Закон о равном обращении. Справочник by TTÜ õiguse instituut

ЗАКОН О РАВНОМ ОБРАЩЕНИИ dÛСПРАВОЧНИК

ЗАКОН

О РАВНОМ

ОБРАЩЕНИИ СПРАВОЧНИК

ЗАКОН

О РАВНОМ

ОБРАЩЕНИИ СПРАВОЧНИК

Второе, дополненное издание

Taллинн 2012

Настоящая публикация издана при поддержке программы Европейского Союза по занятости и социальной солидарности PROGRESS (2007–2013). Программу проводит Европейская Комиссия. Цель программы – оказывать финансовую поддержку осуществлению целей Европейского Союза в сфере занятости и социальной солидарности и тем самым содействовать достижению целей Европейской стратегии-2020 в этой области. Программа рассчитана на семь лет и предназначена для всех заинтересованных групп, помогающих разрабатывать эффективные правовые акты в этой области и формировать политику Европейского Союза в социальной сфере и в обеспечении занятости в 27 странах-членах ЕС, а также в странах Европейской Ассоциации Свободной Торговли и в странах-кандидатах и потенциальных кандидатах в члены Европейского Союза. Дополнительная информация:

http://ec.europa.eu/progress

Содержащаяся в настоящем издании информация может не совпадать с официальным мнением Европейской Комиссии. Составители:

Мерле Албрант, Марианне Мейорг, ЮллеМарике Папп

Редактор:

Марианне Мейорг

Перевод с эстонского:

Валерий Калабугин (первое издание справочника) Иван Лаврентьев (дополнение и редактура второго издания, на основе перевода первого издания справочника)

Оформление и верстка:

Ану Тедер

При составлении справочника помогла:

Келли Гросстхал

Авторское право:

авторы и Центр по правам человека при Институте права Таллиннского Технического Университета, 2012

ISBN 978-9949-23-348-9

Предисловие Данная публикация является вторым, дополненным изданием справочника о Законе о равном обращении. Первое издание увидело свет в 2010 году, став первым подобным справочником, комментирующим Закон о равном обращении. В течение двух лет в законодательстве и применении законов в Эстонии и Европейском Союзе произошли позитивные изменения, нуждающиеся в освещении. За два года, которые закон был в применении, проявились некоторые неточности, которые так или иначе возникают при первичном составлении подобных справочников. В данном издании изменены структура и порядок освещения тем, увеличено количество использованных источников, чтобы сделать справочник более сподручным для ознакомления. Сильнее была принята во внимание необходимость направлять те лица, которые подозревают в отношении себя неподходящее обращение на той или иной основе. Цель справочника осталась прежней – дать обзор тем равного обращения, недопущения дискриминации и законодательства Эстонии. И хотя эти понятия были привнесены в правовую систему Эстонии в 1992 г. Конституцией Эстонской Республики, первый закон, запрещающий дискриминацию, т.е. Закон о половом равноправии, вступил в силу лишь в 2004 г. Лишь в 2008 г. был принят Закон о равном обращении, расширяющий запрет дискриминации и на другие сферы: национальность (этническая принадлежность), раса, цвет кожи, религиозные убеждения, возраст, физический недостаток или сексуальная ориентация. В свет уже вышло комментированное издание Закона о половом равноправии, однако в части Закона о равном обращении отсутствовал какой-либо справочный материал, что и стало причиной издания справочника. Издание предназначено для широкого круга читателей, которые так или иначе соприкасаются с Законом о равном обращении, или которые заинтересованы в знании этого закона, с целью повышения компетенции в части знания своих основных прав – права на равное обращение. Справочник подходит в качестве вспомогательного материала при проведении обучения при участии специалиста, а также для индивидуального изучения. При составлении справочника авторы старались предельно просто и понятно описать тему равного обращения и недопущения дискриминации, параллельно делясь информацией об общем социальном контексте, в котором должны применяться данные приложения. Международная система прав человека и законодательство ЕС в справочнике подробно не рассматриваются – эти темы подробно освещены для эстонского читателя в других изданиях (Rahvusvahelised inimõigused, 2001; Makkonen, 2007a; Euroopa võrdse kohtlemise õiguse käsiraamat, 2011). Опущены также вопросы гендерной дискриминации и гендерного равноправия, весьма отличающиеся по своей сути и сфере применения от задач защиты лиц, принадлежащих к меньшинствам, на которых распространяется Закон о равном обращении. Также, уже существуют издания, посвященные Закону о гендерном равноправии (Albi jt., 2010; Sotsiaalministeerium, 2004; Sepper, 2010; Donlevy, 2008). Справочник разделен на пять глав. В первой главе дается обзор основных понятий – «равенство» и «равное обращение», и прочих связанных с этим понятий; во второй главе дается дефиниция понятию дискриминации; третья глава объясняет обязанности сторон и диапазон ответственности и четвертая глава объясняет, как поступать в случае подозрения на дискри-

ЗАКОН О РАВНОМ ОБРАЩЕНИИ e СПРАВОЧНИК минацию и документировать случаи дискриминации, а также у кого и в каком объеме есть обязанность подтверждения. Четвертая глава также дает указания для дальнейших действий в случае, если дискриминация имела место, причем как лицу, которое подверглось дискриминации, так и организации, которая будет заниматься защитой интересов, ровно как и организации, которую подозревают в действиях дискриминационного характера. Мы надеемся, что это издание будет полезным для всех читателей, заинтересованных в понимании собственных основных прав, а также для для работников и их представителей, для некоммерческих организаций, государственных служащих и работодателей, местных самоуправлений, руководителей образовательных учреждений и педагогов, которые должны следовать нормам равного обращения. Справочник будет полезен также юристам и студентам юридических факультетов как дополнительный материал, содержащий сведения об источниках, по которым можно следить за развитием законодательства ЕС в этой сфере прав человека.

Мерле Албрант Марианне Мейорг Юлле-Марике Папп

СОДЕРЖАНИЕ

СОДЕРЖАНИЕ Предисловие ......................................................................................................................................................................................................3 Введение ...............................................................................................................................................................................................................7 1.

ЧТО ТАКОЕ РАВЕНСТВО И РАВНОЕ ОБРАЩЕНИЕ? ..................................................................9

ЧТО ТАКОЕ ДИСКРИМИНАЦИЯ? ..................................................................................................... 15 2.1.

Правовые блага ..............................................................................................................................................................16

2.2.

Сравнительное положение...................................................................................................................................18

2.3.

Запрещенные основания для дискриминации .................................................................................19

2.4.

2.3.1.

Раса, этническое происхождение, цвет кожи ............................................................20

2.3.2.

Возраст .........................................................................................................................................................21

2.3.3.

Физический или психический недостаток .................................................................21

2.3.4.

Сексуальная ориентация .............................................................................................................24

2.3.5.

Религиозное или иное убеждение ......................................................................................26

Объективное и разумное обоснование........................................................................................................................27 2.4.1.

Как определяется? .............................................................................................................................27

2.4.2.

Конкретные обоснования ............................................................................................................28 Профессиональные требования ............................................................................................29 Религиозное или иное убеждение ......................................................................................29 Возраст .........................................................................................................................................................30 Исключения, предоставляемые на основании пола и обязанностей по уходу .................................................................................................................30 Исполнение представительских функций работников ....................................31 Общественный порядок, обеспечение безопасности и т.д. ...........................31 Люди с ограниченными возможностями .....................................................................32 Позитивные меры ..............................................................................................................................33

2.5.

Формы дискриминации.........................................................................................................................................35 2.5.1.

Прямая дискриминация ..............................................................................................................35

2.5.2.

Притеснение ..........................................................................................................................................37

2.5.3.

Косвенная дискриминация .......................................................................................................37

2.5.4.

Преследование......................................................................................................................................39

2.5.5.

Приказ или распоряжение проводить дискриминацию ...............................40

ЗАКОН О РАВНОМ ОБРАЩЕНИИ e СПРАВОЧНИК 3.

КТО И ЗА ЧТО НЕСЕТ ОТВЕТСТВЕННОСТЬ? ............................................................................. 43 3.1.

Работодатель.....................................................................................................................................................................43

3.2.

Образовательные и школьные учреждения.........................................................................................45

3.3.

Министерства ..................................................................................................................................................................46

ПОДОЗРЕНИЕ НА ДИСКРИМИНАЦИЮ – ЧТО ДАЛЬШЕ? .................................................. 49 4.1.

Бремя доказывания ...................................................................................................................................................50

4.2.

Документирование .....................................................................................................................................................50

4.3.

Куда и когда обращаться?.....................................................................................................................................51

В заключение .................................................................................................................................................................................................59 Рекомендуемая литература..............................................................................................................................................................61 Приложение 1. Закон о равном обращении .......................................................................................................................67 Приложение 2. Важные институции .......................................................................................................................................76 Приложение 3. Нормы равного обращения и запрет дискриминации в законах Эстонии (по состоянию на 18.06.2012)....................................................................................................................................80 Приложение 4. Запрет дискриминации в международных правовых актах.......................................82

Введение Во имя стабильного развития общества взят курс на достижение большего равенства и на уменьшение такого социального, экономического и статусного неравенства, которое ограничивает использование своих свобод и прав всеми членами общества. Уважение к правам человека и основным свободам каждого «без различия расы, пола, языка и религии» – цель всех международных договоров по правам человека. Этот правовой принцип начали вводить и развивать по окончании Второй мировой войны, и ныне он стал основным положением прав человека во всех международных договорах и конституциях государств. Запрет дискриминации на основании пола, расы и национального происхождения имеет в международном общем праве статус императивной нормы (Makkonen 2007). Другие основания для запрета дискриминации тоже большей частью увязаны либо с врожденными, либо с «приписываемыми» особенностями, не зависящими от воли самого человека. Социально-экономическое расслоение общества и неравенство свойственны любому обществу. Для устойчивого развития общества взят курс на достижение большего равенства и на уменьшение социального, экономического и статусного неравенства, препятствующего членам общества пользоваться всеми своими правами и свободами. Нынешние правовые акты ЕС, запрещающие дискриминацию, вытекают из требований, связанных с созданием в свое время Европейского Экономического Сообщества – общего рынка, в котором нельзя допускать нечестной конкуренции, наносящей вред международной торговле. Вот один пример: в заключенный в 1957 г. Римский договор была внесена статья 119 (ныне ст. 141), требующая равной оплаты женщинам и мужчинам за равный труд. Ее внесли по требованию Франции, не желавшей позволить другим странам-членам ЕЭС извлекать преимущества из того, что их законодательства допускали такую дискриминацию. Это правило вначале касалось только дискриминации в оплате, но со временем принцип равного обращения – и в отдельных странах, и на общеевропейском уровне – получил широкое признание, и с принятием соответствующих законодательных положений и решений Европейского Суда оно постепенно превратилось в общее требование. Старые страны-члены ЕС ныне накопили уже полувековой опыт внедрения мер по уменьшению гендерной дискриминации, сокращению гендерного неравенства и развитию равноправия. Все сильнее укоренилось и убеждение, что право на равенство и на то, чтобы не подвергаться дискриминации, – это не только основное право и общая ценность жителей Европейского Союза, но и необходимое условие экономического роста и сплоченности общества. Важнейшую роль в этом играет юридический запрет дискриминации, обеспечивающий всем гражданам равную защиту основных прав и свобод, а работодателям стран-членов – честную конкуренцию. Парламент Эстонии Рийгикогу принял Закон о равном обращении осенью 2008 г. Цель данного закона – обеспечить защиту людей от дискриминации на основе национальности (этнической принадлежности), расы, цвета кожи, религиозных убеждений, возраста, физического недостатка или сексуальной ориентации. Из материалов парламентского законопроекта явствует, что принятие закона считалось важным прежде всего для соответствия рамочной директиве Европейского Союза о равном об-

ЗАКОН О РАВНОМ ОБРАЩЕНИИ e СПРАВОЧНИК ращении. В подготовке закона исходили из минимальных требований, обозначенных в директивах 2000/43/EÜ (директива равного обращения), принятой на основе 13-й статьи Амстердамского договора и 2000/78/EÜ (директива равного обращения в рамках трудовых отношений). Общее мнение сводилось к тому, что никаких массовых нарушений прав человека в Эстонии не наблюдается и правовая защита обеспечивается нормами конституции (Käsper, Meiorg, 2010). Это демонстрирует, что в Эстонии и в странах Восточной Европы события новейшей истории оставили глубокий след в мировоззрении и представлениях людей о правах человека. Общество во многом сохранило ценностные ориентации и установки, сформировавшиеся в советский период, когда человеку не придавалось никакой ценности. Это проявляется в словоупотреблении, в мышлении, в том, какими по-нятиями люди пользуются, в их страхах и предубеждениях. Слово «равенство», в советские времена бывшее пустым звуком, еще не приобрело того содержания, которое придается ему в западных странах с более долгой традицией демократии. Усвоить мышление западного мира, согласно которому в каждом надо видеть человека и признавать свободу личности и ценить каждого, удастся, очевидно, лишь через какое-то время. Закон о равном обращении позволяет людям защитить свое основное право на то, чтобы не быть дискриминированным на основе национальности (этнической принадлежности), расы, цвета кожи, религиозных убеждений, возраста, физического состояния или сексуальной ориентации. Нормы, закрепляющие продвижение равного обращения с группами меньшинств должны влиять на развитие сплоченности и единства в обществе.

ЧТО ТАКОЕ РАВЕНСТВО И РАВНОЕ ОБРАЩЕНИЕ?

Свобода и равенство считаются общими благами и неотъемлемыми условиями как для самоосуществления отдельной личности, так и для развития человеческого потенциала. Понятиями «свобода» и «равенство» пользуются очень часто, но о глубинном их содержании обычно много не рассуждают: оно представляется чем-то самоочевидным.. В Эстонии до сих пор нередко путают такие пары понятий, как равенство-неравенство и сходство-различие. Различие – нормальное состояние общества. Все люди отличаются друг от друга внешностью, своими интересами и деятельностью, предпочтениями и способностями, но при этом являются равными людьми. Чаще всего понятием равенства пользуются, чтобы обозначить отношение между двумя или более людьми или группами в какой-либо сфере жизни или ситуации. Понятие «равенство» не подразумевает стремления сделать всех и каждого одинаковыми, или же просто равного перераспределения материальных ресурсов. Равенство подразумевает право быть разными. Цель равенства между людьми – обеспечение всем одинаковых прав, обязательств, ответственности и возможностей. Каждый должен иметь равные возможности получить хорошее образование, работу по своей специальности или какие-либо услуги в зависимости от его собственных усилий, не будучи связанным исторически-культурно сложившимися ограничениями, препятствующими этим усилиям или отнимающими желание чего-либо достигнуть. ДОПОЛНИТЕЛЬНАЮ ИНФОРМАЦИЯ Социальное неравенство, расслоение и социальная отчужденность В любом обществе людей оценивают по-разному, определяя их социальную ценность по таким приобретенным ими социальным признакам, как образование, профессия, семейное положение и др., и относительно постоянным – т.н. приписываемым – признакам, как пол, возраст, раса, религия. Т.н. приобретенный статус основывается на личных достижениях человека, и он не остается постоянным, а может со временем меняться. Приписываемый же статус – социально конструируемый и остается фиксированным, зависящим не от характеристик самой личности, а от принадлежности к группе, имеющей определенные культурные характеристики и отличия. Оценка людей в зависимости от социальных признаков порождает социальное неравенство в обладании ресурсами, властью и собственностью и в конечном итоге создает ряд социальных групп с низким статусом (например, инвалиды, люди в пожилом возрасте) и с разной степенью участия в общественной жизни. А это, в свою очередь, влияет на представление разных общественных групп о себе, на их самооценку и на реальные иерархические отношения в обществе.

ЗАКОН О РАВНОМ ОБРАЩЕНИИ e СПРАВОЧНИК

Из-за разного положения в социальной структуре возможности и ограничения у молодежи и стариков, у людей здоровых и с физическими недостатками – разные. У них в распоряжении разный материальный, временнóй и информационный ресурс, разная возможность доступа к власти и к участию в принятии решений, а отсюда и разный статус в обществе. Такая социальная структура общества имеет свойство самовоспроизводиться и углублять общественное расслоение – и поддерживают ее установившиеся стереотипные представления и предубеждения. Например, выполняемый человеком труд и оплата труда, его свободное время, жизненные установки, разрешаемые и запрещаемые действия сильно зависят в нашем обществе, например, от того, родились вы мужчиной или женщиной. Различия, в которых отражается неравенство групп большинства и меньшинств в их правах, обязанностях, возможностях и ответственности, проявляются статистически, если проанализировать, какова доля представителей группы меньшинства, представленная в той или другой сфере, и соответствует ли она доле участия большинства, и исследовать причины неравного участия: предубеждения, стереотипы, установки, механизмы доминирования и подчинения, дискурсы и символы – которые создают, поддерживают или воспроизводят эту ситуацию неравенства. Международное право требует от государств принимать меры к улучшению социального положения групп меньшинств, находящихся в структурно невыгодных условиях, и к уменьшению расслоения общества как препятствия, ограничивающего права человека (UN Economic, Social and Cultural Rights Committee, 1994). Социальное неравенство и социальное расслоение приводят к социальной изоляции, результат которой – сокращение участия в общественной жизни, возникновение чувства бессилия и разочарования и обособление от общества. Социальная изоляция говорит о низкой социальной вовлеченности и неспособности членов общества участвовать в политических, экономических и социальных структурах. В результате общество утрачивает в качестве рессурса целую группу людей. «По данным проведенных в ЕС исследований, наибольшая вероятность оказаться в изоляции – у пожилых людей, живущих в нестандартных жилищных условиях, у лиц с умственным или физическим недостатком, у не имеющей образования молодежи, у женщин из семей с низким доходом, а также у иммигрантов и национальных меньшинств. В этот список можно включить также одиноких родителей с малым доходом, долговременных безработных, гомосексуалов, бездомных, заключенных и их семьи» (Russell, Whelan, 2004). Конституция Эстонской Республики различает такие понятия, как равенство перед законом и равная защита со стороны закона (т.е. права, обеспечивающие равенство). Равенство перед законом означает применение ко всем единого закона, о чем бы в законе речь ни шла. Равная защита со стороны закона, или равенство, заложенное в правовых нормах (т.е. в правотворчестве), означает требование, чтобы законы не только формально, но и по существу предусматривали одинаковое обращение со всеми людьми, находящимися в одинаковой ситуации, а также различное обращение с людьми в неравной ситуации, когда это объективно и законно обусловлено. Закон считается дискриминационным, если в нем содержатся предубеждения или если его применение ставит какую-либо социальную группу в невыгодное положение – тем самым дискриминируя ее.

Примеры По закону у каждого есть право иметь свободный доступ к общедоступной информации – так обеспечивается равенство перед законом. Если же закон устанавливает, что для того, чтобы сделать письменную информацию и документацию доступной для людей с низким зрением, необходимо воспользоваться шрифтом Брайля, звукозаписью или иными подходящими средствами, соблюдается принцип равной защиты законом.

ЧТО ТАКОЕ РАВЕНСТВО И РАВНОЕ ОБРАЩЕНИЕ? Различают равенство де-юре, то есть формальное правовое равенство, и равенство де-факто – равенство по существу. Равенство де-юре, или одинаковое обращение, вполне согласуется с формальным равенством (так называемым «правовым равенством»), но не обязательно приводит к равенству на деле. Одинаковое обращение не обеспечивает достижения равенства потому, что у людей разные «стартовые позиции» – их возможности различаются (Fredman, 2002). Государственный суд находит, что в известных случаях государство обязано устранять или смягчать правовыми методами фактическое неравенство, обусловленное юридическим равенством (см., например, RKÜKo 3-3-1-47-03, RKHKo 3-3-1-42-08). Например, де-юре у человека с ограниченными возможностями есть право на образование – но если в учебное заведение можно войти только по лестнице, то человек с ограниченной подвижностью воспользоваться этим правом не может. Равенство по существу или же де-факто равенство достигается при помощи создания равных возможностей для групп меньшинств. Согласно идее внутреннего равенства, связанной с основами государства благоденствия, людям, принадлежащим к группам меньшинств, следует создать равные возможности для участия в жизни общества, исходя из их потребностей. При этом, запрет на дискриминацию – это лишь часть политики по созданию равных возможностей для меньшинств. Оно включает в себя как формально равные права, так и выравнивание возможностей. Политики создания равных возможностей исходят из традиционного для либеральной идеологии понимания, заключающегося в том, что при наличии у людей равных стартовых позиций и отсутствии первоначальных препятствий, дальнейшее зависит лишь от собственного желания человека самореализоваться. Вновь используя пример людей с ограниченными возможностями и образования – образовательное учреждение адаптирует технические средства так, чтобы учащиеся с ограниченными возможностями имели доступ в учреждение, а учебные принадлежности подходили бы для учащихся с дефектами зрения и слуха и т.д., однако не изменит школьную культуру в сторону большей толерантности и уважения различий. ДОПОЛНИТЕЛЬНАЮ ИНФОРМАЦИЯ Гендерное равноправие как равенство результатов Цель ликвидации гендерного неравенства – добиться равенства женщин и мужчин по существу, т.е. обеспечить гендерное равноправие. Гендерное равноправие определено в тексте Закона о гендерном равноправии через сравнение результатов: «равные права, равные обязанности, равные возможности и равная ответственность женщин и мужчин в работе, получении образования и участии в других сферах общественной жизни» (SoVS § 3 lg 1 p 1). Чтобы определить уровень гендерного равноправия, сравнивают положение двух социальных групп – женщин и мужчин – в разных сферах жизни. Например, гендерное неравенство женщин и мужчин выражается в разном участии их в принятии решений, в разном статусе на рынке труда и в экономике, в разных обязанностях как на работе, так и в семье, в разном выборе профессионального образования, в разном доступе к ресурсам – таким, как время, информация, социальные сети и т. д. Для достижения равенства по существу надо изменить вызывающие эти различия ценностные ориентации, установки, стереотипы и гендерную идеологию, которую в обществе стремятся сохранить.

Принцип равного обращения означает равенство де-юре и де-факто, т.е. запрет дискриминации (см. главу 2). Право на равное обращение – это основное право каждого человека. Установленный законом принцип равного обращения предполагает, что с людьми, находящимися в равном положении, будут обходиться равно, и в неравном – неравно. Поэтому выплата одинаковой зарплаты людям со схожими трудовыми заданиями и ответственностью обо-

ЗАКОН О РАВНОМ ОБРАЩЕНИИ e СПРАВОЧНИК снована, а в случае с различными трудовыми заданиями и отличной ответственностью – нет. Поэтому вполне обусловлено отношение работодателя к людям с ограниченными возможностями и к пожилым, учитывающее их нужды. Дискриминация, в свою очередь, является безосновательным неравным обращением. Поэтому не всякое неравное обращение обязательно является незаконным. Незаконным неравным обращением, т.е. дискриминацией, является такое различное обращение, у которого нет объективного обоснования. Норма равного обращения обретает конкретное значение в случае, если закон(ы) устанавливают, с кем следует обращаться равно (в отношении кого действует запрет дискриминации), и в каких случаях следует обращаться равно (в каких сферах и в отношении каких прав-свобод). Применение принципа равного обращения предполагает, что известно, в чем выражается прямая и косвенная дискриминация и жертвы возможной дискриминации осведомлены о том, что их возможности ограничивает национальная, этническая, возрастная или сформированная на какой-то иной основе принадлежность. ДОПОЛНИТЕЛЬНАЮ ИНФОРМАЦИЯ Откуда происходит и в чем выражается дискриминация?

Шкала дискриминационного поведения весьма широка: от насмешек и измывательства, от опорочивания и пренебрежения к чужому образу жизни до физического насилия. Большей частью, однако, дискриминация объясняется не столько недоброжелательностью людей или учреждений, сколько безразличием и незнанием того, какие последствия могут дать те или иные решения, обычаи, действия или бездействие, сложившаяся в организациях практика, опубли-кованные мнения и использованные выражения. О дискриминационном и доминирующем поведении можно чаще всего можно говорить, когда по отношению к какому-либо лицу или группе проявляют отрицательное отношение, предубеждение, стереотипизацию, маргинализацию, игнорирование, высмеивание, тривиализацию и т. п. Предубеждения возникают при формировании взглядов без должных знаний. Они тоже приобретаются в процессе социализации, и потому изменить или искоренить их нелегко. Предубеждения, идеи и позиции в отношении тех или иных групп возникают в обществе под влиянием истории, политики, экономических и социальных факторов. Предвзятые взгляды – это по своему характеру приобретенные, более-менее стабильные положительные или отрицательные оценки, даваемые чему-то или кому-то и не влияющие прямо на поведение, но тем не менее связанные со сформировавшейся шкалой ценностей. К человеку нередко относятся с предубеждением, исходя лишь из того, к какой группе его относят, и приписывая конкретной личности те черты, которые считают присущими группе. Такое же предубеждение – делать обобщения и заключения относительно целой группы, исходя из оценки поведения одного ее члена. Единичное наблюдение или индивидуальный опыт превращаются в предубеждение именно тогда, когда с ним совпадают привычные социальные нормы или манера поведения других людей. Человек, имеющий определенные предубеждения, не обязательно будет из-за этого вести себя дискриминационно. С другой стороны, люди без предубеждений могут обращаться с представителями меньшинств как с неравными. Часто предубеждения обуславливают дискриминацию в обществе, а дискриминация, в свою очередь, укрепляет имеющиеся в обществе предубеждения. И то и то связано со стереотипизацией – чрезмерным обобщением категорий людских групп, при ко-

ЧТО ТАКОЕ РАВЕНСТВО И РАВНОЕ ОБРАЩЕНИЕ?

тором некая совокупность характеристик (положительных или отрицательных) приписывается целой группе. Стереотипы свойственны многим групп меньшинств (этнические, религиозные, гендерные и другие социальные категории). Дискриминационные стереотипы устойчивы, их не опрокинуть ни логическими аргументами, ни доказательствами; стереотипы с их ценностным, чаще всего отрицательным оттенком глубоко укореняются – и люди не замечают ни самих стереотипов, ни их влияния на восприятие и действия. Например: Работодатель, который не принимает на работу кандидата женского пола, не делает это конкретно из-за пола кандидата, а из-за своих стереотипных предубеждений, согласно которым женщины на данную работу не подходят. В Эстонии каждый четвертый руководитель предприятия, работающего в сфере строительства, грузоперевозок, складирования и связи, при выборе работника считает его пол очень важным или важным критерием (Alas, Kaarelson, 2007). 66,7% учителей объясняет гендерное разделение на рынке труда тем, что женщины и мужчины действительно лучше подходят для выполнения различных видов работ (Kütt, Papp, 2012). Заблуждение в стереотипах питает предубеждения и препятствует тому, чтобы видеть других людей личностями. Из-за этого и появляется опасность дискриминации, т.к. относительно индивидуума принимается какое-либо решение на основе его принадлежности к группе. Группа, поддерживающая предубеждения и стереотипы, как правило, занимает более высокую социальную позицию в обществе. Стереотипы, таким образом, несут идеологическую функцию: идеи служат защите социальных интересов доминирующих групп. Манипулирование стереотипами позволяет влиять на установки людей в отношении каких-то групп. Действующие стереотипы и социальные ожидания, в свою очередь, вынуждают людей, принадлежащих к меньшинствам, избирать соответствующие жизненные стратегии, поведенческий стиль, отношения с другими, а потому препятствуют их свободному развитию. Стигматизация, или общественное осуждение, имеет целью подчеркнуть характерную черту человека, отличающую его от большинства. Такие клички, как «чернокожий», «узкоглазый», «хромоногий», «очкарик», носят отрицательный и дискриминирующий оттенок. Так называемой невидимой стигмой часто становится гомосексуальность: если о ней становится известно, то возникает возможность такого человека стигматизировать, наклеить ему ярлык. Лесбиянке, гомосексуалисту или бисексуалу приписывают какое-то свойство, черту характера или манеру поведения, исходя исключительно лишь из его сексуальной ориентации. Приписываемые им черты часто имеют основу в предубеждениях и стереотипах. Например: Гомосексуальность стигматизируется при помощи гендерной конформности («лесбиянки мужеподобны»), отношений и сексуального поведения («у них много случайных партнеров») и предполагаемых причин гомосексуальности («родители гомосексуального мальчика хотели девочку», «в жизни мальчика отсутствовал образ отца», «он(а) является жертвой сексуального насилия»). Маргинализация – это процесс выделения и отторжения определенных групп в общине, в организации или во всем обществе. Например, средства массовой информации маргинализируют женщин-политиков, формируя такие мнения о них, которые ставят под сомнение их женственность, способность выполнять семейные обязанности и т. п. В новостях отрицательного характера пресса обязательно отмечает, если проступок совершен человеком, не входящим в доминирующую группу. Превращение в невидимых – схожий с маргинализацией, но особый вариант подачи групп в языке, манере выражения или образах. Основной механизм здесь таков, что, например, когда речь идет о доминирующем большинстве, пресса связывает его со статусом, престижем и властью, а в случае других групп этого не делают, как если бы их не существовало.

ЗАКОН О РАВНОМ ОБРАЩЕНИИ e СПРАВОЧНИК

Дискриминация в обществе, как процесс, происходит на трех связанных между собой уровнях: на личностном, культурном и структурном (Thompson 2003). Если анализировать дискриминацию, ограничиваясь только рассмотрением поведения индивидуума, то без внимания будет оставлено более широкое окружение: культурные, социальные и экономические факторы. Любой индивидуум живет и действует в какой-то культурной среде. Усвоенные им убеждения, ценности, установки и образ действий отражают преимущественно нормы и ожидания окружающей его среды. Структурный уровень отражает социальную практику осуществления власти. Влияет также то, какие социальные группы в обществе можно различить, как разделена власть и как распределены ресурсы. В виду этого не достаточно лишь разбирать частные случаи неравного обращения, а следует осознанно и постоянно развивать эту практику, уделяя особое внимание позициям и ценностям, которые разделяет общество. Дискриминирующее отношение в отношении той или иной социальной группы проявляется преимущественно в использовании разговорного языка. Социальные репрезентации, социальные отношения и социальные структуры конструируются в разговоре и на письме. Именно при помощи языка и других символов передается, нормализуется и легитимируется власть, а через это и статус людей, принадлежащих к различным группам (Djik 2005). В эстонском обществе, например, официально акцептируются речевые обороты и выражения обидного и принижающего характера, направленные в адрес сексуальных меньшинств, иноземельцев, женщин и людей пенсионного возраста. Для изменения представления и позиций в обществе «следует менять руководителей, в особенности руководителей с большой символической силой, которые ответственны за публичный дискурс, а потому и за позиции людей» (Karise, 2005).

ЧТО ТАКОЕ ДИСКРИМИНАЦИЯ?

Принцип всеобщего равенства перед законом и запрета на дискриминацию обеспечивается на внутригосударственном уровне прежде всего Конституцией. Статья 12 Конституции устанавливает как общий принцип правового равенства, так и запрет дискриминации: «Перед законом все равны. Никто не может быть подвергнут дискриминации из-за его национальной, расовой принадлежности, цвета кожи, пола, языка, происхождения, вероисповедания, политических или иных убеждений, а также имущественного и социального положения или по другим обстоятельствам». Хотя, судя по комментариям к Конституции, перечень оснований дискриминации можно считать исчерпывающим, многие юристы и Государственный суд трактуют формулировку «по другим обстоятельствам» как открытость данного списка. К числу других обстоятельств, не упоминаемых прямо (expressis verbis) во втором предложении ч. 1 ст. 12 Конституции, может относиться, к примеру, физический или психический недостаток, сексуальная ориентация и возраст. Помимо Конституции, принципы запрета дискриминации заложены в законах Эстонии в Законе о гендерном равноправии и в Законе о равном обращении. Ссылки на нормы Закона о гендерном равноправии и Закона о равном обращении присутствуют и в Законе о трудовом договоре и в Законе о публичной службе и в др. законах (см. приложение 3). В лексиконе иностранных слов понятием «дискриминация» обозначаются ущемление в правах и/или различное отношение, причем дискриминационными могут быть как законы, отношение, так и сложившееся положение. Дефиниции «дискриминации», использованные в законах и международных соглашениях, а также в социологической науке, часто ссылаются на худшее обращение с человеком (людьми) со стороны других, на основе принадлежности к какой-либо социально-демографической группе, которую различают на основе той или иной социальной категории. Дискриминация означает наличие каких-то ограничений, невыгодных условий для людей, уменьшающее их возможность пользоваться своими правами человека лишь из-за их расы, цвета кожи, пола, религиозных, политических либо иных убеждений, сексуальной ориентации, национального либо этнического происхождения или какоголибо другого обстоятельства. То, следует ли к людям относиться одинаково или следует считаться с какими-то различиями, и исходя из этого обращаться отлично, можно решать в каждом конкретном случае и конкретной ситуации. Следует обратить внимание на то, совпадают или различаются ситуации с юридическим и фактическим положением, в котором находятся люди, а также, обусловлено ли неравное обращение какой-то оправданной целью. Принцип равного обращения требует равного обращения с равными и неравного с неравными. Нарушение этого принципа и есть дискриминация. Поэтому дискриминация может выражаться следующим образом:

ЗАКОН О РАВНОМ ОБРАЩЕНИИ e СПРАВОЧНИК a.

Если люди находятся по большей части в схожей ситуации, неравное обращение с одной из сторон допускается лишь в случае объективного и разумного обоснования (например, исключения, установленные Законом о равном обращении).

Если люди находятся по большей части, например фактически, в разных ситуациях, возможно требуется различное обращение с ними.

Пример На производственном предприятии иногда следует работать сверхурочно и на выходных. Согласно коллективного договора, переработанные часы компенсируются денежно или же свободными часами, пропорционально переработанному времени. Во время производственного процесса быть на месте обязаны и два руководителя производства, один из которых придерживается иудейской веры, а потому вынужден работать и во время шаббата (с вечера пятницы до вечера субботы), что по законам иудаизма запрещено. Руководитель производства, соблюдающий иудейские религиозные обряды, находится в невыгодном положении, и то, что работодатель не позволяет работать соответственно графику, который бы считался с необходимостью исполнения религиозных обрядов, можно считать дискриминацией. Чтобы оценить, имеет ли место дискриминация в значении Закона о равном обращении, следует проделать тест, состоящий из четырех ступеней: Имеется ли дискриминация? 1. Правовое благо, доступ к которому обеспечен (например, право на обучение, продвижение по карьере, справедливые условия труда и т.п.).

2. Ситуация / положение лиц или групп лиц сравнимо.

3. Для определения разницы служат такие критерии, как национальность, возраст, физический недостаток, религиозные или иные убеждения, сексуальная ориентация.

4. Отсутствует объективное и разумное обоснование для неравного обхождения.

Здесь необходимо отметить, что желание или нежелание лица, подозреваемого в дискриминационном поведении, не играет роли при определении случаев дискриминации.

2.1.

Правовые блага

Закон о равном обращении дает лицам правовую защиту от дискриминации соответственно тому, имела дискриминация место на основе национальности (этнической принадлежности), расы или цвета кожи, религиозных убеждений, возраста, физического состояния или сексуальной ориентации. В первом случае защита шире, нежели во втором, т.е. Закон о равном обращении создает иерархию в части обеспечиваемой защиты от проявления дискриминации, в зависимости от основ дискриминации.

Если дискриминация по религиозным убеждениям, возрасту, физическому состоянию или сексуальной ориентации запрещена лишь в трудовой сфере и при подготовке призывников (Закон о равном обращении, ст.2 п. 2), то запрет прямой и косвенной дискриминации по национальности (этнической принадлежности), расе или цвету кожи охватывает и такие сферы, как образование и социальная защита, а также доступ к товарам и услугам: услуги по социальному обеспечению, услуги здравоохранения услуги по социальному страхованию, в том числе социальные пособия, образование предлагаемые общественности товары и услуги (в том числе доступность жилья) как в публичном, так и в частном секторе (Закон о равном обращении ст.2 п. 2).

ЧТО ТАКОЕ ДИСКРИМИНАЦИЯ?

Сфера регуляции Закона о равном обращении Трудовая сфера Процесс принятия на работу, в т.ч. все критерии вербовки и выбора, а также повышение квалификации во всех сферах деятельности и на всех уровнях. Например e¾ регистрация в качестве физического лица-предпринимателя, в т.ч. право получать пособие на учреждение предприятия; e¾ условия предоставления работы по специальности. Условия труда, в т.ч. заключение трудового договора, закрепление условий труда1, отдача указаний, оплата, прекращение действия договора, освобождение от занимаемой должности. Например e¾ обстоятельства, связанные с исполнением трудовых заданий или предоставлением услуг и с назначением на должность или выборами; e¾ условия труда, в т.ч. оплата труда; e¾ сферы регуляции коллективных договоров; e¾ условия рабочей среды, в т.ч. получение служебной одежды и трудовых инструментов и т.п.; e¾ возможности объединения профессиональной и семейной жизни; e¾ компенсация транспортных расходов, прочие блага и бонусы, которые обеспечивает работодатель и т.п.; e¾ прекращение трудовых отношений, в т.ч. отправление на пенсию по инициативе работодателя. Профессиональное обучение, консультирование по вопросам выбора профессии, предоставление обучения по повышению квалификации или по переквалификации. Сюда входит e¾ любое профессиональное обучение, дающее квалификацию или необходимую для конкретной специальности практику, в т.ч. все образование, следующее после школы; e¾ традиционные формы обучения, испытательный срок, время пребывания в роли подмастерья; e¾ доступ к приобретению практических навыков работы. Участие в союзах работников или работодателей, в том числе в профсоюзах, и предоставление льгот этими организациями. Услуги по социальному обеспечению и социальные пособия (см. Закон о социальном обеспечении) Действия, связанные с предоставлением социальных услуг, пособий, неотложной социальной и иной помощи. Услуги и пособия по здравоохранению (см. Закон об организации услуг по здравоохранению, постановление министра социальных дел от 10.01.2002 №13 «Учреждение перечня услуг по здравоохранению») Услуги и пособия по социальному страхованию (см. Законы о пенсионном страховании и страховой деятельности) Образование Доступ ко всем видам и ступеням образования. 1

Согласно ст. 5 Закона об условиях труда работников, командированных в Эстонию, условия труда – это рабочее время, время для отдыха, свободное время для предродового обследования, оплата работы и компенсация за сверхурочную работу, длительность основного отпуска, равное обращение и равные возможности. Согласно ст. 29 Конституции, государство осуществляет контроль за условиями труда.

ЗАКОН О РАВНОМ ОБРАЩЕНИИ e СПРАВОЧНИК

Предлагаемые общественности товары и услуги (в т.ч. по проживанию) говары и услуги, доступные для общественности и предлагаемые вне сфер частной и семейной жизни и связанные с ними действия. Например e¾ предложение и доступность телекоммуникаций, электронной связи, информации в доступной форме; e¾ финансовых услуг; e¾ культуры, спорта и развлечений; e¾ общественных зданий, видов транспорта и прочих общественных мест и строений; e¾ услуг по уходу за детьми; e¾ получение жилья.

2.2.

Сравнительное положение

Определение дискриминации таково, что для ее выявления требуется сравнение с другим лицом. Дискриминация означает худшее обращение с лицом, в сравнении с другим лицом. Поэтому необходимо лицо (реальное или гипотетическое или группа лиц), с которым можно сравнить другое лицо, с которым обошлись, обходятся или могут обойтись в схожей ситуации мягче, причем единственным различием будет конкретное основание (например, раса, возраст, физический недостаток и т.п.). Например, жалоба на низкую зарплату не является жалобой до тех пор, пока нет второго лица, с зарплатой которого можно было бы сравнивать. Пример Государственный суд разбирал жалобу работающего 67-летнего пенсионера по старости Хейно Инслера. Хейно оспаривал шестую статью § 57 Закона о медицинском страховании. Статья 5 того же параграфа устанавливала право лица на получение возмещения по болезни в общей сложности до 250 дней в году. При этом, согласно статье 6, у лица в возрасте старше 65 лет есть право на получение возмещения лишь в течение 90 дней в году. Государственный суд нашел, что «в случае болезни доход, обеспеченный лишь на короткий период, ставит лиц 65 лет и старше в худшее положение, нежели лиц в возрасте до 65 лет». Поэтому застрахованные лица в возрасте старше 65 лет (в т.ч. 67-летний Хейно) находятся в сравнительном положении с застрахованными лицами в возрасте до 65 лет и единственным их различием является их возраст. (RKPJKo 3-4-1-12-10) Определение дискриминации сравниваемого лица не требуется в ситуации, в которой очевидно, что дискриминация может иметь место. Такое положение возникает, когда руководитель предприятия публично сообщает, что не наймет на работу или не даст возможность продвижения по службе людям определенных национальности, возраста или же принадлежащим к какой-то социальной группе. Пример

Если работодатель публично сообщает, что не наймет на работу сотрудников определенного этнического или расового происхождения, это признается прямой дискриминацией при вербовке на работу, т.к. подобные заявления, очевидно, от-толкнут потенциальных кандидатов и, исходя из этого, затруднят их доступ на рынок труда. (C-54/07 Centrum voor gelijkheid van kansen en voor racismebestrijding v Firma Feryn NV)

ЧТО ТАКОЕ ДИСКРИМИНАЦИЯ?

2.3.

Запрещенные основания для дискриминации

Суть запрещенных оснований для дискриминации не определена юридически, т.к. используемые понятия отражают, скорее, категории, присваиваемые социальной средой (обозначения, конструкции), нежели какой-либо неизменный признак, свойственный самому человеку. И все же, ниже были предприняты попытки раскрыть содержательное значение запрещенных оснований для дискриминации и наиболее распространенные предубеждения и проявления дискриминации в этих случаях. Закон о равном обращении запрещает прямую и косвенную дискриминацию на основании национальности (этнической принадлежности), расы либо цвета кожи, вероисповедания или убеждений, возраста, физического или психического недостатка и сексуальной ориентации. Согласно части 3 статьи 2, другими запрещенными основаниями дискриминации могут быть выполнение семейных обязанностей, социальное положение, представление интересов работников или членство в объединении работников, владение языком или исполнение воинской обязанности. Использовано выражение «на основе признаков, не указанных» в законе: оно включает умение, которое можно приобрести (владение языком), действия и обязательства, а также социальное положение. В статье 11¹ Закона о равном обращении в перечень возможных оснований дискриминации включены и два различных критерия трудовых отношений – временный или постоянный трудовой договор и работа с частичным или полным рабочим временем, – которые относятся, по сути, к сфере трудового права и регулирования условий труда. Лицо не должно подтверждать, принадлежит ли оно к какой-либо т.н. защищаемой группе лиц или нет. Дискриминацию можно заподозрить и определить в суде или ко-миссии по трудовым спорам и в случае неравного обращения, причиной которому яви-лись предполагаемые национальность (этническая принадлежность), религиозные или иные убеждения, физический или психический недостаток, возраст или сексуальная ориентация (Bell, 2002). Поэтому, если человека дискриминируют на основании его предполагаемой сексуальной ориентации, не следует подтверждать, является ли он в действительности представителем именно этой сексуальной ориентации. Закон о равном обращении не требует приема на работу, продвижения по службе, удержания на работе или предложения обучения такому лицу, которое некомпетентно, не способно или не готово исполнять важные задания, связанные с конкретным рабочим местом или проходить соответствующее обучение. Закон о равном обращении лишь требует, чтобы ненужные для выполнения работы или получения образования обстоятельства не имели решающего значения. Например, национальность лица не является в большинстве случаев уместным нюансом при принятии касающихся этого лица решений, однако вполне уместным может быть его владение языком(-ами). ДОПОЛНИТЕЛЬНАЮ ИНФОРМАЦИЯ Пол и гендер2 Закон о равном обращении не освещает запрет дискриминации на основании пола или гендера. Для этих случаев существует отдельный Закон о гендерном равноправии, а потому данное издание не будет подробнее останавливаться на этом основании для дискриминации. 2

Транссексуалы – люди, биологически являющиеся лицами мужского или женского пола, но из-за несоответствия между их половой принадлежностью и сформировавшимся самосознанием делающие операцию по изменению пола, чтобы, изменив тем самым свои половые признаки и половую принадлежность, привести в соответствие свой биологический пол и гендерное самосознание. Трансвеститы – люди, сохраняющие свою половую принадлежность, но время от времени выбирающие поведение и одежду противоположного пола, тем самым фактически выходя за рамки своего пола, однако не меняя его окончательно.

ЗАКОН О РАВНОМ ОБРАЩЕНИИ e СПРАВОЧНИК

Что именно в той или иной культурной среде считается присущим женщинам, а что мужчинам – т.е. гендер (социальный пол или т.н. социально-психологический пол), – по своей сути является условным и идеологическим, поддается изменению и само меняется во времени и в зависимости от культуры. Хотя пол – внешне очевидный признак человека, различия женщин и мужчин в поведении, в социальных ролях, обязанностях, ответственности и возможностях обусловлены не биологическими и физиологическими различиями, а представляются результатом социальной конструкции. Представленность в обществе, преимущества, проблемы, потребности и возможности одного или другого пола формирует принятая в конкретном обществе гендерная система (система гендерных ролей, гендерных стереотипов, гендерной идеологии, гендерных отношений, гендерного разделения и расслоения общества), а не свободная воля личности. Гендер, как базовая категория общества, предопределяет в обществе различный статус женщин и мужчин, конструируемый психологическими, культурными и социальными средствами и иерархическими отношениями. Предубеждения и стереотипы

Дискриминационная практика

Стереотипное противопоставление женских и Из-за беременности или ухода за детьми мужских занятий и ролей: женщина отвеча- работнице предлагают временный трудовой ет за детей и за семью,мужчина – кормилец.. договор, меньшую зарплату, а в худшем случае – работодатель решает прекратить трудовые отношения.

2.3.1. Раса, этническое происхождение, цвет кожи Понятие «раса» – это социальная конструкция, понятие, которым в обиходном словоупотреблении обозначают видимые различия между людьми, в то время как сами по себе эти различия скорее незначительны – например, с точки зрения биологии и генетики.Определить расу в наше время сложно, поскольку уже нет более таких чистых рас, которые можно было бы определить на основании лишь внешних физических различий. Ныне человеческие расы сильно перемешались. Люди со светлой и темной кожей, с голубыми или карими глазами могут принадлежать как к негроидной, так и к европеоидной расе. Национальность, или этническое происхождение, означает как политическую и юридическую принадлежность к государству («национальность» как статус), так и историческое или этническое происхождение. «Национальное происхождение» связано с прошлым человека и указывает его национальную основу и культурные отличия. «Этническое происхождение» означает культурное, языковое или религиозное происхождение отдельного человека или группы людей. Понятия расового или этнического происхождения обладают более широким значением, чем понятия расовой или этнической группы, потому что группа предполагает наличие реальной общины. Одним из основных элементов этнической принадлежности может быть вероисповедание, поэтому бывает сложно отличить дискриминацию из-за вероисповедания от дискриминации из-за этнического происхождения. Национальные группы различаются в той степени, в какой в них сохранились первоначальные внешность, обычаи, язык и фамилии страны происхождения. И все же никто извне не может решать, какие именно люди принадлежат к той или иной расовой или этнической группе: если нет иных критериев, то люди сами определяют свою идентичность. 20

Языковые меньшинства, не имеющие других существенных культурных связей между собой, кроме языка, тоже могут рассматриваться как «этнические группы» (например, сету или старообрядцы Причудья).

ЧТО ТАКОЕ ДИСКРИМИНАЦИЯ?

Предубеждения и стереотипы Цыгане ленивы и вороваты. Цыганки занимаются только предсказанием, манипулируют и обманывают. Дети цыган в конечном счете бросают школу.

Дискриминационная практика Работодатель не приглашает на собеседование, полагая, что из представителя рома не получится хорошего работника. Детей рома направляют в спецшколы как умственно отсталых из за того, что они не говорят по-эстонски.

Атмосфера внутри коллектива лучше, При трудоустройстве применяются строгие требокогда люди в нем одной национальнования к знанию языка, хотя должностные обязансти и имеют общую культуру. ности не требуют столь глубокого знания языка.

2.3.2. Возраст Возраст является основой распределения труда и приобретения статуса в каждом обществе. Возраст – концепция относительная и формируется как социально, так и на персональном уровне. Представления о том, кого считать молодым, а кого старым, нередко зависят от возраста самого дающего оценку. Возраст – статус изменчивый; через общественные и поведенческие нормы людям предписываются поведение и социализация, соответствующие их возрасту. Термины «старый», «старший», «старость» не имеют твердых определений. Это относительные термины, толкуемые исходя из индивидуального или группового мнения или из потребностей государственной политики. Возраст поступления в школу, возраст допуска к работе с полным рабочим временем, приобретения избирательного права и вступления в брак и другие нижние возрастные пределы обычно устанавливаются законами. Предубеждения и стереотипы Пожилые люди не способны учиться. Пожилые чаще болеют и отсутствуют на работе. Производительность труда пожилых ниже. Пожилые люди не вписываются в молодой коллектив. Пожилым работникам недостает гибкости и они не желают нововведений на работе. У молодежи отсутствует необходимый опыт.

Дискриминационная практика Непредоставление курсов обучения, затем отрицательная профессиональная оценка под предлогом недостаточной гибкости для выполнения новых задач. Отказ в повышении работника на должность руководителя среднего звена, поскольку на эту должность принят молодой человек под предлогом, что «фирме нужны свежие силы». В газете публикуется объявление о поиске работника в возрасте до 30 лет либо о поиске «энергичного работника» или «человека со свежими идеями». В объявлении указан нижний возрастной предел – 25 лет, направленный на то, чтобы исключить студентов из числа кандидатов.

2.3.3. Физический или психический недостаток В отличие от других оснований для дискриминации, дефиниция физического или психического недостатка в Законе о равном обращении присутствует (§ 5). Данное определение, в отличие от действу-

ЗАКОН О РАВНОМ ОБРАЩЕНИИ e СПРАВОЧНИК ющего (§ 2 Закона о социальных пособиях для людей с ограниченными возможностями)3 и международных толкований4 устанавливает в качестве критерия ограниченности повседневные действия. По данным Палаты людей с ограниченными возможностями повседневными действиями считаются передвижение, использование рук, физическая координация, справление нужды, способность поднимать, нести или иным способом передвигать предметы, используемые ежедневно, разговор, слух, зрение, память или способность концентрироваться, учиться и понимать, чувствовать риск или опасность. Очевидно, что при интерпретации основания, запрещающего дискриминацию (физический или психический недостаток), следует принимать во внимание международные и европейские документы тематики прав человека, например рекомендации и судебные решения ЕСПЧ и рассматривать в качестве недостатков те препятствия, которые осложняют участие человека в общественной и трудовой жизни. Кроме того, следует считаться с тем, что определенные физические или психические ограниченности могут обрести характер «недостатка» в одном конкретном общественном контексте, в другом же контексте – нет. Физический или психический недостаток – эволюционирующее понятие, и его конкретное содержание тоже во многом зависит от распространенных в обществе понятий, отношений и соглашений, а потому раз и навсегда дать твердое однозначное определение таких недостатков невозможно. Медицина рассматривает их лишь с точки зрения здравоохранения – как нарушение здоровья. При социальном же подходе внимание сосредоточивают на препятствиях, создаваемых обществом, и понимают физические и психические недостатки как неспособность или нежелание общества идти навстречу потребностям отдельного лица. В конвенции ООН о правах людей с ограниченными возможностями физические и психические недостатки рассматривают с точки зрения прав человека, понимая их как результат взаимодействия между людьми с ограниченными возможностями и теми различными барьерами, которые создают отношение к этим людям и их окружение, препятствующие их полному и эффективному участию в жизни общества наравне с другими. Ограниченные возможности – помеха человеку в такой среде, где здания, улицы, общественный транспорт, коммуникация, образование, информация и другие общественные услуги рассчитаны только на здоровых людей. В обществе, где не знают о проблемах и потребностях людей с физическими или психическими недостатками или просто с ними не считаются, нарушение здоровья становится проблемой. Надо заметить, что человек, чьи функции ограничены в какой-то определенной среде, может быть свободен от этого ограничения, если окружающая среда для него приспособлена или если он имеет возможность действовать в иной среде. Цель антидискриминационных правовых актов – дать определение не людям с ограниченными возможностями, а поведению, которое следует считать незаконным, и обеспечить потенциальным жертвам защиту. Понятие «физический или психический недостаток», как и сформулированное в Рамочной директиве о равном обращении в трудовой сфере понятие «недопустимое обращение», толкуются таким образом, что охватывают не только реальное, но и предполагаемое нарушение здоровья, а отсюда и дискриминацию на основании физического или психического недостатка. Подобной дискриминации может подвергнуться и здоровый человек, если, например, работодатель ошибочно сочтет, что человек имеет нарушение, существенно ограничивающее его возможности. В разъяснениях к правовым нормам Европейского Союза подчеркивается, что государства-члены ЕС должны защищать от дискриминации на основании физического или психического недостатка, как минимум, следующих людей (Waddington и Lawson, 2009): 3

По Закону о социальных пособиях для людей, физический или психический недостаток - это устойчивая утрата или нарушение анатомической, физиологической или психической структуры, которое при взаимодействии с различными барьерами может мешать полному и эффективному участию человека в жизни общества наравне с другими людьми. Из решения Суда Европейского Союза C-13/05 Sonia Chacón Navas v Eurest Colectividades SA выявляется четкое определение понятия «ограниченных возможностей» и возможности для его интерпретации соответственно достижениям медицины или конкретной социальной среде.

ЧТО ТАКОЕ ДИСКРИМИНАЦИЯ? e¾

людей, имеющих нарушения здоровья;

e¾

людей, у которых в будущем может развиться нарушение здоровья (по данным генных анализов);

e¾

людей с предполагаемым нарушением здоровья;

e¾

лиц, связанных семейными или иными отношениями с людьми, имеющими физические или психические недостатки.

Примеры Европейский Суд разбирал случай, где г-жа Коулмэн работала юридическим секретарем в принадлежавшем г-ну Ло юридическом бюро. У нее родился ребенок с нарушением здоровья, требовавшим специфического индивидуального ухода. После ее возвращения из материнского отпуска работодатель (г-н Ло) не предоставил ей прежней должности, как это полагается по законам Великобритании родителям здоровых детей, не согласился на гибкий график работы для нее и всякий раз, когда г-жа Коулмэн отправлялась ухаживать за ребенком, называл ее лентяйкой; отношение работодателя к ней было заметно хуже, чем к другим работникам, имеющим детей, он угрожал уволить ее, если она опоздает на работу, и т. п. Г-жа Коулмэн уволилась с работы. Суд постановил, что запрет прямой дискриминации не ограничивался лишь теми людьми, кто сами имеют нарушения здоровья. Если со здоровым работником работодатель обращается хуже, чем он обращался, обращается или обращался бы с другим работником в аналогичной ситуации, и если доказано, что причина худшего обращения с этим работником – в нарушении здоровья его ребенка, за которым этот работник сам главным образом и ухаживает, то такое обращение противоречит запрету прямой дискриминации. (C-303/06 S.Coleman v Attridge Law and Steve Law) Человека в инвалидной коляске не пускают в ночной клуб. В первый раз охранник заявил, что нет свободных мест, но через некоторое время человека, сопровождавшего инвалида, впустили в клуб без каких либо затруднений. Две недели спустя заявитель попытался войти в клуб вместе со съемочной группой телевидения, но ему вновь отказали, заявив, что в этот вечер в клубе проводилось частное мероприятие. Позднее другой клиент был свободно впущен в клуб. (Рижский региональный суд, разбирательство nr 04386004, C 20203) Предубеждения и стереотипы Человек с физическим или психическим недостатком – это больной или ослабленный человек, его надо лечить или «помогать выздороветь». Люди с физическими или психическими недостатками нуждаются в постоянном лечении. Люди с физическими недостатками – это, как правило, люди с ограниченной подвижностью. Люди с психическими недостатками – все душевнобольные.

Дискриминационная практика В объявлении о вакансии подчеркивается требование иметь хорошее здоровье. Инвалиды не имеют доступа в учреждения, в предприятия обслуживания и др. Отсутствуют сурдопереводчики, что ограничивает участие людей с нарушением слуха в собраниях. Кандидат с нарушением зрения не может участвовать в конкурсе, поскольку при тестировании требуется смотреть и читать. У людей с нарушениями психического здоровья выше вероятность стать жертвой дискриминации и социального отторжения. Их не берут на работу, а если и нанимают, то лишают возможности проходить специальное обучение и повышать квалификацию.

ЗАКОН О РАВНОМ ОБРАЩЕНИИ e СПРАВОЧНИК

2.3.4. Сексуальная ориентация Сексуальная ориентация – это результат совместного действия комплексных биологических, психологических, социальных и культурных факторов. Понятие сексуальности не ограничено лишь сексом или тем, на кого именно направлено половое влечение человека. Сексуальность охватывает общие эмоциональные потребности, потребность в чувстве защищенности, которое дает другой человек, и т. д. Понятие «сексуальная ориентация» означает сексуальное влечение к представителям своего или противоположного пола либо обоих полов. Типы сексуальной ориентации – это гетеросексуальность (предпочтение отдается представителям противоположного пола), бисексуальность (сексуальные отношения с представителями обоего пола) и гомосексуальность (предпочтение лиц своего пола). В международной терминологии для обозначения лесбиянок, геев, бисексуалов и транссексуалов употребляется сокращение LGBT (прим. пер. – от англ. LGBT: lesbian, gay, bisexual and transgender). Официально гомосексуальность перестали считать патологией в 1973 году, когда Американская психиатрическая ассоциация исключила ее из перечня психических отклонений. В 1993 г. Всемирная организация здравоохранения объявила гомосексуальность одним из нормальных вариантов сексуальности человека. Предубеждения и стереотипы Союзы однополых лиц нестабильны, они часто меняют партнеров. Гомосексуальность ненормальна и излечима. Гомосексуальность – заразное явление и представляет опасность для общества. Обсуждение гомосексуальности может означать ее пропаганду. Гомосексуалисты могут подвергать детей сексуальному насилию. Однополые отношения носят только сексуальный характер.

Дискриминационная практика Нетерпимость, неприязнь, клеймение, отрицательное отношение средств массовой информации и лидеров общественного мнения, угрозы, физическое насилие, отторжение и высмеивание в школе со стороны сверстников. Работодатели отказывают в трудоустройстве. Гомосексуальность необходимо скрывать, отсутствует возможность чувствовать себя свободно, не боясь открытого осуждения. Юридические и бюрократические ограничения прав и услуг, свободно предоставляемых гетеросексуальным парам. Нет возможности усыновить ребенка партнера и т. п.

ДОПОЛНИТЕЛЬНАЮ ИНФОРМАЦИЯ Поддерживающие дискриминацию идеологии и фобии

Сексизм – это мнение, что лица определенного пола автоматически обладают бóльшими способностями и более ценны, чем представители противоположного пола. Сексизм выражается в приписывании мальчикам и девочкам, женщинам и мужчинам и ожидании от них стереотипных – и тем самым ограничивающих личность – качеств, умений и гендерных ролей. При сексизме речь идет о гендерной дискриминации: человека оценивают по полу, а не исходя из индивидуальных качеств. Расизм означает идеологию (совокупность идей, суждений, мыслей, ценностных ориентаций и установок) и/или моделей поведения, основанную на убеждении, что разные расы и культуры можно оценивать как более «высокие» или «низкие», и считающую

ЧТО ТАКОЕ ДИСКРИМИНАЦИЯ?

естественным духовное, социальное и юридическое неравенство людей на этом основании. В последнее время расистские идеологии все больше делают упор не сколько на биологические, сколько на культурные различия, утверждая, что культуры создают непреодолимые и непримиримые границы между группами, и подчеркивая «естественную необходимость» изолировать разные группы отдельно друг от друга. В более узком смысле расизмом называют определенные учения, представления и установки, сеющие враждебность и злобу, и вытекающие из них действия. Современная наука не признаёт существования столь значительных генетических различий между людьми разного цвета кожи или пола, чтобы ими можно было оправдывать иерархические отношения. Общераспространенное мнение среди ученых и юристов таково, что есть лишь одна раса – человеческая. Особенности и поведение как отдельных людей, так и всего общества не определяются непосредственно генами. Все больше начинают понимать, что категории, которыми мы оперируем, создаются в результате социального конструирования: под влиянием исторических и культурных факторов меняются и сами понятия, и их значения. Хотя принято считать, что в Эстонии расизм не представляет особой проблемы, но с расизмом и ксенофобией можно столкнуться, например, в эстонском интернете, причем доля агрессивных высказываний была особенно большой в 2000–2007 годах в Delfi: враждебность к чужим содержалась в 17% комментариев к публикациям (Министерство юстиции, 2007). Расистскую риторику можно обнаружить и в высказываниях лидеров общественного мнения. Упреки в адрес Эстонии делались также в связи с тем, что цыганских детей направляли учиться в специальные школы (ECRI 2006). Этноцентризм – стремление считать свою культуру нормой – порождает отношение к другим группам как к отличающимся, менее ценными. Этноцентризм – одна из главных причин дискриминации. Проведенное в Эстонии исследование выявило, что русские заметно более чувствительны к неравному обращению, чем эстонцы. Общее неодобрительное отношение или требование говорить на неродном языке они воспринимали как неравное обращение. О том, что им доводилось испытывать неравное обращение из-за своего национального происхождения, заявили 8% опрошенных эстонцев и 23% русских. Неравное обращение с кем-либо в течение предыдущего года наблюдали 32% русских и 17% эстонцев (Министерство юстиции, 2007). Гетеросексизмом называют убеждение, что гетеросексуальность – естественная, нормальная и идеологически единственно приемлемая для общества форма сексуальности. Согласно такому пониманию, все, кто биологически являются мужчинами, должны вести себя правильным «мужским» образом, испытывая влечение только к женщинам и к совместной жизни с ними. На уровне культуры это проявляется в образовательной системе, в прессе, в законодательстве, в словоупотреблении («педерастия», «противоестественная сексу-альная ориентация») и в открытом отрицании равноценности «геев» и «лесби» по сравнению с «гетеро». Психологически это проявляется в опасении иметь дело с конкретным человеком или в ненависти к гомосексуальности (гомофобия), об этом молчат, с этим не хотят сталкиваться и говорить об этом. У тех, кто приняли доминирующую модель мужского поведения, дело может доходить до насилия по отношению не только к гомо- или бисескуальным мальчикам или мужчинам, но и просто к тем, кто не соблюдает нормативных требований мужественности (например, гетеосексистское высмеивание в школе). Эйджизм – это термин, происходящий из английского языка и означающий дискриминацию на основе возраста, прежде всего в отношении пожилых людей. Это выражается в предубеждениях и негативном отношении в адрес пожилых людей, а также принижающем их обращении.

ЗАКОН О РАВНОМ ОБРАЩЕНИИ e СПРАВОЧНИК

Все перечисленные идеологии апеллируют к т.н. «естественному» порядку вещей, установленному природой или богом. И все они построены на принципе противопоставления – с разделением групп по принципу «мы-они» (мы эстонцы – они неэстонцы, всё мужское – это всё, что не женственно, и так далее). Для идеологий также характерно рассматривать группы меньшинств или т.н. других как некую гомогенную группу, пренебрегая тем, что люди в этой группе отличаются друг от друга многими другими характеристиками. Есть много явлений, связанных с различными страхами людей, – ксенофобия, гомофобия, антисемитизм, исламофобия, – которые, в свою очередь, приводят к дискриминационным взглядам и поведению. Ксенофобией называют неприязненное отношение к людям из других стран или из другой этнической группы, а также к другим традициям и культурам. Гомофобия – страх или презрение по отношению к лесбиянкам и геям, выражающиеся во враждебности и дискриминации по отношению к ним. Антисемитизм означает враждебность, предубеждение или дискриминацию против евреев или иудаизма, исламофобия – враждебность, предубеждение или дискриминацию против людей, исповедующих ислам. Герантофобия означает как страх перед старением, так и страх или гнев по отношению к пожилым людям.

2.3.5. Религиозное или иное убеждение Убеждение – это политическое, мировоззренческое или этическое представление, на которое опирается мировосприятие личности. Каждый человек думает, верит и представляет себе то, что считает правильным или чего желает. Взгляды и внутренние убеждения человека могут находить выход в высказывании или реализации мыслей – мировоззренческих, политических, религиозных или этических, – но могут и оставаться скрытыми. В этом случае никто, кроме его самого, не может решать, идентифицирует ли данный человек себя с какой-нибудь группой, и если да, то с какой, и по какому признаку он может ощущать дискриминацию. Есть много возможностей коллективной идентификации, религиозные обряды дают чувство солидарности и совместной деятельности, и вероисповедание часто служит одним из главных элементов идентитета этнической группы – помогает поддерживать общие ценности и нормы жизни, сохранять себя в обществе. Будет ли общество определять и оценивать людей, исходя из их убеждений, и как оно будет это делать, – зависит от принятых в этом обществе понятий, норм и обычаев. Предубеждения и стереотипы

Дискриминационная практика Манера одеваться или соблюдение религиозных обычаев считаются помехой в работе.

Религиозное убеждение – частное дело человека, в сфере работы с этим считаться не нужно.

Организованное питание не позволяет выбирать пищу в соответствии с религиозными убеждениями. Организация труда не позволяет отмечать праздники с учетом веры работника. Организация труда не предусматривает гибкого графика для соблюдения работником его религиозных обычаев.

ЧТО ТАКОЕ ДИСКРИМИНАЦИЯ?

ДОПОЛНИТЕЛЬНАЮ ИНФОРМАЦИЯ Множественная дискриминация С развитием антидискриминационных политических мер и законов стали употребляться такое понятие, как множественная дискриминация. Это понятие отражают тот факт, что идентитет каждого человека сложен и многогранен, по причине национальности, пола, возраста и т.п. Понятием «множественная дискриминация» пользуются, если права человека ограничиваются по нескольким запрещенным основаниям дискриминации: одновременно или независимо друг от друга (Makkonen 2002). Например, человек с ограниченной подвижностью, принадлежащий к национальному меньшинству, может в какой-то ситуации чувствовать, что с ним обращались хуже сразу по всем этим основаниям или же, в одном случае ощутить, что с ним обращаются плохо из-за физического недостатка, а в другом – по причине национальности. Анализ множественной дискриминации показал, каким образом люди ее истолковывают. Например, мужчины с гомосексуальной ориентацией воспринимают дискриминацию на работе как вызванную тем, что они гомосексуалисты, а лесбиянки в такой же ситуации – тем, что они женщины (Mustola и Vanhala, 2004). В преамбулах директив ЕС по равному обращению подчеркнута необходимость обращать внимание на аспект гендерного неравенства, когда речь идет о дискриминации по другим основаниям, поскольку женщины часто страдают от многосторонней дискриминации. Подчеркнуто, что исключения, разрешаемые по другим основаниям, не должны быть дискриминационными в гендерном отношении (2000/78/EÜ, ст. 6, п. 2). Таким образом, на уровне Европейского Союза уже осознана необходимость решать проблему многосторонней дискриминации, дать ей дефиницию и предусмотреть эффективные законодательные меры для защиты от нее, – но правовое определение такой дискриминации еще предстоит разработать (Bielefeldt, 2007; Fredman, 2005; Burri и Schiek, 2009).

2.4. Объективное и разумное обоснование 2.4.1. Как определяется? Неравное или различное обращение не обязательно означает дискриминацию. Неравное обращение признается дискриминацией тогда, когда у него нет объективного и разумного обоснования. Неравное обращение с равными и равное с неравными допускается только в случае наличия объективной и разумной закономерной цели. Пример Для обеспечения безопасности дорожного движения разумно ограничивать возможность людей с определенными нарушениями зрения и/или слуха работать водителями транспорта. Необходимость различного обращения с разными людьми заложена также в правовых нормах, учитывающих репродуктивную функцию женщин, и в требовании, чтобы для работников с физическими недостатками рабочие места были приспособлены соответствующим образом. Наличие объективного и разумного обоснования неравного обхождения зачастую определяется, исходя из конкретного случая. При подобном определении во внимание принимаются следующие аспекты: e¾

есть ли у неравного обращения правомерная цель, отвечающая Конституции, Закону о равном обращении и другим законам и

ЗАКОН О РАВНОМ ОБРАЩЕНИИ e СПРАВОЧНИК e¾

пропорционально ли неравное обращение в контексте ущерба, причиняемого человеку и достижения цели. Изучается, были ли меры, которые привели к неравному обращению, нужными, подходящими и умеренными для достижения правомерной цели. Это означает, что для достижения цели нет других альтернатив, меры причиняют наименьший ущерб и обсуждаемая цель достаточно важна, чтобы оправдать ущерб, который может быть причинен человеку в результате неравного обращения.

В любом случае, неравное обхождение не может принижать влияние антидискриминационных мер и, в итоге, должно развивать содержательное равенство и ценность человеческого достоинства. Финансовые интересы, административные трудности и личные интересы бизнеса при отрицании запрета на дискриминацию нельзя считать разумным основанием. Домогательство, преследование и приказ выполнять действия дискриминационного характера не могут быть оправданы. Примеры Не обосновано – Финская евангелическо-лютеранская церковь отказалась назначить на должность пастора лицо, которое состояло в однополых отношениях, – в случае, который разбирал Финский суд. Ваасаский административный суд отменил данное решение, поскольку обнаружил, что гетеросексуальность не может быть предпосылкой для выполнения этой работы. Суд также указал на тот факт, что внутренние правила церкви не устанавливают критериев сексуальной ориентации в связи с назначением священнослужителей. (Ваасаский административный суд, 04/0253/3) Обосновано – согласно Закону о государственной службе § 361, пункт 3, дискриминацией не является различное обхождение на основании владения языком, если такое отличное обхождение разрешено Законом о публичной службе или Законом о языке. Согласно § 117 ст. 1 п. 4 Закона о государственной службе, отстранение от должности допускается в случае недостаточных знания языка или навыков общения. Британский суд рассматривал дело о системе выплат компенсаций при увольнении, при которой размер компенсации зависел от стажа работы. В результате, сотрудники предприятия с большим стажем имели право на более высокие компенсации, чем более молодые и новые сотрудники. Суд постановил, что, в принципе, такая система вполне обоснована, поскольку оплачивает пожилых работников за их лояльность, принимая во внимание тот факт, что эти работники более уязвимы на рынке труда, а также поощрят работников старшего возраста, чтобы они освобождали рабочие места для молодых (MacCulloch v Imperial Chemical Industries plc, 2008).

2.4.2. Конкретные обоснования В дополнение к общей возможности определения объективного и разумного обос-нования, установленной в государственных законах, в Законе о равном обращении установлены отдельные обоснования, дефинированные ранее – исключения из требований равного обращения. В случаях, которые подпадают под эти конкретные обоснования, неравное обращение не считается проявлением дискриминации.

Соответственно общей практике, исключения на запрет дискриминации, приведенные в Законе о равном обращении, можно считать исчерпывающими. Эти исключения связаны с профессиональными требованиями, в т.ч. профессиональными требованиями в религиозных объединениях, особенностями на основании возраста и физического или психического недостатка, особенностями в трудовых отношениях и позитивными мерами, которые применяются для достижения реального равенства или снижения неравенства, сложившегося исторически.

ЧТО ТАКОЕ ДИСКРИМИНАЦИЯ?

Профессиональные требования Человека можно предпочитать при приеме на работу на основании исключения, подчеркивающего профессиональные требования, лишь в тех случаях, когда работа или перечень заданий или иное обстоятельство требует, чтобы работы выполнял человек, являющийся представителем определенной национальности или с определенной национальной принадлежностью, конкретным цветом кожи, каким-либо четким религиозным или иным убеждением, в определенном возрасте, с физическим недостатком или определенной сексуальной ориентацией. Условием является то, что свойство, связанное с признаком, является существенным и определяющим и цель требования является правомерной, а требование пропорциональным (Закон о равном обращении ч. 10 ст. 1). В положении четко выражено, что какой-либо признак/свойство человека должен быть четко связан с профессиональной деятельностью или же связанными с ней условиями, а также быть важным и определяющим. Очевидно, что то, является ли требование важным и определяющим с точки зрения профессиональной деятельности, дабы у человека присутствовали качества, отвечающие одному из перечисленных в Законе о равном обращении признаков, следует оценивать и взвешивать в рамках конкретной деятельности, прежде всего, избегая предубеждения и стереотипы. При довольно редком стечении обстоятельств различное обращение может быть оправданным, например, когда важным и решающим профессиональным требованием выступает признак, связанный с расовым или этническим происхождением. Так, оправданным и целесообразным может быть поиск актера с определенной внешностью (цвет кожи, возраст) для исполнения какой-то роли в театре или в фильме. Обоснованным может быть и выбор модели определенного возраста, если рекламируемое изделие предназначено для соответствующей возрастной группы. Целесообразным и оправданным может оказаться и случай, если местное самоуправление хочет назначить руководителем проекта, затрагивающего группу этнического меньшинства, человека этого же происхождения (Pitt 2009). Прежде чем применить исключение, касающееся профессиональных требований, надо взвесить: e¾

обусловливает ли характер и содержание профессиональной деятельности, чтобы кандидат на эту работу имел определенную расу, национальность, этническое происхождение, возраст, физический или психический недостаток, религиозное или иное убеждение или сексуальную ориентацию,

e¾

а также сколь правомерна цель и пропорционально средство.

Религиозное или иное убеждение Одно из исключений из требований равного обращения относится к религиозным и другим организациям, объединяющим людей по убеждениям.Так, дискриминацией других лиц не считается прием в религиозные или другие основанные на вероисповедании или убеждениях организации таких людей, которые придерживаются одних с ними этических основ, на должности, где убеждения – важное профессиональное требование (связанное прежде всего с выполнением религиозных церемоний и исполнением обязанностей священника) (Закон о равном обращении, часть 2 ст. 10). Однако принцип недопущения дискриминации при приеме на работу должен соблюдаться, когда характер профессиональных обязанностей и заданий, выполняемых в указанных организациях, не требует определенного вероисповедания или убеждений. Следовать одинаковому с организацией этическому учению не является решающим профессиональным фактором для выполнения таких работ и заданий, какие требуются, например, от садовника, уборщицы, строителя и т. п.

ЗАКОН О РАВНОМ ОБРАЩЕНИИ e СПРАВОЧНИК Настоящий Закон не ограничивает права религиозных объединений и других публичных и частных духовных организаций, основанных на вероисповедании или убеждениях, требовать от работающих на них лиц добросовестности в действиях и лояльности в отношении общего этического характера организации (Закон о равном обращении часть 10 ст. 3).

Возраст В определенных случаях допускается разное обращение с людьми в зависимости от их возраста. Такие исключения могут вытекать из положений закона или из объективных целей политики трудовой занятости, рыночной политики либо профессионального обучения (Закон о равном обращении, часть 2 ст. 9). Согласно законодательству ЕС, такими исключениями, связанными с возрастом, могут быть (директива Совета 2000/78/EÜ, статья 6(1)): e¾

особые условия принятия на работу и на профессиональную учебу, получения работы и доступа к профессиональной деятельности, а также увольнения с работы и назначения зарплаты для молодежи, работников со стажем и обслуживающего персонала, если цель этого – их профессиональная интеграция или защита;

e¾

требование минимального возраста, опыта или стажа работы при приеме на работу или предоставлении льгот;

e¾

ограничение максимального возраста принятия на работу в связи с требованиями к трудовому обучению или для того, чтобы обеспечить разумный стаж работы перед выходом на пенсию.

В некоторых ситуациях иное обращение к человеку только из-за его возраста бывает порой оправданным в интересах общества. Такие примеры – требование минимального возраста для поступления на определенную работу или при покупке некоторых товаров (например, алкогольных напитков) и предоставлении услуг (выдача водительских прав и разрешений на ношение огнестрельного оружия), также льготные цены на проезд в общественном транспорте для некоторых возрастных групп. Дискриминация не обязательно имеет место и в тех случаях, когда страховые компании и банки учитывают возраст клиента как коэффициент при оценке риска. Но это лишь в случаях, когда возрастной критерий уместен, связан с полом и объективно мотивирован (Закон о страховой деятельности, часть 14, ст. 2). Пример Например, в объявлении о вакансии работников на склад, может быть возрастное ограничение – начиная с 18 лет. Такое ограничение обосновано, потому что работа на складе посменная, и протекает в т.ч. в ночное время, когда несовершеннолетних нельзя привлекать к работе.

Исключения, предоставляемые на основании пола и обязанностей по уходу

Исключения, которые не считаются гендерной дискриминацией, установлены в Законе о равном обращении. Закон о равном обращении устанавливает следующее исключение: дискриминацией не считается предоставление преимуществ в связи с беременностью и родами. Это положение закона прямо вытекает из принципа равного обращения, требующего учитывать биологические и социальные различия мужчин и женщин.

ЧТО ТАКОЕ ДИСКРИМИНАЦИЯ? Закон о равном обращении отмечает специфичность в связи с уходом за несовершеннолетними либо неработоспособными совершеннолетними детьми или неработоспособными родителями. Людей, ухаживающих за людьми определенного возраста (неработоспособные родители и несовершеннолетние) или неработоспособными из-за нарушений здоровья (неработоспособные совершеннолетние дети), нельзя дискриминировать ни прямо, ни косвенно.

Исполнение представительских функций работников Дискриминацией не считается создание преимуществ в связи с выполнением функций представления интересов работников или принадлежностью к объединению работников (Закон о равном обращении, часть 1 ст. 3). Например, доверенные лица имеют право беспрепятственно знакомиться с условиями работы, в том числе с организацией труда, для выполнения своих обязанностей проходить курсы обучения (с сохранением средней зарплаты в период обучения) и пользоваться необходимыми помещениями и другими средствами работодателя, по договоренности с работодателем выполнять свои обязанности в рабочее время и т. п. (Закон о доверенном лице работников). Важно знать при этом, что Закон о профсоюзах (часть 2 ст. 19) запрещает ограничивать права работников и соискателей работы в зависимости от их членства в профсоюзе, выполнения ими обязанностей выборного представителя профсоюза или другой законной профсоюзной деятельности.

Общественный порядок, обеспечение безопасности и т.д. Дискриминацией не считаются меры, применяемые для обеспечения общественного порядка и безопасности, предотвращения преступлений, защиты здоровья, прав и свобод других людей (Закон о равном обращении, часть 1 ст. 9). Допускается это, однако, лишь если принимаемые меры пропорциональны поставленной цели. Это положение отвечает директиве Совета ЕС 2000/78/EÜ (часть 5 ст. 2). В преамбуле директивы подчеркнуто, что вооруженные силы, полиция, тюремная охрана и спаса-тельные службы не обязаны принимать или держать на работе людей, неспособных выполнять задания, которые могут быть перед ними поставлены, и оправданная цель этого – поддерживать оперативную способность этих служб. Так, например, во всех или в некоторых частях вооруженных сил, которые должны быть боеспособны, запрет дискриминации в связи с физическим или психическим недостатком или возрастом может не применяться. При приеме в силовые структуры от людей часто требуют иметь определенные физические способности, однако такие требования должны быть обоснованными и не применяться слишком расширительно, а отвечать потребностям конкретной специальности или должности. Пример Европейский суд рассматривал разбирательство, которое касалось автоматического прекращения срока действия договора пилотов по достижении теми возраста 60 лет на основании кляузы по коллективному договору. Работники, оспорившие трудовой договор, нашли, что их дискриминируют на основании возраста. Суд обнаружил, что для пилотов на линии важно, чтобы, помимо всего остального, они были бы в хорошей физической форме, т.к. в такой профессии физические нарушения могут обусловить серьезные последствия. Не было сомнений и в том, что данные способности с возрастом уменьшаются. Исходя из этого был сделан вывод, что обладание особыми физическими способностями можно считать важным и опреде-

ЗАКОН О РАВНОМ ОБРАЩЕНИИ e СПРАВОЧНИК

ляющим профессиональным требованием при работе пилотом на линии и что обладание данными способностями связано с возрастом. Коллективный договор, заключенный с Deutsche Lu_hansa AG, предполагал автоматическое завершение трудовых договоров по достижении ими 60 лет – с целью обеспечить безопасность воздушного движения (защита жизни и здоровья членов команды, пассажиров и лиц, проживающих на территориях, над которыми проходит полет). При этом, как внутригосударственные, так и международные правовые нормы обеспе-чивают пилотам возможность продолжать свою деятельность с определенными огра-ничениями и в возрасте от 60 до 65 лет. Поэтому внутригосударственные и междуна-родные учреждения находят, что у пилотов есть достаточные физические способности для управления самолетом до 65 лет, даже если в возрасте от 60 до 65 лет это допуска-ется лишь в составе такого экипажа, где остальные пилоты моложе 60 лет. Суд поста-новил, что начинающийся с 60 лет запрет на полеты не нужен и не объясняется безопасностью полетов, что означает, что у положения коллективного договора нет обоснованной цели. (C 447/09, Reinhard Prigge, Michael Fromm,Volker Lambach vs Deutsche Lu_hansa AG)

Люди с ограниченными возможностями Учитывать особые потребности инвалидов не считается дискриминацией. Есть множество разных видов физических или психических недостатков, вызывающих ограниченную подвижность, расстройства слуха, речи и зрения, трудности в учебе (часть 11 Закона о равном обращении). Исходя из принципа равного обращения, образовательные учреждения и работодатели должны считаться с особыми потребностями людей, обусловленными имеющимися недостатками, предоставляя им некоторые преимущества или создавая такую учебную и производственную среду, которая позволяет им выполнять работу и учиться. Данное положение Закона о равном обращении должно ориентировать работодателей на то, чтобы оценивать не степень физического или психического недостатка, а способности работника, привязывая их к требованиям конкретной выполняемой работы. Одновременно это должно поощрять работодателей брать на работу людей с нарушением здоровья: e¾

проводя прием на работу так (например, в формулировании объявлений, в собеседовании, оценке и выборе), чтобы люди с физическими и/или психическими недостатками реально могли получить работу;

e¾

разумно приспосабливая рабочие места или условия работы к особым потребностям работников с физическими или психическими недостатками, в том числе создавая удаленные рабочие места, организуя работу с неполным рабочим днем и работу на дому;

e¾

проводя соответствующее обучение, чтобы повысить осведомленность руководства и персонала о людях с ограниченными возможностями.

Согласно части 2 ст. 11 Закона о равном обращении, работодатели должны применять надлежащие меры, свои для каждого конкретного случая, чтобы люди с нарушениями здоровья имели доступ к рабочему месту, могли выполнять работу, продвигаться по службе и проходить обучение. Требования к созданию среды, соответствующей особым нуждам, варьируются, завися от конкретных нужд лица с ограниченными возможностями и возможностей работодателя.

Чтобы избежать дискриминации соискателей работы, имеющих ограниченные возможности, надо уже в процессе набора кандидатов заранее предвидеть различные виды физических или психических недостатков. Учитывать надо и форму объявлений о найме, и возможность прийти на собеседование, и возможность провести беседу для людей со слабым слухом или пользующимися сурдопереводом, и т. п. Прежде чем начать подбирать работников и проводить собе-

ЧТО ТАКОЕ ДИСКРИМИНАЦИЯ? седования, нужно продумать и критерии подбора, чтобы оценивать соискателей по их способностям и умениям и не исключать людей, имеющих физический или психический недостаток. При приеме таких людей на работу работодатель может не только взвешивать пригодность кандидата, но и оценивать возможные меры, которые понадобятся, чтобы человек с ограниченными возможностями мог выполнять работу. Такими мерами могут быть: e¾

приспосабливание производственной среды,

e¾

приспосабливание рабочего места,

e¾

модификация оборудования и инструментов,

e¾

выбор подходящего рабочего времени,

e¾

специальное обучение, предлагаемое кандидатам,

e¾

личная поддержка (индивидуальный наставник, ассистент),

e¾

изменения в организации работы,

e¾

иногда достаточно просто переместить рабочее место, облегчив доступ человеку в инвалидной коляске.

Если необходимые в конкретном случае меры не требуют от работодателя непропорционально больших расходов, то отказ от ее применения тоже может толковаться как дискриминация на основании физического или психического недостатка. Пропорциональность расходов определяется, исходя из (часть 3 ст. 11 Закона о равном обращении): e¾

денежных и иных расходов работодателя,

e¾

величины учреждения или предприятия,

e¾

имеющихся ресурсов и характера учреждения или предприятия, а также возможности государственного финансирования или финансирования из других источников.

Для эстонского читателя уже издан справочник (Friend, 2004) с подробными сведениями о том, как привлекать людей с ограниченными возможностями на рынок труда; он также знакомит с разными видами физических или психических недостатков и с затруднениями, которые они представляют при выполнении различных работ. Справочник предназначен для работодателя и дает краткий обзор возможностей приспосабливать рабочие места и применять вспомогательные средства, а также знакомит с этикетом при общении с инвалидами.

Позитивные меры В Законе о равном обращении содержатся возможности для применения таких позитивных и проактивных мер, которые направлены на уменьшение структурной и институциональной дискриминации (Fredman, 2005b). Это считают особенно актуальным по отношению к представителям менее защищенных групп, которые неспособны самостоятельно защитить свои права в судебном порядке и в чьем ущемленном положении нет непосредственных виновников. Системная и структурная дискриминация На уровне всего общества можно говорить также о системной и структурной дискриминации, в которой невозможно определить активную сторону – того, кто дискриминирует, – и где дискриминационная по существу ситуация рассматривается как нормальное функционирование общества. 33

ЗАКОН О РАВНОМ ОБРАЩЕНИИ e СПРАВОЧНИК

Структурная дискриминация свидетельствует об очень сложной и комплексной форме дискриминации, опирающейся на глубоко укоренившиеся мнения, убеждения, ценностные оценки и идеологии, свойственные конкретному обществу. Социальная структура и поддерживающие ее культура и укоренившиеся нормы во многом определяют, какого именно поведения принято ждать от человека, принадлежащего к той или иной группе. При этом предполагается, что человеку свойственны определенные характеристики, приписываемые ему, например, в связи с его расой или принадлежностью к национальной, этнической, гендерной или другой социальной группе. Такие ожидания ограничивают свободный выбор человека и тем самым дискриминируют его. В процессе социализации люди усваивают те культурные модели и нормы поведения, которых общество от них ожидает. На основе их у людей формируются идентитет и самооценка. Разные общественные роли, социальное положение и доступная доля экономической и политической власти национального большинства и меньшинств, людей здоровых и инвалидов зависят от мнений и ожиданий, почерпнутых в семье и от друзей, от лидеров общественного мнения, в религиозных и культурных учреждениях, в школе, на работе, из рекламы и средств информации. Согласно представлениям, усвоенным из культуры и опыта, существующую реальность воспринимают как нормальную, неизменную и обычную. Возникшее таким образом неравенство, часто понимаемое как нечто нормальное и само собой разумеющееся, – огромная опасность для достоинства людей, их равенства и социальной справедливости. Такое неблагоприятное обращение по отношению к определенным группам продолжается до сих пор, пока его не заметят, не осознают и не проанализируют. Одно из проявлений структурной дискриминации – когда члены группы с более низким статусом подвергаются худшему обращению не только в ситуациях, где дискриминация юридически запрещена (в основном в трудовой сфере), но и в повседневной жизни – что выражается в пренебрежительных кличках, унижающем поведении, подавлении воли, наклеивании ярлыков, необоснованных обвинениях, оскорблении, насилии против них и т. п. – будь то со стороны других людей или учреждений (например, средств информации). Структурная, институциональная дискриминация распознается труднее, нежели совершенная кем-то прямая или косвенная дискриминация, и индивидуальными жалобами исправить такую ситуацию нельзя. Чтобы уменьшить возникшее неравенство (вновь и вновь воссоздающее невыгодное положение каких-то групп), применяют т.н. позитивные действия и сокращают неравенство различными политическими мерами, в том числе обязывают определенные учреждения содействовать равному обращению. Такие специальные меры обосновывают тем, что воспользоваться своими правами может не каждый, поскольку в обществе существует неравенство, ограничивающее возможности представителей той или иной группы, а это значит, что положение и ситуация людей уже различаются. Позитивные меры (т.н. особые меры ) применяются для разных целей:

e¾

Предотвращать, уменьшать или компенсировать невыгодное положение, возможную дискриминацию и неравенство, создаваемые отношением, моделями поведения, обычаями и социальными структурами.

e¾

Быстро улучшить положение определенной группы и обеспечить равенство де-факто в сферах трудовых отношений, образовании и социальных услуг.

e¾

Добиться в обществе изменений, позволяющих разрушить стереотипы, мифы и предубеждения, сократить пренебрежительное отношение и насилие и т. п.

Этим целям служит и статья 6 Закона о равном обращении. Положение устанавливает условия применения позитивных мер:

ЧТО ТАКОЕ ДИСКРИМИНАЦИЯ? e¾

объективно обоснованы – заявленная цель направлена на исправление существующего положения и исходит из статистических и иных данных,

e¾

пропорциональными поставленной цели, в т.ч. при обстоятельстве, что избранные меры минимально ограничивает основные права других людей,

e¾

могут применяться до полного исчезновения того или иного вида неравенства,

e¾

их могут применять государственные и муниципальные органы, образовательные учреждения и работодатели.

Пример Предприятие планирует на некоторый период применение мер, связанные с наймом новых работников, которые увеличат степень участия в работе людей, относящихся к слабо представленным группам. Эти меры будут действовать в том случае, если сравниваются два кандидата с равной компетенцией и квалификацией, и на работу в таком случае принимается представитель недостаточно представленной группы. Эти меры можно применять в том случае, если это установлено в политике, программах или целях организации и является объективно обоснованным, например по причине недостаточного представительства какой-либо группы. Работодателю все же не разрешается отдавать предпочтение чисто механически или людей более низкой квалификации – это будет дискриминацией других людей. Однако он вполне может поддержать людей, находящихся в менее благоприятном положении, теоретическим и практическим обучением еще до того, как состоится конкурс кандидатов на получение работы. Например, можно организовать шефство над цыганскими детьми, заботясь о том, чтобы посещали школу, и помогая им получить образование; можно издавать и распространять инфоматериалы на разных языках для людей, плохо владеющих эстонским. С точки зрения принципа равного обращения позитивные меры важны и необходимы, дабы сократить необоснованно возникшее неравенство, расслоение общества, социальную изоляцию, больше уравнять возможности людей участвовать в жизни общества. Позитивным мерам начинают придавать все бóльшую важность, стремясь возмещать ими отсутствие равенства де-факто в обществе.

2.5.

Формы дискриминации

Для описания сути дискриминации Закон о равном обращении различает отличные формы дискриминации. Закон рассматривает, как запрещенную дискриминацию: e¾

прямую дискриминацию,

e¾

притеснение,

e¾

косвенную дискриминацию,

e¾

приказ или распоряжение, предусматривающие дискриминацию,

e¾

преследование.

2.5.1.

Прямая дискриминация

Запрещена прямая дискриминация – то есть такие случаи, когда с человеком обращаются, обращались ранее или могут обращаться хуже, чем с другим или с находящемся в аналогич-

ЗАКОН О РАВНОМ ОБРАЩЕНИИ e СПРАВОЧНИК ной ситуации гипотетическим лицом (часть 3 ст. 2 Закона о равном обращении), из-за его национальности (этнической принадлежности), расы или цвета кожи, вероисповедания или убеждений, возраста, физического или психического недостатка или сексуальной ориентации (Закон о равном обращении, часть 2 ст. 3). Преднамеренность или непреднамеренность при этом роли не играет: дискриминацию оценивают по ее результату, т.е. неблагоприятному положению для какого-то лица. Пример Рекомендация омбудсмена Кипра по изменению дискриминационных по отношению к инвалидам критериев приема в медицинское училище. Родитель абитуриентки, имевшей слабый слух, подал омбудсмену жалобу. На основании жалобы омбудсмен исследовал критерии приема в государственное медицинское училище – в нем содержались, в частности, требования, что кандидаты должны быть в возрасте 17–35 лет и иметь отличный слух. Правила разрешали принимать на учебу людей с инвалидностью (2%) при условии, что их дефект не будет влиять на выполнение ими работы сестер по уходу. Однако те люди, которых принимали на основании этого пункта, не отвечали определению «инвалид», установленному законом № 127(I)/2000, а страдали талассемией, диабетом и т. п. Омбудсмен счел, что такие критерии приема на учебу есть прямая дискриминация по признаку инвалидности. Как раз в это время составлялись новые правила приема, и омбудсмен рекомендовал исходить в них только из того, как качества кандидатов могут влиять на успеваемость, не принимая в учет их способность выполнять в будущем рабочие обязанности, а также рекомендовал исключить из числа требований к кандидатам ограничение по возрасту. Соответствующее учреждение согласилось выполнить эти рекомендации (Равенство и запрещение дискриминации, 2006). Определение прямой дискриминации таково, что для выявления худшего обращения требуется сравнение с другим лицом, при этом лицо необязательно должно быть настоящим. Например, сравнительное лицо не нужно при гипотетическом сравнении. При конструировании гипотетического лица можно исходить из существующих данных о наиболее распространенных в обществе формах дискриминации. Также нет нужды в том, чтобы сопоставлять с другим лицом, если дискриминирующая сторона прямо заявляет, что при принятии решения решающей была конкретная основа, запрещающая дискриминацию. Пример

Мужчина-цыган искал работу в охранной фирме. Он имел квалификацию, необходимую для работы охранником, но сотрудник фирмы сообщил ему, что цыган они не принимают на работу. Мужчина подал жалобу в Инспекцию труда, которая проверяет соблюдение законов Венгрии о недопущении дискриминации. В ходе проверки владелец фирмы признал факт дискриминации и выразил сожаление, но сообщил, что клиенты фирмы не хотят иметь охранниками цыган. Инспекция труда оштрафовала фирму на 100 000 форинтов (400 евро). Мужчина подал также отдельный иск против фирмы о возмещении нематериального ущерба согласно трудовому кодексу и закону о равном обращении. В подготовке иска ему помогало бюро правовой защиты национальных меньшинств. В октябре 2004 г. суд по трудовым спорам принял решение, в котором подтвердил, что истец подвергся прямой дискриминации по признаку национального происхождения, и присудил выплатить ему компенсацию в сумме 500 000 венгерских форинтов (2000 евро). Владелец фирмы, хотя и признал в суде факт прямой дискриминации, обжаловал решение. Но в мае 2005 г. комиссия по трудовым спорам и суд более высокой инстанции оставили это решение в силе (Равенство и запрещение дискриминации, 2006).

ЧТО ТАКОЕ ДИСКРИМИНАЦИЯ?

2.5.2. Притеснение Притеснение представляет собой прямую дискриминацию, а потому запрещено. В отличие от других случаев, Закон о равном обращении устанавливает, что в данном случае нет необходимости проводить сравнений с другим лицом в той же ситуации. Притеснение запрещено как поведение, неприемлемое для лица, достоинство которого ущемляется и которому создается угрожающая, враждебная, пренебрежительная, унижающая или оскорбительная атмосфера (Закон о равном обращении, часть 3 статьи 3). Притеснение на том или ином основании может систематически поддерживать какую-либо группу в невыгодном положении и держать ее в подчинении доминирующей группе. Жертва притеснения сама определяет, желает она терпеть такое поведение или нет. Каждый должен сам решать, какое поведение он считает приемлемым, а какое оскорбительным. В целом, неприятное навязчивое внимание может стать притеснением, если оно не прекращается и после того, как стало ясно, что объекту внимания оно оскорбительно. Однако и любой отдельный инцидент, в зависимости от того, насколько он серьезен, тоже может быть притеснением. Притеснение на работе может иметь разные формы, быть как физическим, так и психическим и выражаться как в единичных столкновениях, так и в систематической манере поведения. Оно может происходить среди коллег, между начальником и подчиненным, между партнерами и клиентами, в отношении пациентов, покупателей и т.д. Пункт 1 статьи 12 Закона о равном обращении обязует работодателя принимать меры для защиты работника от притеснения. Это отвечает общепризнанному принципу, что работодатель должен защищать своего работника от притеснения со стороны как коллег, так и клиентов. Также работодатель должен активно следить затем, чтобы не возникало таких явлений, как гендерное и сексуальное притеснение (домогательство) (Закон о гендерном равноправии, часть 11, ст. 1, п.4). Пример До суда прежде не доходило ни одного случая притеснения, основанного на Законе о равном обращении. Зато суд разбирал случай, касающийся прекращения действия трудового договора по причине инцидента с элементами домогательства, определяемого Законом о гендерном равноправии. Случай касался инцедента, в котором пилот, проходя через рамку безопасности в Таллиннском аэропорту, услышав сигнал системы, направился к охраннику (женского пола), взял ее за руки и прислонил их к себе. По результатам официального расследования Estonian Air принял решение прекратить трудовой договор с пилотом. Суд однако же нашел, что домогательство не имело места, т.к. контакт между телами и пилота и охранника отсутствовал и пилот не двигал руки пилота, прислоненные к своему телу, а лишь прислонил их на короткий момент, после чего охранник освободил свои руки (TalRK nr 2-09-27445). Можно также привести еще один пример из сферы сексуального притеснения – из практики комиссии по трудовым спорам в начале 2011 г. Комиссия рассматривала два схожих случая, в которых работодатель щипал и обнимал своих сотрудников женского пола, измывался и издевался над ними, изливая весь свой гнев именно на них.Комиссия обнаружила сексуальное притеснение, т.к. работодатель избрал целью своих действий именно работников женского пола.

2.5.3. Косвенная дискриминация Запрещена косвенная дискриминация, имеющая место в случаях, когда внешне нейтральное правило, критерий или обычай является дискриминационным Косвенной дискриминацией

ЗАКОН О РАВНОМ ОБРАЩЕНИИ e СПРАВОЧНИК называют ситуацию, когда результат нейтрального с первого взгляда законоположения, критерия или практики оказывается дискриминационным (Закон о равном обращении, часть 4 статьи 3). Это означает, что человек или группа людей, отвечающих признакам запрещенной дискриминации, находятся в невыгодном положении по сравнению с другими, – и это не оправдано объективно какой-то законной целью и уместностью и необходимостью средств для ее достижения. Косвенную дискриминацию можно распознать, анализируя статистические данные или инсценируя ситуацию (Rorive, 2009). Например, орган надзора может проконтролировать наличие или отсутствие дискриминационной кадровой политики, подав фирме, объявившей о поиске кандидатов на получение работы, биографии с фамилиями, позволяющими предполагать разную национальность. Если фирма не вызовет на собеседование кандидатов с иностранными именами, то это можно будет расценить как дискриминацию. Пример В 2003 г. женщина цыганского происхождения в поисках работы обратилась в аптеку, но ей ответили, что место уже занято. Спустя несколько минут туда обратилась с тем же вопросом женщина, имитировавшая поиск работы и имевшая при себе скрытое записывающее устройство. Она была того же возраста, но не была цыганкой – и ей любезно предложили пройти собеседование. Хотя она заявила, что у нее нет необходимой квалификации и опыта, заведующий аптекой дал понять, что ее могут принять на работу. Истец при поддержке неправительственных организаций обратилась в суд Чехии. Городской суд Праги решил дело в пользу истца, потребовав принести ей извинения и возместить нематериальный ущерб в размере 50 000 чешских крон (1670 евро). Аптекарь извинился и выплатил потерпевшей указанную сумму (Равенство и запрещение дискриминации, 2006). Для определения косвенной дискриминации следует проделать тест, состоящий из трех частей: 1.

определить т. н. селективный критерий – характеристику, разделяющую людей по какому-то запрещенному основанию дискриминации на группы с разным статусом,

затем выяснить, не доминируют ли в одной из них представители какой-либо группы меньшинств, и

определить, вызвано ли такое распределение какой-то оправданной целью и столь ли уместны и необходимы выбранные средства, чтобы оправдать возникновение невыгодной ситуации для какой-то группы.

Косвенная дискриминация часто является результатом институциональной дискриминации. Институциональная дискриминация имеет место, когда установленные на предприятии, в учреждении или в обществе практика или процедуры организованы так, что порождают дискриминацию. В организациях и на предприятиях нередко бывает, что на определенные должности обращаются за работой и принимаются только работники определенного пола или национальности. Порой в организациях складывается обычай давать повышение по работе только людям определенного возраста.

Институционализированная дискриминация – это, например, когда на экзамене по физической подготовке при поступлении в полицейскую школу от женщин и мужчин требуют одинаковых результатов. Если скрытая цель этого – увеличить число поступающих юношей, то речь идет об институционализированной дискриминации.

ЧТО ТАКОЕ ДИСКРИМИНАЦИЯ?

Примеры В казусе ЕСПЧ для определения умственных способностей учащихся и их соответствия, использовали тесты, чтобы принять решение, переводить их из обыч-ных школ в специальные школы или нет. Специальные школы были созданы для учащихся с низкими умственными способностями и другими сложностями, возникающими при учебе. Тот же тест был использован в отношении всех учащихся, перевод которых в специальную школу взвешивался. На практике тест был выработан все-таки исходя из подавляющего чешского большинства и ученики цыганского происхождения, желая того или нет, получили более низкие результаты. В результате, 50-90% учеников цыганского происхождения училось вне системы обычных школ. Суд нашел, что в данном случае имеет место косвенная дискриминация (D.H. and others v Chech Republic, 2007). Посещение больных, как правило, разрешается их близким – а к ним относят только биологических родственников и супругов либо партнеров. Если в больницу поступит человек, у которого есть однополый партнер, то этого партнера к больному не допустят, т.к. его не считают близким в той же степени, как гетеросексуального партнера (Strömpl и др., 2007). В качестве примера институциональной дискриминации можно привести казус, в котором Тартуский окружной суд признал неконституционным положение закона о медицинском страховании, запрещавшее застрахованному лицу, достигшему 65 лет, получать возмещение по болезни общей сложностью более чем за 90 календарных дней в году, тогда как тот же закон позволял выплачивать застрахованным лицам, не достигшим этого возраста, компенсацию за 250 дней в году. Судя по пояснительной записке к проекту закона о медицинском страховании, внесением этого пункта законодатель стремился склонить лиц старше 65 лет к тому, чтобы ограничить работу в интересах здоровья. По оценке окружного суда, ограничение работы не является ни правомерным, ни необходимым. Суд усомнился в том, что невыплата возмещения по болезни не может склонить рационально мыслящего человека работать меньше. Также, маловероятно, что по достижении 65 лет лицо сразу становится наиболее подверженным заболеваниям (RKPJKo 3-4-1-12-10).

2.5.4. Преследование Запрещено преследование – гонения или иные действия (например, наказание), при которых человек подвергается худшему обращению по сравнению с другими или испытывает какие-то отрицательные последствия из-за подачи им жалобы о дискриминации либо из-за поддержки им другого человека, подавшего такую жалобу (часть 6 ст. 3 Закона о равном обращении). Цель этого положения – предоставить в таких ситуациях достаточную правовую защиту пострадавшим от дискриминации. Пример Люда, 52-летняя женщина, проработала на предприятии более 5 лет. От своей коллеги по работе она узнаёт, что принятый недавно на такую же должность молодой мужчина-эстонец получает вдвое большую зарплату, чем платят ей. Люда пишет заявление своему начальнику с просьбой разъяснить причину разницы в зарплате. Никаких разъяснений от своих работодателей она не получает. Тогда она обращается к уполномоченному по гендерному равноправию и равному обращению. Вслед за этим работодатель в одностороннем порядке разрывает трудовой договор с Людой по причине утраты доверия. Таковы отрицательные последствия ее жалобы о дискриминации – она подверглась преследованию.

ЗАКОН О РАВНОМ ОБРАЩЕНИИ e СПРАВОЧНИК

2.5.5.

Приказ или распоряжение проводить дискриминацию

Запрещено отдавать приказ или распоряжение подвергать дискриминации лиц по их национальности (этнической принадлежности), расе или цвету кожи, вероисповеданию или убеждениям, возрасту, физическому или психическому недостатку или сексуальной ориентации (часть 5 ст. 3). Согласно этому положению, ответственность за прямую или косвенную дискриминацию на запрещенном основании несет работодатель, а не его подчиненный, выполнивший дискриминационное распоряжение. Пример: e¾

e¾

начальник отдела кадров получает от руководителя предприятия распоряжение не приглашать людей другой национальности на собеседование о получении работы; руководитель отдела кадров получает от руководителя предприятия распоряжение избегать найма на работу инвалидов, и т. п.

ДОПОЛНИТЕЛЬНАЮ ИНФОРМАЦИЯ Внегрупповая и внутригрупповая дискриминация Для лучшего понимания сущности дискриминации следует различать т.н. внегрупповую и внутригрупповую дискриминацию (Makkonen 2002). Человек может ощущать себя дискриминируемым в обществе (например, как человек цыганского происхождения) и в то же время быть в подчиненном положении и дискриминируемым внутри своей группы из-за того, что группа относит его с лицам с низким статусом (так, в цыганской общине женщины имеют гораздо меньше прав по сравнению с мужчинами) (Tali и др., 2007). В пример можно привести и ряд этнических и религиозных групп, враждебно относящихся к сексуальным меньшинствам. Выяснено, что опыт дискриминации не всегда помогает группе или какому-либо из ее членов замечать дискриминацию по другим основаниям. Воздействие дискриминации На уровне отдельной личности дискриминация может повлечь цепную реакцию, ухудшающую уровень жизни. Долгие поиски работы, отказ в работе, низкая зарплата, проявления безразличия или враждебности могут, накапливаясь, привести к снижению самооценки человека. Низкая самооценка начинает препятствовать поискам работы, все неудачи складываются вместе и друг друга усиливают: невезение в одних делах может тянуть за собой и неудачи в других. Если такие процессы, ухудшающие уровень жизни, длятся долго и принимают широкий размах, то человек попадает в ситуацию, когда отрицательные установки – в том числе стереотипы и предубеждения – к его группе (например, к этническому или религиозному меньшинству) и случаи дискриминации ее членов начинают друг друга усиливать. Такую ситуацию называют замкнутым кругом дискриминации или ловушкой дискриминации (Makkonen 2007). На уровне общества следует понимать, что дискриминация постепенно создает социально-экономические различия между группами и людьми, прежде всего по гендерному и этническому признакам. Обществом эти различия воспринимаются как «нормальные» – как признание низкой ценности или отсутствия других важных качеств. Отсюда и проистекает т.н. «обвинение жертвы»: эти люди, мол, сами не хотят ничего менять… Это усиливает существующие стереотипы, способствуя сохранению дискриминации, и так далее – круг замыкается. Из-за социально-экономических различий групп социальная дистанция между ними растет: люди из разных экономи40

ЧТО ТАКОЕ ДИСКРИМИНАЦИЯ?

ческих и социальных групп менее расположены к общению друг с другом. Ловушка дискриминации продолжает действовать, и ничто ей не препятствует. Общее враждебное отношение к какой-либо группе меньшинства (в организации, в прессе, со стороны общественности и т.д.) – например, сексуального – может вызывать у людей, принадлежащих к данной группе, стремление избегать таких должностей и постов, где их ориентация может привлекать нездоровый интерес и вызывать осуждение (Makkonen 2010). Исходя из этого, общество может потерять важный ресурс. С позиций работодателя проблемой является то, что тревога и стресс, обусловленные притеснением – одной из форм дискриминации, – обычно приводят к таким последствиям, как частые отпуска по болезни, снижение эффективности труда, увольнение по собственному желанию, поиск другой работы. Те, кого вынудили уволиться, продолжают переживать притеснение, и это мешает им в поисках новой работы – причем не только сразу после увольнения, но и гораздо позднее. Снижение производительности труда в атмосфере неуважения к человеческому достоинству работников прямо отражается на экономической эффективности предприятия. Как и в любой ситуации, у человека, ставшего жертвой дискриминации, есть в принципе два выхода: 1) изменить ситуацию к лучшему и 2) уменьшить эмоциональное напряжение. Выбор зависит от самооценки и уверенности в себе. Испытавшие заниженный статус, изоляцию и подчинение стараются прежде всего восстановить свое психологическое благополучие. Наиболее распространена т.н. стратегия отрицания, когда жертва излагает явление в каких-то других терминах, винит во всем себя, считает произошедшее нормальным или просто игнорирует. Часто стремятся избегать таких ситуаций, в которых можно подвергнуться дискриминации, но объясняют это «своим свободным выбором». Крайний вариант – это самоотрицание, отказ от какой-то грани своей идентичности с целью больше походить на других членов общества и/или в большей мере соответствовать распространенным в обществе ожиданиям. Например, в эстонской культуре весьма распространено, что человек не желает признаваться в своем возрасте, а также в том, что скрывает свои истинные религиозные убеждения, и избегает обсуждения психических расстройств. Стратегии избегания и самоотрицания по существу приводят к достижению самóй цели дискриминации, закрепляя те невыгодные условия, в которые жертвы дискриминации поставлены. Когда человек внушает себе представление о самом себе как о менее ценной личности – например, из-за пережитых ситуаций дискриминации при трудоустройстве отказывается от дальнейшего поиска работы, тем самым отказываясь от части своей идентичности, – то достигается одна из главных целей дискриминации: исключить из общества тех, кто чем-то отличается.

КТО И ЗА ЧТО НЕСЕТ ОТВЕТСТВЕННОСТЬ?

3.1.

Работодатель

Задача работодателей, в т.ч. государственных учреждений и местных самоуправлений, состоит в том, чтобы избегать дискриминации на основаниях, запрещенных законом, начиная с процесса приема на работу и до освобождения от занимаемой должности, в т.ч. при заключении трудового договора, договора о предоставлении услуг и приеме на службу. Личные предпочтения могут привести к дорогостоящим ошибкам при приеме на работу и дискриминации (осознанной или нет), которая может обусловить правовые проблемы, которые нанесут ущерб репутации предприятия/организации. На работодателях лежит обязанность оповещения своих работников, как о правах работника, так и об обязанностях обеих сторон, которые установлены Законом о равном обращении (часть 12, ст.2). Работодатель может сам решить, в каком виде проводить оповещение, единственный критерий – уместность оповещения для работодателя. Поэтому, помимо прочего, следует считаться со знанием языка работниками, а также различными физическими недостатками и доступность избранного способа оповещения для людей с ограниченными возможностями. Работодатели обязаны защищать работников от дискриминационных действий, которые могут исходить от коллег, клиентов или иных целевых групп организации. Закон подчеркивает проактивность такой защиты – применения необходимых мер (Закон о равном обращении, часть 12, ст.1). Суть и способ применения необходимых мер зависят от каждой конкретной организации и действующих в ней порядков. Необходимые меры могут быть определены в ходе предварительного анализа ситуации, а также консультаций с сотрудниками или их представителями. Проактивными мерами могут быть, например, кодекс поведения или установленные во внутреннем распорядке организации нормы, запрещающие дискриминацию, правила разрешения случаев домогательства и/или возможные дисциплинарные взыскания. Работодателями являются физические или юридические лица, которые e¾ обеспечивают работой на основании трудового договора или договора о предоставлении услуг, а также подразделения государственных учреждений или местных самоуправлений (Закон о равном обращении, часть 4, ст. 2); e¾ проводят мероприятия, предшествующие приему на работу (например, интервью) с кандидатами (Закон о равном обращении, часть 12, ст. 1). 43

ЗАКОН О РАВНОМ ОБРАЩЕНИИ e СПРАВОЧНИК Учитывая все более свободный доступ к информации о примерах наилучшего опыта в данной области в других странах-членах ЕС (Equality and Human Rights Commission in Scotland, 2010; Työ- ja elinkeinoministeriö, 2009) и все большую интернационализацию Эстонии, знакомство с возможными мерами не должно представлять особые трудности. Например, одна из стратегий управления – управление многообразием – является одним из вариантов реакции частного сектора на многообразие в обществе, клиентской базе, структуре рынка и рабочей силе (Европейское многообразие 2012).

Продвижение принципа равного обращения должно рассматриваться как одна из частей управления организацией и персоналом, которая претворяется в жизнь путем сбора и обработки данных, разработки товаров и услуг, внешней коммуникации, при найме и развитии персонала, формировании культуры и идентичности организации. Рекомендации работодателям при приеме сотрудников на работу

e¾

решайте, основываясь на умениях, знаниях и опыте, которые необходимы предприятию для исполнения специфических трудовых заданий или работы на соответствующем месте

e¾

составьте описание работы и требования к умениям и опыту потенциального сотрудника, которые пригодятся для занимания должности

e¾

следите, чтобы описание работы не исключало выставления кем-либо кандидатуры по причине расы или этнического происхождения, религиозной веры, пола, сексуальной ориентации, возраста или физического или психического недостатка

e¾

адаптируйте свои требования так, чтобы они мотивировали людей с ограниченными возможностями представлять свою кандидатуру

e¾

избегайте словесного приема на работу

e¾

взвешивайте различные способы оповещения (центры трудовой занятости и департаменты рынка труда, республиканская или местная журналистика, школы, колледжи или университеты, мелкоформатные издания, интернет)

e¾

уточните, что все ходатайства от общины приветствуются

e¾

не устанавливайте возрастных ограничений на предложение вакансий в объявлениях

e¾

общайтесь с потенциальными кандидатами неформально, это может помочь людям, которые в ином случае могут беспокоиться из-за своего возраста, пола или каких-либо своих недостатков

e¾

свяжитесь индивидуально с кандидатами, которые не прошли отбор

e¾

позволяйте своим сотрудникам работать с гибким графиком

Работодатели обязаны анализировать, как их решения относительно оплаты труда, условий труда, обучения, карьеры и продвижения по службе повлияли, влияют или могут повлиять на сотрудников, принадлежащих к уязвимым социальным группам. Поскольку причиной возникновения неравной ситуации в отношении человека или людей, принадлежащих к той или иной группе, могут стать какие-либо традиции или действия, считающиеся в организации нейтральными и само собой разумеющимися, работодатели должны просматривать основания и критерии для оплаты труда, требования к квалификации и иным умениям сотрудников, условия труда, совещаясь при этом со всеми сторонами.

КТО И ЗА ЧТО НЕСЕТ ОТВЕТСТВЕННОСТЬ? Целью данных действий не является только лишь определение осознанной дискриминации на каком-либо запрещенном основании с чьей-то стороны, но и стремление изменить атмосферу в организации в сторону большей терпимости. Основания для дискриминации отличаются по своей сути, а потому каждое из них требует соответствующих своим особенностям ответных мер. Только совместно с представителями групп меньшинств можно обнаружить ситуации, в которых кто-либо оказался в неблагоприятном положении. Например, в случае работников с определенными религиозными убеждениями следует учитывать то, что их религиозные убеждения требуют отмечания праздников в иные дни и т.д. Создание свободной от дискриминации рабочей среды поможет предприятию избежать расходов, сопряженных с судебными тяжбами, быстрой сменяемостью кадров и отсутствием на работе. Работодатели отвечают также и за то, чтобы в рабочей среде не встречалось какого-либо притеснения. В дополнение ко всем действующим в странах-членах ЕС одинаковым нормам, запрещающим притеснение и дискриминацию, на уровне ЕС между социальными партнерами в 2008 г. было заключено и ратифицировано рамочное соглашение о борьбе с притеснением и насилием в рабочей среде (извещение Комиссии, 2007). Целью данного соглашения является уменьшение распространенного в трудовой среде притеснения и насилия, которые могут быть физическим, психическим, сексуальным, единичным случаем или систематической поведенческой моделью между коллегами, начальниками и подчиненными, пациентами или учениками, разнясь от наименьшего покусительства на человеческое достоинство до криминальной сцены. В рамочном соглашении содержатся принципы, на основе которых следует разбирать случаи притеснения и насилия, в т.ч. требования к быстрому реагированию, конфиденциальности, выслушиванию доводов обеих сторон и сбору необходимых сведений, неодобрению лжесвидетельств и т.п. При создании рабочей среды, не поддерживающей всевозможные формы притеснения, большая роль отводится, конечно, работодателям, но также и самим работникам. Поэтому важно совместно обсудить ранее табуированную тему и договориться в части соответствующих стандартов поведения. Для того, чтобы работодатель смог исполнять свои обязанности, жертвы притеснения должны знать, как и к кому обратиться и какие официальные и неофициальные возможности для прекращения притеснения применяются.

3.2.

Образовательные и школьные учреждения

В соответствии с общим запретом дискриминации, образовательные и научные учреждения обязаны исполнять все обязанности работодателей и обеспечивать людям, принадлежащим к группам меньшинств, равное обращение при профессиональном консультировании, получении образования, переобучении и дополнительном специальном и профессиональном обучении, а также в других вопросах, связанных с организацией учебной работы. Закон о равном обращении вменяет в обязанность всем образовательным и научным учреждениям, учреждениям и лицам, занимающимся организацией обучения, соблюдение принципа равного обращения при определении содержания и организации учебной деятельности (Закон о равном обращении, часть 13). Образовательные учреждения – одни из немногих, где можно осознанно формировать знания, ценности, умения и манеры поведения людей. Поэтому важно, чтобы содержание преподаваемых предметов помогало бы раскрыть суть и значение прав человека, увеличивало бы по-

ЗАКОН О РАВНОМ ОБРАЩЕНИИ e СПРАВОЧНИК нимание различных культур и развивало терпимость. Цель должна заключаться в том, чтобы дети уже в раннем возрасте научились дружить с учениками из различных национальных и религиозных меньшинств и стали бы уважать друг друга. Знания о людях с ограниченными возможностями также должны быть частью учебных программ. Для учащихся с ограниченными возможностями должны быть созданы доступные учебные места, при необходимости их следует обеспечить индивидуальной поддержкой и резонным оборудованием со всеми потребными дополнениями. Равное обращение в образовании не означает лишь равный доступ к образованию, но также и равное участие и равный результат, по меньшей мере в части основного образования. Этого невозможно достичь при одинаковом обращении со всеми учениками и в среде, где дозволено преследование, притеснение или другие проявления дискриминации. Принцип равного обращения признается в среде, где уважаются демократические ценности и право человека быть отличным от других. Для соблюдения закона необходимо быть в курсе как с проблемами учащихся с особыми потребностями, так и с ситуацией с другими меньшинствами в целом. Например, Комитет министров Совета Европы установил в рекомендации, данной в 2000 г. странам-членам ЕС, ключевые моменты политики в области образования цыганских детей (рекомендация nr R (2000) 4). В ней отмечается, что в школах должны быть разработаны учебные программы и материалы для детей-цыган, которые принимали бы во внимание различную культурную идентичность. Цель учебных материалов – познакомить с историей и культурой цыган, отражая их культурную идентичность. Также было рекомендовано активно привлекать цыганскую общину для разработки учебных материалов, освещающих историю, культуру и язык цыган. В Эстонии данные рекомендации до сих пор не были приняты во внимание на государственном уровне. Как образовательные, так и научные учреждения могут внести свой вклад в продвижение равного обращения, изучая и выявляя проблемы и нужды групп меньшинств, пребывающих в неблагоприятном положении, и представляя результаты своих исследований. Новая информация, появляющаяся в ходе анализа общества необходима каждому для понимания и осмысления всего окружающего, для избегания дискриминации, а также для разработки таких позитивных мер, которые помогли бы при создании равных возможностей для людей, относящихся к группам меньшинств.

3.3.

Министерства

Министерства обязаны следить за исполнением норм равного обращения и продвижением запрета на дискриминацию в пределах своей сферы, сотрудничая ради этого с другими лицами и учреждениями. Активное продвижение принципа равного обращения со стороны правительства предполагает в дополнение к политической воле также и наличие достаточного количества информации о положении групп меньшинств и распространенности дискриминации во всех сферах. Подобная фоновая информация формируется на основе статистических данных, научных исследований, анализов, в т.ч. анализов социального влияния. Доверительная информация необходима для видения проблем групп меньшинств и формирования решений, принятых на ее основе.

Данные и анализы необходимы также и для разработки, применения и отслеживания исполнения политик в данных областях, получения обзора неравенства и дискрими-нации, мониторинга применения принципа равного обращения, повышения осведомленности чиновников и населения.

КТО И ЗА ЧТО НЕСЕТ ОТВЕТСТВЕННОСТЬ? На уровне ЕС вырабатываются индикаторы, позволяющие оценить, насколько хорошо принцип равного обращения применяется в той или иной стране (Measuring discrimination, 2007), а также составлено руководство по сбору необходимых данных (Makkonen, 2007b). Поскольку многие политики в данной области и законы оказывают влияние на различные группы населения в разной степени, при разработке законопроектов, программ и стратегий общепризнанным становится принятие во внимание того, какое краткосрочные и долгосрочное влияние они окажут на группы меньшинств и социальную сплоченность общества.

ПОДОЗРЕНИЕ НА ДИСКРИМИНАЦИЮ [ ЧТО ДАЛЬШЕ?

Случаи дискриминации не всегда легко определяемы, т.к. могут иметь место негласно. В большинстве случаев, лицо, совершающее дискриминационные действия, не дает публично знать о том, что неравно обращается с людьми. Также редки случаи, в которых основания для незаконного неравного обращения выражены четко. В качестве исключения можно привести объявления о вакансиях, в которых ищутся люди конкретного пола и возраста (например, женщины в возрасте 25-35 лет на должность помощника руководителя). На уровне ЕС примером является казус Ферайна (см. также 2.2.), в котором владелец предприятия как устно, так и через объявление заявлял, что не наймет ни одного эмигранта. Суд ЕС нашел, что имело место прямая дискриминация на основании расы или этнического происхождения. В целом, нарушение имеет место и в том случае, когда виновный не заявляет, что намеренно обращается с кем-то неравно или, на первый взгляд, не имеет для этого причин. Так например, пожилому человеку могут отказать в приеме на работу, сославшись на отсутствие у него подходящей квалификации, а потому жертве будет сложно доказать, что имела место дискриминация непосредственно на основании возраста. При этом, в случае судебного разбирательства ответчик не должен доказывать, что истец принадлежит к определенной расе, национальности или имеет определенное этническое происхождение, придерживается определенных религиозных или иных убеждений, обладает определенным физическим или психическим недостатком, сексуальной ориентацией и находится в определенном возрасте. Это же не должна делать и жертва – для определения дискриминации в этом нет безусловной необходимости, т.к. подобное требование нарушило бы право на приватность и многие люди определенно передумали бы обращаться в суд именно по этой причине (Bell 2002). При расследовании случая дискриминации основное внимание следует уделить тому, подвергся ли человек дискриминации по предполагаемой причине, а не тому, можно ли в соответствии с законом считать травму человека физическим недостатком (Whittle 2002). В случаях дискриминации не важно, имело ли лицо, подозреваемое в дискриминационных действиях, предубеждения, которые привели к дискриминации или осознанный план по дискриминации, – следует сосредоточиться на объективных обстоятельствах случая. Исключением является уголовное производство, при котором умысел имеет решающее значение. Для доказывания факта косвенной дискриминации, имевшей место в прошлом или продолжающейся по-прежнему, используются статистические данные, которые позволяют сравнить положение групп меньшинств с группой большинства.

ЗАКОН О РАВНОМ ОБРАЩЕНИИ e СПРАВОЧНИК

4.1.

Бремя доказывания

Случаи дискриминации в Эстонии возможно разбирать в гражданском и административном порядке, а также путем криминального делопроизводства. Требования и способ доказывания в данных процедурах отличны по причине различных законов о делопроизводстве, так, например, бремя доказывания в криминальном производстве значительно выше, чем в остальных. В случае проявлений дискриминации используется разделенное бремя доказывания, которое не применяется в административном суде и криминальном производстве. Принцип разделенного бремени доказывания изначально был выработан практикой Европейского Суда, а позже добавлен в принятием директивы Совета ЕС 97/80/EÜ в законодательные акты, касающиеся гендерного равноправия. Разделенное бремя доказывания также добавлено в законы Эстонии по примеру правовых актов ЕС (часть 8 Закона о гендерном равноправии и Закона о равном обращении). Разделенное бремя доказывания означает, что если в жалобе или заявлении содержатся факты и обстоятельства, на основе которых можно полагать, что имела место дискриминация, обвиняемый должен доказать, что он не нарушал принципа равного обращения (часть 8 Закона о равном обращении). Если лицо не объясняет причины или мотивы своего поведения или принятых решений, эти действия приравниваются к признанию факта дискриминации. При обращении в суд, комиссию по трудовым спорам или к уполномоченному по гендерному равноправию жертва дискриминации обязана представить все фактические обстоятельства, на основании которых можно полагать, что имела место дискриминация (ст. 1 части 8 Закона о равном обращении). Пример Верховный суд Швеции применил разделенное бремя доказывания согласно праву ЕС и постановил, что случай, в котором однополую пару попросили покинуть публичное обслуживающее учреждение, является дискриминацией. Суд разбирал случай, в котором у лесбийской пары требовали покинуть ресторан, т.к. они там целовались и обнимались. Верховный суд, исходя из принципа, что при разрешении каждого случая необходимо определить фактические обстоятельства, нашел, что 1) женщины находились в помещениях ресторана, 2) они обнимались и целовались, 3) их попросили прекратить данные действия и 4) обычно у людей в ресторане не просят прекращать объятия и поцелуи, ровно как и покидать ресторан по этой причине. Поскольку ресторан не доказал, что причиной их поведения явилась иная правомерная цель, которая не была связана с сексуальной ориентацией, суд постановил выплатить возмещение ущерба. (HomO v. Restaurang Fridhem Handelsbolag, T 2100-05) Переход к бремени доказывания особенно важен для определения нарушения норм равного обращения, т.к. человек может не знать, на каких основаниях с ним обходились неравно, однако может догадываться.

4.2.

Документирование

Хотя разделенное бремя доказывания означает, что бремя доказывание несет не только жертва, представление доказательного материала для обоснования своего случая все-таки в интересах жертвы. 50

Вне зависимости от институции, куда обращаются в связи со случаем дискриминации, желательно прежде детально раскрыть и систематизировать обстоятельства, связанные со случаем и собрать

ПОДОЗРЕНИЕ НА ДИСКРИМИНАЦИЮ b ЧТО ДАЛЬШЕ? дополнительные материалы, которые убеждали бы суд или давали бы детальную информацию комиссии по трудовым спорам или уполномоченному по равноправию и равному обращению для формирования точки зрения. В случае необходимости и при соответствующей возможности следует заверить документы нотариально, в особенности если речь идет о документах работодателя. Пример контрольного опросника (на основе Farkas, 2011): 1. Кто?

Имя, должность или иной важный титул человека, который является нарушителем норм равного обращения, например: коллега Имя Фамилия, специалист по персоналу в фирме по найму на работу Имя Фамилия.

2. Что сделал? Что произошло?

Опишите случай. Например: сообщил жертве, что не хочет наблюдать ее в своей рабочей группе, поскольку она женщина.

3. Кому?

Имя жертвы и лиц, возможно подвергшихся тому же нарушению.

4. Когда?

Предельно точные дата (даты) и время.

5. Где именно?

Место и адрес, например: Название предприятия, общая офисная кухня, помещение для собраний (ул. Дорожная 7-16, Таллинн)

6. Каким образом?

Вид, в котором произошедшее имело место, например: по электронной почте, в ходе беседы.

7. Каковы были последствия?

Субъективные чувства жертвы после нарушения, например, чувствовал унижение перед другими коллегами, т.к. случившееся произошло в их присутствии.

8. Кто несет ответственность за случившееся?

Здесь могут быть упомянуты другие люди и институции, помимо непосредственного нарушителя норм равного обращения. Например: работодатель, отказавшийся заниматься случившимся.

9. Кто свидетели?

Упомянуть имена свидетелей, при возможности также их контактные данные и роль в данной ситуации, например: зритель, представитель публичной власти.

10. Существуют ли материалы или документы, прямо подтверждающие или поддерживающие случившееся?

Следует представить иные материалы, поддерживающие случившееся, например: относящаяся к делу переписка, документы внутреннего распорядка, способствовавшие случившемуся, рапорт полиции и т.п.

11. Существует ли дополнительный материал, который может помочь в понимании объемов и сути случившегося?

Следует представить или ссылаться на исследования, статистику, экспертные мнения.

4.3.

Куда и когда обращаться?

Человек, который находит, что его национальность, этническое происхождение, возраст, физический или психический недостаток, религиозное убеждение, сексуальная ориентация или иная причина, на основании которой дискриминация запрещена Законом о равном обраще-

ЗАКОН О РАВНОМ ОБРАЩЕНИИ e СПРАВОЧНИК нии, препятствует его трудоустройству, негативно влияет на получение им услуг, который пострадал от преследования или иной формы дискриминации и т.п., часто стоит перед выбором, что делать дальше. По Закону о равном обращении у человека, который подозревает, что с ним неравно обошлись, есть несколько возможностей для защиты своих прав. В случае подозрения на дискриминацию существуют следующие возможности для правовой защиты: e¾ представить письменное ходатайство лицу, предположительно совершившему дискриминационные действия, с тем, чтобы получить от него письменное объяснение его действиям e¾ обратиться к уполномоченному по гендерному равноправию и равному обращению с заявлением e¾ инициировать процедуру примирения при помощи канцлера права, если случай имел место в частном секторе e¾ обратиться к канцлеру права с заявлением, если случай имел место в публичном секторе e¾ представить жалобу в комиссию по трудовым спорам e¾ обратиться в суд Для защиты прав человека в Законе о равном обращении содержится целый ряд положений, которые должны поддерживать обращение людей в компетентные институции, если они ощущают, что их дискриминировали, преследовали, домогались или притесняли на основаниях, запрещенных законом. Полиция Если есть подозрение на то, что совершен проступок или преступление, проще всего обратиться в полицию, т.к. одиночное лицо не может возбудить производство, обязанность доказательства вины лежит на государственном обвинителе. Уголовный кодекс устанавливает несколько положений, которые напрямую касаются прямой дискриминации, в т.ч. § 151, запрещающий разжигание вражды на основании национальности, расы, цвета кожи, пола, языка, происхождения, религиозного вероисповедания, сексуальной ориентации, политических убеждений или имущественного или социального положения. Если имело место домогательство, уместными могут стать и другие положения, касающиеся телесной неприкосновенности лица. Сведения о том, что именно представляют собой эти положения и какие деяние подпадают под их действие, не входят в данный справочник, однако могут быть обнаружены в комментированном издании Криминального кодекса.

На основании установленного Законом о равном обращении жертва дискриминации может требовать возмещения имущественного и морального ущерба (статьи 24 и 25 Закона о равном обращении), также созданы различные возможности для представления внесудебной жалобы/заявления (статьи 16, 17, 23 Закона о равном обращении). Люди, которые нуждаются в правах для защиты себя больше всего, часто почти не способны требовать свои права. Поэтому человек может самостоятельно обратиться в эти институции или же его может представлять юрист или т.н. организации с обоснованным интересом (профсоюзы, объединения национальных меньшинств, организации людей с ограниченными возможностями, религиозные объединения и т.п.) (Закон о равном об-

ПОДОЗРЕНИЕ НА ДИСКРИМИНАЦИЮ b ЧТО ДАЛЬШЕ? ращении, часть 17, ст. 1, Закон о канцлере права, часть 23, ст. 2). Человек не должен подтверждать факт дискриминации (часть 8) и бояться преследования из-за представления жалобы (часть 3, ст. 6). Прежде чем обращаться в соответствующие институции Для того чтобы выбрать себе наиболее подходящий вариант для защиты своих прав, следует обдумать следующие вопросы: e¾ Какой результат ожидает представляющее жалобу лицо? e¾ Какова основа жалобы? e¾ Следует ли представлять жалобу срочно? Сколько времени есть в запасе? e¾ Распространяются ли установленные Законом о равном обращении критерии на лицо, представляющее жалобу? e¾ Какова вероятность успешного исхода? e¾ Необходимо ли получить именно юридическое решение проблемы? e¾ Есть ли достаточно доказательств для возникновения подозрений на факт дискриминации? e¾ Нужно ли участие профессионального юриста в данном случае? e¾ Можно ли получить компенсацию? e¾ Можно ли представить жалобу от имени группы людей? e¾ Какие расходы и издержки возможны при использовании различных механизмов правовой защиты? Поскольку домашние страницы относящихся к делу институций достаточно информативны и объясняют пошагово, как следует к ним обращаться и как выглядит процедура рассмотрения, нет нужды освещать это в данном справочнике. Вместо этого составлена таблица, вкратце дающая информацию о соответствующих институциях, сроках и форме обращения в них, а также о результатах рассмотрения. Информация поделена на две части: споры в трудовых и служебных вопросах и остальные вопросы.

ТРУДОВЫЕ И СЛУЖЕБНЫЕ ОТНОШЕНИЯ Срок Форма Результат Уездный суд (www.kohus.ee) 30 календарных дней – расторжение подача обязыватрудового договора (Закон о трудовом иска ющий договоре, часть 106, Закон о разрешении индивидуальных трудовых споров, часть 6, ст. 2) 4 месяца – права, обусловленные трудовыми отношениями (Закон о разрешении индивидуальных трудовых споров, часть 6, ст.1) 3 года – заработная плата (Закон о разрешении индивидуальных трудовых споров, часть 6, ст. 3) Административный суд (www.kohus.ee) 30 календарных дней – аннулирова- подача обязывание административного акта (Общая иска ющий регуляция административного права, часть 46) 3 года – признание незаконным возмещения причиненного ущерба, административного акта или деяния (Общая регуляция административного права, часть 46)

Для разрешения единичного случая с участием учреждения, чиновника или иного должностного лица по поводу изданного распорядка, приказа, решения, предписания или иного правового акта, а также административного договора (договор, регулирующий общественно-правовые отношения). Жалобу можно представить в любой дом суда административного или уездного суда Эстонии (Изложение административной процедуры, часть 40). Жалобу на частное или частноправовое лицо можно представить в течение срока, установленного законом. Следует уплатить государственные пошлины.

Нельзя одновременно обращаться с заявлением в комиссию по трудовым спорам и в суд. Если в трудовых отношениях имеется дело с дискриминацией (например, с лицом прекращен трудовой договор, т.к. стала известна его сексуальная ориентация), то срок может составлять до одного года, т.к. в случае проявляющегося в законах противоречия следует исходить из принципа эффективной правовой защиты. Следует уплатить государственные пошлины.

Комментарии

Сроки представления жалобы и правовая связанность результата с комментариями (выделенная графа означает производство, которое можно возбудить и в котором может принять участие представительская организация, представляя интересы жертвы или полностью по собственной инициативе без жертвы).

ЗАКОН О РАВНОМ ОБРАЩЕНИИ e СПРАВОЧНИК

ходатайство

не обязывающий

Государственных пошлин нет.

Представить заявление может лицо или представитель лица, заинтересованный в отслеживании исполнения норм равного обращения, например уполномоченный по гендерному равноправию и равному обращению (Закон о деятельности канцлера юстиции, часть 23, ст. 2).

Споры, объем денежных требований в которых не превышает 10 000 евро.

Нельзя одновременно обращаться с заявлением в комиссию по трудовым спорам и в суд.

Государственных пошлин нет.

Т.н. процедура надзора – чтобы проверить, соблюдает ли государственное учреждение, учреждение или орган местного самоуправления, общественно-правовое юридическое лицо или исполняющее публичные обязанности физическое или частноправовое юридическое лицо принцип равного обращения.

обязыва- Начиная с того времени, когда лицо узнало или должно было бы узнать о предполагаемой дискриминации. ющий Представителем может быть и лицо, заинтересованное в отслеживании исполнения норм равного обращения, например уполномоченный по гендерному равноправию и равному обращению (Закон о деятельности канцлера юстиции, часть 23, ст. 2). Проведение процедуры соглашения является строго добровольным для обеих сторон. Государственных пошлин нет.

Комиссия по трудовым спорам (www.ti.ee) 4 месяца – права, обусловленные тру- заявлеобязывадовыми отношениями (Закон о раз- ние ющий решении индивидуальных трудовых споров, часть 6, ст.1) 30 календарных дней – расторжение трудового договора (Закон о трудовом договоре, часть 106, Закон о разрешении индивидуальных трудовых споров, часть 6, ст. 2) 3 года – заработная плата (Закон о разрешении индивидуальных трудовых споров, часть 6, ст. 3)

1 год – процедура надзора (Закон о канцлере права, часть 34)

Канцлер права (www.oiguskantsler.ee) 4 месяца – процедура соглашения (За- заявление кон о канцлере права, часть 356)

ПОДОЗРЕНИЕ НА ДИСКРИМИНАЦИЮ b ЧТО ДАЛЬШЕ?

НЕТРУДОВЫЕ ОТНОШЕНИЯ Уездный суд (www.kohus.ee) 1 год – действия дискриминацион- подача ного характера, проступки и пре- иска ступления, совершенные частными лицами (Закон о равном обращении, часть 25) Административный суд (www.kohus.ee) 30 дней – аннулирование или пере- подача дача административного акта, со- иска вершение иного действия (Общая регуляция административного права, часть 46) 3 года – признание незаконным возмещения причиненного ущерба, административного акта или деяния (Общая регуляция административного права, часть 46) 1 год – против единичного или частноправового юридического лица (Закон о равном обращении, часть 25) обязывающий

обязывающий

Следует уплатить государственные пошлины.

Жалобу на частное или частноправовое лицо можно представить в течение срока, установленного законом.

Жалобу можно представить в любой дом суда административного или уездного суда Эстонии (Изложение административной процедуры, часть 40).

Следует уплатить государственные пошлины.

Государственных пошлин нет.

Уполномоченный по гендерному равноправию и равному обращению (www.svv.ee) Неопределенный срок – получение заявлене обяУполномоченный может отказаться от принятия в рассмотрение устаревших оценки, нарушался ли принцип рав- ние зываювопросов, т.к. возможность человека отправиться с мнением уполномоченного обращения (Закон о равном общий ного в суд ограничена однолетним сроком. ращении, часть 17) К уполномоченному также может обратиться лицо, имеющее обоснованный интерес следить за исполнением требований равного обращения (Закон о равном обращении, часть 17, ст. 2).

ЗАКОН О РАВНОМ ОБРАЩЕНИИ e СПРАВОЧНИК

ходатайство

не обязывающий

Государственных пошлин нет.

Проведение процедуры соглашения является строго добровольным для обеих сторон.

Представителем может быть и лицо, заинтересованное в отслеживании исполнения норм равного обращения, например уполномоченный по гендерному равноправию и равному обращению (Закон о деятельности канцлера юстиции, часть 23, ст. 2).

обязыва- Начиная с того времени, когда лицо узнало или должно было бы узнать о предпоющий лагаемой дискриминации.

Государственных пошлин нет.

К уполномоченному также может обратиться лицо, имеющее обоснованный интерес следить за исполнением требований равного обращения (Закон о равном обращении, часть 17, ст. 2).

1 год – процедура надзора (Закон о канцлере права, часть 34)

Канцлер права (www.oiguskantsler.ee) 4 месяца – процедура соглашения (За- заявление кон о канцлере права, часть 356)

ПОДОЗРЕНИЕ НА ДИСКРИМИНАЦИЮ b ЧТО ДАЛЬШЕ?

3 года (Общая регуляция административного права, часть 46)

подача иска

Государственных пошлин нет.

Государственных пошлин нет. обязывающий Начиная с того дня, когда лицо узнало или должно было узнать о причинении ущерба, но не позднее чем через 10 лет с момента причинения ущерба.

Лицо не может требовать заключение трудового договора или договора о предоставлении услуг, назначения на должность или избрания (Закон о равном обращении, часть 24, ст. 1). 1 год (Закон о равном обращении, заявлеобязыва- Начиная с того дня, когда лицо узнало или должно было узнать о причинении ущерба. часть 25) ние ющий Заявление следует представить комиссии по трудовым спорам или суду.

e¾ возмещения неимущественного (морального) ущерба.

e¾ возмещения ущерба, причиненного дискриминацией (Закон о равном обращении, часть 24, ст. 3)

e¾ прекращения дискриминации (Закон о равном обращении, часть 24, ст. 1)

ПРЕДСТАВЛЕНИЕ ИСКА О ТРЕБОВАНИИ ВОЗМЕЩЕНИЯ ИМУЩЕСТВЕННОГО И НЕИМУЩЕСТВЕННОГО УЩЕРБА Лицо, подозревающее в отношении себя дискриминацию, может требовать:

ЗАКОН О РАВНОМ ОБРАЩЕНИИ e СПРАВОЧНИК

В ЗАКЛЮЧЕНИЕ В окружающем нас обществе живут люди разного пола, самого разного возраста, с физическими и психическими недостатками, с различным расовым или этническим происхождением, вероисповеданием и сексуальной ориентацией. Люди в работоспособном возрасте – столь же разнообразны, с разной квалификацией, опытом, идеями и восприятием. Гарантировать каждому равные возможности в получении образования и на рынке труда, а также в получении услуг, предлагаемых общественности – это не только вопрос защиты основных прав и моральной ответственности, но и необходимое условие устойчивого развития общества. Социальная сплоченность общества зависит от умения и желания ценить, поддерживать и использовать многообразие. Страны, в которых доля трудоспособного населения сокращается (а к ним относится и Эстония), не могут позволять себе роскошь терять и вытеснять с рынка труда большое число потенциально работоспособных людей. Райт Марусте сформулировал это так: «...последние 50 лет Европа твердо идет к тому, чтобы обеспечить людям уважение их человеческого достоинства, равные возможности и внимание. На это направлены как правотворчество, так и административная и судебная практика. Ведь сплоченность общества зависит в конечном итоге от того, чтобы каждый чувствовал себя достойным и удовлетворенным и не ощущал неравного к нему обращения и разочарования в жизни. Тогда люди видят, что общество к ним справедливо, и они удовлетворены» (Paris). Р. Марусте также отметил, что «доктрина равного обращения и практика ее применения – сравнительно новые вещи для общества Эстонии. В советское время о таких вещах не говорили, поэтому наше мышление и административная практика проделали не особенно долгий путь. Может быть, именно по этой причине у нас для не умеют видеть проблем так, как их видят, например, в Скандинавии. И второе: в Эстонии сейчас привыкли думать, что если принят закон, то проблема вроде бы решена. Но жизнь показывает, что можно составить очень хороший закон, а проблема обычно кроется в его применении, в том, как закон соблюдается в повседневной жизни. Это вопрос практики, традиций, привычек, а также доброго примера и заботы к людям. И все это требует времени». В юридической литературе и при формальном юридическом подходе обычно сосредотачиваются на единичные случаи и события, в которых один или несколько человек подверглись дискриминации на запрещенных основаниях. В таких случаях используется понятие «спор о дискриминации» и анализируется прецедентное право. Многие исследователи придерживаются точки зрения, согласно которой юридическая трактовка дискриминационных случаев или событий, произошедших на запрещенных основаниях в обозначенных сферах, может оставить без внимания косвенную дискриминацию, происходящую из структурных, социальных, институциональных или организационных процессов (Bowling, 1993; Makkonen, 2007). При процессном подходе дискриминацию стремятся рассматривать в ее историческикультурном и общественном контексте – то есть в процессе или в процессах, в результате которых находящиеся в невыгодном положении группы вообще возникли, в каких отношениях они оттеснены в сторону или подчинены интересам доминирующих групп, и каким именно образом они в обществе маргинализированы, подчинены или вытеснены.

ЗАКОН О РАВНОМ ОБРАЩЕНИИ e СПРАВОЧНИК Поэтому успешная защита прав отдельного лица должна идти рука об руку с активным развитием равных возможностей и недопущением дискриминации. Обязанность как чиновников публичного сектора, так и сотрудников местных самоуправлений - обеспечить, чтобы все люди смогли использовать или осуществлять свои права и свободы на равных основаниях (Centre, 2007). Будем надеяться, что распространенные представления в обществе со временем изменятся, стереотипов станет меньше и социально-экономическая, культурная и политическая среда станет все больше поддерживать толерантность и уважение к человеческому достоинству каждого. Конечно, это не произойдет само по себе – для этого нужны активные и целенаправленные действия юристов и ученых-правоведов, социальных работников и социологов, учителей и исследователей педагогики, служащих и политиков. Надеемся, что составленный материал будет вкладом в развитие общества и поможет понять сущность дискриминации, ее проявления и возможности предотвращать ее. Будем также надеяться на поступление и рассмотрение первых в судебной практике Эстонии жалоб на дискриминацию на основе Закона о равном обращении – это даст конкретным людям защиту их равных прав и, вместе с тем, побудит устранять неясности в законах, относящихся к сравнительно новой сфере.

РЕКОМЕНДУЕМАЯ ЛИТЕРАТУРА Alas, R., Kaarelson, T. (2007). Erasektori juhtide teadlikkus, praktika ja suhtumine võrdõiguslikkuse normidesse ning nende edendamisse: analüüs. Tallinn: Estonian Business School. Albi, K., Laidvee, J., Papp, Ü.-M. ja Sepper, M.-L. (2010). Soolise võrdõiguslikkuse seadus. Kommenteeritud väljaanne. Tallinn: Juura. Bell, M. (2002). Anti-Discrimination Law and the European Union. New York: Oxford University Press. Bielefeldt, H. Tackling Multiple Discrimination – Practices, policies and laws. (2007). European Commission Directorate-General for Employment, Social Affairs and Equal Opportunities. Доступен в Интернете по адресу: http://ec.europa.eu/social/main.jsp?catId=738&langId=en&pubId=5 1&type=2&furtherPubs=no Bowling, B. (1993). Racial Harassment and the Process of Victimization. British Journal of Criminology, 33(2). Burri, S., Schiek, D. (2009). Multiple Discrimination in EU Law – Opportunities for legal responses to intersectional gender discrimination? The European Network of Legal Experts in the Field of Gender Equality, European Commission. Доступен в Интернете по адресу: http://ec.europa.eu/ justice/gender-equality/files/multiplediscriminationfinal7september2009_en.pdf Centre for Strategy and Evaluation Services of United Kingdom (2007). Non-Discrimination Mainstreaming: Instruments, Case Studies and the Way Forwards. European Commission. Directorate-General for Employment, Social Affairs and Equal Opportunities. Доступен в Интернете по адресу: http://edz.bib.uni-mannheim.de/daten/edz-ath/gdem/07/mainstr07_en.pdf Dijk, T. A. (2005). Ideoloogia. Tartu: Tartu Ülikooli Kirjastus. Donlevy, V., Silvera, R.(2008). Kasu ja tasakaal: soolise võrdõiguslikkuse edendamise retseptiraamat Eesti ettevõtete juhtidele. Tallinn: Sotsiaalministeerium. Доступен в Интернете по адресу: http:// www.sm.ee/fileadmin/meedia/Dokumendid/V2ljaanded/Publikatsioonid/2008/Kasu_tasakaal.pdf Euroopa mitmekesisuse hartade majanduslike eeliste ärakasutamine (2012). Mitmekesisuse juhtimine tööl. Euroopa Komisjoni õigusküsimuste direktoraat. Luksemburg. Доступен в Интернете по адресу: http://ec.europa.eu/justice/discrimination/files/managing_diversity_atwork_et.pdf Euroopa võrdse kohtlemise õiguse käsiraamat (2011). Euroopa Liidu Põhiõiguste Amet. Euroopa Nõukogu. Luxembourg. Доступен в Интернете по адресу: http://fra.europa.eu/fraWebsite/ attachments/FRA_CASE_LAW_HANDBOOK_ET.pdf Equality and Human Rights Commission in Scotland (2010). Equality Act guidance downloads. Доступен в Интернете по адресу: http://www.equalityhumanrights.com/advice-and-guidance/ new-equality-act-guidance/equality-act-guidance-downloads/ Farkas, L. (2011). How to Present a Discrimination Claim. Handbook on seeking remedies under the EU Non-discrimination Directives. European Commission, Directorate-General for Justice.

ЗАКОН О РАВНОМ ОБРАЩЕНИИ e СПРАВОЧНИК Luxembourg. Доступен в Интернете по адресу: http://www.non-discrimination.net/content/media/ How%20to%20Present%20a%20Discrimination%20Claim%20EN.pdf Fredman, S. (2002). Discrimination Law. Clarendon Law Series. Oxford University Press, Oxford. Fredman, S. (2005a). Double trouble: Multiple Discrimination and EU law. European AntiDiscrimination Law. Review issue No. 2. October, 2005, pp 12-19. Fredman, S. (2005b). Changing the Norm: Positive Duties in Equal Treatment Legislation Oxford Legal Studies Research Paper No. 3/2006. Maastricht Journal of European and Comparative Law, Vol. 12, lk. 369–398. Доступен в Интернете по адресу: http://papers.ssrn.com/sol3/papers. cfm?abstract_id=893943 Friend, P. (2004). Puue ja töö: hea tava käsiraamat tööandjale. Sotsiaalministeerium. Доступен в Интернете по адресу: http://raulpage.org/koolitus/puuejatoo.pdf Justiitsministeerium (2007). Uuringuprojekt “Rassism ja ksenofoobia Eestis”. Memo, 15.10.2007. Karise, M. (2005). Ideoloogia on kõikjal. Intervjuu kriitilise diskursusanalüüsi rajaja Teun van Dijkiga. Sirp 45, 09.12.2005. Komisjoni teatis (2007). 8. 11. 2007 nõukogule ja Euroopa Parlamendile, millega antakse teada, et on sõlmitud Euroopa raamkokkulepe, mis käsitleb ahistamist ja vägivalda töökohal /* KOM/2007/0686 lõplik */ Доступен в Интернете по адресу: http://eur-lex.europa.eu/LexUriServ/LexUriServ.do?uri =COM:2007:0686:FIN:ET:HTML Käsper, K., Meiorg, M. (2010). Inimõigused Eestis 2008–2009. Tallinna Tehnikaülikooli õiguse instituudi inimõiguste keskus. Tallinna Tehnikaülikooli kirjastus. Kütt, R., Papp, Ü. (2012). Soolist ebavõrdsust märgatakse, probleemiks ei peeta ja lahendusi ei teata. Eesti õpetajate hoiakud ja arvamused seoses soolise võrdõiguslikkusega. Eesti Naisteühenduste Ümarlaud. Доступен в Интернете по адресу: http://www.enu.ee/lisa/465_Eesti%20opetajate%20 hoiakud%20ja%20arvamused%20seoses%20soolise%20vordoiguslikkusega.pdf Lawson, A., Waddington, L. (2009). Disability and non-discrimination law in the European Union. An analysis of disability discrimination law within and beyond the employment field. European Network of Legal Experts in the non-discrimination field. European Commission.Directorate-General for Employment, Social Affairs and Equal Opportunities. Luxembourg. Доступен в Интернете по адресу: http://ec.europa.eu/social/BlobServlet?docId=4393&langId=en Makkonen, T. (2002). Multiple, Compound and Intersectional Discrimination. Bringing the Experiences of the Most Marginalized to the Fore. Institute for Human Rights, Åbo Akademi University. Makkonen, T. (2007a). Judges Online: E-õppe kursus kohtunike suutlikkuse tõstmiseks. Õppematerjal diskrimineerimisvastase regulatsiooni kohta. International Organization for Migration (IOM). Доступен в Интернете по адресу: http://iom.fi/images/stories/publications/books/jo_training_ material_est_web.pdf Makkonen, T. (2007b). European handbook on equality data. European Commission DirectorateGeneral for Employment, Social Affairs and Equal Opportunities. Luxembourg: Office for Official Publications of the European Communities. Доступен в Интернете по адресу: http://ec.europa.eu/ social/BlobServlet?docId=1427&langId=en

Makkonen, T. (2010). Equal in Law, Unequal in Fact. Racial and ethnic discrimination and the legal response thereto in Europe. Doctoral Dissertation. Faculty of Law. University of Helsinki. Доступен в Интернете по адресу: http://www.doria.fi/bitstream/handle/10024/59460/equalinl.pdf?sequence=1

РЕКОМЕНДУЕМАЯ ЛИТЕРАТУРА Measuring discrimination: Data collection and EU equality law (2007). European network of legal experts in the non-discrimination field. Доступен в Интернете по адресу: http://ec.europa.eu/social/ BlobServlet?docId=1687&langId=en Mitmekesisus tööl: juhend väikeettevõtetele (2009). Euroopa Komisjon, Õigusküsimuste direktoraat. Luxemburg. Доступен в Интернете по адресу: http://ec.europa.eu/justice/fdad/cms/ stopdiscrimination/resources/publications/index.html?langid=et Mustola, K., Vanhala, A. (2004). Seksuaalivähemmistöjä koskevan kyselyn tuloksia. Rmt: Lehtonen, J. ja Mustola, K. (toim) “Eihän heterotkaan kerro…” Seksuaalisuuden ja sukupuolen rajankäyntiä työelämässä. ESR Tutkimukset ja selvitykset 2/04 s. 30 – 56. Työministeriö, Helsinki. Paris, K. Rait Maruste: ainult seadused diskrimineerimist ära ei hoia. Intervjuu. Доступен в Интернете по адресу: http://www2.tai.ee/TSO/TSO/www.sm.ee/est/HtmlPages/IntervjuuRaitMarustega/$file/ Intervjuu%20Rait%20Marustega.pdf Pitt, G. (2009). Genuine Occupational Requirements. Academy of European Law, Trier, 27–28. aprill 2009. Доступен в Интернете по адресу: http://www.era-comm.eu/oldoku/Adiskri/05_Occupational_ requirements/2009_Pitt_EN.pdf Rahvusvahelised inimõigused ja nende kaitse. Sissejuhatav käsiraamat (2001). / eestikeelse väljaande toim. Sepper, M.-L. jt. / Tallinn: Õigustõlkebüroo Interlex. Rassismi ja sallimatuse vastu võitlemise Euroopa komisjoni kolmas aruanne Eesti kohta 24.juunil 2005. Strasbourg, 2006. Доступен в Интернете по адресу: http://www.coe.int/t/dghl/monitoring/ ecri/country-by-country/estonia/EST-CbC-III-2006-1-EST.pdf Raudsepp, A., Kotter, L. (toim.) Homoseksuaalsus. Juhend õpetajatele ja noortenõustajatele. ÜRO Rahvastikufond. Доступен в Интернете по адресу: http://raulpage.org/koolitus/homoseksuaalsus. html Rorive, I. (2009). Proving Discrimination Cases – the Role of Situation Testing Migration Policy Group and the Swedish Centre For Equal Rights. Доступен в Интернете по адресу: http://www. migpolgroup.com/publications_detail.php?id=230 Russell, H., Whelan, Ch. (2004). Low income and deprivation in an enlarged Europe. European Foundation for the Improvement of Living and Working Conditions. Luxembourg. Доступен в Интернете по адресу: http://www.eurofound.europa.eu/pubdocs/2003/105/en/1/ef03105en.pdf Sepper, M-L (koost) (2010). Naised ja mehed. Võrdsed õigused, võrdne vastutus. Ülevaade soolise võrdõiguslikkuse seadusest. Sotsiaalministeerium. Sotsiaalministeerium (2004). Mõjude hindamine sugupoolte aspektist. Juhendmaterjal. Доступен в Интернете по адресу: http://www.ut.ee/gender/pdf/GM%20impact%20analysis%20 Est.pdf Strömpl, J. jt (2007). GLBT-inimeste ebavõrdne kohtlemine. Uuringu lõpparuanne. Tartu. Доступен в Интернете по адресу: http://www.sm.ee/fileadmin/meedia/Dokumendid/Sotsiaalvaldkond/ kogumik/GLBT-inimeste_20ebav_C3_B5rdne_20kohtlemine_20Eestis_1_.pdf Tali, M., Kollom, K. ja Velberg, M-L. (2007). Naised Eesti mustlaskogukondades. Uurimuse aruanne. Tallinn. Доступен в Интернете по адресу: http://www.sm.ee/fileadmin/meedia/Dokumendid/ Sotsiaalvaldkond/kogumik/Naised_20Eesti_20mustlaskogukondades_uuringuraport_1_.pdf Thompson, N. (2003). Promoting equality. Challenging discrimination and oppression. (Edendades võrdsust. Esitades väljakutse diskrimineerimisele ja rõhumisele) 2. väljaanne. Palgrave Macmillan.

ЗАКОН О РАВНОМ ОБРАЩЕНИИ e СПРАВОЧНИК Työ- ja elinkeinoministeriö (2009). Monimuotoisuus – työelämän mahdollisuus. Opas yhdenvertaisuuden edistämiseen ja syrjinnän torjumiseen työpaikalla. Доступен в Интернете по адресу: http://www.tem.fi/?C=98249&s=2691&xmid=4183 UN Committee on Economic, Social and Cultural Rights (1994). General comment 5. Persons with disabilities. Доступен в Интернете по адресу: http://www.unhcr.org/refworld/docid/4538838f0.html Võrdsus ja mittediskrimineerimine. Aastaaruanne 2006. Euroopa Komisjon. Tööhõive, sotsiaalküsimuste ja võrdsete võimaluste peadirektoraat. Luxembourg: 2007. Доступен в Интернете по адресу: http://ec.europa.eu/social/BlobServlet?docId=1984&langId=et Whittle, R. (2002). The Framework Directive for Equal treatment in employment and occupation: an analysis from a disability rights perspective. 27 E.L.Rev, June 2002: 323.

Правовые акты Эстония Административно-процессуальный кодекс. RT I, 2011, 3 … RT I, 2011, 1. Закон о гендерном равноправии. RT I, 2004, 27, 181 ... RT I 2009, 48, 323. Закон о государственном пенсионном страховании. RT I 2004, 90, 616 ... RT I, 2012, 1. Закон о доверенном лице работников. RT I 2007, 2, 6 … RT I, 2012, 1. Закон о канцлере права. RT I 1999, 29, 406 … RT I, 29.05.2012, 2. Закон о профсоюзах. RT I 2000, 57, 372 … RT I 2009, 54, 363. Закон о публичной службе. RT I 1995, 16, 228 … RT I, 2011, 1. Закон о равном обращении. RT I, 2008, 56, 315 ... RT I, 2012, 1. Закон о разрешении индивидуальных трудовых споров. RT I 1996, 3, 57 … RT I, 2011, 1. Закон о социальном обеспечении. RT I 1995, 21, 323 … RT I, 2011, 3. Закон о социальных пособиях для лиц с ограниченными возможностями. RT I 1999, 16, 273 … RT I, 2012, 6. Закон о трудовом договоре. RT I 2009, 5, 35 … RT I, 2012, 24. Закон об организации услуг здравоохранения. RT I 2001, 50, 284 ... RT I, 29.06.2012, 4. Закон об условиях труда направленных в Эстонию работников. RT I 2004, 19, 134 … RT I 2009, 5, 35. Конституция Эстонской Республики. RT 1992, 26, 349 ... RT I, 2011, 1. Пенитенциарный кодекс. RT I 2001, 61, 364 … RT I, 04.04.2012, 1. Учреждение списка услуг по здравоохранению, указ министра социальных дел от 10.01.2002 nr 13. RTL 2002, 14, 180.

Совет Европы 64

Рекомендация Комитета министров Совета Европы странам-членам nr R (2000) 4 об образовании цыган Euroopas (Recommendation No R (2000) 4 to member states on the education of Roma/ Gypsy children in Europe). 3.02.2000.

РЕКОМЕНДУЕМАЯ ЛИТЕРАТУРА Рекомендация Комитета министров Совета Европы nr REC(2004)10 в связи с защитой прав человека и достоинства людей с психическими нарушениями и пояснительная записка к ней (Recommendation No. R (2004) 10 Of the Committee of Ministers to Member States concerning the protection of human rights and dignity of persons with mental disorder and its Explanatory Memorandum. Council of Europe). 22.09.2004.

Европейский Союз Директива Совета Европейского Союза 1993/104/EÜ от 23.11.1993, рассматривающая определенные аспекты организации рабочего времени (EÜT L 307, 13.12.1993, стр. 18). Директива Совета Европейского Союза 1997/81/EÜ от 15.12.1997 о посвященном частичному рабочему времени рамочному соглашении, заключенном Федерацией работодателей Европы, Европейским центром предприятий с государственным участием и Конфедерацией профсоюзов Европы (EÜT L 14, 20.1.1998, стр. 9). Директива Совета Европейского Союза 1999/70/EÜ от 28.06.1999, рассматривающая рамочное соглашение об урочной работе (EÜT L 175, 10.7.1999, стр. 43), заключенное между Конфедерацией профсоюзов Европы (ETUC), Федерацией работодателей Европы (UNICE) и Европейским центром предприятий с государственным участием (CEEP). Директива Совета Европейского Союза 2000/43/EÜ от 29.06.2000, устанавливающая принцип равного обращения с лицами, независимо от их расового или этнического происхождения (Euroopa Ühenduste Teataja L 180, 19.7.2000, стр. 22). Директива Совета Европейского Союза 2000/78/EÜ от 27.11.2000, устанавливающая общую законодательную базу для равного обращения при получении работы и доступа к профессиональной деятельности (Euroopa Ühenduste Teataja L 303, 2.12.2000, стр. 16). Директива Совета Европейского Союза 2004/113/EÜ от 13.12.2004 о применении принципа равного обращения с мужчинами и женщинами в связи с доступностью и предложением товаров и услуг (EÜT L 373, 21.12.2004, стр. 37). Директива парламента и Совета Европейского Союза 2008/104/EÜ от 19.11.2008 о временной работе (ELT L 327, 5.12.2008, стр. 9).

Правовая практика Эстония Riigikohtu halduskolleegium (RKHKo), 3-3-1-42-08 (20.10.2008). Riigikohtu põhiseaduslikkuse järelevalve kolleegium (RKPJKo), 3-4-1-12-10 (07.06.2011). Riigikohtu üldkogu (RKÜKo), 3-3-1-47-03 (10.12.2003). Tallinna Ringkonnakohus (TalRK), 2-09-27445 (15.11.2010).

Другие страны Ваазаский административный суд, Финляндия, казус № 04/0253/3. Ссылка приводится в издании: Департамент основных прав ЕС (2011) Справочник по равному обращению в европейском праве. В Интернете доступен по адресу: http://fra.europa.eu/fraWebsite/attachments/ FRA_CASE_LAW_HANDBOOK_ET.pdf

ЗАКОН О РАВНОМ ОБРАЩЕНИИ e СПРАВОЧНИК Великобритания – Employment Appeals Tribunal, MacCulloch v Imperial Chemical Industries plc (22. juuli 2008) IRLR 846. Ссылка приводится в издании: Департамент основных прав ЕС (2011) Справочник по равному обращению в европейском праве. В Интернете доступен по адресу: http://fra.europa.eu/fraWebsite/attachments/FRA_CASE_LAW_HANDBOOK_ET.pdf Казус Верховного суда Швеции T 2100-05 HomO v. Restaurang Fridhem Handelsbolag (28.03.2006). Ссылка приводится в издании: Numhauser-Henning, A. (2007) Country report on measures to combat discrimination (Directives 2000/43/EC and 2000/78/EC) (Отчет государства по антидискриминационным мерам (Директивы 2000/43/EÜ и 2000/78/EÜ)). Швеция, по состоянию на 8.01.2007. В Интернете доступен по адресу: http://www.migpolgroup.com/public/docs/125. Sweden_DiscriminationCountryReport_EN_01.07.pdf Рижский региональный суд, казус № 04386004, C 20203. Ссылка приводится в издании: Commission staff working document accompanying the Proposal for a Council Directive on implementing the principle of equal treatment between persons irrespective of religion or belief, disability, age or sexual orientation. Impact Assessment. (Рабочий документ для сотрудников Европейской Комиссии, сопряженный с предложением по дерективе Совета о применении принципа равного обращения на основании религиозных или иных убеждений, физического или психического недостатка, возраста или сексуальной ориентации) SEC(2008) 2180 (2.07.2008).

Европа и мир Compilation of case law on the equality of treatment between Women and men and nondiscrimination in the European Union. European Commission, Directorate-General for Employment, Social Affairs and Equal Opportunities Third edition. Luxembourg: 2010. В Интернете доступен по адресу: http://ec.europa.eu/justice/gender-equality/files/case-law-compilation_en.pdf C-13/05 Sonia Chacón Navas v Eurest Colectividades SA. Решение Суда Европейского Союза (16.03.2006). C-54/07 Centrum voor gelijkheid van kansen en voor racismebestrijding v Firma Feryn NV (10.07.2008). C-303/06 S. Coleman v Attridge Law and Steve Law. Решение Суда Европейского Союза (17.07.2008). C 447/09 Reinhard Prigge, Michael Fromm,Volker Lambach v Deutsche Lu_hansa AG. Решение ЕСПЧ (13.09.2011). D.H. and others v Chech Republic (жалоба № 57325/00), Решение Суда Европейского Союза (13.11.2007).

Приложение 1. Закон о равном обращении * Директива Совета 2000/43/EÜ, согласно которой принцип равного обращения применяется вне зависимости от расового или этнического происхождения лиц (EÜT L 180, 19.07.2000, стр. 22–26); директива Совета 2000/78/EÜ, устанавливающая общие рамки для равного обращения при попадании на работу или в профессиональную среду (EÜT L 303, 02.12.2000, стр. 16–22). Принят 11.12.2008, вступил в силу 1.01.2009 Riigi Teataja I, 2009, 11, 67 ... Riigi Teataja I, 2012, 1

Глава 1 ОБЩИЕ ПОЛОЖЕНИЯ Статья 1. Цель и сфера регулирования закона (1) Цель закона – обеспечить защиту лиц от дискриминации по признаку национальности (этнической принадлежности), расы. цвета кожи, вероисповедания или убеждений, возраста, физических и/или психических недостатков либо сексуальной ориентации. (2) Для достижения указанной в части 1 настоящей статьи цели закон устанавливает: 1.

принцип равного обращения;

задачи при применении и развитии принципа равного обращения;

разрешение споров о дискриминации.

Статья 2. Сферы применения закона (1) Запрещается дискриминация лиц по признакам их национальности (этнической принадлежности), расы и цвета кожи: 1.

при установлении условий получения работы, получения статуса физического лица – предпринимателя и доступа к профессии, в том числе при установлении критериев вербовки и отбора, а также при продвижении по службе;

при заключении трудового договора или договора об оказании услуг, при назначении или избрании на должность, при установлении условий труда, отдаче распоряжений, оплате труда, при прекращении или расторжении трудо-вого договора или договора об оказании услуг либо при отказе от такого договора, при освобождении от должности;

в профессиональном обучении, при консультировании по вопросам карьеры, при предоставлении возможности переобучения или повышения квалификации, при приобретении практического трудового опыта:

ЗАКОН О РАВНОМ ОБРАЩЕНИИ e СПРАВОЧНИК 4.

в случае вхождения в состав членов объединения работников или работодателей, в том числе в случае членства в профессиональном союзе, и при предоставлении льгот этими организациями;

при получении услуг в сферах социального обеспечения, здравоохранения и социального страхования, в том числе при получении социальных пособий;

в сфере образования;

при обеспечении доступности предлагаемых общественности товаров и услуг, в том числе жилья.

(2) Запрещается дискриминация лиц по признакам их вероисповедания или убеждений, возраста, физических или психических недостатков либо сексуальной ориентации: 1.

при установлении условий получения работы, получении статуса физического лица – предпринимателя и доступа к профессии, в том числе при установлении критериев вербовки и отбора, а также при продвижении по службе;

(3) Настоящий Закон не исключает применения требований равного обращения в трудовых отношениях на основе признаков, не указанных в части 1 статьи 1 настоящего Закона, прежде всего в связи с исполнением семейных обязанностей, социальным статусом и представлением интересов работников либо вхождением в состав членов объединения работников, знанием языка или исполнением воинской обязанности. (4) К административному производству, предусмотренному настоящим Законом, применяется Закон об административном производстве с учетом особенностей настоящего Закона. Статья 3. Принцип равного обращения и дискриминация (1) Принцип равного обращения означает, что отсутствует дискриминация по признаку, указанному в части 1 статьи 1 настоящего Закона. (2) Прямая дискриминация имеет место в случае, если по признаку, указанному в части 1 статьи 1 настоящего Закона, с одним лицом обращаются хуже, чем обращались, обращаются или могут обращаться с другим лицом в аналогичной ситуации. (3) Прямой дискриминацией признается также притеснение, то есть нежелательное для лица поведение, цели или фактическое действие которого заключаются в унижении достоинства лица и создании угрожающей, враждебной, пренебре-жительной, унизительной или оскорбительной атмосферы, по признаку, указанному в части 1 статьи 1 настоящего Закона.

(4) Косвенная дискриминация имеет место в случае, если кажущиеся нейтральными положения, критерии или обычаи ставят лиц по признаку, указанному в части 1 статьи 1 насто-

ПРИЛОЖЕНИИ ящего Закона, в более неблагоприятное по сравнению с другими положение, за исключением случая, когда положение, критерий или обычай имеет объективную правомерную цель и средства достижения этой цели являются уместными и необходимыми. (5) Распоряжение дискриминировать лиц по любому из признаков, указанных в части 1 статьи 1 настоящего Закона, считается дискриминацией. (6) Дискриминацией считается также такая деятельность, когда с лицом обращаются хуже, чем с другими, или для него наступают негативные последствия вследствие того, что оно подало жалобу о дискриминации или оказало поддержку лицу, подавшему такую жалобу. Статья 4. Работник и работодатель В значении настоящего Закона: 1.

работник – это лицо, работающее на основании трудового договора или договора об оказании услуг, и публичный служащий в значении Закона о публичной службе. В качестве работника рассматривается также лицо, желающее поступить на работу или службу;

работодатель – это физическое или юридическое лицо, которое предоставляет работу на основании трудового договора или договора об оказании услуг, а также государственное или муниципальное учреждение.

Статья 5. Физические и психические недостатки В значении настоящего Закона физическим или психическим недостатком является утрата анатомической, физиологической или психической структуры или функции человека либо отклонение от нее, имеющие значительное и длительное неблагоприятное воздействие на совершение повседневных действий.

Глава 2 ПРИНЦИП РАВНОГО ОБРАЩЕНИЯ Статья 6. Позитивные меры Настоящий Закон не ограничивает применения мер, целью которых является уменьшение или предотвращение неравенства, вытекающего из признаков, указанных в части 1 статьи 1 настоящего Закона. Применяемые таким образом меры должны быть пропорциональны поставленной цели. Статья 7. Обязанность давать объяснения Подозреваемое в дискриминации лицо обязано в течение 15 рабочих дней с момента получения письменного ходатайства дать письменное объяснение о своих действиях лицу, которое считает, что оно подверглось дискриминации по признаку, указанному в части 1 статьи 1 настоящего Закона. Статья 8. Распределение обязанности доказывания (1) Лицо, обращающееся в суд, в комиссию по трудовым спорам или к уполномоченному по гендерному равноправию и равному обращению, должно изложить в заявлении фактические обстоятельства, на основании которых можно предполагать, что имела место дискриминация. [Riigi Teataja I 2009, 48, 323, в действии с 23.10.2009]

ЗАКОН О РАВНОМ ОБРАЩЕНИИ e СПРАВОЧНИК (2) Лицо, против которого подано заявление, должно доказать в процессе, что им не было допущено нарушение принципа равного обращения. В случае отказа лица от доказывания отказ приравнивается к признанию дискриминации. (3) Распределение обязанности доказывания не применяется в административном и уголовном судопроизводстве. Статья 9. Исключения из запрета дискриминации (1) Настоящий Закон не ограничивает применения таких соответствующих закону мер, которые необходимы для обеспечения общественного порядка и безопасности, предотвращения преступлений, защиты здоровья, прав и свобод других людей. Применяемые таким образом меры должны быть пропорциональны поставленной цели. (2) Дискриминацией не считается установленное законом разное обращение по признаку возраста, если оно имеет объективную и разумную правомерную цель, которая охватывает политику занятости, рынок труда, профессиональное обучение или услуги социального страхования, и средства достижения этой цели являются уместными и необходимыми. (3) Дискриминацией в трудовых отношениях не считается: 1.

предоставление преимуществ в связи с представлением работников или членством в объединении работников, если оно имеет объективную и разумную правомерную цель и средства достижения этой цели являются уместными и необходимыми;

предоставление преимуществ в связи с беременностью, родами и уходом за несовершеннолетними или нетрудоспособными совершеннолетними детьми, а также за нетрудоспособными родителями.

Статья 10. Профессиональные требования (1) Дискриминацией не считается разное обращение по признаку, указанному в части 1 статьи 1 настоящего Закона, если таким признаком является существенное и определяющее профессиональное требование, которое вытекает из характера профессиональной деятельности или связанных с ней условий, цель требования является правомерной, а требование пропорциональным. (2) В отношении профессиональной деятельности, осуществляемой в религиозных объединениях и других публичных и частных духовных организациях, основанных на вероисповедании или убеждениях, дискриминацией не считается разное обращение с лицом по признаку вероисповедания или убеждений, если с учетом характера указанной деятельности или связанных с ней условий вероисповедание или убеждения лица являются существенными, правомерными и обоснованными профессиональными требованиями, учитывающими общий этический характер организации. (3) Настоящий Закон не ограничивает права религиозных объединений и других публичных и частных духовных организаций, основанных на вероисповедании или убеждениях, требовать от работающих на них лиц добросовестности в действиях и лояльности в отношении общего этического характера организации. Статья 11. Применение мер в отношении людей с физическими и/или психическими недостатками (1) Дискриминацией не считается предоставление преимуществ работнику с физическим или психическим недостатком, в том числе создание трудовой среды, отвечающей особым потребностям, вытекающим из физического или психического недостатка. 70

(2) Работодатель принимает надлежащие и необходимые в конкретных случаях меры, чтобы предоставить возможность работнику с физическим или психическим недостатком до-

ПРИЛОЖЕНИИ браться до рабочего места, участвовать в работе, получать повышение по службе или проходить обучение, если такие меры не влекут за собой причинения работодателю непропорционально больших расходов. (3) При установлении непропорционально больших расходов, указанных в части 2 настоящей статьи, учитываются также денежные и иные расходы работодателя, величина учреждения или предприятия, а также возможность государственного финансирования или финансирования из других источников. Статья 11¹. Равное обращение с работниками, работающими неполное рабочее время, и с работниками, работающими по трудовому договору (1) К работникам, с которыми заключен трудовой договор на неполное рабочее время, в трудовых отношениях не могут применяться более неблагоприятные условия по сравнению с работниками, работающими полное рабочее время, за исключением случаев, когда это обусловливается объективными обстоятельствами, вытекающими из закона или коллективного договора. (2) К работникам, с которыми трудовой договор заключен на определенный срок, в трудовых отношениях не могут применяться более неблагоприятные условия по сравнению с работниками, с которыми трудовой договор заключен на неопределенный срок, за исключением случаев, когда это обусловливается объективными обстоятельствами, вытекающими из закона или коллективного договора. (21)К работникам, которые выполняют трудовые задания в рамках аренды рабочей силы, не могут применяться более неблагоприятные условия по части здравоохранения, безопасности труда, продолжительности труда и отдыха и заработной платы по сравнению с работниками, с которыми трудовой договор заключен на постоянной основе. Работник, исполняющий трудовые обязанности в качестве арендованной рабочей силы, имеет право в течение периода выполнения работ пользоваться теми же благами, что и постоянный работник арендующего предприятия, прежде всего, в части услуг по питанию, транспорту и присмотру за детьми. [Riigi Teataja I, 10.02.2012, 1, в действии с 20.02.2012] (3) Сравнимыми являются работники, которые выполняют у одного и того же работодателя одинаковую или равноценную работу, с учетом при этом квалификации и профессиональных умений работников. Если назначение сравнимого работника у того же работодателя оказалось невозможным, то назначение такого работника производится в порядке, установленном коллективным договором. В случае отсутствия коллективного договора сравнимым считается работник, выполняющий в том же регионе ту же или равноценную работу. [Riigi Teataja I 2009, 11, 67, в действии с 1.07.2009]

Глава 3 ПРИМЕНЕНИЕ И РАЗВИТИЕ ПРИНЦИПА РАВНОГО ОБРАЩЕНИЯ Статья 12. Работодатель в качестве лица, применяющего и развивающего принцип равного обращения При развитии принципа равного обращения работодатель должен: 1.

принимать необходимые меры для зашиты работника от дискриминации;

информировать работника подходящим способом о правах и обязанностях, установленных настоящим Законом.

ЗАКОН О РАВНОМ ОБРАЩЕНИИ e СПРАВОЧНИК Статья 13. Применение и развитие принципа равного обращения в сфере образования и обучения Образовательные и научные учреждения, иные организующие обучение учреждения и лица при определении содержания обучения и в организации учебной работы учитывают необходимость развивать принцип равного обращения. Статья 14. Обязанности министерств при применении и развитии принципа равного обращения Каждое министерство в рамках своей сферы управления следит за исполнением требований настоящего Закона и осуществляет сотрудничество с другими лицами и учреждениями при развитии принципа равного обращения.

Глава 4 УПОЛНОМОЧЕННЫЙ ПО ГЕНДЕРНОМУ РАВНОПРАВИЮ И РАВНОМУ ОБРАЩЕНИЮ Статья 15. Уполномоченный по гендерному равноправию и равному обращению (1) Уполномоченный по гендерному равноправию и равному обращению (далее – уполномоченный) – действующий самостоятельно независимый и беспристрастный специалист, который следит за выполнением требований настоящего Закона и Закона о гендерном равноправии, а также выполняет иные задачи, возложенные на него законом. (2) Уполномоченный назначается на должность министром социальных дел сроком на пять лет. (3) Деятельность уполномоченного финансируется за счет средств государственного бюджета. (4) Уполномоченного обслуживает канцелярия. Структура канцелярии утверждается уполномоченным. (5) Уполномоченному оказывают помощь в его работе советники и другие назначенные им на должность чиновники. При временном отсутствии уполномоченного его замещает назначенный им чиновник. (6) Распорядок работы уполномоченного и его канцелярии определяется положением, устанавливаемым Правительством Республики. Статья 16. Компетенция уполномоченного Уполномоченный:

следит за выполнением требований настоящего Закона и Закона о гендерном равноправии;

консультирует и оказывает помощь лицам при подаче жалоб, касающихся дискриминации;

дает заключения по фактам возможной дискриминации на основании заявлений лиц или по своей инициативе на основе поступившей к нему информации;

проводит анализы влияния законов на положение лиц, которые классифицируются по признакам, указанным в части 1 статьи 1 настоящего Закона, а также на положение мужчин и женщин в обществе;

вносит в Правительство Республики и правительственные учреждения, а также в единицы местного самоуправления и их учреждения предложения о внесении изменений и дополнений в правовые акты;

ПРИЛОЖЕНИИ 6.

консультирует и информирует Правительство Республики и правительственные учреждения, а также учреждения единиц местного самоуправления по вопросам, касающимся применения настоящего Закона и Закона о гендерном равноправии;

публикует отчеты о применении принципов гендерного равноправия и равного обращения;

осуществляет сотрудничество с другими лицами и учреждениями в развитии гендерного равноправия и равного обращения;

принимает меры по развитию равного обращения и гендерного равноправия.

Статья 17. Заключение уполномоченного (1) Уполномоченный дает заключение по факту возможной дискриминации лицу, подавшему заявление, и при необходимости лицу, которое имеет оправданный интерес следить за выполнением требований равного обращения. [Riigi Teataja I 2009, 48, 323, в действии с 23.10.2009] (2) Целью указанного в части 1 настоящей статьи заключения является вынесение оценки, позволяющей с учетом настоящего Закона и Закона о гендерном равноправии, а также обязательных для Эстонской Республики международных договоров и иных правовых актов оценить, имело ли место в конкретном правоотношении нарушение принципа равного обращения. (3) Лицо, ходатайствующее о заключении, подает уполномоченному заявление с описанием обстоятельств, указывающих на дискриминацию. (4) Для дачи заключения уполномоченный вправе получать информацию от всех лиц. которые могут располагать информацией, необходимой для выяснения обстоятельств случая дискриминации, и требовать представления письменных объяснений об обстоятельствах возможной дискриминации, а также документов или их копий в течение назначенного им срока. Право на получение информации включает также сведения о начисленном, выплаченном или подлежащем выплате работнику вознаграждении, условиях оплаты труда и иных благах. [Riigi Teataja I 2009, 48, 323, в действии с 23.10.2009] (5) Заключение дается в течение двух месяцев со дня подачи заявления, указанного в части 3 настоящей статьи. (6) В случае дачи заключения по собственной инициативе или с согласия подавшего заявление лица уполномоченный передает заключение для сведения или в качестве рекомендации лицу, которое несет ответственность за соблюдение принципа равного обращения в ситуации, относительно которой дано заключение. [Riigi Teataja I 2009, 48, 323, в действии с 23.10.2009] Статья 18. Отказ уполномоченного от дачи заключения Уполномоченный может отказаться от дачи заключения, вернуть поданное лицом письменное заявление или отказаться от оформления устного заявления, если: 1.

дача заключения невозможна из-за отсутствия обстоятельств, указывающих на дискриминацию;

уполномоченный предварительно дал заключение по тем же основаниям и о том же предмете;

ЗАКОН О РАВНОМ ОБРАЩЕНИИ e СПРАВОЧНИК 3.

на тех же основаниях и о том же предмете начато судопроизводство, вступило в законную силу решение суда, начато производство в комиссии по трудовым спорам, вступило в законную силу решение комиссии по трудовым спорам, подано заявление канцлеру юстиции, не завершено проводимое канцлером юстиции примирительное производство по разрешению спора о дискриминации или имеется соглашение, утвержденное канцлером юстиции в ходе примирительного производства.

Статья 19. Опубликование результатов расследования заявления Уполномоченный может предоставлять общественности информацию без согласия заявителя только о содержании заявления, находящегося в производстве. Статья 20. Прекращение полномочий уполномоченного Полномочия уполномоченного считаются прекращенными, и он освобождается от должности: 1.

со дня истечения срока, указанного в части 2 статьи 15 настоящего Закона;

со дня удовлетворения его заявления об отставке;

со дня вступления в законную силу обвинительного приговора суда за умышленное преступление;

со дня вступления в законную силу обвинительного приговора суда за преступление, совершенное по неосторожности, если данным приговором назначено наказание в виде лишения свободы;

в случае его смерти.

Статья 21. Длительная неспособность уполномоченного выполнять свои служебные обязанности (1) Уполномоченный может быть освобожден от должности, если вследствие болезни или по иной причине он в течение шести месяцев подряд не в состоянии выполнять свои служебные обязанности. (2) Уполномоченный освобождается от должности на основании части 1 настоящей статьи со дня. указанного в приказе, которым оформлено освобождение. Статья 22. Ограничения деятельности уполномоченного (1) Уполномоченному в период пребывания на должности запрещается:

состоять на службе в какой-либо другой государственной или муниципальной организации или у публично-правового юридического лица;

входить в состав правления, совета или надзорного органа коммерческого товарищества;

участвовать в предпринимательской деятельности, за исключением вложения средств в личные инвестиции и получения с них процентов и дивидендов, а также получения дохода от распоряжения принадлежащим ему имуществом.

(2) Уполномоченный может заниматься научной и педагогической работой, если это не препятствует выполнению его служебных обязанностей.

ПРИЛОЖЕНИИ

Глава 5 РАЗРЕШЕНИЕ СПОРОВ О ДИСКРИМИНАЦИИ Статья 23. Разрешение споров о дискриминации Споры о дискриминации разрешаются судом или комиссией по трудовым спорам. Канцлер юстиции разрешает споры о дискриминации в порядке примирительного производства. Статья 24. Возмещение вреда (1) Лицо, права которого нарушены вследствие дискриминации, может требовать от нарушившего права лица прекращения дискриминации и возмещения ему причиненного дискриминацией вреда на основаниях и в порядке согласно закону. (2) Лицо, права которого нарушены вследствие дискриминации, может требовать выплаты ему помимо указанного в части 1 настоящей статьи возмещения разумной денежной суммы в виде компенсации за причиненный нарушением неимущественный вред. (3) При определении размера компенсации суд или комиссия по трудовым спорам, в частности, учитывает объем, продолжительность и характер дискриминации. (4) Лица, желающие поступить на работу или службу, с которыми работодатель не заключил трудового договора либо договора об оказании услуг или которые не были назначены или избраны на должность по признаку, указанному в части 1 статьи 1 настоящего Закона, не могут требовать заключения трудового договора или договора об оказании услуг либо назначения или избрания на должность. Статья 25. Давность требования о возмещении вреда Срок давности требования, указанного в статье 24 настоящего Закона, составляет один год со дня, когда потерпевший узнал или должен был узнать о причинении вреда.

Глава 6 ПРИКЛАДНЫЕ ПОЛОЖЕНИЯ Статья 26. Переходное положение При вступлении закона в силу лицо, работающее уполномоченным по гендерному равноправию, вправе продолжить работу в качестве уполномоченного по гендерному равноправию и равному обращению до окончания срока полномочий. Статьи 27–33 [в данном тексте не приводятся] Статья 34. Вступление закона в силу Закон вступает в силу 1 января 2009 года. Директива Совета 2000/43/ЕС о применении принципа равного обращения с лицами независимо от расовой принадлежности или этнического происхождения (Euroopa Ühenduste Teataja L 180, 19.07.2000, стр. 22–26); Директива Совета 2000/78/ЕС о создании общих стандартов в поддержку равноправия в сфере занятости и труда (Euroopa Ühenduste Teataja L 303. 2.12.2000, стр. 16–22).

ЗАКОН О РАВНОМ ОБРАЩЕНИИ e СПРАВОЧНИК

Приложение 2 Важные институции В Эстонии Государственные учреждения Канцлер юстиции Адрес: Kohtu 8, 15193 Tallinn Телефон: 693 8404 Факс: 693 8401 Электронная почта: info@oiguskantsler.ee http://www.oiguskantsler.ee/index.php Уполномоченный по гендерному равноправию и равному обращению Адрес: Gonsiori 29, 15027 Tallinn Телефон/факс: 626 9259 Электронная почта: info@svv.ee http://www.svv.ee/ Министерство социальных дел, отдел гендерного равноправия Адрес: Gonsiori 29, 15027 Tallinn Телефон: 626 9301 Факс: 699 2209 Электронная почта: info@sm.ee http://www.sm.ee/ Инспекция труда Адрес: Gonsiori 29, 10147 Tallinn Телефон: 626 9400 Информационный телефон юриста Инспекции труда: 640 6000 Электронная почта: ti@ti.ee http://www.ti.ee/

Неправительственные организации Центр по правам человека Адрес: Tartu mnt. 63, 10115 Tallinn Телефон: 644 5148 Электронная почта: info@humanrights.ee http://www.humanrights.ee/ Институт Прав Человека Адрес: Tõnismägi 2, 10122 Tallinn Телефон: 630 7477 Электронная почта: info@eihr.ee http://www.eihr.ee/

Центр информации по правам человека Адрес: Estonia pst. 5a, Tallinn Телефон: 646 4270 Факс: 646 4272 Электронная почта: centre@lichr.ee http://www.lichr.ee

ПРИЛОЖЕНИИ

В Европе Совет Европы Совет Европы (Council of Europe) Сайт о правах человека и юридических вопросах: http://www.coe.int/t/e/human_rights/cddh/ Европейский суд по правам человека (European Court of Human Rights) http://www.echr.coe.int/echr/ Орган Совета Европы, находящийся в Страсбурге, созданный Европейской конвенцией по защите прав человека и основных свобод. (Каждый, кто ощущает, что его конвенционные права или свободы нарушены, может обратиться в ЕСПЧ, если он не нашел защиты в суде своей страны). База данных судебных решений HUDOC: http://www.echr.coe.int/ECHR/EN/Header/Case-Law/ Hudoc/Hudoc+database/ Steering Committee for Human Rights (CDDH) http://www.coe.int/t/e/human_rights/cddh/3._committees/01.%20steering%20committee%20 for%20human%20rights%20(cddh)/ Committee of Experts on Discrimination on Grounds of Sexual Orientation and Gender Identity (DH-LGBT) – 2009 Committee of Experts on questions relating to the protection of national minorities (DH-MIN) Комиссия Совета Европы по борьбе с расизмом и нетерпимостью (ECRI) http:// www.coe.int/t/dghl/monitoring/ecri/default_en.asp

В Европейском Союзе Директорат Европейской Комиссии по юридическим вопросам http://ec.europa.eu/justice/index_et.htm Директорат по юридическим вопросам (англ. DG Justice) занимается в дополнение к вопросам гражданского, договорного и криминального права формированием и претворением в жизнь антидискриминационной и политики гендерного равноправия. Для поддержки борьбы с дискриминацией и повышением осведомленности народонаселения о своих правах и обязанностях, а также обмена успешным опытом, на домашней странице директората доступны основные материалы, комментирующие и анализирующие нормы равного обращения, (http://ec.europa.eu/justice/discrimination/index_et.htm); а также ссылки на институции и сети организаций, связанные с темой равного обращения и опубликованные ими публикации (http://ec.europa.eu/justice/discrimination/document/index_en.htm#h2-7). Суд Европейского Союза (Court of Justice of the European Union) Сфера действия – толкование и проведение в жизнь договоров Европейского Союза. Решения Суда ЕС обязательны к исполнению. Рассмотренные Судом ЕС дела, начиная с 17.06.1997 г., доступны в интернете: http://curia. europa.eu/jurisp/cgi-bin/form.pl?lang=et

ЗАКОН О РАВНОМ ОБРАЩЕНИИ e СПРАВОЧНИК Материалы по более ранним делам предоставляет EUR-Lex – служба правовых документов Европейского Союза. Агентство ЕС по основным правам человека (Fundamental Rights Agency – FRA) http://fra.europa.eu/ Цель учреждения – обеспечивать организациям и государственным учреждениям Европейского Союза и стран-членов помощь и информацию в применении законодательства ЕС в области основных прав, помогать им в выборе необходимых мер и в составлении программ действий. К приоритетам агентства относится борьба против расизма, ксенофобии и связанной с ними нетерпимости. Европейский институт гендерного равноправия (EIGE) www.eige.europa.eu Поддерживает деятельность правительств стран-членов ЕС и учреждений ЕС (прежде всего Европейской Комиссии) в сфере политики гендерного равноправия. Европейский Фонд улучшения условий жизни и труда (EUROFOUND) http://www.eurofound.europa.eu Фонд способствует разработке мер по улучшению условий жизни и труда в Европе, обеспечивая государственные учреждения, работодателей, профсоюзы и Европейскую Комиссию данными независимых сравнительных исследований и полученными из них сведениями и рекомендациями.

Экспертные сети ЕС Сеть экспертов по антидискриминационному праву (Network of legal experts) http://www.non-discrimination.net/en/home Состав: 30 экспертов – по одному от каждой страны и пять координаторов по каждому из оснований дискриминации (расовое и этническое происхождение, религия, физические и психические недостатки, возраст и сексуальная ориентация). Задача сети – предоставлять информацию и независимый анализ по следующим темам: e¾

принятие государствами антидискриминационных директив (директива о расовом равенстве и директива о равном обращении в трудовых отношениях);

e¾

практическое введение и применение национальных законов, отвечающих требованиям директив;

e¾

инициативы самих стран-членов и политические изменения в данной сфере (например, предложения по принятию новых правовых актов);

e¾

национальное прецедентное право и его соответствие законодательству ЕС;

e¾

решения Суда ЕС и Европейского суда по правам человека, касающиеся дискриминации.

Публикуются издания трех типов: 1. 78

Журнал “European Anti-discrimination Law Review”. Начиная с 2005 года, выходит дважды в год на английском, немецком и французском языках, В журнале рассма-

ПРИЛОЖЕНИИ триваются важнейшие изменения в странах-членах и на уровне ЕС (журнал предназначен для разработчиков политических стратегий, работников правовой сферы и неправительственных организаций, содержит статьи на актуальные темы, об изменениях в политике и законодательстве ЕС, а также обзоры прецедентных решений Суда ЕС и Европейского суда по правам человека и новости о введении в действие антидискриминационных директив в странах-членах). http://www.migpolgroup.com/ publications_info.php?id=17 2.

Серия тематических отчетов с углубленным освещением конкретных сфер. Последние отчеты посвящены сопоставлению Европейской конвенции о защите прав человека и соответствующих актов Европейского Совета с антидискриминационными директивами ЕС, а также проблемам дискриминации, связанной с возрастом.

Отчеты государств-членов с конкретным описанием введения директив в действие.

Сеть ответственных за соблюдение равенства и равнопра-вия государственных учреждений в странах-членах ЕС – EQUINET (the European Network of Equality Bodies) http://www.equineteurope.org Издает ежегодные отчеты и тематические публикации. Сеть экспертов по юридическим вопросам (Network of legal experts) Состоит из научных работников и практиков по гендерному равноправию, дает рекомендации Европейской Комиссии в вопросах применения норм равного обращения, выпускает издание “European Gender Equality Law Review”, отчеты и другие публикации. Академическая сеть европейских экспертов в области ограниченных возможностей (ANED : The Academic Network of European Disability experts) http://www.disability-europe.net/ Сеть экспертов в социальной и экономической областях (Network of Socio-economic Experts (SEN) Издает обзорные отчеты о положении дискриминируемых групп и мерах для его исправления в странах-членах. Статистика ЕС и опросы общественного мнения http://europa.eu/documentation/statistics-polls/index_et.htm Опросы общественного мнения (Eurobarometer surveys) http://ec.europa.eu/public_opinion/index_en.htm

Административнопроцессуальный кодекс Закон о трудовом договоре

Пенитенциарный кодекс

Ст. 3 (принцип равного обращения) – работодатель обязан обеспечивать работникам защиту от дискриминации, соблюдать принцип равного обращения и содействовать равноправию согласно Закону о равном обращении и Закону о гендерном равноправии. Часть 4 ст. 89 (отказ от трудового договора со стороны работодателя при наличии исключительных обстоятельств по экономическим причинам) – при отказе от трудового договора работодатель обязан учитывать принцип равного обращения.

Часть 2 ст. 107 Метод, объем, время и порядок действия административный орган устанавливает по своему усмотрению, в соответствии с границами дискреционного права, принципами равного обращения и пропорциональности.

Ст. 12 – равенство всех перед законом. Запрет дискриминации по признаку национальности, расы, цвета кожи, пола, языка, происхождения, вероисповедания, политических или других убеждений, а также имущественного и социального состояния или других обстоятельств. Разжигание национальной, расовой, религиозной или политической ненависти, насилия и дискриминации запрещено законом и наказывается в законном порядке. Также закон запрещает разжигать ненависть, насилие и дискриминацию между различными слоями общества.. Запрет гендерной дискриминации во всех сферах жизни, обязанность содействовать гендерному равноправию в частном и общественном секторах.. Запрет дискриминации по признаку расы, национальности, этнического происхождения, возраста, нарушения здоровья, религиозного убеждения, сексуальной ориентации, а также исполнения семейных обязательств, социального положения, представления интересов работников или членства в объединении работников, владения языком или исполнения воинской обязанности – в трудовой сфере; расы и этнического происхождения – в социальной сфере, в сфере образовании и в доступе к услугам. Ст. 151 (разжигание социальной розни) – отвечающее такому составу деяние заключается не только в отрицании равноправия лиц, принадлежащих к иной группе, но и в призыве к другим проявлять такое же отношение. Ст. 152 (нарушение равноправия) – нарушение принципа равенства прав предполагает, что в случае групп, отличающихся по национальности, расе, цвету кожи, полу, языку, происхождению, вероисповеданию, политическим убеждениям, имущественному или социальному положению, член одной группы («мы») отрицает равенство лиц другой группы («они») с членами первой группы. Ст. 153 – запрет дискриминации на основании наследственных рисков.

Конституция Эстонской Республики

Закон о гендерном равноправии Закон о равном обращении

Установленная норма

Правовой акт

Приложение 3. Нормы равного обращения и запрет дискриминации в законах Эстонии (по состоянию на 18.06.2012)

ЗАКОН О РАВНОМ ОБРАЩЕНИИ e СПРАВОЧНИК

Закон о генетических исследованиях человека

Закон о защите детей

Закон об условиях труда работников, командированных в Эстонию Закон о публичной службе

Ст. 36¹. Право на равное обращение: (1) Государственные и муниципальные учреждения обязаны обеспечивать защиту лиц от дискриминации и соблюдать принцип равного обращения согласно Закону о равном обращении и Закону о гендерном равноправии. (2) Запрещается дискриминация служащего или кандидата на должность по признаку пола, национальности (этнической принадлежности), расы, цвета кожи, вероисповедания или убеждений, возраста, физического или умственного недостатка, сексуальной ориентации, владения языком, исполнения воинской обязанности, семейного состояния, исполнения семейных обязанностей, социального положения, представления интересов работников или членства в профсоюзе. В случае дискриминации по любому из перечисленных признаков применяется Закон о равном обращении или Закон о гендерном равноправии. (3) Не считается дискриминацией неравное обращение на основе владения языком, если такое обращение разрешено настоящим законом или Законом о языке. Ст. 39 п. 3.: у каждого ребенка есть право на образование, которое развивает умственные и физические предпосылки ребенка и формирует целостную личность, в т.ч.: … подготавливает в духе терпимости, равноправия и уважения к правам человека к самостоятельной жизни в свободном обществе. Ст. 25 (запрет дискриминации): (1) – ограничение прав и возможностей человека или предоставление преимуществ в зависимости от строения его ДНК и обусловленных им наследственных рисков запрещается. (2)– Дискриминация по причине участия или неучастия в генном донорстве запрещается. Ст. 26 (дискриминация в трудовых отношениях): (1) – работодателю запрещается собирать генетические данные работника или кандидата на должность, а также требовать от них предоставления образцов ткани или описания ДНК. (2) – работодателю запрещается устанавливать дискриминирующие условия труда и оплаты для людей с наследственными рисками различной степени. Ст. 27 (дискриминация в страховых отношениях): (1) – страховщику запрещается собирать генетические данные о страхователе или ходатайствующем о страховке или требовать от них предоставления образцов ткани или описания ДНК. (2) – страховщику запрещается устанавливать для людей с наследственными рисками различной степени разные условия страхования, в том числе предоставлять льготные тарифы или вводить сужающие определения страхового случая.

В отношении командированного работника применяются следующие установленные в Эстонии условия труда: … равное обращение и равные возможности.

ПРИЛОЖЕНИИ

82 Закрытый или открытый перечень

Раса, цвет кожи,пол, язык, вероисповедание, политические или иные убеждения, национальное или социальное проОткрыт исхождение, имущественное положение, родовое происхождение или иное обстоятельство Раса, цвет кожи, пол, язык, религия, политические или иные убеждения, национальное или социальное происОткрыт хождение, имущественное положение, родовое происхождение или иное обстоятельство

Раса, цвет кожи, пол, язык, религия, политические или иные убеждения, национальное или социальное происОткрыт хождение, имущественное или сословное либо иное положение

Запрещенные основания дискриминации

Конвенция ООН о ликвидации всех форм дискриминации женщин (RT II 1995, 5, 31) Европейская конвенция о защите прав человека и основных свобод, статья 14 (RT II 1996, 11, 34; RT II 2000, 11, 57)

Все права человека и основные свободы во всех сферах Права и свободы, отраженные в основном тексте или в дополни-тельных протоколах конвенции

Пол, раса, цвет кожи, язык, вероисповедание, политические или иные убеждения, национальное или социальное происхождение, принадлежность к национальному Открыт меньшинству, имущественное положение, родовое происхождение или иное обстоятельство

Политика, экономика, социальная, культурная или любая иная сфера общественной жизни

Перечисленные в пакте права: экономические, социальные и культурные права

Перечисленные в пакте права

Все сферы, которые считаются правами человека и основными свободами

Права, сферы применения, ситуации

Закрыт

Пол

Международная конвенция ООН о ликвидации всех форм расовой Раса, цвет кожи, родовое, национальное или этническое Закрыт дискриминации (RT II 1995, 5, 30) происхождение

Всеобщая декларация прав человека ООН, (в Интернете доступна: http://www.ohchr.org/EN/UDHR/ Pages/Language.aspx?LangID=est), ст. 2 Международный пакт ООН о гражданских и политических правах, ст. 2 RT II, 30.04.1993, 10/11, 11 Международный пакт ООН об экономических, социальных и культурных правах, ст. 2

Договоры о правах человека

Приложение 4. Запрет дискриминации в международных правовых актах

ЗАКОН О РАВНОМ ОБРАЩЕНИИ e СПРАВОЧНИК

Пол, раса, цвет кожи, этническое или социальное происхождение, генетические особенности, язык, вероисповедание или убеждения, политические или иные мнения, принадлежность к национальному меньшинству, имущественное состояние, родовое происхождение, ограниченная трудоспособность, возраст или сексуальная ориентация Раса, цвет кожи, пол, язык, вероисповедание, политические или иные убеждения, граждан-ство, этническое или социальное происхождение, имущественное положение, ограниченная трудоспособность, родовое происхождение или иной признак ребенка, его родителя или законного опекуна Раса, цвет кожи, пол, язык, вероисповедание, политические или иные убеждения, национальное или социальное происхождение, здоровье, принадлежность к национальному меньшинству, родовое происхождение или иное обстоятельство Лица с устойчивыми физическими, психическими, интеллектуальными или сенсорными нарушениями, способными при взаимодействии с различными барьерами помешать полному и эффективному участию человека в жизни общества наравне с другими Закрыт

Открыт

Закрыт

Участие в общественной жизни

Перечисленные в хартии социальные права

Установленные конвенцией права лиц в возрасте до 18 лет

Запрещена всякая дискриминация при осуществлении основных прав

Кроме того, Комитет министров Совета Европы в 2004 г. принял Рекомендацию по защите прав человека и достоинства лиц с психическими расстройствами и пояснительный меморандум к этой рекомендации. Рамочная конвенция Совета Европы о защите национальных меньшинств (RT II 1996, 40, 154) устанавливает общие требования к интеграции национальных меньшинств, с той целью, чтобы лица, принадлежащие к национальным меньшинствам, имели равные с представителями коренных наций возможности для участия в общественной жизни и на рынке труда. За исполнением обязательств, установленных конвенцией, ведется регулярное наблюдение.

Важно обратить внимание на то, что возможности меньшинств участвовать в общественной жизни и на рынке труда должны, помимо перечисленных в таблице законодательных актов, обеспечиваться также другими правовыми и политическими мерами. Например, Конвенция Международной организации труда № 111 о дискриминации в области труда и занятий, ратифицированная Эстонией в 2005 г. (RT II 2005, 17, 51), обязывает присоединившиеся государства-члены проводить политику, которая развивает равные возможности и равное обращение на работе и в профессиональной деятельности и направлена на устранение дискриминации.

Конвенция ООН о правах людей с ограниченными возможностями, ст. 5 (RT II, 04.04.2012, 6)

Европейская социальная хартия (пересмотренная), ст. Е (RT II 2000, 15, 93)

Конвенция ООН о правах ребенка, ст. 2 (RT II 1996, 16, 56)

Хартия основных прав Европейского Союза, III глава, статья 21 (ELT 2007/C 303/01)

ПРИЛОЖЕНИИ