Direito do trabalho Individual e coletivo - Unidade 2 by Faculdade Guararapes

Capítulo 3

CAPÍTULO 3 Contrato individual de trabalho, alteração, interrupção e suspensão do contrato

3.1 Contextualizando Dando continuidade à disciplina de Direito Trabalhista, neste terceiro capítulo do nosso estudo vamos analisar o contrato individual de trabalho, suas hipóteses de alteração, interrupção e suspensão. Para começar, apresentarei a você o conceito de contrato de trabalho, conforme consta no art. 442 da CLT. Você também terá a oportunidade de observar que, apesar de a lei trabalhista se referir à denominação “contrato de trabalho”, o mais adequado seria falarmos em contrato de emprego, uma vez que a CLT cuida apenas dos acordos que envolvem o empregado, e não as demais espécies de trabalhadores. Também iremos abordar os elementos necessários para que o contrato se aperfeiçoe e as características nele presentes. Em seguida, verificaremos a forma como ele pode se expressar. Você aprenderá, por exemplo, que, como regra, a legislação não obriga a assinatura de um documento escrito para que o contrato de trabalho exista e produza efeitos jurídicos. Depois, versaremos sobre a duração do contrato de trabalho, momento em que você compreenderá que a regra de nosso sistema é que os contratos sejam firmados sem determinação de prazo. Como são exceções, os ajustes por prazo determinado somente podem ser celebrados se houver autorização legal. Por fim, trataremos das hipóteses de alteração, suspensão e interrupção do contrato de trabalho.

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Concluído o estudo deste capítulo, você estará apto a: •• identificar a existência de um contrato individual de trabalho e diferenciá-lo dos ajustes coletivos e plúrimos; •• verificar que existem elementos comuns a todo contrato juridicamente válido e outros que são específicos do direito laboral; •• identificar as possibilidades de alteração e os casos de suspensão e interrupção do contrato de trabalho.

3.2 Conhecendo a teoria 3.2.1 Contrato individual de trabalho Logo de início, observe o que estabelece o art. 442 da Consolidação das Leis do Trabalho (CLT): “contrato individual de trabalho é o acordo tácito ou expresso, correspondente à relação de emprego” (BRASIL, 1943). Bem, é importante que você grave esta definição. Feito isto, podemos seguir adiante com o nosso estudo. Vamos, então, analisar o conceito trazido pelo art. 442 da CLT, em cada uma de suas nuances. Dizemos que o contrato é individual, pois é realizado entre empregador e apenas um empregado. Ele tem natureza distinta do contrato coletivo de trabalho, gênero do qual são espécies o acordo e a convenção coletiva. Note que estas duas modalidades são celebradas em nível coletivo por meio da intervenção dos sindicatos. Entretanto, deixaremos para analisá-las de forma mais detalhada no capítulo 7 deste nosso estudo.

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O contrato individual também é diferente do contrato plúrimo, que é aquele em que há mais de um indivíduo em pelo menos um dos polos da relação de emprego. Plúrimo é uma palavra de origem latina, que significa diversos, muitos. Você saberia citar um exemplo de contrato plúrimo? Um contrato plúrimo pode ser exemplificado pela seguinte situação: um coral é contratado por uma casa de espetáculos para apresentar-se regularmente. Perceba que, neste caso, temos um empregador e vários empregados contratados para atuar em grupo.

LEMBRETE No capítulo anterior, você estudou que o empregado é uma espécie de trabalhador. Além do empregado, temos o trabalhador autônomo, o eventual, o avulso, o estagiário. A relação de emprego, por sua vez, é o vínculo de trabalho que se estabelece entre empregado e empregador. O empregador é aquele que, assumindo os riscos do negócio, admite, assalaria e dirige a prestação pessoal de serviços. Já o empregado é a pessoa física que presta serviços de natureza não eventual, sob a subordinação do empregador e mediante salário.

De acordo com o capítulo anterior, a CLT tem por objetivo tratar da relação que se estabelece entre empregado e empregador. Mas lembre-se que, por sua vez, a mesma lei não regula as relações de trabalho não empregatícias. Neste caso, devem ser consultadas outras legislações, como o Código Civil, que rege a relação de trabalho autônomo, por exemplo. Saiba, porém, que isto acontece desde que nenhuma outra lei mais específica trate daquela relação. A figura a seguir ilustra diversos tipos de empregados.

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Figura 1 – As várias profissões e as especificidades da lei

Fonte: Kurhan <www.shutterstock.com.>

Agora, acompanhe: como o objetivo da CLT foi cuidar do vínculo de trabalho que tem como uma das partes o empregado, não seria mais apropriado designar o ajuste realizado entre empregado e empregador como contrato de emprego e não contrato de trabalho, conforme previsto no art. 442? No entanto, já que a CLT adota esta terminologia, vamos utilizá-la também. Mas atente para o fato de que o estamos fazendo como sinônimo de contrato de emprego, pois o objetivo da lei trabalhista foi tratar do contrato realizado por uma espécie de trabalhador – o empregado. Ainda de acordo com o art. 442, o contrato de trabalho pode ser firmado tácita ou expressamente. Observe o significado de cada um: •• ajuste tácito é aquele que decorre de fatos; caracteriza-se pela inexistência de palavras escritas ou verbais; •• ajuste expresso, por sua vez, pode ser verbal, quando decorrer da simples troca de palavras orais entre as partes, ou escrito, quando expresso em um documento. Sobre este tópico, trataremos com mais minúcias no decorrer do capítulo, quando abordarmos a forma de realização do contrato de trabalho. A relação de emprego, segundo mencionamos, é o vínculo de trabalho que se estabelece entre empregado e empregador, consideradas as características

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colocadas nos arts. 2º e 3º da CLT, que conceituam, respectivamente, as figuras do empregador e do empregado. Sendo assim, temos que contrato individual de trabalho é o ajuste celebrado de forma subentendida ou expressa, entre empregador e apenas um empregado, com a finalidade de regular a relação de trabalho subordinada existente entre ambos.

3.2.2 Elementos do contrato individual de trabalho Observe que, para que um contrato seja considerado válido juridicamente, ele necessita preencher algumas condições legais consideradas essenciais. Estas condições são os elementos do contrato. Em nosso ordenamento jurídico, a lei que define os elementos essenciais aos contratos, em geral, é o Código Civil (Lei nº 10.406, de 10 de janeiro de 2002). Vamos acompanhar o que ela traz sobre o tema? Art. 104. A validade do negócio jurídico requer: I - agente capaz; II - objeto lícito, possível, determinado ou determinável; III - forma prescrita ou não defesa em lei (BRASIL, 2002).

DEFINIÇÃO Negócio jurídico é a “declaração de vontade de uma pessoa, com a finalidade de adquirir, modificar, alterar ou “extinguir uma relação jurídica” (MARTINS, 2010, p. 103). O contrato de trabalho é uma espécie de negócio jurídico.

Você deve compreender que todas as regras do direito civil podem ser aplicáveis ao direito do trabalho, desde que não sejam incompatíveis com as normas deste. Trata-se da aplicação de um fundamento geral do Direito chamado de princípio da especialidade. Aliás, esse princípio está previsto expressamente no art. 8º, parágrafo único, da CLT, nos seguintes termos: “O direito comum será fonte subsidiária do direito do trabalho, naquilo em que não for incompatível com os princípios fundamentais deste” (BRASIL, 1943).

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Por este motivo, sempre poderemos aplicar as regras do Código Civil ao direito do trabalho, naquilo em que elas não conflitarem com os fundamentos e regras deste. É o que ocorre com o art. 104, que prevê a necessidade de três elementos essenciais para que um contrato seja válido. São eles: agente capaz, objeto lícito e forma. Acompanhe o detalhamento de cada um deles a seguir.

Agente capaz Para o direito em geral, o sujeito é considerado capaz de exercer todos os atos da vida civil quando atingir os 18 anos. Entre 16 e 18 anos, ele é considerado relativamente incapaz. Já para o direito do trabalho, o sujeito será considerado capaz de exercer qualquer tipo de labor quando chegar aos 18 anos. Entre os 16 e 18 anos, o indivíduo pode trabalhar, mas não em qualquer tipo de tarefa. De acordo com o art. 7º, XXXIII, da Constituição Federal, e arts. 405 e 406 da CLT, os menores de 18 anos são proibidos de prestar trabalhos noturnos, perigosos ou insalubres. Observe a seguir, respectivamente, a redação destes dispositivos: Art. 7º [...] XXXIII - proibição de trabalho noturno, perigoso ou insalubre a menores de dezoito e de qualquer trabalho a menores de dezesseis anos, salvo na condição de aprendiz, a partir de quatorze anos (BRASIL, 1988). Art. 404 - Ao menor de 18 (dezoito) anos é vedado o trabalho noturno, considerado este o que for executado no período compreendido entre as 22 (vinte e duas) e as 5 (cinco) horas. Art. 405 - Ao menor não será permitido o trabalho: I - nos locais e serviços perigosos ou insalubres [...] II - em locais ou serviços prejudiciais à sua moralidade. (BRASIL, 1943)

Também é vedado ao menor realizar trabalhos em locais prejudiciais à sua formação e ao seu desenvolvimento físico, psíquico, moral e social e em horários e locais que não permitam a frequência à escola.

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Já em relação aos menores de 16 anos, é proibido qualquer trabalho. A exceção fica por conta dos contratos na condição de aprendiz, permitidos aos maiores de 14 anos, conforme o art. 7º, XXXIII, da CF e o art. 403 da CLT. Observe a redação dada pela CLT: Art. 403. É proibido qualquer trabalho a menores de dezesseis anos de idade, salvo na condição de aprendiz, a partir dos quatorze anos. Parágrafo único. O trabalho do menor não poderá ser realizado em locais prejudiciais à sua formação, ao seu desenvolvimento físico, psíquico, moral e social e em horários e locais que não permitam a frequência à escola (BRASIL, 1943).

Você se lembra de que no capítulo anterior, estudamos sobre o contrato de aprendizagem? De acordo com o que você aprendeu, trata-se de um ajuste especial de trabalho, que deve necessariamente preencher alguns requisitos (art. 428, CLT): ser celebrado por escrito e por prazo determinado; o menor deve estar inscrito em programa de aprendizagem e ter entre 14 e 24 anos; o empregador deve garantir ao menor formação técnico-profissional compatível com seu desenvolvimento físico, moral e psicológico; o aprendiz deve estar frequentando a escola, caso não concluído o ensino fundamental; e a carteira de trabalho deve ser assinada. Retomando nosso tema, conforme você acabou de acompanhar, para a lei trabalhista, o indivíduo pode então trabalhar: •• a partir dos 14 anos, na condição de aprendiz; •• a partir dos 16 anos, desde que não seja trabalho noturno, perigoso, insalubre ou em locais ou serviços prejudiciais à sua moralidade; •• a partir dos 18 anos em qualquer atividade, pois atinge e capacidade plena para o exercício profissional.

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PRATICANDO Você saberia dizer qual é a consequência jurídica em caso de um contrato de trabalho envolvendo um menor de 13 anos? Bem, seria um contrato inválido, pois não está contemplado um dos elementos essenciais para a sua existência válida, que é o agente capaz. Observe, porém, que mesmo inválido, o contrato produzirá efeitos jurídicos, sob pena de favorecermos a exploração da mão de obra infantil e adolescente. Ou seja, o menor terá direito a todas as verbas decorrentes de um contrato válido de trabalho, já que a norma existe para protegê-lo, sem que ele saia prejudicado de uma situação assim.

Objeto lícito O objeto do contrato de trabalho é a prestação de serviço subordinado e não eventual. O serviço deverá ser lícito, ou seja, permitido por lei, não podendo ser contrário à moral e aos bons costumes. Imagine o seguinte exemplo: um indivíduo trabalha como vendedor de drogas para um traficante. Observe que, neste caso, estão presentes a pessoalidade, a não eventualidade, a subordinação e a eventualidade. Porém, o ajuste será considerado inválido e não produzirá qualquer efeito jurídico, uma vez que o transporte de drogas (objeto do contrato) é prática ilícita e, portanto, vedada pelo ordenamento jurídico. Nessa situação, apesar de ter havido trabalho, não será reconhecido ao sujeito o direito a verbas trabalhistas. Por que isso acontece? Porque o objetivo é proteger valores maiores da sociedade – a moral e os bons costumes. Outro aspecto acerca do objeto lícito é que o serviço ainda deve ser possível de ser prestado, tanto no aspecto jurídico quanto no aspecto físico. Deve também ser determinado, pois o sujeito precisa saber qual serviço deverá prestar.

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Forma Continuando nosso estudo sobre os elementos que indicam a validade de um contrato, vamos agora tratar da sua forma. Para um contrato ser válido, sua forma deve ser prevista, e não defesa em lei. Isto quer dizer que o contrato deve ser realizado pela forma indicada em lei: tácita, escrita ou oral, por exemplo. Note, entretanto, que a maioria dos contratos não tem forma obrigatória estabelecida pela lei. O mesmo acontece no direito do trabalho, cuja regra aceita é de que os contratos possam ser celebrados de forma livre - seja tácita, escrita ou oral. Mas há exceções: o contrato por prazo determinado, por exemplo, deve ser realizado na forma escrita, necessariamente. E quanto ao segundo aspecto que vimos - não defesa em lei – o que isto significa? Significa que o contrato não pode ser proibido em lei. Por exemplo, você pode contratar alguém para ser seu empregado em sua empresa, porém, é vedado por lei que esta pessoa seja menor de 14 anos, sendo que até os 16 só pode ser aprendiz. Por enquanto, vamos encerrar este tópico. Entretanto, saiba que retomaremos o tema da forma dos contratos de trabalho mais adiante de forma detalhada.

3.2.3 Características do contrato de trabalho Vamos agora estudar acerca daquilo que caracteriza um contrato de trabalho. Para começar, acompanhe o que menciona Süssekind (2010). Segundo este autor, o contrato de trabalho:

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•• é um ajuste de direito privado - vínculo formado entre obreiro e empregador regulamenta uma relação de trabalho de natureza privada; •• é consensual - porque, como regra, a validade do contrato não depende de uma forma especial prevista em lei. O simples acordo verbal e até mesmo comportamentos (forma tácita) confirmam a existência do contrato de trabalho; •• é intuitu personae em relação ao empregado - pois o empregado deve realizar os serviços pessoalmente, não podendo se fazer substituir por outra pessoa. Esta regra não vigora em relação ao empregador. Tanto é assim que a venda de um comércio a outra pessoa, por exemplo, não afeta os contratos de emprego existentes. Muda o empregador, mas os empregados podem continuar os mesmos; •• é de trato sucessivo - esta característica decorre da própria habitualidade necessária à configuração do vínculo de emprego. O serviço é executado pelo obreiro de forma contínua através do tempo e não em apenas um ou alguns atos; •• é sinalagmático - sinalagma quer dizer reciprocidade. Portanto, o contrato de trabalho é sinalagmático porque atribui, reciprocamente, direitos e obrigações a cada uma das partes. O empregado, por exemplo, tem a obrigação principal de executar os serviços conforme as ordens do empregador e este tem o dever de pagar-lhe salário. Note que a obrigação de um constitui direito de outro. O tratamento respeitoso em relação à outra parte é também um dever e um direito de ambos; •• é subordinativo - pois há um estado de subordinação hierárquica decorrente do contrato. O empregado está juridicamente subordinado ao poder de comando do empregador. Perceba, aqui, que as características do contrato de trabalho guardam íntima relação com as características do próprio empregado, que estudamos no capítulo anterior. Para que você grave melhor esse conteúdo, vamos estabelecer a relação entre as características do empregado e as do contrato.

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Observe o quadro que segue. Quadro 1 – Características do empregado x características do contrato Empregado x Contrato Empregado

Contrato

Observação

Prestação pessoal de serviços

Intuito personae

O empregado deve prestar serviços de forma pessoal.

Não eventualidade

Trato sucessivo

O empregado deve laborar com habitualidade.

Onerosidade

Sinalagma

Corresponde às obrigações recíprocas entre empregado e empregador, sendo uma delas a de pagar salário.

Subordinação

Subordinativo

Fonte: Almeida (2011)

3.2.4 Forma do contrato de trabalho Observe que, conforme decorre do próprio conceito trazido pelo art. 442 da CLT, o contrato individual de trabalho pode ser firmado de maneira expressa ou tácita. Vamos acompanhar cada caso e suas características? O contrato será expresso quando decorrer de palavras (verbal) ou estiver escrito. O contrato expresso verbal (ou oral) é aquele que nasce apenas pela troca de palavras entre as partes. Estas podem obrigar-se reciprocamente por meio de um acordo de vontades verbal, que será perfeitamente válido juridicamente. Ocorre, por exemplo, quando empregador e empregado combinam previamente a execução dos serviços, salário e horário, sem que haja qualquer documento escrito.

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O contrato expresso escrito é aquele estabelecido por meio de um documento próprio, onde conste a descrição das partes, as características e condições do trabalho. Saiba que o contrato de trabalho somente tem a obrigatoriedade de ser concretizado por escrito quando a lei assim estabelecer. Você saberia dizer em quais casos a lei estabelece tal obrigação? Bem, de acordo com a lei, devem ser firmados por escrito os contratos de trabalho: •• •• •• ••

de artistas e de atletas profissionais; dos marítimos; de aprendizagem; por prazo determinado. Figura 2 – Atleta profissional

Fonte: Olly <www.shutterstock.com>

Como ilustra a figura, é o caso dos atletas profissionais, cujos contratos devem ser firmados por escrito. E quanto às relações mais corriqueiras de trabalho? Saiba que há quem afirme que a simples assinatura da Carteira de Trabalho da Previdência Social constitui contrato escrito de trabalho.

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Feitas as considerações a respeito do contrato expresso, podemos deduzir que, apesar de a carteira de trabalho ser um documento escrito, ela é apenas uma prova da existência do contrato, e deve existir independentemente da forma adotada pelas partes para celebrar o contrato. Tanto é assim que, na prática, poderá existir um contrato escrito e válido, e mesmo assim, inexistir anotação desse ajuste na carteira de trabalho do empregado. Acompanhe o que traz Nascimento (2004, p. 653) sobre este tema: “a carteira de trabalho não é um contrato, representa apenas um meio adequado para demonstrá-lo”. Bem, até aqui estudamos o contrato expresso. Agora, vamos acompanhar em que situação se estabelece um contrato tácito. O contrato tácito é aquele que decorre de meros comportamentos repetidos, ou seja, sem palavras ou termos escritos. Vamos exemplificar: um indivíduo, habitualmente, passa a cuidar do jardim de sua casa e você não diz sim nem não, mas permite que os fatos aconteçam. Perceba que, neste caso, você estará firmando um contrato tácito de trabalho com aquele indivíduo. Em uma situação assim situação, ele terá direito a todas as verbas decorrentes do contrato de trabalho, ou seja, caso ele resolva requerê-las judicialmente, você certamente será obrigado a pagá-las, mesmo que não tenha realizado um contrato de forma oral ou escrita. Observe o que afirma Nascimento sobre o contrato realizado de forma tácita: se alguém permite que outrem preste serviços remunerados e subordinados em seu benefício e continuadamente, é desnecessária a existência de comprovação de que houve trato verbal, porque o comportamento de ambos é suficiente para revelar a intenção que os moveu (NASCIMENTO, 2006, p. 644).

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SAIBA QUE Independentemente da forma adotada para celebrar o contrato de trabalho, é obrigação do empregador a anotação das principais condições ajustadas na Carteira de Trabalho da Previdência Social (CTPS) do empregado. Esta anotação não constitui elemento formal imprescindível para o aperfeiçoamento do contrato, pois este pode ser comprovado por qualquer meio permitido em direito. A falta dela, entretanto, constitui infração do empregador, sujeitando-o às penalidades legais.

3.2.5 Duração do contrato de trabalho Vamos agora conhecer os fatores relacionados à duração dos contratos de trabalho? Neste caso, saiba que eles podem ser firmados por prazo determinado ou indeterminado. Em razão do princípio da continuidade da relação de emprego, a regra é que os ajustes de trabalho sejam celebrados por prazo indeterminado. Isto se dá porque, de acordo com este princípio, há sempre a presunção de que o trabalhador não deseja deixar o emprego. Sendo assim, celebrado o acordo de emprego, presume-se que seja por prazo indeterminado, cabendo ao empregador, em caso de dúvida, provar que ele foi firmado por prazo determinado. Conheça a seguir os dois tipos de contrato, quanto à sua duração.

Contrato de trabalho por tempo determinado O contrato por prazo determinado é também chamado de contrato a termo. Nele, as partes já sabem, desde o início, até quando aquele acordo irá durar. Em razão do princípio da continuidade da relação de emprego, os contratos por prazo determinado só podem ser firmados nas hipóteses admitidas em lei. Quais casos são esses?

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De acordo com a legislação vigente, é permitida a celebração dos seguintes contratos a termo: •• •• •• ••

contrato por prazo determinado da CLT; contrato por prazo determinado da Lei 9.601/1998; contrato de obra certa; contrato de trabalho temporário.

Para que você entenda e identifique as peculiaridades de cada uma destas modalidades, vamos examiná-las uma a uma. O contrato por prazo determinado da CLT está previsto pelos parágrafos 1º e 2º do art. 443 consolidado, que preveem o seu conceito e enumeram as hipóteses mais comuns de contrato por prazo determinado encontrados na prática. Observe: Art. 443 - O contrato individual de trabalho poderá ser acordado tácita ou expressamente, verbalmente ou por escrito e por prazo determinado ou indeterminado. § 1º - Considera-se como de prazo determinado o contrato de trabalho cuja vigência dependa de termo prefixado ou da execução de serviços especificados ou ainda da realização de certo acontecimento suscetível de previsão aproximada. § 2º - O contrato por prazo determinado só será válido em se tratando: a) de serviço cuja natureza ou transitoriedade justifique a predeterminação do prazo; b) de atividades empresariais de caráter transitório; c) de contrato de experiência (BRASIL, 1943).

Destrinchando o parágrafo 1º do citado artigo, verificamos que o contrato por prazo determinado, segundo a CLT, é aquele: •• em que as partes combinam previamente um período certo para o ajuste vigorar, como o contrato de experiência; •• que é celebrado para viger apenas para a execução de serviços específicos, como a contratação de um professor para preparar alunos para uma prova de concurso já prevista;

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•• que é firmado para a realização de certo acontecimento com tempo de vigência previsível, como o ajuste para a colheita de uma safra ou a consecução de uma obra. O parágrafo 2º, por sua vez, enumera as hipóteses em que se admite a celebração de ajuste a termo. Para que você compreenda melhor essas situações, vamos agora analisar, uma a uma, as hipóteses em que a CLT permite a celebração de contrato por prazo determinado. •• Serviço cuja natureza ou transitoriedade justifique a predeterminação do prazo: trata-se de serviço que pode ser realizado em determinado momento, em um período passageiro, provisório. São exemplos de serviços de natureza transitória: a contratação de trabalhadores para conserto do maquinário geral de um empregador; a contratação de empregados para atenderem breve aumento de vendas em certo período do ano, como a admissão de trabalhadores em razão das vendas no período do Natal. Note que a lei, nesta situação, não levou em conta o objeto social da empresa, mas sim, a atividade a ser realizada pelo obreiro. •• Atividades empresariais de caráter transitório: refere-se a uma determinada atividade empresarial e não ao trabalhador ou ao serviço. É a hipótese de uma empresa instituída para funcionar somente em certos períodos do ano. Para ilustrar, podemos citar o caso uma empresa constituída transitoriamente para produzir panetones para o Natal ou ainda de uma empresa que só funciona na alta temporada, como um barzinho de beira de praia, que abre as portas apenas no verão. Note que, nesta segunda opção trazida pela lei, a atividade da empresa é temporária, e não a oferta do serviço por ela realizado. Assim, passado o período específico, não só os empregados vão embora, mas a própria empresa fecha suas portas, o que não acontece na primeira hipótese, em que os empregados vão embora, mas a empresa continua prestando seus serviços habituais. •• Contrato de experiência: o contrato de experiência nada mais é do que um pacto de avaliação mútua, ou seja, ambos os contratantes têm por objetivo avaliarem-se mutuamente. O empregador tem a oportunidade de testar o empregado, verificando se ele cumpre corretamente a jornada de trabalho, se acata as determinações proferidas, se tem

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aptidão e cuidado necessários para realizar os serviços. Por outro lado, o empregado poderá analisar se o patrão o trata com respeito, se cumpre em dia com as obrigações salariais, se o ambiente de trabalho lhe agrada, se quer ou não realizar aquela tarefa. Agora, observe o que traz a CLT quanto à duração dos contratos por prazo determinado. Segundo o art. 445 da CLT, o prazo máximo do contrato a termo é de dois anos. Esta regra, entretanto, não se aplica ao contrato de experiência, em que o período máximo é de noventa dias. Acompanhe a transcrição da lei: Art. 445. O contrato de trabalho por prazo determinado não poderá ser estipulado por mais de 2 (dois) anos, observada a regra do Art. 451. Parágrafo único. O contrato de experiência não poderá exceder de 90 (noventa) dias. [...] Art. 451. O contrato de trabalho por prazo determinado que, tácita ou expressamente, for prorrogado mais de uma vez passará a vigorar sem determinação de prazo (BRASIL, 1943).

Dentro dos prazos mencionados, é possível uma prorrogação, e apenas uma. Mas atenção: desde que não extrapole o prazo previsto no art. 445, ou seja, de noventa dias para o contrato de experiência e de dois anos para os demais. Caso for extrapolado este prazo máximo, o contrato passará a valer por tempo indeterminado. Também mudará automaticamente a categoria de contrato por prazo indeterminado. Em síntese, os contratos por prazo determinado devem vigorar pelo tempo máximo de: •• 90 dias, em se tratando de experiência; •• 2 anos, nos demais casos admitidos pela CLT. Temos duas situações em que o contrato a termo passa a vigorar por tempo indeterminado: •• quando extrapolar o prazo legal máximo previsto para sua vigência; •• quando for prorrogado mais de uma vez.

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Agora, vamos conhecer algumas peculiaridades aplicáveis aos ajustes a termo celebrados segundo as regras da CLT. Acompanhe. Interrupções ou suspensões de trabalho dentro do prazo do contrato: a presença de situações de suspensão (como na hipótese de afastamentos em razão de doença após o 16º dia, faltas injustificadas etc.) ou ainda de interrupção (como no caso de férias, afastamentos em razão de doença até o 15º dia etc.) do contrato de emprego não alteram o termo final do ajuste a prazo. Assim, os dias de suspensão ou interrupção são desconsiderados, ou seja, é como se o trabalhador tivesse laborado normalmente, de forma que, retornando ao serviço, terá direito de cumprir o tempo que falta para finalizar o prazo fixado inicialmente no contrato. Art. 472 [...] § 2º - Nos contratos por prazo determinado, o tempo de afastamento, se assim acordarem as partes interessadas, não será computado na contagem do prazo para a respectiva terminação (BRASIL, 1943).

Entretanto, fique atento: esta regra só valerá em caso de silêncio das partes, pois a própria CLT (art. 472, § 2º) admite que elas excluam os dias de afastamento do prazo contratual. Deste modo, havendo previsão expressa no contrato, as hipóteses de suspensão e interrupção fazem deslocar o termo final do ajuste para data diferente da pactuada inicialmente. Aviso-prévio: nos contratos por prazo determinado não há que se falar em aviso-prévio. Note, na redação do art. 480 da CLT a seguir, que havendo prazo estipulado ambas as partes têm a obrigação de conceder aviso-prévio. Logo, do contrário, não havendo prazo estipulado (art. 487), não haverá a obrigação do aviso, uma vez que os contratantes sabem desde o início quanto tempo o contrato deve durar. Art. 480 - Havendo termo estipulado, o empregado não se poderá desligar do contrato, sem justa causa, sob pena de ser obrigado a indenizar o empregador dos prejuízos que desse fato lhe resultarem. [...] Art. 487 - Não havendo prazo estipulado, a parte que, sem justo motivo, quiser rescindir o contrato deverá avisar a outra da sua resolução (BRASIL, 1943, grifos nossos).

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Note que há exceção: se estiver prevista no contrato a cláusula assecuratória de direito recíproco de rescisão, as partes terão obrigação de pagar o aviso-prévio, como se o ajuste fosse por prazo indeterminado (art. 481, CLT). Aliás, existente tal cláusula, a rescisão seguirá todas as normas do contrato por prazo indeterminado. Observe o que traz a lei: Art. 481 - Aos contratos por prazo determinado, que contiverem cláusula asseguratória do direito recíproco de rescisão antes de expirado o termo ajustado, aplicam-se, caso seja exercido tal direito por qualquer das partes, os princípios que regem a rescisão dos contratos por prazo indeterminado (BRASIL, 1943, grifos nossos).

Indenizações em caso de rescisão antecipada: se o empregador, sem justa causa, romper o ajuste antes do prazo final deverá pagar ao empregado metade da remuneração que seria devida até o termo final do contrato e ainda a multa correspondente a 40% do FGTS recolhido (art. 479, CLT). Art. 479 - Nos contratos que tenham termo estipulado, o empregador que, sem justa causa, despedir o empregado será obrigado a pagarlhe, a titulo de indenização, e por metade, a remuneração a que teria direito até o termo do contrato (BRASIL, 1943).

Se for o empregado que, sem justa causa, romper o vínculo de emprego antes do termo final, ele ficará obrigado a indenizar o patrão pelos prejuízos que este tiver. O valor da indenização, entretanto, não poderá superar o valor a que o empregado teria direito caso o rompimento fosse causado pelo empregador, ou seja, a indenização não poderá ser superior à metade da remuneração que seria devida até o final do pacto (art. 480, CLT). Art. 480 - Havendo termo estipulado, o empregado não se poderá desligar do contrato, sem justa causa, sob pena de ser obrigado a indenizar o empregador dos prejuízos que desse fato lhe resultarem. § 1º - A indenização, porém, não poderá exceder àquela a que teria direito o empregado em idênticas condições (BRASIL, 1943).

Novo contrato a prazo com o mesmo empregado: a CLT não admite a celebração de um novo ajuste a termo, com o mesmo empregado, antes de completados seis meses do término do último contrato. Caso ocorra, o segundo ajuste será considerado por prazo indeterminado. Observe que o novo contrato será válido, mas por prazo indeterminado, e não determinado como queriam as partes.

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Art. 452 - Considera-se por prazo indeterminado todo contrato que suceder, dentro de 6 (seis) meses, a outro contrato por prazo determinado, salvo se a expiração deste dependeu da execução de serviços especializados ou da realização de certos acontecimentos (BRASIL, 1943).

Também neste caso há exceção. A Lei permite a existência válida de um contrato a termo, mesmo que dentro de seis meses do término do anterior, quando o primeiro se dá para a realização de serviços especializados ou cujo termo final dependa da ocorrência de certos acontecimentos. Justifica-se, em casos assim, a sucessão contratual para o perfeito término do serviço que objetivou a celebração do primeiro ajuste.

SAIBA QUE Estas regras que expomos sobre as indenizações em caso de rompimento antecipado não se aplicam na hipótese de existir cláusula que assegure o direito recíproco de rescisão (art. 481). Em situações assim, as partes ficarão obrigadas a pagar as verbas devidas nos casos de rescisão de contrato por prazo indeterminado. No caso do empregador, trata-se do saldo de salário, o aviso prévio e multa de 40% do FGTS. Já no do empregado, trata-se somente do aviso prévio.

Agora, vamos acompanhar outro tipo de contrato por prazo determinado, o descrito pela Lei 9.601/1998. Esta espécie de contrato a termo foi permitida pela Lei nº 9.601, de 21 de janeiro de 1998. Segundo Martins (2010, p. 124), esta foi uma lei de iniciativa do governo, com o objetivo de “diminuir o desemprego e legalizar a situação informal de certos trabalhadores, que eram contratados sem carteira assinada”. Uma das novidades geradas foi que a lei não restringiu a contratação por prazo determinado às hipóteses até então estabelecidas no § 2º do art. 443 da CLT. Isto permitiu, por exemplo, que fossem firmados contratos nessa modalidade para a realização de qualquer atividade de empresa ou estabelecimento, urbana ou rural.

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Capítulo 3

Observe, porém, que ela não se aplica ao empregador doméstico, que não é empresa nem tem estabelecimento (MARTINS, 2010). Acompanhe a exata redação do art. 1º da citada lei: Art. 1º - As convenções e os acordos coletivos de trabalho poderão instituir contrato de trabalho por prazo determinado, de que trata o art. 443 da Consolidação das Leis do Trabalho - CLT, independentemente das condições estabelecidas em seu §2º, em qualquer atividade desenvolvida pela empresa ou estabelecimento, para admissões que representem acréscimo no número de empregados (BRASIL, 1998).

Note que, apesar de permitir o ajuste a termo certo para além das hipóteses dispostas na CLT, abrindo essa possibilidade para qualquer atividade, felizmente a Lei 9.601/98 condicionou sua existência válida à prévia formalização por meio de convenções ou acordos coletivos. Isto significa que, sem prévia concordância em norma coletiva, tal modalidade de contratação será tida por nula, e os ajustes eventualmente firmados vigorarão por prazo indeterminado, com todas as suas consequências legais. Várias são as divergências entre o contrato a prazo da Lei 9.601 e o da Consolidação. Para que você compreenda melhor estas diferenças, veja a seguir a comparação em relação a alguns institutos de ambas. Quadro 2 – Contrato por prazo determinado: Lei 9.601/1998 x CLT Lei 9.601/1998 x clt Lei 9.601/1998

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CLT

Sua validade depende de prévia negociação coletiva (art. 1º)

Não depende de negociação coletiva para ser considerado válido

Pode ser firmado para qualquer atividade da empresa ou estabelecimento (art. 1º)

Somente pode ser firmado nas hipóteses previstas no art. 443, § 2º

A rescisão antes do prazo enseja indenizações conforme previsão em negociação coletiva (art. 1º, § 1º, I)

A rescisão antes do prazo final enseja a indenização prevista nos arts. 479 e 480

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Capítulo 3

Admite várias prorrogações, dentro do prazo máximo de validade, que é de 2 (dois) anos (art. 1º, § 2º)

Só admite uma única prorrogação dentro do prazo máximo de validade, sob pena de ser considerado como indeterminado (art. 451)

Só permite admissões para acréscimo de pessoal e fixa um percentual máximo de contratações conforme o número de empregados da empresa (art. 3º)

Não há previsão neste sentido

Admite a estabilidade do “cipeiro” (cargo de direção de comissões internas de prevenção de acidentes), da gestante, do acidentado e do dirigente sindical, dentro do prazo de validade do contrato (art. 1º, § 4º)

Não admite estabilidade

Fonte: adaptado de BRASIL (1943; 1998)

REFLEXÃO Apesar de já ter completado mais de uma década de existência, a Lei 9.601 não tem sido muito aplicada na prática. Você conseguiria identificar a razão de sua restrita aplicação? Reflita sobre isso.

Ao estudar a respeito, você irá verificar que um dos motivos dessa restrição é a resistência dos sindicatos dos trabalhadores. Muitos relutam em firmar acordos e convenções coletivas instituindo esta forma de contratação por prazo certo. A razão para isto é que a Lei 9.601 representa uma flexibilização de vários direitos trabalhistas conquistados ao longo das últimas décadas. Vamos continuar nossa abordagem. Outro tipo de contrato por prazo determinado é o contrato de trabalho por obra certa. Trata-se de “uma espécie de contrato por tempo determinado, podendo ser enquadrado na condição de ‘serviços especificados’ de que trata o § 1º do art. 443 da CLT e também de um ‘acontecimento suscetível de previsão aproximada’” (MARTINS, 2010, p. 120).

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Capítulo 3

O contrato de obra certa segue, regra geral, as normas previstas na CLT, mas tem como empregador um construtor, que exerce essa atividade em caráter permanente, e como empregado um obreiro, para a execução de uma obra ou serviço certo. E agora, para encerrarmos este tema, vamos tratar do contrato de trabalho temporário da Lei 6.019/1974. De acordo com esta lei, em seu art. 2º, o trabalho temporário “é aquele prestado por pessoa física a uma empresa, para atender a necessidade transitória de substituição de seu pessoal regular e permanente ou a acréscimo extraordinário de serviços” (BRASIL, 1974). Assim, ela estabelece que a validade deste ajuste depende da presença de três figuras: •• a empresa fornecedora trabalho temporário); •• o empregado; •• a tomadora dos serviços.

mão

obra

(empresa

A primeira funciona como mera intermediadora de mão de obra entre a tomadora e o empregado. O empregado, por sua vez, constitui vínculo empregatício com a empresa de trabalho temporário e não com a tomadora de serviço. Além disso, note que a tomadora de serviços somente pode se valer deste tipo de trabalhador em duas hipóteses: •• necessidade transitória de substituição de seu pessoal regular e permanente; •• acréscimo extraordinário de serviços. Observe como isto se estabelece no art. 2º da lei em questão: Art. 2º - Trabalho temporário é aquele prestado por pessoa física a uma empresa, para atender à necessidade transitória de substituição de seu pessoal regular e permanente ou à acréscimo extraordinário de serviços (BRASIL, 1974, grifos nossos).

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Capítulo 3

Conheça agora os outros requisitos necessários para a existência válida desta forma de contratação temporária. Contrato escrito entre a empresa de trabalho temporário (fornecedora de mão de obra) e a empresa tomadora de serviços (cliente), contendo o motivo da contratação; e entre a empresa de trabalho temporário (empregador) e o empregado. Art. 9º - O contrato entre a empresa de trabalho temporário e a empresa tomadora de serviço ou cliente deverá ser obrigatoriamente escrito e dele deverá constar expressamente o motivo justificador da demanda de trabalho temporário, assim como as modalidades de remuneração da prestação de serviço. [...] Art. 11 - O contrato de trabalho celebrado entre empresa de trabalho temporário e cada um dos assalariados colocados à disposição de uma empresa tomadora ou cliente será, obrigatoriamente, escrito e dele deverão constar, expressamente, os direitos conferidos aos trabalhadores por esta Lei (BRASIL, 1974, grifos nossos).

Prévio registro da empresa de trabalho temporário no Ministério do Trabalho. Art. 5º - O funcionamento da empresa de trabalho temporário dependerá de registro no Departamento Nacional de Mão de Obra do Ministério do Trabalho e Previdência Social (BRASIL, 1974).

CURIOSIDADE Observe que a expressão Ministério do Trabalho e Previdência Social não corresponde à atual denominação do ministério. Isto ocorre porque, ao longo de sua história, ele já recebeu diversas denominações. Em 1960, por exemplo, por meio da Lei nº 3.782, de 22 de julho, ele passou a ser denominado Ministério do Trabalho e Previdência Social, nomenclatura usada pela Lei 6.019. Foi somente em 1999, por meio da Medida Provisória nº 1.799, de 1º de janeiro, que o ministério recebeu a atual denominação de Ministério do Trabalho e Emprego.

Duração máxima do contrato será de três meses, exceto se houver autorização do Ministério do Trabalho.

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Capítulo 3

Art. 10 - O contrato entre a empresa de trabalho temporário e a empresa tomadora ou cliente, com relação a um mesmo empregado, não poderá exceder de três meses, salvo autorização conferida pelo órgão local do Ministério do Trabalho e Previdência Social, segundo instruções a serem baixadas pelo Departamento Nacional de Mão de Obra (BRASIL, 1974, grifos nossos).

Registro da condição de empregado temporário na carteira de trabalho (CTPS). Art. 12. [...] [...] § 1º - Registrar-se-á na Carteira de Trabalho e Previdência Social do trabalhador sua condição de temporário (BRASIL, 1974).

Conforme já tivemos a oportunidade de estudar, independentemente da espécie e forma do contrato de trabalho, a anotação do vínculo na carteira de trabalho (CTPS) é sempre um direito do empregado e obrigação do empregador.

3.2.6 Alteração do contrato de trabalho Até aqui estudamos o contrato de trabalho sob os aspectos de duração, formas, características e elementos. Agora, vamos acompanhar os casos em que nele ocorrem alterações e como isto se estabelece na legislação específica. Bem, é importante que você saiba que, uma vez celebrado o contrato, somente será possível alterar as condições nele estabelecidas inicialmente se houver mútuo consentimento das partes. E, ainda assim, se não resultar prejuízo ao trabalhador. É o que estabelece o art. 468 da CLT. Art. 468 - Nos contratos individuais de trabalho só é lícita a alteração das respectivas condições por mútuo consentimento, e ainda assim desde que não resultem, direta ou indiretamente, prejuízos ao empregado, sob pena de nulidade da cláusula infringente desta garantia (BRASIL, 1943, grifo nosso).

Da redação do dispositivo legal, você pode perceber que, mesmo havendo concordância do empregado, não é lícito ao patrão alterar as condições já previstas no contrato se tais modificações prejudicarem a situação do empregado. É que vigora no Brasil o chamado princípio da imodificabilidade do contrato de trabalho.

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Capítulo 3

Encontramos aí uma forte intervenção estatal nas relações privadas, pois o Estado regula a livre vontade das partes com o objetivo de proteger o lado mais fraco da relação jurídica. Isto ocorre porque o obreiro poderia ser constrangido a aceitar condições prejudiciais por medo de sofrer represálias ou até mesmo de perder o emprego, por exemplo. Acompanhe o que esclarece Martins (2010) a esse respeito: o princípio da imodificabilidade do contrato de trabalho reflete uma forte intervenção do Estado na relação entre o empregado e empregador, de modo a que o primeiro, por ser o pólo mais fraco dessa relação, não venha a ser prejudicado com imposições feitas pelo segundo e decorrentes de seu poder de direção. Daí a necessidade da interferência do Estado, evitando que o empregador altere unilateralmente as regras do pacto laboral. Trata-se, portanto, de uma norma de ordem pública, que restringe a autonomia da vontade das partes contratantes. [...] O fundamento do art. 468 da CLT é o de que o trabalhador não poderia aceitar uma condição de trabalho pior do que a anterior; além disso, o obreiro poderia ser induzido em erro pelo empregador, ou por não ter condições de discernir o ato praticado pelo empregador que lhe é prejudicial – ou até mesmo sofrer coação patronal (MARTINS, 2010, p. 328-329).

Mas perceba que o princípio da imodificabilidade do contrato não implica total impossibilidade de alterações, de forma que elas poderão ocorrer se houver mútuo consentimento das partes ou se não houver prejuízo ao empregado. Além destas situações, ainda é possível a existência de pequenas mudanças contratuais, feitas de forma unilateral pelo empregador. É o que os doutrinadores chamam de ius variandi do empregador. O ius variandi consiste em “pequenas modificações no contrato de trabalho que não venham a alterar significativamente o pacto laboral, nem importem prejuízo ao operário. É o ius variandi que decorre do poder de direção do empregador” (MARTINS, 2010, p. 329). Para exemplificar, podemos citar a mudança no horário do início ou término da jornada de trabalho, a alteração dos intervalos para descanso e refeição dos obreiros, a transferência do turno diurno para o vespertino etc.

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Observe, no entanto, que tais modificações representam uma prerrogativa do patrão na administração do próprio negócio, com a finalidade de aperfeiçoar sua produção. Mas isto não implica alteração substancial do contrato e prejuízos ao empregado.

SAIBA QUE O empregado poderá opor-se às modificações que lhe causem prejuízos ou que sejam ilegais, o que se chama de ius resistentiae, inclusive pleiteando a rescisão indireta do contrato de trabalho (MARTINS, 2010).

Transferência do empregado pelo empregador E nos casos em que alteração implique em transferência do empregado, o que regula a Lei? Observe. De acordo com o art. 469 da CLT, é vedado ao empregador transferir o empregado, sem a sua anuência, para localidade diversa da que resultar do contrato, não se considerando transferência a que não acarretar necessariamente a mudança do seu domicílio. É possível, no entanto, a transferência do empregado para outro domicílio se ele estiver no exercício de cargo de confiança, se houver extinção do estabelecimento ou ainda for constatada a necessidade de serviço. Caso a transferência seja provisória, o empregador fica obrigado a pagar um adicional de no mínimo 25% do salário do empregado. Acompanhe como a CLT regula este aspecto: Art. 469 - Ao empregador é vedado transferir o empregado, sem a sua anuência, para localidade diversa da que resultar do contrato, não se considerando transferência a que não acarretar necessariamente a mudança do seu domicílio. § 1º - Não estão compreendidos na proibição deste artigo: os empregados que exerçam cargo de confiança e aqueles cujos contratos tenham como condição, implícita ou explícita, a

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transferência, quando esta decorra de real necessidade de serviço. § 2º - É licita a transferência quando ocorrer extinção do estabelecimento em que trabalhar o empregado. § 3º - Em caso de necessidade de serviço o empregador poderá transferir o empregado para localidade diversa da que resultar do contrato, não obstante as restrições do artigo anterior, mas, nesse caso, ficará obrigado a um pagamento suplementar, nunca inferior a 25% (vinte e cinco por cento) dos salários que o empregado percebia naquela localidade, enquanto durar essa situação (BRASIL, 1943).

SAIBA QUE O acréscimo salarial de pelo menos 25% a que se refere o art. 469, § 3º, não objetiva indenizar os gastos decorrentes da mudança do domicílio, mas sim, oferecer uma compensação financeira pelo sacrifício do empregado em prol da empresa. As despesas decorrentes de mudança existem independentemente do pagamento deste adicional. É o que estabelece o art. 470 da CLT.

3.2.7 Suspensão e interrupção do contrato de trabalho Para encerrarmos este capítulo, vamos agora tratar do tema da suspensão e interrupção do contrato de trabalho. A este respeito, é importante que você note que a legislação trabalhista não traz o conceito de suspensão e interrupção do contrato de trabalho. Mas tais práticas ocorrem. E alguns autores procuram abordar e esclarecer o tema. De acordo com Martins (2010), por exemplo, não existe uma suspensão do contrato. Existe, sim, uma suspensão apenas do trabalho. Afinal, o contrato continua em vigor, o que se suspende é a execução do pacto ou seus efeitos e não propriamente o contrato. Em linhas gerais, segundo a doutrina do Direito, suspensão contratual é a sustação temporária dos principais efeitos do contrato, em relação a ambas as partes, sem que haja ruptura do vínculo contratual formado.

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Já interrupção é a sustação temporária da prestação de trabalho por parte do empregado, ficando mantidas todas as demais cláusulas contratuais (DELGADO, 2010). Em outras palavras, na suspensão do contrato ocorre o afastamento do empregado e a ausência de pagamento de salário, ou seja, o empregado não trabalha e não recebe salário. Na interrupção, por sua vez, ocorre igualmente o afastamento do empregado, no entanto, ele é remunerado normalmente, isto é, o empregado não trabalha, mas recebe salário. Martins (2010, p. 339) ainda complementa: “a suspensão é a cessação temporária e total da execução e dos efeitos do contrato de trabalho. Na interrupção, há a cessação temporária e parcial dos efeitos do contrato de trabalho”. Para ampliar este tema, acompanhe agora exemplos de alguns casos de suspensão do contrato de trabalho em que não há prestação de serviços e nem a obrigação do pagamento de salário por parte do empregador: •• auxílio doença, após o 15º dia (isto ocorre porque, após este período, o empregado recebe auxílio previdenciário pago pelo INSS); •• casos de suspensão disciplinar; •• afastamentos para prestação de serviço militar obrigatório; •• greve, quando não houver pagamento de salários. Observe agora casos de interrupção do contrato de trabalho nos quais, embora não haja a prestação de serviços, há a obrigação do empregador de efetuar o pagamento do salário: •• férias; •• repouso semanal remunerado;

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•• licença gala (afastamento de até três dias a que tem direito o empregado por ocasião de seu casamento); •• nojo (consiste no direito a dois dias de afastamento por ocasião de morte de familiar); •• licença paternidade; •• tempo necessário para ser jurado no Tribunal do Júri; •• tempo necessário para comparecer em juízo, quando convocado; •• acidente de trabalho, nos 15 primeiros dias de afastamento.

LEMBRETE Conforme estudamos acerca da duração do contrato de trabalho, a existência de casos de suspensão ou interrupção do contrato por prazo determinado não altera o termo final do ajuste a prazo. Se as partes assim pactuarem, entretanto, o tempo de interrupção ou suspensão pode ser descontado do prazo inicialmente fixado, fazendo deslocar o termo final do ajuste.

3.3 Aplicando a teoria na prática Agora que você já estudou acerca das particularidades do contrato de trabalho, que tal aplicar o que aprendeu analisando um caso prático? Acompanhe. Ana foi contratada por uma fábrica de chocolates, pelo prazo certo de 100 dias, em razão do previsto aumento de serviços na época da Páscoa. Acontece que, 20 dias após o início do contrato, Ana sofreu um grave acidente automobilístico e teve que se ausentar por um prazo de 80 dias.

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Não foi previsto no ajuste feito por Ana qualquer cláusula especial. Diante desta situação, como você responderia às seguintes questões que Ana está precisando saber: Qual o tipo de contrato assinado? Esse contrato é válido? Se válido, qual fundamento legal deste ajuste? Qual é o prazo máximo permitido para este ajuste? Ele pode ser prorrogado? Quando terminar o tempo da licença médica, ela terá direito a voltar ao serviço? Bem, você deve observar que o contrato foi firmado em razão do aumento transitório de serviços da fábrica de chocolates na época que antecede a Páscoa. Logo, com base no conteúdo apresentado neste capítulo, você provavelmente responderá que se trata de um contrato por prazo determinado regido pela CLT. Sendo assim, você também perceberá que o contrato é perfeitamente válido, pois se enquadra na hipótese do art. 443, § 2º, alínea a, da CLT, ou seja, o motivo que levou à assinatura do termo a prazo foi a realização de serviço de natureza transitória, sendo este o seu fundamento legal. Ainda com base no que você aprendeu, saberá que o contrato de Ana poderia ser prorrogado uma única vez. Mas e quanto ao caso específico de Ana, que precisou se afastar por motivo de acidente? Que direitos ela tem? Observe que no caso do contrato por ela assinado não foi ajustada qualquer cláusula especial desconsiderando os dias de afastamento. Ou seja, esses dias integrarão o contrato, que terá final no prazo inicialmente acordado. Sendo assim, finalizada a licença, Ana não mais terá direito a voltar ao trabalho, pois o contrato terá se expirado exatamente na data em que termina sua licença.

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3.4 Para saber mais Título: A exceção à proibição do trabalho da criança e do adolescente Autor: Salgado, G. M. Revista: Direitonet

Ano: 2010

Neste artigo, que consta no site <www.direitonet.com.br/artigos/ exibir/5756/A-excecao-a-proibicao-do-trabalho-da-crianca-e-doadolescente>, a autora analisa alguns casos de trabalho de menores que não são considerados proibidos, como os casos de jogadores de futebol menores, modelos e o trabalho de artistas mirins na televisão e na propaganda.

Vídeo: Alteração do contrato individual de trabalho Autor: Pereira, L. / TV Justiça

ago 2011

Fonte: <http://gratisvideoaulas.blogspot.com/2011/06/direito-do-trabalhoalteracao-do.html> Neste link, você poderá assistir a uma aula sobre alteração do contrato individual de trabalho. Na aula transmitida pelo programa Prova Final, da TV Justiça, o professor Leone Pereira faz uma breve abordagem sobre o tema “Alterações do contrato de trabalho”. Na sequência, ele responde a questões pertinentes à matéria. Na última parte do vídeo, analisa como este tema tem sido cobrado em provas.

3.5 Relembrando Neste capítulo, você teve a oportunidade de aprender que: •• o contrato individual de trabalho é o acordo celebrado tácita ou expressamente entre empregado e empregador; •• apesar de a CLT utilizar a expressão contrato de trabalho, o mais adequado seria a denominação contrato de emprego, uma vez que a CLT regulamenta a relação firmada entre empregador e o trabalhador da espécie empregado; •• assim como nos contratos em geral, são elementos essenciais do contrato de emprego: o agente capaz; o objeto lícito; e a forma prevista e não vedada pela lei;

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•• são características do contrato de trabalho: ter natureza de direito privado; ser consensual, pois em regra não depende de forma especial; ser intuitu personae em relação ao empregado; ser sinalagmático, pois há reciprocidade de direitos e obrigações entre empregado e empregador; ser subordinativo, já que o empregado está juridicamente subordinado ao poder de comando do empregador; •• o contrato de trabalho pode ser celebrado expressamente, na forma escrita ou verbal, ou ainda de forma tácita; •• normalmente, os contratos não são celebrados por escrito. A forma escrita é obrigatória em apenas algumas espécies de contrato, como os ajustes por tempo determinado, o contrato com menor aprendiz, dos artistas e dos jogadores de futebol; •• a regra no direito brasileiro é que os contratos de trabalho vigorem por prazo indeterminado; •• somente podem ser firmados contratos por prazo determinado quando a lei assim autorizar; •• a CLT autoriza a celebração de contratos determinados em caso de: serviço cuja natureza ou transitoriedade justifique a predeterminação do prazo; atividades empresariais de caráter transitório; experiência; •• uma vez celebrado o contrato, somente será possível alterar as condições nele estabelecidas inicialmente se houver mútuo consentimento das partes e, ainda assim, se não resultar em prejuízo ao trabalhador; •• a suspensão do contrato de trabalho corresponde à cessação da execução dos serviços e do pagamento de salário; •• na interrupção do contrato de trabalho há cessação da execução de serviços, mas não há cessação do pagamento do salário.

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3.6 Testando os seus conhecimentos 1) Assinale a alternativa correta: a) Para a legislação trabalhista, o sujeito é considerado capaz de exercer qualquer tipo de labor ao atingir os 18 anos. b) Entre os 16 e 18 anos o indivíduo pode trabalhar em qualquer tipo de tarefa. c) A legislação brasileira proíbe o trabalho dos menores de 18 anos. d) O menor aprendiz deve ter de 16 a 18 anos. 2) Assinale a alternativa incorreta: a) O contrato de trabalho por prazo determinado pode ser celebrado para execução de serviços cuja natureza ou transitoriedade justifiquem a predeterminação do prazo. b) O ajuste por prazo determinado pode ser celebrado por experiência, para fins de avaliação mútua entre empregador e empregador. c) Os contratos por prazo determinado podem vigorar pelo prazo máximo de 90 dias, em se tratando de experiência, e por 2 (dois) anos nos demais casos admitidos pela CLT. d) Dentro dos prazos máximos admitidos na legislação, os contratos por prazo determinado podem ser prorrogados infinitas vezes. 3) Na interrupção do contrato há cessação da execução de serviços, mas não há cessação do pagamento do salário. De posse desta informação, identifique a hipótese que não se caracteriza como interrupção do contrato de trabalho. a) Férias. b) Licença paternidade. c) Auxílio doença, após o 15º dia. d) Acidente de trabalho, nos 15 primeiros dias de afastamento.

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4) Assinale a alternativa correta em relação ao contrato de trabalho: a) A forma escrita é imprescindível para a validade do contrato de trabalho. b) Se o contrato for celebrado de forma escrita, não é necessária a anotação na carteira de trabalho da previdência social (CTPS). c) O contrato de trabalho é um ajuste sinalagmático, ou seja, dele decorrem reciprocamente direitos e obrigações tanto para o empregado quanto para o empregador. d) O ajuste de empregado é intuitu personae em relação ao empregado e ao empregador, isto porque eles jamais poderão ser substituídos, sob pena de invalidade do contrato.

Onde encontrar BRASIL. Decreto-lei n. 5.452 Aprova a Consolidação das Leis do Trabalho. 1943. Disponível em: <www.planalto.gov.br/ccivil_03/decreto-lei/Del5452. htm>. Acesso em: 20 ago. 2011. _____. Lei n. 6.019. Dispõe sobre o trabalho temporário nas empresas urbanas e dá outras providências. 1974. Disponível em: <www.planalto.gov.br/ ccivil_03/leis/L6019.htm> Acesso em: 22 ago. 2011. ______. Constituição da República Federativa do Brasil. 1988. Disponível em: <www.planalto.gov.br/ccivil_03/constituicao/constitui%C3%A7ao.htm> Acesso em: 22 ago. 2011. _____. Lei n. 9.601. Dispõe sobre o contrato de trabalho por prazo determinado e dá outras providências. 1998. Disponível em: <www.planalto. gov.br/ccivil_03/leis/l9601.htm> Acesso em: 22 ago. 2011. _____. Lei n. 10.406. Institui o Código Civil. 2002. Disponível em: <www. planalto.gov.br/ccivil_03/ leis/2002/l10406.htm>. Acesso em: 21 ago. 2011. DELGADO, M. G. Curso de direito do trabalho. 9. ed. São Paulo: LTR, 2010.

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CAPÍTULO 4 Jornada de trabalho e remuneração

4.1 Contextualizando Neste quarto capítulo de nosso estudo, faremos uma análise do tema jornada de trabalho, incluindo os intervalos para descanso, repouso semanal e férias. Além destes temas, trataremos ainda da remuneração e da equiparação salarial. Você aprenderá que a jornada de trabalho corresponde às horas de serviço prestadas em um dia. Conforme já estudamos, durante a Revolução Industrial, o trabalhador era submetido a duras jornadas, chegando a trabalhar até 16 horas diárias, causando inúmeros malefícios à saúde física e psíquica do empregado. Muitas foram as lutas no intuito de diminuir o tempo de trabalho. Como resultado, já naquela época, surgiram as primeiras normas limitadoras da jornada. Atenta a esse fato, a legislação brasileira trouxe tal regramento no texto constitucional, como teremos a oportunidade de analisar melhor no decorrer deste capítulo. Verificaremos ainda que, igualmente para proteger a saúde física e psíquica do trabalhador, a legislação instituiu a obrigação da concessão de descansos intra e extrajornada, repouso semanal remunerado e férias anuais remuneradas. Finalizando o capítulo, trataremos da remuneração e do salário e ainda das condições necessárias para a concretização do direito à equiparação salarial. Ao final deste capítulo, você estará apto a:

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•• identificar os motivos que ensejaram as limitações legais da jornada de trabalho; •• identificar as situações em que é possível a legítima execução de horas extraordinárias; •• reconhecer abusos ocorridos na prática por ocasião do cumprimento da jornada de trabalho; •• identificar que os intervalos de repouso e as férias são fundamentais ao bem-estar do trabalhador; •• discernir sobre as especificidades da remuneração e do salário.

4.2 Conhecendo a teoria 4.2.1 Jornada de trabalho Vamos começar conhecendo o conceito de jornada, que significa “o que é diário”. Jornada de trabalho, portanto, é o tempo diário de trabalho executado pelo empregado. Nas palavras de Martins (2010, p. 507), “costumam ser empregados três nomes para denominar a matéria em estudo: jornada de trabalho, duração do trabalho e horário de trabalho”. Além disso, observe que, para o mesmo autor, o conceito de jornada deve ser analisado sob três aspectos: •• do tempo efetivamente trabalhado; •• do tempo à disposição do empregador; •• do tempo in itinere. Sob o aspecto do tempo efetivamente trabalhado, somente se considera jornada o período em que o empregado está executando os serviços, que está produzindo. Desconsidera-se, desta forma, qualquer paralisação efetuada.

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Esta teoria não é adotada pela legislação brasileira, pois há situações em que o trabalhador não está produzindo, mas o tempo é considerado como jornada de trabalho. Quando isto acontece? Em casos de serviços de mecanografia, por exemplo, em que a cada 90 minutos trabalhados o empregado tem direito a 10 minutos de descanso. Os 10 minutos não são deduzidos da jornada, mas considerados como tempo efetivamente trabalhado (art. 72, CLT). Art. 72 - Nos serviços permanentes de mecanografia (datilografia, escrituração ou cálculo), a cada período de 90 (noventa) minutos de trabalho consecutivo corresponderá um repouso de 10 (dez) minutos não deduzidos da duração normal de trabalho (BRASIL, 1943).

Sob o prisma do tempo à disposição do empregador, considera-se como jornada todo o período em que o obreiro se encontra à disposição do empregador, mesmo que não estiver efetivamente trabalhando. Esta teoria é adotada pela legislação brasileira, de acordo com o estabelecido no art. 4º da CLT. Observe. Art. 4º - Considera-se como de serviço efetivo o período em que o empregado esteja à disposição do empregador, aguardando ou executando ordens, salvo disposição especial expressamente consignada (BRASIL, 1943).

PRATICANDO Imagine que você trabalhe em um escritório e seu chefe determina que você deve atender um importante cliente. Você já finalizou todas as atividades do dia e sua jornada normal de trabalho termina em 10 minutos. O cliente, no entanto, ainda não chegou e liga avisando que deve atrasar pelo menos mais uma hora. Você o aguarda e o atende após um atraso de duas horas. Neste caso, o tempo que permaneceu no escritório somente aguardando o tal cliente é considerado jornada de trabalho? Evidentemente que sim, pois apesar de não se encontrar efetivamente trabalhando, você estava sob ordens do seu empregador. É o que extraímos da leitura do art. 4º da CLT.

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A CLT ainda prevê expressamente a adoção desta teoria à jornada dos mineiros (art. 294, CLT): Art. 294 - O tempo despendido pelo empregado da boca da mina ao local do trabalho e vice-versa será computado para o efeito de pagamento do salário (BRASIL, 1943).

Além disso, também observamos a sua aplicação aos trabalhadores que laboram sob o sistema de sobreaviso ou de prontidão, como no caso dos ferroviários (art. 244, §§ 2º e 3º) e eletricitários (súmula 229 do TST): Art. 244. As estradas de ferro poderão ter empregados extranumerários, de sobre-aviso e de prontidão (...). [...] § 2º Considera-se de “sobre-aviso” o empregado efetivo, que permanecer em sua própria casa, aguardando a qualquer momento o chamado para o serviço. Cada escala de “sobre-aviso” será, no máximo, de vinte e quatro horas, As horas de “sobre-aviso”, para todos os efeitos, serão contadas à razão de 1/3 (um terço) do salário normal. § 3º Considera-se de “prontidão” o empregado que ficar nas dependências da estrada, aguardando ordens. A escala de prontidão será, no máximo, de doze horas. As horas de prontidão serão, para todos os efeitos, contadas à razão de 2/3 (dois terços) do saláriohora normal (BRASIL, 1943). SUM-229 SOBREAVISO. ELETRICITÁRIOS (nova redação) - Res. 121/2003, DJ 19, 20 e 21.11.2003 Por aplicação analógica do art. 244, § 2º, da CLT, as horas de sobreaviso dos eletricitários são remuneradas à base de 1/3 sobre a totalidade das parcelas de natureza salarial (TST, 2003).

SAIBA QUE Note que a súmula 229 do TST faz uso da analogia quando aplica o art. 244, § 2º da CLT também aos eletricitários. Conforme estudamos no capítulo 1, a analogia é um método de integração da norma trabalhista e consiste na aplicação, para uma situação não prevista em lei, de uma norma existente para regular outra situação fática semelhante à primeira.

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Capítulo 4

Por fim, sob o aspecto do tempo in itinere, a jornada abrange desde o momento em que o trabalhador sai de sua casa até o momento que retorna. Ou seja, compreende o tempo levado para o percurso residência-trabalho e trabalho-residência. Porém, como o empregador não pode saber o exato momento que o obreiro sai de casa e o tempo efetivamente levado a caminho da empresa, não há como considerar todo esse período como jornada de trabalho. Ademais, o patrão não poderia se responsabilizar pelo fato de o trabalhador residir em localidade distante da empresa. Sendo assim, a legislação brasileira apenas considera as horas in itinere como jornada quando o trabalho tiver que ser prestado em lugar de difícil acesso ou não servido por transporte regular público e, ainda, desde que o empregador forneça a condução casa-trabalho e vice-versa (art. 58, § 2º, CLT). § 2º - O tempo despendido pelo empregado até o local de trabalho e para o seu retorno, por qualquer meio de transporte, não será computado na jornada de trabalho, salvo quando, tratando-se de local de difícil acesso ou não servido por transporte público, o empregador fornecer a condução (BRASIL, 1943).

Note que, presentes as condições enumeradas, o tempo despendido para condução diária deve ser incluído na contagem de horas de trabalho, constituindo-se jornada in itinere, de acordo com o Inciso II da Súmula 90 do TST. Ainda para o TST, mesmo existindo transporte público regular, se os horários deste forem incompatíveis com o horário de início e término da jornada, o período de locomoção também deve ser considerado como jornada in itinere. Você deve ficar atento que, caracterizadas as horas in itinere, todo o período é considerado jornada de trabalho, devendo ser remunerado como tal. Logo, o tempo que exceder o horário normal máximo fixado pela Constituição Federal deve ser pago como hora-extra, conforme estabelecido pelo Inciso V da Súmula 90 do TST. Para complementar este tema, observe a seguir a redação da súmula 90 do TST sobre o tema horas in itinere:

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Capítulo 4

SUM-90 HORAS “IN ITINERE”. TEMPO DE SERVIÇO I - O tempo despendido pelo empregado, em condução fornecida pelo empregador, até o local de trabalho de difícil acesso, ou não servido por transporte público regular, e para o seu retorno é computável na jornada de trabalho. II - A incompatibilidade entre os horários de início e término da jornada do empregado e os do transporte público regular é circunstância que também gera o direito às horas “in itinere”. III - A mera insuficiência de transporte público não enseja o pagamento de horas “in itinere”. IV - Se houver transporte público regular em parte do trajeto percorrido em condução da empresa, as horas “in itinere” remuneradas limitam-se ao trecho não alcançado pelo transporte público. V - Considerando que as horas “in itinere” são computáveis na jornada de trabalho, o tempo que extrapola a jornada legal é considerado como extraordinário e sobre ele deve incidir o adicional respectivo (TST, 2011).

Em síntese, jornada de trabalho corresponde às horas de serviço prestadas em um dia. Além disso, podemos constatar que a legislação trabalhista brasileira admite como jornada o tempo que o empregado se encontra à disposição do empregador e, em algumas situações específicas, também as horas in itinere.

Limitação da jornada A Constituição Federal, no art. 7º, inciso XIII, limita a duração do trabalho em oito horas diárias e 44 semanais, sendo possível a compensação e redução de horas, desde que mediante acordo ou convenção coletiva. Art. 7º [...] XIII - duração do trabalho normal não superior a oito horas diárias e quarenta e quatro semanais, facultada a compensação de horários e a redução da jornada, mediante acordo ou convenção coletiva de trabalho (BRASIL, 1988).

O art. 58 da CLT também fixa o limite máximo da jornada normal de trabalho em oito horas diárias. Estabelece ainda o texto consolidado que, no regime de tempo parcial, as horas semanais não poderão exceder a 25 (art. 58-A). Art. 58 - A duração normal do trabalho, para os empregados em qualquer atividade privada, não excederá de 8 (oito) horas diárias, desde que não seja fixado expressamente outro limite.

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Capítulo 4

Art. 58 - A. Considera-se trabalho em regime de tempo parcial aquele cuja duração não exceda a vinte e cinco horas semanais (BRASIL, 1943).

Quanto aos trabalhadores que laboram em turnos ininterruptos de revezamento, a Carta Constitucional limitou a jornada em seis horas (art. 7º, inciso XIV), exceto se houver negociação coletiva, caso em que poderá superar ou ficar inferior a este limite: XIV - jornada de seis horas para o trabalho realizado em turnos ininterruptos de revezamento, salvo negociação coletiva (BRASIL, 1988).

Saiba que a limitação da jornada de trabalho, no entanto, não é novidade da legislação brasileira. A luta pela sua diminuição teve início durante a Revolução Industrial, e foi naquela ocasião que surgiram as primeiras normas limitadoras do horário de trabalho. A Organização Internacional do Trabalho (OIT), criada em 1919, também trabalhou nesse sentido. Sua convenção nº 01 já estabeleceu a jornada diária máxima de oito horas e 48 semanais. Após isto, outras convenções e recomendações trataram do assunto, como a Convenção nº 47, que previu o máximo de quarenta horas semanais. Esta, no entanto, foi ratificada por apenas quatro países, motivo pelo qual a OIT resolveu editar a Recomendação 116/86, que propõe a redução progressiva da duração do trabalho, até alcançar a semana de quarenta horas (SUSSEKIND, 2010).

CURIOSIDADE A Organização Internacional do Trabalho (OIT) faz parte da ONU e foi criada em 1919 com os objetivos de promover a paz e a justiça social e promover melhores condições de trabalho. Sua principal atuação é a elaboração de normas internacionais, como as convenções e as recomendações. As convenções, se ratificadas pelo país, tornam-se obrigatórias. Já as recomendações, como o próprio nome sugere, constituem-se diretrizes a serem seguidas.

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Capítulo 4

A Declaração Universal dos Direitos do Homem, de 1948, também previu a razoável limitação de horas de trabalho. Observe: Artigo XXIV Toda pessoa tem direito a repouso e lazer, inclusive a limitação razoável das horas de trabalho e férias periódicas remuneradas (ONU, 1948, grifo nosso).

Ainda sobre a Declaração Universal dos Direitos Humanos, constitui-se em um importante documento firmado pelas Nações Unidas em 1948. Foi assinado logo após a segunda grande guerra, momento em que o mundo estava abalado pelas atrocidades recém-ocorridas. Teve como objetivo o reconhecimento universal de que todo ser humano tem direito a ser tratado com dignidade e justiça, independentemente de sua nacionalidade, raça, sexo, crença ou qualquer outra situação. Não se trata de um documento com obrigatoriedade legal, mas deve servir de base para a atuação de todos os países, Estados e até particulares. Conforme você pode observar, existe uma pretensão universal em restringir as horas diárias de trabalho. Procure compreender que esta ação tem alguns importantes fundamentos. Observe as palavras de Martins (2010), autor para o qual os fundamentos da limitação da jornada de trabalho são pelo menos quatro, elencados a seguir: •• biológicos – estudos apontam que após oito horas de trabalho há sensível diminuição do rendimento. Isto se dá em razão dos efeitos psicofisiológicos decorrentes da fadiga no organismo. Sendo assim, a limitação se torna conveniente tanto para a saúde do trabalhador como para o próprio rendimento e perfeição do trabalho oferecido ao empregador; •• sociais – atividades de lazer, de convívio com a família e grupos sociais são de essencial importância para o desenvolvimento sadio do ser humano. Você mesmo pode observar como os momentos de lazer com amigos ou família proporcionam satisfação e servem de estímulo para a realização de todas as demais atividades da vida;

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Capítulo 4

•• humanos – o fundamento humano para reduzir a jornada é diminuir os acidentes de trabalho. Em virtude da fadiga do organismo, um maior índice de acidentes ocorre no período em que o trabalhador presta serviços cansado ou faz horas extras; •• econômicos – o fundamento econômico para limitação da jornada consiste no fato de que, se o empregado trabalhar menos, ficará menos cansado e produzirá mais e com melhor qualidade. Além disso, em vez de o empregador aumentar a jornada e pagar horas extras a um empregado, é mais conveniente economicamente que ele contrate um novo empregado, diminuindo assim o desemprego. Compreenda, ainda, que os acidentes de trabalho, que ocorrem principalmente nos períodos em que o trabalhador está cansado, trazem importantes reflexos econômicos, pois além de o trabalhador deixar de produzir, o Estado e a própria empresa terão que arcar com os custos do acidente causado, seja pagando indenização ou auxílio previdenciário. Em síntese, a limitação da jornada, além de proteger a integridade física e psíquica dos trabalhadores, melhorando sua qualidade de vida, tem como fundamento aumentar a produção e gerar maiores oportunidades de emprego a outros trabalhadores.

REFLEXÃO Você se recorda do princípio da irrenunciabilidade dos direitos trabalhistas estudado no capítulo 1? De acordo com ele, é proibido qualquer acordo entre as partes que vise à renúncia de qualquer dos direitos inerentes ao trabalhador, para evitar que o patrão induza ou obrigue o trabalhador a dispor de seus direitos contra sua vontade. Isto se aplica à matéria que estamos estudando, uma vez que entende-se que o empregado não pode renunciar às garantias referentes à jornada. O que pode ocorrer, no entanto, é uma transação mútua no que se refere às horas diárias de trabalho, autorizada pela própria Constituição, por meio de acordo ou convenção coletiva, conforme estudaremos adiante.

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Capítulo 4

Trabalho em turnos ininterruptos de revezamento Conforme mencionamos anteriormente, de acordo com o art. 7º, inciso XIV, da Constituição, a jornada em turnos ininterruptos de revezamento não deve superar seis horas. Este limite, no entanto, poderá ser modificado por meio de negociação coletiva. Observe o que esclarece Martins (2010, p. 538) e este respeito: por turno ininterrupto de revezamento deve-se entender o trabalho realizado pelos empregados que se sucedem no posto de serviço, na utilização dos equipamentos, de maneira escalonada, para períodos distintos de trabalho.

Perceba que no turno ininterrupto o trabalhador não realiza sua jornada nos mesmos horários todos os dias. Em um dia trabalhará pela manhã; em outro, à noite; em outro, no período vespertino, por exemplo. Entende-se que esse tipo de jornada é muito desgastante para o empregado, pois o relógio biológico do ser humano, que controla variações de temperatura, hormônios, digestão, sono, é alterado constantemente em razão dos diferentes horários que deve prestar seus serviços. Logo, em virtude do maior desgaste do empregado que trabalha nessas condições, a Lei optou por limitar esta modalidade de jornada em apenas seis horas (MARTINS, 2010). Caracterizado o trabalho em turno de revezamento, se o serviço for prestado por mais de seis horas, haverá direito ao recebimento das horas excedentes com adicional de hora extra. Outra questão a que devemos ficar atentos é que a jornada em turno ininterrupto pode ser reduzida ou até aumentada, por meio de negociação coletiva. Se for aumentada para oito horas, por exemplo, os empregados não terão direito ao recebimento das horas acima de seis como hora extra (súmula 423 do TST). Estabelecida jornada superior a seis horas e limitada a oito horas por meio de regular negociação coletiva, os empregados submetidos a turnos ininterruptos de revezamento não tem direito ao pagamento da 7ª e 8ª horas como extras (TST, 2011).

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Capítulo 4

Enfim, se um obreiro tiver que cumprir sua jornada em diferentes turnos diários, havendo a alternância nos postos de labor, teremos o trabalho em turnos ininterruptos de revezamento, com jornada máxima de seis horas, que pode ser aumentada ou reduzida por meio de negociação coletiva.

Trabalho noturno Considera-se noturno, nas atividades urbanas, o trabalho realizado entre 22 horas de um dia e 5 horas do dia seguinte (art. 73, § 2º, CLT). Nas atividades rurais, é considerado noturno o trabalho executado na lavoura entre 21 horas de um dia e 5 horas do dia seguinte; na pecuária, entre 20 horas e 4 horas do dia seguinte (art. 7º, Lei nº 5.889/1973). A hora normal diurna tem a duração de 60 minutos, já a noturna, por disposição legal, nas atividades urbanas, é computada como sendo de 52 minutos e 30 segundos. Nas atividades rurais, por sua vez, a hora noturna é igual à diurna. O empregado que executar sua jornada no período noturno tem direito ao chamado adicional noturno (art. 7º, IX, da CF), que nas atividades urbanas é de 20% e nas atividades rurais é de 25%. Para visualizar melhor estas diferenças, observe o quadro seguinte: Quadro 1 – Trabalho noturno: horário, duração e adicionais por tipo de trabalhador Trabalho Noturno x Tipo de Trabalhador Empregado

Trabalho noturno

Adicional

Urbano

das 22h às 5h

52 minutos e 30 segundos

20%

Rural – agrícola

das 21h às 5h

60 minutos

25%

Rural – pecuária

das 20h às 4h

60 minutos

25%

Fonte: Bellan (2011)

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Tempo de 1 h noturna

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Capítulo 4

LEMBRETE Você deve recordar que vimos nos capítulos 2 e 3, quando estudamos, respectivamente, o trabalho do menor aprendiz e os elementos do contrato de trabalho, que a Constituição Federal proíbe o trabalho noturno ao menor de 18 anos. O objetivo da Carta Constitucional foi proteger o menor, já que é pacífico o entendimento da comunidade médica de que a troca do dia pela noite não traz benefícios à saúde.

Horas extraordinárias Horas extraordinárias são as que excedem as jornadas normais estabelecidas em lei, negociações coletivas, sentenças normativas ou acordos individuais de trabalho. Observe o que esclarece Nascimento (2004, p. 869): a lei brasileira permite horas extraordinárias em 5 casos: acordo de prorrogação, sistema de compensação, força maior, conclusão de serviços inadiáveis e recuperação das horas de paralisação (grifos do autor).

Para que você compreenda melhor tais situações, vamos agora analisar cada uma das cinco hipóteses elencadas. Acordo de prorrogação O acordo de prorrogação é um ajuste prévio a fim de prorrogar a jornada diária de trabalho. Está previsto no art. 59 da CLT. Observe: Art. 59 - A duração normal do trabalho poderá ser acrescida de horas suplementares, em número não excedente de 2 (duas), mediante acordo escrito entre empregador e empregado, ou mediante contrato coletivo de trabalho (BRASIL, 1943, grifo nosso).

Note que pode ser feito individualmente, entre empregado e empregador, ou coletivamente, por convenção ou acordo coletivo.

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Capítulo 4

Se firmado individualmente, somente terá validade entre aquele empregado e seu empregador. Se realizado por acordo coletivo, deverá ter a participação de pelo menos uma empresa e um sindicato dos trabalhadores. Neste caso, valerá para todos os trabalhadores daquela empresa. Se firmado por convenção coletiva, deverá ter a participação do sindicato patronal e dos trabalhadores, tendo validade para toda a categoria profissional. Lembre-se, ainda, que pelo disposto no art. 59 este tipo de ajuste deve ser sempre celebrado por escrito e o máximo de tempo extraordinário permitido é de até duas horas diárias. Por força do disposto do art. 7º, inciso XVI, da Constituição Federal, as horas suplementares prestadas em razão da existência de acordo de prorrogação deverão ser pagas com adicional de pelo menos 50% em relação à hora normal. Art. 7º São direitos dos trabalhadores urbanos e rurais, além de outros que visem à melhoria de sua condição social: [...] XVI - remuneração do serviço extraordinário superior, no mínimo, em cinquenta por cento à do normal [...] (BRASIL, 1988).

Mas saiba que nem toda hora suplementar é paga com adicional de 50%. Nos acordos de compensação, por exemplo, o excesso trabalhado em um dia resulta em folga em outro, razão pela qual não há o pagamento da hora suplementar prestada com o respectivo adicional. Alguns profissionais estão proibidos de celebrar acordo de prorrogação, em razão do que expõe expressa ou implicitamente a legislação. É o que ocorre com os bancários, os menores de 18 anos, ascensoristas e trabalhadores em regime parcial. Os bancários, para quem a jornada diária é de seis horas, segundo afirma o art. 225 da CLT, somente excepcionalmente sua jornada poderá ser prorrogada por até oito horas:

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Capítulo 4

Art. 225 - A duração normal de trabalho dos bancários poderá ser excepcionalmente prorrogada até 8 (oito) horas diárias, não excedendo de 40 (quarenta) horas semanais, observados os preceitos gerais sobre a duração do trabalho. (BRASIL, 1943)

O menor de 18 anos, em razão do disposto no art. 413 da CLT, não pode prestar horas extras, exceto se existir acordo ou convenção coletiva estabelecendo sistema de compensação ou no caso de força maior. Quanto àqueles que trabalham em regime de tempo parcial, observe o que esclarece o art. 59, § 4º da CLT: § 4º Os empregados sob o regime de tempo parcial não poderão prestar horas extras (BRASIL, 2001).

Por fim, aos ascensoristas de elevador, que têm sua jornada fixada em no máximo seis horas, é proibido ajuste no sentido de aumentá-la (art. 1º, parágrafo único, Lei 3270/1957). Art 1º É fixado em seis (6) o número de horas de trabalho diário dos cabineiros de elevador. Parágrafo único. É vetado a empregador e empregado qualquer acordo visando ao aumento das horas de trabalho fixadas no art. 1º desta lei (BRASIL, 1957).

Para concluir nossa análise do tema acordo de prorrogação de jornada, procure compreender que a existência do mencionado acordo dá ao empregador a faculdade de solicitar trabalho extraordinário quando dele necessitar e a obrigação do empregado em prestá-lo sempre que solicitado. No entanto, se o serviço extraordinário for prestado de forma habitual, para que o patrão possa suprimi-lo deverá observar o teor da súmula 291 do TST, que prevê indenização em caso de o trabalho extraordinário ter sido prestado com habitualidade durante pelo menos um ano. Súmula 291 – TST Supressão do Serviço Suplementar - Indenização A supressão, pelo empregador, do serviço suplementar prestado com habitualidade, durante pelo menos um ano, assegura ao empregado o direito à indenização correspondente ao valor de um mês das horas suprimidas para cada ano ou fração igual ou superior a 6 (seis) meses de prestação de serviço acima da jornada normal.

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Capítulo 4

O cálculo observará a média das horas suplementares efetivamente trabalhadas nos últimos 12 (doze) meses, multiplicada pelo valor da hora extra do dia da supressão (TST, 2011).

Enquanto o empregado prestar horas extras, o valor recebido a título de adicional servirá como base para o cálculo do 13º salário, remuneração das férias, pagamento de FGTS, entre outras verbas salariais.

Sistema de compensação de horas “Consiste na distribuição das horas de um dia pelos demais dias da semana” (NASCIMENTO, 2004, p. 872). O sistema de compensação é admitido pelo art. 7º, inciso XIII, da Constituição, desde que haja acordo ou convenção coletiva. Apesar de muitos estudiosos entenderem que, por disposição constitucional, o sistema de compensação deve ser acordado em negociação coletiva, o TST editou a súmula 85 dispondo que acordo individual pode ajustar compensação, mas desde que seja semanal. Súmula 85 – TST Regime de Compensação de Horário Semanal - Pagamento das Horas Excedentes I - A compensação de jornada de trabalho deve ser ajustada por acordo individual escrito, acordo coletivo ou convenção coletiva. II - O acordo individual para compensação de horas é válido, salvo se houver norma coletiva em sentido contrário (TST, 2011).

De acordo com o art. 59, § 2º, da CLT, o limite máximo para compensação das horas trabalhadas a mais ou a menos em um dia é de um ano. § 2º Poderá ser dispensado o acréscimo de salário se, por força de acordo ou convenção coletiva de trabalho, o excesso de horas em um dia for compensado pela correspondente diminuição em outro dia, de maneira que não exceda, no período máximo de um ano, à soma das jornadas semanais de trabalho previstas, nem seja ultrapassado o limite máximo de dez horas diárias (BRASIL, 1943).

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Capítulo 4

Veja que, pela redação do dispositivo acima, havendo compensação de horas, estabelecida em acordo ou convenção coletiva, não haverá a obrigatoriedade de pagar o tempo que exceder as horas normais da jornada, com o adicional de 50%. Isto porque, embora na prática haja a prestação de serviço extraordinário, este será compensado com folga ou jornada reduzia em outro dia. E aqui vale mais um lembrete: mesmo havendo sistema de compensação, a jornada do trabalhador jamais poderá superar 10 horas diárias. Entretanto, caso na prática haja prestação de serviços por mais de 10 horas diárias, o tempo excedente deverá ser remunerado com adicional de hora extra, independentemente de existir ajuste de compensação. Ainda sobre o sistema de compensação, caso o contrato for rescindido, por qualquer motivo, sem que tenha havido a compensação integral das horas suplementares, o tempo não compensado deverá ser remunerado com o adicional de pelo menos 50% a mais em relação à hora normal (art. 59, § 3º). § 3º Na hipótese de rescisão do contrato de trabalho sem que tenha havido a compensação integral da jornada extraordinária, na forma do parágrafo anterior, fará o trabalhador jus ao pagamento das horas extras não compensadas, calculadas sobre o valor da remuneração na data da rescisão (BRASIL, 1998).

Horas extraordinárias por motivo de força maior Sobre este tema, analise o que escreve Nascimento (2004, p. 873): força maior é “o acontecimento imprevisível, incogitável, para o qual o empregador em nada concorreu. Ex.: incêndio, inundação etc.”. Este tipo de hora suplementar vem autorizada pelo art. 61 da CLT: Art. 61 - Ocorrendo necessidade imperiosa, poderá a duração do trabalho exceder do limite legal ou convencionado, seja para fazer face a motivo de força maior, seja para atender à realização ou conclusão de serviços inadiáveis ou cuja inexecução possa acarretar prejuízo manifesto (BRASIL, 1943).

No art. 501, a CLT traz a definição de força maior:

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Capítulo 4

Art. 501 - Entende-se como força maior todo acontecimento inevitável, em relação à vontade do empregador, e para a realização do qual este não concorreu, direta ou indiretamente (BRASIL, 1943).

Pela própria natureza da situação, não há necessidade de qualquer acordo prévio autorizando as horas extras, em caso de força maior. Além disso, saiba que a CLT não estabeleceu o limite máximo de tempo de trabalho nesse caso, exceto para o menor, em que o limite será de 12 horas e desde que o trabalho seja imprescindível (art. 413, inciso II). Por fim, apesar de o art. 61, § 2º, afirmar que o pagamento das horas extras, no caso de força maior, não será inferior à normal, entende Martins (2010) que a Constituição não faz qualquer distinção sobre esse aspecto, havendo a obrigação da remuneração das horas suplementares trabalhadas nessas situações, com adicional de no mínimo 50%. Para Nascimento, todavia, não há necessidade do pagamento da hora suplementar com adicional (2004). Horas extras para conclusão de serviços inadiáveis Serviços inadiáveis, de acordo com Nascimento (2004, p. 873), são: “aqueles que, por sua natureza, têm de ser concluídos na mesma jornada de trabalho, sob pena de prejuízos ao empregador. Ex.: a manipulação de produtos perecíveis, ou seja, que, uma vez não guardados em condições térmicas adequadas, deteriorar-se-ão”. Assim como ocorre no caso de força maior, a prestação de serviços inadiáveis: •• não exige qualquer acordo prévio; •• o limite máximo será de 12 horas, sendo que o menor não poderá ter sua jornada prorrogada por esse motivo; •• enseja a obrigação do pagamento da hora suplementar, com adicional de pelo menos 50%. Horas extras para recuperação de paralisações O art. 61, § 3º, da CLT, autoriza a prorrogação da jornada em razão de anterior paralisação da empresa motivada por causas acidentais ou força maior.

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Capítulo 4

§ 3º - Sempre que ocorrer interrupção do trabalho, resultante de causas acidentais, ou de força maior, que determinem a impossibilidade de sua realização, a duração do trabalho poderá ser prorrogada pelo tempo necessário até o máximo de 2 (duas) horas, durante o número de dias indispensáveis à recuperação do tempo perdido, desde que não exceda de 10 (dez) horas diárias, em período não superior a 45 (quarenta e cinco) dias por ano, sujeita essa recuperação à prévia autorização da autoridade competente (BRASIL, 1943).

Existindo tais situações, o empregador poderá prorrogar a jornada de trabalho em até duas horas diárias, e por no máximo 45 dias por ano, desde que previamente autorizado pelo Ministério do Trabalho. Para Martins (2010), tais horas devem ser pagas com adicional de 50%. Já para Nascimento (2004), o tempo prestado nessa hipótese deve ser remunerado pelo mesmo valor da hora normal.

CURIOSIDADE Você já deve ter ouvido o dito popular: “cada cabeça, sua sentença”. É um ditado que revela uma característica própria da ciência do direito, em que uma mesma situação, ou uma mesma norma pode ensejar diferentes interpretações. Temos trazido aqui alguns exemplos dessas divergências de posicionamentos, como ocorre entre os autores citados. Perceba que cabe, pois, ao aplicador utilizar a posição que mais lhe convença ou, ainda, criar sua própria interpretação.

Empregados excluídos da proteção da jornada de trabalho Alguns empregados, em razão da impossibilidade de controle ou da natureza do cargo que ocupam, não se submetem à limitação da jornada de trabalho. É o que ocorre com aqueles que exercem atividades externas, incompatíveis com a fixação de horário, e ainda, gerentes, diretores, chefes de departamentos (art. 62, CLT). Art. 62 - Não são abrangidos pelo regime previsto neste capítulo: I - os empregados que exercem atividade externa incompatível com a fixação de horário de trabalho, devendo tal condição ser

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anotada na Carteira de Trabalho e Previdência Social e no registro de empregados; II - os gerentes, assim considerados os exercentes de cargos de gestão, aos quais se equiparam, para efeito do disposto neste artigo, os diretores e chefes de departamento ou filial. Parágrafo único. O regime previsto neste capítulo será aplicável aos empregados mencionados no inciso II deste artigo, quando o salário do cargo de confiança, compreendendo a gratificação de função, se houver, for inferior ao valor do respectivo salário efetivo acrescido de 40% (quarenta por cento) (BRASIL, 1943. grifo nosso).

Esses trabalhadores, por não se submeterem a controle de horário, também não têm direito ao recebimento de adicional de hora extra, adicional noturno, intervalos intra e extrajornada. São exemplos de empregados que exercem atividades incompatíveis com a fixação de horário os vendedores externos, os viajantes, os motoristas, dentre outros, mas desde que não seja possível controlar os horários de início e término do trabalho. Em relação aos gerentes, diretores e chefes, segundo o parágrafo único do art. 64 da CLT, para que fiquem excluídos do controle e da proteção da jornada normal de trabalho, devem receber um adicional de função de pelo menos 40% a mais em comparação ao salário efetivo. Assim, seja qual for a denominação dada ao cargo, se a gratificação de função (ou por ocupação de cargo de confiança) for inferior a 40% do valor do salário efetivo, o empregado terá direito à jornada normal de trabalho e ao recebimento dos respectivos adicionais em caso de hora extra ou trabalho noturno. Note ainda que o recebimento de gratificação não é uma obrigatoriedade, pois a própria lei utiliza a expressão “se houver”. Existem empresas, por exemplo, que não pagam gratificações aos seus gerentes, pois eles já recebem uma remuneração diferenciada, em razão do cargo de gerência, geralmente 40% superior ao salário normal.

A simples designação de gerente e o pagamento de um adicional de 40% não são suficientes para excluir o indivíduo da proteção legal da jornada de trabalho. Além disso, é necessário que o indivíduo possua poderes de gestão.

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Capítulo 4

4.2.2 Intervalos para descanso Acerca dos intervalos para descanso, comece observando o que esclarece Martins (2010, p. 552): “são períodos na jornada de trabalho, ou entre uma e outra, em que o empregado não presta serviços, seja para se alimentar ou para descansar”. Os intervalos para descanso servem, basicamente, para repor as energias do corpo ou para se alimentar. Podem ocorrer dentro da jornada ou entre uma e outra jornada, conforme descrito a seguir. Acompanhe.

Intervalo intrajornada São os intervalos que acontecem dentro de uma jornada de trabalho. O art. 71, da CLT versa sobre eles: Art. 71 - Em qualquer trabalho contínuo, cuja duração exceda de 6 (seis) horas, é obrigatória a concessão de um intervalo para repouso ou alimentação, o qual será, no mínimo, de 1 (uma) hora e, salvo acordo escrito ou contrato coletivo em contrário, não poderá exceder de 2 (duas) horas. § 1º - Não excedendo de 6 (seis) horas o trabalho, será, entretanto, obrigatório um intervalo de 15 (quinze) minutos quando a duração ultrapassar 4 (quatro) horas. § 2º - Os intervalos de descanso não serão computados na duração do trabalho (BRASIL, 1943).

Pelas regras do art. 71, temos que: •• quando a duração da jornada exceder a seis horas deverá ser concedido intervalo de, no mínimo, uma hora e, no máximo, duas horas. Poderá ser concedido um tempo maior se houver acordo escrito ou negociação coletiva neste sentido; •• quando a duração da jornada exceder quatro, e não ultrapassar seis horas, deverá ser concedido um intervalo de 15 minutos. Nos dois casos, o intervalo não será computado na jornada, ou seja, o tempo de intervalo é descontado da duração do trabalho.

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Capítulo 4

De acordo com o art. 71, § 3º, o limite mínimo de uma hora poderá ser reduzido quando se verificar que o estabelecimento cumpre as exigências relativas à organização dos refeitórios. Observe a legislação a respeito: § 3º O limite mínimo de uma hora para repouso ou refeição poderá ser reduzido por ato do Ministro do Trabalho, Indústria e Comércio, quando ouvido o Serviço de Alimentação de Previdência Social, se verificar que o estabelecimento atende integralmente às exigências concernentes à organização dos refeitórios, e quando os respectivos empregados não estiverem sob regime de trabalho prorrogado a horas suplementares (BRASIL, 1943).

SAIBA QUE Se os intervalos a que se refere o art. 71 não forem concedidos, o empregador estará obrigado a pagar o período correspondente ao intervalo não dado, com adicional de no mínimo 50%. É o que estabelece o art. 71, § 4º, da CLT.

Intervalo interjornada Sobre o intervalo interjornada, note que Martins (2010, p. 560) estabelece o seguinte: “diz respeito ao espaço de tempo que deve haver entre uma jornada de trabalho e outra, ou seja, o intervalo entre jornadas”. Complementando, acompanhe o que traz a CLT acerca desse assunto, em seu art. 66: Art. 66 - Entre 2 (duas) jornadas de trabalho haverá um período mínimo de 11 (onze) horas consecutivas para descanso (BRASIL, 1943).

4.2.3 Repouso semanal remunerado Você sabia que o repouso semanal não só é garantido por lei ao trabalhador, como também é remunerado?

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Capítulo 4

Geralmente, ele coincide com o domingo, mas isto não é obrigatório. Inclusive, Martins (2010, p. 565) esclarece: “o repouso semanal remunerado é o período em que o empregado deixa de prestar serviços uma vez por semana ao empregador, de preferência aos domingos, e nos feriados, mas percebendo remuneração”. Saiba que o repouso semanal remunerado a ser dado preferencialmente aos domingos é um direito social conferido não apenas pela legislação trabalhista, mas é assegurado pela Constituição, tanto aos trabalhadores rurais como urbanos (art. 7º, XV). Art. 7º São direitos dos trabalhadores urbanos e rurais, além de outros que visem à melhoria de sua condição social: [...] XV - repouso semanal remunerado, preferencialmente aos domingos; (BRASIL, 1988).

Você saberia apontar a origem do repouso semanal remunerado? Segundo historiadores, ele surge nos costumes religiosos. Originalmente, o repouso era no sábado, uma vez que Deus teria trabalhado seis dias na criação do mundo e descansado no sétimo dia, correspondente ao sábado. Muitos ainda seguem exatamente a mesma tradição. Em termos mundiais, no entanto, o descanso aos sábados foi sendo gradualmente substituído pelo aos domingos, e passou a ser dedicado à celebração do Cristo, recordando sua ressurreição acontecida nesse dia da semana. Mas voltemos às nossas leis. Os arts. 67 a 70 da CLT tratam do repouso semanal. O mesmo assunto, porém, foi objeto da Lei nº 605/49. Como esta é posterior, prevalece sobre a CLT quando tratar sobre o mesmo tema. Saiba que tal regra é aplicável a todos os ramos do direito em razão do previsto no art. 2º, § 1º da Lei de Introdução ao Código Civil. Observe. Art. 2° - Não se destinando à vigência temporária, a lei terá vigor até que outra a modifique ou revogue. § 1° - A lei posterior revoga a anterior quando expressamente o declare, quando seja com ela incompatível ou quando regule inteiramente a matéria de que tratava a lei anterior (BRASIL, 1942).

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Capítulo 4

Não obstante a existência desse direito, percebemos no dia a dia que muitos trabalhadores laboram aos domingos, principalmente em cidades maiores, onde o comércio funciona todos os dias da semana. Para regulamentar essas situações foi editada a Lei nº 10.101, de 19 de dezembro de 2000 (modificada pela Lei 11.603/2007), que autorizou o trabalho aos domingos nas atividades do comércio em geral. Segundo essa Lei, o repouso semanal remunerado deve coincidir pelo menos uma vez, no período máximo de três semanas, com o domingo. Ela permitiu também o trabalho nos feriados, nas atividades do comércio, mas desde que autorizados por convenção coletiva e observada a legislação municipal. Art. 6º Fica autorizado o trabalho aos domingos nas atividades do comércio em geral, observada a legislação municipal, nos termos do art. 30, inciso I, da Constituição. Parágrafo único. O repouso semanal remunerado deverá coincidir, pelo menos uma vez no período máximo de três semanas, com o domingo, respeitadas as demais normas de proteção ao trabalho e outras a serem estipuladas em negociação coletiva. Art. 6º-A. É permitido o trabalho em feriados nas atividades do comércio em geral, desde que autorizado em convenção coletiva de trabalho e observada a legislação municipal, nos termos do art. 30, inciso I, da Constituição (BRASIL, 2007, grifo nosso).

Se o trabalhador laborar ao domingo, ele deve receber folga compensatória, sob pena de receber o dobro a remuneração do dia trabalhado. É o que dispõe a súmula 146 do TST: Súmula 146 – TST Trabalho em Domingos e Feriado - Pagamento - Compensação O trabalho prestado em domingos e feriados, não compensado, deve ser pago em dobro, sem prejuízo da remuneração relativa ao repouso semanal (TST, 2011).

Note que também é obrigatória a folga nos feriados, constituindo-se hipótese de interrupção do contrato de trabalho, independentemente do repouso semanal remunerado. Caso não puder ser dado repouso no dia de feriado, em razão da natureza das atividades da empresa, o empregador deverá conceder folga compensatória (em outro dia), sob pena de pagamento do feriado trabalhado em dobro.

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Capítulo 4

4.2.4 Férias As férias, assim como a restrição às extensas jornadas de trabalho e a obrigatoriedade de concessão dos repousos já analisados, têm como objetivo proteger a integridade física e psíquica dos trabalhadores, melhorando sua qualidade de vida. Acompanhe o que traz Martins (2010, p. 375) sobre este tema: As férias visam proporcionar descanso ao trabalhador, após certo período de trabalho, quando já se acumularam no organismo toxinas que não foram eliminadas adequadamente. Os estudos da medicina do trabalho revelam que o trabalho contínuo sem férias é prejudicial ao organismo. Sabe-se que, após o quinto mês de trabalho sem férias, o empregado já não tem o mesmo rendimento, principalmente em serviço intelectual. [...] Nas férias, o interesse não é apenas do trabalhador, que quer gozálas, mas também do Estado, que pretende que o obreiro as usufrua. Trata-se de verdadeiro direito do empregado, irrenunciável, tendo caráter eminentemente higiênico.

SAIBA QUE O repouso de férias é tão importante ao organismo do trabalhador, que durante esse período o empregado está proibido de prestar serviço a outro empregador, exceto se estiver obrigado a fazê-lo em virtude de outro contrato de trabalho regularmente mantido (art. 138 da CLT). Além disso, a popular venda das férias não pode ser integral.

O direito de férias é considerado um direito social fundamental do ser humano. Tanto é assim que é assegurado constitucionalmente pelo art. 7º, inciso XVII. Trata-se de um direito assegurado a todos os tipos de trabalhadores, sejam urbanos, rurais, domésticos e servidores públicos. XVII - gozo de férias anuais remuneradas com, pelo menos, um terço a mais do que o salário normal (BRASIL, 1988).

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Capítulo 4

Os arts. 129 a 153 da CLT regulamentam esse direito. Assim, conforme a lei, todo empregado terá direito a férias após 12 meses de trabalho. Esse período inicial denomina-se período aquisitivo. Completado este prazo, as férias devem ser concedidas (gozadas) no lapso subsequente de 12 meses, ao qual chamamos de período concessivo. Art. 129 - Todo empregado terá direito anualmente ao gozo de um período de férias, sem prejuízo da remuneração (BRASIL, 1943).

Os empregados em geral terão direito a 30 dias de férias. Esse tempo, poderá ser diminuído em razão da ocorrência de faltas injustificadas durante o período aquisitivo, conforme proporção estabelecida pelo art. 130 da CLT. A este respeito, observe o quadro que segue. Quadro 2 – Dias de férias x Faltas injustificadas Dias de férias x Faltas injustificadas Número de faltas injustificadas no período aquisitivo

Tempo de gozo de férias

Até 5

30 dias corridos

De 6 a 14

24 dias corridos

De 15 a 23

18 dias corridos

De 24 a 32

12 dias corridos

Fonte: Bellan (2011)

Aquele que trabalhar pelo regime de tempo parcial (jornada semanal máxima de 25 horas), goza de um período de férias na proporção definida no art. 130-A da CLT. Quadro 3 – Férias segundo regime de tempo parcial férias – regime de tempo parcial Dias de férias

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Duração do trabalho semanal

18 dias

Mais de 22 até 25 horas

16 dias

Mais de 20 até 22 horas

14 dias

Mais de 15 até 20 horas

12 dias

Mais de 10 até 15 horas

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Capítulo 4

10 dias

Mais de 5 até 10 horas

8 dias

Até 5 horas

Fonte: Bellan (2011)

De acordo com o art. 136, da CLT, cabe ao empregador escolher o período de concessão de férias. Mas saiba que o menor de 18 anos, por sua vez, tem direito de fazer coincidir suas férias com o recesso escolar. Art. 136 - A época da concessão das férias será a que melhor consulte os interesses do empregador. § 1º - Os membros de uma família, que trabalharem no mesmo estabelecimento ou empresa, terão direito a gozar férias no mesmo período, se assim o desejarem e se disto não resultar prejuízo para o serviço. § 2º - O empregado estudante, menor de 18 (dezoito) anos, terá direito a fazer coincidir suas férias com as férias escolares (BRASIL, 1943).

Como regra, as férias devem ser concedidas em um só período. Somente em situações excepcionais poderão ser concedidas em dois períodos, sendo que um deles não poderá ser inferior a 10 dias (art. 134, da CLT).

SAIBA QUE A Convenção 132 da OIT, ratificada pelo Brasil em 1999, estabelece que caso as férias forem fracionadas, um dos períodos não poderá ser inferior a 14 dias, salvo acordo em contrário (art. 8º, inciso II, da Convenção 132 da OIT). Em razão desta disposição, entendem alguns estudiosos que o fracionamento não deve ser inferior a 14 dias.

Os menores de 18 e os maiores de 50 anos deverão gozar das férias em um único período, ou seja, elas não poderão ser fracionadas em dois períodos. Acompanhe o texto legal que elucida este ponto: Art. 134 - As férias serão concedidas por ato do empregador, em um só período, nos 12 (doze) meses subsequentes à data em que o empregado tiver adquirido o direito.

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Capítulo 4

§ 1º - Somente em casos excepcionais serão as férias concedidas em 2 (dois) períodos, um dos quais não poderá ser inferior a 10 (dez) dias corridos. § 2º - Aos menores de 18 (dezoito) anos e aos maiores de 50 (cinqüenta) anos de idade, as férias serão sempre concedidas de uma só vez (BRASIL, 1977).

A concessão das férias deve ser comunicada por escrito ao empregado, com antecedência mínima de 30 dias.

Remuneração das férias A remuneração equivalente aos dias de férias terá por base o valor da remuneração da data da concessão, computando-se inclusive as utilidades de natureza salarial (art. 142). Perceba, então, que como os adicionais de hora extra, trabalho noturno, insalubre ou perigoso são computados no salário, também servem de base para o cálculo da remuneração das férias (art. 142, § 5º). Não podemos esquecer que além da remuneração relativa ao período das férias, o trabalhador tem direito, por força do disposto no art. 7º, inciso XVII, da Constituição, a um adicional de 1/3 a mais do que a remuneração normal que recebe. Complementando, como já mencionamos, as férias devem ser concedidas no período de 12 meses subsequentes ao período aquisitivo. Caso não forem gozadas nesse período – chamado de concessivo, o empregado terá o direito de recebê-las com pagamento do valor correspondente em dobro (art. 137 da CLT e Súmula 81 do TST).

Venda das férias (abono pecuniário de férias) Saiba que desde que não trabalhe pelo regime de tempo parcial, o empregado poderá converter até um terço do período de férias a que tiver direito em abono pecuniário, ou seja, poderá “vender”, popularmente falando, até um terço das férias a que tem direito (art. 143, CLT). Mas sobre isto, é importante ressaltar que o abono deve ser requerido pelo empregado no máximo até 15 dias antes do término do período aquisitivo.

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Capítulo 4

E você saberia dizer por que o trabalhador não pode vender todas as suas férias? Lembre-se de que, conforme já tivemos a oportunidade de estudar, a limitação da jornada, os repousos e também as férias têm caráter biopsicológico. Por esse motivo, as férias não poderão ser vendidas na sua totalidade. O trabalhador é obrigado a gozar de um período mínimo de férias a fim de repor suas energias.

Perda do direito de férias É importante ressaltar, porém, que há situações em que o empregado perde o direito de férias. Quais as razões que levam à perda do direito? Para esclarecer, vamos acompanhar o que estabelece a CLT, em seu art. 133, que estabelece que isto ocorre quando o trabalhador: •• deixar o emprego e não for readmitido dentro de 60 dias subsequentes à sua saída; •• tirar licença por mais de 30 dias; •• a empresa ficar paralisada por mais de 30 dias; •• ficar afastado do serviço, durante o período aquisitivo, em razão da concessão de auxílio doença, previdenciário ou acidentário, ultrapassando seis meses contínuos ou descontínuos. Note, então, que configurada uma das situações acima, inicia-se nova contagem do período aquisitivo a partir do retorno ao serviço. Caso o trabalhador fique afastado para prestar serviço militar obrigatório, o tempo anterior ao afastamento é computado na contagem do período aquisitivo (art. 132 da CLT).

Efeitos das férias no contrato de trabalho As férias produzem os seguintes efeitos no contrato de trabalho: •• interrompem o contrato de trabalho, sendo assim, o indivíduo recebe salário, mas não trabalha; •• há contagem do tempo de serviço para todos os fins, inclusive contribuição previdenciária e recolhimento de FGTS.

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Capítulo 4

Férias coletivas Muitas empresas optam pelas férias coletivas. Elas ocorrem quando todos os empregados de uma empresa, ou determinados setores, gozarem de férias ao mesmo tempo. Para a concessão das férias coletivas, o empregador deverá comunicar ao órgão local do Ministério do Trabalho e Emprego, com a antecedência mínima de 15 dias, as datas de início e fim das férias, informando quais os estabelecimentos ou setores serão abrangidos. No mesmo prazo, o empregador deverá encaminhar cópia da comunicação aos sindicatos representativos da respectiva categoria profissional, providenciando, ainda, a afixação de aviso nos locais de trabalho. Assim como as férias individuais, a concessão de férias coletivas poderá ocorrer em dois períodos anuais, desde que nenhum deles seja inferior a 10 dias. Os empregados que tiverem sido contratados há menos de 12 meses gozarão de férias proporcionais. Findo esse período, inicia-se novo lapso aquisitivo (art. 140, CLT).

4.2.5 Remuneração Você saberia descrever a diferença entre remuneração e salário? De acordo com o art. 457 da CLT, compreendem-se na remuneração do empregado, além do salário pago pelo empregador, as gorjetas que vier a receber. Temos assim que a remuneração é gênero, do qual o salário é espécie. Embora as gorjetas geralmente se restrinjam aos casos de trabalhadores como garçons e atendentes de restaurantes e bares, o conceito é relevante para compreendermos o de remuneração. Assim, em outras palavras, podemos definir a remuneração como a soma dos valores pagos pelo empregador e ainda a quantia recebida de terceiros a título de gorjeta. E o que é a gorjeta? Segundo o art. 457 da CLT, é a importância dada espontaneamente pelo cliente, e ainda a quantia cobrada pelo estabelecimento como adicional na conta.

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Capítulo 4

Observe que a CLT traz o conceito de salário mínimo, remuneração e gorjeta. Mas não traz, no entanto, a definição de salário. Para isto, valemo-nos da contribuição de Nascimento (2006, p. 779), que assim define salário: a totalidade das percepções econômicas dos trabalhadores, qualquer que seja a forma ou meio de pagamento, quer retribuam o trabalho efetivo, os períodos de interrupção do contrato e os descansos computáveis na jornada de trabalho.

REMUNERAÇÃO = SALÁRIO + GORJETAS

Salário Com base na definição dada anteriormente por Nascimento (2006), concluímos que o salário pode ser pago de diferentes formas, em dinheiro ou utilidades, podendo ser composto por diferentes parcelas. Saiba que a regra é que o salário seja pago em dinheiro. A CLT até autoriza o pagamento em utilidades, como alimentação e moradia, mas é preciso que você atente para o fato de que também proíbe o pagamento do salário integralmente em utilidades. Assim, ao menos 30% do salário mínimo da região deve ser pago em dinheiro. Observe. Art. 82 [...] Parágrafo único - O salário mínimo pago em dinheiro não será inferior a 30% (trinta por cento) do salário mínimo fixado para a região, zona ou subzona (BRASIL, 1943).

A Lei também proíbe o pagamento de salário em utilidades como drogas ou bebidas alcoólicas (art. 458, CLT). Art. 458 - Além do pagamento em dinheiro, compreende-se no salário, para todos os efeitos legais, a alimentação, habitação, vestuário ou outras prestações “in natura” que a empresa, por força do contrato ou do costume, fornecer habitualmente ao empregado. Em caso algum será permitido o pagamento com bebidas alcoólicas ou drogas nocivas (BRASIL, 1967).

Além disso, algumas utilidades, embora sejam fornecidas pelo empregador, não têm natureza salarial. Estas estão previstas no art. 458, § 2º da CLT, conforme segue:

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Capítulo 4

§ 2º Para os efeitos previstos neste artigo, não serão consideradas como salário as seguintes utilidades concedidas pelo empregador: I – vestuários, equipamentos e outros acessórios fornecidos aos empregados e utilizados no local de trabalho, para a prestação do serviço; II – educação, em estabelecimento de ensino próprio ou de terceiros, compreendendo os valores relativos a matrícula, mensalidade, anuidade, livros e material didático; III – transporte destinado ao deslocamento para o trabalho e retorno, em percurso servido ou não por transporte público; IV – assistência médica, hospitalar e odontológica, prestada diretamente ou mediante seguro-saúde; V – seguros de vida e de acidentes pessoais; VI – previdência privada [...] (BRASIL, 2001).

CURIOSIDADE A palavra salário origina-se do latim salarium, que significa sal. O sal era uma forma de pagamento utilizada em Roma, servindo assim como moeda de troca (MARTINS, 2010).

Proteção do salário Em razão da natureza alimentícia da remuneração, a legislação brasileira apresenta muitos dispositivos a fim de proteger o salário. O art. 7º da Constituição Federal apresenta várias formas de proteção do salário, conforme você pode conhecer a seguir: Art. 7º São direitos dos trabalhadores urbanos e rurais, além de outros que visem à melhoria de sua condição social: [...] IV - salário mínimo, fixado em lei, nacionalmente unificado, capaz de atender a suas necessidades vitais básicas e às de sua família com moradia, alimentação, educação, saúde, lazer, vestuário, higiene, transporte e previdência social, com reajustes periódicos que lhe preservem o poder aquisitivo, sendo vedada sua vinculação para qualquer fim; V - piso salarial proporcional à extensão e à complexidade do trabalho; VI - irredutibilidade do salário, salvo o disposto em convenção ou acordo coletivo; VII - garantia de salário, nunca inferior ao mínimo, para os que percebem remuneração variável (BRASIL, 1988).

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Capítulo 4

A mais importante forma de proteção do salário trazida pela Constituição é a irredutibilidade salarial. Por força constitucional, o empregador não pode reduzir o salário do empregado, salvo por meio de negociação coletiva. O valor irredutível é o salário básico e ainda o valor habitualmente recebido. Saiba que, inclusive, a irredutibilidade salarial foi um princípio do direito trabalhista que mais tarde foi elevado ao nível constitucional. Outra forma de proteção do salário é o direito à intangibilidade salarial. Em razão desta garantia, o empregador não poderá efetuar descontos no salário do empregado, exceto nos casos de: •• •• •• ••

adiantamentos em razão de acordos individuais ou coletivos; consignações voluntárias; pensões alimentícias; danos causados pelo empregado por dolo.

Note que a Súmula 342 do TST autoriza outros tipos de descontos, como no caso de valores relativos a seguro, previdência privada, assistência odontológica e médica. Acompanhe: Súmula 342 – TST Desconto Salarial - Plano de Assistência Descontos salariais efetuados pelo empregador, com a autorização prévia e por escrito do empregado, para ser integrado em planos de assistência odontológica, médico-hospitalar, de seguro, de previdência privada, ou de entidade cooperativa, cultural ou recreativa associativa dos seus trabalhadores, em seu benefício e dos seus dependentes, não afrontam o disposto pelo Art. 462 da CLT, salvo se ficar demonstrada a existência de coação ou de outro defeito que vicie o ato jurídico (TST, 2011).

4.2.6 Equiparação salarial Bem, chegamos, neste ponto, ao último tema de estudo deste capítulo: a equiparação salarial. A este respeito, a Constituição Federal, em seu artigo 7°, XXX, proíbe a diferença de salários, de exercício de funções e de critério de admissão por motivo de sexo, idade, cor ou estado civil.

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Capítulo 4

Logo, desde que atendidos os requisitos do art. 461 da CLT, o exercício de uma mesma função por dois trabalhadores, chamado de paradigma, enseja o direito à igualdade salarial. Em relação ao direito trabalhista, saiba que o empregado que pleiteia a equiparação salarial chama-se paragonado. Já aquele que serve de comparação com o que pleiteia o direito chama-se paradigma. E existem condições indispensáveis para a caracterização do direito à equiparação salarial. São elas: •• identidade de funções – o requerente deve exercer a mesma função que o trabalhador paradigma; •• trabalho de igual valor – é o trabalho realizado com igual produtividade e com a mesma perfeição técnica, entre pessoas que exerçam a mesma função com diferença de tempo menor ou igual a dois anos; •• mesmo empregador – devem prestar serviços ao mesmo empregador ou, segundo entendimento do TST, ao mesmo grupo econômico; •• mesma localidade – significa o mesmo município, ou municípios diversos que pertençam à mesma região metropolitana; •• contemporaneidade na prestação dos serviços – devem trabalhar no mesmo período. Este requisito não está previsto no art. 461, pois foi uma condição trazida pela doutrina. Art. 461 - Sendo idêntica a função, a todo trabalho de igual valor, prestado ao mesmo empregador, na mesma localidade, corresponderá igual salário, sem distinção de sexo, nacionalidade ou idade. § 1º - Trabalho de igual valor, para os fins deste Capítulo, será o que for feito com igual produtividade e com a mesma perfeição técnica, entre pessoas cuja diferença de tempo de serviço não for superior a 2 (dois) anos. § 2º - Os dispositivos deste artigo não prevalecerão quando o empregador tiver pessoal organizado em quadro de carreira, hipótese em que as promoções deverão obedecer aos critérios de antiguidade e merecimento. § 3º - No caso do parágrafo anterior, as promoções deverão ser feitas alternadamente por merecimento e por antiguidade, dentro de cada categoria profissional. (BRASIL, 1952)

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Capítulo 4

Para que o requerente faça jus à equiparação salarial, todos os requisitos devem ser preenchidos, ou seja, a ausência de um deles descaracteriza a equiparação salarial.

E para encerrarmos, saiba que o empregado não poderá pleitear equiparação salarial: •• se sua empresa contar com quadro de carreira homologado pelo Ministério do Trabalho; •• se tiver sido readaptado pela Previdência Social em nova função, por motivo de deficiência física ou mental.

4.3 Aplicando a teoria na prática Vamos reforçar o conteúdo que acabamos de estudar por meio de um estudo de caso? Acompanhe. Imagine a seguinte situação: estamos em setembro de 2011 e conhecemos João, que foi contratado pelo restaurante Japão & Cia para trabalhar como garçom em 1º de janeiro de 2008. Sua jornada inicia-se às 18h e finda às 00h. O empregador lhe paga um salário fixo, além de vale alimentação e vale transporte. Também fornece o uniforme com o qual ele deve trabalhar. Entretanto, durante todo esse período, João gozou apenas de 30 dias de férias. Diante dessa situação, João lhe pede uma orientação acerca das seguintes questões:

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Ele tem direito a intervalo intrajornada de quanto tempo? Esse intervalo integra a jornada de trabalho?

O vale alimentação, o vale transporte e o uniforme fornecidos têm natureza salarial?

João tem direito a recebimento de adicional noturno? Se sim, referente a quanto tempo de trabalho?

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João tem direito a quantos dias de férias e até quando deverão ser concedidas essas férias?

Bem, baseado no que estudamos, você pode orientar João conforme segue. Primeiro, dada a jornada de trabalho de seis horas, responda que ele tem direito a um intervalo intrajornada de 15 minutos. Além disso, avise que este tempo não integra a jornada de trabalho. Quanto ao vale transporte e alimentação, esclareça que estes dois têm natureza salarial. Mas o uniforme não, uma vez que é material usado na execução do trabalho (conforme dispõe o art. 458, § 2º da CLT). Você também pode informar que João tem direito a adicional noturno de no mínimo 20% em relação à hora normal, já que sua jornada inclui um período diário que vai das 22h às 00h. Por fim, informe que João terá direito a um período de 30 dias de férias a serem concedidas até 31 de dezembro de 2011, sob pena de pagamento em dobro.

4.4 Para saber mais Título: A jornada de trabalho e o ordenamento jurídico brasileiro: propostas para um novo modelo de normatização Autor: Conceição, M. C. V Revista: Jus Navigandi

Ano: 2005

Fonte: <http://jus.uol.com.br/revista/texto/7277/a-jornada-detrabalho-e-o-ordenamento-juridico-brasileiro> Neste artigo, dividido em seis capítulos, a advogada e professora Maria Conceição desenvolve um detalhado estudo sobre o tema jornada de trabalho. Ao final, propõe nova forma para regulamentação da matéria no Brasil. Sugiro a você a leitura d os dois primeiros capítulos, nos quais a autora traça as peculiaridades da jornada de trabalho adotada pela atual legislação brasileira e pela jurisprudência dos tribunais nacionais.

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Vídeo: Jornada de trabalho Autor: Bomfim, V. / TV Justiça

ago 2011

No site <http://www.tvjustica.jus.br/programas.php> você encontra várias aulas. Uma delas trata do tema jornada de trabalho. O vídeo foi gravado pelo programa Apostila, da TV Justiça, em que a professora e juíza do trabalho Vólia Bomfim trata do tema jornada de trabalho aplicado a várias profissões e esclarece quando pode ser realizado o acordo de compensação de horas. O vídeo é dividido em três partes.

Vídeo: Equiparação salarial Autor: Paiva, D. / TV Justiça

ago 2011

No site <http://www.tvjustica.jus.br/programas.php> você poderá assistir a um vídeo de 43 minutos, gravado pelo programa Apostila, da TV Justiça. Na aula, a professora Déborah Paiva fala do tema equiparação salarial.

4.5 Relembrando Neste capítulo, você teve a oportunidade de aprender que: •• a jornada de trabalho corresponde às horas de serviço prestadas em um dia; •• a legislação trabalhista brasileira admite como jornada o tempo que o empregado se encontra à disposição do empregador e, em algumas situações específicas, também as horas in itinere; •• a Constituição Federal fixa a jornada de trabalho em no máximo oito horas diárias e quarenta e quatro semanais, facultada a compensação de horários e a redução da jornada, mediante acordo ou convenção coletiva de trabalho; •• em relação aos trabalhadores que laboram em turnos ininterruptos de revezamento, a Carta Constitucional limitou a jornada em seis horas, exceto se houver negociação coletiva;

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Capítulo 4

•• são quatro os fundamentos das limitações da jornada de trabalho: biológicos, sociais, econômicos e humanos; •• as horas extraordinárias são as que excedem as jornadas normais estabelecidas em lei, negociações coletivas, sentenças normativas ou acordos individuais de trabalho; •• a legislação brasileira permite horas extraordinárias em cinco casos: acordo de prorrogação, sistema de compensação, força maior, conclusão de serviços inadiáveis e recuperação das horas de paralisação; •• acordo de prorrogação é um ajuste prévio a fim de prorrogar a jornada diária de trabalho. Pode ser feito individualmente, entre empregado e empregador, e coletivamente, por convenção ou acordo coletivo; •• o sistema de compensação de horas consiste na distribuição das horas de um dia pelos demais dias da semana; •• de força maior, para fins de horas extras, é um acontecimento imprevisível, incogitável, para o qual o empregador em nada concorreu, como incêndio, inundação etc.; •• serviços inadiáveis que autorizam a prestação de horas extras são aqueles que, por sua natureza, têm de ser concluídos na mesma jornada de trabalho, sob pena de prejuízos ao empregador, como a manipulação de produtos perecíveis, que uma vez não guardados em condições térmicas adequadas podem se deteriorar; •• intervalos para descanso são períodos na jornada de trabalho, ou entre uma e outra, em que o empregado não presta serviços, seja para se alimentar ou para descansar; •• repouso semanal remunerado é o período semanal de descanso, de preferência aos domingos, mas pelo qual o empregado recebe remuneração; •• o direito de férias é considerado um direito social fundamental do ser humano;

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Capítulo 4

•• após um período de 12 meses de trabalho, o empregado tem direito ao gozo de férias. O período inicial denomina-se período aquisitivo. Completado este prazo, as férias devem ser concedidas no lapso subsequente de 12 meses. O segundo período denominase período concessivo; •• a remuneração é igual ao salário mais gorjeta; •• o salário pode ser pago em dinheiro ou utilidades; •• são requisitos para a concessão da equiparação salarial: a identidade de funções; trabalho de igual valor; mesmo empregador; mesma localidade; contemporaneidade da prestação dos serviços.

4.6 Testando os seus conhecimentos 1) São fundamentos da limitação da jornada de trabalho, exceto os fatores: a) biológicos. b) sociais. c) econômicos. d) políticos. 2) Assinale a alternativa incorreta sobre as horas extraordinárias. a) Horas extraordinárias são as que excedem as jornadas normais estabelecidas em lei, negociações coletivas, sentenças normativas ou acordos individuais de trabalho. b) O acordo de prorrogação é um ajuste prévio a fim de prorrogar a jornada diária de trabalho. Podem ser feitos individualmente, entre empregado e empregador, coletivamente, por convenção ou acordo coletivo. c) Em todas as situações as horas extraordinárias devem ser remuneradas com adicional mínimo de 50% sobre o valor da hora normal.

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d) O sistema de compensação de horas é autorizado pela Constituição Federal e consiste na distribuição das horas de um dia pelos demais dias da semana. 3) São condições para o reconhecimento do direito à equiparação salarial: a) identidade de funções e contemporaneidade na prestação de serviços entre o empregado requerente e o paradigma. b) trabalho de igual valor, sendo irrelevante a diferença de tempo de exercido na função entre o empregado paragonado e o paradigma. c) mesmo empregador, não sendo admitida a equiparação entre empregados do mesmo grupo econômico. d) que os serviços sejam prestados no âmbito do mesmo município.

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