Scenari Formazione continua - Atti seminario 5 Marzo 2012 by ETAss Formazione e Consulenza

presenta

Materiale didattico del seminario Nuovi scenari della formazione continua

Indice degli atti (contenuti e relatori) I nuovi scenari della formazione Laura Colombo, ETAss – pag. 3 Percorsi per la managerialità, il caso Sheraton Malpensa Filippo Squarcia, HR Director Starwood Hotels & Resorts Milan Area – pag. 9 La formazione dei Manager e i nuovi fabbisogni Valeria Pruzzi, Docente ETAss – pag. 21 Metodologie formative e nuovi approcci Formazione per la sicurezza, il benessere, la performance Luca Erba, Project Leader ETAss – pag. 31 Oltre l'aula: le nuove tecnologie per la didattica Michelangelo Ferraro, Country Manager CrossKnowledge- pag. 37 Social network e formazione: nuovi strumenti, nuovi paradigmi Elisa Valt, esperta di multimedialità e marketing virale – pag. 78

Pianificazione della formazione e rilevazione del fabbisogno Strumenti e pianificazione degli interventi: il caso IPSOS Barbara Trabucchi, Responsabile del personale IPSOS pag. 89 Le esigenze formative delle imprese: i risultati di un'indagine Paola Gabaldi, Responsabile Area Strategia e Sviluppo - ARIFL Regione Lombardia – pag. 98 Finanziare la formazione continua: stato dell'arte dei finanziamenti Strumenti e dispositivi: il benchmark dei fondi per la formazione Paolo Benedetti ETAss – pag. 108 Quelli che della formazione finanziata Aneddoti, false credenze e storie metropolitane sui finanziamenti per la formazione Laura Colombo - pag. 118

Laura Colombo

Case Histories o p p O

Ă t i n rtu

Laura Colombo

Quale formazione oggi per lo sviluppo e la valorizzazione dello Human Asset Obiettivi che devono essere colti e caratteristiche degli interventi > Partire da fabbisogni ben identificati e obiettivi definiti > Incidere su miglioramento del clima > Fornire contenuti pragmatici e progettuali > Utilizzare metodologie coinvolgenti, semplici ed innovative

Laura Colombo

Partire da fabbisogni ben identificati e obiettivi definiti e condivisi Una accurata analisi del fabbisogno e la condivisione degli obiettivi formativi creano i necessari presupposti per fornire motivazione, coinvolgimento, proattivitĂ La comprensione del vantaggio derivante dalla formazione nel proprio vissuto professionale e personale Ă¨ la condizione di successo di un intervento formativo e il trampolino da cui fare sviluppare senso di appartenenza e di responsabilitĂ

Laura Colombo

Incidere su miglioramento del clima La formazione deve essere anche un momento per generare relazioni positive tra i colleghi (commistione sinergica) e stabilire rapporti di collaborazione e fiducia (trust) da riportare nel vissuto quotidiano Eâ&#x20AC;&#x2122; molto importante definire le giuste metodologie a supporto e strutturare i percorsi in forma modulare cosĂŹ da consentire unâ&#x20AC;&#x2122;erogazione diluita nel tempo e fornire continuitĂ e anche definizione (per step) degli obiettivi e dei risultati didattici

Laura Colombo

Fornire contenuti pragmatici e progettuali I contributi (conoscenze e competenze) devono essere strettamente correlati al fabbisogno avvertito dal singolo nellâ&#x20AC;&#x2122;esercizio della propria mansione e colto come un valore aggiunto sostanziale e fruibile (miglioramento performances e processi organizzativi) La formazione deve dare indicazioni sulle direzioni da prendere in un sistema in evoluzione costante che richiede sforzi continui di adeguamento al cambiamento, in altre parole deve fornire indicazioni per decifrare la realtĂ lavorativa e formulare nuove ipotesi e diagnosi sia strategiche che pragmatiche

Laura Colombo

Utilizzare metodologie coinvolgenti, semplici ed innovative Metodologie come la Learning by doing (di grande impatto anche nei corsi One2One) e l’Action learning (efficacissima nei percorsi formativi legati a progetti di squadra) o ancora la Team Project for Business Impact (per lo sviluppo di competenze specialistiche e trasversali acquisite nello sviluppo di un vero progetto aziendale) sono esempi di come - in termini semplici e lineari - si possa creare engagement e adesione al progetto, stimolando creatività con l’uso di differenti canali di apprendimento scelti in funzione del singolo target di partecipanti (gruppo d’aula).

Filippo Squarcia

Progett-azione Sviluppo manageriale in un nuovo hotel

Filippo Squarcia

Contesto La struttura Il contesto: Sheraton Malpensa Ă¨ stato aperto il 1 ottobre 2010. Lâ&#x20AC;&#x2122;hotel risulta di dimensioni molto grandi per gli standard italiani con le sue 433 camere di cui 19 suite. Ha accesso diretto al Terminal 1 dellâ&#x20AC;&#x2122;areoporto, ma con una splendida vista sulle Alpi e vicino alla Regione dei Laghi.

Filippo Squarcia

Contesto Il team Per lâ&#x20AC;&#x2122;apertura dellâ&#x20AC;&#x2122;hotel abbiamo puntato su un team giovane, pieno di entusiasmo per il progetto di apertura e con la passione per il servizio, ma con una scarsa esperienza manageriale.

Filippo Squarcia

Progett-azione Ideare il toolkit Dopo lâ&#x20AC;&#x2122;apertura Ă¨ stato necessario far vivere la struttura della multinazionale calandola nella realtĂ quotidiana. Siamo partiti dal nostro modello di competenze, condiviso a livello mondiale, e abbiamo pensato a come declinarlo e collegarlo ad azioni concrete svolte abitualmente

Filippo Squarcia

Progett-azione Ideare il toolkit Lâ&#x20AC;&#x2122;idea era di sviluppare una sorta di â&#x20AC;&#x153;toolkit manageriale di sopravvivenzaâ&#x20AC;? lavorando sulle aree del problem solving, della comunicazione efficace, del feedback come strumento di miglioramento delle performance, del time management e del team work.

Filippo Squarcia

Progett-azione Ideare il toolkit - analisi del fabbisogno L’analisi del fabbisogno è stato il momento più importante per capire quali competenze dovevano essere sviluppate e rafforzate. E’ facile infatti proporre o qualcosa di troppo pratico e “già visto” a chi ha responsabilità di guida aziendale o, di contro, qualcosa troppo “high level” che dà per scontato una parte formativa di base, necessaria a chi si trova in posizioni di middle management con task operativi da svolgere in tempi definiti.

Filippo Squarcia

Progett-azione Ideare il toolkit - analisi del fabbisogno E’ stato, quindi, importante che le modalità didattiche fossero più tradizionali rispetto a quelle esperienziali e legate ai temi dell’intelligenza emotiva, maggiormente utilizzate per i corsi sulla leadership. Anche per noi è stato un “back to basics”, ed ha rappresentato un primo mattone di una più complessa architettura formativa da sviluppare negli anni.

Filippo Squarcia

Progett-azione Il toolkit Il progetto si è sviluppato su una prima parte più teorica e una seconda parte pratica. La parte teorica, però, è stata fortemente legata alla comprensione del modello di competenze. Questo è stato possibile perchè si è legato alla realtà operativa quotidiana con esempi e casi concreti Nella parte pratica, invece, ai ragazzi è stato chiesto di portare a termine un progetto di lavoro utilizzando proprio quegli strumenti appresi precedentemente

Filippo Squarcia

Progett-azione I fattori vincenti Il supporto di Etass è stato fondamentale nell’individuare i docenti adatti a questo intervento e che si calassero nella realtà. La semplicità del materiale didattico e l’empatia dimostrata dai docenti, ha creato poi un rapporto di fiducia e di mentoring, fondamentale per il tipo di risorse che avevamo

Filippo Squarcia

Progett-azione I fattori vincenti Con lâ&#x20AC;&#x2122;acquisizione di queste competenze manageriali la popolazione coinvolta Ă¨ ora pronta perun secondo step formativo nel quale cominciare a parlare di leadership. Dopo aver gettato le fondamenta, quindi, continuiamo a lavorare per costruire il continuo miglioramento organizzativo.

Filippo Squarcia

Progett-azione Il bilancio della formazione finanziata Il vantaggio dei finanziamenti Ă¨ quello di permettere un importante intervento formativo allâ&#x20AC;&#x2122;interno di una azienda che, avendo appena cominciato la sua attivitĂ , puĂ˛ non avere le risorse economiche necessarie a sostenerlo.

Filippo Squarcia

Progett-azione Il bilancio della formazione finanziata La relazione con lâ&#x20AC;&#x2122;ente di formazione, tuttavia non deve servire solo a â&#x20AC;&#x153;trovare i soldiâ&#x20AC;? e semplificare gli onerosi aspetti burocratico-amministrativi, ma deve permettere uno scambio continuo di idee e una progettazione in partnership del progetto.

Valeria Pruzzi

Sviluppare competenze manageriali attraverso lâ&#x20AC;&#x2122;apprendimento attivo

Le determinanti del cambiamento nei comportamenti organizzativi

Apprendimento attivo Progetti “reali” (PALESTRA)

Esigenze di sviluppo Manageriale (BISOGNO FORMATIVO)

Formazione allenamento specifico

Apprendimento attivo PROGETTI AZIENDALI

TPBI Team Project Impact Business TEAM IN FORMAZIONE

SETTING FORMATIVO GRUPPO 1

GRUPPO 2

GRUPPO 3

AULA / AZIENDA

Flusso del programma AULA + TEAM WORK AUTOGESTITO

FASE 2 Formazione in aula + project work

FASE 3 Implementazione progetto

FASE 1 Individuazione bisogno concreto

DA FASE 1 a FASE 3 : da 3 a 5 MESI

ETASS TPBI e SVILUPPO COMPETENZE   LEADERSHIP  RESPONSABILITA’ CONDIVISA  TEAMWORK  ORIENTAMENTO AL RISULTATO E CAPACITA’ DI DARE RISPOSTE RAPIDE  FOCALIZZAZIONE SUL FUTURO  COMUNICAZIONE

Attori coinvolti PARTECIPANTI AL PROGRAMMA DI FORMAZIONE MANAGEMENT FUNZIONE HR

INDICATORI DI EFFICACIA DELLA FORMAZIONE

GRAZIE PER L’ATTENZIONE

Luca Stefano Erba

Metodologie formative e nuovi approcci

Formazione per la sicurezza, il benessere, la performance

Etass ha progettato ed erogato per Publikompass un percorso formativo, dinamico ed innovativo sul tema del Benessere Organizzativo assolvendo alle disposizioni di legge relative allo Stress Lavoro Correlato e â&#x20AC;&#x153;regalandoâ&#x20AC;? ai dipendenti in formazione strumenti e metodologie utili per contrastare i fenomeni derivanti dallo stress anche nelle loro vite private.

Metodologie formative e nuovi approcci

Formazione per la sicurezza, il benessere, la performance Chi è Publikompass? Publikompass è una delle più importanti concessionarie di pubblicità operanti in Italia. Attiva dal 1972 fa parte del gruppo Fiat, il più grande gruppo industriale italiano. Publikompass gestisce un portafoglio complesso che spazia su tutti i media: 16 quotidiani, 6 periodici, 3 televisioni areali, 3 radio locali, 22 siti internet. Publikompass impiega circa 800 persone tra dipendenti e agenti suddivisi in 60 filiali sparse su tutto il territorio

Metodologie formative e nuovi approcci

Formazione per la sicurezza, il benessere, la performance Il progetto formativo: tecniche per migliorare la gestione di contesti lavorativi difficili e stressanti controllo delle tensioni emotive autoconsapevolezza e valorizzazione delle proprie capacitĂ Sviluppo dei propri punti di forza, autostima e motivazione

Metodologie formative e nuovi approcci

Formazione per la sicurezza, il benessere, la performance Target: tutto il personale Numeri, tempi e spazi: 2 giornate dedicate ad ogni gruppo di 10 partecipanti ciascuno condotte da 2 professionisti (una psicologa e un esperto di formazione) Obiettivi: Fare acquisire ai partecipanti metodi e strategie antistress per utilizzare lo Stress come fonte di Energia positiva

Metodologie formative e nuovi approcci

Formazione per la sicurezza, il benessere, la performance Argomenti affrontati: Differenze tra pressione e stress Gli effetti dello stress sul piano emozionale, comportamentale e fisico Differenze tra muscolatura volontaria e involontaria Lo stress, la respirazione, la postura, il diaframma Il Pensiero Positivo e Creativo Come gestire lo stress e la tensione Come trovare in “se stessi” energie nuove Come prevenire il “burn out” utilizzando il focus

Metodologie formative e nuovi approcci

Formazione per la sicurezza, il benessere, la performance Metodologia: Training per il rilassamento psico-fisico attraverso la respirazione e il movimento corporeo Tecniche di decontrazione delle zone compresse Esercitazioni per sviluppare energia, positivitĂ e creativitĂ Relativizzazione dei problemi attraverso il pensiero dinamico e alternativo Analisi in gruppo dei maggiori fattori di stress del proprio ambiente di lavoro e soluzioni personalizzate per ogni partecipante

Il Barometro Europeo dellâ&#x20AC;&#x2122;eLearning Michelangelo Ferraro Country Manager di

Soluzioni di distance learning per lo sviluppo delle competenze in management e leadership Leader Europeo Gruppo CrossKnowledge - Fondato nel 2000 - Sede a Londra 160 dipendenti Uffici: ITALIA, Belgio, Francia, Lussemburgo, Norvegia, Paesi Bassi, Regno Unito, Spagna, Svizzera Partenariati globali: Cina, Finlandia, Giappone, India, Polonia, Stati Unitiâ&#x20AC;Ś AttivitĂ in Italia dal 2009 CK Italia Via Massimiano 25 20134 Milano +390289070337 +393387860990 michelangelo.ferraro@crossknowledge.com

Le soluzioni CrossKnowledge sono lâ&#x20AC;&#x2122;integrazione di: Contenuti

Un catalogo unico di Learning objects in Management e Leadership, integrabile a contenuti su misura del cliente e/o di terzi

Servizi

Supporto e consulenza HR e L&D Supporto discenti, IT Support

Tecnologie

Una suite di soluzioni tecnologiche integrate in un solido LMS

Contenuti di Management a catalogo sono fatti dalla Faculty Crossknowledge Top MBA’s

Marc Bertoneche Value Crea,on

ScoM Snook Leadership

Kim Warren Strategy

Nigel Ewington Intercultural

David Trickey Team Development

Robert Dilts Vision

Isaac Getz Innova,on

Jacques Horowitz Client orienta,on

Linda GraMon Innova,on -‐Team Work

Chris Mullard Diversity

Jacques Lendrevie Marke,ng

Steve Muylle Web and B2B Marke,ng

Lutgart Van den Berghe Corp. Governance -‐ Ethics

Charles Handy Avivah WiMenberg Management & Leadership Gender balanced business

Charles Brewer Anders Dahlvig Exec. VP -‐ US Air Products & Services Group President & CEO

Lord MacLaurin Former Chairman & CEO

Maurice Levy Chairman & Chief Execu,ve

Sir Christopher Bland Chairman

Carl H Hahn Former President

Sir Stelios Haji-‐Ioannou Founder

Liam McGee President Business Banking

David Gonski Chairman

Robert Herbold Execu,ve VP & COO

FACULTIES Mario Alonso Puig Self Development -‐ Stress

Javier Fernandez Aguado Organiza,onal Behavior

Mike Useem Change Management

Largest Corpora,ons

Nick Adamo SVP US Service Provider Sales

Ravi Kant Managing Director

Dina Dublon Director

Amelia FawceM Vice Chairman and COO

Heather Loisel VP, Global Marke,ng

William Lamar, Jr. Chief Marke,ng Oﬃcer

GUEST SPEAKERS Joseph Eckroth Senior Vice President and CEO

Michaël Dell Chairman & CEO

Oltre 10.000 Learning

objects a catalogo

Un catalogo costituito da oltre 10.000 Learning Objects

Marc Bertoneche Value Creation

Scott Snook Leadership

Kim Warren * Strategy

Nigel Ewington intercultural

David Trickey Team Development

Lord MacLaurin Former Chairman & CEO

Robert Dilts Vision

Isaac Getz Innovation

Jacques Horowitz Client orientation

Sir Christopher Bland Chairman

Carl H Hahn Former President

Lutgart Van den Berghe Corp. Goverance - Ethics

Sir Stelios Haji-Ioannou Founder

Liam McGee President Business Banking

Jacques Lendrevie Marketing

Steve Muylle Web and B2B Marketing

Mario Alonso Puig Self Developement - Stress

Chris Mullard Diversity

Maurizio Dallocchio Finance

Javier Fernandez Aguado Organizational Behavior

Linda Gratton Innovation – Team Work

Anna Grandori Decision Making

Mike Useem * Change Management

Nick Adamo SVP U.S. Service Provider Sales

Charles Brewer Executive VP of US Air Products & Services

Anders Dahlvig Group President & CEO

Dina Dublon Director

Maurice Levy Chairman & Chief Executive

Amelia Fawcett Vice Chairman and COO

Demo Sessions

David Gonski Chairman

Ravi Kant Managing Director

Demo Essentials

Robert Herbold Executive VP & COO

Joseph Eckroth Senior Vice President and CEO

Heather Loisel VP, Global Marketing

William Lamar, Jr. Chief Marketing Officer

+ NEW 2012   Arabo   Brasiliano Michaël Dell   RChairman usso & CEO   Ceco

e-Learning across Europe

The 1st European eLearning Barometer in collaboration with

e-learning implementation objectives drivers applications keys to success

1st European e-‐learning Barometer -‐ Crossknowledge + Ipsos

511 hr & training managers with experience in e-learning)

6 countries (Belgium, France, Italy, Netherlands, Spain,UK)

1st European e-‐learning Barometer -‐ Crossknowledge + Ipsos

In 2012, +50% of Italian companies will have more than 10% of their employees on e-learning programmes Q7/8. Number of employees following an e-learning programme in 2010 and 2012 (% of total number of employees) <10% e-learning

2012

UK SP BEN FR ITA < 1000 1000 / 10,000 > 10,000

5 29 19

12 12

44 42

38 51 53

26 43

17 26 29

1st European e-learning Barometer - Crossknowledge + Ipsos

2010

2012

2010

2012

> 50% e-learning

10 to 50% e-learning

2010

25 35

15 34 35 41

Cosa succede nellâ&#x20AC;&#x2122;ecosistema dei media quando ne arriva uno aggressivo come internet?

Most frequently used delivery systems -- 2 categories:  ‘Usual ‘adopters : blended learning & content without tutorials  ‘Mature’ adopters : free-access content libraries, virtual classes, 100% distance-learning pathways with tutorials Q14. Which of the following systems do you use to deliver your e-learning offer? (%) Global

ITA

1,000 / 10,000

>10,000

> 5 yrs

Blended learning

E-learning content with no tutoring

Self-service content library

Virtual classrooms

Tutored 100% distance-learning sessions

Serious Game

Mobile Learning

% often + very often

1st European e-learning Barometer - Crossknowledge + Ipsos

objectives: optimising costs, increasing volume and accessibility Optimising training costs - 45%

Q10. What would you say is/are the main goal(s) of e-learning in your company? (%)

Solving the problem of distance - 45% JIT training / providing access to courses at the right time - 42% Being able to train more staff - 37% Reducing face-to-face training time - 29% Rapid deployment of training courses - 25% More targeted/ individualised training - 24% Enhancing the quality of training programs - 18%

1st European e-learning Barometer - Crossknowledge + Ipsos

Success factors Q16. In your experience, what are the three main success factors for e-learning from the learnersâ&#x20AC;&#x2122; point of view? (%)

Global

ITA

Quality of course content

Relevance of content to business needs

How well the training fits into their schedule

Learner support

Involvement of line managers

Effective project-related communication

Getting a diploma/certificate at the end

1st European e-learning Barometer - Crossknowledge + Ipsos

Barriers for e-learning roll-out Q17. What are the three main shortcomings mentioned by learners? (%) Global

ITA

BEN

IND

SER

SPu

1/3 ans

3/5 ans

>5 ans

Lack of time / availability

Problems relating to IT sys/ net

Cultural issues

Inadequate support/follow-up

Inadequate involvement of line managers

Content not relevant to the job

Not enough training content

Too complicated to use

The vision of the HR/training services conﬁrms the importance of technical barriers (‘linked to the IT system or network’ 44%), of management involvement’ (30%), as well as ‘cultural resistance’ (35%) 1st European e-learning Barometer - Crossknowledge + Ipsos

A blended learning macrostructure Example from the Defense industry (+1000 p. in Italy) Management Development Programme dedicated to the Executives & leadership Team (140 p.)

Kick-off

Closure

Satisfaction survey SOCIAL LEARNING PORTAL: Learner relationship management, collaboration and administration

Highlight: eDevelopment Phase 1

Assess your Competencies

  Self-assessment based on CK and partner’s tools

Core

  Personal effectiveness Core program (CK)   Personal work using templates (with partner)   Dedicated newsletter

Web conference

  Access to Client experts, CK Faculty members, partner’s consultants and/or industry experts

Focus: competencies 1

Focus: competencies 2

  To go further: Resources made available to users according to their needs and interests (lectures, articles…)

Assess your Competencies

  Final selfassessment based on CK and partner’s tools

Management Focus OR Learning Path

Sponsor Video / Editorial

Inspiration: Suggested Resources to go further

Just in time Training

Corporate Toolbox: News and Resources sharing

Community Ranking

Back slides

e-Learning across Europe

The 1st European eLearning Barometer in collaboration with

e-learning implementation objectives drivers applications keys to success

1st European e-‐learning Barometer -‐ Crossknowledge + Ipsos

511 hr & training managers with experience in e-learning)

6 countries (Belgium, France, Italy, Netherlands, Spain,UK)

1st European e-‐learning Barometer -‐ Crossknowledge + Ipsos

e-‐learning implementaOon across Europe

1st European e-‐learning Barometer -‐ Crossknowledge + Ipsos

Experience of e-learning Q5. How long has e-learning been part of your companyâ&#x20AC;&#x2122;s training offer?

<3 years Global

>3 years

BEN

ITA

48 63

<1000

1000/10,000

>10,000 <50% trained employees >50% trained employees

68 54 44

1st European e-learning Barometer - Crossknowledge + Ipsos

46 55

e-learning use: for 30% of participants, at least half of their employees had taken at least one e-learning course in 2010 Q7. In 2010, how many staff members followed at least one e-learning course? (% of total staff)

30%

9 12

1st European e-learning Barometer - Crossknowledge + Ipsos

<10% 10/25% 25/50% 50/75% 75/<100% 100% Dk

e-learning use: e-learning represents +10% of time dedicated to training for 27% of participants Q4. How much of your total training BUDGET is spent on e-learning? (% of the total training budget)

27% 7

8 4 44

12 25

1st European e-learning Barometer - Crossknowledge + Ipsos

<5% 5/ 10% 10 / 20% 20 / 30% >30% Dk

e-learning use: stronger implementation within Services and large companies ; among countries Italy is next to the last Q7. In 2010, how many staff members followed at least one e-learning course? (% of total staff) <10%

10/50%

Global

UK SP BEN ITA FR

29 33 40 43 44

Industry Services Public services

<1,000 1,000 / 10,000 >10,000 <1 year 1/3 years 3/5 years >5 years

>50%

30 29 19

39 38 38 26

26 42

43 32

43 39

27 34

29 25

51 25 19

40 30

1st European e-learning Barometer - Crossknowledge + Ipsos

31 48

A significant increase of e-learning in 2012: companies with less than 10% of employees on e-learning programmes will drop from 37 to 15% <10% 10/25%

9 2

25/50%

Q7. In 2010, how many staff members followed at least one elearning course? (% of total staff)

50/75% 75/<100%

9 12

100%

Q8. What is your goal for 2012? (% of total staff)

<10%

25/50% 50/75%

75/<100% 100%

11 19

1st European e-learning Barometer - Crossknowledge + Ipsos

10/25%

2012

UK SP BEN FR ITA < 1000 1000 / 10,000 > 10,000

5 29 19

12 12

44 42

38 51 53

26 43

17 26 29

1st European e-learning Barometer - Crossknowledge + Ipsos

2010

2012

2010

2012

> 50% e-learning

10 to 50% e-learning

2010

25 35

15 34 35 41

objectives and targets

objectives: optimising costs, increasing volume and accessibility Optimising training costs - 45%

Q10. What would you say is/are the main goal(s) of e-learning in your company? (%)

1st European e-learning Barometer - Crossknowledge + Ipsos

Targets Q9. In your company, what are the main target groups for e-learning? (%)

Middle/junior management 19%

Managers 22%

Public services 63% E-‐learning > 10% training : 66% E-‐learning > 5 years: 68% FR 32% ; Services 26%

New recruits 22%

Technical staﬀ FR 28% Senior E-‐learning > 1year : 30% 16% Industry 25% management

High-‐ﬂiers 6%

All staﬀ 55%

Oﬃce staﬀ 15%

1st European e-learning Barometer - Crossknowledge + Ipsos

A wide range of applications

Q11. In which of the following areas do you use elearning in your company? (%)

Training relating to your business

ITA

>10,000

>5 yrs

>10%

Health and safety

Office technology

Compliancy

Management & Leadership

Languages Communication skills and personal development

Training relating to sales and negotiation skills

Other

1st European e-learning Barometer - Crossknowledge + Ipsos

resources and systems

e-learning resources Q13. Do you plan to use the following types of e-learning resources/activities more frequently over the next 2 years? (% Yes)

Q12. How often do you use the following types of e-learning resources / activities in your company? (%)

% use ‘often + very often’ % increase ‘yes, absolutely’

46 37

36 32

29 22

21 17

13 13

12 8

Custom modules

On-‐line Off-‐the-‐shelf Collaborative questionnaires modules tools

Videocasts

1st European e-learning Barometer - Crossknowledge + Ipsos

E-‐books / readings

Podcasts

e-learning delivery methods Q14. Which of the following systems do you use to deliver your e-learning offer? (%)

Q15. Do you plan to use these delivery methods more frequently over the next 2 years? (% Yes)

Types of e-‐learning systems

% increase ‘yes, absolutely’

58 49

47 32

24 15

Blended Prescription of Self-‐service learning paths e-‐learning content library content with no tutoring

Virtual classrooms

1st European e-learning Barometer - Crossknowledge + Ipsos

Tutored 100% distance-‐ learning sessions

Serious Game

Mobile Learning

ITA

1,000 / 10,000

>10,000

> 5 yrs

Blended learning

E-learning content with no tutoring

Self-service content library

Virtual classrooms

Tutored 100% distance-learning sessions

Serious Game

Mobile Learning

% souvent + très souvent

1st European e-learning Barometer - Crossknowledge + Ipsos

conditions for success and follow-up

Success factors Q16. In your experience, what are the three main success factors for e-learning from the learnersâ&#x20AC;&#x2122; point of view? (%)

Global

ITA

Quality of course content

Relevance of content to business needs

How well the training fits into their schedule

Learner support

Involvement of line managers

Effective project-related communication

Getting a diploma/certificate at the end

1st European e-learning Barometer - Crossknowledge + Ipsos

Barriers for e-learning roll-out Q17. What are the three main shortcomings mentioned by learners? (%) Global

ITA

BEN

IND

SER

SPu

1/3 ans

3/5 ans

>5 ans

Lack of time / availability

Problems relating to IT sys/ net

Cultural issues

Inadequate support/follow-up

Inadequate involvement of line managers

Content not relevant to the job

Not enough training content

Too complicated to use

Follow up indicators Q18. Which benchmarks do you use to assess e-learning in your company? (%) UK : 36%

Skills enhancement 31% Time spent logged in 36%

Learner satisfaction questionnaire 60%

FR : 60%

Number of training hours spent on e-‐ learning 49%

Completion rates 59%

FR : 69%

1st European e-learning Barometer - Crossknowledge + Ipsos

Elisa Valt

Socialnetwork e Formazione Nuovi strumenti, nuovi paradigmi

Elisa Valt

Facebook in Italia qualche numero Facebookcom Ads 11/2011

Elisa Valt

Facebook in Italia qualche numero Facebookcom Ads 11/2011

Elisa Valt

Siamo tutti comunicatori qualche numero del 2012 Gli italiani su Linkedin sono quasi 1.700.000 (a maggio dello scorso anno erano circa 1 milione) ed in prevalenza uomini (56%). Le etĂ piĂš rappresentate sono quelle della fascia 25-34 (42%) e 35-54 (39%). I 18-24enni sono il 15% e gli ultra 55enni solo il 4%.

Elisa Valt

Siamo tutti comunicatori qualche numero del 2012 Nel nostro paese i settori con più addetti sono l’hi tech (18%), la manifattura (15%) e la finanza (10%), mentre i ruoli più rappresentati sono quelli di vendita (14%), l’insegnamento (11%) e quelli ingegneristici (10%).

Elisa Valt

Nascono nuovi paradigmi per la comunicazione In una campagna NON CONVENZIONALE Il benefit, materiale o immateriale, cambia in funzione delle aziende e degli obiettivi , MA strategie, canali e linguaggi, sono trasversali ai settori

Elisa Valt

Problematiche e obiettivi comuni - Intercettare ampie fasce di utenti geolocalizzati - Sostenere il marketing istituzionale - Migliorare lâ&#x20AC;&#x2122;immagine del brand - Far nascere interesse e fidelizzazione al progetto - Creare interesse da parte dei media e aumentare la propria visibilitĂ - Ottenere un alta resa da un piccolo investimento

Elisa Valt

1° caso: RECRUITING

(DATI)

- il 37,5% delle imprese utilizza i social network per il recruitment dei candidati secondo una vera e propria policy aziendale - il 73,6% dichiara di avvalersi degli strumenti 'social' per le attività di selezione pur senza seguire una procedura aziendale 'ufficiale’ - il 55% degli intervistati dichiara di aver inserito nell'organico il candidato scovato online LA MAGGIOR PARTE DELLE AZIENDE CONCLUDE POSITIVAMENTE ALMENO UNA SELEZIONE AVVENUTA CON UN SOCIAL NETWORK QUALE CANALE DI RECRUITING 'Recruiting & Social network’ Fonte LabItalia, 15 febbraio 2012

2°caso: HR MARKETING e EMPLOYER BRANNDIG ATTRAVERSO L’USO DEI SOCIAL NETWORK SI POSSO ADOTTARE STRATEGIE VINCENTI DI EMPLOYER BRANDING BEFeD ha avuto ad esempio una triplice valenza: - LANCIO MARCHIO - EMPLOYER EXPERIENCE - ATTRAZIONE TALENTI

3° caso: Social applicati alla FORMAZIONE •  Social network = piazza = condivisione •  Utilizzo (risorse, relazioni, informazioni, eventi) •  Collaborazioni (gruppi di discussioni) •  Luogo di apprendimento con un tipo di relazione alla pari (LearningWeek e facebook) •  Strumento privilegiato di comunicazione fuori dall’aula

Link alle case histories proposte dalla dottoressa Elisa Valt Learning Week allâ&#x20AC;&#x2122;Istituto Fermi di Desio http://www.youtube.com/watch?v=bhJHmt8tv0k Azione di marketing non convenzionale http://www.youtube.com/watch?v=b47g5OVPcUk La rivoluzione dei Social Media http://www.youtube.com/watch?v=BcBpU571WhY

Barbara Trabucchi HR Director IPSOS

Il gruppo Ipsos Il Gruppo Ipsos è leader nel segmento delle ricerche di mercato “survey based”: le informazioni di speciﬁco interesse dei CommiMen, vengono raccolte direMamente intervistando gli individui. Esploriamo le conoscenze, le aftudini ed i comportamen, delle persone per iden,ﬁcare le tendenze ed an,cipare i cambiamen,: descriviamo i fenomeni per predirne l’evoluzione.

AiuOamo i nostri ClienO a capire meglio i loro clienO

Tre sedi opera,ve: Milano, Roma e Bari. 230 dipenden,. Più di 2000 progef di ricerca ges,, ogni anno, oltre 200 clien,. FaMurato Italia: 41 milioni di euro nel 2011. FaMurato Gruppo: 1.363 milioni di euro nel 2011. Il gruppo Ipsos è presente in 84 paesi.

Un business, 6 specializzazioni •  •  •  •  •  •

Ipsos MarkeOng: indagini su merca,, prodof/ servizi, brands, pack, distribuzione e prezzo. Ipsos ASI: modelli di ricerca esclusivi per sviluppare, valutare e migliorare la comunicazione pubblicitaria. Ipsos Public Aﬀairs: rilevazione dell’opinione pubblica. Ipsos Loyalty: strumen, per migliorare la relazione azienda/ Cliente e azienda/ dipenden,. Ipsos Media CT: indagini sui media classici ed Internet. Ipsos OperaOons: la ges,one opera,va della rilevazione, la raccolta dei da, e il raggiungimento della delivery.

StrumenO per la rilevazione del fabbisogno formaOvo Esigenze individuali Processo di valutazione febbr.- marzo

Esigenze della Bu

Training officer

Esigenze di mercato

Bu Director

Ipsos Pulse nov.- dic. Direzione del Personale

Fabbisogno formativo

Esigenze di teamgroup

Pianiﬁcazione advità formaOve

Esigenze aziendali

Modalità di erogazione En, Partner

Gruppo Ipsos

ESTERNA

INTERNA

Corsi in aula

Seminari interni

Seminari residenziali

Ipsos Training center

Workshop

Formazione ﬁnanziata

E-learning Webinar

E-‐Learning Courses by WSBL Public Aﬀairs

• Introduc,on to Public Sector Research • Introduc,on to Reputa,on

Reputa,on Center: • Crisis Management • Driving ac,on by the client

Reputa,on Center: • Message Tes,ng & Triangula,on • Reputa,on Pillars • The building blocks of a strong reputa,on

Loyalty

• An introductory course to Customer & Employee Sa,sfac,on • Life, the Universe and Loyalty • Our philosophy on Loyalty

• Loyalty Op,mizer • Loyalty Sa,sfactor • Digital Voice of the Customer

• Rewards Op,mizer • Experience Op,mizer

• ASI 1 • ASI 2 • ASI 3

• Basics & Equity Builder • NextSolu,ons • Tracking • Client Service

•  Sherpa • Ipsos ASI Development Guide

• Brand & Innova,on Philosophy • Understanding Packaging • Improving our deliverables quality • Proposals Quality

• Intro to Forecas,ng • InnoScreen Concepts • Intro to • InnoScreen Ideas • LineQuest NextGenera,on of • Shopper & Retail • InnoScreen Insights Forecas,ng • Introduc,on to Designor • Introduc,on to Van,s

ASI

MarkeOng

BASICS

SPECIFIC

E-‐Learning Courses by target audience Managers

New-‐ comers

• Ipsos Leadership Framework • Giving and Receiving Feedback • Working with Mul,cultural Teams

• Discover Ipsos • Welcome to the ITC • Market Research Overview • Security Awareness

• Account Management • From Project Management to Account Management • Mul, Country Projects • Nego,a,on Strategies • Prac,cing English in a Marke,ng Environment • Presenta,on Skills • Report Wri,ng • GotoWebinars for presenters • Sta,s,cs • Qualita,ve Research • Quali NextAd*Go

BASICS

COMPLEMENTARY

• Global PartneRing • Danext TV • About P&G and Ipsos • Current Best Approach to P&G Protocols • P&G Global Standards • P&G Quality Standards • In-‐home Visits and Shop Alongs Logis,cs recommenda,ons for P&G

IPSOS INITIATIVES

Faiori di successo della formazione Ipsos •  Monitoraggio con,nuo dei fabbisogni aziendali, aMraverso l’u,lizzo di più canali: DdP, Dbu, CS, training oﬃcer e processo di valutazione.

•  Ascolto e rilevazione delle esigenze speciﬁche dei singoli e condivisione dei programmi forma,vi con i fruitori;

•  Deﬁnizione di un programma forma,vo ﬂessibile;

•  Condivisione del proprio know how e di case history aMraverso la formazione interna;

Faiori di successo della formazione Ipsos •  L’Ipsos training center: campus internazionale di training seMoriale per dipenden, e per clien,;

•  U,lizzo della formazione on-‐line e di seminari interafvi (WEBINAR);

•  Rappor, ﬁduciari consolida, con Partner aﬃdabili e di qualità; •

•  Scelta di modalità innova,ve di formazione: metafora teatrale, creazione di video, seminari esperienziali.

Prossime sfide nella formazione •  Creazione di percorsi forma,vi a medio termine per al, potenziali che prevedano l’acquisizione di competenze tecniche e ges,onali; •  Percorsi di formazione con,nua per i nuovi manager per l’acquisizione di skill ges,onali (team / finance) aMraverso processi di coaching esterno e di mentoring interno. •  Individuazione di criteri oggefvi per verificare sul campo i benefici della formazione.

Paola Gabaldi, ARIFL

Le esigenze formative delle imprese I risultati di un’indagine di Regione Lombardia

Programma Driade Asse 2 -‐ Azioni di sistema

MODELLO PER LA RILEVAZIONE DEI FABBISOGNI FORMATIVI DELLE IMPRESE NEI SISTEMI INDUSTRIALI

Paola Gabaldi, ARIFL

Le esigenze formative delle imprese i risultati di un’indagine di Regione Lombardia

Gli obiettivi del progetto Mettere a disposizione delle imprese un metodo per comunicare il proprio fabbisogno formativo, attraverso l’interlocuzione con gli attori del sistema della formazione Abilitare la realizzazione di iniziative di formazione coerenti con le esigenze di sviluppo delle imprese (e non soltanto con le percezioni dettate dall’esperienza e/o con l’offerta “a catalogo” degli operatori della formazione) Progettare un prototipo di piattaforma informatica per supportare l’adozione del metodo e utilizzare i contenuti da esso ricavati per generare informazioni di valore a tutti gli attori (imprese, operatori della formazione e Sistema Regionale)

Paola Gabaldi, ARIFL

Le esigenze formative delle imprese i risultati di un’indagine di Regione Lombardia

Target di indagine sono state 150 imprese EXTRADRIADE 14,69%

DAFNE 34,27%

ARTEMIDE 51,05%

IMPRESE COINVOLTE PER PROGETTO DI RIFERIMENTO COINVOLTE LE FUNZIONI APICALI DELL’IMPRESA (TITOLARE, DIRETTORE …) O I RESPONSABILI DI FUNZIONE CHIAVE DURATA MEDIA DELL’INTERVISTA: 70-75 MINUTI

Paola Gabaldi, ARIFL

Le esigenze formative delle imprese i risultati di un’indagine di Regione Lombardia

Le aziende intervistate sono caratterizzate da: Forte orientamento al cliente (servizi e prodotti curati, tempestivi e personalizzati rispetto ai diversi target della clientela ) Ricercatezza e qualità dei prodotti (Esito di specifica attività di ricerca e sviluppo) Attenzione alla progettazione e al miglioramento del processo produttivo (acquisizione di nuovi macchinari, adozione di nuovi materiali) Preoccupazione positiva rispetto alla concorrenza dei paesi emergenti (reagire migliorando qualità, specializzazione, servizi ai clienti)

Paola Gabaldi, ARIFL

Le esigenze formative delle imprese i risultati di unâ&#x20AC;&#x2122;indagine di Regione Lombardia

Esiti delle analisi

Paola Gabaldi, ARIFL

Le esigenze formative delle imprese i risultati di un’indagine di Regione Lombardia

Metodologia di analisi utilizzata Opera un raccordo tra due piani linguisOco-‐descridvi della dimensione professionale, richiamaO nel QRSP che consente di registrare il raccordo / la distanza tra i due piani descridvi Veriﬁca la funzionalità del QRSP rispeio al versante del “formaOvo” in parOcolare della rintracciabilità, ovvero corrispondenza dei contenuO standardizzaO nel QRSP ai fabbisogni formaOvi rilevaO

Paola Gabaldi, ARIFL Le esigenze formative delle imprese i risultati di un’indagine di Regione Lombardia

Punti di forza del modello sperimentato Capacità di “tenere insieme” il livello locale ed il livello globale, attraverso la traduzione dei linguaggi locali nel linguaggio più formalizzato del sistema, valorizzando il QRSP Attivazione di una relazione tra imprese e fornitori di formazione più evoluta rispetto agli standard attualmente diffusi Focalizzazione selettiva sulle esigenze di sviluppo professionale delle imprese Capacità di rilevare aspetti di fabbisogno formativo diversi tra loro, tenendo conto sia delle esigenze di sviluppo professionale, sia delle specifiche esigenze formative manifestate dalle imprese

Paola Gabaldi, ARIFL Le esigenze formative delle imprese i risultati di un’indagine di Regione Lombardia

Alcuni limiti del modello L’utilizzo del modello sperimentato, concentrandosi su aspetti strategici, non permette di cogliere aspetti del fabbisogno formativo non percepiti come critici dalle imprese, ma che risultano comunque importanti (es: corsi di lingua o di informatica); Non sempre i soggetti coinvolti dispongono delle conoscenze e competenze necessarie per l’utilizzo del modello, che presuppone una attitudine verso modalità di relazione evolute; La chiave di lettura del fabbisogno è di natura prettamente organizzativa e connessa agli sviluppi strategici dell’impresa, ma non consente di leggere il fabbisogno formativo “individuale”, Il modello utilizzato non è in grado di far emergere se l’offerta formativa per soddisfare i fabbisogni emersi può essere fornita internamente oppure se va cercato fuori e non evidenzia se il fabbisogno formativo deve essere diretto allo sviluppo di personale interno o esterno all’impresa

Paola Gabaldi, ARIFL Le esigenze formative delle imprese i risultati di un’indagine di Regione Lombardia

Considerazioni sul sistema informativo La piattaforma sviluppata come prototipo consente alle imprese di effettuare una analisi dei propri fabbisogni sia in autonomia che attraverso un percorso guidato da un operatore agli operatori di guidare le imprese o di riportare interviste ed analisi già eventualmente registrate in altri sistemi software. Il sistema può essere utilizzato anche per brevi periodi di tempo registrando i risultati anche parziali del lavoro e suggerendo la progressione delle attività da svolgere ed una visione complessiva dei risultati raggiunti. Il sistema consente l’uso delle metodologie in continuità nel tempo e può costituire la base per un servizio continuativo di rilevazione dei fabbisogni (“osservatorio” in senso stretto del termine); L’uso delle classificazioni standard del QRSP rende possibile il collegamento fra i risultati rilevati dalla piattaforma ed altri sistemi di rilevazione statistica (indagini Istat e Excelsior) e regionali (il catalogo dell’offerta formativa, i curriculum vitae presenti nella borsa continua del lavoro, i flussi di avviamenti al lavoro rilevati dalle comunicazioni obbligatorie…).

Paola Gabaldi, ARIFL

Le esigenze formative delle imprese i risultati di un’indagine di Regione Lombardia

Fase di validazione della metodologia Il prototipo di piattaforma informatica è stato validato attraverso il confronto con: OPERATORI IMPRESE La fase di validazione ha permesso di: - Evidenziare le principali opportunità e minacce collegate alla realizzazione del sistema - Fornire ulteriori spunti volti ad accrescere le potenzialità del sistema in termini di efficacia ed usabilità, riducendo l’impatto delle minacce individuate

Paolo Benedetti

Finanziamenti per la formazione Il benchmark degli strumenti -â&#x20AC;ŻLegge 236 -Legge 53 -Il sistema dotale -I fondi interprofessionali

Paolo Benedetti

Finanziamenti per la formazione Legge 236 -dispositivo nazionale (legge 236/93) -â&#x20AC;Żgestione risorse su base regionale -possibilitĂ di connessione coi fondi interprofessionali -beneficiari prioritari -il cofinanziamento aziendale

Paolo Benedetti

Finanziamenti per la formazione Legge 53 -Dispositivo nazionale con finestre semestrali -Progetti per la flessibilita', il reinserimento e gli interventi innovativi in favore di lavoratori dipendentiÂ -Progetti di sostituzione o collaborazione in favore di soggetti autonomi -Forme di flessibilita' degli orari e dell'organizzazione -Reinserimento dopo un periodo di assenza per maternita' e paternita' o per altri motivi legati ad esigenze di conciliazione tra vita professionale e vita familiare. -Progetti per la conciliazione tra vita professionale e vita familiare

Paolo Benedetti

Finanziamenti per la formazione Il sistema dotale -Modello dote Regione Lombardia -Dote ammortizzatori sociali - attiva -â&#x20AC;ŻDote apprendistato - attiva -Dote tutor aziendali - attiva -Dote sicurezza - in uscita -Dote imprenditorialitĂ - in uscita

Paolo Benedetti

Finanziamenti per la formazione I fondi interprofessionali -â&#x20AC;ŻDa dove nascono -Come si sono sviluppati -Evoluzione attuale -Linee di sviluppo e problematiche

Paolo Benedetti

Finanziamenti per la formazione I fondi interprofessionali

Paolo Benedetti

Finanziamenti per la formazione I fondi interprofessionali

Paolo Benedetti

Gli strumenti dei fondi tra rigidità e flessibilità - Conto di sistema - Conto formazione aziendale -Conto formazione aggregato -Voucher

Paolo Benedetti

Opportunità e criticità Dalla logica del controllo al servizio efficace - Accordi sindacali - Modalità formative e vincoli quantitativi -I tempi dalla progettazione all’avvio -La gestione e la rendicontazione -I pagamenti

Paolo Benedetti

Gli scenari Nuove proposte, nuove collaborazioni -â&#x20AC;ŻApprendistato -OpportunitĂ per le PMI -Semplificazione -236 Lombardia

Finanziare la Formazione Continua Esperienze Dati Testimonianze Case Histories

Raccontate da Laura Colombo

Gli elementi vincenti del progetto per lo sviluppo della managerialità sono stati l’immediata intelligibilità del materiale didattico e l’empatia dimostrata dai docenti che hanno prima catturato l’attenzione anche di chi era digiuno d’aula, creando poi un rapporto di fiducia e di mentoring. Ora potenzieremo le basi per approfondire le tematiche e dar loro un respiro più ampio, volto ad una sempre maggiore interpretazione strategica del ruolo agito.

Filippo Squarcia HR Manager di Starwood Hotels & Resorts

“Con l’ente di formazione che si sceglie come partner per la formazione si stabilisce un rapporto fiduciario tanto che questi diventa a tutti gli effetti un partner affidabile, che supporta l’azienda anche negli aspetti più amministrativi e burocratici della gestione dei finanziamenti per la formazione”

Barbara Trabucchi HR Director Ipsos

â&#x20AC;&#x153;Con lâ&#x20AC;&#x2122;utilizzo dei Fondi per la formazione abbiamo non solo ottemperato agli obblighi di legge per la formazione sulla sicurezza ma abbiamo anche creato materiale informativo per tutti i dipendenti e potenziato gli sforzi per sviluppare e sostenere un vero cambiamento culturale e comportamentale â&#x20AC;? Nicola Silva, Responsabile Servizio di prevenzione e protezione Mamoli Robinetterie

“Nessun servizio è in grado di dare risposte sufficienti a soddisfare la globalità o la complessità del bisogno, tanto più oggi dove assistiamo a una sempre maggiore specializzazione dei servizi offerti. Ogni servizio può offrire una parte più o meno ampia di risposta necessaria. Il lavoro di rete porta a tessere attorno al problema evidenziato un reticolo di connessioni collegando una pluralità di servizi perché si attivino gli input necessari ad arrivare alla soddisfazione del bisogno o alla risoluzione del problema.” Miriam Mazzoleni - ECFoP Esperta di formazione e networking