Skills learning resources o4 hu by Spektrum Educational Center

SKILLS+ TANANYAG

Ez a tananyag a

című, a ERASMUS+ program keretében megvalósult projekt során készült. Szerződés szám: 2015-1-RO01-KA202-015182 Ez a szellemi termék Creative Commons licensz által érhető el.

CC BY-NC-SA Ez a szabvány engedélyezni a tartalom nem kereskedelni célú módosítását,bővítését és fejlesztését a forrás megjelölésének feltételével.

A tananyag összeállításához a következő projektpartnerek járultak hozzá:

SEC SPEKTRUM OKTATÁSI KÖZPONT ALAPÍTVÁNY X-PANEL LTD X-PANEL LTD FUNTESO FUNDACION TECNOLOGIA SOCIAL ECWT EUROPEAN CENTRE FOR WOMEN AND TECHNOLOGY CSVE CSÍKI VÁLLALKOZÓK EGYESÜLETE BDF STICHTING BUSINESS DEVELOPMENT FRIESLAND Jelen kiadvány az Európai Unió Bizottsága támogatásával jött létre, a kiadványban megfogalmazott tartalom egyedül a szerzők álláspontját tükrözi, így a kiadvány bárminemű későbbi felhasználásával, vagy a kiadványra való hivatkozással kapcsolatban az Európai Unió Bizottsága semmiféle felelősséget nem vállal. 2

TARTALOMJEGYZÉK I. KOMMUNIKÁCIÓ I.1. A KOMMUNIKÁCIÓ FONTOSSÁGA…………………………………………………………………………………..6 I.2. A HATÉKONY KOMMUNIKÁCIÓ…………………………………………………………………………….………11 I.3. PITCHING………………………………………………………………………..………………………………………..17 I.4. TÁRGYALÁS & AKTÍV HALLGATÁS………………………………………………………..……………………...22 II. PROBLÉMAMEGOLDÁS II.1. A PROBLÉMA MEGOLDÁS FÁZISAI ………………………………………..…………………………………...28 II.2. KONFLIKTUS MENEDZSEMENT ……………………………………………….………………………………….40 III. CSAPATMUNKA III.1. SZEREPEK A CSAPATBAN……………………..…………………………………………………………………..48

III.2. CSAPATÉPÍTÉS………………………………………………………………………………………………………..55 IV. TANULÁS IV.1. TANULÁSI STÍLUSOK…………………………………………………………………………………..……………64 IV.2.TANULÁSI KÉSZSÉGEK………………………………………………………………………….…………………...69 IV.3. ON-LINE TANULÁS………………………………………………………………………..………………………….73 V. KREATIVITÁS V.1. A KREATIVITÁS TUDATOSÍTÁSA……………………………………………………………………..………….77 V.2. A KREATIVITÁS FEJLESZTÉSE……………………………………………………………………….…………….83 V.3. KREATIVITÁS COACHING……………………………………..…………………………………………………….86

V.4. KREATÍV ESZKÖZÖK…………………………………….…………………………………………………………...88 VI. VEZETÉS VI.1. VEZETÉSI STRATÉGIÁK & STÍLUSOK………………………………………………..………………………..96 VI.2. ÉRZELMI INTELLIGENCIA………………………………………………………….…………………………….101 VI.3. A PROJEKTCSAPAT MENEDZSMENTJE…………………………………………………..………………….108 VI.4. ÖNÉRTÉKELÉS ÉS AZ E-VEZETÉS ESZKÖZEI…………………………………………………….……….114 VI.5. A VEZETŐI KÉSZSÉGEK MEGERŐSÍTÉSE…………………………………………………………………..120 VII. STRETÉGIAI GONDOLKODÁS VII.1. BEVEZETÉS A STRATÉGIAI GONDOLKODÁSBA…………………..…………………………………….124 VII.2. STRATÉGIAI GONDOLKODÁS A GYAKORLATBAN……………………….……………………………..129 VIII. INNOVÁCIÓ VIII.1. INNOVÁCIÓS FOLYAMATOK, FORMÁK ÉS STÍLUSOK………………………..……………………..134 VIII.2. TUDÁSMENEDZSMENT………………………………………………………………………………………….144 VIII.3. KREATIVITÁS & INNOVÁCIÓ………..……………………………………………………………………….147 IX. KOCKÁZATMENEDZSMENT XI.1. SZERZŐI JOGOK……………………………………………………………………………………………………..153 IX.2. KOCKÁZATAZONOSÍTÁS…………………….…………………………………………………………………...159 IX.3. KOCKÁZATMENEDZSMENT……………..……………………………………………………………………….161 3

BEVEZETÉS

Ez a kézikönyv olyan tanulási eszközök gyűjteménye, amelyek olyan „másodlagos készségek” fejlesztésére szolgálnak, amelyeket a jövő kisvállalkozói, első sorban a jelen azon ICT szabadúszó szakemberei tudják hasznosítani, akik elhatározták a „következő lépés” megtételét a saját cég létrehozása irányába. Ezekre a másodlagos készségekre gyakran úgy utalnak, hogy „emberi készségek: ezek kiegészítik az elsődleges készségeket és segítik a szervezetet, hogy teljesen kihasználják annak műszaki szakértelmét. A másodlagos készségeket úgy is jellemzik, mint a széles skáláját azoknak az üzleti készségeknek, melyek jelentősége folyamatosan nő, mígnem a mai munkaerő számára éppoly jelentősekké nem válnak, mint az elsődleges készségek. Az ICT szektor (információs és kommunikációs technológiák) önmagában fontos szerepet játszik a gazdaság számára, ugyanakkor létfontosságú szerepet játszik a privát-, a köz- és a harmadik szférában is. Azon személyek többsége, akik az ICT szektorban dolgoznak, jól kifejlesztett elsődleges készségekkel rendelkeznek és nagyon nagy, gyakorlat által elsajátított technikai tudással rendelkeznek; az elmúlt években egy folyamatos készség-felfejlődés figyelhető meg az ICT szektorban. Ennek ellenére a másodlagos készségek még mindig a kulcsfontosságú készségek szakadékában helyezkednek el; az európai és a nemzetközi bizonyítékok szerint a másodlagos készségek egy széles skálája fog fokozottan fontossá válni úgy az ICT szakemberei, mint a szektor további munkaerője számára.

Az ICT cégek több, mint 99 százaléka tárgyi szakértőként szerepel, ezeknek körülbelül 90 százaléka mikrovállalkozás (kevesebb, mint 10 alkalmazott). Európa ICT profilú mikrovállalkozásai kevésbé fókuszálnak a másodlagos készségek fejlesztésére. Mindenféle cégek közül a mikrovállalkozások fordítanak a legkevesebbet forrásaikból az élethosszig tartó tanulásra. A személyre szabott tananyagok hiánya, az ezekhez való nehézkes hozzáférés és a magas költségek együttese alacsony felhasználási mutatót eredményez. Az (egykori) egyéni vállalkozó munkaadóvá válik, így új készségekre van szüksége, hogy tudja kezelni alkalmazottjait és menedzselje azok tehetségét cége javára; az alkalmazottak sokkal jobban el kell sajátítsák a vállalkozói szellemet, kreatívabbnak, innovatívabbnak és ügyfél-orientáltabbnak kell lenniük annak érdekében, hogy magasabb értéket jelentsenek a cég számára. Ezen készségek kifejlesztésének szükségessége átível a nemzeteken, az ilyen jellegű képzések igénye pedig pedig folyamatosan nőni fog kiváltképp, ha azok erőforrás-és időtakarékosabban tudnak működni. A SKILLS+ projektet három országhoz tartozó, hat oktató és üzletmenedzsmenti szervezet indította el: a Spektrum Oktatási Központ és a Csíki Vállalkozók Egyesülete Romániából, a Fundation Techonogia Social Spanyolországból, (hiányzik még 3 szervezet és 1 ország). A projekt célcsoportját az ICT szektor mikrovállalkozásainak alkalmazottjai, valamint azon (egykori) „magánvállalkozók képezik, akik céget szeretnének alapítani, A cél az ICT szektor 4

mikrovállalkozásai versenyképességének növelése a másodlagos készségek fejlesztése által. Az ICT szektor mikrovállalkozásai körében a másodlagos készségek fejlesztésének szükségességét számos tanulmány és dokumentum igazolja, további kutatások zajlanak egységes megközelítést alkalmazva a résztvevő országokban annak érdekében, hogy az eredmények összehasonlíthatóak egyenek, valamint, hogy a projektben alkalmazott tanulási módszer és a felhasznált források megfeleljenek a célcsoport által megjelölt követelményeknek. Az Európa-szintű felmérések tanulmányozása nyomán a résztvevő partnerek helyi kutatásokat végeztek azzal a céllal, hogy azonosítsák az egyes tartományok legfontosabb/legszükségesebb másodlagos készségeit, melyek szükségesek az ICT szektorban. A kutatás szerint a legfontosabb másodlagos készségek, melyek az illető partnerek régióinak ICT szektorában fejleszteni kell a következőek: kommunikáció, problémamegoldó készség, csapatmunka, tanulási gondolkodás, kreativitás, vezetési készségek, stratégiai gondolkodás, ügyfélszolgálat, innováció, kockázatmenedzsment. Az e-tanulást nyilvánították a legmegfelelőbb eszköznek a másodlagos készségek fejlesztésére, ennek érdekében egy többnyelvű tanulási rendszer lett létrehozva, mely elérhető a skillsplusproject.eu honlapon keresztül. A jelen kézikönyv az online tanulási felület alternatívájaként lett létrehozva, hogy támogassa a másodlagos készségek elsajátítását az osztályterem-alapú tevékenységeken vagy az egyéni képzések során, amit fel tudnak használni a képzők és az egyéni tanulók egyaránt. A kézikönyv vizuális elemeit az online tanulási felület grafikai elemei ihlették: kincsvadászat,

amelyben a kis vállalkozások öreg hajók, melyek a Tudás Tengerén cirkálnak, annak minden egyes szigetén rejtett kincsek, cserekereskedelmi lehetőségek, valamint ismeretlen városok és felfedezésre váró helyek várnak. A rejtett kincsek és termékek azoknak a készségeknek felelnek meg, amelyek által a továbbiakban a kisvállalkozások hatékonyabban tudnak közlekedni a környezetükben, együttműködni más cégekkel, jobban tudnak teljesíteni és elérni célokat, valamint ugyanezekre sarkallni az alkalmazottaikat is. A szigetek jelképezik a tudáshalmazokat, a rajtuk lévő épületek pedig a halmaz egységeit. Az egységek – pirulák – az alapegységei az alkalmazott tanulási megközelítésnek, melyek tulajdonképpen gyakorlati elméletet, példákat és leckéket tartalmazó kis szövegek, valamint kérdések, melyek által saját helyzetünket tudjuk elemezni. A szigetek nevei történelmi utalások a reneszánsz korából, az épületek pedig ismert és kevésbé ismert reneszánsz épületek Európából. Lapozd fel ezt a könyvet, keresd meg azt a másodlagos készséget, amelyet úgy gondolod, hogy fejlesztened kell, és… kalandra fel!

I. KOMMUNIKÁCIÓ

I.1. A KOMMUNIKÁCIÓ FONTOSSÁGA EBBEN A LECKÉBEN: A. rávilágítunk a kommunikáció fontosságára; B. megértjük, hogy miért fontos fejleszteni a kommunikációs készségeinket; C. megérted a kommunikáció hatását a szakmai és magánéletünkre. Mauritshuis The Hague, the Netherlands

A tartalom áttekintéséhez szükséges idő: 30 PERC

A kommunikáció egy folyamat, amelyen keresztül, érzéseket, érzelmeket, tudást és információkat adunk át azzal a céllal, hogy a társunk (beszélgetőpartnerünk) egy bizonyos módon érezzen, gondolkodjon, vagy cselekedjen. A kommunikáció szintjei lehetnek: intraperszonális (a magunkkal folytatott vita), interperszonális (beszélgetés egy másik személlyel), csoportos vagy tömegkommunikáció. Egy másik személlyel folytatott bármilyen interakció kommunikáció. Az emberi kapcsolatokat a kommunikáció határozza meg. Így a hatékony kommunikáció pozitív munkakapcsolatok 6

kialakulását teszi lehetővé. Másrészről viszont, a kommunikáció hiánya félreértésekhez, megnövekedett nyomáshoz és konfliktusokhoz vezet.

Mottó: „A képesség, hogy jól kifejezzünk egy gondolatot, majdnem olyan fontos, mint a gondolat maga." A kommunikáció fontossága az életben és a munkában A kommunikáció az egyik legfontosabb eszköze a kollégákkal, partnerekkel és az ügyfelekkel való kapcsolat kialakításának és fenntartásának. Vagy fogalmazhatunk radikálisabban is: a kommunikáció létfontosságú bármilyen fajta munkához, sikerhez vagy kapcsolathoz. Egy másik személlyel folytatott minden interakció kommunikáció. Az emberi kapcsolatokat a

kommunikáció határozza meg. Így a hatékony kommunikáció a kulcsa a pozitív és produktív munkakapcsolatok kialakításának és fenntartásának. Másrészről viszont, a kommunikáció hiánya félreértésekhez, megnövekedett nyomáshoz és konfliktusokhoz vezet. A számítástechnikai cégeknél, az IT üzletágban, ahol egyre nagyobb az időhiány, a kommunikációnak még hatékonyabbnak és meggyőzőbbnek kell lennie. A kommunikáció rengeteget számít az életben, ezen múlik, hogy sikeresek és boldogok vagyunk-e a magánéletünkben, a munkánkban, vagy a vállalkozásunkban. Minden nap kommunikálunk a körülöttünk élőkkel személyesen, telefonon vagy online. Beszélünk a

barátainkkal, a családtagjainkkal, a kollégáinkkal, a partnereinkkel és az ügyfeleinkkel. Ha nem tudjuk, hogy hogyan kommunikáljunk velük kölcsönösen kielégítő módon, szegényebb lesz az életünk. A kommunikáció minden tettünknek az alapja. A vállalkozók kommunikálnak az alkalmazottaikkal. Az alkalmazottak kommunikálnak egymással, és a meglévő vagy potenciális ügyfelekkel. A kommunikáció érzelmi részének fontossága Egy pozitív és konstruktív kapcsolat lényege a tiszta és egyenes kommunikáció. Még au IT üzletágban is, ahol a műszaki kifejezések, a matematikai szabályok teljesen hétköznapi dolgok, és az emberek közötti kapcsolat sokkal összetettebb. Az érzelmi intelligenciának szintén hatalmas a jelentősége. Ezt alátámasztja az a tény, hogy a kommunikációnknak csak egy nagyon kis része (egyes kutatók szerint csak 15-25%-a) verbális információcsere. A többi testbeszéd, mikro-arckifejezések, hangszín és energiaszint. Az érzelmi intelligenciának is jelentős szerepe van a kommunikáció fontosságának elemzésekor. Az alacsony érzelmi intelligenciával rendelkező embereknek mindig nehéz a hatékony, egyenes, 7

minden részletre kiterjedő, de egyben érzelmileg kiegyensúlyozott kommunikáció elérése. Úgy gondolom, hogy a kettő elválaszthatatlan, mert nem vagyunk érzéketlen számítógépes programok, annak ellenére, hogy azokkal dolgozunk (a számítógépes interfész programok is „megpróbálnak” emberibbé, intuitívabbá válni). Aki nem érzi, mennyire fontosak az érzelmek az emberi kommunikációban, az nem tud sikeresen kommunikálni. A kommunikáció fontossága az IT üzletág életében és fejlődésében A kommunikáció létfontosságú az emberi társadalmak fejlődésében. A kommunikáció fejlődése párhuzamos a megfelelő műszaki támogatással. Az ipari forradalom előrehaladásával az első műszaki eszközök és munkamódszerek kerültek a termelés és a kommunikáció középpontjába is. Hosszú ideig (majdnem 200 évig) az újságok voltak a domináns kommunikációs csatorna.

Később, a 20. században a kommunikáció legfőbb feladata a tudás és az információ összegyűjtése és megosztása lett. Itt megemlíthetjük a telefonhálózatokat, a rádiót és a televíziót. Végül pedig, az interaktív kommunikáció következő szintje a hard és soft internet, kommunikációs műholdak és más típusú hálózatok fellendülésével az üzleti életben és a magánéletben is radikális változások álltak be. A számítógépes hálózatok és az internet terjedése és növekedése az egyre gyorsabb kommunikáció iránti hihetetlen igény meglétéről tanúskodik. A mai társadalomban a számítógépes hálózatok, főleg az internet jelentős szereppel bír a globalizálódó kommunikációs folyamatokban. Információs társadalmunk „függővé” vált az információ memorizálásától, feldolgozásától, és átadásától. Ezek a gyorsan változó eszközök és kommunikációs módszerek megváltoztatják és kiegészítik a posta, a könyvtárak, a

kereskedelem, a tömegmédia, oktatás stb. klasszikus módszereit. A kommunikáció fontossága a mikro méretű ITC cégeknél Az mikro méretű ITC cégek fő funkcióinak, folyamatainak vagy tevékenységeinek elemzésekor megfigyelhető, hogy minden fázishoz és tevékenységhez kiváló kommunikáció szükséges: - egy szerződés/projekt megszerzése: a vezetőnek meg kell győznie a potenciális ügyfelet a 8

project és a cégünkkel kialakított partneri viszony előnyeiről. - a projekt/a tevékenység elkezdése: mindkét félnek megfelelő kommunikációra van szüksége a probléma és annak lehetséges azonosítására (pl. hogy az ügyfélnek egy komplex rendszerre, vagy csak egy apróbb hatékony megoldásra, vagy engedélyezett szoftverre, vagy Saas-ra, stb. van szüksége, ezek a vállalkozás főbb jellemzői) - Információ kérése vagy biztosítása a projekt folyamatáról, értékes adatok megszerzése a határidő tartásához, - konstruktív vélemények kifejezése a termék vagy szolgáltatás javítása érdekében, Mint tudjuk, ezek általában nagy nyomás, időhiány, magas műszaki elvárások, vagy csökkenő költségvetés, stb. mellett. Egy kis IT cég által a bútorgyártóknak kínált közepes

számítástechnikai projekt esetén meglévő kommunikációs vonalak. Az alábbi képen megpróbáltuk kiemelni a két cég közötti lehetséges kommunikációs vonalak nagy számát (annak ellenére, hogy egyes szakemberek szerint csak egy kommunikációs vonalnak kellene léteznie a két cég között a gyorsabb és érthetőbb kommunikáció érdekében, a különböző szinteken dolgozó szakemberek a saját projektjükről közvetlenül kommunikálnak egymással). A megfelelő kommunikáció haszna (jó tárgyalással kiegészítve) A hatékony kommunikáció életünk számos területén segítheti előmenetelünket: - könnyebben elért tanulmányi eredmények, - gyorsabb előléptetés, - magasabb jövedelem, - a feladatok / projektek megszerzése, amikre mindig is vágytunk, - projektjeink sikeres befejezése, - az évek óta tervezett szerződéskötés egy ügyféllel, - „megismerni” és „meghódítani” az ideális élettársat, - kielégítőbb kapcsolat kialakítása a családunkkal, - boldog, interaktív társasági élet.

Holnaptól „kiélvezheted” a jobb kommunikáció előnyeit, már csak azért is, mert most már jobban felismered annak jelentőségét.

VIDEO Sikertelen bankrablás

Ez a videó bemutatja (viccesen és kissé eltúlzott

https://www.youtube.com/watch?

módon) a megfelelő és érthető kommunikáció

v=DjZAbeGcxEo

fontosságát. Ha nincs érthető kommunikáció, 9

nincs hatékony menedzsment, nincsenek ered-

v=ZDmKLcY7Nis

mények.

Minden a kommunikációtól függ, a szomszéddal való beszélgetéstől, a szegénységben élők víz

A kommunikáció sok esetben segítsé-

és élelem ellátásáig. Minden. A válságos helyze-

günkre lehet

tek megoldása is a kommunikáción alapszik.

https://www.youtube.com/watch?

TANÁCSOK ÉS ÖTLETEK: - Megérteni a fontosságát a kommunikációnak, de ugyanakkor a tiszta és a hatékony kommunikáció hatékonyságát is. -Az emberek néha csak azt hiszik, hogy tisztén beszélnek, habár senki nem „veszi az üzenetet”. Ez a probléma a kommunikációs készségekhez és a kommunikációs készségek fejlesztéséhez köthető. - Ne feledd a „két fül, egy száj” szabályt. A kommunikáció meghallgatást és másokra való odafigyelést is jelent, nem csak kijelentést, közlést és megállapítást. - Próbáld megérteni, hogy az összetett és helytálló kommunikáció az élet minden színterén kiemelt fontosságú, beleértve az üzleti életet és az ICT szakmát is.

- Még ha ezt az ágazatot a szakkifejezések és a nagy tudást igénylő adatok uralják, a kommunikáció érzelmi vonatkozásait nem lehet figyelmen kívül hagyni. Akárcsak az ICT, nekünk is szükségünk van hardverre és szoftverre egyaránt (technikai adatokra és emberi megközelítésre is).

ÖSSZEFOGLALÓ:

Minden cégnek, beleértve az ITC cégeket is, megfelelő kommunikációra van szüksége a

A kommunikáció az egyik legfontosabb eszköz a túléléshez és a jövőbeli fejlődéshez. Nem kollégákkal, a partnerekkel és az ügyfelekkel

számít, hogy mennyire jók az ötleteink egy

való hosszú távú kapcsolat kiépítése és céljaink termékre, vagy egy szolgáltatás javítására, ha elérése érdekében.

az alkalmazottaink nem értik ezeket. Mindegy,

Az érzelmi intelligencia szintén jelentős szerepet hogy nekünk vannak a legjobb termékeink, ha az ügyfelek nem tudnak róluk. játszik a kommunikáció fontosságának elemzésekor.

A megfelelő kommunikáció az életünk minden

A kommunikáció (annak igénye) egyben az a

területén segítségünkre lehet: család, munka,

motor, amely a társadalom technológiai és álta- szerelem....:) lános fejlődését hajtja. 10

TANÁCSOK ÉS ÖTLETEK: 1. Készíts 2 rövid listát azokról a helyzetekről, ahol a kommunikáció elhanyagolása problémát, késedelmet, vagy félreértést, stb. okozott. a. a szakmai életedben b. a magánéletedben 2. Készíts 2 rövid listát olyan helyzetekről, ahol a megfelelő kommunikáció megoldotta a problémákat, segítette a megértést, stb. a. a szakmai életedben b. a magánéletedben Gondolj az okokra és a folyamatra.

KAPCSOLÓDÓ LINKEK: Importance of communication in business Why communication in business is so important?

I.2. A HATÉKONY KOMMUNIKÁCIÓ EBBEN A LECKÉBEN:

A. megérted a hatékony kommunikáció mibenlétét; B. ötleteket kapsz arra, hogyan javíthatsz a mindennapi és az üzleti kommunikációdon; C. megismersz néhány módszert, amellyel hatékonyabban tudsz kommunikálni.

De Waag Leeuwarden, the Netherlands

A hatékony kommunikáció fontos interperszonális készség. Ahhoz, hogy az üzleti életben sikeresek legyünk, képesnek kell lennünk a leendő ügyfelekkel, a partnereinkkel, valamint a cégen belül dolgozó emberekkel történő a hatékony kommunikáció kialakítására. A tartalom áttekintéséhez szükséges idő: 30 PERC 11

A kommunikáció több egyszerű információcserénél. Fontos megérteni az információk mögötti érzéseket és szándékot is. Néha, a legjobb indulatunk ellenére is, a mondanivalónk elveszik valahol. Mondunk valamit, de a másik ember valami mást hall, ebből sok félreértés és a konfliktus adódik. Szerencsére az érthető és hatékony kommunikáció tanulható. Ezeknek a készségeknek a fejlesztése időt és energiát igényel, de minél több munkát és gyakorlást fektetünk bele, annál ösztönösebbek és spontánabbak lesznek a kommunikációs készségeink. A hatékony kommunikáció érdekében ismernünk kell a lehetséges KORLÁTOKAT –

azon tényezőket, amelyek befolyásolhatják az ötletek vagy gondolatok hatékony közvetítését – és meg kell tanulnunk, hogyan kezeljük ezeket. A hatékony kommunikáció érdekében ismernünk kell a lehetséges KORLÁTOKAT – olyan különböző tényezőket vagy feltételeket, amelyek befolyásolhatják az ötletek vagy gondolatok hatékony közvetítését – és meg kell tanulnunk, hogyan kezeljük ezeket. Kommunikációs korlátok lehetnek: 1. Fizikai korlátok – környezeti, vagy természetes feltételek, például: - A zárt ajtók, elválasztók befolyásolhatják a csapatmunka hatékonyságát;

- Zaj – a telefoncsörgés, a késés fizikailag is megzavarhatják a találkozót, mivel megzavarják az előadót és a résztvevőket; - Távolság – minél nagyobb a távolság, annál óvatosabban kell megválasztani a kommunikációs csatornát/médiumot, hogy elkerüljük az esetleges hibákat a kommunikációban, - Információ/ munka túlterhelés átfedések, amikor több lesz az információ, mint amennyi egy adott idő alatt befogadható, a fogadó fél lemaradhat néhány fontosabb részről, vagy félreértelmezheti az egészet. 2. Szemantikai és nyelvi korlátok – hasonló hangzású szavak, többszörös jelentés, nem érthető, nem elég konkrét beszéd; 3. Szociálpszichológiai korlátok – különböző attitűdök, stressz, undor, stb.; 4. Szervezeti korlátok - az üzenet egyik személytől (szinttől) a másikig elveszett vagy torzult, hiányzó kommunikációs irányelvek üzenet, rosszul meghatározott szerepek és felelősségek. 5. A kultúraközi korlátok akkor jelentkeznek, amikor a különböző kultúrákból érkező emberek mentalitása, nyelve, értékrendje, időfelfogása, társadalmi kapcsolatai térfelfogása, gesztusai különböznek. Az alábbi videók megmutatják, hogy hogyan jelentkezhetnek a kommunikációs korlátok és ezek 12

hogyan küzdhetők le. Jobb szervezéssel egy sor kommunikációval kapcsolatos probléma megoldható, a többihez bizonyos kommunikációs készségek és kompetenciák kellenek. Néhány olyan készség, amit minden sikeres vállalkozónak fejlesztenie kellene: 1. Aktív figyelem és empátia A legjobb dolog, amit kommunikációs készségeink fejlesztése érdekében tehetünk az, hogy megtanulunk igazán figyelni – odafigyelünk, és hagyjuk a másikat beszélni, nem szakítjuk félbe. Az aktív figyelem magába foglalja azt is, hogy tudatosan figyelünk arra is, ami a kimondott szavak mögött van. Figyelünk a beszélő testbeszédére. A saját testbeszédünket arra használjuk, hogy megmutassuk a másiknak, hogy figyelünk rá, bólogatunk és mosolygunk, amikor kell. Visszajelzést és átgondolt észrevételeket fázünk a hallottakhoz.

Az empátia fejlesztése segít jobban megérteni az kommunikáció ki nem mondott részeit is, és segít a hatákonyabb reagálásban. 2.Hatékony beszéd Fontos, hogy tudjuk, hogy pontosan mit akarunk kommunikálni. Előtte végezzük el a szükséges kutatásokat, és logikusan rendezzük gondolatainkat. Figyeljünk arra is, hogy a mondanivalónkat a hallgatósághoz igazítsuk, olyan nyelvezetet és fogalmakat használjunk, amelyet megértenek. Fejlesszük a lényegre törő és pontos beszéd képességét, és azt közvetítsük a különböző csatornákon keresztül. Találjunk módot a sallangmentes írott és szóbeli kommunikációra, és ellenőrizzük, hogy jobb eredménnyel jár-e. Szintén fontos, hogy tudjuk, miért kommunikálunk. Szándékunk szerint, mivel távozzanak az emberek? Mit csináljanak a találkozás után? Minden kommunikációnak cselekvésre kell ösztönöznie, még akkor is, ha az mindössze annyi, hogy a termékünkkel kapcsolatos pozitív érzéssel távoznak. Kérdezzük meg magunktól, mi a kommunikációnk célja, mielőtt írunk valamit, felvesszük a telefont, vagy belépünk a következő meetingre, és figyeljünk arra, hogy a hangszínünk, a szavaink és a beszéd maga is, ezt a célt szolgálja. 3. Történetmesélés Azok uralják a világot, akik történeteket mesélnek. Senkit nem érdekelnek a marketing céljaink, de a jó történeteket mindenki szereti. A történetek „tapadós” emlékeket hoznak létre, azáltal, hogy érzelmeket társítanak ahhoz, ami történik. Ez azt jelenti, hogy azok a vezetők, akik jó történeteket alkotnak meg és mesélnek el, hatalmas előnyben vannak a többiekkel szemben. És mindenki lehet jobb történetmesélő. A történet egy üzenettel kezdődik: ki a hallgatóság és milyen üzenetet akarunk velük megosztani? 13

Nézzük a saját emlékeinket és élettapasztalatunkat a történet szemléltetésére, de foglalj bele olyan részleteket is, amelyek illenek a hallgatósághoz. Legyen egyszerű. Gyakorold a történetet a barátaiddal, vagy bizalmas kollégáiddal, hogy tökéletes legyen. 4. Kérdezés és mérlegelés Kérdésekkel a másik személy utolsó pár szavának megismétlésével kimutatjuk, hogy érdekel, amit a másik mond, segít koncentrálni, és tisztázni a félreérthető részeket. A nyílt végű kérdések arra ösztönzik a másik embert, hogy elgondolkodjon, úgy érzik, hogy figyeltek rájuk, és elősegíti a párbeszédet és a kapcsolat kialakulását. A válasz után feltett kérdések azt mutatják, hogy részt veszünk a beszélgetésben és érdekel a

másik személy. 5. Nem verbális kommunikáció Állandóan kommunikálunk, akkor is, amikor nem szólunk egy szót sem. Ahogy állunk, az arckifejezéseink, és a tekintetünk történeteket mesélnek, és ezek keltik az első benyomást rólunk. Mindegy, mennyire erőteljes szavakat használunk, ha nem látszunk magabiztosnak és barátságosnak, mindenki azt hiszi majd, hogy nem is vagyunk azok. Figyeljünk a testbeszédünkre és kezdjünk el változtatni rajta. Beszéd közben teremtsünk szemkontaktust. Legyen határozott a kézfogásunk. Álljunk egyenesen, a fejünket emeljük fel, a vállainkat engedjük le. Nem keresztezzük a lábainkat vagy a karjainkat védekező testhelyzetben. Amikor visszatükrözzük a másik testbeszédét, azzal szavak nélkül tudatjuk vele, hogy kapcsolódunk hozzá, és ugyanazt érezzük, amit ő. A kutatások szerint, azok között, akik ugyanazokat az érzelmeket élik meg, erősebb a bizalom, a kötődés és az empátia. A hatékony kommunikáció sok gyakorlást igényel. Nézzük meg újra a kommunikációs készségeket, és állapítsuk meg, melyikben vagyunk a leggyengébbek. A következő hetekben találjunk olyan alkalmakat, ahol gyakorolhatjuk ezeket. Nem lesz zökkenőmentes az elején, de idővel magabiztosabbak leszünk, és egyre jobban tudunk kommunikálni.

VIDEO Egy kommunikációs kudarc

Kommunikációs akadályok

https://www.youtube.com/watch?

v=8Ox5LhIJSBE

v=D3a3fgUkw6c

Itt látható, hogyan nehezíthetik meg a

Ebben a rövid animációban látható, hogy a

kommunikációt a különböző korlátok.

félreértések hogyan vezethetnek 14

konfliktusokhoz.

video/

Gondolkodj gyorsan, beszélj okosan:

Ebben a videóban/interaktív előadásban

kommunikációs technikák, Stanford

megtanulhatod és gyakorolhatod azokat a

Graduate School of Business

technikákat, amelyekkel spontánabbul,

https://www.youtube.com/watch?

magabiztosabban, és érthetőbben beszélhetsz a

v=HAnw168huqA&nohtml5=False Watch this

tartalomtól és a kontextustól függetlenül.

TANÁCSOK ÉS ÖTLETEK: Tippek a kommunikációs akadályok leküzdésére Egyéni szinten: 1. Válaszd ki a legmegfelelőbb csatornát az üzeneted számára. 2. Szánj időt arra, hogy megértsétek egymás nézőpontját. 3. Figyelj a nem verbális jelzésekre – a sajátodra és a partneredére egyaránt. 4. Légy figyelmes hallgatóság. Szervezeti szinten: 5. Teremts bizalmas és nyitott légkört. 6. Bátorítsd a több csatorna használatát a formális és az informális kommunikációban is.

7. A szervezet struktúrájának illeszkednie kell annak kommunikációs igényeihez. A fizikai korlátokra: 8. Megfelelő ültetési rend; 9. Gondoskodjunk, hogy jól látható és hallható legyen; 10. Kényelmes környezet; 11. A képi/szübeli zavaró tényezők minimalizálása. Szemantikai korlátokra: 12. Egyszerű nyelvezet használata. 13. Szimbólumok és diagramok használata a szemléltetéshez.

14. Aktív figyelem/konstruktív feedback Szociálpszichológiai akadályokra: 15. Figyelemfelkeltés és motiváció. 16. Segítség & együttérzés. 17. Saját érzelmek kezelése. Kultúraközi korlátokra: 18. Bátorítsuk más hagyományok és szokások megértését; 15

19. Biztosítsunk interkulturális képzést; 20. Kerüljük a viccelődést és a szarkazmust; 21. Legyünk óvatosak a testbeszéd értelmezésével – kérdezzünk, ha nem értjük. A nem verbális kommunikáció fejlesztése: - Érdemes megkérni egy barátot vagy kollégát, hogy értékelje a nem verbális jelzéseinket. Ez a visszajelzés nagyon hasznos lehet, mivel gyakran nem igazán tudjuk, milyennek látszunk mások szemében. - Ha lehet, hasznos lehet egy videofelvétel készítése magunkról, miközben beszélgetünk valakivel, és utána figyeljük meg, hogy mit üzen a testbeszédünk. Amint megtaláltuk a gyenge pontokat, gyakoroljuk a helyes testbeszédet..

- Az új nem verbális jelzéseinket a tükör előtt is gyakorolhatjuk.

ÖSSZEFOGLALÓ:

jünk érthetően, és figyeljünk a testbeszédre! Mindenkinek van története, hogy szól a vállal-

A hatékony kommunikáció az üzleti siker létfon- kozásodé? tosságú eleme. Munkával és gyakorlással min- Milyen kommunikációs korlátok vannak a mundenkinek sikerülni fog jobban kommunikálnia. kahelyeden? Figyeljünk az esetleges kommunikációs akadá-

Hogyan lehetne csökkenteni ezeket?

lyokra, és tanuljuk meg leküzdeni őket! Tanul-

El tudod mondani a vállalkozásod történetét 2

junk meg igazán figyelni, kérdezzünk, beszél-

percben?

VÁLASZOLJON RÖVIDEN AZ ALÁBBI KÉRDÉSEKRE: Milyen kommunikációs akadályokkal szembesült a munkahelyén? Hogyan tudná csökkenteni ezeket? Eltudná mondani 2 percben business történetét?

KAPCSOLÓDÓ LINKEK: Improve your active listening skills 7 Cs of Effective Business Communication The 22 rules of storytelling, according to PIXAR Learn how to read other people's body language Your body language shapes who you are Ebben a TED előadásban az „erős testhelyzet” lényegét ismerheted meg. A magabiztos testhelyzet – még ha nem is vagyunk azok – hatással van a tesztoszteron és kortizol szintjére az agyban, és befolyásolhatja az esélyeinket a sikerre. 16

I.3. PITCHING EBBEN A LECKÉBEN: A. megismerjük a pitch meghatározását; B. megtanuljuk ezt a módszert az üzenet hatékony átadására használni; C. elsajátítjuk a sikeres pitch jellemzőit. Mit mondanál az ideális ügyfelének, ha egy

City Hall Delft,

konferencia szünetében találkoznál vele a liftben?

the Netherlands

Hogyan hívnád fel magadra a figyelmét egyetlen percben? A tartalom áttekintéséhez szükséges idő: 30 PERC A pitch egy rövid, meggyőző beszéd, amelynek célja, hogy felkeltse az érdeklődést egy projekt vagy termék iránt, és a további tárgyalások előtt "megnyissa az utat", fenntartsa az érdeklődést. Szólhat ügyfeleknek, befektetőknek, vagy bárkinek, aki fontos a vállalkozásunk számára. A tudatosan felépített elevator ("felvonó") pitch egy sikeres értékesítési technika, ma már világszerte pitch-versenyeket is rendeznek. Neve onnan ered, hogy – szélsőséges esetben – annyira rövid, hogy két emelet között is lebonyolítható. Start-up környezetben pitch néven általában 1-től 5 perces beszédeket tartanak, tömör, koherens és érdekes információkkal, pár mondatban összefoglalva egy-egy termék, szolgáltatás, projekt, cég legfontosabb tulajdonságait. A pitch alapos átgondolást, és hosszas felkészülést igényel. Egy hatékony „pitch” szerkezete a következő: 1. Rövid bevezető

A legelső mondatban egyértelműen meg kell határozni, hogy mivel foglalkozik a céged, felkeltve a hallgatóság figyelmét. A bevezetőben szereplő információknak hitelesnek, érvényesnek és döntő fontosságúnak kell lennie. Nem lehet hosszabb 2-3 mondatnál. 2. A kihívás (probléma) bemutatása A problémának valósnak és könnyen érthetőnek kell lennie. Fontos, hogy a hallgatóság azonosulni tudjon a problémával, és érezze, hogy már nekik is volt hasonló gondjuk. 3. A megoldás A korábban bemutatott probléma hogyan oldható meg a te módszereddel? Az ügyfélnaek/ 17

hallgatséágnak mi haszna lehet ebből a módszerből? Az előnyök leggyakrabban három területet érintenek: idő megtakarítás, jövedelem növekedés, élvezet növekedés. Jellemzően egy megoldás ezek közül egyetlen (ritkábban kettő) területen lehet hatékony. Ha mindhárom területen alkalmazni akarjuk a megoldásunkat, az kevéssé hihetővé teszi az ajánlatunkat. 4. A piac és az általunk kínált előnyök mérete és jellemzői Amikor bemutatjuk az ötletünket, az egyik leggyakrabban elhangzó kérdés: De van-e ennek piaca? A piac méretét két módszerrel mutathatjuk be: felülről lefelé és alulról felfelé. A felülről lefelé történő megközelítés szerint egy tág piaci adatot használunk, és megadjuk ebből a célpiac százalékos arányát és az ebben elfoglalt helyünket. A másik módszer szerint az egész piacra

vetítünk ki egy általános piaci adatot és statisztikát. Jobb, ha mindkét módszert használjuk, és hasonló következtetéseket vonunk le. A piac méretei mellett hasznos figyelembe venni a piac növekedését is. A feltételezéseink az általunk kínált előnyökön alapszanak. 5. Az üzleti modelled Hogyan lesz jövedelmező a vállalkozás. Ez a modell írja le, milyen értéket kínálunk az ügyfeleinknek, hogyan jutnak el hozzájuk ezek az értékek, hogyan és mennyit fizetnek érte. Az üzleti modell egy befektetőnek bemutatott „pitch” kötelező eleme. Ha az ügyfeleinkhez szólunk, az üzleti modellnek csak egy részét mutatjuk be. 6. A versenyelőny Ismerned kell a versenytársaidat, és az általuk kínált megoldásokat is. Általában nem létezik olyan projekt, amelynek nincs konkurenciája, tehát, ha azt mondod, hogy nincsenek versenytársaid, az azt jelenti, hogy nem ismered a piacot. Még ha közvetlen versenytársaid nincsenek is, a leendő ügyfeleid problémáira közvetetten már érkezhetett megoldás. A versenyelőny nemcsak egy termékben vagy szolgáltatásban jelenik meg, hanem abban is, ahogy azt átadják, vagy a csapatban, amelyik átadja. Mindig valódinak, relevánsnak és érvényesnek kell lennie. 7. A piacra történő belépés stratégiája Ez egy befektetőnek előadott „pitch” döntő része. Ha már sok felhasználónk/ügyfelünk van, akkor beszélhetünk erről. Ha nem, akkor beszéljünk arról a stratégiáról, amelyet a piacra való belépésünkre dolgoztunk ki. Ha vannak szakmai partnereink, őket is érdemes bemutatni ebben a részben. 8. A csapatod 18

Nehéz megvédeni azt az álláspontot, mely szerint minden aspektussal elbírsz egyedül. Ezért is fontos bemutatni a csapatodat, amely kivitelezi a bemutatott megoldást. Ha van releváns tapasztalatunk az adott területen, azt érdemes hangsúlyozni. Ha vannak hiányosságaink, azokat is említsük meg, így a beszédünk hihetőbb lesz, és azt sugallja, hogy tisztában vagyunk a korlátainkkal is. 9. Pénzügyek Ha a prezentáció a befektetőknek szól, ebben a részben beszélhetünk a tőkebevonásról, a finanszírozási modellről, illetve a meglévő bevételeinkről (ha vannak). Ha még egyetlen centet sem kerestünk, jobb, ha nem beszélünk az öt éves terveinkről, mert ez komolytalannak tűnik. Ha

a „pitch” célja az értékesítés, beszéljünk a fizetési modellről és az árakról. 10. Felhívás a cselekvésre Mi a prezentáció célja, mit szeretnénk a hallgatóságtól? A projekt célját mindig érthetően meg kell határozni. Ne foglaljunk bele kettőnél több üzenetet, a legjobb ha csak egyet fogalmazunk meg. Csak konkrét és megvalósítható cselekvést várjunk el a hallgatóságtól. Például: Iratkozzon fel! Vásároljon! Fektessen be! +1. Összefoglalás Az összefoglalás más szavakkal mondja el azt, ami a bevezetőben már elhangzott. Ez se legyen hosszabb 2-3 mondatnál. Zárásként egy rövid hangsúlyos mondatban megismételhetjük a felhívásunkat. A „pitch” előadásakor használhatjuk az NABC modellt is. A modellek általában hasznosak, mivel szerkezetet és keretet adnak a mondanivalónknak. Az NABC modell jó eszköz az általunk kínált megoldás előnyeinek és értékeinek érthető felvázolására. Az NABC modell segít megválaszolni az alábbi kérdéseket (elsősorban a magunk számára) az ötleteink rendszerezéséhez: • Igény (I) (Need) - Kinek van igénye az én megoldásomra? Tudjék, hogy szükségük van rá? Tényleg értem a szükségleteiket? Mekkora ez a szükséglet? • Megközelítés (M) (Approach) – Hogyan viszonyulok én magam ehhez a megoldáshoz? Miben egyedi az én megoldásom? Hogyan elégíti ki ez az ügyfelek igényeit? • Haszon (H) (Benefit) – Milyen előnyt kínál ez a megoldás? Vajon ez alkalmas arra, hogy az ügyfél időt és pénzt takarítson meg vele? • Verseny (V) (Competition) – Kik a versenytársaim? Miben jobb az én megoldásom az övéknél? 19

Fontos hangsúlyozni, hogy a „pitch”-nek az NABC modell esetében is az igényekre és az értékekre kell épülnie, nem elég csak beszélni az ötletünkről.

Szemléltető pitch: A beszéd tervezésekor kövessük a Guy Kawasaki által felállított úgynevezett 10-20-30 szabályt. E szabály értelmében egy hatásos prezentáció 10 diánál nem lehet több, nem lehet hosszabb, mint 20 perc, és a betűméret nem lehet 30 pontnál kisebb. Ne feledjük viszont, hogy egy „pitch” nem tart 20 percig! Fontos, hogy a prezentáció diái személyes üzenetet tartalmazzanak, de nem a dia az elsődleges információforrás a hallgatóság számára. Egy „pitch” esetében méginkább TE VAGY az elsődleges információforrás. A hallgatóságnak arra kell figyelnie, amit mondasz, nem arra, amit a diákon

olvas. Fel kell keltened a figyelmüket.

VIDEO A videóban Julian Treasure arról beszél, hogy hogyan tudunk hatásos beszédet tartani. Melyek azok a gátak, amelyek megakadályozzák, hogy szimpatikussá válunk a hallgatóságnak, és melyek azok a zápor (HAIL), amivel elsöprő sikert arathatunk. Praktikus gyakorlati tanácsot is kapunk arról, hogy fontos beszéd előtt, hogy melegíthetjük be a hangunkat.

http://www.ted.com/talks/julian_treasure_how_to_speak_so_that_people_want_to_listen#t472409

TANÁCSOK ÉS ÖTLETEK: 1. Már a legelején légy hatásos! – (Egyszerű bemutatkozás helyett) indíts egy erősteljes kijelentéssel az ötletedről. 2. Korábban fejezd be a prezentációdat. – A megadott időkorlát túllépése azt jelzi, hogy nem 20

készültél fel eléggé. Gyakorold a prezentációt, hogy ne lépd túl az időkeretet. 3. Légy szórakoztató! – Annak ellenére, hogy csak állsz a színpadon, szórakoztatónak kell lenned. A gyakorlás segít több önbizalmat sugározni. Meg akarod menteni a világot, nem? 4. Légy egyenes! – A „pitch” rövid, de nincs idő hezitálni. Beszélj a termékedről, annak előnyeiről, és hogy hogyan könnyítheti meg az ügyfelek életét. 5. Mesélj el egy jó történetet! – A történetek lekötik a hallgatóságot, szórakoztatóvá és emlékezetessé teszik a prezentációt. 6. Viselkedj úgy, mint Tony Stark! – Ez a műfaj nem tűri a félénkséget. “Ha már csinálod, csináld úgy, mint egy amerikai!” 7. A hallgatósághoz beszélj, ne a falakhoz! – A diák a hallgatóságnak kellenek, nem neked.

Gyakorolj sokat, hogy ne kelljen “lesned” 8. Képeket mutass, ne szöveget! – Csak kevés szöveget használj. Fontosabb az amit mondasz, mint ami a diákra van írva. A képeknek hangulatban, érzésekben és értelmezésben kell alátámasztaniuk a prezentációt. 9. Mutasd be a termékedet: szoftver NEM, hardver IGEN! Egy szoftver bemutatása túl sokáig tart, csak akkor használd, ha nincs más mód, hogy bemutasd a terméket, de csak ha olyan készüléked van, ami elcsábítja a hallgatóságot. 10. Gondoskodj róla, hogy mindenki megértse az előadásodat!

ÖSSZEFOGLALÓ:

szempontból. Könnyűnek tűnhet 1-3-5 percig beszélni egy ötletről, de ha egy remek és

Rohanó, gyorsan változó világunkban a

meggyőző előadást akarunk, jópár napot rá kell

vállalkozóknak nagyon kevés idejük van arra,

szánnunk az előkészítésére és a

hogy meggyőzzék az ügyfeleket, vagy a

begyakorlására.

befektetőket. A „pitching” jó megoldás ebből a

ÖNELLENŐRZŐ KÉRDÉSEK Tudsz írni egy hatásos első kérdést, amivel felkelted a hallgatóság érdeklődését?

Az NABC modell segítségével írj egy prezentációt a termékedre vagy szolgáltatásodra! Keress egy rövid, a termékedhez kapcsolódó történetet, amely leköti és szórakoztatja a hallgatóságot!

KAPCSOLÓDÓ LINKEK: The Art of the Pitch: Persuasion and Presentation Skills that Win Business 21

How to pitch an idea? 7 Advanced Presentation Tips To Become a Great Public Speaker 20 Public Speaking Tips of the Best TED Talks Public speaking tips The art of the pitch Guy Kawasaki the 10:20:30 pitch rule

I.4. TÁRGYALÁS & AKTÍV HALLGATÁS EBBEN A LECKÉBEN: A. megérted, mi a tárgyalás; B. felkészülsz egy sikeres tárgyalásra; C. megérted, hogy a sikeres tárgyalás egyik kulcseleme az aktív figyelem; D. javítod tárgyalási készségeit; E. javítod aktív hallgatási készségeit;.

Peace Palace the Hague, the Netherlands

Magán- és társasági életünkben, de különösen szakmai életünkben állandóan tárgyalunk és egyezkedünk. Amikor csak egy másik emberrel kommunikálunk, abban benne van a tárgyalás lehetősége.

A tárgyalás egy fontos készség – és nemcsak üzleti környezetben használjuk. A mai egyre összetettebb és versengőbb piacon, a hatékony tárgyalási készség elengedhetetlen a személyes A tartalom áttekintéés szakmai sikerek eléréséhez. Azonban sok a rossz tárgyaló, mert nem értik a tárgyalás séhez szükséges idő:

fogalmát. Sok, a tárgyalások közben fellépő kommunikációs a tárgyalók gyenge hallgatási készségeinek tulajdonítható. Az aktív figyelem a tárgyaló legjobb eszköze. Ebben a részben a tárgyalási készségekről és az aktív figyelemről olvashatunk. Mi a tárgyalás? Az üzleti szótár definíciója szerint a tárgyalás:

“Alku (eladás és vétel) két vagy több fél között (ahol mindegyiknek megvannak a saját céljai, 22

igényei és nézőpontjai), akiknek célja egy közös alap megtalálása egy kölcsönös érdeklődésre számot tartó probléma vagy konfliktus megoldása érdekében. A tárgyalni ige főnévi alakja."

Forrás: http://www.businessdictionary.com/definition/negotiation.html A fenti definícióban szereplő eladás és vételt egyértelműen fogalmazza meg az alábbi John F. Kennedy idézet a tárgyalásról:

“Nem tárgyalhatunk olyanokkal, akik azt mondják, hogy ami az enyém az az enyém, ami a tiéd, az átruházható”. Tehát egy sikeres tárgyalás olyan megoldáshoz vezet, amely mindkét fél számára elfogadható,

és amely után mindketten úgy érzik, valamilyen formában nyertek. Ez hozzásegíti őket a további jó munkakapcsolat megtartásához. A sikeres tárgyalás két legfontosabb eleme: • Felkészülés • Aktív figyelem 1.1. Felkészülés A nézeteltérés méreteitől függetlenül érdemes lehet egy bizonyos fokú felkészülés a sikeres tárgyalás lebonyolításához.

Ha alaposan fel akarunk készülni, gondoljuk végig az alábbiakat a tárgyalás megkezdése előtt: Célok: mit akarunk elérni a tárgyalással? Mit gondolunk, mit akar a másik fél? Kereskedelem: mink van nekünk, és mije van a másiknak, amit elcserélhetünk? Mit akarhat tőlünk a másik fél? Mit adunk oda szívesen? Alternatívák: ha nem sikerül egyezségre jutni, milyen alternatíváink vannak? Ezek jók, vagy rosszak? Mennyit számít az, ha nem tudunk megegyezni? Vajon, ha nem egyezünk meg, az befolyásolhatja a jövőbeli esélyeinket? Milyen alternatívái lehetnek a másik félnek? Kapcsolatok: mi a kapcsolatunk története? Ennek hatésa lehet a tárgyalásra? Lesznek rejtett problémák, amelyek befolyásolhatják a tárgyalást? Hogyan kezeljük ezeket? Várt eredmények: milyen eredményeket várunk ettől a tárgyalástól? Mi volt az eredmény a múltban, milyen precedens született? A következmények: milyen következményekkel jár, ha nyerünk, vagy ha veszítünk ezen a tárgyaláson? Milyen következményekkel jár ez a másik fél számára? Hatalom: kinek milyen hatalma van ebben a kapcsolatban? Kinél vannak a források? Ki veszít többet azzal, ha nem sikerül megállapodni? Milyen hatalma van a másik félnek abban, hogy megkapjuk, amit remélünk? 23

Lehetséges megoldások: mindent egybevetve, milyen lehetséges kompromisszumokra számíthatunk? Ehhez használhatod az ingyenes MindTools feladatlapot. Maga a tárgyalás a saját pozíciónk és a másik fél pozíciójának óvatos felderítése azzal a céllal, hogy kölcsönösen elfogadható kompromisszumot találjunk, amely mindkettőnknek annyit ad meg abból, amit akarunk, amennyit csak lehet. A tárgyalás nem az egyéni ambíciók megvalósításának arénája. Végső soron, mindkét félnek elégedettnek kell lennie a megoldással, csak akkor tekinthető sikeresnek a tárgyalás. Csak akkor akarjuk megnyerni a tárgyalást, ha nincs szükségünk a további kapcsolat fenntartására, mivel a vesztes fél nem valószínű, hogy újra velünk akar majd dolgozni.

1.2. Aktív figyelem Alapvetően minden beszélgetésben, megbeszélésen, vagy tárgyaláson, a hallgatás legalább annyira fontos, mint a beszéd. Fontos, hogy megértsük, amit a másik mond. Sok, a tárgyalásokon felmerülő kommunikációs probléma az elégtelen hallgatási készségeknek tulajdonítható. Azok a tárgyalók, akik nem jó hallgatóság, sok, a tárgyalófél szavaiban rejlő lehetőséget hagynak ki. amelyek a kolléga szavaiban rejlenek. A tárgyalók általában két nagy akadályba ütköznek, ezek hátráltatják a hatékony hallgatást és figyelmet. Az első, hogy sokak szerint a tárgyalás a meggyőzésről szól, és számukra a meggyőzés eszköze a beszéd. Hajlamosak

elfelejteni, hogy nehéz meggyőzni az embereket, ha nem tudjuk, mi motiválja őket. A második, hogy hajlamosak túl jól előkészíteni azt, amit mondani fognak, és a hallgatási periódusokban csak várják, hogy sorra kerüljenek. Míg várják a következő lehetőséget, fontos információ veszhet el, amelyet később a tárgyalás folyamán még felhasználhatnának. A jó hallgatóság néhány fontos tulajdonsága: • figyelni akar • nem szól közbe • érdeklődést mutat • nagyon figyel • türelmes • nyitott kérdéseket tesz fel • megismétli, amit a másik fél mondott • figyel a nem verbális jelzésekre. Ezekkel az aktív tárgyalási készségekkel azt jelezzük a beszélő felé, hogy teljesen és aktívan részt veszünk a beszélgetésben. 24

A legjobb tárgyalókról gyakran kiderül, hogy egyben a legjobb hallgatóság is.

VIDEO Ebben az animációban egy perc alatt megtanul- 5. Túl nagy figyelem a meggyőződéseinkre hatod, milyen a jó tárgyalás.

6. Túl gyorsan beadjuk a derekunkat

"A tárgyalás az kölcsönösségről szól. Egy eszköz 7. Ne légy kárörvendő. mely által kompromisszumot kötünk és meg-

https://www.youtube.com/watch?

egyezünk a további lépésekről. Olyan kapcsola-

v=3kqgbYkW3xM&index=42&list=PLU-

tot alakítunk ki, amely mindkét fél számára ér-

9HaZTK2hSm3kM6l2I39dMGcO65KIVV

tékes."

https://www.youtube.com/watch?

Ez az animáció bemutatja a (nemzetközi)

v=9D9GN8DDXFk&list=PLU-

tárgyalás 7 lépését, vagyis:

9HaZTK2hSm3kM6l2I39dMGcO65KIVV&index=6 1. lépés: Felkészülés Ebből az animációból megismerhetjük azt a 7

2. lépés: Kapcsolatépítés

csapdát, amit érdemes elkerülni, vagyis:

3. lépés: Információcsere, első ajánlat 4. és 5. lépés: Meggyőzés és engedmény

1. Hiányos tervezés

6. lépés: Megállapodás

2. Azt hinni, hogy minden eldőlt

7. lépés: Megállapodást követő lépések

3. Nem figyelni az ellenfélre

https://www.youtube.com/watch?

4. Azt feltételezni, hogy a kultúraközi tárgyalá-

v=TgLcN46hNos&list=PLU-

sok olyanok, mint a helyiek

9HaZTK2hSm3kM6l2I39dMGcO65KIVV&index=5

TANÁCSOK ÉS ÖTLETEK: Tárgyalási tippek 1. TIPP: Soha ne fogadj rögtön egyetlen ajánlatot sem, mindegy, mennyire jól hangzik. 2.TIPP: Soha ne alkudozz magaddal. Amint megtetted az ajánlatot, és ha a másik fél nem fogadja el, ne tégy másik ajánlatot. Kérj ellenajánlatot. Ha lejjebb adjuk az igényeinket, anélkül, hogy elérnénk, hogy a partnerünk is engedne, az a gyengeség jele. 3.TIPP: Soha ne köss üzletet olyannal, akinek a főnök jóváhagyása kell hozzá. Így a másik oldal több előnyhöz jut, mint te. Bármilyen ajánlatot elfogadnak, amit hajlandó vagy megtenni, és újra is tárgyalják. . 4.TIPP: Ha nem tudsz igent mondani, akkor az egy nem. Az, hogy egy megállapodás 25

megszülethet, nem jelenti azt, hogy szükséges is. Még senki nem ment tönkre csak azért, mert túl sokszor mondott nemet. 5.TIPP: Ha úgy tűnik, hogy valami nem tárgyalható, nem biztos, hogy az is. Vedd el azt a szépen kinyomtatott „Szabványos szerződést”, amit a kezedbe nyomtak. Sok okos tárgyalónak sikerült megnevezni a feltételeket, úgy tenni, mintha kőbe lennének vésve, és megúszták, nem derült ki a blöff. 6 .TIPP: Készülj fel, mielőtt megkötöd az üzletet. A lehető legtöbbet tanuld meg a másik félről. Az ösztön nem helyettesíti a tudást. 7. TIPP: Próbálj. Gyakorolj. Kérj meg valakit, hogy játssza el a másik felet, majd cseréljetek szerepet. Az ösztön nem helyettesíti a felkészülést.

8. TIPP: Óvakodj a késlekedőktől. A közöny színlelésével és az időbeosztás hanyag figyelmen kívül hagyásával a másik csak azt próbálja elhitetni, hogy nem érdekli, hogy megállapodunk-e vagy sem. . 9.TIPP: Légy kedves, de ha ez nem megy, kérj meg mást, hogy tárgyaljon helyetted. Különben el fogod rontani. 10.TIPP: Egy megállapodás csak akkor jöhet létre, ha mindkét fél látja belőle a hasznát 11.TIPP: Az álom egy alku, mindegy, mit fizetsz érte. Állítsd be a helyszínt. Mondd el a történetet. Tedd izgalmassá. Segíts, hogy a másik fél maga előtt láthassa az ebből származó hasznot, és önként eladják magukat neked. 12.TIPP: Nézz közvetítéseket. A legjobb játékosok minden nagyobb meccs, vagy tárgyalás után kikérdezik magukat. Mindig jegyzetelnek magukról és a másik félről is. 13.TIPP: Senki nem fedi fel teljesen a lapjait. Neked kell rájönni, mit is akarnak valójában. Segítség: Mivel a megadott ok sosem az igazi ok, azt ki is zárhatod. 14.TIPP: Mindig hagyd, hogy a másik fél beszéljen először. Az első ajánlatuk meglephet, mert talán sokkal jobb, mint vártad.

Összefoglaló:

kapunk meg abból, amit akarunk, amennyit csak lehet.

A tárgyalás nem a másik lerohanásáról és

Hogy ezt elérjük, fel kell derítenünk a saját

meggyőzéséről szól. Ez nem az egyéni ambíciók pozíciónkat és a másikét is. Az aktív figyelem a megvalósításának arénája. A tárgyalás lényege, folyamat kulcseleme. A legjobb tárgyalókról hogy kölcsönösen elfogadható

mindig kiderül, hogy a legjobb hallgatóság is

kompromisszumot találjunk, mely által annyit

egyben!

GONDOLKODJ EL AZ ALÁBBI KÉRDÉSEKEN: 1. Kérdés: A tárgyalás az egyéni eredményekről szól 1. Válasz: Igaz 2. Válasz: Hamis 2. Kérdés: A felkészülés és az aktív figyelem a sikeres tárgyalás kulcseleme 1. Válasz: Igaz 2. Válasz: Hamis

KAPCSOLÓDÓ LINKEK: Why negotiation? Win-Win Negotiation Listening Skills: A Powerful Key To Successful Negotiating Active Listening - A negotiator’s best tool Active listening Negotiation Skills - How to Negotiate Effectively

II. PROBLÉMAMEGOLDÁS

II.1. A PROBLÉMA MEGOLDÁS FÁZISAI EBBEN A LECKÉBEN: A. megismed a probléma megoldás lépéseit. B. megtanulod felhasználni a megszerzett tudást a valós problémáid megoldására.

A tartalom áttekintéséhez szükséges idő: 30 PERC

Birthälm Church, Transylvania, Romania

A probléma szót sok különböző jelentőségű helyzet leírására használjuk apró bosszúságoktól (pl. egy lemerült akkumulátor)egészen az életveszélyes helyzeteking, pl. ha egy repülőgép motorja meghibásodik. Általánosan szólva a problémát egy olyan helyzet, amikor bizonytalanságot vagy nehézséget tapasztalunk annak elérésében, amit éppen meg szeretnénk valósítani. 28

Pl. 1. Leszokni a dohányzásról akkor lesz probléma, ha le szeretnénk szokni, de nem tudunk; 2. A számítógépünk meghibásodás azért probléma, mert akadályozza a munkánkat; 3. A túlzott munkaterhelés akkor probléma, ha kárát látja a munkavégzésünk hatékonysága; 4. A gyenge kommunikáció azért probléma, mert csökkenti a teljesítőképességet. A probléma megoldási folyamata többféleképpen osztható fel. Ahhoz, hogy sikeres probléma megoldók legyünk, meg kell értenünk az egyes szakaszok jelentőségét. 1. Ismerjük fel és határozzuk meg a problémát 2. Találjunk lehetséges megoldásokat

3. Válasszuk ki a legjobb megoldást 4. Ültessük gyakorlatba a kiválasztott megoldást A probléma megoldás két típusú mentális készséget is igényel: elemzőt és kreatívat. Az elemző vagy logikus gondolkodás olyan készségeket foglal magába mint a rendszerezés, összehasonlítás, értékelés, kiválasztás. Logikai keretbe helyezi a problémát, és segít kiválasztani a legjobb megoldási alternatívát, a lehetőségek teljes tárházából leszűkített alternatívák közül (konvergens folyamat). Az elemző gondolkodás gyakran dominálja a zárt problémák megoldását, ahol több lehetséges okot is azonosítanunk és elemeznünk kell, hogy a valós okokat feltárjuk. A kreatív gondolkodás egy divergens folyamat, a képzelet erejét használjuk, hogy létrehozzunk egy sor megoldás javaslatot. Szükséges, hogy az egyértelmű dolgok mögé is betekintsünk, az ötletelés elsőre irreálisnak tűnhet. A nyitott problémák megoldásában sokat segíthet a kreatív gondolkodás. Szembesültél valaha (akár saját magadtól) az alábbiakhoz hasonló mondatokkal? „Jobb lett volna, ha nem siettük volna el ezt a megoldást!”

„Úgy tűnik, tévedésből másik problémát oldottunk meg.” „A végén jöttem rá, hogy elhamarkodottan kezeltünk két apró információt.” „A megoldás, amit alkalmaztunk, túl drága volt és nem volt valami praktikus.”

Széleskörűen úgy is meghatározhatnánk a problémát, mint egy olyan helyzet, amikor bizonytalanságot vagy nehézséget tapasztalunk annak elérésében, amit meg szeretnénk valósítani, pl.: - Leszokni a cigizésről egy probléma, ha úgy döntünk, hogy le szeretnénk szokni, de nem tudunk; - Egy számítógép meghibásodás probléma, ha megakadályoz benne, hogy időben befejezzük a 29

munkánkat; - Egy túlzott munkaterhelés probléma, ha gátol abban a képességedben, hogy hatékonyan végezd a munkádat; - A rossz kommunikáció probléma, ha csökkenti a szervezetben a hatékonyságot, teljesítőképességet. A probléma abból származik, amikor valamilyen gát megakadályoz minket, hogy elérjük a célunkat, például amikor egy vállalat gyártó üzemében egy meghibásodás (a gát) megakadályozza, hogy teljesítsük a megrendeléseket (a cél).

A probléma megoldási folyamat több különböző módon osztható fel, és a részeknek több különböző megjelölése lehet. Ezek mind arra jók, hogy könnyebbé tegyük a megértést, de az hogyan osszuk fel és hogy hogyan címkézzük az nem annyira fontos. Ahhoz, hogy sikeres probléma megoldók legyünk meg kell értenünk, amit az egyes szakaszok mivel járnak és követnünk kell azt módszertanilag bármikor, ha egy problémával találkozunk. A sikeres probléma megoldás a következő szakaszokokból áll: - Ismerjük fel és határozzuk meg a problémát - Találjunk lehetséges megoldásokat - Válasszuk ki a legjobb megoldást - Ültessük gyakorlatba a kiválasztott megoldást A probléma megoldás két típusú mentális készséget is igényel: elemzőt és kreatívat. Az elemző vagy logikus gondolkodás olyan készségeket foglal magába mint a rendszerezés, összehasonlítás, értékelés vagy kiválasztás. Ad egy logikai keretet a probléma megoldásnak és segít kiválasztani a legjobb megoldás alternatívát, azok közül a lehetséges megoldások közül, amelyeket a lehetőségek teljes tárházából szűkítettünk le (konvergens folyamat). Az elemző gondolkodás gyakran dominálja a zárt problémák megoldását, ahol több lehetséges okot is azonosítanunk és elemeznünk kell, hogy a valós okokat. A kreatív gondolkodás egy divergens folyamat, a képzelet erejét használjuk, hogy létrehozzunk egy csomó megoldás javaslatot. Szükséges, hogy az egyértelmű dolgok mögé is betekintsünk, az ötlet gyártás, először lehet irreálisnak látszik vagy elsőre nem látszik a logikus kapcsolata a problémával. A nyitott problémák megoldásában nagyon sok helye van a kreatív 30

gondolkodásnak. Hallottad valaha, hogy hasonló dolgokat mondanak az emberek (vagy te magad is mondtad talán): I wished we hadn’t jumped to that solution so quickly.” - “I think we may have solved the wrong problem.” - “It was only at the end that I realized we had acted too quickly with too little information.” - “The solution we went ahead with turned out to be impractical and too expensive.” Egy strukturált folyamat segít minket a megfelelő úton maradni, amely mentén megtesszünk mindent, ami szükséges, hogy megoldjuk a problémát. A hét lépéses probléma megoldó technika

a következőket foglalja magába: 1. Találjuk meg a megfelelő megoldandó problémákat Meglepődtél, hogy ezzel a lépéssel kezdünk? Nem minden probléma megoldási folyamat tartalmazza ezt a lépést, pedig létfontosságú. Gondolj arra, milyen gyakran fordítunk időt és energiát olyan problémákra, amelyek nem szükségszerűen igényelnek ekkora figyelmet. Kérdezd meg magadtól: „Ez az a probléma, amit most meg kell oldanom?”. Ez a legfontosabb lépések egyike a probléma megoldó technikánkban. Miért? Túl gyakran a probléma megoldáshoz való hozzáállásunk visszaható, reaktív, arra várunk, hogy felmerüljenek a problémák. Ebben a hét lépéses probléma megoldási folyamatban a proaktív szemléletet szeretnénk támogatni, menjünk és találjunk megoldandó problémákat, lényeges és értékes problémákat. Az igazi kiinduló pontja minden probléma megoldási folyamatnak, az az hogy találjuk meg a jó problémákat, amiket meg kell oldanunk. 2. Határozzuk meg a problémát Nagy a kísértés, hogy elhanyagoljuk ezt a lépést és ugorjunk az elemzés és megoldás részekhez. Ám, ahogy az első lépés is, ez az egyik titka a hatékony probléma megoldásnak és segít abban is hogy megkülönböztessük, ezt a hét lépéses módszert. Ha kombináljuk az értékes problémák megkeresését, azzal hogy pontosan meghatározzuk mit is próbálunk megoldani, drasztikusan növelheti a probléma megoldási folyamatunk hatékonyságát. A titok a probléma meghatározásban igazából a hozzáállás. Minden problémát igyekezzünk úgy látni mint lehetőséget. Ez egy alapvető szemlélet, amely olyan módon segít meghatározni az adott problémát, amely a 31

helyzet lehetőségeire összpontosít. Peter Drucker azt támogatta, hogy éheztessük ki problémákat és helyette etessük a lehetőségeket. Talán azért mert nem látjuk a jó megoldandó problémákat vagy a megoldásuk lehetőségét. Lényegében Drucker azt tanácsolja nekünk, hogy mozduljunk el a probléma fókuszú gondolkodástól a lehetőség fókuszú fele. 3. Elemezzük a problémát Az elemzés a tények felfedezésének a folyamata, ki kell derítenünk mit tudunk az adott helyzetről. A probléma megoldó tevékenység ellenőrző kérdés lista végig vezet egy sor olyan kérdésen, amelyek segítenek azonosítani a probléma természetét, és elemezni hogy mi tartozik a problémához és mi nem. Az egyik lefontosabb szempont bármilyen helyzet elemzésénél hogy a megfelelő embert vonjuk be a folyamatba. Azt javasoljuk, hogy használjuk Reg Revans tanácsát, amely a következő három kérdés feltevésére buzdít: - Who knows? Ki tudja? – ki tud a problémáról, ki ismeri a helyzetet/lehetőséget, vagy ki/kik azok akik a megoldáshoz/gyakorlatba ültetéshez szükséges információkkal rendelkeznek - Who cares? Kit érdekel/érint?– ki érdekelt, hogy bármit is tegyen a megoldás érdekében - Who can? Ki képes? – bármit is tenni a megoldás érdekében Ezek a kérdések alapvető menedzsment tippek. Segítenek azonosítani azokat az embereket, akiket be kell vonunk a megoldásba, annak érdekében, hogy megfelelő akciókat hajtsuk végre a helyzet megoldása vagy a lehetőség kiaknázása érdekében. 4. Bővítsük a lehetőségek tárházát Az előző lépésekben már felfedtünk egy halom lehetőséget a probléma megoldására vagy a lehetőségek kiaknázására. Ebben a szakaszban az a fontos, hogy adjunk időt és teret a kreatív megoldásoknak. Nagy értéket, hangsúlyt fektetni a mások ötleteire az egy lényeges vezetői koncepció, illetve a facilitátori készség, amikor ötleteket generálunk a probléma megoldására. Már tanácsoltuk, hogy a hatékony probléma megoldás érdekében meg kell bizonyosodnunk, hogy a megfelelő problémát akarjuk megoldani és utána meg kell kérdeznünk magunkat, milyen lehetőségeket teremtünk a probléma megoldásával. De hogyan fókuszáljunk a lehetőségekre? Itt egy eszköz, amely kérdéseket csoportosít, hogy segítsen: - kollektív, csoportos figyelemmel fókuszáljunk a helyzetre - kapcsoljuk össze az ötletek egy mély betekintéssel 32

- teremtsünk előre vivő lendületet és cselekedjünk A szóba jöhető megoldások széles skálája tárja fel a jövőbeli lehetőségeket. Amikor úgy látjuk, hogy több értékes ötletünk is van a megoldásra, akkor jön el az ideje a döntésnek. 5. Válasszuk ki a legjobb megoldást A következő szakasz ebben a hét lépéses probléma megoldó technikában az, hogy vegyük fontolóra a megtalált megoldási lehetőségeket. Valószínűleg több mint egy életképes, megvalósítható javaslatot találtunk, szóval hogyan döntsük el, hogy melyik megoldást válasszuk? Lesznek korlátozások, amelyek meghatározzák, hogy mit tehetünk meg, hogy a megoldások

megfelelnek-e a jelenleg végzett munkának, és a különböző érintettek nézőpontjait, véleményét is meg kell fontolnunk. Ezek miatt is a megoldási javaslatokat értékelnünk kell. Egy erőteljes módszer, ahogy ezt megtehetjük, az a Peter Drucker által javasolt technika. Az üzleti céljaink meghatározásánál, a üzleti tervezés eszköztárunk részeként használhatjuk Drucker féle három kritériumos szűrő módszert, hogy kiválogassuk, azokat az ötleteket, amelyekkel tovább szeretnénk menni. Hogy megrostáljuk az ötleteinket, használjuk tehát a következő három szűrő tesztet: 1. Működési érvényesség – Tudunk-e lépéseket, akciókat tenni a cél elérése érdekében, vagy csak beszélni tudunk róla? Tényleg tudunk valamit tenni, annak érdekében, hogy elérjük a vágyott jövőképet? 2. Gazdasági érvényesség– Az ötlet fog-e gazdasági eredményt termelni? Melyek azok a korai mutatószámok, amelyekkel igazolni tudnánk, hogy működni fog ez a gazdasági érték teremtés? 3. Személyes elkötelezettség– Tényleg hiszünk az adott ötletben? Tényleg olyan emberé akarunk válni, aki ezt a típusú munkát akarja végezni, aki ezt a típusú üzletet akarja vezetni? Fordíts időt arra, hogy válaszolj ezekre a kérdésekre. Az üzleti cél meghatározás folyamatában, még vannak olyan módszerek, technikák, amelyek a probléma megoldást is támogatják. Különösen akkor, ha a probléma teljes szervezeti szignifikanciával rendelkezik és a megoldás hatással lehet a teljes egység vagy vállalkozás jövőbeni irányára 6 Megvalósítás A hétlépéses probléma megoldó technika megvalósítási szakasza, egy projekt implementálási, 33

megvalósítási folyamat valójában. Még mielőtt a döntésünket gyakorlatba ültetnénk, ellenőrizzük, hogy: - megfelelő körültekintéssel határoztuk-e meg a problémát, és a kívánt a kimenetet? - teljes szélességében elemeztük-e a problémát? - begyűjtöttünk-e minden szükséges elemet és információt? - feltártuk-e az összes lehetséges útvonalat, és megtaláltuk az összes elképzelhető lehetőséget? - a legjobb alternatívát választottuk-e az alapos mérlegelés után? Az implementálás során először is győződjünk meg róla, hogy követjük a projektmenedzsment irányelveket, különösképpen a várható eredmények letisztultságára figyeljünk, kérdezzük meg

magunktól, hogy mi lesz más, amikor megoldottuk a problémát és megvalósítottuk a lehetőségeinket. Másodsorban az is legyen világos, hogy mik a részcélok, amelyek világosan mutathatják, hogy hogyan fogjuk elérni az eredményeket. Ezek letisztultsága, és a különböző érintettek elfogadása kritikus a siker szempontjából. A megvalósítási folyamat hatékonyan követheti a projektmenedzsment modelljét: Határozd meg; Tervezd meg; Csináld meg – hajtsd végre az implementálási feladatokat; Szállítsd le – teszteld és bizonyosodj meg, hogy a megfelelő eredmények születtek . Bizonyosodj meg, hogy a harmadik szakaszban említett „who/kik” veled vannak. 7. Értékeld a folyamatot és tanulj belőle Néhány dolgot egész jól el tudsz majd végezni, ennek a hét lépéses módszernek az alkalmazásával. Viszont nagyon könnyedén el tudod felejteni ezt a szakaszt a következő probléma megoldása felé rohanva, vagy a megoldás megvalósítása közbeni hajszában. Legalább két területet kellene értékelj: - Hogyan sikerült kivitelezni a hét lépéses probléma megoldó folyamatot? - Milyen volt a megoldás gyakorlatba ültetésének hatékonysága? Azok az eredmények születtek, amelyeket elvártál?

Azt is megkérdezhetjük, hogy mit tudunk most tenni, vagy mit fogunk a következő alkalommal tenni, így hogy a probléma megoldásával fejlesztettük a dolgainkat. Melyek azok a további lehetőségeket, amiket megvalósíthatnánk, amelyek eddig nem voltak elérhetőek a számunkra? Használjuk a problémamegoldó készségünket, hogy megkérdezzük újra: Ez a jó probléma, amit meg kell oldanom? Biztosítsuk, hogy minden probléma megoldó tevékenység során feltesszük a kérdést: Milyen lehetőségek teremtődtek ezzel a problémával? Miért buknak el az emberek a probléma megoldás során? A probléma megoldás egy komplex folyamat és mindenikünk jobb azokban a készségekben, képességekben, amit az egyik szakasz kíván és rosszabb a másikban. A következő lista néhány

okot tartalmaz, amiért a elbukhatunk a hatékony megoldás keresése közben: nem követjük kellően a módszertant; a probléma iránti elkötelezettség hiánya; félreértelmezzük, félremagyarázzuk a problémát; a probléma megoldásba bevont technikákhoz és folyamatokhoz szükséges tudás hiánya; képtelenek vagyunk hatékonyan használni a technikákat; olyan módszer használata, ami nem megfelelő az adott problémához; elégtelen vagy pontatlan információ; nem tudjuk kombinálni az elemző és a kreatív szemléletet, gondolkodást; nem sikerül biztosítani a hatékony végrehajtást. Ne feledjük: - Akkor létezik a probléma, ha egy akadály meggátolja, hogy elérjük a célt. - A probléma megoldás szakaszokra bontható, amelyet módszertanilag követnünk kell, ha biztosak akarunk lenni a hatékony megoldás megtalálásában. - A hatékony probléma megoldás megköveteli az elemző és kreatív gondolkodás képességének kontrollált keverékét.

Egy vállalkozás sikeressége nagyban függhet attól a képességtől, hogy a munkatársak mennyire képesek hatékonyan problémákat megoldani, úgy a nap mint napi munkájukban, mint a az innováció területén. Ez nem csak a felső vezetésre vonatkozik, hanem a vállalkozás minden szintjére. Nem túl könnyű megtanítani a hatékony probléma megoldás technikáit. A munkakörnyezetnek nagyon erőteljes hatása van az egyéni, hatékony probléma megoldási képességre, ezért annak támogatónak és ösztönzőnek kell lennie. Hogy igazán hatékonyak legyünk a munkánkban és a szervezetünk sikerében közre tudjunk működni, tudatosak kell lennünk a munkakörnyezet probléma megoldásra gyakorolt hatásával. 35

Ez lehetővé teszi, hogy: - felismerjük és legyőzzük a negatív hatásokat, és - segít létrehozni egy olyan környezetet, amely a mások probléma megoldó tevékenységét támogatja A jó probléma megoldó készséggel való rendelkezés, még nem jelenti azt automatikusan, hogy azt a kolléga a vállalkozás fejlődése érdekében használja is. Bátorítanunk kell őket, támogatnunk és segítenünk, hogy használja azt a szervezet problémái esetén.

VIDEO Navi Radjou egy érdekes probléma megoldási

Példákkal és tanácsokkal tarkított előadás, ami

koncepciót mutat be, mégpedig a takarékos

egy új szemléletet hozhat probléma megoldási

innovációt. Az északi félteke jellemzően a

gyakorlatunkba

többet többől elvet követve old meg

http://www.ted.com/talks/

problémákat, miközben a déli féltekén,

na-

kényszerből, a többet kevesebből elvet követik.

vi_radjou_creative_problem_solving_in_the_fac

TANÁCSOK ÉS ÖTLETEK: 16 praktikus tipp, hogy a probléma megoldás könnyebbé váljon: 1. Fogadjuk el a problémát. Ez az első dolog amit használhatunk, alkalmazhatunk, ha egy problémába ütközünk. Mikor elfogadjuk, hogy a probléma létezik és befejezzük az ellenkezést, akkor már nem szánunk több energiát a problémára, nem tápláljuk tovább. Most már csak simán létezik (jó persze, többé-kevésbé, lehet azért még kicsit befolyásol érzelmileg, lehúz). Innentől kezdve az energiákat, amit eddig a probléma táplálására használtál – amely energiák, talán még nagyobbnak is láttaták a problémát, mint amekkora – felhasználhatod a kreatív megoldás lehetőségek megtalálására.

2. Kérdezzük meg magunkat: Mi a legrosszabb, ami történhet? Ez a másik dolog, amit az elején meg kell tennünk. Nagyon könnyedén fel tudjuk fújni a problémát, a valódi méreténél sokkal nagyobbra akár. Azzal, hogy megkérdezzük magunktól ezt a kérdést, lecsökkenthetjük a méretét a valós méret közelébe. Rájöhetünk, hogy a legrosszabb forgatókönyv – ha már meghatároztuk azt – talán nem túl kellemes, de kezelhető és megoldható. 3. Szerezzünk be megfelelő tudást. A problémáról meglévő tudásunk gyakran csökkenti a bizonytalan szorongást és félelmet, amellyel szembe nézünk, amikor igyekszünk egy kihívást 36

megoldani. A tudás elfújja a probléma körül ólálkodó félelem felhőket, és gyakran rájövünk, hogy a probléma nem is olyan rossz, mint amilyennek előre gondoltuk. 4. Próbáljuk meg elképzelni az út mentén leselkedő problémákat. Ezt még a probléma felmerülése előtt meg tudjuk tenni. Legyünk felkészültek. Amikor kutakodunk, próbáljuk meg feltérképzeni, hogy mások mit csináltak, amikor hasonló helyzetbe futottak, milyen kihívásokkal álltak szembe. Kérdezzük meg az emberek, ők mit csináltak. Ha nincs senki akit megkérdezzünk, olvassunk könyveket, fórumokat és blogokat, ezek mint jó források, arra hogy növeljük a személyes tapasztalatunkat dolgokról. Kutassuk fel az adott témában járatos csoportokat és szervezeteket. Keressünk rá googleben, lássuk mit találunk. Ha nyitott füllel és szemmel járunk,

biztosan találunk valami hasznosat. 5. Kérjünk segítséget. Kérhetünk tanácsot másoktól, hogy mit tegyünk vagy hogy ők mit tettek hasonló helyzetben, mint a miénk. Vagy akár kérhetünk sokkal praktikusabb tanácsot is. Nem kell minden problémánkat saját magunknak, egyedül megoldani, néhány esetben még jobban is érezzünk magunkat, ha valaki mellettünk van, még akkor is ha csak érzelmi támogatást nyújt. 6. Engedjük el a kényszert, hogy igazunk legyen. Legyünk nyitottak a megoldásokra,

amelyek működhetnek és próbáljuk ki, ahelyett, hogy csak gyors ítélkezéseket tennénk kevés információ és tapasztalat alapján. A kényszer, hogy igazunk legyen, a figyelmünkön kívül helyezhet olyan ötleteket, lehetőségeket, amelyek akár hosszú távon is megoldást jelenthetnek. 7. Egynél több megoldással álljunk elő. Nem tudhatod előre, hogy mi fog igazán működni, mielőtt kipróbálod. Ami jó megoldásnak tűnik elméletben, nem mindig működik a valóságban. Szóval ötletelj és gyere elő legalább néhány megoldás javaslattal. Ha az első nem működni, próbáld a következőt.

8. Fogalmazd újra a hibát. Ez azért is fontos, hogy kezelni tudjuk az egész probléma megoldási sikertelenségéhez kötődő félelmet, és azért is hogy túl sok hezitálás nélkül elkezdjük kiprobálni a különböző megoldásokat. A kudarc fogalmának meghatározása a társadalomban nem feltétlenül a legjobb és a leghasznosabb. Ha megnézzük a legsikeresebb embereket, gyorsan észrevesszük, hogy ők másképp reagálnak a hibára, mint az átlag emberek. Nem veszik olyan komolyan a hibát vagy az elutasítást. Tudják, hogy az nem a világ vége, ha nem sikerül, ha hibáznak. Ehelyett rátekintenek minden kudarcra, és látják a jó részt: mit tudnak tanulni és javítani a következő alkalommal. Bőség mentalitással rendelkeznek. Tudják, hogy ha az első 37

üzleti vállalkozásuk nem sikerül, egy rövid ideig rosszul érzik majd magukat, de hosszú távon rendben van. Tanulnak belőle, majd megpróbálják újra. Fogalmazzuk újra a kudarcot visszacsatolásként és a sikeres élet természetes részeként. 9. Bontsuk le a problémát kisebb részekre. Egy feladat elvégzése vagy egy probléma megoldása túlterheltnek és lehetetlennek tűnik, ha egyszerre próbálunk megtenni mindent. A szorongás csökkentése és a világosabb gondolkodás megkísérli megakadályozni a problémát. Próbáljuk meg azonosítani a különböző dolgokat és embereket, amelyekből, akikből a probléma áll. Ezután találjunk ki gyakorlati megoldásokat, hogy minden darabbal külön-külön is tudjunk kezdeni valamit. Próbáljuk ki ezeket a megoldásokat. Lehet, hogy rögtön nem oldják meg az

egész problémát, de megoldhatnak néhány darabot. És akkor megpróbálhatunk más megoldásokat találni a többi darabra, amíg nem marad a problémából semmi. 10. Használjuk a 80/20 szabályt. Az időnk 80%-t használjuk a problémák megoldására, és csak 20%-t a panaszkodásra, nyafogásra és aggódásra. Lehet, hogy nem mindig könnyű, de az energia, az idő és a gondolatok ilyen módon történő összpontosítása sokkal előnyösebb az Ön és mások számára, mint az ellenkezője. 11. Használjuk a Parkinson törvényt. Ez a törvény azt mondja, hogy a feladat idővel bővül

és összetettebbnek tűnik, attól függően, hogy mennyi időt szánunk rá. Például, ha azt mondjuk magunknak, hogy egy héten belül megoldást találunk, akkor úgy tűnik, hogy a probléma egyre nehezebb lesz, és egyre több és több időt fordítunk arra, hogy megoldást találjunk. Egyesítsük ezt a törvényt a 80/20 szabállyal, hogy gyorsabban megtaláljuk a megoldásokat. Fókuszáljuk az időnket a megoldások megtalálására. Adjunk magunknak csak egy órát (az egész nap helyett) vagy egy napot (az egész hét helyett) a probléma megoldására. Ez arra kényszeríti az elménket, hogy a megoldásokra és a cselekvésre összpontosítson. 12. Találjuk meg a leckét vagy a lehetőséget a problémában. A problémának szinte

mindig van jó oldala. Talán figyelmeztet bennünket egy nagyszerű módra, hogyan javítsuk a vállalkozásunkat. Vagy azt tanítja meg nekünk, hogy az életünk nem is olyan rossz, mint gondoltuk. A probléma pozitívabb részének megtalálása csökkenti a negatív érzelmi hatást, és elkezdhetjük a helyzetet akár nagy lehetőségként látni. Ha problémával találkozunk, kérdezzük meg magunktól: Hogyan használhatom ezt? Mi a jó ebben? Mit tanulhatok ebből? Milyen rejtett lehetőséget találhatok ebben a problémában? 13. Tényleg a problémáról beszélj és kommunikálj világosan. Sok probléma azért merül 38

fel, mert valaki félreértelmezte, amit valaki más mondott. Az egyik módja annak, hogy megbizonyosodjunk arról, hogy nekem és mindenki másnak ugyanaz az értelmezése, például egy projektre vonatkozóan, az, hogy az emberek megismételjék a projektre és a részükre vonatkozó nézeteiket. Nézzük meg, hogy az megegyezik-e a mi nézeteinkkel. Ha konfliktus merül fel, akkor talán csak beszélnünk kell az illetővel, hagyjunk lennebb egy kicsit a gőzzel, az érzelmekkel és a feszültséggel, mindenki felmérgesítése helyett. Ezt követően a vita kevésbé lesz érzelmileg túlfűtött, és könnyebben kommunikálhatunk, és mindenki számára megfelelő megoldást találhatunk. 14. Kevesebb problémát hozz létre. Számos problémát mi magunk hozunk létre. Nagyon sok

bajtól mentjük meg magunkat, a proaktívak vagyunk, gondolkodunk, mielőtt beszélnénk, és megpróbáljuk elkerülni a problémák teremtését vagy bonyolítását. A problémák csökkentésének egyik módja, hogy - amennyire csak lehet - kövessük Dale Carnegie bölcs szavait: "Soha ne bírálj, panaszkodj vagy ítélkezz". Számos probléma valahogy kapcsolódik a más emberekhez fűződő kapcsolatunkhoz, így egy jó módja, hogy csökkentsük problémáink számát, a szociális készségekeink fejlesztése. Menj le a helyi könyvtárba, és kölcsönözz egy példányt, a „Hogyan szerezzünk barátokat és befolyásoljuk az embereket?” könyvből. 15. Használjuk a szavak erejét a saját magunk előnyére. Az elménk sokkal több

mindenért felel, minthogy csak kiválasztja, hogy milyen szavat használunk valami leírására. A probléma egy negatív töltöttségű szó. A probléma kezelésének megkönnyítése érdekében használjunk semleges vagy pozitív csengésű szavakat inkább. Ez úgy hangzik, mint valami üres és igazán haszontalan tanács. De legalábbis én azt tapasztaltam, hogy ennek a kis változásnak a megtétele némi hatással van arra, hogy negatív vagy pozitívan módon látom a helyzetet. 16. Tartsuk fenn a motivációnkat. Könnyű minket elbátortalanítani, különösen, ha félünk a kudarctól, és az első és a második megoldásunk sem működött egy probléma megoldására. Lehet, hogy úgy érzed, most feladod. Akkor itt az ideje, hogy egy magabiztos lendületet adjunk

magunknak. Változtassuk meg a mentális állapotunkat, egy letisztultabb, pozitívabb és motiváltabb ember, bármilyen változást létrehozhat a világban. Meg fog tartani az úton, még akkor is ha néhány perccel korábban még azt érezted minden remény eltűnt. ÖSSZEFOGLALÓ:

dolgot lassan (rosszul) csinálni, mint rossz dolgot gyorsan (jól). A felismerés/meghatározás

A probléma megoldása mindig a probléma jó

után következhet az elemzés, amelyre alapozva

meghatározásával kezdődik. Hasznosabb jó

felállíthatunk egy opció fát, amely tartalmazza a 39

lehetséges megoldásokat. Valamilyen döntési

és jegyezzük fel magunknak, hogy mit

mechanizmus/modell segítségével már csak ki

tanultunk az adott probléma megoldásából, és

kell választanunk a legjobb megoldást, és azt a

ez a tanulás hogyan hasznosítható a jövőbeli

gyakorlatba kell ültetnünk. Zárásként, fontos,

probléma megoldások során.

hogy értékeljük a választott megoldás sikerét,

GONDOLKODJ EL AZ ALÁBBI KÉRDÉSEKEN: Alkalmazd a probléma megoldás 7 lépését egy személyes probléma megoldásában, majd egy üzleti/szervezeti probléma megoldásában!

Figyeld meg, hogy a probléma megoldási folyamatban melyik az a lépés/szakasz amiben a legjobb vagy, és melyik amelyikben a legkevésbé! Az erősségeid és gyengeségeid alapján készíts egy probléma megoldási folyamat fejlesztési tervet!

HASZNOS LINKEK: Company policies and procedures effect on problem solving The 5 steps of problem solving Problem Solving Seven Step Problem Solving 16 Practical Tips for Solving Your Problems More Easily Tips for effective problem solving

II.2. KONFLIKTUS MENEDZSEMENT EBBEN A LECKÉBEN: A. megismered a "konfliktus" üzleti környezetben használatos meghatározását; B. azonosítod az egyes konfliktus megoldási stílusokat és azok jellemzőit; Haller House, Sibiu, Romania

C. megtanulsz néhány hatékony módszert, mellyel a konfliktusokat kezelheted. 40

A tartalom áttekintéséhez szükséges idő: 30 PERC A "konfliktus" szó latin „fegyveres összeütközés” kifejezésből eredeztethető, de a konfliktus alatt ma nem elsősorban a fegyveres összeütközéseket értjük. Szervezetfejlesztési értelemben a konfliktusoknak még pozitív hatása is lehet, ha jól tudjuk őket kezelni. A konfliktusnak etekintetben jobb meghatározása a következő: „Két vagy több résztvevő fél céljai között észlelt összeférhetetlenség”. (Smith és Mackie, 2004) A vállalati életben a konfliktusok jelentősen meghatározhatják a vállalat teljesítményét: az alkalmazottak munkamorálját, a hatékonyságot, a peres eljárások gyakoriságát, stb. A konfliktus azonban nem feltétlenül csak gátolja a fejlődést, hanem a jó típusú és jól kezelt konfliktus a

szervezeti fejlődés feltétele is egyben. Alakulás – Viharzás – Normák kialakulás – Működés Ebben a folyamatban viszont elengedhetetlen, hogy az alakulás vagy viharzás szakaszban kialakuljanak a konfliktusok, azokat tanulja meg kezelni a csapat, és csak így tud elérni a megfelelő teljesítményt eredményező működési szakaszba. A vállalkozás hasznot tudnak húzni a konfliktusokból, ezért a vállalkozó célja a konfliktus kezelése és nem megoldása, vagy megszüntetése kell legyen. A konfliktus kezelése, nem jelenti a konfliktus megoldását. A konfliktus kezelés a minimumra csökkenti a negatív következményeket és támogatja a konfliktus pozitív hatásait, azzal a céllal, hogy elősegítse a tanulási/fejlődési folyamatokat a vállalkozáson belül. A vállalati konfliktusok és a teljesítmény szintje között összefüggés fedezhető fel, és ez az összefüggés NEM az, hogy minél kisebb a konfliktusok szintje, annál nagyobb a teljesítény. A vállalati konfliktusok és a teljesítmény szintje között összefüggés fedezhető fel, és ez az összefüggés nem az, hogy minél kisebb a konfliktusok szintje, annál nagyobb a teljesítény. Ha nincs konfliktus a szervezetben, az inkább azt jelenti, hogy nincs fejlődési szándék a szervezetben. A fejlődés iránt elkötelezett szervezetekben nagy valószínűséggel más és más a csapat tagjainak elképzelése a

Ezért is fontos készsége a vezetőnek, vállalkozónak, hogy ismerje a konfliktusok mechanizmusát és azok kezelési eszközeit.

A működés szempontjából tehát az optimális, ha a konfliktusok szintje optimális. Ebben az esetben élvezhetjük a konfliktus lehetséges előnyeit: - A mások számára fontos kérdések azonosítása; - Az alapvető problémák megoldása; - A csoport fejlődésének támogatása; - A csoportok közötti konfliktus (a csoporton belüli konfliktus) növelheti a csoportok belső kohézióját (a csoporton belül is);

- A szervezet szükséges változásainak elősegítése; - Tanulás magunkról és másokról; - A „csoportgondolkodás” elkerülése – kreativitás támogatása. Természetesen a konfliktus kezelés segítségével meg kell tartanunk ezt az optimális szintet, hogy csökkentsük, vagy keretek között tartsuk a lehetséges hátrányokat: - Csökkenő teljesítmény; - Elégedetlenség; - Agresszió; - Szorongás; - Elvesztegetett idő; - Elvesztegetett energia; - Csökkent hatékonyság; - Fluktuáció. Vezetőként főként ismernünk és azonosítanunk a konfliktus okait, hogy a megfelelő módon 42

kezelhessük. A konfliktusok a kiváltó okok szerint, lehetnek: - ténykonfliktus – az eltérő ismeret, információ alapján eltérően ítéljük meg az adott helyzetet. Az információk, tények megbeszélése és közös nevezőre hozása után, általában a konfliktus feloldódik. - érdekkonfliktus – a felek saját érdekeik mentén meghozott döntése, cselekvése okozza a konfliktust. Egy több hierarchia szinttel működő vállalatban gyakran előforduló kiváltó ok. - kapcsolati konfliktus – a konfliktus a felek közötti kapcsolatból eredeztethető. Ezek általában előítéletekre, nem megfelelő kommunikációra vagy egy korábbi sérelemre vezethetők vissza. Kialakulhat tipikusan az a helyzet, hogy a másik bármit csinálhat, úgy sem jó az adott kollégának és fordítva.

- értékkonfliktus – a felek személyiségjegyei, értékrendszerbeli vagy meggyőződésbeli.

különbségek vezetnek a konfliktushoz. Ezeket jellemzően nehéz közös platformra hozni. A konfliktust akár konstruktív (előre vivő, a probléma megoldására koncentráló), akár destruktív (romboló, ártalmas, önbizalom romboló) nem kellemes átélni, ezért a felek is szeretni kezelni. De a felek a kezelés módjában eltérő stratégiát választhatnak. Thomas K.W. és Kilmann R.H. már 1974-ben publikálta a probléma kezelés megoldásának egy lehetséges kategorizálását, amely ma is használatos. A szerzőpáros két dimenzió mentén kategorizálta a felek megoldási irányultságát és ez alapján öt stílust határozott meg. A vizsgált két dimenzió a következő: - az egyén mennyire képes a saját akaratát, érdekét érvényesíteni a vitában, azaz mennyire asszertív; - az egyén mennyire képes a másik fél akaratát figyelembe venni, azaz mennyire nyitott a másik félre, együttműködő, mennyire kooperatív. 43

Az adott stílus meghatározza az egyén magatartásformáját, ha ismerjük, hogy ki milyen stílusban

érzi a legjobban magát, könnyebb lesz kezelni a konfliktust, illetve könnyebb lesz az esetleges stílus váltásokat, finomításokat is ösztönözni vezetőként. Az öt stílus tehát: 1.

Versengő, önérvényesítő (A cápa) - Az egyén erősen érvényesíteni akarja saját

érdekeit a másik fél rovására, s bármely befolyásolási módot latba vet, hogy nyerő helyzetbe jusson. A felek a konfliktus megoldása során nem működnek együtt, a konfliktust harcként értelmezik, amelyben az emberi kapcsolatok nem számítanak. Alkalmazója szereti a nyílt összetűzéseket, amelyekben gyakran használja a megfélemlítést. Magatartását önző viselkedésmód jellemzi, sikerei biztonságot, büszkeséget és egyéni beteljesülés érzést nyújtanak. Az aszimmetrikus kapcsolatokra jellemző, ahol a vesztes rendszerint a kisebb hatalommal rendelkező lesz. 2.

Alkalmazkodó, önalávető, engedékeny (A plüss maci) - A versengés ellentéte. Aki

ezt választja, az lemond saját érdekeinek, vágyainak érvényesítéséről a partner javára és az emberi kapcsolatokra teszi a hangsúlyt. Inkább feladja saját célját és alkalmazkodik a másikhoz a kapcsolat érdekében. A stratégia mögött a bölcs belátás, a békülékenység és a másik véleményének az elfogadása is meghúzódhat. Használata némely esetben kitaszítottsággal és kiközösítéssel járhat. 3.

Elkerülő, kitérő, elhárító (A teknős) - Alkalmazója a helyzet elemzése, a viszony

minősítése alapján, valamint a győzelmi esélyek mérlegelése alapján használja. Leginkább akkor használatos, amikor valaki kevés információval rendelkezik, és abban bízik, hogy az idő múlásával több információhoz juthat. Nem szeret másokkal ellentétbe kerülni, nem tulajdonít nagy fontosságot sem a célok elérésének, sem az emberi kapcsolatoknak. A nyugalom és csend érdekében alkalmazója visszahúzódik, elkerüli, elhárítja a fenyegető helyzetet, nincs energiája, 44

ideje foglalkozni a problémával. 4.

Probléma megoldó, együttműködő (A bagoly) - Az elkerülés ellentéte. A felek

nemcsak saját, hanem a másik fél érdekeit is elfogadják, és olyan megoldásra törekszenek, amelyik mindkét fél számára teljesen megfelelő. A közösen elfogadott megoldás mellett mindkét fél elkötelezett. A megoldáskeresés folyamatában lehetőség adódik egymás mélyebb megismerésére, a szándékok, szükségletek feltárása során a kapcsolat elmélyülhet, és lehetőség nyílik egymás eddig nem ismert értékeinek felfedezésére. Fontosnak tartja mind a célok elérését és az emberi kapcsolatok megtartását. Előszeretettel használják a nyílt beszélgetéseket, amelynek eredményeképpen teljesíthetők a saját, illetve a másik fél igényei. A konfliktust

megoldásra váró kérdésként értelmezi. A feszültségek csökkentésére törekszik, ami sok időt és energiát vesz igénybe. 5.

Kompromisszum kereső, tárgyaló (A róka) - Egyenrangú felek között gyakori

megoldásmód, időt és lehetőséget ad jobb megoldások keresésére, nem rombolja a kapcsolatot. A cél valamilyen kölcsönösen elfogadható megoldás megtalálása, amely részlegesen mind a két fél számára megfelelő. Miután felismerték a felek, hogy egyikük sem érheti el azt, hogy csak az ő szempontjai érvényesüljenek, olyan középutas megoldást keresnek, amelyben többé-kevésbé teljesülnek céljaik. Módszerük a tárgyalás közbeni alkudozás, amelyben arra törekednek, hogy mindkét fél egyenlő mértékben mondjon le. Mindketten nyernek és veszítenek is valamennyit. Mindenkinél előfordul mind az öt, a különbség csak az arányokban van. Egy-egy stratégia megjelenése nem minősít önmagában senkit, ezek megítélése csak az adott összefüggésrendszerben, az adott konkrét szituáció ismeretében lehetséges. Vezetőként, vagy adott esetben konfliktusban lévő félként, fontos hogy ismerjük a feleket (és magunkat), hogy adott helyzetben milyen stílusokat alkalmaz. Ezek után válasszuk szét a problémát és a személyes szálat, a problémára koncentráljunk és ne a személyre, vegyünk fel egy helikopter nézőpontot és felülről vizsgálva a problémát, közösen próbáljunk találni egy megoldást. Egy lehetséges eljárás forgatókönyve: 1.

Ismerjük meg a feleket (és magunkat);

Kezeljük az érzelmeiket;

Hagyjunk időt a feleknek, hogy kiengedjék a gőzt; 45

Hallgassunk aktívan, kérdezzünk, figyeljünk, halljuk, amit mondanak;

Ismerjük fel, hogy mikor értenek egyet és mikor nem;

A problémára koncentráljon, ne a személyre;

Határozza meg az intézkedéseket mindkét fél számára;

Köszönje meg a személynek, hogy együttműködtek a megoldásban;

Ellenőrizze az eredményeket, és dokumentálja az esetet.

Ha tudjuk, hogy a konfliktusok a szervezetek, vállalkozások szerves részét kezelik, akkor ideális lehet, ha már előre van egy konfliktus kezelési „kézikönyvünk” az ilyen helyzetekre, amelyet folyamatosan aktualizálunk, hogy a konfliktus kezelés ugyanolyan rutin legyen, mint a gyártás vagy az ügyfél kiszolgálása.

VIDEO 4 tipp problémamegoldásra

Ez a humoros video azt mutatja, mi történik, ha

A videóban újabb 4 tipp található arra vonatko- azonos problémamegoldási stílusok zóan, hogy jobb problémamegoldók legyünk.

találkoznak...

https://www.youtube.com/watch?

v=QJiJ95mHftE

v=GnB3MpUfv_k

TANÁCSOK ÉS ÖTLETEK: 10 tipp, amely segít a konfliktusok kezelésében: 1.

A negatív érzelmeket csak személyesen vagy telefonon oszd meg az érintettel.

Kezd úgy a beszélgetést, hogy „Én megértem.”

Készíts jegyzetet, amikor fenyegetve érzed magad valaki szavai hallatán.

Gyakorold, hogy amikor dühösnek érzed magad, egy a helyzet javítására irányuló kéréssel

fordulsz a másik félhez. 5.

Próbáld ki, hogy szó szerint megismétled, amit a másik fél mondott, amikor úgy látod,

hogy az túl sok érzelem által fűtött, vagy egyáltalán nem értesz egyet vele. 6.

Vállalj felelősséget az érzéseidért, hely elkerüld a mások vádolását.

Tanuld meg meghallgatni mind a két felet, az olyan helyzetekben, ahol neked kell lenned a

mediátor. 8.

Tegyél lépéseket annak irányába, hogy kifejleszd az érzelmi önkontroll képességét erős

konfliktus helyzetekben is. 46

Ha lehetséges várj néhány napot, az olyan konfliktusok kezelésében, amelyben intenzív

érzelmek szabadulnak fel. 10. Hozd meg a döntést, hogy olyankor is illedelmesen kommunikálsz, amikor mérges vagy frusztrált vagy.

Összefoglalás

konfliktushoz vezető tényezőket, a lehetséges megoldásokat, valamint a azokat a

A konfliktusok részét képezik a mindennapi életünknek, egyes esetekben még hasznosak is: előresegítik a tanulást, a fejlődőképességet és a hatékony problémamegoldó készséget. Ebben a

fejezetben alkalmunk volt megismerni a

problémamegoldó stílusokat, melyekkel a gyakorlatban találkozhatunk. Egy fontos üzenete ennek a fejezetnek az, hogy nem szabad kiiktatni a konfliktusokat a szervezetből; ehelyett meg kell tanulnunk azokat kezelni.

ÖNELLENŐRZŐ KÉRDÉSEK Térképezd fel, hogy melyek a fő konfliktus-kiváltó okok a szervezetedben? Te is és a munkatársak is töltsetek ki egy konfliktus megoldási stílusokat ellenőrző tesztet! (Több nyelven is elérhető az interneten, íme az angol: https://forumea.org/wp-content/ uploads/2014/09/conflict_management_styles_-_handout_-_session_3.pdf) Tartsatok egy megbeszélést, ahol higgadtan átbeszélitek , hogy hogyan lehetne ideálisan kezelni a szervezetben felmerülő konkrét konfliktushelyzeteket!

HASZNOS LINKEK: Conflicts in organization Perspectives for managers The Top 10 Tips on Managing Conflict, Emotional Tension and Anger 10 More Tips for Effective Conflict Resolution 10 Tips for Managing Conflict in the Workplace 4 key tips for managing conflict at work Hungarian A konfliktusok kezelése A tanulókkal kapcsolatos iskolai konfliktusok pedagógiai és jogi megítélése

III. CSAPATMUNKA

III.1. SZEREPEK A CSAPATBAN EBBEN A LECKÉBEN: A. megérted a „CSAPAT” definícióját, B. megérted a csapat és a csoport közötti különbséget, C. megérted a csapatszerepek fogalmát és jelentőségét, D. új ötleteket kapsz a csapat létrehozásáról (a csapatszerepek felhasználásával is). Mi a csapatmunka? A csapatmunka meghatározása szerint ez egy embercsoporttal való, a közös célok elérése érdekében történő együttműködésen alapuló munkavégzést jelenti. The Rosenkrantz Tower, Norway

A tartalom áttekintéséhez szükséges idő: 30 PERC

Egy csapat több emberből áll. Mindannyian rendelkeznek különböző és hasonló feladatkörrel is, de a fő felelősség a csapat egészét terheli. Egy csapatnak közös célja, közös küldetése van. Nagyon fontos, hogy a személyes célokat összehangolják a csapat céljaival. A csapatszerepek a csapat tagjainak elvárásai egymás felé, a csapatban való viselkedés tekintetében. 48

A csapatszerepek a feladatok különböző kategóriáival kapcsolatosak (és nem feltétlenül a munkaköri leírásokban található hivatalos feladatokkal). Mottó: "Ha gyorsan akarsz haladni, menj egyedül. Ha messze akarsz jutni, menjetek együtt" Afrikai mondás A magánéletben, az üzletben/munkában, a sportban, és sok más területen olyan helyzetekkel találkozunk, ahol az ember nem érheti el a céljait egyedül. Sokszor társakra, munkatársakra, támogatásra és segítségre van szükségünk a sikerhez. Ilyenkor csoportban, vagy inkább CSAPATBAN dolgozunk. A csapatmunka definíciója: csoportban végzett, a közös célok elérése érdekében végzett,

együttműködésen alapuló munka közös feladatokkal. Egy csapat több mint egy emberből áll, akik közül mindenkinek különböző, de hasonló feladatai is vannak. Egy csapatnak közös célja, közös küldetése van. Nagyon fontos, hogy a személyes célokat összehangolják a csapat céljaival. Szinergia A csapatmunka hatékonyságának egyszerű szabálya: 2+2=5. Egy jó csapat közös eredménye nagyobb, mint az egyéni eredmények összege. A csoportok közös tulajdonságai: - interdependencia - elszámoltathatóság - bizalom - kölcsönösség - vezetés. Egy csapat létrehozása/fejlesztése (M.W. Tuckman): - Alakítás (Forming) (a csapatcélok keresése, a személyek helye a csapatban, a feladatok és egymás megismerése, a prioritások megállapítása, a feladatok meghatározása, stb.) - Viharok (Storming) (a célokkal, prioritásokkal kapcsolatos belső konfliktusok, szerepekért és a státuszért folyó verseny, megjelenik az engedelmesség). - Normaképzés (Norming) (csapatkohézió megerősödése, belső szabályok, a csapatszerepek elfoglalása) - Teljesítmény (Performing) (kialakulnak és megszilárdulnak a személyes kapcsolatok, intenzív kapcsolatok, azonosulás a csapat értékeivel). A csapat hatékonysága már több mint teljesítmény, egy igazán hatékony csapat hozzájárul a tagjai növekedéséhez és jóllétéhez is. 49

Amikor csapatban dolgozunk: - konfliktusokat oldunk meg - kommunikálunk - ötleteket osztunk meg - felelősséget vállalunk - fegyelmezettek vagyunk - tisztelünk másokat - SIKERESEK LESZÜNK. A különbség a munkacsoportok és a csapatok között

Nem minden embercsoport CSAPAT. A munkacsoportokat, a közös erőfeszítések és az együttműködés mellett, mégis az egyéni felelősség jellemzi. Az igazi csapatokban a csapat felelőssége dominál. Munkacsoport

Csapat

Erős, tiszta vezetői pozíció

Megosztott vezetői szerepek

Egyéni felelősség

Egyéni és közös felelősség

Egyéni termékek / eredmények

Közös eredmények

Hatékony csoportmegbeszélések

Nyitott megbeszélések és aktív

Megbeszélés, döntés és felhatalmazás

problémamegoldás Megbeszélés, döntés és közös munka

by Katzenbach - Smith

"Csapatban mindannyian egy irányba evezünk" 50

A csapat ideális mérete: „Meredith Belbin azzal érvel, hogy a csapat optimális mérete 4 fő. Ezen a létszámon túl a tagok nem működnek együtt elég szorosan ahhoz, hogy csoportként lehessen definiálni őket.” A kisebb csapatokból gyakran hiányzik az egyensúly, és sokkal valószínűbb, megoldhatatlan konfliktusok keletkeznek. CSAPATSZEREPEK Minden szervezetben és minden csapatban vannak eltérések a tagok között. Azt akarjuk, hogy különbözőek legyünk, úgy is érezzük magunkat és úgy is kezeljenek minket. Így keletkezik a rangsor, a hierarchia a csapatban betöltött hivatalos szerep, az iskolázottság szintje, a szakértelem, a díjazások, a fizetések, foglalkozás és néhány személyes tulajdonság (kor, nem,

öltözködés, fizikai megjelenés, stb.) a szervezeten belül elfoglalt hely, a megszerzett tekintély, a szakmai tudás/képességek, eddig elért eredmények, kulturális szint, személyes képességek, viselkedés, stb. befolyása alatt. A csapatszerepek a csapat tagjainak elvárása egymás, csapaton belüli viselkedésével kapcsolatban. A csapatszerepek a különböző kategóriájú feladatokhoz kapcsolódhatnak (nem feltétlenül a munkaköri leírásokban szereplő hivatalos feladatokhoz): - Operatív feladatok: célok kitűzése, ötletek megformálása, adatok biztosítása, koordináció, kiértékelés - Kapcsolati feladatok: bátorítás, (inter)perszonális problémák megoldása, a konfliktusok megoldása, „a béke előmozdítása” a csapaton belül, az előírások/normák rögzítése, a csapat követése. Az egyéneknek különböző képességekre van szüksége, és különbözően kell viselkedniük a csapaton belül. Ezt láthatjuk a sportcsapatokban, a céges csapatoknál, a hadsereg csapatainál, a mentőcsapatoknál, stb. Egy csapatban nem végezheti mindenki ugyanazt a feladatot. Képzeljünk el hogy egy irodában mindenki csak fénymásol, és nem végez más feladatot. Például egy futballcsapatban vannak kapusok, hátvédek, középpályások és csatárok, de vannak edzők, fizikusok és vezetők. Képzeljük el, milyen lenne, ha csak csatárok lennének. Egy ICT project csapatban van csapatvezető/menedzser, vannak szakemberek a programozásban, tervezésben, és biztonságban, keresőmotor optimalizálásban, külső tanácsadók, stb. Lehetnek még pénzügyi szakemberek, vagy adminisztratív asszisztensek. Mindegyiküknek megvan a maga külön feladata, amely speciális ismereteket/képességeket 51

igényel. DE, ezek csak hivatalos szerepek. A hivatalos szerepek mellett vannak nem hivatalos csapatszerepek, ezek ugyanolyan fontosak, de talán még fontosabbak. Igen, gyakran a magas intelligenciájú/magasan képzett csapatok nem érik el a céljaikat, míg a közepes intelligenciájú sikeres lesz. Sokszor nem az intelligencia vagy a speciális tudás/képesség a siker kulcsa, hanem a csapat egyensúlya. Az egyensúly alatt a különféle emberek és a különböző viselkedések skálájának keverékét értjük. A Belbin-féle csapatszerepek "A csapatszerep egy viselkedési, közreműködési, és a másokkal való kapcsolódási tendencia" Dr. M. Belbin Az informális szerepek a következők lehetnek: Dr. Belbin hosszú időn át elemezte a nyertes és vesztes csapatokat, és megállapította, hogy egy jó csapatnak 9 szerepe van, ezek 3 kategóriába oszthatók.

A fenti szerepek mindegyikének egyértelmű viselkedési és interperszonális erősségei és gyengeségei vannak. Belbin meg volt győződve róla, hogy a jó teljesítmény érdekében minden csapatnak szüksége van ezen szerepek keverékére. Ha az egész csapatnak hasonlóak az erősségei és gyengeségei, akkor könnyen legyőzhető. Az azonos erősségekkel rendelkező személyek ugyanazon feladatokért versenyeznek ahelyett, hogy együttműködnének. Mi van, ha kevesebb, mint 9 ember van a csapatunkban/cégünknél? Néha a szerepeket megosztják, vagy egy személy több mint egy szerepet tölt be. A gyakorlatban fontos, hogy tudatában legyünk annak, hogy a sikeres csapatnak különböző képességekkel, különböző viselkedéssel rendelkező személyekre van szüksége. Kellenek a 52

gondolkodók, a személyorientált csapattagok, és nem feledkezhetünk meg a cselekvésorientált személyekről sem. Ha figyelmesen végigkövetjük az alábbi videót, jobban megértjük az egyes szerepeket. Ahogy a csapattagok közötti különbségek (személyiség, vélemény, képesség, vagy gondolkodásmód) növekednek, úgy növekszik a csapat képessége is, hogy teljesítse küldetését. Amikor növekszik a csapat heterogenitása, több lesz a kreatív eredmény, de néha a fluktuáció is. Ne felejtsük el: Csapatban mindig többet elérhetünk. Angol szójátékkal:

VIDEO Ez a videó egyértelműen bemutatja, miért van

efhOLVgEvM

minden csapatnak szüksége különféle

Ez a videó megmutatja, mennyire fontos a

erősségekkel és képességekkel, vagy akár

kölcsönös bizalom és támogatás a CSAPATBAN.

gyengeségekkel rendelkező tagokra, és hogy

Nagyon erős motivációs ereje is van.

egy sikeres csapat mennyit nyer a különböző

https://www.youtube.com/watch?

gondolkodási/cselekvési/kapcsolat- és

v=4Rd9zQborxI&index=8&list=PLJtw61qZ4J7v

cselekvésorientált tagokkal.

WkGjhJOER4Iyr00tddrmU

https://www.youtube.com/watch?v=-

TANÁCSOK ÉS ÖTLETEK

1. Mindenkinek meg kell értenie és el kell fogadnia, hogy nem létezik hosszú távú siker csapat nélkül. 2. Gondoljuk végig, milyen előnyök származnak abból, ha értjük csapatszerepeket, és látjuk, hogyan járulnak hozzá ezek a szerepek a csapat sikeréhez.. 3. Az "csoport" és az "igazi csapat" közötti különbség lényege: szoros együttműködés, közös felelősség. 53

És végül egy filmbeli jótanács: "Ha sikerül, megmaradunk mint csapat. Ha nem, végünk. Apránként, lépésről lépésre meghalunk.” Idézet a Minden héten háború (Any Given Sunday) című filmben, 1999. ÖSSZEFOGLALÓ:

A csapatmunka személyes és csoportfejlődéshez, jobb eredményekhez és

Annak érdekében, hogy elérjük a

jobb hangulathoz vezet.

céljainkat a magánéletben, a munkában, az

Egy jó csapat egyénekből áll egymást

üzleti életben, a sportban, stb.

kiegészítő erősségekkel, képességekkel és

csapatban kell dolgoznunk.

készségekkel.

ÖNELLENŐRZŐ FELADATOK Sport csapatok vs. Munkacsapatok Hasonlítsuk össze a futballcsapatokban (vagy más általunk jól ismert sportcsapatokban) meghatározott szerepeket és a saját munkacsapatunkat. Gondolkodjunk a "csapat" tágabb értelében, amikor nemcsak a játékosokat tekintjük a csapat tagjainak, de például az edzőket, a sportorvosokat, stb. is. Össze tudjuk hasonlítani a sportcsapatokban megszokott szerepeket a munkahelyi csapatunkban meglévő/szükséges szerepekkel? Melyek azok a szerepek, melyeket a futballcsapatoktól "eltanulhatnánk"? A szerepek azonosítása a csapatunkon belül Nézzük meg újra az első videót a Belbin-féle csapatszerepekről, és próbáljuk meg beazonosítani azokat a csapatunkon/cégünkön belül. A mi csapatunkban vannak gondolkodók, kapcsolat/emberorientált, vagy cselekvésorientált tagok? Mely csapatszerepek a legfontosabbak egy ICT projekt elkezdésekor? Mely csapatszerepeknek nő a fontossága, amikor a projekt a határidejéhez közeledik?

KAPCSOLÓDÓ LINKEK: Belbin Team Roles

III.2. CSAPATÉPÍTÉS A. megérted, mi a csapatépítés B. megismered, miért hasznos a csapatépítés C. megismered néhány csapatépítő tevékenység és játék alkalmazását. “Az üzletben a nagyszerű dolgokat soha nem egyetlen ember viszi véghez. Ezeket

mindig csapatok viszik véghez.” Steve Jobs. Akershus Fortress, “A gyülekezés csak a kezdet. A közös

Norway

munka a siker.” Henry Ford A tartalom áttekintéséhez szükséges idő: 30 PERC A fenti idézetek is mutatják, hogy a csapatok nagyon erősek lehetnek. Azonban az, hogy összehozunk néhány embert, nem hozza meg azonnal a kívánt eredményt. Gondoskodnunk kell

róla, hogy az emberekből erős és elkötelezett csapat legyen. A csapatépítés segít ebben. A csapatépítés az egyik legjobb befektetés, amit eszközölhetünk. Rengeteg hasznot hoz a cégnek. Olvass a csapatépítésről, annak hasznáról, és a csapatépítés ösztönzésének módjairól ebben a részben. A csapatépítés egy csoport tagjainak ösztönzése, hogy jól dolgozzanak együtt, például úgy, hogy különböző tevékenységekben, vagy játékokban vesznek részt. A csapatépítés nem az egyénekre koncentrál. Felfedi az egyének tehetségét és érzéseit, és hozzájárul ahhoz, hogy megértsék, milyen fontosak a csapat termelékenysége szempontjából.

A csapatépítés fő célja, hogy fejlessze a termelékenységet és a motivációt. A csapatépítési programok előnyei olyan jelentősek, hogy számos szervezet beépítette a csapatépítési stratégiát a szabványos képzési tananyagaikba. Az előnyök az alábbiak lehetnek: • Bizalmat épít, és csökkenti a konfliktus • Csökkenti a stresszt • Javítja a hozzáállást • Elősegíti a kommunikációt • Növeli az együttműködést 55

• Kapcsolatokat épít és ösztönzi az együttműködést A hatékony csapatépítés eredménye az elkötelezettebb dolgozók, amely jót tesz a cég kultúrájának, és növeli a mérleg szerinti eredményt. Az igazi csapatépítő tevékenységek és versenyek szórakoztatóak, könnyű megjegyezni őket, és a csapat bizalmának és elszámoltathatóságának hatékony eszközei – támogatja a kapcsolatokat és a vezetői képességeket. Egyfajta elkötelezettséget és odaadást biztosít, amely hozzájárul az egyéni sikerekért való „szurkoláshoz”, és elősegíti a csoport sikerét. Tehát melyek a csapatépítés ösztönzésének módjai? A Videók, Tippek és Trükkök, Tanulási Tevékenység, és Források és további tanulás részekben számos példát és ötletet találunk a csapatépítési gyakorlatokhoz.

VIDEO Ez az animáció bemutat egy feladatot, amit elvégezhetünk a csapatépítésen. (0:51 perc)

https://www.youtube.com/watch?v=sKINaKkjOyE

TANÁCSOK ÉS ÖTLETEK: A legsikeresebb és legemlékezetesebb csapatépítő tréningek azok, amelyek nem olyanok, mint a többi nap az irodában. Az együtt töltött idő, a tapasztalatok megosztása, vagy egy közös cél érdekében végzett munka lehetővé teszi a még szervesebb és még hatékonyabb kötődést. Kiderült, hogy a boldogság és a tanulás nagyon szorosan kapcsolódik egymáshoz. Ha új dolgokat próbálunk ki a munkatársainkkal, az jó hangulatot teremt a dolgozók között, amely végül a cégnek is jót tesz. Ha valami egyedi és az emberek komfortzónáján kívül eső dolgot választunk, az újfajta

találkozásra ösztönzi őket. Ezt szem előtt tartva, az egyik legjobb és legélvezetesebb csapatépítő gyakorlat a Menekülő Szoba. Ez egy fizikai kalandjáték, amelyben a résztvevőket egy szobába zárják, és az ott található tárgyakkal egy sor feladatot kell megoldaniuk, és egy meghatározott idő alatt ki kell szabadulniuk a szobából. Ez az elképzelés nagyon népszerű csapatépítő gyakorlatként. Elképzelhető, hogy számos ilyen szoba van a környezetünkben. Vigyük el a csapatot az egyikbe, és lássuk, mi lesz az eredmény! 56

ÖSSZEFOGLALÁS:

csapatépítő feladat és játék létezik. A legsikeresebb, legemlékezetesebb csapatépítő

A csapatépítés nagyon fontos a termelékenység tréningek azok, amelyek nem olyanok, mint egy és motiváció szintje szempontjából. A

nap az irodában. A Menekülő Szoba kiváló példa

csapatépítésbe fektetett idő és energia megéri,

erre, érdemes kipróbálni a csapatunkkal.

mert remekül megtérülő befektetés. Számos

GONDOLKODJ EL AZ ALÁBBI KÉRDÉSEKEN: Önreflexív kérdések és más jellegű értékelés 1. Kérdés: A csapatépítés fő célja a termelékenység és a motiváció javítása 1. Válasz: Igaz 2. Válasz: Hamis 2. Kérdés: Mi a legjobb hely a csapatépítő feladatokra és játékokra? 1. Válasz: Az irodában 2. Válasz: Az irodán kívül

Az alábbiakban 2 csapatépítő feladatot találunk, amelyet a szervezeten belül végezhetünk el Random Kérdés Osszuk a csoportot 3 vagy több csapatra. Írjunk egy listát mindegyik csapatnak a dolgokról, amelyet csoportokban elvégezhetnek. Adjuk meg az időt a csapatoknak, ami alatt le kell végezniük az összes feladatot. A feladatban egy sor kérdésre, feladványra, problémára és kihívásra kell megtalálniuk a választ. Csapatban kell dolgozniuk, és megoldásokat, válaszokat kell találniuk a lehető legrövidebb idő alatt. Az nyer, aki a legtöbb feladatot oldja meg a legrövidebb idő alatt! A feladatok nehézségétől függően elkészíthetjük a saját pontozási rendszerünket is, ha akarjuk. Az 1. Mellékletben találunk egy példát, amely ötleteket adhat a Random Kérdés csapatépítő feladatra.

Feladat

Összpontszám

KORONÁZZÁTOK MEG A KIRÁLYOTOKAT Minden sikeres csapatnak kell egy király, egy vezető, aki inspirálja és 1.

motiválja őket a nehéz időszakokban is. Ebben a feladatban a vezető az egyetlen kijelölt személy, aki beszélhet a többiekhez. Kérlek, vá-

lasszátok ki a vezetőt, és ennek a személynek a játék egésze alatt valamilyen megkülönböztető jelet kell viselnie, ami mutatja, hogy ő a vezető. TŰZZÉTEK KI A ZÁSZLÓTOKAT

A napi munka kihívásai közben fontos tudni, hogy ki áll a mi oldalunkon és ki nem. Választani kell egy nevet a csapatnak, és látható, azo-

nosítható módon meg kell mutatnunk, hogy melyik csapat tagjai… valamilyen jelzés, karpánt, vagy bármi…Amint megvan, a vezetőnek RAVASZ KÉRDÉSEK OKOS ELMÉKNEK Nem tudhatunk mindent, de azok, akik tudják, hol nézzenek utána, megtalálják ennek a módját…Az alábbi kérdések mindegyike 4 pontot ér. A kérdésekre a választ bármikor beadhatjuk, de ezt csak egyszer tehetjük meg. ·

Egy felnőtt embernek 206 csontja van. Hány csonttal születik

egy újszülött? 3.

Ki volt az 1958-as 1958 Hong Kong-i ‘cha cha’ bajnok?

Mennyit fizetett a Warner Communications a ‘Happy Birthday’

című dal szerzői jogáért? ·

Milyen sebességgel halad az étel a vastagbélben?

Egy „pillanat” egy valódi időegység. Mennyi ideig tart?

Mi volt Marilyn Monroe valódi neve?

Melyik országban viseltek először nyakkendőt?

Ki találta fel az ollót?

Ki a sakkjátékosok védőszentje?

Mi a közös a következőkben: versenyautó, szint és hűha? 58

Feladat

Összpontszám

NINCSENEK RÁ SZAVAK Mindenkinek vannak olyan pillanatai az életben, amikor nem tudunk mit mondani, vagy annyira megdöbbenünk, hogy a csend az egyetlen reakció, amire képesek vagyunk… Ezért, kérlek, kérj meg 4.

valakit a csapatból, hogy némajátékkal mutassa be az egyik fontos üzenetet a csapat többi tagjának (beszélni, írni, rajzolni, vagy

számokat használni nem szabad)

1. Üzenet: A kutyám a világítótoronyban alszik 2. Üzenet: A király hívott, és üdvözöl!’ 3. Üzenet: Ha benézel a kalapom alá, egy kis sárga fiút találsz alatta. KÖZELEG A TÉL… Az év ezen szakában elég hideg van, talán ideje a Karácsonyra 5.

gondolni? Néha annyira rossz az idő, hogy megbocsátható, ha fázunk, és a gondolataink az ünnepek körül járnak. Hogy vidámak

legyünk, meg kell találnunk a Random Kérdés feladat vezetőjét a játék kezdete után 30 perccel, és el kell énekelnünk neki egy karácsonyi dalt. Modern KÖLTŐK

Sokan érvelnek azzal, hogy a modern zene egyenértékű a múlt költészetével. Ennek bizonyítására költsünk egy 3 soros rapet, vagy

100

verset a városunkról, vagy az iskolánkról. Utána ezt is a Random Kérdés vezetőjének kell előadnunk.

TURNÉZUNK A nemzetközi látogatások és kapcsolatok szórakoztatóak, és sokat tanulhatunk belőlük. Derítsük ki, melyik országban lennénk, ha az 7.

alábbi repülőtereken landolna a gépünk: ·

Don Muang Repülőtér =

Charles De Gaulle Repülőtér =

Tambo Nemzetközi Repülőtér =

Heathrow Repülőtér = 59

Feladat

Összpontszám

LÉGY ZÖLD, VAGY MENJ HAZA Minden vállalkozás fontos része az imázs, főleg ma, amikor mindenkinek annyira fontos, hogy jól nézzen ki, és megmutassa az 8.

ügyfeleknek, hogy törődik velük. Ez különösen igaz a modern vállalatoknál, ahol az ügyfelek gyakran fiatal és trendi típusok, akik-

nek fontos a környezetvédelem. Hogy megmutassuk a környezetvédelem iránti elkötelezettségünket, egy természetes tartályban hozzunk be pontosan 15 szál füvet, 6 követ, és egy nagyon kicsi botot…

ÚT A MEGVILÁGOSODÁSHOZ Az elfoglalt emberek, mint az üzletemberek gyakran stresszesek a gyors és technológiailag fejlett világban, amiben dolgoznak. Ez a feladat segít megtalálni a sikerhez vezető utat. Az alábbi kérdésekre válaszolva megtalálod az utat a jobb élet felé. De vigyázat! Ha egyszerre nem válaszolsz helyesen minden kérdésre, 30 pontot

veszítesz, mivel a kudarc visszavisz a stresszes önmagadhoz….

100

Út a megvilágosodáshoz I: Milyen színű a sárgaköves út az „Óz a

(OR MINUS

nagy varázsló” című könyvben?

30 POINTS)

Út a megvilágosodáshoz II: Melyik városból származik a House zene? Út a megvilágosodáshoz III: Folytasd a sort: complete the following sequences: ·

Rio de Janeiro

Katar

Victoria

Edgbaston

London

Oroszország

Peking

Athén …………….

Brazilia Dél Afrika ………………

Edward George Edward George …………….. Harborne

Quinton ……………

JÓT NEVET? Még ebben a zsúfolt, nyüzsgő életben sem szabad elfelejteni nevetni! 10.

Minden csapattagnak készülnie kell egy viccel, gyakoroljuk egymással ezeket, és amikor már mindenkinek van egy jó vicce, azonnal menjünk, és meséljük el ezeket a Random Kérdés feladat vezetőjének. Aszerint pontoz majd, hogy mennyire sikerült megnevettetnünk őt…

20-100

Feladat

Összpontszám

MAMA MIA! Sok sikeres vállalkozás vezetője és igazgatója szereti, ha 11.

megvendégelik: ez segíti őket az üzletkötésben. Az egyik helyi vállalat vezetője az olasz konyha szakértője, de mostanában egy kérdés nem

hagyja nyugodni…a spagetti vajon fán terem? Prezentáld az ügyet a Random Kérdés feladat vezetőjének. A KÜLÖNLEGES K DIÉTA

Sokak, és a szupermodellek számára, a K betűnek mágikus 12.

tulajdonságai vannak. A csoportoddal be tudjátok mutatni a K betűt a 20 Random Kérdés feladat vezetőjének anélkül, hogy megszólalnátok, leírnátok, vagy elmutogatnátok? EZ VARÁZSLAT Paul Daniels, és bájos asszisztense, a felesége Debbie McGee

13.

nyugdíjba vonulása óta, odalett a varázslat. Hogy megszűntessük ezt az áldatlan állapotot, találjunk ki, és mutassunk be egy varázslói

kalapot, amelyet eladhatunk Paul-nak, hogy eltántorítsuk őt nyugdíjba vonulási szándékától.

14.

FOKOZATOSAN SZŰKÜLŐ KÖRÖK Csak a móka kedvéért….rajta egy kalappal.

NAGY TÖREKVÉSEK 15.

i)Hány lépést kell megtenni ebben az épületben a földszinttől az első emeletig?

ii)Hány piros autó parkol a parkolóban ma reggel? BOLONDOS NYELV Fordítsd angolra az alábbi mondatokat: 16.

· Ich habe meinen Schirm vergessen (Ottfelejtettem az esernyőmet.) · S'il vous plaît puis-je commander un McDonald? (Kaphatnák egy McDonalds menüt, kérem?) 61

Feladat

Összpontszám

A KÜLDETÉS VÉGE 17.

30 perc után figyeljünk rá, hogy a Random Kérdés vezetője minden

pontszámunkat tudja, és álljunk sorban magasság szerint. Ha elkésünk, vagy rossz a sorrend, pontokat veszítünk! 240

Top secret – a küldetés Ebben a feladatban a tagoknak el kell képzelniük, hogy a titkosszolgálatnak dolgoznak, és nagyon fontos feladatot kaptak. Az a feladatuk, hogy tartsanak titokban egy kiemelten fontos információt, amelyet egy igen törékeny edénybe zártak. Meg kell tervezniük a titkos információ kijuttatását az épületből, és biztonságos helyre kell szállítaniuk. Az információ megmentésének egyetlen módja, ha kidobják az ablakon, úgy lesz biztonságban. DE, ne felejtsük el, hogy az információ egy igen törékeny edényben van…és ez nem törhet el, nem repedhet meg, mert akkor az információ kiszivárog.

A feladat leírása: ·

Az edény egy tojás

A tojást az emeleti ablakból kell kidobni

A tojás nem repedhet meg, nem törhet el, különben kiszivárog a titkos információ!

A csapatok rendelkezésére álló anyagok:

o újság o kötél o műanyag zacskó o cellux o gemkapocs o papír A csoportot osszuk két 3-5 fős csoportra, és adjuk oda nekik az anyagokat. 15 percük van az anyagok felhasználására, és kitalálni, hogy hogyan dobják ki a tojást az ablakon anélkül, hogy az eltörne. Amint lejárt az idő, le kell tesztelniük az ötletet azzal, hogy leejtik a tojást az emeletről, és megnézni, hogy széttörik-e a földön! 62

KAPCSOLÓDÓ LINKEK: Why Team Building Is The Most Important Investment You'll Make Why teambulding? The Team Building Directory Team Building is Important Because Your Success Starts with a Shared Vision and a Culture of Teamwork 12 Awesome Team Building Games Your Team Won’t Hate Free Team Building Activities

IV. TANULÁS

IV.1. TANULÁSI STÍLUSOK EBBEN A LECKÉBEN: A. megismered a tanulási stílusokat; B. azonosítani tudod a kedvenc tanulási stílusod; C. végig tudod gondolni, hogy a tanulási stílusok hogCalahorra Castle, Spain

yan befolyásolják a tanulási tapasztalatokat.

Mindenkinek van egy saját stílusa a az új ismeretek, jártasságok elsajátítására. Például, vannak, akik ülve szeretnek olvasni valamiről, mások inkább valamilyen fizikai tevékenység végzése közben tanulnak szívesen. Sokféle tanulási stílusmodell létezik, az egyik szakirodalmi forrás 71 stílust különböztet meg. A tartalom áttekintéséhez szükséges idő: 20 PERC Azonban ez nem ilyen egyszerű, mivel a tanulási stílusok idővel vagy a körülményektől függően változhatnak, ahogyan a munkánk és az életünk is változik. Jelentős bírálat éri a tanulási stílus elméleteket. Bár rengeteg bizonyíték áll rendelkezésre, hogy mindenkinek van egy preferált módja az információ megszerzésére, kevés tanulmány támasztja alá, hogy a tanulási stílusok használata az 64

oktatásban különösebben hatékony lenne. Ennek ellenére, a tanulási stílusok elméletei továbbra is igen népszerűek és széles körben elfogadottak maradtak. Szeretnéd meghatározni a saját és kollégáid tanulási stílusát, hogy lásd, ez hogyan válhat mindez a cég hasznára? A tanulási stílusok egyik legnépszerűbb elmélete szerint ezek három „kategóriába” tartoznak: Vizuális, auditív, taktilis és mozgásostanulók. A vizuális Ha vizuális tanuló vagy, az olvasott anyagot vagy a képeket jegyzed meg könnyebben. El tudod képzelni, amit tanulsz, és az elsődlegesen vizuális eszközöket használó módszerekkel tanulsz. Szereted látni, amit tanulsz. Vizuális tanulóként általában rendezett vagy. Gyakran lehunyod a

szemed, hogy elképzelj, vagy megjegyezz valamit, és mindig nézel valamit, ha unatkozol. Nehézségeid lehetnek a szóbeli utasításokkal, és a hangok könnyen elvonhatják a figyelmedet. Vonzanak a színek és az elbeszélések (például történetek), amelyek bővelkednek a képekben. A vizuális tanulók az alábbiakat tehetik, hogy jobban tanuljanak: • Üljenek előre a tanteremben • Próbálják meg elképzelni amit hallanak, vagy amit felolvasnak nekik • Írják le a kulcsszavakat, gondolatokat, utasításokat • Rajzoljanak képeket az új fogalmak magyarázatára, majd magyarázzák el a képeket • Rendeljenek színkódokat a dolgokhoz • Ne hagyják, hogy a figyelmük elkalandozzon tanulás közben Auditív Ha auditív tanuló vagy, hallás és hallgatás után tanulsz. Hangzása alapján tárolod az információt, és könnyebben megjegyzed a szóbeli utasításokat, mint az írottakat. Gyakran tanulsz hangos olvasással, mert hallanod kell, vagy el kell mondanod, hogy megtanuld. Auditív tanulóként valószínűleg zümmögsz, magadban, vagy másokkal beszélgetsz, amikor unatkozol. Az emberek azt hihetik, hogy nem figyelsz, pedig hallasz és értesz mindent, amit mondanak. Az auditív tanulók az alábbiakat tehetik, hogy jobban tanuljanak: • Üljenek oda, ahol jobban hallanak. • Használjanak tanulókártyákat az új szavak megtanulására, és olvassák fel hangosan • Olvassák fel hangosan a történeteket,feladatokat, vagy utasításokat • A tesztkérdéseket hangosan olvastassák fel • Az új anyagot hangosan olvasva tanulják meg.

Taktilis/mozgásos Ha taktilis tanuló vagy, akkor érintés és cselekvés által tanulsz. Gyakorlati tanuló vagy, aki szereti megérinteni, megmozgatni, felépíteni vagy lerajzolni, amit tanul és általában jobban megjegyzi a dolgokat, ha valamilyen fizikai tevékenység is társul a tanuláshoz. Aktívnak kell lenned, és gyakori szünetekre van szükséged, gyakran használod a kezeidet, gesztikulálsz beszéd közben, és nehezedre eshet nyugton ülni. Taktilis tanulóként szereted szétszedni, majd összerakni a tárgyakat, és általában találsz indokot a barkácsolásra, vagy a mozgásra, ha elunod magad. Jó a koordinációd, és sportos alkat lehetsz. Könnyen megjegyzed, amit csináltál, de nehezedre eshet megjegyezni azokat, amit láttál, vagy hallottál közben. Gyakran kommunikálsz érintéssel, és értékeled a fizikai formában kifejezett bátorítást, például a vállveregetést. A taktilis tanulók az alábbiakat tehetik, hogy jobban tanuljanak: • Vegyenek részt az olyan tevékenységekben, amelyek érintést, építést, mozgatást, vagy rajzolást tartalmaznak. • Járkáljanak, hintázzanak a széken, vagy csináljanak valamit olvasás, vagy tanulás közben. • Használjanak tanulókártyákat, és a rajtuk szereplő információk közötti kapcsolat szerint csoportosítsák őket. • Kövessék a szavakat az ujjukkal, hogy megtanulják a helyesírást. • Gyakran tartsanak (rövid) szüneteket olvasás vagy tanulás közben. • Használjanak számítógépet, hogy a tapintás révén segítse a tanulást. Ha megismerted a saját tanulási stílusodat, tehetsz azért, hogy bővítsd a tanulási módszereidet, hogy ne csak a saját preferált stílusodban tanulj. Valamint, a tanulási stílusok megértésével olyan környezetet hozhatsz létre, ahol mindenki tanulhat tőled, nemcsak azok, akiknek ugyanaz a tanulási stílusa, mint neked. Tanárként vagy a képzőként többféle módszert is kipróbálhatsz a különböző tanulók számára, de legjobb, ha kombinálod a módszereket, amelyek a különböző stílusokra alkalmazhatók: • A vizuális tanulók számára tervezett tanulási módszerek lehetővé teszik, hogy a tanulók lássák leírva a szavakat, képeket használnak, és időrendi sorrendbe állítják az eseményeket. 66

• Az auditív tanulók számára tervezett módszerek tartalmazzák a szavak hangos ismétlését, kiscsoportos beszélgetéseket, vitákat, hangos könyveket, és szóbeli riportokat. • A taktilis/kinesztetikus tanulók számára tervezett módszerek gyakorlati tevékenységeket, projekteket, gyakori szüneteket tartalmaznak, hogy lehetővé tegyék a mozgást, a vizuális segédeszközök használatát, a szerepjátékot és a terepgyakorlatokat. A fenti kategóriákban említett változatos módszerek használatával a tanárok egyszerre tesznek eleget mindegyik tanulási stílusnak, és fejlesztik a tanulást azzal, hogy így a diákok különböző módokon tanulhatnak.

A tanulási stílusok elméleteinek népszerűsége ellenére, több kutató részéről érte őket bírálat, arra hivatkozva, hogy nincs elég tudományos bizonyíték arra, hogy ha a tanulási tevékenységeket a személy tanulási stílusához igazítják, az fejleszti a tanulást. Susan Greenfield szerint ez a gyakorlat idegtudományi szempontból „képtelenség”: „Az ember úgy fejlődött, hogy az egymással összhangban működő érzékein keresztül képezi le a valóságot, kiaknázva azt a hatalmas kapcsolatrendszert, ami az agyban létezik.” Sok képző szerint a tanulók egyetlen tanulási stílus birtokosaiként való felcímkézése nem helyes módja a tanításnak és a képzésnek, a tanulóknak is multimodális stílusa van. Egy tanuló lehet auditív egy konkrét tárgyban, és lehet vizuális egy másikban. A tudományos bizonyítékok hiányának dacára sok tanár és oktató továbbra is megtalálja a tanulási stílusok elméletének értékét és előnyeit, azáltal, hogy felhasználják őket valamilyen módon. A saját preferált tanulási stílusunk megértése segíthet olyan új tanulási módszereket találni, amelyek jobban beválnak nekünk, és általa értékelni tudjuk a többi tanulási stílust is. Másrészt, ha másokat kell képeznünk, a különböző tanulási stílusok keverése segíthet, hogy jobb eredményeket érjünk el.

VIDEO Animációs példa a tanulási stílusok szemlélte-

"Jó gondolkodás! — A „Tanulási Stílusok”

tésére (3:16 perc)

kiűzése a divatból – ez a videó azzal érvel, hogy

https://www.youtube.com/watch?

függetlenül a preferált „tanulási stílustól” min-

v=fQYW6vYSGXs

den tanuló hasznot húzhat a különböző tanulási

Mi a tanulási stílusod? (1:34 perc)

módszerek kombinálásából (7:16 perc)

https://www.youtube.com/watch?

v=Kf7S9BRJ8nk

v=C9hTWRwfZOc 67

ÖTLETEK ÉS TANÁCSOK: Már az is utalhat arra, hogy valaki vizuális, auditív, vagy taktilis tanuló-e, hogy milyen kifejezéseket használnak: • A vizuálisak olyan szerkezeteket használnak, hogy „Látom a lényeget”, és hogy „Előbb hadd álljon össze a kép a fejemben”. • Az auditívak valószínűleg azt mondják, hogy „Hallom, amit mondasz”. • A taktilisek meg azt mondják: „Érzem a fájdalmadat” és megölelnek. A tanulási stílusok ismerete segíthet megállapítani, melyik tanulási mód lehet a legélvezetesebb számunkra. Ha esetleg van olyan rész a képzésben, amely nem igazán illik hozzánk, ne adjuk fel! A különböző tapasztalatok szélesítik a különböző módokon való tanulás képességét, és ez mindig hasznos.

ÖSSZEFOGLALÓ:

tanulási stílusához igazítják, az segíti a tanulást. • Azonban a tanulási stílusok és a természetes

• A tanulási stílus az a mód, ahogy tanulni

tanulási preferencia megértésével kellemesebb

szeretünk.

tanulási élményeket szerezhetünk és

• Az egyik legfőbb tanulási stílus elmélet szerint bővíthetjük a tanulási módszereinket.

a tanulók lehetnek auditívak, vizuálisak, vagy

• Változatos tanítási módszerek használatával a

taktilisek.

tanárok egyszerre tehetnek eleget a különböző

• Nincs elegendő tudományos bizonyíték arra,

tanulási módszereknek és javíthatják a tanulást.

hogy ha a tevékenységeket egy személy

GONDOLKODJ EL AZ ALÁBBI KÉRDÉSEKEN: Mit gondolsz, mi a tanulási stílusod?

A tanulási stílusok megértése hogyan segítheti a vállalkozásodat?

KAPCSOLÓDÓ LINKEK: Discover David Kolb's learning styles model Learn about the VAK learning styles model and test 20 questions to determine your preferred learning style Take a quiz to determine your learning preference 68

IV.2.TANULÁSI KÉSZSÉGEK EBBEN A LECKÉBEN: A. megismered, mi a tanulási képesség és a tanulási agilitás; B. megérted, miért fontos a tanulási képesség és agilitás növelése; C. megtudhatod, hogyan fejleszthető a tanulási képesség és agilitás. A tartalom áttekintéséhez szükséges idő: 20 PERC “Késő az agg ebet táncra oktatni.” Mit gondolsz erről a mondásról? Ez a mondás a tanulási képességről és a tanulási Granada Cathedral, Spain

agilitásról szól. Ismerd meg ezt a két fogalmat, és tanuld meg, hogyan fejlesztheted a tanulási képességedet és agilitásodat, amely hozzásegít a további fejlődéshez és növekedéshez, mind szakmailag, mind személyesen.

Vegyük János példáját. János a BFC Asia vállalat bővítésért felelős, feltörekvő vezetője. Előkelő iskolába járt. Szakmai teljesítménye hibátlan volt, céljait könnyedén elérte.

Azonban valami elromlott, amikor János Ázsiába ment. Állandóan bizonytalan volt, többé semmi sem számára egyértelmű, többé nem mert kockázatokat vállalni. Közben meg kínálkozott volna több lehetőség is, hogy visszajelzést és útmutatást kérjen a vezetéshez, de nem élt ezekkel. Nyilvánvalóvá vált, hogy Jánosnak azért voltak sikerei a múltban, mert azt csinálta, amihez értett, ámbár elég konzervatívan dolgozott a saját területén belül. Az is egyértelművé vált, hogy lehetetlen teljesíteni a cég kitűzött céljait, ha János továbbra is a szerepénél marad. Nehéz szívvel bár, de a BFC vezérigazgatója eltávolította ígéretes védencét a pozícióból, és visszahelyezte az Egyesült Államokba. Egy más típusú vezetőt tesz a helyére – Alexet. Bár Alex tehetséges volt, a háta mögött mindenki nehezen kezelhetőnek tartotta. Öntörvényű volt, és nem félt szembeszállni a status quo-val. Imádta a kihívásokat, és szívesen vállalt kockázatokat. Alexet nem zavarták a kétértelműségek, rugalmasan alakította a stratégiáját, és gyakran kért visszajelzést a munkatársaitól. Az elején hozott egy kockázatos döntést, ami visszafelé sült el, de megtanulta, hogy mit ne csináljon, és újrakalibrálta a hozzáállását. Ez volt a siker kulcsa. Mindig is hajlamos volt felrúgni a BFC-nél bevált rendszereket, és most pontosan ez volt, az amire a legnagyobb szükség volt, hogy a cég meg tudja változtatni a hozzáállását és 69

megnyerje az új területet. (Forrás: https://hbr.org/2015/06/improve-your-ability-to-learn) Alex példája jól szemlélteti a tanulási agilitás és a tanulási képesség jelentőségét. A tanulási képesség arra vonatkozik, ahogyan az egyének (vagy a cég mint az egyének egy csoportja) képesek felismerni, magába szívni és használni a megszerzett tudást. A tanulási képesség az alábbi elemekre bontható:

Az introspekció az egyén képessége a visszatekintésre, és tanuljon, valamint, a sikerekből és hibákból való tanulásra, a fejlesztendő területek azonosítására. 2. A reflexió és kontempláció az egyén azon képessége, hogy megfigyelje a saját gondolatait, tetteit és érzéseit a további fejlődés és a jobb teljesítmény érdekében.

3. A „flow” („áramlat") az egyén azon képessége, hogy elmerüljön egy új élményben. Ugyanaz a képesség, amit a spontán tanulás okoz a kisgyermekeknek. A tanulási képesség továbbá magában foglalja a tanulási hajlandóságot és készséget: nyitottnak maradni az újdonságok befogadására. Mindez összefüggésben van az érzelmi intelligenciával. Módszerek a tanulási agilitás és a tanulási képességek fejlesztésére: • Innováció: Ez magában foglalja a status quo és a régóta fennálló feltételezéseknek a megkérdőjelezését, azzal a céllal, hogy a feladatok elvégzésének új és egyedi módszereit

fedezzék fel. Az innováció új tapasztalatokat igényel, amelyek perspektívát és nagyobb tudásalapot biztosítanak. A tanulási-agilis személyek új ötleteket kapnak azáltal, hogy a problémákat több szemszögből is képesek megvizsgálni. • Teljesítmény: A tapasztalat útján történő tanulás a legtöbbször egy ismeretlen kihívás legyőzéséből származik. Ám annak érdekében, hogy tanuljon az ilyen kihívásokból, az egyénnek jelen kell lennie, koncentrálnia kell, jól kell kezelnie a kétértelműség okozta stressz, és gyorsan kell alkalmazkodnia, annak érdekében, hogy teljesíteni tudjon. Ehhez jó megfigyelőnek és jó 70

hallgatóságnak kell lennie, és képesnek kell lennie a gyors adatfeldolgozásra. A tanulási-agilis emberek gyorsan elsajátítják az új készségeket, és jobban használják őket, mint kevésbé agilis társaik. • Reflexió: Az új tapasztalatok megléte nem garantálja, hogy tanulunk is belőlük. A tanulásiagilis személy aktívan keresi a visszajelzést, és gyorsan feldolgozza az információt, hogy jobban megértse a saját feltevéseit és viselkedését. Ennek eredményeképpen jobban érti önmagát, másokat és a problémákat. Tanulmányaikban a Green Peak Partners megállapította, hogy az erős önismeret volt a siker legjelentősebb előrejelzője a felsővezetői szerepeknél.

• Kockázatvállalás: A tanulási-agilis emberek úttörők – ismeretlen területeket fedeznek fel, és mindent megtesznek, hogy új dolgokat próbáljanak ki. „Progresszív kockázatokat” vállalnak – nem izgalmat keresnek, de olyan kockázatokat vállalnak, amelyek lehetőségeket teremtenek. Olyan állásokra és szerepekre vállalkoznak, ahol a siker nem garantált, ahol a kudarc lehetősége is fennáll. A tanulás és az önbizalomépítés ciklikusságában állandóan elhagyják a komfortzónájukat, és ez végül sikerhez vezet. A fentiekkel ellentétben a "védekező magatartás" csökkenti az agilitást és a tanulási készséget. Az új tapasztalatokra való nyitottság a tanulás alapja. Azok, akik zártak maradnak, vagy védekeznek a kihívások vagy a kritikus visszajelzésekkel szemben, általában alacsony tanulási agilitással rendelkeznek. Ezzel szemben, a magas tanulási agilitással rendelkező személyek keresik a visszajelzést, és a magukról szerzett új ismeretek alapján alkalmazkodnak a különböző helyzetekhez és problémákhoz. Változás idején a vezetőknek és az alkalmazottaknak agilisabbnak kell lenniük, mint valaha. A folyamatos tanulás és alkalmazkodás képessége határozza meg boldogulásunkat majd a mai zavaros időkben.

VIDEO 10 Mód az intelligencia növelésére, és a szellemi erő javítására (7:32 perc)

https://www.youtube.com/watch?v=59YvX-Oxsqw

TANÁCSOK ÉS ÖTLETEK: Még öt tipp a tanulási képesség fejlesztésére: 1. Keresd az újat! 2. Állíts kihívásokat önmagad számára!

3. Gondolkodj kreatívan! 4. Válaszd mindig a nehezebb utat! 5. Építs kapcsolatokat!

ÖSSZEFOGLALÓ:

készségeket sajátítsunk el a további fejlődésünk és növekedésünk érdekében. Az

Fontos, hogy hajlandóak és képesek legyünk tanulni, hogy nyitottak legyünk az új gondolkodásmódokra, és hogy folyamatosan új

innováció-, a teljesítmény-orientáktság, a folytoson reflexió és a kockázatvállalás fejlesztik a tanulási agilitásunkat.

GONDOLKODJ EL AZ ALÁBBI KÉRDÉSEKEN: 1. A tanulási képesség és tanulási agilitás ugyanaz a fogalom, vagy csak szorosan kapcsolódnak egymáshoz? 2. Melyek a tanulási képesség és agilitás fejlesztésének módjai? 3. “Késő az agg ebet táncra oktatni.” Ugyanaz maradt a véleményed erről a kijelentésről, mint ami a lecke elején volt? Indokold meg a válaszodat! 4. Készíts egy 5 cselekvési pontból álló listát, amelyeet követve fejleszteni fogod a tanulási képességeidet és agilitásodat.

KAPCSOLÓDÓ LINKEK: Increase learning capacity 5 Principles to Increase Your Capacity to Learn Improve Your Ability to Learn Learning About Learning Agility 72

IV.3. ON-LINE TANULÁS EBBEN A LECKÉBEN: A. megismered az önképzés előnyeit és megtanulod, hogyan kell használni különböző ONLINE felületeket; B. megtanulod kiválasztani a legjobb online platformokat és képzéseket, melyek valóban segítenek a fejlődésben; C. megtanulod maximálisan kihasználni a SKILLS+ tanulási

teret is.

Palace of Carlos V Granada, Spain

A tartalom áttekintéséhez szükséges idő: 30 PERC

Az E-Learning valós alternatíva lett a hagyományos tanulási rendszerekkel szemben. Számos különböző ONLINE platform, képzés és oktatási anyag létezik az INTERNETEN, amelyekből különböző témákról tanulhatunk. A legtöbb dologra könnyen választ találunk az interneten, de szinte bármilyen tárgyban könnyen találunk ONLINE képzéseket is. Azonban a legjobb információ kiválasztása a képzéshez nem mindig egyszerű, mert a választék hatalmas és igen változatos. Az online önképzés terén számos irányzat és alternatíva létezik. A munka és a tanulás megférnek

együtt, de ez nagyfokú felelősségérzetet és jó szervezést igényel. Ez a rész egy sor tippet ad arra, hogy hogyan hozzuk ki a legtöbbet az önképzésből és az ONLINE tanulásból. Ahogy a „való életben”, úgy a virtuális világban is sok lehetőség van egy képzés elvégzésére, de ugyanolyan körültekintően kell kiválasztani a legjobb lehetőséget, mintha osztálytermi képzésre jelentkeznénk. Mindenkinek megvan a maga preferenciája a tanulásra, és számos forrás áll rendelkezésre a legjobb eredmények eléréséhez. Az első kérdés, amin el kell gondolkodni: Ez az ONLINE forrás/ platform megfelel nekem? A

válasz általában a folyamat bizonyos szakaszán jelentkezik, más szóval: egy tanulási folyamatot akkor kell elkezdeni, amikor a személy úgy érzi, hogy a tudás megszerzésének módja már nem megfelelő. Ebben az esetben jobb elkezdeni egy új ONLINE módszert, vagy platformot ahelyett, hogy időt vesztegetnénk arra, hogy megértsük, ahogy a tanulás módja számunkra átadásra kerül.2. Nagyon fontos, hogy leteszteljük az eszközt, mielőtt elkezdjük az online képzést. Ha az eszköz használata számunkra nehézkes, jobb, ha keresünk egy másikat. Különben csak az idő telik azzal, hogy hozzászokunk az eszköz használatához, ahelyett, hogy tanulnánk.

3. Szintén fontos megbizonyosodni arról, hogy lehetăsşg van arra, hogy tanárokkal/képzőkkel is személyes kapcsolatot teremtsünk. Az ONLINE tanulás nem azt jelenti, hogy semmilyen emberi segítséget nem kapunk a tanuláshoz. Általában számos forrás áll rendelkezésre minden területen, de vannak más, jó hírű és a tanulásban tapasztalt egyetemek, és egyéb intézmények által kínált platformok és források is. 4. Az időbeosztás kialakítása is nagyon fontos, ha elkezdünk egy ONLINE tanulási folyamatot. Igen fontos, hogy legyen egy a saját munkatempónk szerint kialakított időbeosztásunk a tanulásra és a magunk tesztelésére. Minden hétre osszuk be az időnket, figyelembe véve az összes tevékenységet, amely a tanulási folyamathoz kapcsolódik. 5. A munkaterület/ tanulási környezet előkészítése is fontos. Az ONLINE tanulás nem feltétlenül jelenti azt, hogy bárhol és bármikor tanulhatunk, a zavaró tényezőktől kényelmes, ergonomikus környezet nélkül. Mind a hagyományos, mint az ONLINE tanulás egy sor olyan feltételt igényel, amelyek a legnagyobb kényelmet biztosítják. Az ONLINE tanulás a tudás megszerzésének új, erőteljes módja, mert sok lehetőségünk van a források és információk felkutatására a virtuális világban. Azonban ez erős felelősségtudatot, és számos, az oktatási források helyes használatát befolyásoló tényező figyelembevételét igényli a tanuló részéről. Számos olyan intézmény létezik, például az egyetemek, amelyek ötvözik a hagyományos (a tanár a teremben a tanulókkal) és az ONLINE módszereket, és kérik, hogy a tanulók használják az e-learning forrásaikat. Ezeken a platformokon vannak emberi tanárok/előadók, akik egy adott napszakban tanítanak videokonferenciákon keresztül, a diákok pedig otthonról vehetnek részt az órákon, akár az úgynevezett „tábla” interaktív használatával, hogy plusz információt kapjanak a tanártól, valamint hogy valós időben kérdezhessenek, vagy hozzászólhassanak az órához. Ezeken a platformokon a felvett óra vagy előadás újra lejátszható, és vannak olyan időszakok is, amikor találkozhatunk a tanárral, coachcsal, vagy mentorral, ahol szemtől szemben kérdezhetünk és visszajelzést kérhetünk tőle. A motiváció szintén kulcsfontosságú az önálló tanulásban, és kapcsolódik más elemekhez, amiket ebben a részben már kiemeltünk.

Az idő jó szervezése, a hatékony időbeosztás, egy kényelmes környezet, és ami még fontosabb, az igényeink szerinti tanulásra való akarat, az, ami eljuttat a teljes sikerhez. 74

Vegyük figyelembe, hogy az online tanuláshoz is aktív részvétel kell. Gyakran nincsenek tesztek és vizsgák, de a viselkedésünk és a reakcióink a tanulásunk folyamatos értékelői. A munka és a tanulás összeegyeztethető, mivel az ONLINE tanulás rugalmas. Ha a tevékenységeink függvényében tudjuk szervezni az időnket, a tanulásban és a tudásban is fejlődni fogunk.

VIDEO “Ez a Houstoni Egyetem által készített videó

Öt tipp a sikeres online tanuláshoz a

összefoglalja a sikeres online tanulók

Facultatem Centrum-tól. Ez a videó 5 tippet

tulajdonságait. A feldolgozott témák: tévhitek és mutat be az önképzéshez magyarázatokkal elvárások az online tanulással kapcsolatban és

(6:51 perc).

tippek a sikerhez (4:36 perc).

https://www.youtube.com/watch?v=LQy40B4y-

https://www.youtube.com/watch?

v=IjedGZebAuA

ÖTLETEK ÉS TANÁCSOK: • Legyünk szervezettek. • Állítsunk össze egy kényelmes időbeosztást az online tanuláshoz. • Találjuk meg a legjobb, zavaró tényezőktől mentes környezetet a tevékenységeinkhez. • Lépjünk kapcsolatba a többi tanulóval. tényleg megfelelnek-e a tanulási igényeinkkel.

ÖSSZEFOGLALÓ:

Válasszuk ki a legjobb környezetet.

Igyekezzünk megtalálni az online tanuláshoz szükséges legjobb forrásokat vagy platformokat. Ellenőrizzük a képzések tartalmát, hogy lássuk,

Szervezzük meg az időnket. Élvezzük az e-learning rendszer előnyeit.

GONDOLKODJ EL AZ ALÁBBI KÉRDÉSEKEN: Mit kell figyelembe vennem, ha egy online képzést vagy platformot akarok választani a saját igényeim szerint? Miért olyan fontos a motiváció az önképzésben? Megértettem a saját felelősségemet az ONLINE tanulásom sikerében?

KAPCSOLÓDÓ LINKEK:

"Getting The Most Out Of Your eLearning Course: 10 Study Tips For Online Learners” by learning industry “How to study online for the best results” by Seek Learning

V. KREATIVITÁS

V.1. A KREATIVITÁS TUDATOSÍTÁSA EBBEN A LECKÉBEN:

A. megérted a kreativitás fejlesztésének jelentőségét; B. megérted, hogy a kreativitás hogyan segítheti az intézményed/szervezeted.

Sevilla Cathedral, Spain

A tartalom áttekintéséhez szükséges idő: 30 PERC

Minden nagy művészeti alkotás feszegeti a fennálló kereteket és normákat, éppen ezért sokat

tanulhatunk tőle a vezetésről, a változásról, a kétértelműségről, a káoszról, a bátorságról és a kreativitásról. A művészetek (festészet, költészet, improvizáció és történetmesélés) kalandos utazásra visz minket a kreatív kifejezés világában, és ez segít nekünk biztonságban felfedezni az ismeretlen területeket, leküzdeni a félelmeket és kockázatokat vállalni. A művészetek könnyedén beépíthetők a munkánkba, ha megkérjük az embereket, hogy meséljék el a legjobb vásárlói élményeik történetét, meséljenek az eddigi legjobb főnökükről, vagy a legjobb csapatélményükről. Amikor elképzeljük a jövőt, kérjük meg őket, hogy mondják el/ árbázolják, hogy ők milyennek látják az eléjük táruló képet. 77

A szervezeti kreativitás a vezetésen múlik. A kreatív vezetőnek keresnie kell a lehetőségeket arra, hogy még a legnehezebb időszakokban és körülmények között is képes legyen értéket közvetíteni. Támogatniuk kell az innovációs kezdeményezéseket, és bátorítaniuk kell a dolgozókat, hogy osszák meg az ötleteiket és a véleményüket. Egy szervezet kreativitása csakis így fejleszthető. Mára már közhellyé vált, hogy a szervezetekre eddig nem látott mértékben nehezedik a verseny okozta nyomás. Folyamatosan, az internet sebességével kell változniuk és megújulniuk, hogy a technológiai változások élvonalában maradhassanak. Ahhoz, hogy egy cég proaktívan reagáljon a különböző kihívásokra, szükséges a kreativitás alapkészségként való fejlesztése, mert kreativitással minden javítható vagy megújítható. Röviden: ez az értékteremtés legjobb módja. Fontos kiemelni, hogy a kreativitásnak nincs egységes megközelítése, mert a kreativitás definíciójának minden új törekvést kezelnie kell, kiemelve azt a megközelítése, amely egy adott helyzethez leginkább illeszkedik . A megvalósítás módszerei a céltól függenek, és az innováció csak egy ezek közül. Következésképpen, tudnunk kell, hogy merre induljunk (a cél), ismernünk kell, hogy milyen módon jutunk oda (a gyakorlat), és végül ki kell választanunk és ki kell képeznünk az embereket, akik megvalósítják az innovációs törekvéseinket. Tehát a kreativitás helyes megközelítése lényegében a célok, gyakorlatok és az emberek helyes egyvelegének megvalósítása lesz.

Jeff De Graff és Katherine A. Lawrence a kreativitás négy fő típusát azonosították, és kreativitás profilként fogalmazták meg. A profil alatt itt az egyes személyek, csoportok és szervezetek kedvelt kreatív tevékenységeit és elfogultságát, illetve tevékenységeik várt kreatív eredményeit értjük. 1. Imaginációs profil: Az ilyen profillal rendelkező személy hajlamos gyökeresen felszámolni a múltat, és olyan áttöréseket ér el, amelyek megváltoztathatják a piacot. Az ilyen emberek

általában alkalmazkodóak és művészi hajlamúak, és könnyen irányt váltanak egy probléma megoldásakor. Az ilyen profilú cégek olyan újdonságot akarnak létrehozni, amelyeket azelőtt lehetetlennek gondoltak. 2. Befektetői profil: Az ilyen profillal rendelkező emberek a teljesítményre és a célra koncentrálnak. A kultúrájuk ezekre az eredményekre, és az elérésükhöz szükséges fegyelemre helyezi a hangsúlyt. Az ilyen csoportban általában jelen vannak a pénzügyi és marketing szakemberek is. A befektető cégek célja a versenytársak megelőzése. 78

3. Fejlesztői profil: A fejlesztői profil képviseli a kreativitás fejlesztését – a létező dolgokat javítja és fejleszti tovább. A fejlesztői profillal rendelkező emberek szisztematikusak, óvatosak és gyakorlatiasak. A fejlesztőcégek célja, hogy valami jobbat hozzanak létre, hogy a jelenre építsenek. Ezek a cégek általában kisebb változtatásokkal fejlesztik tovább a már meglévő termékeket. Ide olyan emberek tartoznak, akik hisznek valamiben, ami nagyobb, mint a vállalkozás maga, és az üzletmenetük tükrözi ezeket az értékeket. Az ilyen emberek úgy érezhetik, hogy a kreativitásnak időtlennek kell lennie. Ez a csoport gyakran megtalálható az humán erőforrás részlegeken, a képzésben, vagy a szervezetfejlesztési részlegeken. Az inkubációs cégek maradandó dolgot akarnak alkotni, amelyek a közösség hasznára válnak. Persze, a más típusú kreativitás is ugyanilyen értékes, és a körülmények függvényében ugyanilyen fontos is. Elengedhetetlen annak megértése, hogy az általunk használt kreatív gyakorlatok és kompetenciák határozzák meg elért eredményeinket. Ha tehát pontos célok vannak előttünk, a megfelelő gyakorlatokat kell használnunk, és a megfelelő gyakorlatokhoz a megfelelő emberekre van szükség. A kreativitás négylépcsős folyamat, amely a kreatív ötletek létrehozásától indul, azaz a 1. létrehozási szakasztól, ahol az információ, a gondolatok és az ötletek olyan módon kapcsolódnak össze, hogy abból új dolgok szülessenek. Először is döntés születik arról, hogy milyen újítást akarunk létrehozni. Aztán eloszlatjuk az előítéleteket, összegyűjtjük az információkat, és keressük az új lehetőségeket. 2. inkubációs fázis, itt leülepednek az ötletek, az innováció elengedhetetlen része ez. Ezen a ponton fontos szerephez jut a tudattalan, amely szokatlan vagy radikális ötletek létrehozását ösztönözheti. A tudattalan segítségével áttörhetjük azokat a korlátokat, amelyeket önmagunk elé állítunk az ötletek létrehozásának szakaszában. Ahhoz, hogy az ötletek megvalósuljanak, elengedhetetlen a kreatív eredmények értékelése, azok továbbgondolása, a sikerhez szükséges feltételek megteremtésekor. Ez a szakasz az 3. értékelési szakasz, itt felülvizsgálják az ötleteket, és kiválasztják azokat, amellyel továbbvisznek. Végül, a 4. megvalósítási szakaszban, a kreatív ötletekből gyakorlati valóság lesz. Az ötletek megvalósításához mások bevonása és támogatása szükséges. Mások meggyőzése, a pénzügyi források felkutatása, a variációk kipróbálása annak biztosítására, hogy az ötlet a gyakorlatban is alkalmazható, mind-mind a folyamat része. A kemény munka és az elköteleződés együtt jár az innovációval, de a kitartás is elengedhetetlen. 79

Ez a négy szakasz összegzi az "állandó kreativitás" Ucello-féle folyamatát. Amint felismerjük a kreativitás alapvető formáit, sokkal tisztábban végig tudjuk gondolni, hogy hogyan használjuk ezeket a különböző helyzetekben. A négy fő kreativitás-profil és a kreativitás szakaszainak elemzése után fontos megérteni a kreatív folyamatok alapvető dinamikáját: motiváció, kíváncsiság és félelem, kapcsolatok megszüntetése és kialakítása, illetve értékelés. Fontos megérteni a kreatív folyamat működését, mert mindenkinek vannak veleszületett kreatív képességei, és ez a kreativitás jól fejleszthető gyakorlással, akár egy izom. Általában viszont a kreativitás és a feltalálás kevés helyet foglal el az átlagmebre életében, éppen ezért kevés benne a gyakorlatunk. Illetve nem is tulajdonítunk

jelentőséget a gyakorlásnak, így a kreativitásunk könnyen elsorvadhat. A kreativitás váratlan analógiát fedez fel olyan képek közötti, amelyek között korábban senki nem látott összefüggést. Ez a felfedezés soha nem csupán egy logikus érvelés eredménye, sokkal inkább származik hirtelen felismerésből. Minden a kreativitásról szóló elmélet kimondja, hogy az ihlet egy olyan mentális állapotban érkezik, amikor a figyelem nem koncentrált, és a gondolkodás asszociatív. Az ilyen állapot három módon jelentkezhet: alacsony szintű agykérgi aktiváció, viszonylag több jobb, mint bal agyféltekei tevékenység és alacsony szintű frontális lebeny tevékenység. A kreatív emberek nem folyamatosan mutatják az összes tulajdonságot ezek közül, csupán akkor, amikor elmélyednek egy kreatív tevékenységben.

1. Alacsony szintű agykérgi aktiváció: Bizonyos elméleti megfontolások azt mutatják, hogy a kreativitás egy általános agykérgi aktivációhoz kapcsolódik. Az "arousal" a szervezet általános éberségi és izgalmi állapota, valamint a szellemi és fizikai teljesítőképesség idegi előfeltétele. Ahogyan nő egy feladat kompexitása, úgy csökken az optimális arousal-szint, az éberség szintje.

2. Inkább jobb, mint bal féltekei aktiváció: Okunk van azt hinni, hogy a kreativitásnak a

jobb és bal agyfélteke differenciált aktivitásához kellene kapcsolódnia. Kreatív tekékenységek során a jobb agyfélteke elsődleges, míg a bal a másodlagos szerepet játszik.

3. Alacsony szintű frontális lebeny aktiváció: Az erősen kreatív embereknél általában hiányzik a kognitív gátlás. A frontális lebeny (amely a racionális döntések meghozataláért felelős) alacsonyabb aktivációja várhatóan magasabb szintű kreativitást eredményez.

VIDEO 6 gondolkodó kalap, De Bono

https://www.youtube.com/watch?v=yUIiluJrWKg&feature=youtu.be Ez egy rendkívül érdekes feladat, amit elvégezhetünk a munkatársainkkal.

TANÁCSOK ÉS ÖTLETEK: • Szüntessük meg a kreativitás korlátait és akadályait, és számoljuk fel a magányos feltaláló mítoszát. • Támogassuk a csapatmunkát, és figyeljünk a szervezeten belüli légkörre. A társas légkör rendkívül fontos. • Adjuk meg a szabadságot az alkalmazottaknak az új ismeretek felkutatására, a kísérletezésre és az improvizációra. Meg fogunk lepődni, mire képes egy ember, ha megvannak a szükséges forrásai! Ez döntő fontosságú a szervezeten belüli kreativitás erősítésére, mert a korlátok és a félelem a kreativitás legnagyobb ellenségei, ezért fontos, hogy ne engedjük, hogy ezek akadályozzák az alkalmazottaink kreativitását. Minden feladatot, amivel megbízzuk őket, úgy kell bemutatni, hogy az érdekes, és jó értelemben vett kihívás legyen. Így mindenki szívesen elmélyül abban, amit csinál. A kreativitás neves kutatói szerint a belső motiváció az emberi kreativitásának egyik legfontosabb eleme (Amabile, 1996). • Tanítsuk meg az alkalmazottaknak, hogy mindig minden problémát a lehető legtöbb szögből vizsgáljanak meg. Ha erősíteni akarjuk a munkatársaink kreativitását, fontos

megismertetni velük a végső felhasználók igényeit és preferenciáit. Ebbe az irányba tett fontos lépés, ha a munkatársaknak lehetőségük van közvetlen kapcsolatba kerülni a termékeink és szolgáltatásaink végső felhasználóival. Az alkalmazott jobban megérti saját helyét a szolgáltatási láncban. Ha látja a munkája eredményét, ez arra ösztönzi, hogy javítson a munkáján a még jobb eredmény érdekében, és új, váratlan ötletekkel álljon elő az ügyfelek igényeinek kielégítésére. • Próbáljunk meg váltani az utasítás és ellenőrzés alapú vezetésről egy együttműködőbb stílusra, ha erősíteni akarjuk munkatársaink kreativitását. 81

ÖSSZEFOGLALÓ:

a jövőbeli problémákra. Képesnek kell lennünk kiértékelni a jelenlegi

Gondolkodjunk kreatívan, hogy versenyben

helyzetünket, és ha szükséges, új alternatívákat

maradjunk a piacon.

kell találnunk.

Találjunk innovatív megoldásokat a meglévő és

GONDOLKODJ EL AZ ALÁBBI KÉRDÉSEKEN: Gondoljuk végig a problémák azon három jellemzőjét, amelyekre kreativitás fejlesztése vélaszt kínál:

1. komplex és változó környezet, 2. gyors kezdeti megoldások, 3. a folyamatos fejlődés forrásai – és mérjük fel, hogy ezek alkalmazhatók-e a munkánk bármely területén.

KAPCSOLÓDÓ LINKEK, TANULMÁNYOK: Scott G. Isaksen and Kenneth J. Lauer, “The Climate for Creativity and Change in Teams”, in Creativity and Innovation Management, 11(1), pp.74– 86, 2002 Paul B. Paulus, Bernard Arjan Nijstad, “Group creativity: innovation through collaboration”, Oxford University Press 1971, Oxford:, 2003. Nel M. Mostert, “Diversity of the mind as the Key to Successful Creativity at Unilever”, in Creativity and Innovation Management, 16(1), pp.93 – 100, 2007 Online Innovation Tools, 9 October 2007 Design Thinking 2.0 – Enabling Innovation with Web2.0. Part 3; 25 March 2010 Goran Ekvall, “Organizational Conditions and Levels of Creativity”, in Creativity and Innovation Management, 6(4), pp.195– 205, 1997 Stephen R Grossman, Bruce E. Rodgers, Beverly R. Moore, Tex Plano, “Innovation, Inc.: unlocking creativity in the workplace”, Wordware Pub., 1988 James L. Farr, Michael A. West, “Innovation and creativity at work: psychological and organizational strategies”, Chichester , England ; New York : Wiley, 1990 Tore Kristensen, “The Physical Context of Creativity”, in Creativity and Innovation Management, 13(2), pp.89 – 96, Blackwell Publishing, 2004

V.2. A KREATIVITÁS FEJLESZTÉSE EBBEN A LECKÉBEN: A. megmutatjuk, hogyan teremthető fokozottan kreatív légkör a munkahelyen; B. megérted a kreativitás fontosságát az állandó kihívásokkal teli, változó üzleti környezetben; C. átlátod és megtanulod kihasználni a kreatív folyamatokat; Sevilla City Hall, Spain

D. megértied, hogy a kreativitás hogyan segíthet a versenyképességet. A tartalom áttekintéséhez szükséges idő: 30 PERC

A kreativitás az innováció motorja. Bár úgy tűnik, hogy nem minden egyénre jellemző (van, akinél a kreativitás szinte természetes, másoknál pedig alacsony a szintje), a kreativitás mindenkinél fejleszthető, és ezáltal az egyének produktivitása és innovációs képessége is megnő. Ez a rész azt mutatja be, milyen módokon fejleszthetjük a kreativitást a csapatunkon vagy a cégünkön belül. Mindenkiben van kreativitás, és ez az alábbi három komponensben nyilvánulhat meg:

• szakértelem • kreatív gondolkodási képességek • motiváció. Az egyéni kreativitás fejlesztése fontos a cég vagy a csapat fejlődése szempontjából is. Mivel a csapatok egyénekből állnak, így az egyéni kreativitás fejlesztése sikeresebb projekteket és vállalkozásokat eredményez. A csapatok egyénekből állnak, így az egyéni kreativitás fejlesztése sikeresebb projekteket és üzletet eredményez. A kreativitás az innováció motorja, amely fontos a mostani erős verseny idején. Bár úgy tűnik, hogy a kreativitás nem minden egyénre jellemző tulajdonság (van, akinél a kreativitás szinte természetes, másoknál pedig alacsony a szintje), a kreativitás fejleszthető, így az egyének produktivitása és innovációs potenciálja is megnő. A kreativitás fejlesztése érdekében: Olvassunk: Nemcsak regényeket, hanem bármilyen könyvet, cikket, vagy magazint, ami a 83

foglalkozásunkkal kapcsolatos. Ez jó módja a tevékenységeinkhez szükséges készségek fejlesztésére, és közben a kreativitásunk szintje is nő. Utazzunk: Mindegy, milyen messze, nem kell egzotikus országokba mennünk. Már az utazási hajlandóság is színesíti a valóságról alkotott képet, még a saját lakóhelyünkön is lehetnek olyan részek, közösségek, emberek és kultúrák, amiket nem ismerünk, és ez sokféleképpen segíthet, akár a kreativitásunk fejlesztésében, az ötletek és források összekapcsolásában is. Vállaljunk kockázatot: Itt nem az extrém sportokra, vagy hasonlókra gondolunk. Már a komfortzónánk elhagyása, a félelmeinkkel és kételyeinkkel való szembenézés is segíthet. Egy mélyreható elemzés után oldjuk meg ezeket. A tévedés, a hiba és más negatív jelenség másoknál is előfordul, de ezekre pozitívan kell gondolnunk, tanulni kell belőlük, hogy lássuk, mit nem követünk el a jövőben. Találkozzunk önmagunkkal, ismerjük meg önmagunkat: Az önismeret elmélyül, megismerjük az erősségeinket, a gyengeségeinket, és a viselkedésünk más aspektusait. Ettől a mélyreható elemzésből csak növekedhetünk, és megnövekszik a kreativitásunk is. A kreativitást a sporttal is összehasonlíthatjuk. Ha eddzük és gyakoroljuk a kreativitásunkat, és

hozzászokunk a kreatív készségek napi használatához, egyre jobban fejlődik a kreativitásunk, és az új ötletek, az innováció biztosan követik majd.

VIDEO A kreatív gondolkodás – hogyan gondolkodjuk kreatívan és dolgozzunk ki új ötleteket, (Giovanni Corazza). Ez a videó jól érthetően bemutatja, hogy hogyan dolgozzunk ki új ötleteket és hogyan fejlesszük a kreativitásunkat.

https://www.youtube.com/watch?v=bEusrD8g-dM

TANÁCSOK ÉS ÖTLETEK: • Elemezzük a saját kreativitásunkat! • Olvassunk azokról dolgokról, amelyek érdekelnek minket! • Írjunk blogot, készítsünk vlogot, podcastot, vagy bármilyen hangfelvételt a kreativitásunk fejlesztése közben elért sikereinkről! • Utazzunk el különböző helyekre, ismerjük meg az ottani szokásokat és a kreativitással 84

kapcsolatos más jellemzőket! • Travel around different places learning the customs and other things about the environment related to creativity.

ÖSSZEFOGLALÓ: Mindenkiben megvan a kreativitás képessége.

lehetőségeink elemzésével. Fejlesszük az egyén kreativitását, mert segíteni fog a cégünkben dolgozó csapat kreativitásának

Fejlesszük a kreativitásunkat önmagunk és a a fejlesztésében.

GONDOLKODJ EL AZ ALÁBBI KÉRDÉSEKEN: Valóban megértettem a kreativitásnak, mint az innováció és fejlesztés motorjának fogalmát? Valóban úgy gondolom, hogy a kreativitás a siker egyik eleme? Olvasok könyveket, cikkeket és más anyagokat a munkámmal és annak lehetséges alternatíváival kapcsolatban? Gondolja végig azokat a konkrét teendőket, amelyek révén a szervezeten belüli kreativitás fejleszthető, és olyan munkakultúra jön létre, ahol a kreativitás kibontakozhat.

KAPCSOLÓDÓ LINKEK: “101 Tips on How to Become More Creative” by Creativity post “30 Tips to Rejuvenate Your Creativity” by Lifehack 30 Tips to Rejuvenate Your Creativity

V.3. KREATIVITÁS COACHING EBBEN A LECKÉBEN: - ötleteket kapsz a csapatod kreativitásának fejlesztésére; - betekintést nyersz a coaching alapjaiba; - fejleszted saját coaching készségeidet; - fejleszted saját kreatitásokat, azáltal, hogy mások kreativitását segíted elő.

San Lorenzo El Escorial, Spain A kreativitás tudatosítása, Kreatív eszközök és A kreativitás növelése leckékben arra adtunk tippeket, hogyan fejlesztheted saját krativitásod. Ezúttal arra ösztönzünk, hogy a krativitással kapcsolatos tudásodat és jártasságodat másokkal is megoszd, és közben tovább növeld a magad kreativitását is. A kreatív coaching segít, hogy a csapatod tagjait a krativitásuk fejlesztésére sarkalld. A tartalom áttekintéséhez szükséges idő: 20 perc

Ha a csapatod tagjaitban nő a kreativitás, ezáltal növekszik a kreativitás kultúrája a szervezetben, és jelentős ösztönzést kap a cégen belüli innováció. A coach szerepe, hogy másokat ösztönözzön, hogy a lehető legtöbbet hozzák ki magukból azon a területen, amelyen tevékenykednek. A kreatív coach feladata, hogy a vállalkozók és üzletvezetők kompetenciáit erősítse kreatív gyakorlatok révén. Ha úgy érzed, hogy a csapatod elakadt, és nincs ötleted a holtpontról való kimozdulásra, próbáld ki az alábbi gyakorlatot, hogy segítségével új perspektívák nyíljanak meg számotokra. A coaching egyre népszerűbb az üzleti világban, nemcsak a vezetők, de az alkalmazottak ösztönzésére is igen hatékony módszer. Legtöbb ember akkor tud kreatívan megnyilvánulni, ha érzékeli, hogy mások is bíznak a kreativitásában. Ha kellő időt és lehetőséget teremtünk a kreatív önkifejezésre, óhatatlanul új ötletek és felismerések születnek, különösen ha a olyan témát találunk, amely őszintén érdekli az alkalmazottakat. 86

Problémafelvetés: "Hogyan... ?"

Ötlet 1

Ötlet 2

Ötlet 3

VIDEO A Brainwriting mellett számos más

v=yAidvTKX6xM

csapat-kreativitást ösztönző módszer is létezik.

Ez a video szavak nélkül magyarázza el, hogy

Az alábbi video hat kratív ötlettel szolgál,

mi a coaching , és hogyan működnek a

melyeket akkor használhatunk, ha elakad az

coaching-folyamatok.

ötletngenerálási folyamatunk. (3:35 min) Válaszd ki a neked tetsző módszert, éspróbáld ki a csapatoddal.

https://www.youtube.com/watch? v=UY75MQte4RU

https://www.youtube.com/watch?

ÖTLETEK ÉS TANÁCSOK: Az alábbi 10 ötlet segít, hogy a kollégáid kreativitását ösztönözd: 1. Bizonyosodj meg, hogy érted a coaching fogalmát. 2. Vizsgáld felül, hogyan tekintesz te magad a kollégáid kreativitására. 3. Válassz ki és gyakorolj be egy krativitás-ösztönzési modellt. 4. Vond be a vezetőket is folyamatba. 5. Ismerd fel és értékeld a kollégáid személyiségének sokféleségét. 6. Állíts prioritásokat és fókuszálj a fontos dolgokra. 7. Ne a "tűzoltás" vegye el az időd nagyrészét. 8. Gyakran kérj visszajelzést.

9. Hallgass meg figyelmesen mindenkit. 10. Folyamatosan képezd magad.

Összefoglaló:

szem" megvizsgálja, elemzi, az elkészült táblázat az eredeti problémát részletesen

A Brainwriting 6-3-5 technikával elérhetjük, hogy a cégen belüli ötletek egymásra épüljenek. Az így született ötleteket "több

feltárja. Előnye, hogy mindenki ötletét mindenki értékeli/továbbgondolja, így megszűnik "az én 87

ötletem volt", illetve a csoportvezetés

maga és a kollégái kreativitásához való

problémája.

viszonyát, és nagyon jó "hallgatóság",

Egy jó kratív coach érti a coaching

alkalmazza az aktív hallgatás

mindenlétét, folytonosan felülvizsgálja a

képességét.

FELADAT: Szervezz meg egy brainwriting tevékenységet a csapatodon belül. Azután értékeld ki: Hogyan működött a gyakorlat? Születtek-e váratlan ötletek? Mutasd be a brainwriting eredményét a feletteseidnek, és javasolj változásokat a jelenlegi

folyamatban.

FORRÁSOK: 9 ways a creativity coach can help your business Brainwriting 10 tips for effective coaching

V.4. KREATÍV ESZKÖZÖK EBBEN A LECKÉBEN: A. felismered, hogy a kreativitás nem egy ritka

tálentum, amit vagy megkaptunk vagy nem, hanem egy képesség, amely fejleszthető; B. megismersz néhány technikát, eszközt, amellyel a kreativitásod fejleszthető. Universidad de Salamanca, Spain A kreativitás fogalma zavarbaejtő lehet: egyáltalán kit nevezhetünk kreatívnak, és ők miért

kreatívak? 88

Könnyen beazonosítjuk azokat a kreatív zseniket, akik az emberi kultúra számára jelentőset alkottak, mint például a művészek vagy zenészek, akiket mindannyian meg tudunk nevezni, vagy a tudósok, akik tudományos felfedezésekkel, technikai megoldásokkal tették elérhetővé, hogy jobban megértsük magunkat, a világot vagy akár az univerzumot. De hol vagyunk mi ezekhez az

óriásokhoz képest? Hogyan hasonlítható össze a mi kreativitásunk azokéval, akik a világról alkotott képünket, megértésünket vagy tapasztalatunkat formálták? A tartalom áttekintéséhez szükséges idő: 30 PERC James Kaufman és Ronald Beghetto (2009) meghatározott egy elegáns keretrendszert a kreativitás megértésére, amit 4C modellnek neveztek el, és amely lehetővé teszi számunkra, hogy megértsük, miképpen lehetünk mi is részei a "kreatív-képletnek". A szerzők többféle kreativitást határoztak meg: 1. ’Big-C’-ként (Nagy-K) utalnak arra a kreativitásra, amely szignifikáns változásokat hozz az adott szakterületen; 2. ’Pro-c’ (Pro-k) az a kreativitás, amely a szakemberek kreatív tevékenységéhez, vagy más egy adott területen nagy tapasztalattal rendelkező emberek kreatív tevékenységéhez kötődik; 3. ’little-c’ (kis-k) kreativitás – az egyének hétköznapi kreatív cselekedete, olyan

területeken,amely nem minősül az adott személy szakterületének, és 4. ’mini-c’ (mini-k) - újszerű és személyes értelmezése a tapasztalatainknak, tevékenységeinknek, a körülöttünk zajló eseményeknek. A mini-C meghatározásának a központja az a dinamikus, értelmező folyamat, mely során felépül személyes tudásunk, értelmezésünk egy adott szocio-kulturális összefüggésében. N.B.: A tanulás fontossága! Fontos kérdés: Megtanulható a kreativitás? A rövid válasz az hogy: igen. Éppen a 4C modell segíthet abban, hogy megválaszoljuk ezt a kérdést. A kreativitás képessége fejleszthető, és ez

a fejlődési folyamat irányítható. A Big-C-hez természetesen elengedhetetlen valamiféle veleszületett tehetséget (és emellett sok-sok kitartó munka), de a kis-c típusú kreativitások (mini, little, pro), amelyek a mindennapi életben is szükségesek, igenis fejleszthetők. Ebben a részben ehhez javaslunk eszközöket. A kreativitás mini-c szintje: A tanulás mindig kreativitást igényel. Valahányszor új feladatot kapunk, mozgósítanunk kell a kreativitásunkat. Ha nem is forradalmi, de a magunk szintjén új és jelentős eredményeket érünk el vele. 89

Például: Andrásk hazahozza az iskolából az első festményét. Ez az első próbálkozása, száára új és jelentős, megnyilvánult benne a kreativitása. A kreativitás little-c (kis-k) szintje: A kreativitás little-c szintje már az előbb bemutatott mini-c szinthez képest egy fejlődést mutat. A megfelelő visszajelzések nyomán fejlődés mutatkozik, és ami így létrejött, az már másoknak is értéket jelent. Például: Az Andráska szüleinek tetszik az a festmény, amit ma hazavitt az iskolából. Kiteszik a hűtőre, mert azt gondolják, hogy jól sikerült, és örömmel nézegetik. A festmény a művészi alkotássá válás útjára lépett. A kreativitás Pro-c (Pro-k) szintje: Ezen a szinten, az egyénnek megvan az a képessége, hogy kreatív legyen professzionális szinten és professzionális környezetben. A Pro-c szintű kreatív egyén mögött valószínűleg több év céltudatos gyakorlás és képzés áll. Nem mindenkinek biztosít megélhetést a kreatív tevékenység azok közül, akik ezen a szinten állnak, ám általánosságban elmondható, hogy az ezen a szinten levők arra törekednek, hogy valami olyan dologgal foglalkozhassanak, amit szeretnek. Például: András végzett a művészeti egyetemmel, a festménye ott lóg egy ismert galéria falán. A szakértők, kritikusok is értékelik a kreativitását. Festményeit már nem csak a barátok és a család nézegetik szívesen, hanem olyanok, akik nem ismerik Andrást személyesen, de értékelik a munkáját és megindítja őket András művészete. A kreativitás Big-C (Nagy-K) szintje Akik Big-C szinten állnak, azokról a történelem könyvek is rendszerint megemlékeznek. A Big-C szint magába foglalja az egyén egész életpályájának értékelését, munkássa összevethető más zseniális szereplőkkel, és meghatározható az egyén helye az adott skálán. Példa: Évek múlva András munkáit olyan emberek vásárolják, akiknek hatalmas művészeti gyűjteményük van. A leghíresebb galériák falain lógnak a festményei, és a szakértők gyakran folytatnak eszmecserét a munkásságáról. Látható, hogy a kis-c (mini, little, pro) típusú kreativitás fejleszthető, illetve a siker szempontjából elengedhetetlen a fejlesztésük. A Nagy-C típusú kreativitás ugyan ritka, de jó esély van rá, hogy a pro-c kreativitásra épülve, sok energia árán egyszer csak megmutatkozzék. A legnagyobb zeneszerzők igen gyakran a legtermékenyebb művészek is, Mozart vagy Beethoven több száz zeneművet jegyzett élete során.

A továbbiakban a kreativitás fejlesztésére használható eszközöket, ötleteket mutatunk be. A kis „c”-vel jelzett kreativitásunkat leggyakrabban környezetünk inspirációjára bontakoztatjuk ki: inspirálnak az emberek, akikkel találkozunk, beszélgetünk, a helyek, amelyeket meglátogatunk, a dolgok amiket elolvassunk. Pédául egy munkatársaddal folytatott beszélgetésből kipattan "egy szikra", amelynek segítségével kratív módon tudsz megoldani egy aktuális problémát, vagy jelentősen javítasz egy munkafolyamaton, amely a te felelősséged alatt áll. Ilyen módon nyilvánul meg például a "kis-c” típusú kreativitás. Hogyan tudjuk fejleszteni a „kis-c” kreativitásunkat?

Íme néhány ötlet: • Használjuk a mindennapi környezetünket, mint inspiráció forrást és stimulációt a kreatív ötletek létrejöttére. Ha eszünkbe jut egy jó ötlet, lehetőleg azonnal tudjuk rögzítsük, különben hamarosan elfelejtjük. • Fejlesszük a „belső látásunkat”: alakítsuk ki a szokást, hogy sokkal tudatosabbak vagyunk a mindennap felénk áradó információ mennyiséggel szemben, figyelünk a dolgok mélyebb jelentésére, és alkalmazhatóságára. A fejlesztés azt jelenti, hogy nem elégszünk meg a dolgok felületes érzékelésével, hanem mélyebbre ásunk, hogy felfedezzük az összefüggéseket, kapcsolatokat és belső értelmet a naponta érkező információkban, ingerekben. • Tegyük szokásunkká, hogy nyitott kérdéseket teszünk fel magunknak, mint pl.: „Miért így akarom megoldani ezt a problémát?” vagy „Ez a fejlesztés várhatóan milyen viszonyban van a vásárlóink igényeirvel?” • Ne vakítson el a mindent "verő", zseniális ötlet vágyának az álma. Az esély megvan az áttörő ötletre is, de valószínűleg az agyunk több vagy akár több tucat „meglehetősen jó” megérzéssel, gondolattal lát el bennünket nap mint nap. Vegyük ezeket az ötlet-magokat komolyan; írjuk le őket; vezessünk róluk listát, vagy írjuk be a személyes naplónkba. Sohe nem tudjuk, hogy ezek a "magok" mikor hoznak értékes termést. Ne feledjük el fejleszteni a „kis-c” kreativitásunkat, és szinte biztosan jönnek a nyomukban a nagyobb sikerek is! Először nézzük meg bővebben a bevezetőben bemutatott 4C modellt:

Ahogy már korábban mondtuk, a kreativitás nem egy mítoszi szörny. Legyen tehát önbizalmunk, bízzunk az ösztöneidben és gondolatainkban. Ezen felül kell lennie egy belülről származó természetes motivációnak (belső motiváció). Ha mélyebben érdeklődünk egy terület, téma iránt, abban máris benne van annak ígérete, hogy a későbbiekben értékes eredményeket tudunk elérni az adott területen. Nagyon sok módja van a kreativitásunk felturbózásának. Az egyik leismertebb módszer az ötletvihar, vagy brainstorming. A sikeres brainstorming néhány feltétele: • Határozzuk meg előre a témát és a folyamat céljait. • Minél többféle ötletet gyűjtsünk be, lehetőleg sokféle személyiségtől, különböző nézőpontokból. • Keressünk minél több inspirációt. Találkozzunk emberekkel, osszuk meg az elképzeléseinket. Lehetnek olyan fontos és érdekes kapcsolódások, összefonodások több személy ötletei között, amelyek segítenek előre vinni a vállalkozásunk szekerét. • Ne zárjuk ki a különcöket. Fontos tényező, hogy ne minősítsük és ne címkézzük a mások ötleteit az ötletelés során. A kulcsszó a „lehetséges”. Talán nem minden különc ötlet visz közelebb a megoldáshoz, de vigyáznunk kell, hogy minden ötletet megvizsgáljunk, mielőtt kukába dobnánk őket. • Hagyjunk elég idő az ötletek beérésére. • Válasszuk ki azt az ötletet, amelyet meg szeretnénk valósítani, és utána végezzük el a szükséges számításokat, elemzéseket, amelyek a megvalósítási folyamathoz szükségesek. A végső komplex megoldást létrehozásánal felhasználhatunk további ígéretes ötleteket is. Kreativitás rések Végül itt van egy rövid összefoglaló, azokról a dolgokról, amelyeket jó elkerülnünk, ha nem szeretnénk hátráltatni, akadályozni a kreatív folyamatot:

VIDEO Julie Burstein négy leckét, történetet oszt meg

Elizabeth Gilbert, az „Ízek, imák, szerelmek”

arról, hogy hogyan születik a kreativitás. Egy

könyv szerzőnője egy nagyon érdekes

hegedű húr akkor képes csodálatos hangokat

megközelítésből beszél a kreativitásról. Az

megteremteni, ha megfelelő ki van veszítve, a

előadás fő üzenete talán az, hogy végezzük ki-

kreativitáshoz is kell egyfajta feszültség (17:21

tartóan a dolgunkat, és bízunk abban, hogy a

perc).

kitartásunk jutalmaként meglátogat minket az

http://www.ted.com/talks/

ihlet.

julie_burstein_4_lessons_in_creativity

http://www.ted.com/talks/ elizabeth_gilbert_on_genius 93

TANÁCSOK ÉS ÖTLETEK: Ha azt gondolja, hogy Ön nem vagy kreatív, akkor nincs igaza. Íme néhány "jó, öreg" trükk: • Legyünk kíváncsiak! Legyünk tiszteletteljesek, teszteljük a már bejáratot, leszögezett dolgokat is, és mindig keressük az újszerű, modern megoldásokat. • Vállaljunk kockázatot: a hiba a fejlődési folyamat része, nagyon sok tanulsággal. Hagyjuk el a kényelmi zónánkat, és tapasztaljunk meg új dolgokat.

• Ne ijedjünk meg a tanulástól: az orvos jelöltek valószínűleg megszámlálhatatlan órát töltenek el hullák tanulmányozásával, hogy minél többet megtudhassanak az emberi testről. Az elején ez egész ijesztőnek hangzik, de a tudásvágy erősebb kell legyen a félelmeknél. • Figyeljük a dolgok összekapcsolódását: találjunk valamit, amit össze tudunk kötni eddig nem kapcsolódó elképzelésekkel, elméletekkel. • Írjunk le, rajzoljunk le mindent, ami eszünkbe jut. Az írás és a rajzolás segít, hogy tovább tudjuk gondolni az ötleteket. ÖSSZEFOGLALÁS:

kiderül, hogy ez nincs így, a kreativitás, de legalábbis a hétköznapi, szakmai kreativitás

Gyakran gondoljuk, hogy néhány ember kreatív, fejleszthető, és fejlesztendő terület. Ehhez a többség nem. Ha mi épp nem, akkor nincs mit javasol a lecke ötleteket, módszereket. tenni, így kell leélni az életünket. A leckéből

GONDOLKODJ EL AZ ALÁBBI KÉRDÉSEKEN: Válasszon ki a vállalkozása életéből egy fontos kérdést, amely aktuálisan foglalkoztatja. Vegyen egy üres fehér lapot, és írja fel rá a kérdést, majd írjon alá 15 választ, ami éppen eszébe jut. Ismételje meg a folyamatot 7 napon keresztül. Várhatóan sok értékes megoldás is lesz a válaszai között, ami bizonyítja, hogy igenis kreatív!

HASZNOS LINKEK: Managing for creativity The four C model of creativity The four C model creativity The difference between big C and small C creativity 6 tools for improving your creative mind Creativity Creativity Tools 27 creativity innovation tools

VI. VEZETÉS

VI.1. VEZETÉSI STRATÉGIÁK & STÍLUSOK EBBEN A LECKÉBEN: A. megérted a különböző vezetési stílusokat; B. azonosthatod a kedvenc vezetői stílusod; C. megtanulod, hogyan fejlődhetsz vezetőként, és kifejlesztheted saját stratégiájádat a különböző vezetői megközelítések keverésével. Olyan nincs, hogy született vezető. A vezetői készség szerzett tulajdonság, amely már az iskolában, vagy a játszótéren elkezdődik. Ahogy telik az idő, az iskola, a munkahely, és az élettapasztalatok alakítják a vezető filozófiáját és lélektaAmsterdam Stepped Gable House, the Netherlands

nát. A tartalom áttekintéséhez szükséges idő: 30 perc

Egy jó vezető részletesen ismerheti a céget és az üzleteti folyamatokat, ha nem képes inspirálni másokat, gyorsan bekövetkezik a bukás. A motivált dolgozók a hatékony vezetés egyik legfontosabb eredménye. A sikeres vezetők elérik, hogy az emberek bármilyen cél elérésében segítsék őket. A célok megvalósítása azonban nem elég, hogy az alkalmazottak motiváltak 96

maradjanak.

Az alkalmazottak segítése személyes és karriercéljaik elérésében a motiváció fontos része. Minél motiváltabbak a követők, annál hatékonyabb a vezető, és minél hatékonyabb a vezető, annál motiváltabbak a követők. Nincs olyan, hogy legjobb vezetői stílus. Ugyanaz a vezető hatékonyan használhat többféle vezetési stílus is, az alkalmazottak egyéni kompetenciájának és elkötelezettségének függvényében. A Harvard Business Review több mint 3000 középvezető bevonásával végzett tanulmánya szerint (2000) a menedzser vezetői stílusa a cég összesített jövedelemének 30%-áért volt felelős.

A pszichológus Daniel Coleman, a tanulmány szerzője hat különböző vezetői stílust különböztet meg: Az hitles-tekintélyes vezető egy közös elképzelés megvalósítására mozgósítja a csapatvezetőket, és a végső célra koncentrál, miközben az ennek elérését szolgáló eszközöket rájuk bízza. Ha ezt a stílust egy mondattal kellene jellemezni, az a „Gyertek velem!”lenne. Erra az autoriter stílusra akkor van szükség, ha a körülmények megváltozása miatt a csapatnak új vízió kell, vagy amikor nincs szükség határozott iránymutatásra, feladatleosztásra. Ez nem a legjobb stílus akkor sem, amikor a vezető egy szakértői csoporttal dolgozik, akik jóval többet tudnak az adott témában, mint ő. 2. A kapcsolatteremtő vezető harmóniát teremt és kapcsolatokat épít az emberek között. Erősen együttműködő stílus, amely az érzelmi igényeket a munkaigények elé helyezi. Ha egy mondatban kellene összegezni ezt a stílust, az az „Első az ember!” lenne. A kapcsolatteremtő stílus a stresszes időszakokban működik a legjobban, amikor a csapattársaknak ki kell gyógyulniuk egy munkahelyi traumából (pl. átszervezés), vagy amikor újra kell építeni a csapat bizalmát. Nem érdemes kizárólag ezt a stílust használni, mert a dicséretre és "babusgatás" középszerű teljesítményt és az irányítás hiányát eredményezi. 3. A fejlesztő vezető a jövőre koncentrálva fejleszti az emberek képességeit. "Próbáld meg!" A felkészítő stílus akkor működik a legjobban, amikor a vezető segíteni akar a csapattársainak időtálló személyes erősségeik fejlesztésében, amelyek összességében sikeresebbé teszik őket. Akkor a legkevésbé hatékony, amikor a csapattagok nem hajlandóak változni vagy tanulni, vagy a vezetőnek nincs elég szakismerete. 4. A demokratikus vezető a résztvevők bevonásával teremti meg az egyetértést. Ezt a stílust 97

egy mondatban a „Mi a véleményed?”összegzi a legjobban. A demokratikus stílus akkor a leghatékonyabb, amikor a vezetőnek el kell érnie, hogy a csapat elfogadjon egy döntést, tervet, vagy célt, vagy ha bizonytalan és új ötletek kellenek a szakképzett csapattársaktól. Vészhelyzetben nem a legjobb, amikor szorít az idő, vagy amikor a csapattagoknak nincs elég információ a birtokában, hogy segíteni tudják a vezetőt. 5. A követelményállító vezető kihívásokat és izgalmas célokat állít a csapat elé, kiváló teljesítményt vár el, amiben gyakran maga is példát mutat. Észreveszi a gyenge teljesítményt, és többet követel. Ha szükséges, nekirugaszkodik, és megmenti a helyzetet. Ha ezt a stílus egy mondattal kell érzékeltetni, akkor az a: „Csináld amit én, de azonnal!” A követelményállító

vezetői stílus akkor a leghatékonyabb, ha a csapat motivált és képzett, és a vezetőnek gyors eredményekre van szüksége. Túlzott használata azonban a munkatársak túlterheléséhez és az innováció elnyomásához vezet. 6. A kényszerítő vezető azonnali engedelmességet követel – „Tedd, amit mondok!” Ez a katonai vezetés klasszikus stílusa, és talán ezt használják a leggyakrabban, de a legtöbbször ez a legkevésbé hatékony is egyben. Mivel ritkán alkalmaz dicséretet és gyakran kritizál, aláássa a munkamorált és a munkával való elégedettséget. Ennek ellenére krízishelyzetben, vagy valódi vészhelyzetben hatékony lehet. Ez a stílus segít kezelni a problémás csapattagokat is, amikor már semmi más nem válik be. Más helyzetekben viszont érdemes elkerülni, mivel elidegenítheti az embereket, elnyomja a rugalmasságot és a találékonyságot. Ezeken kívül sok más stílus létezik, köztük a bürokratikus vezető (aki a szabályokra koncentrál), a feladat-orientált vezető (arra koncentrál, hogy el legyen végezve a munka), az átalakító vezető (aki azzal inspirál, hogy a legjobbat várja mindenkitől és önmagától is), stb. A vezetést gyakran egy nagyon látható, népszerű szereppel azonosítjuk, amely elismerést és státuszt biztosít a viselőjének, azonban egy sikeres vezetőnek ezzel eléggé ellentétes tulajdonságai is lehetnek. Néhányan a világ nagy vezetői közül, mint M.K. Gandhi és Abraham Lincoln mindig a saját egójuk elé helyezték az elképzeléseiket. Beszédeikben és viselkedésükben félénk, védtelen emberek benyomását keltették, de ha a tettekre került a sor, épp az ellenkezője volt igaz. Ezt gyakran az 5. szintű vezetésnek nevezik. Az 5. szintű vezetők szerények, félszegek, és nem ismernek félelmet, és megvan bennük a képesség, hogy egy szervezetet jóból kiválóvá alakítsanak át. 98

Miközben a legtöbb vezetőnél kialakul egy domináns vezetői stílus, a legjobbak megtanulják a céljaik elérése érdekében alkalmazni az összes stílus elemeit. Ha keverjük a különböző vezetői stílusokat, és szükség szerint úgy irányítjuk a szervezetet, hogy közben felemeljük és inspiráljuk a csapatunkat, ismerjük a hosszú távú vezetői siker receptjét, amelyet életünk során bármilyen csapat élén elérhetünk.

VIDEO Be tudod azonosítani a videóban szereplő

Pillantsunk bele 10 vezetési elméletbe 5

vezető stílusát?

percben:

https://www.youtube.com/watch?

v=Bv16yctXaFM

v=XKUPDUDOBVo

Ismerd meg a különböző vezetői stílusokat, és

5 lépés az inspiráló vezetéshez stílustól füg-

hogy ezek hogyan befolyásolják a csapattagok

getlenül.

motivációját.

https://www.youtube.com/watch?

v=_YGAmaHbrGo

v=hPfRKu05bkQ

TANÁCSOK ÉS ÖTLETEK: Hogyan fejleszthető a vezetői stílus? Íme 6 követendő lépés: 1. Lépés: Határozzuk meg a kívánt vezetői stílust! Esetleg töltsd ki ezt a kvízt http://www.skillsyouneed.com/ls/index.php/325444 2. Lépés: Azonosítsd és fejleszd az erősségeidet! Még ha meg is találtuk a kívánt vezetési stílust, biztosan vannak más értékes készségeink is. Megkérdezhetjük a kollégáinkat is, hogy szerintük mi a legjobb dolog abban, ahogy vezetjük őket. Fontos, hogy kihasználjuk az erősségeinket! 3. Lépés: Dolgozz a gyengeségeiden! Érdemes végiggondolni azokat a vezetési stílusokat, amelyekben kevésbé vagyunk jók. A figyelem és a máso vezetőtktől való tanulás jó módja a mienktől eltérő vezetési stílusok elsajátításának. Amikor először próbáljuk ki, amit másoktól tanultunk, olyan érzésünk lehet, mintha „utánoznánk” őket, de tartsunk ki. Ahogy egy színésznek, nekünk is gyakorolni kell a 99

szerepünket, amíg természetes nem lesz. 4. Lépés: Vedd igénybe a többiek segítségét! Miközben a vezetési stílusodon dolgozol, hagyd, hogy a többiek is vezessék a csapatot, ha szükséges. Figyeld meg, hogy a csapatban kinek van olyan stílusa vagy képessége, amely neked különösen nehéz, és biztasd őket, hogy vegyék át a vezetést, amikor az ő stílusuk jobban illik a helyzethez, mint a tiéd. A legjobb vezetők vezetőket teremtenek, nem követőket. 5. Lépés: Csinálj valami mást! Gondold végig, hogy melyik stílus a legnehezebb. Gondold végig, mit mondanál, ha abban a

stílusban dolgoznál, és gyakorold azokat a mondatokat. Találj módot arra, hogy hitelesen hangozzék, de a stílus maradjon meg. Például, van aki könnyebben ad utasításokat, ha egy kis humor is van benne. A lényeg, hogy tudjuk, honnan indulunk és hova akarunk eljutni. 6.Lépés: Kérj visszajelzést! Kérjük meg a többieket, hogy adjanak visszajelzést arról, ahogyan a különböző helyzetekben viselkedtél. Lehet, hogy nehéz lesz hallani, amit mondanak, tehát addig ne kérd erre őket, míg nem akarod őszintén tudni, és ne felejtsd el, hogy a véleményüket ne tekintsd személyes támadásnak. Hallgasd meg őket, majd döntsd el, hogy megfogadod-e a tanácsukat, vagy sem.

ÖSSZEFOGLALÓ Mindenki fejlesztheti a vezetői képességeit! • Többféle vezetési stílus van, és egyik sem tökéletes. • Minden vezetőnek fel kell ismernie a saját domináns vezetői stílusát. • A többi vezetői stílus megértése és szükség

szerinti használata segít, hogy hatékony vezetőkké váljunk. • Célszerű többféle vezetési stílust használni a munkahelyen, hogy fejlesszük a munkatársainkat, és a legjobbat hozzuk ki belőlük. Meg fogjuk látni, hogy így ők is a legjobbat hozzák ki belőlünk is.

GONDOLJ NÉHÁNY VÁLASZ LEHETŐSÉGRE AZ ALÁBBI KÉR• Milyen vezető vagy? • Gondolj a közvetlen munkatársadra – meg tudod állapítani, hogy neki melyik lenne a legkönnyebben alkalmazható vezetési stílus? Ez más, mint a te preferált stílusod? • Hogyan fejlődhetnél vezetőként?

100

KAPCSOLÓDÓ LINKEK: Tudj meg többet a vezetési stílusodról az MMDI személyiség és vezetési stílus teszt kitöltésével. Ingyenes online értékelést ad a személyiségedről és a preferált vezetési stílusodról, valamint egy opcionális 42 oldalas Vezetői Értékelést, ez egy mélyebb elemzést nyújt. http://www.teamtechnology.co.uk/mmdi/questionnaire/ Learn more about leadership skills 20 leadership styles explained How can culture influence our leadership style?

VI.2. ÉRZELMI INTELLIGENCIA EBBEN A LECKÉBEN: A. meghatározzuk, mi az érzelmi intelligencia;

B. szempontokat kapsz ahhoz, hogy elemezd a saját érzelmi intelligencia szinted; C. az itt található javaslatok mentén fejlesztheted az érzelmi intelligenciádat.

Amsterdam Palace on the Dam, the Netherlands Többen is úgy gondoljuk, hogy ebben a modern világban egyre nehezebb kapcsolatokat teremteni. Kapcsolatépítési képességeinket nagyban meghatározza az érzelmi intelligenciánk. Ahhoz, hogy boldogabbak és sikeresebbek legyünk, az érzelmi intelligencia (EQ) legalább annyira számít, mint a sokkal jobban ismert értelmi intelligencia (IQ). Érzelmi intelligenciára van szükségünk, hogy a szándékainkat megvalósítsuk, hogy megfontolt döntéseket hozzunk, hogy jól állítsuk fel a fontossági sorrendet céljaink között, hogy termékeny és építő módon lépjünk kapcsolatba másokkal. A tartalom áttekintéséhez szükséges idő: 30 PERC 101

Az érzelmi intelligencia (EQ) saját érzelmeink azonosításának, használatának, megértésének és kezelésének képessége annak érdekében, hogy: - csökkentsük a stresszt, - hatékonyabban kommunikáljunk, - együttérezzünk másokkal, - megbirkózzunk a kihívásokkal és - hatástalanítsuk a konfliktusokat. Ez a képesség ugyanakkor azt is lehetővé teszi a számunkra, hogy felismerjük és megértsük a mások által megtapasztalt érzelmeket. Ez a felismerés és megértés nagyobbészt nonverbális

folyamat, amely áthatja a gondolkodásunkat és hatással van a kapcsolatainkra. Az érzelmi intelligencia eltér attól, ahogyan az értelmi képességeinkről gondolkodunk, az érzelmi intelligencia egy tanult, nem szerzett képesség. Ennek a tanulásnak bármikor helye van az életünkben, vagyis a társadalmi és érzelmi készségeink tára, amit érzelmi intelligenciaként nevezünk meg, folyamatosan bővíthető. Fontos megjegyezni, hogy különbséget kell tenni az érzelmi intelligenciáról való tudás és a megszerzett tudás gyakorlatba ültetése között. Annak érdekében, hogy képesek legyünk tartósan megváltoztatni a magatartásunkat, kiszabaduljunk az állandó nyomás alól, meg kell tanulnunk úrrá lenni a feszültségeken, a stresszhelyzeteken , hogy érzelmileg tudatosak tudjunk maradni.

Az érzelmi intelligencia elengedhetetlen ahhoz, hogy felismerjük és hatákonyan kezelni tudjuk saját magunk és mások érzelmeit. Az érzelmi és társadalmi kompenetcia tanulható, nagymértékben alapszik az érzelmi intelligencián, illetve nagyban hozzájárul ahhoz, hogy valós szakmai teljesítményt tudjunk nyújtani. Az EQ építésében, azaz saját érzelmeink irányítása és a másokkal való kapcsolataink fejlesztése szempontjából meghatározó képességek:

Öntudatosság

Önuralom – Érzelmeink kezelése

Önmotiválás

Empátia (együttérzés)

Társas készségek – Kapcsolataink kezelése

A fenti öt tényezőt a következő modellben lehet jól összefoglalni:

102

Önismeret Az önismeret vagy öntudatosság az a képesség, mely által megértjük a saját érzelmeinket, azok bekövetkeztét és kibontakozását. Általában "pozitív" vagy "negatív" kategóriákba soroljuk az érzelmeinket, pedig célszerűbb lenne "helyénvaló" és "nem helyénvaló" érzelmekről beszélni. Például a dühöt általában negatív érzelemként tartjuk számon, holott bizonyos helyzetekben teljesen indokolt és helyénvaló lehet – az érzelmi intelligencia lehetővé teszi számunkra, hogy felismerjük pl. a bennünk levő düh eredetét. A hatékony önismerete fejleszti az önbizalmunkat és önbecsülésünket. Önuralom és önmenedzsment Az önuralom révén megtanultunk tudatosan viszonyulni az érzelmeinkhez, megfelelően és célirányosan irányítani is tudjuk őket. Az önmenedzsment képessége arra vonatkozik, hogy változatos körülmények között és különféle helyzetekben mennyire jól tudjuk irányítani az érzéseinket. Az önkontroll ennek alapvető része, de

van egy másik szempont is: Mit teszünk az adott pillanatban az érzelmeink hatása alatt? Vajon tudunk úgy viselkedni, ahogyan helyénvalónak vagy erényesnek gondoljuk? Motiváció Az önmotiváció az a személyes hajtóerő, amely fejlődésre és céljaink iránt elköteleződésre sarkall, növeli a kezdeményező készségünket, a lehetőségekhez kötődő cselekvőkészségünket, az optimizmusunkat és a rugalmasságunkat. Az önmotiváció és a személyes időmenedzsmentünk kapcsolódó készségek. Ne állítsunk fel 103

ésszerűtlen elvárásokat magunkkal szemben, tanuljunk meg asszertívak lenni ahelyett, hogy mindig igent mondanánk a mások elvárásaira. Empátia Az empátia a mások (egyének vagy csoportok) szükségleteivel és érzéseivel kapcsolatos tudatosság, illetve az a képesség, hogy a mások nézőpontjából is tudjuk látni a dolgokat. Az empátia segít abban, hogy jobban megértsük mások helyzetét. Magába foglalj a mások segítését, a szolgálatkészséget, a sokszínűség elfogadását és a politikai tudatosságot egyaránt. Gyakran komoly kihívás empatikusnak lenni. Éppen ezért tanuljuk meg meghallgatni és értelmezni mások verbális és nem verbális üzeneteit, beleértve a testbeszédet, a gesztusokat és az érzelmi

jelzéseket. Kérdezzünk gyakran, hogy minél többet megtudjunk másokról, érzéseiről, és jelezzünk vissza, hogy pontosan értettük-e a mások érzéseit, üzeneteit. Ismerd meg és tartsd tiszteletben mások érzéseit, még akkor is, ha nem értesz egyet velük, kerüld a kéretlen minősítgetést, az ítélkező állításokat, a lekicsinylést, kerüld és utasítsd el az áskálódást. Társas készségek A társas készségek egy sor kapcsolati és interperszonális képességet ölelnek fel a vezetéstől, a befolyásoláson és meggyőzésen át a konfliktusezelésig és a csapatmunkáig. Ezen készségek és képességek zöme az önbecsülésben és a személyes bizalomban gyökerezik. A társas készségek fejlesztésével javul a kommunikációnk, elsajátítjuk az aktív hallgatás képességét, hitelesebbek, karizmatikusabbak és vonzóbbak leszünk a mások szemében. Ezek pedig tovább növelik az önbecsülésünket és önbizalmunkat, amelyek könnyebbé teszik a pozitív személyes dialógusokat, és ezáltal saját érzelmeink mélyebb megértését és elfogadását is. Hogyan tudjuk fejleszteni az érzelmi intelligenciánkat? 1. "Feszültséglevezetés" helyett... A feszültség hangos "levezetés"-ének mítosza igen elterjedt. Pedig a dühkitörés sokkal inkább meghosszabbítja, semmint megszünteti a rossz lelkiállapotot. Sokan úgy vélik, "emberi dolog" feldúltnak vagy mérgesnek lenni az irodában, de ha a dühünket a körülöttünk lévőkön töltjük ki, az valószínűleg csak súlyosbítja a helyzetünket. Ahelyett, hogy tápláljuk a feszültséget itt van néhány egyszerű trükk, amely segíthet legyőzni a rosszkedvünket: Lélegezz mélyen! Egyszerűn csak állj meg egy percre és lélegezz. 104

Formáld át a gondolataidat. Például: Lekéstél egy határidőt? Ahelyett, hogy azon pánikolnál, hogy el fogod veszíteni az állásodat, próbáld megnyugtatni magad, hogy ez csak egy tévedés, és mindent meg fogsz tenni azért, hogy többé ne forduljon elő a jövőben. Menj el sétálni! Lépj ki egy kicsit a mókuskerékből, már ez is elég lehet, hogy kijöjj az ingerült állapotból. Ne rágódj a szomorúságodon, helyette szórakoztasd magad, így tartsd kordában az érzéseidet. A testedzés munka előtt vagy után tökéletes szórakozásnak bizonyulhat. Egy másik "kikapcsolódásI" lehetőség lehet, hogy segítesz másokon. Akár valamelyik munkatársadnak egy feladatában. Ezzel a saját boldogságodat is, és a csapat erejét is támogathatod egyszerre Daniel Goleman 4 megoldást javasol a szomorúságunk kezelésére: 1.

Testedzés

Apróbb feladatok elvégzése

Fogalmazd újra a helyzeted – Mit tudnál tanulni belőle?

Segíts másoknak

A megfelelő kritika kellően specifikus, konkrét megoldást kínál, szemtől-szemben ad visszajelzést és empatikus. 2. A művészi kritika – Hogyan kritizáljunk megfelelő módon? A bírálat sérelmekett okozhat a munkatársak körében, ezért fontos számbavenni a kollégák kritizálásának helyes és helytelen módjait. Például, inkább mondd meg, hogy konkrétan mit rontott el a kollégád az adott munkafolyamtban, semmit szarkasztikusan megjegyezd: „Csak így to-

vább!”. A visszajelzésedet próbáld meg "kíméletes" formába önteni, például így: „Az a probléma, hogy _______, mivel _______. Azt javasolnám, hogy próbáld inkább ________ .” 3. Az érzelmi fertőzés megállítása

A kedélyállapotunk, hangulatunk a vírusokhoz hasonlóan rendkívül fertőző. Ha egy munkatárs izgatott és haragos, ez a hangulat a legtöbb esetben a körülötte dolgozó munkatársakon is eluralkodik. Anélkül, hogy alábecsülnénk az IQ jelentőségét, fontos tudnunk, hogy az értelmi és érzelmi képességeink kombinációja a kulcs bármilyen üzleti vagy szakmai sikerhez.

105

VIDEO Az érzelmi intelligenciával kapcsolatos kutatások egyik vezető kutatója, Daniel Goleman arról beszél, hogy mitől vagyunk egy adott helyzetben együttműködőek, míg egy másikban nem.

http://www.ted.com/talks/daniel_goleman_on_compassion

TANÁCSOK ÉS ÖTLETEK: Hogyan fejleszthetjük az Érzelmi Intelligenciát – Lépésről lépésre? 1. rész: Használjuk jó az érzelmeinket 1.

Jegyezd le a nap történéseire adott érzelmi reakcióidat

Kövesd figyelemmel a tested

Figyeld meg hogyan kapcsolódnak az érzelmeid és a viselkedésed

Kerüld az ítélkezést a saját érzéseiddel kapcsolatban

Vedd észre a mintákat az érzelmi szokásaidban

Gyakorold a döntéseidet, amelyek az érzelmi szokásaidra vonatkoznak

Vedd észre a mintákat az érzelmi szokásaidban

Gyakorold a döntéseidet, amelyek az érzelmi szokásaidra vonatkoznak

2. rész: Alakíts ki kapcsolatokat más emberekkel 1.

Legyél nyitott és elfogadó

Fejleszd az empátia képességedet

Olvad az emberek testbeszédét

Figyeld annak hatásait, ahogyan másokkal vagy

Gyakorold, hogy érzelmileg őszinte vagy

3. rész: Ültest gyakorlatba az EQ-t 1.

Figyeld meg hol van helye a fejlődésnek

Csökkentsd a stressz szintjét az EQ emelkedésével

Légy lágyszívűbb otthon és a munkában egyaránt

(http://www.wikihow.com/Develop-Emotional-Intelligence)

106

ÖSSZEFOGLALÁS:

ben a tudomány egyre nagyobb figyelmet fordít erre a területre. A tananyagból megtanulható,

Az érzelmi intelligencia ugyanolyan fontos része a sikerünknek, mint az értelmi intelligencia, sőt lehet, hogy még fontosabb is. Az utóbbi évek-

hogy mit értünk érzelmi intelligencián, milyen fő területei vannak és ezek fejlesztésében milyen folyamatok, gyakorlatok segíthetnek bennünket.

GONDOLKODJ EL AZ ALÁBBI KÉRDÉSEKEN: Gondolkodj el rajta, hogy te hogy állsz az érzelmi intelligencia öt területén! (Önismeret, önmenedzsment, önmotiváció, empátia, kapcsolatok kezelése) Tölts ki egy érzelmi intelligencia tesztet, majd a kapott eredményt hasonlítsd össze, az előbb meghatározott önképeddel! (több fajta kérdőív is elérhető, akár a saját nyelveden is, íme egy angol: http://www.maetrix.com.au/meit/eitest.html)

Tervezd meg, hogy a tanultak alapján hogyan fogod fejleszteni az érzelmi intelligenciád és vágj bele a megvalósításba most!

HASZNOS LINKEK: Emotional Intelligence: Why It Can Matter More Than IQ Emotional Intelligence by Daniel Goleman What is Emotional Intelligence and Why is it Important? Develop Emotional Intelligence Emotional Intelligence How to Increase Your Emotional Intelligence ― 6 Essentials 7 practical ways to improve your emotional intelligence

How to increase your emotional intelligence Complaining self deceptive productivity killer Emotional Intelligence

107

VI.3. A PROJEKTCSAPAT MENEDZSMENTJE EBBEN A LECKÉBEN: A. felismered a projektmenedzserek buktatóit; B. megtudod, hogyan kerülheted el a projektvezetés gyakori hibáit; C. fejleszted vezetői készségeidet; D. jobban fogja tudni irányítani a

projekteken dolgozó embereket.

Central Station Amsterdam, the Netherlands

Ennek a résznek nem célja megtanítani a projektmenedzsmenthez tartozó technikai tevékenységeket. Ez a rész a projektekben dolgozó emberek vezetéséről szól, mivel a projekt sikere nagyban függ a projektmenedzser vezetői készségeitől. A tartalom áttekintéséhez szükséges idő: 30 PERC

Ha a projektmenedzsment területén szeretnéd a karriered fejleszteni, elengedhetetlen a vezetői

készségeid fejlesztése. A vezetéselméletek megfelelő kontextust és remek ötleteket adhatnak a fejlődéshez. A projektvezetői képességek fejlesztésének elkezdéséhez fontos újra átgondolni a projektmenedzser definícióját. Projektmenedzser az ICT szektorban: • A szervezet stratégia végrehajtási középpontjában dolgozik. A stratégiákat a projektekben hajtják végre, és egy szervezet projektvezetési képességei nagyban hozzájárulnak a piacon elért

sikereithez vagy kudarcaihoz. • Végigvezeti egy új termék fejlesztését a homályos és rosszul meghatározott kezdetektől a termék piacon való megjelenéséig. • Támogatja az informatikai és technológiai infrastruktúra létrehozását, amely lehetővé teszi, hogy a cég kiszolgálja az ügyfeleit, és versenyképes maradjon. Mások vezetése nehéz munka, és még inkább az, ha figyelembe vesszük, hogy a projektmenedzsereknek nincs hivatalos vezetői tekintélyük. A vezetés az emberekkel történő 108

kapcsolattartásról szól, és az emberek nagyon összetettek. A vezetés könnyű lenne emberek nélkül. Sajnos (vagy szerencsére) csak emberek vannak. Vezetési buktatók projektmenedzserek számára A vezetést csak vezetés közben lehet megtanulni, tanulva a múltban elkövetett hibákból. Azonban, aki felkészül, az felfegyverkezik. Ha megtanulod felismerni a rossz vezetést, javíthatod a saját vezetői képességeidet. A rossz vezetés gyakran az alábbiakból ismerhető fel: Állandó veszekedés és ujjal mutogatás (mert nem tudja kezelni a konfliktust); Túl sok rosszul levezetett meeting; Nincs céltudatosság, együttműködés, baráti kapcsolatok;

Beavatkozás a felső vezetésbe; Lekésett határidők és a tervek folyamatos változtatása; Egy “Nem tudom megcsinálni” attitűd; Rossz coaching, és a visszajelzésre való képtelenség; Képtelen összekapcsolni a szervezeti stratégiát a projekt céljaival és teljesítésével; Képtelen a felső vezetéssel és a külső érdekeltekkel történő kommunikációra. Bár ezeket a vezetési buktatókat könnyű észrevenni másokban, ne felejtsük el, hogy elkerülni már nem olyan könnyű őket. De ne csüggedj! Ez a rész biztosítja azokat az információkat és

eszközöket, amelyek segítenek vezetői képességeid fejlesztésében és segítenek elindulni az úton. Egy projektmenedzser vezetői tulajdonságai 

Milyen tulajdonságok a legszükségesebbek ahhoz, hogy egy projektmenedzser hatékony pro-

jektvezetővé váljon? A projektmenedzser: - Közös jövőképet inspirál. Egy hatékony projektvezetőnek gyakran van jövőképe, és megvan a képessége, hogy megfogalmazza azt.

- Jól kommunikál. Az összes készség közül, amire egy projektmenedzsernek szüksége van, a szervezeti létra mindkét irányában, a csapatokkal folytatott, és a funkcionális korlátokon átívelő hatékony kommunikáció készsége a legfontosabb. - Integritása van. Az egyik legfontosabb dolog, amit egy projektmenedzsernek nem szabad elfelejtenie, hogy a tettei és nem a szavai lesz a mérce a csapat számára. - Lelkesedést mutat. Ennyire egyszerű: nem szeretjük a negatív vezetőket – csak lehúznak minket. - Empatikus. Az empatikus vezetők a „Két fül – egy száj” elvét követik. Inkább hallgatnak, mint 109

beszélnek. - Kompetens és hiteles. Egyszerűbben fogalmazva, ahhoz, hogy megnyerjenek minket egy ügynek, el kell hinnünk, hogy az illető tudja, mit csinál. Végső soron, személyes és szakmai hitelességünk határozza meg, azt, ahogyan az emberek reagálnak ránk, és hogy mennyire leszünk hatékonyak vezetőként. - Képes kijelölni a feladatokat. A bizalom a projektmenedzser és csapata közötti kapcsolat kulcseleme. Azok, akik képtelenek megbízni másokban, vezetőként gyakran kudarcot vallanak, örökre mikro-vezetők maradnak, és végül ők csinálnak mindent. - Jól kezeli a nyomást. Amikor a vezetők stresszes helyzettel találkoznak, érdekesnek találják azt, úgy érzik, hogy befolyásolni tudják a kimenetelét, és lehetőségként tekintenek rá.

- Jók a csapatépítő képességei. Csapatépítőnek nevezzük azt a személyt, aki elég erős, hogy egyben tudja tartani a csapatot és egy közös céllal a jó cél felé vezeti őket. - Jó problémamegoldó képességei vannak. A projektmenedzserek maguk is kiváló probléma -megoldási készségekkel rendelkeznek. „Friss” és kreatív módon reagálnak az „itt és most” lehetőségekre. A vezetői képességek fejlesztése. A fejlődés a tudatossággal kezdődik. A fenti területeken történő képességfejlesztés többnyire időt és tapasztalatot igényel. Az alábbi ötletek segíthetnek elindulni: - Keress egy mentort. Keress egy felsővezetői szintű vezetői mentort a szervezeten belül. Keress valakit, akit tisztelsz, és akiben megvannak azok a tulajdonságok, amelyeket fejleszteni szeretnél magadban is. Meg fogsz lepődni, hányan örülnek majd a megkeresésnek. - Változtass az olvasási szokásaidon. Naponta egy órát olvass valamit a vezetés, vagy a stratégia világából. - Kérd meg a csapatodat és kollégáidat, hogy az alábbi kérdések megválaszolásával értékeljenek téged. Használd ezeket alapként azon területek meghatározására, amelyeken a következő hónapokban fejleszteni szeretnél. Teremts fejlődési lehetőséget azokon a területeken, amelyeket a kollégáid javasolnak, és állítsd kihívásként magad elé a fejlesztésüket. Kérj követéses visszajelzést. Vezetői érettség 1 A projektmenedzser érti a vezető igazi szerepét? 2 Képes a hatékony vezetésre vezetni formális tekintély nélkül? 3 A projektmenedzser képes inspirálni és motiválni a munkatársait a nehéz helyzetekben is? 4 A projektmenedzser megérti a szerepét egy nagy teljesítményű kultúra létrehozásában? 110

5 Magabiztos a konstruktív visszajelzés adásában vagy fogadásában? 6 Hiteles szakemberként és személyként? 7 Ismeri a csapatfejlődés szakaszait és az egyes szakaszonkénti változó vezetői szerepeket? 8 Jól kommunikál felfelé, és hatékonyan kommunikál az érdekelt felekkel? Stratégiai tudatosság A projektmenedzser alaposan ismeri a a cég piaci helyzetét? 

A cég stratégiai céljain belül gondolkodik a projekttevékenységeiről?



Érti az Ügyfelek Véleményének jelentőségét?



Le tudja fordítani ezt a véleményt arra a munkára, amely minden fél számára értéket teremt?



Segít másokat abban, hogy a tevékenységeiket a cég stratégiai helyzetéhez kapcsolják?



Mindig összekapcsolja a projekt céljait a stratégiai célokkal?



Keresi az ötleteket és hajlandó próbára tenni a hagyományos gondolkodást?

Felsővezetői jelenlét Magabiztos, amikor a felsővezetőkkel beszél? 

A mondanivalóját úgy fogalmazza meg és adja elő, hogy az a „megfelelő"?



Még a nehéz helyzetekben is önbizalmat sugároz?



Ismeri a stratégiai nyelvezetet és hatékonyan használja az Ügyfél Véleményét?



Kerüli a kifogásokat és a megoldásokra koncentrál?

Kivitelezési orientáció: A teljes képre koncentrál, amely a csoportokban és a funkcionális területeken megvalósított kivitelezéshez szükséges?  

Dolgozik az érdemi teljesítménymutatók kidolgozásán? Megkeresi és megoldja a problémákat a többiekkel, hogy javítsa a működési hatékonyságot?

Forrás: https://artpetty.com

VIDEO Ez a videó bemutatja, hogy a felsővezetők hog- Ez a videó bemutatja, hogy a lelkesítés kulcsa a yan veszik el a szervezet munkatársainak mo-

példamutatás A legjobb vezetőknekben ez min-

tivációját Ezt a példát senkinek nem szabad

dig közös...

követnie. Bemutatja a „Nem hazudok… motivál- https://youtu.be/_YGAmaHbrGo? ok” felfogást is.

list=PL6SdOe0G8YAJV5Ty8hpirqzxVgKcXJ90G

https://youtu.be/yspvrcjA_HA 111

TANÁCSOK ÉS ÖTLETEK: Fejleszd a vezetői képességeidet! A fejlődés a tudatossággal kezdődik. A fenti területeken történő képességfejlesztés többnyire időt és tapasztalatot igényel. Az alábbi ötletek segíthetnek elindulni: • Keress egy mentort. Keress egy felsővezetői szintű vezetői mentort a szervezeten belül. Keress valakit, akit tisztelsz, és akiben megvannak azok a tulajdonságok, amelyeket fejleszteni szeretnél magadban is. Meg fogsz lepődni, hányan örülnek majd a megkeresésnek. • Változtass az olvasási szokásaidon. Naponta egy órát olvass valamit a vezetés, vagy a stratégia világából. • Kérd meg a csapatodat és kollégáidat, hogy értékeljenek téged az alábbi kérdések megválaszolásával. Használd ezeket alapként azon területek meghatározására, amelyeket a következő hónapokban fejleszteni szeretnél. Teremts fejlődési lehetőséget azokon a területeken, amelyeket a kollégáid javasolnak, és állítsd kihívásként magad elé a fejlesztésüket. Kérj követéses visszajelzést. A. Vezetői érettség

1. A projektmenedzser érti a vezető igazi szerepét? 2. Képes a hatékony vezetésre vezetni formális tekintély nélkül is? 3. Képes inspirálni és motiválni a munkatársait a nehéz helyzetekben is? 4. Megérti a szerepét egy teljesítmény-orientált kultúra létrehozásában? 5. Magabiztos a konstruktív visszajelzés adásában vagy fogadásában? 6. Hiteles szakemberként és személyként? 7. Ismeri a csapatfejlődés szakaszait és az egyes szakaszonként változó vezetői szerepeket? 8. Jól kommunikál "felfelé", és hatékonyan kommunikál az érdekelt felekkel?

B. Stratégiai tudatosság 1. A projektmenedzser alaposan ismeri a a cég piaci helyzetét? 2. A cég stratégiai céljain belül gondolkodik a projekttevékenységeiről? 3. Érti az ügyfelek véleményének jelentőségét? 4. Tudja konvertálni ezt a véleményt olyan tevékenységre, amely minden fél számára értéket teremt? 5. Segít másokat abban, hogy tevékenységeiket a cég stratégiai helyzetéhez kapcsolják? 6. Mindig összekapcsolja a projekt céljait a stratégiai célokkal? 112

7. Keresi az ötleteket, és hajlandó próbára tenni a hagyományos gondolkodást? C. Felsővezetői jelenlét 1. Magabiztos, amikor a felsővezetőkkel beszél? 2. A mondanivalóját úgy fogalmazza meg és adja elő, hogy az a „megfelelő mennyiségű információt" tartalmazza a helyzetektől függően, metsző és pontos legyen? 3. Még a nehéz helyzetekben is önbizalmat sugároz? 4. Ismeri a stratégiai nyelvezetet és hatékonyan használja az ügyfél véleményét? 5. Kerüli a kifogásokat, és a megoldásokra koncentrál?

D. Kivitelezés és orientáció 1. A teljes képre koncentrál? Érti, hogy mi szükséges az egyes csoportokon belüli, illetve a funkcionális területeken tőli megvalósításokhoz? 2. Dolgozik az érdemi teljesítménymutatók kidolgozásán? 3. Megkeresi és megoldja a problémákat, ezáltal javítva a működési hatékonyságot? Forrás: https://artpetty.com

ÖSSZEFOGLALÓ:

nyomást, jók a csapatépítő készségei és jó a problémamegoldó képessége.

Egy projektmenedzser jó vezetőként közös

A vezetési képességek fejlesztéséhez: keress

jövőképet inspirál, jól kommunikál, integritása

egy mentort, minden nap olvass a vezetésről,

van, lelkes, empatikus, kompetens és hiteles,

és kérd meg a csapatodat vagy a kollégáidat,

képes a feladatok kijelölésére, jól kezeli a

hogy értékeljenek téged!

GONDOLKODJ EL AZ ALÁBBI KÉRDÉSEKEN: Válassz ki egy feladatot a „Vezetői képességek fejlesztése” részből, és gondolkodj el. Mit nyertél általa? Tényleg fejlesztette a vezetői képességeidet? Milyen módon? Megértetted belőle, hogy a soft készségeidet is fejlesztened kell? Feleletválasztós teszt: 1. Az alábbiak közül melyek a projektmenedzser rossz vezetésének jelei? *(több válasz is lehetséges)? 113

A) Egy több mint egy hónapja tartó vita két csapattag között B) A következő havi tervezési ütemterv technikai késedelmet tartalmaz C)A projektmenedzser és a csapat tagja közötti visszacsatolási szakasz csak a fejlesztendő területekre koncentrál.

2. Mi nem a projektmenedzser vezetői tulajdonsága? A) Jól kommunikál B) A feladatok kijelölésének képessége C) Innovatív

KAPCSOLÓDÓ LINKEK: Leadership & The Project Manager, Developing the Skills that Fuel High Performance Top 10 Leadership Qualities of a Project Manager

VI.4. ÖNÉRTÉKELÉS ÉS AZ E-VEZETÉS ESZKÖZEI EBBEN A LECKÉBEN: A. megérted az e-vezetés fogalmát; B. megmutatjuk, hol találod meg az e-vezetés eszközeit. Az e-vezetés rendkívül fontos a cégek és az ipar számára a

kiemelkedő üzleti működés szempontjából. Az e-vezetés a digitális technológiák használatának kulcsa, melyek által az innováció és az átalakulás megvalósítható, megfelel az adott Westerkerk Amsterdam, the Netherlands

szervezeti háttérnek és beágyazdik az üzleti stratéA tartalom áttekintéséhez szükséges idő: 30 PERC

114

Az e-leadership (e-vezetés) azon készségek halmaza, amelyek az ICT által kínált lehetőségek kiaknázásához szükségesek, beleértve az internet használatát, a szervezeti hatékonyság és teljesítmény növelését, az új üzleti lehetőségek kihasználását. Ennek elemei: • Stratégiai vezetés: alkalmazzon interdiszciplináris módszereket, legyen hatással az érdekeltekre a funkcionális és földrajzi határokon túl is. • Üzleti intelligencia: megújítja az üzleti és működési modelleket, ezáltal emeli a szervezet értékét. • Digitális intelligencia: megálmodja és megvalósítja az üzleti teljesítmény javítását célzó változtatásokat a digitális technológiai trendek innovációs lehetőségekként történő kiaknázásával. Kis- és középvállalkozások, valamint a startup cégek nagy változatosságot mutatnak a technológiai, szervezeti és értékesítési láncok területén, ezért különböző e-vezetési készségeket igényelnek. Minden e-vezetői oktatási kezdeményezésnek elsődleges célként kell kijelölnie a digitális technológiák innováció érdekében történő kiaknázását. Az e-vezetés mindhárom kompetenciaterületet megcélozhatja, de koncentrálhat egy vagy két területre is, ha azok kiegészítik a már meglévő készségeket és kompetenciákat. Az e-vezetés kiaknázza a kialakulóban lévő technológiai trendeket, amelyek bevezetésre készek, és ebből következően alkalmazkodik a digitális fejlődéshez és a technológiák piaci elterjedéséhez. A jelenlegi fő trendeknek, mint a Mobilitás, a Cloud Computing, Nagy adatelemzés, Közösségi Média Technológiák, a Tárgyak Internete, Felhasználói élmény, az IT biztonság területén folyamatos tájékozódásra van szükség annak érdekében, hogy naprakész legyen. Ezeket a technológiai trendeket meg kell vitatni a kis- és középvállalkozások keretében is. Az

e-vezetés és a kialakuló technológiák elméleti definícióját össze kell vetni a valóságban létező vezetési követelményekkel, a kis- és középvállalkozások fejlődési igényeivel.

115

Általános tudnivalók: • Az e-vállalkozói készségek (vagyis e-vezetési képességek) az ICT által kínált lehetőségek (főként az Internet) kiaknázásához szükségesek, hogy ezáltal a különböző szervezetek hatékonyabban és eredményesebben működhessenek, az új üzleti lehetőségeket feltárhassák, új üzleti folyamatokat vezethessenek be, és új vállalkozásokat hozhassanak létre. • ICT szakmai készségek szükségesek az ICT rendszerek kutatásához, fejlesztéséhez, tervezéséhez, irányításához, gyártásához, marketingjéhez és értékesítéséhez, az ezekkel kapcsolatos tanácsadáshoz, valamint ezek integrációjához, telepítéséhez, adminisztrációjához, karbantartásához és támogatásához. • ICT felhasználói készségek kellenek az ITC rendszerek és eszközök hatékony egyéni alkalmazásához. Az felhasználók az ICT rendszereket és eszközöket a (leggyakrabban nem informatikai jellegű) munkájuk során alkalmazzák. A felhasználói készségek az általános szoftvereszközök, és más, üzleti funkciókat támogató, de nem ICT-üzletág specifikus eszközök használatát fedik le. • Globális tudásalapú-gazdasági tehetségek: az innováció létrehozásának, a kultúra-közi csapatok vezetésnek, a virtuális csapatok irányításának képességét, valamint az új kihívások kezelésének kollektív és egyéni képességét foglalja magában. Sok globális vállalatnál találunk példát ez utóbbi készségek fontosságára, különösen, hogy számukra az innováció létfontosságú. Egy, az INSEAD által a Logica számára készített tanulmány szerint például az európai cégek a versenytársaiknál kevésbé hajlamosak a kulturális és szakmai háttér keverésére a kutatócsoportokon belül. Az együttműködéses innováció (amely gyakran in116

ternet-alapú) brainstorming üléseket (videokonferenciákat) és szigorú végrehajtási stratégiát igényel (amikor az innovációt termékek és szolgáltatások formájában be is kell vezetni a piacra), ennek érdekében a vezetés különböző formákat ölt és különböző készségeket igényel. Kihívások: A cégek különböző stratégiákhoz folyamodhatnak, hogy megszerezzék a fenti készségeket. Például a házon belül a meglévő tehetségek megtartásával, a munkatársak képzésével, a tehetségek outsourcing útján való biztosításával és új munkaerő felvételével. Kaplan et al. (2012) megállapították, hogy a már meglévő tehetséges munkatársak megtartása és képzésével a technológiai cégek növekvő mértékben ösztönzik a technológiai szakértelem, a

működési és projektkompetenciák ötvözését. Ilyenképpen megvalósul a magasan teljesítő munkatársak rotációja a technológiai és működési területek között, és olyan képzéseket biztosítanak számukra, amelyek a műszaki személyzetnek segítenek jobban megérteni a vállalkozás működését, és a magasan teljesítő munkatársak számára lehetővé teszik a külső közösségekkel való kapcsolatfelvételt. A külső tehetségek beszervezési stratégiái gyakran egész csapatokat és a helyszínek portfólióját foglalják magukba – köztük az olyan egyetemek körüli városközpontokat, amelyek vonzzák a tehetségeket a csúcstechnológia terén. A Kaplan et al. (2012) a menedzsment területén azonosította a főbb hiányosságokat (működési, kockázatvállalási, programozási, projekt, üzleti kapcsolatok, részvényesek, kereskedők és beszállítók). Az üzleti iskoláknak és egyetemeknek reagálniuk kellene az ilyen kutatási eredményekre, és ezekhez kellene igazítaniuk a képzéseiket, azáltal, hogy új tanterveket biztosítanak a „kettős gondolkodók” számára, és/vagy új modulokat kellene tervezniük a meglévő programokba, főként a technológiai programokba, ez lehetőséget nyújtana a kért tantervmódosítások gyorsabb megvalósítására. Hogyan kell? Az Európai Kompetencia Keretrendszer négy szempont köré strukturálódik, amely a munka/a munkában való jártasság irányelvei mellett az üzleti és a humán kapcsolatok tervezési követelményeit is tükrözi: 1. szempont: Öt e-kompetencia terület azonosítása, amely az IKT üzleti folyamataiból ered: TERVEZÉS, ÉPÍTÉS, MŰKÖDÉS, ENGEDÉLYEZÉS és IRÁNYÍTÁS. 2. Szempont: Egy sor referencia-értékű kompetencia mind az öt területre, illetve általános 117

leírás mindenik kompetenciára. 40 kompetenciát azonosítottak összesen, ezek képezik a hivatkozási alapot az e-CF 3.0. referenciakereten belül. 3. Szempont: A minden e-kompetenciához felhasználói tudászint rendelendő ( e-1 és e-5 szint között) , amelyek megfelel a 3-tól 8-ig terjedő EQF szinteknek. 4. Szempont: A tudás- és készségminták a 2. szempontban meghatározott e-kompetenciákhoz. Ezek csupán minták, példaként szolgálnak, de nem kimerítő jelegggel készültek. Lehet azzal érvelni, hogy az 5 kompetenciaterületen belül, különösen a TERVEZÉS, ENGEDÉLYEZÉS és IRÁNYÍTÁS (lásd az alábbi listát) alatt leírt készségek kereszteződnek az ICT szakemberek és az e-vezetők készségeivel. Lásd. az informatikai vezetők szerepeinek változásai

esetében is. (Forrás: Európai e- Kompetencia Keretrendszer 3.0, www.ecompetences.eu) Az elképzeléseink megvalósítása Az elképzeléstől a megvalósításig történő sikeres eljutás erős elkötelezettséget igényel minden érintett részéről, aki részt vesz a versenyképességhez és innovációhoz szükséges készségek kialakításában és megszerzésében. Ennélfogva szükséges meghatároznunk egy prioritási listát a következő szempontok szerint: 1. A proiritásaink alapját képezze egy koherens elvrendszer, amelyet minden érintett elfogad, és amelyben felismerik saját törekvései, céljai és feladatai értékét. 2. A prioritások száma legyen korlátozott (5 és 10 között), ennélfogva legyen könnyen operacionalizálható a különbőzö időkeretek között. 3. Frappánsnak és értetőnek kell lennie, hogy minden érintett a saját környezetére, szükségleteire és céljaira értelmezni/alkalmazni tudja. 4. Hasonlóan frappáns definíciókat kell tartalmaznia azokról az intézkedésekről, amelyeket minden félnek külön-külön vagy együttesen kell meghoznia (majd azonosítani kell a vezetést is).

VIDEO Nézd meg az alábbi videót, hogy megtudd, mi

Az alábbi videó az e-vezetés fontosságát

az e-vezetés, és miért fontos az ipar számára.

szemlélteti.

https://www.youtube.com/watch?

https://www.youtube.com/watch?v=KW-

v=sK48DH1vvVY

rBmRmjlY

118

TANÁCSOK ÉS ÖTLETEK: 1. A vezetőknek használniuk kell az internet adta lehetőségeket, és ösztönözniük kell erre a csapatuk tagjait is. 2. Szükséges kidolgozni stratégiai folyamatot az internet alkalmazásával kapcsolatosan. 3. A szervezeteknek irányelveket kell kidolgozniuk a közösségi média használatára. 4. A szervezet tagjait ösztönözni kell, hogy indítsanak blogot, vagy biztosítsanak más internetes jelenlétet. 5. Az emberi erőforrás, marketing és kommunikációs osztályt biztatni kell, hogy kísérletezzen a közösségi médiával.

6. A szervezeteknek meg kell ismerniük az internetes eszközök használatának korlátait és buktatóit. 7. Kerülni kell az IT részleg kizárólagos tulajdonát az internetes stratégiák felett.

ÖSSZEFOGLALÓ:

pedig autoritás-) alapú vezetésre. Alkalmazzunk rugalmas és adaptív

Állandó szükség van a hálózatokon keresztüli

folyamatokat.

együttműködésre és a befolyásolás- (nem

Az információ elérése és elemzése elsőrendű fontosságú.

FELADAT: E-vezetőnek tartod magad? Töltsd ki ezt a vezetési kvízt: http://www.catalyst.org/knowledge/quiz-are-you-inclusive-leader

KAPCSOLÓDÓ LINKEK: e-leadership Skills Vision report

Acquiring e-Leadership Skills Fostering the Digital Transformation of Europe Quiz: Are You An Inclusive Leader?

119

VI.5. A VEZETŐI KÉSZSÉGEK MEGERŐSÍTÉSE EBBEN A LECKÉBEN: A. segítünk felmérni a vezetői képességeit; B. megérted a menedzseri kompetenciák jelentőségét. A vezetői szerepek mindenhol jelen vannak, nemcsak a munkahelyi környezetben. Akkor szembesülünk a vezetői készségek fontosságával, amikor nekünk kell átvennünk a vezetést szakmai, társadalmi vagy akár családi

környezetben is. Ideális esetben a vezetők azért lesznek vezetők, mert hitelesek, és az emberek követni akarják City Theatre Amsterdam, the Netherlands

őket. A tartalom áttekintéséhez szükséges idő: 30 PERC

Két gyakran feltett kérdés a következő: • Pontosan mi egy vezető? és • Miben más vezetőnek lenni, mint menedzsernek? Sokan gondolkodnak azon is, hogy vajon a vezetés tanítható-e. Akik direkt módon érdekeltek a témában (a veztetést tanulmányozó kutatók, elméletírók, és vezetőképzést szolgáltatók), meg vannak győződve, hogy igen. Sok sikeres vezető azonban soha semmilyen hivatalos képzésben nem részesült. Számukra a vezetés egy szellemi állapot, a személyiségük, és a tulajdonságaik teszik jó vezetőkké őket. A vezetés egyik legfontosabb aspektusa a sokféleség: nem minden vezető ugyanolyan. Természetesen mind hallottunk vicceket a „gomba” típusú vezetőről, (akit elég sötétben tartani és trágyával táplálni), vagy a „sirályról” (aki berepül, vijjog, és kellemetlen dolgokat potyogtat az

emberekre), de a viccet félretéve, számos különböző vezetési stílus létezik. A különböző vezetési stílusok különböző típusú emberekhez és körülményekhez illenek, és a legjobbak mindet megtanulják alkalmazni. Persze tanulhatunk a hatékony vezetési képességekről és gyakorlatokról, de az, hogy önállóan meg tudjuk valósítani ezeket, egy sor teljesen más képességet és attitűdöt igényel. A kérdésre, hogy a vezetés tanítható-e, nem létezik egyszerű válasz, és nem szívesen érvelnénk egyik oldal 120

mellett sem, inkább nyitottan közelítünk a témához, és ismertetjük a jó vezetéshez szükséges képességeket. A személyi készségek fejlesztése A másik kulcsfontosságú készség a vezetők számára, az emberek vezetésének képessége. Elvégre követők nélkül vezetők sincsenek. • • A vezetőknek szükségük van a másokkal végzett közös munka képességére, személyesen, de csoportban is, és egy sor olyan eszközre a fegyvertárukban, amely számos különböző helyzetre vértezi fel őket. • Az egyik első készség, amelyet a vezetőnek el kell sajátítania, az a feladatok kiosztása, vagyis a delegálás. Ez sokaknak nehéz lehet, de ha jól csinálják, a feladat kiosztása felelősségérzetet ad a csapat tagjainak, és ezáltal egy kicsit belekóstolhatnak a vezetői

feladatokba is, ez segít megőrizni a motivációjukat. • A vezetőknek azt is tudniuk kell, hogyan mondjanak úgy véleményt mások teljesítményéről, hogy az építő, ne romboló hatású legyen. Ugyanakkor meg kell „meghallgatniuk” mások véleményét is a vezetőről. • A vezetőknek eszközök kellenek, amelyek segítenek megérteni mások viselkedését, és hozzájárulnak a pozitív interakcióhoz. • Végül, a vezetőknek jól kell dolgozniuk csapatban is. • A vezetők sok időt töltenek el értekezletekkel, ezért meg kell legyen az a képességük is, hogy levezessék és irányítsák a meetingeket. Személyes tulajdonságok Számos olyan személyes tulajdonság szükséges a vezetők számára. Bár ezeket a tulajdonságokat általában veleszületett adottságnak szoktuk tekinteni, ezen tulajdonságok kialakíthatók és idővel fejleszthetők is. Ilyen tulajdonság a karizma, az a „világosság”, ami miatt egy vezetőt követni akarnak az emberek, a magabiztosság, ami lehetővé teszi, hogy valaki agresszió nélkül, de határozottan és empatikusan fejezze ki magát, és közben megértse, mit éreznek a többiek. A vezetői tulajdonságok egyik megközelítési módja azÉrzelmi Intelligencia, amely gyűjtőfogalomként leírja, mennyire jól viszonyulunk másokhoz és a saját érzelmeinkhez. Kiváló kommunikáció • A vezetőknek finomra csiszolt kommunikációs készségekre is szükségük van. Ezek általános interperszonális készségek, nem kizárólag a vezetéshez kellenek, de a sikeres vezetők kommunikációs készségei igen magas szintűek. • A jó vezetők rendkívül jó hallgatóság is, aktívan figyelnek, és jó kérdésekkel jutnak információhoz. 121

• Tudják, hogyan kell gyorsan és hatékonyan szoros kapcsolatot kiépíteni, hogy feltétlen számíthassanak a munkatársakra vagy alkalmazottakra. Általában nyilvánosság előtt is jól beszélnek, ugyanolyan ügyesen adják elő a mondanivalójukat egy hivatalos prezentációban vagy igazgatósági ülésen, mint baráti társaságban, vagy egy alkalmi, folyosón folytatott beszélgetésben. • A legtágabb értelemben vett erős tárgyalási készségeik vannak, eredményesek a mindkét fél számára előnyös helyzetekkialakításában, és biztosítanak róla, hogy tisztában vannak a „mérleg szerinti eredményeikkel”. Általában hosszú gyakorlással finomra csiszolták a nehéz helyzetben szükséges kommunikáció képességét is.

VIDEO Ebből a videóból megtanulhatja, hogyan lehet jobb vezető:

https://www.youtube.com/watch?v=PWmhl6rzVpM Mi az a 3 következtetés, ami ebből a videóból levonható?

TANÁCSOK ÉS ÖTLETEK: 1. Végezz el egy vezetői személyiségtesztet! 2. Vezess naplót! 3. Találd meg azt a tevékenységet, amit szenvedélyesen tudsz művelni! 4. Javíts a kommunikációs készségeiden! 5. A munkán kívül is légy vezető! 6. Tanuld meg, hogyan építs szilárd csapatokat! 7. Végezz el egy online vezetői tréninget!

ÖSSZEFOGLALÓ:

• Amikor újrafogalmazod, figyelj a nem verbális jelzésekre, hiszen azok megerősítik, vagy

• Figyelj az alapvető üzenetre – figyelj a

cáfolják a mondandód pontosságát. (Ne

tartalomra, az érzésekre és arra, amit a beszélő felejtsük el, hogy van, aki úgy tesz, mintha jól ki akar fejezni.

mondanád, mert képtelenek kiállni magukért,

• Egyszerű szavakkal fogalmazd újra, amit

és ellenkezni veled)

mondanak neked.

• Soha ne utasíts, és ne ítélkezz.

122

GONDOLKODJ EL AZ ALÁBBI KÉRDÉSEKEN: Az egyik első képesség, amit egy új vezetőnek el kell sajátítania, az a feladatok kijelölésének, a delegáklásnak a képessége. Ez sokak számára nehézséget jelent, de ha jól csinálják, felelősségérzetet nyújt a csapat tagjainak, és, ezáltal ők is belekóstolhatnak a vezetésbe, ez segít, hogy motiváltak maradjanak. • Képes vagy delegálni? • Milyen gyakran delegálsz, és ezt hogyan teszed?

KAPCSOLÓDÓ LINKEK: The rarest commodity is leadership without ego: Bob Davids at TEDxESCP Ten Leadership Theories in Five Minutes Why Self-Reflection Is the Key to Effective Leadership Leadership skills Managing Effectively in a Matrix

123

VII. STRETÉGIAI GONDOLKODÁS

VII.1. BEVEZETÉS A STRATÉGIAI GONDOLKODÁSBA EBBEN A LECKÉBEN: A. megértjük mi a stratégiai gondolkodás, és miért fontos; B. azonosítani tudjuk a stratégiai gondolkodáshoz szükséges képességeket, kompetenciákat és ötleteket kapunk ezek fejlesztésére. Miko Castle, Miercurea Ciuc, Romania A stratégiai gondolkodás egy olyan folyamat, amely során az emberek mérlegelik, előrevetítik, eltervezik és megalkotják a jövőt önmaguk és mások számára. A tartalom áttekintéséhez szükséges idő: 30 PERC

A kiváló vezetővé válás egyik fontos feltétele, hogy folyamatosan fejlesszük a stratégiai gondolkodásunkat, hogy alkalmazkodni tudjunk az új globális valóságokhoz. Mégis, a mindennapi munka korlátai között és a család problémák közepette sok vezető úgy érzi, nincs ideje fejlődni. Ez nyilvánvaló hiba. A saját karrierünk és a cégünk jövője múlik a stratégiai gondolkodáson és annak fejlesztésén. 124

Egy több, mint 10000 vezető bevonásával készült tanulmány kimutatta, hogy a stratégiai gondolkodás ma az első és legfontosabb vezetői képesség, ennek elllenére a vezetőknek csak 23%-a jó stratéga. A stratégiai gondolkodás úgy is meghatározható, mint a folytonos felismerés ("insight") képessége a versenyelőny elérése érdekében. A felismerés ("lényeglátás"-nak, "intuíció"-nak is fordítható) az a jelenség, amikor képesek vagyunk két eltérő információ egyedi módon történő összekapcsolására, hogy új szemléletmódot hozzunk létre. A felismerés lehetővé teszi, hogy megismerjük az előttünk álló probléma igazi természetét. Stratégának lenni nem egyszerű: egy stratégiai gondolkodó mindig a szokatlant keresi – valamit, ami más, különb – és ennek érdekében képes félretenni a feltevéseit. Szándékosan különböző

perspektívákból szemlélik a dolgokat. A stratégiai gondolkodóegyértelmű következtetést von le bonyolult és látszólag összefüggéstelen részletekből. Érzi a változás szelét, érzékeli az ütközési pontokat és a lehetőségeket, és pontosan meg tudják fogalmazni, hogy ezeket hogyan kell kezelni. A probléma lényegével foglalkoznak, és látják a kapcsolatot a kulcselemek között. Mi NEM a stratégiai gondolkodás? • A stratégiai gondolkodás nem ugyanaz, mint a kritikus gondolkodás. A kritikus gondolkodás a stratégiai gondolkodás hasznos része, de sok kritikus gondolkodó képtelen a stratégiai gondolkodásra, például kijelölni egy stratégiát egy versenytárs legyőzésére.

• A stratégiai gondolkodás nem azonos a kreatív gondolkodással. A kreatív gondolkodás ötletes és játékos, és hasznos összetevője lehet a stratégiai gondolkodásnak. Azonban a kreatív gondolkodási gyakorlatok gyakran kevés hangsúlyt helyeznek a jövőbeli sikerekre. • A stratégiai gondolkodás nem azonos a jövőbelátó (vizionárius) gondolkodással. A jövőbelátó gondolkodás célja csupán a többieket a vízió elfogadására inspiráló "nagyot álmodás". Bár egy cégnek szüksége van a jövőbelátásra, a stratégiai gondolkodás mélyebb szintű fogalomalkotást takar: az elképzelt vízió csak egy stratégia megteremtésével és végrehajtásával valósulhat meg. • A stratégiai gondolkodás nem azonos a stratégiai tervezéssel. A szervezetek azért hoznak létre stratégiákat, hogy sikereket érjenek el, és ezt a folyamatot gyakran nevezik stratégiai tervezésnek. A stratégiai gondolkodás azonban egy egyéni tevékenység. A stratégiai gondolkodás vezet ahhoz a felismeréshez, lényeglátáshoz, amely elindítja a stratégiai tervezési folyamatát. A stratégiai gondolkodás részben személyiség-függő, mivel a stratégiai gondolkodók nagy része képes előrelátni a jövőt, kíváncsi, a hosszú távú tervekre koncentrál, kreatív, jól tanul, és képes fontossági sorrendbe állítani a feladatait. Ezzel együtt bizonyos fokig mindenki képes fejleszteni a 125

stratégiai gondolkodás részképességeit, például az alábbiakat: 1. ...az előrelátás képességét, és a hosszú távú elképzelések kialakítását Azoknak, akik képesek előre látni a jövőt, több idejük lesz felkészülni, és készen állnak, amikor a változások bekövetkeznek. Akár a sakkban, ha meg akarjuk nyerni a játszmát, képesnek kell lennünk előre látni az ellenfelünk következő lépését. Ha fejben véggigondoljuk a lehetőségeket, lejátsszunk pár lehetséges forgatókönyvet, máris növeltük a versenyszellemünket és esélyünket a győzelemre. Az előrelátás olyan, mint egy izom, minél többet eddzük, annál erősebb lesz.

Először ez a gyakorlat még nagyobb erőfeszítést igényel, mivel meg kell tanulnunk különböző nézőpontokból tekinteni a dolgokra. Idővel mindez természetesebb lesz, mivel úgy edzettük az elménket, hogy gyorsan mérje fel a lehetőségeket és a lehetséges reakciókat, amelyek a kívánt eredmények eléréséhez vezetnek. Néhány ötlet arra, hogyan javítsuk az előrelátás képességét (angol nyelven) http://sourcesofinsight.com/using-trends-to-improve-your-anticipation-skills/ 2. ...a kritikus gondolkodást A kritikus gondolkodás a problémák és ötletek objektív kiértékelésével és elemzésével segít a döntéshozásunkat. Számos kritikus gondolkodási képesség létezik, a legfontosabbak az alábbiak: • az ítélkezés felfüggesztése egy javaslat vagy cselekvés érvényességének megállapítására; • több perspektíva figyelembevétele; • egy meggyőződés vagy cselekedet következményeinek és folyamodványainak vizsgálata; • észérvek és bizonyítékok használata a nézeteltérések megoldására; • a nézőpontunk újraértékelése az új információk fényében. Hatékony módja a kritikus gondolkodás fejlesztésének, ha megkérünk valakit, hogy szálljon szembe a meggyőződéseinkkel és a gondolkodásunkkal. A barátaink, kollégáink és mentoraink biztosan szvesen segítenek ebben. 3. ...a megfigyelés képességét A vezetőknek gyakran többször ki kell értékelniük a szervezetüket, az aktuális szervezei kultúrát, terméket, technológiai és/vagy üzleti modellt. 126

Tegyük fel az alábbi kérdéseket: • “Hogyan is megy itt a munka valójában?” • “Mi az, ami jól működik, és mi ennek az oka? Mi az, ami nem működik?” • “Tudjuk-e, hogy az ügyfeleink pontosan mit gondolnak rólunk?” Szakítsuk meg a napi rutint, figyeljük a munkatársainkat, ugorjunk be a csapatmegbeszélésekre, látogassuk meg az ügyfeleket és a konkurenciát, magunk is használjuk a saját termékeinket, stb. Új információkhoz jutunk ezáltal, melyek új stratégiai kérdéseket vetnek fel, és újfajta gondolkodást indítanak el.

4. ...a nyitottságot Sokan nem szeretik hallani azokat a véleményeket, vagy ötleteket, amelyek ellentétesek a saját gondolataikkal és ideológiájukkal. Olyan emberekkel veszik körül magukat, akik egyetértenek velük, vagy olyan elméletekről olvasnak, amelyek egyeznek a sajátjaikkal. A stratégiai gondolkodás fejlesztése érdekében nagyobb rálátással és több nézőpontból kell megközelítenünk egy-egy helyzetet. Ez nyitottságot, és a mások véleménye iránti érdeklődést igényel. Egyes vezetők aggódnak, hogy a nyitott beszélgetések túl időigényesek, főleg akkor, ha a csapat sem nyitott az új ötletekre. Ezen segíthet, ha egy megbeszélésen ötletbörzét, "brainstorming"-ot alkalmazunk, tetszőlegesen használva az erre a célra kifejlesztett ötleteket, a "hat gondolkodó kalap"-ot, az "elmetérképet" (vagy "gondolati térképet", angolul: Mind Map), fordított brainstormingot, stb. 5. ... atanulási képességeinket A stratégiai gondolkodók jól tanulnak. Míg a legtöbb vezető fél a kudarctól, a stratégiai gondolkodók többet tanulnak belőle, mint a sikereikből. Az erős verseny és a piaci sikerért vívott küzdelmek közepette a stratégiai gondolkodás az egyik legfontosabb képesség, amelyet bármely vállalkozó vagy alkalmazott elsajátíthat.

VIDEO A volt brit miniszterelnök, Tony Blair elmondja,

v=lPHIR2i1jWg

milyen tanácsot adott neki Bill Clinton az

Ismerd meg az Igazi Stratégiai Gondolkodók

időbeosztásról és a stratégiai gondolkodásról.

szokásait a Starbucks vezérigazgatója, Howard

Neked van időd a stratégiai gondolkodásra?

Schultz interjújából.

https://www.youtube.com/watch?

https://www.youtube.com/watch? 127

v=Q5Djl9_Xc3w

napi tevékenységek csapdájából, és inkább stratégiailag gondolkodni.

Hogyan fejlesszük a mindennapi stratégiai gon- https://www.youtube.com/watch? dolkodást, valamint 7 kérdés, ami segít kitörni a v=9_w7SEvbYGU

TANÁCSOK ÉS ÖTLETEK: Próbáld ki ezeket a technikákat a stratégiai gondolkodásod fejlesztésért: 1. Folyamatosan kérdőjelezd meg a saját véleményedet. Keress olyan információt, amely ellentmond a nézőpontodnak, így teljesebb képet kapsz bármilyen helyzetről. 2. A csapatodban legyenek különböző szakterületen dolgozó emberek. Eltérő mentalitásuk és tudásuk kiegészíti a tiédet, és segíti a munkádat. 3. Hagyd el időnként az irodádat. Akár egy rövid séta vagy utazás egy ismeretlen helyre, ha tartasz egy kis szünetet, hogy gondolkodhass, értékes új perspektívákkal ajándékoz meg. ÖSSZEFOGLALÓ:

gondolkodással, sem a stratégiai tervezéssel.

A stratégiai gondolkodás az egyik

Mindenki képes a stratégiai gondolkodás

legfontosabb vezetői kompetencia és segít a

fejlesztésére az előrelátás, a kritikus

versenyelőny elérésében.

gondolkodás és megfigyelői képességek

A stratégiai gondolkodás nem azonos a kritikai,

fejlesztésével, nyitottsággal és tanulással.

kreatív, vagy jövőbelátó

GONDOLKODJ EL AZ ALÁBBI KÉRDÉSEKEN: Miért fontos a stratégiai gondolkodás a vállalkozásom számára? Mik a stratégiai gondolkodással kapcsolatos erősségeim és gyengeségeim? Hogyan fejleszthetem a stratégiai gondolkodásomat?

HASZNOS LINKEK: "6 Habits of True Strategic Thinkers" - Tanuljuk meg, hogy mit kell tennünk azért, hogy stratégiai gondolkodókká váljunk. What Does it Really Mean to Think Strategically? - Ismerjük meg az alábbi 8 lépést, amely segít kialakítani a stratégiai mentalitást magunk és a csapatunk számára. How can you increase your ability to anticipate? Critical thinking skills 128

VII.2. STRATÉGIAI GONDOLKODÁS A GYAKORLATBAN EBBEN A LECKÉBEN: A. megértjük, hogy a stratégiai gondolkodásnak milyen nagy értéke van a cég minden alkalmazottja számára; B. fejleszteni/javítani tudjuk stratégiai gondolkodási kompetenciáit stratégiai gondolkodási gyakorlatok segítségével. Mielőtt ennek a tartalomnak a tanulmányozásába kezdenél, győződj meg arról, hogy elolvastad a "Bevezetés a stratégiai gondolkodásba" című részt.

Corvin Castle, Hunedoara, Romania A tartalom áttekintéséhez szükséges idő: 30 PERC

A stratégiai gondolkodás nem korlátozódik a felső vezetés és a cégtulajdonosok területére, nagyon fontos alkalmazni a cég minden szintjén dolgozó alkalmazottakra is. Az alább található két gyakorlat fejleszti a stratégiai gondolkodás képességét, ezáltal növeli a cégünk hozzáadott értékét, és segít előrébb lépni a személyes karrierünkben is.

“A gondolkodás a létező legnehezebb munka, talán ez az oka, hogy olyan kevesen csinálják.” Henry Ford A közhiedelemmel ellentétben a stratégiai gondolkodás nem kizárólag a cég felső vezetésének területe. A szervezetnél dolgozó alkalmazottak mindennapi munkájának is része. Ráadásul a stratégiai gondolkodás nem egyszeri dolog, nem csak akkor történik, amikor létrehozunk egy üzleti tervet. A stratégiai terv csak ez első épés, ideális esetben minden alkalmazott azon a terven dolgozik, stratégiailag újraértékeli, kihívások elé állítja, és szükség szerint alakítja azt a tervet. Rendívüli lehetőségeket tartogatna, ha minden dolgozó, az ügyfélkiszolgálástól az adminisztráción, a programozókon át a csapatvezetőkig és a szakértőkig, alkalmazná a stratégiai gondolkodást a munkájában. ELSŐ GYAKORLAT: Négy szórakoztató technika a stratégiai gondolkodás fejlesztéséhez. Az alábbi 4 lépés segít, hogy gyakoroljuk és fejlesszük a stratégiai gondolkodás képességét: 129

1. Kérdezzük meg: “Mit tenne XY?” Ha nem tudjuk, hogyan oldjunk meg egy problémát, a kérdéseket ne csak a saját nézőpontunkból akarjuk megválaszolni. Helyette, gondoljunk arra, hogy a példaképünk mit csinálna a helyünkben. 2. Tekintsünk rá más szemmel Az előző technikával összhangban, képzeljük magunkat a cégünk tulajdonosának helyébe. Mi fontos neki? Mi nem? Milyen a jó teljesítmény az ő szempontjából? Mi zavarja őt? A dolgokat nézzük meg több személy szempontjából is, mondjuk az ügyfél, partner, vagy a beszállító szemszögéből. 3. Képzeljük el a jövőt Képzeljük el, hogy eltelt öt év, és a helyzet tökéletes. Tegyük fel magunknak a következő kérdéseket: Milyen projekteken dolgozunk? Mit mondanak mások a munkánkról? Mitől vagyunk sikeresek? Ez a technika segít használni a fantáziánkat ahelyett, hogy ragaszkodnánk ahhoz, amit igaznak érzünk. 4. Ne gondolkodjunk Néha az agyunk akkor a legkreatívabb, amikor nincs elfoglalva. Fogalmazzuk meg pontosan a kérdést, amire választ akarunk kapni. Például: „Mi nyűgözné le igazán az új ügyfeleinket?” Aztán ne gondolkodjunk rajta többet. Hagyjuk, hogy a tudatalattink végezze a dolgát, míg mi könnyebb feladatokkal foglalkozunk, vagy sétálunk egyet. Ha kipróbáljuk ezeket a technikákat, távolodjunk el a napi tennivalóktól, és a jövőbeli tennivalóink listáját töltsük meg okos, kreatív projektekkel, hogy megmutassunk a karrierlehetőségeinket. MÁSODIK GYAKORLAT: 3 lépéses terv Egy másik alapgyakorlat, amelyik fejleszti stratégiai gondolkodásunkat, a következő: 1) az új információt kapcsoljuk a már meglévő ismereteinkhez, 2) alaposan és tudatosan válasszunk ki a gondolkodási stratégiánkat, és 3) tervezzük meg, ellenőrizzük, és értékeljük a gondolkodási stratégiánkat és folyamatainkat. 1. Az új információ kapcsolása A stratégiai gondolkodás a gondolkodási folyamataink tudatosításáról szól. Az új információkat a 130

már meglévő ismereteinkhez kell kapcsolnunk, hogy tudjuk, milyen lépéseket kell tennünk. Ezt megtehetjük a már meglévő ismeretek azonosításával, és annak megállapításával, hogy mi az, amit még nem tudunk az adott helyzetről. Az alábbi gyakorlat segít a meglévő és az új információ azonosításában: Fogjunk egy darab papírt, és húzzunk egy vonalat a lap közepére, hogy két oszlopot kapjunk. A bal oldali oszlop tetejére írjuk fel: „Mit tudok?”, a jobb oldali oszlop tetejére írjuk fel: „Mit akarok megtanulni?” A két kérdés megválaszolása közben megtanuljuk tisztázni, átismételni, ellenőrizni, vagy kibővíteni a helyzet megértését. 2. A szándékos gondolkodási stratégia kiválasztása Ezután találjunk olyan stratégiákat, amelyek segítenek kitölteni a tudás-réseket, és amelyek segítenek a munkánkat tudatosítani. A meglévő ismeretek összekapcsolása az újakkal tudatos választásokat és döntéseket eredményez azzal kapcsolatban, amit tudunk, és amit nem. Ez segít megtalálni a számunkra leghasznosabb és legmegfelelőbb stratégiákat. A stratégiai gondolkodás akkor a leghasznosabb, ha olyan eredményre vezet, amely illeszkedik a tudásszintünkhöz, és a meglévő tudásunkra épül. 3. Tervezés, ellenőrzés és értékelés A tevékenységünkhöz szükséges információ gyűjtése közben, szükség szerint, gazdagítjuk vagy átgondoljuk a stratégiáinkat. A tudásalapunk megnőtt, és ami azelőtt még új információ volt, mára régi lett.

VIDEO Ez a videó azt tárgyalja, hogy hogyan fejlesszük ki a mindennapi stratégiai gondolkodás szokását. Olyan kérdéseket vet fel, amelyek segítenek kilépni a mindennapi tevékenységek csapdájából, és inkább stratégiailag gondolkodni.

https://youtu.be/lPHIR2i1jWg A rövidfilm megtekintése után tegyük fel magunknak az alábbi 7 kérdést: • Miért végzem el ezt a tevékenységet? • Kit szolgálok? 131

• Mi az igazi hozzáadott érték? • Mit várnak tőlem az ügyfeleim a jövőben? • Hogyan változik a környezetem? • Hogyan készülhetek fel jobban a jövőre? • Mit tehetek most, ami nagyobb hasznot hoz a jövőben?

TANÁCSOK ÉS ÖTLETEK: Fejlesszük a stratégiai gondolkodási képességeinket a következőkkel: • Tegyük fel magunknak a kérdést: “Mit tenne XY?” • Különböző szemszögből nézzük meg a dolgokat.. • Képzeljük el a jövőt. • Lépjünk hátra: egy időre kapcsoljuk ki a gondolkodásunkat az adott témáról. Egy másik módszer a stratégiai gondolkodás fejlesztésére a következő: • Az új információ összekapcsolása a már meglévő ismeretekkel; • Körültekintően és szándékosan megválasztani a gondolkodási stratégiánkat;

• A gondolkodási stratégiák és folyamatok megtervezése, ellenőrzése, és értékelése.

ÖSSZEFOGLALÓ:

stratégiai gondolkodás segít felállítani a helyes fontossági sorrendet. A stratégiai gondolkodás

A működési problémákon való töprengés, és a

jövőképet ad a cselekvéshez. Megválaszolja a

napi tennivalók listájának elkészítése helyett a

„Mire érdemes törekedni, és miért? kérdést” Segít eltávolodni, és látni a teljes képet.

FELADATOK: Használd a stratégiai gondolkodás négy technikája egyikét, és gondolkodj el a következőkön: Segített a munkádban? Hosszútávon vagy rövidtávon volt hasznos? Van valami változás abban, ahogy a munkádat végzed? Feleletválasztós kérdések: 1: Mely kérdéseket kell feltennünk magunknak, hogy fejlesszük a stratégiai gondolkodásunkat? 132

Több válasz lehetséges. A. Milyen működési problémákat kell megoldanom ma? B. Mit várnak tőlem az ügyfelek a jövőben? C. Mit tehetek most, ami hasznot hoz a jövőben? helyes válaszok: B és C 2: Melyik válasz igaz? A. A stratégiai gondolkodás kizárólag a cég felső vezetésének területe. B. A stratégiai gondolkodás fontos a cég minden dolgozója számára. helyes válasz: B

KAPCSOLÓDÓ LINKEK: Strategic Thinking 5 fun techniques for Strategic Thinking Techniques for Developing Strategic Thinking

133

VIII. INNOVÁCIÓ

VIII.1. INNOVÁCIÓS FOLYAMATOK, FORMÁK ÉS STÍLUSOK EBBEN A LECKÉBEN:

A. megismered az innováció legelterjedtebb meghatározásait; B. elemzed, hogy a vállalkozásodban éppen milyen típusú innovációra van szükség, vagy milyen innováció lehetséges; C. össze tudod hasonlítani, hogy az iparág szereplői Cathedral of Florence, Italy

mely területen innovatívak, milyen szintű és típusú innovációs tevékenységet folytatnak.

A tartalom áttekintéséhez szükséges idő: 30 PERC Az innováció sokak szemében egy divatos frázis, amelyet éppen ezért egyesek nem szeretnek használni. Abban minden vállalkozó egyetért, hogy az innováció rendkívül fontos, abban azonban kevésbé, hogy mi is az, vagy hogy mit jelent igazából. Ha a Google-t kérdezzük az innováció meghatározásáról, több mint 300 millió találatot, több ezer meghatározást kapunk. A Magyar Értelmező Kéziszótár „hagyományos" meghatározása is 134

meglehetősen tág: „megújulás, fejlődés, újítás, új termék bevezetése az áruforgalomba.” Az innováció szó elsődlegesen újdonságot jelent, valami újnak a létrehozását. Ezt a kifejezést leggyakrabban olyan folyamatok címkézésére használjuk, amelyek során új termék, szolgáltatás, technológia vagy eljárás jön létre. Létezik olyan megközelítés is, mely szerint az innováció az ötlettől egészen a megvalósításig tart. Az innovációnak többféle tudományos meghatározása van: • Az innováció valami radikális újdonság a vállalkozás számára, amely egy kiaknázatlan fogyasztói szükségletet segít kielégíteni. Ideális esetben az innováció egy egész új piacot képes teremteni. - Jonathan Rowe, Gene Express Inc. • Az ötlet megoldássá konvertálása, olyan módon, hogy az fogyasztói szempontból hozzáadott értéket teremtsen. - Nick Skillicorn, Improvides Innovation Consulting • Az innováció: „időszerűnek maradni”. - Stephen Shapiro • Innováció a kreatív ötletek gyakorlatba ültetése, annak érdekében, hogy értéket hozzanak létre, általbában a bevételek növelése vagy a költségek csökkentése által, vagy akár mindkettőt megvalósítva. - Jeffrey Baumgartner • Új, szerves értékteremtés, mely kreativitás által valósul meg, a fogyasztókkal és ügyfelekkel való kapcsolat elmélyítése, új gondolkodásmód. - Michael Graber, Southern

Growth Studio Az innováció ma már része a mindennapi életünknek: a múltban a tőke, a gépek vagy a föld adta az alapot a változáshoz, ma talán az állandó fejlődés az üzleti vállalkozások sikerének a kulcsa. Az innováció összetett folyamat, az esetek többségében több, különböző szereplő közötti interakció eredményeként jön létre. Az „innovátorok” változatos formában működhetnek együtt az újítás érdekében: • Zárt (hagyományos) innováció – a vállalat a saját tudás-portfolióját és a saját alkalmazottainak a kreativitását használja, hogy valami újat hozzon létre; • Nyitott innováció – ez a belső (tudás-portfolió, alkalmazotti kreativitás) és a külső (pl. tanácsadói) tudásnak és erőforrásoknak a kombinációja; • Living Lab – ez egy modern fejlesztési megközelítés, mely a végső felhasználókat is bevonja a fejlesztési folyamatba, ők is együttműködnek az innovációs folyamatban, és segítik a vállalkozást az ötleteikkel. Az innovációs folyamat egyik lehetséges módja lehet a következő 5 lépés 135

(forrás: The study in Innovation: Management, Policy & Practice study http:// online.rivier.edu/5-stages-of-the-innovation-process/).

1. Ötlet generálás és mozgósítás: Az új ötletek az ötlet generálás során keletkeznek. A "mozgósítás" azt jelenti, hogy az ötlet egy másik fizikai vagy logikai környezetbe kerül, pl. a cégen kívülre vagy egy másik osztályra a cégen belül. 2. Pártfogás (advocacy) és visszaigazolás: Nem minden ötlet érdemeli meg a megvalósítást. A pártfogás és igazolás segít értékelni az ötleteket, felmérni a lehetséges előnyöket és problémákat, mielőtt döntést hozunk az adott ötlet jövőjéről. Az egyik legnagyobb előnye a pártfogás és igazolás összekapcsolt folyamatának a finomítás, pontosítás. Ha az ötletben van reális potenciál, akkor a viták, megbeszélések és érvelések segítenek, hogy feltárjuk azt. A jelzett tanulmány (The study in Innovation: Management, Policy & Practice) elemzi, hogyan tudja ez szakasz az ötletet a következő fázisokra

felkészíteni, amelyekhez már más nézőpontokat is be kell vonnunk. Mivel az ötlet generátorok nem mindig rendelkeznek azokkal a képességekkel, amelyek az ötlet kommunikálásához, megmutatásához szükségesek, a menedzserekre hárul a feladat, hogy együtt dolgozva az ötlet generátorokkal előmozdítsák, bátoríthatsák és támogassák az ügyet. 3. Kísérletezés A kísérletezés az ötletelés teszt fázisa, akár a prototípus vagy a pilot teszt. A kutatók a tanulmányban óvatosan megjegyzik, hogy: „A kísérletezés nem az ötlet objektív kiválóságát teszteli, hanem az alkalmasságát egy adott szerveztben, egy adott időben.” Néhány ötlet

„megelőzheti a saját korát, vagy az adott szervezet jelenlegi kapacitásait … ilyenkor tegyük félre egy "ötlet-bankba" vagy egy "ötlet-könyvtárba", hasznos lehet a későbbi fejlesztések során”. A kísérletezés szakasza lehet folytonos vagy egyedi, mindkét esetben a pártfogók és megfigyelők újraértékelhetik az ötletet. Néha a kísérletezés teljesen új ötletekhez vezethet, köszönhetően az információknak, amit az eredményekből és az eredeti öltet megvalósíthatóságából nyerünk. Az idő kritikus tényező ebben a folyamatban: elégséges időt kell engedélyeznünk a kísérletek lefuttatására. Ahogyan a finomítás és az értékelés megtörténik, megfelelő időt kell szánnunk a 136

tapasztalatokra való reflektálásra is. 4. Értékesítés Az értékesítés célja, hogy piaci értéket teremtsünk az ötletünknek, a lehetséges hatásokra fókuszálva. Ez a lépés vonzóvá kell tegye az ötletet a célközönség számára, akár az ötlet más ötletek általi becsomagolásával, akár azáltal, hogy pontosítjuk, hogyan és mikor használható az ötletünk. Itt felhasználhatjuk az adatokat vagy prototípusokat, amelyeket a kísérletezés szakaszában szereztünk, és amelyek igazolhatják az ötlet hasznosságát. Az értékesítés az innovációs folyamat azon szakasza, ahol a hangsúly a fejlesztésről átkerül a meggyőzésre. Miután az ötletet letisztítottuk és az üzleti terv is elkészült, készek vagyunk a terjesztésre és kivitelezésre. 5. Terjesztés és kivitelezés A szerzők a tanulmányban ezt írják: „A terjesztés és a kivitelezés ugyanannak az éremnek a két oldala.” A terjesztés egy innovatív ötlet vállalatszintű elfogadása, a kivitelezés pedig összerak mindent, ami az innováció fejlesztéséhez, használatához vagy gyártásához szükséges. A terjesztés a szervezet minden szintjén megtörténhet. Ez a folyamat támogatható tudásközvetítők által, akik hatékonyak egy innováció prezentálásában, felhasználva a konkrét tartalomra vagy alkalmazásra vonatkozó ismereteiket, amelybe behelyezhető az ötlet, termék vagy szolgáltatás. A tudásközvetítők képesek segíteni a gyors kivitelezésben. Ennek a szakasznak a végére bizonyítást kell, hogy nyerjen az innováció haszna, alkalmazhatósága, elfogadottsága. Az innovációtól a sikerig szükség lesz megfelelő erőforrásokra, marketing tervre, nyitott kszervezeti ultúrára, erős képviseletre és pártfogásra. A terjesztés és kivitelezés szakaszában fontos, hogy biztosítsuk a lehetőségét a jövőbeli ötleteknek is. Ez a záró szakasz lehetővé teszi a szervezetek számára, hogy meghatározzák a fogyasztók soron következő szükségleteit, visszajelzéseket kapjanak (kiegészítve a siker számszerű mutatóit és az egyéb teljesítményértékeléseket), és lehetővé teszi a szervezeteknek, hogy újból stimulálni tudják az innovatív folyamatokat. Ha ismerjük az innováció folyamatát, akkor el kell döntenünk, hogy milyen típusú innovációt szeretnénk, tudunk megvalósítani a szervezetünkben. Ebben lesz segítségünkre a következő osztályozás: 137

Az innováció négy kategóriája 1. Fokozatos (vagy fenntartó) – Alacsony technológiai ugrás és alacsony piaci hatás A fokozatos innováció esetén a meglévő terméken vagy szolgáltatáson csak mérsékelt változtatásokat hajtunk végre. Ezek olyan fejlesztések, amelyek segítenek a vállalkozásnak versenyképesnek maradni, mint pl. új termék-jellemzők vagy szolgáltatás javítások. Ilyen az évente kiadott új iPhone verzió. 2. Áttörő – Magas technológiai ugrás, alacsony piaci hatás Az áttörő innováció nagy technológiai előnyre utal, amely a meglévő termékünket vagy

szolgáltatásunkat a versenytársak terméke, szolgáltatása elé helyezi a versenyben. Ez gyakran a kutatás-fejlesztési részleg munkájának az eredménye, akik törekednek új szabadalmaztatható recept, eszköz vagy technológia kifejlesztésére. Az LHC, a tranzisztorok vagy a DNS struktúrájának a felfedezése mind jó példák az áttörő innovációra. 3. Bomlasztó – alacsony technológiai ugrás, magas piaci hatás Clayton Christensen a klasszikusnak számító könyvében: „The Innovator’s Dilemma” vezette be a bomlasztó innováció fogalmát. Ezek a folyamatok hajlamosak új megközelítésbe elhelyezni a régi termékeket, szolgáltatásokat. A múltban a bomlasztó innovációt "silányító innováció"-nak is neveztük, mert ezek a megoldások alulteljesítettek néhány releváns paramétert tekintve (mint pl. az első digitális fényképezőgépek, amelyek vacak képeket készítettek), de felülteljesítettek más paraméterekben, mint például az ár, kényelem vagy kompatibilitás. Ez a típusú innováció az üzleti modell megváltoztatásával bomlasztja a meglévő megoldásokat, technológiákat, hogy a fogyasztók számára elérhetőbbé, megfizethetőbbé tegye azokat. 4. Világrengető – magas technológiai ugrás, magas piaci hatás A világrengető innováció átformálja a piacot vagy akár a társadalmat is. Ezeknek az innovációknak radikális hatása van arra, ahogyan az emberek cselekednek, gondolkodnak és éreznek. Ez az az innováció, amely nem csak a piacokat forgatja fel, hanem a társadalmat is, jelentős hatással van az életünkre. Tíz innováció típus:

138

Profit

modell – Annak megújtása, ahogyan vállalkozás "pénzt csinál". Például, ahogyan a

Netflix átalakította a videó kölcsönzés iparágát bevezetve az előfizetéses modellt. • Hálózat – A másokkal való kapcsolódás az értékteremtés érdekében. Például, ahogyan a Target együtt dolgozik neves külső designerekkel, hogy megkülönböztesse magát. • Struktúra – A saját tehetségünk és eszközeink csatasorba állítása. Például, ahogyan a Whole Foods egy robosztus visszajelző rendszert épített ki a belső csapatok számára. • Folyamat – Jellegzetes vagy kirívó munkamódszerek. Például, a Zara esetén a „fast fashion” stratégia, amellyel a ruháikat a terv-vázlattól a polcig rekord idő alatt juttatják el. • Termék-teljesítmény - Megkülönböztetni a jellemzőket és a funkcionalitást. Például, az OXO Good Grips termékei prémium árazásúak, de univerzális designnal is hűséges követőik vannak. • Termék-rendszer – Kiegészítő termékek és szolgáltatások. Például, a Nike+ cipők, szenzorok,

applikáció és különböző eszközök, amelyek a sportos élet kellékei. • Szolgáltatás – Kiemelni és támogatni azt ami az ajánlatunkat körülveszi. Például, ahogy a Zappos’ #1 lényeges értéke a „Deliver WOW through service". • Csatorna – Hogyan jut el az ajánlatunk, termékünk a fogyasztókhoz és felhasználókhoz? Például, a Nespresso egy exkluzív klub tagjaiként tekint a fogyasztóira.

139

• Brand – Az ajánlatod és az üzleted képének folyamatos alakítása. Például, ahogyan a Virgin terjeszti ki a brandjét az üdítő gyártástól egészen az űrutazásig. • Fogyasztói elkötelezettség – A jellegzetes, megkülönböztető interakciók ösztönzése. Például, a Wii élmény sokkal inkább a szobában folytatott interakcióra épít, mint a képernyőn keresztülire. Üzleti kontextusban az innováció azon a képességet jelenti, hogy folyamatosan tudunk olyan új módszereket, termékeket, folyamatokat és környezetet teremteni, amelyek segítenek változó körülmények között is életben tartani, sőt időszerűvé tenni egy vállalkozást. Sok vállalkozás sajnos "tűzoltó", túlélő mentalitással működik, és az ilyen mentalitás nem kedvez az innovációnak. Hogyan tudunk tehát innováció-barát környezetet biztosítani, innovációt ösztönözni, akár induló kisvállalkozás, akár évek óta működő cég vagyunk? 1. Lépés: Változtassunk a gondolkodásunkon! Kutatások igazolják, hogy az innovatív emberek nem egyszerűen a kereteken kívül (‘outside the box’) gondolkodnak, de úgy gondolkodnak, mintha nem is léteznének korlátok. Arra tréningezik az elméjüket, hogy teljesen másként lássák a világot, mint az átlagemberek. Az egyik legegyszerűbb módja, hogy fejlesszük az agyunk innovatív kapacitását, hogy napi meditációs gyakorlatokkal kezdjük el "tisztítani" azt. 2. Lépés: Tanulj valami újat! „A tanulás és az innováció kéz a kézben járnak. Azt gondolni, hogy amit tegnap csináltál az elégséges lesz holnap is, nem más, mint a siker gőgje.” - William Pollard. Ínséges időkben a vállalatok elsőként a tanulás és fejlesztés terén akarnak költségeket csökkenteni. Pedig ezzel megfosztják önmagukat a jövőbeli innovációtól és a növekedéstől. Ahogyan minden embernek, minden vállalatnak is rendelkeznie kellene egy fejlődési, tanulási tervvel. Még ha csak annyi is, hogy minden nap kötelezően olvasunk valami új dologról. Lényeg, hogy frissen tartsuk az elménket, és megtanuljunk mindent szélesebb perspektívában szemlélni. 3. lépés: Szakíts időt! Tudtad, hogy ha akár csak öt percet szánsz naponta arra, hogy változtass a szemléletmódodon (fizikailag, mentálisan, vizuálisan, stb.) és megpróbálsz valamire másként nézni, mint szoktál, meglátsz új módozatokat, ahogyan csökkentheted a bürokráciát és újításokat vezethetsz be.

140

4. lépés: Bukj, okulj, és próbálkozz újra! A társadalom ma leginkább arra tanít, elfogadhatatlan és kizárandó a hiba, a tévedés. Ha valaki hibázik a munkahelyén, gyakran valamiféle modernkori "lincseléshez" hasonló eljárásra számíthat. A tévedés márpedig létfontosságú az innováció szempontjából. A modern társadalom sok jelentős innovációja hibák és tévedések százai árán épült fel. Az egész világágunk a „bukj, okulj, próbálkozz újra!” elvén működik, még a természetben is lépten nyomon láthatjuk ennek bizonyítékát. Akkor miért ne tervezhetnénk a munkakörnyezetünket is úgy, hogy lehetővé tegye a „tévedés és tanulás” folyamatát? Állítsuk meg a „restelld magad", a szemrehányások és végtelen egymást hibáztatás mókuskerekét! Minél gyorsabban tudatosítjuk a tanulságokat, annál innovatívabbak leszünk. 5. lépés: Számoljuk le a "rangidő"-vel! Az egyik alapvető tévedés sok munkahelyeken, hogy azt hisszük, hogy az életkor = tudás. Az idősebb generáció hajlamos leértékelni a fiatalabbat ("Nincs elég tapasztalata!"), nem tartja relevánsnak azt, hogy a fiatalok hogyan látják a dolgok menetét, és ezzel elfojthatja az innovációt. Másrészről a fiatalabb generáció hajlamos azt hinni, hogy ők mindent jobban tudnak, és könnyen leértékelik a tapasztalatból származó bölcsességet, amely pedig megelőzhetné a hibákat, tévedéseket. Az innovatív munkahelyeket a generációk kölcsönös tisztelete jellemzi, ahol éppen az innovatív ötletek biztosítják a generáció közötti kohéziót. 6. lépés: Múlt ≠ Jövő Tudta, hogy több jól ismert termék elbukott, amikor először piacra dobták, majd a megfelelő időben és helyen megerősödve tértek vissza? Az innovatív munkahelyek nem hagyják, hogy az, ami a múltban történt, befolyásolja azt, ami lehetséges lehet a jövőben. Az ötletek nem pontozódnak ki csak azért, mert még nem bizonyultak sikeresnek. Minden ötletet az adott idő és hely szerinti relevanciája alapján kell értékelnünk. 7. lépés: Ragadd üstökön az innovációt! Ha valaki egy innovatív ötlettel jön elő, vajon képes-e azt a cégünk "megragadni", még mielőtt a feledés homályába merülne, eltemetődne egy halom papír alá, vagy leértékelődne? Az innovatív szervezeteknek van egy meghatározott módszere arra, hogy megragadják és értékeljék a szervezet bármelyik szintjén generált ötleteket. Nekünk van erre vonatkozó eljárásunk? Hogyan működtethetjük jobban? Ha nincs, hozzuk létre és intézményesítsük MÉG MA!

141

VIDEO A videóban Steven Johnson arról a kutatásáról

nyitottságában születnek a jobb ötletek? Erre is

mesél, amelyben azt vizsgálták, hogy milyen az ad egy választ a videó. igazán innovatív környezet. Vajon a labor

http://www.ted.com/talks/

magányában vagy a kávézó asztal

steven_johnson_where_good_ideas_come_from

ÖTLETEK ÉS TANÁCSOK: Az innováció érdekében használjuk a képzeletüket, a tapasztalatainkat, a kíváncsiságukat, az ösztöneiket és a kapcsolataikat, ötleteinket állítsuk az értékteremtés szolgálatába, és ültessük őket gyakorlatba! Az innováció a jövőnk üzemanyaga: új termékek, új szolgáltatások, új piacok. De nem feltétlen csak a „következő nagy durranásokból" áll, hanem apró újítások millióiból is. Az innováció annak köszönhető, hogy az emberek a folyamatos fejlődés és változás filozófiája mentén dolgoznak. Íme 5 tanács, amit érdemes szem előtt tartani az innováció érdekében: 1.

Az innováció nem csupán egy-két ember feladata. Akár egy csapatot, csoportot vagy

szervezetet irányítasz, be kell vonnod a többieket is, és meg kell bíznod bennük. Elkülöníteni „néhány kreatív látnokot” a szervezeten belül már talán nem a legjobb megoldás. Harminc évvel ezelőtt nagyon sok vezetői rétegen kellett átszivárogni egy ötletnek, mielőtt eljutott az ügyvezetőhöz. Ma már a hozzáértő vezetők támogatják az e-maileket, telefonhívásokat – bármit, csakhogy közvetlenül az ötletgazdától hallják a véleményeket, javaslatokat, ötleteket, függetlenül attól, hogy az a földszintről vagy a fogyasztókkal való kapcsolat frontvonalából érkezik. 2.

Az innováció lelke a próba és hiba megközelítés. Miközben többen mondják, valójában

kevesen bátorítják a hibázást a szervezetükben. Szerencsére egyre több olyan vezetőről hallani

(minden szintről, és mindenféle iparágból), akik tudatosan hoznak létre létrehoztak olyan környezetet, melyben hibázni elfogadható. Ilyen helyeken a tévedésekből tanulási élmények következnek, nem pedig bűntudat. Az ilyen vezetők maguk is vállalják a hibáikat, ezzel biztosítva, hogy mások is ugyanezt tegyék. 3.

Mesélj történeteket, amelyek megmutatják, hogy a tévedések hogyan válnak sikerekké. Egy

ilyen ezelőtt Charles Goodyea-é, aki az anekdota szerint véletlenül kiöntött gumi és kén keveréken figyelte egelőször a kémiai reakciót, ahogyan a keverék a hőre reagált, és ez vezetett a 142

vulkanizálási eljárásának felfedezéséhez. Ebből a kis "tévedésből" egy egész iparág született. 4.

Semmisítsd meg a Nem itt fedeztük fel (NIFF) gondolkodást. A General Electric történetéből

ismert egy jó példa arra, hogyan hasznosítható egy jó ötlet a szervezet különböző egységeiben. Jack Welch vezetése alatt a vállalaton belül született jó ötletek teljes szervezeten keresztüli megosztása prioritásnak számított. Ez a szervezet összetettsége és mérete miatt jelentős kihívást jelentett a GE vezetőinek, menedzsereinek. Ha van egy jó ötleted, hogyan találod meg a többi részlegesis mindazokat a szereplőket, akik szintén hasznosítani tudják az ötletedet? A Tanulási Osztály vezetője erre egy egyszerű megoldást javasolt. Létrehozott egy „forró vonalat”, amely egy randiszolgálathoz hasonlóan működött – csakhogy az egymáshoz

passzoló emberek összekapcsolása helyett a jó ötleteket kapcsolta össze azokkal az üzleti egységekkel, amelyek számára az ötlet hasznos lehet. 5.

Tágítsd ki a saját innováció-meghatározásodat. Az új termékek és szolgáltatások mögötti

innováció fogalmát szélesítsük ki, hogy foglalja magába a

– stratégiai innováció fogalmát – új ötletek a vállalat küldetésével, értékeivel vagy céljaival kapcsolatban; – az adminisztratív innovációt – változások a vállalat belső rendszereiben; – a terep-szintű innovációt – megoldások azoktól, akik a legközelebb vannak a fogyasztóinkhoz, a fogyasztóink jobb kiszolgálására vonatkozóan; – és a munkához köthető járulékos változásokat, amelyek mindenkit körülvesznek, és támogatják azon megoldások megtalálását, amelyek jobbá teszik a dolgokat. (http://www.forbes.com/sites/carolkinseygoman/2012/05/29/5-tips-for-sparking-innovation/ #7fa053d163fc) ÖSSZEFOGLALÓ:

formáit és típusait mutatja be. Az új ötletek generálása fontos a vállalkozás fejlesztésében,

A vállalkozás versenyképességének

ezért a vállalkozónak dolgoznia kell azon, hogy

megtartásának alapja az innováció, a lecke

egy innovatív környezetet alakítson ki a

ezért az innováció folyamatának lépéseit,

vállalatban, a lecke ehhez is ad tanácsokat.

FELADATOK Vedd végig a 10 innováció típust és mindenhova írj 3 ötletet: Az adott innováció típusnál milyen lehetséges projektek képzelhetők el a vállalkozásodban? Határozz meg legalább egy olyan intézkedést, amely hozzájárul, hogy még 143

innovatívabb legyen a munkakörnyezet a vállalkozásodban!

HASZNOS LINKEK: What is innovation? 15 experts share their innovation definition How do you Define Innovation and Make it Practical and Saleable to Senior Management? Cultivating a Robust Organization: 5 Stages of the Innovation Process Clarifying Innovation: Four Zones of Innovation Business Innovation Ten Types of Innovation Using the Ten Types of Innovation Framework 5 Tips for Sparking Innovation 6 Ideas To Promote Innovation In Your Workplace This Year What Makes for an Innovative Work Environment?: The 9 Components of the Creative Workplace 7 Steps for Creating an Innovative Work Environment

VIII.2. TUDÁSMENEDZSMENT EBBEN A LECKÉBEN: A. megtanulja jobban értékesíteni a cégen belül meglévő

ismereteket a siker és az innováció érdekében; B. megérti a csapatokon belüli, a cégen belüli és az egyéni tudásmenedzsment jelentőségét.

A tartalom áttekintéséhez szükséges idő: 30 PERC Palazzo Medici Ricardo, Florence, Italy

144

A tudásmenedzsment minden cégnél közvetlenül kapcsolódik az innovációhoz, valamint ez vezet a projektek, termékek és szolgáltatások sikeréhez is. Ez a lecke bemutatja a személyes tudásunk, valamint a csapat és a cég tudásának kezelésére alkalmas trükköket és alapismereteket.

Thomas H. Davenport a tudásmenedzsmentet olyan rendszerként írja le, amelynek része az információ felkutatása, válogatása, szervezése, szűrése és bemutatása, azzal a céllal, hogy az alkalmazottak ismereteit bővítsük, elmélyítsük.

Justin Hibbard definíciója szerint a tudásmenedzsment a kollektív üzleti szakértelem „befogása”. Owen Wilson szerint a tudásmenedzsment tulajdonképpen a vállalati stratégia megfogalmazása a meglévő tudás fejlesztésének és alkalmazásának céljából, mely révén javulnak az üzleti folyamatok és a reagálási képességek. Nagyon lényeges, hogy biztosítsuk azokat a csatornákat, amelyeken keresztül az alkalmazottak innovatív ötletei, megjegyzései és projektjei érvényesülni tunak, egyrészt azért, hogy ők maguk motiváltak legyenek, másrészt, hogy a vállalat tudása fejlődjék, a cégünk sikeresebb legyen. Sok példa van arra, hogy a hatékony tudásmenedzsment olyan új ötletekhez és projektekhez járult hozzá, amelyek jelentősen megnövelték egy-egy cég eredményeit. A cég tulajdonosa, a cég alapítója és/vagy az igazgatótanács feladata a tudásmenedzsment és az innováció. Olyan környezetet kell teremteniük, ahol a munkatársak motiváltak lesznek,

megosztják az ötleteiket egymással és a feletteseikkel, és segítséget kapnak ezek gyakorlatba ültetésére. Ha az olyan gyakorlatokat, mint a munkatársakkal szervezett brainstorming, a munka részévé tesszük, a munkatársak motiváltak lesznek, érzik, hogy mindannyian a vállalat fejlődésének és sikerének részei, és ez motiválja őket. A munkatársak ötleteinek kiértékelése szintén az igazgatótanács feladata a cég minden területén. Ennek része az ötletek összegyűjtése, azok osztályozása, a hasonló, vagy egyazon projektre vonatkozó elképzelések csoportosítása, valamint a munkatársak motiválása. Ez a folyamat még akkor is szükséges, ha bizonyos ötletek nem azonnal, egyes ötletek pedig soha nem valósulnak meg, ugyanis további gondolatok, elképzelése megosztását mindenképp ösztönzi az ötletbörze. Érdemes létrehozni egy belső platformot a tudásmenedzsment teljes folyamatára, az elvetett és megvalósított ötletek leltározására, a tudásmenedzsment folyamatos "életben tartására" a cégen belül. Fontos elkerülni a nevetségessé válástól és az ötletek elutasításától való félelm légkörét, bizalmi 145

légkört kell létrehozni a csapaton belül. Ugyanakkor az innovatív munkatársak dicséretével, jutalmazásával, juttatásokkal csökkenthető az ötletek megosztásának való ellenállás. Szintén el kell oszlatni az attól való félelmet, hogy a hatékonyabb folyamatok munkahelyek elvesztését eredményezhetik, ehelyett hangsúlyozzuk az új ötletekből adódó új lehetőségeket. Keressünk megoldásokat, hogy elkerüljük, hogy egy alkalmazott az ötleteit saját vállalkozásként próbálja megvalósítani. Először is alkalmazzuk a jutalmazást, illetve tiltsuk be a versenyt – hivatkozva a munkatörvénykönyvre, mely szerint egy alkalmazott nem működtethet vállalkozást ugyanazon a területen, mint a munkaadója, illetve alkalmazzunk

versenykikötést az alkalmazott távozásakor. Innovációs vezetőkként motiváljuk a munkatársakat, ezzel megelőzhetjük a tudás átadásának hiányát. Az ezekhez a feladatokhoz szükséges készségek a motivációs és kommunikációs készség, az innovációs és csapatvezetési készségek.

VIDEO Ez a videó részletesebben is elmagyarázza, mi-

Ez egy rendkívül hasznos videó, amely 87

lyen fontos a tudásmenedzsment, hogy mit

másodpercben foglalja össze a

nyerhetünk vele, és érthető magyarázatot is

tudásmenedzsment jelentőségét.

nyújt a témáról.

https://www.youtube.com/watch?

v=JUZxaHj0FEI

v=mFNh4jp4yBo

TANÁCSOK ÉS ÖTLETEK: • A saját motivációnkról is gondoskodnunk kell, hogy a vállalat egészét tekintve az innovációt is vezetni tudjuk. • Fejlesszük a motivációs, csapatvezetési és innovációs készségeinket. • Hozzunk létre egy olyan platformot, ahol a munkatársak ötletei tárolhatók, rendezhetők, és közzétehetők. • Teremtsünk egy igazságos rendszert a munkatársaktól érkező ötletek és projektek jutalmazására.

146

ÖSSZEFOGLALÓ:

munkatársak ötleteinek és projektjeinek megszerzésére?

Ebből a leckéből megtudhatta:

• Hogyan rendezzük ezeket az ötleteket, hogy

• Hogyan motiváljuk a munkatársakat az

megvalósíthatóak legyenek?

innováció létrehozására?

• Hogyan hozzunk létre olyan kultúrát a cégnél,

• Hogyan hozzunk létre egy platformot a

amely ösztönzi az innovációt?

GONDOLKODJ EL AZ ALÁBBI KÉRDÉSEKEN: Megértettem az innováció jelentőségét?

Kialakítottam már egy átlátható rendszert az alkalmazottak motiválására? Tudatában vagyok annak, hogy nemcsak az én ötleteimben, hanem a munkatársaimtól érkező ötletekben rejlik a cég igazi innovatív ereje?

KAPCSOLÓDÓ LINKEK: Knowledge Management Wikipedia Knowledge Management and organizational learning by William R. King University of Pitsburgh

VIII.3. KREATIVITÁS & INNOVÁCIÓ EBBEN A LECKÉBEN:

A. fel tudod mérni céged kreativitás szintjét; B. megérted az innovációs képzés fontosságát; C. mutatókat tudsz készíteni a kreativitás fejlesztésére. Ca d´Oro Venice, Italy A tartalom áttekintéséhez szükséges idő: 30 PERC 147

A kreativitás- és innovációmenedzsment alapvető minden olyan szervezet és cég számára, ahol a tudás/alkotás cél a mindennapi tevékenység során. Bármely vállalkozásnak fejlesztenie kellene a kreativitását, hogy innovatív és versenyképes legyen. Azonban az emberi erőforrás minősége kiemelt fontosságú a szervezeti siker eléréséhez. Az üzleti teljesítmény javítása érdekében történő szervezeti fejlesztés elképzelhetetlen az emberek fejlődése nélkül. A cégek és a szervezetek folyamatosan igénylik az új gyakorlatok kialakítását, ezért létre kell hozni egy olyan rendszert, amely lehetővé teszi számukra a kreatív potenciál mérését és menedzselését cégszinten és egyéni szinten egyaránt. A szakirodalomban kimutatták, hogy nincsen egy széles körben elfogadott, egységes kreativitást ellenőrző modell, és ennek objektív okai vannak. Ugyanis a szervezetek mind komplexitást, mind üzleti működést, mind pedig tevékenységük természetét illetően nagymértékben eltérnek egymástól. Ezért nem létezik egy egyedi, részletes modell a kreativitás ellenőrzésére, amely ugyanolyan hatékonysággal alkalmazható lenne több szervezetre is. Ebből kiindulva jobbára csak a módszertan főbb szakaszainak leírása lehetséges. Ez a modell alább látható: 1. szakasz: A kreativitás auditjának megtervezése Ez az első és legfontosabb szakasz, melynek célja, hogy az ellenőrzést egy adott szervezet

igényeihez igazítsuk (kontextus megteremtése). Nagyon ajánlott, hogy a felső vezetés és a kreativitás auditját csapat vizsgálja felül a meglévő stratégiákat, például a jelenlegi stratégiai, üzleti és marketing terveket, stb. A kreativitást auditáló csak akkor tudja figyelembe venni a vizsgált szervezet külső vagy belső környezetében kialakuló erősségeket, gyengeségeket, veszélyeket és lehetőségeket. 2. szakasz: Adatgyűjtés A kreativitás ellenőrzése során végzett adatgyűjtés általában két módon történik: • Elsődleges adatok használatával (egy esetleges frissítés után), amely a megtalálható az egyes

részlegeken, pl. a humán erőforrás részlegen (személyzet képzettsége, munkatapasztalat, stb.). • Adatgyűjtés egy speciális vizsgálati eszköz használatával, amelyet a kreativitás mérésére terveztek. Ez igényli a személyzet egy reprezentatív mintájával készítendő interjúk megtervezését, vagy esetenként, ahol ez megvalósítható, a teljes személyzettel történő interjúk lebonyolítását. A kreativitási kérdőíven szereplő kérdéseknek tükrözniük kell az audit első szakaszában azonosított tényezőket és változókat (lásd 1. Szakasz) . Mint minden kérdőívben, az azonos tényezőt vagy változót vizsgáló kérdéscsoportokat jellemzően különbözőféleképpen 148

szendszerezik, mutatják be. Mindenesetre, különös figyelmet kell fordítani azoknak a gyakorlati tényezőknek, amelyek befolyásolhatják a felmérés sikerét, például: • a kérdőív hossza (ne vegyen igénybe túl hosszú időt), • az őszinte válaszok biztosítása, • a kérdések helyes megfogalmazása, a mondattani hibák kijavítása, • a válaszokhoz a megfelelő skálák használata, • az ismétlődő kérdések kiküszöbölése. A kérdések megválaszolására fordított idő csökkentésére javasolt, hogy a kérdésekre az alkalmazottak a kérdőíven válaszoljanak (adatgyűjtés) ne interjúkban.

3. Szakasz: Adatelemzés Az adatelemzés megfelelő statisztikai módszereit minden kérdőívre az adott az adatgyűjtés során létrehozott adatok típusa szerint választják ki. Ahogy a legtöbb felmérésben, a kérdések mennyiségi és minőségi adatokat is gyűjtenek. Az alábbi bekezdésekben mindkét adattípusra mutatunk néhány példát a jobb megértés érdekében. Mennyiségi adatok: A mennyiségi adatok egyik jellemző példája a társadalomkutatásban a vélemény gradáció (személyes álláspontok). Ebben az esetben a válaszadókat arra kérték, hogy egy kijelentésben vagy kérdésben válaszoljanak, amelynek célja egy olyan változó felmérése, amely befolyásolja a tudás egy fontos elemét, vagy az ismeretszerzés folyamatát (pl. „Úgy érzi, hogy szabadon elmondhatja vagy megoszthatja egy ötletét?”). Az ilyen jellegű kérdésekre adható összes lehetséges választ a Likert-skálán szokás megadni: 1-től 5-ig, vagy 1-től 7-ig, ahol az 1: egyáltalán nem, az 5: mindig. Minőségi adatok: Ebbe a kategóriába főleg az adott munka elemei, amilyen az alkalmazot pozíciója, a részlege/ szektora, a munka típusa (adminisztrációs, vezetői, személyzeti, műszaki, stb.) és sok más hasonló minőségi elem tartozik. Ezek az adatok nagyon fontosak a további elemzés szempontjából, mert segítségükkel tovább csoportosíthatjuk az adatokat, és ezután összehasonlíthatjuk ezeket más mennyiségi adatokkal. Az ilyen átcsoportosítás segít a csapatnak az ellenőrzés elvégzésében, hogy jobban koncentrálhassanak az egyes csoportok problémáira, és korrekciós intézkedéseket tegyenek (ha szükséges). 4. Szakasz: Jelentés A kreativitás szakértő vagy csapat bemutatja a végső eredményeket az igazgatóságnak vagy a 149

vezetői személyzetnek és végső akcióterv-javaslatot tesz, hogy támogassa a a szervezet kezdeti intézkedéseit. Ez a kreativitás ellenőrzés utolsó szakasza, és fontossága miatt ajánlott, további két alszakasz beiktatása: 4.1. Az első szakaszban bemutatják az elsődleges cselekvési tervet az igazgatótanácsnak/ igazgatási személyzetnek. Ők visszajelzést adnak a cselekvési tervről. Ugyancsak ajánlott egy nyomon követési beszélgetés. 4.2. Az ezt követő második szakaszban az igazgatónak bemutatják a végső cselekvési tervet. Általában a második/végső terv az első terv továbbfejlesztett változata, rendszerint ez reálisabb, megvalósíthatóbb és elfogadhatóbb. Hangsúlyozzuk, hogy a tervet rendszeres időközönként felül

kell vizsgálni egy legalább évente elvégzett kreativitás vizsgálat segítségével, mert a kreativitásnak, a vállalkozás eszközének erős a dinamikája. (a modell alapja: http://icreate-project.eu)

VIDEO Írj fel 5 jó ötletet az utóbbi 6 hónapból, amely

kell határozni, hogy biztos legyen, hogy

hatással volt a cégre. Ez a gyakorlat az egyes

mindenki tudja, hogy mire kell figyelnie.

részlegekkel/személyekkel is elvégezhető. A jó

https://www.youtube.com/channel/

ötlet és az általa gyakorolt hatás fogalmát meg

UCW7qIDEz8U6hj_Yn9CyyBxA

ÖSSZEFOGLALÓ:

ni a szervezet összes munkatársát.

A kreatív folyamat nem zajlik le egyik napról a másikra.

A kreativitás és az innovatív hozzáállás különböző lehetőségek kipróbálását jelenti.

Egy innovációs folyamat auditjához be kell von-

150

TANÁCSOK ÉS ÖTLETEK:

Based on https://www.ideator.com/blog/how-to-be-more-innovative/

151

GYORS KREATIVITÁS-TESZT Rajzold egy papírlapra az alábbi pontokat, majd próbáld összekötni őket anélkül, hogy felemelnéd a tollat.

Egy lehetséges megoldás

KAPCSOLÓDÓ LINKEK ÉS TANULMÁNYOK: Melissa L. Gruys, Natasha V. Munshi, Todd C. Dewett, When antecedents deverge: Exploring novelty and value as dimensions of creativity, ELSEVIER, Thinking Skills and Creativity 6 (2011) 132-137 Andria Andiliou, P.Karen Murphy, Examining variations among researchers’ and teachers’ conceptualizations of creativity: A review and synthesis of contemporary research, ELSEVIER, Educational Research Review 5 (2010) 201-219

Jeff DeGraff, Katherine A. Lawrence, «Creativity at Work: Developing the Right Practices to Make Innovation Happen», Jossey-Bass UMS S, 2002 James C. Kaufman, Ronald A. Beghetto, Beyond Big and Little: The Four C Model of Creativity, Review of General Psychology, Vol.13, Nº.1.1-12, 2009 Online Innovation Tools, 9 October 2007 Design Thinking 2.0 – Enabling Innovation with Web2.0. Part 3; 25 March 2010 http://icreate-project.eu/index.php?t=230 152

IX. KOCKÁZATMENEDZSMENT

XI.1. SZERZŐI JOGOK EBBEN A LECKÉBEN: A. elsajátítod a cég vagy a csapat tudásának különböző kezelési módjait; B. megismersz néhány alternatívát a tudás védelmét illetően, C. megismered a szerzői, a copyleft és a kreatív jogok fogalmait. A tartalom áttekintéséhez szükséges idő: 30 PERC

Venetian walls, Cyprus

A tudás valóban értékkel bír egy cég számára. A kezelése kulcsfontosságú a jólét és a jobb

eredmények elérése szempontjából. Vannak hagyományos értékek, amelyek a hagyományos szerzői jogokkal, bejegyzett márkanevekkel és szabadalmakkal levédhetők, de ebben az új digitális korszakban, amelyben élünk, olyan új értékek keletkeztek, mint az emberi erőforrás, a digitális környezetek, szellemi értékek és a tudás. Ebben a részben a szellemi tulajdont és a tudást tárgyaljuk. A hagyományos szellemi tulajdon a tudás azon területei, amelyeket olyan egyezményesen elfogadott elvek és szabályok védenek, mint a SZERZŐI JOG. Általában ezek tárgyi alkotások, de 153

lehetnek tisztán szellemi alkotások is, például dalok, és más művek. A szerzői jog a leghagyományosabb tudásvédelmi norma, amely egy sor jogot biztosít a szerzőnek a tárgyi és a nem tárgyi szellemi tulajdon használatára, eladására, terjesztésére, cseréjére, stb. például: - A mű sokszorosítására és a másolatok értékesítésére való jogot - A mű kiállítására, bemutatására, vagy előadására való jogot - A jogot az eredeti mű alapján alkotott új művek létrehozására, ez tartalmazza az eredeti módosításait is. Ezek az alapjogok már a mű megalkotásakor megilletik az eredeti mű szerzőjét. Szerzői jog A szerzői jog a kreatív, intellektuális, vagy művészi alkotások széles skálájára alkalmazható, megadva ezzel a szerzői jog tulajdonosának a kizárólagos jogot, hogy meghatározott ideig az ellenőrzése alatt tartsa az ilyen művek reprodukcióját vagy adaptációját. A „kizárólagos jog” azt jelenti, hogy csak a szerzői jog tulajdonosa rendelkezhet ezekkel a jogokkal, és a mű felhasználása az engedélye nélkül tilos. A szerzői jog időtartama a különböző törvénykezések szerint változhat, minden műre különböző kategóriák vonatkoznak, és időtartamtól függően számít, hogy az érvényességi idő a művet kiadták-e vagy sem. A világ nagy részében a szerzői jog átlagos időtartama megegyezik a szerző élettartamával, plusz úgy 50-70 év. Általában véve a szerzői jog az adott év végén jár le, nem a szerző halálának napján. Lásd a SZERZŐI JOG általános áttekintését a Wikipédián. http://en.wikipedia.org/wiki/Copyright Szabadalmak

A szabadalmi törvény garantálja a tulajdonjogot az új alkotók hasznos és nem nyilvánvaló találmányaira, garantálva a szabadalmas kizárólagos tulajdonjogát arra, hogy találmányát kereskedelmi forgalomba hozza egy adott időszakon belül (általában 20 évig a szabadalmi kérelem benyújtásától számítva). Régebben a szabadalmi törvények a gépek (pl. berendezések), anyagok és termék design (formatervezési szabadalmak) feltalálására garantált jogokat. Ma a szabadalmakat a találmányok szélesebb skálájára adják ki, például számítógépes programokra, üzleti eljárásokra, köztük üzleti folyamatokra és gyakorlatokra, a pénzeszközök elosztására, fizetési rendszerekre, és számlázási folyamatokra, de akár az élő szervezetek módosítására is 154

odaítélik. A szabadalom tulajdonosát megillető kizárólagos jogok a legtöbb országban magukban foglalják a jogot a találmány mások általi gyártásának, használatának, eladásra, vagy importra történő felajánlásának megakadályozását. A szerzői joggal ellentétben a szabadalmi jog nem létezik, míg a feltaláló nem nyújtja be a jog iránti kérelmét a kormányzathoz, és a kormányzat ezt meg nem adja neki annak meghatározását követően, hogy a találmány eleget tesz a szabadalmi jog alapvető követelményeinek. A szabadalmi jog megszerzése után a feltalálót illeti meg a kizárólagos jog a találmány gyártására, használatára és terjesztésére. A szabadalmi jog megszerzése megakadályozza, hogy másik fél kereskedelmi haszonhoz jusson a szabadalom hatálya alá eső találmány eredményeképpen.

Védjegyek A védjegyek a cégek által használt termékek és szolgáltatások kereskedelmi azonosítói. A védjegyek gyakorlatilag bármilyen formában megjelenhetnek, de a leggyakoribbak a szavak, a jelképek és a zene. Egy bejegyzett védjegy legalapvetőbb funkciója, hogy kizárólagosan azonosítsa a termékek vagy szolgáltatások eredetét, vagy kereskedelmi származását, vagyis tulajdonképpen megjelöli a termék eredetét, vagy a termék eredetének szimbólumaként működik. A védjegy ilyen módon való használata a védjegyhasználat, ahol a védjegy tulajdonosa megkísérli érvényesíteni a jogait vagy érdekeit úgy, hogy megakadályozza a védjegy illetéktelen használatát (pl. név, logó, előtag, a cég színei, stb.) A védjegy jogszabályok garantálják a termékkel és a szolgáltatással kapcsolatos jogi védelmet. Védik a védjegyet azok ügyfeleket a termékek és szolgáltatások azonosításában (jogtalanul) megtévesztő felhasználásától, valamint a márkák kereskedelmi értékét kisebbítő (gyengítő) felhasználása ellen. Lásd a Védjegyek általános áttekintését a Wikipédián: http://en.wikipedia.org/wiki/Trademark Üzleti titkok Az üzleti titok egy olyan képlet, gyakorlat, folyamat, design, eszköz, modell, vagy a cég által használt információk oly módon való összeállítása, amely a céget előnyhöz juttatja az egyazon ipari vagy szakmai üzletágon belül működő versenytársaival szemben. Egyes joghatóságokban az ilyen titkokat „bizalmas információnak” nevezik, másokban a bizalmas információk alcsoportjaként, vagy altípusaként kezelik ezeket. A vállalat úgy képes megvédeni a bizalmas információt, hogy versenytilalmi és titoktartási 155

záradékot írat alá az alkalmazottaival. A bizalmas információkat védő törvények tulajdonképpen engedélyezik a bizalmas információ örökös monopóliumát, anélkül, hogy az, a szabadalomhoz hasonlóan lejárna. Azonban a hivatalos védelem hiányában, semmi nem akadályoz meg egy harmadik felet abban, hogy a felfedezése után a titkos információt sokszorosítsa, vagy felhasználja. Az üzleti titok pontos meghatározása joghatóságonként eltérő lehet (ahogy azok az információk is, amelyek a törvény védelme alá esnek). Van azonban három tényező, amely az eltérő értelmezések ellenére, egyformán érinti

az összes ilyen meghatározást. Eszerint a kereskedelmi titok olyan információ, amely: - Általában ismeretlen a nyilvánosság jelentős része számára. - Tulajdonosának egy bizonyos típusú gazdasági hasznot hoz (ahol ez a haszon általában nem ismert, de nemcsak az információ gazdasági értéke). - És ésszerű erőfeszítéseket tesznek arra, hogy titokban tartsák. - Az üzleti titkokat nem ugyanúgy védi a törvény, mint a védjegyeket, vagy a szabványokat. - Talán az egyik legjelentősebb különbség az, hogy az üzleti titkot a titok felfedése nélkül védik. - Az ICT és a hálózatok, a digitális terület megváltoztatta a tudásmenedzsmentet, hogy szembenézzen az alkotás új módjaival. A Copyleft A copyleft a szerzői jogi törvények használata arra, hogy megszüntessék a mű, és annak módosított változatainak terjesztésének korlátozásait harmadik felek felé, és előírja, hogy ezt a szabadságot alkalmazni kell a módosított verziókra is. A copyleft általában engedélyhez kötött, és különböző típusú művek esetében érvényes. Míg a szerzői jog általában korlátozza egy szerző művéről készült másolatok terjesztését, a copyleft a szerzői jog felhasználásával biztosítja, hogy bárki, aki kézhez kapja a másolatot, ugyanolyan jogokkal rendelkezik annak tanulmányozására, módosítására, és mind maga a mű, mind a belőle származó munkák terjesztésére. Az ilyen engedélyek általában megkövetelik, hogy az engedély feltételei vonatkozzanak a terjesztendő munka valamennyi változatára. A copyleft-ről bővebben a Wikipédián olvashatsz: https://en.wikipedia.org/wiki/Copyleft

156

Közkincs A közkincs egy sor ismeret, innováció (különösen a kreatív alkotások, mint például az irodalom, a művészet, a zene vagy a találmányok) tárháza, amelyért semmilyen személy, vagy jogi személy nem létesíthet vagy tarthat fenn vagyoni érdekeltséget egy adott jogrendszer alapján. Az ott található információk és kreativitás a közös kulturális és szellemi örökség részének tekinthető, amelyet általában véve mindenki nyereséggel, vagy anélkül felhasználhat, vagy hasznosíthat. Általában elmondható, hogy egy kreatív alkotás akkor közkincs, ha annak a nagyközönség általi használatát semmilyen törvény nem tiltja. Például, egy mű lehet a közkincs része, ha a törvény nem szabja meg a mű feletti tulajdonjogot,

vagy ha a mű, vagy a tárgya kifejezetten ki vannak zárva a meglévő törvények hatálya alól. Mivel a tulajdonjogok alapjai a nemzeti jogszabályok, egy mű lehet közkincs az egyik joghatóság szerint, míg a másik szerint nem az. Például egyes irodalmi művek a közkincs részei az Egyesült Államokban, de az EU-ban nem, és fordítva. Kreatív közjavak (Creative Commons) A kreatív közjavak (CC) egy nonprofit szervezet, melynek célja az olyan kreatív művek mennyiségének növelése, melyeket mások jogszerűen megoszthatnak egymással vagy felhasználhatnak a saját műveikhez. A szervezet számos szerzői jogi engedélyt hozott létre, ezek a Creative Commons engedélyek. A típusuktól függően ezek az engedélyek, csak a műre vonatkozó bizonyos jogokat (vagy egyet sem) korlátoznak. Mivel a szerzői jog egy tulajdon, a törvény előírja, hogy a védett mű „felhasználása” előtt engedélyt kell kérni, kivéve „jogszerű használat” esetén. Egy adott típusú „felhasználás”, amely megköveteli az engedély kikérését, bármilyen használatra vonatkozik, amely érinti a kizárólagos jogokat. A CC általános leírását lásd a Wikipédián http://en.wikipedia.org/wiki/Creative_Commons

VIDEO "Szellemi tulajdon – Az ötleteink védelme:

példákkal szemléltetve megtalálható.

Anupama Dias Abeygunawardene -

https://www.youtube.com/watch?

TEDxYouth@Colombo” by TED Youth. Ebben a

v=FA9S8rzbfKQ

videóban az itt tárgyalt fogalmak mindegyike jó

157

ÖTLETEK ÉS TANÁCSOK: A cégünk vagy csapatunk munkáinak vagy tudásának védelme előtt hasonlítsuk össze a hagyományos és az új módszereket, és válasszuk azt, amelyik jobban illik a termékeinkhez, munkánkhoz, vagy bármilyen más tudásunkhoz. Vizsgáljuk meg az ötleteinket, hogy tudjuk, milyen védelemre van szükség. Mivel a tudás védelme nem ingyenes, legalábbis a hagyományos módszerrel nem, gondoskodjunk róla, hogy olyan ötletekbe fektessünk, amelyekből aztán nyereséges termékek, projektek, vagy szolgáltatások lesznek.

ÖSSZEFOGLALÓ A tudásmenedzsment különböző módjai A szellemi tulajdon védelmének hagyományos és új módjai Szerzői jog, Szabadalom, Közkincs, Üzleti titok, Copyleft, Kreativ Közjavak (Creative Commons)

GONDOLKODJ EL AZ ALÁBBI KÉRDÉSEKEN: Megértettem, milyen módszerekkel védhetem meg a szellemi, materiális és immateriális javaimat? Tudom a különbséget a hagyományos és a digitális védelmi módszerek között? A Kreatív Közjavak (Creative Commons) és más nem hagyományos védelmi módszerek fogalma elég világos volt számomra? Tényleg úgy gondolom, hogy a szellemi tulajdonjogok fontosak a vállalat fejlődése szempontjából?

KAPCSOLÓDÓ LINKEK: "Managing Intellectual Assets in the Digital Age by Jeffrey H. Matsuura“ COPYRIGHT in Wikipedia Trademarsk in Wikipedia Copyleft in Wikipedia Creative Commons in Wikipedia

158

IX.2. KOCKÁZATAZONOSÍTÁS EBBEN A LECKÉBEN: A. megérted a kockázatazonosítási folyamatok főbb jellemzőit; B. megérted az általános kockázatazonosítási folyamat fontosságát; C. különböző módszereket találsz a kockázatazonosítási folyamat alkalmazására.

Monastery of Agia Napa,

A tartalom áttekintéséhez szükséges idő:

Cyprus

30 PERC

A kockázatazonosítás egy interaktív folyamat a kockázatkezelés területén, amely hozzásegíti a céget olyan kockázatok feltárásához és elhárításához, amelyek befolyásolhatják egy adott projekt minőségét és sikerét. A kockázatazonosítás az a folyamat, amely által meghatározzuk azokat a faktorokat, amelyek nagy eséllyel hátráltatják a program, a cég, a befektetés vagy a szervezet céljainak megvalósítását. Ez a folyamat magába foglalja a dokumentálódást és a helyzet kiközlését. A kockázatazonosítás egy elengedhetetlen folyamat a fejlődésben és a cég sikerében, ami tiszta és átlátható kell legyen. A kockázatazonosítás a legfőbb és a legelemibb folyamata a kockázatmenedzsmentnek. A kockázatazonosítás célja azon események folyamatos kimutatása, amelyek - ha bekövetkeznek – negatív hatással lesznek a cég projektjeire. Ezek a kockázati tényezők származhatnak magából a projektből vagy azon kívülről.

A kockázatazonosítás egy ismétlődő folyamat. A kockázat azonosításra több módszer is létezik. Íme néhány figyelemre méltó eszköz ezek közül: - dokumentáció-kiértékelés; - Információgyűjtési módszerek: ötletbörze, a Delphi-technika, interjúk, kiváltó okok elemzése; - listaelemzés – korábbi hasonló esetek, a kockázati bontási struktúra legalacsonyabb szintje; - feltevés-elemzés;

159

- diagram-technikák – ok-hatás diagram, rendszer-folyamatábra, behatás-diagram;

- SWOT analízis; - szakértői megállapítás. A projekt dokumentációjának kimerítő kielemzése szükséges ahhoz, hogy azonosítsuk a félreértés és/vagy a meghatározás-hiány által előidézett veszélyeket. Amint a dokumentáció ki van elemezve, a további információgyűjtést ötletbörzék, interjúk, stb. formájában lehet folytatni a probléma azonosítása érdekében. Életbe vágóan fontos, hogy lejegyezzük a feltárt problémákat annak érdekében, hogy kapjunk egy követendő útvonalat. A SWOT analízis és a szakértői kiértékelés a folyamatot egy egyértelmű megállapítással láthatja el. Ezt a folyamatot végig kell

vinni minden projektben és időnként a teljes cégműködésre is ki kell terjeszteni. Miután megvan a kockázatazonosítás, kezdetét veszi a kockázatmenedzsment. Számos eszköz létezik a kockázatazonosításra és a kockázatmenedzsmentre, melyeket a cég profiljától, méretétől és aktivitása intenzitásától függően tudunk alkalmazni. Ez a pirula nem összegzi az eszközök teljes tárházát, hanem bátorít arra, hogy merjünk tudatában lenni a jó kockázatfelmérő módszereknek bármilyen projektről is legyen szó, és hogy tudjon szolgálni néhány támponttal a kockázatazonosító és kockázatmenedzsmenti folyamatok mély felkutatására.

VIDEO A kockázat azonosítása és értékelése

A kockázatazonosítás megértése ( Alfredo

(Iyad Mourtada)

Armies)

Ez a videó közérthetően magyarázza el a kocká- Ez a videó lépésről lépésre magyarázza meg a zat azonosításának és értékelésének folyamatát.

https://www.youtube.com/watch?v=vg-

jARMqIHA

kockázatazonosítás módszereit.

https://www.mitre.org/publications/systemsengineering-guide/acquisition-systems-

engineering/risk-management/risk-identification

TANÁCSOK ÉS ÖTLETEK: Vizsgáljuk meg a projektet a saját környezetében és készítsünk egy gyors SWOT elemzést. A magunk védelmében válasszuk ki a legjobb módszert. Határozzuk meg, hogy szükségünk van-e külső szakértők segítségére az elemzéshez.

160

ÖSSZEFOGLALÓ:

Tanuljuk meg felkutatni a kockázatazonosítás legjobb módszereit.

A kockázatazonosítás fontosságának megérté-

Figyeljünk a kockázatok azonosítására a saját

se.

cégünkön belül.

GONDOLKODJ EL AZ ALÁBBI KÉRDÉSEKEN: Megértettem a kockázatok azonosításának és felderítésének jelentőségét a saját cégem számára? Szükségem van ehhez külső segítségre? A cégemben van kultúrája a kockázatok elkerülésének vagy azonosításának?

KAPCSOLÓDÓ LINKEK: Risk identification by MITRE SE. Risks Analysis in Wikipedia.

IX.3. KOCKÁZATMENEDZSMENT EBBEN A LECKÉBEN: A. megismered a főbb kockázatkezelési módszereket; B. megtalálod a céged számára legmegfelelőbb kockázatkezelési módszereket.

Mindig fennáll annak a lehetősége, hogy valami rosszul alakul. Azokat a dolgokat, amelyek rosszul alakulhatnak, kockázatoknak nevezzük, és egy bölcs vezető elég korán észreveszi és megelőzi őket. A Hadjigeorgakis Kornesios House, Cyprus

kockázatkezelés természetesen egy folyamatos tevékenység, tehát a felmerülő kockázatokat folyamatosan azonosítani és rögzíteni kell.

161

A tartalom áttekintéséhez szükséges idő: 30 PERC A kockázatok azonosítása és értékelése jó kiindulási pont, már csak azt kell tudni, hogy hogyan kezeljük őket hatékonyan. Melyek a kockázatkezelés módszerei és melyiket válasszuk? 5 fő módja létezik a kockázat kezelésnek: elfogadás, elkerülés, áthelyezés, csökkentés vagy kiaknázás. 1. Elfogadás A kockázat elfogadása azt jelenti, hogy azonosítottuk és rögzítettük a kockázatot, de nem teszünk semmit, egyszerűen csak elfogadjuk, hogy megtörténhet, és úgy döntünk, hogy majd foglalkozunk vele, ha megtörténik. Ez jó stratégia, amit kis kockázatok esetén használhatunk. Hosszú ideig tarthat, míg összerakunk egy kockázatkezelési stratégiát, tehát gyakran jobban felhasználhatjuk a forrásainkat, ha semmit nem teszünk a kis kockázatok esetén. A kockázatok elfogadása gyakori a gyógyszercégeknél is egy gyógyszer kifejlesztésekor. A kutatás és fejlesztés ára nem ellensúlyozza az új gyógyszer eladásából származó potenciális bevételeket, így a kockázat elfogadhatónak tekinthető. 2. Elkerülés Dönthetünk úgy is, hogy a kockázatok elkerüléséhez igazítjuk a terveinket. Ez jó stratégia arra, ha a kockázat nagy hatással van a projektre. Például, egy vállalkozás megtagadja egy épület megvásárlását új kiskereskedelmi célra, ha nagy a kockázata annak, hogy a helyszín nem termel elég jövedelmet, hogy fedezze az épület költségeit. Egy korház, vagy egy kisebb orvosi praxis kerülheti az egyes beavatkozások elvégzését, amelyekről köztudott, hogy magas kockázattal jár a beteg jóllétére. Bár a kockázat kerülése egyszerű módszer a vállalkozást fenyegető potenciális veszélyek

elkerülésére, a stratégia, a stratégia eredménye lehet a potenciális bevételkiesés is. 3. Átvitel Az átvitel egy kockázatkezelési stratégia, ahol a kockázat hatását és kezelését áthelyezzük valaki másra. A kockázat átadása jellemzően úgy történik, hogy díjat fizetünk egy biztosítótársaságnak a jelentős anyagi veszteség elleni védelemért cserébe. Például a vagyonbiztosítás is használható a cég anyagi veszteség elleni védelmére amennyiben az épületben, vagy más létesítményben kár 162

keletkezik. Amennyiben berendezést szállít és a teherautó balesetet szenved, a biztosítótársaság köteles biztosítani az új berendezést, hogy pótolja a sérült berendezést. A gyakorlatban, ha a biztosítótársaság vagy vállalkozó csődbe megy, vagy bíróság elé kerül, az eredeti kockázat valószínűleg visszakerül az eredeti első félhez. A biztosítás egyszerűen biztosítja, hogy ha a biztosítottat érintő baleset (káresemény) történik, akkor valamennyi kompenzáció kifizethető a biztosítottnak az elszenvedett kár függvényében. 4. Csökkentés

A kockázatok csökkentése talán a leggyakoribb kockázatkezelési technika, különösen amikor az üzleti kockázat elkerülhetetlen. Ezt egyben a legkönnyebb megérteni, és végrehajtani. A kockázat csökkentése azt jelenti, hogy korlátozzuk a kockázat bekövetkeztének hatását vagy valószínűségét. Például, ha új terméket dobunk piacra, és az értékesítési csapatnak kell bemutatni azt az ügyfeleknek, megvan a kockázata annak, hogy az értékesítési csapat nem érti a terméket, és nem képes jó bemutatót tartani. Ennek eredményeképpen, kevesebb értékesítés történik, és a cég bevétele is kisebb lesz. A kockázatcsökkentési stratégia ebben az esetben az értékesítési csapat megfelelő képzése lenne. Még így is megvan rá az esély, hogy nem értik jól a terméket, de a kockázat hatása csökkenthető, mivel a csapat nagy része képes lesz hatékonyan bemutatni a terméket. Csökkenthetjük a kockázat hatását, de a bekövetkezés valószínűségét is. 5. Kiaknázás Az elfogadás, elkerülés, étvitel, és csökkentés nagyon hasznosak, amikor a kockázat negatív hatással van a projektre. Ám, mi van akkor, ha a kockázat pozitív hatással bír? Például annak a kockázata, hogy a termék annyira népszerű lesz, hogy nincs elég értékesítőnk a bemutatására? Ez a pozitív kockázat – olyasvalami, ami hasznos lenne a projektre és a cégre nézve, ha megtörténne. Ebben az esetben, növelni akarjuk az esélyét annak, hogy megtörténjen! A kiaknázás az a kockázatkezelési technika, amelyet az ilyen esetekben használunk. Találjuk meg a módját annak, hogy a kockázat megvalósuljon, és/vagy növeljük a hatását, ha megtörténik. Például, lehet képezni egy új értékesítőt, hogy termékbemutatókat is, és egy kis plusz marketinget is végezzen, hogy növelje az új termék iránti érdeklődést, és hogy legyenek ember eink a termékbemutatókra, ha kell. 163

Valószínűleg megtaláljuk a technikák kombinációját, kiválasztva azokat, amelyek a legjobban illenek a projektjeink kockázataihoz és a csapatunk képességeihez.

VIDEO "A vállalkozásunk védelme: Kockázatkezelési

sa és a növekedés érdekében" (PwCUK)

tervezés" ( Dr. Christine Taylor Berry, a Biztosí- https://www.youtube.com/watch? tási Tanulmányok igazgatója, Lousiana-i Egye-

v=6U9e2eurhD8

tem, Monroe Üzleti Főiskola)

Nézzük meg ezt a rövid animációt, amely bemu-

https://www.youtube.com/watch?

tatja a kockázatkezelés alapjait.

v=vjvlANNgGW8

https://www.youtube.com/watch?

"Szembenézés a kockázat jövőjével – Az üzleti

v=8AKhHYmBEiY

kockázatok kezelése a lehetőségek megragadá-

TANÁCSOK ÉS ÖTLETEK: - Készítsünk kockázatkezelési tervet, és kevesebb időt töltünk majd az vállalkozás miatti aggódással és többet a fejlesztésével. - Hozzunk létre egy kockázattudatos kultúrát, beszéljük át a kockázatkezelési terveinket a kollégáinkkal/alkalmazottainkkal, és gondoskodjunk róla, hogy megfelelő képzést kapjanak arról, hogy mit kell tenniük vészhelyzetben. - Vegyük fontolóra egy általános felelősségbiztosítás megkötését, hogy ne kelljen pusztán a biztosításra hagyatkoznunk.

ÖSSZEFOGLALÓ:

eltérő lehet; - A kockázat kerülése bevételkiesést

- Nem elég, ha csak azonosítjuk a potenciális

eredményezhet;

kockázatokat, döntenünk kell arról is, hogy

- A kockázat elfogadása jó stratégia kis

hogyan kezeljük ezeket

kockázatok esetén, vagy amikor a potenciális

- 5 fő kockázatkezelési módszer létezik, de a

nyereség ellensúlyozza a költségeket;

kockázatkezelési stratégia vállalkozásokként

- A kockázat, vagy a hatásának csökkentése a leggyakrabban használt technika.

GONDOLKODJ EL AZ ALÁBBI KÉRDÉSEKEN: Melyek a fő kockázatkezelési módszerek? Milyen kockázatkezelési módszert használjak a vállalkozásomban, és miért? 164

KAPCSOLÓDÓ LINKEK: The six ways of dealing with risk (by Jan Husdal) See some examples of risk mitigation Risk management guide for small to medium businesses (by CPA Australia)

165