Todo lo que sé de los negocios lo aprendí de mis hijos (autoguardado) by elenagf

TODO LO QUE SÉ DE LOS NEGOCIOS LO APRENDÍ DE MIS HIJOS. INTRODUCCIÓN (Prólogo) CONVERTIRSE EN PADRE (resulta aterrador darnos cuenta de que nuestros padres no son perfectos.) Ian Durston y su mujer Melanie, esperaban ansiosos la llegada de su segundo hijo. Ian ya había pasado por esto antes pero era como volver a recordarlo de nuevo. Esas horas intensas, respiración honda, nervios, agarrones… Todo era tan intenso. Hasta recordar la preparación al parto que nada tiene que ver con la realidad. Y comparaciones con partidos de futbol americano, que resultan odiosas, pero que en ese momento aparecen en tu mente sin querer. Después de tantas horas por fin Ian sostuvo en sus brazos a su segundo hijo, Samuel David Durston, y todo lo que aconteció antes era mero pasado. Sin embargo con su primer hijo la historia fue totalmente diferente. Todo fue más deprisa y menos estrambótico, por el hecho de que el parto fue diferente, algo que no se esperaba. Solo paso una media hora después de la cesárea y el pequeño ya estaba allí. Desde prepararlo todo, conducir hasta el hospital, encontrar buen sitio para aparcar, hasta que llego el parto, todo distinto al segundo. Así que el nacimiento de su tercer hijo se convirtió en rutina. Después de todo, los partos fueron pan comido en comparación con criarlos. Se puede decir, que una vez que sales del hospital con tus hijos la vida te da un vuelco y se transforma diferente a lo que tenías, no resulta fácil volver a la rutina anterior. CONVERTIRSE EN DIRECTIVO (jamás pensé que fuese tan difícil estar al frente de todo) Convertirse en padre es difícil, pero convertirse en directivo también tiene su aquel. Pasas de ser uno más, a ser el manda más. Todo está bajo tu cargo, y la ayuda que podías pedir antes, te la tienes que resolver tu mismo. Ian es directivo, trabaja en una sucursal de Gran Bretaña, Airbus, y se encarga de dirigir un equipo que diseña y construye las alas de los aviones. Le gusta su trabajo, pero no es fácil. Es estresante en ciertas situaciones. Los retos son numerosos, desde conseguir al mejor personal altamente cualificado hasta tener en cuenta que los presupuestos son muy ajustados. También realiza numerosos y en uno de ellos se quedo con una frase de un ejemplar del Dalay telegraph, en el que le llamo la atención una frase “los apurados mandos intermedios hacen peligrar la integridad de las empresas” que quiere decir que los mandos intermedios soportan una presión tan grande que el éxito de muchas compañía corrían importantes riesgos. Y hablaba del peso que tenía ser directivo, Ian pensaba que le estaban describiendo a él. Antes de ser directivo, lo fue nada más de terminar la universidad, y estuvo al cargo de un equipo para la fabricación de un nuevo producto. Al principio parecía que tenía todo bajo control, pero no salió bien y tuvo que justificarse. Ahí pensó que nunca más volvería a enfrentarse a la dura tarea de ser directivo. Pero al final lo fue otra vez. Tras leer esa frase, se dio cuenta de que tenía mucho sentido. Se dio cuenta de que el mundo estaba lleno de esos puntos intermedios, y se pregunto ¿Cómo evitar ser uno de ellos? LOS PUNTOS EN COMÚN Se puede decir que cualquiera puede convertirse en padre y en directivo. Un ejemplo es que para ser profesor o médico se exige una preparación y un cierto nivel para realizar su trabajo. Pero realmente las

personas que se llegan a convertir en directivos, o que se ponen al mando de algo superior a sus funciones, lo hacen por resaltar aun más en ellas o en alguna otra cosa, demostrando ser muy capaz en ello. Y se destacan una serie de aptitudes y virtudes para serlo:

La capacidad para establecer objetivos claros

Ser amable y accesible.

Tener sentido del humor.

La capacidad para escuchar.

Tener las ideas claras.

Capacidad para estimular a sus trabajadores.

Nos damos cuenta de que en realidad son aptitudes personales, que aplicadas junto a las técnicas quedan en primer plano. En conclusión, la dirección de empresas tiene mucho que ver con el contacto entre personas, al igual que el ser padre, aunque con personitas. Con la rutina laboral y la educación de sus hijos se da cuenta de la semejanza entre la paternidad y el MANAGEMENT, y su respuesta eran los niños. De negociar con tus hijos para que se vayan a la cama, comparándolo con negociar con un proveedor. Es muy semejante. Ian vio que todo lo que aprendió del cuidado de sus hijos lo podía aplicar a los retos de ser un buen directivo. Se puede aprender mucho de ellos. El libro es una recopilación de lo que ha aprendido en su experiencia como padre y que le ha ayudado a ser mejor directivo. De cómo convencer a alguien para que consigan su objetivo común. Su jefe le dijo una vez “ser un buen manager es como conseguir la chispa de la vida, cuando estés en una reunión resolviendo un problema los demás tienen que sentirse bien por el hecho de que tu estés ahí, que contigo lo conseguirán”. Ian dice que tras leer este libro seamos capaz de imaginarnos cantando con una botella de coca cola en la mano, porque cuando su jefe le dijo lo anterior, él se lo estaba imaginando.

CAPITULO 1: LIDERÁZGO La capacidad de liderazgo no consiste en tener una personalidad cautivadora, para eso basta con tener mucha labia. Tampoco tiene que ver con “hacer muchos amigos e influir en los demás”, eso es adulación. La capacidad de liderazgo consiste en conseguir que una persona tenga miras más altas, que su rendimiento alcance el máximo posible, en construir una personalidad más allá de sus limitaciones. Ser un buen líder y tener capacidad de liderazgo es esencial para llegar a ser un buen directivo. Sin ello es mejor olvidarse del management. Conocemos a grandes líderes como Winston Churchill, John F. Kennedy, Bill Gates… No todo es carisma para conseguir ser un buen líder: El liderazgo de empresa significa dos cosas: dirigir a tu equipo y establecer estrategias, y tener la personalidad y tener las características para que todos te sigan. Es muy similar a ser padre. Como cuando llega al mundo tu hijo todos tenemos en mente una serie de aspiraciones que nuestros hijos queremos que cumplan. Como caminar, hablar, comer, más tarde, ser un buen estudiante, deportista, la mejor nota de selectividad, tener éxito con las chicas. Pero no nos sentamos con ellos y les explicamos el camino que tienen que seguir, se necesita mucho tesón para guiarles por el camino correcto. Hace falta mucha paciencia. El autor dice, que esa es una estrategia, y existen muchas, y tienen la finalidad de conseguir que nuestros

hijos se conviertan en los adultos que nos gustaría que fuesen. Los padres en cada etapa tienen que implicarse al máximo para que consigan pareciéndose al joven adulto que ellos ansiaban. DISEÑA UNA ESTRATEGIA (¡hasta el infinito y más allá! Bush Light Year, Toy Story) El autor entiende por estrategia como una serie de pautas que se le dan a un grupo de personas, independientemente de su tamaño, para que consigan un objetivo. Puede ser a largo o corto plazo, es la razón por la cual se dirige al grupo. Cuanto más simple y directa sean las instrucciones mejor (Experiencia del autor). La jornada laboral ya es bastante complicada como para tener que memorizar análisis, cálculos… Por eso en un artículo del Sunday times de Brian Appleyard, se explica que el magnate Richard Bradson siempre pide que las cosas se pongan por escrito de la manera más clara posible, porque las estrategias simples y contundentes tienen un mayor impacto en su ajetreado mundo. Su estrategia basta con que sea algo en lo que ha estado reflexionando y a comunicado claramente a su equipo. La gente necesita tener una idea clara de lo que pretende y de cómo contribuyen a ello. Si no tiene una estrategia y lo único que quiere es mantener el statu quo, o dejar que cada uno decida lo que hacer, para que molestarse. Como una orquesta de música cuando se le entrega una partitura que todos dominan son capaces de tocar con un mal director, o sin ninguno. Pero seguramente si lo hacen con un buen director la convierte en algo diferente, pone su sello particular y consigue que cobre vida. Al igual un puñado de empleados pueden salir adelante con un mal directivo, pero con un buen dirigente y su estrategia bien comunicada consigue algo especial. Llegado a ese punto, el autor dice que hay que tomarse un tiempo para conocer a los empleados, sus funciones y los retos a los que se enfrenta para dirigir su estrategia y finalmente imponerla. Luego hacer algo nuevo tiene su aquel. Es mucho mejor cambiar muy pocas cosas de las que se hacían y preferir pasar el tiempo conociendo a la gente y comprendiendo lo que se traen entre manos. Ahí es cuando se imprime el sello personal, y su estrategia se mantendrá firme y mucho mejor que la de alguien que lo cambia todo. El autor dice que el truco esta en calcular bien el tiempo. Todo depende de un buen criterio. NO CAMBIE DE ESTRATEGIA (Si tienes miedo de que los demás se enfaden, jamás conseguirás que den lo mejor de sí mismos.) Una de las primeras cosas que se aprende cuando eres directivo es que no suele darse el caso de que todo el mundo esté de acuerdo con lo que estás haciendo y que se una para seguir tus órdenes y elogiarte sin parar. Si cede en sus objetivos porque hay una persona que no está de acuerdo, nunca conseguirá llevar nada a cabo. Sucede lo mismo con los niños. Ian y su familia decidieron viajar en un puente a Holanda a visitar a unos amigos. Era la primera vez que viajaban todos juntos y también la primera vez que sus hijos Jack y Sam dormían juntos en la misma habitación. Pero decidieron hacer lo que suelen hacer siempre bañarlos y acostarlos a las siete. Su hijo Sam se quedo frito enseguida pero Jack se resistía. Y al llegar a las ocho su hijo y el pasaron por el mismo proceso unas diez veces: le dice que es hora de dormir, le mete en la cama, le abriga y se va de la habitación cerrando la puerta despacio, se queda parado a mitad de las escaleras y escucha para ver si se ha quedado dormido, oye varios crujidos acompañados de golpes, vuelve a la habitación y se le encuentra en un rincón dándole puñetazos a su hermano. Entonces siguió insistiendo hasta que veinte minutos después cayó rendido. Y decidió que no se iba a rendir, y ahí estaba precisamente el truco, insistir. Los niños desde muy temprana edad aprenden a apretarte las tuercas para saber donde están tus límites. Cuando Ian iba al colegio tenía un profesor que ponía un coala en lo alto de la pizarra cuando estaba de buen humor y abajo cuando no lo estaba, y los

tenía en ascuas todos los días, pero nunca tuvo que alzar la voz. Sin embargo los demás se pasaban la clase gritando y no les hacían ni caso. Esto lo podemos comparar cuando hacemos la pregunta de ¿Qué tal el jefe X? y contestamos, no está mal no se mete mucho y te deja trabajar a tu aire. Ni siquiera sabe lo que estoy haciendo. Entonces no se parece al de antes, y tú dices: no ni mucho menos el otros estaba todo el día vigilándonos y encima de nosotros. Como directivo entonces la gente se pasará el día poniéndole a prueba para ver donde están sus límites. Según el profesor Robert Winston, experto en fertilidad y presentador del programa de la BBC Children of Our Time, las causas del comportamiento rebelde de un niño de mayor edad son la falta de disciplina durante sus primeros años. Conseguir que la gente cumpla con su deber será cada vez más complicado. Como manager, sus empleados le pondrán a prueba continuamente para averiguar cuáles son los límites. Si te pasas el tiempo controlando lo que hacen tus hijos, no paras de decir no hagas esto, lo otro,… hay que conceder un margen. Hace falta ser pragmático, porque un exceso de negatividad acaba cansando a todo el mundo. No se trata de montar un escándalo a sus empleados simplemente dejarles claro lo que está en juego si no hacen las cosas bien, o mostrarles que se han pasado de ciertos límites. Y si es lo suficientemente grave para ponerse serio porque pone en peligro su estrategia. Debe seguir su propio criterio. Si al final su estrategia sigue siendo la misma, significará que las cosas las lleva de un modo pragmático y que eso le asegurará que hará lo posible por defenderla. … A NO SER QUE NECESITE CAMBIARLA (Un fanático es aquel que es incapaz de cambiar de opinión y que nunca está dispuesto a cambiar de tema.) Es importante reconocer cuando una estrategia no funciona. Pero algunas personas nos resistimos a ello y lo intentamos una y otra vez porque creemos que esa estrategia es la mejor y estamos seguros de que funcionará. Como los niños con los dulces, aquí a cierta edad somos los adultos los que les controlamos las tomas y se los ponemos en la alacena más alta de la cocina. Pero ellos no se rinden hasta que encuentran la solución. Se lo preguntan a su padre y se lo niega. Más tarde a mamá, y luego a la abuela. Que se dan cuenta que es más vulnerable a sus mimos y nunca les niega el dulce. Y terminan por optar por la última opción que les da el 100% de lo que buscaban. Y otro ejemplo es el síndrome de la mosca. A las moscas no les gusta estar dentro de las casa y hacen todo lo posible por escapar. Saben que en el exterior hay mucha luz y el cielo esta azul, y se dirigen donde brilla el sol. Pero lamentablemente no se les ha explicado la existencia de las ventanas de cristal. Por lo que la mosca rebota una y otra vez contra el cristal en el intento de salir de alguna manera por ahí, como preguntándose “lo intentaré una vez más” hasta que llega alguien y la mata. Conclusión, no sea mosca.. Intente averiguar cuál es el momento adecuado para probar algo diferente. CONSIGA QUE SU EQUIPO SE IMPLIQUE (Siempre supe que tenías personalidad. El médico decía que se trataba de hiperactividad, pero al final yo tenía razón. Homer Simpson a Bart.) Saber dónde quiere llevar a su equipo es solo la mitad del trabajo. Sus empleados tienen que estar dispuestos a mantenerse a su lado. La gente no tiene porque cooperar. Como cuando los niños se escapan de casa porque algo no va bien sus empleados pueden decidir que no es el jefe para el que querían trabajar, deciden marcharse por las buenas o quedarse y ponerle las cosas difíciles. Consequir que trabajen para usted es mejor que obligarles. En el libro Raising Happy Children, Jan Parker y Jan Stimpson, sostienen que si conseguimos educar bien a nuestros hijos, tendrán una relación de afecto y

respeto con nosotros que les llevará a complacernos. Lo mismo sucederá si aprende a llevar a su equipo. ¿Pero qué es lo que hay que hacer para ello? INTEGRIDAD (El buen líder entiende lo que es justo, el mal líder sabe lo que se vende mejor.) Integridad es: honradez, virtud, Honor, Moralidad, Decencia, Rectitud, Honestidad. No hay mucha gente que tenga un 10 en cada una de ellas. Lo que importa son sus valores y moralidad. Su equipo se fijará mucho en que postura toma y decidirán si les gusta o no, y en qué medida afecta a como se comportarán en el día a día. En el libro Eadership and the Quest for Integrity, Joseph L. Badaraco y Richard R. Ellsworth dicen que una buena colección de valores éticos, principalmente la honestidad y la imparcialidad son fundamentales para obtener buenos resultados en la dirección de empresas. Los valores morales no son solo ganarse el respeto y el apoyo de la gente que está dirigiendo, sino que si son lo suficientemente fuertes, ellos solos se convertirán en un equipo de dirección. Compartir valores es muy fuerte y poderoso. También los padres consideran muy importante los valores morales. Pasan parte de la vida diciéndoles a sus hijos todo lo que tienen que hacer y qué camino deben seguir, pero llega un momento en que lo tienen que hacer ellos solos. Le resultaba raro imaginar que su hijo Jack corretease por el patio del colegio, jugase con los niños, todo él solo, cuando solo cuatro años antes, no hacía otra cosa que mirar a la cuna por si todavía respiraba. Si sus valores son lo suficientemente firmes, se convertirán por sí mismos en una estrategia. Es sorprendente como pasan de depender de ti a dar sus primeros pasos en el mundo por si solos. Luego solo te querrán para pedirte dinero y que les lleves en el coche a un pub. No puedes estar siempre repitiéndoles lo que está bien de lo que está mal. Ellos solitos tienen que aprender a distinguir aquello. Es verdad que el punto de referencia eres tú, y siempre lo tendrán en cuenta, aunque a veces se revelen contra ti. Lo mismo en el trabajo, no puede estar siempre repitiéndole a sus empleados lo que tienen que hacer y lo que no. Si fuese así no tiene sentido trabajar con un equipo. Si comparten sus valores trabajaran del mismo modo que usted. Los factores morales tienen un fuerte poder motivador, incluso más que el dinero. Ian dice que el objetivo de la empresa no es revisar todos los días que los inversores consigan mucho dinero, no permita que el objetivo sea solo económico, perderá gente. La gente quiere saber que su esfuerzo sirve para algo y que el tiempo que han invertido en él a merecido la pena. Aunque por supuesto quieren que les paguen bien y que para ello la empresa marche bien económicamente. Hay que asegurarse de que la gente comparte sus valores en la medida de lo posible y los entiende, para que le consideren una persona íntegra y un buen jefe. DAR EJEMPLO (El ejemplo de los hombre grandes y puros es lo único que nos puede conducir a pensamientos y hazañas nobles, ALBERT EINSTEIN). Una frase típica de los padres es decir: haz lo que te digo, y no lo que hago. Pues bien, las palabras no sirven para nada, olvídate, ni con su equipo ni con sus hijos funcionará. Los niños aprenden mucho por observar a sus padres. Imitan lo que haces y lo que dices desde edades muy tempranas. El autor pone un ejemplo con su hijo Jack, un día que decidieron salir él y su mujer confiando en que su hijo se quedaría durmiendo del tirón toda la noche y no molestaría a sus abuelitos, porque hace tiempo sus padres lo consiguieron. Pero no fue así, en el segundo plato de la cena en el restaurante reservado, sonó el móvil y tuvieron que salir corriendo, porque su hijito llevaba media hora dando vueltas, se había despertado. No lo podían creer, que justamente cuando ellos salen, todo se tuerce distinto. Ellos pensaban que el no se iba a dar cuenta de que esa era una noche distinta, pero no, así fue. EL lo sintió y le produjo cierta inquietud. Durante mucho tiempo se preguntaba si esto fue así, o fue una simple coincidencia, pero se le

quitaron las dudas cuando con su otro hijo Will le paso algo similar. Los niños sienten lo que estas sintiendo tú en ese momento, se fijan en todo. Cuando tú sientes desconfianza por una persona, ellos también lo hacen contigo. Te imitan cuando trabajas en algo, e incluso cuando sueltas un taco, por supuesto que lo copian indudablemente, el hijo del autor lo hizo. Ian tiene la costumbre de soltar la palabra mierda cuando le sale algo mal, y más tarde se dio cuenta de que esa era la palabra favorita de su hijo. Aunque una vez que Ian lo dejo de hacer su hijito hizo lo mismo. Viendo este ejemplo con sus hijos, lo mismo es con su equipo de trabajo. El termino para designar esto es: responsabilidad social corporativa. Tiene que tener en cuenta que sus empleados se fijaran mucho en lo que hace y como se comporta, y de una manera u otra le tomaran en serio o no. Si ven que usted si tira la mayor parte del tiempo tomando café y de conversaciones, no espere que estos le tomen enserio, sino todo lo contrario. También hay que ser coherente con lo que se hace, una vez

que sus empleados ven que su

comportamiento varía su integridad está en peligro. Todos sus comportamientos serán observados y evaluados por sus empleados. Se fijaran donde ha ido a comer, que coche tiene, si se limpia los zapatos. Al final cuenta mucho más lo que hace que lo que dice. En su libro The Way to Win, Will Carling el que fue capitán de la selección inglés de rugby, deja muy clara esta teoría en su último entrenamiento antes de que Inglaterra se enfrentara a Escocia. Debe recordar que su equipo le observa en cada momento. CONFIANZA (DORY: ¡vamos, confía en mí! MARLIN: ¿Qué confíe en ti? DORY: si, confiar. Es lo que hacen los amigos. Buscando a Nemo) Cuando los niños todavía son pequeños

resulta fácil cogerlos y lanzarlos por los aires. A ellos les

encanta, abren brazos y piernas y les brillan los ojos y gritan ¡otra vez! ¡Otra vez! Su confianza es absoluta, y provoca una sensación agradable. Pensamos que eso podría ser así siempre pero indudablemente no lo es. La confianza es una parte muy importante en la relación padre e hijo y no podemos perderla. Provoca una relación honesta y abierta con tus hijos. Necesitan saber que les vas a escuchar y que les vas a dar tu punto de vista. Los grandes líderes consideran esencial que haya confianza en el lugar de trabajo. Si la gente no confía en usted es poco posible que sigan sus órdenes. La falta de confianza puede hacer que la gente acabe trabajando en su contra en vez de a su favor. Provoca que sus subordinados no den lo mejor de si mismos. Las malas noticias es lo que quieren que le transmitan sus empleados para hacer bien las cosas, y con confianza lo harán. El problema de la confianza en el mundo empresarial es que hay que ganársela. Ian tuvo una vez un viaje a Pekín, en el que cuenta que los chinos tienen una forma muy especial de ganarse la confianza con sus empleados, y es bebiendo. Lo toman como que cuando bebes es cuando realmente de alguna forma te abres más y dices lo que realmente piensas, y que si no están dispuestos a beber contigo no son de fiar. Si la gente se da cuenta de que tiene un buen criterio, y que sabe lo que está haciendo su confianza empezará a aumentar. EL VALOR (Es terriblemente difícil ser v-v-valiente cuando no eres más que un animal m-m-muy pequeñito. Piglet, winnie the Pooh.) Antes de ser padre Ian no pensaba que el valor era una de las cosas que estarían entre los primeros lugares de la lista de virtudes requeridas. Se necesita una especial habilidad para hacer frente a determinadas situaciones, como por ejemplo conseguir que los niños duerman toda la noche de un tirón, prioridad de lo padre novatos. Existen dos escuelas de pensamiento: una está basada en el principio de alimentación a demanda, si el bebe llora pidiendo leche tu se la das. El niño sabe lo que quiere y necesita

que satisfagas su demanda. La segunda es que los niños necesitan una rutina, como comer siempre a la misma hora. Ian y su mujer Melanie escogieron el método que incluyera cierto grado de rutina. Con su experiencia de director de proyecto no se pudo resistir. Y comprobaron que la rutina funciono con sus tres hijos. A veces es necesario tomar decisiones difíciles e impopulares. El problema de este método surge cuando tus hijos no hacen lo que se supone que tenían que hacer. Si se supone que tenían que dormir, se despiertan, para esto es recomendable la técnica del llanto controlado. Básicamente consiste en dejar que lloren todo lo que quieran hasta que se cansen. Y no es fácil oír como tu hijo llora y tener que ignorarle. Suena muy severo y lo es. Pero realmente funciona. A menudo ser padre implica tener el valor de hacer lo que crees que es adecuado, aunque no estés seguro de que así sea. Permitir que asista a fiestas donde sabes que hay alcohol y drogas… En el lugar de trabajo la necesidad del valor es una parte muy importante en la toma de decisiones que afectan a su equipo y en el establecimiento de la estrategia. En el liderazgo es necesario tomar decisiones difíciles e impopulares. En su libro leadership and the Quest for Integrity, Joseph L. Bandaracco y Richard R. Ellsworth dicen básicamente:

La capacidad de liderazgo sigue siendo un bien escaso. Se trata de una falta de valor. Actuar con decisión y honestidad en las pequeñas situaciones del día a día, cuando nos enfrentamos a los dilemas propios del mundo empresarial; al coraje de hacer o decir lo que uno considera correcto en vez de lo que resulta conveniente; y a la valentía de actuar teniendo en cuenta lo que uno cree más beneficioso para la empresa. Los líderes que destacan son los que han tomado decisiones realmente valientes en momentos que no se puede garantizar un buen resultado. El valor es una parte integral del liderazgo y de la labor de todo directivo. Como el caso del A 380, un avión pionero que han estado construyendo en Airbus y en cuya creación está implicado Ian. Es un avión de 500 toneladas, es tan alto como un edificio de 12 plantas y puede albergar a 800 personas en sus dos pisos. A pesar de esto, es muy silencioso y consume menos energía que los demás. Cada uno de ellos cuesta varios cientos millones de dólares. El programa de desarrollo ha costado billones de dólares y no fue un camino de rosas. Es evidente que el que dio su consentimiento para la construcción es un valiente. Hay situaciones a un nivel menor que también requieren cierto valor, como: ¿Tengo que recurrir a los despidos para que la empresa siga funcionando? Si quiere acercarse a la respuesta más adecuada hay que tomar decisiones arriesgadas y ser valientes. SENTIDO DEL HUMOR (El sentido del humor forma parte del arte del liderazgo, de llevarse bien con la gente, y de conseguir que las cosas se hagan, DWIGHT D. EISENHOWER, 34º presidente de Estados Unidos) Ian pensaba que tener sentido del humor no era una de las cosas imprescindible que había que tener en el mundo empresarial. Pero su opinión cambio tras leer un artículo en el Harvard Business Review, que según la revista el sentido del humor es característica imprescindible de un directivo. Realizaron un estudio y lo que obtuvieron fue que los gerentes de las empresas con mayor éxito gastaban más bromas que los de las empresas con menor éxito. Hacerles la vida más divertida es uno de los modos de motivar a los empleados. Tampoco es plan de leerte un libro de chistes y esperar al día siguiente que tus subordinados se partan de risa. El humor resulta muy efectivo para relajar la tensión cuando las cosas se ponen tensas. Ian lo comprobó en una reunión en la que el ambiente se empezó a caldear y uno de los presentes que era francés estaba ya al límite de sus nervios, y sin embargo un Ingles que lideraba la reunión soltó un comentario bastante divertido, y todos comenzaron a reír, incluido el francés que

estaba tan cabreado. Y al final la reunión concluyó amigablemente. Es muy importante para conectar con los demás y que te acepten. Si consigues hacer reír a tus subordinados te verán como un ser humano más, de lo contrario pensaran que no perteneces al grupo, por muy brillante que seas en tu trabajo en cuanto al aspecto técnico. No tenga miedo a echarse unas risas con sus empleados. Debe tener en cuenta lo que es aceptable y lo que no, pero al mismo tiempo no debe ser un aburrido que solo habla de cifras y objetivos. Igualmente cuando eres padre, debes tener sentido del humor con tus hijos, por que cuando pregunten a tu hijo que como es su padre, lo que les gustaría decir y lo más probable es que eres el padre más divertido del mundo y siempre le haces reír. ¿AUTORITARIO O AGRESIVO? (MADRE: lo siento, amor mío, pero cuando contrate a la última institutriz, creí que sería inflexible con los niños. ¡Tenía un aspecto tan formal! ¡Tan adusto! PADRE: Cariño no debes confundir la formalidad con el mal de hígado. El señor y la señora Banks, Mary Poppins) El principal problema de los niños es su capacidad para pensar por si mismos. Tus hijos pasan de ser una monería a ser una autentica pesadilla. Cuando inician su primera rabieta lo suelen hacer en los sitios más inesperados (bodas, supermercados…) para ponerte en evidencia. Y se pone a llorar y patalear hasta que su cabeza parece que va a estallar. Como reaccionar a este comportamiento es algo al que los padres deben enfrentarse. Y varía de unos padres a otros de distinta forma. Algunos se enfrentan de forma agresiva, chillando, amenazando y pegando bofetadas. Y

algunos niños reaccionan favorablemente,

porque consideran que la atención es una muestra de amor y cariño. Esta obediencia está basada en el miedo y no en el respeto. La violencia tiende a generar violencia. A veces Ian se agachaba y miraba fijamente a su hijo Jack y le levantaba la voz, pero no daba resultado. El otro extremo es que los padres se comportan de un manera totalmente pasiva, y dejan que sus hijos hagan lo que se les antoje y que se expresen libremente. Esto suele pasar cuando los padres no tienen la suficiente seguridad en ellos mismos como para imponer su voluntad. En el punto medio entre los padres agresivos y los pasivos se encuentran los autoritarios, es la más apropiada para educar a los niños descarriados:

Los padres autoritarios son claros, firmes y decididos y, en su interior, seguros de sí mismos y relajados. Sus hijos aprenden que lo que dice papa y mama va a misa pero, al mismo tiempo, nadie los humilla ni los trata con desprecio (Steve Biddulph en su libro El secreto del niño feliz) Ser un padre autoritario significa que tu hijo sepa que ha traspasado ciertos límites, que su comportamiento es inaceptable y que hay ciertas normas que se deben cumplir. Semblante serio, voz firme y lenguaje corporal categórico. Solo hace falta un poco de autocontrol y mucha determinación. En el mundo laboral la gente suele confundir ser autoritario con ser agresivo. En el caso de los directivos ser autoritario es igual de importante y también puede resultar tremendamente efectivo. En general en el trabajo la gente suele confundir el ser autoritario con el ser agresivo. Todo el mundo sabe reconocer a un jefe pasivo, cuando deja de hacer a todo el mundo lo que quiere, termina siendo un autentico desastre. Cuando se habla de jefes duros se suele pensar en una persona que golpea la mesa, que grita, que humilla… Una vez Ian trabajo en una empresa en el que el jefe era así. Era el clásico caso de alguien que utiliza el miedo para controlar la empresa. Esta forma de dirigir consigue resultados a corto plazo pero no a largo. Los jefes agresivos suelen ser personas inseguras y paranoicas, saben que no les soporta. Como dijo Tony Blair: Ser desagradable no es lo mismo que ser eficiente. Ser autoritario consiste en dejar claro a sus empleados lo que quiere que hagan y

comunicárselo de forma clara. Se trata de escuchar a la gente. Ian a aprendido que todo el mundo tiene derecho a tener su propia opinión. Habrá situaciones en las que estarás de acuerdo y otras en las que no, pero tiene el mismo derecho a no ceder a salirse con la suya. PASIÓN (Este es el lugar donde se fabrica la música y donde se crean los sueños. Willi wonca, Charlie y la fábrica de chocolate.) La pasión que siente por sus hijos y por su familia hace que esté preparado para protegerlos y alimentarlos, la pasión por su carrera le permite conseguir cosas que, a simple vista, podrían parecer inalcanzables. Sentir pasión por lo que hace le lleva a lograr grandes cosas. Los auténticos líderes tienen mucha pasión. Los auténticos líderes no necesitan fingir que lo que hacen es importante. Ian cuenta una historia: Hay tres hombres trabando en una cantera. El primero pregunta que qué está haciendo al primero y responde: Golpeo rocas con un martillo. A la misma el segundo responde: Fabrico bloques de piedra para los albañiles, Finalmente el tercero responde sin dudar: Construyo una catedral. Si siente que está golpeando rocas, ha llegado la hora de que busque algo diferente. Si construye una catedral, adelante con ello.

Capitulo 2: Motivación La motivación lo es todo. Puedes hacer el trabajo de dos personas pero no puedes ser dos personas. En vez de eso tienes que estimular al que está inmediatamente por debajo de ti y conseguir que él estimule a su gente. LEE IACOCCA, industrial norteamericano. La motivación es lo que necesita para asegurarse de que la gente quiere estar con usted y asegurar que se quedaran a su lado y que lograrán mucho más al hacerlo. Está claro que si les pagas bien se ven obligados a hacer su trabajo pero no es solo eso, los directivos creen que la motivación no tiene nada que ver con ellos. Cualquier aficionado a la psicología conoce la teoría de Maslow, que dice que todos tenemos una serie de necesidades que satisfacer, desde las necesidades básicas como comer o vestirnos hasta lo emocional, hasta que alcanzamos l autorrealización que significa que somos conscientes de nuestro verdadero potencial. Los factores como las relaciones sociales, el reconocimiento y los logros son a los que tenemos que aspirar por medio de la motivación. Ian nos cuenta una historia que sale en el libro El secreto del niño feliz, de Steve Biddulph, la importancia del amor para los niños:

En 1945, una vez acabada la segunda guerra mundial. Europa estaba plagada de epidemias y desastres y se tenían que hacer cargo de un montón de huerfanitos. Un doctor se encargo de viajar por toda Europa para averiguar cuál era la mejor forma de cuidar a los bebés Huérfanos, y no era precisamente los mejores cuidados médicos, las mejores instalaciones… Sino que tras hacer un índice de mortalidad descubrió que los niños que vivían en los pueblos se desarrollaban mucho mejor que los que estaban siendo cuidados en los hospitales. En definitiva, que los niños necesitan amor para seguir adelante. Los niños de los hospitales recibían de todo menos amor, sin embargo, los otros mediante achuchones y cuidados básicos salían adelante. Ian dice que básicamente la motivación de su equipo es equivalente al amor que le das a un hijo. Puede darles grandes coches de empresa, pagarles hoteles, pero si no están motivados es una pérdida de

tiempo. En algún momento sus empleados necesitan un abrazo o una palmadita en la espalda. Este capítulo te enseña como hacerlo. ATENCIÓN (¿Por qué tienes que ser siempre el centro de atención? Carter, Power Rangers a la velocidad de la luz) La forma más sencilla de motivar a alguien es sencillamente prestándole atención. Tanto a los adultos como a los niños. Los niños que no reciben la atención que quieren deciden portarse mal para conseguirla, prefieren eso a ser buenos y que les ignoren. En el secreto del niño feliz, Steve Biddulph recoge un experimento llevado a cabo con unas ratas. En el que las metían en tres jaulas diferentes. La primera con comida, agua y una palanca que al presionarla se encendía una película. Las ratas después de comer y beber, fueron a pulsar la palanca, y después y se encendía la película, y después de un rato esta se apagaba, pero lo volvían a hacer repetidas veces. En la segunda jaula solo les pusieron agua y comida, y cuando terminaban se dedicaban a mordisquear y arrasarlo todo. Y finalmente en la tercera también comida y agua, y unos cables enganchados a una corriente en el suelo de la jaula que cada cierto tiempo les daba una descarga. Increíblemente a la hora de elegir la jaula que más les justaban las ratas se decantaron por la primera, y luego por raro que parezca entre las otras dos eligieron la tercera. La conclusión es que tanto los niños como las ratas prefieren que sucedan cosas malas antes de que no suceda nada. Cuando se habla de niños sabemos que necesitan que se les preste atención y se portan mal para conseguirla. A todo el mundo le gusta que le valoren y que le reconozcan sus méritos. Esto pasa cuando es la hora de comer y no les gusta la comida, se lian h hacer lo que sea con tal de no sentarse en la mesa a comer, pero cuando ven que su hermanito recibe toda la atención del mundo porque se lo está comiendo todo este lo imita y termina por sentarse en la mesa y comer tranquilamente, y te dice: ¿Mama? ¿a que me estoy portando muy bien?. Cuando nos hacemos adultos pasa lo mismo, pero no igual. Todos necesitamos sentirnos útiles y que nos reconozcan nuestros méritos. Tener claro que la gente necesita atención, aunque solo sea un poquito, le resultará muy útil. ELOGIOS (¡Oh, papá! ¡Qué listo eres!, Jeremy, Chitty Chitty Bang Bang) El tipo de atención más efectivo es el elogio. Ian una vez tuvo que presidir y organiza una reunión muy importante. Cuando termino su última entrevista, termino agotado. Y se encontraba recogiendo sus cosas para ir a casa y su compañero se acercó a él y le dio las gracias por organizar las reuniones y que habían sido todo un éxito. Eso le motivo al 100 %. El elogio es uno de los recursos más eficaces para motivar. En el libro El ejecutivo al minuto Kenneth Blanchard y Spencer Johnson hablan del elogio de un minuto, y sugieren que los directivos deberían tratar de prestar atención a lo que la gente hace bien. Los elogios son imprescindibles si quiere ser un buen directivo. El elogio lo debe hacer cuando realmente sus empleados hagan algo extraordinario y que les sorprenda, tampoco es plan de elogiarles por el trabajo día a día, pensaran que porque están siendo elogiados. Los elogios son también importantes para los niños, para que crezcan seguros de sí mismos e independientes y también para motivar a sus empleados. El elogio es uno de los recursos más eficaces para motivar. Es más, no cuesta nada darlos y salen baratísimos. Debemos aprender que elogiar generosamente es muy beneficioso. NO CULTIVE CHAMPIÑONES (El día que nací me quedé tan sorprendida que fui incapaz de articular palabra hasta pasado un año y medio. GRACIE ALLEN, cómica.)

Una de las cosas que les molesta a la gente es que se le oculten las cosas. De ahí proviene lo que se llama mushroom management o gestión champiñón, en la que el gestor tiene por costumbre mantener a los empleados en la inopia y no les informa de los asuntos que les afectan. Si la gente no sabe lo que está pasando se volverá desconfiada. Tienen la sensación de que se les deja al margen de lo que pasa y se sienten resentidos por el hecho de que se les ignore. No se sienten motivados para trabajar por un objetivo final, porque no saben cuál es. Las razones por las que los directivos no consiguen comunicarse como deberían son:

A) No creen que la información de que disponen sea importante o tenga algún interés. B) Piensan que la información de que disponen es muy importante o tiene mucho interés. C) No tienen tiempo D) No creen que la gente sea capaz de entender la información. E) No es su estilo. Pero…

A) Cosas que para usted pueden no ser importantes pueden resultar útiles para un miembro de su equipo.

B) Algunas informaciones son confidenciales, pero con frecuencia no existe ningún problema para difundirla y compartirla. Si no puede confiar información importante, debería preguntarse, que no a contratado a la gente adecuada.

C) Es necesario encontrar tiempo para comunicarse con su equipo. D) Los directivos que piensan que son suficientemente inteligentes como para comprender ciertas cosas suelen estar equivocados, la gente suele entender mucho más de lo que parece.

E) Haga que sea su estilo. Existen formas de conseguir que los miembros de su equipo no se conviertan en champiñones y empiecen a pensar que no saber lo que está pasando forme parte del trabajo en equipo. Como entrevistas personales, informes oficiales, intranet, folletos… Hay infinidad de formas para transmitir información a la gente y no hay escusas para no hacerlo. Sus empleados sentirán que se les valora desde el punto de vista operativo como desde el de la compañía. Necesitan saber que se les escucha y que tienen algo que aportar aunque luego no lo apliques. Es como decir a la familia que has reservado para ir de vacaciones, es probable que la propuesta no les guste a todo el mundo, y que resulten perfectas para todos, pero si les tienes en cuenta para ello sentirán que han participado y que se ha tenido en cuenta su opinión. Si sus empleados no saben lo que está pasando, acaban desconfiando. En resumen, si la gente sabe lo que está pasando y siente que se les escucha estarán más motivados, sino habrá caído en la gestión champiñón.

SAQUE LOS LÁPICE DE COLORES (Todos los niños son artistas lo difícil es conseguir que sigan siéndolo cuando crecen, pablo Picasso) Cuando entras en una casa donde hay niños es muy fácil encontrar juguetes por el suelo, películas infantiles y por supuesto dibujo. Esos dibujos no son un Renoir o Monet, son dibujos de papa y mama con el perro, un barco. Los colgamos normalmente en el frigorífico, o en una pared de la zona de juegos de casa. ¿Por qué los colgamos si son horrorosos? Pues claramente por la motivación. Es la forma de valorar lo que han hecho, que lo vean y digan, mañana hago lo mismo pero dibujo al gato. Los profesores hacen lo mismo en sus aulas, cuelgan o exponen los trabajos de sus alumnos con el fin de motivar. También hacemos una especie de tablas donde pones una serie de cosas que queremos que nuestros hijos cumplan, y rellenamos los huecos con pegatinas de colores, y cuando llegan a tener determinadas pegatinas se les da un premio o recompensa, como ir al cine o una chuche. Lo realmente importante de esto es colgar el mural para que estos lo vean, y el niño vea lo bueno que ha sido. En el lugar de trabajo existen formas de motivar similares, como tablas organizativas, fotos del equipo, objetivos del departamento… La razón de exponer esta información es la motivación que proporciona. Que la gente vea su nombre en el tablón a la vista de todos se sentirá valorado. Por último un par de trucos que no debe olvidar. El primero, cuide su presentación, que sea profesional y el segundo, mantenga los datos al día, sino perderá credibilidad. Aproveche para mostrar su creatividad. INCENTIVOS (si besan tu mano te puedes sentir muy bien, pero un brazalete de diamantes y zafiros es para siempre, ANITA LOOS, Los caballeros las prefieren rubias) Ian y Melanie tienen llena la casa de brazaletes metafóricamente hablando. Cuando quieres que tu hijo se acabe la verdura, le dices que después le darás un caramelo. Los padres lo utilizan constantemente, y funciona. Quizás sea un chantaje pero no existe nada más eficaz. El brazalete más grande en el trabajo es el dinero, pero no tienen por qué estar siempre relacionados con el dinero, puede ser cualquier obsequio, cenas, botellas de champán,.. Todo ello para motivar a sus empleados. El plan de incentivos más novedoso con el que se encontró Ian fue una temporada trabajando en México, en una fábrica bastante grande en el desierto que producía cajas de cambios para los mayores fabricantes de automóviles del país, Chrysler y Volkswagen. Era una fábrica muy grande, bien dirigida y rodeada de jardines a pesar de estar en el desierto. Lo que mejor se le daba al director de la empresa era el mantenimiento de las instalaciones, se podía hasta comer en el suelo, y en vez de poster de chicas lo que había eran normas de seguridad laboral, ¿y qué es lo que hacia el director para conseguir este nivel? Con la ayuda de la Miss limpia y ordenada, una modelo alta y exuberante que se pasaba una vez al mes por la fábrica para entregarles una recompensa al equipo ganador y hacerse una foto con cada uno de ellos, y ellos estaban encantados y ansiosos con esto. Ian no recomienda este método, quizás para un puñado de mexicanos sí. Si se muestra demasiado tacaño, perderá credibilidad, si se excede lo que no consigan el puesto lo consideraran injusto, pero si lo usa con inteligencia, puede alcanzar altos niveles de motivación. DIVERSIÓN (todo trabajo debe incluir siempre un elemento de diversión, Mary Poppins.) Cuando Melanie e Ian tuvieron que tomar la decisión de a que colegio tenían que llevar a su hijo Jack de 3 años, tenían un montón de posibilidades en su zona de residencia, y se decantaron por un centro de éxito

que tenía fama de estricto y de enseñanza formal. Creían que era lo mejor para su hijo pero sin embargo no era así. Todos los días se quejaba de ir al colegio, y se quedaba llorando. Lo que más le gustaba era cuando le recogían, porque salía aliviado de aquel sitio. Entonces decidieron cambiarle a otro colegio distinto, en que el aprendizaje era de otra manera. Aprendían con juegos, y se lo pasaba en grande. Volvía súper contento del colegio y tenia miles de cosas que contarle a sus padres, no como cuando estaba en el otro colegio. Ellos pensaron que a lo mejor era precipitado, pero al final los hechos confirmaron que era lo acertado. La gente que se divierte y es feliz en el trabajo muestra una mejor disposición, piensa mejor y es más productiva. Cuando empieza el proceso de hacer nuestra vida más seria el más mínimo atisbo de diversión se elimina y lo poco que te queda no lo llevas al trabajo. Sin embargo divertirse en el trabajo resulta constructivo. Igual que los niños la gente que se divierte en el trabajo muestra una mejor disposición, piensa mejor y es más productiva. Obviamente hay trabajo que hacer y no se puede pasar el di ahechando unas risas. Si el ambiente que crea un directivo es solo trabajo y que si uno se ríe no está trabajando nunca conseguirá que su equipo de lo mejor de si mismo. Ian trabajaba para una consultora empresarial, y el tercer viernes de cada mes se reunían en las oficinas situadas en Londres, aquel día no había plan previsto, se celebraban reuniones, se realizaban presentaciones. Todos se acercaban a un bar cercano a tomar unas copas y participaban en un concurso de preguntas que se celebrara en un pub. Aunque tenían muchas obligaciones ese día era bastante relajado y lo principal no era trabajar duro. Todo eso sale de tu bolsillo pero lo veras recompensado con la actitud de tus empleados. La manera exacta de que aporte diversión a su equipo depende de la empresa, los empleados, el tipo de trabajo y lo que resulta apropiado.

Capitulo 3: Rendimiento La primera regla del liderazgo es: todo es culpa tuya. Hopper, Bichos Una semana después de que Ian se convirtiese en directivo, se dio cuenta de que la revelación, consistió en comprender hasta qué punto su rendimiento dependía por completo del rendimiento de las personas que tenía a su cargo. Si su equipo no trabajaba a conciencia para conseguir lo que se esperaba de ellos que es lo que sus superiores esperan de usted, jamás conseguirá nada. Ahí se dio cuenta de cómo se sentía un entrenador de fútbol, si su equipo lo hacía bien le felicitarían, pero sino, ocurrirá totalmente lo contrario. Con su hijo Jack le paso una anécdota similar en su primer día de colegio, que les llevo a pensar a su mujer y a el que nunca más tendrían un control absoluto sobre él. Afortunadamente tanto si eres entrenador, como padre, y directivo no estás por completo a merced de ellos. Hay cosas que puedes hacer o no, pero puedes crear el ambiente idóneo para que los demás lo hagan. Tienes que hacer todo lo que esté en tu mano para que los miembros de tu equipo den lo mejor de sí mismos. ESTABLECER METAS Y OBJETIVOS (Hazlo o no lo hagas, pero no lo intentes, Yoda, el imperio contraataca.) Para que los empleados de lo mejor de sí, establezca metas y objetivos. Si su equipo no sabe lo que hay que hacer, no lo harán bien. Establecer objetivos sirve para dejar claro lo que esperas de los demás, les ayuda a establecer prioridades. Es una herramienta muy poderosa. No es suficiente con que cada uno de lo mejor de sí mismo. Con unos objetivos marcados nos centramos en la consecución de algo. Los objetivos inducen a la gente a ganar. En la verdad sobre la dirección de personas de Stephen P. Robbins dice:

Existen innumerables pruebas que demuestran que la gente trabaja mejor cuando tiene un objetivo. Se podría decir que los objetivos específicos aumentan los resultados, y que las metas más complicadas, cuando se aceptan, hacen que el rendimiento sea mayor en comparación con metas más sencillas. Además, cuando existe una reacción el rendimiento es mucho mayor que si no la hay. Los objetivos específicos y complicados consiguen mejores resultados que el tema tan generalizado “hazlo lo mejor que puedas”… Si los miembros de su equipo no saben lo que tienen que hacer, difícilmente se puede esperar que lo hagan bien. La primera vez que su hijo Jack fue a la escuela, recordó cuando tuvo que ir a la primera reunión de padres. Hay es cuando les daban las notas de sus hijos. Le enseñaron un montón de dibujos que habían hecho, fotos de jugar con agua, jugar en el arenero, hacer figuritas de plastilina… Y cuando se iban a ir la profesora les mostro las notas y se sorprendió gratamente al ver que contenía muchas páginas que hacían referencia a los objetivos del desarrollo evolutivo. Como ser capaces de lavarse las manos, de relacionarse con otros niños. Cada niño tenía su ficha con el fin de conseguir sus objetivos. Para ser honestos, estos objetivos estaban dirigidos más a los profesores que a los niños. Aquí se ve la importancia de establecer objetivos en todos los ámbitos de nuestra vida.

USE LA IMAGINACIÓN (Imagina que no existe el cielo… JOHN LENNON) Cuando imaginas algo automáticamente tienes que acercarte al objeto de tu imaginación. Por ejemplo si te compras un coche nuevo intentas conducir con precaución diciéndote

a ti mismo que no debes

arañarlo, y al final lo acabaras estampando en un muro. Haga que la gente se imagine consiguiendo el objetivo. Esto les ayudará a conseguirlo de verdad. La mente trabaja con imágenes y solo puede acercarse a las cosas y no alejarse. Si alguien te dice no te imagines un pingüino naranja con un pijama, lo primero que se te pasa por la cabeza es un pingüino con pijama. Nos movemos en dirección en lo que esta nuestra mente. A los niños hay que intentar hablarles en positivo, y esto es que, les decimos: no rompas el jarrón, no te manches la ropa, no te caigas del árbol… hay que cambiar la forma de dirigirnos, en positivo, y esto es: coge el jarrón con mucho cuidado, mantén tu ropa limpia, asegúrate fuerte a las ramas… Así los ayudamos a pensar y actuar de forma positiva y a sentirse capaces. El truco de las metas y objetivos está en que la gente se las imagine. La técnica de imaginar un objetivo y como serán las cosas se ha demostrado que es muy efectivo. Haber, a tus empleados no les vas a decir que se imaginen el proyecto terminado, pero si les puedes decir: va a ser genial ver este prototipo cuando hayamos terminado de construirlo. Ian utilizo esta técnica cuando escribió este libro. Le sirvió para entender que aquellas noches interminables tendrían un resultado tangible. Usa tu imaginación, funciona. DEJE QUE COMETAN ERRORES (Papá ¿has visto una vez un volcán en interrupción? JACK DURSTON) Cuando un niño comienza a caminar se da muchos golpes, se cae pero aun así se vuelve a levantar incesantemente hasta que lo consigue. (Su hijo Will) O como hacer un puzle, cuando coges una pieza y repetidas veces la pones de distinta forma para que cuadre en algún sitio, y al final lo consigues (su hijo Jack). El método de aprendizaje basado en el ensayo-error esta mejor visto en niños que a la hora de llegar al trabajo, que la idea de cometer errores se ve como una aberración. Cometer errores es una experiencia necesaria para el aprendizaje. Cuando entramos en el mundo laboral se espera de nosotros

que seamos inteligentes y perfectos y que todo lo hagamos a la primera. Si quiere que sus empleados hagan bien su trabajo, tiene que hacerles olvidar esto. Los errores deben considerarse como algo que nos ayuda a aprender. Cuando alguien comete un error no debemos poner el grito en el cielo. Deberemos animarles a correr riesgos, a aprender de lo que no funciona y aplicar lo que se ha aprendido. Hay que darle una oportunidad a tus empleados, ver lo que ha sucedido y determinar qué hacer para que no vuelva a ocurrir. Los errores deben verse como algo positivo. Soichiro Honda dijo una vez: el éxito solo se consigue a través de la introspección y de repetidos fracasos. De hecho representa un 1 por ciento de su trabajo, lo que significa que el 99 por ciento restante han sido fracasos. La gente con éxito considera los errores como algo que les enseña por donde tienen que ir. Se aprenden muchas cosas cuando algo va mal. Por ejemplo Abraham Lincoln tuvo muchos fracasos en repetidas etapas de su vida en cuanto a los negocios y a su carrera hacia el gobierno pero finalmente lo consiguió a los 51 años que fue elegido presidente, no se rindió como otros hubiésemos hecho. Se levanto una y otra vez y lo volvió a intentar. PREGUNTAS, PREGUNTAS Y MÁS PREGUNTAS (Para conocer las respuestas es necesario hacer las preguntas adecuadas. El arte de la dirección de empresas consiste en averiguar cuáles son estas preguntas. MIKE WOODS, The managers Casebook) Los niños son todos unos expertos en hacer preguntas, hasta hacerte perder los estribos, y parece que les divierte: SAM: ¿Papa, porque vas sentado ahí? PAPA: Porque estoy conduciendo, cariño. SAM: ¿y porque no te sientas en el otro sitio? PAPA: Porque es aquí donde está el volante SAM: ¿y porque está ahí el volante? PAPA: Porque sí. SAM: ¿Y por qué sí? Y así un buen rato… Cuando nos hacemos mayores perdemos esa curiosidad. Cuando se dirige un equipo, los miembros deben ser capaces de hacer preguntas que les permitan si van por el camino adecuado o tienen que cambiar. Uno de los mejores jefes que tuvo Ian tenía la capacidad de plantear las preguntas acertadas en cada momento. Siempre sabía lo que tenía que preguntar, y si no conseguía lo que quería, insistia encontrando la solución. Todo esto de forma muy correcta y firme. Tener miedo a preguntar por muy estúpidas que puedan parecer sus preguntas, es el peor error que puede cometer un directivo. Si no hace las preguntas correctas a sus empleados, no entenderá lo que han conseguido, lo que están haciendo y donde quieren llegar. Hay que ir más allá de una pregunta superficial. EL BAJO RENDIMIENTO (Nunca deje de reconocer los méritos de sus empleados, pero tampoco permita que las faltas pasen desapercibidas, Seisei Kato, Toyota) Si la gente sabe que no está esforzándose lo suficiente pero están convencidos de que usted no se ha dado cuenta, seguirán haciéndolo. En una ocasión Ian tuvo un empleado que tenía muchas faltas de asistencia al trabajo, continuamente. Las escusas que ponía ya llegaron a ser rocambolescas. Podrían ser verdad, pero su rendimiento bajo considerablemente. Discutieron sobre cómo solucionar el problema, fue muy desagradable pero se sintió mucho mejor y las cosas mejoraron a partir de ese momento. Cuando tenga que enfrentarse a un bajo rendimiento, recuerde que debe centrase en el comportamiento, no en la persona. Nunca se deje llevar por las emociones cuando está reprendiendo a alguien. Cuando se da cuenta que la persona no esta rindiendo lo que debería, no se quede de brazos cruzados, tiene que ser honesto y afrontar la situación cuanto antes. Además, esto repercutirá negativamente en

su rendimiento. No hay que fingir que todo va bien. Del mismo modo los niños necesitan que los castigues cuando hacen algo mal. Y no hay que decirles que son malos, sino que lo que hace esta mal. Tan pronto como decida que el rendimiento de alguien no es aceptable, lo que debe hacer es decírselo. Si no se lo dice en ese momento habrá perdido la oportunidad de aprender de lo que le está diciendo y mejorar. Tiene que decirle exactamente lo que no le gusta y como se siente por su culpa. Lo utilizara para solucionar el problema y mejorar su actitud. Cuando nos enfrentamos a un bajo rendimiento debemos hacerlo hacia el comportamiento y no a la persona. Es necesario que acabemos diciéndole a las persona que valoramos lo que está haciendo y su contribución al trabajo de equipo. Debe mostrarse coherente. Ha de intentar comprender la causa del bajo rendimiento, pueden ser causas diversas. El doctor Christopher Green explica de forma agradable:

Cuando utilizo la palabra disciplina muchos padres se ponen nerviosos porque lo asocian con castigo, pero no se trata de eso en absoluto. La palabra disciplina proviene del latín y significa enseñar a adoctrinar. Del mismo modo la palabra discípulo que tiene el mismo origen significaría aprendiz. La disciplina resulta un concepto mucho más atractivo cuando se considera una experiencia educativa para nuestros hijos en vez de algo que relacionan con el dolor y el castigo. LOS CONFLICTOS (La verdadera grandeza de un hombre no se mide por su actitud en los momentos de comodidad y conveniencia, sino por su actitud en los momentos difíciles y controvertidos, MARTIN LUTHER KING) El conflicto forma parte del día a día de un directivo, y debe convertirse en una parte integral de un equipo para que se tomen las decisiones correctas y que el rendimiento mejore. En su libro Leadership and the Quest for Integrity, Joseph I. Badaracco Jr. y Richard R. Ellsworth sostienen que:

El intercambio de pareceres abierto y sincere es esencial para la toma de decisiones y para mantener alta la moral de la empresa, pero la sinceridad y la franqueza no sólo requieren que se toleren los conflictos sino incluso que se favorezcan. Mientras que las discusiones sean algo fundamental y estén encaminadas a adecuarse a la forma de ver las cosas del Líder, los conflictos son saludables. Este tipo de discusiones ayudan a ampliar las alternativas y a comprender mejor los puntos fuertes y los defectos de cada una de ellas. Tener una buena bronca de vez en cuando es saludable. Lo que le hizo a Ian cambiar su forma de enfrentarse a los conflictos fue aprender que todo el mundo tiene derecho a tener su propia opinión de las cosas y expresarse libremente. Los conflictos pueden conseguir que se produzca una mejora en el rendimiento. Los conflictos sacan a relucir el hecho de que no a toda la gente le caigas bien. Para conseguir lo resultados que desea tendrá que tomar decisiones difíciles, esto implica que alguien no estará contento con sus consecuencias. Hay gente que tiene muy mal perder y se molesta por cualquier decisión que toma su jefe. Un paso importante para todo directivo es aceptar que no se puede ser amigo de todo el mundo. Como cuando te ascienden, que tienes que saber que ya no vas a ser colega de los que antes eran tus compañeros. Igualmente los padres que creen que sus hijos les van a adorar toda la vida están muy equivocados. La educación en la adolescencia es un continuo conflicto. Desde el extremo que te preguntan: mama, me compras el último juego de Mickey Mouse hasta, me puedo ir a dormir a casa de mi novia… Ante esto hay que mantenerse firmes y no ceder aunque nuestra decisión

provoque una

rabieta, es importante mantener la credibilidad. Como dice el dicho quien bien te quiere te hará llorar. Los jefes tienen que reconocer que intentar ser amigo de todo el mundo no les llevara a ningún sitio. LA FORMACIÓN ES UNA INVERSIÓN (Los críos son geniales. Hoy en día crecen prácticamente solos, con internet y todo eso, Homer Simpson) Si quiere que alguien haga bien su trabajo, tiene que aprender a hacerlo. Por lo general las empresas suelen contar con gente de más de 50 años con varios doctorados y treinta años de experiencia, pero también hay mucha gente joven que acaba de salir de la universidad que están deseando de trabajar y aprender. Hay dos cosas que todo directivo debería tener en cuenta: la primera que todo el mundo debe tener la oportunidad de recibir la formación adecuada, y lo que sea necesario. Poniendo a disposición un presupuesto y el tiempo necesario que así sea. Lo difícil es cuando acaba la formación o cuando la persona acaba de incorporarse al departamento, siempre se escucha lo mismo, cuando un directivo necesita personal y alguien le ofrece dos personas que están disponibles y te dice: yo prefiero a gente preparada, y a eso responden: son gente muy preparada, con ganas de trabajar y mucho interés, además tienen unos antecedentes ejemplares. Y te dice otra vez el directivo, que no tienen la experiencia en lo que el busca, y le contestas que ellos están dispuestos a prender, y el directivo termina diciendo: “Para eso me valdría hacerlo yo mismo”, el problema de esta conversación es la última frase. Es cierto que al principio lleva su tiempo enseñar, pero a la larga es una inversión para el futuro que acabara reportando grandes beneficios. Nos enfrentamos al dilema de: “si no tienes experiencia no consigues el trabajo, pero nunca conseguirás la experiencia si no trabajas. El mejor modo de conseguir que los jóvenes de hoy en día aprendan algo, es dejar que lo hagan. Encuentre tiempo para poner al día a un nuevo miembro del equipo y, a la larga, se beneficiará de tener una ayuda extra. En una ocasión cuando su hijo Sam empezó a caminar tuvo que ir al quiosco de su barrio que tardaba cinco minutos en llegar y en volver acompañado de él. Su hijo iba de lado a lado, parándose con todo lo que veía a curiosear y tardaron media hora en llegar al quiosco, y el camino de vuelta fue un poco más largo porque era cuesta arriba. Si realmente se centra en que las personas son su bien más preciado, tendrá que ocuparse de que no se les trate como un engranaje de una maquinaria, y emplear el tiempo que sea necesario para asegurarte de que sus capacidades tendrán un valor a largo plazo para usted y para la empresa. LA MADUREZ EMOCIONAL (Estoy harto de ti y de tu estreñimiento emocional, Tantor el elefante, Tarzán) El termino inteligencia emocional se ha puesto muy de moda, y todo el mundo reconoce que la inteligencia no solo consiste en hacer operaciones matemáticas. La capacidad de reconocer y comprender los sentimientos de la gente es una cualidad importante de un buen directivo. Relacionado con esto está el término madurez emocional. Esto es que eres capaz de reconocer que te has equivocado. En el libro The Sixty Minute Father, Rob Parson comenta:

Los niños necesitan saber que su padre a veces se equivoca. En una ocasión escuché a un padre vanagloriándose de que nunca le había pedido perdón a su hijo y de que jamás lo haría. Es muy sencillo tener miedo de una persona así, pero es poco probable que lo respete y, mucho menos que establezca una relación profunda con él.

Admitir un error es difícil y mucho directivos creen que si lo hacen perderán el respeto de sus empleados, pero suele tener el efecto contrario. Es peor ocultarlo. En vez de eso las personas emocionalmente maduras admiten su parte de culpa y muestran que han aprendido de su error. A Ian le ocurrió algo así, y en vez de salir corriendo y ocultar su error, lo admitió y pidió ayuda. Y no salió perjudicado sino que le felicitaron por su valentía de reconocerlo. Admita sus propios errores y aprenda a olvidar los de los demás. Otra característica de la madurez emocional es la capacidad de perdonar. En el mundo de la dirección de empresas este concepto se suele ignorar. Lo mas sorprendente es que cuando tienes hijos pequeños te resulta muy fácil perdonarles, porque son muy monos y les quieres tanto que te resulta imposible no hacerlo. Una pequeña parte de esta capacidad de perdonar no valdría mal en el trabajo. SI QUIERES PUEDES (Tanto si piensas que puedes, como si piensas que no puedes, estás en lo cierto. HENRY FORD) Los adultos y los niños mejoran o empeoran su comportamiento dependiendo de lo que creen que se espera de ellos. Esto se conoce como “efecto Pigmalión”. Durante un experimento llevado a cabo para demostrarlo. Se informo a tres profesores de que eran los mejores de su distrito educativo y que habían sido seleccionados para enseñar a niños muy inteligentes durante todo el año. Y a los niños, se les comunicó que eran especialmente listos. Al acabar el curso todos aprobaron, y fue entonces cuando se les comunico que no solo los profesores eran normalitos sino que los niños también. MORALEJA: si se gana la reputación de ser un directivo que no espera demasiado de sus trabajadores, eso será lo que obtendrá; si, por el contrario, se le conoce como una persona exigente, la gente responderá a sus expectativas.

Capitulo 4: El trabajo en equipo Los grandes hombres raras veces representan la cima de una montaña aislada, sino el pico más alto de toda una cordillera, THOMAS WENTWORTH HIGGINSON, soldado americano) Ian se pregunto a la llegada al mundo de su hijo Jack que una vez cumplido su año de vida quería tener otro hijo. Su deseo se cumplió y llegaron Sam y Will. Era como un sentimiento instintivo. Mucha gente siente lo mismo. Ian se pregunta si no se debe a que sabemos que el pertenecer a un equipo y a llevarse bien con otras personas es algo que forma parte de la vida y que resulta fundamental. Empezar a interactuar con otra gente es algo que comenzamos a hacerlo con nuestros hermanos. Los equipos y el trabajo en equipo son fundamentales para el funcionamiento de una empresa y que prácticamente la dirección de empresas en gestionar eso. El día que Ian y todo su equipo hizo el vuelo inaugural del Airbus A380, la compañía hizo que ese día fuese espectacular con todo lo acontecido. La gente estaba emocionada cuando vieron aquel avión de 2 pisos alzando el vuelo. Fue fantástico, sintieron un subidon de adrenalina y se emocionaron. Todo compartían el hecho de haber trabajado de forma incansable en ese proyecto durante años. Su aportación era insignificante pero estaba orgulloso de haber contribuido en el esfuerzo de miles de personas trabajando en diferentes partes del mundo. Esto es lo que es capaz de hacer un grupo de personas cuando ponen en común todo su talento y el resultado de la suma de las partes. El trabajo en equipo consiste en esforzarse de forma conjunta para conseguir algo que uno solo nunca podría conseguir. En una ocasión los hijos de Ian se disponían a resolver un puzle pero Sam se mostraba reacio y cuando dijo que les iba a ayudar, gritó emocionado: De acuerdo, seremos un equipo. Si

un niño de cuatro años es capaz de aprender la importancia del trabajo en equipo, sin duda debe ser importante.

SOMOS UNA FAMILIA (MR. INCREÍBLE: No puedo, no tengo fuerza suficiente, ELASTIGIRL: Si trabajamos juntos, no la necesitarás) Los increíbles. En su libro Leadership and the Quest for Integritu Joseph L. Badaracco y Richard R. Ellworth preguntaron a un grupo de altos ejecutivos cuales deberían ser las características de la empresa ideal:

La importancia de tener un objetivo común se reflejó en la frecuencia con la que estos ejecutivos se referían a sus empresas con metáforas relacionadas con los términos comunidad, familia o equipo en el sentido deportivo de la palabra. Walter Writson (presidente de Citibank) apuntó que “una de las razones de nuestro éxito es el haber conseguido recrear el espíritu de una familia”. Asimismo subrayó la importancia de meterse a la gente en el bolsillo practicando la vida en común en todo tipo de circunstancias. En Johnson & Johnson denominaban a las diferentes divisiones de la compañía como “las familias de la empresa”. El sentimiento de pertenecer a una comunidad no sólo incrementa la cohesión y la posibilidad de que los empleados compartan un mismo objetivo, sino que fomenta un ambiente en el que se acepta un alto nivel de exigencia en la lucha por alcanzar este objetivo. Hay un concepto general entre los gurús del management, si eres capaz de crear una atmosfera familiar en tu empresa, los empleado trabajaran con mayor eficacia. Dejando de lado lo negativo podríamos decir que hay cosas que hacen que esta teoría suene sensata: los valores familiares, el compromiso con los demás, el lazo invisible que nos une… Desgraciadamente en el mundo laboral para crear el sentimiento de pertenencia a una familia es pasar juntos por una experiencia crítica. En los equipos que se ven a sí mismos como una familia, los miembros saben de forma instintiva lo que piensan, quieren y hacen sus colegas. Hace unos años Ian dirigía un equipo y tenía que enviar un fajo de documentos a las oficinas centrales de Airbus en Toulouse antes de una fecha determinada, e iban muy justos de tiempo. El dia anterior a la fecha se estaban poniendo las cosas muy complicadas, pero él y su equipo se propusieron terminar el trabajo aunque tuviesen que echar horas extra. Se tiraron toda la noche trabajando, con un ambiente muy bueno, risas y bromas hasta que a las 4 de la mañana lo terminaron e Ian cogió el vuelo a las 6:45 a Toulouse y pudo entregar los documentos a tiempo. No había quedado perfecto pero estaba hecho y su equipo se fortaleció con esa experiencia. Resulta tan importante crear este tipo de relación que un hombre llamado Bruce Tuckman elaboró las diferentes etapas del desarrollo de un equipo:

Constitución: la gente todavía no se conoce bien, e intenta averiguar cuáles son los problemas y solucionarlos.

Enfrentamiento: es una fase necesaria de conflicto, en el que salen las diferencias y se produce un choque de personalidades.

Normalización: el equipo consigue el equilibrio.

Ejecución: el equipo trabaja de forma eficaz y el problema se resuelve.

Una vez pasado este proceso el equipo pasa a trabajar como un equipo. Los que hayan pasado por este proceso estarán en condiciones de desarrollar el sentimiento de pertenecer a una familia, si lo consigue, jamás se arrepentirá. UNO PARA TODOS Y TODOS PARA UNO (el equipo no es siempre el que tiene los mejores deportistas, sino aquel cuyos deportistas juegan mejor juntos, LISA FERNÁNDEZ, jugadora de softball) Cuando somos padres, de un dia a otro pasamos de pensar solo en nosotros mismos, a pensar en cuidar de el bienestar y la felicidad de tu pequeño retoño. A lo largo de toda su infancia y adolescencia los padres nunca dejan de preocuparse por sus hijos. Queremos hacer lo mejor para ellos, por cualquier cuestión, ya sea en la educación o que hacer en Navidad. Cuando envejecemos los papeles se turnan y les toca a ellos cuidar de nosotros. Los miembros de la familia suelen cuidar unos de otros. La dirección de empresas requiere una actitud similar. Douglas MacArtur, comandante supremo del ejército de Estados Unidos durante la segunda guerra mundial, dijo que la principal virtud que debe poseer un gran líder es la capacidad de cuidar de sus hombres y la habilidad para demostrarles que son importantes. Todos y cada uno de los miembros de su equipo necesitan sentir “que están juntos en esto” y que trabajan por el bien del equipo. La manera de conseguirlo es que se impliquen lo máximo posible y como mínimo se tengan en cuenta sus opiniones. Si consigue que su equipo interiorice esa idea, pondrá conseguir grandes cosas. En las empresas que existe un verdadero sentido de pertenencia a un equipo y los empleados sienten que forman parte de él, no se quejan, sino que hacen públicas sus diferencias y discuten con la persona apropiada. Todo el mundo debería sentirse parte del equipo y responsable de su bienestar. LOS EQUIPOS ESTAN FORMADOS POR INDIVIDUOS (intentan conserva para siempre lo que te hace único, de lo contrario te convertirás en un auténtico muermo, BETTE MIDLER) Uno de los secretos para construir un equipo fuerte es conseguir que sea equilibrado. No se nos suele dar la posibilidad de elegir a nuestros miembros y empezar de cero. Pero independientemente de esto, es importante conocer y comprender a los miembros que lo componen. Porque trabajen en equipo no significa que pierdan su individualidad, peculiaridades y personalidad. Los mismo pasa con nuestros hijos, por mucho que los eduquemos de igual manera no va a haber dos niños iguales. Conforme se desarrolla su personalidad de das cuenta de que les distingue, lo que les gusta, sus virtudes, defectos. En el mundo de las empresas casi todos han tenido que asistir a algún curso de formación en el que rellenamos un test de personalidad, para determinar cómo funcionamos como individuos dentro del grupo. El más conocido quizás es el de Belbin para el análisis de los roles de equipo que permite averiguar a quien pertenecen los 9 perfiles (cerebro, coordinador, monitor/evaluador, implementador, finalizador, investigador de recursos, impulsor, cohesionador y especialista. La idea es que en cada equipo tiene que haber al menos una persona que contenga cada uno de estos perfiles. Si falta cualquiera, otro se descolgará. El hecho de que la gente forme parte de un equipo y por el bien común no significa que pierdan su individualidad. Ian reconoce que esta herramienta es una extrema simplificación de los seres humanos y que sería interesante utilizarla como guía no como una herramienta científica infalible. Ian cree que es más importante poseer cierta intuición

y una dosis de inteligencia emocional para entender las

diferencias entre unos de otros. Debe comprender y ser consciente de las características y hábitos de los diferentes individuos que conforman su equipo. En un equipo de gente todos tienen que saber lo que

deben hacer y por qué. Deben tener un papel definido, para evitar que hagan la misma tarea, y para que se sientan motivados con lo que hacen. Por último recuerde que la gente no es estática, y que cambian con el tiempo y las circunstancias. Es un proceso continuo que consiste en observar, aprender, comprender y adaptarse a lo largo del tiempo. Este proceso nunca se acaba.

Capitulo 5: Los cambios No hay nada más difícil de llevar a cabo, más peligroso de manejar y de más dudoso éxito que poner en marcha un nuevo orden de las cosas, porque el innovador tendrá como enemigos a todos aquellos que se beneficiaban de las antiguas leyes y no se granjea sino la tibieza de los que se beneficiarán con las nuevas. NICOLÁS MAQUIAVELO, El príncipe. Dependiendo de su papel como directivo, la cantidad de cambios a los que tendrá que enfrentarse pueden variar. Algunas veces se esperara de usted que realice cambios más drásticos, y otras simplemente gestionar el día a día y apenas hacer frente a ningún cambio. Los cambios son una constante en nuestras vidas. Unas veces más pequeños y otras veces mayores. Todos ellos tienen algo en común: son difíciles y no gustan a nadie. Hace tiempo Ian tubo que gestionar un proyecto en que tenía previsto cambiar un proceso que involucraba a un alto número de empleados. Sobre un programa informático.

Tuvo que

enfrentarse a las oposiciones de los empleados. Por lo visto el cambio tenía muchos inconvenientes y encontraron razones para no hacerlo. En una reunión salió a la luz que unos de los cambios que yo quería hacer suponía volver a un método más antiguo. Uno de los tipos se oponía claramente y dijo que no era buen momento para hacer el cambio y que no quería volver a la antigua forma de hacer las cosas. Era evidente de que el problema era, simple y llanamente, el tener que enfrentarse al cambio.

LA ADORADA MANTITA PARA DORMIR (Rafiki: los cambios son buenos; simba: sí, pero no son fáciles, El Rey León) Lo primero que deberíamos aprender al gestionar los cambios es que siempre nos vamos a encontrar con cierta oposición. ¿Por qué la gente se opone a los cambios? Ian tiene las respuestas, explicando que a los niños les gusta la rutina. En su libro The Contented Little Baby Book, Gina Ford presenta una rutina par los recién nacidos que controla minuto a minuto cómo debe ser la vida de un bebé a lo largo de las 24 Horas. En Domar niños, el doctor Christopher Green se muestra más pragmático:

Los niños pequeños suelen mostrarse más seguros y felices cuando viven en un ambiente organizado y estructurado. Del mismo modo que necesitan sabe cuándo se les va a dar de comer, cuándo hay que dormir, y cuando es la hora de ir a la guardería, también necesitan saber que comportamientos toleran sus padres y cuáles no. La mayoría de los niños se desarrollan mucho mejor cuando siguen una rutina de comer, cuando reciben visitas inesperadas o cuando mamá o papá salen de viaje de negocios. En el caso de Ian mantener una rutina con sus hijos les supuso una mejora en sus vidas. Cuando eres primerizo te ayuda a poner las cosas en orden. Pero cuando esta rutina se veía alterada sus hijos mostraban un índice de malestar. Cuando se hacen mayores siguen necesitando seguir ciertos hábitos. Tal vez el seguir una rutina desde que somos pequeños es por lo que nos cuesta adaptarnos a los cambios. Y también se nos a enseñado a rechazarlos. Cuando Ian iba a la universidad sus compañeros y el tenían

que asistir a una fiesta de gala y fueron a unos grandes almacenes a comprarse un traje, y a un compañero suyo se le ocurrió la genialidad de ponerse un gorro de piscina floreado que cogió de un escaparate y pasearse asi por todo el centro comercial. Tenía gracia y se iban riendo de él silenciosamente. Pero sin embargo la gente no reaccionaba a ello, porque no eran capaces de asimilar que algo no cuadraba, no porque no le hubieran visto. Desde niño se nos enseña a rechazar los cambios. Cuando la gente esta inmersa en su vida cotidiana no reacciona a las cosas que se salen de lo común. Pero cuando nos tenemos que enfrentar a los cambios, esta forma de ser actúa en contra nuestra y hace que nos cueste aceptar que no podemos seguir confiando en la comodidad que nos ofrece la rutina. SE TRATA DE PERSONAS, ESTÚPIDO (pero la gente cambia… te sorprendería saber cuánto he tenido que cambiar para contentar a tu madre, El rey, SHREK 2) Ian, a lo largo de su carrera profesional e ha visto envuelto en muchos proyectos que suponían un cambio, y que normalmente consistían en la aplicación de un sistema informático. Todo aquel que haya pasado esto te dira lo mismo. El factor crítico es como se adaptará la gente al cambio que este supone, puede ser un programa muy alucinante, pero si ignoras a la gente que lo usará, no haces nada. ¿Qué puede hacer entonces un directivo para que la gente no odie los cambios? Ian nos da tres sugerencias:

Tenga claro cuál es el motivo (me divierte enormemente hacer que lo imposible se vuelva posible, WALT DISNEY) lo primero que debe tener claro personalmente y desde el punto de vista corporativo es, en qué consiste el cambio. ¿Cuál es el objetivo? ¿Adónde nos lleva? Si no tiene en cuenta esto, es mejor no hacerlo. Imagínate que decides mudarte al otro lado del país cuando tu hijo adolescente tiene novia, y tu hija tiene un montón de amigas que les ha prometido amistad eterna. Tiene que explicarles el motivo por el cual lo hacen. Tiene que haber una razón clara que justifique el cambio y la gente tiene que ser capaz de reconocerlo cuando todo haya terminado.

Hable con la gente (no hace falta ser el Dalai Lama para decirle a la gente que la vida es una sucesión de cambios, JOHN CLEESE, actor británico) la comunicación resulta fundamental cuando se va a introducir un cambio en la vida de nuestros empleados. Debe comunicarles el motivo a la gente, como se va a producir, el tiempo que va a tardar en adaptarse, los riesgos, a quién mas afectará, cual es la alternativa, y si salen perdiendo desde el punto de vista económico. También debe dejarles opinar sobre la manera de llevar el cambio. Cuando Ian salía de viaje con sus hijos y su mujer, no les explicaba a sus hijos (porque eran pequeños) el proceso que iba a conllevar el viaje y como les iba a afectar. Pero les recomendaron que con forme fuesen creciendo lo hicieran, así estarían más preparados para el trastorno que eso les implicaba. En Raising Happy Children Jan Parker y Jan Stimpson, hablan sobre esta necesidad:

Se trata del miedo a lo desconocido. La mayor parte del estrés y de la ansiedad se debe a que los niños no entienden lo que sucede en sus vidas. ¿Por qué se sienten así? ¿a qué se debe esta situación? ¿Cómo acabará todo esto? El desconocimiento puede apabullar, asustar y aplastar la capacidad del niño de afrontar una situación o resolver un problema. Hablar con su hijo sobre todos los cambios significativos que se van a producir en su futuro más próximo les ayudará a afrontarlo de forma más satisfactoria. Intente no darle más importancia de la que tiene o

decirle cómo se sentirá. Limítese a darle la información necesaria para atender lo que va a a suceder. Lo que para usted es un cambio insignificante puede ser importante para sus empleados.

Tómese su tiempo (de pequeña me enseñaron que el camino que conduce al progreso no es ni sencillo ni rápido, MARIE CURIE, científica) Habrá situaciones en que los cambios se den de forma más rápida pero si queremos que tengan éxito, es mucho mejor que se pongan en práctica y de forma gradual y a un ritmo constante. Los cambios precipitados suelen fracasar. La evolución siempre es mejor que la revolución. Una de las cosas que pasan cuando tienes un hijo es el cambio que dan de repente de ser un bebé que solo duerme, babea, tiene dientes y pelo, a pasar a ser un neurocirujano que toca el piano y lee a Shakespeare. Deberíamos aprender algo de esto.

Capitulo 6: La Gestión de uno mismo

Ama mucho, confía en unos pocos, pero asegúrate siempre de ser tú quien guía tu propia canoa. Escrito en la parte trasera de un camión que conducía por la M5 a la altura de Gloucestershire. Los managers que tienen una idea clara de sus virtudes y defectos y de lo que tienen que mejorar se encuentran más capacitados para gestionar su equipo. En The way to win Will Carling y Robert Heller dicen:

El conocimiento de uno mismo es la clave para dominar cualquier deporte o actividad empresarial. Paradójicamente, el tiempo que se emplea en desarrollar las propias actitudes repercute significativamente en la capacidad de trabajar con otras personas. Una de las destrezas que debemos aprender es reflexionar sobre nosotros mismos. Ian dice que porque esto sea lo que escribe en el ultimo capitulo no es menos importante sino al contrario, lo hace para que sea con lo último que nos quedemos. El consejo de Carling y Heller es muy bueno. Todo ello es un aspecto importante en la función directiva.

TODO ESTÁ EN LA MENTE (son nuestras decisiones, Harry, lo que demuestra quienes somos realmente, mucho más que nuestras habilidades. Profesor Dumbledore, Harry Potter y la cámara secreta) Cuando Ian tuvo a su primer hijo, Jack, en un instante se dio cuenta de que no solo el se había convertido en padre sino que su propio padre se había convertido en abuelo. Y su mujer volvería a casa después de estar decorando hace 2 o 3 años anteriores su casa, a pasar a tener que cuidar de un bebé de siete días. Era una nueva situación y nueva posición. La sensación cuando uno se convierte en directivo o asume otro cargo es bastante similar. La sensación del que te vas a

hacer cargo y de desconocimiento es abrumadora. Ian lo llama fase de la sopa de guisantes. Hay un montón de asuntos que resolver pero es difícil centrarse en uno. No tienes ni idea de nada pero se supone que eres el jefe. Salir airoso de esta situación depende de tu talento, capacidad y confianza en ti mismo. Cuando eres directivo tu seguridad será puesta a prueba. Solo los que tienen una gran autoestima son capaces de afrontar todo lo anterior, tomar el control y el mando de todo. En su libro The Way to win, Will Carling y Robert Heller hablan de la increíble confianza en sí mismo que tenía Daley Thomposon, el de carleta olímpica. Thompson decía que hasta que no se dijera lo contrario él era el mejor. No es ser arrogante sino estar seguro de sí mismo. El decía que su alta autoestima junto con su entrenamiento era lo que le ponía por encima de los demás. Si no eres una persona así, lo que debes hacer es decirte a ti mismo que te vas a convertir una persona con gran autoestima. Hay gente que cuando se enfrenta a algo dice que no lo va a conseguir, por ejemplo el que dice que no se le dan bien las matemáticas. Si hace algo convencido en que va a fracasar, así será. Para ejercer de directivo hay que desarrollar y mantener una gran autoestima. En segundo lugar hay que actuar con confianza. Si tiene confianza aumentará su autoestima. Una vez Ian asistió a un curso de formación en el que le dijeron que contase a otra persona que había hecho en todo el día en actitud fría y deprimente, y otra en actitud positiva. La diferencia fue total. Con la primera se sintió como si hubiese tenido un día horrible y en la otra como si todo hubiese ido sobre ruedas. Si camina con paso firme se siente erguido, habla con firmeza y piensa en positivo, comenzará a sentirse seguro de sí mismo. Si no lo consigue sus empleados lo verán e influirá negativamente en ellos, lo que hará que se comporten como usted. Es lo mismo que con tus hijos, si te sientes triste tus hijos captan esa actitud y se pondrán nerviosos. Piense en Daley Thompson y transmita buenas vibraciones.

APRENDA A DELEGAR (nunca llegará a ser un gran líder el hombre que desee hacerlo todo él o llevarse el mérito por hacerlo.)

Unos de los fallos que tienen los directivos es su incapacidad para delegar. Esto es clave porque si no delega no conseguirá que las cosas se hagan y fracasará. Un directivo tiene que dirigir, no ejecutar. No sirve de nada quejarte de lo agobiado que estas, tiene que aprender a distribuir el trabajo. Deje a un lado el miedo a perder el control. Delegar es importante. No solo sirve para concentrarse en la manera de dirigir a sus empleados, sino también para que estos puedan afianzar sus capacidades y adquirir nuevas. Con esto la moral del equipo mejorará. Además aprenderán a tomar las decisiones más acertadas. Pero debe tener cuidado con no sobrecargarles. Si delega de una forma caótica y desorganizada, pondrá a alguien en un apuro. En su libro You’re in Charge Now, Julie-Ann Amos nos proporciona algunos consejos para aprender a delegar: asegurarse de que se conoce bien a la persona en la que se delega y sus capacidades, estar disponible para cualquier duda y controlar periódicamente los progresos, pero sin interferir en el trabajo. Ian añade la tarea de que conviene delegar un trabajo completo y no una parte de él. Si lo hace así, para la persona que lo haga será mucho más satisfactorio. También es importante no tener que retractarse en algo. En esos casos es importante aprender a decir no. Deberá discutir la cuestión con su subordinado para ayudarle a terminar lo que estaba haciendo.

Esto es una técnica similar a la escucha activa, que se utiliza para convertirá en un obstáculo, no conseguirá que se hagan las cosas. La puesta en marcha de la escucha activa con un empleado al que ha encargado una tares, ayudara también a mejorar el rendimiento de todo el equipo. Recuerde que estará delegando la ejecución de una tarea no la responsabilidad de esta. Usted tendrá que tomar cuenta de ella. Merece la pena tomarse el tiempo necesario para delegar en la persona adecuada.

HAGALÓ AHORA (tómate tiempo para deliberar pero, cuando llegue el momento de actuar, deja de pensar y hazlo. Napoleón Bonaparte) En una ocasión Ian trabajo en un proyecto en el que las cosas no iban demasiado bien. Existían pocas posibilidades de tenerlo listo para entonces. Y no le quedo más remedio que acudir a su jefe para comentarle lo que ocurría y le dio un consejo: Ian, necesitas averiguar qué es lo que tienes que hacer en este preciso momento, de lo contrario, dentro de seis meses, mirarás atrás y dirás: ojalá lo hubiera hecho. Muchas veces nos encontramos en la situación en que no sabemos por dónde empezar. Sin embargo siempre se puede hacer algo. La preocupación solo nos lleva a bloquearnos. Los tres hijos de Ian, Jack, Sam y Will son aficionados a los castillos, y se les metió entre ceja y ceja que querían el castillo de lego que vieron anunciar por la tele. Le insistieron para que se le compraran y al final Ian cedió. El castillo traía un montón de instrucciones y de piezas y los niños parecían sobrecogidos. Hasta el mismo. A veces nos encontramos tan sobrepasados por la envergadura de un problema que no sabemos por dónde empezar. Por suerte el padre de Ian, el abuelo de los niños, pasaba el fin de semana en su casa. El abuelito cogió las instrucciones y empezó a guiar a sus nietos. Y gracias a su empeño y la labor de los niños el castillo estaba terminado. En el trabajo no existe un libro de instrucciones para que diga por dónde empezar, tienes que averiguarlo tú mismo, pero no debe de cesar en el empeño.

BUSQUESE UN MENTOR (Abuelito, dime tú… Heidi)

Para Ian el papel de convertirse en abuelo es el mejor. Su papel con los niños es el mejor, de vez en cuando se pasa por casa a malcriarlos, a mimarlos, conseguir su atención, jugar un poco y después de todo ello llegar a casa y tomarse una taza de té. No tiene que reñirles, cambiar pañales, ni vestirles, si reñirles, ni decirles “no hagas esto”, ni darles de comer, ni reñirles… solo buenas cosas. La relación entre un abuelo y un nieto es especial. Es alguien ajeno a quien recurrir para buscar consejo. El abuelo de Ian siempre ha sido una fuente de inspiración para el. Le a enseñado una gran cantidad de cosas. Aprovecharse de la sabiduría de alguien con experiencia y que ha tenido que pasar por las mismas cosas que usted pude aportarle nuevas formas de afrontar los problemas. Según una encuesta realizada por una ONG el 78 por ciento de los niños considera que sus abuelos son una figura muy importante en sus vidas. En su libro Educar chicos, Steve Biddulph habla de la importancia de que los niños varones tengan un mentor de sexo masculino que les aconseje de forma independiente. La función de un mentor en el mundo

laboral es muy similar a la que tiene con los adolescentes. No existen formulas para saber cual es el ideal. Debería ser alguien a quien usted considere una persona de éxito y a quien pueda preguntar ¿Cómo lo hiciste?. Es conveniente que sea alguien con quien se lleve especialmente bien. Lo que importa es que sea una persona con la que pueda hablar en confianza sobre su trabajo y su carrera profesional. Que le aconseje de forma imparcial, que le ayude a ver los problemas desde otra perspectiva, que le guíe en los momentos difíciles y que sea capaz de tomar decisiones arriesgadas. Aprovéchese de la sabiduría de alguien que ha pasado por los mismos problemas que usted, puede aportarle nuevas formas de afrontar los problemas. Y el hecho de que no estén relacionados con su trabajo diario hará que sus consejos sean mucho más objetivos. Es un proceso en que ambas partes aprenden la una de la otra. Por tanto, no se aproveche si siente que es el único que saca provecho de esa relación. Los buenos mentores saben muy bien cómo obtener lo que les corresponde.

COPIE LAS COSAS BUENAS (Dubiduuuu, quiero ser como tuuuuuú…. Rey Louie, El libro de la selva) Identificar entre las personas que tiene a su alrededor a aquellas que le pueden servir de modelo, gente con la que pueda sintonizar y que desempeñe una labor similar a la suya solo que a un nivel superior, es una buena costumbre. Cuando los haya encontrado, no dude en copiarlos. Sus capacidades mejoran notablemente, copiando a la gente, viendo lo que hace que tenga éxito. Las grandes estrellas de futbol se pasan horas viendo partidos por televisión para ver quién es mejor jugador y quien no lo es tanto, para copiar sus técnicas y movimientos. En lugar de decir que ya lo saben hacer reconocen que tienen todavía mucho que aprender. Sus capacidades mejorarán notablemente observando a otra gente, viendo lo que hace que tenga éxito y adoptando ese comportamiento. Los niños son expertos en esto, los hijos pequeños de Ian Sam y Will siguen a su hijo mayor Jack copiando todo lo que hace el. Imitando lo que hace y dice. Los niños tienen una capacidad innata para aprender de los demás. Y cuando se van haciendo mayores cuanto más modelos tengan con los cuales identificarse, mejor para ellos. Jamás debería prescindir de esta capacidad solo por haber entrado en el mundo laboral.

NO TENGA MIEDO DE LOS QUE SON MEJORES QUE USTED (El ejecutivo es aquel que tiene suficiente sentido común como par a elegir buenos hombre para hacer lo que quiere que se haga y el suficiente autocontrol como para no inmiscuirse mientras lo hacen. THEODORE ROOSEVELT, 26º presidente de Estados Unidos) Ian nunca olvido el día que llego Bangkok como primer destino de un viaje por el sudeste de Asia. Acababa de terminar la universidad. Su intención era viajar durante 3 meses por Tailandia, Malasia e Indonesia. Y posteriormente se trasladaría a Nepal para trabajar como cooperante. Estaba algo asustado nunca había estado en un país como ese y se encontraba solo. Hasta que se metió en la calle más transitada de Bangkok, la calle Kao San. Estaba plagada de hoteles, turistas y bares. Y no tardo en encontrar a gente que iba al mismo sitio que el. Pero en su segundo día allí

tuvo la ocasión de charlar con un tipo que había vuelto de Laos. Le conto toda las virtudes de ese país y le recomendó que fuese allí que Tailandia era muy aburrida y estaba muy vista. Ian se sintió como un aburrido y que se dejaba llevar por la corriente. En aquel momento se dio cuenta de que siempre habrá alguien que ha ido más allá o a conseguido más que tú. Siempre habrá gente “mejor” que tú. Ser el jefe no significa ser el mejor en todo. En el mundo empresarial se pueden sacar dos conclusiones: la primera, que debe confiar en sí mismo y en sus logros, y no juzgarlos en relación con los demás. La segunda que necesita reconocer que ser el jefe no significa ser el mejor en todo. Habrá gente en su equipo que será mejor que usted. Los buenos directivos deben intentar tener a los mejores en su equipo. Si no está seguro de querer que alguien de su equipo le eclipse, usted será el mejor de la empresa, pero nunca tendrá el mejor equipo. Ian vio un programa de televisión en el que un padre y un hijo jugaban a las damas. Y el padre explicaba que no podría dejar ganar al niño porque no sería correcto. Al final el hijo se puso a llorar porque no ganaba nunca, y el padre decía que no le importaba porque ganar era más importante. Es extremo, pero los padres son un poco así. Algunos aceptan de buna gana pero otros no son tan adultos. Si opta por esa actitud en el trato con sus empleados, no se sorprenda si los resultados no son tan buenos como esperaba.

CREE UNA RED DE CONTACTOS (un hombre que tiene amigos jamás será un fracasado, Clarence, Qué bello es vivir) Una de las cosas más sorprendentes de las madres es su habilidad para establecer contactos. Resulta bastante curioso ver a un montón de mujeres que se hacen compañía y quedan a tomar café. Pero no se trata de eso. Estas mujeres son auténticas profesionales en el arte de establecer contactos. Se trata de un autentico entramado de cuidadoras de niños. Basta con que suceda algo en la escuela para que se produzca una llamada de teléfono, no necesitan niñeras, los problemas médicos los resuelven dentro del grupo y se traspasan la ropa de los niños de unas a otras. Si como directivo usted crease una red de contactos así, tendría la vida solucionada. Tener un grupo de compañeros y colegas a los que recurrir tiene muchas ventajas. Le permite saber cómo van las cosas en el negocio. Si tiene algún problema dispondrá de un montón de gente que le ayudará a solucionarlo. Además podrá saber que pasa en otros ámbitos de la empresa. La lista puede ser interminable. Construir una red de contactos lleva tiempo, pero los beneficios son mutuos y es posible tener una interacción social y personal con sus compañeros y al mismo tiempo conseguir ciertos beneficios desde el punto de vista laboral.

MESA ORDENADA, MENTE ORDENADA (Soy un tipo desordenado. No soporto el caos. Me gusta tener los discos en sus estante, las bolsas de té en su caja y la vajilla en el armario.) Todas las noches Ian cuando llega del trabajo, para llegar a la mesa del comedor tiene que traspasar una masa ingente de juguetes, zapatos desparejados, puzles a medio hacer, ropa , libros. Y una vez que los niños se acuestan, el se pone a recoger todo eso en su sitio, que lo deberían de hacer sus hijos, pero no lo hace así. No es capaz de sentarse relajadamente en el

sofá sabiendo que todo aquello esta así, y aunque sabe que al día siguiente volverá a estarlo. Ian necesita que las cosas estén totalmente ordenadas para funcionar con normalidad. No todo el mundo es como Ian y hay que saber reconocerlo. Pero es sorprendente como la gente es capaz de trabajar sumido en un completo desorden. Papeles por toda la mesa, una taza de café, pos-it pegados en cualquier sitio libre, bolígrafos por todas parte… Ian no sugiere que tengamos que mantener el escritorio impecable, simplemente que se necesita mantener cierto orden al menos al comienzo y al final de la jornada. Todo el mundo genera cierto desorden mientras trabaja, pero los papeles y similares tienen que tener un lugar donde almacenarlos. Los padres se pasan el día encima de sus hijos para que recojan su habitación, de modo que deberían ser igual de exigentes consigo mismos y mantener cierto orden en el trabajo

APRENDA A CONTROLARSE (Mi padre tenía miedo de su padre, yo tenía miedo del mío y me satisface enormemente comprobar que mis hijos tienen miedo de mi, JORGE V, rey de Gran Bretaña.) La dirección de empresas es un asunto een el que están en juego las emociones. Ian creía al entrar en el mundo empresarial que consistía en hacer que la empresa funcionase de forma eficiente y sin complicaciones de una forma casi robótica. Con el tiempo a aprendido, y escribiendo este libro, de que estaba equivocado. Los directivos tienen que tratar con seres humanos y estos tienen sentimiento y emociones. Usted se tiene que convertir en una persona susceptible de que le hagan daño. Algunos lo harán a propósito, para ponerle a prueba y ver sus límites, por lo que aprender a reconocer y a controlar sus emociones es fundamental para mantener su dignidad. En su libro The Way to Win, Will Carling y Robert Heller describen como se enfrentaba a la ira Gary Lineker, antiguo delantero centro de la selección inglesa: básicamente describe que Lineker nunca salía expulsado ni le sacaban tarjeta ¿Por qué? Porque este siempre considero una pérdida de tiempo reaccionar a las ofensas o a atacar al que le atacaba, consideraba que no servía para nada. Afecta a tu capacidad de concentración. Según el psicólogo norteamericano Wayne W. Dyer, sostiene que la rabia es algo que tú eliges y que no tienes por qué decidirte por ella; de hecho no deberías. “la ira supone un obstáculo. No sirve para nada. La ira implica utilizar cosas que están fuera de ti para explicar cómo te sientes”. En lo que respecta a la educación de los hijos, opta por no perder los nervios, aunque puede ser complicado. Es más efectivo decírselo de forma clara y directa, así captan el mensaje sin necesidad de perder el control. En el lugar de trabajo haz lo mismo con tus empleados. Explíqueselo sin rodeos y de forma controlada para que sus emociones no se desborden. Conseguirá que su equipo le respete. Afronta esas situaciones de forma firme pero controlada.

SONDEE A LOS DEMÁS (la mejor forma de evitar las críticas es no decir nada, no hacer nada y no ser nada, ARISTOTELES)

Los directivos con una alta autoestima se caracterizan en su disposición de aceptar las críticas. Suelen sondear a los demás para saber lo que opinan de sus acciones. Les permite descubrir cuáles son sus defectos y encontrar la forma de superarlos. Tiene que asegurarse de que sus empleados le comunican lo que opinan de usted. También de sus compañeros y clientes. Cuantos más mejor. Debería hacerlo constantemente y preguntarles sin miedo. Cuando somos niños la gente opina constantemente de nosotros: tienes que ordenar tu habitación; tienes que ser educado con tu abuela… No es fácil conseguir una opinión sincera y constructiva. Usted decide la forma más apropiada para averiguarlo. Lo importante es animarles a que sean lo más sinceros posible y actuar en consecuencia con ello.

NUNCA DEJE DE APRENDER (vive como si fueras a morir mañana, aprende como si fueras a vivir por siempre, ANÓNIMO)

El hecho de que llegues a ser directivo no significa que no tengas nada más que aprender. Hay mucho directivos que piensan que lo saben todo y no necesitan aprender nada más. Eso es un error. El aprendizaje debe ser un proceso continuo. Siempre hay algo nuevo que aprender, algo que muchos se niegan a reconocer por miedo a mostrar sus debilidades a sus empleados. La gente piensa que el aprendizaje es sentarse en un aula delante de un profesor con una tiza, y eso no es así. Hay libros, revistas, internet, charlar con tus compañeros. Plantando cara a los retos del día a día y a los problemas aprenderá mucho más que en un aula. Ian, desde que tiene hijos le sorprende la capacidad de aprender y la rapidez que tienen los niños. Tienen una facilidad enorme para comprender ideas. Los niños se enfrentan a numerosos retos continuamente (aprender a andar, a hablar, leer, escribir, a nadar, conducir…) esto nos enseña que no deberíamos permitir que esta capacidad innata en los niños desaparezca solo por hemos accedido al mundo laboral.

PONGA TODA LA CARNE EN EL ASADOR (cuando se trata e terminar un trabajo, lo que realmente importa es esforzarse al máximo, El controlador, Thomas y sus amigos)

Hace un par de años Ian y su mujer Melanie se disponían a salir de acampada con sus niños para que amaran la naturaleza, además de ser una forma barata de pasar las vacaciones. Tras comprar una tienda de campaña comenzaron a organizar su viaje al campo junto con unos amigos. Cuando emprendieron el viaje todo parecía ir sobre ruedas, pero a penas salieron de Bristol y pasaron Severn Bridge, se encontraron en un atasco. Pensaron que al pasar Cardiff dejarían de ir a 50 km/h pero no fue así. A las 3 horas y media todavía seguían así. Y para colmo empezó a llover. Cansados con esto, pararon en un área de descanso porque sus hijos estaban revoltosos y querían estirar las piernas. Los dos se preguntaban que hacían ahí pero ya estaban más lejos de casa que del camping. Más tarde continuaron el viaje y tras cuatro horas y media llegaron al camping.

Montaron la tienda y se instalaron. Al final las cosas empezaron a mejorar, la tienda de campaña resulto ser una pasada, los niños se lo pasaron bomba, al día siguiente salió el sol y pudieron disfrutar. Al día siguiente volvieron a casa, y los dos estaban de acuerdo en que lo habían pasado genial, y que comenzarían a preparar el próximo viaje. Esto les sirvió para hacernos saber, que a veces tenemos que pasar por ciertas dificultades para conseguir cosas que merezcan la pena. Son precisamente los momentos difíciles los que nos ayudan a mejorar y a aprender cosas. Si quiere convertirse en un directivo de éxito tendrá que estar preparado para enfrentarse a periodos difíciles de vez en cuando. Leonardo Da Vinci era un hombre que se puso constantemente a prueba consiguiendo las bases de la ciencia, la medicina, la ingeniería y el arte. Y se dice que en su lecho de muerte le preguntaron, si tenía miedo a morir, y su respuesta fue que en realidad se sentía muy relajado, como si por fin pudiera descansar al final de una dura jornada de trabajo. Ian dice que podemos evitar las dificultades, pero que cuando se encuentre en el lecho de muerte, se quiere sentir como Da Vinci.

LA ENTREGA Y LA PERSEVERANCIA (Los campeones nunca dejan de jugar hasta que consiguen su objetivo. BILLIE JEAN KING, tenista estadounidense retirada).

Ian nos cuenta el día que unos amigos suyos fueron a comer a su casa, cuando ellos todavía no eran padres. Sin embargo sus amigos sí. Estaban deseando de disfrutar de una entretenida charla y de una agradable comida. Melanie jamás había visto nada parecido. Ella creía que los niños iban a estar sentados con ellos disfrutando de los aperitivos, pero estos se dedicaban a rastrear la casa y a coger los objetos de más valor para jugar con ellos. Mientras tanto su madre detrás de ellos intentando darles de comer. Después de todo eso y más Ian se dio cuenta de que ofrecerles una copa de vino, al fin y al cabo, nadie le hubiera oído. Una vez terminado esto Melanie e Ian se dejaron caer en el sofá preguntándose cómo se podía aguantar eso todos los días. Y apenas unos años después, ahí estaban, soportando a sus tres hijos durante todos los días del año. La verdad es que hay días en que llega a ser duro. Y ahora son ellos los que van a casa de la gente y ven la cara de terror que ponen al ver a su hijo Will correteando por toda la casa y cogiendo los objetos de porcelana, pero no se lo perderían por nada del mundo. Así es como se siente alguien que está dispuesto a poner todo de su parte para que funcione algo en lo que haces al entregarte en cuerpo y alma. La entrega y la tenacidad también son importantes cuando se trata de la dirección de empresas. Si no se compromete con su trabajo no se sentirá motivado y sus resultados dejarán mucho que desear. Del mismo modo que el compromiso con su familia y con sus hijos le ayuda a afrontar los trabajos menos atractivos o glamourosos, la entrega a su trabajo le ayuda a afrontar el trabajo pesado que todo el mundo tiene que llevar a cabo. Si se compromete realmente y se entrega en cuerpo y alma, sin pensar en el resultado final, lo conseguirá. Y para conseguirlo también hace falta perseverancia. No todo sale bien a la primera. Por ejemplo Edison, que diseño miles de bombillas hasta dar con aquella que funcionaba, y dijo en una ocasión: el genio es un uno por ciento de inspiración y un 99 de transpiración”. Cualquiera que vea a su hijo empezar a caminar sabrá lo importante que es la perseverancia. Es un hábito que ningún directivo debería olvidar.

SUEÑE (papá, ¿y tú qué quieres ser cuando seas mayor? Hijo de Ian, Sam)

Cuando el hijo de Ian, Sam le hizo esta pregunta, no pudo evitar echarse a reír. Aunque luego pensó que no es una pregunta tan ridícula. Es fácil dejarse llevar por el día a día verse desbordado por los numerosos retos que tenemos que afrontar y es no es de extrañar que perdamos la perspectiva de las cosas. No nos paramos a pensar adónde nos dirigimos, en un periodo de dos, cinco o diez años. Cuando somos niños pensamos en el trabajo que nos fusaría hacer cuando seamos adultos. Tal vez deberíamos seguir preguntándonos regularmente qué queremos ser de mayores.