El Foro Mundial de RRHH 2011, en retrospectiva by ERIAC Capital Humano

No. 57 abr 2012 La revista deL ejecutivo

EL FORO MUNDIAL DE RRHH 2011 en retrospectiva

$30 M.N.

Rebel Rebel You face is a mess

Créditos

Editorial

Contenidos

ERIAC

La revista del Ejecutivo de Capital Humano Consejo DireCtivo 2012-2013

Ing. Ricardo Chapa Valencia

“Para seguir siendo útil y competitivo, hay que estar siempre aprendiendo y mejorando, es decir, hay que fracasar”. Tal Ben Shahar La Búsqueda de la Felicidad Una de las enseñanzas que nos dejó el Foro Mundial de Recursos Humanos 2011 fue sin duda el concepto de crecimiento del ser humano. Lo decía Juan Lafarga en su conferencia Desarrollo Humano Existencialista: “Una de las motivaciones de toda persona es la tendencia conciente al crecimiento”. Asimismo, el Dr. José Antonio Cárdenas en su libro Autodirección: el arte de controlar tu propio aprendizaje –presentado precisamente durante el Foro–plantea que el hombre es responsable de su propio aprendizaje. En esta visión, ERIAC funge como una plataforma no sólo de vinculación, sino de crecimiento a través de eventos como el Foro, diplomados y conferencias que ofrecen a sus miembros la oportunidad de estar en constante actualización en temas de liderazgo y desarrollo. El Foro Mundial de Recursos Humanos 2011 significó una oportunidad de reflexión y diálogo para la práctica en nuestros contextos de trabajo. En esta edición les compartimos algunos comentarios de los asistentes y miembros de ERIAC, esperando se enriquezcan de ellos, como lo hicimos todo el equipo que hizo posible el evento. Ricardo Chapa Valencia Presidente Consejo Directivo

INTRODUCCIÓN

Al rescate del pensamiento crítico José Antonio Cárdenas

PResidente Consejo diReCtivo

Lic. Martha Maeda Martínez viCePResidente ejeCutiva

Lic. Jaime González Rodríguez tesoReRo

Lic. Miguel Almaguer Ortega seCRetaRio

Lic. Amado Díaz Guajardo

Juan Manuel Adame

Siempre es tiempo de aprender

Ideas, conocimiento, desarrollo

AUTOAPRENDIZAJE

ComisaRio

El desarrollo humano existencial humanista en México Juan Lafarga

Lic. Prisciliano Barragán Hernández viCePResidente asambleas

Dr. Jóse Antonio Cárdenas Marróquin viCePResidente ComuniCaCión e imagen

Lic. Rubén Fernández Faya

viCePResidente del foRo mundial de ReCuRsos Humanos

Ing. Rodrigo Guerra Páez

viCePResidente de eventos téCniCos

Lic. Jesús C. Mendoza Luna

viCePResidente de PlaneaCión estRategiCa

Lic. Jóse Antonio Ramírez Moneda viCePResidente 50 aniveRsaRio

Lic. Rebeca Guerra Márquez diReCtoRa

Lizette Ibarra

La búsqueda de la felicidad

Luis Lauro González,

Lyn Heward

¿Por dónde empiezo?

Áreas de oportunidad

El efecto Rossi Arturo Aguilar

Del libro de Tal Ben Shahar

Las siete puertas

Miguel Almaguer

Perspectivas económicas ESPECIAL Believe de Neoris de México Leo Zuckermann

Por Dora Valdez

dianac@imaginaconceptos.org

¿Está listo?

diReCCión de aRte:

José Angel Vazquez

Freddy Kofman

Consejo editoRial

Dr. José Antonio Cárdenas Marroquín Lic. Ricardo Chapa Valencia Lic. Eduardo de la Rosa Guzmán Lic. Rebeca Guerra Márquez ediCión:

Diana Cárdenas Imagina Conceptos SA de CV

AF Comunicación

Una perspectiva fresca

La empresa consciente

alejandro@afcomunicacion.com diseÑo:

Jesús Quiroga Fonrouge imPResión:

INK Servicios Gráficos SA de CV Tel (81) 80 42 81 00

Tabla de congruencia Martha Maeda

Descubre la cultura de tu organización Anthony Coe

Nuevos socios Eriac/ Agenda y Reseñas

7 introducción

Al rescate del

Pensamiento ensamiento ´ CRitiCo iti Por

Dr. José Antonio Cárdenas

Después de haber asistido al Foro Mundial de Recursos Humanos 2011, vuelve a presentarse el dilema en muchos de nosotros, en cuanto a como administrar toda la información, experiencias, enseñanzas que nos brindaron los distintos personajes con los que interactuamos durante el evento. En el lenguaje de la autodirección, este dilema se resuelve enfrentando y respondiendo el cuestionamiento ¿Cuándo aprender?

introducción Pensamiento crítico

e ha dicho que no existe nada más práctico que pensar bien, y por supuesto, hacerlo antes de actuar o de seguir pensando. Los adultos debemos de desarrollar la habilidad de reconocer cuándo aprender, esto es, en qué momento la información disponible es valiosa como para convertirla en conocimiento y aprender de ella. De alguna manera la naturaleza nos presenta los significados de todas las cosas que nos rodean, pero los individuos convertimos estos significados en conocimientos en la medida que intentamos aprender y decidimos cuando hacerlo. Para esto, es fundamental desarrolar ciertas competencias distintivas necesarias para pensar críticamente: Por una parte, debemos de saber cuándo respetar los puntos de vista diferentes a los nuestros, determinando la credibilidad de una fuente y distinguiendo entre hechos reales y prejuicios. Así mismo, debemos ser capaces de diferenciar lo importante y urgente de lo no urgente, así como las conductas adecuadas de las inadecuadas. La madurez en este contexto consiste en adoptar una conducta crítica, pero buscando alternativas; aceptando las consecuencias de las decisiones que tomamos. Esto es, debemos de saber utilizar la experiencia y conciencia crítica para corregir nuestras acciones. Debemos recordar que las personas nacemos predispuestas a pensar y actuar en términos más o menos estrechos, dado que respondemos a lo que nos duele o nos causa placer por lo que, en principio, no nos interesan los derechos ni las necesidades de otros. Es importante conocer cómo funciona nuestra mente para entender de qué manera podemos pensar mejor y desarrollar una conciencia crítica que apoye nuestra capacidad de autodirección. De acuerdo con algunos autores, la

El pensamiento crítico es también característico de individuos razonables; individuos que están atentos a las conductas sensatas y a aquéllas que no lo son; personas que escuchan realmente lo que la gente tiene que decir y lo hacen con cuidado y respeto. mente humana tiene básicamente tres funciones distintivas: Pensar, para entender las cosas y darle sentido a los distintos eventos en nuestra vida. Nos ayuda a crear las ideas para definir situaciones, relaciones o comprender problemas. Sentir, aquello que crea nuestro pensamiento y que denominamos sentimientos, y que nos ayuda a evaluar si los eventos en nuestras vidas son positivos o negativos. Desear, para convertir nuestra energía en acción, situando lo que es deseable y posible. Con base en lo anterior, nuestros pensamientos determinan cómo nos sentimos y qué queremos. Así mismo, las emociones o deseos influyen significativamente en nuestros pensamientos y nos ayudan a pensar mejor o distorsionan nuestra forma de hacerlo. En un momento dado, nuestra mente tiene que decidir si se deja atrapar por nuestro egocentrismo, mitos o ilusiones, o si supera las emociones con su capacidad de razonar. La clave para entender la mente humana consiste en comprender esta dualidad: responder al mundo desde una perspectiva limitada, egocéntrica, o validar nuestras acciones con una visión más amplia, racional. De esta manera, a pesar de que pensar, sentir y desear tienen la misma importancia, el pensar es la única forma de tomar control de nuestra mente. Es a través del pensamiento, el pensamiento crítico, que nos damos cuenta cómo podemos controlar las emociones destructivas, cómo logramos transformar los deseos improductivos en deseos constructivos, y cómo conseguimos discriminar lo importante y lo urgente, la fuente de riqueza del conocimiento. No debemos pasar por alto que la habilidad de pensar críticamente se vuelve cada vez más esencial dada la aceleración

del cambio en todos los contextos del hombre, y el aumento de la complejidad e interdependencia de las relaciones humanas. Una exposción intensa a valiosas y diversas fuentes de información, como en el caso del Foro Mundial de Recursos Humanos 2011, constituye un excelente ejemplo. No obstante, el pensamiento crítico no es un tema de origen contemporáneo, sino que se sitúa posiblemente en el pensamiento, visión y práctica educativa de Sócrates, hace más de 2 mil 500 años. El filósofo griego descubrió un método de agudos cuestionamientos para profundizar en el pensamiento humano antes de poder decidir si una idea era admisible o no. Sócrates comprobó que aquéllos que ostentaban autoridad o posición de poder de algún tipo, no necesariamente tenían el conocimiento, sino que a menudo compartían significados confusos, evidencia inadecuada o creencias contradictorias, aunque se ocultaban en una cortina de ambigua retórica. El ciudadano de Atenas estableció la importancia de buscar evidencias, de examinar cuidadosamente los razonamientos y los supuestos, de analizar los conceptos básicos y de hacer aflorar las implicaciones de lo que se dice y lo que se hace. El pensamiento socrático se puede describir como una estrategia de aprendizaje basada en el pensamiento crítico, siempre en la búsqueda de pensar con claridad y consistencia lógica. Especialistas en el tema afirman que para incrementar la calidad de nuestros pensamientos, para fortalecer nuestro pensamiento crítico, es fundamental un arduo trabajo intelectual. Este proceso cíclico y repetitivo nos conduce a un nivel superior de calidad del pensamiento, siempre y cuando pongamos a trabajar afanosamente en nuestro proceso pensante, aplicando los aprendizajes,

así como un deportista mejora su juego al poner en práctica las nuevas técnicas aprendidas. Algunas de estas técnicas son las siguientes: Es importante superar aquellos pensamientos ambiguos, indefinidos, distorsionados, difusos. Clarificar nuestros pensamientos es fundamental; identificar su verdadera identidad, averiguar su significado real. Muchas veces el camino es tan sencillo como el tratar de explicar nuestros pensamientos a un tercero, para esclarecerlos de inmediato. Otra práctica es evitar los pensamientos fragmentados, sin aparente conexión lógica, aislados o ajenos al tema en cuestión. Al analizar un problema o estudiar un tema es fundamental estar centrado en el mismo, no divagar ni salirse de los elementos realmente conectados con el asunto. Finalmente, identificar las interrogantes es la esencia del pensamiento crítico: las preguntas que hacemos y

las que dejamos de hacer; escuchar las preguntas que hacen los demás y las que dejan de hacer. Se ha argumentado que la mayoría de la gente no hace preguntas sensatas ni educadas, simplemente admiten el mundo como se les presenta. Las preguntas correctas son aquellas cuyas respuestas ayudan a clarificar los signos, las señales, los argumentos, las ideas, las imprecisiones; aquellas que revelan los problemas reales, explícitos, y desarrollan las habilidades del pensamiento al encontrarles una solución. Estas preguntas frecuentemente son: básicas escenciales, profundas. El pensamiento crítico es también característico de individuos razonables; individuos que están atentos a las conductas sensatas y a aquéllas que no lo son. Personas que escuchan realmente lo que la gente tiene que decir y lo hacen con cuidado y respeto. También están atentos e identifican a quienes deben de escuchar. Es importante recordar que si uno no está

dispuesto a escuchar los puntos de vista de terceros, es porque considera que uno mismo está en lo correcto y que los demás están equivocados; frecuentemente esta posición es errónea. Posiblemente, algo de lo que más distingue al pensamiento crítico consiste en la disposición de cambiar de opinión ante una razón válida, o sea, el estar dispuesto a adoptar otra idea cuando se descubre que es mejor que la propia. Desafortunadamente, no es sencillo ser razonable y estar dispuesto a cambiar de parecer, a abandonar nuestras creencias, a realmente escuchar la razón en propios y ajenos: los aprendizajes emanados del Foro Mundial de Recursos Humanos 2011, pusieron a prueba la fortaleza de estas cualidades en todos nosotros.

Basado en el libro de la Colección Editorial Eriac, “Autodirección: El Arte de Controlar tu Propio Aprendizaje” por el Dr. José Antonio Cárdenas

talento humano Conocimiento y desarrollo

Ideas, Conocimiento,

Conocimiento, Desarrollo

Mc. Juan Manuel adaMe

omo producto del FORO MUNDIAL para su servidor el “talento humano” ha sustituido al concepto de “recurso humano”, ya que me provee de una visión propositiva de futuro y lo que implica el concepto, crecimiento y desarrollo personal. En mi ambiente profesional aún existen espacios de desempeño en el que hablan de “capital humano” que para mí es algo falto de sensibilidad, en cambio talento humano, su detección, desarrollo, evaluación para la productividad, le otorga un sentido de persona que finalmente con su creatividad, experiencias y dinamismo es quien hace que las cosas sucedan; lo que para mí es fundamental en mi trabajo y creo que en el de todos. En mi función directiva la gestión del talento humano es un elemento clave. Para mi equipo cercano y los socios de los programas universitarios cuyo éxito depende de esta Dirección, por ejemplo, las acciones de los convenios de colaboración requieren de actores pertinentes, es decir estos deben estar empoderados con el talento necesario para la realización de lo pactado. En otro aspecto, el conocer las tendencias mundiales en el tema y que tengan una característica de actualidad, con el valor agregado de que es el propio autor el que te lo expone. Es un aprendizaje muy enriquecedor por sí mismo y representa la oportunidad de interactuar profundizando más en cada tema, como sería por ejemplo el conversar con Freddy Kofman y entender sus propuestas editoriales, como la “Empresa Consciente” publicado por “Punto de Lectura” en el 2011 o bien comprender la frase “Scusate il retardo” de Valentino Rossi y cómo Brigestone aplica esta inspiración en su organización, con su modelo de evaluación (métricas) como soporte. El Foro Mundial en mi percepción es una ocasión muy grande para un excelente aprendizaje, con una inversión de tiempo muy breve, lo que sin duda es factor de éxito dadas las condiciones en que vivimos actualmente en torno al tiempo y su distribución.

Competencias 6 competencias para RH

¿Por dónde

empiezo? lizette ibarra Managing director, bleuMind executive Search.

¿ “

Por dónde empiezo?” es la primer pregunta que se nos viene a la cabeza después de haber estado expuestos por 2 días a una cascada de ideas, prácticas innovadoras y conceptos desafiantes. La cabeza está llena de información, y sin embargo, si no hacemos un escrutinio de todo lo visto, escuchado y aprendido, terminaremos dejando en un cajón toda aquella riqueza de información . El Foro Mundial de RH 2011 nos ofreció de todo: desde ponencias meramente centradas en la función de Recursos Humanos (como la charla de Arturo Aguilar y el Efecto Rossi) hasta un rico análisis sobre las perspectivas económicas y políticas de México para el 2012 por Leo Zuckermann (sin duda, una de mis favoritas), y una energizante ponencia por Lyn Heward, (Cirque de Soleil) sobre la importancia de la chispa creativa en las organizaciones. Recapitulando sobre los ejes temáticos del foro: Negocio, Competencia Funcional y Ser Humano, y cómo aplicar estos temas en nuestro día a día, me viene a la mente un estudio recientemente publicado por The RBL Group (Dave Ulrich) y la Escuela de Negocios de la Universidad de Michigan sobre las 6 competencias que requeriremos los profesionales de RH en el 2012, las cuales encuentro muy alineadas al mensaje central del foro y debemos tener claramente desarrolladas. Dichas competencias son: Jugadores estratégicos capaces de entender el cambiante contexto de negocios, las expectativas de los accionistas y los requerimientos del negocio para después traducirlos en talento, cultura y

acciones de liderazgo. Activistas creíbles que son respetados por hacer lo que dicen y decir lo que hacen, que crean e inspiran confianza y tienen un punto de vista claro sobre cómo soportar el desempeño de la organización. Creadores de capacidades y fortalezas que entienden el CORE del negocio y definen, auditan y crean capacidades organizacionales para el crecimiento sostenido de la empresa. Campeones del cambio que promueven, inician y mantienen el cambio a nivel individual e institucional. Innovadores e integradores de Capital Humano que buscan siempre nuevas maneras de gestionar la función de Recursos Humanos e integran sus prácticas al crecimiento y desarrollo del negocio. Agentes pro-tecnología que usan los sistemas de información y las redes sociales de manera eficiente y en pro de la organización, para mantener a la fuerza laboral conectada y crear nuevos canales de comunicación. Sea cual sean las competencias que debamos adquirir, crecer o reforzar como líderes y profesionales de la función RH, o sean cuales sean los cambios que debamos emprender en nuestras organizaciones, el Foro nos ofreció variadas propuestas para nutrir nuestra función y desarrollar nuestra plataforma de competencias. Y aunque no está en el programa, fue tambien de una riqueza invaluable la oportunidad de interactuar, estrechar lazos y compartir ideas con colegas de diferentes industrias y sectores.

innovación Psicología positiva

innovación Toma de riesgos

Una

perspectiva

Areas de

oportunidad luiS lauro gonzález, Jefe de rh friSa forJadoS

a conferencia Endomarketing en RH, de Arturo Aguilar, me significó una excelente práctica en medición, estandarización, y crecimiento del potencial y del desempeño. Muy interesante la matriz de 9 para mapeo. Para potencial usan la herramienta de Hogan También muy importante me pareció el tema de compensación. Creo que en esto tenemos una gran área de oportunidad a través de la medición de talento, pero requerimos a un experto o bien a un grupo que lo guíe. Asimismo, me gustó la charla de Tal Ben Shahar sobre psicología positiva. Tenemos que enfocarnos en lo positivo es decir, las fortalezas y no las debilidades. Debemos apreciar las cosas que nos hacen feliz, encontrar las cosas buenas de quienes nos rodean y hacerlos crecer en función de la grandeza de las personas.

fresca

Miguel alMaguer, director de deSarrollo huMano

l tema del que mayor provecho he obtenido y que más está impactando mi forma de actuar en mi rol en la organización fue el de Lyn Heward, “The Spark: Igniting the Creative Fire That Lives Within Us All”. La forma de abordar temas tan apasionantes y con tan alto potencial de beneficio para la persona y la organización, tales como grandes expectativas, ambiente enriquecedor, toma de riesgo y mantenimiento a la frescura del trabajo en equipo, etc. me han dado una perspectiva de oportunidad de mejora en mi gestión muy amplia. Sin duda, tenemos mucho espacio de oportunidad en la administración del talento y verlo desde la perspectiva de Cirque du Soleil es de lo más revelador.

administración de talento sucesión y promoción

¿Está listo? JoSé ángel vázquez, Jefe de rh planta SuperalloyS

n la conferencia The Evolution of Succession Planning and Talent Management, de Stephen Miles, hubo una pregunta que particularmente me llamó la atención. Se trata de la pregunta que se hace la dirección sobre los candidatos seleccionados para una sucesión, promoción o aceptación de un cargo nuevo dentro de una organización, “Is he/She ready now?”. Difícilmente vamos a saber a ciencia cierta si la persona está lista o no para asumir una nueva responsabilidad. La mayoría de las veces la dirección espera resultados inmediatos y si no se dan en los “Primeros 3 a 6 meses” es muy probable que se empiece a hablar de un cambio y/o un reemplazo. En estos casos, podríamos decir que la expectativa es cortoplacista. Un ejemplo de esto lo podemos encontrar en los Directores Técnicos de Futbol Profesional. Ante un nuevo reto, les dan 1 o 2 temporadas (menos de 1 año) para armar el equipo, diseñar un sistema de juego, implementarlo y hacer al equipo campeón y si no cumplen con la expectativa en ese lapso de tiempo, ¡al primer fracaso los despiden! Ante estas situaciones, me pregunto lo siguiente: ¿Qué tanto tiempo se le dio al Director Técnico para conocer a cada uno de los integrantes de su equipo, integrarlos, conocer sus fortalezas y debilidades, desarrollarlos, Planear y diseñar el método de trabajo y fijar metas que den rumbo hacia el objetivo común (En este caso el Campeonato)? ¿Por qué el Manchester United tiene tanto éxito? En mi opinión, la pregunta que se debería de hacer la dirección ante una sucesión, promoción u ocupación de algún cargo nuevo es: ¿Cuánto tiempo se está dispuesto a invertir en esa persona para que pueda demostrar si efectivamente estaba lista o no y cada cuando se le estaría retroalimentando acerca de su desempeño? Claro, partiendo de un escenario que el candidato cumple con las credenciales indispensables para asumir el puesto. Mi aprendizaje sobre este tema fue que todo rol nuevo conlleva un proceso de acoplamiento, aprendizaje y preparación para tomar buenas decisiones y operar fluidamente. Seguramente toda experiencia previa servirá de soporte al momento de arrancar la nueva aventura, sin embargo, no garantiza el éxito. Lo cierto es que se requiere de otras virtudes como la constancia y entrega para poder desarrollar los nuevos hábitos-competencias-habilidades que demanda el puesto. También aprendí que se requiere de un acompañamiento que sea capaz de retroalimentar honestamente en tiempo y forma sobre los avances y retrocesos del proceso en función y que ayude ajustar la mira hacía el objetivo principal de la nueva responsabilidad.

Compensaciones Tabla de congruencia

Tabla de

congruencia Martha Maeda directora de recurSoS huManoS, Whirlpool

n cada una de las conferencias hubo un aprendizaje y algo práctico para implementar en nuestras empresas. Una práctica que implementamos como Whirlpool México y como resultado de una de las conferencias fue la TABLA DE CONGRUENCIA, (conferencia de Arturo Aguilar de Bridgstone). En ella se plasma el modelo de las 9 cajas de talento y se refleja cómo se está recompensando económicamente al talento que tiene mucho potencial y excelentes resultados en comparación con los otros. Esto nos dio a Whirlpool la idea de cómo poder trabajar en la retención de ese talento clave y cómo tenerlo en la “mira” para lograr estar en la sucesión de los roles importantes para la organización. Esta tabla se tiene que actualizar y revisar de manera continua al menos cada seis meses para ser congruentes de la inversión de recursos y aprendizaje a ese talentos clave. En general las conferencias y sobre todo el networking que se logra en el Foro Mundial de RH es algo imprescindible para todos los profesionales de Recursos Humanos y en general de los líderes de las organizaciones por la actualización en temas enfocados a la economía, al liderazgo, la detección de líderes y la responsabilidad social.

23 AutoAPrEndiZAJE

Siempre es tiempo de aprender El Dr. José Antonio Cárdenas nos comparte algunas reflexiones sobre su libro Autodirección: el arte de de controlar tu propio aprendizaje

na recomendación muy difundida, que se atribuye al político, poeta y filósofo cubano José Martí, expresa lo siguiente: “Hay tres cosas que cada persona debería hacer durante su vida: plantar un árbol, tener un hijo, escribir un libro”…. A primera vista, esta es una sabia enseñanza que nos invita a considerarla seriamente, sobre todo por su aparente sencillez y posibilidad para que cualquiera de nosotros pueda llevarla a cabo. Permítanme compartir brevemente con ustedes la historia de este humilde trabajo editorial, resultado de la iniciativa y consejos de muchas personas aquí presentes, ausentes y otras que nos han abandonado prematuramente. Antes de proceder, quiero sugerirles que no perdamos de vista las enseñanzas de Sabio Salomón de Israel, cuando dijo que “Todo tiene su tiempo, y todo lo que se quiere debajo del cielo, tiene su hora”… “Tiempo de nacer, tiempo de morir; tiempo de plantar, tiempo de cosechar”. Para escribir un libro es necesario observar diligentemente estas palabras, que por cierto, son palabras escritas en la Biblia, pero ampliamente conocidas gracias a una banda de Rock de los años sesentas. Dentro de mis reflexiones concluí, adaptando el legado de Martín Fierro, personaje épico de las pampas Argentinas, que Dios, dentro de su sabiduría y omnipotencia, nos había legado el SIGNIFICADO de todas las cosas, y que nosotros habíamos inventado el CONOCIMIENTO en el momento mismo que decidimos APRENDER. De esta manera, me pareció un imperativo buscar la manera de hacernos responsables y tomar control de nuestro proceso de aprendizaje, para aprovechar este legado Divino y tratar de entender todo lo que nos rodea y nos pertenece. Esta es la breve historia de mi reciente aventura editorial, producto de la cual es el libro que aquí presento; publicación que espero me sirva por lo menos para cubrir una de las tres recomendaciones vitales de José Martí, en cuanto a plantar

un árbol, tener un hijo, escribir un libro…. No obstante, creo además que me ha permitido crecer un poco, aunque dicen que a mi edad no es sencillo que lo logre. Por otra parte, mi fantasía es que mi trabajo también ayude a otros a tomar control de su propio aprendizaje; a seguir buscando, por cuenta propia, el significado de todo lo que nos rodea y nos pertenece. Quiero terminar mi intervención invitándolos a voltear a su alrededor para identificar y localizar esas decenas de individuos que están esperando aportarles sus ideas, inquietudes y talento para que muchos de ustedes concreten aquella obra que tienen en mente, obra que seguramente les ayudará a seguir ascendiendo. Yo tuve la gran fortuna de encontrarlos y lo considero como una bendición que El Creador me otorgó. Todos ellos me ayudaron a alcanzar la meta, precisamente ahora, durante este renacimiento emocional e intelectual que se me presenta en los albores de mi tercera edad. Muchas gracias. José Antonio Cárdenas San Pedro Garza Garcia Noviembre 2011

Dentro de mis reflexiones concluí, adaptando el legado de Martín Fierro, personaje épico de las pampas Argentinas, que Dios, dentro de su sabiduría y omnipotencia, nos había legado el SIGNIFICADO de todas las cosas, y que nosotros habíamos inventado el CONOCIMIENTO en el momento mismo que decidimos APRENDER.

25 Ta l B e n - S h a h a r

busca felicidad EN

DE LA

os investigadores que introdujeron el concepto de psicología positiva la describieron como el estudio científico del funcionamiento humano óptimo. Eran conscientes de que el ser humano cuenta con una serie de limitaciones inherentes, que en la vida hay que llegar a soluciones de compromiso y que no se puede tener todo. La pregunta fundamental que se formula la psicologíaa positiva, que se concentra en lo óptimo, es ¿cuál es la mejor manera en que puedo vivir? y se diferencia bastante del movimiento de autoayuda, que generalmente nos invita a imaginar una vida perfecta y aspirar a vivirla. Esta aspiración, paradójicamente, puede producir mucha frustración e infelicidad. Los psicólogos actuales distinguen entre perfeccionismo positivo, que es adaptativo y saludable, y perfeccionismo negativo, que es inadaptable y neurótico. Tal Ben Shahar nos invita a tener la perspectiva del optimalista, más que del perfeccionista.

Perfeccionista

Optimalista

Rechaza el fracaso Rechaza las emociones negativas Rechaza el éxito Rechaza la realidad

Acepta el fracaso Acepta las emociones negativas Acepta el éxito Acepta la realidad

Ben Shahar: Autor y orAdor del curso más populAr en lA universidAd de HArvArd psicologíA positivA. texto bAsAdo en su libro “en búsquedA de lA felicidAd”.

27 ly n h e w a r d

siete puertas LAS

yn Heward, embajadora y productora del Cirque du Soleil, durante su gestión como COO de la División de Contenido Creativo de Cirque du Solieil, ayudó a guiar obras maestras como Varekai, La Nouba, “O”, Dralion, Zumanity y KA. Durante el Foro Mundial de Recursos Humanos 2011, nos compartió “7 Puertas” hacia el éxito en un liderazgo creativo.

Puerta 1.Buscar y tomar oportunidades creativas. Puerta 2. Despertar nuestros sentidos. Puerta 3. Más allá de lo que es obvio, descubrir los talentos ocultos y dedicarse a la transformación creativa de sus empleados. Puerta 4. Fomentar una estructura abierta y provocadora que estimula la participación y la creatividad de todos. Puerta 5. La inspiración creativa surge también de las limitaciones (presupuestos, fechas topes) los desafíos exteriores, las diferencias culturales y las expectativas y los sueños de sus consumidores. Puerta 6. Correr riesgos, quizá cometer errores e invertir en la investigación y desarrollo (R&D). Puerta 7. El director apasionado y creativo nunca pierde de vista el gran poterncial humano que existe en su equipo e intenta hacer algo fresco, algo nuevo todo el tiempo.

Filosofía del Cirque du Soleil Compartir el éxito con los empleados. Invitaciones a los empleados a ver todos los shows y ser a ellos a quienes se lo presentan primero, antes que al público o a la prensa. Quieren que se sientan socios. Todos los meses tienen un cabaret de la “Luna Llena” donde todos los empleados no artistas , contadores, secretarias, finanzas, arman un show. Involucran a su gente con temas sociales. El potencial creativo lo tienen todos. Creen en el poder de la gente. El líder apasionado comparte el exito con los demás. Escuchar al consumidor, escuchar al mundo. Lyn: embAjAdorA y productorA ejecutivA del cirque du solieil (cAnAdá)

29 LEo ZukErmAnn

perspectivas económicas de México

La buena noticia es que México está en una posición muy sólida para enfrentar la crisis internacional.

n las encuestas serias que se hacen en México desde 1980, el problema de la seguridad rebasa por primera vez al tema de la economía. La mayor parte de las personas piensan que el principal problema de México es la seguridad. Los problemas de México tienen que ver con el entorno, con lo que está pasando en la economía mundial; en primer lugar el problema de las deudas en Europa. Hay 5 países muy endeudados: Italia, España, Grecia, Irlanda y Portugal. Si sumamos la deuda de todos ellos equivalen al 45% del PIB de la Unión Europea. El problema es que no hay una autoridad económica europea en que se puedan resolver estos problemas y es allí donde están atorados. Cada país trata de resolver su problema en un contexto nacional. Por otra parte, la desaceleración económica de los Estados Unidos afecta más a México, pues las economías están integradas. La buena noticia es que la economía de EU está volviendo a crecer, pero a un ritmo más desacelerado porque no se ha recuperado el índice de confianza del consumidor. La mejor forma de predecir el futuro es ver quién mete dinero y le apuesta a ese mercado

¿va a haber recesión en EU en 2012? La respuesta es que hay un 40% de probabilidad. El año pasado fue un buen año (2010) en materia económica. En el 2012 se pronostica que México va a tener un crecimiento del 3.7 %, lo que va a caer más es el PIB de Manufactura por razones obvias, porque ya no van a poder exportar más a EU que se está desacelerando. La buena noticia es que México está en una posición muy sólida para enfrentar esta crisis internacional: La deuda pública equivale al 33% del PIB, a comparación de otras como la de EU= 101 o España, que equivale al 73.6% de su PIB. A diferencia del pasado, ahora tenemos reservas en el Banco de México 140 mil millones de dólares, con ese dinero México hoy puede pagar toda su deuda, además hay un crédito de 70 mil millones de dólares disponible con el Fondo Monetario Internacional.Tenemos un fondo de 210 mil millones de dólares para defender a la economía mexicana en caso de que hubiera un ataque especulativo.

Leo Zuckerman: AnAlistA político

31 FrEddy koFmAn

empresa consciente LA

¿Cómo construir valor a través de valores? El trabajo de un líder es crear el ambiente sano en el que las personas puedan dar lo mejor de sí.

a cultura es como el agua, no la notamos porque está alrededor de nosotros, pero el trabajo de un líder consiste en crear el océano saludable en el cual las personas se puedar desarrollar libremente. El líder debe crear un sistema de creencias coherentes en el que quede muy claro qué se puede hacer y qué no se puede hacer, cuáles son los tabúes y cuáles los mandatos. Una cultura ordena automáticamente la forma en que debe comportarse la sociedad, por eso debe ser un campo de armonía. En la empresa consciente es importante el papel de la responsabilidad: Apuntar la linterna a las variables que estén dentro de nuestro control. Ser víctima es una droga: por un lado, nos tranquiliza echarle la culpa a los demás. Por otro lado, nos indigna.

Ser víctima es apuntar la linterna hacia la parte del mundo donde las cosas están fuera de nuestro control y no tomamos responsabilidad acerca de ello. ¿Qué puedo hacer para responder a esta situación o problema honrando mis valores? Ser protagonista: ¿Qué pasa cuando uno se convierte en protagonista? Si te afecta, es tu problema, si no, eres parte del problema, no puedes ser parte de la solución. Tener un noble propósito: lo que importa no es lo que se hace, lo que importa es por qué lo hace.

Freddy koFmann: presidente y cso de AxiAlent

33 anThony Coe

descubre la cultura

organización DE TU

uestro programa para trabajar más inteligentemente en lugar de más arduamente se basa en los 4 siguientes pasos, que la empresa Cabela’s siguió con éxito.

1. Comunicar la visión de la compañía hacia el futuro. 2. Modelar nuevos comportamientos encaminados a cumplir esa visión. 3. Recompensar y reconocer los nuevos comportamientos. 4. Platicar las historias de éxito. “Por otro lado, nos dimos cuenta que teníamos problemas en Kenexa; nuestros héroes en la organización eran los equivocados, estábamos recompensando a los equipos equivocados: tendemos a recompensar a los que apagan incendios y no a los que evitan incendios. Implementamos un programa en el que ofrecíamos 3 mil dólares a cualquier persona de la empresa que trajera un proceso nuevo que nos hiciera ser más eficientes; hubo muchas personas que ganaron ese dinero”.

anthony coe: consultor senior pArA KenexA¹s employment brAnding y globAl survey divisions. (euA)

35 J u A n L A FA r g A

desarrollo humano EL

ExISTENCIAL HUMANISTA EN MéxICO

¿Qué papel ha jugado el desarrollo humano existencial humanista en México?

La propuesta del desarrollo humano es que mejores personas hacen mejores productos, tienen mayor calidad de vida y generan mayor calidad de vida. El fin inmediato del desarrollo humano es educar mejores personas, porque creemos que personas de calidad generan juntas de calidad, empresas de calidad, empleos de calidad y gobiernos de calidad. ¿Qué significan “mejores personas”? Personas con un autoconocimiento cada vez más amplio, con una autoestima cada vez más alta. Mejores personas son aquellas que tienen relaciones personales de calidad: de escucha, de congruencia, de cercanía, de amor y de ternura. Mejores personas quiere decir: con un sentido social, especialmente en un país con tanta diversidad y posiciones económico sociales; con un sentido del humor constante: la vida es demasiado seria para tomarla en serio, y con un sentido de la trascendencia.

Juan LaFarga: mAestro emérito de lA universidAd iberoAmericAnA

36 Arturo AguiLAr

eRossi fecto EL

Mas allá de la estrategia y resultados, Recursos Humanos debe hacer endomarketing para dar a conocer a la organización lo que está haciendo.

alentino Rossi es un piloto italiano de motociclismo ganador de 9 títulos mundiales y tiene más fans que Michael Schumacher. Las personas pagarían de 5 a 10 mil dólares por un casco de él ¿por qué? porque ha sabido llevar endomarketing a sus fans. Sus fans lo adoran, pero cuando él pasa por las puertas de seguridad de los aeorpuertos, éstas empiezan a replicar fuertemente; Rossi está lleno de clavos en el cuerpo, producto de múltiples accidentes. No se llega al éxito sin tener tropiezos. Bridgestone es una empresa con 150 plantas a nivel mundial, en todas ellas tenemos herramientas para medirlas. Somos una empresa que genera empleo 1/7. Hicimos una encuesta entre nuestros clientes para ver cómo nos veían, una de las perores áreas vistas fue la de Argentina que era toda eficiencia y también Venezuela ¿Qué pasó? Aquí entra el Efecto Rossi: No supimos decirle a nuestros clientes lo que estamos haciendo bien, no se trata tan solo de ser técnicamente bueno, le tienes que decir al cliente que eres técnicamente bueno, tienes que crear un endomarketing de lo que estás haciendo bien y tienes que hacerlos partícipes.

Es necesario descifrar cuáles son las culturas en las empresas:

Cultura red: le importan más las relaciones que los objetivos. Cultura mercenaria: le importa el dinero más que cualquier otra cosa. Cultura comunal: parten del mercado, llegan hacia los líderes y ellos deciden. Cultura fragmentada: cuando lo haces conscientemente funcionan, pero si no lo sabes y estás trabajando así, cuidado. Hay muchas formas de medir los talentos, pero los métricos que de ellas emanan sirven para ver qué es lo que está pasando en la empresa.

Libros recomendados: El carácter organizacional de Rob Goffee y Garet Joness debe ser el ABC de Recursos Humanos, cómo leer las culturas en la organización. El código del nuevo líder de Dave Ulrich es una lectura obligada para RH y directores. ¿Qué dice? que todos en la empresa deben de saber cuáles son los objetivos.

arturo aguiLar: vicepresidente de recursos HumAnos de lAtinoAméricA, en bridgestone

La clave del éxito es innovar

ERIAC y Educación Continua UDEM te invitan este 2012 a prepararte: Diplomado en Administración de Recursos Humanos *Actualízate en los conocimientos de la administración de Recursos Humanos.

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41 eSpeCial

Believe de Neoris

CAPTA TALENTO DE PERSONAS CON DISCAPACIDAD Una buena intención o idea no es suficiente para generar un cambio. Se requiere además empeño e iniciativa para convertirla en realidad, implementarla de manera exitosa y darle el seguimiento necesario para que trascienda en el tiempo. Por

n un entorno altamente competitivo que incluye factores de presión tanto externos como internos y en donde las prioridades apuntan a reducir costos, acortar tiempos, mejorar la productividad e incrementar las ventas, podría pensarse que la captación y retención del talento pasan a un segundo plano. NeoFronteras es el área de Responsabilidad Social de Neoris a nivel global, a través de la cual la gente tiene la oportunidad de proponer iniciativas promotoras de la integración y mejoramiento del entorno laboral, y de participar activamente en su realización e instrumentación. En Junio del 2011 Neoris, compañía mundial de consultoría en tecnologías de la información (IT) y negocios especializada en SAP y outsourcing de aplicaciones, creó el programa Believe con el objetivo de dar la oportunidad a jóvenes con discapacidad en búsqueda de trabajo, a participar en los procesos institucionales de reclutamiento y selección de personal de la compañía.

Dora Valdez FoToS Cortesía

Neoris se atrevió a creer

Como resultado de lo anterior, Neoris contrató en Julio del 2011 a Lety Garza, una joven con discapacidad intelectual que ha demostrado tener las habilidades necesarias para cumplir con las tareas asignadas. Lety, colabora con el equipo de Administración de Personal y tiene interacción con todas las personas de la compañía. Su adaptación a Neoris ha sido muy rápida, gracias también a la madurez y apertura que nuestra gente ha tenido a partir de su integración. “Neoris requería de un elemento que nos permitiera confirmar el apego a nuestros valores de compañía. El programa Believe demuestra que cualquier persona tiene la capacidad de desempeñarse satisfactoriamente en su trabajo teniendo los medios adecuados para ello. Por ello hemos trabajado en redefinir nuestros procesos de captación de talento con el fin de ofrecer oportunidades para personas con alguna discapacidad. Tras algunos meses de arrancado este programa el resultado ha sido muy satisfactorio

desde el punto de vista de desempeño de Lety, Martín y Gerardo, pero también en cuanto al impacto positivo que esto ha tenido en toda la organización”, comentó Mauricio Dávila, Director de Recursos Humanos de Neoris. Durante el segundo semestre del 2011 la compañía se integró al Movimiento Congruencia, cuya misión es promover, sensibilizar y facilitar en el sector empresarial la inclusión socio-laboral de personas con discapacidad en igualdad de oportunidades. Gracias a la colaboración de esta iniciativa Neoris empezó a crear sinergias, integrando una nueva fuente de reclutamiento y adaptando todos sus procesos de selección para que fueran 100% incluyentes. Uno de los métodos utilizados en Neoris para el reclutamiento de personal son los Assessment Centers. Rodrigo Estrada, Director del área de Arquitectura Empresarial en Neoris, trabajó en conjunto con el Departamento de Recursos Humanos para incluir a jóvenes con discapacidad en el proceso de selección.

especial Believe de Neoris

Acerca de Neoris Neoris, empresa líder en la creación de valor a través de la consultoría en sistemas de información, con más de 10 años en el mercado y nombrada en el 2011 como “SAP Global Partner” es una empresa que se ha atrevido a hacer de sus procesos de reclutamiento y selección de una manera distinta. Movimiento Congruencia te apoya para que tu empresa desarrolle programas de inclusión laboral de personas con discapacidad, contáctanos en el teléfono 87-48-9200 ext. 29492 o en el correo electrónico movimiento@ congruencia.org.mx

Apoyados por Movimiento Congruencia y la Universidad Tecnológica de Santa Catarina, la compañía identificó candidatos potenciales con discapacidad auditiva que cumplían con el perfil técnico buscado. Fue así como en Septiembre del 2011 se realizó el primer Assessment Center con personas con discapacidad en Neoris. De una evaluación de aproximadamente 20 personas, Neoris seleccionó y contrató a 10 de las cuales 2 son jóvenes con discapacidad auditiva. Martin Hernández y Gerardo Monsivais. “Integrar a Martín y Gerardo en nuestra organización ha sido una experiencia de aprendizaje invaluable para todos, pero en especial para el resto del grupo en donde ellos se integraron. Ellos están muy interesados en darnos a conocer su ‘mundo’ de la sordera, al grado que por iniciativa propia nos han impartido cursos de señas mexicanas y están creando un portal para publicarnos información relevante. Su inclusión en mi grupo generó una cohesión y dinámica que no tenía antes derivado de la buena disposición de ambas partes a entrar en un mundo desconocido para ambos pero que ha resultado una experiencia enriquecedora por donde lo veas.” Comentó Rodrigo Estrada. Por iniciativa de Martin y Gerardo se creó el primer curso de lenguaje de señas

mexicanas para todos los colaboradores de Neoris. Ellos querían que la organización tuviera las herramientas para poderse comunicar con ellos a través de señas. Participaron más de 40 personas quienes tuvieron la oportunidad de aprender el abecedario, los días de la semana, los meses, saludos básicos, entre otros. Uno de ellos ya se encuentra laborando directamente con un cliente de la compañía, mostrando un alto desempeño, trabajo con calidad, y obteniendo resultados satisfactorios para el negocio. Una vez que cuentas con gente con discapacidad en tu organización ¿cómo logras una interacción efectiva con los demás miembros del equipo? En las organizaciones existe el temor de interactuar con personas con discapacidad o el no poder integrar a sus miembros con el resto del equipo, para lograrlo hay una alternativa. El DIF de Nuevo León cuenta con un Programa de Integración laboral para personas con discapacidad, dentro de este programa hay un Taller de Sensibilización dirigido al personal de empresas en el cual mediante pláticas y dinámicas estructuradas permite tener una visión más precisa acerca de las personas con discapacidad. El equipo de Arquitectura Empresarial de Neoris participó en ese taller de sensibilización donde tuvo la experiencia de vivir 3

diferentes tipos de discapacidad: motora, auditiva y visual. Con ello, los participantes lograron comprender mejor a una persona con discapacidad, haciéndolos más sensibles ante la venida de sus nuevos compañeros de trabajo. A pesar de tener menos de un año con el proyecto de inclusión, Neoris ha podido observar cambios en la organización. “Nuestros clientes nos han felicitado por el programa y por dar la oportunidad a personas con discapacidad a trabajar con ellos, hemos notado una sinergia entre las distintas áreas y equipos de trabajo para lograr un entendimiento optimo, ayuda mutua, y la obtención de resultados”. Las personas con discapacidad que forman parte de la organzaicón muestran un alto sentido de pertenencia, agradecimiento, entrega y confianza hacia la empresa, esto hace que contagien a las personas con las que trabajan para sacar lo mejor de ellos y ser vistos como ejemplo de lucha constante. En la vida, nunca hay un mal momento ni un mal tiempo para hacer algo bueno, debemos de atrevernos a pensar diferente, a creer en nosotros, en ellos. A voltear hacia atrás el día de mañana y recordar lo que hicimos por los demás. “Son las pequeñas acciones las que generan los grandes cambios”.

Nuevos socios y asambleas mensuales

nuevo ingReso Ing. Homero Antonio Garza Arreola

Alfa Corporativo

Lic. Lucinda Sepúlveda García

U.A.N.L

Lic. Elida Margarita Garza Cavazos

Magna Powertrain de México

Lic. Liliana Manrique Cadena

ITESM

Lic. Paola Yvette Meza Garza

UDEM

Ing. Eduardo Vázquez Tijerina

CEMEX

Lic. Javier Angel Quiroga Guajardo

MADISA

Ing. Eduardo De la Rosa Guzmán

Dra. Leticia Ramos Garza

ITESM ( Reingreso )

Lic. Sofía Gárgari Casas

SF Kontrol

Lic. Luis Gerardo Herrera Cervera

Banregio

Lic. Verónica Morgenstern

Ternium México

Lic. Mario Alberto Salinas Ramírez

Valspar

Lic. Francisco Sotero Ramírez

Jhonson Controls

Ing. Fernando Ríos Palacios

Femsa Servicios

Lic. Juan Alberto Lumbreras Jiménez

APELSA Monterrey

E riAc

asambleas mensuales 17 abril Asamblea Mensual Eduardo Padilla Silva, Director General FEMSA Comercio 15 mayo Asamblea Mensual Arturo Aguilar, Vicepresidente de Recursos Humanos de Latinoamérica, en Bridgestone de México. 12 junio Asamblea Mensual Murilo Melo. Presidente y Director General de Praxair Mexico.

Rebel Rebel face mess r eYou Se ñ isaa S

Alguien como ella El camino a la fama de Adele empezó cuando un amigo posteó un demo de la cantante en su cuenta de myspace. Fue debido a esto que la cantante fue firmada por una disquera y apenas tres años después ya estaba ganando todos los premios como mejor artista nueva; su primer disco, 19, fue un éxito tanto con la crítica como en ventas. Sin embargo esto sólo fue el inicio. Para su segundo disco la cantante se rodeó de diversos productores que la ayudaron a explorar diferentes caminos, tal es el caso de Rick Rubin, reconocido por sus trabajos con bandas tan diversas como Johnny Cash, Black Sabbath y Rage Against the Machine; quien llevó a la interprete fuera de su zona de confort, obligándola a modificar las formas de entonación, instrumentación y acercamiento a las melodías.

Fue a inicios del 2011 cuando apareció 21, del cual se han desprendido canciones como “Rolling in the Deep”, “Someone Like You” y “Set Fire To The Rain”. Canciones que se han colocado en las listas de lo más tocado en todo el mundo. Pero, ¿a qué debe su éxito? Quizá a la combinación perfecta entre una voz más que potente, letras fuertes y sinceras con las que cualquiera que haya sufrido por una desilusión amorosa se puede identificar y a una melodía sencilla y una instrumentación elegante. Sin embargo, el legado de Adele va más allá de las canciones de dolor y los coros pegajosos, en un momento en el que el disco está prácticamente en extinción la joven intérprete demostró que si la propuesta es buena, la gente volverá a comprar discos, no sólo a bajarlos de la red.

El encanto de la nostalgia Tres Globos de Oro, siete BAFTA y cinco Oscar. ¿Cómo es posible que una película muda (sólo se habla en dos escenas) en blanco y negro tenga tanto éxito? Quizá en eso precisamente radica su encanto, en la nostalgia por una época en que las cosas parecían ser más sencillas e inocentes. El Artista presenta la historia de George Valentine, un exitoso actor de cine mudo que cree que el sonido en las películas es sólo una moda, la película es el retrato del cambio en la industria del cine. Nostalgia, un adorable perro y una historia de amor sin palabras es lo que podamos encontrar en este filme, si aún no la ha visto dese una oportunidad de sorprenderse. -Hector Pérez

Rebel Rebel You face is a mess