Rme 2012

Universidad de Concepción - Departamento de Administración - Año 5 Número 1 Junio 2012

Centro de Investigación en Administración - Departamento de Administración

Marketing Verde: Una Nueva Visión de la Gestión Comercial.

Inversión Extranjera Directa en Negocios Internacionales.

Efecto de la Gestión de los Recursos Humanos sobre la Productividad Laboral Aplicación de las Redes Sociales en la Gestión de los Recursos Humanos Efectos de la Crisis Europea en la Rentabilidad del Sector Bancario Chileno

Gestión de la innovación en las empresas Chilenas: Midiendo su desempeño

Editorial

POR FERNANDO FUENTES H. Director Revista RME.

Editorial Nos complace poner a disposición de nuestros lectores un nuevo número que va enriquecido con cuatro artículos de académicos del Departamento de Administración de la Facultad de Ciencias Económicas y Administrativas de la Universidad de Concepción y seis artículos de investigaciones en administración realizadas por alumnos de último año de la carrera de Ingeniería Comercial. Este año 2012, ha sido un año en que el quehacer del Departamento de Administración, ha estado fuertemente vinculado con el medio empresarial, recibiendo visitas de empresarios a las dependencias del Departamento y efectuando visitas de los docentes a las dependencias de las empresas.

Los artículos de los docentes tratan temas de significativa relevancia para los directivos de empresas. Por ejemplo, el profesor Loosli aborda el tema de las estrategias que pueden ser implementadas por las empresas en el área de la logística, de modo de acrecentar las calidad de los productos y disminuir los costos logísticos de los mismo.

El profesor Escobar aborda la nueva estrategia de hacer marketing, considerando factores del entorno ambiental y social como una práctica de agregar valor al quehacer de la actividad empresarial en la sociedad. El profesor Fuentes propone una nueva herramienta de cómo medir el desempeño de la innovación, como un mecanismo más completo y válido para la realidad de las empresas chilenas y que son alternativos a instrumentos propuestos por otros organismos nacionales e internacionales en esta materia. Son interesantes las implicancias prácticas de este artículo. Finalmente, el artículo del profesor Saavedra describe los factores que han influido en la internacionalización de las empresas, mediante un análisis de los fondos que las empresas han invertido en territorios extranjeros.

Los artículos de las investigaciones desarrollados por los alumnos de último año de Ingeniería Comercial abordan temas diversos, relacionados con finanzas, recursos humanos, tecnologías, marketing e innovación. De todas estas investigaciones en administración se desprenden interesantes recomendaciones prácticas para los directivos de las empresas.

Los invito a disfrutar de su lectura y análisis, y nuestro deseo es que todos ellos sirvan en la mejora del desempeño de las empresas, y de esta manera, la Universidad de Concepción, a través de una de sus unidades académicas, Departamento de Administración de la Facultad de Ciencias Económicas y Administrativas, contribuye a mejorar el bienestar de nuestra sociedad y del país en general.

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Indice

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Certificación de Competencias en la Industria Forestal Regional Inversión Extranjera Directa en Negocios Internacionales Efectos de la Crisis Europea en la Rentabilidad del Sector Bancario Chileno Midiendo el Desempeño de la Gestión de la Innovación en las Empresas Chilenas

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Crecimiento de las Ventas: ¿Son Afectadas por la Innovación?

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Hacia una Estrategia Logística

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Efecto de la Gestión de los Recursos Humanos sobre la Productividad Laboral

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Aplicación de las Redes Sociales en la Gestión de los Recursos Humanos

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Marketing Verde: Una Nueva Visión de la Gestión Comercial

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Investigaciones en Administración

Certificación de Competencias en la Industria Forestal Regional: Un Estudio Exploratorio JUAN ORTEGA MORALES & MANUEL PASTEN GAVILÁN Ingenieros Comerciales, Departamento de Administración, Universidad de Concepción, Campus Concepción

Entre los aspectos analizados se pueden encontrar el ingreso por trabajo, la probabilidad de estar ocupados, las condiciones contractuales, las condiciones de seguridad laboral y el capital humano.

En agosto de 2008 se creó en Chile el Sistema Nacional de Certificación de Competencias Laborales que busca incentivar el desarrollo y la certificación de las competencias laborales de la fuerza trabajadora del país. Según los expertos, un trabajador certificado es más productivo, tiene mejores condiciones de trabajo y posee mayor satisfacción al realizarlo, y por otro lado, la organización en la que se desempeña aumenta su competitividad a través de una mejor gestión de sus recursos humanos.

Aunque parezca reciente esta preocupación por la certificación de competencias, hace ya un tiempo que la industria forestal ha dado un paso hacia adelante en esta materia, que posee una fuerza laboral forestal de aproximadamente 23.000 personas. Hacia 1994, la Corporación Chilena de la Madera (CORMA) impulso la creación de un sistema de certificación de competencias laborales que, actualmente, constituye el principal estándar de evaluación y reconocimiento externo de competencias para los trabajadores forestales en la región, a la par de la certificación interna que las mismas empresas forestales realizan.

Aun considerando lo relevante del asunto, no existen investigaciones que permitan conocer, de manera aproximada, el impacto de la certificación de competencias en diferentes ámbitos del quehacer laboral de los trabajadores forestales de la Región del Bio Bio. Entre los aspectos analizados se pueden encontrar el ingreso por trabajo, la probabilidad de estar ocupados, las condiciones contractuales, las condiciones de seguridad laboral y el capital humano. Este artículo presenta los resultados de un estudio exploratorio basado en la aplicación de una encuesta a 60 trabajadores de diferentes empresas forestales de la región del Bio Bio, agrupados en trabajadores con certificación de competencias (30 personas) y sin certificación (30 personas). Esta investigación exploratoria arrogó los siguientes resultados: 5.RME

Investigaciones en Administración 1.

Niveles de los Salarios por Trabajador.

Si una empresa quiere producir buenos productos, invierte en buenos equipos. De la misma manera, si esta quiere contar con los mejores trabajadores, deberá ofrecerles, entre otras cosas, un adecuado incentivo económico para que estos se integren a sus filas. Desde esta perspectiva, la certificación de competencias laborales puede llegar a ser un actor importante en la negociación de la remuneración que percibe un trabajador. Pero ¿Cómo influye la certificación de competencias en la fijación del salario recibido por un trabajador? Pues bien, se asume que un trabajador certificado es más productivo que aquel no certificado, debido a que participó de un proceso que le permite conocer y desarrollar las competencias idóneas para desempeñarse eficazmente en su labor. Cuando la certificación es reconocida por el empleador, este puede identificar quien tiene mayor productividad, y por ende podrá recompensar este alto rendimiento. Las principales tendencias que se pudieron observar en cuanto al nivel de ingresos por trabajador en el grupo de trabajadores estudiados son: • En los niveles más bajos de salarios se concentran principalmente trabajadores forestales no certificados, mientras que en los niveles superiores predominan aquellos que están certificados.

• Los trabajadores forestales certificados obtienen una mayor remuneración en comparación a sus homólogos no certificados de un puesto similar.

• Las remuneraciones entre trabajadores forestales certificados y no certificados presentan diferencias de aproximadamente $100.000.

• Los trabajadores certificados esperan que su participación en el proceso redunde en mejores remuneraciones, por lo que diferenciar entre certificados y no certificados a través del nivel de salarios que puede ser una buena opción para incentivar la certificación.

Dentro del ámbito empresarial se valora mejor en términos monetarios el que un trabajador forestal posea certificación, dado que genera un recurso humano más capacitado y de calidad. Por el lado del trabajador forestal, se aprecia que la certificación permite a los que la poseen optar a mejores empleos, por lo que deben tener mejores remuneraciones, que compensen el costo de oportunidad de trabajar en una determinada empresa. Se debe considerar, además, que generalmente la certificación de competencias en el sector forestal, constituye una barrera de entrada para obtener el empleo, por lo que su posesión debe significar una mayor remuneración.

2.

Probabilidad de estar ocupado.

Al igual que el ingreso por trabajo, la empleabilidad de un trabajador también se ve afectada cuando posee certificación de sus competencias: Para el trabajador certificado se convierte en una buena oportunidad para incrementar su empleabilidad, le permite planificar su trayectoria y desarrollo laborales, facilita su movilidad laboral en y entre sectores productivos y finalmente, le agrega valor al trabajador que la posee. Al analizar los datos obtenidos en la investigación se pudieron conocer las siguientes tendencias: • Dada la considerable inversión que involucra, las empresas que gestionan el proceso de certificación de competencias buscan mantener en sus puestos a los trabajadores certificados.

• Los trabajadores forestales certificados reciben una mayor cantidad de ofertas de trabajo que aquellos no certificados.

• La calidad de las ofertas de trabajo que reciben los trabajadores forestales certificados es mejor a la de las ofertas que reciben los no certificados.

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Investigaciones en Administración Tomando en consideración el valor agregado que constituye la posesión de la certificación de competencias, este se vuelve atractivo para el mercado laboral y en consecuencia puede afectar positivamente sus oportunidades de empleo. En este mismo sentido, los trabajadores forestales no certificados solo pueden emplearse en empresas que no soliciten la certificación de competencias como requisito para trabajar, disminuyendo así el número de ofertas que estos reciben.

3.

Los trabajadores forestales certificados en competencias laborales tienen mayor nivel de sueldo, poseen más alta probabilidad de estar ocupados, y gozan de mejores condiciones de seguridad laboral en comparación a quienes no poseen la certificación. Sin embargo, estos mismos trabajadores no tienen necesariamente mejores condiciones contractuales ni un mayor nivel de capital humano respecto de quienes no están certificados.

Condiciones contractuales.

Algunas condiciones contractuales que involucran al trabajador, tales como: la formalidad del empleo, responsabilidad en el puesto de trabajo y la satisfacción laboral, pueden experimentar mejoras a raíz de la certificación de competencias. Con respecto a esta dimensión se encontraron las siguientes tendencias: • La formalidad de la relación empleador-trabajador es una condición necesaria para el proceso de certificación, no una consecuencia de éste.

• No hay evidencias claras que indiquen que a un trabajador forestal certificado se le asignan mayores responsabilidades.

• Que un trabajador forestal esté certificado no implica que obtenga una mayor satisfacción con la labor que realiza, es más, en el estudio los trabajadores forestales no certificados presentaron un mayor nivel de satisfacción que los certificados.

Volviendo sobre la formalidad del empleo, en los trabajos sujetos a la ley laboral existente, esta se encuentra determinada por el contrato de trabajo, el cual obliga a las partes a cumplir con las obligaciones legales estipuladas en él y las que de su existencia se derivan.

4.

Condiciones de seguridad laboral.

Si bien las condiciones de seguridad laboral dependen en gran medida de la organización, el trabajador puede influir sobre tal aspecto. El autocuidado y una actitud proactiva en la identificación y control de riesgos laborales son característicos en trabajadores que poseen certificación de sus competencias. Esto se traduce en que los trabajadores que poseen certificación de competencias, tienen la capacidad de cuidar de si mismos de mejor forma, en comparación a aquellos que no están certificados. Lo anterior se justifica en que el proceso de certificación de competencias técnicas se relaciona con las condiciones de seguridad laboral que enfrenta el trabajador.

Respecto a las condiciones de seguridad laboral, del estudio realizado, se desprende que: • Un trabajador forestal certificado tiene la capacidad de cuidar de si mismo, de mejor forma en comparación a aquel que no se encuentra certificado. Esto se refleja en menor cantidad y gravedad de accidentes laborales.

• El trabajador forestal certificado es un agente proactivo en el mejoramiento de la seguridad laboral, se encuentra capacitado para detectar falencias en seguridad y puede realizar sugerencias eficaces para su mejoramiento.

5.

Capital humano.

Desde el punto de vista del desarrollo de capital humano, la certificación constituye una herramienta potente para alcanzar este fin. El proceso no solo considera los conocimientos adquiridos en la educación formal, si no también aquellos que son obtenidos a través del desarrollo de una labor a través del tiempo. Dado que la acreditación se transforma en una señal válida hacia el mercado laboral, aquellos trabajadores que poseen una baja calificación pueden acceder a programas de capacitación que antes de la certificación les son muy difíciles de aprovechar. Sin embargo, poseer la certificación conlleva una condición: el proceso de aprendizaje pasa a ser permanente, dado que la acreditación debe ser actualizada periódicamente. Respecto a lo anterior se encontró que: • No existen grandes diferencias entre trabajadores forestales certificados y no certificados, en cuanto al deseo de continuar estudios formales. Más bien este se encuentra asociado a la edad y nivel de escolaridad de los trabajadores.

• Aunque la participación en cursos de capacitación esta concentrada principalmente en trabajadores forestales certificados, esta no necesariamente tiene relación causal a la posesión de la certificación de competencias, pues generalmente corresponde a una exigencia de la empresa en que estos trabajan.

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Investigaciones en Administración

Conclusiones y recomendaciones Revisadas las principales tendencias sobre la certificación de competencias, y sus efectos sobre algunas dimensiones laborales de trabajadores del sector forestal regional, es posible concluir lo siguiente: Los trabajadores forestales certificados en competencias laborales tienen mayor nivel de sueldo, poseen más alta probabilidad de estar ocupados, y gozan de mejores condiciones de seguridad laboral en comparación a quienes no poseen la certificación. Sin embargo, estos mismos trabajadores no tienen necesariamente mejores condiciones contractuales ni un mayor nivel de capital humano respecto de quienes no están certificados. De este estudio se identificaron algunos aspectos del proceso de certificación de competencias que pueden ser mejorados para que este alcance sus objetivos, eficaz y eficientemente, tales como: • El proceso de certificación debe ser realizado por instituciones certificadoras independientes, que no posean alguna relación con la empresa, a objeto que exista objetividad y transparencia en el proceso.

• Un trabajador certificado en competencias debe ser valorado y compensado por sobre un trabajador sin certificación, ya que el primero participó de un proceso de evaluación y aprendizaje.

• Homologar la certificar interna de competencias con la entregada por CORMA, para que sea reconocida como válida en el sector forestal una vez que este deja de formar parte de la empresa. El modelo CORMA de certificación de competencias laborales puede convertirse en el estándar de la industria forestal regional.

• Se debe generar una base de datos de trabajadores certificados, que permita contar con información actualizada, accesible, rápida y veraz para las empresas del sector forestal y grupos de interés, de manera de respaldar a los trabajadores en términos de legitimidad e importancia de cada certificación.

• Se debe establecer un mecanismo que entregue seguridad a las empresas que invierten en certificación de competencias de sus trabajadores, para evitar que al término del proceso estos busquen nuevas opciones de empleo, y se pierdan todos los recursos invertidos.

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Sociales

Carlos Morales Raúl Duralde, Gabriela Marchan, David Rozas, Alicia Díaz, Álvaro Escobar Cristian Poblete, Carolina Fredes, Karla Hennings, Oscar Poblete

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Entrevistas

Carla Solange Figueroa Henríquez Diplomado en Gestión de Recursos Humanos 2012 Entrevista Alumno de Postgrado

P1: ¿Qué influyó en tu decisión de estudiar el programa de Diplomado en la UDEC? Lo que influyo en mi decisión de cursar este Diplomado fue por motivación personal, desarrollo de carrera, desafíos del mercado, pudiendo así estar más preparada para enfrentar la vida laboral y también por la tradición y prestigio que posee la Universidad de Concepción.

P2: ¿Cómo describe tu experiencia como estudiante de ICO? Puedo describir mi experiencia como estudiante, que la calidad de docentes sin duda es la mejor, existe un ambiente grado con compañeros y la malla de estudio es acorde a la realidad laboral.

P3: ¿Crees que los conocimientos obtenidos te dejan preparada para el mundo laboral?

Hasta el momento puedo decir que las materias entregadas han sido de gran ayuda, ya que he podido aplicarlas en mi trabajo y la vez me han servido para modificar ciertos procedimientos permitiéndome maximizar y optimizar mis tareas diarias, lo cual me deja muy contenta.

P4: ¿Cómo consideras la calidad académica y humana de sus docentes?

Puedo destacar; una excelente disposición en atender mis dudas, experiencia de lo que hablan, se nota que están interiorizados y actualizados en las tareas atingentes al programa.en el ámbito laboral.

P5: ¿Cómo consideras el ambiente de estudio que se vive en la FACEA-UdeC? Con respecto a la infraestructura es apropiada, espacios cómodos, pero por sobre todo el hecho de contar con personas que provienen de diversos trabajos enriquece más aun mis conocimientos.

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Artículos en Administración

Inversión Extranjera Directa en Negocios Internacionales: Un Camino Incipiente.

DR. JUAN SAAVEDRA GONZÁLEZ Docente e Investigador, Departamento de Administración, Universidad de Concepción, Campus Concepción.

Dentro de las condiciones necesarias, las empresas que opten por este tipo de inversiones deben cumplir una serie de exigencias previas, para que tengan una opción real de operar bajo este esquema.

En la mayoría de los casos, dentro de los negocios internacionales, las empresas han iniciado su proceso de conexión con este tipo mercado a través de las exportaciones de sus productos. Su objetivo lógico es incrementar, en el mediano y largo plazo, la rentabilidad de sus inversiones, a través de la ampliación de la demanda, que incremente su mercado doméstico, en particular se trata de captar demanda externa creciente en otras plazas geográficas, más allá de las fronteras propias.

Considerando lo anterior, es objetivo de este artículo, referirse a una forma de inversión internacional directa que pueden llevar a cabo determinadas organizaciones, que por una serie de razones comerciales, como por ejemplo, la posesión exclusiva de ventajas competitivas en un sector industrial, toman la decisión de realizar una inversión de esta naturaleza en el exterior y no continuar otros caminos, como la exportación, que es posible, una empresa ya haya realizado en una primera etapa de su internacionalización. Precisando, el enfoque de este artículo se centra en el tipo de inversión directa denominada corrientemente “greenfield”.

En relación a los anteriores alcances, los siguientes temas tendrán referencia a continuación: i) condiciones de las empresas que eligen esta opción, ii) inversión directa en mercados exteriores, y iii) características principales del equipo directivo. A continuación se presentan, de forma sintetizada, los principales aspectos sobre estos temas a considerar.

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Artículos en Administración

2. Inversión directa en mercados internacionales.

1. Condiciones de las empresas que eligen esta opción.

Las razones primarias que llevan a las empresas a participar en el mercado internacional son varias, una de las principales, la probabilidad de obtener una rentabilidad promedio superior a las logradas dentro del mercado doméstico, u obtener rentabilidades marginales que contribuyen a los beneficios obtenidos en el mercado interno. De todas formas, se debe considerar que las empresas que toman esta decisión podrían no tener resultados positivos en el corto plazo, pero en el mediano o largo plazo si es un objetivo imperativo.

Por cierto que la magnitud de la capacidad de producción de bienes o servicios es crucial, por el tema de las economías de escala, que segrega de inmediato a las empresas de un país que pueden realizar inversiones directas en el extranjero.

Por lo anterior, cuando se trata de realizar comercio internacional a través de ir más allá de la exportación de bienes, sino de iniciar un proceso de inversión en el extranjero en forma directa, entonces se está en presencia de otro modelo de negocios, o en otro orden de magnitud de acciones comerciales.Ya no pueden ser consideradas las Pequeñas y Medianas Empresas de una economía que sólo exportan sus productos y que en la mayoría de las economías latinoamericanas conforman más de la mitad de las empresas, siendo más bien una opción que se plantean empresas de mayor magnitud y que en cualquier información o datos estadísticos, pueden ser consideradas empresas grandes, ya sea por el nivel de sus inversiones, por el volumen de activos que poseen, por su nivel de negocios que realizan, o por el número de mercados internacionales en que tienen cobertura.

Por otra parte, son variadas las formas que puede tomar la inversión directa en el extranjero, por parte de una empresa, como puede ser la compra de una empresa en funcionamiento, o realizando alguna forma de alianza estratégica, para entrar en un sector industrial determinado, como asimismo son muchas las incógnitas que una empresa debe despejar, para elegir la forma más conveniente de invertir e instalarse para operar en otro país y para diferentes mercados.

Existen diferentes formas como las empresas se inician y permanecen en el comercio internacional, en este apartado se presenta un conjunto de opciones dentro de las cuales van pasando o iniciando las empresas que participan en este tipo de comercio, si bien, y por supuesto, no todas las empresas siguen igual camino para internacionalizarse, existen algunas opciones que están siendo más utilizadas, dependiendo de las circunstancias por las cuales pasa una organización o que finalmente incentiva una empresa, para estar en aquellos mercados.

Una de las formas que requiere superar el mayor número de exigencias es la inversión directa que puede realizar una empresa en los mercados exteriores, es decir, disponer de todas las capacidades necesarias para actuar, en todas las fases necesarias de la cadena de valor, pero articulada en el exterior, por ejemplo en las inversiones directas del tipo “greenfield ”. En esta forma de operar deben listarse sólo las empresas que han alcanzado un alto nivel de desarrollo empresarial, dentro de su campo de acción comercial corriente y que de distintas formas han consolidado ventajas competitivas, que le permiten evaluar positivamente inversión en activos, para competir con éxito en mercados extranjeros.

Dentro de las condiciones necesarias, las empresas que opten por este tipo de inversiones deben cumplir una serie de exigencias previas, para que tengan una opción real de operar bajo este esquema.

Una primera variable que debe estar bien estudiada es verificar el nivel de demanda al cual se opta, en el mercado o zona geográfica donde se realiza la inversión directa. De igual forma, la disposición de los recursos financieros necesarios, bajo la modalidad de patrimonio o endeudamiento en los mercados financieros de capitales, la disponibilidad de capital intelectual calificado para operar eficientemente, y el conocimiento de las empresas competidoras que debería enfrentar, y las posibilidades de cubrir, desde allí nuevos mercados. Por lo anterior, el análisis de los mercados donde se espera arribar, tomando un mayor nivel de riesgo comercial y financiero, que bajo las condiciones de otras formas de operar en mercados extranjeros, es una decisión de la mayor relevancia a la que una organización se

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Artículos en Administración ve enfrentada. La ventaja competitiva es fundamental que esté bien delimitada y resguardada, de forma que se pueda hacer efectiva en los mercados que se enfrentarán en el exterior, de manera que su entrada en aquellos mercados, se puedan afrontar con altas probabilidades de éxito, como para hacer inversiones de esta naturaleza, fuera de las fronteras a la que pertenece la empresa que lleva a cabo este tipo de inversiones.

Otra variable que es examinada con el máximo rigor, es el riesgo inherente que se enfrenta cuando se realiza este tipo de inversiones.

Lo anterior se deriva desde esta opción de inversión, una de las más complejas que la dirección de una empresa debe asumir, dado el surgimiento de una serie de riesgos de distinta naturaleza como es el riesgo comercial y financiero, con características propias y diferentes, que se presentan y que se deben manejar y superar, para tener éxito en este tipo de inversiones. Se ha verificado, en los últimos años, la presencia de un mayor riesgo en este tipo de inversiones, más allá del financiero, derivado de las recesiones internacionales se han limitado las posibilidades de crecimiento en los mercados exteriores, por ejemplo, la incidencia del manejo de los retornos financieros al país de origen de la empresa que realiza las inversiones, o por las devaluaciones que han tenido las principales divisas que se transan en los mercados financieros internacionales, o relacionado con lo anterior, por los cambios que ocurren en forma unilateral, ante el uso del derecho soberano que tiene una nación, para cambiar determinadas “reglas del juego tributario”, acordadas previamente.

Otra variable que es examinada con el máximo rigor, es el riesgo inherente que se enfrenta cuando se realiza este tipo de inversiones.

Por otra parte, si se consideran las inversiones directas que han realizado empresas nacionales, en diversas áreas, en la última década, se comprueba que estas inversiones han ido a realizarse, como lo explica la teoría, de preferencia en países que geográficamente pueden ser considerados sus mercados naturales, como es el caso de los países que están más cercanos y es así como las inversiones han estado concentradas en el área sudamericana, Perú, Argentina, Colombia, etc., pero también se comprueba que son realizadas en un número más bien acotadas de áreas comerciales, como el retail, farmacia, financiera, forestal, etc., siendo niveles de recursos financieros relativamente altos, de acuerdo con la magnitud de la economía nacional.

Respecto a lo anterior deben tomarse en cuenta algunas consideraciones, como es el caso de algunas áreas que el país ha desarrollado con bastante éxito, caso del retail o del sector de la industria forestal, que le ha significado desarrollar relevante “expertise” de las empresas nacionales en estas áreas, situación que ha sido reconocida internacionalmente.

3. Características principales del equipo directivo.

Una de las condiciones relevantes que debe considerarse, a la hora de decidir por inversiones directas en el exterior, tiene que ver si las empresas cuentan con equipos directivos de tal calificación y experiencia que les permita tener, sobre bases fundadas, éxito en las actividades comerciales futuras en el extranjero. Este es un punto central, que se transforma en la premisa fundamental como para que una empresa estudie la posibilidad de realizar inversiones en el extranjero, de la forma “grennfield “.

La formación o existencia de un equipo directivo por parte de empresas que han desarrollado experiencia en comercio internacional, en otras formas, más allá del proceso más conocido, como es el proceso exportador, es un tema crucial dado que una alta probabilidad de éxito tendrá como base las decisiones que adoptará su equipo directivo, que estará a cargo de concretar y gestionar las inversiones que se realicen en extranjero, bajo la forma “greenfield”. Se deberá complementar este equipo directivo propio, con la participación, especialmente en lo relativo a la operación misma en un mercado extranjero, de directivos de nacionalidad del país extranjero al que llega la inversión, que en lo propiamente operativo, por conocimiento de la cultura y costumbres, pueden resultar fundamentales, para tomar decisiones comerciales en una forma óptima, y también por su experiencia particular en aquellos mercados donde se trata de obtener una determinada cobertura.

Lo anterior, no significa que los directivos de una empresa que realizan inversiones directas en el exterior, deba llevar siempre parte de su equipo directivo desde la nación de origen de las inversiones, dado que con los niveles de internacionalización y globalización de las empresas, estos ejecutivos, en la mayoría de los países con un determinado desarrollo, seguramente pueden disponer de ellos, para lograr la mejor complementación con ejecutivos nacionales. Pero eso cambia, cuando los directivos que se encargan del tema central, como es instalar una empresa, basado en determinadas ventajas competitivas, deba contar, desde un principio, con un equipo directivo que sea capaz de poder hacer efectiva estas ventajas en otras economías.

De esa forma, determinadas actividades de la administración deberán quedar concentradas en los ejecutivos que llegan a aquel mercado externo, pero, por otra parte, por el conocimiento de aquel determinado mercado particular, como pueden ser principalmente las acciones ligadas al proceso de distribución, deberían estar, de preferencia, bajo la dirección de ejecutivos de nacionalidad del país al que se arriba, y de acuerdo a la estructura que se implemente en cada caso.

No puede terminarse un artículo de esta naturaleza, sin hacer mención que la presente área constituye un relevante campo de estudio y de análisis de la disciplina de la gestión estratégica de las empresas, en la medida que avanza la globalización y se expande con fuera el comercio internacional a través, también, de la apertura de las fronteras de muchos países, ávidos de captar mayores niveles de inversión extranjera.

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Noticias MEJOR TESIS DE PREGRADO EN EL AREA DE MANAGEMENT. La revista académica de la ASFAE, Asociación de Facultades de Administración y Economía de Chile, denominada Multiciplinary Business Review eligió la mejor tesis de pregrado para el año 2012, premio que recayó en dos alumnos que trabajaron con el Dr. Fernando Fuentes H.

TESIS DE POSTGRADO EN DIRECCION DE EMPRESA GANA CONCURSO INNOVA. Matías Morales, alumnos del programa en Dirección de Empresa, con la dirección del académico Dr. Fernando Fuentes, ganó el concurso Innova Bio-Bio para desarrollar su tesis de postgrado en el área de Estrategias de Innovación en las Empresas Chilenas. Esta tesis consistirá en desarrollar una plataforma tecnológica donde luego de ingresar un serie de datos por parte de las empresas es posible medir el grado de innovación de las mismas, lo que permitirá tener una medición válida del nivel de innovación de los sectores industriales y de ciertas áreas geográficas del país.

ALUMNA DEL DEPARTAMENTO DE ADMINISTRACION RECIBE TRIPLE PREMIACIÓN. La Srta Liss Picó, recién titulada de la Carrera de Ingeniería Comercial y que obtuvo su Licenciatura en Ciencias de la Administración, fue tres veces galardonada al momento de su graduación: Premio Universidad 2012, Premio Líderes del Futuro (Bansander, Universia) 2012, y Premio LAN 2012. Actualmente se desempeña en una de las empresas del grupo Arauco.

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Contacto: Prof. V铆ctor Alarc贸n R. Email: valarcon@udec.cl

Investigaciones en Administración VERÓNICA CAÑUTA FLORES & ROMINA COLOMA PALMA Ingenieros Comerciales, Departamento de Administración, Universidad de Concepción, Campus Concepción

Efectos de la Crisis Europea en la Rentabilidad del Sector Bancario Chileno

Pareciera ser que frente a la crisis de la eurozona los bancos chilenos han encontrado una oportunidad de ganancia, ya que como existe un mayor riesgo debido a lo que se vive en la actualidad, las instituciones financieras reciben dinero a una tasa superior de la común debido al aumento del riesgo por la incertidumbre que se vive en Europa y el posible contagio

En los últimos 5 años, la industria bancaria está entre las más rentables del sistema económico del país. En la actualidad existen 25 bancos establecidos, con una cartera de 3,7 millones de clientes. Dado que Chile tiene una economía abierta y una gran cantidad de tratados internacionales, la crisis de la zona europea puede producir efectos en el país, reforzado por la importante presencia de la banca de otros países (p.e. española) en Chile, lo que fortalece los vínculos financieros con Europa, y da paso a la posibilidad de contagio por esa vía. Así, esta investigación pretende analizar el posible contagio de la crisis Europea en la rentabilidad del sector bancario chileno. Los resultados de este estudio poseen gran implicancia práctica, dada la importancia del sistema financiero en la estabilidad económica del país.

Analizando las sugerencias de expertos en finanzas internacionales se identificaron las variables que más caracterizan a la rentabilidad del sector bancario chileno: spread, concentración, depósitos a plazo, rentabilidad del patrimonio, y rentabilidad de los activos. Luego de analizar los datos, se llega a la conclusión que la crisis europea sí afectó

a la rentabilidad del sector bancario chileno, mediante las variables spread y depósitos a plazo.

Los grandes cambios económicos a lo largo de la historia han ocurrido producto de crisis económicas importantes, tales como la de 1929 (“El lunes negro”) y la de 2008 (“Crisis subprime”). Actualmente, la “Crisis Eurozona”, surge de la expansión crediticia ficticia dada por los bancos centrales europeos, que motivó a que los empresarios invirtieran donde no debían. El primer país descubierto en realizar estas malas prácticas fue Grecia. Pareciera ser que frente a la crisis de la eurozona los bancos chilenos han encontrado una oportunidad de ganancia, ya que como existe un mayor riesgo debido a lo que se vive en la actualidad, las instituciones financieras reciben dinero a una tasa superior de la común debido al aumento del riesgo por la incertidumbre que se vive en Europa y el posible contagio. Sin embargo los bancos chilenos, cobran una tasa muy superior a los clientes, lo que hace aumentar su margen de ganancia (spread). A continuación se discuten la variables claves y se presentan los resultados.

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Investigaciones en Administración DISCUSION DEL TEMA Y RESULTADOS ENCONTRADOS 1.

Riesgo y Spread:

La estabilidad del sector bancario chileno podría deberse al aumento del “spread” que han recibido en el último tiempo al cobrar una tasa superior a sus clientes con la excusa del riesgo y la incertidumbre que se vive en el mundo económico. Además, los préstamos que reciben las instituciones financieras en comparación a los países o bancos contagiados por la crisis son a una tasa inferior, lo que aumenta aún más su margen de ganancia, manteniéndose estables y atractivos para los inversionistas a nivel mundial. Algunos estudios realizado previos al 1996 señalan que los bancos con spread altos tienen una mayor capacidad de sobrevivir a una crisis y que los deudores están dispuestos a pagar intereses más altos pues desean construir una relación de largo plazo con su banco, puesto que ésta relación los protege de insolvencia en caso de crisis. Por el contrario, tener spreads bajos al momento de una crisis financiera lleva a la liquidación o a la intervención del banco de parte de la autoridad competente. El estudio encontró lo siguiente: • La rentabilidad del patrimonio posee una relación inversa con el Spread Neto de 30 a 89 días. Durante el periodo SeptiembreDiciembre 2008 existió un aumento del Spread, producto de la volatilidad de los mercados externos por la crisis subprime, la que fue acompañado por una disminución de la actividad en el sector, y por consiguiente una rentabilidad menor. A partir del 2009 se flexibilizaron las condiciones de otorgamiento de créditos, provocó menores spread y un aumentos en la actividad del sector, y por consiguiente, mayor rentabilidad. No se observó el mismo comportamiento con la rentabilidad de los activos.

• El comportamiento del Spread Neto de 90 días o más tiene una relación directa y positiva con la rentabilidad del patrimonio, esto se debe a la representatividad de las operaciones de este plazo pues representan más del 27% de las colocaciones totales del sector bancario chileno. Nuevamente, no se observa un mismo comportamiento con la rentabilidad de los activos.

2.

Grados de Concentración.

A pesar de la falta de una definición específica, el riesgo sistémico es el más común argumento utilizado para justificar la regulación del sector financiero. El riesgo sistémico se entiende como el fracaso o el riesgo de fracaso de una parte importante del sistema financiero.

Varios estudios muestran que el riesgo de los shocks idiosincráticos se transmitan a través del sistema bancario es sustancialmente mayor en sistemas concentrados que en sistemas desconcentrados.

El resultado más importante es que el riesgo sistémico aumenta con la concentración del sistema bancario. La posible fusión de dos de los bancos comerciales más grandes en Chile desató un fuerte debate respecto a su conveniencia. Se aduce que un mayor nivel de concentración incrementaría significativamente el riesgo agregado (sistémico) del sistema bancario. Según la SBIF, los bancos más grandes del país poseen alrededor del 54,93% del negocio, lo que se traduce en un aumento del 13,3% de la concentración en los tres más grandes bancos: Banco Santander, Banco de Chile, y Banco del

Estado de Chile, donde el banco Santander es una filial de España, país perteneciente a la Eurozona, actualmente en crisis. Respecto al Banco Santander, Chile es el país más estable de Latinoamérica seguido por Brasil, lo que representa una segura opción de inversión por la mayor seguridad que entrega, por lo que frente a la situación de crisis de los países desarrollados, el sector bancario chileno es una atractiva inversión no sólo para los inversionistas nacionales, sino que también para los extranjeros. Sin embargo, por la falta de un sector donde exista alta competencia, caracterizado por la existencia de una gran concentración bancaria, liderada por una filial española, puede significar una vía de contagio de la crisis europea. Los resultados de este estudio arrogaron lo siguiente: • La concentración fue moderada durante el período 20092011. A comienzos del año 2011 se observó un aumento de la concentración y luego disminuye a mediados del año 2011, significando que más bancos concentran la mayor parte del sector bancario chileno.

Por tanto, dada la moderada concentración no existe una fuerte probabilidad de contagio. Lo anterior es asegurado por la legislación vigente (Ley 19.705), que regula la oferta pública de acciones (OPA), que evita la concentración y por esta vía el contagio por la crisis de la Eurozona.

• No se observa una elación significativa entre la rentabilidad del patrimonio y la concentración. Ambas han mostrado un aumento en el último tiempo, y tienden a seguir la misma tendencia. Por

Investigaciones en Administración tanto, una mayor rentabilidad del patrimonio no es producido por un aumento en la concentración. Lo dicho anteriormente, ocurre en forma análoga con el ROA. 3.

Depósitos a plazo.

Los depósitos a plazo constituyen la principal fuente de financiamiento bancario, con casi la mitad del total de las obligaciones bancarias. En períodos de crisis, los inversionistas suelen refugiar su dinero en instrumentos de renta fija., representados en el 28% por los depósitos a plazo. Esta situación ha sido favorable para el sector bancario de Chile, ya que frente a la crisis de la Eurozona, los inversionistas han disminuido sus inversiones en instrumentos variables (acciones) debido a su volatilidad, transfiriendo estos fondos a distintos instrumentos de menor riesgo, tales como los depósitos a plazo. Este estudio encontró lo siguientes resultados: • La tendencia de los depósitos nacionales a plazo es alcista, especialmente durante el año 2007 y 2008. Sin embargo, a comienzos del 2009 se observa una disminución provocado por la crisis subprime.

• La rentabilidad del patrimonio aumentó de forma paulatina durante el 2007, viéndose una leve caída durante el 2008 y 2009 como consecuencia de la crisis subprime. Durante este período se produjo un aumento de los depósitos a plazo en moneda nacional producto de la incertidumbre a nivel mundial y la rentabilidad se mantiene estable pero por encima de las cifras comparadas en los años 2007 y 2008, llegando al 21% en algunos meses del año 2011.

• La tendencia de los depósitos a plazo en moneda extranjera muestran una pendiente más alta que en el caso de los depósitos a plazo en moneda nacional. A mediados del año 2007, hubo un aumento considerable de este tipo de instrumento, ya que la economía era estable y el tipo de cambio fluctuó entre $545 y $524 entre los meses Enero y Septiembre de ese año. Posteriormente, el dólar cayó al mes siguiente en forma brusca a aproximadamente $494 y no logró superar $500 hasta Mayo del año 2008, donde se había desatado la crisis subprime originada en Estados Unidos. Luego, el tipo de cambio se estabilizó, superando los $500 hasta mediados del año 2010 y en algunos casos (Como octubre del años 2008), llegó a $665. Finalmente durante el año 2011 el precio del dólar nuevamente cayó, logrando superar los $500 a fines del mismo año hasta la fecha. Un informe del Banco Central Chileno señala que a pesar de las tensiones en los mercados internacionales, la situación de liquidez en moneda extranjera de la banca local aparece estable. Los bancos locales de mayor tamaño han sido activos a la hora de explorar fuentes de financiamiento de mayor plazo en los mercados internacionales, lo que ha contribuido a aumentar las holguras de liquidez de corto plazo en moneda extranjera.

A lo anterior se suma la mayor disponibilidad de liquidez en moneda extranjera en el mercado local, gracias a los aportes de los fondos de pensiones, que en los últimos meses han sustituido parte importante de su portafolio en el exterior privilegiando la inversión en instrumentos emitidos por la banca local (bonos y depósitos a plazo).

CONCLUSIONES Luego de haber realizado los análisis estadísticos correspondientes se concluye que la crisis europea sí afectó la rentabilidad del sector bancario chileno, mediante las variables spread y depósitos a plazo, y que la concentración del sistema bancario liderada por filiales española no afectó la rentabilidad del sistema, gracias a la aprobación de la Ley 19.705, que regula las Ofertas Públicas de Adquisición de Acciones (OPA) y que queda incorporada a la Ley General de Bancos (art. 35).

Esta norma dota de facultades a la SBIF para pronunciarse sobre las fusiones de bancos, las adquisiciones, la toma de control y el aumento sustancial del control ya existente por parte de un accionista. Sin embargo, cualquier cambio sustancial en la configuración de este grupo (fusión, aumento de la participación) sí queda sometido a las normas de la ley de OPA. Por lo tanto, las filiales extranjeras, en este caso españolas quedan sometidas a la legislación y regulación chilena, no existiendo por este motivo una vía de contagio para el sector bancario chileno producto de la actual crisis de la Eurozona.

Noticias

Titulación en Magíster en Administración de Empresas Con la presencia de autoridades y familiares se realizó la Ceremonia deTitulación del Magíster en Administración de Empresas de la Facultad de Ciencias Económicas y Administrativas de nuestra Universidad, ocasión en la que 21 alumnos recibieron sus diplomas.

La ceremonia se realizó en el Auditorio “Jaime Baeza”, de la Dirección de Investigación de la Universidad de Concepción y en la oportunidad recibieron Distinción con Excelencia Académica en el Programa, los egresados: Natalia Pavón Weber; David Rozas Osben; Cristian Poblete Hennings y Pedro Ricciardi Sepúlveda.

El acto de titulación fue presidido por el Sr. Juan Saavedra G., Decano de Facultad de Ciencias Económicas y Administrativas; el Sr. Ricardo Contreras, Sub-Director de la Dirección de Postgrado; y el Sr. Álvaro Escobar G., Director del Programa Magíster en Administración de Empresas Actualmente el Magíster cuenta con 23 alumnos, correspondiente a los años 2011 y 2012.

Distinción con Excelencia Académica:

Natalia Pavon Weber

Cristian Poblete Hennings

David Rozas Osben

Pedro Ricciardi Sepúlveda

Noticias EX DECANO DE LA UNIVERSIDAD DE CHILE VISITA A LOS ALUMNOS DE LA FACULTAD. Los directivos del Centro de Alumnos de Ingeniería Comercial en conjunto con programa de “Actualidad Económica” que dirige el Profesor Víctor Hernández del Departamento de Economía invitaron al Dr. Franco Parisi a dictar una charla a los alumnos de la Facultad, oportunidad que disertó sobre una amplia gama de temas relacionados con aspectos sociales, políticos y económicos de Chile.

NUEVOS DIPLOMADOS DEL DEPARTAMENTO DE ADMINISTRACIÓN. En los próximos meses se lanzarán dos nuevos Diplomados en gestión relacionados con el emprendimiento, creación de nuevos negocios, e innovación, todos ellos son claves en la creación de ventajas competitivas en un mundo que aumenta el nivel de competitividad y globalización de los negocios donde son necesario el desarrollo de nuevas competencias en el capital humano de las empresas.

TITULACION DE NUEVOS INGENIEROS COMERCIALES. El viernes 28 de Septiembre se titularon los nuevos Ingenieros Comerciales y Contadores Auditores en el Teatro de la Universidad de Concepción, todos ellos con una fuerte formación que los certifica para desempeñarse en las empresas de la región y del mundo.

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Artículos en Administración

Midiendo el Desempeño de la Gestión de la Innovación en las Empresas Chilenas Dr. FERNANDO FUENTES- HENRÍQUEZ Docente e Investigador, Departamento de Administración, Universidad de Concepción, Campus Concepción.

La medición del grado innovación en las empresas es un factor determinante a la hora de identificar e implementar estrategias de desarrollo del nivel de innovación. Se puede observar que durante los últimos cinco años se ha producido una explosión de ideas, modelos, marcos conceptuales y teorías que explican aspectos relacionados con el proceso, estrategias, barreras, propulsores, antecedentes, y factores críticos (liderazgo, creatividad, motivación, clima y cultura organizacional) y otros temas relacionados con la innovación en las empresas. A pesar de estos avances, se han dejado de lado un aspecto crítico que dicen relación con la medición de la innovación en las empresas. Una buena gestión de la innovación en las empresas pasa por desarrollar buenos índices e indicadores que midan el grado de desarrollo de la innovación en las empresas, es difícil gestionar algo que no se puede medir, y por consiguientes, su falta de medición producirá un mal de uso de los escasos recursos con que cuenta la empresa para estos propósitos.

La primera tarea para generar un instrumento que mida el nivel de desempeño de la innovación es definir con exactitud los conceptos de “innovación” y “gestión de la innovación” y sus respectivos componentes que lo conforman.

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Artículos en Administración

Desarrollar un grupo de índices que midan con una alta precisión y validez el grado de innovación de las empresas no es una tarea fácil y sencilla. En la actualidad, es muy común observar que sólo un par de índices se usan para medir el grado de innovación de las empresas, tales como, el número de patentes de nuevos productos, monto del gasto en I+D+i, y el porcentaje de los ingresos por ventas que se gasta en I+D+i. Estos tres índices, y probablemente uno o dos más, son usados por los directivos de empresas, organismos de gobiernos y dirigentes gremiales para identificar y desarrollar políticas de desarrollo de la innovación de sus empresas, como si estos índices fueran suficientes, válidos y precisos para las empresas de nuestro país. Cualquier especialista en medición diría que estos índices usados solo miden un porcentaje pequeño del grado de innovación de las empresas, dejando fuera una serie de esfuerzos que hacen las empresas y que dicen relación con la innovación, y que deberían ser captados por nuevos índices que midan la innovación de las empresas.

Por lo tanto, es importante desarrollar un instrumento que capte un porcentaje importante de las tareas que son propias de la innovación y que las empresas desarrollan y/o necesitan desarrollar en relación con la innovación.

La primera tarea para generar un instrumento que mida el nivel de desempeño de la innovación es definir con exactitud los conceptos de “innovación” y “gestión de la innovación” y sus respectivos componentes que lo conforman. El concepto de innovación lleva implícito el uso de nuevos conocimientos de mercados y tecnológicos

en el desarrollo de nuevos procesos, productos, modelos estratégicos, y prácticas de gestión que aportan valor a los stakeholder de la organización (clientes, inversionistas, proveedores, directivos de la empresa, y la comunidad). De aquí se desprende que al interior de las empresas se realizan permanentemente una amplia variedad de innovaciones y que las podemos agrupar en cuatro tipos: innovación de productos, innovación operacional (procesos), innovación de gestión, e innovación estratégica.Todos estos tipos de innovaciones deben ser gestionadas adecuadamente para lograr un impacto positivos en la generación de valor para la empresa y que involucra tareas relacionadas con la generación de ideas, obtención de recursos, organización para el desarrollo de las innovaciones, y finalmente, puesta n marcha e implementación y colocaciones de las innovaciones. Estas cuatro tareas anteriores (generación, obtención, desarrollo y colocación), son parte de la “gestión de la innovación” y el instrumento que mida el desempeño de la innovación en las empresas debe incluir indicadores que capten el desempeño de estas tareas al interior de las organizaciones. En la tabla 1 y 2 se definen cada tipo de innovación y las tareas que son parte de la gestión de la innovación, respectivamente. Si creamos una matriz de cuatro por cuatro (cuatro columnas y cuatro filas) donde las columnas son las cuatro tareas de la gestión de la innovación (Ver Tabla 2) y las cuatro filas son los cuatro tipos de innovación ( Ver Tabla 1) encontramos que el instrumento que mida el desempeño de la innovación en las empresas debe incluir la medición de al menos 16 áreas claves que son parte del nivel de desempeño de la innovación en las empresas.

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Artículos en Administración

La medición de estas dieciséis áreas, que son parte del nivel de desempeño de la innovación organizacional, incluye una amplia variedad de indicadores cualitativos, que estadísticamente deben ser incluidos en el instrumento. Luego de una amplia y profunda revisión de investigaciones y artículos publicados en revistas de prestigio internacional, estas dieciséis áreas de medición que debe incluir el instrumento pueden ser resumidas en las siguientes dimensiones: 1.

Educación y Rotación del Personal: Mide el nivel de conocimientos que posee el personal de una empresa en relación con la innovación.

2.

Rasgos de la Cultura Organizacional para la Innovación: Mide la existencia de valores, actitudes, conductas y hábitos de trabajos relacionados con la innovación.

3.

Intensidad y tipo de Clima Laboral: Mide las diferentes características del ambiente de trabajo de la empresa que propicia la existencia de la innovación.

4.

Fuentes de Financiamiento de la Innovación: Mide la obtención de recursos financieros para emprender y sostener la innovación en las empresas.

5.

Capacidad y Volumen de Generación de Ideas Innovadoras: Mide la capacidad que tiene el personal de la empresa de generar ideas creativas de innovación en productos, procesos, prácticas de gestión y estrategias.

6.

Disponibilidad de Recursos y Capacidades para la Innovación: Mide la disponibilidad de recursos financieros, humanos, y de gestión del equipo directivos que posee la empresa para la innovación.

7.

Capacidad de Gestión del Diseño y Desarrollo de la Innovación: Mide la capacidad que posee la empresa para organizar, generar políticas y procedimientos, trabajar en equipos, sistemas de evaluación y compensación que se orienten a crear, desarrollar y mantener la innovación.

8.

Capacidad y Volumen de Colocar e Implementar Innovaciones: Mide la capacidad que posee la empresa para introducir e implementar nuevos productos, procesos, prácticas y estrategias de innovación.

9.

Capacidad de Gestión Global de la Innovación: Mide la capacidad de gestión estratégica que posee la empresa al definir la innovación como un factor esencial en sus objetivos, misión, visión, valores estratégicos y en los diferentes actores de la cadena de valor de la empresa (proveedores, clientes, empleados, accionistas, comunidad, y otros).

10.

Capacidad de Adquirir, Difundir, y Acumular Conocimientos para la Innovación: Mide la capacidad que tiene la empresa para socializar, externalizar, internalizar, combinar, y prender de manera continua todos los conocimientos necesarios para la innovación.

11.

Estructura Organizacional del Recursos Humano para la Innovación: Mide la capacidad de la estructura organizacional de la gestión del recurso humano que posee la empresa para iniciar y mantener la actividad innovadora como algo habitual donde los procesos de obtención, desarrollo, utilización y mantención incluyen de manera explícita la innovación.

12.

Medidas de Desempeño Organizacional de la Innovación: Mide la capacidad de generar innovación de productos-servicios, procesos, practicas de gestión y estrategias que posee la empresa.

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Artículos en Administración

La mayoría de los indicadores del instrumentos son medidos con una escala ordinal de 7 niveles donde 1 significa muy bajo nivel de existencia y 7 muy alto grado de existencia del indicadores en evaluación. Este instrumento debe aplicarse al personal de la empresa, tomando una muestra de sus empleados, tanto de los niveles superiores como medios y administrativos (operativos). Luego de recoger los datos, se deben analizar estadísticamente, utilizando algún modelo de regresión especializado, como el probit o logit. A modo de ejemplo, durante el segundo semestre del 2012, se aplicó este instrumento a un grupo de 10 empresas importantes de la región del Bio-Bio. El instrumento se comportó de manera muy precisa, arrogando un Alfa de Cronbach superior a 0.95 indicando su alta confidencialidad. El grado de innovación de cada una de las empresas se presenta en la Tabla 3, donde se ha omitido su nombre por razones de confidencialidad. El

porcentaje que arroga la aplicación del modelo de regresión Probit, nos muestra el grado de innovación de la empresa. La empresa con mayor y menor nivel de desempeño es la empresa 6 y 7, respectivamente.

Aquí es posible identificar con claridad los aspectos críticos que debe trabajar la empresa para aumentar su desempeño o nivel de innovación. La aplicación de este instrumento a un grupo determinado de empresas, de un cierto sector industrial, nos permite medir el grado o desempeño de la innovación de ese sector industrial, lo que es de gran utilidad para los organismos de gobiernos nacional, regional y locales e entidades gremiales en la generación de políticas orientadas a la innovación. Es posible hacer lo mismo para determinar el nivel de innovación de una región, provincia y comuna, al agregar los datos de los diferentes sectores industriales que la conforman.

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Investigaciones en Administración

Crecimiento de las Ventas: ¿Son Afectadas por la Innovación?

DR. FERNANDO FUENTES-HENRÍQUEZ, Departamento de Administración, Universidad de Concepción, Campus Concepción.

LYA SOTO FALCÓN & MARÍA BELLOLIO Ingenieros Comerciales, Departamento de Administración, Universidad de Concepción, Campus Concepción

Lo que se busca con la inversión en innovación es generar un efecto directo en los ingresos de las empresas. Ahora, ¿todas las innovaciones que emprende la empresa provocan un crecimientos en los ingresos por ventas de corto y largo plazo?.

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Investigaciones en Administración

Mario Molina, Premio Nobel en química de 1995, puntualiza que: “invertir en ciencia y tecnología en nuestros países no es un lujo, es una necesidad”. Lo que se busca con la inversión en innovación es generar un efecto directo en los ingresos de las empresas. Ahora, ¿todas las innovaciones que emprende la empresa provocan un crecimiento en los ingresos por ventas de corto y largo plazo?. Este estudio tuvo como propósito analizar si la inversión en innovación afecta el crecimiento en las ventas de la empresa.Teniendo en cuenta que la innovación en la actualidad genera ventaja competitiva para las empresas es importante verificar si cualquier esfuerzo por innovar afectará el crecimiento en las ventas y en el desarrollo dentro de la industria donde participa.

En la actualizad las empresas e instituciones gubernamentales están haciendo un esfuerzo significativo en impulsar la innovación, pensando que ello es una estrategia que permite generar un crecimiento en las ventas o ingresos actuales y futuros. No obstante lo anterior, surge la duda de si cualquier inversión en innovación tiene como consecuencia directa un aumento de las ventas de la empresa. La implementación de innovaciones en cualquiera de sus tipos debe estar soportada por un sistema de gestión de las mismas, que permita una toma de decisiones eficaz y eficiente en la empresa tal que provoquen un efecto significativo en el crecimiento en las ventas.

Siendo el verbo innovar como sinónimo de competitivo, progreso, dinamismo, modernidad y creatividad, es determinante el papel que tiene la innovación en el ámbito empresarial, considerándola como clave para estar a la vanguardia en el mundo competitivo de hoy.

Además, siendo una ventaja competitiva frente a la competencia, la capacitación del recurso humano en investigación y desarrollo conduce a la innovación como una herramienta del hoy y mañana, ya que permite crear los conocimientos necesarios para dar respuesta rápida y eficaz ante cualquier cambio de la sociedad. Los temas de innovación y crecimiento en las ventas se relacionan con una ventaja para crecer a pasos agigantados en relación a la competencia. A nivel empresarial, una implicancia importante de esta relación innovacióncrecimiento de ventas es que las fuentes de la innovación son atribuibles al desarrollo de actividades de I+D, sin olvidar el papel que desempeñan las distintas modalidades o tipos de innovación: producto, proceso, mercadotecnia y organizativa. Este enfoque integrador fue cediendo terreno ante la emergencia de modelos interactivos, que destacan la naturaleza compleja del proceso innovador y la diversidad de fuentes

de conocimiento, tanto internas como externas, que podían ser empleadas en el mismo.

De acuerdo a varios estudios existen al menos cinco factores que pueden ser asociados al crecimiento en las ventas: una buena organización, vanguardia tecnológica, capacitación del personal, colocación de los productos y registros contables que permitan el control de gestión. Los primeros cuatro son atribuibles a la inversión en innovación. Según un estudio de INTELIS - principal institución académica latinoamericana de estudios sobre la innovación y el emprendimiento- se detalla que entre las empresas que innovan, más del 53% se enfocan en nuevos productos y casi el 4% en innovación en procesos. Ambos casos, tienen un impacto importante en el crecimiento de las ventas, al crecer a una tasa anual del 8% y 7%, respectivamente, en comparación con aquellas que no lo hacen y registran un tasa de crecimientos de las ventas de un 3%. En este estudio la relación de crecimiento de las ventas se analizará en función de cada uno de los cuatro tipos de innovación.

1.

Innovación de Producto.

Es un proceso que consta de una secuencia de actividades que se emplean para concebir, diseñar, producir y comercializar productos nuevos o con características mejoradas de desempeño. El desarrollo de nuevos productos es crucial para el crecimiento y prosperidad de las empresas actuales. Los directivos de las principlaes empresas del mundo lo consideran como crítico para el éxito futuro de sus negocios, por sobre otras estrategias tales como la reducción de costos, fusiones y compras. A través de la innovación en productos pueden las empresas expandir sus mercados, promover usos adicionales y aumentar la calidad de los productos, lo que conlleva a un aumento de las ventas ya que los clientes que no lo consumían lo van a consumir por su nuevo uso o por su calidad. Los resultados de estudio mostraron que las ventas crecen temporalmente como resultados de la inversión en innovación de productos, es decir, cualquier innovación en producto no repercute inmediatamente en los nivel de las ventas ya que ésta significa inversión en prototipos, prospecciones de mercados y presentaciones y se observa un efecto significativamente positivo en las ventas de largo plazo.

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Investigaciones en Administración

2.

Innovación de procesos.

La innovación de procesos es la implantación de un método nuevo o mejorado significativamente en la producción o distribución de productos y servicios. Incluye cambios significativos en el equipo, herramientas, organización o a una combinación de ellos. Esta innovación puede derivarse de conocimientos nuevos adaptados a la empresa y también surge por las necesidades de mercados que impulsados por la tecnología, comienzan a ser dominantes en la evolución de una empresa cuando el proceso llega a la necesidad de abatir costos. Con la innovación en proceso la empresa logra agregar valor a los productos y servicios, ampliar la gama de productos y servicios utilizando los procesos existentes, modificando y adaptando los mismos, renovando y ampliando los procesos productivos, mejorando la calidad del producto mediante adaptaciones al proceso, aumentando la capacidad de producción, dando flexibilidad al proceso de producción, reduciendo los costos de producción, disminuyendo el impacto ambiental del proceso, mejorando la seguridad ambiental de las instalaciones para así permanecer en el mercado, mejorar el ambiente de trabajo o establecer barreras a los competidores. Cada unos de las formas anteriores de innovación lleva a tener un alto crecimiento en las ventas.

3.

Innovación en Marketing.

La finalidad de las innovaciones en marketing es afrontar y detectar de mejor manera las necesidades de los clientes, abrir nuevos mercados, introducir un producto a un mercado nuevo, etc., con el objetivo de incrementar las ventas de la empresa. Un nuevo enfoque de marketing y un nuevo proceso de diseño del producto que considera introducir cambios significativos en el diseño o envase de los productos provocan efectos directos en las ventas de la empresa.

Por otro lado tener un método adecuado de comercialización puede entregar una ventaja competitiva con respecto a la competencia, siendo ésta un atractivo suficiente para tener la preferencia de los clientes y así tener un crecimiento en ventas favorable para la organización.

La promoción del producto implica nuevos métodos de marketing basados en la comunicación, que incluyen nuevas formas de dar a conocer los productos o servicios de nuestra organización, tanto en medios como en técnicas de comunicación. Al realizar ésta técnica se espera un alto rendimiento en el mercado, lo que se traduce en un alza en las ventas.

4.

Innovación en Gestión.

Cuando se habla de innovación en gestión se trata de la introducción de nuevos métodos para organizar rutinas y procedimientos de gestión de los trabajos. Se incluyen la introducción de nuevas prácticas para mejorar el aprendizaje y la distribución del conocimiento en la empresa. Implica tener prácticas empresariales significativamente

mejoradas que permitan tener trabajadores con mayor conocimiento y confianza, lo que se traduce en que logren mayor eficiencia lo que se vé reflejado en el crecimiento de las ventas, ya que son éstos los que interactúan con nuestros clientes. Además, la introducción de nuevos métodos de asignación de responsabilidades, nuevos procesos de análisis y toma de decisión al interior de las diferentes unidades organizacionales y entre las diferentes unidades de la empresa, nuevos conceptos de estructuración, en particular, la integración de distintas actividades, se relacionan directamente con el recurso humano de la empresa y que debería verse reflejado directa e indirectamente en el crecimiento en las ventas.

CONCLUSIONES A partir del estudio se concluye que no todas las inversiones en innovación poseen un efecto inmediato y directo en el crecimiento de las ventas. Muchas empresas creen que pueden mejorar las posibilidades de éxito sólo mediante el aumento de sus inversiones en I+D. Sin embargo, se observa que la intensidad de I+D en la mayoría de los sectores o es muy ineficaz o sigue un patrón en zig-zag; primero se incrementa durante un par de años, pero una vez que se ha conseguido un producto de éxito, es de nuevo, recortada.

En forma similar se establece que el dinero no compra resultados y que no existe relación entre el gasto en I+D y las medidas principales de éxito económico y corporativo, como el crecimiento en las ventas, la rentabilidad o el retorno para el accionista. La probabilidad de invertir en I+D y de innovación en productos se incrementa con el tamaño de las empresas. Además, un mayor gasto en I+D aumenta la probabilidad de innovar en procesos, pero no así la probabilidad de innovar en productos; la productividad se acrecienta con la innovación en procesos.

Los resultados de este trabajo revelan la presencia de efectos diferidos de la innovación en procesos sobre la productividad y, nuevamente, efectos menos robustos de la innovación en productos.

Las entidades tienen distintas opciones para adquirir conocimientos tecnológicos e intelectuales, que necesitan para llevar a cabo sus procesos innovadores. Cuando las entidades pretendan desplegar algún tipo de innovación a objeto de generar mejores niveles de ingresos de corto y largo plazo no debe focalizarse en aspectos aislados, sino tomar todos los elementos que forma parte de otras funciones organizacionales.

Actualmente nos encontramos en un mundo de continuos cambios, dónde se debe luchar día a día por una mayor y mejor participación de mercado, por lo tanto, es indispensable que las entidades realicen más inversión en investigación, desarrollo e innovación, dependiendo de la disponibilidad de sus recursos, del tamaño de sus empresas y de sus proyecciones de corto y largo plazo.

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Entrevistas

Ramón Gonzalo Isla Hernández Diplomado en Administración de Empresas’2011 Entrevista Alumno de Postgrado

P1: ¿Qué influyó en tu decisión de estudiar el programa de Diplomado en la UDEC? Primordialmente influyo mi real interés profesional de profundizar en el área de la gestión de empresas, con el objetivo específico de proporcionar una mejor prestación especializada en la compañía LATIN EQUIPMENT CHILE, en la cual me desempeño laboralmente hace muchos años. Influyo además la oportunidad de ser parte del alumnado de un programa de estudios muy competente y en una prestigiosa y reconocida institución académica. Sumado a todo esto la excelencia de la atención tanto administrativa como docente recibida en la etapa de postulación, reafirmo mi decisión de cursar mi primer Postgrado Profesional en la UDEC.

P2: ¿Cómo describe tu experiencia como estudiante de ICO? “Muy satisfactoria”. Esto por el nivel de los conocimientos adquiridos, la cercanía a los docentes, el buen ambiente enriquecedor en lo profesional con todos mis compañeros de estudio con los cuales aun compartimos gratamente y sobre todo por la libertad de expresión en las aulas. En esto último me refiero a nuestras innumerables preguntas en clases que dieron lugar a una frase muy sabia que menciono el excelente académico Sr. Juan Saavedra que dice: “Muchachos si les nacen dudas es porque se están capacitando”.

P3: ¿Crees que los conocimientos obtenidos te dejan preparada para el mundo laboral?

P5: ¿Cómo consideras el ambiente de estudio que se vive en la FACEA-UdeC?

Aunque ya cuento con un título profesional y cierta experiencia para la gestión de las tecnologías de la información, sin duda esta etapa de postgrado agrega un valor importante para mis expectativas de desarrollo y por ende me otorga mayor firmeza para enfrentar nuevos desafíos laborales.

Para mí fue un ambiente universitario muy grato, eso sí, tenso pero positivo por las exigencias académicas, cosa que encuentro totalmente a lugar por tratarse de un escenario de auto exigencias de superación bien marcadas. De un carácter formal y muy facultativo, el ambiente de estudios nos brindo también momentos muy bien aprovechados, incluso en la hora del esperado break, donde la experiencia cultural de los docentes y de los compañeros resultan ser muy amenas.

P4: ¿Cómo consideras la calidad académica y humana de sus docentes?

Por calidad académica, ellos tiene hace mucho un terreno ganado.

Es solo tener la oportunidad de profundizar en temas relacionados y podemos darnos cuenta de la experticia de los docentes. En lo humano, muy distinguidos, cercanos y sencillos en muchos aspectos.

Francamente me sentí muy cómodo en medio de ellos.

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Noticias IMPORTANTES EJECUTIVOS DE EMPRESAN VISITAN EL DEPARTAMENTO. El año 2012 estuvo marcada por la visita de varios altos ejecutivos de destacadas empresas como Agrosuper, Falabella Corporativo, Derco, Sergio Escobar y Cia Ltda, Bansander, Fundación Chile, Reko Global Water, Green Start Up, Jump Chile, entre otras, que estuvieron en actividades de charlas y seminarios con los alumnos de la carrera de Ingeniería Comercial. Los alumnos tuvieron la oportunidad de conocer el quehacer empresarial y las oportunidades laborales de las mismas.

INVESTIGACION EN NEGOCIOS INTERNACIOANLES. Los académicos del Departamento de Administración Dr. Juan Saavedra G, Dr. Fernando Fuentes H, y Sr. Álvaro Escobar G. iniciaron durante los meses de Noviembre y Diciembre del 2012 el proceso de recolección de datos de las empresas exportadoras de la región del Bio-Bio a objeto de determinar el grado de internacionalización de las mismas. Esta investigación es única en su línea de investigación y cuenta con el apoyo de la Vicerrectoria de Investigación y Desarrollo de la Universidad de Concepción.

OTORGAN PREMIO NACIONAL A PROFESOR DEL DEPARTAMENTO DE ADMINISTRACION. El 27 de Noviembre del 2012 el profesor Rigoberto Parada D. del Departamento de Administración recibió el premio nacional de parte de la Asociación de Decanos de las Facultades de Administración y Economía de Chile por su destacada labor académica e investigativa en el área de las finanzas de empresas. Ha publicado una decenas de artículos y varios libros que marcan una importante contribución a la disciplina de la administración.

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Artículos en Administración

Hacia una Estrategia Logística Una buena gestión de la cadena de suministros no sólo puede reducir costos, sino que también puede incrementar ventas

PROFESOR EDUARDO LOOSLI MOHRING Docente e Investigador, Departamento de Administración, Universidad de Concepción, Campus Concepción.

Actualmente, nadie desconoce la importancia que tiene la logística para las empresas involucradas a lo largo de la cadena de suministros.

La logística busca crear valor para proveedores, clientes y accionistas.

Aspectos estratégicos relacionados con el flujo de insumos y productos entre proveedores y clientes pueden y deben contribuir al éxito de los negocios, reduciendo costos de transferencia y almacenamiento, asegurando un flujo continuo y estable, reduciendo plazos y garantizando integridad y calidad de insumos y de productos transferidos. Resulta fundamental para este propósito diseñar un sistema integrado de flujo

físico, flujo de información y flujo económico, que luego pueda ser gestionado por los directivos de las empresas que configuran la cadena.

Una buena gestión de la cadena de suministros no sólo puede reducir costos, sino que también puede incrementar ventas. El diseño de una estrategia logística debe considerar diversos aspectos que pueden ubicarse en un plano más bien global y otros que pueden tener un carácter más específico.

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Artículos en Administración ASPECTOS GENERALES DE LA ESTRATEGIA LOGÍSTICA Las organizaciones deben orientase al cliente, es decir, toda las actividades que se realicen a lo largo de la cadena de suministros deben tener como objetivo maximizar la satisfacción del cliente, con productos de calidad, a veces personalizados, en las cantidades demandadas, en el menor plazo posible, a un precio competitivo, tratando de mantener un relación de largo plazo. El cliente demanda junto con el producto, servicios, muchos de los cuales los aporta la logística. Un producto tendrá valor para un cliente, si está disponible en el lugar e instante deseado, a un precio atractivo. El valor agregado puede ser entonces, de forma (conversión de materia prima en producto), de tiempo y lugar (transporte, existencias e información), y de adquisición (publicidad y precios).

Crear el mayor valor agregado al menor costo y con la menor inversión, puede generar una importante ventaja competitiva. Es primordial entonces, para diseñar una estrategia logística, definir el nivel de servicio logístico. Para esto deberá cuantificarse el efecto del nivel de actividad logística en los ingresos, descontándole a éste los costos de suministrar el nivel de servicio, comparando finalmente el resultado de esta diferencia, con la inversión que demandó el nivel de servicio. El retorno sobre los activos logísticos deberá maximizarse en función del tiempo. Los servicios que se incorporen condicionan la estrategia logística y sus resultados. Un exceso de servicio logístico puede generar incrementos significativos en los costos de la logística y, reconociendo que las actividades de transporte y almacenamiento son las principales generadoras de dichos costos, y además, considerando que sin transporte no hay flujo físico y sin almacenamiento no puede mantenerse el equilibrio para ese flujo, deben dimensionarse en base a criterios técnico- económicos.

Las diferencias de objetivos específicos entre unidades funcionales de la organización pueden reducir el nivel de servicio logístico y aumentar los costos de dicho servicio. Deberán considerarse estructuras que promuevan la integración de todas las actividades y faciliten la coordinación, evitando la fragmentación de intereses de la logística y de las responsabilidades y una disminución del flujo a lo largo de la cadena de suministros. Las empresas que buscan alcanzar sus metas globales en base a los resultados funcionales de abastecimiento, producción y marketing por separado, deben ahora incorporar una unidad funcional adicional, coordinadora de todos los procesos funcionales de la cadena de suministros, lo cual no está libre de conflictos , principalmente originados en la administración de actividades que se dan en las interfases. Actividades de interfase son aquellas que no pueden ser efectivamente dirigidas por una sola unidad funcional, por ejemplo, planificación y diseño del producto, localización de plantas e instalaciones de almacenaje, diseño de servicios al cliente, diseño de embalajes, planificación de aprovisionamiento y compras, definición de proveedores, distribuidores e intermediarios y la fijación de precios del producto.

Debe observarse que la cadena de suministros no sólo involucra a proveedores y clientes. Buena parte de los resultados de la cadena de suministros depende de diversas empresas de servicios. Según sea la cantidad y tipo de servicios logísticos, la localización de proveedores y clientes, el tipo y cantidad de productos, los sistemas de transporte y almacenaje, y del grado de integración vertical, se integrarán a la cadena organizaciones que participarán tomando decisiones y realizando actividades específicas propias y de interfase, para impulsar el flujo físico y generar así sus propias rentabilidades. El diseño de las estrategias de transporte, del almacenamiento y de los sistemas de información , deberá contemplar este aspecto que puede ser determinante de buena parte del costo de la logística.

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Artículos en Administración ASPECTOS ESPECIFICOS DE LA ESTRATEGIA LOGÍSTICA Un elemento particular a considerar en el diseño de la estrategia logística, son los productos y los servicios de ésta. No todos los productos deben tener el mismo nivel de servicio. Los volúmenes demandados por cada cliente, las distancias entre proveedor y clientes, la variedad de productos y la frecuencia de compra, son algunos de los factores diferenciadores. Se puede aplicar una estrategia logística única o general, con menores costos unitarios por economías de escala y gestión más simple, o una estrategia diferente para cada cliente o producto, más eficiente, focalizada y de menor costo total.

En relación con los productos.

En relación con los productos. El producto, entendido como el resultado de un proceso, se compone de una parte física y otra intangible, constituyéndose así la oferta total. Los productos suelen clasificarse en base a patrones y conductas de consumo, requeridas por marketing o en base a requerimientos técnicos y aplicaciones que demanda la fabricación. Estos ordenamientos también pueden ser útiles para diseñar estrategias diferenciadas de transporte y almacenamiento y localización. La estrategia logística deberá considerar dos relaciones importantes: a. Relación peso-volumen. Los costos de transporte y almacenamiento son menores para productos de mayor densidad, al aprovecharse mejor la capacidad de los medio de transporte y de los espacios de acopio. Para productos de baja densidad la capacidad en volumen del medio de transporte se completará antes del peso máximo el medio de transporte o la bodega permite.

b. Relación valor-peso: Si el valor en dinero del producto se relaciona con el peso que se moviliza o almacena se originan costos que deben considerarse en el plan logístico. Los productos con bajo valor y alto peso, tienen bajos costos de almacenamiento y altos costos de transporte. En cambio si los productos tienen alto valor y bajo peso, los costos de almacenamiento son mayores y los de transporte más bajos. La estrategia logística en este contexto debe buscar un óptimo (mínimo).

En algunos casos los clientes no hacen mayor diferencia entre fabricantes de un mismo producto o servicio, situación que lo hace altamente sustituible. Una mayor sustituibilidad puede llevar al cliente a seleccionar los bienes y servicios de la competencia lo que se traduce en ventas perdidas. Esta situación debe ser revertida por la logística con transporte rápido y confiabilidad en plazos, con protección de los bienes transportados y mayores niveles de inventarios para disponibilidad inmediata y con localizaciones múltiples, fácilmente accesibles.

También es importante para el plan logístico y sus costos considerar ciertas características del producto como por ejemplo: si es o no perecibles, inflamable, tóxico, corrosivo, explosivo, su estado, etc., todo lo cual condicionará el medio de transporte, determinará las medidas de reducción de riesgos para el traslado, limitará la ubicación de los puntos de almacenamiento y establecerá condiciones particulares para el traslado y el almacenaje.

El embalaje no deja de ser un elemento importante vinculado al producto. La gran mayoría de los bienes se distribuyen utilizando algún tipo de embalaje lo cual genera beneficios que superan a los costos del embalaje sumados a los costos en que se incurre por no utilizarlos (daños y devoluciones). Entre las ventajas están la facilidad para la manipulación, la reducción en los tiempos de movilización, de carga, descarga y apilamiento, mejoras en el uso del medio de transporte y facilidades en la estiba, protección del producto y en general aumenta la velocidad del flujo en la cadena. Debe cuidarse la densidad del producto que cambiará con el peso, volumen, forma y materiales del empaque.

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Artículos en Administración Básicamente los servicios logísticos que son una parte de la oferta total, se concentran en una entrega rápida y disponibilidad inmediata de los bienes para el cliente, en el cumplimiento en plazo y cantidad , en embalajes apropiados, resguardo del producto y su calidad, devoluciones y reemplazos, en proveer de información y documentación al cliente a lo largo de todas las etapas que contempla la transacción y en realizar todos los procedimientos técnicos desde que se pone una orden de compra hasta que el cliente recibe el producto o servicio.

Los principales elementos del servicio al cliente se capturan en el denominado tiempo de ciclo de pedido o tiempo requerido para que el cliente reciba al pedido. Este se conforma por la suma de tiempos que demandan las actividades de transmisión de pedido, procesamiento y conformación de pedido, empaque y consolidación de éste y su posterior despacho, transporte y entrega. Dos relaciones deben destacarse para el servicio:

a. Relación ventas-servicio. En general si se ofrece un servicio logístico, se espera que éste ayude a capturar las preferencias del cliente y aumenten las ventas. Sin embargo, esto es así dentro de ciertos límites. Primero, el nivel de servicio debe superar al de la competencia y segundo, el nivel de servicio no debe ser excesivo como para generar el rechazo por parte del cliente.

b. Relación costos- servicio. Para cada nivel de servicios logísticos habrá un costo asociado, el cual dependerá también del tipo de servicios específicos que contenga la oferta. En general se espera que a medida que aumenta el nivel de servicio, los costos se incrementan a tasas crecientes.

Los rendimientos decrecientes de la relación ventas-servicio y la marginalidad creciente de la relación costos- servicio, sugieren la búsqueda de un óptimo nivel de servicio logístico para maximizar la contribución de la logística a los beneficios de la empresa.

Consideraciones adicionales.

En último término hay que considerar en el análisis y evaluación de la estrategia logística aspectos como la consolidación de pedidos pequeños en un envío grande, con menores costo unitario de transporte y posibles incrementos en tiempos de entrega y mayores costos por la acumulación de existencias. También la estandarización de productos y la reducción en la variedad puede contribuir a menores niveles de existencias, mejor uso de los espacios y medios de transporte. No debe obviarse por último un factor importante como son las prioridades y preferencias en el servicio que se establecen para ciertos clientes, situación que reducirá la efectividad y eficiencia de la cadena incrementando los costos de la logística.

Si bien el flujo físico principal contempla fundamentalmente materias primas, productos en proceso y productos finales, hay que considerar también los flujos inversos, esto es, flujos que remontan la corriente comercial. Muchos procesos que se realizan a lo largo de la cadena de suministros generan desechos, productos defectuosos, residuos a veces contaminantes y peligrosos, además de potenciales devoluciones y el reciclaje de productos y embalajes que desecha el cliente, flujos que no pueden excluirse del plan logístico. Todo esto puede incrementar los costos en la cadena y generar efectos de largo plazo. Los temas medio ambientales, la escases creciente de insumos y materias primas, el uso de recursos no renovables y fuentes de energía que se agotan y contaminan, debe generar conciencia en los responsables de la logística, más allá de las normativas y de la legislación vigente. Cabe destacar que la relación entre proveedores y clientes se extiende más allá del intercambio bienes y servicio-dinero; es más bien una relación con efectos de largo plazo.

Finalmente, tomando como punto de partida las proyecciones de demanda y considerando los aspectos planteados, se podrá formular una estrategia logística efectiva y eficiente. Los planes deberán resolver sobre nivel y tipo de servicios, localización de instalaciones de almacenamiento, niveles de existencias y medios de transporte.

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Noticias DESTACADO ACADEMICO VISITA EL DEPARTAMENTO DE ADMINISTRACIÓN. El Jueves 10 de Mayo del 2012 visitó el Departamento de Administración el destacado académico, investigador, consultor y director de empresas Dr. Nicolás Majluf de la Pontificia Universidad Católica de Chile, quien dictó un seminario titulado “De lo sutil a lo Formal en las Empresas” a los alumnos que cursan los últimos años de la carrera de Ingeniería Comercial y participó en un workshop con los académicos del departamento.

ALUMNOS DEL MAGISTER EN DIRECCION DE EMPRESAS VISITAN ROCHESTER-USA. Ocho alumnos de último año del programa de postgrado en Dirección de Empresas (MBA) visitaron Nazareth CollegeRochester (USA) donde participaron en un programa intensivo de cuatro semanas que incluía clases propias del área de Management dictadas por destacados académicos, visitas a empresas y preparación en Inglés.

ALUMNOS EXTRANJEROS EN EL PROGRAMAS DE POSTGRADO DEL DEPARTAMENTO. Tanto los programas de postgrado en Dirección de Empresas (MBA) como el Magister en Gestión de Recursos Humanos (MGRH) recibió en sus aulas a alumnos extranjeros provenientes de Francia, Alemania, Venezuela y Ecuador que decidieron cursar su postgrado con nosotros. La presencia de estos alumnos extranjeros han venido a enriquecer a ambos programas de postgrado porque ellos traen nuevos enfoques, ideas y perspectivas que contribuyen a realzar la discusión y el análisis en un mundo que camina a pasos agigantados por la globalización.

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Investigaciones en Administración

Efecto de la Gestión de los Recursos Humanos sobre la Productividad Laboral DR. FERNANDO FUENTES-HENRÍQUEZ, Departamento de Administración, Universidad de Concepción, Campus Concepción.

KATHERINE PRADO TOBAR & PABLO VALDIVIA MALDONADO Ingenieros Comerciales, Departamento de Administración, Universidad de Concepción, Campus Concepción

“...el intentar resolver un problema en una ecuación matemática puede ser difícil, complicado y puede durar años, pero intentar entender la complejidad del hombre y tratar de explicarla es un millón de veces más difícil, ni son números ni son fórmulas, no es una ciencia exacta.”

Nicolas Majluf ¿Cómo puede la gestión de los recursos humanos de una empresa, aumentar significativamente la productividad laboral de su personal?. Ésta interrogante no es nueva, en un ambiente donde la gestión de las empresas centra sus esfuerzos en la eficiencia, como una manera de permanecer en los mercados y lograr mayores niveles de competitividad.

No obstante ello, ocurre que el gran problema de las empresas en Chile, es no entender ni darle la importancia que merece el talento humano, la mayoría de las empresas siguen viendo a su personal como una parte más de sus costos y no como el recurso especial que es y que según los expertos, son fuentes de obtención y desarrollo de ventaja competitiva a largo plazo.

Dos expertos internacionales Laurie Bassi y Dan McMurrrer, publicaron el 2007 su trabajo en Harvard Business Review titulado “Maximacing Your Return On People” que aborda el problema en cuestión, desarrollaron una metodología para identificar y medir los elementos claves de la gestión del capital humano en las empresas.

Este estudio tomó el trabajo de estos dos expertos y luego de una exhaustiva investigación bibliográfica, acerca de la relación entre gestión del talento humano y productividad del personal en las principales publicaciones del mundo, se incluyeron modificaciones

al instrumento de medición, para adecuarlo a la realidad de las empresas Chilenas y fue aplicado en dos empresas del área forestal de la región del Bio-Bío.

Luego de comprobar estadísticamente la validez interna del instrumento (se obtuvo un alto Alfa de Cronbach superior a 0.7) y de usar una metodología de casos múltiples (multiple-case research method, en inglés), se realizaron regresiones que permitieron evaluar el efecto de la gestión del talento humano sobre la productividad laboral. Es entendible que tratar de explicar mediante una regresión estadística la gestión del talento humano y su efecto en la productividad es demasiado simplista, es reducir la compleja y dinámica mente humana a números y relaciones lineales como si existieran dos personas que en este mundo respondieran de manera idéntica a determinado estímulo (lo cual sería un milagro). Tal como lo explicó el profesor Nicolás Majluf en su libro Los Desafíos de la Gestión: De lo Formal a lo Sutil, el intentar resolver un problema en una ecuación matemática puede ser difícil, complicado y puede durar años, pero intentar entender la complejidad del hombre y tratar de explicarla, es un millón de veces más difícil, ni son números ni son fórmulas, no es una ciencia exacta.

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Investigaciones en Administración GESTIÓN DEL TALENTO HUMANO Y PRODUCTIVIDAD De acuerdo a Bassi y McMurrer (2007) la gestión de recursos humanos (GRH) es representada por un conjunto de cinco propulsores (drivers) y que cuando cada uno de ellos esta presente en las empresas de manera efectiva se puede observar un claro efecto en los niveles de productividad laboral. Una gestión de recursos humanos profesionalizada y que se aboca a desarrollar cada uno de estos propulsores podrá observar que la contribución del personal deberá cambiar significativamente en favor de la empresa.

Figura 1: La Gestión del Recursos Humano y su Efecto en la Productividad

Conductores Del Capital Humano

Tamaño de las Empresas

Prácticas De Liderazgo.

H1

Compromiso De Los Empleados.

H2

Accesibilidad Al Conocimiento.

Optimización Del Personal.

H3

Productividad Laboral.

H4 H5

Capacidad De Aprendizaje.

1.Prácticas de Liderazgo y Productividad Laboral.

El liderazgo es la capacidad de influir en otras personas en la consecución de los objetivos tanto de la organización como los personales, donde están presente un conjunto de habilidades y rasgos, tales como la comunicación efectiva con los empleados, manejo de la inclusión de los empleados, habilidades de supervisión y sistemas de desarrollo del liderazgo. Stewart (1994) hace referencia al espíritu de equipo que debe existir hoy en las organizaciones y se relaciona estrechamente con la inclusión y el sentido de pertenencia de los trabajadores a la organización. Para Dave Ulrich (2003) el líder debía hacer mucho más que sólo dirigir, controlar y supervisar, debe llegar a ser un adalid de los empleados y tener un rol de contribución importante y no debería olvidar que la comunicación, como tal, es un proceso de doble vía, que implica retroalimentación (Chiavenato, 2000). Por tanto, es posible argumentar que cuando la GRH permite desarrollar las prácticas de liderazgo en su personal tendrá un efecto directo y positivo en los niveles de productividad del personal 2.Compromiso de los Empleados y Productividad Laboral.

El compromiso de los empleados es el grado de involucramiento, esfuerzo y entrega que poseen en las tareas de su responsabilidad.

Una serie de estudios sobre la fuerza de trabajo muestran que el

compromiso de los empleados es uno de los motores claves de rendimiento empresarial (Perrin, 2005; Gebauer, 2006). Por tanto, cuando la GRH potencia el compromiso de los empleados se espera que su gestión tenga un efecto directo en la productividad laboral.

3.Accesibilidad al Conocimiento y Productividad Laboral.

La accesibilidad al conocimiento se define como todas aquellas actividades, recursos y procedimientos que permiten a los empleados de una empresa, poseer los conocimientos y competencias en el tiempo adecuado, para desarrollar sus tareas y funciones. Entre los aspectos claves del acceso al conocimiento se encuentran la disponibilidad de formación e información, colaboración entre los mismos empleados, prácticas de intercambio de información y sistemas tecnológicos prácticos y de fácil comprensión. Un estudio realizado por Aghazadeh (2007) publicado en el “Journal of Productivity and Performance Management”, encontró que los niveles más altos de productividad se pueden lograr mediante una adecuada política de métodos de formación. Por lo tanto, cuando la GRH puede realizar una buena gestión de la accesibilidad al conocimiento se verá reflejado en mayores niveles de productividad del personal.

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Investigaciones en Administración

4.Optimización del Personal y Productividad Laboral.

5.Capacidad de Aprendizaje y Productividad Laboral.

La optimización del personal se define como el conjunto de prácticas de la GRH que implican ordenar el quehacer del personal en las diferentes actividades de los procesos claves de la empresa, donde están claros los elementos de apoyo, control de gestión, asignación de autoridad y responsabilidad y requerimientos de puestos. Según Robert Simons (2005) uno de los pilares fundamentales, para el éxito organizacional se encuentra en que los procesos de trabajo estén bien definidos, y que los puestos de trabajo estén diseñados de tal manera que aseguren “altos rendimientos”. Este aspecto resulta clave a la hora de definir los puestos de trabajo y de hacer la combinación exacta entre el individuo y su puesto. Por lo tanto, cuando la GRH realiza un buen trabajo de asignación, control y uso del personal se deben ver altos niveles de desempeño laboral.

La capacidad de aprendizaje se refiere al conjunto de habilidades relacionadas con la incorporación de nuevas ideas, innovaciones, actitudes y capacidades que son necesarias para realizar las funciones y tareas, debiendo desaprender aquellas antiguas técnicas, capacidades y conductas obsoletas, que no son requeridas por el personal. Ha cobrado gran relevancia en los últimos tiempos, todo lo que se refiere al desarrollo organizacional (DO), el cual es definido como ciencia de la conducta al servicio del desarrollo planificado, al mejoramiento y al reforzamiento de las estrategias, de las estructuras y de los procesos que favorecen la eficiencia de las empresas” (Cummings y Worley, 2007), y en este sentido son de gran relevancia la presencia de nuevas e innovadoras ideas de parte de los trabajadores.Y es que se ha demostrado que la Investigación y Desarrollo (I&D) efectivamente se relaciona con el rendimiento que tienen las organizaciones frente a sus competidores en el mercado (Blundell, Griffith y Van Reenen; 1999) y que estadísticamente también existe una relación significativa, en afectar a la productividad (Revista CEPAL 104; Agosto de 2011). Por tanto, cuando la GRH logra potenciar la capacidad de aprendizaje del personal tendrá un efecto significativo en la productividad laboral.

RESULTADOS ESTUDIO Luego de realizar un análisis factorial a cada propulsor se redujeron sus indicadores en un sólo factor cuya varianza explicada de cada uno de ellos superó el 65%. Posterior a la reducción de factores se obtuvo el coeficiente de correlación de Pearson para medir la relación entre los diferentes propulsores de la GRH y la productividad laboral. De acuerdo a la Tabla 1 se puede observar que efectivamente cada uno de los propulsores de la GRH posee una alta correlación con la productividad laboral y que cualquier cambio que la GRH provoque en uno de estos propulsores provocará un efecto directo en el mejoramiento de la productividad del personal que se desarrolla en la empresa.

Accesibilidad al Conocimiento.

Optimización de la Mano de Obra.

Capacidad de Aprendizaje.

,372**

,319**

,320**

,367**

,221*

** = p-value >0.01; * = p-value< 0.05

Tamaño de la Empresa

Compromiso de los Empleados.

Productividad Laboral

Prácticas de Liderazgo.

Tabla 1: Correlaciones de Pearson entre los Propulsores de la GRH y la Productividad Laboral

-,419

Fuentes: Elaboración propia usando SPSS.

De la tabla precedente de correlaciones, entre los diferentes propulsores de la GRH y la productividad laboral, se puede observar una relación positiva y estadísticamente significativa, dando a entender que si la GRH de las dos empresas en estudio enfatizan el desarrollo de cada uno de los cinco propulsores tendrá un efecto positivo en los niveles de productividad laboral de la empresa. En otras palabras, en estas dos empresas se puede observar que el rol que cumple la profesionalización de la GRH es crucial para provocar incrementos significativos en los niveles de contribución del personal de toda la empresa. Esto último está en la misma dirección del conjunto amplio de expertos que argumentan que la GRH es una unidad crítica, que agrega valor a la organización en el logro y desarrollo de sus objetivos estratégicos.

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Investigaciones en Administración

Posterior al análisis de correlaciones se obtuvo el modelo lineal (Ver la Tabla 2) donde se encontró que el coeficiente de determinación es cercano al 57%, dando a entender que los cambios en la productividad laboral son explicados en un 57% por la variación de la GRH. Se entiende que cuando la empresa decide invertir en nuevas tecnologías, que automaticen los procesos, sistemas y los equipos se observan un claro incremento en la productividad laboral, que en este caso debería ser una parte importante del 43% que no es explicado por la GRH. De lo anterior se deduce que las empresas que deseen ser competitivas, deben profesionalizar sus unidades que gestionan el recurso humano, que no sólo realicen tareas operativas que incluye reclutar, seleccionar, pagar remuneraciones e incentivos, etc sino que también incluya tareas estratégicas tales como son identificadas y explicadas por los expertos internacionales acerca de cuáles deberían ser las tareas modernas de la actual GRH (Ver Ulrich, 2008).

Tabla 2: Resumen del modelo Lineal

En este estudio se analizaron dos empresas y se observa una clara diferencia en el grado de profesionalización de la GRH, ya que el coeficiente de la variable Empresa resultó muy significativo. Esto muestra que en la realidad chilena existe un amplia variedad de orientaciones y grados de preocupación por los recursos humanos y en este aspecto falta mucho avanzar para llegar a ser una nación cuya economía haya resuelto sus problemas microeconómicos y que dicen relación con la productividad marginal de la fuerza de trabajo y que uno de sus orígenes se encuentra en el grado de profesionalización de la gestión de los recursos humanos, dándole a esta área la importancia que merece.

Conclusiones De este estudio se pueden deducir tres grandes conclusiones que vienen a confirmar lo que muchos expertos ya han descubierto y explicado en muchas páginas de artículos y libros especializados: • La profesionalización de la GRH que enfatiza y desarrolla los cinco “drivers” planteados por los expertos internacionales afectará la contribución del personal de la empresa. Existe una real necesidad de profesionalizar las unidades responsables de la gestión de los recursos humanos en un porcentaje importante de empresas.

• Los directivos de empresas y sus respectivos mandos medios deben cambiar su visión y perspectiva de su recurso humano, deben ver la mano de obra como una fuente generadora de beneficios y no generadoras de gastos. La Gestión de Recursos Humanos debe ser capaz de lidiar con los propios “managers” cortoplacistas que imaginan números en rojo cuando le hablan de personal y que hacen del “downsizing” su palabra favorita. La GRH debe ser capaz de poner esfuerzo discrecional en mejorar las competencias técnicas, genéricas e institucionales del trabajador para que éste pueda también sentir su compromiso hacia la empresa y sus compañeros de trabajo.

• Ambas empresas estudiadas pertenecían al sector manufacturero, lo que implica que el rol de la GRH en provocar cambios en los niveles de productividad son medianamente alto y que son explicados por factores tecnológicos. El efecto de la GRH sobre la productividad sin duda que variará si estamos hablando de una empresa del sector servicios (servicios públicos, comercio, bancario, retail, etc), donde existe mayor intensidad de mano de obra.

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Noticias EL SAP EN LA FORMACION DE LOS INGENIEROS COMERCIALES. Durante las primeras semanas de Diciembre del 2012 visitó el Departamento de Administración el Gerente Nacional de Ventas y la Subgerente de Ventas, Sr. Cristián Arriagada M y Angélica Ramos, respectivamente, para presentar de manera detallada el funcionamiento del software SAP el cual los alumnos de Ingeniería Comercial comenzarán a recibir formación, ya que estas tecnologías son utilizados por un número importante de empresas de Chile y del mundo. El SAP es uno de los software de gestión que más se ha estado implementado dado el impacto que provoca en las empresas del mundo.

ALUMNOS DEL MAGISTER EN RECURSOS HUMANOS VISITAN EMPRESAS. La segunda promoción del postgrado en gestión de personas (MGRH) del Departamento de Administración visitó durante los meses de Agosto y Septiembre del 2012 las dependencias de dos empresas importantes de la región: Siderúrgica Huachipato SA y Flor de Ñiquén SIAC. En estas visitas los alumnos del magister tuvieron la oportunidad de conocer en terrero lo que éstas empresas están desarrollando en relación a la gestión de su talento humano.

LAS EMPRESAS SE RELACIONAN CON EL DEPARTAMENTO DE ADMINISTRACIÓN. Los altos ejecutivos de la Forestal Leonera SA participaron en una charla sobre tecnología de información que dictaran los altos ejecutivos que comercializan el SAP en Chile. Algunos docentes del Departamento de Administración han prestado apoyo académico a los altos ejecutivos de esta empresa en la conformación de sus lineamientos estratégicos, tecnológicos y de innovación. Esta relación empresarial es parte del proceso de acercamiento permanente que el personal docente ha estando manteniendo con el mundo de las empresas ayudando de esta manera en la formación de los Ingenieros Comerciales con una visión práctica y con sólidos fundamentos conceptuales.

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Investigaciones en Administración JOCELYN SALGADO LEBIEN & ROMINA ÁVILA NEIRA Ingenieros Comerciales, Departamento de Administración, Universidad de Concepción, Campus Concepción

Aplicación de las Redes Sociales en la Gestión de los Recursos Humanos Por redes sociales se entiende la interacción bidireccional por medio de una plataforma virtual entre personas, instituciones y grupos, a través de sistemas abiertos que se encuentran constantemente en construcción. El termino redes sociales surge el año 2002 comienza de formar primitiva como redes de amigos.

Una agencia dedicada a la investigación a nivel mundial llamada InSitesConsulting encontró durante el 2011 que el 72% dice pertenecer a un tipo de red social de un total de 2884 usuarios encuestados de 14 países, una cifra no menor. Para muchos parecerá extraño usar la relación redes sociales y gestión de recursos humanos (GRH) de forma positiva, ya que para muchas empresas el uso de redes sociales no constituye un beneficio, y ejemplos existen muchos donde se prohíbe el uso de redes sociales. Este estudio pretende obtener algunas ideas de cómo el uso de las redes sociales contribuye a mejorar el nivel de eficiencia y efectividad de la gestión de los recursos humanos en la búsqueda de agregar valor a la organización. Lo anterior implica que los líderes empresariales deberían incorporar nuevas tecnologías en vez de vetarlas, ya que una actitud proactiva a los avances tecnológicos permite generar ventajas competitivas de largo plazo. Hay variso aspectos que

son abordados en este estudio exploratorio, entre los cuales se analizó como las redes sociales pueden facilitar el reclutamiento y selección de personal, como las redes sociales puede provocar mejoras en la transferencia y consolidación de conocimientos en la organización, como el uso de las redes sociales mejora la fluidez en los canales de comunicación internos de la organización; y por último, como las redes sociales mejoran el trabajo en equipo dentro de la organización.

Se puede concluir que las redes sociales son una herramienta de uso creciente, que mientras mayor conocimiento se tenga de ellas por parte de la empresa, como por los empleados, mayores serán los beneficios alcanzados. De esta forma su incorporación será vista como una oportunidad e inversión y no como una amenaza o un gasto para la organización.

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Investigaciones en Administración LAS REDES SOCIALES Por redes sociales se entiende la interacción bidireccional por medio de una plataforma virtual entre personas, instituciones y grupos, a través de sistemas abiertos que se encuentran constantemente en construcción. El término redes sociales surge el año 2002, comienza de forma primitiva como redes de amigos. Las primeras en existir fueron: LinkedIn (2003), Xing (2003) y MySpace (2003), y en la actualidad existen más 200 tipos de redes social e intercambios dinámicos entre personas. No obstante el avance y uso de esta herramienta de comunicación, son muy pocas las empresas que las están utilizando, a pesar que existen estudios que indican que la gestión no se ve afectada negativamente por el uso de estas páginas, cuando su incorporación es formal y controlada. Se observa que las redes sociales están revolucionando al mundo, con miles de millones de usuarios, y su crecimiento es exponencial. Según ComScore, durante el pasado 2011, “facebook” y “windows live” fueron las redes sociales más Tabla 1: Chile: Principales 10 Sitios de Redes Sociales por Visitante

Si consideramos el tiempo que gasta un usuario de las redes sociales, se encontró que un usuario Chileno gastó el 2010 un 34,2% de su tiempo de navegación en internet en las redes sociales, porcentaje que no cambio mucho para el año 2011. El cibernauta chileno se encuentra en el segundo lugar de América Latina después de Argentina, ocupando un tercio de su tiempo en visitar estas páginas. En la siguiente tabla se muestra la realidad de nuestro país.

Tabla 2: Uso de las Redes Sociales en Chile (Fuente: ComScore, Septiembre 2011)

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Investigaciones en Administración Existen dos tipos de redes sociales, las destinadas a la distracción y las destinadas al ámbito profesional. Dentro de esta últimas existen más de 30 redes sociales profesionales destinadas a diferentes áreas de negocios, emprendimiento, profesional, entre otras, pero que solo cinco de ellas sobresalen por el número de usuarios registrados.

Sin embargo, el crecimiento de estas páginas es exponencial, ya que su uso se está incorporando con más fuerza al mundo empresarial y para las personas se está haciendo indispensable formar parte de esta red de contactos. Las principales redes sociales profesionales son las siguientes: LinkedIn.com Esta red social se lanzó a mediados del 2003, siempre con fines profesionales y de negocios. A fines del 2011 por cada segundo que transcurría se registraban dos usuarios nuevos. A fines del 2011 era la red social profesional con más de 150 millones de usuarios.

Viadeo.com Esta red social nace en Francia el 2004. Es la segunda red profesional importante con más de 40 millones de usuarios. Esta red divide sus usuarios en dos grupos, uno corresponde a redes sociales profesionales y el otro a comunidades profesionales verticales, siendo las dos relacionadas con la misma área. Esta página se usa para buscar contactos, asesorías, publicar curriculum vitaes, intercambiar información, y otras tareas profesionales.

Xing.com Esta red social nace en Alemania el 2003 bajo el nombre de OpenBC. El 2006 pasó a llamarse como la conocemos hoy. Esta nace para hacer networking, gestionando contactos y estableciendo redes profesionales. La particularidad que tiene la página es que las personas pueden obtener información sobre los intermediarios que existen entre ellos y la persona que les interesa contactar.

Doostang.com Esta red social se funda el 2005 en la Universidad de Stanford.

Nace como un medio de contacto permanente entre sus estudiantes y egresados de EE.UU. El 2009 expande sus registros convirtiéndose en la principal red utilizada para la ayuda del reclutamiento de personal.

Yammer.com Esta red social se inició el 2008 y funciona de manera similar a Twitter. Sin embargo, es sólo para la comunicación privada dentro de una organización o entre sus miembros, los que se registran bajo el nombre de equipos de trabajo. Esta red social ayuda la comunicación interna, trabajo en equipo y en la transferencia y consolidación de conocimientos.

GESTIÓN DE RECURSOS HUMANOS Y REDES SOCIALES El desempeño del recurso humano siempre ha sido algo relevante y de gran importancia para la empresa, ya que se encuentra detrás de todas sus operaciones. Una buena operación, una buena decisión, una buena estrategia, estará siempre ligada al personal. Es claro que las personas son un recurso clave para la organización, y como tal, se le debe exigir que la gestión de este recurso sea eficiencia y eficacia, provocando altos desempeños, compromiso y satisfacción de los empleados. El éxito en una organización depende de cómo los diferentes stakeholders (dueños, directivos, empleados, clientes, proveedores, y otros) se alineen de manera de obtener el máximo del beneficio compartido. En esta alineación se necesita encontrar puntos de acuerdo, para formular y ejecutar las estrategias que será más fácil si se hace uso de las redes sociales.

Existen algunos ámbitos propios de la GRH que son intervenidos de forma directa al incorporar de manera formal el uso de redes sociales profesionales en la empresa. Entre las áreas de la GRH que son afectados por la presencia de esta herramienta de comunicación social están las siguientes: 1. Reclutamiento y selección de personal. El uso de redes sociales profesionales se propone ser una herramienta que permita buscar personas y perfiles que encajen con el proceso de selección, contrastar referencias de candidatos y ofrecer vacantes de empleo, como ya esta siendo usado por muchas empresas de países desarrollados.

2. Transferencia y consolidación de conocimientos.

Las redes sociales permiten desarrollar las comunicaciones (recepción y emisión de mensajes e información), y su vez desarrolla la intercomunicación entre diversos puntos y recepción de necesidades.

Esto indica que esta herramienta es una excelente plataforma para diseminar información de gran relevancia para el quehacer de una empresa en la forma de conocimientos claves para mejorar el desempeño de los empleados de una empresa.

3. Canales de comunicación internos. Las redes sociales son una herramienta poderosa que facilita el desarrollo, diseño y ejecución de las estrategias de la empresa, generando una comunicación y una distribución interna fluida entre los diferentes actores de la organización. La importancia que tiene la comunicación y distribución de la información al interior de las empresas ha propiciado la generación de tecnologías que se adapten al ambiente dinámica y ágil que caracteriza a las empresas de hoy, siendo las redes sociales una respuesta a esta necesidad cada vez más creciente.

4. Trabajo en equipo. El trabajo en equipo, dentro de una organización, ayuda de manera eficaz al logro de los objetivos organizacionales, basado en la sinergia que ello provoca, ya que una persona, en forma individual, puede hacer una tarea mientras que dos pueden tener un resultado superior al alcanzado de forma individual.

Las organizaciones efectivas deben darle prioridad al trabajo en equipo, y las redes sociales contribuyen a que el funcionamiento y dinámica al interior de estos equipos logren de mejor manera sus tareas y actividades.

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Investigaciones en Administración RESULTADOS DEL ESTUDIO Luego de aplicar una encuesta cuidadosamente elaborada a un grupo de empresas y personas del sector comercial se obtuvieron algunos resultados interesantes. El análisis de los resultados muestra lo siguiente: 1) Sólo la mitad de ellos conocían las redes sociales profesionales. Muchos no saben de qué se trata ni que beneficios les puede entregar en su trabajo diario. 9 de cada 10 personas tiene una cuenta en alguna red social y 8 de ellos la usa para compartir información solo con amigos y familia. 7 de cada 10 personas saben que la empresa participa en alguna red social; y los que lo hacen, participan activamente en Facebook y Twitter. 1 de cada 3 trabajadores ha integrado una red social profesional con la intención de obtener una red de contactos profesionales y la misma cantidad conoce a alguien que ha obtenido empleo a través de estas redes.Todos dicen que el ambiente laboral dentro de la organización es propicio para la transferencia y consolidación del conocimiento mediante el uso de las redes sociales, además de que se promueve el trabajo en equipo. 8 de cada 10 personas que usan las redes sociales profesionales dice que a través de estas redes a encontrado solución de forma más rápida a sus problemas. 7 de cada 10 creen que el uso de las redes profesionales le beneficia en su desempeño ya que mejora el intercambio de información entre empleados.

2) Más del 50% de las personas que trabajan con un computador dentro de la organización piensa que el uso de alguna red social profesional con aplicaciones acordes a la organización les sería beneficioso, para la realización de sus tareas de una forma más eficaz y eficiente, considerando que el clima laboral dentro de la organización es beneficioso para la incorporación de nuevas tecnologías.

3) Se constató que el uso de las Redes Sociales Profesionales mejoran el reclutamiento y la selección de personal, mejoran la comunicación que se da entre los empleados, y por último, mejora en el trabajo en equipo. Sin embargo, no está claro si las redes sociales profesionales mejora la transferencia y consolidación de conocimientos

Tabla 3: Mejoras esperadas en cada área de la GRH en función de una red social propuesta.

Área de la Gestión Recursos Humanos que se ven mejoradas

Red Social Propuesta

Selección de personal

LinkedIn

Canales internos de comunicación

Yammer

Trabajo en equipo

Yammer

Mejoras esperadas • • • • 1.

2.

3.

4.

5.

1) 2) 3) 4) 5) 6)

Reducción en costos.

Ahorro de tiempo.

Un mejor contraste entre candidatos Gratuidad en los servicios Facilita la comunicación entre empleados.

Permite la transferencia de Información de forma inmediata.

Reduce la pérdida de tiempo.

Aumenta la motivación.

Mejora la rentabilidad.

Facilita la comunicación interpersonal.

Ayuda en la comunicación de metas.

Reduce costos de tiempo en el intercambio de conocimientos.

Motiva la participación activa de los individuos.

Mantiene un alto nivel de privacidad.

Permite la formación de equipos de trabajos.

Fuente: Elaboración propia en base a estudio realizado.

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Investigaciones en Administración

CONCLUSIONES Sin duda que las redes sociales son cada vez más usadas, no sólo para interactuar con amigos y familiares, sino que también tienen usos profesionales. Frente a esta necesidad creciente, empresas han creado software de utilidad que hacen interactuar al personal de la empresa a través de plataformas donde se plantean problemas y posibles soluciones a través del conocimiento y experiencia de otras personas dentro de la organización. Además, con el uso de estas redes sociales profesionales se puede fomentar el trabajo en equipo, el trabajo colectivo y coordinado donde los participantes intercambian sus experiencias, roles y funciones, para lograr objetivos comunes de ellos y la organización.

Por otro lado, estas redes sociales profesionales permite atraer candidatos con potencialidad para los puestos ofrecido, a través de la publicación en plataformas diseñadas para el reclutamiento de personal, pudiendo con esto contrastar currículas, llegar a un espectro más centrado en la tecnología y de forma gratuita. En conclusión, las redes sociales son una herramienta de uso creciente, que mientras mayor conocimiento se tenga de ellas, por parte de la empresa como por los empleados, mayores serán los beneficios alcanzados. De esta forma su incorporación será vista como una inversión y no como un gasto para la organización.

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Noticias FLEXIBILIDAD, TECNOLOGIA Y MODERNIDAD EN LA NUEVA MALLA DE INGENIERIA COMERCIAL. Los docentes de la Facultad tanto del Departamento de Administración como del Departamento de Economía han finalizado el rediseño del nuevo plan de estudio para la carrera de Ingeniería Comercial, que se caracteriza por su flexibilidad, tecnologías de información, inglés, y acercamiento al mundo empresarial.

EX MINISTRO DE HACIENDA VISITA A LOS ALUMNOS DE LA FACULTAD. Durante el primer semestre del 2012 el Centro de Alumnos de Ingeniería Comercial invitó al Ex Ministro de hacienda Andrés Velazco para que dictara una Charla sobre los avances y desarrollos económicos logrados y aquellos pendientes para las próximas décadas en Chile.

PROFESOR ES INVITADO POR LA UNIVERSIDAD AMERICANA. El académico del Departamento de Administración Dr. Fernando Fuentes es invitado por la Dirección de Postgrado de la Universidad Americana de Paraguay a dictar un curso a los alumnos de postgrado de esa prestigiosa casa de estudios superiores que se encuentra en el ranking de las mejores universidades de ese país.

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Entrevistas

Daniela Alexandra Cabrera Flores Diplomado en Gestión de Recursos Humanos 2012 Entrevista Alumno de Postgrado

P1: ¿Qué influyó en tu decisión de estudiar el programa de Diplomado en la UDEC? Influyo el prestigio que posee a nivel nacional y regional la Universidad de Concepción, los ramos que forman parte del diplomado, la calidad de los docentes y el número de horas del diplomado.

P2: ¿Cómo describe tu experiencia como estudiante de ICO? La experiencia de volver a ser estudiante ha sido muy buena, me he sentido bien acogida por los docentes y cualquier duda o inquietud es resuelta de inmediato.

P3: ¿Crees que los conocimientos obtenidos te dejan preparada para el mundo laboral?

Los conocimientos que se me han entregando en el diplomado me han ido orientando y capacitando para desarrollar de mejor forma las funciones que desempeño en mi trabajo.

P4: ¿Cómo consideras la calidad académica y humana de sus docentes?

La calidad académica y humana de los docentes ha sido excelente.

P5: ¿Cómo consideras el ambiente de estudio que se vive en la FACEA-UdeC? El ambiente de estudio es muy bueno, en mi curso de diplomado me ha tocado un excelente grupo humano de compañeros y docentes.

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Marketing Verde: Una Nueva Visión de la Gestión Comercial PROFESOR ALVARO ESCOBAR GONZÁLEZ Docente e Investigador, Departamento de Administración, Universidad de Concepción, Campus Concepción.

El consumidor “verde o ecológico” se puede definir como aquel consumidor que manifiesta su preocupación por el medio ambiente en su comportamiento de compra, buscando productos que sean percibidos como de menor impacto sobre el medio ambiente.

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Artículos en Administración

Hoy en día se va haciendo más utilizado los términos de marketing verde, marketing ecológico, marketing sustentable o bien “eco friendly” son términos que están empezando a ser más conocidos en el ambiente económico-comercial. Es por eso que el marketing moderno debe considerar todos los aspectos involucrados en su análisis incluyendo los relacionados con los aspectos ecológicos. De ahí que las empresas deban prestar especial atención a los consumidores (mercado) y no sólo a los indicadores económicos, pues la opinión desfavorable del mercado podría ocasionar trastornos en el desenvolvimiento empresarial, pues la conducta y desempeño de las empresas representa un factor decisivo para el posicionamiento competitivo de está.

La preocupación por el deterioro del medio ambiente no es sólo una compleja tendencia social, es también un fenómeno de marketing, el cual está dando lugar a la aparición de un nuevo segmento de consumidores: los consumidores verdes. El consumidor “verde o ecológico” se puede definir como aquel consumidor que manifiesta su preocupación por el medio ambiente en su comportamiento de compra, buscando productos que sean percibidos como de menor impacto sobre el medio ambiente. Para estos consumidores el calificativo de ecológico es un atributo valorado en el proceso de decisión de compra.

En algunos casos dicha valoración se manifestará en pagar un precio mayor por productos percibidos como ecológicos; en otros casos se manifestará en el rechazo de aquellos productos más contaminantes; y en otros casos se manifestará en preferir el producto más ecológico en igualdad de condiciones funcionales y económicas.

La aparición en el mercado de este nuevo consumidor preocupado no sólo por la satisfacción de sus necesidades actuales sino también por la protección del entorno natural, obliga a las empresas a adoptar una nueva forma de entender el marketing: el marketing ecológico, también denominado marketing medioambiental, marketing verde, eco marketing o marketing sostenible. Es importante respetar ésta dimensión en el marketing, pues es evidente que los objetivos de la empresa a largo plazo no se pueden alcanzar sin cuidar de las necesidades del cliente como un todo. El marketing verde puede visualizarse desde dos perspectivas diferentes: desde la perspectiva social y desde la perspectiva empresarial.

Desde una punto de vista social, el marketing ecológico es una parte del marketing social, es decir, de aquel conjunto de actividades que “persigue estimular y facilitar la aceptación de ideas o comportamientos sociales que se consideran beneficiosos para la sociedad, en general o, por el contrario, tratan de frenar o desincentivar aquellas otras ideas o comportamientos que se juzgan perjudiciales”. La American Marketing Association (AMA) define marketing verde, como: “marketing de productos que son seguros para el medio ambiente”. Además el marketing verde incorpora actividades como: modificaciones al producto, el proceso productivo, cambios en el envase y las comunicaciones. Los objetivos perseguidos por este concepto de marketing verde-ecológico pueden se pueden visualizar en estas acciones:

a. Informar/ educar sobre temas de carácter medioambiental. b. Estimular acciones beneficiosas para el medio ambiente. c. Cambiar comportamientos nocivos para el entorno natural.

Como puede observarse, desde este punto de vista el marketing verde-ecológico está formado principalmente por actividades y acciones conducentes a guiar y enseñar a los consumidores a tener un consumo responsable de los productos y/ servicios. Bajo la perspectiva ecológica, el marketing debe contribuir al desarrollo sostenible, de forma que diseñe ofertas comerciales que permitan satisfacer las necesidades presentes de los consumidores sin comprometer la capacidad de satisfacer las necesidades futuras de esta y de las próximas generaciones. Para ello, el marketing ecológico debe asumir como misión tres funciones: redirigir la elección de los consumidores, reorientar el marketing mix de la empresa y reorganizar el comportamiento de la empresa.

Puesto que la gran mayoría de la sociedad actual no está dispuesta a reducir su nivel de consumo, el reto del marketing es transformar la forma de consumo, consumir de forma diferente. Para ello, el responsable de marketing debe conseguir que el consumidor entienda, tanto de los problemas como de las soluciones medioambientales. Se trata de conseguir que la preocupación por las cuestiones ecológicas se traslade al comportamiento de compra y consumo. O bien, se trata de incrementar el tamaño del segmento de consumidores ecológicos.

El consumidor ecológico-verde. El conocimiento sobre la cuestión ecológica y su comprensión han aumentado en los últimos años. Este conocimiento no ha ejercido un efecto apreciable en el plano de los consumidores, se pueden hacer las siguientes reflexiones: • ¿Estarán los consumidores ecológicos dispuestos a pagar los costos de estos productos?

• ¿Creen los consumidores ecológicos en la bondad para la salud de los productos ecológicos?

• ¿Están preparadas las personas con mentalidad ecológica para aceptar ciertos sacrificios en la calidad subjetivamente percibida en los productos ecológicos?

• ¿Guarda relación las cifras de ventas en productos ecológicos con las ventas de productos estándares?

• ¿Rige la actitud ecológica los hábitos de compra de los consumidores?

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Artículos en Administración La actitud ecológica de los consumidores es aun limitada, eso explica las ventas de los ecoproductos a pequeña escala, aunque se observa una tendencia a su incremento. La decisión de compra del consumidor ecológico se relaciona fundamentalmente con la información, disponibilidad, precio del producto y accesibilidad. No basta con conocer el número de personas motivadas por el enfoque ecológico, es necesario incorporar políticas de venta, de precio y de distribución.

Se hace necesario el desarrollo de la conciencia ecológica del consumidor, para lo cual se requiere de: estar informado de las consecuencias ecológicas de los actuales hábitos de consumo, deben estar dispuestos a cambiar esos hábitos para contribuir a la solución medio- ambiental, para lo cual se hace necesario un programa integral de educación ambiental. Si los consumidores no están conscientes, toda política comercial de ventas de productos ecológicos está destinada a fracasar.

El marketing tiene la responsabilidad de contribuir a formar esa conciencia ecológica, no sólo en la formación del hábito de consumo ecológico, sino atender los problemas de clasificación y reciclaje de los desechos ecológicos. Las empresas están ya en condiciones de identificar los grupos de consumidores ecológicamente importantes, como segmentos de mercado y responder a este desafío mediante un marketing diferenciado. Para conseguir que la calidad del medio ambiente no se vea afectada negativamente por las decisiones de marketing es necesario incorporar objetivos ecológicos a cada una de las políticas de marketing. A continuación, veremos algunos puntos de interés en las políticas del Marketing Mix.

Políticas de producto.

La característica más relevante de las decisiones de producto en las empresas es la importancia concedida a la fabricación de productos con materiales y materias primas no perjudiciales para el medio ambiente. Al respecto hay que tener presente los siguientes aspectos: a.Los productos deben someterse a una prueba de compatibilidad con el medio ambiente. b.Los productos podrían comercializarse bajo una forma identificable por el público. c.Los productos reciclables deben ocupar un primer plano en las estrategias comerciales. d.Intensificar el servicio a los clientes para asegurarse que los productos sean usados respetando el medio ambiente. e.El diseño de los envases deben tener en cuenta factores como: reducción del material empleado o el uso múltiple de los mismos. f.Los productos deben mantener una constante preocupación por el ahorro de energía y materiales en todas las etapas del ciclo de vida.

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Artículos en Administración Políticas de distribución.

Política de comunicación ecológica.

Los criterios ecológicos imponen la necesidad de encontrar nuevas orientaciones para la distribución de productos. En algunos productos el sistema de distribución se ha diseñado en torno al concepto de retornabilidad. El flujo tradicional de una sola dirección para la mayoría de los artículos se está sustituyendo por un flujo de dos direcciones.

Cuanto menos dispuestos se muestren los consumidores a soportar los costos de eliminación de residuos, envases, más se esforzará el fabricante a encontrar soluciones. Por lo que, se impone la necesidad de un sistema de retroalimentación para los productos y sus envases después del consumo o utilización.

Una política ecológica de comunicación trata de trasmitir una imagen de empresa bien informada sobre los temas medioambientales y de hacer llegar mensajes sobre el producto a los posibles clientes.

Esto se logra por medio de la publicidad, promoción de ventas, relaciones públicas, y otros instrumentos. Por tanto, la meta de las políticas de comunicación es crear una identidad corporativa clara y sólida para la compañía. Está claro que la mezcla de marketing debe corresponder con la imagen ecologista deseada.

También se hace necesario la colaboración entre varios distribuidores no sólo en la distribución sino en la redistribución, para lo cual se requiere además la colaboración de los consumidores, mayoristas, minoristas, fabricante y organizaciones ecologistas.

El marketing ecológico es la reacción de la ciencia del marketing a una evolución en el entorno comercial de las empresas: la aparición de los consumidores ecológicos. Es decir hay que tener presente que es posible conseguir al mismo tiempo la satisfacción de las necesidades de los consumidores, la maximización de los beneficios de la empresa y la minimización de los impactos negativos sobre el medio ambiente de la actividad de intercambio. El marketing ecológico, por tanto, no busca comercializar productos ecológicos sacrificando las características necesarias para que el producto satisfaga las necesidades actuales del consumidor tales como; precio, comodidad, calidad, eficacia, etc. Sino que además tiene una triple función: educar a los consumidores y demás grupos de interés, rediseñar el marketing- mix para incorporar el factor medioambiental y crear una cultura organizativa basada en la búsqueda continúa de la mejora medioambiental de la empresa. El marketing verde no es sólo diseñar campañas de comunicación con mensajes ecológicos. El marketing ecológico es, ante todo, una filosofía que debe impregnar todo el funcionamiento de la organización.

CONCLUSIONES

Políticas de precios.

Por regla general las mayores inversiones por razones de protección medioambiental irán acompañadas de costos superiores. Los costos adicionales se generan sobre todo debido al trabajo intensivo de I+D, la conversión de los medios de producción y tecnologías o la ampliación de las políticas de comunicación, lo que se agrava porque en la primera etapa del lanzamiento de estos productos la tasa de producción y ventas son bastantes bajas. Es posible que las empresas traten de pasar el incremento de los costos al consumidor. Esto requiere de una depurada política de información para legitimar el precio del nuevo producto. De acuerdo con estudios realizados en el mercado europeo los consumidores prefieren productos respetuosos con el medioambiente y con su salud aunque pueda resultar algo más caro. El posicionamiento de estos productos con precios altos es un reflejo de la disposición de este segmento de mercado a pagar debido a estos productos son más atractivos para los consumidores.

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Entrevistas

Ana Patricia Gallegos Valenzuela Diplomado en Gestión de Recursos Humanos 2012 Entrevista Alumno de Postgrado

P1: ¿Qué influyó en tu decisión de estudiar el programa de Diplomado en la UDEC? Primero, el hecho que lo dicte la Universidad que cuenta con mi mayor confianza. Segundo, que las materias ofrecidas apuntaban al desafío de conocimiento al que yo aspiraba. El horario era adecuado y el numero de horas ¡otro desafío!.

P2: ¿Cómo describe tu experiencia como estudiante de ICO? Grata, enriquecedora de conocimiento y relaciones con otros profesionales de otras empresas.

P3: ¿Crees que los conocimientos obtenidos te dejan preparada para el mundo laboral?

No tengo duda alguna. Es lo que vine a buscar y lo he encontrado hasta ahora.

P4: ¿Cómo consideras la calidad académica y humana de sus docentes?

Muy buena. La interacción entre sus experiencias laborales y académicas y la nuestra, de las alumnas, ha sido sin duda desde una dimensión muy humana, acogedora, demostrando un legítimo interés en nuestra realidad laboral como profesionales y también como personas.

P5: ¿Cómo consideras el ambiente de estudio que se vive en la FACEA-UdeC? Muy grato. La comunicación con los docentes que conozco hasta ahora es relajada, directa, muy buena disposición a atender consultas. Destacable también el apoyo de Secretaría, que se ha convertido en una aliada para el éxito de nuestras clases.

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