Revista inicio

EL MUNDO DE LA CAPACITACIÓN EN EXCLUSIVA MÉTODOS Y TÉCNICAS DE CAPACITACIÓN

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EL MUNDO DE LA CAPACITACIÓN

1. SPICOLOGIA DE APRENDIZAJE DE LOS ADULTOS Pag.4

AHORA EN EL MUNDO DE CAPACITACIÓN HABRAN MAS QUE SE TRATARAN Y

LA

3. TECNICAS DE CAPACITACIÓN pag.6

CONTRIBUIRA A ENTENDER MAS LOS METODOS Y TECNICAS DE LA CAPCITACIÓN…

2. METODOS DE CAPACITACIÓN

4. PROCEDIMIENTO DIDACTICOS DE APOYO pag.10

pag.5

5. COACHING EJECITIVO pag.12

TEMAS

REALIZADO POR: ESTEFANY MORALES RIOS MIGUEL ANGEL HEREDIA GENERALIDADES En la presente edición de la revista EL MUNDO DE LA CAPACITACIÓN se abordaran temas referentes a las técnicas y métodos de capacitación que pueden ser muy útiles para personas interesadas en el estudio de este campo.

La psicología del aprendizaje de los adultos, procedimientos didácticos de apoyo y el coaching también serán temas que se trataran en esta revista que es elaborada con el fin de fortalecer conocimientos acerca de la capacitación y se hará una reflexión para una correcta elección de estos métodos y técnicas a utilizar dentro del mismo proceso.

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APRENDIZAJE DE LOS ADULTOS es un proceso psicológico complejo que compromete las capacidades y las motivacionales de los individuos.Se hicieron investigaciones cientificas sobre el procesos de aprerendizaje que se trata de una actividad mental que implica la l búsqueda de conexiones significativas entre ideas, conceptos e imágenes mentales u una a parte, y objetos externos percibidos a través de los sentidos, por otra. Es un proceso que responde a estímulos para utilizar la mente en la explicación de la realidad y en la solucion de problemas. El aprendizaje crece en forma acumulativa, ligando la información nueva con conocimientos anteriores del individuo. Algunos principio que son clave para llevar a la práctica la capacitación de adultos, en lo que se refiere a la elección de los métodos y las técnicas de enseñanza-aprendizaje más apropiados.

PRINCIPIOS RELACIONADOS CON LA MOTIVACIÓN : •

El esfuerzo que un individuo esté dispuesto a hacer para aprender depende de su estado anímico, sus intereses, sus creencias.

•

capacidad de aprender: La capacidad (mental, física y sensorial), la curiosidad, la creatividad y el sentido de responsabilidad.

•

El sentido de autoestima y el agrado influyen positivamente en el esfuerzo de aprendizaje.

•

Para aprender se requiere un cierto grado de entusiasmo

PRINCIPIOS RELACIONADOS CON LOS MÉTODOS Y TÉCNICAS DE ENSEÑANZAAPRENDIZAJE: Los adultos generalmente aprenden mejor en una atmósfera relajada, donde existan oportunidades de experimentación, Informar con frecuencia a las personas sobre su avance y logros en el aprendizaje no sólo refuerza su motivación sino que las ayuda a mejorar sus estrategias de aprendizaje, La participación activa de la persona es esencial para construir un aprendizaje sólido, El esfuerzo personal es importante pero la interacción del sujeto con otras personas es esencial, Los adultos están dispuestos a esforzarse en el aprendizaje en la medida que perciban una conexión significativa, El aprendizaje de los adultos se facilita cuando el proceso admite un cierto grado de ambigüedad, inconsistencia y diversidad en preguntas, Los adultos aprenden mejor cuando pueden ejercer algún autocontrol sobre el proceso de su aprendizaje, La comprobación del aprendizaje, a través de comportamientos concretos, y la recompensa inmediata constituyen factores importantes de la motivación para aprender.

•

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CUADRO COMPRATIVO DE MÉTODOS DE CAPACITACIÓN M

MÉTODOS DE CAPACITACIÓN Método de capacitación se refiere a las formas básicas de implementar y ejecutar procesos de enseñanza y aprendizaje; para hacer una correcta ejecución de la capacitación es necesario: 1. La ambientación del aprendizaje 2. El papel del instructor 3. El papel del participante 4. El sujeto del aprendizaje

CAPACITACIÓN DENTRO DEL TRABAJO

CAPACITACIÓN FUERA DEL TRABAJO

La capacitación dentro del puesto de trabajo se da generalmente cuando son procesos de enseñanzaaprendizaje grupales y busca combinar el aprendizaje teórico-práctico y es impartida en centros especializados dentro y fuera de la empresa, es importante aclarar que la capacitación dentro o fuera del puesto de trabajo se aplica especialmente cuando no hay una oferta conveniente de capacitación externo, o involucra aspectos que son materia del secreto industrial o comercial de la empresa.

La capacitación fuera del puesto de trabajo se puede dar cuando se presenta alguna de las siguientes situaciones:

CAPACITACIÓN PRESENCIAL

CAPACITACIÓN NO PRESENCIAL

La capacitación presencial es la modalidad tradicional de enseñanza-aprendizaje, en la cual el instructor interactúa directamente con los participantes durante todo el proceso.

•

se trata de enseñar contenidos prácticos.

• no existen otras instalaciones apropiadas para el aprendizaje.

•

hay restricciones de horario de trabajo.

En este método se emplean materiales que son cotidianos en el puesto de trabajo.

La capacitación no presencial no requiere la presencia física del instructor, ni la interacción cara a cara con los participantes.

Algunos ejemplos de la capacitación no presencial son: La presencia del instructor se reemplaza por materiales auto explicativo que son: video-conferencias, videos, documentales entre otros.

APRENDIZAJE ACTIVO El aprendizaje activo consiste en poner al aprendiz en situaciones que exigen al participante pensar y actuar para descubrir el conocimiento y la interacción del instructor con el aprendiz debe ser continúa. Este aprendizaje va de lo más simple y sencillo a lo más complejo.

APRENDIZAJE PASIVO El aprendizaje pasivo consiste en que el aprendiz sea un receptor pasivo de la enseñanza que imparte el instructor, en este caso el aprendizaje no exige actividades extras como ejercicios prácticos, o resolución de problemas y la interacción entre el aprendiz y el instructor es ocasional o nula.

CAPACITACIÓN GRUPAL

CAPACITACIÓN INDIVIDUAL

Se refiere a las modalidades de capacitación en las cuales el sujeto del aprendizaje es un grupo de participantes, y la enseñanza se imparte en forma colectiva. Las fortalezas de la capacitación grupal radican en la posibilidad de crear un ambiente de interacción social estimulante, entre los participantes entre sí y con el instructor. A su vez, el mayor desafío de la capacitación grupal es reducir las diferencias individuales

Es la capacitación que se adapta a las características individuales de cada participante, considerando sus potencialidades y limitaciones en cuanto a conocimientos previos, experiencia, intereses y estilo de aprendizaje.

Esta modalidad de capacitación sitúa a cada individuo en el centro del proceso de capacitación, por lo que requiere un currículo flexible y sistemas de evaluación del aprendizaje que puedan adaptarse a las diferencias entre los participantes.

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CUADRO COMPARATIVO ENTRE TÉCNICAS DE CAPACITACIÓN TÉ<CNICA DE CAPACITACION Se refieren a los procedimientos concretos que se pueden aplicar para impartir la capacitación. Las técnicas de capacitación se aplican de forma concreta y metodológica.

Para aplicar esta técnica se requiere: 1. Especificar la ambientación del proceso de capacitación 2. Las formas concretas de aplicar las metodologías.

3. El papel del instructor 4. El papel de los participantes

La técnica como procedimiento de capacitación se aplica esencialmente fuera del puesto de trabajo, ya que dentro del puesto de trabajo la capacitación es poco estructura.

APRENDIZAJE EN ACCIÓN Esta técnica consiste en hacer trabajar a los participantes en el análisis y la solución de problemas reales de otros departamentos o unidades de la empresa. Los participantes se reúnen periódicamente para analizar el avance de su trabajo y los resultados alcanzado

ASESORIA Y REEMPLAZO Esta técnica consiste en preparar personal de reemplazo, especialmente a nivel de la gerencia. La persona que va a ser reemplazada entrena y asesora a su reemplazante

AULA EXPOSITIVA

CAPACITACIÓN A DISTANCÍA

Esta es la técnica de capacitación más común, donde el instructor entrega información a un grupo de participantes.

El papel de los participantes es pasivo, limitándose a hacer preguntas o pedir aclaraciones al instructor. Las oportunidades de práctica y actividades de reforzamiento son escasas

Es una técnica de capacitación donde no hay una interacción directa entre los participantes y el instructor, sino a través de canales de comunicación a distancia como el correo, la radio, la televisión e Internet; el instructor (llamado, a veces, tutor) y los participantes tiene por objeto entregar información, Atender consultas, y monitorear el aprendizaje de los participantes y se pueden utilizar medios

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COMISIONES Un grupo numeroso de participantes se divide en grupos menores (llamados Comisiones) para estudiar y discutir aspectos específicos de un tema o problema mayores, y presentar sus conclusiones y propuestas al plenario donde son discutidas entre todos. Esta técnica es especialmente apropiada para estudiar en profundidad un tema difícil o un problema complejo.

Se designa un jefe o director para relatar las comisiones y a veces se aplica la técnica Phillips 66 que consiste en discutir más o menos 10 minutos la respuesta de los participantes en torno a una pregunta planteada por el jefe o director.

CONFERENCÍA

Esta técnica consiste en tratar temas de tipo monográficos que pueden ser desarrollados por varios expositores en una o pocas sesiones.

Generalmente, el programa de la conferencia incluye las siguientes etapas: introducción del tema, desarrollo del contenido, síntesis de los expuesto y presentación de conclusiones.

DEBATE DIRIGIDO:

DEBATE PUBLICO

Es una técnica que implica guiar a un grupo pequeño de personas (no más de 15) para analizar y discutir un tema específico con el propósito de llegar a una conclusión. El grupo actúa bajo la conducción de un especialista conforme a una pauta de preguntas que éste plantea. Una variante de esta técnica son los diálogos simultáneos; en este caso los participantes se organizan en parejas para analizar y discutir un tema, y responder preguntas específicas planteadas por el conductor.

Consiste en el análisis de un tema monográfico a través de un diálogo informal de corta duración (una o dos horas) entre un grupo pequeño de especialistas que pueden tener visiones diferentes sobre la materia, La finalidad es confrontar las opiniones de los especialistas para que los participantes saquen sus propias conclusiones.

DRAMATIZACIÓN (ROLE PLAYING)

E- LEARNING:

En la dramatización los participantes deben representar papeles en la escenificación de una situación artificial, creada para mostrar un problema que, por lo general, tiene que ver con relaciones interpersonales. Los participantes reciben un guion de la situación que deben representar y sus respectivos papeles, siendo guiados durante el proceso por un

Es una forma de enseñanza-aprendizaje que puede usar como plataforma de interacción internet, intranet u otros medios electrónicos de comunicación a distancia entre docentes y participantes, así como también entre los propios participantes, permitiendo el intercambio de información remota de textos, imágenes y sonidos, de manera sincrónica (en línea) o asincrónica (diferida).

Instructor. La eficacia de esta técnica depende del interés y seriedad con que los participantes actúen en sus papeles.

ENTRENAMIENTO DE ASIMILACIÓN ENTRENAMIENTO POR SIMULADORES: En esta técnica los participantes reciben entrenamiento práctico en equipos reales o simulados fuera del puesto de trabajo, junto con instrucción teórica de apoyo. Es una técnica apropiada cuando se trata de desarrollar habilidades sicomotoras para manejar equipos de alto costo, o alto riesgo.

Es una técnica que se utiliza para facilitar la adaptación al cargo de los nuevos gerentes que provienen de fuera de la empresa o son transferidos desde otras sedes de la empresa. Para facilitar la transición y adaptación de estas personas a sus nuevos cargos se recurre a ejecutivos-consultores, generalmente externos, con vasta experiencia en el área y la realidad local, quienes asesoran al participante en el proceso de familiarización con el ambiente y los desafíos del trabajo.

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ESTUDIO DE CASO:

ESTUDIO DIRIGUIDO

Esta técnica se basa en el supuesto de que las habilidades gerenciales pueden ser desarrolladas mejor a través del análisis y la discusión de casos reales concretos. Los participantes, en forma individual o en grupos pequeños, deben estudiar un informe donde se describe un problema real de una empresa y proponer una solución; además, deben proponer un camino para implementar la solución.

Los participantes, en forma individual o grupal, estudian e investigan un tema a partir de determinadas preguntas planteadas por un conductor. El proceso de estudio puede ser continuo o discontinuo, y su duración es variable según la complejidad del tema. Al final, cada participante o grupo presenta un informe, fundamentando sus respuestas, las que son discutidas colectivamente

ENTREVISTA PÚBLICA En esta técnica Uno o más especialistas en un tema responden preguntas que son planteadas por un conductor ante un auditorio de participantes pasivos. El conductor presenta el tema, formula las preguntas a los especialistas y hace una síntesis final de la entrevista, conforme a los objetivos de aprendizaje que se persiguen

FORO:

IN BASKET (BANDEJA DE ENTRADA)

Consiste en la discusión informal de un tema entre un grupo numeroso de personas, mediante intervenciones personales libres, guiados por un moderador. El papel del moderador consiste en introducir el tema de discusión, ordenar la discusión (controlando el orden, los contenidos y la duración de las intervenciones) y exponer las conclusiones.

Los participantes reciben toda clase de documentos que plantean situaciones puntuales simuladas típicas que un gerente debe resolver en el quehacer diario de una empresa. Los participantes deben tomar decisiones frente a los problemas planteados y despachar los documentos en un plazo breve, para lo cual pueden pedir información adicional al instructor.

INSTRUCCIÓN PROGRAMADA Es una técnica de instrucción en la cual el proceso de aprendizaje es controlado por el propio participante. La información o el material de enseñanza están divididos en pequeñas unidades de dificultad creciente. Los participantes avanzan a su propio ritmo y al término de cada unidad debe probar su aprendizaje respondiendo preguntas predeterminadas. Al participante se le señala la respuesta correcta y se le entrega información adicional si no respondió correctamente.

INTRODUCCION DE GRUPOS Es una técnica en la cual el expositor organiza el proceso de enseñanza-aprendizaje en cuatro fases: introducción del tema; desarrollo del contenido; recapitulación, en base a preguntas a los participantes, y evaluación final para medir la calidad del expositor y el grado de asimilación de los contenidos por los participantes. La administración del tiempo es crucial en la introducción de grupos ya que todo el proceso dura no más de una hora, por lo general.

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JUEGOS DE ESTRATÉGIA

LECTURA COMENTADA

Los juegos de estrategia constituyen una técnica poderosa para desarrollar habilidades relacionadas con el análisis de información y la toma de decisiones a nivel gerencial. Los juegos de estrategia generalmente están construidos sobre la plataforma de un modelo matemático que simula las relaciones causa-efecto entre las decisiones que toman los participantes, en base a la información que reciben, y las consecuencias de dichas decisiones. Por lo general, los juegos de gerencia son iterativos, esto es, el proceso se repite durante una serie de ciclos en los cuales los jugadores toman decisiones que producen resultados y éstos, a su vez, alimentan las

Consiste en la lectura, el análisis y el comentario de un texto por un grupo de participantes bajo la asesoría de un especialista. Es especialmente indicado para el estudio de textos legales, informes de actividades y resultados de investigaciones

decisiones de los jugadores en el ciclo siguiente.

LOGIA

MESA REDONDA

La técnica de la logia consiste en plantear a los participantes problemas relacionados con un tema de estudio, que deben ser resueltos en un tiempo determinado (por ejemplo, una hora). Durante el proceso, los participantes pueden consultar entre ellos y con el coordinador, así como también buscar información en textos u otras fuentes (por ejemplo, Internet).

En la técnica de la mesa redonda varios especialistas hacen exposiciones sucesivas, con planteamientos divergentes sobre el tema en estudio, bajo la dirección de un moderador y frente a un grupo de participantes que pueden pedir aclaraciones o hacer comentarios al término de las exposiciones. Es una técnica especialmente indicada para tratar temas controversiales y desarrollar habilidades críticas (evaluativas) de los participantes.

PANEL

MODELO DE COMPOTAMIENTO

Es una técnica para desarrollar un tema de aprendizaje a través del diálogo más o menos libre entre varios especialistas, quienes pueden tener planteamientos complementarios o divergentes sobre la materia, bajo la conducción de un moderador y frente a un auditorio que puede pedir aclaraciones o hacer comentarios al término del diálogo.

Consiste en presentar películas, videos o audio a los participantes que muestran modelos de comportamiento deseado frente a situaciones de conflicto determinadas. Luego se asignan a los participantes papeles que deberán interpretar en situaciones similares, lo que les permite practicar y ensayar los comportamientos deseados. Estas simulaciones son monitoreadas por un especialista que corrige y anima a los participantes.

PROGRAMA DE INTERVALO

ROTACIÓN DE PUESTOS

Es una técnica para desarrollar competencias gerenciales a través de cursos de larga duración que son impartidos por instituciones especializadas (por ejemplo, universidades) en horarios discontinuos (por ejemplo, un día a la semana). A veces, los cursos están organizados en forma modular y se desarrollan en un período largo, lo que permite a los participantes asistir a un programa extenso de capacitación diseñado a la medida de sus intereses y disponibilidad de tiempo.

Consiste en trasladar temporalmente a los participantes a otros puestos en otras unidades de la empresa, con el propósito de ampliar su conocimiento de todas las fases del negocio y los distintos intereses en juego entre los diferentes departamentos. Es una técnica indicada para entrenar nuevo personal de nivel gerencial, especialmente en áreas poco especializadas.

El participante actúa como observador y trabaja como asistente en los diferentes puestos a los que es destinado

SEMINARIO

SEMINARIO TALLER

Es una técnica que se utiliza para estudiar en grupo un tema determinado, a través de una serie de sesiones de trabajo planificadas, bajo la conducción de un coordinador. En el seminario los participantes pueden usar toda clase de fuentes de información y, al final, deben elaborar un informe con sus hallazgos y conclusiones.

Esta técnica consiste en que los participantes adquieren los conocimientos básicos de un tema por las explicaciones del relator o la búsqueda guiada de información en otras fuentes, y el aprendizaje se complementa con la realización de ejercicios prácticos bajo la conducción de un coordinador.

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E l E N E N E C L L L L L L

PROCEDIMIENTO DIDÁCTICOS APOYO

EN EL SIGUIENTE ÁRTICULO SE REALIZARA UN MAPA CONCETUAL TENIENDO COMO BASDE LOS PROCEDIMINTOS DIDÁCTICO DE APOYO QUE CONSISTE BÁSICAMENTE EN MEDIR LOS REQUERIMIENTOS DE LOS MATERIALES DIDÁCTICOS COMO UN APOYO DE USO TRANSVERSAL; ESTA TÉCNICA QUE CUMPLE APROPIADAMENTE CON LAS EXPEXTATIVAS Y NORMAS VIGENTES PARA LA CAPACITACIÓN.

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PROCEDIMIENTOS DIDÁCTICOS DE APOYO

Son técnicas de procedimientos didácticos de uso transversal y son de gran ayuda como material de apoyo; existen varias técnicas para este procedimiento entre estas están:

DEMOSTRACIÓN DIDÁCTICA

Es utilizado para comprobar de forma práctica una afirmación o resultado; esta demostración didáctica tiene por objeto adquisidor de destrezas, comprobar

reducir

reales de trabajo y ayuda a complementar información.

FORMULACIÓN DE PREGUNTAS

Se utiliza para estimular y guiar la capacidad de reflexión de los participantes y oriéntalos en la búsqueda de conocimiento. Esta técnica formula

a los participantes y permite despertar la motivación, el interés y adopta medidas correctivas a aquellas personas las cuales no han tenido un aprendizaje continuo.

OBSERVACIÓN

Técnica que se aplica de manera sistemática que hace constar hechos y analiza información captada y de acuerdo a esto extrae conclusiones. La observación permite: captar matices de comportamiento individual y

y registra información en el momento en que se registra conductas imprevista y hace medidas correcticas.

EXPERIMENTACIÓN

Consiste en la aplicación práctica de conocimientos en situaciones reales o simuladas que ayuda a probar conocimiento y desarrollar habilidades frente a problemas. La experimentación contribuye a: reforzar conocimiento, detectar deficiencias de su aprendizaje y

el interés de los participantes.

INVESTIGACIÓN

Esta consiste en involucrar a los participantes en experimentos u observaciones que tiene por objeto extraer enseñanzas o descubrir explicaciones de hechos o situaciones esta observación permite fortalecer y estimular el

de los participantes, desarrolla capacidades de síntesis y evaluar.

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EL coaching o entrenamiento es un medio de desarrollar nuevas habilidades entre los empleados. A su vez si estos tiene más habilidades podrán encargarse de algunas tareas rutinarias que le quitan tiempo a sus jefes.

El coaching también crea confianza entre el jefe y los subordinados y esa confianza se traduce a mayor fidelidad.

El coaching forma parte de la valoración de los resultados; también se usa para identificar las habilidades el conocimiento y/o experiencias que los buenos empleados necesitan adquirir como condición para subir otro peldaño de su escalón profesional. Una vez más el entrenamiento proporcionado por quien sabe es a menudo una parte esencial para la empresa.

El coaching sirva para incrementar la productividad, preparar a los empleados subordinados para que asciendan y para mejorar la retención.

• La valoración de los resultados a menudo revela oportunidades de entrenamiento • El entrenamiento generalmente se logra atreves de un proceso de 4 pasos: la observación, discusión, entrenamiento activo y seguimiento. (Essentials, 2005);Essentials, H. B. (2005). Coaching y Mentoring.

Barcelona: Ediciones Deusto.

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EL COACHING EJECUTIVO: Es una

Coaching no apunta a desarrollar las competencias técnicas de los participantes, sino más bien a mejorar alguno o varios aspectos relacionados con las competencias interpersonales, la disposición en el trabajo y los rasgos de personalidad.

El coaching: Desarrolla capacidades de liderazgo, comunicación interpersonal, negociación y trabajo en equipo; desarrolla hábitos de pensamiento estratégico y evaluación de riesgos, potencia la motivación orientada al éxito y los resultados en el trabajo, con un sentido de equipo, y despierta en los participantes una visión sistémica de la organización.

herramienta nueva para mejorar el desempeño en el trabajo, Especialmente a nivel gerencial: el coaching ejecutivo. Se trata de una técnica en pleno desarrollo, por lo que el concepto carece aún de una definición unánimemente aceptada.

Coaching es una técnica de desarrollo personal interactiva donde un coach (entrenador, en español) procura capacitar, orientar y animar, mediante sesiones de conversación, acompañadas a veces con ejercicios reales o simulados.

Coaching es un proceso eminentemente práctico y personalizado, planificado a la medida de los participantes (no se guía por programas preestablecidos), que procura desarrollar competencias psicosociales y alinear el desempeño de las personas en posiciones de liderazgo con los intereses estratégicos de su organización.

¿Cómo funciona el coaching?

El coaching funciona de una conversación en la cual aparecen compromisos mutuos •

El coaching e una habilidad crítica que encaja perfectamente son nuevos modelos de aprendizaje ya que posibilita aprender, modificar, y aplicar un enfoque adecuado en una determinada situación empresarial. El coaching es un sistema que incluye conceptos, estructuras, procesos, herramientas de trabajo e instrumentos de medición que implica también aplicar un estilo concreto de liderazgo. El coaching abre ventanas para explorar nuevos conceptos, sistemas, técnicas y herramientas; Un estilo particular y diferente del coach para el desarrollo de líderes en la administración de las organizaciones y es un sistema integral, coherente, continuo para el desarrollo de los talentos individuales de las personas del trabajo

•

Por parte del cocheen obtener un resultado superior , honestidad con la que ocurre y disposión hacia el logro Por parte del coach: el resultado que obtendrá su coach será más elevado que le que lograría el coach por sí mismo, en ocasiones los coach trabajan también con los estados de ánimo (las denominaciones cuestiones de actitud.

Bibliografía: (Ferrández, 2008) Ferrández, J. D.-M. (2008). Coaching. España: Amertown International S.A.

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12 1

¿COMO ELEGIR MÉTODOS Y TÉCNICAS DE CAPACITACIÓN? Luego de haber hecho un diagnóstico de necesidades Para elegir una técnica o método donde se evidencia que aspectos de capacitación de manera se deben capacitar en el adecuada primero se debe hacer colaborador se procede a elegir un diagnóstico a la población un método y una técnica, que no acerca de las necesidades que solo se adapte a las necesidades, tengan cada uno de ellos y de si no que sea fructífero en cuanto acuerdo a esto se analizara y se a los resultados esperados de la hará una buena toma de decisión capacitación, cumpliendo a para el método o técnica más cabalidad con cada uno de sus adecuada a implementar dentro objetivos específicos; y de la capacitación. generando un aprendizaje y un En el momento de realizar el cambio positivo a los análisis de la población se bebe colaboradores, disminuyendo así identificar y describir de manera la brecha en cuanto a las concreta y coherente cual es la competencias ideales en necesidad más urgente que tenga comparación con las el colaborador para capacitar y competencias obtenidas en el poder así diagnosticar si es diagnóstico de necesidades de necesario o no implementar esta capacitación, si el proceso de capacitación; no obstante también capacitación fue totalmente se debe tener encuentra con que efectivo y cumplidor de las recursos cuenta que la expectativas evidenciar JUEGAseYpodrá APRENDE organización para de ahí empezarAPLICA, en los procesos diarios de la a tomar dar énfasis a técnicas o organización, ya que el métodos más adecuados para colaborador cada vez va a estar implementar en esa necesidad En lay siguiente se proponen una cada sección vez más apropiado de su de acuerdo a cada necesidad de de trabajo y cumpliendo serie depuesto pasatiempos, diseñados aprendizaje del colaborador cual cada vez más a cabalidad con específicamente para validar los es la que más genera impacto en sus funciones a desarrollar en el ella. conocimientos cargo. obtenidos durante la

lectura y análisis de los artículos de la revista EL MUNDO DE LA CAPACITACIÓN

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INTRUCCIONES: En esta sopa de letras subraye las palabras que aparecen en la siguiente lista recuerde que las palabras de esta pueden estar escritas en CUALQUIER dirección:

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conocimientos

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-

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- instructor

-e- elearning

-

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- coaching

- presencial

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investigación

-capacidades

- recursos.

-

psicología

-conferencia

-

ánimo

-debate

-

trabajo

-métodos

16

ENCUENTRA Y UNE LA PAREJA t

INTRUCCIONES: A continuación encontrará un apareamiento, donde usted debe relacionar cada método y técnica con su significado y aplicación:

SEMINARIO TALLER:

SEMINARIO:

CONFERENCIA:

SIMPOSIO:

Esta técnica consiste en tratar temas de tipo monográficos que pueden ser desarrollados por varios expositores en una o pocas sesiones. Generalmente, el programa del el programa contiene: introducción, desarrollo, síntesis y presentación de las conclusiones.

Esta técnica consiste en el desarrollo de una materia a través de exposiciones sucesivas a cargo de especialistas, que tratan aspectos diferentes, aunque complementarios, del tema, bajo la de un moderador y ante un auditorio que puede hacer comentarios o pedir aclaraciones al final de las exposiciones.

Es una técnica que se utiliza para estudiar en grupo un tema determinado, a través de una serie de sesiones de trabajo planificadas, bajo la conducción de un coordinador. Pueden usar toda clase de fuentes de información y, al final, deben elaborar un informe con sus hallazgos y conclusiones.

Esta técnica consiste en que los participantes adquieren los conocimientos básicos de un tema por las explicaciones del relator o la búsqueda guiada de

información en otras fuentes, y el aprendizaje se complementa con la realización de ejercicios prácticos bajo la conducción de un coordinador.

LECTURA COMENTADA:

Consiste en la lectura, el análisis y el comentario de un texto por un grupo de participantes bajo la asesoría de un especialista. Es especialmente indicado para el estudio de textos legales, informes de actividades y resultados de investigaciones.

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JUEGUEMOS AL CRUCILETRAS

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EL MUNDO DE LA CAPACITACIÓN

ESPÉRAMOS QUE ESTÁ REVISTA DEL MUNDO DE LA CAPACITACIÓN

HUBIERA SIDO DE GRAN INTERES PARA USTED MUCHAS GRACIAS POR SU ATENCIÓN

GRACIAS…