Многообразие на предприятии (2012) by TTÜ õiguse instituut

Многообразие

на предприятии

Taллинн 2012

Настоящая публикация издана при поддержке программы Европейского Союза по занятости и социальной солидарности PROGRESS (2007-2013). Программу проводит Европейская Комиссия. Цель программы – оказывать финансовую поддержку осуществлению целей Европейского Союза в сфере занятости и социальной солидарности и тем самым содействовать достижению целей Европейской стратегии-2020 в этой области. Программа рассчитана на семь лет и предназначена для всех заинтересованных групп, помогающих разрабатывать эффективные правовые акты в этой области и формировать политику Европейского Союза в социальной сфере и в обеспечении занятости в 27 странах-членах Европейского Союза, а также в странах Европейской Ассоциации Свободной Торговли и в странах-кандидатах и потенциальных кандидатах в члены ЕС. Дополнительная информация: HYPERLINK «http://ec.europa.eu/progress» http://ec.europa.eu/progress Содержащаяся в настоящем издании информация может не совпадать с официальным мнением Европейской Комиссии. Составители: Редактор: Перевод с эстонского: Оформление и верстка: Иллюстрации:

Келли Гросстхал, Кари Кяспер, Марианне Мейорг Марианне Мейорг Иван Лаврентьев Ану Тедер Кристина Тиммер

Фотографии для обложки сделаны в рамках кампании уличной рекламы «Уважаем различия». На обложке изображена фотография работников Kaubamaja и на последней странице фотография сотрудников Scandic Hotels Эстония. Автор: Калле Веэсаар. Авторское право:

ISBN 978-9949-23-418-9

авторы и Центр по правам человека при Институте права Таллиннского Технического Университета, 2012

сoдержание Что такое многообразие в предприятии? ............................................................5 Зачем заниматься многообразием? ...........................................................................6 Связь между успешностью предприятия и многообразием ..........................................................................................................................................8 Что дает многообразие? .............................................................................................................10 1-й аргумент: работники .................................................................................................................12 2-й аргумент: инновация и творческий подход .........................................................14 3-й аргумент: клиенты ......................................................................................................................16 Законные обязанности работодателей ..............................................................19 Как развивать многообразие? ...........................................................................................21 Помните, что ...............................................................................................................................................21 Рекомендации для 7 простых шагов ....................................................................................23 Возможности и поддержка для предприятий Эстонии .......................................28 Соглашения о многообразии в Европейском Союзе .......................31 Подписавшие Соглашение о многообразии в Эстониии в 2012 г. .............................................................................................................................35 Вопросы и ответы ................................................................................................................................36 Читайте также ...........................................................................................................................................38

Что такое многообразие в предприятии? Говоря обобщенно, это применение особенностей всех людей во имя достижения экономического успеха. Также, многообразие в предприятии означает уважение этих особенностей и организационную культуру, которая основывается на равном обращении. Мы отличаемся, как люди: у нас разный жизненный и профессиональный опыт, различное образование и социальное происхождение. Также мы отличаемся с позиций национальности, пола, возраста – и именно эти особенности дают каждому из нас уникальный жизненный опыт и возможность вносить свой вклад. Хотя многообразие существовало в обществе всегда, в коммерческом секторе данной темой стали активно заниматься лишь после Второй мировой войны. Например, так в 1961 г. в Соединенных Штатах Америки была создана государственная комиссия, цель которой заключалась в изменении статуса женщин на рынке труда и в 1963 г. за этим последовал закон о равной зарплате. В Европейском Союзе история темы многообразия уходит в те времена, когда можно было говорить лишь о Европейском экономическом сообществе. В подписанный в 1957 г. Римский договор был включен принцип равной оплаты равного труда. К настоящему моменту в Европейском Союзе действует несколько документов, защищающих гендерное равноправие и равное обращение на других основаниях, а также запущена общеевропейская сеть, с помощью которой многообразие в частном секторе развивается в сотрудничестве со странами-членами и предприятиями.

Зачем заниматься многообразием? Бизнес-среда в Эстонии изменяется и предприятия сталкиваются с несколькими вызовами: • недостаток рабочей силы, • проблемы с поиском рынка, • старение населения, • эмиграция рабочей силы, • закрытость для рабочей силы из-за пределов ЕС. Исследование центра политических исследований Praxis 2012 г. показало, что малые и средние предприятия главным фактором, тормозящим предпринимательство, находят недостаток рабочей силы (27% респондентов). Больше всего проблем в части поиска специалистов среднего звена, техников и специалистов высшего звена. Поиск специалиста высшего звена в 2005 г. считало трудным 46%, в 2008 г. 63% и в 2011 г. 70% малых и средних предприятий. Также предприятия отметили, что испытывают проблемы с поиском новых рынков, что, в первую очередь, обусловлено низкой осведомленностью о вкусовых предпочтениях клиентов на внешних рынках. Также в качестве своей сильной стороны была отмечена гибкость в реагировании на удовлетворение нужд своих нынешних клиентов. Kaarna, R., Masso, M. ja Rell, M. (2012). Väikese ja keskmise suurusega ettevõtete arengusuundumused. Таллинн: Poliitikauuringute Keskus Praxis.

Исследование Института коньюктуры, проведенное среди строительных и промышленных предприятий, также подтверждает нехватку рабочей силы и отсутствие компетенции в части поиска новых рынков для экспорта. Не удается найти людей с необходимыми знаниями и почему-то не замечается возможность поиска работников из-за пределов Эстонии. 6

‘Tööjõupuudus hakkab ettevõtlust pärssima’, E24.ee, 10.07.2012.

Многообразие на предприятии – Зачем заниматься многообразием?

Исследование Ernst & Young в марте 2012 выявило, что недостаток рабочей силы в Эстонии усугубляется и данная тенденция сохранится по меньшей мере до 2016 г. ‘Ernst & Young: palgaralli jääb ära’. E24.ee, 15.03.2012.

Рынок рабочей силы и база потенциальных клиентов меняются в связи с демографическими изменениями в обществе: • Традиционная база рабочей силы, которую вербуют малые и средние предприятия, сокращается; • Рождаемость в Европе демонстрирует тренд на снижение; • Число людей в возрасте от 65 лет удваивается по отношению к людям в работоспособном возрасте; • Люди с физическими и/или психическими недостатками, национальные меньшинства, пожилые и другие, прежде недостаточно представленные на рынке труда группы, приобретают все более высокую квалификацию и готовность к выходу на рынок труда; “Большой неиспользованный ресурс – пожилые и люди с ограниченными возможностями,” – Прийт Перенс, руководитель Swedbank Эстония • Открытый мир, культурные и демографические изменения увеличивают круг клиентов и различные требования; • Мобильность работников, сопутствующая расширению Европейского Союза и развитию внутреннего рынка, привносит большее этническое многообразие на рынок труда. Все эти изменения в обществе оказывают влияние на предприятия и их функционирование. Предприятия должны быть находчивей при вербовке, дабы найти работников, отвечающих их нуждам. Многообразная клиентура, в то же время, становится более требовательной к товарам и услугам и их цене. Растет число тех, кто оценивает предприятия с позиций ответственности последних в отношении общества. Кроме того, в Эстонии и Европейском Союзе приняты законодательные акты, вменяющие предприятиям в обязанность воздерживаться от дискриминации и притеснения.

Связь между успешностью предприятия и многообразием Исследования демонстрируют, что включение многообразия в деятельность и культуру предприятия – процесс, обусловленный, прежде всего, изменяющейся бизнес-средой, – оказался прибыльным для предприятий. В ходе исследования PHöNIX, проведенного в 2011 г., было изучено 358 европейских предприятий из 24 стран и 8 областей (телекоммуникации, лекарства, нефть и топливо, коммунальные услуги, химикаты, сталь, банковское дело и страхование). Оно выявило, что чем многообразней (с позиций пола, национальности и других характеристик) высшее руководство предприятия, тем успешнее предприятие.

Национальное и гендерное многообразие: 0 (многообразия нет) до 0,5 (максимальное многообразие). Успех на рынке капитала: среднее отношение рыночной и балансовой ценности в 2004-2006 гг. 8

Hagemeier, W., Holst, A. ja Eden, M. (2010). Talent & Organization Performance II. Vive la différence!, Outlook, июнь 2010.

Многообразие на предприятии – Связь между успешностью предприятия и многообразием

В 2011 г. PricewaterhouseCoopers провела в Дании исследование в предприятии ISS, которое показало, что многообразные команды (до 70% членов команды с одним возрастом, полом и этническим происхождением) зарабатывали на 3,7% больше, чем другие, однообразные команды. В 2004 г. в США исследовали 353 предприятия из списка 500 наиболее успешных в мире предприятий, составленного экономическим журналом Fortune. Выяснилось, что в предприятиях, где процент женщин в высшем руководстве был выше, • рентабельность акционерного капитала была на 35,1% выше и • совокупный доход акционеров был на 34% выше в сравнении с предприятиями, в которых процент женщин в высшем руководстве был наиболее низким. Результаты были проверены несколькими способами. С одной стороны, у предприятий, где участие женщин в высшем руководстве было выше, были выше рентабельность акционерного капитала и совокупный доход акционеров. С другой стороны, представительство женщин в высшем руководстве предприятий с лучшими экономическими результатами в списке Fortune 500 было выше, чем в предприятиях, экономические результаты которых были ниже. The Bottom Line: Connecting Corporate Performance and Gender Diversity. Catalyst, 2004.

Успешность многообразных предприятий подтвердило и проведенное в 2008 г. исследование 50 предприятий из списка DiversityInc Top 2004 г. Их средние результаты за 1998-2003 гг. сравнили с результатами не вошедших в таблицу предприятий за тот же период: • у предприятий из топ-50 чистая прибыль составила 9,11% и у других предприятий 6,46%, • у предприятий из топ-50 рентабельность активов составила 6.52% и у других предприятий 5.10%, • у предприятий из топ-50 рентабельность акционерного капитала составила 20.20% и у других предприятий 16.45%. Stanley F. Slater, Robert A. Weigland, Thomas J. Zwirlein, The business case for commitment to diversity, Business Horizons (2008) 51, 201-209.

“Да, многообразие имеет влияние и оно позитивное … лучшие идеи, больше компетенции,” – Миндаугас Убартас, руководитель Tele2 Эстония

Что дает многообразие? Согласно исследованию, есть следующие аргументы: • Улучшившаяся репутация предприятия (69%) • Способность предприятия привлекать и удерживать таланты (62%) • Повысившиеся мотивация и эффективность трудового коллектива (60%) • Повысившиеся творческий подход и инновационность трудового коллектива (57%) • Улучшившиеся обслуживание и удовлетворенность клиентов (57%) • Помогает справляться с недостатками рынка труда (57%) • Снижает текучесть кадров и отсутствие с работы (ниже 50%) Methods and Indicators to Measure the Cost-Effectiveness of Diversity Policies in Enterprises. Final Report. Centre for Strategy & Evaluation Services. October 2003.

Многообразие на предприятии – Что дает многообразие?

Таким образом, осознание многообразия и развитие равного обращения помогает предприятиям оставаться конкурентоспособными, способствует инновациям и увеличивает удовлетворенность работников и клиентов.

3 аргумента в пользу многообразия: Рабочая сила

Инновации и творческий подход

Клиенты

Многообразие на предприятии – Что дает многообразие?

1-й аргумент: работники Многообразный трудовой коллектив является конкурентным преимуществом для предприятия. Во-первых, человеческий капитал предприятия ценнее, если конкурентам сложнее его сымитировать. Во-вторых, чем больше на предприятии выбор должностей, требующих различные умения, знания и личные качества, тем больше выбор между различными умениями управления, стилями работы, точками зрения, знаниями и жизненным опытом. Различные точки зрения полезны для предприятия, поскольку все работники привносят свое происхождение и перспективу – результатом чего являются всестороннее взвешивание проблем и более эффективные решения. Если предприятие посвящено сохранению и развитию многообразия, то в результате этого: Повышается качество коллектива предприятия. У предприятий, желающих осознанно достичь многообразия, шире выбор потенциальных талантов, поскольку их поиск проходит обстоятельнее. Решения о приеме на работу принимаются исходя из стратегических соображений, таких как умения и знания кандидата, которые он привнесет в предприятие, а не опираясь на личные ценностные оценки и внутренние ощущения. Хорошее отношение к многообразию способствует повышению репутации предприятия как работодателя, что, в свою очередь, увеличивает количество заинтересованных и высоко-квалифицированных талантов в штате. При создании многообразного трудового коллектива важно, чтобы предприятие умело использовать открывшиеся возможности. Осознавая различный фон и жизненный опыт работников, можно эффективнее применять их умения и знания. С одной стороны, предприятие получает прибыль и с другой – работник чувствует, что его ценят и он является частью команды. Повышается мотивация работников и их удовлетворенность работой. Это происходит лишь в том случае, если ободряется высказывание работниками точек зрения и участие в развитии предприятия и вклад всех ценится также реально. Создание подобного внутреннего климата в предприятии снижает риск того, что работе предприятия помешают конфликты, обусловленные нетерпимостью, или что работник обратится к властям с жалобой на дискриминацию. С улучшением внутренней среды повысятся удовлетворенность работой и мотивация работников еще активнее вносить свой вклад в развитие предприятия. 12

Директор по персоналу Swedbank Сигне Каурсон отметила в августе 2012 г., что на рынке труда произошли крупные изменения и “все больше работода-

Многообразие на предприятии – Что дает многообразие?

тель и работник ощущают друг друга равноценными партнерами, у которых есть свои ожидания, нужды, возможности и ограничения. /.../ И ради успешного сотрудничества стороны готовы активнее замечать и уважать нужды друг друга. /…/ Это отражает и готовность работодателей к большей гибкости, развитию людей, ровно как и то, что работники сильнее ценят стабильные трудовые отношения.” ‘Swedbank: tööjõupuudus takistab arengut’. E24.ee, 05.08.2012.

Исследование рынка труда CV Keskus в марте 2012 г. также выявило, что денежные факторы, такие как зарплата и иные бонусы, находятся при определении своего любимого работодателя на заднем плане. Вместо этого будущие работники ценят прежде всего стабильность предпрития, возможности для личного развития, рабочую среду и свободу действий. ‘Selgusid Eesti eelistatuimad tööandjad’. CVkeskus.ee, 2012.

Снижаются текучесть кадров и отсутствия. Текучесть кадров снижает, прежде всего, удовлетворенность работодателем и знание того, что каждый человек ценен для предприятия. Это повышает лояльность работников предприятию и снижает вероятность того, что работник будет искать новое место работы. Это, в свою очередь, помогает сэкономить на расходах на подбор персонала и обучение новых работников, поскольку не нужно часто нанимать и обучать новых людей. В 2011 г. PricewaterhouseCoopers провела в Дании исследование в предприятии ISS, которое показало, что в многообразных командах меньше отсутствий с работы и выше удовлетворенность работников. В бельгийском предприятии среднего размера Railgourmet несколько лет назад была большая текучесть кадров на уровне простых работников (30% в год) и конфликты между работниками, у которых было непосредственное влияние на экономические результаты предприятия. Руководство составило план развития многообразия в предприятии, в рамках которого состоялись тренинги на тему терпимости и многообразия, предприятие обеспечило работникам изучение голландского языка и существенно улучшило внутреннюю коммуникацию. На сегодняшний день текучесть кадров близка к нулю. “Если вы обращаетесь с работниками почтительно и предугадываете их нужды, то платой за это будут их участие и лояльность, которые, в свою очередь, повышают продуктивность,” – Марк Палмер-Еджекам, руководитель по многообразию, Google Europe

Многообразие на предприятии – Что дает многообразие?

2-й аргумент: инновация и творческий подход “Мои копии, делающие то же самое – так мы не сможем ничего достичь, ничего не произойдет,” – Миндаугас Убартас, руководитель Tele2 Эстония “Нам нужны люди, которые умеют сотрудничать и видят за пределами границ,” – Каролина Вэйтерс, British Telecom, руководитель по многообразию, людям и политике Предприятия нуждаются в инновации, чтобы постоянно оставаться на плаву в условиях меняющейся среды. Оставаясь верным прежнему образу действий, предприятие уступит конкурентам, которые идут в ногу с изменениями в обществе и технологиях. Поэтому предприятие должно постоянно искать новые способы, чтобы обслуживать клиентов, выходить на новые рынки и приносить прибыль. Например, British Telecom, учитывая развитие рынка Великобритании, открыла инфотелефон специально для клиентов азиатского происхождения, что на сегодняшний день приносит миллионы. Эта идея не пришла бы кому-то в голову, если бы в службе обслуживания клиентов не было работников азиатского происхождения, которые видели в этом необходимость. Инновация требует новые идеи и более широкое мышление, которое может предложить многообразный трудовой коллектив: Предприятия должны максимально использовать ресурсы, находящиеся в их собственности. С помощью работников с различным прошлым и точками зрения они смогут продумать цели и действия предприятия. Работники помогут по-новому дать дефиницию рынкам, изделиям, стратегиям, миссиям, бизнес-практикам и бизнес-культуре. Повысившийся творческий подход и инновационные решения. Когда все работники имеют одинаковое происхождение, они начинают думать схожим образом и искать похожие решения. Важными ценностями для разработки инновационных изделий и услуг являются различные углы зрения, разновидности подхода и творческий подход.

Тот факт, что человек отличается от большинства окружающих его людей, подчеркивает его более открытое и дивергентное, даже бунтарское мышление, из-за чего он, очевидно, больше сомневается в традициях, правилах и границах и ищет ответы там, куда многие, возможно, не посмотрят вовсе. В данном случае не принципиально, в чем именно состоит различие, в геогра-

Многообразие на предприятии – Что дает многообразие?

фии, этническом или социальном происхождении, профессиональной или организационной культуре. Исследования демонстрируют, что вначале лучшие решения принимают гомогенные группы, однако по прошествии некоторого времени гетерогенные группы выдают более инновационные решения – за это время они преодолевают свои внешние различия и учатся использовать знания, ценности и опыт друг друга во имя общей цели. При достижении таковой важную роль играет и компетентное управление в помощи работе команды и создании необходимой для этого благоприятной почвы. Многообразные команды успешнее находят решения проблем. Сложные задания требуют многообразных умений, знаний и информацию. Тщательно выбранный трудовой коллектив исполняет эти нужды и в дополнение привносит новый подход и углы зрения. Поэтому такой команде свойственен анализ проблемы в различных аспектах. Это приносит более эффективное решение, поскольку уравновешиваются возможные слабые стороны друг друга. Например, молодежь привносит новые идеи и свежее мышление, старшие же люди являются более реалистичными и опытными и умеют критически оценивать потенциал новых идей. В 2003 г. IBM инициировала стратегию многообразия и вовлеченности в трудовой среде. В результате этого, в 2004 г. IBM взяла на работу в Европе, на Ближнем Востоке и в Африке на 152% больше людей с ограниченными возможностями, чем в 2003 г. Претворение стратегии в жизнь привнесло инновационность в части изделий и услуг, ориентированных на людей с ограниченными возможностями (например, говорящий интернет-браузер для людей с недостатками зрения). “Команда должна быть гетерогенной, со всевозможными умениями, должна уметь справляться с различными ситуациями” – Тийт Паананен, руководитель Skype Эстония

Многообразие на предприятии – Что дает многообразие?

3-й аргумент: клиенты Многообразие в обществе растет и успешное предприятие должно соответствовать этим изменениям, чтобы сохранить или увеличить свою долю рынка. Традиционные рынки более не дают конкурентного преимущества, однако занятие новых рынков может оказаться сложным для предприятия. Многообразный трудовой коллектив поможет в достижении более многообразной, а потому и более крупной клиентской базы. С одной стороны осознанная деятельность в части многообразия обеспечивает открытость предприятия для новых рынков. Если возникла привычка видеть дальше обычного, такому предприятию легче открыть новые рынки для сбыта своих изделий или услуг. В ситуации ужесточившейся конкуренции на рынке отелей сеть Scandic в Швеции желала привлечь к потреблению своих услуг различных клиентов, нежели прежде. Scandic наняла человека, понимающего нужды людей с ограниченными возможностями, который стал сотрудничать с представительской организацией людей с ограниченными возможностями и прежними клиентами, к примеру, предлагая им возможность бесплатной ночевки, дабы понять имеющиеся препятствия. В результате исследовательской работы Scandic инвестировала в обучение своего персонала и прием на работу людей с ограниченными возможностями и изменение отелей для улучшения их доступности. В результате этого в течение года Scandic получила на 15 000 проведенных ночей больше и 100 новых договорных бизнес-клиентов. Также, многообразному предприятию легче выйти на новый рынок, чем однообразному предприятию. Отличающийся трудовой коллектив привлекает к потреблению продуктов и услуг предприятия различных клиентов через свои отношения в общине и знания об их предпочтениях. Политика многообразия в предприятии улучшает репутацию торговой марки предприятия. Также очевидно увеличивается интерес тех, кто прежде оставался безразличным к продуктам и услугам предприятия. Например, несколько лет назад Dove инициировала кампанию, исповедующую ясную философию и посыл многообразия и которая придавала большое значение различиям. Кампания принесла Dove 700%-ный рост продаж изделий. 16

Руководитель по многообразию BBC, Аманда Райс, признает, что и за политикой многообразия BBC стоит желание привлечь к просмотру

Многообразие на предприятии – Что дает многообразие?

BBC новых людей. Этого можно достичь, только если BBC знает их интересы и исполняет нужды. BBC может узнать их только через прямое общение с ними и через работников, у которых схожее с потенциальными зрителями происхождение. Повышается удовлетворенность клиентов работой предприятия. Лучшее обслуживание клиентов происходит из того, что трудовой коллектив лучше отражает клиентуру предприятия и потому имеет больше знаний о клиентской базе. Многообразный трудовой коллектив способен создавать лучшие и более надежные отношения с различными клиентами. Это, в свою очередь, помогает снижению расходов на коммуникацию, т. к. работники сами умеют общаться и соотноситься с клиентами. Клиенты тоже чувствуют себя уютнее, общаясь с людьми, которые похожи на них, а потому более лояльны соответствующему предприятию. Например, несколько лет назад Swedbank обнаружил, что теряет пожилых клиентов. Выяснилось, что пожилые люди боялись входить в представительства, укомплектованные преимущественно молодыми теллерами, т. к. не чувствовали, что молодые люди могут понять их самих и их заботы. С той же проблемой столкнулась и British Telecom в Великобритании – и там пожилым людям не удалось наладить контакт с молодым обслуживающим персоналом. Реакция обоих предприятий на проблему была простой: нанять в обслуживающий персонал таких людей, которые соотносятся со старшими по возрасту клиентами и к кому сами клиенты не боятся обращаться. Многообразный трудовой коллектив умеет помогать клиентам и предугадывать их нужды. Он понимает выбор клиентов и может идти в ногу с изменениями этих выборов. Успешно предприятие, умеющее лучше отвечать различным запросам различных клиентов. Для того, чтобы предприятие смогло соответствовать нуждам клиентов, оно должно быть способным быстро реагировать как на желания клиентов, так и на действия конкурентов и экономические изменения. Многообразное предприятие - по своей сути более гибкое и динамичное, что является его явным конкурентным преимуществом. «Как мы можем понять нужды своих пользователей, если наш персонал не знает их нужд?,» – Марк Палмер-Еджекам, руководитель по многообразию, Google Europe

Многообразие на предприятии – Что дает многообразие?

Например, 40% сотрудников British Telecom – женщины. Это логично в экономическом аспекте, поскольку, согласно исследованиям, 80% покупок делают женщины, которые также, как правило, воспитывают следующее поколение и т.д. “Нам в BT нужны женщины на ином уровне, чтобы деятельность BT считалась с ними.” – Каролина Вэйтерс, British Telecom, руководитель по многообразию, людям и политике В конечном счете, большая удовлетворенность клиентов означает и лучшую репутацию предприятия, что, в свою очередь, увеличивает клиентскую базу. Польза от многообразия внутри предприятия и снаружи Внешняя Клиенты/ Увеличившаяся рынки часть рынка

Внутренняя Работник

Повысившаяся мотивация и лояльность

Облегчившийся выход на новый рынок Участившиеся отношения с клиентами Команда Пайщики/ Улучшившаяся акционе- оценка ры Большая привлекательность

Рынок труда

Улучшившийся доступ к рынку труда Улучшившаяся репутация работодателя

Общесто/ община

Возросшая продуктивность

Повысившаяся эффективность и способность группы к сотрудничеству Упростившееся включение новых работников

Организация Большая открытость изменениям Повысившаяся эффективность сложной организации

Улучшившаяся репутация Источник: http://www.diversityatwork.net/

Законные обязанности работодателей Помимо экономической пользы, развитие многообразия в предприятии привнесет и пользу в правовом смысле, поскольку помогает предприятиям исполнять установленные законом обязанности без дополнительной работы. Основными законами, помимо конституции, непосредственно касающимися тематики многообразия, являются закон о равном обращении и закон о гендерном равноправии. Эти законы защищают от дискриминации по признаку пола, национальности (этнической принадлежности), расы, цвета кожи, религиозных или иных убеждений, возраста, физического или психического недостатка и сексуальной ориентации. Обязанности работодателей, следующие из закона о равном обращении, закона о гендерном равноправии и других законов, тесно связаны и в некоторой степени совпадают с предпосылками для развития успешного многообразия. Как по закону, так и с позиций развития многообразия, важно обеспечить безопасную, без дискриминации и притеснения среду для работников на рабочем месте. С точки зрения многообразия важно, чтобы внутренний распорядок и прочие руководства были бы прозрачными и свободными от всевозможных предубеждений. Также в интересах работодателя обеспечение прозрачности и честности всех процессов во избежание недоразумений и конфликтов. Таким образом, деятельность в области многообразия, с одной стороны, поможет избежать лишних шагов, необходимых для согласования внутреннего распорядка с законом о равном обращении и законом о гендерном равноправии. С другой стороны, это возможность уменьшить риски дискриминационных трудовых споров, которые могут негативно повлиять на репутацию предприятия как среди работников, так и среди клиентов.

Многообразие на предприятии – Законные обязанности работодателей

Задача работодателей состоит в том, чтобы избегать дискриминации на основаниях, запрещенных законом о равном обращении, начиная с процесса приема на работу и до освобождения от занимаемой должности, в т.ч. при обучении, продвижении по службе, оплате и премировании. Работодатели обязаны защищать работников от дискриминационных действий, которые могут исходить от коллег, клиентов или иных целевых групп организации. Закон подчеркивает проактивность такой защиты – применения необходимых мер. Проактивными мерами могут быть, например, кодекс поведения или установленные во внутреннем распорядке организации нормы, запрещающие дискриминацию, правила разрешения случаев домогательства и/или возможные дисциплинарные взыскания. Основой для успешного многообразия является также избежание подобных случаев и защита работников. В первую очередь, потому что в результате данных действий ухудшается внутренний климат предприятия, работник теряет мотивацию и страдают желание и смелость работников вносить свой вклад в развитие предприятия. На работодателях лежит обязанность оповещения своих работников, как о правах работника, так и об обязанностях обеих сторон, которые установлены Законом о равном обращении и Законом о гендерном равноправии. Работодатель может сам решить, в каком виде проводить оповещение, единственный критерий – уместность оповещения для работодателя. Эта обязанность четко отражает и принцип успешного многообразия, согласно которого предписания, касающиеся рабочей среды, должны быть ясными, прозрачными и понятными для всех. Продвижение принципа равного обращения должно рассматриваться как одна из частей управления организацией и персоналом, которая претворяется в жизнь путем сбора и обработки данных, разработки товаров и услуг, внешней коммуникации, при найме и развитии персонала, формировании культуры и идентичности организации. Работодатели обязаны анализировать, как их решения относительно оплаты труда, условий труда, обучения, карьеры и продвижения по службе повлияли, влияют или могут повлиять на сотрудников, принадлежащих к уязвимым социальным группам. Поскольку причиной возникновения неравной ситуации в отношении человека или людей, принадлежащих к той или иной группе, могут стать какие-либо традиции или действия, считающиеся в организации нейтральными и само собой разумеющимися, работодатели должны просматривать основания и критерии для оплаты труда, требования к квалификации и иным умениям сотрудников, условия труда, совещаясь при этом со всеми сторонами. Работодатели отвечают также и за то, чтобы в рабочей среде не встречалось какого-либо притеснения. В создании рабочей среды, не поддерживающей дискриминацию, важная роль отводится работодателям, однако не менее важны и сами работники. Поэтому важно совместно обсудить ранее табуированную тему и договориться в части соответствующих стандартов поведения. Для того, чтобы работодатель смог исполнять свои обязанности, жертвы притеснения должны знать, как и к кому обратиться и какие официальные и неофициальные возможности для прекращения притеснения применяются. Албрант, М., Мейорг, М. и Папп, Ю.-М. (2012). Справочник о Законе о равном обращении. Таллинн: Tallinna Tehnikaülikool.

Как развивать многообразие? Помните, что С одной стороны, достижение и поддержание многообразия не является легкой задачей. Оно может испортить сплоченность прежде однородного коллектива, т. к. люди создают отношения, скорее, с похожими на себя людьми и стремятся исключать других. Несомненно, однообразным коллективом проще управлять, проще достигнуть сотрудничества и возникает меньше потенциальных конфликтов. При этом, многообразный трудовой коллектив может повысить затраты на коммуникацию, как в денежном так и в ином смысле, т. к. многообразные работники, возможно, не будут понимать друг друга так же хорошо, как однообразные. Также работники, нанятые для достижения выхода на конкретный рынок, могут почувствовать себя использованными. С другой стороны, многообразие потенциально является большим конкурентным преимуществом, но лишь в том случае, если им заниматься с посвящением и умело руководить. Если в предприятии ценятся инновационный подход, стратегическое планирование и результаты работы, то многообразие принесет пользу. Также при развитии многообразия важно принятие верных решений. Действительно ли эти разные люди принесут новую информацию и свяжут клиентов с предприятием? Сможет ли предприятие действительно привлечь и при этом удержать таланты? Умеет ли предприятие использовать имеющийся в наличии ресурс – многообразных работников? Тайна заключается в том, что развитие многообразия в конкретном предприятии происходит, если принимается во внимание своеобразность данного предприятия и используются различия, скрывающиеся в работниках. В конечном итоге, определяющей является готовность предприятия изменяться. Представьте, что предприятие – это дом жирафа. Равные возможности, например, под давлением законодательства, привели к тому, что жираф расширил свой дом снаружи и пригласил в дом слона. Однако дом жирафа

Многообразие на предприятии – Как развивать многообразие?

не стал лучше для слона, если не сделать изменений внутри дома. Без этих изменений дом останется домом жирафа и слон там не сможет чувствовать себя уютно. Успех предприятия вразвитии многообразия зависит в большой степени и от того, насколько к этому подготовились. Конечно, работники приходят на работу из-за возможностей, однако они остаются в предприятии лишь в том случае, если они чувствуют с ним связь и у них возникает определенное чувство принадлежности. Поэтому важно, чтобы посвящение многообразию выражалось в ценностных оценках и нормах поведения в предприятии и не являлось исключительно темой сотрудников и политики персонала. С многообразием должно следовать руководство, посвященное данной тематике и явственно и активно поддерживающее многообразие. Также следует работать во имя того, чтобы работники сами понимали и поддерживали принцип многообразия. Помните, что развитие и сохранение многообразия – продолжительный процесс, а не одноразовый проект. Дайте многообразному коллективу время для развития. Исследования показывают, что вначале однотипные группы успешнее, чем многообразные, однако через некоторое время многообразные группы становятся более эффективными, нежели однотипные. Руководитель должен дать время, чтобы работники стали понимать, как ценности и способы подхода друг друга помогут претворению общей миссии (предприятия). Также члены группы должны научиться работать друг с другом и доверять друг другу. Скорее всего, расходы превысят пользу, если посвящение этой теме будет лишь поверхностным или если развитие многообразия видится как проект или программа, а не часть организационной культуры.

Многообразие на предприятии – Как развивать многообразие?

Рекомендации для 7 простых шагов Шаг 1 – примите решение посвятить себя многообразию на предприятии Все начинается с принятия решения сделать шаг вперед в развитии своего предприятия и быть готовым к принятию необходимых изменений. • Дайте знать о своем решении внутри предприятия. Например, присоединитесь к Соглашению о многообразии (см. стр. 28), при помощи которого сможете выстроить свои дальнейшие шаги. • Выставьте Соглашение о многообразии на видное место для ознакомления, например, на доску объявлений, в газету или журнал предприятия, внутреннюю сеть. • Дайте знать об этом и за пределами предприятия, например, добавьте на сайт предприятия помимо пресс-релиза газету о многообразии.

Шаг 2 – создайте рабочую группу по многообразию Соберите группу работников как из числа руководителей, так и из числа простых работников, при участии которых начнете развивать многообразие в своем предприятии. Задача рабочей группы - определить, что означает многообразие для вашего предприятия и каковы ожидания всего коллектива. Также в задачи группы входит составление плана многообразия, отвечающего нуждам предприятия, а также надзор за выполнением плана и оценка успеха. Желательно привлечь консультанта по многообразию, если люди предприятия не пересекались с ним раньше.

Шаг 3 – проведите внутренний аудит До продумывания конкретных планов необходимо получить обзор ситуации в предприятии. Это будет отправная точка, в свете которой можно будет оценить произошедшее развитие. Вначале это необходимо для того, чтобы определить нужды и цели предприятия, к достижению которых вы будете стремиться, развивая многообразие. Что нужно узнать? • Работники предприятия, • Разные национальности,

Многообразие на предприятии – Как развивать многообразие?

• Гендерное распределение, • Число людей с ограниченными возможностями, • Возрастной состав, • Слабые и сильные стороны повседневной практики управления (SWOT-анализ) – в т. ч., что происходит для развития и сохранения многообразия и чего не происходит, • Действия предприятия, которые уже поддерживают развитие многообразия и результаты этих действий. В предприятиях Эстонии уже сегодня проводятся действия и существуют внутренние распорядки, способствующие многообразию: предложение гибкого графика, наем на работу людей с различным владением языками и их включение в рабочую среду, бесплатные языковые курсы, повышение продуктивности при помощи мер, повышающих мотивацию, поиск работника, лучше всего подходящего для данной работы, исходя из его навыков и уровня образования, а не из инстинкта и предубеждений вербовщика.

Шаг 4 – создание плана многообразия План многообразия поможет в объединении рабочей группы и мыслей и действий руководства предприятия для развития многообразия. Это базовый документ, на который смогут ссылаться работники и клиенты предприятия и из которого будет можно исходить в своих действиях. План многообразия должен поставить четкие цели, которые можно было бы измерять и за исполнением которых следить. В дополнение к целям он должен содержать конкретные действия и оценку связанных с ними расходов. Вначале не следует планировать все разом. Следует начинать шаг за шагом и постепенно расширять деятельность. Некоторые примеры действий: • Пересмотр политики предприятия, с целью изменения ее в сторону большей прозрачности, ясности и доступности – при приеме на работу, обучении, продвижении по службе, поощрении. • Пересмотр методов приема на работу: 24

-- Расширение каналов вербовки работников – найти более эффективные каналы взамен обычных.

Многообразие на предприятии – Как развивать многообразие?

- - Прием на работу исходя из особенностей целевой группы – исследования показывают, что женщины и группы меньшинств хорошо реагируют на предложения о приеме на работу, в которых присутствуют фотографии женщин и групп меньшинств. Также группы меньшинств хорошо реагируют на предложения о приеме на работу, в которых приводится посыл предприятия, выражающий вовлечение и темы, важные для меньшинств. -- Заблаговременное начало приема на работу – привлечение выпускников гимназий и студентов в рамках практики и выплата стипендий студентам в случае крупных предприятий. • Обучения на тему многообразия специалистов по персоналу, руководителей всех уровней и остальных работников -- На разные темы, такие как межкультурные различия, притеснение и насилие на рабочем месте или антидискриминационное законодательство, в числе прочего обязательно должны быть освещены подсознательные стереотипы. -- Обучение может происходить в рамках тех тренингов, которые уже так или иначе проходят, подчеркивая принадлежность многообразия к общей политике предприятия. • Консультирование и менторство внутри предприятия, например, старшие работники являются менторами для молодых или наоборот. • Руководства для руководителей. • Включение главы о многообразии в годовой отчет предприятия. • Внутренний распорядок предприятия, содержащий принципы многообразия и равного обращения, запрещает дискриминацию и притеснение и содержит порядок для рассмотрения соответствующих случаев. Планируйте включение в план многообразия действий по предотвращению возможных конфликтов или их разрешения. В многообразном предприятии конфликты неизбежны, из-за чего предприятие должно быть готовым к ним. Обязательно закрепите ясную систему рассмотрения жалоб и сообщите об этом всем. Любой случай дискриминации или притеснения должен тотчас же вызвать порицание и повлечь ответственность для виновного. В противном случае внутренний климат предприятия станет раздражительным и будет препятствовать получению прибыли от многообразия. У работников всегда должна быть возможность к кому-то обратиться, и они должны быть убеждены, что они могут это сделать.

Многообразие на предприятии – Как развивать многообразие?

Шаг 5 – внутренняя коммуникация Многообразие должно быть частью культуры предприятия. Цели и регулярные обзоры произошедшего развития должны быть донесены до работников, руководителей, клиентов на разных языках и в разной форме, например, во внутренней газете предприятия, на регулярных собраниях, на доске объявлений и др. Коммуникация важна в каждом предприятии и еще важнее в многообразном предприятии. Важной предпосылкой для успеха многообразия является открытое общение, которое выражается в почтении ко всем работникам. Руководству следует регулярно встречаться с т. н. «многообразными» работниками, чтобы узнавать об их проблемах и, в случае необходимости, вносить изменения в план действий.

Шаг 6 – Оценивайте исполнение своего плана Обязательно следует дать оценку плану по истечении одного года. Реализованы ли цели? Как можно дополнить или исправить план? План следует оценивать, опираясь на данные, фокус-группы и опросы. Также можно пригласить внешнего оценщика.

Шаг 7 – сообщите о своих успехах за пределы предприятия Информирование об успехах, достигнутых в ходе претворения в жизнь плана многообразия поможет формированию имиджа и репутации предприятия. Это пробудит внимание новых талантов и клиентов. Также это будет мотивировать работников. Результатом внешней коммуникации предприятие станет известным, как уважающий и развивающий многообразие и права человека работодатель, партнер и поставщик услуг.

• Используйте новые медиа – Facebook, Twitter и т. п., чтобы дать знать о своих действиях, связанных с многообразием и одновременно повышать осведомленность в этой области;

Многообразие на предприятии – Как развивать многообразие?

• Добавьте действия и результаты, связанные с многообразием в свой годовой отчет или отчет о социальной ответственности; • Поделитесь историей успеха на конференциях и в дискуссиях; • Примите участие в соревновании по многообразию или ходатайствуйте о Знаке многообразия (см. стр. 32); • Логотип и смысл предприятия тоже могут содержать посвящение многообразию.

Многообразие на предприятии – Как развивать многообразие?

Возможности и поддержка для предприятий Эстонии Если руководитель предприятия решил развивать многообразие на своем предприятии, то эти действия могут получить поддержку на протяжении всего периода. 1. Соглашение о многообразии. Это добровольное соглашение действующих в Эстонии предприятий, подписывая которое, предприятия берут на себя обязанность соблюдать принцип равного обращения и делать конкретные шаги для развития многообразия в своем предприятии. Предприятия, присоединившиеся к соглашению, будут отмечены на сайте соглашения www. austameerinevusi.ee. 2. Консультации. Мы обучаем и развиваем со своей стороны консультантов по многообразию, которые помогут оценить ситуацию, исходя из целей многообразия, уважая при этом конфиденциальность предприятия, и помогут составить конкретную программу действий – план многообразия. 3. План многообразия. Исходя из нужд и целей предприятия, составляется план, который поможет развитию многообразия в своем предприятии. В случае желания, консультанты помогут предприятию и его работникам подобрать подходящие цели и действия. Консультанты могут помочь предприятиям в составлении плана, однако составителями могут выступить и сотрудники самого предприятия. 4. Обучение. Проходят разные тренинги для развития различных аспектов многообразия и управления многообразием для руководителей различного уровня и других работников предприятия. Тренинги дают практические навыки для развития и поддержания многообразия в предприятии, проводятся тренинги, как для начинающих, так и для более опытных. 5. Платформы обмена опытом. Соглашение о многообразии становится платформой для обмена опытом и совместного развития многообразия. Кроме проходящей каждый год праздничной церемонии присоединения к соглашению, проходят практические рабочие группы, где предприятия могут обмениваться местным и иностранным опытом и учиться друг у друга. Также трижды в год собирается Информационная платформа европейских соглашений о многообразии, чтобы обменяться идеями и лучшими традициями. 28

6. Обозначение многообразия. Предприятия, успешно применяющие принципы многообразия, имеющие также действующий план многообразия,

Многообразие на предприятии – Как развивать многообразие?

имеют право использовать знак «Чтим различия» (эст. “Austame erinevusi”). Право на использование знака выдается на двухлетний период, по истечении которого предприятие должно продемонстрировать развитие и успех, если оно желает вновь получить право использовать знак.

Многообразие на предприятии – Как развивать многообразие?

Соглашение о многообразии Принимая во внимание многообразие общества Эстонии; Осознавая ключевую важность принятия во внимание многообразия для обеспечения успеха предприятия, в т. ч. для развития инновации и творческого подхода, поиска новых и более различающихся, нежели прежде, клиентов и бизнес-партнеров и быстрой реакции на изменения; Напоминая, что согласно конституции и других законов любая дискриминация запрещена. Соглашаемся в нижеследующем: 1. Ценим на своем предприятии почтительное отношение друг к другу, многообразие и принцип равного обращения. 2. Устанавливаем принятие многообразия во внимание на центральном месте в руководстве предприятием, гарантируя, таким образом, влияние на все аспекты деятельности предприятия. 3. Развиваем политику персонала, которая обеспечит использование потенциала всех работников и равное обращение с ними, вне зависимости от пола, расы или этнического происхождения, национальности, цвета кажи, возраста, физического или психического недостатка и сексуальной ориентации и религиозных или политических убеждений. 4. Прилагаем усилия, чтобы многообразие общества отражалось в наших работниках. 5. Защищаем своих работников от дискриминации. 6. Оповещаем работников об их правах и обязанностях при применении принципа равного обращения. 7. Создаем в своем предприятии возможности для оповещения работников и клиентов о нарушениях принципа равного обращения и обеспечиваем независимое и эффективно разрешение случаев дискриминации. 8. Регулярно составляем в предприятии программу действий по развитию принципа равного обращения и принятия во внимание многообразия, в котором содержатся показатели результатов и в составление и претворение в жизнь которого вовлечены все работники. 9. Регулярно следим за развитием исполнения целей, установленных в данном соглашении. 10. Сообщаем как работникам, так и клиентам и общественности о своем присоединении к Соглашению о многообразии и успехах в его исполнении. 30

Соглашения о многообразии в Европейском Союзе Австрия Австрийское соглашение о многообразии было инициировано в ноябре 2010 г. Федеральной торговой палатой, Венской торговой палатой и фирмой Pauser & Wondrak. Изначально соглашение подписало 11 предприятий, в т.ч. HewlettPackard, IBM Австрия, Microsoft Австрия и UniCredit Bank Австрия. Через два месяца число подписавшихся удвоилось..

www.charta-der-vielfalt.at

Бельгия (Брюссельский столичный регион) Соглашение о многообразии в Брюссельском столичном регионе было инициировано в декабре 2005 г. министром труда и экономики совместно с Объединением предприятий Брюсселя и министром региона Брюсселя. Соглашению обычно сопутствует программа действий и знак. К концу 2010 г. к соглашению присоединилось 144 предприятия, в т. ч. Axa, Manpower ja L'Oréal.

www.diversite.irisnet.be

Многообразие на предприятии – Соглашения о многообразии в Европейском Союзе

Германия Немецкое соглашение о многообразии было инициировано в декабре 2006 г. Марией Бемер при участии уполномоченного федерального правительства по вопросам беженцев и интеграции. Соглашение открыто как для частного, так и для публичного сектора. Сразу же соглашение подписали Daimler, Deutsche Bank, BP и Deutsche Telekom. На сегодняшний день число присоединившихся к соглашению превысило 870. .

http://charta-der-vielfalt.de

Ирландия Соглашение о многообразии было инициировано в октябре 2012 г. 11 организациями, в т. ч. Dell, Dublin Bus, Sodexo и Dublin City University.

www.equalitystrategies.ie

Испания Испанское соглашение о многообразии было инициировано в марте 2009 г. Европейским институтом управления многообразием в сотрудничестве с Министерством равных возможностей. На сегодняшний день к соглашению присоединилось свыше 365 предприятий, в их числе банки (пр. Banco Santander), университеты (пр. Universitat Oberta de Catalunya), отели (пр. NH Hoteles) и т. п.

www.fundaciondiversidad.org

Италия

Итальянское соглашение о многообразии было инициировано в октябре 2009 г. под руководством Fondazione Sodalitase, занимающимся темой социальной ответственности. Соглашение поддерживает Сеть соглашений о равноправии, министерство труда Италии и министерство равных возможностей. К соглашению присоединилось 80 предприятий, в т. ч. Banca Popolare di Milano, IBM Italia, Pirelli и Poste Italiane.

www.cartapariopportunita.it

Многообразие на предприятии – Соглашения о многообразии в Европейском Союзе

Люксембург Люксембургское соглашение о многообразии инициировал в 2012 г. Institut pour le Mouvement Sociétal в сотрудничестве с бюро приема и интеграции Люксембурга и Deutsche Bank, PwC, RBC Investor Services и Sodexo, которые были первыми подписавшимися. www.chartediversite.lu

Польша Польское соглашение о многообразии было инициировано в феврале 2012 г. Форумом ответственного предпринимательства в сотрудничестве с правительственным бюро равного обращения, бюро по защите прав человека и бюро людей с ограниченными возможностями. К соглашению присоединились, например, Aviva, British American Tobacco Polska, Deloitte Polska, L'Oreal Polska и Nutricia. К соглашению могут присоединиться все организации, в т. ч. гражданские объединения и университеты.

www.kartaroznorodnosci.pl

Франци Французское соглашение о многообразии было инициировано в октябре 2004 г. и стало первым подобным в Европе. Инициатором выступил руководитель Axa Клод Бебеар. На сегодняшний день к соглашению присоединилось свыше 2895 предприятий, в т. ч. L'Oreal, Carrefour и BNP Paribas.

www.diversity-charter.com

Швеция Шведское соглашение о многообразии было инициировано по инициативе 10 предприятий в 2010 г.: этими предприятиями были Volvo Cars, Novartis, L'Oreal, Skanska, Axfood, A-Search, Sodexo, Scandic, Lectia и Managing Diversity.

www.diversitycharter.se

Многообразие на предприятии – Соглашения о многообразии в Европейском Союзе

Финляндия Финское соглашение о многообразии было инициировано в феврале 2012 г. со стороны FiBS (Finnish Business & Society) в сотрудничестве с министерством труда и экономики. К концу года к соглашению присоединились 19 предприятий и организаций, в т. ч. юридическое бюро Borenius, Deloitte, ISS, L'Oréal, ManpowerGroup и Scandic Hotels.

http://www.fibsry.fi/ monimuotoisuusverkosto

В 2012 г. к этому списку добавилась и Эстония. 2 ноября 17 предприятий добровольно подписали Соглашение о многообразии.

Подписавшие Соглашение о многообразии в Эстониии в 2012 г.

AASK Consult, Absolute Recruitment, Babyland, Baltic Relocation Services, Cherry.ee, Concordia advokaadibüroo, Edelweg, International School of Estonia, Kaubamaja, Kontuur Leo Burnett, Looduselust, Manpower Eesti, Microsoft Eesti, Novartis Eesti, Scandic Hotels Eesti, Skanska EMV, Swedbank

Вопросы и ответы Какова терминология многообразия? Многообразие – довольно новый термин в контексте предпринимательства в Эстонии. В английском языке используется слово diversity. О многообразии также говорят, используя выражения “управление многообразием” (diversity management), “технико-экономическое обоснование многообразия” (business case for diversity), „путь многообразия” (diversity journey), “равенство и многообразие” (equality and diversity) или “многообразие и вовлечение” (diversity and inclusion). Чего многообразие не означает? Многообразие не предназначено лишь для крупных предприятий, оно не сложно и не требует много времени. Оно скорее предполагает не денежный вклад, а желание руководства заниматься темой и понимать получаемую от этого пользу. Деятельность в области многообразия не означает, что предприятие заставят принимать на работу людей, которых они не желают и в которых не нуждаются или же что их деятельность будет регулироваться сильнее, чем прежде. Наоборот – это поможет предприятию исполнить обещание и установленные законом обязанности. Что означает равное обращение? Принцип равного обращения означает, что людей нельзя дискриминировать на основании приписываемых признаков. По законам Эстонии к таковым относятся национальность, раса, цвет кожи, религиозные или иные убеждения, возраст, физический или психический недостаток, сексуальная ориентация и пол. Дискриминация имеет место в том случае, если к одному лицу относятся хуже, чем к другим по какому-то из этих признаков. Означает ли это, что опасаясь совершить в отношении кого-либо действия дискриминационного характера, я обязан взять на работу людей, относящихся к данным группам?

Определенно нет, логично, что вы, как работодатель, хотите взять на работу лучших. Вы нарушите принцип равного обращения в том случае, если не наймете лучшего кандидата лишь из-за того, что это, к примеру, женщина, или слишком молодой или же человек с ограниченными возможностями. В

Многообразие на предприятии – Вопросы и ответы

такой ситуации вы одновременно нарушаете закон и оставляете неиспользованным большой потенциал. Есть ли примеры хороших предприятий в Эстонии, которые повседневно используют принципы многообразия? Несмотря на то, что данная тема в Эстонии лишь набирает обороты, все же существует много хороших примеров: так осознанная политика в области персонала Kaubamaja ценит работников разного возраста и поэтому работники крайне лояльны Kaubamaja; отель Scandic Palace пошел дальше обычного пандуса, предлагая клиентам с проблемами со слухом устанавливаемый под подушку будильник с вибрацией; строительная фирма Skanska благоволит и поддерживает работу инженеров-женщин, Swedbank заботится о том, чтобы у них хотел работать каждый, отдельный сотрудник отвечает за политику в области многообразия.

Читайте также Европейская Комиссия (2005). The Business Case for Diversity. Luxembourg: Office for Official Publications of the European Communities, доступен в интернете: http://ec.europa.eu/social/BlobServlet?docId=666&langId=en. Европейская Комиссия (2008). Continuing the Diversity Journey. Business practices, perspective and benefits. Luxembourg: Office for Official Publications of the European Communities, доступен в интернете: http://ec.europa.eu/culture/ documents/continuing_diversity_journey.pdf. Knouse, S. B. & Smith, P. (2008). Issues in diversity management. Louisiana: Defense Equal Opportunity Management Institute. Managing diversity: linking theory and practice to business performance. Resource summary. Chartered Institute of Personnel and Development, 2005, доступен в интернете: http://www.cipd.co.uk/hr-resources/research/managing-diversitybusiness-performance.aspx. Mor Barak, M.E. (2010). Managing Diversity. Toward a Globally Inclusive Workplace. Stanley F. Slater, Robert A. Weigland, Thomas J. Zwirlein. The business case for commitment to diversity. Business Horizons (2008) 51, 201-209, доступен в интернете: http://diversitybdf.forumprofi.de/download/file.php?id=33. Thomas, K.N. (2005). Diversity dynamics in the workplace. Belmont, CA: Thomson Wadsworth.

Исследования Avery, D.R. & McKay, P.F. (2006). Target practice: An organisational impression management approach to attracring minority and female job applicants. Personnel Pscvhology, 59, 157-187. Hagemeier, W., Holst, A. ja Eden, M. (2010). Talent & Organization Performance II. Vive la différence!, Outlook, июнь 2010, доступен в интернете: http://www. accenture.com/SiteCollectionDocuments/PDF/Accenture_Outlook_Vive_la_ difference_Talent_management.pdf.

Kaarna, R., Masso, M. ja Rell, M. (2012). Väikese ja keskmise suurusega ettevõtete arengusuundumused. Tallinn: Poliitikauuringute Keskus Praxis, доступен в интернете: http://www.praxis.ee/fileadmin/tarmo/Projektid/Innovatsiooni_poliitika/ VKE_aengusuundumused_aruanne.pdf.

Многообразие на предприятии – Читайте также

Methods and Indicators to Measure the Cost-Effectiveness of Diversity Policies in Enterprises. Final Report. Centre for Strategy & Evaluation Services, October 2003, доступен в интернете: http://www.cses.co.uk/upl/File/CostsBenefFullRepEN.pdf. The Bottom Line: Connecting Corporate Performance and Gender Diversity. Catalyst, 2004, доступен в интернете: http://www.catalyst.org/file/44/the%20bottom%20 line%20connecting%20corporate%20performance%20and%20gender%20 diversity.pdf. Watson, W.E., Kumar, K. & Michaelsen, L.K. (1993). Cultural diversity’s impact on interaction process and performance: Comparing homogeneous and diverse task groups. Academy of Management Journal, 36, 590-602.

Смотрите также: Домашняя страница Diversity @ Work: http://www.diversityatwork.net/ Домашняя страница Европейской Комиссии о многообразии: http://ec.europa.eu/justice/discrimination/diversity/index_en.htm

Если вы хотите узнать о развитии многообразия в предприятии больше, свяжитесь с нами: www.austameerinevusi.ee www.erinevusrikastab.ee www.facebook.com/BusinessCaseForDiversityEstonia www.youtube.com/user/erinevusrikastab