EST U DIOS SOBR E L A S ÚLTIM A S R EFOR M A S L ABOR A LES Efe cto s de la c ri s i s en el D erecho del Trabajo ©Javier Fernández-Costales Muñiz Todos los Derechos Reservados
Edita EOLAS Ediciones
Director Editorial Raúl Sánchez Díez Consejo Editor Director Javier Fernández-Costales Muñiz Catedrático EU de Derecho del Trabajo y de la Seguridad Social Universidad de León Antonio Vicente Sempere Navarro Catedrático de Derecho del Trabajo y de la Seguridad Social Universidad Rey Juan Carlos Socio Coordinador del Área Laboral de Gómez Acebo & Pombo Juan José Fernández Domínguez Catedrático de Derecho del Trabajo y de la Seguridad Social Universidad de León Rodrigo Martín Jiménez Profesor Titular de Derecho del Trabajo y de la Seguridad Social Universidad Rey Juan Carlos Consejero Académico de Gómez Acebo & Pombo Aurelia Álvarez Rodríguez Profesora Titular de Derecho Internacional Privado Universidad de León Pedro Álvarez Sánchez de Movellán Profesor Titular de Derecho Procesal Universidad de León Roberto Fernández Fernández Profesor Titular de Derecho de Trabajo y de la Seguridad Social Universidad de León María Anunciación Trapero Barreales Profesora Titular de Derecho Penal Universidad de León Gilberto Pérez del Blanco Profesor de Derecho Procesal Universidad Autónoma de Madrid
I.S.B.N. 978-84-935957-4-6 Depósito Legal: LE-1340-2011 Diseño portada y realización Graciela Fernández Impresión gráficas ALSE, León
DI R ECTOR
Jav ier Fernández-Costales Muñiz ··· AU TOR ES
Henar Álvarez Cuesta Guillermo L. Barrios Baudor Pablo Benlloch Sanz Pilar Charro Baena Juan José Fernández Dom íng uez Jav ier Fernández-Costales Muñiz Begoña García Gil Bernardo García Rodríg uez Jav ier Hierro Hierro Rodrigo Mar tín Jiménez María de los Reyes Mar tínez Barroso Lourdes Meléndez Morillo-Velarde Camino Or tiz de Solórzano Aurusa José Gustavo Quirós Hidalgo Josefa Romeral Hernández Carolina San Mar tín Mazzucconi
7
SU M AR IO PRÓLOGO
17
CA PÍTU LO I. REFORM A S EN LA S MODA LIDADES DE CONTR ATACIÓN Y SUS BONIFICACION ES
23
I.
LOS CONTRATOS TEMPORALES
25
1. INTRODUCCIÓN
25
2. OBJETO DEL CONTRATO POR OBRA O SERVICIO
26 28 31
2.1. El papel del convenio colectivo en la identificación de la obra o el servicio 2.2. Contratas y concesiones
3. DURACIÓN 4. ADQUISICIÓN DE FIJEZA: LA CLÁUSULA DE CONTINUIDAD EN LA EMPRESA 4.1. 4.2. 4.3. 4.4.
II.
Adquisición de la condición de fijo por transcurso del plazo máximo fijado Adquisición de la condición de fijo como consecuencia del encadenamiento de contratos temporales El documento justificativo de la conversión del contrato temporal en fijo Conversión de contratos temporales en el ámbito de las Administraciones Públicas
33 36 36 37 40 40
5. EXTINCIÓN DEL CONTRATO
42
BIBLIOGRAFÍA
43
EL CONTRATO PARA EL FOMENTO DE LA CONTRATACIÓN INDEFINIDA
45
1. PRESENTACIÓN
45
2. RÉGIMEN JURÍDICO
46 46 47 47 48 48 49 55 57 59 60
2.1. Aspectos comunes (remisión) 2.2. Aspectos específicos 2.2.2. Objeto 2.2.3. Forma 2.2.4. Ámbito subjetivo de aplicación A) Contratos indefinidos iniciales B) Transformación en indefinidos de contratos temporales 2.2.5. Extinción 2.2.6. Limitaciones referidas a las empresas contratantes 2.2.7. Otros
BIBLIOGRAFÍA
61
8
III. LOS CONTRATOS FORMATIVOS
63
1. INTRODUCCIÓN
63
2. CONTRATO EN PRÁCTICAS
64 64 64 67 68 69 71 71 72
2.1. Requisitos para la celebración del contrato en prácticas 2.1.1. Titulación del trabajador 2.1.2. Plazo para la formalización del contrato 2.2. Objeto de las prácticas 2.3. Duración del contrato en prácticas 2.4. Período de prueba 2.5. Suspensión del contrato en prácticas 2.6. Retribución del trabajador en prácticas 2.7. La incorporación del trabajador a la empresa a la finalización del contrato en prácticas 2.8. Novación contractual
3. CONTRATO PARA LA FORMACIÓN Y EL APRENDIZAJE 3.1. Requisitos para la celebración del contrato para la formación y el aprendizaje 3.1.1. La edad del trabajador 3.1.2. Cualificación profesional 3.2. Aspectos generales de la formación 3.3. La retribución del trabajador 3.4. La duración del contrato para la formación y el aprendizaje 3.5. La jornada de trabajo 3.6. El certificado de profesionalidad 3.7. Protección de Seguridad Social del trabajador en formación
BIBLIOGRAFÍA
IV. LA REORDENACIÓN DE LA POLÍTICA DE BONIFICACIONES A LA CONTRATACIÓN 1. DEFICIENCIAS ESTRUCTURALES EN LA POLÍTICA DE BONIFICACIONES A LA CONTRATACIÓN 2. LA REORDENACIÓN DE LOS INCENTIVOS A LA CONTRATACIÓN 2.1. Bonificaciones de cuotas por la contratación indefinida 2.1.1. Contratación indefinida inicial 2.1.2. Contratación indefinida por transformación de contratos temporales 2.1.3. Colectivos beneficiarios 2.1.4. Requisitos comunes 2.1.5. Horizonte temporal y evaluación de resultados 2.1.6. El programa de fomento del empleo de 2006 y su carácter supletorio 2.1.7. Planes de formación para personas ocupadas y el reto de mejorar la cualificación profesional de los trabajadores 2.2. Bonificaciones de cuotas en los contratos para la formación 2.2.1. Ámbito de aplicación, incentivos y horizonte temporal 2.2.2. Requisito adicional 2.2.3. Elementos comunes con las bonificaciones por contratación indefinida inicial y conversión de contratos temporales –remisión2.3. Bonificaciones y reducciones de cuotas en los contratos vigentes
72 73 74 76 76 79 79 80 81 82 82 83 85
87 87 90 90 90 94 94 95 97 98 99 99 99 102 103 103
9
3. LA REFORMA Y SUS EFECTOS 3.1. 3.2. 3.3.
La persistente destrucción de empleo La necesidad de nuevas medidas: el programa excepcional de empleo para la transición hacia la contratación estable Reducciones de cuotas en los contratos para la formación y el aprendizaje
BIBLIOGRAFÍA
CA PÍTU LO II LA FLEXIBILIDAD INTERNA I.
LA MOVILIDAD GEOGRÁFICA 1. INTRODUCCIÓN 2. TRES “OLVIDOS” DEL LEGISLADOR EN MEDIO DE LA VORÁGINE NORMATIVA 2.1. 2.2. 2.3.
La ausencia de regulación de variantes singulares de movilidad geográfica La ruptura del paralelismo en el presupuesto causal entre movilidad geográfica y modificaciones sustanciales del contrato de trabajo La falta de una presunción expresa de concurrencia de las causas justificativas de movilidad geográfica cuando el período de consultas finalice con acuerdo
3. LAS REFORMAS DE 2010 3.1. 3.2. 3.3.
La duración “máxima” del período de consultas en el traslado colectivo Interlocución en las empresas sin representantes de los trabajadores La sustitución del período de consultas por el procedimiento de mediación o arbitraje aplicable en la empresa
4. NOVEDADES INTRODUCIDAS EN LA REFORMA DE 2011 4.1. 4.2. 4.3.
La primacía en la legitimación de las secciones sindicales para negociar en el período de consultas La movilidad geográfica como contenido del plan de acompañamiento social La actuación administrativa en materia de traslados
104 104 105 108 111
113 115 115 116 116 117
118 119 119 120 122 124 124 125 126
5. CAMBIOS EN LA MODALIDAD PROCESAL ESPECIAL COMÚN PARA MOVILIDAD GEOGRÁFICA Y MODIFICACIONES SUSTANCIALES DE CONDICIONES DE TRABAJO
128
6. LA MOVILIDAD GEOGRÁFICA COMO CONTENIDO DEL PLAN DE ACOMPAÑAMIENTO SOCIAL EN LOS DESPIDOS COLECTIVOS
131
7. LA ACTUACIÓN ADMINISTRATIVA EN LOS TRASLADOS COLECTIVOS
133
BIBLIOGRAFÍA
135
10
II.
LAS MODIFICACIONES SUSTANCIALES DE LAS CONDICIONES DE TRABAJO
139
1. LA AMPLIACIÓN DE LOS SUPUESTOS CONSIDERADOS MODIFICACIÓN SUSTANCIAL DE LAS CONDICIONES DE TRABAJO Y LA NUEVA DEFINICIÓN DE CAUSAS ECONÓMICAS, TÉCNICAS, ORGANIZATIVAS O DE PRODUCCIÓN
140
2. LA DELIMITACIÓN DE LAS MODIFICACIONES INDIVIDUALES Y COLECTIVAS. PERÍODO DE CONSULTAS Y EL RECURSO A MEDIOS DE SOLUCIÓN EXTRAJUDICIAL DE CONFLICTOS
142
3. MODIFICACIONES DE CONDICIONES DE TRABAJO RECONOCIDAS EN ACUERDO O PACTO COLECTIVO O DISFRUTADAS POR UNA DECISIÓN UNILATERAL EMPRESARIAL DE EFCTOS COLECTIVOS
147
4. MODIFICACIÓN DE CONDICIONES RECOGIDAS EN CONVENIOS COLECTIVOS DEL TÍTULO III DEL ESTATUTO DE LOS TRABAJADORES
148
BIBLIOGRAFÍA
150
III. LA SUSPENSIÓN DEL CONTRATO DE TRABAJO Y LA REDUCCIÓN DE JORNADA POR CAUSAS ECONÓMICAS, TÉCNICAS, ORGANIZATIVAS O DE PRODUCCIÓN 1. INTRODUCCIÓN 2. SUSPENSIÓN DEL CONTRATO Y REDUCCIÓN DE JORNADA COMO MEDIDAS DE FLEXIBILIDAD INTERNA DE LAS EMPRESAS 2.1. 2.2. 2.3. 2.4. 2.5.
Suspensión por causas económicas, técnicas, organizativas o de producción Reducción de jornada por causas económicas, técnicas, organizativas o de producción Causalidad de las medidas Procedimiento para la suspensión del contrato y reducción de jornada por causas económicas, técnicas organizativas o de producción Efectos de la suspensión del contrato y de la reducción de jornada
BIBLIOGRAFÍA
IV. PROTECCIÓN POR DESEMPLEO Y REDUCCIÓN DE JORNADA 1. INTRODUCCIÓN 2. REDEFINICIÓN DEL DESEMPLEO TOTAL Y PARCIAL EN SUPUESTOS DE SUSPENSIÓN O REDUCCIÓN DE JORNADA
153 153 155 155 157 162 164 172 177
179 179
Límites a la reducción de jornada Reducción análoga de la retribución Reducción de jornada temporal o definitiva Desigualdad en la consideración de los trabajadores temporales
181 182 184 184 187
3. SUSPENSIÓN O REDUCCIÓN DERIVADAS DE UN EXPEDIENTE DE REGULACIÓN DE EMPLEO
187
4. CONSUNCIÓN DE LA PRESTACIÓN POR DESEMPLEO
189
BIBLIOGRAFÍA
191
2.1. 2.2. 2.3. 2.4.
11
V.
MEDIDAS DE APOYO A LA REDUCCIÓN DE JORNADA 1. BONIFICACIÓN A LAS COTIZACIONES
194
2. REPOSICIÓN DE LA PRESTACIÓN
199
BIBLIOGRAFÍA
205
CA PÍTU LO III LA S REFORM A S EN M ATER I A DE INTERM EDI ACIÓN LABOR A L: EM PRESA S DE TR ABAJO TEM POR A L, SERVICIOS PÚBLICOS DE EM PLEO, POLÍTICA S DE EM PLEO Y AGENCI A S DE COLOCACIÓN I.
SERVICIOS PÚBLICOS DE EMPLEO 1. PRÓRROGA DEL PLAN EXTRAORDINARIO DE MEDIDAS DE ORIENTACIÓN, FORMACIÓN PROFESIONAL E INSERCIÓN LABORAL 1.1. 1.2.
Introducción Análisis de las medidas determinadas en el Plan Extraordinario de medidas de orientación, formación profesional e inserción laboral: subvenciones
BIBLIOGRAFÍA
II.
193
POLÍTICAS DE EMPLEO Y AGENCIAS DE COLOCACIÓN
207 209 209 209
211 219
221
1. INTRODUCCIÓN
221
2. LA INTERMEDIACIÓN LABORAL: CONCEPTO
222
3. AGENCIAS DE COLOCACIÓN
225
4. PRINCIPIOS BÁSICOS DE LA INTERMEDIACIÓN LABORAL
229
5. CONCEPTO DE POLÍTICA ACTIVA DE EMPLEO
232
6. COORDINACIÓN ENTRE LAS POLÍTICAS ACTIVAS DE EMPLEO Y LA PROTECCIÓN ECONÓMICA FRENTE AL DESEMPLEO
233
BIBLIOGRAFÍA
235
III. EMPRESAS DE TRABAJO TEMPORAL
237
1. IDEAS PREVIAS
237
2. RESTRICCIONES A LA CONTRATACIÓN DE EMPRESAS DE TRABAJO TEMPORAL
239
3. IGUALDAD DE TRATO PARA LOS TRABAJADORES CEDIDOS
243
BIBLIOGRAFÍA
247
IV. ADAPTACIÓN DE LA LEGISLACIÓN DE SEGURIDAD SOCIAL A LA NUEVA REGULACIÓN DE LAS AGENCIAS DE COLOCACIÓN
249
12
V.
VI.
ADAPTACIÓN DE LA LEGISLACIÓN LABORAL A LA REGULACIÓN DE LAS AGENCIAS DE COLOCACIÓN
255
1. INTRODUCCIÓN
255
2. LA MEJORA DEL FUNCIONAMIENTO DE LOS SERVICIOS PÚBLICOS DE EMPLEO Y DE LOS MECANISMOS DE COLOCACIÓN E INTERMEDIACIÓN EN EL MERCADO DE TRABAJO COMO PUNTO DE PARTIDA
257
3. LA LEGALIZACIÓN DE LAS AGENCIAS PRIVADAS DE COLOCACIÓN DE CARÁCTER LUCRATIVO
260
4. OBLIGACIONES DE LAS AGENCIAS DE COLOCACIÓN. EN ESPECIAL, LA GARANTÍA DEL PRINCIPIO DE IGUALDAD EN EL ACCESO AL EMPLEO
263
5. LA GARANTÍA DE GRATUIDAD POR LA PRESTACIÓN DE SERVICIOS
267
6. EL RESPETO A LA INTIMIDAD Y DIGNIDAD DE LOS TRABAJADORES Y EL CUMPLIMIENTO DE LA NORMATIVA APLICABLE EN MATERIA DE PROTECCIÓN DE DATOS
270
BIBLIOGRAFÍA
272
ADAPTACIÓN DE LA LEGISLACIÓN SOBRE INFRACCIONES Y SANCIONES EN EL ORDEN SOCIAL A LA REGULACIÓN DE LAS AGENCIAS DE COLOCACIÓN Y DE LAS EMPRESAS DE TRABAJO TEMPORAL
275
1. SE MODIFICA EL ENCABEZAMIENTO DE LA SUBSECCIÓN 1ª DE LA SECCIÓN 3ª DEL CAPÍTULO II, DE LA LISOS
275
2. INFRACCIÓN MUY GRAVE POR LAS AGENCIAS DE COLOCACIÓN Y LAS EMPRESAS DE TRABAJO TEMPORAL. ARTÍCULO 16.1 DE LA LISOS
277
3. CONDUCTAS DISCRIMINATORIAS. SE MODIFICA EL ARTÍCULO 16.2 DE LA LISOS. Infracciones muy graves
278
4. SE MODIFICA EL APARTADO 1 DEL ARTÍCULO 17 DE LA LISOS Infracciones leves de los trabajadores por cuenta ajena y propia
280
5. SE MODIFICA EL APARTADO 2 DEL ARTÍCULO 17 DE LA LISOS Infracciones graves de los trabajadores por cuenta ajena y propia
282
6. SE MODIFICA EL PÁRRAFO B) DEL ARTÍCULO 18.3 DE LA LISOS Infracciones muy graves de las empresas de trabajo temporal
284
7. MODIFICACIÓN DEL PÁRRAFO B) DEL ARTÍCULO 19.3 DE LA LISOS Infracciones muy graves de las empresas usuarias
286
8. MODIFICACIÓN DEL PÁRRAFO A) DEL ARTÍCULO 24.3 DE LA LISOS Infracciones leves de los trabajadores o asimilados, beneficiarios y solicitantes de las prestaciones
288
9. MODIFICACIÓN DEL APARTADO 4 DEL ARTÍCULO 25 DE LA LISOS Infracciones graves de los trabajadores o asimilados, beneficiarios y solicitantes de las prestaciones
290
BIBLIOGRAFÍA
293
13
CA PÍTU LO IV LA S REFORM A S EN EL ÁM BITO DEL DERECHO COLECTIVO I.
EL NUEVO RÉGIMEN LEGAL DEL DESCUELGUE SALARIAL TRAS LA REFORMA DEL MERCADO DE TRABAJO DE 2010 Y DE LA NEGOCIACIÓN COLECTIVA DE 2011 1. LA TRANSICIÓN A UNA NUEVA REGULACIÓN DEL DESCUELGUE SALARIAL 2. INCIDENCIA DE LAS RECIENTES REFORMAS EN EL DESCUELGUE SALARIAL 2.1. Sobre la flexibilización de su causalidad 2.2. Procedimiento a seguir para proceder al descuelgue 2.2.1. Período de consultas 2.2.2. El acuerdo en el período de consultas 2.2.3. Vías alternativas para el descuelgue en defecto de acuerdo
BIBLIOGRAFÍA
II.
LA REFORMA DE LA NEGOCIACIÓN COLECTIVA EN EL REAL DECRETO-LEY 7/2011, DE 10 DE JUNIO, DE MEDIDAS URGENTES PARA LA REFORMA DE LA NEGOCIACIÓN COLECTIVA 1. INTRODUCCIÓN 2. ESTRUCTURA DE LA NEGOCIACIÓN COLECTIVA Y CONCURRENCIA DE CONVENIOS 2.1. Preeminencia de los acuerdos y convenios colectivos marco o de estructura 2.2. Reglas de concurrencia de convenios colectivos 2.2.1. Regla general de concurrencia 2.2.2. Primacía del acuerdo marco o de estructura estatal 2.2.3. Relevancia de los convenios colectivos de empresa 2.2.4. Postergación del convenio colectivo sectorial provincial
3. SUJETOS LEGITIMADOS EN LA NEGOCIACIÓN COLECTIVA 3.1. 3.2. 3.3. 3.4. 3.5. 3.6.
Las secciones sindicales como sujetos negociadores preferentes en el ámbito de la empresa Legitimación en la negociación de los convenios franja Legitimación en los convenios de grupo de empresas o de empresas vinculadas Reconocimiento de legitimación negocial a las asociaciones empresariales de grandes empresas Reforzamiento de la legitimación negocial de las organizaciones más representativas Composición de la comisión negociadora en el ámbito de empresa
4. PROCESO DE NEGOCIACIÓN DE LOS CONVENIOS 4.1. Anticipación del inicio del proceso de negociación 4.2. Celeridad del desarrollo del proceso de negociación
295 297 297 299 300 302 302 306 309 312
315 315 316 316 317 317 318 319 319 320 320 321 321 321 322 322 323 323 324
14
5. FLEXIBILIDAD INTERNA 5.1. 5.2. 5.3.
Prioridad de participación de las secciones sindicales en los periodos de consultas Posibilidad de participación de la comisión paritaria del convenio en los procesos de adopción de medidas de flexibilidad interna Previsiones concretas de flexibilidad interna en el contenido mínimo del convenio
6. LAS SECCIONES SINDICALES EN LOS PROCESOS DE NEGOCIACIÓN COLECTIVA Y EN LOS PERIODOS DE CONSULTAS 6.1. Secciones sindicales en procesos de negociación del convenio colectivo de empresa 6.2. Secciones sindicales en periodos de consultas
7. LAS COMISIONES PARITARIAS 7.1. Aplicación e interpretación del convenio colectivo 7.2. Adaptación o modificación del convenio vigente 7.3. Intervención en relación a periodos de consultas 7.3.1. Ausencia de representación de los trabajadores en la empresa 7.3.2. Intervención durante el desarrollo del periodo de consultas 7.3.3. Intervención al término del periodo de consultas sin acuerdo 7.4. Eficacia jurídica de los acuerdos de la comisión paritaria
8. SISTEMAS AUTÓNOMOS DE SOLUCIÓN DE CONFLICTOS 9. APLICACIÓN TEMPORAL DE LA REFORMA Y OTRAS MEDIDAS DIFERIDAS 9.1. Régimen de aplicación temporal de la reforma 9.2. Otras previsiones de medidas diferidas BIBLIOGRAFÍA
CA PÍTU LO V EL DESPIDO COLECTIVO TR A S L A S REFORM A S LABOR A LES DE 2010 Y 2011
325 325 326 327 328 328 329 329 330 330 330 330 331 331 331 331 333 333 333 335
337
1. ADVERTENCIA PREVIA
339
2. EXAMEN DE LAS CAUSAS
340 340 341 342 346 347 348
2.1. 2.2. 2.3. 2.4. 2.5. 2.6.
Identificación Requisitos comunes Causas económicas Causas técnicas Causas organizativas Causas productivas
3. LAS CAUSAS EN SU DIMENSIÓN ESPACIAL 3.1. La empresa, el centro de trabajo y la unidad productiva autónoma 3.2. Los grupos de empresas
348 348 350
15
4. PROCEDIMIENTO 4.1. Iniciación del procedimiento a instancia del empresario 4.1.1. Autoridad laboral competente 4.1.2. Legitimación 4.1.3. Contenido de la comunicación y documentación a aportar 4.1.4. Período de consultas 4.1.5. Instrucción del expediente 4.1.6. Resolución del expediente 4.1.7. Efectos de la resolución administrativa 4.2. Iniciación del procedimiento a instancia de los trabajadores o de sus representantes 4.3. La resolución administrativa 4.3.1. Contenido y concepto 4.3.2. Plazo 4.3.3. Orden jurisdiccional competente para su impugnación 4.3.4. La suspensión del procedimiento por transgresión de la buena fe negocial: el proceso de oficio de los arts. 51.5.2º ET y 146 b) LPL 4.3.5. Determinación de los trabajadores afectados 4.3.6. Un apunte crítico sobre el mantenimiento de la autorización administrativa 4.3.7. Un apunte crítico sobre el fraude de ley en la utilización de otras modalidades de extinción de los contratos de trabajo
BIBLIOGRAFÍA
353 353 354 354 355 360 366 367 368 370 373 373 374 375
375 378 379
380 385
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P R Ó LOGO Cuando el fantasma de la crisis sobrevuela la sociedad y la recesión económica se materializa con consecuencias como las sufridas, el Derecho del Trabajo pasa a estar en boca de todos los sectores sociales, convirtiéndose, para mal o para bien, en uno de los centros de atención. En coyunturas de crisis como la actual los procesos de reestructuración, o incluso de cierre, traen aparejados reajustes de todo tipo, vinculados, además de a la recomposición del tejido productivo causados por los cambios tecnológicos y organizativos, a la exigencia en materia socio laboral de una dura competitividad, reducción de plantillas, redistribución de trabajadores o, en general, al aumento del desempleo, que en esta ocasión ha resultado dramático por sus vertiginosos, profundos, insólitos y elevadísimos hasta lo intolerable niveles. Por otra parte, el marco de crisis dificulta seriamente el acceso a un primer empleo y hace más difícil aún la reincorporación de una gran parte de los afectados al mercado activo de trabajo, con las consecuencias que ello supone a todos los niveles. Los datos, que no resulta necesario traer aquí por de sobra conocidos, hablan por si solos; el paro estructural, la precariedad estática y dinámica y la temporalidad en el empleo como regla general en lugar de excepción crean una situación sumamente complicada y generan un panorama poco alentador. La controversia sobre la recesión y las vías y políticas para salir de la misma deparó múltiples manifestaciones desde los más diversos ámbitos (políticos, académicos, empresariales, sindicales, medios de comunicación…) y reavivó el debate sobre la necesidad de una reforma laboral como coordenada básica, casi una panacea, que facilitaría la superación de la difícil situación de la economía. En tal contexto, las reformas laborales parecen convertirse, pues así se vende desde distintos medios y sectores, en una de las grandes vías a través de la cual canalizar los intentos de lucha contra una situación frente a la cual, en realidad, la legislación del trabajo ciertamente poco puede hacer por sí misma. Y conviene señalarlo con claridad. Es muy difícil que las reformas laborales generen por sí mismas empleo y mucho menos (prácticamente imposible) que sean el mecanismo, como tantas veces se pretende hacer creer, que impulse una nueva senda de recuperación y crecimiento.
18
La necesidad de introducir reformas flexibilizadoras en el Derecho del Trabajo se ha despertado de nuevo de su letargo temporal con la fuerte interrupción que la crisis ha supuesto de un largo período de bonanza económica, al punto de que no han faltado voces que han señalado la rigidez de nuestro sistema como una de las causas de la crisis (a pesar de que algunos períodos de fuerte impulso económico han coincidido con momentos de gran intervencionismo en la materia), aunque también se han hecho notar sectores que, en una posición absolutamente opuesta, señalan a las elevadas dosis de flexibilidad de nuestro sistema como culpable de la situación. Sin embargo, la flexibilización del mercado laboral no será suficiente si no se incentivan otras facetas como la inversión y el consumo. El resultado de las reformas llevadas a cabo dan buena prueba de ello, pues la sangría que sigue suponiendo el continuo aumento de las cifras de desempleo pone de manifiesto que la tan denostada por unos sectores y reclamada por otros flexibilidad no resulta eficaz por sí misma, más teniendo en cuenta la falta de crédito y financiación a la pequeña y mediana empresa, sector siempre erigido como el ámbito de mayor importancia en la generación de empleo, y claramente necesitado de financiación y tratamiento fiscal adecuados. En cualquier caso, cabe insistir como, en un contexto como el actual, el hecho de atribuir a la reforma laboral articulada a través de la Ley 35/2010 las capacidades generadoras de empleo que se le suponían no puede, como ha sido posible comprobar con el paso del tiempo, sostenerse por sí mismo ante una realidad devastadora. Los procesos de creación y destrucción de empleo no nacen ni se desarrollan exclusivamente en el ámbito jurídico, sino en la propia economía y los diferentes factores y circunstancias que en los últimos años han influido sobre ella. Ahora bien, no menos cierto resulta que las disciplinas jurídicas, y más aún el Derecho del Trabajo, deben adaptarse a una realidad social en constante evolución y cambio, haciendo frente a las realidades sociales, políticas o económicas que cada momento histórico depara. Los remedios y medidas a aplicar deben ser de índole básica y predominantemente financiera y fiscal, de forma tal que, además de renovar (más bien recuperar) la confianza de los mercados, impulsen de nuevo la actividad empresarial, y ello en el marco de un nuevo modelo productivo, en cuya creación y desarrollo el Derecho del Trabajo debe estar plenamente implicado. Aún así, la reforma del mercado de trabajo se presenta como una de las medidas a priori imprescindibles para ayudar a remontar la situación económica. Ahora bien, se insiste, no es la única, y si estas reformas no se aplican en un contexto económico, jurídico, social, político, fiscal, educativo y de formación adecuado, de poco o nada servirán.
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En todo caso, y a pesar de lo señalado, en su momento las negociaciones para este cometido entre los interlocutores sociales se prolongaron durante más de dos años sin llegar a los necesarios acuerdos, motivo por el cual la reforma acabó llevándose a cabo a través del cada vez más habitual –por desgracia– sistema del Real Decreto, lo que no deja de ser una triste paradoja, pues se utiliza un método de urgencia (al menos supuestamente, pues la práctica demuestra lo contrario, ya que se está convirtiendo en la forma habitual de legislación) para aprobar una normativa que, a la hora de la verdad, llegó demasiado tarde. El propio Real Decreto Ley 10/2010, de 16 de junio, de medidas urgentes para la reforma del mercado de trabajo, en su Exposición de Motivos, trata especialmente de justificar la urgencia de su aprobación, pero con explicaciones parciales y poco convincentes. Prisas que supusieron, además, no pocos errores en el texto de la norma que posteriormente hubieron de ser subsanados en la Ley 35/2010. La norma aparece plagada de reglas dispersas, parece estar toda ella influenciada por la idea de la reestructuración y no se separa demasiado de sus antecedentes. El diagnóstico que la norma realiza para determinar las causas del elevado e imparable desempleo y de la precariedad resulta cuando menos cuestionable, lo que, consecuentemente, provoca que también lo sean las soluciones que se pretenden aportar. En líneas generales, la reforma no constituye una alteración demasiado sustancial del modelo de relaciones laborales, al punto de haber sido calificada de milonga, inútil, inoportuna, ineficaz, ineficiente, desesperada, injusta, extemporánea, insuficiente, defectuosa, cosmética o peligrosa, entre otros apelativos. Es más, quizá por su propio alcance resulte un tanto exagerada su calificación como reforma del mercado de trabajo, aunque sí supone, eso no se puede negar, un ajuste importante en instituciones de vital importancia, como la contratación o el despido. Se modifican o retocan instituciones de peso como las modalidades contractuales o la extinción del contrato por causas económicas, se aligera transitoriamente la carga soportada por las empresas frente a las indemnizaciones por despido (trasladando al Fondo de Garantía salarial parte de la responsabilidad en su abono), se flexibilizan las reglas del descuelgue salarial y se da entrada a los sindicatos más representativos o representativos en el sector para negociar traslados colectivos o modificaciones sustanciales de las condiciones de trabajo. Además, se potencia la negociación colectiva en determinados ámbitos y el papel de las agencias privadas de colocación se ve reforzado al tiempo que se permite a las empresas de trabajo temporal acceder a la concertación de contratos en trabajos y tareas que hasta ahora les estaban vetados. En fin, se establecen medidas de apoyo a la reducción de jornada y a la contratación de jóvenes y desempleados mediante un amplio paquete de bonificaciones. La reforma, a pesar de todo, parece haberse limitado a tratar aspectos parciales y, probablemente, demasiado concretos, que, aun cuando, tal y como se ha destacado, no son baladí, carecen de la suficiente ambición para llevar a cabo
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un verdadero y profundo cambio en nuestro sistema. Una vez más parece dejarse pasar la oportunidad de tomar medidas diferentes a las adoptadas y, sobre todo, más innovadoras, con el objetivo de garantizar una mayor estabilidad del trabajo que redunde en un empleo de mayor calidad en un entorno productivo diferente al actual. Estamos, por tanto, ante una nueva modificación legal no cerrada, que viene a constituir una fase más del eterno y continuo proceso de reformas en materia laboral. Como suele ser habitual en estos casos, la Ley 35/2010 modifica un buen número de normas. Así, el Estatuto de los Trabajadores, la Ley de Procedimiento laboral, la Ley General de la Seguridad Social, la Ley de Infracciones y Sanciones en el Orden Social, la Ley de Empresas de Trabajo Temporal o la Ley de Empleo se han visto afectadas en mayor o menor medida por su contenido. Las reformas laborales iniciadas con la aprobación del RD Ley 10/2010, de 16 de junio, de medidas urgentes para la reforma del mercado de trabajo, posteriormente plasmadas en la Ley 35/2010, de 17 de septiembre, de medidas urgentes para la reforma del mercado de trabajo, han tenido su continuidad y complemento, con mayor o menor intensidad, en normas como el RD Ley 7/2011, de 10 de junio, de medidas urgentes para la reforma de la negociación colectiva; en la Ley 27/2011, de 1 de agosto, sobre actualización, adecuación y modernización del sistema de Seguridad Social ; en el RD Ley 10/2011, de 26 de agosto, de medidas urgentes para la promoción del empleo de los jóvenes, el fomento de la estabilidad en el empleo y el mantenimiento del programa de recualificación profesional de las personas que agoten su protección por desempleo; en la Ley 38/2011, de 10 de octubre, de reforma de la Ley 22/2003, de 9 de julio, Concursal; o la nueva Ley 36/2011, de 10 de octubre, Reguladora de la Jurisdicción Social. En cualquier caso, cabe señalar como la aceptación sin condiciones de las directrices emanadas desde órganos supranacionales (básicamente desde la Unión Europea y sus dirigentes) no parece el mejor sistema para legislar, pues ello significa que la política de reformas emprendida no sólo nace de las consideraciones internas, y aun cuando tal circunstancia pueda suponer ciertas ventajas (o más bien cierto respiro) para nuestra maltrecha economía, la legislación en materia laboral no puede estar sujeta a vaivenes, caprichos o mandatos sin la visión o el conocimiento adecuado de nuestro sistema de relaciones laborales. Una reforma laboral seria y profunda del mismo no puede establecerse como mecanismo de relajación para los mercados financieros, como un lavado de cara frente al exterior, pues su punto de partida estará viciado desde el primer momento, nacerá obsoleta, quedando sujeta por objetivos a corto plazo que, a la larga, se demostrarán absolutamente ineficaces. Las medidas flexibilizadoras, aunque necesarias, no pueden conducir a una mayor precariedad en el empleo bajo axiomas como el de mucha flexibilidad frente a una menor seguridad, atacando una de las principales bases y finalidades de
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la disciplina laboral, que no es otra que la búsqueda de un, al menos, mínimo equilibrio entre las posiciones claramente desiguales de las partes de la relación de trabajo. No cabe olvidar como, desde sus inicios, la normativa del trabajo ha buscado soluciones en aras de ese equilibrio con objeto de establecer las mejores y más eficaces normas para quienes quedan bajo su manto en cuanto al establecimiento de un sistema adecuado de relaciones laborales en el que se protejan lo mejor posible las condiciones de trabajo, sin olvidar, por supuesto, que el trabajador se encuentra enmarcado en un muy concreto modelo económico. Aunque el Derecho del Trabajo no puede permanecer ajeno a los cambios experimentados en los últimos tiempos, sino más bien, al contrario, debe integrarse y ser parte de los mismos, ello no puede suponer dejar todo a la necesidad y beneficio de unos intereses muy concretos y determinados, pues los logros obtenidos en la protección del trabajo y de la persona de quien lo desarrolla no pueden sufrir un severo retroceso al hilo de épocas de crisis y necesarios ajustes, por mucho que se pretenda hacer ver y creer la necesidad de recortes en los derechos sociales y laborales y las condiciones de trabajo. Ideas como una flexibilidad casi absoluta, más trabajo o menos salario, entre otras cuestiones, constituyen premisas que no deben ser toleradas y que, en el fondo, forman parte de las muchas razones que han provocado la actual crisis a nivel internacional. Se pretende seguir resolviendo la crisis a través de la negación de responsabilidades de quienes las tienen y mediante la imposición de sus costes a los ciudadanos o lo que es lo mismo a los trabajadores y beneficiarios de prestaciones sociales. Al trabajador se le pide cada vez más lealtad y vinculación, esfuerzo y sacrificio en aras de la continuidad de la empresa y del actual sistema productivo, pero no parece establecerse una contrapartida clara en respuesta a tal aportación. No sólo se trata de generar empleo, sino que este sea digno y de calidad, ni de crear un nuevo marco de relaciones laborales a cualquier precio, sino uno ajustado en la medida de lo posible a todos los intereses y a las partes que lo integran, con ánimo de activar una legislación que perdure en el tiempo, adaptable a las circunstancias concretas del momento y que no se convierta una vez más en un mero parche con fecha de caducidad. La disciplina laboral debe cambiar y adaptarse a las nuevas necesidades, pero no a costa de la pérdida de su identidad, trabajosamente ganada a lo largo de su aún breve, pero intensa existencia. Javier Fernández-Costales Muñiz Catedrático EU de Derecho del Trabajo y de la Seguridad Social