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[ VOL.3 \3er TRIMESTRE \ 2012 ] - PUERTO RICO
PUBLICACIÓN OFICIAL DE LA SOCIEDAD PARA LA GERENCIA DE RECURSOS HUMANOS • CAPÍTULO DE PUERTO RICO
WITH YOUR BEGINS In the business world, where fads and buzzwords emerge and fall away with almost dizzying regularity, it might be tempting to conclude that innovation is just another passing trend.
UNA NUEVA CONCIENCIA PARA CRECER PROFESIONALMENTE
el Que am e o n Fe ¡ r y est liz SH la as N R lu Fi Añ avi M-P z d est o da R l e l as Nu d es a re ev y u de esp naz o n se er ca de pr a a nz pa ósp a z! er o
BUILDING INNOVATION THROUGH DESIGN THINKING
JUST WHEN I FEEL LIKE AN EXPERT, A LAW PASSES AND EVERYTHING CHANGES. THE SOLUTION IS SHRM. In my 20 years as an HR professional, I’ve had to constantly adapt and adjust to ever-changing laws, policies and trends. The HR profession never stops growing, and HR professionals need to work hard just to keep up. I managed to have a successful career because I rely on SHRM to remain current, informed and aware. The leadership of SHRM combined with the support of my local chapter has allowed me to develop my skills, solidify my experience and move into a bigger role. I want to serve as an example to my peers and show them that with SHRM they will have all the tools they need to develop professionally. From the webcasts, to the conferences, to the HR Knowledge Center, I can always count on SHRM to get the most current, dependable and relevant information. Find out how SHRM can help advance your career at
SHRMSOLUTIONS.ORG/PROFDEV
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Ingrid Adams, SPHR Louisville, KY Member since 1997
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EN PORTADA
Innovation Begins with Your Leaders By: Richard S. Wellins, Ph.D. and Evan F. Sinar, Ph.D.
EN PORTADA
Building Innovation through Design Thinking By: Dana Montenegro
EDITORIAL DE LA PRESIDENTA
BALANCE
5 Nilda Guerrero de León, Presidenta de la Junta de Directores 2012
18 Aspectos legales y prácticos de la disciplina progresiva Por: Lcda. Joanne Pardo Márquez
HR INSIDE
10 Video: Coming soon to an intranet near you! By: Salvatore Nolfo BALANCE 12 Una nueva conciencia para crecer profesionalmente Por: Beatriz Ferreira, MBA, MCD, CC 14 Excelencia en el sector púbico en tiempos de incertidumbre Por: Lcdo. Víctor Rivera Hernández 16 El mapa estratégico hacia una organización de aprendizaje Por: Magda Vargas Battle, SPHR
20 Proyecto Métricas de Recursos Humanos Por: Víctor Maldonado y Nora Henríquez, SPHR 22 SHRM-PR sirviendo a la comunidad Por: Rossana Badillo CONFERENCIA SHRM PR 2012 30 Travesía 2012: Inspiradora de liderazgo y pasión por la excelencia Por: Maritza Rodríguez
Junte para la historia Por: Aixa M. García Maldonado
VISIÓN
JUNTA EDITORIAL Presidenta Nilda Guerrero de León
SOCIEDAD PARA LA GERENCIA DE RECURSOS HUMANOS Capítulo de Puerto Rico
Ser la voz líder de la profesión de Recursos Humanos en Puerto Rico. “HR:Your KEY business partner.”
Directora de Administración Ana M. Iglesias Díaz, MPA
El Capítulo de Puerto Rico de la Sociedad para la Gerencia de los Recursos Humanos (SHRM-PR) es una organización profesional que agrupa sobre 1,300 ejecutivos y profesionales de los recursos humanos en Puerto Rico.
MISIÓN
Coordinadora de Proyectos Aimeé M. Correa Torres Correctora Asunción Cantres Correa Diseño y diagramación Félix L. Agosto Jr., Antonio Méndez Cabán - Engine Creative Impresión Extreme Graphics
PO Box 361761 San Juan, PR 00936-1761 Tel. 787-767-2141, 787-767-1980, Fax: 787-767-3828 www.shrmpr.org
Recurso es una publicación de la Sociedad para la Gerencia de Recursos Humanos, Capítulo de Puerto Rico. Se prohíbe la reproducción completa o parcial de artículos, gráficos y/o anuncios publicados en la misma. Los artículos enviados a la revista Recurso están sujetos a cambios y revisiones editoriales sin aviso previo. 2012©
SHRM PR en las redes sociales: Like Us On
Adelantaremos nuestra profesión: Proveyendo productos y servicios que faciliten el desarrollo de nuestros socios y que a la vez ellos puedan ser agentes de cambio y socios de negocio. Asumiendo posturas en los asuntos de política pública que afectan la competitividad y el desarrollo económico de Puerto Rico.
No olvides darnos "LIKE" en Facebook (www.facebook.com/shrmpr) y visitar nuestras páginas en la redes sociales de Twitter y Linkedin. Encontrarás la información más actualizada de nuestro calendario de 1 TRIMESTRE 2012 eventos. Aprovecha una gran oportunidad de acercarte a colegas y otros profesionales de la industra de los Recursos Humanos. er
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EDITORIAL DE LA PRESIDENTA
Nilda M. Guerrero Presidenta de la Junta de Directores 2012
Nuestra ventaja… Nilda Guerrero de León
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través del tiempo he tenido la oportunidad de servir y participar desde diferentes perspectivas o papeles como voluntaria para nuestra organización. He tenido la oportunidad de obtener como socio los beneficios que la organización ofrece y va desarrollando para satisfacer todas las necesidades cambiantes que como profesionales de Recursos Humanos tenemos que enfrentar en nuestras respectivas organizaciones. Hoy por hoy, tras haber ingresado hace poco más de 24 años en nuestra organización, puedo revalidar que SHRM Capítulo de Puerto Rico ha tenido la capacidad de adaptarse a los cambios; adelantarse a sus tiempos y demostrar una vez más que es a través de nuestra profesión que podemos influenciar nuestro entorno. Nuestra ventaja… que lo que hacemos como profesionales en nuestro campo puede ser único y re-aplicable, abriéndonos puertas hacia nuevos papeles de liderato, no importa la disciplina; dirigir o facilitar procesos de gente nos permite hacer crecer la organización en la que estemos; nos permite dejar huella en los seres que tocamos, si así lo decidimos.
Hace apenas un mes disfrutamos de nuestra Conferencia Anual. Y una vez más disfrutamos de las ventajas y experiencias que este evento anual nos permite disfrutar. Esta Conferencia 2012 marca un nuevo momento en nuestro desarrollo como profesionales. Nos enfrenta a la realidad de un nuevo conjunto de competencias esperado de cada profesional de Recursos Humanos. Al asumir activamente la responsabilidad por nuestro desarrollo nos adelanta a los tiempos. Nos prepara para lo que enfrentaremos. Nuestro Centro de Excelencia tiene el propósito de proveer las herramientas y experiencias que te apoyen en tu transición a una nueva era de realidades más intensas y de mayor consciencia dentro de nuestra vida laboral. Los mensajes son claros por todos los rincones: balance, consciencia, liderazgo, valores, flexibilidad. Nuestro Puerto Rico HR Trends - 2012 te reafirma estos requisitos, esta realidad. El mismo te dará una perspectiva de lo acontecido durante el pasado año en Puerto Rico y proyecta o sutilmente nos permite concluir a través de estas “conductas (tendencias) pasadas”, lo que debemos esperar en el futuro. Como líder te da la ventaja de reconocer los cambios que se observan y te permite compartir tus ideas
con datos de referencia sobre nuestro mercado para nuevos negocios o sencillamente para añadir valor en la mesa de discusión de tu equipo de liderato. Esperamos sea de utilidad para ti y tu equipo de trabajo. Al cierre de esta edición, un Gobierno con cambios -ya sean radicales o no- debe estar preparándose para unos próximos cuatro años de faena. Puerto Rico es nuestra casa, aportemos desde nuestra empresa a las estrategias e ideas que como pueblo definimos para hacer una diferencia; para recordar las ventajas que como país, como isla, como ciudadanos le ofrecemos al mundo sin depender o esperar de este ente las soluciones a nuestra realidad. Ser profesional de Recursos Humanos en esta coyuntura histórica tiene muchas ventajas. Escojamos en cada paso ver el vaso medio lleno y nos daremos cuenta de la capacidad de influenciar a quienes nos acompañan. Creemos un nueva era con balance y ¡convencidos de que el Factor Humano es lo único que hará la diferencia! Demos la bienvenida al 2013 con un deseo de éxito y satisfacción por lo que somos más de por lo que hacemos; eso quedará como huella. ¡Esa es nuestra mayor ventaja! 3 er TRIMESTRE 2012
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EN PORTADA Por: Javier Hernández Scimeca, CPA, CIRA
Innovation Begins with Your Leaders By: Richard S. Wellins, Ph.D. and Evan F. Sinar, Ph.D.
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n the business world, where fads and buzzwords emerge and fall away with almost dizzying regularity, it might be tempting to conclude that innovation is just another passing trend. It’s not. Organizations around the world view innovation as a competitive necessity, one that marks the difference between growth and irrelevance—or even being out of business. One indicator is the 2012 Conference Board CEO Challenge study, in which CEOs around the world identified innovation as the No. 1 challenge facing their organization. Another is the rise of the chief innovation officer, which many major global corporations have instituted in recent years to provide leadership of and organizational emphasis on innovation efforts. 6
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EN PORTADA
Research shows that the current focus on innovation is well placed. Companies that innovate boast outcomes such as better product success ratios, better sales and higher profits from their new products, and significantly stronger shareholder returns. But what is innovation, really? At its core innovation is about the creation, care, and implementation of ideas originating from across the workforce – not just from leaders but from all employees. Without such ideas, there is no innovation. And it’s the ability to generate and implement new ideas that add value to existing products or processes, create new offerings, or even disrupt markets, that set truly innovative organizations apart from everybody else. Ideas are fragile, however, and there are multiple points along the journey from inception to successful implementation where an employee’s great idea can be starved, suffocated, or abandoned. That’s why it’s so important that organizations have strong leaders—at all levels—who can create and sustain an environment where new ideas are valued and everyone contributes to innovation success. How Leaders Drive Innovation Recently our organization, Development Dimensions International (DDI) partnered with LUMA Institute to examine an important question about innovation: “How do we institutionalize innovation so that we are doing it in a repeatable and sustainable way that brings measurable business value?” Our examination began by identifying the common challenges that organizations encounter with regard to innovation. These include failing to understand stakeholders, lackluster ideas, aversion to risk taking, and poor execution. We then sought to identify the innovationrelated behaviors that stakeholders want to see from those on the front lines in order to overcome the common challenges. These behaviors include questioning assumptions, thinking differently, experimenting, and getting things done. Leaders, of course, are the critical linchpin between the innovation challenges and the behaviors frontline employees need to engage
in to overcome these challenges. So, we also examined the leader behaviors that are crucial to creating and sustaining an environment in which associates are motivated and enabled to innovate. In all, we identified 20 behaviors that fell across the following categories: Inspire Curiosity - Innovation leaders encourage employees to expand their understanding of both internal and external stakeholders: who they are, how they are interdependent, and the unique contexts in which they operate. Challenge Current Perspectives Innovation leaders help employees view problems and opportunities differently and envision alternative possibilities. Create Freedom - Innovation leaders empower experimentation, risk taking, learning from mistakes, and they value effort over perfection. Drive Discipline - Innovation leaders help employees identify execution implications early and often and align efforts to ensure successful implementation of solutions. Once we understood what leaders needed to be doing, we then surveyed more than 1,000 leaders and non-leaders in the U.S. to determine the degree to which leaders are actually demonstrating these behaviors. The results were sobering. We found that while leaders commonly engage in “passive” innovation behaviors that don’t require them to take a personal risk or confront the status quo, they shy away from those that demand their personal attention and require them to challenge organizational paradigms. More alarmingly, we found that leaders rated themselves higher in exhibiting the behaviors than employees rated their leaders, and that leaders – particularly at senior levels fail to see how they can demotivate employees by negatively reacting to or failing to champion new ideas or concepts. Addressing the Gap So how can organizations such as yours make your leaders more open to and effective at creating an innovation culture? Building a sustainable innovation culture is challenging and takes time, but you can jumpstart your culture-building efforts by doing the following: Don’t assume your leaders know how to
drive innovation. One of the most encouraging outcomes of our research was the realization that the leader behaviors required to drive innovation, while distinct from traditional leadership activities, are developable. A comprehensive leadership development curriculum, including a course on innovation, can help make leaders more self-aware and effective as innovation leaders. Differentiate by levels. Everyone in the organization needs to support innovation, but what they need to do will differ by level. Senior leaders need to set and communicate a strategic vision, mid-level leaders need to translate the strategy and vision into tactics, and frontline leaders need to inspire frontline employees and be attuned to new trends (as they are the closest to the business). Understanding this role clarity can help you to determine where your organization may be falling short. Push proactivity. One of the greatest barriers to innovation is the hesitancy to shake things up and try new things. Leaders need to be pushed to take action and also to take risks. If leaders aren’t breaking away from the tried and true, employees certainly won’t either. The result? No new ideas and no innovation. Put an execution infrastructure in place. Innovation is a human activity which means it demands structure and process as much as it does ideas. The move from ideation to execution requires accountability; fostering employee involvement; engaging employees in the creative process; and developing a work environment where employees are expected – and given time - to grow, learn, and experiment with new concepts. And all of these must be supported by strong leaders applying the behaviors necessary to drive innovation. A Long-term Pursuit Innovation isn’t a fad; it’s a long-term pursuit that’s here to stay. If you can develop strong leaders to create the right environment, those all-important ideas will take care of themselves. The authors, Richard S. Wellins, Ph.D., is senior vice president at DDI (Development Dimensions International), rich.wellins@ddiworld.com. Evan F. Sinar, Ph.D., is a manager in DDI’s assessment technology group, evan.sinar@ddiworld.com. 3 er TRIMESTRE 2012
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HR INSIDE Por: Javier Hernández Scimeca, CPA, CIRA
Building Innovation through Design Thinking By: Dana Montenegro, SeriouslyCreative
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hinking intensive businesses are facing a rapidly changing world. Today’s business playing field is marked by intense complexity where no one person is able to understand the challenges alone, extreme efforts by staff produce nominal results, people have “change fatigue” and start to give up in the face of increasing challenges. At the same time, expectations for faster turn around times, better results, competitive differentiation and consumer satisfaction are increasing exponentially.
The nature of business today is chaotic, constantly changing, complex and requires leaders to accept more risk taking while promoting more innovation in a culture that still hangs on to a total fear of failure. The imperative is to lead an agile and fast responding organization where people rapidly self-organize and develop innovative solutions based
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on partial information. This is the new world of innovation as the business constant and where an organization’s ability to harness the creativity of all its people is critical. But we are asking people to solve today’s challenges using last year’s skill set. Most management was educated in a different age where only analysis and a focus on maximizing current models, processes and knowledge were paramount to success. But agility and innovation mean challenging the status quo, matching analytics with intuition and working at the speed of information. It means we need professionals to think of themselves as designers. Thinking and managing like designers is what keeps Apple, Facebook, Google and other Silicon Valley innovation leaders ahead of business chaos. The good news is that the principles they work by are equally useable in any other type of company and is being applied by produce giants like Procter & Gamble, and airline rebels like Virgin Atlantic. These Innovation Enterprises of Design, as I call them, foster a culture of innovation that allows for small failures, promotes imagination, connects multidisciplinary and cognitively diverse teams, and believes in prototyping and rapid and agile execution, and knows that everyone must be a part of the problem-solving-process. Together, these innovation skills create a new framework for how we will successfully organize, work together and produce exceptional results. Applying this design orientation to produce constant innovation through organizational creativity is more than just teaching skills. It requires a mindset change where management and staff accept that new results will be the product of new thinking that challenges today’s status quo. It’s time to design solutions. The author is Chief Idea Engineer at SeriouslyCreative.
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HR INSIDE Por: Javier Hernández Scimeca, CPA, CIRA
Video: Coming soon to an Intranet near You! By: Salvatore Nolfo
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ver the last 30 years the use of visual support to complement and enhance a presentation has evolved dramatically. Maybe I’m dating myself but I can remember when it was essential to run through that tray of 35mm slides in preparation for your talk. ¡Qué mucho ha llovido!
Whether communicating to internal or external clients, the effective use of visuals is still recognized as the most powerful way to get your message across. And in today’s world there is nothing more powerful than video to get and hold audience attention while delivering a stimulating message. With our increased dependence on the internet, combined with the availability of more robust bandwidth, on-line video communications are fast becoming a significant source for needed information. The written word is still a vital tool in any communication project, but when given a choice to read a document or watch a video, 10
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the latter will win every time. I still enjoy starting the day with a cup of coffee and my morning paper, but I always end up checking in on my favorite on-line news portals. More and more of us are opting to get the latest news from our laptop or tablet with the advantages of multi-media at our fingertips. You are no longer limited to reading about the championship fight but are now only a click away from seeing the knockout punch and hearing the crowd go wild. Want to find out how to do just about anything? Ask any twelve-year old and he’ll tell you to Google it! And you can be sure that there will be at least one You Tube video
in the top ten results that will show you how it’s done! As a matter of fact, based on just such a referral from his son, an engineer at a major manufacturing plant here in Puerto Rico got the idea to use a “ how to” video for maintenance procedures on one of their automated manufacturing lines. Indeed, videos are fast becoming an integral part of internal corporate communications. For training, nothing is more effective. For corporate news, nothing is more engaging. For motivating, nothing is more compelling. Telling that success story of how a simple idea from a line operator made a real impact on business results by using direct on-camera testimonials of all those involved in the project will have a far greater impact than an article in the company newsletter. If there still is a company newsletter! More than likely it will be an article on the company’s intranet. And just as many news publishers are adding video content to the on-line version of their paper, integration of video content to corporate portals is a very effective way to richen the viewer experience. Also, for global organizations, the addition of sub-titles to the emotional power of video will make lessons learned and success stories available to staff members throughout the corporate network. A recent study by a well-known research firm found that 94% of internal communication professionals cited video as an important tool in their communication arsenal. And more than 54% said that their staff members expected to see video used within the organization. Many of our clients have developed an infrastructure suitable for incorporation of video as an integral part of their internal communications. LCD screens strategically located throughout the site is the first step to using video for presenting that news report of the company’s participation in the recent beach clean-up , those promo spots designed to kick-off the new safety campaign and that recognition piece about the work team’s success story. And integration of the videos to the company intranet is the natural follow-up for a truly effective internal communications strategy. The author is Founder & President VICOM, Visual Communications, Inc. This is the third and final article of a three article series based on Internal Communication Best Practices.
Aon Hewitt escribe un nuevo capĂtulo en la evoluciĂłn de Recursos Humanos. Nuestras soluciones AdministraciĂłn de BeneďŹ cios CompensaciĂłn GestiĂłn de Talento Comunicaciones AdministraciĂłn de Planes de Retiro y de Ahorro Corretaje Reclutamiento CapacitaciĂłn Manejo de TransiciĂłn AuditorĂas de Procesos de Recursos Humanos Centro de Servicios al Empleado AdministraciĂłn de Licencias Manejo de Incapacidad COBRA
BPO DPN t
BALANCE Por: Javier Hernández Scimeca, CPA, CIRA
Una nueva conciencia para crecer profesionalmente Por: Beatriz Ferreira, MBA, MCD, CC
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esde el momento en que decidimos emprender este maravilloso camino del mundo laboral, de desarrollarnos en una profesión, ya sea como empresario o como empleado, constantemente vamos pensando en todo aquello que queremos alcanzar, en esos grandes sueños que tenemos. Luego, según las circunstancias, en lugar de continuar enfocados en esa gran meta, nos vamos deteniendo, nos conformamos y acoplamos a lo que llegó para quedarse. 12
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BALANCE
Es entonces, cuando se presentan los obstáculos en nuestra vida profesional que hacen que nuestras metas se vean cada vez más lejanas, que muchas veces perdemos el entusiasmo y hasta desistimos de lograrlas. Sin embargo para crecer profesionalmente es importante que aparezcan las “piedras” en el camino, ya que esto es lo que nos hace ajustarnos, aprender y seguir enfocados en la meta. Para lograr ese crecimiento debemos cambiar nuestra conciencia. Pero, ¿qué realmente es esto? No es otra cosa que el conocimiento que poseemos sobre nosotros, sobre nuestra existencia. En otras palabras, para crecer profesionalmente primero debemos saber quiénes somos y qué realmente queremos en nuestra vida para lograr ser exitosos. Teniendo esto claro no sólo podremos visualizar lo que esperamos a nivel profesional, sino que le daremos una definición clara a la palabra éxito y lo que representa para nosotros. Sin embargo, hay cosas que puedes hacer para generar esos pasos y cambiar todo aquello que te está limitando y no te deja avanzar. ¿La clave? Cambiando la manera de pensar a una de posibilidades, actuando para lograr lo que deseas y mucha voluntad. Albert Einstein decía que si buscabas resultados distintos, no debías hacer siempre lo mismo y es que no podemos esperar que las cosas cambien en nuestra vida si no comenzamos a pensar y actuar de manera diferente. Por otra parte, el novelista francés Víctor Hugo constantemente comentaba que “a nadie le faltan fuerzas; lo que a muchísimos les falta es voluntad”, que no es otra cosa que la capacidad de hacer las cosas de manera intencionada, por encima de las dificultades, los contratiempos y hasta del estado de ánimo. Ahora bien, debemos dejar claro que hay una percepción errónea de aquellos que son exitosos profesionalmente y cómo lograron ese gran desarrollo profesional, sí, el mismo que deseas lograr tú. Sin embargo hay varios mitos (el conjunto de creencias idealizadas que se forman y que le convierten en modelo) sobre el crecimiento profesional que se deben aclarar y conocer para no permitir que nuestra mente las acepte como la realidad absoluta y comience realmente a suceder ese cambio de conciencia. . Algunos de estos mitos son: • Para crecer profesionalmente necesito tener una buena “pala” en la industria. Por años esta es una de esas frases que se escuchan a menudo y que
le crea pánico al profesional que busca nuevas y mejores oportunidades. Me encanta aclararla porque vivimos en tiempos cuando puedes tener los mejores contactos de la vida pero nadie recomienda a alguien que realmente no dé con el grado del puesto. Los profesionales son muy cautelosos recomendando pues si la persona no resulta ser lo que se esperaba, esto también estaría hablando de la capacidad profesional del que recomienda, y nadie se presta para poner esto en duda. En otras palabras, conocer gente te podría conseguir una entrevista, pero si no tienes lo que requiere el puesto, de seguro no te conseguirá esa gran oportunidad de crecer profesionalmente. • Para lograr un buen puesto debo tener muchos años de experiencia. Esta puede ser otra de las conversaciones que tienen aquellos profesionales que no saben qué paso tomar para seguir ascendido profesionalmente. La experiencia es importante, pero sigue siendo parte de otros factores que se toman en consideración. Algunos de estos son la educación y también experiencias relacionadas directamente con lo que requiere esa nueva oportunidad. • El crecimiento profesional está atado a mucha preparación académica. Casi de la mano con el punto anterior, la preparación académica es muy importante. Esto no quiere decir que ahora todos deben tener un doctorado; lo que significa es que hoy día es importante tener un bachillerato (esto se ha convertido en una norma para casi todos los puestos disponibles) pero la educación no debe detenerse una vez finalizado el grado universitario. Hay que mantenerse activo en organizaciones relacionadas a la industria, talleres, certificaciones, libros, en fin todo aquello que funcione para mantenerte al corriente de las nuevas tendencias que surgen casi a diario en todas las profesiones e industrias. • Para lograr el crecimiento profesional debes ser una persona muy creativa y sumamente sociable. Aunque bien es cierto que ser creativo y sociable es importante, tampoco debemos llevarlo a los límites. La creatividad, denominada también como inventiva o pensamiento original, es generar nuevas ideas que usualmente producen soluciones originales. Esto no tiene que ver con nada
artístico; tiene que ver con la disciplina que se tenga para generarlas, cualquiera lo puede hacer si se lo propone. Mientras, ser sociable no es otra cosa que establecer lazos adecuados con personas o grupos donde se comparten ideas, conocimientos. El exponernos a participar activamente en organizaciones ya aporta para que esto suceda de manera natural. • Para crecer profesionalmente no debes rodearte de personas que aspiren a metas similares a las tuyas, no debes tener competencia. ¡Al contrario! Debes rodearte de todo aquel que aporte a tu crecimiento, no debes limitarte porque sientas que te puede opacar o competir de alguna forma con tus sueños y metas. Recuerda que el éxito profesional es único e individual, lo que para algunos puede ser algo deseado, para ti de seguro no tiene ese gran valor. Al rodearte de personas con una visión similar a la tuya, te apoyarán a darle valor a aquello que entendías no era importante y seguirás mejorando y perfeccionando tus conocimientos y destrezas. Recuerda que aprendemos de todos, todo el tiempo. Hay muchas maneras de crear una nueva conciencia y seguir creciendo profesionalmente. Sólo debes tomar control, organizarte, enfocarte y no dejar que las circunstancias decidan tu futuro. Si lo que actualmente haces no te ofrece las oportunidades que buscas, estudia a dónde quieres llegar y ve dando los pasos necesarios para alcanzar tus sueños. Descubre los motores que activan tus deseos y utiliza las estrategias adecuadas para impulsarte y lograr las metas que deseas y puedes alcanzar. La autora es Presidenta de Real Business Personnel, Temporary Services y Real Business Professionals, Permanent Placement & Business Coaching. La única en Latinoamérica certificada como “Master Career Director” en temas de empleo, motivación y desarrollo de negocios. Conferenciante y autora del libro “Buscando Empleo, Antes-Durante-Después”. Productora y conductora del programa Centro de Trabajo 580 por WKAQ 580AM, Univision Puerto Rico. Participa regularmente en programas de televisión y radio. Para más información www. trabajoenrb.com
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BALANCE Por: Javier Hernández Scimeca, CPA, CIRA
Excelencia en el sector público en tiempos de incertidumbre Por: Lcdo. Víctor Rivera Hernández
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n sociedades donde el sector público tiene un rol preponderante, nuestra estructura de gobierno sugiere un aparato gubernamental responsable de la mayoría de las iniciativas, acciones y decisiones medulares para el desarrollo y el progreso de la sociedad. En el caso de Puerto Rico, existe un amplio sector definido como público el cual atiende, en calidad de patrono, nuestros asuntos de mayor relevancia. 14
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Nuestra historia contemporánea estableció en la década de 1940, un proceso de reorganización gubernamental sin precedentes. El diseño, la estructura, operacionalización y ejecución del gobierno, merecieron el reconocimiento a nuestro sistema público dentro y fuera del país. Académicos, intelectuales y pensadores de la gestión pública a nivel mundial, resaltaron el rigor, la disciplina y el éxito del desempeño del sector público en Puerto Rico, como un ejemplo a replicar. El tiempo ha pasado y el sector público ha perdido su calificación de excelencia. Cambios abruptos en las políticas públicas, elementos de patronazgo político y corrupción, tiempos de incertidumbre y de turbulencia económica y social; y la discontinuidad en las mejores prácticas de administración y gerencia pública han estado presentes en lo que es un sector público disfuncional. De cara al futuro, pensadores de la dinámica organizacional insisten en la necesidad de integrar elementos de desarrollo, innovación y gerencia, como bases de un nuevo modelo que redefina al sector público. A su vez, urge que ese sector enfrente con contundencia importantes desafíos para su transformación, con la efectividad, la productividad, la confianza, la colaboración y el rendimiento de cuentas (accountability). El reto impuesto en tiempos de incertidumbre es transformar un sector público anquilosado, inefectivo y sin capacidad de respuesta y urgencia, en una base de desarrollo de la confianza pública que enfoque en la certidumbre del resultado de las cosas y habilite una cultura organizacional permanente de desarrollo, cambio, servicio, calidad y alto rendimiento. El autor es presidente de Grupo Erantonio & Asociados.
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El mapa estratégico hacia una organización de aprendizaje Por: Magda Vargas Battle, SPHR
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l rol estratégico del profesional de Recursos Humanos como socio del negocio nos involucra activamente en el proceso de análisis, planificación, implementación y evaluación de las estrategias necesarias para lograr las metas y el éxito organizacional. Esta participación garantiza que las decisiones que tomemos con respecto a los programas de RH que desarrollaremos e implementaremos, sean efectivos y estén alineados a los objetivos organizacionales.
Los programas de desarrollo del capital humano “HRD” ofrecen una propuesta a largo plazo preparando a los empleados para responsabilidades futuras, mientras aumenta sus capacidades para desempeñar sus puestos actuales. Estas actividades tienen un enfoque más amplio que las actividades puntuales de adiestramiento. Y es que su planificación está basada en un enfoque sistemático en el que visualizamos la organización humana y sus actividades como sistemas en los que entrada, salida, procesos, retroalimentación y controles 16
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son elementos integrados con un solo propósito: alinear las metas de HRD con las organizacionales. El modelo ADDIE nos describe el mapa o ruta estratégica para el proceso del diseño instructivo de los programas, asegurándonos que los esfuerzos de adiestramiento y desarrollo son considerados parte integral de los procesos de planificación estratégica y de rendimiento. La primera fase del mapa es el Análisis de Necesidades que ayuda
a las compañías a planificar con anticipación e identificar los conocimientos, las destrezas y habilidades claves que los empleados necesitan según la empresa y sus puestos cambian. Los siguientes pasos del modelo -Diseño, Desarrollo, Implementación y Evaluación- son dependientes de la evaluación de necesidades. Una vez conocemos las discrepancias entre el performance actual y futuro estaremos listos para diseñar y desarrollar las iniciativas que la empresa usará para asegurar su flexibilidad y capacidad para incorporar rápidamente los cambios tácticos y estratégicos. Aun cuando reconocemos el valor que ofrece el descubrir las fortalezas y oportunidades de nuestra fuerza laboral, las organizaciones frecuentemente desarrollan e implementan programas sin conducir un análisis. Es una de las razones por las cuales encontramos que sólo “10% de estos programas demuestran su efectividad a largo plazo” (Dr. Ed Sherbert, SPHR). Los exhorto a conocer en más detalles sobre el mapa estratégico de HRD y cómo la planificación y preparación sistemática será clave para posicionar a las organizaciones a través de su capacidad de gerenciar los retos actuales y las futuras demandas. La autora es Strategic Business Partner en Profiles International.
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Aspectos legales y prácticos de la disciplina progresiva Por: Lcda. Joanne Pardo Márquez
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n Puerto Rico la mayoría de los patronos tiene el concepto equivocado de que para llevar a cabo un procedimiento disciplinario a sus empleados, tiene que contar con un manual de empleados extenso y complejo que enumere todas y cada una de las posibles faltas de conducta y desempeño. Nada más lejos de la realidad.
Para poder llevar a cabo un procedimiento efectivo de disciplina progresiva, todo patrono primeramente debe considerar cuáles son aquellas normas de conducta y procedimientos que le aplican directamente a cada operación y cuán efectivos son los supervisores de dichas normas y procedimientos. Como regla general, en todo procedimiento disciplinario es al supervisor a quien le corresponde, en primer término, actuar para que se lleve a cabo la disciplina progresiva al empleado. Es decir, la clave de todo procedimiento de disciplina progresiva eficaz estará en la supervisión efectiva de los empleados. Cuando hablamos de un procedimiento de disciplina progresiva nos referimos al método mediante el cual el patrono 18
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amonestará o disciplinará a sus empleados de una forma ordenada y precisa a tenor con las normas y los procedimientos establecidos en la empresa. Es decir, cuando se implanta un proceso de disciplina progresiva, siempre se incluirá una serie de pasos que guiarán y determinarán el método disciplinario a de cuado. El pro cedimiento que se establezca debe ser no sólo una guía, sino primordialmente la regla a seguir por todo supervisor al momento de tomar acción disciplinaria con cualquier subalterno. En la práctica, la mayoría de los patronos han adoptado el procedimiento de disciplina progresiva de los “3 strikes”. Es decir, primera falta: amonestación escrita; segunda falta: suspensión; y tercera falta: despido. Sin
embargo, este procedimiento habitual de disciplina progresiva no puede implantarse en el vacío sin antes tomar en consideración la razonabilidad e imparcialidad de la medida disciplinaria al compararla con la falta cometida. Tomemos como ejemplo a un empleado que tenga un desempeño laboral excelente y que, sin embargo, haya llegado tarde al trabajo en cuatro ocasiones en un periodo de un mes. De ser disciplinado a tenor con el procedimiento de los “3 strikes”, técnicamente a este empleado le corresponde ser despedido de inmediato. ¿Podrá considerarse justificado dicho despido? A tenor con nuestra jurisprudencia laboral, la norma general es que todo procedimiento de disciplina progresiva debe ser razonable y no implantarse de manera automática sin tomar en consideración los hechos de cada caso particular. En una situación como el ejemplo anterior, es muy probable que aun cuando el patrono siguió el procedimiento establecido por la empresa, el Tribunal considerará que el despido fue irrazonable y, por lo tanto, injustificado a tenor con la Ley 80 del 30 de mayo de 1976, según enmendada. A tales efectos, le corresponde a dicho patrono pagar la indemnización de la mesada que dispone la Ley. Es pertinente recordar que la importancia de tener en vigor un procedimiento de disciplina progresiva efectivo radica en la interpretación que nuestro Tribunal Supremo ha hecho sobre la referida Ley 80, que establece categóricamente que no será considerado un despido con justa causa aquel que se realice a la primera falta cometida por un empleado. Es decir, los Tribunales verán de forma suspicaz aquel despido de un empleado que se realice sin llevar a cabo un procedimiento disciplinario previo. Finalmente, debo recalcar que al momento de crear e implantar un procedimiento de disciplina progresiva en la empresa, se debe enfatizar que el mismo sea sencillo y comprensible tanto para los empleados como para los supervisores. Las penalidades que conlleve el proceso disciplinario deben ser proporcionales a las faltas de conductas cometidas y no se deben imponer sin antes analizar la totalidad de las circunstancias de cada caso en particular. La autora es abogada especialista en asuntos laborales y recursos humanos.
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BALANCE
Proyecto Métricas de Recursos Humanos Por: Víctor Maldonado y Nora Henríquez, SPHR
L
os ejecutivos de las empresas quieren creer y decir que sus recursos humanos “son los activos más importantes de la empresa”. Pero la mayoría de ellos no entiende como la función de RH hace posible esa visión. Aún con la evolución que ha tenido la función de recursos humanos durante las últimas décadas, se nos ha hecho difícil llevar el mensaje de que la función de RH es una de las más importantes al momento de la toma de decisiones empresariales.
Históricamente se ha considerado difícil de medir y comunicar la influencia de RH en el desempeño de la empresa en términos cuantitativos. No obstante, es imperativo hacerlo y que los lideres de negocio lo entiendan y reconozcan en RH una inversión y no un gasto. Una imagen detallada y concreta de cómo RH se está desempeñando, cómo se compara con los competidores de su empresa y cómo esto redunda en alcanzar logros y metas trazadas por la empresa es cada vez es más necesario y crítico para nuestra función. Consciente de esto, la Sociedad para la
Gerencia de Recursos Humanos, Capítulo de Puerto Rico, ha desarrollado una potente herramienta que nos brinda información vital para compararnos con el mercado. En la misma se presentan métricas sobre asistencia, licencias, reclutamiento y rotación de personal, entre otras. Para poder maximizar esta herramienta necesitamos de la participación de nuestros socios, de forma que continuemos ampliando nuestra base de datos. Sólo contando con una base de datos más amplia logramos transformarla en indicadores que ofrecen un marco de referencia válido y de
confianza para la industria en general y la especifica. Por ejemplo: Con las métricas de “Absence Rate” podrás compararte con lo que refleja el mercado general y el de tu industria. La toma de decisiones sobre lo que te está afectando será más informada. Con las métricas de “Time to fill” podrás saber si tus procesos de reclutamiento son eficientes y costo-efectivos. Podrás tomar decisiones informadas para mejorar esos procesos. Con las métricas de “Turnover” podrás compararte y contarás con un punto de partida para saber el nivel de compromiso que tienen los empleados con tu empresa, y tomar decisiones para auscultar si factores internos o externos afectan la rotación en la empresa. Primeros Resultados Queremos aprovechar y compartir los primeros indicadores obtenidos, basados en la participación de algunos de nuestros socios. Los ofrecemos de forma general ya que consideramos que la base de datos es aún muy pequeña y no nos permite establecer indicadores por industria y altamente confiables. De nuestros socios continuar su participación voluntaria, estaremos logrando el objetivo de ampliar la base de datos y entonces podremos emitirle al mercado indicadores confiables por industria –así como en general- con una frecuencia determinada, con análisis y otra información relevante. Te invitamos a participar y que vuelvas a dar una ojeada a nuestra herramienta de métricas en http://clients.shrmpr.org. Si te interesa participar voluntariamente y con un compromiso de confidencialidad que te permitirá compararte con la industria, llámanos al (787)767-2141, que con gusto te orientaremos. Queremos expresar nuestra gratitud a los miembros que voluntariamente han comenzado a abrir el camino en esta iniciativa de medir nuestra contribución como función en las empresas para las cuales laboramos. Los autores son Víctor Maldonado, Director de Servicios a Socios - SHRM-PR, y Nora Henríquez, SPHR, Zona de Recursos Humanos. Para más información pueden comunicarse al (787)767-2141.
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“…El que siembra escasamente, también segará escasamente; y el que siembra generosamente, generosamente también segará”. 2 Cor 9:6
BALANCE
Entrega en Hogar de Niñas en Cupey
La Familia Casa de Empeño
Día B-Cool de la Distrofia Muscular
Teletón, SER de Puerto Rico
Entrega de Mochilas de la compañía Eaton
SHRM-PR sirviendo Por: Rossana Badillo
Ha sido un año lleno de mucha siembra, pero también de una gran cosecha! Algunos pensarán que sembrar es algo vano porque depositamos buenas acciones y en algunos casos no se ven los resultados inmediatamente. Sin embargo, sembrando es que podemos alcanzar ver la cosecha. Este año hemos podido evidenciar que cuando soñamos con algo grande, podemos alcanzarlo. Nuestros esfuerzos para lograr resaltar la buena voluntad, el servicio y dar desinteresadamente, ha marcado la vida de muchos. Comenzamos el año con la ilusión y el ímpetu de impactar sectores que necesitaran imperiosamente nuestra ayuda, y así nos dedicamos a trabajar para construir 22
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puentes que como profesionales de recursos humanos, nos unieran a familias, niños y empresas puertorriqueñas que necesitaran de nuestra intervención. El camino transitado durante estos meses ha estado lleno de retos y lo hemos recorrido enfocados siempre en el bien común de alcanzar el resultado deseado. Con esto en mente, comenzamos la obra con la Fundación de niños con cáncer Go-gogo en Ponce, Puerto Rico. Pudimos evidenciar que la labor de este grupo de voluntarios es encomiable y transcurridos varios minutos, entendimos la necesidad profunda que tenían. El área más necesitada era la falta de transportación a citas médicas a las que muchos de ellos acuden fuera del área de Ponce. En la mayoría de los
casos son sus padres, amigos y familiares quienes colaboran con ellos para que los niños puedan recibir su tratamiento. Otra ayuda significativa fue la donación para cubrir los gastos de un medicamento para un paciente que no podía costearlo. Sin duda alguna, dentro de la enfermedad, una mano amiga fue generosa. En octubre logramos unir socios y amigos para la colecta de sangre para esta fundación. El llamado fue directo y la respuesta contundente, en un evento que transcurrió en armonía, con la felicidad de donar vida y alas a los niños de la Fundación Go-gogo. Un proyecto de comunidad monumental fue hacer un llamado a todos los socios
BALANCE
Donación de Mochilas- Coopervision
Entrega de Mochilas en SER de Puerto Rico
Entrega de Mochilas en Fundación Go-gogo
a la comunidad de SHRM-PR para que se unieran en el recogido de mochilas para niños, entidades, organizaciones, hospitales y hogares con niños necesitados de materiales básicos para el comienzo de clases. Rebasamos nuestra meta al triplicar los suministros necesarios lo que nos permitió impactar a niños y niñas a nivel local, así como en Santo Domingo y Haití. La colaboración de compañías, familias y amigos hicieron que la campaña Llena la mochila con esperanza fuera todo un éxito. En el recorrido para hacer la entrega de estas mochilas a las instituciones, vimos cómo un detalle sencillo hizo germinar la alegría y la chispa en los ojos de las niñas y
los niños. Fuimos conductores de esperanza y sembramos en tierra necesitada de un rocío, llamado que se hace perpetuo en el corazón. En otros esfuerzos, colaboramos con la Asociación de Distrofia Muscular en su campaña B-Cool con la compra de camisas para recaudar fondos para esta entidad. Todas las compañeras de la oficina administrativa de SHRM-PR vestimos la camiseta ese día para solidarizarnos con la causa. En otro esfuerzo por ser v ir a la comunidad, un grupo de empleadas, socios y familiares de SHRM-PR colaboramos con SER de Puerto Rico en su Teletón 2012. Allí fuimos testigos de la gran necesidad que hay en nuestro Puerto Rico y pudimos sembrar la
buena semilla en el lugar regalando tiempo y sirviendo a los demás. Gracias a la aportación de muchos se logró recaudar la meta añorada para continuar ofreciendo los servicios. Ahora al finalizar el año, podemos mirar atrás y apreciar que el esfuerzo, empeño y la labor como grupo nos solidifica, nos hace profundizar raíces y nos permite nutrirnos del alimento común que nos hace crecer y esparcirnos por el mundo, el amor al prójimo traducido al servicio a la comunidad. Gracias a todas las manos y gestos de buena voluntad hemos alcanzado el cometido de soñar, actuar y alcanzar el éxito. La autora es Asistente Ejecutiva de SHRM-PR 3 er TRIMESTRE 2012
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We look forward to seeing you again in our 2013 SHRM PR Conference and Exposition.
SEPTEMBER 18-22, 2013 EL CONQUISTADOR RESORT
v i s i t w w w. s h r m p r. o r g f o r d e t a i l s
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SAVE THE DATES 2013 ENERO
1
ANÁLISIS DE PUESTOS Y DOCUMENTACIÓN sábado 26 de enero
1 ABRIL
ASPECTOS LEGALES DE LA SUPERVISIÓN jueves, 11 de abril
2
AGOSTO
FEBRERO
MANEJANDO ACCIÓN DISCIPLINARIA
3
sábado, 23 de febrero 2
FORO LABORAL
PLANIFICACIÓN ESTRATÉGICA EN LOS PEQUEÑOS NEGOCIOS sábado, 10 de agosto
JOB DESCRIPTION
2
sábado, 20 de abril 1
1
ACADEMIA GUBERNAMENTAL miércoles, 14 de agosto miércoles, 22 de agosto miércoles, 28 de agosto
ANALIZANDO MÉTRICAS EN LA MESA DE NEGOCIOS - WORKSHOP martes, 30 de abril
martes, 26 de febrero 3
ACADEMIA DE LIDERAZGO viernes, 15 de febrero, viernes, 22 de febrero viernes, 1 de marzo
1 MAYO
EL CUMPLIMIENTO EN PLANES DE ACCIÓN AFIRMATIVA sábado, 4 de mayo
1 MARZO
CERTIFICACIÓN PHR/SPHR
SEPTIEMBRE
2
19 de febrero al 14 de mayo *martes y jueves 2
1
SEMINARIO DE BENEFICIOS
JUNIO
martes, 26 de marzo
INVESTIGACIÓN, DOCUMENTACIÓN, DEPOSICIÓN Y LITIGIO jueves, 6 de junio
NOVIEMBRE
CERTIFICACIÓN PHR/SPHR: 15 de agosto al 21 de noviembre *martes y jueves
OCTUBRE
jueves, 9 de mayo
ESCALA SALARIALES sábado, 2 de marzo
3
ON BECOMING HR BUSINESS PARTNERS
1
1
LICENCIAS Y LEYES LABORALES jueves, 7 de noviembre
BALANCE
LIBROS recomendados en esta edición
1 101 Tough Conversations to Have with Employees
2
3
The Essential Guide to Workplace Investigations, 2nd Edition
151 Quick Ideas to Recognize and Reward Employees
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Sociedad para la Gerencia de Recursos Humanos Capítulo de Puerto Rico
Actualización Datos / Registro Actividades 1-2-3 PASOS PARA ACCEDER AL LANDING PAGE
01
1er Paso
Entrar a: www.shrmpr.org
02
2do Paso 1. A través del link de “login” .
Puedes acceder el Landing Page de 2 maneras:
2. A través del párrafo explicativo de la SHRM-PR
Esto te lleva al link: http//members.shrmpr.org
Esto te lleva directo al Landing Page
03
3er Paso
1. USUARIO: Entrar el e-mail asociado a su cuenta
(asegúrese que sea el mismo que está en nuestro sistema)
2. CONTRASEÑA: Debe haberla creado usted mismo. Si aún no ha creado una, debe proceder al enlace: Si no tiene cuenta, regístrese aquí. -OSi olvidó su contraseña oprima aquí.
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39SHRM PR Conference TH
& Exposition
SEPTEMBER 19-22, 2012 EL CONQUISTADOR RESORT
Travesía 2012: Inspiradora de liderazgo y pasión por la excelencia Por: Maritza Rodríguez Quiero compartir con ustedes parte del recorrido de la travesía de nuestra Conferencia 2012. Nuestro programa educativo contó con una variedad de temas y conferenciantes reconocidos del ámbito local e internacional. Las sesiones plenarias y concurrentes nos ayudaron a fortalecer principios esenciales y a reenfocar los objetivos de las organizaciones para las cuales trabajamos, sean del sector público o del sector privado. Nuestra travesía educativa nos condujo por una ruta donde la pasión por la excelencia y el compromiso por nuestra profesión nos inspiró a proveerles un programa de alta calidad. Iniciamos con un grupo de distinguidos líderes locales de diferentes sectores: Emilio Figueroa, Leslie Luciano y Jacqueline Colón, quienes nos hablaron de cuáles eran sus retos de liderazgo, cómo inspiraban a otros a vencer los desafíos y cómo se convirtieron en líderes reconocidos. Moraima Oyola, quien nos hizo reflexionar sobre la importancia de la motivación y el empoderamiento, resaltando el poder que tenemos como profesionales de Recursos Humanos para levantar nuestras empresas siempre y cuando trabajemos con pasión. Carlos Paulet compartió estrategias de comunicación efectiva y nos invitó a examinar métodos personales para inspirar a los demás y poder alcanzar mejores resultados. Fawn Germer nos dijo que “si usted
quiere tener éxito, debe ser capaz de tomar riesgos. No nos gusta el riesgo porque tenemos miedo de fracasar, pero tenemos que corrernos el riesgo de fracasar para poner a prueba nuestros límites. Tenemos que superar las trampas de la autoestima y la negatividad para poder ver las posibilidades y dar el salto de ordinario a extraordinario”. Por su parte, Robert J. Catillo nos presentó los métodos que utilizan los líderes para mantener sus equipos comprometidos con los trabajos; sostener el impulso hacia el logro de las metas y desarrollar día a día las conductas que nos ayudarán a tener un impacto duradero en las personas que nos rodean. Liz Wiseman, en su conferencia sumamente atractiva, compartió la investigación detrás de su libro Multiplicadores e ilustró el efecto rotundamente positivo y rentable de tener estos multiplicadores en las organizaciones -cómo hacer más con menos recursos, desarrollar y atraer talento, y cultivar nuevas ideas y energía para conducir cambio organizacionales e innovadores. En resumen, nuestra travesía educativa no solo ofreció una amplia variedad de temas, sino como todos los años llenó las expectativas de nuestros participantes. E n e l á re a d e e x h i b i d o re s , l o s p a r t i c i p a n te s en con t r a ron d iver s o s productos y servicios dirigidos a facilitar la gestión de recursos humanos y el logro de
resultados. Esto proveyó el espacio idóneo para el “networking” y el establecimiento de relaciones con otros colegas de nuestra profesión y de otras profesiones relacionadas. Las actividades sociales no podían faltar y estuvieron ambientadas con travesías por los diferentes países y continentes: Asia, Australia, Oceanía, América del Sur (Brasil), África, Europa (París) y América del Norte (el Caribe). Iniciamos nuestro primer día con conferencias, el Programa de Gobierno, la Conferencia de ASTD, la Ceremonia de Corte de Cinta para la apertura de la Conferencia, el Cóctel de Bienvenida y la Noche de Karaoke. Las actividades sociales del jueves y el viernes contaron con música animada. Finalizamos el sábado disfrutando de un ambiente acogedor al aire libre, en actividades familiares con diversión para todos. Por último, pero no menos importante, quiero agradecer el esfuerzo, la dedicación y el trabajo en equipo del excepcional y comprometido grupo de voluntarios profesionales y ujieres estudiantes que integraron el Comité de Conferencia 2012. Gracias por recorrer esta travesía conmigo y por lograr que se excedieran las expectativas de nuestros participantes. Sólo me queda invitarles a nuestra celebración de los 40 Años ¡Los esperamos!
Un junte para la historia
los participantes la oportunidad de escuchar información de vanguardia ofrecida por conferenciantes como: María Eugenia Ferré Rangel, de GFR Media El Nuevo DíaPrimera Hora; la Lcda. Alicia Figueroa, de Fiddler, González & Rodríguez y el Lcdo. Yldefonso López, de O’Neill & Borges. De igual forma, hicieron sus presentaciones varios representantes de SHRM Nacional: Dorothy Knapp, Field Services Director, y Tara Fornier, Student Programs Manager. También se dirigieron a los estudiantes varias representantes de SHRM-PR: Nilda Guerrero, Presidenta de la Junta de Directores 2012, y la Lcda. Wanda Goyco, Directora de Programa. El cierre de las conferencias estuvo a cargo de Miguel Joey Avilés, quien presentó la charla “Different is Good!”. Cabe destacar que Miguel Joey Avilés es producto de los
Capítulos Estudiantiles y su charla tuvo un impacto positivo en los estudiantes. Como parte del evento visitaron el área de Exhibidores donde pudieron establecer contactos y hacer networking con distintos profesionales. Las actividades sociales no fueron la excepción… en una “Noche de gala bajo el encanto de París”, disfrutaron de la voz de Pedro Capó, bailaron al son de GrupoManía, finalizando en la actividad de cierre con un rico chapuzón al ritmo de La Secta. Definitivamente se marcó un precedente: la combinación ent re estudiantes y profesionales de Recursos humanos fue una fórmula de éxito en lo que pasó a ser un verdadero junte para la historia…
Por: Aixa M. García Maldonado Por primera vez en la historia, la Conferencia Estudiantil de SHRM-Capítulos Estudiantiles se celebró junto a la Conferencia del Capítulo Profesional y fue todo un éxito. El programa educativo enfocado en Liderazgo, Valores y Diversidad les brindó a
La autora es Directora de Conferencia 2012 SHRM-PR.
La autora es coordinadora de Servicios al Socio de SHRM-PR.
miércoles
3 er TRIMESTRE 2012
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jueves
viernes
sรกbado
NUEVOS SOCIOS SHRM PR
¡Bienvenidos a SHRM PR!
Socios Nuevos 3er Trimestre 2012
Aida L. Hernández-Vélez Amarilis Ramos Rivera Ángel Hernández Ángela J. Salvat Medina Angely J. Sierra Cardona Atabei Piñeiro Bárbara Vilá, Ph.D Beatriz Ortiz Hernández Bethzaida López Arguizoni Blanca Rodríguez Rivera C. Eduardo Zestina Carlos A. Losada García Carlos García Flores Carlos George, Esq. Carlos Samuel García Carmen M. Martínez Celia Vargas Vera Celina Cartagena Jimenez Claudia E. Babilonia Torres Coralys Cedó Negrón Cynthia Lebrón Dalia Morales Otero Damaris Reyes Miranda Damarys Nieves Ayala Damerlys Pérez Morales Danister Quiñones Dariel Peña Polanco Deborah Camacho Desiree Márquez De Cardona
Diana R. Rivera Rodríguez Dinia Rivera Dinorah Estela Jové Eduardo Rodríguez Rosario Elena Dí¬az Enid Del Ruiz Rodríguez Enrique Álvarez Evelyn S. Ortíz Félix A. Reyes Vélez Gabriela D. Nazario Ramos Giovanna Vaquer Gladys Martínez Santiago Gretchen Carrillo Figueroa Grisselle Rivera Héctor José Crespo Lorenzo Irving E. Rivera Pérez Isabel M. Busigó Iveetzia Avilés Rodríguez Ivette Hidalgo Babilonia Ivonne Mattei Lozano James D. Noel III, Esq. Jannett Torres Ramos Jashira Acevedo García Jaynir Ortiz Rosado Jazmín Nieves Alvarez Jazmín Ocasio Díaz Jeissa Soto Rivera Jennifer Sandoval Marte Joan M. Colón Coriano Joanne Acevedo Butler
SHRM-PR: Voz de Recursos Humanos
Participación en Convención Asociación de Hospitales 17 al 20 de octubre – Sheraton Hotel & Casino
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3 er TRIMESTRE 2012
Joanne L. Christopher Solares Juan A. Iglesias Figueroa Katherine A. Bartemes Lara de Torres Leslie Vélez Villalobos Leyla B. Zelaya Menicucci Liliana Rodríguez Deynes Linette Vélez García Liza Marie Rosado Pabón Loida E. Rivera Betancourt, Ph.D Lourdes I. Pagán Pérez Luis Alberto Medina Luisa García Cruz Lyttalee Sabik Maria de los Ángeles Oquendo Rivera Maria Elías María J. Martínez Rivera María Judith Marchand Sánchez María L. Alfonso Delgado María Otero Rodríguez María Victoria Pérez Bernardy Mariela Fret Marielis Rivera Márquez Mariely Rolón Rivera Mario Fornés Decheth Maritere Plá Arenas Maritza Ortiz Ayala Marjorie Sánchez Cruz Marlene De Quesada Martiza Mercado Marytza Ramos Aquino
Mayda Cabán Rodríguez Michelle Mercado Sánchez Milka J. Cartagena Ortiz Mireya Raue Quiñones Myriam Quiñones Rosario Nannette C. Acosta Ramírez Nannette J. Matos Noelia M. Ramos Torres Olga L. Sierra-Mundo Patricia Ordaz Pedro Latorre Negrón Raiza Pamias Calcerrada Raquel Cortes Rebeca Pérez Hernández Rosa Enith Santaella Cartagena Ruth Dámary Acevedo Tirado Sayleen A. Rosario Rivera Sheyla Nevárez Soraya M. Sesto Martínez Stephanie Ramirez Díaz Wanda A. Fuentes Rodríguez Wilma I. Carmona Yaiza Cruz Oliveras Yajaira Bonet Santos Yaril J. Jiménez Yashira M. Camacho Yinet Ocasio Nieves Zue-Annie Carrera Crespo Yanory Rodríguez Yoellie Resto Zamayra Rivera Rivera
Iniciación y Reconocimiento a Profesionales Certificados PHR/SPHR 7 de noviembre de 2012, Oficinas Centrales SHRM-PR
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EN LA CONQUISTA DE NUEVAS COMPETENCIAS. MODELO DE COMPETENCIAS DEL PROFESIONAL DE RECURSOS HUMANOS
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CENTRO DE EXCELENCIA
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LIDERAZGO ORGANIZACIONAL Y CAPACIDAD DE NAVEGACIÓN
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SOCIEDAD PARA LA GERENCIA DE RECURSOS HUMANOS • CAPÍTULO DE PUERTO RICO