zurrean esanda, auzitegien kalifikazio-eginkizuna kasu jakin bakoitzean agertzen den zantzu-multzoan datza. Zantzu neutroak zein garrantzirik gabekoak daudenean, ostera, lan-mota zehazteko zantzu adierazgarrienak aztertzen dira. 1.2. Lan-kontratuaren eginkizunak Lan-kontratuak oinarrizko bi eginkizun ditu: batetik, enpresaburuaren eta langilearen arteko lan-izaerako lotura eratzea; bestetik, lotura horri aplikatu beharreko lan-baldintzak arautzea. A) Eginkizun eratzaileari dagokionez, LEren 8.1 art.ak presuntzio bat ezarri du, hots, badagoela lan-kontratua. Artikulu horren arabera ÂŤuste da honako hauen artean dagoela lan-kontratua: inorentzat eta inoren antolaketa- eta zuzendaritza-esparruan zerbitzu bat ematen duenaren eta ordainsaria ematearen truke zerbitzua jasotzen duenaren arteanÂť. Beraz, pertsona batek mendekotasunean eta inorentzat zerbitzuak ematen dituenean uste AGren 1993ko ekainaren 17ko eta 1995eko irailaren 29ko epaiak, Ar. 4762 eta 6784. 1998ko ekainaren 15eko AGE (Ar. 5260) eta 2000ko urtarrilaren 17ko AGE (Ar. 1427) (makina-konpontzailea). 14 1995eko apirilaren 10eko AGE, Ar. 3040. 12 13

LAN-KONTRATUA

253

da, lan-kontratua dela lan-harremanen jatorria 15 eta hori LEren aplikazio-esparrukoa dela. Beste gauza bat da lan-harremenak LEren aplikazio-esparrutik baztertuta daudela frogatzea (ikus infra). Haatik, horrek ez du esan nahi, lan-harremanak daudenean, mendekotasun eta inorentasunaren ezaugarriak daudenik —aurkakoa frogatu ezean—; hala ere, auzitegiek sarri askotan horrela ulertu dute aipatu presuntzioa 16. Lan-antolamendua aplikatzen zaie —zati batean— guztiz deusezak diren kontratuetatik sortutako harremanei ere. Zernahi gisaz, horren inguruan bi ñabardura egin behar dira. Batetik, kontratua deuseza bada, LEk jasotako arau asko ezin dira aplikatu —batez ere, kontratua azkentzeko arauak—, horiek aplikatzeko aurrebaldintza baita lan-kontratua baliozkoa izatea. Horrela, kontratua deuseza dela adieraziz gero, horrek ez du esan nahi kaleratzearen gaineko arauak aplikatu behar direnik, eta horien artean, gehienbat, kalte-ordainen ingurukoak. Dena dela, enpresaburuak kontratuaren deuseztasunean oinarrituta lan-harremanak bertan behera uztea erabakiz gero, langileak kaleratzearen ondoriozko akzioa egikari dezake horren aurka. Bestetik, kontratu deusezak ere ondore batzuk sortzen ditu. LEren 9.2 art.aren arabera, kontratua deuseza bada, langileak eska dezake dagoeneko lan egindako denboraren arabera baliozko kontratuari dagozkion ordainsariak ematea. Beste lan-arau batzuk, berriz, berdin-berdin aplikatzen dira, nahiz eta kontratua deuseza izan —hain justu ere, laneko segurtasun eta higienearen inguruko arauak eta horietatik etorriak, hala nola, arautegi hori ez betetzearen ondoriozko arau-hauste eta zehapenei buruzko arauak—. B) Lan-kontratuaren eginkizun arautzailea oso mugatua da; izan ere, gehienetan, lan-baldintzak zehaztuta egoten dira estatuaren arauetan zein hitzarmen-arauetan, aginduzko izaerarekin. Hortaz, maiz, kontratuaren eginkizun bakarra da kontratuaren xedea zehaztea (bete beharreko eginkizunak eta lana egiteko lekua: ikus 10. gaia) eta osterantzeko lan-baldintzak hobetzea. Horren adibide garbia da 2. gaian aztertutakoa, banakako autonomiak lan-antolamenduaren iturrien sisteman duen eginkizunaren inguruan.

1.3. Lan-kontratuaren osagaiak KZren 1261. art.aren arabera —gainerako kontratuetan bezala—, kontratuaren osagaiak dira: adostasuna, objektua eta karia. Aipatu artikuluak esanbidez dioen moduan, osagai horiek gabe «ez dago kontraturik». 15 Lotura horri alderdiek eman dioten kalifikazioa gorabehera, AGren 1993ko ekainaren 17ko eta 1995eko irailaren 20ko epaiak, Ar. 4762 eta 6784. 16 Denen artetik, 1987ko martxoaren 31ko AGE, Ar. 1763.

254

LAN-ZUZENBIDEAREN IKASGAIAK

a) Adostasuna dago, kontratuaren objektuaren eta kariaren gaineko eskaintza egin eta hori onartzen denean. Nabarmendu behar da lan-kontratua adostasunezkoa dela, hots, subjektuen arteko borondateak bat etortze hutsarekin burutzen dela17, kontuan hartu gabe une horretan lan-zerbitzuak ematen hasi diren ala ez. Behin kontratua eginda, ezerk ez du eragozten, beraz, lana hasteko epea geroratzea, epe-muga edo baldintza etengarria ezarriz: egun zehatz bat heldu arte edota gertaera jakin bat jazo arte 18. Dena den, kontratua indarrean jartzen da adostasunaren bidez burutu den egunean; ondorenez, enpresaburuari egotz dakizkiokeen arrazoiengatik ezinezkoa bada lan-zerbitzuak ematen hastea, orduan enpresaburu horrek alokairuak ordaindu behar ditu lan-zerbitzuak ematen hasi behar zirenez gero (LEren 30. art.). Adostasuna beren beregi eman behar du19 kontratatzeko gaitasuna duenak, askatasunez eta borondatez. Hori dela eta, kontratua akastuna izan daiteke, oker, indarkeria, larderia zein doloagatik (KZren 1265. art.). Okerra izan daiteke negozioak duen izaeraren gainean (demagun, lan-kontratua itundu dela, beste kontratu bat delakoan), kontratuaren objektuaren nahiz eman beharreko zerbitzuaren inguruan (esaterako, zerbitzu emate bat itundu da, baina beste bat da benetan itundu nahi izan dena), kontratuaren baldintzen gainean (oker-mota desberdinak izan daitezke, besteak beste, kontratuaren iraupenaren, lansaioaren, alokairuaren eta lan egiteko lekuaren ingurukoak) edota pertsonaren ingurukoa (okerra izan daiteke, kontratatu den pertsonaren nortasunaren, trebakuntzaren zein kontratatzeko baldintzen inguruan)20. KZren 1266. art.aren arabera, okerrak baliorik gabe uzten du adostasuna, baldin eta oker hori bada kontratuaren izaera, objektu, pertsona (horrek dituen baldintzei21) nahiz kontratu hori egiteko ezinbestekoak izan diren baldintzei buruzkoa. Aitzitik, zaila da oker horiek frogatzea, eta, batzuetan (trebakuntzaren inguruko okerra), akatsa tresna egokien bidez ongi daiteke (probaldia). Era berean, indarkeria-, larderia- zein dolo-akatsak, gehienetan, lan-kontratuko tresnen bidez ongi daitezke â&#x20AC;&#x201D;probaldia zein desleialtasunaren ondoriozko diziplinako kaleratzeaâ&#x20AC;&#x201D;. Ondorenez, ez da onartzen autokontraturik, 1991ko maiatzaren 9ko AGE, Ar. 3794. Esaterako, langileak aurretiaz beste enpresa batekin zuen kontratua azkendu dela adieraztea: 1984ko urriaren 2ko AGE, Ar. 5213. 19 Ez dago kontraturik adostasuna beren beregi eman ez bada, adibidez: langile bat ordeztea enpresaburuak horren berri izan gabe, 1982ko abenduaren 17ko LAZE, Ar. 7440. 20 Esaterako, lehenengo enplegua eskatu duen langile gisa kontratatzea aurretik lan egin duen pertsona, Andaluzia/Malagako Auzitegi Nagusiaren 1992ko apirilaren 21eko epaia, Ar. 2219; pertsonaren tasunen gaineko okerra, 1999ko urriaren 26ko AGE, Ar. 7496. 21 1999ko urriaren 26ko AGE, Ar. 7496. 17 18

LAN-KONTRATUA

255

b) Kontratuaren objektuari dagokionez, hori izan behar da ahalezkoa (KZren 1272. art.), egiazkoa edo zehatza (KZren 1273. art.) eta ez da izan behar legeen zein ohitura onen aurkakoa (KZren 1271. art.) 22. c) Amaitzeko, kontratuaren karia lotzen zaio kontratuak duen gizarte-eginkizun tipikoari. Lan-kontratuaren bidez trukatzen dira mendeko lana eta inorentasun-izaerarekin emandako ordainsariak. Kari hori LEren 1.1 art.ak tipifikatutako lan-kontratu guztietan izan behar da.

2. LAN-ANTOLAMENDUTIK BAZTERTUTAKO LAN-HARREMANAK 2.1. Industria-bazkidea, obra-betearazpena, zerbitzuen errentamendua LEren aplikazio-esparrutik kanpo daude —eta, beraz, lan-arautegitik kanpo— lan-harremanen ezaugarri definitzaileak ez dituzten prestazioak, hau da, pertsonalak, borondatezkoak, ordaindutakoak, inorentzakoak eta mendekoak ez direnak. Betiere, batzuetan zaila da inorentasun eta mendekotasunaren ezaugarriak ote dauden jakitea. Horrek praktikan arazoak sortzen ditu, lan-kontratua eta bestelako harremanak bereizteko. Bestelako lotura horien artean nabarmendu behar dira, besteak beste, sozietate-kontratuen mota batzuk (industria-bazkidea), obra-betearazpenaren kontratua eta zerbitzuen errentamenduaren kontratua. Hori guztia dela eta, esan ohi da kontratu horiek eta lan-kontratua antzekoak direla. Industria-bazkideari dagokionez (KZren 1665 eta MKren 116. art.en arabera, sozietate-kontratua da irabaziak lortzeko asmoarekin dirua zein industria erkidegoan jartzea), sozietate-loturak eragotzi egiten du inorentasun eta mendekotasuna, berba batean, lan-kontratua —truke-kontratua den heinean eta ez sozietate-kontratua—. Hala ere, kontuan hartu behar da industria-bazkidea baztertuta gera daitekeela galeretatik (MKren 141. art.) eta sozietatearen administrazioan esku hartzetik (MKren 129 eta 138. art.ak). Orobat, lan-arautegitik kanpo daude lan elkartuko kooperatibetako bazkide langileak, sozietatearekin duten lotura dela-eta. Hala eta guztiz ere, lan-kontratuaren antzeko erregelak aplikatzen zaizkie horrelako langileek kooperatibarekin dituzten lan-harremanei: ezin dira bazkide langile izan 16 urte baino gutxiago dituztenak; hileko aurrerakinak jasotzeko eskubidea dute; 18 urte baino gutxiagoko langileek ezin dezakete gaueko lanik edo lan arriskutsurik egin; laneko osasunari buruzko arauak eta lan22 Ikus Kataluniako Auzitegi Nagusiaren 1997ko urtarrilaren 2ko epaia, Ar. 340, prostituzioaren gainekoa.

256

LAN-ZUZENBIDEAREN IKASGAIAK

-arriskuak prebenitzeko arauak aplikatzen zaizkie; lansaio eta atsedenaldien gaineko arau gutxienekoak daude; lotura eteteko aukera, subrogazioa, azpikontratazioa eta sozietatetik botatzea arautu dira; eta, gatazkak izanez gero, lan-arloko auzitegiak dira eskudunak23. Obra-betearazpenaren kontratuari dagokionez (KZren 1588. art.), kontratu horrek ez ditu inorentasun- eta mendekotasun-ezaugarriak, nahiz eta, obra pertsona batek lan pertsonalarekin betearaziz gero, lan-kontratuaren antzekoa izan: nolabaiteko mendekotasun teknikoa egon daiteke (komisio-emaileak betearazi beharreko obra zehatz dezake, obra gauzatzeko epea ezar dezake, aldaketa teknikoak agindu ditzake, eta obra aztertzeko ahalmena izan dezake), edo inorentasuna (langile komisio-hartzaileak ez modura, komisio-emaileak jardueraren arriskua bere gain har dezake, prezioak berrikusteko itunen bidez)24. Amaitzeko, zerbitzuen errentamenduen kontratu zibilari dagokionez (KZren 1582-1587. art.ak), kontuan hartu behar da kontratu hori dela lan-kontratuaren hurbileko aurrekaria. Kontratu-tipo hori lan-harremanei aplikatzen zaie (batez ere, lanbide liberalei), egin beharreko lanak ez dituenean mendekotasun eta inorentasunaren ezaugarriak25. Hariari segituz, LEren 1. azk. xed.ak ezarri du, norberaren kontura egindako lanari ez zaiola aplikatuko lan-arautegia, lege-manuren batek esanbidez aurkakoa ezarri ezean.

2.2. Lan-antolamendutik esanbidez baztertutako lan-harremanak LEren 1.3 art.ak LEren aplikazio-esparrutik kanpo utzi ditu lan-harreman batzuk. Harreman horietako gehienetan lan-kontratua definitzen duten ezaugarrietako bat falta da, eta, ondorenez, haiek LEren esparrutik baztertuta daude beti. 2.2.1. Administrazio publikoen funtzionarioak eta estatutudun pertsonala LEren 1.3.a art.ak bere aplikazio-esparrutik baztertu ditu funtzionarioak, eta estatu, toki-korporazio eta erakunde publiko autonomoen zerbitzupean dagoen pertsonala, baldin eta, lege baten aginduz, horien harremanak admi-

23 Kooperatibei buruzko uztailaren 16ko 27/1999 Legearen 80-87. art.ak. I.o.: Euskal Autonomia Erkidegoaren Kooperatibei buruzko ekainaren 24ko 4/1993 Legearen 99-104. art.ak (ekainaren 29ko 1/2000 Legeak eraldatuak) eta Nafarroako Foru Komunitatearen 1996ko uztailaren 2ko Foru Legearen 64. art. 24 Besteak beste, 1990eko urtarrilaren 25eko AGE, Ar. 212. 25 Ikus 1997ko martxoaren 31ko AGE, Ar. 3578.

LAN-KONTRATUA

257

nistrazio- zein estatutu-izaerako erregelek arautu badituzte. Haatik, LEtik baztertuta egon arren, horrek ez du esan nahi subjektu horiei gainerako lan-arauak —esangura zabalean— aplikatzen ez zaizkienik. Kasurako, sindikatu-askatasunaren inguruan, SALO aplikatzen zaie. Baztertuta daude, beraz, administrazioetako (estatuko, autonomia-erkidegoetako, erakunde militarretako, toki-mailako, erakunde-administrazioko edota erakunde autonomoetako) funtzionarioak (karrerakoak, behin-behinekoak edo konfiantzazkoak zein bitartekoak) eta estatutudun pertsonala izenekoa. Azken buruan, estatutudun pertsonala arau bereziak dituen funtzionario-mota baino ez da26 (esaterako, Gizarte Segurantzako estatutudun pertsonala: medikuak, medikuez besteko pertsonal sanitarioa eta erakunde sanitarioetako pertsonal ez-sanitarioa). Beraz, administrazioak hiru eratako pertsonalak emandako zerbitzuez balia daitezke: funtzionarioek, estatutudun pertsonalak eta langileek. 1984ko FPENL aldarrikatu zenean, desagertu egin zen «administrazio-kontratatua» izenekoa. Alabaina, eutsi egin zaio pertsona fisiko zein juridikoekin aholkularitza-kontratuak, laguntza teknikoa eta zerbitzuak hizpatzeko aukerari, horiek kontratua betetzeko adina pertsonaz eta materialez osatutako antolaketa badute (ekainaren 16ko 2/2000 EDLren 196. art. eta h.) 27. FPENLren 15.1.c art.ak ezarritakoaren arabera erabakitzen da lanpostu bat funtzionarioekin ala langileekin bete behar den. Bada, artikulu horrek ezarri du, «oro har», funtzionarioek bete behar dituztela lanpostuak, salbuespen-izaerako lanpostu hauek izan ezik: iraunkor ez diren lanpostuak; ogibide, jagole, zaintza eta antzekoen jarduerak; mantentze eta artapenerako jarduerak; arte-izaerakoak eta abar. Funtzionario-kidegoen motak kasuan kasuko lege-arauetan jaso dira (batez ere, estatuaren administrazioari dagokionez, FPENLren 9. xed. gehi.an; eta autonomia-erkidegoei dagokienez, horien funtzio publikoaren legeetan). Pertsonal bakoitzaren estatutuek arautzen dituzte, berebat, estatutudun pertsonalaren motak —Gizarte Segurantzako estatutudun pertsonala aipatzean ikusi den gisara, estatutu horiek dekretuak zein aginduak izaten dira—. Egin-eginean ere, estatutuok legean oinarritu behar dira, hots, kasuan kasuko pertsonala era jakin batean arautzea ahalbidetu duen legean. Hortaz, legeak baino ezin du ezarri lan-arautegia ez aplikatzea. Hori dela

26 Estatutudun pertsonala lan-zuzenbidearen mendeko langileen eta funtzionarioen arteko tertium genus gisa ulertu bada ere, jurisprudentziak nabarmendu du estatutudun pertsonala oso hurbil dagoela funtzionarioek administrazioarekin dituzten harremanetatik (AGren 1995eko otsailaren 6ko eta 1997ko otsailaren 11ko epaiak, Ar. 780 eta 1256). 27 Ikastetxe unibertsitario baten eta bertan lan egiten duten irakasleen arteko harremanak direla eta, lan-harremanen alde eta administrazio-harremanen aurka, ikus AGren 2002ko martxoaren 18ko eta ekainaren 5eko epaiak, Ar. 5209 eta 8132.

258

LAN-ZUZENBIDEAREN IKASGAIAK

bide, enplegatu zehatz batzuk (notariotza eta erregistroetako pertsonal laguntzailea, jabetza publikoaren ganberetako pertsonala, merkataritza-ganberen pertsonala) antzinatik estatutudun pertsonaltzat jo izan badira ere, langile gisa kalifikatu behar dira, legeak ez baitu beste kalifikaziorik ahalbidetu28. 2.2.2. Nahitaezko prestazio pertsonalak LEren 1.3.b art.ak LEren aplikazio-esparrutik kanpo utzi ditu nahitaezko prestazio pertsonalak. LANEren 29. hitzarmenak debekatu egin du derrigorreko lana, eta 105. hitzarmenak lan horrek izan ditzakeen aldaera batzuk jaso ditu. Dena den, hitzarmen horietako lehenengoak ez du derrigorreko lan gisa hartzen, besteak beste, nahitaezko soldadutza, gizarteak dituen betebehar arruntak (zinpekoak, hauteskunde-mahaiak etab.), kondena gisa espetxean egindako lana, ezinbesteko kasuaren ondorioz ezarritako lanak (suteak, uholdeak eta abar) edo auzolan arruntak. EK-k derrigorreko lana egiteko kondenak debekatzeaz gain (25.2 art.), beste manu batzuetan jaso ditu, besteak beste, nahitaezko soldadutza eta ordezko gizarte-zerbitzua (30.2 art.), interes orokorreko xedeak betetzeko zerbitzu zibila ezartzeko aukera (30.3 art.), arrisku, hondamen zein zoritxar publikoak daudenean herritarren eginbeharren arautzea (30.4 art.) eta legeak ezarritako prestazio pertsonal publikoak (31.3 art.). Halaber, prestazio pertsonalak jaso dituzte Toki Araubideari buruzko apirilaren 2ko 7/1985 Oinarri Legeak (18.1 art.) eta Toki Araubidearen Testu Bateginak (apirilaren 18ko 781/1986 EDren 391-393. art.ak), bai eta Toki Ogasunei buruzko abenduaren 28ko 39/1988 Legeak ere (II. tituluko V. kapitulua). Gauza bera egin dute Gizarte Babeserako abuztuaren 21eko 2/1985 Legeak (4. art.), Hauteskundeen Araubide Orokorrari buruzko ekainaren 19ko 5/1985 LOk (27. art.) eta Zinpekoen Epaimahaiaren maiatzaren 22ko 5/1995 LOk29. 2.2.3. Sozietateen kontseilari eta administratzaileak LEren aplikazio-esparrutik kanpo daude, ÂŤsozietatearen forma juridikoa duten enpresetan kontseilari zein administrazio-organoetako kide hutsak izanda, bestelako jarduerak ez dituztenak. Gainera, subjektu horiek 28 Esangura horretan, ikus AGren 1992ko uztailaren 13ko eta abenduaren 10eko epaiak, Ar. 5610 eta 9045. 29 Oro har, nahitaezko prestazio horiek dakarte Gizarte Segurantzak lanbide-gertakizunak babestea. Horren adibide dira udal-esparruko nahitaezko prestazio pertsonalei buruzko azaroaren 12ko 2765/1976 Dekretua eta hauteskunde-mahaietako lehendakari, mahaikide eta ordezkoei buruzko apirilaren 16ko 605/1999 EDren 7. art.

LAN-KONTRATUA

259

euren karguaren araberako eginkizunetara mugatu behar dute enpresan duten jarduera»30 (1.3.c art.). Subjektu horiek LEren aplikazio-esparrutik kanpo uztearen ondorioz, zaila da bereiztea, batetik, lan-arautegitik erabat baztertutako kontseilaria edo administratzailea eta, bestetik, lan-harreman bereziak izan arren, langile gisa hartzen den goi-zuzendaria (LEren 2.1.a art.). Bi horiek bereiztea gaitza dela esan da, inongo arautan —lan-zuzenbidekoa zein merkataritzakoa izan— ez delako zehaztu kontseilari edo administratzailearen karguari «datxekion eginkizuna». Bestalde, guztiz arrunta da kontseilari batek edo batzuek goi-zuzendarien antzeko eginkizunak izatea. Orobat, sarri askotan enpresan kontseilaria dagoen itxura egiten da, goi-karguaren eta enpresaren arteko lan-harremanak ezkutatzeko (horren xedea da, hain justu ere, Gizarte Segurantzari egin beharreko kotizazioak saihestea). Alderantziz ere gerta daiteke, alegia, enpresan goi-kargua dagoen itxura egitea, kontseilari-izaera ezkutatzeko (Gizarte Segurantzak eskainitako prestazioez bidegabe baliatzeko). Hala eta guztiz ere, sozietateen kontseilari eta administratzaileak LEren aplikazio-esparrutik kanpo gera daitezen, 1.3.c art.ak behin eta berriro ezarritako mugak aztertuta (mugok hiru aldiz antzeman daitezke: kide huts izanda... bestelako jarduerak ez dituztenak... euren karguaren araberako eginkizunetara mugatu behar dute...), doktrinak bere ondorioak atera ditu (SALA FRANCO-GARCÍA NINET). Bada, doktrinak ulertu du pertsona bera kontseilaria eta goi-zuzendaria izan daitekeela aldi berean, ondoko egoera hauetan izan ezik: a) inorentasunik ez dagoenean, kontseilaria kapital osoaren edo zati garrantzitsu baten titularra delako; b) mendekotasunik ez dagoenean, kontseilaria bakarra delako, mankomunatua zein solidarioa delako; edo c) ustezko goi-zuzendariak errealitatean ez dituelako egikaritzen enpresaren xede orokorretarako eskuordetu zaizkion ahalmenak (abuztuaren 1eko 1382/ 1985 EDren 1.2 art.ak ezarritakoaren ildotik). Jurisprudentziak, ostera, ez du onartu pertsona berak betetzea bi kargu horiek. Gainera, ulertu du kontseilari eskuordea lan-arautegitik kanpo dagoen pertsona dela, sozietatearen estatutuek bi karguak bereizi ezean31. Bestalde, eztabaida daiteke ea sozietateetako —zibil zein merkataritzakoetako— kontseilariak edo administratzaileak soilik baztertu diren edo, kontrara, beste subjektu batzuk ere bazter daitezkeen, hala nola, irabazteko asmorik gabeko elkarteetako kontseilari eta administratzaileak, erakunde publikoetakoak eta nortasun juridikorik gabeko enpresa elkarteetakoak. Argi eta garbi baztertu dira sozietate kooperatibetako kontseilari Ikus 1997ko otsailaren 6ko AGE, Ar. 997. AGren 1992ko urtarrilaren 27ko eta 1994ko abenduaren 22ko epaiak, Ar. 76 eta 10221; eta 1991ko maiatzaren 13ko AGE (Ar. 3906). 30 31

260

LAN-ZUZENBIDEAREN IKASGAIAK

eta administratzaileak32. Baina, beharbada, bestelako erakundeetakoak ere baztertuta gera daitezke, erakundeotako organoen kideak diren ginoan, euron loturek ez baitituzte inorentasun eta mendekotasunaren ezaugarriak 33. 2.2.4. Lagun arteko lanak LEren 1.3.d art.ak bere aplikazio-esparrutik kanpo utzi ditu lagun arteko lanak, borondate oneko lanak eta auzolanak. Horretarako arrazoia da lana ez dela egiten ordainsarien truke, baizik eta doan34. Praktikan, aldiz, geroz eta zailago da bereiztea zein diren baztertutako lanak eta zein ez; izan ere, modu formalean ordainsariak ez ituntzea edota horiek ez erreklamatzea, berez, ez da nahikoa, lana LEren aplikazio-esparrutik baztertuta dagoela uste izateko 35. Halaber, geroago eta gehiago onartzen da konpentsazio ekonomikoa izan arren, lana baztertuta egon daitekeela, bai eta konpentsazio hori handia bada ere (esaterako, sindikatu eta alderdi politikoetako ÂŤliberatuakÂť) 36. Lagun arteko lana, borondate oneko lana edo auzolana dagoela frogatzeko, inguruabar batzuk hartu behar dira kontuan, hala nola, alderdien arteko harremanak37, horien egoera sozio-ekonomikoa, langileek bizimodua ateratzeko bideak eta gauzatutako lanaren ezaugarriak (BLAT GIMENO). Lana behin edo behin ala sarritan egiten den ere ez da irizpide erabakigarria. Bada, onartu egiten da sarritan egindako lana doakoa izan daitekeela38, nahiz eta noizean behin egindako lana doan egindako lanaren arrasto gisa hartu39. Horrelako lan-motak egin daitezke irabazteko asmoa duten enpresen alde zein irabazteko asmorik ez dutenen alde. Irabazteko asmorik ez duten enpresa batzuek (alderdi politikoek, sindikatuek, erakunde erlijiosoek eta abar) euren afiliatuen nahiz bazkideen zerbitzuak jaso ditzakete. Hain zuzen ere, zerbitzu horien baldintzak mota askotakoak izan daitezke. Batetik, doako lana izan daiteke40, nahiz eta sarritan egin. Bestetik, alderdien arte1988ko irailaren 19ko AGE, Ar. 6915. Ikus, kirol-elkarte baten inguruan 1987ko apirilaren 23ko LAZE, Ar. 8379; bazterketarik ez dagoela ulertu du, berriz, 1985eko martxoaren 2ko LAZEk, Ar. 1524 (ondasun-erkidego baten inguruko epaia). 34 Ikus Boluntariotzari buruzko urtarrilaren 15eko 6/1996 Legea. 35 Hala ere, hori garrantzitsua da auzitegientzat: ikus 1987ko irailaren 1eko LAZE, Ar. 17748. 36 Ikus 1983ko martxoaren 17ko AGE, Ar. 1167. 37 Baita egitezko batasunak ere, Kataluniako Auzitegi Nagusiaren 1995eko ekainaren 30eko epaia (Ar. 2435) eta 1997ko irailaren 30eko AGE (Ar. 6467). 38 Denen artetik, 1987ko martxoaren 18ko LAZE, Ar. 6133. 39 Denen artetik, 1988ko apirilaren 27ko AGE, Ar. 3031. 40 Esaterako, 1983ko martxoaren 26ko LAZE, Ar. 2585. 32 33

LAN-KONTRATUA

261

ko lan-kontratua egon daiteke41. Sindikatu-agintariek emandako zerbitzuak LEtik baztertuta daude, ez administratzaileak direlako (sozietate-izaerarik ez duen erakundeaz ari gara), baizik eta zerbitzu horiek ematen direlako agintariek elkartearekin duten loturagatik eta mendekotasun- eta inorentasun-ezaugarririk izan gabe42. Gauza bera gertatzen da konfiantzako karguekin edo «liberatuekin»43, baina autore batzuek (BLAT) uste dute azken horien harremanek lan-izaera izan dezaketela. 2.2.5. Senitarteko lanak LEren 1.3.e art.ak baztertu egin ditu «senitarteko lanak, ez bada frogatzen lan horiek egiten dituztenak alokairuko langileak direla. Ondore horietarako, eta enpresaburuarekin bizi badira, senitartekotzat jotzen dira ezkontidea, ondorengoak, aurrekoak eta bigarren gradurainoko odolkide zein ezkontza bidezko ahaideak, bai eta adopzio bidezkoak ere»44. Hori dela eta, more uxorio elkarbizitza ez da LEren 1.3.e art.ra biltzen 45. Lan horiek baztertzeko arrazoia aurreko kasuan aztertutakoa da, hots, inorentasunik ez izatea. Senitarteko lanetan inorentasunik ez dagoela uste da. Presuntzio horren zergatia da langilea familiakoa izatea. Familia egitezko sozietate edo ondasun-erkidego inpropioa da, eta bi osagai ditu: osagai subjektiboari dagokionez, elkarbizitzako familia-unitatean oinarritzen da eta, osagai errealari dagokionez, batasun ekonomikoan 46. Kasu horretan ez dago inorentzat egindako lanik, «fruituak edo emaitzak gizarte- zein familia-funts erkidearentzat baitira»47. Hala ere, aurkakoa froga daiteke, alegia, ordaindutako lan-harremanak daudela. Senideen arteko lan-harremanak kalifikatzen dira langabeziatik babestu ahal izateko; esangura horretan, sozietate batentzat lan egiten denean, GSLOren 27. xed. gehi.ak jasotakoa hartu behar da kontuan, hau da, ulertu behar da gutxienez sozietatearen kapital erdia duenak, nahiz eta senideekin batera izan, bere kontura lan egiten duela, alegia, autonomoa dela 48. 41 Denen artetik, LAZren 1982ko otsailaren 24ko eta 1983ko urriaren 4ko epaiak, Ar. 1110 eta 8101. 42 1987ko apirilaren 7ko AGE, Ar. 2364. 43 1998ko maiatzaren 27ko AGE, Ar. 4932. 44 Ezkontza bidezko ahaidetasunaren gainean, ikus 1998ko otsailaren 18ko AGE, Ar. 2209. 45 2000ko otsailaren 24ko AGE, Ar. 2236. 46 Denen artetik, 1987ko irailaren 29ko AGE, Ar. 6416. 47 AGren 1990eko urriaren 29ko eta 2001eko martxoaren 13ko epaiak, Ar. 7721 eta 3838. 48 Aipatu xedapena baino lehenagoko jurisprudentziak ulertu zuen sozietate batentzat egindako lana inorentzat egindako lana zela, sozietatearekin ezin delako senidetasun-harremanik izan (1997ko azaroaren 25eko AGE, Ar. 8623), senideek ez dutelako sozietatea kontrolatzen (AGren 1997ko abenduaren 19ko eta 2000ko apirilaren 19ko epaiak, Ar. 9520 eta 4247), edo ezkontideak sozietatea kontrolatu arren, irabazpidezko ondasun-eraentzaren ondoriozko kuoten ba-

262

LAN-ZUZENBIDEAREN IKASGAIAK

2.2.6. Merkataritzako eragiketetako bitartekari autonomoak LEren 1.3.f art.ak bere aplikazio-esparrutik kanpo utzi du enpresaburu batentzat edo gehiagorentzat merkataritzako eragiketetan esku hartzen duten pertsonen jarduera, baldin eta pertsona horiek euren gain hartzen badute eragiketa egiteko betebeharra, horrek duen arrisku eta menturarekin. Jarduera hori baztertzeko arrazoia da inorentasunik ez izatea, baina, geroago aztertuko den moduan, 1438/1985 EDk eta Agentzia-kontratuari buruzko maiatzaren 27ko 12/1992 Legeak garrantzi handiagoa eman diote mendekotasunaren ezaugarriari. Zehatzago esateko, inorentasunik ez dago, bitartekariak bere gain hartzen duelako eragiketa egiteko betebeharra, horren arrisku eta menturarekin. Horrek esan nahi du bere kontura ibili eta LEren aplikazio-esparrutik kanpo geratzen den bitartekariak erantzun behar duela, berak parte hartutako eragiketetatik etor daitezkeen porrot-egite eta ordaingabe49 guztien ondorioz. Hortaz, porrot-egite eta ordaingabe horiek guztiak50 deskontatu egiten dira bitartekariak enpresa ordezkatuarekin duen saldotik (hau da, gehienetan, komisioetatik). Dena den, bitartekari hori ez da autonomoa, deskontatze hori noizean behin gertatzen bada 51 edota, kontratuan ezarri arren, praktikan ez bada deskontua gauzatzen, nahiz eta porrot-egitea izan52. Orain arte esandakoaz gain, aintzat hartu behar da abuztuaren 1eko 1438/1985 EDk, LEren aplikazio-esparruko bitartekarien lan-harreman bereziak arautu dituenak, ñabardura batzuk egin dituela. Batetik, ez ditu lan-harremantzat jo (1.2.b art.) «merkataritzako eragiketak bultzatu edo burutzen dituztenenak, baldin eta enpresa-erakunde autonomoaren titular gisa jarduten badute, hots, euren instalazio eta langileekin, euron jarduera etengabea bada eta merkataritzako eragiketok enpresaburu batentzat zein batzuentzat badira». Halakoak harreman autonomoak dira. Horrek esan nahi du (CAMPS RUIZ) LEren aplikazio-esparrutik kanpo daudela euren buruz jardun beharrean euren antolaketa propioarekin jarduten duten bitartekariak, nahiz eta eragiketa gauzatzeko betebeharra euren gain hartu ez53. Edonondik begira dakiola ere, gogoan izan behar da ED horrek presuntzio bat ezarri duela —aurkakoa frogatzen ez bada behintzat—. Presuntzio horren arabera, bitartekariak ez du enpresa-erakunde autonomorik merkanaketa idealak ez dakarrelako langileak ere sozietatea kontrolatzerik (2001eko apirilaren 30eko AGE, Ar. 4614). 49 Denen artetik, 1988ko urriaren 6ko AGE, Ar. 7539. 50 Edota horien zati garrantzitsua, AGren 1982ko urtarrilaren 16ko epaiak, Ar. 86 eta 87. 51 1987ko martxoaren 18ko AGE, Ar. 1633. 52 AGren 1983ko uztailaren 5eko eta 1989ko urriaren 3ko epaiak, Ar. 3720 eta AL 1990-73. 53 AGren 1988ko irailaren 15eko eta urriaren 6ko epaiak, Ar. 6896 eta 7539.

LAN-KONTRATUA

263

taritzako eragiketak bultzatu eta burutzean, gai batzuetan bere enpresaburuak emandako jarraibideen arabera jardun behar duenean. Gai horiek dira, besteak beste, lan-ordutegia, ibilbidea, banatze-irizpideak, salneurriak eta eskaerak zein kontratuak egiteko erak. Ildo horretatik, Agentzia-kontratuari buruzko 12/1992 Legearen 1. art.aren arabera, agentea pertsona fisikoa edo juridikoa da. Ordainsariaren truke, agenteak ondoko betebehar hauek hartzen ditu bere gain, modu etengabean edo iraunkorrean, beste pertsona bati begira: inorentzat merkataritzako egintza edo eragiketak bultzatzea, edo, bitartekari aske gisa, inorentzat eta inoren izenean, horiek bultzatu zein burutzea. Gainera, azken kasu horretan, aurkakorik itundu ezean, agenteak ez ditu bere gain hartzen eragiketa horien arriskuak eta mentura. Berebat, lege horren 2. art.ak beste presuntzio bat ezarri du. Horren arabera, mendekotasuna dago, inorentzat merkataritzako egintza edo eragiketak bultzatzen dituztenek edota inorentzat eta inoren izenean horiek bultzatu eta burutzen dituztenek euren irizpideen arabera ezin dutenean antolatu lanbide-jarduera eta horren denbora. Hortaz, lege hori aldarrikatu ostean, bitartekaria lan-esparruan kokatu behar den ala ez erabakitzeko, irizpide nagusia ez da bitartekariak eragiketaren xedea lortzeko erantzukizuna izatea, ezpada hori mendekotasun-egoeran dagoen ala ez zehaztea54. Bestetik, EDk (1.2.c art.ak) lan-harremanen esparrutik kanpo utzi ditu aseguruak eratzeari55 eta bankari ez diren korrespontsalei56 buruzko arautegiaren esparruko pertsonak, baldin eta arautegi horren arabera pertsona horiek merkataritza-izaerako harremanak badituzte. 2.2.7. Administrazio-baimenen titular diren garraiolariak LEren 1.3.g art.ak LEren aplikazio-esparrutik kanpo utzi du, administrazio-baimenen titular izanda57, garraio-zerbitzuak ematen dituzten pertsonen jarduera, ondoko baldintza hauek betetzen direnean: jarduera kasuan AGren 1996ko uztailaren 2ko eta 2000ko apirilaren 17ko epaiak, Ar. 5631 eta 3964. Beraz, Aseguru Pribatuak Eratzeko Legearen 4. art.aren arabera â&#x20AC;&#x201D;abuztuaren 1eko 1347/1985 Legegintzazko Errege Dekretuak onetsi zuenaren araberaâ&#x20AC;&#x201D;, LEren aplikazio-esparrutik kanpo daude aseguru pribatuetako agente bitartekariak. Ikus 1995eko martxoaren 23ko AGE, Ar. 2769. Desberdina da, ostera, azpiagenteen egoera, horien harreman juridikoek ahalbidetu egiten baitute, batzuetan, agentearekin duten lankidetza lan-esparrura biltzea. Ikus 2002ko apirilaren 9ko AGE, Ar. 4286. 56 Kontuan hartuta aztertzen ari garen EDren 1.2.c art.aren lerruna eta horrek berau garatzeko aipatu duen arautegiarena (1981eko azaroaren 17ko Agindu bat), zalantzak daude legezkoa ote den bankari ez diren korrespontsalak baztertzea. Dena den, jurisprudentziak onartu egin du bazterketa hori (1991ko maiatzaren 31ko AGE, Ar. 3930). 57 Baimen hori beharrezkoa da bi tona baino gehiago duten ibilgailuentzat (1211/1990 ED). Alabaina, Administrazioak emandako baimen hori merkatu-gaiak garraiatzeko da, ez zirkulatzeko zein gidatzeko edozelako baimena (1998ko ekainaren 15eko AGE, Ar. 5262). 54

264

LAN-ZUZENBIDEAREN IKASGAIAK

kasuko prezioaren araberakoa izatea, hori gauzatzeko zerbitzu publikoko merkataritza-ibilgailuak erabiltzea, eta administrazio-baimenen titularrarena izatea ibilgailu horien jabetza edo horiek erabiltzeko zuzeneko eskubidea. Orobat, ez du garrantzirik modu etengabean zerbitzuak zamaketari edo merkatari berari ematea. Bazterketa hori eratzailetzat jo daiteke, euren ibilgailua zuten garraiolariak langile gisa hartzen zituen jurisprudentzia eraldatu baitu bazterketa horrek58. Bazterketa hori aplikatu behar zaie aurreko legeriaren arabera sortutako lan-harremanei ere59.

3. LANGILEEK KONTRATATZEKO DUTEN GAITASUNA Enpresan sartzeko, ohi denez, aldez aurreko eta baliozko lan-kontratua egin behar izaten da. Horrela, baliozkotasun hori kontratuaren osagaiak betetzearen ala ez betetzearen araberakoa da (adostasuna, objektua, karia). Adostasunari dagokionez, azaltzeke daude kontratua egiteko zein kontratatzeko gaitasunek izan ditzaketen mugak. Hain justu ere, muga horiek zerikusia dute langilearen adin eta naziotasunarekin.

3.1. Kontratatzeko gaitasuna adinaren arabera Adinari dagokionez, bi egoera bereiz daitezke gaitasunaren arloan, lan-kontratua egiteko baimena behar den ala ez kontuan hartuta: gaitasun osoa dutenen egoera eta gaitasun mugatua dutenen egoera. Esangura horretan, gaitasun osoa dute KZren arabera jarduteko ÂŤgaitasun osoa dutenek euren lan-prestazioaren gainean kontratua egitekoÂť (LEren 7.a art.). Hortaz, eta KZren 320 eta hurrengo art.ek ezarritakoa aintzat hartuz, kontratu-mota guztiak egiteko gaitasun osoa dute: 1. 18 urte baino gehiago dutenek, gurasoekin bizi ala ez. 2. 18 urte baino gutxiago dutenek, baldin eta ezkontza bidez emantzipatuta badaude. 3. Era berean, LEren 7.b art.aren arabera, gaitasun osoa dute 16 urte baino gehiago eta 18 urte baino gutxiago duten ezkongabeek, baldin eta euron gurasoen zein tutoreen baimenarekin modu independentean bizi badira, hots, familiako etxebizitzatik kanpo eta mantenurik jaso gabe. 58 KAk ulertu du bazterketa hori ez dela Konstituzioaren aurkakoa (denen artetik, KAren azaroaren 26ko 227/1998, otsailaren 8ko 5/1999 eta otsailaren 22ko 17/1999 epaiak). 59 Ikus, besteak beste, 1997ko martxoaren 3ko AGE, Ar. 2193.

LAN-KONTRATUA

265

LEren 7.b art.aren arabera, gaitasun mugatua dute, halaber, 18 urte baino gutxiago eta 16 urte baino gehiago duten ezkongabeek, baldin eta euron guraso zein tutoreen mantenua jasotzen badute. Beste hitz batzuekin esanda, legezko zaintzaileen (aita, ama, tutore edota haiek zainpean hartu dituzten pertsona zein erakundeen) aurretiazko baimena behar dute â&#x20AC;&#x201D;esanbidez zein isilbidezâ&#x20AC;&#x201D;. Adingabeak baimenik ez badu, baimena eman behar zuenak kontratua deusezta dezake. Egin-eginean ere, langileak eska ditzake dagoeneko egin duen lanaren araberako ordainsariak, kontratua baliozkoa izan balitz bezala (LEren 9.2 art.). Amaitzeko, kontratua egiteko baimenak dakar ÂŤkontratutik etortzen diren eskubideak egikaritu eta eginbeharrak betetzeko gaitasuna, bai eta kontratua amaitzeko gaitasuna ereÂť (LEren 7.b art.).

3.2. Kontratatzeko gaitasuna naziotasunaren arabera Konstituzioak espainiarren lan egiteko eskubidea baino ez du aitortu (35.1 art.)60. Atzerritarrek euren lan-prestazioa kontrata dezakete legegintza berezia aintzat hartuta (LEren 7.c art.). Egun, horren inguruko arauketa jaso du atzerritarrek Espainian dituzten eskubide eta betebeharrei eta euren gizarteratzeari buruzko urtarrilaren 11ko 4/2000 LOk (hori abenduaren 22ko 8/2000 LOk eraldatu du61); LOren araudia uztailaren 20ko 864/2001 EDk onetsi du. Atzerritar batek Espainian lan egin dezan, bizilekua izateko baimena edo egonaldi-baimena lortu behar du (LOren 29. art. eta h.; EDren 35. art. eta h.), eta inorentzat lan eginda irabazizko jarduerak egiteko administrazio-baimena (lan egiteko baimena) izan behar du, salbuetsitako egoeretan izan ezik (LOren 41. art. eta EDren 68. art.). Salbuetsitako egoeran daude, esate baterako, Espainiara ekitaldi zehatzak egitera datozen artistak eta bizileku iraunkorra duten atzerritarrak; bizileku iraunkorra izateko eskubidea dute aldi baterako bizilekua etengabe izan dutenek bost urtetan (LOren 32. art.). Hala ere, atzerritarrak baimenik izan ez arren, enpresaburuak hori kontrata dezake, aurretiaz LGAMren baimena lortuta (LOren 36.3 art.). Lan egiteko baimen-mota desberdinak daude (EDren 69 eta 76-78. art.ak): 1. B mota (hasierakoa). Jarduera-sektore eta esparru geografiko jakin baterako izan daiteke; urtebeteko balioa du. 60 61

Esangura horretan, azaroaren 23ko 107/1984 KAE. I.o.: Bai eta azaroaren 20ko 14/2003 LOk ere.

266

LAN-ZUZENBIDEAREN IKASGAIAK

2. B mota (berriztatua). Baimen horrekin, bi urtez, edozelako jarduera gauza daiteke estatuko lurralde osoan; baimen hori lor dezakete B motako (hasierako) baimenaren titularrek, horren indarraldia amaitutakoan. 3. C mota. Baimen horrekin, bi urtez, edozelako jarduera gauza daiteke estatuko lurralde osoan; baimen hori lor dezakete B motako (berriztatua) baimenaren titularrek, horren indarraldia amaitutakoan. 4. F mota. Baimen hori da Espainiako lurraldearen mugan lan egin, baina egunero beste estatu mugakide batera itzultzen diren mugaz gaindiko langileentzat. Baimen horren esparru geografikoa mugaldea da, eta bost urteko indarraldia du, nahiz eta berriztatzeko aukera izan. 5. G mota (estatuz gaindiko lan-prestazioen baimena). Baimen horrekin Europar Batasunekoa edo Europako Gune Ekonomikokoa ez den estatu bateko enpresaren langileak irabazizko jarduera gauza dezake Espainian, baldin eta aldi baterako lekualdatu badute; baimen hori jarduera eta esparru geografiko jakin baterako izan daiteke, eta, beraren indarraldia eta lekualdaketaren iraupena bat etorri behar badira ere, gaindiezina da urtebeteko epea. Orobat, baimen hori iraupen berarekin luza daiteke. 6. Sasoiko lana egiteko baimen-mota desberdinak daude: A motako baimenarekin iraupen mugatuko jarduerak gauza daitezke â&#x20AC;&#x201D;esaterako, industria-eraikinak muntatzeaâ&#x20AC;&#x201D;; baimen hori jarduera eta esparru geografiko jakinerako izan daiteke, eta, horren indarraldia eta lan-kontratuarena bat etorri behar badira ere, gaindiezina da urtebeteko epea, nahiz eta indarraldi hori luzatzeko aukera egon. T motako baimenarekin, aldiz, sasoiko edo kanpainako jarduerak gauzatu edo sasoiko zerbitzuak eman daitezke; baimen hori jarduera eta esparru geografiko jakin baterako izan daiteke, eta, beraren indarraldia lan-kontratuarenarekin bat etorri behar bada ere, gaindiezina da bederatzi hilabeteko epea, ondoz ondoko hamabi hilabetetan. Sasoiko lana egiteko baimen horiek lortzeko, langileak atzerrian izan behar du bizilekua, Espainian sartu aurretik egin behar du kontratua, eta jatorrizko herrialdera itzultzeko konpromisoa izan behar du. Bestalde, horrelakoetan, enpresaburuak betebehar gehigarriak hartzen ditu bere gain, ostatua eta bidaiak, kasu. Baimenaren izapideak egiteari eta baimena emateari dagokienez: â&#x20AC;&#x201D;Lan egiteko baimena edo bizilekua izateko baimena eskatzeko legitimazioa du enpresaburuak, hasierako eskaera egitean, eta atzerritarrak, baimena berriztatu behar denean (EDren 80. art.). Baimena lehen aldiz ematen denean, atzerritarra aurkeztu behar da, jarduera hasi aurretik, Gobernuaren ordezkaritzetan eta azpiordezkaritzetan, Atzerritarren Bulegoetan edota Migrazioen Antolamenduari buruzko Zuzendaritza Nagusian, bizilekua Espainian badu, edo Diplomaziako Misioan zein Kontsulatuko Bulegoan, bizilekua atzerrian badu (EDren 82. art.).

LAN-KONTRATUA

267

—Baimena lehenengo aldiz ematen denean, elkarrekikotasun-printzipioa dela bide, naziotasun batzuk dituztenei irizpide bereziak aplika dakizkieke (EDren 70. art.). —Hasierako baimena emateko, enpleguak estatuan duen egoera hartu behar da kontuan, egoera berezi batzuetan izan ezik (LOren 40. art., eta EDren 71 eta 79. art.ak), esate baterako, konfiantzako postuak bete behar direnean, eta baimen berritua duen atzerritarraren ezkontidearen zein seme-alaben kasuan. Ondore horietarako, enpresaburuak ziurtatu behar du kasuan kasuko zerbitzu publikoan enplegu-eskaintza aurkeztu eta erantzun negatiboa jaso duela. Zerbitzu publikoak, gehienez, hamabost eguneko epean, eskaintza onartzeko enplegu-eskatzaileak daudela dioen ziurtagiria luzatu behar du. Ziurtagiri horren ordez, berebat, lanpostu jakin batzuk betetzeko langilerik ez dagoela dioen ziurtagiri orokorra luza daiteke (EDren 70. art.). Horrez gain, enpleguak estatuan duen egoera eta autonomia-erkidegoek aurkeztutako proposamenak aintzat hartuta, Gobernuak urtero ezarri behar du egoerari aurre egiteko atzerritarren kopurua, baldin eta lan-eskua behar bada. Ildo horretatik, Gobernuak zehaztu behar du zeintzuk diren Espainian bizilekurik ez duten atzerritarrei eta Espainian ez dauden atzerritarrei egindako lan-eskaintzen zenbatekoa eta ezaugarriak zein ukitutako lanbide-sektore eta -jarduerak (LOren 39. art. eta EDren 65. art.). Halakoetan, Enpleguaren Zerbitzu Publikoek ez dituzte kudeatu behar enplegu-eskaintzak; halaber, ez da beharrezkoa enpleguak estatuan duen egoera kontuan hartzea, egoera hori atzerritarren kopurua ezartzean hartu baita kontuan. —Baimena amaitzean, hori berriz daiteke hasierako baimena ematea ahalbidetu zuen kontratua edo eskaintza berriztatzen denean, edo horiei eusten zaienean eta langileak enplegu-eskaintza berria jasotzen duenean, edo langileari eman zaizkionean langabeziaren ondoriozko kontribuzio bidezko prestazioa zein berau gizarteratzeko edo laneratzeko laguntza bidezko prestazio ekonomikoak, izaera publikokoak; baimenak balioko du prestazio horiek iraun bitartean (EDren 72. art.). Berriztatzea eskatu behar da baimenaren epe-muga iritsi baino hilabete lehenago (EDren 82. art.). —Arautegiak zehaztu ditu lan egiteko baimenak ukatzeko arrazoiak (EDren 74. art.), hala nola, enpleguak estatuan duen egoera aintzat hartuta komenigarriagoa bada baimenok ukatzea, eta lan-kontratuan zein enplegu-eskaintzan ezarri baldintzak indarreko arautegiak ezarritakoak baino txarragoak badira. —Baimen-mota guztien gaineko eskumena du Gobernuaren Azpiordezkariak edo Ordezkariak zein Migrazioen Antolaketari buruzko Zuzendaritza Nagusiak (EDren 85. art.).

268

LAN-ZUZENBIDEAREN IKASGAIAK

Lan egiteko baimenik ez izateak ondoko ondorio hauek ditu langilearentzat: 1. Arau-hauste arina da, aldi baterako bizilekua izanda, administrazio-baimenik gabe lan egitea (52.c art.) eta, arau-hauste astuna administrazio-baimenik gabe lan egiteaz gain, baliozko bizileku-baimenik ez izatea (LOren 53.b art.). 2. Aipatu arau-hausteak isunarekin zehatzen dira, eta prozedura hasten da lan-ikuskatzailetzaren aktarekin (LOren 55. art.). Arau-hauste astuna dagoenean, isuna ezarri ordez, atzerritarra estatuko lurraldetik kanpora daiteke. Dena den, atzerritarra kanporatzeko aurretiaz administrazio-espedientearen izapideak egin behar dira (LOren 57.1 art.), eta kontuan hartu behar da atzerritar batzuk ezin direla kanporatu (LOren 57. art.aren 5 eta 6. paragrafoak). 3. Enpresaburuak ez badu lortu atzerritarrak lan egiteko baimenik eta, hala eta guztiz ere, atzerritar hori onartu badu, kontratuak ez du baliorik galduko, langile atzerritarraren eskubideei dagokienez (LOren 36.3 art.). Bestela esanda, LEren 9.2 art.an baino ondore zabalagoak ezarri dira: langileak alokairua jasotzeko eskubidea ez ezik, kaleratzearen ondoriozko kalte-ordainak jasotzeko eskubidea ere izango du62. Alabaina, baimenaren epe-muga iristean, ez bada hori berriztatzen, kontratua azkendu egingo da, diziplinako kaleratzearen formalitateak bete beharrik gabe63. Lan egiteko baimenik gabeko langileak kontratatzen dituzten enpresaburuei dagokienez, ondoko hau izan behar da kontuan: 1. Arau-hauste oso astunaren ondoriozko administrazio-erantzukizuna dute, lan egiteko onartu langile atzerritar bakoitzarengatik (LOren 54.1.d art.); hori dela eta, ulertu behar da LAZLren 37.1 art. indargabetuta dagoela. 2. Bestalde, ZKren 312.2 art.ak bi urtetik bost arteko espetxealdi-zigorra eta sei hilabetetik hamabi arteko isuna ezarri die lan-baimenik ez duten atzerritarrak enplegatzen dituztenei, baldin eta enpleguaren baldintzek kalte egiten badiete legezko xedapenen, hitzarmen kolektiboen edota banakako kontratuaren bidez pertsona horiei aitortu zaizkien eskubideei, edo eskubideok ezabatu edo murrizten badituzte.

3.3. Langileen askatasuna EBn barrena joan eta etortzeko EBko herrialdeetako naziotasuna duten langileen egoera â&#x20AC;&#x201D;eta euron senideenaâ&#x20AC;&#x201D; erabat desberdina da. EETren 3. art.ak pertsonen askatasuna 62 63

Ikus Kataluniako Auzitegi Nagusiaren 2002ko maiatzaren 30eko epaia, Ar. 1993. Denen artetik, 1990eko ekainaren 12ko AGE, Ar. 6104.

LAN-KONTRATUA

269

aitortu du EBn barrena joan eta etortzeko, eta askatasun horretara bildu da alokairuko langileek EBn barrena joan eta etortzeko duten askatasuna ere (hori berori arautu dute EETren 39-42. art.ek). EEAren jurisprudentziaren aburuz, langilea da mendekotasunean eta inorentzat lan egiten duena64, horren kontratuaren iraupena zein lansaioa gorabehera65. A) Horrela, 39.2 art.aren arabera, EBn barrena joan eta etortzeko askatasunak dakar estatu kideetako langileen artean naziotasunean oinarritutako bereizkeria guztien debekua, enplegu, ordainsari eta gainerako lan-baldintzei dagokienez. Enplegua lortzeko berdintasun hori EEEren urriaren 15eko 1612/68 Erregelamenduak arautu du (1-6. art.ak). Horren arabera, ezin daiteke baldintzatu edo mugatu Europar Batasuneko atzerritarren enplegua, estatu jakin bateko herritarrei eskatzen ez zaizkien baldintzak ezarriz. Halaber, Europar Batasuneko langileei ezin zaizkie aplikatu langile atzerritarren enplegua mugatzen duten arauak. Bada, EBko langileei ezar dakiekeen baldintza bakarra hizkuntzari lotutakoa da, eta hori ere, kasuan kasuko enpleguarekin zerikusirik baldin badu. Tratu berdintasunera bildu dira enpleguaren inguruko baldintzen berdintasuna eta lanbide-prestakuntza zein berregokitzearen gaineko berdintasuna (7. art., 1 eta 3. paragrafoak). Zinez, berdintasun horren arabera ulertu behar dira hitzarmenek ezarritako baldintzak (4. paragrafoa) eta sindikatu-eskubidea zein ordezkaritza-eskubidea (8. art.). Orobat, berdintasun hori hedatzen da kasuan kasuko estatuko herritarrek dituzten ÂŤgizarte- zein zerga-abantailetaraÂť. EEAk esangura zabalean interpretatu ditu kontzeptu horiek, eta, ondorenez, lan-izaerako onurak eta eskubideak ez ezik, beste era batekoak ere aitortu dizkie langile atzerritarrei: bekak, familia ugarientzako laguntzak, jaiotzaren ondoriozko maileguak eta abar 66. Amaitzeko, berdintasun hori dela eta, langilearen senitartekoek eskubidea dute berarekin batera finkatzeko (10. art.) zein estatu horretako edozein jardueratan sartzeko (11. art.), euron naziotasuna gorabehera. Senitartekotzat jotzen dira ezkontidea, 21 urte baino gutxiagoko ondorengoak edota ezkontideen ardurapean daudenak, eta langile zein ezkontidearen aurrekoak, baldin eta haien ardurapean badaude. B) EBn barrena joan eta etortzeko askatasunera bildu dira, berebat, benetako lan-eskaintzak onartzeko eskubidea, ondore horietarako estatu kideetatik askatasunez ibiltzeko eskubidea, estatu kide horietako batean bizi-

64 65 66

Lawrie-Blum autua, 1986. Levin autua, 1982. Epai ugari daude horren inguruan, hala nola, Reina, Casagrande, Sotgiu eta Inzirillo autuak.

270

LAN-ZUZENBIDEAREN IKASGAIAK

lekua finkatzeko eskubidea eta, enplegua izan ondoren, bertan jarraitzeko eskubidea (EETren 39.3 art.). Hurrengo alde hauek, berriz, zuzentarau batzuek arautu dituzte: estatu kide desberdinetatik ibiltzeko zein bizilekua finkatzeko eskubidea (1968ko urriaren 15eko 360. zuzentaraua) eta bertan egoteko eskubidea (1972ko maiatzaren 18ko 194. zuzentaraua). EBn barrena joan eta etortzeko askatasunaren mugak dira enplegu publikoak estatuko naziotasuna dutenentzat erreserbatzeko aukera (EETren 39.4 art.) eta, ordena publikoa eta osasun publikoa direla eta, estatuan sartzea ukatu edo bertatik kanporatzeko aukera (48.3 art.). Edozein modutan ere, muga horiek ez dute eraginik edozein enplegu publikotan edo funtzionario-enplegutan (berbarako, mediku edo irakasleengan), baizik eta ÂŤbotere publikoetan parte hartzea dakarten enpleguetanÂť bakarrik67. Ordena eta osasun publikoari dagokionez, horiek 1964ko otsailaren 25eko 221. zuzentarauak arautu eta EEAk esangura hertsian interpretatu ditu 68. C) Sarrera, bizileku, bertan egote eta ordena publikoaren inguruko Europar Batasuneko arautegi hori guztia urtarrilaren 14ko 178/2003 EDn jaso da69. ED horretan administrazio-formalitateak arautu dira, Europar Batasuneko estatu kideetako eta Europako Gune Ekonomikoaren beste estatu batzuetako naziotasuna dutenek Espainian sartzeko eta bertan egoteko eskubideak egikaritu ahal izateko.

4. LAN EGITEKO GAITASUNA Langile batek, lan-kontratuak egiteko gaitasun nahikoa izan arren, enplegu batzuk debekatuta izan ditzake hainbat arrazoirengatik. Horrelakoetan esan ohi da lan egiteko gaitasuna ondoren azalduko diren mugen mende dagoela: Espainiako zuzenbidean legezko zenbait debeku daude, adina, sexua, titulazioa eta osasuna dela-eta. A) Adina dela eta, lehendanez, edozein enplegutan lan egiteko erabateko debekua dago 16 urte baino gutxiagokoentzat (LEren 6.1 art.). Hala

67 EEAren epai batzuk: Batzordea Belgikaren aurka eta AlluĂŠ autuak, 1980 eta 1989koak, hurrenez hurren. Espainiak doktrina hori betetzearen inguruan, eta, zehatzago, osterantzeko estatu kideetako naziotasuna dutenak funtzio publikoaren sektore zehatz batzuetan sartzeko aukerari buruz, ikus abenduaren 23ko 17/1993 Legea. Baztertutako sektoreei dagokienez, ikus maiatzaren 18ko 543/2001 ED. 68 Esaterako, Adoui autua: ezin da atzerritarrik kanporatu, egintza berberen ondorioz ez direnean era astunean zehatzen kasuan kasuko estatuko naziotasuna dutenak. 69 Otsailaren 22ko EAO.

LAN-KONTRATUA

271

ere, legeak salbuespen bat ezarri du, jendaurreko ikuskizunetan lan egiteko. Lan hori egiteko, ez da gutxieneko adinik ezarri, baina legeak dio horretarako lan-agintaritzaren baimena behar dela. Lan-agintaritzak baimena idatziz eman behar du, eta jardun zehatzetarako izan behar da. Aintzat hartu behar da lan hori ez dela izan behar arriskutsua langilearen osasun fisikoarentzat, ezta beraren lanbide-heziketarentzat zein giza heziketarentzat ere (LEren 6.4 art.). Bigarrenez, lan batzuk debekatu egin dira arriskutsuak izateagatik. Legeak ezarri du, 18 urte baino gutxiagoko langileek ezin dutela gaueko lanik egin, ezta Gobernuaren arabera euron lanbide-heziketarako zein giza heziketarako osasungaitza, nekagarria, kaltegarria nahiz arriskutsua den lanik ere (LEren 6.2 art. eta LAPLren 27.2 art.) 70. Lege-manu hori garatzen ez den bitartean, indarrean izango da 1957ko uztailaren 26ko Dekretu zaharrak ezarri zuen lan debekatuen zerrenda. Araudi bidez adingabeentzat arriskuak sor ditzaketen lanak mugatzeko agindua jasotzeaz gain, LAPLren 27.1 art.ak enpresaburua behartu du neurri batzuk hartzera, adingabeak kontratatu aurretik, edo euron lan-baldintzetan eraldaketa garrantzitsuak gauzatu behar dituenean. Ondorenez, neurriok direla eta, enpresaburuak aztertu behar ditu adingabeek bete behar dituzten lanpostuak eta gazteei eta kontratazioan parte hartu duten guraso edo tutoreei argitu behar dizkie, hala lan horrek izan ditzakeen arriskuak, nola horietarik babesteko hartu diren neurriak. Amaitzeko, lan egiteko gehieneko adinaren inguruan ikus 15. gaia, 2.3.B epigrafea. Legeak ezarritako debeku horiek betetzen ez badira, hiru eratakoak izan daitezke ondoreak: 1. Langilea 16 urtekoa baino gazteagoa bada, kontratua deuseza da. Zernahi gisaz, langileak eskubidea du lanean egindako denboraren araberako ordainsariak jasotzeko (LEren 9.2 art.). Gainerako kasuetan â&#x20AC;&#x201D;gaueko lanak edota debekatutakoak direneanâ&#x20AC;&#x201D;, aldiz, kontratua baliozkoa izan daiteke, eta, beraz, nahikoa izan liteke ordutegia aldatzearekin (gaueko lanari dagokionez), edo lana aldatzearekin (debekatutako lanei dagokienez) (LEren 9.1 art.). 2. Enpresaburuaren administrazio-erantzukizuna, falta oso astunaren ondorioz (LAZLren 8.4 art.). 3. Izan daitezkeen zigor-erantzukizunen gainean, ikus, oro har, lesioen delitua (ZKren 147 eta ondorengo art.ak) edo falta (ZKren 621. art.), eta laneko segurtasun eta osasunaren aurkako delitua (ZKren 316. art.) (13. gaia, 2.3 epigrafea). 70

Gai horren inguruan, ikus Kontseiluaren 1994ko ekainaren 22ko EE/94/33 Zuzentaraua.

272

LAN-ZUZENBIDEAREN IKASGAIAK

B) Sexua dela eta, EKren 14. art.ak eta LEren 17. art.aren 1 eta 2. paragrafoek ondoko printzipio hau ezarri dute: enpleguan sexua dela-eta ezin da bereizkeriarik egin. Halaber, artikulu horiek ezarri dute legeak arautu behar dituela askatasunez kontratatzeko salbuespenak. Hori dela eta, nabarmendu behar da 1957ko uztailaren 26ko dekretu zaharra indarrean dagoela. Hain zuzen ere, Dekretu horrek debekatutako lanen zerrenda jaso zuen, kontuan hartuta lanon arriskua â&#x20AC;&#x201D;fisikoa zein moralaâ&#x20AC;&#x201D;, emakume guztientzat eta 21 urte baino gutxiagoko emakumeentzat 71. LAZLren 26. art.ak arriskuak aztertzeko betebehar berezia ezarri du haurdun, erditu berri zein edoskitze-egoeran dauden langileei dagokienez. Egin-eginean ere, har daitezkeen neurrien artean daude gaueko edo txandakako lana ez egitea, langileari lana zein eginkizuna aldatzea, langilearen egoerari hobeto datorkion beste lan edo eginkizun bat emanez, edota lana etetea, haurdunaldian izan daitekeen arriskuaren ondorioz. C) Titulazioari dagokionez, titulazioa akademikoa zein lanbidearen araberakoa izan, lan batzuk tituludunek bakarrik egin ditzakete. Legeak zeharka aipatu du muga hori. Bada, LEren 39. art.aren arabera, enpresako mugikortasun funtzionalaren muga bakarrak dira lan-prestazioak emateko behar diren titulazio akademiko zein lanbidearen araberako titulazioetatik etorritakoak. Titulazio beharrak mugikortasun funtzionala mugatzen badu, argi dago horrek beste horrenbeste egiten duela kontratuarekin ere. Nahitaezkoa denean, berebat, lanbidearen araberako elkargoan sartzea agin daiteke72. D) Osasun-arrazoiak direla eta, lanbide-gaixotasuna sortzeko arriskua izan dezaketen lanpostuak betetzeko, enpresek ezin dute langilerik kontratatu, baldin eta aurretiaz egindako mediku-azterketatik ondorioztatu bada langile horiek ez direla gai lan hori egiteko. Era berean, behin langileak kontratatuta ere, langileok lanpostu horietan jarraitzeko beharrezkoa da gerogarrenean egiten diren mediku-azterketak gainditzea (GSLOren 196. art.). Bestalde, arrisku zehatz batzuk gehien jasan ditzaketen langileak babesteko ahaleginean, LAPLren 25. art.ak hainbat muga ezarri ditu, horrelako langileak kontratatzeko. E) Bateraezintasunei buruzko abenduaren 26ko 53/1984 Legeak mugatu egin du administrazio publikoek langileak kontratatzeko aukera. Aipatu legearen arabera, inguruabar zehatz batzuk daudenean, administrazio publikoek ezin dituzte langileak kontratatu.

Abenduaren 14ko 229/92 KAE, emakumeek meategi barruan lan egiteko debekuaren gai-

nean. 72

1995eko apirilaren 7ko AGE, Ar. 2921.

LAN-KONTRATUA

273

5. LAN-ENPRESABURUA 5.1. Enpresaburuaren kontzeptua lan-zuzenbidean LEren 1.2 art.ak bi xedapen jaso ditu enpresaburuaren inguruan. Batetik, langilearen arabera definitu du nor den enpresaburua. Bestetik, enpresaburua nor izan daitekeen ere ezarri du. a) Lehenengo xedapenak enpresaburuaren kontzeptua zehaztu du. Ildo horretatik, arautu du «LEren ondoreetarako enpresaburuak direla artikulu bereko lehenengo paragrafoak aipatu pertsonen zerbitzuak jasotzen dituztenak». Bestela esanda, enpresaburua da langile baten edo batzuen zerbitzuak jasotzen dituena, baldin eta langile horiek zerbitzuok borondatez, ordainsarien truke, inorentzat eta mendekotasunean ematen badituzte. Agi denez, lan-enpresaburuaren kontzeptua ez dator bat merkataritza-enpresaburuaren kontzeptuarekin edota enpresaburuaren gaineko kontzeptu ekonomikoarekin. Azaleko definizio hori baino harantzago joanez gero, langilearen edo langileen zerbitzuak inoren antolaketa- eta zuzendaritza-esparruan (LEren 1.1 art.) edota esparru organiko, zuzentzaile eta diziplinakoan (jurisprudentziaren definizioa) ematen diren ginoan, esan daiteke enpresaburua esparru horren titularra dela. Beste era batera esateko, lan-zerbitzuak enpresan eman edo kokatzen diren neurrian, ulertu behar da enpresaburua dela enpresa horren titularra. b) Bigarren xedapenari dagokionez, aipatu 1.2 art.ak adierazi du enpresaburuak —hots, enpresa baten titularrak— izan daitezkeela pertsona fisikoak zein juridikoak, bai eta ondasun-erkidegoak ere.

5.2. Enpresaburua zehazteko arazoa Orain arte aipatu datu guztiak aintzat hartuta ere, praktikan zaila izan daiteke zehaztea kasu bakoitzean zein den enpresaburua. Oro har, bi dira zailtasun horren arrazoiak: a) enpresaren gaineko titulartasuna era askotakoa izan daiteke. Enpresako titular izan daiteke enpresa osatzen duten ondasun antolatuen jabe dena, horien errentari dena eta abar. Orobat, titular izan daiteke, ondasun horiek egitez erabiltzen dituena; azken buruan, enpresaburua da emandako lanaren gainean antolaketa- eta zuzendaritza-ahalmenak dituena. Horrek arazoak baino ez ditu sortzen titularra nor den zehazteko; b) enpresa bakar batek titular batzuk izan ditzake. Gainera, horri guztiari beste bi ideia gehitu behar dizkiogu: batzuetan, enpresako titularrak —batez ere, hori pertsona juridikoa denean— organoen

274

LAN-ZUZENBIDEAREN IKASGAIAK

edo ordezkarien bidez jardutea; eta, beste batzuetan, ezkutatu nahi izatea enpresako titularra nor den. Hori guztia kontuan hartuz, esan daiteke benetan zaila dela enpresaburua zehaztea. Dena dela, enpresaburua zehazteko orduan hurrengo alde hauek nabarmen daitezke: 1. Enpresaburua enpresako titularra da 73. Horregatik, enpresa hartu behar da abiapuntu gisa, enpresa baita osagai materialak zein pertsonalak batera antolatzen dituena, ondasunak edota zerbitzuak ekoizteko. Hortaz, zerbitzuak mendekotasunean eta inorentzat ematen direnean, horien antolaketaren titularra enpresaburua da lan-ikuspegitik. Orobat, titular hori izan daiteke pertsona fisikoa (edota pertsona fisiko batzuk) zein juridikoa (edota batzuk); pertsona fisiko eta juridiko batzuk batera; edota nortasun juridikorik gabeko ondasun-erkidegoa. Gainera, pertsona juridikoa izan daiteke pribatua (merkataritzako sozietatea nahiz sozietate zibila) ala publikoa; eta sozietatea irabazteko asmoduna edo gabekoa izan daiteke, hau da, «ideologia- eta mugimendu-enpresak» ere izan daitezke lan-enpresaburuak (kultura- zein erlijio-elkarteak, sindikatuak edota alderdi politikoak). 2. Arestian esan moduan, abiapuntua enpresa da. Nolanahi ere, gogoratu behar da, enpresaren kontzeptuari lan-zuzenbideak esangura autonomoa eratxiki diola, edo behintzat eratxiki diezaiokeela (PÉREZ DE LOS COBOS): azken buruan, lan-enpresa badagoela esan ohi da, osagai materialak gutxi izan arren, langile baten edo batzuen zerbitzuak antolatzen direnean; lan-enpresaren kontzeptua gehiago murriztu nahi izanez gero, esan daiteke lan-enpresa antolatutako lan-jarduera hutsa dela 74. Aurrekoaz landa, lan-arautegiarentzat garrantzia du enpresako zati bakoitzak, esaterako, lantokiek, edota ekoizpen-unitate autonomoek; izan ere, enpresaren zati horiek garrantzia dute langileak ordezkatzeko, zati horien gaineko titulartasuna eskualdatzeko zein langileen mugikortasun geografikoa gauzatzeko. 3. Pertsona bera (fisikoa zein juridikoa) enpresa batzuen titular izan daiteke75. Beraz, ideia hori aurrekoari lotzen bazaio, ondoriozta daiteke pertsona bera izan daitekeela lan-jarduera antolatu eta desberdin batzuen titularra. Horrek ondore garbiak ditu enpresok modu independentean es73 Titulartasunari lotzen zaizkio zuzendaritzako, kudeaketako eta erabakiak hartzeko ahalmenak, ekoizpen-bide materialei zein langileei dagozkienean (1994ko martxoaren 18ko AGE, Ar. 2548). 74 Esangura horretan, Madrilgo Auzitegi Nagusiaren 1989ko urriaren 16ko epaia, Ar. 1873: «arreta ipintzen da ekonomia-jarduera gauzatze horretan, eta horren oinarri materiala, berriz, bigarren mailan uzten da, zabalduta alegia». 75 1986ko uztailaren 16ko AGE, Ar. 4159.

LAN-KONTRATUA

275

kualdatzeko, eta, are gehiago, enpresaburuaren heriotza, erretiro zein ezintasunaren ondorioz kontratuak azkentzeko. 4. Alderantzizkoa ere gerta daiteke, hau da, pertsona batzuk izatea enpresa bakarraren titularrak. Horixe gertatzen da, kasurako, «sozietate-talde» deitutakoetan. Horrelako sozietateetan pertsona juridiko batzuk dira enpresa bakarraren titularrak. Aitzitik, pertsona fisiko batek edo gehiagok ere izan dezakete titularkidetasuna enpresa bakarraren gainean. 5. LEren 1.2 art.aren arabera, «ondasun-erkidegoak» ere izan daitezke enpresaren titularrak. Ondasun-erkidegoak adiera zehatza du Espainiako antolamendu juridikoan: erkidegoa dago pertsona batzuek pro indiviso dutenean gauza edo eskubide baten gaineko jabetza (KZren 392. art.). Beraz, ondasun-erkidegoa enpresaburutzat jo daiteke, langileak bere zerbitzuak zein enpresari eman eta enpresa horren jabetza pertsona batzuei pro indiviso dagokienean. Kasu horretan, enpresaburu titularra erkidegoa da, ez, ostera, horren erkideak. Hala ere, erkidegoak izan ditzakeen zorren gainean erkideek erantzuten dute euren partaidetza-kuoten arabera (KZren 393. art.). Beste gauza bat da pertsona batzuk zuzenean izatea enpresa baten titularrak, eta ez ondasun-erkidegoaren bidez, aurreko lerrokadan aipatu den moduan. Bada, pertsona batzuk zuzenean direnean enpresaren titularrak, euretako bakoitza da titularra, eta, ondorenez, ulertu behar da horiek guztiak direla enpresan zerbitzuak ematen dituzten langileen enpresaburuak. Doktrinak ulertu du (MONTOYA MELGAR) ondoko kasu hauek ondasun-erkidegoa eratzen dutela: eraikin baten gaineko jabekideek, bazka-erkidegoek (KZren 600 eta ondorengo art.ak), erkidegoan dauden auzo-mendiek (azaroaren 11ko 55/1980 Legearen 2. art.), nortasun juridikorik gabeko sozietateek (KZren 1669. art.), enpresen aldi baterako batasunek (maiatzaren 26ko 18/1982 Legea) eta pro indiviso onartutako jarauntsiek (KZren 1051. art.). Dirudienez, onar daiteke (PALOMEQUE LÓPEZ), LEren 1.2 art.ak ondasun-erkidegoen inguruan aipatutakoa esangura zabalean ulertu behar dela, hots, enpresaburu izan daitezkeela, pertsona fisikoak eta juridikoak ez eze, nortasun juridikorik ez duten subjektuak ere (ondasun-erkidegoak, berbarako). LPLk (16.5, 80.1.b, 82.3.a eta 247. art.ak) ondasun-erkidegoak eta nortasun juridikorik gabeko beste talde batzuk bereizi baditu ere, ondore prozesaletarako parekatu egin ditu batzuk zein besteak. 6. Batzuetan, gerta daiteke langilearen zerbitzuak kontratatzen dituena enpresako titularra ez izatea76 edota enpresaburu gisa kontratatzen duen pertsonarekin batera beste enpresaburu bat izatea77. Horrelako kasuetan, ju76 Ikus, esaterako, AGren 1968ko urtarrilaren 5eko eta 1988ko maiatzaren 31ko epaiak, Ar. 126 eta 4681. 77 Ikus 1974ko azaroaren 12ko AGE, Ar. 4050.

276

LAN-ZUZENBIDEAREN IKASGAIAK

risprudentziak ulertu du enpresako titularraren itxura egiten duten pertsonek enpresaburu gisa erantzun behar dutela langileen aurrean. Sinesteko moduko itxura egiten dutenak behartuta geratzen dira itxura-egite hori onustez egiatzat hartzen dutenen aurrean. Horrelakoei «itxurazko enpresaburu» deitzen zaie.

5.3. Enpresa-taldeak edo sozietate-taldeak Egungo egoera ekonomikoak sarri askotan erakusten ditu enpresa-taldeak. Gehienetan, enpresa horien titularrak merkataritzako sozietateak izaten dira, batik bat, anonimoak edo erantzukizun mugatua dutenak. Halaber, enpreson arteko lotura era askotakoa izan daiteke —kapitalean partaidetzak izanez, enpresen administrazio-organoetan pertsona berberak egonez eta abar—. Hori guztia dela eta, ekonomiaren ikuspuntutik esan ohi da enpresa horiek taldea osatzen dutela. Enpresa-multzo horiek identifikatzeko, «sozietate-taldeak» edota «enpresa-taldeak» terminologia erabiltzen da. Esanda dagoen moduan, ohikoena da enpresa horien titularrak sozietate desberdinak izatea. Zernahi gisaz, horrek ez du eragozten norbanako batzuk edo norbanako eta sozietate batzuk izatea enpresa-talde baten titularrak78. Badirudi, beraz, egokiago dela «enpresa-taldearen» kontzeptua erabiltzea. Azken batean, talde horietatik etortzen den arazorik larriena da horiek langileen aurrean duten erantzukizuna zehaztea. Erantzukizuna ote du langileak kontratatu dituen taldeko enpresa bakoitzeko langileen enpresaburuak bakarrik? Ala talde osoa —edota gutxienez hori osatzen duten enpresetako bat— enpresa bakartzat jo eta enpresa guztien titularrak omen dira taldeko edozein enpresatako langileen aurrean erantzule lan-zuzenbidean? Beste batzuetan, berriz, nahi izaten da langileak taldeko enpresa guztietan lanean egindako denbora zenbatzea, antzinatasunaren edo langileak bere zerbitzuak eman dituen urteen arabera. Espainiako lan-antolamendu juridikoak ez duenez taldea arautu —salbuespen bakarrak dira Enpresen Aldi Baterako Batasunei buruzko 18/1982 Legea eta Interes Ekonomikodun Elkarteei buruzko apirilaren 29ko 12/1991 Legea—, hurrengo hau da erregela nagusia edota abiapuntua: taldeko enpresak independenteak dira euren artean, eta, horregatik, lan-erantzukizunei dagokienez, enpresok ez dute loturarik. Zehatzago esanda, enpresetako titularren artean ez dago erantzunkidetasunik. Taldeko sozietate bakoitzak (edota enpresaburu bakoitzak) bere langileen aurrean du erantzukizuna,

Esaterako, 1998ko urtarrilaren 26ko AGE, Ar. 1062.

LAN-KONTRATUA

277

hau da, gainerako sozietateek ez dute horretan zerikusirik. Akzioen edota kudeaketaren ondorioz sozietate batzuek izan ditzaketen loturek, berebat, ez dute eraginik sozietate horien independentzian (CAMPS RUIZ). Ildo horri jarraitu dio jurisprudentziak: «bi enpresa edo gehiago enpresa-talde berean egon arren», ez da sortzen euren arteko erantzukizun solidariorik79, eta ez dago erantzunkidetasunik «enpresa batek bestean akzioak izateagatik edota enpresa batzuek ekonomiaren inguruko politikan lankidetza izateagatik»80. Hala eta guztiz ere, batzuetan, «bestelako osagai batzuk daudenean» 81, auzitegiek ulertzen dute taldeak duela erantzunkidetasuna, edo, talde osoak ez badu ere, gutxienez, taldeko sozietate batzuek. Horrelakoetan, esaten da sozietate bakoitzak duen nortasun juridiko independentearen «estalkia kendu behar dela», iruzurrik egin ez dadin. Sozietateen artean erantzukizunik ez hedatzeko erregela orokorrari egindako salbuespenak dira, besteak beste, plantila bakarra izatea, kutxa bakarra izatea, taldeak itxurazko enpresaburu moduan jardutea edota zuzendaritza bakarra izatea ondorio zehatz batzuekin. A) Plantila bakarra dagoela esaten da «langileek... aldi berean eta bereizi gabe lan egiten dutenean taldeko sozietate batzuetan» (CAMPS)82. Horren inguruan jurisprudentziak kasu asko aztertu ditu, esaterako, langileak «aldi berean eta ondoz ondo lan egitea enpresa bakoitzarentzat eta haien mende»83, langileek «enpresa demandatukideentzat eta haien mende ematea euron zerbitzuak»84, edota langileak «lan egitea sozietate batzuetan, batarentzat zein bestearentzat»85. B) Kutxa edo ondare bakarra dago, «sozietateek euren jardunean komunikazio-maila handia dutenean batzuen zein besteen sozietate-ondarean» (CAMPS)86. Hain zuzen ere, jurisprudentziak aztertu dituen kasuen artean ikus daitezke, esate baterako, honakoak: «sozietate batzuk euren artean identifikatzen direla, sozietate horien ondareetara berdintasunez jotzeko aukera dagoela, ondareen artean zuzeneko komunikazioa dagoela, itxuraz kutxa

79 1990eko urtarrilaren 30eko AGE (Ar. 233) eta AGren 2002ko urtarrilaren 23ko eta ekainaren 28ko epaiak (Ar. 2695 eta 10530). 80 1990eko maiatzaren 3ko AGE, Ar. 3946. (Kontura bedi, ohikoa dela enpresa eta enpresaburua nahastea). 81 AGren 1990eko maiatzaren 9ko eta 1997ko urtarrilaren 20ko epaiak, Ar. 3983 eta Ar. 618. 82 1998ko urtarrilaren 26ko AGE, Ar. 1062. 83 1985eko martxoaren 4ko AGE, Ar. 1270. 84 1987ko otsailaren 9ko AGE, Ar. 800. 85 1987ko abenduaren 7ko AGE, Ar. 8851. 86 AGren 1998ko maiatzaren 18ko eta 2001eko uztailaren 9ko epaiak, Ar. 4657 eta 1019-02.

278

LAN-ZUZENBIDEAREN IKASGAIAK

bakarrak dituztela, sozietateok euron ondareentzat gainbegirale edo arduradun bera dutela... ondare horien publizitate handia eta ondo jorratua batera egiten dutela»; «sozietateek leku berean kokatutako bulegoak izan, biltegiak erabili, ikerketa teknikoak egin eta fabrikazio-lizentziak erabil ditzaketela»87; bi sozietatek era bateratuan euren gain hartzen dutela alokairuak ordaintzeko betebeharra 88 edota sozietate batek ordaintzen dituela beste sozietate bateko langileen alokairuak 89. C) Hirugarren kasua da taldeak bere burua plazaratzea «enpresa bakarra izango balitz moduan» (CAMPS), hau da, itxurazko enpresaburu bezala90. Jurisprudentziak garrantzia ematen dio taldeak bere burua horrela kalifikatzeari, baina hori gehienetan beste inguruabar batzuei lotzen zaie, berbarako, langileak aldi berean enpresa batzuentzat lan egiteari 91 edo enpresek alokairuak batera ordaintzeari92. D) Azkenik, laugarren kasua da taldean baterako zuzendaritza izatea. Orobat, baterako zuzendaritza horrek —talde barruan sozietate nagusiak daraman zuzendaritzak— kalteak eragin diezazkieke mendeko sozietateren bati edo batzuei eta langileei. Jurisprudentziak darabil «taldean nagusitasuna duen enpresaburuaren kontzeptua, enpresaburu horrek garrantzia duenean lana antolatzeko» 93. Oro har, jurisprudentziak onartu egin ditu doktrinaren azalpen horiek94. Azalpen horien arabera, «ezin zaie tratamendu bera eman enpresen arteko lotura zein talde guztiei». Horrez gain, enpresen arteko erantzunkidetasuna dago, soil-soilik, «ezaugarri bereziak» edota «bestelako osagai batzuk daudenean, hala nola, taldeko enpresa batean zein bestean lan egitea eta taldea eratzen duten enpresek batera jardutea, agindu zein jarraibide berdinei segituz eta enpresen ondarea argi eta garbi bereizi gabe»95. Edonondik begira dakiola ere, langile demandatzaileari dagokio ezaugarri edota bestelako osagai horiek frogatzea, baterako enpresa eta erantzunkidetasuna daudela egiaztatzeko96. 1987ko otsailaren 9ko AGE, Ar. 800. 1987ko azaroaren 10eko AGE, Ar. 7838. 89 1986ko ekainaren 8ko AGE, Ar. 5256. 90 1997ko urtarrilaren 20ko AGE, Ar. 618. 91 Gainera, enpresa horiek «xede bera dute...; euretako bakoitzak beste enpresa batean edo batzuetan dauka partaidetza...; enpresa horien arteko loturari talde deitzen zaio»: 1987ko urriaren 8ko AGE, Ar. 6973. 92 1987ko azaroaren 10eko AGE, Ar. 7838. 93 1990eko maiatzaren 3ko AGE, Ar. 3946. 94 Ikus, denen artetik, 1990eko maiatzaren 3ko AGE, Ar. 3946. 95 AGren 1990eko maiatzaren 9ko eta 2002ko martxoaren 6ko epaiak, Ar. 3983 eta 4659. Enpresa-taldea izan ez arren, erantzunkidetasuna eskatzen den demanda bat aztertu nahi bada, ikus Sevillako Auzitegi Nagusiaren 1997ko otsailaren 27ko epaia, Ar. 2610. 96 1990eko maiatzaren 3ko AGE, Ar. 3946. 87 88

LAN-KONTRATUA

279

5.4. Enpresaburuaren erantzukizuna Enpresaburu izatearen ondorio nagusia da langileekiko izan daitezkeen betebeharren gaineko erantzukizuna. Enpresaburua nor den kontuan hartuta, erantzukizun horrek araubide desberdina izan du 97. —Enpresaburua pertsona fisikoa bada —hots, banakako enpresaburua bada—, horrek bere ondasun guztiekin erantzuten du, egungoekin zein bihar-etzikoekin (KZren 1911. art.). —Enpresaburua sozietate pertsonalista bada, horren bazkideek erantzukizun solidarioa dute, eta euren ondasun guztiekin erantzuten dute. Bazkide horiek komanditarioak badira, berriz, erantzukizun mugatua dute (MKren 127. art., sozietate kolektiboei dagokienez; eta 148. art., komanditako sozietateei dagokienez). —Enpresaburua Interes Ekonomikodun Elkartea bada, bazkideen erantzukizuna subsidiarioa da Elkartearekiko, baina pertsonal eta solidarioa euren artean (12/1991 Legearen 5. art.). —Enpresaburua Enpresen Aldi Baterako Batasuna bada, kideen erantzukizuna pertsonal eta solidarioa da (18/1982 Legearen 8.e.8 art.). —Enpresaburua kapital-sozietatea bada (SA zein EMS), sozietateak bere ondarearekin erantzuten du, eta bazkideek erantzukizun mugatua dute, hau da, erantzuten dute masa erkidean jarri zituzten funtsekin edota horiek jartzeko hartu zuten betebeharraren ondorioz (ikus, batez ere, SALren 1 eta 16-18. art.ak, eta EMSLren 1. art.). Eskema orokor horren zenbait aldek azalpen berezia merezi dute: 1. Lehendanez, kapital-sozietateen kasuan, bazkideek ez dute erantzukizun pertsonalik; ulerbidez, enpresaburua sozietate anonimoa bada, «bazkideok ez dute erantzukizun pertsonalik sozietatearen zorren gain» (SALren 1 art.). Ildo horretatik doa jurisprudentzia ere98. Batzuetan, ordea, erantzukizunak ukitzen du ia-ia sozietateko kapital guztia duen pertsona fisikoa 99 edota ia-ia akziodun bakarra den beste sozietateren bat 100. Bazkideak ukitzen dituen erantzukizun hori gertatzen da, batez ere, familia-izaerako negozioak —banakako titularrak dituztenak— sozietate anonimo edota erantzukizun mugatuko sozietate bihurtzen direnean. Horrekin, gehienetan, nahi izaten da lehen banakako titulartasuna zuten enpresak so-

197 198 199 100

Ikus 1986ko uztailaren 16ko AGE, Ar. 4159. Ikus, denen artetik, 1989ko irailaren 25eko AGE, Ar. 6488. 1988ko otsailaren 8ko AGE, Ar. 594. 1987ko martxoaren 3ko AGE, Ar. 1321.

280

LAN-ZUZENBIDEAREN IKASGAIAK

zietate eratu berrira eskualdatzea. Dena den, ulertu da sozietateak horrela eratzea iruzurra egitea dela101 (ikus, infra). 2. Bigarrenez, enpresaburua ondasun-erkidegoa bada, arestian aipatu bezala, erkideek erantzukizun pertsonala dute, eta euren ondasun guztiekin erantzuten dute, baina erkidegoan dagokien kuotaren arabera. Era berean, KZren 393. art.ak ezarritako presuntzioa dela eta, uste da kuotok berdinak direla. Horri jarraitu diote auzitegiek ere, maiz adierazi baitute horrelakoetan erantzukizun mankomunatu hutsa dagoela, ez erantzukizun solidarioa102. Beste batzuetan, alderantziz —eta esangura zabalean ondasun-erkidego gisa kalifikatu arren, enpresa-taldeak, kasu—, erantzukizun solidarioa badagoela ulertzen da. Orobat, erantzukizun hori argia da, legeak ezarri duenean (horixe gertatzen da, berbarako, maiatzaren 26ko 18/1982 Legeak arautu dituen Enpresen Aldi Baterako Batasunen kasuan; ikus lege horren 8.e.8 art.). Hala ere, KZren 1137. art.ak ezarri du, zordun batzuk daudenean, horiek erantzukizun solidarioa dutela esanbidez horrela xedatu denean. Hori gorabehera, ulertu da erantzukizun solidarioa dagoela enpresak titular bat baino gehiago duenean —batez ere, enpresa hori «sozietate-taldea» bada—. Doktrinak (MARTÍNEZ GIRÓN) erantzukizun solidarioa izateko eragozpen hori gainditu nahi izan du KZren 1731. art.an oinarrituta 103. Hain zuzen ere, doktrinak enpresaburu kontratatzaile formala osterantzeko enpresaburu titularren mandatari edo faktoretzat jo du. Halaber, enpresaburu kontratatzaileak bere langileekiko dituen betebeharren erantzule solidario bihurtu ditu osterantzeko enpresaburu horiek. Jurisprudentzia erantzukizun solidarioaren alde agertu da 104. Egin-eginean ere, LEk edozenbat kasutan esanbidez onartu du erantzukizun hori (42 eta 44. art.etan). 3. Kasu batzuetan, legeak erantzukizun solidarioa eratxiki die, enpresaburuari ez ezik, beste pertsona batzuei ere. Kasu horietan, enpresaburuaz gain, zeharka bada ere, beste pertsonaren bat baliatzen da lan-jardueraz (esaterako, azpikontratazioaren kasuan, LEren 42. art.), bere enpresaburuak lagatako langileen zerbitzuak zuzenean erabiltzen ditu (esaterako, lan-eskua lagatzen denean, LEren 43. art.), edota zerbitzuok aurretiaz era101 Sozietateko administratzaileen aurka jarritako erantzukizun-akzioa ez da lan-arloaren eskumenekoa (AGren 1997ko urtarrilaren 15eko eta 1999ko azaroaren 9ko epaiak, Ar. 31 eta 8520; baina, ikus 1997ko urriaren 28ko AGE, Ar. 7680). 102 1986ko otsailaren 18ko LAZE, Ar. 957: pro indiviso onartutako jarauntsiaren inguruko autua; 1985eko maiatzaren 29ko LAZE, Ar. 3485: KZren 1669. art.aren arabera nortasun juridikorik ez duen sozietate baten inguruko autua. 103 «Pertsona bik edo gehiagok mandatari bera izendatzen badute negozio erkide baterako, erantzukizun solidarioa dute horri begira, mandatuaren ondore guztietarako» (KZren 1731. art.). 104 AGren 1974ko azaroaren 12ko eta 1987ko abenduaren 7ko epaiak, Ar. 4050 eta 8851.

LAN-KONTRATUA

281

bili izan ditu (esaterako, enpresak eskualdatzen direnean, LEren 44. art.). Kasu horiek guztiak jarraian jorratuko dira.

5.5. Enpresaburua zehazteak dakartzan arazoen ondore prozesal nagusiak Enpresaburua nor den zehazteko zailtasunak ondore garrantzitsuak izan ditzake esparru prozesalean; izan ere, langileak okerretara demandatu ahal du, berez, bere enpresaburua ez dena. 1. Jurisprudentziaren arabera, okerraren ondorioz enpresaburua ez denaren aurka zuzendutako demandak geldiarazi egiten du erreklamatutako eskubidearen preskripzio-epea, baldin eta okerra ezin bazaio egotzi langile demandatzaileari105. 2. Haatik, preskripzio-epea izan beharrean, iraungitasun-epea bada, okerreko demandak, berez, ez du eteten epe hori106. Kaleratzearen ondoriozko demandak badira, berriz, enpresaburuaren gaineko okerrak ez du eragotziko demanda berria jartzea (LPLren 103.2 art.). Bada, kasu horretan epea geldiarazi eta berriro hasiko da zenbatzen benetako enpresaburua nor den jakiten denean107. LPLren 103.2 art. aplika dadin, behar da (MARTÍNEZ GIRÓN): —Kaleratzearen ondoriozko demanda izatea. Artikulu hori ezin zaie aplikatu analogiaren bidez iraungitasun beste kasu batzuei 108. —Hasierako demanda okerra epe barruan egikaritzea 109. —Okerra langileari egozteko modukoa ez izatea, hau da, langileak ez izatea errurik edo dolorik110. Errekurtsoa jartzeko epe berria zenbatzen hasiko da: 1. benetako enpresaburua nor den zein datatan jakin eta hurrengo egun baliodunetik aurrera, baldin eta data epaiketa-ekitaldia gauzatu aurrekoa bada 111, 2. epaia jakinarazi eta hurrengo egun baliodunetik aurrera, baldin eta enpresaburua nor den epaiketa-ekitaldian jakin bada112, eta 3. eskezko errekurtsoa dela eta, epaia jakinarazi denetik, baldin eta orduan argitzen bada okerra113. 105 106 107 108 109 110 111 112 113

Denen artetik, 1985eko azaroaren 15eko LAZE, Ar. 6224. Ikus 1948ko ekainaren 23ko AGE, Ar. 109. 1981eko apirilaren 4ko LAZE, Ar. 2479. Denen artetik, 1983ko martxoaren 1eko LAZE, Ar. 1706. Denen artetik, 1971ko abenduaren 10eko AGE, Ar. 5301. Denen artetik, 1985eko martxoaren 12ko AGE, Ar. 1321. Denen artetik, 1987ko urriaren 6ko AGE, Ar. 6834. Denen artetik, 1983ko ekainaren 17ko AGE, Ar. 5781. Denen artetik, 1986ko azaroaren 17ko AGE, Ar. 6456.

282

LAN-ZUZENBIDEAREN IKASGAIAK

6. ENPRESA-JARDUERAREN KONTRATAZIOA ETA AZPIKONTRATAZIOA Egungo bizitza ekonomikoan geroz eta gehiago dira enpresa-jardueraren deszentralizazio- edo kanporatze-kasuak (out-sourcing). Deszentralizazio horren agerpenik garrantzitsuenetakoa da (etxean lan egiteaz landa) enpresa batek ekoizpen-zikloaren zein jardueraren zati bat kontratatzea (edota azpikontratatzea) beste enpresa batekin edo batzuekin. Horrela, A enpresak —«enpresa nagusiak» edo komisio-emaileak— B enpresa «kontratariarekin» kontratatzen du bere jardueraren zati bat. Era berean, B enpresa kontratariak kontratatutako jardueraren zati bat azpikontrata dezake C enpresa «azpikontratariarekin». Egia esateko, bata bestearen atzetik eratutako kontrata eta azpikontraten arteko katea katramilatsua izan daiteke. Kontrata edota azpikontrata horiek zilegiak dira Espainiako antolamendu juridikoan, baina kontratariek eta azpikontratariek enplegatzen dituzten langileengan ondore negatiboak izan ditzakete. Hori dela eta, LEk, LAZLk, LAPLk eta GSLOk berme batzuk ezarri dituzte, kontrata eta azpikontratak gauza daitezen. Ondore horietarako, jurisprudentziak parekatu egin du administrazio-emakida kontratarekin 114. Berme horiek hobeto ulertzeko, komenigarri da, lehendanez, LEren 42. art.ak jaso duena aztertzea. Hala ere, gogoratu behar da artikulu horrek interpretazio-arazo ugari sortu dituela, beraren terminologia ez delako zehatza. A) Berezko jardueraren kontzeptua Hasteko, 42.1 art.ak erantzukizun solidarioa ezarri die —zati batez aska badaitezke ere— ondoko enpresaburu hauei: euron jardueraren obrak egiteko edo zerbitzuak emateko beste enpresaburu batzuekin kontratatzen edo azpikontratatzen dituzten enpresaburuei. Hortaz, artikulu horrek jaso ditu kontratari batekin kontratatzen duen enpresaburu nagusiaren kasua eta azpikontratari batekin azpikontratatzen duen kontratariaren kasua. Dena den, erantzukizun horrek «berezko jardueraren» kontrata eta azpikontratak bakarrik ukitzen ditu, ez kontrata eta azpikontraten mota guztiak. Betiere, zer ulertu behar da «berezko jardueraz»? Jurisprudentziak ezarritako interpretazio-irizpideak erabilita, manu hori esangura oso zabalean edo in extenso aplikatu behar da, horren xede babeslea bete dadin. Nolanahi ere, irizpideok ezin dituzte konpondu a priori eta erabateko ziurtasunarekin egoera guztiak; aitzitik, egoera bakoitzak azterketa arduratsu eta berezia behar du. 114

AGren 1996ko uztailaren 15eko eta 1999ko apirilaren 26ko epaiak, Ar. 5991 eta 4532.

LAN-KONTRATUA

283

Ondoko hauek dira jurisprudentziak ezarritako interpretazio-irizpideok115: —LEren 42. art.ak «arrazoizko muga darabil», hau da, ezin da «kontzeptuaren erabateko eta zeharo zabala den interpretaziorik egin». —«Berezko jarduera enpresako xedeari datxekio»; irizpide horren arabera, berezko jardueraren kontzeptura biltzen dira «ekoizpen-zikloari» dagozkion jarduerak, hots, «azken ekoizkinera edo emaitzara biltzen direnak». —Ekoizpen-zikloari dagozkion jardueren artean daude, halaber, «erabat oinarrizkoak direnak». —«Nahitaezkotasunaren» irizpidea baztertu da, alegia, ez dira berezko jarduerak, «kontratatu ezean enpresaburu komisio-emaileak egin edo eman beharko lituzkeen obrak eta zerbitzuak»; izan ere, hori ulertuz gero, LEren 42. art. edukirik gabe utziko lukeen interpretazio zabala egingo litzateke.

B) Enpresaburu nagusiaren betebeharra LEren 42.1 art.aren arabera, enpresaburu nagusiak edo kontratariak berezko jardueraren zati bat kontratatzen edo azpikontratatzen duenean, eurek egiaztatu behar dute kontratariak —edo azpikontratariak— egunean dituela Gizarte Segurantzari ordaindu beharreko kuotak. Hori egiaztatzeko, enpresaburuak, idatziz eta ukitutako enpresa identifikatuz (hots, kontrataria zein azpikontrataria), Gizarte Segurantzaren Diruzaintza Nagusitik lortu behar du zorrik ez dagoela dioen ziurtagiria. Diruzaintza Nagusiak nahitaez luzatu behar du ziurtagiri hori hogeita hamar eguneko epe luzaezinean. Azken buruan, lortu nahi da enpresaburu nagusiak edota kontratariak egiaztatzea, kontratariari edota azpikontratariari dagokionez, horien enpresek une jakin bat arte ohikotasunez egin dituztela kotizazioak Gizarte Segurantzan116. Beraz, enpresaburua behartuta dago ziurtagiri hori eskatzera. Edonondik begira dakiola ere, ziurtagiria eskatu ezean, LEk ez du ezarri hori zehatzeko moduko arau-haustea denik. Ondorenez, ziurtagiririk eskatu ezean, ez dago zehapenik, baina enpresaburua ezin da erantzukizunetik askatu. 115 1998ko azaroaren 24ko AGE, Ar. 10034: berezko jarduera da ikastetxe nagusiko jantokiaren zerbitzua; 1995eko urtarrilaren 18ko AGE, Ar. 514: ez da autonomia-erkidego bateko gobernuaren berezko jarduera eraikinak eta lantokiak zaintzea; 1998ko urriaren 29ko AGE, Ar. 9049: lanbide-heziketarako egintzak gauzatzea ez da EIN-INEMen berezko jarduera. Telefonicaren berezko jarduera da telefono-lineak airetik instalatzea: 2002ko azaroaren 22ko AGE, Ar. 510. 116 Kontrataren aurreko ordainketak eta ordaingabeak egiaztatzen dira: 1996ko urriaren 28ko AGE (3. Salarena) (Ar. 7714) eta 1998ko maiatzaren 19ko AGE (Ar. 4730).

284

LAN-ZUZENBIDEAREN IKASGAIAK

C) Erantzukizunetik askatzea Ondoko hauek dira LEren 42.1 art.aren azken hitzak: behin epe hori igarota, erantzukizunetik askatuko da ziurtagiria eskatzen duen enpresaburua. Baina, zer-nolako erantzukizunetik askatzen omen da enpresaburua? Horren inguruko hainbat interpretazio egin badira ere, badirudi enpresaburu nagusia (edota kontrataria) askatzen dela, kontratak (edota azpikontratak) indarrean iraun bitartean117, kontratariak (edota azpikontratariak) LEren 42.2 art.aren arabera Gizarte Segurantzarekiko hartutako, eta geroago jorratuko diren, betebeharren erantzukizunetik 118. Aitzitik, enpresaburua ezin da askatu alokairuen inguruko betebeharretatik. Ildo horretatik, LEren 42.2 art.ak ondoko salbuespen hau jaso du, erantzukizun hori aipatzean: erantzukizun solidarioa dago, baina ez Gizarte Segurantzarekiko, arestian aipatu epea igarotzen denean. Hortaz, lau egoera hartu behar dira kontuan: —Enpresaburuak ziurtagiria eskatzeko betebeharra ez betetzea. Horrelakoetan, enpresaburua ez da askatzen erantzukizunetik. —Diruzaintzak epean ez erantzutea. Ziurtagiria eskatzen duen enpresaburua esanbidez askatzen da erantzukizunetik. —Diruzaintzak, epean, zorrak daudela dioen ziurtagiria luzatzea. Horrelakoetan, enpresaburua ez da erantzukizunetik askatzen, baldin eta zorpeko egoeraren berri izan eta, hala ere, zorpean dagoen enpresaburuarekin kontrata edo azpikontrata egiten badu. —Diruzaintzak, epean, zorrik ez dagoela dioen ziurtagiria luzatzea. Doktrina bat etorri ez arren, Diruzaintzak erantzuten ez duenean, erantzukizunik ez badago, badirudi guztiz logikoa dela erantzukizunik ez izatea, enpresaburuari komunikatzen zaionean kontratariak zein azpikontratariak zorrik ez duela. Ildo horri jarraitu dio urriaren 6ko 1637/1995 EDren 10.3.b art.ak ere. D) Erantzukizun solidarioa (subjektuak) Arestian aztertutako egoeretan Gizarte Segurantzarekiko erantzukizunetik askatzeko aukera gorabehera, LEren 42.2 art.ak erantzunkidetasuna ezarri du: enpresaburu nagusiak erantzukizun solidarioa du, kontratak in117 111. oharrean aipatu AGren epaien arabera, enpresaburua kontrataren aurreko zorretatik askatzen da. AGren beste epai batzuek, kontrara, ezarri dute, enpresaburua askatzen dela kontratak indarrean iraun bitarteko betebeharretatik (AGren 1994ko uztailaren 12ko —3. Salarena—, 1996ko uztailaren 30eko, 1997ko martxoaren 4ko eta 1997ko ekainaren 20ko epaiak, Ar. 5610, 6364, 1862 eta 5302). 118 Esangura horretan, urriaren 6ko 1637/1995 EDren 10.3.b art. Diru-bilketari buruzko Araudi Orokorra.

LAN-KONTRATUA

285

darrean iraun bitartean, kontratariek eta azpikontratariek langileekiko hartu dituzten alokairu-izaerako betebeharren gainean eta Gizarte Segurantzako betebeharren gainean119. Artikuluaren idazkera nahiko nahasgarria izan arren, horrela ulertu behar da: —Enpresaburu nagusia erantzule solidarioa da kontratariarekin batera, azken horrek langileekiko dituen alokairu-izaerako betebeharren ondorioz eta Gizarte Segurantzarekiko dituen betebeharren ondorioz. —Era berean, kontratariak erantzunkidetasun solidario bera du azpikontratariarekin. —Enpresaburu nagusiak erantzukizuna du azpikontratariak dituen betebeharren gainean. Beraz, katean hedatzen da erantzukizun solidarioa 120.

E) Erantzukizun solidarioa (objektua) Erantzukizun solidarioaren objektu dira alokairu-izaerako betebeharrak esangura hertsian. Bestela esanda, ez dira kontzeptu horretara biltzen alokairuz gain hartzekoak, kaleratzearen ondoriozko izapidetza-alokairuak, bidegabeko kaleratzearen ondoriozko kalte-ordainak, eta, oro har, kontratua amaitzearen ondoriozko kalte-ordainak121. Enpresaburua ezin da inoiz askatu erantzukizun horretatik. Beste alde batetik, erantzukizun solidarioak «Gizarte Segurantzaren inguruko betebeharrak» ukitzen ditu. Arazoaren muina da betebehar horiek zein diren zehaztea; bada, gaur egun, arazo hori konpontzeke dago. Autore batzuentzat, aintzat hartu behar dira Gizarte Segurantzarekiko izan daitezkeen erantzukizun guztiak: kuoten eta prestazioen zorpekoak, horiek ordaintzeko erantzukizuna kontratariak duela adierazi denean. Joera horrek jurisprudentzian jarraipena izan badu ere —obiter dicta, gutxienez122—, AGk ñabardurak egin dizkio epai batzuetan. Epai horiek ezarritako doktrina ez da kasu zehatzaren ratio decidendi, baina jurisprudentziaren jokaera-aldaketaren berri emateko balio du. Azken adierazpenen arabera123, aipatu

119 Baina, betebeharra sortu bada kontratak iraun bitartean, enpresaburu nagusiak erantzun behar du horrek irauten duen denbora guztian (1996ko maiatzaren 17ko AGE, Ar. 4472). 120 Esangura horretan, 2002ko uztailaren 9ko AGE, Ar. 10538: azkeneko eraldaketa gauzatu aurreko 42. art.aren inguruan dabil, baina «a fortiori» egun duen idazkerarekin bat etorri behar dela dio. 121 Alokairuz gain hartzekoei dagokienez, ikus 1998ko urtarrilaren 19ko AGE, Ar. 998; izapidetza-alokairuen inguruan, ikus AGren 1998ko uztailaren 14ko eta 1999ko apirilaren 28ko epaiak, Ar. 8544 eta 4648; kalte-ordainei dagokienez, ikus 1998ko maiatzaren 20ko AGE, Ar. 4738. 122 AGren 1996ko maiatzaren 17ko eta 1998ko maiatzaren 20ko epaiak, Ar. 4472 eta 4738. 123 AGren 1998ko maiatzaren 19ko eta 1999ko azaroaren 16ko epaiak, Ar. 4730 eta 7226.

286

LAN-ZUZENBIDEAREN IKASGAIAK

Gizarte Segurantzaren inguruko betebeharrak dira Gizarte Segurantzak aurreratutako kuotak eta prestazioak, enpresaburuen ez-betetzeak daudenean. Hortaz, interpretazio-joera horrek erantzukizun solidariotik kanpo utzi ditu Gizarte Segurantzako borondatezko hobekuntzak eta prestazio aurreraezinak124. Amaitzeko, kontrataren izaera gorabehera (berezko jarduera izan ala ez), enpresaburu nagusiaren erantzukizun solidarioa adieraz daiteke, segurtasun neurririk ezaren ondoriozko errekarguei dagokienez, betiere enpresaburu horri egotz dakiokeenean ÂŤenpresaburu arau-hauslearenÂť izaera (GSLOren 123. art.)125. Edozelan ere, enpresaburu nagusiaren erantzukizun solidarioak muga batzuk ditu: a) enpresaburu nagusiak erantzukizuna du kontratan lan egiten duten kontratariaren langileekiko eta kontratak iraun bitartean; b) enpresaburu horren erantzukizuna soilik eska daiteke bere enkargua bukatu eta hurrengo urtean bakarrik126. F) Laneko segurtasun- eta osasun-arloan gauzatutako arau-hausteen ondoriozko administrazio-erantzukizuna LAPLren 42.3 art.ak administrazio-erantzukizun solidarioa ezarri du enpresaburu nagusiaren eta horren jardueran obrak egin edo zerbitzuak ematen dituzten kontratari zein azpikontratarien artean, ondoko baldintzak gertatzen direnean: batetik, enpresa nagusiaren lantokietan lan egiten duten langileentzat laneko segurtasun- eta osasun-arloetan ezarritako betebeharrak ez betetzea, eta, bestetik, arau-haustea lantoki horietan gauzatzea127. Alabaina, arau-hauslea enpresaburu nagusia izango balitz, berak izango luke zuzenean erantzukizuna (LAPLren 42.1 art.). Edu berean, enpresaburu nagusiaren lantokietan lan egin ez arren, kontratariaren edo azpikontratariaren langileekiko betebeharrak ezarri dira, 124 Prestazioak aurrera daitezke, automatikotasun-printzipioak ondoreak sortzen dituenean, erabateko izaerarekin (lan-istripu edo lanbide-gaixotasuna, langabezia eta osasun-laguntzaren ondoriozko prestazioak) zein izaera erlatiboarekin (altan dauden langileei arrazoi arruntengatik dagozkien aldi baterako ezintasun, amatasun eta erretiroaren ondoriozko prestazioak eta ezintasun iraunkor, alarguntasun eta zurztasunaren ondoriozko pentsioak). Arrazoi arrunten ondoriozko prestazioak (aldi baterako ezintasuna, heriotza eta bizirik irautea, ezintasuna eta erretiroa) aurreraezinak dira, langilea altan ez dagoenean. 125 Ekainaren 5eko 81/1995 KAE eta 1992ko apirilaren 18ko eta 1999ko maiatzaren 5eko AGren epaiak, Ar. 4849 eta 4705. 126 1996ko maiatzaren 17ko AGE, Ar. 4472. 127 Jurisprudentziak ulertu du telefono-lineak airez zabaltzeko zutoina ÂŤenpresa nagusiaren lantokia delaÂť (Telefonicarena), nahiz eta zutoin hori jenderik bizi ez den tokian edo mendian egon (2002ko azaroaren 22ko AGE, Ar. 510-2003).

LAN-KONTRATUA

287

baldin eta langileok lan egiten badute enpresa nagusiak utzitako makinekin, ekipoekin eta abar (LAPLren 24.4 eta 41.1 art.ak). Horrelakoetan, berezko jardueraren kontratak izan ez arren, enpresaburu nagusiak zuzeneko erantzukizuna izan dezake, berari egotz dakizkiokeen arau-hausteen ondorioz eta bere erantzukizun-esparruan. Horrez gain, LAZLren 23.2 art.ak ezarri du, enpresaburu nagusiak izaera solidarioko administrazio-erantzukizuna duela, kontratariak edo azpikontratariak kontratatzen dituenean, altaren izapideak egin gabe, pentsioen onuradunak eta lanarekin bateraezinak diren Gizarte Segurantzako aldizkako beste prestazio batzuen onuradunak. G) Erantzukizun solidariotik baztertutako egoerak Azkenik, LEren 42.2 art.ak ezarri du, erantzunkidetasun solidariorik ez dagoela familia-buruak kontratatu duenean eraikitze- zein berriztatze-jarduera, bere etxebizitzari dagokionez. Dena dela, bazterketa hori alferrikakoa da, familia-burua ez delako enpresaburua. Era berean, ez dago erantzukizun solidariorik, obra edo industriaren jabeak [hots, obra edo zerbitzua kontratariari zein azpikontratariari enkargatzen dionak], obra zein industria hori enpresa-jardueraren ondorioz enkargatzen ez duenean. Hori ere bazterketa adierazlea da, ez baita enpresaren «berezko jarduera» kontratatzen edo azpikontratatzen. H) Erantzukizun subsidiarioa Gizarte Segurantzaren arloan GSLOk enpresaburu nagusiaren erantzukizun subsidiarioa ezarri du, ordaindu gabeko kuoten ondorioz (104.1 art.), eta afiliazio, alta zein kotizazio ezagatik kontratariari dagozkion prestazioen ondorioz (127.1 art.). Erantzukizun subsidiario hori —LEren 42. art.ak jasotako erantzukizun solidariotik bereizi behar dena— kontrataria kaudimengabea denean bakarrik dago (BAOren 12. art.). Gainera, erantzukizun horrek kontrata-mota guztiak ukitzen ditu: LEren 42. art.ak jaso erantzukizun solidariotik askatzeko mekanismoa aplikatu duen berezko jardueraren kontratak; berezko jarduerari lotu gabeko kontratak; enpresa-jardueraren batekin zerikusirik ez duten kontratak, edota familia-buruak bere etxebizitza eraikitzeko egindako kontratak. Erantzukizun subsidiario hori baztertzen da, etxejabeak obra kontratatu duenean bere etxebizitzan konponketak egiteko. Orobat, erantzukizun subsidiario horretatik askatzeko aukerari buruz ez da ezer ezarri128. 128

1996ko maiatzaren 17ko AGE, Ar. 4472.

288

LAN-ZUZENBIDEAREN IKASGAIAK

I) Langileak eta GSDN informatzeko eginbeharra Obrak egin zein zerbitzuak emateko enpresa kontratariarekin edo azpikontratariarekin egiten denean kontratua, enpresa nagusiak —edota kontratariak— ondoko inguruabar hauen berri eman behar die bere langileen lege-ordezkariei: kontrataria edo azpikontratariaren identitatea (izena, egoitza, IFZ), kontrataren objektua, iraupena, kontrata betearazteko lekua, kontratariak edo azpikontratariak enpresa nagusiaren lantokian erabiliko dituen langileen kopurua eta jarduerak koordinatzeko hartutako neurriak, lan-arriskuak prebenitzeko arauketa aplikatzean lankidetza izan dadin (LEren 42.4 art.). Enpresa kontratariak —edo azpikontratariak—, zerbitzuak ematen hasi aurretik, bere langileei idatziz komunikatu behar die euron zerbitzuak jasotzen dituen enpresa nagusiaren —edo kontratariaren— identifikazioa (izena, sozietatearen egoitza, IFZ) (LEren 42.3 art.). Horrez gain, enpresa kontratariak (edo azpikontratariak) bere langileen lege-ordezkariei eman behar die enpresa nagusiak bere langileen lege-ordezkariei eman behar dien informazio bera, kontratatutako edo azpikontratatutako obra zein zerbitzuaren gainean (LEren 42.5 art.). Taxu berean, kontratariak edo azpikontratariak enpresa nagusiaren identitatearen berri eman behar dio GSDNri, araudi bidez ezarritakoari jarraituz. Amaitzeko, aipatu informazio-eginbeharrak ez betetzea administrazio-izaerako arau-hauste astuna da (LAZLren 7.11 art.).

7. LANGILEAK LAGATZEA 7.1. Kontzeptua Espainiako antolamendu juridikoak debekatu egin du langileak kontratatzea, gerogarrenean beste enpresa bati aldi batean lagatzeko. Lagapen horren salbuespen bakarra da behar den moduan baimendutako aldi baterako enpresek gauzatzea jarduera hori (LEren 43.1 art.). Lagapenaren jardunbidea honako hau da: enpresaburu batek langile batzuk kontratatzen ditu, eta itxuraz horien enpresaburu gisa jarduten du, hau da, alokairuak ordaintzen dizkie, alta ematen die, Gizarte Segurantzan eurongatik kotizatzen du eta abar. Baina, langileok beste enpresa baten antolaketapean eta zuzendaritzapean ematen dituzte euron zerbitzuak. Azken buruan, horixe da euron benetako enpresaburua. Hori dela eta, fenomeno hori kontratazioan egindako tartekatze gisa hartzen da, zerbitzuak erabiltzen dituen enpresaburuaren (enpresaburu hartzailearen) eta langileen artean beste enpresaburu bat tartekatzen baita (enpresaburu lagatzailea). Hain zuzen

LAN-KONTRATUA

289

ere, azken enpresaburu hori da, itxuraz, enpresaburu bakar moduan agertzen dena. Eguneroko aribidean, egoera hori estali nahi izaten da. Horretarako, sinetsarazi nahi izaten da, itxurazko enpresaburua kontrataria dela, eta horrek ustezko enpresaburu nagusi batek enkargatutako obra egin edo zerbitzua ematen duela. Errealitatean, berriz, itxurazko kontratariak langileak laga baino ez dizkio egiten ustezko enpresaburu nagusiari. Ondorenez, sasi-kontrataz edo kontrata faltsuez hitz egiten da. Halatan, oinarrizko arazoa da bereiztea kontrata edo azpikontratak —guztiz legezkoak direnak, LEren 42. art.ko bermeekin bada ere— eta langileak lagatzea edo sasi-kontrata —LEren 43. art.ak argi eta garbi debekatutakoa—. Oro har, jurisprudentziak ulertu du legearen aurkako lagapena dagoela enpresa kontrataria «itxurazko enpresa denean, hots, enpresa horrek ez duenean egiturarik edo berezko nortasunik, ez eta ondasunik, ondarerik edo berezko enpresa antolaketarik ere»129. Bada, horrelakoetan, lagapenak lan-eskuaren hornitze hutsa estaltzen du 130. Enpresa kontratari batek benetako nortasuna duen ala ez jakiteko, kontuan hartu behar da enpresa horren jarduera zer-nolakoa den. Arean ere, enpresa batzuek —garbiketaren inguruko kontratak, kasurako— enpresaren osagai oso sinpleak izan behar dituzte. Dena dela, kasuan kasuko enpresa benetako enpresa kontrataria dela egiaztatzeko, frogatu behar da enpresa horrek antolaketa eta egitura egokiak dituela enpresa nagusiaren zerbitzupean131. Itxurazko kontratariak arriskurik ez hartzea ere kontrata faltsuaren agerikoa da132. Zernahi gisaz, enpresa lagatzaileak ekoizpen-egitura berezko eta askea izan arren —hots, benetako nortasuna—, baliteke langileak lagatzea legearen aurkakoa izatea. Horixe gertatzen da, berbarako, enpresak egiten duen gauza bakarra beste enpresa bati langileak lagatzea denean, hau da, enpresa horrek ez duenean langileon lana zuzentzen eta antolatzen, edo ez duenean bere enpresa-antolaketa «abian jartzen» 133. Enpresa lagatzailearen izaera, benetakoa edo itxurazkoa, erabakigarria da lagapenaren ondoreetarako. Enpresa lagatzaileak enpresa gisa jarduten badu ere —kontratuak eginez, alokairuak ordainduz, kotizazioak eginez, langileak kaleratuz eta abar—, horrek ez du garrantzirik, hori guztia egiten baitu enpresaburu kontrataria dela sinetsarazteko. Hortaz, egiaztatzen bada lana benetan zuzentzen duena enpresa hartzailea dela, legearen aurkako lagapena adierazi behar da. Bes-

AGren 1991ko urtarrilaren 17ko eta 2001eko irailaren 14ko epaiak, Ar. 58 eta 582-02. 2002ko maiatzaren 30eko AGE, Ar. 7567. 131 Ikus 2001eko abenduaren 17ko AGE (Ar. 3026-02), lan elkartuko kooperatibak kontratari izateari buruzkoa. 132 1993ko uztailaren 17ko AGE, Ar. 5688. 133 1994ko urtarrilaren 19ko AGE, Ar. 352. 129 130

290

LAN-ZUZENBIDEAREN IKASGAIAK

tela esanda, frogatzen bada lana antolatzen duena ustezko enpresa nagusia dela, ondorioztatu behar da, hori dela benetako enpresa eta legearen aurkako lagapena dagoela, ez kontrata bat; egin-eginean ere, itxurazko kontratariak ez du ahalmenik baliabide materialen gainean, ezta langileak kudeatzeko ere134. Legearen aurkako lagapen argia dago, berebat, ustezko enpresa nagusiak ordaintzen dituenean langileen alokairuak edota langile horiei Gizarte Segurantzan baja ematen dienean135. Beste datu batzuek ere ez dute garrantzirik, esaterako, kontratari batek enpresa nagusi batentzat bakarrik lan egiten duenean, hori ez da nahitaez legearen aurkako lagapena izan behar. Hala ere, enpresaburu nagusi bakarrarentzat lan egitea kontrataria itxurazko enpresa dela ondorioztatzeko aztarna izan liteke136. Edonola ere, ez da erabakigarria enpresa lagatzaileak irabazteko asmorik ez izatea. Gerta daiteke, adibidez, enpresa lagatzailea lan elkartuko kooperatiba izatea: halakoetan, lagatako ÂŤlangileakÂť, forma ikuspuntutik behinik behin, enpresa lagatzailearen bazkideak izan arren, LEren 43. art.ak xedatutakoa aplikatzen da137.

7.2. Ondoreak Langileak legearen aurka laga badira, hurrengo hauek dira 43. art.ak ezarritako ondoreak: 1. Bi enpresaburuak dira erantzule solidarioak (43.2 art.) langileekiko hartu dituzten betebeharren gainean nahiz Gizarte Segurantzarekiko. Beraz, benetako enpresaburuak erantzukizun solidarioa du itxurazko enpresaburuarekin. Halaber, LEren 42. art.ak jasotako kontratekin gertatu aldera, benetako enpresaburuak erantzukizuna du langileekiko hartu dituen betebeharretatik edozeinen gainean (esate baterako, kaleratzeen ondoriozko kalte-ordainen gainean), ez bakarrik alokairu-izaerako betebeharren gainean. 2. Lagatako langileek eskubidea dute finko bihurtzeko enpresa lagatzailean (hots, enpresa horrekin aldi baterako kontratua dutenean) edo, batez ere, enpresa hartzailean (LEren 43.3 art.). Egia esan, ia beti azken enpresa horretan finko bihurtzea nahi izaten dute, izatez, enpresa horrek duelako benetako nortasuna. Bada, lanpostu berean edo antzekoan zerbitzuak ematen dituzten langileen eskubide eta betebehar berberak dituzte langile finko 134 1994ko martxoaren 18ko AGE, Ar. 2548. Beste kasu batzuk: AGren 1993ko uztailaren 17ko eta azaroaren 15eko epaiak (Ar. 5688 eta 8693). Kasu horietan itxurazko kontrataria tartekatu da telefono-mintzategi bateko langileen eta benetako enpresaren artean (TelefĂłnica). 135 Badaude aurkakoa dioten epaiak ere, esaterako, 1986ko azaroaren 25eko LAZE, Ar. 12426. 136 Esaterako, 1986ko abenduaren 2ko AGE, Ar. 7257. 137 Kataluniako Auzitegi Nagusiaren 2000ko otsailaren 4ko epaia, Ar. 2155.

LAN-KONTRATUA

291

berri horiek, baina euron antzinatasuna zenbatuko da legearen aurkako lagatzea hasi zenetik. Gehienetan gertatzen den moduan, langileak enpresa hartzailean geratzea erabakiz gero, alokairu-ondoreetarako aintzat hartu beharreko data da langilea enpresa hartzailean sartu zenekoa, baldin eta enpresa lagatzailea benetakoa bada; aitzitik, enpresa lagatzailea itxurazkoa denean, iruzurra egiteko asmoarekin sortua, orduan lan-harreman guztien ondoreak —eta ez alokairu-ondoreak bakarrik— enpresa hartzailean kokatu behar dira, langilea enpresa horrentzat zerbitzuak ematen hasi zenetik138. Langileak lagatzeko debekuaren inguruko aurreko arauketak zioen finko bihurtzeko eskubide hori bereganatzen zela, enpresaburuek «legearen arabera probaldirako ezar zezaketen epea» igaro ostean. Egungo arauketan, ordea, baldintza hori ez da jaso. Dena den, langilearen eta enpresa lagatzailearen artean probaldia itundu bada, uler daiteke probaldiak bere horretan jarraituko duela langilearen eta enpresa hartzailearen artean, baldin eta hori amaitzeke badago langileak aukera egitean. Praktikan, behin ukitutako langileek eskatuta, epaiketan adierazi behar da horiek finko bihurtu direla. Demanda hori aurkeztu behar da enpresa hartzailean zerbitzuak ematen diren bitartean139. Hala ere, kaleratzearen ondorioz bi enpresaburuen aurkako erreklamazioa onartzen da, hain zuzen ere, ustezko enpresa kontratariak langilea kaleratzen duenean 140. Jurisprudentziak adierazi duenez, legearen aurkako lagatzea administrazio publikoan gertatzen bada, funtzio publikoan sartzeko Konstituzioak ezarri berdintasun, merezimendu eta gaitasunaren printzipioak errespetatzeko betebeharraren ondorioz, lagatako langileak ez dira finko egingo; bada, horrelakoetan, langileak «iraupen mugagabekoak» izango dira, 1998ko urtarrilaren 20 eta 21eko AGEz geroztik finko edo iraupen mugagabeko izatearen arteko bereizketak dakarren ondore guztiekin 141. 3. Bi enpresaburuek lan-izaerako arau-hauste oso astuna gauzatzen dute (LAZLren 8.2 art.): arau-hauste astuna da langileak lagatzea, indarreko legeak debekatutako eran. «Lagatzea» aipatu arren, arau-hausletzat jotzen dira enpresa lagatzailea eta enpresa hartzailea (LEren 43.2 art.). 4. Amaitzeko, langileak legearen aurka lagatzetik zigor-erantzukizuna etor daiteke. Hasteko, ZKren 311.1 art.ak sei hilabetetik hamabi arteko espetxealdi2000ko otsailaren 3ko AGE, Ar. 1600 eta bertan aipatu jurisprudentzia. Denen artetik, 1986ko irailaren 11ko AGE, Ar. 4953. Dena den, jurisprudentziak ulertu du baldintza hori emateko beharrezkoa dela enpresa lagatzaileak benetako nortasuna izatea. Hori gertatuko ez balitz, aldiz, itxura egin arren, LEren 8.1 art.aren ondorioz, enpresa hartzailearekin izango litzateke kontratua (1991ko urtarrilaren 17ko AGE, Ar. 58). 140 Denen artetik, 1987ko otsailaren 9ko AGE, Ar. 803. 141 Ar. 1000. Esangura horretan, AGren 2002ko ekainaren 19ko, irailaren 17ko, azaroaren 19ko, abenduaren 11ko eta abenduaren 27ko epaiak, Ar. 10677 eta 10649 —2002, 1917, 1957 eta 1844— 2003. 138 139

292

LAN-ZUZENBIDEAREN IKASGAIAK

-zigorra eta sei hilabetetik hamabi arteko isuna ezarri dizkie: «Zerbitzupeko langileak, engainuaren bidez edo inoren beharrizan-egoeraz abusatuz, laneko eta Gizarte Segurantzako baldintza txarretan jartzen dituztenei, baldintzok kalte egiten badiete legezko xedapenen, hitzarmen kolektiboen edo banakako kontratuaren bidez langileentzat aintzatetsitako eskubideei, edo eskubideok ezabatu edo murrizten badituzte». Egun, ez da jaso aurreko ZKren 499 bis art.ak esanbidez aipatu zuen lan-eskua lagatzea, baina 311.1 art.ko tipora bil daiteke, baldin eta engainua edo abusua erabiltzen bada. Alabaina, lehen gertatzen zen moduan, orain ere, kaltea eragin behar da. Aitzitik, legearen aurkako lagapena egiten denean, ez da arrunta hori gertatzea, erantzukizun solidarioak eta langilea finko bihurtzeko aukerak bermatzen baitituzte eskubideok. Nolanahi ere, «legearen aurka lan-eskua trafiko-gai hartzen dutenei» (ZKren 312.1 art.) aurreko ZKn ezarri zitzaien zigor bera ezarri zaie. Halaber, aurreko ZKn bezala, egungoan ere ez da behar kaltea eragitea. Hori dela eta, enpresa lagatzaileak egiten du delitua, enpresa horrek irabazteko asmoa duen heinean. 8. ALDI BATERAKO LAN-ENPRESAK Langileak kontratatzean tartekatze-jarduera legezkoa da, baldin eta hori «aldi baterako lan-enpresa» (ABLE) deitutakoek gauzatzen badute, ekainaren 1eko 14/1994 Legeak ezarritakoaren arabera (ABLEL) 142. ABLEren jarduera da langileak kontratu eta enpresa erabiltzaileari aldi baterako lagatzea. ABLE da langile horien enpresaburua (LEren 1.2 art.), eta langileok enpresa erabiltzaileari lagatzen dizkio lagapen-kontratuaren bidez —zibilaz zein merkataritzakoaz—, aldi baterako eta prezio jakin baten truke. Kontratazio bikoitz horrek —lan-izaerakoak eta zibil edo merkataritzakoak— lotura hirukoitza bezain korapilatsua sortzen du ABLEren, aldi baterako langilearen eta enpresa erabiltzailearen artean: 1. ABLEren eta aldi baterako langilearen artean; 2. ABLEren eta enpresa erabiltzailearen artean; eta 3. enpresa erabiltzailearen eta aldi baterako langilearen artean. 8.1. ABLEen eraketa eta horien gaineko kontrola A) Betekizunak ABLE gisa jardun dezakete pertsona fisikoek zein juridikoek eta kooperatibek —eta, batez ere, lan elkartuko kooperatibek— (ABLELren 3. xed. 142 Lege hori garatu du urtarrilaren 13ko 4/1995 EDk, eta eraldatu, berriz, uztailaren 16ko 29/1999 Legeak.

LAN-KONTRATUA

293

gehi.). Horrez gain, beharrezkoa da aurretiaz administrazio-baimena lortzea. Arean ere, baimen hori lortzeko subjektu horiek guztiek ondoko inguruabar hauek justifikatu behar dituzte (14/1994 Legearen 2.1 art.): —Enplegatzaile moduan hartu dituzten betebeharrak betetzeko antolaketa-egiturak izatea. Ondore horietarako, kontuan hartu behar dira langileen hautaketa, langileon prestakuntza eta osterantzeko lan-betebeharrak. Edonola ere, ABLEk, gutxienez, hamabi langile izan behar ditu bere zerbitzupean, aurreko urtean enpresa erabiltzaileari lagatzeko kontratatu zituen mila langileko —edo kopuru horren zatiki bakoitzeko—. Gainera, ABLEren zerbitzupeko langileek kontratu finkoa izan behar dute —lanaldi osokoa edo partzialekoa—. —Euron jarduera bakarra ABLErena izatea; izan ere, debekatuta dago aldi berean beste jarduera bat gauzatzea, esaterako, lanpostu-agentzia pribatu gisa jardutea. —Aldez aurretik tributu edo Gizarte Segurantzako betebeharrik ez izatea, ordaindu gabe. —Era berezian bermatzea kalte-ordainen, alokairuen eta Gizarte Segurantzaren inguruan dituzten betebeharrak. Horretarako, finantza-bermea eratu behar da, administrazio-baimena eman duen agintaritzan (eskudiruzko gordailua, balore publikoen gordailua, bankuko abal nahiz fidantza edota aseguru-poliza). Administrazio-baimena lehenengo aldiz ematen denean, berme horren zenbatekoa izan behar da urteko LGA hogeita bost bider. Hurrengo baimenak ematen direnean, aldiz, bermearen zenbatekoa izan behar da aurreko ekonomia-ekitaldiko alokairu-masaren ehuneko hamarrekoa. Berebat, baimena behin betiko denean, bermatu beharreko zenbatekoa azaldu berri den eran eguneratzen da. —Ezarrita ez izatea, bi aldiz edo gehiagotan, jarduera eteteko zehapenik. —Euron izendazioan «aldi baterako lan-enpresa» esamoldea ipintzea. B) Baimena ematea eta erregistroa (14/1994 Legearen 2. art.) Administrazio-baimena emateko eskumena dute enpresako lantokia dagoen probintziako sailak edo bulegoak; Enpleguaren Zuzendaritza Nagusiak, baldin eta ABLEk lantokiak probintzia baten baino gehiagotan baditu; eta lan-legeria betearazteko eskumena duten autonomia-erkidegoetako pareko organoak, baldin eta enpresaren jarduera-esparruak autonomia-erkidegoa gainditzen ez badu. Lantoki gehiago ireki nahi badira, eta, hortaz, lurralde aldetik jarduera-esparrua handitzen bada, baimen berria eskatu behar da, hasierako baimena baliorik gabe geratzen baita. Lagatako langileak bere zerbitzuak ematen dituen tokia baimendutako jarduera-esparrutik kanpo badago, ABLEk lan-agintaritzari jakinarazi behar dio hori.

294

LAN-ZUZENBIDEAREN IKASGAIAK

Hasierako baimenak urtebeteko iraupena du, eta iraupen bereko eta segidako bi luzapen gehiago izan ditzake. Baimendutako jarduera gauzatzen den hasierako hiru urte horiek igaro ondoren, baimena behin betiko luzatzen da. ABLEei baimena ematen dien agintaritzak baimendutako ABLEen erregistroa dauka. Erregistro horrek jaso behar du, esaterako, enpresak enplegu-eskaintza eta iragarkietan erabili behar duen baimen-zenbakia (4. art.). C) Kontrola (14/1994 Legearen 5. art.) ABLEk hurrengo inguruabar hauek igorri behar dizkio baimena eman dion agintaritzari: langileak lagatzeko egin dituen kontratuen zerrenda, titulartasun aldaketen berri, lantoki berriak ireki direlako informazioa eta jarduera utzi delako informazioa.

8.2. Langileak lagatzeko kontratua Langileak lagatzeko kontratua ABLEk eta enpresa erabiltzaileak egiten duten kontratua da, enpresa erabiltzaileari langileak lagatzeko xedearekin, bertan euron zerbitzuak eman ditzaten. Gainera, enpresa erabiltzaileak zuzendaritza-ahalmena du langileongan. Kontratu hori ABLELk arautu ez duenean (6-9. art.ak), legeria zibila eta merkataritzakoa aplikatuko dira (14/1994 Legearen lehenengo xed. gehi.). ABLE baten bidez langileen nazioarteko jarduera eta joan-etorriak sortzen dituzten lagapen-kontratuei buruz, ikus 10.4.2. gaia. Idatziz egin behar den kontratu hori soil-soilik erabil daiteke, enpresa erabiltzailearen aldi baterako lan-beharrizanak betetzeko. Modu berean, aintzat hartu behar da enpresa erabiltzaileak bete behar dituela LEren 15. art.ak aldi baterako kontratuen inguruan ezarritako baldintzak eta betekizunak (obra edo zerbitzu zehatza, merkatuko inguruabarren ondoriozko behin-behinekotasuna eta bitarteko-izaera)143. Langileak lagatzeko kontratuaren iraupenari dagokionez, kontuan hartu behar dira, batetik, LEren 15. art.ak ezarritakoa eta, bestetik, hori garatu duten xedapenek langileak lagatzeko kontratuaren inguruan jasotakoa (hots, obra edo zerbitzuaren iraupena; sei hilabete eta hitzarmen bidez hamahiru hilabete eta erdi arte luzatzeko aukera, behin-behinekoa bada 144; ordeztua absente egoteko denbora, behin-behinekotasuna ordezpenaren ondorioa bada; 143 Ezin daiteke negoziazio kolektiboaren bidez kontratazio-kasu gehiago gehitu (1996ko ekainaren 3ko AGE, Ar. 4873). 144 1996ko ekainaren 3ko AGEk (Ar. 4873) ez zuen onartu iraupena luzatzeko aukera hori, baina egungo ABLELren 7.1 art.aren idazkerak onartu egin du.

LAN-KONTRATUA

295

hiru hilabete, behin-behinekotasuna lanpostua hutsik egotearen ondorio bada) (ikus, infra, 9. gaia, 4. epigrafea). Dena den, lagapenaren iraupena amaitzean, langileak bere zerbitzuak enpresa erabiltzailean ematen jarraitzen badu, bertako langile finko bihurtuko da. Orobat, deusezak dira, langileak lagatzeko kontratua amaitzean, enpresa erabiltzaileei lagatako langileak kontratatzeko debekua ezartzen duten klausulak. Aitzitik, ezin da langileak lagatzeko kontraturik egin langile grebalariak ordezteko; araudiek ezarritakoaren arabera segurtasunarentzat eta osasunarentzat arriskutsuak diren lanak egiteko 145; kontratazioa egin aurreko hamabi hiletan enpresa erabiltzaileak bete nahi dituen lanpostuak amortizatu direnean arrazoi jakin batzuen ondorioz (kaleratze bidegabea, enpresaburuaren ez-betetzearen ondorioz langileak lan-kontratua suntsiaraztea eta banakako kaleratzea zein kaleratze kolektiboa antolaketa-, ekoizpen-, ekonomia- eta teknologia-arrazoien ondorioz); kontratazioa egin aurreko hemezortzi hiletan aipatu lanpostuak, hamabi hilabete baino denbora luzeagoan â&#x20AC;&#x201D;jarraian nahiz zatikaâ&#x20AC;&#x201D;, ABLE batek lagatako langileek bete dituztenean; eta langileak beste ABLE bati lagatzeko. Debekatutako kasu horietan lagapen-kontratuak egingo balira, legearen aurkakotzat joko lirateke. Bestalde, ABLEk enpresa erabiltzaileari eman behar dizkio lagatako langileen lan-kontratuen kopiak edo zerbitzuak ematen ari diren langileen zerrenden kopiak eta langileekiko hartutako alokairuen eta Gizarte Segurantzaren inguruko betebeharrak bete direla egiaztatzen duten agiriak. Enpresa erabiltzaileak enpresa horretako langileen ordezkariei jakinarazi behar die, kontratua egin eta hamar eguneko epean, zein diren langileak lagatzeko egindako kontratu bakoitza eta kontratu horiek erabiltzeko arrazoiak. Berebat, enpresako langileen ordezkariei eman behar dizkie lan-kontratuen oinarrizko kopiak edo zerbitzuak ematen ari diren langileen zerrenden kopiak.

8.3. ABLEekiko lan-harremanak Enpresa erabiltzaileetan zerbitzuak emateko, ABLEren eta langilearen artean egindako kontratuek behin betiko iraupena izan dezakete edo langileak lagatzeko kontratuarekin bat datorren iraupen zehatza146. Legeak horren inguruan ezer jaso ez arren, kontratua izan daiteke lanaldi osokoa edo lanaldi partzialekoa. Halaber, behin-behineko egoerei aurre egiteko, ondoz ondoko 145 Otsailaren 5eko 216/1999 EDren 8. art.ak lan batzuk baztertu ditu eraikuntzan, meategietan, lehergailuetan, urpeko plataformetan, bai eta minbizia zein gaixotasun mutagenikoak, ioi-irradiazioa, eragile biologikoak zein tentsio altuko arrisku elektrikoak eragin ditzaketen lanak ere. 146 1999ko otsailaren 4ko AGE, Ar. 1594.

296

LAN-ZUZENBIDEAREN IKASGAIAK

lagapen-kontratuak egin daitezke enpresa erabiltzaile desberdinekin (14/1994 Legearen 10. art.). Ezin daiteke prestakuntzarako kontraturik egin, langileak lagatzeko kontratuaren xedean oinarrituta. Lan-kontratua idatziz egin147 eta hamar eguneko epean horren edukiaren berri eman behar zaio Enpleguaren Bulegoari. Kontratua idatziz ez egitea administrazio-izaerako arau-hauste astuna da (LAZLren 18.2.a art.), eta horrelakoetan uste da kontratua egin dela lansaio osorako eta behin betiko (LEren 8.2 art.). Enpresa erabiltzaileei lagatzeko ABLEk kontratatutako langileen eskubideei helduz (14/1994 Legearen 11. art.), langileok, enpresa erabiltzailean zerbitzuak ematen dituzten bitartean, eskubidea dute, gutxienez, euron lanpostuentzat enpresa erabiltzailearen hitzarmen kolektiboak ezarri ordainsari osoa jasotzeko. Ordainsari horietara bildu behar dira paga berezi, jaiegun eta oporrei dagokien zenbatekoa. Lagapen-kontratua amaitzen denean, aldi baterako kontratatutako langileek kalte-ordaina jasotzeko eskubidea dute. Kalte-ordain hori osatzen dute langileek zerbitzuak zenbat urtetan eman eta urte horietako bakoitzeko hamabi eguneko alokairuek edota horren zati proportzionalek. Enpresa erabiltzaileei lagatzeko asmotan kontratatu langileen alokairu, Gizarte Segurantza eta kalte-ordainen inguruko betebeharrak betetzea ABLEei dagokie. Era berean, ABLEk langileari bere lanpostuaren araberako prestakuntza emateko betebeharra du; horretarako, alokairu-masatik gutxienez 100eko 1 erabili behar du. ABLEk ziurtatu behar du, langileak lan-arriskuak prebenitzeko behar adinako prestakuntza teorikoa zein praktikoa duela. Bada, langileak ez badu behar adinako prestakuntzarik, ABLEk prestakuntza egokia eman behar dio. Gainera, LAPLren arabera arriskuak aztertu ondoren, langileak lagatzeko kontratua egin daiteke lanpostua betetzeko. ABLEk ezin du langileengandik dirurik jaso hautaketa, prestakuntza edo kontratazioaren ondoriozko gastuak direla-eta (14/1994 Legearen 12. art.). Negoziazio kolektiboari dagokionez, arau bereziak daude Aldi Baterako Lan Enpresak ukitzen dituzten hitzarmenen legitimazioari begira â&#x20AC;&#x201D;langileen aldetikâ&#x20AC;&#x201D;. Egin-eginean ere, langileen lege-ordezkaritzaren organorik izan ezean, legeak ordezkagarritasun handieneko sindikatuei eratxiki die legitimazioa (14/1994 Legearen 13. art.). 8.4. Enpresa erabiltzailearekiko lan-harremanak Legeak ezarri du, enpresa erabiltzaileari dagokiola legearen arabera lagatako langilearen jardueraren gaineko zuzendaritza- eta zaintza-ahalme147 Araudiaren 15. art.ak ezarri du kontratu horren gutxieneko edukia. Artikulu horrek, berebat, aldi baterako kontratuak eta behin betikoak bereizi ditu.

LAN-KONTRATUA

297

nak egikaritzea, langile horrek haren esparruan zerbitzuak ematen dituen bitartean. Horrek esan nahi du, enpresa erabiltzaileari dagozkiola lan-baldintzak zehaztea, horiek eraldatzea eta kontratuaren objektua zehaztea (14/1994 Legearen 15.1 art.). Diziplina-ahalmenari helduz, legeak ABLEri eratxiki dio hori. Enpresa erabiltzaileak bakarrik sala ditzake, berari dagokionez, langileak kontratuaren eretzean izan dituen ez-betetzeak (14/1994 Legearen 15.2 art.). Edu berean, enpresa erabiltzaileak ondoko betebehar hauek hartzen ditu lagatako langileekiko: zerbitzuak ematen hasi aurretik langileei eman behar die euron lanpostuek dituzten arriskuen berri eta horiengatik babesteko neurrien berri; langileak babesteko erantzukizuna du segurtasun eta higienearen gaian, eta, horren inguruko neurriak ez betetzearen ondorioz, Gizarte Segurantzako prestazioen gaineko errekarguak jasan behar ditu (ildo horri jarraitu dio LAZLren 42.3 art.ak ere); eta alokairu eta Gizarte Segurantzaren gaietan erantzule subsidiarioa da —edota erantzule solidarioa, lagapena legearen aurkakoa bada— (14/1994 Legearen 16. art.). Bereizkeria debekatzen duen konstituzio-eskubideaz gain, legeak hurrengo eskubide hauek jaso ditu lagatako langileen berezko eskubide gisa: euren lan-jarduera betetzeko baldintzen inguruko erreklamazioak aurkezteko eskubidea, enpresa erabiltzaileko langileen ordezkarien bidez (ordezkari horiek erreklamazioak aurkez ditzakete, baina horrek ez die gehitzen orduen kreditua), eta, lagapen-kontratuak iraun bitartean, enpresa erabiltzailearen garraioak eta instalazio kolektiboak erabiltzeko eskubidea (14/1994 Legearen 17. art.). 9. ENPRESA ESKUALDATZEA Langilea kontratatzen da zerbitzuak eman ditzan enpresa batean, hau da, ekoizpen-antolaketa zehatz batean. Titular batek beste bati enpresa eskualdatzearen ondorioz ez da azkentzen lan-kontratua: enpresaburu berria, hots, titular berria, aurreko titularrak zuen kontratu-egoeran subrogatzen da. Egun, LEren 44. art.ak arautu du «enpresaren oinordetza» deitu dena. Egiatan, enpresaren oinordetza baino gehiago, enpresa beraren gaineko bi titularren arteko oinordetza dago, alegia, hasierako eta geroko enpresaburuaren arteko oinordetza148. Aipatu artikuluak ondoko hau ezarri du: enpresa, lantoki edo ekoizpen-unitate autonomoaren gaineko titulartasun-aldaketak, berez, ez ditu azkenduko lan-harremanak. Hortaz, titulartasun-aldaketaren ondorioz, eskualda148 Ulertu da notariotza baten titulartasuna aldatzen denean ez dela aplikatzen 44. art.: AGren 1995eko azaroaren 10eko eta 1996ko urtarrilaren 27ko epaiak, Ar. 8402 eta 205.

298

LAN-ZUZENBIDEAREN IKASGAIAK

tutako enpresaren lan-kontratuak ez dira azkentzen 149, eta enpresarekin batera eskualdatzen dira. Horrek esan nahi du, titular berriak eutsi behar diola berari eskualdatu zaion enpresaren lan-jarduerari; beste berba batzuekin esateko, titular berriak ez du askatasunik jarduerari eustea ala ez erabakitzeko150. Hurrean ere, titular berriak gerogarrenean lan-kontratuak azkendu ahalko ditu —esaterako, arrazoi ekonomikoek zein teknikoek justifikatu badute azkentzea, eta administrazioak horretarako baimena eman badu—, baina bakarrik LEren 49. art.ak ezarritako kontratuak azkentzeko bide edo arrazoietan oinarrituta. Enpresa eskualdatzearen ondorioz, enpresa lagatzaileak eta enpresa hartzaileak erabakiko balute langileei begira lan-izaerako neurriak hartzea, nahitaez kontsultatu beharko lituzkete langileen ordezkariak, neurri horien eta euron ondoreen inguruan. Horrelakoetan, alderdiek onustez negoziatu behar dute, akordioa lortzeko asmoarekin. Neurri horiek lekualdaketak edo baldintza kolektiboen eraldaketak direnean, LEren 40.2 eta 41.4 art.ek ezarritakoa hartu behar da kontuan (LEren 44.9 art.). Gai horren inguruan hurrengo alde hauek azter daitezke: eskualdaketaren objektua, eskualdatzeko prozedura eta eskualdaketaren ondoreak. A) Eskualdaketaren objektuari dagokionez, 44. art. aplikatzen da, enpresa bere osotasunean eskualdatzen denean zein enpresaren lantoki edo ekoizpen-unitate autonomo hutsa eskualdatzen denean. Hortaz, enpresa osoa edo horren zati bat eskualda dakioke titular berriari. Ondore horietarako, enpresaren oinordetza dagoela ulertu behar da, eskualdaketak ukitutako erakunde ekonomikoak bere nortasunari eusten dionean; erakunde ekonomikoa da jarduera ekonomikoa —oinarrizkoa zein osagarria— gauzatzeko baliabide antolatuak dituena (LEren 44.2 art.). Laburbilduz, 44. art. aplikatzeko, erabakigarria da ekoizpena gauzatzeko xedearekin antolatutako osagai batzuen multzoa —handia edo txikia, osoa edo zati bat— eskualdatzea. Multzo hori ekoizpenerako egokia izan behar da151, alegia, ez da nahikoa jarduera eskualdatzea152. Bestalde, EEAren jurisprudentziak ezarri du, EEE/77/187 Zuzentaraua interpretatzean, enpresa eskualdatzeko nahitaezkoa dela antolatutako osagai batzuen multzoa ematea, jarduerei eusteko153. 149 Ez dago subrogaziorik dagoeneko kontratuak azkenduta badaude (1995eko uztailaren 24ko AGE, Ar. 6331). 150 «Jarduerari ez eusteko erabakiak edo enpresa ixteak ezin du eragotzi enpresak eskualdatzeko mekanismoa»: 1987ko maiatzaren 26ko AGE, Ar. 3886. 151 2002ko abenduaren 12ko AGE, Ar. 1962. 152 Eskualdaketarik ez dago, ondarea eskualdatu ez denean. Horrelakoetan, jarduera bat baino ez da eskualdatzen (garbiketa, ikuztegia, ospitale bateko sukalde-zerbitzua): AGren 1993ko abenduaren 30eko, 1996ko urriaren 25eko eta 1998ko uztailaren 17ko epaiak, Ar. 10078, 7793 eta 6527. 153 1995eko irailaren 19ko EEAE eta beste batzuk. Auzitegi horren jurisprudentzia noraezean ibili da eta, batzuetan, aurkako adierazpenak izan badira ere, EE/98/50 Zuzentarauak goian aipa-

LAN-KONTRATUA

299

Haatik, ez da erabakigarria ekoizpen-antolaketa osoa (enpresa) edo horren zati bat bakarrik (lantokia, ekoizpen-unitate autonomoa) eskualdatzea; nahikoa da eskualdatutako osagaiekin lehen gauzatzen zen ekoizpen-jarduera berari eustea, osorik zein zati batean; ulerbidez, 44. art. aplika daiteke, ontzi bat edo kamioi batzuk eskualdatzen direnean154 garraio-enpresa txiki batean155. Orain arte aipatutakoa aintzat hartu eta ulertu behar dugu, 44. art. aplikatzen dela enpresaren —edota lantoki zein ekoizpen-unitatearen— osagai material guztiak eskualdatzen direnean. Alabaina, ez litzateke 44. art. aplikatuko, ondasunak banan-banan eskualdatuko balira, esaterako, lokala eskualdatu ordez, makineria eskualdatuko balitz bakarrik, edota, alderantziz, lokala bakarrik eskualdatuko balitz156, edo enpresa-uzteak ukitutako langileek enpresa-egitasmoa bultzatzeko zein eratzeko ekintza koordinatuak gauzatuko balituzte157. Egin-eginean ere, erabakigarria da eskualdatutako osagaiekin jarduerari eustea «edota eutsi ahal izatea» 158. Hala ere, gerta daiteke, enpresa batetik banantzearen ondorioz, eskualdatutako ekoizpen-unitateak osagai berri batzuk behar izatea159 ekoizten jarraitzeko. LEren 51.11 art.ak ere ideia hori islatu du zatikako salmenta dagoenean; izan ere, 44. art. aplikatuko da, saldutako osagaien artean enpresa-jarduerari eusteko behar diren besteko osagaiak daudenean. Aitzitik, 44. art. ez da aplikatzen, batetik, akzioak baino ez direnean eskualdatzen, eta, ondorenez, pertsona juridikoak aldaketarik ez duenean160, eta, bestetik, soil-soilik erabilitako ondasun materialen gaineko titulartasuna aldatu161 edo ordeztu denean162. B) Eskualdaketaren arrazoiari dagokionez, horrek ez du garrantzirik. LEren 44. art.ak esangura zabalean aipatu du erabakigarria titulartasuna aldatzea dela, horretarako arrazoia aintzat hartu gabe. tu zuzentaraua eraldatu eta osagai ekoizleak eskualdatzeko beharra indartu du. Ildo horri jarraitu dio, hain justu ere, LEren 44.2 art.ak. Aurreko zuzentarauak indargabetu egin dira, eta euron edukia jaso du Kontseiluaren martxoaren 12ko EE/2001/23 Zuzentarauak. 154 Ikus, denen artetik, AGren 1986ko maiatzaren 28ko eta 1987ko martxoaren 5eko epaiak, Ar. 2736 eta 1610. 155 Valentziako Autonomia Erkidegoko Auzitegi Nagusiaren 1991ko martxoaren 27ko epaia, BJ 1991-353. 156 AGren 1985eko martxoaren 29ko, 1987ko urtarrilaren 26ko eta ekainaren 4ko epaiak (Ar. 1454, 292 eta 4127). 157 AGren 1999ko apirilaren 15eko eta 2001eko uztailaren 11ko epaiak, Ar. 4408 eta 9274. 158 1987ko martxoaren 9ko AGE, Ar. 1335. 159 «Euskarri osagarri» deitu die horiei jurisprudentziak: 1988ko apirilaren 25eko AGE, Ar. 3021. 160 1993ko urriaren 14ko ANE, Ar. 5618. 161 AGren 1984ko urriaren 3ko, 1984ko urriaren 9ko, 1987ko urtarrilaren 19ko eta 1994ko azaroaren 29ko epaiak, Ar. 5224, 5263, 65 eta 9245. 162 AGren 1993ko abenduaren 30eko, 1996ko urriaren 25eko edo 1997ko martxoaren 12ko epaiak, Ar. 10078, 7793 eta 2318.

300

LAN-ZUZENBIDEAREN IKASGAIAK

Halatan, eskualdatze-arrazoia izan daiteke hasierako titularraren eta titular berriaren arteko kontratua: salmenta, lagapena, trukatzea, sozietateek bat egitea eta abar. Baina, baliteke eskualdatzea beste arrazoi batzuk direla bide gertatzea: ordainean ematea, epaiketa bidezko salmentan eskuratzea eta abar. Zinez, aipatu kasu batzuek aipamen berezia merezi dute. Enpresa errentan eman bada (ez lokala, lokala errentan ematean behar diren besteko osagaiak ez baitira eskualdatzen 163), eskualdatze desberdinak egin daitezke: errentatzailearen eta errentariaren artean, errentariaren eta errentatzailearen artean (errentamendua amaitzean enpresa errentatzaileari itzuliko zaionean), hasierako errentariaren eta bigarren errentariaren artean164. Enpresa edo horren zati bat salmenta judizialean eskuratuz gero (hirugarren batek zein hartzekodunak), LEren 51.11 art.ak esanbidez ezarri du, 44. art.ak ezarritakoa aplikatu behar dela. Esate baterako, eskualdatzea dago, enplegu-erregulazioko espedientearen ondorioz desagertutako enpresaren langileek sozietate berria eratzen dutenean, baldin eta jarduera berari eutsi badiote eta enkante judizialean adjudikatutako osagai material zein instalazioak berdinak badira165. Kontraten edo administrazio-emakiden oinordetzan166, itxura denez, ez dago kasuan kasuko enpresen titulartasunaren oinordetzarik. Halakoetan, B enpresak A enpresa ordezten du jarduera jakin batean, eta, beraz, A enpresako langileak ez dira B enpresara igarotzen 167. Beste egoera batzuetan ere ez dago oinordetzarik, jarduera gauzatzeko behar diren besteko ondare-osagaiak ez izateagatik. Horren adibide da enpresaren titularrak bere baliabideekin eta langileekin gauzatzen zuen zerbitzua deszentralizatzeko edo kontratari bati uzteko hasierako erabakia168, edo, alderantziz,

Galiaziako Auzitegi Nagusiaren 2001eko uztailaren 26ko epaia, Ar. 2984. AGren 1986ko urriaren 30eko eta 1990eko maiatzaren 16ko epaiak, Ar. 5940 eta 4343. 165 AGren 1993ko azaroaren 16ko eta abenduaren 22ko epaiak (Ar. 8810 eta 9984). Ikus 1998ko martxoaren 12ko eta azaroaren 12ko EEAren epaiak. 166 Esaterako, B kontratariak A kontrataria ordezten duenean garbiketa- zein segurtasun-zerbitzuen kontrata batean; edo B emakidadunak A emakidaduna ordezten duenean zaborrak batzeko udal-zerbitzuan zein zergak biltzeko zerbitzuan. 167 AGren 1993ko apirilaren 5eko, 1994ko abenduaren 14ko, 1995eko otsailaren 9ko, 1997ko otsailaren 6ko, martxoaren 12ko, ekainaren 17ko eta abenduaren 27ko, 1998ko otsailaren 9ko, 1999ko irailaren 30eko, 2000ko uztailaren 10eko, eta 2002ko urtarrilaren 29ko epaiak (Ar. 2906, 10093, 789, 999, 2318, 4758, 9639, 1644, 9100, 8295, 4271). Esangura horretan, ikus EEAren jurisprudentzia ondoko epai hauetan: 1995eko irailaren 19ko epaia, Rygaard autuan, 1997ko martxoaren 11ko epaia, SĂźzen autuan eta 1998ko abenduaren 10eko epaia, HernĂĄndez Vidal autuan; hala ere, aurkakoa dioen epai ugari dago: epai horien arabera, jarduera eskualdatzen denean enpresa eskualdatzen da, betiere beste datu batzuk kontuan hartuta, ikus 2002ko urtarrilaren 24ko EEAE (Temco autua). 168 1997ko martxoaren 12ko AGE, Ar. 2318. 163 164

LAN-KONTRATUA

301

kontratariari169 edo emakidadunari170 utzitako jarduera berreskuratzeko erabakia. Batzuetan, ostera, kontraten edota emakiden oinordetzen ondorioz, benetako enpresaren oinordetza egon daiteke edo, gutxienez, horren trataera eman dakieke kontrataren zein emakiden oinordetza horiei. Hortaz, B enpresak A enpresako langileen ardura du ondoko kasu hauetan: â&#x20AC;&#x201D;Kontraten edota emakiden oinordetzaz gain, enpresen oinordetza dagoenean: gehienbat, hori gertatzen da B kontratari zein emakidadun berriak aurreko enpresa-jardueraren osagaiak jaso dituenean 171. â&#x20AC;&#x201D;Hitzarmen kolektiboak kontratari zein emakidadun berriari ezarri dionean aurreko enpresak kasuan kasuko zerbitzuetan jarritako langileen ardura hartzeko betebeharra 172. Subrogazioa gauza dadin, hitzarmenak ezartzen badu kontrata amaitu duen enpresak enpresa jarraitzaileari langileen inguruko agiriak eman behar dizkiola, baina aurreko kontratariak betebehar hori ez badu bete, orduan subrogazioa ez da gauzatuko, eta hasierako kontratariak erantzungo du ukitutako langileekiko 173. â&#x20AC;&#x201D;Kontrata zein emakida arautu duten kontratu edo baldintzek ondoko hau ezarri dutenean: kontratari zein emakidadun berriak onartu behar dituela aurreko kontratariak zein emakidadunak zerbitzu zehatz batean jarritako langileak; gainera, ukitutako langileek subrogazioa onartu behar dute174. Orain arte esandakoaz landa, lan-kontratuak azken daitezke enpresako titulartasunaren oinordetza gertatzen denean hasierako titularraren heriotzaren ondorioz (bai eta, batzuetan, erretiroaren edo ezintasunaren ondorioz ere). Ildo horri segituz, LEren 49.g art.ak ezarri du lan-kontratua azkentzen dela enpresaburuaren heriotza, erretiroa... edo ezintasunaren ondorioz, 44. art.ak ezarritakoa gorabehera. Zer-nola gaindi daiteke, alabaina, itxurazko kontraesan hori? Horrelako kasuetan lan-kontratua azkendu egiten da, heriotza edo ezintasuna badago; eta azkendu egin daiteke, erretiroa badago, salbu eta erretiroa hartu duenak edo titular berriek enpresako jarduerari eusten diotenean. Hain justu ere, horixe da kasu horien berezitasuna, hau da, titular 1997ko otsailaren 6ko AGE, Ar. 999. AGren 1990eko martxoaren 13ko eta 1998ko urriaren 3ko epaiak, Ar. 2069 eta 7804. 171 AGren 1990eko urtarrilaren 22ko eta 1998ko urriaren 3ko epaiak, Ar. 180 eta 7804. 172 Ikus, AGren 1995eko urtarrilaren 23ko, 1997ko abenduaren 29ko, eta 2001eko maiatzaren 11ko eta ekainaren 18ko epaiak Ar. 403, 9641, 5206 eta 6312. 173 2002ko urtarrilaren 29ko AGE, Ar. 4271. 174 AGren 2000ko otsailaren 29ko, apirilaren 11ko eta 2001eko urriaren 23ko epaiak, Ar. 2413, 3946 eta 1507-02. Era berean, ikus AGren 2002ko irailaren 18ko, 2003ko urtarrilaren 20ko eta martxoaren 18ko epaiak, Ar. 1401, 1873 eta 3385. Azken epai horiek adierazi dute, langileak ados ez datozenean subrogazioa deuseza dela. 169 170

302

LAN-ZUZENBIDEAREN IKASGAIAK

berriek askatasunez erabaki dezakete jarduerari ez eustea (hori erabakiz gero, kontratuak azkendu egingo dira), eustea zein jarduera horri eutsiko dioten beste batzuei eskualdatzea (horrelakoetan, lan-kontratuak ez dira azkentzen). Laburbilduz, hurrengo egoera hauek bereiz daitezke: —Titular berriek (adibidez, jaraunsleek) jarduerari eusteko erabakia har dezakete: lan-kontratuak ez dira azkentzen 44. art. aplikatzen delako. Kontuan hartu behar da, titular berriak erabaki dezakeela aurreko enpresen edo jardueren zati bati bakarrik eustea175. Lokal berean beste jarduera bat gauzatzen bada, aldiz, ez dago subrogaziorik 176. —Titular berriek ez diote jarduerari eusten, baina titulartasuna inori eskualda diezaiokete: kontratuak ez dira azkentzen, LEren 44. art. aplikatzen delako177. —Titular berriek ez diote jarduerari eusten, ez eta inori eskualdatzen ere, hots, enpresa «likidatu» egiten dute (gehienetan, bere osagaiak banan-banan eskualdatuz): 44. art. ez da aplikatzen, eta kontratuak azkendu egiten dira 49.g art.ak ezarritakoaren arabera. Gainera, ez dago zertan berehala erabaki jarduerari ez eustea, hau da, erabakia balioesteko behar den denbora har daiteke178. C) Enpresako titulartasunean oinordetzak dituen ondoreei dagokienez, aipatu kontratuei eusteko ondoreaz gain, 44. art.ak ezarri du enpresaburu berria aurreko enpresaburuaren lan-izaerako eta Gizarte Segurantzako eskubide eta betebeharretan subrogatzen dela; betebehar horien artean daude, besteak beste, pentsioen gaineko konpromisoak eta, oro har, borondatezko gizarte-babesari dagokionez, enpresa lagatzaileak bere gain hartutako betebeharrak. Bada, eutsi egiten zaie eskualdatutako enpresako langileek aurretiaz zituzten lan-baldintzei. Baldintzok izan daitezke hitzarmen kolektiboak jasotakoak —Gizarte Segurantzako borondatezko hobekuntzak barne179—, banaka itundutakoak edo aurreko titularrak bere aldetik hobekuntza gisa ezarritakoak180. Era berean, eutsi egiten zaie aurreko titularrarekin izandako loturaren ondorioz bereganatutako eskubideei, antzinatasunari, kasu. Haatik, hitzarmen bidezko subrogazioa dagoenean —esaterako, 175 Esaterako, jostundegiari eutsi zaionean, baina ez ehungintzari: 1985eko urtarrilaren 24ko LAZE (Ar. 423) edo 1986ko uztailaren 16ko AGE (Ar. 4159). 176 1984ko ekainaren 13ko LAZE, Ar. 4308. 177 Titular berriek jarduerari eusteko lokal berriak erabili arren, beste gauza batzuen artean, makineria aurrekoa bada: 1985eko martxoaren 12ko LAZE, Ar. 1780. 178 1990eko abenduaren 18ko AGE, Ar. 9807. 179 1987ko irailaren 21eko AGE, Ar. 6240. 180 1987ko uztailaren 16ko AGE (Ar. 5396) eta 1997ko irailaren 30eko AGE (Ar. 7185).

LAN-KONTRATUA

303

kontratarien arteko oinordetzanâ&#x20AC;&#x201D;, hitzarmenaren hitzez hitzekotasuna hartu behar da kontuan beste eskubide batzuei eusteari dagokionez 181. Enpresa eskualdatu ondoren, ukitutako langileei aplikatu beharreko hitzarmen kolektiboari erreparatuz, arau orokorra da horiei aplikatzea enpresa eskualdatzeko unean enpresan, lantokian edo ekoizpen-unitatean aplikatzen zen hitzarmena (LEren 44.4 art.). Askotarikoak izan daitezke egoerak: batzuetan, aplikatu beharreko hitzarmen bakarra sektorekoa da; beste batzuetan, ordea, bi hitzarmen aplikatu behar dira (hitzarmen jakin bat duen enpresak beste hitzarmen bat duen enpresa edo lantokia irensten duenean)182. Horrelakoetan, lan-baldintzen aplikazio homogeneoa ahalbidetzeko, muga batzuk ezarri zaizkio enpresa eskualdatzeko unean indarrean dagoen hitzarmenari: hitzarmena indarrean izango da bere indarraldia amaitu arte edo eskualdatutako erakunde ekonomikoan aplikatu beharreko hitzarmen berria indarrean jarri arte; halaber, enpresa hartzaileak eta langileen ordezkariek aurkako ituna egin dezakete eskualdaketa burutu ondoren (LEren 44.4 art.). Hortaz, enpresaren titulartasuna aldatu ondoren egindako hitzarmen kolektiboaren bidez lan-baldintzak modu homogeneoan arau daitezke; hori gertatuz gero, etorkizunean, langileak egokitu beharko dira enplegatzaile berriarekin izan beharreko lan-harremanak arautu dituzten legezein itun-arauekin183. Dena den, behin hitzarmenaren indarraldia amaituta, eta aurkako itunik izan ezean, lan-baldintzak modu homogeneoan arau daitezke, norberaren izenean eskuratu gabeko aurreko baldintza kolektiboak konpentsatuta 184. Orobat, arazoak sor daitezke, eskualdatutako enpresa edo lantokiko langileen ordezkaritza-organoak bere horretan jarraituko duten erabakitzeko. Horren konponbidea izan da ordezkaritza-organoei eustea, baldin eta eskualdatutako enpresa edo lantokiak bere autonomiari eutsi badio (LEren 44.5 art.). Beste alde batetik, LEren 44.3 art.ak enpresa lagatzailearen eta enpresa hartzailearen arteko erantzukizun solidarioa ezarri du inter vivos egintzen bidez egindako eskualdaketetan; hiru urtez izango da erantzukizun solidarioa, eskualdaketa egin aurretik sortu eta bete gabe dauden lan-betebeharrekiko. Titular berria, berebat, betetzeke dauden betebeharren erantzule bihurtzen da, subrogazioa dela-eta185; izan ere, aintzat hartu behar da, batetik, epe be-

2001eko ekainaren 6ko AGE, Ar. 5490. 1998ko abenduaren 15eko AGE, Ar. 1011. 183 AGren 2002ko martxoaren 22ko eta urriaren 11ko epaiak, Ar. 5994 eta 10682. 184 1997ko otsailaren 13ko AGE, Ar. 1265. 185 Alokairuen inguruko betebeharrak, kasurako; edota eskualdatzea egin aurreko bidegabeko kaleratzeen ondoriozko kalte-ordainen gaineko betebeharrak: 1988ko azaroaren 22ko AGE, Ar. 8858. 181 182

304

LAN-ZUZENBIDEAREN IKASGAIAK

rezia ezartzean, ezin dela aplikatu LEren 59. art.ak ezarri urtebeteko epe orokorra, eta, bestetik, erantzukizun solidarioa ezartzean, zordun guztiei batera edo banan-banan eska dakiekeela erantzukizuna186. Era berean, aurreko titularrak erantzukizun solidarioa du, eskualdaketa egin ondoren sortutako zorren gainean, baldin eta eskualdaketa hori «delitutzat jo bada» (ZKren 311.2 art.); alabaina, oso zaila da hori gertatzea. Praktikan, auzitegiek beste bide bat erabili dute, aurreko titularraren erantzukizuna adierazteko: eskualdaketa iruzurtzat hartu eta, ondorenez, burutugabea dela adierazten dutenez, ulertzen dute hasierako enpresaburuak jarraitzen duela enpresaburu gisa. Kasu hori gertatzen da, batik bat, hasieran banakako enpresaburua denak itxurazko SA edota EMS eratu eta bere enpresa eskualdatzen dionean enpresaburu berri horri 187. Horratik, sozietatearen eraketa ez bada itxurazkoa, ez dago iruzurrik 188. Gizarte Segurantzaren arloan izan daitekeen erantzukizunari helduz, lehengo titularrak eta titular berriak erantzukizun solidarioa dute ordaintzeke dauden kuoten gainean (GSLOren 104.1 art., 127.2 art.ari lotua) eta eskualdaketa burutu aurretik sortutako enpresaren konturako prestazioen gainean (GSLOren 127.2 art.). GSLOren 127.2 art.ak ere ezarri du araudi bidez arautuko dela Gizarte Segurantzaren administrazioak luzatu behar duen ziurtagiria, «titular berriek erantzukizunik ez dutela bermatzeko». Edozelan ere, oraindik ez da egin araudi bidezko garatze hori, 1637/1995 EDren 10. art.ak, erantzukizun solidarioa ezarriagatik, ez baitu inguruabar hori arautu. ZKren 311.2 art.ak zehapenak ezarri dizkie, enpresak eskualdatzean, aurreko titularrak, engainuaren bidez edo inoren beharrizan-egoeraz abusatuz, langileentzat ezarri zituen lan-baldintza txarrei eusten dietenei, baldin eta jokabide horiek ezagutzen badituzte. D) Eskualdaketan parte hartzen duten bi enpresaburuak, hots, enpresa lagatzaileak eta enpresa hartzaileak, eskualdaketaren berri eman behar diete titulartasun-aldaketak ukitutako langileen lege-ordezkariei eta, ordezkaririk izan ezean, langileei zuzenean (LEren 44. art.aren 6a, 8 eta 10. paragrafoak). Eskualdaketaren berri emateko betebeharra dago, enpresa eskualdatzeko erabakia hartu dutenean enpresa lagatzaileak eta enpresa hartzaileak zuzenean edo euron gaineko kontrola duten enpresek. Eskualdaketaren berri ematean, ondoko inguruabar hauek aipatu behar dira: eskualdaketaren data, horren arrazoiak, langileentzat dakartzan ondo-

AGren 1992ko azaroaren 13ko eta 1986ko irailaren 26ko epaiak, Ar. 8802 eta 5182. Ikus AGren 1985eko martxoaren 29ko, 1987ko uztailaren 9ko eta 1990eko otsailaren 26ko epaiak (Ar. 1451, 4316 eta 1232). 188 Eta hori frogatzen da, denboraldi batean sozietatearen jardunbidea egokia delako, nahiz eta bizpahiru urte igaro ondoren ordainketa-etendura gertatu: ikus AGren 1987ko abenduaren 28ko eta 1988ko irailaren 19ko epaiak, Ar. 9044 eta 6920. 186 187

LAN-KONTRATUA

305

rio juridiko, ekonomiko edo gizarte-izaerakoak eta horiei aurre egiteko hartu beharreko neurriak. Enpresa lagatzaileak behar den besteko aurrerapenarekin eman behar du inguruabar horien berri, betiere, eskualdaketa egin aurretik. Enpresa hartzaileak ere behar den besteko aurrerapenarekin eman behar du inguruabarren berri, betiere, eskualdaketak langileen lan-baldintzak ukitu aurretik. Sozietateek bat egitean edo beraiek zatitzean, enpresa lagatzaileak eta enpresa hartzaileak inguruabar horien berri eman behar dute, bat-egitea edo zatitzea erabaki behar duen batza orokorrerako deialdia egitean. Amaitzeko, inguruabarron berri ez ematea administrazio-izaerako arau-hauste astuna da (LAZLren 7.11 art.), baina horrek ez du eragotziko enpresa eskualdatzea189. OINARRIZKO BIBLIOGRAFIA BALLESTER PASTOR, M. A.: «Las consecuencias del despido de trabajadores extracomunitarios sin permiso de trabajo: STJ Cataluña 14 y 30 mayo de 2002», in AL, 2003, 27. zk.; CAMPS RUIZ, L. M.: La problemática jurídico laboral de los grupos de sociedades, Madril, MT, 1987; Régimen laboral de la transmisión de la empresa, Valentzia, Tirant lo Blanch, 1993; «El concepto laboral de empresario», in Comentarios a la leyes laborales. El Estatuto de los Trabajadores (zuz. E. BORRAJO DACRUZ), Madril, Edersa, 1990, I. liburukia; ESTEVE SEGARRA, M. A.: Grupo de sociedades y contrato de trabajo, Valentzia, Tirant lo Blach, 2002; LÓPEZ BALAGUER, M.: La relación laboral de los trabajadores puestos a disposición, Valentzia, Tirant lo Blach, 2001; LLANO SÁNCHEZ, M.: «Responsabilidad empresarial en las contratas y subcontratas», in La Ley, 1999; MONEREO PÉREZ, J. L.: La responsabilidad empresarial en los procesos de subcontratación: puntos críticos, Madril, Ibidem, 1994; RODRÍGUEZ-PIÑERO ROYO, M. C.: Las empresas de trabajo temporal en España, Valentzia, Tirant lo Blanch, 1995; SALA FRANCO, T., GARCÍA NINET, I.: «Consejeros y administradores», in Comentarios a las leyes laborales. El Estatuto de los Trabajadores (zuz. E. BORRAJO DACRUZ), Madril, Edersa, 1990, I. liburukia; SALA FRANCO, T. eta LÓPEZ MORA, F.: «Contrato de Trabajo», in Comentarios a las leyes laborales. El Estatuto de los Trabajadores (zuz. E. BORRAJO DACRUZ), Madril, Edersa, 1990, I. liburukia; TARABINI -C ASTELLANI A ZNAR , M. Reforma y contrarreforma de la Ley de Extranjería, Valentzia, 2002; ZENBAIT AUTORE: Descentralización productiva y protección del trabajo en contratas. Estudios en recuerdo de Francisco Blat Gimeno, Valentzia, Tirant lo Blanch, 2000; ZENBAIT AUTORE: Descentralización productiva y nuevas formas organizativas del trabajo, LGAM, 2000; ZENBAIT AUTORE: «El Estatuto de los Trabajadores veinte años despúes» in REDT, 2000, martxoa-abuztua, 100. zk.; ZENBAIT AUTORE: La externalización de actividades laborales (outsorcing): Una visión interdisciplinar, Valladolid, Lex Nova, 2002. 189

1998ko apirilaren 25eko AGE, Ar. 3021.

Bederatzigarren gaia

LAN-KONTRATAZIOA: PROZEDURA, IRAUPENA ETA MODALITATEAK Laburpena: 1. Enpresaburuek kontratatzeko duten askatasuna: 1.1. Kontratatzeko askatasuna eta beraren mugak; 1.2. Aukeratzeko askatasuna eta beraren mugak.—2. Kontratuaren forma.—3. Probaldia.—4. Kontratuaren iraupena: iraupen mugagabeko kontratua eta aldi baterako kontratua: 4.1. Obra edo zerbitzu jakin baterako kontratua; 4.2. Ekoizpen-inguruabarren ondoriozko behin-behineko kontratua; 4.3. Bitarteko kontratua; 4.4. Langile minusbaliatuen enplegua sustatzeko kontratua; 4.5. Aldi baterako kontratuen alde erkideak.—5. Aldi baterako kontratuak administrazio publikoetan: 5.1. Aldi baterako kontratuaren inguruko berezitasunak; 5.2. Aldi baterako lanaren kasu bereziak. Laneratze-kontratua.—6. Heziketa-kontratuak: 6.1. Prestakuntzarako kontratua; 6.2. Praktikaldiko lan-kontratua.— 7. Lan-kontratuen beste modalitate batzuk: 7.1. Etxean lan egiteko lan-kontratua; 7.2. Taldeko lan-kontratua, baterako lan-kontratua eta laguntzaile elkartuaren kontratua; 7.3. Lanaldi partzialeko lan-kontratua. Errelebu-kontratua; 7.4. Aldizkako lan-kontratu finkoa eta jarraitutasunik gabeko lan-kontratu finkoa.—8. Iraupen mugagabeko lana sustatzeko neurriak: 8.1. Iraupen mugagabeko lana sustatzeko kontratua; 8.2. Pizgarriak.—9. Lana sustatzeko beste neurri batzuk.

1. ENPRESABURUEK KONTRATATZEKO DUTEN ASKATASUNA Hasteko, bi esanguratan uler daiteke enpresaburuak duen askatasuna langileak kontratatzeko: enpresaburua askea da langilerik kontratatzen duen ala ez erabakitzeko, eta askea da, berebat, kontratatuko duen langile bakoitza aukeratzeko. Hori dela eta, berba egin ohi da, esangura hertsian, kontratatzeko askatasunaz eta, orobat, kontratatu beharreko langilea aukeratzeko askatasunaz. Hala ere, legezein hitzarmen-izaerako arauek mugatu egin dituzte kontratatzeko bi askatasun horiek. 1.1. Kontratatzeko askatasuna eta beraren mugak EKren 38. art.ak aitortutako enpresa-askatasuna dela eta, enpresaburuak eskubidea du egokitzat jotzen duen plantila ezartzeko eta, gerogarrenean, aldatzeko, plantila hori handituz zein murriztuz (egia esan, kaleratzeen inguruko arauketak asko baldintzatu du plantila murrizteko askatasuna). Zer-

308

LAN-ZUZENBIDEAREN IKASGAIAK

nahi gisaz, askatasun horrek izan ditzake legeak edo hitzarmenek ezarritako mugak. Dena dela, enpresa-askatasunaren printzipioak dituen mugok oinarritu behar dira Konstituzioko manuren batean. Hori berori gertatu da 13/1982 Legearen 38.1 art. garatu duen langile minusbaliatuen enplegua sustatzeko neurriei buruzko maiatzaren 11ko 1451/ 1983 EDrekin1. EDren 4. art.ak, zeharka bada ere, mugatu egin du plantila askatasunez ezartzeko enpresa-askatasuna; izan ere, 50 langile finko baino gehiago dituzten enpresa publiko nahiz pribatuei ezarri die kontratatutako langileen %2 minusbaliatuak izatea. Zenbaketari dagokionez, aipatu artikuluak dio enpresako plantila osoa hartu behar dela kontuan, lantokien kopurua eta kontratazio-modalitateak aintzat hartu gabe. Gainera, ABLEek lagatako langile minusbaliatuak ere zenbatuko dira. Zenbaketa egiteko ordezkarien hauteskundeetako irizpide berberak erabili behar dira (urtarrilaren 14ko 27/2000 EDren lehenengo xed. gehi.). Lanpostuak gordetzeko betebehar horrek, ordea, baditu salbuespenak; bada, batzuetan betebehar horren ordez, oso-osoan edo zati batean, araudiek ezarritako neurriak ezar daitezke, baldin eta hori erabaki bada negoziazio kolektiboan edo enpresaburuak horrela erabaki badu bere aldetik (27/2000 ED eta 2000ko uztailaren 24ko MA). Alabaina, arau hori ez bada bete, ez dago minusbaliatuak kontratatzeko betebeharrik; ez-betetzea arau-hauste astuna da, eta horren ondorea administrazio-zehapena da (LAZLren 15.3 art.). Antzekoa gertatzen da, baina ezezko esanguran, lan elkartuko kooperatibetan lan-kontratua duten langileekin. Langile horiek ezin dute bete, urte bakoitzeko, bazkide langileek betetzen dituzten orduen 100eko 30 baino gehiago (Kooperatibei buruzko uztailaren 16ko 27/1999 Legearen 80.7 art.2). Lan-sozietateetan ere gauza bera gertatzen da. Sozietate horietan iraupen mugagabean lan egiteko kontratatutako bazkide ez diren langileek ezin dute bete, urte bakoitzeko, bazkide-langileek betetzen dituzten orduen 100eko 15 baino gehiago, edo 100eko 25 baino gehiago, baldin eta sozietateak hogeita bost bazkide langile baino gutxiago baditu (Lan-sozietateei buruzko martxoaren 24ko 4/1997 Legearen 1.2 art.). Hariari segituz, gogora bitez ABLEek horren inguruan dituzten betebeharrak (8. gaia, 8.1. epigrafea). Langile berriak kontratatzeko enpresaburuen erabakietan langileek duten parte-hartzea mugatua da. Hurrean ere, parte-hartze hori gauzatzen da

1 Enplegua sustatzeko neurrietan ezarri onuretarako eskubidea sortu eta kasuan-kasuan ezarri berezitasunekin praktikaldirako zein prestakuntzarako kontratua izateko, gutxienez 100eko 33 edo handiagoa den minusbaliotasun-gradua izan behar da; orobat, lan egiteko gaitasuna ere beste horrenbeste gutxitu behar da (abenduaren 27ko 24/2001 Legearen 6. xed. gehi.). 2 I.o.: Gauza bera ezarri dute, berebat, Euskal Autonomia Erkidegoaren Kooperatibei buruzko ekainaren 24ko 4/1993 Legearen 99.4 art.ak eta Nafarroako Foru Komunitatearen 1996ko uztailaren 2ko Foru Legearen 64.3 art.ak.

LAN-KONTRATAZIOA: PROZEDURA, IRAUPENA ETA MODALITATEAK

309

euron lege-ordezkariei legeak aitortu dizkien eskubideen bidez: gutxienez, hiru hilean behin, enpresan enpleguak izan dezakeen bilakaeraren inguruko informazioa jasotzeko eskubidea (LEren 64.1.4 art.), eta enpresaburuak bere erabakiak bete aurretik txostena egiteko eskubidea, erabaki horiek zerikusia badute plantila berregituratzearekin zein plantila osoa edo horren zati bat kaleratzearekin, behin betiko edo aldi baterako (LEren 64.1.4 art.). Berebat, lege-ordezkariok txostena egiteko eskubidea dute enpresa bat-egitean, irenstean edo horren status juridikoa eraldatzean enplegu-kopuruan eragina izan dezaketen inguruabarrak gauzatzen direnean (LEren 64.1.5 art.). Zuzenbidearekin bat etorriz, hitzarmen kolektiboetan klausulak ezar daitezke, hitzarmenak indarrean iraun bitartean enpresaburuak enplegu-maila berari eusteko, langile finkoen hutsuneak izaera bereko langileekin betetzeko edota langile-kopuru zehatz bat kontratatzeko (klausula horiei ÂŤhitzarmen bidezko enplegu-klausulaÂť deritze). Enpresaburuak klausula horiek betetzen ez baditu, klausulok betetzea erreklama daiteke gatazka kolektiboaren akzioa egikarituz3 edo, ez-betetzeak bereizkeria badakar, sindikatu-askatasuna eta osterantzeko oinarrizko eskubideak babesteko akzioa egikarituz4. Halaber, enpresaburuak kalte-ordainak eman behar dizkie kaltetuei5. 1.2. Aukeratzeko askatasuna eta beraren mugak Legeak enpresaburuari aitortu dio langilea askatasunez aukeratzeko eskubidea, lan-kontratua egiten duenean (ikus EOLren 4. art.). Aitzitik, hiru arlotako arauak dira kontratatzeko askatasun horren mugak: a) lanpostuen inguruko arauak; b) bereizkeriaren aurkako arauak; c) kontratatua izan dadin, langileak gaitasun-proba batzuk gainditzea edo gaitasuna lortzeko ikastaro batzuk egitea agintzen duten sektorekako arauak. A) Lanpostuen inguruko arauak Lanpostuak bilatzen laguntzeko eginkizuna dute (enplegu-eskaintzak eta -eskariak hurreratzeko zeregina) EIN-INEMek eta irabazteko asmorik ez duten lanpostu-agentziek. Aitzitik, debekatuta daude irabazteko asmoa duten lanpostu-agentziak (LEren 16.2 art.) 6. Kanarietako Auzitegi Nagusiaren 1992ko urriaren 2ko epaia, Ar. 4791. Akzio hori sindikatuak egikaritu behar du, 1994ko otsailaren 18ko AGE, Ar. 1061. 5 Gaztela eta Leongo Auzitegi Nagusiaren 1991ko maiatzaren 21eko epaia, Ar. 3348. 6 Lanpostu-agentzia pribatuei buruzko 1997ko LANEren hitzarmenak agentzia horien jarduera arautu du. Hitzarmen horren arabera, agentziok, kasuan kasuko salbuespenak gorabehera, ez liekete kobratu behar ezelako zerbitzu-saririk edo tarifarik langileei, ez zuzenean, ezta zeharka ere. Espainiak hitzarmen hori berretsi du, 1999ko irailaren 13ko EAO. 3 4

310

LAN-ZUZENBIDEAREN IKASGAIAK

Edonola ere, Enpleguaren Zerbitzu Publikoak baimendu behar ditu lanpostu-agentziok, kontuan hartuta lankidetza-hitzarmenak ezarritako baldintzak eta EIN-INEMen Kontseilu Nagusiak aurretiaz luzatutako txostena (LEren 16.2 art., eta hori garatu duten 735/95 EDren 11-17. art.ak). Baimendutako agentziek ezin dute enpresaburu edo langilearengandik jaso agentziak izandako gastuak baino ordainsari handiagorik. Halaber, euren jardunaren esparruan, berdintasun-printzipioa bermatu behar dute enplegua lortzeko. Emandako zerbitzuak kobra daitezke, enplegatzaileek langileak eskatu eta agentziak enpresaburuei langileok eskaintzen edo aurkezten dizkienean. Hala ere, langile horiek bat etorri behar dute enpresetan bete beharreko lanpostuetako lanbide-profilekin (735/95 EDren 2.1 art.). Lanpostua lortu nahi duten langileek betebeharra dute EIN-INEMen lanpostu-bulegoetan edo baimendutako lanpostu-agentzietan inskribatzeko (EOLren 42.2 art.)7. Enpresaburuek bulego publikoetara zein baimendutako lanpostu-agentzietara jo dezakete (beraz, ez daude behartuta), behar dituzten langileak eskatzeko. Bestalde, legeak kontratuak idatziz egiteko betebeharrik ezarri ez arren, enpresaburuak egindako kontratuen edukiaren edo horien luzapenen berri eman behar die Enpleguaren Zerbitzu Publikoei, horiek egin eta hamar egun balioduneko epean (LEren 16.1 art.; abenduaren 27ko 1424/2002 ED; martxoaren 14ko LGA/770/2003 Agindua). Aldi berean, kontratuen oinarrizko kopia ere igorriko die, baina aldez aurretik langileen lege-ordezkariei eman behar die, baldin eta halakoak badaude (ikus 4. gaia, 8.1. epigrafea). Kontratuen edukiaren berri eman eta oinarrizko kopiak igor daitezke bide telematikoak erabilita, kontratuen edukiaren edo horien luzapenen kopiak Enpleguaren Zerbitzu Publikoetan aurkeztuta edota datuen (aipatu LGA Aginduaren I. eranskina) eta oinarrizko kopien berri emanda. Bide telematikoen erabilera baimendu egin behar da. LAZLk tipifikatu ditu gai horretan egin daitezkeen arau-hausteak (1416.1 art.ak). Edozelan ere, enpresaburuak kontratuaren edukiaren berri emateko betebehar hori betetzen ez duenean, kontratua ez da deuseza. Langileak hautatzeko bulegoek nahitaez eman behar diote EIN-INEMi euren jardunen berri; egin-eginean ere, hori bete ezean, administrazio-izaerako arau-hauste astuna egingo dute (LAZLren 15.1 art.). Langileak hautatzeko bulego horiek ez dute lanpostua bilatzen laguntzeko zereginik (baina, praktikan jarduera hori gauzatzen dute), eta ez dute arauketarik (EOLren 44.1 art.ak aipatu ditu bakarrik). Enpresaburuak eta langileak lan-kontratuaren amaieraren berri eman behar diote enpleguaren bulegoari (EOL 42.3 art.). 7 Langabeziaren ondoriozko prestazioak zein sorospenak eskatzen dituztenak nahitaez inskribatu behar dira EIN-INEMen (irabazteko asmorik gabeko lanpostu-agentziak eta lanpostua lortzeko zerbitzu integratuak arautu dituen maiatzaren 5eko 735/1995 EDren 10. art.).

LAN-KONTRATAZIOA: PROZEDURA, IRAUPENA ETA MODALITATEAK

311

B) Bereizkeriaren aurkako arauak Konstituzioak (14 eta 35.1 art.ak), enpleguari dagokionez, bereizkeria debekatu du «jaiotza, arraza, sexu, erlijio, iritzi nahiz bestelako inguruabar edo egoera pertsonal zein sozialak aintzat hartuta». LEk konstituzio-manu horiek garatu (4.2.c eta 17.1 art.ak) eta enpresaburuak enpleguan egindako bereizkeria debekatu du, arrazoi batzuk direla-eta —«adibide gisa» egindako zerrenda8—; era berean, LEk ezarri du enpresaburuak alde bakarrez hartutako erabakiak deusezak direla, baldin eta horiek enpleguan bereizkeria badakarte, adiera mesedegarrian zein kaltegarrian. Gainera, enpleguan egindako bereizkeria administrazio-izaerako arau-hauste oso astuna da (LAZLren 8.12 art.). Kontrataziorik eza bereizkerian oinarrituz gero izan daitezkeen ondoreei dagokienez, kontuan hartu behar dira Kode Zibilaren erregela orokorrak: 1. Enpresaburua ezin da behartu bereizkeria jasan duen langilea kontratatzera. Langile horrek kalte-galeren ordez kalte-ordaina eska dezake bakarrik; horretara bil daitezke sortutako kaltea eta lortu gabeko irabazia. Dena den, langileak frogatu behar ditu kalte-galerok (KZren 1106. art.). 2. Bereizkeria frogatzea ez da batere erraza, baina doktrina ezagun batek arindu egin du zailtasun hori. Bada, doktrina horren arabera, demandatzaileari dagokio bereizkeria-zantzuak frogatzea, eta demandatuari, berriz, hartutako erabakien arrazoia objektiboa eta zentzuzkoa dela frogatzea (LPLren 179.2 art.ak jasotako doktrina). C) Gaitasun-probak eta enpresan sartzeko beste arau batzuk Batzuetan, hitzarmen kolektiboek mugatu egiten dute enpresaburuak kontratatu behar duen langilea aukeratzeko askatasuna. Horrela, hitzarmenok agindu dezakete langileek gaitasun-proba batzuk gainditu behar dituztela (oposizioak, merezimenduen lehiaketa zein lehiaketa-oposizioa) edo gaitasuna lortzeko ikastaro batzuk egin behar dituztela. Horixe gertatzen da, batez ere, zerbitzuen sektorean (bankuak, aseguruak, trenbide-garraioa), eta hitzarmen kolektibo askotan joera hedatua da langileen lege-ordezkariek osatzea enpresan sartzeko probak epaitu behar dituzten auzitegiak. Gauza bera agindu du, esangura orokorrean, FPENLk Estatuaren Administrazioan (19.1 art.). Langileak probak edo ikastaroak gainditu ondoren, enpresaburuak kontratatzeko betebeharra betetzen ez badu, auzitegiek adierazi dute ez da-

Abuztuaren 3ko 75/1983 KAE.

312

LAN-ZUZENBIDEAREN IKASGAIAK

goela kaleratzerik, baizik eta kontratatzeko emandako hitza ez dela bete eta, ondorenez, kalte-galerak jasotzeko eskubidea dagoela 9. Gainera, hitzarmen kolektiboek enpleguaren inguruko lehentasunak ezartzen dituzte, gehienetan, aurretiaz enpresarekin aldi baterako lan-harremanak izan dituzten langileen kontratazioa errazteko. Enpresek lanpostu iraunkorretan dauden hutsuneen berri eman behar diete aldi baterako langileei, lantokiko leku egokiren batean jarri jendaurreko iragarkiaren bidez (LEren 15.7 art.). Zuzeneko interesa duen edozein pertsonak eska dezake probak edo ikastaroak gainditu ez dituzten langileen zein lehentasunik ez duten langileen kontratua deuseztatzea. Ziur aski, hori egin dezakete hitzarmena sinatu duten alderdiek eta pertsonalaren ordezkariek. Horrelakoetan, jurisprudentziak onartu du kontratuaren deuseztasuna eskatzea KZren 6.3 art.an oinarrituta10. Hitzarmen kolektiboetako erregelen arau-hausteek ondore berberak dituzte kontratazioaren baliozkotasunaren gainean, baldin eta erregela horiek langile berriak kontratatzeko baldintza gisa ezarri badute kategoria desberdinen arabera sartu behar dela enpresan (aldez aurretik enplegatutako langileak enpresa barruan sustatzeko xedearekin). Nolanahi ere, kontratua deuseztatzen denean, esan daiteke deuseztatze hori zatikakoa dela, horren ondorea langileari kategoria egokia ematea baita. Amaitzeko, aipatu behar da bateraezintasunei buruzko abenduaren 26ko 53/84 Legeak debekatu egin duela, orokorrean, aldi berean izatea lanaldi osoko lanpostu bat, sektore publikoan, eta beste lanpostu bat, berriz, sektore pribatuan. Era berean, hitzarmen kolektiboek enplegu-aniztasuna debeka dezakete, lana duten langileak kontratatzea debekatuz.

2. KONTRATUAREN FORMA Lan-kontratua egin daiteke idatziz zein hitzez, eta uste da badela lan-kontratua, batetik, inorentzat eta inor horren antolaketa- eta zuzendaritzaesparruan zerbitzuak ematen dituenaren eta, bestetik, ordainsarien truke zerbitzuok jasotzen dituenaren artean (LEren 8.1 art.). Oro har, lan-kontratuak egiteko, forma-askatasuna dago. Denen artetik, Madrilgo Auzitegi Nagusiaren 1994ko apirilaren 14ko epaia, Ar. 3162. Enpresa barruko langileak sustatzeko sektorekako arauen aurka enpresaz kanpoko langileak era irregularrean kontratatzearen inguruan, ikus AGren 1992ko urriaren 21eko eta azaroaren 20ko epaiak (Ar. 7664 eta 8824) eta AGren 1993ko urtarrilaren 26ko, apirilaren 26ko, maiatzaren 12ko eta irailaren 20ko epaiak (Ar. 272, 3364, 4092 eta 6886). Kontratua deuseztatu eta gero, langileak izan ditzakeen kalte-ordainen inguruan, ikus 1990eko uztailaren 17ko AGE, Ar. 6417. 19 10

LAN-KONTRATAZIOA: PROZEDURA, IRAUPENA ETA MODALITATEAK

313

Alabaina, legeak idatzizko forma ezarri du ondoko bi kasu hauetan: 1. Lege-xedapenek esanbidez horrelaxe agindu dutenean (LEren 8.2 art.). LEren arabera, horrelako kontratuen artean daude, besteak beste, 4 astekoak baino iraupen luzeagoko behin-behineko kontratuak; lanaldi partzialeko kontratuak, jarraitutasunik gabeko lan-kontratu finkoak eta errelebu-kontratuak; prestakuntzarako eta praktikaldiko kontratuak; etxean lan egiteko kontratuak; obra edo zerbitzu jakin baterako kontratuak; atzerrian dauden espainiar enpresen zerbitzupean Espainian kontratatutako langileen kontratuak; eta laneratze-kontratuak. Beste arau batzuek ere idatzizko forma ezarri dute: langile minusbaliatuen enplegua sustatzeko kontratuak; ABLEek enpresa erabiltzaileei lagatzeko kontratatutako langileen kontratuak11; eta iraupen mugagabeko kontratazioa sustatzeko kontratuak12. Beste batzuetan, araudiak dira idatzizko forma ezarri dutenak, berbarako, bitarteko kontratuetan. 2. Alderdietako edozeinek horrela eskatu duenean, nahiz eta lan-harremanak indarrean izan (LEren 8.4 art.). Lan-kontratua idatziz egitea agindu duen araua edo ildo bereko alderdiaren eskaera bete ez denean, gehienetan, administrazio-erantzukizuna sortuko da (LAZLren 7.1 art.). Jurisprudentziak ulertzen du horiek forma adierazleak edota ÂŤad probationemÂť formak direla13. Bestela esanda, kontratuaren forma ez betetzeagatik, kontratua ez da deuseza. LEren 8.2 art.ak esanbidez ezarritakoaren arabera, uste izango da badela lansaio osorako eta iraupen mugagabeko kontratua, kontratua idatziz ez bada egin. Hala ere, froga daiteke kontratuaren aldi baterako izaera edo zerbitzuak lanaldi partzialean ematen direla. Idatzizko kontratuen betekizunei dagokienez, Espainiako zuzenbidean forma-askatasuna dago. Dena den, kontratu batzuk arautu dituzten xedapenen eranskinek kontratu-ereduak jaso dituzte. Horixe gertatzen da, esate baterako, lanaldi partzialeko kontratuekin eta errelebu-kontratuekin zein iraupen mugagabeko kontratazioa sustatzeko kontratuekin. Orobat, EEEren 1991ko urriaren 14ko 91/533 Zuzentarauarekin bat etorriz, LEren 8.5 art.ak (uztailaren 24ko 1659/1998 EDk garatu du hori) ondoko hau ezarri du: lan-harremanen iraupena lau astekoa baino luzeagoa denean, enpresaburuak idatziz adierazi behar dio langileari, aipatu EDk ezarritako eran eta epean, zein diren kontratuaren oinarrizko osagaiak eta prestazioa emateko baldintza nagusiak, baldin eta idatziz egindako kontra-

11 12 13

ABLELren 10.1. art. 12/2001 Legearen 1.3. xed. gehi. Denen artetik, 1989ko martxoaren 2ko AGE, Ar. 1785.

314

LAN-ZUZENBIDEAREN IKASGAIAK

tuak osagai eta baldintzok jaso ez baditu14. Kontratua eraldatzean ere baldintza berriak komunikatu beharko dira. EDk ezarri du horren guztiaren berri emateko unea: lan-harremanak hasi eta bi hilabeteko epean edo eraldaketa egin eta hilabeteko epean (6. art.).

3. PROBALDIA Probaldia ituntzeko aukerak ahalbidetzen du langilearen gaitasuna, eta, orokorrean, langilea enpresara moldatu den ala ez egiaztatzea. Ondoko hau da probaldiaren arauketa juridikoa: A) Legeak ezarri du probaldia idatziz itundu behar dela (LEren 14.1 art.). Esangura horretan, idatzizko akordiorik ez badago, probaldiak ez du balio. Hitzarmen kolektiboek ezin dute jaso kontratu guztiek probaldia duten presuntzioa. Bestalde, jurisprudentziak ezarri du proba egiteko itunak deusezak direla, baldin eta langileak aurretiaz eginkizun berberak izan baditu enpresan, edozelako kontratu-motaren bidez (LEren 14.1 art.)15. Arrazoi bera dela bide, praktika- edo prestakuntza-aldiak probaldi gisa zenbatzen dira, horiek amaitu ondoren langileak enpresan jarraitzen duenean (LEren 11. art.aren 1.f eta 2.j paragrafoak). B) Probaldiak asko jota 6 hilabeteko iraupena du tituludun teknikarientzat eta 2 edo 3 hilabetekoa osterantzeko langileentzat, enpresak 25 langile edo gehiago edo 25 langile baino gutxiago izatearen arabera. Zernahi gisaz, hitzarmen kolektiboek iraupen desberdina ezar dezakete, hots, hitzarmen kolektiboek ezar dezakete legeak agindutakoaren aldean iraupen desberdina, luzeagoa edo laburragoa (LEren 14.1 art.). Halaber, banakako kontratuan itun daiteke legeak zein hitzarmenak ezarritakoa baino iraupen laburragoko probaldia. Probaldian aldi baterako ezintasuna, amatasuna edo adopzioa zein familia-harrera gertatzen badira, probaldia eten eta, ondorioz, epea luzatu egiten da, baldin eta bi alderdien adostasuna badago (LEren 14.3 art.).

14 1997ko abenduaren 4ko EEAE (Ar. 256). 1659/1998 EDren arabera, hurrengo hauek dira ÂŤkontratuaren oinarrizko osagaiak eta prestazioa emateko baldintza nagusiakÂť: kontratugileen identitatea; lan-harremanak hasteko data eta kontratuaren iraupena; enpresako eta lantokiko sozietatearen egoitza; enpresaren edo lantokiaren izaera mugikorra edo ibiltaria; lanbide- edo talde-kategoria; alokairuaren zenbatekoa eta ordainketen aldizkakotasuna; lansaioaren iraupena eta banaketa; oporren iraupena; kontratua azkentzeko aurreabisuen epeak; eta aplikatu beharreko hitzarmen kolektiboa. 15 1988ko irailaren 29ko AGE (Ar. 7146) eta Euskal Autonomia Erkidegoko Auzitegi Nagusiaren 1998ko irailaren 22ko epaia (Ar. 4978).

LAN-KONTRATAZIOA: PROZEDURA, IRAUPENA ETA MODALITATEAK

315

Kontratua eteteko beste arrazoiek probaldia luza dezaketela ezarri ez arren, jurisprudentziak onartu du gainerako arrazoiek ere probaldia luzatzea 16. C) Probaldian, langileak bere lanpostuari dagozkion laneta alokairu-izaerako eskubide eta betebeharrak ditu, plantilako langileek bezala (LEren 14.2 art.). Aurkakorik itundu ezean, gerogarrenean kontratuan izango den alokairu-araubideari eusten zaio17. Probaldian dagoen langilea altan izan behar da Gizarte Segurantzan (GSLOren 100. art.). D) Probaldiaren berezitasuna da horrek iraun bitartean enpresaburuak eta langileak askatasunez hutsal dezaketela kontratua. Horretarako ez da ezer alegatu behar, ez da inolako arrazoirik frogatu behar, ez da behar aurreabisurik eta langileak edo enpresaburuak ez du kalte-ordainik jasotzeko eskubiderik (LEren 14. art.aren 2 eta 3. paragrafoak), azken hori hitzarmen kolektiboan edo banakako kontratuan itundu denean izan ezik. Alabaina, behin probaldia igarota, alderdiek ez badute atzera egin, kontratuak erabateko ondoreak sortuko ditu (LEren 14.3 art.), hau da, kontratuak itundutako iraupena izango du â&#x20AC;&#x201D;mugagabeko iraupena edo aldi baterako iraupenaâ&#x20AC;&#x201D;. Hori gorabehera, legeak enpresaburuari eta langileari ezarri die probaren objektu diren esperientziak gauzatzeko betebeharra (LEren 14.1 art.). Hortaz, badirudi lan-harremanak objektibizatu nahi direla. Hori dela bide, baliteke ezinezkoa izatea kontratua azkentzea, proba horiek egin aurretik zein probak gainditu ondoren. Probak ez egitearen ondoreak, berriz, zehatzak dira. LEren 52.a art.aren arabera, behin probaldia igarota, ezin daiteke alega probaldia hasi aurreko trebetasunik ez izana, kontratua azkentzeko arrazoi objektibo gisa. Orobat, Konstituzio Auzitegiaren jurisprudentziak ulertu du enpresaburuaren ahalmena mugatua dela kontratua suntsiarazteko. Bada, KArentzat ÂŤahalmen suntsiarazlea ezin da erabili, lanarekin zerikusirik ez duten arrazoiak direla eta, oinarrizko eskubide baten aurka egitekoÂť, esaterako, EKren 14. art.aren aurkako bereizkeria egiteko 18. Oinarrizko eskubiderik urratu ez arren, enpresaburuak probaldia bertan behera uzteko hartutako erabakia bidegabeko kaleratze gisa har daiteke, erabakiak laneko esperimentazioarekin zerikusirik ez duela frogatuz gero19. E) Behin probaldia igarota, probaldia kontuan hartzen da antzinatasun-ondoreetarako (LEren 14.3 art.).

Gaztela eta Leongo Auzitegi Nagusiaren 1992ko martxoaren 23ko epaia, Ar. 1453. 1990eko otsailaren 15eko AGE, Ar. 1091. 18 KAren urriaren 16ko 94/84 eta irailaren 16ko 166/88 epaiak; ikus, berebat, AGren 1989ko abenduaren 27ko eta 1990eko urriaren 1eko epaiak, Ar. 9088 eta 7513. 19 1989ko abenduaren 27ko AGE (Ar. 9088) eta Madrilgo Auzitegi Nagusiaren 1996ko irailaren 24ko epaia (Ar. 3542). 16 17

316

LAN-ZUZENBIDEAREN IKASGAIAK

4. KONTRATUAREN IRAUPENA: IRAUPEN MUGAGABEKO KONTRATUA ETA ALDI BATERAKO KONTRATUA Lan-kontratua amaitzeko unea itundu den ala ez aintzat hartuta, lan-kontratuak izan dezake aldi baterako iraupena edo mugagabeko iraupena. LEren 15.1 art.aren arabera, lan-kontratua egin daiteke iraupen mugagabearekin edo iraupen zehatzarekin. Orobat, gaineratu du ondoko lau kasuotan iraupen zehatzeko kontratuak egin daitezkeela20: a) obra edo zerbitzu jakin bat egiteko; b) ekoizpen-inguruabarren ondoriozko behin-behineko lanak egiteko; c) bitarteko lanak egiteko; eta d) administrazio publikoak langabetuak kontratatzen dituenean lana emateko. Hori gorabehera, LEren 17.3 art.ak ezarri du Gobernuak neurriak har ditzakeela kontratuaren iraupenaren inguruan, enplegua sustatzeko; egun, halako neurriak langile minusbaliatuei bakarrik aplikatzen zaizkie, baina legeak hala ezarri dituelako, ez Gobernuak21. LEren 15.1 art.ak jaso lau kontratu-motak aldi baterako eta «egiturazko» kontratutzat jo daitezke; izan ere, kontratuon izatea datza gauzatu beharreko lanaren aldi baterako izaeran. Minusbaliatuen enplegua sustatzeko kontratua aldi baterako eta «abagunekotzat» jotzen da, horren izatea datzalako enplegu-politikako arrazoietan; egia esan, kontratu-mota hori erabil daiteke aldi baterakoak ez diren lanak egiteko ere. Aldi baterako kontratu-mota bakoitza egiteko arrazoi edo xede batzuk ezarri dira eta, ondorenez, aldi baterako kontratu-mota jakin bat egiteko, arrazoi edo xede horiek hartu behar dira kontuan. Aitzitik, jurisprudentziak behin eta berriro ulertu du kontratuaren kalifikazio juridikoan izandako okerra irregulartasun formala dela (hots, aldi baterako kontratu-mota bat egin behar denean, beste mota bat egin bada, esaterako, bitarteko kontratua egin behar denean, obra- edo zerbitzu-kontratua egitea). Jurisprudentziaren esanetan, oker horrek ez du kontratatutako langilea finko bihurtuko, nahiz eta egin ez den aldi baterako kontratu-mota egiteko arrazoiak egon eta kontratu-mota hori egiteko betekizunak bete22. 4.1. Obra edo zerbitzu jakin baterako kontratua Kontratu-mota hori arautu dute LEren 15.1.a art.ak eta 2720/1998 EDren 2. art.ak. 20 Horiek guztiak egonkortasun-printzipioaren salbuespenak dira. Dena den, salbuespenok numerus clausus dira, 1993ko uztailaren 27ko AGE, Ar. 5988. 21 Ikus, infra, 4.4. epigrafea. 22 Obra- edo zerbitzu-kontratuak ez du balio, berbarako, hutsuneak betetzeko. Kasu horretan bitarteko kontratua egin behar da, baina hori egin beharrean obra- edo zerbitzu-kontratua egin bada, irregulartasun formala baino ez da sortuko: denen artetik, 1996ko maiatzaren 10eko AGE, Ar. 4390.

LAN-KONTRATAZIOA: PROZEDURA, IRAUPENA ETA MODALITATEAK

317

A) Objektua Kontratu horren objektua da obra bat egitea edo zerbitzu bat ematea. «Obra edo zerbitzu horren ezaugarriak dira enpresaren jardueran gauzatu behar dela era autonomoan eta berezko izaerarekin eta iraupen zehaztugabea duela, nahiz eta iraupen hori mugatua izan» (LEren 15.1.a eta EDren 2.1 art.ak). Hitzarmen kolektiboek zehatz ditzakete enpresaren ohiko jardueran berezko izaera duten lanak edo zereginak, izaera horretako kontratuak egin daitezen. Horrelakoetan, hitzarmenok ezarritakoa hartu behar da kontuan, salbu eta horiek obra edo zerbitzu jakin bat egiteko kontratua ez den aldi baterako beste kontratu-mota bat sortzen dutenean (horixe gertatzen da, esaterako, jarduera-sektore batzuetako «obra egiteko kontratu finkoarekin»). Dena den, aplikatu beharreko hitzarmen kolektiboak ezer zehaztu ez arren, obra edo zerbitzu jakin baterako kontratua egin daiteke eta hitzarmenak zehaztutakoa ez da loteslea auzitegientzat 23. Beraz, kontratu-mota hori egin daiteke, enpresaren jarduera ohikoa denean zein ohikoa ez denean. Enpresaren ohiko jardueran egin dadin, obra edo zerbitzuak «autonomia eta garrantzia izan behar du», hau da, beraren objektua lan zehatzek osatu behar dute, eta enpresaren osterantzeko jardueretatik bereizteko modukoa izan behar da24. Hori dela eta, kontratu horiek, gehienetan, sektore jakin batzuetan egiten dira (eraikuntza, herri-lanak). Bada, sektore horietan ez da lege-iruzurrik egiten behin eta berriro langile bera kontratatzen denean, jarraikako obra batzuk egiteko25. Egia esan, kontratu horiek edozein sektoretan egin daitezke, esate baterako, azoketako aretoak muntatu eta antolatzeko26, telebistako programa desberdinak egiteko27, zentral nuklearra eraikitzen den bitartean segurtasun-zerbitzuen kontratak egiteko28 eta suteak itzaltzeko kanpainak29. Edu berean, jurisprudentziak onartu du izaera iraunkorreko lanak egiteko ere obra edo zerbitzu jakin baterako kontratua egitea, baldin eta lan horiek emakida edo kontrata bidez egiten badira. Kasu horretan, kontratariaren langileek aldi baterako lana egiten dute obra edo zerbitzu jakin bat gauza1999ko urriaren 26ko AGE, Ar. 7838. AGren 2001eko abenduaren 17ko epaiak (Ar. 2116 eta 2028). Hitzarmenak beste jarduera batzuk identifika ditzake, baina ezin ditu jarduera horiek obra edo zerbitzu gisa kalifikatu (2002ko irailaren 23ko AGE, Ar. 704/2003); ulerbidez, lantoki edo ekoizpen-linea berria zabaltzea, alegia, Espainiako antolamendu juridikoan 1997an desagertu zen kontratu-mota. 25 1995eko urtarrilaren 19ko AGE, Ar. 362. 26 Madrilgo Auzitegi Nagusiaren 1989ko maiatzaren 24ko epaia, Ar. 257. 27 1989ko azaroaren 30eko AGE, Ar. 8289. 28 Madrilgo Auzitegi Nagusiaren 1989ko urriaren 5eko eta abenduaren 22ko epaiak, Ar. 1801 eta 3066. 29 1995eko apirilaren 10eko AGE, Ar. 3038. 23 24

318

LAN-ZUZENBIDEAREN IKASGAIAK

tzean, baina nabarmendu behar da lanaren aldi baterako izaera kontratuko enpresaburuarekiko dela30. Halaber, onartu egin da obra edo zerbitzu jakin baterako kontratua egitea administrazio publikoetarako aldi baterako jarduera-programetan31. Obra edo zerbitzu jakin bat egiteko kontratatutako langilea beste obra edo zerbitzu batzuetan erabiltzen bada, aldi baterako kontratua iraupen mugagabeko kontratu bihurtuko da, lantzean behingo edo salbuespeneko erabilera duenean izan ezik32. B) Forma Kontratu hori egiteko idatzizko forma erabili behar da beti (LEren 8.2 art.). Gainera, kontratuaren izaera zehatz-mehatz eta argi zehaztu behar da, eta kontratuaren objektu den obra edo zerbitzua behar bezala identifikatu behar da (EDren 2.2.a art.). Identifikazio hori egiteko ez da nahikoa EDren artikulu hori aipatzea 33. Nahitaez zehaztu behar da gauzatu beharreko obra edo zerbitzua 34. Egin-eginean ere, identifikazio hori kasuan kasuko inguruabarren arabera egin behar da35. Formaren aldetiko akatsek kontratua iraupen mugagabekoa den presuntzioa sortzen dute, aurkakoa frogatu ezean. C) Iraupena Kontratuaren iraupena da obra edo zerbitzua burutzeko behar den denbora (EDren 2.2.b art.). Bada, objektua kontuan hartuta, horrelako kontratuek ez dute, eskuarki, epe-muga zehatzik, horien iraupena obra edo zerbitzuarena izaten baita. Hala ere, gutxi gorabeherako epea ezar daiteke, kontratuaren iraupena aurrez ikusteko, baina ez lan-loturaren indarraldia zehazteko36. 30 Esangura horretan, besteak beste, zaintza- eta segurtasun-kontraten inguruan, ikus AGren 1997ko urtarrilaren 15eko eta 1998ko irailaren 24ko epaiak, Ar. 497 eta 8551. 31 Denen artetik, ikus AGren 2002ko otsailaren 19ko edo apirilaren 10eko epaiak, Ar. 6464 eta 6006. Baina, urteko aurrekontuetako zenbatekoak amaitzearen ondorioz, kontratua azkentzeko arrazoi berri hori LEren 52.e art.an sartzeak dakar aldi baterako kontratu-mota hori murriztea: ikus AGren 2002ko martxoaren 19ko eta 21eko epaiak, Ar. 5989 eta 5990. 32 Denen artetik, AGren 1999ko urtarrilaren 19ko eta irailaren 21eko d.b. epaiak (Ar. 810 eta 7534), eta KAren uztailaren 22ko 136/1987 eta maiatzaren 31ko 177/1993 epaiak. 33 Denen artetik, 1990eko ekainaren 22ko AGE, Ar. 5507. 34 Denen artetik, 1997ko uztailaren 7ko AGE, Ar. 6250. 35 Denen artetik, Madrilgo Auzitegi Nagusiaren 1989ko azaroaren 10eko epaia, Ar. 2348: zerbitzua diputazio baten eta udal batzuen arteko elkarlanean oinarritzen bada, nahikoa da euron artean egindako hitzarmenak aipatzea. 36 1990eko urtarrilaren 31ko AGE, Ar. 801.

LAN-KONTRATAZIOA: PROZEDURA, IRAUPENA ETA MODALITATEAK

319

Epea ezarri arren, horrek ez du obra edo zerbitzu jakin baterako kontratua aldi baterako beste kontratu-mota bat bihurtzen, esaterako, behin-behineko edo enplegua sustatzeko kontratu37. D) Azkentzea Kontratua azkenduko da kontratuaren objektua den obra edo zerbitzua burutu denean; berebat, alderdiek aurretiaz eta esanbidez salatu behar dute kontratua (EDren 8.1.a art.). Obra zein zerbitzua arian-arian azken daiteke, zatika edo lanbide-kategorien arabera38. Langilea obra edo zerbitzua â&#x20AC;&#x201D;edo berak egin behar duen obraren zatiaâ&#x20AC;&#x201D; amaitu aurretik lanpostua uztera behartzen bada, hori kaleratzea izango da39. Kontratuaren iraupena obra edo zerbitzuarena denez, eta kontratua obra burutzen denean azkenduko denez, horrelako kontratuetan ezin da luzapenik egin40. Edozelan ere, obra edo zerbitzuak desberdinak badira, jarraikako kontratuak egin daitezke, bata bestearen atzean etenik gabe. Obra-kontratua kontrata bati lotuta egonez gero, kontratua kontrata amaitzean azkenduko da, nahiz eta gerogarrenean enpresa-bezero berarekin kontrata berria egin41; hala ere, hitzarmen kolektiboak kontratari berria subrogatzea ezar dezake. Obrak denbora luzez iraun dezakeenez edo jarraikako kontratuak egin daitezkeenez, baliteke langile batek denbora luzez izatea aldi baterako izaera. Hori dela bide, sektore batzuetan (eraikuntzan, esaterako), hitzarmenek ezarri dute langilea finko egingo dela, enpresa berean, bi obra edo gehiagotan, denbora jakin batez lan egiten duenean (hiru urte baino gehiago). Kontratua azken dadin, beharrezkoa da alderdietako batek kontratua salatzea. Salaketa hori idatziz edo hitzez egin daiteke; kontratuak urtebetekoa baino iraupen luzeagoa izan badu, salaketa 15 eguneko aurreabisuarekin egin behar da (LEren 49.1.c eta EDren 8.3 art.ak). Kontratua salatu ez, baina zerbitzuak emateari eusten bazaio, ulertzen da kontratua iraupen mugagabearekin egin dela. Dena den, aurkako froga onartzen da, hots, ematen diren zerbitzuen aldi baterako izaera froga daiteke (EDren 8.2 art.). Aurreabisurik ez ematearen ondorioz, kalte-ordainak ordaintzeko betebeharra soil-soilik sortuko da. Kalte-ordain horren zenba-

1993ko abenduaren 28ko AGE, Ar. 10074. Denen artetik, 1988ko ekainaren 21eko AGE, Ar. 5443. 39 Denen artetik, 1995eko maiatzaren 18ko AGE, Ar. 7579. Gauza bera gertatzen da langileari itundutakoaz besteko zereginak ematen zaizkionean, 1999ko irailaren 21eko AGE, Ar. 7534. 40 1995eko maiatzaren 18ko AGE, Ar. 7579. 41 2001eko ekainaren 26ko AGE, Ar. 6839. 37 38

320

LAN-ZUZENBIDEAREN IKASGAIAK

tekoa da aurreabisua emateko epean langileak jaso behar zituen alokairuen araberakoa (EDren 8.2 art.). 4.2. Ekoizpen-inguruabarren ondoriozko behin-behineko kontratua Kontratu hori arautu dute LEren 15.1.b eta 2720/1998 EDren 3. art.ek. A) Objektua Kontratuaren objektua da enpresaren ohiko jardueran gertatu gehikuntza kualitatibo eta kuantitatibo bati aurre egitea, merkatuaren inguruabarrak, pilatu diren egitekoak edo neurrigabeko eskaerak betetzeko (LEren 15.1.b eta EDren 3.1 art.ak). Hala eta guztiz ere, gehikuntza horrek abaguneko izaera izan behar du; izan ere, mugatu egiten da kontratuaren iraupena, eta horixe da kontratu-mota hau eta jarraitutasunik gabeko kontratu finkoa bereizteko irizpidea42. Jurisprudentziaren aburuz, kontratu horren objektu dira Administrazio Publikoaren esparruan, hutsuneak edo bete gabeko postuak direla eta, plantila nahikorik ez izatea43. Hala ere, ezin da alegatu, besterik gabe, orokorrean, langileak falta direla44. Legeak dio, irizpide orokorrak zehaztu behar direla mota horretako kontratu-kopuruaren eta enpresako plantila osoaren artean izan beharreko orekaren inguruan. Alabaina, hitzarmen kolektiboek zehatz dezakete zer-nolako jardueretan kontrata daitezkeen behin-behineko langileak, bai eta enpresako plantila osoa kontuan hartu eta horren arabera, asko jota, behin-behineko zenbat kontratu egin daitezkeen ere (LEren 15.1.b art.). B) Forma Kontratu hori idatziz egin behar da, beraren iraupena lau astekoa baino luzeagoa bada, edo lanaldi partziala hitzartu bada (LEren 8.2 eta EDren 6.1 art.ak). Orobat, kontratuan ÂŤargi eta zehatz-mehatz ezarri behar da zein diren kontratu-mota hori egiteko arrazoiak edo inguruabarrakÂť (EDren 3.2.a art.), hau da, ez da nahikoa LEren eta EDren artikuluak aipatzea 45. Kontratu hori egiteko arrazoia ez zehaztea formazko ez-betetzea da 46. 2001eko urriaren 1eko AGE, Ar. 8488. Besteak beste, AGren 1995eko otsailaren 3 eta 15eko epaiak, Ar. 775 eta 1158. Kontratu-mota hau egin daiteke, hutsune batzuk daudenean; izan ere, hutsune bakarra egonez gero, bitarteko kontratua egin behar da (1994ko uztailaren 5eko AGE, Ar. 6339). 44 AGren 1999ko urriaren 26ko eta 2001eko uztailaren 9ko epaiak, Ar. 7497 eta 7010. 45 Denen artetik, AGren 1998ko azaroaren 18ko eta 2002ko martxoaren 20ko epaiak, Ar. 10000 eta 5284. 46 1987ko apirilaren 28ko AGE, Ar. 2817. 42 43

LAN-KONTRATAZIOA: PROZEDURA, IRAUPENA ETA MODALITATEAK

321

Formaren aldetiko akatsek kontratua iraupen mugagabekoa den presuntzioa sortzen dute, aurkakoa frogatu ezean. Obra edo zerbitzu jakin baterako kontratuaz gertatu aldera, behin-behineko kontratuaren iraupena mugatua denez, nahitaezkoa da kontratua amaitzeko data zehatza ezartzea edo kontratuaren iraupenaren inguruan epe zehatza ezartzea47. C) Iraupena Asko jota, kontratuak sei hileko iraupena izan dezake, hamabi hilabeteko epealdian (hamabi hilabeteko epe hori zenbatzen hasten da kontratu hori egiteko arrazoiak edo inguruabarrak agertzen direnetik). Kontratua behin luza daiteke, baina ezin daiteke inoiz gainditu aipatu 6 hilabeteko iraupena (EDren 3.2.b art.). Dena den, legeak onartu du estatuko sektorekako hitzarmen kolektiboak (edo, horrelakorik izan ezean, maila txikiagoko hitzarmenak) eralda ditzakeela kontratu horien sei hilabeteko gehieneko iraupena eta sei hilabeteok zenbatzeko kontuan hartu behar den hamabi hilabeteko epea. Alabaina, eraldaketa hori egiteko, aintzat hartu behar da inguruabar horiek gerta daitezkeen jardueraren urtaroko izaera. Bestalde, eraldaketa hori, asko jota, 18 hilabeteko epealdian egin behar da eta kontratuaren iraupenak ezin gaindi dezake epealdi horren, ezta, asko jota, hamabi hilabete ere. Gehieneko iraupen hori gaindituz gero, kontratu berri bat edo batzuk eginda zein kontratua luzatuta, uste da lege-iruzurra egin dela eta langilea finkoa dela48. Seguru asko, iruzurra da langile batekin behin-behineko kontratua egitea, baldin eta aurretiaz beste langile batekin gauza bera egin bada, lanpostu bera betetzeko, eta sei hilabeteko epea amaitu bada. D) Azkentzea Kontratua azkenduko da berori egitean ezarritako epea amaitzen denean. Halaber, aintzat hartu behar dira kasuan kasuko luzapenak. Kontratua azken dadin, beharrezkoa da, berebat, alderdietako batek kontratua aurretiaz salatzea (idatziz edo hitzez). Salaketarik egin ez bada, ondoko ondorio hauek sortuko dira: â&#x20AC;&#x201D;Kontratuak ez badu izan gehienez izan zezakeen iraupena, kontratuaren iraupena gehieneko epe horretaraino luzatuko da; 47 1999ko otsailaren 4ko AGE, Ar. 1594: behin-behineko egoera uste baino lehenago amaitu arren, behin-behineko egoeraren ondorio den behin-behineko kontratua ez da amaituko (AGren 1995eko otsailaren 15eko eta 1996ko urtarrilaren 24ko epaiak, Ar. 1158 eta 194). 48 1993ko abenduaren 23ko AGE, Ar. 10003.

322

LAN-ZUZENBIDEAREN IKASGAIAK

—Kontratuak gehieneko iraupena izan badu, uste da kontratua luzatu dela eta luzapen horren iraupena mugagabea dela. Hala ere, aurkako froga onartzen da, hau da, froga daiteke ematen diren zerbitzuek aldi baterako izaera dutela (LEren 49.1.c eta EDren 8.2 art.). Alabaina, behin-behineko kontratua egiteko inguruabarrak desagertuz gero, lan-kontratua ez da aurretiaz azkenduko, alegia, kontratu hori amaituko da itundutako epea amaitzean49.

4.3. Bitarteko kontratua Kontratu hori arautu dute LEren 15.1.c eta 2720/1998 EDren 4. art.ek. A) Objektua Kontratuaren objektua bikoitza da: a) absente dauden langileak ordeztea, «langile ordeztuek euren lanpostuari eusteko eskubidea dutenean, legeak, hitzarmen kolektiboak edo banakako akordioak horrelaxe jaso duelako», eta b) «lanpostu bat aldi baterako betetzea, lanpostu hori behin betiko betetzeko egin den hautaketa- edo sustapen-prozesuak iraun bitartean». (EDren 4.1 art.). Aitzitik, LEren 15.1.c art.ak lehenengo egoera bakarrik jaso du. Lanpostuari eusteko eskubidea duten langileak ordezteko kasuak, gehienetan, baimen edo atsedenen kasuak edo kontratua eteteko kasuak dira (aldi baterako ezintasun-egoerak50 edo amatasun, adopzio, familia-harrera edo haurdunaldi bitarteko arriskuaren ondoriozko atsedena 51; amatasunaren ondoriozko atsedenaren moduko egoeretan, langile autonomoak, bazkide langileak eta kooperatiben laneko bazkideak ordezteko aukera dago: EDren 4.3 art.). Baina, kontratuak eteteko kasu guztiek ez dute justifikatzen bitarteko langileak kontratatzea. Horixe gertatzen da, kasurako, legezko greben kasuan, debekatuta baitago grebalariak ordeztea (LHEDLren 6.5 art.) 52 —horrelakoetan, bitarteko langilearekin egindako kontratua deuseza izan-

1999ko otsailaren 4ko AGE, Ar. 1594. Aldi baterako ezintasuna duten minusbaliatuak ordezteko minusbaliatu langabetuekin egindako bitarteko kontratuek %100eko hobaria dakarte enpresaburuek egin beharreko kotizazio guztietan (45/2002 Legearen 9. xed. gehi.). 51 Kasu horretan, bitarteko kontratuarekin langabetuak kontratatzen badira, enpresaburuak Gizarte Segurantzan sartu behar dituen kuota guztietan %100eko hobaria lortzen du (irailaren 4ko 11/1998 EDL). Gauza bera gertatzen da ordeztutako langileen kuotekin ere (12/2001 Legearen 2. xed. gehi.). 52 Madrilgo Auzitegi Nagusiaren 1989ko abenduaren 14ko epaia, Ar. 7815. 49

LAN-KONTRATAZIOA: PROZEDURA, IRAUPENA ETA MODALITATEAK

323

go litzateke—, edo ekonomia-, teknika-, antolaketa- zein ekoizpen-arrazoiak direla bide kontratuak eteten direnean. Borondatezko eszedentziak ere ez du ahalbidetzen bitarteko langileak kontratatzea. Arean ere, aurkakorik itundu ezean, borondatezko eszedentziak ez dakar lanpostuari eusteko betebeharrik. Gauza bera gertatzen da, berebat, kontratua eteten denean alderdien arteko adostasunez, edo kontratuan baliozkotasunez ezarritako klausulen ondorioz. Haatik, bitarteko langileak kontrata daitezke nahitaezko eszedentzia edo seme-alabak zein senitartekoak zaintzearen ondoriozko eszedentzia duten langileak ordezteko (LEren 46.3 art.)53. Jurisprudentziak ulertu du ezin dela bitarteko kontraturik egin, itxuraz ordeztutako langileak ez duenean bere lanpostuari eusteko eskubiderik 54. Bitarteko kontratua lansaio osorako egin behar da. Hala ere, badira salbuespen batzuk, hala nola, langile ordeztuak lanaldi partzialeko kontratua duenean, aldi baterako bete beharreko lanpostua bihar-etzi behin betiko lanaldi partzialarekin beteko denean, kontratua egin denean LEren 37. art.ko 4 bis eta 5. paragrafoetako eskubideak egikaritzen dituzten langileen lansaio murriztua osatzeko (garaia baino lehenagoko seme edo alabak jaiotzeagatik edo erditu ondoren seme-alabak ospitalean geratzeagatik lanera ez joatea, seme-alabak zein senitartekoak zaintzeagatik lansaioa murriztea), eta, azkenik, langile ordeztuaren lansaioa murriztea erabaki denean, legeak edo hitzarmen kolektiboak ezarritakoaren arabera (EDren 5.2 art.). Amaitzeko, bitarteko langileak ez ditu zertan bete langile ordeztuak dituen eginkizunak55. Bitarteko langilea kontrata dadin, kontratazioaren arrazoia izan behar da lanpostuari eusten dion langilearen absentzia. Bitarteko langileak beste zeregin batzuk izan ditzake, gehienetan, langile absentearen lana egiten duen enpresako beste langile baten zereginak (EDren 4.2.b art.). B) Forma Kontratua idatziz egin behar da beti (EDren 6.1 art.), eta bertan zehaztu behar dira ordeztutako langilea —edo langileak— eta hori —edo horiek— ordezteko arrazoia (EDren 4.2.a art.). Orobat, zehaztu behar da bete behar den lanpostua —ordeztutako langilearen lanpostua edo hori bete duen bes-

53 Seme-alabak zaintzeagatik eszedentzian dauden langileak ordezten badira langabeziaren ondoriozko prestazioen edo pentsioen onuradunekin, enpresaburuak 100eko 90, 60 edo 50eko hobariak izango ditu gertakizun arrunten ondorioz Gizarte Segurantzan sartu beharreko kuotetan (LEren 14. xed. gehi.). 54 Esaterako, kaleratzearen izapideak egiten diren bitartean (1982ko urtarrilaren 13ko LAZE, Ar. 49). 55 1994ko apirilaren 30eko AGE, Ar. 6312.

324

LAN-ZUZENBIDEAREN IKASGAIAK

te langile baten lanpostuaâ&#x20AC;&#x201D;, bai eta, hala denean, enpresaz kanpoko hautaketa-prozedurarekin edo enpresa barruko sustapen-prozedurekin, behin betiko beteko den lanpostua ere. Formaren aldetiko akatsek kontratua iraupen mugagabekoa den presuntzioa dakarte, aurkako frogarik izan ezean. Hala ere, horren salbuespena da ordeztutako langilea ez identifikatzea; izan ere, langile hori identifikatzen ez bada, bitarteko kontratua baliogabetu egingo da, eta, aurkako frogarik onartu gabe, kontratua iraupen mugagabekoa den presuntzioa egongo da. Ildo horretatik, iruzurra dago, datu horiek sartu badira zerbitzuak ematen hasi eta gero56. Baliteke, ordea, horrela adieraziz gero, ordezpenaren arrazoia aldatzea57 edo bata bestearen ondoren langile batzuk ordeztea 58. C) Iraupena Kontratuaren iraupena kontratua egiteko arrazoiaren araberakoa da. Horrela, kontratua egin bada, lanpostuari eusteko eskubidea duten langileak ordezteko, kontratuaren iraupena bat dator langileok lanpostuari eutsi diezaioketen denborarekin (EDren 4.2.b art.). Salbuespen-izaerako kasuetan izan ezik, ezin daiteke epe zehatzik ezar. Salbuespen-izaerako kasua da, esaterako, lanpostuari eusteko eskubidea duen langilearen absentzia aldi baterako izatea59. Lanpostua behin betiko betetzeko egiten diren hautaketa- edo sustapen-prozedurek iraun bitartean, lanpostu hori betetzeko egindako bitarteko kontratuek, kontrara, prozedura horien iraupena izango dute, edo hiru hileko iraupena, gehien jota60. Hautaketa-prozedurak administrazio publikoetan egin behar direnean, bitarteko kontratuen iraupena bat etorriko da prozedura horiek iraun behar duten denborarekin, euren arauketa bereziaren arabera (EDren 4.2.b art.). D) Azkentzea Bitarteko kontratuaren objektua lanpostuari eusteko eskubidea duten langileak ordeztea denean, kontratua azkenduko da langile ordeztua aldez aurretik ezarritako epean lanean hasi denean â&#x20AC;&#x201D;nahiz eta beste lanpostu baMadrilgo Auzitegi Nagusiaren 1989ko maiatzaren 23ko epaia, Ar. 246. 1985eko azaroaren 26ko AGE, Ar. 5863. 58 1986ko otsailaren 19ko AGE, Ar. 786. 59 1986ko uztailaren 21eko AGE, Ar. 4271. 60 Erretiroa hartzeko adina 64 urtera aurreratu ahal izateko, ostera, onartu egin da hutsunea betetzeko egindako bitarteko kontratuak urtebeteko iraupena izatea, 1999ko uztailaren 5eko AGE, Ar. 7161. 56 57

LAN-KONTRATAZIOA: PROZEDURA, IRAUPENA ETA MODALITATEAK

325

tean hasi 61â&#x20AC;&#x201D;, legeak edo hitzarmen kolektiboak lanean berriro hasteko ezarritako epea-muga eguneratzeagatik edota langileari lanpostuari eusteko eskubidea eman zion arrazoia desagertzeagatik. Bitarteko kontratua azkentzeko salaketa egin behar da, aurreabisurik gabe, aurkakorik itundu ezean (EDren 8.1.c art.)62. Egungo arauketari helduz, bitarteko kontratua amaierako epe-mugaren mende dago, ez, ostera, baldintza suntsiarazlearen mende. Hori dela eta, bitarteko langilea ez da finko bihurtuko, ordeztutako langilea lanean ez hasteagatik edo horrek lanpostuari eusteko eskubidea galtzeagatik 63. Bitarteko kontratua iraupen mugagabeko kontratu bihurtuko da, aldiz, kontratua azkentzeko arrazoia gertatu arren, langileak zerbitzuak ematen jarraitu duenean (cfr. EDren 8.2 art.). Bitarteko kontratua hautaketa- edo sustapen-prozeduren ondorioz egiten denean, kontratua azkenduko da, arestian aipatu hiru hileko epea edota administrazio publikoetan aplikatu beharreko epea igarotzean; kontratua azkentzeko salaketa behar da, baina ez aurreabisurik, horren aurkakorik itundu ezean (EDren 8.1.c art.). Bitarteko kontratua azkenduko da, berebat, hutsik dagoen lanpostua amortizatzen denean 64.

4.4. Langile minusbaliatuen enplegua sustatzeko kontratua Egun, aurreko idazkeretan egin bezala, LEren 17.3 art.ak arautu du enplegua sustatzea xedetzat duten aldi baterako kontratuak egiteko aukera65. Artikulu horrek ezarritakoa gorabehera, egungo arauketa jaso dute 42/94 Legearen 44. art.ak, 13/1996 Legearen 6. xed. gehi.ak, abenduaren 27ko 24/2001 Legearen 4. xed. gehi.aren 3. paragrafoak eta 2/2003 EDLren 4. azk. xed.ak. A) Objektua Kontratu horren objektua da enpresek minusbaliatuak aldi baterako kontratatzea, enpresei dagozkien jarduerak gauzatzeko; era berean, jarduera horiek edozelakoak izan daitezke. Hortaz, kontratu hori egiteko, ez da jusMadrilgo Auzitegi Nagusiaren 1989ko azaroaren 3ko epaia, Ar. 2292. AGren 1997ko urtarrilaren 20ko eta 2000ko urtarrilaren 24ko epaiak, Ar. 619 eta 1060. Ildo horretatik doa 2002ko apirilaren 2ko AGE (Ar. 6004) ere. 63 1997ko urriaren 20ko AGE, Ar. 7547. 64 AGren 2002ko martxoaren 12ko eta martxoaren 14ko epaiak, Ar. 5139 eta 5205. 65 Egun, aurretiazko idazkeretan egin zuen bezala, LEren 17.art.ak Gobernuari baimena eman dio, lanpostuari eusteko neurriak eta enpleguaren iraupena eta enpleguan lehentasunak ezartzeko neurriak arautzeko. Neurri horien xedea da lanpostuak lortzeko aukerak erraztea, eta, batez ere, enplegu egonkorra sustatzea. 61 62

326

LAN-ZUZENBIDEAREN IKASGAIAK

tifikatu behar jardueraren aldi baterako izaerarik. Ondore horietarako, langile minusbaliatua da, gutxienez, 100eko 33ko minusbaliotasuna izan eta lan egiteko gaitasuna ere, gutxienez, ehuneko horretan murriztua duena (24/2001 Legearen 6. xed. gehi.). B) Mugak Enpresak ezin dira aipatu xedapenean oinarritu, aldi baterako kontratuak egiteko, baldin eta lanpostuak amortizatu badituzte ondoko bide hauek erabilita: bidegabeko kaleratzea, enplegu-erregulazioko espedientea edota, 2001eko urtarrilaren 1etik aurrera, LEren 52. art.aren c letrak ezarritako arrazoia (egia esan, 42/1994 Legearen 44. art.ak 1994ko urtarrilaren 1eko data ezarri du, baina logikoagoa da muga ezartzea kontratua egin aurreko urtarrilaren 1ean). C) Iraupena Asko jota, kontratuak hiru urteko iraupena izango du, eta, gutxienez, hamabi hilabetekoa. Hasieratik itundu bada hiru urtekoa baino epe laburragoa, epea amaitu aurretik luza daiteke kontratua, baina luzapen bakoitzak gutxienez 12 hilabeteko iraupena izan behar du. D) Forma Kontratua kasuan kasuko Enpleguaren Bulego Publikoaren bitartez egin behar da. Halaber, kontratua idatziz egin behar da, EIN-INEMek luzatutako eredu ofizialarekin bat etorriz. E) Azkentzea Enplegua sustatzeko kontratuak azkenduko dira euren iraupena amaitu denean. Horretarako, alderdietako batek aldez aurretik salatu behar du kontratua, eta, kontratuaren iraupena urtebetekoa baino luzeagoa bada, gutxienez, hamabost eguneko aurreabisua eman beharko du. Edonola ere, aurreabisu horren ordez epe horri dagozkion alokairuen araberako kalte-ordaina eman daiteke. Kontratua amaitu denean, langileak eskubidea du hamabi eguneko aldiari dagozkion alokairuen araberako konpentsazio ekonomikoa jasotzeko, lanean aritutako urte bakoitzeko. Kontratua ez bada salatu hiru urteko epean, kontratua zuzenean luzatuko da hiru urteok bete arte, hau da, hiru urteko epea da muga. Hiru urteko muga gaindituz gero, uste da kontratuaren iraupena era mugagabean luzatu dela (LEren 49.1.c art.).

LAN-KONTRATAZIOA: PROZEDURA, IRAUPENA ETA MODALITATEAK

327

F) Pizgarriak Enplegua sustatzea xedetzat duten aldi baterako kontratuen indarraldian, enpresaburuak eskubidea du %75ean gutxitzeko gertakizun arrunten ondorioz Gizarte Segurantzan sartu behar dituen kuotak. Gainera, langile minusbaliatuen kasuan, kuota horiek gutxituko dira %90ean, langilea 45 urtekoa baino zaharragoa bada, edo %80an, langilea 45 urtekoa baino gazteagoa bada. Gutxitze hori %100ekoa izango da, aldiz, 2002ko urtarrilaren 1etik aurrera langilerik izan ez duten enpresek —horien forma juridikoa edozelakoa izanda— kontratatutako lehenengo langilea minusbaliatua denean. Mugak: Ez dira kuotak gutxitzen, kontratatutako langileak 2002ko urtarrilaren 1etik aurrera enpresa berak noiz edo noiz kontratatu dituenean eta kontratatutako langileak ondoko hauek direnean: direla enpresaburuaren edota, enpresaren forma juridikoa sozietatea denean, zuzendaritza-kargua duten pertsonen nahiz administrazio-organoetako kideen ezkontidea, aurrekoak, ondorengoak eta bigarren gradurainoko —gradu hori barne— odolkide zein ezkontza bidezko gainerako senideak; direla administrazio-organoetako kideak. Enpresak zuzenean gal dezake kuotak gutxitzeko eskubidea, eskubide hori aitortu duten kontratuen indarraldian lanpostuak amortizatzen baditu ondoko bide hauek erabilita: bidegabeko kaleratzea, enplegu-erregulazioko espedientea eta arrazoi objektiboen ondoriozko kaleratzea, baldin eta kaleratze horrekin ukitu ez bada kaleratzea kolektibotzat jotzeko behar den beste langile (LEren 52.c art.). Une horretatik aurrera, enpresak izaera orokorrarekin ezarritako kuotak sartu beharko lituzke Gizarte Segurantzan.

4.5. Aldi baterako kontratuen alde erkideak Probaldia. Aldi baterako kontratuetan probaldia itun daiteke, LEren 14. art.ak ezarritakoa betez gero66. Alabaina, probaldia gehiegizkotzat jo daiteke, aurretiaz egindako probaren eta aldi baterako kontratu berriaren artean denbora gehiegirik igaro ez bada 67. Kontratua etetea. Aurkakorik itundu ezean, kontratua etetean, ez da eteten kontratuaren iraupena zenbatzeko epea (2720/1998 EDren 7. art.). Bestela esanda, kontratuaren iraupena ez da luzatzen legeak ezarritako mugetatik harago. Idatzizko forma. Idatzizko forma bete behar den aldi baterako kontratu guztietan, forma hori ez bada bete, uste da kontratua finkoa dela. Hala 66 67

Gaztela-Mantxako Auzitegi Nagusiaren 1993ko abenduaren 24ko epaia, Ar. 5434. Madrilgo Auzitegi Nagusiaren 1995eko azaroaren 17ko epaia, Ar. 4327.

328

LAN-ZUZENBIDEAREN IKASGAIAK

ere, aurkako froga onartuko da, hau da, froga daiteke kontratuak aldi baterako izaera duela (LEren 8.2 art. eta 2720/1998 EDren 9.a art.) 68. Gizarte Segurantzan alta ematea. Legearen arabera ezar daitekeen probaldia egin eta gero, enpresaburuak ez badie Gizarte Segurantzan altarik eman aldi baterako kontratatutako langileei, uste izango da kontratua finkoa dela. Edozelan ere, aurkakoa froga daiteke (LEren 15.2 art. eta 2720/1998 EDren 9.b art.). Lege-iruzurra. LEren 15.3 art.ak ezarri du iraupen mugagabekotzat joko direla lege-iruzurrarekin egindako aldi baterako kontratuak. Egin-eginean ere, lege-iruzurrarekin egindako aldi baterako kontratuak finkotzat hartzen dira, eta ez da onartzen aurkako frogarik. Egia esan, gehienetan, zuzenagoa izango litzateke legeak aldi baterako kontrataziorako baimendu duen balizkoa ez izateaz mintzatzea, ez, ostera, lege-iruzurraz69. Jurisprudentziak ulertu du hurrengo kasu hauetan lege-iruzurra dagoela: â&#x20AC;&#x201D;Hasieran, iraupen mugagabeko kontratazioa egin arren, gerogarrenean epe-muga ezarri denean70. â&#x20AC;&#x201D;Kontratuak bata bestearen atzetik egiten direnean, langile berarekin eta lanpostu bera betetzeko71. Horrelakoetan, kontratu horietako batek karirik ez badu edo horri dagokion arauketa ez betetzeagatik baliogabea bada, orduan lan-harremanak iraupen mugagabeko bihurtuko dira 72. Alabaina, lege-iruzurrarekin egindako aldi baterako kontratua egin ondoren, baliozkoa den aldi baterako beste kontratu bat eginez gero, bi egoera bereizi behar dira: Batetik, hogei egun baino gehiago igaro badira, lege-iruzurrarekin egindako aldi baterako kontratua bukatu denetik eta hurrengo baliozko kontratua egin arte, azken kontratu horren iraupena amaitzean, lan-harremanak azken daitezke73, egoera horrek legeari iruzur egiten diola ulertzen denean izan ezik. Bestetik, lege-iruzurrarekin egindako aldi baterako kontratua egin ondoren, etenik gabe, baliozko kontratua egin bada, langilea finkotzat joko da74.

1996ko martxoaren 26ko AGE, Ar. 2494. AGren 1986ko otsailaren 5eko eta ekainaren 16ko epaiak. Lege-iruzurrak aldi baterako kontratua iraupen mugagabeko bihurtzen du, eta azkentzea bidegabeko kaleratze gisa hartzen da (1995eko ekainaren 2ko AGE, AL 1753/95). 70 Denen artetik, 1994ko azaroaren 10eko AGE, Ar. 8604. 71 Denen artetik, 1993ko martxoaren 29ko AGE, Ar. 2218. 72 AGren 1997ko azaroaren 22ko eta abenduaren 15eko epaiak, Ar. 8718 eta 9316. 73 Ikus, denen artetik, 1998ko uztailaren 6ko AGE, Ar. 7010. 74 Ikus, denen artetik, 1998ko urtarrilaren 21eko AGE, Ar. 1005. 68

LAN-KONTRATAZIOA: PROZEDURA, IRAUPENA ETA MODALITATEAK

329

Kalte-ordainak. Langileek konpentsazio ekonomikoa jasotzeko eskubidea dute obra edo zerbitzu jakina egiteko aldi baterako kontratuetan, behin-behineko kontratuetan (LEren 49.1.c art.), minusbaliatuen enplegua sustatzeko kontratuetan eta ABLEk itundutako iraupen zehatzeko kontratuetan. Osterantzeko kontratuetan, kalte-ordaina jasotzeko eskubidea izan dadin, beren beregi ezarri behar da hori, itun kolektiboan edota banakako itunean. Aldi baterako langilea bidegabe kaleratuz gero, horrek eskubidea izango du, LEren 56.1.a art.ak ezarri kalte-ordaina jasotzeko. Kalte-ordaina kalkulatu behar da, langileak zerbitzuak eman dituen denboraren arabera, lehenengo kontratuaren ondorioz langilea lanean hasi zenetik zenbatzen hasita75. Ildo horretatik, aldi baterako kontratua epaia eman aurretik mugaeguneratu arren, kalte-ordaina eman behar da. Hitzarmen-arauen tratamendua. Jurisprudentziaren arabera baliozkoa da hitzarmen kolektiboek tratamendu mesedegarriagoa ematea aldi baterako langileei (finko egiteko lehentasuna, lehiaketetan aldi baterako kontratazioa balioestea eta abar)76. LEren 15.5 art.ak ezarri du, hitzarmen kolektiboek betekizunak ezar ditzaketela, aldi baterako kontratuak behin eta berriro egitearen ondoriozko gehiegikeriak prebenitzeko. Aitzitik, bereizkeria da eta, ondorenez deuseza, aldi baterako langileak hitzarmen kolektibora ez biltzea zein langileoi tratu bereizia ematea77. LEren 15.6 art.ak, 1999ko ekainaren 28ko EE/99/70 Zuzentarauan oinarrituta, aldi baterako langileen eta langile finkoen arteko berdintasun-printzipioa jaso du, baina proportzionaltasunaren printzipioa erabil daitekeela ere onartu du (ÂŤlanean egindako denboraren araberaÂť), kasuan kasuko eskubideen izaerak horrela agintzen duenean; esanbidez ezarri da antzinatasuna zenbatzeko berdintasuna. Amaitzeko, aldi baterako kontratu batzuen iraupena amaitutakoan, kontratu horiek finko egiteko joera dago. Ildo horretatik, hitzarmen kolektiboek irizpide objektiboak jaso ditzakete, bai eta iraupen mugatuko kontratuak mugagabeko bihurtzeko konpromisoak ere (LEren 15.7 art.). Aldi baterako langileak informatzeko betebeharra. LEren 15.7 art.ak enpresaburuari ezarri dio aldi baterako langileei lanpostu hutsen berri emateko betebeharra. Agindu horrekin bermatu nahi da langile guztiek badutela lanpostu iraunkorrak lortzeko aukera bera. Bada, enpresaburuak jendaurreko iragarkiak ipin ditzake lantokiko leku egoki batean, edo negoziazio kolektiboan ezarritako beste bide batzuk erabil ditzake, lanpostu hutsen berri emateko. 75 76 77

1998ko urriaren 13ko AGE, Ar. 7429. 1998ko ekainaren 16ko AGE, Ar. 5397. Denen artetik, uztailaren 22ko 136/1987 KAE.

330

LAN-ZUZENBIDEAREN IKASGAIAK

5. ALDI BATERAKO KONTRATUAK ADMINISTRAZIO PUBLIKOETAN 5.1. Aldi baterako kontratuaren inguruko berezitasunak Administrazio publikoetako enpresaburuek aldi baterako kontratua egin dezakete aztertu berri diren baldintza orokor berberetan. Betiere, administrazio publikoetako langileak finko egiteko, kontuan hartu behar dira EK-k ezarri gaitasunaren eta merezimenduaren printzipioak (14 eta 23. art.ak, eta, batez ere, 103.3 art.: legeak funtzio publikoan sartzea arautuko du merezimenduaren eta gaitasunaren printzipioak aintzat hartuta). Hori dela eta, FPENLren 19. art.ak, esangura zabalean, ondoko hau ezarri du: «Pertsonala hautatzea. —1. Administrazio publikoek euren pertsonala, funtzionarioa zein lan-izaerakoa izan, enplegu publikoko eskaintzaren arabera hautatzen dute. Eskaintza hori egiten dute, deialdi publikoa eginez eta lehiaketa, oposizio zein lehiaketa-oposizio aske bidez, betiere, Konstituzioak jasotako berdintasun, merezimendu, gaitasun eta publizitatearen printzipioak bermatuta». Artikulu hori martxoaren 10eko 364/1995 EDk garatu du. Hain zuzen ere, ED horrek prozedura arautu du, langile finkoak (28-34. art.ak) eta finkoak ez direnak (35. art.) kontratatzeko. Horrek guztiak ondore jakin bat izan beharko luke aldi baterako kontratuetan: aldi baterako kontratuetan gauzatutako irregulartasunen ondorioz, ez lirateke finkoak egin behar era irregularrean kontratatutako aldi baterako langileak. Hurrean ere, hori gertatuko balitz, aipatu berri diren arauen aurkako lege-iruzurra egingo litzateke, arauok pertsonala kontratatzeko prozedura publikoak ezarri baitituzte. Esangura horretan, jurisprudentziak irizpide hauek ezarri ditu: a) batetik, ulertu behar da astunak ez diren irregulartasunak —formalitateetan, luzapenetan, iraupenean— ez direla lege-iruzurrarekin egin, ezta aldi baterako kontratua iraupen mugagabeko bihurtu ere 78; eta b) bestetik, irregulartasun oso astunei dagokienez79, AGk ulertu du kontratua iraupen mugagabeko gisa kalifikatu behar dela (hots, epe-mugarik ez dela ezarri), baina langilea ezin daitekeela plantilan finko egin, eta, ondorenez, lanpostua legearen arabera betetzea kontratua azkentzeko arrazoi zuzena dela 80, LEren 52.c art.ak jaso arrazoi azkentzailea aplikatu beharrik gabe 81. Denen artetik, 1994ko urriaren 27ko AGE, Ar. 8532. Esaterako, bitarteko kontratu faltsua egin denean: 1995eko ekainaren 8ko AGE, Ar. 4774. 80 AGren 1998ko urtarrilaren 20 eta 21eko epaiak (Ar. 1000 eta 1138), 1999ko urtarrilaren 19ko AGE (Ar. 810) eta abar. 81 2002ko maiatzaren 27ko AGE, Ar. 9893 (boto bereziarekin). 78 79

LAN-KONTRATAZIOA: PROZEDURA, IRAUPENA ETA MODALITATEAK

331

5.2. Aldi baterako lanaren kasu bereziak. Laneratze-kontratua Administrazio Publikoak bide berezi eta propioak ditu, langileak aldi batean erabiltzeko: 1. Gizarte-elkarlanerako aldi baterako lanak82. Administrazio publikoek eta irabazteko asmorik gabeko erakundeek erabil ditzakete langabeziaren prestazioak jasotzen dituzten langile langabetuak, gizarte-onurarako lanak egiteko. Asko jota, lanak iraun dezake, langileari langabeziaren prestazioa zein sorospena osorik jasotzeko geratzen zaion denboran. Gainera, lan hori dela eta, langileak ez du bere bizilekua aldatu behar, eta lana bat etorri behar da langilearen lanbide-gaitasunekin zein gaitasun fisikoekin. Alokairuei dagokienez, langileei ordaindu behar zaie langabeziaren ondoriozko prestazioaren oinarri arautzailearen araberako zenbatekoa osatzeko falta den kopurua bakarrik. 2. Laneratze-kontratua. Uztailaren 9ko 12/2001 Legeak aldi baterako kontratuak egin ahal izateko laugarren egoera sartu du LEren 15.1 art.an: laneratzeko aldi baterako kontratua. Kontratu horren arauketa juridikoa araudi batek garatuko du programa publikoen bidez 83. LEk laneratze-kontratuaren ondoko alde hauek jaso ditu: A) Subjektuak Laneratze-kontratua egin daiteke soil-soilik Administrazio Publiko baten edo irabazteko asmorik gabeko erakundearen eta Enpleguaren Bulegoan inskribatutako langabetuaren artean. B) Objektua Kontratuaren objektua da interes orokorreko edo gizarte-interesa duen obra egitea edo zerbitzua ematea. Berebat, kontratuaren helburuak dira kontratatutako langileek esperientzia hartzea eta horien lan-egoera hobetzea. 82 Ekainaren 25eko 1445/1982 ED. Hori ekainaren 28ko 1809/1986 EDk eraldatu du. Jurisprudentziak ulertu du, GSLOren 213.3 art.an oinarrituta, ez dagoela lan-harremanik langile langabetuaren eta horren zerbitzuak jasotzen dituen erakundearen artean, eta, ondorenez, ezin dela kaleratzeaz hitzik egin, nahiz eta langilea obra edo zerbitzu jakin baterako kontratatu ez, harremanak langabeziaren ondoriozko prestazioa hartzeari uztearekin batera amaitzen direnean (AGren 2000ko apirilaren 24ko, maiatzaren 17ko eta uztailaren 25eko epaiak, Ar. 5147, 4635, 8201). 83 Egun, programa horiek jaso dituzte 1997ko abenduaren 19ko MAk (EIN-INEMen eta estatuaren Administrazioaren zein beste batzuen arteko elkarlana) eta 1998ko urriaren 26ko MAk (EIN-INEMen eta toki-korporazioen arteko elkarlana) (LEren 16. xed. gehi.).

332

LAN-ZUZENBIDEAREN IKASGAIAK

C) Muga Laneratze-kontratuetan alderdi diren langileek ezin dute horrelako beste kontraturik egin, harik eta aurreko laneratze-kontratua amaitu eta hiru urte igaro arte, baldin eta langileok mota horretako kontratuarekin kontratatu badituzte bederatzi hilabete baino gehiagorako, azken hiru urteko epean. D) Forma Laneratze-kontratuak nahitaez egin behar dira idatziz (LEren 8.2 art.). E) Finantzaketa eta ordainketa Enpleguaren zerbitzu publiko eskudunek gastuen kasuan kasuko partidekin finantzatu behar dituzte laneratze-kontratuek alokairuei eta Gizarte Segurantzari begira eragindako kostuak; ondore horietarako, gutxieneko diru-laguntza batzuk emango dituzte. Hala ere, diru-laguntzok ez dute zerikusirik, alderdien artean itundutakoaren arabera, langileak azkenean jasoko dituen ordainsariekin; ordainsariok inoiz ezin dira izan aplikatu beharreko hitzarmen kolektiboan ezarritakoak baino txikiagoak. F) Lan-baldintzak Legeak ez dio ezer langile horien lan-baldintzez (lansaioaz, oporrez, mugikortasunaz, eraldaketez eta abar). Hortaz, lan-legeetan eta aplikatu beharreko hitzarmen kolektiboetan ezarritako baldintza erkideak hartu behar dira kontuan.

6. HEZIKETA-KONTRATUAK 6.1. Prestakuntzarako kontratua Kontratu hori arautu dute LEren 11.2 art.ak, martxoaren 27ko 488/1998 EDk eta 1998ko uztailaren 14ko MAk. Objektua. Kontratu horren objektua da halakoak trukatzea: lana eta ordainsariak eta ogibide zein lanpostu kualifikatuan aritzeko prestakuntza teoriko zein praktiko egokia. Sektorearen estatuko hitzarmen kolektiboek edo, horrelako hitzarmenik izan ezean, esparru txikiagokoek zehaztu ditzakete horrelako kontratuak (LEren 11.2.b art. eta EDren 5. art.). Kontrataziorako betekizunak. Langileek ondoko baldintza hauek bete behar dituzte:

LAN-KONTRATAZIOA: PROZEDURA, IRAUPENA ETA MODALITATEAK

333

a) Adina. Kontratua egin daiteke 16 urte baino gehiago eta 21 urte baino gutxiago dutenekin, hau da, kontratua egin behar da gehieneko adin hori bete aurretik. Hori gorabehera, adin hori bete eta gero ere, kontratua buru daiteke. Adinaren inguruan ezarritako gehieneko muga hori ez da aplikatzen lan-kontratua ondoko subjektu hauekin egin denean: langabetuak diren langile minusbaliatuekin84, atzerritarrekin lan egiteko baimenaren lehenengo bi urteetan (lanpostuan aritzeko behar den besteko prestakuntza eta esperientzia egiaztatzen dutenean izan ezik), lan-jarduerarik gabe hiru urte baino gehiago daramaten langabetuekin, gizartean baztertuta dauden langabetuekin85 edo tailer-eskola, enplegu-tailer eta ogibide-etxeetako programetan parte hartzen duten langabetuekin (LEren 11.2.a art.). Negoziazio kolektiboan ezin daiteke ezar adinaren gaineko mugarik 86. b) Kasuan kasuko ogibidean zein lanpostuan praktikaldiko kontratua egiteko behar den titulaziorik ez izatea (EDren 6. art.). c) Enpresa berean edo beste batean, kontratu horrek gehienez izan dezakeen iraunaldia amaitu ez izana. Ondore horietarako, kontratua egin aurretik, enpresaburuak EIN-INEMi informazioa eska diezaioke, eta EIN-INEMek hamar eguneko epean luzatu behar du horren gaineko ziurtagiria (LEren 11.2.d eta EDren 23. art.). Mugak. Enpresei dagokienez, kontratu horren inguruko hizpaketak hurrengo muga hauek ditu: a) Kontratu horiek eginda ezin daiteke gaindi, plantilaren arabera, enpresak gehienez izan dezakeen langile-kopurua. Sektorearen estatuko hitzarmen kolektiboek edo, horrelakorik izan ezean, esparru txikiagoko hitzarmenek zein enpresako hitzarmen kolektiboek (baldin eta enpresan ÂŤprestakuntzaÂť plana badago) ezar dezakete zenbat kontratu egin daitezkeen prestakuntzarako. Hitzarmenok ez badute ezarri zenbateko hori, EDren 7. art.aren 2 eta 3. paragrafoek aipatu zenbatekoa izan behar da kontuan (LEren 11.2.b art.). Gehieneko muga horretatik at daude, ostera, langile minusbaliatuak (EDren 7.3 art.). b) Ezin daiteke prestakuntzarako kontraturik egin, baldin eta kontratu horren xedea bada langilearen gaitasuna aztertzea, aurretiaz, hamabi hilabetetik gorako epean, enpresa berean bete duen lanpostu hori betetzeko (LEren 11.2.d art.). Forma. Kontratua idatziz egin behar da (eredu ofizialean, EDren 17. art.), eta ondoko inguruabar hauek jaso behar ditu: langilearen ogibidea, kontra84 Prestakuntzarako kontratua eta praktikaldiko kontratua egiteko behar den minusbaliotasuna 100eko 33koa izan behar da gutxienez, abenduaren 27ko 24/2001 Legearen 6. xed. gehi. 85 LEren 15. xed. gehi.ak ezarri du subjektu horiek zein diren. 86 Gaztela eta Leongo Auzitegi Nagusiaren 1998ko uztailaren 1eko epaia, Ar. 1254.

334

LAN-ZUZENBIDEAREN IKASGAIAK

tuaren objektu den lanpostua edo horren maila, prestakuntzarako erabilitako denbora eta denbora hori orduen arabera zer-nola banatu den, kontratuaren iraupena eta tutore izendatutako pertsonaren izena eta lanbide-kualifikazioa. Inguruabar horien aldaketak ere idatziz egin behar dira (EDren 11. art.). Idatzizko forma bete ez bada, kontratuaren aldi baterako izaera frogatu ezean, uste da iraupen mugagabeko kontratua egin dela (LEren 8.2 art. eta EDren 22. art.). Iraupena. Asko jota kontratuak bi urteko iraupena izan dezake, eta gutxienez, sei hilekoa. Bestalde, sektoreko hitzarmen kolektiboek beste iraupen batzuk ezar ditzakete, ogibidearen ezaugarriak eta ogibide horrek behar duen prestakuntza kontuan hartuta. Alabaina, hitzarmenek ezarritako iraupena ezin da izan 3 urtekoa baino luzeagoa, ezta 6 hilabetekoa baino laburragoa ere (LEren 11.2.c art.). Hitzarmen kolektiborik izan ez, baina kontratuaren iraupenaren inguruan horrek gehienez izan dezakeena baino iraupen laburragoa ezarri bada, orduan kontratua bi aldiz luza daiteke (hitzarmenek aurkakorik ezarri ezean, bederen). Dena den, luzapenok ezin dira izan legeak edo hitzarmenak kontratuaren inguruan ezarritako gutxieneko iraupenekoak baino laburragoak (EDren 19.1 art.). Era berean, kontratuaren iraupena kontratu horrek gehienez izan dezakeena baino laburragoa izanda, kontratua ez bada salatu edota esanbidez luzatu, eta langileak zerbitzuak ematen jarraitu badu, orduan uste izango da kontratua luzatu egin dela gehieneko iraunaldia amaitu arte (LEren 49.1.c art.). Amaitzeko, kontratua aldi batez eten arren, kontratuaren iraunaldia ezin da luzatu, aurkakorik itundu ezean (EDren 19.2 art.). Kontratuaren edukia. Kontratu horri datxekio prestakuntza teorikorako erabiltzea, gutxienez, hitzarmen kolektiboak ezarri gehieneko lansaioaren 100eko 15. Osterantzeko lansaioa, aldiz, benetako lana egiteko erabiliko da (LEren 11.2.e art.). Esangura horretan, kontratutik etorritako betebehar desberdinen araubidea jorratuko da jarraian: a) Langilearen benetako lana bat etorri behar da lanpostuaren mailak dituen egitekoekin eta kontratuaren objektu den ogibidearekin (LEren 11.2.f art.). b) Ordainsariek benetako lana dute oinarri. Ordainsariak hitzarmen kolektiboek ezar ditzakete, baina ez badituzte horiek ezarri, ezin dira izan LGA baino txikiagoak, benetako lanaren arabera kalkulatuta (LEren 11.2.h art.). c) Prestakuntza teorikoa har daiteke, horretarako erabili behar den denbora lanarekin txandakatuz, edo denbora hori guztia une jakin batzuetan pilatuz (LEren 11.2.e art.). Prestakuntza teorikoa eman daiteke, besteak beste, enpresaren lanbide-prestakuntzarako zentroan, enpresek eta sindika-

LAN-KONTRATAZIOA: PROZEDURA, IRAUPENA ETA MODALITATEAK

335

tuen edo enpresaburuen erakundeek sortutako prestakuntza-zentroetan eta onetsitako zentro publiko zein pribatuetan. Urrutiko irakaskuntza-zentroen bidez ere eman daiteke prestakuntza. Langile enplegudunen Etengabeko Prestakuntzarako Hiru Alderdiko Akordioak finantzatuko du prestakuntza guztia, Enpleguan Prestakuntza izateko Hiru Alderdiko Fundazioaren bidez87. Gainera, prestakuntza emateagatik, Gizarte Segurantzan sartu beharreko kuotek hobariak izan ditzakete (oro har, ikus EDren 10. art. eta haren 3. xed. gehi.). Enpresaburuak nahitaez eman behar ditu prestakuntza teorikoa hartzera joateko baimenak, eta prestakuntza-prozesua zaindu behar du, horretarako tutorea izendatuz. Zernahi gisaz, LEren 11.2.e art.ak ondoko salbuespen hauek jaso ditu prestakuntza teorikoaren inguruan: â&#x20AC;&#x201D;Langileak bukatu ez dituenean nahitaezko eskolatzearen hezkuntza-zikloak, prestakuntza teorikoaren lehendabiziko xedea izan behar da hezkuntza hori osatzea. â&#x20AC;&#x201D;Prestakuntza teorikoaren gaineko betekizuna bete dela uste da, langileak egiaztatzen duenean berak egindako lanbide-prestakuntzarako ikastaroa bat datorrela kontratuaren objektua den ogibide edo lanpostuarekin. Egiaztatze hori egin behar da Administrazio Publiko eskudunak luzatutako ziurtagiriaren bidez. Dena dela, lanbide-ziurtagiria nahi duen langileak, ebaluazio-proba batzuk gainditu behar ditu88. Enpresaburuak ez baditu bete prestakuntza teorikoaren inguruko betebeharrak, enpresaburu horri ezar dakiokeen administrazio-zehapenaz gain (LAZLren 7.2), LEren 11.2.k art.aren arabera, uste izango da prestakuntzarako kontratua izaera arrunteko kontratua dela 89. Diziplina-ondoreetarako, kontratuaren ez-betetze gisa kalifikatuko da langilea irakaskuntza teorikorako ikastaroetara berandu heltzea edo ez joatea (EDren 9.2 art.). Prestakuntzaren ziurtagiria. Kontratua amaitzean, enpresaburuak prestakuntza teorikoaren iraupena eta lortutako prestakuntza praktikoaren maila jaso dituen ziurtagiria eman behar dio langileari (LEren 11.2.g art.). Langilearen gizarte-babesa. Prestakuntza hartzen ari diren langileen gizarte-babesera biltzen dira osasun-laguntzaren prestazioak eta prestazio 87 2000ko abenduaren 19ko Etengabeko Prestakuntzarako III. Hiru Alderdiko Akordioa (2001eko otsailaren 15eko EAO). I.o.: Euskal Autonomia Erkidegoan 1995eko urriaren 6ko Etengabeko Prestakuntzarako Lanbidearteko Akordioa aplikatzen da (1995eko urriaren 25eko EHAA). 88 Ikus EDren 10. art.aren 1 eta 5. paragrafoak, eta 12. art.; horrez gain, 1998ko uztailaren 14ko Aginduak garatu ditu prestakuntzari lotutako aldeak. 89 1998ko ekainaren 30eko AGE, Ar. 5540.

336

LAN-ZUZENBIDEAREN IKASGAIAK

ekonomikoak aldi baterako ezintasunaren, amatasunaren, pentsioen eta Alokairuak Bermatzeko Funtsen inguruan (LEren 11.2.i art. eta GSLOren 6. xed. gehi.; EDren 13 eta 15. art.ak). Bada, langile horiek ez dute langabeziaren ondoriozko babesik. Agi denez, Gizarte Segurantzan ere gutxiago kotizatu behar da. Antzinatasuna. Prestakuntza-aldia probalditik ken daiteke. Halaber, langileak enpresarentzat lana egiten jarraituz gero, prestakuntza-aldia kontuan hartu behar da, antzinatasuna zehazteko (LEren 11.2.j art.). Azkentzea. Kontratua azkenduko da epe-muga heltzean, baina alderdietako batek salatu beharko du aurretiaz. Amaierako epe-muga heldu eta alderdiek ez badute kontratua salatu, uste izango da, aurkakoa frogatu ezean, kontratuak iraupen mugagabea duela (EDren 20. art.). Minusbaliatuak kontratatzeagatiko pizgarriak. Prestakuntzarako kontratatutako langile minusbaliatuak ez dira kontuan hartzen, lantoki bakoitzak, gehienez, prestatzen izan dezakeen langile-kopurua ezartzeko (EDren 7.3 art.). Era berean, 100eko 50 gutxitu behar dira enpresaburuak Gizarte Segurantzan sartu behar dituen kuotak (LEren 2.3 xed. gehi.).

6.2. Praktikaldiko lan-kontratua Kontratu hori arautu dute LEren 11.1 art.ak eta martxoaren 27ko 488/ 1998 EDk. Objektua. Kontratu horren objektua da titulazio akademikoa zein lanbidekoa duen pertsonak ordaindutako lana egitea, bere ikasketa-mailarekin bat datozen lanbide-praktikak egin ditzan (LEren 11.a art.; EDren 1. art.). Beraz, lege-iruzurra dago, langile bat praktikak egiteko kontratatzen denean, baldin eta langile horrek bere zerbitzuak eman behar baditu aurretiaz izan zuen lanpostu berean90. Langilearen egitekoak bat etorri behar dira langilearen titulazioarekin. Zinez, ez dago lege-iruzurrik langilearen egitekoak ez direnean beraren titulazioaren arabera egin daitezkeen garrantzitsuenak 91. Alabaina, lege-iruzurra dago, langilearen titulazioak eta egitekoek elkarrekin zerikusirik ez dutenean92. Sektorearen estatuko hitzarmenek edo, horrelakorik izan ezean, esparru txikiagoko hitzarmenek ezar ditzakete kontratuaren objektu izan Ikus 1996ko martxoaren 15eko AGE, Ar. 2073. Euskal Autonomia Erkidegoko Auzitegi Nagusiaren 1991ko urriaren 15eko epaia, Ar. 5700. 92 Kantabriako Auzitegi Nagusiaren 1992ko apirilaren 7ko epaia (Ar. 2151), edo ikus esperientzia duten langileak kontratatzearen inguruan AGren 1996ko martxoaren 15eko eta 1996ko urriaren 29ko epaiak, Ar. 2073 eta 8182. 90 91

LAN-KONTRATAZIOA: PROZEDURA, IRAUPENA ETA MODALITATEAK

337

daitezkeen lanpostuak, eta lanbidearen araberako talde, maila zein kategoriak (LEren 11.1.a art.). Hala ere, garrantzitsua da praktikaldiko lan-kontratua eta prestakuntzarako beken bidez egin daitezkeen lan-izaerarik gabeko lanbide-praktikak bereiztea93. Kontrataziorako betekizunak. Langileek izan behar dute unibertsitate-titulua â&#x20AC;&#x201D;hau da, diplomadunak edo lizentziadunak izan behar diraâ&#x20AC;&#x201D;, edo maila ertaineko zein gorengo mailako lanbide-heziketarako titulua, edo, lanbide-jarduera gauza dezaten, modu ofizialean horien pareko onartu den tituluren bat (LEren 11.1 art. eta EDren 1.1 art.). Hezkuntza eta Zientzia Ministerioak edo kasuan kasuko autonomia-erkidegoek aitortuko dituzte pareko titulu horiek, aldizkari ofizialetan argitaratutako ebazpenen bidez. Aitzitik, ez dira lanbide-jarduera ahalbidetzeko titulu, lanpostu bati begira, lanbide-heziketarako ikastaroak gainditu dituzten ikasleei luzatutako ziurtagiriak94 eta jarduera batzuk gauzatzeko behar diren administrazio-baimenak edo lizentziak. Kontratua egin behar da kasuan kasuko titulazioari dagozkion ikasketak amaitu eta hurrengo lau urteetan (edo sei urteetan, minusbaliatuen kasuan). Ikasketak atzerrian egin dituzten pertsonen kasuan, lau urte horiek (edo sei urteak) zenbatzen hasiko dira ikasketok baliozkotu direnetik (EDren 1.3 art.). Langileak enpresaburuari eman behar dio bere tituluaren fotokopia egiaztatua edo, horrelakorik izan ezean, ikasketak amaitu dituela egiaztatzen duen ziurtagiria (EDren 1.4 art.). Titulaziorik ez izateagatik edo praktikaldiko lan-kontratua epe baliodunean ez egiteagatik, praktikaldiko kontratua iraupen mugagabeko lan-kontratu arrunt bihurtuko da, baldin eta legearen arabera probaldirako ezar daitekeen epea edo hori baino luzeagoa igaro bada (EDren 22. art.). Forma. Kontratua idatziz egin behar da (eredu ofizialean, EDren 17. art.) eta kontratuak jaso behar ditu titulua, kontratuaren iraupena eta bete beharreko lanpostua edo lanpostuak (EDren 3. art.). Iraupena. Kontratuak ezin du izan sei hilabetekoa baino iraupen laburragokorik, ezta bi urte baino iraupen luzeagorik ere. Muga horiek errespetatuz gero, sektorekako hitzarmen kolektiboek ezar dezakete kontratuak izan dezakeen iraupena, sektorearen eta egin beharreko praktiken arabera. Alabaina, enpresa berean, edo beste enpresa batean, langileek ezin dute bi urtetik gorako kontraturik izan, titulazio berdinean oinarrituta (LEren 11.1.c art.). 93 Ikus maiatzaren 3ko 631/1993 EDren 4.2 art. Denen artetik, Euskal Autonomia Erkidegoko Auzitegi Nagusiaren 1996ko martxoaren 26ko epaia, Ar. 481. 94 631/1993 EDren 18. art., LPLMS-FIP plana.

338

LAN-ZUZENBIDEAREN IKASGAIAK

Ordainsariak. Hitzarmen kolektiboek ezartzen dituzte praktikaldiko langileek jaso beharreko ordainsariak. Hitzarmen kolektiboek horiek ezarri ez badituzte, ordainsariok ezin dira izan lanpostu berdina edo antzekoa duen langilearentzat hitzarmen kolektiboak ezarritako ordainsarien %60 —kontratua indarrean dagoen lehenengo urtean— edo %75 —kontratua indarrean dagoen bigarren urtean— baino txikiagoak (LEren 11.1.e art.). Bestela esanda, praktikaldirako kontratatutako langileek itun ditzakete antzeko jarduerak gauzatzen dituzten kontratu arrunteko langileek baino ordainsari txikiagoak. Tratu bereizi horrek, ordea, ez dakar bereizkeriarik, oinarri objektiboa baitauka (enplegua sustatzea, esperientzia hartzea eta abar95). Edozelan ere, hitzarmen kolektiboak praktikaldirako langileentzat ezar ditzake gainerako langileek dituzten ordainsariak, bai eta banakako kontratuek txartu ezin ditzaketen ordainsariak ere 96. Antzinatasuna. Praktikaren iraunaldia probalditik kendu behar da, eta, langileak enpresan jarraituz gero, kontuan hartuko da antzinatasuna zehazteko (LEren 11.1.f art.). Azkentzea. Arestian aztertu prestakuntzarako kontratua arautu duten erregelak aplikatzen zaizkio praktikaldiko kontratuari (ikus, supra, 6.1. epigrafea). Kontratua amaitzean eman beharreko ziurtagiria. Kontratua amaitzean, enpresaburuak kontratuaren iraupena, izandako lanpostuak eta horietako bakoitzean gauzatutako zeregin nagusiak jasotzen dituen ziurtagiria eman behar dio langileari (EDren 4. art.). Minusbaliatuak kontratatzea. Lanaldi osorako eta praktikak egiteko langile minusbaliatuak kontratatzen dituzten enpresek eskubidea dute, kontratuak indarrean iraun bitartean, gertakizun arrunten ondorioz enpresaburuek Gizarte Segurantzan sartu beharreko kuota %50 gutxitzeko (LEren 2.1 xed. gehi.). Kasu berezia. Arau bereziek arautu praktikaldiko lan-kontratu berezia ere badago. Kontratu-mota hori dute Barruko Mediku Egoiliarrek (BAME-MIR)97. 7. LAN-KONTRATUEN BESTE MODALITATE BATZUK 7.1. Etxean lan egiteko lan-kontratua LEren 13. art.ak arautu du kontratu-mota hori. Objektua. Etxean lan egiteko lan-kontratua dagoela esan daiteke, lanzerbitzuak ematen direnean langilearen etxean edo langileak askatasunez Ikus Andaluzia/Sevillako Auzitegi Nagusiaren 1992ko urtarrilaren 31ko epaia, Ar. 1073. Horren inguruan ikus Murtziako Auzitegi Nagusiaren 1993ko urtarrilaren 18ko epaia, Ar. 248. 97 Kontratu hori arautu dute ekainaren 16ko 24/1982 Legeak, urtarrilaren 11ko 127/1984 EDk eta 1989ko ekainaren 27ko MAk. Ikus 1999ko otsailaren 15eko AGE, Ar. 1800. 95 96

LAN-KONTRATAZIOA: PROZEDURA, IRAUPENA ETA MODALITATEAK

339

aukeratutako lekuan, enpresaburuak zerbitzuok jagon gabe. Egun, telelana da kontratu-mota horren ageriko nabarmena. Bada, horrelako kontratuetan oso malgua da langilearen mendekotasuna. Hori dela eta, zaila da bereiztea kontratu hori eta langile autonomo batekin obra bearazteko egindako kontratu zibila. Horrela, harreman juridikoen izaera kalifikatzeko erabakigarria da ekoizpen-prozesua nork kontrolatzen duen argitzea. Hori argitzeko, garrantzitsua da lana norberak egitea 98, bai eta ekoizpen-bideak nork jartzen dituen zehaztea 99 edo enkarguak hartzeko askatasuna dagoen ala ez egiaztatzea ere100. Forma. Legeak idatzizko forma ezarri eta agindu du Enpleguaren Bulegoak ikus-onetsi behar duela kontratua. Dena dela, forma ez betetzearen ondorioz, administrazio-zehapena bakarrik ezar daiteke (LAZLren 7.1 art.). Segurtasun eta higienearen inguruan behar diren moduko neurriak har daitezen, kontratuak aipatu behar du zein lekutan egiten den lana. Lansaioa. Etxean lan egiteko lan-kontratuak ez ditu betetzen lansaioaren gainean ezarritako xedapen orokorrak, hau da, etxean egindako lan horren lansaioa zehaztugabea da. Ordainsariak. Ordainsarien zenbatekoa zehazteko era edozein dela, alokairuak izan behar dira, gutxienez, kasuan kasuko sektore ekonomikoan, antzeko lanbide-kategoriako langileak jasotzen dituenak (LEren 13.3 art.). Kontrol-agiria. Legeak ezarri duenez, etxean lan egiteko langileak kontratatzen dituzten enpresaburuek lan-jardueraren gainean kontrol-agiria eman behar diete langileei. Agiri horrek jaso behar ditu, langilearen izena, lan-mota eta -kopurua, langileei emandako lehengaien kopurua, alokairuak zehaztu daitezen erabakitako tarifak, landutako ekoizkinak ematea eta jasotzea, eta alderdiek, euren interesak kontuan hartuta, zehaztutako osterantzeko alde guztiak (LEren 13.4 art.). Enpresaren ez-betetzeak ez du kontratua baliogabetzen, baina administrazio-izaerako arau-hauste arina da (LAZLren 6.3 art.).

7.2. Taldeko lan-kontratua, baterako lan-kontratua eta laguntzaile elkartuaren kontratua LEren 10.2 art.aren arabera, taldeko lan-kontratua dago, enpresaburuak kontratua egiten duenean osorik hartzen den langile-taldearekin. Ez dira nahastu behar taldeko lan-kontratua eta langile batzuek izan dezaketen baterako lan-kontratua. LEren 10.1 art.aren arabera, baterako 198 199 100

1988ko irailaren 12ko AGE, Ar. 6870. Denen artetik, ikus Kataluniako Auzitegi Nagusiaren 1994ko azaroaren 12ko epaia, Ar. 4368. Denen artetik, 1988ko ekainaren 14ko LAZE, Ar. 6325.

340

LAN-ZUZENBIDEAREN IKASGAIAK

lan-kontratua dagoenean, enpresaburuak langile bakoitzarekiko ditu eskubideak eta betebeharrak101. Taldeko lan-kontratuaren berezitasuna da alderdietako baten eraketa talde-izaera edo izaera kolektiboa izatea; baina enpresaburuaren eta taldearen artean lan-harreman bakarrak dira102. Lan-harreman horiek direla eta, enpresaburuak eskubideak eta betebeharrak ditu taldearekiko, ez taldekide bakoitzarekiko. Hortaz, taldeko buruak ordezkatzen du taldea, eta berak du ordezkaritza horri dagozkion betebeharren gaineko erantzukizuna (LEren 10.2 art.). Hain zuzen ere, taldeko buruak kobratu behar ditu taldekide guztien alokairuak, gero taldekideen artean banatzeko; gainera, taldeko burua ez da zertan beti pertsona bera izan103. Besterik itundu ezean, taldeak berak erabakiko du bere osaketa. Ondorenez, itundutakoa kontuan hartuta, taldearen osaketa alda daiteke askatasunez zein enpresaburuak esku hartuta. LEren 10.3 art.ak jaso du laguntzaile elkartuaren lan-kontratua. Artikulu horren arabera, idatziz itundutakoari jarraituz, langilea, bere lana egiteko, beste langile batekin elkartu bada, haren enpresaburua langile elkartuaren enpresaburua ere izango da. Legeak idatzizko forma ezarri du, baina ez dago oso argi forma hori eratzailea ote den, alegia, forma hori bete ezean baliozkoa ote den beste langile batekin elkartzea. Kontratu-mota hori, izatez, taldeko lan-kontratu berezia da, eta, horregatik, taldeko kontratuaren inguruan LEren 10.2 art.ak ezarri xedapenek arautzen dute langile elkartuarekin egindako kontratua.

7.3. Lanaldi partzialeko lan-kontratua. Errelebu-kontratua 7.3.1. Lanaldi partzialeko lan-kontratua LEren 12. art.ak arautu du kontratu hori, eta abenduaren 29ko 2317/1993 EDk garatu. Objektua. Lanaldi partzialeko lan-kontratua dago, langile batek lan egiteko betebeharra hartzen duenean, egunean, astean, hilean edo urtean, langile horrekin konpara daitekeen lanaldi osoko langile baten lansaioan baino ordu gutxiago eginez. Lanaldi partzialeko langilearekin konpara daitekeen lanaldi osoko langile hori da haren enpresa eta lantoki bereko langilea, lanMurtziako Auzitegi Nagusiaren 1994ko martxoaren 9ko epaia, Ar. 1116. 1984ko martxoaren 15eko AGE, Ar. 1574. 103 Valentziako Autonomia Erkidegoko Auzitegi Nagusiaren 1998ko ekainaren 18ko epaia, AL-1599. 101 102

LAN-KONTRATAZIOA: PROZEDURA, IRAUPENA ETA MODALITATEAK

341

-kontratu bera eta antzeko lana edo lan bera egiten duena. Enpresan ez badago lanaldi partzialeko langilearekin konpara daitekeen lanaldi osoko langilerik, orduan kontuan hartu behar da aplikatu beharreko hitzarmen kolektiboak ezarri lanaldi osoa edo, hitzarmenik ez badago, legeak ezarri gehieneko lansaioa (LEren 12.1 art.). Iraupena. Lanaldi partzialeko lan-kontratuak egin daitezke iraupen mugagabearekin edo iraupen zehatzarekin. Lanaldi partzialeko kontratua ezin da prestakuntzarako izan (LEren 12.2 art., ikus 2720/1998 EDren 5. art.)104. Forma. Lanaldi partzialeko kontratuak idatziz egin behar dira, eredu ofiziala erabiliz. Kontratuak jaso behar ditu nahitaez horren izaera eta iraupena, egunean, astean, hilean edo urtean egin beharreko ordu arrunten kopurua eta ordu horien banaketa (LEren 12.4.a art.). Forma idatzia ez bada bete, uste da kontratua lanaldi osorako eta iraupen mugagabearekin egin dela. Hala ere, aurkakoa froga daiteke, hau da, kontratua aldi baterako eta lanaldi partzialekoa dela (LEren 8.2 art.). Halaber, horrelakoetan, administrazio-izaerako arau-hauste astuna dago (LAZLren 7.1 art.). Lansaioa. Eguneko lansaioa izan daiteke etengabea edo zatitua. Eguneko lansaioa lanaldi osoa duten langileena baino murritzagoa eta zatitua denean, etenaldi bakarra egin daiteke. Dena den, sektoreko hitzarmen kolektiboek edo, horrelakorik izan ezean, esparru txikiagoko hitzarmenek beste zerbait ezar dezakete (LEren 12.4.b art.). Parekotze eta proportzionaltasuna. Lanaldi partzialeko langileek dituzten eskubide eta betebeharren arauketa datza lanaldi osoa duten langileekiko parekotze eta proportzionaltasunaren printzipioetan. Legeak (LEren 12.4.d art.ak) dio, lanaldi partzialeko langileek lanaldi osoko langileek dituzten eskubide berberak dituztela, eta eskubide horiek, hala behar denean eta euron izaera aintzat hartuta, legezein araudi-lerruneko xedapenetan eta hitzarmen kolektiboetan jaso behar direla lanean egindako denboraren arabera. Ondorenez, jurisprudentziak zehaztu behar du eskubidearen izaerak noiz dakarren lanaldi partzialeko langilearentzat lanaldi osoko langilearen eskubideaz gozatzeko aukera proportzionala 105. Aldaberritzea. Langilearentzat borondatezkoa da lanaldi osoko kontratua lanaldi partzialeko bihurtzea, eta alderantziz. Beraz, enpresaburuak ezin du ezarri eraldaketa alde bakarrez, ez eta lan-baldintzen funtsezko eraldaketen ondorioz ere (LEren 41. art.). Langileak ez badu aldaberritzea onartu, enpresaburuak ezin du langile hori kaleratu edo zehatu. Gainera, langileak ezin du inolako ondore kaltegarririk jasan aldaberritzea ez onartzeagatik. Nolanahi ere, enpresan ekonomia-, teknika-, antolaketa- zein ekoizpen-arra1998ko urriaren 27ko AGE, Ar. 9047. Edonola ere, alokairu-modulua ezin daiteke izan lanaldi osoko langileei aplikatzen zaiena baino txikiagoa (urtarrilaren 27ko 22/1994 KAE). 104 105

342

LAN-ZUZENBIDEAREN IKASGAIAK

zoiak daudenean (LEren 12.4.e art.), enpresaburuak erabil ditzake LEren 51. art.ak (kaleratze kolektiboa) eta 52.c art.ak (kaleratze objektiboa) ezarritako neurriak. Lanaldi osoa lanaldi partzial bihurtzeko aldaberritzeak â&#x20AC;&#x201D;edo, alderantziz, lanaldi partziala lanaldi oso bihurtzeko aldaberritzeakâ&#x20AC;&#x201D; ez du eraginik kontratuaren iraupenean. Egin-eginean ere, kontratuak izango du hasieran itundutako iraupena, hots, aldi baterako iraupena edo iraupen mugagabea106. Enpresaburuak lanpostu hutsen berri eman behar die enpresako langileei, horiek kontratuak borondatez aldaberritzeko aukera izan dezaten, eta lanaldi partzialeko langileek lan-denbora gehitzeko aukera izan dezaten. Lanaldi partzialeko kontratua lanaldi osoko bihurtzen duten langileek edo, alderantziz, lanaldi osoko kontratua lanaldi partzialeko bihurtzen dutenek aurreko egoerara itzultzea eska dezakete. Hori dela eta, langileok lehentasuna dute izaera horretako lanpostu hutsak betetzeko, euron lanbide-talde zein antzeko lanbide-kategorian. Lehentasun bera dute hasieran lanaldi partzialarekin kontratatutako langileek, lanean hiru urte edo gehiago egon ondoren, euron lanbide-talde zein antzeko lanbide-kategorian dauden lanaldi osoko lanpostu hutsak betetzeko (LEren 12.4.e art.). Enpresaburuak, ahal duen neurrian, kontuan hartu behar ditu aldaberritze-eskaerak. Enpresaburuak ez duenean aldaberritzea onartu, arrazoitu egin beharko du bere ezezkoa, eta idatziz emango dio horren berri langileari (LEren 12.4.e art.). Amaitzeko, hitzarmen kolektiboek neurri batzuk ezarri behar dituzte lanaldi partzialeko langileek etengabeko lanbide-prestakuntza izan dezaten. Azken buruan, prestakuntza horrekin ahalbidetu nahi dira lanaldi partzialeko langileen aurrerapena eta lanbide-mugikortasuna (LEren 12.4.f art.). Era berean, hitzarmen kolektiboek jaso behar dituzte, batez ere, prestakuntzaeta familia-arrazoien ondorioz, lanaldi osoko kontratuak lanaldi partzialeko kontratu bihurtzeko betekizunak eta berezitasunak (LEren 12.4.g art.). Aparteko orduak. LEren 35.3 art.ak ezarritako kasuetan izan ezik (ezbeharrak edo aparteko eta presako beste kalte batzuk aurrez ikusi zein konpontzeko), lanaldi partzialeko langileek ezin dute aparteko ordurik egin. Ordu osagarriak. Kontratuan itundutako orduei gehitutako lanorduak dira. Ordu horiek egiteko nahitaezkoa da idatziz eta eredu ofizialean egindako esanbidezko ituna. Itun hori ados daiteke, kontratua egitean edo gerogarrenean, baina iraupen mugagabea duten lanaldi partzialeko kontratuen gainean bakarrik.

106

Ikus Granadako Auzitegi Nagusiaren 1993ko urtarrilaren 5eko epaia, Ar. 46.

LAN-KONTRATAZIOA: PROZEDURA, IRAUPENA ETA MODALITATEAK

343

LEren 12.5 art.ak jaso du ordu osagarrien arauketa juridikoa. Horrez gain, sektoreko edo esparru txikiagoko hitzarmen kolektiboek ere arau ditzakete ordu osagarriak. Legeak egindako arauketaren arabera: —Enpresaburuak ordu osagarriak egitea agin dezake, langilearekin hori esanbidez itundu duenean soilik. —Itunak jaso behar du enpresaburuak zenbat ordu osagarri agin dezakeen. Dena dela, orduok ezin dira izan itundutako ordu arrunten %15 baino gehiago. Bestalde, hitzarmen kolektiboek ehuneko hori %60 arte igo dezakete. Ordu arruntak eta ordu osagarriak batuta ezin da gainditu lanaldi partzialeko lansaioak duen legezko iraupena. —Ordu osagarriak banatu eta egin behar dira, hitzarmen kolektiboak eta ordu osagarrien itunak ezarritakoaren arabera. —Langileak, gutxienez, 7 egun aurretik izan behar du egin beharreko ordu osagarrien berri, aplikatu beharreko hitzarmen kolektiboak beste zerbait ezarri ezean. —Gisa berean, errespetatu behar dira LEren 34. art.aren 3 eta 4. paragrafoek, eta 36.1 eta 37.1 art.ek lansaioaren eta atsedenaldien inguruan ezarritako mugak. —Ordu osagarriak ordu arruntak bezala ordaintzen dira. Gizarte Segurantzan ere, berdin kotizatzen dira. Orobat, Gizarte Segurantzako ondore guztietarako hartzen dira kontuan. Ordu horiek egin direla jaso behar da alokairuen jaso-agirian eta Gizarte Segurantzari egindako kotizazioen liburuxketan. —Ordu osagarrien gaineko ituna ondorerik gabe gera daiteke langileak horri uko egiteagatik. Horretarako, langileak hamabost eguneko aurreabisua eman behar du, ituna egin eta urtebeteko epea igarotzean, ondoko inguruabar hauek daudenean: LEren 37.5 art.ak aipatu familia-erantzukizunak, prestakuntza-beharrizanak (araututako eran, baldin eta orduen arteko bateraezintasuna egiaztatzen bada) eta lanaldi partzialeko beste kontratu batekiko bateraezintasuna. —Enpresaburuak ez baditu bete ordu osagarriak egiteko betekizunak, langileak bete gabe utz dezake enpresaburuak orduak betetzeko eman dion agindua. Horrelakoetan, langilearen jokabidea ez da zehatzeko modukoa. 7.3.2. Errelebu-kontratua LEren 12.6 art.ak eta urriaren 31ko 1131/2002 EDk arautu dute «errelebu-kontratua» deritzon kontratu-modalitatea. Objektua. Errelebu-kontratua da Enpleguaren Bulegoko inskripzioaren arabera langile langabetua den edo enpresan aldi baterako kontratatuta dagoen langilearekin egindako kontratua, enpresan erretiro partziala hartu duen langilea ordezteko (GSLOren 166. art.). Aldi berean, azken langile horrekin lanaldi partzialeko kontratua egingo da.

344

LAN-ZUZENBIDEAREN IKASGAIAK

Hortaz, horrelakoetan bi eragiketa egingo dira: lehendanez, erretiroa hartu duen langilearen lansaioa zati batean gutxituko denez, horren lanaldi osoko kontratua lanaldi partzialeko kontratu bihurtu behar da; bigarrenez, kontratu horrekin batera, beste langile batekin egingo da kontratua, lanaldi osokoa edo, erretiroa hartu duenak erretiroa hartzeko adinik ez badu, lanaldi partzialekoa. Alabaina, erretiro partzialarekin batera errelebu-kontratua egitea beharrezkoa da erretiroa hartu duenak 65 urte ez dituenean bakarrik. Berezitasunak. Ondoko hauek dira bi kontratu horien berezitasunak: 1. Erretiro partziala lortu duen langilearen lanaldi partzialeko kontratuari dagokionez: a) Langileak erretiroaren ondoriozko pentsioa jasotzeko eskubidea izango du, Gizarte Segurantzako arauek ezarritakoa aintzat hartuta, adinaren betekizuna izan ezik (65 urte); gainera, langileak 60 urte beteta izan behar ditu (1131/2002 EDren 9. art.). Baina, esan bezala, 65 urte bete ondoren ere erretiro partziala onartzen da, errelebuko langilerik kontratatu beharrik gabe. b) Lansaioa eta alokairuak gutxitu behar dira, gutxienez, 100eko 25 eta, gehienez, 100eko 85. Urtetik urtera gutxitze hori areago daiteke, enpresaburua horrekin ados badator; horrelakoetan, errelebuko langileari lansaioa gehitzeko aukera eskaini behar zaio, eta, horrek ezetza emanez gero, errelebuko beste langile bat gehiago kontratu beharko da (LEren 12.6 art. eta 1131/2002 EDren 12.2 art.). c) Erretiro partziala hartu duen langilearen kontratua lanaldi partzialekoa da, eta, beraz, kontratu horretan jaso behar dira, halako kontratuek dituzten osagaiak ez eze, langileak erretiroa hartu aurretik zuen lansaioa eta lansaio hori murriztu ostean duena ere (1131/2002 EDren 1. xed. gehi.). d) Lanaldi partzialeko kontratu bihurtzean ez dira galtzen dagoeneko eskuratu diren eskubideak, ezta antzinatasuna ere (1131/2002 EDren 1. xed. gehi.). e) Kontratua azkenduko da, erabateko erretiroa borondatez hartzen denean: erretiroa hartzeko gutxieneko adinera iristean zein geroago. f) Bateragarriak dira erretiro partzialaren ondoriozko pentsioa eta proportzioan gutxitutako alokairua. g) Errelebuko langilearekin lana banatzen badu erretiratutako langileak eta langile hori bidegabe kaleratu eta ez badute enpresan berriro hartzen, orduan enpresaburuak errelebuko langileari lansaioa luzatzeko proposamena egiten dio, edo kaleratutako erretiratua errelebuko beste langile batekin ordezten du (1131/2002 EDren 2.2 xed. gehi.). Beraz, erretiro partziala hartu duen langilearen ordez errelebuko langile bat edo bi egongo dira enpresan. 2. Ordezko langilearen errelebu-kontratuari dagokionez: a) Kontratua idatziz eta eredu ofizialean egin behar da. Halaber, kontratu horrek nahitaez jaso behar ditu erretiroa hartu duen langilearen izena, adina eta lanbidearen gaineko inguruabarrak (1131/2002 EDren 1. xed. gehi.).

LAN-KONTRATAZIOA: PROZEDURA, IRAUPENA ETA MODALITATEAK

345

b) Lansaioa osoa edo partziala izan daiteke. Edozelan ere, gutxienez, parekoak izan behar dira errelebuko langilearen lansaioa eta erretiro partziala hartzeagatik ordeztutako langileari laburtu zaion lansaioa (LEren 12.6.b art.). c) Errelebuko langilearen lanorduek osa ditzakete ordeztutako langilearen lanorduak, edo aldi berean bete daitezke (LEren 12.6.b art.). d) Errelebuko langilearen lanpostua izan daiteke ordeztutako langileak duena edo antzekoa; ordeztutako langileak duen lanpostutzat edo antzekotzat jotzen da horren lanbide-taldeari edo pareko lanbide-kategoriari dagozkion zereginak gauzatzea (LEren 12.6.c art.). e) Ordeztutako langilea erretiratzeko adinera ez bada iritsi, errelebu-kontratua izan daiteke, itundutakoa aintzat hartuta, iraupen mugagabekoa edo modu partzialean ordeztutako langileari erretiratzeko adinera arte falta zaion denboraren araberakoa. Bigarren aukera itundu eta erretiroa modu partzialean hartu duen langileak enpresan jarraituz gero, errelebu-kontratua urtez urte luza daiteke, alderdiek hori itundu badute. Alabaina, errelebu-kontratua azkenduko da ordeztutako langileak erretiroa hartzen duen urtean, kontratuaren iraupena amaitzean (LEren 12.6.a art.). Ordeztutako langileak erretiratzeko adina betez gero, errelebu-kontratuak iraupen mugagabea edo urtez urtekoa izan dezake. Bigarren egoera horretan, kontratua zuzenean luzatuko da urtez urte eta aurreko kasuan bezala azkenduko da (LEren 12.6.a art.). f) Errelebu-kontratuak iraun bitartean, edozein arrazoi dela bide, langileak bertan behera uzten badu bere lanpostua, enpresaburuak beste langile langabetu batekin bete beharko du hutsunea, hamabost eguneko epean (1131/ 2002 EDren 2. xed. gehi.). g) Enpresaburuak ez badu bete bidegabe kaleratutako erretiratua edo lana bertan behera utzi duen errelebuko langilea ordezteko betebeharra, kasuan kasuko erakunde kudeatzaileari ordaindu beharko dio, langileak lanpostua bertan behera utzi zuenetik edo langilea kaleratu zenetik sortutako erretiro partzialaren ondoriozko prestazioaren zenbatekoa (1131/2002 EDren 2.4 xed. gehi.).

7.4. Aldizkako lan-kontratu finkoa eta jarraitutasunik gabeko lan-kontratu finkoa Bi kontratu-modalitate horien xedea da sektore jakin batzuetan (nekazaritzan, nekazaritzako elikagaien transformazioan, aisian, ostalaritzan, jatetxeetan...) ohikoak diren sasoiko jarduerak arautzea; betiere, baliteke beste sektore batzuetan ere kontratu horiek erabiltzea. Egin-eginean ere, kontratu horiek arautu dituzten jarduerek zikloetan behin eta berriro gertatzeko joera dute, eta estu lotzen zaizkie jardueren gehitze kuantitatibo zein kualitatiboei, sasoiko enpresetan nahiz jarduera iraunkorreko enpresetan.

346

LAN-ZUZENBIDEAREN IKASGAIAK

A) Lan finkoa eta aldizkakoa egiteko lanaldi partzialeko kontratua (LEren 12.3 art.) Enpresaren ohiko jarduerarekin bat datozen lan finko eta aldizkakoak daudenean (LEren 12.3 art.), hau da, lan horiek enpresan aldizka errepikatzen direnean, epe zehatzetan (ikus LEren 15.8 art.), kontratuak iraupen mugagabea izango du nahi eta nahi ez. Kontratuak iraupen mugagabea du, egin beharreko lanak kasuan kasuko urte-sasoian edo kanpainan enpresak duen ohiko jarduerari aurre egiteko lan finkoak direlako. Ondorenez, hurrengo kanpainan langileari ez bazaio deirik egiten, langileak kaleratzearen ondoriozko erreklamazioa egin dezake. Horrenbestez, aldizkako lan-kontratu finkoak eta behin-behineko lan-kontratuak bereizi behar dira; izan ere, azken horien oinarri da abaguneko egoeren ondorioz enpresako jarduerak izandako gehitzea. Bestela esanda, helburua urte-sasoi bateko (epe zehatzetan) ohiko lanari aurre egitea bada, finko-aldizkako kontratua erabili behar da. Aitzitik, abaguneko egoera dela eta, urte-sasoi batean ohikoa den lana gehitu eta gehitze horri aurre egiteko behin-behineko lan-kontratua erabili behar da, hau da, aldi baterako kontratu-mota. Bada, aldizkako lan-kontratu finkoa lanaldi partzialeko kontratua da, erregela berezi bakarra duelako, hots, iraupen mugagabekoa izatea. Hori gorabehera, aldizkako lan-kontratu finkoa behartuta biltzen da lanaldi partzialeko kontratuetara, aldizkako lan-kontratu finkoen lansaioa kasuan kasuko jardueraren ohiko lansaioa baita. Bestalde, lan-kontratu finko horri «aldizkako» deitzea ez da oso egokia, «jarraitutasunik gabeko» kontratu finkoa dagoenean (ikus jarraian). Hurrean ere, lanak aldizkakotasunez errepikatzeak ere lan-zerbitzuak «jarraitutasunik gabe» ematea dakar. Hori dela eta, bi kontratu-mota horiek bereizteko, aintzat hartu behar da jardueraren hasiera zehazteko ziurtasunik dagoen ala ez. Egin-eginean ere, aldizkako lan-kontratu finkoan, jarduera noiz hasiko den ziurtasunez zehazten da, ostera, jarraitutasunik gabeko lan-kontratu finkoan, ziurtasunik gabe. Laburbilduz, aldizkako lan finkoak dira data jakinetan errepikatzen direnak; data horiek berdinak izan daitezke beti (esaterako, ostalaritzan urtero ekainaren 1ean edo uztailaren 1ean, uda-sasoirako) edo, gutxi gorabehera, urte-sasoi berean (esaterako, ikasturtea hastean). Dataren inguruko ziurtasuna ondoriozta daiteke praktikatik zein hitzarmen kolektibotik eta administrazio-xedapenetatik (irakaskuntzan, kasu). B) Jarraitutasunik gabeko lan-kontratu finkoa (LEren 15.8 art.) LEren 15.8 art.ak arautu du kontratu-modalitate hori. Enpresaren ohiko jardueran egin beharreko lanak egiteko gauzatuko da (aldizkako lan-kontratu finkoetan gertatu bezala), baina egin beharreko lanok ez dira data jakinetan errepikatu behar (aldizkako lan-kontratu finkoetan gertatzen ez dena). Sasoiko lana edo kanpaina errepikatzeko dataren inguruan dagoen

LAN-KONTRATAZIOA: PROZEDURA, IRAUPENA ETA MODALITATEAK

347

ziurtasunik ezaren ondorioz, sasoiko lanaren edo kanpainaren iraupenak ere ez du ziurtasunik izango. Beraz, epe zehatzetan errepikatu ez, baina gutxi gorabehera data berdinetan errepikapen ziklikoa duten lanak dira, kontuan hartu gabe enpresako jarduera iraunkorra edo aldizkakoa (sasoiko enpresena) den. Kontratu hori legeak arautu duenez, aipatu jarduerak gauzatzen diren ekonomia-sektore guztietan aplikatzen da (nekazaritzan barne 107). Kontratu horren objektua osatzen duten lanek izaera iraunkorra dute. Ondorenez, lan horiek eta behin-behineko kontratuen objektu diren lanak bereiz daitezke, azken horiek noizbehinkako zein ustekabeko izaera baitute108. Era berean, jarraitutasunik gabeko lan-kontratu finkoa duten langileen lana eta obra zein zerbitzu jakinak bereiz daitezke; izatez, lehenengoen lanak izaera arrunt eta orokorra du, alegia, ez da zehazten lan hori noiz hasi eta noiz amaitu behar den109. Forma. Kontratu hori idatziz (LEren 8.2 art.) eta agiri bakarrean egin behar da, ziklikoki hasiko eta geldiaraziko den kontratua delako. Agiri horrek esanbidez jaso behar ditu jarduerak gutxi gorabehera izango duen iraupena, eta, aplikatu beharreko hitzarmen kolektiboak ezarritakoaren arabera, langileei deitzeko forma eta hurrenkera, bai eta, gutxi gorabehera, lansaioaren iraupena eta horren orduak zer-nola banatuko diren ere (LEren 15.8 art.). Iraupena. Ulertu behar da, kontratua iraupen mugagabekoa dela. Horrenbestez, kontratu horren objektu diren lanak egiteko, ezin da iraupen zehatzeko edo aldi baterako kontraturik gauzatu. Hori gorabehera, iraupen zehatzeko edo aldi baterako kontratuak egin daitezke, baldin eta legeak onartu badu lan iraunkorrak egiteko aldi baterako kontratazioaz baliatzea (horren adibide da minusbaliatuen lana sustatzeko kontratua). Jarduerak amaitzea. Kanpaina batetik bestera kontratua geldiarazi egiten da110, baina ez da azkentzen. Enpresek lantzean behin lan-esku gehiago behar izanez gero, jarraitutasunik gabeko kontratua duten langile finkoek ez dute eskubiderik izango deirik jasotzeko111. Kanpaina amaitu denean, langileek bertan behera utzi behar dute lanpostua, itundutakoaren arabera. Hori dela eta, enpresaburuak dagoeneko sortuta baina ordaintzeke dauden alokairuak likidatu behar ditu, LEren 49.2 art.ak jasotako izapide eta bermeak aintzat hartuta (LEren 29.1 art.). Agiri horiei kito deitu arren, ordaindu diren kontzeptu eta kopuruen ingu1992ko otsailaren 24ko AGE, Ar. 1052. 1997ko maiatzaren 29ko AGE, Ar. 4471. 109 Denen artetik, 1999ko uztailaren 5eko AGE, Ar. 6443. Halaber, 2002ko martxoaren 27ko AGE (Ar. 5312). 110 1988ko ekainaren 3ko AGE, Ar.5213. 111 1999ko apirilaren 6ko AGE, Ar. 4396. 107 108

348

LAN-ZUZENBIDEAREN IKASGAIAK

ruko balio askatzailea dute bakarrik, ez, ostera, lan-harremanak azkentzeko balioa112. Hurrengo kanpainan deitzea. Langileak zein jarduera gauzatzeko kontratatu eta jarduerok gauzatu behar diren bakoitzean deitu behar zaie langileei. Hitzarmen kolektiboek jaso behar dituzte langileei deitzeko forma eta hurrenkera (gehienetan, antzinatasunaren irizpideari jarraitzen diote)113. Enpresaburuak ez badu bete hitzarmenak ezarritakoa, langileak erreklamazioak egin ditzake kaleratze-prozeduraren bidez. Hain zuzen ere, erreklamazioak egiteko epea hasiko da, langilea deialdirik egin ez dela ohartu denean. Amaitzeko, langileari ez deitzea bidegabeko kaleratzea da114. Denboraldi hasieran ez bada jarduera hasi edo hori denboraldi bitartean erabat eten bada, ekonomia- zein teknologia-arrazoien edo ezinbesteko kasuaren ondorioz, orduan LEren 47. art.aren arabera (625/85 EDren 1.5 art.arekin bat etorriz), enplegu-erregulazioko espedientea eta lan-agintaritzaren baimena behar dira115. Aitzitik, ez da behar espedienterik, behin kanpaina hasita, behar ez diren langileei ez bazaie deitu116, edo, ekoizpen-arrazoiak direla bide, kanpaina geldiarazi bada. Modu berean, ez da behar espedienterik, denboraldia amaitu denean. Hitzarmen kolektiboek ezarritako arauketa. Sektorekako hitzarmen kolektiboek lanaldi partzialeko kontratua egiteko aukera jaso dezakete, bai eta aldi baterako kontratuak jarraitutasunik gabeko kontratu finko bihurtzeko betekizunak eta berezitasunak ere, sektoreko berezitasunek hori justifikatzen dutenean (LEren 15.8 art.).

8. IRAUPEN MUGAGABEKO LANA SUSTATZEKO NEURRIAK 8.1. Iraupen mugagabeko lana sustatzeko kontratua Aplikatu beharreko arautegia: uztailaren 9ko 12/2001 Legearen lehenengo xed. gehi.ak arautu du iraupen mugagabeko kontratazioa sustatzeko kontratua. Araubide juridikoa. Oro har, legeak eta hitzarmen kolektiboek iraupen mugagabeko kontratuen inguruan ezarritakoak arautzen ditu iraupen AGren 1988ko ekainaren 3ko eta 1991ko abenduaren 18ko epaiak, Ar. 5213 eta 9081. Arazoak sortzen dira, hitzarmenak ez duenean inolako irizpiderik ezarri. Aintzat hartu behar da 2317/1993 EDk antzinatasun-irizpideari eutsi ziola EDren aurretiaz egindako kontratuetan. 114 1995eko urriaren 23ko AGE, Ar. 7867. 115 Esangura horretan, Malagako Auzitegi Nagusiaren 1997ko azaroaren 27ko epaia, Ar. 4107. 116 Ikus Valentziako Autonomia Erkidegoko Auzitegi Nagusiaren 1996ko uztailaren 19ko epaia, Ar. 2696. 112

113

LAN-KONTRATAZIOA: PROZEDURA, IRAUPENA ETA MODALITATEAK

349

mugagabeko lana sustatzeko kontratua, eta bertatik etorritako eskubide eta betebeharrak. Hala ere, kontratu horrek baditu berezitasun batzuk: a) Idatziz eta eredu ofizialean egin behar da. b) Horrelako kontratuak soilik egin daitezke lan-merkatuan sartzeko zailtasunak dituzten langile langabetuekin eta aldi baterako kontratuak (heziketa-kontratuak barne) dituzten langileekin, baldin eta kontratuok 2003ko abenduaren 31 baino lehenago egin badira. Ildo horretatik, ondoko hauek hartzen dira kontuan lan-merkatuan sartzeko zailtasunak dituzten langabetuen artean: 16 urtetik 30 arteko gazteak, 45 urtekoak baino zaharragoak, minusbaliatuak, enplegu-eskatzaile gisa gutxienez sei hilabete etengabe inskribatuta daramaten langabetuak eta emakume gutxi dituzten lanbideetan zerbitzuak emateko kontratatu emakume langabetuak. c) Kontratu hori arrazoi objektiboak tartean direla azkendu, eta azkentze hori bidegabea dela adierazi denean, eman beharreko kalte-ordaina da, lanean egindako urte bakoitzeko, 33 eguneko aldiari dagozkion alokairuen zenbatekoa, eta, asko jota, 24 hilabeteko alokairuen mugarekin. d) Ezin dute horrelako kontraturik egin aurreko sei hilabeteetan arrazoi objektiboak direla bide langileak kaleratu dituzten enpresek, baldin eta organo judizialek kaleratze horiek bidegabetzat jo badituzte; ez eta kaleratze kolektiboak gauzatu dituzten enpresek ere. Kontratazioa debekatzen da, kaleratzeak edo azkentzeak ukitu dituen langileen kategoria edo lanbide-taldeko lanpostuak betetzeko lantoki berean. Haatik, ez dago debekurik kaleratze kolektiboak langileen ordezkariekin adostu direnean, LEren 51.4 art.ak ezarri kontsultak egiteko aldian. 8.2. Pizgarriak 1997. urtetik aurrera, iraupen mugagabeko kontratazioa sustatzeko kontratu berria arautu zenetik, enpleguaren programa batzuk egin dira. Programa horiek direla-bide eta kontratuei dagokienez (gehienetan iraupen mugagabeko kontratatuei begira, jarraitutasunik gabeko lan-kontratu finkoak barne, eta, batzuetan, baita aldi baterako kontratuei begira ere), enpresaburuek hobariak dituzte gertakizun arrunten ondorioz Gizarte Segurantzan sartu beharreko enpresaburuen kuotetan. Azken programa abenduaren 30eko 53/2002 Legeak jasotakoa da, eta 2003an egindako kontratuak arautu ditu. Ondoko hauek dira enpleguaren azken programaren ezaugarriak: 1. Aplikazio-esparrua: ondoko hauek bil daitezke programa horretara (53/2002 Legearen 47.Bat art. eta 2/2003 EDLren 2. azk. xed.): a) Langabetu batzuen iraupen mugagabeko kontratuak. Langabetu horien artean daude, gehienbat, egoera zehatz batzuetan dauden emakumeak

350

LAN-ZUZENBIDEAREN IKASGAIAK

(gutxienez 16 urte eta gehienez 45 urte dituztenak, emakume gutxi aritzen diren lanbideetan lan egiten dutenak edo erditzea gertatu ondorengo 24 hilabeteetan kontratatu dituztenak); enplegu-eskatzaile gisa 6 hilabete baino gehiagotan inskribatuta dauden langabetuak; 45 urte baino gehiago eta 65 urte baino gutxiago dituztenak; langabeziaren ondoriozko prestazioak edo sorospenak jasotzen dituztenak, baldin eta urtebete edo gehiagoz jarraitu behar badute horiek jasotzen; Nekazaritzako Araubide Bereziko langabeziaren ondoriozko sorospena jasotzen dutenak; eta laneratzeko errenta aktiboaren programan onartuak direnak). b) Iraupen mugagabeko kontratu bihurtu eta 2003ko urtarrilaren 1a baino lehenago egindako aldi baterako lan-kontratuak eta heziketa-kontratuak, errelebu-kontratuak eta abar, horiek egin zireneko data gorabehera; c) Gizartean baztertuta dauden langabetuen iraupen mugagabeko edo aldi baterako kontratuak (legeak zehaztu du egoera horretan nor dagoen, 47.Bat.1.3 art.)— eta zein enpresak edo irabazteko asmorik gabeko erakundek kontrata ditzaketen langabetu horiek. d) Hirurogei urte edo gehiago izan eta enpresan gutxienez bost urteko antzinatasuna duten langileekin egindako iraupen mugagabeko kontratuak. e) Etxeko indarkeria jasan dutela egiaztatuta nork izan eta horien iraupen mugagabeko edo aldi baterako kontratuak. f) Kooperatibetan edo lan-sozietateetan bazkide langile nahiz laneko bazkide gisa iraupen mugagabearekin sartu direnak, baldin eta erakundeak inorentzat lan egiten duten langileen Gizarte Segurantzako araubidea aukeratu badu. g) Erditzea gertatu ondoren, bi urteko epean lanean berriro hasi diren emakumeak; halaber, bi urteko epe horretara bildu behar da amatasunaren eta seme-alabak zaintzearen ondoriozko eszedentzia dela-bide kontratua etenda izan den denbora. 2. Hobariak desberdinak dira (%20tik %100erakoak) egoeren eta inguruabar gehigarri batzuen arabera (47.Hiru art.). Ondore horietarako, aintzat hartzen dira lanaldi osorako zein partzialerako egindako kontratuak. Gehienetan, hobariek 24 hilabetez irauten dute, baina batzuetan 12 hilabetez bakarrik irauten dute edo, kontrara, kontratuak indarrean izan bitartean. 3. Hobari horietarik at daude ondoko hauek (47.Bost.1 art.): —Izaera berezia duten lan-harremanak, espetxeetan dauden zigortuen eta zentroetan barneraturik dauden adingabeen lan-harremanak izan ezik. —Hurrengo hauek ukitzen dituzten kontratuak: direla enpresaburuaren edota, enpresaren forma juridikoa sozietatea denean, zuzendaritza-kargua duten pertsonen nahiz administrazio-organoetako kideen ezkontidea, aurrekoak, ondorengoak eta bigarren gradurainoko —gradu hori barne— odolkide zein ezkontza bidezko gainerako ahaideak; direla administrazio-organoetako kideak. —Kontratua egin aurreko 24 hilabeteetan, zerbitzuak ondoko enpresa hauetan eman dituzten langileekin egindako kontratuak: enpresa berean

LAN-KONTRATAZIOA: PROZEDURA, IRAUPENA ETA MODALITATEAK

351

edo enpresa-taldean, iraupen mugagabeko kontratuaren bidez, edota, LEren 44. art.aren arabera, onuren eskatzaileak zein enpresaren oinordeko izan eta enpresa horietan. â&#x20AC;&#x201D;Kontratua egin aurreko hiru hilabeteetan edozein enpresatan iraupen mugagabeko lan-harremanak amaituta dituzten langileen kontratuak. â&#x20AC;&#x201D;Langile bazkideak edo laneko bazkideak kooperatiban edo lan-sozietatean sartzea, 12 hilabete baino gehiagoko kontratu-lotura izan badute kooperatibarekin edo lan-sozietatearekin. â&#x20AC;&#x201D;Administrazio publikoetan eta erakunde publiko batzuetan zerbitzuak ematen dituzten langileen hobari batzuk. 4. Hobari horien onuradunek egunean izan behar dituzte euren zerga-betebeharrak eta Gizarte Segurantzarekiko betebeharrak. Halaber, hobariok izan ditzaten, onuradunak ezin dira enpleguaren programetako onuretatik baztertuta geratu, eurok gauzatutako eta preskribatu gabeko arau-hauste oso astunak direla-eta (47.Bi art.). 5. Onura horiek bateragarriak dira helburu bera duten beste laguntza publiko batzuekin (autonomia-erkidegoek ematen dituzten laguntzekin, berbarako), baina laguntza horiek guztiek ezin dute gainditu urteko alokairu-kostuen 100eko 60, hobariak dituen kontratuari begira (47.Sei art.). 6. Hobariak lortu direnean, horretarako ezarri diren betekizunak bete gabe, itzuli egin behar dira kuotetan lortutako hobarien ondorioz Gizarte Segurantzan sartu gabeko kopuruak. Bestalde, kopuru horien gaineko kasuan kasuko errekargua ere ordaindu behar da, ezar daitezkeen administrazio-zehapenak gorabehera (47.Zortzi art.). 7. Amaitzeko, hobariak dituzten kontratuak bidegabeko kaleratzeen bidez edo kaleratze kolektiboen bidez azkendu direla adieraziz gero, kaleratzeok egin dituzten enpresak aipatu laguntzetatik batere gabe geratuko dira, kaleratzeak bidegabeak direla adierazi denetik hamabi hilabeteko epean eta azkendutako kontratuak zenbat izan eta beste hainbat kontraturi dagokionez (47.Bost.2 art.). 9. LANA SUSTATZEKO BESTE NEURRI BATZUK Izan badira lana sustatzeko estatu-mailako beste neurri batzuk ere: 1. Langile minusbaliatuak (1451/1983 ED)117: a) Langile minusbaliatuak kontratatu badira, iraupen mugagabearekin eta lansaio osorako, 3 906.58 euroko diru-laguntza ematen da, eta Gizarte Segu117 I.o.: 2004ko otsailaren 1ean, indarrean jarri zen urtarrilaren 30eko 170/2004 ED, langile minusbaliatuen lana sustatzeko neurriak eraldatzeari buruzkoa.

352

LAN-ZUZENBIDEAREN IKASGAIAK

rantzako kuotetan hobariak lortzen dira. Gainera, kuota horien artean daude lan-istripu eta lanbide-gaixotasunen ingurukoak eta batera biltzen direnak. Hobari horiek izan daitezke %70 (45 urte baino gutxiagoko pertsonentzat) edo %90 (45 urte baino gehiagoko pertsonentzat) (EDren 7. art.). Kontratua partziala izanez gero, eutsi egiten zaie hobariei, baina diru-laguntzak murriztuko dira, itundutako lansaioaren arabera 118. Laguntza horiek bateragarriak dira, lanpostuak molda daitezen, kontratatzen den langile minusbaliatu bakoitzeko ematen den 1 803.04 euroko diru-laguntzarekin (1998ko urriaren 16ko MA)119. b) Hobariak ezarri dira, ezintasun osoa edo erabateko ezintasuna dela-eta euren lanpostuak bertan behera utzi zituzten langileak, gerogarrenean, gaitasun osoa berreskuratu edo, asko jota, ezintasun partzialarekin geratu eta, ondorenez, langileok enpresan berriro hartu direnean. Hain zuzen ere, hobari horiek dira gertakizun arrunten ondorioz Gizarte Segurantzan sartu beharreko kuoten %50ekoak, bi urtetan (1451/1983 EDren 2. art.). c) Hurrengo hauek ez dituzte izango aurreko laguntzak eta hobariak120: â&#x20AC;&#x201D;Kontratua egin aurreko 24 hilabeteetan enpresa zein enpresa-talde berean edo LEren 44. art.aren arabera onurak eskatu dituenak zein enpresaren oinordeko izan eta enpresa horretan zerbitzuak emandako langileekin egindako kontratuek. â&#x20AC;&#x201D;Kontratua egin baino lehenago, hiru hilabeteko epean, iraupen mugagabeko lan-harremanak amaituta dituzten langileek. d) Enpleguaren zentro berezietan, lan-harreman berezien izaerarekin121, zerbitzuak ematen dituzten minusbaliatuek lor ditzakete 1998ko urriaren 118

1451/1983 EDren 7. art., urtarrilaren 8ko 4/1999 eta urtarrilaren 14ko 27/2000 EDek eral-

datua. 119 I.o.: Urtarrilaren 30eko 170/2004 EDk eraldatu egin du maiatzaren 11ko 1451/1983 EDren 7.1 art. Eraldaketa horren ondorioz, ondoko hau da 7.1 art.ak egun duen idazketa: ÂŤIraupen mugagabearekin eta lansaio osorako langile minusbaliatuak kontratatzen dituzten enpresek 3 907 euroko diru-laguntza jasotzeko eskubidea izango dute, egindako lan-kontratu bakoitzeko; orobat, kontratu horiek indarrean iraun bitartean, enpresaburuek hobariak izango dituzte, Gizarte Segurantzan sartu beharreko kuotetan, eta horien artean, baita lan-istripu eta lanbide-gaixtotasunen eta batera biltzen diren kuotetan ere, ondoko zenbateko hauetan: a) %70ean, kontratatutako 45 urte baino gutxiagoko langile minusbaliatu bakoitzeko. Emakume minusbaliatuak kontratatuz gero, ehuneko hori %90 izango da. b) %90ean, kontratatutako 45 urteko edo gehiagoko langile minusbaliatu bakoitzeko. Emakume minusbaliatuak kontratatuz gero, ehuneko hori %100 izango daÂť. Iraupen mugagabeko kontratua lanaldi partzialerako egiten denean, eutsi egingo zaizkie aurreko paragrafoetan aipatu kuotetan ezarri hobariei, baina 3 907 euroko diru-laguntza murriztu egingo da, itundutako lansaioaren arabera. 120 Abenduaren 27ko 24/2001 Legearen bosgarren xed. gehi.; maiatzaren 24ko 5/2002 Errege Dekretu-legeak eraldatu du hori. 121 Uztailaren 17ko 1368/1985 ED, martxoaren 12ko 427/1999 EDk eraldatua.

LAN-KONTRATAZIOA: PROZEDURA, IRAUPENA ETA MODALITATEAK

353

16ko MAk lan-munduan sartzeko ezarri dituen laguntzak. Esangura orokorrean zein berezian, onuragarrienak izan daitezkeen hobariak edo salbuespenak aplikatzen zaizkie kuotei (EDren 7.2.d art.). e) Beste neurri batzuek sustatzen dute autoenplegua, diru-laguntzen bidez (1998ko urriaren 16ko MA), eta langabeziaren ondoriozko prestazioaren kapitalizazioa ordainketa bakarrean egitea (45/2002 Legearen 4. xed. ira.). 2. Langabezian dauden gazteek ordeztea erretiroa aurretiaz hartu duten langileak (uztailaren 17ko 1194/1985 ED)122. Enpresak ordez ditzake, 64 urte beteta, aurretiaz erretiratutako langileak. Bada, enpresak langileok ordeztu baditu iraupen mugagabeko kontratua eta 26 urte baino gutxiagoko gazteekin, orduan Gizarte Segurantzako gertakizun arrunten ondoriozko kotizazio-tasa %12koa izango da, kontratuak indarrean iraun bitartean. Dena den, enpresak ordez ditzake aurretiaz erretiratutako langileak, indarrean dagoen kontratu-modalitateetatik beste edozeinekin. Bestela esanda, enpresak aldi baterako kontratuak ere egin ditzake (horien iraunaldia, aldiz, gutxienez urtebetekoa izan behar da), baldin eta kontratu horiek ez badira lanaldi partzialeko kontratuak edo behin-behinekoak. Horrelakoetan, berriz, ez dago hobaririk lortzeko eskubiderik, iraupen mugagabeko kontratu bihurtu ez badira bederen. 3. Industria birmoldatzeko planak ukitutako langileak (otsailaren 8ko 335/1984 ED, martxoaren 6ko 341/1987 EDk eraldatua). 4. Sindrome toxikoak jotako langileak (1986ko maiatzaren 5eko eta 1988ko azaroaren 14ko MAk) 5. Langileak Prestatzeko eta Lan Munduan Sartzeko Estatuko Planaren (LPLMS-FIP Planaren) arautegi katramilatsuaren arabera (maiatzaren 3ko 631/1993 EDk jaso baitu), enpresek konpentsazio ekonomikoa jasotzeko aukera dute euren ikasle bakoitzak egin duen praktika-ordu bakoitzeko (4.2 art.)123. Orobat, plan horrek laguntzak eta bekak ezarri ditu prestakuntzarako maila desberdinetan dabiltzan ikasleentzat (EDren 6. art. eta 5. xed. gehi.; 1994ko apirilaren 13ko MAren 17. art.; azken MA hori 1995eko irailaren 20ko eta 1998ko urriaren 14ko MAek eraldatu zuten). 6. Enplegurako toki-mailako ekimenen bidez egindako iraupen mugagabeko kontratuak. Langabetuak lanaldi osorako kontratatuz gero, 4 207.08 euroko diru-laguntza jasotzeko eskubidea aitortu da. Kontratazioa lanaldi Ikus Murtziako Auzitegi Nagusiaren 1998ko otsailaren 24ko epaia, Ar. 529. Enpleguaren egoera hobe dadin, estatuko Lanbide Prestakuntzarako II. Egitarauak (19982002) erabat eraldatu du lanbide-prestakuntza. Egitarau hori 1998ko martxoaren 13an Lanbide Prestakuntzarako Kontseilu Nagusiak onetsi zuen, eta hiru aldaera ditu: laneko, etengabeko eta araupeko lanbide-prestakuntza. 122 123

354

LAN-ZUZENBIDEAREN IKASGAIAK

partzialekoa bada, berriz, diru-laguntzak lanaldi partzial horren araberakoak izango dira (1994ko apirilaren 12ko MA). 7. Programa publikoek sustatu enplegu-prestakuntzarako formulak: a) Tailer-eskolak eta ogibide-etxeak. Horien xedea da 25 urte baino gutxiagoko gazte langabetuak lan-munduan sartzea, euren lanbide-gaitasuna sustatuta, eta, aldi berean, kasuan kasuko lanbidean behar den praktika eskainita124. EIN-INEMek diru-laguntzak ematen ditu, besteak beste, lanbide-heziketa eta ikasleekin sinatu diren prestakuntzarako kontratuen alokairu-kostuak finantzatzeko (2001eko azaroaren 14ko MAren 14. art.). Prestakuntzarako kontratuak egiteko ezarri den adinaren inguruko salbuespenari buruz, ikus 63/1997 Legearen 2. xed. gehi. b) Enplegu-tailerrak. Tailerron xede eta metodologia da, aurreko programarekin bat etorriz, irabazteko asmorik gabeko erakunde publiko zein pribatuek sustatutako gizarte-intereseko edo interes orokorreko enplegu berrietan 25 urte baino gehiagoko pertsonak sartzea (otsailaren 22ko 282/1999 ED eta 2001eko azaroaren 14ko MA). Bestalde, geroz eta garrantzi handiagoa dute autonomia-erkidegoek kudeatutako enplegu-programek. Arean ere, autonomia-erkidegoek programa horiek kudeatzen dituzte eurok hartutako neurriekin zein estatuko programak betearaziz. Estatuko programon xedea da gizarte-ekonomiari laguntzak ematea, enplegu autonomoa sustatzea eta minusbaliatuak lan-munduan sartzea (1994ko martxoaren 22ko MA). Gainera, 1997. urtetik aurrera, EIN-INEM eta bere enpleguaren gaineko politika aktiboa, bitartekotza eta lanbide-prestakuntzarako programak autonomia-erkidego batzuei transferitzeari ekin zitzaion (besteak beste, Kataluniari, Galiziari, Valentziako Autonomia Erkidegoari eta Kanariei). Gogora bedi 53/2002 Legeak iraupen mugagabeko kontratuentzat ezarritako onurak bateragarriak izan daitezkeela beste laguntza publiko batzuekin, baldin eta onura eta laguntzok urteko alokairu-kostuen %60 gainditzen ez badute. Ildo horretatik, laguntza publikoen artean, autonomia-erkidegoek aitortutakoak dira garrantzitsuenak.

OINARRIZKO BIBLIOGRAFIA ALBIOL MONTESINOS, I.: Contratos formativos: pr谩cticas y aprendizaje,Valentzia, Tirant lo Blanch, 1994; ALFONSO MELLADO, C. L.: La nueva regulaci贸n del contrato a tiempo parcial: aspectos laborales, Valentzia, Tirant lo Blanch, 1999; ALZAGA RUIZ, I.: Contrataci贸n laboral temporal, Madril, Edersa, 2000; 124

Ikus 1998ko uztailaren 7ko AGE, Ar. 6161.

LAN-KONTRATAZIOA: PROZEDURA, IRAUPENA ETA MODALITATEAK

355

BALLESTER PASTOR, M. A.: El contrato de formación y otras formas de contratación laboral en alternancia, Valentzia, Tirant lo Blanch, 2000; BARREIRO GÓNZALEZ, G.: «El período de prueba», in Comentarios a las leyes laborales. El Estatuto de los Trabajadores (zuz. BORRAJO), Madril, Edersa, 1983, IV. liburukia; CAMPS RUÍZ, L. M.: La contratación laboral temporal, Valentzia, Tirant lo Blanch, 1998; CARDENAL CARRO, M.: Contratos de trabajo formativos, Iruñea, Aranzadi, 1997; CASAS BAAMONDE, M. E. eta PALOMEQUE LÓPEZ, M. C.: «La ruptura del monopolio público de colocación: colocación y fomento del empleo», in RL, 1994, 5-6. zk.; DURÁN LÓPEZ, F.: «El período de prueba», in RL, 1988, 12. zk.; GARCÍA LÓPEZ, R.: «La contratación laboral temporal en las Admistraciones Públicas», in REDT, 1990, 44. zk.; GARCÍA NINET, J. I. eta VICENTE PALACIO, A.: El contrato para obra o servicio determinado: Nueva legislación y jurisprudencia, Valentzia, Tirant lo Blanch, 1998; GARCÍA NINET, J. I. (zuz.): La contratación temporal, Valentzia, Tirant lo Blanch, 1999; GOERLICH PESET, J. M.: «Los Médicos residentes: un supuesto especial de contrato de trabajo en prácticas», in REDT, 1991, 45. zk.; GONZÁLEZ DEL REY, I.: El contrato de Trabajo a tiempo parcial, Iruñea, Aranzadi, 1998; MERCADER UGUINA, J. R.: La contratación temporal en la jurisprudencia del Tribunal Supremo, Valentzia, Tirant lo Blanch, 1999; PEDRAJAS MORENO, A.: «Nuevo diseño legal del trabajo a tiempo parcial. Finalización de la regulación específica del trabajo fijo discontinuo», in RL, 1994, 8. zk.; «El contrato de aprendizaje», in RL, 1994, 5-6. zk.; RAMÍREZ MARTÍNEZ, J. M.: «La regulación del trabajo a tiempo parcial: Balance y perspectivas», in AL, 1994, 11. zk.; SALA FRANCO, T. eta beste batzuk: Relaciones Laborales 2002, Valentzia, Tirant lo Blanch, 2001, 4. argitaldia; YANINI BAEZA, J.: La contratación para trabajos fijos discontinuos, Madril, McGraw Hill, 1997; ZENBAIT AUTORE: «El trabajo a tiempo parcial», in TS, 1998ko urtarrila, 85. zk.; ZENBAIT AUTORE: «El trabajo a tiempo parcial», in RL, 1998ko abuztua, 15-16. zk.; ZENBAIT AUTORE: «La reforma del contrato de trabajo a tiempo parcial», in RMTAS, 1999, 18. zk.; ZENBAIT AUTORE: Los contratos de trabajo a tiempo parcial, Valladolid, Lex Nova, 2000.

Hamargarren gaia

LAN-PRESTAZIOA: ZEHAZTAPENA ETA ERALDAKETA Laburpena: 1. Lan-prestazioaren zehaztapena. Lanbide-sailkapena.—2. Mugikortasun funtzionala.—3. Maila-igoerak.—4. Mugikortasun geografikoa: 4.1. Lekualdaketak; 4.2. Joanarazteak; 4.3. Mugikortasun geografikoaren beste kasu batzuk.—5. Lan-baldintzen funtsezko eraldaketak.

1. LAN-PRESTAZIOAREN ZEHAZTAPENA. LANBIDE-SAILKAPENA A) Lan-prestazioaren zehaztapena eta lanbide-sailkapena Kontratu oro baliozkoa izan dadin, oinarrizko betekizunetako bat da (adostasun eta kariarekin batera, ikus 8. gaia, 1.3. epigrafea) «kontratuaren objektua zehatza izatea» (KZren 1261.2 art.). Lan-kontratuari dagokionez, objektu hori osatu dute lan-prestazioak (langilearen betebeharra denak) eta alokairuak ordaintzeko prestazioak (enpresaburuaren betebeharra denak). Kontratuko alderdiek zehaztu behar dute lan-prestazioa, LEren 22.5 art.ak ondoko hau ezarri baitu: «Langilearen eta enpresaburuaren arteko akordioaren bidez zehaztu behar da kontratuaren objektu den lan-prestazioaren edukia». Bada, kontratuan zuzenean zehatz daitezke langileak gauzatu beharreko eginkizunak edo zereginak. Aitzitik, gehienetan, zeharka zehaztu ohi dira eginkizun edo zeregin horiek, langilearen lanbide-sailkapenera jota. Egin-eginean ere, langileak euron lanbidearen arabera sailkatzen dituen sistema aplikatzen da enpresetan. Eskuarki, sistema horretan lanbide-talde handiak daude (esaterako, zuzendariak, teknikari profesionalak, langile teknikariak, merkataritzako langileak, langile administrariak, erdi-mailako beste arduradun batzuk, zerbitzuetako langileak, zaintza- eta kontrol-jardueretako langileak, garbiketako eta kanpo-zainketako langileak, gizarte-zerbitzuetako langileak, adingabeak), eta taldeok, aldi berean, azpitaldetan sailka daitezke (esaterako, oregintza, papergintza eta kartoigintzaren sektoreko hitzarmen kolektiboa erabilita, ondoko azpitalde hauetan sailkatzen da langile teknikarien taldea: antolaketako langileak, bulego teknikoko langileak, kalitate-kontroleko langileak, laborategiko langileak, informatikako langileak). Gainera, azpitaldeak lanbide-kategorietan sailkatzen dira (berbarako, antolaketako langileen azpitaldea hurrengo hauetan sailkatzen da: antolaketako burua, lehen mailako antola-

358

LAN-ZUZENBIDEAREN IKASGAIAK

ketako teknikaria, bigarren mailako antolaketako teknikaria, antolaketako laguntzailea, antolaketako langile-gaia). Amaitzeko, kategoria bakoitza definitzen da, haren eginkizunak zehaztuz (bada, antolaketako buruaren adibideari jarraituz, antolaketako burua da ekimenez eta erantzukizunez ondoko eginkizun hauek dituena: metodoak eta denborak hobetzeko mota guztietako ikerketak egitea, denbora eta mugimenduen ikerketak planifikatzea eta zaintzea, eta, azken buruan, horiek guztiak ere kontrolatzea). Hortaz, enpresan aplikatzen den lanbide-sailkapen objektiboari jarraituz, nahikoa da lan-kontratuan langilearen lanbide-sailkapena ituntzea (sailkapen subjektiboa), langile horren eginkizunak zeharka zehazteko. Egia esan, enpresen arabera, lanbideak sailkatzeko sistema desberdinak bereiz daitezke. Gai horretan ondoko hau egin du legeak: 1. Autonomia kolektibora jo du: «negoziazio kolektiboak edo, horrelakorik izan ezean, enpresaburuaren eta langileen ordezkarien arteko akordioak ezarriko du zein den langileen lanbide-sailkapena» (LEren 22.1 art.). Hori dela eta, hitzarmen kolektiboek (sektorekoek, enpresakoek) edo enpresa akordioek ezartzen dute lanbideak sailkatzeko sistema. 2. Sailkapena egiteko sistema «lanbide-kategorietan edo -taldeetan oinarritu du» (LEren 22.1 art.), eta lanbide-taldean «-kategoriak eta eginkizunak zein espezialitateak bereizteko aukera ezarri du» (LEren 22.2 art.). Beraz, praktikan, arestian esan bezala, lanbideak sailkatzeko sistema asko daude. Sistema batzuk legeak ezarri ditu (lanbideak kategorietan sailkatuz bakarrik; taldeetan bakarrik; kategorietan sailkatutako taldeetan; eginkizunen arabera sailkatutako taldeetan). Beste batzuk, ostera, ez ditu legeak ezarri, baina sarri askotan erabiltzen dira (azpitaldeetan sailkatutako taldeak eta kategorietan sailkatutako azpitaldeak). 3. Taldearen eta kategoriaren kontzeptu nagusiei helduz, legeak gainetik definitu du taldea («lanbide-talde gisa ulertu behar da aldi berean biltzen dituena lanbide-gaitasunak, titulazioak eta prestazioen eduki orokorra» —LEren 22.2 art.—); lanbide-kategoria definitu ez arren, definizio horretatik ondoriozta daiteke kategoria taldearen azpisailkapena izan daitekeela eta kategorian eginkizun desberdinak daudela. B) Lanbide-sailkapenaren baliagarritasuna Ikusi berri denez, lanbideak sailkatzeko sistemak balio du, batik bat, langilearen eginkizunak zeharka zehazteko. Zernahi gisaz, lanbide-sailkapena ez da nahitaezkoa eginkizunok zehazteko; izan ere, lan-kontratuak zuzenean zehatz ditzake eginkizunok («lan-prestazioaren edukia» —LEren 22.5 art.—).

LAN-PRESTAZIOA: ZEHAZTAPENA ETA ERALDAKETA

359

Halaber, lanbide-sailkapena baliagarria da beste ondore batzuetarako. Langilearen alokairua, gehienbat, lanbide-sailkapenaren arabera ezartzen da. Hori berori gertatzen da, hain zuzen ere, alokairuaren osagai batzuekin (denbora-unitatearen araberako oinarrizko alokairuarekin, batez ere, baina baita beste alokairu-osagai batzuekin ere, hala nola, antzinatasun-plusekin, aparteko orduekin, eta nekagarritasun- eta toxikotasun-plusekin). Horrenbestez, hein handi batean, alokairua langilearen lanbide-sailkapenaren araberakoa da. Arestian aipatu hitzarmenaren adibideari segituz, antolaketako buru gisa sailkatutako langilea, ordainsariei dagokienez, 9. taldean sartuko da (talde horretan sartuko dira, berebat, salmenta-taldeko, biltegietako eta administrazio-saileko buruak), eta kasuan kasuko hitzarmen kolektiboaren alokairu-tauletan alokairuaren osagai batzuk ezarriko dira, ordainsari-taldearen arabera (urteko alokairua, hileko ala eguneko alokairua, antzinatasun-plusa, aparteko orduak, mozkinetatik emandako paga). Gainera, lanbide-sailkapenak ez du balio alokairua edo horren zati bat zehazteko bakarrik. Areago, lanbide-sailkapenak beste baldintza batzuk zehatz ditzake: alokairuaz gain hartzekoak (bidaia-sariak, berbarako) oporrak eta abar. Hori guztia dela eta, legeak ezarri du, eginkizunak zuzenean kontratuan jaso arren ere, kontratuak nahitaez jaso behar duela langilea zer-nola dagoen sailkatuta lanbide-sailkapenaren sisteman: ÂŤlangilearen eta enpresaburuaren arteko akordioaren bidez ezarri behar diraÂť lan-prestazioaren edukia eta ÂŤeduki hori hitzarmen kolektiboan jasotako lanbide-kategoria, lanbide-talde edo ordainsari-mailekin parekatzeko modua edo, hitzarmenean horrelakorik jaso ezean, enpresan dauden mailekin parekatzeko moduaÂť (LEren 22.5 art.). Antzeman daitekeenez, elkarri estu lotuta egon ohi dira langileen lanbide-sailkapena eta horien lan-baldintzen zenbait alderen zehaztapena (alokairuak, besteak beste). Hori gorabehera, baliteke alokairuaren zehaztapena lanbide-sailkapenari lotuta ez egotea. Horixe gertatzen da, esate baterako, lanpostuak aztertu eta balioestearen araberako ordainsari-sistemetan: horrelakoetan, lanpostu bakoitza inguruabar batzuk aintzat hartuta balioesten da (ezaguera, esperientzia, ekimena, autonomia, erantzukizuna, agintea, zailtasuna eta abar), eta, ondorenez, lanpostu bakoitzak inguruabar horien araberako puntuazioa du. Bide bertsutik, lortutako balorazio orokorra zer-nolakoa izan eta horrelakoa izango da lanpostuaren ordainsari-taldea edo -maila, hau da, langileak maila horri dagozkion alokairuak jasoko ditu, kontuan hartu gabe lanpostu horren lanbide-taldea edo -kategoria. C) Lanbide-sailkapenaren inguruko erregelak Orain arte esandakoaz landa, lanbideak sailkatzeko sistema (autonomia kolektiboak zehaztua) eta langilearen lan-prestazioa (banakako autonomiak zuzenean zein zeharka zehaztua) abiapuntutzat hartu eta badira argitu

360

LAN-ZUZENBIDEAREN IKASGAIAK

beharreko makina bat zalantza, konparazio baterako, zein erregela hartu behar da kontuan lan-prestazioa sailkapen-sistemarekin parekatzeko? Bestela esanda, zein erregelak arautzen dute langilearen sailkapen subjektiboa lanbideak sailkatzeko sistema objektiboan? LEren 22.5 art.ak ondorengo erregela hauek jaso ditu: 1. Langilea talde, kategoria edo ordainsari-maila bakarrean sailkatu behar da. LEren 22.5 art.aren arabera, lan-prestazioaren edukia bat etorri behar da kategoria, talde edo ordainsari-mailarekin. Hori guztiz zentzuzkoa da, talde, kategoria, edo ordainsari-maila bakoitzean lan-baldintzak aldatzen direlako (batez ere, eginkizunak eta ordainsariak), hots, sailkapen sistema lan-baldintzak zehazteko baliagarria izan dadin, langilea talde, kategoria edo maila bakarrean sailkatu behar da. 2. Batez ere, lan-harremanak hasi direnetik, bat etorri behar dira langilea sailkatuta dagoen taldea, kategoria edo maila eta itundutako lan-prestazioa edo eginkizunak. LEren 22.5 art.ari jarraituz, langile bakoitzaren sailkapena (itundutako lan-prestazioa sailkapen-sistemarekin «parekatzea» deitu duena) «lan-prestazioari dagokiona izan behar da». Horixe da eginkizunak eta kategoria egokitzeko printzipioa. Eginkizunak eta kategoria bat ez badatoz, langileak berehala erreklama dezake sailkapena behar den moduan egitea. Gauza desberdina da langileari, behar den moduan sailkatuta egon arren, itundutakoaz bestekoak diren eginkizunak ezartzea (mugikortasun funtzionala); egin-eginean ere, hori gertatuz gero, sailkapena eta gauzatu beharreko eginkizun berriak ez dira bat etorriko. Ondorenez, langileak sailkapen berria egitea erreklama dezake, baldin eta denbora badarama egoera horretan (ikus infra)1. Halaber, baliteke sailkapena okerra izatea, baina ez langilearen eginkizunak eta kategoria bat ez datozelako, baizik eta langileari eratxikitako eginkizunak (eta kasuan kasuko sailkapena) ez direlako eratxiki behar zitzaizkionak2. 1 Horregatik, AGk bereizi egin ditu hasierako sailkapen okerra (LEren 22.5 art. aplikatu du) eta mugikortasun funtzionala (LEren 39. art.aren 3 eta 4. paragrafoak aplikatu ditu). Bigarren kasu horretan, maila-igoeren inguruan hitzarmen kolektiboek ezarritakoak sailkapena berriro egitea muga dezake (AGren 1991ko ekainaren 7ko eta 1992ko azaroaren 23ko epaiak, Ar. 5137 eta 8826; 1991ko azaroaren 18ko AGA, Ar. 8248). Dena den, hasierako sailkapena okerra denean, sailkapena berriro egitea ezinezkoa izan daiteke —goragoko kategoriari dagozkion eginkizunak gauzatzen direlako—, baldin eta langileak lanpostua betetzeko behar den besteko titulaziorik ez badu (1992ko ekainaren 3ko AGE, Ar. 4517). Gai horrek berezitasunak izan ditzake, halaber, Administrazio Publikoak kontratatutako pertsona baten inguruan sailkapen okerra egin denean (ikus 1994ko ekainaren 3ko AGE, Ar. 5402). 2 Adibidez, hitzarmen kolektiboak ezarri badu praktikaldiak gainditu dituztenak kategoria zehatz batean kontratatu behar direla, baina horiek beheragoko kategoria batean kontratatu badi-

LAN-PRESTAZIOA: ZEHAZTAPENA ETA ERALDAKETA

361

3. Hala ere, legeak onartu egin du «kategoria, talde edo maila bi edo gehiagoren eginkizunak» gauzatzeko ituna egitea, hots, «eginkizun-aniztasuna» (LEren 22.5 art.). Horrelako egoeretan, zein kategoria, talde edo mailatan sailkatu behar da langilea? Eginkizun-aniztasun hori ohikoa zein lantzean behingoa izan, sailkapena nagusitasunaren irizpidean oinarritu behar da. Bestela esanda, langilearen lansaioan zehar gehien betetzen diren eginkizunak hartu behar dira kontuan. Horrela, baliteke langilea beheko kategoria batean sailkatzea, nahiz eta lansaioaren zati murritzago batean goragoko kategoriari dagozkion eginkizunak gauzatu. Bestalde, zalantzagarria da, negoziazio kolektiboak legezko erregela horren ordez erregela mesedegarriagoa ezar dezakeen, nahiz eta hitzarmen kolektiboek sarri-sarri ezarri erregela mesedegarriago hori. Erregela mesedegarriagoa lehentasunaren printzipioan datza (langilea goragoko talde, kategoria edo mailan sailkatzea). 4. Langilearen lan-prestazioa eta sailkapen subjektiboa enpresako sailkapen-sistemaren arabera zehazteko akordioa («parekatzea»), kontratu oro bezala, esanbidezkoa zein isilbidezkoa izan daiteke. Esanbidezko akordiorik izan ezean, ulertuko da itundutako lan-prestazioa (eta horri dagokion sailkapena) langileak gauzatzen duena dela. Akordioa esanbidezkoa bada, idatzizkoa izan daiteke edo ez. Dena den, gogora bedi (ikus, supra, 9. gaia) LEren 8.4 art.ak ezarri duela langileari «kontratuaren oinarrizko osagaien» berri idatziz eman behar zaiola, idatzitako kontratuak ez dituenean osagaiok jaso, edo idatzizko kontraturik ez dagoenean. Kontratuaren oinarrizko osagai horien artean dago, hain justu ere, «langilearen lanpostuari dagokion lanbide-kategoria edo -taldea» (1659/1998 EDren 2.2.d art.). Amaitzeko, nabarmendu behar da, sailkapena, kontratuan eta aipatu idatzizko txostenean ez ezik, enpresak bere aldetik egindako agiri batzuetan ere jasotzen dela, besteak beste, alokairuen jaso-agirietan, kontratuaren oinarrizko osagaiak jaso dituen adierazpenean, lerrun-zerrendetan eta langileen erregistroetan. Sailkapenari lotutako agiri horiek langilearen eginkizunekin eta itundutako sailkapenarekin bat ez badatoz, zuzendu egin behar dira. ra. Horrelako egoeren inguruan, ikus, denen artetik, AGren 1997ko martxoaren 17ko eta apirilaren 22ko epaiak, Ar. 2563 eta 3488. Horrelakoetan, AGk ezarri du, sailkapen oker horiek aurkaratzeko urtebeteko preskripzio-epea dagoela, sailkapen okerra egin zenetik (LEren 59.2 art.aren arabera) (ikus 1999ko maiatzaren 28ko AGE, Ar. 4999). Lanbide-sailkapenaren inguruko prozesu berezia (LPLren 137 eta 138. art.ak) soilik erabil daiteke eratxikitako kategoria eta benetan gauzatutako eginkizunak bat ez etortzearen gainean eztabaidatzen denean; eztabaida izan daiteke hasierako sailkapena egitean zein geroago (denen artetik, 2002ko martxoaren 15eko AGE, Ar. 5207). Modalitate prozesal horretan ezin daiteke errekurtsorik jar auzialdiko epaiaren aurka (denen artetik, 2002ko ekainaren 10eko AGE, Ar. 8136).

362

LAN-ZUZENBIDEAREN IKASGAIAK

2. MUGIKORTASUN FUNTZIONALA Hasieran itundu ziren eginkizunak ez dira berberak izan behar kontratuaren indarraldi osoan. Eginkizunok alderdien arteko adostasunez —eta askatasunez itundutako eran— eraldatzeko aukeraz gain, enpresak bere aldetik ere eralda ditzake. LEren 39.1 art.ak ezarri du «enpresaren baitan mugikortasun funtzionalaren muga bakarrak direla lan-prestazioa gauzatzeko behar diren titulazio akademikoak zein lanbide-titulazioak eta langilearen lanbide-taldea. Lanbide-taldeak zehaztu ez badira, mugikortasun funtzionala gauza daiteke pareko lanbide-kategorien artean». Bada, enpresaburuak bere aldetik eralda ditzake langileak ohikotasunez gauzatzen dituen eginkizunak, baldin eta legeak ezarritako mugak errespetatzen baditu. Gaur egun, muga horiek aztertu behar dira LEren 39. art.ak mugikortasun funtzionala gauzatzeko bi egoera bereizi dituela aintzat hartuta: bata, lanbide-talde barruan (edo pareko kategorien artean) eta, bestea, taldetik at (edo parekoak ez diren kategorien artean). Enpresan aplikatu beharreko lanbideak sailkatzeko sistemak lanbide-taldeak jaso baditu, sistema horretan ezarritakoa hartu behar da kontuan mugikortasuna talde barruan edo kanpoan gertatu den ikusteko (dena den, arestian ikusi den bezala, LEren 22.2 art.ak taldea definitu du, eta, ondorenez, baliteke sistemak jasotako talderen bat definizio horrekin bat ez etortzea). Haatik, enpresak lanbideak sailkatzeko aplikatu behar duen sistema kategorien araberakoa bada, kategoriok lanbide-taldeetara bildu gabe, mugikortasunaren erregelak aplika daitezen, pareko kategoriak hartu behar dira kontuan. Ondore horietarako, LEren 22.3 art.ak zehaztu du lanbide-kategoria bat noiz den beste baten parekoa («lehenengo kategoriaren oinarrizko lan-eginkizunak gauzatzeko lanbide-gaitasuna baliozkoa denean bigarren kategoriaren oinarrizko lan-eginkizunak gauzatzeko, nahiz eta horretarako prestakuntza- zein moldaketa-prozesu erraz batzuk egin behar»). Bi mugikortasun-mota horiek aintzat hartuta (talde barruan edo kanpoan; pareko kategorien artean ala ez), ondoko era honetan sailka daitezke mugikortasunaren inguruan 39. art.ak ezarritako erregelak: 1. Mugikortasun funtzionala arrazoitua izan behar da. Legeak ez du agindu mugikortasun funtzionala arrazoi objektiboen bidez justifikatzea, mugikortasun hori langilearen lanbide-taldearen edo pareko kategorien eginkizunak gauzatzeko bada. Hala ere, sektorekako arauek sarritan agindu dute mugikortasun funtzionala arrazoi objektiboen bidez justifikatzea; are gehiago, ondore desberdinak ezarri dira mugikortasun funtzionalaren arrazoia zein den kontuan hartuta, hau da, ondoreak ez dira berdinak mugikortasunaren arrazoia enpresaren beharrizanak ala enpresaren komenigarritasuna izan. Edonola ere, enpresak hartutako erabakiek ezin dute nahierakeriarik edo bereizkeriarik ekarri.

LAN-PRESTAZIOA: ZEHAZTAPENA ETA ERALDAKETA

363

Haatik, LEren 39.2 art.ak agindu ditu «teknikan eta antolaketan oinarritutako arrazoiak», mugikortasun funtzionala gauzatzeko. Halaber, ekoizpen-jardueran datzan arrazoiak aipatzen ditu jarraian, ez, ostera, arrazoi ekonomikoak. LEren 39.2 art.ak arrazoi horiek guztiak agintzen ditu, langileak lanbide-taldeari edo pareko kategoriei ez dagozkien eginkizunak gauzatu behar dituenean, eginkizunok gauzatzeko behar den denboran. Bestalde, justifikazio gehigarria egin behar da, langileari beheragoko eginkizunak eratxiki zaizkionean. Horrela, justifikazio hori oinarritu behar da «ekoizpen-jardueraren premiazko edo ezinbesteko beharrizanetan». Hori dela bide, ondoko egoera hauek bereiz daitezke: —Langileari, bere lanbide-taldean edo pareko kategorietan, goragoko edo beheragoko eginkizunak eratxiki bazaizkio, ez da behar inolako justifikaziorik. —Langileari, bere lanbide-taldea edo pareko kategoriak gaindituz, goragoko eginkizunak eratxiki bazaizkio, teknikan edo antolaketan datzan arrazoiak egon behar dira, baina ez premiazko zein ustekabeko arrazoiak. —Langileari, bere lanbide-taldea edo pareko kategoriak gaindituz, beheragoko eginkizunak eratxiki bazaizkio, aipatutako arrazoiez gain, premiazko eta ustekabeko arrazoiak egon behar dira. 2. Denboran dauden mugak. Denboran dauden mugen inguruan ere, komenigarri da ondoko egoera hauek bereiztea: —Mugikortasun funtzionala langilearen taldean edo pareko kategorietan gertatu bada, denboran ez dago inolako mugarik. —Alabaina, mugikortasun funtzionala dela eta, langileari goragoko eginkizunak eratxiki zaizkionean bere lanbide-taldea edo pareko kategoriak gaindituz, mugatu egiten da mugikortasun hori, eginkizunok gauzatzeko ezinbesteko denbora aintzat hartuta (LEren 39.2 art.). Denboran ezarritako muga orokor horrez gain, LEren 39.4 art.ak ezarri du, denboraldi bat igaro ostean («sei hilabete baino gehiago urtebetean, edo zortzi hilabete baino gehiago bi urtetan»), langileak bere maila-igoera eska dezakeela, eta, beti, berak gauzatutako eginkizunei dagokien hutsunea bete dadila. Horrenbestez, goragoko eginkizunak gauzatzeari utzi behar zaio, bateko, aipatu epeak oraindik igaro ez eta eginkizunok dagoeneko ez direnean ezinbestekoak, jatorrizko arazoei aurre egiteko, eta, besteko, eginkizunok ezinbestekoak izan arren, behin epe horrek igarota, langilea mailatik igo delako zein hutsunea beste langile batek bete duelako. Langilea ez da zuzenean mailatik igoko, esanbidez onartu baita langileak maila-igoera eska dezakeela, «baldin eta hitzarmen kolektiboak horretarako eragozpenik ezarri ez badu»3. 3

1992ko uztailaren 20ko d.b. AGE, Ar. 5635.

364

LAN-ZUZENBIDEAREN IKASGAIAK

Edu berean, 39.4 art.ak xedatu du, legeak ezarritako sei eta zortzi hileko epeen ordez, negoziazio kolektiboak beste epe batzuk jaso ditzakeela. Alabaina, aukera hori mugatua da, negoziazio kolektiboaren bidez ezar daitezkeen epeak «hutsuneak betetzeko erabil daitezkeelako», ez, ostera, interesatutako langilea mailatik igotzea eskatzeko. Egia esan, muga hori praktikan alferrikakoa da, langileak hutsunea betetzea eskatzen duenean, bere burua mailatik igotzea eragin dezakeelako. Aitzitik, hori ez da gertatuko, langileak ez dituenean bete hitzarmen kolektiboak ezarri betekizunak, langileak mailatik igo daitezen, eta hitzarmenak beste langile bati eskubide hobea aitortu dionean. —Amaitzeko, mugikortasuna dela eta, langileari eratxiki bazaizkio bere taldeko eginkizunak edo pareko kategorietakoak ez diren beheragoko eginkizunak, aintzat hartu beharko da eginkizunok gauzatzeko behar den denbora, hau da, neurri hori mugatuta dago. Horrelakoetan, enpresaburuak «langileen ordezkariei eman behar die egoera horren berri» (39.2 art. in fine). Langileak bere eginkizunak talde zein pareko kategorietatik kanpo gauza ditzan, langilearen eginkizunak eraldatzearen inguruan 39.2 art.ak ezarritako guztia aplikatuko zaie erabateko mugikortasun funtzionaleko kasuei nahiz mugikortasun funtzional partzialeko kasuei. Mugikortasun funtzional partziala dago, langileak aldi berean gauzatzen dituenean, bere kategoriako eginkizunak ez eze, goragoko zein beheragoko eginkizunak ere. Bestela esanda, eta batik bat, mugikortasuna erabili denean beheragoko eginkizunak gauza daitezen —nahiz eta horretarako lansaioaren zati bat bakarrik erabili—, premiazko edo ustekabeko beharrizanak egon behar dira, eta mugikortasuna aldi baterako izan behar da 4. Dena den, mugikortasuna, iraunkorra zein partziala izan, langilearen talde edo pareko kategorietatik kanpo erabili bada, funtsezko eraldaketatzat joko da, eta, ondorenez, alderdien arteko ituna edo, geroago ikusiko denez, LEren 41. art. aplikatu beharko da. 3. Titulazio-eskakizuna. LEren 39.1 art.ak ezarri du, mugitutako langileak izan behar dituela eginkizun berriak gauzatzeko behar diren «titulazio akademikoak zein lanbide-titulazioak»5. Horren inguruan esan behar da gehienetan bat datozela titulazio akademikoak eta lanbide-titulazioak, lanbide zehatz batean jarduteko oinarrizko betekizuna titulazio akademikoa baita; eta titulazioaren termino zabalera bil daitezke beste «baimen» batzuk ere, nahiz eta horiek esangura hertsian titulazioak izan ez (gidabaimena edo arma-baimena, kasu). Labur-zurrean esanda, kasuan kasuko eginkizunak gauzatzeko behar den titulazioa mugikortasunaren berezko muga da. Orobat, titulazioak mu4 5

Denen artetik, aurreko LEren 23.4 art.aren inguruan, ikus 1989ko otsailaren 20ko LAZE. AGren 1995eko urtarrilaren 27ko eta 1996ko maiatzaren 23ko epaiak, Ar. 521 eta 4615.

LAN-PRESTAZIOA: ZEHAZTAPENA ETA ERALDAKETA

365

gatu egiten ditu, eginkizunak eraldatu eta arestian aipatu epeak igaro ostean, langileak mailatik igotzeko egin ditzakeen eskaerak. Egin-eginean ere, titulazioak langilearen maila-igoera mugatzen du, hitzarmenak mailatik igotzeko baldintza gisa ezarri duenean langileak ez duen titulazioa (LEren 39.4 art.), eta, batez ere, mailatik igotzeko titulazioa izan beharra, legezein araudi-lerruneko arauren batek jaso duenean. 4. Lanbide-eskubideak errespetatzea. LEren 39.3 art.ak ezarri du, «mugikortasun funtzionala gauzatu behar dela langilearen duintasuna gutxietsi gabe eta horren lanbide-prestakuntzari eta -sustapenari kalterik egin gabe». Ildo horretatik, eta aurretik esandakoa zehaztu nahian, artikulu horrek gaineratu du mugikortasun funtzionala dela eta, langileari eginkizun berriak ezarri zaizkionean, ezin izango direla alegatu kaleratze objektiboaren arrazoiak, hots, gertatze bidezko trebetasunik eza edota moldatzerik eza. Horrela, legeak ezarri du, langilearen taldea edo pareko kategoriak gainditu ez arren, mugikortasunak ezin diela kalterik egin langilearen duintasunari, lanbide-prestakuntzari, lanbide-sustapenari nahiz mugitutako langileak enpleguan duen egonkortasunari6. 5. Eskubide ekonomikoak errespetatzea. Era berean, ezin zaio kalterik egin zenbait eskubide ekonomikori. Arean ere, mugikortasun funtzionaleko edozein kasutan —langilearen talde edo pareko kategorietan zein horietarik kanpo—, langileak eskubidea du «benetan gauzatu dituen eginkizunen araberako ordainsariak jasotzeko»7. Langileak berari dagozkionak baino beheragoko eginkizunak gauzatu baditu, kontrara, «jatorrizko ordainsariei eutsiko zaie» (LEren 39.3 art.). Hariari segituz, ordainsarien ondoreetarako erabiltzen direnean talde-kategorien edo, gehienetan, lanbide-kategorien araberako sailkapen-sistemak, ezin zaio kalterik egin langilearen oinarrizko alokairuari, ezta lanbide-kategoriari lotutako alokairu-osagarriei ere. Ikus AGren 1989ko martxoaren 21eko eta 1990eko azaroaren 4ko epaiak, Ar. 1905 eta 9752. Argi eta garbi, langileak goragoko eginkizunak gauzatzeari ekin dionetik du goragoko alokairuak jasotzeko eskubidea (1992ko irailaren 30eko AGE, Ar. 6828). Izan badira, gainera, ordainsariak jasotzeko eskubidearen inguruko beste alde batzuk. Horrenbestez: —Langileak goragoko ordainsariak jasotzeko eskubidea izatea, behar den besteko titulaziorik gabe gauzatu dituenean goragoko eginkizunak. Horrelakoetan, goragoko ordainsariak jaso daitezke, baldin eta titulua izan beharra hitzarmenak ezarri badu (AGren 1994ko martxoaren 25eko, 1996ko apirilaren 19ko, 1999ko urriaren 26ko, 2000ko otsailaren 8ko eta 2001eko ekainaren 4ko epaiak, Ar. 2638, 3327, 8408, 1742 eta 5464). Aitzitik, ez dira goragoko ordainsariak jasoko, titulua izan beharra legeak ezarri badu, eta eginkizunok egiteko eragozpena badago. —Edozein kasutan ere, onartu egiten da langileak goragoko alokairuak jasotzea, baldin eta mugikortasuna gertatu bada enpresaburuak horren inguruan hitzarmenak ezarritako erregelak ezagutu gabe (esate baterako, ordezkarien txostenak): denen artetik, AGren 1997ko martxoaren 18ko, martxoaren 20ko, maiatzaren 11ko eta uztailaren 3ko epaiak, Ar. 2567, 2593, 3974 eta 5696. 6 7

366

LAN-ZUZENBIDEAREN IKASGAIAK

Arazorik larriena da, langilearen eginkizunak eraldatzean, alokairu-osagarri batzuek (esaterako, lanpostuen edo lanaren kantitate eta kalitatearen gainekoak) gorabehera askotxo izan ditzaketela edo desagertu ere egin daitezkeela. Lanpostuaren osagarriei dagokienez (lanpostu bati lotutako arduraldi esklusiboaren osagarria, kasu), ez dago arazorik, horretan behinik behin, legea argia delako. Bada, LEren 26.3 art.ak ezarri du, osagarri horiek, aurkako akordiorik izan ezean, ezin direla sendotu. Esangura horretan, jurisprudentziak ulertu du, aipatu manuan eta arauaren interpretazio teleologikoan oinarrituta, alokairu-osagarri horiek izaera funtzionala dutela eta ezin direla sendotu8. Kantitate eta kalitatearen osagarriei helduz, egoera ez da batere argia. Itxura denez, osagarri horiek sendo daitezkeen ala ez jakiteko â&#x20AC;&#x201D;beheragoko eginkizunak izan arrenâ&#x20AC;&#x201D;, horri buruz erabaki dena hartu behar da kontuan. Hala ere, ezer ez bada erabaki, hots, akordiorik ez badago, 26.3 art.ak xedatutakoak ez du balio zalantzak argitzeko, alokairu-osagarriok beti ez baitaude lanpostuari lotuta (lanpostu berean langile desberdinek emaitza desberdinak izan ditzakete edo langile berak emaitza desberdinak uneen arabera). LEren 39.3 art.ak xedatutakoa ere ez da baliozkoa zalantzok argitzeko, alokairu-osagarriak ez direlako eginkizunen araberakoak, eta ez delako zentzuzkoa horiei eustea beheragoko eginkizunak gauzatzen direnean soilik. Egiatan, zergatik eutsi beharko litzaieke horrelakoetan alokairu-osagarriei eta ez, aldiz, goragoko eginkizunak gauzatzean? Ez al zaizkio ezarri, bada, bi mugikortasun horiek langileari? Bestalde, zergatik eutsi behar zaie alokairu-osagarri horiei eta ez lanpostuaren araberakoei? LEren 26.3 art.ak baztertu omen duelako hori? Badirudi, hitzarmenik ez dagoenean, konponbidea LEren 41. art.an bilatu behar dela. Kantitate eta kalitatearen alokairu-osagarriak funtsean eraldatu badira, litekeena da ÂŤordainsarien sistemaÂť funtsean eraldatzea, nahiz eta sistema hori mugitutako langilearentzat edo langileentzat bakarrik aldatu, eta ez orokorrean. Hortaz, halakoetan lan-baldintzen funtsezko eraldaketa dago, eta LEren 41. art.ak jasotako banakako eraldaketen prozedura aplikatu behar da. Horrek praktikan duen ondorioa garbia da, alegia, baliteke mugikortasuna izatea eta alokairu-osagarriak ez sendotzea. Alabaina, hori gerta dadin, kasuan kasuko arrazoiak justifikatu behar dira. Arrazoiak justifikatzen ez badira, berriz, langileari jatorrizko baldintzak ezarriko zaizkio (hots, langilea mugitu egiten da eta alokairu-osagarriak sendotu), edo kontratua LEren 50.1.c art.ak xedatutakoaren arabera hutsaltzeko eskubidea aitortuko zaio. 6. Funtsezko eraldaketak. Langilearen eginkizunak aldatzean, beste lan-baldintza batzuk funtsean eraldatuko balira (hau da, lanpostua aldatzean,

1999ko otsailaren 25eko AGE, Ar. 2021.

LAN-PRESTAZIOA: ZEHAZTAPENA ETA ERALDAKETA

367

lansaioa edo ordutegia ere eraldatuko balira), LEren 41. art. aplikatu beharko litzateke9 (ikus, beherago, 5. epigrafea). Gainera, LEren 39.5 eta 41.1.f art.ek jaso dute aurretiaz jurisprudentziak eta doktrinak ulertu zutena: ÂŤlan-baldintzak funtsean eraldatzen dira, baldin eta itundutakoaz besteko eginkizunak gauzatzeko egiten diren eraldaketak artikuluak jaso eraldaketetatik at badaudeÂť (hau da, eraldaketa dela eta, langileak bere talde edo pareko kategoriatik kanpo dauden eginkizunak gauzatuko ditu, baina ez aldi baterako). Eraldaketok aurrera eramateko, kontuan hartu behar dira alderdien arteko akordioa edo 41. art.ak ezarritako erregelak, edo, bestela, hitzarmen kolektiboak eraldaketaren inguruan ezarritako erregelak. 7. Banakako kontratua muga gisa. Kontratuan lanbide-kategoria jakin bat edo eginkizun zehatz batzuk itundu arren, horrek ez du eragotziko LEren 39. art.ak ezarri mugikortasun funtzionala. Kontratuak are eragin gutxiago izango du, mugikortasun funtzionalari buruz ezer itundu ez eta lanbide-sailkapena langileek gauzatzen dituzten eginkizunetatik ondorioztatu behar denean. Kontratuan esanbidez itunduko balitz mugikortasun funtzionalik ez izatea, alegia, enpresaburuak uko egingo balio legeak langileen eginkizunak aldatzeko aitortutako eskubideari, orduan ezinezkoa izango litzateke LEren 39. art.an oinarritzea langilearen eginkizunak alde bakarrez aldatzeko. 8. Mugikortasun funtzionalaren arrazoia langilearen osasuna babestea izan daiteke. Ildo horretatik, LAPLren 26.2 art.ak, haurdunaldian eta edoskitzaldian nahitaezko mugikortasuna ezarri du. Bada, langileari lanpostu edo eginkizun desberdina ezartzeko agindu du, jatorrizko lan-baldintzak edo lan-denbora moldatzea ezinezkoa edo nahikoa ez denean, amari, fetuari zein seme-alabari kalterik ez egiteko. Mugikortasun bera ezarri da gaueko langileen kasuan ere (ikus LEren 36.4.2 art., 11. gaia, 4.3. epigrafea). Amaitzeko, lanbide-gaixotasuna dela-bide ukitutako langilea arriskurik gabeko lanpostura lekualda daiteke (GSLOren 133.2 art. eta 792/1961 Dren 25. art.).

3. MAILA-IGOERAK Iraunaldi luzeko kontratuetan, lan-kontratuetan, adibidez, ohikoa da hasieran kontratatutako lanbide-kategoria denborarekin eraldatzea, alegia, enpresak langileari goragoko kategoria aitortzea. Maila-igoeren gaian, LEren 24. art.ak hitzarmen kolektiboak ezarritako erregeletara jo du, edo, hitzarmenik izan ezean, enpresaburuaren eta langi-

1996ko azaroaren 13ko AGE, Ar. 8616. Halaber, ikus 1995eko otsailaren 5eko AGE. Ar. 778.

368

LAN-ZUZENBIDEAREN IKASGAIAK

leen ordezkarien arteko akordio kolektiboak ezarritako erregeletara. Irizpide batzuk bakarrik ezarri ditu zuzenean eta aginduzko izaerarekin (prestakuntza, antzinatasuna, merezimenduak eta enpresaburuaren antolaketa-eginkizunak). Sexua dela-eta bereizkeriarik ez egiteko printzipioa gorabehera, irizpideok, oso zehaztugabeak izateaz gain, elkarren aurkakoak ere badira. Horren inguruan, hitzarmenek, gehienetan, sistema desberdinak ezarri dituzte mailatik igotzeko: antzinatasuna, lehiaketa (oposizioarekin ala ez) eta izendapen askea. Hori dela eta, bete behar den lanpostua zein izan eta horren arabera erabiliko da sistema bat edo beste. Era berean, antzinatasunaren irizpidea erabili denean, antzinatasuna izan daiteke langilea mailatik igotzeko zuzeneko arrazoia, proba batzuetan parte hartzeko baldintza hutsa edo beste irizpide batzuekin batera mailatik igotzeko merezimendua. Izendapen askeak edozein langilerengan izan dezake eragina, hala kategoria batzuetako langileengan, nola beherago dagoen hurrengo kategoriako langileengan. Beraz, aplikatu behar den hitzarmen-arauak xedatutakoa hartu behar da kontuan. Bestalde, batzuetan, arau horiek ezarri dute maila-igoera denbora batez proban izatea. Horrelakoetan, langileak ez badu proba gainditzen, berriro ere bere kategoriara itzuliko da. Dena den, maila-igoerak borondatezkoak dira, hurrean ere, ez dute betebehar izaerarik langilearentzat. Deuseztagarriak dira enpresakoak ez diren langileekin egindako kontratuak, baldin eta maila-igoeren inguruan hitzarmen kolektiboak ezarritakoa urratu bada.

4. MUGIKORTASUN GEOGRAFIKOA Lan egiteko lekua lan-kontratuan zehaztu behar da. Eginkizunekin gertatu antzera, lan egiteko lekua ere alda daiteke kontratuak indarrean iraun bitartean, dela alderdien arteko adostasunez, dela enpresaburuak bere aldetik horrela erabakiz. LEren 40. art.ak bakarrik arautu ditu enpresak erabakitako mugikortasun geografikoaren alde batzuk, eta lekualdaketak eta joanarazteak bereizi ditu. Oro har, hitzarmen kolektiboek osatzen dute hori (LEk ere sarri-sarri jo du hitzarmen kolektiboetara).

4.1. Lekualdaketak LEren 40. art.aren 1 eta 2. paragrafoek arautu dituzte enpresaburuak bere aldetik erabakitako langileen lekualdaketak gauzatzeko prozedurak eta baldintzak.

LAN-PRESTAZIOA: ZEHAZTAPENA ETA ERALDAKETA

369

Prozedura horiek ez dira beharrezkoak enpresaburuak eta langileak borondatez ituntzen dutenean lekualdaketa10 (hala ere, gutxitan onartzen da langilea isilbidez bat etortzea lekualdaketarekin11). Bestalde, ez da onartzen enpresaburuari lan egiteko lekua zuhurtziarakotasunez aldatzeko eskubidea aitor diezaiokeen kontratu-klausularik. 1. Lekualdaketaren kontzeptua. Legeak ulertu du, lekualdaketa dagoela, enpresaburuak langilea modu iraunkorrean aldatu duenean (behin betiko zein aldi baterako, baina, azken kasu horretan, hamabi hilabetetik gora, hiru urteko epean) «enpresa bereko beste lantoki batera eta horrek langileak bizilekua aldatzea dakarrenean». Horregatik, aipatu prozedurak aplika daitezen, ez da kontuan hartu behar lekualdaketa beste herri batean dagoen lantokira egitea, baizik eta lekualdaketak bizilekua aldatu beharra ekartzea zentzuzko ondorio bezala12. Ulertu behar da, 40. art. aplikatuko zaiela estatuko lurraldean barrena zein atzerrira egindako lekualdaketei13. Nolanahi ere, modu esanbidezkoan utzi dira kontzeptu horretatik at kontratatutako lanaren ondorioz egiten diren aldaketak, hau da, «lantoki mugikor edo ibiltariz eratutako enpresetan zerbitzuak emateko bereziki kontratatu diren langileen lekualdaketak» (esate baterako, muntatze- eta instalazio-enpresetan)14. Bazterketa hori bat dator lekualdaketaren kontzeptuarekin; izan ere, langilea ez bazen kontratatu lantoki finkoan lan egiteko, langilea ezin izan zen oinarritu lantokiaren lekuan, bere bizilekua finkatzeko. 2. Lekualdaketa arrazoitua izatea. Lekualdaketa egiteko «ekonomia-, teknika-, antolaketa- edo ekoizpen-arrazoiak» izan behar dira (LEren 40.1 art.). LEren 40. art. ahalegindu da arrazoi horiek noiz gertatzen diren zehazten (alabaina, behin arrazoi horiek izanda, aipatu beharko luke lekualdaketa noiz den justifikatua): «proposatutako neurriak hartu eta enpresaren egoera hobe daitekeenean, enpresaren baliabideak hobeto antolatuz, merkatuan lehiakorrago izateko edo merkatuko eskariari hobeto erantzuteko». Horrez gain, LEren 40.1 art.ak arrazoi berezia jasotzeari eutsi dio, lekualdaketa justifikatzeko: «enpresaren jarduerari lotutako kontratazioak izatea». 3. Banakako lekualdaketak eta lekualdaketa kolektiboak. Bi kasuotan lekualdaketa arrazoitua izan arren, prozedura ez da berdina, bereizi egiten baitira, batetik, banakako lekualdaketak edo talde-lekualdaketak, eta, bestetik, lekualdaketa kolektiboak. Bereizketa hori egiteko kontuan hartu da, Denen artetik, 1987ko abenduaren 1eko AGE, Ar. 8802. Denen artetik, 1986ko urriaren 9ko LAZE, Ar. 9235. 12 Ikus 1999ko abenduaren 27ko d.b. AGE, Ar. 2029. 13 1986ko uztailaren 1eko AGE, Ar. 3917. 14 Autu horren gainean ikus AGren 1995eko ekainaren 19ko eta 1996ko maiatzaren 14ko epaiak, Ar. 5203 eta 4396. 10 11

370

LAN-ZUZENBIDEAREN IKASGAIAK

batez ere, lekualdaketak ukitutako langile-kopurua, baina aintzat hartu behar da, berebat, lekualdaketak lantoki osoa ukituko duen ala ez. LEren 40.2 art.aren arabera, lekualdaketa kolektiboa dago, ondoko kasu hauetan: a) Lekualdaketa kolektiboak lantoki osoa ukitu duenean, baldin eta lantoki horretan bost langile baino gehiagok lan egiten badute. Horrelakoetan, lantokiak bere kokalekua aldatzen du; ziur asko, lantokia desagertzen denean ere, gauza bera gertatzen da, lantokiko langile guztiak beste lantoki batzuetara eramaten baitira. Aitzitik, ez dirudi lekualdaketa kolektiboa dagoenik, lekualdaketak langile guztiak ukitu eta enpresak horien ordez beste langile batzuk hartzen dituenean. b) Laurogeita hamar eguneko epean langile-kopuru zehatz bat lekualdatzen denean: —Hamar langile, ehun langile baino gutxiago dituzten enpresetan. —Enpresako langileen ehuneko hamarra, ehun eta hirurehun langile arteko enpresetan. —Hogeita hamar langile, hirurehun langile edo gehiago dituzten enpresetan. Horrelakoetan, langile-kopurua zenbatu behar da, enpresak dituen langileak aintzat hartuta, ez, ordea, lantokiak dituenak. Beraz, langileak enpresa bereko lantoki batzuetakoak izan arren, lekualdaketa kolektibotzat joko da, aipatu zenbatekoak daudenean. Edonondik begira dakiola ere, onartu behar da neurri hori gogorragoa eta garrantzitsuagoa dela, ekonomiarentzat zein gizartearentzat, lekualdaketa guztiak lantoki berekoak direnean. Lekualdaketak egitean, lan-baldintzak eraldatzean nahiz langileak kaleratzean, laurogeita hamar eguneko epea zenbatu behar da aurrerantz —lehenengo lekualdaketa gertatu denetik— zein atzerantz —lekualdaketa bakoitza gertatu denetik—. Dena dela, 40.1 art.ak ondoko hau gehitu du: «Artikulu honetako hurrengo paragrafoan ezarritakoa saihestu nahian (lekualdaketa kolektibotzat jotzea eta, ondorenez, ordezkariekin kontsultak egin beharra), enpresak bata bestearen atzetik, laurogeita hamar eguneko epeetan, aipatu kopurua baino langile gutxiago lekualdatu baditu, hori justifikatzeko arrazoirik gabe, lekualdaketa berri horiek lege-iruzurrean egindakoak direla ulertuko da, eta deuseztatu eta eraginik gabe utziko dira». Egin-eginean ere, arauketa hori aplikatuko da, laurogeita hamar eguneko epea zenbatzeko moduaren arabera. Baina, 90 eguneko epea agortu bada aipatu lekualdaketa-kopururik izan gabe, eta jarraian lekualdaketa berriak egin badira, uste izango da, lekualdaketok deusezak direla, lekualdaketok egiteko arrazoi berriak daudela frogatu denean izan ezik.

LAN-PRESTAZIOA: ZEHAZTAPENA ETA ERALDAKETA

371

4. Prozedura. Lekualdaketak egiteko enpresaburuari ezarri zaizkion baldintzak erabat desberdinak dira, banakako lekualdaketak eta talde-lekualdaketak izan edo lekualdaketa kolektiboak. A) Banakako lekualdaketen eta talde-lekualdaketen prozedura Horrelakoetan, enpresaburuak langileak lekualdatzeko erabakia har dezake, aurretiaz, langileen ordezkariak kontsultatu gabe. Legeak betebehar bakarra ezarri dio enpresaburuari, alegia, lekualdaketa egin baino, gutxienez, 30 egun lehenago lekualdaketa jakinaraztea ukitutako langileei zein horien lege-ordezkariei. Behin erabakia jakinarazita, langileak hogeita hamar egun ditu, gutxienez, bere lanpostu berrian lanean hasteko (bere borondatez lehenago hastea erabaki duenean izan ezik). Hala ere, 40.1 art.ak aukera bikoitza aitortu dio langileari: kontratua azkentzea —kalte-ordainekin— ala lekualdaketa onartzea —gastuen ondoriozko konpentsazioarekin 15. Ez da ezarri eperik, langileak bere aukera adieraz dezan. Alabaina, jurisprudentziak egindako interpretazioaren arabera, langileak aukera dezake enpresaburuaren erabakiaren aurka erreklamazioa egin aurretik —erabakiaren aurka erreklamatu beharrean bere aukera adierazita— zein, gerogarrenean ikusiko den bezala, lekualdaketa justifikatua dela adierazi duen epaia eman ondoren16. Langileak kontratua azkentzea erabaki badu, eskubidea du kaleratze kolektiboetan nahiz arrazoi objektiboen ondoriozko kaleratzeetan ematen den kalte-ordaina jasotzeko: lanean egindako urte bakoitzeko, hogei eguneko aldiari dagozkion alokairuen zenbatekoa, betiere, hamabi hilabeteko mugarekin. Urtekoa baino epe laburragoak hilen arabera laintzen dira. Langileak lekualdaketa onartu badu, bere gastuak zein bere kargura dauden senideen gastuak direla eta, eskubidea du enpresaburuarekin itundutako konpentsazioa jasotzeko. Hurrean ere, langileak jaso behar du, gutxienez, hitzarmen kolektiboak ezarritako konpentsazioa17. Gainera, kontuan hartu behar da negoziazio kolektiboan ezin dela konpentsazio-eskubidea xedatu18. Manu berriak ez du argitu, ordea, zer gertatzen den aplikatu beharreko hitzarmen kolektiborik egon ez eta konpentsazioaren inguruan ez bada akordiorik lortu. 15 Langileak lanpostu berria aukeratu arren, kalte-ordainak jasotzeko eskubidea dakarren lekualdaketak derrigorreko izaerari eusten dio: denen artetik, AGren 1995eko maiatzaren 22ko eta 1997ko ekainaren 16ko epaiak (Ar. 3946 eta 4756). 1998ko ekainaren 8ko AGE, Ar. 5117. 16 1999ko abenduaren 21eko AGE, Ar. 1426. 17 Lekualdaketa egiteko unean indarrean dagoen hitzarmen kolektiboa aplikatu behar da: AGren 2002ko martxoaren 11ko eta maiatzaren 24ko epaiak, Ar. 5983 eta 6812. 18 1998ko ekainaren 8ko AGE, Ar. 5117.

372

LAN-ZUZENBIDEAREN IKASGAIAK

Langileak ez badu zuzenean erabaki kontratua azkentzea, jurisdikzio eskudunean aurkara dezake enpresaburuaren erabakia. LEren 40.1 art.aren 5. paragrafoaren arabera, epaiak adieraziko du ÂŤlekualdaketa justifikatua ala justifikatu gabea den. Bada, lekualdaketa justifikatu gabea izanez gero, langileari bere jatorrizko lanpostura itzultzeko eskubidea aitortuko zaioÂť. Aitzitik, lekualdaketa deuseza dela ere adieraz dezake epaiak: a) lekualdaketak bata bestearen atzetik egin direnean, lege-iruzurra eginez (LEren 40.1 art. eta LPLren 138.5 art.); b) 90 eguneko epean lekualdaketa kolektiboak egin direnean, lekualdaketa kolektiboak egiteko prozedurari jarraitu gabe. Egin-eginean ere, deuseztasuna adieraziko da, horrela jardutea legearen aurka doalako (KZren 6.3 art.), nahiz eta LEren 40. art.ak ondorio hori ezarri ez, ezta LPLren 138.5 art.ak ere; c) lekualdaketak deusezak dira, bereizkeria dakartenean. Lekualdaketa justifikatua dela adierazi arren, langileak kontratua azken dezake eta kalte-ordain gisa jaso, lanean egindako urte bakoitzeko, hogei eguneko aldiari dagozkion alokairuen zenbatekoa. Enpresak lekualdaketa egiteko alegatu arrazoiak egiaztatu ez eta, ondorenez, lekualdaketa justifikatu gabetzat jotzen bada, enpresak langilea jatorrizko lanpostura itzularazi behar du. Haatik, enpresak ez badu hori egiten, langileak eska dezakeen gauza bakarra da epaia betearazi eta kontratua azkentzea (LEren 50.1.c art. eta LPLren 138.6 art.). Egiaztatu bada langilea jatorrizko lanpostuan ez dela lanean hasi, izapide hori amaituko da kaleratzea bidegabea dela adierazten duten epaiak betearazteko izapidea bezala (LPLren 277-279. art.ak), alegia, epaileak adieraziko du kontratua azkendu egin dela. Epaileak, kontratua azkentzeagatik, ondoko kalte-ordain hau jasotzeko eskubidea aitortuko dio langileari: lanean egindako urte bakoitzeko, 45 eguneko aldiari dagozkion alokairuen zenbatekoa, betiere, 42 hilabeteko mugarekin. Halaber, epaileak kalte-ordain gehigarria aitor diezaioke langileari, alegia, lanean egindako urte bakoitzeko, 15 eguneko aldiari dagozkion alokairuen zenbatekoa, betiere, 12 hilabeteko mugarekin. Lekualdaketa deuseza dela adieraziz gero, alderantziz, LPLren 138.7 art.aren arabera, langileak â&#x20AC;&#x201D;lekualdaketa deuseza dela adierazi zuen epaia betearazteko eskatzeanâ&#x20AC;&#x201D; aurreko kasuan bezala jardun dezake edo epaia oso-osoan betearaztea eska dezake. Azken kasu horretan, enpresaburuak ez badu langilea bere lanpostura itzularazten, epaileak diruzko premiamendua ezar diezaioke enpresaburuari, epaia bete dadin (LPLren 239. art.). Amaitzeko, LEren 40.3 art.ak ezarri du, lekualdaketaren ondorioz ezkontideetako batek bizilekua aldatu badu, beste ezkontideak eskubidea izango duela, enpresa bereko langilea izanez gero, bere ezkontideak bizilekua izango duen tokira lekualdatzeko, toki horretan lanposturik badago.

LAN-PRESTAZIOA: ZEHAZTAPENA ETA ERALDAKETA

373

B) Lekualdaketa kolektiboen prozedura a) Prozedura arrunta Lekualdaketa kolektiboa denean, prozedura katramilatsuagoa da, nahiz eta azken erabakia enpresaburuak izan. Enpresaburuak langileen lege-ordezkariak kontsultatzeko, gutxienez, hamabost egun iraun behar duen epealdia zabaldu behar du. Ulertu behar da, enpresa-batzordea eta langileen eskuordeak direla langileen lege-ordezkariak19, baina baliteke erabakia hartzea sindikatu-ordezkariekin. Bestalde, lan-agintaritzari komunikatu behar zaizkio kontsulten hasiera eta horiek amaitu ostean alderdiek duten jarrera. Kontsulta horiek kontuan hartu behar dituzte ondoko inguruabar hauek: lekualdaketen arrazoiak, lekualdaketak saihestu zein murrizteko aukerak eta lekualdaketek ukitutako langileengan izan ditzaketen ondorioak arintzeko moduko neurriak. Kontsultak amai daitezke lekualdaketen gaineko akordioarekin; izan ere, legeak onustez negoziatzeko betebeharra ezarri du, negoziazioak iraun bitartean. Legeak ez du jaso, akordioak enpresarentzat betebeharra dakarrenik, ezta zein izan daitezkeen akordioaren aurka enpresaburuak hartutako erabakien ondorioak ere. Legeak ezarri du, akordioa lortzeko behar dela baterako ordezkari gehienen adostasuna edo horien gehiengoa ordezkatzen duten sindikatu-ordezkari gehienen adostasuna. Edozelan ere, ukitutako langileei jakinarazi behar zaizkie akordio hori dela-eta egindako lekualdaketak. Berebat, LEren 40.1 art.ak xedatutakoa bete behar da, hots, 30 eguneko aurreabisua eta beren beregi aipatu den aukera ematea lekualdaketa onartzeko, konpentsazio eta guzti, ala kontratua azkendu eta kalte-ordaina jasotzeko. Lekualdaketa kolektiboaren kasuan, alabaina, enpresaburuaren erabakia aurkara daiteke, banaka ez ezik, gatazka kolektiboko prozesuaren bidez ere (horrelakoetan ere hogei eguneko iraungitze-epea dago). Gehienetan, akordiorik ez dagoenean aurkaratzen da enpresaburuaren erabakia. Horratik, akordioa dagoenean ere aurkara daiteke. Esangura horretan, akordioa aurkara dezakete, enpresaburuarekin akordioa lortu duten langileen ordezkariak izan gabe, legitimazioa duten beste subjektu kolektibo batzuek. Zernahi gisaz, legeak ezarri du, aldi berean izan daitezkeela bi akzio-mota horiek â&#x20AC;&#x201D;banakakoak eta kolektiboakâ&#x20AC;&#x201D;. Horrela, prozesu kolektiboa hastean geldituko dira banakako demanden izapideak. Lekualdaketak egiten direnean, lanpostuei eusteko lehentasuna dute langileen lege-ordezkariek (enpresa-batzordeko kideek, langileen eskuordeek eta sindikatu-eskuordeek) (LEren 40.5 art.).

Ikus 1995eko ekainaren 29ko AGE, Ar. 6251.

374

LAN-ZUZENBIDEAREN IKASGAIAK

Lekualdatze kolektiboen kasuan, LEren 40.2 art.ak ezarri du, lan-agintaritzak sei hilabete arte luza dezakeela lanpostu berrian lanean hasteko epea, alderdien jarrera eta lekualdaketaren ondorioak ekonomian zein gizartean aintzat hartuta. Urtarrilaren 19ko 43/1996 EDren 22-26. art.ek arautu dute zein den akordiorik ez dagoenean aplikatu beharreko administrazio-prozedura. Akordioa dagoenean, aldiz, uste da, alderdiek ezarriko dutela lanpostu berrian lanean hasteko epea. b) Enplegatzailea konkurtso-egoeran izatearen berezitasuna Enplegatzailea konkurtso-egoeran uzteko eskabidea merkataritza-arloko epaileari egin zaionean, kontratua hutsaltzeko eta kalte-ordaina jasotzeko eskubidea eten egingo da, konkurtsoaren izapideak egin bitartean eta, asko jota, urte betean, lekualdaketa kolektiboa erabaki zenetik, baldin eta lantoki berria jatorrizko lantokiaren probintzia berean badago, eta lantoki horretatik 60 kilometro baino gutxiagora badago (edota joan eta etortzeko denbora lansaioaren %25 baino gehiago dela egiaztatzen bada) (KLren 64.9 art.). Hala ere, ez dago argi, konkurtso-eskabidea egiten denean, lekualdaketa kolektiboa konkurtsoko epaileak baimendu behar ote duen. Aitzitik, argi dago, epaileak baimendu behar dituela funtsezko eraldaketak, eteteak eta kaleratze kolektiboak.

4.2. Joanarazteak Joanarazteak eta lekualdaketak bereizten dira, joanarazteak aldi baterakoak izaten direlako. Modu horretan, joanarazteak, asko jota, hamabi hilabeteko iraunaldia izan dezake. LEren 40.4 art.ak agindu du, lekualdaketa-izaera izango dutela, ondore guztietarako, hiru urteko epean, iraunaldi guztiak batuta, hamabi hilabete baino iraunaldi luzeagoko joanarazteek. Gainera, ulertu behar da, joanarazteen inguruan ezarritakoa aplikatu behar zaiela estatuko lurraldeko joanarazteei nahiz estatutik atzerrirakoei 20. 20 Abenduaren 16ko EE/96/71 Zuzentaraua garatzeko, azaroaren 29ko 45/1999 Legeak arautu du langileen joanaraztea, hain zuzen ere, estatu desberdinetan zerbitzuak emateari lotuta. Lege horren edukiari helduz, egoera desberdinak bereiz daitezke: A) Europar Batasunean edo Europako Gune Ekonomikoari buruzko Akordioaren (EGEAren) sinatzaile den estaturen batean kokatutako enpresak bere langileak aldi baterako Espainiara joanaraztea, ondoko arrazoi hauek direla bide: langile horien enpresaren eta Espainiako bezero baten arteko kontratua betearaztea, enpresak Espainian duen lantoki batean zein taldeko enpresa batean lan egitea eta ABLE batek langileak Espainiako enpresa erabiltzaile bati lagatzea. Legeak ezarri du Espainiako arautegiak (hitzarmenak eta laudoak barne) jasotako lan-baldintzetarik zein bermatu behar zaizkien langile horiei, lan-baldintzok aplikatu beharreko arautegiak

LAN-PRESTAZIOA: ZEHAZTAPENA ETA ERALDAKETA

375

Lekualdaketak bezala, joanarazteak eragin behar du —behin-behinean, noski— langileak «bere ohiko bizilekuaz besteko herrian» izatea bizilekua (40.4 art.). Lekualdaketen moduan, joanarazteak arrazoitu egin behar dira ekonomia-, teknika- antolaketa- eta ekoizpen-arrazoiak direla-eta edo enpresaren jarduerari lotutako kontratazioak direla-eta. Orobat, enpresaburuak langileari joanaraztearen berri eman behar dio, hori eragingarria izan aurretik. Aurreabisu horren iraunaldia joanaraztearen araberakoa da: gutxienez «bost lanegunekoa», baldin eta joanaraztearen iraunaldia hiru hilabete baino luzeagoa bada; edozein modutan, abisua aurrerapen «nahikoarekin» eman behar da beti (40.4 art.). Joanaraztearen iraunaldia hiru hilabetekoa baino luzeagoa bada, gainera, hiru hileko joanarazte bakoitzeko, langileak lau laneguneko atsedena izateko eskubidea izango du, bere jatorrizko bizilekuan. Bidaiak ez dira kontuan hartzen lau eguneko epe horretan, eta enpresaburuaren kontura jasotakoen aldean txarragoak direnean izan ezik. Horrez gain, Espainiako lan-agintaritzei betebeharrak ezarri zaizkie —batez ere, joanaraztearen berri ematearen ingurukoak—. Espainiako lan-arloko auzitegiek eskumena izan dezaketela ezarri da, joanarazitako langileek demanda Espainian jar dezaten. Horrez gain, ezarri da, Espainian langile horien zerbitzuak jaso dituzten enpresei aplikatu behar zaiela Espainiako legeriak agindutakoa enpresen betebehar eta erantzukizunen inguruan. Beren beregi jaso dira erregela batzuk, atzerriko ABLE batek langileak Espainiara joanarazten dituenerako. Kasuan kasuko herrialdeko arautegiaren arabera eratuta egon behar den atzerriko ABLEk laga ditzake langileak Espainiako arautegiak ezarritako egoeretan bakarrik; Espainiako arautegiak agindu gutxieneko ordainsariak ordaindu behar dizkie langileei; eta lagatako langilearen eta enpresa erabiltzailearen arteko lotura Espainiako arautegiaren araberakoa izango da. B) Espainian kokatutako enpresek euren langileak aldi baterako Europar Batasuneko edo EGEAko herrialdeetara joanaraztea, arestian aipatu arrazoi berberak direla bide. Langile horiei dagokienez, errespetatu behar dira zerbitzuak eman behar dituzten herrialdeetako arautegiak zuzentaraua garatzean ezarritako lan-baldintzak, aplikatu beharreko arautegia mesedegarriagoa denean izan ezik. Dena dela, baldintza horiek ez betetzea Espainian zehatzeko moduko arau-haustea izango da. Espainiako auzitegiak dira eskudunak, baina joanarazitako langileak bere zerbitzuak eman dituen herrialdean jar dezake demanda. Beren beregi ezarri dira erregela batzuk Espainiako ABLEek joanarazitako langileentzat. Esangura horretan, Espainiako ABLEek beste herrialde batzuetako enpresa erabiltzaileei langileak laga diezazkiekete, herrialdeotako arautegia aintzat hartuz gero. Hala ere, Espainiako arautegia aplikatu behar da langileak noiz laga daitezkeen jakiteko (izan badira, ostera, salbuespen batzuk); Espainiako ABLEren eta joanarazitako langilearen arteko harremanei Espainiako arautegia aplikatuko zaie. Alabaina, langileak bere zerbitzuak eman behar dituen herrialdean Zuzentaraua garatzeko agindu lan-baldintzak bermatu behar dira, baldin eta horiek Espainiakoak baino mesedegarriagoak badira. C) Amaitzeko, kontuan har bedi 45/1999 Legean ezarritakoa aplikatu behar zaiela hirugarren estatuetan kokatuta egon eta Espainian zerbitzuak ematen dituzten enpresei ere. Oro har, Zuzentarauaren (eta Espainiako Legearen) xedea da herrialde bateko enpresek, euron langileak aldi baterako beste herrialde batzuetara joanaraztean, beste herrialde horiei elkarlehia desleialik ez egitea, langileen zerbitzuak jasotzen dituzten herrialdeetako lan-baldintzen ordez, jatorrizko herrialdearen lan-baldintzak aplikatuz eta karga txikiagoa eraginez.

376

LAN-ZUZENBIDEAREN IKASGAIAK

dira beti horien gastuak (40.4 art.). Langilea ez denean baimen horiez baliatzen, baimenok pilatu egin daitezke edo eskudirutan konpentsatu 21. Oro har, enpresaburuak, alokairuak ordaintzeaz gain, bidaia-gastuak eta bidaia-sariak ordaindu behar ditu (40.4 art.). Hitzarmen kolektiboek jaso ohi dute zehatz-mehatz ordainsari horien zenbatekoa (gainera, egun osoa baino denbora gehiagorako zein denbora gutxiagorako joanarazteengatik ordaindu beharrekoak ere arautu ohi dituzte: bidaia-sarien erdiak, kasu). Hitzarmenik izan ezean, ordainsariok itundu egingo dira edo, gatazka badago, auzitegiek ezarriko dituzte horiek, interesatuek hala eskatuta, eskatutako zenbatekoak justifikatu ostean. Ondore betearazleak22 dituen joanarazteko aginduaren aurka, langileak errekurtsoa jar dezake auzitegietan (40.4 art.), lekualdaketarako ezarri baldintzetan. Ez dira bereizi banakako joanarazteak eta kolektiboak â&#x20AC;&#x201D;ezta, ondorenez, ordezkarien eskumenak ereâ&#x20AC;&#x201D;. Langileak enpresaburuaren aginduaren aurka errekurtsoa jar dezake, baina ez du kontratua azkentzeko aukerarik. Errekurtsoa jarri eta auzitegiak ulertzen badu joanaraztea justifikatu gabea dela, langileak eskubidea izango du bere jatorrizko lanpostura itzultzeko. Hori gertatzen ez bada, berriz, kontratua azkendu egingo da â&#x20AC;&#x201D;LEren 50.1.c art. eta LPLren 138.5 art.â&#x20AC;&#x201D;, eta langileak eskubidea izango du bidegabeko kaleratzeen ondoriozko kalte-ordain berberak jasotzeko. Era berean, joanaraztea deuseza izanez gero, lekualdaketa deusezaren inguruan aipatu ondoreak aplikatuko dira. Langileen lege-ordezkariek lanpostuari eusteko lehentasun bera dute, lekualdaketa zein joanaraztea dagoenean.

4.3. Mugikortasun geografikoaren beste kasu batzuk Baliteke, lantoki berean lanpostua aldatu edo lantokia aldatu arren, langileak bizilekua aldatu behar ez izatea eta herri berean bizitzen jarraitzea. Zinez, horrelakoetan aplikatu beharreko hitzarmen kolektiboa hartu behar da kontuan. Alabaina, arau horrek ezer ez badio, enpresaburuak alde bakarrez erabaki ditzake aldaketak, zuzendaritza-ahalmenean oinarrituta (LEren 5.c eta 20.1 art.ak). Bestela esanda, ez litzateke aplikatuko LEren 40. art.ak xedatutakoa. Madrilgo Auzitegi Nagusiaren 1989ko irailaren 19ko epaia, Ar. 1296. Denen artetik, AGren 1986ko uztailaren 8ko eta 1987ko otsailaren 19ko epaiak, Ar. 3985 eta 1072. Hori gorabehera, LEren 40. art. zaharraren inguruko jurisprudentziak onartu egin zuen langilearen desobeditzeko eskubidea, joanarazteak oso irregularrak zirenean (AGren 1985eko otsailaren 19ko eta uztailaren 16ko epaiak, Ar. 664 eta 3781). 21 22

LAN-PRESTAZIOA: ZEHAZTAPENA ETA ERALDAKETA

377

5. LAN-BALDINTZEN FUNTSEZKO ERALDAKETAK Lan-arloko antolamendu juridikoaren iturriek ezarri dute itundutako lana zein baldintzatan egin behar den. Hain zuzen ere, iturriok dira legeak, araudiak, hitzarmen kolektiboak eta, azken buruan, langile bakoitzaren lan-kontratua. Lan-baldintza horiek modu desberdinean eralda daitezke. Lehenik, lan-baldintzok jaso dituzten arauak eralda daitezke. Bigarrenik, lan-kontratuan itundutako lan-baldintzak alderdien arteko adostasunez eralda daitezke. Azkenik, Espainiako antolamendu juridikoak enpresaburuari prozedura bat aitortu dio, berak bere aldetik lan-baldintzak eralda ditzan. Ildo horretatik, LEren 41.1 art.ak enpresaburuari aitortu dio lan-baldintzen funtsezko eraldaketa erabakitzeko aukera, ekonomia-, teknika-, antolaketa- eta ekoizpen-arrazoiak daudenean. Lan-baldintzen funtsezko eraldaketa gisa har daitezke, «besteak beste, ondoko gai hauek ukitzen dituztenak: a) lansaioa; b) ordutegia; c) txandakako lanaren arauketa; d) ordainsariak emateko sistema; e) laneta etekin-sistema; eta f) eginkizunak, lege honetako 39. art.ak mugikortasun funtzionalari ezarritako mugak gainditu direnean». A) LEren 41. art.aren norainokoa Manu hori interpretatzeko lehendabiziko arazoa da eraldaketa bat noiz den «funtsezkoa» jakitea. Egia esan, LEren 41.1 art.ak aipatu baldintzen zerrenda —lansaioa, ordutegia, txandakako lanaren arauketa, ordainsariak emateko sistema, laneta etekin-sistema, eginkizunak— osagabe eta nahasgarria da, «aipatu beharreko baldintza guztiak aipatu ez, eta aipatu baldintza guztiak ez direlako funtsezkoak». Bateko, jurisprudentziak ulertu du, legeak jasotako zerrenda irekia edo adibide-izaerakoa dela («besteak beste»)23. Besteko, jurisprudentziak ezarri du, aipatu baldintza guztien gaineko eraldaketa oro ez dela zertan funtsezkoa izan 24. Garrantzitsuena eraldaketa funtsezkoa izatea denez —aipatu gaiak ukitu ala ez—, arazoa da eraldaketa «funtsezkoa» den ala ez zehaztea. Bada, jurisprudentziarentzat eraldaketa funtsezkoa da «lan-harremanen oinarrizko aldeak aldatu, eta igarri-igarria denean, aldaketaren ondorioz, aldeok beste batzuk direla»25, aldaketak langileari galerak eragiten dizkion ala ez kontuan hartu gabe26.

Denen artetik, 1995eko apirilaren 3ko AGE, Ar. 2905. Denen artetik, 1986ko ekainaren 20ko LAZE, Ar. 5338. 25 Denen artetik, 1997ko abenduaren 11ko AGE, Ar. 9163. 26 Esangura horretan, Gaztela-Mantxako Auzitegi Nagusiaren 1995eko ekainaren 16ko epaia, Ar. 2592; aitzitik, funtsezkotasuna galerekin parekatu dute LAZren 1986ko martxoaren 17ko eta 1987ko abenduaren 1eko epaiek, Ar. 2004 eta 26817. 23 24

378

LAN-ZUZENBIDEAREN IKASGAIAK

Beraz, kontzeptu juridiko zehaztugabea da hori, eta auzitegiek zehaztu behar dute kasu bakoitzari aplikatu behar zaionean. Ikusi bezala, LEren 41.1 art.ak agindu du, funtsezko eraldaketa egiteko, beharrezkoa dela eraldaketa justifikatzen duten arrazoiak izatea (arrazoiak izan daitezke ekonomia, teknika, antolaketa zein ekoizpenaren gainekoak), eta enpresaburuak hartutako neurriak enpresaren lehiakortasuna bultzatzea. Lekualdaketa- eta joanarazte-egoeretan bezala, lan-baldintzen funtsezko eraldaketak egiten direnean ere, enpresaburuak egiaztatu behar du hartutako ÂŤneurriaren benetako xedea enpresaren antolaketa hobetzea delaÂť27. Lan-baldintzen funtsezko eraldaketa egiteko, LEren 41.2 art.ak bereizi egin ditu banakako eraldaketak eta eraldaketa kolektiboak. Egin-eginean ere, bereizketa hori oinarrizkoa da jakiteko zein lan-baldintza eralda daitekeen eta horretarako zein prozedura erabili. B) Banakako eraldaketak Banakako eraldaketak dira ÂŤlangileek banaka dituzten lan-baldintzak aldatzen dituztenakÂť. Hortaz, eraldaketak eragina du banaka itundutako lan-baldintzetan, azken horiek esanbidez edo isilbidez itundu. Edonola ere, argi dago funtsezko eraldaketek langile bakarrarengan izan dezaketela eragina, nahiz eta jurisprudentziak aukera hori hain argi izan ez28. Prozedurari dagokionez, banakako lekualdaketetan bezala, funtsezko eraldaketak egiteko asmoa langileari jakinarazi behar zaio, gutxienez, eraldaketa egin baino hogeita hamar egun lehenago. Horrelakoetan, ez da kontuan hartu behar eraldaketak ukitutako langileen kopurua, baizik eta eraldatutako lan-baldintzaren banakako izaera. Enpresaburuaren erabakiaren ondoreei helduz, lekualdaketen arauketaren ildo beretik, LEren 41.3 art.ak ezarri du langileak bi aukera dituela: kontratua hutsaldu eta kalte-ordaina jasotzea (lan-baldintzen funtsezko eraldaketetan, alabaina, kalte-ordain horren zenbatekoa da lanean egindako urte bakoitzeko, 20 eguneko aldiari dagozkion alokairuen zenbatekoa, bederatzi hilabeteko mugarekin) ala eraldaketa onartzea. Lekualdaketetan ez bezala, eraldaketetan, langileak aukera dezake kontratua azkendu eta kalte-ordainak jasotzea, soil-soilik eraldaketak gai batzuk ukitu baditu (lansaioa, ordutegia, txandakako lanaren arauketa), eta horrek kalteak eragin badizkio. Aitzitik, langileak kontratua hutsaltzea eska dezake, eginkizunak eraldatzean kalte egin bazaio bere duintasunari edo lanbide-prestakuntzari, 41.3 art.ak ondoko 27 1998ko ekainaren 17ko AGE, Ar. 5406; Kataluniako Auzitegi Nagusiaren 1995eko apirilaren 27ko epaia, Ar. 1615. Ikus 2000ko urtarrilaren 8ko AGE, Ar. 394. 28 1988ko ekainaren 13ko AGE, Ar. 5279. Ikus Euskal Autonomia Erkidegoko Auzitegi Nagusiaren 1995eko uztailaren 4ko epaia (AL 1932/95). Epai horrek ez zuen onartu langilearen lansaioa 18 ordutik 40 ordura luzatzea.

LAN-PRESTAZIOA: ZEHAZTAPENA ETA ERALDAKETA

379

hau ezarri baitu: ÂŤ50.1.a art.an ezarritakoa gorabeheraÂť (halakoetan, kalte-ordaina 50.2 art.ak jasotakoetatik handiena da, hots, 45 eguneko aldiari dagozkion alokairuen zenbatekoa, 42 hilabeteko mugarekin 29). Beraz, eraldaketak gai horiek ukitu eta aipatu kalteak eragiten dituenean bakarrik aukera daiteke kontratua azkentzea. Bestela esanda, osterantzeko kasu guztietan nahitaez onartu behar da eraldaketa. Hala eta guztiz ere, beti dago eraldaketa aurkaratzeko aukera. Dena den, argi dago funtsezko eraldaketa hutsak ez duela justifikatu behar kontratua hutsaltzea eta kalte-ordaina jasotzea. Hori gerta dadin, eraldaketak kalteak eragin behar dizkio langileari, eta langileak frogatu behar du kalteak izan badirela30. Amaitzeko, lekualdaketa bezala, eraldaketa ere aurkara daiteke, hori justifikatu gabea edo deuseza dela uste izateagatik. Eraldaketa justifikatu gabea dela adierazi duten epaiek langileari aitortu behar diote jatorrizko lan-baldintzak izateko eskubidea. Enpresaburuak ez badizkio jatorrizko lan-baldintzak onartu nahi, langileak eska dezake kontratua azkentzea (LEren 50.1.c art.) eta bidegabeko kaleratzearen ondoriozko kalte-ordainak ematea (LEren 50.2 art.). Halatan, epaia betearazteko izapidean adieraziko da kontratua azkendu dela (LPLren 138.6 art.). Eraldaketa deuseza bada, mugikortasun geografikoan gertatu antzera, langileak eska dezake epaia oso-osoan betetzea eta jatorrizko lan-baldintzak izatea. Enpresaburuak hartutako neurria justifikatua dela adieraziz gero, langileak, lekualdaketetan bezala, kontratua hutsaldu eta kalte-ordainak jaso ditzake, arestian aipatu galerak daudenean. Enpresaburuak hartutako neurria aurkaratzeko, 20 egun balioduneko iraungitze-epea dago, neurri hori jakinarazi denetik 31. C) Eraldaketa kolektiboak Eraldaketa kolektiboak dira hurrengo hauek ukitzen dituztenak: ÂŤakordio edo itun kolektiboak langileei aitortutako lan-baldintzak eta enpresabu29 Horren inguruan, ikus AGren 1986ko apirilaren 28ko, 1987ko abenduaren 3ko eta 1993ko otsailaren 8ko epaiak, Ar. 2260, 8820 eta 749. Dena den, bidegabea da, legeak onartutako kalte-ordainez gain, beste kalte-ordain batzuk aitortzea: 1997ko apirilaren 3ko AGE, Ar. 3047. 30 Denen artetik, AGren 1996ko martxoaren 18ko eta 1996ko uztailaren 18ko epaiak, Ar. 2082 eta 6165. 31 Dena dela, banakako eraldaketetan zein eraldaketa kolektiboetan iraungitze-epe hori aplika dadin, eraldaketa egin behar da LEren 41. art.ak ezarritako betekizun formalak beteta. Esangura horretan, AGren 2000ko apirilaren 10eko, irailaren 18ko edo 2001eko urtarrilaren 14ko epaiak, Ar. 3523, 8333 eta 770. Prozesu kolektiboa lan-agintaritzak eskatuta hasi denean, legitimatutako alderdiak hala eskatu diolako (LPLren 156. art.), ez dago aurretiazko adiskidetzerik, eta, beraz, epea zenbat denboran izan behar den etenda erabakitzeko ez da aplikatuko 15 eguneko muga: 2002ko abenduaren 5eko AGE (Ar. 1944/2003).

380

LAN-ZUZENBIDEAREN IKASGAIAK

ruak alde bakarrez hartutako erabakiaren ondore kolektiboak direla-eta langileek dituzten lan-baldintzakÂť (41.2 art.). Badira, zehatz-mehatz aztertu beharreko alde batzuk: 1. Hasteko, onartu da akordio eta itun kolektiboetan datzan lan-baldintzak eraldatzea. Itun kolektiboen artean daude, halaber, estatutuz kanpoko hitzarmen kolektiboak. 2. Jarraitzeko, eraldaketa kolektiboek (jatorri kolektiboa duten eraldaketek) prozedura berezi bati jarraitu behar diote, ukitutako langileen kopurua kontuan hartu gabe. Edonola ere, eraldaketak jatorri kolektiboa izan arren, gai batzuk prozedura berezi horren bidez eralda daitezen (eraldaketa funtzionalak eta ordutegien gainekoak), nahitaezkoa da eraldaketok kuantitatiboki ere kolektiboak izatea, alegia, eraldaketak ukitzea 100 langile baino gutxiagoko enpresetan 10 lagun, 100 eta 300 langile arteko enpresetan langileen ehuneko hamar, eta 300 langile edo gehiagoko enpresetan hogeita hamar langile. Bada, eraldatu gura diren lan-baldintzek jatorri kolektiboa izan arren, banakako eraldaketen prozedura aplikatuko da (hau da, ez dira kontsultatu behar langileen ordezkariak), eraldaketak gai horien ingurukoak izan eta aipatu langileen kopuruak ukitu ez direnean. 3. Amaitzeko, prozedurari dagokionez, 40.4 art.ak eraldaketa kolektiboei aplikatu die lekualdaketa kolektiboei aplikatzen zaien arauketa bera: gutxienez hamabost eguneko epea kontsultak egiteko; kontsulta horien objektua (eraldaketen arrazoiak, eraldaketak saihesteko edo murrizteko aukerak, eraldaketen ondorioak arintzeko neurriak); onustez negoziatzeko betebeharra. Negoziazioa amai daiteke akordioarekin edo akordiorik gabe. Horrelakoetan ere, lekualdaketa kolektiboen ondorioak errepikatzen dira. Nolanahi ere, badago salbuespen bat: eraldaketen arauketak ez du ezarri lan-agintaritzak erabakirik har dezakeenik eraldaketa atzeratzeko. Akordioa lortuz gero, enpresaburuak horren berri eman behar die interesatuei, hogeita hamar eguneko aurreabisuarekin; langileari aukera emango dio, kontratua azkentzeko ala eraldaketa onartzeko; eraldaketa banaka nahiz modu kolektiboan aurkara daiteke (akordioa itundu ez zuten beste ordezkari batzuek edo, akordioa bete ezean, akordioa itundu zuten ordezkariek) 32. 32 Banakako erreklamazioetan bezala, prozedura kolektiboaren iraungitze-epea 20 egunekoa da; ikus, denen artetik, 1999ko uztailaren 22ko AGE, Ar. 6165. Dena den, eraldaketa gatazka kolektiboko prozeduraren bidez aurkara dadin, eraldaketa egiteko behar bezalako formalitateak kontuan hartu eta gatazka kolektiboa egoteko moduko osagaiak izan behar dira, alegia, osagai subjektiboa (langile-multzo orokorra ukitzea) eta osagai objektiboa (taldearen interes orokor bat ukitzea): ikus 2001eko martxoaren 6ko AGE, Ar. 2836. Gatazka kolektiboaren prozesua egokia da, eraldaketa aurkaratzeko, baldin eta izaera kolektiboko baldintza eraldatu bada. Gainera, eral-

LAN-PRESTAZIOA: ZEHAZTAPENA ETA ERALDAKETA

381

Akordiorik lortu ezean, enpresaburuak bere erabakiaren berri eman behar die langileei, akordioa lortzen denean ematen den aurreabisuarekin eta langileei aitortutako aukera berberekin (horien artean dago, gehienetan, negoziazioan parte hartu zutenek eraldaketa aurkaratzeko duten aukera). Aurkaratzea dela bide â&#x20AC;&#x201D;aurkaratze hori banakakoa zein kolektiboa izanâ&#x20AC;&#x201D;, eraldaketa kalifikatuko da justifikatua, justifikatu gabea edo deuseza balitz bezala33, eta mugikortasun geografikoen edo banakako eraldaketen ondoreak izango ditu. D) Estatutu-izaerako hitzarmen kolektiboak eraldatzea Baldintza batzuk betez gero, onartu da estatutu-izaerako hitzarmenek ezarritako baldintzak eraldatzea. Bide bertsutik, LEren 41.2 art.ak onartu du horrelako hitzarmenetan itundutako lan-baldintzak eraldatzea, baldin eta eraldaketak ukitu baditu ordutegia, txandakako lanaren arauketa, ordainsariak emateko sistema edo laneta etekin-sistema (gainerako gaiak, berriz, ezin dira eraldatu, besteak beste, lansaioa edo eginkizunak), eta eraldaketa egin bada enpresaburuaren eta langileen ordezkarien arteko akordioa dela-eta. Akordiorik izan ezean, ezin da eraldaketarik egin, ezta estatutu-izaerako hitzarmenek jasotako gai horietan ere. E) Enplegatzailea konkurtso-egoeran dela egindako eraldaketa kolektiboak Merkataritza-arloko epaileari eskatu bazaio enplegatzailearen konkurtso-egoera adieraztea, izaera kolektiboko funtsezko eraldaketak eska ditzakete konkurtsoko administrazioak, zordunak edo langileek euren lege-ordezkarien bidez (KLren 64. art.). Eraldaketa hori eskatuko da konkurtsoko administrazioak txostena eman ondoren bakarrik (txosten horren epearen eta egituraren inguruan, ikus KLren 74 eta 75. art.ak), salbu eta txosten hori emateko berandutzak enpresaren bihar-etziko bideragarritasuna arriskuan jar dezakeenean. Behin eraldaketa eskatuta, konkurtsoko administrazioaren eta langileen ordezkarien artean kontsulta-aldia hasiko da, asko jota, egutegiko 30 egunekoa izango dena (15 egunekoa, enpresa 50 langile baino gutxiagokoa bada). Akordioa lortuz gero (enpresa-batzordearen edo enpresa-batzordeen gehiengoa ados etorri behar da horrekin, bai eta, hala denean, langileen esdaketak ez du zertan langile-multzo orokorra edo zehaztugabea ukitu, hau da, baliteke langile jakin batzuk ukitzea (2001eko ekainaren 18ko AGE, Ar. 6309). 33 Behar den moduko prozedura ez betetzeagatik egindako eraldaketa deuseza da: 2001eko urriaren 4ko AGE, Ar. 1417/02.

382

LAN-ZUZENBIDEAREN IKASGAIAK

kuordeena eta, egonez gero, sindikatu-ordezkaritzena ere; azken horiek besteen gehiengoa ordezkatu behar dute), konkurtsoko epaileak neurria baimenduko du, lan-agintaritzaren aurretiazko txostena aintzat hartuta; ez du akordiorik baimenduko, ostera, akordioan iruzurra, doloa, derrigortzea edo eskubideaz abusatzea izan dela ulertuz gero. Akordiorik izan ezean (edo iruzurra edo antzeko zerbait izan dela ulertuz gero), epaileak lan-legeriaren arabera hartuko du kasuan kasuko erabakia (hots, eraldaketa gauzatzeko arrazoia izanez gero, eraldaketa baimenduko du). Epaileak emandako autoaren aurka eskezko errekurtsoa jar daiteke lan-arloko jurisdikzioan (hau da, autonomia-erkidegoetako auzitegi nagusietan); hala ere, errekurtso hori jartzeak ez du konkurtsoa etengo. Azken batean, kontratua hutsaldu eta kalte-ordainak jasotzeko eskubidea egikaritzeko aukera eten egingo da konkurtsoaren izapideak gauzatu bitartean, baina etendura horrek, gehienez, urtebete iraun dezake, eraldaketa baimendu zenetik. Eraldaketak estatutu-izaerako hitzarmen kolektiboa ukitu badu, soil-soilik arestian aipatu gaiak eralda daitezke (ikus D epigrafea), langileen ordezkariekin bat etorriz (KLren 67. art.). F) Ezaugarri orokorrak Langileak bakarka itundu badu eraldaketa enpresaburuarekin34, ez dago LEren 41. art. aplikatu beharrik, baldin eta lege-, araudi- zein hitzarmen-izaerako aginduzko arauak bete badira35. Hasieran, jurisprudentziak ere ulertu zuen ez zela aplikatu behar 41. art., baldin eta kontratuan itundu eta ezarri bazen lan-baldintzak eralda zitezkeela36. Geroago, berriz, epai batzuek ulertu dute, deusezak direla enpresaburuari lan-baldintza batzuk â&#x20AC;&#x201D;berbarako, ordutegia edo txandakako lanaren arauketaâ&#x20AC;&#x201D; eraldatzea ahalbidetzen dioten kontratu-klausulak 37. Era berean, enpresaburuaren aginduak aldi batez bete arren, horrek ez dakar eraldaketa isilbidez onartzerik38. Badirudi ez dela 41. art. aplikatu behar, lan-baldintza kolektiboak eraldatu nahi direnean, baldin eta hitzarmenak eraldaketak egiteko beste proDenen artetik, 1996ko maiatzaren 6ko AGE, Ar. 4379. 1997ko uztailaren 2ko AGE, Ar. 69. 36 Denen artetik, LAZren 1987ko ekainaren 4ko eta azaroaren 12ko epaiak, Ar. 12257 eta 24849. 37 LAZren 1989ko urtarrilaren 25eko, apirilaren 28ko eta maiatzaren 19ko epaiak, Ar. 457, 2786 eta 3372. 38 1986ko abenduaren 16ko LAZE, Ar. 13912. 34 35

LAN-PRESTAZIOA: ZEHAZTAPENA ETA ERALDAKETA

383

zedura bat ezarri badu (esate baterako, lan-baldintzak eraldatzea arrazoirik gabe, hitzarmeneko batzorde parekideak erabakita edo enpresaburuak bere aldetik erabakita). Antza denez, aginduzko izaera dute, ostera, enpresaburuaren erabakiaren aurka errekurtsoa jartzeko aukerak eta kontratua hutsaldu eta kasuan kasuko kalte-ordainak jasotzeko aukerak.

OINARRIZKO BIBLIOGRAFIA AGIS DASILVA, M.: El lugar de trabajo: Fijación y modificación, Valentzia, Tirant lo Blanch, 1999; CAMPS RUIZ, L. M.: La modificación de las condiciones de trabajo, Valentzia, Tirant lo Blanch, 1994; CONDE MARTÍN DE HIJAS, V.: «Clasificación profesional, promoción profesional y económica y movilidad funcional», in Comentarios a las leyes laborales. La reforma del ET (zuz. BORRAJO DACRUZ), Madril, Edersa, 1994, I. liburukia, 2. bolumena, 143. or. eta h.; CRUZ VILLALÓN, J.: «El art. 41 del ET tras la reforma de 1994», in RL, 1994, 17-18. zk., 116. or. eta h.; DEL REY GUANTER, S.: La reforma laboral de 1994 (zuz. ALARCÓN CARACUEL, R.), Madril, Pons, 1994, 189. or. eta h.; GARCÍA MURCIA, J.: Traslados y desplazamientos en la empresa, Valentzia, Tirant lo Blanch, 1996; LÓPEZ TARRAUELLA, F.: «La modificación sustancial de las condiciones de trabajo», in Comentarios a las leyes laborales. La reforma del ET (zuz. BORRAJO DACRUZ), Madril, Edersa, 1994, I. liburukia, 2. bolumena, 311. or. eta h.; MARÍN CORREA, J. M.: «La nueva movilidad geográfica», in AL, 1995, 24. zk., 411. or. eta h.; ORTIZ LALLANA, M. C.: La movilidad geográfica en la empresa, Madril, Actualidad Editorial, 1994; PEDRAJAS MORENO, A.: «Modificaciones sustanciales de las condiciones de trabajo», in La reforma del mercado laboral (zuz. VALDÉS), Valladolid, Lex Nova, 1994, 357. or. eta h.; PÉREZ DE LOS COBOS ORIHUEL, F.: «Los pactos modificatorios de las condiciones de trabajo», in RL, 1996, 21. zk.; ROMÁN DE LA TORRE, M. D.: La reforma del mercado laboral (zuz. VALDÉS), Valladolid, Lex Nova, 1994, 161. or. eta h.; SALA FRANCO, T.: «Movilidad geográfica», in Comentarios a las leyes laborales. La reforma del ET (zuz. BORRAJO DACRUZ), Madril, Edersa, 1994, I. liburukia, 2. bolumena, 269. or. eta h.; «Los puntos críticos de la clasificación profesional y de la movilidad funcional», in Puntos críticos de la reforma laboral (zuz. MARTÍNEZ EMPERADOR, R.), Madril, Ceura Ed., 1996, 91. or. eta h.; SANTIAGO REDONDO, K. M.: «Movilidad geográfica», in La reforma del mercado laboral (zuz. VALDÉS), Valladolid, Lex Nova, 1994, 343. or. eta h.; VALDEOLIVAS, Y.: La modificación sustancial de condiciones de trabajo pactadas en convenio colectivo, Madril, CES, 1996; VIDA SORIA, J.: «El nuevo régimen jurídico de la modificación sustancial de las condiciones de trabajo», in El nuevo ET. Puntos críticos (koord. BORRAJO DACRUZ), Madril, Actualidad Editorial, 1995.

Hamaikagarren gaia

LANALDIA ETA ATSEDENALDIAK Laburpena: 1. Lansaioa: 1.1. Lansaio arrunta; 1.2. Lansaio bereziak jarduera jakinetan; 1.3. Inguruabar pertsonalen ondoriozko lansaio bereziak.—2. Aparteko orduak: 2.1. Aparteko ordu arruntak; 2.2. Ezinbesteko kasuaren ondoriozko aparteko orduak.—3. Berreskuratzeko moduko orduak.—4. Lan-ordutegia: 4.1. Jarraikako lansaioa edo zatikako lansaioa; 4.2. Ordutegi zorrotza eta ordutegi malgua; 4.3. Gaueko lana eta gaueko langileak; 4.4. Txandakako lana.—5. Lan-egutegia.—6. Asteko atsedena.—7. Jaiegunak.—8. Urteko oporrak.

1. LANSAIOA Lan-kontratua dela eta, langileak, beste betebehar batzuen artean, enpresaburuaren zuzendaritzapean lan-zerbitzuak emateko betebeharra du. Lan-kontratua jarraikakoa dela aintzat hartuta, nahitaezkoa da langileak bere lan-zerbitzuak emateko behar duen lanaldia zehaztea. Esangura horretan, joera historikoa da lanaldia mugatzea, lansaioak izan dezakeen gehieneko iraupena ezarriz. Egun, gai hori arautu dute LEren 34-38. art.ek eta lansaio bereziei buruzko irailaren 21eko 1561/1995 EDk (martxoaren 22ko 285/2002 EDk eraldatu du hori). Orobat, aintzat hartu behar dira hitzarmen kolektiboa eta banakako kontratua. Arean ere, bi iturri horiek lansaioa zehaztu edo muga dezakete, langileentzat baldintza mesedegarriagoak ezarriz. 1.1. Lansaio arrunta Lansaio arrunta da langileak bere lan-zerbitzuak emateko erabiltzen duen denbora, egunean, astean edo urtean. Lansaio arruntaren iraupena da hitzarmen kolektiboan edo lan-kontratuan itundutakoa (LEren 34.1 art.). Hala ere, LEren 3.1.c art.ak jasotako erregela orokorra dela bide, lan-kontratuak ezin ditu ezarri, langilearen kaltetan, hitzarmenak ezarritako baldintzak baino txarragoak direnak edo horien aurka doazenak. Arestian aipatutakoa gorabehera, lansaioaren antolaketari buruzko arau batzuek mugatu egiten dituzte autonomia kolektiboa eta, batez ere, banakako autonomia. Bada, ondoko hau da arau horiek ezarritakoa: 1. Asko jota, lansaio arruntak 40 orduko iraupena izango du astean, urte batek dituen asteen batez bestekoa kontuan hartuta (LEren 34.1 art.). Ildo

386

LAN-ZUZENBIDEAREN IKASGAIAK

horretatik, jurisprudentziak ezarri du urteko gehieneko lansaioa 1 826 ordu eta 27 minutukoa dela (emaitza hori lortzeko, 40 ordu biderkatu dira urteak dituen asteez eta, gero, emaitza horri kendu zaizkio oporrak, asteko atsedenak eta jaiegunak). Hori aginduzko zuzenbidearen goreneko muga da, eta, ondorenez, hitzarmen kolektiboek eta banakako kontratuek lansaio murritzagoa ezar dezakete. Muga hori «batez besteko» gisa ezarri arren, geroago ikusiko da hitzarmen kolektiboak edo enpresako akordioak bakarrik bana dezaketela lansaioa modu irregularrean urtean. 2. Asteko 40 orduak zenbatzeko, kontuan hartu behar da «benetan lanean egindako denbora» bakarrik. Esangura horretan, LEren 34.5 art.ak ezarri du, lanaldia zenbatzean, langilea bere lanpostuan egon behar dela, eguneroko lansaioa hastean zein amaitzean. Bestela esanda, lansaiotik kanpo daude, besteak beste, lanera joateko eta lanetik irteteko denbora —esate baterako, lantokitik bizilekura joateko denbora edo alderantzizkoa 1—, arropa aldatzeko denbora, garbitzeko denbora, fitxatzeko denbora eta gosaltzeko zein ogitartekoa jateko denbora2. Hortaz, lan egindako denbora zenbatzen da bakarrik, ez, ostera, lanera joateko behar den denbora edo lantokian egote hutsa. Zernahi gisaz, badira salbuespen batzuk ere, araudiek ezarritako betebehar gehigarriak, kasu3. Jarduera batzuetan substantzia narritagarriak, toxikoak edo infekziosoak erabiltzen direnez gero, maiatzaren 12ko 664/1997 EDk jaso du bazkaldu aurretik eta lana utzi aurretik norberaren burua garbitzeko gutxieneko denbora izateko eskubidea. Gauza bera gertatzen da agente biologiko eta minbizi-sortzaileen arriskuaren mende dauden langileekin ere (maiatzaren 12ko 665/1997 ED). Dena dela, lansaioaren denbora zenbatzeko, kontuan hartu behar dira kasuan kasuko baldintzarik mesedegarrienak eta sektoreko arauek ezarritakoa (hitzarmen kolektiboak edo araudiak). Adibidez, Meatzariaren Estatutuak (abenduaren 21eko 3255/1983 EDk) ezarri du meatzariaren lansaioa hasten dela putzuan sartzean eta amaitu, berriz, putzutik irtetean (3. art.). 3. Urteko gehieneko lansaioak, legeak zein hitzarmen kolektiboak ezarritakoak, urtean banaketa irregularra izan dezake, hitzarmen kolektiboan hori ezarri delako edo enpresaburuak eta langileen ordezkariek horrela erabaki dutelako (LEren 34.2 art.). Beraz, astean asko jota 40 lanordu betetzeko muga hori esku-emailea da. Horrela, baliteke astean 40 lanordu baino gehia1 Valentziako Autonomia Erkidegoko Auzitegi Nagusiaren 1994ko martxoaren 8ko epaia, Ar. 1212. 2 Kataluniako Auzitegi Nagusiaren 1991ko maiatzaren 17ko epaia, Ar. 3509. 3 Zinpeko zaindariek arma hartzeko eta itzultzeko behar duten denbora, Euskal Autonomia Erkidegoko Auzitegi Nagusiaren 1992ko apirilaren 15eko epaia, Ar. 1826.

LANALDIA ETA ATSEDENALDIAK

387

go egitea, horiek aparteko ordutzat jo gabe, eta, ondorioz, beste aste batzuetan lanean egindako orduak 40ra ez iristea. Era berean, itun daiteke jai egitea legez jaiegun ez diren egunetan (zubietan) eta, berebat, lanaldia ez murriztea. Hala ere, badira muga batzuk lansaioa modu irregularrean banatzearen inguruan: eguneko lansaioa asko jota bederatzi ordukoa izan daiteke, nahiz eta hori eraldatzeko aukera izan, hitzarmen kolektibo bidez edo, horrelakorik izan ezean, langileen ordezkariekin lortutako akordioaren bidez (LEren 34.3 art.); nahitaez errespetatu behar da, gutxienez, hamabi orduko atsedena, lansaio bat bukatu denetik, bestea hasi den arte (LEren 34.3 art.); astean egun eta erdiko atsedena errespetatu behar da (ikus infra). Edonondik begira dakiola ere, kontuan har bedi araudi bidez luzatu eta murriztu egin daitezkeela eguneko eta asteko atsedenak. Hori berori egin du, hain zuzen ere, 1561/95 EDk. Aitzitik, eguneko muga aginduzkoa da 18 urte baino gutxiagoko langileentzat; izan ere, langileok ezin dute egunean zortzi lanordu baino gehiago egin. Lanordu horietara biltzen da, berebat, prestakuntzarako denbora, bai eta, enplegu-aniztasuna izanez gero, enpresaburu desberdinentzat egindako lana ere. 1.2. Lansaio bereziak jarduera jakinetan LEk Gobernuari baimena eman dio, Lan Ministerioak horrela proposatu eta ordezkagarritasun handieneko sindikatu-erakundeak eta enpresaburuen elkarteak kontsultatu ondoren, sektore eta lan batzuetan lansaioaren eta atsedenen antolaketa eta iraupena luzatu zein murrizteko, horien berezitasunak direla-eta (34.7 art. eta 36.1 art.aren 4. lerrokada). Gobernuak baimen hori erabili du 1561/95 EDren bidez (itsasoko lanari dagokionez, 285/2002 EDk eraldatu du hori)4. Ildo horretatik, 1561/1995 EDk sektore-jarduera batzuetan lansaioa luzatu eta murriztu egin du. Egin-eginean ere, lansaioa luzatu die ondoko langile hauei: hiri-finketako langileei (3. art.), trenbideetakoak ez diren zaintzaile eta jagoleei (4. art.), nekazariei (5. art.), merkataritza eta ostalaritzako langileei (6 eta 7. art.ak), garraioetako langileei â&#x20AC;&#x201D;orokorreanâ&#x20AC;&#x201D; (8 eta 9. art.ak), errepide bidezko garraioetako langileei (10-12. art.ak), trenbide eta airezko garraioetako langileei (13 eta 14. art.ak), itsasoko langileei (15. art. eta hurrengoak), martxan jartzeko eta ixteko lanak egiten dituzten 4 285/2002 EDk EE/1999/63 Zuzentaraua sartu du Espainiako antolamendu juridikoan. Era berean, ekainaren 14ko 525/2002 EDk sartu du Europar Batasuneko portuetan geldialdiak egiten dituzten itsasontzietako langileen lanaldiaren inguruko xedapenak betetzeari buruzko EE/1999/95 Zuzentaraua.

388

LAN-ZUZENBIDEAREN IKASGAIAK

langileei (20. art.), bakartasun- eta urruntasun-baldintza berezietan lan egiten dutenei (21. art.), eta zatikako lansaioa duten jardueretako langileei (22. art.). Haatik, langilearen osotasun fisikoa babesteko, ondoko lan hauetan lansaioa murriztu da: ingurumenak eragin ditzakeen arriskuen mendeko lanetan (23. art.), nekazaritzako lanetan (24. art.), meatzeen barruko lanetan (25. art.), lur azpiko eraikitze-lanetan eta herri-lanetan (20. art.), aire konprimituko kaxoietan egindako lanetan (30. art.), eta hotz-ganberetan eta izotz-ganberetan egindako lanetan (31. art.). 1.3. Inguruabar pertsonalen ondoriozko lansaio bereziak LEn badira, jardueraren izaeraz gain, lansaioa murrizteko beste arrazoi batzuk ere. Zinez, langile bakoitzaren inguruabarrek maiz eragiten dute lansaioa murriztea. Inguruabar horiek dira: a) Lansaioa murritz daiteke bederatzi hilabete baino gutxiagoko seme-alabaren edoskitzea dela-eta (37.4 art.). Horrelakoetan, langileek eskubidea dute lanean ordubetez absente izateko. Gainera, ordubetea bi alditan bana dezakete edo lansaio arrunta ordu erdi murriztu, alokairuak lansaioaren arabera murriztu gabe. Absente izateko, beharrezkoa da aurretiaz lanean aritzea. Lansaioa murrizteko, ordea, ez da behar aurretiaz lanean aritzea, hau da, lansaioaren hasierako orduak erabil daitezke murrizketa egiteko. Jurisprudentziak ulertu du, eskubide horren titularra seme-alaba bakoitza dela, eta, ondorenez, ume batez baino gehiagoz erditzean, absentziak eta lansaio murrizketak proportzioan handitu behar dira5. Gurasoetarik edozeinek egikari dezake eskubide hori, baldin eta biek lan egiten badute. Seme-alabak garaia baino lehenagokoak badira edo jaio ondoren ospitalean geratu behar badira (37.4.bis art.), amak edo aitak eskubidea du lanean ordu batez absente izateko. Edu berean (hau da, horrez gain), eskubidea dute lansaioa gehienez bi ordu murrizteko, nahiz eta alokairua ere horren arabera murriztu. b) Lansaioa murritz daiteke adingabeak, senideak edo urrituak legez zaintzeagatik (37.5 art.). Legezko zaintza dela bide, 6 urte baino gutxiagoko adingabea edota urritu fisiko, psikiko zein zentzumenezkoa â&#x20AC;&#x201D;azken horiek jarduera ordaingabeko batean ari direlaâ&#x20AC;&#x201D; zuzenean zaintzeko ardura duten langileek lansaioa murrizteko eskubidea dute. Langileek murritz dezakete lansaioaren herena gutxienez, eta erdia gehienez. Alabaina, langile horiei alokairuak murriztuko zaizkie, murriztutako lansaioaren arabera. Eskubide bera du odolkidetasun edo ezkontza bidezko bigarren gradurainoko senideak zuzenean zaintzeaz arduratu behar duenak, senide horiek euren kontura ba5

Las Palmaseko Auzitegi Nagusiaren 1991ko maiatzaren 24ko epaia, Ar. 3406.

LANALDIA ETA ATSEDENALDIAK

389

liatzeko gaitasunik izan ez eta, ordaindutako jarduerarik ez dutenean, adinaren edo istripu zein gaixotasunen ondorioz. Langile guztiek dute eskubide hori, gizonezkoak zein emakumezkoak izan. Edozelan ere, enpresa bereko bi langilek edo gehiagok subjektu kausatzaile beraren ondorioz badute eskubidea, enpresaburuak eskubide hori aldi berean egikaritzea muga dezake, enpresako jardunbidean datzan arrazoiak direla-eta. Langileari dagokio zehaztea, bere lansaio arruntaren arabera, a eta b letretan azaldu diren ordutegia eta edoskitzaldia (edo jaio ondoren seme-alaba ospitalean geratu behar izatearen ondoriozko aldia), bai eta lansaioa zenbat murriztuko den ere; langileak bere lansaio arruntean noiz hasiko den lanean abisatu behar dio enpresaburuari, hamabost egun lehenago (LEren 37.6 art.). Eskubide horiek egikaritzearen ondorioz sor daitezkeen eztabaidak LPLren 138.bis art.ak ezarri prozeduraren bidez konponduko dira. Artikulu horren arabera, langileak hogei eguneko epean jar dezake demanda enpresaburuaren erabakiaren aurka. Langileak demandan jaso behar du enpresaburuak zehaztu ordutegiarekin edo atsedenaldiaren inguruan egindako proposamenarekin bat ez datorrela. Prozedura presakoa eta lehenespenezkoa izango da, eta epaiaren aurka ezin izango da errekurtsorik jarri. c) Lansaioa murritz daiteke, lan-arriskuak prebenitzearen inguruko prestakuntza jasotzeko (LEren 19.4 art. eta LAPLren 19. art.). Langileak lan-arriskuak prebenitzearen inguruko irakaspenak jasotzeko edo praktikak egiteko betebeharra du, kontratua egitean, lanpostua aldatzean, eta berari, lankideei edo beste inori kalte astunak eragin diezazkiekeen teknika berria aplikatu behar duenean. Irakaspena jaso daiteke, edo praktika egin, lansaioan edo beste ordu batzuetan. Alabaina, irakaspenak jasotzeko edo praktikak egiteko denbora lansaiotik deskontatuko da.

2. APARTEKO ORDUAK Aparteko orduak lanorduak dira, baina gainditu egiten dute lege, hitzarmen zein kontratu bidez aplikatutako gehieneko lansaio arrunta, lan-egutegian egun bakoitzarentzat ezarritako lanorduak gainditzen dituzten ginoan (LEren 35.1 art.). Aparteko orduak dira, berebat, egunean bederatzi ordutik gora egindako benetako lan-orduak, nahiz eta horiek guztira itundutako lansaio arrunta gainditu ez6. 6 Aurkakorik itundu ezean, aparteko izaera du eguneko lansaioan egindako hamargarren orduak, nahiz eta asteko lansaioak gainditu ez legeak ezarritako gehieneko muga: AGren 1992ko abenduaren 22ko eta 1995eko otsailaren 27ko epaiak, Ar. 10353 eta 1262.

390

LAN-ZUZENBIDEAREN IKASGAIAK

Hori guztia aintzat hartuta, aparteko orduen mota bi bereiz daitezke: aparteko ordu arruntak eta ezinbesteko kasuaren ondoriozko aparteko orduak. 2.1. Aparteko ordu arruntak Enpresaburuak langileari proposatutako aparteko orduak dira. Langilea askea da proposamen hori onartzeko ala ez onartzeko. Aitzitik, langileak nahitaez egin behar ditu aparteko orduok, baldin eta horiek hitzarmen kolektiboan edo banakako kontratuan ezarri badira (LEren 35.4 art.). Halakoetan, langileak ez baditu aparteko orduok egiten, beraren jokaera kontratuaren ez-betetze astuna da, eta kaleratzearekin zehatzeko modukoa 7. Aparteko ordu arrunten araubidearen irizpide orokorrak ondoko hauek dira: 1. Ezin dute aparteko ordu arruntik egin 16 urtetik 18rako langileek (LEren 6.3 art.). 2. Halaber, gaueko langileek debekatuta dute aparteko ordu arruntak egitea (LEren 36.1 art.ko bigarren lerrokada). Gaueko langileak dira, gutxienez, euren eguneko lansaioan 3 ordu, edo urteko lansaioaren herena, egiten dituztenak, gaueko 10etatik goizeko 6etara. Osterantzeko langileek, alderantziz, aparteko orduak egin ditzakete ordutegi horretan. 3. Arriskutsutzat jotako lana duten langile batzuei ere debekatu egin zaie aparteko orduak egitea (esate baterako, 1991ko urriaren 31ko MA, amiantosiaren arriskua dakarten lanei buruzkoa). 4. Enpresaburuak egunero-egunero erregistratu behar ditu langileek egindako aparteko orduak, ordainsariak emateko ezarri epean batu ditzan. Gainera, enpresaburuak, kasuan kasuko jaso-agiriekin batera, laburpenaren kopia eman behar die langileei (LEren 35.5 art.) eta langileen ordezkariei (1561/1995 EDren 3. xed. gehi.). Kopia horren berri ez ematea arau-hauste astuna da, eta Administrazioak zehatuko du (LAZLren 7.7 art.). 5. Aparteko orduen kopuru osoak ezin du gainditu 80 ordu urteko. Gobernuak ezaba edo murritz dezake, derrigorreko langabezian dauden langileek lana aurkitzeko aukera gehiago izan dezaten, aparteko orduen gehieneko kopurua, epe jakin baterako, izaera orokorrarekin edo jarduera-adar zein lurralde-esparru batzuentzat (LEren 35.2 art.). Kontratuaren modalitatea edo iraupena dela eta, enpresan urteko lansaio orokorra baino lansaio murritzagoa duten langileei aparteko orduak murrizten zaizkie, euren lansaioaren proportzioan (LEren 35.2 art.). Alabaina, gogora bedi lanaldi partzialeko langileek ezin dutela aparteko ordurik egin, ezinbesteko kasua dagoenean izan ezik. 7

Asturiasko Auzitegi Nagusiaren 1993ko martxoaren 31ko epaia, Ar. 1161.

LANALDIA ETA ATSEDENALDIAK

391

Dena den, gehienez egin daitezkeen aparteko orduen artean ez dira zenbatzen diruz barik beste moduren batean ordaindutako orduak, hots, atsedenarekin konpentsatutakoak8. 6. Ordainsariei dagokienez, indarrean dagoen LEren 35.1 art.ak ahalbidetu du, hitzarmen kolektibo zein banakako kontratu bidez, ondoko aukera hau egitea: aparteko orduak ezarritako zenbatekoan ordaintzea edo ordu horiek konpentsatzea, orduon arabera ordaindutako atsedenarekin 9. Esangura horretan egindako esanbidezko itunik izan ezean, legeak ezarri du, aparteko orduak atsedenekin konpentsatu behar direla, orduok egin eta hurrengo lau hiletan. Itunean aukeratu bada aparteko orduak ordaintzea, itun horrek jaso beharko du, halaber, zenbat ordaindu behar den orduko. Nolanahi ere, inoiz ezin daiteke ordaindu ordu arruntengatik ordaintzen dena baino gutxiago. Zenbateko horretara bildu behar da lanordu batek sorrarazten duen ordainsari oro. Gehienez egin daitezkeen aparteko orduak baino gehiago egin arren, langileak eskubidea du orduon ordainketa jasotzeko, itunean ezarritako zenbatekoan; izan ere, neurri horrekin eragotzi nahi da enpresaburua bidegabe aberastea10. Horrez gain, enpresaburuari administrazio-zehapena ezar dakioke, beraren jokabidea enpresaburuek dituzten betebeharren arau-hauste astuna delako (LAZLren 7.5 art.). 7. Aparteko orduen ondorioz Gizarte Segurantzan egin beharreko kotizazioei dagokienez, ikus 17. gaia. 2.2. Ezinbesteko kasuaren ondoriozko aparteko orduak Salbuespenez bada ere, pertsonak eta gauzak babesteko, legeak betebeharra ezarri du, ezinbesteko kasuaren ondoriozko aparteko orduak egiteko. Ezinbesteko kasuaren ondoriozko aparteko orduak ordain edo konpentsatu egin daitezke, ordu arruntak bezala. Hitzarmen kolektiboan horrela itundu ez arren, langileek aparteko orduak egin ditzaten, aurretiaz ezinbesteko kasuaren ondoriozko inguruabarrak egon behar dira, esaterako, ezbeharrak, eta aparteko eta presako beste kalte batzuk prebenitu edo konpontzeko (LEren 35.3 art.). Aparteko ordu horiek ez dira kontuan hartzen, gehieneko lansaioa zehazteko, ezta gehienez egin daitezkeen aparteko orduak zenbatzeko ere. Bestalde, gaueko langileek ere, aparteko ordu arruntak egitea debekatuta 18 Ezta egiturazko arrazoien ondoriozko aparteko orduak ere, ikus AGren 1996ko ekainaren 25eko eta azaroaren 5eko epaiak (3. Salarenak), Ar. 5500 eta 8270. 19 1996ko martxoaren 26ko AGE, Ar. 2495. 10 1990eko urtarrilaren 27ko AGE, Ar. 225.

392

LAN-ZUZENBIDEAREN IKASGAIAK

izan arren, ezinbesteko kasuaren ondoriozko aparteko orduak egin ditzakete (1561/1995 EDren 32.1.b art.). Aparteko ordu horien salbuespen-izaera dela bide, jurisprudentziak adierazi du ordu horien inguruan interpretazio hertsia egin behar dela. Gizarte Segurantzan egin beharreko kotizazioei dagokienez, ikus 17. gaia.

3. BERRESKURATZEKO MODUKO ORDUAK Behin 2001/1983 EDren 5. art. indargabetuta, LEren 30. art.aren arabera, enpresaburuak ordaindu behar dizkie langileei ezinbesteko kasuaren ondorioz (itsasoaren egoera, eguraldiaren gorabeherak, indar eragilea gelditzea, enpresaburuari egotzi ezin zaizkion arrazoiengatik lehengairik ez izatea) lanean egin gabeko orduak, eta, hitzarmenean bestelakorik ezarri ezean, gerogarrenean, ezin ditu langileak behartu orduok berreskuratzera. Bada, horrelako egoeretan, enpresaburuak ez badu nahi alokairurik ordaindu, enplegu-erregulazioko espedientea egin beharko du, horren ondorioz ezinbesteko kasuak ukitutako langileen lan-kontratuak eten daitezen.

4. LAN-ORDUTEGIA Lan-ordutegia da, egun bakoitzean, langilea lanera noiz sartu eta lanetik noiz irten zehazten duena. Gisa horretan, ordutegiak zehazten du langile bakoitzak zer-nola banatu behar duen bere lansaioa, azken buruan, legezko edo itundutako gehieneko lansaioa osa dadin11. Itunak egin daitezkeen arren, enpresaburuak du ordutegiak ezartzeko eskumena, izan ere, eskumen askea. Hala ere, itun kolektiboak zein banakakoak egin daitezke. Behin ordutegia ezarrita, esanbidez zein behin eta berriro ordutegi bera errepikatuz, enpresaburuak LEren 41. art.ak jasotako prozedura bete beharko du, ordutegia funtsean eraldatzeko12. Funtsezkoak ez diren eraldaketak egiteko, kontrara, enpresaburuak zuzendaritza-ahalmenak erabil ditzake13. Ordutegiak izan daitezke egunero berdinak edo, agian, egun batetik bestera, desberdinak. Ordutegiak berdinak edo desberdinak izan daitezke enpresa zein lantoki bereko langileentzat. Ildo horretatik, aukera desberdinak daude, lansaioa egunean-egunean banatzeko. 11 Auzitegi Gorenaren ustez (1998ko ekainaren 26ko AGE, Ar. 5789), lansaioak zehazten du, argi eta garbi, kasuan kasuko denbora tartean zenbat lanordu egin behar diren. Ordutegiak, berriz, egun bakoitzean zerbitzuak emateko denbora zehazten du. 12 Kanarietako Auzitegi Nagusiaren 1991ko apirilaren 16ko epaia, Ar. 2805. 13 1994ko ekainaren 8ko AGE, Ar. 5412.

LANALDIA ETA ATSEDENALDIAK

393

4.1. Jarraikako lansaioa edo zatikako lansaioa Lanaldiaren egungo arautegiak ez ditu definitu jarraikako lansaioa eta zatikako lansaioa. Ezarri den gauza bakarra da eguneko jarraikako lansaioaren iraupena sei ordutik gorakoa denean, lansaioak, gutxienez, hamabost minutuko atsedenaldia izan behar duela. Atsedenaldi hori lansaioaren iraupenera bildu eta lanaldi gisa hartuko da, hitzarmenak edo lan-kontratuak horrela agindu duenean. Gainera, atseden hori ordaindu egin behar da, lanaldi gisa hartuz gero14. Aurkako akordio edo itunik izan ezean, jarraikako lansaioan egindako atsedenagatik ordaintzen da lanalditzat hartzen diren atsedenaldien ondorioz ordaintzen dena15. Langileak hemezortzi urtekoak baino gazteagoak badira eta eguneko jarraikako lansaioaren iraupena lau ordu eta erditik gorakoa bada, orduan gutxieneko atsedena hogeita hamar minutukoa izango da (LEren 34.4 art.). Zatikako lansaioa da, eguneko lanaldia aldi desberdinetan banatzen denean. Hala eta guztiz ere, urtean lansaioa modu irregularrean bana daitekeenez, bi lansaio-mota horiek txandaka daitezke. 4.2. Ordutegi zorrotza eta ordutegi malgua Arautegiak ordutegion aipamenik egin ez arren, ordutegi-mota horiek ezar daitezke. Ordutegi zorrotza da langileari ezartzen zaiona, lanean sartzeko eta lanetik irteteko, hau da, langileak alda ezin dezakeen ordutegia. Haatik, ordutegi malguak ahalbidetu egiten du langileak edo langile-talde batek aukeratzea lanean sartzeko eta lanetik irteteko unea, aldez aurretik ezarritako mugen barruan eta lansaioaren iraupena errespetatuz. Ordutegi malguak ezartzeko eta eraldatzeko, aintzat hartzen dira arestian aipatu ordutegien erregela orokorrak. Egin-eginean ere, gaur egun, erraztu egin da ordutegi malguak ezartzeko aukera, eguneko lansaioak 9 ordu baino gehiago izatea itun daiteke-eta. 4.3. Gaueko lana eta gaueko langileak Gaueko lana da gaueko 10etatik goizeko 6etara egiten dena (LEren 36.1 art.). Legeak ordutegiaren inguruan ezarritako muga horrek aginduzko izaera du, eta hitzarmen kolektiboek ezin dute eraldatu 16. Gaueko lana 14 2001eko urriaren 15eko AGEk (Ar. 1504/02) jaso du, enpresan benetan lanean egindako denbora bezala emandako atsedenek (75 minutu, hau da, urteko lansaioak 1 741 ordu ditu) irentsi egiten dutela urteko lansaioaren inguruan hitzarmenak egindako hobekuntza (1 816 orduren ordez, 1 776 ordu), hitzarmenean ezarritakoarekin bat etorriz. 15 1992ko martxoaren 23ko AGE, Ar. 1865. 16 1990eko apirilaren 10eko AGE, Ar. 3455.

394

LAN-ZUZENBIDEAREN IKASGAIAK

sarri-sarri agintzen duen enpresaburuak lan horren berri eman behar dio lan-agintaritzari. Debekatua dute gaueko lana egitea 18 urtekoak baino gazteagoak diren langileek (LEren 6.2 art.). Orobat, haurdun dauden emakume langileek edo erditu berriek gaueko lanik ez egiteko eskubidea dute, haurdunaldiarentzat edo edoskitzearentzat arriskua gertatuz gero (LAPLren 26.1 art.). Gaueko lanorduek ordainsari bereziak dituzte17; hain zuzen ere, hitzarmen kolektiboek zehazten dituzte ordainsariok. Modu esanbidezkoan aipatu ez arren, gaueko lansaioaren ordainsariak handiagoak izan behar dira egunez dagoen lansaioan lan beragatik ezarritakoak baino, langilearentzat gogorragoa baita gauez lan egitea18. Ez dira ordainsari bereziok emango, lana, berez, gauez egitekoa izan eta hori kontuan hartu denean alokairua ordaintzeko19 edo erabaki denean gaueko lana atsedenarekin konpentsatzea (LEren 36.2 art.). Alabaina, gauez lan egiten duen langile oro ez da gaueko langilea. Gaueko langileak dira euren eguneko lansaioaren hiru ordu, gutxienez, gauez egiten dituztenak edota urteko lansaioaren herena, gutxienez, gauez betetzen dutenak (LEren 36.1.3 art.). Gaueko langileen osasuna eta segurtasuna modu berezian babesten dira, ondoko neurri hauek direla bide: 1. Gaueko langileen lansaioak ezin du, batez beste, egunean zortzi ordu gainditu, 15 eguneko erreferentzia-epean. Hala ere, batzuetan epe hori luza daiteke (1561/95 EDren 32. art.). 2. Ezin dezakete aparteko ordurik egin20. 3. Langile bati gaueko lana eratxiki aurretik, enpresaburuak doan aztertu behar du langilearen osasuna. Langilea lanean hasi eta gero ere, enpresaburuak horren osasuna aztertu behar du denbora-tarte erregularretan. Gaueko lana dela eta, osasun-arazoak dituzten gaueko langileek eskubidea dute, enpresan egunez lanposturik badago, eguneko lanpostu batean lanean hasteko, baldin eta lanpostu horretan lan egiteko lanbide-gaitasuna badute (LEren 36.4 art.). 4. Gaueko langileek euren lanarekin bat datorren babesa izan behar dute osasun- eta segurtasun-gaietan. Hori dela eta, gaueko langileek izan behar dituzte babes- eta prebentzio-zerbitzu egokiak, eta enpresako osterantzeko langileen parekoak. 17 AGren 1992ko martxoaren 4ko eta 1995eko otsailaren 27ko epaiek (Ar. 1618 eta 1262) ulertu dute, zilegia dela gauez, osagarri gisa, lansaio murritzagoa ezartzea. 18 AGren 1992ko martxoaren 4ko eta 1995eko otsailaren 27ko epaiak, Ar. 1618 eta 1262. 19 AGren 1992ko uztailaren 6ko eta 1994ko otsailaren 25eko epaiak, Ar. 5581 eta 1519. 20 Dena den, salbuespenez, gaueko langileek aparteko orduak egin ditzakete, ezbeharrak prebenitu zein konpondu behar direnean, edo txandakako lanean irregulartasunak daudenean. Horrelakoetan, hurrengo egunetako lansaioa murriztu behar da (1561/95 EDren 32. art.).

LANALDIA ETA ATSEDENALDIAK

395

4.4. Txandakako lana Txandakako lana da taldeka antolatuta eta langileak ondoz ondo lanpostu berberak betez egiten dena. Gainera, erritmo baten arabera lan egiten da, jarraikakoa edo aldizkakoa, eta langileek euren zerbitzuak ordu desberdinetan eman behar dituzte, egun edo aste jakin batzuetan (LEren 36.3 art.). LEk hurrengo arau berezi hauek ezarri ditu txandakako lanerako: 1. Enpresan eguneko 24 ordutan lan egiten bada, txandak ezartzean, kontuan hartu behar da langile bera ezin dela gaueko txandan bi aste baino gehiago izan, langileak hori bere borondatez erabaki duenean izan ezik (LEren 36.3 art.). 2. Txanden barruan igandeak edo jaiegunak badaude, enpresaburuak egun horietako txandak betetzeko erabil ditzake aste osoan lanean ari diren langileak zein lanaldi partzialeko kontratua duten langileak (LEren 36.3 art.). 3. Osasunaren babesari eta prebentzio-zerbitzuei dagokienez, gaueko langileei aplikatzen zaizkien arau berberak aplikatzen zaizkie txandakako langileei ere (LEren 36.4 art.). 4. Titulu akademikoa nahiz lanbide-titulua lortzeko, erregulartasunez ikasketak egiten dituzten langileek lehentasuna dute, txanda aukeratzeko, baldin eta enpresan txandakako lana egiten bada (LEren 23.1.a art.). Hitzarmen kolektiboek alokairu-osagarria ezartzen dute txandakako langileentzat (ÂŤtxandakako lanaren plusaÂť).

5. LAN-EGUTEGIA Gobernuak ezarritako jai-egutegia gorabehera, enpresek urteko lan-egutegia egin behar dute21. Bestela esanda, legezko gehieneko lansaioa, edo itundutako gehieneko lansaioa, lan-jarduera gauzatu beharreko egun zehatzen arabera banatuko da. Egutegiak langileen egoera orokorrak bakarrik hartu behar ditu kontuan, ez, ostera, egoera bereziak 22. Urteko lan-egutegia itun bidez egin daiteke, baina, itunik izan ezean, enpresaburuari dagokio egutegia egitea, nahiz eta langileen ordezkariek eskubidea izan aurretiaz enpresaburuaren kontsulta jaso eta horren inguruko txostena luzatzeko (LEren 34.6 art. eta 1561/1995 EDren 3. xed. gehi.). Azken buruan, enpresaburuak lan-egutegia egiteko ahalmen hori enpresaburuaren zuzendaritza-ahalmenaren agerpena da (LEren 20. art.) 23. Zernahi 21 Ez dago ordutegia urteko egutegian jasotzeko betebeharrik: 2000ko irailaren 18ko AGE, Ar. 8297. 22 1990eko ekainaren 6ko AGE, Ar. 4650. 23 1994ko ekainaren 8ko AGE, Ar. 5412.

396

LAN-ZUZENBIDEAREN IKASGAIAK

gisaz, egutegi batek, aurreko urteko egutegiarekin alderatuz, funtsezko eraldaketak jaso baditu, nahitaezkoa da LEren 41. art.ak ezarritako prozedura aplikatzea24. Lan-agintaritzak ikus-onetsi beharrik gabe, enpresaburuak lan-egutegiaren alea lantoki bakoitzean jarri behar du, ikusteko moduko lekuan (LEren 34.6 art.). Lan-egutegiaren legezkotasun-kontrola, aldiz, lan-arloko jurisdikzioari dagokio. Lan-egutegia egiteko eta erakusteko betebeharra ez betetzea lan-izaerako arau-hauste arina da, eta, ondorioz, administrazio-zehapena ezar daiteke (LAZLren 6.1 art.).

6. ASTEKO ATSEDENA Oro har, legeak langileei aitortu die astero, gutxienez, egun bat eta erdiko atseden etengabea izateko eskubidea. Erregela orokor gisa, atseden hori osatzen dute larunbat arratsaldeak edo astelehen goizak eta igandeak. Hemezortzi urtetik beherako langileen asteko atsedena, gutxienez, etenik gabeko bi egunekoa izan behar da (LEren 37.1 art.). Dena den, egun horietan atsedena egitea ez da aginduzkoa, atseden horiek pila daitezkeelako, gehienez ere, hamalau egunetik behin25. Halaber, araudiek ezarritako ondoko salbuespen hauek hartu behar dira kontuan: Oro har, astero, egun bat eta erdiko atsedena errespetatu behar bada ere, araudi bidez (1561/95 ED) salbuespen hauek ezarri dira: a) Jarduera batzuetan, atseden har daiteke LEren 37.1 art.ak ezarritako egun bat eta erdiko atsedenak pilatuz, gehienez ere, lau astetik behin, edo egun osoko atsedena asteko beste egun batean hartuz (hiri-finketako langileen lana, nekazaritza, merkataritza, txandakako lana). b) Beste jarduera batzuetan, atsedenaren inguruan hautabidezko arauketak daude. Hitzarmen kolektiboaren bidez edo langileen ordezkariekin egindako akordioen bidez, langileek egun bat eta erdiko atsedenak pila ditzakete, gehienez ere, lau hiletik behin (ostalaritza), atseden horiek oporrei gehi diezazkiekete (itsasoko lana) edo atsedena bi egunez luza dezakete (meatzeen barruko lana). Legeak esanbidez ezer esan ez arren, atseden horiek ordaindu egiten dira â&#x20AC;&#x201D;ordainsariak dira asteko osterantzeko egunetako ordainsarien batez Madrilgo Auzitegi Nagusiaren 1990eko urtarrilaren 30eko epaia, Ar. 42. Ikus azaroaren 10eko 24/1992 (12. art.) eta azaroaren 10eko 25/1992 (12. art.) Legeak. Lege horiek lehentasuna eman diote alderdien arteko akordio ordeztaileari (Erakunde Ebanjelikoak eta Komunitate Israeldarrak). 24 25

LANALDIA ETA ATSEDENALDIAK

397

bestekoaâ&#x20AC;&#x201D;, baina aurreko asteko lanorduetan langilea absente izan eta langile horrek ez badu justifikatu absentzia, atseden hartzeko eskubidea izan arren, atsedenari dagozkion ordainsariak murriztuko zaizkio, bete gabeko orduen ginoan 26. Jurisprudentziaren arabera, absentzien arrazoia greba bada (legezkoa zein legearen aurkakoa), greba-egunen ginoan murriztuko dira asteko atsedenari dagozkion ordainsariak 27. Atsedena igandez besteko egunetan eginez gero, ez dago ordainsari berezirik jasotzeko eskubiderik 28.

7. JAIEGUNAK Asteko atsedenaz gain, orokorrean, langileei aitortu zaie hamalau jaiegun hartzeko eskubidea. Jaiegunak, lanegunak bezala, ordaindu egiten dira, ezin dira berreskuratu, eta, gutxienez, horietako bi tokian tokikoak izan behar dira (LEren 37.2 art.). Izaera orokorreko jaiegunek ÂŤezin dute gaindituÂť aipatu zenbatekoa, baina horrek ez du eragozten, sektore batzuetan edo lantoki zehatz batean, beste jaiegun batzuk ezartzea (berbarako, zubiak). Jaiegunak izan daitezke estatu osokoak, autonomia-erkidegokoak edo tokikoak. Ondore horietarako, 2001/83 EDk (gai honetan indarrean dagoenak) lau taldetan sailkatu zituen estatuko jaiegunak: a) urriaren 12a (Espainiako estatuko Festa) eta abenduaren 6a (Espainiako Konstituzioaren Eguna); b) urtarrilaren 1a (Urteberria), maiatzaren 1a (Langileen Eguna) eta abenduaren 25a (Eguberria); c) abuztuaren 15a (Andre Mariaren Jasokundea), azaroaren 1a (Domu Santua), abenduaren 8a (Andre Maria Sortzez Garbia) eta Ostiral Santua; d) Ostegun Santua, urtarrilaren 6a (Jaunaren Agerpena edo Errege Eguna) eta martxoaren 19a (Josef Deuna) ala uztailaren 25a (Jakue Apostolua) (45.1 art.). Estatuko jaiegunak astegunean ospatuz gero, Gobernuak astelehenera eraman ditzake horiek (zubien aurkako neurria), abenduaren 25a, urtarrilaren 1a, maiatzaren 1a eta urriaren 12a izan ezik. Era berean, estatuko jaieguna igandez ospatzen denean, langileak astelehenean izango du asteko lanaren ondorioz dagokion jaieguna (LEren 37.2 art.). Autonomia-erkidegoek ondoko eskumen hauek dituzte jaiegunen inguruan: a) Aukera dezakete jai egitea Josef Deunaren ala Jakue Deunaren egunean. 26 27 28

1994ko apirilaren 18ko AGE, Ar. 3256. Denen artetik, 1994ko urtarrilaren 24ko AGE, Ar. 370. 1991ko urtarrilaren 23ko AGE, Ar. 174.

398

LAN-ZUZENBIDEAREN IKASGAIAK

b) Tradizioa kontuan hartuz, autonomia-erkidegoko jaiak zein diren ezartzea. Horiek araudi bidez ezarri estatuko jaiegunak ordezkatzen dituzte (hain justu ere, 2001/83 EDk d letran aipatu jaiegunak). c) Autonomia-erkidegoko jaiegun tradizionalak ezar ditzakete, igandez ospatu estatuko jaiegunak direla bide, astelehenetan egindako atsedenaren ordez. d) Autonomia-erkidegoko jaiegunak astelehenetara eraman ditzakete. e) Salbuespenez, estatuko jaiegun asko igandez ez ospatzeagatik, autonomia-erkidegoko jai tradizionaletako bat ospatzea eragozten bada, hamalau jaiegunetako zerrendari beste jaiegun bat gehi diezaiokete, baina hori berreskuratu egin behar da. Autonomia-erkidegoek, urtero, irailaren 30a baino lehenago, Lan Ministerioari igorri behar diote euren jaiegunen zerrenda, EAOn argitara dadin29. Lan-agintaritza eskudunak ezarriko ditu tokiko bi jaiegunak, kasuan kasuko udalaren osoko bilkurak egindako proposamena aintzat hartuz. Jaiegun horiek probintziako edo autonomia-erkidegoko aldizkari ofizialetan argitaratu behar dira.

8. URTEKO OPORRAK LEren 38. art.ak arautu du konstituzio-eskubide jakin bat, alegia, EKren 40.2 art.ak jasotako aldian aldiko opor ordainduak izatekoa. Orobat, gai hori arautu dute LANEren 101 eta 132. hitzarmenek. Horren arabera, ondoko hau da urteko oporren arauketa. a) Hitzarmen kolektiboek edo banakako kontratuek ezarriko dute urteko opor ordainduen iraunaldia. Urteko oporrak, gutxienez, 30 egunekoak izan behar dira (LEren 38.1 art.). Legeak ulertu du, oporretako egunak ÂŤegutegiko egunakÂť direla. Nolanahi ere, hitzarmen kolektibo bidez edo banakako kontratu bidez arauketa hori hobe daiteke, oporretako egunetatik jaiegunak kenduz. b) Oporrak izateko eskubidearen xedea da langileak aldi batez izatea ordaindutako atsedena eta denbora librea, jarraikako lanak eragindako ahultasun fisiologikoak eta psikologikoak gaindi ditzan 30. Legeak edo hitzarmen kolektiboak ezarritako oporren iraupena urte osoan emandako zerbitzuei dagokie. Hori dela eta, zerbitzuak urte osoan 29 2002ko urriaren 22ko ebazpenak agindu zuen 2003ko jaiegunen argitalpena. I.o.: 2003ko urriaren 22ko ebazpenak agindu zuen 2004ko jaiegunen argitalpena. Euskal Autonomia Erkidegoan eta Nafarroako Foru Erkidegoan Pazko-astelehena da autonomia-erkidegoko jaieguna. 30 AGren 1996ko apirilaren 30eko eta 1997ko otsailaren 13ko epaiak, Ar. 3627 eta 1267.

LANALDIA ETA ATSEDENALDIAK

399

eman ez direnean, oporren iraupena modu proportzionalean murriztu behar da (LANEren 132. hitzarmenaren 4.1 art.) 31. Oporrak proportzioz murritz daitezke, laneko absentziak langileari egotz dakizkiokeenean, baina ez langilearen borondateaz besteko inguruabarren ondorioz gertatu direnean; ulerbidez, ezin dira oporrak laneko absentzien ginoan murriztu aldi baterako ezintasunagatik â&#x20AC;&#x201D;gaixotasuna edo istripua dela bideâ&#x20AC;&#x201D; edo amatasunagatik (LANEren 132. hitzarmenaren 5.4 art.)32, iraupen handiko aparteko etenaldiak ez badira behinik behin 33. Kontrara, ekonomia-, teknika-, antolaketa- eta ekoizpen-arrazoiak direla eta, kontratua etenda geratzen den aldiei dagokienez, jurisprudentziak ulertu du, horiek ezin direla parekatu egiatan zerbitzuak eman diren aldiekin, oporren iraupena ezartzeko. Hurrean ere, horrelako egoeretan, langileak ez du urraturik lan egiteko gaitasuna, eta ez dago lanaren ondorioz gainditu edo konpentsatu beharreko ahultasunik34. Ildo horretatik, jurisprudentziak ulertu du legezko grebek ez dituztela murrizten oporrak modu proportzionalean, bai, ordea, legearen aurkakoek35. Berebat, oporren iraupena ezartzeko, kontuan hartzen dira hitzartutako kaleratzeen edo epai bidez bidegabekotzat jotzen diren kaleratzeen izapidetza-aldiak36. c) Oporraldiak eta aldi baterako ezintasunaren (ABE) edo amatasunaren ondoriozko atsedena batera gertatuz gero, erabat zein zati batez, oporren iraupena ezartzeko, jurisprudentziak bereizten du oporraldia hitzarmen kolektiboan zehaztu den ala ez. Horrela, hitzarmenak oporraldia zehaztu eta ABE aldi horretan gertatuz gero, langileak ez du banakako eskubiderik beste oporraldi bat izateko; izan ere, ABE ezusteko egoera da, eta langileak jasan behar du. Bestela esanda, ezin zaizkio enpresaburuari eratxiki egoera horren ondoreak37. Haatik, hitzarmenak ez badu zehaztu oporraldia, langileak eskubidea izango du, behin alta lortuta, beste oporraldi bat izateko, arestian aipatu bezala, ABEren egoera iraupen luzekoa ez bada behinik behin. 31 2002ko abenduaren 19ko AGEk (Ar. 10551) bereizi ditu oporretarako eskubidea sortzea (zerbitzuan aritutako urte bakoitzeko sortu baitira) eta oporrez gozatzea (oporrak kasuan kasuko egutegiko urtean izan behar dira). Bada, epai horren ariora, oporrez gozatu aurretik azkendu den kontratu batean, eman beharreko kalte-ordainaren zenbatekoa kalkulatzeko, kontuan hartu behar da egutegiko urtea, ez da zenbatzen hasi behar aurreko urteko oporrak amaitu zirenetik. 32 Denen artetik, Andaluzia/Sevillako Auzitegi Nagusiaren 1990eko urriaren 26ko epaia, Ar. 4584. 33 Euskal Autonomia Erkidegoko Auzitegi Nagusiaren 1992ko uztailaren 1eko epaia, Ar. 3790. 34 Madrilgo Auzitegi Nagusiaren 1990eko otsailaren 26ko epaia, Ar. 668. 35 1993ko urtarrilaren 22ko AGE (Ar. 257) eta 1983ko otsailaren 11ko LAZE (Ar. 1652). 36 1990eko apirilaren 10eko AGE, Ar. 3454. 37 Askoren artean, Kataluniako Auzitegi Nagusiaren 1993ko ekainaren 15eko epaia, Ar. 2980. Amatasunaren inguruan: AGren 1995eko azaroaren 30eko eta 1996ko ekainaren 26ko epaiak, Ar. 8771 eta 5389.

400

LAN-ZUZENBIDEAREN IKASGAIAK

d) Legeak debekatu du diziplina-zehapen gisa oporraldia murriztea (LEren 58.3 art.). e) Oporrez benetan gozatu behar da, hau da, oporren ordez ezin da eman konpentsazio ekonomikorik (LEren 38.1 art.). Alabaina, oporrak eskudiruarekin konpentsa daitezke, baldin eta kontratua azkendu bada oporrak izan aurretik. Hortaz, horrelakoetan, oporrei dagokien diru-kopuru proportzionala ordaindu behar zaio langileari38. Jurisprudentziak ulertu du urte batean izan gabeko oporrak ezin zaizkiela gehitu hurrengo urtekoei edo ondorengoei. Oporrak egutegiko urtean izan behar dira, horrela ez bada, eskubidea iraungi egingo delako, salbuespeneko kasu batzuetan izan ezik39. f) Oporrak zatika daitezke, baldin eta zati batek jaso baditu, gutxienez, etenik gabeko bi lan-aste (LANEren 32. hitzarmena). Edonola ere, enpresaburuak ezin du aukera hori bere aldetik ezarri, alegia, hitzarmen kolektiboan edo banakako kontratuan itundu behar da. g) Oporraldia zehaztu behar da enpresaburua eta langilea ados etorriz, baina beti errespetatu behar da hitzarmen kolektiboak ezarritakoa, oporren urteko plangintzaren gainean (LEren 38.2 art.). Alderdiak ados ez badatoz, aldiz, lan-arloko jurisdikzio eskudunak zehaztu behar du oporraldiaren epea. Horretarako, lan-arloko jurisdikzioak lehenespenezko prozedura sumario berezia erabiliko du, eta horren erabakiaren aurka ezin izango da errekurtsorik jarri (LPLren 125 eta 126. art.ak). Langileak oporrak hartu baditu, bere aldetik eta enpresaburuaren baimenik gabe, jokabide hori langilea kaleratzeko arrazoia izan daiteke40. Dena dela, oporretako egutegia enpresa bakoitzean zehaztu behar da, eta langileak egutegiaren berri izan behar du, gutxienez, oporrak hasi baino bi hilabete lehenago (LEren 38.3 art.). Ezin daiteke alde bakarrez eta arrazoirik gabe aldatu egutegian ezarritako oporren araubidea. Egin-eginean ere, enpresaburuak ez badu bete itundutako egutegia, berak langileari kalte-ordainak eman behar dizkio41. h) Oporrak aldez aurretik ordaindu behar dira (LANEren 132. hitzarmenaren 7. art.). Ordainsarien zenbatekoaren inguruan barne-arauketarik ez dagoenez, LANEren 132. Hitzarmenaren 7. art. hartzen da kontuan, hain zuzen ere, esangura propioa izan eta zuzenean aplikatzen den araua. Arau horren arabera, langileak oporretan jaso behar ditu, gutxienez, ohiko ordainsariak edo horien batez bestekoa. Ordainsari horietara bildu behar 1996ko apirilaren 30eko AGE, Ar. 3627. Esaterako, kaleratutako langilea berriro onartu denean (Kataluniako Auzitegi Nagusiaren 1990eko maiatzaren 4ko epaia, Ar. 4151). 40 1986ko ekainaren 17ko AGE, Ar. 1339. 41 Madrilgo Auzitegi Nagusiaren 1996ko urriaren 29ko epaia, Ar. 1020. 38 39

LANALDIA ETA ATSEDENALDIAK

401

dira lansaio arrunteko alokairu-kontzeptu guztiak. Aitzitik, jurisprudentziak ulertu du, aginduzko zuzenbideak ezarritako gutxienekoak errespetatuz gero, hitzarmen kolektiboak jaso gabe utz dezakeela alokairu-osagairen bat. Bestela esanda, 132. hitzarmena aplika dadin, ez da hitzarmen kolektiborik izan behar42.

OINARRIZKO BIBLIOGRAFIA ALARCÓN CARACUEL, M. R.: La ordenación del tiempo de trabajo, Madril, Tecnos, 1988; «Tiempo de trabajo y empleo», in La reforma del marco normativo del mercado de trabajo y el fomento de la contratación indefinida (MONEREO PÉREZ, J. L.), Granada, Comares, 1999; ALFONSO MELLADO, C. L. eta PEÑA OBIOL, S.: Vacaciones, fiestas y descanso semanal, Valentzia, Tirant lo Blanch, 1996; ALFONSO MELLADO, C. L. eta GARCÍA ORTEGA J.: Jornada y Ordenación del tiempo de trabajo, Valentzia, Tirant lo Blanch, 1994; GARCÍA NINET, J. I.: «Jornada», in Comentarios a las leyes laborales (ZENBAIT AUTORE, zuz. BORRAJO DACRUZ), Madril, Edersa, 1982, VII. Liburukia; RODRÍGUEZ PASTOR, G.: El régimen jurídico de la distribución de la jornada de trabajo, Valentzia, Tirant lo Blanch, 1999; SALA FRANCO, T.: El régimen jurídico de las ausencias al trabajo, Valentzia, Tirant lo Blanch, 2000; SÁNCHEZ TRIGUEROS, S.: Los permisos retribuidos del trabajador, Iruñea, Aranzadi, 1999; ZENBAIT AUTORE: Estudios sobre la jornada de trabajo, Madril, Acarl, 1991; ZENBAIT AUTORE: «Régimen jurídico del derecho a vacaciones», in TS, 1994, 38. zk., zenbaki berezia.

1999ko uztailaren 7ko AGE, Ar. 6797.

Hamabigarren gaia

ALOKAIRU-PRESTAZIOA Laburpena: 1. Aplikatu beharreko arautegia.—2. Alokairuaren legezko kontzeptua.— 3. Alokairuaz gaineko hartzekoak.—4. Alokairu-modalitateak: 4.1. Diruz ordaindutako alokairua; 4.2. Gauzaz ordaindutako alokairua.—5. Alokairu-sistemak: 5.1. Denboraren araberako alokairua eta emaitzaren araberako alokairua; 5.2. Atazaren araberako alokairua; 5.3. Komisioaren araberako alokairua; 5.4. Mozkinetan parte hartzea.—6. Alokairuaren osaketa: 6.1. Oinarrizko alokairua; 6.2. Alokairu-osagarriak; 6.3. Alokairu osoa.— 7. Alokairua zehaztea.—8. Alokairua ordaintzea: 8.1. Lekua; 8.2. Denbora; 8.3. Ordainbidea. Alokairuen jaso-agiria.—9. Alokairuaren babesa: 9.1. Langileen hartzekodunei aurre egiteko bermeak: alokairua enbargatzeko ezintasuna; 9.2. Enpresaburuaren hartzekodunei aurre egiteko bermeak; 9.3. Enpresaburuaren kaudimengabeziari aurre egiteko bermeak: Alokairuak Bermatzeko Funtsa.

1. APLIKATU BEHARREKO ARAUTEGIA Oro har, hurrengo arauok arautu dituzte alokairuak: —EKren 35.1 art.ak langileari aitortu dio «beren beharrizanak eta beren familiaren beharrizanak asetzeko adina ordainsari jasotzeko eskubidea»; —Enpresaburuaren kaudimengabeziatik alokairuak babesteko 1975eko otsailaren 10eko 75/117 eta sexu desberdineko langileen arteko lan-berdintasunari buruzko 1976ko otsailaren 9ko 76/207 Europar Erkidegoaren Zuzentarauak; —LANEren hitzarmenak: nekazaritzako gutxieneko alokairuei buruzko 99. hitzarmena; gutxieneko alokairuak ezartzeko 131. hitzarmena; alokairua babesteari buruzko 95. hitzarmena; gizarte-politikari buruzko 117. hitzarmenaren IV. zatia; eta, enpresaburuaren kaudimengabezia dagoenean, lan-kredituak babesteari buruzko 173. hitzarmena; —LEren 26-33. art.ak; —Lanbidearteko gutxieneko alokairuari buruzko urteroko errege dekretuak; —Hitzarmen kolektiboak eta banakako lan-kontratua.

404

LAN-ZUZENBIDEAREN IKASGAIAK

2. ALOKAIRUAREN LEGEZKO KONTZEPTUA Lan-kontratuak alde biko egitura du. Bada, kontratuak alderdi batentzat sortzen dituen betebeharrak, bestearentzat eskubideak dira. Esangura horretan, langilea bere zerbitzuak ematera behartzen da, eta enpresaburua, aldiz, zerbitzuok ordaintzera. Alokairua da zerbitzuak ordaintzeko betebeharraren objektua, eta legeak horrela definitu du hori: «alokairuak dira inorentzat lan-zerbitzuak emateko lanbide-prestazioaren ondoriozko hartukizun ekonomiko guztiak, horiek diruz zein gauzaz ordaindu. Hartukizun ekonomiko horiekin ordaintzen da benetako lana, hori ordaintzeko modua edozein dela, bai eta lanalditzat jotzen diren atsedenaldiak ere» (LEren 26.1 art.). Horrela, alokairua da langileak, berak eginiko lanaren ondorioz, enpresaburuarengandik jaso duen hartukizun ekonomiko oro1. Hartukizun ekonomikoetara biltzen dira, diruzko hartukizunak ez ezik, gauzazko hartukizunak ere (ikus, infra, 4.2. epigrafea). Aitzitik, langilearen beste hartukizun ekonomiko batzuek ez dute alokairu-izaerarik, hain zuzen ere, horiek ez ditu enpresaburuak eman, ulerbidez, zerbitzuen sektorean kasuan kasuko zerbitzuaren erabiltzaileek langileari emandako eskupekoak 2. Alokairuaren legezko kontzeptura biltzen dira benetako lanaren ondoriozko hartzekoak zein lanalditzat jotzen diren atsedenaldienak. Hori berori gertatzen da ondoko hauen ordainsariekin ere: urteko oporrak, asteko atsedenak eta jaiegunak, jarraikako lansaioaren geldiarazteak —horiek benetako lansaio gisa hartzen direnean— (LEren 34.4 art.), laneko absentzia justifikatuak —ordainsariak jasotzeko eskubidea badago (LEren 37. art.aren 3 eta 4. paragrafoak, eta 53.2 art.)— eta enpresaburuari bakarrik egotz dakizkiokeen eragozpenen ondoriozko lan-geldiarazteak (LEren 30. art.). Bestalde, jurisprudentziak ulertu du LEk («alokairua da... hartukizun ekonomiko oro») ondoko iuris tantum erako presuntzio hau ezarri duela: langileak enpresaburuarengandik jaso dituen hartukizun guztiak alokairuak direla uste da, eta frogaren zama du hartukizun jakin bat alokairua ez dela alegatu duenak3. 1 2001eko urriaren 24ko bi epairen arabera (Ar. 2362 eta 2363/02), «demandatzaileak harpidetutako akzioen gaineko aukerak epean egikaritzeagatik lor zitzakeen kopuruak alokairu-izaera izango lukete eta, hala denean, balioesteko modukoak izango lirateke, LEk ezarri kaleratzearen ondoriozko kalte-ordainaren zenbatekoa zehazteko» (bi epai horietan boto partikularrak daude). Aukera hori egikaritu baino lehen bidegabeko kaleratzearen ondorioz kontratua azkendu arren, eskubidea ez da azkenduko, baina aukera ezin izango da aurretiaz egikaritu (AGren 2002ko apirilaren 10eko eta apirilaren 11ko epaiak, Ar. 5322 eta 6471). 2 Denen artetik, 1991ko maiatzaren 23ko AGE, Ar. 3921. 3 Denen artetik, 1998ko urriaren 25eko AGE, Ar. 8152.

ALOKAIRU-PRESTAZIOA

405

3. ALOKAIRUAZ GAINEKO HARTZEKOAK Langileen hartukizun ekonomiko guztiek ez dute izaera bera. Egin-eginean ere, langileek jaso ditzakete enpresaburuarengandik alokairu-izaera ez duten beste hartukizun batzuk ere. Hartukizun horiek dira lan-jardueraren gastuen ondorioz emandako kalte-ordainak edo gehikinak, Gizarte Segurantzaren prestazioak eta kalte-ordainak eta lekualdaketa, etete zein kaleratzeen ondoriozko kalte-ordainak (kontratuak azkentzeko egoera guztiak barne) (LEren 26.2 art.). Hortaz, ondoko hau da alokairu-izaerako eta alokairu-izaerarik gabeko hartukizunen arteko bereizketa: alokairu-izaerako hartukizunek lana ordaintzen dute, eta alokairu-izaerarik gabekoek, berriz, langileari ordaintzen dizkiote lanaren ondoriozko gastuen kalte-ordainak, Gizarte Segurantzako prestazioak edo aipatu egoeretan eman beharreko kalte-ordainak. Duda-mudarik gabe, bereizketa hori garrantzitsua da, alokairu-izaerarik ez duten hartukizunak ez baitira zenbatu behar, Gizarte Segurantzako kotizazio-oinarriak kalkulatzeko (GSLOren 109.2 art.). Dena dela, alokairu-kontzeptu batzuk ere ez dira zenbatu behar, edo era berezian zenbatuko dira, kasu, aparteko orduak. Alokairuaz gaineko hartzeko batzuk, ordea, zenbatu behar dira kopuru batzuk gaindituz gero (abenduaren 22ko 2064/1995 EDren 23.2 art.). Alokairu-izaerarik gabeko kontzeptuei dagokienez, ondoko Ăąabardura hauek egin daitezke: a) Kalte-ordainen eta gehikinen bidez ordaintzen dira langileak lanean izandako gastuak. Kontzeptu horietara bil daitezke, hala nola, diruaren galera-ordaina, tresnak edo lanabesak higatzearen ondoriozko hartukizunak eta laneko arropak erosteko hartukizunak, lokomozio-gastuak eta bidaia-sariak, distantzia-plusa eta hiri-garraioak ordaintzeko plusa, eta kalte-ordain edo gehikinak konpentsatzeko gainerako plusak, kasu, lan-kontratua egitearen ondoriozko gastuak. Alokairu-izaerarik gabeko kontzeptu horien zerrendarik ez dagoenez gero â&#x20AC;&#x201D;eta are gutxiago zerrenda itxiaâ&#x20AC;&#x201D;, kontuan hartu behar da gai horretan aplikatu beharreko hitzarmenek egindako arauketa. Edonola ere, jurisprudentziak uste du hartukizun ekonomiko guztiek dutela alokairu-izaera, kalte-ordainen izaera dutenek izan ezik. Modu horretan, jurisprudentziak ulertu du lege-iruzurra dagoela, Gizarte Segurantzako kostu gehigarria saihesteko, alokairu-izaerarik gabeko hartukizunak sortzean 4. b) Gizarte Segurantzako prestazioak dira erakunde kudeatzaileek, horiekin elkarlanean dabiltzan erakundeek edo enpresek ordaindutakoak, eskuordetutako ordainketa zein borondatezko hobekuntza gisa. 4 Kultura bultzatzeko plusaren inguruan, ikus 1991ko abenduaren 30eko AGE (3. Salarena), Ar. 9625.

406

LAN-ZUZENBIDEAREN IKASGAIAK

Alokairu-izaerarik gabeko hartukizunak dira, berebat, enpresek laguntza moduan emandako zerbitzuak edo egindako esleipenak (GSLOren 109.2.f art.). Esleipen horiek izan dezakete kultura-, kirol-, heziketa-, atseginedo ekonomia-izaera. Halaber, ekonomatuek eta jantokiek izaera hori dute. Nabarmendu behar da, alokairu-izaerarik gabeko hartukizun batzuk erabil daitezkeela lege-iruzurra egiteko, berbarako, kultura bultzatzeko plusak. Zernahi gisaz, jurisprudentziaren arabera, plus horiek alokairu-izaera dute, igarri-igarria denean langileak horiek banakako hartukizun gisa jasotzen dituela5. c) Lekualdaketa, etete edo kaleratzeen ondorioz emandako kalte-ordainak aztertu dira, mugikortasun geografikoa (lekualdaketak) eta kontratua azkentzea (kaleratzeak) jorratu dituzten gaietan. Kontratuak eteten direnean, ostera, ez da ematen legezko inolako kalte-ordainik (LEren 47.1 art.).

4. ALOKAIRU-MODALITATEAK Langileari dagozkion hartukizun ekonomikoak ordain daitezke legeak onartutako bi modalitateen bidez, alegia, diruz zein gauzaz (LEren 26.1 art.).

4.1. Diruz ordaindutako alokairua Alokairua diruz ordaintzen da, enpresa-batzordeari edo langileen eskuordeei txostena luzatu eta gero, langileari diru-kopurua ematen zaionean legezko diruan edota taloi edo kreditu-erakundeen bidez ordainketa egiteko antzeko modalitateren bat erabilita (banku-transferentzia) (LEren 29.4 art.). Beraz, enpresaburuak askatasunez erabaki dezake ordainketa egitea eskudiruz zein beste bide batez, baina bere erabakiaren berri eman behar die langileen lege-ordezkariei. Dena den, langileak aukera dezake txeke izenduna edo eramailearentzako txekea6. Orobat, banku-transferentzia bidez egiten zaionean ordainketa, ez du kontu-korronterik edo aurrezki-konturik ireki behar enpresaburuak esandako kreditu-erakundean7. Enpresaburuak ordainketa txeke bidez egitea erabakiz gero, langileak hori kobratzeko ez du denbora librerik izateko eskubiderik 8. Hala ere, gerta daiteke langileak aurretik eskubide hori izatea, baldintza mesedegarria5 6 7 8

AGren 1989ko ekainaren 7ko eta azaroaren 2ko epaiak (3. Salarena). Denen artetik, 1986ko urriaren 8ko LAZE, Ar. 10719. Madrilgo Auzitegi Nagusiaren 1994ko uztailaren 13ko epaia, Ar. 3160. Denen artetik, 1986ko urriaren 23ko LAZE, Ar. 10747.

ALOKAIRU-PRESTAZIOA

407

go bezala9. Horrelakoetan, enpresaburuak denbora hori irents dezake, gerogarrenean lansaioa murriztuz10. Edonola ere, txekeak jada ordaindua den alokairuaren ondoreak sortuko ditu berori ordaindu denean bakarrik11. 4.2. Gauzaz ordaindutako alokairua Gauzaz ordaindutako alokairua da ekoizkinak edo zerbitzuak ematea, horiek edozelakoak izan daitezkeela (arropa-hornidura, ur-hornidura, erregai-hornidura —ikatza zein elektrizitatea—, doako garraioa, automobila, etxebizitza12, mantenua eta abar)13. Gauzaz ordaindutako alokairuak baditu, hala ere, izaera orokorreko erregela murrizgarri bezain garrantzitsuak: 1. Gauzaz ordaindutako alokairuaren zenbatekoa ezin da izan langileak jasotzen dituen alokairu-izaerako hartukizunen %30 baino gehiagokoa (LEren 26.1 art.). 2. LANEren 95. hitzarmenaren 4. art.ak erregelak ezarri ditu gauzaz ordaindutako alokairuaren inguruan: lehendanez, gauzaz ordaindutako alokairua onar daiteke ordainbide hori ohiko eta komenigarria den industria zein zereginetan; bigarrenez, ezin da onartu alokairuak ordaintzea alkoholdun edariekin edo droga kaltegarriekin; eta, hirugarrenez, ziurtatu behar da, gauzaz ordaindutako alokairuak egokiak direla langilearen eta beraren familiaren erabilerarekin, bai eta horien balioa zuzen eta zentzuzkoa dela ere. 3. Hitzarmen horrek xedatutakoari jarraituz, 5. art.ak agindu du alokairua «zuzenean ordaindu behar zaiola langileari» (artikulu horrek ezarri dituen salbuespenak gorabehera). Bestalde, 6. art.ak debekatu egin du enpresaburuek mugatzea, edozein bidez, langileek euren alokairuak xedatzeko duten askatasuna. Azkenik, 7. art.ak debekatu egin du, ekonomatuak edo antzeko zerbitzuak arautzean, langile interesatuak derrigortzea, horiek ekonomatu edo zerbitzuok erabil ditzaten. Halaber, agindu du, neurriak hartu behar direla merkatu-gaiak prezio zuzen eta zentzuzkoetan sal daitezen, eta enpresaburuak ezarritako zerbitzuak onurak lortzeko xedearekin ustia ez daitezen. 4. Amaitzeko, erregela bereziak daude ondoko hauen inguruan: mantenua (jantokiei buruzko 1938ko ekainaren 8ko D eta 1983ko urriaren 13ko D —azken hori ekainaren 6ko 1333/1984 EDk eraldatu zuen—; 486/1987 1985eko urtarrilaren 15eko LAZE. Denen artetik, 1984ko apirilaren 3ko LAZE. 11 1988ko maiatzaren 30eko AGE, Ar. 4662. 12 1997ko otsailaren 11ko AGE, Ar. 2240. 13 Ez da gauzaz ordaindutako alokairua enpresaburuak pentsio-funts bati egindako ekarpena (1998ko abenduaren 14ko AGE, Ar. 1010). 19 10

408

LAN-ZUZENBIDEAREN IKASGAIAK

EDren III.6 eta V.3 eta 4. eranskinak) eta ostatua (486/1997 EDren III.6. eranskina; LPLren 283. art.). 5. ALOKAIRU-SISTEMAK Prozedura edo sistema batzuk bereiz daitezke, alokairuaren zenbatekoa zehazteko. Argi dago horiek aukeratzea lan-harremanen alderdiei dagokiela. Hortaz, gai horren inguruan aplikatzen den araua, batez ere, hitzarmen kolektiboa da. Estatuaren arauek sistema horien alde batzuk arautu dituzte bakarrik. 5.1. Denboraren araberako alokairua eta emaitzaren araberako alokairua Bi izan daitezke alokairua finkatzeko irizpideak: lan-zerbitzuak emateko erabili den denbora edo lanarekin lortutako emaitzak. Denbora-unitatearen araberako alokairua zehazteko, kontuan hartuko da zerbitzuaren iraupena, ez egindako lan-kantitatea. Egia esan, ez dago denboraren araberako alokairu hutsik, kontratuan esanbidez egin beharreko gutxieneko lana ezarri ez arren, legeak langile guztiei ezarri dielako arretaz jarduteko edo gutxieneko etekina emateko betebeharra (5.a art.) (ikus, infra, 13. gaiko 1.1. epigrafea). Obra-unitatearen araberako alokairua zehazteko, aintzat hartuko da egindako lan-kantitatea eta -kalitatea, ez, aldiz, hori egiteko behar izan den denbora. Zernahi gisaz, kasu honetan ere, baliteke, gutxieneko etekina emateko betebehar orokorra dela eta, lana epe jakin batean egin beharra. Egia esan, ez dago emaitzen araberako alokairu hutsik ere; izan ere, lana burutzeko eperik ezarri ez arren, alokairu-modalitate hori kalkulatzeko, gehienetan, kontuan hartzen da emaitza lortzeko erabilitako denbora. 5.2. Atazaren araberako alokairua Atazaren araberako sisteman langileak bere gain hartuko du, lansaioan zein beste denbora-unitate batzuetan, lan-kantitate jakin bat egiteko betebeharra. Bada, atazaren arabera finkatutako lana burutzean, lansaio edo denbora-unitate hori bete dela ulertuko da. Denboraren araberako alokairuarekin alderatuz gero, atazaren araberako alokairuaren berezitasun nabarmena da horrekin emaitza ordaintzea, ez lansaioa. Haatik, emaitzaren araberako alokairuarekin alderatuz gero, atazaren araberako alokairuaren xedea ez da ordainsari gehiago ematea, baizik eta lansaioa bera murriztea14. 14

Madrilgo Auzitegi Nagusiaren 1994ko azaroaren 24ko epaia, Ar. 4628.

ALOKAIRU-PRESTAZIOA

409

5.3. Komisioaren araberako alokairua Komisioaren araberako alokairua emaitzaren araberako alokairu-mota da 15. Komisioaren araberako alokairua ordaintzen denean, ordainsariak kalkulatu behar dira, langilea bitartekari izan den negozioak aintzat hartuta. Horrela, alokairua izan daiteke negozio bakoitzeko ezarri kopuru zehatza edo horren ehunekoa, langilea bitartekari izan denean. LEk alokairu-sistema hori jaso eta ondoko hau ezarri du: 1. komisioaren araberako alokairua jasotzeko eskubidea sortuko da, langilea bitartekari izan den negozioa, kolokazioa zein salmenta burutu eta ordaindutakoan; 2. komisioa likidatu eta ordaindu behar da, besterik ezarri ezean, urte amaieran; eta 3. langileak eta beraren ordezkariek edozein unetan eska dezakete sortzapen horiek jaso dituzten liburuetako zatien berri ematea (LEren 29.2 art. eta LPLren 77. art.). Negozioa ezereztu eta horren erruduna enpresaburua izan dela frogatuz gero, langileak eutsi egingo dio komisioa jasotzeko eskubideari, hau da, horrelakoetan uste da negozioa burututa dagoela (horixe ondoriozta daiteke, hain justu ere, LEren 30. art.tik16). Gainera, langileak kontabilitateko aditu baten laguntza izan dezake, kontabilitate-agiriak aztertzeko (LPLren 77. art.). Amaitzeko, alokairuak komisioaren arabera jaso dituen langileari beti bermatu behar zaio urte bakoitzeko ezarri lanbidearteko edo lanbideko gutxieneko alokairua, baldin eta kontratu arrunta badu eta lan-zerbitzuak enpresaburu bati bakarrik eman badizkio17. 5.4. Mozkinetan parte hartzea Alokairua, edo horren zati bat, finka daiteke, enpresaren errentagarritasuna kontuan hartuta, hau da, enpresaren mozkinen arabera. Esangura horretan, mozkinetan parte hartzeko modu ugari egon daiteke, eta, ondorenez, aintzat hartu behar da hitzarmen kolektiboak edo banakako kontratuak ezarritakoa. Mozkinetan parte hartzearen inguruko erregelak bat datoz, zati batez bederen, komisioaren araberako alokairua arautu duten erregelekin: a) Gutxieneko alokairua bermatu behar da; izan ere, hori bermatuko ez balitz, ez litzateke lan-kontraturik izango. b) Langileak eskubidea du, enpresako liburuak eta kontuak aztertzeko, bai eta horien gainean adituen aholkuak jasotzeko ere (LPLren 77. art.). 1989ko apirilaren 27ko AGE, Ar. 2987. 1986ko otsailaren 13ko AGE, Ar. 957. Epai horretan bezeroaren kaudimengabeziaren gaineko autu bat aztertu zen. 17 1986ko azaroaren 3ko AGE, Ar. 6257. 15 16

410

LAN-ZUZENBIDEAREN IKASGAIAK

c) Komisioen mozkinak urte amaieran likidatuko badira ere, erregela hori ez zaio aplikatzen mozkinetan parte-hartzeari. Mozkinetan parte-hartzeari erregela orokorra aplikatzen zaio (LEren 29.1 art.), hots, alokairua likidatu eta ordaindu behar da itundutako datan. Hitzarmen kolektibo askok mozkinetan parte hartzeko haborokina jaso arren, oso arraroa da hori alokairu-sistema orokor gisa ezartzea. Aipatu haborokina, eskuarki, kopuru zehatza izaten da, eta ez zaio lotzen enpresak mozkinak izateari. Egia esan, paga berezia baino ez da izaten hori. 6. ALOKAIRUAREN OSAKETA Alokairuaren osaketari helduz, LEren 26.3 art.ak ezarri du, alokairuaren egitura osatu behar dutela oinarrizko alokairuak eta, halakoak egonez gero, alokairu-osagarriek ere. Alabaina, hitzarmen kolektiboak edo, horrelakorik ezean, banakako kontratuak ezarriko du langile bakoitzari dagokion alokairuaren egitura zehatza. Hain zuzen ere, LEren 26.3 art.ak bi iturri horiek aipatu ditu. 6.1. Oinarrizko alokairua Oinarrizko alokairua da ÂŤdenbora-unitate zein obra-unitatearen araberaÂť finkatutako langilearen ordainsarien zatia, kontuan hartu gabe beste inguruabar batzuek sor ditzaketen alokairu-osagarriak. Hitzarmen kolektibo aplikagarririk ez badago, oinarrizko alokairu gisa hartuko da Gobernuak urtero ezarri lanbidearteko gutxieneko alokairua. Denbora-unitatearen araberako oinarrizko alokairura bilduko dira legeak ezarri bi paga edo haborokin bereziak (LEren 31. art.). Arean ere, paga edo haborokin horiek denbora-unitatearen araberakoak dira (urtea), eta ezin daitezke sartu ezelako alokairu-osagarritan, horien inguruabarrekin bat ez datozelako. Era berean, hitzarmen kolektiboek edo banakako kontratuek paga berezi gehiago ezar ditzakete. Paga horiek ere denbora-unitatearen araberako alokairura bildu behar dira, baldin eta zerikusirik ez badute enpresaren egoerarekin edo emaitzekin18. Legeak ezarri bi haborokin bereziei dagokienez, LEren esanetan, langileak eskubidea du urtean bi haborokin berezi jasotzeko: bata, Gabonetan; 18 Badu bere garrantzia paga bereziak oinarrizko alokairu edo alokairu-osagarri diren jakiteak; izan ere, horren arabera zehaztu behar da oinarrizko alokairua aintzat hartuta ezarri beharreko alokairu-osagarrien zenbatekoa. Testuan ezarritakoaren aurka, ordea, ikus 1998ko irailaren 16ko AGE, Ar. 7572.

ALOKAIRU-PRESTAZIOA

411

eta bestea, hitzarmen kolektiboak edo enpresaburuak eta langileen ordezkariek ezarritako hilabetean. Hitzarmen kolektiboak ezarriko du bi haborokin berezi horien zenbatekoa. Gainera, hitzarmen kolektiboak ezar dezake haborokin berezi horiek hamabi hiletan laintzea (31. art.). Hitzarmenak (hitzarmen batzuek seihileko sortzapena ezarri dute) edo banakako kontratuak ezarritakoa gorabehera, jurisprudentziak adierazi du, haborokin berezien sortzapena urtean kalkulatu behar dela, aurreko urteko haborokin berdinaren sortzapena gertatu zenetik aurrera kalkulatu ere 19.

6.2. Alokairu-osagarriak Alokairu-osagarriak dira oinarrizko alokairuari gehitu zaizkion hartukizun ekonomikoak, oinarrizko alokairua finkatzeko unean kontuan hartu gabeko kontzeptu edo inguruabarrak direla-eta. Gehienetan ezarri badira ere, alokairu-osagarriak ez dira nahitaezkoak. Esangura horretan, LEren 26.3 art.aren arabera, ondoko inguruabar hauek direla bide ezar daitezke osagarriok: langilearen inguruabar pertsonalak, langileak egindako lana edo enpresako egoera eta emaitzak. Hala eta guztiz ere, hitzarmen kolektiboak edo banakako kontratuak jaso behar du zein diren ezartzeko moduko osagarri zehatzak eta horien zenbatekoa kalkulatzeko irizpideak, hiru inguruabar horiek oinarri hartuta. Hurrengo inguruabar hauek direla-bide ezar daitezke alokairu-osagarriak: A) Inguruabar pertsonalak Alokairu-osagarri horiek ordainduko dira, langile bakoitzak dituen ezaugarriak aintzat hartuta. Hortaz, ezaugarriok ezin dira balioetsi oinarrizko alokairua ezartzean, gehienetan, lanbide-kategoria, -taldea edo lanpostua hartzen baita kontuan oinarrizko alokairua ezartzeko. Langileak izan ditzakeen ezaugarrien artean aipa daitezke, besteak beste, antzinatasuna, hizkuntzak zein ezaguera bereziak, tituluak izatea eta abar. Antzinatasun-plusari dagokionez, hitzarmen kolektiboak edo banakako kontratuak ezarri eta zehaztuko du horren zenbatekoa â&#x20AC;&#x201D;egun, plus horren zenbatekoak ez du mugarikâ&#x20AC;&#x201D;. Bestela esanda, hitzarmen kolektiboak zein kontratuak antzinatasun-plusa sortu eta horren zenbatekoa finka dezakete edota, gerogarrenean, eraldatu nahiz ezabatu 20. 1998ko urriaren 19ko AGE, Ar. 8908. Aldi baterako langileek antzinatasun-plusa jasotzeko eskubidea duten ala ez argitzeko, AGren jurisprudentzia kontrajarria izan zen hasieran: batzuetan, onartu egin zen eskubide hori, trebetasun edo esperientzia handiagoa ordaintzeko (1998ko urriaren 27ko AGE, Ar. 9821; AGren 19

412

LAN-ZUZENBIDEAREN IKASGAIAK

Ildo horretatik, bihar-etzi egin daitezkeen hitzarmen nahiz banakako kontratuek muga argia dute (CAMPS): ezin diete kalterik egin (murriztu edo ezabatu) ÂŤjadanik eskuratutako eskubideei edo kasuan kasuko epealdian eskuratuko direneiÂť (LEren 25.2 art.)21. B) Langileak egindako lana Alokairu-osagarri horietara bil daitezke langilearen lanpostuari eta lankalitate eta -kantitateari lotutako osagarriak. Egia esan, lanari lotutako osagarriek ez dute eratzen multzo homogeneorik (RAMĂ?REZ-ALFONSO). Esangura horretan, LEren 26.3 art.ak bereizi ditu lanpostuari lotutako osagarriak, kontuan hartuta horiek sendo daitezkeen ala ez. Lanpostuari lotutako osagarriekin ordaindu nahi dira lan arruntetik urruntzen diren lanak, lanpostuaren ezaugarriei edo lanbide-jarduera gauzatzeko moduari dagokienez. Horrelako osagarriak dira, esaterako, ondoko plus hauek: nekagarritasuna, toxikotasuna, arriskua22, zikinkeria, makinekin lan egitea, hegaldia, nabigazioa, ontziratzea, txandakako lana, gaueko lana 23, erantzukizuna24, prest egotea25, egoitza26 eta uharteetan lan egitea. Lan-kantitate eta -kalitateari lotutako osagarrien artean daude, adibidez, primak edo pizgarriak, jarduera-plusak, lanera joateagatik edo maiztasunez joateagatik ordaintzen diren plusak, eta aparteko orduak. 1998ko azaroaren 20ko eta abenduaren 15eko epaiak, Ar. 9544 eta 438/99); beste batzuetan, berriz, ez zen onartu, enpresarekiko lotura ordaintzen zela ezarri baitzen (AGren 1997ko urriaren 31ko eta 2000ko urriaren 2ko epaiak, Ar. 7687 eta 8289). LEren 15.6 art.ko idazketa berriaren arabera, nahitaezkoa da aldi baterako langileei antzinatasun-plusa aitortzea, langileoi aitortu baitzaizkie iraupen mugagabeko langileek dituzten eskubideak eta antzinatasuna zenbatzeko irizpide berberak. 21 Aitzitik, 1997ko abenduaren 9ko AGEk (Ar. 9037) onartu zuen jadanik eskuratutako eskubideak soil-soilik sendotu zituen hitzarmena. 22 Egun, Administrazioak ezin ditu ezarri plus horiek: AGren 1992ko uztailaren 20ko eta irailaren 28ko epaiak (Ar. 5633 eta 6823), 1993ko apirilaren 6ko AGE (Ar. 2913) eta 1998ko urtarrilaren 27ko AGE (Ar. 837). Plus horren sortzapenak izan behar dituen betekizunen inguruan, ikus 1997ko uztailaren 21eko AGE, Ar. 5939. Langileak babesteko gailuak izan arren, nekagarritasun-plusa aitortu behar da (AGren 1995eko urriaren 6ko eta 1996ko otsailaren 16ko epaiak, Ar. 7198 eta 1012). 23 LEren 36.2 art.aren arabera, gaueko lana egiteagatik ordainsari berezia eman behar da (hau da, gaueko lanaren plusa). Negoziazio kolektiboan zehaztu behar da hori, baina gaueko lana egiteagatik ez da ordainsari berezirik emango, ordaindu beharreko alokairuak zehaztean aintzat hartu bada lana berez dela gauez egitekoa (egunez egiten den lana baino alokairu handiagoak ordaintzen dira) edo lan hori lansaio txikiagoarekin konpentsatu denean (ikus AGren 1992ko martxoaren 4ko eta 1995eko otsailaren 27ko epaiak, Ar. 1618 eta 1262). Dena den, salbuespen horiek izan ez arren, hitzarmenak ezarri behar du ordainsari berezi hori. 24 1994ko abenduaren 20ko AGE, Ar. 677/95. 25 1996ko uztailaren 15eko AGE, Ar. 6157. 26 Alokairu-osagarria da hori, ez, ostera, gastuen ondoriozko gehikina (1997ko uztailaren 17ko AGE, Ar. 6351).

ALOKAIRU-PRESTAZIOA

413

C) Enpresako egoera eta emaitzak Osagarri horietara bil daitezke mozkinetan parte hartzeko sistemak, baldin eta zerikusia badute enpresako egoera eta emaitzekin. Aitzitik, oinarrizko alokairu gisa hartu behar dira enpresako mozkinekin zerikusirik izan ez baina ordaindu ohi diren urteko paga bereziak; izan ere, paga berezi horiek denbora-unitatearen araberako alokairuaren zati dira (urtea), eta ez zaizkie lotzen inolako beste inguruabarrei. D) Osagarriak sendotzea ala ez Alokairu-osagarriak ordaintzeko arrazoiak alda daitezke, eta, horregatik, argitu behar da osagarriok sendo daitezkeen ala ez. Hasteko, LEren 26.3 art.aren arabera, kasuan kasuko itunak ezarri behar du alokairu-osagarriak sendo daitezkeen ala ez. Are gehiago, artikulu horren esanetan, itunik izan ezean, ezin daitezke sendo lanpostuari 27 edo enpresako egoera eta emaitzei lotutako osagarriak. Baina, itunik izan ezean, zer gertatzen da alokairu-osagarri pertsonalekin, eta lan-kantitate eta -kalitateari lotutakoekin? â&#x20AC;&#x201D;Alokairu-osagarri pertsonalak ordaintzeko arrazoiak (antzinatasuna, hizkuntzak, tituluak) ez dira aldatuko lanpostua edo langilearen eginkizunak aldatu badira. Hori dela eta, osagarriok alda daitezke, horiek ordaintzeko arrazoiak edo inguruabarrak aldatu direnean bakarrik. Bestalde, gogora bedi ezin zaiela kalterik egin jadanik eskuratutako antzinatasun-osagarriei, ezta kasuan kasuko epealdian eskuratuko direnei ere. â&#x20AC;&#x201D;Lan-kantitate eta -kalitateari lotutako osagarriak (ez dute zerikusirik lanpostuarekin edo langilearen eginkizunekin, baizik eta kasuan kasuko lanpostuan edo eginkizunetan lortutako etekinekin) etekinen arabera alda daitezke. Hala ere, osagarri horiek aldatu badira, euren zenbatekoa kalkulatzeko modua aldatu nahiz lanpostua transformatu delako, ordaintzeko sisteman funtsezko eraldaketa dago, eta, ondorenez, LEren 41. art.ak ezarritakoa aplikatu behar da.

6.3. Alokairu osoa Alokairu osoa dela eta, alokairuaren egitura errazten da. Alokairuaren gaineko itun oro-hartzaile batzuek ezarriko dute alokairu osoa. Itun horiek alokairua finkatuko dute, kontuan hartu gabe alokairuaren egituraren ingu27 Denen artetik, AGren 1993ko uztailaren 27ko, 1996ko otsailaren 5eko eta 1997ko azaroaren 25eko epaiak, Ar. 5986, 851, 8626.

414

LAN-ZUZENBIDEAREN IKASGAIAK

ruan arestian aipatu alokairu-kontzeptu desberdinak. Gainera, alokairu osoaren zenbatekoa izan behar da aplikatzeko moduko alokairu-kontzeptu guztiak bestekoa edo horiek baino handiagoa. Jurisprudentziak onartu du horrelako itunen baliozkotasuna28. Bestalde, LEk antzeko prozedura oro-hartzailea onartu du, haborokin bereziak lain daitezkeela ahalbidetzean (31. art.). Lanbidearteko gutxieneko alokairuei buruzko EDek ere baimendu egin dute, eguneko alokairuarekin batera, lainduta jasotzea igande, jaiegun eta haborokinei dagozkien alokairuen proportzioa. 7. ALOKAIRUA ZEHAZTEA Langilearen alokairua zehazteko, gainerako lan-baldintzetan bezala, kontuan hartu behar da alokairuak egitura geologikoa duela (BORRAJO). Bada, lehendanez, gutxieneko maila edo geruza dago, hots, lanbidearteko gutxieneko alokairua. Gutxieneko hori aintzat hartu eta horren gainetik ezarri behar dira lanbide-alokairuak, alegia, sektoreko edota enpresako hitzarmenetan itundutakoak. Hain zuzen ere, horrexek eratzen du «arauzko jatorria duen alokairu-blokea» (BORRAJO). Alokairu-bloke horren gainetik daude, berriz, banakako kontratuan itundu edo, enpresaburuaren alde bakarreko erabakia dela-eta kontratura bil daitezkeen mailak. Gobernuak urtero finkatu behar du LEren 27.1 art.ak ezarri lanbidearteko gutxieneko alokairua (LGA) —lehenengo maila—, baina, aurretiaz, bere erabakia kontsultatu behar du ordezkagarritasun handieneko sindikatu- eta enpresaburu-erakundeekin. Orobat, Gobernuak kontuan hartu behar ditu kontsumoko prezioen indizea, estatuan lortutako batez besteko ekoizgarritasuna, lanak estatuko errentan duen garrantziaren gehitzea eta egoera ekonomiko orokorra. Kontsumoko prezioen indizearen gaineko aurreikuspenak bete ez badira, aldez aurretik berrikusi beharko da LGA, sei hilik behin berrikusi ere. LGAra ez dira biltzen, aldiz, paga bereziak29. 1998ko urtarrilaren 1etik aurrera, bat datoz 18 urte baino gutxiagoko langileen LGA eta adin nagusiko langileena30. Lanbide-alokairuak —bigarren maila— beti errespetatu behar du LGAk eratu gutxieneko muga. LGAren eta hitzarmenak ezarritako alokairuaren Denen artetik, 1983ko otsailaren 12ko AGE, Ar. 583. AGren 1992ko abenduaren 10eko eta 1993ko urtarrilaren 28ko epaiak, Ar. 10073 eta 373. 30 Cfr. 2003rako LGA finkatu zuen abenduaren 27ko 1426/2002 EDren 1. art. Bada, 2003rako LGAren zenbatekoa izan zen 15.04 eurokoa eguneko, edo 451.20 eurokoa hileko. Urteko gutxieneko alokairua ezin zen izan 6 316.80 eurokoa baino txikiagoa. I.o.: Cfr. 2004rako LGA finkatu duen abenduaren 1793/2003 EDren 1. art. Bada, 2004rako LGAren zenbatekoa da 15.35 eurokoa eguneko, edo 460.50 eurokoa hileko. 28 29

ALOKAIRU-PRESTAZIOA

415

artean gatazkak daudenean, elkarren aurkakoak izateagatik, bi alokairu horien arteko konparazioa egin behar da urtean eta lansaio osoan, langileak alokairu-kontzeptu guztiengatik jasotzen dituen ordainsariak aintzat hartuz31. Era berean, LGA ezartzeko EDek erregela zehatzak dituzte, aipatu konparazioa egin ahal izateko aintzat hartu behar den LGAren zenbatekoaren inguruan. Labur-zurrean esanda, lanbide-alokairua edo hitzarmenak ezarritako alokairua badago, LGA jaso dadin, nahitaezkoa da aipatu konparazioa egin eta, urte osoa aintzat hartuta, LGAren zenbatekoa hura baino handiago izatea. Bestalde, hitzarmen kolektiboek, arauak diren ginoan, tratu-berdintasunari buruzko konstituzio-printzipioa errespetatu behar dute, baina badituzte berezitasun batzuk ere32. Kontratu-alokairua da, orain arte aztertu diren muga guztien gainetik, borondate autonomiaren bidez, alderdiek itundutako alokairua (LEren 3.1.c art.). «Arauzko jatorria duen alokairu-blokea» errespetatuz gero, enpresaburuak bere langileekin itun dezake, edo bere aldetik erabaki, alokairu hobekuntza desberdinak ematea. Enpresaburuak horretarako duen muga bakarra da Konstituzioaren bereizkeriarik ezaren printzipioa. Ildo bertsutik, Konstituzio Auzitegiak behin eta berriz adierazi duenez (besteak beste, martxoaren 9ko 34/1984 epaian), Konstituzioak ez du ezarri tratu-berdintasun hertsia, hau da, Konstituzioak ez dio agindu enpresaburuari alokairu-tratu berdina emateko betebeharrik. Alabaina, EKren 14. art.ak eta LEren 17. art.ak debekatu egin dute alokairuaren gaineko bereizkeria oro. Beste hitz batzuekin esanda, artikulu horiek debekatu dute Konstituzioak zein legeak galarazitako bereizkeria arrazoietatik edozeinetan oinarritu (arraza, sexua, erlijioa eta abar), eta langileei alokairu desberdinak ematea 33. Sexu-arrazoietan datzan alokairu-bereizkeriak arduratu du, gehienbat, Espainiako legegilea. Hortaz, Europar Erkidegoaren eta Espainiako KAren34 jurisprudentziari jarraitzeko, legegileak galarazi egin ditu ezkutuko alokairu-bereizkeriak: ulerbidez, kategoriak sortu eta emakumeak alokairu gutxia-

1992ko martxoaren 9ko AGE, Ar. 1629. Ikus KAren urriaren 10eko 177/1988, urriaren 28ko 199/1991, martxoaren 9ko 28/1992, maiatzaren 31ko 177/1993 epaiak. Langilea enpresan sartu zeneko dataren araberako alokairu-eskala bikoitzaren autu korapilatsuari dagokionez, ikus maiatzaren 20ko 119/2002 KAE (gai horren inguruan ikus, berebat, AGren 1995eko apirilaren 6ko eta 1996ko urtarrilaren 22ko epaiak, Ar. 2916 eta 479). 33 AGren 1990eko urriaren 17ko, 1993ko irailaren 23ko, 2000ko maiatzaren 17ko eta 2000ko irailaren 18ko epaiak, (Ar. 7929, 7032, 5513 eta 7645). Gogora bedi LEren 15.6 art.ak ezarritakoa: «aldi baterako eta iraupen jakinerako kontratatutako langileek iraupen mugagabeko kontratuak dituzten langileen eskubide berberak izango dituzte». Bestela esanda, debekatuta daude kontratuaren iraupenean datzan bereizkeriak (ikus, supra, 9. gaia, 4.5. epigrafea). 34 KAren uztailaren 1eko 145/1991, otsailaren 28ko 58/1994 eta urriaren 16ko 147/1995 epaiak. 31 32

416

LAN-ZUZENBIDEAREN IKASGAIAK

goko kategorietara biltzea. Ondorenez, KAk ezarri du, ordainsari berdinak eman behar direla balio berdineko lana egiteagatik, eta betebehar horrek alokairu-izaerarik gabeko ordainsariak ere ukitzen dituela. Ildo horretatik, enpresaburuak, zuzenean edo zeharka, ordainsari berdinak eman behar ditu balio berdineko lanagatik, ordainsariok alokairu-izaera izan ala ez; gisa bertsuan, ezin da sexuan oinarritutako bereizkeriarik egin ordainsarien edozein osagai edo baldintzari dagokionez (LEren 28. art.). Kontratu-alokairuek gaindi dezakete lanbideko edo lanbidearteko gutxieneko alokairua. Halakoetan, kontratu-alokairuak irentsi edo konpentsa daitezke gerogarrenean lanbideko edo lanbidearteko gutxieneko alokairuan egindako gehitzeekin (LEren 26.5 art.)35 edo, bestela, gehitze horiekin batera kontratu-alokairuei euts dakieke, baldintza mesedegarriago bezala (ikus 2. gaiko 15. epigrafea).

8. ALOKAIRUA ORDAINTZEA Alokairua ordaintzeko, kontuan hartu behar dira ordainketa egiteko lekua, denbora zein ordainbidearen inguruan ezarritako erregelak.

8.1. Lekua Alokairua ordaintzeko lekua da itundutakoa edo, itunik izan ezean, usadio eta ohiturekin bat datorrena (LEren 29.1 art.). Dena dela, debekatuta dago alokairua ordaintzea taberna edo antzeko beste establezimendu batzuetan. Halaber, debekatu egin da, abusuak prebenitzeko neurri gisa, alokairuak ordaintzea txikizkako salmentako dendetan eta dibertsio-zentroetan. Debeku horrek, aitzitik, ez du eraginik establezimendu horietako langileengan (LANEren 95. hitzarmeneko 13.2 art. eta 117. hitzarmeneko 11.5 art.).

8.2. Denbora Alokairua ordaindu behar da hitzartutako datan edo usadio eta ohiturek ezarritakoaren arabera. Aldizkako eta ohiko ordainsariak ordaintzeko epea, asko jota, hilabetekoa izan daiteke (LEren 29.1 art.). Horratik, komisioaren araberako alokairua ordaintzeko epea urtebetekoa da (LEren 29.2 art.), eta

Ikus AGren 1995eko ekainaren 26ko eta 1996ko uztailaren 18ko epaiak, Ar. 5227 eta 6160.

ALOKAIRU-PRESTAZIOA

417

haborokin bereziak ordainduko dira Gabonetan edo hitzarmen kolektiboak edo enpresako akordioak ezarritako datan. Gainera, haborokin bereziak hamabi hiletan lain daitezke (LEren 31. art.). Alokairua garaiz ordaindu behar da (LEren 4.2.f eta 29.1 art.ak); berandutza-korritua da zor den zenbatekoaren 100eko 10 (LEren 29.3 art.). Baina berandutza izan dadin, zenbatekoa likido eta zehatza izan behar da, baketsua eta zalantza gabea36, eta epaiketa bidez eskatua. Jurisprudentziak ulertu du, berebat, korritu hori urte osoari dagokiola 37. Langileak eskubidea du, berak egindako lanaren araberako aurrerakinak jasotzeko (LEren 29.1 art.)38. Bihar-etziko alokairuen konturako aurrerakinei dagokienez, urriaren 11ko 3084/1974 Dekretuak (LANEren 117. hitzarmenaren 12. art. garatu baitu) ahalbidetu egin ditu aurrerakin horiek, langileek enplegua onar dezaten. Aurrerakin horiek ezin dute gainditu hiru hileko oinarrizko alokairua, eta ezin daiteke berreskura hil bakoitzeko oinarrizko alokairuaren seirena baino gehiago. Hala ere, kontuan hartu behar da aplikatu beharreko hitzarmen kolektiboek ezarritakoa.

8.3. Ordainbidea. Alokairuen jaso-agiria Enpresaburuak alokairuak ordaintzeko dauden modalitateetarik nahi duena aukera dezake, baina, aurretiaz, enpresa-batzordeari edo langileen eskuordeei txostena bidali behar die. Horrela, enpresaburuak alokairuak ordain ditzake legezko diruan edo kreditu-erakundeen bidez, taloia zein ordainketa egiteko antzeko beste modalitate bat erabilita (LEren 29.4 art.)39. Langileak alokairuen jaso-agiria sinatu behar du, horren bikoiztua eta likidazioa egin osteko alokairuak â&#x20AC;&#x201D;legezko diruan edo behin bankuko txeke zein taloi bidezâ&#x20AC;&#x201D; jaso ondoren. Zernahi gisaz, alokairuak banku-transferentzia bidez ordaindu badira, langileari jaso-agiriaren bikoiztua emango zaio, eta langileak ez du hori sinatuko (1994ko abenduaren 27ko MAren 2. art.). Alokairuaren likidazio eta ordainketa agirietan jaso behar da (LEren 29.1 art.). Ordainketaren agiria jaso behar da eredu ofizialaren araberako banakako jaso-agirian (1994ko abenduaren 27ko Agindua). Haatik, eredu horren ordez erabil daiteke hitzarmen kolektiboak jasotako beste ereduren bat edo, hitzarmenik izan ezean, enpresaren eta langileen ordezkarien artean

AGren 1996ko apirilaren 1eko eta 1999ko ekainaren 15eko epaiak, Ar. 2974 eta 6736. 1990eko otsailaren 9ko AGE, Ar. 887. 38 Eskubide horrek ukitu ditu epe-muga gisa hilabetea duten hartukizunak bakarrik: 1994ko maiatzaren 6ko AGE, Ar. 4001. 39 Esaterako, banku-transferentzia bidez egin daiteke ordainketa (2001eko azaroaren 5eko AGE, Ar. 9869). 36 37

418

LAN-ZUZENBIDEAREN IKASGAIAK

egindako akordioan ezarritakoa. Dena den, itundutako ereduak jaso behar ditu, behar besteko argitasunez eta behar den moduan bereizita, langilearen hartukizunak eta legearen araberako kenkariak. Bada, alokairuaren jaso-agiriak jaso behar ditu oinarrizko alokairua eta alokairu-osagarriak, alokairu-izaerarik gabeko hartukizunak eta egindako deskontu guztiak. Edonola ere, nomina edo jaso-agiriek langileak jasotako zenbatekoak egiaztatzen dituzte bakarrik. Alokairuaren jaso-agiri ofizialik ez egitea edo jaso-agiri horretan benetan ordaindu diren zenbatekoak ez ezartzea, hurrenez hurren, enpresaburuaren arau-hauste arina eta astuna dira. Bestela esanda, arau-hauste horiek administrazio-zehapena dakarte (LAZLren 6.2 eta 7.3 art.ak). Alabaina, horrek ez ditu eragotziko ordainketaren ondore askatzaileak, hau da, zailtasun gehiagorekin bada ere, ordainketa egin dela froga daiteke, beste frogabide batzuk erabilita40. Enpresaburuek alokairuaren jaso-agiriak artxibatu behar dituzte, Gizarte Segurantzari egindako kotizazioen liburuxkekin batera, gutxienez, lau urteko epean, kasuan kasuko egiaztapenak egin daitezen (arau-haustea falta arina da: LAZLn 21.1 art.).

9. ALOKAIRUAREN BABESA Legeak alokairua babestu du, berme-mota batzuk ezarriz: langileen hartzekodunei aurre egiteko bermeak, enpresaburuaren hartzekodunei aurre egiteko bermeak eta alokairuak jasotzeko bermeak.

9.1. Langileen hartzekodunei aurre egiteko bermeak: alokairua enbargatzeko ezintasuna Alokairua langilearen hartzekodunengandik babestu da enbargaezintasunaren bidez. Dena dela, alokairuaren zenbatekoaren arabera, enbargaezintasuna izan daiteke erabatekoa edo erlatiboa. Arau orokorra da LGAren erabateko enbargaezintasuna (LANEren 95. hitzarmenaren 10. art. garatu duten LEren 27.2 eta PZLren 607. art.ak). Benetan jaso den alokairuak gainditu badu hileko LGA, gaindikin hori zati batez da enbargaezina (enbargaezintasun erlatiboa). Enbargaezintasun hori ezartzen da LGA gainditu duen zenbatekoaren araberako eskalan: enbargaezina da gaindikinaren 100eko 30 (gaindikina bi LGA artekoa denean), gain-

Enpresaburuari dagokio froga egitea: 1992ko martxoaren 2ko AGE, Ar. 1608.

ALOKAIRU-PRESTAZIOA

419

dikinaren 100eko 75 (gaindikina bost LGA artekoa denean) eta gaindikinaren 100eko 90 (gaindikina bost LGA baino handiagoa denean). Gainera, aintzat hartu behar dira erregela osagarri batzuk (PZLren 607. art.aren 3. paragrafoa eta h.). Alokairuaren enbargaezintasunaren inguruan aipatu berri dena gorabehera, alokairua enbarga daiteke, betearazi beharreko epaiaren kondenaren ondorioz mantenua eman behar bada, Legeak zuzenean ezarri duenean mantenua ematea, bai eta ezkontzaren deuseztasun-, banantze- edo dibortzio-prozesuetan ezkontideari edo seme-alabei mantenua ematea epaiek agindu dutenean ere. Horrelakoetan, auzitegiak zehaztu behar du zein den enbarga daitekeen zenbatekoa (PZLren 608. art.). Orobat, enbargaezinak dira langilearen lanbide, arte edo ogibiderako beharrezkoak diren liburu eta lanabesak, baldin eta liburu eta lanabes horien balioak eta eskatu zorraren zenbatekoak elkarrekin proportziorik ez badute (PZLren 606.2 art.)41.

9.2. Enpresaburuaren hartzekodunei aurre egiteko bermeak Langileen alokairu-kreditua pilatzen denean enpresaburuaren ondasunen gainean beste hartzekodun batzuek dituzten kredituekin, batez ere, enpresaburuaren ondasunok ez direnean nahiko zor guztiei aurre egiteko, antolamendu juridikoak ezarri ditu jarraian jorratuko diren erregelak, alokairua edo, hobeto esanda, lan-kreditua babesteko; izan ere, LEren 32. art.ko izenburua gorabehera, aipatu erregelek ukitu dituzte, alokairu hutsa ez ezik, izapidetza-alokairua42 eta kaleratzeen ondoriozko kalte-ordainak43 ere. A) Alokairuaren lehentasunak Langileen alokairu-kredituak pilatzen direnean enpresaburuaren ondasunen gainean beste hartzekodun batzuek dituzten kredituekin, banakako betearazpena izan zein betearazpen orokorra izan (porrota, ordainketa-etendura, hartzekodunen konkurtsoa), orduan alokairu-kredituek lehentasun batzuk dituzte. Edozelan ere, KL indarrean jartzen denean, aldaketa garrantzitsuak izango dira horren inguruan: 1. Azken hileko alokairuek erabateko lehentasuna dute gainerako kredituen aurretik, bai eta bahi edo hipotekarekin bermatutakoen aurretik ere,

41 42 43

Urtarrilaren 1eko 1/2000 Legea. 1988ko uztailaren 27ko AGE, Ar. 6254. 1993ko maiatzaren 25eko AGE, Ar. 4003.

420

LAN-ZUZENBIDEAREN IKASGAIAK

baldin eta kredituon zenbatekoak ez badu gainditu LGAren bikoitza (LEren 32.1 art.). Lehentasun hori pribilegioa da, eta eragingarritasuna izateko ez du behar inolako erregistro-inskripziorik. 2. Ordaindu gabeko osterantzeko alokairuek ere erabateko lehentasuna dute langileek egindako edozein objekturen gain dauden kredituen aurretik, enpresaburuak objektuen gaineko jabetza edo edukitza izan bitartean (hau da, enpresaburuak objektuok saldu arren, oraindik erosleari eman ez badizkio). LEren hitzez hitzekotasuna aintzat hartuta, ez dago batere argi ÂŤobjektuÂť horietara ondasun higigarriak bakarrik edo ondasun higiezinak ere bil daitezkeen (LEren 32.2 art.); jurisprudentziaren joera, behinik behin, aldatu egin da, legezko xedapena, esangura zabalean interpretatu beharrean, esangura hertsian interpretatzen baitu orain 44. 3. Lehentasunaren erregelek babestu gabeko alokairuen eta kaleratzeen ondoriozko kalte-ordainen zenbateko batzuek pribilegio berezia dute. Zenbateko horiek ondoko hauek dira: LGAren hirukoitza ordaintzeke dauden alokairu-egunengatik biderkatu ondoren lortutako zenbatekoak, eta kaleratzeen ondoriozko kalte-ordainen kasuan, legeak ezarri gutxieneko zenbatekoak; hori kalkulatzeko, kontuan hartuko da LGAren hirukoitza gainditu ez duen oinarria. Taxu berean, langileen kreditu horiek lehentasuna dute enpresaburu zordunaren ondasunen gaineko beste kredituen aurretik, legeak lehentasuna eratxiki dien eskubide errealek bermatutako kredituen aurretik izan ezik (LEren 32.3 art.). Bestela esanda, kreditu batzuek, esate baterako, ondasun higiezinen gaineko hipotekek edo ontzien gaineko hipotekek bermatutako kredituek lehentasuna dute alokairu-kredituen aurretik eta kaleratzeen ondoriozko kalte-ordainen aurretik. Lehentasunaren inguruko erregela horiek aplikatzen dira, enpresaburuak jadanik hasi duen konkurtso-prozeduran zein alokairu-kredituak eta enpresaburuaren ondasunen gaineko kredituak pilatzen diren beste edozein prozeduratan (LEren 32.4 art.). Azaldu berri den lehentasunen arauketa aplika dadin, alokairu-kredituak eta beste izaera bateko kredituak pilatu behar dira. Haatik, izaera bereko alokairu-kredituak pilatu direnean, banaketa proportzionala egingo da edo kredituak euren artean lainduko dira, eta, ondore horietarako, ez du eraginik kasuan kasuko epaietan kredituei aitortu zaien hurrenkerak (LPLren 268. art.45). 44 Legezko xedapena esangura zabalean interpretatu zuten, besteak beste, AGren 1983ko urriaren 27ko eta 1989ko abenduaren 18ko epaiek (Ar. 5345 eta 8839). Epai horiek bermearen esparrura bildu zituzten langileek euren jarduera gauzatzeko erabiltzen zituzten industria-eraikinak. Legezko xedapena esangura hertsian interpretatu du, esaterako, 1997ko azaroaren 17ko AGEk (Ar. 8314). Epai horren ariora, bermearen esparrutik at daude lantokia kokatzeko erabilitako ondasun higiezinak. 45 1990eko uztailaren 24ko AGE, Ar. 6463.

ALOKAIRU-PRESTAZIOA

421

Bestalde, urtebeteko epean egikaritu behar dira arestian aipatu alokairuen lehenespen-eskubideak. Epe hori zenbatzen hasiko da alokairua jaso behar zenetik aurrera eta amaitu, berriz, lan-arloko epaitegian demanda aurkeztu denean. Demanda epean aurkeztuz gero, lehenespena behin betiko lotuko zaio kredituari46. Behin epea igaro baina demandarik ez bada aurkeztu, ostera, eskubide horiek preskribatu egingo dira (LEren 32.6 art.). KL indarrean jartzen denean (2004ko irailaren 1ean), ondoko aldaketa hauek gauzatuko dira: A) Sei hilabeteko epean (hots, 2005eko martxoaren 1ean), Gobernuak Gorte Nagusiei igorriko die banakako betearazpenetan izan daitezkeen kredituen pilatzea, bai eta hurrenkera arautzeko lege-proiektua ere (KLren 33. azk. xed.). B) Konkurtso-prozedura hasi bada, lehenespenak izango dira Konkurtso Legeak ezarritakoak: 1. Masaren aurkako kredituak dira (KLren 84.2 art.): â&#x20AC;&#x201D;Konkurtso-adierazpena baino lehenagoko 30 eguneko aldiari dagozkion alokairuen ondoriozko kredituak, LGAren bikoitza izanik muga. â&#x20AC;&#x201D;Konkurtsoa adierazi eta konkurtsoko epaileak jarduera uztea, hartzekodunek hitzarmena egitea ala konkurtsoa amaitzea erabaki arte zordunak gauzatutako lanbide- edo enpresa-jardueraren ondorioz sortu lan-kredituak (kaleratzearen edo kontratua azkentzearen ondoriozko kalte-ordainak barne). Kreditu horiek ordainduko dira konkurtso-kredituak ordaintzen hasi aurretik, masa aktibotik behar diren ondasunak eta eskubideak kenduta (KLren 154.1 art.). Kreditu horiek kasuan kasuko epe-mugak iristean ordainduko dira, konkurtsoa zein egoeratan den aintzat hartu gabe; hala ere, hitzarmena onetsi, likidazioa hasi edo konkurtso-adierazpena egin zenetik urtebete igaro arte ezin izango dira hasi kredituok diru bihurtzeko betearazpenak. Arestian aipatu 30 egunetako alokairuak, berriz, berehala ordainduko dira (KLren 154.2 art.). Aurrekoa gorabehera, kreditu horiek ordaintzeko egindako kenketen objektu izango dira pribilegio bereziko kredituak ordaintzeko erabili behar ez diren ondasunak; ondasunok behar adinakoak ez badira, lortutakoa masako hartzekodun guztien artean banatuko da, kasuan kasuko epe-mugak iritsi ahala banatu ere. 2. Langileen pribilegio bereziko kredituak (KLren 90.1.3 art.). â&#x20AC;&#x201D;Langileek eurek egindako objektuen gain dituzten kredituak, konkurtsatuak objektu horien gaineko jabetza edo edukitza duen bitartean. 46 1991ko urtarrilaren 25eko AGE (1. Salarena) (Ar. 341), 1992ko otsailaren 12ko AGE (Ar. 1272) eta 2000ko abenduaren 19ko AGE (Ar. 827/2001).

422

LAN-ZUZENBIDEAREN IKASGAIAK

Kreditu horiek ordainduko dira ukitutako ondasunekin, ondasunok banandutako betearazpenaren edo baterako betearazpenaren objektu izan daitezkeela (KLren 155.1 art.); edozelan ere, batzuetan, konkurtsoko administrazioak erabaki dezake ordainketak masaren kontura egitea, ukitutako ondasunak diru bihurtu gabe (KLren 155.2 art.). Pribilegio bereziko kreditu horiek ukitutako ondasunak edo eskubideak besterendu behar direnean, lortutako prezioa erabiliko da kreditu horiek ordaintzeko, eta, gerakinik badago, osterantzeko kredituak ordaintzeko erabiliko da hori, epaileak beste zeregin batzuetarako baimen dezakeen arren (KLren 155.3 art.). Amaitzeko, pribilegio bereziko kreditu horiek ukitutako ondasunak edo eskubideak enkantean bihurtuko dira diru, baina badira salbuespenak ere (KLren 155.4 art.). 3. Pribilegio orokorreko kredituak (KLren 91.1 art.): â&#x20AC;&#x201D;Pribilegio berezirik ez duten alokairuen ondoriozko kredituak (LGAren hirukoitza ordaintzeke dauden alokairu-egunez biderkatu ondoren lortutako zenbatekoa izanik horien muga), kontratuak azkentzearen ondoriozko kalte-ordainak (legeak ezarri gutxienekoa izanik horien muga, LGAren hirukoitza gainditu ez duen oinarria aintzat hartuta) eta konkurtsoa adierazi aurretik sortutako beste lan-kreditu batzuk (KLren 91.1.1 art.). Kreditu horiei aurre egiteko (behin masaren aurkako kredituak ordaintzeko behar diren ondasunak eta eskubideak masa aktibotik kenduta), pribilegio bereziko kredituek ukitu gabeko ondasunak erabiliko dira, 91. art.ak ezarri hurrenkeran (baina lehenengoak dira) eta, hala denean, laindu egingo dira, zenbaki bakoitzaren barruan (KLren 156. art.). 4. Kreditu arruntak (KLren 157. art.). Kreditu arruntak ordainduko dira masa aktiboko ondasunen eta eskubideen kontura, masaren aurkako kredituak eta pribilegioak ordaindu ostean; alabaina, salbuespenez epaileak baimen dezake kreditu arruntak aurretiaz ordaintzea (KLren 157.1 art.). Horiek lainduta ordainduko dira (KLren 157.2 art.). B) Betearazpen banandurako pribilegioa Lan-arloaren jurisdikzioan, enpresaburuaren zorren ondorioz lan-kredituak kobratzeko, 2004ko irailaren 1a arte langileek egikari ditzaketen akzioak ez dira etengo jurisdikzio arruntean konkurtso-prozeduraren izapideak egiteagatik (porrota edo ordainketa-etendura) (LEren 32.5 eta LPLren 246.3 art.ak). Laburbilduz, legeak langileentzat ezarri du par condictio creditorum printzipioa salbuetsi duen pribilegioa. Prozesuen ondoreetarako, pribilegio hori dela eta, konkurtsotik at egin daiteke betearazpena, hau da, lan-kredi-

ALOKAIRU-PRESTAZIOA

423

tu pribilegiatuak (alokairuak eta kalte-ordainak) bananduta kobra daitezke, inolako muga kuantitatiborik gabe47.

9.3. Enpresaburuaren kaudimengabeziari aurre egiteko bermeak: Alokairuak Bermatzeko Funtsa Azken buruan, aztertu diren berme horiek guztiak eragingarriak izan daitezen, enpresaburua kaudimenduna izan behar da. Kaudimengabezia-egoeretan alokairuak ordaindu gabe eta kontratu-azkentzeen ondoriozko kalte-ordainak eman gabe gera ez daitezen, Alokairuak Bermatzeko Funtsa eratu da (ALBEFU/FOGASA) (LEren 33. art.; martxoaren 6ko 505/1985 EDk garatua). ALBEFU/FOGASA da Lan eta Gizarte Arazoetarako Ministerioaren mende dagoen erakunde autonomoa. Haren nortasun juridikoa eta bere xedeak betetzeko jarduteko gaitasuna ere badu. Finantza-iturriak dira enpresaburuek (pribatuek zein publikoek) egindako ekarpenak, euren zerbitzupean dauden langile guztiengatik. Ekarpenon zenbatekoa da kasuan kasuko tasa (100eko 0.4) lan-istripu eta lanbide-gaixotasunen kotizazio-oinarriei aplikatuta lortutako emaitza. Erakundeari hurrengo eginkizun hauek eratxiki zaizkio: 1. Kaudimengabezia48, ordainketa-etendura, porrota edo enpresaburuaren hartzekodunen konkurtsoa dagoenean ordaindu behar ditu: â&#x20AC;&#x201D;Ordaintzeke dauden alokairuen zenbatekoa (LEren 26.1 art.ak aipatu kontzeptu guztiak kontuan hartuta, adiskidetze-ekitaldian edo ebazpen judizialean aitortutako zenbatekoak, legearen araberako izapidetza-alokairuak barne), 120 egun arte. Eguneroko alokairuaren ondoreetarako, gehieneko muga da enpresaren kaudimengabezia-adierazpenaren datan 49 zegoen lanbidearteko gutxieneko alokairuaren bikoitza (LEren 33.1 art.) 50. Jurisprudentziak ulertu du, ordaintzeke dauden alokairuetara paga bereziak bil daitezkeela51, ez, ordea, distantzia-plusa, garraio-plusa eta laneko arropak erosteko plusa, horiek alokairu-izaerarik gabeko hartukizunak baitira. AGren 1986ko urriaren 23ko eta1990eko otsailaren 26ko epaiak, Ar. 5888 eta 1235. LEren 33.6 art.arentzat kaudimengabezia dago LPLk ezarritako eran betearazpena eskatu eta lan-kredituen ordainketa lortu ez bada. Kaudimengabezia-adierazpena jaso behar duen ebazpena eman baino lehenago Alokairuak Bermatzeko Funtsak esan beharrekoa entzun behar da. 49 AGren 1994ko maiatzaren 11ko eta 1994ko ekainaren 9ko epaiak, Ar. 7194 eta 5415. 50 Ondore horietarako, erreferentziazko LGAra ez da biltzen haborokin berezien zati proportzionala: AGren 1995eko maiatzaren 16ko eta 1998ko ekainaren 11ko epaiak, Ar. 3777 eta 5200. 51 AGren 1995eko maiatzaren 16ko, 1990eko uztailaren 4ko eta 1991ko abenduaren 18ko epaiak, Ar. 3777, 6052 eta 9084. 47 48

424

LAN-ZUZENBIDEAREN IKASGAIAK

â&#x20AC;&#x201D;Epaiak edo administrazio-ebazpenak langileei aitortutako kalte-ordainak (eta ez administrazio- edo epaiketa-adiskidetzean hitzartutakoak 52), bidegabeko kaleratzea, enplegu-erregulazioko espedienteak baimendutako kontratu-azkentzea, LEren 52.c art.ak jasotako arrazoi objektiboaren ondoriozko kontratu-azkentzea edo enpresaburuaren ez-betetzean oinarrituta langileak bere aldetik erabakitako kontratu-azkentzea dela-eta. Asko jota, kalte-ordainak izan daitezke urtebeteko epeari dagozkionak, eta eguneko alokairuak, kalkuluaren oinarri denak, ezin du gainditu lanbidearteko gutxieneko alokairuaren bikoitza. Ondore horietarako bakarrik, 50. art.aren arabera kontratua azkentzearen eta kaleratzearen ondoriozko kalte-ordaina da lanean egindako urte bakoitzeko 25 eguneko aldiari dagozkion alokairuen zenbatekoa (eta ez 45 eguneko aldiari dagozkion alokairuen zenbatekoa) (LEren 33.2 art.). Kontuan har bedi, LEren 5. xed. gehi. dela eta, berme hori hedatu zaiela ÂŤgoi-zuzendaritzako langileen ordainsarieiÂť ere (ikus, infra, 16.2. gaia). 2. Hogeita bost langile baino gutxiagoko enpresetan, kontratua azkendu bada enplegu-erregulazioko espedientearen ondorioz (51. art.), edo 52.c art.ak jasotako arrazoi objektiboaren ondorioz, ALBEFU-FOGASAk langileei ordaindu behar die legezko53 kalte-ordainen 100eko 40, enpresaren ondare-egoera gorabehera (LEren 33.8 art.). Ordainketa horren zenbatekoa kalkulatzeko, kontuan hartu behar dira arestian aipatu LEren 33.2 art.ak kalte-ordainen inguruan ezarritako mugak. Halakoetan, enpresak ordaindu behar du kalte-ordain osoaren eta aipatu 100eko 40aren arteko aldea54. Horrelakoetan, Funtsaren erantzukizuna eska daiteke enpresaburuaren kaudimengabezia egiaztatu gabe. Funtsak langileen aurrean zuzenean eta berehala erantzun behar du, legezko kalte-ordainen 100eko 40ren gainean, itun zitezkeen kalte-ordain handiagoak gorabehera 55. 3. Ezinbesteko kasuaren ondorioz kontratua azkendu denean, langileei dagokien kalte-ordain osoa edo horren zati bat ordaindu behar du Funtsak, baldin eta horrela erabaki badu lan-agintaritzak. Alabaina, Funtsak eskubidea du, ordaindutakoa enpresaburuarengandik jasotzeko (LEren 51.12 art.), enpresaren ondare-egoera gorabehera (ikus, infra, 15. gaia, 1.3. epigrafea).

52 Denen artetik, 1999ko apirilaren 14ko AGA (Ar. 4404). Autoa epaiarekin parekatu da, AGren 1999ko ekainaren 1eko eta 2000ko otsailaren 28ko epaiak, Ar. 5062 eta 2244. 53 Denen artetik, 1999ko apirilaren 14ko AGE, Ar. 4405. Baina, arrazoi objektiboaren ondoriozko kaleratzea lege-iruzurra izanez gero (baimendu gabeko kaleratze kolektiboa izan delako), Funtsak ez du erantzukizunik izango, ulertzen baita ez dagoela LEren 51. art.ko kaleratze kolektiborik (ez dagoelako baimenduta), ezta LEren 52.c art.ak arautu azkentzea ere (ez dagoelako azkentzerik, ezpada kaleratze kolektiboa): 2002ko apirilaren 24ko AGE, Ar. 5679. 54 1999ko martxoaren 15eko AGE, Ar. 2916. 55 1992ko azaroaren 24ko AGE, Ar. 8831.

ALOKAIRU-PRESTAZIOA

425

Funtsaren erantzukizun huts, zuzeneko eta mugatu horrek ez du zerikusirik arestian aipatu erantzukizun subsidiarioarekin, eta, ondorenez, Funtsaren jarduna eragiteko 505/1985 EDk ezarri ofiziozko prozedura hasi behar da. ALBEFU-FOGASAk zenbateko horiek ordain ditzan egindako eskaerak ebatzi behar dira zenbateko horien egokitasuna egiaztatzeko espedientearen izapideak egin ostean (LEren 33.4 art.)56. ALBEFU-FOGASAren ebazpenen aurka errekurtsoa jar daiteke, gerogarrenean, lan-jurisdikzioan (LPLren 2.f art.). Prestazioak eskatzeko prozedura, prestazioak ematekoa eta errekurtsoen arauketa zehatz-mehatz arautu dituzte 505/1985 EDren 20. art.ak eta hurrengoek. Prozedura hasiko da ofizioz, edo alderdiak hala eskatuta, eta alokairu-zorrak daudela egiaztatzen duten agiriak ekarriz. Instrukzio-fasea eta, hala behar izanez gero, aparteko frogaldia burutu ondoren, idazkari nagusiak ebazpena eman behar du, alderdiaren uzia onartuz ala ez. ALBEFU-FOGASA erantzule subsidiarioa denean, erakunde horri prestazioak eskatzeko eskubidea preskribatuko da alokairu-zorra edo kontratua deuseztatzearen ondoriozko kalte-ordaina aitortzeko adiskidetze-ekitaldia egin edo epaia zein administrazio-ebazpena eman eta urtebetera. Hitzez hitzekotasun hori gorabehera, jurisprudentziak ulertu du, preskripzio-epea ez dela hasiko enpresaburua kaudimengabea dela adierazi arte57. Horrez gain, ezarri da epe hori ÂŤgeldiarazi egingo dela betearazpen-akzioak edo kreditua aitortzeko akzioak konkurtso-prozeduran egikaritzeagatik, eta, preskripzioa geldiarazteko, legeak ezarri osterantzeko bideei jarraitzeagatikÂť (LEren 33.7 art.)58. ALBEFU-FOGASA zuzeneko erantzule denean59, preskripzio-epea urtebetekoa da60, eta zenbatzen hasiko da administrazio-ebazpenak edo epai

56 LEren 33.8 art.ak ezarri zuzeneko erantzukizuna dagoenean, ez da beharrezkoa alderdiek espedientearen hasiera eskatzea: 1995eko ekainaren 27ko AGE (Ar. 5231) eta 1997ko maiatzaren 7ko AGE. 57 1988ko martxoaren 21eko AGE (Ar. 2328). Zehatzago esatearren, enpresaburua kaudimengabea dela adierazi duen epaia irmo egin deneko data hartu behar da kontuan, dies a quo-a zehazteko (AGren 1998ko otsailaren 24ko, 1999ko martxoaren 9ko eta 1999ko abenduaren 17ko epaiak, Ar. 1957, 2752 eta 9822). ALBEFU-FOGASAk %40ren gaineko erantzukizuna izanez gero, erakunde horren erantzukizuna adierazi duen epaia irmo egin deneko data hartu behar da kontuan, dies a quo-a zehazteko (2001eko ekainaren 3ko AGE, Ar. 7305). 58 Konkurtso-prozeduraren izapideak akzioen preskripzio-epea etengo du, ordainketa-etenduraren espedientea amaitu arte (2001eko uztailaren 11ko AGE, Ar. 9276). Zorra geroratzeko enpresaburuarekin egindako akordioak ez du preskripzio-epea etengo (2001eko apirilaren 24ko AGE, Ar. 4878). Enpresaburuarekiko aurretiazko adiskidetzeak, berriz, geldiarazi egingo du preskripzioa: AGren 2002ko apirilaren 11ko, apirilaren 22ko eta ekainaren 25eko epaiak, Ar. 4683, 7797 eta 8933. 59 Besteak beste, 1997ko maiatzaren 7ko AGE, Ar. 3657. 60 2000ko abenduaren 5eko AGE, Ar. 10420.

426

LAN-ZUZENBIDEAREN IKASGAIAK

judizialak legezko kalte-ordain horiek ordaindu behar direla aitortu duenetik61. Amaitzeko, ALBEFU-FOGASA nahitaez subrogatu behar da langileen eskubide eta betebeharretan (legezko kalte-ordainen 100eko 40 ordaindu behar denean izan ezik), ordaindutako zenbatekoak enpresari erreklamatzeko. Gainera, zenbateko horiek eutsi egingo diote LEren 32. art.ak aitortutako kreditu pribilegiatuaren izaerari62. ALBEFU-FOGASA eta langileak pilatuz gero, ordaindu gabeko zenbatekoak direla eta, «kreditu batzuk zein besteak lainean ordainduko dira» (LEren 32.4 art.).

OINARRIZKO BIBLIOGRAFIA ALARCÓN CARACUEL, M. R.: «Duración del contrato, jornada y salario», in La reforma laboral de 1994 (zuz. ALARCÓN), Madril, Pons, 159. or. eta h.; ALBIOL MONTESINOS, I.: El salario. Aspectos legales y jurisprudenciales, Bilbo, Deusto, 1992; ALTÉS TARREGA, J. A.: Suspensión de pagos y quiebra en el ordenamiento laboral, Valentzia, Tirant lo Blanch, 1998; CAMPS RUIZ, L. M.: Los complementos salariales por antigüedad, Valentzia, Tirant lo Blanch, 1994; ESCUDERO RODRÍGUEZ, R.-PALOMO BALDA, E.: «La reforma del régimen de los salarios», in RL, 1994, 17-18. zk., 13. or. eta h.; FERNÁNDEZ AVILÉS, J. A.: Configuración jurídica del salario, Granada, Comares, 2001; GARCÍA ORTEGA, J.: Las desigualdades salariales, Valentzia, Tirant lo Blanch, 1994; GONZÁLEZ-POSADA MARTÍNEZ, E.: «Ordenación del salario», in La reforma del mercado laboral (zuz. VALDÉS), Valladolid, Lex Nova, 1994, 217. or. eta h.; MERCADER UGUINA, J.: Modernas tendencias en la ordenación salarial, Iruñea, Aranzadi, 1996; MONEREO PÉREZ, J. L.: El salario y su estructura después de la reforma laboral de 1997, Valentzia, Tirant lo Blanch, 1998; PEDRAJAS MORENO, A.: El embargo sobre retribuciones, Valentzia, Tirant lo Blanch, 1998; RAMÍREZ MARTÍNEZ, J. M.-ALONSO MELLADO, C. L.: El salario, Valentzia, Tirant lo Blanch, 1994; ROQUETA BUJ, R.: Las prestaciones del Fogasa, Valentzia, Tirant lo Blanch, 1997; ZENBAIT AUTORE: Estudios sobre el salario, Madril, ACARL, 1993; ZENBAIT AUTORE: «El nuevo régimen jurídico del salario», in Comentarios a las leyes laborales. La reforma del ET (zuz. BORRAJO), Madril, Edersa, 1994, I. liburukia, 1. bolumena.

61 2001eko ekainaren 3ko AGE, Ar. 7305. Zuzeneko erantzukizuna dagoenez, ez subsidiarioa, epaia eman zenetik hasiko da epea zenbatzen, ez kaudimengabezia adierazi zenetik (2002ko ekainaren 19ko AGE, Ar. 9515). 62 Beraz, subrogazioa betearazpen banandurako pribilegiora hedatzen da: 2002ko martxoaren 20ko AGE, Ar. 5309.

Hamahirugarren gaia

LANGILEAREN ETA ENPRESABURUAREN BESTE EGINBEHAR BATZUK Laburpena: 1. Langilearen eginbeharrak: 1.1. Gutxieneko etekina emateko eginbeharra; 1.2. Kontratu-onustea izateko eginbeharra; 1.3. Obeditzeko eginbeharra; 1.4. Enpresaburuaren diziplina-ahalmena.â&#x20AC;&#x201D;2. Enpresaburuaren eginbeharrak: 2.1. Langilearen duintasuna errespetatzeko eginbeharra; 2.2. Langilearen lanbide-gaitasuna babestea: 2.2.1. Langileari laneko zereginak emateko eginbeharra; 2.2.2. Langileei prestakuntza emateko eginbeharra; 2.3. Lan-arriskuak prebenitzeko eginbeharra; 2.4. Laguntza-babesa.â&#x20AC;&#x201D;3. Enpresaburuaren erantzukizuna langilearen egintzen ondorioz.â&#x20AC;&#x201D;4. Langilearen asmakizunak.

Lan-harremanetan, enpresaburuak eta langileak euren gain hartzen dituzte, hurrenez hurren, lana ordaindu eta lana egiteko betebeharra ez eze, ondoren azalduko diren eskubide eta eginbeharrak ere.

1. LANGILEAREN EGINBEHARRAK 1.1. Gutxieneko etekina emateko eginbeharra Langilearen oinarrizko eginbeharretarik bat da lana behar bezala egitea, arreta jarrita. Esangura horretan, langileak, lan-kontratuan, alokairuaren truke ez du bere gain hartzen denbora batez lan egiteko betebeharra bakarrik. Halaber, lan-kantitate jakin bat egiteko betebeharra hartzen du bere gain. Bestela esanda, langileak bere lanean gutxieneko etekina emateko betebeharra du. Bada, LEk ezarri du, langilearen oinarrizko betebeharretarik bat dela bere lanpostuko betebehar zehatzak burutzea, arretaren inguruko erregelekin bat etorriz (5.a art.). Bestalde, ezarri da lan-kontratuan onartutako lan egiteko betebeharra dela eta, langileak, lanean, enpresaburuari zor diola arreta eta elkarlana. Hain zuzen ere, arreta eta elkarlan hori agintzen dute lege-xedapenek, hitzarmen kolektiboek, eta enpresaburuak bere zuzendaritza-ahalmenak egikaritzean emandako aginduek eta jarraibideek, eta, horrelakorik izan ezean, usadio eta ohiturek (LEren 20.2 art.). Amaitzeko, diziplinako kaleratzearen arrazoien artean dago, behin eta berriro eta nahita, ohiko edo itundutako lan-etekina jaistea (LEren 54.2.e art.).

428

LAN-ZUZENBIDEAREN IKASGAIAK

Arazoak daude, ordea, langileak bere gain hartu duen gutxieneko etekin hori neurtzeko edo zehazteko. Ondore horietarako bi lan-mota bereizi behar dira. Egin-eginean ere, lan batzuk ezin dira neurtu irizpide objektiboen bidez, beste lan batzuen etekina, berriz, bai. Irizpide objektiboen bidez neur ezin daitezkeen lanen artean daude, esangura zabalean, lan intelektualak (lan teknikoak, administratiboak edo jagoletza-lanak). Horrelakoetan, langileak izan beharreko etekina ezarriko da, irizpide orokor eta zehaztugabeetan oinarrituta. Irizpideok, berebat, gehienetan negatiboak dira, hala nola, eragingarritasuna, erru astuna eta ageriko zabarkeria. Beraz, ez-betetzea gertatzen da, auzitegien arabera langilea ez bada eragingarria, edo langileak erru astunaz edo ageriko zabarkeriaz jardun duenean. Hasieran, tokiko eta lanbidearen araberako ohiturek ezarri ohi zuten irizpide objektiboekin neurtzeko moduko lanen etekina. Ez zegoen ezelako itunik, zehaztu gabeko zerbait zen etekin hori, hots, errepikatutako praktika edo lan egiteko erritmoa betetzen zen ala ez jakiteko, zehaztu gabeko sentimendua zegoen. Egun, enpresa eta jarduera-sektore askok ohiturari eutsi arren, etekina zehazteko sistema gisa, arian-arian, hitzarmen kolektiboek ohitura bazter utzi eta arauak ezartzen ari dira. Bide horretatik, arau horiek konplexutasun handiko taula batzuen bidez ezarri ohi dute zehatz eta zientifikoki langileek eman behar duten gutxieneko etekina. Taula horietan zenbait inguruabar hartu ohi da kontuan, besteak beste, lanaren izaera, asteko eguna, nekatze fisikoa zein psikologikoa, lanorduak eta abar. Etekina neurtzeko sistemarik ezagunenak dira Bedaux, Crea edo Ekoizgarritasunaren Batzorde Nazionalarena. Jurisprudentziak etekinaren inguruko banakako itunak onartu ditu, baldin eta horiek abusurik ez badakarte1. Lanean eman beharreko etekina zehazteak bi xede ditu. Batetik, langilearen gutxieneko etekina ezartzea; izan ere, hortik beherako etekina kontratuaren ez-betetzea da. Bestetik, gutxieneko etekin hori gaindituz gero, alokairu-primak edo -pizgarriak ezartzeko balio du zehazte horrek. Lehenengo xedeari dagokionez, LEren 54.2.e art.ak ezarri du, kontratua ez betetzea eta diziplinako kaleratzearen arrazoia dela, behin eta berriro eta nahita, ohiko edo itundutako lan-etekina jaistea (ikus, infra, 15. gaia, 1.1.A epigrafea). Gainera, etekina nahi gabe jaistea langilea kaleratzeko arrazoi izan daiteke, horren trebetasunik ezagatik (ikus, infra, 15. gaia, 1.4.A epigrafea). 1 AGren 1986ko urriaren 20ko eta 1990eko otsailaren 23ko epaiak, Ar. 6660 eta 4215; Kanarietako/Santa Cruz Tenerifeko Auzitegi Nagusiaren 1993ko irailaren 30eko epaia, Ar. 3791.

LANGILEAREN ETA ENPRESABURUAREN BESTE EGINBEHAR BATZUK

429

1.2. Kontratu-onustea izateko eginbeharra Legeak langileari ezarri dio bere lanpostuko betebehar zehatzak betetzea onustearen erregelekin bat etorriz (LEren 5.a art.). Orobat, langileari eta enpresaburuari onustearen betekizunak ezarri dizkie elkarrekiko prestazioetan (LEren 20.2 art.)2. Bestalde, LEren 54.2.d art.aren arabera, kontratua ez betetzea eta diziplinako kaleratzearen arrazoia dira kontratu-onustea urratzea eta lan egitean abusuzko konfiantza izatea. Labur-zurrean esanda, langileak ezin du onartu enpresak kalteak jasatea, kalteok berak eragindakoak zein berak saihestu gabekoak izan. Osterantzean ere, zuzenbide erkideak betebeharrak betetzearen inguruan ezarritako arauak direla eta, langileari ondoko jokabide hauek agindu zaizkio: a) Oztopoak. Langileak bere lanean antzeman dezakeen edozein oztopo â&#x20AC;&#x201D;materialetan, lanabesetan eta makinetan dauden gabeziak 3â&#x20AC;&#x201D; salatu behar du, enpresaburuari horren berri emanez. b) Kalteak. Langileak ezin die kalterik egin enpresako lokalei, makinei edo lanabesei. Horrelakoetan, aplika daitekeen diziplina-zehapenaz gain, langileak kalte-ordaina eman behar du, eragindako kalte-galerengatik. c) Eskupekoak eta eroskeria. Langileak ezin du onartu lanari lotutako eginbeharrak ez betetzeko eroskeriatik datorren eskupekorik, oparirik edo beste edozelako abantailarik. Uste da eroskeria dagoela, enpresak langile bati negozio batean esku hartzeko edo hori burutzeko agindua eman eta langile horrek haborokinak jaso baditu, enpresaren adostasunik gabe. Debekatutako eskupekoak dira eroskeriatik datozenak, ez ohituraz onartutakoak (aretozainak, zerbitzariak eta abar). Azken buruan, eroskeriatzat jo dira langileak enpresaburuarekiko eginbeharrak ez betetzeko eman daitezkeen eskupekoak. Ez-betetze horretatik etorritako erantzukizunak hurrengo hauek dira: 1. Ez-betetzea arrazoi zuzena da, diziplinako kaleratzea edo diziplina-zehapen txikiagoa ezartzeko. Bata edo bestea ezartzeko, kontuan hartu behar da, alabaina, kasuan-kasuan aplikatu behar den hitzarmen kolektiboa. 2. Ez-betetzea dagoenean, enpresaburuak eskubidea du, langileari kalte-ordaina eskatzeko, kalte-galerak direla-eta. 3. Ez-betetzea dagoenean, enpresaburuak eskubidea du bere egiteko, langileak, eroskeriaren bidez, jasota2 Kontratutik etorritako harremanek elkarrekiko eskubideak eta betebeharrak sortzen dituzte, eta horiek moldatu egiten dute oinarrizko eskubideak egikaritzeko modua: urtarrilaren 16ko 4/1996 KAE. 3 Valentziako Autonomia Erkidegoko Auzitegi Nagusiaren 1996ko abenduaren 17ko epaia, Ar. 4119.

430

LAN-ZUZENBIDEAREN IKASGAIAK

ko guztia. 4. Eroskeria dagoenean, enpresaburuak langileari agin diezaioke berehala itzultzea jasotako haborokinak edo haien balioa bestekoa. d) Sekretua. Langileak enpresaburuaren ustiapen eta negozioen gaineko sekretuak gorde behar ditu. Gainera, betebehar hori ez da azkenduko, lan-kontratua azkentzean, hau da, kontratua azkendu arren, langileak sekretu horri eutsi behar dio. Sekretuak enpresaburuaren ustiapen eta negozioen gainekoak izan behar dira. Bada, sekretuok uki ditzakete, esaterako, fabrikazio-prozesuak, enpresaren finantza-egoera, bezeroen zerrendak eta erabilitako lehengaiak. Enpresari ez zaio benetako kalterik eragin behar, nahikoa da kalteak eragin ahal izatea. Ez-betetzea dagoenean ezar daitezkeen erantzukizunak ondoko hauek dira: 1. Kontratuaren indarraldian, ez-betetzea arrazoia da, langilea kaleratzeko edo horri diziplina-zehapen txikiagoa ezartzeko (LEren 54.2.d eta 58.1 art.ak). Halaber, enpresaburuak, lan-jurisdikzioan, langileari eska diezaioke kalte-galerak ordaintzea (KZren 1101. art.). 2. Behin kontratua azkenduta, enpresaburuak, lan-jurisdikzioan, langileari kalte-ordaina eska diezaioke, eragindako kaltea dela-eta (KZren 1902. art.). Hori gorabehera, behin kontratua azkenduta, langileak bere onurarako erabil ditzake lanbide-sekretuak, horiek erabiltzea nahitaezkoa denean langilearen ohiko lanbidean. e) Lehiarik eza. Kontratuaren indarraldian, langileak ezin dio lehiarik egin enpresaren jarduerari, legeak ezarritako neurrian behinik behin (LEren 5.d art.). Egin-eginean ere, LEren 21.1 art.aren arabera, «langile batek ezin du enpresaburu batzuentzat lan-zerbitzurik eman, baldin eta horrekin lehia desleiala egiten bada». Esangura horretan, ondoko hauek dira legeak debekatutako lehiaren ezaugarri nagusiak: 1. Lehiakidea den beste enpresa batentzat lan egitea da debekatutako jarduera. Berebat, arauaren hitzez hitzekotasuna gorabehera, ulertzen da debekatuta dagoela norberaren kontura lan eginda enpresaburuari lehia egitea; izan ere, lehia egiteko debekua kontratu-onusteak dakarren eginbeharraren agerpena da. Ildo horretatik, enpresaburuaren interesek galerak jasan ditzakete langilearen jarduera inorentzat izan zein beraren kontura izan4. 2. Debekatutako lehia, inorentzat zein norberaren kontura lan egin, «desleiala» izan behar da beti. Beraz, debekatutako lehia izan dadin, ez da 4

Esangura horretan, askoren artean, 1990eko martxoaren 7ko AGE, Ar. 1773.

LANGILEAREN ETA ENPRESABURUAREN BESTE EGINBEHAR BATZUK

431

nahikoa langileak lan egitea enpresaburuaren jarduerako sektore edo adar berdinean5. 3. Desleialtasuna ezin zaio lotu, esangura hertsian, lehiaren inguruko merkataritzako erregelak urratzeari (Lehia Desleialari buruzko urtarrilaren 10eko 3/1991 Legea). Arean ere, desleialtasunaz hitz egiteko, nahitaezkoa da kasuan kasuko jarduera-sektore edo -adarreko lehiari gehitzea enpresaburuaren lehiaketa-interesetarako galerak dakartzaten osagaiak (desleialtasun gehigarriaren gaineko teoria) 6. Bestela esanda, desleialtasuna da enpresaren barruko datuak, ekoizpenaren antolaketa eta tekniken informazioa, finantza- eta merkataritza-zirkuituak eta enpresak hornitzaile eta bezeroekin dituen banakako harremanak jakin eta horiez baliatzea (DURÁN). Laburbilduz, langileak lehia desleiala egiten du beste enpresaburu batentzat, edo bere onurarako, lehia arrunta edo leiala gaindituz, abantaila osagarriak erabiltzen dituenean. 4. Legeak ezarritako debekua gorabehera, enpresaburuak esanbidez baimen dezake langileak lehia egitea7. Bada, enpresaburuak aurretiaz lehia onartu badu, ezin du gerogarrenean hori zehatu, baina une jakin batetik aurrera lehia debeka dezake. 5. Orobat, lehia desleiala dago, enpresaburuak etorkizunean galerak izan ditzakeenean8. Dena den, langilearen lehia benetakoa izan behar da, ez «balizkoa», hau da, ez da proiektu hutsa izan behar9. Beste hitz batzuekin esanda, langileak «lehia egiteko asmo argia izan behar du», nahiz eta «enpresa berriaren jardunbidea hasteko egon»10. 6. Ez da beharrezkoa langileak zuzeneko onurarik izatea. 5 Edonola ere, sarritan, AGren jurisprudentziak lehia desleiala dagoela adierazi du, langileak lan egiteagatik enpresaburuak duen jarduera-sektore edo -adar berdinean: besteak beste, ikus 1982ko urriaren 27ko AGE (Ar. 6261) eta 1988ko urtarrilaren 26ko AGE (Ar. 54). Dena den, lehia desleiala izan dadin, langileak «lehia-esparruetan egin behar du lan, esaterako, bezero berdinentzat, antzeko produktu eta zerbitzuak eskainiz» (1988ko irailaren 22ko AGE, Ar. 7097). Gainera, ulertu behar da, lehia jasaten duen enpresari kalte handiagoa egin dakiokeela, langileak bi enpresetan kudeaketa eta administrazioari lotutako lanpostu garrantzitsuak dituenean (ikus 1989ko abenduaren 26ko AGE, Ar. 9082). 6 Gehienetan, osagai gehigarri horiek dira enpresan hartutako jakiteez baliatzea edo bezeroak kentzea, lehia dakarren jarduera gauzatzeko (1988ko irailaren 28ko AGE, Ar. 7097; esangura horretan AGren 1986ko maiatzaren 13ko eta 1991ko martxoaren 6ko epaiak, Ar. 2541 eta 1835). 7 Gaztela eta Leongo/Burgosko Auzitegi Nagusiaren 1993ko urriaren 7ko epaia, Ar. 4334. Ildo beretik, AGren 1990eko apirilaren 5eko, 1990eko azaroaren 28ko eta 1991ko martxoaren 20ko epaiak, Ar. 3110, 8613 eta 1883. 8 AGren 1990eko ekainaren 5eko, 1990eko urriaren 22ko eta 1991ko martxoaren 22ko epaiak, Ar. 5020, 7707 eta 1889. 9 1988ko irailaren 22ko AGE, Ar. 7097; era berean, ikus AGren 1988ko uztailaren 13ko eta 1991ko maiatzaren 17ko epaiak, Ar. 5816 eta 3916. 10 AGren 1987ko urriaren 7ko eta 1991ko martxoaren 22ko epaiak, Ar. 6855 eta 1889.

432

LAN-ZUZENBIDEAREN IKASGAIAK

7. Enpresaburuak langileari kalte-ordainak eska diezazkioke, lan-arloko jurisdikzioan, kalte moralengatik eta eragindako galerengatik 11. Gainera, enpresaburuak langilea kalera dezake, kontratu-onustea urratzeagatik. f) Arduraldi osoko ituna. Aurretik esandakoaren ildotik, langileak enpresaburu batzuei eman diezazkieke bere zerbitzuak, horrek lehia desleialik ez dakarrenean. Zernahi gisaz, horrelakoetan ere, kontratuak debeka dezake beste batzuentzat lan egitea, esanbidez konpentsatzen den arduraldi osoko ituna â&#x20AC;&#x201D;edo, hobeto esanda, arduraldi esklusiboko itunaâ&#x20AC;&#x201D; eginez (LEren 21.1 art.). Alabaina, langileak arduraldi esklusiboko ituna hutsal dezake, eta lan egiteko askatasuna berreskuratu beste enplegu batean. Langileak idatziz eman behar dio enpresaburuari erabaki horren berri, hogeita hamar eguneko aurreabisuarekin. Horrez gain, langileak, ituna hutsalduz gero, galdu egingo ditu konpentsazio ekonomikoa edo arduraldi osoari lotutako beste eskubide batzuk (LEren 21.3 art.). Enpresaburuak langilea kalera dezake edo diziplina-zehapena ezarri, baldin eta langileak bere betebeharra bete ez badu (LEren 54.2.d eta 58.1 art.ak). Orobat, enpresaburuak, lan-arloko jurisdikzioan, langileari kalte-ordaina eska diezaioke, kalte-galerak direla-eta (KZren 1 101. art.). g) Enpresarekin ez lehiatzeko ituna. Behin lan-kontratua azkenduta, enpresarekin ez lehiatzeko betebeharra izan dadin, nahitaezkoa da hori borondatez eta esanbidez ituntzea, legeak ezarritako ondoko muga hauekin bat etorriz (LEren 21.2 art.): 1. enpresarekin ez lehiatzeko itunak, asko jota, bi urteko iraunaldia izan behar du teknikarientzat 12, eta sei hilekoa osterantzeko langileentzat; 2. enpresaburuak benetako industria- zein merkataritza-interesa izan behar du13; 3. ituna baliozkoa izan dadin, beharrezkoa da enpresaburuak langileari konpentsazio ekonomiko egokia ordaintzea 14. Enpresaburuak langileari ez badio ordaindu itundutako konpentsazio ekonomikoa, langilea ez lehiatzeko betebeharretik askatuko da. Kitoa sinatze hutsak ez du enpresaburua betebehar horretatik askatuko, kitoan konpentsazioa likidatu dela esanbidez ezarri denean izan ezik15. Bestalde, enpresarekin ez lehiatzeko betebeharra bete ez duen langileak kalte-ordaina eman behar dio enpresaburuari, epaileak ezarri zenbatekoan, ekitatearen eta banakotasunaren irizpideetan oinarrituta16. 11 Horren zenbatekoaren inguruan, ikus Madrilgo Auzitegi Nagusiaren 1996ko urriaren 4ko epaia, Ar. 3060. 12 Tituludunak ez bakarrik: 1990eko ekainaren 28ko AGE, Ar. 5337. 13 1990eko irailaren 24ko AGE, Ar. 7042. 14 AGren 1991ko azaroaren 6ko eta uztailaren 10eko epaiak, Ar. 8524 eta 5880. 15 1989ko azaroaren 28ko AGE, Ar. 8278. 16 1991ko urtarrilaren 3ko AGE (Ar. 46) eta Madrilgo Auzitegi Nagusiaren 1996ko maiatzaren 28ko epaia (Ar. 1575).

LANGILEAREN ETA ENPRESABURUAREN BESTE EGINBEHAR BATZUK

433

h) Enpresan jarraitzeko ituna. Itun hori beren beregi ezarri da enpresaburuak lanbide-espezializazioa eman dionean langileari, horrek egitasmo zehatzak abia ditzan edo lan jakin bat egin dezan (LEren 21.4 art.). Horrelakoetan, itun daiteke langileak, denbora batez, enpresan jarraitzea, legeak ezarritako ondoko muga hauekin bat etorriz: itunak, asko jota, bi urteko iraunaldia izan dezake eta ituna idatziz egin behar da beti. Langileak epealdia amaitu aurretik utziko balu lana, enpresaburuak eskubidea izango luke langileari kalte-galerak ordaintzea eskatzeko17. Jurisprudentziaren arabera, praktikaldiko kontratu batean enpresan jarraitzeko ituna jasotzea deuseza da, abusua dakarrelako18.

1.3. Obeditzeko eginbeharra Langileak bete behar ditu bere lanpostuko betebehar zehatzak, eta enpresaburuak zuzendaritza-ahalmena egikaritzean eman ohi dituen aginduak eta jarraibideak (LEren 5. art.aren a eta c letrak19). Era berean, langileak enpresaburuaren edo horren eskuordearen zuzendaritzapean egin behar du itundutako lana (LEren 20.1 art.). Laneko diziplinarik eza edo desobedientzia arrazoi zuzena da, diziplina-kaleratzea justifikatzeko (LEren 54.2.b art.) edo diziplina-zehapen txikiagoa ezartzeko (LEren 58. art.). Horrela, legeak langileari ezarri dio enpresaburuaren eta enpresan horrek dituen ordezkarien aginduei obeditzeko betebeharra. Eginbehar horren arazorik astunena haren mugak zehaztea da. Badirudi langileak enpresaburuaren agindu legitimoak bakarrik obeditu behar dituela. Baina, zein ote dira agindu legitimo horiek? Agindu baten legitimitatea subjektibo eta objektiboa izan behar da. Subjektuari begiratuz, agindua legitimoa da, hori agintzen duenak horretarako eskumena badu, hau da, enpresaburuak edo horren eskuordeak eman badu agindua (LEren 20.1 art.). Objektuari begiratuz, agindua legitimoa izan behar da bere edukiari dagokionez, hots, ez du bereizkeriarik sortu behar, lanaren ingurukoa izan behar da, eta itundutako lan-zerbitzuak ematea eta lan-baldintzak errespetatu behar ditu beti (modua, lekua, denbora eta kantitatea). Hori gorabehera, auzitegiek, enpresetako agintaritza-printzipioa defendatzeko, erregela orokor gisa ezarri ohi dute, enpresaburuaren aginduak 17 1991ko otsailaren 14ko AGE, Ar. 837. Lanbide-espezializazioa berezia izan behar da, edo enpresarentzat kostu berezia zein apartekoa dakarrena, hots, langileari prestakuntza ematea garestia izan behar da (2000ko abenduaren 21eko AGE, Ar. 1869/2001; bide horretatik doaz AGren 2000ko abenduaren 29ko eta 2001eko ekainaren 26ko epaiak, Ar. 1889/2001 eta 7795). Epai horiek guztiek praktikaldiko kontratuan, enpresan jarraitzeko ituna jasotzea abusua dela ezarri arren, ez dute erabat ukatu praktikaldiko kontratuaren eta itun horren arteko bateragarritasuna. 18 2002ko maiatzaren 6ko AGE, Ar. 7981. 19 Ikus 1982ko abenduaren 21eko AGE, Ar. 7882.

434

LAN-ZUZENBIDEAREN IKASGAIAK

ustez legitimoak direla, eta langileak horiek obeditzeko betebeharra duela, nahiz eta gerogarrenean aginduon aurka erreklamazioak egiteko aukera izan. Beraz, langile batek enpresaburuaren aginduren bat desobeditu badu, legitimoa ez dela ulertzeagatik, jokabide hori langilea kaleratzeko edo langileari diziplina-zehapena ezartzeko arrazoia izan daiteke. Bada, auzitegiek ezarritako mekanismoaren arabera, lehenengo obeditu egin behar da eta, gero, berriz, erreklamatu; izan ere, auzitegiek ulertu dute, alderantzizkoak legeztatuko lukeela norberaren eskubideak norberak zehaztea, eta langileak zehaztuko lituzkeela bere betebeharrak 20. Erregela orokor horrez landa, auzitegiek salbuespen batzuk ezarri dituzte, aginduak oinarri-oinarritik legitimoak ez direnean: 1. Legitimazio subjektiborik ez dagoenean, alegia, legitimaziorik ez duen subjektuak eman duenean agindua21. 2. Enpresaburuaren aginduak zigor-legeen aurka doazenean22. 3. Enpresaburuaren aginduek lan kualifikatuen lanbide-erregelak urratu dituztenean23. 4. Aginduak arriskutsuak direnean, hau da, aginduok betez gero, horiek langileari, beraren lankideei zein inori galera fisikoak eragin diezazkieketenean24. 5. Aginduek langilearen bizitza pribatua ukitu dutenean 25. 6. Aginduek eskubideaz abusatzea dakartenean modu agerian eta objektiboan26. 7. Agindua betez gero, horrek langilearen duintasun pertsonalari edo lanbide-duintasunari kalte astunak eta konponduezinak eragingo dizkionean 27. 8. Enpresaburuaren agindua antolaketa-arrazoiei dagokienez behar bezala justifikatuta egon ez eta langilearen oinarrizko eskubideen aurka doanean28. 9. Enpresaburuak legearen aurkako beste agindu batzuk eman dituenean, bere zuzendaritza-ahalmena gaindituz, aparteko egoeretan izan ezik, hala nola, ezinbesteko kasua, arriskua edo hur-hurreko arriskua dagoenean29. Denen artetik, 1987ko ekainaren 25eko AGE, Ar. 4636. 1972ko martxoaren 1eko LAZE. 22 1958ko urriaren 22ko AGE. 23 1950eko maiatzaren 27ko AGE. 24 AGren 1987ko urtarrilaren 29ko eta 1988ko uztailaren 27ko epaiak, Ar. 298 eta 6257; Asturiasko Auzitegi Nagusiaren 1995eko abenduaren 22ko epaia, Ar. 4598. 25 1987ko maiatzaren 25eko AGE, Ar. 3872. Valentziako Autonomia Erkidegoko Auzitegi Nagusiaren 1996ko maiatzaren 29ko epaia, Ar. 1615. 26 1990eko ekainaren 26ko AGE, Ar. 5543. 27 Denen artetik, Madrilgo Auzitegi Nagusiaren 1989ko abenduaren 5eko epaia, Ar. 2819. 28 Esate baterako, langilearen irudiaren aurka doanean: apirilaren 11ko 99/1994 KAE. 29 Valentziako Autonomia Erkidegoko Auzitegi Nagusiaren 1996ko abenduaren 3ko epaia, Ar. 4111. 20 21

LANGILEAREN ETA ENPRESABURUAREN BESTE EGINBEHAR BATZUK

435

1.4. Enpresaburuaren diziplina-ahalmena Enpresaburuak langileei zehapenak ezar diezazkieke, euron kontratu-betebeharrak bete ez badituzte (LEren 58.1 art.). Enpresaburuaren diziplina-ahalmenaren ezaugarri orokorrak ondoko hauek dira: a) Lege-xedapenek eta hitzarmen kolektiboek (LEren 54. art.) ezarri behar dituzte falta eta zehapenak, eta enpresaburuak ezin dizkio ezarri langileari arau horiek jaso gabeko zehapenak. b) Oro har, arau horiek sailkatu dituzte falta arinak, astunak eta oso astunak, eta horietako bakoitzari zehapen jakin bat dagokio. Gehienetan, falta oso astunengatik ezarritako zehapenak izan daitezke denbora luzez maila-igotzeko desgaikuntza, enplegua eta alokairuak etetea, lekualdaketak eta kaleratzea. Falta astunengatik ezarritako zehapenak izan daitezke iraupen laburragoz maila-igotzeko desgaikuntza, enplegua eta alokairua etetea, eta lanpostuak aldatzea. Amaitzeko, falta arinengatik ezarritako zehapenak izan daitezke hitzez zein idatziz egindako zentzarazpenak, eta epe laburrez enplegua eta alokairua etetea. Langilea berreroriz gero, edota arrisku-egoerak sortuz gero, astundu egingo dira falta eta zehapen horiek30. c) Falten eta horien ondoriozko zehapenen balorazioa beti berrikus daiteke jurisdikzio eskudunean (LEren 58.2 art., eta LPLren 114. art. eta h.)31, baina enpresaburuaren eskumen hutsa da falta-gradu bakoitzarentzat ezarri zehapenen artean hautatzeko ahalmena. Bestela esanda, falta-gradua behar bezala erabili den ala ez azter dezakete epaile eta auzitegiek 32. Zehapenen aurka ezin da inolako errekurtsorik jarri prozesu horietan, epaiketan balioetsitako falta oso astunen ondoriozko zehapenen kasuetan izan ezik 33. d) Legeak debekatu egin du zehapen gisa honako hauek ezartzea: isunak, oporraldia murriztea edo langileak atsedenaren inguruan duen edozein eskubide murriztea (LEren 58.3 art.). Lekualdaketak, ordea, ezar daitezke zehapen gisa, LEren 58.3 art.ak ez baititu esanbidez debekatu 34. e) Falta beragatik inor ezin daiteke bi aldiz zeha 35. f) Diziplinari dagokionez, jurisprudentziak zorrotz aplikatu du berdintasuna izatearen printzipioa. Hurrean ere, jurisprudentziak eragotzi du egiDenen artetik, 1986ko urriaren 13ko AGE, Ar. 5450. Hala ere, zehapena berehala betearazi behar da. Bestalde, enpresaburuaren diziplina-esparruan ez dago errugabetasun-presuntziorako eskubiderik: ikus KAren urtarrilaren 21eko 6/1988 eta urtarrilaren 10eko 6/1995 epaiak. 32 1993ko urriaren 11ko AGE, Ar. 9065. 33 Ez da bereizkeria langile zehatuak bakarrik izatea errekurtsoa jartzeko aukera: uztailaren 24ko 125/1995 KAE. 34 1989ko uztailaren 14ko AGE, Ar. 5473. 35 Denen artetik, 1988ko irailaren 22ko AGE, Ar. 7096. 30

436

LAN-ZUZENBIDEAREN IKASGAIAK

tate eta inguruabar berdinengatik langile bat zehatzea eta bestea ez 36, tratu bereizia justifikatzeko arrazoi objektiboak daudenean izan ezik 37. Eragotzi egin du, berebat, inguruabar berdinetan, langile bati beste bati baino zehapen astunagoa ezartzea38. g) Jurisprudentziak ulertu du, egitateak argitu arte, kontratua aurrearretaz eten daitekeela39. h) Zehapenak ezartzeko prozedurari dagokionez, falta arinak ezartzeko, ez da behar ezelako prozedurarik. Falta astunen eta oso astunen ondoriozko zehapenak, berriz, idatziz komunikatu behar zaizkio langileari. Gainera, komunikazioak jaso behar ditu zehapenaren data eta hori arrazoitzen duten egitateak (LEren 58.2 art.), eta enpresaburuak horien berri eman behar die enpresa-batzordeari edo langileen eskuordeei (LEren 64.1.7 art.). Enpresa-batzordeko kideek eta langileen eskuordeek (LEren 68. art.) eta sindikatu-eskuordeek (SALOren 10.3 art.) eskubidea dute, falta astun eta oso astunak ezarri nahi direnean, aurkakotasuneko espedientea irekitzeko. Espediente horretan entzun behar da, interesatuek esan beharrekoaz gain, gainerako enpresa-batzordeko kideek edo langileen eskuordeek esan beharrekoa. Betekizun horrek ukituko ditu, halaber, hautagaiak, hautatze-prozedurak iraun bitartean, eta langileen ordezkariak, ordezkaritza utzi eta hurrengo urtean40. i) Amaitzeko, legeak epe batzuk ezarri ditu faltak preskriba daitezen. Behin epeok igarota, langilea ezin da zehatu arrazoi horregatik. Bada, faltak preskribatuko dira enpresaburuak horiek egin zirena jakin zuenetik honela zenbatzen hasita: falta arinak, hamar egunera; falta astunak, 20 egunera; eta falta oso astunak, 60 egunera; eta kasuan kasuko falta egin zenetik 6 hilabete igaro direnean beti (LEren 60.2 art.) 41. Enpresak falten berri duela esaten da, arau-hausteaz konturatu denean, beraz, ez banako jarduera aseptikoaren berri duenean, ezpada jarduera hori zuzenbidearen aurkakoa dena jakin dakienean42. Jurisprudentziak doktrina oso zehatza ezarri du, preskripzio-epeak behar bezala interpreta daitezen: jokabide korapilatsuak43; errepikatutako jokabideak44; aurretiazko ikerketa behar duten faltak45; egiteak ezkutatzeagatiko

Denen artetik, 1982ko azaroaren 30eko AGE, Ar. 6911. 1990eko ekainaren 29ko AGE, Ar. 5542. 38 Denen artetik, 1984ko azaroaren 2ko AGE, Ar. 5798. 39 Denen artetik, 1989ko ekainaren 30eko AGE, Ar. 4859. 40 1997ko otsailaren 18ko AGE, Ar. 1448. 41 Interesatuak dioena entzuteko izapideak ez du geldiaraziko preskripzio-epea, izapide hori nahitaezkoa ez denean, 1995eko otsailaren 28ko AGE, Ar. 1263. 42 AGren 1994ko apirilaren 15eko eta 1996ko maiatzaren 22ko epaiak, Ar. 3243 eta 4607. 43 1992ko ekainaren 15eko AGE, Ar. 4580. 44 1987ko irailaren 18ko AGE, Ar. 6216. 45 AGren 1995eko abenduaren 26ko eta 1996ko ekainaren 12ko epaiak, Ar. 9845 eta 5063. 36 37

LANGILEAREN ETA ENPRESABURUAREN BESTE EGINBEHAR BATZUK

437

faltak46; egite berberen ondoriozko kereila kriminala 47, edo aurkakotasuneko espedientea48 ireki delako epea geldiaraztea.

2. ENPRESABURUAREN EGINBEHARRAK 2.1. Langilearen duintasuna errespetatzeko eginbeharra Oro har, LEk langileen oinarrizko eskubideen artean aitortu ditu horren intimitatea errespetatzeko eskubidea eta horren duintasuna behar den moduan kontuan hartzeko eskubidea (4.2.e art.). Alabaina, asko dira kontzeptu juridiko zehaztugabe horiek zehazten ahalegindu diren lege-manuak. Bada, manu horien artean hurrengo hauek aipa daitezke: a) Lehendanez, LEren 4.2.c eta 17.1 art.ak. Artikuluok debekatu egin diote enpresaburuari, behin langileak kontratatuta, horien artean bereizkeriak egitea, ondoko arrazoi hauek direla bide: sexua49, egoera zibila, adina, arraza, jatorria, gizarte-egoera, ideia erlijiosoak zein politikoak, sindikatu-afiliazioa 50, enpresako beste langile batzuekiko ahaidetasuna eta hizkuntza. ZKren 314. art.ak sei hilabetetik bi urte arteko espetxe-zigorra edo sei hilabetetik hamabi arteko isuna ezarri die, enplegu publiko nahiz pribatuan, pertsona baten aurka bereizkeria larria sorrarazi eta, administrazio-agindei edo -zehapenaren ondoren legearen araberako berdintasun-egoera berrezartzen ez dutenei, horrek ondorioztatu dituen kalte ekonomikoak konponduz. Bereizkeriaren arrazoi dira, bada, pertsonaren ideologia, erlijioa nahiz sinesmenak; edo etnia, arraza nahiz nazio batekoa izatea; edo sexua, sexu-joera, familia-egoera nahiz gaixotasun edo minusbaliotasunen bat izatea; edo langileen legezein sindikatu-ordezkaria izatea; edo enpresaren beste langile batzuekin ahaidetasuna izatea edo Espainiako estatuaren hizkuntza ofizialen batez hitz egitea. Esangura horretan, Konstituzio Auzitegiak egindako interpretazioaren arabera, botere publikoak tratu-berdintasunari lotzen zaizkio 51 beti, baina 46 AGren 1993ko azaroaren 3ko, 1995eko irailaren 29ko, 1997ko uztailaren 15eko eta 2002ko ekainaren 12ko epaiak, Ar. 8536, 6925, 5702 eta 7803. 47 AGren 1992ko maiatzaren 26ko eta 1992ko irailaren 24ko epaiak, Ar. 3608 eta 6809. 48 1986ko urriaren 27ko AGE, Ar. 5909. Epea eten egiten da zehatutako langilea zein sindikatutan egon afiliatuta eta sindikatu horren eskuordeak esan beharrekoa entzuteagatik, 2001eko urtarrilaren 31ko AGE, Ar. 2136. 49 Ekainaren 7ko 173/1994 KAE. 50 1990eko uztailaren 23ko AGE, Ar. 6457. 51 Uztailaren 18ko 161/1991 KAE. Dena den, kontuan har bedi legegilea bera ere â&#x20AC;&#x201D;hitzarmen kolektiboak barneâ&#x20AC;&#x201D; ez zaiola erabat lotu berdintasunaren printzipioari; izan ere, arauak tratu desberdinak jaso ditzake, baldin eta horiek justifikatuak eta zentzuzkoak izan eta bereizteko irizpidea objektiboa bada (maiatzaren 31ko 177/1993 KAE).

438

LAN-ZUZENBIDEAREN IKASGAIAK

banakakoen arteko harremanetan ez da nagusi berdintasunaren esangura hertsia, ezpada bereizkeria egiteko debekua bakarrik 52 (hau da, bereizkeria egitea da EK-k edo LEk debekatutako arrazoietako batean oinarrituta pertsonei tratu desberdina ematea). Horrela, enpresaburuak errespetatu baditu legeak eta hitzarmen kolektiboak ezarri gutxienekoak, desberdintasunak ezar ditzake langileen artean. Aitzitik, tratu-desberdintasunak bereizkeria-izaera du, horren arrazoiaren oinarri denean bereizkeriaren aurkako manuek zerrendatutako inguruabarren bat (berbarako, alokairu gutxiago ordaindu denean, sexua 53, adina54 edo langilearen sindikatu-afiliazioa 55 aintzat hartuta). b) Bigarrenez, LEren 4.2.e art.ak jaso du langileak babesa izateko duen eskubidea sexu-izaerako hitzezko irain zein eraso fisikoen aurrean56. Jurisprudentziak ulertu zuen, irainen ondorioz, langilea kaleratzeko arrazoi zirela (LEren 54.2 art.) lankideek egindako proposamen lizunak edo antzekoak57 (ikus, infra, 15. gaia, 1.1. epigrafea). Alabaina, erasotzailea enpresaburua izanez gero, horren jokabidea LEren 50.1.c art.an sar daitekeen kontratuaren ez-betetzea da. Hori gorabehera, irainduak epaiketan eska dezake jasandako kaltea konpontzea. Ildo horretatik, LAZLren 8.13 art.ak lan-izaerako arau-hauste oso astun gisa tipifikatu du sexu-jazarpena, hori gertatu bada enpresaburuaren zuzendaritza-ahalmenaren esparruan, kontuan hartu gabe subjektu aktiboa nor den. Tipo hori interpretatu behar da,

52 Martxoaren 9ko 34/1984 KAE. Esangura horretan, ekainaren 8ko 108/1989 KAE eta 2002ko ekainaren 17ko AGE (Ar. 7909S). 53 Urtarrilaren 22ko 22/1994 KAE. 54 Gaztela eta Leongo/Valladolideko Auzitegi Nagusiaren 1993ko martxoaren 16ko epaia, Ar. 1217. 55 1990eko uztailaren 23ko AGE (Ar. 6547) edo Andaluziako/Sevillako Auzitegi Nagusiaren 1991ko abenduaren 13ko epaia (Ar. 7012). 56 Esangura horretan, emakumeak eta gizonezkoak lanean duten duintasuna babesteko, EEEko Batzordearen 1991ko azaroaren 27ko 92/131 Gomendioak estatu kideei gomendatu die kontuan hartzea sexu-izaerako jokabideek edo sexuan datzan beste jokabide batzuek, nagusienek nahiz lankideenek, ukitu egiten dutela lanean dauden emakumeen zein gizonezkoen duintasuna. Gainera, gomendio horrek jaso du sexu-jazarpenaren aurka borrokatzeko neurriei buruzko Jokabide Kodea. Hain justu ere, gomendio horrek ulertu du, sexu-jazarpena dela emakumeen eta gizonen laneko duintasuna ukitzen duen sexu-izaerako jokabidea edo sexuan datzan beste edozein jokabide. Jokabide horietara bil daitezke fisikoak, hitzezkoak eta ez-hitzezkoak diren jokabide doilorrak. 2002ko irailaren 23ko EE/2002/73 Zuzentarauak (EEE/76/207 Zuzentaraua eraldatu duenak eta, beranduen jota, 2005eko urriaren 5etik aurrera aplikatuko denak) definitu duenez, sexu-jazarpena da fisikoa, hitzezkoa eta ez-hitzezkoa den sexu-izaerako edozelako jokabide doilorra, baldin eta jokabide hori nahi ez badu langileak, eta jokabide horren xedea nahiz ondorioa bada pertsonaren duintasunari erasotzea, batez ere, eraso hori laidogarria, gogorra, apalgarria, umiliagarria eta iraingarria denean (76/207 Zuzentarauaren 2.2 art.). 57 1989ko urriaren 13ko AGE, Ar. 7172. Halaber, kalte-ordainak eman behar dituzte egindako kalteagatik: Galiziako Auzitegi Nagusiaren 1995eko otsailaren 17ko epaia, Ar. 597.

LANGILEAREN ETA ENPRESABURUAREN BESTE EGINBEHAR BATZUK

439

administrazio-zuzenbide zehatzaileak ezarritako erruduntasun-printzipioa aintzat hartuta, ez, aldiz, enpresaburuaren erantzukizun objektiboa. Bestalde, ZKren 184. art.ak hamabi asteburutik hogeita lau arteko atzipenaldi-zigorra edo sei hilabetetik hamabi arteko isuna ezarri dio berarentzat edo beste batentzat sexu-mesedeak eskatzen dituenari, ÂŤlaneko, irakaskuntzako edo hierarkiako nagusitasun egoeraz baliatuz, edo biktimari, esanbidez edo isilbidez, harreman horien inguruan izan ditzakeen bidezko igurikimenei kalte eragingo diela mehatxu eginezÂť. c) Hirugarrenez, LEren 18. art.aren arabera, langilea bera, beraren armairuak eta beraren gauzak (esate baterako, langilearen automobila58, zarratutako gutunazala59) miatzea mugatuta dago ondoko esangura honetan: 1. miaketa horiek egin daitezke enpresako ondarea eta enpresako gainerako langileen ondarea babesteko nahitaezkoak badira bakarrik; 2. lantokian; 3. lanorduetan60; 4. langilearen duintasuna eta intimitatea errespetatuz beti; eta 5. langileen lege-ordezkariren bat, edo, horrelakorik izan ezean, enpresako beste langileren bat aurrean dagoela, baldin eta hori posible bada. Jurisprudentziak adierazi du, langileak eginez gero enpresaburuak egindako miaketaren aurka, jokabide hori kaleratzea justifikatzeko arrazoi dela61. d) Laugarrenez, enpresaburuak langileak bere betebeharrak betetzen dituen ala ez kontrolatzeko ahalmenaren inguruan, LEren 20.3 art.ak ezarri du, kontrol hori egin behar dela pertsonaren duintasuna aintzat hartuta beti, kontrolatzeko erabakia hartzean zein kontrola aplikatzean. Ildo horretatik, jurisprudentziak onartu du ikertzaile pribatuen jarduna, langilea lantokitik kanpo zaintzeko, nahiz eta horiek egindako txostenak lekuko bidezko frogaren balioa izan bakarrik62. Aitzitik, legearen aurkakoa da enpresak langilearen telefono elkarrizketa grabatzea63. Esanbidez ezarri da, enpresaburuak egiazta dezakeela, medikuek egindako azterketen bidez, langileak lanera ez-joateak justifikatzeko alegatu duen gaixotasunaren edo istripuaren egoera. Hala ere, langileak azterketa horiek onartzen ez dituenean, ondore bakarra da langileak enpresaburuaren kontura jaso ditzakeen eskubide ekonomikoak etetea; eskubide ekonomiko horiek gehienetan ABEren sorospenaren osagarriak izan ohi dira (LEren 20.4 art.). Dena dela, absentzia hamabost egunetik gorakoa bada, enpresaburuak Osasun Zerbitzuen Ikuskatzailetzarekin batera kontrola ditzake gaixota-

58 59 60 61 62 63

1990eko ekainaren 11ko AGE, Ar. 5049. 1987ko martxoaren 18ko AGE, Ar. 1634. Kantabriako Auzitegi Nagusiaren 1994ko abenduaren 14ko epaia, Ar. 4887. 1990eko ekainaren 28ko AGE, Ar. 5531. Denen artetik, 1989ko uztailaren 19ko AGE, Ar. 5878. Denen artetik, 1990eko martxoaren 10eko AGE, Ar. 2045.

440

LAN-ZUZENBIDEAREN IKASGAIAK

sun-egoerak64. Era berean, ikuskatzailetza horrek egiazta dezake ABEren egoeran den langilearen osasuna, ofizioz zein enpresak, enpresako mediku-zerbitzuak edo kasuan kasuko mutuak emandako informazioa kontuan hartuta65. e) Lanerako lekuetako segurtasun eta osasunaren gutxieneko xedapenei buruzko apirilaren 14ko 486/1997 EDren V. eranskinak arau zehatzak jaso ditu aldagela, garbigela eta komunetan egon behar den intimitatearen inguruan (gizonezkoenak eta emakumeenak bananduta egon behar dira). f) Jurisprudentziak zehaztu egin ditu, berebat, oinarrizko eskubideen aurkakoak izan daitezkeen enpresaburuen jardun batzuen eretzean, langileen eskubideak, euren intimitatea eta duintasuna errespetatzeko. Babestu behar diren oinarrizko eskubide horien artean daude, besteak beste, norberaren irudirako eskubidea66, bizileku-askatasuna67, lantokitik kanpo bizitza pribatua izateko eskubidea68, erlijio-askatasuna69, edo informazio- eta adierazpen-askatasuna70. Enpresaburuak langilearen duintasuna errespetatzeko eginbeharra bete ez eta horren ondorioz ezar daitezkeen zehapenei dagokienez, bereizi behar dira bereizkeria dakarten enpresaburuaren jardunak â&#x20AC;&#x201D;LEren 17.1 art.ak esanbidez ezarri du halakoen deuseztasunaâ&#x20AC;&#x201D; eta osterantzeko ez-betetzeak. Osterantzeko ez-betetzeak daudenean, LEren 50.1 art.aren a eta c letrek ezarri dute langileak epaiketan eska dezakeela lan-kontratua azkentzea [LEren 50.1 art.aren c letrara bilduko litzateke, halaber, bereizkeria dakarren jokabidea]; hori gorabehera, kontuan hartu behar da, langileak epaiketan eska dezakeela lan-kontratua deuseztatzea. Bestalde, LAZLren 8. artikuluaren 11 eta 12. paragrafoek ezarri dute, arau-hauste oso astunak direla langileen intimitatea errespetatu ez, eta horien duintasunaren aurkakoak diren enpresaburuaren egintzak, eta, legeak zerrendatutako arrazoietako bat dela eta, lan-baldintzetan bereizkeria dakarten enpresaburuaren alde bakarreko erabakiak. 2.2. Langilearen lanbide-gaitasuna babestea 2.2.1. Langileari laneko zereginak emateko eginbeharra Lan-harremanetan langileek dituzten oinarrizko eskubideen artean, LEk langileei aitortu die benetan jarduteko eskubidea (4.2.a art.). Legeak Ekainaren 10eko 1036/1959 D eta 1959ko azaroaren 21eko A. 1993/1995 EDren 80.3 art. eta 1974ko martxoaren 21eko MA. 66 KAren urriaren 30eko 170/1987 eta apirilaren 11ko 99/1994 epaiak. 67 Andaluziako Auzitegi Nagusiaren 1989ko uztailaren 22ko epaia. 68 KAren 1981eko otsailaren 13ko eta martxoaren 27ko 47/1985 epaiak. 69 KAren 1981eko otsailaren 13ko eta otsailaren 13ko 19/1985 epaiak. 70 KAren urtarrilaren 21eko 6/1988, azaroaren 25eko 186/1996, ekainaren 12ko 106/1996 eta azaroaren 25eko 204/1997 epaiak. 64 65

LANGILEAREN ETA ENPRESABURUAREN BESTE EGINBEHAR BATZUK

441

esangura zabalean aitortu du eskubide hori. Jurisprudentziak adierazi du 71, eskubide horrek ÂŤerabateko balioaÂť duela eta bertan behera utz daitekeela soil-soilik lan-kontratua eten denean ekonomia, teknika, antolaketa, ekoizpen edo ezinbesteko kasuan oinarritutako arrazoiak direla bide (LEren 47. art.) edota, salbuespenez, benetan jardutea eragozten duen arrazoi objektiboa dagoenean (adibidez, hori erabaki daiteke prebentzioko neurri gisa, langileak egin ditzakeen irregulartasunak direla-eta 72; edo egun gutxi batzuetan ordainketa-etenduran egon arren, alokairuei eutsi zaienean 73). Enpresaburuak eginbehar hori bete ez badu, langileak ez du jasango galera ekonomikorik, eskubidea izango baitu lanik egin gabe egondako denborari dagozkion alokairuak jasotzeko (LEren 30. art.). Gainera, langileak epaiketan eska dezake eskubide hori aitortzea edo kontratua azkentzea eta bidegabeko kaleratzearen ondoriozko kalte-ordainak ematea (LEren 50.1 art.ko c letra), zin-zinez kontratuaren ez-betetze astun eta erruduna dagoelako74. Aurrekoez at, LAZLren 7.10 art.ak ezarri du, LEren 4. art.ak langileei aitortu eskubideen aurkako egiteak zein ez-egiteak arau-hauste astunak direla, eta, ondorenez, halakoei administrazio-zehapena ezarri behar zaiela. 2.2.2. Langileei prestakuntza emateko eginbeharra Espainiako antolamendu juridikoak ez du jaso enpresaburuak bere langileei prestakuntza emateko benetako eginbehar orokorra. Egin-eginean ere, heziketa-kontratuen inguruko berezitasunak jaso ditu bakarrik (ikus, supra, 9. gaia). Bada, LEren 19.4 eta LAPLren 19. art.ek (ikus gai honetako 2.3. epigrafea ere) ezarri dute, enpresaburuek prestakuntza praktiko eta egokia eman behar dietela kontratatutako langileei, segurtasun eta higienearen arriskuak prebenitzeko, bai eta lanpostua aldatu beharreko langileei edo teknika berriren bat aplikatu behar duten langileei ere, teknika hori oso arriskutsua izan daitekeenean langileentzat, beraien lankideentzat zein inorentzat. Halakoetan, enpresaburuak erabil ditzake bere zerbitzuak edota kasuan kasuko zerbitzu ofizialak. Horrelakoetan, langileak irakatsi praktiko horiek hartzeko betebeharra du, baldin eta praktika horiek egiten badira lansaioan edo beste ordu batzuetan eta, azken kasu horretan, orduok deskontatuta (ikus, infra, gai honetako 2.3. epigrafea). Hariari segituz, oso esanguratsua da LEren 52.b art.ak langileari lanbide-hobekuntza eta -birmoldaketa ezartzea, bere lanpostuko eraldaketa tek71 72 73 74

Denen artetik, 1988ko uztailaren 4ko AGE, Ar. 6113. 1986ko azaroaren 15eko AGE, Ar. 6350. 1988ko martxoaren 17ko AGE, Ar. 2312. Denen artetik, 1990eko matxoaren 7ko AGE, Ar. 1776.

442

LAN-ZUZENBIDEAREN IKASGAIAK

nikoetara molda dadin, eta, langilea bere lanpostuko eraldaketa teknikoetara moldatu ez denean, zehapen gisa ezartzea kontratuaren azkentze objektiboa. Esanguratsua da, enpresaburuak langileari ez diolako eskaini behar lanbide-hobekuntzarako zein -birmoldaketarako ikastarorik. Lege-manu horretan ezarri da, enpresak, aipatu ikastaroak eskaini dituenean, langileari ordaindu behar diola horrek jasotzen duen batez besteko alokairua. Nola-nahi ere, hitzarmen kolektiboek enpresaburuei agindu diezaiekete ikastaro horiek eskaintzea (ikus, infra, 15. gaia). Bestalde, LEren 23. art.ak ondoko hau ezarri du laneko lanbide-sustapenaren eta -prestakuntzaren inguruan: batetik, langileak eskubidea du azterketetara aurkeztu ahal izateko baimenak lortzeko, bai eta, titulu akademikoa zein lanbide-titulua lortzeko ikasketak erregulartasunez egiten dituenean, laneko txanda lehenespenez aukeratzeko ere75, horixe izanez gero enpresaren araubidea; eta, bestetik, langileak laneko lansaio arrunta moldatzeko eskubidea du, lanbide-prestakuntzarako ikastaroetara joan ahal izateko, edota lanbide-prestakuntza zein -hobekuntzarako kasuan kasuko baimenak lor ditzake, bere lanpostua galdu gabe. Bi dira lege-manu horren inguruan dauden interpretazio arazoak: a) manu horren zuzeneko aplikazioa eta b) azterketak egitera joateko edo lanbide-prestakuntza zein -hobekuntzarako ikastaroetara joateko baimenak ordaintzea. a) Manu horren zuzeneko aplikazioari dagokionez, zalantzak sortu dira LEren 23.2 art. irakurri ondoren. Artikulu horrek xedatu du, hitzarmen kolektiboetan itundu behar direla eskubide horiek egikaritzeko baldintza zehatzak. Hori dela eta, badirudi hitzarmenik izan ezean ezin direla eskubideok egikaritu. Oro har, geroago ikusiko den moduan, 2000ko abenduaren 19ko Etengabeko Prestakuntzarako III Akordio Nazionalak (EPAN-ANFC) arautu ditu prestakuntzaren inguruko banakako baimenak. Doktrinan ez dago iritzi bakarra, lege-manu horren aplikazioaren inguruko interpretazioari dagokionez. Era berean, ez dago autu hori konpondu duen jurisprudentziarik, txanda aukeratzeko lehenespenari buruzkoa izan ezik (zuzeneko eragingarritasuna aitortu zaio horri)76. Legeak aipatutakoa interpretatu duten epaiak daude bakarrik: 1. azterketetara aurkeztu ahal izateko emandako baimenaren iraunaldiak ahalbidetu behar du langilea kontzentrazio eta adimen argiko egoera psikologikoan egotea, hau da, baimenaren iraunaldia frogarena baino luzeagoa izan behar da77 (are gehiago, baimena 75 2002ko urriaren 25eko AGE (Ar. 10211) eta Valentziako Autonomia Erkidegoko Auzitegi Nagusiaren 1994ko ekainaren 21eko epaia (Ar. 2639). 76 Kantabriako Auzitegi Nagusiaren 1991ko otsailaren 22ko eta Galiziako Auzitegi Nagusien 1993ko uztailaren 26ko epaiak, Ar. 1201 eta 3422. 77 Kataluniako Auzitegi Nagusiaren 1996ko urriaren 29ko epaia, Ar. 4812.

LANGILEAREN ETA ENPRESABURUAREN BESTE EGINBEHAR BATZUK

443

lansaio osorako izan daiteke78); 2. enpresaburuak ezin ditu baimenok eman bere antolaketa- eta ekoizpen-beharrizanak kontuan hartuta, inguruabar horiek aintzat hartzea hitzarmen kolektiboan ezarri denean izan ezik; eta 3. lansaioa eraldatzeko zein baimenak izateko eskubidea dakarten ikastaroen artean daude hizkuntza-ikastaroak79 eta lanbide-prestakuntza nahiz -hobekuntzarako edozelako ikastaroak, horiek langilearen jarduerarekin zerikusia izan ala ez80. b) Baimenak ordaintzeari dagokionez, LEk ez dio ezer. Ondorenez, aintzat hartu behar da hitzarmen kolektiboak ezarritakoa. Gainera, ez dirudi gai horri buruzko LANEren 140. hitzarmenaren izaera programatikoak beste interpretaziorik ahalbidetzen duenik81. Arean ere, hitzarmen horrek gomendatu du baimen ordainduak sustatzeko politika, ikasketak egin ahal izateko. EPAN-ANFCk â&#x20AC;&#x201D;2000ko abenduaren 19ko Etengabeko Prestakuntzarako III. Hiru Alderdiko Akordioak (EPHAA-ATFCk) osatutaâ&#x20AC;&#x201D; etengabeko prestakuntzaren modalitate batzuk arautu ditu 82. Batetik, EPAN-ANFCk arautu ditu egin daitezkeen prestakuntza-planak (enpresetako planak, sektorekako plan elkartuak, gizarte-ekonomiari buruzko plan zehatzak eta sektorearteko planak). Plan horiek zehaztuko dituzte, besteak beste, kasuan kasuko parte-hartzaileak. Hortaz, baimenak izateko eskubidea dagoen ala ez jakiteko, plan bakoitzak ezarritakoa hartu beharko da kontuan. Etengabeko Prestakuntzarako Hiru Alderdiko Fundazioak finantzatuko ditu planok. Bestetik, EPAN-ANFCk arautu ditu planek jaso gabeko banakako prestakuntza-baimenak. Bada, baimenon oinarrizko arauketa ezarri da (enpresan lan-zerbitzuak urtebetez eman izana; enpresaburuak eman behar ditu baimenak, eta, ematen ez dituenean, bere erabakia arrazoitu behar du; baimenaren ordainsarietara bildu behar dira oinarrizko alokairua, antzinatasuna eta osagarri finkoak; asko jota, baimenok 200 orduko iraupena izango dute). Baimenon finantzaketa Fundazioari dagokio, baina, finantziazioa onartu ez arren, langileak eskubidea izango du, enpresaburuaren baimenaz baliatu eta lan-kontratua eteteko, nahiz eta ordainsaririk jaso ez. Amaitzeko, kontuan har bedi, EPAN-ANFC ezin daitekeela zuzenean aplika. Aitzitik, Akordioa aplika dadin, erakunde sinatzaileek nahitaez jaso behar dituzte haren hizpaketak kasuan kasuko hitzarmen kolektiboetan.

Kantabriako Auzitegi Nagusiaren 1992ko apirilaren 21eko epaia, Ar. 1939. 1987ko azaroaren 3ko LAZE; horren aurka, 1987ko martxoaren 31ko LAZE. 80 1985eko martxoaren 7ko LAZE. 81 Azterketetara aurkeztu ahal izateko baimenen inguruan, 1984ko abenduaren 13ko LAZEk ulertu du, baimenok ez direla ordaindu behar, aurkako itunik izan ezean. 82 I.o.: Euskal Autonomia Erkidegoari dagokionez, ikus 1995eko urriaren 6ko Etengabeko Prestakuntzarako Lanbidearteko Akordioa. 78 79

444

LAN-ZUZENBIDEAREN IKASGAIAK

2.3. Lan-arriskuak prebenitzeko eginbeharra Konstituzioak ezarri du, botere publikoek laneko segurtasun eta higienea zaindu behar dutela (40.2 art.). Hortaz, Konstituzioak estatuari politika aktiboa ezarri dio laneko segurtasun eta higienearen inguruan. Gai horretako oinarrizko arauak ondoko hauek dira: a) LEren 4.2.d, 5.b, 19, 36, 64.1.7 eta 1.8.b art.ak; b) LAPL eta hori garatu duten araudiak 83; c) LAZL (bereziki, 2, 4.3, 5.2, 11-13, 39.3 eta 40.2 art.ak); d) Europar Batasuneko arautegi ugaria, arau horien artean aipagarriena dela langileek lanean izan behar duten segurtasuna eta osasuna sustatzeko neurriak aplikatzeari buruzko 1989ko ekainaren 12ko 89/391 Esparru-zuzentaraua; e) gai horretan Espainiak berretsitako LANEren hitzarmenak, eta, bereziki, langileen segurtasun eta osasunari eta laneko ingurumenari buruzko 1981eko 151. hitzarmena; eta f) hitzarmen kolektiboak. LAPLk langileei aitortu die «lanean benetako babesa izateko eskubidea, segurtasun- eta osasun-gaietan». Orobat, enpresaburuari ezarri dio «langileak lan-arriskuetatik babesteko eginbeharra» (14. art.). Horrela, legeak ezarri du, enpresaburuak langileari lanean segurtasun eta higienea emateko kontratu-betebeharra duela. Enpresaburuak langileak babesteko duen eginbeharrak ondoko ezaugarri hauek ditu: a) eginbehar dinamikoa da, enpresaburua etengabe moldatu behar da lan-inguruabar berrietara nahiz langilea babesteko mekanismo berrietara (LAPLren 14.2 art.); b) enpresaburuaren eginbehar hori ezin zaie eskualdatu babesarekin zerikusia duten enparauei (langileei zein hirugarrenei) (LAPLren 14.4 art.); c) lan-babesaren kostuak inoiz ezin du eraginik izan langileengan (LAPLren 14.5 art.). Bestalde, Legeak prebentzio-ekintzaren printzipioak ezarri ditu (15.1 art.): a) arriskuak saihestea; b) saihestezinak diren arriskuak ebaluatzea; c) arriskuen jatorriaren aurka borrokatzea; d) lana pertsonaren arabera moldatzea (lanpostuak, ekipoak aukeratzea eta lan- zein ekoizpen-metodoak); e) teknikaren bilakaera aintzat hartzea; f) arriskutsua izan daitekeenaren ordez, arrisku gutxikoa edo arriskurik gabekoa dena ezartzea; g) prebentzioa planifikatzea, teknika, lanaren antolaketa, lan-baldintza, gizarte-harremanetan eta lanean inguruak duen eraginarekin multzoa osatuz; h) babes kolektiboari, banakako babesaren aldean, garrantzi handiagoa ematen dioten neurriak hartzea; i) langileei jarraibide egokiak ematea. 83 LAPL garatu duten araudi ugarien artean, nabarmendu behar da prebentzio-zerbitzuen araudia onesteko urtarrilaren 17ko 39/1997 ED. I.o.: Kontuan har bedi, abenduaren 12ko 54/2003 Legeak eraldatu egin dituela abenduaren 8ko 31/1995 Legea, Lan Arriskuen Prebentzioari buruzkoa (LAPL) eta abuztuaren 4ko 5/2000 Legegintzazko Errege Dekretuak onetsi Lan-arloko Arau-hauste eta Zehapenei buruzko Legearen Testu Bategina (LAZLTB).

LANGILEAREN ETA ENPRESABURUAREN BESTE EGINBEHAR BATZUK

445

Behin printzipio horiek ezarrita, LAPLk ezarri du, enpresaburuak babesa emateko eginbeharra zer-nolako betebehar zehatzetan gauzatzen den. Bada, ondoko hauek dira enpresaburuaren betebehar zehatz horiek: a) langileen segurtasunarentzat eta osasunarentzat enpresan dauden arriskuak ebaluatzea eta prebentzio-jarduera planifikatzea (16. art.); b) langileei lan-ekipo eta babes-tresna egokiak ematea (17. art.); c) langileei informazioa ematea, kontsultak egitea, eta langileen partaidetza eta prebentzio-jarduera planifikatzea (18. art.); d) langileei prebentziorako prestakuntza ematea (19. art.); e) larrialdietarako plana egitea (20. art.); f) langileen zein enpresaz kanpoko inoren segurtasunarentzat eta osasunarentzat arrisku larri eta hur-hurrekoa egonez gero, neurri egokiak hartzea (21. art.); g) aldian-aldian langileen osasuna zaintzea (22. art.); h) agiriak izatea (23. art.); i) arrisku batzuen aurrean sentikorrak diren langileak babestea, eta, batik bat, haurdun dauden emakumeak edo erditu berri direnak eta adingabeak (25, 26 eta 27. art.ak); j) prebentzio-sistema antolatzea (IV. kapitulua). Legeak ezarri du enpresa-jardueren arteko koordinazio-printzipioa, bi enpresa edo gehiagoko langileek lantoki berean lan egiten dutenean, (24. art.), bai eta gai horretan aldi baterako langileak eta langile finkoak parekatzeko printzipioa ere (28. art.). Enpresaburuak betebehar horiek bete ez baditu, ondoko erantzukizun hauek sortuko dira: a) Zigor-erantzukizuna giza hilketagatik (ZKren 138 eta 142. art.ak) lesioengatik (ZKren 147. art. eta h.) zein laneko segurtasunaren eta osasunaren aurkako delituagatik (ZKren 316 eta 317. art.ak). b) 601.012 eurorainoko isunak ekar ditzakeen administrazio-erantzukizuna. LAZLk zehatu beharreko arau-hausteak tipifikatu ditu, eta arau-hausteok izan daitezke arinak (11. art.), astunak (12. art.) eta oso astunak (13. art.). Arau-hauste bakoitzak bere zehapena du (40.2 art.), baina LAPLk arautu ditu jarduerak etetea zein lantokia ixtea eta Administrazioarekin kontratuak egiteko aukerari mugak ezartzea (53 eta 54. artikuluak; azkeneko aipamenaren inguruan, ikus ekainaren 16ko 2/2000 EDLren 20 eta 21. art.ak). Halaber, LAZLk arautu ditu zehapenen arteko mailaketarako irizpideak (39.3 art.) eta arau-hauste oso astunen ondoriozko zehapenen publizitatea (40.2 art.). Orobat, gogora bedi beste subjektu batzuek ere izan dezaketela erantzukizuna: enpresaz besteko prebentzio-zerbitzuak, auditoretza- eta prestakuntza-erakundeak, obra-eragileak eta -jabeak, norberaren konturako langileak (LAZLren 2. art.ko 7, 8 eta 9. paragrafoak, eta 5.2 art.). Amaitzeko, gogora bedi prozedura zehatzailearen (2. gaia, 17. epigrafea), kontrata eta azpikontraten (8. gaia, 6. epigrafea) eta ABLEen (8. gaia, 8. epigrafea) inguruan ezarritakoa. c) Inguruabarren arabera epaileak zehaztu beharreko kalte-galerengatiko kalte-ordaina ematea ekar dezakeen erantzukizun zibila (KZren 1101. art.).

446

LAN-ZUZENBIDEAREN IKASGAIAK

d) Halaber, GSLOren 123.1 art.ak 100eko 30etik 50erako errekargua ezarri du, lan-istripu eta lanbide-gaixotasunaren ondoriozko prestazioen gainean, baldin eta horiek lanean izan beharreko segurtasun eta osasunaren inguruko betebeharrak ez betetzearen ondorio badira. Erantzukizun zibila asegura daitekeen arren, aipatu errekargua ez. Zigor-erantzukizuna eta administrazio-erantzukizuna bateraezinak dira (LAZLren 3. art.), baina administrazio-erantzukizuna eta prestazioen gainean ezarritako errekargua bateragarriak dira (LAPLren 42.3 art.), bai eta erantzukizun zibila ere (LAPLren 42.3 art.). Langileak enpresaburuaren aginduak bete gabe utz ditzake, baldin eta horiek haren bizitza zein osasunarentzat hur-hurreko arrisku larria badakarte (21.2 art.). Gainera, enpresaburuak gai horretako betebeharrak bete ez dituenean, langileak epaiketan eska dezake kontratua suntsiaraztea, bai eta bidegabeko kaleratzeari dagozkion kalte-ordainak jasotzeko eskubidea aitortzea ere (LEren 50.c art.). Langileen betebeharrei dagokienez, LAPLren 29. art.ak ezarri du, «langileek lanean zaindu behar dituztela, euren segurtasuna eta osasuna ez ezik, laneko egiteak zein ez-egiteak direla eta, euron lanbide-jarduerak uki ditzakeen gainerako pertsonen osasuna eta segurtasuna ere». Dena den, betebehar horren norainokoari ñabardurak egin behar zaizkio, ondoko inguruabar hauek direla bide: 1. langileek betebehar hori betetzeko dituzten aukerak; 2. langileok kasuan kasuko prebentzio-neurriak bete dituzten ala ez; 3. betebehar hori betetzeko langileek duten prestakuntza; eta 4. enpresaburuak emandako jarraibideak. Hori ezarri ondoren, legeak langileen betebehar zehatzak aipatu ditu. Betebehar horiek ez betetzea lan-izaerako arau-haustea da, kasuan kasuko diziplina-ondoreetarako. Hurrengo hauek dira, bada, betebehar zehatz horiek: a) lan-ekipoak, banakako babes-neurriak eta segurtasun-gailuak behar bezala erabiltzea; b) enpresako hierarkian gainetik dagoen pertsonari lan-arriskuko egoeren berri berehala ematea; c) langileen laneko segurtasuna eta osasuna babesteko ezarritako betebeharrak bete daitezen, laguntza ematea edo lankidetzan aritzea. Bestalde, LAPLk, laneko segurtasun eta osasunaren gaian, langileek parte har dezaten, mekanismo bereziak ezarri ditu: batetik, langileen ordezkariek euren artean izendatutako «prebentziorako eskuordeak» (35-37. art.ak), eta, bestetik, Segurtasun eta Osasuneko Batzordea (38 eta 39. art.ak) 84. Horrez gain, lan-arriskuak prebenitzeko arautegia bete dadin, prebentziora-

84 AGk ezarri du, prebentziorako eskuordeen izendapena eta Segurtasun eta Osasuneko Batzordearen osaketa ez direla proportzionaltasun-irizpidearen araberakoak (ikus 1999ko ekainaren 14ko AGE, Ar. 6007).

LANGILEAREN ETA ENPRESABURUAREN BESTE EGINBEHAR BATZUK

447

ko eskuordeei hurrengo eginkizun hauek eratxiki zaizkie: elkarlana, kontsulta, jagoletza eta kontrola. Segurtasun eta Osasuneko Batzordeari dagokio, ostera, enpresako prebentzio-planak egitean parte hartzea, planok praktikan jarri eta ebaluatzea, bai eta arriskuak eragingarritasunez prebenitzeko metodoen eta prozeduren inguruko ekimenak sustatzea ere 85. Amaitzeko, Legeak lan-ikuskatzailetzaren eta enpresen arteko elkarlan aktiboa ezarri du gai horretan (40. art.). Egin-eginean ere, langileek eta ordezkariek lan-ikuskatzailetzan salaketak aurkez ditzakete; lan-ikuskatzailetzak enpresaburuari eta langileen ordezkariei komunikatu behar die enpresan dagoela; lan-ikuskatzailetzak bere bisiten emaitzen berri eman behar die prebentziorako eskuordeei eta enpresaburuari; eta, lan-arriskuak prebenitzeko gaian, lan-ikuskatzailetzak ordezkagarritasun handieneko sindikatuak eta enpresa-erakundeak kontsultatu behar ditu ikuskatzailetza-planak egin aurretik. 2.4. Laguntza-babesa Legeak enpresaburuari betebehar batzuk ezarri dizkio, gizarte-laguntzari dagokionez, inguruabar zehatz batzuk daudenean. Horixe gertatzen da, hain justu ere, lan-ekonomatuekin eta -jantokiekin. Lan-ekonomatuen arauketa orokorra arautegi zabal batek jaso arren86, hitzarmen kolektiboek arauketa hori hobe dezakete. Lan-jantokien arautegia jaso da 1938ko ekainaren 8ko Dekretuan, 1938ko ekainaren 30eko MAn eta urriaren 13ko 2817/1983 EDn (ekainaren 6ko 133/1984 EDk eraldatu du azken hori). 3. ENPRESABURUAREN ERANTZUKIZUNA LANGILEAREN EGINTZEN ONDORIOZ Enpresaburuak bi erantzukizun-mota izan ditzake hirugarrenei begira, langileen egintzen ondorioz: a) Enpresaburuak kontratuz kanpoko erantzukizuna du, langileak bere eginkizunetan errua edo zabarkeria izan, eta horren ondoriozko egintzek inori eragindako kalteen gain (KZren 1903. art.). Enpresaburuak ez du betebehar hori izango, frogatu badu familiako guraso onaren arreta osoa jarri 1997ko abenduaren 3ko AGE, Ar. 8929. 1958ko martxoaren 21eko Dekretua, eta 1958ko maiatzaren 14ko eta ekainaren 12ko MAak, uztailaren 5eko 1830/1962 Dekretua, 1963ko maiatzaren 2ko Dekretua, urriaren 1eko 2396/1976 ED, uztailaren 26ko 1883/1978 ED eta apirilaren 4ko 762/1979 ED. 85 86

448

LAN-ZUZENBIDEAREN IKASGAIAK

zuela kaltea aurretiaz saihesteko (KZren 1903. art. in fine). Dena den, oso zaila da kasu horretan hori frogatzea87. Erantzukizun hori solidarioa da, hau da, langilearen egintzen ondorioz kalteak jasan dituzten hirugarrenek hurrengo hauen aurka egin dezakete: langilearen aurka, langile horren enpresaburuaren aurka edo bi horien aurka. Enpresaburuak ordaindu badu langileak eragindako kaltea, gerogarrenean, langile horri erreklamazioa egin diezaioke, baldin eta langileak ez bazituen bete enpresaburu horrek emandako jarraibideak. b) Enpresaburuek erantzukizun zibil subsidiarioa dute langileak bere betebeharrak edo zerbitzuak betetzean egin dituen delitu edota faltengatik (ZKren 120.4 art.) edo euren establezimenduetan egin diren delitu edo faltengatik, establezimendu horiek zuzendu edo administratzen dituztenek polizia-araudiak edo agintaritzaren xedapenak hautsi dituztenean, betiere hautsitako araudi edo xedapen horiek gauzatu eta zigortzekoa den egitatearekin loturik daudenean, aipatutako arau-haustea gertatu barik egitate hori ez zatekeelako gertatuko (ZKren 120.3 art.) (era berean, ikus 121. art.). Erantzukizun hori subsidiarioa da, hots, kaltetuak enpresaburuaren aurka egin dezan, zigor-erantzukizuna duen langilea kaudimengabea izan behar da.

4. LANGILEAREN ASMAKIZUNAK Patenteei buruzko martxoaren 20ko 11/1986 Legeak arautu ditu esanbidez lan-asmakizunak. Arauketa horrek ahaleginak egin ditu, enpresaburuaren eta alokairuko asmatzaileen arteko interesak bat etor daitezen. Lege horrek asmakizuntzat hartu ditu asmakizun-patentea izan dezaketenak, hots, asmakizun hori izan behar da asmatze-jarduera berria eta industrian aplika daitekeena (4.1 art.). Patenta daitekeen asmakizunaren lege-kontzeptutik at daude, aldiz, aurkikuntzak eta teoria zientifikoak, metodo matematikoak, literatura-lanak, zientzia-lanak zein lan artistikoak, jarduera intelektualak egikaritzeko plan, arau eta metodoak, ekonomia-merkataritzako joko zein jarduerak, ordenagailu-programak, eta informazioa aurkezteko moduak (4.2 art.). Patenteen legeak hiru motatako asmakizunak bereizi ditu: a) Lehendanez, lan- edo zerbitzu-asmakizunak daude, hots, asmakizunok beren beregi egiteko kontratatutako langileek egindakoak (15.1 art.).

1997ko ekainaren 17ko AGE, Ar. 5414.

LANGILEAREN ETA ENPRESABURUAREN BESTE EGINBEHAR BATZUK

449

Asmakizun horiek enpresaburuarenak dira soil-soilik. Zernahi gisaz, legeak langile asmatzaileari aitortu dio izena patentean aipatzeko ohorezko eskubidea. Langilearen ekarpenak eta asmakizun horren garrantziak modu nabarian gainditu badute langile horren lan-kontratuaren esanbidezko zein isilbidezko edukia, orduan langileak ordainsari osagarria jasotzeko eskubidea du, asmakizuna egiteagatik. b) Bigarrenez, asmakizun askeak daude. Asmakizunok dira langileak, asmakizunak egiteko kontratatu ez bada ere, kontratuaren indarraldian egindakoak, baldin eta asmakizunok egiteko erabateko eraginik izan ez badute enpresan ikasitakoak eta enpresak langilearen esku jarritako bideek (16. art.). Asmakizun horiek langilearenak dira bakarrik. c) Hirugarrenez, asmakizun mistoak daude. Asmakizunok dira langileak, asmakizunak egiteko kontratatu ez bada ere, kontratuaren indarraldian egindakoak, enpresan duen lanbide-jarduerari lotuta eta horiek lortzeko nahitaezkoak izanik enpresan ikasitakoa edo enpresak bere esku jarritako bideak (17. art.). Kasu horietan, enpresaburuak aukera bikoitza du: asmakizunaren gaineko titulartasuna eskura dezake edo asmakizuna erabiltzeko eskubidea erreserba dezake. Langileak, berriz, kasu batean zein bestean, eskubidea du, konpentsazio ekonomiko egokia jasotzeko. Konpentsazio ekonomiko horrek aintzat hartu behar ditu asmakizunaren garrantzia, langilearen parte-hartzea eta patentean langile asmatzailearen izena aipatzeko eskubidea, enpresaburuak erabaki badu asmakizunaren gaineko titulartasuna eskuratzea. Egia esan, nahasiak dira asmakizun askeen eta asmakizun mistoen arteko mugak, eta, ondorenez, zaila da kasu bakoitzean zehaztea asmakizunaren izaera. Gisa horretan, izaera hori bereizteko irizpideak dira langileak asmakizunean duen parte-hartzea eta langileak enpresan ikasitakoa zein enpresak horren esku jarritako bideak erabili izana. Hiru asmakizun-mota horietan, legeak langileari ezarri dio enpresaburuari asmakizunaren berri emateko betebeharra. Langileak berri-emate hori idatziz egin behar du eta, gainera, berri-ematea zehatza izan behar da, enpresaburuak berari dagozkion eskubideak egikari ditzan (18.1 art.). Bestalde, legeak berme gehigarria aitortu dio enpresaburuari. Berme hori dela eta, enpresaburuak eskubidea du, langile ohiek zein hirugarrenek egindako patente-eskabideak erreklamatzeko, horien lan-kontratua azkendu eta hurrengo urtebetean (19.1 art.). Jurisdikzio arrunta da eskuduna, ez lan-jurisdikzioa, lege horren inguruan sortutako gatazka guztien gainean arduratzeko 88 (123. art.).

1989ko uztailaren 17ko AGE, Ar. 5842.

450

LAN-ZUZENBIDEAREN IKASGAIAK

OINARRIZKO BIBLIOGRAFIA ALONSO OLEA, M.: La responsabilidad del empresario ante terceros por actos del trabajador, Madril, Civitas, 1990; ALTÉS TÁRREGA, J. A.: El acoso sexual en el trabajo, Valentzia, Tirant lo Blanch, 2002; BALLESTER PASTOR, M. A.: Diferencia o diferenciación normativa por razón de sexo en el ordenamiento laboral, Valentzia, Tirant lo Blanch, 1994; CARDONA RUBERT, M.ª B.: Informática y contrato de trabajo, Valentzia, Tirant lo Blach, 1999; CARDONA RUBERT, M.ª B.: Datos sanitarios y relación laboral, Valentzia, Tirant lo Blanch, 1999; FERNÁNDEZ LÓPEZ, M. F.: El poder disciplinario en la empresa, Madril, Civitas, 1991; GARCÍA MURCIA, J.: «Falta de diligencia y transgresión de la buena fe contractual», in AL, 1990, 24. zk.; GARCÍA NINET, J. I.: «El deber de obediencia en el contrato de trabajo (notas para un estudio)», in RDP, 1979ko urria; GARCÍA VIÑA, J.: La buena fe en el contrato de trabajo, Madril, CES, 2001; GOMÉZ ABELLEIRA, F. J.: «Pactos de no concurrencia y de permanencia», in REDT, 2000, 100. zk.; LÓPEZ GANDÍA, J.: «La situación sanitaria del trabajador y sus controles», in RSS, 1980, 8. zk.; LOUSADA AROCHENA, J. F.: «La protección jurisdiccional en el orden social frente al acoso sexual en el trabajo», in Actualidad Aranzadi, 1995eko otsailaren 16; MARTÍNEZ FONS, D.: El poder de control del empresario en la relación laboral, Madril, CES, 2002; NOGUEIRA GUASTAVINO, M.: La prohibición de competencia desleal en el contrato de trabajo, Iruñea, Aranzadi, 1997; PÉREZ DE LOS COBOS, F.: «La Directiva marco sobre medidas de seguridad y salud de los trabajadores en el trabajo y la adaptación del ordenamiento español», in RL, 1991, 8-9. zk.; RODRÍGUEZ PIÑERO, M., FERNÁNDEZ LÓPEZ, M. F.: Igualdad y discriminación, Madril, Tecnos, 1986; SALA FRANCO, T.: Derecho de la prevención de riesgos laborales, Valentzia, Tirant lo Blanch, 2003.

Hamalaugarren gaia

KONTRATUA GELDIARAZTEA ETA ETETEA Laburpena: 1. Lan-prestazioa geldiaraztea: 1.1. Langilearen borondatez; 1.2. Enpresaburuari egotz dakizkiokeen arrazoiengatik eta ezinbesteko kasuaren ondorioz.— 2. Lan-kontratua etetea: 2.1. Ezaugarri orokorrak; 2.2. Adostasuneko etetea; 2.3. Kontratuan baliozkotasunez itundutako arrazoien ondoriozko etetea; 2.4. Aldi baterako ezintasunaren ondoriozko etetea; 2.5. Erditzearen, haurdunaldi bitarteko arriskuaren, adopzioaren edo familia-harreraren ondoriozko etetea; 2.6. Langileari askatasuna kentzearen ondoriozko etetea; 2.7. Diziplina-zehapenaren ondoriozko etetea; 2.8. Ezinbesteko kasuaren ondoriozko etetea edo arrazoi ekonomikoen eta bestelako arrazoien ondoriozko etetea; 2.9. Greba-eskubidea egikaritzearen ondoriozko etetea; 2.10. Enpresa legez ixtearen ondoriozko etetea; 2.11. Ordezkaritzako kargu publikoa izan edo derrigorreko eszedentziaren ondoriozko etetea.—3. Borondatezko eszedentzia: 3.1. Borondatezko eszedentzia arrunta; 3.2. Borondatezko eszedentzia, seme-alabak edo senideak zaintzeagatik; 3.3. Borondatezko eszedentzia, sindikatu-eginkizunengatik.

1. LAN-PRESTAZIOA GELDIARAZTEA Legeak ezarritako kasu batzuetan, langilearen borondatez, enpresaburuaren borondatez zein ezinbesteko kasu baten ondorioz, lan-prestazioa aldi batez geldiarazten da, baina eutsi egiten zaio alokairua jasotzeko eskubideari. 1.1. Langilearen borondatez LEren 37.3 art.ak «baimenak» izenburura bildu dituen kasu batzuetan, langilea lanean absente izan daiteke, absentzia horren berri aurretiaz emanez eta justifikatuz, eta ordainsariak jasotzeko eskubideari euts diezaioke. Gainera, hitzarmen kolektiboek edo banakako kontratuek kasu horiek hobe ditzakete: A) Arrazoi pertsonalengatik Arrazoi pertsonalengatik langilea lanean absente izan daiteke ondoko kasu hauetan (37.3 art.aren a, b, c, eta f letrak): —Egutegiko hamabost egun, ezkondu denean1. 1 Baimen horrek irentsiko du egoitza lekualdatzeko baimena, baldin eta bi baimenok bat egin badute: Nafarroako Auzitegi Nagusiaren 1996ko urriaren 29ko epaia, Ar. 3014; auzitegiek

452

LAN-ZUZENBIDEAREN IKASGAIAK

—Bi egun, seme-alaba jaiotzeagatik, bigarren gradurainoko odolkidetasun zein ezkontza bidezko ahaideen gaixotasun zein istripu larriagatik, ospitaleratzeagatik edo heriotzagatik2. Baimena lau egun arte luza daiteke, arrazoi horiek direla-eta langileak joan-etorriak egin behar baditu 3. —Egun bat, altzariak lekualdatu ez arren, ohiko egoitza lekualdatzeagatik4. —Behar den beste denbora, erditu aurreko azterketak eta erditzea prestatzeko teknikak egiteko, horiek lanorduetan egin behar badira. B) Herritarrenganako eginbeharra betetzeagatik edo kargu publikoa izateagatik LEren 37.3.d art.ak «behar den beste denborarako baimena ezarri du, izaera publiko eta pertsonaleko eginbehar desenkusaezina betetzeko, botoa emateko eskubidea barne»5. Bada, eginbehar horiek ez badira bete, langileak erantzukizun-motaren bat izango du. Alabaina, «kargua izatea» ere aipatu da, eta, ondorenez, arauaren testuingurua aintzat hartuta, ulertu behar da kargu hori dela kasuan kasuko eginkizunak betetzeko eginbehar desenkusaezina dakarren kargu publikoa. Orobat, manu horrek xedatu du, «legezko arauek edo hitzarmenek iraunaldi zehatza eta horren konpentsazio ekonomikoa ezarri dituztenean, kontuan hartu behar dela arau edo hitzarmen horietan ezarritakoa, absentziaren iraupenari eta konpentsazio ekonomikoari dagokienez 6. Hortaz, bi egoera bereizi behar dira: —Baliteke eginbeharra jaso duen arauak ezer ez ezartzea absentziaren iraupenaren eta konpentsazio ekonomikoaren inguruan. Horrelakoetan, abez dute onartu baimen hori, egitezko bikoteak daudenean (Madrilgo Auzitegi Nagusiaren 1994ko apirilaren 8ko epaia). 2 Ezkontza bidezko ahaidetasunaren inguruan, ikus 1998ko maiatzaren 27ko AGE, Ar. 4932. 3 Aragoiko Auzitegi Nagusiaren 1994ko urtarrilaren 2ko epaia, Ar. 608; Valentziako Autonomia Erkidegoko Auzitegi Nagusiaren 1997ko uztailaren 14ko epaia, Ar. 2506. 4 1992ko maiatzaren 7ko AGE, Ar. 3523. 5 Maiatzaren 22ko 5/1995 Legearen 7.2 art.aren arabera, zinpekoen zereginak dakar izaera publiko eta pertsonala duen eginbehar desenkusaezina betetzea. 6 Ildo horretatik, hauteskunde-mahaian mahaikide edo lehendakari direnak lansaio osoko baimena dute bozketaren egunean, hori laneguna bada, eta lansaioa bost orduz murrizteko eskubidea beti, biharamunean; ahalordedunek bozketaren egunean ordaindutako baimena dute, eta kontu-hartzaileek, mahaia osatzen dutenen eskubide berberak (ekainaren 19ko 5/1985 LOren 28.1, 76.4 eta 78.4 art.ak). Toki-korporazio baten hautespen-karguari dagokionez, behar den beste denbora da korporazioaren osoko bilkuretara edo batzordeetara agertzeko eta interesatuak bere ordezkaritzen zereginak betetzeko denbora (Toki Araubideari buruzko apirilaren 2ko 7/1985 Oinarri Legearen 75.6 art.).

KONTRATUA GELDIARAZTEA ETA ETETEA

453

sentziak behar den besteko iraupena izango du, eta ordainsariak jasotzeko eskubideari eutsiko zaio. —Arauak absentziaren iraupena eta ordainsari ekonomikoak ezarri baditu, ordea (bozketarako baimenak arautzeko arauek egiten duten bezala), kontuan hartu behar da arau horrek ezarritakoa. Hala ere, noizean behin, gerta daiteke arauak halakorik ez ezartzea. Dena den, «eginbeharra betetzeagatik edo kargua izateagatik langileak kalte-ordaina jasoz gero, horren zenbatekoa deskontatu behar da, langile horrek, bere eskubidearen arabera, enpresan jasotzen dituen alokairuetatik». Eginbehar desenkusaezinaren ezaugarri nagusia da eginbehar hori nahitaez lanorduetan bete behar izatea7. Amaitzeko, LEren 37.3.d art.aren arabera, «aipatu eginbeharra betetzeagatik» (eta are gehiago, kargua izateagatik), «langileak ezin duenean eman ezarritako lan-zerbitzurik, hiru hilabeteko epean lanorduen 100eko 20 baino gehiagoz», enpresak langile hori utz dezake derrigorreko eszedentziak dakarren egoera etengarrian. C) Sindikatu- edo ordezkaritza-eginbeharrak betetzeagatik LEren 37.3.e art.ak jaso ditu, «legeak eta hitzarmenek ezarritakoaren arabera, sindikatu-eginkizunak eta langileak ordezkatzeko eginkizunak betetzeko baimenak». Esangura horretan, kontuan hartu behar da legeak ezarritakoa, enpresa-batzordeen eta langileen eskuordeen lanordu ordainduen kreditua arautzean (LEren 68.e art.), eta sindikatu-eskuordeen (SALOren 10.3 art.) lanordu ordainduen kreditua» arautzean, eta hitzarmen kolektiboen negoziazio-batzordean parte hartu duten sindikatu-ordezkarien (SALOren 9.2 art.) baimen ordainduak arautzean (ikus, supra, 4. gaia, 9. epigrafea). D) Araubide juridikoa Aipatu kasu horietan guztietan, legeak agindu du absentzien berri aldez aurretik ematea, bai eta horiek justifikatzea zein absentziok ordaintzea ere (kasuan kasuko eginbeharra jaso duten arauek ezarritakoa gorabehera). Absentzien berri aldez aurretik emateko eginbeharra kontratu-onustearen betekizuna da; izan ere, enpresaburuari aldez aurretik komunikatu behar zaio absentzia, horrek neurri egokiak har ditzan. Aurreabisurik ez badago, absentzia justifikatu gabea izango da, aurreabisua ez ematea zailtasun gaindiezina denean izan ezik (presakoa delako edo ezin delako). Langileak jus7 Ez da hori gertatzen, NAN berriztatu behar denean: Kataluniako Auzitegi Nagusiaren 1992ko abenduaren 1eko epaia, Ar. 6326.

454

LAN-ZUZENBIDEAREN IKASGAIAK

tifikatu behar du absentzia (behin absentzia gertatuta ere justifika dezake hori). Hain justu ere, langileak justifikatu behar du, baimena arrazoitu duen jardueraz gain, jarduera hori bat datorrela erabilitako denborarekin 8. Baimenak ordaintzeari dagokionez, kontuan hartu behar da erreferentziazko lege- edo hitzarmen-arauak ezarritakoa, eta, horiek ezer aipatu ezean, LEren 26.1 art.ak ezarritako alokairuaren kontzeptua 9. E) Beste kasu batzuk LEren 37.3 art.ak araututako absentzia ordainduez gain, legeak beste hiru absentzia ezarri ditu: a) arrazoi objektiboengatik kontratua azkenduta izango duen langileari —edo horren lege-ordezkariari, langile hori urritua izan eta ordezkaria badu— aurreabisu-aldian ordaindutako baimenak, enplegu berria aurki dezan (LEren 53.2 art.) (ikus, infra, 15. gaia, 1.4. epigrafea); b) LEren 23. art.ak aipatu azterketetara aurkezteko baimenak (ikus, supra, 13. gaia, 2.2. epigrafea); eta c) prebentzioaren arloan prestakuntzarako baimenak (LEren 19. art. eta LAPLren 19 art.) (ikus, supra, 13. gaia, 2.3. epigrafea). 1.2. Enpresaburuari egotz dakizkiokeen arrazoiengatik eta ezinbesteko kasuaren ondorioz LEren 30. art.ak arautu du enpresaburuari bakarrik egotz dakizkiokeen arrazoiengatik lan-zerbitzuak geldiaraztea edo horiek ezin ematea. Horrelakoetan, langileak eutsi egingo dio alokairua jasotzeko eskubideari, eta ez du zertan berreskuratu lanean egin gabeko denbora10. Aitzitik, lan-zerbitzuak ezin ematea enpresaburuari egotzi ez eta langileari ere ezin zaionean egotzi —hots, ezinbesteko kasua denean lan egiteko ezintasunaren arrazoia—, lanean egin gabeko denbora berreskuratzea itun daiteke. Horren inguruan luze eta zabal mintzatu da 11. gaiko 3. epigrafean, eta, ondorenez, nahikoa da gai horretara jotzea (ordu berreskuragarriak). 2. LAN-KONTRATUA ETETEA 2.1. Ezaugarri orokorrak Lan-kontratua eten denean, kontratua indarrean izan arren, langileak ez du lan egiteko betebeharrik, eta enpresaburuak langileari ez dio alokairurik 18 19 10

1989ko urriaren 2ko AGE, Ar. 7090. 1992ko maiatzaren 20ko AGE, Ar. 3581. 1990eko azaroaren 15eko AGE, Ar. 8979.

KONTRATUA GELDIARAZTEA ETA ETETEA

455

ordaindu behar. Gehienetan, berebat, langileak lanpostuari eusteko eskubidea du, eta alderdiek eskubide eta betebehar batzuei eutsiko diete 11. Bada, kontratua eteteko arrazoien oinarrizko ondorea da lan-zerbitzuak emateko betebeharra eta alokairuak ordaintzeko betebeharra etetea (LEren 45.2 art.aren arabera, ÂŤlan-kontratua eteteak lan egiteko eta lan hori ordaintzeko elkarrekiko betebeharretatik askatzen ditu alderdiakÂť). Alabaina, kontratua ez da azkendu, eta langileak enpresan berriro sartzeko eskubideari eusten dio, lanpostuari eutsiz ala ez. LEren 48.1 art.aren ariora, lan-kontratua eteteko legezko arrazoiak desagertzean, langilea berriro has daiteke lanean eutsi dion lanpostuan, 45. art.aren 1. paragrafoak aipatu kasu guztietan, artikulu horretako paragrafo bereko a eta b letretan aipatu kasuetan izan ezik, horietan itundutakoa hartu behar baita kontuan. Bestalde, legeak beste eskubide eta betebehar batzuei eusteko aukeraren inguruan ezer esan ez arren, jurisprudentziak LEren 45.2 art. a sensu contrario interpretatu eta etenda ez dagoena indarrean dagoela ulertu du. Hortaz, kontratua etenda izan arren, etenaldia aintzat hartuko da antzinatasun-ondoreetarako12, eta indarrean jarraituko dute kontratu-onustearen eginbeharrak13 zein lan-harremanetatik etorritako akzioak egikaritzeko eskubideak14. LEren 45.1 art.ak lan-kontratua eteteko jaso dituen arrazoiak jarraian jorratuko dira. Arrazoi horien artean dago soldadutza egitea nahiz ordezko gizarte-prestazioa betetzea (LEren 45.1.e art.); baina, martxoaren 9ko 247/2001 EDk eta apirilaren 4ko 322/2001 EDk ezabatu egin dituzte, 2001eko abenduaren 31tik aurrera, soldadutza egitea eta ordezko gizarte-prestazioa betetzea.

2.2. Adostasuneko etetea Lan-kontratua sinatu zuten alderdiek, gerogarrenean, edozein unetan adostasunez eten dezakete hori, horretarako inolako arrazoi objektiborik izan gabe. Alderdiei ezarri zaien muga bakarra da euren adostasunak akatsik ez izatea. 11 2001eko ekainaren 25eko AGEk etetearen oinarrizko betekizuntzat jo du egoeraren behin-behinekotasuna; hori dela eta, ulertu du aurretiaz erretiroa hartzea ez dela adostasunez erabakitako etetea, ezpada adostasunez erabakitako azkentzea. 12 1985eko otsailaren 25eko AGE, Ar. 694. 2001eko irailaren 26ko AGEk (Ar. 322/02) mugatu egin du derrigorreko eszedentziari dagokionez, antzinatasun-ondoreetarako aintzat hartu beharreko denbora. 13 1988ko ekainaren 29ko AGE, Ar. 6039. 14 Euskal Autonomia Erkidegoko Auzitegi Nagusiaren 1996ko ekainaren 24ko epaia, Ar. 3145.

456

LAN-ZUZENBIDEAREN IKASGAIAK

Alderdien arteko akordioak jasoko ditu etetearen iraupena eta ondoreak —eta horien artean langileak lanpostuari eusteko eskubiderik duen ala ez— (LEren 48.1 art.).

2.3. Kontratuan baliozkotasunez itundutako arrazoien ondoriozko etetea Alderdiek, banakako kontratuan, hasierakoan zein aldaberritzea dakarren kontratuan, ezar dezakete kontratu hori eteteko klausula, inguruabar jakin batzuk betez gero. Klausula hori ezartzeko alderdiek dituzten muga bakarrak dira euren adostasunak akatsik ez izatea eta muga orokorrak, hots, lege-maularik ez egitea eta eskubideaz ez abusatzea (KZren 6.4 eta 7.2 art.ak). Esangura horretan, abusutzat jo daitezke kontratua eteteko arrazoirik ezarri ez duten klausulak, edo kontratua eteteko enpresaburuak bere aldetik erabakitako arrazoiak oinarri dituzten klausulak. Zalantzak daude, ordea, klausulak lan-kontratua eteteko prozedura berezia duten arrazoiak jaso baditu —ezinbesteko kasua, arrazoi ekonomikoak zein teknologikoak—; egin-eginean ere, ez dago argi klausulok abusurik dakarten ala ez.

2.4. Aldi baterako ezintasunaren ondoriozko etetea GSLOk (128. art.an) definitutako egoera da aldi baterako ezintasuna. Egoera horretan, langileak ezin du lanik egin eta Gizarte Segurantzaren osasun-laguntza jasotzen du. Egoera horren arrazoia izan behar da istripua (lan-istripua zein istripu arrunta) edo gaixotasuna (lanbide-gaixotasuna zein gaixotasun arrunta), eta legearen arabera gehienez hamabi hilabeteko iraunaldia izan behar du, sei hilabete gehiagoz luza daitekeela, uste bada langilea sendatu eta medikuak alta emango diola (GSLOren 128.1.a art.). Era berean, ABEren egoeratzat jo dira lanean baja hartzea dakarten lanbide-gaixotasunaren ondoriozko behaketa-aldiak, baldin eta horien iraupena sei hilabetekoa bada, edo iraupen hori sei hilabetez luzatu bada, gaixotasuna ikertu eta diagnostikatzeko (GSLOren 128.1.b art.). ABEren egoera azkenduko da: gehieneko aldia igarotzeagatik; medikuaren altagatik, elbarritasun iraunkorra adierazi ala ez; onuradunari erretiroaren ondoriozko pentsioa jasotzeko eskubidea aitortzeagatik; edo heriotzagatik (GSLOren 131.bis.1 art.). ABE gehieneko epea igarotzeagatik azkendu denean, hiru hilabeteko epean aztertuko da ezindua elbarri iraunkortzat jo daitekeen ala ez; baina, mediku-tratamenduari eutsi behar bazaio eta gaixoaren egoera klinikoaren ondorioz komenigarria bada hartu beharreko erabakia atzeratzea, erabakia

KONTRATUA GELDIARAZTEA ETA ETETEA

457

atzera daiteke ABEren egoera hasi zenetik hurrengo hogeita hamar hilabeteak igaro arte (GSLOren 131.bis.2 art.). Horrelakoetan, hau da, azkentzea gertatu bada gehieneko epea igarotzeagatik edo elbarritasun iraunkorra adieraziz emandako altagatik, orduan ABEren egoerak dakartzan ondoreak elbarritasun iraunkorra erabaki arte luzatuko dira (GSLOren 131.bis.3 art.). Medikuaren altak adieraz dezake lan egiteko gaitasun osoa dagoela, edo proposa dezake ezintasun iraunkor partziala, ezintasun iraunkor osoa, erabateko ezintasun iraunkorra edo elbarritasun handia dagoela. Horietako kasu bakoitzak ondore desberdinak ditu: a) Medikuaren altak lan egiteko gaitasun osoa dagoela adieraziz gero, langilea osatu delako, langileari aitortuko zaio eutsitako lanpostuan berriro lanean hasteko eskubidea (LEren 48.1 art.). Edozelan ere, LEk ez du ezarri epe zehatzik, langilea enpresan berriro lanean hasteko. Hain zuzen ere, behin alta lortuta, langileak berehala eskatu behar du enpresan berriro sartzea. Ildo horretatik, ulertzen da lana bertan behera utzi dela, lanera itzultzeko atzerapena justifikatu ez denean15. Enpresaburuari dagokionez, kaleratzea dago enpresaburuak langilea berriro onartu ez duenean soilik 16. Kontratu-lotura ukatu ez duten enpresaburuaren beste jokabide batzuk, berriz, enpresan berriro sartzeko akzioa egikarituz aurkara daitezke 17. Langileak altako parte medikoa «24 ordutan aurkeztu behar du enpresan, partea eman eta hurrengo egunetik aurrera zenbatzen hasita» (apirilaren 18ko 575/1997 EDren 5.2 art. eta 1997ko ekainaren 19ko MAren 4.2 eta 8. art.ak). Beraz, ondoriozta daiteke hori berori dela berriro lanean hasteko eskabidearen epea. Etete-egoera ez da luzatuko, langileak alta-egoera adierazi duen administrazio-ebazpena aurkaratzeagatik18. b) Medikuaren altaz gain, ezintasun iraunkor partziala proposatu denean —ezintasun hori da langileari eragin diona bere lanbideko ohiko etekina, gutxienez, 100eko 33 jaistea (GSLOren 137.3 art.19)—, langileak eskubidea du, enpresan berriro lanean hasteko, baldintza batzuekin behinik behin (langile minusbaliatuei buruzko maiatzaren 11ko 1451/1983 EDren 1. art.)

Kataluniako Auzitegi Nagusiaren 1996ko uztailaren 23ko epaia, Ar. 4189. AGren 2000ko abenduaren 15eko eta 2001eko martxoaren 29ko epaiak, Ar. 815/01 eta 3410. 17 Gauza bera gertatzen da eszedentzia izan ondoren langilea enpresan berriro sartu denean: 1997ko urriaren 22ko AGE, Ar. 7548. 18 AGren 1994ko apirilaren 15eko, 1991ko urriaren 22ko eta 2000ko abenduaren 18ko epaiak, Ar. 3249, 7745 eta 10421. 19 Uztailaren 15eko 24/1997 Legea aldarrikatu aurreko idazketa. Idazketa hori indarrean izango da 137.3 art. berriak aipatu araudi-lerruneko erregelak indarrean jarri arte (GSLOren 5.Bis xed. ira.). 15 16

458

LAN-ZUZENBIDEAREN IKASGAIAK

(ikus, infra, 15. gaia, 1.4. epigrafea), nahiz eta langileak administrazio-ebazpena aurkaratu20. c) Amaitzeko, medikuaren alta izateaz gain, ezintasun iraunkor osoa (GSLOren 137.4 art.), erabateko ezintasun iraunkorra (GSLOren 137.5 art.) edo elbarritasun handia (GSLOren 137.6 art.) proposatu denean, LEren 49.e art.ak esanbidez ezarri du lan-kontratua azkentzea (ikus, infra, 15. gaia, 2.3.c. epigrafea). Dena den, LEren 48.2 art.aren arabera, behin ezintasun iraunkor osoa, erabatekoa edo elbarritasun handia dagoela adierazita, kalifikazio-erakundeak uste badu ezintasun hori hobekuntzagatik berrikusi beharko dela, eteteak aurrera egingo du, eta langileak bi urtez eutsiko dio lanpostuari, ezintasun iraunkorra adierazi zenetik zenbatzen hasita 21. 2.5. Erditzearen, haurdunaldi bitarteko arriskuaren, adopzioaren edo familia-harreraren ondoriozko etetea Azaroaren 16ko 1251/2001 EDk luze eta zabal garatu du gai hori, egoera horien ondoriozko Gizarte Segurantzaren prestazio ekonomikoei dagokienez. Kontuan har bedi, sorospen horien onuradun izateko, nahitaezkoa dela Gizarte Segurantzan afiliatuta eta altan izatea, bai eta aurreko bost urteetan, gutxienez, 180 egun kotizatuta izatea ere. Betekizunok aitak zein amak bete behar dituzte, bi-biak baliatuko badira atsedenaldiaz, aldi berean zein elkarren segidan (EDren 4.1 art.). Zernahi gisaz, sorospena jasotzeko betekizunak bete ez arren, kontratua eteteko eskubidea ez da galduko. A) Erditzean, emakumeak eskubidea du kontratua eteteko, 16 astez jarraian; orobat, ume batez baino gehiagoz erditzean, bigarren seme-alabatik aurrera, seme-alaba bakoitzeko bi aste gehiago eten daiteke kontratua (LEren 48.4 art.). Aldi hori igaro ostean, onuradunak, erditzearen ondorioz, osasun-laguntzaren beharra izan, eta ezin badu lanik egin, uste izango da gaixotasun arruntaren ondoriozko ABEren egoeran dela (EDren 9.1 art.). Etenaldia banatu behar da â&#x20AC;&#x201D;erditu aurretik ala osteanâ&#x20AC;&#x201D; interesatuak aukeratutakoaren arabera, baina erditu ostean sei asteko atsedenaldia jarraian izan behar da beti, hori nahitaezko atsedenaldia izanik amarentzat (LEren 20 AGren 1991ko urriaren 22ko eta 1992ko martxoaren 2ko epaiak, Ar. 7745 eta 1609. Irmoa izan ez arren, ebazpenak etetea bukatzen du. Ikus 1300/1995 EDren 6.4 art. Bi autu erabat desberdin dira (lanean berriro ez hastearen ondoriozko kaleratzea eta diru-kopurua erreklamatzea). 21 Ikus uztailaren 21eko 1300/1995 EDren 7. art. eta 1996ko urtarrilaren 18ko MAren 13.4 art. 2001eko uztailaren 17ko AGEk (Ar. 578/02) ezarri du, GSIN-INSSek ezin duela eraldatu ustez hobera egingo ez duen elbarritasunaren inguruan emandako ebazpen judiziala, hobekuntza hori gertatuko dela aurrez ikusita; beraz, AGrentzat, horrelakoetan, lan-harremanak azkendu egin dira.

KONTRATUA GELDIARAZTEA ETA ETETEA

459

48.4 art.). Seme-alaba hil bada, EDren 7.2 art.ak aldi hori bakarrik hartu du kontuan, prestazio ekonomikoak emateko. Etetea segidakoa da, baina, sei aste horiek izan ezik, gainerako etenaldia ospitaleko alta jaso ostean zenbatu daiteke, garaia baino lehenagoko erditzea badago edo jaioberria ospitaleratu behar bada (LEren 48.4 art.); horrelakoetan etenaldiaz gozatzeko aukera geldiarazi egingo da nahitaezko atsedena amaitu denetik ospitaleko alta jaso arte (EDren 7.4 art.). Gurasoek lan egiten badute, amatasunaren ondoriozko atsedenaldia hastean, amak aukera dezake aitak erditu osteko aldi zehatz eta etengabean atsedenaldiaren zati bat hartzea, betiere, kontuan hartuta, erditu osteko lehenengo sei astetan amak hartu behar duela nahitaez atsedena. Hala ere, ezin da aukera hori burutu, une horretan lanean hastea arriskutsua izan daitekeenean amaren osasunarentzat (LEren 48.4 art.; EDren 8. art.ak gaineratu du aitaren aldeko aukera hori ezezta daitekeela, aukera hori ezinezko bihurtzen duten inguruabarrak agertu badira: absentzia, aita gaixotzea edo istripua izatea eta abar; halaber, EDren 7.2 art.ak ezarri du, aitak atseden hartu eta atsedena amaitu aurretik hilez gero, amak jasoko duela geratzen den aldiaren sorospena). Aitak atsedenaldia har dezake amarekin batera edo amaren atsedenaldia amaitu ostean (LEren 48.4 art.). Halakoetan, euretarik baten bat borondatez hasi bada lanean, atsedenaren gehieneko epea amaitu baino lehenago, amaitzeko dagoen atsedenaldia beste gurasoaren sorospenari gehituko zaio (EDren 7.5 art.). Sei asteko epea gorabehera, amak sorospena jasotzeko behar den gutxieneko kotizaziorik izan ez arren, aukera dezake aitak sorospena jasotzea atsedenaldi osoan (EDren 4.2 art.). Ama hil bada, aita balia daiteke etenaldi osoaz edo amak hasitako etenaldiaz (LEren 48.4 art.; EDren 7.2 art.) 22. Etenaldiak izan daitezke lansaio osokoak zein lansaio partzialekoak, baina ukitutako enpresaburuak eta langileak aurretiaz erabaki behar dituzte

22 AGren 2000ko abenduaren 28ko, 2001eko azaroaren 20ko eta 2002ko martxoaren 18ko epaiek (Ar. 1883/01, 360/02 eta 6236) ulertu zuten, ama dela atseden hartzeko eskubidearen titularra, eta aita titularra izan dadin ama hil egin behar dela; epaiok ukatu egin zuten aitari lagatako atseden hartzeko eskubidea, amen lana ez zelako inorentzat egindakoa, bata, erregistratzailea baitzen eta, bestea, abokatua. Dena den, aintzat har bedi, 30/1984 Legearen 30.3 art.ak amatasunaren ondoriozko atseden hartzeko eskubidea aitortu duela, eta amatasunaren ondoriozko prestazio ekonomikoak Gizarte Segurantzako sisteman jaso direla (GSLOren 38.1.c art.). Bestalde, 1251/2001 EDren 2.3 art.ak, araubide berezi desberdinetara bildutako norberaren konturako langileen kasuan, babestutako egoeratzat jo ditu amatasuna, adopzioa eta familia-harrera, jardueran aritu gabeko aldiak bat datozenean inorentzat lan egiten duten langileentzat ezarri atsedenaldiekin. Norberaren konturako langileen haurdunaldi bitarteko arriskuari dagokionez, ikus aipatu EDren 22. art.

460

LAN-ZUZENBIDEAREN IKASGAIAK

horiek, araudi-lerruneko arauek ezarritakoa kontuan hartuta (ikus EDren 1. xed. gehi.; besteak beste, amak ezin du lansaio partzialeko atsedenaldirik hartu sei asteko nahitaezko atsedenaldian). B) Sei urte baino gutxiagoko adingabea adoptatu eta familian hartu denean (adopzio aurrekoa zein iraunkorra), etenaldia, gehienez, 16 astekoa izan behar da etenik gabe. Etenaldi hori zenbatzen hasiko da, langileak hartutako erabakiaren arabera, familia-harreraren inguruko erabaki administratiboa zein judiziala hartu denetik edo adopzioa eratu duen ebazpen judiziala eman denetik. Adopzioa nazioartekoa izan eta, ondorenez, adoptatuaren herrialdera joatea nahitaezkoa denean, etenaldia has daiteke adopzioa eratzeko ebazpena eman baino lau aste lehenago. Erditzearekin gertatu ohi den bezala, ume bat baino gehiago adoptatu edo familia-harreran hartu denean, etenaldiaren iraupena luzatu behar da. Halaber, 16 asteko etenaldia dago, sei urte baino gehiagoko adingabeak adoptatu edo hartu direnean, baldin eta horiek badira desgaitasuna dutenak zein minusbaliatuak edo, inguruabar eta esperientzia pertsonalengatik nahiz atzerritik etortzeagatik, gizarteratzeko eta familian sartzeko arazoak dituztenak. EDk ezarri du adoptatuak edo familia-harreran hartutakoak 18 urtekoa baino gazteagoa izan behar duela. Gurasoek lan egiten badute, interesatuek erabakitakoaren arabera banatuko da atsedena. Hori dela eta, gurasoek erabaki dezakete atsedenaldia hartzea aldi berean edo ez, baina atsedena etenik gabekoa izan behar da beti. Erditzearekin gertatu ohi den bezala, etenaldia izan daiteke lansaio osokoa zein lansaio partzialekoa. C) Erditze, adopzio eta familia-harreraren egoeretan Gizarte Segurantzako amatasunaren ondoriozko sorospena jasotzeko eskubidea dago (GSLOren 133.bis art.), baldin eta aurretiazko kotizazio-betekizunak egiaztatu badira (GSLOren 133.ter art.). D) Lan-kontratua eten daiteke, berebat, emakume langileak haurdunaldian arriskua duenean (LEren 45.1.d art.). Etete hori gertatuko da (LAPLren 26. art.) egiaztatzen denean segurtasunarentzat zein osasunarentzat arriskuak izan daitezkeela edo horiek haurdunaldian zein edoskitzean ondorioak izan ditzaketela. Gainera, arrisku horiek saihesteko, ez da nahikoa edo posible, lan-baldintzak eta lanaldia moldatzeko neurriak hartzea, ezta emakumea bere egoerarekin bat datorren beste lanpostu batera aldatzea ere â&#x20AC;&#x201D;teknika-arrazoiak zein arrazoi objektiboak direla etaâ&#x20AC;&#x201D;. Egin-eginean ere, arrisku horiek nolabaiteko lotura izan behar dute gauzatu beharreko lanaren inguruabar, prozedura edo baldintzekin (LAPLren 26. art., EDren 14. art.). Haurdunaldi bitarteko arriskuaren ondoriozko etetea amaituko da erditzearen ondoriozko etetea hastean edo haurduna lanean has daitekeenean bere egoerarekin bat datorren lanpostuan (LEren 48.5 art.). Bestalde, uler-

KONTRATUA GELDIARAZTEA ETA ETETEA

461

tzen da edoskitze-egoerako arriskuaren ondoriozko etetea amaituko dela arriskua desagertzean. Egoera horretan Gizarte Segurantzako prestazio ekonomikoa jasotzeko eskubidea dago, gaixotasun arruntaren ondoriozko ABE izango balitz bezala, nahiz eta berezitasunak izan (GSLOren 134-135. art.ak). E) Aipatu egoera guztietan, lanean hasi behar da etenaldia amaitu eta berehala, hau da, hurrengo egunean. Hori egin ez denean, berriz, langileak galdu egingo du, lanpostuari eusteko eskubidea ez ezik, enpresan berriro sartzeko eskubidea ere, ezinbesteko kasua dagoenean izan ezik. Ondorenez, etenaldia amaitu eta langilea ez bada berehala lanean hasi, lana bertan behera uzteko kasua da, edo kaleratzea arrazoitzeko moduko absentzia justifikatu gabea. F) Aipatu egoera guztietan, lan-kontratua etenda duten langileak ordezteko, langabetuekin egindako bitarteko kontratuak direla bide, enpresaburuak eskubidea du Gizarte Segurantzako kuotetan (gertakizun arrunt, lanbide-gertakizun, aparteko ordu eta langabeziaren ondoriozko kuotetan) eta batera bildu beharreko bere ekarpenetan (prestakuntza, ALBEFU-FOGASA) %100eko hobaria lortzeko (11/1998 EDLren 1. art.). Era berean, enpresaburuak hobariak lortzeko eskubidea du, ordeztutako langileei dagokienez, Gizarte Segurantzan sartu behar dituen kuotetan (12/2001 Legearen 2. xed. gehi.)23.

2.6. Langileari askatasuna kentzearen ondoriozko etetea «Epai kondenatzailerik ez dagoen bitartean, langilearen askatasun gabezia» (LEren 45.1.g art.) kontratua eteteko legezko arrazoia da. Kontratua eteteko legezko arrazoi hori datza EKren 24.2 art.ak ezarri errugabetasun-presuntziorako eskubidean eta egoera horren nahigabeko izaeran. Halaber, horiei lotzen zaie langileak enpresan bere lana egiteko duen ezintasuna. «Askatasun gabeziara» biltzen dira gobernu-izaerako aurrearretazko atxiloketak eta kautela-izaerako behin-behineko espetxealdiak. Orobat, legez aurkako atxiloketak ere bil daitezke askatasun gabeziara. Askatasuna gabetua duen langileak betebeharra du, bere egoeraren berri enpresaburuari emateko. Ageriko ezintasuna dagoenean izan ezik, langileak bere betebeharra ez badu bete, ulertuko da lana utzi duela eta, ondorenez, 23 Enpresaburuak hobariak lor ditzake lan-kontratua etenda duten langile autonomoak edo kooperatibetako bazkide langileak zein laneko bazkideak ordezteko egindako bitarteko kontratuetan ere. Orobat, salbuespenak salbuespen (ikus 11/1998 EDLren 2. art.aren a eta b letrak), hobariak dituzte lan-kontratua etenda duten bazkide langileen zein laneko bazkideen kuotek.

462

LAN-ZUZENBIDEAREN IKASGAIAK

kontratua azkendu dela, LEren 49.d art.ak ezarritako arrazoia dela bide 24. Langilea lanean berriro hasi behar da, askatasuna lortu duenean; askatasun hori izan daiteke behin-behinekoa edo kargurik gabekoa. Enpresaburuak ez badu langilea onartu nahi, kaleratzea gertatzen da 25, eta langilea ez bada lanean hasi, kontrara, lana bertan behera uztea 26. Edonola ere, alderdien arteko adostasunez itun daiteke etenaldia, zigor-epai irmoa eman arte27. Etenaldia amaituko da, zigor-epai irmoa ematean. Epaia askatzailea bada eta langileari horren berri eman bazaio, langileak berehala egin behar du enpresan sartzeko eskaera, behin-behineko askatasuna lortu zuenean ez bazen berriro sartu. Epai irmoa kondenatzailea bada, etenaldia amaitu da eta enpresaburuak langilea kalera dezake, justifikatu gabeko absentziak direla-eta28. 2.7. Diziplina-zehapenaren ondoriozko etetea Enplegua eta alokairua eten ditzakeen diziplina-zehapenari dagokionez, aintzat hartu behar dira lege-xedapenek edo aplikatu beharreko hitzarmen kolektiboak ezarritakoa (LEren 58.1 art.) (ikus, supra, 13. gaia, 1.4. epigrafea). Orobat, zehapen-izaerarik izan ez arren 29, kautelazko etetea ere ezar daiteke, egitateak argitzeko. Zernahi gisaz, diziplina-zehapenik ez badago, badirudi ez dela zuzena alokairuak galtzea. 2.8. Ezinbesteko kasuaren ondoriozko etetea edo arrazoi ekonomikoen eta bestelako arrazoien ondoriozko etetea Lan-kontratua eten daiteke «aldi baterako ezinbesteko kasu baten» ondorioz (LEren 45.1.i art. eta 43/1996 EDren 17-19. art.ak), edo «ekonomia-, teknika-, antolaketa- eta ekoizpen-arrazoiak» direla-eta (LEren 45.1.j art. eta 43/1996 EDren 20. art.). Kontratua eten daiteke, horrelako arrazoietarik bat egon eta enpresaburuak hori eskatu duenean, LEren 51. art.ak jasotako enplegu-erregulazioko prozeduraren bidez (kaleratze kolektiboa). Prozedura horretan, enpresaburuak, hasteko, lan-agintaritzari eskatu behar dio prozedura hastea, jarraitzeko, langileen ordezkariak kontsultatu behar ditu, eta, amaitzeko, administrazio-ebazpenak eskaerari on edo gaitz iritz diezaioke. 24 25 26 27 28 29

Madrilgo Auzitegi Nagusiaren 1991ko urriaren 24ko epaia, Ar. 5948. 1989ko apirilaren 14ko AGE, Ar. 2977. 1988ko maiatzaren 16ko AGE, Ar. 4983. 1986ko uztailaren 15eko AGE, Ar. 4140. AGren 1990eko otsailaren 28ko eta 1994ko martxoaren 9ko epaiak, Ar. 1247 eta 2222. 1989ko ekainaren 30eko AGE, Ar. 4859.

KONTRATUA GELDIARAZTEA ETA ETETEA

463

Alabaina, kontratua eteten denean, LEren 47.1 art.ak ahaleginak egin ditu, autu horren inguruan izan daitekeen administrazio-zuhurtziarakotasuna murrizteko edo ezabatzeko. Esangura horretan, neurri hori noiz baimendu behar den ezarri du, alegia, espedientera bildutako agirietatik modu arrazoitsu batez ondorioztatzen denean aldi baterako neurri hori beharrezkoa dela, enpresako jardueraren abaguneko egoera gainditzeko. Kaleratzeei buruz 51.1 art.ak ezarritakoa kontuan hartu eta, analogia bidez, esan daiteke abaguneko egoera hori oinarritu behar dela enpresaren egoera ekonomiko negatiboan edo enpresak etorkizunean izan dezakeen bideragarritasunari zein enpleguari lotutako egoeran. Arrazoi horien ondoriozko prozedurari helduz, lau dira nabarmendu beharreko berezitasunak (LEren 47.1 art.): 1. Eteteak banakakoak izan arren, ez kolektiboak, 51. art.ko prozedura aplika daiteke. Aintzat hartu behar da, 51. art.ak kaleratze kolektiboen prozedura arautu duela bakarrik, eta LEren 52. art.ak, berriz, ekonomia-, teknika-, antolaketa- eta ekoizpen-arrazoien ondoriozko banakako kaleratzeak. Merkataritza-arloko epaileari eskatu zaionean enplegatzailearen gaineko konkurtso-adierazpena, etete kolektiborako baimena ez dagokio lan-agintaritzari, ezpada konkurtsoko epaileari, KLren 64. art.ak arautu prozeduraren arabera, funtsezko eraldaketa kolektiboetan edo kaleratze kolektiboetan gertatu antzera (ikus, supra, 10. gaia, 5.E epigrafea eta 15. gaia, 1.2.D epigrafea). KLren 64. art.ak ez du definitu etete kolektiboa, eta, ondorenez, LEren 51. art.ak kaleratze kolektiboaren inguruan ezarritakoa hartu beharko da kontuan. 2. Kontsultak egiteko, LEren 51.4 art.ak ezarritako epea erdira laburtu da (LEren 47.1 art.). 3. Etetea justifikatzeko agiriak izan behar dira soilik behar-beharrezkoak, araudiek ezarritakoaren arabera (ibidem), hau da, gutxitu egin dira etetea justifikatzeko behar diren agiriak. 4. Lan-kontratua eten zaiolako, langileak ez du kalte-ordainik jasoko (LEren 47.1 art.), baina langabeziaren prestazioa jasotzeko aukera izan dezake (GSLOren 208.1.2 art.). Lan-kontratua eteteko arrazoiak eta administrazio-prozedura sakonago aztertu nahi izanez gero, ikusi arrazoi horien ondoriozko azkentzea jorratu duen gaia (ikus, infra, 15. gaia, 1.2. epigrafea). Langilea enpresan berriro sartu behar da kontratua eteteko arrazoia desagertu eta hurrengo egunean, baina berari dagokio aurretiaz enpresan sartzeko eskaera egitea. Kontratua ezinbesteko kasuaren ondorioz eteteari dagokionez, LEren 47.2 art.ak igorri du arrazoi berean oinarritutako kaleratzeak arautu dituen 51.12 art.ra eta hori garatu duten araudi-lerruneko arauetara.

464

LAN-ZUZENBIDEAREN IKASGAIAK

2.9. Greba-eskubidea egikaritzearen ondoriozko etetea Kontratua eteteko arrazoia da EKren 28.2 art.ak eta LHEDLk —1981eko apirilaren 8ko KAEk Konstituzioaren aurkakoa zela adierazi zuen zatiak izan ezik— arautu duten «greba-eskubidea egikaritzea». Horrela, langilearen absentziek kontratua eten dezakete, baldin eta legezko grebak justifikatzen baditu abstentzio horiek. Alabaina, legearen aurkako greben ondoriozko absentziak ere kontratua eteteko arrazoi dira greban «zuzenean» parte hartu ez duten langileentzat, langile horiek ezin baitira kaleratzearekin zehatu (ikus, supra, 6. gaia).

2.10. Enpresa legez ixtearen ondoriozko etetea LEk jaso du LHEDLren 12. art.ak eta hurrengoek araututako ugazabek enpresa ixtea. Gisa horretan, LHEDLren 12.2 art.ak ezarri du, ugazabek legearen arabera enpresa ixteak legezko grebaren ondore etengarri berberak sortzen dituela. Ugazabek legearen aurka enpresa ixteak, alderantziz, ez dakar egoera etengarririk, eta enpresaburuak alokairuak ordaindu behar dizkie langileei, horiek lan egin izan balute bezala 30 (ikus, supra, 7. gaia, 1. epigrafea). Enpresaburuari egotz dakizkiokeen lanaren edo segurtasun eta osasunaren gaineko arau-hausteak edo beste arau-hauste batzuk direla eta, gobernu-agindu bidez lantokiak aldi baterako itxi direnean ere (LAPLren 53. art. edo 1986ko apirilaren 25eko Sanitateko Lege Orokorra), ez dira lan-kontratuak etengo. Bestela esanda, enpresaburuak langileei alokairuak ordaindu beharko dizkie. Haatik, enpresaburuari egotzi ezin dakizkiokeen arrazoiengatik, edozein botere publikok erabaki duenean lantokia ixtea, kontratuak eten egingo dira, egoera hori ezinbesteko kasu inpropioa baita.

2.11. Ordezkaritzako kargu publikoa izan edo derrigorreko eszedentziaren ondoriozko etetea Kontratuak eten ditzaketen kasu horien arauketa nahasia da LEn, itxuraz eta zati batez bederen, hurrengoak bat datozelako: —Batetik, LEren 45.1 art.ak ezarri du, lan-kontratua eten daitekeela «ordezkaritzako kargu publikoa izateagatik» (f letra) eta «derrigorreko eszedentziagatik» (k letra); 30

Kantabriako Auzitegi Nagusiaren 1995eko irailaren 11ko epaia, Ar. 3227.

KONTRATUA GELDIARAZTEA ETA ETETEA

465

—Bestetik, LEren 46.1 art.ak dio, derrigorreko eszedentzia aitortuko dela, lanera joatea eragozten duen kargu publikoa betetzeko langilea izendatu edo hautatu dutenean. Hortaz, manu horrek jaso ditu ordezkaritza-izaerarik gabeko kargu publikoak («izendapena») zein ordezkaritza-izaerako kargu publikoak («hautaketa»). Gainera, gogoratu behar da LEren 37.3.d art.ak kargu publikoa izateagatik ordaindutako baimenak arautu dituela (kargu hori izendapen zein hautespen bidezkoa izan daiteke, ez baita inolako bereizketarik egin), kargu hori betetzea eginbeharra den heinean31. Gauzak argitzeko, badirudi bi aurrebaldintza hartu behar direla kontuan: a) LEren 46.1 art.ak bereizi egin ditu derrigorreko eszedentzia eta borondatezkoa; b) LEren 45.1 art.ak argi eta garbi bereizi ditu kontratuak eten ditzaketen bi egoera (beraz, bereizi baditu, desberdinak direla ulertu beharko da). Egin-eginean ere, derrigorreko eszedentziaren eta borondatezko eszedentziaren arteko bereizketa (egon badagoelako bereizketa) ezin da oinarritu eszedentziak enpresaburuarentzat duen borondatezko izaeran edo betebehar izaeran. Borondatezko eszedentzia langilearen «eskubidea» da: langileak eskubidea du eszedentzia izateko, baina, era berean, egoera hori «betebeharra» (derrigorrekoa) da enpresarentzat. Horrela, «derrigorreko» eszedentzia, «borondatezkoa» ez bezala, langilearentzat da derrigorrekoa; izan ere, enpresak derrigorreko eszedentzian utz dezake langilea (37.3.d art.ak jaso bezala), hori kargu publikoa betetzeko izendatua zein hautatua denean eta, ondorioz, ezin denean lanera joan. Interpretazio horri jarraituz, berebat, badirudi zentzua izan dezakeela 45.1 art.ak egindako bereizketa, ordezkaritzako kargu publikoaren eta derrigorreko eszedentziaren artean. Bateko, langileak lan-kontratua eten dezake, ordezkaritza edo hautaketa bidezko kargua betetzen duenean (ez kargua betetzeko izendatu dutenean), nahiz eta kargu horrek ez eragotzi lanera joatea. Besteko, enpresaburuak kontratua eten dezake, eta langilea derrigorreko eszedentzian utzi, langileak ordezkaritza zein hautaketa bidezko kargu publikoa edota hautaketa bidezkoa ez den kargu publikoa edo izendapen bidezkoa bete eta horrek lanera joatea eragozten dionean 32. Labur-zurrean esanda, izendapen bidezko kargu publikoak ezin du kontratua eten, ezta derrigorreko eszedentzia eskatu ere (bai, ordea, borondatezko eszedentzia arrunta, geroago jorratuko diren baldintzak bete dituenean). Dena den, LEren 37.3.d art.aren ariora, langile hori lanera joan gabe gera daiteke, enpresak derrigorreko eszedentzia aitortu arte. 31 1990eko martxoaren 7ko AGE, Ar. 775. Kargu publikoaren kontzeptuaren inguruan, ikus 2000ko irailaren 20ko AGE, Ar. 8341. 32 Gaztela-Mantxako Auzitegi Nagusiaren 1994ko urtarrilaren 21eko epaia, Ar. 339.

466

LAN-ZUZENBIDEAREN IKASGAIAK

LEren 46.1 art.ak ez duenez zehaztu lanera ezin joatearen esangura, LEren 37.3.d art.ak xedatutakoa hartu behar da kontuan (ikus, supra, 1.1.b. epigrafea). Amaitzeko, nabarmendu behar da, LEren 46.1 art.ak esanbidez aitortu diola derrigorreko eszedentzian dagoen langileari antzinatasun-ondoreetarako eszedentzia-aldia zenbatzeko eskubidea 33. 3. BORONDATEZKO ESZEDENTZIA Borondatezko eszedentzia negoziazio kolektibo bidez beste egoera batzuetara heda daitekeen arren34, negoziazioan ezarritako araubide eta ondoreekin (LEren 46.6 art.)35, legeak ezarri ditu borondatezko eszedentzia arrunta (LEren 46.2 art.) eta bi borondatezko eszedentzia berezi: bata, seme-alabak edo senideak zaintzeagatik (LEren 46.3 art.) eta, bestea, sindikatu-eginkizunak izateagatik (LEren 46.4 art.). 3.1. Borondatezko eszedentzia arrunta LEren 46.2 art.ak borondatezko eszedentzia izateko eskubidea aitortu dio enpresan, gutxienez, urtebeteko antzinatasuna duen langileari. Beste betekizunik ezarri ez denez, langileak eskubide hori egikari dezake edozein arrazoitan oinarrituz. Edonondik begira dakiola ere, langileak eskatutako eszedentziak iraun behar du bi urte baino gehiago eta bost urte baino gutxiago. Bestalde, langile berari beste eszedentzia bat aitortu ahal izateko, azken eszedentzia amaitu zenetik lau urte igaro behar dira (LEren 46.2 art.). Seguru asko, legeak aipatu ez arren36, enpresa behar bezala berrantolatu dadin, langileak eszedentziaren iraupena zehaztu beharko luke —aipatu gutxieneko eta gehieneko epeak errespetatuz—. Baldintza horiek betez gero, enpresaburuak eszedentzia aitortu behar dio hori eskatu dion langileari. Hariari segituz, enpresaburuak langileari 33 Hala ere, eszedentzia ez da kontuan hartzen, zerbitzuak zenbat urtetan eman diren zenbatzeko: 1997ko ekainaren 30eko AGE, Ar. 4950. 34 2002ko irailaren 18ko AGE, Ar. 10678. 35 Hitzarmenak ezarri araubidea, legeak ezarritakoaren ondoan mesedegarriagoa denean, ezin izango zaie ezarri aribidean dauden borondatezko eszedentziei, salbu eta hitzarmen kolektiboak horrela ezarri duenean «argi eta garbi»: AGren 1998ko ekainaren 26ko eta urriaren 28ko epaiak, Ar. 5790 eta 9048. 36 Ildo horretatik, seme-alabak zaintzearen ondoriozko eszedentziaren inguruko autu baten berri izan zuen Kataluniako Auzitegi Nagusiaren 1999ko azaroaren 19ko epaiaren (Ar. 3966) arabera ez da nahitaez ezarri behar eszedentziaren iraupena.

KONTRATUA GELDIARAZTEA ETA ETETEA

467

ezin dio ukatu eszedentzia zerbitzu-beharrizanetan oinarrituta, eta langileak ez ditu zertan justifikatu bere erabakia hartzeko izan dituen arrazoiak. Hala eta guztiz ere, langileak ezin du eszedentzia bere aldetik erabaki, hau da, enpresaburuari eskatu behar dio37, eta, horrek ukatuz gero, ebazpen judizialaren bidez bakarrik lor dezake bere helburua 38. Derrigorreko eszedentzian ez bezala (eta kontratuak eteteko arrazoi gehienetan ez bezala), borondatezko eszedentzian dagoen langileak ez du enpresan berehala sartzeko eskubiderik, ezta lanpostuari eusteko eskubiderik ere. Langileak enpresan, bere kategorian zein antzekoan, dauden edo egon daitezkeen hutsuneak betetzeko lehenespenezko eskubidea du (LEren 46.5 art.). Enpresan berriro sartzeko eskubide horren inguruan, interpretazio-arazo garrantzitsuak daude: 1. Hutsunea beste langile batzuek betetzea edo hutsik dauden lanpostuak amortizatzea. Eszedentzian dagoen langileak enpresan berriro sartzeko eskaera egin aurretik, baliteke bere lanpostua behin betiko beste langile batek betetzea â&#x20AC;&#x201D;ez baita lanposturik gordeâ&#x20AC;&#x201D; (ALONSO OLEA-CASAS)39. Osterantzeko hutsuneak ere beste langile batzuekin bete daitezke. Behin enpresan berriro sartzeko eskaera eginda, aldiz, enpresaburuak ezin ditu hutsuneak bete enpresaz kanpoko langileekin40 edo eskubide gutxiago dutenekin, eta ezin du lanpostua amortizatu prozedura egokia aplikatu gabe41. Are gehiago, eszedentzian dagoen langilearen lanpostu hutsa enplegu-erregulazioko espedientearekin edo prozedura egokiarekin bakarrik amortiza daiteke42. Bada, horrelakorik erabili ezean, ezin daiteke lanpostu hori amortiza, ezta eszedentzian dagoen langileak enpresan berriro sartzeko eskaera egin aurretik ere. 2. Enpresan berriro sartzeko eskaera noiz egin behar den. Enpresan berriro sartzeko eskaera noiz egin behar den zehazteko, kontuan hartu behar 1990eko uztailaren 5eko AGE, Ar. 6058. Valentziako Autonomia Erkidegoko Auzitegi Nagusiaren 1993ko irailaren 23ko epaia, Ar. 3946. 39 1990eko abenduaren 7ko AGE, Ar. 9761. 40 Valentziako Autonomia Erkidegoko Auzitegi Nagusiaren 1996ko apirilaren 18ko epaia, Ar. 1298. 41 Administrazio-baimenik gabe: AGren 1985eko ekainaren 7ko, 1987ko martxoaren 16ko eta 2000ko urriaren 25eko epaiak, Ar. 3362, 1618 eta 9676. Gaur egun, ulertu behar da lanpostua amortiza daitekeela langilea kaleratuta, LEren 52.c art.ak jasotako bidea erabilita, edo hitzarmen kolektiboak horrela aitortu duelako. 1997ko maiatzaren 5eko AGE, Ar. 3652. 42 AGren 1987ko martxoaren 16ko edo 1986ko urriaren 18ko epaiak, Ar. 1618 eta 5846; Madrilgo Auzitegi Nagusiaren 1997ko uztailaren 7ko epaia, Ar. 2623. 2000ko urriaren 25eko AGEk (Ar. 9676; boto disidenteak ditu) ulertu du, enplegu-erregulazioko espedienteak ukitutako langileak ez duela kontratua azkentzearen ondoriozko kalte-ordaina jasotzeko eskubiderik. 37

468

LAN-ZUZENBIDEAREN IKASGAIAK

da, batetik, enpresaburuak uka dezakeela langileak eszedentzia-epea amaitu aurretik egindako eskaera 43, eszedentzia epe jakin baterako eskatzen baita, eta, bestetik, langileak enpresan berriro sartzeko eskaera egin behar duela, eszedentzia-epea amaitu aurretik edo hori amaitu eta berehala44. Hori egin ezean, ulertzen da kargu-uztea edo lana bertan behera uztea dagoela45. Esangura horretan, hitzarmen kolektiboek aurreabisua emateko epea ezar dezakete46. Orobat, hitzarmen kolektibo batek eszedentziak iraupen jakin bat izango duela ezarri eta hitzarmen hori ordezten duen hitzarmenak iraupen hori uki dezake, baldin eta esanbidez hala ezarri bada 47. 3. Hutsuneen gaineko informazioa. Behin langileak enpresan berriro sartzeko eskaera eginda, enpresaburuak langilea informatu behar du, enpresan hutsuneak dauden ala ez esanez48. 4. Hutsunerik ez izatea. Enpresan berriro sartzea eskatuta, hutsunerik ez badago, eszedentzia luzatu egingo da hutsuneren bat egon arte, eta, ondorenez, «langileak enpresan sartzeko igurikimenari eutsiko dio» 49. Eszedentzia amaituko da soil-soilik langileak uko egin dionean, bere kategorian edo antzekoan, enpresak eskainitako hutsuneari50. Enpresaburuari dagokio —ez langileari— frogatzea hutsunea legearen arabera amortizatu dela edo eskubide hobea duen beste langile batek bete duela51. 5. Enpresan berriro sartzeko lekua. Mugikortasun geografikoaren arauak errespeta daitezen, eszedentzian dagoen langilea enpresan berriro sartu behar da aurretiaz bere zerbitzuak ematen zituen herrian 52, edo beste herri batean, bizilekua ez bada aldatu behar 53. Alabaina, 46.5 art.aren hi-

Madrilgo Auzitegi Nagusiaren 1996ko ekainaren 11ko epaia, Ar. 3189. AGren 1986ko apirilaren 23ko eta uztailaren 17ko epaiak (Ar. 2231 eta 4174). 1993ko abenduaren 9ko AGE (Ar. 9763) eszedentzia amaitu aurreko edozein epez ari da, eta onartu egin du hitzarmen kolektibo bidez aurreabisua ezartzea, baldin eta hitzarmenak, eszedentziaren inguruan, LEk baino arauketa mesedegarriagoa ezarri badu. 45 1996ko abenduaren 5eko AGE, Ar. 9134. Epai horrek aztertutako autuan, langileak eszedentzia luzatzea eskatu du, ez enpresan berriro sartzea. 46 1993ko abenduaren 9ko AGE, Ar. 9763. 47 AGren 1998ko ekainaren 26ko eta urriaren 28ko epaiak, Ar. 5790 eta 9048. Atzeraezintasunaren printzipioa aintzat hartzen bada, eztabaidagarria da epai horiek ezarritako doktrina. 48 AGren 1986ko maiatzaren 22ko eta 1987ko martxoaren 16ko epaiak, Ar. 2611 eta 1618. 49 1986ko apirilaren 21eko AGE, Ar. 2213. 50 1991ko otsailaren 15eko AGE, Ar. 840. 51 AGren 1987ko urriaren 6ko eta 1988ko uztailaren 22ko epaiak, Ar. 7123 eta 6227. 52 1988ko abenduaren 12ko AGE, Ar. 9597. 53 Valentziako Autonomia Erkidegoko Auzitegi Nagusiaren 1996ko ekainaren 27ko epaia, Ar. 1787. Hala ere, badago, LEren 46.5 art.aren hitzez hitzekotasunean oinarrituta, horren aurka doan eskezko errekurtsoaren doktrina ere. 43

KONTRATUA GELDIARAZTEA ETA ETETEA

469

tzez hitzekotasunaren arabera, langileak lehenespenezko eskubidea baino ez du enpresan berriro sartzeko, bere kategorian edo antzekoan dauden hutsuneetan54. Hala ere, hitzarmen kolektiboek edo banakako itunek beste zerbait ezar dezakete55. 6. Enpresaburuak langilea enpresan berriro sartzea onartu ez eta horren ondorioz sor daitezkeen ondoreak. Langileak enpresan berriro sartzeko eskaera egin baina enpresaburuak hori onartu ez duenean, enpresaburuaren ezetzak bi esangura izan ditzake: enpresaburuak langilea behin-behinean ez onartzea, hutsunerik ez dagoelako, ala behin betiko ez onartzea, haren lan-zerbitzuak bazter utzi nahi dituelako. Horren ildotik, langilearen erantzuna ere bikoitza izan daiteke: lehendanez, langileak enpresan berriro sartzeko, demanda arrunta jar dezake (uste duelako hutsunea badagoela); bigarrenez, langileak kaleratzea dagoela pentsatu eta horren aurkako demanda jar dezake. Jurisprudentziak ere onartu egin du aukera bikoitz hori 56 eta adierazi du, langileak bata ala bestea erabili behar duela, enpresaburuaren jokabidea kontuan hartuta. Esangura horretan, jurisprudentziak ulertu du, kaleratzea gerta dadin, langilea ez onartzeko erabakia izan behar dela «argi eta erabatekoa», «eztabaidaezina», «zalantzarik gabea» 57. Dena dela, ondore praktikoetarako, bi datu hartu behar dira kontuan: a) hutsunea dagoela uste denean, berriro lanean hastea erreklamatzeko akzio edo demanda arruntak urtebeteko preskripzio-epe arrunta du, eta kaleratzearen aurkako akzioak, aldiz, 20 eguneko iraungitze-epea58; eta b) auzitegiek, sarritan, onartu dute kaleratzea isilbidezkoa izatea (betiere, enpresaburuaren «jokabidea nabaria izan behar da», eta «egintzak argiak eta zalantzarik gabeak»59), eta, batez ere, soilik hutsunerik ez dagoela adierazi arren, enpresaburuaren jokabidea bidegabeko kaleratze gisa hartu dute, enpresaburuak behin eta berriz ez duenean onartu langilea berriro lanean hastea60 edo langileari emandako ezetza erabatekoa eta baldintzatu gabea denean61.

Esangura horretan, 1999ko urriaren 18ko AGE, Ar. 9102. 1999ko urtarrilaren 15eko AGE, Ar. 81. 56 AGren 1997ko martxoaren 24ko, 1992ko otsailaren 21eko, 1996ko maiatzaren 22ko eta 1996ko urtarrilaren 22ko epaiak, Ar. 3041, 1047, 4610 eta 122. 57 AGren 1994ko urriaren 19ko, 1996ko otsailaren 27ko, 1996ko maiatzaren 22ko eta 2000ko abenduaren 21eko epaiak, Ar. 8254, 1513, 4610 eta 1868/01). Beraz, enpresaburuaren erantzunik eza ez da isilbidezko kaleratzea. 58 Kaleratzearen zein enpresan berriro sartzea onartu ez duen erabakiaren aurka errekurtsoak jartzeko epea zenbatzen hasiko da langileak hutsunearen berri duenetik: 1992ko otsailaren 21eko AGE, Ar. 1047. 59 Ikus 1986ko apirilaren 21eko AGE, Ar. 2213. 60 1986ko urriaren 3ko AGE, Ar. 5387. 61 1991ko apirilaren 4ko AGE, Ar. 3250. 54 55

470

LAN-ZUZENBIDEAREN IKASGAIAK

7. Kalte-ordainak. Enpresaburuak ez badu onartu langilea enpresan berriro sartzea, eta ezezko hori ez denean kaleratze gisa hartu, auzitegiek ondoko hau ulertu dute: langileak ez du eskubiderik enpresan berriro sartzea eskatu zuenetik izan zitzakeen alokairuak jasotzeko (bestela esanda, ez da aplikatzen LEren 30. art.ak ezarritakoa 62), baina kalte-ordainak jasotzeko eskubidea du, enpresaburuaren ezezko horrek eragindako galerengatik (langilea berriro onartzeko atzerapenek eragindako galera horiek zer-nolakoak izan diren zehazteko, jaso gabeko alokairuak izan daitezke modulu egokia63). Aurkako frogarik izan ezean, kaltea badela uste da 64. Enpresan berriro sartzea eskatu bada, kalte-ordaina kalkulatzeko aintzat hartu behar den epea zenbatzen hasiko da adiskidetze-orria aurkeztu denetik, ez hutsunea dagoenetik. Enpresan berriro sartzea ez bada eskatu, baina hutsunea bada, berriz, epea zenbatzen hasiko da enpresan sartzea eskatzean65. Aitzitik, kaleratzea bada, langile demandatzaileak izapidetza-alokairu arruntak jasotzeko eskubidea du (ikus, infra, 15. gaia, 1.1. epigrafea). 8. Antzinatasuna. Borondatezko eszedentzia-aldia ez da zenbatu behar antzinatasuna zehazteko (LEren 46.1 art.), eta ez da kontuan hartu behar ordainsariak kalkulatzeko, ezta kontratua azkentzeagatik eman beharreko kalte-ordainak finkatzeko ere66. 3.2. Borondatezko eszedentzia, seme-alabak edo senideak zaintzeagatik LEren 46.3 art.ak ÂŤsenideak zaintzearen ondoriozko eszedentziaÂť arautu du, baina arauketa horrek, aipatu den borondatezko eszedentzia arruntaren aldean, baditu berezitasun batzuk. Eszedentzia horren inguruan legeak egin duen arauketa honetara dator: a) Eskubidea aitortu da seme-alabak zaintzeagatik (odolekoak zein adopzio bidezkoak), familia-harreragatik (iraunkorra zein adopzio aurre62 Denen artetik, 1987ko urtarrilaren 24ko AGE, Ar. 123. Epaia irmo bihurtu denetik eta langilea berriro onartu arte jaso gabeko alokairuak epaia betearazteko izapidean eska daitezke, 1992ko urriaren 2ko AGE, Ar. 7599. 63 1995eko martxoaren 14ko AGE, Ar. 2170. Ezin daiteke ken langabeziagatik jasotakoa, 1997ko abenduaren 23ko AGE, Ar. 9599. 64 Ikus 1995eko martxoaren 14ko AGE, Ar. 2170. 65 AGren 1997ko urtarrilaren 21eko eta 1998ko otsailaren 13ko epaiak, Ar. 623 eta 1805. Epai horiek amaitu egin dute aurretiaz AGk zuen doktrina kontrajarria. Esangura horretan, 1999ko urriaren 29ko AGE, Ar. 7501. Beste gauza bat da zehaztea noiz hasi behar den zenbatzen langilea enpresan berriro ez onartzeagatik eragin kalteen ondoriozko kalte-ordaina eskatzeko preskripzio-epea. Data hori da enpresan berriro ez onartzea adierazi duen epaiarena (1999ko martxoaren 21eko AGE, Ar. 3231). 66 Denen artetik, AGren 1990eko urtarrilaren 24ko eta 1989ko uztailaren 10eko epaiak, Ar. 209 eta 5442.

KONTRATUA GELDIARAZTEA ETA ETETEA

471

koa) eta bigarren gradurainoko odolkidetasun zein ezkontza bidezko ahaideak zaintzeagatik, baldin eta horiek, adina, istripua nahiz gaixotasuna dela bide, euron kabuz jardun ezin badute eta ordaindutako jarduerak gauzatu ezin badituzte. b) Ez da ezarri enpresan gutxienez urtebeteko antzinatasuna izateko betekizunik. c) Ez da ezarri eszedentzian egoteko gutxieneko eperik, eta gehieneko epea hiru urtekoa da (epe hori urtebetekoa da, ostera, senideak zaintzeagatik). d) Hiru urteko epea zenbatzen hasiko da seme-alaba jaio denetik (eta adopzio edo familia-harrera badago, ebazpen judiziala zein administrazio-ebazpena eman denetik). Senideak zaintzearen ondoriozko eszedentzian ez denez ezarri horren iraupena zenbatzen hasteko eperik, ez dirudi epea senidea elbarri denetik hasi behar denik zenbatzen. Egokiago dirudi, aldiz, eszedentzia edozein unetan eskatzea. Hiru urte horiek zenbatzen hasteko epea dagoenean, badirudi ez dela eszedentzia berehala eskatu behar, hau da, edozein unetan eska daiteke, hiru urteko epe hori amaitu arte67. e) Eszedentzia sor dezaketen jarraikako subjektuek (seme-alabek, familia-harreran hartutakoek, senide elbarriek) eszedentzia berria izateko eskubidea dakarte. Eszedentzia berriak, berriz, amaitu egingo du aurreko eszedentzia. f) Eszedentzia langileen banakako eskubidea da, gizonena zein emakumeena. Alabaina, subjektu bera zaintzeagatik, enpresa bereko bi langilek edo gehiagok badute eszedentzian egoteko eskubidea, enpresaburuak muga dezake langileok aldi berean egikaritzea eskubide hori, enpresaren jardunbidean oinarrituta. g) Eszedentziaren lehenengo urtean, eszedentzian dagoen langileak bere lanpostuari eusteko eskubidea du. Behin epe hori igarota, langileak badu lanpostuari eusteko eskubidea (ez enpresan berriro sartzeko lehenespena), baina ez bere lanpostuari, ezpada lanbide-talde edo -kategoria bereko zein antzeko beste bati. Eszedentzia aintzat hartuko da antzinatasun-ondoreetarako, eta, eszedentzian dauden bitartean, langileek lanbide-prestakuntzarako ikastaroetara joateko eskubidea dute, baina enpresaburuak deitu behar die, ikastaroetara joan daitezen. h) Gogora bedi, eszedentzian dauden langileak ordezteko bitarteko langileak kontratatu direnean (baldin eta langile horiek urte batez baino gehiagoz langabeziaren ondoriozko hartukizunak jaso badituzte), enpresaburuak hobariak dituela gertakizun arrunten ondorioz Gizarte Segurantzan sartu behar dituen kuotetan (LEren 14. xed. gehi.).

1990eko martxoaren 8ko ANE, Ar. 54.

472

LAN-ZUZENBIDEAREN IKASGAIAK

3.3. Borondatezko eszedentzia, sindikatu-eginkizunengatik LEren 46.4 art.ak ezarri du, enpresan eszedentzia eska dezaketela probintzian edo esparru handiagoan sindikatu-eginkizunak dituzten langileek, ordezkaritzako kargua duten bitartean. Hortaz, egoera horretako langileek eska dezaketen eszedentzia da —langile horiek ez dute ordaindutako baimenik, langileen ordezkariak zein sindikatu-eskuordeak ez badira edo hitzarmen kolektiboa negoziatzeko eginkizunak gauzatzen ez badituzte behinik behin— (hurrenez hurren, LEren 68.d art. eta SALOren 10.3 eta 9.2 art.ak). Borondatezko eszedentzia horren berezitasunak dira: a) Ez da ezarri enpresan gutxieneko antzinatasuna izaterik. b) Eszedentzia-egoeran izateko ez dira ezarri gutxieneko eta gehieneko epeak. Langileak eszedentzia du ordezkaritzako karguan iraun bitartean. Ondorenez, badirudi ezinezkoa dela langileek zehaztea eszedentziaren epea. c) Langilea enpresan berriro lanean hasi behar da, bere kargua edo eginkizuna utzi eta, asko jota, hogeita hamar eguneko epean (LEren 48.3 art.). d) Enpresan berriro lanean hastea aipatzean (halaber, kontuan hartu behar da aipamen hori LEren 48. art.an egin dela, eta, hain zuzen ere, artikulu horren izenburua lanpostuari eusten dion etetea dela), argi dago, LEren 46.5 art.ak ezarritakoa gorabehera, langileak lanpostuari eusteko eskubidea duela, ez, hutsunea bete dadin, enpresan berriro sartzeko eskubide hutsa. Gerogarrenean, SALOk (9.1.b art.) derrigorreko eszedentzia izateko eskubidea aitortu die «probintzian, autonomia-erkidegoan edo estatuan ordezkagarritasun handieneko sindikatuetan hautaketa bidezko kargua dutenei», «lanpostuari eusteko eskubidearekin eta ordezkaritzako karguan irauten duten denbora antzinatasun gisa zenbatzeko eskubidearekin». Egia esan, arau horrek ez du ondoriorik; izan ere, arestian esan bezala, LEk aurretiaz aitortu du borondatezko eszedentzia izateko eskubidea, eta ez bakarrik sindikatu zehatz batzuetako karguei68.

OINARRIZKO BIBLIOGRAFIA ARGÜELLES BLANCO, A. R.: La excedencia laboral voluntaria, Iruñea, Aranzadi, 1997; BLASCO SEGURA, B.: «La suspensión del contrato de trabajo: los apartados J) y M) del art. 45 del ET», in AL, 1995, 28. zk., 473. or. eta h.; PEDRAJAS MORENO, A.: La excedencia laboral y funcional, Madril, Montecorvo, 1983; PÉREZ ALONSO, M. A.: La excedencia laboral, Valentzia, Tirant lo Blanch, 68

Gai horren inguruan, ikus urriaren 3ko 263/1994 KAE.

KONTRATUA GELDIARAZTEA ETA ETETEA

473

1995; VIDA SORIA, J.: «Comentarios a los arts. 45 a 48 del ET», in Comentarios a las leyes laborales. El ET (zuz. BORRAJO DACRUZ), Madril, Edersa, 1983, IX. liburukia, 2. bolumena; SALA FRANCO, T.: El régimen jurídico de las ausencias al trabajo, Valentzia, Tirant lo Blanch, 2001; VIDA SORIA, J. «Suspensión del contrato de trabajo por causas económicas, técnicas, organizativas o de producción», in Comentarios a las leyes laborales. La reforma del ET (zuz. BORRRAJO), Madril, Edersa, 1994, II. liburukia, 7. or. eta h.; VIDA SORIA, J.: «La incapacidad temporal del trabajador como causa de suspensión del contrato de trabajo», in TS, 1994, 44-45. zk., 9. or. eta h.; ZENBAIT AUTORE: «La suspensión del contrato de trabajo», in Cuad. de Der. Jud., Madril, Botere Judizialaren Kontseilu Nagusia, 1994.