9 องค์กรความคิด by esanhappy8 esansociety

1-164 new ok.indd 1

8/12/2548 11:10:41

9 ี องค์กร 9 ความคิด สู่ป 2032 เตรียมองค์กรให้พร้อมรับคนรุ่น Post-Generation XYZ

1-164 new ok.indd 2

ISBN

978-974-225-837-5

สัมภาษณ / เรียบเรียง

วรชัย รัตนดวงตา

บรรณาธิการ

คำหอม ศรีนอก

บรรณาธิการบริหารรวม

นายแพทยชาญวิทย วสันตธนารัตน ชัยยุทธ ชำนาญเลิศกิจ

ประสานงาน

รัตนวลี อนันตานานนท สกุลทิพย กีรติพันธวงศ กรพินธุ คชรัตน

ออกแบบปกและรูปเลม

รัตติพล บุญทับ

ครั้งที่พิมพ

ครั้งที่ 1 / สิงหาคม 2553 / จำนวน 2,000 เลม

จัดพิมพโดย

ศูนยสรางเสริมสุขภาวะองคกร (Happy Workplace) สำนักงานกองทุนสนับสนุนการสรางเสริมสุขภาพ (สสส.) 979 ชั้น 23 อาคารเอส เอ็ม ทาวเวอร ถ.พหลโยธิน สามเสนใน พญาไท กรุงเทพฯ 10400 โทรศัพท 0-2298-0673 โทรสาร 0-2298-0670 www.happy8workplace.com

พิมพที่

บริษัท ปริ๊นทโอโซน จำกัด 333/30-31 หมูที่ 9 ถ.ตลิ่งชัน-สุพรรณบุรี (340) ต.ละหาร อ.บางบัวทอง จ.นนทบุรี 11110 โทรศัพท : 0 2925 6699 โทรสาร : 0 2925 6706

8/12/2548 11:10:41

คำนิยม ชัยยุทธ์ ชำนาญเลิศกิจ

ในปจจุบนั “ความยัง่ ยืน” ไดกลายเปนประเด็นทีห่ ลายองคกร ใหความสำคัญ ยกระดับถึงเชิงนโยบาย และวิสยั ทัศนขององคกร แต ทวาทามกลาง “การเปลีย่ นแปลง” ทีท่ วีความรุนแรงขึน้ ทัง้ ทีเ่ กิดจาก ตัวธุรกิจเอง จากระบบเศรษฐกิจและสังคมทัว่ โลก องคกรจะยังคงยัง่ ยืน ไดดว ยอะไรนัน้ อาจเปนประเด็นสำคัญทีท่ า ทายผูบ ริหาร องคกรใน ยุคนี้ แนนอนครับวาดวยความสำเร็จในวันนี้ มิอาจหมายถึงการ ดำรงอยูขององคกรในวันขางหนา ดังนั้น หลักการบริหารองคกร ดวยการสรางภูมคิ มุ กัน สรางความแข็งแกรงขององคกร อยางรอบ ดาน จึงเปนสิง่ ทีจ่ ำเปน นอกเหนือจาก “กำไร” หรือตัวเลขทางการ เงินเพียงอยางเดียว “9 องคกร 9 ความคิด” สูป  2032 ไดดงึ เอาความโดดเดนของ “ศิลปะ” ในการบริหารคน และการบริหารองคกรจากบริษัท จดทะเบียนชั้นนำของประเทศไทย ดวยความทาทายยิ่งขึ้น ของสภาพแวดลอมในอีก 20 ปขางหนา ซึ่งถึงแมจะมีความ แตกตางของทั้ง 9 องคกร ในประเภทอุตสาหกรรมหรือบริการ อายุขององคกร และจำนวนพนักงานก็ตาม หากแต CEO ทั้ง 9

1-164 new ok.indd 3

8/12/2548 11:10:41

ทานไดสะทอนถึงมิติของ “องคกรที่ยั่งยืน” อยางชัดเจนดวยคำวา “ประสิทธิภาพ” อันจะเกิดขึ้นจาก “พนักงานที่มีทั้งความเกง และความดี” ดวยการใหความสำคัญในการพัฒนาทุนมนุษย อยางจริงจังและจริงใจ ผสานกับหลักการบริหารแบบองครวม ดวยความเปนธรรมกับทุกฝาย เชื่อมโยงคุณคาระหวาง พนักงาน องคกร และสังคม อยางสมดุล กอใหเกิดจิตวิญญาณและความ สามารถของพนักงาน ซี่งสิ่งนี้เองที่จะเปนปจจัยสำคัญใหองคกร กาวผานวิกฤตการณตางๆ ไดอยางมั่นคง ทายสุดนี้ ขอกลาวขอบคุณคณะผูจัดทำ และทานผูบริหาร 9 องคกรชั้นนำ ดวยความเชื่อของ CEO ทั้ง 9 ทาน สูการดูแล จำนวนพนักงานรวมกวา 1 ลานคนนี้ ผมเชือ่ วาเปนขนาดทีส่ ามารถ สรางการเปลีย่ นแปลง สามารถชีน้ ำสังคม และสรางแรงบันดาลใจ ใหกบั อีกหลากหลายองคกร จากจุดเริม่ ตนของการทำงานอยางมี ความสุข ทัง้ เกงและดีนเี้ องจะเปนรากฐานสำคัญในการสรางความ เขมแข็งทั้งในเชิงเศรษฐกิจและสังคมในระดับประเทศไดอยาง ยั่งยืนครับ

ชัยยุทธ ชำนาญเลิศกิจ กรรมการผูอำนวยการ สถาบันธุรกิจเพื่อสังคม และรองกรรมการผูอำนวยการศูนยพัฒนาธุรกิจตลาดทุน ตลาดหลักทรัพยแหงประเทศไทย

1-164 new ok.indd 4

8/12/2548 11:10:42

คำนิยม

นพ.ชาญวิทย์ วสันต์ธนารัตน์ ตองขอกลาวคำวา “ขอขอบพระคุณ” สำหรับทานผูบ ริหารสูง สุดขององคกรชั้นนำทั้ง 9 กลุมธุรกิจในตลาดหลักทรัพยแหง ประเทศไทย ทีไ่ ดรว มดวยชวยกันถายทอดความคิดเห็นและแนวโนม ในอนาคตของการบริหารคนรุน ตอไปในองคกร จนสามารถบรรจง สรางสรรคใหกลายมาเปนหนังสือ “9 องคกร 9 ความคิด สูป 2032” ไดสำเร็จสมดังปรารถนาของทุกสวนที่รวมกันทำอยางตั้ง อกตัง้ ใจใหเปนหนังสือทีม่ คี ณ ุ คามากทีส่ ดุ เลมหนึง่ สำหรับเปนองค ความรูในการบริหารองคกรของประเทศไทยตอไปในอนาคต การจะนำแนวความคิดของผูน ำองคกรขนาดใหญในประเทศ ไทยมารวบรวมไวในหนังสือเลมหนึ่งไมใชจะเกิดไดบอยครั้ง ตอง อาศัยความอุตสาหะและมานะเปนอยางมากสำหรับคณะผูจ ดั ทำ และ การทีผ่ บู ริหารจะตอบคำถามเรือ่ งราวของอนาคตในอีก 22 ปขา งหนา โดยเฉพาะเรือ่ งการบริหารคนในยุคหลัง Generation XYZ ก็ไมใช เรือ่ งงายเชนกัน ตองอาศัยการรวบรวมวิเคราะหขอ มูลและแนวโนม ทีจ่ ะเกิดขึน้ ในอนาคต ดังนัน้ ผูท จี่ ะตอบคำถามนีไ้ ดดยี อ มตองเปน ผูน ำขององคกรทีม่ วี สิ ยั ทัศน มุง สูก ารเปนองคกร 100 ป เปนองคกร

1-164 new ok.indd 5

8/12/2548 11:10:42

ทีเ่ ตรียมความพรอมสูอ นาคต มีความสามารถในการเปลีย่ นแปลง และใหความสำคัญกับการสรางคนในองคกร เปนองคกรที่เติบโต อยางยั่งยืน ความปรารถนาในการจัดทำหนังสือเลมนี้ มาจากฐานความคิด ทีว่ า การจะสรางองคกรแหงความสุขในอนาคตไดนนั้ ตองตระหนัก และเขาใจความคิดของคนรุน ตอไปใหมากขึน้ เพราะการเติบโตขึน้ มา ในสังคมทีเ่ ปลีย่ นแปลงไปอยางรวดเร็ว รวมทัง้ สังคมโลกทีเ่ ล็กลงตลอด เวลา ยอมจะทำใหความคิดของคนรุน ใหมแตกตางจากคนรุน ปจจุบนั จนบางครั้งยากที่จะคาดเดาความคิดของคนในอนาคตได และ การที่องคกรจะอยูรอดและปรับเปลี่ยนไดอยางทันกาลนั้น จึง จำเปนตองเรียนรูเ ขาใจคนในองคกรใหมากขึน้ หนังสือเลมนีจ้ ะชวย ใหเห็นความสำคัญของการสรางวัฒนธรรมองคกรทีเ่ นนในเรือ่ งคน อันเปนหัวใจหลักของการทำธุรกิจในอนาคต เรือ่ งราวของการสราง คนสรางองคกรในอนาคตขององคกรชั้นนำทั้ง 9 องคกร ไมวาจะ เปนเรือ่ งการใชความคิดเชิงบวกในการบริหารองคกร การสรางทีมจาก ความเชือ่ ใจซึง่ กันและกัน การเตรียมความพรอมตอการเปลีย่ นแปลง การคิดใหญ การเชื่อในคุณคาของคน การสรางวัฒนธรรมบริหาร คนในองคกรที่สอดคลองกับวิสัยทัศน รวมทั้งไดเห็นถึงกระบวน การเตรียมแนวคิด เตรียมองคกรใหเหมาะกับคนรุนตอไป ทำให สามารถสัมผัสถึงความมุงมั่นในการสรางวัฒนธรรมที่เขมแข็ง ขององคกรดวยแนวคิดอันหลากหลาย ซึง่ ลวนแลวแตมงุ สูก ารเปน องคกรแหงอนาคตอยางแทจริง แนวคิดทั้ง 9 รูปแบบจะชวยให

1-164 new ok.indd 6

8/12/2548 11:10:43

องคกรในประเทศไทยสามารถนำไปปรับใชใหเหมาะกับรูปแบบ วัฒนธรรมของตนเอง เพือ่ นำไปสูก ารเปนองคกรแหงการสรางคน เขาใจคน และรักคน กอเกิดเปนองคกรแหงความสุขไดอยางแท จริง หนังสือเลมนี้จักกอเกิดคุณคาตอสังคมไดนั้น ทางทีมงาน ผูจ ดั ทำ สำนักสนับสนุนสุขภาวะองคกร สำนักงานกองทุนสนับสนุน การสรางเสริมสุขภาพ และสถาบันธุรกิจเพือ่ สังคม ตลาดหลักทรัพย แหงประเทศไทย ตองขอขอบพระคุณทุกทานทีน่ ำความรูค วามคิดใน หนังสือเลมนีไ้ ปสรางสรรคองคกรของทานใหเปนองคกรแหงความ สุข พวกเราหวังเปนอยางยิ่งวาความเปลี่ยนแปลงที่จะเกิดกับ องคกรของทานหลังไดอานหนังสือเลมนี้ จะชวยใหสังคมไทย ของพวกเรานาอยูม ากขึน้ พวกเราจะรักกันมากขึน้ เราจะมีประเทศ ไทยที่มีความสุขจนคนทั้งโลกอิจฉา สิ่งเหลานี้ไมใชความฝน แต คือความหวังทีป่ รารถนาใหเกิดขึน้ มากทีส่ ดุ และจะเปนจริงไดดว ย ความรวมแรงรวมใจกันของพวกเราคนไทยทุกคน ทุกองคกร

นพ.ชาญวิทย วสันตธนารัตน ผูอำนวยการสำนักสนับสนุนสุขภาวะองคกร สำนักงานกองทุนสนับสนุนการสรางเสริมสุขภาพ

1-164 new ok.indd 7

8/12/2548 11:10:43

1-164 new ok.indd 8

8/12/2548 11:10:43

สารบัญ คำนิยม ชัยยุทธ ชำนาญเลิศกิจ คำนิยม นพ.ชาญวิทย วสันตธนารัตน สารบัญ ความคิดที่ องคกรที่

to Great 1 Goคุณกรรณิ กา ชลิตอาภรณ

3 5 9 11

ธนาคารไทยพาณิชย จำกัด (มหาชน)

ความคิดที่ องคกรที่

Transnational 2 SPIRIT คุณประเสริฐ บุญสัมพันธ

บริษัท ปตท. จำกัด (มหาชน)

ความคิดที่ องคกรที่

1-164 new ok.indd 9

Soul of Corporation คุณกอศักดิ์ ไชยรัศมีศักดิ์ บริษัท ซีพี ออลล จำกัด (มหาชน)

8/12/2548 11:10:43

ความคิดที่ องคกรที่ ความคิดที่ องคกรที่

Prepare for change คุณวิเชียร เมฆตระการ

Teamwork & Trust คุณปยสวัสดิ์ อัมระนันทน

บริษัท แอดวานซ อินโฟร เซอรวิส จำกัด (มหาชน)

บริษัท การบินไทย จำกัด (มหาชน)

ความคิดที่ องคกรที่

Purpose with a strong pace คุณวีระศักดิ์ โฆสิตไพศาล

บริษัท ปตท.เคมิคอล จำกัด (มหาชน)

ความคิดที่ องคกรที่

Growth Together คุณอดิเรก ศรีประทักษ

113

บริษัท เจริญโภคภัณฑอาหาร จำกัด (มหาชน)

ความคิดที่ องคกรที่

Believe in the Value of Individual คุณกานต ตระกูลฮุน

131

บริษัท ปูนซิเมนตไทย จำกัด (มหาชน)

ความคิดที่ องคกรที่

Positive Thinking คุณบุญเกียรติ โชควัฒนา

149

บริษทั ไอ. ซี. ซี. อินเตอรเนชัน่ แนล จำกัด (มหาชน)

1-164 new ok.indd 10

8/12/2548 11:10:43

ความคิดที่ 1:

Go to Great

“

¶ŒÒ»ÃÐÊº¤ÇÒÁÊÓàÃç¨ áμ‹äÁ‹ÁÕ¤ÇÒÁÃÑº¼Ô´ªÍº μ‹ÍÊÑ§¤Á àÃÒ¨Ð¡ŒÒÇμ‹Íä»äÁ‹ä´Œä¡Å

1-164 new ok.indd 11

” 8/12/2548 11:10:43

9 องคก์ ร 9 ความคิด

สูป่ ี 2032 เตรียมองคก์ รใหพ ้ รอ้ มรับคนรุน่ Post-Generation XYZ

คุกรรมการผู ณกรรณิ ก า ชลิ ต อาภรณ ์ จัดการใหญ ธนาคารไทยพาณิชย จำกัด (มหาชน) ้

่

์

12 1-164 new ok.indd 12

8/12/2548 11:10:43

องค์กรที่ 1 ธนาคารไทยพาณิชย์ จำกัด (มหาชน)

ธนาคารไทยพาณิชยจำกัด (มหาชน) หรือทีเ่ รารูจ กั กัน ในนาม SCB นับเปนธนาคารแหงแรกของคนไทย ซึ่งให บริการมาอยางยาวนานถึง 103 ป หากถอดรหัสในความเปนยักษ ใหญในธุรกิจการเงินการธนาคารทีม่ อี ายุกวาศตวรรษ ออกมานัน้ จะเห็นไดวา SCB ยังคงกลุมผูถือหุนเดิมไวอยางมั่นคง ขณะ ทีอ่ งคกรมีความยืดหยุน สูง มีวฒ ั นธรรมองคกรเปนเลิศ และมีการ บริหารจัดการคนและองคกรทีด่ เี ลิศ ซึง่ ใน 3 ขอหลังนีส้ ะทอน ใหเห็นถึงการดูแล “คน” ขององคกรไดอยางมีประสิทธิภาพ เพราะแมแตในชวงวิกฤตเศรษฐกิจตมยำกุงที่เกิดขึ้นเมื่อป พ.ศ. 2540 นัน้ SCB ยังสามารถนำพาพนักงานทุกคนกาวผาน อุปสรรคมาไดอยางมิตองเสียสละใครไวเบื้องหลัง เฉกเชน เดียวกับที่เคยฟนฝาวิกฤตหลายตอหลายครั้งที่ผานมา ดวยคำขวัญของธนาคาร “ไปดวยกัน ไปไดไกล” จึง สะทอนถึงเนื้อแทของ SCB ไดเปนอยางดีถึงการดูแลเอาใจ ใสกนั และกัน ไมวา จะเปนคนในองคกร ลูกคาและสังคมอยาง “จริงใจ” จนทำใหตนโพธิ์ใหญตนนี้แผกิ่งกานสาขาเติบโต อยางยั่งยืนยาวนานนับศตวรรษ หนึ่งศตวรรษผานไป และกำลังกาวสูศตวรรษใหม ซึ่ง นับเปนหวงเวลาแหงการเดินทางสูกระแสแหงความเปลี่ยน แปลงทีเ่ กิดขึน้ อยางรวดเร็วทัว่ โลกนี้ นับเปนความทาทายครัง้ สำคัญยิง่ ทีอ่ งคกรขนาดใหญและมีประวัตอิ ยางยาวนาน ตอง

13 1-164 new ok.indd 13

8/12/2548 11:10:47

9 องคก์ ร 9 ความคิด

สูป่ ี 2032 เตรียมองคก์ รใหพ ้ รอ้ มรับคนรุน่ Post-Generation XYZ

เผชิญ และหากจะกาวไปสูความสำเร็จไดอยางงดงามนั้น SCB ตองปรับเปลีย่ นตัวเองเชนไร เพือ่ ยังคงความเปนเลิศไว ทาทายกาลเวลา คุณกรรณิกา ชลิตอาภรณ กรรมการผูจัดการใหญจะ เปนผูใหคำตอบ

องคกรรวมสมัย ที่ไมมีวันแก “àÃÒμŒÍ§à¢ŒÒã¨¼ÙŒºÃÔâÀ¤ ¤Ù‹á¢‹§ áÅÐàÁ×èÍà¢ŒÒã¨ àÃÒ¡çμŒÍ§»ÃÑºμÑÇàÍ§ à¾×èÍÊ¹Í§μÍº¡ÒÃà»ÅÕèÂ¹á»Å§ Brand ¡ç¨ÐäÁ‹ÁÕÇÑ¹á¡‹” ในอนาคตคนทำงานจะใชเวลาอยูก บั ทีท่ ำงานยาวนานขึน้ ใช เวลาในแบบทีห่ ลายคนเรียกวาเปนบานหลังที่ 2 แตสำหรับดิฉนั ที่ ทำงานถือไดวา เปนบานหลังที่ 1 เพราะถาลองนับเวลากันจริงๆ เรา ใชเวลาอยูกับที่ทำงานมากกวาที่บาน ดังนั้นสิ่งแรกที่เราตองทำก็ คือ ทำใหพนักงานรักองคกร รูส กึ วาองคกรเปนของเขา และเขาเปน สวนหนึง่ ขององคกรซึง่ ตรงนีเ้ ปนสิง่ สำคัญ ยิง่ พนักงานเด็กๆ หรือ คนในยุคนีด้ ว ยแลว พวกเขาตองการเขามาเปนสวนหนึง่ ขององคกร ทีป่ ระสบความสำเร็จโดยมีเพือ่ นๆ เติบโตกาวหนาไปพรอมกันกับ สังคมที่เปลี่ยนแปลง มากกวาที่จะทำงานแลวชนะเพียงคนเดียว แตคนอืน่ ไมมคี วามสุข ดิฉนั เชือ่ วา การทำงานแบบมีเพือ่ นเยอะๆ

14 1-164 new ok.indd 14

8/12/2548 11:10:49

องค์กรที่ 1 ธนาคารไทยพาณิชย์ จำกัด (มหาชน)

ในองคกรแลวรวมกันทำในสิง่ ทีอ่ ยากทำ จะทำใหมคี วามสุข และที่ สำคัญอีกเรือ่ งคือ คนเกงๆ สมัยนีเ้ ขามีความคิดสรางสรรคในแบบ ของเขา เราตองเปดโอกาสใหเขาไดแสดงออก ไดแสดงความคิดเห็น ใหอำนาจในการทำงาน ในการสรางวัฒนธรรมเพื่อใหเกิดความคิดสรางสรรคขึ้น นัน้ เปนสิง่ ทีพ่ ดู งายแตทำยาก ตองคอยๆ ทำทีละขัน้ อยางองคกรที่ เกาแกสวนมากในสมัยกอนจะใชวิธีการจัดการคือ รอใหนายสั่ง แตตอนนี้ตองเปลี่ยนแปลงใหม คือตองเปดโอกาสใหคนรุนใหม ไดกา วขึน้ มา แสดงความคิด ความเห็น เพราะถามีคนคิดอยูเ พียงไมกี่ คน ก็ไมสามารถแขงขันในตลาดทีม่ กี ารเปลีย่ นแปลงอยางรวดเร็วได โดยเฉพาะตลาดการเงินของประเทศไทย ถาสังเกตดู ตลอด 10 ปที่ ผานมาจะมีการเปลีย่ นแปลงอยางมาก เชน ถาเราออกสินคาตัวใหม ภายเวลาไมถึง 3 เดือนคูแขงก็สามารถตามเราทัน ซึ่งถาเปนสมัย กอนนี้ 3 ปยงั ตามไมทนั กันเลย ฉะนัน้ บรรยากาศการแขงขันเชนนี้ เราตองเขาใจถึงผูบริโภคอยางแทจริง เขาใจคูแขง และเมื่อเขาใจ ก็ตองปรับปรุงใหรวดเร็วเพื่อสนองตอบการเปลี่ยนแปลง ในไทยพาณิชยมคี ำพูดหนึง่ ทีว่ า “ยิง่ แกยงิ่ สาว” คำพูดนีห้ มายถึง Brand ของธนาคาร เปน Brand ที่ไมมีกาลสมัยหรือไมมีวันแก ถาคุณรูจักปรับปรุง Brand ใหสาวอยูเสมอ เกือบ 10 ปแลวที่เรา แตงโฉมไทยพาณิชยใหมใหลูกคารูสึกวา เปนธนาคารที่เขากับ ฉันได ไมวาจะอายุ 16 หรือ 60 ก็ใหลูกคารูสึกวาธนาคารเราเขา

15 1-164 new ok.indd 15

8/12/2548 11:10:52

9 องคก์ ร 9 ความคิด

สูป่ ี 2032 เตรียมองคก์ รใหพ ้ รอ้ มรับคนรุน่ Post-Generation XYZ

กับตัวเขาได หลังจากปรับโฉมธนาคารครั้งนั้นแลว เวลาผานไป 7 ปทุกอยางก็เริ่มโทรมลง เราก็ตองลุกขึ้นมาปรับโฉมอีกครั้ง ซึง่ เปนเรือ่ งปกติ ปรับเปลีย่ นรูปลักษณใหดสู ดชืน่ ขึน้ แลวก็ปรับปรุง บริการหรือสินคาตางๆ ใหเขากับยุคสมัย ถาทำอยางนี้ไปเรื่อยๆ แลวเปดชองทางการขายใหมๆ ตามโอกาสก็จะทำให Brand ของเรารวมสมัยและไมมีวันแก ถึงจะเปนอีก 300 ป Brand ไทยพาณิชยก็ไมแก ถาเราปรับตัวเองไปเรื่อยๆ

ความสำคัญของทุนมนุษย “¡ÒÃ¨Ð»ÃÐÊº¤ÇÒÁÊÓàÃç¨ã¹¡ÒÃ´Óà¹Ô¹¸ØÃ¡Ô¨ä´Œ¹Ñé¹ »˜¨¨ÑÂËÅÑ¡ÁÒ¨Ò¡ ‘¤¹’ ã¹Í§¤ ¡Ã¼ÙŒ¹ÓμŒÍ§ÁÕÇÔÊÑÂ·ÑÈ¹ áÅÐμŒÍ§ ¹Ó¾Ò¤¹ã¹Í§¤ ¡ÃãËŒÃ‹ÇÁ¡Ñ¹à´Ô¹ä»·ÔÈ·Ò§à´ÕÂÇ¡Ñ¹” เมือ่ ไมกปี่ ม านี้ บริษทั ยักษใหญหลายแหงทัว่ โลก เพิง่ ตืน่ ตัว กับเรื่องทุนมนุษยหรือทรัพยากรมนุษย ซึ่งดิฉันก็ไมเขาใจวา ทำไมเพิ่งมาตื่นตัวกัน เพราะการที่บริษัทใดๆ จะประสบความ สำเร็จในการดำเนินธุรกิจไดกม็ าจากคนในองคกรเปนหลักทัง้ นัน้ ผูน ำ ในแตละองคกรจะตองมีวสิ ยั ทัศน และตองนำพาใหคนในองคกรรวม กันเดินไปในทิศทางที่ถูกตามวิสัยทัศน แตถาผูนำสามารถนำถูก ทางแลวแตไมมีคนตามก็ไมมีประโยชน ดังนั้นคนในองคกรตองมี คุณภาพ เขาใจทิศทาง มีความรัก (Loyalty) ตอองคกร รวมแรงรวมใจ กัน จึงจะสามารถนำพาองคกรใหกาวไปขางหนาได

16 1-164 new ok.indd 16

8/12/2548 11:10:55

องค์กรที่ 1 ธนาคารไทยพาณิชย์ จำกัด (มหาชน)

สำหรับไทยพาณิชย การที่เปนองคกรใหญเราจะรูได อยางไรวาพนักงานเดินไปถูกทาง หรือเห็นดวย ไมเห็นดวยกับแนว ทางของธนาคารนั้น เราตองมีการสำรวจความคิดเห็นพนักงาน โดยในปหนึง่ จะทำการสำรวจ 2 ครัง้ วา พนักงานแตละแผนก/ฝาย เขารูสึกอยางไรในการทำงาน โดยสำรวจความเห็นตั้งแตระดับ พนักงานขึน้ ไปจนถึงระดับหัวหนา เมือ่ ไดผลสำรวจมาแลวก็นำไป ปรับปรุง ซึ่งในการสำรวจ บางคนอาจจะพูดหรือแสดงความเห็น ตามที่หัวหนาสั่ง แตถาสำรวจทุกๆ 6 เดือน หัวหนาจะสั่งตลอดก็ คงจะไมใช ซึง่ เราตองดูไปเรือ่ ยๆ การทำสำรวจนีแ้ มวา จะมีคา ใชจา ย ทีส่ งู แตเรามัน่ ใจวาเปนคาใชจา ยทีค่ มุ คา เพราะเปนการลงทุนทีท่ ำให ทราบวาพนักงานจำนวน 20,000 กวาคนกำลังคิดอะไรอยู และจะ ทำอยางไร เพือ่ ใหพวกเขารวมกันเปนหนึง่ เดียว เพือ่ นำพาองคกร ของเราใหเจริญกาวหนา

CSR หนทางแหงองคกรยั่งยืน “¶ŒÒ»ÃÐÊº¤ÇÒÁÊÓàÃç¨ áμ‹äÁ‹ÁÕ¤ÇÒÁÃÑº¼Ô´ªÍºμ‹ÍÊÑ§¤Á àÃÒ¨Ð¡ŒÒÇμ‹Íä»äÁ‹ä´Œä¡Å àÃÒμŒÍ§¡ÒÃãËŒ¤¹ä·Â¾Ò³ÔªÂ ÁÕ¨ÔμÍÒÊÒ à¾×èÍª‹ÇÂàËÅ×ÍÊÑ§¤ÁáÅÐ·Ó»ÃÐâÂª¹ ãËŒ¡Ñº¼ÙŒÍ×è¹” องคกรใหญทปี่ ระสบความสำเร็จ ถาไมมคี วามรับผิดชอบตอ สังคมคงไมสำเร็จถึงขั้นสูงสุด เพราะเราทุกคนอยูในสังคมตองมี

17 1-164 new ok.indd 17

8/12/2548 11:10:57

9 องคก์ ร 9 ความคิด

สูป่ ี 2032 เตรียมองคก์ รใหพ ้ รอ้ มรับคนรุน่ Post-Generation XYZ

ความรับผิดชอบรวมกัน คณะกรรมการของไทยพาณิชยใหความ สำคัญกับเรื่องนี้มากและพยายามใหพนักงานทั้ง 20,000 คนของ ธนาคารรวมเปนสวนหนึ่งในการแสดงความรับผิดชอบตอสังคม ในเรื่องการทำ CSR ธนาคารใหความสำคัญใน 3 แนวทาง ดวยกัน คือ พัฒนาเยาวชน พัฒนาคุณภาพชีวติ และสิง่ แวดลอม และ สรางเครือขายจิตอาสา เราอยากสรางใหพนักงานของเรามีจติ อาสา เพราะเวลาอยูใ นสังคมทีม่ กี ารแขงขันสูงๆ บางครัง้ จะคิดถึงแตตวั เอง เราจึงตองพยายามสรางใหเขามีจติ อาสา รูจ กั เอาเวลาของตัวเองไป ชวยเหลือสังคมและทำประโยชนใหกับผูอื่นบาง เรามีโครงการที่ เรียกวา SCB ชวนกันทำดี เพื่อใหพนักงานของธนาคารรวมทำ กิจกรรมสังคมตางๆ กับธนาคาร เพื่อใหพนักงานเกิดจิตอาสา ในวันขางหนา ถาเราประสบความสำเร็จแลว แตไมมี ความรับผิดชอบตอสังคม เราจะกาวไปไมไดไกล ฉะนัน้ จึงกำหนด เรือ่ งการแสดงความรับผิดชอบตอสังคม ไวเปนสวนหนึง่ ในวิสยั ทัศน ของธนาคาร เราเชื่อวา ยิ่งเปนธุรกิจการเงินซึ่งเกี่ยวของกับคน หลากหลายและทุกภาคธุรกิจในสังคม ดังนั้น ความรับผิดชอบตอ สังคมยิง่ ตองสำคัญมากๆ และเปนสวนหนึง่ ทีต่ อ งทำใหสำเร็จ กิจการ จะประสบความสำเร็จตองควบคูไปกับความรับผิดชอบตอสังคม

18 1-164 new ok.indd 18

8/12/2548 11:11:00

องค์กรที่ 1 ธนาคารไทยพาณิชย์ จำกัด (มหาชน)

คนรุนตอไปกับไทยพาณิชย “μŒÍ§à»š¹¤¹·Õè¡ÅŒÒ¤Ô´ ¡ÅŒÒ·Ó ÁÕ¤ÇÒÁμŒÍ§¡ÒÃ·Õè¨Ð »ÃÐÊº¤ÇÒÁÊÓàÃç¨ áÅÐ·ÕèÊÓ¤ÑÞμŒÍ§·Ó§Ò¹à»š¹·ÕÁä´Œ ÁÍ§ä»¢ŒÒ§Ë¹ŒÒ ¤Ô´ºÇ¡áÅÐÁÕ¤ÇÒÁÃÑº¼Ô´ªÍºμ‹ÍÊÑ§¤Á” คนรุนตอไปที่จะเขามารวมงานกับไทยพาณิชย นั้นจะตอง เปนคนที่มี Passion ในการทำงาน กลาคิด กลาทำ คิดบวก และทำงานเปนทีมได เราไมชอบคนที่เกงเพียงคนเดียว บางที เวลาสัมภาษณเจอคนเกงมาก แตทำงานไดคนเดียวเราไมเอา เราต อ งการคนที่ ท ำงานเป น ที ม ได โดยเฉพาะคนที่ อ ยู ใ น ตำแหนงสูงตองมีภาวะผูนำ มีทักษะบริหารคน สรางลูกนองขึ้น มาได เขากับคนเปน มองไปขางหนาและมีความรับผิดชอบ ตอสังคม สิ่งเหลานี้คือสิ่งที่เราตองการ ตองเกงและดีดวย ถา เกงอยางเดียว แตไมดีก็ไมเอา หรือทำงานไดคนเดียวก็ไมเอา ดิฉันเชื่อวา คุณสมบัตินี้เปนสิ่งที่หลายๆ บริษัทตองการเชนกัน แตละคนก็เกงกันคนละแบบ เมือ่ ทำงานรวมกันเปนทีม อยูด ว ยกัน แบบมีความเปนเพือ่ นทีช่ ว ยเหลือซึง่ กัน เมือ่ ประสบผลสำเร็จจะมี ความภาคภูมใิ จมากกวา และอีกคุณสมบัตทิ เ่ี ราตองการในตัวของ พนักงานของเราคือ ตองซือ่ สัตยและตรงไปตรงมา ยิง่ เราอยูใ นวงการ ธุรกิจการเงินปจจัยเหลานี้เปนสิ่งที่สำคัญมาก

19 1-164 new ok.indd 19

8/12/2548 11:11:03

9 องคก์ ร 9 ความคิด

สูป่ ี 2032 เตรียมองคก์ รใหพ ้ รอ้ มรับคนรุน่ Post-Generation XYZ

Generation Gap ชองวางที่เติมเต็มความสำเร็จ “¡ÒÃ·Õè¨ÐàÍÒ¤¹ÍÒÂØ§Ò¹ 20 ¡Ç‹Ò»‚ «Öè§ÁÕ»ÃÐÊº¡ÒÃ³ ·Ó§Ò¹áººË¹Öè§ ÁÒà»ÅÕèÂ¹ãËŒà¢ÒãªŒà·¤â¹âÅÂÕÃØ‹¹ãËÁ‹ ´Ô©Ñ¹ÁÍ§Ç‹Òà»š¹àÃ×èÍ§ÂÒ¡ áμ‹¶ŒÒ·Óä´Œ¨Ð¶×Íà»š¹¤ÇÒÁÊÓàÃç¨ÁÒ¡” ถามวาธนาคารไทยพาณิชยมปี ญ  หาเรือ่ ง Generation Gap หรือไม ตอบไดทันทีวา มีแนนอน ซึ่งถือเปนเรื่องปกติขององคกร ขนาดใหญ เราก็ตอ งแกปญ  หาทีเ่ กิดขึน้ แลวพยายามอธิบายสูก นั และกัน คนทีท่ ำงานมานานอาจจะไมทนั สมัยแตเขาจะมีความรูอ กี แบบหนึง่ คือมีประสบการณมาก ถาเขายอมเปดโอกาสใหตวั เอง นำ เอาเทคโนโลยีใหมๆ มาปรับใชในการทำงาน เขาจะเปนคนเกงกวา เด็กรุนใหมท่มี ีแตเทคโนโลยี แตถาคนรุนเกาไมยอมรับสิ่งใหมๆ เลย และบอกวาวิธีการทำงานของฉันถูกเสมอก็ไมได เพราะนั่นก็ อาจจะถูกแตเปนเมื่อ 20 ปที่แลว แตสมัยนี้อาจไมไดผลเทาที่ ควร การแกปญ  หา Generation Gap คือทัง้ คนรุน เกาและรุน ใหม ตองหันหนาเขาหากัน ยกตัวอยางเชน เรากำลังสรางวิธกี ารทำงาน รูปแบบหนึง่ โดยทีมงานนีม้ กี ารเอาผูจ ดั การสาขาอายุ 50 กวาปมาเปน Pilot ทดสอบระบบและเขาก็สามารถทำไดสำเร็จ การนำคนรุน เกา ที่มีประสบการณมาผสานการทำงานดวยเทคโนโลยีสมัยใหมนี้ ดิฉนั มองวาเปนความสำเร็จ สำเร็จมากกวาทีค่ นหนุม อายุ 30 หรือ

20 1-164 new ok.indd 20

8/12/2548 11:11:05

องค์กรที่ 1 ธนาคารไทยพาณิชย์ จำกัด (มหาชน)

35 ทำไดดวยซ้ำ เพราะการที่จะเอาคนอายุงาน 20 กวาปซึ่งมี ประสบการณทำงานแบบหนึง่ มาเปลีย่ นใหเขาใชเทคโนโลยีรนุ ใหม ดิฉันมองวาเปนเรื่องยาก แตถาทำได จะถือเปนความสำเร็จมาก เพราะเราสามารถนำมุมมองวิธคี ดิ ของเขา มาถายทอดใหกบั คนรุน เดียวกันไดสามารถพูดใหคนทำงานรุน เด็กกวาเชือ่ หรือทำตามได ดีกวาที่ดิฉันพูดซะอีก คนทีอ่ ยูใ นระดับหัวหนาตองเปนแบบอยางทีด่ ใี หกบั ลูกนองได และตองมองออกวาจะพาลูกนองไปทางไหน เมือ่ รูว า นำถูกทางแลว ก็ตอ งรูว า ควรเสริมอะไรใหลกู นองและรวมกันลงมือทำ แบบนีจ้ ะชวยลด Generation Gap ได และเวลาที่หัวหนาสอนลูกนองตองไมใช ศัพททเี่ ปนทฤษฏีอยางเดียว ตองพูดในภาษาทีเ่ ขาใจงาย เปนกันเอง กับเขาไมใชภาษาที่อาจารยสอนลูกศิษย

สื่อสารใหเขาใจ...จิ๊กซอวเชื่อมตอ Generation Gap “¡ÒÃ·Õè¨Ð·ÓãËŒ¤¹ã¹ Generation ·Õèμ‹Ò§¡Ñ¹·Ó§Ò¹Ã‹ÇÁ¡Ñ¹ä´Œ àÃÒμŒÍ§Ê×èÍÊÒÃãËŒà¢Òà¢ŒÒã¨ÍÂ‹Ò§á·Œ¨ÃÔ§Ç‹Ò Í§¤ ¡ÃμŒÍ§à»ÅÕèÂ¹ä»à¾ÃÒÐÍÐäÃ àÁ×èÍà¢ŒÒã¨áÅÐàª×èÍã¹à»‡ÒËÁÒÂà¢Ò¡ç¨ÐÃ‹ÇÁÁ×Í¡Ñ¹·Ó” สำหรับองคกรทีอ่ ยูม านานนัน้ จะมีคนทีม่ อี ายุงาน 20-30 ป ทีม่ คี วามรักในองคกรอยางมาก คนกลุม นีเ้ ราตองสือ่ สารกับพวกเขา ใหเยอะทีส่ ดุ พอคุณเริม่ ตนโดยการแสดงใหเขาเขาใจวาคุณตองการ

21 1-164 new ok.indd 21

8/12/2548 11:12:47

9 องคก์ ร 9 ความคิด

สูป่ ี 2032 เตรียมองคก์ รใหพ ้ รอ้ มรับคนรุน่ Post-Generation XYZ

ทำอะไร ทำไมถึงตองการปรับเปลีย่ นสิง่ นัน้ ๆ คนเหลานีก้ จ็ ะเขาใจ และพรอมที่จะเปลี่ยนแปลง เพราะเมื่อเขารักองคกรเขาจะทำทุก อยางใหองคกรและจะเขาใจถึงจุดหมายใหญเลยวาเราเปลี่ยนไป เพื่ออะไร ไมใชทำเพื่อตัวเองแตเพื่อใหองคกรเติบโตกาวหนา การที่จะเปลี่ยนแปลงอะไร เราตองหากลุมผูนำในการ เปลีย่ นแปลง แลวใหลงมือทำเปนตัวอยาง เมือ่ คนอืน่ เห็นวาทำแลวดี ก็จะเริ่มเปลี่ยนตัวเองไปเรื่อยๆ พอองคกรดี ก็จะดีตอตัวเขา เขาตองไดผลหลังจากองคกรไดดี ไมใชตวั เขามากอน แตตอ งเปน แบบชนะทั้งสองฝายตองชวยกันทำ ดิฉันเชื่อเสมอวาองคกรจะดี คือ พนักงานทำไดดีและพนักงานตองมีความสุข เพราะเราก็เปน หนึ่งในพนักงานเหมือนกัน การทีจ่ ะทำใหคนใน Generation ทีต่ า งกันทำงานรวมกันได เราตองสรางความเขาใจใหมีตอกัน และสื่อสารใหเขาเขาใจอยาง แทจริงวาองคกรตองเปลี่ยนไปเพราะอะไร เมื่อเขาใจและเชื่อใน เปาหมายเขาก็จะรวมมือกันทำ ดิฉนั โชคดีมากทีอ่ ยูใ นไทยพาณิชย เพราะคนไทยพาณิชยรกั องคกรจริงๆ เมือ่ ชีใ้ หเห็นวาองคกรจะเจริญ ขึ้นไดอยางไรและเขาซาบซึ้งในขอนี้ เขาก็จะเปลี่ยนแปลงตัวเอง และเปนการเปลี่ยนแปลงที่เกิดขึ้นไดงาย เพราะทุกคนอยากให องคกรของตัวเองดีดวยกันทั้งนั้น

22 1-164 new ok.indd 22

8/12/2548 11:12:49

องค์กรที่ 1 ธนาคารไทยพาณิชย์ จำกัด (มหาชน)

ในอนาคตชีวติ ของคนทำงานจะพบกับแรงกดดันมากขึน้ และ จะเพิ่มขึ้นในทุกๆ ป ดังนั้นเราตองสื่อใหพนักงานทราบเสมอ การ ปรับตัวเองใหทนั กับการเปลีย่ นแปลงภายนอกองคกรนัน้ เราตองรูว า จะเกิดอะไรขึน้ ไมเพียงแคดู 3 เดือนขางหนาหรือปนี้ แตเราตองมี วิสัยทัศนที่ไกลขึ้น เพื่อที่จะรูวาเราจะพัฒนาขีดความสามารถเรา ไปในทิศทางไหน ดิฉนั เชือ่ วาวันนีก้ บั เมือ่ 10 ปกอ นก็ไมเหมือนกัน อีก 10 ปขางหนาก็ไมเหมือนกัน ฉะนั้นเราตองรูวาจะเสริมสราง ความรูอ ะไรไดบา ง และสือ่ สารกับพนักงานใหมาก ในปหนึง่ ๆ เราให ความสนใจเรือ่ งการสือ่ สารเยอะมาก ในไทยพาณิชยจะมีการสือ่ สาร กันทุกแนวทางแลวเราจะไมหยุดยัง้ ความพึงพอใจ ถึงแมวนั นีจ้ ะดี แตยังไมดีพอ ตองมีการปรับปรุงไปเรื่อยๆ ใหดีที่สุด เมื่อชวงเหตุการณวุนวายทางการเมืองที่ผานมา ดิฉัน ยกยองพนักงานของเรามาก เราไมสามารถหลีกเลีย่ งผลกระทบที่ เกิดจากเหตุดงั กลาวได แตกย็ งั สามารถใหบริการกับลูกคาไดอยาง ตอเนือ่ ง พนักงานของเราทำงานหนัก ชวยเหลือองคกร ชวยเหลือ ลูกคาทุกอยาง นัน่ คือสิง่ ทีน่ า ชืน่ ชมมาก การทีพ่ นักงานทำสิง่ เหลา นีไ้ มใชมาจากคำสัง่ เพียงอยางเดียว แตเกิดจากพวกเขาเขาใจ และ ทำจากใจ เพื่อองคกร เปนพลังของการรวมมือกันของพนักงาน

23 1-164 new ok.indd 23

8/12/2548 11:12:52

9 องคก์ ร 9 ความคิด

สูป่ ี 2032 เตรียมองคก์ รใหพ ้ รอ้ มรับคนรุน่ Post-Generation XYZ

องคกรแหงความสุขในแบบฉบับไทยพาณิชย “ àÃÒàª×èÍÇ‹Ò ·Ø¡¤¹μŒÍ§ä»´ŒÇÂ¡Ñ¹ ¶ŒÒä»¢ŒÒ§à´ÕÂÇ ÍÒ¨¨Ðä»ä´ŒäÁ‹ä¡ÅμÒÁà»‡ÒËÁÒÂ·ÕèàÃÒμŒÍ§¡ÒÃ ÇÔ¸Õ·Ó¤×Í ¡ÒÃÊÃŒÒ§¤ÇÒÁà¢ŒÒã¨áÅÐ¡ÒÃÊ×èÍÊÒÃ·Õè´Õ” ดิฉันไมอยากพูดวาไทยพาณิชยเปนองคกรที่มีความสุข ขนาดนัน้ เราตองปรับปรุงไปเรือ่ ยๆ นัน่ คือความเปนจริงทีเ่ ปนอยู เราไมเคยหยุดทีจ่ ะพัฒนาตัวเอง ตองทำไปเรือ่ ยๆ ตามจุดมุง หมาย ขององคกร คนของไทยพาณิชยรักองคกรและอยากใหองคกร ประสบความสำเร็จเพื่อเขาจะไดเติบโตกาวไปดวยกันกับองคกร ดังนั้นตองชี้แนะวาตองเปลี่ยนแปลงยังไง เพื่อใหมีสมดุลในทุกๆ ดาน เราตองมีความเขาใจทีมงานแลวพยายามสือ่ สารใหเขาเขาใจ มากทีส่ ดุ เมือ่ มีอะไรตองยุตธิ รรมกับทุกๆ คน ไมวา จะพนักงานหรือ บริษทั เราตองดูแลสองฝายเสมอ องคกรดีพนักงานตองดีไปดวยกัน แลวจะยัง่ ยืน เราชอบคำขวัญทีว่ า “ไปดวยกัน ไปไดไกล” เพราะเปน คำขวัญทีใ่ ชไดกบั ทัง้ คนในองคกรและลูกคาภายนอก เราเชือ่ วา ทุก คนตองไปดวยกัน ถาไปขางเดียว อาจจะไปไดไมไกลตามเปาหมาย ที่เราตองการ วิธีทำคือ การสรางความเขาใจและการสื่อสารที่ดี ความกาวหนาของไทยพาณิชย คือความกาวหนาของพนักงาน ถาพนักงานทำอะไรออกมาจากใจ ยิง่ ทำใหไปดวยกันไดไกล อะไร ที่ทำจากใจจะมีผลออกมาดีกวา ฉะนั้นการทำความเขาใจกันจึง เปนสิ่งสำคัญมาก

24 1-164 new ok.indd 24

8/12/2548 11:12:55

องค์กรที่ 1 ธนาคารไทยพาณิชย์ จำกัด (มหาชน)

การเปลีย่ นแปลงจะเกิดขึน้ เสมอไมมวี นั สิน้ สุด และจะเปนสิง่ ที่ ทำใหการทำงานลำบากขึน้ แตเปนสิง่ ปกติ ทีจ่ ะทำใหองคกรกาวไปขาง หนา ฉะนั้นคนในองคกรจะตองรับใหไดวาตองมีการเปลี่ยนแปลง ตลอดเวลา มีคนถามเหมือนกันวา ไทยพาณิชยเปลีย่ นแปลงมาเกือบ 10 ปแลวยังปรับเปลีย่ นไมเสร็จอีกเหรอ ขอตอบวา เราไมมวี นั หยุด จะหยุดก็ตอเมื่อสิ่งแวดลอมหยุด การแขงขันหยุด ซึ่งเปนไปไมได แนนอน ฉะนั้นจะหยุดไมได ถาตองการชนะเราตองเปนผูนำการ เปลี่ยนแปลง ไมใชตามการเปลี่ยนแปลง เมือ่ สิง่ แวดลอมเปลีย่ นไปสูว กิ ฤต แลวตองพาทุกคนในองคกร ฝาไปใหได เราตองมองใหออกวาจุดแข็งจุดออนขององคกรอยู ตรงไหน ปรับปรุงจุดออนนัน้ และอธิบายใหทกุ คนเขาใจ ยกตัวอยาง งายๆ ปที่แลวเกิดวิกฤตเศรษฐกิจโลก แตประเทศไทยไดรับผล กระทบนอยมาก เราตองยกยองใหกบั หลายๆ บริษทั ทัง้ บริษทั ทีเ่ ปน ลูกคา หรือแมกระทัง่ ตัวเราเอง ถามวา เปนเพราะอะไร ก็เพราะเรา ไดปรับปรุงไปเยอะมากหลังจากวิกฤตตมยำกุงเมื่อ 10 ปกอน ถาไมมีการปรับปรุงใหแข็งแกรง วิกฤตเศรษฐกิจปที่แลวอาจจะ ไดรับผลกระทบมากกวานี้มาก ดิฉันคิดวาบริษัทก็เหมือนกับคน ทำอะไรผิดพลาดตองเรียนรูจ ากความผิดพลาด แลวอยาทำผิดซ้ำ ปรับปรุงใหแข็งแกรงขึ้นไปไดเรื่อยๆ เมื่อปรับปรุงเสร็จแลวอยา คิดวาจะพอ วันนี้อาจไมดีพอสำหรับวันหนาเพราะโลกมันเปลี่ยน เราตองปรับปรุงตัวเองเปนกาวบันไดขึ้นไปเรื่อยๆ

25 1-164 new ok.indd 25

8/12/2548 11:12:57

9 องคก์ ร 9 ความคิด

สูป่ ี 2032 เตรียมองคก์ รใหพ ้ รอ้ มรับคนรุน่ Post-Generation XYZ

สงตอองคกรแหงความสุข “μŒÍ§·ÓãËŒ¾¹Ñ¡§Ò¹ÃÙŒÊÖ¡Ç‹Ò ÇÑ¹¨Ñ¹·Ã ÍÂÒ¡ÁÒ·Ó§Ò¹ ÍÂÒ¡ÁÒà¨Íà¾×èÍ¹ §Ò¹·ÓáÅŒÇÁÕ¤ÇÒÁμ×è¹àμŒ¹·ŒÒ·ÒÂ áºº¹Õé¤×ÍÍ§¤ ¡Ã·Õè»ÃÐÊº¤ÇÒÁÊÓàÃç¨” เราใชเวลาที่ตื่นอยูกับที่ทำงานฉะนั้นนี่คือบานหลังแรก ของเรา กลับไปบานก็คือบานหลังที่ 2 เพราะเวลาตื่นเราอยูที่ บานไมกี่ชั่วโมงก็มาทำงาน ดิฉันคิดวาตองทำใหพนักงานทุกคน รูส กึ วาวันจันทรอยากมาทำงาน อยากมาเจอเพือ่ น งานทีท่ ำสนุก ทำแลวมีความตื่นเตน ทาทาย แบบนี้องคกรถึงจะประสบความ สำเร็จ แตกวาจะทำใหถึงจุดนี้ได องคกรตองเริ่มตน เพื่อที่จะให พนักงานรูส กึ วาเปนสวนหนึง่ ขององคกร ตองไปดวยกันทัง้ องคกร อยางคำขวัญของเรา “ไปดวยกัน ไปไดไกล”

26 1-164 new ok.indd 26

8/12/2548 11:13:00

ความคิดที่ 2:

SPIRIT Transnational

“

¤ÇÒÁÊÓàÃç¨¢Í§Í§¤ ¡Ã¤×Í ¤ÇÒÁÊÓàÃç¨Ã‹ÇÁ¡Ñ¹ äÁ‹ãª‹¤ÇÒÁÊÓàÃç¨¢Í§ CEO äÁ‹ãª‹¤ÇÒÁÊÓàÃç¨¢Í§¼ÙŒºÃÔËÒÃ ÃÐ´ÑºÊÙ§¤¹à´ÕÂÇ

27 1-164 new ok.indd 27

” 8/12/2548 11:13:03

9 องคก์ ร 9 ความคิด

สูป่ ี 2032 เตรียมองคก์ รใหพ ้ รอ้ มรับคนรุน่ Post-Generation XYZ

คุณประเสริฐ บุญสัมพันธ์ กรรมการผู้จัดการใหญ่ บริษัท ปตท. จำกัด (มหาชน)

28 1-164 new ok.indd 28

8/12/2548 11:13:06

องค์กรที่ 2 บริษัท ปตท. จำกัด (มหาชน)

ดวยระยะเวลา 32 ปนบั ตัง้ แตกอ ตัง้ ปตท. จำกัด (มหาชน) ไมเพียงแตเปนบริษทั ทีเ่ ติบโตไดอยางยิง่ ใหญและมัน่ คงของ ประเทศแลว หากแตในไมชา นี้ ปตท. จะกาวสูเ วทีการแขงขันระดับ โลกในฐานะบริษัทพลังงานขามชาติของคนไทย แมความยิง่ ใหญของ ปตท. จะเล็กลงเมือ่ เทียบกับบริษทั พลังงานยักษใหญของโลก แตในอีกไมก่ี 10 ปขา งหนาบริษทั สัญชาติไทยอันมีตราสัญลักษณคบเพลิงสีฟา แดงนี้ จะเปนทีร่ จู กั ของชาวตางชาติในอีกหลายประเทศ การกาวขามไปสูเ วทีการแขงขันระดับโลก นัน้ ถือเปนความ ทาทายครัง้ สำคัญของ ปตท. ทีน่ อกจากจะตองขยายองคกรให แข็งแกรง แลวยังตองเตรียมคนใหพรอม เพือ่ เขาสูร ะบบการทำงาน และการแขงขันแบบสากล การปรับตัวขนานใหญในระบบการทำงานนั้นไมใช เรื่องงายนัก และยากยิ่งขึ้นหากจะตองกาวไปสูการแขงขัน ระดับโลก แตวันนี้ ปตท. ไดกาวไปสูอนาคตแลว “คน” ในแบบ ปตท. และ “ปตท.” ในวันหนาจะเปนเชนไร ผูท จี่ ะฉายภาพใหเราเห็นไดดที สี่ ดุ ก็คอื กรรมการผูจ ดั การใหญ คุณประเสริฐ บุญสัมพันธ

29 1-164 new ok.indd 29

8/12/2548 11:13:09

9 องคก์ ร 9 ความคิด

สูป่ ี 2032 เตรียมองคก์ รใหพ ้ รอ้ มรับคนรุน่ Post-Generation XYZ

วัฒนธรรมองคกรในแบบ ปตท. “ÇÔ¸Õ¡ÒÃ·Ó§Ò¹Ã‹ÇÁ¡Ñ¹ÊÓËÃÑº¤¹¢Í§àÃÒ¤×Í μŒÍ§¤Ó¹Ö§¶Ö§ SPIRIT «Öè§ÊÐ·ŒÍ¹¡ÒÃ·Ó§Ò¹Ç‹ÒμŒÍ§·ÓãËŒà¡‹§áÅÐ·ÓãËŒ´Õ” วัฒนธรรมองคกรอยางเดียว ไมไดชว ยใหประสบความสำเร็จ ตองมีองคประกอบอื่นๆ ไมวาเรื่องของวิสัยทัศนหรือเรื่องของ กลยุทธตองดีเสียกอน แลวจึงมาถึงเรื่องของวัฒนธรรมองคกรที่ เหนีย่ วรัง้ กัน เหนีย่ วรัง้ และเชือ่ มโยงพนักงาน ใหพนักงานไปในทิศทาง ตามวิสยั ทัศนและแผนกลยุทธทไี่ ดกำหนดไว อยางเชนกลุม บริษทั ปตท. เราก็มีวิสัยทัศนในอีก 10 ปขางหนาวาเราจะเปนบริษัท พลังงานขามชาติชั้นนำอยูใน 100 อันดับแรกของนิตยสาร ฟอรจูน การจะเดินสูเปาหมายที่ตั้งไวเราตองบริหารองคกรใหเปน High performance Organization เปนองคกรแหงความเปนเลิศ ตองคำนึงถึงเรื่อง Corporate Governance และเรื่อง CSR ถึง จะเปนองคกรที่มีการเติบโตอยางยั่งยืนได ฉะนั้นเราจะพูดกับ พนักงานเสมอวาตองเกงและดีถึงจะทำใหองคกรอยูไดยาวนาน องคกรตองมีขนาดใหญเพราะเราจะเปนบริษทั ขามชาติ ถาขนาดเล็ก มันขามไมไหวและไมมีความนาเชื่อถือ ฉะนั้นตองสื่อสารกับ พนักงานทุกคนในกลุมบริษัท ปตท. วาองคกรของเราตอง “Big” ตอง “Long” และตอง “Strong” กลาวคือ Big หมายถึงองคกร

30 1-164 new ok.indd 30

8/12/2548 11:13:11

องค์กรที่ 2 บริษัท ปตท. จำกัด (มหาชน)

ของเราตองมีขนาดธุรกิจทีใ่ หญ หลากหลายเปนทีน่ า เชือ่ ถือ Long หมายถึงองคกรของเราตองมี Value Chain ทีย่ าว เราทำธุรกิจทัง้ ตนน้ำ กลางน้ำ และปลายน้ำ เชื่อมโยงกัน เปนธุรกิจพลังงานครบวงจร และ Strong หมายถึง องคกรของเราตองมีความแข็งแรง มีผลการ ดำเนินงานที่ดีอยูอยางตอเนื่อง หลังจากวิสยั ทัศนและกลยุทธแลว เราก็มาถึงวัฒนธรรมของ องคกร เนื่องจาก ปตท. มีบริษัทที่อยูภายใตการบริหารงานหลาย องคกร แตละองคกรตั้งมาคนละชวงเวลา จึงมีกลุมพนักงานมีวิธี คิดในการทำงานซึง่ อาจจะตางไปจากเรา ฉะนัน้ ก็มานัง่ คุยกันวาใน ฐานะที่ทำงานเชื่อมโยงกันเปนกลุมบริษัท เราก็ตองมีวัฒนธรรม รวมกัน กำหนดคานิยมของกลุม โดยใช คำวา “SPIRIT” แปลออกมา เปน ตัว S คือ Synergy ตัว P คือ Performance Excellence ตัว I คือ Innovation ตัว R คือ Responsibility for Social ตัว I คือ Integrity และ ตัว T คือ Trust & Respect ใน 3 ตัวแรกนั้นคือความเกง สวน 3 ตัวหลังคือความดี ทั้งเรื่องความรับผิดชอบตอสังคม ความซื่อสัตย ความไววางใจ ซึ่งมันก็มาสอดคลองในตอนตนที่เราพูดวา นอกจากจะเปน High

31 1-164 new ok.indd 31

8/12/2548 11:13:14

9 องคก์ ร 9 ความคิด

สูป่ ี 2032 เตรียมองคก์ รใหพ ้ รอ้ มรับคนรุน่ Post-Generation XYZ

performance Organization เปน Corporate Governance และมี CSR แลววิธีการทำงานรวมกันสำหรับคนของเราก็ตองคำนึง ถึง SPIRIT ซึ่งสะทอนการทำงานวาตองทำใหเกงและทำใหดี เราอาจจะเรียกตรงนีไ้ ดวา เปน PTT WAY เปนทิศทางทีเ่ ราจะเดิน ไปพรอมกัน

Generation Gap ชองวางที่มีไวเติมเต็มความสัมพันธ “ã¹àÃ×èÍ§¢Í§¡ÒÃ¼ÊÁ¼ÊÒ¹¤¹ÊÍ§ÃØ‹¹ãËŒà¢ŒÒ¡Ñ¹¹Ñé¹ μŒÍ§ºÍ¡Ç‹Ò Í§¤ ¡ÃàÃÒãªŒÇÔ¸Õ¤Ô´áººμÐÇÑ¹μ¡áÅÐμÐÇÑ¹ÍÍ¡¼ÊÁ¡Ñ¹” ในปตท. มีคนหลากหลายรุนเพราะองคกร ปตท. มีอายุ 32 ปก็จะมี generation ตางๆ ตั้งแตรุนเกา กลางและใหม ที่นี้ทุก คนไดรับทราบวิถีทางที่จะเดินไปสูเปาหมายรวมกันแลว สิ่งที่ เราจะพัฒนาพนักงานก็คือ เราตองสื่อสารวาเราคาดหวังกับเขา อยางไร ทั้งในระดับผูนำจะตองมีคุณลักษณะอยางไรที่จะประสบ ความสำเร็จเมื่ออยูในองคกรนี้ พนักงานที่เขามาใหมเรามีความ คาดหวังกับเขาอยางไร เพราะฉะนัน้ เรามีเปาหมายเดียวกันและตอง บริหารความตางระหวางรุน ใหไปตามเปาหมายนัน้ เชน เราอยาก เห็นผูน ำเปนผูน ำแหงการเปลีย่ นแปลงเพือ่ จะนำเราไปสูก ารเติบโต และการนำก็ตองนำอยางชาญฉลาด ยกตัวอยางแบบนี้ แลวเราก็

32 1-164 new ok.indd 32

8/12/2548 11:13:17

องค์กรที่ 2 บริษัท ปตท. จำกัด (มหาชน)

สือ่ สารกับเขาวาเราตองการผูน ำอยางนีน้ ะ ตองการผูน ำที่ Execute งานได มีหลายครัง้ ทีผ่ นู ำคิดเยอะ วางแผนเยอะ กำหนดทิศทางเยอะ แตถึงเวลา Execute ไมสามารถทำงานใหสำเร็จไปสูเปาหมายได เราไมตองการเห็นคนระดับผูนำเปนอยางนั้น สวนพนักงานที่เขามาใหม เขาก็จะรูแลววาองคกรในวัน หนาตองทำธุรกิจขามชาติ เราก็ตองการเห็นพนักงานที่เรียนรู เร็วใฝรู และก็มองสิง่ ทีเ่ ปลีย่ นแปลงในโลกไดออก กลาคิดสิง่ ใหมๆ เราตองการคนลักษณะนี้ สามารถที่จะทำงานกับเทคโนโลยีที่ เปลีย่ นแปลงไปได สามารถชวยตัวเองไดเยอะ เพราะการไปทำงาน ตางประเทศตองชวยตัวเองเยอะ ตรงนี้จะมีแผนในการพัฒนา มี การประเมินผล มีการชี้จุดออนจุดแข็ง ทำแผนพัฒนาสับเปลี่ยน โยกยายเพื่อใหเขาเปนในแบบที่เราตองการ ถามวายังมีปญหาเรื่อง Generation Gap อยูไหม จะบอก วาไมมีปญหาเลยคงไมได แตปญหาจะนอยเมื่อเราทำเปาหมาย ปลายทางใหชดั กำหนดวิธกี ารตางๆ ใหเปนทีร่ บั รูแ ละเปนทีย่ อมรับ ของทุกฝาย เพราะฉะนัน้ เขาจะรูว า สิง่ ทีเ่ ราตองการคืออะไร ถาเขา ทำงานดีกจ็ ะไดรบั ผลตอบแทนทีด่ ี มีความกาวหนาในองคกรนั้น ถาเขาทำไมไดทำไมดี เขาก็ไมสามารถที่จะเติบโตในองคกรนี้ได เพราะฉะนัน้ สิง่ เหลานีต้ อ งทำใหเกิดความชัดเจน เพือ่ ทุกคนจะได มุงไปสูเปาหมายเดียวกัน

33 1-164 new ok.indd 33

8/12/2548 11:13:19

9 องคก์ ร 9 ความคิด

สูป่ ี 2032 เตรียมองคก์ รใหพ ้ รอ้ มรับคนรุน่ Post-Generation XYZ

ในเรือ่ งของการผสมผสานคนสองรุน ใหเขากันนัน้ ตองบอกวา องคกรเราใชวธิ คี ดิ แบบตะวันตกและตะวันออกผสมกัน ตะวันตกคือ ทุกอยางขึ้นอยูกับความสามารถ ถาคุณดีคุณทำเกงไมตองคำนึง เรื่องอาวุโสก็เติบโตได ถาคุณทำไมดีไมมีความสามารถพัฒนาไม ไดกต็ อ งหางานใหมนนั่ คือวิธคี ดิ แบบตะวันตก แตเราไมไดคดิ แบบ ตะวันตกขนาดนั้น เรือ่ งความสามารถเปนเรือ่ งสำคัญ การแยกแยะระหวางคน ทำงานชัน้ เยีย่ มกับคนทำงานดีกบั คนทำงานเฉลีย่ หรือต่ำกวาคาเฉลีย่ เราตองแยกแยะสิง่ เหลานัน้ ใหเกิดกับพนักงาน ถาเขาทำดีเขาจะไดดี แตเราไมไปถึงขนาดวาถาความสามารถคุณไมไดตามทีเ่ รากำหนด ใน 2 ปเราไลคณ ุ ออก เราไมไปถึงขนาดนัน้ ฉะนัน้ สิง่ เหลานีก้ เ็ ปนสิง่ ทีท่ ำใหเขาเห็นแลววามีความตาง ฉะนัน้ พนักงานทีเ่ ขามาใหมๆ ที่ ตองการความกาวหนาก็ตอ งทุม เทแสดงฝมอื แลวก็ตอ งทำงานไปใน ทิศทางทีอ่ งคกรอยากเห็นอยากใหเปน ทัง้ ในวิธคี ดิ การประพฤติตวั การปฏิบตั ติ วั ตอผูบ งั คับบัญชา ตอเพือ่ นรวมงาน เพราะวาเรามีคมู อื Corporate Governance มีเรือ่ งจรรยาบรรณ ซึง่ ในนัน้ เขียนไวคอ น ขางเยอะเกี่ยวกับวิธีปฏิบัติในเรื่องลูกคา เกี่ยวกับเรื่องพนักงาน เกีย่ วกับสังคม เกีย่ วกับประเทศชาติ เกีย่ วกับองคกร ฉะนัน้ เขาเอง ก็ตองทำตัวใหสอดคลองกับสิ่งที่องคกรอยากใหเปน และทำงาน ใหดีเมื่อนั้นเขาจะไดรับการดูแล

34 1-164 new ok.indd 34

8/12/2548 11:13:22

องค์กรที่ 2 บริษัท ปตท. จำกัด (มหาชน)

เราผสมผสานความคิดระหวางตะวันออกกับตะวันตก แตไมไป ถึงตะวันตกมาก ไมใชคุณไมดีใหออกเลย และเราก็ไมถึงขนาดวา มองทุกอยางเหมือนๆ กัน ระหวางคนทำงานเยี่ยมกับคนทำงาน เฉลีย่ ใหคา เทากัน ตรงนีเ้ ราไมทำเพราะกลัวเขาเสียใจ แตจะหาจุดตรง กลางที่จะสรางแรงจูงใจใหเขาทำงานดี สรางโอกาสสำหรับผูที่ เขามาทำงานใหมๆ ฉะนัน้ ในแตละรุน เราพยายามใหมรี ะดับของอายุ อยู อยางตำแหนงรองกรรมการผูจัดการใหญก็ใชวาอายุเทากัน หมด จะมีคนที่อายุนอยกวาอยูในนั้น ระดับฝายระดับผูจัดการก็ เหมือนกันเราตองแยกคนใหได เมื่อไดคนเกงอายุนอยเราก็ตอง แยกออกมาแลวผสมผสานเขาไปในอีกกลุม หนึง่ เวลาทีต่ อ ง Retire ก็จะ Retire ไมพรอมกันซึง่ จะทำใหไมขาดชวง เปดโอกาสใหกลุม คน ที่มีความสามารถไดเติบโต

คนที่พรอมเคียงขางการเติบโตในแบบ ปตท. “àÁ×èÍàÃÒμÑé§à»‡ÒÇ‹Ò »μ·. ¨ÐμŒÍ§à»š¹ºÃÔÉÑ·¢ŒÒÁªÒμÔ ©Ð¹Ñé¹à´ç¡·Õèà¢ŒÒÁÒ¨ÐäÁ‹ãª‹á¤‹·Ó§Ò¹ä´Œà©¾ÒÐàÁ×Í§ä·Â áμ‹μŒÍ§·Ó§Ò¹ã¹μ‹Ò§»ÃÐà·Èä´Œ μŒÍ§ÁÕ¤ÇÒÁ¤Å‹Í§μÑÇ áÅÐ¡ç¾ÃŒÍÁàÃÕÂ¹ÃÙŒ·Õè¨Ð»ÃÑºμÑÇàÍ§ä»¢ŒÒ§Ë¹ŒÒ” ในอีก 20 ปเรามีทศิ ทางชัดเจนอยูแ ลววา ตองเปนบริษทั ขามชาติ เราคอยๆ เปลีย่ นแปลงตัวเองจากผูน ำดานน้ำมันและแกส มาเปน องคกรดานพลังงานและคอยๆ เปลี่ยนเปนบริษัทรวมธุรกิจ

35 1-164 new ok.indd 35

8/12/2548 11:13:25

9 องคก์ ร 9 ความคิด

สูป่ ี 2032 เตรียมองคก์ รใหพ ้ รอ้ มรับคนรุน่ Post-Generation XYZ

อยางสถานบริการน้ำมัน ตอนนี้เราทำเรื่องคาปลีกเยอะมาก และ แกสมากขึน้ เรามีภาพชัดอยูแ ลววา 10 ปขา งหนาขนาดของธุรกิจ จะมีขนาดไหน ตองใชเงินลุงทนเทาไหรแลวตองใชกำลังคนลง ไปสูจุดที่เราตองการเทาไหร อยางเราบอกวาในอีก 10 ปขางหนา เราตองมียอดรายได 150,000 ลานเหรียญสหรัฐ เพือ่ ทีจ่ ะไดเขาไปอยู ใน 100 อันดับของนิตยสารฟอรจูน ประเทศเราเปนประเทศนำเขา เราก็ตองหาแหลงพลังงาน นอกประเทศเพื่อนำเขาและจำหนายออกไป เพราะฉะนั้นเรื่อง เงินกับเรือ่ งคนจึงเปนเรือ่ งสำคัญมาก ทีจ่ ะมารองรับการเติบโตใน อีก 10 ปขา งหนา คนในระดับผูจ ดั การขึน้ ไปเราจะขาดไปประมาณ 500 คน สวนหนึง่ ทดแทนคนทีอ่ อกไป อีกสวนรองรับการขยายงาน ทั้งในสวนของปโตรเคมี โรงกลั่น และงานสำรวจ ซึ่งโดยรวมแลว เราจะขาดคน 18,000 คนในอีก 10 ปขา งหนา ดังนัน้ พนักงานทีเ่ รา รับเขามาใหมนนั้ ตองมีคณ ุ สมบัตทิ พี่ อดีกบั องคกร มีองคความรูด ี บุคลิกภาพดี ซึ่งเราจะมีการทดสอบในระดับตางๆ เพื่อใหไดคนที่ เหมาะสมจริงๆ เนือ่ งจากบริษทั ปตท. เปนองคกรขนาดใหญทปี่ ระสบความ สำเร็จ ดังนั้นจึงมีคนรุนใหมคุณสมบัติดีที่เราสามารถคัดกรองได เปนจำนวนมาก เมื่อตั้งเปาวา ปตท. จะตองเปนบริษัทขามชาติ ฉะนั้นเด็กที่เขามาจะไมใชแคทำงานไดเฉพาะเมืองไทย แตตอง ทำงานในตางประเทศ มีความคลองตัวและพรอมเรียนรูที่จะปรับ

36 1-164 new ok.indd 36

8/12/2548 11:13:27

องค์กรที่ 2 บริษัท ปตท. จำกัด (มหาชน)

ตัวเองไปขางหนา ฉะนั้นเด็กที่เรารับมาถามีคุณสมบัติเกินไว หนอยไมเปนไร และในวันขางหนาสัดสวนตรงนี้จะยิ่งสูงขึ้นทั้ง ปริญญาโทและปริญญาเอก ยังมีอีกกลุมหนึ่งที่เปนนักเรียนท็อปในมหาวิทยาลัยตางๆ ซึ่งเด็กสวนใหญจะเรียนวิศวกรรม เมื่อไดเขามาแลวเราก็จะเสริม ในเรือ่ งพัฒนาการเรียนรูแ ละภาษาอังกฤษ ปๆ หนึง่ เราจะคัดเลือก มาประมาณ 10 คนโดยเราทำแบบนีม้ า 5 ปแลวก็จะมีเด็กกลุม นีอ้ ยู ประมาณ 50 คนซึง่ เรายังตองการอีกประมาณ 100-200 คน แตละ คนจะใชเงินในการพัฒนาประมาณ 4 ลานบาท ซึง่ คนกลุม นีจ้ ะกลาย มาเปนผูบ ริหารทีส่ ำคัญของเราในอีก 20-30 ปขา งหนา และเขาจะ มีความผูกพันมากเนือ่ งจากอยูก บั เรามาตัง้ แตตน นีค่ อื การนำเด็ก ใหมมาพัฒนา สับเปลี่ยนหมุนเวียนโยกยายเพื่อใหเขาเรียนรูงาน ใหเขารูจ กั ปรับตัวและเขาใจวาทิศทางองคกรจะเดินไป อยางไร ถา เราทำอยางนีช้ ดั เจนผมก็ไมคดิ วาจะมีปญ  หาเรือ่ งของ Generation Gap สวนจะทำงานมีความสุขหรือไมมคี วามสุขนัน้ อยูท วี่ า เขามี ความคาดหวังกับองคกรอยางไร องคกรไดบอกชัดเจนหรือไมวา ความคาดหวังขององคกรตอตัวพวกเขาเปนอยางไร เขาไดรบั ความ เปนธรรมหรือมีโอกาสทัดเทียมคนอืน่ หรือไม ถาเปนอยางนัน้ เรือ่ งที่ วาอยูกับเราแลวมีความสุขหรือเปลาหรือเรื่อง Generation Gap ของคนรุนใหมกับรุนเกาก็จะไมมี เพราะเราพูดเรื่องเดียวกัน เราพูดกันวา องคกรเราเปน High Performance เราทำงานภาย

37 1-164 new ok.indd 37

8/12/2548 11:13:30

9 องคก์ ร 9 ความคิด

สูป่ ี 2032 เตรียมองคก์ รใหพ ้ รอ้ มรับคนรุน่ Post-Generation XYZ

ใตคา นิยมทีเ่ รียกวา “SPRIT” เราจะสงเสริมคนทีท่ ำงานเกงและดี มีโอกาสทีจ่ ะทำงานทัง้ ในไทยและตางประเทศ มีโอกาสหมุนเวียน ไปทำงานในบริษัทตางๆ ในเครือ โอกาสมันหลากหลายก็ขึ้นอยูที่ วาคนรุนใหมจะมีความสามารถในการทำงานมากนอยแคไหน

องคกรแหงความสุขในบาน ปตท. “·Ø¡»‚àÃÒ¨ÐÁÕ¡ÒÃ·ÓÊÓÃÇ¨ÍÍ¡ÁÒáÅŒÇÁÒ´ÙÇ‹Ò ÁÕ¨Ø´·ÕèàÃÒμŒÍ§»ÃÑº»ÃØ§ÍÂ‹Ò§äÃ ¨Ø´äË¹·Õè¾¹Ñ¡§Ò¹ÁÕ¤ÇÒÁÊØ¢¹ŒÍÂ·ÕèÊØ´ àÃÒ¡çμŒÍ§áÂ¡¡Ñ¹à»š¹ÊÒÂ§Ò¹ à¾×èÍ·Õè¨Ðä´ŒÃÙŒÇ‹ÒÍÂÙ‹·ÕèÊÒÂ§Ò¹äË¹” องคกรเรามีความสุขแลวหรือยัง เราตอบแทนพนักงานไมได ตรงนีต้ อ งมีการประเมินผลในการทำงาน การวัดผลมีทงั้ ทีเ่ ราวัดเอง และใหคนอื่นมาวัด อยางการวัดเรื่องความผูกพันของ พนักงาน เราก็เอาบริษัทขางนอกมาลองวัดดูสิวาเร็ตติ้งเราดีหรือไม พนักงานมีความสุขหรือไมอยางไร มีความพึงพอใจตอการทำงาน มากนอยแคไหน ทุกปเราจะมีการทำสำรวจออกมาแลวมาดูวา มีจุดที่เราตองปรับปรุงยังไง จุดไหนที่พนักงานมีความสุขนอยที่ สุด เราก็ตอ งแยกกันเปนแตละสายงาน เพือ่ ทีจ่ ะไดรวู า อยูท ส่ี ายงาน ไหน ตรงนีถ้ งึ จะเปนตัวชีว้ ดั ไดวา พนักงานเขาคิดยังไงกับองคกร ของเรา

38 1-164 new ok.indd 38

8/12/2548 11:13:33

องค์กรที่ 2 บริษัท ปตท. จำกัด (มหาชน)

ถาจากผลสำรวจผมก็มองวาเราอยูใ นระดับคอนขางดี แตสงิ่ ทีเ่ ราหวงมากก็คอื ความพึงพอใจของลูกคา ตองสำรวจความพอใจ ของลูกคาดวยทัง้ ลูกคาทีซ่ อื้ ทางตรง และซือ้ ผานลูกคาของเราอีกที หรือสำรวจเรื่องภาพลักษณองคกรของเราตอกลุมนักวิชาการ เอ็นจีโอ ขาราชการ ผูถือหุน เพื่อดูวาเขามองเราอยางไรแลวเรา ก็นำตรงนั้นมาปรับปรุง เพราะฉะนั้นในเรื่องของพนักงานความ พึงพอใจเราอยูในระดับคอนขางดี แตก็ตองปรับปรุงและพัฒนา ไปเรื่อยๆ สิง่ ทีผ่ มหวงเรือ่ งการดูแลพนักงานทีเ่ ขามาใหม ทีจ่ ะมาเปน กำลังของเราในอีก 20-30 ปขา งหนาไมใชเปนเรือ่ ง Gap ของคนไทย ในแตละ Generation แตผมหวงเรื่องวา คนอินเดียทำงานกับคน ไทย คนตะวันออกลางทำงานกับคนไทย คนจีนทำงานกับคนไทย คนเกาหลีทำงานกับคนไทย คนแอฟริกนั ทำงานกับคนไทย ตรงนีค้ อื สิง่ ทีห่ ว ง เพราะพอเปนการทำธุรกิจแบบสากลพนักงานทัง้ หมดไม ไดเปนคนไทย แตเราจะผสมผสานกันอยางไร เพราะการผสมผสาน วัฒนธรรมนัน้ ยากกวาเรือ่ ง Generation ทีต่ า งกันจะมีเรือ่ งของอายุ เรื่องของสัญชาติวัฒนธรรมที่ตางกัน นับถือศาสนาตางกัน วิธีคิด ตางกัน ซึง่ เปนเรือ่ งยาก เพราะวาวันนีเ้ ราเพิง่ เริม่ กาวประสบการณ เรายังนอย เรื่องนี้ตองใหน้ำหนักมากกวาเรื่อง Generation Gap ของพนักงานคนไทย

39 1-164 new ok.indd 39

8/12/2548 11:13:35

9 องคก์ ร 9 ความคิด

สูป่ ี 2032 เตรียมองคก์ รใหพ ้ รอ้ มรับคนรุน่ Post-Generation XYZ

เตรียมความพรอมสูกาวตอไปในระดับสากล “¡ÒÃ¾Ñ²¹Òã¹ÇÑ¹¹Õé àÃÒμŒÍ§¾Ñ²¹ÒãËŒàμÔºâμÍÂ‹Ò§ÂÑè§Â×¹ ©Ð¹Ñé¹àÇÅÒ·ÕèàÃÒÊ×èÍÊÒÃ¡Ñº¾¹Ñ¡§Ò¹àÃÒ¨ÐºÍ¡Ç‹Ò àÃÒäÁ‹μŒÍ§¡ÒÃÍ§¤ ¡Ã 32 »‚ áμ‹àÃÒμŒÍ§¡ÒÃÍ§¤ ¡Ã 100 »‚” สิ่งที่จะทำใหทุกคนกาวไปพรอมกันไดก็คือ การสื่อสาร เรา คาดหวังตอพนักงานอยางไร ชีใ้ หเขาเห็นวาองคกรอยากจะเดินไป อยางไร แลวเขาควรจะทำตัวแบบไหนทีจ่ ะประสบความสำเร็จ มีอนาคต มีความกาวหนา หรือถาเขาไมปฏิบตั ติ วั อยางทีอ่ งคกรตองการเขา จะเติบโตชาหรืออยูก บั องคกรยาก ตรงนีเ้ ราตองพูดกันใหชดั ๆ แต ทัง้ หมดนัน้ ตองเกิดการยอมรับและมีสว นรวมกัน ไมใชวา อยูด ๆี มา เขียนวาองคกรอยากจะมีวสิ ยั ทัศนไปอยางนี้ อยากจะมีวธิ กี ารทำงาน เปนอยางนีโ้ ดยคนหนึง่ คนใดไมได สิง่ เหลานีต้ อ งกำหนดยุทธศาสตร กำหนดทิศทาง กำหนดเปาหมายรวมกันและเปนทีย่ อมรับของทุก ฝาย เมือ่ นัน้ ทุกคนจะเต็มใจปฏิบตั โิ ดยไมมขี อ อางวาไมมสี ว นรวม เมื่อเรามีพนักงานตางชาติมากขึ้นเราก็ตองมี Workshop รวมกับคนไทยมากขึ้น เพื่อที่เขาจะไดรักและไมตอตาน เพราะไม ไดมีสวนรวม ผมวาหลักนี้ใชไดไมวาจะเปนสัญชาติอะไร ไมวาจะ อายุเทาไหร ถาเขาอยูใ นบานหลังนี้ เขาตองการอะไรและบานหลังนี้ จะเปนอะไรและกฎเกณฑของการอยูบานหลังนี้อยางมีความสุข มีกฎเกณฑอะไรบาง และคนที่ไมทำตามกฎเกณฑนี้ถูกกระทำ ตามขอกำหนดทีไ่ มไดอยูท บี่ า นหลังนีอ้ ยางยัง่ ยืน ฉะนัน้ ทุกคนตอง

40 1-164 new ok.indd 40

8/12/2548 11:13:38

องค์กรที่ 2 บริษัท ปตท. จำกัด (มหาชน)

ปรับตัวเองถาอยากอยูในบานหลังนี้ แตเราจะไมเอาวัฒนธรรม เหมือนกับตะวันตกมาใชคอื เก็บกระเปาแลวออกไปเลยโดยไมคำนึง ถึงความรูสึกนึกคิดของคน เราตองประสานกันระหวางตะวันออก และตะวันตก เพราะองคกรเราตองการกาวไปสูธุรกิจระดับสากล เราตองการเปน 1 ใน 100 อันดับของนิตยสารฟอรจนู เราตองการเปน Performance Organization ดังนัน้ การดูแลคนกับงานตองสมดุล กัน คนกับงานตองไปดวยกัน ถาดูเฉพาะเรือ่ งคนแลวงานไมได เรา ก็เปน High Performance Organization ไมได เราก็ไมสามารถ เติบโตไดยงั่ ยืนเพราะไมแข็งแกรง การพัฒนาในวันนีเ้ ราตองพัฒนา ใหเติบโตอยางยัง่ ยืน ฉะนัน้ เวลาทีเ่ ราสือ่ สารกับพนักงาน เราจะบอก วาเราไมตอ งการองคกร 32 ป แตเราตองการองคกร 100 ป เราปก ธงไวทตี่ รงนัน้ ฉะนัน้ เราตองอยูใ หถงึ แมวนั นัน้ ชีวติ เราจะอยูไ มถงึ ก็ตามแตเราตองปูพื้นฐานใหองคกรหยัดยืนไปใหได เราพูดกับพนักงานเสมอวา อยาไปคิดวาองคกรจะไมมี วันลมสลาย องคกรก็เหมือนกับคน มีเกิด แก เจ็บ ตาย มีพฒ ั นาการ รุงเรืองและตกต่ำ เราถึงพูดคำวา S Curve ซึ่งมันมีหลายๆ S Curve ที่จะขึ้นลงตลอดเวลา เทียบกับองคกรก็คือมันจะตกต่ำ แลวถาเอากลับมาไดก็โตได ถาเอากลับมาไมไดก็ลมหายตาย จากอยางองคกรที่มีความสำเร็จมากๆ มีอายุมากๆ เปน 100 ป อยาคิดวาองคกรนั้นไมลมสลาย มีตัวอยางใหเห็นมาแลวทั้งใน เมืองไทยและตางประเทศ

41 1-164 new ok.indd 41

8/12/2548 11:13:58

9 องคก์ ร 9 ความคิด

สูป่ ี 2032 เตรียมองคก์ รใหพ ้ รอ้ มรับคนรุน่ Post-Generation XYZ

เราเชื่อวา ปตท. วันนี้เปนองคกรที่อยูในระดับ Top 10 ของเมืองไทย ถามวาอีก 20 ปขางหนาจะอยูหรือเปลา ฉะนั้น อยูใน Top 10 วันนี้ไมไดหมายความวาอีก 10-20 ปจะอยู แตเรา ตองทำใหอยูได ปตท. ถือวาเปนองคกรรุนหลังๆ ที่เขามาแลวมาแรง อยูใน แถวหนา เปนองคกรกึง่ รัฐกึง่ เอกชนทีไ่ ดรบั การยอมรับมากในฐานะ เปนบริษทั อยูใ นตลาดหลักทรัพย และไดรบั การยกยองในระดับตางๆ ทัง้ จากสถาบันและผูบ ริหาร ใหมๆ เราก็ไมคอ ยเชือ่ วาใชหรือเปลา แตเราก็ตองปรับปรุงไปเรื่อยๆ รางวัลที่ไดมาก็ทำใหเราเติบโต ตอนนี้เรามีความมั่นใจวาเราใช เราอยู Top แนนอนในมิติหรือใน ตัวชี้วัดตางๆ เพราะฉะนั้นไมใชเรื่องที่ไดมาโดยบังเอิญแตไดมา จากการกระทำ ไดมาจากการมีพฒ ั นาการและปรับปรุงอยูต ลอด เวลา และเราเชื่อวาผูที่ผลักดันใหเกิดความสำเร็จก็คือพนักงาน เพราะฉะนั้นความสำเร็จขององคกรคือความสำเร็จรวมกัน ไมใช ความสำเร็จของ CEO ไมใชความสำเร็จของผูบริหารระดับสูงคน เดียว ไมใชเปนของคนใดคนหนึง่ เรามาแชรความสำเร็จรวมกันเพือ่ ใหทุกคนมีแรงบันดาลใจ มีความภาคภูมิใจที่จะผลักดันใหองคกร เติบโตไปขางหนา ในบางภารกิจเปนภารกิจทีเ่ ปนไปไมไดแตเราก็ ตองทำใหเปนไปได ซึ่ง Theme กลยุทธของเราในปนี้เราใชคำวา “ Mission Possible” สิ่งที่เราคิดถาเรามองในวันนี้มันอาจจะเปน

42 1-164 new ok.indd 42

8/12/2548 11:14:01

องค์กรที่ 2 บริษัท ปตท. จำกัด (มหาชน)

ไปไมได แตเราตองทาทายตัวเอง ฉะนั้นเมื่อเราบอกวา Mission Possible เราตองมองใหสูง อยางเมื่อสักครูผมบอกวาเราตองการคนในระดับผูบริหาร 500 คน ทัง้ ทดแทนคนเกาและขยายงานใหม เราจะเอามาจากไหน และมีเรื่องสัญชาติเราจะจัดการอยางไร ในเวทีที่เรากาวไปเรามี ยักษใหญอยูเยอะแยะ อยาไปคิดวาบริษัทยักษใหญเขาลมไมได หรือยิง่ ใหญกวาเดิมไมได บริษทั BP เปนแบบอยางไดชดั ตอนนีเ้ รา กำลังแขงกับจาวโลกอยางนี้ เขามียอดขายประมาณ 400,000 ลาน เหรียญ(สหรัฐ) ในปจจุบนั อีก 10 ปจะตองเพิม่ ขึน้ ไปอีกเยอะ กำไร ของเขาเกือบจะเทายอดขายของเราในปจจุบัน ยกตัวอยางเชนนี้ เพือ่ ใหเห็นวาเรากำลังแขงกับเขาอยู เมือ่ เราบอกวาเราเติบโตคนอืน่ เขาก็เติบโต เพราะฉะนัน้ เปนอะไรทีท่ า ทายและใหโอกาสกับ พนักงาน ทีม่ คี วามสามารถมาก ซึง่ ตรงนีจ้ ะตรงกับความคิดของรุน ใหมๆ ที่ จะเขามา คนรุนใหมๆ ชอบอะไรที่ทาทาย เขาชอบอะไรที่ทำแลว ประสบความสำเร็จ ในระยะตนเขาจะมองเรือ่ งเงินมาก เพราะตอง การสรางตัว ฉะนั้นเงินเดือนชวงแรกเขาเขาจะมีความสำคัญ เมื่อ เรากาวไปสูการเปนองคกรขามชาติ เราก็มีกำลังที่จะจายคนที่มี ความสามารถ มีกำลังที่จะสนับสนุนเขาในการศึกษาตอไป

43 1-164 new ok.indd 43

8/12/2548 11:14:04

9 องคก์ ร 9 ความคิด

สูป่ ี 2032 เตรียมองคก์ รใหพ ้ รอ้ มรับคนรุน่ Post-Generation XYZ

มิติตอไปขององคกรแหงความสุข “μŒÍ§¾ÔÊÙ¨¹ μÑÇàÃÒàÍ§Ç‹ÒàÃÒ¢Í§á·Œ¢Í§¨ÃÔ§ àÃÒ´Õ¨ÃÔ§æ äÁ‹ãª‹´Õà·ÕÂÁ à¡‹§¨ÃÔ§äÁ‹ãª‹à¡‹§à·ÕÂÁ à¡‹§áÅÐ´Õ¡çÂÑè§Â×¹” Key Success ขององคกรสำคัญทีส่ ดุ เราตองสือ่ สารสิง่ ทีอ่ งคกร ตองการอยากจะเห็น อยากจะเปนในอนาคตใหกบั พนักงานและผูท ี่ เกีย่ วของ รวมไปถึงตองไดรบั การสนับสนุนจากคนทีอ่ ยูข า งนอก ลูกคา คูค า นายธนาคารทีเ่ ขาเห็นดีดว ยกับเรา หรือเจาของใหญกค็ อื รัฐบาล เหลานี้เราตองสื่อสารใหไดวาเราอยากจะเปนอะไรแลวเราตองได รับการยอมรับจากเขา ตองพิสูจนตัวเราเองวาเราของแทของจริง เราดีจริงๆ ไมใชดเี ทียม เกงจริงไมใชเกงเทียม เกงและดีกย็ งั่ ยืน วิธี ทำใหดที ำอยางไร ใหพนักงานเขาเขามามีสว นรวมอยางไร ฉะนัน้ ตองทำใหเกิดการมีสว นรวม มีการสือ่ สารกันตลอดเวลา ประเมินผล แลวเอาขอดอยทีค่ วรปรับปรุงมาพัฒนาขึน้ เพราะฉะนัน้ ทำทุกอยาง ตองไมมีการหยุดนิ่ง เรามีแผน 5 ป 10 ป 20 ปไลกันขึ้นไป สิง่ ทีอ่ ยากแนะนำอีกอยางคือเราตองบริหาร Stake Holder ให เกิดความเขาใจเรามากยิง่ ขึน้ เพราะฉะนัน้ เรือ่ งการบริหาร Stake Holder สำคัญ ในแผนกลยุทธเรามีเรือ่ งการ Balance Stake Holder ทุกฝายเพือ่ ใหเราสามารถเติบโตไดอยางยัง่ ยืนทีส่ ำคัญ จะเห็นวา ปตท. ทำเรื่อง Corporate Governance และ เรื่อง CSR ก็เพื่อให สังคมไดเห็นวาองคกรทีใ่ หญอยางปตท. เราตอบแทนสังคมอยางไร นอกเหนือจากเงินปนผลทีส่ ง ไปใหกระทรวงการคลัง นอกจากเงิน

44 1-164 new ok.indd 44

8/12/2548 11:14:06

องค์กรที่ 2 บริษัท ปตท. จำกัด (มหาชน)

ภาษีที่จายใหกระทรวงการคลัง สวนเกินที่เหลือเรายังตอบแทน สังคมในรูปตางๆ ทัง้ เรือ่ งกีฬา วัฒนธรรม คุณภาพชีวติ เราพูดไดวา ปตท. เปนบริษทั ทีม่ สี ว นรวมในการรับผิดชอบสังคมมากทีส่ ดุ บริษทั หนึง่ ในประเทศไทย และเราเปนบริษทั ทีม่ ี Corporate Governance ยอดเยี่ยม เราเปนบริษัทที่มีการดำเนินงานดาน CSR ยอดเยี่ยม พนักงาน ปตท. จะมีความสุขหรือไมมคี วามสุข อยูท คี่ วามคาดหวัง เขาควรจะรูวาสิ่งที่องคกรตองการคืออะไร ถาเขารูและเขาทำได เขาจะไดรางวัลและผลตอบแทน เขาก็จะมีความสุข แตถาเขาทำ ไมไดเขาก็ไดผลตอบแทนนอยกวาเพื่อนซึ่งหากเขารับไดเขาก็มี ความสุขไดเชนกัน

45 1-164 new ok.indd 45

8/12/2548 11:14:09

1-164 new ok.indd 46

8/12/2548 11:14:12

ความคิดที่ 3:

Soul of Corporation

“

àÃÒ¨Ð¼ÅÔμ¤¹·ÕèÃÙŒÇ‹Ò ªÕÇÔμ·Ó§Ò¹ÊÓ¤ÑÞ·ÕèÊØ´ à¾ÃÒÐ¤Ø³¤‹Ò¢Í§à¢ÒÍÂÙ‹·Õè ¼Å§Ò¹ äÁ‹ãª‹ÍÂÙ‹·Õèà»š¹¤¹¢Í§ã¤Ã

1-164 new ok.indd 47

” 8/12/2548 11:14:12

9 องคก์ ร 9 ความคิด

สูป่ ี 2032 เตรียมองคก์ รใหพ ้ รอ้ มรับคนรุน่ Post-Generation XYZ

คุณกอ่ ศักดิ์ ไชยรัศมีศักดิ์ ประธานเจา้ หนา้ ที่บริหาร บริษัท ซีพี ออลล์ จำกัด (มหาชน)

48 1-164 new ok.indd 48

8/12/2548 11:14:12

องค์กรที่ 3 บริษัท ซีพี ออลล์ จำกัด (มหาชน)

หากไดอา นผลงานเขียนของ คุณกอศักดิ์ ไชยรัศมีศกั ดิ์ ประธานเจาหนาที่บริหารบริษัท ซีพี ออลล จำกัด (มหาชน) ทั้ง 9 เลม เราสัมผัสไดถึงการบริหารในแบบฉบับของคุณ กอศักดิ์ รวมไปถึงผลึกความคิดที่เปนประโยชนในการนำ มาปรับประยุกตใชใหเขากับองคกร คุณกอศักดิไ์ ดเลาถึง “คน” ในมิตติ า งๆ ไวทงั้ ดาน กวาง ดานยาว และดานลึก ทัง้ ในแงของการบริหาร และการคนลึก เขาไปในหัวจิตหัวใจ โดยหยิบยกเอาปรัชญาแบบตะวัน ออก มาเปนเครื่องฉายภาพ ภาพ “คน” ในความคิดของคุณกอศักดิจ์ งึ มีทงั้ รูปทรง แสง เงา และจิตใจ ไมตา งจากทีเ่ ราเห็นในสังคมบานเราและเอเชีย การมอง “คน” จนลึกไปสูห วั จิตหัวใจนัน้ ดานหนึง่ ก็คอื การเห็น “คุณคา” ในความเปนคนซึง่ สะทอนใหเห็นจุดเริม่ ตนในการ บริหารคนในแบบฉบับของคุณกอศักดิ์หรืออาจกลาวไดวา ในแบบฉบับของซีพี ออลล ไดเปนอยางดี และหากมีโอกาสสักครั้งในชีวิต การไดนงั่ สนทนากับคุณกอศักดิ์ ในเรือ่ งการบริหารและ ดูแล “คน” จะยิง่ ชวยเพิม่ ความเขาใจวา เหตุใดบริษทั ขนาดใหญ ทีม่ พี นักงานหลายหมืน่ คนนัน้ ยังคงกาวไปขางหนาไดอยาง

49 1-164 new ok.indd 49

8/12/2548 11:14:15

9 องคก์ ร 9 ความคิด

สูป่ ี 2032 เตรียมองคก์ รใหพ ้ รอ้ มรับคนรุน่ Post-Generation XYZ

รวดเร็วและเติบโตอยางแข็งแกรงเปนหนึ่งเดียวกัน ทายที่สุดอาจจะไขขอสงสัยที่วาเหตุใดคุณกอศักดิ์จึง เปรียบเปรยเอาไววา “¾¹Ñ¡§Ò¹¤×Í¨ÔμÇÔÞÞÒ³¢Í§Í§¤ ¡Ã”

ดูแลคนในแบบฉบับซีพี ออลล “àÃÒàª×èÍμÒÁáºº¤Óä·Â·ÕèÇ‹Ò ‘¤Ñº·ÕèÍÂÙ‹ä´Œ¤Ñºã¨ÍÂÙ‹ÂÒ¡’ ´Ñ§¹Ñé¹¨Ø´ãËÞ‹·Õè¨Ð·ÓãËŒ·Ø¡¤¹ÍÂÙ‹áÅŒÇÁÕ¤ÇÒÁÊØ¢ ¡ç¤×Í¤ÇÒÁÂØμÔ¸ÃÃÁ” ปจจุบนั 7-Eleven มีสาขากวา 5,500 แหง มีลกู คาเขารานเฉลีย่ วันละ 1,200 คนตอสาขา เมื่อคูณดวยจำนวนสาขาจึงเทากับมี ลูกคาเขารานทั้งหมดวันละกวา 6,500,00 คน ในการที่จะบริการ คนจำนวนมากเชนนี้ เราตองทำใหพนักงานมีใจอยากใหบริการ ตาม ปรัชญาขององคกรทีเ่ ราไดวางไวคอื “เราปรารถนารอยยิม้ จากลูกคา ดวยทีมงานที่มีความสุข” ดังนั้นทีมงานทุกระดับตองมีความสุข เราตองบริการลูกคาดวยหนาตาและความคิดทีเ่ ปนบวก ลูกคาจึงจะ สัมผัสได อาจมีบางครัง้ ทีล่ กู คาอาจจะพบวาเด็กใหมบางคนบริการ ไมดีเทาที่ควร นั่นคือสวนนอย ตรงนี้เราก็พยายามแกไข มีวิธีการ หนึง่ ก็คอื ใหพวกเขากินขาวหมอเดียวกัน เรามีหมอหุงขาวอยูห ลัง ราน ขาวรอนๆ 24 ชั่วโมง พนักงานก็ไปซื้อกับขาวมาแบงกัน

50 1-164 new ok.indd 50

8/12/2548 11:14:18

องค์กรที่ 3 บริษัท ซีพี ออลล์ จำกัด (มหาชน)

ใหเขาอยูก นั เหมือนพีน่ อ ง ใหเขามีความสุข พนักงานในรานถึงแม ตำแหนงจะไมสูง แตตองถือวาเปนสวนสำคัญที่สุดของเรา ฝาย สำนักงานคือผูใหการสนับสนุนใหรานทำงานสะดวกขึ้น ดังนั้นถา จะทำใหพนักงานหนารานมีความสุข เราตองทำใหองคกรมีความ สุขดวยจึงจะสงตอความสุขไปถึงลูกคาได ความสุขอยูท ใี่ จ เราไมสามารถบอกไดวา ดีใจเพราะไดยศได ลาภไดสรรเสริญ เพราะสิง่ เหลานัน้ เปนเรือ่ งชัว่ คราว และเราก็ไมมี ทรัพยากรมากมายทีจ่ ะใหใครไดมากๆ แตเราเชือ่ ตามแบบคำไทยทีว่ า “คับที่อยูไดคับใจอยูยาก” ดังนั้นจุดใหญที่จะทำใหทุกคนอยูแลวมี ความสุขก็คอื ความยุตธิ รรม เราจะเห็นไดวา ปญหาของทุกองคกร จะเกิดขึน้ ก็ตอ เมือ่ พนักงานรูส กึ ถึงความไมยตุ ธิ รรม เห็นการปฏิบตั ิ ตอกันอยางหลายมาตรฐาน ทุกวันนี้ในซีพี ออลล เราจึงปฏิบัติตอ กันอยางยุติธรรมที่สุดเทาที่จะทำได

หลอมรวมคนจำนวนมากใหเปนพลังหนึ่งเดียว เพื่อมุงสูอนาคต “äÁ‹Ç‹ÒºÃÔÉÑ·¨Ðà»ÅÕèÂ¹á»Å§à·¤â¹âÅÂÕãËŒ´Õ¢Öé¹ÍÂ‹Ò§äÃ äÁ‹Ç‹Ò¾¹Ñ¡§Ò¹¨ÐÁÕ·Ñ¡ÉÐà¾ÔèÁ¢Öé¹ÁÒ¡¹ŒÍÂá¤‹äË¹ áμ‹¼Á¡çÂÑ§àª×èÍàÃ×èÍ§¡ÒÃ·Ó§Ò¹à»š¹·ÕÁàÇÔÃ ¤ÁÕ¤ÇÒÁÊÓ¤ÑÞ”

51 1-164 new ok.indd 51

8/12/2548 11:14:20

9 องคก์ ร 9 ความคิด

สูป่ ี 2032 เตรียมองคก์ รใหพ ้ รอ้ มรับคนรุน่ Post-Generation XYZ

การจะนำพาองคกรทีม่ พี นักงานหลายหมืน่ คนไปสูเ ปาหมาย ในอนาคตตามทีไ่ ดวางไวหรือไมนนั้ ขึน้ อยูก บั วาเราทำงานเขาขา และเปนทีมเวิรค มากแคไหน อยาลืมวาบริษทั ประกอบดวยคน คนยิง่ มากอยาปลอยใหกลายเปนปญหา ตองใชพลังของคนจำนวนมากๆ ใหเกิดประโยชน อยางเมื่อกอนซีพีออลลมีคนแค 10,000-20,000 คนเพราะ มีแค 800 สาขา แตกับวันนี้เรามี 90,000 คน เรามั่นใจวาวันนี้ เราเกงกวาวันนั้น หลายคนอาจจะมองวาคนจำนวนมากเปนเรื่อง อุย อาย แตถา เราทำงานเปนทีมเวิรค การมีคนจำนวนมากก็ไมใชสงิ่ ที่ นากลัว เราจึงสรางแนวทางทีเ่ รียกวา Cross Functional ยกตัวอยาง เวลาที่มีปญหา เราจะมีการประชุมตัวแทนจากสำนักตางๆ ทั้งที่ เปนผูบริหารรุนใหม ผูบริหารระดับกลาง และผูบริหารระดับสูง ซึ่งมีหนาที่แตกตางกันมารวมกันคิดและรับปญหานั้นไปชวยกัน แก เราไมสามารถจะใชวิธีการเหมือนเมื่อสมัยผมกอรางสรางตัว 7-Eleven ใหมๆ สัง่ ลงไปแบบ Top Down ได เพราะไมวา บริษทั จะ เปลี่ยนแปลงเทคโนโลยีใหดีขึ้นอยางไร ไมวาพนักงานจะมีทักษะ เพิ่มขึ้นมากนอยแคไหน แตผมก็ยังเชื่อเรื่องการทำงานเปนทีม เวิรคมีความสำคัญ บริษัทจะอุยอายหรือไมอุยอายอยูที่คุณจัด องคกรหรือจัดแนวทางในการทำงานรวมกันอยางไร

52 1-164 new ok.indd 52

8/12/2548 11:14:23

องค์กรที่ 3 บริษัท ซีพี ออลล์ จำกัด (มหาชน)

เมือ่ องคกรมีคนจำนวนเทานี้ เราทุกคนชวยกันคิดหรือเปลา คุณเปนองคกรที่มีคนมาก แตคิดวามีคนที่เกงสุดอยูเพียง 5 คน อีกพันคนตองรอรับคำสั่งหรือรอรับอารมณของ 5 คนนี้ก็ผิดแลว ทำแบบนี้เทากับองคกรมีพลังจากมันสมองของคน 5 คนเทานั้น แลวบริษทั จะเติบโตไปดวยอัจฉริยภาพของ 5 คนอยางนัน้ เหรอ ผม ไมเชือ่ อยางนัน้ ผมเชือ่ เรือ่ งทีมเวิรค คนทุกคนมีความคิดและพลัง สรางสรรค

วัฒนธรรม Harmony ผสมสวนเหมือนใหผสานสวนตาง “ã¹Ç§´¹μÃÕ¨Ð»ÃÐ¡Íº´ŒÇÂà¤Ã×èÍ§´¹μÃÕμ‹Ò§ªÔé¹ ÁÒ¡ÁÒÂËÅÒ¡ËÅÒÂ áμ‹ÅÐªÔé¹ÁÕàÊÕÂ§ÊÙ§μèÓäÁ‹à·‹Ò¡Ñ¹ áμ‹¼ÊÁÍÍ¡ÁÒáÅŒÇà¾ÃÒÐ ¶ŒÒàÃÒ·ÓãËŒà¤Ã×èÍ§´¹μÃÕμ‹Ò§ªÔé¹ ÍÍ¡à»š¹àÊÕÂ§à´ÕÂÇ¡Ñ¹ äÁ‹à¾ÃÒÐá¹‹¹Í¹ àËÁ×Í¹¡ÒÃºÑ§¤ÑºãËŒ·Ø¡¤¹¤Ô´ÍÂ‹Ò§à´ÕÂÇ¡Ñ¹ àª×èÍàÃ×èÍ§à´ÕÂÇ¡Ñ¹«Öè§à»š¹ä»äÁ‹ä´Œ” เมื่อกอนเราอาจจะไดยินคำที่พูดกันบอยๆ วา “ผสมสวน เหมือน สงวนสวนตาง” นั้นคือการยอมรับสวนตางซึ่งกันแลวกัน

53 1-164 new ok.indd 53

8/12/2548 11:14:26

9 องคก์ ร 9 ความคิด

สูป่ ี 2032 เตรียมองคก์ รใหพ ้ รอ้ มรับคนรุน่ Post-Generation XYZ

ใหคนเปดใจกวางมองเห็นคนอืน่ วา ยอมมีความคิดเห็นทีแ่ ตกตาง กันซึ่งตองสงวนตรงนี้ไว อยาหักลาง อยาพยายามบังคับคน คนหนึ่งใหเสียจุดยืน แต Harmony ของเรา เราใหสูงกวานั้น คือ “ผสมสวนเหมือน ใหผสานสวนตาง” สวนที่เราตางกันยังคงไว แต เราจะใชสวนตางใหเกิดประโยชนไดอยางไรใหทำงานอยูดวยกัน สรางความกลมเกลียวดุจดนตรีวงเดียวกันได ในวงดนตรีจะประกอบดวยเครื่องดนตรีตางชิ้นมากมาย หลากหลาย แตละชิ้นมีเสียงสูงต่ำไมเทากัน แตผสมออกมาแลว ไพเราะ ถาเราทำใหเครื่องดนตรีตางชิ้นออกเปนเสียงเดียวกัน ไมไพเราะแนนอน เหมือนการบังคับใหทุกคนคิดอยางเดียวกัน เชื่อเรื่องเดียวกันซึ่งเปนไปไมได วงดนตรีคือสิ่งที่พวกเราเปรียบ เทียบ วงดนตรีเลนเพลงไพเราะอยูที่เราผสานกันไดดี เราจึงเรียก วัฒนธรรมของเราวา Harmony แตกอ นทีจ่ ะมาถึงคำวา Harmony ไดนั้น เราจะตองตอกเสาเข็มที่เปนคานิยมกอน เราจะตองทำให ทุกคนคุนกับคานิยมแลวรับคานิยมตรงนี้ได เรามีคา นิยม 7 ประการ เรามี 11 Leadership โดยกำหนดวา แบบไหนที่เราอยากใหมีในองคกร เมื่อทุกคนปฏิบัติจนเคยชิน จึงเรียกวาวัฒนธรรม ไมตองมาถามไมตองมาเถียงกัน เพราะ วัฒนธรรมเราเปรียบเสมือนเปนพื้นบาน มีคานิยมเปนเสาเข็ม เมื่อเสาเข็มและพื้นบานแข็งแรง เสาตางๆ ที่จะตอขึ้นไปและรับ หลังคาก็จะอยูได ดังนั้นพื้นกับเสาเข็มสำคัญที่สุด

54 1-164 new ok.indd 54

8/12/2548 11:14:28

องค์กรที่ 3 บริษัท ซีพี ออลล์ จำกัด (มหาชน)

การหลอมรวมคนหมูม าก ใหเดินไปตามคานิยมตามวัฒนธรรม ทีเ่ รามีนนั้ อันดับแรกตองเริม่ จากการไมระแวงกัน การไมระแวงกัน ตองมาจากคำวาโปรงใส องคกรที่โปรงใสไมมีผลประโยชนแอบ แฝงก็ไมตอ งมาระแวงกัน ถาเปรียบองคกรเปนคน ความไมโปรงใส ก็คือ มะเร็งราย เราตองปองกันทุกขณะจิตและแนนอนหัวหนา สูงสุดทั้งหมดก็ตองทำเปนตัวอยาง ถาหัวหนาใหญสองสามคน คอรัปชั่นเอง คนที่เหลือจะเชื่อไดอยางไร เราตองคอยติดตามเฝา ระวังเรื่องนี้แตไมใชมาคอยจับผิดระแวงกัน ชวยกันสังเกตสิ่งผิด ปกติที่มันเกิดขึ้นและชวยกันกำจัด ปญหาคอรัปชั่นก็จะหายไป แตถามวาเมื่อเราขยายงานไปยังตางประเทศ แลวนำเอา คานิยมของเราวัฒนธรรมของเราไปใชไดหรือไหม คงตองตอบวา ไม มั่ น ใจ เพราะเมื่ อ เราไปประเทศนั้ น เราก็ ต อ งเข า ใจคน ประเทศนั้นกอน เขาใจคานิยมของเขาวาพอจะมาปรับเขากับ วัฒนธรรมแบบนี้ไดไหม สมมุติวาเราโชครายไปเจอประเทศโจร แลวคนของเขาคิดแบบโจรทัง้ ประเทศ เรียกวากระพริบตาก็จะโกง แลว เราก็อาจจะไปไมรอด เมือ่ เราไปอยูป ระเทศอืน่ ๆ เราจะเขาใจ คนของเขาไดอยางถองแทหรือไม แลวเราจะปรับคนแบบนัน้ ใหเขา กับองคกรแบบเราไดหรือไม ก็ตองตอบวายังไมมั่นใจ

55 1-164 new ok.indd 55

8/12/2548 11:14:31

9 องคก์ ร 9 ความคิด

สูป่ ี 2032 เตรียมองคก์ รใหพ ้ รอ้ มรับคนรุน่ Post-Generation XYZ

วางรากฐานที่แข็งแกรง เพื่อรองรับวิสัยทัศนในอนาคต “àÃÒ¨Ð¼ÅÔμ¤¹·ÕèÃÙŒÇ‹ÒªÕÇÔμ·Ó§Ò¹ÊÓ¤ÑÞ·ÕèÊØ´ à¾ÃÒÐ¤Ø³¤‹Ò¢Í§à¢ÒÍÂÙ‹·Õè¼Å§Ò¹ äÁ‹ãª‹ÍÂÙ‹·Õèà»š¹¤¹¢Í§ã¤Ã” วิสยั ทัศนสำหรับผมหมายถึง ชองวางทีจ่ ะใหบริษทั มีอาชีพ อยูไ ดในอนาคต ดังนัน้ สิง่ ทีเ่ รากำลังทำอยูค อื การเสริมสรางบริษทั ใหแข็งแกรงทัง้ ในวันนีแ้ ละวันขางหนาหรือในอีก 10 ปกว็ า ได ตรงนี้ เราเรียกวาการเตรียมความพรอมสำหรับอนาคต การเตรียมความพรอมสำหรับอนาคตสวนหนึ่งของเราคือ การสรางคน สรางการศึกษา เรามีทงั้ โรงเรียนทัง้ สถาบัน ซึง่ หลาย สถาบันเราก็จะเรียกวาเปนมหาวิทยาลัย เพราะเราสรางคนโดยให เขาทำงานรวมกับเรียน นักศึกษาของเราจะเขาใจชีวติ การทำงาน เขาใจถึงสถานที่ทำงาน เขาใจถึงคุณคาของการทำงาน เพื่อให ใจเขาพรอมที่จะทำงาน ซึ่งในปจจุบันมีนักศึกษาจำนวนไมนอยที่ ใชชวี ติ อยูใ นรัว้ แลวฝนวา เมือ่ จบจากทีด่ งั ๆ หรือมีตระกูลใหญแลว เขาทำงานจะตองใชเวลาใหนอยที่สุดเพื่อกาวไปสูตำแหนงสูงๆ หลายคนเมื่อเขามาทำงานจริงจึงปรับตัวไมได บางคนทำงาน 3 ป เปลี่ยนงาน 5 แหง กลายเปนนักหนี เจอปญหาก็จะหนี ฉะนั้น เราจึงตองสรางที่เลาเรียนตั้งแตระดับ ปวช. จนไปถึงปริญญาโท ใหเรียนไปเขาใจชีวติ การทำงานไป ลงไปทำงานในหลายๆ หนวยงาน ทีเ่ รามีอยู ไมวา จะเปนหนารานหรือลงปฏิบตั งิ านดานคอมพิวเตอร

56 1-164 new ok.indd 56

8/12/2548 11:14:34

องค์กรที่ 3 บริษัท ซีพี ออลล์ จำกัด (มหาชน)

ก็ทำไปควบคูก บั การเรียน เราจะผลิตคนทีร่ วู า ชีวติ ทำงานสำคัญที่ สุด เพราะคุณคาของเขาอยูที่ผลงาน ไมใชอยูที่เปนคนของใคร เมือ่ มาทำเรือ่ งการศึกษาตองเพิม่ แรงตัวเองอีกเทาตัว เหนือ่ ย มากทั้งที่ไมมีใครมาบังคับ แตมันรูสึกวาเปนการเสริมตนไมให แข็งแรง เปนไมคำ้ เหมือนกับเราตองทำเสริมใหกบั องคกร เมือ่ เปน ไมใหญกก็ ลัววาเวลาลมพัดแรงแลวจะลมได เราก็ตอ งทำเพือ่ เสริม มัน แตผมไมเคยบอกวาปหนาเปดสาขาใหม 500 แหงไมพอ ตอง เปดเปน 800 แหงเลย ไมเคยมีการเรงเราแบบนัน้ กลับคิดวาจะทำ อยางไรเพื่อเสริมตนไมใหแข็งแรง ในเรือ่ งการศึกษาผมมองวา สมองของเราไมไดตา งกันมากนัก ตางกันที่ใจและทัศนคติ ใจสูกับใจไมสู ผมวามันตางกันเยอะแลว สมองคิดในเชิงตรรกะมันไมตางกันเทาไหร การศึกษาคือ การฝก แนวคิดใหไปทางบวก ใหไปทางสรางสรรคสงั คม ชวยกันสรางงาน สรางชาติ ถาคนในชาติไมทำงาน เงินก็กลายเปนกระดาษ เพราะ องคกรมาจากคน ไมใชใบอนุญาต ไมใชโตะเกาอี้ ไมใชโนตบุค องคกร คือคน คนทำใหองคกรพังก็ได ทำใหองคกรรุง ก็ได เมือ่ องคกรรุง มี เงิน เราก็สามารถมีอปุ กรณเยอะๆ คนเปนคนสรางสรรคมาเก็ตติง้ คิดสินคาใหมๆ หรือแมแตวางวิสัยทัศนวาเราจะมีโอกาสพัฒนา ไปทางไหน มันอยูที่คนทั้งนั้น ฉะนั้นเราจึงตองใหความสำคัญกับ คนกอน

57 1-164 new ok.indd 57

8/12/2548 11:14:36

9 องคก์ ร 9 ความคิด

สูป่ ี 2032 เตรียมองคก์ รใหพ ้ รอ้ มรับคนรุน่ Post-Generation XYZ

Generation Gap ความหาง ความตาง ที่เปนประโยชน “àÃÒ»Å‹ÍÂà´ç¡ãËŒà¡‹§§Ò¹ àÃÒμŒÍ§ãËŒà¢Ò·Ó§Ò¹ÁÒ¡æ à¾ÃÒÐà´ç¡ÍÒÂØ 20-30 »‚à¢Ò¨ÐÃÑº¡ÃÐáÊäÇ àÃÒªŒÒáÅŒÇ¡çμŒÍ§à» ´àÇ·ÕãËŒà¢Ò” วันนีเ้ รือ่ ง Generation Gap ในซีพี ออลลไมมเี ลย เรากันเอง มาก คนที่เด็กกวาผมมากก็ไมเรียกผมวาทานเพราะไมใหเรียก จะเรียกอา เรียกลุงก็ไดถาอยากเรียก หรือถาอายุนอยกวาไมมาก ก็อาจจะเรียกพี่ เราปลอยเด็กใหเกงงาน เราตองใหเขาทำงานมากๆ เพราะเด็ก อายุ 20-30 ปเขาจะรับกระแสไว เราชาแลวก็ตองเปดเวทีใหเขา เมื่อมอบหมายใหใครรองจากผมไป ผมจะไมลวงลูก คิดดูสิครับ อกเขาอกเรา เมือ่ ไหรทเี่ ราลวงลูกแลวไปทับคำสัง่ เขา เขายังจะขยัน ทำงานใหเราอีกเหรอ มอบหมายงานกับคนที่เรามั่นใจในความ สามารถแลวก็คอยดูผล ถาหวงกลัววาเขาจะทำไมดี แลวไปลวง ลูกเขา ไปขัดคำสั่งเขา ตอไปก็จะไมมีคนรับงานของคุณ ตรงนี้ คือความใจถึง ใจเราถึงใจเขา ยิ่งงานที่ตองไวกับกระแสก็ตองยิ่ง ใหอายุนอยลงไปทำ ทุกๆ รุนหนาเราตองใชเขาใหถูกตอง นั่นคือ ใหเขาติดตาม กระแสใหทนั สวนคนทีแ่ กแลวลาแลวอยาไปแยงบทบาทนี้ เราอาจ

58 1-164 new ok.indd 58

8/12/2548 11:14:39

องค์กรที่ 3 บริษัท ซีพี ออลล์ จำกัด (มหาชน)

จะมีประสบการณชวี ติ เยอะกวา ระมัดระวังมากกวา มองไดทวั่ กวา ก็ตอ งเปนพีเ่ ลีย้ งเขา เพราะฉะนัน้ ในทุกๆ รุน หนาเราตองใชประโยชน จากความเปนฟอรมสดของเขา และลักษณะของคนที่เราตองการ คือตองดีกอน ถาเกงแลวตั้งใจจะเอาแตประโยชนเราไมชอบ อีกเรื่องที่สำคัญคือยอมรับทีมเวิรค ไมมีใครมาเปนฮีโร เรา ใหความสำคัญเขาแตไมสรางฮีโร เพราะยังไงก็ตอ งทำงานรวมกัน ตองเคารพสิทธิซึ่งกันและกัน และเคารพความสำคัญของแตละ หนาที่ สังเกตดูวา ทีน่ เี่ ราใหความสำคัญทุกหนาที่ ไมใชวา หนาทีน่ ี้ ทำเงินเขาบริษทั เราก็ใหความสำคัญกับหนาทีน่ อี้ ยางเดียว ถาเปน เชนนั้นอีกหลายหนาที่ก็จะนอยใจ เพราะถาไมมีหนาที่อื่นๆ มา สนับสนุนเขาจะเกงทุกดานไดอยางไร ทีน่ เี่ ราจึงใหความสำคัญกับ ทุกหนาที่ เราตองใสใจแลวตองใหเวลากับคนรอบขาง เราจะสนใจคนกอน ทีจ่ ะสนวาองคกรทำเงินเทาไหร คนไปทำเงินเราก็ตอ งสนใจคนกอน ยกตัวอยางเชน มี Exit Interview ใครจะออกตั้งแตระดับกลางขึ้น ขางบนผมจะตองสัมภาษณวาออกทำไม ถามีปญหาชวยบอก คับแคนใจชวยบอก เราแกไดเราจะแกสำหรับคุณในวันขางหนา เพือ่ ใหคณ ุ อยูต อ หรือคุณอาจจะไมอยูต อ นีค่ อื การใสใจเกีย่ วกับคน ในการจัดประชุมระดับกลาง ผมจะไมใหหัวหนาที่สูงกวาเขาไป แตผมจะไปเอง ทำอยางนี้เพื่อใหเขาพูดไดเต็มที่ถามผมไดเต็มที่ นั่นคือการใหเวลากับคน

59 1-164 new ok.indd 59

8/12/2548 11:14:42

9 องคก์ ร 9 ความคิด

สูป่ ี 2032 เตรียมองคก์ รใหพ ้ รอ้ มรับคนรุน่ Post-Generation XYZ

ถามวาเมื่อเปนกันเองมาก แลวประสิทธิภาพในการทำงาน ของเราจะลดลงหรือไม ตรงนี้เรามี TQM นั่นคือ Total Quality Management และ Next Process is Customer งานที่คุณจะ สงไปใหคนขางหนา คุณสงงานตองสงงานที่ดี ถาไมดีก็จะโดนตี กลับมา คุณสงงานชาคุณก็จะทำใหหว งโซของงานเสียหมด มันจะ คุมกันเอง มันเฉื่อยชาลงไปไมได เมื่อเราอยูในบรรยากาศการ ทำงานที่เปนกันเอง อยูในสำนักงานคุยเลนไปก็ได ฟงเพลงก็ได กินขนมก็ได แตงานก็ตองเปนไปตามที่มันควรจะเปนไป และสง คุณภาพที่ดีไปใหอีกทอดหนึ่ง

องคกรตองนำพาพนักงาน กาวผานวิกฤตไปพรอมกัน “àÃÒÊÍ¹¾¹Ñ¡§Ò¹¢Í§àÃÒãËŒà¤ÒÃ¾«Öè§¡Ñ¹áÅÐ¡Ñ¹àÊÁÍ” คนทีท่ ำงานในซีพี ออลล เราจะดูแลกันดวยความเอือ้ อาทร ใสใจ เปนหวง เขาสัมผัสได ถาเรารักเขาเขาจะรู แตถา เราหลอกใช เขาอีกไมนานเขาก็รู เมือ่ คนเรารักงานรักบริษทั แมวกิ ฤตผานเขามา เขาก็ไมเสียขวัญ เพราะเขารูว า ผูบ ริหารระดับสูงจะดูแลพวกเขากอน หวงพวกเขากอนสิง่ ใด ชวงวิกฤตการเมืองทีผ่ า นมาเรามีรา นหลายๆ แหงทีเ่ ราตองการจะปดชัว่ คราวเพราะเห็นวาอันตราย เราไมหว งราน เราไมหวงเรื่องรายได แตเราหวงความปลอดภัยของพนักงาน แตพนักงานกลับบอกเราวา พรุง นีจ้ ะเปดเพราะชาวบานแถวนีม้ า ขอใหเปด นั่นคือเขารักงาน อยากเปดดวยใจที่อยากชวยเหลือ

60 1-164 new ok.indd 60

8/12/2548 11:14:44

องค์กรที่ 3 บริษัท ซีพี ออลล์ จำกัด (มหาชน)

ชาวบาน ชวยเหลือสังคม เมือ่ สังคมอยูไ ดเราก็อยูไ ด ถาสังคมสลาย 7-Eleven ก็จบ เราไมไดสอนคน 7-Eleven วาลูกคาคือพระเจาเพราะเงินของ เขา แตเราปรารถนารอยยิม้ ของลูกคา ลูกคามาแลวพอใจ ลูกคายิม้ ได เราเห็นลูกคาเปนเพือ่ น เราเห็นลูกคาเปนญาติเรา คนของ 7-Eleven ตองมีหัวใจบริการตอคนหลายลานคน คนของ 7-Eleven ตอง ทำงานเปนทีมเวิรค คนของ 7-Eleven ตองรูจ กั เคารพซึง่ กันและกัน และคนของ 7-Eleven ตองยึดมั่นคำวาซื่อสัตย บริสุทธิ์ โปรงใส เราสอนพนักงานของเราใหเคารพซึง่ กันและกันเสมอ บางคน ออกไปจากที่นี่แลวตองรีบกลับมาเพราะเขาไปพบวาเขาไมถูกให ความเคารพ ไปแลวไมอบอุน แมจะไดเงินเดือนมากกวาก็อยูไ มได อยูท นี่ เี่ ขาไมตอ งเลียแขงเลียขาใคร ไมใชงานแยแลวอยูไ ดดว ยการ เอาใจ ถาอยางนั้นองคกรนี้ก็ไมยุติธรรม ความยุติธรรมหมายถึง การลงโทษการใหรางวัล ไมตอ งเอาอกเอาใจใคร ไมตอ งมาบังคับใจ มีความเปนมนุษยและใหความเคารพซึ่งกันและกัน การใหความเคารพนั้นแมแตกับคูคาก็ตาม เราก็ตองเตือน ตัวเองตลอดวาอยาเผลอไปทำตัวขมเขา ตองสุภาพ เพราะทุกคนมี ความสำคัญ เราตองปฏิบตั ติ อ เขาเหมือนอยางทีเ่ ราตองการไดรบั จาก คนอืน่ เราทำอยางนีม้ าตลอด ทุกคนอยูบ นมาตรฐานเดียวกัน และ ตองไมมกี ารปฏิบตั ติ อ ใครเปนสองมาตรฐาน ไมวา จะเปนพนักงาน คูคา และลูกคา

61 1-164 new ok.indd 61

8/12/2548 11:15:31

9 องคก์ ร 9 ความคิด

สูป่ ี 2032 เตรียมองคก์ รใหพ ้ รอ้ มรับคนรุน่ Post-Generation XYZ

ทุกวันนีม้ ลี กู คาเขารานเรา 6,500,000 คนแลว ตอไปจะเปน 8 ลานเปน 10 ลาน เมือ่ ลูกคาเขามาในรานพนักงานของเราตอง ตอนรับดวยจิตใจที่ดี ถอยทีถอยอาศัยกันทั้งกับลูกคาและกับ พนักงานในรานดวยกันเอง นัน่ คือสังคมทีเ่ ราอยากเห็นในอนาคต ผมมองแงบวกวาอนาคตเราจะดีขึ้นดวยพลังทั้งหมดของ เอกชน เพราะทรัพยากรของชาติจริงๆ แลวอยูในมือของเอกชน เอกชนชวยกันสรางชาติ พลังชาติไมไดอยูที่ขาราชการการเมือง ไมไดอยูที่ขาราชการ ซึ่งจริงๆ ทรัพยากรของเขามีหยิบมือเดียว คนก็นอ ยงานก็มาก ประเทศจะไปไกลหรือไปไมไกล เทคโนโลยีจะ รับไดเร็วหรือไมเร็วก็คือคนสวนใหญที่อยูในภาคเอกชน

รวมแบงปน อยากใหผูนำในทุกๆ องคกรใหความสำคัญกับลูกทีม ให โอกาสลูกทีมเขารวมทัง้ ความคิดและการปฏิบตั ิ ถาเชือ่ แบบนีแ้ ลว เราจะไดความคิดไดงานมาจากหลายหัว ซึง่ ดีกวาหัวเดียว เมือ่ มีคน มากก็ตอ งใชคนมากใหเกิดประโยชน แลวก็อยาคิดวาเจาของหรือ ผูบริหารสูงสุดนั้นเปนอัจฉริยะ อยาคิดเชนนั้น

62 1-164 new ok.indd 62

8/12/2548 11:15:34

ความคิดที่ 4:

Prepare for change Prepare for change

“

àÃÒμŒÍ§ãËŒà¢Òä´ŒÃÑº ÇÑ²¹¸ÃÃÁ´Õæ ·ÕèàÃÒä´ŒÊÃŒÒ§ äÁ‹Ç‹Òä»·ÕèäË¹¡ç¨ÐÁÕ ÇÑ²¹¸ÃÃÁ¹ÕéμÔ´μÑÇà¢Òä»

63 1-164 new ok.indd 63

” 8/12/2548 11:15:37

9 องคก์ ร 9 ความคิด

สูป่ ี 2032 เตรียมองคก์ รใหพ ้ รอ้ มรับคนรุน่ Post-Generation XYZ

คุณวิเชียร เมฆตระการ

หัวหน้าคณะเจ้าหน้าที่ผู้บริหาร บริษัท แอดวานซ์ อินโฟร์ เซอรว์ ิส จำกัด (มหาชน)

64 1-164 new ok.indd 64

8/12/2548 11:15:39

องค์กรที่ 4 บริษัท แอดวานซ์ อินโฟร์ เซอร์วิส จำกัด (มหาชน)

ในวันทีส่ ถานีโครงขายไรสายแรก เริม่ ตนปกหมุดลงบน ผืนแผนดินไทยจวบจนถึงวันนี้ บริษทั แอดวานซ อินโฟร เซอรวสิ จำกัด (มหาชน) หรือ AIS ยังคงยืนหยัดในความเปนผูน ำดาน ธุรกิจสือ่ สารโทรคมนาคมแบบไรสาย ของประเทศไทยตลอด 20 ปทผี่ า นมา โดยในปจจุบนั AIS มี โครงขายสือ่ สารไรสายกวา 14,000 สถานี ครอบคลุมถึงกวารอยละ 97 ของพืน้ ทีท่ วั่ ประเทศ และรองรับผูใ ชงานโทรศัพทเคลือ่ นทีจ่ ำนวนมากกวา 28 ลาน เลขหมาย การกาวไปสูค วามเปนผูน ำเปนเรือ่ งยาก แตการจะรักษา ตำแหนงผูนำไวตลอด 2 ทศวรรษนั้นยากยิ่งกวาโดยเฉพาะ ธุรกิจโทรคมนาคมไรสายทีค่ วามรวดเร็ว ของการเปลีย่ นแปลง มักจะเขามาทดสอบความแข็งแกรงขององคกรอยูเสมอๆ ในดานเทคโนโลยี ทุกบริษัทสามารถเสริมศักยภาพสู ความทัดเทียมกันไดในระยะเวลาอันรวดเร็ว หากแตกับคน ทำงานหรือบุคลากรนัน้ กลับเปนเรือ่ งยากยิง่ ทีจ่ ะปรับเปลีย่ น ตัวเองไดเทาทันกับเทคโนโลยีทกี่ ำลังเติบโตขึน้ ในทุกๆ เดือน สำหรับ AIS แลวการกาวไปสูวันขางหนา เพื่ออยูเคียง ขางคุณ ในดานหนึง่ ก็คอื การเตรียมพนักงานใหพรอมรับกับ เทคโนโลยี สังคม ผูบ ริโภค และคูแ ขงทีเ่ ปลีย่ นแปลงไปตลอด เวลา เพราะ “พนักงาน” มีความสำคัญไมยิ่งหยอนไปกวา เทคโนโลยีอันทันสมัย

65 1-164 new ok.indd 65

8/12/2548 11:15:42

9 องคก์ ร 9 ความคิด

สูป่ ี 2032 เตรียมองคก์ รใหพ ้ รอ้ มรับคนรุน่ Post-Generation XYZ

การเตรียมพนักงานใหพรอมรับการเปลี่ยนแปลงใน อนาคตจึงถือเปนเรื่องสำคัญที่ คุณวิเชียร เมฆตระการ หัวหนาคณะเจาหนาที่ผูบริหาร ใหความใสใจเปนอยางยิ่ง เพราะพนักงานที่มีคุณภาพเพียงหนึ่งคนนั้น สามารถดูแล ลูกคาใหไดรับบริการที่อุนใจไดมากกวารอยคน ซึ่งนั่นคือ ความมุงมั่นที่วา “AIS อยูเคียงขางคุณ”

เตรียมพรอมคนใหพรอมรับการเปลี่ยนแปลง “àÃÒμŒÍ§àμÃÕÂÁ¤¹·Õè¾ÃŒÍÁ¨Ðà¢ŒÒã¨ÃÐººÊÑ§¤Á ã¹ÍÕ¡ 20 »‚¢ŒÒ§Ë¹ŒÒ ·Ø¡¤¹μŒÍ§ÁÕ¤ÇÒÁÃÙŒã¹ËÅÒÂæ ´ŒÒ¹ ·Ñé§ã¹´ŒÒ¹à·¤â¹âÅÂÕ áÅÐ¤ÇÒÁμŒÍ§¡ÒÃ¢Í§ÅÙ¡¤ŒÒ áÅÐμŒÍ§à¢ŒÒã¨â¤Ã§ÊÃŒÒ§¢Í§ÊÑ§¤Áã¹ÀÒ¾ÃÇÁ” เราอยากให AIS เปนที่ 1 ตอไป แตจะเปนไดหรือไมคงตอง มองกันในอีก 20 ปขางหนา เราจะเปนผูประกอบการที่แข็งแกรง ตอไป เราจะเปนผูใหบริการที่มีเครือขายเชื่อมโยงไปถึงอนาคต ขางหนา วันนี้เราไดวางยุทธศาสตรไปพอสมควรแลว ในอีก 20 ปขางหนาเปนชวงเวลาที่ยาวนาน เทคโนโลยีคง มีการพัฒนารุดหนาไปมาก ผมเชื่อวาเราจะตองมีคนที่พรอมจะ รองรับนอกเหนือจากตองเขาใจเรือ่ งเทคโนโลยีแลว ตองเขาใจความ

66 1-164 new ok.indd 66

8/12/2548 11:15:45

องค์กรที่ 4 บริษัท แอดวานซ์ อินโฟร์ เซอร์วิส จำกัด (มหาชน)

ตองการของลูกคาในอีก 20 ปขา งหนาดวย ซึง่ ถาดูจากฐานปจจุบนั ก็คือคนที่เกิดวันนี้หรือตอนนี้เกิดแลวแตยังเปนเด็กๆ อยู จน กระทั่งเขาโตขึ้นไปถึงวัยทำงาน นอกจากจะตองหาคนที่มาเปน พนักงานแลว ลูกคาเราก็เริม่ จากคนวัยนีไ้ ปจนกระทัง่ วัยผมเกษียณ เปนสิบๆ ปแลว ฉะนัน้ ยอมมีความหลากหลายของลูกคามากๆ ความตองการของพวกเขาเชือ่ วา ตองมีการเปลีย่ นแปลงไปมาก ทีเดียว ทุกวันนี้เรามีการสรางโครงขายที่เปน Social Network กันมาก และเชื่อวาในอนาคตตองมีมากขึ้นแนนอน ฉะนั้นความ ตองการจะหลากหลายมาก เราตองเตรียมคนที่พรอมจะเขาใจ ระบบสังคมในอีก 20 ปขา งหนา ทุกคนตองมีความรูใ นหลายๆ ดาน ทั้งในดานเทคโนโลยี และความตองการของลูกคา และตองเขาใจ โครงสรางของสังคมในภาพรวม ดังนัน้ รากฐานของการบริหารงานวันนี้ ตองสนับสนุนให คน รุน ใหมเขามาทำงานบริหารงานไดมากขึน้ เราตองยอมรับวา เมือ่ กอนนีเ้ ราใชระบบอาวุโส คือเมือ่ ถึงวัยหนึง่ ตองขึน้ มารับงาน แตตอ ไป จะใชแควยั วุฒเิ พียงอยางเดียวคงไมได ตองใชเรือ่ งของความคิดดวย เราเชือ่ วา คนรุน ใหมซงึ่ มีความคิดทีแ่ ตกตางออกไปเขาพรอมทีจ่ ะ เขามาทำ ความพรอมนีต้ อ งอยูท บ่ี ริษทั ไดเตรียมความพรอมไวมาก แคไหน ไมใชปลอยไปตามเวลาหรือตามยถากรรม แตวา ตองสราง เขาขึน้ มา เมือ่ ถึงเวลาทีก่ ำหนดไวกใ็ หเขาทดลองทำงาน ตองมีแผน งานทีว่ างไวทกุ ขัน้ ตอนวาในกลุม คนทีเ่ ราเลือกหรือทีเ่ รียกวา Talent Group ของ AIS และของกลุม ชินวัตร มีใครบางทีพ่ รอมจะกาวเขา

67 1-164 new ok.indd 67

8/12/2548 11:15:48

9 องคก์ ร 9 ความคิด

สูป่ ี 2032 เตรียมองคก์ รใหพ ้ รอ้ มรับคนรุน่ Post-Generation XYZ

สูตำแหนงในระยะเวลา 5-10 ปจากนี้ไป เราตองมีความชัดเจน หลังจากนั้นจะมีการ Coaching และ Training ฝกอบรมใหถูกตอง เหมาะสมเพื่อที่จะใชงานไดตามชวงเวลา ทั้งนี้ทั้งนั้นขึ้นอยูกับวา แตละคนมีพื้นฐานอยางไรบาง สวนใหญเรามีวิศวกรที่เกงๆ เยอะ มาก แตก็ยังไมมีพื้นฐานทางดานบริหารหรือทางดานการเงิน เราก็ตองไปเสริมตรงนั้น ในเรื่องของการ Coaching และ Training เราจะใชบุคลากร ทัง้ สองแบบ คือผูอ าวุโสในองคกรและผูเ ชีย่ วชาญภายนอก เราจัด หลักสูตรฝกอบรมรวมกับกลุม ทีเ่ ปนพารทเนอร และกลุม ทีม่ าลงทุน กับเรา อยางเชนสิงเทล (Singtel) หรือสิงคโปรเทเลคอมเขามีกลุม ลงทุนในภูมิภาคนี้มากกวา 10 ประเทศ ตั้งแตสิงคโปร ไตหวัน อินโดนีเซีย มาเลเซีย ออสเตรเลีย ฯลฯ ตรงนีเ้ ราก็นำมาจัดหลักสูตร รวมกัน นอกจากทีผ่ บู ริหารจะไดเรียนรูท ฤษฎี แลวยังไดทำงานรวม กับคนที่ทำงานอยูในภูมิภาคนี้ ซึ่งตองยอมรับวาวันนี้เราตองจับ กลุมอาเซียน ฉะนั้นผูบริหารนอกจากจะไดทำงานในประเทศแลว ยังมีโอกาสไปทำงานรวมกับโอเปอเรเตอรผูประกอบการในตาง ประเทศ ซึ่งเปนโครงการแลกเปลี่ยนกัน โปรแกรมนี้สำหรับคนรุนใหมเปนตนไป ปจจุบันไดมีการ จัดหลักสูตรรวมกันกับมหาวิทยาลัยตางประเทศ ทัง้ ทีส่ งิ คโปรและ อินโดนีเซีย เมือ่ เขาจบมาแลวเราก็จะมาดูวา มีทไี่ หนทีเ่ ราสามารถ สงเขาไปทำงานไดบา ง อยางเชนเราสงคนไปออพตัส (Optus) ซึง่

68 1-164 new ok.indd 68

8/12/2548 11:15:51

องค์กรที่ 4 บริษัท แอดวานซ์ อินโฟร์ เซอร์วิส จำกัด (มหาชน)

เปนโอเปอรเรเตอรในประเทศออสเตรเลียทีท่ างสิงคโปรเทเลคอม ถือหุน เปนสวนใหญ ขณะเดียวกันบางคนก็ไปเทรนนิง่ หรือไปทำงาน ที่สิงคโปร เขาก็มีเจาหนาที่หรือพนักงานของสิงคโปรเทเลคอม มารวมงานกับเรา ซึ่งถือวาเปนการแลกเปลี่ยนกัน ตรงนี้เปนตัว อยางหนึ่งโครงการสรางคนใหเปนอินเตอรเนชั่นนอล

CSR คำที่เชื่อมโยงหัวใจคนรุนใหม “àÃÒàª×èÍÇ‹Ò àÁ×èÍÊÑ§¤ÁÁÕ¤ÇÒÁÊØ¢àÃÒ¨ÐÍÂÙ‹Ã‹ÇÁ¡Ñ¹ä´ŒÍÂ‹Ò§ÁÕ¤ÇÒÁÊØ¢” ตองยอมรับวา วันนีค้ นรุน ใหมทอี่ ยูใ นสังคมปจจุบนั นอกเหนือ จากที่จะใหความสำคัญเรื่องสังคมของการทำงาน แลวยังคำนึง ถึงเรือ่ งสภาพแวดลอมและสภาพสังคมทีเ่ ขาอยู วันนีโ้ ลกมีปญ  หา มากมายหลายเรือ่ ง โดยเฉพาะเรือ่ งสภาพแวดลอม ปจจุบนั อากาศ รอนมาก เพราะฉะนัน้ คนรุน ใหมจงึ คำนึงถึงสิง่ ตางๆ เหลานีม้ ากขึน้ โครงการ CSR จึงเปนโครงการที่ทำใหคนเขาใจวา องคกร อยางเราสามารถที่จะเขาไปชวยเหลือสังคม ใหเปนสังคมที่ดีและ นาอยูขึ้นได สังคมที่ดีและนาอยูขึ้นนั้นจะเปนผลตอบกลับมาวา เราจะไดคนที่อยูในสังคมแหงความสุข จากนั้นเราจะไดลูกคาที่ อยูในสังคมที่ดีและมีความสุข และเราจะไดผลตอบแทนสูบริษัท ระยะยาว เราเชื่อวาเมื่อสังคมมีความสุขเราจะอยูรวมกันไดอยาง มีความสุข เพราะฉะนั้นโครงการ CSR จึงเปนโครงการที่ทำแลว

69 1-164 new ok.indd 69

8/12/2548 11:15:53

9 องคก์ ร 9 ความคิด

สูป่ ี 2032 เตรียมองคก์ รใหพ ้ รอ้ มรับคนรุน่ Post-Generation XYZ

มีผลตอกับบริษทั ในหลายๆ ดาน และเราเชือ่ วาถาทำไดดจี ะสงผล ระยะในยาว AIS ทำโครงการ CSR มากวา 10 ป โดยเริม่ ตนจากโครงการ เล็กๆ ทีม่ ชี อื่ วาโครงการสานรัก คนเกงหัวใจแกรง โครงการนีช้ ว ย เหลือคนดอยโอกาสในสังคม ซึ่งเปนเยาวชนที่มีความมุงมั่นชวย เหลือครอบครัว บางคนขาดหรือดอยโอกาสแตก็ไมทอถอยที่จะ ชวยเหลือทางบาน ไมวาจะเปนการดูแลผูสูงอายุในครอบครัว ตัวเองทั้งที่บางคนเปนคนพิการก็มี อยางนี้ถาเราพบเราก็จะให โอกาสดานการศึกษา ชวยเหลือเขาจนกระทั่งจบปริญญาตรี ซึ่ง วันนีเ้ รามีเด็กรวมโครงการกวา 300 คนทีจ่ บการศึกษาไปแลวก็มาก เมือ่ จบแลวเราไมไดบงั คับวาตองทำงานกับเรา เพราะเราถือวาตอง สรางประโยชนใหสังคม ใหโอกาสกับคนที่ดอยโอกาสไดมีโอกาส ขึ้นมาทำใหเขาเปนคนดี ในหลายๆ โครงการเพื่อสังคมเราจะใหพนักงานเขามามี สวนรวมดวยเสมอ อยางเชนโครงการ คนเกงหัวใจแกรง หรือสานรัก คนเกงหัวใจแกรง เราใหคนใน AIS เปนพี่เลี้ยง นั่นคือมอบหมาย ใหวา ถาหากใครรับนองคนนีเ้ ปนพีเ่ ลีย้ งดูแล ก็จะตองมีการไปมาหา สูพ ดู คุยกัน มีปญ  หาก็ปรึกษากันได ทำใหเขามีสว นรวมในการสราง คนขึน้ มาดวย ฉะนัน้ ตรงนีเ้ องทีท่ ำใหพนักงานรูส กึ วา เขามีสว นชวย ทำใหสังคมดีขึ้นนาอยูขึ้นชวยเหลือคนไดดวย ไมใชเพียงบริษัท

70 1-164 new ok.indd 70

8/12/2548 11:15:56

องค์กรที่ 4 บริษัท แอดวานซ์ อินโฟร์ เซอร์วิส จำกัด (มหาชน)

ทำไปพนักงานก็ดไู ปแลวก็ออกโฆษณาในทีวเี ทานัน้ เราตองทำให เขามีสวนรวมในการชวยเหลือ

เมื่อใจเปนผูใหยอมเกิดพลังสรางสรรค “ÅÙ¡¤ŒÒ¢Íà¾Å§àÃÒ¡çÃŒÍ§à¾Å§ ÊÑ¡»ÃÐâÂ¤ÊÍ§»ÃÐâÂ¤ãËŒÅÙ¡¤ŒÒ¿˜§ μÃ§¹Õéà»š¹ÇÔ¸Õ¡ÒÃ·Õè¾¹Ñ¡§Ò¹¢Í§àÃÒ¤Ô´¢Öé¹ÁÒ â´Â·ÕèäÁ‹μŒÍ§Å§·Ø¹à¾ÔèÁàμÔÁ äÁ‹μŒÍ§ãªŒà·¤â¹âÅÂÕ ãªŒ¤ÇÒÁÃÙŒ¤ÇÒÁÊÒÁÒÃ¶Ê‹Ç¹μÑÇ¢Í§¾¹Ñ¡§Ò¹” การทีพ่ นักงานของเราจะชวยเหลือใครก็แลวแต เขาตองคนหา ความคิดทีจ่ ะนำมาแกปญ  หาในเรือ่ งตางๆ ไมวา จะเปนเรือ่ งครอบครัว เรื่องการเรียน เรื่องการดำเนินชีวิต การใชจายซึ่งเกี่ยวเนื่องกับ การคนหาความคิดทัง้ นัน้ ฉะนัน้ จะชวยใหเขาคิดอะไรทีน่ อกเหนือ จากการทำงานขึ้นมาได นอกเหนือจากนั้นการจะใหพนักงานมี Innovative เราตอง มีโครงการประกวดใหรางวัลกัน อยางเชน โครงการยูเรกาโปรเจ็ค ยูเรกา คือ คำรองของอารคิมิดีส โดยใหเขาคิดโครงการกันขึ้นมา ไมวาจะเพื่อลดตนทุนก็ดี หรือเพื่อการบริการที่ดีขึ้นเร็วขึ้น ยก ตัวอยางงายๆ เชน เรามีคอลลเซ็นเตอรซึ่งคอยรับโทรศัพทจาก ลูกคา อยูมาวันหนึ่งลูกคาโทรมาถามวา จะดาวนโหลดเพลงนี้แต

71 1-164 new ok.indd 71

8/12/2548 11:15:59

9 องคก์ ร 9 ความคิด

สูป่ ี 2032 เตรียมองคก์ รใหพ ้ รอ้ มรับคนรุน่ Post-Generation XYZ

ไมรูวาเนื้อเพลงเปนยังไง พนักงานคิดอะไรไมออกก็เลยรองเพลง นัน้ ใหลกู คาฟง เลยกลายเปนวาทำไมเราไมทำอยางนีท้ กุ คน เวลา ทีล่ กู คาขอเพลงเราก็รอ งเพลงสักประโยคสองประโยคใหลกู คาฟง ตรงนี้เปนวิธีการที่พนักงานของเราคิดขึ้นมาโดยที่ไมตองลงทุน เพิ่มเติม ไมตองใชเทคโนโลยี ใชความรูความสามารถสวนตัวของ พนักงาน และยังเปนความรูสึกที่ดีดวยที่ไดรองเพลงใหผูอื่นผอน คลาย ลูกคาเองก็โอเครับฟงได หรือในเรือ่ งของการพูดคุยกับลูกคาดวยภาษาทองถิน่ อยาง พนักงานของเรามาจากภูมิภาคตางๆ ไมวาจะเปนภาคอีสาน ภาคเหนือ ภาคกลาง บางสวนสามารถใชสำเนียงได เมือ่ พูดคุยกับ ลูกคาดวยสำเนียงเดียวกันลูกคาก็จะรูส กึ เหมือนอยูใ นพืน้ ทีต่ วั เอง ไดพดู คุยกับพีน่ อ งในภาค ความรูส กึ เขาก็จะดีขนึ้ จนกลายเปนวา เราตองเพิม่ เติมในสวนของภาษาอืน่ ๆ เขาไปอีก นอกเหนือจากภาษา ทองถิน่ แลวเราก็มกี ระทัง่ ภาษาพมา ซึง่ เราตองยอมรับวาพวกเขา เหลานีเ้ ขามาทำงานในพืน้ ทีส่ มุทรสาครหรือในพืน้ ทีช่ ายแดน อยาง กาญจนบุรีเยอะมาก จังหวัดตราดก็มีบางสวน ไมนับภาษาอื่นๆ อยางภาษาญีป่ นุ เราก็มี ภาษาจีน ภาษาอังกฤษก็เปนปกติอยูแ ลว ตรงนี้เปน Innovative ในการใหบริการซึ่งสามารถทำไดทันทีและ เปนวิธีที่พนักงานเปนผูริเริ่ม

72 1-164 new ok.indd 72

8/12/2548 11:16:01

องค์กรที่ 4 บริษัท แอดวานซ์ อินโฟร์ เซอร์วิส จำกัด (มหาชน)

เปดชองทางสื่อสาร เพื่อลดชองวาง Generation Gap “à´ç¡ÃØ‹¹ãËÁ‹¨ÐÁÍ§àÃ×èÍ§ÍÒÂØà»š¹ÊÔè§àÅç¡¹ŒÍÂ ´Ñ§¹Ñé¹μŒÍ§¾ÂÒÂÒÁÅ´μÃ§¹Õéà¢ŒÒÁÒãËŒ¹ŒÍÂÅ§·ÕèÊØ´ ·ÓãËŒà¢ÒÃÙŒÊÖ¡Ç‹Ò ÍÂÙ‹·Õè¹ÕèáÅŒÇÁÕ¤ÇÒÁÊØ¢áÅÐ¡çàμÔºâμä»¢ŒÒ§Ë¹ŒÒä´Œ” ใน AIS มีกระบวนการรับฟงพนักงานคอนขางมาก โดยเริม่ จากตัวผมเอง ทุกวันจันทรผมตองไปออกรายการวิทยุภายใน ซึ่ง เปน Internet Radio รับฟงไดทั่วประเทศ เราจะนำเรื่องตางๆ มา เลาใหฟง ตอบคำถาม องคกรเราใหบริการดานสือ่ สารโทรคมนาคม บางทีเกิดเรือ่ งในหนาหนังสือพิมพ พนักงานตองไปอานขาวองคกร จากหนาหนังสือพิมพ เราก็รสู กึ ไมดเี ทาไหร ดังนัน้ เราจึงใชวธิ กี ารเลา ใหฟง วาเกิดอะไรขึน้ บางในสัปดาหทผี่ า นมา แลวเราจะทำอะไรกัน ตอไป ความมุง หมาย รวมทัง้ ขาวใสรา ยโจมตีทางดานหนังสือพิมพ เราก็ถือโอกาสตรงนี้ตอบพนักงานใหฟง ดังนั้นเราจึงสามารถแก ปญหาเรื่องความรูสึกไมดีที่ถูกสังคมมองหรือสื่อมวลชนมอง ในบางลักษณะ หรือมีคนกลาวหาเราไมถูกตองเราก็อธิบายให พนักงานฟง เรารูสึกวาเขาไดรับความรูสึกที่ดี ผอนคลายเมื่อเขา ไดรับคำบอกเลาจากเราโดยตรง นอกจากตรงนีแ้ ลว ยังมีในสวนของงานประจำคือ ในหนึง่ ป ผมตองไปทุกๆ สาขาที่วางอยูทั่วประเทศ ทั้งภาคใต ภาคเหนือ ภาคอีสาน ตะวันตก ตะวันออก ภาคกลาง รวมทัง้ Switching Center

73 1-164 new ok.indd 73

8/12/2548 11:16:04

9 องคก์ ร 9 ความคิด

สูป่ ี 2032 เตรียมองคก์ รใหพ ้ รอ้ มรับคนรุน่ Post-Generation XYZ

ซึ่งเปนชุมสายที่อยูในตางจังหวัดในตัวเมืองใหญ ก็ตองไปเยี่ยม ไปตอบคำถามถึงที่ ไปพบกันแบบเห็นหนาคาตา นอกจากนั้นยัง รับฟงความคิดเห็นหรือขอรองเรียนของพนักงาน เวลาที่มีปญหา ไมรจู ะรองเรียนกับใครก็มารองเรียนใหเราฟง ซึง่ ไดตงั้ พนักงานขึน้ มารับเรือ่ งโดยเก็บเรือ่ งนีไ้ วเปนความลับ และมาตรวจสอบวาเปน อยางไรบาง ฉะนัน้ ตรงนีเ้ ราพยายามทีจ่ ะเปดทุกชองทาง นอกจาก จะอีเมลเขามาหาผมไดเองหรือโทรศัพทมาได ใครที่วางจะมา พบผมไดก็ยิ่งดี ประตูเปดเสมอ ตรงนีท้ ำใหเรือ่ ง Generation Gap นอยลง แตกย็ งั มีอยูบ า ง เพราะเราเขาใจวา สไตลหรือวิธกี ารบริหารงานของผูจ ดั การบางคน อาจจะมีลักษณะของผูใหญบางอยาง คือพนักงานอาจจะไมกลา เขามาคุยดวย รูสึกหนาตาเฉยๆ ไมคอยใหความเปนกันเอง อัน นัน้ เปนแคความรูส กึ แตถา มาสัมผัสจริงๆ แลวจะเห็นวาทุกคนได พยายาม พนักงานหลายคนมีสไตลเหมือนเปนผูใหญสมัยเกา ซึ่ง หาไมไดในหมูมาก เราก็พยายามปรับเปลี่ยน สิ่งนี้คือการเปลี่ยน แปลงเพราะเรากำลังอยูในโลกหรือในยุคที่ตองเปลี่ยนแปลงใหได เด็กรุนใหมจะมองเรื่องอายุเปนสิ่งเล็กนอย ดังนั้นตองพยายาม ลดตรงนีเ้ ขามาใหนอ ยลงทีส่ ดุ ทำใหเขารูส กึ วาอยูท น่ ี แ่ ี ลวมีความ สุขแลวก็เติบโตไปขางหนาได แตก็ตองแลวแตยุคแลวแตวัย เพราะบาง Generation เขาอาจจะไมไดมองตรงนี้เปนดานหลัก อยางคนรุนใหมๆ ยอมมีจุดมุงหมายที่ชัดเจนในอนาคต อยากหา ประสบการณในแตละทีไ่ ปทุกป ถามวาเขาไมมคี วามผูกพันองคกร

74 1-164 new ok.indd 74

8/12/2548 11:16:07

องค์กรที่ 4 บริษัท แอดวานซ์ อินโฟร์ เซอร์วิส จำกัด (มหาชน)

ใชไหม ขอบอกวาไมใช แตอยางนอยเราตองใหเขาไดรบั วัฒนธรรม ดีๆ ทีเ่ ราไดสราง ไมวา ไปทีไ่ หนก็จะมีวฒ ั นธรรมนีต้ ดิ ตัวเขาไป เพราะ เราเชื่อวา เปนเรื่องปกติที่คนสามารถเปลี่ยนงานเปลี่ยนองคกร ถาเปลี่ยนแลวเขารูสึกดีเขาสบายใจเขาก็อยูตอ เพราะฉะนั้นเรา ตองเตรียมความพรอมใหกับคนหลายๆ แบบหลายๆ ประเภท

คนในรุนหนาที่จะมาเติบโตไปพรอมกัน “äÁ‹Ç‹Ò¨Ðà»š¹ Generation äË¹ËÃ×ÍÅÑ¡É³ÐÍÂ‹Ò§äÃ ¶ŒÒÁÕà»‡ÒËÁÒÂ·Õèà¢Òä»ä´Œ¶Ö§â´ÂÇÔ¸Õ¡ÒÃ·ÕèàμÃÕÂÁäÇŒãËŒ ¼Áàª×èÍÇ‹Ò¤ÇÒÁÊÓàÃç¨¡çà¡Ô´¢Öé¹ä´Œ” ในอีก 20 ปขา งหนา เราตองการคนทีเ่ ห็นเปาหมายตัวเอง ชัดเจน ผมเชื่อวาคนที่ AIS มีตรงนี้ชัด ไมวาจะเปนคนที่แบบคน รุนใหมเรียกวาสมาธิสั้น จริงๆ เราไปวาเขาไมไดเพราะสังคม เปนแบบนั้น คือในขณะเดียวกันที่เราขับรถ เราทั้งดูจอ ฟงเพลง พูดโทรศัพท ทุกๆ เรือ่ งมันเกิดขึน้ พรอมกันทำใหคนตองทำหลายๆ อยางพรอมกันตลอดเวลา ดังนั้นเราตองมั่นใจวาเมื่อเขาทำงาน จะเขาใจเปาหมายของบริษทั คือ การใหบริการ การใหบริการตองสง ถึงที่หมายหรือใหบริการลูกคาอยางดีที่สุด โดยที่ทุกสิ่งทุกอยาง ตองพรอม ทั้งพรอมรับและชวยกันเสริม ไมวาเปนทีมงานที่ดี ระบบที่ดี เทคโนโลยีที่ดี ไอทีที่ดีเพื่อใหงานทุกอยางสำเร็จ พรอมกัน สวนความมุงมั่นก็สำคัญมากไมวาจะเปน Generation

75 1-164 new ok.indd 75

8/12/2548 11:16:09

9 องคก์ ร 9 ความคิด

สูป่ ี 2032 เตรียมองคก์ รใหพ ้ รอ้ มรับคนรุน่ Post-Generation XYZ

ไหนหรือลักษณะอยางไร ถามีเปาหมายที่เขาไปไดถึง โดยวิธีการ ที่เตรียมไวให ผมเชื่อวาความสำเร็จก็เกิดขึ้นได สวนในเรื่องของคนดีมีคุณธรรมจริยธรรมตองดูกันยาว หลาย บริษทั บอกวา เกงไมสำคัญตองเปนคนดี คำวาดีตรงนีไ้ มมใี บ ประกาศนียบัตรมาบอกวาดี ตองทำงานดวยกันกอนถึงจะเห็น แต ในเรือ่ งความซือ่ สัตยนนั้ ตองมีเพราะเปนเรือ่ งสำคัญ คุณตองซือ่ สัตย ตอหนาที่ ซือ่ ตรงตอการทำงานตอการบริการลูกคา ฉะนัน้ ถามีตรง นี้แลวผมเชื่อวาก็สามารถแสดงออกมาไดไมยากลำบาก และ ถาองคกรมีคนแบบนี้เยอะๆ จะชวยลดปญหาเรื่องการคดโกง ทำใหตนทุนลดนอยลง เมื่อตนทุนถูกลงก็สามารถมีผลกำไรที่ดี มีผลตอบแทนใหกับพนักงานได

เตรียมองคกรใหพรอมรับสำหรับวันหนา “¾¹Ñ¡§Ò¹·Ø¡¤¹äÁ‹Ç‹Òà»š¹¤¹ÃØ‹¹ãËÁ‹ËÃ×Í¤¹ÃØ‹¹à¡‹Ò¡çμÒÁ ¶ŒÒÁÍ§àËç¹à»‡ÒËÁÒÂÇ‹Ò¹Õè¤×ÍÊÔè§·ÕèμŒÍ§·Ó àÃÒàª×èÍÇ‹Ò·Óä´Œ” ในธุรกิจที่ตองแขงขันสูงแบบนี้ถามวา พนักงานของเรา เครียดมากไหม ตรงนีก้ ค็ งมีบา ง เพราะแตละปเราตัง้ เปาไวสงู มาก บางปกเ็ หมือนจะไมไดตามเปา แตโดยภาพรวมทัง้ หมดเราสามารถ อธิบายผูถือหุนไดวาเหตุใดถึงทำไดเทานั้นเทานี้ ไมใชวาทำไมได แตเราตัง้ เปาหมายไวสงู เกินไป เมือ่ มีการปรับเปาหมายลงมาในทีส่ ดุ

76 1-164 new ok.indd 76

8/12/2548 11:16:12

องค์กรที่ 4 บริษัท แอดวานซ์ อินโฟร์ เซอร์วิส จำกัด (มหาชน)

ก็เปนไปตามนัน้ เมือ่ ปทแ่ี ลวพนักงานดีใจไดโบนัสกันซึง่ หลายคน คิดวาไมไดแลว แตเราก็พยายามในฐานะทีเ่ ปนผูบ ริหารก็พยายาม พูดคุยกับผูถือหุน และในขณะเดียวกันก็พยายามทำใหพนักงาน ทำงานอยางมีความสุข เปาหมายเราก็พยายามตอรองใหไดทั้ง สองฝาย ขณะเดียวกันก็ตองใหลูกคาไดรับบริการที่ดีดวย สำหรับอนาคตในอีก 20 ปขา งหนานัน้ เรามีเปาหมายรวมกัน ชัดเจนแลววา บริษัทตองอยูไดจากลูกคาที่มาใชบริการ ฉะนั้น ถาไมมีลูกคารายไดไมมา ดังนั้นเราตองรักษาเปาหมายตรงนี้ไว เมื่อรักษาไวไดผลตอบแทนจะกลับมา พนักงานทุกคนไมวาเปน คนรุนใหมหรือคนรุนเกาก็ตาม ถามองเห็นเปาหมายวานี่คือสิ่ง ที่ตองทำ เราเชื่อวาทำได สวนจะเปนการทำโดยกลุมคนเล็กๆ หรือกลุมคนใหญๆ ก็อยูที่เราตองรวบรวมเขามาทำใหได เพราะ ฉะนั้นการติดตอสื่อสารใหเขาเขาใจ ตรงนี้เปนสิ่งที่เราตองทำ ยิ่งในอนาคตเราอาจจะแตกตัวเปน 3 บริษัทยอยซึ่งแบงออกไป ไมวาจะเปนผูประกอบการดานโครงขายแลวก็สงให Service Operator เอา Air Time ไปขาย เอาองคกรตางๆ เหลานี้ไป ทำประโยชนโดยมี Application ตางๆ ขึ้นมา แลวก็มี Content Provider พวงเขามา ถาแตกเปน 3 ดานนี้ไดองคกรก็เปน 1 ใน 3 เทานั้นแลวก็ทำงานประสานกัน ถึงบริษัทจะเล็กลงแตรวดเร็ว วองไว ตอบสนองลูกคาไดตามตองการ เมื่อมีเปาหมายรวมกัน แบบนี้ผมวานาจะไปได

77 1-164 new ok.indd 77

8/12/2548 11:16:15

9 องคก์ ร 9 ความคิด

สูป่ ี 2032 เตรียมองคก์ รใหพ ้ รอ้ มรับคนรุน่ Post-Generation XYZ

องคกรแหงความสุขในแบบฉบับ AIS “àÃÒÁÍ§Í§¤ ¡ÃáË‹§¤ÇÒÁÊØ¢äÇŒÇ‹Ò ·Ø¡¤¹μ×è¹àªŒÒ¢Öé¹ÁÒáÅŒÇμŒÍ§ÍÂÒ¡ÁÒ·Ó§Ò¹” เรามององคกรแหงความสุขไววา ทุกคนตื่นเชาขึ้นมาแลว ตองอยากมาทำงาน ไมวาวันนี้จะมีปญหาอะไรใหแกไขเราก็ จะรวมมือกัน ถาเปนอยางนี้แลวทุกคนก็อยากเขามาทำงานใน บริษัท มาแลวมีบรรยากาศที่ทุกคนไดใชความรูความสามารถ ของตนเองทำงานไดเต็มที่ สามารถแสดงความเห็นไดเต็มที่ เมื่อ เนื้องานไมถูกตองสามารถพูดได สามารถใหความคิดเห็นของ ตัวเองเปนทีร่ บั ฟงของคนทัว่ ไป แลวผลงานตัวเองก็จะปรากฏขึน้ มา ในขณะเดียวกันเมื่อมีผลงานก็ไดรับผลตอบแทนที่ดี เหมาะสม เปนธรรม และเขาก็จะเห็นวาตัวเองมีคณ ุ คากับสังคมและประเทศ ชาติ นั่นคือความสุขของคนทำงาน ผมเชื่อวามนุษยเราก็ไมได ตองการอะไรมากไปกวานี้ ในอีก 20 ปขางหนานั้น AIS จะเปนองคกรแหงความสุข อยูหรือไม เราก็อยากเปนอยางนั้น จะไดหรือไมไดก็ตองดูวา พืน้ ฐานของเราจะสงผลอยางไรในวันหนา อยางตอนนีก้ เ็ ริม่ หลาย อยางไมวา จะเปนโครงการ Success Plan คือคนทีจ่ ะมารับชวงตอ คนทีจ่ ะเกษียณอายุลงไปเราก็พยายามทำอยู ตรงนีถ้ า ไดผลดีกจ็ ะ มีผลตอไปภายหนาได และเราก็อยากให AIS เปนสถาบันทีท่ กุ คน

78 1-164 new ok.indd 78

8/12/2548 11:16:17

องค์กรที่ 4 บริษัท แอดวานซ์ อินโฟร์ เซอร์วิส จำกัด (มหาชน)

เมื่อมาทำงานแลวรูสึกเหมือนเปนบานหลังที่ 2 ใหทุกคนทำงาน อยางสบายมีความสุขและทำงานไดดี ถาเปนเชนนั้นทุกอยางจะ กลายมาเปนผลตอบแทนคืนสูพนักงานได

79 1-164 new ok.indd 79

8/12/2548 11:16:20

1-164 new ok.indd 80

8/12/2548 11:16:23

ความคิดที่ 5:

Teamwork & Trust

“

¡ÒÃ·Õè¨ÐÂ¡ÃÐ´ÑºÁÒμÃ°Ò¹ ¤Ø³¸ÃÃÁ¨ÃÔÂ¸ÃÃÁ ¨Ö§à»š¹àÃ×èÍ§¨Óà»š¹ ¡ÒÃãªŒÊÔ·¸Ô¾ÔàÈÉμ‹Ò§æ ·Õè·Óâ´Â¤¹äÁ‹¡Õè¤¹ ¨Ð·ÓãËŒà¡Ô´¤ÇÒÁáμ¡áÂ¡¡Ñ¹

1-164 new ok.indd 81

” 8/12/2548 11:16:41

9 องคก์ ร 9 ความคิด

สูป่ ี 2032 เตรียมองคก์ รใหพ ้ รอ้ มรับคนรุน่ Post-Generation XYZ

คุณปิยสวัสดิ์ อัมระนันทน์ กรรมการผูอ้ ำนวยการใหญ่ บริษัท การบินไทย จำกัด (มหาชน)

82 1-164 new ok.indd 82

8/12/2548 11:16:41

องค์กรที่ 5 บริษัท การบินไทย จำกัด (มหาชน)

นับเปนเวลาครึง่ ศตวรรษทีก่ ารบินไทย สายการบินแหง ชาติเปดใหบริการแกคนไทยและชาวตางประเทศ เฉกเชนองคกรที่มีอายุยืนยาวของโลก การบินไทยมี ยุครุงเรืองและซบเซา มีเติบโตและหยุดนิ่ง แตไมวาจะมี อุปสรรคเชนไร การบินไทยก็ยงั คงรักษามาตรฐานของการให บริการที่ดีเยี่ยมตามมาตราฐานสากล และในใจใครหลายๆ คนดวยดีเสมอมา วันนี้การบินไทยประกาศตัวเองอยางชัดเจนที่จะเดิน หนามุง สูฟ า ใหมในอีก 50 ปขา งหนาโดยมีเปาหมายวาตองเปน หนึง่ ในสายการบินทีด่ ที สี่ ดุ ในโลก และเปนองคกรทีแ่ ข็งแกรง พรอมรับความเปลี่ยนแปลงไดรวดเร็ว วันนี้การบินไทยไดเริ่มกาวสูความยิ่งใหญ อยางยั่งยืน โดยมีพนักงานทุกคนเปนหัวใจสำคัญที่จะมาเปนพลังแหง การขับเคลื่อน ผูที่จะมาเลาถึงกาวแรกแหงอนาคตในครั้งนี้ไดดี คง เปนใครไปไมไดนอกจากคนที่ชาวการบินไทยเรียกขานใน นาม DD คุณปยสวัสดิ์ อัมระนันทน

83 1-164 new ok.indd 83

8/12/2548 11:16:44

9 องคก์ ร 9 ความคิด

สูป่ ี 2032 เตรียมองคก์ รใหพ ้ รอ้ มรับคนรุน่ Post-Generation XYZ

เปดนานฟาใหมการบินไทย “¤ÇÒÁμŒÍ§¡ÒÃ¢Í§ÅÙ¡¤ŒÒà»ÅÕèÂ¹á»Å§μÅÍ´àÇÅÒ ÁÕ ¡ÒÃá¢‹§¢Ñ¹ ¤Ùá‹ ¢‹§¡çàÊ¹ÍºÃÔ¡ÒÃáÅÐ¼ÅÔμÀÑ³± ·´èÕ ¢Õ ¹éÖ àÃ×Íè Âæ à¾ÃÒÐ©Ð¹Ñé¹¶ŒÒàÃÒäÁ‹ÊÒÁÒÃ¶·Õè¨ÐμÍºÊ¹Í§ ¤ÇÒÁμŒÍ§¡ÒÃ¢Í§ÅÙ¡¤ŒÒä´Œ Í§¤ ¡Ã¡çäÁ‹ÊÒÁÒÃ¶ÍÂÙ‹ä´ŒÍÂ‹Ò§ÂÑè§Â×¹” การบินไทยจะมีอายุครบ 50 ปในวันที่ 1 พฤษภาคม (พ.ศ.2553) เราตั้งเปาหมายวาอยางนอยทีเดียวเราตองอยูไปอีก 50 ป ดังนั้น จึงสรางกลยุทธขึ้นมาเรียก TG 100 Visions คือถาจะอยูไปอีก 50 ปองคกรตองมีความแข็งแกรง มีความยัง่ ยืน ทีส่ ำคัญตองตอบสนอง ความตองการของลูกคา เราจะเปนสายการบินที่ดีที่สุดแหงหนึ่ง ของโลก ของเอเชียใหไดเร็วที่สุด ตรงนั้นคือเปาหมายสำคัญ ในการจะบรรลุถึงเปาหมาย เราตองมีคุณลักษณะที่สำคัญ 3 ประการ ประการแรกก็คือตองเปนองคกรที่ตอบสนองความ ตองการของลูกคา ความตองการของลูกคาเปลี่ยนแปลงตลอด เวลา มีการแขงขัน คูแ ขงก็เสนอบริการและผลิตภัณฑทด่ี ขี น้ึ เรือ่ ยๆ เพราะฉะนั้นถาไมสามารถตอบสนองความตองการของลูกคาได องคกรก็ไมสามารถอยูไดอยางยั่งยืน

84 1-164 new ok.indd 84

8/12/2548 11:16:47

องค์กรที่ 5 บริษัท การบินไทย จำกัด (มหาชน)

คุณลักษณะที่สำคัญประการที่ 2 คือตองเปนองคกร ที่มีประสิทธิภาพ ตนทุนตองแขงขันกับคนอื่นได บริการดี ผลิตภัณฑดี แตตนทุนสูงแขงขันไมไดก็อยูไมได หลายสาย การบินมีคุณภาพ บริการดีมาก แตวาตนทุนสูง ก็ไมสามารถ ประกอบธุรกิจไดอยางยั่งยืน และคุณลักษณะที่สำคัญประการ ที่ 3 คือตองสามารถ เปลี่ยนแปลงตัวเองไดอยางรวดเร็วถาหาก สภาพแวดลอมเปลี่ยน ธุรกิจการบินเปนธุรกิจที่ไดรับผลกระทบ โดยตรงจากปจจัยตางๆ ภายนอกซึ่งเห็นไดตลอดเวลา ไม วาจะเปนการขยายตัวของเศรษฐกิจโลก เกิดภาวะเศรษฐกิจ ถดถอย GDP ของโลกลดลง 2 เปอรเซ็นตอาจจะทำใหการ เดินทาง ลดลง 10 กวาเปอรเซ็นต ภูเขาไฟระเบิดก็เปนตัวอยางที่เห็นชัดที่สุด โรคระบาดมี ผลกระทบทันทีตอการเดินทาง ราคาน้ำมันสูงก็มีผลกระทบตอ ธุรกิจการบิน สิ่งเหลานี้เปนสิ่งที่คาดไมถึงและเปนสิ่งที่เกิดขึ้น ตลอดเวลา เพราะฉะนัน้ ถาไมสามารถเปลีย่ นตัวเองไดอยางรวดเร็ว ก็ไมสามารถทีจ่ ะอยูไ ดอยางยัง่ ยืน เหลานีค้ อื คุณลักษณะ 3 ประการ ที่จะทำใหธุรกิจการบินอยางการบินไทย สามารถอยูไดอยาง ยั่งยืนไปอีกอยางนอย 50 ป

85 1-164 new ok.indd 85

8/12/2548 11:16:50

9 องคก์ ร 9 ความคิด

สูป่ ี 2032 เตรียมองคก์ รใหพ ้ รอ้ มรับคนรุน่ Post-Generation XYZ

คน คือพลังแหงการขับเคลื่อน “¡ÒÃ´ÙáÅ¤¹ãËŒä´Œ¤¹´Õà¢ŒÒÁÒ·Ó§Ò¹ãËŒÍ§¤ ¡Ãà´Ô¹Ë¹ŒÒä»ÍÂ‹Ò§ ÂÑè§Â×¹áÅÐÊÒÁÑ¤¤Õ¡Ñ¹¨Ö§à»š¹ÊÔè§·ÕèÊÓ¤ÑÞÁÒ¡” ในคุณลักษณะ 3 ประการทีจ่ ะทำใหองคกรอยูไ ดอกี 50 ปนนั้ คนเปนสิง่ ทีส่ ำคัญมาก เพราะธุรกิจการใหบริการอยางการบินไทย นัน้ คนคือสิง่ สำคัญ ไมวา จะบริการลูกคาบนเครือ่ งบิน บนภาคพืน้ ดิน หรือนักบินตางมีความสำคัญมาก โดยเฉพาะเรื่องความปลอดภัย คุณภาพของนักบินเปนสิง่ สำคัญอยางยิง่ ฉะนัน้ เรือ่ งการดูแลคนให ไดคนดีเขามาทำงานใหองคกรเดินหนาไปอยางยัง่ ยืนและสามัคคี กันจึงเปนสิ่งสำคัญมาก ปญหาของการบินไทยอยางหนึง่ ในชวงหลังๆ ประมาณ 4-5 ปที่ผานมานั้นคือเรื่องความสามัคคี ตรงนี้เราตองยอมรับอยาง ตรงไปตรงมาวา มีเรือ่ งของการเลนพรรคเลนพวก การปฏิบตั แิ บบ 2 มาตรฐาน การไมบงั คับใชกติกากฎเกณฑอยางเขมงวด ซึง่ ทำให คุณภาพของคนในบางจุดเริ่มตกลง ในเรื่องความปลอดภัยนั้น ไมมปี ญ  หา แตวา หลายจุดในองคกรเริม่ มีปญ  หาขึน้ มาจากเรือ่ งคน ในตอนแรกเมือ่ คุณภาพตกลงก็ไมเห็นอะไร ไมมผี ลกระทบ แตพอ นานไปซักระยะหนึง่ เริม่ มีผลกระทบ พอเกิดวิกฤตเศรษฐกิจโลกขึน้ มา ราคาน้ำมันพุงสูงขึ้น ภาวะเศรษฐกิจถดถอย ปญหาการเมืองใน ประเทศ ผลกระทบก็เริ่มแรงมาก เห็นไดชัดเจนวาความออนแอ ภายในองคกรเปนตัวซ้ำเติมผลประกอบการของบริษัททันที

86 1-164 new ok.indd 86

8/12/2548 11:16:52

องค์กรที่ 5 บริษัท การบินไทย จำกัด (มหาชน)

ตรงนีเ้ ปนเหตุผลสำคัญ ทีพ่ อบริษทั การบินไทยประสบปญหาจาก ภายนอก จากที่เคยมีกำไรก็กลายเปนขาดทุนทันทีถึง 21,000 ลานบาทในป 2551

ปรับปรุงวันนี้เพื่อวางรากฐานอนาคต “¡ÒÃ·Õè¨ÐÂ¡ÃÐ´ÑºÁÒμÃ°Ò¹¤Ø³¸ÃÃÁ¨ÃÔÂ¸ÃÃÁ ¨Ö§à»š¹àÃ×èÍ§¨Óà»š¹ ¡ÒÃãªŒÊÔ·¸Ô¾ÔàÈÉμ‹Ò§æ ·Õè·Óâ´Â¤¹äÁ‹¡Õè¤¹¨Ð·ÓãËŒà¡Ô´¤ÇÒÁáμ¡áÂ¡¡Ñ¹” ในกรณีของการบินไทย อันดับแรกสุดทีจ่ ะตองเขามาจัดการ กอนก็คอื เรือ่ งของความสามัคคี เรือ่ งของมาตรฐานคุณธรรมจริยธรรม ตรงนี้เปนสิ่งสำคัญที่สุด ปญหาหลายๆ อยางที่เกิดขึ้นมาในอดีต ก็มาจากปญหาเรื่องนี้ กอนที่ผมจะเขามาคนเขาก็บอกวาเขามา บริหารการบินไทยแลวตองอยาลืมนะ เราเปนบริษทั ไทย มีวฒ ั นธรรม ไทย มันตองมีความเปนไทยๆ อยู ความเปนไทยๆ คืออะไร คือ การที่เราดูแลลูกคาใหดี นั่นคือสิ่งที่ถูกตองและตองปฏิบัติ เพียง แตวา ตองดูแลลูกคาทุกคนอยางเทาเทียมกัน ไมใชดแู ลเฉพาะคน ที่เปนเพื่อนเปนญาติพี่นอง ทีนี้การปฏิบัติของเราบางทีผมคิดวา อาจจะไมไดดูแลอยางเทาเทียมกัน คุณดูแลลูกคาคนนี้ดีมาก ทุก ครั้งที่เดินทางไดอัพเกรด สมมุติวารูจักกันดี ลูกคาคนนี้เขาก็เดิน ทางตลอดเวลาแตเขาก็ไมซื้อตั๋วชั้น 1 หรอก ซื้อบิซิเนสคลาส หรืออีโคโนมีเพราะไดอัพเกรดตลอดเวลา แตลูกคาอีก 9 คนไม

87 1-164 new ok.indd 87

8/12/2548 11:16:55

9 องคก์ ร 9 ความคิด

สูป่ ี 2032 เตรียมองคก์ รใหพ ้ รอ้ มรับคนรุน่ Post-Generation XYZ

พอใจและเขาไมบินสายการบินไทย เพราะวาลูกคาอีก 9 คนเขา จายเงินเขาก็ไมตองการที่จะนั่งเครื่องบินขางๆ กับคนที่ไมไดซื้อ ตั๋วเต็มราคาแบบเขา มันเปนการดูแลลูกคาที่เลือกปฏิบัติ ไม เทาเทียมกัน มันมีการปฏิบตั ใิ นลักษณะนีอ้ ยู เอาใจคนบางคน เอา ใจผูใหญ เอาใจผูใหญก็มีปญหานะ เพราะบางทีเราก็เอาใจผูใหญ คนนี้แตหารูไมวาขางๆ ตรงนี้มีผูใหญที่เขาใหญกวานี้อีกดวยซ้ำ ตรงนั้นก็จะมีปญหาขึ้นมาทันที ฉะนั้นการปฏิบัติตอลูกคาอยาง เทาเทียมกัน มาตรฐานคุณธรรมจริยธรรมจึงเปนเรื่องสำคัญ การใชประโยชนจากอำนาจหนาทีข่ องตัวเองเล็กๆ นอยๆ จน ถึงเรือ่ งใหญกเ็ ปนสิง่ ทีเ่ กิดขึน้ ในองคกรนี้ ทำไปแลวไมมใี ครเอาผิด ทำกันมาเปนเวลานาน ใครๆ ก็ทำกัน มีพูดกันคอนขางเยอะใน บริษัทวา ทำไมจะตองเลิกทำในเมื่อทำอยางนี้มาตลอด สิ่งเหลานี้ คือจุดหนึง่ ทีท่ ำใหองคกรตกต่ำลงมา เพราะฉะนัน้ การทีจ่ ะยกระดับ มาตรฐานคุณธรรมจริยธรรมจึงเปนเรื่องจำเปน การใชสิทธิพิเศษ ตางๆ ที่ทำโดยคนไมกี่คนจะทำใหเกิดความแตกแยกกัน การบินไทยตอนนี้มีพนักงานราว 25,000 คน และก็มี outsource อีกประมาณ1,000 คน มีสวนนอยเทานั้นเองที่ปฏิบัติ ตอผูโ ดยสารอยางไมเทาเทียมกัน คนสวนใหญเขาก็ไมพอใจ แตทำ อะไรไมได แลวจากการทีค่ นทำผิดไมถกู ลงโทษ ทำผิดแลวยังไดดี ก็เลยทำใหเกิดการบัน่ ทอนขวัญและกำลังใจของคนทีพ่ ยายามจะ ทำความดี ความเสือ่ มโทรมจึงมีมากขึน้ เพราะฉะนัน้ การปฏิบตั ติ อ

88 1-164 new ok.indd 88

8/12/2548 11:16:58

องค์กรที่ 5 บริษัท การบินไทย จำกัด (มหาชน)

ทุกคนอยางเทาเทียมกันหรือการยกมาตรฐานคุณธรรมจริยธรรม ตองสูงขึน้ มา ใครทำผิดตองไดรบั โทษ ใครทำดีตอ งไดรบั การเชิดชู ตองไดรับรางวัล ซึ่งเปนสิ่งที่สำคัญอยางยิ่ง เพราะฉะนั้นตอนนี้ กติกากฎเกณฑตางๆ ตองมีการนำมาใชบังคับอยางเต็มที่ เพราะ เรามีตวั อยางมาแลววาระดับสูงสุดถาทำผิดตองไดรบั โทษเหมือน กัน กติกากฎเกณฑบางสวนอาจจะเปนชองโหวทำใหเกิดการเอือ้ ประโยชนกต็ อ งมีการปรับปรุงแกไขไมใหเกิดขึน้ ทัง้ หลายนีผ้ มมอง วามีความจำเปนที่ตองดำเนินการควบคูกันไป การโยกยายแตงตั้งในองคกร ก็เปนเรื่องหนึ่งที่ทำใหเกิด ปญหาการแตกแยกและก็ทำใหคณ ุ ภาพของคนตกต่ำลงมา มีการ แทรกแซงจากภายนอกเยอะอยางไมนา เชือ่ เพราะวาคนในองคกร นี้ติดตอกับผูใหญ ดูแลผูใหญเยอะ เพราะฉะนั้นพอมีการแตงตั้ง โยกยายก็ขอใหผใู หญชว ย จริงๆ แลวตัวเองอาจจะไมเกงแตอยาก ไดตำแหนงก็เลยขอใหผใู หญมาชวย ฉะนัน้ จะมีการวิง่ เตนเยอะมาก ยกตัวอยาง มีคนหนึง่ เขาอยากจะไดตำแหนง เขาก็ไปขอใหผใู หญ คนหนึ่งมาบอกผม ผมก็คุยดูแลวไมเห็นจะไดเรื่องเทาไหร ผมก็ เลยถามตรงๆ วาทำไมคนนี้เขาถึงคิดวาสมควรไดรับตำแหนงที่ สูงขึน้ ผูใ หญทา นนัน้ ก็บอกวาเขาอยากไดตำแหนงทีส่ งู ขึน้ เขาไม ไดมีความสามารถหรอกแตอยากไดตำแหนงที่สูงขึ้นเฉยๆ ถา โยกยายแตงตั้งกันแบบนี้องคกรไปไมรอด เพราะฉะนั้นเรื่องการ โยกยายแตงตัง้ ทีม่ คี วามเปนธรรม ดูจากความสามารถจึงเปนเรือ่ ง ทีส่ ำคัญอยางยิง่ เพราะคนสวนใหญในองคกรไมไดมพี รรคมีพวก มี

89 1-164 new ok.indd 89

8/12/2548 11:17:00

9 องคก์ ร 9 ความคิด

สูป่ ี 2032 เตรียมองคก์ รใหพ ้ รอ้ มรับคนรุน่ Post-Generation XYZ

เพียงคนสวนนอยทีไ่ ดดบิ ไดดจี ากการวิง่ เตน ดวยระบบการแตงตัง้ เมือ่ กอนนีก้ รรมการบริษทั เขามามีบทบาทเยอะมากในการแตงตัง้ ผูบริหารระดับสูง ตอนนี้ชัดเจนแลววาเปนเรื่องของฝายบริหาร ฝายบริหารแตงตัง้ ใคร ฝายบริหารก็ตอ งรับผิดชอบ นอกจากระดับ สูงสุดเทานั้นที่จะไปที่คณะกรรมการบริษัท การประเมินผลก็เปนเรือ่ งทีม่ คี วามสำคัญ เพราะถาเราตอง การแตงตั้งโยกยายใหไดคนที่เหมาะสมก็ตองมีระบบการประเมิน ผลทีเ่ ปนธรรม ชัดเจน และสามารถจับตองได สิง่ ทีไ่ มนา เชือ่ ก็คอื วา ระบบการประเมินผลอยางเปนรูปธรรมที่นี่ไมมี แปลกมากนะ ผม เปนกรรมการการประเมินผลรัฐวิสาหกิจมาตั้งแตชุดแรกก็มีการ ประเมินผลรัฐวิสาหกิจตางๆ กำหนด KPI ขององคกร แลวก็ลดหลัน่ ลงมาสูระดับพนักงานในระดับตางๆ ลงมาถึงขางลาง ในกลุมของ พลังงานเขามีระบบการประเมินผลตั้งแตขางบนลงมาถึงขางลาง เปนเวลานานแลว แตที่นี่ระบบการประเมินผลไมมีความชัดเจน พอ ไมชัดเจนแลวมันก็กำหนดเรื่องความดีความชอบไมได DD (กรรมการผูอำนวยการใหญ) เปนคนเดียวที่มี KPI ตอนที่ผมเขามาก็มีการเจรจาเรื่อง KPI ก็มีการเสนอวา จะเอาแบบไหนดี KPI แบบดั้งเดิมหรือ KPI แบบมาตรฐานสากล KPI แบบทีใ่ ชกนั มาก็มเี รือ่ งของกำไร เรือ่ งของคุณภาพการบริการ แตวาตัวสำคัญที่สุดคือเรื่องความสามารถในการบริหาร ซึ่งเปน เกณฑกวางๆ จริงๆ แลวก็คือวากรรมการประเมินผลชอบหนา

90 1-164 new ok.indd 90

8/12/2548 11:17:03

องค์กรที่ 5 บริษัท การบินไทย จำกัด (มหาชน)

เราหรือเปลา ดังนัน้ จึงตองใชแบบมาตรฐานสากล มีตวั เลขชัดเจน มีกำไร มีความสามารถในการชำระหนี้ คุณภาพการใหบริการวัด จากองคกรภายนอก เชน IATA Gap Survey ในเรือ่ งของ Sky Trax เกณฑชดั เจนดีกวา ซึง่ จะเปนตัวบังคับใหตวั ผมเองทำงานตามเปา ไมไดขนึ้ อยูก บั วา ผูบ งั คับบัญชาชอบหนาหรือไมชอบหนา แบบนี้ ปลอดภัยกวาที่จะทำงานไดอยางเต็มที่ สิ่งเหลานี้คือสิ่งที่เราจะ ตองปฏิบัติตามและเปนสิ่งที่จะเปนประโยชนสำหรับองคกร พอ DD ได KPI แลวก็ถา ยทอดมาสู EVP ซึง่ เปนครัง้ แรกที่ EVP ทีน่ มี่ ี KPI ชัดเจน เปน KPI ที่จับตองได ขณะนี้ก็จะมีการถายทอด KPI ลงสูร ะดับลางๆ เราตองเรงดำเนินการใหเร็วทีส่ ดุ จากนัน้ ก็เชือ่ มโยง KPI เขากับการใหรางวัลทั้งการขึ้นเงินเดือนและโบนัส ปนี้ขึ้น เงินเดือน 4 เปอรเซ็นตโดยเฉลีย่ เนือ่ งจากไดกำไร 7,000 ลานบาท โบนัสครึง่ เดือน แตเนือ่ งจากไมมี KPI วัดการทำงานของแตละฝาย จึงตองขึน้ โดยเฉลีย่ กันไป เพราะฉะนัน้ ตรงนีเ้ ลยไมมกี ารเชือ่ มโยง ระหวางการทำดีหรือไมดกี บั ผลตอบแทนทีไ่ ด เราตองเอามาตรฐาน สากลมากำหนดวิธีการประเมินผล ก็จะชวยทำใหองคกรมีความ เขมแข็งมากยิง่ ขึน้ ทัง้ หมดนีค้ อื สิง่ ทีผ่ มคิดวา ตองเรงดำเนินการให เสร็จโดยเร็ว เพื่อใหการพัฒนาบุคลากรในองคกรนี้ยกระดับขึ้น มา เพราะถาทิ้งไวคุณภาพของการบริหารจัดการก็จะตกต่ำลง ไปเรื่อยๆ

91 1-164 new ok.indd 91

8/12/2548 11:17:06

9 องคก์ ร 9 ความคิด

สูป่ ี 2032 เตรียมองคก์ รใหพ ้ รอ้ มรับคนรุน่ Post-Generation XYZ

ประมวลจริยธรรมของการบินไทย “Í§¤ ¡Ã¡ÒÃºÔ¹ä·Â¶×ÍÇ‹Òâª¤´ÕÁÒ¡ ·Õè¾¹Ñ¡§Ò¹Ê‹Ç¹ãËÞ‹ÃÑ¡Í§¤ ¡Ã áÅÐÂÑ§ÁÕ¤ÇÒÁ·Ø‹Áà·¡ÑºÍ§¤ ¡Ã” ประมวลจริยธรรมขององคกรมีอยูแลว แตก็กวางๆ และก็ สวยหรูดี ทำเสร็จแลวพิมพเสร็จแลวก็เก็บไวเฉยๆ ไมไดมผี ลนำไป สูการปฏิบัติ ใบปลิวที่นี่เยอะมากเพราะพนักงานมีความอึดอัด มี กรณีของความไมเปนธรรมขึ้นมา แสดงใหเห็นวาองคกรมีความ แตกแยก สิง่ ทีไ่ ดทำไป 2 อยางก็คอื มีระเบียบในการรองเรียนขึน้ มา มีการประกาศใชแลว มีขั้นตอนในการรองเรียนและการเขามา ตรวจสอบเรื่องราวตางๆ ที่มีการรองเรียน อยางที่ 2 คือกำหนด ประมวลจริยธรรมขึ้นมาใหม ซึ่งกำลังจะออกเร็วๆ นี้ ถาทำผิด ประมวลจริยธรรมก็ถือวามีความผิดตามวินัยดวย สิ่งสำคัญก็คือ จะมีกระบวนการในการดำเนินการเรื่องความผิดทางวินัยตอไป ในเรื่องของการเปดชองทางรองเรียนถือวาไดผล เพราะ หลังจากนั้นใบปลิวหายเกือบหมด ซึ่งบางเรื่องนำไปสูการคนพบ การกระทำไมถกู ตองหรือการทุจริตทีส่ ำคัญ เมือ่ ไดตรวจสอบแลววา กระทำผิดก็ตอ งมีการตรวจสอบทางวินยั ตอไป ตรงนีผ้ มคิดวาจะเปน จุดเริ่มตนที่สำคัญ ที่จะทำใหมาตรฐานคุณธรรมจริยธรรมของ องคกรสูงขึ้นมา แตคงตองใชเวลาสักระยะหนึ่งโดยมีตัวอยางเกิด ขึ้นแลววาคุณใหญยังไงก็ยังถูกลงโทษได ไมใชเปนการลงโทษไล ออกเฉพาะพนักงานในระดับลาง

92 1-164 new ok.indd 92

8/12/2548 11:17:08

องค์กรที่ 5 บริษัท การบินไทย จำกัด (มหาชน)

ตรงนี้คือการตอบสนองพนักงานทั้งหมด ตอบสนองคนที่ เขาอึดอัดและไมไดรับความเปนธรรม ทีนี่คนอายุมากเยอะนะ เพราะพอผลประกอบการไมดีก็ไมรับพนักงานใหม พอไมรับ พนักงานใหม คนที่อยูก็แกลงไปเรื่อยๆ เพราะฉะนั้นคนที่อยูที่นี่ คอนขางจะอายุมากขึ้นเรื่อยๆ จากการที่ไมรับพนักงานใหม และ จะเปนปญหาตอไปในอนาคต เพราะตอไปจะเกษียณในเวลาใกลๆ กันจำนวนมาก องคกรการบินไทยถือวาโชคดีมาก ที่พนักงานสวนใหญรัก องคกรและยังมีความทุม เทกับองคกร ทีผ่ มพูดมาทัง้ หมดนี้ อาจจะ ทำใหเขาใจผิดไดวา องคกรนีแ้ ยทงั้ หมด ไมใชนะ คนดีๆ ยังมีเยอะมาก คนดีๆ ทีอ่ ยากทำงานคือสวนใหญ ผลการสำรวจพนักงานออกมา ชัดเจนวา 95 เปอรเซ็นตรกั องคกร สนุกกับงานทีท่ ำ ตองการทำงาน เพื่อองคกร และไมชอบสิ่งที่เห็นอยูในองคกรขณะนี้ ตองการการ เปลีย่ นแปลง ตรงนีค้ อื เหตุผลสำคัญทีจ่ ะทำใหเกิดการผลักดันและ เปลีย่ นแปลง หลายๆ อยางได เพราะคนสวนใหญเขาเบือ่ หนายกับ สิง่ ทีเ่ กิด และสิง่ ทีเ่ ราไดทำหลายอยาง ตอนนีก้ ต็ อ งยอมรับวามีผล กระทบตอผูบริหาร เชน ผมไปลดสิทธิประโยชนในเรื่องตั๋วของ ผูบริหาร อยางตั๋วฟรีในการเดินทางสำหรับตนเองและครอบครัว ตรงนี้มีผลกระทบตอผูบ ริหารแนนอน แตวา มีแรงสนับสนุนจาก ระดับลาง การเปลีย่ นแปลงเหลานี้ก็เกิดขึ้นมาได

93 1-164 new ok.indd 93

8/12/2548 11:17:11

9 องคก์ ร 9 ความคิด

สูป่ ี 2032 เตรียมองคก์ รใหพ ้ รอ้ มรับคนรุน่ Post-Generation XYZ

การบินไทยในอีก 20 ปขางหนา “·Ø¡¤¹μŒÍ§ä´ŒÃÑº¡ÒÃ»¯ÔºÑμÔÍÂ‹Ò§à»š¹¸ÃÃÁã¹ àÃ×èÍ§¡ÒÃâÂ¡ÂŒÒÂáμ‹§μÑé§ ¡ÒÃ¢Öé¹à§Ô¹à´×Í¹ áÅÐã¹àÃ×èÍ§¡ÒÃ·Ó§Ò¹·Ñé§ËÅÒÂ ¤¹¡ç¨ÐÁÕ¤ÇÒÁÊØ¢¡Ñº§Ò¹” หากมองการบินไทยในอีก 20 ปขา งหนา เรือ่ งการบริการตอง ดียอดเยี่ยมแนนอน ฐานะทางการเงินตองแข็งแกรง ตองมีความ มัน่ คง ตองเปลีย่ นแปลงไดเร็วตามสภาพแวดลอมทีเ่ ปลีย่ นไป คน ก็ตอ งเปนคนทีด่ ี มีความสามารถ เปนคนทีม่ ใี จในการใหบริการ ถา เขาทำงานทีเ่ กีย่ วกับบริการ เราอยากจะเห็นคนทีค่ ดิ ได มีความคิด สรางสรรค เพราะงานหลายๆ อยางตองใชความสามารถในการคิด เรียน มาบางทีกไ็ มไดใชความสามารถในสิง่ ทีเ่ รียนมา ขอใหคดิ ไดเทานัน้ แหละ ยกเวนในบางเรื่อง ถาจะเปนนักบินคุณก็ตองฝกการเปนนักบิน ซึง่ มาตรฐานในการฝกยังอยูใ นระดับทีด่ มี าก ถาคุณทำงานในดาน การใหบริการ เรื่องของจิตสำนึกในการใหบริการก็เปนสิ่งสำคัญ ภาษาก็ตอ งดีดว ย ฉะนัน้ ทักษะเฉพาะในบางเรือ่ งตองมีความสำคัญ แตขอ สำคัญทีส่ ดุ ขอใหเปนคนดี มีใจในการใหบริการ และการทีจ่ ะ ยกมาตรฐานคุณธรรมในองคกรก็คือใครทำไมดีตองถูกลงโทษ เพราะปญหาที่เจอคือ ทำไมดีแลวอยูไดเพราะเสนสาย ทุกคนตองไดรับการปฏิบัติอยางเปนธรรมในเรื่องการ โยกยายแตงตั้ง ขึ้นเงินเดือนและเรื่องการทำงานทั้งหลายคนก็ จะมีความสุขกับงาน พอไดทำงานแลวมีความสุข มีความภูมใิ จใน

94 1-164 new ok.indd 94

8/12/2548 11:17:14

องค์กรที่ 5 บริษัท การบินไทย จำกัด (มหาชน)

งานที่ทำก็จะนำไปสูคุณภาพงานและบริการที่ดีขึ้นดวย ตอนนี้ คนการบินไทยสวนใหญกเ็ กือบๆ มีความสุขแลว เกือบๆ แตมนั ยังไม เต็มที่ซะทีเดียว กระบวนการดูแลพนักงาน คือใหความเปนธรรมเรือ่ งโยกยาย แตงตัง้ ลดการแทรกแซงจากภายนอกใหเหลือนอยทีส่ ดุ ใครจะได รับแตงตั้งอะไรก็ใหเปนเรื่องความสามารถเทานั้น เรื่องการฝก อบรมขางในก็เปนสิ่งที่จะตองตามมา ปลูกจิตสำนึกในเรื่อง คุณธรรมจริยธรรมใหได วัฒนธรรมองคกรที่นี่คือ THAI SPRIT กอนที่ผมเขามา T ก็คือ Teamwork ตัว H ก็คือ Happiness ตัว A ก็คือ Awakening ตัว I ก็คือ Inspiration ซึง่ ทัง้ หมดนัน้ ความหมายยังไมคอ ยชัดเทาไหร และผมก็คดิ วา มันอาจจะไมสอดคลองกับสิง่ ทีผ่ มตองการ ตอนนีก้ เ็ ลยเพิม่ เติมเขา ไปอีก 4 ตัว ตัว T คือ Teamwork และ Trust ตัว H Happiness และ Hospitality ตัว A คือ Awakening และ Accountability ตัว I ก็แปลวา Inspiration และ Integrity ซึง่ จะสอดคลองกับการยกมาตรฐานคุณธรรมจริยธรรมอยาง ที่เรียนไปแลว รวมทั้งการยกคุณภาพการบริการของเราใหดีเลิศ

95 1-164 new ok.indd 95

8/12/2548 11:17:16

9 องคก์ ร 9 ความคิด

สูป่ ี 2032 เตรียมองคก์ รใหพ ้ รอ้ มรับคนรุน่ Post-Generation XYZ

เตรียมพรอมรับความเปลี่ยนแปลงในวันหนา “àÃÒμŒÍ§¡ÒÃ¤¹·ÕèÁÕ¤ÇÒÁÊÒÁÒÃ¶ ¤¹·ÕèÊÒÁÒÃ¶¨Ð¤Ô´ä´Œ ÁÕ¤ÇÒÁ¤Ô´ÊÃŒÒ§ÊÃÃ¤ ã¹¡ÒÃ·Õè¨ÐÇÒ§á¼¹ä»¢ŒÒ§Ë¹ŒÒ” ธุรกิจการบินสำคัญทีส่ ดุ ก็คอื เรือ่ งความปลอดภัย การรักษา มาตรฐานความปลอดภัยใหอยูใ นระดับสูงและระดับโลกเปนสิง่ ทีม่ ี ความสำคัญทีส่ ดุ คุณภาพบริการก็สำคัญมาก เพราะถาเกิดคุณภาพ บริการไมดีคนก็ไมใชบริการ การวางแผนการจัดการเรื่องการเงิน บุคลากร ก็เปนเรื่องสำคัญมากเชนกันเพราะธุรกิจการบินอยูใน สภาพแวดลอมที่ผันผวนสูง มีการเปลี่ยนแปลงอยูตลอดเวลา เรากลับมาเรือ่ งแรกก็คอื การปฏิบตั กิ าร นักบินตอนนีผ้ มคิดวา อบรมดีแลว การคัดเลือกนักบินมีกติกามาตรการทีเ่ ขมงวดมาก ตอง รักษาใหอยูใ นระดับสูงสุดตอไป เรือ่ งการซอมบำรุงรักษามาตรฐาน ตองอยูใ นระดับทีส่ งู มาก เพราะฉะนัน้ การเตรียมคนทีจ่ ะดูแลเรือ่ งการ บำรุงรักษาเครือ่ งยนตกเ็ ปนสิง่ ทีส่ ำคัญมาก ในเรือ่ งของการใหบริการ ก็คือลูกเรือ เจาหนาที่ที่อยูภาคพื้นดิน ในเรื่องการตลาด ทั้งหมด นี้ก็คือสิ่งที่มีความสำคัญ การฝกอบรมลูกเรือและพนักงานที่ให บริการก็เปนสิ่งที่มีความสำคัญอยางมาก รวมทั้งมีการติดตาม ประเมินผลคอนขางใกลชดิ ในขณะทีค่ นในดานการบริหารสวนกลาง ทางการเงิน บุคลากร การวางแผน ในสวนนีเ้ ราตองการคนทีม่ คี วาม สามารถ คนที่สามารถจะคิดได มีความคิดสรางสรรคในการที่จะ วางแผนไปขางหนา ในการที่จะดูแลเรื่องการเงินของการบินไทย

96 1-164 new ok.indd 96

8/12/2548 11:17:19

องค์กรที่ 5 บริษัท การบินไทย จำกัด (มหาชน)

ธุรกิจการบินเปนธุรกิจที่ใชน้ำมันมากที่สุด เพราะฉะนั้น น้ำมันเปนตนทุน 30-40 เปอรเซ็นต แนนอนวาคนที่มีความรูใน เรือ่ งการบริหารจัดการน้ำมัน การทำตลาดลวงหนาก็เปนเรือ่ งทีม่ ี ความสำคัญ รายไดสว นใหญเปนเงินตราตางประเทศ หนีส้ ว นใหญก็ เปนหนี้ตางประเทศ เพราะฉะนั้นคนที่มีความรูเรื่องการเงินก็เปน เรือ่ งทีม่ คี วามสำคัญอยางยิง่ คนเหลานีเ้ ราตองเตรียมตัวใหพรอม

องคกรแหงความสุขในแบบการบินไทย เราเชื่อวา การบินไทยเปนองคกรแหงความสุขไดในไมชา เพราะในจุดเริม่ ตนคนทัว่ ไปดีอยูแ ลว สวนทีท่ ำใหเสียเปนสวนนอย สวนใหญเขามีความรักองคกร และก็ตอ งการเห็นการเปลีย่ นแปลง ในการบินไทย คนเกงๆ มีเยอะไมใชไมมีเพียงแตวาอาจจะไมได รับโอกาสใหทำงานที่ตัวเองตองการเทาไหร เพราะฉะนั้นพื้นฐาน และคุณภาพบุคลากรผมถือวาดีมากทีเดียวเพียงแตมปี จ จัยอืน่ ใน เรื่องคุณธรรม จริยธรรม เรื่องความแตกแยกเขามาแลวทำใหเกิด ปญหาขึ้น เมื่อปรับอีกนิดเราเชื่อวาจะเปนองคกรที่มีความสุขได

97 1-164 new ok.indd 97

8/12/2548 11:17:21

1-164 new ok.indd 98

8/12/2548 11:17:24

ความคิดที่ 6:

Purpose with a strong pace Purpose with a strong pace

“

àÁ×Íè à¢ÒÁÕ¤ÇÒÁÊØ¢ã¹¡ÒÃ·Ó§Ò¹ ¡ç¨Ð·ÓãËŒ¼Å§Ò¹ÍÍ¡ÁÒä´Œ´Õ ¶ŒÒàÃÒÁÕ¤ÇÒÁ¤Ô´μÑé§μŒ¹Ç‹Ò¨Ð ´ÙáÅà¢ÒÍÂ‹Ò§¨ÃÔ§ã¨ ¼ÁºÍ¡ä´ŒàÅÂÇ‹Ò ¼ÅμÍºá·¹¤ØŒÁ¤‹Ò¨ÃÔ§æ

1-164 new ok.indd 99

”

8/12/2548 11:17:24

9 องคก์ ร 9 ความคิด

สูป่ ี 2032 เตรียมองคก์ รใหพ ้ รอ้ มรับคนรุน่ Post-Generation XYZ

คุณวีระศักดิ์ โฆสิตไพศาล กรรมการผู้จัดการใหญ่ บริษัท ปตท.เคมิคอล จำกัด (มหาชน)

100 1-164 new ok.indd 100

8/12/2548 11:17:24

องค์กรที่ 6 บริษัท ปตท.เคมิคอล จำกัด (มหาชน)

กีฬาโปรดของ คุณวีระศักดิ์ โฆสิตไพศาล คือ การวิ่ง ขอดีของการวิ่งที่คุณวีรศักดิ์คนพบก็คือ ในแตละกาว ที่มุงไปสูจุดหมายนั้นนอกจากจะทำใหรางกายแข็งแรงแลว ยังเปนการฝกสติและสมาธิไปในตัว ซึ่งถือเปนปจจัยหนึ่งที่ สำคัญอยางยิ่งในการทำงาน วันนี้ บริษัท ปตท.เคมิคอล จำกัด (มหาชน) บริษัทของ คนไทยซึง่ ดำเนินธุรกิจปโตรเคมีและเคมีภณ ั ฑครบวงจร กำลัง เติบโตไปสูการแขงขันในระดับสากล นอกจากบริษัทจะตองเสริมสรางศักยภาพดานตางๆ ใหแข็งแกรงแลว จิตวิญญาณของบริษทั จะตองเขมแข็งดวย เชนกัน พนักงานของ ปตท. เคมิคอล ตองแขงขันกับกระแสความ เปลีย่ นแปลงของโลกธุรกิจทีร่ วดเร็วและรุนแรงยิง่ ขึน้ ดังนัน้ จึงตองมีการเตรียมพรอมและปรับตัว ชวงเวลาของการนำปตท. เคมิคอลออกวิ่งในฐานะ กรรมการผูจ ดั การใหญของคุณวีระศักดิน์ นั้ ทีมพนักงานทีม่ งุ ไป ในทิศทางเดียวกันถือเปนสิ่งสำคัญที่ตองดูแลเพื่อใหไปสู จุดหมายปลายทางอยางพรอมเพรียง แตจะดูแลอยางไรเรา คงตองออกวิ่งและคุยไปพรอมๆ กัน

101 1-164 new ok.indd 101

8/12/2548 11:17:53

9 องคก์ ร 9 ความคิด

สูป่ ี 2032 เตรียมองคก์ รใหพ ้ รอ้ มรับคนรุน่ Post-Generation XYZ

เติบโตอยางยั่งยืนในแบบ ปตท. เคมิคอล “¡ÒÃ¨Ð¾Ñ²¹Ò¤¹μŒÍ§ÊÍ´¤ÅŒÍ§¡Ñº¸ØÃ¡Ô¨ã¹Í¹Ò¤μ áÅÐμŒÍ§ä»´ŒÇÂ¡Ñ¹ à¾ÃÒÐ©Ð¹Ñé¹¡ÒÃÇÒ§á¼¹ã¹Í¹Ò¤μ äÁ‹ãª‹á¤‹¡ÒÃÇÒ§á¼¹à©¾ÒÐ¸ØÃ¡Ô¨ áμ‹μŒÍ§ÁÕ¡ÒÃÇÒ§á¼¹àÃ×èÍ§¤¹μÒÁä»´ŒÇÂ” การทำธุรกิจอยางยัง่ ยืน เราตองมองการทำงานอยางสมดุลใน 3 ดาน ดานแรกคือตองประสบความสำเร็จในเชิงธุรกิจ ดานที่ 2 ตอง เปนธุรกิจทีด่ แู ลรักษาสิง่ แวดลอม ตองเปนธุรกิจทีไ่ มสรางเหตุ เดือดรอนใหกบั สังคมสิง่ แวดลอม ดานที่ 3 คือเรือ่ งของสังคม ตองมี การดูแลและตอบแทนสังคมทีเ่ ราอยู จะทำมากทำนอยก็แลวแต เรา ตองคืนสิง่ ทีเ่ ราไดรบั จากสังคม คืนสูส งั คมในทิศทางทีเ่ ราคิดวา มี ความเหมาะสมและเปนสิง่ ทีเ่ ราถนัดทีจ่ ะทำ ฉะนัน้ เมือ่ ประกอบกันใน 3 ดานนี้ธุรกิจก็จะยืนอยูไดในระยะยาว ในการนำพาองคกรกาวไปขางหนานัน้ สิง่ สำคัญก็คอื เราตอง มีความสามารถในการคาดการณแนวโนมของอนาคต เมือ่ คาดการณ แลวเราตองมองแนวโนมพฤติกรรมของผูบริโภคและตลาดใน อนาคตวาเปนอยางไร จากตรงนั้นถึงประมวลออกมาวาสิ่งที่เรา ทำจะไปทิศทางไหน รูปแบบของธุรกิจควรจะเปนอยางไร อันดับตอมา การจะพัฒนาคนตองสอดคลองกับธุรกิจใน อนาคตและตองไปดวยกัน เพราะฉะนั้นการวางแผนในอนาคต

102 1-164 new ok.indd 102

8/12/2548 11:17:56

องค์กรที่ 6 บริษัท ปตท.เคมิคอล จำกัด (มหาชน)

ไมใชแคการวางแผนเฉพาะธุรกิจ แตตองมีการวางแผนเรื่องคน ตามไปดวย การวางแผนเรือ่ งคนเราตองรูว า คนของเรามีศกั ยภาพ อะไรและขาดศักยภาพอะไร เราจะเสริมสรางสิ่งที่เขาขาดไดไหม เพื่อใหสอดคลองกับแผนพัฒนาธุรกิจของเราตอไปในอนาคต และจะตองเปนแผนที่ทำแลวตอบโจทยทั้ง 3 ดานทั้งในแงธุรกิจ สิง่ แวดลอม และสังคม ซึง่ จะตองกาวไปอยางชัดเจน เพือ่ ใหเกิดการ พัฒนาอยางยั่งยืน

กลยุทธในการพัฒนาศักยภาพพนักงาน “¡ÒÃ·Ó§Ò¹äÁ‹ãª‹·Ñé§ËÁ´¢Í§ªÕÇÔμ áμ‹ºÑ§àÍÔÞÇ‹Ò ¡ÒÃ·Ó§Ò¹¢Í§Á¹ØÉÂ à»š¹Ê‹Ç¹ãËÞ‹¢Í§ªÕÇÔμ áÅÐ¶ŒÒ¡ÒÃ·Ó§Ò¹Ê‹Ç¹ãËÞ‹¢Í§ªÕÇÔμ μŒÍ§ÁÒÍÂÙ‹ã¹ÊÀÒ¾·ÕèäÁ‹ÁÕ¤ÇÒÁÊØ¢ ªÕÇÔμ¡ç¨Ðà©Ò áÅÐàÃÒ¨Ð·ÓÍÂ‹Ò§äÃãËŒ¾¹Ñ¡§Ò¹·Õè·Ó§Ò¹ÇÑ¹ÅÐ 8-9 ªÑèÇâÁ§ ·Óä´ŒàμçÁÈÑ¡ÂÀÒ¾ àμçÁ·ÕèàμçÁàÁç´àμçÁË¹‹ÇÂáÅÐÁÕ¤ÇÒÁÊØ¢” การพัฒนาศักยภาพพนักงานใหไดอยางที่เราตองการ ถือ เปนโจทยยากมาก จุดเริม่ ตนคือตองรักในงานทีท่ ำและมีความสุข กับการทำงาน เราเชื่อวาสิ่งเหลานี้เปนสิ่งสำคัญที่จะสามารถดึง ศักยภาพในตัวของเขาใหออกมาใชไดอยางเต็มที่ การพัฒนาคน จะตองเริม่ ตัง้ แตรบั คนเขามาใหสอดคลองกับวัฒนธรรมองคกร เมือ่

103 1-164 new ok.indd 103

8/12/2548 11:17:58

9 องคก์ ร 9 ความคิด

สูป่ ี 2032 เตรียมองคก์ รใหพ ้ รอ้ มรับคนรุน่ Post-Generation XYZ

ไดคนที่สอดคลองกับแผนพัฒนาองคกรแลว เราจะทำอยางไรให พนักงานทำงานทุกๆ วันอยางมีความสุข ฉะนั้นตองบอกวาการ ทำงานไมใชทั้งหมดของชีวิต แตบังเอิญวาการทำงานของมนุษย เปนสวนใหญของชีวิต และถาการทำงานสวนใหญของชีวิต ตอง มาอยูใ นสภาพทีไ่ มมคี วามสุขชีวติ ก็จะเฉา และเราจะทำอยางไรให พนักงานที่ทำงานวันละ 8-9 ชั่วโมงทำไดเต็มศักยภาพ เต็มที่เต็ม เม็ดเต็มหนวยและมีความสุข โดยผสมผสานชีวิตการทำงานและ ชีวิตสวนตัวไดอยางลงตัว ดังนั้นจึงจำเปนที่เราตองทำกิจกรรม หรือแผนงานตางๆ ใหมนั เกิดขึน้ เพือ่ เสริมสรางใหพนักงาน พัฒนา ศักยภาพและทำงานอยางมีความสุข ถามองยอนไปที่วัฒนธรรมองคกร โดยสรุปงายๆ ก็คือ เราตองการคนดีและคนเกง เรามองวาเรื่องของคนดีและคนเกง ควรจะเกิดขึ้นในทุกๆ จุดของสังคมไทย และไมวาจุดไหนจะตอง เรียกรองคนดีและคนเกง คนที่ดีก็คือคนที่ปฏิบัติงานดวยความ ตรงไปตรงมาและซื่อสัตย และสามารถนำพาบริษัทใหกาวไป อย า งความมั่ น คงด ว ยหลั ก จริ ย ธรรมอั น ดี ในเรื่ อ งคนเก ง แนนอนวา การทำธุรกิจจะตองใชคนที่มีความสามารถดานตางๆ ความสามารถในการเรียนรู ความสามารถเชิงวิเคราะห ความ สามารถเชิงวิชาการ ความสามารถในการสื่อสาร สวนนี้พนักงาน ทีเ่ ขามาตองกลาทีจ่ ะเรียนรู ตองกลาเผชิญกับความทาทาย กลาที่ จะฟนฝาอุปสรรค และสามารถทำงานรวมกันเปนทีมไดอยางดี

104 1-164 new ok.indd 104

8/12/2548 11:18:01

องค์กรที่ 6 บริษัท ปตท.เคมิคอล จำกัด (มหาชน)

ทั้งหมดนี้เปนวัฒนธรรมองคกรที่เราอยากเห็นและพยายามหลอ หลอมพนักงานใหมีวัฒนธรรมองคกรเชนนั้น เมื่อไดคนดีและคนเกงมาแลว สิ่งที่เราตองการตอไปก็คือ อยากใหเขาทำงานอยูกับเรานานๆ เติบโตไปดวยกันกับองคกร ดังนัน้ เราจึงมีปรัชญาในการดูแลพนักงานทีว่ า พนักงานทุก คนมีความสำคัญกับบริษทั การทีบ่ ริษทั จะแขงขันกับคูแ ขงไดและ เติบโต อยางยั่งยืนในระยะยาวปจจัยที่สำคัญที่สุดก็คือพนักงาน เพราะฉะนัน้ เราจึงใหความสำคัญกับพนักงานทัง้ หมด แตพนักงาน แตละคนก็มศี กั ยภาพทีแ่ ตกตางกัน ดังนัน้ เราจึงตองปรับรูปแบบการ พัฒนาใหแตกตางกันออกไป สิง่ นีเ้ ราเรียกวา IDP หรือ Individual Development Plan คือ ในทุกปตอนที่มีการประเมินผลงาน หัวหนางานจะตองเขียนแผนพัฒนาเฉพาะตัวของพนักงานคนนัน้ วาจะตองไปในทิศทางไหน หรือควรจะไดรบั การพัฒนาอยางไร แลว การพัฒนาจะไมจำกัดเฉพาะเรือ่ งของการฝกอบรม แตอาจจะเปน เรื่องดูแลเอาใจใสจากหัวหนาไมวาจะเปนเรื่องการสอนงาน หรือ ใหงานที่แตกตางไปจากเดิมเพื่อการพัฒนาตัวเขา โดยตองเขียน ออกมาเปนแผนงานวา จะพัฒนาไปทิศทางไหน และจะเสริมอะไร ใหเขาไดบาง

105 1-164 new ok.indd 105

8/12/2548 11:18:04

9 องคก์ ร 9 ความคิด

สูป่ ี 2032 เตรียมองคก์ รใหพ ้ รอ้ มรับคนรุน่ Post-Generation XYZ

Generation Gap ความตางที่นำมาสูการพัฒนา “àÃÒμŒÍ§àÃÕÂ¹ÃÙŒÇ‹Òáμ‹ÅÐ Generation ÁÕ¤ÇÒÁáμ¡μ‹Ò§¡Ñ¹ÍÂ‹Ò§äÃ à¾×èÍ·ÕèàÇÅÒ·Ó§Ò¹àÃÒ¨Ðà¢ŒÒã¨à¢ÒÁÒ¡¢Öé¹” Generation Gap ไมใชปญ  หาแตเปนเรือ่ งของความแตกตาง ในแตละ Generation มากกวา ปตท. เคมิคอลถึงแมจะรวมบริษทั เมือ่ 4-5 ปทผี่ า นมาแตถา นับอายุการทำงานของพนักงานก็มตี งั้ แตทำงาน มา 20 กวาปจนไปถึงเพิง่ เขางานเมือ่ วาน วากันตามตำราก็คอื มีตงั้ แต Baby boomer Generation X Generation Y และลาสุดมีทฤษฏี Generation Z ซึ่งในแตละ Generation มีจุดแข็งที่แตกตางกัน ผมคิดวา ความหลากหลายตรงนี้เปนขอไดเปรียบซึ่งทำใหเรามี มุมมองที่แตกตางกันไป แตที่สำคัญเราจะตองรูจักใชประโยชน จากจุดแข็งของแตละ Generation เราตองเรียนรูว า แตละ Generation มีความแตกตางกันอยางไร เพือ่ ทีเ่ วลาทำงานเราจะเขาใจเขามากขึน้ ซึง่ บางสวนเราก็ตอ งระวัง และบางสวนนำมาใชพฒ ั นาตอยอดตัวเขาใหดขี นึ้ ไป เพราะฉะนัน้ จะตองมีการอบรมเพือ่ ใหทกุ คนทุกระดับชัน้ การทำงานเกิดความ เขาใจวาเมือ่ มี Generation แตกตางกันเวลาประชุมหรือทำงานรวม กันจะรูว า แตละ Generation แตกตางกันอยางไร ควรจะดึงศักยภาพ ตรงไหนของเขามาใช หรือตรงไหนจะทำใหเกิดความขัดแยงกัน แตในที่สุดผมเชื่อวาเราสามารถผสานพลังของแตละ Generation โดยดึงจุดแข็งของเขามาใชใหเกิดประโยชนสูงสุดได

106 1-164 new ok.indd 106

8/12/2548 11:18:06

องค์กรที่ 6 บริษัท ปตท.เคมิคอล จำกัด (มหาชน)

สำหรับ Generation ลาสุด การทีเ่ ราจะเตรียมองคกรใหพรอม รองรับเขาไดตอ งรูก อ นวาเขาเปนอยางไร คนกลุม นีจ้ ะคิดอะไรเร็ว วิเคราะหเร็ว มีขีดความสามารถในเชิงวิเคราะหและใชอุปกรณ ไอทีไดเกงแตเบื่ออะไรงาย ขณะเดียวกันก็ชอบความทาทาย โดย เฉพาะสิ่งยากๆ ที่ไมเคยมีใครแกปญหามาไดกอนจะชอบมาก ดังนัน้ เราจึงตองมอบหมายงานทีม่ คี วามทาทายใหกบั เขา แตในความ ทาทายนัน้ เราตองบอกใหเขาเขาใจวา ตองมีความรูค วามสามารถมาก ขึน้ ถาอยากทำตองเรียนรูส งิ่ ตางๆ ทีเ่ กีย่ วของดวย เพราะฉะนัน้ เขา จะตัง้ ใจทำงานและอยากเรียนรูเ พิม่ เติม เพราะเมือ่ เรียนรูต รงนีไ้ ด ก็จะไดทำงานทาทายตามที่เขาชอบ

คนที่พรอมจะเดินเคียงขางไปกับอนาคต “¤¹·Õè¨ÐÁÒÃÍ§ÃÑº¡ÒÃàμÔºâμ¢Í§àÃÒã¹Í¹Ò¤μ μŒÍ§à»š¹¤¹ÊÒÂ¾Ñ¹¸Ø ·Õè·Ó¸ØÃ¡Ô¨¢ŒÒÁªÒμÔä´Œ” ไมวาเราจะมองไปไกลในอีก 20 ปหรือ 100 ปขางหนา คุณลักษณะของคนทีเ่ ราตองการก็ยงั อยูใ นหลักของ คนดีและคนเกง แตในอนาคตนั้นการเติบโตของธุรกิจจะเปนการเติบโตนอก ประเทศ เราตองเปนบริษทั ขามชาติทมี่ คี วามเขมแข็ง การไปแขงขัน ในตางประเทศนั้นจะยากกวาการทำธุรกิจในประเทศไทย เพราะ ฉะนั้น คนที่จะมารองรับการเติบโตของเราในอนาคต ตองเปนคน สายพันธุที่ทำธุรกิจขามชาติได ไมวาจะเปนนักบัญชี วิศวกร หรือ

107 1-164 new ok.indd 107

8/12/2548 11:18:09

9 องคก์ ร 9 ความคิด

สูป่ ี 2032 เตรียมองคก์ รใหพ ้ รอ้ มรับคนรุน่ Post-Generation XYZ

สายงานอาชีพไหนๆ ตองทำงานรวมกับชาติอนื่ ได สามารถเขาใจ วัฒนธรรมทีแ่ ตกตางและใชภาษาทีส่ องทีส่ ามไดอยางคลองแคลว และดวยศักยภาพทีเ่ รามี ดวยศักยภาพของคนทีร่ บั เขามาใหม ผม คิดวาเราสามารถสรางจุดนี้ขึ้นมาได สิ่งสำคัญคือตองสื่อสารให พนักงานเขาใจและเกิดการปรับตัว เพื่อเสริมสรางศักยภาพให ตนเองเพื่อกาวไปสูสิ่งที่ทาทายกวาในอนาคต

พลิกวิกฤตเปนโอกาส “àÃÒÁÒÂ×¹ÍÂ‹Ò§à¢ŒÁá¢ç§ä´Œ·Ø¡ÇÑ¹¹Õé¼ÁºÍ¡ä´ŒàÅÂÇ‹Ò à¾ÃÒÐ¾¹Ñ¡§Ò¹¢Í§àÃÒª‹ÇÂ¡Ñ¹·Ó§Ò¹” ปตท. เคมิคอลเพิง่ ผานพนวิกฤตมาได เมือ่ ไตรมาสที่ 4 ป พ.ศ. 2551 เกิดวิกฤตซัพพลายทัว่ โลก เราเจอปญหาหมด บริษทั ใหญๆ บางบริษัทแทบเอาตัวไมรอด สำหรับ ปตท. เคมิคอล ที่ตองพึ่ง รายไดจากการสงออกเยอะก็ไมตา งอะไรจาก บริษทั ทีเ่ ขาไดรบั ผล กระทบ เวลานั้นเราก็มีการปรับเปลี่ยนแผนงานอยางรวดเร็ว มีการหยิบยกปญหาตางๆ ขึน้ มาแลวก็มองวาอะไรเปนสิง่ เรงดวน ที่ตองแกไขอยางฉับพลัน ตองปรับกระบวนยุทธอยางรวดเร็ว แผนงานทีเ่ คยทำมาก็ตอ งทบทวนกันใหมแลวก็มาแกไข พยายาม ใหมันเกิดความชัดเจนวา สิ่งที่ตองเนน ณ เวลานั้นคืออะไร เมื่อ ไดออกมาเราก็ทำการสื่อสาร การสื่อสารที่นี่ในชวงวิกฤติก็คือ สือ่ สารกับพนักงานทัง้ หมด ใหไดรบั ทราบวามันกำลังเกิดอะไรขึน้

108 1-164 new ok.indd 108

8/12/2548 11:18:12

องค์กรที่ 6 บริษัท ปตท.เคมิคอล จำกัด (มหาชน)

ในโลกนี้ มันกระทบอะไรเราบาง ที่สำคัญฝายจัดการกำลังขอรอง ใหพนักงานชวยอะไรบาง เราก็สอื่ สารเปนระยะใหพนักงานทราบ แลวผมก็ถือวาบริษัทนี้โชคดีมาก เราก็ภูมิใจในพนักงานที่เรามี เพราะทุกคนไดชว ยกันทำใหบริษทั ปตท. เคมิคอล สามารถฟนฝา อุปสรรคมาไดเปนอยางดี เรามายืนอยางเขมแข็งไดทุกวันนี้ ผม บอกไดเลยวาเพราะพนักงานของเราชวยกันทำงาน

องคกรแหงความสุขในแบบ ปตท. เคมิคอล “àÃÒàª×èÍÇ‹Ò àÁ×èÍ¾¹Ñ¡§Ò¹ÁÕ¤ÇÒÁÊØ¢¡ç¨Ð·Ó§Ò¹ ÍÍ¡ÁÒä´Œ´Õ ©Ð¹Ñé¹â»Ãá¡ÃÁμ‹Ò§æ ¨ÐäÁ‹ÁÕ¡ÒÃËÂØ´¹Ôè§ μŒÍ§ÁÕ¡ÒÃ¾Ñ²¹Òμ‹Íä»àÃ×èÍÂæ º¹ËÅÑ¡¡ÒÃ¹Õé à¾×èÍ¤ÇÒÁÊØ¢¹Ñé¹¨ÐÊ‹§¼ÅμÍºá·¹¡ÅÑºÁÒ ã¹ÃÙ»áºº¼Å§Ò¹·Õè´Õ” เมื่อเร็วๆ นี้มีการสำรวจบริษัทที่มีคนอยากเขาทำงานมาก ทีส่ ดุ บริษทั ปตท. เคมิคอลไดอนั ดับหนึง่ ในประเภทของอุตสาหกรรม ซึ่งเราก็แปลกใจเหมือนกันแตนั่นคือ เสียงสะทอนจากภายนอกที่ มองเขามายังบริษทั ของเรา อีกสิง่ หนึง่ ทีส่ ะทอนวาพนักงานอยาก อยูก บั บริษทั ของเราไหมก็คอื อัตราการลาออก โดยรวมแลววันนีม้ ี ต่ำกวา 1 เปอรเซ็นตและสวนใหญลาออกไปทำธุรกิจสวนตัวหรือ ธุรกิจของครอบครัว ฉะนัน้ ผมคิดวาเราเปนองคกรทีพ่ นักงานทำงาน

109 1-164 new ok.indd 109

8/12/2548 11:18:14

9 องคก์ ร 9 ความคิด

สูป่ ี 2032 เตรียมองคก์ รใหพ ้ รอ้ มรับคนรุน่ Post-Generation XYZ

ไดอยางมีความสุขในระดับหนึ่ง และในอนาคตเราก็ยังเชื่อมั่นวา คนทำงานตองมีความสุข เวลาเรามองความสุขเรามองอยางไร ในเรือ่ งงานตองมีความ ทาทายมีความกาวหนา อีกมุมมองหนึง่ เราแยกเปน 4 ดาน อันดับ แรกคือความสุขทางกาย เรือ่ งของการดูแลสุขภาพเรามีสถานทีใ่ ห พนักงานออกกำลังกาย อันดับ 2 ในแงของอารมณคือ การสราง สิ่งแวดลอมสรางบรรยากาศและเพื่อนรวมงานที่ดี อันดับ 3 เปน เรื่องสุขภาวะทางสังคม บริษทั ตองประพฤติตวั ดีและมีคนยอมรับ เมื่อพนักงานมาทำงานเขาจะรูสึกวา อยูในสังคมที่รักบริษัทนี้ ยิ่งไปกวานั้น เราตองใหพนักงานมีสวนรวมในการชวยเหลือ สังคม ตอนนี้มีการตั้งเปนชมรมอาสาสมัครใหพนักงานลงไปดูแล ชุมชน ไปชวยสอนหนังสือในโรงเรียนซึ่งกิจกรรมนี้เกิดขึ้นที่นิคม อุตสาหกรรมมาบตาพุด เราใหพนักงานไปสอนสิ่งที่เราเกง เชน ภาษาอังกฤษและวิทยาศาสตร อันดับสุดทายเปนเรื่องของจิต วิญญาณนั่นคือเรื่องของศีลธรรมอันดี เรามีชมรมแนะแนวทางวา ทำอยางไรจิตใจจึงสงบและมีความสุข มีการนั่งสมาธิ เมื่อดูจากตัวเลขและสถิติตางๆ แลวคิดวาเราทำไดดีระดับ หนึ่ง แตยังไมพอยังมีอะไรใหทำอีกเยอะเพื่อใหพนักงานรูสึกมี ความสุขกับบริษัท เพราะเราเชื่อวาเมื่อพนักงานมีความสุขก็จะ ทำงานออกมาไดดี ฉะนัน้ โปรแกรมตางๆ จะไมมกี ารหยุดนิง่ ตอง มีการพัฒนาตอไปเรื่อยๆ บนหลักการนี้ เพื่อความสุขนั้นจะสงผล ตอบแทนกลับมาในรูปแบบผลงานที่ดี

110 1-164 new ok.indd 110

8/12/2548 11:18:17

องค์กรที่ 6 บริษัท ปตท.เคมิคอล จำกัด (มหาชน)

สำหรับองคกรอืน่ ๆ ทีก่ ำลังกาวไปสูอ นาคต อยากจะขอฝาก วาอยาลืมพนักงาน อยาลืมวาเขาเปนคนทีอ่ ยากจะทำงานอยางมี ความสุข เปนคนทีอ่ ยากมีความกาวหนาในหนาทีก่ ารงาน เมือ่ เขา มีความสุขในการทำงานก็จะทำใหผลงานออกมาไดดี ถาเรามีความ คิดตั้งตนวาจะดูแลเขาอยางจริงใจผมบอกไดเลยวาผลตอบแทน คุมคาจริงๆ และหนาที่ในการดูแลพนักงานนั้นเปนสิ่งที่ผูบริหาร และสวนที่เกี่ยวของตองใหความสำคัญ

111 1-164 new ok.indd 111

8/12/2548 11:18:20

1-164 new ok.indd 112

8/12/2548 11:18:22

ความคิดที่ 7:

Growth Together Growth Together

“

¤¹àÃÒμŒÍ§àÃÕÂ¹ÃÙŒÍÂ‹Ò§ äÁ‹ÁÕ·ÕèÊÔé¹ÊØ´ ¶Ö§áÁŒÇ‹Ò¨Ð·Ó§Ò¹áÅŒÇ¡çμÒÁ

1-164 new ok.indd 113

” 8/12/2548 11:18:22

9 องคก์ ร 9 ความคิด

สูป่ ี 2032 เตรียมองคก์ รใหพ ้ รอ้ มรับคนรุน่ Post-Generation XYZ

คุณอดิเรก ศรีประทักษ์ กรรมการผูจ้ ัดการใหญ่ และประธานคณะผู้บริหาร บริษัท เจริญโภคภัณฑ์อาหาร จำกัด (มหาชน)

114 1-164 new ok.indd 114

8/12/2548 11:18:23

องค์กรที่ 7 บริษัท เจริญโภคภัณฑ์อาหาร จำกัด (มหาชน)

ภายในแผนกอาหารแชแข็งของซุปเปอรมารเก็ตหลาย แหงในตางประเทศ อาหารสำเร็จรูป และเนือ้ สัตวแปรรูปของ บริษทั เจริญโภคภัณฑอาหาร จำกัด(มหาชน) หรือทีเ่ รารูจ กั กัน ในนาม CPF กำลังไดรบั ความนิยมไมนอ ยหนาไปกวาสินคา จากบริษัท ยักษใหญเจาอื่นๆ ทั่วโลก การรุกเขาสูต ลาดตางประเทศไมวา จะเปนแถบอเมริกา ยุโรป และเอเชีย ดวยการลงทุนดำเนินกิจการใน 9 ประเทศ มีสาขาขายใน 18 ประเทศ และสงผลิตภัณฑออกขาย แลว กวา 40 ประเทศทั่วโลก ถือเปนการเปดศักราชวิสัยทัศน แหงการกาวไปสูก ารเปน “ครัวของโลก” ตามทีไ่ ดวางไวอยาง แทจริง การประกาศตัวบนเวทีโลก ชนิดเคียงบาเคียงไหลกับ บริษัทยักษใหญเชนนี้นั้น ทำใหเราอดคิดไมไดวาตลอด 30 กวาปที่ผานมา CPF ไดสรางวัฒนธรรมเชนไรจนทำให องคกรของตนเองกาวไปสูการยอมรับในระดับสากล โดย เฉพาะในเรื่องของ “คน” ซึ่งถือเปนทุนสำคัญอยางยิ่ง CPF มีวิธีการหลอหลอมอยางไรเพื่อใหพนักงานกวา 60,000 คน สามารถพัฒนาศักยภาพตนเองใหสอดคลองและเติบโตไป กับวิสัยทัศนที่วางไวได เชนนั้นแลว การไดพูดคุยกับคุณอดิเรก ศรีประทักษ กรรมการผูจ ดั การใหญและประธานคณะผูบ ริหาร ถึงการดูแล

115 1-164 new ok.indd 115

8/12/2548 11:18:26

9 องคก์ ร 9 ความคิด

สูป่ ี 2032 เตรียมองคก์ รใหพ ้ รอ้ มรับคนรุน่ Post-Generation XYZ

คนและองคกรใหแข็งแกรงและเติบโต เพื่อกาวไปสูเปา หมายในอนาคตอยางยั่งยืนนั้น จึงถือเปนการเรียนรู CPF ไดเปนอยางดีอีกทางหนึ่ง ซึ่งในทางกลับกันสำหรับองคกร ธุรกิจแลวก็เสมือนไดถามไถกับตนเองวา “เราพรอมจะกาว ไปสูอนาคตแลวหรือยัง”

ดูแลทุนมนุษยใหเขมแข็งพรอมกับ สรางองคกรที่แข็งแกรง “àÃÒμŒÍ§ÊÃŒÒ§Í¹Ò¤μãËŒ¡Ñº¼ÙŒ·ÕèÁÒÃ‹ÇÁ§Ò¹ ÊÔè§¹Õéà»š¹àÃ×èÍ§ÊÓ¤ÑÞÁÒ¡ ¤¹àÃÒäÁ‹Ç‹Ò¨Ð·Ó§Ò¹ã¹Í§¤ ¡ÃäË¹¡çμÒÁ¨ÐμŒÍ§ÁÕÍ¹Ò¤μ” ปจจุบัน CPF อยูในธุรกิจอาหาร ฉะนั้นการมองไกลไปอีก 20 ปขา งหนาก็ยงั อยูใ นกรอบของธุรกิจอาหารเปนหลัก เราตองการ เปนครัวของโลกที่ผลิตอาหารคุณภาพสูผูบริโภคทั่วโลกใหได ใน เมื่ออาหารคือปจจัยหนึ่งที่มนุษยตองบริโภคทุกวัน ฉะนั้นความ มั่นคงและความยั่งยืนในอีก 20 ปขางหนานี้เราดูแลวไมไดเปน ปญหาสำหรับ CPF สวนในเรื่องของทุนมนุษยนั้น เราใหความสำคัญมาโดย ตลอด เพราะบริษัทจะยืนอยูและเติบโตขึ้นมาไดก็ดวยพนักงาน และผูบริหาร เราตองสรางอนาคตใหกับผูที่มารวมงาน สิ่งนี้เปน

116 1-164 new ok.indd 116

8/12/2548 11:18:28

องค์กรที่ 7 บริษัท เจริญโภคภัณฑ์อาหาร จำกัด (มหาชน)

เรือ่ งสำคัญมาก คนเราไมวา จะทำงานในองคกรไหนก็ตามจะตอง มีอนาคต เพราะอนาคตของเขาเปนอนาคตที่จะไปดูแล และสราง ครอบครัวใหเติบโตขึ้นมา ฉะนั้นสิ่งสำคัญที่สุดนอกเหนือจาก จะตองอยูใหถูกธุรกิจ และธุรกิจจะตองเติบโตขึ้นอยางมั่นคงและ ยั่งยืนแลวก็คือ ผูรวมงานตองมีอนาคตรวมกัน ตามยุทธศาสตรของ CPF ถาเราจะสรางคนซึ่งถือวา เปน ทุนมนุษยทสี่ ำคัญเราตองสรางบริษทั กอน บริษทั ตองเติบโตใหได ฉะนัน้ ยุทธศาสตรหลักของบริษทั ตลอด 30 ปทผี่ า นมา คือเราตอง เติบโตขึ้นทุกป คาเฉลี่ยการเติบโตไมต่ำกวา 15 เปอรเซ็นต และดวยกลยุทธของบริษัท ซึ่งเราอยูในธุรกิจอาหารที่เปน พื้นฐานที่มนุษยตองบริโภค ไมวาจะเปน เนื้อไก เนื้อหมู เนื้อกุง เนื้อปลา หรือไขไกก็ตาม บริษัทเรามีครบถวนตั้งแตตนทางถึง ปลายทาง ทัง้ เทคโนโลยีในการผลิต ฐานในการผลิตทีม่ อี ยูใ นประเทศ ไทย และยังขยายฐานในการผลิตครอบคลุมไปอีกเกือบ 10 ประเทศ และยังขยายอยางตอเนื่อง โดยเฉพาะกลยุทธหลักในหลายปทผี่ า นมา เราไดสรางมูลคา เพิ่มในอาหารโดยทำเปนอาหารสำเร็จรูป แทนที่จะเปนเนื้อสัตว แลวใหแมบานนำไปปรุง เราทำอาหารสำเร็จรูปที่แมบานรุนใหม ซึ่งไมมีโอกาสที่จะปรุงอาหารมากนักมาทานอาหารสำเร็จรูปของ เรา ฉะนัน้ จะเห็นไดวา ในชวงหลังเราเนนการผลิตอาหารสำเร็จรูป ทีพ่ รอมรับประทานใหกบั ผูบ ริโภค และกระจายชองทางขายนีท้ งั้ ใน

117 1-164 new ok.indd 117

8/12/2548 11:18:31

9 องคก์ ร 9 ความคิด

สูป่ ี 2032 เตรียมองคก์ รใหพ ้ รอ้ มรับคนรุน่ Post-Generation XYZ

ประเทศและตางประเทศ เราสงไปประเทศสำคัญๆ ทัง้ สหรัฐอเมริกา สหภาพยุโรป หรือแมแตในญี่ปุน ซึ่งเปนแนวทางที่เราเชื่อมั่นวา จะสรางความมั่นคงและเติบโตใหกับเราอยางไมมีที่สิ้นสุด

วัฒนธรรมองคกรที่ถูกตองใหกำเนิดนักสรางสรรค “¤¹àÃÒμŒÍ§àÃÕÂ¹ÃÙŒÍÂ‹Ò§äÁ‹ÁÕ·ÕèÊÔé¹ÊØ´¶Ö§áÁŒÇ‹Ò ¨Ð·Ó§Ò¹áÅŒÇ¡çμÒÁ μŒÍ§àÃÕÂ¹ÃÙŒ¨Ò¡¡ÒÃ»¯ÔºÑμÔ§Ò¹¨ÃÔ§ àÃÕÂ¹ÃÙŒ¨Ò¡¢ŒÍ¼Ô´¾ÅÒ´ àÃÕÂ¹ÃÙŒ¨Ò¡à·¤â¹âÅÂÕãËÁ‹æ àÁ×èÍàÃÕÂ¹ÃÙŒμŒÍ§àÍÒÁÒáº‹§»˜¹” ประเด็นการสรางคนใหมีความคิดสรางสรรคอยางตอเนื่อง ถือเปนเรื่องที่สำคัญมาก เพราะความคิดสรางสรรคสามารถสราง ความเจริญเติบโตใหกบั บริษทั ได แตกวาจะไดตรงนัน้ สิง่ สำคัญสุด อยูที่การสรางวัฒนธรรมที่ถูกตองใหกับองคกรเสียกอน CPF เรามีผูบริหารรุนเกาซึ่งเปนรุนบุกเบิกกอรางสราง บริษัทขึ้นมา ผูบริหารรุนเกาไดสรางพื้นฐานที่ดีเอาไวไมวาจะ เปน ความมุงมั่นทุมเทในการทำงาน ความซื่อสัตย ความอดทน ความขยัน ความใกลชดิ ลูกคา ตลอดจนชองทางการขายตางๆ เราได รวบรวมพฤติกรรมของผูบริหารรุนเกาๆ ออกมาเปนขอๆ และนำ พฤติกรรมหรือวัฒนธรรมของผูบ ริหารทีป่ ระสบความสำเร็จ เหลานัน้ มาสอนใหกับผูบริหารรุนใหม ลาสุดเราตั้งเปนหลักวัฒนธรรม หรือทีเ่ รียกวา CPF WAY ซึง่ มีทงั้ หมด 6 ขอเพือ่ ใชสำหรับสอนผูท ี่

118 1-164 new ok.indd 118

8/12/2548 11:18:34

องค์กรที่ 7 บริษัท เจริญโภคภัณฑ์อาหาร จำกัด (มหาชน)

เขามาใหมๆ ตลอดจนผูบริหารที่รวมปฏิบัติงานกันอยู ขอแรกเปนเรื่องการยอมรับการเปลี่ยนแปลง เราอยูในโลก ที่กาวไปในอนาคต และอนาคตเปนสิ่งที่ไมแนนอนมีการเปลี่ยน แปลงตลอดเวลา ฉะนัน้ ตองสรางใหคนของเรายอมรับในเรือ่ งของ การเปลี่ ย นแปลงให ไ ด เพราะการเปลี่ ย นแปลงเกิ ด ขึ้ น ได ทัง้ ดานสังคม การเมือง การแขงขัน พฤติกรรมผูบ ริโภค ทำใจแลว ก็ยอมรับการเปลี่ยนแปลง ขอที่ 2 คือ เรื่องของการเรียนรู การใฝรู คนเราตองเรียนรู อยางไมมที สี่ นิ้ สุด ถึงแมวา จะทำงานแลวก็ตาม ตองเรียนรูจ ากการ ปฏิบตั งิ านจริง เรียนรูจ ากขอผิดพลาด เรียนรูจ ากเทคโนโลยีใหมๆ เมื่อเรียนรูตองเอามาแบงปน ฉะนั้นตองมีการพูดคุยกันเพื่อ แบงปนความรู ขอที่ 3 คือ ทุกคนตองมีความคิดสรางสรรคใหมๆ ตลอดเวลา ความคิดสรางสรรคไมจำเปนจะตองมาจากเบือ้ งบน เราเปดโอกาส ใหพนักงานทุกระดับมีความคิดสรางสรรคใหมๆ ได เมื่อนำความ คิดสรางสรรคนนั้ ไปสูภ าคปฏิบตั ไิ ดแลว เราก็จะมีการใหรางวัลหรือ ใหสิ่งตอบแทนที่ดี เพื่อเปนการกระตุนความคิดสรางสรรคใหเกิด ขึ้นในทุกหนวยงาน ขอที่ 4 คือ เราเปนธุรกิจเอกชน ฉะนั้นตองทำเพื่อความ สำเร็จ ความสำเร็จของเราหมายถึง จะตองเขาสูเ ปาหมายทางการ

119 1-164 new ok.indd 119

8/12/2548 11:18:36

9 องคก์ ร 9 ความคิด

สูป่ ี 2032 เตรียมองคก์ รใหพ ้ รอ้ มรับคนรุน่ Post-Generation XYZ

เงินจะตองเขาสูเปาหมายทางการตลาดตางๆ เหลานี้เราบอกกับ ทุกคนวาจะทำอะไรก็ตามตองทุมเทไปสูความสำเร็จใหได เพราะ ความสำเร็จจะตอบแทนในหลายๆ อยางกลับมา ขอที่ 5 คือ มุงเนนใหคนของเราเปนคนดีและมีคุณธรรม จริยธรรม เพราะถาเปนคนเกงอยางเดียว ทำงานเกงอยางเดียวแลว ไมไดอยูในกรอบของคนดีก็ไมนาจะใชผลสำเร็จที่ยั่งยืน ขอสุดทาย เนื่องจากบริษัทเรามีผูใหญซึ่งวางรากฐานมา วา ทำอะไรก็ตามตองรูจักบุญคุณ และรูจักทดแทนบุญคุณ คน ทีม่ พี ระคุณตอเราตองคิดถึง ไมวา จะเปนลูกคา ไมวา จะเปนองคกร อะไรก็ตามทีเ่ ขาไปเกีย่ วของ รวมถึงประเทศชาติทเี่ ราอยูด ว ย เรา ถือวาเปนสิ่งที่ตองทดแทนบุญคุณ จากวัฒนธรรมเหลานี้ซึ่งเรากำลังปฏิบัติอยู ผมเชื่อวา จะ สรางสรรคองคกรใหสามารถปรับตัวทันกับโลกที่กำลังกาวไปสู อนาคตได

แกนแทของ CPF WAY คือแนวคิดแบบตะวันออก “¹Í¡¨Ò¡àÃÒ¨Ð»ÃÐÊº¤ÇÒÁÊÓàÃç¨ ä´Œ´ŒÇÂ¡ÒÃ·´á·¹ºØÞ¤Ø³áÅŒÇ àÃÒμŒÍ§·ÓàÃ×èÍ§·ÕèàÃÒªÓ¹ÒÞáÅÐà¢ŒÒã¨ ¹Ó¤ÇÒÁªÓ¹ÒÞ áÅÐ¤ÇÒÁà¢ŒÒã¨àËÅ‹Ò¹Ñé¹ä»ÊÍ¹ä»¶‹ÒÂ·Í´μ‹Íä»”

120 1-164 new ok.indd 120

8/12/2548 11:18:39

องค์กรที่ 7 บริษัท เจริญโภคภัณฑ์อาหาร จำกัด (มหาชน)

CPF มีแนวคิดแบบตะวันออกสูงมาก อยางในเรื่องการ ทดแทนบุญคุณเราสอนคนของเราเสมอวาอยาเอาเปรียบคน ตองยอมเสียเปรียบ เพราะทายทีส่ ดุ ถาเราเอาเปรียบเขายังไงเขา ก็ตองรู แตถายอมเสียเปรียบแลวรูจักคบคนที่เหมาะสมถูกตอง สุดทายเราก็จะไดเปรียบ ยกตัวอยางเชน เราสรางผลิตภัณฑออกมา ก็ตอ งใหผบู ริโภคไดใชสนิ คาแลวคุม คา เมือ่ ผูบ ริโภครูส กึ ไดเปรียบ เขาก็อยากจะซือ้ สินคาของเราตอ ตรงนีเ้ ปนหลักคิดงายๆ ในแนวทาง ตะวันออกที่เราปฏิบัติ ในการคาเชิงตะวันออก หรือการทำธุรกิจในแนวทางตะวันออก นั้น ผมคิดวาเรื่องการรูจักบุญคุณและการสรางมนุษยสัมพันธที่ดี เปนสิง่ จำเปน มนุษยสัมพันธทดี่ นี นั้ ไมใชเฉพาะในองคกรอยาง เดียว องคกรกับองคกรก็จำเปน หนวยงานตอหนวยงานที่ทำงานดวย กันก็จำเปน พนักงานที่ทำงานดวยกันตลอดจนลูกคาเราก็ตองมี ความสัมพันธที่ดี ซัพพลายเออร และธนาคารที่ใหเรากูเงินก็ตอง มีความสัมพันธที่ดี สิ่งตางๆ เหลานี้ตองมีการปฏิบัติใหเห็นจริง แลวนำมาเปนตัวอยางใหคนรุน หลังปฏิบตั ติ อ หรือแมกระทัง่ สังคม ภายนอกเราก็ตองเขาไปดูแล ธุรกิจของบริษทั เปนธุรกิจทีเ่ กีย่ วของกับการเกษตร เกีย่ วของ กับอาหาร ฉะนัน้ เมือ่ ทำ CSR เราก็ตอ งใชความรูค วามสามารถที่ มีอยูไปสอนเกษตรกร ไปสรางเกษตรกรใหมีรายไดดีขึ้นใหเขา สูธุรกิจอาชีพที่มั่นคงได ยกตัวอยาง เราไปทำโครงการหมูบาน เกษตรกรรมหนองหวา หรือโครงการหมูบานเกษตรกรรมกำแพง

121 1-164 new ok.indd 121

8/12/2548 11:20:39

9 องคก์ ร 9 ความคิด

สูป่ ี 2032 เตรียมองคก์ รใหพ ้ รอ้ มรับคนรุน่ Post-Generation XYZ

เพชร เราก็ไปจัดสรรผืนดินที่แหงแลงใหเกษตรกรที่ไมมีที่ทำกิน คนละ 25 ไร มีเลาหมู มีบานพัก แลวกูเงินธนาคารมาลงทุน จาก นั้นทำใหเขาสามารถคืนเงินธนาคารได สามารถเปนเจาของที่ดิน เจาของโรงเรือน เจาของอาชีพ ธุรกิจเลีย้ งสัตว เปนธุรกิจทีต่ อ งเขาไปเกีย่ วของกับเกษตรกร เยอะ ยกตัวอยางเราทำอาหารสัตวเราตองซือ้ ขาวโพด เราตองซือ้ ถัว่ เหลือง เราตองไปสงเสริมสรางสายพันธุท ดี่ ี ชวยเกษตรกรทีป่ ลูก ขาวโพดปลูกถัว่ เหลือง ใหเขามีผลผลิตทีด่ ขี นึ้ ตนทุนต่ำลง และชวย ซื้อผลผลิต ถือเปนสิ่งหนึ่งที่เราตองชวยเกษตรกรสรางงานสราง รายไดดวยการเลี้ยงไกเนื้อ ไกไข หรือสุกรก็ตาม ความจริงบริษัท สามารถสรางฟารมขนาดใหญได แตบริษัทไมไดทำเชนนั้น มีเพียงสวนหนึ่งสำหรับการสงออก แตสำหรับการบริโภคภายใน CPF ไดสง เสริมเกษตรกรใหเลีย้ งสัตวประมาณ 10,000 ครอบครัวทัว่ ประเทศใหเขายังคงอาชีพนี้ไว ถึงแมวาเขาจะเปนเกษตรกรราย ยอยเราก็ตองคำนึงถึง ใหเขาดำรงอาชีพที่เขาทำอยู ระยะหลังเราไดทำเรื่องการพัฒนาคุณภาพชีวิตในชนบท เพื่อไปชวยเกษตรกรที่ยากจนกวานั้น ยกตัวอยางเชน โรงเรียน ชนบทตามชายแดนตางๆ ซึง่ ขาดแคลนในเรือ่ งโปรตีน เราก็เขาไป ทำโครงการไกไขใหกวา 300 โรงเรียนรวมกับตำรวจตระเวนชายแดน ซึง่ เปนโครงการของสมเด็จพระเทพฯ ทำใหเขาสามารถเลีย้ งไกไข 200-500 ตัว ซึ่งนอกจากจะมีไขไกไวบริโภค แลวยังสามารถขาย

122 1-164 new ok.indd 122

8/12/2548 11:20:42

องค์กรที่ 7 บริษัท เจริญโภคภัณฑ์อาหาร จำกัด (มหาชน)

ใหชาวบานไดอีกทาง ตรงนี้เปนโครงการที่ประสบความสำเร็จ โครงการหนึง่ และยังมีอกี หลายๆ เรือ่ งทีเ่ ราสอนเสมอวา นอกจาก เราจะประสบความสำเร็จไดดว ยการทดแทนบุญคุณแลว เราตองทำ เรือ่ งทีเ่ ราชำนาญและเขาใจ นำความชำนาญและความเขาใจเหลา นั้นไปสอนไปถายทอดตอไป ทั้งในแงที่ใหผลทางออมกับการ บริโภคหรือใหผลในแนวทางอาชีพ เมื่อเราทำ CSR ไประยะหนึ่งเรารูสึกวา พนักงานของเรา ภูมใิ จและเขารวมกิจกรรมหลายๆ อยางทีเ่ ราทำ เพราะในการทำงาน จริงคนเราใชเวลาในชีวิตประจำวันอยู 2-3 สวนใหญๆ สวนหนึ่ง อยูที่ทำงาน สวนหนึ่งอยูกับสังคม แตผมคิดวาใน 3 สวนนี้ใชเวลา อยูที่ทำงานมากที่สุด เราจึงคิดอยูเสมอวาคนที่มารวมทำงานกัน เมื่อมาแลวตองใหเขารูสึกเหมือนกับวาบริษัทเปนบานหลังที่ 2 ตองมีความสุขในการทำงาน ตื่นเชามาตองกระตือรือรนอยาก มาทำงาน ทำงานเสร็จยอมไมอยากจะกลับบานเพราะบางครั้ง ตองอยูดึก อยูเสารอาทิตย จิตสำนึกตรงนี้เราตองสรางขึ้นมา ทีนี้ จะสรางขึ้นมาไดเราตองคำนึงถึงวา บริษัทจะตองเติบโตไปดวย เพราะถาบริษทั เติบโต เขาถึงจะเติบโต บริษทั มีกำไรเราใหเงินเดือน สูงขึ้น ใหโบนัสใหผลตอบแทนใหตำแหนงที่มากขึ้น พนักงานพอ มีตำแหนงสูงขึน้ เงินเดือนทีม่ ากขึน้ ผมคิดวาเขาก็คงมีความสุขใน การที่จะทำงานเพราะเปนความมั่นคงของเขา

123 1-164 new ok.indd 123

8/12/2548 11:20:44

9 องคก์ ร 9 ความคิด

สูป่ ี 2032 เตรียมองคก์ รใหพ ้ รอ้ มรับคนรุน่ Post-Generation XYZ

Generation Gap หลุมดำ หรือโอกาสทางความสำเร็จ “ÍÂ‹Ò§Ë¹Öè§·ÕèàÃÒ¾ÂÒÂÒÁ¨ÐãËŒà¡Ô´¤ÇÒÁàª×èÍÁμ‹Í ÃÐËÇ‹Ò§¤¹ÃØ‹¹à¡‹Ò¡Ñº¤¹ÃØ‹¹ãËÁ‹¡ç¤×Í ¡ÒÃãªŒ¼ÙŒ¹ÓÊÍ¹¼ÙŒ¹Ó àÍÒ¼ÙŒ¹Ó¢Í§àÃÒÁÒÊÍ¹¤¹ÃØ‹¹ãËÁ‹áÅÐ¼ÙŒ¹ÓÃØ‹¹ãËÁ‹ ÇÔ¸Õ¹ÕéàÃÒ·Óà»š¹»ÃÐ¨Ó «Öè§¶×ÍÇ‹Òà»š¹¡ÒÃ¶‹ÒÂ·Í´»ÃÐÊº¡ÒÃ³ ¨ÃÔ§æ ¢Í§¤¹·Õè·Ó§Ò¹ÁÒ¡‹Í¹ãËŒ¤¹ÃØ‹¹ãËÁ‹ä´ŒÃÙŒ áÅÐä´ŒÊÃŒÒ§¤ÇÒÁÊÑÁ¾Ñ¹¸ ·Õè´ÕãËŒà¡Ô´¢Öé¹” การสรางบรรยากาศการทำงานโดยรอบใหมสี มั พันธภาพทีด่ ี จัดกิจกรรมทีด่ ใี หเกิดขึน้ ทัง้ ภายในและภายนอก สิง่ เหลาทำใหคน ทำงานรวมกันรูส กึ สนุกรูส กึ มีความสุขกับมัน ฉะนัน้ เวลาผูบ ริหาร สั่งงานลงไปในระดับลาง สั่งงานแลวใหปฏิบัติงานมันงายเกินไป การสัง่ งานตองใหผรู บั ฟงเขาเต็มใจแลวอยากทำงานตามคำสัง่ นัน้ อยางเต็มทีเ่ พือ่ ใหเกิดผลสำเร็จ เราพยายามสอนในประเด็นนี้ ฉะนัน้ เวลาหัวหนาสั่งงานจะพูดคำเดียวสั้นๆ ลูกนองก็จะเต็มใจทำงาน และเต็มใจทำงานหนักเพื่อใหงานนั้นสำเร็จ ตรงนี้เปนประเด็น ที่เราใชในการบริหารงาน และเรารูสึกวาไดรับความรวมมือที่ดี ทุกคนทุมเททำงาน เมื่อบริษัทประสบความสำเร็จเขาก็เติบโต ไปกับบริษัท

124 1-164 new ok.indd 124

8/12/2548 11:20:47

องค์กรที่ 7 บริษัท เจริญโภคภัณฑ์อาหาร จำกัด (มหาชน)

อีกสิง่ หนึง่ ทีส่ ำคัญมากสำหรับคนรุน ใหมคอื เราคำนึงเสมอวา คนรุนใหมไมเหมือนคนรุนเกา คนรุนใหมอยากจะโตเร็ว อยาก ไดตำแหนงสูงเร็ว อยากไดเงินเดือนมากเร็วๆ เราก็ตองสรางเวที ใหเขา เวทีเล็กเวทีกลางเวทีใหญเพื่อที่จะใหคนรุนใหมทำงาน อยางทาทาย ทำยังไงใหเงินเดือนของเขากาวกระโดด 100 เปอรเซ็นต 200 เปอรเซ็นตใหเร็ว เพราะคนทีเ่ ขามาทำงานใหมๆ จบ ปริญญาตรีเงินเดือน 10,000-20,000 บาท ทำยังไงใหเขามีเงินเดือน 30,000-40,000 บาทใหเร็ว ตรงนีเ้ ราก็ตอ งพยายามสรางเวทีใหเขา ใหเขาปฏิบัติจริงในกรอบที่ไมใหญเกินไป แลวเราก็จะรูวาแตละ คนมีประสบการณมีฝมืออยางไร อีกอยางหนึง่ ทีเ่ ราพยายามจะใหเกิดความเชือ่ มตอระหวาง คนรุนเกากับคนรุนใหมก็คือ การใชผูนำสอนผูนำ เราไมคอยใช อาจารยจากภายนอกมาสอน ใชบา งแตใชนอ ย เราใชวธิ เี อาผูน ำของ เรามาสอนคนรุน ใหมและผูน ำรุน ใหม วิธนี เี้ ราทำเปนประจำ ซึง่ ถือ วาเปนการถายทอดประสบการณจริงๆ ของคนทีท่ ำงานมากอนให คนรุนใหมไดรูประสบการณจริงๆ เปนจุดที่มีความสำคัญมาก และความสำคัญอีกอยางหนึ่งก็คือ ไดสรางความสัมพันธที่ดีให เกิดขึ้น เพราะทายที่สุดเวลาทำงานเปนทีมเวิรคความสัมพันธใน ทีมเปนสิ่งสำคัญ ผมเคยถามพนักงานวา สถิติของคนที่ออกไปมีเยอะไหม ตรงนั้นเปนตัวพิสูจนวาคนอยากอยูกับบริษัทหรืออยากจะทิ้งเรา

125 1-164 new ok.indd 125

8/12/2548 11:20:50

9 องคก์ ร 9 ความคิด

สูป่ ี 2032 เตรียมองคก์ รใหพ ้ รอ้ มรับคนรุน่ Post-Generation XYZ

ไป ถาเราโปรโมทเขาเร็ว ใหเวทีเขาแสดงออกเร็ว เปอรเซ็นตคน ลาออกนอยมากเทาที่ทราบมา อาจจะมีออกบางแตถือวานอย แตพอไดตำแหนงสูงขึ้นมีออกนอยมาก เพราะเรายินดีใหผลตอบ แทนมากกวาบริษัทอื่น เราพยายามหาโอกาสใหเขาเติบโตใน อนาคต พอเขาเติบโตตำแหนงเขาก็ขึ้นเงินเดือนเขาก็ขึ้น ฉะนั้น สวนใหญเขาก็จะอยูกับเรา พออยูกับเราก็มาทุมเทสรางความ เจริญเติบโตใหกับบริษัทได ถามวา เวลาทำงานเราเหมือนครอบครัวเดียวกันไหม? สวนใหญกเ็ ปนลักษณะนัน้ จริงๆ เรามีกฎระเบียบ เราพยายามสราง บริษทั ใหเปนสากล โดยเฉพาะความเปนสากลในแงของระบบงาน ไมวาจะเรื่องเทคโนโลยีเรื่องการบริการ และการจัดการ หรือใน เรือ่ งสายวิชาชีพเราก็สง คนของเราไปดูงานตางประเทศทุกป ปหนึง่ 50-60 คน สงไปตลอดเพราะเราตองการใหเขาเรียนรูเทคโนโลยี ทีท่ นั กับโลก ตรงนีก้ เ็ ปนแรงจูงใจอยางหนึง่ ทีท่ ำใหคนอยากอยูก บั เรา อยูแลวไดทั้งความรูไดทั้งประสบการณไดมีโอกาสเรียนรูใน ความเปลี่ยนแปลงของโลก เมื่อไดเรียนรูก็นำเทคโนโลยีเหลานั้น กลับมาชวยสรางผลผลิตใหมๆ ความคิดใหมๆ ใหกับบริษัท เพื่อ ใหองคกรของเราเปนองคกรระดับสากลใหได ฉะนั้นคนของเรา จะตองไปปฏิบัติงานในหลายๆ ประเทศที่เราไปลงทุน อยางเราลงทุนในเกือบ 10 ประเทศ เราก็สง คนไทยไปบุกเบิก ไปสรางพืน้ ฐาน สุดทายคนของเราทีไ่ ปก็ไดสรางความสำเร็จใหเรา

126 1-164 new ok.indd 126

8/12/2548 11:20:52

องค์กรที่ 7 บริษัท เจริญโภคภัณฑ์อาหาร จำกัด (มหาชน)

ตลอด ไมวา จะดวยเทคโนโลยีทที่ นั กับโลก ไมวา จะดวยความรูท าง ดานธุรกิจ โดยเฉพาะความรูที่เราสอนใหบริหารคนใหเปน ทั้งคน ภายในองคกรและความสัมพันธกบั ภายนอก และสิง่ สำคัญคือ เรือ่ ง ของระบบที่จะสนับสนุนในหลายๆ ทางเราก็ชวยเต็มที่ เมื่อตอง ไปแขงขันในแตละประเทศ สวนใหญเราคอนขางจะเปนผูนำใน ประเทศนั้นๆ ที่เราไปลงทุน ตรงนี้เราเชื่อมั่นวาอยูที่การฝกคน สำหรับคนที่จะเขามาทำงานกับ CPF ใน Generation หนา นัน้ ตองเปนคนทีเ่ ขาใจธุรกิจบริษทั เขาใจวัฒนธรรมบริษทั เขาใจใน การทีจ่ ะไมลมื ตอบแทนบุญคุณของบานเมือง ของสังคม ของสิง่ ทีต่ อ เนือ่ งกับตัวเองหรือองคกร เพราะความคิดแบบไทยๆ ในเรือ่ งการ ตอบแทนบุญคุณ นาจะเปนประเด็นหลักอันหนึ่งที่จะชวยสราง สรรคจิตใจไดและเปนจุดเชื่อมตอในเรื่องของการสรางสรรคสิ่ง อื่นๆ ผมอยากใหผูบริหารรุนตอๆ ไปคำนึงถึงเรื่องนี้

องคกรแหงความสุขในแบบฉบับ CPF “Í§¤ ¡Ãà»š¹à¾ÕÂ§á¤‹ª×èÍà·‹Ò¹Ñé¹ áμ‹àÁ×èÍÁÍ§à¢ŒÒä»ÀÒÂã¹Í§¤ ¡Ã¡ç¤×Í ¤¹·Õè»¯ÔºÑμÔ§Ò¹ÍÂÙ‹ ©Ð¹Ñé¹¤¹»¯ÔºÑμÔ§Ò¹μŒÍ§ÁÕ¤ÇÒÁÊØ¢” ผมมองวาองคกรแหงความสุขก็คือ พนักงานทำงานอยาง มีความสุข ผูที่เกี่ยวของกับบริษัทมีความสุข และสังคมรอบขาง

127 1-164 new ok.indd 127

8/12/2548 11:20:55

9 องคก์ ร 9 ความคิด

สูป่ ี 2032 เตรียมองคก์ รใหพ ้ รอ้ มรับคนรุน่ Post-Generation XYZ

ตองยอมรับบริษทั ทัง้ ในเรือ่ งสินคาและภาพพจน องคกรเปนเพียง แคชอื่ เทานัน้ แตเมือ่ มองเขาไปภายในองคกรก็คอื คนทีป่ ฏิบตั งิ าน อยู ฉะนั้นคนปฏิบัติงานตองมีความสุข พนักงานจะมีความสุขเรา ตองใหบริษัทเติบโตและมีกำไร พนักงานก็จะมีเงินเดือนขึ้น มี ตำแหนงขึ้น มีฐานะที่มั่นคง และถามีสิ่งแวดลอมในการทำงานที่ ดีผมวาพนักงานก็จะมีความสุข แคนั้นยังไมพอ เราตองมองสิ่งที่ เกีย่ วของกับเราดวยไมวา จะเปนลูกคา คูค า ซัพพลายเออร ธนาคาร เราตองรับผิดชอบใหเขามีความสุขดวย เราตองตอบแทนในสิ่งที่ เขาควรจะได นี่คือเรื่องใกลตัว สิ่งที่ไกลตัวออกไปคือ เราตองทำใหสังคมที่อยูรอบตัวเรา ยอมรับ เพราะมิฉะนัน้ เราก็จะอยูไ มได อยางเวลาทีไ่ ปสรางโรงงาน เราไปทำสิง่ แวดลอมเสีย หรือทำน้ำเสียใหกบั ชาวบาน หรือเปลา ตรง นีถ้ อื เปนหลักเลยวาเราตองทำดีทสี่ ดุ ใหกบั สังคม แลวสิง่ ทีบ่ ริษทั มี ความสามารถในเรือ่ งทีจ่ ะชวยเหลือเจือจุนเกษตรกร ชวยเหลือคน ยากไรเราก็ตอ งทำโครงการพวกนีข้ นึ้ เรือ่ ยๆ เพราะมันเปน ความสุข อยางหนึง่ ทีเ่ ราไปสรางใหเขาเกิดขึน้ ได และเราก็จะมีความสุขดวย ฉะนั้นสิ่งตางๆ เหลานี้เปนสิ่งที่เชื่อมตอกันใหองคกรมีความสุข ผมเชือ่ มัน่ วา เราสามารถมีความสุขอยางยัง่ ยืนไดถา เรามี วัฒนธรรมที่ดี มีผูนำที่มีวิสัยทัศนไกล และสรางกลยุทธที่ถูกตอง ในการนำพาเปาหมายใหทกุ คนในองคกรปฏิบตั ติ าม เมือ่ เราอยูใ น

128 1-164 new ok.indd 128

8/12/2548 11:20:58

องค์กรที่ 7 บริษัท เจริญโภคภัณฑ์อาหาร จำกัด (มหาชน)

กรอบของวัฒนธรรมทีด่ ดี ว ยผมเชือ่ มัน่ วาจะเปนองคกรทีย่ งั่ ยืนใน ระยะยาวไดอยางแนนอน

129 1-164 new ok.indd 129

8/12/2548 11:21:00

1-164 new ok.indd 130

8/12/2548 11:21:03

ความคิดที่ 8:

Believe in the Value of Individual

“

¶ÒÁÇ‹ÒÃÐËÇ‹Ò§¤¹´Õ¡Ñº ¤¹à¡‹§àÃÒ¨ÐàÅ×Í¡ã¤Ã àÅ×Í¡·Ñé§ÊÍ§ÍÂ‹Ò§ ´ÕáÅÐà¡‹§μŒÍ§ÍÂÙ‹ã¹¤¹ ¤¹à´ÕÂÇ¡Ñ¹

1-164 new ok.indd 131

” 8/12/2548 11:21:03

9 องคก์ ร 9 ความคิด

สูป่ ี 2032 เตรียมองคก์ รใหพ ้ รอ้ มรับคนรุน่ Post-Generation XYZ

คุณกานต์ ตระกูลฮุน

กรรมการผูจ้ ัดการใหญ่ บริษัท ปูนซิเมนต์ไทย จำกัด (มหาชน)

132 1-164 new ok.indd 132

8/12/2548 11:21:03

องค์กรที่ 8 บริษัท ปูนซิเมนต์ไทย จำกัด (มหาชน)

ปทผี่ า นมาหนังสือพิมพ The Asian Wall Street Journal หนังสือพิมพแนวธุรกิจทีท่ รงอิทธิพลในทวีปเอเชีย ไดตพี มิ พ ผลสำรวจความคิดเห็นการจัดลำดับบริษทั ชัน้ นำของไทยใน โครงการ The Wall Street Journal Asia 200 Ranking 2009 โดยใชเกณฑการพิจารณา 5 ดานคือ 1.Corporate Reputation 2.Financial Reputation 3.Quality 4.Innovation และ 5.Vision ผลปรากฏวา บริษัท ปูนซิเมนตไทย จำกัด (มหาชน) หรือ ทีเ่ ราคุน เคยในนาม SCG ไดคะแนนรวมในทุกดานสูงสุด และ ในปเดียวกันนีเ้ องยังไดรบั รางวัลยอดเยีย่ มในอีกหลายดาน จากหลากหลายสถาบันทั้งในและตางประเทศ ไมใชเรือ่ งงายทีบ่ ริษทั ยักษใหญ ซึง่ มีอายุยาวนานถึง 96 ป จะยังคงความเปนเลิศในทุกๆ ดานทามกลางกระแสโลกที่ เปลีย่ นแปลงอยางรุนแรงและรวดเร็ว แตหากมองยอนกลับไป บนเสนทางของการกาวขึน้ สูต ำแหนงผูน ำนัน้ เราจะพบวา SCG ไดวางรากฐานและระบบทุกอยาง เพือ่ ปรับเปลีย่ นตัวเองไดทนั กาลและกอนกาลเสมอ ซึง่ หนึง่ ในพลังขับเคลือ่ นสูค วามเปน เลิศที่ SCG เชื่อมั่นมาตลอดก็คือ “เชื่อมั่นในคุณคาของคน” ซึ่งวันนี้ก็ยังคงยึดมั่นเชนนั้นไมเคยเปลี่ยนแปลง สำหรับในวันขางหนา SCG จะกาวขึ้นสูตำแหนงผูนำ เหนือผูน ำ โดยอาศัยพลังแหงความเชือ่ มัน่ ในคุณคาของความ เปนคนอยางไรนั้น คงตองนั่งคุยกับ คุณกานต ตระกูลฮุน

133 1-164 new ok.indd 133

8/12/2548 11:21:07

9 องคก์ ร 9 ความคิด

สูป่ ี 2032 เตรียมองคก์ รใหพ ้ รอ้ มรับคนรุน่ Post-Generation XYZ

กรรมการผูจ ดั การใหญ ผูป ก ธงให SCG กาวไปสูอ งคกรธุรกิจ ชั้นนำของอาเซียนใหไดในป 2015

SCG กับวิสัยทัศนที่กำลังกาวไป “¡ÒÃà»š¹¼ÙŒ¹Óä´Œ¹Ñé¹¨ÐμŒÍ§ÂÑè§Â×¹ ÂÑè§Â×¹ã¹·Õè¹ÕéËÁÒÂ¶Ö§·Ñé§ 3 ´ŒÒ¹ä´Œá¡‹ ¸ØÃ¡Ô¨μŒÍ§ÁÕ¼Å»ÃÐ¡Íº¡ÒÃ´Õ ´ÙáÅ¾¹Ñ¡§Ò¹´Õ áÅÐμŒÍ§´ÙáÅÊÑ§¤ÁáÅÐÊÔè§áÇ´ÅŒÍÁ»ÃÐ¡Íºä»´ŒÇÂ ªÑ´à¨¹Ç‹ÒàÃÒμŒÍ§·Ó¸ØÃ¡Ô¨´ŒÇÂ¤Ø³¸ÃÃÁ” SCG ขณะนีม้ ธี รุ กิจอยูท งั้ สิน้ 5 ธุรกิจดวยกัน โดยเรียงตาม ขนาดธุรกิจและยอดขายไดดังนี้ หนึ่งคือธุรกิจเคมีภัณฑมีสัดสวน ประมาณ 40-50 เปอรเซ็นต คาดวาภายในปหนาจะเกินกวา 50 เปอรเซ็นต อันดับ 2 ตอนนีค้ อื กระดาษ มีอยู 20 เปอรเซ็นตของยอด ขายทั้งหมด สวนซีเมนตนั้นอยูในระดับที่ใกลกันอาจจะนอยกวา เล็กนอย ถัดมาคือวัสดุกอ สราง สุดทายคือเรือ่ งของการขนสงสินคา และการจัดจำหนาย ทัง้ หมดในเชิงของสินทรัพยในปนอี้ ยูใ นเกณฑ 330,000 ลานบาท สำหรับยอดพนักงานทัง้ หมดนัน้ เรามีพนักงานทัง้ สิน้ 28,500 กวาคนในกวา 150 บริษทั ทีเ่ ราถือหุน ใหญ สวนบริษทั ทีเ่ ราถือหุน นอยก็ราว 60-70 บริษัท ในจำนวนพนักงานทั้งหมดที่กลาวมา

134 1-164 new ok.indd 134

8/12/2548 11:21:09

องค์กรที่ 8 บริษัท ปูนซิเมนต์ไทย จำกัด (มหาชน)

ยังมีพนักงานทีอ่ ยูน อกประเทศไทย 3,200 คน คิดเปนประมาณ 11 เปอรเซ็นตเศษๆ เปนคนไทยประมาณ 200 กวาคนซึง่ สวนใหญอยูใ น แถบอาเซียนเชนใน ประเทศเวียดนาม และฟลปิ ปนส โดยพวกเขา ทำหนาที่สอนงานใหกับพนักงานในภูมิภาค เราไดวางวิสัยทัศนเมื่อปลายป 2006 และประกาศใชในป 2007 โดยกำหนดไววาในป 2015 เราจะเปนผูนำดานธุรกิจใน ภูมภิ าคอาเซียน เรากำหนดไวในแผนการดำเนินงานเลยวาตองเปน อาเซียนและตองเปนป 2015 ก็เพื่อไมใหยาวเกินไปและสามารถ จับตองได การเปนผูน ำไดนนั้ จะตองยัง่ ยืน ยัง่ ยืนในทีน่ หี้ มายถึงทัง้ 3 ดานไดแกธรุ กิจตองมีผลประกอบการดี ดูแลพนักงานดี และตอง ดูแลสังคมและสิง่ แวดลอมประกอบไปดวย ชัดเจนวาเราตองทำธุรกิจ ดวยคุณธรรม เพราะฉะนัน้ เราตองเสนอสินคาและบริการทีม่ คี ณ ุ ภาพ ใหกับลูกคาของเราไดประโยชนสูงสุด เพื่อใหเขาไดมีชีวิตที่ดีขึ้น ความสำคัญขอนี้จำเปนอยางยิ่งที่ตองสงผานสูพนักงานของเรา ปลูกฝงใหทกุ คนนำไปสูก ารปฏิบตั ิ เพราะพนักงานคือกุญแจสำคัญ ในการขับเคลื่อนวิสัยทัศน กลยุทธในการไปสูเ ปาหมายเรามีสองขอใหญคอื เมือ่ เราตัง้ เปาความเปนผูน ำในอาเซียนแลวเราจะตองขยายตลาดของเราจาก การเปนผูน ำธุรกิจในประเทศไทยใหไปสูภ มู ภิ าค จริงๆ ถานับยอด ขายในแตละปกน็ บั วาเกือบเปนอยูแ ลว แตเราตองมองไกลกวานัน้ ปจจุบันเราสงออกเยอะมากในภูมิภาคนี้ แตเราตองการมากกวา

135 1-164 new ok.indd 135

8/12/2548 11:21:12

9 องคก์ ร 9 ความคิด

สูป่ ี 2032 เตรียมองคก์ รใหพ ้ รอ้ มรับคนรุน่ Post-Generation XYZ

นัน้ ในเรือ่ งของการยอมรับ เราตองการใหแบรนดของเราเปนทีย่ อม รับของทุกๆ คนในภูมภิ าคนีเ้ หมือนอยางทีค่ นไทยยอมรับเรา การ จะเปนเชนนั้นไดเราตองมีการลงทุนในภูมิภาคนี้ เชน มีโรงงาน หรือหนวยงานตางๆ เขาไปกอตัง้ และจางพนักงานทองถิน่ โดยเรา ตองมีองคความรูเ รือ่ งทองถิน่ นัน้ ๆ เพือ่ ทีจ่ ะไดตอบสนองความตอง การทัง้ ของพนักงานและลูกคาในทองถิน่ ซึง่ ตองยอมรับวามีความ แตกตางกันคอนขางมาก ทั้งเรื่องวัฒนธรรมและความตองการ สินคา หลายปที่เราไดเขาไปนั้นก็มีความคืบหนาอยางมาก เรามี สินทรัพยที่ไปลงทุนในภูมิภาคนี้นับเฉพาะที่เรามีอำนาจบริหาร และจัดการอยูที่ 23,000 ลานบาท เนื่องจากในประเทศไทยธุรกิจ ปโตรเคมีเพิง่ จะขยายมากๆ จึงมีการลงทุน 60,000-70,000 ลาน ทำ ใหยอดรวมภายในประเทศสูงขึน้ ในสวนของพนักงานจากเดิมไมกี่ รอยคน วันนีเ้ ฉพาะอาเซียนเรามีอยูก วา 3,000 คน นอกภูมภิ าคอีก 200 กวาคน ตอนนี้มีออฟฟศอยูในประเทศตางๆ 22 ประเทศ 34 เมืองใหญดวยกัน เชนลอสแองเจลลิส ฟลาเดลเฟย ซิดนีย ในจีน มีอยู 5-6 เมือง ในเวียดนามมีฮานอย โฮจิมินห และที่อื่นอีก ฉะนั้นเราจึงตองปลูกฝงพนักงานใหรับทราบวา เมื่อเรามี วิสัยทัศนเชนนี้ตองเตรียมตัวใหพรอมรับกับแผนที่วางไว จากนี้ ไปคนไทยที่อยูในภูมิภาคอาเซียนจะทำหนาที่ใหมคือ การสอน งาน ถายทอดเทคโนโลยี รวมถึงเรื่องเทคนิคการบริหาร ระบบ บัญชีตนทุนทั้งหมด ซึ่งที่ผานมาก็ทำไดดีมาก

136 1-164 new ok.indd 136

8/12/2548 11:21:15

องค์กรที่ 8 บริษัท ปูนซิเมนต์ไทย จำกัด (มหาชน)

กลยุทธหลักขอ 2 ของเราก็คอื Innovation ซึง่ จะนำไปสู HVA (High Value Added Product & Service) ตัง้ แตดงั้ เดิมมาเมือ่ ใครนึก ถึง SCG จะนึกถึงเรือ่ งสินคาคุณภาพเปนสวนใหญ แตจากนีไ้ ปจะ มีเรื่องของการบริการเสริมเขาไปดวยและจะไมหยุดแคนั้น เราจะ เนนไปทีม่ ลู คาเพิม่ ของตัวสินคา ซึง่ ตรงนีจ้ ะเชือ่ มโยง ไปสูแ ผนการ ลงทุนดานงานวิจยั และพัฒนา และเชือ่ มโยงเปนลูกโซทงั้ แผนการ รับคน เตรียมคน อีกทัง้ ดานเทคนิคตางๆ รวมทัง้ วัฒนธรรมทีจ่ ะมี การเปลี่ยนแปลงในอนาคตเราตองเตรียมตัวรับไวลวงหนา Innovation ไมไดเกิดมาจากแคหนวยงานวิจัยและพัฒนา เทานัน้ แตตอ งมาจากทุกคนในองคกรรวมมือกัน ซึง่ พนักงานของ SCG ในตอนนีป้ รับตัวไดเร็วและแรงมาก ทำใหเกิดนวัตกรรมใหมๆ ขึน้ มามากมาย เราเองก็เพิม่ งบวิจยั และพัฒนาขึน้ จากเมือ่ ป 2004 ที่มีแค 40 ลานบาทกลายมาเปน 1,000 ลานบาทในปนี้ 6 ป เพิม่ ขึน้ 25 เทา จำนวนพนักงาน R&D จากเมือ่ กอนนีไ้ มถงึ รอยคน ตอนนี้มี 800 กวาคน ซึ่งเห็นชัดไดชัดวามูลคาเพิ่มที่ใสลงไปนั้น ชัดเจน ทำใหยอดขาย HVA จากเมือ่ ป 2005 แค 8,000 ลานกลาย มาเปน 56,000 ลานในป 2009 เพิ่มขึ้นถึง 700 เปอรเซ็นต

137 1-164 new ok.indd 137

8/12/2548 11:21:17

9 องคก์ ร 9 ความคิด

สูป่ ี 2032 เตรียมองคก์ รใหพ ้ รอ้ มรับคนรุน่ Post-Generation XYZ

วัฒนธรรมที่หลอหลอมคนในแบบ SCG “ÇÑ²¹¸ÃÃÁ¡ÒÃ·Ó§Ò¹¢Í§àÃÒ¨ÐÂÖ´ÁÑè¹ã¹ÍØ´Á¡ÒÃ³ 4 ¤×Í μÑé§ÁÑè¹ã¹¤ÇÒÁà»š¹¸ÃÃÁ ÁØ‹§ÁÑè¹ã¹¤ÇÒÁà»š¹àÅÔÈ àª×èÍÁÑè¹ã¹¤Ø³¤‹Ò¢Í§¤¹ áÅÐ¶×ÍÁÑè¹μ‹Í¤ÇÒÁÃÑº¼Ô´ªÍºÊÑ§¤Á” ในปนี้ SCG จะมีอายุ 96 ป แตใชวา บริษทั อายุมากแลวตองแก กลับกันเรามีการ Fresh up ตลอดเวลา ถาใหเจาะจงลงไปก็นา จะเปน เรือ่ งของการลดตนทุนในการผลิต เรือ่ งของระบบการทำงานทีด่ มี ากๆ และเรือ่ งของการสรางมูลคาเพิม่ ซึง่ ทีผ่ า นมาเรามีการพัฒนามาก กวาคนอืน่ จนพารทเนอรจากญีป่ นุ หรือจากทีอ่ นื่ ๆ ประมาณ 50-60 รายพบวากระบวนการทำงานของเราดีมากจนนำของเราไปใช ยอนไป 4-5 ปทแี่ ลวจะเห็นวา ทำไมเราตองปรับวัฒนธรรมขึน้ มา หลายคนพูดถึงคนปูนวา เปนคนที่ทุมเทและมีนิสัยรับฟง ผูบังคับบัญชาคอนขางมาก ตองยอมรับวาองคกรเรารับนักเรียน ที่กำลังจะจบ พอจบมาก็มาอยูที่นี่ไดรับการปลูกฝงมาตั้งแตเขา งานใหมๆ ฉะนั้นผูบังคับบัญชาที่เติบโตขึ้นไปก็มักจะไดรับการ ยอมรับวามีฝมือจริงๆ ลูกนองจึงมักจะเชื่อมือมาก ในการเชื่อมือ ก็มีทั้งขอดีขอเสีย ขอดีก็คือมองทุกอยางไปดวยกันหมดและไมมี ขอโตแยงกับผูบังคับบัญชา ซึ่งตรงนี้อาจจะไมเหมาะกับอนาคต แมจะทำใหองคเราประสบความสำเร็จมาแลวก็ตาม แตก็อยาไป ดีใจกับความสำเร็จที่ผานมา

138 1-164 new ok.indd 138

8/12/2548 11:21:20

องค์กรที่ 8 บริษัท ปูนซิเมนต์ไทย จำกัด (มหาชน)

ความสำเร็จในอดีตทีน่ ำพาเรามาถึงวันนี้ คงจะไมใชตวั เดียวกัน กับทีจ่ ะนำพาเราไปถึงอนาคตได ทีผ่ า นมาเรามีการปรับตัวทีด่ แี ต จากนี้ ไปตองปรับตัวใหเร็วขึน้ อีกหลายเทา เรือ่ งความคิดสรางสรรคใหมๆ เราตองคุยกันและจบใหเร็ว คุยกันอยางเปดอกจริงๆ ไมตอ งเกรงใจ เพราะถาเกรงใจมันจะหางและใชเวลานานกวาจะจบ วัฒนธรรมการทำงานของเราจะยึดมั่นในอุดมการณ 4 คือ ตั้งมั่นในความเปนธรรมหรือ Adherence to Fairness มุงมั่น ในความเปนเลิศ หรือ Dedication to Excellence เชือ่ มัน่ ในคุณคาของคน หรือ Belief in the Value of the Individual ขอนี้มีคนถามเยอะ มากในเรือ่ งการลงทุนเกีย่ วกับคนในแตละป อยางปทแี่ ลวเราลงทุน 800 กวาลาน สวนปนเี้ กือบ 1,000 ลาน วิกฤตเศรษฐกิจเราตองเพิม่ การลงทุนดานนี้ไมใหลด ที่เรากลาลงทุนตรงนี้เพราะเราทำโดย ความเชือ่ ไมตอ งมานัง่ วัดเรือ่ งผลตอบแทนทีจ่ ะกลับมา เหมือนกับ เราสงลูกไปเรียนหนังสือโรงเรียนดีๆ ก็เพราะวาเรามีความเชื่อวา จะดี แตแนนอนวาตองมีการตรวจประเมินหลักสูตรทุกหลักสูตรที่ พนักงานเขาไปเรียนอยางเขมขนจริงๆ เพือ่ ใหหลักสูตรตอไปดีขนึ้ กวารุนเดิม ขอที่ 4 คือ ถือมั่นในความรับผิดชอบตอสังคมหรือ Concern for Social Responsibility คำนี้เรากำหนดขึ้นมาตั้งแต 30-40 ปทแี่ ลว สมัยนีท้ เี่ รียกวา Corporate Social Responsibility หรือ CSR ฉะนั้นพอถามถึงเรื่องวาทำไมเราตองดูแลสังคม ทำไม เราตองดูแลสิ่งแวดลอม เราบอกพนักงานไดเลยวานี่คือความ รับผิดชอบ

139 1-164 new ok.indd 139

8/12/2548 11:21:23

9 องคก์ ร 9 ความคิด

สูป่ ี 2032 เตรียมองคก์ รใหพ ้ รอ้ มรับคนรุน่ Post-Generation XYZ

เบือ้ งตนทีเ่ ราจะปรับองคกรไปสูค วามเปน Innovation เราคุย กันเยอะวาจะตองไปในทิศทางไหน แตโดยสรุปแลวอุดมการณทงั้ 4 ขอนีจ้ ะตองอยู โดยตองบวกเพิม่ ในเรือ่ งของ Open และ Challenge เขาไป Open คือตองเปด สำหรับพี่ๆ ตองเปดรับฟงเรื่องนองๆ เรามี Training Course เยอะมาก บางครั้งใหไปเรียนตั้งหลาย เดือนก็เพื่อสอนใหเงียบๆ ใหหยุดพูดและรูจักฟง ซึ่งก็ไดผลมาก พีๆ่ จะไดรบั ทราบขอมูลเยอะแยะจากนองๆ ทีเ่ ขากลาเสนอ เพราะ การที่เราอยูกันมา 30-40 ปนองๆ จะมีความเชื่อมือลูกพี่มาก แต วันนี้เราอยากใหนองๆ ขึ้นมาแสดงความคิดเห็น รุนพี่ตองเลิก พฤติกรรมอัดรุน นอง เมือ่ ทำได นองๆ เขาจะรูส กึ ดีในการเขาหาเรา อยางตอนนีผ้ มเดินไปไหนนองๆ เด็กๆ ก็จะเรียกพีก่ านตสวัสดีครับ ผมตอนนีอ้ ายุ 55 มีนอ งอายุ 22 เรียกพี่ ผมแฮปปม าก และถามีนอ งๆ เขามาใหม ครบ 100 คนเมื่อไหรผมจะเขาไปสอนเองเพื่อที่จะให นองๆ ไดรับสิ่งดีๆ เหมือนที่เราเคยไดรับมา สำหรับ Challenge นั้นเราจะกระตุนใหทุกคนอยาพอใจกับความสำเร็จในแบบเดิมๆ ตองพยายามหาสิ่งใหมๆ ที่ดีขึ้นอยูเสมอ ถามีขอมูลใหมก็พรอม ที่จะเปลี่ยนได ทาทายความคิดตัวเองอยูเสมอๆ แลวทุกอยางจะ สงผลดีกับตัวเขาเองและองคกร

140 1-164 new ok.indd 140

8/12/2548 11:21:26

องค์กรที่ 8 บริษัท ปูนซิเมนต์ไทย จำกัด (มหาชน)

Generation Gap บันไดแหงความทาทาย “á¹‹¹Í¹Ç‹ÒàÁ×èÍÍÒÂØà»ÅÕèÂ¹á»Å§ä» ¤ÇÒÁ¤Ô´¤ÇÒÁàËç¹¨Ðáμ¡μ‹Ò§¡Ñ¹ ´Ñ§¹Ñé¹àÃÒ¨Ö§ÁØ‹§à¹Œ¹ã¹¤ÇÒÁà»š¹¾Õèà»š¹¹ŒÍ§ «Öè§¾Íà»š¹¾Õè¹ŒÍ§ã¡ÅŒªÔ´¡Ñ¹ª‹Í§Ç‹Ò§¡ç¹ŒÍÂÅ§” ใน SCG มีเรื่องของ Generation Gap นอยมาก ยอน กลับไปนิดนึงคือชวงป 1997 เกิดวิกฤตเศรษฐกิจขึน้ พนักงานของ เราตอนนั้นมีอยูใน 140 บริษัทมีจำนวนกวา 35,000 คน เมื่อเกิด วิกฤตเราขายธุรกิจบางสวนไปแตวาไมไดเลยออฟพนักงานเลย ในป 2002 เรามีพนักงานนอยสุดอยูที่ 16,000 กวาคน จาก นั้นเราเติบโตในธุรกิจหลักของบริษัทก็ไดจางพนักงานเพิ่มขึ้นอีก เปน 30,000 คน ซึง่ ถือวาเรารับคนเพิม่ ขึน้ มาก อยางระดับปริญญาตรี ขึน้ ไป ในชวง 5 ปทผี่ า นมารับโดยเฉลีย่ ตอป 600 คนได บางปมถี งึ 800 คน สวนทีต่ ำ่ กวาปริญญาตรีเยอะแยะเลย เมือ่ ไมนานมานีเ้ รา สำรวจพบวาพนักงานอายุ 50 ปขนึ้ ไปรวมทัง้ ผมดวยมี 9 เปอรเซ็นต พนักงานที่อายุต่ำกวา 50 ปลงมาที่เรียกวา Gen Y อาจจะมี Gen Z ดวย ก็อยูที่ 61 เปอรเซ็นต แลวที่เหลือ Gen X 30 เปอรเซ็นต แนนอนวา เมื่ออายุเปลี่ยนแปลงไปความคิดความเห็นจะ แตกตางกัน ดังนั้นเราจึงมุงเนนในความเปนพี่เปนนองซึ่งพอเปน พีน่ อ งใกลชดิ กันชองวางก็นอ ยลง อีกอยางเราเนนเรือ่ งวัฒนธรรม

141 1-164 new ok.indd 141

8/12/2548 11:31:09

9 องคก์ ร 9 ความคิด

สูป่ ี 2032 เตรียมองคก์ รใหพ ้ รอ้ มรับคนรุน่ Post-Generation XYZ

ใหมมาหลายปแลว แลวเรือ่ ง Open ทำใหนอ งๆ กลาทีจ่ ะเห็นตางกับ รุนพี่ทำใหเกิดความใกลชิดกันมากขึ้น วิธกี ารก็คอื พีๆ่ ตองปรับตัวทีจ่ ะเขาไปดูแลตัง้ แตตน ๆ อยาง นองใหมที่เขามาจะมีระบบพี่เลี้ยง จนรุนหลังๆ เขางานมาเยอะๆ พอครบ 100 คนทีเราก็จัดโปรแกรมปฐมนิเทศขึ้นเปนเวลา 20 วันทำงาน โดยเราจะพานองๆ ไปแวะเยี่ยมตามที่ตางๆ ซึ่งผมจะ เปนครูคนแรกเลย ไปสอนเขาเรือ่ งวิสยั ทัศนและอธิบายความเปน มาเปนไปของทุกบรรทัด เมื่อเขามา 20 วันทำงานแรกๆ นั้นคนที่จะดูแลเขาก็คือ พี่ๆ อาสาสมัคร ซึ่งมีอายุงาน 3-5 ปพาไปเยี่ยมเยียนรุนพี่ใน โรงงานนัน้ โรงงานนีแ้ ละสอนการใชชวี ติ ซึง่ ถือวา อบอุน มากๆ เมือ่ อบรมเสร็จเขาก็กลับไปอยูในที่ทำงานของตัวเอง ซึ่งก็มีพี่ๆ ดูแล อีกที 5-6 ปที่ผานมานี้ตัวผมเองและผูนำในธุรกิจของเราอีก 8 คน จะคอยเทรนพวกนองๆ ลาสุดเรามีเรือ่ ง Coaching เขามาเกีย่ วของ ยกตัวอยางเชน กรรมการผูจัดการใหญธุรกิจเคมิคอลสประชุม มีลูกนอง 10 กวาคนเขารวมจะมีการบันทึกเลยวา บรรยากาศ ในที่ประชุมเปนอยางไรบาง มีโจกบางไหมหรือเครียด เหลือเกิน ถามคำถามเปนอยางไรบาง ประชุมคนเดียวหรือเปลา เรื่องพวก นี้เราจะเก็บไวเปนขอมูลและนำไปปรับปรุงกันตอ ซึ่งจะปรับปรุง ตั้งแตระดับผูนำสูงสุดจนถึงระดับลาง และตองทำอยางตอเนื่อง เพราะมีลูกนองใหมๆ เขามาทุกวัน ซึ่งนองใหมเหลานี้นี่เองจะมา ขับเคลื่อนองคกร

142 1-164 new ok.indd 142

8/12/2548 11:31:13

องค์กรที่ 8 บริษัท ปูนซิเมนต์ไทย จำกัด (มหาชน)

ในจรรยาบรรณของเราทีร่ ะบุไวทกุ คนมีโอกาสเทาเทียมกัน หมด ลาสุดมีนอ งเขามาใหม 40 คนในวันสัมมนาผมก็บอกกับนองๆ วาทุกคนมีสิทธิ์เทากันหมดที่จะมายืนในตำแหนงผม เราตอง สือ่ สารกับเขาเชนนัน้ ใหเขาเขาใจวา สามารถเติบโตกับทีน่ ไี่ ดแนนอน

เตรียมตัวรองรับ Next Generation ในแบบ SCG “¤¹ã¹ÃØ‹¹¹Õé¨ÐãËŒ¤ÇÒÁÊÓ¤ÑÞã¹àÃ×èÍ§¢Í§ ¤ÇÒÁà»š¹¸ÃÃÁÊÙ§ÁÒ¡ ¡ÒÃ´ÙáÅàÃ×èÍ§ÊÔè§áÇ´ÅŒÍÁ¨ÐÁÒà»š¹ÍÑ¹´ÑºË¹Öè§ μÃ§¹ÕéÍ§¤ ¡ÃμŒÍ§ÃÙŒ¨Ñ¡»ÃÑºμÑÇà¾×èÍÃÍ§ÃÑº¾Ç¡à¢Ò” คนในยุคตอไปนัน้ จะเชีย่ วชาญมากในเรือ่ ง Mobile Technology เขาสามารถทำอะไรหลายๆ อยางไดพรอมกัน ซึ่งก็มีทั้งขอดีและ ขอเสีย เขาสามารถเรียนรูไ ดเร็วและสามารถหาขอมูลไดเยอะมาก แตขอ จำกัดก็คอื การโฟกัสของเขาจะนอยลงเพราะ ทำอะไรหลาย อยางในเวลาเดียวกัน เราตองใหเขาเรียนรูว า อะไรคือหลัก อะไรคือ รอง และคนในรุนนี้จะใหความสำคัญในเรื่องของความเปนธรรม สูงมาก การดูแลเรื่องสิ่งแวดลอมจะมาเปนอันดับหนึ่ง พวกเขาจะ มีความบริสทุ ธิม์ ากๆ ในเรือ่ งรักษโลกเพราะเขาเริม่ เห็นปญหาของ โลกจริงๆ ไมวา จะปญหาสิง่ แวดลอม ปญหาโลกรอน ตรงนีอ้ งคกร ตองรูจักปรับตัวเพื่อรองรับพวกเขา อยางในปจจุบันเรื่องของ Social Network จะแรงมาก เมือ่ พวกเขาไมพอใจอะไรก็จะมาโพสต

143 1-164 new ok.indd 143

8/12/2548 11:31:16

9 องคก์ ร 9 ความคิด

สูป่ ี 2032 เตรียมองคก์ รใหพ ้ รอ้ มรับคนรุน่ Post-Generation XYZ

บอกกัน ซึง่ ในระยะเวลานิดเดียวก็จะมีคนมาแสดงความคิดเห็นวา เห็นดวยหรือไมเห็นดวย อยางองคกรใดองคกรหนึ่งไมรักษา สิ่งแวดลอม คนกลุมนี้ก็จะไปโพสตแลวไมนานก็จะเกิดกระแสตอ ตานองคกรขึ้น ฉะนั้นองคกรตองระวังเรื่องนี้ใหดีสำหรับทักษะ ลึกๆ แลวนองๆ รุน ใหมจะมีความรอบรูเ ยอะแตวา ไมลกึ มากพอ ซึง่ เราตองเสริมใหเขา อีกประเด็นที่สำคัญก็คือ คุณคาในการทำงานที่เปลี่ยนไป คนรุน เกาอาจจะมองทีค่ วามมัน่ คงแลวก็อยูก บั องคกรนานๆ แตคน รุน ใหมอาจจะไมมองเรือ่ งนี้ เพราะมองเรือ่ งความทาทายมากกวา เขาจะคอยมองหาสิง่ ทีด่ กี วาเมือ่ พบก็กลาทีจ่ ะไปในทันที และถาจะ ใหคนรุน ใหมนอี้ ยูก บั เรานานๆ เราตองเปดเวทีใหเขา ในวัฒนธรรม เราจึงตองบวกเรือ่ งของ Challenge เขาไปใหเขาไดมคี วามทาทาย ในทุกๆ เรื่อง อยางเมือ่ ไมนานมานีผ้ มไดพบกับนองๆ อายุ 40 กวาซึง่ อยู ในตำแหนงกรรมการผูจ ดั การขนาดยอม เราแนะแนวเขาในเรือ่ งการ ใชชีวิตเรื่องความซื่อสัตยสุจริตเพราะเราใหอำนาจในการทำงาน เขาเยอะ และเราก็หวังวาเขาจะใหอำนาจสงตอไปยังนองๆ รุนตอ ไปคือ ใหนองใหมมีโอกาสสูงสุดเลยที่จะทำอะไรไดอยางอิสระ เพราะตอนนี้ขอมูลมหาศาล ไมเหมือนเมื่อกอนที่ CEO นั่งอยูบน หอคอยแลวขอมูลจะวิ่งมาหา แตปจจุบันมีมือถือเครื่องเดียวก็ สามารถหาขอมูลไดมหาศาล อยางนองๆ ที่ใกลชิดกับลูกคาที่สุด

144 1-164 new ok.indd 144

8/12/2548 11:31:18

องค์กรที่ 8 บริษัท ปูนซิเมนต์ไทย จำกัด (มหาชน)

เราตองใหอำนาจในการตัดสินใจกับเขา อยาหวงอำนาจ อีก อยางที่เปนกุญแจสำคัญคือการ Coach ลูกนองทำอยางไรที่จะ ใหเขาเกงกวาเราใหได อยางเราเรียนรูเ รือ่ งนีใ้ ชเวลา 10 ป แตตอ ง ทำใหเขาใชเวลาแค 3 ป แตถาใชเวลามากกวาเรานั่นแยแลว รุน นองรุนถัดไปก็จะแย เพราะนองตองเกงกวาเราตลอด

คนแบบ SCG ในอนาคต “¶ÒÁÇ‹ÒÃÐËÇ‹Ò§¤¹´Õ¡Ñº¤¹à¡‹§àÃÒ¨ÐàÅ×Í¡ã¤Ã àÅ×Í¡·Ñé§ÊÍ§ÍÂ‹Ò§ ´ÕáÅÐà¡‹§μŒÍ§ÍÂÙ‹ã¹¤¹¤¹à´ÕÂÇ¡Ñ¹” เรือ่ งการรับคนเขามาเราใหความสำคัญสูงมาก SCG จะมีการ หลายกระบวนการในการรับคนเขามา รวมทัง้ บวกเรือ่ ง Innovation เขาไปดวยในแบบสอบถามการประเมิน ฉะนัน้ ผูป ระเมินจะตองมี มุมมองเรือ่ ง Innovation อยูใ นอันดับแรกๆ แนนอนวาดวยชือ่ เสียง ดวยประวัติที่ดีของเราก็มีนองๆ สนใจที่จะรวมงานดวยเยอะมาก ในแตละปจะมีนองที่เกงในระดับเฟรสคลาสรวมๆ แลว 700-800 คนเขามาทีเ่ รา แตจะไมดทู คี่ ะแนนอยางเดียว เราตองดูทกี่ ารแสดง ออกอยางอื่นดวย กระบวนการรับพนักงานของ SCG เริ่มตั้งแตตอนที่เขายัง อยูมหาวิทยาลัยป 3 ป 4 เรามีแคมปใหเขาเขารวมเพื่อสอนใน หลายๆ เรื่องทั้งเรื่องความเปนผูนำเรื่องความเปนคนดี จากนั้น

145 1-164 new ok.indd 145

8/12/2548 11:31:21

9 องคก์ ร 9 ความคิด

สูป่ ี 2032 เตรียมองคก์ รใหพ ้ รอ้ มรับคนรุน่ Post-Generation XYZ

ก็จะมีผูจัดการธุรกิจของเราเขารวมดวยเพื่อชวยดูแลนองๆ และ เพื่อดูวานองคนนั้นเหมาะกับเราหรือไม เรื่องนี้สำคัญมาก เพราะ ถาเขาเหมาะก็จะอยูและเจริญเติบโตไปพรอมกับองคกร สวนใน เรือ่ งการสอบสัมภาษณนอ งๆ นัน้ เราจะมีการคัดเลือกผูท จี่ ะมาสอบ สัมภาษณนองๆ โดยเฉพาะ แตโดยรวมแลวเราตองวางไวกอน วาเราตองการนองแบบไหน และโดยเฉพาะเรื่องของการแบงชั้น วรรณะตองไมมี ถามวา ระหวางคนดีกบั คนเกงเราจะเลือกใคร เลือกทัง้ สองอยาง ดีและเกงตองอยูใ นคนคนเดียวกัน คนทีม่ าสมัครที่ SCG เปนคนเกง ทัง้ นัน้ แตเราจะมีบททดสอบตางๆ ใหแสดงออกวามีคณ ุ ธรรมหรือไม อยางในปนี้เรามีนองๆ 200 กวาคนที่เขามาฝกงาน เราก็จะใหพี่ๆ ระดับอาวุโสอายุ 30-40 ปเปนคนดูแลอยางเขมขน 2 เดือนเต็ม มา สอนเรือ่ งการใชชวี ติ และปลูกฝงเรือ่ งคุณธรรม ในจำนวน 200 คน นั้นอาจจะเขา SCG จำนวน 30 คน ที่เหลืออาจจะไปอยูที่อื่น แต เขาจะมีมุมมองในเรื่องของความดีติดตัวไปดวย เรามีบททดสอบคุณธรรมหลายอยาง ถาเปนเมื่อกอนผม สัมภาษณเองก็จะถามวาเงินเดือนเดือนแรกจะทำอะไร บางคน อาจจะบอกวาซือ้ มอเตอรไซค เพราะนัน่ คือความในใจของเขา แต บางคนกลับบอกวาใหแม เราก็ถามวาทำไมคิดอยางนัน้ สักพักเราก็ จะรูไดวาเขาเปนอยางไร

146 1-164 new ok.indd 146

8/12/2548 11:31:24

องค์กรที่ 8 บริษัท ปูนซิเมนต์ไทย จำกัด (มหาชน)

เมือ่ เขามาอยูใ นองคกรจะเห็นชัดเลย เพราะมีการทดลองงาน แลวก็จะมีรนุ พีเ่ ปนตัวอยาง วันนีผ้ มคุยกับนองๆ ทีข่ นึ้ มาในระดับ กรรมการผูจ ดั การหรือหัวหนาฝายวาเรามอบอำนาจในการทำงาน ใหเต็มที่แตขอใหเนนเรื่องความซื่อสัตยสุจริต เพราะเราจะไมมี กฎระเบียบหยุมหยิมมาคอยจับผิดเรือ่ งการทุจริต ในเรือ่ งรายไดเราก็ ใหเขาพอเพียงกับตำแหนง ฉะนั้นขอใหยึดมั่นเรื่องความซื่อสัตย ไว และเปนแบบอยางใหนองๆ

ในความเปนองคกรแหงความสุข “¾¹Ñ¡§Ò¹¤×ÍÊÔè§ÊÓ¤ÑÞ·ÕèÊØ´ äÁ‹ãª‹á¤‹¾Ù´ËÃ×Í¡ÓË¹´äÇŒã¹¹âÂºÒÂà·‹Ò¹Ñé¹ áμ‹μŒÍ§Å§Á×Í·Ó¨ÃÔ§ ©Ð¹Ñé¹¶ŒÒ¨ÐãËŒÍ§¤ ¡Ãà´Ô¹ä»·Ò§äË¹ μŒÍ§Å§Á×Í·ÓàÍ§” ถามวาวันนี้ SCG เปนองคกรแหงความสุขแลวหรือยัง ตอบไดในระดับหนึง่ วาเปนครับ แตถา จะวัดกันจริงๆ ตองวัดกับตัว พนักงาน ในเรื่องของเงินเดือนเรื่องของสวัสดิการเราใหพนักงาน ไดดีอยูแลวจากนั้นก็มาเสริมในเรื่องอื่นๆ เขาไป ทีส่ ำคัญมากขอหนึง่ ก็คอื เรือ่ งของการมอบหมายงานทีท่ า ทาย บางองคกรอาจจะไมคิดเทาไหร แตความจริงตองเนนเรื่องนี้ เพราะโดยสัญชาตญาณมนุษยทวั่ ไปเขาตองการใหดกี วาเกาเสมอ

147 1-164 new ok.indd 147

8/12/2548 11:31:26

9 องคก์ ร 9 ความคิด

สูป่ ี 2032 เตรียมองคก์ รใหพ ้ รอ้ มรับคนรุน่ Post-Generation XYZ

เราตองมอบหมายงานที่พอเหมาะกับเขาและยากขึ้นนิดนึง พอที่ เขาจะเติบโตไปได ผมเชือ่ ในโมเดลนี้ ฉะนัน้ ทำอยางไรใหเขาทำงาน 3 ป เหมือนเรียนรูม า 10 ป ขณะเดียวกันเราก็ตอ ง Coach เขาดวย เมื่อเขาทำงานนั้นไดสำเร็จก็จะเปนความสุขลึกๆ ในใจเขา สำหรับองคกรอืน่ ๆ อยากฝากไววา พนักงานคือสิง่ สำคัญทีส่ ดุ ไมใชแคพดู หรือกำหนดไวในนโยบายเทานัน้ แตตอ งลงมือทำจริง ฉะนัน้ ถาจะใหองคกรเดินไปทางไหน ตองลงมือทำเอง ตองลงมือไป สอนไปผลักดันแลวก็ใชเวลากับเขาดวยตัวเอง ซึง่ ทัง้ หมดนีจ้ ะนำพา ความมัน่ คงแข็งแรงใหกบั บริษทั ทานไมตอ งไปหวงวิกฤตทีไ่ หนเลย วิกฤตใดก็ตามที่เกิดขึ้นไมวาจะใหญหรือเล็กจะผานไดหมด เมื่อ พนักงานของทานมีจิตวิญญาณที่เขมแข็งก็จะสามารถพาองคกร ไปได เรื่องของการดูแลคนสำคัญที่สุด

148 1-164 new ok.indd 148

8/12/2548 11:31:29

ความคิดที่ 9:

Positive Thinking Positive Thinking

“

ÃÐËÇ‹Ò§¤¹´ÕáÅÐ¤¹à¡‹§ ¼ÁàÅ×Í¡¤¹´Õ à¾ÃÒÐ¤¹´ÕÊÒÁÒÃ¶´ÙáÅºÃÔÉÑ·ä´Œ äÁ‹â¡§ áμ‹¤¹à¡‹§ÍÒ¨¨Ðâ¡§

149 1-164 new ok.indd 149

” 8/12/2548 11:31:32

9 องคก์ ร 9 ความคิด

สูป่ ี 2032 เตรียมองคก์ รใหพ ้ รอ้ มรับคนรุน่ Post-Generation XYZ

คุณบุญเกียรติ โชควัฒนา

ประธานกรรมการ บริษทั ไอ. ซี. ซี. อินเตอร์เนชัน่ แนล จำกัด (มหาชน)

150 1-164 new ok.indd 150

8/12/2548 11:31:35

องค์กรที่ 9 บริษัท ไอ. ซี. ซี. อินเตอร์เนชั่นแนล จำกัด (มหาชน)

ในชวงวิกฤตเศรษฐกิจตมยำกุง เมือ่ ป พ.ศ. 2540 หลาย บริษทั ทีไ่ ดรบั ผลกระทบ ใชมาตรการรักษาองคกรดวยวิธปี ลด พนักงานออก แตสำหรับบริษัท ไอ. ซี. ซี. อินเตอรเนชั่นแนล จำกัด (มหาชน) และบริษัทในเครือไมไดทำเชนนั้น แมวายอดขายสินคาจะเหลือ 6,000 กวาลานบาท โดย เฉพาะเครื่องสำอาง เครื่องแตงกายสุภาพบุรุษสุภาพสตรี จะลดลงจนเกือบหยุดนิ่ง แตพนักงานหลายพันคนก็ยังคง ทำงานและไดรับผลตอบแทนตามปกติ “ความคิดเชิงบวก” คือ กุญแจสำคัญที่ คุณบุญเกียรติ โชควัฒนา กรรมการ ผูอ ำนวยการในขณะนัน้ ใชในการบริหารพนักงานและองคกร ในความดูแล “ไมกลัว ไมเหนือ่ ย ไมทอ ไมมปี ญ  หา ไมยาก ไมเครียด” กลายเปนประโยคทีส่ ะทอนอยูใ นใจของพนักงานหลาย คนจนเกิดความรวมแรงรวมใจกันในการนำพาองคกร ตนเอง กาวขามวิกฤตไปได ทุกวันนี้ ไอ.ซี.ซี กำหนดทิศทางในอนาคตไววา จะตอง เติบโตขึ้นอีก 10 เทาในอีก 10 ปขางหนา โดย ไอ.ซี.ซี. จะ เปนผูน ำในการทำตลาดตางประเทศใหกบั เครือสหพัฒนทงั้ ในแถบอินโดจีน เอเชียอาคเนย และประเทศจีน

151 1-164 new ok.indd 151

8/12/2548 11:31:39

9 องคก์ ร 9 ความคิด

สูป่ ี 2032 เตรียมองคก์ รใหพ ้ รอ้ มรับคนรุน่ Post-Generation XYZ

ความคิดเชิงบวกกับการดูแลพนักงานและบริษัท ในวันนี้ เพื่อกาวไปสูความยั่งยืนในวันหนาจะเปนอยางไร ดร.บุญเกียรติ จะเปนผูใหคำตอบ

คนรุนใหมกับแนวคิดในการทำงาน “¶ŒÒμŒÍ§¡ÒÃãËŒà¢ÒÍÂÙ‹¡ÑºàÃÒ¹Ò¹æ μŒÍ§·ÓãËŒÍ§¤ ¡Ãá¢ç§á¡Ã‹§ ¶ŒÒ¨Ð·ÓãËŒá¢ç§á¡Ã‹§àÃÒ¡çμŒÍ§¾Ñ²¹ÒμÑÇà¢Ò ãËŒà¢ÒÃÙŒÊÖ¡Ç‹ÒÍÂÙ‹ã¹Í§¤ ¡Ã¡çÁÕÍ¹Ò¤μä´ŒäÁ‹μŒÍ§à»ÅÕèÂ¹§Ò¹” จริงๆ คนที่เขามาทำงานในองคกรตองรูสึกผูกพันกับ องคกรมากพอ แตคนรุนใหมที่เขามาทำงานในองคกรมีแนวโนม ที่จะรักตัวเองมาก ชอบอยูตัวคนเดียวกับคอมพิวเตอร ดังนั้นเรา ตองฝกฝนใหเขารักองคกรและเติบโตเจริญกาวหนาไปพรอมกับ องคกร คนรุนใหมๆ เมื่อทำงานสักพักหนึ่งก็มักเปลี่ยนงานเพื่อ หาความกาวหนาที่อื่นความผูกพันก็เลยไมมี ถาตองการใหเขาอยูก บั เรานานๆ ตองทำใหองคกรแข็งแกรง ถาจะทำใหแข็งแกรงเราก็ตองพัฒนาตัวเขา ใหเขารูสึกวาอยูใน องคกรก็มีอนาคตไดไมตองเปลี่ยนงาน ในอดีตเราจะพบวา คน เปลี่ยนงานมากโดยเฉพาะคนที่เรียนมาสูงๆ อยางปริญญาโทจะ เปลี่ยนงานบอยเพราะมีความเชื่อวาเปลี่ยนงานบอยๆ จะเจริญ เติบโตขึน้ แตเดีย๋ วนีน้ อ ยลงอาจเปนเพราะบริษทั เรามีภาพลักษณ

152 1-164 new ok.indd 152

8/12/2548 11:31:42

องค์กรที่ 9 บริษัท ไอ. ซี. ซี. อินเตอร์เนชั่นแนล จำกัด (มหาชน)

ที่ดีขึ้น คนที่เรียนมาสูงก็อยูกับเราได ตอนนี้คนจบด็อกเตอรก็มา ทำงานกับเราเยอะ มีคนรุนใหมๆ เขามาทำงานกับเรามากขึ้น ฉะนั้นเราก็ตองพัฒนาใหเขาเปนสวนหนึ่ง ใหมีสิ่งที่เรียกวา sense of belonging เขาตองมีเปาหมาย เขาตองรูวาสถานการณ องคกรเปนอยางไร สวนเราก็ตอ งพยายามคิดวิธกี ารไปถึง เปาหมาย คนจะอยูในองคกรไมไดหรอก ถาองคกรไมมีความเจริญหรือขาด ทุนตลอดเวลา ใครจะมารักองคกรไดอยางไร ดังนั้นบริษัทตองทำ ใหตัวเองเจริญกาวหนาตลอดเวลา เพราะนั่นคือวิถีทางที่จะทำให คนอยูกับองคกร รักองคกร หรือมีความรูสึกเปนเจาของ เมื่อรูสึก วาเปนเจาของก็เห็นวาองคกรมีคุณคา มีการเจริญเติบโต มีกำไร เงินเดือนขึน้ ตำแหนงกาวหนาขึน้ เรือ่ ยๆ แตถา องคกรนัน้ ไมกำไร ไมเจริญเติบโตก็ไมสามารถขึน้ เงินเดือนใหเขาได ความรักองคกร ก็จะหายไปเองโดยอัตโนมัติ ในระยะยาวนอกจากตองฝกใหพนักงานมี sense of belonging แลวก็ตองฝกใหเขาคิดเปน คนรุนใหมเดี๋ยวนี้ไมคอย คิดหรือเรียกวาไมสนใจเรือ่ งการคิด เพราะเขาสามารถหาความรูไ ด มากมายในอินเตอรเน็ต เมือ่ รูเ ยอะก็กลายเปนวาไมกลาคิด แตสงิ่ ที่จะประเทืองปญญาของเราไดก็คือการคิด แลวผูบริหารบางคน ก็ไมไดตองการใหคนรุนใหมๆ คิด เขาหวังใหทำงานสำเร็จโดย ระบุวิธีการไป ซึ่งเปนวิธีของคนอเมริกันที่ทำใหคนตองทำหนาที่ เฉพาะอยาง คนทำหนาทีเ่ ฉพาะอยางก็ไมตอ งคิด เปน Specialist

153 1-164 new ok.indd 153

8/12/2548 11:31:45

9 องคก์ ร 9 ความคิด

สูป่ ี 2032 เตรียมองคก์ รใหพ ้ รอ้ มรับคนรุน่ Post-Generation XYZ

คือ เกงมาอยางไรก็ทำตรงนั้น แตถาจะทำใหองคกรของเรามีผู บริหารที่จะจรรโลงองคกรตอไปในอนาคตอีก 10 ปหรือ 100 ป ก็ ตองฝกใหเขาเปนนักบริหาร แลวนักบริหารไมวาจะถูกเทรนมา ยังไงก็ตามตองฝกคิด ไมใชแคทำไปตามคำสั่งหรือทำในสิ่งที่ ตัวเองรู ถาจะมาเปนผูบริหารตองเปลี่ยนตัวเองจาก Specialist มาเปน Generalist

ความคิดเชิงบวกกับการบริหารงานในแบบ ไอ.ซี.ซี. “¡ÒÃ¤Ô´ºÇ¡äÁ‹ãª‹Ç‹Òà»š¹¡ÒÃ¤Ô´·ÕèÁÕàÃ×èÍ§´Õæ à¡Ô´¢Öé¹áÅŒÇàÃÒ¤Ô´´Õ áμ‹¡ÒÃ¤Ô´ºÇ¡¡ç¤×ÍÇ‹Ò áÁŒáμ‹àÃ×èÍ§äÁ‹´ÕàÃÒ¡çÊÒÁÒÃ¶¤Ô´ºÇ¡¡ÑºÁÑ¹ä´Œ” ผมชอบถายทอดความคิดเชิงบวกในทุกรูปแบบ ไมวาจะ ประชุม หรือทำกิจกรรมตางๆ ตัวผมเองก็ตองทำใหเขาเห็นวา ความคิด เชิงบวกมันดีตอตัวผมเอง ดีตอคนอื่น และดีตอองคกร อยางไรหลายคนมองวาการคิดบวกเปนเรื่องยาก ผมมองวานั่น เปนความเชื่อ การคิดบวกไมใชวาเปนการคิดที่มีเรื่องดีๆ เกิดขึ้น แลวเราคิดดี แตการคิดบวกก็คือวา แมแตเรื่องไมดีเราก็สามารถ คิดบวกกับมันได นั่นแหละคือการคิดบวก อยางเรามีเหตุการณ บานเมืองไมสงบ เราจะคิดบวกกับเหตุการณ บานเมืองอยางไร บางคนมองวา เปนอยางนี้ก็ไมรูจะไปทางไหน มองไมเห็นอนาคต

154 1-164 new ok.indd 154

8/12/2548 11:31:47

องค์กรที่ 9 บริษัท ไอ. ซี. ซี. อินเตอร์เนชั่นแนล จำกัด (มหาชน)

แบบนีค้ ดิ ลบ แลวคิดบวกคิดอยางไร ผมก็แนะนำวาแมประเทศไทย จะเปนอยางนี้ เรายังมีอกี หลายๆ ประเทศทีเ่ ลวรายกวาเราเยอะแยะ สามารถนับประเทศไดเลยวาประเทศไหนบาง อยางเวลาทีเ่ ห็นภาพ โดนเผา เราก็คิดวาเมื่อถูกเผาไปแลว เราก็สรางใหมได สราง ใหม อาจจะดีกวาของเกาอีก ที่เราคิดลบเพราะวาเราอยูกับ ความเคยชิน ไดรับรายไดสม่ำเสมอ เราก็ไมไดพัฒนาตัวเอง แต เมื่อไดทำอะไรที่แตกตางไปจากเดิมก็จะทำใหเรามีศักยภาพ ในตัวเองสูงขึน้ แลวเราก็จะเกงขึน้ เมือ่ พัฒนาตัวเองไดมากพอแลว อาจจะมีธุรกิจที่แตกตางและใหญกวาเดิมอีก คนคิดบวกตองคิด แบบนี้ มีพลังมีกำลังใจ ใหกำลังใจกับตัวเองไดตลอด ผมสอนพนักงานของเราในเรื่องคิดบวกมา 10 กวาปแลว แมวันนี้จะยังมีคนคิดบวกนอย แตก็มีแนวโนมที่เพิ่มมากขึ้น คนทีค่ ดิ บวกจะเขาใจอะไรงาย อธิบายอะไรก็เขาใจ แตถา คนคิดลบ จะคิดวาทำไมไดไมรูจะทำอยางไร บอกไป 10 อยาง ทำได อยางเดียว แตคนคิดบวกบอกไปอยางเดียวทำได 10 อยางคือ เขาสามารถทำและคิดตอได คนคิดลบบอกอะไรไปก็จะติดโนน ติดนี่ ซึ่งมันสงสัญญาณจากทาทางการกระทำการพูดของเขา ออกมา อยางถาเราบอกวาใหทำอยางนี้ คนคิดลบก็บอกวาทาทาง จะยากแตคนคิดบวกจะบอกวาลองดู คนคิดบวกจะเปนคนที่ ไมกลัว ไมเหนือ่ ย ไมทอ ไมยาก ไมเครียด คนสวนมากชอบกลัววา ทำไมได ทำไมดี เหนื่อย ทำแบบนี้แลวเหนื่อยแน เราตองคิดวา

155 1-164 new ok.indd 155

8/12/2548 11:31:50

9 องคก์ ร 9 ความคิด

สูป่ ี 2032 เตรียมองคก์ รใหพ ้ รอ้ มรับคนรุน่ Post-Generation XYZ

ไมเหนื่อย ไมยาก ไมมีปญหา บางคนยังไมไดทำปญหาก็มาแลว เยอะแยะไปหมด ตองบอกกับตัวเองวาไมมีปญหา ไมเครียด วิกฤตการณป 2540 หลายคนเครียดเพราะวาตัวเองสูญเสีย แต มันเปนเรื่องที่หามไมไดมันมีขึ้นมีลงเปนอนิจจัง เดี๋ยวมีดีเดี๋ยว มีราย ฉะนั้นเวลาที่เราเปลี่ยนแปลงจากสิ่งที่เราเคยชินอยูเราก็ บอกวาเครียด แบบนีเ้ ครียดทัง้ ป ตองคิดวาอะไรจะเกิดขึน้ ตองรับ ไดหมดและแกไดหมด อยางบางคนสอนเทาไหรก็ไมได ไมยอมคิดบวก เพราะมี อัตตาเคยเปนมาอยางนี้ เปนอยางอืน่ ทีต่ รงกันขามกับตัวเองก็จะ ไมยอมรับ สวนในภาพรวมนั้นเราตองไมหวังวาทุกคนจะรวมมือ ถาเราคิดแบบนี้วาทุกคนในองคกรรวมมือกัน เราจะผิดหวังทุกที เพราะคนในองคกรไมเคยรวมมือกันหมดทุกคน เราตองคาดหวัง วาแมแตตัวเราเองถาเราทำก็จะสำเร็จได เมื่อมีคนอื่นมารวมดวย เราก็ยงิ่ สำเร็จนีค่ อื การคิดบวก แตถา เรามัวแตรอวาทุกคนตองมา รวมมือกันนะ ผมบอกไดเลยวางานนั้นจะไมสำเร็จเพราะการรวม มือพรอมเพรียงกัน ไมเคยเกิดขึ้นจริงๆ เพราะฉะนั้นเรารูแลววา สัจธรรมของมนุษยคือ ไมมีทางรวมมือกันตลอดเวลา จะมีก็แต ขัดแยงกันตลอดเวลา ถาเราเปนคนคิดบวกก็จะคิดวาแมจะอยูใน สภาวะของความขัดแยงก็สามารถทำงานใหสำเร็จลงได

156 1-164 new ok.indd 156

8/12/2548 11:31:53

องค์กรที่ 9 บริษัท ไอ. ซี. ซี. อินเตอร์เนชั่นแนล จำกัด (มหาชน)

ผสานความขัดแยงใหกลายเปนเรื่องสรางสรรค “ÅÍ§ÊÑ§à¡μ´Ù´Õæ Ç‹Ò ·Ø¡¤¹·Ø¡Í§¤ ¡ÃÁÕ»˜ÞËÒËÁ´ ¶ŒÒàÃÒ¤Ô´áμ‹àÃ×èÍ§»˜ÞËÒàÃÒ¡çäÁ‹ÊÒÁÒÃ¶¾Ñ²¹Òä»äË¹ä´Œ” เวลาเกิดความขัดแยง กอนทีเ่ ราจะสอนใหพนักงานเขาแกไข อยางไรเราตองทำเปนตัวอยางกอน คือ เราเห็นกรณีความขัดแยง แลวตองไมเครียด ตองไมโมโห ตองอยากจะชวยตองอยากทำใหดี ขึน้ ตองแสดงออกใหเขาเห็น อยางคนทีเ่ ห็นเขาเครียดแลวก็เครียด ตามไปดวยเดี๋ยวก็ลมทั้งบริษัท แตถาเขาเครียดแลวเราไมเครียด และแนะนำวิธไี มเครียดใหกบั เขา บางคนบอกครัง้ เดียวก็ซมึ ซับได แตบางคนบอกกีห่ นๆ ก็ยงั ยืนยันกระตายขาเดียวไมยอมเชือ่ แลว องคกรที่ผมดูแลอยูสวนใหญจะเกิดกับผูนำ ถาผูนำคิดลบองคกร นัน้ จะโตชามาก ผมเรียกวาลุม ๆ ดอนๆ คุม ดีคมุ ราย ปหนึง่ ดีปห นึง่ ราย เมื่อผูนำคิดลบคนในองคกรจะคอยๆ คิดลบตามไปดวย แลว องคกรแบบนีจ้ ะแกปญ  หาไดไมชดั เจน แกปญ  หาไดไมจบ เพราะมัว แตจดจออยูก บั ปญหาขององคกร แลวไมคดิ ตอวาจะเดินหนาอยางไร แตถาคิดบวกเมื่อไหรแมจะเห็นวาเปนปญหาอยูแตก็สามารถ พัฒนาได ลองสังเกตดูดๆี วาทุกคนทุกองคกรมีปญ  หาหมด ถาเรา คิดแตเรือ่ งปญหา เราก็ไมสามารถพัฒนาไปไหนได มีหลายบริษทั ทีผ่ มเขาไปดูแลและสามารถทำใหเขาเปลีย่ นวิธคี ดิ จากลบเปนบวก ได เมือ่ นัน้ องคกรก็จะโตขึน้ มาก เปนความสำเร็จในแบบทีผ่ มชอบ พูดวา your success is my reward ความสำเร็จของทานคือ รางวัลของผม

157 1-164 new ok.indd 157

8/12/2548 11:31:55

9 องคก์ ร 9 ความคิด

สูป่ ี 2032 เตรียมองคก์ รใหพ ้ รอ้ มรับคนรุน่ Post-Generation XYZ

Generation Gap กับความคิดเชิงบวก “¤ÇÒÁ¤Ô´¢Í§¤¹·Õè¨ºÁÒ¨Ò¡ÍàÁÃÔ¡Ò ÂÑ§äÁ‹ä´Œ·ÓÍÐäÃàÅÂ»Å´ ¤¹§Ò¹ÍÍ¡¡‹Í¹à»š¹ÍÑ¹´ÑºáÃ¡ à¾×èÍ·Õè¼ÙŒºÃÔËÒÃ¨Ðä´ŒäÁ‹μŒÍ§¶Ù¡»Å´ áμ‹¶ŒÒäÁ‹»Å´¤¹§Ò¹μŒÍ§¤Ô´Ç‹Ò àÃÒ¨ÐμŒÍ§ä»ä´Œ áÅŒÇàÃÒ¨Ðà¨ÃÔÞ” พูดถึงปญหาเรื่อง Generation Gap เดี๋ยวนี้ไมคอยมีแลว อาจจะมีบางแตก็คอย ๆ เคลียรไป บางคนเราก็รอใหเขาปลด เกษียณหรือบางคนก็โยกไป ผมไมคอยใชวิธีการปลดคนงานหรือ วาไลออก วิกฤตป 2540 เราก็ไมไลคนงานออกซึ่งผมกับพี่ชาย (คุณบุณยสิทธิ์ โชควัฒนา) ก็คิดตรงกันในเรื่องนี้ทั้งที่ไมไดคุยกัน อยางเมือ่ เร็วๆ นีเ้ กิด Hamburger Crisis บริษทั ทีผ่ ลิตสินคาใหกบั บริษทั ผูผ ลิตรถยนตกป็ ลดคนงานออกทันที นีค่ อื ความคิดของคน ทีจ่ บมาจากอเมริกา ยังไมไดทำอะไรเลยปลดคนงานออกกอนเปน อันดับแรกเพือ่ ทีผ่ บู ริหารจะไดไมตอ งถูกปลด แตถา ไมปลดคนงาน ตองคิดวาเราจะตองไปไดแลวเราจะเจริญ เมื่อไมคิดปลดคนงาน ก็ตองเริ่มขวนขวายมองหาธุรกิจใหม เขาก็จะเกิดความคิดใหมๆ ทำลายสถิตหิ ลายๆ อยางของตัวเอง บริษทั ทีเ่ ขาคิดบวกเขาจะทำ Record all time high แทบทุกเดือนทั้งทางดานกำไร ทั้งยอดขาย และการเจริญเติบโต

158 1-164 new ok.indd 158

8/12/2548 11:31:58

องค์กรที่ 9 บริษัท ไอ. ซี. ซี. อินเตอร์เนชั่นแนล จำกัด (มหาชน)

เตรียมคน เตรียมองคกร เพื่อรองรับความเปลี่ยนแปลง “àÃÒàμÃÕÂÁμÑÇÁÒμÅÍ´ ÁÒÂÑ§ä§àÃÒÃÑºä´ŒËÁ´ àÃÒäÁ‹à¤ÂËÂØ´»ÃÑºμÑÇ àÃÒ¨ÐäÁ‹ÍÂÙ‹¹Ôè§æ ¶Ö§áÁŒàÃÒ´ÕàÃÒ¡çμŒÍ§»ÃÑºμÑÇ” ในการเตรียมคนเพื่อรองรับความเปลี่ยนแปลงนั้น บางที เราเตรียมยังไงๆ ก็ไมพรอม แตเราตองเชือ่ วาคนของเรามีศกั ยภาพ ไมวาจะเกิดอะไรขึ้นตองฝาไปได หลายคนชอบมาถามผมวา เศรษฐกิจอยางนีเ้ ราจะสูเ ขาอยางไร เมือ่ ตางชาติบกุ เขามาอยางนี้ เราจะสูเ ขาอยางไร เราเตรียมตัวอยางไร ผมตอบวาเราเตรียมตัวมา ตลอด มายังไงเรารับไดหมด เราไมเคยหยุดปรับตัว เราจะไมอยูน งิ่ ๆ ถึงแมเราดีเราก็ตอ งปรับตัว บางคนพอดีปบุ นัง่ สบายเอ็นจอยไลฟ แลวนโยบายของผม พี่ชาย และคุณพอ(ดร.เทียม โชควัฒนา) ก็คือตองปรับตัวตลอดเวลา ไมฟุมเฟอย มัธยัสถ บางบริษัทพอ ร่ำรวยแลวก็เปลีย่ นเฟอรนเิ จอร เปลีย่ นกรอบรูปเปนหลุยส บางคน ก็แจกรถเบนซ แจกโบนัส 20 เดือนในชวงเศรษฐกิจดีๆ แตในบริษทั ที่ผมดูแลผมจะไมแจกจายมาก หรือเวลาไดกำไรมากเราก็จะเอา กำไรนัน้ มาทำใหบริษทั มีความมัน่ คง ผูถ อื หุน อาจจะบนหนอยเวลา ปนผลจะไมปน ใหหมดเราจะปนอยางสมเหตุสมผล ทีเ่ หลือเอาไวสราง ความแข็งแรงใหกับบริษัท นี่คือทิศทางของการใชเงินอยางไม ฟุม เฟอย ไมใชแจกหมด เราเอาสวนหนึง่ มาเก็บไวเพือ่ ดูแลบริษทั ใหมั่นคง

159 1-164 new ok.indd 159

8/12/2548 11:32:01

9 องคก์ ร 9 ความคิด

สูป่ ี 2032 เตรียมองคก์ รใหพ ้ รอ้ มรับคนรุน่ Post-Generation XYZ

เรื่องแบบนี้ผมไดมาจากพี่ชายและคุณพอ คุณพอจะเปน คนใหคนเยอะ แตวา เรือ่ งสวนตัวจะใชจา ยนอย ถาเรารูว า เรามีฐานะ ตองทำตัวใหต่ำกวาฐานะจริงๆ แตคนไทยเดี๋ยวนี้กลับกัน มีแคนี้ กลับใชมากกวา เรื่องเงินกูหนี้นอกระบบก็ทำใหวิถีชีวิตเปลี่ยนไป เรื่องวิธีคิดในการใชจายนี้ถาเปนพนักงานระดับบนๆ ก็พอดูแลได อยางคนไหนถือหลุยส วิตตอง เปลี่ยนบอยๆ ก็ตอง แซวบาง แตถาระดับลางๆ เดี๋ยวนี้บัตรเครดิตเงินนอกระบบ มีมากเหลือเกิน มีการปลอยเงินกูงายเกินไป บางคนบอกวา มันทำใหการหมุนเงินดีขึ้น แตกลายเปนวาไดสรางนิสัยเสีย ใหกับคนไทยเยอะแยะ มันทำใหความนึกคิดของคนเปลี่ยน วัฒนธรรมในการใชเงินก็เปลี่ยน อยางเมื่อกอนมีสลึงพึงบรรจบ ใหครบบาท แตเดี๋ยวนี้มีสลึงใชหลายบาท

I.C.C. สำหรับคนในยุคตอไป “¼Áà¤Âà¢ÕÂ¹äÇŒã¹Ë¹Ñ§Ê×ÍÇ‹Ò ÃÐËÇ‹Ò§¤¹´ÕáÅÐ¤¹à¡‹§¼ÁàÅ×Í¡¤¹´Õ à¾ÃÒÐ ¤¹´ÕÊÒÁÒÃ¶´ÙáÅºÃÔÉÑ·ä´Œ äÁ‹â¡§ áμ‹¤¹à¡‹§ÍÒ¨¨Ðâ¡§” การเตรียมองคกรใหพรอมสำหรับเจนเนอเรชั่นตอไปนั้น ผมมองวาอยูที่การคัดเลือกคน เมื่อกอนผมไมคอยคัดคนทำให ตอนนี้มีปญหาในเรื่องการสอน อยางคนนั้นเปนหลานคนนี้ๆ พอ

160 1-164 new ok.indd 160

8/12/2548 11:32:03

องค์กรที่ 9 บริษัท ไอ. ซี. ซี. อินเตอร์เนชั่นแนล จำกัด (มหาชน)

เรารับเราก็เชื่อวาจะสอนเขาได แตสอนดวยความพยายามดวย ความสามารถก็สอนไมไดมาก ตอนนี้ก็เลยเนนเรื่องการคัดเลือก คนใหมากขึ้น แลวก็ตองมอนิเตอรคนที่เชื่อวามีศักยภาพในการ คิดบวกใหมาก เพราะคนคิดบวกจะสอนงายบอกหนึง่ ทำได 10 แต คนคิดลบบอก 10 ทำไดแคหนึง่ เราเลยไปเนนเรือ่ งการรับคนและ ตองจัดคอรสสอนใหคิด เพราะฉะนั้นคนที่ผมตองการมารวมงาน ในอนาคตตองเปนนักคิด ในเรือ่ งคนดีนนั้ แนนอนอยูแ ลว ผมเคยเขียนไวในหนังสือวา ระหวางคนดีและคนเกงผมเลือกคนดี เพราะคนดีสามารถดูแลบริษทั ได ไมโกง แตคนเกงอาจจะโกง จริงๆ คนไทยมีวฒ ั นธรรมทีเ่ ปนคน ดีสงู มากเพราะเปนเมืองพุทธ แตสงั คมตอนนีเ้ ปลีย่ นไปมีสงิ่ ลอตา ลอใจเยอะแลวเราก็ใชเงินเกินตัว เมือ่ ใชเกินตัวก็ตอ งหาชองทางหา เงินมาชำระหนี้ แมแตเราบอกวาเวลาทีม่ ปี ญ  หามาบอกนะเขาก็ไม มา เขาไปหาทางออกทีง่ า ยกวาไมตอ งมาคุยกับเราเลยใชวธิ โี กงเอา เลย ถามวาทำไมตองโกง เขาบอกวาเกรงใจ เราเสียดายนะถาเขาไม โกงเราก็สามารถชวยใหเขาอยูต อ ได แตเมือ่ เขาโกงเราก็ตอ งไลออก เรือ่ งโกงนีต่ อ งไลออกอยางเดียวไมมอี ยางอืน่ เลย เขาโกงไมใชเพราะ เขามีจติ ใจทีจ่ ะโกงแตโกงเพราะวาเขาใชเงินเกินตัว แลวสมัยนีอ้ ปุ กรณ เครื่องมือเครื่องใชตางๆ ลอตาลอใจมาก อยางลูกนองผมบางคน เปลี่ยนโทรศัพทไมรูกี่เครื่องแตผมยังใชแบบรุนเกาอยูเลย

161 1-164 new ok.indd 161

8/12/2548 11:32:06

9 องคก์ ร 9 ความคิด

สูป่ ี 2032 เตรียมองคก์ รใหพ ้ รอ้ มรับคนรุน่ Post-Generation XYZ

องคกรแหงความสุขในแบบฉบับ I.C.C. “àÁ×èÍà¢ÒÁÒ·Ó§Ò¹¡ÑºàÃÒμŒÍ§ãËŒà¢Òà¨ÃÔÞ¡ŒÒÇË¹ŒÒ ä»¾ÃŒÍÁ¡ÑºÍ§¤ ¡Ã äÁ‹à¾ÕÂ§á¤‹¤¹ã¹Í§¤ ¡Ã áμ‹μŒÍ§»ÃÐà·ÈªÒμÔ´ŒÇÂ Í§¤ ¡Ã·Õè¨ÐàμÔºãËÞ‹ä´ŒμŒÍ§ÁÕÇÔÊÑÂ·ÑÈ¹ μ‹Í»ÃÐà·È μ‹Í»ÃÐªÒª¹¹Ñè¹ ¤×Í ¡ÒÃ·ÓºØÞ·Ó¡ØÈÅ¡Ñº¤¹Í×è¹æ äÁ‹ãª‹¡ÒÃ·Ó CSR áººÅÙºË¹ŒÒ»Ð¨ÁÙ¡” ผมวาความสุขจริงๆ มันไมมหี รอกครับ แตวา จะทำอยางไรให องคกรยัง่ ยืนมากกวา โดยอนิจจังก็มขี นึ้ มีลงมีจบดวยซ้ำ ในฐานะที่ เราดูแลองคกรเราก็ตอ งคิดวา เราจะทำอยางไรใหองคกรของเรายัง่ ยืน ที่สุด ฉะนั้นผมจึงไมคิดถึงเรื่องความสุข แตขอใหอยามีทุกขมาก เกินไป ใหบริษัทเจริญไปเรื่อยๆ ทุกคนตองชวยกันดูแล มากกวา ที่จะมาหาความสุขจากองคกร ถาคุณมาทำงานบริษัทนี้เพราะวา คุณชอบ คุณมาผิดที่แลว ตองคิดวาคุณจะมาใหอะไรกับองคกร มากกวา เพราะบางครัง้ เราก็เลือกงานไมได ผมจะใชคอนเซ็ปตทวี่ า put the right man in the wrong job ของคนฝรั่งจะพูดวา put the right man in the right job แตของเราตองเปน wrong job เพือ่ ทีว่ า จะไปฝกจิตใจเขากอน เสร็จแลวก็มาทำ right job เพราะคน เกงเมือ่ มาทำงานทีไ่ มถนัดเขาจะถอมตัว ไดขอความรูจ ากคนอืน่ กอน จะทำใหเขาเปนคนถอมตัวและเกิดการพัฒนาจิตใจ เมือ่ มาทำ right job ก็จะเกิดความเขาใจที่ดี

162 1-164 new ok.indd 162

8/12/2548 11:32:09

องค์กรที่ 9 บริษัท ไอ. ซี. ซี. อินเตอร์เนชั่นแนล จำกัด (มหาชน)

สำหรับองคกรในอนาคตที่จะโตขึ้นมาได ตองเปนองคกร ที่ทำงานสุจริต ไมคิดคดโกงบานเมือง และตองหวังดีกับคนที่มา ทำงานรวมกัน อยางถาเราเปนเจาของกิจการใจเราคิดแตเพียงวาจะ ใชใหเขาทำงานกับเรา จิตใจไมเคยคิดหวังดีเลย เมือ่ ถึงเวลาก็ไลเขา ออกแบบนัน้ องคกรไมเติบโต ตองคิดวาเมือ่ เขามาทำงานกับเราตอง ใหเขาเจริญกาวหนาไปพรอมกับองคกร ไมเพียงแคคนในองคกรแต ตองประเทศชาติกาวหนาไปดวย องคกรที่จะเติบใหญไดตองมี วิสัยทัศนตอประเทศตอประชาชน นั่นคือการทำบุญทำกุศลกับ คนอืน่ ๆ ไมใชการทำ CSR แบบลูบหนาปะจมูก แตเปนการทำ CSR จริงๆ นัน่ แหละคือการใหอนาคตกับองคกร ผมมีมาตรการอยางนี้ บริษทั ทุกบริษทั ทีผ่ มดูแลตองทำบุญ องคกรใหญมากก็ตอ งทำบุญ มาก กฎหมายกำหนดใหทำบุญได 2 เปอรเซ็นตของกำไร สวนตัว ทำได 10 เปอรเซ็นตของรายได เดีย๋ วนีผ้ มตองกำชับกับเลขาวาทุกป ตองทำ ทำเกินไมวา แตอยาทำขาด ซึง่ ตอนนีก้ ำหนดเปนนโยบายแลว บริษัทที่เราดูแลอยากทำบุญอะไรก็กำหนดขึ้นมา ผมคิดวาตรงนี้ เปนหัวใจของการทำใหบริษัทมีความมั่นคง

163 1-164 new ok.indd 163

8/12/2548 11:32:11

1-164 new ok.indd 164

8/12/2548 11:32:14