Katern de tijd essenscia Sociaal overleg

ESSENSCIA dossier Sociaal overleg voor groei en jobs ‘Zonder sociaal overleg is geen beleid mogelijk’ ‘Sociale partners moeten samen naar de toekomst kijken’ Wouter De Geest, CEO BASF Antwerpen p.2

Kris Peeters, federaal minister van Werk en Economie p.3

‘Onze kracht?

Samen oplossingen vinden voor morgen’

De pijlers van het sociaal overleg

Wim Michiels, CEO Proviron p.6

Een studie van essenscia en AMS p.4-5

In een Europese context waarin de industrie onder druk staat, zijn het net die landen met een sterk sociaal overlegmodel waar nog groeicijfers worden neergezet.

Ons Belgisch model dateert van 1944, heeft zeker zijn verdiensten bewezen, maar is aan vernieuwing toe.

Groei en jobs vormen onmiskenbaar de gemeenschappelijke doelstelling die de sociale dialoog moet aansturen.

Een overlegmodel dat daarop inzet, steunt op drie essentiële pijlers:

• Ten eerste is er een echt partnership nodig tussen de werkgevers en werknemersorganisaties, waarbij de visie en strategie van de onderneming centraal staan.

• Dat partnership dient gebaseerd te zijn op objectieve en transparante facts and figures, die de basis vormen voor elke bespreking.

• Ten slotte moet de klassieke win-loseonderhandeling in het sociaal overleg plaatsmaken voor een meerwaardecreatie waarbij de gemeenschappelijke belangen prioriteit krijgen.

Om deze vernieuwde sociale dialoog

effectief te realiseren zijn eveneens drie etappes nodig: het creëren van een breed draagvlak voor de te volgen strategie, vervolgens een aanpassing van structuren waar nodig en, last but not least, een cultuuromslag waarbij de focus van alle partners gericht is op een sociale dialoog die een toegevoegde waarde betekent voor de competitiviteit. essenscia wenst met dit katern hiertoe een eerste aanzet te geven. Het is een oproep om samen met alle sociale partners een ploeg te vormen om die verandering ook effectief waar te maken.

Hoe enthousiaster, hoe liever.

Koen Laenens, directeur Sociale Zaken essenscia

Tijd Connect biedt bedrijven, organisaties en overheden toe-

CONNECT gang tot het netwerk van De Tijd. Om hun visie, ideeën en

oplossingen te delen met de De Tijd-community. essenscia is verantwoordelijk voor de inhoud.

Onder de verantwoordelijkheid van

2

CONNECT

'Sociale partners moeten samen naar de toekomst kijken'

Het sociaal overleg blijft belangrijke resultaten boeken. Maar het moet wel uit een ander vaatje gaan tappen. Het moet veel meer op ondernemingsniveau werken en er zijn hervormingen nodig. De sociale partners moeten en kunnen samen in een open sfeer naar de toekomst kijken, vindt BASF-topman Wouter De Geest.

os van momentopnames wordt het sociaal overleg niet gekenmerkt door conflicten. De jongste tijd zette het weer belangrijke stappen, met het eenheidsstatuut, de akkoorden over langer werken en in onze sector de eerste cao ooit over innovatie’, vindt Wouter De Geest, CEO van BASF Antwerpen. ‘Ik noem het liever een dialoog dan een overleg. Daarbij zoek je naar punten van overeenkomst in plaats van tegenstellingen in de verf te zetten.’

De bedrijfsleider ziet een gunstige evolutie: ‘Bij werkgevers en werknemers groeit de wil om samen toekomstgerichte thema’s aan te pakken, gaande van duaal leren over een dynamische personeelsplanning tot innovatie. Maar dat moet op ondernemingsniveau gebeuren. De dynamieken verschillen per onderneming zo sterk dat het sociaal overleg maatwerk vergt. De sociale partners kunnen het best nagaan wat een verandering voor de werkvloer zal betekenen. Daar kristalliseren de gemeenschappelijke belangen zich veel beter dan in andere structuren.’

‘L

Van driehoek naar tandem De oude driehoek van werkgevers, vakbonden en overheid zal anders moeten werken, zeker nu de overheid zelf met zeer grote uitdagingen kampt, vindt Wouter De Geest.

‘Werkgevers en werknemers kunnen best samen de uitdagingen aan, zelfs die van de overheid, zoals de vergrijzing. Ook bij de vakbonden leeft het besef dat we ons diepgaand moeten bezinnen. De interactie tus-

sen de overlegniveaus kan beter. De vertrouwensrelatie raakt soms verstoord. Ook daarom richten we ons beter op de kern, het ondernemingsniveau. De afspraken op andere niveaus worden het best beperkt tot het zetten van doelen of het creëren van een algemeen kader.’

‘De sociale partners moeten samen in een open sfeer naar de toekomst kijken’, vindt De Geest. ‘Dat is de basis voor vertrouwen in en empathie voor elkaar. We kunnen ons laten inspireren door het Duitse model van Mitbestimmung, zonder het te kopiëren. Essentieel is dat we een

van BASF. ‘Om zo’n ambitieus project te realiseren zetten we het best drie werkstromen op. Federaal is vooral de modernisering van het arbeidsrecht met een forse deregulering aan de orde. Het eenheidsstatuut moet worden vertaald naar vernieuwde structuren, zodat we in paritaire comités weer intelligente clusters krijgen.

Daarnaast moeten we in ondernemingen een begeestering en een cultuur creëren waarin we samen strategie, kansen en bedreigingen opvolgen, los van bestaande instituties.’ Wouter De Geest pleit ten slotte voor een

Gedeelde kennis en inzichten worden de voedingsbodem voor de nieuwe, probleemoplossende cultuur.

Wouter De Geest, CEO van BASF Antwerpen

nieuw partnerschap vormen waarin we thema’s als werk voor jongeren, levenslang leren en langere loopbanen kunnen aanpakken.’

Kennis delen Het kan moeilijk zijn om bestaande kaders op te geven, beseft de topman

positieve benadering. ‘We moeten onze goede resultaten meer bekendmaken, elkaar goede praktijken bijbrengen. Gedeelde kennis en inzichten worden de voedingsbodem voor de nieuwe, probleemoplossende cultuur.’

3

‘Zonder sociaal overleg is geen beleid mogelijk’ Kris Peeters, federaal minister van Werk en Economie, windt er geen doekjes om. Het sociaal overleg moet en zal weer bloeien. Hij verkent de mogelijkheden om het een nieuw elan te geven.

U benadrukt vaak hoe belangrijk het sociaal overleg is. Maar wat betekent dit concreet?

Kris Peeters: Wij vinden het sociaal overleg onontbeerlijk als je een beleid wilt voeren dat gesteund wordt door de sociale partners en de mensen. Want zij nemen verantwoordelijkheid op voor een project als ze inspraak hebben gehad. Zonder sociaal overleg is er dus geen beleid mogelijk. Werkgevers en werknemers moeten kunnen vertrouwen dat hun deelname tot iets leidt. Alleen zo kun je slagen.

Het sociaal overleg verliep de laatste jaren stroef.

Hoe analyseert u de oorzaken hiervan?

Kris Peeters: Er bestaat een zeker spanningsveld tussen werknemers en werkgevers, dat klopt. Maar dat is niet slecht. Zij houden elkaar in evenwicht en zoeken samen naar oplossingen. Sociaal overleg heeft veel gezichten en gevoeligheden. Dat is een rijkdom. Alleen al de laatste maanden hebben de sociale partners unaniem meerdere akkoorden gesloten.

Dit sterke resultaat getuigt van verantwoordelijkheidszin. Hiermee bewijzen zij hoe belangrijk hun rol is.

Stimuleert het sociaal overleg nog groei, werkgelegenheid en concurrentiekracht?

Kris Peeters: We hebben een vernieuwd economisch en sociaal groeimodel nodig. Er is weinig wederzijds begrip en daardoor zien de partners soms niet dat

We hebben een vernieuwd economisch en sociaal groeimodel nodig.

Kris Peeters, federaal minister van Werk en Economie

hun belangen gemeenschappelijk zijn. Een goede concurrentiepositie zorgt voor meer jobs. Behoorlijke inkomens creëren een afzetmarkt. De sociale partners hebben dus belangrijke sleutels in handen: loonoverleg, afspraken over vorming, arbeidsvoorwaarden en arbeidsomstandigheden. Deze thema’s bepalen mee de kwantiteit én de kwaliteit van jobs.

Heben we een hervorming van het sociaal overleg nodig? Hoe zou die er dan uitzien?

Kris Peeters: Het sociaal overleg heeft zich al gemoderniseerd en verfijnd, maar het is ook ingewikkelder geworden. Er is meer nood aan een overkoepelende visie en een algemene aanpak. Modern sociaal over-

leg moet de diverse puzzels laten samenvallen en de spelers elkaar laten versterken. Daarom hebben we de laatste maanden gewerkt met concentrische cirkels, langzaam evoluerend naar de complexere dossiers. Zo finaliseerden we bijvoorbeeld eerst de aanslepende discussie over het eenheidsstatuut arbeiders-bedienden, om daarna de invulling van de welvaartsenveloppe over de verhoging van de laagste uitkeringen te bespreken, en zo uit te komen bij de discussie over de indexsprong.

Welke rol is er weggelegd voor de sociale partners en de regering?

Kris Peeters: In de ondernemingen evolueren we het best naar ‘Mitbestimmung’, het Duitse medebeheer, zonder dat klakkeloos over te nemen. De werkgever ziet zijn medewerker als zijn sociaal kapitaal. Elke werknemer is verantwoordelijk en pikt zijn graantje mee als het bedrijf bloeit. Op sectorniveau merk ik dat de scheidingslijnen tussen de klassieke sectoren verdampen en pleit ik voor veel minder paritaire comités. Op het interprofessionele niveau moeten we de Groep van Tien autonomie geven en haar akkoorden respecteren. De overheid geeft een richting aan, maar de impact is het best in te schatten door de sociaaleconomische actoren.

Daarom is het zo belangrijk dat zij beslissingen mee dragen. Dat is op lange termijn de beste strategie.

4

CONNECT

Het belang van sociaal overleg binnen essenscia heeft een studie uitgevoerd in samenwerking met de Antwerp Management School over de huidige inhoud van het sociaal overleg en het sociaal klimaat in verschillende lidbedrijven. De bedoeling van deze enquête is de knelpunten en de uitdagingen te identificeren en een mogelijke voedingsbodem voor oplossingen aan te reiken. We vatten de belangrijkste resultaten voor u samen.

Werking van de overlegorganen ESSENSCIA ZET SOCIAAL OVERLEG CENTRAAL MET ACADEMISCHE STUDIE

70% 60% 50%

De sectororganisatie essenscia vroeg Peggy De Prins, professor aan de AntwerpManagement School (AMS) en de Universiteit Antwerpen, een studie uit te voeren naar de waardering van het sociaal overleg bij de ledenwerkgevers. 'Wij hebben alle essenscialeden een vragenlijst gemaild, waarop zowat 20 procent heeft geantwoord. Dat komt neer op een kleine 200 bedrijven. Dat is een representatief staal', schetst de professor.

70 procent Nederlandstalige en 30 procent Franstalige HR-managers en CEO’s hebben de vragenlijst ingevuld.

Het academisch team liet het niet bij de verwerking van de antwoorden op de enquête alleen. 'Daarna hebben we focusgroepen opgericht, om dieper in te gaan op de resultaten en erover van gedachten te wisselen. Door de combinatie van een

kwantitatief en een kwalitatief luik kregen we een goed beeld van wat bij hen leeft', meent Peggy De Prins.

De vragenlijst kwam tot stand op basis van de doelstellingen die essenscia vooropstelde, maar het academisch team ging ook via literatuurstudie en ander onderzoek na welke vragen het meest relevant zouden zijn.

Zo kwamen enkele thema’s naar voren.

'We vroegen hoe de werking van de overlegorganen op de diverse niveaus wordt ingeschat, hoe de werkgevers het proces en de resultaten inschatten, en welk belang ze hechten aan de diverse thema’s.

Daarbij kwamen zowel de klassieke thema’s aan bod, zoals de verloning, maar ook nieuwere uitdagingen zoals langer werken’, somt de professor op.

'We hebben ook gepolst naar hun mening over de bestaande wetgeving.'

■ Optimaal ■ Goed, maar voor verbetering vatbaar ■ Niet echt optimaal, voor zeer veel verbetering vatbaar ■ Ik kan dit niet inschatten

40% 30% 20% 10%

Syndicale Delegatie

Comité voor Preventie en Bescherming op het Werk

Ondernemingsraad

In de meeste gevallen wordt de werking van de overlegorganen – Syndicale Delegatie, Comité voor Preventie en Bescherming op het Werk en Ondernemingsraad – als goed ervaren, maar toch voor verbetering vatbaar.

Pijlers van het sociaal overleg (scores op een 7-punten schaal)

Inhoud besluitvorming

3,47

Proces van het sociaal overleg

4,13

Sociaal overleg

Het sociaal overleg wordt door alle partijen ernstig genomen. Werkgevers en vakbonden zoeken uiteindelijk steeds samen naar oplossingen.

Toch is de sociale dialoog nog te weinig een motor voor verandering en komen de bedrijfsdoelstellingen op lange termijn onvoldoende aan bod.

Relatie werkgeverwerknemer vertegenwoordigers

4,56

5

de chemie en life sciences Belangrijkste thema’s binnen het sociaal overleg Klassieke thema’s als arbeidsduur, veiligheid en beloning staan nog altijd centraal in het sociaal overleg, maar nieuwere thema’s als werkbaar werk en langere loopbanen winnen aan belang.

WERKGEVERS WAARDEREN SOCIAAL OVERLEG, MAAR ALLES KAN BETER

Arbeidsduur | arbeidstijdregelingen | verlofregelingen Veiligheid, ergonomie, hygiëne Beloning Jobkwaliteit | werkbaar werk Organisatie van arbeid | jobdesign Collectieve en persoonlijke doelstellingen van werknemers (Langer) loopbanen en inzetbaarheid Introductie van een verandering Competitiviteit | strategie | continuïteit van de onderneming Afstemming werk en privé Opleiding en vorming Duurzame ontwikkeling Integratie van kansengroepen 0% 10% 20% 30% 40% 50% 60% 70% 80% 90% 100% ■ Komt aan bod in sociaal overleg en staat centraal ■ Komt aan bod in sociaal overleg maar is van ondergeschikt belang ■ Komt niet aan bod in sociaal overleg

U vindt de volledige studie terug op www.essenscia.be

Een model voor de toekomst Van een sociaal pact naar een pact voor groei en tewerkstelling

VERLEDEN 1

Verdelen van productiviteit

2

3

1 2 3

TOEKOMST

Machts verhoudingen

Paralelle informatie en kennis Negotiatie

Partnership

Gedeelde informatie en kennis

Groei en tewerkstelling

Waardecreatie

Posities worden bepaald op basis van machtsverhoudingen Partnership voor eenzelfde strategie: groei en jobs.

Informatie en kennis betekenen macht en worden dus afgeschermd Informatie en kennis zijn transparant en vormen de basis van het overleg.

Negotiatie waarbij tegengestelde belangen prioritair zijn Waardecreatie waarbij het gemeenschappelijk belang primeert.

‘Werkgevers in Wallonië, Brussel en Vlaanderen ervaren het sociaal overleg op vrijwel identieke manier. Dat blijkt duidelijk uit de resultaten van het academische onderzoek’, zegt Stefan Denayer, adjunct-directeur Sociaal Beleid bij essenscia. ‘Ook de appreciatie valt goed mee. Zo vinden de respondenten de werking van de overlegorganen wel oké, al is ze voor verbetering vatbaar. Op ondernemingsniveau spelen de discussies zich vooral af met de syndicale delegatie. Dat is logisch, want daar worden meer eisen besproken’, aldus Denayer.

De werkgevers klinken minder positief over de inhoud van het sociaal overleg. ‘De werkgevers nemen de vakbonden echt wel serieus. De relaties zijn vrij constructief, maar er zijn bedenkingen bij de impact van de uiteindelijke besluitvorming. De werkgevers ervaren het sociaal overleg nog niet als een motor van verandering.

De nieuwere thema’s komen wel aan bod, maar de hoofdmoot bestaat nog altijd uit de klassieke thema’s, en die stuiten sneller op tegengestelde belangen, kortetermijndenken en een wij-zijverhouding.’

‘De sociale wetgeving wordt als star en oubollig ervaren. Die moet worden hervormd om de toekomstige uitdagingen te kunnen aanpakken.’

‘De werkgevers zijn op zoek naar een langetermijnrelatie in een echt partnerschap’, constateert Stefan Denayer. ‘Ze willen een grotere gemeenschappelijke basis met de vakbonden creëren en de kennis over de doelstellingen van elke onderneming beter delen met de syndicale vertegenwoordigers. Kortom, ze willen investeren in dat nieuwe bondgenootschap.’

CONNECT

Hoe zou de ideale sociale dialoog van de toekomst er moeten uitzien? Welke elementen komen in aanmerking in het kader van een gemeenschappelijk project op lange termijn? En wat is de rol van bedrijven en vakbonden? Heel wat vragen werpen zich op voor de sociale partners.

Sociaal overleg van DE CHEMIESECTOR OVER DE CULTUURVERSCHILLEN

‘Onze kracht? Samen oplossingen vinden voor morgen’

Wim Michiels, CEO Proviron

Het Vlaamse chemiebedrijf Proviron telt twee vestigingen. ‘In Hemiksem, waar 40 man werkt, hangt nog de familiale sfeer en kent iedereen iedereen. De Oostendse vestiging met 240 medewerkers hebben we 20 jaar geleden overgenomen, maar de syndicale traditie gaat er al een eeuw terug’, schetst CEO Wim Michiels. Hij stelt verschillen tussen beide culturen vast. ‘In de kleine vestiging verlopen de contacten losjes en

vaardigde denkt beter dan de andere mee met het bedrijf en in functie van werkgelegenheid.

Maar het loopt pas goed mis als van hogerhand vakbondsthema’s in het bedrijf worden doorgedrukt. We moeten vooral samen een concreet doel nastreven voor de gezondheid en de bestaansreden van het bedrijf. Het overleg werkt dan ook het best met werknemers in het bedrijf. Werkgevers moeten ook wel luisteren naar hun medewerkers. Dat er in het dagelijkse overleg soms iets fout loopt, is niet erg. Maar het moet de kracht van het overleg blijven dat we samen oplossingen vinden voor morgen.’

krijgen vragen meteen een antwoord. Dat werkt, als beide partijen van goede wil zijn. Hetzelfde zien we in de grotere vestiging, maar daar duiken soms vertaalfouten op tussen wat medewerkers en vakbonden willen. Met meer mensen moet je het overleg wel structureren, maar vakbonden denken te gauw dat werkgevers nog redeneren zoals een eeuw geleden. Ik ken geen enkele werkgever die dat doet. Vandaag beseft iedere werkgever dat hij gelukkige medewerkers moet hebben.’

Een concreet doel Wim Michiels heeft geen probleem met het huidige overlegmodel. ‘De ene vakbondsafge-

BETROKKENHEID IN KMO’S

‘Verworvenheden moet je durven ter discussie te stellen’

Tijd voor een open onderzoek

‘De sociale dialoog heeft vooral genoeg flexibiliteit nodig, van beide kanten’, merkt zij op. ‘Dan boek je samen vooruitgang, zowel in ons bedrijf, Als HR-manager Europa in de kmo Nomacorc, goed voor 2 miljard wijnkurken per jaar, beleeft Dominique Rei Rodrigues de sociale als op grotere schaal. Maar de verwachtingen dialoog dagelijks in de praktijk. Nomacorc heeft in ons land zowat van werknemers raken steeds meer geïndividu200 medewerkers en is mondiale marktleider in flessenkurken aliseerd, wat het moeilijker maakt om een geDominique Rei Rodrigues, voor niet-bruisende wijn. Het bedrijf kent een belangrijke groei meenschappelijke basis te vinden voor de verHR-manager Nomacorc sinds de start op de Belgische markt in het begin van de jaren schillende groepen werknemers. Ook daarom 2000. Een groei die voortkomt uit de voortdurende innovatie van zijn moet je in de sterk veranderde context van vanproducten. Via de sociale dialoog betrekt de HR-manager de vakbonden daag de vroegere verworvenheden ter discussie volop in het groeiverhaal. kunnen stellen en er nieuwe bedenken die beter beantwoorden aan ‘We voelen wel wat impact van de huidige onrust in de sociale verhoudingen de huidige behoeften van werkgevers én werknemers. Het antwoord op nationaal en/of regionaal niveau, omdat sommige mensen al eens deelnemen daarop zou dan geen ‘sociale voordelen’ zijn om bij de andere te voegen, aan vakbondsbetogingen of stakingen. Maar toch blijft de verstandhouding in maar wel een herdefiniëring van de huidige en de nieuwe sociale voordelen. het bedrijf goed. Dat heeft alles te maken met de kwaliteit en de frequentie van Het welzijn van de werknemers moet daarbij centraal blijven staan. We de informatie die we uitwisselen, en de open dialoog die we voeren’, meent moeten durven de onderwerpen op tafel te leggen die een nieuwe doorDominique Rei Rodrigues. ‘Zodra we een nieuwigheid in testfase willen brengen, lichting verdienen, actueler en in het belang van zowel werknemers als betrekken we de vakbondsvertegenwoordigers erbij.’ werkgevers.’ © Lieven Gouwy

6

7

de toekomst DE EVOLUTIE VOLGENS DE VAKBONDEN

‘We moeten compromissen blijven sluiten, net zoals in een relatie’

Claude Roufosse, federaal secretaris van SETCa

Claude Roufosse vertegenwoordigt de socialistische vakbond ABVV onder meer bij de chemiesector, maar is ook federaal secretaris van SETCa, vakbondscentrale voor bedienden, technici en kaderleden. En dat hoor je aan de bedenkingen van Claude Roufosse bij de evolutie van de sociale dialoog en de knel-

punten daarin. ‘Het gaat wel, met de sociale dialoog. Maar soms hebben we de indruk dat werkgevers ons proberen te ontwijken. Zo krijgen we in de chemiesector geen toelating om kaderleden in de syndicale delegaties op te nemen, terwijl hun belang alsmaar toeneemt’, merkt Claude Roufosse op. Toch wil hij zich constructief en vooruitstrevend opstellen.

Innoveren en leren voorop ‘Wij zijn helemaal gewonnen voor innovatie. Natuurlijk verandert de

wereld voortdurend, maar innovatie moet gepaard gaan met duurzame werkgelegenheid en doorgedreven inspanningen rond opleidingen tijdens de werkuren.

Mensen moeten meer perspectief krijgen op de uitbouw van hun loopbaan, met contracten van onbeperkte duur. Ik was onder de indruk van wat ik bij BASF zag, waar nieuwe werknemers intern worden opgeleid en een loopbaan kunnen uitbouwen.’

‘Idealiter doet een sector als chemie meer met zijn winsten om compromissen te sluiten.

Permanent overleg De sociale partners vormen een koppel, dat altijd compromissen moet kunnen sluiten. Liefst gebeurt dat zonder conflicten vooraf. Dat lukt het best met een permanent, open en democratisch overleg. Als een van de partijen dogmatisch doet, wordt de andere dat ook.’

‘We kunnen elkaar nog op heel wat vlakken vinden’ Met de structuur van ons sociaal overleg, van het federale niveau tot op bedrijfsniveau, zit het nog altijd snor, vindt Filip Decorte van ACV BIE West-Vlaanderen. ‘Het sociaal overleg bezorgde ons een hoog welvaartspeil. Internationale studies tonen dit verband aan. Maar we staan wel voor pittige uitdagingen en het wordt op alle niveaus moeilijker. Het kader oogt vandaag en morgen dan ook heel anders dan bij het ontstaan van het systeem in 1944: een mondiale concurrentiestrijd, een moeilijk loonkostendebat, weinig loononderhandelingsmarge, een voortdurende besparingsmodus in de bedrijven en het ontbreken van de smeerolie van de overheidsinvesteringen. Individualisering ondermijnt ook het geloof in het collectief overleg.’

Terug naar de oorsprong Waar ligt de oplossing? ‘We moeten terug naar de oorsprong van het doorgedreven sociaal overleg. Werknemers en werkgevers moeten

zich samen in de huidige context afvragen: ‘Welke belangen lopen gelijk?’. We kunnen elkaar nog op heel wat vlakken vinden.’

Filip Decorte, Toen de West-Vlaamse kunststofACV BIE West-Vlaanderen sector de vijftigste verjaardag van zijn provinciale cao vierde, bleek dat in die periode noch onderbrekingen noch provinciale stakingen voorkwamen. ‘Die prachtige traditie diepen we nu verder uit met de vzw PlastIQ, waarin we met essenscia werknemers en werklozen vorming aanreiken en jongeren motiveren voor deze sector. Het gevolg? Alle partijen winnen. Werkgevers krijgen technologisch beter geschoolde werkkrachten, werknemers versterken hun positie en werklozen krijgen meer kansen op werk.’

8

CONNECT

DE ROL VAN HET VORMINGSFONDS

DE CO-CREATIE VOLGENS DE FARMASECTOR

‘De dynamiek van constructief overleg neemt elke dag toe’

‘Co-creatie is de toekomst van het sociaal overleg’

Het vormingsfonds van en voor de sector chemie, kunststoffen en life sciences heet niet toevallig Co-valent.

Het is een bekende term in de totale sector die verwijst naar een co-valente binding d.w.z. een atoombinding met gemeenschappelijke elektronenparen.

‘Tevens verwijst ‘Co’ naar samenwerking en ‘valent’ naar het creëren van waarde. Zowel essenscia als de vakbonden hebben een zitje in het beheerscomité.

Co-valent wil bedrijven en medewerkers uit de sector sensibiliseren, informeren, activeren alsook financieel ondersteunen rond vorming en tewerkstelling. Het staat bovendien open voor zowel de huidige werknemers uit de sector, als voor werkzoekenden en leerlingen met interesse in de sector’, schetst Dominique Boyen, directeur van Co-valent.

De sociale partners hebben een zeer goed beeld van de noden Dominique Boyen, directeur Co-valent binnen het brede bereik van vorming, competenties en tewerkstelling. Co-valent legt zich precies toe op het vinden en benutten van de gemeenschappelijke basis bij de sociale partners, aldus nog Dominique Boyen.

‘De werknemersafgevaardigden weten perfect wat er leeft op de werkvloer. Via hen borrelen zaken naar boven waar we als bedrijf iets mee kunnen aanvangen om de werking van onze onderneming en de werkomgeving te verbeteren.’ Dat zegt Hilde Claes, vice president HR bij Janssen Pharmaceutica. Toch is er volgens CEO Tom Heyman nog ruimte voor verbetering. ‘Het sociaal overleg wordt te vaak verengd tot discussies over arbeids- en loonvoorwaarden. Uiteraard zijn die belangrijk, maar er zou binnen het sociaal overleg veel meer ruimte moeten komen om samen de werking van een onderneming te versterken op de lange termijn.’

Heyman gelooft heel sterk in de kracht van co-creatie. ‘Werkgevers en werknemersafgevaardigden moeten de handen in elkaar slaan zodat een onderneming kan blijven groeien en investeren. We moeten samen zoeken naar zaken waar de hele organisatie op de lange termijn belang bij heeft. Daar ligt de toekomst van het sociaal overleg. Niet in de opdeling in verschillende kampen die tegenover mekaar staan en enkel oog hebben voor het individuele belang.’

Levenslang leren is geen materie waarin één partij gauw zijn slag thuis moet halen.

Binnen het sociaal overleg moet meer ruimte komen om samen de werking van een onderneming te versterken op de lange termijn.

Tom Heyman, CEO Janssen Pharmaceutica

Een continu proces ‘Op dit niveau zetten werknemers en werkgevers al lang samen tal van concrete initiatieven op. Constructief sociaal overleg lijkt hier een evidentie en deze dynamiek neemt nog elke dag toe’, meent Dominique Boyen. ‘ Op vormingsvlak leeft er geen echte tegenstelling tussen de sociale partners, maar eerder een concrete co-creatie. Levenslang leren is geen materie waarin één partij gauw zijn slag thuis moet halen. Het is een continu en duurzaam proces.’

Zo zou het sociaal overleg via co-creatie er in de toekomst bijvoorbeeld veel meer moeten toe bijdragen dat mensen tot het einde van hun loopbaan met heel veel zin en motivatie aan het werk blijven. ‘Dat is bij uitstek een gedeelde verantwoordelijkheid van zowel werknemers als werkgevers’, zegt Claes. ‘Natuurlijk kan je niet in één grote stap naar zo’n systeem van co-creatie evolueren. Daarvoor is er nood aan onderling vertrouwen tussen de sociale partners en een transparante communicatie in beide richtingen.’