La urgente necesidad de más mujeres al frente de las empresas en CA

La participación de más mujeres al frente de empresas o en altos puestos directivos en Centroamérica avanza, pero no a la velocidad necesaria. Líderes gremiales y mujeres al frente de empresas en el istmo advierten: hay un largo camino por recorrer.

A nivel latinoamericano así lo constata el informe de Liderazgo Moderno Global y su reporte Brechas de Diversidad en Juntas Directivas (Board Diversity Gaps), creado por el Diligent Institute en colaboración con 22 organizaciones a nivel mundial y publicado en 2023. Un 66% de las mujeres directoras encuestadas advirtieron niveles de diversidad “bajos” o “muy bajos”, en contraste con un 44% de los hombres. Hubo consenso entre la mayoría de los directores en que sus juntas directivas necesitaban de más muje- res y miembros más jóvenes, así como directores con habilidades diferentes .

Si las mujeres iniciaran y ampliaran nuevos negocios al mismo ritmo que lo hacen los hombres, se generarían ganancias económicas globales de entre USD 5 billones a USD 6 billones, sostiene el informe “La Mujer, la Empresa y el Derecho 2023 “.

La brecha en Centroamérica es grande. ¿Un ejemplo? En El Salvador, se estima que el 60 % de las micro y pequeñas empresas son lideradas por mujeres, pero solo el 27 % de las empresas socias de la Cámara de Comercio e Industria de El Salvador (Camarasal) son guiadas por mujeres.

A juicio de Leticia Escobar, segunda vicepresidenta de la Cámara, la preparación y renovación que las mujeres han hecho de sus conocimiento y capacidades les abre espacios, pero también hay un cambio de visión de las empresas y entidades, como la misma Cámara. Ya hay un convencimiento de que “las características del liderazgo no tienen género”, apunta.

Similar opinión tiene Yolanda Fernández, presidenta del Programa “Mujer Empresaria” de la Cámara de Comercio de Costa Rica, quien llama a más mujeres a participar de espacios directivos. No se debe esperar a que se abran espacios, sino “tener la iniciativa de tomarlos ”, planteó.

Fernández destacó que en la región ya no es raro ver en comités y directivas de las principales gremiales a mujeres trabajando al frente, pero reconoce que la pandemia frenó el progreso de los últimos años.

En Costa Rica, el Instituto Nacional de la Mujer lanzó un sello con el fin de darle relevancia a las empresas que tomen políticas afirmativas a favor del balance de género y aunque Fernández dijo que la iniciativa es positiva, espera que más empresas entiendan que la equidad de género debe ser lo natural y correcto.

“La contratación de mujeres no es solamente un derecho, sino que es un buen negocio. Se atrae a más personas a las compañías encabezadas por mujeres, porque su liderazgo es diferente”, opinó Fernández.

MUJERES DIRECTORAS Y CEO´S

Stephanie Melville, abogada, primera mujer en llegar a la Junta Directiva del centenario Grupo Progreso y líder de la Cámara de Industria de Guatemala, cree que tanto las empresas como las mujeres deben ser conscientes de la necesidad de abrir espacios y apoyar a otras. “Tenemos que atrevernos a sentarnos en esas mesas donde podemos generar cambios, porque conocemos las necesidades de las mujeres. Debemos ser las voces dentro de los grupos para cerrar esa brecha”, señaló en el evento Mujeres Desafiantes de E&N 2022.

Por su parte, Ana María Orozco, CEO de Grupo Lala en Centroamérica, detalló que su visión de liderazgo incluye a la equidad.

“Contamos con 36% de mujeres en cargos gerenciales, un 37% del Comité Ejecutivo son mujeres y hay una mujer dirigiendo la fábrica de San Benito, en Nicaragua, la más grande que tenemos”, detalló.

Alianza por la mujer Promotores de la integración femenina

Mujeres Desafiantes

seleccionar no veamos género, nacionalidad, ni edad. Queremos ser una empresa sin ningún tipo de sesgos. Buscamos a quienes estén más capacitados por sus conocimientos, experiencia y habilidades”.

Acuerdo empresarial

Por más mujeres en las empresas y con mejores condiciones laborales, Cervecería Hondureña y La Constancia promueven la Alianza por la Inclusión y empleabilidad de las Mujeres en Honduras y El Salvador. Las primeras firmantes de la alianza son Nestlé (operaciones en El Salvador y Honduras), Cargill en Honduras y DIANA en El Salvador, así como las organizaciones Fundación Hondureña de Responsabilidad Social Empresarial y la salvadoreña Fundación Empresarial para la Acción Social y Revista Estrategia & Negocios.

En El Salvador, Lilian Arias, Co-Managing Partner de la firma legal Arias, compartió que una agenda sin sesgos ha permitido el empoderamiento constante de las mujeres, y la apertura para tomar en cuenta las ideas y propuestas que cada una de las colaboradoras agregan. “En la firma siempre hemos impulsado la equidad de las mujeres en los puestos de liderazgo y muestra de ello es que la mitad de socios son mujeres tanto en El Salvador como en la región”, indicó.

En Costa Rica, Dianne Medrano, CEO de Centenario Internacional, explicó que la compañía goza de niveles más altos de crecimiento y mejor desempeño, gracias a que generalmente las mujeres tienden a alentar la participación y dan mucho valor a la comunicación interpersonal, confían más en la cooperación que en la competencia, fomentando el trabajo en equipo.

En el proceso de toma de decisiones, ellas parten con frecuencia de las realidades prácticas, por ello pueden aportar un valor específico en sus áreas. “La presencia femenina en la compañía ha fortalecido el clima laboral, dada la capacidad de las mujeres de relacionarse desde la empatía y la valoración del otro, suelen estar orientadas a las personas y a sus necesidades teniendo mayor predisposición para la comunicación y el feedback contribuyendo a la resolución de conflictos”, reconoció Medrano.

Esto no implica que la balanza se incline a un lado más que al otro, ya que lo que propone la compañía es brindar oportunidades por igual y reclutar a partir de las capacidades.

“Cada vez que hay una vacante, es nuestra responsabilidad asegurarnos de que todos los postulantes compitan por igual, y que al

Por su parte, Sandra Jiménez, gerente de País en Nestlé Costa Rica, consideró que aunque todavía predominan algunos estereotipos y barreras en los países de América Latina, poco a poco se han ido derribando y se han abierto más espacios en toda la estructura de las empresas. Para ella “La equidad de género no se trata de tener más mujeres o menos hombres en la organización, sino de potenciar el mejor talento sin hacer distinciones”, recalcó.

Anticipó que estamos en una era de cambios y que “el cambio generacional ha sido un factor clave para que cada vez tengamos entornos más flexibles”

Mujeres Desafiantes De La Portada

El 11% de los empleos en el mundo ocupados por mujeres están en riesgo de automatización, versus el 9% de los ocupados por los hombres, según datos del Fondo Monetario Internacional en 2019. La Inteligencia Artificial (IA) está cambiando el mercado laboral y poniendo presión a cuáles serán las habilidades de los trabajadores del futuro. El FMI ha alertado que las mujeres con bajos niveles educativos y de mayor edad serán las más afectadas.

El estudio The AI Index 2021 Annual Reportde la Universidad de Stanford afirma que el índice de presencia de competencias de IA para mujeres es inferior al de los hombres. En 2019, el 45% de los nuevos graduados de doctorado en IA en EE. UU. eran blancos, sólo un 3,2% eran hispanos, según el mismo informe.

“En la parte de género estamos fatal, porque solamente el 16,5% de las mujeres están haciendo algoritmos inteligentes. Los demás son hombres”, expuso al referirse a este estudio la costarricense Graciela Rivera, fundadora de la comunidad Científicas de Datos.

¿La IA tiene género? ¿Es capaz de discriminar en un proceso de selección? La guatemalteca Sofía Castillo, CEO de Core Code, propone tener equipos multidisciplinarios. “Si no hay una mujer en el equipo que crea un chatbot no sabrá qué productos desarrollar o cómo generar productos para ellas (...) Al final la data que le metemos a la inteligencia artificial es la que la entrena y mucha de la data es sobre qué perspectivas y opiniones tenemos como seres humanos”. Afirmó: “La IA tiende a ser un reflejo de nuestros sesgos también”.

Jaime García, Director de Proyectos IPS del Centro Latinoamericano para la Competitividad y Desarrollo Sostenible (CLACDS) de INCAE, explicó que hay que intervenir en todas las etapas de creación de algoritmos. En la etapa previa, aconsejó incluir categorías demográficas en los conjuntos de datos para tener balance entre hombres y mujeres. Después, en la etapa de etiquetado y clasificación de información, el ser humano que revise debe tener claridad de los sesgos de género (conscientes e inconscientes) para no generar etiquetas que repliquen los sesgos del equipo desarrollador.