recurso-vol-2-2013-rev4

EDICIÓN PRE CONFERENCIA 2013

www.shrmpr.org [ VOL. 2 \2do. TRIMESTRE \ 2013 ] - PUERTO RICO

PUBLICACIÓN OFICIAL DE LA SOCIEDAD PARA LA GERENCIA DE RECURSOS HUMANOS • CAPÍTULO DE PUERTO RICO

¡SE BUSCAN

LIDERES! HUMAN RESOURCES: GETTING TO THE PEOPLE SIDE… NO EXCUSES! SEAMOS OPTIMISTAS Y RESILIENTES PARA LOGRAR EL COMPROMISO CON EL TRABAJO

DE CONFERENCIA ANUAL 1973-2013

JUST WHEN I FEEL LIKE AN EXPERT, A LAW PASSES AND EVERYTHING CHANGES. THE SOLUTION IS SHRM. In my 20 years as an HR professional, I’ve had to constantly adapt and adjust to ever-changing laws, policies and trends. The HR profession never stops growing, and HR professionals need to work hard just to keep up. I managed to have a successful career because I rely on SHRM to remain current, informed and aware. The leadership of SHRM combined with the support of my local chapter has allowed me to develop my skills, solidify my experience and move into a bigger role. I want to serve as an example to my peers and show them that with SHRM they will have all the tools they need to develop professionally. From the webcasts, to the conferences, to the HR Knowledge Center, I can always count on SHRM to get the most current, dependable and relevant information. Find out how SHRM can help advance your career at

SHRMSOLUTIONS.ORG/PROFDEV

10-0728

Ingrid Adams, SPHR Louisville, KY Member since 1997

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VOL.2 \ 2do. TRIMESTRE \ 2013

EN PORTADA

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¡Se buscan líderes!, Viviane M. Fortuño y Karel Hilversum

EN PORTADA

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El nuevo modelo dimensional del liderazgo estratégico: Las cinco prácticas hacia resultados extraordinarios, Nexvel Consulting, LLC

MENSAJE DE LA PRESIDENTA 5 Iraida Ojeda Castro, SPHR, CCP, Presidenta de la Junta de Directores 2013 HR INSIDE 12 Group Health Benefit Administration

Compliance News – June, 2013 HUB International CLC – Employee Benefits Practice

PERSPECTIVA 14 El desfase entre la ley y la tecnología: un desafío

para los administradores de recursos humanos Wilfredo Cosme-Ortiz 14 Seamos optimistas y resilientes para lograr el

acoplamiento con el trabajo

Javier Maury-Ortiz, PhD

BALANCE 22 Concilio de Estudiantes en acción,

Agüeybaná Del Valle Montoya

35 The Bomb Exploded: Workplace Retaliation and

Reasonable Accomodation - HR's New Worries Alfredo Hopgood, Esq.

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Sex, Technology and Workplace Harassment: dealing with transgender employee’s rights, employee’s espionage and retaliation charges. Are you ready for the challenge?

Yldefonso López, ESQ., O'Neill y Borges LLC

36 SHRM's HR Competency Model Initiative

Alex Alonso, PhD, SHRM’s VP of Research 36

Human Resources: Getting to the People SIDE… No Excuses!

Jim Smith, Jr., JIMPACT Enterprises, Inc.

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How The Blue Angels Utilize A Culture of Gratitude John Foley, John Foley Center Point Companies, Inc. Off Balance on Purpose Dan Thurmon, Keynote Speaker, Author and Peak Performance Coach Motivation Works, Inc.

JUNTA EDITORIAL

VISIÓN

Presidenta Iraida Ojeda Castro, SPHR, CCP

SOCIEDAD PARA LA GERENCIA DE RECURSOS HUMANOS Capítulo de Puerto Rico

Directora de Administración Ana M. Iglesias Díaz, MPA

El Capítulo de Puerto Rico de la Sociedad para la Gerencia de los Recursos Humanos (SHRM-PR) es una organización profesional que agrupa sobre 1,300 ejecutivos y profesionales de los recursos humanos en Puerto Rico.

Coordinadora de Proyectos Aimeé M. Correa Torres Correctora Asunción Cantres Correa Diseño y diagramación Félix L. Agosto Jr., Antonio Méndez Cabán - Engine Creative Impresión Extreme Graphics

PO Box 361761 San Juan, PR 00936-1761 Tel. 787-767-2141, 787-767-1980, Fax: 787-767-3828 www.shrmpr.org

Recurso es una publicación de la Sociedad para la Gerencia de Recursos Humanos, Capítulo de Puerto Rico. Se prohíbe la reproducción completa o parcial de artículos, gráficos y/o anuncios publicados en la misma. Los artículos enviados a la revista Recurso están sujetos a cambios y revisiones editoriales sin aviso previo. 2013©

SHRM PR en las redes sociales: Like Us On

Ser la voz líder de la profesión de Recursos Humanos en Puerto Rico.

“HR:Your KEY business partner.”

MISIÓN Adelantaremos nuestra profesión: Proveyendo productos y servicios que faciliten el desarrollo de nuestros socios y que a la vez ellos puedan ser agentes de cambio y socios de negocio.

Asumiendo posturas en los asuntos de política pública que afectan la competitividad y el desarrollo económico de Puerto Rico.

No olvides darnos "LIKE" en Facebook (facebook.com/shrmpuertorico) y visitar nuestras páginas en la redes sociales de Twitter y Linkedin.

Encontrarás la información más actualizada de nuestro calendario de eventos. Aprovecha una gran oportunidad de acercarte a colegas y otros 1 TRIMESTRE 2012 profesionales de la industra de los Recursos Humanos. er

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MENSAJE DE LA PRESIDENTA

Nilda M. Guerrero Presidenta de la Junta de Directores 2012

Recurso en línea:

tecnología al servicio del liderazgo Iraida Ojeda Castro, SPHR, CCP, Presidenta de la Junta de Directores 2013

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a gestión de Recursos Humanos de cara a los próximos años, incluso en la actualidad, enfrenta muchos desafíos. Algunos de estos provienen de nuevas tecnologías, la evolución de las nuevas generaciones, la economía de servicios, el establecimiento y la evolución de legislación laboral, la sociedad del conocimiento, la crisis global, además de muchos otros factores que harán que se modifique la gestión de Recursos Humanos, provocando nuevos paradigmas”, afirma Wilfredo Cosme-Ortiz en su artículo de Perspectiva, “El desfase entre la ley y la tecnología: un desafío para los administradores de recursos humanos”.

En respuesta a los nuevos paradigmas, la segunda edición de Recurso de este año constituye nuestro último ejemplar impreso para darle paso al formato digital. Ha sido la tendencia de las publicaciones ante las innovaciones tecnológicas ya que su inmediatez, además de permitir la publicación de más información, nos permite llegar a más lectores en todo el mundo.

A manera de transición, dentro de esta revista impresa encontrarás un opúsculo con un resumen de cada artículo de Recurso y un enlace tipo “QR Reader” que te dirigirá a la revista on-line y, a partir de diciembre, recibirás el opúsculo por correo postal para que accedas a la edición digital de la revista. Se trata de abrazar las innovaciones tecnológicas para ser líderes en una gestión de Recursos Humanos inmediata, ágil, costo-efectiva y sobre todo, competitiva. Es el liderazgo que planteamos en esta edición: en Portada, Viviane M. Fortuño y Karel Hilversum nos presentan el artículo “¡Se buscan líderes!”; Ingrid Sosa escribió sobre “El nuevo modelo dimensional del liderazgo estratégico: Las cinco prácticas hacia resultados extraordinarios”.

En HR Inside, encontrarás “Group Health Benefit Administration,

Compliance News – June, 2013” de HUB International CLC – Employee Benefits Practice.

Como señalé al inicio, Wilfredo Cosme Ortiz nos presenta, en Perspectiva, “El desfase entre la ley y la tecnología: un desafío para los administradores de recursos humanos” y Javier MauryOrtiz, PhD nos invita a que “Seamos optimistas y resilientes para lograr el compromiso con el trabajo”. Además, Agüeybaná Del Valle Montoya nos presenta un informe del “Concilio de Estudiantes en acción”.

Asimismo, esta edición Pre-Conferencia incluye un Programa y los resúmenes de las ponencias de nuestros principales conferenciantes, que te permitirán prepararte para nuestra 40ma.

Conferencia y Exposición Anual de SHRM-PR, del 18 al 21 de septiembre en El Conquistador Resort, en Fajardo, “HR Means Business. The Human Factor. The Lead to Success”. Para más información, propuestas y matrícula, llama al teléfono (787)7672141, o visita nuestra página de Internet http://shrmpr.shrm.org/ conferencia-anual. ¡Te esperamos!

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¡SE BUSCAN LÍDERES! Por Viviane M. Fortuño y Karel Hilversum

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odríamos debatir largo y tendido sobre el perfil del líder y de cómo se llega a formar, considerando los elementos comunes en todos aquellos que han servido de ejemplo y han sido un modelo a imitar y a seguir. No hace falta recordar que un líder, no necesariamente es aquella persona que ocupa un alto cargo en una empresa o una figura política: un líder es aquella persona que inspira confianza, evoca lealtad y transmite ideas o formas de pensar que otros desean seguir.

Puerto Rico se encuentra en una gran encrucijada hacia un futuro próspero en el aspecto social y económico. Nos encaminarnos hacia un futuro diferente que requiere una re-conceptualización del rol del líder en nuestras organizaciones, empresas y comunidades.

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Este momento histórico demanda un nuevo modelo de liderazgo que maximice de forma radical tres dimensiones fundamentales del líder: consciencia plena de sí mismo, maestría en las relaciones humanas, y ejecución precisa y certera con su equipo.

El camino de por sí no es fácil; a esto se suma el reto de encontrar líderes que transformen las empresas y organizaciones.

Compartimos con ustedes el modelo de Liderazgo más buscado hoy día, que demanda la inclusión simultánea de estas tres dimensiones: EL LÍDER CONSCIENTE DE SÍ MISMO

Hoy, más que nunca, no hay cabida para des-calibraciones entre quién debo de ser como líder y entre quién soy realmente.

Este nuevo líder tiene que sobrepasar los conceptos básicos de la Inteligencia Emocional y entrar de manera estratégica y efectiva al manejo personal continuo. Debe de evitar equivocaciones en su autocontrol, en la confianza en si mismo, y en su optimismo. El líder está llamado a encarar con valentía y determinación las decisiones difíciles, maximizando y edificando sobre sus fortalezas.

EL LÍDER CAPAZ DE CREAR RELACIONES ROBUSTAS

El líder que el país necesita sabe y está convencido que el éxito reside en la colaboración y la interdependencia. Entablar relaciones saludables y estables con las personas a su alrededor ya no es una simple aspiración, si no un determinante de su éxito. No solo demuestra tolerancia y empatía cuando le es conveniente, si no que proactivamente busca oportunidades

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de interconexión con personas con perspectivas opuestas. El nuevo líder es hábil en el establecimiento de alianzas estratégicas y duraderas, con actores diversos, e incluso con pasados competidores.

EL LÍDER DECIDIDO EN GUIAR A SU EQUIPO HACIA EL ÉXITO

Experto en comunicar su visión, el nuevo líder inspira y provee certeza a su equipo. Demuestra y proyecta seguridad en las capacidades del equipo para poder atravesar cualquier obstáculo. Tiene claro que en ambientes de riesgo, la confianza absoluta es la única solución. Es por esto que constantemente se ocupa de mantener un clima de confiabilidad y apoyo mutuo. Pero sobre todas las cosas, establece como prioridad el bien común sin caer en la tentación de ser antiético y egoísta ante las presiones y las incertidumbres ambientales.

La manifestación de las tres dimensiones del líder a nivel personal y organizacional, produce un cambio inmediato en el negocio, ya que no sólo se enfoca en hacer bien el trabajo, sino en lograr extraordinarios resultados. Toda persona que desee aportar a nuestro país a través de su liderato debe reconocer cuáles dimensiones necesita desarrollar para llevar su entorno personal y organizacional a otro nivel.

No es un secreto: La clave para motivar a los empleados y alcanzar las metas de las organizaciones está en desarrollar líderes.

Es por esto que buscamos mujeres y hombres dispuestos a reconstruir su liderazgo para que Puerto Rico continúe en su camino al éxito.

Los autores: Viviane M. Fortuño es Presidenta/Socia de Career Transitions, Inc.; Karel Hilversum, es consultor en temas de liderazgo organizacional y trabajo en equipo de The Outside Group. Ambos consultores son autores y colaboradores del programa “Liderazgo Puerto Rico”.

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El nuevo modelo dimensional del liderazgo estratégico: Las cinco prácticas hacia resultados extraordinarios Por: Ingrid Sosa

os encontramos ante un tiempo histórico, sin igual, en el que lo único estable es el cambio. La incertidumbre en el panorama económico provocada por los altos niveles de desempleo, el aumento en el costo de vida, la posibilidad de nuevos impuestos, los recortes salariales, las fusiones, adquisiciones y cier res operacionales, junto al miedo a la pérdida, nos obligan a buscar innovadores sistemas de dirigir.

Afortunadamente hay maneras de salir airosos y navegar cómoda y plácidamente los mares de la incertidumbre. Todos y cada uno de nosotros podemos movilizar a otros para hacer cosas extraordinarias para la organización y para nosotros mismos. Las cinco prácticas que presentaré a continuación están siendo utilizadas por líderes que transforman riesgos en recompensas, obstáculos en nuevos océanos azules de oportunidad, visiones en realidades y valores en acciones, creando el entorno para un éxito sin precedente. Estas prácticas han sido identificadas por estudios en 40,000 encuestados en Estados Unidos y Europa en distintas industrias, realizados por la Universidad de Wharton y por los expertos académicos en el tema del liderazgo, James Kouzes y Barry Posner.

Continúa en la página 12

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Aon Hewitt escribe un nuevo capĂ­tulo en la evoluciĂłn de Recursos Humanos.

Nuestras soluciones AdministraciĂłn de BeneďŹ cios CompensaciĂłn GestiĂłn de Talento Comunicaciones AdministraciĂłn de Planes de Retiro y de Ahorro Corretaje Reclutamiento CapacitaciĂłn Manejo de TransiciĂłn AuditorĂ­as de Procesos de Recursos Humanos Centro de Servicios al Empleado AdministraciĂłn de Licencias Manejo de Incapacidad COBRA

BPO DPN t

EN PORTADA

igual si pueden mejorar. Mediocridad y status quo nunca han llevado al éxito a ninguna empresa. Hay que atreverse a cuestionar, evaluar y a considerar diversos puntos de vista desde distintos lados. Buscar opciones innovadoras es posible.

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PERMITE QUE OTROS ACTÚEN

Aquí al hablar de otros, nos referimos al equipo. Cosas extraordinarias no son el esfuerzo de una simple persona. Se trata de incluir a los miembros del grupo de trabajo, patrocinando la colaboración. Los líderes de excelencia logran que cada cual haga una aportación cumpliendo con su responsabilidad. Cuando permitimos que otros actúen estamos otorgando apoderamiento y poder personal.

Esta dinámica crea a su vez lideres.

FOMENTA EL CORAZÓN

Consiste en crear una cultura de reconocimiento, celebrando las contribuciones y la participación de nuestra gente. Promueve la excelencia. De la misma manera esta práctica demuestra solidaridad y sensibilidad al dejar saber que el líder se preocupa genuinamente por su gente. Considera los valores y crea un espíritu de comunidad.

En una época en que siete de cada tres empleados (EEUU), no están comprometidos ni se sienten parte de la organización, la implementación de estas prácticas puede resultar en una diferencia sostenible. Crean balance. Reconstruyen el sentido de comunidad y la aceptación de distintos criterios. Convierten la información en un activo de conocimiento.

Este conocimiento es aplicado creando valor excepcional en los servicios y productos del cliente. Fundamental: otorga el poder íntimo e individual (a los miembros de la organización) de tomar acción.

Este modelo dimensional ofrece múltiples posibilidades; todas apuntando hacia el éxito y el crecimiento.

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SER EJEMPLAR

Es con nuestra propia acción que demostramos que hacemos lo que promovemos. Esta práctica envuelve además el que nuestros compañeros conozcan los valores que nos mueven y según los cuales actuamos. ¡Debemos demostrar la manera! La gente sigue a la persona, luego el plan.

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INSPIRAR UNA VISIÓN COMPARTIDA

La visión está relacionada a l f utu ro de to do s en l a organización. Como líderes de impacto queremos hacer algo trascendental pero

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debemos tomar en consideración el sentir de nuestros empleados. ¿A qué estos aspiran? ¿Cuáles son sus inquietudes? ¿Qué desean alcanzar? Incluirles para que ellos puedan encontrar un vínculo personal en esa visión organizacional. Líderes no pueden ordenar compromiso pero si pueden inspirarlo. Esta visión inspira y da esperanzas a los otros de que un mejor futuro aguarda…

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CUESTIONA EL PROCESO

Líderes estratégicos cuestionan el status quo. Están inclinados a hacer que las cosas ocurran.

Ninguna persona con una historia exitosa se ha conformado con que las cosas se mantengan

La autora es la Presidenta de la firma, Enlaces P.R. y es consultora organizacional en el área del liderazgo estratégico y alto desempeño.

Si desea puede escribirle a: Ingrid@enlacespr.net

HR INSIDE

Group Health Benefit Administration Compliance News

Efforts and implications in benefits administration to secure against employment discrimination BY: HUB International CLC – Employee Benefits Practice

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US congressional committee hearing on June 12, 2012, became a milestone event when a transgender person testified before the U.S. Senate in favor of the proposed Employment Non-Discrimination Act (ENDA).

AENDA would provide protections from workplace discrimination to lesbian, gay, bisexual and transgender (LGBT) employees. In addition, the bill (S. 811) would protect workers from discrimination based on gender identity.

ENDA is a federal legislative proposal that— if it becomes law—would protect lesbian, gay, bisexual and transgender (LGBT) employees from workplace discrimination based on gender identity.

It would provide specific coverage to all employees, not just those protected by state law. The measure has been introduced in all but one of the Congresses since 1994.

Title VII protects individuals against employment discrimination on the basis of race and color, national origin, sex, and religion; it applies to employers with 15 or more employees.

Compliance with Title VII is required for all types of private-sector organizations, labor organizations, as well as state and local governments and the federal government.

In addition to the increasingly expansive federal interpretations of what constitutes sex discrimination under Title VII, legal protections are emerging for transgender employees at the state and local levels. Sixteen states and the District of Columbia, plus more than 100 localities across the United States, have enacted laws that expressly prohibit employment discrimination based on gender identity and expression.

In Puerto Rico, last May 29, 2013 the Governor, Alejandro Garcia Padilla signed into law PS 238, which had been introduced for consideration of the Legislative Assembly in early January 2013.

In essence this new law prohibits employers from discriminating against employment candidates or employees on the basis of sexual orientation or gender identity. These new provisions take effect immediately and are more exhaustive in as much it not only impacts Title VII protections, but it amends Puerto Rico’s 1959 Law 100, also known as the Anti-Discrimination bill. Available remedies if a discriminatory act is proven to have occurred include payment of a sum double the amount of damages deemed sustained by the claimant and the reinstatement of employment. Other civil penalties may be awarded at the court’s determination.

At a minimum, employers should review current practices and policies in place to determine whether this is already embedded within their existing provisions, as many organizations have voluntarily embraced banning all types of discrimination in the workplace.

Continúa en la página 16

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HR INSIDE Domestic Partner Benefits & COBRA Coverage,How This Should Work Out As the new era of Health Reform and Health Care evolution progresses, changes are not solely limited to those granted by legislative mandate. Change is triggered by Employer or Company benefit practices, in as much these practices are prevalent and made applicable to equally situated “beneficiaries”.

Many private employers have in recent times voluntarily adopted benefit eligibility and coverage provisions that are inclusive of domestic partners. This trend is becoming more prevalent in some areas of the public sector as well, as it is the case with our local municipality of San Juan, Puerto Rico and it may be extensive to others in the near future. In the private sector, where COBRA is available, adopting these provisions do have administrative and compliance implications.

Generally speaking COBRA does not apply to same sex domestic partners, for they are not considered “qualified beneficiaries” under COBRA regulations.

The term “Qualified Beneficiaries”, is limited to: (a) covered employee; (b) spouses and (c) dependent children of covered employees.

Furthermore, as per current federal law, under DOMA (Domestic of Marriage Act) a spouse refers only to a person of the opposite sex, regardless of any state (or in our local scenario, municipal) regulation, recognizing domestic partner relationships. Thus, same sex domestic partners are excluded under these two federal provisions, as well as in our local jurisdiction to this date. In light of the fact that same sex partners are not “qualified beneficiary” under the law, if the employer makes group health coverage available for the domestic partner, it is advisable to adopt a COBRA –like health care continuation of benefits.

There are several important considerations that must be taken care of before such a benefit can be implemented; first and foremost, this needs to be coordinated with the insurance carrier and it is most likely to be permissible under a self -funded benefit design; plan documentation should be amended to include appropriate language to this regard, and legal counsel should be involved to assure no actual COBRA rights and responsibilities are awarded to these “non-qualified participants”. If upon electing 16

to offer these COBRA like benefits, in order to ease the plan administration and make it viable, generally the same rules for coverage, premium and notices in use for “ qualified married couples are followed.

Transgender Employment The term “transgender” is commonly used to refer to individuals who do not identify with the sex they were assigned at birth or does not fit the social expectations for the male and female gender roles. In April 20, 2012, the EEOC decided in its ruling (Macy v. Bureau of Alcohol, Tobacco, Firearms and Explosives), that an employer who discriminates against an employee or applicant on the basis of the person’s gender identity is violating the prohibition on sex discrimination contained in Title VII of the Civil Rights Act of 1964.

“Private employers should be mindful that transgender individuals may be protected under Title VII and that any allegations concerning transgender discrimination, gender stereotyping or gender identity—to the extent they can be interpreted to fall within the EEOC’s interpretation of ‘sex’ by the EEOC or a federal court—may expose them to liability”, said Laura J. Maechtlen, a partner in the San Francisco office of Seyfarth Shaw and a board member of the LGBT Bar Foundation.

Other Provisions under the Law Patient Protection and Affordable Care Act The Federal Health Reform also known as Obama Care, as enacted in 2010, prohibits sex discrimination in health insurance. Mainly the law intends to streamline and reform the U.S. health care system by expanding the availability of health insurance, regulating coverage and restructuring health care delivery, including how it is paid for. In July 2012, the Department of Health and Human Services stipulated that the law’s prohibition against sex discrimination applies to transgender people.

In a guidance letter, a department official stated that the “prohibition extends to claims of discrimination based on gender identity or failure to conform to stereotypical notions of masculinity or femininity.”

Americans with Disabilities Act of 1990 (ADA).

This law and it’s amendments excludes from its definition of disability “trans-vestism,

trans -sexualism, pedophilia, exhibitionism, gender identity disorders not resulting from physical impairments, or other sexual behavior disorders.” Nonetheless, some transgender individuals may suffer from depression or other medical conditions that could be covered under the law. Employers should consult with legal counsel before making any negative employment-related decisions related to a medical disability of a transgender worker.

Family and Medical Leave Act of 1993 (FMLA).

Some treatments and procedures for transgender employees may not qualify for employment leave under terms of the FMLA, but others may. Some that may qualify could include treatment related to gender identity disorder, overnight hospital stays related to sex-reassignment surgeries and continued counseling with a mental health professional. As with all requests for FMLA leave the employer should follow normal notification procedures and review each medical certification to determine FMLA applicability.

Other Compliance Topics Supreme Court Ruling forbids judicial rewrite of ERISA plan for equitable relief in reimbursement dispute

By Stephen Miller, CEBS, and Joanne Deschenaux 4/17/2013 , SHRM Workplace Law Update The U.S. Supreme Court ruled in US Airways Inc. v. McCutchen that the equitableremedies section of the Employee Retirement Income Security Act (ERISA) does not authorize courts to rewrite the contractual language of an employer’s health plan.

This is a very recent court decision, ( April 16, 2013), that exemplifies the need for a carefully written plan document that clearly states whether damages recovered after an accident should be reimbursed to the plan, including attorney’s fees.

HUB International CLC- Employee Benefits Practice MCS Plaza Suite 700, 255 Ponce de León Ave. San Juan, PR 00917 Phone: 787.641.2738 Disclaimer: The content of this Compliance News has been prepared for information purposes only. It is not intended as, and does not constitute, either legal or tax advice, nor solicitation of any prospective client.

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PERSPECTIVA

El desfase entre la ley y la tecnología: un desafío para los administradores de recursos humanos Por: Alberto Pagán-Matos, CFA

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a gestión de Recursos Humanos de cara a los próximos años, incluso en la actualidad, enfrenta muchos desafíos. Algunos de estos provienen de nuevas tecnologías, la evolución de las nuevas generaciones, la economía de servicios, el establecimiento y la evolución de legislación laboral, la sociedad del conocimiento, la crisis global, además de muchos otros factores que harán que se modifique la gestión de Recursos Humanos, provocando nuevos paradigmas.

El desarrollo de la tecnología ha hecho posible vivir en algunos aspectos, mejor de lo que podíamos haber pensado en el pasado. Desde acceder grandes cantidades de información en el Internet, realizar una cirugía a distancia, o compartir con amigos algún juego en línea (on-line). Sin duda, la tecnología informática continúa mejorando nuestra calidad de vida, tanto a nivel laboral como

personal, y se ha convertido en algo ordinario que está presente en casi todas las actividades de nuestras vidas. En fin, en cualquier artefacto que utilizamos a diario, ha intervenido o interviene la tecnología de información.

Algunas de estas mejoras han sido tan sutiles, que pasan desapercibidas y quizá no le damos importancia. A medida que las empresas se han vuelto cada vez más dependientes de las

computadoras y las redes para manejar sus actividades, la disponibilidad de los sistemas informáticos se ha vuelto crucial.

La tecnología cambia y seguirá cambiando a una velocidad muy superior a la que los gobiernos actúan para regularla. Es decir, la tecnología va muy por delante de las leyes.

En este desfase inciden los largos plazos que imponen la elaboración de proyectos de Continúa en la página 20

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PERSPECTIVA

ley, el debate que provocan, la evaluación y aprobación de los cuerpos legislativos y ejecutivos. Un ejemplo de éstos son las propuestas de la ley “Stop Online Piracy Act”, (SOPA, por sus siglas en inglés), del 26 de octubre del 2011, propuesta por el Congreso de los Estados Unidos, y la ley “PROTECT IP Act” (Preventing Real Online Threats to Economic Creativity and Theft of Intellectual Property Act), conocida como PIPA, propuesta en el Senado el 12 de mayo del 2011.

Ambos proyectos están centrados en sitios web de otros países, que infringen el material protegido. SOPA establece el uso (en territorio estadounidense) de un mecanismo de censura sobre Internet similar al que se utiliza en China, Irán o Siria, y que censura las webs que el gobierno determine. Mientras, que el objetivo de PIP pretende brindarles al gobierno de los Estados Unidos y a los titulares de derechos de autor mayores poderes y herramientas adicionales para restringir el acceso a aquellos sitios web, dedicados a infringir o falsificar bienes, particularmente aquellos sitios registrados fuera del territorio estadounidense. Las dos propuestas suelen asociarse a la piratería de medios, pero también se aplican a contrabando de productos para el consumo y medicamentos. Ambos generaron un arduo y largo proceso de debate global.

Indudablemente esta realidad provoca que cuando una ley se ha puesto finalmente en función ya sirve de poco, porque la tecnología ya ha avanzado. A pesar de que esto resulta ser la generalidad de los casos, en ocasiones surge legislación producto de procesos expeditos, que evitan que las organizaciones y los proveedores de soluciones tecnológicas puedan reaccionar de manera oportuna y eficiente. Cuando esto ocurre, sin duda aumentan las frustraciones administrativas, y en muchas ocasiones los costos imprevistos.

En el ámbito de Recursos Humanos y de forma práctica, esto último ha sido evidenciado ante eventos como el ocurrido con el último incremento del salario mínimo a $7.25, el 24 de julio de 2009, que fue precedido por un aumento progresivo desde el 2007, que tenía como base $5.85. Este evento provocó que muchas organizaciones nutridas con una gran plantilla de empleados a tiempo parcial cuya compensación está generalmente limitada al salario mínimo, y carentes de herramientas tecnológicas eficientes, incurrieran -no una 20

vez, sino tres veces- en un gran esfuerzo y tiempo, actualizando uno por uno, cada expediente electrónico de sus cientos o miles de empleados. Esto se hace patente una vez más con la solicitud del presidente Barack Obama durante su primer discurso sobre el Estado de la Unión de su segundo mandato, al solicitarle al Congreso la aprobación de una subida del salario mínimo progresivamente hasta los $9.00 la hora en 2015, frente a los $7.25 actuales. Lo que a juicio de algunos economistas representaría un alza de 24% en los ingresos de miles de trabajadores en la Isla.

Otro ejemplo que evidencia el impacto entre las leyes y la tecnología, y que está íntimamente ligado al anterior, es el pago de las vacaciones y la licencia de enfermedad.

Veamos: la Ley Núm. 180 del 27 de julio de 1998, dispone que “La licencia por vacaciones y enfermedad se pagará a base de una suma no menor al salario regular por hora devengado por el empleado en el mes en que se acumuló la licencia. Para empleados que reciben comisión u otros incentivos, que no quedan a la entera discreción del patrono, se podrá dividir la comisión o incentivo total devengado en el año entre cincuenta y dos (52) semanas, por el cómputo del salario regular por hora”.

Es decir, que si un empleado tiene 40 horas acumuladas por vacaciones o enfermedad y esta acumulación ocurrió mientras tenía un salario de $7.25 por hora, pero al momento de disfrutar dicho balance su salario incrementa a $9.00, el patrono puede optar por pagar el disfrute del balance a $7.25.

En síntesis, cuando no se cuenta con una herramienta tecnológica que maneje estas disposiciones de manera efectiva y eficiente, el cómputo del pago de estas licencias se convierte

en un proceso administrativo costoso, tedioso e ineficiente. Es por esta razón que previo al último aumento del salario mínimo, muchas organizaciones optaban por pagar las vacaciones y enfermedad con el salario vigente al momento de disfrutar la licencia.

Sin embargo, no empece las frustraciones administrativas y la ausencia de herramientas tecnológicas actualizadas y funcionales, muchos han optado por incurrir en mucho tiempo y grandes esfuerzos, inmersos en extensas hojas de trabajo para poder realizar el pago basado el salario vigente al momento de la acumulación, en muchas ocasiones alentados por los altos costos operacionales.

Esto sugiere una mayor complejidad cuando se realiza el cómputo de estas licencias para los empleados que reciben comisiones. Lo cierto es que los procedimientos manuales sólo serían prácticos por un corto período.

Así las cosas, los administradores de Recursos Humanos tienen que manejar este desafío, profundizando en el proceso de evaluación de sus proveedores en conjunto con sus herramientas tecnológicas, y no deben limitarse sólo a evaluar el elemento de seguridad, funcionalidad, usabilidad, entre otros. Más bien deberán expandir su análisis cualitativo y cuantitativo, a modelos dirigidos a medir la capacidad necesaria para atemperar sus herramientas, de manera costo-efectiva, oportuna y eficiente, con la evolución de las leyes que lo regulan. Así también, deberán tener presente los cambios en el contexto local e internacional, y el cambio de la forma de hacer negocios a futuro, que determinará la forma en que se gestione el capital humano.

El autor es Presidente de RENOVA Solutions, Corp.

PERSPECTIVA

Seamos optimistas y resilientes para lograr el compromiso con el trabajo Por: Javier Maury-Ortiz, PhD

E

n la actualidad, muchas organizaciones se encuentran inmersas en diversas actividades con el propósito de aumentar el compromiso o engagement de sus empleados con el trabajo. El engagement pudiera estar asociado a un aumento en productividad, calidad y en mejor servicio al cliente. Nos preguntamos entonces, ¿cómo podemos aumentar los niveles de esta variable? ¿Qué nuevas herramientas están disponibles? ¿Qué estudios recientes nos pueden ayudar a lograr esta meta?

Algunas de las variables que componen el capital psicológico son el optimismo, la resiliencia y el engagement con el trabajo. Los expertos definen el engagement como un estado mental persistente caracterizado por el vigor (mucha energía), la dedicación (entusiasmo) y la absorción (concentración). El optimismo es la tendencia general a esperar que el futuro depare resultados favorables. Los estudios indican que las personas optimistas tienen buen humor y cuentan con un mejor estado de salud; en el ámbito laboral, los optimistas son más perseverantes y exitosos. Por otro lado, la resiliencia es la tendencia a ver los cambios inesperados como oportunidades en vez de verlos como un acontecimiento adverso, manteniendo el compromiso (implicarse),

el control (lucha) y el reto (aprendizaje) continuo. Nuestros abuelos se referían a la resiliencia diciéndonos: “lo que no te mata, te hace fuerte”.

En un estudio reciente (Maury, Martínez y González, 2010) se comprobó la relación directa de las variables de optimismo, resiliencia y engagement con el trabajo. Los hallazgos destacan que un aumento en el nivel de cualquiera de estas variables va a tener como efecto el aumento de las demás. Éstas son muy buenas noticias para los individuos y las organizaciones. La razón principal es que las organizaciones pueden expandir las actividades asociadas a mejorar el engagement, incluyendo iniciativas que aumenten los niveles de optimismo y resiliencia. Por

otro lado, los individuos también pudieran incorporar a su entorno laboral y personal la relación de estas variables.

Pero el estudio revela otros datos interesantes. Las variables de optimismo, resiliencia y engagement con el trabajo trascienden la edad, nivel socioeconómico, preparación académica y el tiempo desde que la persona comenzó a trabajar. Es decir, estas variables del capital psicológico no dependen de esos factores sociodemográficos.

La consecuencia de estos resultados es que las iniciativas pueden ser dirigidas de forma general a cualquier persona sin tener en consideración los factores identificados.

Estos hallazgos crean la posibilidad de que tanto individuos como organizaciones Continúa en la página 24

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PERSPECTIVA

pueden tomar acción para aumentar las variables de capital psicológico. Tanto la organización como el individuo mantienen un contrato psicológico basado en la confianza y el compromiso. El contrato son las expectativas entre individuo y organización que tienen un efecto en el comportamiento del empleado a cambio de unos resultados. Las modificaciones a ese contrato implícito deben tomar en cuenta la estrecha relación de las variables de forma que el efecto final sea de mutuo beneficio.

La organización puede: •Incorporar un proceso continuo de configuración y revisión del contrato psicológico a nivel organizacional en el que se puede incorporar un plan de rotación de puestos de forma organizada y voluntaria con estos empleados para mejorar sus competencias personales y, a su vez, mejorar sus niveles de resiliencia

• Mantener su enfoque en los aspectos de la psicología positiva en la que se destacan los aspectos positivos en vez de las amenazas y establecer iniciativas de inclusión estableciendo programas de cambio organizacional dirigidos a mejorar la capacidad de los individuos para el manejo de transiciones • Comenzar una campaña para cultivar el optimismo.

• Desarrollar el liderazgo transformacional en que el líder amplía y eleva los intereses de sus empleados hablando de forma optimista y visionaria para la consecución de metas de convertir al líder en un catalizador del aprovechamiento por parte de los empleados de todas las oportunidades de aprendizaje (formal e informal) que le brinda la organización.

Los individuos pueden: Involucrarse en actividades que incluyen

cuidar la mente y el cuerpo, práctica de las virtudes y fortaleces las redes sociales.

Desarrollar estrategias de afrontamiento, en particular, la resiliencia para mejorar las destrezas básicas de manejo de problemas.

Con los resultados de esta investigación las organizaciones y los individuos cuentan con herramientas adicionales para aumentar el engagement en el trabajo. Podemos concluir que siendo optimistas y resilientes logramos mayor engagement con el trabajo.

El autor posee un Bachillerato en Ingeniería Industrial, Maestría en Administración de Empresas y Doctorado en Psicología-Industrial Organizacional. Actualmente labora en la industria privada y es profesor en la Universidad de Phoenix. Cualquier duda o comentario se puede comunicar a su correo personal: javier. maury@gmail.com.

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BALANCE

Concilio de estudiantes en acción Por: Agüeybaná Del Valle Montoya

S

HRM Student Council Pu e r to R i co e s u n a Organización Estudiantil sin fines de lucro cuyo propósito es agrupar los Capítulos Estudiantiles de la Sociedad para la Gerencia de Recursos Humanos (SHRM) a nivel Puerto Rico. Tiene la responsabilidad de organizar y coordinar distintas actividades que permitan la integración y el desarrollo profesional de sus socios, incluyendo la planificación y coordinación de la convención anual estudiantil.

El nuevo logo del Concilio de Estudiantes representa los valores, las cualidades y la transformación de un profesional. Su significado expone a la flor de la siguiente forma: “Al comienzo, una flor está cerrada y con el tiempo va creciendo y expandiendo. Al igual que el conocimiento de un estudiante encaminado al profesionalismo ante el mundo”. Sus colores azul, rojo, amarillo y verde significan, en el mismo orden: Engage, Networking, Truth y

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Teamwork. Por último, nuestro eslogan resalta el significado de la flor con la frase: “The blooming of a young profesional”.

Actualmente SHRM Student Council Puerto Rico está integrado por un grupo de estudiantes comprometido con la representación de sus respectivos capítulos universitarios. Con esta dinámica se realizan reuniones mensuales para coordinar actividades que se ajusten a la necesidad actual de integrar los diferentes capítulos estudiantiles. Próximamente, y previo a nuestra Conferencia Anual Estudiantil, se llevará a cabo el Summer Team Building, una actividad que hará un paréntesis al formalismo para lograr la interacción entre los(as) socios(as) estudiantiles y, además, será el comienzo de futuros lazos profesionales.

Este año, bajo el tema “The Blooming of a Young Profesional” los capítulos estudiantiles de la Sociedad para la Gerencia de Recursos Humanos (SHRM) celebrarán su Conferencia

Anual Estudiantil 2013. El evento, en lo que será su vigesimocuarta edición, se llevará a cabo los días 20 y 21 de septiembre en el hotel El Conquistador Resort en Fajardo.

Será la segunda ocasión que esta actividad se realizará junto a la Conferencia Anual de SHRM Capítulo de Puerto Rico, que este año celebra su cuadragésimo aniversario.

Esta oportunidad que nos ofrece SHRM-PR de integrarnos a su evento será sin duda de gran impacto para los jóvenes y sus carreras.

Durante los dos días se estarán ofreciendo talleres y conferencias sobre diversos temas relacionados al campo de Recursos Humanos, así como liderazgo, valores, entre otros temas.

Este año será de mucho éxito y provecho para los capítulos estudiantiles. Asimismo felicitamos al capítulo de la Universidad de Puerto Rico, Recinto de Río Piedras que recibió los reconocimientos Outstanding Student Chapter y Superior Merit, y el capítulo del Recinto de Mayagüez que recibió los reconocimientos Runner Up – Outstanding Student Chapter y Superior Merit. De igual manera a los capítulos de la UPR de Aguadilla y Humacao recibieron el reconocimiento del Superior Merit; y el capítulo de la UPR-Ponce obtuvo el reconocimiento Merit.

Año tras año, los capítulos estudiantiles de Puerto Rico han demostrado su compromiso y dedicación con sus socios, poniendo en alto la indiscutible calidad laboral que posee nuestra isla. Por esta razón, SHRM Student Council Puerto Rico se siente honrado de estar presente y apoyar al capítulo estudiantil SHRM UPR Río Piedras en su travesía al SHRM 2013 Annual Conference & Exposition en Chicago, para recibir el reconocimiento Outstanding Student Chapter.

Nos encontramos en la ardua labor de recaudar fondos para proveer una excelente experiencia en la Conferencia Anual Estudiantil de este año en las actividades exclusivas para los estudiantes. Por tal razón, de estar usted o su compañía interesado(a) en auspiciar nuestro magno evento, puede contactarnos al correo electrónico shrmstudentcouncilpr@ gmail.com o enviar su aportación a nombre de SHRM Student Council PR al PO BOX 446 Mayagüez, PR 00681-0446.

El autor es representante estudiantil de SHRM-PR

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40th SHRM PR Annual Conference & Exposition

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KEYNOTE SPEAKERS

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ALFREDO HOPGOOD, ESQ. Mc Connell Valdés LLC.

JIM “MR. ENERGY” SMITH JR. JIMPACT

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JOHN FOLEY

John Foley CenterPoint Companies Inc

ALEXANDER ALONSO, PH.D, SPHR SHRM

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DAN THURMON

Motivation Works, Inc.

YLDEFONSO LÓPEZ, ESQ. O'Neill y Borges LLC.

CELEBRATING

40th SHRM PR Annual Conference & Exposition

40th SHRM-PR Annual Conference & Exposition

HR MEANS BUSINESS:

The Human Factor, The Lead to Success By: Katherine Padilla, PhD, Conference Director 2013

I AM DELIGHTED to invite you to the 40th SHRM-PR Annual Conference & Exposition which brings together local and international experts and keynote speakers. HR Means Business: The Human Factor, The Lead to Success has an emphasis on providing knowledge and practical tools for Human Resources Professionals at all levels, Executives, Business Administrators and other professionals who works with human capital in organizations.

Accordingly, this conference has been organized around five core areas that you can choose from: Compensation and Metrics, Business Management and Strategy, Labor Law, Career Development and Talent Management.

We are honoured to have as our keynote speakers: Alfredo Hopgood, Esq., Jim “Mr. Energy” Smith, John Foley, Dr. Alexander Alonso, SPHR, Dan Thurmon and Yldefonso Lopez , Esq. I invite you see our conference program schedule or navigate this year’s conference web page at http://conference.shrmpr.org/ to see more information.

As always, the conference will provide daily social activities, lunch and awards ceremonies, an extraordinary exhibitors’ area, raffles and prizes, plenty of opportunities to network, enjoy and celebrate with us SHRM-PR conference history. As part of this year celebration, we will host an evening formal gala and dinner “Celebrating our 40th Red Ruby Anniversary” on Friday, September 20th at 8:45 pm.

I hope that you will find the conference and your stay at El Conquistador Resort in Fajardo, where the conference will be held, both valuable and enjoyable. Don’t wait, register in SHRM-PR Annual Conference & Exposition from September 18 through September 21, 2013 to learn, network and celebrate with us.

I strongly believe that this will be a conference to remember and look forward to seeing you there!

La Sociedad para la Gerencia de Recursos Humanos, Capítulo de Puerto Rico, la Junta de Directores y su Presidenta, Sra. Iraida Ojeda Castro felicita a los siguientes Capítulos Estudiantiles que fueron galardonados por SHRM Nacional.

OUTSTANDING STUDENT CHAPTER:

RUNNER-UP – OUTSTANDING STUDENT CHAPTER:

Universidad de Puerto Rico, Río Piedras

Universidad de Puerto Rico, Mayagüez

SUPERIOR MERIT AWARD:

Universidad de Puerto Rico, Recinto Aguadilla Recinto Humacao Recinto Mayagüez Recinto Río Piedras

MERIT AWARD:

Universidad de Puerto Rico, Ponce

Hoy vemos que existe esperanza, que Puerto Rico continúa desarrollando a sus futuros líderes. El resultado del esfuerzo de estos estudiantes se enaltece ante los capítulos de toda la Nación con esta distinción.

EDUCATIONAL PROGRAM’S TRACKS

Compensation and Metrics: In this track we will explore the different processes related to compensation and human resources programs for all employees from their development through their implementation.

You will learn how to measure results and gain support from senior leadership.

Business Management and Strategy: HR must play a key role in creating and developing strategies to achieve business objectives. In this track we will explore the business value of the HR component and how you can support your business.

OUR SPONSORS

Labor Law: To keep pace with the latest HR laws and legislation, be the one who protects your company from legal risks and liabilities before they arise.

Stay current.

Who have confirmed by july 1st.

ESTRELLA DIAMANTE PLATINO

ORO PLATA

BRONCE

COLABORADOR

Career Development:

Talent Management:

As an HR professional, development has two meanings for you: your own and your company’s. In this track, we will explore how you can stay up to date and ready for changes in your career.

In this track we will explore how you can center your organization’s goals to develop the workforce of its present and future.

40th SHRM PR Annual Conference & Exposition

The Bomb Exploded: Workplace Retaliation and Reasonable Accommodation - HR's New Worries

By: Alfredo Hopgood, Esq., Mc Connell Valdés LLC.

In the 1990s there were two significant developments in the workplace that have now matured to pose formidable challenges to employers: reasonable accommodations and retaliation claims. The fuse of these time-bombs is now running short.

When the Americans with Disabilities Act passed, a conservative United States Supreme Court gave a narrow reading of the term “disabled individual.” As a result, the legal claims usually focused on the issue of whether an employee was protected by the statute, and employers had a fair chance of prevailing. If she was not covered by the law, the secondary issue of whether the employer had failed to grant a reasonable accommodation never surfaced. The 2008 amendments substantially broadened the statute’s coverage. Therefore, now the battleground has moved to the more complex controversy of whether a request for accommodation was reasonable and the employer’s denial a violation of the law.

The lecture will review the fundamental concepts of the law (disability, qualified individual, essential functions of the employment, substantial impairment, major life activities, reasonable accommodation and undue hardship); dissect the interactive process that must take place when there is a request for reasonable accommodation; and examine real cases to understand the new challenges and possible solutions with a practical approach.

Likewise, retaliation claims are a hot topic.

Employees are more frequently claiming that their “protected activity” resulted in an “adverse action.”

A 1991 Puerto Rico statute broadened the concept of protected activity to virtually running any errand with a government agency, even if unrelated to the employer and the latter not being affected. And two 2000 and 2009 local Supreme Court opinions have fueled the legal claims that are now common.

The lecture will review the key concept of “protected activity;” examine real cases to understand the new challenges and possible solutions; and discuss concrete measures that employers can take to minimize their exposure.

THIS KEYNOTE LABOR LAW PLENARY SESSION WILL TAKE PLACE OPENING OUR CONFERENCE ON WEDNESDAY SEPTEMBER 18, 2013 AT 10:00 AM

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CELEBRATING

Human Resources: Getting to the People Side…No Excuses!

By: Jim Smith, Jr., JIMPACT Enterprises, Inc.

The principles taught during this keynote – personal power, personal responsibility, positive attitude, taking action – are the same principles that engage and motivate the thousands of people who attend Jim Smith’s other workshops, seminars, and keynote addresses each year.

Whether he is speaking in China or Europe or the United States, the idea that “we” have the power to radically change the direction of our lives always resonates no matter the audience’s language, cultural norms, or social status or class.

We all want to feel empowered to take charge of our destiny and the life we live every day. And as human resources professionals we should want the same for others. Still, everyone is guilty of the blame game; we blame the economy; we blame our leaders; we blame our organization; we blame the system; we blame the culture; we blame our spouse; we blame our family heritage and we blame the other person. We blame everyone but ourselves.

This keynote covers principles he has shared with audiences around the world for the past 10 years. While the principles of personal power and personal accountability are well known, it is difficult for most people to turn this understanding into action. It’s easy to see why most people shy away from the hard, uncomfortable, and sometimes painful work of change and resort back to their old, comfortable habits of blaming others or finding convenient excuses. Avoiding the unfamiliar and difficult in favor of well-trodden paths we know is just human nature. And it’s time to stop! We have to be the catalyst for self-development and people-development.

The No Excuse keynote is all about showing participants how to replace the words “it’s not my fault” with the personal power statement “it’s MY responsibility.” The session is about shifting the learner’s perspective from waiting for something to happen to being accountable for what actually happens in life. It’s about becoming the producers, directors, leading men and women in our life movie. Bottom line – the keynote focuses on developing the leader within so that we can develop the leader within others. Personal power, drive, courage, passion, enthusiasm and attitude are all areas that impact internal leadership. The session will challenge learners to get out of their “performance comfort zone” and move into expanding their personal power.

At the keynote’s completion, each participant will have a clear look into who he/she is and understand what it’s going to take for him/her to live and perform in a “no excuses” fashion. This goal will be accomplished through transparent, revealing and candid conversations and assumption challenging.

JOIN “MR. ENERGY” AT HIS KEYNOTE PLENARY SESSION ON WEDNESDAY SEPTEMBER 18, 2013 AT 3:45 PM TO 5:15 PM

MEET OUR KEYNOTE SPEAKERS KEYNOTE SPEAKERS

How The Blue Angels Utilize a Culture of Gratitude By: John Foley, John Foley Center Point Companies, Inc.

When I was selected to fly with the Blue Angels I had no idea that one day I would attended The Stanford Graduate School of Business. After graduation I found myself in a whole new arena, working closely with entrepreneurs and venture capitalists in Silicon Valley. Although the world of High Performance aviation was behind me, and it might seem removed from business, I began to sense an incredible connection between the two. The more I was exposed to the nuts and bolts of business practice, the way that leaders inspire action and the fundamental importance of PEOPLE and TEAMWORK in an organization, I was constantly reminded of the success I experienced as a part of The Blue Angels unparalleled "culture of excellence."

Since that realization, I've been following a new path inspiring teams and individuals on a journey toward High Performance. The Blues are known for their ability to create sustainable precision in an inherently unforgiving environment (we're talking 500mph, 36 inches apart in formation!) I believe that in any organization, people perform relative to their environment, and the success of The Blues begins with a culture that is built into their approach to execution.

In order to translate Blue Angel High Performance for use in everyday life, I've created a system that harnesses Blue Angel methodology. The "ethos" of that approach is expressed in a saying: "Glad To Be Here." It permeates The Blue Angel brief and debriefs process, and carries over into the team's daily life. Glad To Be Here expresses gratitude of multiple dimensions: it reminds individuals of the incredible opportunity they have to perform with a high caliber team or of the importance of their overarching mission as ambassadors of goodwill. Glad To Be Here takes the power and the trust that exists between the pilots and the crew and channels that sentiment in order to fuel performance. It's a mindset that uses a core appreciation to transform an environment, and elevate performance.

Once it gets rolling, Glad To Be Here carries well beyond the workplace. It's a powerful feeling that naturally extends into a gratitude for the opportunities and miracles of everyday life. And it's something that's easy to adopt as an individual. Share your gratitude with a colleague or a loved one and watch how contagious it can be. The positivity of that mindset has the power to raise the performance of teams and individuals, spiraling them upward on a journey toward continuous improvement.

You can read more about The Blue Angels culture of shared values on my blog, and learn how to engage Glad To Be Here on a daily basis at http:// johnfoleyinc.com/thecenterpointblog/ JOIN MR. FOLEY’S PLENARY SESSION “HIGH PERFORMANCE IN ACTION” ON THURSDAY SEPTEMBER 19, 2013

SHRM's HR Competency Model Initiative By: Alex Alonso, PhD, SHRM’s VP of Research

Competencies are individual characteristics, including knowledge, skills, abilities, self-image, traits, mindsets, feelings, and ways of thinking, which, when used with the appropriate roles, achieve a desired result. An example competency for HR professionals is business acumen, or an individual's knowledge of the external environment and how that environment affects his or her own organization.

Human resource professionals who fulfill the role of strategic business partner most effectively access their business knowledge to create linkages between external demands and key internal requirements, and core skills to develop an overall human capital system that strategically addresses organizational needs.

The Society for Human Resource Management (SHRM) recognizes that a successful human resource professional utilizes both expertise and experience to achieve the organizational strategy and mission and must leverage his or her technical and behavioral competencies. SHRM identified the core competencies needed to succeed as an HR professional and, through extensive research across the globe, created a comprehensive competency model: SHRM ELEMENTS for HR Success.

SHRM's competency model comprises nine competencies, one technical competency and eight behavioral competencies, and it identifies the foundational competencies HR professionals need for success: • at the entry, mid, senior, and executive levels of experience; • in small, medium, and large sized organizations; • in private, public, non-profit, and not-for-profit sectors; and • in organizations with multinational and domestic operations.

This model, and the resources developed based on the model, will help you succeed in your current role and develop a roadmap to advance in your career.

This plenary session is about you… and how you should be performing in your current professional stage as well as how you will need to perform at the next stage.

JOIN DR. ALEX ALONSO, SHRM’S VP OF RESEARCH, IN HIS PLENARY SESSION ON FRIDAY, SEPTEMBER 20, 2013 AT 9:00 AM.

40th SHRM PR Annual Conference & Exposition

Off Balance on Purpose By: Dan Thurmon

How do you succeed in today’s challenging, changing business climate? How do you sustain the commitment to grow personally and professionally?

Transitions of all kinds can be demanding and difficult. But these moments are also gigantic opportunities to redesign your approach to life and business. As we expand our global reach, this session will give you the encouragement and tools to take action!

In this energizing and “must see” session, Dan Thurmon, author of Off Balance On Purpose, will show you how to take charge of your circumstances, stretch your abilities, and create your blueprint for professional success! Afterward, you will be equipped to: • Own Your Reality • Seek Your Purpose • Lean Forward • Leverage Your Resources • Follow Through In signature fashion, Thurmon punctuates his message with dynamic demonstrations, incorporating acrobatics, breathtaking stunts, and audience interaction to create a one-of-a-kind experience your audience will never forget.

JOIN MR. THURMON AT HIS KEYNOTE PLENARY SESSION ON FRIDAY SEPTEMBER 20, 2013 AT 3:15 -4:45 PM

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CELEBRATING

Sex, Technology and Workplace Harassment: dealing with transgender employee’s rights, employee’s espionage and retaliation By: Yldefonso López, Esq. O'Neill y Borges LLC

The new government’s public policy has proven to be very active in its commitment to expand employees’ rights in areas such as sexual orientation discrimination, workplace privacy, and workplace harassment, among others. For the Human Resources professional, ignoring the fast moving changes in our legal landscape is simply not an option.

While there seems to be consensus on the fact that members of the LGBTT community should not be discriminated against because of their sexual preferences, the main concern for many employers is how to effectively and correctly manage the expanding rights of transsexuals in the workplace. Yes, many jurisdictions currently have laws prohibiting sexual orientation discrimination in the workplace. However, just imagine that on any given day, you receive a call from your store manager telling you that Joe, your most efficient attendant for the past ten years, arrived at work wearing a beautiful cotton dress, makeup, and 5”heels; not to mention big earrings and silk stockings.

Also, “he” just informed his fellow co-workers that, from this date, “he” will be using the women’s restroom. What will your reaction be? What would you do?

Meanwhile, you have recently discovered that, during a span of approximately 6 months, several employees have been secretly recording their conversations with your supervisors, have been tape recording the company’s working area during working time, and have been uploading the images to the internet for the public viewing. You have several applicable policies concerning electronic surveillance and the use of technology, such as smartphones and similar devices. The question is: are they valid? Do they infringe employee’s rights protected by the National Labor Relations Act? In this conference we will discuss your rights as an employer as well as the limits imposed by our laws to protect employee privacy.

Finally, your corrective and progressive discipline policies and procedures are put to the test when, due to recent legislation, finally the so called “workplace harassment” has been specifically prohibited. However, the definition of harassment is too vague and inconsistent with the terms, “bullying”, “mobbing”, “bossing”, “psychological terrorization”, and others indistinctively used to describe certain types of unacceptable behavior in the workplace. Will your policies and procedures resist a legal challenge? Or will your employees also have a retaliation claim under their sleeve? What will happen when discipline meets retaliation?

THIS LABOR LAW PLENARY SESSION WILL TAKE PLACE ON SATURDAY SEPTEMBER 21, 2013 FROM 9:00 AM TO 11:00 AM

CONFERENCE PROGRAM SHRM PR 2013 Conference Program WEDNESDAY, September 18, 2013 8:00 am-4:30 pm

THURSDAY, September 19, 2013 8:00 am-4:30 pm Conference Registration Convention Desk

Conference Registration Convention Desk

8:30-9:30 am Breakfast Atlantic Ballroom Foyer

8:00-9:00 am Breakfast Atlantic Ballroom Foyer

9:30–10:00 am Welcome Message 40th Anniversary video Grand Atlantic 3

9:00-10:30 am Concurrent Sessions

How an Organizational Restructuring Can Affect the Behavior and Performance of Employees Carmen Gutiérrez, Huertas Junior College Palmas Room

10:00 -11:30 am Opening Labor Law Plenary Session The Bomb Exploded: Workplace Retaliation and Reasonable Accommodation - HR's New Worries Alfredo Hopgood, ESQ. Grand Atlantic 3

How Long Has It Really Been Since Our Employment Policies Were Revised? Taking a Fresh Look at the Employee Handbook for Updates and Compliance with 2012-2013 Requirements & Trends Katherine González, Esq., Ferraiuoli LLC Icaco Room

11:30 am-12:00 pm Conference’s Opening

Ceremony & Exhibitor’s Lobby

How to Create an Effective High Impact Project Management Culture Angel (Pepe) Suárez, People’s Advantage Palominito Room

12:00-1:30 pm Lunch at Exhibitors

“Have Lunch with Us” Exhibitors Area 1:30-3:30 pm

Is Private Exchange an Alternative for You? Diana García, AON Hewitt

Vieques Room

Concurrent Sessions

Rethinking Human Resources in a Changing World Paulette Welsing , KPMG LLC Culebra Room

Hollywood Does Labor José F. Benítez-Mier, Esq. & Jorge L. Capó-Matos, Esq. O’Neill & Borges, LLC Culebra Room The Art of Collective Bargaining Enrique Irizarry, CEMEX de Puerto Rico, Inc. Icaco Room

My Employee Is Sick Again: How to Stop Sick Leave Abuse Luis M. Ferrer, Esq., Baerga & Quintana LLC Palominito Room 3:30 – 3:45 pm Afternoon Coffee Break Atlantic Ballroom Foyer 3:45-5:15 pm Keynote Plenary Session Human Resources: Getting to

the People Side... No excuses!

Jim "Mr. Energy"Smith Jimpact, Inc. Grand Atlantic 3

Activity for SHRM & ASTD Members 5:15- 7:15 pm Welcome Cocktail Atlantic Ballroom Foyer

10:30-10:45 am Morning Coffee Break Atlantic Ballroom Foyer 10:45 am-12:00 pm Exhibitor’s Walk Around Exhibitors Area

Lunch & Awards Ceremony 12:00-1:30 pm “Remember Our First 20 years of Conference” Lifetime Achievement Award & Pedro Zorrilla Sponsored by: Grand Atlantic 1-2 1:30-3:30 pm

Concurrent Sessions

Succession Planning and Strategic Mapping for Professional and Career Development - A Strategy Linked to the Talent Management Process Ramón Rivera-Grau, Ramon Rivera-Grau Consulting for Competitive Advantage Vieques Room Yes, You Can! Alejandro Chabán, Triple S

Culebra Room

Drug Testing: Fact or Fiction - What Is Your Liability?

Joseph Reilly, USA Mobile Drug Testing, Inc. Palmas Room

CELEBRATING

40th SHRM PR Annual Conference & Exposition

Communication Strategies Design at the Situation Room: Learning How to Overcome Your Company's Internal Communications Challenges Hebé Lugo, Career Transitions, Inc. Palominito Room Did You Know That Regulation? Rules and Regulations that Affect Your Wage and Hour Practices

Reynaldo A. Quintana-Latorre, Esq., Baerga & Quintana

Icaco Room

3:00 – 3:15 pm Afternoon Coffee Break Atlantic Ballroom Foyer

3:15 -4:45 pm

Keynote Plenary Session High Performance in Action

John Foley Sponsored by:

John Foley Center Point Companies, Inc.

Grand Atlantic 3 4:45 – 6:45 pm Exhibitor’s Cocktail Sponsored by: Atlantic Ballroom Foyer

10:45 am-12:00 pm

Exhibitors’ Walk Around

12:00-1:30 pm Lunch & Awards Ceremony Manuel Laborde & SHRM PR Scholarship Theme: “SHRM-PR Conference the other 20 years” Grand Atlantic 1-2 Sponsored by:

1:30-3:30 pm Concurrent Sessions Decisions Made by the "Junta de Relaciones del Trabajo" that Affect Non-Union Employers Miguel Simonet-Sierra, Esq. Simonet-Sierra Law Office

Vieques Room An Inclusive Workplace Includes Diversity in Sexual Orientations: What to do When…

Ada Conde, Esq., Conde Attorney at Law Icaco Room How Much is THAT Going to Cost Me?: The Cost of Employee Leaves of Absence in the Workplace Raymond E. Morales, Esq., Raymond E. Morales Law Offices Palominito Room

10:45 am-12:00 pm Exhibitors’ Walk Around Network, Music, Food & Activities

When Experience Speaks Panel by a group of former SHRM Presidents

FRIDAY, September 20, 2013

3:00 – 3:15 pm Afternoon Coffee Break Atlantic Ballroom Foyer

8:00 am-4:30 pm

3:15 -4:45 pm Keynote Plenary Session Off Balance on Purpose

Dan Thurmon Sponsored by:

Motivation Works, Inc. Grand Atlantic 3

8:00pm-12:00am Social Activity Theme: “Remember the 70’s” Sponsored by:

Grand Atlantic 1-2

Conference Registration Convention Desk

8:00-9:00 am Breakfast Atlantic Ballroom Foyer

9:00-10:30 am Keynote Plenary Session The HR Professional Sponsored by: Competency Model:

A Roadmap for Success

Alexander Alonso, PhD, SPHR

SHRM

Grand Atlantic 3 10:30 – 10:45 pm Morning Coffee Break Atlantic Ballroom Foyer 1:30-3:30 pm

Concurrent Sessions

Legal Considerations of Retirement Plans in Divorce and Death René Avilés, Ferraiouli, LLC Icaco Room HR Answers to Investment Questions: What You in HR Need to Know Héctor Martinez, UBS

Culebra Room

A Lawsuit Before Extending an Offer? Laws and Regulations of the Recruiting Process Neysa Román, Esq. Brenda Marrero Palmas Room

4:45 – 6:00 pm

Exhibitor’s Walk Around & Activities

Formal Gala & Anniversary Dinner 8:00pm-1:00am Theme: “Remember the 70’s” Sponsored by:

Celebrating our 40th Red Ruby Anniversary Grand Atlantic 1-2 (Formal attire)

SATURDAY, September 21, 2013 9:00-11:00 am Labor Law Plenary Session Sex, Technology and Workplace Harassment: Dealing with Transgender Employees’ Rights, Employees Espionage, and Retaliation Charges. Are You Ready for the Challenge?

Yldefonso López, Esq. O'Neill & Borges LLC Grand Atlantic 3 11:00 – 12:30 pm SHRM-PR Annual Assembly (SHRM-PR members only) Grand Atlantic 3

Vieques Room

HR as a Business Partner of the Customer Loyalty Strategy Joyce R. González, PhD & Ricardo Aponte, Renova Solutions

Culebra Room

12:30-4:00 pm Outdoor Social Activity Theme: “Grand Finale: Sponsored by:

Looking to the Next 40” Hotel’s Pool Area

AMPLIANDO tu visión Sabias que... De acuerdo con los datos del estudio 2012 del PR HR Trends, algunos de los comportamientos en el área de beneficios en Puerto Rico son los siguientes:

La siguiente gráfica ilustra el promedio de las aportaciones entre empleado y patrono, por tipo de cubierta (individual, familiar y pareja):

Planes de Salud La gráfica a continuación muestra que la cubierta más popular en el mercado es la cubierta individual.

Representa el 41% del total de los planes de cubierta otorgados en Puerto Rico. La cubierta familiar es la segunda más escogida entre los empleados de Puerto Rico, con un 39%; y la cubierta de parejas ocupa la última posición, con un 20%.

$ 450.00

$ 405.00

$ 400.00

$ 322.50

$ 350.00 $ 300.00 $ 250.00 $ 200.00

$ 157.50

$ 150.00 $ 100.00 $ 50.00

$ 135.00

$ 107.50

$ 52.50

$ 0.00 Cubierta individual 45%

Aportación del empleado

41%

39%

40% 35% 30% 25%

20%

20% 15% 10% 5% 0% Cubierta individual

Cubierta pareja

Cubierta familiar

Cubierta pareja

Cubierta familiar Aportación del patrono

Los datos del estudio indican que el promedio de los deducibles y co-pagos promedios que el empleado asume son: - servicios médicos de hospitalización $50 - visitas a salas de emergencia $40 - deducibles por visitas médicas $8, $11 y $13 por generalista, especialista y sub-especialista respectivamente

IT FEELS GOOD TO BE HERE

• Located in the heart of Condado tourist area • Just four miles from the Luis Muñoz Marin Int'l Airport and 3 miles to Historic Old San Juan

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• Walking distance to more than 25 restaurants, pubs and • Four Meeting & Banquet rooms for successful specialty shops meetings Radisson Ambassador Plaza Hotel & Casino 1369 Ashford Avenue, San Juan, PR 00907 Ph. 787-721-7300 • Fax: 787-722-6778 rhi_sjpr@radisson.com www.radisson.com/sanjuanpr_ambassador

Únete al proyecto de comunidad:

Niño de la

Operación Niño de la Navidad es el mayor proyecto infantil navideño del mundo. El proyecto está a cargo de Samaritan’s Purse con la colaboración de entidades La RECOLECTA comenzará a como la nuestra. Desde 1990 partir del 1ro de febrero de 2013. se han enviado cajas de Para información adicional zapatos rellenas de regalos a comunicarse a la oficina de más de 90 millones de niños SHRM-PR con Rossana Badillo necesitados en todo el mundo. al 787-767-2141.

Navidad

Región Metro Dra. Ivonne Arroyo Metro 787-977-4065 • 939-642-8762 iarroyo@franklincoveypr.com

Región Este Alexis Maisonet Ventura 787) 737-4866 • 787-382-4063 Alexis_maisonet@gchcpr.org

Región Norte Lillian Rodríguez Pérez 787-621-3030 ilrodriguez@clondalkingroup.com

Región Oeste y Sur Diana Pérez 787-264-1763 • 787-466-9909 diana.perez@fenwalinc.com

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En GOLDS GYM ofrecemos lo mejor y más moderno en materia de entrenamiento físico y nutrición.

Además de ser el gimnasio preferido por núcleos de atletas profesionales y famosas celebridades, Gold’s Gym es para todo el que quiera verse y sentirse bien.

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Este programa se adapta a las necesidades de cada empresa.

CUIDO DE NIÑOS El cuido de niños está disponible para que nuestros socios puedan disfrutar de su entrenamiento.

654 Ave. Muñoz Rivera Lobby 130 San Juan, Puerto Rico, 00918 Lunes - Viernes: 5:00am - 10:00pm Sábado: 8:00am - 6:00pm Domingo: 10:00am - 3:00pm 787-641-0020 / 787-641-0021

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NUEVOS SOCIOS SHRM PR

¡Bienvenidos a SHRM PR!

Socios Nuevos 2do Trimestre 2013

Denise Abreu Carrasquillo

Joyce R. González Domínguez, Ph.D

Nilsa Martínez

Ada L. Rodríguez Estrada

Desireé M. Velázquez Martínez

Karla S. Prieto García

Nydia Ivette Negrón Matos

Adriana Pacheco Rodríguez

Diana del P. Quiles Matías

Keila Enchautegui, PHR

Orlando Santana Ortiz

Alexander Rodríguez Cuevas

Doris Figueroa Fernández

Laury Cordero Sabater

Pedro Giner Dapena

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Efraín M. Martínez Olivera, MBA

Lilliam Delgado

Rafael E. Figueroa Flores

Amy González Figueroa

Fé Vélez Muñiz

Linnette López Pérez

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Ana M. Lucumi Orostegui

Freddie M. DÃaz Nieves

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Ana Rivera, Ph.D

Glendaliz Gómez Bonilla

Lourdes M. Loperena Vega

Rosamar Vega Cidraz

Ángel Burckhart López

Idalia Ortiz Rodríguez

Lydiana Ortolaza

Ruth Elaine López Delgado

Ángel R. Zayas

Idelisse De Jesús Zaragoza

Magaly Román

Sally Blondet Mojica

Annie Mariel Arroyo, Ph.D.

Iris Y. Bezares Cartagena

Magaly Serrano

Sofía M. Vázquez Machargo

Awilda Roena Tristani

Isabel M. Pérez

María de Lourdes Ojeda Sueiro

Solimar Ortiz Ortiz

Beatriz Cruz Bidot

Isaura Pérez

María Del Rosario Figueroa Rengifo

Víctor Negrón

Betty Ann Mullins Matos

Ivelisse Torres Barreto

Maribella Algarín

Virginia Delgado García

Bianca M. Bonilla Rodríguez

Jeslyn Crespo García

Marie Carmen Serrano

Viviana Alexandra Muñiz

Carlos Collazo Huertas

Johana M. Calderón Ojeda

Marilyn M. Sierra Rivera

Viviana Vilanova, SPHR

Carmen Méndez

José Gabriel Ramos Sotomayor

Maritza Bosch Claudio

Wadner Molina

Carmen Nieves

José LaTorre Ramos

Maritza Santiago Ojeda

Yamara Delgado

Claribel Torres

Josely M. Rivera Pérez, PHR

Mike Meyer

Yvonne Martínez

David X. Ruiz Cardona

Josuepht J. Santiago Ginestre

Nichole M. Méndez Irizarry

Zaida I. Berdecía Cruz, Ph.D