Presentacion revista

INVITACION EXCLUSIVA METODOS Y TECNICAS DE CAPACITACION

INVITACION EXCLUSIVA METODOS Y TECNICAS DE CAPACITACION

En esta edición de la revista se abordan Temas acerca métodos y técnicas de Capacitación, ya que son de suma Importancia Para cumplir los objetivos De la capacitación.

Posteriormente se darán a conocer Temas como psicología de los adultos, Procedimientos didácticos de apoyo Y el Coaching. Con el fin de entregar Algunos elementos que permitan al Lector profundizar acerca de los Mismos y puedan obtener sus Propias conclusiones.

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TABLA DE CONTENIDO Métodos de capacitación

Página 7

Técnicas de capacitación

Página 10

Procedimientos apoyo

didácticos

de

Página 18

Coaching ejecutivo

Página 21

Texto reflexivo

Página 29

Aprende jugando

Página 31

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El aprendizaje es un proceso psicológico complejo que compromete las capacidades y las motivaciones de los individuos.

Numerosas investigaciones científicas sobre la naturaleza del proceso de aprendizaje sugieren que se trata de una actividad mental que implica la búsqueda de conexiones significativas entre ideas, conceptos e imágenes mentales, por una parte, y objetos externos percibidos a través de los sentidos, por otra. Es un proceso que responde a estímulos para utilizar la mente en la explicación de la realidad y en la solución de problemas.

El aprendizaje crece en forma acumulativa, ligando la información

nueva

con

conocimientos

anteriores

del

individuo. En este proceso, la motivación y las capacidades personales, así como el contexto (esto es, el ambiente y las técnicas de enseñanza-aprendizaje) y las estrategias individuales de estudio, influyen poderosamente en lo que puede aprender un individuo.

Desde esta perspectiva, es posible deducir algunos

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principios que son clave para llevar a la práctica la capacitación de adultos, en lo que se refiere a la elección de los métodos y las técnicas de enseñanza-aprendizaje más apropiados.

PRINCIPIOS RELACIONADOS CON LA MOTIVACIÓN Para que una persona esté dispuesta para aprender depende de su estado anímico, sus intereses, sus creencias y hábitos de pensar.

La capacidad mental, física, sensorial, la curiosidad, la creatividad y el sentido de responsabilidad son factores que refuerzan su capacidad de aprender.

El sentido de autoestima y el grado influyen positivamente en el aprendizaje.

Para aprender se requiere un cierto grado de entusiasmo en tanto que el estrés, la ansiedad y la depresión son obstáculos para el aprendizaje.

METODOS Y TECNICAS DE ENSEÑANZA- APRENDIZAJE

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Los adultos generalmente aprenden mejor en una atmósfera relajada, donde existan oportunidades de experimentación y se reconozcan las diferencias Individuales en cuanto a capacidades y estilos de aprendizaje.

Informar con frecuencia a las personas sobre su avance y logros en el aprendizaje no sólo refuerza su motivación sino que las ayuda a mejorar sus estrategias de Aprendizaje. En este sentido, es importante establecer metas parciales o intermedias en los procesos de aprendizaje,

La participación activa de la persona es esencial para construir un aprendizaje Sólido, a la vez que contribuye a la motivación para aprender.

El aprendizaje de los adultos se facilita cuando el proceso admite un cierto grado de ambigüedad, inconsistencia y diversidad en las preguntas, las respuestas y la solución de los problemas que plantea el aprendizaje

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“Antiguamente se consideraba que la educación era solo cuestión de niños...pero esto no es verdad, el hecho educativo es un proceso que actúa sobre el hombre a lo largo de toda su vida…” Tracey Tokuhama-E

Los métodos de capacitación se refieren a las formas básicas de organizar, implementar y Ejecutar los procesos de enseñanzaaprendizaje tomando en consideración los principios de la psicología del aprendizaje de los adultos. Los métodos de capacitación tienen que ver con:

trabajo.

dentro o fuera del puesto de capacitación presencial o no presencial; pasivo o activo. : un grupo o un individuo

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CAPACITACIÓN EN EL TRABAJO

CAPACITACIÓN FUERA DE TRABAJO

Es la capacitación que se brinda durante la actividad laboral del individuo, por su jefe Inmediato o un instructor especializado.  se trata de enseñar contenidos prácticos  no se capacita en un lugar establecido  restricciones de horario de trabajo Para capacitar al trabajador.

La capacitación es impartida en centros especializados, dentro o fuera de la empresa, en forma sistemática y con base en un programa estructurado.  procesos de enseñanza-aprendizaje grupales,  Combinan el aprendizaje Teórico y práctico.

CAPACITACIÓN PRESENCIAL

CAPACITACIÓN NO PRESENCIAL

es la modalidad tradicional de enseñanzaaprendizaje, en la Cual el instructor interactúa directamente -cara a cara- con el o los participantes durante Todo el proceso.

Engloba todas las modalidades de capacitación que no requieren la presencia física del instructor en el lugar de aprendizaje ni la interacción cara a cara.  la presencia del instructor es ocasional o nula  se reemplaza, en gran parte, por materiales didácticos auto explicativo.

APRENDIZAJE PASIVO:

APRENDIZAJE ACTIVO:

Está relacionado con las modalidades de capacitación en las cuales el participante escucha, observa, participa, lee y a veces memoriza la información que se le está dando. En esta el participante no debe realizar ejercicios prácticos o resolver problemas.

Se aplica en las modalidades de capacitación que exigen al participante pensar y actuar Para descubrir el conocimiento.

El papel del instructor y los medio didácticos consiste en facilitar, guiar y estimular el aprendizaje.

CAPACITACIÓN GRUPAL: Es donde se imparte un aprendizaje de manera colectiva, la cual permite una interacción social estimulante entre los participantes y el instructor.

CAPACITACIÓN INDIVIDUAL: Es la capacitación que se adapta a las características individuales de cada participante, considerando sus potencialidades y limitaciones en cuanto a conocimientos Previos, Experiencia, intereses y estilo de aprendizaje.

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A continuación en esta edición se abordaran temas como técnicas de capacitación, procedimientos didácticos de apoyo, acoching ejecutivo y un texto reflexivo acerca de los métodos y técnicas de capacitación

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Aprendizaje en acción Es una técnica de capacitación de nivel gerencial que consiste en hacer trabajar a los Participantes en el análisis y la solución de problemas reales de otros departamentos o Unidades de la empresa.

Asesoría y remplazo Esta técnica se usa para preparar personal de reemplazo, especialmente a nivel de la Gerencia. La persona que va a ser reemplazada entrena y asesora a su reemplazante.

Aula expositiva Constituye la técnica de capacitación más común, donde el instructor entrega información A un grupo de participantes. El papel de los participantes es pasivo, limitándose a hacer Preguntas o pedir aclaraciones al instructor.

Capacitación a distancia Incluye diversas técnicas de capacitación donde no hay una interacción directa entre los Participantes y el instructor, sino a través de canales de comunicación a distancia como el Correo, la radio, la televisión e Internet. La comunicación entre el instructor (llamado, a Veces, tutor) y los participantes tiene por objeto entregar información, atender consultas, y Monitorear el aprendizaje de los participantes.

Comisiones Un grupo numeroso de participantes se divide en grupos menores (llamados Comisiones) Para estudiar y discutir aspectos específicos de un tema o problema mayores, y presentar Sus conclusiones y propuestas al plenario donde son discutidas entre todos.

Conferencia Consiste en la presentación sistemática de un tema monográfico a cargo de uno o varios Expositores altamente calificados, que actúan ante un auditorio pasivo.

Debate dirigido Es una técnica que implica guiar a un grupo pequeño de personas (no más de 15) para

INVITACION EXCLUSIVA METODOS Y TECNICAS DE CAPACITACION Analizar y discutir un tema específico con el propósito de llegar a una conclusión. El grupo Actúa bajo la conducción de un especialista conforme a una pauta de preguntas que éste Plantea.

Debate público Consiste en el análisis de un tema monográfico a través de un diálogo informal de corta Duración (una o dos horas) entre un grupo pequeño de especialistas que pueden tener Visiones diferentes sobre la materia, todo ello ante un auditorio facultado para Formular Preguntas a los expositores al final del debate. Esto es con el fin de que los especialistas saquen sus propias conclusiones.

Dramatización (role playing) En la dramatización los participantes deben representar papeles en la escenificación de Una situación artificial, creada para mostrar un problema que, por lo general, tiene que ver Con relaciones interpersonales. Los participantes reciben un guion de la situación que Deben representar y sus respectivos papeles, siendo guiados durante el proceso por un Instructor.

E-Learning Es una forma de enseñanza-aprendizaje que puede usar como plataforma De interacción internet, intranet u otros medios electrónicos de comunicación a distancia Entre docentes y participantes, así como también entre los propios participantes, Permitiendo el intercambio de información remota de textos, imágenes y sonidos, de Manera sincrónica (en línea) o asincrónica (diferida).

Entrenamiento de asimilación Es una técnica que se utiliza para facilitar la adaptación al cargo de los nuevos gerentes Que provienen de fuera de la empresa o son transferidos desde otras sedes de la Empresa.

Entrenamiento por simuladores Los participantes reciben entrenamiento práctico en equipos reales o simulados fuera del Puesto de trabajo, junto con instrucción teórica de apoyo. Es una técnica apropiada Cuando se trata de desarrollar habilidades sicomotoras para manejar equipos de alto Costos.

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Entrevista pública Uno o más especialistas en un tema responden preguntas que son planteadas por un Conductor ante un auditorio de participantes pasivos. El conductor presenta el tema, Formula las preguntas a los especialistas y hace una síntesis final de la entrevista, Conforme a los objetivos de aprendizaje que se persiguen.

Estudio de caso Esta técnica se basa en el supuesto de que las habilidades gerenciales pueden ser Desarrolladas mejor a través del análisis y la discusión de casos reales concretos. Los Participantes, en forma individual o en grupos pequeños, deben estudiar un informe donde se describe un problema real de una empresa (llamado “caso”) y proponer una solución.

Estudio dirigido Los participantes, en forma individual o grupal, estudian e investigan un tema a partir de Determinadas preguntas planteadas por un conductor.

Foro Consiste en la discusión informal de un tema entre un grupo numeroso de personas, Mediante intervenciones personales libres, guiados por un moderador.

In-basket (bandeja de entrada) Los participantes reciben toda clase de documentos que plantean situaciones puntuales Simuladas típicas que un gerente debe resolver en el quehacer diario de una empresa. Los participantes deben tomar decisiones frente a los problemas planteados y despachar Los documentos en un plazo breve (por ejemplo, dos horas), para lo cual pueden pedir Información adicional al instructor Instrucción programada Es una técnica de instrucción en la cual el proceso de aprendizaje es controlado por el Propio participante. La información o el material de enseñanza están dividido en pequeñas Unidades de dificultad creciente.

Introducción de grupos Es una técnica en la cual el expositor organiza el proceso de enseñanza-aprendizaje en Cuatro fases: introducción del tema; desarrollo del contenido; recapitulación, en base a Preguntas a los participantes, y evaluación final para medir la calidad del expositor y el Grado de asimilación de los contenidos por los participantes.

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Juegos de estrategia Los juegos de estrategia constituyen una técnica poderosa para desarrollar habilidades Relacionadas con el análisis de información y la toma de decisiones a nivel gerencial

Lectura comentada Consiste en la lectura, el análisis y el comentario de un texto por un grupo de participantes Bajo la asesoría de un especialista. Es especialmente indicado para el estudio de textos Legales, informes de actividades y resultados de investigaciones.

Logia La técnica de la logia consiste en plantear a los participantes problemas relacionados con Un tema de estudio, que deben ser resueltos en un tiempo determinado.

Mesa redonda En la técnica de la mesa redonda varios especialistas hacen exposiciones sucesivas, con Planteamientos divergentes sobre el tema en estudio, bajo la dirección de un moderador y Frente a un grupo de participantes que pueden pedir aclaraciones o hacer comentarios al Término de las exposiciones.

Modelo de comportamiento Consiste en presentar películas, videos o audio a los participantes que muestran modelos De comportamiento deseado frente a situaciones de conflicto determinadas.

Luego se Asignan a los participantes papeles que deberán interpretar en situaciones similares, lo Que les permite practicar y ensayar los comportamientos deseados. Estas simulaciones Son monitoreadas por un especialista que corrige y anima a los participantes. Finalmente, El especialista asesora a los participantes en la aplicación de sus nuevas habilidades.

Programa de internado Es una técnica para desarrollar competencias gerenciales a través de cursos de larga Duración que son impartidos por instituciones especializadas (por ejemplo, universidades) En horarios discontinuos (por ejemplo, un día a la semana).

INVITACION EXCLUSIVA METODOS Y TECNICAS DE CAPACITACION Rotación de puestos Consiste en trasladar temporalmente a los participantes a otros puestos en otras unidades De la empresa, con el propósito de ampliar su conocimiento de todas las fases del negocio y los distintos intereses en juego entre los diferentes departamentos.

Seminario Es una técnica que se utiliza para estudiar en grupo un tema determinado, a través de Una serie de sesiones de trabajo planificadas, bajo la conducción de un coordinador.

En el Seminario los participantes pueden usar toda clase de fuentes de información y, al final, Deben elaborar un informe con sus hallazgos y conclusiones.

Seminario taller Es una variante de la técnica de seminario; en este caso, los participantes adquieren los Conocimientos básicos de un tema por las explicaciones del relator o la búsqueda guiada De información en otras fuentes, y el aprendizaje se complementa con la realización de Ejercicios prácticos bajo la conducción de un coordinador. Al final del seminario taller, los Participantes deben haber realizado una o varias tareas referidas al tema del aprendizaje.

Simposio Consiste en el desarrollo de una materia a través de exposiciones sucesivas a cargo de Especialistas que tratan aspectos diferentes, aunque complementarios, del tema, bajo la Conducción de un moderador y ante un auditorio que puede hacer comentarios o pedir Aclaraciones al final de las exposiciones Visita técnica o pasantía Consiste en una visita de observación programada de los participantes a una empresa o a Departamentos determinados de una empresa externa, para conocer los problemas de Una actividad real por observación directa e interacción con el personal encargado.

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TECNICAS DE CAPACITACION

Las técnicas de capacitación se refieren a los procedimientos concretos que se pueden Aplicar para impartir la capacitación. Las técnicas de capacitación son, entonces, las Formas concretas de aplicar los principios metodológicos, según la situación. Diseñar una Técnica de capacitación implica especificar las condiciones de ambientación del proceso De capacitación, los medios de comunicación e interacción, el papel del instructor y el Papel de los participantes

APRENDIZAJE EN ACCION Características metodológicas En el trabajo-No presencial-ActivoIndividual Tipo de participantes Profesionales y Gerentes

AESORIA Y REMPLAZ Características O metodológicas

En el trabajoPresencialActivo-Individual Tipo de participante Gerentes

AULA EXPOSITIV A

Capacitaci ón a

Características metodológicas Fuera del trabajoPresencialPasivoGrupal.

Características metodológicas Fuera del trabajo-No presencialActivo-Individual

Tipo de participantes

Tipo de participantes

Toda clase de Personal

Toda clase de Personal

distancia

Comision es Características metodológicas Fuera del trabajoPresencialActivoGrupal Tipo de participantes Supervisores y Gerentes

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Conferencia

Debate dirigido

Características metodológicas

Características metodológicas

Fuera del trabajoPresencial-PasivoGrupal

Fuera del trabajoPresencial-ActivoGrupal

Tipo de participantes

Topo de participantes

Profesionales y Gerentes

Profesionales y Gerentes

Debate publico

Dramatiza ción

Característica s metodológica s

Características metodológicas

Fuera del trabajoPresencialActivoGrupal Tipo de participantes

Fuera del trabajoPresencialActivoGrupal Tipo de participantes Supervisores y Gerentes

Profesionales y Gerentes

E-Learning Características metodológicas Fuera del trabajoNo presencialActivoIndividual Tipo de participantes Toda clase de Personal

Entrenamient o de asimilación Características metodológicas En el trabajoPresencialActivo-Individual Tipo de participantes Gerentes

Entrenamien to por simuladores

Entrevista publica

Estudio de caso

Características metodológicas

Características metodológicas

Fuera del trabajoPresencialActivoIndividual

Fuera del trabajoPresencialPasivoGrupal

Característica s metodológica s

Tipo de participantes

Tipo de participantes

Fuera del trabajo-No presencialActivoIndividual/Grup al

Personal de Operación

Profesionales y Gerentes

Tipo de palpitantes Supervisores y Gerentes

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Foro

Estudio dirigido Características metodológicas Fuera del trabajoNo presencialActivoGrupallógicas Tipo de participantes Profesionales y Gerentes

In-basket

Característic as metodológic as Fuera del trabajoPresencialActivo-

Características metodológicas Fuera del trabajo-No presencialActivoIndividual

Grupal

Tipo de participantes

Tipo de participantes

Supervisores y Gerentes

Instrucción programad a

Introducció n de grupos

Características metodológicas

Características metodológicas

Fuera del trabajo-No presencialActivoIndividual

Fuera del trabajoPresencialPasivoGrupal

Tipo de participantes

Tipo de participantes

Profesionales y Gerentes

Toda clase de Personal

Supervisores y Gerentes

Juego de gerencia

Lectura comentad a

Características metodológicas

Características metodológicas Fuera del trabajo-PresencialActivoGrupal Tipo de participante

Mesa redonda

Modelo de comportami ento

Características metodológicas

Características metodológicas

Fuera del trabajoPresencialPasivoGrupal

Fuera del trabajoPresencial-ActivoIndividual

Profesionales y Gerentes

Tipo de participantes Profesionales y Gerentes

Gerentes

Tipo de participantes

Fuera del trabajo-PresencialActivoGrupal

Tipo de participantes Supervisores y Gerentes

Panel Características metodológicas Fuera del trabajoPresencial-PasivoGrupal Tipo de participantes Profesionales y Gerentes

Logia Características metodológicas Fuera del trabajo-No presencial-ActivoIndividual/Grupal Tipo de participantes Profesionales

Programa de internado Características metodológicas

Rotación de puestos Características metodológicas

Fuera del trabajoPresencialActivo/PasivoIndividual

En el trabajoPresencial-ActivoIndividual

Tipo de participantes

Tipo de participantes

Profesionales y Gerentes

Supervisores y Gerentes

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Son técnicas de uso transversal para facilitar el Aprendizaje de aspectos particulares de una materia. Estos recursos se pueden utilizar Dentro de cualquiera de las técnicas de capacitación

Demostración didáctica Se usa para comprobar en forma práctica una afirmación o un resultado preanunciado, así Como para mostrar el manejo de un aparato y la realización de una operación. La Demostración didáctica tiene por objeto:  iniciar a los participantes en la adquisición de Destrezas operativas exigidas en un puesto de trabajo  complementar la información Del material didáctico  dar a los participantes la oportunidad de comprobar en Condiciones reales los conocimientos teóricos adquiridos.  Reducir los riesgos y las Posibilidades de error en el ejercicio real del trabajo

Formulación de preguntas Es un procedimiento didáctico utilizado por el instructor para estimular y guiar la Capacidad de reflexión de los participantes, orientándolos en la búsqueda individual del Conocimiento. La formulación de preguntas a los participantes permite:  despertar la Motivación al inicio de una actividad de aprendizaje  recuperar la atención de los Participantes cuando su interés y concentración en el tema  sondear los Intereses y las capacidades de los participantes  comprobar el aprendizaje para adoptar medidas correctivas frente a las deficiencias Detectadas. .

Observación

INVITACION EXCLUSIVA METODOS Y TECNICAS DE CAPACITACION La observación del comportamiento de los participantes por parte del instructor es una Técnica que se aplica de manera sistemática para constatar hechos, organizar la Información captada y extraer conclusiones, a partir de la conducta de los participantes, Con un determinado propósito didáctico. La observación sistemática permite:  Captar Todos los matices del comportamiento individual y grupal de los participantes;  registrar La información  detectar conductas imprevistas

Experimentación La experimentación consiste en la aplicación práctica de los conocimientos en una Situación real o simulada. Así, los participantes pueden probar sus conocimientos y Desarrollar sus habilidades frente a problemas concretos. La experimentación contribuye  reforzar los conocimientos adquiridos en forma teórica  facilitar al participante la Detección de deficiencias en su aprendizaje  despertar el interés del participante, que Puede entender la utilidad práctica de su aprendizaje.

Investigación La investigación implica involucrar a los participantes en experimentos u observaciones Que tienen por objeto permitirles extraer enseñanzas o descubrir explicaciones de Determinados hechos o situaciones, a partir de una pauta de trabajo donde se fijan los Objetivos, los procedimientos y los plazos de la investigación. Las fortalezas de este Recurso didáctico tienen que ver principalmente con  estimular el interés de los Participantes en la búsqueda personal del conocimiento  despertar la confianza del Individuo en su capacidad de aprendizaje  desarrollar las capacidades de análisis, Síntesis y evaluación, siguiendo el método científico  permitir el aprendizaje con una Participación mínima de un instructor.

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Procedimientos didácticos de apoyo

Son técnicas de apoyo para facilitar el aprendizaje en diferentes aspectos de una materia Estos recursos se pueden utilizar Dentro de cualquiera de las técnicas de capacitación descritas anteriormente. Entre los Principales procedimientos didácticos de apoyo se pueden citar los siguientes.

Demostración didáctica

Formulación de preguntas

Se usa para comprobar en forma práctica una afirmación o un resultado preanunciado.

Es un procedimiento didáctico utilizado por el instructor Para estimular y guiar la capacidad de reflexión De los participantes orientándolos en la Brusquedad individual del conocimiento.

Observación

técnica que se utiliza de manera Sistemática para constatar hechos.

Organizar la información recolectada Y sacar conclusiones a partir del Del comportamiento de los participantes Con un determinado objetivo didáctico.

Experimentación

consiste en la aplicación práctica de los Conocimientos en una situación real o

.

Simulada.

Investigación

Implica involucrar a los participantes en experimentos u observaciones que tienen Por objetivo permitirles extraer enseñanzas O descubrir explicaciones de determinados

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Aunque puede ser discutible su carácter de técnica de capacitación, en los últimos años Ha ganado popularidad una herramienta nueva para mejorar el desempeño en el trabajo, Especialmente a nivel gerencial: el Coaching ejecutivo. Se trata de una técnica en pleno Desarrollo, por lo que el concepto carece aún de una definición unánimemente aceptada.

El término Coaching ejecutivo se aplica a formas diversas de intervención, por lo que Todavía es difícil ver qué tienen en común. Con todo, se puede decir tentativamente que el Coaching es una técnica de desarrollo personal interactiva donde un coach (entrenador, En español) procura capacitar, orientar y animar, mediante sesiones de conversación, Acompañadas a veces con ejercicios reales o simulados (por ejemplo, juegos y deportes), A un ejecutivo o un equipo ejecutivo hacia el logro de mejores resultados en su labor.

El Coaching es un proceso eminentemente práctico y personalizado, planificado a la medida De los participantes (no se guía por programas preestablecidos), que procura desarrollar Competencias psicosociales y alinear el desempeño de las personas en posiciones de Liderazgo con los intereses estratégicos de su organización.

Por lo general, el Coaching no apunta a desarrollar las competencias técnicas de los Participantes, sino más bien a mejorar alguno o varios aspectos relacionados con las Competencias interpersonales, la disposición en el trabajo y los rasgos de personalidad de Las personas que ocupan puestos de gerencia, como ser:  



desarrollar hábitos de pensamiento estratégico y evaluación de riesgos,

Potenciar la motivación orientada al éxito y los resultados en el trabajo, con un sentido de Equipo despertar en los participantes una visión sistémica de la organización. 



ampliar los puntos de vista Sobre las estructuras, procesos y relaciones interpersonales dentro de la organización.

Desarrollar capacidades de liderazgo, comunicación interpersonal, negociación y trabajo En equipo

INVITACION EXCLUSIVA METODOS Y TECNICAS DE CAPACITACION El coach actúa como un entrenador, guía y animador en el proceso de autodesarrollo de Los participantes, proceso que generalmente es poco estructurado y se desarrolla a la Medida de las personas involucradas y las circunstancias. El Executive Coaching Forum Una de las principales asociaciones profesionales relacionadas con el tema- propone seis Principios en los que debería basarse el diseño de una intervención de Coaching Ejecutivo 1. Visión sistémica de la organización, por parte del coach y los participantes; 2. Diseño del proceso en función de resultados; 3. Centrado en los objetivos estratégicos de la organización 4. Asociación de intereses entre las partes: los ejecutivos participantes, el coach y la Organización.

5. Profesionalismo de parte del coach, e Integridad, 6. basada en la confianza, la confidencialidad y el respeto mutuo entre el Coach y los participantes.

El Coaching ejecutivo tiene un potencial indiscutible para desarrollar ciertas competencias De gerencia, pero en algunos casos su aplicación ha despertado críticas, que se refieren a La ausencia de una metodología y un programa de acción claramente definidos, cuestión Que dificulta la evaluación de su impacto, y al énfasis a veces exagerado en el exitismo, Entendido como la búsqueda afanosa de resultados exigentes, cuestión que puede ser Estresante para algunas personas y producir conflictos con sus valores éticos y morales. Otro aspecto que ha frenado el crecimiento de la demanda de Coaching ejecutivo es la Falta de información para discernir la calidad de los servicios de Coaching entre la variada Gama que se ofrece en el mercado .

Executive Coaching Forum. The executive coaching handbook. 2008

COACHING

INVITACION EXCLUSIVA METODOS Y TECNICAS DE CAPACITACION Así pues, ¿cuál es la aplicación más significativa del Coaching? Como sucederá con el tiempo, toda la fuerza potencial del desempeño del individuo sólo puede liberarse Cuando los principios del Coaching Rijan o sean La base de todos los comportamientos y las interacciones de la gestión.

Esta tercera edición es un nuevo llamamiento a una más amplia aceptación y utilización de estos principios fundamentales del «desempeño» En el lugar y el tiempo de trabajo.

Aunque puede contradecir algunas Creencias convencionales relativas al desempeño y oponerse a ciertos hábitos, su sentido común será difícil de negar o rechazar. Es un llamamiento para que recapacitemos, tanto literal como metafóricamente.

Un llamamiento que aboga por una transformación fundamental del estilo y la cultura de gestión. La incapacidad de tantas empresas de ir más allá del lenguaje del cambio cultural e incorporarlo a la práctica sigue siendo un enorme obstáculo.

QUE ES EL COACHING El Coaching Consiste Oxford Dictionary Define el verbo de Coach como «tutelar, adiestrar, dar indicaciones, comunicar hechos», lo cual no nos ayuda demasiado, ya que todas estas cosas se pueden realizar de múltiples formas, algunas de las cuales no tienen ninguna relación con el Coaching.

El Coaching está relacionado tanto con el modo de hacer estas cosas como con Lo que se hace. En gran medida, el Coaching da resultados a causa de la relación de apoyo entre el coach y la otra persona, y de los medios y el estilo de comunicación utilizados. La persona toma conciencia de los hechos no a través del coach sino de sí misma, estimulada por aquél. Por supuesto, el objetivo de mejorar el desempeño es fundamental, pero de lo que se trata es de averiguar la mejor manera de conseguirlo La esencia del

Coaching

En lo relativo a la esencia del Coaching, Gallwey había puesto el dedo en la llaga. En efecto, el Coaching consiste en liberar el potencial de una persona para incrementar al máximo su desempeño. Consiste en ayudarle a aprender en lugar de enseñarle A p l i c a c i o n. ¿Cuándo y dónde utilizamos el Coaching?, ¿y para qué? Veamos a continuación algunas de las oportunidades más evidentes de aplicación del Coaching en El trabajo: Motivación del personal Evaluaciones y valoraciones Delegación Desempeño en las tareas, Resolución de problemas Planificación y revisión Cuestiones de interrelación * Desarrollo del personal Creación de equipos Trabajo en equipo

INVITACION EXCLUSIVA METODOS Y TECNICAS DE CAPACITACION La lista sería interminable, y las oportunidades se pueden abordar mediante el uso de un enfoque altamente estructurado.

LA SESIÓN FORMAL DE COACHING. Coaching, sin fracasar. Los Coaches deben comprenderlo y asegurarse de haber ayudado a la persona en cuestión con una claridad óptima y un compromiso con la acción, incluyendo la anticipación de todos los obstáculos. Con frecuencia, los Coaches temen insistir excesivamente sobre la persona para que consiga un éxito determinado, pues tienen miedo de que se les considere agresivos. No obstante, un Coaching que no dé como resultado el éxito —incluyendo el reconocimiento del mismo Por parte de la persona— sólo ocasionará una reducción en el Nivel de autoestima y minará el primer objetivo del Coaching. Para que la gente desarrolle su autoestima, además de acumular éxitos necesita saber que su éxito se debe a su propio esfuerzo.

EL COACH No es un maestro, ni un consultor, ni un instructor, ni alguien encargado de resolver un problema, ni siquiera un experto; es un ayudante, una caja de resonancia, Un consejero, un catalizador de la conciencia. Al menos estas palabras deberían ayudarle a comprender lo que significa el papel que desempeña el coach.

LAS CUALIDADES DE UN COACH En nuestros cursos de Coaching, les pedimos a los participantes que hagan una lista de las cualidades de un coach ideal.

A continuación, reproducimos una lista característica, con la que estoy básicamente de acuerdo: • Tiene paciencia.

• Es imparcial.

• Respalda • Se interesa • Sabe escuchar.

• Es perceptivo.

• Es consciente

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EL PROPÓSITO DE UN COACHING Durante algún tiempo, me he dedicado a investigar este acto aparente-mente sencillo de mirar la pelota, para ilustrar el propósito del Coaching con una simple analogía. En primer lugar, debemos comprender el efecto que estamos tratando de crear Conciencia y responsabilidad Y qué tenemos que decir/hacer para crear ese efecto. No tiene ningún valor preguntar solamente lo que deseamos; debemos formular preguntas eficaces.

CÓMO SE DESARROLLA UNA SESIÓN DE COACHING En estos cuatro capítulos dedicados a cada segmento de la secuencia de Coaching, Ilustraré los temas tratados con una sesión ficticia de Coaching, donde se entabla un diálogo entre el coach Mike y loe Butter, un gerente superior de cuentas en una agencia de publicidad londinense. El ascenso inicial meteórico de Joel a través de los niveles jerárquicos de la empresa, se ha retardado en los últimos dos años, en coincidencia con el comienzo de la mediana edad y los excesos en la comida y la bebida, que afectaron A su estado físico. Hace poco intentó adelgazar y empezó a hacer ejercicio, pero lo desalentó el aburrimiento, el fracaso, las excusas, el sentimiento de culpa y la falta de compromiso. Joe comparte sus inquietudes con un colega que se ha ofrecido a «entrenarlo”.

Mike: ¿Muy bien, Joe, qué esperas lograr al final de esta media hora?

Joe: Algún tipo de plan para sentirme físicamente mejor.

Mike: ¿Para el resto de tu vida, o qué?

Joe: No, eso sería esperar demasiado; además, podría cambiar una vez que me ponga en marcha. Sería mejor un programa realista para tres meses.

Mike: Consideremos el largo plazo por un momento. ¿Cuál es la finalidad de conseguir un buen estado físico?

INVITACION EXCLUSIVA METODOS Y TECNICAS DE CAPACITACION Joe: Ahora me siento despreciable, y mi trabajo se resiente. Quiero volver a sentirme bien.

Mike: De acuerdo. ¿Cuántos kilos quieres bajar y en cuánto tiempo?

Joe :Me gustaría perder siete kilos, más o menos, y dentro de unos pocos meses estar en condiciones, no sólo de subir las escaleras corriendo sino de entrenarme sin perder el aliento, porque me encanta correr.

Mike: ¿Exactamente a qué peso quieres llegar y en qué fecha?

Joe: Quiero pesar noventa y cinco kilos al final del verano; tengo que perder aproximadamente siete kilos.

Mike: ¿Qué día con exactitud?

Joe: El 20 de septiembre.

Mike: Hoy es 19 de febrero, de modo que tienes siete meses para conseguirlo.

Joe: Creo que podré perder un kilo por mes, o quizás al empezar vaya más rápido.

Mike: ¿Cuántos kilos esperas perder para el 1 de junio Joe: Cinco kilos para entonces.

ESTABLECER LA META 77 Mike: Puedes lograr eso si dejas de comer, pero no notarás un cambio muy grande. ¿Cómo podemos medir el buen estado físico?

Joe: Desde comienzos de septiembre en adelante, correré treinta y dos Kilómetros por semana.

Mike: ¿A alguna velocidad en particular?

Joe: No, me contentaré con hacerlo y sabré si lo estoy haciendo de una

INVITACION EXCLUSIVA METODOS Y TECNICAS DE CAPACITACION Manera satisfactoria.

Mike: No me importa a qué velocidad lo hagas, Joe, pero fíjate una meta Para ella. ¿Cuál podría ser?

Joe: De acuerdo, seis minutos por kilómetro. Joe Butter tiene ahora una meta para la sesión, una meta a largo plazo y un objetivo a medio plazo. Sus metas son específicas, mensurables y Probablemente incluyen todas las cualidades que hemos recomendado.

En este caso, no hay imperativos empresariales; por lo tanto, Joe tiene Una responsabilidad completa por sus propias metas. Ahora ha llegado el Momento de considerar la Realidad

(Wititmore, 2002) Bibliografía wititmore, j. (2002). Coaching. Londres: Paidós Mexicana S.A.

COACHING En la actualidad el Coaching es (pausa, 2014) más un taxi que un autobús. El taxi te lleva personalmente a tu meta, por el camino más oportuno y sin paradas intermedias innecesarias ¿Cómo definiríamos el proceso de Coaching entonces? Veamos las definiciones de algunos autores. José Luis Menéndez y Christian wort, en su libro abre el melón.

Propone como definición de Coaching.

Definición 1: en términos generales el Coaching es una serie de técnicas y procesos que te ayudan a realizar mejor todo aquello que ya sabes hacer, potenciando todas las habilidades y capacidades y al mismo tiempo, permite el aprendizaje de conceptos necesarios para llegar hasta donde deseamos.

Por su parte, telane miedaner en su libro Coaching para el éxito lo define así: Definición 2: proceso de entrenamiento personalizado y confidencial, que cubre el vacío existente entre lo que es ahora y lo que deseas hacer.

Definición 3: consiste en liberar el potencial de una persona para incrementar al máximo su desempeño. Consiste en ayudarle a aprender en lugar de enseñarle.

INVITACION EXCLUSIVA METODOS Y TECNICAS DE CAPACITACION En cualquier caso, un buen proceso de Coaching puede y debe llevar al individuo más allá de las limitaciones tanto del coachee como del propio coach, como diría el propio withmore El objetivo del coach es hacer tomar conciencia al coachee, hacerle dueño de su responsabilidad, para encarar su meta, más allá de sus limitaciones actuales. ¿Cómo?

Sin dar respuesta, haciendo preguntas y dejando al coachee que busque sus respuestas, las que más se adecuen a si u entorno e intorno.

El proceso de Coaching tiene la clave en la actuación del coach, quien provoca en el coachee al despertar sus propias habilidades, apoyándole a reducir o incluso eliminar sus limitaciones internas, permitiendo que aflore su propia capacidad; todo ello es un proceso continuo que se desarrolla en reuniones periódicas (sesiones) a lo largo de un lapso temporal previamente acordado.

(Pausa, 2014) Bibliografía Pausa, f. y. (2014). Herramientas de coaching ejecutivo. Descree de browser.

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Dentro del proceso de capacitación. Existen confusiones en fijar métodos y técnicas. Aunque las técnicas forman parte del método, puede decirse que todo método requiere de una técnica ya que va a permitir tener más claridad sobre el tema que se va a tratar la capacitación.

Teniendo en cuenta que un método es la forma de cómo se va a realizar la capacitación.

Y una técnica es la estrategia didáctica de cómo se va a realizar la misma.

Por ende al aplicar estos métodos y técnicas mejora el desempeño y rendimiento que de las actividades que ejerce la persona dentro de la organización

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A CONTINUACION ENCONTRARAS UNA SERIE DE JUEGOS QUE REFORZARAN EL CONOCIMIENTO YA ADQUIRIDO PREVIO A LA LECTURA CON EL FIN DE TENER MAS CLARIDAD DE LO TEMAS TRATADOS. LEIDO ANTERIORMENTE.

SOPA DE LETRAS: Deberรกs encontrar las 10 frases que se encuentran en la parte de abajo de la sopa de letras

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P S F D G Q W E R T Y U I O A S D F G H J K K A S D F G H

S S C T I L U F F Y E K T Ñ I Z Q J U C Q J R Q Q U E F W

I D A K O U A P R E N D I Z A J E K I V W K T W W I R F E

C T P N T F R D K I R L Y Z O X W L O B E L Y E E O T G R

O B A T H K G T H H T Ñ U X P C E Z P N R Ñ U R R P Y H T

L T C K U U H S E L A N O S R E P S E D A D I C A P A C Y

O C I D G L I U S J Y Z I C P V R X P M R Z I Z T A U O U

G H T E C N I C A S D E C A P A C I T A C I O N Y S U A I

I S A N R H G G H I U X O V P B T C A Q T X I X U D I C O

A F C C Y U J J I F I C P B A N Y V S W Y C O S I F O H A

D Y I Z U H M T P E O V A N S O U B D E U V P D I G O I S

E J O H D F L R T Y P B S M D I I N F R I B P E O H P N D

A D N K B D G F E O A N D Q F C O M G T O N A F L J A G F

P R I N C I P I O S M O T I V A C I O N A L E S H Z S F G

R I T G R G F H D Z S N F W G V P Q H Y P N D O J X D Z H

        

PSICOLOGIA DE APRENDIJAJE DE LOS ADULTOS PRINCIPIOS MOTIVACIONALES MOTIVACION TECNICAS DE CAPACITACION APRENDIZAJE DIDACTICO DE APOYO CAPACIDADES PERSONALES METODOS DE CAPACITACION PROCEDIMIENTO COACHING

E S N S H U J I J Y D M G E H I A W J U A M F P Z C F X J

N L H F L V O R O I F Q H R J T S E K I S M G Y Q V G C K

D L R S F I G H T D G W J T K O D R L O D M S R W B H V L

I D G A L F D I Ñ B H E K Y L M F T L O F Q C E E N J B Ñ

Z P R C E D I M I E N T O D I D A C T I C O D E A P O Y P

A Ñ U N X Y E P D Q J R K U Z N G T Z A G W V S R M D N Z

J G J F H R S G G W K T L I Ñ M H Y X S H E B S T Q A M X

E M M E T O D O S D E C A P A C I T A C I O N F Y W S Q C

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APRENDIZAJE

CRUCIGRAMA:

Encuentra las frases que se ajustan para cada definición que se encuentran en

la parte de abajo y ubícalas en el crucigrama.

5 2 1

4

1

4

2

3 5

3

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VERTICAL 1. (

) El aprendizaje es un proceso

psicológico complejo que compromete las capacidades y las motivaciones de los individuos.

2. (

) Los métodos de capacitación se

refieren a las formas básicas de organizar, implementar y Ejecutar los procesos de enseñanza-aprendizaje, tomando en consideración los principios de la psicología del aprendizaje de los adultos.

3. (

) son técnicas de uso transversal para

facilitar el Aprendizaje de aspectos particulares de una materia. Estos recursos se pueden utilizar Dentro de cualquiera de las técnicas de capacitación.

4. ( ) Se usa para comprobar en forma práctica una afirmación o un resultado preanunciado, así Como para mostrar el manejo de un aparato y la realización de una operación.

5.

( ) Es la capacitación que se brinda durante la actividad laboral del individuo, por su jefe Inmediato o un instructor especializado.

HORIZONTAL

1. ( ) se trata de una actividad mental que implica la búsqueda de conexiones significativas entre ideas, conceptos e imágenes mentales, por una parte, y objetos externos percibidos a través de los sentidos, por otra.

2. ( ) se refieren a los procedimientos concretos que se pueden aplicar para impartir la capacitación. son,

INVITACION EXCLUSIVA METODOS Y TECNICAS DE CAPACITACION entonces, las formas concretas de aplicar los principios metodológicos, según la situación. Diseñar esta implica especificar las condiciones de ambientación del proceso de capacitación, los medios de comunicación e interacción, el papel del instructor y el papel de los participantes

3. ( ) es una técnica de desarrollo personal interactiva donde un coach (entrenador, En español) procura capacitar, orientar y animar, mediante sesiones de conversación, Acompañadas a veces con ejercicios reales o simulados (por ejemplo, juegos y deportes), A un ejecutivo o un equipo ejecutivo hacia el logro de mejores resultados en su labor.

4. ( ) es un ayudante, una caja de resonancia, Un consejero, un catalizador de la conciencia. Al menos estas palabras deberían ayudarle a comprender lo que significa el papel que desempeña el este.

5. ( ) Es una técnica de capacitación de nivel gerencial que consiste en hacer trabajar a los Participantes en el análisis y la solución de problemas reales de otros departamentos o Unidades de la empresa.

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APAREAMIENTO A continuación encontraras una serie de palabras con las definiciones las cuales deberá Organizar correctamente.

1

METODOS

2

TECNICAS

.

Es a la vez un proceso individual y social. El esfuerzo personal es importante pero la interacción del sujeto con otras personas (por ejemplo, Profesores y compañeros de trabajo) facilita y estimula el aprendizaje.

Implica involucrar a los participantes en experimentos u observaciones que tienen Por objetivo permitirles extraer enseñanzas O descubrir explicaciones de determinados Hechos o situaciones.

3

PSICOLOGIA DE APRENDIZAJE DE LOS ADULTOS

Es hacer tomar conciencia al coachee, hacerle dueño de su responsabilidad, para encarar su meta, más allá de sus limitaciones actuales. ¿Cómo?

4

PROCEDIMIENTOS DIDACTICOS DE APOYO

5

COACHING

6

CAPACITACION GRUPAL

se refieren a las formas básicas de organizar, implementar y Ejecutar los procesos de enseñanzaaprendizaje Las técnicas de capacitación se refieren a los procedimientos concretos que se pueden Aplicar para impartir la capacitación. son técnicas de uso transversal para facilitar el Aprendizaje de aspectos particulares de una materia. Estos recursos se pueden utilizar Dentro de cualquiera de las técnicas de capacitación.

7

OBCERVACION

8

OBEJETIVO DE COACH

9

INVESTIGACION

Es un proceso psicológico complejo que compromete las capacidades y las motivaciones de los individuos. es una técnica de desarrollo personal interactiva donde un coach (entrenador, En español) procura capacitar, orientar y animar, mediante sesiones de conversación, Acompañadas a veces con ejercicios reales o simulados (por ejemplo, juegos y deportes), A un ejecutivo o un equipo ejecutivo hacia el logro de mejores resultados en su labor Es donde se imparte un aprendizaje de manera colectiva, la cual permite una interacción social

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estimulante entre los participantes y el instructor

10

APRENDIZAJE Técnica que se utiliza de manera Sistemática para constatar hechos.

Organizar la información recolectada Y sacar conclusiones a partir del Del comportamiento de los participantes Con un determinado objetivo didáctico.

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Esta revista fue realizada por los aprendices leidy López Gutiérrez y Cindy Vanessa Aguilar murillo de la ficha 554524 como gestoras del talento humano apoyadas por instructora aura Zea en la competencia ejecución de la capacitación.

Como aprendices del Sena garantizamos que la información que se plasmó en esta revista tuvo una investigación previa y referencias de autores acerca de los temas tratados.