Cartilha Assédio Moral by ELI ANTONELLI

SINDIFISC-PR

Sindicato dos Empregados dos Conselhos e Ordens de Fiscalização do Exercício Profissional do Estado do Paraná

O FANTASMA DO

ASSÉDIO MORAL O desafio de enfrentar o mal que agride a saúde física e psíquica do trabalhador nas empresas.

Presidente Antonio Marsengo – CREA marsengo@sindifisc-pr.org.br / amarsengo@hotmail.com Vice-Presidente Celita Zaidowicz Paltanin – CRC celita@crcpr.org.br 1º Secretário Marcelo Pereira Bento - CREA marcelobento@crea-pr.org.br 2º Secretário Cleuciane Kich dos Santos - OAB cleucianek@yahoo.com.br 1º Tesoureiro José Carlos Capelari – CRP josecapelari@hotmail.com / josecapelari@bol.com.br 2º Tesoureiro Fernando Manoel Araújo – CRMV recobranca@crmv-pr.org.br / contabilidade@cra-pr.org.br Diretora de Relações Públicas Cristina Aparedica Medeiros Dias – CRC cristina@crcpr.org.br Diretora de Assuntos Jurídicos Izaura Dias de Oliveira – COREN izaura_oliveira@hotmail.com Diretor de Formação Sindical Silvio Antonio Franchetti – CRF bepe.silvio@gmail.com Diretor de Integração Social José Luiz Dihl – CREA jose_luiz@crea-pr.org.br Diretor de Cultura e Esportes Augusto César Walter Souza – COREN tatozeus@terra.com.br / curitiba@corenpr.org.br Diretor de Divulgação e Comunicação Elias Montin – CRF

Suplentes Ana Lídia Gomes – CRQ-PR Mauricio Cardoso da Silva - CRP-PR Neusely Marionn Lewek – CRA-PR Adriano Valentim do Rosário – CRMV-PR Nadja Nayra Baptista – CRC-PR Joselda Mara Velho – CRC-PR Edivar Gomes – CRF-PR Silvia Luiz de Andrade – COREN-PR Jean Batista de Moraes – COREN-PR Claudia Pitlovanciv Tancon – CRP-PR Elizabeth Aparecida do Carmo Peixoto – CRQPR Angelita Aparecida Grando Prandel – CREA-PR Conselho Fiscal – Efetivos José Geraldo de Almeida – CREA-PR Paulo César Walter de Souza – COREN-PR José Lucianoda Silva – CRP-PR Conselho Fiscal – Suplentes José Roberto Pedreira – CREA-PR Marcelo Eduardo Cunha Polak – CRF-PR Gonçalo Faria Junior – COREN-PR

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Sindicato dos empregados dos Conselhos e Ordens de Fiscalização do Exercício Profissional do Estado do Paraná

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SINDIFISC-PR Rua Alferes Poli, 311 - Bloco B, sala 03 CEP: 80230-090 - Curitiba - PR Fone/Fax: 41 3225-1998 Cel.: 41 9644-9123

PALAVRA DO

ÍNDICE

PRESIDENTE Colegas,

Parte I - Introdução 1 - Reflexões...............................................................05 2 - Em Debate............................................................06 3 - Alguns Exemplos...................................................07 4 - Histórias que a vida Conta (1)...............................08 5 - Diferenças entre Conflitos e Assédio Moral............10 6 - O que caracteriza o Assédio?.................................11 7 - Perfil do Agressor...................................................12 8 - Perfil da Vítima .....................................................13

O sindicato dos empregados dos Conselhos e Ordens de Exercício Profissional do Paraná - Sindifisc inicia uma série de cartilhas temáticas que visam promover a informação e reflexão nos assuntos inerentes ao ambiente de trabalho. A cartilha de lançamento da série, tem como tema central o Assédio Moral. Um mal que se intensifica na sociedade moderna a partir da flexibilização das relações de trabalho e da competitividade no sistema capitalista vigente. A proposta do Sindifisc é promover informação ao trabalhador sobre o que é o assédio moral e como ele ocorre no ambiente de trabalho. Dessa forma, esperase que os trabalhadores estejam atentos ao seus direitos. As cartilhas serão encaminhadas aos gestores, também, para que esses estejam sempre prontos a observar o comportamento de toda sua gestão, buscando dessa forma, senão eliminar, reduzir situações de assédio no ambiente de trabalho. O Sindifisc encontra-se aberto para sugestões dos colaboradores para o desenvolvimento de novos temas.

Parte II - Artigos 1 - A mão-de-obra mais barata do mercado: a da mulher negra................................................14 2 - Assédio moral e carreira profissional......................12 3 - Desafios, frustrações e conselhos...........................18 4 - Situando o assédio moral......................................20 5- 10 ações para combater o assédio..........................14 Parte III - Análise 2- A Cascata de prejudicados......................................24 3- As consequências do Assédio Moral........................25 4 - Depoimento de Vítima...........................................26 5 - Histórias que a vida conta .....................................23 6 - Entrevista Jane Salvador .......................................33 7 - Entrevista: Um olhar da psicologia sobre os efeitos do assédio moral..................................................34 Parte IV - Indicações 1 - Referências de Pesquisa.........................................38 2 - Jurisprudencia...................................................... 40

Organização de Conteúdo Jornalista Eli Antonelli imprensaeliantonelli@globo.com 41 9804-1639

Diagramação e Design SINDIFISC 02 - ASSÉDIO MORAL

Designer Júlio César Amarilla 41 9680-4985 amarilla_90@hotmail.com

Antonio Marsengo Presidente presidencia@sindifisc-pr.org.br

O ano de 2000 marca um momento importante para temática de assédio moral no Brasil. Foi ocasião da defesa da dissertação da dra. Margarida Barreto, em 22 de maio de 2000 na PUC/SP. Com o tema “Uma jornada de humilhação”. A pesquisa abriu a discussão e muitas pessoas conseguiram expressar o que estavam passando. Em agosto do mesmo ano, foi a vez da tradução da obra publicada em 1996 de Marie France Hirigoyen “Harcèlement Moral: la violence perverse au quotidien”. O livro foi traduzido pela Editora Bertrand Brasil, com o título Assédio moral: a violência perversa no cotidiano.

O FANTASMA DA VIOLÊNCIA MORAL NO AMBIENTE DE TRABALHO

“Nas últimas semanas a relação com minha chefe havia piorado. Ela queria que eu pedisse um afastamento e passou a me dar uma quantidade de trabalho bem acima do possível para realizar dentro do prazo. Eu não conseguia fechar a demanda, por mais que ainda levasse para casa para fazer sem que ela soubesse. Mas, naquele semana a atitude dela foi diferente. Não passou nada, não pediu nada e todas as atividades que havia me demandado foram repassadas para outros funcionários. E quanto a mim, nenhuma explicação, apenas boatos que ouvia dos demais colegas. Então, eu ficava lá, arrumando as gavetas várias vezes. E uma angustia pela humilhação crescente fortalecia a cada minuto.” Relatos semelhantes a esse repetem-se nos corretodores das instituições e empresas da sociedade moderna. Mas, o fantasma do assédio moral não é uma novidade. As pressões por produtividade e necessidade de humilhação de um trabalhador, são comportamentos que vem se repetindo ao longo dos tempos. E fortalecendo na sociedade atual, a partir da falta de comunicação e da desumanização dentro das empresas.

MAS AFINAL O QUE É O FANTASMA DO ASSÉDIO MORAL? O assédio moral é uma junção de comportamentos e ações repetidas e intencionais que buscam ferir uma pessoa de forma psicológica, colocando em risco o seu emprego e o equilibro de seu ambiente de trabalho. O assédio é definido ainda, como a exposição dos trabalhadores em situações humilhantes e constrangedoras, frequentes e prolongadas durante o período de trabalho e no exercício de suas funções na comunicação dos chefes dirigidas a um subordinado desestabilizando a relação da vítima com o seu universo de trabalho.

ASSÉDIO MORAL É CRIME

“Diversos trabalhadores Sofrem assédio moral Sobretudo a mulher Que é alvo principal Atacada duramente De forma tão imoral” “Durante toda a jornada O trabalho é estafante Os chefes autoritários Com voz de auto-falante Humilham, gritam e xingam Da forma mais irritante”

“Acarreta prejuízos Práticos e emocionais Quando as cobranças dos chefes Não deixam ninguém em paz É ridicularizado Pra se sentir incapaz” “Do grupo muito isolada A vítima é excluída Passa a ser hostilizada E interferir na vida, Sempre desprestigiada Quando é preterida”

“ A violência moral Provoca degradação E onde a pessoa trabalha Passa a não ter união Os chefes são premiados Por bajularem o patrão” “A prática de um assédio Traz dano sério a pessoa Doenças pra todo o lado Não é coisa muito boa Os seus efeitos danosos, Não dá pra ficar atoa” “São diversas as doenças Que vêem trazendo sintoma Angústia, crise de choro, Remédio muito se toma, E o sentimento de culpa Ao suicídio se soma”

Todo assédio moral Tem conduta abusiva As palavras e os gestos De forma repetitiva Rebaixa funcionários De maneira agressiva” “Rompa já com o silêncio Ao abuso de poder Trabalhador e usuário Unidos podem vencer Esse mal que continua Fazendo gente sofrer”

por Nando Poeta Literatura de Cordel

SINDIFISC 03 - ASSÉDIO MORAL

Doutoranda Rossana Cristine Floriano Jost, autora da obra “Acosso Laboral nas Organizações

REFLEXÕES /LIVRO

Ao entrar para uma organização, por muitas vezes, o funcionário é obrigado a destituirse de sua humanidade, de sua cidadania, perdendo suas referências simbólicas. Na obra “Acosso Laboral nas Organizações” a autora Rossana Cristine Floriano, que é colaboradora deste material pesquisou alguns estudiosos do assunto, entre eles, o magistrado Dr. Zeno Simm, Marie France Hirigoyen, Roberto Heloani, Heinz Leymann, Mácia Novaes Guedes, ilustrando cada conceito, a partir de vivências reais. Ela cita uma colocação do magistrado Zeno Simm, o qual analisa que mesmo o funcionário tendo que cumprir suas tarefas como subordinado num espaço em que há uma relação de “poder-sujeição”, é inadmissível que por haver uma hierarquia, ele não deve, em hipótese alguma, ser privado do uso dos seus direitos fundamentais de pessoa e cidadão. Mas, isso não se reflete na realidade. Rossana afirma que as novas exigências do ambiente laboral, que vêm sendo incorporadas, geram múltiplos sentimentos: receios, incertezas, angústia e tristeza. Exigências acompanhadas por abuso de poder “São frequentes as instruções confusas, ofensa repetitivas, agressões verbais (e às vezes, até física). Há uma maximização dos erros e culpas, que se repetem por toda jornada, degradando deliberadamente as condições de trabalho”, descreve. Como se isso não bastasse, a autora completa dizendo que as empresas, ao invés de preparar-se para não praticar ou coibir os comportamentos abusivos (principalmente dos gestores), considerando o trabalhador também como um ser humano (e não apenas como um item de produção), recriam a ideia de um ambiente laboral como se fosse um campo minado pelo medo, inveja, disputas, fofocas e “Os novos métodos gerenciais utilizam ameaças de demissão e precarização do trabalho para espalhar o medo no ambiente, obrigando a condutas de obediência e submissão que levam a uma crescente aceitação e ocultação do próprio sofrimento e também à indiferença diante do sofrimento”, diz. Em consequência, Rossana diz que as pessoas, por temerem a exclusão social, entre outras reprimendas, suspendem seu próprio pensamento e passam a desenvolver tolerância à injustiça, evitando reagir contra a perpetração do mal, “desdramatizando” e até colaborando com ele “Trata-se de uma crise ética, em que a perversidade do sistema conduz à renúncia de lutar pelos próprios valores morais. O que de início parece inaceitável passa a ser considerado normal. Abuso de poder, corrupção, mentira, tudo é permitido para o alcance dos resultados organizacionais e interesses de uma minoria com poder”, afirma. E um dado importante que a autora expõe é a visível a falta de confiança e cooperação entre os empregados. A comunicação é limitada nos postos de trabalho, ela escreve, e a linguagem objetiva predomina sobre a conversa e o diálogo “ Os conflitos são superficialmente evitados e opta-se pelo discurso retórico e sedutorpara buscar a adesão do trabalhador.»conclui

« Po r te m e re m a exc l u s ã o s o c i a l , e nt re o u t ra s re p r i m e n d a s , suspendem seu p ró p r i o p e n s a m e nto e passam a d e s e nvo l ve r to l e râ n c i a à i n j u st i ça , ev i ta n d o re a g i r co nt ra a p e r p et ra çã o d o mal.»l Mahatma Gandhi

“O que mais me impressiona nos fracos, é que ele SINDIFISC 05 - ASSÉDIO MORAL

precisam humilhar os outros, para se sentirem fortes”

O SILÊNCIO HISTÓRIAS QUE A VIDA CONTA É O INIMIGO OCULTO DENÚNCIE Mesmo com todo esforço, não conseguiram concluir a tarefa.

A intenção era esta mesmo. Achava A. e R. insubordinados e portanto, deveriam passar pela situação diante do departamento. O chefe imediato pegava a tarefa e com condições diferenciadas conseguia executar.

Sra. A. e Sr. R, colegas de departamento recebiam ordens do superior imediato. Uma meta impossíel de ser cumprida, pois não havia recursos e com condições precárias Sra. A e Sr. R, voltavam para casa cansados, exaustos, deprimidos, não conseguiam relacionar-se com a família.

“O trabalho para estes dois funcionários, representava uma guerrilha mortal diária, de proporções desiguais e covardes“ Baseado na obra “Acosso Laboral nas Organizações“

O assédio moral surge de modo muito sutil. As primeiras manifestações, em geral, são piadinhas, e-mails e insinuações que vão desestabilizano a vítima. Quase sempre começa em tom de brincadeira. E o problema está exatamente aí: como há chefes que são mais extrovertidos mesmo, fica dificil perceber os casos mais disfarçados. É a própira convivência diária que dará os parametros”

SINDIFISC 06 - ASSÉDIO MORAL

Psicólogo José Roberto Heloani Revista Psicologia Brasil nº 33

DIFERENÇAS ENTRE CONFLITOS NORMAIS E ASSÉDIO MORAL Determinado grau de competição é normal no ambiente de trabalho. E é preciso pontuar situações que ocorrem que podem ser consideradas normais. Confira a tabela comparativa entre situações saudáveis e o assédio moral.

SAUDÁVEIS

ASSÉDIO MORAL

Clara definição de papéis e tarefas de colaboração;

Papéis ambíguos;

Relações de cooperação;

Comportamento pouco cooperativo / boicote;

Objetivos comuns e compartilhados;

Falta de clareza e previsão nos objetivos;

Relações interpessoais explicitas;

Relações interpessoais ambíguas;

Organização saudavel;

Organização precária;

Ocasionais choques e confrontos;

Ações anti-éticas duradouras;

Estratégias abertas e francas;

Estratégia ambíguas;

Conflito e discussão abertos;

Ações dissimuladas e negação do conflito;

Comunicação direta.

Comunicação evasiva e obliqua.

fonte: Terracap

SINDIFISC 07 - ASSÉDIO MORAL

SITUAÇÕES QUE CARACTERIZAM O ASSÉDIO CICLOS INTENCIONAIS DE ALTA E BAIXA DEMANDA DE ATIVIDADES SEM EXPLICAÇÕES «O funcionário que está sofrendo a ação, passa a receber uma quantidade de trabalho maior que a demanda possível de execução dentro do prazo estabelecido. A partir da sua não conclusão das atividades o superior retira toda a atividade sem maiores explicações. Passando o funcionário a não ter tarefa para executar, demonstrando diante dos colegas que eles supostamente é incompetente." REPASSE DE ATIVIDADES EM ANÁLISE DE VIABILIDADE COM OBJETIVO DE JULGAR O FUNCIONÁRIO INDEVIDAMENTE « O funcionário recebe a incumbência de realizar atividades de arquivo de várias caixas de documento, porém, seu superior continua a passar demandas urgentes e diárias o que o impedem de parar as ações e executar o arquivo, uma vez que ele está desautorizado a fazer o arquivo em horário alternativo. O funcionário falta em decorrência de solicitação prévia e necessidade familiar. E nessa ausência o superior espalha todos os documentos sob a mesa do funcionário e pessoalmente executa o arquivo diante dos colegas assustados com a ação. Demonstrando claramente que o referido funcionário não teve competência de executar a atividade solicitada" TRANSFERÊNCIA DE FUNCIONÁRIO PARA AMBIENTE DEGRADANTE "O funcionário supostamente perseguido pelo superior é transferido de setor, de um cargo de responsabilidade para um setor em que o ambiente não tem higiene e a situação de ergonomia é desrespeitada. A intenção é que o funcionário caia em depressão" EXCLUSÃO DE REUNIÕES DE SETOR "O funcionário não recebe informações do que ocorre no setor, é organizado reuniões em que esse não é convocado. A falta de informação das discussões em reunião o qual ele não participou acabam por prejudicar em suas funções. O funcionário é acusado de não ter um bom relacionamento com a equipe, uma vez que ele acaba ficando de fora dos assuntos pautados. O funcionário é convocado pelo chefe para conversar e este afirma que o funcionário tem problemas pessoais e que ele deve pedir licença médica para curar a sua suposta depressão"

SINDIFISC 08 - ASSÉDIO MORAL

PERFIL DO

AGRESSOR Traçar um perfil especifico de vítimas de assédio mora diante do crescente da violência no ambiente de trabalho é meio temeroso. Porém, alguns institutos que já realizaram pesquisas e trabalhos nessa área fazem algumas constatações que citamos: Troglodita: O chefe que não aceita opiniões de subordinados, ele se porta como dono da razão.

QUAIS AS ATITUDES DO

AGRESSOR?

Isolar o funcionário do grupo; Impedir que os demais funcionários falem com a vítima; Vigiar o funcionário constantemente e expor a atitude diante dos demais; Forçar a vítima a pedir demissão; Induzir a vítima a acreditar que tem problemas; Expor o funcionário intencionalmente por eventuais falhas em público sem chance de defesa.

Tigrão: Precisa ser temido como os antigos déspotas, necessidade de atitudes grosseiras diante de público.

Profeta: Humilha com cautela, reserva e elegância.

Pit-bull: é agressivo, violento e até perverso no que fala e faz.

PERFIL DA VÍTIMA

Mala - babão:

Trabalhadores com mais de 35 anos;

é um capataz moderno que controla e persegue os trabalhadores com mão de ferro.

Pessoas honestas, perfeccionistas que não

Grande irmão:

Pessoas com crença religiosa diferente do

Finge ser um grande amigo e depois que conhece os problemas pessoas manipula o trabalhador.

faltam ao trabalho e são comprometidas; agressor;

Garganta:

No caso das mulheres é mais comum as

Vive contando vantagens e não a mite que o subordinado saiba mais que ele.

casadas e com filhos pequenos;

Tassea:

venham de outras empresas e não são

tá se achando, está sempre pronto para os elogios, mas quando é criticado coloca a culpa unicamente nos. Fonte: BARRETO, M. Uma jornada de humilhações. SINDIFISC 09 - ASSÉDIO MORAL

As vítimas também pode ser chefes que aceitos pelo grupo. Ou ainda um antigo colega que se torna chefe repentinamente.

SINDIFISC 09 - ASSÉDIO MORAL

ARTIGO A MÃO-DE-OBRA MAIS BARATA DO MERCADO: A DA MULHER NEGRA fonte: IBASE Texto de Alfredo Boneff Entre a eloqüência da legislação de combate à discriminação racial e a realidade enfrentada por negros e negras no Brasil, parece haver um abismo intransponível. Quando se comemora o Dia da Mulher Negra da América Latina e Caribe, a fria letra da lei - para citar o jargão jurídico recorrente e dissociado da realidade - soa ainda mais distante do preconceito que incide especialmente sobre as mulheres trabalhadoras. Não que salvaguardas como a Convenção 111 da Organização Internacional do Trabalho (OIT), sobre discriminação em questões de trabalho e profissão, não sejam da maior importância. O que se questiona é sua plena aplicabilidade. É para isso que organizações como o Centro de Estudos das Relações de Trabalho e Desigualdades (Ceert) e a ONG Criola desenvolvem atividades. Muito além da palavra de ordem inócua, utilizam ou produzem dados sobre a desigualdade a fim de modificá-la. Dos levantamentos sobre assédio moral no trabalho, realizado pelo Ceert, à assessoria proporcionada por Criola a jovens artesãs, essas mulheres agem - cotidianamente e incansavelmente - para transpor abismos. Defasagem Números incluídos na publicação "Desigualdade Racial em Números coletânea de indicadores das desigualdades raciais e de gênero no Brasil", organizada pela coordenadorageral de Criola, Jurema Werneck, apontam o perfil salarial médio de 36 empresas no ano 2000. Nos cargos de diretoria, o salário médio de homens brancos que ocupavam cargos de diretoria era de R$ 19.268. A remuneração média de homens negros chegou a R$ 16.677, enquanto a de mulheres brancas foi de R$ 11.617. Simplesmente não houve registro de mulheres negras e pardas em cargos de diretoria. À exceção dos cargos gerenciais, nos quais as mulheres negras ganhavam, em média, R$ 6.457, e as brancas R$ 6.415, nas funções administrativas e de produção a remuneração das negras foi, invariavelmente, bem menor. Esses dados fazem parte dos Indicadores de Desempenho Social da Caixa de Previdência dos Funcionários do Banco do Brasil (Previ).

SINDIFISC 10 - ASSÉDIO MORAL

O Ceert vem trabalhando desde a sua fundação, em 1990, com empresas dos setores público e privado, além de centrais sindicais e prefeituras, em projetos de pesquisa e capacitação relacionados às áreas de raça e gênero no trabalho. "Ser negro é um impedimento para assumir cargos de qualificação", avalia Edna Muniz, assistente social e coordenadora de sáude do Ceert. Ela cita o "Mapa da População Negra no Mercado de Trabalho no Brasil", estudo feito pelo Instituto Sindical Interamericano pela Igualdade Racial (Inspir), em 1999, a partir de dados do Dieese/Seade. O Ceert atuou como orientador nas questões de gênero e raça. Entre outros números, a pesquisa aponta que, no Distrito Federal, nada menos que 45% das mulheres negras trabalhavam em atividades consideradas vulneráveis.

“Ser negro é um impedimento para assumir cargos de qualificação”. Edna Muniz, assistente social e coordenadora de sáude do Ceert. Ela cita o “Mapa da População Negra”.

O CEERT- Centro de Estudos das Relações do Trabalho e Desigualdades, é uma organização não-governamental, apartidária e sem fins lucrativos, criado em 1990 com o objetivo de conjugar a produção de conhecimentos e programas de intervenção na problemática das desigualdades, com ênfase nas questões de raça e gênero.

ARTIGO Merendeiras Um estudo desenvolvido pela pesquisadora e médica do trabalho, Margarida Barreto, em empresas químicas e farmacêuticas de São Paulo revela que a maior parte das vítimas de assédio moral nos locais de trabalho são mulheres negras. Esse trabalho de referência tem desdobramentos numa pesquisa feita pelo Ceert, em 2001, com merendeiras negras de uma escola de São Paulo. Vítimas de assédio moral por parte do diretor da escola, as merendeiras solicitaram apoio da área jurídica do Ceert. Além das humilhações perpetradas às profissionais, em determinadas ocasiões chamadas de "pretas da senzala", a distribuição de tarefas também demonstrava práticas preconceituosas. As merendeiras brancas faziam serviços considerados mais qualificados como ir a bancos ou delegacias de ensino. Às negras cabia, entre outros serviços, a lavagam do pátio e salas de aula. O Ceert passou a acompanhá-las, num grupo denominado Consenso, integrado por Margarida Barreto, advogados(as) e psicólogas do Ceert. O episódio abjeto foi sendo então reconstruído, resultando no projeto Dano Psíquico. No grupo, as merendeiras colocavam problemas decorrentes do assédio moral, como a perda de vontade de trabalhar, taquicardia, problemas digestivos, insônia e até mesmo hipóteses de suicídio. "Políticas públicas têm que ser instituídas nas áreas de saúde e jurídica, porque não existe uma legislação que fale disso", aponta Edna. Ela faz a ressalva de que existem algumas leis municipais que abordam o assédio moral. Atualmente, as merendeiras estão com um processo contra o diretor, solicitando indenização. Depois da mobilização de várias instituições, o diretor foi afastado do cargo.

Fonte: IBASE Texto de Alfredo Boneff O CEERT- Centro de Estudos das Relações do Trabalho e Desigualdades, é uma organização não-governamental, apartidária e sem fins lucrativos, criado em 1990 com o objetivo de conjugar a produção de conhecimentos e programas de intervenção na problemática das desigualdades, com ênfase nas questões de raça e gênero.

http://www.assediomoral.org/spip.php?article177

ASSÉDIO MORAL E CARREIRA PROFISSIONAL:

ARTIGO

DESAFIOS, FRUSTRAÇÕES E CONSELHOS

RUDIMAR BIRGMAN Professor TECPUC Palestrante Carreiras & Desenvolvimento

“ O desprezo pelo ser humano, o despreparo e a ausência de inteligência são fatores que combinados levam pessoas a mal tratar umas as outras. E é um fenômeno que infelizmente permeia a sociedade, desde os mais pobres aos mais ricos indistintamente:”

SINDIFISC 12 - ASSÉDIO MORAL

Artigos relacionados a assédio moral e suas características, causas e efeitos, têm ocupado cada vez mais espaço em debates e pesquisas conduzidas por profissionais das áreas de ciências humanas. Na internet são encontradas centenas de milhares de registros sobre o tema. No mundo corporativo contemporâneo, cada vez mais se percebe que a busca pelos resultados, pelo desenvolvimento da carreira e pelo sucesso, quase que a qualquer custo, tem sido um fator decisivo para que muitas situações que envolvem assédio moral venham à tona expondo situações até há pouco tempo, impensáveis. O que está acontecendo com as pessoas, com o ser humano e com as relações humanas? Efetivamente estamos em meio a uma situação de crise aonde as relações humanas são negligenciadas e muitas vezes desprezadas. O desprezo pelo ser humano, o despreparo e a ausência de inteligência são fatores que combinados levam pessoas a mal tratar umas as outras. E é um fenômeno que infelizmente permeia a sociedade, desde os mais pobres aos mais ricos indistintamente: As pessoas ligam muito pouco para as outras pessoas. Observando uma simples fila num ponto de ônibus em horário de pico se consegue compreender o descaso de umas com as outras. Mais triste do que isso é um fato comum que se observa numa praça onde muitas pessoas passeiam com seus cachorros de estimação bem alimentados, limpos e vacinados enquanto que crianças famintas, disputando o espaço e atenção, poucos metros adiante, imploram por um prato de comida. Cenas como estas precisam e devem ser analisadas sob a ótica de que o homem está tendo pouco valor para o próprio homem. No ambiente corporativo acontece a mesma coisa. Muitos dos profissionais que conversamos sobre o assunto, têm a sensação e a nítida percepção de que estão na empresa como cenário para verdadeiros ditadores e egoístas. A cena a seguir repete-se na vida profissional de um executivo que conversamos.

Cedo da manhã o despertador toca. É preciso levantar da cama, fazer a higiene pessoal, vestir-se, tomar o café da manhã, levar os filhos para a escola e fazer o rotineiro trajeto para o trabalho. Durante o percurso, repassar mentalmente as atividades que terá no decorrer do dia: Entrevistar um candidato a gerente; anunciar a promoção de um subordinado que apresenta bom desempenho; concluir um relatório para a matriz; preparar uma apresentação para a alta administração; reunir-se com fornecedores, credores ou clientes por motivo relevante e inadiável; programar uma viagem a uma filial; convocar os subordinados diretos para uma reunião emergencial, entre tantas outras atividades. No entanto nenhum dos compromissos o deixa mais triste e deprimido, com a sensação de que está sendo violentado em sua dignidade pessoal e profissional, do que a reunião que realiza semanalmente com seu superior imediato. Sua percepção se justifica plenamente. As reuniões que o chefe promove são sessões de tortura psicológica e assédio moral que pouco a pouco minam a sua autoestima enquanto profissional e enquanto pessoa; o fazem duvidar da própria competência pessoal; o deixa confuso e às vezes ansioso, sem saber como se conduzir e o que fazer; e, por último, o conduz a um verdadeiro vazio existencial. Essas reuniões são extremamente estressantes e não é por acaso que a empresa aonde ele trabalha tem um grupo de executivos doentes, com depressão, muitos inclusive dependentes de drogas e que constantemente estão no psicanalista. O superior imediato não é respeitado pela sua autoridade, mas pelo seu poder coercitivo. Ele passa a ter o poder de vida e de morte sobre a carreira do executivo e a partir disso, o trabalho perde a razão de ser e o sentido da vida de existir. Além de tentar compreender o que está acontecendo com as pessoas, uma pergunta se apresenta: Qual o impacto que o assédio moral pode provocar num profissional como tantos, que passam por uma situação destas?

ARTIGO Qual o impacto e consequências sobre profissionais que planejam desenvolver-se na carreira? Responder esta pergunta é ainda mais complexo do que responder a primeira e tenho refletido muito sobre o tema, adotando uma linha de ações que tipicamente tem funcionado bem em muitos casos.

«Qual o impacto que o assédio moral pode provocar num profissional como tantos, que passam por uma situação destas? Qual o impacto e consequências sobre profissionais que planejam desenvolver-se na carreira?”

O i m p o r t a n t e é p l a n e j a r. P r e p a r a r - s e adequadamente para interromper o ciclo vicioso implica em dar vários passos para realizar um movimento de carreira da forma mais segura possível. A primeira atitude é buscar apoio em alguém da sua confiança, que desempenhará o papel de conselheiro. Alguém que seja até mais maduro e preparado para ouvi-lo e que dará opiniões sem emoção. Um profissional da área de coaching ajuda bastante em função da metodologia existente nestes trabalhos. A segunda ação é avaliar criteriosamente o impacto e o poder do gerente sobre a sua carreira. Esta é uma pergunta que não se obtém a resposta facilmente. É preciso desenvolver a percepção (que é muito mais do que feeling). Em terceiro lugar, é preciso procurar oportunidades e ameaças que nos estimule ou impeça de pedir o desligamento da empresa, rompendo com o assédio moral. E para finalizar, um conselho sobre uma ação que adotei numa situação semelhante que vivenciei. Nada de demandar a empresa depois de sair, jamais. Afinal, se convivi com esta situação, um dos responsáveis pela continuidade dela fui eu. Nos tempos modernos (o de hoje, não o do filme) ninguém obriga um executivo a fazer o que não quer, a realizar o que não deseja, a cumprir o que não é ético. Quem fez, o fez porque aceitou fazer. E para concluir, jamais, em hipótese alguma, deve-se confundir a vida familiar com o trabalho. Afinal a família é o único alicerce que nos apoia nos momentos de crise e de dor. É preciso preservá-la dos chefes “doentes” que insistem em estar em muitas empresas, inclusive as ótimas. SINDIFISC 13- ASSÉDIO MORAL

10 COMBATER AÇÕES PARA

O ASSÉDIO

1 - A empresa pode investir em ações educativas e estimular a paz nos relacionamentos em todos os níveis. Para isso, os canais internos de comunicação são indispensáveis no combate ao assédio moral. 2 - Quando a comunicação interna divulgar alguma informação referente ao assédio moral, a fonte deve ser sempre citada. Isso serve para matérias, entrevistas, promulgação de leis, entre outros dados relevantes. 3- A cultura organizacional deve ser reforçada e os colaboradores informados que os diretos humanos, seja através dos direitos trabalhistas como também pelos direitos universais do cidadão fazem parte dos valores internos e devem ser praticados por todos os que atuam na companhia.

7 - A realização de palestras em eventos realizados pela organização como treinamentos, encontros comemorativos é uma alternativa para esclarecer aos colaboradores o que significa assédio moral e as consequências que pode gerar à empresa, ao assediador e à vítima. 8 - Os gestores têm papel de grande relevância no combate e na prevenção do assédio moral. Para isso, a empresa pode optar em treinar os gestores e esses, por sua vez, tornem-se agentes multiplicadores do assunto. 9 - Muitas vezes, as vítimas do assédio moral ficam caladas porque não se sentem seguras de fazer a denúncia para que o problema venha à tona. A área de Recursos Humanos, por exemplo, deve deixar claro que suas portas sempre estarão abertas para ouvir os funcionários, garantindo o sigilo dos fatos relatados. 10 - Ao tomar ciência de assédio moral, a área de RH precisa averiguar a veracidade da denúncia e, quando o fato for constatado, encaminha o caso rapidamente para a direção, a fim de que as providências necessárias sejam adotadas.

Por Patrícia Bispo para o RH.com.br 4 - Uma ótima oportunidade para saber se o assédio moral circula pela organização é durante a realização da pesquisa de clima organizacional. Um dos fatores que podem ser abordados na aplicação da ferramenta é exatamente saber se os funcionários sentem-se coagidos, humilhados, discriminados de alguma forma, seja pelos líderes ou demais colegas de trabalho. 5 -Para combater o assédio moral, a organização pode criar um comitê permanente e que tenha o objetivo de desenvolver procedimentos que garantam a integridade dos colaboradores. O mesmo comitê pode por exemplo, ser formado por representantes dos departamentos como por funcionários formadores de opinião, que tenham facilidade de comunicação com os demais pares. 6 - Outra atividade relevante que dá bons resultados é a criação de um Código de Ética, que expresse claramente a postura da empresa em relação ao assédio moral e quais providências serão adotadas, caso algum fato ocorra.

Infelizmente, ainda há casos em que os profissionais são submetidos a violências que inferiorizam a imagem e à autoestima da pessoa. Como resultado surgem: baixo desempenho, absenteísmo e culmina até no desligamento do colaborador da empresa. Trata-se do chamado assédio moral e se manifesta através de situações constrangedoras ou degradantes como, por exemplo, rotulação de apelidos, delegação de atividades não compatíveis à função, bem como atitudes de gestores que fazem do "abuso do poder" uma constante junto aos membros da sua equipe. O resultado dessa agressão, muitas vezes, termina até mesmo na Justiça do Trabalho. Para que isso não ocorra, a organização pode tomar ações preventivas. Obrigada a Patricia Bispo por disponibilizar seu texto à este material SINDIFISC 13 - ASSÉDIO MORAL

ALERTA

A CASCATA DE PREJUDICADOS Vamos falar na sequência o que toda essa história causa no trabalhador. Como isso afeta suas relações pessoais, seus sonhos, sua vontade de viver, afinal o assédio moral já foi causa até mesmo de suicídio. O superior que comete o assédio moral pensando apenas nos seus motivos pessoais, não imagina que ele pode ser o responsável pela destruição da vida de uma pessoa. Mas, o fantasma do assédio moral não faz somente uma vítima. Não é somente o trabalhador quem perde com essa história. O agressor também perde, uma coisa que é difícil recuperar: credibilidade e respeito pelos demais trabalhadores e pelos demais gestores. Num primeiro momento pode até parecer que àquela vítima é o problema, é ela quem deve sofrer todas as ações. Só que as atividades do agressor estão sendo observadas pelos colegas e pelos demais gestores. pode até mesmo haver m silêncio, como se os demais concordassem com as atitudes cruéis. Mas, não se engane. As pessoas podem ficar omissas em determinadas situações, mas se mantém cascata. Além da vítima, do próprio agressor, a empresa e os clientes também perdem. Enquanto aquele superior está humilhando e perseguindo o seu trabalhador, impondo-lhe situações degrandantes para que ele entre mesmo em depressão e peça a demissão. A empresa continua o seu percurso, suas necessidades, seus recursos, suas intenções. E enquanto há um ciclo de violência moral, não há contribuições daquele trabalhador para a instituição, aquele chefe deixa de ter ideias de aumentar a produtividade. Os demais funcionários que não querem se expor, também deixam de pensar novidades, de propor ideias.

E a cadeia sequencial continua... há maior índices de acidentes de trabalhos, a falta de atenção proporciona a redução da produtividade, e aumento em danos em equipamentos. E quando o superior finalmente conseque a demissão do trabalhador, há custos com sua rescisão e custos com treinamento de novos funcionários. Há menos pessoas disponível para atender o cliente. E inalmente o que a empresa deseja evitar acontece: as ações trabalhistas e então o pedido de indenização pelo ASSÉDIO MORAL.

Muitas vezes uma única pessoa cometendo ações de assédio moral, consegue sozinha destruir uma empresa e o sonho de trabalho e crescimento de todos os funcionários. Pense nisso, quando estiver diante de um chefe agressor. Perceba que todos irão perder.

HISTÓRIAS

QUE A VIDA CONTA Sr. Y não acreditou mais uma vez a planilha estava errada. Ele que sempre foi um funcionário exemplar errara novamente. Já previa que receberia as ofensas o seu superior. E o olhar dos colegas, questionando sobre a falha. Não ompreendia o que estava acontecendo, afinal revisara a planilha “n” vezes A professora Rossana afirma que o erro essencial da vítima está em não ter desconfiado antes, em não ter levado em consideração as violentas mensagens não-verbais. Segundo ela, as relações iniciam com charme e sedução e terminam com ações aterrorizantes de psicopatia. Ela cita o psicólogo Roberto Heloani, que afirma que avítima “pode entrar em depressão e sofrer, por exemplo, um longo período de insônia, o que é comum nesse quadro depressivo. E desta maneira, pode ocorrer sim negligência no tabalho pela fragilização da saúde física e mental. * do livro Acosso Laboral nas Organizações

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AS CONSEQUÊNCIAS DO ASSÉDIO MORAL NO TRABALHADOR

“Eu saia do trabalho e ia buscar a minha filha na escola. Ela tinha apenas oito anos, com todo entusiasmo infantil me contava toda sua trajetória ao longo da tarde na escola. Dos amiguinhos, das brincadeiras e até mesmo os elogios da professora. Enquanto ela falava e gesticulava, eu continuava com os olhar parado e distante. Não conseguia ver a beleza dos olhos grandes e expressivos da minha pequena. Apenas lembrava do olhar duro e frio do meu chefe. Eu perdi o melhor da minha vida.”

O assediado não deve deixar a situação agravar-se. Nas primeiras situações, já devo buscar soluções para que o FANTASMA do assédio não prejudique sua vida. Mas, muitas vezes em decorrência do perfil do assediado e de sua condição econômica, sua capacidade de agir e enfrentar a situação é remota. O empregaodo é a parte fraca dessa relação e o FANTASMA do assédio, produz no trabalhador uma redução de sua criatividade, perda da sua capacidade de prover novas ideias, ele perde estimulos, já não tem mais capacidade de liderança em atividades em grupo, e começa a ter os primeiros sintomas de depressão. Em decorrência de sua insegurança diante do seu trabalho, quando ele não é demitido o risco de acidente de trabalho aumenta e além disso a pressão somatiza e começa a ter problemas de saúde constantes.

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A lógica de mercado é fazer você consumir, independente se precisa ou não. Quanto maior seu consumo, maior sua satisfação e para isso você duplica e se possível triplica sua jornada de trabalho. Ao entrar em um hipermercado você fica vislumbrado diante de tudo, são tantas opções, quase tudo que você precisa está lá bem diante de seus olhos e tudo que precisa é comprar, a forma de pagamento não importa muito, mas compre. O que poucas pessoas sabem é que por trás do fetiche, exista tanta exploração, tanta disputa e claro, total ausência de preocupação com as condições de trabalho dos funcionários, fazendo uma leitura bem real, o que é necessário é produzir, se isso compromete sua saúde, não é problema de seus empregadores. A felicidade momentânea dos clientes e o lucro do empresário se dão à custa do trabalho de pessoas que recebem pouco, trabalham muito e não têm direito a quase nada. Bem, no mês de março deste ano eu comecei a trabalhar numa franquia de uma grande rede de supermercados em Curitiba que também se expandiu pelas principais cidades do estado do Paraná. A loja estava passando por um longo período de reformas para ampliação e isso gerou o maior incômodo para clientes e funcionários, especialmente os últimos. Minha insatisfação começou quando num domingo pela manhã, depois de ter trabalhado a semana toda, reclamei com uma fiscal sobre o barulho de uma britadeira a menos de um metro do meu caixa. O ruído produzido por uma britadeira pode atingir até 110 decibéis, claro que num ambiente fechado, o barulho é amplificado, mas sei uma pessoa que não utilize nenhum tipo de proteção e que fique exposto a 85 decibéis por algum tempo é o suficiente para causar no mínimo uma dor de cabeça.

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Eu e as outras quatro operadoras de caixa não suportávamos mais permanecer ali, os clientes que passavam pelo meu caixa diziam pra que a gente saísse dali, houve até quem deu o próprio telefone celular a fim de testemunhar a meu favor no caso de uma ação futura. A fiscal não sabia o que fazer, e como mesmo insatisfeitas minhas colegas não se pronunciaram, a proposta foi me tirar daquele posto e me colocar longe do barulho para que continuasse meu atendimento. Eu me recusei, só sairia dali se todas saíssem, afinal de contas, eram humanas e limitadas tanto quanto eu, o que senti na verdade é que queriam me silenciar, mas eu não aceitei e fui embora com dor de cabeça forte. Na terça-feira, quando voltei à empresa acho que todos sabiam o que havia se passado no domingo, funcionários que nem estavam lá já sabiam sobre o ocorrido. Meu crachá estava bloqueado, e a funcionária do Rh me falou sobre a advertência que eu teria que assinar por ter saído sem motivos legais da empresa, antes de ter cumprido minha jornada de trabalho que seriam de 8 horas. Eu assinei, e pedi uma cópia, então fui encaminhada para falar com a gerência, que afirmou ter sido uma advertência apenas para fins de justificativa de ausência, caso surgisse algum problema futuro. Como é que uma pessoa que assume uma gerência que até cita a CLT, não conhece se quer conteúdo de seus artigos? Sendo que no mínimo dois deles, esclarecem como deve ser o ambiente de trabalho, e suas mínimas condições para que o empregado possa executar suas funções. Pelo menos os artigos que falam sobre quais devem ser os aspectos do ambiente de trabalho. Formalizei por meio de denúncia ao Ministério do Trabalho, não obtive retorno. Naqueles dias a ANVISA esteve fiscalizando o

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e interditou o açougue bem como a rotisseria, devido às péssimas condições de higiene nas quais se apresentava. Sem mencionar, é claro, às vezes em que escalavam os aprendizes para trabalhos braçais junto aos trabalhadores contratados para a obra de ampliação. Alguns dias depois saí de lá. Foram semanas e semanas, no meu caso, inalando pó todos os dias, consultas na unidade de saúde do bairro, e foi lá que eu descobri através de um dos funcionários, que toda semana no mínimo três pessoas que trabalhavam na mesma empresa, iam consultar com crises de renite, houve caso até de quem procurou a unidade escarrando sangue. Para a minha vida esta situação toda, só reforça a idéia de que no sistema vigente é falho, além das crises cíclicas que tem de tempos em tempos, é falha também quando não reconhece no seu trabalhador o seu valor, e acaba por priorizar somente sua capacidade de produzir. O interesse na pessoa humana, enquanto tal, não interessa. O empresariado, não percebe que ao investir na saúde, no lazer, no salário que repassa ao seu funcionário todo mês, ele também está investindo em alguém que tem uma vida fora desse ambiente, alguém que trabalha feliz quando reconhecido como pessoa e recompensado, porque vende sua força de trabalho, e que essas relações poderiam ser menos conflitantes. E que enquanto consumidores, nós poderíamos ser mais respeitosos com quem está nesta e em outras frentes de trabalho. Não se trata da função que ele executa, mas da pessoa que ele é.

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Jane Salvador de Bueno Gizzi Advogada trabalhista Mestre em Direito Econômico e Social Sindifisc: Como está o andamento do projeto de lei 2.369, de 2003 elaborado pelo ex-deputado Mauro Passos? Qual a opinião da senhora com relação a esta proposta? Adv. Jane: De acordo com informações extraídas do sítio da internet da Câmara dos Deputados (www.camara.gov.br), o PL 2369/2003 (apensado ao PL 6557/2010) encontra-se na Mesa Diretora da Câmara dos Deputados, sendo esta a última ação legislativa, datada de 18/02/2010. Toda e qualquer iniciativa legislativa que tenha por escopo coibir e punir o assédio moral no ambiente de trabalho é importante e válida. O projeto de lei em questão tem essa finalidade, além de obrigar o empregador a adotar medidas de prevenção. Observo, apenas, que qualquer definição legal do assédio moral deverá, sempre, conter conceitos amplos e abertos, de modo a permitir que todas as condutas e comportamentos que o configuram possam nela estar abrangidas. Da mesma forma, o valor da indenização por danos morais, se fixado pela norma jurídica, deve servir, unicamente, como um patamar mínimo irredutível, mas nunca como limitador. Isso porque, a gravidade e a extensão dos danos morais só serão verificáveis no caso concreto, nunca em abstrato; daí a redação do artigo 944 do Código Civil. Há sempre situações de assédio mais gravosas do que outras e que, por isso, merecem indenizações em patamares também diversos (por exemplo, quando há adoecimento mental do empregado, o dano é mais amplo). Além disso, na fixação do valor da indenização outros critérios devem ser levados em conta, como a capacidade econômica do o fe n s o r e o c a rá t e r p e d a g ó g i c o q u e a m e s m a deve possuir; uma condenação de R$ 5.000,00 para uma pequena empresa, certamente, será de grande vulto e, por conseqüência lógica, terá uma função disciplinadora, pois coibirá novas práticas de igual natureza; já a mesma indenização para uma multinacional pouco significará ou sequer será sentida, o que, à evidência, não impedirá a reiteração da conduta ilícita. No caso de danos patrimoniais, estes vão além das despesas médicas para o tratamento de saúde, alcançando, também, perdas salariais e de benefícios que o empregado sofre quando já não pode mais trabalhar, o que também merece ser indenizado.

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ENTREVISTA Sindifisc: Quais os instrumentos jurídicos que possibilitam o apoio às vítimas de assédio?

Adv. Jane: O assédio moral, em síntese, nada mais é do que um conjunto de práticas, reiteradas, que são atentatórias aos direitos de personalidade do indivíduo, dentre os quais a dignidade, a honra, intimidade a imagem e a própria saúde (integridade física e psíquica), já protegidos pela Constituição Federal e pela lei. Assim, sempre que houver lesão a estes direitos, o trabalhador poderá se valer do Poder Judiciário para buscar a devida reparação, com base no arcabouço jurídico já existente. Quando se tratar de reparação de danos, isso pode ser feito por meio do ajuizamento de reclamação trabalhista em face do empregador, na qual o empregado pleiteará as indenizações compensatórias. As indenizações podem ser por danos morais, em razão das ofensas sofridas e, quando for o caso, também pelo adoecimento mental e ou invalidez; também podem ser por danos materiais/patrimoniais sempre que houver perdas dos rendimentos salariais e gastos com tratamento médico. As reparações por danos morais e materiais estão asseguradas pelos artigos 5º, V e X da Constituição Federal e artigos 186, 187, 927, 932,III e 944 do Código Civil. O empregado, vítima de adoecimento mental em decorrência do assédio moral, também tem o direito de buscar o afastamento previdenciário para tratamento de saúde, caso seja constatada sua incapacidade laboral. Durante o afastamento seu contrato de emprego ficará suspenso e ele passará a receber benefício da Previdência Social; esse benefício deverá ser concedido na espécie denominada auxílio doença por acidente de trabalho (B-91), uma vez que a patologia se insere no conceito de doença do trabalho, considerada por lei como acidente de trabalho, nos termos do artigo 20 da Lei 8213/91. Mesmo nos casos em que a doença não teve o labor como causa única, ainda assim será equiparada a acidente de trabalho para todos os fins (artigo 21 da Lei 8213/91). Obter afastamento previdenciário na espécie auxílio doença por acidente de trabalho (B-91) é extremamente importante, pois garante ao empregado a estabilidade provisória no emprego por no mínimo 12 meses após a cessação do benefício,

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ENTREVISTA de modo que nesse período não poderá ser dispensado sem justa causa. Essa garantia está prevista no artigo 118 da já mencionada Lei 8213 de 1991. Caso o INSS afaste o empregado apenas na modalidade auxílio doença (B-31), este deverá recorrer administrativamente e, se ainda assim, não obtiver sucesso, poderá ajuizar ação acidentária em face do INSS. Sindifisc: Quais as maiores dificuldades de comprovar que houve o assédio moral? Dra. Jane: Quando o assédio moral é ostensivo e público, ou seja, quando quem assedia o faz de forma contundente, agressiva e na presença de outras pessoas - como gritos, xingamentos, isolamento físico, etc. - a prova fica mais fácil de ser produzida judicialmente, pois haverá testemunhas para tanto. Quando, contudo, a violência moral se dá de forma mais furtiva ou a portas fechadas, será maior a dificuldade de demonstrá-la em juízo. Documentos também são importantes para a prova da agressão, mas são extremamente incomuns. Quando o assédio é materializado por meio de mensagens eletrônicas, bilhetes ou cartas, com conteúdo humilhante, agressivo, degradante e ou ameaçador, servem para demonstrar o cerco sofrido pelo empregado; o problema é que este tipo de prova é bem mais escasso, já que o autor do assédio evita deixar rastros dessa natureza, justamente temendo o seu uso pela vítima. No caso de adoecimento mental, a prova é feita por meio de perícia médica judicial. Sindifsc: Além da condenação das empresas quando há caso de assédio, quais os riscos que o assediador, “chefe”está sujeito ao praticar esta ação? Dra. Jane: No caso do autor do assédio ser empregado, seja ele chefe ou subordinado ou mesmo colega da vítima, estará sujeito a punição disciplinar pelo empregador, que pode ser advertência, suspensão ou até mesmo desligamento por justa causa. Não há dúvidas de que o ofensor pode ser enquadrado dentre as hipóteses legais previstas no artigo 482 da CLT, como, por exemplo, mau procedimento (alínea b) e ato lesivo da honra e da boa fama, ou ofensas físicas, praticado no serviço contra qualquer

empregador ou superior hierárquico (alíneas “j” e “k”). O assédio cometido por superior hierárquico é o mais comum, mas também pode partir do subordinado contra seu chefe ou do colega de mesma hierarquia. Em quaisquer dos casos, o ofensor pode ser punido disciplinarmente e sofrer ação de regresso movida contra ele pela empresa, caso esta seja vencida em ação trabalhista movida pelo empregado e seja condenada a indenizá-lo. Sindifisc: Quais os procedimentos básicos que o assediado deve tomar na hora abrir uma ação contra o agressor e a empresa? Adv. Jane: Quando o empregado decide ingressar com ação judicial deve ter em mãos as provas documentais sobre o assédio sofrido, como: a) mensagens eletrônicas, cartas e ou bilhetes com conteúdo humilhante, agressivo, degradante e ou ameaçador; c) quando for o caso, apresentar a documentação médica probatória da doença mental que possui (como atestados, declarações e receitas médicas), bem como comprovantes dos afastamentos previdenciários, e as notas fiscais e ou recibos das despesas com tratamento médico (compra de medicamentos; consultas pagas e não cobertas pelo plano de saúde; terapias, etc.). Deve, ainda, providenciar as testemunhas que pretende ouvir no processo. Sindifsc: A senhora poderia citar alguns exemplos de ação com foco em assédio moral que acompanhou?A Adv. Jane Nesses quase dezessete anos de advocacia trabalhista já atuei e atuo em diversas ações trabalhistas que visam à reparação de danos por assédio moral e doença ocupacional dele decorrente. As condutas mais comuns verificadas são as seguintes: as vítimas são habitualmente xingadas com palavras de baixo calão, têm a sua imagem rofissional publicamente denegrida pelo agressor, sofrem descrédito, isolamento (físico ou psicológico), inatividade fo rç a d a , a m e a ç a s d e d e m i s s ã o, u s o d e a l c u n h a s depreciativas, cobranças abusivas para o cumprimento de metas, restrições para idas ao banheiro, controle excessivo do tempo, descaso e frieza no trato SINDIFISC 20 - ASSÉDIO MORAL

ENTREVISTA Um olhar da psicologia sobre os efeitos do ASSÉDIO MORAL Prof. Raphael Di Lascio Possui graduação em Psicologia pela Universidade Tuiuti do Paraná (1981) e mestrado em Engenharia de Produção pela Universidade Federal de Santa Catarina (2003). Especialização em Organização e Planejamento de RH pela UFPR e Gestão de Empresas pela ISAD/PUCPR. Psicodramatista pela FEBRAP. Atualmente é Coordenador do curso de Psicologia da Universidade Positivo e professor adjunto da Universidade Positivo. Temexperiência de 31 anos na área de Psicologia, com ênfase em Tratamento e Prevenção Psicológica, atuando principalmente nos seguintes temas: estresse, qualidade de vida no trabalho, processo seletivo, treinamento e desenvolvimento, avaliação de desempenho, gestão de pessoas, recursos humanos, criatividade, psicologia organizacional e do trabalho e Psicologia Clínica. Sindifisc: Na sociedade atual as pessoas tem a necessidade maior de aceitação. Isso pode ser verificado pelo boom da utilização de redes sociais em busca de ser reconhecido. Quanto pensamos historicamente no assédio moral, pode se afirmar que ele se intensificou nas últimas décadas?

Psic Rafael: Não acho que se intensificou, acho que ficou mais evidente e também foi reconhecido e identificado, pois até uns anos atrás (em 2002 que surgiu a primeira definição de Assedio Moral) a expressão Assedio Moral não existia mas era praticado e até justificado como necessário, e o poder falava mais alto, manda quem pode obedece quem tem juízo, doesse a quem doesse.

Sindifisc: Existem trabalhadores que por dependência do emprego passam muito tempo vítimas de assédio moral. Quais consequências ao estado psíquico que essas pessoas podem desenvolvem ao longo dos anos?

Psic Rafael: Depressão, Angustia, Síndrome de Pânico, Crises de Ansiedade, perturbação do sono, irritabilidade, estresse, transtorno bipolar, doenças psicossomáticas e também podem tornar a pessoa por necessidade e fuga um dependente químico ou do álcool. Fora os problemas familiares, conjugais e de relacionamento com filhos e amigos que transformam a vida da pessoa num verdadeiro inferno. Sinfisc - Um dos fatores que apontam dificuldade de se desvencilhar de uma situação de assédio moral é que ela coloca o chefe como detentor de um poder extremo sobre elas. De que forma a vítima de assédio pode conseguir diante de um cenário de violência oral, se auto reconhecer e se fortalecer para conseguir controlar a situação?

responsável e cumpridor das metas colocadas e com algum grau de dependência que o prenda ao trabalho, o que o torna fragilizado e alvo fácil do assediador, pois não se manifesta e nem reclama, se tornando e sofrendo calado. Uma das formas é a valorização que é importante para sua Auto Estima ficar elevada e não cair em armadilhas do assediador, também deve comunicar o que esta acontecendo: ao setor de RH e ao superior hierárquico do seu chefe, ao sindicato tudo como forma de se preservar e também denunciar o abuso cometido. Se estiver sofrendo emocionalmente, buscar ajuda de um Psicologo para em um tratamento poder se fortalecer para enfrentar essas questões e pode lidar de forma mais saudável com o ambiente doente em que esta vivendo. Sinfifisc - Por que na maioria das vezes, quando ocorre a situação de assédio moral o grupo busca afastar-se do assediado?

Psic Rafael: É uma situação bastante difícil pois o medo de perder o emprego é real pelo poder que o chefe representa, e normalmente o assediado é escolhido por ser uma pessoa altamente

Psic Rafael: O que fala sempre mais alto é o medo, de ser escolhido e ser

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assediado também. As pessoas do grupo se afastam pois não querem se envolver por medo, antes ele do que eu. Ele não se envolve pois corre o risco de sofrer ameaças pelo chefe e o clima ficar pesado, perder o status no grupo e acabar perdendo seu emprego. O assediado tem por padrão culpar-se pela situação. Por que isso ocorre? Psic Rafael: É mais facil achar ou assumir a culpa em si mesmo para, sair do conflito ou tentar minimiza-lo pelo

medo, mas eu até diria que não é nem questão de culparse, é uma questão de não entender o que esta acontecendo, onde esse medo gerado pelo desentendimento do assediado é que o faz aceitar a situação e a cobrança como forma de sair da confusão e tentar diminuir o conflito ou briga existente. Como poderia ser descrito o comportamento do assediador? Psic Rafael: Maquiavélico, perverso, frio e manipulador pois busca encontrar pontos fracos no assediado, ele

escolhe, estuda e isola a vitima para o assedio moral, foco nele. As questões de assedio muitas vezes começam em conversas descompromissadas do assediador com o assediado e ai começa o estudo e o plano sórdido. Ele conhece e muito bem o assediado, sua vida, seus costumes, coisas que gosta e não gosta, pontos fortes e pontos fracos, como disse é manipulador se faz de bonzinho é a verdadeira ovelha de capa.

Paredes frias e úmidas. Corredores vazios. Às vezes, passos rápidos de algum traseunte de um andar para outro. Rostos sisudos, olhares desconfiados, como se pudessem ser pegos de surpresa, a qualquer momento. Este era o clima da empresa, cujas mudanças positivas no clima organizacional era a última coisa que interessava a diretoria. Seu foco era carreirista, midiático, além da manutenção do grande “grupo de amigos” reunidos em eventos mais sociais que propriamente estratégicos. Conservar os funcionários “sob ameaça” os mantinha sob controle. Os empregados eram proibidos de permanecerem nas dependências da empresa, durante os intervalos. Esperavam na chuva e no frio, até cinco minutos do horário de entrada. Naturalmente, essa regra não valia para todos. Os bem relacionados tinham livre acesso e eram desobrigados de passar por determinados constrangimentos. Aos amigos do grupo diretivo, tudo! Aos inimigos, aplicava-se a lei, as regras, a ISO, até um “pseudo” código de ética, ilustre desconhecido de todos. Um funcionário realmente competente, neste lugar, era extremamente perigoso, pois ameaçava a hegemonia dos gestores, muitos deles sem a mínima qualificação acadêmica ou profissional para o cargo. Sentiam medo da própria sombra. Viviam na insegurança de “perder seu lugar” (isso significava muitas benesses e mordomias) e eram realmente capazes de aniquilar aquele que caísse em sua desconfiança. O aniquilamento se dava através do Acosso Laboral, arma que não deixava vestígios, para “abater” os intrusos. Na maior parte das vezes, agiam em “bando”. Encobriam suas próprias falcatruas e injustiças, numa espécie de pacto de medíocres para manter o statusquo.

HISTÓRIAS QUE A VIDA CONTA

* livro O Acosso Laboral nas Organizações SINDIFISC 20 - ASSÉDIO MORAL

ARTIGO SITUANDO O

ASSÉDIO MORAL

O professor Roberto Heloani é um dos maiores especialistas no estudo do assédio moral no Brasil. É Professor Livre-Docente e Titular na Universidade Estadual de Campinas (UNICAMP). Também é conveniado à Université Paris X, Nanterre, Sorbonne.

ASSÉDIO MORAL – UM ENSAIO SOBRE A EXPROPRIAÇÃO DA DIGNIDADE NO TRABALHO

O assédio moral foi apontado como objeto de pesquisa, em 1996, na Suécia, pelo psicólogo do trabalho Heyns Leymann, que, por meio de um levantamento junto a vários grupos de profissionais chegou a um processo que qualificou de psicoterror, cunhando o termo mobbing (um derivado de mob, que significa horda, bando ou plebe), devido à similaridade dessa conduta com um ataque rústico, grosseiro. Dois anos após, Marie-France Hirigoyen, psiquiatra e psicanalista com grande experiência como psicoterapeuta familiar, popularizou o termo por meio do lançamento de seu livro Le harcèlement moral : la violence perverse au quotidien, um best-seller que ocasionou a abertura de inúmeros debates sobre o tema, tanto na organização do trabalho como na estrutura familiar. Com formação em “victimologia” na França e nos Estados Unidos, a postura de Hirigoyen é empática em relação à vítima e discordante de algumas teorias psicanalíticas que debitam boa parte da culpa ao agredido, como se de certa forma este estivesse conivente com o agressor ou desejasse inconscientemente a própria situação de agressão, por masoquismo ou mesmo por expiação de culpa. Provavelmente foi essa faceta inovadora e humana de sua abordagem o que motivou o enorme sucesso de seu livro e fez com que, em sua esteira, uma revista francesa, Rebondir, especializada em informações sobre o emprego, realizasse uma vasta pesquisa, em empresas francesas, referente ao assédio moral.

Explicitando o fenômeno Para esboçarmos, em linhas gerais, em que consiste o assédio moral, utilizaremos, inicialmente, algumas definições sobre essa conduta, apresentadas por Leymann, Hirigoyen,

Barreto e Freitas para depois nos posicionarmos. De acordo com Heyns Leymann em Mobbing: la persécution au travail,o autor que primeiro detectou esse fenômeno, trata-se de um conceito que se desenvolve em uma situação comunicativa hostil, em que um ou mais indivíduos coagem uma pessoa de tal forma que esta é levada a uma posição de fraqueza psicológica. Segundo Marie-France Hirigoyen ,que em Assédio moral: a violência perversa no cotidiano, disseminou amplamente a problemática desse sofrimento invisível,o assédio em local de trabalho está ligado a qualquer conduta abusiva em relação a uma pessoa (seja por comportamentos, palavras, atos, gestos ou escritas) que possa acarretar um dano à sua personalidade à sua dignidade ou mesmo à sua integridade física ou psíquica, podendo acarretar inclusive perda de emprego ou degradação do ambiente de trabalho em que a vítima está inserida. No Brasil, Margarida Barreto notabilizouse por uma ampla esquisa junto a 2072 trabalhadores de 97 mpresas dos setores químico, farmacêutico,de plásticos e similares, de portes variados, dentro da região da grande São Paulo. Em seu entender, assédio moral ou violência moral no trabalho é a exposição de trabalhadores a situações vexatórias, constrangedoras e humilhantes durante o exercício de sua função, de forma repetitiva, caracterizando uma atitude desumana, violenta e antiética nas relações de trabalho, assédio este realizado por um ou mais chefes contra seu subordinado. Outra pesquisadora brasileira, Maria Ester de Freitas ,em seu artigo Assédio moral e assédio sexual: faces do poder perverso nas organizações, posiciona ,com justeza, que esse fenômeno se conecta ao esforço repetitivo de SINDIFISC 21 - ASSÉDIO MORAL

desqualificação de uma pessoa,que, dependendo das circunstâncias, pode levar ou não ao assédio sexual. Em nosso entender, o assédio moral caracteriza-se pela intenciona lidade; consiste na constante e deliberada desqualificação da vítima, seguida de sua conseqüente fragilização, com o intuito de eutralizá-la em termos de poder. Esse enfraquecimento psíquico pode levar o indivíduo vitimizado a uma paulatina despersonalização. Sem dúvida, trata-se de um processo disciplinador em que se rocura anular a vontade daquele que, para o agressor, se apresenta como ameaça. Essa dose de perversão moral – algumas pessoas sentem-se mais poderosas, seguras e até mesmo mais autoconfiantes à medida que menosprezam e dominam outras – pode levar com facilidade, a nosso ver, o assédio moral, quando aliada à questão da hipercompetitividade. Ou seja, a perversidade (por vezes ligada a traços como frieza, calculismo e inteligência) e encorajada por práticas organizacionais danosas (corrosão de valores éticos essenciais) acaba por desconsiderar o outro, em um verdadeiro extermínio psíquico, calculado e covarde, em relação à pessoa a quem, no íntimo, o agressor inveja. Bons em fazer política na organização e hábeis em decisões difíceis e polêmicas, esses agressores nãoraro são admirados por sua relativa eficiência e eficácia em sua performance em curto prazo, apesar da arrogância e do menosprezo com que tratam seus subordinados.

Na verdade, esses agressores possuem traços narcisistas e destrutivos, estão freqüentemente inseguros quanto à sua competência profissional e pode exibir, às vezes, fortes características de personalidade paranóica, pela qual projetam em seus semelhantes sua “sombra”, ou melhor, aquilo que não conseguem aceitar em si mesmos. Apresentando extrema dificuldade para verdadeiramente admitir críticas, essas pessoas podem agir com desconfiança e excessiva suspeita em relação às atitudes alheias, a quem atribuem intenções maldosas; e, aparentando hipersensibilidade, podem exagerar o risco e a incerteza presentes em diversas situações; atitudes essas que ajudam a supervalorização de seu trabalho e o fortalecimento de sua auto-estima. Ambiciosos e invejosos, esses que ajudam a supervalorização de seu trabalho e o fortalecimento de sua auto-estima. Ambiciosos e invejosos, esses indivíduos procuram aproveitar-se do trabalho alheio, sugando energias e realizações de outros para montarem uma pseudo- imagem de si próprios: verdadeiros “salvadores da pátria”, os “guardiões das organizações”. SINDIFISC 24 - ASSÉDIO MORAL

Diz Lubit, no artigo Impacto dos gestores narcisistas nas organizações,que, por não tolerarem o sucesso de subordinados que possam distinguir-se mais do que eles, esses gestores normalmente afastam seus melhores funcionários, mormente se forem pessoas mais jovens com ou mais qualificações (formais ou informais) do que eles próprios. Mesmo que venham a aparentemente incentivar essas pessoas, temporariamente adotando uma postura “simpática” a elas, não tardam a “puxarlhes o tapete”, ou seja, a enfraquecê-las ou a eliminálas da organização, sobretudo se manifestarem suas próprias opiniões, mostrando-se independentes. Nossa experiência demonstra que seu “tipo preferido” é o indivíduo que trabalha muito (“o pé-de-boi”), não questiona nada (“o cordeiro”) e, freqüentemente, enaltece o ego de seu superior em posição reverente (“o puxa-saco”). Geralmente o assédio moral nasce com pouca intensidade, como algo inofensivo, pois as pessoas tendem a relevar os ataques, levando-os na brincadeira; depois, propaga-se com força e a vítima passa a ser alvo de um maior número de humilhações e de brincadeiras de mau- gosto.

PENSATA – ASSÉDIO MORAL – UM ENSAIO SOBRE A EXPROPRIAÇÃO DA DIGNIDADE DO TRABALHO José Roberto Montes Heloani ©RAE- eletrônica - v. 3 / n. 1 / jan-jun/2004 www.rae.com.br/eletronica 6 Isso provavelmente acontece justamente por que as vítimas temem fazer denúncias formais, com medo do “revide” que poderia ser a demissão ou o rebaixamento de cargo, por exemplo; além de que essas denúncias iriam tornar pública a humilhação pela qual passaram, o que as deixaria ainda mais constrangidas e envergonhadas. Assim, o medo (de caráter mais objetivo) e a vergonha (mais subjetiva, mas com conseqüências devastadoras) se unem, acobertando a covardia dos ataques. Embora seus agressores tentem desqualificá-las, normalmente as vítimas não são pessoas doentes ou frágeis. São pessoas com personalidade, transparentes e sinceras que se posicionam, algumas vezes questionando privilégios, e não têm grande talento para o fingimento, para a dramaturgia. Tornam-se os alvos das agressões justamente por não se deixarem dominar, por não se curvarem à autoridade de um superior sem nenhum questionamento a respeito do acerto de suas determinações. É o próprio assédio que pode vir a patologizar as vítimas, desencadeando um processo mimético em relação a que o

É o próprio assédio que pode vir a patologizar as vítimas, desencadeando um processo mimético em relação a que o agressor, individualmente ou em grupo, afirma sobre elas: que são desatentas, inseguras (daí serem hipersensíveis às críticas), quase paranóicas.Referimo-nos ao agressor agindo sozinho ou em grupos, porque, de fato, no caso de um agressor que atue dentro de uma empresa, este pode aliciar colegas que, por receio ou interesse, aliem-se a ele em sua “perseguição” a um determinado funcionário, considerando que, agindo dessa forma, demonstram uma certa cumplicidade, na esperança da recompensa de uma não agressão futura em relação a si próprios. É o “esprit d´équipe” que, particularmente nessa situação, traduz a falsa idéia de que a “solidariedade” ao chefe pode conduzir à segurança e mesmo à ascensão dentro da empresa. Um exemplo elucidativo desse processo mimético em que a vítima acaba por reproduzir aquilo que lhe é atribuído seria aquele em que se atribui ao sujeito agredido a pecha de ser desatento, não envolvido com seu trabalho, imperito. Em longo prazo, depois de alguns meses, às vezes até anos de sofrimento atroz, desencadeado por essa constante e desmerecedora “adjetivação” direta ou indireta, o indivíduo torna-se exatamente o que lhe foi atribuído. A vítima pode entrar em depressão e sofrer, por exemplo, um longo período de insônia, o que é comum nesse quadro depressivo. Dessa forma, ela pode acabar por se tornar realmente negligente no trabalho, não por seu desejo e sim pela pauperização, pela fragilização de sua saúde física e mental.

É interessante observarmos que em épocas passadas, no Brasil, o assédio moral se dava basicamente com o “peão”, o serviçal sem maiores qualificações. Hoje, abrange todas as classes, infelizmente “democratizou-se” no mau sentido; juízes, desembargadores, professores universitários, médicos e funcionários de funções diversas, muitas vezes bastante qualificados, também são atingidos por esse fenômeno. Apesar de a maioria das pesquisas apontarem que as mulheres são, estatisticamente falando, as maiores vítimas do assédio moral, também são elas as que mais procuram ajuda médica ou psicológica e, não raro, no seu próprio grupo de trabalho, verbalizando suas queixas, pedindo ajuda. Em relação ao homem, sob alguns aspectos, essa situação é mais delicada, pois fere sua identidade masculina. Em um tipo de agressão que, como já vimos, é paulatina e quase-invisível, não raro quando a vítima se apercebe da ituação o fenômeno destrutivo já se estabeleceu, o que a leva a um processo depressivo em que não encontra mais forças e em relação a que nem mesmo possui ânimo para reagir. Essa atitude de aparente passividade, ou melhor, de ausência de ação, dentro de nossa cultura machista e preconceituosa é vista mais como um atributo feminino do que masculino, o que piora o quadro depressivo da vítima, pois rebaixa ainda mais sua auto-estima, ferindo sua identidade masculina. Assim, no caso masculino, tornar pública a sua humilhação associa-se a admitir sua impotência.

Uma das principais formas de combate ao assédio moral é a realização por parte dos conselhos de campanhas de divulgação desse mal. O assédio moral muitas vezes ocorre escondido, no silêncio entre o trabalhador e seu superior. Porém, em algumas situações há testemunhas do que ocorre. E neste caso, o Sindicato sujere que não haja silência a testemunha deve se manifestar individual ou em coletivo com outros colegas. Lembre-se hoje a vítima é o assediado, porém ele vai resolver a situação, ele vai pedir demissão, ele irá sofrer todas as consequências e amanhã? Quem assedia não faz isso uma única vez. Amanhã de testemunha você poderá passar a ser o assediado. Não silencie, não contribua com situaçõs de desrespeito ao trabalhador. A partir do apoio dos colegas cria-se uma rede de solidarização no ambiente de trabalho o que permite evitar situações como essa. SINDIFISC 23 - ASSÉDIO MORAL

ALTERAÇÕES PODEM OCORRER NO VÍNCULO TRABALHISTA Em relação aos trabalhadores da CLT o assediado pode requerer a rescição indireta de seu contrato de trabalho, ou seja finalização do contrato de trabalho como se ele tivesse sido demetido. Com isso pleitear o pagamento de aviso prévio, resgate de FGTS, direito a seguro desempego. Isso ocorre porque o assédio se torna um fato que impede a continuidade do vinculo de trabalho. O QUE O ASSEDIADOR ESTÁ SUJEITO? O assediador vinculado a CLT está sujeito a demissão por justa causa quando comprovado assédio comgravidade. Em situações de menor grau, mas sem que sejam deixadas de ser analisadas como relevantes o assediador estará sujeito a advertência e suspensão. No caso do serviço público apesar da lei 8112 (regime jurídico único dos Servidores Públicos da União, Autarquia e Fundações Públicas Federais) a conduta do assediador pode ser afronta do dever de moralidade sendo definida como incontinência de conduta. O servidor estará sujeito a advertência, suspensão, cassão de aposentadoria, cassação de cargo comissionado e até mesmo a exoneração. Para melhorar seus conhecimentos

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DECISÕES JUDICIAIS

TRT 17ª Região - Processo 1142.20001.6.17.0.9 - Rel Juiz José Carlos Rizk - DJ de 15/10/2002 ASSÉDIO MORAL - CONTRATO DE INAÇÃO - INDENIZAÇÃO POR DANO MORAL “ Tortura psicológica destinada a golpear a auto-estima do empregado, visando a foçar sua demissão ou apressar sua dispensa por meio de métodos que resultem em sobrecarregar o empregado de tarefas inúteis sonegar-lhe informações e fingir que não o vê.” TRT 17ª Região - RO 1315.2000.00.17.001.1 - Ac. 2276/2001 - Rel. Juiza Sônia das Dores Dionízio 20/08/02, da Revista LTr66-10/1237 ASSÉDIO MORAL - RESOLUÇÃO DO CONTATO DE TRABALHO POR JUSTA CAUSA DO EMPREGADOR INDENIZAÇÃO POR DANO MORAL - CABIMENTO ” Exposição ao ridículo, humilhação e descrédito em relaçao aos demais trabalhadores, constitui ofensa à dignidade da pessoa humana, quebra do caráter sinalagmático do contrato de Trabalho” TRT 15ª Região - 4ª Câmara - (2ª turma) RO 01711-2001-111-15-00-0 - Relatório Juíza Mariane Khayat F. do Nascimento - Publicada em 21/03/2003) SINDIFISC 26 - ASSÉDIO MORAL

REFERÊNCIAS DE LEITURA/PESQUISA Assédio Moral: violência psicológica que põe em risco sua vida. SINQUIMSP - 3ª edição - janeiro 2009 - Tiragem: 60.000 exemplares

Assédio moral no trabalho Maria Ester de Freitas, Roberto Heloani e Margarida Barreto - São Paulo: Ed. Cengage, 2008. (Col. Debates em Administração). 144 págs.

Violência, saúde, trabalho: uma jornada de humilhações Margarida Barreto São Paulo: EDUC; Fapesp, 2003. - 233 págs.

Assédio Moral: Violência Perversa no Cotidiano Maria France Hirigoyen Brasil, 2000

Pesquisa Uma jornada de Humilhação - Margarida Barreto, doutora em Psicologia Social USP, 2000 Acesso: www.assediomoral.org

Material de consulta: Assédio Moral é ilegal e imoral / Projeto Assédio Moral na Categoria Bancária: Uma experiência no Brasil

ASSÉDIO MORAL – UM ENSAIO SOBRE A EXPROPRIAÇÃO DA DIGNIDADE NO TRABALHO Roberto Heloani http://www.bndes.gov.br/SiteBNDES/export/sites/default/ bndes_pt/Galerias/Arquivos/empresa/etica/assedio_moral.pdf

Terracapa - www.terracap.df.gov.br

Agradecemos a todas as pessoas que disponibilizar artigos, depoimentos a esse material. E agrademos ao fotógrafo, artista plástico e design que produziu as fotos utilizadas nesta cartilha.

www.assediomoral.org www.cnts.org.br/geral/Arquivo/cartilhamoral.pdf

Fotos de ITAMAR CRISPIM www.itamarcrispim.com

ASSÉDIO MORAL - Sindipetro RJ - www.sindipetro.org.br DIGA NÃO AO ASSÉDIO MORAL

www.culturabrasil.org/assediomor.htm ASSÉDIO MORAL CARTILHA

http://www.piratininga.org.br/ SINDIFISC 27 - ASSÉDIO MORAL

SINDIFISC-PR

Sindicato dos empregados dos Conselhos e Ordens de Fiscalização do Exercício Profissional do Estado do Paraná

Acesse: www.sindifisc-pr.org.br

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