Manual de selección de personal basado en competencias by Evy

Maestría en Gestión del Talento Humano

UNIVERSIDAD PANAMERICANA Facultad de Ciencias Económicas Maestría en Gestión del Talento Humano

Manual de Proceso de Selección basado en competencias (Proyecto Final)

Evelyn Lucía Castellanos Caravantes

Guatemala, mayo 2015

Maestría en Gestión del Talento Humano

Contenido Introducción ........................................................................................................................................ 3 Objetivos del Manual .......................................................................................................................... 4 Proceso de Selección de Personal ....................................................................................................... 5 Proceso de Contratación ................................................................................................................. 6 Contrato individual de trabajo ........................................................................................................ 6 Formas de contratación ................................................................................................................ 23 Contrato Indefinido ................................................................................................................... 23 Contrato a plazo fijo .................................................................................................................. 23 Contrato por obra determinada ................................................................................................ 23 Documentos a entregar .................................................................................................................. 8 Solicitud de empleo ..................................................................................................................... 8 Fotocopias de títulos ................................................................................................................... 9 Referencias Personales ............................................................................................................... 9 Solvencia de la Policía nacional y centros penales ...................................................................... 9 Competencias Laborales ................................................................................................................... 10 Selección de dos puestos de una empresa y elaboración de perfil de puesto ................................. 12 Gerente de País (franquicias INDITEX en Guatemala). ................................................................. 12 Dependiente de tienda ................................................................................................................. 14 Qué hacer para trabajar de dependienta ............................. ¡Error! Marcador no definido.

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Introducción

La evolución del mercado y de las empresas, han transformado el proceso por el cual se cubre una plaza de trabajo. En la actualidad un profesional no debe contar únicamente con conocimientos técnicos, sino deberá desarrollar y demostrar que es poseedor de competencias para desarrollarse integralmente como trabajador. Hoy en día todas las funciones de una empresa

están

interrelacionadas,

pueden aislarse, de aquí la importancia del trabajo en equipo. Lo que se pretende con la selección por competencias es estudiar las cualidades que se poseen para un determinado trabajo. Para ello, todo el proceso debe estar enfocado

desarrollo

las

competencias, desde el momento en que se plasma un perfil de puesto, hasta el momento en el que se realiza una entrevista basada en las competencias.

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Objetivos del Manual 1. Diseñar un manual de selección de personal basado en competencias laborales; que permita a la organización disminuir el riesgo de ingreso de personas con valores diferentes a la misma y que facilite el control eficiente de la administración del personal.

2. Desarrollar los pasos de la selección de personal desde el momento en el que se plantea un perfil hasta el momento de contratación.

3. Demostrar por medio de los perfiles seleccionados, que las competencias son muy similares aun cuando los perfiles sean completamente distintos.

4. Resaltar la importancia del desarrollo de las competencias para un trabajador, pues integra su desempeño laboral con su desempeño personal.

5. Demostrar la riqueza de realizar una entrevista con preguntas enfocadas a descubrir las competencias del candidato.

6. Ejemplificar la papelería correspondiente al proceso de contratación.

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Proceso de Selección de Personal El objetivo principal del proceso de selección es definir un perfil adecuado para luego reclutar personas adecuadas que realicen un trabajo adecuado según las competencias que se determinen. Este proceso permite una comparación entre las cualidades de cada candidato según las demandas del cargo vacante.

1. Análisis y descripción del puesto

2. Elaboración de perfil

3. Reclutamiento

6. Elaboración de Pruebas

7. Entrevistas a profundidad

5. Entrevistas

8. Informe de candidatos finalistas

4. Preselección

9. Entrevistas finales y decisión

A continuación una breve descripción de cada etapa del proceso de selección:

1. Análisis y descripción del puesto: es el proceso por el cual se definen las tareas y competencias necesarias para el puesto vacante. También se compone de un plan de RRHH a corto y a largo plazo.

2. Elaboración de perfil: se detallan y se plasman los requisitos que deben cumplir los candidatos como las características específicas, los conocimientos, las aptitudes y los rasgos de personalidad.

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3. Reclutamiento: al momento de atraer candidatos para el puesto se puede realizar un reclutamiento interno o un reclutamiento externo. El puesto determinará cuál de estos dos métodos es el más adecuado según sus necesidades.

4. Preselección: se compone del análisis de los currículums y de las cartas de presentación.

5. Entrevistas: pueden ser estructuradas y no estructuradas. Se deben tomar en cuenta las competencias más significativas del puesto para tratarlas dentro de esta fase.

6. Elaboración de Pruebas: hay muchas pruebas que se realizan a los candidatos y ellas dependerán de las necesidades del puesto. Las pruebas pueden ser pruebas psicométricas, pruebas específicas y dinámicas de grupo.

7. Entrevista a profundidad: después de las entrevistas iniciales y de los resultados de las pruebas, se realizan entrevistas de profundidad a los candidatos que se adecúen al puesto.

8. Informe de Candidatos finalistas: es un proceso por el cual se involucra a la gerencia y a los jefes de departamento para presentar a los candidatos más calificados para el puesto. Esto conlleva a involucrar a la gerencia en las decisiones de contratación.

9. Entrevistas finales y decisión: en la entrevista final se determinan temas como remuneración, tipo de contrato, bonos y otros temas que involucren el proceso de contratación.

Proceso de Contratación Entrevista final La entrevista final es realizada por el gerente del área involucrada, el Gerente General o el Gerente de RRHH. Al momento de tomar una decisión se toma en cuenta que el candidato cumpla con lo siguiente: 

Tiene un perfil adecuado al puesto



Cumple con las competencias requeridas



Tiene excelente potencial

Contrato individual de trabajo Las partes del contrato de trabajo son:

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Actividades a realizar



Fecha de inicio de la relación



Duración del contrato



Jornada del trabajo



Lugar de trabajo



Salario



Otros beneficios



Obligaciones y compromisos de las partes



Lugar de celebración del contrato



Domicilio legal

Ejemplo de contrato individual de trabajo:

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Documentos a entregar

Solicitud de empleo Es el documento de contacto que una persona presenta a una empresa con la intenci贸n de postularse para una oportunidad laboral. Ejemplo de solicitud de empleo

Maestría en Gestión del Talento Humano Fotocopias de títulos Son los documentos que avalan la formación o capacitación del candidato tales como: títulos académicos, licenciaturas, maestrías etc. Referencias Personales Son una serie de contactos de personas que pueden emitir una opinión sobre el candidato. En este apartado también se pueden incluir las “Cartas de recomendación”, las mismas pueden ser emitidas por una referencia laboral o personal. Solvencia de la Policía nacional y centros penales Antecedentes penales: es el documento que certifica si se ha estado detenido en algún momento. En la ciudad de Guatemala se pueden obtener en la sede que se encuentra en la 7 ave. 9-20 de la zona 9. Antecedentes Policíacos: es el documento que certifica si el candidato tiene problemas judiciales u orden de captura. En la ciudad de Guatemala la PNC es el ente encargado de la emisión de dicho documento.

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Competencias Laborales Para obtener un desempeño óptimo, el colaborador debe desarrollar su "saber" su "saber hacer" y su "saber ser". Para ello, surge el concepto de COMPETENCIAS, las cuales son habilidades que engloban y valoran conocimientos, destrezas y actitudes. Para un desempeño competente, el individuo debe desarrollar una combinación de los siguientes tipos de competencias: 

Competencias Básicas: es el conjunto de competencias que se desarrollan en la educación inicial y que están basadas en el razonamiento lógico-matemático y las habilidades comunicativas. Son los pilares para que el individuo pueda aprender y desempeñarse en ámbitos como personal, social, laboral, cultural y laboral. Algunos ejemplos de competencias básicas son: Habilidades numéricas, lectoescritura, resolver problemas, usar conceptos y técnicas matemáticas, organizar información etc.



Competencias Ciudadanas: es el conjunto de habilidades, conocimientos y actitudes que forman a un individuo con valores éticos, respetuosos de lo público ejerciendo sus derechos humanos y cumpliendo sus deberes sociales. Todo esto para que se desarrolle en una sociedad, conviva en paz y contribuya al bien común. El desarrollo de dichas habilidades sobre la ciudadanía ocurre de manera cotidiana y va más allá de los límites del centro de estudios. Algunos ejemplos de competencias ciudadanas son: formación ciudadana (derechos y obligaciones), mediar en medio de conflictos, cooperación, convivencia, participación, análisis y toma de decisiones, responsabilidad ciudadana, orgullo patrio y adaptación a diferentes formas de comportamiento y opiniones.



Competencias Laborales: es la capacidad de desempeñarse efectivamente en un ámbito productivo utilizando conocimientos, habilidades y destrezas para lograr los objetivos que la actividad necesite. Las competencias laborales se dividen en Competencias laborales generales y Competencias laborales específicas.

Maestría en Gestión del Talento Humano o

Competencias Laborales generales: no están ligadas a una ocupación en especial, sin embargo permiten a la persona que ingrese, permanezca y se desarrolle en un lugar de trabajo. Por ejemplo: 

De tipo intelectual: toma de decisiones, creatividad, solución de problemas, memoria y concentración.



De tipo personal: dominio personal, inteligencia emocional y adaptación al cambio.



De tipo interpersonal: comunicación, trabajo en equipo, liderazgo y manejo de conflictos.



De tipo organizacional: orientación al servicio, competitividad y manejo de recursos.



De tipo tecnológico: uso de herramientas tecnológicas.



De tipo empresarial: capacidad para asumir riesgos, mercadeo y ventas.

Competencias específicas: es cuando se logra dominar los conocimientos, habilidades y actitudes propias de una ocupación en específico. Para ello hay áreas en las que una persona se puede especializar como: finanzas, ventas, salud, arte, ciencias sociales y ciencias naturales.

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Selección de dos puestos de una empresa y elaboración de perfil de puesto Seleccioné la empresa en la cual trabajo para crear un perfil de puesto con las competencias adecuadas.

Gerente de País (franquicias INDITEX en Guatemala).

Nombre del puesto

Gerente de País franquicias INDITEX Guatemala.

Objetivo

Planear, ejecutar y dirigir la gestión administrativa y operativa de las franquicias INDITEX en Guatemala respecto al manejo de la relación con los directivos internacionales.

Propósito

Asegurar el funcionamiento y resultados óptimos de los 7 modelos de negocio de Inditex en Guatemala encaminando todos los esfuerzos a generar mayor volumen de venta de acuerdo a la filosofía de la empresa INDITEX.

Requisitos

Profesión: Administrador de empresas o equivalentes. Especialización en Gerencia Administrativa.

Competencias

Alta adaptabilidad Habilidad analítica Disciplina personal Responsabilidad Liderazgo Trabajo en equipo Manejo de conflictos Comunicación Formador de personal

Experiencia previa

Contabilidad Financiera Informática Administrativa Realización de planes de desarrollo Planeación operativa Administración de RRHH

Relaciones Internas

Dirección de Operaciones Dirección de Administración y Finanzas

Maestría en Gestión del Talento Humano Dirección de Comercialización Dirección de Mercadeo Dirección de Mantenimiento Relaciones Externas

Consejo Corporativo INDITEX Consejo Corporativo Franquicias Centroamérica Proveedores INDITEX y gestión de producto.

Otros

Idioma inglés 100% Idioma francés 75% Disponibilidad para viajar fuera del país.

Funciones

Realización de un presupuesto de la empresa en conjunto con Dirección General analizando las partidas que serán autorizadas para su control. Realización del análisis del flujo de efectivo coordinando la toma de decisiones en conjunto con Dirección General. Autorización de cheques para el suministro de recursos a la operación de proyectos y unidades de negocio. Implementación de planes de ahorro y control de gastos respecto a compras de producto, viáticos, gastos generales y gastos para la ejecución de proyectos. Coordinación

conjunto

con

Dirección

General

administración de centros de costos establecidos para el control presupuestal asignados para cada uno de los modelos de negocio de INDITEX. Comunicación

Ascendente: deberá ejercerla en horarios establecidos preparando informes semanales para presentarlos a Dirección de INDITEX. Descendente: deberá ejercerla con las personas a su cargo en horarios y días establecidos. Coordinando visitas presenciales semanales a cada uno de los modelos de negocio de INDITEX.

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Dependiente de tienda

Nombre del puesto

Dependiente de tienda

Objetivo

Asesorar a la clientela evaluando sus preferencias y necesidades estéticas facilitando los productos que convengan en cada caso.

Propósito

Ampliar y consolidar la cartera de clientes que acuden al establecimiento, proporcionando

y vendiendo los productos

realizando una atención personalizada, satisfactoria y de calidad. Requisitos

Profesión: Graduado de colegio. Estudiante a nivel universitario.

Competencias

Vocación de servicio Empatía Excelencia Flexibilidad Autocontrol Trabajo en equipo Persuasión Integridad Venta Compromiso Disposición

Experiencia previa

No se necesita mayor experiencia previa. Sin embargo se valora la formación específica en el sector de comercio: técnicas de venta y negociación, atención al cliente, marketing etc.

Relaciones Internas

Gerente de tienda Sub gerente de tienda Coordinador de producto

Relaciones Externas

Coordinador Regional de producto

Otros

Idioma inglés 50%

Funciones

Identificar las necesidades del cliente realizando las preguntas necesarias para identificar en la medida de lo posible los productos

Maestría en Gestión del Talento Humano que solicitan. Responder a las preguntas del cliente y dar información sobre los productos del establecimiento y los servicios añadidos que se ofrecen. Orientar al cliente hacia el lugar, departamento o sección donde se sitúan los productos que satisfacen sus necesidades, con el fin de que no existan tiempos muertos en la atención al cliente. Presentar al cliente los distintos productos o servicios que pueden satisfacer sus necesidades, asesorándole de forma precisa y ordenada sobre las características particulares, las ventajas y los inconvenientes. Supervisar y controlar las existencias de productos, contribuyendo a realizar el inventario de productos. Animar el punto de venta, preparando las estanterías de productos, optimizando espacios y buscando la complementariedad de los artículos. Colaborar en las modificaciones periódicas de las colecciones,

combinando

los

productos

otros

elementos,

siguiendo los criterios de imagen de la empresa. Repone los artículos agotados de acuerdo con los criterios y los procedimientos de colocación habituales.. 

Realizar las acciones de fidelización de la clientela marcadas por la dirección comercial.

Comunicación

Ascendente: deberá ejercerla continuamente con los gerentes de tienda para desarrollar sus funciones diariamente y aportar valor a las actividades que se realizan.

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Competencias aplicables al proceso de selección para los puestos seleccionados La mejor forma de identificar si el candidato posee las competencias transversales que el cargo necesita, es realizando una entrevista por competencias. En este proceso el entrevistador desarrollará un diálogo donde se abarquen preguntas y situaciones en las cuales el candidato debe presentar soluciones o acciones puntuales y de esta forma, verificar el nivel de desarrollo de cada competencia. A continuación detallo una serie de competencias que se pueden aplicar a los dos perfiles desarrollados anteriormente. Trabajo en equipo Se define como la colaboración y cooperación en la realización de las tareas dentro de un equipo con el objetivo de alcanzar un bien en común. Indicadores que alcanzan la competencia 

Ofrece ayuda a compañeros o familiares en la realización de alguna tarea.



Pide y acepta ayuda de sus compañeros de trabajo en alguna actividad



Cuando considera que es necesario, corrige su manera de actuar o de realizar alguna actividad.



Realiza sugerencias para hacer un trabajo mejor



Participa activamente de tareas en conjunto

Preguntas en una entrevista (indicadoras de la competencia) 

¿puede señalar algún ejemplo de un buen trabajo en equipo?



Cuando tiene la oportunidad de trabajar con personas de nuevo ingreso ¿cómo coordina el trabajo entre las personas?



¿cuáles son los aspectos que más valora al momento de trabajar con un equipo?

Relaciones Interpersonales Es el saber relacionarse satisfactoriamente con los compañeros de trabajo y jefes manteniendo una actitud asertiva en las relaciones. Indicadores que alcanzan la competencia 

Plantea de manera positiva, quejas y problemas a las personas indicadas.



Expresa abierta y adecuadamente sus opiniones respecto a un trabajo, aun cuando sean opiniones distintas al resto de sus compañeros.

Maestría en Gestión del Talento Humano 

Valora los logros ajenos



Participa con sus compañeros de trabajo en actividades fuera del ambiente laboral.

Preguntas en una entrevista (indicadoras de la competencia) 

¿qué técnicas utiliza para establecer buenas relaciones interpersonales con sus compañeros de trabajo?



Puede enumerarme ¿cuáles son las ventajas a largo plazo de establecer relaciones interpersonales adecuadas?



Describa alguna relación que ud. Tenga al día de hoy.

Resolución de Problemas Es el proceso para identificar una dificultad y desarrollar actividades para enfrentar los retos diarios que se presentan en distintas situaciones. Indicadores que alcanzan la competencia 

Organiza y analiza información para resolver algún problema



Advierte alternativas en caso que no funcionen las actividades para resolver algún problema



Resuelve problemas laborales y personales

Preguntas en una entrevista (indicadoras de la competencia) 

¿qué hace cuando tiene dificultades para resolver algún problema?



Piense en alguna decisión que haya tomado y no haya sido correcta. ¿cómo piensa que se tendría que haber resuelto?



Cuando tiene que tomar alguna decisión ¿qué aspectos analiza?

Disposición de Aprendizaje Es el interés de formación, con relación a un objetivo laboral manteniendo una actitud positiva en relación al aprendizaje para mejorar las capacidades profesionales. Indicadores que alcanzan la competencia 

Reconoce la necesidad de adquirir alguna formación



Busca y amplía sus conocimientos relacionados con su trabajo



Aparta tiempo en búsqueda de su crecimiento profesional y calidad personal

Maestría en Gestión del Talento Humano Preguntas en una entrevista (indicadoras de la competencia) 

¿qué planes tiene para su progreso profesional?



Si tuviera la oportunidad de elegir alguna otra carrera en la universidad ¿escogería alguna diferente?



¿qué aspectos de su personalidad cree que debería mejorar?

Iniciativa Implica la toma de decisiones asertivas y la búsqueda de soluciones innovadoras y creativas. 

Creatividad ante la búsqueda de una solución



Adaptarse a nuevas situaciones



Traducir ideas en acciones.

Preguntas en una entrevista (indicadoras de la competencia) 

¿se siente capaz de trabajar sin supervisión?



¿podría mencionar alguna sugerencia que haya realizado en alguno de sus trabajos?



Ante nuevas situaciones ¿cómo reacciona?

Comunicación Verbal Es el arte de saber expresar los pensamientos propios e ideas de manera clara y que los que están alrededor puedan entenderlas. Además implica saber escuchar y comprender las ideas de los demás. 

Presta atención e identifica la información.



Sabe escuchar



Realiza preguntas asertivas



Expresa sus ideas de forma clara y concisa.

Preguntas en una entrevista (indicadoras de la competencia) 

¿podría mencionarme algún momento en el que le haya tocado transmitir alguna nueva idea a sus compañeros de trabajo?



¿se le facilita realizar presentaciones orales?



¿recuerda haber tenido que convencer a otra persona de alguna idea? ¿qué hizo?

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Herramientas para la selección Para la selección de los candidatos para determinados perfiles se utilizarán como herramientas principales: Entrevista BEI (Behavioral Event Interview) Es la entrevista por eventos conductuales o incidentes críticos que tiene como objetivo evaluar las competencias transversales para obtener descripciones conductuales o comportamientos lo más detallado posible a fin de que el candidato revele el modo en que desempeñe su trabajo. La tarea del entrevistador es obtener historias completas que describan comportamientos, pensamientos y acciones del candidato.

Maestr铆a en Gesti贸n del Talento Humano Esquema de la BEI

Maestría en Gestión del Talento Humano Dinámicas de Grupo Son pruebas donde se enfrentan a los candidatos a la resolución práctica de situaciones conflictivas del entorno de trabajo. Tienen como objetivo determinar cómo se comporta la persona dentro de un grupo analizando los rasgos de personalidad que afloran durante la reunión. Estos ejercicios provocan una interacción grupal que parte de una situación, normalmente relacionada al puesto de trabajo para encontrar una solución planteada por los candidatos. Algunas actividades a realizar son: 

Debates de temas polémicos



Definir decisiones difíciles (despidos, robos etc.)



Encontrar soluciones concretas a un problema planteado

Pruebas de capacidad

Pruebas Psicotécnicas Son instrumentos para evaluar el nivel de desarrollo de determinadas capacidades y aptitudes. Estas pruebas se dividen en varios grupos según su evaluación: 

Aptitud verbal



Aptitud numérica



Aptitud espacial



Aptitud administrativa



Razonamiento



Memoria

Maestría en Gestión del Talento Humano Ejemplo de prueba de aptitud espacial

Pruebas específicas Son instrumentos que tienen como objetivo medir los conocimientos, aptitudes, habilidades y destrezas específicas, requeridas por un perfil de trabajo.

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Contratación Formas de contratación Contrato Indefinido Es aquel que se concierta sin establecer límites de tiempo. Contrato a plazo fijo Es aquel en que se determina la fecha de vigencia. El plazo máximo es de 1 año y se puede renovar solamente 1 vez. En caso que se quiera renovar nuevamente debe pasar a ser un contrato indefinido.

Contrato por obra determinada Es aquel que es determinado por ambas partes (empleador y empleado). Su vigencia dependerá del término de la obra. Este contrato debe detallar las funciones específicas a realizar. En el caso de los perfiles seleccionados, se utilizará un contrato tipo INDEFINIDO por la naturaleza del puesto. Ejemplo de Contrato a plazo indefinido.

CONTRATO DE TRABAJO A PLAZO INDEFINIDO Comparecen, ante el señor Inspector del Trabajo, por una parte_____________, a través de su representante legal,_______ (en caso de personas jurídicas); en su calidad de EMPLEADOR y por otra parte el señor _______________________ portador de la cédula _______su calidad de TRABAJADOR. Los comparecientes son guatemaltecos, domiciliados en la ciudad de________ y capaces para contratar, quienes libre y voluntariamente convienen en celebrar un contrato de trabajo a PLAZO INDEFINIDO con sujeción a las declaraciones y estipulaciones contenidas en las siguientes cláusulas. El EMPLEADOR y TRABAJADOR en adelante se las denominará conjuntamente como “Partes” e individualmente como “Parte”. PRIMERA.- ANTECEDENTES.- El EMPLEADOR para el cumplimiento de sus actividades y desarrollo de las tareas propias de su actividad

Maestría en Gestión del Talento Humano necesita contratar los servicios laborales de______________ (Un solo cargo Ejemplo: Mecánico, Secretaria), revisados los antecedentes del (de la) señor(a) (ita)___________, éste(a) declara tener los conocimientos necesarios para el desempeño del cargo indicado, por lo que en base a las consideraciones anteriores y por lo expresado en los numerales siguientes, El EMPLEADOR y el TRABAJADOR (A) proceden a celebrar el presente Contrato de Trabajo. SEGUNDA.- OBJETO. El TRABAJADOR (a) se compromete a prestar sus servicios lícitos y personales bajo la dependencia del EMPLEADOR (a) en calidad

____________(Un

solo

cargo

Ejemplo:

Mecánico,

Secretaria)

con

responsabilidad y esmero, que los desempeñará de conformidad con la Ley, las disposiciones generales, las órdenes e instrucciones que imparta El EMPLEADOR, dedicando su mayor esfuerzo y capacidad en el desempeño de las actividades para las cuales ha sido contratado. Mantener el grado de eficiencia necesaria para el desempeño de sus labores, guardar reserva en los asuntos que por su naturaleza tuviere esta calidad y que con ocasión de su trabajo fueran de su conocimiento, manejo adecuado de documentos, bienes y valores del EMPLEADOR y que se encuentran bajo su responsabilidad. TERCERA.- JORNADA ORDINARIA Y HORAS EXTRAORDINARIAS.El TRABAJADOR (a) se obliga y acepta, por su parte, a laborar por jornadas de trabajo, las máximas diarias y semanal, en conformidad con la Ley, en los horarios establecidos por El EMPLEADOR de acuerdo a sus necesidades y actividades. Así mismo, las Partes podrán convenir que, el EMPLEADO labore tiempo extraordinario y suplementario cuando las circunstancias lo ameriten y tan solo por orden escrita de El EMPLEADOR. (Nota: Especificar horario de acuerdo al Art. 47 del Código de Trabajo. Ejemplo: De lunes a Viernes de 08:00 a 17:00, con una hora de almuerzo, y de ser el caso citar el Art.49 del mismo

cuerpo

legal

correspondiente

jornada

nocturna.

CUARTA.-

REMUNERACIÓN.- El EMPLEADOR pagará al TRABAJADOR (a) por la prestación de sus

servicios

remuneración

convenida

mutuo

acuerdo

suma

de…………………………. QUETZALES (Q ….....,oo). El EMPLEADOR reconocerá también al TRABAJADOR las obligaciones sociales y los demás beneficios establecidos en la legislación guatemalteca. QUINTA.- DURACIÓN DEL CONTRATO: El presente contrato tiene un plazo indefinido. Este contrato podrá terminar por las causales establecidas en el Art. 169 del Código de Trabajo en cuanto sean aplicables para este tipo de contrato. SEXTA.- LUGAR DE TRABAJO.- El TRABAJADOR (a) desempeñará las funciones para las cuales ha sido contratado en las instalaciones ubicadas en __________. (Nota explicativa: Dirección), en la ciudad de………………… (Nota

Maestría en Gestión del Talento Humano explicativa: Ejemplo: Guatemala, departamento de…………….. (Nota explicativa: Ejemplo: Chiquimula), para el cumplimiento cabal de las funciones a él encomendadas. SÉPTIMA.Obligaciones de los TRABAJADORES Y EMPLEADORES: En lo que respecta a las obligaciones, derecho y prohibiciones del empleador y trabajador, estos se sujetan estrictamente a lo dispuesto en el Código de Trabajo en su Capítulo IV de las obligaciones del empleador y del trabajador, a más de las estipuladas en este contrato. Se consideran como faltas graves del trabajador, y por tanto suficientes para dar por terminadas la relación laboral. OCTAVA.- LEGISLACIÓN APLICABLE En todo lo no previsto en este Contrato, cuyas modalidades especiales las reconocen y aceptan las partes, éstas se sujetan al Código del Trabajo. NOVENA.- JURISDICCIÓN Y COMPETENCIA.- En caso de suscitarse discrepancias en la interpretación, cumplimiento y ejecución del presente Contrato y cuando no fuere posible llegar a un acuerdo amistoso entre las Partes, estas se someterán a los jueces competentes del lugar en que este contrato ha sido celebrado, así como al procedimiento oral determinados por la Ley. DÉCIMA.- SUSCRIPCIÓN.- Las partes se ratifican en todas y cada una de las cláusulas precedentes y para constancia y plena validez de lo estipulado firman este contrato en original y dos ejemplares de igual tenor y valor, en la ciudad de........... el día ___ del mes de _____del año ___________

EL EMPLEADOR

EL TRABAJADOR (a)

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Conclusiones 

La selección de personal es un proceso completo e integral que necesariamente debe alinearse a la estrategia de la organización, ya que en él se tienen que elegir a los candidatos más idóneos para cubrir la vacante de uno o varios puestos dentro de la misma.



La medición de las competencias con fines de selección es compleja, no solamente por el carácter complejo de las mismas, sino también por su estrecha relación con el trabajo en sí.



Las competencias laborales constituyen el factor integrador de todo el sistema de gestión de capital humano. Cada vez resulta más limitada y de poca utilidad la descripción de un puesto a partir del análisis tradicional de tareas.



La inclusión de pruebas psicométricas permite que se pueda medir la actitud del aspirante, ya que las habilidades y destrezas pueden reforzarse con capacitación, y la actitud es difícil de modificar.



Es importante implementar la entrevista por competencias, a través de preguntas dirigidas hacia el historial laboral del candidato ya que esto permitirá corroborar la información descrita en la solicitud de trabajo, además de reconocer las capacidades habilidades y destrezas que hacen más efectivo su desempeño.

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Recomendaciones 

Que los procedimientos del Manual de selección de personal basado en competencias laborales, sea implementado por las empresas que se preocupan por el desarrollo de sus colaboradores en conjunto con el desarrollo de su organización



Que el tema de competencias laborales sea aplicado y tenga enfoque para las otras áreas de la gestión de recursos humanos, tales como: capacitación, evaluación, promoción y remuneración.



Que las empresas puedan reconocer que su principal fuente de diferenciación y competitividad es el recurso humano y por ende su desarrollo es imprescindible.



Que se analice que las competencias requeridas incluyan situaciones que reflejen el alcance o extensión del aprendizaje, como son la resolución de situaciones imprevistas, la comunicación, el trabajo en equipo, la inteligencia emocional etc.



Después de la selección basada en competencias, es necesario capacitar al personal según las competencias requeridas y necesarias para la mejora continua en el puesto y la integridad del colaborador.

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Referencias Bibliográficas Martha Alles. “Selección por competencias”.Buenos Aires: Granica 2.006. Martha Alles. “Elija al mejor. Cómo entrevistar por competencias”. Buenos Aires: Granica, 2003 INTECAP, Competencias Básicas y Genéricas, División Técnica, Guatemala, diciembre 2,001 INTECAP. Gestión de Recurso Humano por Competencia Laboral. Guatemala, Edición 2,001 http://www.gvajove.es/ http://derecho.usac.edu.gt/