II Plan de Igualdad 2022-2026

Plan de

II Plan de

Nuestro compromiso con la Igualdad

A pesar del recorrido que la sociedad ha hecho en las últimas décadas, siguen existiendo barreras que obstaculizan la presencia de las mujeres en igualdad de oportunidades en el mundo laboral, y sobre todo en los sectores, históricamente, más masculinizados.

Esa igualdad de oportunidades, tanto en la incorporación o en la promoción, es un derecho relativamente nuevo en nuestro país.

En este tiempo se ha hecho un largo recorrido entre la reclamación por parte de los movimientos de mujeres, en cuanto a la igualdad de derechos y oportunidades, hasta su actual concreción institucional y legislativa, siendo hoy la igualdad de oportunidades un principio jurídico universal, cuya aplicación resulta necesaria y positiva, tanto para la empresa como para la sociedad y que se consolida día a día.

En este día a día, y dando respuesta como empresa a nuestras misiones y a nuestras contribuciones con nuestros grupos de interés, es cuando tenemos que materializar nuestros firmes compromisos:

• Impulsando, identificando y atrayendo el talento, independientemente de su género, respetando la máxima diversidad, física o psíquica, cultural, sexual, o en cualquiera de sus formas.

• Ofreciendo una atención equitativa en nuestros equipos de trabajo, y por consiguiente generando la confianza de que el género no será un elemento que condicione la promoción y el desarrollo en ELIX Polymers.

• Dando respuesta a las necesidades de la sociedad, fortaleciendo el impacto social de ELIX a través de la colaboración y compromiso con entidades y organizaciones locales destinadas a promover la igualdad y la inclusión en el mundo laboral de colectivos desfavorecidos.

Todas y cada una de las personas que formamos parte de ELIX Polymers contribuimos en estos compromisos, y este nuevo Plan de Igualdad y las acciones que derivan del mismo, son producto de ello, y surgen del trabajo de la Comisión de Igualdad, a la que agradecemos su participación activa.

Os invitamos a conocerlo.

Noelia Vázquez

Directora de Personas, Cultura y Comunicación

Índice de contenidos

Declaración de principios

Información básica de la empresa

Determinación de las partes

Ámbito de aplicación: Personal, territorial y temporal

Informe diagnóstico situación

Resultados de la auditoría retributiva

Objetivos

Genéricos

Específicos

Medidas de igualdad y calendarización de las mismas

Seguimiento y revisión

Comisión de Seguimiento del II Plan de Igualdad 20

Composición 20

Funciones 21

Régimen de funcionamiento

Confidencialidad

Sustitución de las personas que integran la Comisión de Seguimiento

Evaluación

Procedimiento de modificación

1.

Declaración de principios

ELIX busca asegurar un entorno de trabajo seguro y colaborativo ofreciendo una atención personalizada, cercana, equitativa y de confianza con todas las personas que forman parte de la Compañía. En este marco, la Dirección de ELIX declara su firme compromiso para promover un entorno que facilite y potencie la igualdad de oportunidades entre mujeres y hombres. Compromiso que hace extensivo a cualquier forma de diversidad en el seno de sus equipos.

La empresa aportará todos aquellos recursos materiales y humanos que sean necesarios para garantizar la igualdad de oportunidades.

ELIX declara su compromiso en el establecimiento y desarrollo de políticas que integren la igualdad de trato y oportunidades entre mujeres y hombres, sin discriminar directa o indirectamente por razón de sexo, así como en el impulso y fomento de medidas para conseguir la igualdad real en el seno de nuestra organización, cumpliendo en todo momento la legislación vigente.

En todos y cada uno de los ámbitos en que se desarrolla la actividad de esta empresa -selección y promoción, política salarial, formación, condiciones de trabajo y empleo, salud laboral, ordenación del tiempo de trabajo y corresponsabilidad-, asumimos el principio de igualdad de oportunidades entre mujeres y hombres, atendiendo de forma especial a la discriminación indirecta.

Con el objetivo de contribuir a la creación del escenario descrito se aprueba el II Plan de Igualdad que se presenta a continuación. Para la ejecución y seguimiento del mismo es necesaria la participación y colaboración de toda la organización, siendo esencial la comunicación, la formación y la información relativa a dicho Plan.

Para llevar a cabo este propósito se contará con la representación legal de las personas trabajadoras, no sólo en el proceso de negociación colectiva tal y como establece la legislación, sino en todo el proceso de desarrollo y evaluación del Plan de Igualdad de ELIX, con su participación activa.

2.

Información básica de la empresa

ELIX es una empresa que se dedica a la fabricación de resinas de acrilonitrilo butadieno estireno (ABS, del inglés acrylonitrile butadiene styrene) y derivados con un recorrido de más de 45 años y amplia implantación internacional.

La Compañía adopta la forma jurídica de Sociedad Limitada Unipersonal con Código de Identificación Fiscal número B63508352.

El equipo de Dirección de ELIX está conformado por cinco profesionales -el CEO y los directores de área-, quienes, con el apoyo de los responsables de departamentos y los colaboradores, velan por la preservación de los valores de ELIX en la consecución de sus objetivos.

ELIX pertenece al grupo empresarial chino Sinochem Group. En concreto, forma parte de la compañía Sinochem International (Overseas) Pte. Ltd., una sociedad anónima estatal china de gran escala, presente en varios sectores estratégicos, entre ellos, el sector químico.

Opera desde la oficina central y de producción sita en Carretera de Vilaseca – La Canonja S/N 43110 La Canonja - Tarragona (España), en el Polígono Industrial Sur de Tarragona, el principal polo petroquímico del sur de Europa, donde comparte una ubicación estratégica con otras compañías internacionales con las que formamos parte de ChemMed Tarragona, el clúster químico industrial, logístico, académico y científico más importante del sur de Europa.

+40+30090% paísesclientes de las ventas en Europa

El mercado europeo supone alrededor del 90 % de las ventas, aunque está ampliando su presencia internacional, sobre todo en Estados Unidos y Asia. ELIX dispone de un centro logístico en Estados Unidos, además de una extensa red de comerciales, representantes y distribuidores que operan con más de 300 clientes en más de 40 países. Este año se ha creado un equipo de ventas local en China en coordinación con la empresa matriz, responsable de la cartera de productos de ELIX.

La cartera de productos termoplásticos de ELIX está evolucionando hacia una oferta más sostenible cuyo impacto ambiental es menor y que incorpora más material reciclado. En 2020 se definió la estrategia de sostenibilidad de ELIX con el objetivo de mejorar el impacto ambiental, social y económico, y de adaptarse a los requisitos del nuevo Pacto Verde Europeo.

ELIX trabaja principalmente en los siguientes productos/procesos:

• Resinas de ABS: productos termoplásticos de ABS para productos especializados y mercados de alto valor añadido.

• PC/ABS: compuesto de PC/ABS para las aplicaciones más exigentes del mercado.

• Modificadores de polímeros: modificadores que mejoran las propiedades de mezclas de polímeros, como la fluidez o la dureza.

• CADON: material de gran resistencia usado para necesidades de gran impacto.

Los mercados estratégicos de ELIX son principalmente tres:

El de automoción donde ofrece productos de alto rendimiento adecuados para el uso general y para aplicaciones a altas temperaturas y de galvano, cromado y precoloreado.

El mercado de salud, para el que se ofrecen soluciones óptimas tanto para el moldeo por inyección como para las tecnologías de impresión 3D, para aplicaciones en sistemas de inyección intravenosa y en dispositivos respiratorios y de autoinyección.

Y, finalmente, el mercado de los bienes de consumo para el que se desarrollan materiales para pequeños electrodomésticos, artículos de jardín y accesorios de baño, teniendo presentes las exigentes demandas de este mercado, como colores y acabados nuevos, resistencia a los rayos UV y a sustancias químicas específicas.

3. 4.

Determinación de las partes

El presente Plan de Igualdad ha sido negociado de buena fe por los miembros de la Comisión Negociadora del II Plan de igualdad, constituida en mediante acta de 27 de octubre de 2021.

La Comisión negociadora del II Plan de Igualdad está constituida por las siguientes personas:

En representación de la plantilla, proporcional a la representatividad que constituye el Comité de Empresa:

Carolina Corell Escobes

En representación de la empresa:

Anabel Fornos Roca Alberto Alejos Pérez

Ambas partes, en las representaciones que ostentan, se reconocen legitimidad suficiente para suscribir el presente Plan.

Ámbito de aplicación:

Personal, territorial y temporal

Este Plan de Igualdad aplica a todas las personas trabajadoras de ELIX Polymers, SL. siendo su ámbito territorial de aplicación el territorio español.

El presente Plan tiene una vigencia de 4 años a contar desde la fecha de la firma. Antes de la finalización del presente Plan, las partes se comprometen a iniciar la revisión del mismo.

Sergi Pérez Fiol

Noelia Vázquez Coronel Júlia Piqué Secall

5.

Informe diagnóstico situación

De forma previa al presente Plan, se ha realizado un diagnóstico desde la perspectiva de igualdad de la Compañía, referente al período del 1 de septiembre de 2020 al 31 de agosto de 2021, extrayendo del mismo las siguientes conclusiones.

Desde un punto de vista cuantitativo, se observa una tendencia positiva en la presencia de mujeres en la plantilla de ELIX, pasando de representar un 14% de la plantilla en 2013 a un 22% en 2020.

6.Resultados de la auditoría retributiva

La auditoría retributiva ha sido realizada por el proveedor externo Criteria, que ha analizado el sistema retributivo de ELIX de conformidad con el marco legal vigente. El período objeto de estudio es desde el 1 de enero de 2020 hasta el 31 de diciembre del mismo año.

La auditoría retributiva se estructura principalmente en cuatro bloques: introducción, análisis de la clasificación profesional y de la valoración de puestos de trabajo, análisis de la estructura salarial y plan de acción.

de mujeres en la plantilla 2013 2020

de mujeres en la plantilla

En relación a la distribución de la plantilla según departamentos destacaríamos la masculinización del área de Operations and Supply Chain y a la vez, la presencia paritaria de mujeres y hombres que existe en los departamentos de Finances y Executive.

A nivel cualitativo y tras el análisis de la descripción de procesos de gestión de personas, corresponsabilidad y prevención contra el acoso sexual y por razón de sexo, destacamos los siguientes aspectos:

• En las fases de los procesos de selección, promoción y formación se constata que es de aplicación el principio de objetividad, sin que se incluyan en ellos pruebas discriminatorias por razón de sexo. Además, el proceso de promoción ya ha sido adaptado a las exigencias legales contemplando la promoción de la persona del sexo menos representado en caso de que haya dos personas candidatas con el mismo resultado.

• Por lo que respecta la corresponsabilidad, no se observan patrones discriminatorios en términos de género.

• En el ámbito de la prevención del acoso sexual y por razón de sexo será necesaria la actualización del Protocolo actual ya existente con el fin de dar cumplimento a las nuevas legislaciones.

En resumen, desde una perspectiva global podemos concluir que ELIX está en la dirección correcta en términos de igualdad. No obstante, se proponen medidas para enriquecer y mejorar mediante el presente Plan.

El objetivo de la auditoría salarial es obtener la información necesaria para comprobar si el sistema retributivo de ELIX POLYMERS, S.L. cumple con la aplicación efectiva del principio de igualdad entre mujeres y hombres en materia de retribución. Constituye, por tanto, un diagnóstico de la situación retributiva de la empresa. De esta manera, se pretende definir las necesidades para evitar, corregir y prevenir los obstáculos y dificultades existentes o que pudieran producirse en aras a garantizar la igualdad retributiva y asegurar la transparencia y el seguimiento de dicho sistema retributivo.

La introducción recoge el marco normativo de aplicación y la metodología de trabajo, así como una breve descripción de la compañía.

En el análisis de la clasificación profesional y de la valoración de puestos de trabajo se realiza, en primer lugar, un análisis de los grupos profesionales de conformidad con lo recogido en el Convenio General de la Industria Química, y en segundo lugar, un análisis de los puestos de trabajo desde la perspectiva de valoración de puestos de trabajo realizada a través del sistema de puntos por factor.

La auditoría señala que:

En el caso de ELIX POLYMERS, la clasificación profesional establecida a través de un sistema de valoración de puestos de trabajo de igual valor para la totalidad de la plantilla, se ajusta a criterios y sistemas que garantizan la ausencia de discriminación directa e indirecta entre mujeres y hombres y la correcta aplicación del principio de igualdad de retribución por trabajos de igual valor, habiéndose asegurado de que los factores y condiciones concurrentes en cada uno de los citados grupos respetan los criterios de adecuación, totalidad y objetividad, y el principio de igual retribución para puestos de igual valor en los términos establecidos en el artículo 4 del Real Decreto Ley 902/2020.

•

•

En primer lugar, realiza una explicación descriptiva de los conceptos retributivos que conforman la política salarial de ELIX y una explicación de las políticas y beneficios no económicos relacionados con la conciliación.

A su vez, el análisis de estructura salarial se divide principalmente en dos grandes apartados. En segundo lugar, en el informe se realiza un análisis detallado y justificativo de las brechas superiores a un 25% desde una perspectiva de conceptos retributivos y desde las escalas establecidas por valoración de puestos de trabajo resultante del sistema de puntos por factor.

Los principales resultados de dicho análisis son los siguientes:

• Teniendo en cuenta la media de los diferentes conceptos retributivos efectivos percibidos por la plantilla (incluyendo todos los puestos de trabajo y jornadas) en ELIX POLYMERS se han detectado las siguientes diferencias salariales: 1% en el salario base a favor de los hombres, 37% en los complementos salariales a favor de los hombres y un 65% a favor de las mujeres en el caso de las percepciones extrasalariales. Sin embargo, la brecha detectada anteriormente en las percepciones extrasalariales a favor de ella se reduce a un 0% en el cálculo de la mediana. Esta reducción abrupta en la brecha, que baja desde un 65% se debe a que el número de personas que perciben estas cuantías dentro de la empresa es muy reducido, por lo que se considera que la brecha no es objetiva, sino sesgada.

La brecha desde la perspectiva de retribución total es del 15%.

Todas las brechas superiores al 25% están debidamente justificadas, en gran medida, por la masculinización de determinados puestos de trabajo y por las reducciones de jornada que afecta a mujeres.

Mujeres

Hombres

7.Objetivos

7.1. Genéricos

Finalmente, en su informe de auditoría retributiva, Criteria concluye que:

Durante la realización de la presente auditoría no se han encontrado discriminaciones por razón de sexo ni sesgos de género que puedan estar perjudicando negativamente a las mujeres de la plantilla en ninguno de los ámbitos analizados.

De igual manera, se incluye en el informe recomendaciones que han sido trasladadas y recogidas en el punto 8 referente a las medidas de igualdad y calendarización de las mismas, estableciendo el indicador o evidencia, el responsable y su planificación de ejecución.

El II Plan de Igualdad de ELIX busca la consecución de los siguientes objetivos genéricos:

Recoger de forma sistemática y ordenada en el tiempo las acciones orientadas a promover la igualdad entre mujeres y hombres en la plantilla de ELIX.

Garantizar la iniciativa e implementación de las acciones mencionadas en el punto anterior a través de la creación de órganos de seguimiento necesarios para la promoción de la igualdad entre mujeres y hombres.

Sensibilizar y formar a todas las personas trabajadoras de ELIX en materia de igualdad de trato entre hombres y mujeres y regular las herramientas vehiculares utilizadas para tal fin.

Salario base Complementos salariales Percepciones salariales

Específicos

EJE SELECCIÓN Y CONTRATACIÓN

Objetivo 1. Garantizar la igualdad de oportunidades en el proceso de selección y contratación.

Objetivo 2. Fomentar una representación equilibrada de hombres y mujeres en las diferentes áreas.

8.Medidas de igualdad y calendarización de las mismas

EJE SELECCIÓN Y CONTRATACIÓN

EJE PROMOCIÓN

Objetivo 3. Fomentar la presencia de criterios de igualdad.

1

EJE FORMACIÓN

Objetivo 4. Sensibilizar y formar en igualdad de oportunidades a la plantilla en general y especialmente al personal relacionado con la gestión de personas.

2

Las ofertas de empleo anunciadas interna o externamente utilizarán un lenguaje inclusivo e imágenes no sexistas.

Todas las ofertas de empleo están redactadas con lenguaje inclusivo e imágenes no sexistas

Personas, Cultura y comunicación Durante la vigencia del Plan

EJE RETRIBUCIÓN

de acción derivado de la auditoría retributiva]

EJE CORRESPONSABILIDAD

Objetivo 5. Ser transparente acerca de los derechos de conciliación.

3

En la fase de entrevistas, no se realizaran preguntas discriminatorias o que la persona candidato pueda percibir como intromisiones personales o que no afecten directamente al perfil del puesto.

En caso de utilizar empresas de consultoría para la selección, serán informadas de la política de la igualdad entre mujeres y hombres.

Procedimiento interno de selección

Personas, Cultura y Comunicación Durante la vigencia del Plan

Comunicación realizada a las empresas consultoras sobre la política de igualdad

Personas, Cultura y Comunicación

Segundo trimestre 2022, y cuando se colabore con nuevas empresas proveedoras

Objetivo 2. Fomentar una representación equilibrada de hombres y mujeres en las diferentes áreas.

EJE PREVENCIÓN ACOSO

Objetivo 6. Prevenir el acoso sexual y por razón de sexo.

4

EJE COMUNICACIÓN

Objetivo 7. Garantizar que la comunicación interna promueva una imagen igualitaria.

Objetivo 8. Establecer canales de información sobre la igualdad de oportunidades en la empresa.

5

Introducir en el procedimiento interno de selección el criterio de seleccionar, en igualdad de condiciones, al sexo menos representado en el área.

Establecer colaboraciones con organismos de formación para captar mujeres que quieran ocupar puestos en sectores masculinizados y hombres que quieran ocupar puestos en sectores feminizados.

Procedimiento interno de selección modificado

Participación en iniciativas locales y colaboraciones con entidades (INSPIRA, Mujeres con química)

Personas, Cultura y Comunicación

Primer trimestre 2022

Personas, Cultura y Comunicación Durante la vigencia del Plan

Medidas Indicador/ evidencia Responsable Plazo

Objetivo 1. Garantizar la igualdad de oportunidades en el proceso de selección y contratación.

37

Difundir el Protocolo de prevención de acoso sexual y por razón de sexo con el fin de que todas las personas tengan conocimiento de la existencia y contenido del mismo.

38 Realizar una campaña de difusión externa del II Plan de Igualdad.

Campaña realizada

Personas, Cultura y Comunicación

Tercer trimestre 2022, anualmente durante la vigencia del Plan

Campaña realizada

Personas, Cultura y Comunicación

39 Valorar y recomendar las políticas de igualdad de los proveedores. Valoración realizada Compras

Tercer trimestre 2022, anualmente durante la vigencia del Plan

Durante la vigencia del Plan

40 Gestionar el distintivo de Igualdad de Empresa. Obtención distintivo Comisión de seguimiento 2022

9.Seguimiento y revisión

Con la finalidad de asegurar la ejecución de las medidas contempladas en el presente Plan de Igualdad y de cumplir con las funciones de revisión contempladas en la legislación, se regulan los instrumentos, órganos y figuras que siguen a continuación:

9.1. Comisión de Seguimiento del II Plan de Igualdad

9.1.1. Composición

La Comisión de Seguimiento de II Plan de Igualdad de ELIX estará constituida:

Noelia Vázquez Coronel Sergi Pérez Fiol

9.1.2. Funciones

La Comisión de Seguimiento tendrá asignadas las siguientes funciones:

• Impulsar la ejecución de las medidas previstas de conformidad con el calendario que recoge el presente Plan.

• Verificar la consecución de los objetivos establecidos en el Plan y el grado de ejecución de las medidas previstas.

• Detectar posibles obstáculos o dificultades en la implantación y realizar los ajustes pertinentes o adoptar medidas correctoras si fuera necesario.

• Promover la evaluación del Plan de conformidad con los criterios establecidos en el apartado 10 del presente Plan.

9.1.3. Régimen de funcionamiento

La Comisión se reunirá con la periodicidad necesaria para poder cumplir con las funciones de seguimiento y revisión asignadas. Las partes pondrán solicitar en cualquier momento la convocatoria de una reunión indicando el motivo de la misma.

La Comisión celebrará una reunión trimestral con los siguientes objetivos:

Desde un punto de vista de la función de ejecución y seguimiento del Plan, se analizará la evolución de las distintas acciones aprobadas en el presente Plan.

La Representación de la Empresa presentará un informe en el que recogerá las evidencias cuantitativas y cualitativas resultantes de las acciones llevadas a cabo durante el trimestre y motivará las acciones que no se han realizado.

Desde un punto de vista de la función de revisión del Plan, se analizará la necesidad de añadir, reorientar, mejorar, corregir, intensificar, atenuar o incluso dejar de aplicar alguna de ellas, si se apreciase que su ejecución no está produciendo los efectos esperados en relación a los objetivos propuestos.

Óscar Cavero Mate Alberto Alejos PérezAnabel Fornos Roca

En representación de la empresa:

En representación de las personas trabajadoras:

Júlia Piqué Secall

Asimismo, en la reunión planificada en el último trimestre se desglosarán y calendarizarán las acciones para el año siguiente.

Se levantará acta de las reuniones realizadas por la Comisión de Seguimiento. La RLE enviará a la RLT el borrador del acta con la mayor brevedad posible tras finalizar cada reunión para su valoración y firma por parte de su representante. Finalmente, la representante de la RLE firmará el acta y se realizará la publicidad oportuna.

Confidencialidad

Las personas que integran la Comisión de Seguimiento deberán observar en todo momento el deber de sigilo con respecto a aquella información que les haya sido expresamente comunicada con carácter reservado.

En todo caso, ningún tipo de documento entregado por la empresa a esta Comisión podrá ser utilizado fuera del estricto ámbito de aquella ni para fines distintos de los que motivaron su entrega.

9.1.5. Sustitución de las personas que integran la Comisión de Seguimiento

Las personas que integran la Comisión de Seguimiento serán sustituidas en caso de vacaciones, ausencia, dimisión, finalización del mandato o que le sea retirado por las personas que las designaron, por imposibilidad o causa justificada

Las personas que dejen de formar parte de la Comisión de Seguimiento y que representen a la empresa serán reemplazadas por esta, y si representan a la plantilla serán reemplazadas por el órgano de representación legal y/o sindical de la plantilla de conformidad con su régimen de funcionamiento interno.

En el supuesto de sustitución se formalizará por escrito la fecha de la sustitución y motivo, indicando nombre, apellidos, DNI y cargo tanto de la persona saliente, como de la entrante.

10.

Evaluación

En la fase de evaluación se pretende conocer el grado de cumplimento del Plan y su desarrollo, comprobar si el plan ha conseguido los objetivos propuestos, valorar la adecuación de recursos, metodologías, herramientas y estratégicas empleadas e identificar áreas de mejora y nuevas necesidades que requieran el diseño de nuevas actuaciones o la modificación de las actuales.

La Comisión de Seguimiento elaborará un informe, a partir del a información y datos recopilados a lo largo del período correspondiente, que se articulará en torno a tres ejes principales:

• Evaluación de resultados, analizando en este punto el grado de cumplimento de los objetivos marcados.

• Evaluación de proceso en el que se analiza la adecuación de los recursos, métodos y herramientas empleadas durante la ejecución de las acciones, las dificultades que se han encontrado y las soluciones adoptadas.

• Evaluación de impacto, valorando los cambios en términos de igualdad que se han producido en la empresa como resultado de la implementación de las medidas recogidas en el plan de igualdad.

Dicho ejercicio de evaluación se realizará como mínimo a los dos años desde la firma del presente Plan y al finalizar su vigencia.

Evaluación de resultados Evaluación del proceso Evaluación del impacto

11.

Procedimiento de modificación

El II Plan de Igualdad de ELIX será revisado periódicamente de conformidad con los plazos recogidos en el apartado 10 del presente Plan. En todo caso, será revisado cuando concurran las circunstancias previstas en el artículo 9.2. del Real Decreto 901/2020

octubre:

a. b. c. d. e.

Cuando deba hacerse como consecuencia de los resultados del seguimiento y evaluación previstos en los apartados 4 y 6 siguientes.

Cuando se ponga de manifiesto su falta de adecuación a los requisitos legales y reglamentarios su insuficiencia como resultado de la actuación de la Inspección de Trabajo y Seguridad Social.

En los supuestos de fusión, absorción, transmisión o modificación del estatus jurídico de la empresa.

Ante cualquier incidencia que modifique de manera sustancial la plantilla de la empresa, sus métodos de trabajo, organización o sistemas retributivos, incluidas las inaplicaciones de convenio y las modificaciones sustanciales de condiciones de trabajo o las situaciones analizadas en el diagnóstico de situación que haya servido de base para su elaboración.

Cuando una resolución judicial condene a la empresa por discriminación directa o indirecta por razón de sexo o cuando determine la falta de adecuación del plan de igualdad a los requisitos legales o reglamentarios.

Las discrepancias producidas en el seno de la Comisión de Seguimiento se podrán solventar a través de la Comisión Paritaria Sectorial por la Igualdad de Oportunidades regulada en el XX Convenio General de la Industria Química.