Les Axes - Stratégie des Ressources humaines 2023-2027

2023

2027

Les

Stratégie des Ressources humaines du Conseil d’Etat

axes :

Axe I - Culture de service public

Axe II - Relève et mobilité

Axe III - Égalité et inclusion

Axe IV - Qualité de vie au travail

2027

Stratégie des Ressources humaines du Conseil d’Etat

Culture de service public

Culture de service public

La société change, ses valeurs, sa vision du monde et ses besoins évoluent au regard d’un contexte de plus en plus volatile et complexe. Pour l’Etat, cette complexité grandissante implique une adaptation continue aux besoins des usagers et usagères, ainsi qu’une collaboration et une coordination accrues entre les services, dans le respect du cadre légal et de l’intérêt général.

La culture de service public contribue à la diffusion des valeurs de l’Etat et nécessite de s’appuyer sur une transversalité interne indispensable à la qualité des prestations. Cette culture repose sur une bonne connaissance du fonctionnement institutionnel permettant à chacun·e de clarifier la latitude décisionnelle dont il·elle dispose et d’adopter une posture visant à répondre aux besoins évolutifs de la population.

L’ACV est constituée de près de quarante services qui disposent de leurs propres spécificités liées à leurs corps de métiers, et à leur savoir-faire. Les services de l’Etat constituent autant d’identités professionnelles qui méritent d’être reconnues, tout en s’inscrivant dans la culture commune service public.

Les mesures proposées ci-après permettent de se concentrer sur quatre enjeux actuels :

• Incarner la culture de service public.

• Construire et entretenir une culture managériale centrée sur le courage, la responsabilisation et la reconnaissance.

• Prévenir et agir contre toutes formes de discrimination.

• Promouvoir l’Etat employeur.

Succès visés

Nous constatons une amélioration de l’efficience et de l’éthique du service public.

La population bénéficie de meilleures prestations.

La politique d’intégration des collaborateur·trice·s développe la culture de service public.

1.1. Incarner la culture de service public

L’Etat, au travers de ses entités, est au service de tous les acteurs du Canton. Les collaborateur·trice·s de l’ACV agissent avec efficacité et transparence pour délivrer des prestations de qualité et pour renforcer l’image positive de l’Etat.

Au quotidien, les collaborateur·trice·s représentent l’Etat, véhiculent ses valeurs et répondent aux exigences de leur service.

Les managers encouragent au sein de leurs équipes la prise d’initiative et les propositions d’amélioration dans l’intérêt du bien commun.

Bénéfices attendus pour :

Le·la collaborateur·trice

Le·la manager

L’usager·ère

L’Etat employeur

Ma contribution au bien commun donne du sens à mon activité et renforce mon sentiment d’appartenance.

Je gagne en efficacité en connaissant la finalité de mes actions.

Conscient·e de mes responsabilités, de mes devoirs et de mes droits, je suis acteur·trice de l’amélioration et de la qualité des prestations.

J’augmente la performance des équipes et l’efficience des prestations.

J’ai accès à des prestations efficaces et rapides qui répondent à mes besoins.

Nos collaborateur·trice·s œuvrent, dans un souci d’efficience, à l’incarnation et la diffusion des valeurs de l’Etat.

Actions à mettre en place :

• Renforcer l’appréciation des prestations des collaborateur·trice·s, en particulier sur le sens des responsabilités et l’éthique du service public.

• Impliquer les collaborateur·trice·s dans l’identification des leviers d’amélioration.

• Développer une politique d’intégration des collaborateur·trice·s englobant la dimension du service public.

• Mettre en place un dispositif de signalement des irrégularités et de protection des lanceurs d’alerte.

• Développer, pour les services qui le peuvent, des outils dans l’optique d’évaluer et améliorer l’expérience des usagers au sein du service public.

1.2. Construire et entretenir une culture managériale centrée sur le courage, la responsabilisation et la reconnaissance

Il est de la responsabilité du·de la manager de veiller à la qualité du climat de travail et à celle des prestations. Chaque personne, quel que soit son rôle, doit pouvoir bénéficier de feedback dans un cadre de confiance réciproque.

Le·la manager définit une organisation permettant à chacun·e de connaître sa marge de manœuvre et de se responsabiliser pour une plus grande efficacité sur la place de travail.

Avoir le courage de prendre des décisions assurées, de communiquer clairement, de prendre des risques, d’agir et d’accepter de se remettre en question fait partie du rôle de manager.

Cette approche managériale influence positivement la santé, la performance et la satisfaction des collaborateur·trice·s.

Manager est un métier à part entière qui doit être reconnu et soutenu en tant que tel.

Bénéfices attendus pour :

Le·la collaborateur·trice

Le·la manager

La fonction RH

L’Etat employeur

Je connais les attentes de mon employeur et de ma hiérarchie. Je me sens reconnu·e pour les responsabilités qui me sont confiées. Je suis en confiance pour m’exprimer et faire des propositions.

Je peux compter sur une équipe engagée et performante.

Je délègue de manière responsable et mon équipe gagne en autonomie.

Je suis impliqué·e en amont dans les situations sensibles et peux accompagner les managers et les collaborateur·trice·s de manière préventive.

Je suis un·e partenaire reconnu·e par la fonction managériale.

Notre culture managériale favorise la motivation de nos collaborateur·trice·s et leur engagement vis-à-vis de la collectivité.

Actions à mettre en place :

• Renforcer les compétences propices au développement d’une culture du dialogue et du feedback, centrée sur le courage managérial.

• Valoriser le temps nécessaire à l’exercice de cette fonction dans le cahier des charges.

• Adapter les formations utiles à l’acquisition des compétences managériales (délégation, gestion du temps, communication et leadership).

1.3. Prévenir et agir contre toutes formes de discrimination

L’État employeur protège son personnel et ses usagers de toutes les discriminations et violences subies en fonction de son état civil, sa situation familiale, son orientation affective et sexuelle, son identité de genre, son origine, sa religion, son âge ou sa situation de santé, s’agissant de femmes, leur grossesse (art. 3, al. 1, LEg).

Cette politique de tolérance zéro doit permettre à chaque collaborateur·trice de travailler dans un cadre respectueux et à chaque habitant·e du Canton d’avoir accès aux prestations de l’Etat sans subir de discrimination.

Afin de lutter contre les discriminations, des sensibilisations auprès des collaborateur·trice·s sont nécessaires, ainsi que des espaces de dialogue et de soutien pour les usager·ère·s.

Bénéfices attendus pour :

Le·la collaborateur·trice

Le·la manager

L’usager·ère

L’Etat employeur

Actions à mettre en place :

J’évolue dans un environnement de travail exempté de toute discrimination et peux délivrer mes prestations de manière sereine et équitable.

Je conduis une équipe sensibilisée aux questions de discrimination.

Je suis considéré·e avec respect et équité.

Nous renforçons notre responsabilité sociale et faisons preuve d’exemplarité dans la délivrance de nos prestations.

• Renforcer les dispositifs qui garantissent l’équité de traitement dans l’application des dispositions et pratiques.

• Poursuivre la mise à disposition de e-learnings de sensibilisation auprès des cadres et collaborateur·trice·s et s’assurer de leur suivi.

• Adapter les prestations aux enjeux et évolutions de la société.

1.4. Promouvoir l’Etat employeur

Fort de ses 40'000 collaborateurs et collaboratrices et de ses 400 métiers au service de la population vaudoise, l’Etat accompagne les évolutions sociétales et propose des missions et activités permettant de répondre à la recherche de sens des collaborateur·trice·s et des candidat·e·s.

Soucieux d’attirer de nouveaux talents, il apparaît aujourd’hui nécessaire de mettre en avant les valeurs et la culture de service public en multipliant et en diversifiant les actions de promotion.

Bénéfices attendus pour :

Le·la collaborateur·trice

Le·la manager

Je suis fier·ère de prendre une part active à la mission « service public » en faveur des usager·ère·s. Je contribue à incarner les valeurs de l’Etat.

J’ai confiance en mon employeur pour ce qu’il représente et pour les valeurs qu’il véhicule.

Je bénéficie d’un processus de recrutement professionnel et respectueux.

La perspective de travailler pour l’Etat donne du sens à ma vie professionnelle et les valeurs portées par le service public m’attirent.

La fonction RH

L’Etat employeur

Je dispose d’un plus grand bassin de recrutement.

Je bénéficie de moyens RH permettant la promotion et la fidélisation des collaborateur·trice·s.

Nous attirons des talents qui permettent d’enrichir nos pratiques et de diversifier les profils au sein des équipes.

Nous fidélisons davantage nos collaborateur·trice·s en développant leur sentiment d’appartenance.

Nous modernisons l’image du service public.

Nous répondons aux aspirations des nouvelles générations.

Actions à mettre en place :

• Identifier et communiquer les valeurs en lien avec la culture de service public. Démontrer qu’elles sont mises en œuvre et respectées.

• Moderniser les processus de recrutement au travers d’une communication originale et innovante, notamment par une présence active sur Internet et les réseaux sociaux.

• Renforcer la digitalisation et développer le marketing RH.

Relève et mobilité

Relève et mobilité

Etant donné le contexte global décrit précédemment et les départs à la retraite massifs prévus, l’Etat, comme d’autres organisations, se prépare à des pénuries de candidat·e·s pour certains postes. L’enjeu est de permettre aux services de réaliser une planification efficace des effectifs par rapport aux besoins organisationnels actuels et futurs.

Les mesures proposées devront répondre aux problématiques suivantes :

• Permettre aux services d’identifier et d’anticiper les évolutions de leur organisation et des compétences attendues.

• Permettre aux services d’identifier les collaborateur·trice·s qui souhaitent évoluer et se développer.

• Préparer ces collaborateur·trice·s à remplir de nouvelles responsabilités ou à évoluer vers de nouveaux métiers.

Les mesures proposées ci-après permettent de se concentrer sur quatre enjeux actuels :

• Maintenir et développer l’employabilité.

• Renforcer le rôle formateur de l’Etat employeur.

• Soutenir et accompagner les démarches de changement professionnel.

• Anticiper et préparer la relève.

Succès visés

Nous offrons des carrières professionnelles variées et attractives.

Nous soutenons l’employabilité de nos collaborateur·trice·s face à l’évolution rapide du contexte.

Nous encourageons les carrières interservices.

2.1. Maintenir et développer l’employabilité

En prenant soin de l’employabilité des collaborateur·trice·s, le service s’assure que leurs connaissances et compétences sont à jour pour délivrer les prestations attendues et favoriser la mobilité professionnelle.

Il convient par ailleurs de veiller à la polyvalence des collaborateur·trice·s et de ne pas les enfermer dans des tâches trop restrictives, qui peuvent représenter un frein à leur capacité d’évolution professionnelle.

Maintenir et développer l’employabilité, c’est s’assurer que toute personne soit apte à délivrer les prestations requises ou, le cas échéant, d’évoluer vers un nouveau métier et de nouvelles prestations. L’employabilité requiert de nombreuses compétences personnelles comme la connaissance de soi et la remise en question de ses pratiques, la capacité d’apprentissage permanent, la faculté d’adaptation au changement et ce tout au long de sa vie professionnelle. Il s’agit de faire en sorte que les collaborateur·trice·s soient satisfait·e·s de leur emploi et choisissent d’y rester plutôt que d’y être contraint·e·s de par l’écart avec le marché.

Bénéfices attendus pour :

Le·la collaborateur·trice

Le·la manager

La fonction RH

L’Etat employeur

J’ai des entretiens réguliers avec ma hiérarchie sur mon travail et l’évolution des pratiques qui concernent mon métier. Je dispose d’un temps dédié au maintien de mes compétences (autoformation, partage de pratiques avec des collègues ou des partenaires, formation, etc.).

Je me sens compétent·e sur ma place de travail. J’aborde plus sereinement les changements à venir dans mon métier. Je suis l’acteur·trice principal·e de ma propre employabilité.

Je peux compter sur des personnes compétentes au sein de mes équipes pour faire face aux évolutions de nos métiers et/ou prestations.

Je m’appuie sur la fonction RH pour l’élaboration des plans de formation et les choix des mesures appropriées.

Je suis en mesure d’accompagner la ligne managériale pour garantir la bonne adéquation entre les besoins de développement des compétences des équipes et les orientations stratégiques des prestations du service.

Je dispose d’outils adaptés pour soutenir ma direction dans la mise en place d’une gestion prévisionnelle des compétences.

Nous soutenons nos collaborateur·trice·s face aux évolutions de notre organisation et de nos métiers en tenant compte du contexte et des possibilités individuelles.

Nous œuvrons au maintien des emplois et à la reconversion du personnel

Actions à mettre en place :

• Développer les veilles systématiques sur l’évolution des métiers.

• Proposer des outils de diagnostic pour soutenir le développement des compétences.

• Soutenir les managers dans la gestion et le développement des compétences de leurs équipes.

2.2. Renforcer le rôle formateur de l’Etat employeur

Le rôle de l’Etat formateur est de soutenir les personnes en formation et d’assumer son devoir de prestation envers la population en offrant des places d’apprentissage et de stage. Il contribue à la formation de professionnel·le·s pour le marché de l’économie privée ou du secteur parapublic tout en misant qu’ils·elles pourraient être des candidat·e·s pour l’ACV au cours de leur carrière.

Bénéfices attendus pour :

Le personnel en formation (apprenti·e·s et stagiaires)

Le·la formateur·trice (pour les apprenti·e·s et stagiaires)

Je bénéficie d’un encadrement et d’un environnement de formation de qualité, qui me permettent d’acquérir des compétences nécessaires à la réussite de ma formation.

Je transfère et partage mes connaissances aux personnes en formation.

Je suis reconnu·e par ma hiérarchie dans mon rôle et je suis fier·ère de contribuer à la réussite des personnes en formation que j’accompagne.

Le·la manager et toute personne impliquée dans la formation (des apprenti·e·s et stagiaires)

L’Etat employeur

Actions à mettre en place :

Je bénéficie de l’apport des personnes en formation qui contribuent à interroger nos pratiques dans une optique d’amélioration continue et de simplification des processus.

La qualité de nos formations incite les futur·e·s apprenti·e·s et stagiaires à postuler au sein de l’administration.

• Diversifier les actions de reconnaissance des rôles de formateur·trice en entreprise (FE) et de formateur·trice sur la place de travail (FPT).

• Promouvoir les nouvelles formes d’organisation dans l’encadrement des apprenti·e·s et des stagiaires (par exemple, « junior team », tournus interservices et interdépartemental, partenariats externes, etc.) et développer l’autonomie des personnes en formation en les faisant participer à des projets afin de reconnaître leur contribution.

• Développer l’offre de stages pour toute personne en formation ou en emploi souhaitant obtenir une certification ou validation de compétences.

2.3. Soutenir et accompagner les démarches de changement professionnel

Une carrière est faite d’une multitude de changements professionnels en fonction des aspirations des collaborateur·trice·s, de leurs aptitudes et des circonstances. De manière générale, ces changements s’accélèrent et les trajectoires linéaires ne sont plus les seules reconnues. On entend par changement professionnel, toute modification dans les modalités d'exercice, dans la forme ou le contenu, de l'activité professionnelle.

Le changement professionnel peut être volontaire : souhait d’évolution vers plus ou moins de responsabilités, vers un nouveau métier ou un poste similaire dans un autre service. Il peut

découler d’une situation particulière, comme dans le cadre d’une atteinte à la santé ou d’une suppression de poste.

Ce changement peut être temporaire ou permanent, interne ou externe à un service, initié bien souvent par le·la collaborateur·trice ou parfois imposé par l’autorité d’engagement.

Bénéfices attendus pour :

Le·la collaborateur·trice

Le·la manager

La fonction RH

L’Etat employeur

Je suis encouragé·e à être proactif·tive et j’ai accès à différentes prestations qui me permettent d’envisager plus facilement de nouveaux défis en adéquation avec mes besoins.

Je me sens à l’aise pour accompagner mes collaborateur·trice·s dans leur développement professionnel au sein du service ou d’une autre entité. Je peux m’appuyer sur la fonction RH pour aligner mes actions avec les priorités du service et/ou de l’ACV.

Je dispose d’outils pour la gestion des compétences et d’une marge de manœuvre pour accompagner les collaborateur·trice·s dans leur développement professionnel. Je collabore avec les autres services dans une optique de soutien transversal aux changements professionnels.

Nous favorisons la mobilité professionnelle interne car elle enrichit la culture institutionnelle, la coordination interservices et in fine la qualité des prestations délivrées.

Actions à mettre en place :

• Définir une politique et/ou un concept de mobilité professionnelle.

• Examiner le dispositif légal en vigueur et le modifier si nécessaire.

• Tester les mesures proposées au travers de divers pilotes.

2.4. Anticiper et préparer la relève

Parmi l’accompagnement des changements professionnels, la préparation de la relève est un processus spécifiquement initié par l’employeur. Il s’agit d’identifier et préparer des collaborateur·trice·s à occuper un poste dont la vacance pourrait s’avérer critique pour la continuité des prestations.

La relève peut concerner des plans de succession (départ anticipé et connu) ainsi que la préparation prévisionnelle de divers·es candidat·e·s pour des fonctions phares. Elle contribue à répondre aux objectifs stratégiques et aux missions du service en anticipant le développement de qualifications au regard de l’évolution des besoins.

Bénéfices attendus pour :

Le·la candidat·e (à la relève)

Le·la manager

La fonction RH

L’Etat employeur

Actions à mettre en place :

J’ai accès à des perspectives d’évolution au sein de mon service ou de l’ACV. Je suis soutenu·e et accompagné·e pour développer mes compétences et postuler au moment opportun.

Je suis reconnu·e comme l’acteur·trice de première ligne pour l’identification du potentiel de mes collaborateur·trice·s.

Je contribue activement aux démarches soutenant l’évolution professionnelle au sein de l’ACV.

Je suis reconnu·e comme un·e acteur·trice stratégique au sein de mon service concernant la gestion des compétences, l’identification des potentiels et des risques liés aux rotations du personnel.

Par l’anticipation des besoins organisationnels, nous assurons la continuité et le maintien des prestations avec un niveau de service de qualité.

• Définir une politique d’identification et de gestion de la relève.

• Développer des outils pour identifier les potentiels au sein des services.

• Renforcer les mesures d’accompagnement des candidat·e·s identifié·e·s pour la relève.

Égalité et inclusion

Égalité et inclusion

L’Etat employeur a l’ambition d’être exemplaire dans les conditions de travail et de rémunération et d’agir afin de réduire les risques d’exclusion d’une partie de la population.

L’Etat favorise la cohésion sociale de sa population et, en tant que plus grand employeur du Canton, dispose d’un réel bras de levier pour garantir un environnement de travail égalitaire et non discriminant. Pour cela, il adopte les mesures nécessaires visant l’égalité de traitement de son personnel et favorisant l’inclusion des personnes désavantagées sur le marché de l’emploi.

Les mesures proposées ci-après permettent de se concentrer sur quatre enjeux actuels :

• Garantir l’égalité salariale.

• Développer des conditions de travail inclusives.

• Proposer des emplois tenant compte de la diversité des profils.

• Anticiper les risques liés à la transition numérique.

Succès visés

Nous favorisons la représentation des femmes dans les postes à responsabilités.

Nous intégrons les personnes éloignées du marché du travail.

Nous offrons un environnement de travail inclusif.

3.1. Garantir l’égalité salariale

L’Etat a pour ambition de poursuivre une politique égalitaire prévenant toute discrimination salariale directe ou indirecte entre les femmes et les hommes. Les facteurs d’égalité salariale émanent autant des conditions de rémunération que de la gestion managériale.

L’Etat a la volonté de renforcer les mesures visant la suppression de l’écart inexpliqué de 2.2 % identifié en 2021 et garantir à son personnel un traitement transparent et équitable.

En tant que premier relais auprès du personnel, la fonction RH porte cette volonté à l’aide d’informations transparentes. Le management, dans son périmètre d’action, agit de manière équitable et sans discrimination envers son personnel.

Bénéfices attendus pour :

Le·la collaborateur·trice

Le·la manager

La fonction RH

L’Etat employeur

Actions à mettre en place :

Je sais que mon employeur rémunère son personnel de manière égalitaire à l’aide d’une politique transparente et qu’il mène des actions pour détecter tout écart éventuel. Cela renforce le lien de confiance avec mon employeur.

J’agis équitablement, sans distinction de genre, dans l’évaluation et la reconnaissance des prestations de mes collaborateur·trice·s, ce qui favorise le lien de confiance avec mon équipe.

Je dispose d’un cadre clair et je peux relayer de manière transparente toutes les informations relatives aux conditions de rémunération auprès des collaborateur·trice·s et des candidat·e·s.

Nous sommes reconnus pour notre exemplarité en matière d’égalité salariale, ce qui renforce notre attractivité.

• Renforcer les mesures visant à réduire l’écart salarial inexpliqué.

• Poursuivre la formation et l’information du management et de la fonction RH sur les enjeux liés à l’égalité salariale et sur les leviers pour l’atteindre.

• Mettre en place une analyse permettant d’identifier de nouveaux leviers d’action pour réduire l’écart salarial inexpliqué.

• Communiquer activement sur l’égalité salariale déployée au sein de l’Etat de Vaud.

• Favoriser une représentation équilibrée des femmes et des hommes dans les métiers, secteurs et niveaux hiérarchiques dans l’administration cantonale.

3.2. Développer des conditions de travail inclusives

L’Etat employeur veut être un employeur responsable et novateur qui s’engage à offrir un environnement de travail permettant la mise en œuvre active d’une culture inclusive au sein de ses équipes.

La culture inclusive se définit par le respect des différences et leur prise en compte, si nécessaire, dans les conditions de travail. Elle se traduit par des postures, des actions et une ouverture favorisant une intégration et un climat de confiance au sein des services.

Pour cela, un panel de conditions de travail matérielles (accessibilité des locaux, ergonomie des postes de travail, etc.) et immatérielles (souplesse des horaires, télétravail, etc.) sont mises en place, contribuant à favoriser une culture de la diversité dans la garantie de la délivrance des prestations.

Bénéfices attendus pour :

Le·la collaborateur·trice

Le·la manager

La fonction RH

L’Etat employeur

Actions à mettre en place :

Je me sens respecté·e et entendu·e dans mes différences.

Je dispose d’une marge de manœuvre me permettant d’adapter les conditions matérielles et immatérielles au sein de mon équipe.

Je peux activement contribuer au développement des conditions de travail et de la culture inclusives.

Notre responsabilité sociale est renforcée et visible.

• Renforcer la sensibilisation pour faire émerger la prise de conscience des inégalités.

• Développer un panel de prestations qui contribuent à une culture inclusive.

• Communiquer activement sur les prestations et conditions de travail inclusives dans lesquelles l’Etat employeur s’engage.

3.3. Proposer des emplois tenant compte de la diversité des profils

Face aux risques de fractures sociale et professionnelle, l’Etat employeur a pour ambition de créer les conditions organisationnelles favorables à l’intégration professionnelle, en particulier pour les profils éloignés du marché du travail.

Les moyens pour y parvenir sont adaptés en fonction des métiers, des contextes et de la structure des services, tout en garantissant le principe de la délivrance de prestations de qualité.

Bénéfices attendus pour :

Le·la collaborateur·trice

J’ai accès à des postes qui valorisent mes compétences, ce qui contribue à renforcer mon estime personnelle et professionnelle.

Le·la manager Je bénéficie des forces de la diversité des profils de mon équipe.

La fonction RH Je dispose d’une plus grande latitude de recrutement dans les types de profil.

L’Etat employeur

Actions à mettre en place :

Nous sommes reconnus pour notre exemplarité en la matière, ce qui renforce notre attractivité.

• Développer une politique d’intégration de personnes en difficultés sur le marché du travail (personnes en situation de handicap, chômeur·euse·s de longue durée ou de 50+).

• Développer et promouvoir les possibilités organisationnelles favorisant l’inclusion de profils diversifiés.

• Renforcer l’accompagnement des services dans la mise en œuvre d’emplois à visée inclusive.

3.4. Anticiper les risques liés à la transition numérique

La transition numérique présente à la fois une opportunité et un risque important de fracture laissant une partie de la population en marge des évolutions technologiques ou du marché du travail.

Si la fracture numérique est constituée des inégalités dans l’accès aux technologies de l’information, à leur utilisation et à leur impact, l’intelligence artificielle (IA) annonce une transformation profonde du paysage des métiers, amenant certains à disparaître, d’autres à se transformer ou à émerger.

L’Etat employeur ambitionne d’anticiper ces évolutions et de veiller à une transition progressive et responsable dans le respect des besoins organisationnels et des possibilités et intérêts de son personnel.

Bénéfices attendus pour :

Le·la collaborateur·trice

Le·la manager

La fonction RH

L’Etat employeur

Actions à mettre en place :

Je maintiens mon employabilité au sein de l’Etat.

Je bénéficie d’une équipe adaptée et fonctionnelle grâce à l’identification des métiers émergeants ou à risque de disparition et de transformation.

Je dispose d’une offre de formation et de mesures pour anticiper et accompagner le changement en lien avec l’évolution des métiers.

Nos collaborateur·trice·s ont un niveau de compétences numériques conforme aux évolutions de notre société.

• Identifier les métiers émergents ou à risque de disparition et de transformation.

• Proposer une offre de formation axée sur les compétences numériques et des mesures liées à l’évolution des métiers.

• Développer un observatoire des métiers et des organisations.

Qualité de vie au travail

Qualité de vie au travail

La qualité de vie au travail est aujourd’hui fondamentale dans les relations au travail. Toute personne travaillant à l’ACV doit pouvoir prétendre à une « qualité de vie au travail », qui n’est pas à confondre avec le « bonheur au travail ».

Le bonheur est une affaire privée que le management ne doit pas s’approprier. En revanche, il appartient aux managers de donner une part d’autonomie et d’action véritable aux collaborateur·trice·s qui augmentera la qualité de leur engagement.

Le contexte sociétal actuel démontre que les besoins professionnels et les attentes personnelles sont changeants, jusqu’à modifier le rapport au travail. La recherche de sens est aujourd’hui centrale pour les collaborateur·trice·s, qui vivent une hausse des situations de stress et d’épuisement professionnel. Ainsi, la qualité de vie au travail fait écho à de multiples composantes qui peuvent aller de la conciliation de la vie privée et de la vie professionnelle à la prévention des risques psychosociaux (RPS), à la recherche de sens au travail ou au management.

Tou·te·s les collaborateur·trice·s de l’ACV doivent pouvoir disposer de conditions de travail leur permettant de protéger leur santé et sécurité, de se développer professionnellement, de se sentir reconnu·e·s et valorisé·e·s.

Les mesures proposées ci-après permettent de se concentrer sur quatre enjeux actuels :

• Faciliter une organisation du travail souple et variée.

• Accompagner les personnes atteintes dans leur santé.

• Garantir un environnement de travail à même de prévenir les risques et, le cas échéant, d’offrir un soutien psychosocial.

• Offrir des prestations permettant de protéger la santé et de garantir la sécurité au travail.

Succès visés

Nous offrons un environnement et des conditions de travail facilitant la conciliation entre vie professionnelle et vie personnelle.

Nous soutenons le maintien en emploi des personnes atteintes dans leur santé.

Nous proposons un environnement permettant à chacun·e d’être acteur·trice dans la préservation de sa santé et sécurité.

4.1.

Faciliter une organisation du travail souple et variée

Face à des conditions de travail de plus en plus exigeantes en raison de charges de travail fluctuantes, de délais de plus en plus courts, d’une surinformation, d’une réactivité exigeante dans un contexte de crise, la capacité d’adaptation des collaborateur·trice·s est de plus en plus sollicitée.

En proposant une organisation de travail souple et variée (par exemple job-sharing, horaires de travail variés, taux partiels, etc.), tout en tenant compte des impératifs des métiers et des prestations, l’Etat employeur pourra compter sur des collaborateur·trice·s engagé·e·s dans l’accomplissement de leurs missions.

Cette souplesse permet de répondre à la fois aux tendances organisationnelles et aux nouvelles attentes de la société face à l’engagement professionnel.

Bénéfices attendus pour :

Le·la collaborateur·trice

Le·la manager

La fonction RH

L’Etat employeur

Dans les limites de mon contexte professionnel, je suis soutenu·e dans la possibilité d’accéder à une organisation du travail et du temps qui me permettent de concilier à la fois ma vie professionnelle et ma vie personnelle.

Je connais ma marge de manœuvre pour adapter l’organisation du travail et du temps aux enjeux et besoins évolutifs et spécifiques du secteur d’activité et à la situation des équipes.

J’accompagne la ligne managériale sur des modes organisationnels innovants et je contribue ainsi à attirer et fidéliser les compétences nécessaires.

Nous soutenons les initiatives innovantes dans l’organisation du travail qui permettent d’être un employeur moderne, attractif tout en offrant des prestations efficaces et de qualité à la population.

Actions à mettre en place :

• Soutenir le développement de nouveaux modes de travail et de collaboration par des projets pilotes.

• Faciliter la variation du taux d’activité au regard de l’évolution de carrière ou de situations personnelles.

• Animer des réseaux de veille sur les nouvelles tendances d’organisation du travail.

• Procéder à un inventaire des dispositions réglementaires qui pourraient faire l’objet d’une réforme bénéficiant à l’employeur et aux collaborateur·trice·s.

4.2. Accompagner les personnes atteintes dans leur santé

Dans sa volonté d’être exemplaire, l’Etat employeur s’engage à prendre toutes les mesures nécessaires à la protection de la santé et sécurité. C’est pourquoi, il accompagne ses collaborateur·trice·s en cas d’absence ou de difficultés sur la place de travail, en lien avec une atteinte à la santé, actuelle ou potentielle.

Bénéfices attendus pour :

Le·la collaborateur·trice

Le·la manager

La fonction RH

L’Etat employeur

Actions à mettre en place :

Je me sens entendu·e et respecté·e dans mes difficultés et je peux bénéficier d’un soutien spécifique.

Je sais comment entretenir un lien avec mon·ma collaborateur·trice·en incapacité et je peux être actif·ve dans l’accompagnement des situations. Je dispose ainsi d’une vision sur les mesures d’organisation et de reprise.

Je bénéficie d’un appui dans la gestion des situations complexes et je peux agir efficacement au sein d’un réseau.

Nous adaptons en permanence les mesures qui permettent de détecter des situations à risque et d’agir en prévention.

• Promouvoir activement les prestations auprès des collaborateur·trice·s et de tous les partenaires concerné·e·s.

• Renforcer les compétences des managers et de la fonction RH dans la gestion des absences.

• Développer des mesures permettant de détecter des situations à risque d’incapacité de travail, afin de renforcer les accompagnements à titre préventif.

4.3. Garantir un environnement de travail à même de prévenir les risques et, le cas échéant, d’offrir un soutien psychosocial La préservation de la santé physique, psychique et sociale est un engagement clair et fort de l’Etat employeur. A ce titre, il attache une grande importance à la prévention, démarche fondamentale pour garantir à chacun·e un environnement de travail de qualité.

Il existe trois types de prévention : la primaire, qui vise à éviter ou réduire la survenue de maladies, accidents, etc., la secondaire, qui vise à diminuer la prévalence d’une maladie, et la tertiaire, qui a une portée « curative » en intervenant après la survenue de la maladie ou de l’accident. Nous sommes ici dans le cadre des préventions primaire et tertiaire, fondamentales pour toute organisation moderne et soucieuse de ses collaborateur·trice·s.

Bénéfices attendus pour :

Le·la collaborateur·trice

Le·la manager

La fonction RH

L’Etat employeur

Actions à mettre en place :

Je peux exprimer mes difficultés et bénéficier d’un soutien pour les affronter de manière plus sereine.

Je bénéficie d’un soutien dans le suivi individuel et je peux clarifier le périmètre et les limites de mon action vis-à-vis de la sphère privée et professionnelle des collaborateur·trice·s.

Je peux orienter les collaborateur·trice·s vers des prestations spécifiques.

Nous disposons de ressources pour prévenir les absences et agir le plus rapidement possible, le cas échéant.

• Mettre en place un secteur qui offre des prestations de soutien psychosocial.

• Renforcer les prestations de gestion de conflits au travail et la fonction de personne de confiance en entreprise.

• Développer des outils et des formations permettant de prévenir des situations à risque à l’intention des différents publics concernés.

4.4. Offrir des prestations permettant de protéger la santé et de garantir la sécurité au travail

La protection de la santé et la sécurité sont de la responsabilité de chacun·e, ainsi qu’un enjeu majeur pour l’Etat, qui souhaite être un employeur de référence en matière de gestion de la santé en entreprise.

Dans le cadre de l’application de son règlement, l’Etat employeur porte toute son attention à garantir des postes et une organisation du travail qui respectent la santé et la sécurité des collaborateur·trice·s – y compris dans un contexte de maternité et d’allaitement.

Bénéfices attendus pour :

Le·la collaborateur·trice

Le·la manager

La fonction RH

L’Etat employeur

Je dispose des informations et si besoin des équipements nécessaires à ma sécurité.

J’ai connaissance des risques et dangers liés aux métiers et je suis vigilant·e à faire appliquer les mesures de prévention qui relèvent de ma responsabilité.

Je contribue au maintien d’un environnement sécure et sain par la mise en place des mesures « santé et sécurité au travail (SST) », avec l’appui des correspondant·e·s SST.

Nous sommes reconnus pour notre exemplarité en matière de santé et sécurité. Nous renforçons notre responsabilité sociale.

Actions à mettre en place :

• Renforcer le rôle et l’implication des correspondant·e·s SST au sein des services et les accompagner dans leurs activités en assurant des formations adéquates.

• Poursuivre l’identification des dangers et risques et mettre en œuvre des plans de mesures pour les prévenir, y compris les moyens nécessaires pour l’engagement des compétences spécifiques (par exemple, les spécialistes SST).

• Poursuivre le développement des prestations de prévention, telles la semaine SST, différents e-learnings, ateliers d’échange interservices, etc.

Direction générale des ressources humaines

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Mise en œuvre et suivi