Mejores patronos 2023 - publicado el domingo, 1 de octubre de 2023 en El Nuevo Día

Mejores Patronos 2023

Las organizaciones líderes han abrazado la flexibilidad, la empatía y la innovación para apoyar a sus empleados en tiempos desafiantes; son un testimonio del poder de la resiliencia y la adaptabilidad

Kincentric celebra la vigésima edición de Mejores Patronos y la quinta de Best Employers

“Ayudamos a las empresas a que desaten el poder de su gente”

Por Rut N. Tellado Domenech

“Impactamos a las empresas a través de su gente”. Así describió Eddaliz Berríos, líder regional de Kincentric para América Latina y el Caribe, la labor que estádetrás de la designaciónde Mejores Patronos, que,este añocelebra suvigésima edición,y deBest Employers,que cumplesu quinto aniversario.

Ambosreconocimientossurgendelosresultados deunaencuestade opiniónqueadministrala compañíadeasesoría enliderazgoyrecursos humanos Kincentrica losempleados delas empresas participantes. El instrumentono solo mide los nivelesde compromiso dela plantilla,sino que también permite evaluar lasprácticas de recursos humanosestablecidas,conmiras aquelasorganizaciones puedanver qué funciona yqué se puede mejorar.

Este año, doce empresas se alzaron con el galardón de Mejores Patronos y tres obtuvieron el de Best Employers.

Para Berríos,el valorprincipal dela encuestapara lasorganizaciones “esobtenerun diagnósticoholísticodelaexperiencia delosempleados,quele permite alos líderestomar decisionesinformadas que impacten laestrategia del negocio yla cultura para lograr, como consecuencia,los resultados de negocio”.

Deacuerdo conla líderregional,se tratade accesoa informacióndetalladay precisaque permite a la alta gerenciaelaborar sus planes de acción dirigidosa mejorarla experienciadel empleado. “No es lo mismouna empresa que toma decisiones basadasen presunciones auna que toma decisionesinformadas por estetipo de diagnóstico”, puntualizó.

“Al tener esta información valiosa del insumo de sus empleados, puedentrabajar para continuar haciendobienloque hacenohacerlosajustes necesarios sobre lo que ofrecen a sus empleados y, por ende, impactar losresultados de la organización”, apuntó Berríos.

El servicio de Kincentric no se limita a realizar la encuestayentregarlosresultados,yaquetambién pueden ayudar a lasempresas a desarrollar esa hojaderutadequésevaatrabajarenlospróximos añospara mejorarla experienciadel empleadoy alinear esos esfuerzos a la estrategia de negocio y lacultura. Luego,puedenasistira lasorganizaciones en la implementación de las iniciativas.

“En Kincentric somosbastante flexibles”, afirmó Berríos.

“Ayudamosaestasempresas aquedesatenel poderde sugenteparalograr esosresultadosque quieren alcanzarcomo negocio”,aseguró laportavoz.“Quéhacecadaunadelasorganizacionescon

Contenido

P4 V2A Consulting

Con el foco en el servicio y el balance de vida y trabajo

P6 Discover Puerto Rico

Con muchas razones para celebrar

P8 BASF Agricultural Products of Puerto Rico

Manufacturera cuida de sus trabajadores

P9 Cabo Rojo Cooperativa

Aportación social y oportunidades de crecimiento como protagonistas

P11 Assurant Puerto Rico

La escucha activa como clave para el éxito

Eddaliz Berríos

Líder regional de Kincentric para América Latina y el Caribe

esa información(de la encuesta)es lo queva a marcar la diferencia y va a hacer posible ese retorno de inversión”

Berríosinsistió enquelosesfuerzos paraimplementarlas mejoresprácticasde recursoshumanos se traducen en resultados positivos para el negocio, desde financieros yde retención de clientes hasta la reputación de la marca.

Dehecho,segúnel últimoestudiodeKincentric sobre las Tendencias Globales en la Experiencia de los Empleados2023, las calificacionesde desempeñofinanciero delascompañías sonsobre dos vecesmás altascuando laexperiencia del empleadoesconsistente.Elestudiosenutriódelas respuestasdeunosnuevemillonesencuestadosde más de 2,500 organizaciones, en 162 países.

Ademásde aumentarelcompromiso desu personal ypropiciar mejoresresultados denegocio, lasorganizaciones reconocidascomo MejoresPatronos yBest Employers “van aobtener una influenciapositiva enla moralde losempleadosylareputacióndelaempresa,asícomoun reconocimiento por seruno de los mejoresen el mercado yen el negocio”, destacóBerríos. Ese reconocimiento,a suvez, ayudaa atraernuevos talentos y a retener el que ya tienen.

Agregóque losresultadosdela encuestade opiniónalostrabajadores tambiénpermitenalas compañíasparticipantes compararseconotros MejoresPatronos yque tenganla referenciade

cómo están respecto al promedio del mercado de Puerto Rico.

Por otrolado, resaltó elpapel delos Mejores Patronos enla historiaempresarial dela isla durante laspasadas décadas. “Paranosotros en Kincentric es un orgullo y un honor ser parte de la historiadeestasempresas que,atravésdesus prácticas, su cultura organizacional y la experiencia de losempleados, alineadas a laestrategia del negocio,hacen ladiferenciaenlas vidasdesus empleados y del país”, manifestó Berríos.

Alestablecerprácticasderecursoshumanosque mejoranlaexperienciadelpersonalylosresultados del negocio, muchas de estas organizaciones consolidan su solidez en el mercado, lo que redunda en quecontinúen generandoactividad económicay empleos enPuerto Rico, destacóla portavoz. “Básicamente, estamos poniendo nuestro granito dearenaen podermejorarlacalidad devidaque tienen los puertorriqueños en la isla”, expresó.

“Comopuertorriqueña yrepresentante dela firma,esgratificante podercompartirencada edición del estudio las historias de estas empresas queson distinguidas,compartirlasdentro yfuera delaisla,ypoderdecirque,enPuertoRico,apesar de nuestro tamaño, qué mucho impacto hacemos en la vida de nuestra gente”, manifestó Berríos.

La autora es periodista colaboradora de Suplementos.

P12 HUB International Puerto Rico

Apertura y conexión con el personal y la comunidad

P14 Motorambar, Inc.

Con la sostenibilidad como norte

P16 Sheraton Puerto Rico

Hotel & Casino

“Todos quieren ser parte de los mejores”

P17 Grupo Cooperativo Seguros Múltiples

Prioritaria la flexibilidad y el desarrollo profesional

P18 T-Mobile

Diversidad y sentido de pertenencia: la fórmula ganadora

P19 ConWaste

Apuesta a la relación directa de la gerencia con los empleados

P20 Migrant Health Center

Comprometido con la salud y el bienestar de su plantilla

P22 Consistencia, conexión y coraje para llegar al próximo nivel

P24 Experiencia del empleado es una jornada a largo plazo

BrandStudio Lead Manager: Milvia Ramírez Rivera

Editora: Jannette Hernández Hernández ● Subeditora: Lucía A. Lozada Laracuente Coordinadora de Suplementos y Publicaciones Especiales: Sharian Maldonado Rodríguez ● Coordinadora de Ventas: Yvette Irizarry

“En Kincentric tenemos metodologías que han sido probadas y que son suficientemente flexibles para adecuarnos a las necesidades de nuestros clientes”

Con el foco en el servicio y el balance de vida y trabajo

El bienestar también es importante para V2A Consulting

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EMPRESAS PEQUEÑAS

25 a 64 empleados

Por Rut N. Tellado Domenech

En la empresalocal de consultoríagerencial V2AConsulting, consede enSan Juan,los retos que seasumen van más alládelolaboral,conunainiciativa de bienestar que, precisamente, reta a losempleados a mantenerseactivos yadoptarhábitos saludables.

Quienes deseen participar establecen suspropias metascomo andar cierta cantidad de pasosal día,hacer ejerciciostres días ala semanao llevaruna dieta más saludable, por ejemplo.

“Cada cierto tiempo, se llena una formaconlosresultadosdecada persona y se hace un dashboard de cómo vala competencia”, explicóLauraNieves,especialista de Recursos Humanos. “Al final, sesacaun ganadorysereconoce a los que hicieron su mayor esfuerzoo semantuvieron más consistentes”

En el tema del bienestar, se comenzó a distribuir recientemente unboletín informativo con prácticasde salud. La firma también suele fomentar la participaciónde supersonal en carreras 5K, tenis de playa, sóftbol y otros eventos deportivos paramantener ala gente activa, dijo Nieves.

Por otro lado,María Isabel Ortiz,líder deRecursosHumanos, informóque “continuamos

brindando la flexibilidaddel trabajo híbrido y manejar el balance devida ytrabajo”.Por lanaturalezade lalabor querealiza V2A consultoría aempresas grandes ymedianas enPuerto Rico y el Caribe , los empleados puedentrabajarenlasoficinasde la firma,en lasinstalaciones de los clientes o desde sus casas.

“La flexibilidadno essolo que tengouna laptop y puedotrabajar remoto, sinoque incluye tenerconciencia delasnecesidades de nuestra gente. Si, por ejemplo,alguientuvoquetraeral hijo ala oficinaporque elcuido estaba cerrado, oun nene está sentado enla falda demamá o papádurante lavideoconferencia porqueestá enfermo,eso está bien”, abundó Ortiz.

A su juicio, un beneficio que distingueaV2Aesel“OpenPTO” (paid time off),que consiste en tiempo librecon pagailimitado para todoslos trabajadores.Se puede utilizar para vacaciones, enfermedad,gestionesfamiliares y asuntos personales.

“Tenemos un equipo bien comprometidoy,sinuestragente trabajaduro, esmejor quese vayande vacacionessinpreocuparsedesi tienendíasacumulados o no”, expuso Manuel Calderón,unode losseisdirectores dela firma, enla que trabajan unas 80personas en

Puerto Ricoy RepúblicaDominicana, donde también tienen operaciones. Deesa plantilla, unos60 trabajanenBorinquen, cifra que incluye empleados y contratistas.

Otro delos beneficiosmás apreciados por la plantilla de V2A es lalicencia dematernidad y paternidad dedoce semanas conpaga,dijoNieves.Explicóque las madrespueden tomarlas doce semanasde maneraconsecutiva, mientrasque lospadrespueden tomarcorridaslas primerasseis yluego utilizarlas seis restantes durante el año.

En cuanto aldesarrollo profesional,además deadiestramientosy capacitación,se brinda a lostrabajadores la

sultoría a organizaciones sin finesdelucro. Elprogramaimpactó este año a 18 estudiantes y a seis organizaciones sin fines de lucro, informó Nieves.

“Nuestros profesionales dieron adiestramientoa los estudiantes, quienes brindaron servicio a esas organizaciones, guiadospor mentores que sonconsultores de la firma”, contóNieves. Los alumnos ayudaron a las entidades a hacer sus planes estratégicos y a delinear mejoras operacionales,entre otraslabores. “No se les cobra nada a lasorganizaciones porelservicio. Aunque elinternado no es con paga, sí obtienen adiestramiento y experiencia. Además,se lesdioun incentivoa los estudiantes este año”, detalló la especialista.

Mencionó que las entidades beneficiadas fueron: Instituto Nueva Escuela, SER de Puerto Rico, ConPRmetidos,Fundación Kinesis, Friends of Puerto Rico y ParaLa Naturaleza. “El resultado fueexcelente. Logramos hacer tres planes estratégicos, dosplanes demejorasoperativasy unplande negocios”, dijo Nieves.

A juicio de Nieves, iniciativas como WeServe Fellows “refuerzan en losempleados ese sentido de compromiso, al ver que,através desutrabajo, pueden tenerun impactoen estas organizacionessin fines de lucro, en los estudiantes y en Puerto Rico”

oportunidad de sumarse a proyectos que les ayuden a ganar experiencias yconocimientos distintosalos queyatienen.

“Cuando tenemos un proyecto nuevo para el que necesitamos armarun equipo,se tomanen consideración las necesidades del proyecto, y las capacidades y experiencias que el consultor necesita desarrollar”, apuntó Roberto Jiménez, director.

Por otraparte, lafirma manifiesta sucompromiso conla educación y conel tercer sector, a travésde su programa WeServe Fellows, en el que estudiantes universitariosrealizanun internadode ochosemanascon V2A,tiempo enel quebrindan serviciosdecon-

Una plantilla más comprometida ayuda a lograr mejores resultados de negocio. “Nuestro crecimientofue dedoble dígito en los pasados tres años y esperamos experimentar otro crecimiento dedoble dígito esteaño”, destacóJiménez.

“Esos resultados se ven en la lealtad delos clientes que regresan y nos refieren, lo que nos lleva a expandir el porfolio de clientes”, aseguróGraciela Salcedo,directora deV2A, empresa que, porsexta ocasión, seencuentra entrelos Mejores

Patronos.

La autora es periodista colaboradora de Suplementos.

Parte del equipo de trabajo de V2A, empresa que cuenta con iniciativas de bienestar integral para sus empleados.

Al frente, de izquierda a derecha, Xavier Divi, Manuel Calderón y Graciela Salcedo. Atrás, en el mismo orden, Carlos Aponte, Roberto Jiménez y Juan Pablo González. Todos son directores de la firma.

Orgullosos de que por décima ocasión nuestra gente nos reconozca como uno de los Mejores Patronos en Puerto Rico. Esto es posible gracias al compromiso, el talento y la pasión de nuestro equipo que trabaja día a día para servir a nuestra Isla.

Conmuchas razones paracelebrar

Durante su quinto aniversario, Discover Puerto Rico recibe por primera vez la distinción de Mejores Patronos

Por Rut N. Tellado Domenech

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EMPRESAS PEQUEÑAS

25 a 64 empleados

Este año, laorganización de mercadeodedestino(DMO,por sus siglas eninglés) Discover Puerto Rico tienevarias razones para celebrar: la demanda dehoteles yalquileres a cortoplazo registradaenlos primeros siete meses de 2023 fueun12% superioralade 2022; secumple elquinto aniversario desde quela entidad abriósuspuertas; yesreconocida por primera vez como uno de los Mejores Patronos.

ParaDiscover PuertoRico, cuya función esmercadear a la isla como destino turístico, el de Mejores Patronos esun reconocimiento a lalabor realizada para que la plantilla se sienta comprometida.

“Recibir esta distinción es especial porquefueron losempleadosquienes llenaronlaencuesta para llevarnosa este sitial”, expresó Claribel Muriel, directora de Gentey Cultura, en alusión aque elgalardón surge delosresultados deunsondeo de opinión queadministra la compañía de asesoríaen Recursos Humanos Kincentric.

InformóqueelDMOtuvoeste año un incremento de 4 % en el nivel de satisfacciónde los empleados con respecto al 2022, al tiempoque hamantenidosu tasa de rotación entre 5 y 6 %.

“El turismoen PuertoRico ha disfrutado de unéxito asombroso en los últimos años”, des-

tacó Brad Dean,principal oficial ejecutivodelDMO.“Nosepuede lograr uncrecimiento récord constantesintenerunequipode trabajo enfocado,preparado y apasionado porsu labor.Para continuarconese niveldedesempeño, se requiereuna cultura laboral y un lugar de trabajo saludables”

Un modo de lograr esa cultura laboral ha sido a través de la diversidad, la inclusión, la flexibilidady lacomunicación abierta. “Es importanteque, desde elproceso dereclutamiento, nos enfoquemos en que cada candidatotenga las destrezas necesarias para el puesto y, como consecuencia, hemos recibido una diversidad tremenda decandidatos”, expuso Muriel.

En cuanto al género, de los 59 empleados del DMO 52 de ellos regulares ,el 71% son mujeres. Al mirarlas edades, un 39% son millennials (nacidos entre 1981 y 1996), mientras que el61% restanteperteneceala GeneraciónX (nacidosentre 1965y1980) y Baby Boomers (nacidos entre 1946 y 1964).

“Para nosotros,es bienimportante escuchar las ideas que trae cada generación”, dijo la directora, quien agregó que en la plantilla tambiénhay miembros de lacomunidad LGBTQ+(lésbica, gay, bisexual, trans, queer y otros). “Lo más importante es la experienciayel talentoquetodasestas personasbrindan ala

organización”

El DMO,además, estableció recientementeunComitédeDiversidad e Inclusión y otro de Compromiso. Ambos comités, que estánabiertos aque cualquier empleado se integre como miembro, sereúnen unavez al mes paradiscutir diversostemaseidear iniciativasyestrategias.

“En elComité deDiversidad e Inclusión estamos mirando cómo ayudar a crear conciencia de que también las personas con impedimentos quieren viajara la isla”, contó Muriel. “Estamos trabajandocuestionariosyhablando con los hoteles, por ejemplo, para confirmar que cuenten con rampasyotrascosasquehaganmás fácil que este perfil de viajero pueda teneruna excelenteexperiencia en Puerto Rico”

Porsu parte,el Comitéde Compromisoayudó aaumentar la participación de los empleados

enla encuestade MejoresPatronos. “Este año, un tema que queremos trabajar esla sostenibilidad.Trabajar conelambiente es cadavez más importantey nuestrosempleados están bien conscientes de esto”, adelantó la directora.

A su juicio, estos comités ayudanaquelagentesesientaparte de la organización. “Al dar participacióna losempleados,sientenorgullode quefueronparte de esteplan oesta idea”, dijo Muriel.Estoelevaelcompromiso, el cualse logracuando eltrabajador quiere permaneceren la organización, hablapositivamentedesu patronoycontribuye con su mejor esfuerzo todos los días.

Mantener una comunicación abierta con la plantilla también ayudaa conservarelcompromiso. Para ello, cada lunes se lleva a cabouna reunión contodo el equipo, en la que se incluyen por

videoconferencia alos empleados quetrabajan desdeEstados Unidos.

“Los líderesestamos siempre dispuestos a escuchar y ver qué eslo mejorpara laorganización, tomando en cuenta lo que piensan los empleados”, apuntó Muriel. Dio como ejemplo que, antes delanzar lospódcasts Anfitriones del Destino,que ya están disponibles en diversas plataformas, seconsultó alpersonal en busca de ideas de nombres.

Sin embargo, una de las iniciativas más apreciadaspor la plantillaes laflexibilidad deltrabajohíbrido, locual traemejor equilibrio entretrabajo yvida personal. “Es una opción disponible para todos los empleados,aunqueaquellosquequieren ir todoslos díasa laoficina pueden hacerlo”, dijo la directora.

Acerca de la importancia de todas estas accionespara mejorar la experiencia del trabajador, Dean expresó que “la promoción del turismono ocurredurante el horario laboral normal; requiere trabajar temprano en la mañana ytarde enlanoche, díaslaborablesyfinesdesemana.Puedeseruna industriamuyexigente y, reconociendoeso, tenemos que mantener un ambiente de trabajomuy acogedor paraque podamosatraer yretener a los empleados”

La autora es periodista colaboradora de Suplementos.

Integrantes del equipo de Discover Puerto Rico, cuya pasión y dedicación han llevado a Puerto Rico a ocupar un lugar destacado en el sector turístico.

De izquierda a derecha, Vanessa Figueroa, directora de Experiencia de Destino; Fernando Rodríguez; principal oficial de Finanzas; Claribel Muriel, directora de Gente y Cultura; Edward Zayas, principal oficial de Estrategia; Glorianna Yamín, directora de Mercadeo; y Neishka Martínez; directora de Finanzas.

Con orgullo y satisfacción recibimos esta distincion importante. Es un honor que nos inspira a continuar viviendo nuestra cultura de siempre poner a nuestros empleados primero. Ellos han sido los encargados de brindar el servicio de excelencia que nos distingue.

¡Mejores patronos por octavo año consecutivo!

Manufacturera cuida de sus trabajadores

En BASF, la experiencia del empleado incluye beneficios que impactan también a su familia inmediata

Por Rut N. Tellado Domenech

“Los empleados son lo primero. Si cuidasa tusempleados, ellos cuidarán a los clientes”

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EMPRESAS PEQUEÑAS

65 a 150 empleados

Conesta popularfrasedel empresario británicoRichard Branson, el gerente general de BASF AgriculturalProducts, MartínA. Bernabeu,resaltóla importanciadelaexperienciadel empleadopara estaplantade manufactura de herbicidas ubicada en Manatí.

Esaexperiencia incluyebeneficios que impactan tanto al trabajador comoa sufamilia inmediata. Por ejemplo,la empresa que cuenta con 131 empleados tieneentre susofrecimientos el costearparte del delproceso deadopción yde gestación subrogada, que es cuandounamujeraccedeagestar al bebé de otra pareja. “Para el 2024, vamos a incrementar la cantidad que ofrecemos como reembolso”, indicó Miriam Prieto, asesora estratégica de Recursos Humanos.

Una vez llega el nuevo miembrodela familia,seofreceuna licenciade paternidadquepermiteacogersepordocesemanas yrecibirpaga porochodeesas semanas, informó Prieto.La licencia es igual tantopara la madrecomoparaelpadreytambién aplica luego de una adopción. Paraquienes yatienenhijos, la empresa brinda asistencia en el cuidado de niños para situaciones de emergencia. “En el

caso de que el empleado, por algunarazón, nopuedadejarlo en el cuido ese día, puede buscar otro cuido o cuidador y pedir reembolso”, explicó la ejecutiva. También haydisponibles tutoríasvirtualespara losniñoscuyos padres las soliciten.

Encuantoa laeducación,hay unprograma deasistenciaeducacionalqueno sololecubreal empleadoel costodematrícula en una universidad acreditada, sino que, además, cubre libros y otrosgastos relacionados. “Así, estamos dando anuestros empleados herramientas para asistirlos ensu desarrolloprofesional”, apuntó Prieto.

El desarrollo personal se trabaja através de talleresde diversos temas como planificación financiera,preparaciónparaelretiro,manejodelestrésyatención a la saludmental. Mientras, el bienestar sefomenta mediante ungimnasio con entrenador físico dentro delaplanta yun quiet room en donde el personal puede relajarse,meditar uorar en medio de la jornada laboral. “Tenemos propuestaspara todaslas generaciones.Losjóvenes tal vez valoran más contar conun gimnasio,los mayores aprecianmás nuestro plan de ahorro para el retiro, que está por encima del mercado en términos de las aportaciones de

lacompañía,y otrosvaloranla flexibilidad en el trabajo”, observó Bernabeu. “Algunos prefieren ir todos los días a la planta yotros valoranpodertrabajar desde la casa y la oficina.”

“La gama de beneficios que ofrecemos van dirigidos a eso, aque, comoempleado,yo sienta que la empresa se preocupapor míypor mifamilia”, aseguró Prieto.

Otras iniciativas de la empresa van dirigidas afomentar la comunicación, el empoderamiento, ladiversidad,la equidadyla inclusión, deacuerdo conel ge-

Paraalentarladiversidad,dentro de lacompañía hay grupos de afinidad, que son de participación voluntaria y están vinculados congrupos similares que tiene la multinacional en Estados Unidos. Hay grupos para mujeres, latinos, veteranos y miembros de la comunidad LGBTQ+, porejemplo, loscuales desarrollanactividades einiciativasdirigidasafomentarlaequidad y la inclusión.

Estos temas tambiénse trabajan en esferas más altas. “Realizamos reunionescon nuestros líderes de planta sobre inclusióny diversidad,donde completan ejercicios interactivos para que puedan aplicar esos conceptosensus áreasdetrabajo y asegurarnosde que esa cultura dediversidad einclusión laveamosenel díaadíadelas operaciones”, relató Prieto.

Según el gerente general, “los grupos diversos detrabajo aumentan laproductividad porque tenerun equipoequilibradocon distintasrazas, géneros,pensamientos y religiones enriquecen las discusiones internas y generan mejoresresultados al final del día”

rentegeneral.“Nuestraintención es mantenerla comunicación abierta. Son frecuentes las conversaciones uno auno sobre desempeño,desarrolloyretroalimentación”, dijo Bernabeu.

Tanto empleados como líderes hanestado tomandotalleresde empoderamiento, dirigidos a desarrollar en ellos la capacidad de tomar decisiones en tiempos de crisis. De acuerdocon Prieto, “empoderaralosempleadosnos permite que sesientan incluidos al traer ideas y sugerencias, o incluso detenerlas operaciones en situaciones de riesgo”

Ambos coincidieron enla importanciadeque loslíderesestén involucrados en las iniciativas dirigidas a mejorar la experiencia del empleado. “La gerencia es la que lleva el timón de la cultura de la empresa”, aseguró la ejecutiva deRecursos Humanos.Bernabeuañadió: “Sino tenemosuna gerencia comprometida con estas iniciativas,no logramosel compromiso de los empleados”. Los esfuerzos han rendido frutos. SegúnPrieto, elnivel de compromiso de los trabajadores en los últimos años ha fluctuado entreel 88y el90%, altiempo quelatasa derotaciónrondael 2 %. De hecho,es la duodécima vezquelaempresasealzaentre los Mejores Patronos.

El reconocimiento, a juicio de Bernabeu, “nospermite posicionarnos bien en el

La autora es periodista colaboradora de Suplementos.

mercado y promocionar nuestra marca; es una herramienta importante deatracción yretenciónde talentos”

Parte del grupo de empleados que labora día a día en BASF Agricultural Products.

De izquierda a derecha, en primer plano, Carlos Del Río, gerente de TES; José Acosta, gerente de Producción; Carlos Piñeiro, contralor; Emilitza Rodríguez, gerente de Mejoramiento Continuo; y Miriam Prieto, asesora estratégica de Recursos Humanos. Atrás, en el mismo orden, Amilcar Muñiz, gerente de Calidad; Martín Bernabeu, gerente general ; y Gilberto Candelaria, gerente de EHS.

Aportación social y oportunidades de crecimiento

como protagonistas

En Cabo Rojo Coop, los empleados son socios y aportan ideas dentro del modelo cooperativista

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EMPRESAS PEQUEÑAS

65 a 150 empleados

Por Rut N. Tellado Domenech

“Todos los empleados somos sociosde nuestracooperativa”, afirmó NancyFerrer Padilla, vicepresidenta de Recursos Humanos y Desarrollo Organizacional de la Cooperativa deAhorroy CréditodeCabo Rojo (Cabo Rojo Coop).

“Como cada empleado es dueño, fomentamos ese sentidode pertenenciaporque, másalláde proveerunservicio, estamos trabajando para nuestro propio negocio”, dijo.

Al ser parte de los aproximadamente 33,000 socios de laorganización, los87empleadostambiénsebeneficiandelos dividendos que,cada año,distribuye la cooperativa, que cuentacon67añosdehistoriay con cuatro sucursales en Cabo Rojo,Mayagüez,Hormiguerosy Sabana Grande.También, alser socios, pueden utilizarlos serviciosdela cooperativayvotar en las asambleas.

Esa participación del personal va más allá del voto. “Tenemos una política de puertas abiertas donde los empleados pueden hablaren confianza; ellos sonparte delplan es-

Miembros de la Junta de Directores, de izquierda a derecha, Edna E. Padilla Zapata, directora; Annette Vélez Torres, secretaria; Koby H. Bonilla Maya, vicepresidente; René Ocasio Alequín, presidente; Kerwin A. Morales Rivera, presidente ejecutivo; Ivette Franqui Santana, tesorera; y Guillermina Quiñones Camacho, directora.

tratégico, presentanideas y, enlosplanes detrabajo,se incluyen ideasque surgende losempleados. Esasideasse llevanala JuntadeDirectores ylas implementamos”, contó KerwinA. Morales,presidente ejecutivo de Cabo Rojo Coop.

“Estamos comprometidos con escucharlos y ver sus necesidades”, sostuvoFerrer. “Es importante mantener a los empleados satisfechospara que puedan rendir un mejor servicio”

Entrelos beneficiosmarginalesquedistinguen alaorganización, Moralesmencionó: bonos deverano yde Navidad, día de cumpleaños libre con paga,licencia pordefunciónde familiarescercanos, licenciade paternidad ylicencia pormatrimonio. Durante y después de la pandemiade COVID-19,se

implementó la opción del trabajo remoto para ciertos puestos.

“Ha sido uno de los mayores retos porqueconlleva medirla eficiencia del trabajocon poca supervisión, y hemos logrado el éxito. Actualmente, tenemos en el cuadrotelefónico a una empleada que vive en Estados Unidos. Eso nos complementa porque, cuando acá no hay luz, desdealláse dacontinuidadal servicio”, relató Morales.

Como la compensación económica también es importante, laorganización aprobórecientemente un plan para aumentar afuturo elsalario mínimoa $15.00,informó elpresidente ejecutivo. Mientras, hay implementadas otras formas de mejorar laexperiencia delempleado. “El crecimiento se mide en evaluaciones de métricas y se premiala productividad.Se

dan incentivos mensuales por cumplirlas metasymantenerlas”, aseguró Morales.

Asuvez, lacooperativafomenta lasoportunidades de crecimiento delos trabajadores,mediante laeducación, paralo queestableció ungerente deCapacitación yDesarrollo. “Son educados tanto en lo relacionado con sus funciones como enel funcionamientode lacooperativaen general”, indicóFerrer, loque incluye tanto alos empleados nuevos comoa losque llevan tiempo en la organización.

“Además, identificamostalentos internos con posibilidades de crecimiento. Desarrollamos su educacióny los motivamosa prepararseya lograr el crecimiento dentro de la mismaempresa”, expuso Morales. “Tenemos gerentes de sucursalque empezaron con nosotros como cajeros”

De acuerdo con Koby H. Bonilla Maya, vicepresidente de la Junta de Directores de Cabo Rojo Coop, “es bien importante lacapacitación yeldesarrollo para lograr queesta cooperativa continúe su crecimiento yse conviertaen unaestructura organizacionalcon entre cinco y diez sucursales”

Aunque ofrece servicios financieros, Cabo RojoCoop es una instituciónsin finesde lucro,por loque laaportación social es un componente importantedela cultura.Dehecho,esa aportaciónvaacorde

con los valores cooperativistas de ayuda mutua y solidaridad. Cadaaño, porejemplo,organiza la carrera 5K Cabo Rojo Coop,en laque participanunos 800 corredores a beneficio de instituciones sin finesde lucro, indicó Morales.La próximacarrera, quese realizaráel 15de octubrede2023, seráabeneficiodel HogarAlberguepara NiñosJesús deNazaret yla entidad Mochilas de Amor. Además,han brindadoayuda auna variedad deentidades queincluyen desde el Club de Leones, lasAltrusas yla LigaPuertorriqueña Contra el Cáncer hasta escuelas yequipos deportivos de la zona suroeste de la isla. Recientemente, los empleados aprovecharon el furor desatado porla película Barbie pararecaudar fondosparael Hogar Albergue de Niños PortaldeAmor, enSanGermán. Para ello, se vistieron como los personajes “Barbie” y “Ken”,y se tomaron fotos en un booth que simulaba la caja rosa de la famosa muñeca.

Los entrevistados coincidieron en que estas iniciativas no solo ayudan a que el empleado se identifique con las posturas del movimiento cooperativista, sino que tambiénelevan su compromiso. “Este año, la satisfacción delos empleados está en 90 %”, dijo Ferrer. Según Morales, “los empleados motivados generan un entorno detrabajo másproductivo, lo que redunda en socios con una buena experiencia, que refieren a más personas y generan másdividendos”. De hecho, informó que, el año pasado, la cooperativa distribuyó $1millón endividendos asus socios, lo que evidencia el éxito alcanzado. “Seguir creciendo a un ritmode 2,000 socios nuevosanuales, enunescenario con menos población, nos llena de satisfacción”

Para Bonilla,el hechode que Cabo Rojo Coop obtenga este añosutercerreconocimientode Mejores Patronos “es un orgullo que resaltaque losempleados se sientencontentos depertenecer a la cooperativa”

La autora es periodista colaboradora de Suplementos.

El excelente equipo de trabajo de Cabo Rojo Coop labora con orgullo. B ra n d St u d o

DI SCO VE R PU ERT O RI CO

¡Enhorabuena!

TRABAJANDO POR NUESTRA ISLA Y NUESTRA GENTE

Este reconocimiento celebra la dedicación de Discover Puerto Rico para inspirar viajes a la Isla. Somos un equipo diverso y talentoso compuesto por 59 profesionales, cada uno con habilidades únicas que enriquecen nuestra visión colectiva. Nuestra meta es sencilla y ambiciosa: impulsar el crecimiento de la economía de Puerto Rico a través del turismo. Sabemos que el camino hacia este objetivo tiene sus desafíos y estamos comprometidos a recorrerlo juntos. Los resultados alcanzados son nuestra motivación diaria. Cada campaña, anuncio y esfuerzo de ventas hace una diferencia palpable en la industria turística local. Discover Puerto Rico genera la demanda que produce nuevas oportunidades de negocios, empleos y desarrollo para los profesionales del turismo en la Isla. Nuestro impacto se extiende a todos aquellos que forman parte de esta industria: desde quienes trabajan en los aeropuertos hasta quienes transportan a los visitantes; desde los que proveen alojamiento hasta los que organizan recorridos y experiencias culinarias con el auténtico sazón Boricua. Somos conscientes de que en las últimas décadas la economía puertorriqueña ha navegado tiempos difíciles. Sin embargo, sabemos que el turismo tiene el poder de aportar cada vez más al sustento y calidad de vida de nuestras comunidades. Nos apasiona nuestro destino y nuestra cultura, y eso es lo que nos distingue.

La escucha activa como clave para el éxito

Assurant Puerto Rico procura lanzar iniciativas relevantes para su plantilla, como salir temprano todos los viernes

3 EMPRESAS PEQUEÑAS

65 a 150 empleados

Por Rut N. Tellado Domenech

“El esfuerzo más importante que hacemos es escuchar activamente a nuestra gente, estar abiertosa nuevasideas, para continuar creciendo como compañía”, manifestóFederico Grosso, presidente de Assurant Puerto Rico, en San Juan, que, este año, obtuvo su decimotercer reconocimiento como Mejores Patronos.

“Podemos lanzariniciativas, pero, si no son relevantes para nuestra gente, notienen sentido”, recalcó el ejecutivo de la empresa,que cuentacon75 empleadosen laislay quees una subsidiaria deuna multinacional quetiene másde 14,000empleados yoperaciones enmás de22 países.

“Estamos obligadosa pensar en loque esrelevante para nuestra gente ahora, que es distintoalo queerarelevante hace cinco o siete años”

Despuésde quelapandemia de COVID-19 acelerarala adopción de nuevas modalidades de trabajo,AssurantPuertoRicooptó por continuarcon el modelo híbrido, queestá disponiblepara todos los puestos.Se les requierequevayan alaoficinaal menos un día a la semana, por lo quepuedentrabajarhastacuatro

días demanera remota,siempre quesecoordine primeroconel supervisor. “Algunos vienen más veces a la oficina,hay esa flexibilidad”, apuntó Johanne Pagán, gerente deRecursos Humanos. “Ese balance de vida y trabajo es sumamente importante”

Lagerenteagregóqueahorala compañía cuenta con jornada reducida todos losviernes, cuando los empleados pueden salir a las 2:00 p.m. “En 2021 comenzó como una prueba en el verano, los llamados Summer Fridays, para salir más temprano los viernes y ver cómo reaccionabanlos empleados.Ellos propusieronmantenerlo todoel año conel compromiso de mantener su productividad ybuenos resultados. Al demostrar que pueden, hemos mantenido lainiciativa”, comentó Pagán. “Este es un claro ejemplo de éxitodefinido porla experiencia del empleado”.

Un asunto quees prioridad ahoraparalaexperienciadelempleado, ytal vezno loera hace una década,es elbienestar. Pagán informó que Assurant cuenta con un programa de wellness que trabaja cuatro pilares: social, emocional,físico yfinanciero.El socialincluyelasactividadespara aportar a la comunidady a entidades sinfines delucro como, por ejemplo,Make-A-Wish,

mientras que elemocional promueveel programade ayudaal empleado, con ayuda psicológica para los trabajadores y sus familiares. También ofrece, de manera gratuita,acceso ala aplicación paradispositivos móviles Headspace, que ofrece sesiones demeditación, mindfulness y manejo de estrés.

Para bienestarfísico, seorganizan ferias de salud, se ofrecen membresíasa gimnasiosy,este año,seañadió comobeneficioel accesoala

plataforma de control de peso Weight Watchers.El pilarfinanciero setrabaja mediante charlas con recursos externos sobre educación financiera.

puertas abiertas con los líderes y confrecuenciacelebrareuniones tipo town hall con espacio para preguntas y respuestas. “Este año,diseñamos ylanzamosel nuevoportal digital,solopara empleados, “HR4U”, que está accesible 24/7, con información relevante para ellos, como nómina, beneficios,bienestar, políticas y recursos internos”, mencionó Pagán.

La gerente deRecursos Humanos agregó que, “cada dos meses, reconocemoslas acciones y metas completadas, celebramos loscumpleaños yaniversarios de años de servicio, lo quenos ayudaa elevaresa experiencia del empleado”.

Para que las iniciativas funcionen, es importante el rol de loslíderes, deacuerdocon Grosso. “El equipo directivo y los líderes sénior participan de la experiencia del empleado. El tema se toca de manera constanteen nuestrodía adía”, aseguró. “Tambiénes importante que la gerencia media se sienta parte detodas estas iniciativas paraque lleguena todos los empleados”

Pagán indicó que “en Assurant hay mucha cercanía y un ambiente agradable y abierto. La gente sesiente enla confianza de tocar la puerta de cualquiera delos miembrosdel grupode liderazgo”

“Cada añoestamos tratando deelevarlaexperienciacompleta del empleado”, sostuvo Pagán. Paralograrlo,además delaencuesta de Mejores Patronos que administra la compañíade asesoría en recursos humanos Kincentric, la empresacuenta con un sondeointerno alos trabajadores llamado Assurant Pulse. Lamás recienteencuesta internacontó conun94 %de participación dela plantilla. “Esto evidencia quelos empleados quierenhacerse sentiry esimportantemantener unacomunicación efectiva y abierta”, aseguró la gerente.

Además de las encuestas, Assurant mantiene una política de

Segúnel presidente,laexperienciadel empleadoincideen los resultadosde laempresa. “Nuestrocrecimiento hasido constante, aún después del huracánMaría(en2017)ydurantela pandemia(en 2020).Tenemos un negocio saludable con un ritmo decrecimiento de casi19 % en el resultado operativo de este añoversus el2022”, aseguró Grosso. “La inversiónennuestra gente ha demostradotener el mejor retorno de inversión”. Para Grosso,revalidar como uno de losMejores Patronos es paraAssurant PuertoRico “un motivo de orgullo para todos y, al mismo tiempo, es una manera de poder certificar que los esfuerzos que estamos haciendopara mejorar la experienciadel empleado están en la dirección correcta”

La autora es periodista colaboradora de Suplementos.

De pie, de izquierda a derecha, Josué Salvá, Jeimy Jáquez, Luis Felgueras, Marisabel Calderón, Juan Parrilla, Moisés Ocasio, Vanessa Ortiz e Ivonne Trujillo. Sentados, en el mismo orden, Johanne Pagán, Luis Osorio, Javier Santiago y Aidita Fuentes.

De izquierda a derecha, Mario Román, director de Global Automotive; Johanne Pagán, gerente de People Organization; y Luis Felgueras, VP Connected Living.

Apertura y conexión con el personal y la comunidad

Los Wellness Fridays y el servicio a entidades sin fines de lucro son importantes para HUB International Puerto Rico

4 EMPRESAS PEQUEÑAS

65 a 150 empleados

Por Rut N. Tellado Domenech

EnHUB InternationalPuerto Rico, ubicada en San Juan, una iniciativa que debió durar un veranose extendiótodoel año, luego de auscultar la opinión de los 113 empleados de la firma de corretaje de seguros. Así, los Summer Hours se convirtieron en Wellness Fridays.

“Habíamos hechoun horario de veranoen el quetodos los viernes salíamos a las 3:00 p.m., para usar esasdos horas (con paga) para atender cualquier tema, como buscar a los niños a la escuela, ira una citamédica o hacer ejercicios,por ejemplo”, relató Yara Quintana Latorre, vicepresidenta deRecursos Humanos. “Elaño pasado,cuando terminó el verano, hicimos una encuesta entrelos empleados. La respuesta fue tan positiva, quela extendimosy ahoratenemos la oportunidad de salir a las 3:00 p.m. dos viernes al mes durante todo elaño, en coordinación con el supervisor”

Este es solo un ejemplo de la apertura que hay en HUB International Puerto Rico para tomar en cuenta el sentir de la plantilla a la hora de tomar decisiones. “Esa conexiónla incentivamos conuna política depuertas abiertasycomu-

nicacióncruzada atodoslos niveles”, indicó Quintana.

“Esa comunicación es esencialy eselcambio másimportante que hemos hecho para que elempleado sepa que: “Eres importante,tienes una responsabilidadcon nosotros y nosotros también contigo”, expresó Antonio Casellas, presidente de la firma.

En esosesfuerzos decomunicación, según Casellas, es importante el papel del liderato del negocio. “Cómo nosotros podemos elevarla experiencia delempleado esmás bienun tema de comunicación, [de] comunicarmejor loqueesperamos detodo elmundo. Tenemos que adiestrara esos líderes acerca de la importancia desupervisar bien,comunicar bien y tener una visión clara”, esbozó el presidente.

Sinembargo, nose tratasolo de comunicar ode escuchar, sinodequelaplantillaveaquees tomada en cuenta.Así sucedió con el trabajo híbrido, alternativa quecontinúa disponible,aun despuésdel finde lapandemia de COVID-19. “Implementamos unesquemaen elquesetrabajan tres días en la oficina y dos díasdesde lacasapara elempleado delínea”, informóQuintana. Los supervisores, en cam-

bio, se mantienen laborando de manera presencial para fomentar una mayor colaboración.

“Nuestra organizaciónes una fielcreyente deltrabajopresencial,pero decidimosmantenerlaopcióndeltrabajohíbrido porque es atractivo para los empleados.Suopiniónyexperiencia fueron un eje importante para tomar esta decisión”, agregó la jefa de Recursos Humanos.

Por otro lado, la firma, que es la filialde unaempresa de corretaje de seguros con sede enChicago, propiciaeladiestramiento de su personal. Para ello, cuenta con dos plataformas digitales con una variedad de adiestramientosdisponi-

cermástiempoenunaempresa donde venoportunidades de crecimiento y desarrollo. Otroaspectoimportanteparala firma, quelleva 22años establecida en la isla, es su aportación alacomunidad. Paraeso,cuenta conHUB PRGives,un grupode empleados que sereúne cada mes paraorganizar actividades parael beneficiodeorganizaciones comunitarias y sin fines de lucro. Según Quintana,es una iniciativadirigida porlosempleados, quienes identifican las oportunidades de colaborar y trabajan en conjunto con la empresa. Han colaborado con entidades comoJóvenes dePuertoRico enRiesgo,que atiendeaadolescentes en riesgode interrumpir susestudios; Make-A Wish-Foundation, que concede deseos a niños diagnosticados con enfermedades críticas; y United Way PuertoRico (antes llamada FondosUnidos), que apoyaeconómicamente amás de 123 organizaciones sin fines delucro. Recientemente,trabajadores de HUB International Puerto Ricoayudaron apintar una escuela enla comunidad Juan Domingo, en Guaynabo.

bles para todo el equipo. También tieneun SummerCamp, que dura mes y medio, y brinda unaamplia seleccióndetalleres en línea que tocan temas dirigidos tanto al crecimiento profesional(por ejemplo,sobre pólizasy cubiertas)como al bienestar. A esto se añaden esfuerzos individualizados, como clases de inglés.

“Buscamos que la experiencia del empleadosea demejora continua,donde eldesarrolloy el aprendizajesean parteintegral del proceso”, sostuvo Quintana. “Sin mejora continua, nopodríamos trabajarlaretención”,aludió asía quelos trabajadores suelen permane-

“Es importante ver cómo podemos ayudar a la comunidad y cómo nuestros empleados se enorgullecen de trabajarcon las comunidades. Eso creaun ambiente positivo parala oficina”, recalcóCasellas. “Somos fieles creyentesdeque hayquedevolver a la comunidad en la que operas.CadaempresaenPuerto Rico tiene una obligación de trabajar y aportar a la comunidad”.

Todaslas iniciativasantes mencionadas han redundado en que elnivel decompromiso del personal de la firma se mantenga porencimadel85yel90%,loque impacta losresultados delnegocio, de acuerdo con Quintana.

“Unabuenaexperienciadetrabajo resulta en un empleado más contento, más comprometido, másdirigidoy quevaatrabajar mejor, lo que resulta en un mejor servicioal cliente”, concluyó Casellas,cuya firmaobtuvoeste añosutercerreconocimientocomo Mejores Patronos.

La autora es periodista colaboradora de Suplementos.

Equipo de Hub International Puerto Rico

De izquierda a derecho, Yara Quintana, vicepresidenta de Recursos Humanos; Rafael Padial, Chief Marketing Officer & EVP; Antonio “Tony” Casellas, presidente & CEO; Ralph Christiansen, Chief Sales Officer & EVP; y Juan Javier Del Nido, vicepresidente ejecutivo.

Con la sostenibilidad como norte

Motorambar incentiva a su personal a involucrarse con el medio ambiente y el tercer sector

Por Rut N. Tellado Domenech

Lasostenibilidad esel nortede laempresa automotrizMotorambar, en Cataño.Anclada en los Objetivos de Desarrollo Sostenible de la Organización de las Naciones Unidas, la estrategia desostenibilidad dela compañía estáfundamentada en cuatro focos: nuestra gente, medioambiente, educación de calidad y responsabilidad social.

EMPRESAS MEDIANAS

151 a 399 empleados

“Lasorganizaciones nosolo debenmirarhacia serunente capitalista de simplemente hacerdinero,aunque deesovivimos, sino que también tienen que hacer su contribución a la sociedad”,estableció JoséR.

Ordeix, presidentede Motorambar, negocio que cuenta con 200 empleados a los que llama colaboradores y que es distribuidor autorizadopara PuertoRico eIslasVírgenes Americanas de las marcas Nissan, Infiniti, Kia y de la marca de accesorios suecos THULE.

Bajoel foco “nuestra gente” hay varias iniciativas dirigidas a mejorar la experienciadel empleado. Para fomentar la salud física, se realizanferias de salud en las quetrabajadores y familiarespueden participar.Además, Motorambar tiene dentro de sus instalaciones un gimnasio con entrenador personal.

Otras acciones van dirigidas a mantener canales abiertos de comunicación, implementarla opción del trabajo híbrido y fomentar la igualdad de género.

“Para nosotroses importante que las personas ganen en función desus capacidades”, indicó Ordeix. “Estamos enfocadosen quedebe haberigual paga por igual trabajo”

Al cabo de años de esfuerzos en esadirección, hoydía, un45 % del talento de Motorambar es femenino, informó Nadjah E. Galíndez, gerentesénior deRecursosHumanos, quienresaltó que, “de los que se reportan directamenteal presidente,cinco son varonesy cuatro son féminas, mientras que, en la Junta de Directores, hay cuatro hombres y cuatro mujeres”

Encuanto ala flexibilidad,se implementó el trabajo híbrido para ciertos puestos. Para mantener lacomunicación, periódicamentese haceunaactividad llamada “Café con el presidente”, en donde los empleados detodos losniveles pueden, enun ambienteabierto y de confianza, hablarcon Ordeix acerca de su experiencia en el área de trabajo, la relación con suequipoy aspectosquese pueden mejorar.

Cada dos años, se realizan ejercicios de team-building para incentivarla cohesióndelequipo, mientras que, en el día a día, existen comités enlos que los propios empleadosparticipan en el desarrollo de soluciones y de la

toma dedecisiones dela empresa,contó Galíndez. “Valoramosmucholaaportacióndecada uno de nuestros colaboradores”.

Por otro lado,la automotriz trabaja elfoco delmedioambiente de adentro hacia afuera. Internamente,cuenta conun programa de reciclaje de cartón, metales,aceite, papel,baterías yartículos electrónicos,destacó el presidente.Agregó que se eliminó el usode botellas de plásticoen laorganización.En cambio, sele proveyóa cada empleado unabotella reusable y se colocaron fuentes de agua pararellenarlas. Además,enel techo de las oficinas centrales hay 2,000 placas solares que generan 285 kilovatios de electricidad, loque reduceel consumode energíaproveniente decombustiblesfósiles.Loscolaboradores reciben educación sobreel tema,yaque laempresa cuenta con una academia virtualde sostenibilidady,en abril,Mes delPlanetaTierra, organiza charlascon expertos como las meteorólogas Ada Monzón y DeborahMartorell, y portavoces de organizaciones ambientalistas con base comunitaria”, informó Ordeix.

Agregó que, externamente, personalde laautomotrizparticipa de actividades de la siembrade árbolesen reservasna-

turales yde laLimpieza Internacional deCostas. El2023 se destacópor lapuesta deun Museo del Reciclaje tipo pop-up enel lobby delaempresa,elcual recibió visitasde lacomunidad de Cataño.

Enel focode educaciónde calidad, el negocio estableció, desde2008,elprogramaEduca, en el que estudiantes universitarios puedentener suprimera experiencia laboral durante un verano en Motorambar, donde pueden aplicar lo aprendido en las aulas. “Muchos empiezan como estudiantes y luegocontinúan trabajandocon nosotros. Algunos hoydía son supervisores”, apuntó Galíndez.

Este año, por primera vez, se abrió laconvocatoria ahijos, sobrinos o nietos de empleados que están porgraduarse de escuelasuperior oentrar ala universidad. Los elegidos laboraron tres díascompletos a la semana, porel salariomínimo.

“Se sumaron 16jóvenes a trabajarendiferentes áreasdela empresa”, contóOrdeix. “La belleza del programa es que entendieran la importancia del trabajo del networking” .

Por otra parte, bajo el foco de responsabilidad social, el negocio aporta a la comunidad y al tercer sector.Anualmente, se celebra elMotorambar Charity

GolfTournament, queharecaudado y entregado un poco más de medio millón de dólares a distintas entidades sin fines de lucro.Mientras, DejaTuHuella Ámbares unprogramaque permite al empleado escoger la entidad benéficade supreferencia ycoordinar conRecursos Humanos la actividad de voluntariadoque desearealizar con las 16horas laborables al año que leotorga la empresa.

“Se paga el tiempo en que realizan esas aportaciones fuera de la empresa en horas de trabajo. Tenemos una participación grandísima”, detalló Galíndez. Ambos entrevistados coincidieronen queestasiniciativas mantienena loscolaboradores conun altonivel decompromiso,loque redundaenresultados positivos parael negocio, a la vez que le ganó este añosu undécimoreconocimientode formaconsecutiva como Mejores Patronos.

“Estereconocimiento nosda ese sello,de caraa nuestros empleados, quenos permite certificar que somos un buen empleador, lo que nos ayuda a retener a nuestros talentos y a conquistar nuevosempleados”, sostuvo Ordeix.

La autora es periodista colaboradora de Suplementos.

José R. Ordeix Llabaly, presidente de Motorambar; y Nadjah E. Galíndez Resto, gerente sénior de Recursos Humanos (ambos al centro), junto a colaboradores de diversos departamentos de Motorambar, que recibe nuevamente el primer lugar en la categoría de Empresas Medianas.

“Todos quieren ser parte de los mejores”

La flexibilidad y las oportunidades de crecimiento sirven al Sheraton Puerto Rico Hotel & Casino para atraer y retener talento

Por Rut N. Tellado Domenech

2 EMPRESAS MEDIANAS

151 a 399 empleados

Facilitarel accesoaoportunidades de crecimiento interno es vital paraSheraton PuertoRico Hotel& Casino,enMiramar, hospedería de 503 habitaciones que, por octavo año consecutivo,se consolidacomo unode los Mejores Patronos.

La experiencia de los 340 trabajadores delhotel secomplementa con alternativasde flexibilidad que van más allá de los horarios, coincidieronRoberto Mosquera, gerente generalde la propiedad; y Winda Caraballo, directora de Recursos Humanos.

“Este año, más de 35 empleados fueron considerados paraocupar otrosroles, delos cuales siete fueron promovidos a puestos de liderazgo”, resaltó Caraballo. “Damosprioridad a nuestrosempleados, alahora de llenar puestosvacantes. Es importante que vean que puedenhacer unacarreradentro del negocio”

“Uno de los enfoques fundamentales quetenemos es desarrollar talentos”, acotó Mosquera. “Nosotros contratamos talentos y nuestro objetivo es desarrollarlos para crear una cultura de crecimientoy mantener nuestra organización saludable a futuro”

Caraballo relató que el pro-

ceso de desarrollo de los trabajadores, tambiénllamados asociados, comienza desde que entran a la hospedería. Primero, reciben cincodías deentrenamientocomo partedelproceso de onboarding, con énfasis en servicio. Luego, pasan por un adiestramiento estructurado de tres a cuatro semanas en sus áreas de trabajo.

Para quienes yason parte de la plantilla, “contamos conuna plataforma de adiestramiento que permiterealizar estudios continuos, en líneay presencial, y,por ejemplo,completarcertificacionesen cocinao housekeeping”, explicóla directora. Sonherramientas quelepermitenalpersonalmoversedeun puesto a otro dentrode la empresa.

Además, esteaño, elhotel establecióuna alianzaconla Universidadde PuertoRico paraque profesoresproveyeran cursos cortos de inglés y

de programasde Microsoft como Excel, Outlooky PowerPoint, dentro dela empresa,de maneragratuitay durantela jornadalaboral. Unos 77 asociadosse beneficiaron de esta iniciativa.

Para los supervisores y gerentes,hay unaescuela delíderes que les ofrece seminarios y talleres, con recursos internos y externos,que buscanbrindarles las técnicasy destrezas de liderazgo que necesitan.

Por sifuera poco,la empresa tiene disponible un programa de reembolsode estudiosuniversitarios para todoslos asociados,en elque reembolsahasta $1,000 por cada semestre. “Les exhortamosa quelosestudios tenganrelación conelnegocio para quepuedan usarlospara seguir creciendo enla compañía”, aseguró la ejecutiva.

De acuerdocon Caraballo,las iniciativasde adiestramientoy desarrollohan rendidofrutos.

sencial, hay flexibilidad de horarios.“Despuésdelapandemia, recibimos empleadoscon expectativasdiferentes, másenfocadosensu calidaddevida.

Por eso, si quieren trabajar, solo los fines de semana, solo en la semana,osolo enlasnoches, vamos reclutandoconforme a esas exigencias”,explicó Caraballo. “Buscamos satisfacer esas expectativas paraatraer y retener talento con horarios eficientes quesirvan tantoal empleado como a nosotros” Otro beneficio muy apreciado por los asociados,según la directora,escontarconunmédico y una enfermera dentro del hotel, lo que les permite atender situacionesde saluddemanera gratuita y sin salirde la hospedería.Además,elpatronolimpia, libre de costo, los uniformes de los empleados. Los alimentos de la cafetería también son gratis para los trabajadores.

“La flexibilidad va mucho más allá delhorario flexibleo eltrabajo adistancia, albrindar servicios médicosy educativos aquí”, sostuvo Caraballo. Losresultados delasiniciativas de mejoramiento de la experiencia delempleado hablan por sí solos: según la directora, el nivel de satisfacción de los asociadossesituóen87%esteaño, un incrementode seispuntos porcentuales respecto al 2022.

“De siete miembros que tiene el Comité Ejecutivo,cuatro crecieron dentro de este hotel. Los empleados ven cómo hoy nuestra directora de Alimentos y Bebidas comenzócomo cocinera y cómo nuestra directora de Cuartos comenzó en el front desk”, mencionó.

Por otro lado,la experiencia del empleado sebeneficia de una mayorflexibilidad desde que lapandemia deCOVID-19 provocó cambios en el mercado laboral, queincluyen mayores retos para atraer y retener personal. “Hemos tenidoque ser muy creativospara volvera contratar, retener talentos, desarrollarlosy tenercrecimiento”, dijo Mosquera.

Esaflexibilidad incluyepermitir que trabajadores en puestos administrativos y técnicos trabajen a distancia.En el caso delosasociados que,porla naturaleza desus labores,tienenquetrabajardemanerapre-

“Estas iniciativasse traducen en resultados positivos para el negocio porque,si tratamos bien a losempleados, estos brindarán un mejor servicio y el huésped vaa regresaruna y otra vez”, aseguróMosquera. De hecho,informó que,en el 2023, la tasade ocupación del hotel ha estado casi en 80 %, mientras que lasatisfacción del huésped se situó en 72 %. “Segúnnuestras encuestasinternas, un78 %de loshuéspedes tieneuna buenapercepciónde la labor del staff, un79%está satisfecho con la limpieza y superamos el 68 % de satisfacción con laexperiencia dealimentos y bebidas”, añadióel gerente general.

Esa solidez del negocio, unida al reconocimiento de Mejores Patronos,ayuda asumarnuevos asociados a la plantilla. “Todos quierenser partede los mejores”, concluyó Caraballo.

La autora es periodista colaboradora de Suplementos.

De izquierda a derecha al frente: Ruth Rivera, directora de finanzas; Roberto Mosquera, gerente general; y Winda Caraballo, directora de recursos humanos; atrás, en el mismo orden: Jeanie Falcón, directora de cuartos; Jannette Berríos, directora de alimentos y bebidas; Luis Díaz , director de ingeniería; y Jeannette Avilés, directora de ventas y mercadeo.

Prioritaria la flexibilidad y el desarrollo profesional

30días,se recibieron1,600sugerencias. “Esa alta participación esunamuestra decómonuestrorecursohumanocreeeneste tipodeactividades”,dijoCordero, quien agregó que,ahora, los líderes están en proceso de analizarlassugerenciasytrabajaren las que se puedan implementar.

Grupo

Cooperativo Seguros Múltiples cuenta con cursos especializados para fomentar que sus trabajadores crezcan dentro de la organización

Por Rut N. Tellado Domenech

EMPRESAS

GRANDES

400+ empleados

La flexibilidad enel ambiente laboral que segeneralizódurante lapandemia deCOVID-19 llegópara quedarse en elGrupo CooperativoSeguros Múltiples, en San Juan, en combinación con un fuerte énfasis enel desarrolloprofesional y personal de la plantilla.

Se trata de iniciativas que van dirigidasa los525empleados de las ocho empresas del conglomerado: Grupo Cooperativo Seguros Múltiples,que esla matriz; Cooperativa de Seguros Múltiples dePuerto Rico,empresa de seguros de propiedad ycontingencia; GreenInsurance Agency, agencia de seguros personales y comerciales; Multimortgage,que otorgapréstamos hipotecarios; Number OneAuto Parts,que sededica alsuplidoy ventadepiezasde autos; Telesolutions,el centro de llamadasdel grupo;Assets Management Inc.,que maneja instalaciones y bienes raíces; y Central Credit Corporation, dedicada al financiamiento de primas de seguro.

“Hemos estado reforzando las alternativasde trabajohíbridoy remoto, semanascomprimidas yhorarios escalonados,agregandomás áreasquetípicamenteno sepodíanbeneficiar”, apuntóla doctoraMariselCardona Ruiz, gerente de Recursos

Humanos delgrupo. “Las alternativas de trabajo alterno están disponibles para todos los empleados, pero dependen de las funciones que realizan”.

A modo de ejemplo, mencionó que, enel centrode llamadas, cuyohorarioes de7:00a.m.a 9:00 p.m.,empleados queasí lo soliciten pueden laborarpor semana comprimida, en la que trabajan 40 horas en cuatro días en vez de cinco.

Agregó que el grupo ha hecho ajustesen elproceso dereclutamiento de modo que, si se abre una plaza en la oficina central, pero el candidato seleccionadoresidefuera delazona metropolitana, puedendarle la opción de realizar sus labores desde una sucursal más cercana asu hogar.Cooperativa deSeguros Múltiples tiene ocho sucursales a través de la isla. Ademásde laflexibilidad,el grupoapuesta alaformación de su plantilla, conmiras a que puedan beneficiarse de oportunidades de crecimiento. “Contamos con academias que ofrecen cursos especializados y, por ejemplo, nos permiten que personal enposiciones de entrada, comooficinistas, puedanobtenerla licenciadesuscripción yajuste paracomenzar a subircomo ajustadores. Deahípueden subirasupervisor de reclamaciones, gerente de área y la alta gerencia”,

explicó Luisana Rincón Vela, vicepresidenta de Recursos Humanos del grupo. “Un 45 % de nuestros movimientos de personal son internos”.

Elgrupocuenta conunacertificación interna de coaching profesional para sus líderes, así como sesionesde mentoríay coaching individual.Para todoel personal, SegurosMúltiples ha hecho alianzascon distintasentidades como la Escuela Hotelera de SanJuan y laUniversidad del Sagrado Corazón, con el propósito de brindar una variedad de cursos, desde cocina, baile, arte y música hasta paisajismo, huerto casero y finanzas personales.

Otro aspecto que se integra a

En ese sentido,Rincón mencionó Reclamaciones180, un proyecto reciente en que líderes y empleados seunieron para realizar una reingeniería de procesospara mejorarel servicioal cliente en el área de reclamaciones. El nombrede la iniciativa fue idea de un empleado.

Otro canal de comunicación es el Team Summit, actividad anual contodala plantillaenquese comparten estrategias,resultados y metas de las ocho empresasdelgrupo,quecierraoperacionesesedía paraquetodos puedan participar.

Según Cordero,estas iniciativas de mejoramiento de la experiencia del empleadohan redundadoen unnivel decompromisode92 %paraesteaño, lo que representa un incremento de 3 % encomparación con el 2022. Comoevidencia delnivel de retención, Rincón apuntó que másdel40%delostrabajadores superaunadécadadeservicioen el grupo.

Para lograr estos resultados, hasidovital elpapeldelos líderes.“Somoslosprimerosque tenemosque creeren loque hacemos”, sostuvo Cordero.

la capacitación es el cooperativismo, cuyos valores se enseñanalosempleadostanpronto se integran ala plantilla. La empresa más longeva del grupo, Cooperativa de Seguros MúltiplesdePuerto Rico,fuefundadahace 60años,bajo elmodelo cooperativista. “Ninguna otra empresa de seguros trabaja bajo los valoresdel cooperativismo”,resaltó LuisCordero Rivera, presidente del grupo.

Por otrolado, laorganización fomenta la comunicación abierta. Esteaño, serealizó lacampaña Buenas Ideas, en la que se instó al personala someterideas que sepuedan implementarenlas diferentesáreas detrabajo.En

“La experiencia del empleado tieneunimpactosignificativoen los resultados del negocio porque, cuando unempleado está satisfecho y motivado, tiende a desempeñarse mucho mejor”, esbozóCardona. “Mejora la productividad,la retencióndel talento,mejora elservicioal clientey resultaen uncrecimiento sostenido”

Para el grupo,establecido en 2016,este essu segundoreconocimientocomoMejoresPatronos y es la primera en que figuracomo BestEmployers. Previamente, Cooperativade SegurosMúltiples fuereconocida en once ocasiones.

La autora es periodista colaboradora de Suplementos.

Equipo de Recursos Humanos junto al presidente y vicepresidente ejecutivo

De izquierda a derecha, al frente, Luisana Rincón Vela, vicepresidenta de Recursos Humanos; y Luis M. Cordero Rivera, presidente ejecutivo. Atrás, en el mismo orden, Yamil J. García Díaz, vicepresidente ejecutivo; y Dra. Marisel Cardona Ruiz, gerente de Recursos Humanos.

Diversidad y sentido de pertenencia: la fórmula ganadora

Cada año, los empleados de T-Mobile Puerto Rico reciben acciones de la compañía

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EMPRESAS GRANDES

400+ empleados

Por Rut N. Tellado Domenech

Para elevar laexperiencia del empleado, la empresa de telecomunicaciones T-Mobile PuertoRico,con sedeenGuaynabo, apuesta a fomentar la diversidad,lainclusión,laflexibilidad y el sentido de pertenencia. Esta fórmula le ha ganado, por décima ocasión,el reconocimientode Mejores Patronos.

“Enfatizamosmucho ladiversidad yla inclusión,no soloporque es lo correcto, sino porque nos haceuna compañíamás efectiva”, aseguróJorge Martel, vicepresidenteygerentegeneral T-MobilePuerto Rico,compañía que cuenta con 86 tiendas y 800 empleosdirectosen todalaisla. Informó que alrededorde un 50 % de los miembros del grupo de líderes son mujeres, incluyendo a las directorasde RecursosHumanos y Mercadeo.

“Para nosotros es importante tener unambiente detrabajo donde sientasque puedesser tú, independientemente de tu trasfondo,género uorientación sexual”, dijoel ejecutivo. “Se generan las mejoresideas porque los miembros del equipo vienen detrasfondos distintos. Alcrearunambientedondesurgen las mejores ideas, se fo-

menta una mejor experiencia para los clientes”

De hecho, laempresa cuenta con un programapara reembolsar los gastosde procedimientosdefertilidad, delquese beneficiantanto parejasheterosexuales como del mismo género, indicó SolangeCorujo, directorade RecursosHumanos.

Dijoque,esteaño,seaumentóel beneficio para cubrir hasta dos ciclosde tratamientodefertilidad para los empleados que deseen ampliar su familia.

Además,la empresaagregó este año cuatro semanas adicionales con paga a las licencias de maternidad y paternidad, paraque puedancompartirmás tiempo con el nuevo bebé. En el caso de lostrabajadores que necesiten cuidar a algún familiar gravemente enfermo,pueden tomar hasta tres semanas, sin cargo avacaciones nienfermedad, cobrandoel 75% del salario, informó Corujo.

“Apoyamos a nuestros compañeros en momentosde crisis y lo vimoscon los huracanes María[en2017] yFiona[en 2022]”, resaltóMartel. “Distribuimos plantaseléctricas alos empleados despuésde Maríay, después deFiona, lesdimos plantasalos queaúnnotenían.

También les dimosa todos los empleados unaaportación de $1,500después deFionapara gastosimprevistosrelacionados con el paso del huracán”.

Según Corujo,uno delos beneficiosque distingueaT-Mobile es que,cada año, regala acciones de lacompañía a los trabajadores y les paga los serviciosde unacuenta decorretaje para que puedan manejar el dinero de las acciones. “Y este año,en agradecimientoalos buenosresultados delacompañía, seotorgó unbono de $1,000 a todoslos empleados”, agregó. Ambasiniciativas ayudana fomentarel sentidode pertenencia.

En cuanto a la flexibilidad, está la disponibilidadde unitinerario híbrido, que permite trabajar dos días desdeel hogar ytres días en la oficina. “Esa flexibilidad ayudaa queel empleadosienta quepuede continuaraportando conajustes, mientrasqueel tiempo en la oficina nos permite colaborar demanera efectiva”, sostuvo la directora.

Añadió que la comunicación y lapolíticadepuertasabiertasson otroselementosimportantesde laexperiencia delempleadode T-Mobile. “Cualquier empleado puedeusarlos canalesdeco-

municación directa para traer retroalimentación, nosolo con los gerentes ycon Recursos Humanos, incluso con Jorge [Martel], lo que nos permite atendersituaciones demanera rápida”, detalló Corujo.

“Esimportante estarencontacto con los empleados a todos los niveles y que sientan la confianza de que lo que dicen se va a atender,en lamedida delo posible”, coincidió Martel.

Ambos informaron que desde la empresamatriz, consede en elestado deWashington,hay varios programas de reconocimiento que incluyen a la plantilla de la isla: Peak Achievement Award yWinners Circle.El primero es el reconocimiento más alto de T-Mobile,en que los trabajadores son nominados por sus compañeros y los ganadoresreciben unviaje aHawái para asistir a una semana de celebración.El segundoesun evento de reconocimiento anual para empleados, atado a las métricasdelaempresa,queselleva a cabo en Las Vegas, Nevada.

Todas estas iniciativas han resultadoenuna plantillaconun nivel decompromiso de 87% y una tasade rotación de1.5 %, informó Corujo. El impacto también es notable en los resultados

del negocio,según Martel: “Somos los líderes, con una participación del mercadoque está cercadel 38%.Anivel debase de clientes,hemos tenidoun crecimientode10 %añosobre año. Por cada persona que se va de T-Mobile, tres o más clientes dela competenciaentrana nuestra red”

“Tenerunaexperienciadeempleado positiva redunda en una experiencia decliente positiva”, aseguró el gerente general.

Para Corujo, recibir una vez más el reconocimiento otorgado porlacompañía deasesoríaen Recursos HumanosKincentric es un orgullopara T-Mobile, “porqueson losempleados quienesnos posicionancomo Mejores Patronos”. Aludió a que el galardónsurge delos resultadosde unaencuestade opinión que administra Kincentric alos empleadosde lasempresas participantes.

“El premio nos da una ventaja paraatraery retenerelmejor talento.Serlaúnicacompañíade telecomunicaciones que ha sido reconocida tantas veceses señalde quelo estamoshaciendo bien”, concluyó la directora.

La autora es periodista colaboradora de Suplementos.

T-Mobile cree en la diversidad y la inclusión, lo que los hace una compañía más efectiva.

Apuesta a la relación directa de la gerencia con los empleados

ConWaste implementa incentivos por asistencia perfecta y productividad como herramienta de retención

3 EMPRESAS GRANDES

400+ empleados

Por Rut N. Tellado Domenech

De madrugada, cientosde trabajadores comienzan su jornada laboral enlas instalacionesregionales de la empresa de recogidoy disposicióndedesperdicios sólidos ConWaste. Antesdemontarseenloscamiones en los querecorrerán distintos pueblos de la isla, pueden recibir la visita del presidente y principal oficial ejecutivo, licenciado Carlos Contreras;odel directordeRecursosHumanos,doctorCarlosJ.

Rosa Jiménez.

Ajuicio deambos, tantola relacióndirectade laaltagerencia conlos trabajadores, comolos incentivosporasistenciaperfecta yproductividadle valierona lacompañía, con sedeen San Juan,su segundo reconocimiento como Mejores Patronos.

“Soyelpresidente,peroestoy metido en las operaciones, visito los proyectos, hay línea abierta conellos, tienenmi teléfonoy me llaman para distintas cosas”, afirmó Contreras.

Indicó quelos empleadosde RecursosHumanos tambiénse mantienen en contacto presencial con los 1,400 trabajadores que tiene la empresa a través de laisla,tanto enlasinstalaciones

regionales como en sus dos plantas de reciclaje, su planta de desperdiciosbiomédicos ylos cincovertederos queadministra.“Hacemosmuchasvisitasde campo para mantener la comunicación”, insistió el presidente.

“Antes de salir a trabajar, ellos se agrupan; cada camión tiene su chofer y sus empleados, y en ese momento, con el grupo unido,se leshace cualquiercomunicación yellos tambiéntienen laoportunidad dehablar conmigo y con los directores, hacer preguntasy enterarsede lo que está pasando”, agregó Contreras.

Otra iniciativa para fomentar la comunicación es el periódico interno Recursos Humanos Informa, quese distribuyecada mes,mediante correoelectrónico y se coloca en los tablones deedictosde cadaregión. “Ahí divulgamos los reconocimientos, las iniciativasy los proyectos nuevos. Incluimos temas de interéspara todala comunidad laboral”, informó Rosa.

Los emails ytablonesdeedictossirven, además,paracomunicar los cursosy adiestramientos aofrecerse, asícomo las oportunidades de crecimiento. “Todo puestoque surgese publica dentro dela empresa

primero y, alos empleados que muestren iniciativa,se lescapacita para que puedan obtener esas nuevas responsabilidades”, aseguró el presidente.

A las regionestambién se llevanclínicasdevacunación,desayunos y otras actividades para fomentar la confraternización. “Se mantieneel nivelde compromiso visitando los proyectos y hablando claramente, diciendo la verdad siempre;que la gente sepa que uno está ahí, a la hora en que ellos están, pendiente de que tengansus uniformesy equipos de seguridad,que vean que a uno realmente le importa”, expuso Rosa.

Por otro lado, los incentivos adicionalesal salariohanfuncionado como herramienta para reducirlas ausencias,aumentar la productividad y, al mismo tiempo, atraery retenerpersonal. Contrerasmencionó que la empresa cuentacon el pago dobleporhorasextra,mayoralo requerido por ley. Rosa agregó que, unavez alaño, sehace un pagoa losempleados porconcepto deliquidación delos días de enfermedad no utilizados.

El director de Recursos Humanos indicó que,cada mes, se otorga un incentivo de $175 a loschoferes yde $150a los

obrerosde recogidoporasistencia perfecta.Mientras que, para los mecánicos que se encargan del mantenimiento y reparaciónde los440vehículos de laflota, se estableció un diferencial deproducción y compensación. “Si, por ejemplo,elmecánico gana$17la hora, esta políticalos puede llevaraganar hasta$25la hora,dependiendo decuánto produce en sus ocho horas de trabajo”, explicó.

Estosincentivos achoferes y recogedores,además de mejorar la experiencia del empleado,están alineadosdirectamente con lasestrategias y metasdel negocio. “La asistencia es muy importante. Los clientesson muyexigentesy, cuando losempleados novan a recoger la basura el día y a la hora estipulada,llenan elcuadrotelefónico. Losmunicipios tambiénnos puedenmultar por incumplimiento, así que se afecta el servicio y la empresa se afecta económicamente”, expuso Rosa.

En el caso del estipendio a los mecánicos, dijo que es una iniciativa piloto quecomenzó recientemente en dos proyectos, conmirasa ampliarloluegoa toda la empresa. “La mayoría de

los mecánicos tienen ‘chivitos’ porellado yahorasepueden buscar acá la ‘grasita’ que buscabanenla calle.Además,incentivamosque losempleados asistany quelos camionesestén listos”, abundó el director.

Todo loantes expuestoha ayudado a laempresa a incrementarla retencióndepersonalenun trabajocuyasjornadassondurasycomienzande madrugada.

“Estas iniciativas han ayudado a que el servicio que proveemos sea de excelencia”,sostuvo el presidente. “En estenegocio, esoes muyimportante, yaque la empresa no está activamente anunciándose; se trabaja mucho por referidosde clientesanteriores y actuales”.

“Cuando los empleados se sienten atendidos,se sienten parte de laempresa, dan un mejor servicio”, aseguró Contreras. “Siempretratamos de queveana laempresacomo suya,que esalgo delo queson parte, quepueden hacerlacrecer. Eso nosayuda a servir mejora nuestrosclientes ypor esollevamos 30años enla industria”

La autora es periodista colaboradora de Suplementos.

Dr. Carlos J. Rosa Jiménez, director de Recursos Humanos; y el Lcdo. Carlos Contreras Moreno, presidente y CEO de ConWaste. B ra n d St u d o

Comprometido con la salud y el bienestar de su plantilla

La atención a los empleados se refleja en el cuidado que Migrant Health Center brinda a sus pacientes en la zona oeste de la isla

4 EMPRESAS GRANDES

400+ empleados

Por Rut N. Tellado Domenech

Escuchar a los empleados, priorizar su desarrollo profesional ytomar encuenta sus necesidadeshan sidolasclaves paraque MigrantHealth Center, consede enMayagüez, fueraseleccionado por primera vez entre los Mejores Patronos de Puerto Rico.

“Estamos tancomprometidos con los pacientes como con nuestroequipo detrabajo”, afirmó ladoctora Tania Rodríguez, principal oficial ejecutiva de la corporación, que fue establecidaen 1971y cuenta con 583 empleados en 15 clínicas,diez laboratoriosy siete farmacias en varios pueblos del oeste de la isla.

“Para mí,la clave enla interacción conel equipode trabajo esescuchar conintención yde manera atentaal empleado.Son innumerables las iniciativas que se han implementado, araíz de escuchar el sentirde los compañerosdetrabajo, valorandoyreconociendo sus aportaciones, desarrollando unverdadero trabajo de equipo”, abundó Rodríguez.

Para fomentaresa interacción, cada julio se celebra el Mes del Empleado, durante el cual se realizan actividades distintas cada semana para el equipo de trabajo. Ese mes, “miembros del

equipo de Recursos Humanos y esta servidoravisitamos todas las clínicas y continuamos ese diálogo sostenido con nuestro equipo corporativo”, dijolaejecutiva. “El fin esque vean que reconocemos ese potencial que tienenylo importantequeson para nosotros”

Otro evento que gusta mucho, segúnHéctor Santana, representante de Recursos Humanos, esel DíaMi Gente Saludable. “Es una feria de salud para losempleados. Se hacen arregloscon proveedores para que ofrezcan servicios de salud primaria, dental, radiología, charlas en nutrición y salud mental”, explicó. Además,hace dosaños,se implementóel programaBrave, paraenlazar alos em-

pleados con servicios de salud conductual,trabajo socialy psicología. Elprograma también habrindado talleresde pintura, para el manejo del estrés, asícomo charlassobre cómolidiar conel burnout, mencionó Rodríguez.

Por su parte, Santana añadió que se celebran los Goofy Games entre las clínicas para fomentar la cohesión de la plantilla,mientras quesetrabajan distintas iniciativasde adiestramiento ycapacitación, para mantenera losempleadosal día ensu educación ala vez que se preparan para oportunidades de crecimiento dentrode laempresa. “Recientemente, se trajo un consultor externo para brindar capacitaciónalos líderesacercadel

gurarme de queno pase desapercibidoque cadaempleado tienesus propiasmetas y objetivos y ver cómo alineamos lasmetas dela corporación con las de los empleados para que vayan en armonía y sigamos avanzando unidos” Ademásde asegurarsalarios competitivos para todos los empleados, MIGRANT ha establecido unsistema de compensación y reconocimiento justoque incluyebonospor productividad,Navidad,regresoa clasesyasistencia, entre otros.

Otra iniciativaes lacreación de comités dirigidos a optimizar la experiencia del empleado. Las mejoras aesa experiencia también incluyenestar alpendientede lasnecesidadesde los trabajadores en tiempos de crisiscomo larecientepandemiade COVID-19. “Durante la pandemia, losterremotos y loshuracanes hemostenido claro que primero tenemos que asegurarnos de que nuestro equipo de trabajoesté bien, tengan susequipos deprotección yherramientas detrabajo, que tengangasolina para moverseydinero ensusbolsillos”,dijo. Esaatenciónsigue presente, aun fuera de desastres naturales.

desarrollode destrezassocioemocionales en supervisión de personal”, apuntó Santana.

RodríguezañadióqueMIGRANT llevaacabo, fueradelasinstalacionesde laempresa,varios simposios anuales para los empleados con temas que capacitantanto alpersonalclínico comoal administrativo.

Durante el eventose ofrecen desdecursos deeducación continuadahasta tallerestécnicos. “Cada año, los simposios nos permitencapacitarnos y nos danla oportunidadde estrechar lazos y reforzar la cohesión de grupo”, comentó.

“Es importantereconocer que los empleados tienen metasy objetivosindividuales”, sostuvo la ejecutiva. “Parte de mi visión comolíder es ase-

Deacuerdo conSantana, “es importanteque elempleadose sienta escuchado yque se le está cuidando porque eso se refleja en laatención que le damos a nuestros pacientes”

También seha vistoreflejado enun aumentoenel nivelde compromiso del personalde MIGRANT, en comparacióncon el año pasado,así comoun aumentoenla retencióndeempleados y unareducción significativa en la rotación o turnover

“Cuando el empleadoestá altamente comprometidoy, al mismo tiempo, satisfecho con su experiencialaboral yestáconscientedel impactoque tieneen mejorar la salud de los pacientes que servimos, todosnos beneficiamos porque esa buena experiencia del paciente se multiplica”, aseguró Rodríguez.

La autora es periodista colaboradora de Suplementos.

Dra. Tania Rodríguez, principal oficial ejecutiva de Migrant Health Center.

Consistencia,

Por Rut N. Tellado Domenech

Consistencia, conexión y coraje es lo que necesitan las empresaspara llevar la experiencia del empleado al próximo nivel,elevar losniveles decompromiso e impactar los resultados de negocio, de acuerdo con lacompañía de asesoría enliderazgo y recursos humanos Kincentric, que realiza las encuestas quedan pie a lasdesignaciones de Mejores Patronos y Best Employers.

Setrata delograr consistenciaen laexperienciadelempleado, conexióndeesaexperiencia con la estrategiadel negocio y la cultura,y elcorajede laaltagerencia alestablecerlasprioridades, proporcionarunadirección clara y liderar el cambio.

“Loquefuncionó paragenerarcompromiso enelpasado nonecesariamenteestáimpulsando ahoraaltos nivelesde compromiso. Necesitamos haceralgo diferente”, puntualizó JeffJolton,director generaldeInvestigacióny Perspectivas Globales de Kincentric. Su aseveraciónparte de loshallazgos del último estudio sobre las Tendencias Globales en la Experiencia de los Empleados 2023, el cual se realizó mediante encuestas de opinión a unos nueve millones de empleados de más de 2,500 organizaciones en 162 países.

Según el informe, el nivel de compromiso de los trabajadores en todo el mundo experimentó una tendencia al alza durante casi dos décadas, cuando pasó de 52% en el 2003 a 69% en el 2020.Desdeentonces, lacifrahafluctuado entre 68 % en el 2021 y 67 % en el 2022 y en lo que va del 2023.

Jolton definióla experienciadel empleado como la percepción que los trabajadores tienen sobre su trayectoria en una organización, desde lacontratación hastalajubilación. Estoincluye lasinteracciones conelpatrono, loscompañeros,lagerenciae inclusocómofuepromovido dentro de la empresa.

Mientras,describióel compromisocomoel resultado de la experiencia del empleado. “Representa el estado emocional y psicológico que laspersonas tienenen tornoaltrabajo, quelos

conexión y coraje para llegar al próximo nivel

la experiencia en comparación con los gerentes o jefes inmediatos, según el informe.

“Los altos directivosdeben establecer las prioridades, proporcionaruna direcciónclara y liderar elcambio para crearuna experiencia laboral verdaderamente atractiva y coherente”, puntualiza el estudio de Kincentric.

mueve a querer que la organización sea exitosa, recordar los objetivos clave de la organización y estar motivadospara lograr losobjetivos”, explicóJolton, quienespsicólogo industrialy organizacional, y cuenta con más de 20 años de experiencia en organizaciones alrededor del mundo.

Kincentricha identificadosieteelementos claves en la experiencia del empleado: habilitar, liderar, reconocer,desempeñar, desarrollar, gestionar y conectar. De acuerdo con la firma, laspuntuacionesaltas encompromisonoprovienendeunsolo elementodelaexperiencia, sino de una combinación de estos elementos.

“Muchosdelos esfuerzosquesehicieron hace15o20 añosfueronmuyefectivospara abordar asuntos fundamentales o elementos básicos de compromiso”, dijo Jolton, en alusión a los resultados del estudio de Kincentric.

“Elenfoque deacción ycambio quefue efectivo para las empresasque tenían alrededordel 50%decompromiso notendráel mismotipo deimpactoahora,cuando elcompromiso esnotablemente mayor”,reza elinformedeKincentric. “Sin embargo, a medida que lasorganizaciones sehan vueltomás maduras, han cambiado suenfoque hacia refinary personalizarla experienciade unamanera holística”

El estudio menciona varios ejemplos de lo que es pasarde abordar un asuntofundamental a implementarunenfoque másmaduroypersonalizado. En el caso de “desarrollar” como uno delossieteelementos clavesdelaexperiencia del empleado, unasunto fundamental sería brindaralos empleadoslacapacitaciónnecesaria pararealizar sutrabajo actual,mientras que un enfoquemás personalizado conllevaría

tenerunmentor quebrindeasesoramientoal trabajador sobre su propia carrera.

Encuantoal elementode “reconocer”, lo básico sería garantizar que los empleados entiendan cómo se mide el desempeño y cómo se les pagade manera justa,al tiempoque un enfoquemásmaduro comprenderíacrearun vínculomás fuerteentre eldesempeño yla recompensa.

“Los esfuerzos másmaduros o evolucionados tienden a reflejarexperiencias más específicasy,en ciertomodo,máspersonalizadas”, reza el estudio.

En este contexto, laconsistencia en la experiencia del empleado implica que “de los siete elementos claves, mientras más de estos estén presentesde maneraconsistente yconfiable, mayoresseránlos nivelesdecompromiso”, expuso Jolton.Para lograresa consistenciaes importante que, aun cuando se trabajen iniciativas con un enfoque más personalizado, el resultado sea el mismo para todos.

Es un área de oportunidad que, si se atiende, genera beneficios palpables. El estudio reveló que las calificaciones de desempeño financiero son sobredos veces más altascuando la experiencia del empleado es consistente. Sin embargo, casi un tercio (29 %) de los empleados tienen una experiencia altamente inconsistente y solo el51 % siente quesu organización está cumpliendo con la experiencia que prometió.

Por otro lado, el informe expuso que el compromiso delos trabajadoreses 5.5veces mayor cuandola experiencia delpersonal está alineada con la cultura y la estrategia, pero solo el 36 % de las organizaciones tienen indicadores deque laexperiencia,lacultura ylaestrategia están realmente conectadas.

Según Jolton,por eso esque notodas las iniciativas relacionadas con la experiencia del empleado son adecuadas para todas las compañías. “Qué debenhacer exactamente, dependede suestrategia denegocio. Sisu estrategia es crecer a través de la innovación, la organizacióndebeasegurarse dequelaspersonasdesarrollen habilidadesque lespermitan explorar cosas nuevas”, dijoa modo de ejemplo.

Para lograr unaexperiencia consistente para todosy conectadaalaestrategia comercial,el papelde losaltos ejecutivosde laorganización es primordial. De hecho, la alta gerencia tiene un impacto seis veces mayor en la consistencia de

“Necesitamos hacer que los líderes realmenteliderenlosesfuerzos ynosololos distribuyanalos gerentes”, insistió Jolton. Agregóque esvital “abordarla necesidadde hacer lascosas de maneradistinta delo que funcionó en el pasado,pero también asegurándonos deaprovechar el liderazgoe impulsar el cambio desde arriba”

Esto cobra aún más importancia después de la emergencia sanitaria provocada por la pandemia deCOVID-19, quedesembocó enconfinamientos,cese deoperaciones dedistintos negocios yla transición a nuevasformas de trabajar. “Duranteestos tiemposdifíciles,los líderesestaban teniendomuchasatenciones consusempleados, asegurándosedequese mantuvieraninformados. Amedida quenos alejamos de la pandemia, los líderes ya no están tan visiblesy conectadoscomo antes,y la gente extraña eso”, ilustró el psicólogo.

“Lagenterealmente quiereconectarsecon sus líderes”,recalcó Jolton. “Quieren mantener unacomunicación abiertaqueles permitaexpresarsusinquietudes. Cuandohayunacomunicaciónenque, ademásdedecirmequé hacer, me dicen el por qué, me comienzo a sentir parte de la empresa”

Enfin, elestudiorevelóque lasnuevas realidades delmundo laboraly lasnuevas expectativas de los empleados apuntan hacia la necesidad de un reenfoque audaz. “A través de la fuerza de la consistencia,el poder de la conexión y el coraje de los líderes, la experiencia de los empleados puedegenerar mucho más para laempresa: crearuna ventajacompetitiva única y desbloquear la vitalidad organizacional”, concluye el informe.

La autora es periodista colaboradora de suplementos.

Jeff Jolton, director general de Investigación y Perspectivas Globales de Kincentric.

Son tres elementos que necesitan las empresas para elevar la experiencia que brindan a sus trabajadores

Experiencia del empleado es una jornada a largo plazo

Por Rut N. Tellado Domenech

La constante mejora de la experiencia del empleadoesunajornadaalargo plazo, como lo evidencian las prácticas implementadas por las doce organizaciones que fueronseleccionadas este año como los Mejores Patronos de Puerto Rico.

“Vemos empresas que, año trasaño, repitenestadistinción porquecontinúan trabajandocon esaconsistencia”, acotó Eddaliz Berríos, líder regional de Kincentric para América Latina y el Caribe.

Tanto el galardón de Mejores Patronos como el de Best Employers, que fue obtenido por tres organizaciones este año, surgende losresultadosde una encuesta que administra la compañía de asesoríaen recursoshumanos Kincentrica los empleados de las empresas participantes.

De acuerdocon LuizMorás, consultor asociado de Kincentric, la encuestade Mejores Patronos revelóque losganadores “tienen prácticassólidas yconsistentes debienestar y desarrollo de los empleados”

Informóque todoslosreconocidos esteaño cuentan con programas de ayuda al empleado (PAE) ydías de vacaciones adicionales a los re-

queridos por ley.

Para fomentar elbalance de vida y trabajo, el sondeo arrojó que todoslos ganadores cuentan con ofrecimientos relacionados con elmanejo del estrés, más del 90 % continúa ofreciendo opciones de trabajo remoto ohíbrido y un42 % brinda laalternativa desemanas comprimidas de trabajo (completar las40 horasen cuatro días, en vez de cinco).

En cuanto aldesarrollo profesional, todostienen disponibles adiestramientospara desarrollar habilidades que necesitaránpara aspiraraotros puestos en el futuro y un 60 % ofrece laposibilidad departicipar deasignaciones rotativas como estrategiapara el desarrollo del personal.

La diversidad, equidade inclusión sonasuntos prioritarios paralas empresasganadoras. Morás dijo quetodas tienen políticas relacionadas con estos temas queson unas delas prioridades definidas porel gerente generalo elprincipal oficialejecutivo. Sirven para que personas de comunidades tradicionalmente excluidassean parteintegral de las organizaciones.

“El 100 % de los Mejores Patronos realizan actividades que fomenten la diversidad, equidad e inclusióny cuentan con políticas [dirigidas]a esos finespara lascontrataciones”,

Los Mejores Patronos se destacan por sus “prácticas sólidas y consistentes de bienestar y desarrollo”, según Kincentric

expusoMorás. “Además, tienen políticas formales para asegurarse deque ladiversidad, equidad e inclusión sean partedeldíaa díaenlaorganización”.

“Hemos vistoempresas más avanzadas al adoptar a las personas mayores y que, en vez de fomentar el retiro temprano, consideran mantenerlas y darles la oportunidad de decidir cuándo quieren salir de la organización”, destacó Berríos.

“Así,las empresascontinúan contando con esa experiencia y conocimiento que estas personas tienen. Lasven como recursos para desarrollar a los talentos de nuevo ingreso”

La líder apuntó que entre los Mejores Patronos ha visto una mayor apertura para integrar a personas condistintas orientaciones sexuales y discapacidades,observando queel

trato que recibensea equitativo y justo.

Respecto a la integración de laspersonas condiscapacidades almercado laboral,Berríosdijoque hayunáreade oportunidad para las empresas en la isla. Mencionó que, según el último censorealizado por los Centros para el Control y la Prevención deEnfermedades en2019,se estimaqueen Puerto Ricoresiden 1,197,085 personas con impedimentos.

Sin embargo, el Reporte del Estado de laDiscapacidad en Puerto Rico en 2018, elaborado por la Universidad de Cornell, reveló que, ese año, la tasa de empleodela gentecondiscapacidadesen edadlaboral fue del 23.5%, mientras que fuede58.5 %paralaspersonas sin impedimentos.

“Conla necesidadquehay de atraer y retener talento, es

probable que en esa población haya buenos talentos que estamos pasando por alto”, sostuvoBerríos. Esainclusiónse puede trabajaracoplada ala estrategia de negocios de la empresa. Amodo deejemplo,

mencionó que,en Estados Unidos, hay empresas de telecomunicaciones y tecnología en lasque personascon distintas discapacidades laboran en el desarrollo de productos y servicios acomodadosa esta

población.

“Es esencial que la experiencia delempleado noesté desligada de la estrategia de negocio, que esla referencia para los líderes de lo que, como organización,deben buscary

lograr, y dela cultura, que impulsa laestrategia denegocio”, manifestó Berríos. Una experienciapositiva y consistente del empleado genera unmayor compromiso, que se logra cuando el trabajadorquiere permaneceren la organización,habla positivamente de su patrono y contribuye con su mejor esfuerzo todos los días.

Kincentricmide elcompromiso, a través de una encuesta de opinión que administra a los trabajadores de las compañías participantes.

Los resultados del cuestionariose utilizanpara guiarlas decisiones de las organizaciones acerca de cómo trabajar su capital humano.También se usan para otorgar los reco-

Eddaliz Berríos, líder regional de Kincentric para América Latina y el Caribe.

Luiz Morás, consultor asociado de Kincentric.

Continúa en la próxima página.

S u m n s t ra d a s

nocimientos a los Mejores Patronos y a los Best Employers, que son distintos.

“Mejores Patronos es una designación localde Puerto Rico y tiene dos componentes principales:la puntuaciónde compromiso enla encuesta delos empleados,quetiene un70%de peso;yelcuestionario de prácticas de recursos humanos, que tiene un 30 % de peso y lo contesta el líder de recursos humanos de la organización”, explicó la líder regional.

Paraladesignaciónlocal,pueden participar empresas que poseen 25 empleados o más en la isla.Berríos indicóque “la puntuación decompromiso de las organizacionesdebe ser igualomayor queelpromedio

del mercado dePuerto Rico para ser reconocida” Best Employers,en cambio, es un programa global cuyo requisito es tener un mínimo de 50 empleados en la isla. En este

caso, un comité global otorga la certificación, tomando en cuenta losresultados delmercado en la encuestaa empleados en cuatroíndices: compromiso,líderes que generan compro-

miso, agilidad y enfoque en el talento.

“La organizacióndebe lograr una puntuación en el cuartil superioren compromisoyen otros dosíndices. Ningunode los índices puede estar en el cuartil inferior paraotorgar la certificación”, detalló Berríos.

A preguntas de cuán difícil es lograr la certificación como Mejores Patronoso BestEmployers, Berríosrespondió queel grado dedificultad dependede cuán involucradosestán loslíderes de las compañías en los esfuerzos dirigidos a mejorar la experiencia del empleado y, por ende, el compromiso.

“Vemos que la distinción de MejoresPatronos eselresultado deuna variedadde prácticas saludables e inclusivas que generan una experiencia laboral positiva para todoslos em-

pleados”, apuntó Morás.

Dehecho, elnivel decompromiso de los trabajadores fue de 85% en lasempresas reconocidas yde 68 %en las demás compañías que participaron de la encuesta en Puerto Rico.

Una pieza clave en la implementación yel éxitode estas prácticas es la alta gerencia, según Berríos. “El equipo ejecutivo tiene unagran responsabilidaden esto,porquees donde se toman las decisiones. Elrol delgerentees unode apoyo a estas decisiones tomadas por la alta gerencia”, recalcó.

Morásagregó queesimportante que las empresas vean las prácticas demejora dela experienciadelempleado,nocomo elementos aislados, sino como unajornadaa largoplazo,para

dar consistencia a esos esfuerzos. “Puedenpensar esosplanesalargo plazo,deformaque esa culturaesté alineadacon la estrategiade negocios,seainclusiva y genere una experiencia consistente para todoslos empleados”, dijo.

Una mejor experiencia del empleado redundaen altosniveles de compromiso y en mejores resultados de negocio. “Entre losMejores Patronosy Best Employers de Puerto Rico, las empresas quecuentan con niveles de compromiso entre 80 % y 92 %, y que proveyeron su información,observamos que el88 %experimentó crecimiento eningresos oventas en2022con relacióna2021”, aseguró Morás.

La autora es periodista colaboradora de Suplementos.

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