Revista Científica de Administração by Faculdade Padrão

FACULDADE PADRÃO DE APARECIDA DE GOIÂNIA Diretor(a) Geral Sejana Martins Guimarães Secretária Geral Werianny Santiago Coordenador(a) do curso de Administração de Empresas Maria de Fátima Vieira Editor (a) Responsável Profa. Dra. Alairdes Maria Ferreira Rocha Profª. Ms. Fabiane Custódio Silva

Conselho Editorial Profa. Ma. Maria de Fátima Vieira Prof. Dr. Adelmar dos Santos Araujo Profª. Ma. Fabiane Custódio Silva Profa. Dra. Alairdes Maria Ferreira Rocha Prof. Dr. Walmirton Bezerra D’Alessandro Ma. Profa. Werianny Santiago Rassi Profª Ma.Sejana Martins Guimarães

Revisão Geral Walmirton Bezerra D’Alessandro Adelmar dos Santos Araujo

Aparecida de Goiânia, v. 1, n 1, jan./jul. de 2015 Aparecida de Goiânia, v. 1, n 1, jan./jul. de 2015

EDITORIAL

A Revista do Curso de Administração de Empresas da Faculdade Padrão de Aparecida de Goiânia – Revista Científica de Administração - RCA, é uma publicação semestral, para divulgação de trabalhos técnico-científicos e outros textos acadêmicos originais, provenientes de pesquisas de interesse nas áreas de Administração em Marketing; Ética e desenvolvimento social; Comportamento Humano nas Organizações; Gestão da Qualidade e Produtividade; Administração Financeira, desenvolvidos pelo Projeto de Iniciação Científica – PIC, Monografias na forma de artigos e demais interessados da comunidade acadêmica, mediante processo de cadastramento dos interessados à submissão de artigos no sitio da revista, com posterior avaliação dos pareceristas e de membros do Conselho Editorial de maneira a garantir a interdisciplinaridade. A principal forma de contribuição é o Artigo, entretanto, a RCA também possibilita a publicação de Notas Científicas e Revisões a convite do Editor. Cada volume se divide em dois números, com um mínimo de cinco artigos aprovados pelo Conselho Editorial, pertinentes às temáticas e pesquisas de interesse.

Alairdes Maria Ferreira Rocha Editora

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Sumário

Constituição: A Ética e o Desenvolvimento Social Sustentável.........................................1 A Contabilidade na História..............................................................................................11 A Meritocracia como principal fonte de motivação no supermercado Mercabom...........61 Gestão da Qualidade no Atendimento do Serviço Público na Ouvidoria do Tribunal Regional do Trabalho........................................................................................................77 O impacto da rotatividade na empresa de pequeno porte Reisforts Saneamento Móvel LTDA...................................................................................................................103 O impacto da rotatividade no ambiente empresarial do Instituto Euvaldo Lodi (IEL)...131

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Constituição: A Ética Ambiental e o Desenvolvimento Social Sustentável Helio Augusto de Rezende Filho1

Resumo A busca da convergência de direitos na Constituição tende antecipar conflitos constitucionais quando se distanciam sustentabilidade e desenvolvimento. Destarte, o se vislumbrar a ética ambiental, tornam-se possíveis, princípios e garantias que, ao contemplarem diferentes culturas por uma legislação de abordagem transdisciplinar, se dê ao meio ambiente, não mais uma trajetória opcional nas decisões. Termos de indexação: Ética; Ambiente; Sustentabilidade, Direito.

Abstract The quest for convergence of rights in the Constitution tends to anticipate constitutional conflicts when it distanced sustainability and development. Thus, the envisage the environmental ethics, become possible, principles and guarantees that, in contemplating different cultures by a transdisciplinary approach legislation, give to the environment, no longer an optional course in the decisions. Index terms: Ethics; Environment; Sustainability, Law.

Introdução O nosso ordenamento jurídico busca tutelar o meio ambiente, e declara o cidadão legitimo para propor uma ação popular na defesa da universalidade de bens, mas, sua efetivação de forma concreta, desvanece diante das escolhas, devido parte da sociedade, decidir o meio ambiente e dar a ele, a condição secundária: ser opcional. A economia por revesti-se de conteúdo moral tutelado pela constituição, dá a esta a legitima concepção pública ao desigualar os desiguais. Contudo, ao se reconhecer a finitude dos recursos naturais, tratamos aqui de viabilizar a sustentabilidade do desenvolvimento social ao ensejar a ética ambiental, por seu princípio da solidariedade que tende a fundamentar o direito desta geração e das futuras; hodiernamente, isso faz das ações convergentes de valorização de culturas locais, uma Mestre em Sociologia pela Universidade Federal de Goiás (UFG) – Professor de Direitos Humanos e Cidadania, de Direito Tributário e Sociologia Organizacional da Faculdade Padrão de Aparecida, Pós graduado em Direito Constitucional e em Prática Pedagógicas para o Ensino Superior 1

concorrida luta por um ambiente saudável, seja por uma abordagem transdisciplinar, em que se assenta um direito necessário e impositivo, até mesmo para a sua preservação no futuro. Ao se ampliar a participação da sociedade nas decisões referentes ao meio ambiente, premiase o direito ambiental em face das escolhas; porquanto, quando há diversas possibilidades oferecidas pela Constituição, em face das ações das diferentes culturas a se convergirem por seus compromissos. Ora, os ajustamentos aproximam o cidadão das oportunidades. Estas, advindas de decisões, tendem a institucionalizar novos valores sociais e libertários; há, nessa subsistência ética, a celeridade requerida ao direito ambiental e a sua primazia em face das decisões.

Direito Ambiental - A Igualdade Jurídica e o Desenvolvimento Social Humano

O Direito Ambiental, afirma-se na Constituição por seu reconhecimento e necessita, como todo direito, ir, além disso; pois, ao ter a sua garantia positivada, assegura ao meio ambiente sua proteção a uma eventual violabilidade. Garantia essa, a se estribar em princípios, que, por sua vez, dependem de outros remédios constitucionais como a iniciativa legislativa popular, o plebiscito e o referendo; e em termos processuais a representação dos tribunais judiciários, por sua atuação na solução de conflitos constitucionais. Em meio a essa nova realidade, tem se tornado mais comum a instintiva manifestação do homem em face dos efeitos dos atos criminosos, uma vez que a universalidade de bens que constituem o meio ambiente, o qual, por abrigar e reger a vida mereceu da Constituição de 1988 os instrumentos que legitimam o cidadão a exercer a tutela jurisdicional ambiental, como também a sua vigilância em prol do interesse coletivo, a exemplo, a ação popular. Esse instituto, consta do art. 5º, LXXIII, e declara como parte legítima, qualquer cidadão para propô-la no sentido de anular ato lesivo ao patrimônio público, o que a faz um instrumento de defesa de direitos coletivos. Ora, não obstante a morosidade das nossas leis percebe-se neste país que, ao se buscar um ordenamento jurídico que viabilize projetos que promovam a redução de resíduos e poluentes, alinhado a práticas de economicidade, alevanta-se, crível, um fragoroso receio e descrédito por parte de setores da sociedade, quanto ao fato de se esperançar a compatibilidade dessa consciência ambiental, em que vincula o conceito de sustentabilidade, com o desenvolvimento econômico. Indubitavelmente, se, por um lado, as atitudes nocivas do próprio desenvolvimento industrial, vêm sistematicamente comprometendo no Brasil a qualidade de vida, por outro lado, a sociedade brasileira, inerte, vê, ao arrepio da lei, os

recursos naturais sendo dilapidados. Afigura-se, portanto, um descompromisso com a questão ambiental, que não tem tido prioridade nas decisões. Destarte, busco tratar aqui da responsabilidade que conclama a todos por uma comum vigilância, cujo vigor esta a se desfalecer por se relegar o meio ambiente à condição de opção, e não lhe priorizar na escolha. Ou seja, não obstante os princípios e garantias oferecidas pela lei há uma conivência lenitiva, estribada na morosidade da justiça, em que, dissimula-se um acomodamento social pela busca do seu direito, a isso, tende a se perfazer o processo político sem o necessário alcance que viabilize a opção que nos desafia; qual seja, voltar-nos para os valores que a natureza tem em si própria e consoante à ética do próprio homem. Percebe-se, para tanto, que o direito ambiental, por ser multidisciplinar, traz para si práticas a se converterem em leis, na medida em que há uma relação tão positiva quanto natural a ser considerada entre o princípio da sustentabilidade ambiental e o das relações humanas em sociedade. Em outras palavras “Para que o desenvolvimento seja sustentável, não basta que seja ecologicamente sustentável; deve visar igualmente às dimensões sociais, econômicas políticas e culturais do desenvolvimento” (SILVA, 1995, p.49). Quando nos remetemos ao desenvolvimento sustentável, esse contém mais do que o sentido de solidariedade, mas trás o forte fundamento do conceito econômico que preserva o recurso. Nesse sentido, há de se vislumbrar tanto as futuras gerações quanto as presentes referidas no caput do artigo 225 da Constituição Federal brasileira, a qual já se inicia em seu artigo 5º, caput, que “todos são iguais perante a lei sem distinção de qualquer natureza, garantindo-se aos brasileiros e aos estrangeiros, residentes no País a inviolabilidade do direito à vida, à liberdade, à igualdade, à segurança e à propriedade” (com os respectivos termos que a normatizam); o que significa que, neste artigo, para se chegar à propriedade, o direito à vida cronologicamente, vem em primeiro lugar. Estabelece-se aí, para aquele que nasce para ser um cidadão, o cuidado desde o pré-natal, fundamentalmente, com a sua alimentação e educação; posto que, até alcançar a propriedade, se abre uma lacuna, da qual se distancia o Estado que em suas relações políticas se regula por uma Constituição política cujos princípios dão a diretriz de integração da Constituição econômica que irá resultar na justiça social. Segundo Cunha Junior, (2009), a proteção do interesse coletivo, cujo fim de se realizar a justiça social se dá a partir da Constituição de 1934, é quando as demais Constituições brasileiras tiveram por pauta a positivação de uma ordem econômica essencialmente intervencionista. Nesse desiderato, há o princípio geral da atividade econômica, na qual se cristaliza a função socioambiental da propriedade; na medida em que ao se valorizar o

trabalho e a livre iniciativa tende a assegurar a todos a existência digna, conforme os ditames da justiça social (arts 5º, XXIII; 170 VI, VII e 186, II, IV), Portanto, temos ai a institucionalização da propriedade sob as condições de sua função social, a defesa do meio ambiente, posto que tais princípios orientadores, por se perfazer numa direta relação, estabelece a redução das desigualdades regionais e sociais. Ora, o direito à propriedade como liberdade requerida para os atuais cidadãos do Estado de Direito, não se fez à luz de uma compreensão de outros direitos fundamentais, seja pela observância do pré-natal, alimentação e moradia satisfeitos. E mesmo, posteriormente, em que haveríamos de estar embasados por uma educação que nos levasse a todos a uma igualdade de oportunidades em cargos e funções; mas, por conveniências políticas, não se buscou compreender, para todos, talentos e habilidades imanentes em cada um. Portanto, se o direito à propriedade já se detém, em sua letargia, em relação à sua função social; como esperar dele um alcance de forma equânime com a plenitude do direito à vida e irrestrito apoio embasado por uma justiça equitativa? Essa igualdade almejada deixaria de ser utopia, ou atingida na atual ordem de valores, se houvesse uma efetiva vinculação política na própria Constituição. Certamente, isso sinalizaria os direitos fundamentais, e, numa diretiva processual, abarcaria o que poderia vir a ser uma lei complementar. Isso efetivaria o direito a grandes investimentos do Estado, sobretudo, água e energia, e disciplinaria os recursos naturais devido à sua finitude.

O processo Humanitário na Direção Constitucional

A realidade vista pelo construtivismo de John Rawls, citado por (Nedel, 2000), propõe uma concepção política de justiça, ao afirmar que: “os princípios substantivos que especificam o conteúdo do direito e da justiça políticos” (PL, III, 3, P. 103/112), ou “os princípios razoáveis que especificam os termos justos de cooperação” (PL,III,5,p.114/122). Tem-se, no entanto, para esses termos de cooperação, os quais, operacionalizados por iniciativa de um governo democrático com intensa participação da sociedade e de ajuda recíproca, a reunião de todo tipo de associações, cooperativas, organizações não governamentais, partidos políticos num estrito cumprimento pela magna carta que, entendemos aqui, deverá propugnar uma direção política de maneira que se possa dar eficácia processual ao caso concreto. Cumpre-nos salientar que, subjacente a isso, amplia-se o processo humanitário construído pela razoabilidade, e pelo justo, para tanto, deixar-se-á ancorar pelo principio da

solidariedade entre gerações por se vincular à responsabilidade ambiental orientada pelo princípio da solidariedade intergeracional a nos responsabilizar como depositários fieis do planeta e, necessariamente, remete-nos também a uma justa tributação progressiva sobre as maiores rendas. Entretanto, é possível ver a Constituição vir caminhando no sentido de leis complementares a nos revestir de uma cidadania ambiental planetária. Isso vem facear um dos conceitos do movimento ecológico que se fundamenta na lei para prescrever as normas ambientais; posto que, a natureza tem seu próprio valor e de efeito instantâneo se conduzida pari passo, por seus próprios limites, aos anseios da sociedade. Hoje, mais do que nunca, a Constituição e as suas leis complementares, ao se defrontar com conflitos, prescrevem a impossibilidade de ser reduzida às ideologias que passam. A ética, ao aprofundar a natureza da moral e ao dirigir-se às necessidades sociais, faz surgir hoje para o meio ambiente, como resposta a degradação ambiental, a ética ambiental. Antonio Silveira Santos, em seu livro “Biodiversidade e desenvolvimento sustentável” (1997, p.96) define Ética Ambiental como “a conduta comportamental do ser humano em relação à natureza, decorrente da conscientização ambiental e consequente compromisso com as gerações futuras”. Ao nos remetermos ao construtivismo moral Kantiano, no sentido existencial de uma ação empreendida que se caracteriza como exercício das virtudes e ideias remanesce inicialmente, como uma preparação virtual para a concepção de bem permissível, ao qual agregam-lhe os limites impostos pela natureza, os quais tendem ao constrangimento social, devido ao setor empresarial recrudescer por sua realidade de viés utilitarista. No entanto, ao focarmos o sentido ético em que se inicia a ação de conteúdo moral, tutelado pela Constituição, será possível antever o reflexo dos direitos e garantias fundamentais contra a escassez e a fome; é quando a economia observada pelo direito, prima às futuras gerações e o bem estar coletivo. A nós todos, cidadãos, interessa uma constituição se legitimar. Isso se processa democraticamente, de forma equitativa, ou seja, tratar de forma desigual àqueles que por diversos fatores se desigualaram; posto que a boa educação, com qualidade, promove, em todos, uma solução de continuidade e de forma singular, àqueles, secularmente, desassistidos pelo Estado. Com uma efetiva igualdade de oportunidades nas variadas funções e cargos, é possível um intenso cooperativismo, institucionalizar novos valores sociais e libertários, a serem compreendidos de forma racional à sobrevivência das gerações futuras frente a uma premente escassez que possa moralmente consolidar uma reforma tributária. A submissão às vontades das partes reveste o contrato de conceitos éticos na atividade econômica, o que corresponde à interdependência funcional de princípios jurídicos concernentes ao ser justo e

leis econômicas de necessidades de recursos a serem distribuídos. Para tanto, os princípios do meio ambiente e econômicos entrelaçados ao homem por leis complementares consagradas na Constituição que se intitula cidadã tende a incluir a sociedade como um todo. Constitui também, nestes termos, um entrelaçar de possíveis conflitos de valores, do econômico e do jurídico, para realizar direitos fundamentais desta e de futuras gerações a promoverem o bem estar e a dignidade, frutos de um desenvolvimento humano equitativo. Assim, como explana Sabbag:

“É obvio que, no Estado de Direito, a igualdade jurídica não pode se restringir a uma igualdade meramente formal, vocacionada ao vago plano da abstração, sem interagir com as circunstâncias concretas da realidade, que lhe permitem, de fato, voltar-se para a efetiva correção das desigualdades que subjazem ao plano fenomênico do contexto social em que estamos inseridos”. (2010, p.133).

Nesse sentido, na perspectiva de uma justa tributação na renda e na propriedade, a igualdade jurídica sob a égide da democracia, terá de se viabilizar num processo de ajustamento que leve a todos, sob os preceitos da Constituição, à compreensão de princípios a se universalizarem para uma nova realidade social que se alinha a uma produção industrial provida de insuficientes recursos naturais; os quais, em sociedade nos delimitam e, consequentemente, vem se apresentando insustentável para uma justa distribuição de renda para o cidadão, uma vez que o substrato ambiental, por seus recursos finitos, não tem sido consensualmente visto como elemento isonômico das oportunidades a serem igualadas. Se pensarmos no envolvimento de todos nas transformações a serem dadas ao longo do território nacional com seus diferentes biomas, há muito para se organizar em ações convergentes de valorização de culturas locais; nesse sentido as lideranças de todos: sejam das comunidades e donos de terra, a se integrarem com a sociedade organizada e a promoverem no governo local e estadual, políticas públicas orientadas por uma legislação de abordagem transdisciplinar; leva-nos, porquanto, a reconhecer, por sua regulamentação, os processos possíveis em que se deparam o ambiente e a sociedade, a permanecerem num estado de sobrevida quanto à justiça social. Para tanto, que se dê à direção da Constituição, a convergência comum aos direitos ambiental e tributário, o disciplinamento para a progressividade dessa justiça na nova

composição dos estratos sociais. À medida, a serem igualados, perpassa pelo árduo caminho do direito de todos, ao verde da vida que se distancia das cidades.

Conclusão

A Constituição estabelece aos entes federativos a competência comum de proteção ao meio ambiente, como também ao próprio cidadão a garantia prevista de propor a ação popular para os direitos difusos e coletivos. No entanto, a precípua questão é que, as mudanças culturais já são notórias e ensejam ampliar os instrumentos a se fazer valer do direito ambiental, tanto por um conceito ético inserto em princípios jurídicos e econômicos que justifique justa tributação promovida pela transdiciplinaridade jurídica na Constituição. Esta, ainda sem a salvaguarda de uma subsistente diretiva política, por se conter em face de interesses que se sobrepõe de parte da sociedade. Nesse sentido a morosa justiça corrobora em não dar eficácia aos instrumentos jurídicos; os quais, ao estabelecerem um acomodamento político, sejam de conveniências para alguns, ou de decepção para outros; tende a ratificar a cultura da impunidade. Porquanto, ao se Imprimir uma configuração legislativa ao meio ambiente, caracterizando-o nas decisões como uma opção em meio aos conflitos, erige-se uma sociedade descentralizada, fundamentalmente, por suas diferentes culturas. Nesse sentido, é possível um rescaldo cultural popular que, em sua diversificação, venha arguir a nossa jurisdição e compor uma unidade que viabilize um acordo; ou seja, uma nova trajetória à constituição, por sua direção política ainda a ser vindicada.

Referências Bibliográficas:

BRASIL. Constituição (1988) / Constituição, Brasil, 1988/ Emenda constitucional, Brasil Site doc.; http:// www2.senado.leg.br/bdsf/item/id/70316. CUNHA JÚNIOR, Dirley da. Curso de direito constitucional: conforme ec 53/2006. 2. ed. São Paulo: Juspodivm, 2009. NEDEL, José. A Teoria Ético-Política de John Rawls, Porto Alegre. Edipucrs,2000. SABBAG, Eduardo. Manual de Direito Tributário. 2 ed.São Paulo:Saraiva.2010. SANTOS, Antonio Silveira R. Biodiversidade e Desenvolvimento Sustentável. Revista de Direito Ambiental. Nº 07, jul/set. 1997. SILVA, Geraldo Eulálio do N.C. Direito ambiental internacional. Rio de Janeiro: Thex, 1995.

A Contabilidade na história1

Acsa Raphaela Santos e Silva2 Alexandre Macedo da Silva2 Gleicienny Nunes da Silva2 Lorena Rosa Barboza2 Naiara Sousa da Silva2 Simone Campos2 Adelmar Santos de Araújo3

Resumo Com as mudanças do mundo, os profissionais contábeis tornaram-se cada vez mais necessários para as organizações. Estes profissionais, que possuem grande importância no desenvolvimento do sistema capitalista e da Revolução Industrial, participaram de grandes eventos que marcaram a história do mundo. Como forma de conhecimento, a Contabilidade sempre esteve ligada ao homem, portanto, em constantes mudanças buscando continuamente atender as necessidades da sociedade. Sendo assim, destacamos que é de grande importância para o profissional contábil conhecer a história de sua profissão. Este conhecimento mostra como o seu papel é relevante não somente para as organizações, mas também para a sociedade. O contador é um profissional que sempre se adaptou as exigências da sociedade. A cada vez que uma nova função lhe era atribuída ele cumpria o seu papel com excelência. O profissional contábil do mundo pós-industrial deve-se adaptar com maior rapidez do que antigamente pois, novas tecnologias surgem a cada dia e a informação circula com enorme rapidez, demandando assim, agilidade no processo de geração destas. Portanto, o perfil do contador moderno é de um profissional dinâmico, atualizado sobre novas normas e leis, conhecedor dos sistemas de informática, flexível as novas mudanças e capaz de explicar todas as informações geradas por ele. Desta forma, este trabalho teve por objetivo historiar o 1

Monografia apresentada como um dos requisitos para obtenção do título de bacharel em Ciências Contábeis pela Faculdade Padrão de Aparecida de Goiânia. 2 Alunos do oitavo período do curso de Ciências Contábeis da Faculdade Padrão, unidade de Aparecida de Goiânia. 3 Mestre em Educação, pela Universidade Federal de Goiás, Doutorando em Educação pela PUC Goiás. Professor do Instituto Qualis e da Pós graduação da Faculdade Araguaia; Professor da Faculdade Padrão, unidade Aparecida de Goiânia.

desenvolvimento do capitalismo, da ciência e da tecnologia; demonstrar o desenvolvimento da profissão contábil; identificar o papel do contabilista no contexto do desenvolvimento do capitalismo, da ciência e tecnologia e, refletir sobre o papel do contabilista no contexto social pós-industrial. Termos para indexação: Revolução Industrial; Evolução Contábil; Contabilidade; Profissional Contábil.

Accounting in history

Abstract With the world changes, accounting professionals have become increasingly necessary for organizations. These professionals, have great importance in the development of capitalism and the Industrial Revolution, participated in major events that have marked the history of the world. As a form of knowledge, Accounting has always been linked to man, so in changing seeking continuously meet the needs of society. Therefore, we emphasize that it is of great importance for the accounting professional to know the history of their profession. This knowledge shows how their role is relevant not only for organizations but also for society. The accountant is a professional who always has adapted the demands of society. Each time a new function it was given it fulfilled its role with excellence. The accounting professional post-industrial world must adapt more quickly than before because new technologies emerge every day and information travels extremely quickly, so demanding, efficient generation process these. Therefore, the profile of modern counter is a dynamic professional, updated on new rules and laws, information systems expert, flexible new changes and able to explain all the information generated by it. Thus, this study aimed to storying the development of capitalism, science and technology; demonstrate the development of the accounting profession; identify the accountant's role in the development of capitalism context, science and technology, and reflect on the role of the accountant in the post-industrial social context. Index Terms: Industrial Revolution; Accounting Evolution; accounting; Accounting professional

1. INTRODUÇÃO

A Contabilidade sempre acompanhou a história do homem, mesmo antes deste saber ler e escrever ele já sentia a necessidade de controlar o seu patrimônio. Ainda que na forma primitiva, pode ser notada nas inscrições encontradas nas paredes das cavernas, onde o homem desenhava o seu patrimônio para guardar registros de sua evolução. Vários acontecimentos marcaram o desenvolvimento da humanidade e a cada novo período da história do homem, este atribuía ao contador novas funções. Ademais, o desenvolvimento da Contabilidade sempre esteve ligado à sociedade, sendo uma de suas características mais marcantes a sua capacidade de acompanhar as constantes mudanças da sociedade, buscando sempre a melhor maneira de atender seus usuários. A partir de sua constituição como ciência, várias teorias e normas de registros e demonstrações surgiram, mas, foi com a corrente doutrinária do século XIX, denominada Patrimonialismo, que a Contabilidade conseguiu autonomia e se dissociou de outras áreas de conhecimento que até então esteve ligada. A globalização tornou o ambiente empresarial ainda mais competitivo e cada vez mais as empresas precisam de profissionais qualificados para o seu sucesso. Durante muito tempo os contadores foram vistos como profissionais com a função exclusiva de atender ao fisco. A busca das empresas por informações que sejam precisas, reduzam os custos, melhorem a eficiência e produtividade da empresa, tornaram a Contabilidade uma preciosa ferramenta que auxilia na tomada de decisões. Estas novas exigências modificaram o papel do contador. Este, que anteriormente cuidava apenas de registrar atos e fatos para as entidades, passa a ser um importante auxiliar, com dados que podem modificar o presente e o futuro das mesmas.

2. CIÊNCIA, CAPITALISMO E TECNOLOGIA

Para que possamos compreender a sociedade atual, é necessário que analisemos os acontecimentos históricos, pois tudo que vivemos hoje é resultado de eventos passados. Estes eventos históricos marcaram o desenvolvimento da humanidade de forma impressionante. Sá (1999) afirma que “a falta de conhecimento sobre fatos passados a respeito da experiência já comprovada enfraquece a visão do presente”. Assim, necessário se torna a

compreensão de tais mudanças para que possamos entender como a Ciência Contábil chegou ao que é hoje. Entre os principais acontecimentos históricos que ocasionaram as maiores mudanças na Contabilidade, três são os mais importantes: o desenvolvimento das Ciências, do Capitalismo e das Tecnologias.

2.1 Ciência

O desenvolvimento das ciências permitiu que a Contabilidade como área de conhecimento fosse considerada uma ciência, e a partir de então, merecesse determinada atenção ao seu estudo. Segundo Neto & Tasinafo (2011), o Renascimento, período compreendido entre os séculos XV e XVI, representou uma ruptura com o modo de pensar da Idade Média, onde todas as formas de conhecimento estavam ligadas a Igreja. Neste período os estudiosos se dedicaram à análise dos textos da Antiguidade, no intuito de voltar a “pureza original” criticando as tradições do período medieval. Esta volta aos textos clássicos fez surgir importantes escritos e expressões na filosofia, política, ciências e artes em geral. Para Campos & Miranda (2005, p. 131) “fazer renascer a produção intelectual não significava retornar ao mundo antigo, significava criar a partir dos antigos”. Vicentino & Dorigo (2008, p. 166) destacam que “para os homens renascentistas, a época obscura seria abolida por um “renascimento” cultural posterior, justamente o momento em que estavam vivendo”. Ainda de acordo com os autores devemos entender como época obscura o período medieval, considerado pelas pessoas que participaram do movimento renascentista como a “Idade das Trevas”. O Renascimento científico retirou da Igreja o poder de explicação que predominou durante a Idade Média. A valorização do racionalismo proporcionou grandes mudanças no desenvolvimento científico das ciências modernas. Ressaltava-se que o homem poderia explicar o mundo de forma racional. De acordo com Neto & Tasinafo (2011) a análise crítica e o método experimental submetidos a uma rigorosa análise e observação são características das ciências neste período. Galileu Galilei possui um papel de grande importância para a ciência moderna estabelecendo a observação como a base do conhecimento moderno. Com o advento da criação da imprensa ainda no século XV estas ideias foram propagadas com maior rapidez.

A valorização do uso da razão, também é visto no movimento Iluminista do século XVIII de acordo com Neto & Tasinafo (2011, p. 379):

esta valorização da racionalidade foi acompanhada das inúmeras descobertas científicas do século XVII e XVIII, inspiradas, sobretudo, em nomes como René Descartes (1596-1650) e Isaac Newton (1642-1727).

É justamente neste período que segundo Sá (2012, p. 30), “a Contabilidade iniciou a sua era científica quando também a maioria das disciplinas fez a sua passagem de uma milenar história empírica, para uma fase racional superior, ou seja, a partir do século XVIII.”

2.2 - Capitalismo e Tecnologia

A Contabilidade é uma grande fonte de informações para os governos capitalistas. Para Moreira & Sene (2005) o capitalismo, como sistema econômico e social constituiu-se com a queda do feudalismo. Este sistema apresentou grande dinamismo evoluindo gradativamente e se transformando de acordo com que os desafios surgiram. Segundo Moreira (2002, p. 12):

antes do capitalismo, a economia era basicamente de subsistência; as atividades de compra e venda eram pouco desenvolvidas. Os produtos artesanalmente fabricados destinavam-se sobretudo à utilização direta do homem. Na maior parte dos casos, não possuíam valor de troca, mas apenas valor de uso.

De acordo com Vicentino & Dorigo (2008, p. 166):

a consolidação do capitalismo comercial sustentou-se no fortalecimento cada vez maior da burguesia, que passou a ter papel decisivo na definição dos rumos políticos, religiosos e culturais da Europa. A hegemonia da nobreza ou da Igreja começou a ser suplantada pelos valores burgueses a partir dos séculos XV e XVI. A centralização política a Reforma Protestante e o Renascimento Artístico e Cultural devem ser entendidos nesse contexto.

Campos & Miranda (2005) afirmam que os burgueses são as figuras-chaves do século XVIII. Estes eram comerciantes-manufatureiros, comerciantes atacadistas, banqueiros,

mestres-artesãos, médicos, advogados e intelectuais, que não possuíam os privilégios da nobreza. Esta primeira etapa do capitalismo é marcada pela expansão marítima das potências Européias como Inglaterra e França e o começo da acumulação de capital pela burguesia. Moreira & Sene (2005) destacam a importância do mercantilismo para o desenvolvimento do capitalismo, pois foi ele que permitiu um comércio altamente lucrativo e a acumulação de capitais nas mãos da burguesia. As expansões marítimas marcaram o início de um mercado mundial, onde as fronteiras eram diminuídas pela força do comércio. De acordo com Moreira (2002) a formação de um mercado mundial foi um fator importante para o desenvolvimento inicial do capitalismo. Este mercado mundial constituiu-se a partir das grandes descobertas, que por sua vez, se tornaram possíveis graças a inovações técnicas ocorridas na navegação marítima. O domínio católico ainda persistia sobre os costumes da época, sendo assim, Vicentino & Dorigo (2008) destacam que a expansão capitalista encontrava alguns entraves nas pregações da Igreja, que condenava a usura ou cobrança de juros por empréstimos, mas defendia o justo preço das mercadorias - produção e comercialização sem direito ao lucro. Por estas razões a burguesia não encontrava na Igreja uma aliada para o desenvolvimento de suas atividades. Em meio ao impasse vivido pela burguesia na época, surgiu a Reforma Protestante. Neste período, esta, que era condenada pela Igreja Católica, encontrou na Reforma Calvinista o que buscava. Segundo Campos & Miranda (2005, p. 167):

as atividades econômicas foram particularmente beneficiadas, liberadas do preceito religioso de pecado, e a cobrança de juros, prática condenada pela Igreja Católica, foi consentida. [...] O trabalho passou a ser visto como uma vocação divina, e o sucesso decorrente dele, um sinal da predestinação. O que levou muitos teóricos a considerarem o calvinismo a religião do capitalismo, por não condenar o comércio, o empréstimo a juros e valorizar o trabalho.

A maturidade da burguesia e a consolidação do capitalismo se deram com a Revolução Francesa, onde aconteceu a queda do absolutismo e a tomada do poder político pelos burgueses. O desenvolvimento capitalista começava a exigir mais agilidade no processo produtivo, o que levou ao início da mecanização industrial.

O processo de desenvolvimento capitalista, intensificado pela revolução comercial do século XVI e XVII, estava, até então, ligado a circulação de mercadorias. A partir da segunda metade do século XVIII, entretanto, iniciou-se na Inglaterra a mecanização industrial, desviando a acumulação de capitais da atividade comercial para o setor da produção. Esse fato trouxe grandes mudanças, tanto de ordem econômica quanto social, que possibilitaram o desaparecimento dos restos das relações e práticas feudais ainda existentes e a definitiva implantação do modo de produção capitalista (VICENTINO & DORIGO, 2008, p. 282).

Nepomuceno (2013) destaca que no século XVIII, a Inglaterra descobriu um novo mecanismo de acumulação de capital: a fábrica. Este período foi o início de uma nova mentalidade capitalista, amplamente marcada pela transformação de matéria-prima em produto acabado para o consumo. Isto transformou a sociedade de trocas em sociedade de produção em escala. Para atender a produção crescente das fábricas, buscando cada vez mais uma produção eficiente e rápida para maior geração de capitais, surgiu a necessidade de novas máquinas e equipamentos que produzissem com maior rapidez e menor custo. Assim, de acordo com Vicentino & Dorigo (2008), a supremacia burguesa na ordem econômica foi consolidada. As bases do progresso tecnológico e científico, visando à invenção e aperfeiçoamento do desempenho industrial culminou no imperialismo colonialista e nas lutas de classe, formando o conjunto das bases do mundo contemporâneo. Esta nova etapa do capitalismo consolidou uma nova relação de trabalho, o regime assalariado. Neto & Tasinafo (2011) destacam que as alterações ocorridas na segunda metade do século XVIII decorridas da Revolução Industrial que se iniciou na Inglaterra, não alteraram somente os meios de produção, mas, representaram também um marco na história da sociedade. Os autores ainda evidenciam alguns fatores que impulsionaram a Revolução Industrial: os camponeses que foram desvinculados de suas terras, em decorrência da transformação de áreas fundiárias comuns em propriedade privada, migraram para a cidade se tornando mão de obra e ao mesmo tempo consumidores da era industrial. Outro fator importante foi o liberalismo político e econômico e a adoção do livre comércio – não intervenção do Estado nos negócios. Nepomuceno (2013) afirma que para produzir as estruturas das fábricas, grandes investimentos de capital foram necessários. “Outros tipos de investimento de grande porte também foram empreendidos (ferrovias, embarcações feitas de aço, máquinas pesadas, graças à tecnologia inglesa do aço)” (NEPOMUCENO, 2013, p. 71). A tecnologia passou a ser cada vez mais uma ferramenta de grande utilidade para o desenvolvimento capitalista, isto pode ser identificado, por exemplo, nos grandes esforços em

desenvolver embarcações mais rápidas e seguras para o transporte de mercadorias, máquinas que produzissem mais produtos em menor tempo e ferrovias com rotas eficientes que poupassem tempo no transporte das mercadorias e suportassem o grande fluxo de mercadorias. No século XIX a Revolução Industrial espalhou-se pela Europa e na segunda metade do século chegou aos Estados Unidos e Japão. “O objetivo maior dessas atividades era mais do que explícito: remunerar o capital e gerar lucros” (NETO & TASINAFO, 2011, p.389). O navio a vapor e as ferrovias transformaram a forma de distribuição e comercialização dos bens. Segundo Neto & Tasinafo (2011) as invenções se multiplicaram pelos períodos seguintes: o telégrafo, o telefone, o automóvel entre inúmeras outras. A sociedade nos países industrializados incorporava novos hábitos e costumes, fruto do avanço tecnológico e da produção crescente. Nepomuceno (2013, p. 35) também destaca a relevância da descoberta da energia elétrica:

há apenas um século e meio atrás (1850), inaugurávamos a segunda fase da revolução industrial, cuja marca se deu com Volt, Amperè e outros cientistas franceses, no momento da descoberta da energia elétrica. Sua aplicação, prática transformou a indústria e os hábitos populacionais de forma inimaginável. O progresso tecnológico e científico teve um impacto espetacular no cotidiano das pessoas. E isso explicou o vertiginoso crescimento populacional, ainda hoje em expansão.

No início do século XX a produção em série e especializada estabelecida por Henry Ford maximizou a produção industrial. Já por volta de 1970 constatou-se que o modelo fordista de produção dava sinais de esgotamento. Surge então o Toyotismo, neste modelo a especialização foi substituída por células de trabalho. Nessa configuração as tarefas repetitivas e perigosas foram substituídas pela mecanização, introduzindo robôs à linha de montagem. De acordo com Moreira & Sene (2005, p. 169):

uma das características mais importantes desse período foi a introdução de novas tecnologias e novas fontes de energia no processo produtivo. [...] A siderurgia avançou significativamente, assim como a indústria mecânica, graças ao aperfeiçoamento da fabricação do aço. Na indústria química, com a descoberta de novos elementos e materiais, ampliaram-se as possibilidades para novos setores, como o petroquímico. A descoberta da eletricidade beneficiou as indústrias e a sociedade, pois proporcionou melhora na qualidade de vida. O desenvolvimento do motor a combustão interna e a consequente utilização de combustíveis derivados de

petróleo abriu novos horizontes para as indústrias automobilística e aeronáutica, possibilitando sua expansão e a dinamização dos transportes.

Esta fase do desenvolvimento capitalista é marcada pela crescente produção e a expansão da industrialização para outros países. A concorrência se tornou global, tornando imprescindível garantir novos mercados consumidores e fontes de matéria-prima. É com base neste entendimento que Moreira & Sene (2005, p. 171) afirmam que “as empresas vão deixando de ser familiares e se transformando em sociedades anônimas de capital aberto, ou seja, em empresas que negociam suas ações em bolsas de valores”. Com o principal objetivo de reduzir os custos de produção incentivou-se a pesquisa, com vistas à renovação tecnológica. Na década de 1980 e principalmente nos anos 1990 um novo tipo de unidade fabril surgiu, onde a produção de alta tecnologia é o fator preponderante.

Disseminam-se diversas tecnologias - robôs, computadores, satélites, aviões a jato, cabos de fibras óticas, telefones digitais, internet etc - responsáveis pelo crescente aumento da produtividade econômica e pela aceleração dos fluxos de capitais, de mercadorias, de informações e de pessoas (MOREIRA & SENE, 2005, p. 174).

Nesta fase de desenvolvimento capitalista o conhecimento - que é a informação organizada, sistematizada e organizada para algum fim - passa a ser fator primordial. A produção exige cada vez mais conhecimentos específicos. Para Moreira & Sene (2005), o capitalismo é cada vez mais informacional e global, os avanços tecnológicos facilitaram a integração em escala mundial. O mundo atual cada vez mais une áreas diversas de conhecimento, este comportamento exige profissionais especializados capazes de juntar ciência e técnica, auxiliando no processo capitalista. Moreira (2002, p. 21-22) identifica que:

a ciência, particularmente a pesquisa, tanto pura quanto sobretudo aplicada, é posta cada vez mais a serviço da descoberta de novas técnicas, quase exclusivamente voltadas para a produção. [...] Em suma ciência e técnica jamais estiveram tão interligadas como agora. [...] Por outro lado, esse mundo dominado pela ciência e pela técnica exige do homem um conhecimento cada vez maior, pelo menos para poder operar um sem-número de aparelhos, por meio dos quais realiza suas atividades vitais – trabalhar, estudar, transportar-se, divertir-se. Nessas condições, o atual espaço produzido pelos homens constitui um ambiente de vida que pode ser chamado de meio técnico-científico.

O mundo capitalista, passa a cada vez mais, exigir que os profissionais tenham conhecimentos amplos nas mais diversas áreas, os profissionais que durante muito tempo se preocupavam apenas em realizar suas funções de forma técnica e mecânica, caminham hoje para uma profissionalização de especialidades. A especialização de funções elevou o nível do mercado de trabalho, os profissionais que não procuram aumentar seus conhecimentos encontram dificuldades para entrar/permanecer no mercado.

3. EVOLUÇÃO DA CONTABILIDADE

Para entender a Contabilidade por completo, torna-se necessário o estudo dos acontecimentos que marcaram a sociedade, pois como Ciência Social que é, esta sempre buscou acompanhar tais eventos.

Não há como visualizar o quadro contábil sem ter em mente os acontecimentos, os fatos que marcaram a trajetória das sociedades. A contabilidade é uma linguagem específica, adaptada em seu tempo, e utilizada pelos humanos para acompanhar a transformação de suas riquezas (NEPOMUCENO, 2013, p. 229).

3.1 – Os Primórdios da Contabilidade

O conhecimento contábil mesmo na sua forma mais simples, sempre esteve ligado ao homem. Sá (1997, p. 15) afirma que “a Contabilidade nasceu com a civilização e jamais deixará de existir em decorrência dela; talvez, por isso, seus progressos quase sempre tenham coincidindo com aqueles que caracterizam os da própria evolução do homem”. Alguns fatores alteraram e continuam alterando a história dessa ciência do patrimônio, Sá (1997) destaca: o desenvolvimento das cidades, dos Estados, do Poder Religioso, o surgimento da moeda, a concentração de riquezas, a divisão do trabalho, o domínio dos mares, a expansão comercial, a Revolução Industrial, a descoberta do papel, a revolução científica e a informática. Sempre foi desejo do homem, acompanhar a evolução do seu patrimônio e para isto deveria existir uma forma de guardar estes registros, o que primeiramente foi registrado nas paredes das cavernas. “Antes mesmo que o homem soubesse escrever e calcular, manifestou, em inscrições e pinturas, as suas noções de qualidade e quantidade das coisas” (SÁ, 2012, p. 17).

Os registros que acompanham o desenvolvimento do patrimônio antecederam até mesmo a escrita, “a escrituração contábil surgiu antes mesmo que a escrita comum aparecesse, ou seja, o registro da riqueza antecedeu aos demais” (SÁ, 1997, p. 12). Mesmo neste período ainda não científico do conhecimento contábil, já podemos notar a importância da noção contábil para a humanidade. De acordo com Sá (2012), a conta, como recurso primitivo, mas sobretudo racional, foi o ponto inicial para um vasto conhecimento que se desenvolveu ao longo de milênios. A base da escrita contábil para muitos arqueólogos, conforme afirma Sá (1997), se deve as imensas riquezas da Suméria. Os templos religiosos também possuem sua participação nos processos de registros contábeis, pois, a eles cabiam o controle da escrituração contábil e da economia. Além dos Sumérios, é possível ainda destacar dois outros povos que participaram deste período inicial da Contabilidade: “as bases da civilização ocidental repousam em tudo o que ocorreu na Mesopotâmia e no Egito e a Contabilidade não foge dessa conclusão” (SÁ, 1997, p. 24, grifo nosso). Estes povos se destacam por possuírem grande desenvolvimento econômico para sua época. A escrituração patrimonial já neste período não se restringia apenas ao Estado e aos órgãos religiosos, ela era utilizada também por comerciantes e homens com grandes riquezas. Conforme Sá (1997), na Mesopotâmia os registros passaram a ser feitos em placas de argila e a escrita deixou de ser na base de desenhos, passando então a receber a denominação de cuneiforme. Neste período, a racionalização das memórias, para fins de controle das riquezas criou inclusive critérios simbólicos de avaliação. Para atender a necessidade do homem de guardar seus registros contábeis de forma organizada e por mais tempo, estes registros passaram a serem feitos em plaquinhas de argila e mais tarde eram feitos resumos destas pequenas peças em uma prancha maior, nascendo assim o Livro Diário.

Cerca de 2.000 anos antes de Cristo, a Mesopotâmia já adotava o Razão, tinha muitas demonstrações e sumários de fatos patrimoniais, possuía orçamentos evoluídos de receita e despesa pública, cálculos de custos e já produzia balanços de qualidade (SÁ, 1997, p. 25).

Já no Egito, o uso do “papiro ensejou a coletânea de folhas e estas os livros” (SÁ, 1997, p. 26). A escrita contábil neste país estava sempre em evolução, pois, deveria ser eficiente no registro das colheitas que eram cultivadas ao longo do rio Nilo. Nesta sociedade a figura precedente do profissional contábil que temos hoje, conseguiu seu máximo reconhecimento: “o escriba era considerado como o “máximo profissional” no antigo Egito, ou seja, o mais digno de todos os profissionais. [...] Aos contadores confiavamse tarefas administrativas de alto significado, inclusive diplomáticas e até militares” (SÁ, 1997, p. 27).

3.1.1 – Grécia

Os gregos também marcaram sua contribuição na Contabilidade. Conforme indica Sá (1997, p. 29), aos gregos se deve a:

iniciativa da doutrina patrimonialista, ou seja, as primeiras instituições científicas da Contabilidade, e isto é de relevante importância, embora não se tivesse constituído em uma fase ou período científico. [...] A Contabilidade dos templos e do Estado, na Grécia, eram independentes, e a pública era gravada em estrelas de mármore e estas colocada em praças para que todos tomassem conhecimento das entradas e das saídas do dinheiro. [...] Normalizações contábeis eram adotadas para os regimes de Caixa, e os trabalhos contábeis eram de rara importância no mundo grego, observados dentro do maior rigor e da maior seriedade.

Assim, como é possível notar, mesmo não estando dentro do período científico da Contabilidade, os gregos já demonstravam preocupação em criar uma doutrina e também normatizar o registro do regime de Caixa. Identificam-se também os primeiros esforços da Contabilidade Pública no sentido de prestação de contas do Estado para a população.

3.1.2 – Roma

Roma sucessora dos gregos acumulou grandes riquezas e terras, necessitando de um sistema de administração eficiente. O controle deveria ser eficiente e os registros contábeis eram amplamente utilizados.

Em Roma tiveram importância singular a Contabilidade Pública e a das Colônias; basta supor a imensidão de seu Império para que se possa ter idéia do que exigia.

[...] Na maior parte da história romana, a Contabilidade pública foi centralizada, integrada, possuindo um Contador Geral do Estado, que também era responsável pela gestão do patrimônio público (SÁ, 1997, p. 30-31).

A figura do contador tornava-se cada vez mais importante, sua atuação era mais constante na medida em que o Estado necessitava controlar suas crescentes atividades. Não é por acaso que o contador era um profissional valorizado, segundo Sá (1997, p. 31): “no tempo de Marco Aurélio, o Contador Geral era o homem mais bem remunerado da administração pública de Roma”.

3.2 – Idade Média

No período da Idade Média a Igreja detinha o poder de controle da vida e rotina da sociedade. Segundo Sá (1997) a implantação do catolicismo no Ocidente, tornando suas organizações (conventos, abadias e mosteiros) em centros de produção e consumo formaram as bases para aplicações contábeis complexas. A escrita contábil tornou-se mais importante com a queda do Império Romano, onde muitas de suas terras passaram ao poder eclesiástico. Foi na Idade Média que conforme Sá (1997) toda a racionalidade alcançada na Antiguidade começaria a caminhar para a lógica de sistematização contábil. Sá (1997, p. 33) destaca que com o domínio de Carlos Magno “o regime feudal, dos Condados firmou-se, com novas responsabilidades transferidas aos suseranos e novas necessidades de controle contábil”. A Igreja acumulou enormes riquezas e a mentalidade teocêntrica - onde Deus era o centro do universo - amplamente divulgada por esta, mantinha o povo submisso. De acordo com Jochem:

“A Igreja, como detentora do controle da educação sistematizada, aqui incluída a própria contabilidade, não foi capaz de manter-se forte quando do aparecimento dos ideais burgueses, especialmente nas inspirações do Renascimento. [...] Durante todo o período medieval percebe-se que a contabilidade não vai além dos ditames legais estabelecidos pela própria Igreja. Trata-se de um instrumento de controle e acumulação de riqueza por parte da detentora do poder em claro detrimento da enorme população, inclusive parte desta formada de escravos (2013, p. 29).”

3.3 – Partidas Dobradas

Existem muitas especulações sobre quando exatamente surgiu o sistema das partidas dobradas. Segundo Sá (1997, p. 34) este “genial sistema baseado em uma equação onde todo débito corresponde a um crédito e vice-versa, nada mais foi que o registro de um fato em sua causa e efeito”. Entre as especulações sobre o surgimento deste sistema que marcou o desenvolvimento do conhecimento contábil para sempre, destacam-se (SÁ):

o crescimento do capitalismo nos fins da Idade Média, a aplicação dos números arábicos à escrituração, a maior necessidade de dar relevo às contas do lucro e de fazer com que estas tivessem importância até superior às contas de natureza creditícia, a ampliação das operações cambiais etc. [...] Fato é que reside no campo da incerteza o nascimento da partida dobrada, que foi o mais expressivo avanço havido na escrituração contábil no presente milênio (1997, p. 34-35).

De acordo com Sá (1997) o que podemos notar no ambiente em que o sistema de partidas dobradas foi criado é um desenvolvimento capitalista crescente e o aumento do uso do raciocínio lógico matemático, o que certamente facilitou o seu surgimento. A difusão do conhecimento das partidas dobradas efetivou-se com a industrialização da imprensa. A impressão mais famosa sobre o tema foi a do frei franciscano italiano, Luca Pacioli que ocorreu em 1494. O frei nasceu em meio às ideias do Renascimento, neste período conforme Jochem (2013) o poder da Igreja estava em decadência, florescia o capitalismo comercial transformando os modos de produção e nascia uma ideologia contrária aos ensinamentos da Igreja. Durante a Idade Média o acesso a informação e a educação estavam restritas ao clero e a classe dominante. Dois fatores contribuíram para que Luca Pacioli escrevesse sua tão famosa obra, conforme Jochem (2013): o acesso a educação e cultura e o seu relacionamento com a nova classe em ascensão, a burguesia. Nota-se que de um lado a Igreja desejava manter o controle do seu patrimônio e do outro os comerciantes desejavam fazer crescer seus negócios. Jochem (2013) destaca que a obra intitulada de Suma de Aritmética, Geometria, Proporções e Proporcionalidades, editada em Veneza (Itália) não se trata de uma obra específica de contabilidade, mas um livro onde uma parte descreve sobre contabilidade e as partidas dobradas.

É possível entender o que levou à publicação da obra de Paciolo e não de outros que anteriormente haviam descoberto as partidas dobradas. Primeiramente, Luca Pacioli era frei franciscano, portanto protegido pelo manto da Igreja e da própria

ordem a que pertencia. Segundo, a Igreja necessitava urgentemente de métodos para controlar suas próprias riquezas patrimoniais. Terceiro, Paciolo era matemático, e nesta época a contabilidade estava extremamente ligada à área exata. Quarto, o surgimento da própria imprensa, onde a obra acima descrita foi uma das primeiras, depois da Bíblia, a ser impressa. E por último, e não de menor importância, o fortalecimento do comércio (2013, p. 37-38).

O sistema de partidas dobradas que neste período ainda não possuía caráter científico, proporcionou, pouco tempo depois, um grande avanço para a Contabilidade: o método científico. Representou um marco “deixando para trás o período medieval e inaugurando o período moderno” (JOCHEM, 2013, p. 36). Hendriksen & Breda (2009, p. 39) também reconhecem a importância das partidas dobradas para a história da Contabilidade:

a contabilidade é um produto do Renascimento Italiano. As forças que conduziram a essa renovação do espírito humano na Europa foram as mesmas que criaram a contabilidade. Alguns argumentam até que essas forças não teriam progredido a ponto de moldar nosso mundo atual se não tivesse havido a invenção da contabilidade por partidas dobradas, pois ela criou uma base para o desenvolvimento do capitalismo privado, gerador da riqueza que sustentou o artista, o músico, o religioso e o escritor. A história da contabilidade é a história da nossa era; de muitas formas, a própria contabilidade conta essa história, pois os registros contábeis fazem parte da matéria-prima dos historiadores. (grifo nosso).

De acordo com Hendriksen & Breda (2009) as bases de nossa sociedade estavam sendo lançadas: o sistema feudal começou a declinar, a propriedade privada começou a suplantar a posse conjunta da Idade Média, inclusão do conceito de propriedade privada e desenvolvimento do crédito e acumulação de capital. O principal objetivo da contabilidade neste período conforme Hendriksen & Breda (2009) era produzir informação para o proprietário. Em consequência as contas eram mantidas em sigilo, sem esta pressão que existe hoje na adoção de padrões uniformes de divulgação. Não era feita uma distinção exata entre os negócios pessoais e empresariais do proprietário.

3.4 – A Reforma Protestante

O capitalismo ainda não havia atingido seu maior desenvolvimento até o surgimento da Reforma Protestante. O poder da Igreja Católica que embora estivesse em decadência, não

permitia o acúmulo de riquezas. Os burgueses representados, sobretudo por comerciantes não eram apoiados pela Igreja. A Reforma surge do descontentamento com a direção que a Igreja Católica tomou, especialmente pela venda de indulgências “que possibilitava a compra do perdão dos pecados” (JOCHEM, 2013, p. 40). A Reforma é formada por membros descontentes e insatisfeitos com as práticas da Igreja. De acordo com Jochem (2013) os reformistas liderados pelos membros do luteranismo, anabatismo e calvinismo colaboraram com a nova ordem social e econômica que estava florescendo. Diferentemente da Igreja Católica a Reforma não condenava o acúmulo de bens e o lucro. Os burgueses rapidamente aderiram a Reforma e seus ensinamentos. “Os burgueses, sedentos pelo lucro e o crescimento de seus negócios, aliaram-se aos reformistas religiosos, utilizando-se, desta forma, do movimento da Reforma para divulgar ideias favoráveis aos objetivos do capitalismo comercial crescente” (JOCHEM, 2013, p. 41). Em meio aos acontecimentos, a Contabilidade contribuiu fortemente para o desenvolvimento do capitalismo conforme destaca Jochem (2013, p. 43):

nesse ambiente, cresce a contabilidade, ganhando espaço e sendo considerada uma das maiores ferramentas para crescimento e sucesso do capitalismo. A contabilidade, neste período, mantém-se lado a lado com a burguesia, sendo que esta, busca o poder econômico e o poder político. [...] Seus ideais culminam com a tomada do poder através das revoluções burguesas, em especial pela Revolução Francesa em 1789. (grifo nosso)

3.5 - A Influência do Capitalismo

A população no período da Idade Média predominantemente concentrada no campo migrou para os grandes centros urbanos, as atividades comerciais tornavam-se cada vez mais complexas, tornando a contabilidade uma área de conhecimento de grande destaque. A contabilidade deixa de ser utilizada apenas pela Igreja e o Estado e se torna também uma grande aliada da burguesia ajudando assim no desenvolvimento das atividades comerciais e consequentemente no desenvolvimento do capitalismo. Os contadores tornaram-se grandes aliados do capitalismo e este passou a determinar as mudanças que deveriam acontecer na Contabilidade. Segundo Jochem (2013) os contadores sempre estiveram próximo dos bens e da riqueza, mesmo quando não faziam parte

da classe dominante. A valorização do profissional contábil se dava diretamente proporcional ao lucro que as companhias apresentavam. “A contabilidade começa a ser “fracionada”, “dividida” em campos específicos de atuação: é a especialização. O desenvolvimento do comércio estimulava o aparecimento da contabilidade comercial” (JOCHEM, 2013, p. 46). Entre as especializações, começavam a se destacar a Contabilidade de Custos e Contabilidade Gerencial. A Revolução Industrial transformou o modo de viver da sociedade, a produção mecanizada necessitava cada vez mais de tecnologias que fossem capazes de ampliar a produção, o desenvolvimento tecnológico tornou-se então, extremamente importante para manutenção deste novo modo de produção. Sá (1997, p. 60) destaca a relevância deste processo para a Contabilidade:

o grande progresso das células sociais, das ciências e da tecnologia, ocorridos a partir da revolução industrial e social, foi também responsável para que grandes passos no avanço da Contabilidade ocorressem, aguçando, nos profissionais e intelectuais, a capacidade de observação, na busca de verdades sobre o comportamento da riqueza.

A busca pela diminuição dos custos de produção para aumentar os lucros, exige a utilização da contabilidade de custos. Hendriksen & Breda (2009, p. 47) destacam que “à medida que aumentava a necessidade de informação gerencial sobre os custos de produção e os custos a serem atribuídos à avaliação de estoques, o mesmo acontecia com a necessidade de sistemas de contabilidade de custos”. De acordo com Jochem (2013, p. 51), “aos poucos, o capitalismo cresce e precisa expandir-se em busca de novos mercados. Desta forma, na Idade Moderna, com o crescimento das companhias, surgem as multinacionais”. Com o crescimento das empresas e a expansão global de seus investimentos, uma nova atribuição foi dada a contabilidade, surgia à necessidade de elaboração de relatórios que informassem aos investidores sobre suas aplicações. Neste sentido, Hendriksen & Breda (2009, p. 47) afirmam:

“A exigência de grandes volumes de capital, demandando a separação entre investidor e administrador, significou que um dos principais objetivos da contabilidade passou a ser a elaboração de relatórios a proprietários ausentes. As informações financeiras, que tinham sido geradas principalmente para fins de gestão, passaram a ser demandadas cada vez mais por acionistas, investidores, credores e pelo governo. Portanto, o lucro como retorno aos investidores precisava ser distinguido de um retorno do capital aos proprietários. As grandes exigências

de capital também conduziram à criação da sociedade por ações e, com o tempo, a auditorias obrigatórias. (grifo nosso).

Ainda de acordo com os autores Hendriksen & Breda (2009), em 1844 a Lei das Companhias passou a exigir balanços aprovados por auditores. Em 1862, uma Lei exigiu o uso de contadores em caso de falência, representando grande parte do trabalho dos contadores. Em 1854 se formou a Sociedade de Contadores em Edimburgo e um pouco mais tarde em 1860 o Instituto de Contadores Registrados da Inglaterra e do País de Gales foi aprovado pela Rainha Vitória.

3.6 – A Contabilidade como Ciência

A Contabilidade inicia a passagem de sua era empírica para a fase racional a partir do século XVIII, juntamente com a maioria das disciplinas, conforme afirma Sá (2012, p. 30):

o amadurecimento intelectual do conhecimento contábil levou-o a uma consideração mais profunda, essencial, racional, e, então, surgiu a ciência da Contabilidade, amadurecida na obra de J. P. Coffy, em 1836, expressivamente valorizada, a seguir, pela de Francesco Villa, em 1840.

Para que se possa distinguir o conhecimento científico do conhecimento empírico é necessário defini-los. De acordo com Sá (2010, p. 37-38):

conhecimento empírico é o que é obtido só pela observação e se fundamenta no hábito de que as coisas aconteçam como da última vez sucederam. [...] O conhecimento científico exige universalidade, ou seja, o saber explicar sob que condições e como as coisas acontecem em qualquer lugar, a qualquer hora, sempre da mesma forma.

A partir do século XIX, segundo Sá (2012), a Contabilidade começou a distinguir-se da escrituração contábil e a ser um poderoso instrumento para o governo das riquezas. O estudo científico cada vez mais passou a se dedicar à explicação do que ocorre a riqueza patrimonial nas suas diversas transformações.

A Contabilidade supre e cumpre todos os requisitos convencionais da Lógica para identificar-se como uma ciência. [...] Embora diversas sejam as exigências, a

Contabilidade satisfaz a todas elas, sem deixar qualquer sombra de dúvida sobre seu enquadramento (SÁ, 2010, p. 38).

3.6.1 – Doutrinas Científicas da Contabilidade

Muitos estudiosos se dedicaram em determinar o real objeto de estudo da Contabilidade, várias correntes de pensamentos então surgiram. No início a Contabilidade estava amplamente ligada às contas, o que lhe atribuía uma natureza matemática. Conforme Sá (2012), esta forma de pensar criou o Contismo, que atribuía como objeto científico da Contabilidade a conta. Outra corrente de pensamentos, o Personalismo, voltava-se para o Direito, pendendo para “as relações que a empresa estabelece com as pessoas, [...] definia-se o patrimônio como conjunto de direitos e obrigações” (SÁ, 2012, p. 33). O Controlismo entendia que a Contabilidade dedicava-se ao controle das riquezas, vinculando os estudos contábeis a Administração. Segundo Sá (2012), surgiram contestações a esta escola que afirmavam que o controle servia a Contabilidade e não o contrário. “Foram multiplicando-se as tendências novas, e, assim, surgiu ainda a que entendia que a Contabilidade dedicava-se ao estudo do Lucro (Reditualismo); outra, que o objeto era a empresa e a instituição (Aziendalismo) etc” (SÁ, 2012, p. 34). A Contabilidade tornou-se autônoma com a escola Patrimonialista, que se tornou a corrente mais poderosa do conhecimento contábil até então. De acordo com Sá (2012) é com esta corrente de pensamento que o conhecimento contábil deixa de ser envolvido com metodologias de outras disciplinas, como: Matemática, Economia, Administração e Direito. Foi o Patrimonialismo que definiu como objeto da Contabilidade o patrimônio das entidades.

Tal corrente doutrinária proclamou a autonomia científica da Contabilidade, comprovando que ela se ligava a muitas ciências (como em verdade é comum a todos os demais ramos do conhecimento), mas que possuía objeto, finalidade e método próprios (SÁ, 2012, p. 34).

No século XX surge uma nova corrente de pensamento, o Neopatrimonialismo. A doutrina, segundo Jochem (2013) idealizada pelo cientista e pesquisador contábil Doutor Antônio Lopes de Sá, surgiu no Brasil e teve forte repercussão internacional. Esta moderna corrente de estudos define como objeto de estudos da Contabilidade os fenômenos patrimoniais.

De acordo com Sá (2012, p. 35): “não se trata de um método de escriturar, nem de demonstrar, mas de “raciocinar” para explicar o comportamento do patrimônio”. Ainda de acordo com o autor, o Neopatrimonialismo analisa os fenômenos que ocorrem no patrimônio de forma holística, ou seja, os fatos ocorridos devem ser analisados com uma visão ampla de tudo que cerca o acontecimento.

Para que se tenha a visão holística, entende a doutrina neopatrimonialista que é preciso estudar os agentes externos do patrimônio que sobre ele influem, quer dentro do empreendimento (pessoal, administrativo, diretivo e executivo), quer fora dele (natureza, sociedade, mercado, ciência, tecnologia etc.), pois são “causas agentes” (essas as relações ambientais). (SÁ, 2012, p. 35)

Nepomuceno (2013) afirma que a Teoria Neopatrimonialista de Sá, insere no corpo da ciência da contabilidade a percepção de essência enquanto ação humana, dotada de relações sociais e de representação (entidade). A dimensão da entidade não é representada somente pelo resultado, mas por sua dimensionalidade social, permitindo que a sociedade possa perceber com clareza e segurança seus movimentos. Como podemos notar, o Neopatrimonialismo surge no mundo pós-industrial onde o profissional contábil não deve ser meramente um técnico nos seus conhecimentos. O mundo atual necessita de um profissional que seja capaz não só de gerar relatórios, mas de um profissional que possa compreender as mudanças patrimoniais por meio de uma cultura multidisciplinar e ampla, que tenha capacidade de explicar e orientar na gestão patrimonial, “cumprindo a sua parte quanto ao dever cívico de cooperação para o bem-estar material da humanidade” (SÁ, 2012, p. 49).

3.7 – Contabilidade: Uma Ciência Social

Com o estabelecimento do patrimônio como objeto da Contabilidade esta passa a enquadrar-se “como ciência social, uma vez que o patrimônio nasce, cresce ou modifica-se pela interferência direta ou indiretamente do ser humano” (JOCHEM, 2013, p. 59). Este papel social do contador, de acordo com Nepomuceno (2013), passou a ser discutido no início da década de 1960 a partir do avanço das pesquisas contábeis. No entanto, foi apenas em 1980 que o debate sobre esta socialidade contábil se tornou mais eficaz e construtivo.

O balanço social francês e a demonstração do valor adicionado, elaborada pelos ingleses, marcaram um novo, porém tímido, passo na construção de novas estruturas contábeis, cujo objetivo é informar a sociedade (não o indivíduo) a real significação da empresa no contexto socioeconômico e cultural em que ela está inserida (NEPOMUCENO, 2013, p. 93).

Jochem (2013) destaca que por estar inserida no meio social, a Contabilidade é dinâmica, influenciando e sendo influenciada por diversos fatores sociais, políticos e econômicos presentes no bojo da sociedade. Então, com a classificação da Contabilidade como Ciência Social, o papel do contador passa a ter maior destaque, pois, ele assume uma responsabilidade não somente no resultado alcançado, mas também em como este resultado será alcançado. Jochem (2013, p. 63) ainda completa: “o contador, como cientista social, necessita de profundo conhecimento sociológico e filosófico, para desta forma, evitar transformar a contabilidade em um mero instrumento de manutenção do status quo da classe dominante”. Assim, como é possível notar, a Contabilidade, que por muito tempo esteve ligada ao desenvolvimento e manutenção do sistema capitalista auxiliando as classes dominantes como o Estado, a Igreja, os comerciantes e donos dos meios de produção a permanecerem no poder, com esta nova forma de pensar, assume também um novo papel, o social. Sá (2012, p. 37), afirma que:

a cultura para tal, todavia, provém das teorias contábeis; um profissional que se limita apenas a escriturar, demonstrar, revisar tais coisas, mesmo conhecendo todas as Normas para isso, não tem condições intelectuais para a fixação de modelos e nem para realizar explicações e interpretações. [...] para que possa exercer a amplitude da utilidade de sua ciência, o contador precisa não só ter sensibilidade humana e social, mas também entender como utilizar a doutrina científica de sua disciplina em favor de tais sentimentos. (grifo nosso)

Justamente por se classificar como Ciência Social a Contabilidade está totalmente relacionada às mudanças sociais, por isto a necessidade de estudo destas. “A contabilidade é matéria social e de forma nenhuma está dissociada dos caminhos da história social, política, econômica e cultural de qualquer nação” (NEPOMUCENO, 2013, p. 80). A Contabilidade não deixa de lado seu papel econômico e financeiro, mas utiliza estes papéis em conjunto com a área social atingindo assim o máximo de sua aplicação, para tanto, o contador deve ter uma visão ampla e dinâmica do meio em que atua. 3.8 – A Contabilidade no Brasil

Segundo Buesa (2010), a Contabilidade iniciou-se no Brasil ainda na época Colonial, devido o desenvolvimento das primeiras Alfândegas que surgiram em 1530. Nos anos seguintes desde então “o Brasil passou pelo ciclo do pau-brasil, da cana-deaçúcar e da exploração do ouro, durante o qual iniciou-se um inédito movimento migratório que destacou a necessidade de maior controle das riquezas” (BUESA, 2010, p. 10). Iniciavam os primeiros avanços da profissão neste período, sua importância começava a se destacar. De acordo com o Filho, Lopes & Pederneiras (2009), o primeiro processo de regulamentação contábil que afetaria o país, começou a se desenvolver em Portugal na segunda metade do século XVIII, com o Marquês de Pombal que instituiu a Aula de Comércio e estabeleceu o registro profissional dos Guarda-Livros (antiga denominação de contador) na Junta do Comércio. Este registro passou a ser feito em livros específicos e os profissionais que não estivessem inscritos estariam inaptos a obter empregos públicos e também a realizar escriturações, contas ou laudos. Mas foi apenas em 1808 quando a Família Real Portuguesa chegou ao país que segundo Buesa (2010), uma das mais importantes manifestações contábeis brasileiras ocorreu, tratava-se de uma publicação de um alvará que “obrigava os Contadores Gerais da Real Fazenda a aplicar o método das partidas dobradas na escrituração mercantil” (BUESA, 2010, p. 10).

A regulamentação da profissão contábil, a criação das primeiras instituições de ensino comercial, e a aplicação da escrituração contábil nos negócios privados e públicos ofereceram as condições para o surgimento de mais obras impressas sobre Contabilidade no País (PELEIAS & BACCI, 2004, p. 5).

Oliveira (2010) afirma que a primeira escola de Contabilidade no Brasil foi reconhecida em 1905, através da instituição do decreto federal nº 1.339, o nome da escola era Escola Prática do Comércio. Em 1907 a escola passa a ser chamada de Escola de Comercio Álvares Penteado, porque,

o conde Antonio de Álvares Leite Penteado [...] considerando a importância dessa instituição, fez a doação do terreno para a construção de um prédio para a Escola de Comércio [...] tornando-se a primeira escola especializada em contabilidade no Brasil (OLIVEIRA, 2010, p. 21).

O Decreto n° 20.158 de 1931 organizou o ensino comercial e regulamentou a profissão de Contador. Mas, de acordo com Buesa (2010, p. 11): somente em 1940 surge a primeira Lei das Sociedades Anônimas, publicada no Decreto-Lei nº 2.627, que estabelecia procedimentos para a Contabilidade nacional como regras para a avaliação dos ativos e apuração e distribuição dos lucros, criação de reservas e padrões para a publicação do balanço e demonstração de lucros e perdas.

Até então, no país o nível de formação na área contábil era apenas secundário, ou seja, técnico. Segundo Buesa (2010), o curso em nível universitário passou a ser oferecido apenas em 1946 e a primeira faculdade que oferecia o curso de Ciências Contábeis e Atuariais foi a Faculdade de Ciências Econômicas e Administrativas da Universidade de São Paulo. Neste mesmo ano surgiram o Conselho Federal e os Conselhos Regionais de Contabilidade através do Decreto-Lei n° 9.295. O desenvolvimento da profissão contábil no Brasil não parou, várias leis e resoluções foram surgindo a fim de regulamentar a profissão. No ano de 1976 surge à nova Lei da Sociedade por Ações (Lei n° 6.404). Conforme Filho, Lopes & Pederneiras (2009, p. 29) esta Lei determinou:

que a escrituração mercantil das companhias deve obedecer aos preceitos da legislação comercial e aos princípios de Contabilidade geralmente aceitos, em especial ao regime de competência para registro das mutações patrimoniais. Estabeleceu também a estrutura das demonstrações contábeis consideradas obrigatórias para elaboração e os critérios de avaliação de ativos e passivos, o detalhamento de reservas de lucros e para proteção da distribuição de dividendos.

No ano de 1981, o Conselho Federal de Contabilidade emitiu uma Resolução na qual disciplinava as Normas Brasileiras de Contabilidade (NBC). De acordo com Niyama (2010), em 1993 o Conselho Federal de Contabilidade editou a Resolução 750, estabelecendo os Princípios Fundamentais de Contabilidade, estes princípios “representam a essência das doutrinas e teorias relativas à Ciência da Contabilidade sendo aplicado no sentido mais amplo de ciência social, cujo objeto é o Patrimônio das Entidades” (NIYAMA, 2010, p. 3). Oliveira (2010) destaca que em 1999 a profissão contábil passa por uma grande mudança, através da Resolução do Conselho Federal de Contabilidade - CFC nº 853/99 o

Exame de Suficiência4 foi instituído como requisito para a obtenção de registro profissional. Esta resolução busca melhorar a qualidade na formação dos novos profissionais contábeis, que, a partir daí, deverão fazer uma prova, denominada Exame de Suficiência para atestar seus conhecimentos e somente os profissionais aprovados no exame poderão se registrar no Conselho Federal de Contabilidade (CFC). Outro marco para o desenvolvimento da Contabilidade no país foi “a constituição do Comitê de Pronunciamentos Contábeis (CPC) em 2005. A sua formação representou a consolidação da união entre a grande maioria do pensamento dos profissionais da contabilidade brasileira” (FILHO; LOPES & PEDERNEIRAS, 2009, p. 297). Jochem (2013) destaca que através da Lei 11.638/07 foi apresentado a classe contábil brasileira um modelo denominado IFRS – International Financial Reporting Standards, que busca a adequação das normas nacionais de contabilidade às normas internacionais. Como podemos notar, a história da Contabilidade no Brasil é bem mais recente do que na Europa ou Estados Unidos, por isto, de acordo com Buesa (2010, p. 13):

acompanhou as doutrinas dos pensamentos contábeis oriundos das escolas italianas e americanas e foi fortemente influenciado pela ação governamental através de legislações específicas no campo do exercício da profissão contábil, principalmente no campo dos aspectos tributários.

A Contabilidade brasileira tradicionalmente esteve ligada as legislações e à regulamentação, por isto Niyama (2010) considera que ela mostra uma forte vinculação a escrituração, porque por muito tempo a formação educacional no país foi ofertada apenas em nível secundário (técnicos de contabilidade).

4. A CONTABILIDADE NO MUNDO PÓS-INDUSTRIAL

As mudanças ocorridas no mundo, principalmente por volta dos anos 1950 e 1960 geraram uma nova fase na história da humanidade, de acordo com Nepomuceno (2013, p. 27):

De acordo com Niyama (2010) o referido exame foi realizado duas vezes por ano de 1999 à 2004 voltando apenas em 2011 com a Lei nº 12.249 de 10.06.2010.

por causa da magnitude das mudanças e do quão significativas têm sido elas, melhor seria compreendê-las sob a ótica de uma “Sociedade pós-industrial5”. Esse novo cenário, estruturado sobre a base da informação, tem provocado transformações relevantes também na contabilidade e na sua forma de lidar com a realidade socioeconômica, especialmente porque seus fundamentos sempre foram, desde a antiguidade, a produção de informações.

A sociedade pós-industrial de acordo com Silva (1995), é amplamente marcada pelo conhecimento técnico - que se tornou a base das inovações tecnológicas - e também pela grande expansão do setor de serviços (serviços humanos, como: saúde e educação; e serviços profissionais e técnicos, como: pesquisa, consultoria e análise de sistemas). É uma sociedade baseada na tecnologia intelectual onde, segundo o autor, a informação e o conhecimento são as principais características estruturais. Esta nova fase social transformou o cotidiano das pessoas, necessidades antes não existentes passaram a transformar o modo de vida das pessoas, é o caso da informática, por exemplo. A Contabilidade por estar inserida neste meio social que sofreu grandes mudanças, também teve que se adequar as novas exigências da sociedade. Neste sentido Nepomuceno (2013, p. 66) destaca:

a contabilidade é uma linguagem específica, adaptada em seu tempo, e utilizada pelos humanos para acompanhar a transformação de suas riquezas. Há muito a contabilidade deixou de ser algo voltado somente para o registro nos livros. Nas sociedades contemporâneas, ela se expande para analisar o contexto em que se inserem as riquezas.

Primak (2009, p. 14) complementa: “a necessidade de mudanças do perfil do profissional contábil torna-se inevitável.”

4.1 – A Informática na Contabilidade

Inúmeras tecnologias foram criadas desde a Revolução Industrial, segundo Manuel (1999, p. 39):

Termo criado por Daniel Bell, sociólogo e professor da Universidade de Harvard, autor entre outros de The Coming of Post-Industrial Society (1973).

no fim do segundo milênio da Era Cristã, vários acontecimentos de importância histórica transformaram o cenário social da vida humana. Uma revolução tecnológica concentrada nas tecnologias da informação começou a remodelar a base material da sociedade em ritmo acelerado.

A Revolução Tecnológica gerou no mundo grandes mudanças, as modificações não foram apenas no campo social, mas também no profissional. Várias áreas foram afetadas pelos acontecimentos, dentre elas a Contabilidade. Sempre buscando atender as necessidades da sociedade, a Contabilidade busca novas ferramentas para desempenhar sua função. Dentre as inovações que mais auxiliam os profissionais contábeis no mundo pósindustrial a informática possui grande destaque.

Conforme Primak (2009, p. 34-35):

a informática teve seu desenvolvimento baseado, unicamente, na agilidade e precisão do processamento dos dados para que, dessa forma, a informação fosse usada num período de tempo menor. [...] A integração entre contabilidade e informática está alicerçada, exclusivamente, na AGILIDADE e EFICÁCIA. Ao passo que o profissional contábil se preocupa em interpretar e repassar de forma entendível as normas, leis e números da empresa ao seu cliente, a informática trata “apenas” de ser uma de suas ferramentas.

Oliveira (2003, p. 15) também destaca que:

a informática proporciona à contabilidade inúmeras facilidades, que vão desde o lançamento e processamento das informações até a geração dos relatórios que podem ser produzidos pelo sistema. Além dessas facilidades, podem-se associar outros fatores, como segurança, confiabilidade e rapidez nas informações prestadas.

Como podemos notar a informática é de fundamental importância para o profissional contábil, pois ela proporcionou a este a realização de serviços em menor tempo com dados mais confiáveis, pois, integrou uma grande quantidade de informações. Primak (2009) afirma que hoje já não é possível imaginar uma empresa prestadora de serviços contábeis ou um setor/departamento de contabilidade de uma empresa utilizando os métodos antigos no processo de escrituração. A sociedade atual, classificada por muitos autores também como sociedade da informação valoriza cada vez mais profissionais ágeis em suas funções, para o contador a cobrança não é diferente. Nepomuceno (2013, p. 28) destaca que:

e se, de fato, alcançamos a sociedade da informação, não há como negligenciar o rico manancial de informação gerado pela contabilidade e a sua influência no seio das sociedades humanas. A presença da contabilidade é algo indiscutível, sobretudo no mundo atual, onde as transformações das entidades ocorrem com enorme rapidez e com um acentuado gosto neocapitalista, reforçando ainda mais a sua relevância.

Para Primak (2009) a Contabilidade utilizando-se de tecnologias oferecidas, busca incessantemente a rapidez e confiabilidade das informações. É a Contabilidade que acumula informações operacionais e gerenciais que auxiliarão nas tomadas de decisões. Sá (1997, p. 172) exemplifica como tão grandiosa foi a mudança ocasionada pela informática na Contabilidade:

o alto índice de automação que se conseguiu, por exemplo, nos caixas dos supermercados, em matéria de informação contábil e de velocidade operacional, oferece-nos uma ideia do quanto a nova tecnologia modificou toda a estrutura contábil informativa; o registro dos preços em código de barra, cuja leitura é feita por aparelhos magnéticos, em processos de terminais de multimídia, permite o rápido registro de muitos milhões de dados em pouquíssimo tempo, movimentando elementos de custos e financeiros, permitindo um conhecimento agilíssimo do capital circulante, no próprio momento em que o fenômeno ocorre.

Este processo de automação de informações proporcionou mais tempo para o contador se dedicar a análise dos demonstrativos gerados, o que antes da informática era muito difícil, pois, o tempo gasto na geração das informações quase não permitia que o mesmo profissional que as gerasse também as analisasse.

Com a utilização de

“computadores, impressoras e outros equipamentos da informática, o contador passa a ser mais atuante na análise da contabilidade propriamente dita do que “apenas” fazendo lançamentos contábeis” (PRIMAK, 2009, p. 18, grifo nosso). Os programas contábeis trouxeram muitos benefícios no desempenho das atividades da área, no entanto, a tarefa passou a ser executada por pessoas que não possuem conhecimentos específicos de Contabilidade.

Os “programas de Contabilidade”, por estes entendendo instrumentações de registros, demonstrações e informações de dados patrimoniais aziendais, inseridos em computadores, eliminaram, praticamente, nos fins do século XX, o papel do antigo “guarda-livros”, e até do “técnico em Contabilidade”, vulgarizando a

prática informativa a ponto de esta poder ser executada por leigos e até por pessoas de curtíssimo nível cultural (SÁ, 1997, p. 172).

Neste mesmo sentido, Primak (2009) afirma que com o auxílio da Tecnologia da Informação, as rotinas que antes eram exclusivamente do contador, como declarações ao Fisco, cálculos trabalhistas, modelos de documentos, e outros, hoje com a internet estão abertas a toda sociedade, “deixando ao leigo o direito de usar a informação para qual não tem conhecimento específico e até subjugar o trabalho contábil” (PRIMAK, 2009, p. 40). Com toda esta facilidade que a Informática trouxe a Contabilidade, para que o profissional contábil consiga ser valorizado no mercado hoje, ele necessita dominar todas as ferramentas necessárias ao desempenho de sua função. O que lhe dá um caráter realmente diferenciado de um simples gerador de informações - que podem ser geradas por qualquer pessoa - é a sua capacidade em quanto profissional, de saber explicar todo o processo de geração da informação, dando assim maior confiança aos usuários destas. Sá (1997) destaca que a informática também proporcionou novos posicionamentos tecnológicos e doutrinários a Ciência Contábil. Na medida em que a obsolescência tornou-se uma das maiores ameaças aos investimentos nas empresas, novas óticas sobre os custos e estruturas dos patrimônios surgiram. Mesmo com os deméritos, entre eles: o expressivo aumento de fraudes, a facilidade de acesso aos dados, adulterações da verdade e problemas de vulnerabilidade, os benefícios tragos pela informática para o contador, tudo superam. O contador, enquanto profissional que sempre se adaptou as novas mudanças do mundo, incorporou muito bem esta nova ferramenta as suas tarefas, hoje é impossível realizar todos os seus deveres sem utilizar a informática. 4.2 – Mercado de Capitais e a Padronização Contábil

De acordo com Nepomuceno (2013) por volta de 1895 inúmeras fusões começaram a surgir formando grandes conglomerados transnacionais. Historicamente, o que se vê é que logo após as ondas de fusões e aquisições seguem-se crises econômicas. Por consequência, a concentração dos mercados de capitais limitou-se a alguns grupos muito fortes e informatizados. Para que o sistema contábil fosse eficaz tornou-se necessário uma linguagem homogênea, uniforme e comparativa. O desafio é manter a informação contábil inteligível do

ponto de vista comparativo-gerencial. A necessidade da padronização da linguagem contábil de forma global então começou a ser discutida. Sá (2012, p. 52) complementa:

O movimento normativo, visando à padronização, teve seu início no fim do século XIX, mas, intensificou-se na primeira metade do século XX, especialmente para servir investidores nas Bolsas de Valores e financiadores ou instituições bancárias, assim como, também, a alguns regimes políticos fiscalistas e ditatoriais como o nazista, fascista e socialista.

A discussão sobre a padronização contábil tornou-se possível graças globalização dos mercados que aproximou as relações comerciais entre os países. Niyama (2010, p. 37) destaca que:

o desenvolvimento tecnológico acentuado na área de comunicações, o avanço nos meios de transporte e o crescimento do comércio internacional fortaleceram a interdependência entre diversas nações, trazendo o fenômeno da globalização de mercados, aproximando cada vez mais o mundo nas últimas décadas.

Nepomuceno (2013) afirma que em alguns países principalmente nos Estados Unidos, o capital deixa de ser pessoal para ser impessoal formando as sociedades anônimas, buscando minimizar os efeitos das crises geradas por especuladores financeiros, regras e procedimentos contábeis foram estabelecidos para que as informações contábeis se tornassem mais realistas. De acordo com Niyama (2010), como linguagem dos negócios, a Contabilidade é solicitada pelos agentes econômicos em busca de informações sobre desempenho empresarial e avaliação de risco para a realização de investimentos. Com a consolidação do mercado de capitais no mundo pós-industrial, os relatórios contábeis cada vez mais são solicitados pelos investidores que desejam saber sobre a conveniência da realização dos seus negócios. Assim, a importância da Contabilidade ultrapassou os limites do campo doméstico - principalmente por causa do cenário globalizado dos mercados - para servir de instrumento de processo decisório em nível internacional. Mas a linguagem contábil não é homogênea, porque cada país tem critérios próprios para registrar cada transação. A busca por uma linguagem contábil universalmente compreensível tornou-se necessária.

Justificam-se as normalizações, segundo seus defensores, a necessidade de se entender uma situação patrimonial levantada em qualquer parte do mundo, com o mesmo teor e condições técnicas, assim como a preservação de uma sincera exibição dos dados (SÁ, 1997, p. 169).

De forma geral, o que se busca é um consenso nas normas contábeis dos países, facilitando a comunicação, diminuindo as diferenças internacionais das demonstrações contábeis, permitindo assim, a comparação das informações. A crescente demanda por padrões internacionais de Contabilidade exigiu que os países criassem órgãos reguladores que tratassem do assunto. Segundo Filho, Lopes & Pederneiras (2009), o Brasil criou o Comitê de Pronunciamentos Contábeis (CPC) através da Resolução CFC n° 1055/05, buscando assim centralizar e uniformizar a emissão de normas brasileiras (através de Pronunciamentos Técnicos) aos padrões internacionais de Contabilidade. Ainda de acordo com os autores, a nível mundial o órgão responsável por validar os pronunciamentos internacionais é o IASB (Internacional Accounting Standards Board), o objetivo é desenvolver normas de alta qualidade para uso internacional, diminuindo a “incerteza dos mercados através de informações contábeis mais consistentes, com maior comparabilidade e eficiência” (FILHO; LOPES & PEDERNEIRAS, 2009, p. 297). As normas criadas pelo IASB são emitidas com o nome de IFRS - International Financial Reporting Standard (Normas e Padrões Internacionais de Contabilidade). Contudo, alguns entraves ainda impedem que a implantação destes padrões internacionais contábeis sejam efetivamente instituídos em todos os países, Niyama (2010), cita como exemplo: a perda da soberania ou autoridade dos órgãos nacionais em criar suas próprias normas contábeis e outra questão bem complexa, se trata da tributação, já que é quase impossível imaginar uma harmonização de normas fiscais.

4.3 - O Perfil do Contador no Mundo Atual

O perfil do contador mudou muito ao longo do tempo, o mundo globalizado e informatizado cobra cada dia mais deste profissional, pois suas informações passaram a ser ainda mais de grande importância para as organizações. “Se já tinha sido, através de milênios, importante a função contábil, hoje é ainda muito mais significativa, e cada vez mais a humanidade dela se utiliza” (SÁ, 2012, p. 53).

Primak (2009) destaca que com as mudanças do mercado de trabalho cada vez mais o contador precisa de atualização, modernização e treinamento para que possa acompanhar o ritmo acelerado destas mudanças. O profissional contábil hoje precisa estar informado sobre novas normas, leis e ferramentas que possam vir a ajudá-lo no desempenho de suas funções. Oliveira (2003, p. 13) considera que o sucesso da profissão depende de alguns fatores, tais como: “capacidade de interpretar corretamente a legislação, incluindo a societária e a tributária, senso de organização e controle, conhecimento em informática e visão gerencial.” As mudanças que ocorreram no mundo atribuíram novos papéis aos contadores, é o caso dos sistemas de informação, por exemplo. O contador que antes da Revolução Tecnológica tinha um papel quase que exclusivamente técnico, no mundo globalizado deve ter a capacidade de explicar aos usuários das informações contábeis o que elas representam, a área técnica da profissão cada vez mais cede lugar a área “racional” do saber.

O perfil do contador, pois, cada vez mais, se firmou na área intelectual da função. [...] Informar deixou de ser aquela função tão destacada que no passado tanto dignificou escribas e escriturários a ponto de fazer deles confidentes dos homens de fortuna e dos Estados para dar lugar aos profissionais da riqueza dos empreendimentos humanos (SÁ, 2012, p. 54, grifo nosso).

A figura do contador como um mero responsável por gerar guias, folhas de pagamentos e relatórios contábeis cada dia mais fica no passado; esta figura cede lugar a um profissional atualizado e participante dos processos das empresas, suas opiniões são cada vez mais respeitadas e sua presença torna-se indispensável para as organizações. “O perfil do contador moderno é o de um homem que precisa acumular muitos conhecimentos” (SÁ, 2012, p 55). De acordo com Oliveira (2003, p. 13) os contadores hoje analisam mais do que executam e dedicam mais tempo à leitura de informações relacionadas com suas atividades, principalmente as mudanças nas legislações tributária, societária, previdenciária e trabalhista. [...] Esse novo profissional tem um perfil diferente daquele de pelo menos 20 anos atrás. Ele tem mais tempo para a leitura e conferência, é menos sobrecarregado na execução de suas tarefas diárias e delega mais as atribuições a seus colaboradores. Esse novo perfil exige um aprimoramento constante, que pode ser conseguido por meio de cursos de especialização.

Ao contador foi atribuída a função gerencial que no mundo atual é uma das funções mais valorizadas pelas organizações. O exercício desta função de acordo com Primak (2009) exige o conhecimento de novas tecnologias e formas de utilização destas, as incorporando não somente em situações básicas de Contabilidade, mas também em análises contábeis complexas. “Na atualidade, a necessidade de informações rápidas e precisas é essencial, principalmente porque os problemas enfrentados pelos gestores estão cada vez mais complexos” (PRIMAK, 2009, p. 10). Oliveira (2003, p. 13) também destaca a importância desta função para o contador:

a formação profissional do contador deve permitir que ele tenha uma visão gerencial ampla, por meio da qual terá condições de proceder a uma análise crítica da posição econômica e financeira da empresa, podendo identificar facilmente as eventuais distorções apresentadas em relatórios gerados pelos sistemas, determinando a seus auxiliares as correções necessárias. Essa visão gerencial proporciona ao profissional de contabilidade condições de ajudar a administração da empresa, de forma considerável, na tomada de decisões importantes, uma vez que ele pode ter rapidamente em suas mãos informações que antes demandavam muito tempo.

Como ferramenta de gestão, a Contabilidade deve ser gerida em “combinação de fatores tecnológicos, humanos e organizacionais” (PRIMAK, 2009, p. 45). O contador subsidia informações necessárias para as devidas tomadas de decisões, pois, fornece ao tomador de decisão, informações mais concretas e fiéis à realidade. “Utilizando-se de tecnologias oferecidas, a contabilidade busca incessantemente a RAPIDEZ e a CONFIABILIDADE nas informações” (PRIMAK, 2009, p. 45). A versatilidade do mercado exige que o profissional contábil tenha conhecimentos em várias áreas, o pragmatismo já não é o suficiente.

A atualidade não permite mais a consciência apenas pragmática, necessitando de alta dose de conhecimento teórico e de diversas disciplinas. [...] A qualidade requerida do conhecimento já não se limita a procedimentos e técnicas, pois, na escala dos valores intelectuais tem-se atribuído socialmente mais destaque aos que mais podem ser criativos, e isso depende de acumulação de cultura (SÁ, 2012, p. 56).

Cada vez mais a visão social contador é necessária, o profissional que reconhece esta importância se destaca no mercado e atinge por completo seu papel. Primak (2009) reconhece que o contador deve possuir uma formação humanística e uma visão global, compreendendo assim não somente o meio econômico da organização, mas também o seu

meio social, político e cultural. A formação técnica e científica deste profissional tornou-se necessária.

Ele ainda precisa ter, acima de tudo, competência para compreender ações e atitudes analisando criticamente as empresas e, sobretudo, antecipando e promovendo as suas devidas mutações. Dentre as principais características do profissional, destacam-se: flexibilidade, liderança, ética, comunicação, iniciativa, Responsabilidade Social, capacidade de atualização constante, criatividade, visão de futuro e práticas de aprendizado usando tecnologias on-line (PRIMAK, 2009, p. 14).

O profissional contábil que já nas civilizações antigas possuía grande importância, no mundo atual continua sendo de grande relevância para as organizações. Novas atribuições são dadas a este profissional na medida em que a sociedade exige. Como é possível notar, o contador não desaponta no cumprimento de seus deveres, quando se torna necessário, este se adapta para atender as novas exigências do mercado.

5. CONSIDERAÇÕES FINAIS

Historiar o desenvolvimento da Contabilidade é de grande importância para o profissional contábil porque assim podemos notar o nível de sua relevância para a sociedade. Por estar inserida na sociedade, a Contabilidade sofreu grandes alterações ao longo do seu desenvolvimento. O homem atribui novas funções aos contadores na medida de sua necessidade e, por buscar atender aos seus usuários, este se adapta; por isto vive em constantes mudanças. Como forma de conhecimento, a Contabilidade acompanha o homem desde a época das cavernas. O desejo de controle sobre seu patrimônio fez com que na Mesopotâmia surgisse o Livro Diário; este, que era feito da junção de plaquinhas de argila mais tarde, no Egito, passou a ser feito no papiro. No Egito, o escriba, uma denominação de contador da época, possuía um cargo de alta estima e era muito valorizado. Outras civilizações também merecem destaque por suas contribuições à Contabilidade: os gregos, que contribuíram para os primeiros esforços da Contabilidade Pública e os romanos que também utilizavam a Contabilidade Pública para prestar contas a população. Neste período podemos notar que os profissionais contábeis atendiam principalmente ao Estado.

Durante o período da Idade Média, a Contabilidade era amplamente utilizada pela Igreja porque esta detinha uma grande quantidade de terras que necessitavam de controle contábil. É justamente neste período que notamos o primeiro passo para que a Contabilidade atingisse a sua autonomia no século XVIII, as partidas dobradas se tornariam, pouco tempo depois, no método científico das Ciências Contábeis. Com a queda do sistema feudal, o capitalismo é estabelecido o novo sistema econômico e a Contabilidade passa a ser utilizada também por comerciantes, pois, as atividades comerciais se tornavam cada vez mais complexas. A expansão do capitalismo tornou o comércio global, surgia então, a necessidade de relatórios que informassem aos investidores dados que permitissem a tomada de decisões. Várias teorias estabeleciam o objeto de estudos da Contabilidade, mas foi o Patrimonialismo que estabeleceu a autonomia científica à Contabilidade. As exigências do mundo modificaram ainda mais o perfil do contador, e uma nova corrente de pensamentos surgiu no século XX, o Neopatrimonialismo. O profissional contábil cada vez mais se distancia da figura de um mero técnico gerador de informações, o papel social do contador consegue grande destaque a partir então. A Revolução Tecnológica modificou o modo e o tempo de trabalho do contador, este, que antes fazia todos os demonstrativos contábeis de forma manual - o que demandava muito tempo - passou a utilizar uma nova ferramenta, a informática. Com a crescente expansão do mercado de capitais, ao contador foi atribuída função de assessoria, a Contabilidade se fixa ainda mais na área intelectual do saber. A necessidade de explicar os dados gerados tornou-se imprescindível no mundo pós-industrial. No Brasil, a Contabilidade se desenvolveu baseada principalmente na escola Européia e estadunidense e, através da instituição das IFRS o Brasil caminha para a normatização internacional da Contabilidade. Como foi possível notar, o contador é um profissional que sempre se adaptou as exigências da sociedade. A cada vez que uma nova função era lhe atribuída ele cumpria o seu papel com excelência. O profissional contábil do mundo pós-industrial deve se adaptar com maior rapidez do que antigamente porque novas tecnologias surgem a cada dia, e a informação circula com enorme rapidez, demandando agilidade no processo de geração destas. Portanto, o perfil do contador moderno é de um profissional dinâmico, atualizado sobre novas normas e leis, que possui conhecimentos de informática, flexível as novas mudanças e capaz de explicar todas as informações geradas por ele.

6. REFERÊNCIAS

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OLIVEIRA, E.. Contabilidade informatizada: teoria e prática. 3. ed. São Paulo: Atlas, 2003. PELEIAS, I. R.; BACCI, J.. Pequena cronologia do desenvolvimento contábil no Brasil: Os primeiros pensadores, a padronização contábil e os congressos brasileiros de contabilidade. Revista Administração On Line – FECAP - Volume 5 Nº 3, p 39-54 jul/ago/set 2004. PRIMAK, F. V.. Infortabilidade: A Contabilidade na Era da Informática. Rio de Janeiro: Ciência Moderna, 2009. SÁ, A. L. de. A nova tão antiga Contabilidade. São Paulo, 1999. Disponível em: <http://www.lopesdesa.com.br/wp-content/uploads/2012/03/A-NOVA-T%C3%83O-ANTIGACONTABILIDADE.doc.> Acesso em 08 Mar. 2014. SÁ, A. L. de. Fundamentos da Contabilidade Geral: Introdução ao conhecimento prático e doutrinário da Ciência Contábil Moderna. 4. ed. Curitiba: Juruá, 2012. SÁ, A. L. de. História geral e das doutrinas da Contabilidade. São Paulo: Atlas, 1997.

SÁ, A. L. de. Teoria da Contabilidade. 5. ed. São Paulo: Atlas, 2010. SILVA, J. P. da. A crise da sociedade do trabalho em debate. Lua Nova: Revista de cultura e política. São Paulo, n. 35, 1995. VICENTINO, C.; DORIGO, G.. História para o Ensino Médio: História Geral e do Brasil. São Paulo: Scipione, 2008.

A meritocracia como principal fonte de motivação no supermercado Mercabom

Clarianna Ferreira Gomes de Carvalho

Fabiana Custódio e Silva 2

Resumo O objetivo deste artigo é argumentar sobre quanto a meritocracia influencia na motivação dos colaboradores. O pressuposto básico é que as estratégias de motivação laboral são mais eficientes quando a empresa oferece aos seus colaboradores oportunidades de crescimento interno. Para tanto, serão discutidas brevemente diversos enfoques que explicam a motivação no trabalho. A metodologia utilizada foi um estudo de caso com uma abordagem qualitativa, descritiva, explicativa. Pesquisa realizada no período de outubro a novembro de 2014 na época da pesquisa tinha-se 19 colaboradores. Os principais resultados alcançados foram uma sobrecarga de trabalho; falha na comunicação da organização; liderança autocrática; insatisfação na oportunidade de crescimento e resistência a mudança. Termos para indexação: Motivação; Meritocracia; Organização.

Meritocracy as the main source of motivation in Mercabom supermarket

Abstract The purpose of this article is to argue about how the meritocracy influences on motivation of employees. The basic assumption is that labour motivation strategies are more efficient when the company offers its employees opportunities for internal growth. To do so, will be discussed briefly the various approaches that explain the motivation at work. The methodology used was a case study with a qualitative approach, descriptive, explanatory. Research conducted in the period from October to November 2014, at the time of the survey had 19 employees.The main results achieved were a work overload; miscommunication of the Organization; autocratic leadership; dissatisfaction in the opportunity for growth and resistance to change. 1 Clarianna Ferreira Gomes de Carvalho - Bacharelada no curso de Administração pela Faculdade Padrão Aparecida de Goiânia–Brasil Email: clariannafgc@gmail.com 2 Fabiana Custódio e Silva – Mestre em Psicologia, atualmente é professora do curso de Administração da Faculdade Padrão Aparecida de Goiânia – Brasil - Email: fc_rh@ig.com.br.

Index Terms: Motivation; Meritocracy; Organization.

1 Introdução

Nos dias atuais talvez seja o mais correto afirmar, que a maior riqueza de uma empresa são as pessoas que nela trabalham. Estudar o comportamento humano é um constante desafio devido à singularidade do objeto de estudo, cada ser humano é único e peculiar. O principal objetivo desse artigo é averiguar o quanto a ausência de meritocracia no Supermercado Mercabom pode afetar negativamente a motivação de seus funcionários. Pretende-se identificar a satisfação dos funcionários em relação às oportunidades de crescimento atuais dentro da empresa, quais benefícios são mais solicitados por eles e avaliar possíveis fatores que motivam e desmotivam os funcionários desta empresa. Para isso primeiramente é preciso compreender o que é gestão de pessoas. Os estudos comprovam que atualmente a Gestão de Pessoas ou Administração de Recursos Humanos é um conjunto de políticas e práticas necessárias para conduzir os aspectos da posição gerencial relacionados com as “pessoas” ou recursos humanos, incluindo recrutamento, seleção, treinamento; recompensas e avaliação de desempenho. (LIRA, 2012, p. 03).

Segundo Limongi- França (2010) quando analisou-se gestão de pessoas por aspectos comportamentais e administrativos, foi possível relacioná-los com diversos espaços organizacionais como, por exemplo: a reduções ou novas posições na empresa. Percebe-se que a autora supracitada relaciona à gestão de pessoas a possibilidade de programas de plano de carreira nas empresas, pois dessa forma os trabalhadores almejam sempre algo a mais, e tendo objetivos trabalham continuamente pra alcançá-los.

As necessidades dos seres humanos obedecem a uma hierarquia, ou seja, uma escala de valores a serem transpostos. Isso significa que no momento em que o individuo realiza uma necessidade surge outra em se lugar, exigindo que as pessoas sempre busquem meios para satisfazê-la (ANDRADE, 2009, p.123).

Tentando desvendar o real motivo de insatisfação dos funcionários da empresa em questão, surge uma duvida. O enriquecimento de cargo através da meritocracia é a solução para o atual quadro de insatisfação dos funcionários do Supermercado Mercabom?

Andrade (2009) fortalece a idéia de que as pessoas estão sempre em busca de algo a mais, segundo o autor quando uma necessidade é satisfeita, automaticamente surge outra, o enriquecimento de cargo é uma forma de dar as pessoas degraus contínuos, para que assim sempre tenham objetivos a serem alcançados.

2 O Estudo do Enriquecimento do Cargo e sua Contribuição para a Teoria Motivacional

A motivação é assunto recorrente em estudos, artigos e empresas. É um constante desafio para os gestores manter sua equipe motivada, o enriquecimento de cargo é uma das ferramentas disponíveis, para motivar e principalmente manter talentos dentro da organização. Segundo Chiavenato (2003) na teoria dos dois fatores Herzberg propõe o ‘enriquecimento de cargo’ para assim proporcionar continua motivação no trabalho. Herzberg chegou à conclusão de que os fatores responsáveis pela satisfação profissional são totalmente desligados e distintos dos fatores responsáveis pela insatisfação profissional: o oposto de satisfação profissional não seria a insatisfação, mas, sim, nenhuma satisfação profissional e, da mesma maneira, o oposto de insatisfação profissional seria nenhuma insatisfação profissional, e não a satisfação (ANDRADE, 2009, p.125).

Levando em consideração a teoria de Herzberg, deve-se levar em conta que os colaboradores precisam desenvolver um trabalho de forma mais desafiante e motivadora. Não significa que uma empresa que não possua o regime de enriquecimento de cargo, possua funcionários desmotivados como um todo, mas pode-se dizer que a organização que trabalha com crescimento por mérito, talvez tenha mais chances de manter seus funcionários sempre motivados.

Muitas organizações têm sistemas que permitem aos funcionários a mobilidade para alcançarem posições cada vez mais altas no trabalho. Isto é conhecido como plano de carreira: é estabelecida uma escala de promoções aqueles que conseguirem as habilidades necessárias e mantiverem um bom desempenho no trabalho. (SPECTOR, 2010, p.79)

Toda organização quer em sua equipe os melhores profissionais disponíveis no mercado, e desenvolve técnicas de recrutamento e seleção, buscando sempre os melhores em determinado área. Em contrapartida esses profissionais criam uma expectativa de retorno por seu mérito. Grandes empresas hoje desenvolveram uma metodologia onde o foco é o mérito de cada profissional.

Voltando aos primórdios da administração, inicio do século XX, no surgimento da Teoria Burocrática, onde possivelmente se deu também a origem do sistema de meritocracia. As burocracias surgiram a partir da era vitoriana como decorrência da necessidade que as organizações sentiram de ordem e de exatidão e das reivindicações dos trabalhadores por um tratamento justo e imparcial. O modelo burocrático de organização surgiu como uma reação contra a crueldade, o nepotismo e os julgamentos tendenciosos (CHIAVENATO, 2003, p.254)

Assim então surgiu um novo modelo de administrar, começando a voltar os olhos para o ser humano como um todo, e como parte da organização a que pertence, com direitos, deveres e objetivos.

A burocracia é uma forma de organização humana que se baseia na racionalidade, isto é, na adequação dos meios aos objetivos (fins) pretendidos, a fim de garantir a máxima eficiência possível no alcance desses objetivos (CHIAVENATO, 2003, p. 258)

A Teoria da Burocracia proposta por Weber vem da premissa de que a burocracia é a organização eficiente, em seus livros ele descreve em detalhes o que deve ser feito para alcançar essa eficiência. Ao longo dos anos a palavra burocracia, no sentindo proposto por Weber foi de certa forma deturpada pela sociedade. Atualmente burocracia representa uma empresa lenta, com muitos papeis, processos, ineficiente e uma grande rotina, quando na verdade deveria ser totalmente o contrário. No modelo proposto pelo autor citado,a escolha das pessoas é baseada no mérito e na competência técnica e não em preferências pessoais.

3 O regime de enriquecimento de cargo pode não ser a melhor opção para toda e qualquer organização.

Quando inicia-se a busca por um novo emprego, o então candidato na maioria das vezes, procura algo que lhe de segurança naquele momento, e esquece muitas vezes da satisfação e qualidade para com o mesmo, requisitos estes que serão importantes com o passar do tempo. Conseguir um emprego não é tão difícil, construir uma carreira é uma missão.

Em geral, os empregados tendem a focalizar as necessidades dos níveis mais baixos, especialmente segurança, nos seus primeiros empregos. Entretanto, depois que estão satisfeitas, elas tentam satisfazer as de nível mais alto. (MEGGINSON,1998, p.356)

É um desafio para os administradores atualmente, manter o foco e a motivação de suas equipes. As pessoas sempre querem mais, uma necessidade quando satisfeita, rapidamente é substituída por uma nova.

Algumas empresas analisam sistematicamente o nível de qualificação de uma pessoa e o comparam com as habilidades e a experiência necessária ao próximo degrau da escada. As diferenças entre aquilo que a pessoa possui e aquilo de que ela necessita são eliminadas por meio de um plano que envolve uma combinação de treinamento formal, atribuições especiais e orientação regular por um superior respeitado. (CAPPELLI, 2003, p.138)

Adequar o cargo ao ocupante melhora o relacionamento entre as pessoas e o seu trabalho,

além

provocar

outras

mudanças

organização

cultura

organizacional. Saber que você é útil e importante na função que desempenha é de extrema importância, mas saber que você pode galgar novos horizontes dentro de sua empresa, eleva a motivação intrínseca do trabalho, e também a sua satisfação.

Desenvolvimento de carreiras é uma expressão abrangente que descreve as muitas experiências de treinamento, atribuições de trabalho e relações de orientação que fazem as pessoas avançar em suas vocações. Qualquer empresa que tenha o objetivo de reter seu pessoal mais valioso e preencher com elementos internos as vagas geradas por aposentadorias, demissões e pelo crescimento precisam aplicar recursos no desenvolvimento de carreiras (CAPPELLI, 2003, p.137)

De acordo com Cappelli (2003) o funcionário deve ter sempre a sensação de estar aprendendo,

deve

também

ser

constantemente

desafiado

assumir

novas

responsabilidades, é preciso, portanto ter cuidado para não sobrecarregar o então funcionário com muitas atribuições, dessa forma o mesmo ao invés de motivado se sentiria fadigado. O regime de enriquecimento de cargo pode não ser a melhor opção para toda e qualquer organização e/ou funcionário. Como a maioria dos modelos existentes possui pontos favoráveis e desfavoráveis. À gestão meritocrática sob o ponto de vista da qualidade de vida proporciona a motivação, causada pelas remunerações extras devido ao cumprimento de metas e a rápida ascensão dentro da empresa, caso o funcionário tenha um bom rendimento. Por outro lado faz-se necessário analisar alguns pontos que podem ser desfavoráveis: a pressão, ás vezes excessiva, para que o funcionário cumpra as metas, escassez de talentos com o perfil que a empresa meritocrática exige, o que muitas vezes faz com que funcionários sem o perfil adequado entrem na empresa e não fiquem lá por muito

tempo. Por isso é preciso cautela e um estudo detalhado, para diminuir as chances de fracasso, quando uma organização decidi implementar o regime de enriquecimento de cargo.

4 Delineamentos metodológico

A metodologia utilizada contemplou a leitura de vários autores que escreveram acerca do assunto pesquisado, foram realizadas pesquisas bibliográficas sobre motivação, enriquecimento de cargo, teoria da burocracia, organizações, entre outros, objetivando mostrar que um trabalhador pode desempenhar suas funções com mais êxito dentro de determinado contexto. A metodologia adotada como instrumento de coleta e tratamento dos dados será a abordagem qualitativa-descritiva-explicativa. Trivinos (1999), assinala que o estudo descritivo exploratório auxilia a maximizar um determinado assunto acerca do problema, permitindo assim, ao pesquisador aprofundar mais na realidade da pesquisa. Para a coleta dos dados primários, utilizou-se um questionário direcionado aos funcionários do Supermercado Mercabom, no qual as afirmações propostas expressam um determinado ponto de vista ou uma dada atitude, favorável ou desfavorável ao que foi pesquisado Para Robbins (2005), o propósito da pesquisa é “ajudar na busca da verdade”, embora nunca se chegue à verdade absoluta. A pesquisa no campo do comportamento organizacional visa buscar o conhecimento de como cada pessoa se comporta dentro de qualquer contexto organizacional. Para Robbins, essa busca pelo conhecimento auxilia o pesquisador, pois pode corroborar, refutar ou sugerir novas teorias no campo pesquisado. A realidade estudada pode revelar algumas variáveis além das identificadas nessa pesquisa, ou seja, o entendimento da realidade organizacional torna-se limitado devido a impossibilidade de se detectar todas as variáveis que possam interferir no ambiente pesquisado. Por isso, torna-se necessário salientar algumas limitações metodológicas. O instrumento de coleta de dados dessa pesquisa consiste em questionários com perguntas abertas, na aplicação desse tipo de instrumento pode acontecer algumas distorções, devido às diferentes percepções dos indivíduos pesquisados em relação às questões. A pesquisa foi realizada no Supermercado Mercabom na região centro oeste, no período de outubro a novembro de 2014, que tinha aproximadamente 19 colaboradores.

Por fim, cabe ressaltar que o método adotado por esta pesquisa, restringe-se apenas à organização onde desenvolveu-se a observação.

5 Apresentações, análise e discussão dos resultados

Serão apresentados, analisados e discutidos as pesquisas que foram efetuadas. Utilizou-se a analise de um questionário estruturado, com tabulação utilizando-se de gráficos para comprovar e demonstrar as analises relacionando sempre a motivação, dos funcionários do Supermercado Mercabom

a diversos fatores mas principalmente ao

enriquecimento de cargo. Foram consideradas três categorias para dar maior confiabilidade a pesquisa. A primeira categoria a ser considerada é a sobrecarga de trabalho; a segunda categoria é a comunicação, a terceira categoria é a liderança; e por fim a oportunidade de crescimento. Há muitas características da organização em questão que ajudarão a determinar se o regime de enriquecimento de cargo será bem sucedido, sendo responsável por elevar a motivação do quadro de funcionários atual. De acordo com os dados coletados com a pesquisa, os funcionários do Supermercado Mercabom se sentem sobrecarregados, não tem certeza da posição que ocupam e muito menos de onde podem chegar. A comunicação entre o líder e seus subordinados é falha, e a liderança é extremamente autocrática. Apesar de muitos afirmarem que estão felizes com o emprego atual, os números encontrados, confrontam esse resultado. Fernandes (1996, p. 16) recomenda:

Conhecer a percepção dos empregados sobre aspectos organizacionais, ambientais e comportamentais relativos à sua situação de trabalho, através de técnicas confiáveis e científicas, permite o monitoramento de melhorias contínuas, assim como, se procede em termos dos programas de qualidade total. É rodar o PDCA.

Uma das perguntas que mais chamou a atenção pelos dados obtidos, abordava o seguinte questionamento: Quão satisfeito você está com sua oportunidade de crescimento e desenvolvimento no Supermercado Mercabom? Os funcionários tinham que dar notas de 0 a 10, onde zero representava menor graduação e 10 maior. Os números obtidos estão representados no gráfico abaixo:

Fonte: Acadêmica, 2014.

60% dos entrevistados deram nota 2, 10% nota 0 a maior nota foi 5, o que representa a insatisfação geral com as oportunidades

de crescimento oferecidas na empresa

pesquisada. Os autores pesquisados como base para esse artigo, concordam no que diz respeito a necessidade infinita do ser humano, ou seja, é impossível satisfazer e motivar plenamente todo o tempo um funcionário, pois sempre que uma necessidade é satisfeita, outra surge em seu lugar. Outro dado obtido, de acordo com a pesquisa realizada, diz respeito as mudanças no conteúdo do cargo, pois isso representaria um perigo potencial para aqueles que se sentem confortáveis no seu atual status quo, muitas pessoas tem dificuldade em lidar com mudanças, e simplesmente acomodam na posição que ocupam e não se sentem confortáveis em mudar de cargo. Um dos problemas mais importantes é saber se é permitido a cada pessoa ter responsabilidades proporcionais às mudanças ocorridas no seu cargo. Diferentes indivíduos podem ter diferentes capacidades para assumir novas responsabilidades, porém, permitir índices diferenciais de mudanças pode criar desigualdades para aqueles que supostamente desempenham o mesmo cargo. Unidades de trabalho autônomas mas com flexibilidade para designar pessoas para diferentes cargos constituem um bom veículo para contornar o problema das diferenças individuais em aptidões para assumir cargos enriquecidos. Dentro dos limites dos trabalhos disponíveis, as pessoas que não desejarem cargos enriquecidos em dado momento seriam nomeadas para trabalhos de rotina. Outros funcionários, pelo contrário, poderiam aceitar novas responsabilidades à medida que adquirissem treinamento necessário ou sentissem a necessidade de novos desafios. Dessa forma tentaria se evitar conflitos interpessoais que atrapalhassem o clima organizacional.

De forma geral, percebe-se um momento inoportuno para se fazer uma investidura no enriquecimento de cargo. É possível sim introduzir essa medida gradualmente, oferecendo oportunidades de crescimento para aqueles que se destacarem, mas há ainda muito o que se investigar e estudar.

6 Considerações finais

O objetivo central deste artigo é propor um modelo para aprimorar a motivação no trabalho a partir do enriquecimento de cargo. O pressuposto básico é que as estratégias de motivação laboral são mais eficientes quando correspondem diretamente a metas e valores do trabalhador. Para tanto, são discutidas brevemente as principais teorias que explicam a motivação no trabalho, bem como suas aplicações em programas motivacionais concretos. A metodologia utilizada mostrou-se adequada, pois tendo como base as respostas dos participantes, possibilitou um melhor esclarecimento sobre as relações de trabalho e a organização estudada. Os dados encontrados indicam que há muito o que ser investigado na organização e faz-se necessário uma reforma das estratégias de trabalho, a fim de poder otimizar os programas motivacionais e com isso aumentar para a eficácia da produtividade dos trabalhadores que estão envolvidos na organização. A pesquisa realizada com os colaboradores do Supermercado Mercabom permitiu aprofundar a compreensão da importância e das dificuldades de se estabelecer o regime de enriquecimento de cargo no ambiente organizacional. Diante das respostas obtidas com o questionário aplicado evidenciou-se uma preocupação de forma geral, talvez por medo do desconhecido, mas ficou claro que o novo modelo provocou um certo receio. O conhecimento do perfil motivacional do trabalhador possibilita o desenvolvimento de programas mais eficazes e eficientes de motivação dentro da organização, visando atender metas dos mais diversos grupos de trabalhadores, isso não quer dizer que para cada funcionário seria necessário desenvolver um programa específico, mas que o programa baseado na meritocracia atenderia a necessidade da maioria do quadro de funcionários da empresa pesquisada, ou seja, apesar de algumas respostas evidenciarem preocupação, os dados obtidos com a maioria deixaram claro que as chances de sucesso e aumento da motivação seriam mais que prováveis.

A possibilidade de relacionar motivação no trabalho com o perfil motivacional dos trabalhadores preenche diversas lacunas deixadas pelos programas que se baseiam nas abordagens exógenas ou endógenas de motivação. Inúmeros foram os estudiosos nas diversas áreas que tentaram penetrar nos meados da motivação, como Herzebrg que investigou o Enriquecimento do Cargo; Masloow no seu estudo sobre as Necessidades Humanas; Mc Gregor com sua Teoria X e Y, por sua vez, não é de se estranhar a controvérsia entre as diversas teorias, e que os mesmos pareçam não concordar entre si, o ser humano é um complexo objeto de estudo devido as muitas especificidades e singularidades, fica quase impossível determinar com certeza, alguma regra que funcione de forma geral. Conclui-se que nada foi provado, continua a grande polêmica e muito ainda há o que se pesquisar nesse campo. Não existem receitas prontas e definidas para resolver os problemas da falta de motivação, uma vez que não há como moldar o comportamento humano a um protótipo definido. A motivação se manifesta de várias maneiras, em diferentes momentos por diversos fatores. O presente trabalho, compilando a bibliografia mais consistente sobre o tema, oferece a compreensão mais ampla do complexo mundo que envolve a sinergia motivacional interligada ao enriquecimento de cargo, a importância de manter pessoas motivadas no trabalho e qual o papel da organização nessa busca.

7 Referências

ANDRADE, R. O. B. de. Teoria Geral da Administração. Rio de Janeiro: Elsevier, 2009. CAPPELLI, P.. Contratando e Mantendo as Melhores Pessoas. Rio de Janeiro: Record, 2003. CHIAVENATO, I.. Introdução à Teoria Geral da Administração. 7. Ed. Rio de Janeiro: Elsevier, 2003. FERNANDES, E. C.. Qualidade de vida no trabalho: como medir para melhorar. Salvador: Casa da Qualidade, 1996. LIMONGI-FRANÇA, Ana Cristina. Qualidade de vida no trabalho – QVT: conceitos e práticas nas empresas da sociedade pós-industrial. 2. ed. São Paulo: Atlas, 2010. LIRA, M.: http://www.rhportal.com.br/recursos-humanos/Gestao-De-Pessoas-Uma-NovaPerspectiva.htm acessado em 08/10/2014 às 22:22h

MEGGINSON, L.. Administração Conceitos e Aplicações. 4ª. Ed. São Paulo: Harbra, 1998. ROBBINS, S. P.. Comportamento Organizacional. São Paulo: Person. 2005. SPECTOR, P. E.. Psicologia nas Organizações. 3ª. Ed. São Paulo: Saraiva, 2010. TRIVIÑOS, Augusto Nivaldo Silva. Introdução à pesquisa em ciências sociais: a pesquisa qualitativa em educação. São Paulo: Atlas, 1999.

Gestão da Qualidade no Atendimento do Serviço Público na Ouvidoria do Tribunal Regional do Trabalho de Goiás

Wanessa Louredo Pinheiro 1 Andréia Aparecida Silva de Pádua2

Resumo Ouvidoria é um órgão de comunicação direto entre o cidadão e o órgão, podendo ser público ou privado. Com intermédio da Ouvidoria, o cidadão pode registrar reclamações, denúncias, sugestões, solicitações, elogios ou solicitar informações. O atendimento prestado pela a ouvidoria é para todos os cidadãos, que de alguma forma necessitem dos serviços prestados pelo Tribunal Regional de Goiás, denominado por 18ª Região no Estado de Goiás. A eficácia do atendimento da Ouvidoria do Tribunal é assunto relevante, por prestar serviço público de interesse da população em geral. O objetivo geral deste é mostrar a importância da Ouvidoria no Tribunal Regional do Trabalho 18ª Região. Os objetivos Específicos são: Descrever as atividades e rotina da Ouvidoria; Analisar o perfil do ouvidor; Identificar as dificuldades no atendimento na Ouvidoria do Tribunal. Utilizou-se Pesquisa Bibliográfica e entrevista com ouvidora a fins de análise das funções, dos procedimentos internos, finalidade da Ouvidoria do Tribunal, público-alvo para atendimento, assuntos tratados pela mesma e assuntos que fogem de suas funções. Este presente artigo foi realizado com o propósito que os cidadãos conhecessem seus direitos e para que saibam que existe este canal de comunicação, a Ouvidoria, entre o Tribunal Regional do Trabalho de Goiás e a população em geral. Palavras-chave: Ouvidoria; Atendimento; Serviço público.

Quality Management in the Service of the Public Service Ombudsman in the Goiás Regional Labor Court

Abstract Wanessa Louredo Pinheiro, Graduação em Administração pela Faculdade Padrão – Aparecida de Goiânia/GO Profª Orientadora Andréia Aparecida Silva de Pádua Mestra em Desenvolvimento e Planejamento Territorial (PUC); Pós-Graduação Docência Universitária (PUC), Graduação Economia (PUC), Docente, Membro NDE – Administração e Contábeis e Ouvidora na Faculdade Padrão de Aparecida de Goiânia. Pesquisadora do MOC – Faculdade Alfa. 1 2

Ombudsman is a direct communication between the citizen body and the body, which can be public or private. With through the Ombudsman, the citizen can file complaints, complaints, suggestions, requests, praise or request information. The service provided by the Ombudsman is for all citizens, that somehow need the services provided by the Regional Court of Goiás, called by 18th Region in the State of Goiás. The effectiveness of the Court's Ombudsman service is relevant subject, for providing service public interest of the general population. The aim of this is to show the importance of the Ombudsman in the Regional Labor Court 18th Region. The specific objectives are: describe the activities and routine of the Ombudsman; Analyze the ombudsman's profile; The difficulties in attendance at the Court Ombudsman. We used bibliographical research and interviews with the Ombudsman analysis purposes of the functions of internal procedures, purpose of the Court's Ombudsman, target audience to care, the same subject matter and issues that are not their functions. This present paper was carried out in order that citizens knew their rights and to know that there is this channel of communication, the Ombudsman, between the Goiás Regional Labor Court and the general population. Index terms: Ombudsman; Assistance; Public service

1. Introdução

O presente artigo, no qual tema: Gestão da Qualidade no atendimento do serviço público na Ouvidoria do Tribunal Regional do Trabalho de Goiás, com foco na Gestão da Qualidade no atendimento do serviço público na ouvidoria do Tribunal. O objetivo geral deste é mostrar a importância da Ouvidoria no Tribunal Regional do Trabalho 18ª Região. Os objetivos Específicos são: Descrever as atividades e rotina da Ouvidoria; Analisar o perfil do ouvidor; Identificar as dificuldades no atendimento na Ouvidoria do Tribunal. Pelo fato do assunto principal do artigo não ser de claro entendimento, as pessoas desconhecem o que é Ouvidoria, sua finalidade, o que é um ouvidor, suas atribuições, os assuntos tratados ou não pela Ouvidoria do Tribunal. Por tais motivos, percebeu-se a necessidade de tratar e pesquisar o tema embasado em referencial teórico para maiores esclarecimentos sobre Ouvidoria, quando surgiu a 1ª Ouvidoria, dentre outras questões que serão abordadas. A eficácia do atendimento da Ouvidoria do Tribunal é assunto relevante, por prestar serviço público de interesse da população em geral. Pois, através dos conhecimentos obtidos

neste pode-se melhorar a qualidade do atendimento e o cidadão tornar-se mais participativo. Portanto, pergunta-se: Quais fatores influenciam na qualidade do atendimento prestado pela Ouvidoria do Tribunal Regional do Trabalho de Goiás? São apontadas algumas hipóteses que influenciam na qualidade do atendimento na Ouvidoria do Tribunal de Goiás: Demanda de tempo dos ouvidores na realização de atendimento que não fazem parte de suas atribuições; Falta de informações sobre a finalidade da Ouvidoria, muitas vezes confundida com call center ou com Secretaria Geral do Tribunal; E, atendimentos telefônicos realizados no mesmo espaço que é realizado o atendimento pessoal.

1.1 Gestão da Qualidade

Ao pronunciar-se o termo “Qualidade” já temos pré-definido do que se trata, por ser uma palavra conhecida e popular. Temos que levar em consideração dois aspectos. Desta forma Paladini afirma:

Qualquer que seja a definição proposta para a qualidade, espera-se que ela não contrarie a noção intuitiva que se tem sobre ela, isto é, o que já se sabe a respeito do assunto. Como a questão da qualidade faz parte do dia-a-dia das pessoas, não se pode identificar e delimitar seu significado com precisão. (2010, p.29).

A Gestão da Qualidade evoluiu ao longo do século XX. E passou por quatro estágios marcantes: a inspeção do produto, o controle do processo, os sistemas de garantia da qualidade e a gestão da qualidade total. Torna-se difícil diferenciar Gestão da Qualidade e Gestão da Qualidade Total. Pois, para tais definições teríamos que levar em consideração os conceitos de qualidade e qualidade total. Segundo Paladini (2010, p. 35): “Em rigor, não há nada que a noção de “qualidade total” acrescente ao conceito básico da qualidade”.

1.2 Qualidade Total no Setor Público

Em 1990, surgiu o Programa Brasileiro da Qualidade e Produtividade. Passando-se assim a ser obrigatória a implantação do programa tanto no Setor Público quanto no Setor Privado. Sendo assim, José Parente Filho explica:

Durante o ano de 1990, a Secretaria de Ciência e Tecnologia da Presidência da República, juntamente com o Departamento de Indústria e Comércio-DIC, do Ministério da Economia Fazenda e Planejamento, coordenou subcomitês informais interministeriais responsáveis pela concepção do Programa Brasileiro da Qualidade e Produtividade lançado pelo Presidente da República, como ação prioritária e obrigatória a ser implantada em todo o setor público e privado nacional. (1991, p. 13).

No Novo Serviço Público se baseia na teoria gerencialista, no qual se busca eficiência e atendimento ao cidadão como consumidor. De acordo com Denhardt (2011, p. 34):

Os servidores públicos não respondem meramente a demandas de consumidores, mas se concentram na construção de relações de confiança e na elaboração com e entre os cidadãos. O Novo Serviço Público procura encorajar sempre mais gente a cumprir suas responsabilidades de cidadãos e a fazer com que o governo seja especialmente sensível às vozes dos cidadãos. O serviço público é visto como uma forma ou extensão da cidadania. A cidadania não é concebida como um status legal, mas como uma questão de responsabilidade e moralidade. (apud FREIRE, BERNARDES e ROVER, 2011, p. 86).

Apesar da estabilidade do servidor público, o que influencia na qualidade do atendimento prestado à população, no Novo Serviço Público a ideia é encorajar a população a exercer seu papel de cidadão.

1.3 Gestão na Qualidade: Eficácia no Atendimento

Como é dito por muitas vezes “Atendimento de Qualidade” é valorizado nos dias de hoje, passando-se assim ser considerado um diferencial. Com o passar dos anos, com o surgimento da Internet, muitas pessoas esperavam que o atendimento presencial não fosse tão importante e o que predominaria fosse o atendimento virtual, com a era digital. Portanto,Corrêa argumenta:

A evolução apresenta nos indica uma tendência, parecendo lógico supor que o Atendimento não existirá mais a partir do século XXI. Mas, a meu ver, acredito que não será bem assim. Como um pêndulo, as coisas vão e vem até que se obtenha o equilíbrio na posição central. [...] Portanto, não se pode pretender uma volta ao passado quando o Atendimento era a chave-mestra, mas sem dúvida, o seu papel continuará a ser muito importante. (2006, p. 40).

As organizações precisam voltar a se preocupar com o atendimento prestado, seja ele realizado por empresas privadas ou públicas. Sendo assim, Roberto Corrêa salienta:

Conclui-se, portanto, que o Atendimento precisa voltar à sua vocação original de “generalista”, conhecendo de tudo um pouco, indo até o nível necessário para orientar corretamente o cliente e os companheiros, especialistas nas mais diversas área. Deve, por esta razão, ter conhecimentos suficientes para discutir qualquer assunto com qualquer especialista. A sua função nos dias de hoje e no futuro parece ser a de trabalhar em nível estratégico, deixando o tático e o operacional para os especialistas. (2006, p. 41).

Para um bom atendimento é necessário investir em treinamentos e preparação dos colaboradores. Pois, é difícil encontrar em uma só pessoa todas as características necessárias, como: habilidade de lidar com os problemas, saber negociar, administrar, coordenar, supervisionar e bom relacionamento com as pessoas.

2. Importância e o papel das ouvidorias públicas no Brasil

Conforme relata o site oficial da Ouvidoria do Tribunal Regional do Trabalho de Goiás, as ouvidorias surgiram na época da Colonização Portuguesa, período marcado pela divisão territorial do Brasil em Capitanias Hereditárias, os Governos Gerais já possuíam em suas estruturas Ouvidores, indicados pelo Rei de Portugal e que já naquela época, possuíam poderes de: Lavrar e promulgar leis; Estabelecer Câmara de Vereadores; Atuar como Comissários de Justiça; Ouvir reclamações e reivindicações da população sobre improbidade e desmando por parte dos Servidores do Governo. Posteriormente, na Suécia, em 1809, registra-se a implantação Constitucional do Ombudsman Sueco, no qual sua missão era fiscalizar o cumprimento das leis pelos tribunais. Tinham o poder de processar aqueles que cometessem ilegalidades e/ou negligência no cumprimento de seus deveres.

No Brasil, um ano após a Independência, inicia-se uma série de tentativas visando regulamentar, através de Lei, o Ombudsman Brasileiro. A primeira ocorreu em 1923, por iniciativa do Deputado Constituinte José de Souza Mello e a última, em 1998, em proposta apresentada pela Comissão de Notáveis, Grupo coordenado pelo Jurista Afonso Arinos, de incorporar o Instituto ao texto Constitucional. Apesar de todas as tentativas não existe a regulamentação da figura do Ouvidor na Constituição Brasileira. (Disponível em: http://www.trt18.jus.br/portal/ouvidoria/criacao-2/).

A consolidação das Ouvidorias no Brasil inicia-se a partir de 1986, quando foi criada a primeira Ouvidoria Pública no Brasil, na cidade de Curitiba – PR, que foi utilizada como modelo para a criação de outras ouvidorias por todo o país. Sendo considerada importante não só pela Administração Pública, mas também pelas as organizações do setor privado, e criaram o seu Ombudsman, termo predominante no setor privado, pois no setor público há a cultura de não aderir a termos estrangeiros em seu vocabulário. As ouvidorias públicas e do setor privado têm os mesmos objetivos: receber reclamações, sugestões e críticas, os anseios de seus clientes/consumidores. Visando atingir o mais alto nível de satisfação no cliente ou cidadão. Com a expansão das Ouvidorias, foi criada em março de 1995 a ABO – Associação Brasileira de Ouvidores/Ombudsman. Situada em São Paulo-SP, a associação tem por objetivo estimular e promover o congraçamento e o relacionamento entre todos aqueles que exerçam a função de Ouvidor/Ombudsman no Brasil, como também os que atuam em atividades de defesa da cidadania, dos direitos individuais e do meio ambiente.

2.1 Conceito de Ouvidoria

Ouvidoria é um órgão de comunicação direto entre o cidadão e o órgão, podendo ser público ou privado. Com intermédio da Ouvidoria, o cidadão pode registrar reclamações, denúncias, sugestões, solicitações, elogios ou solicitar informações. Sales define Ouvidoria:

A Ouvidoria é um serviço ao qual pode recorrer o cidadão, a fim de encaminhar sugestões, reclamações e denúncias, no sentido de preservar os princípios que devem nortear a conduta da administração pública, quais sejam: a legalidade, a legitimidade, a impessoalidade, a moralidade, a economia e a publicidade. (2006, p. 155).

A Ouvidoria consiste em ouvir as manifestações da população junto ao referido Tribunal. É importante, pois através dela é avaliada a qualidade dos serviços prestados, almejando eficiência, transparência e segurança nas atividades desempenhadas. De acordo com Lília Sales:

As ouvidorias públicas são um canal de comunicação entre o cidadão e as instituições públicas, diminuindo a distância entre as mesmas, podendo apresentar sugestões, reclamações ou denúncias. Preservando-se assim a legalidade, a legitimidade, a impessoalidade, a moralidade, a economia e a publicidade da administração pública.

2.2 O Ouvidor Público

O Ouvidor tem função significativa de intermediar e contribuir para a solução de conflitos reais e potenciais. Deve possuir uma postura ética, por lidar com questões de terceiros. De acordo com Lília Sales, O ouvidor teve ter atenção em alguns princípios e regras de comportamento: Transparências nos procedimentos administrativos e gerenciais; Agilidade no atendimento às demandas; Sigilo das informações e fatos; Isenção no trato das demandas; Uso de informações e documentos existentes na empresa; Tratamento equânime em relação às partes; E, transparência nos procedimentos administrativos e gerenciais. O Ouvidor exerce atitude de respeito e de valorização das diferenças, perante a sociedade, lindando com pessoas e prestando atendimento aos cidadãos. Segundo Iasbeck:

Trabalhar em ouvidoria é uma atitude de respeito e de valorização das diferenças, cujo resultado não pode ser medido apenas por números ou estatísticas de atendimento. Como bem nos ensina João Elias, aqui o melhor resultado é sempre “subjetivo” e “qualitativo” e se evidencia pela “satisfação do cidadão” e pelo “respeito e confiança na organização”. (2010, p. 169).

O Ouvidor Público torna-se importante aliado da população na defesa dos direitos individuais e coletivos ameaçados pelo Estado. O ouvidor/ombudsman é um agente de fiscalização da administração direta ou indireta. Desta forma, Gomes afirma (1987, p.3):

O ombudsman surge como um importantíssimo sistema interorgânico de defesa dos direitos individuais e coletivos ameaçados pelo Estado. A fiscalização exercida pelo ombudsman recai, em regra, sobre todos os órgãos e agentes da administração direta e indireta. (...) O exercício desse controle tem, em muitos casos, extrapolado da seara da legalidade dos atos administrativos. Atingindo o campo denominado pela doutrina francesa de “má administração”, sua atuação tem alcançado os atos injustos (parciais, discriminatórios, ferindo os princípios da equidade (...), concluídos pela administração em prejuízo dos administrados. (apud NASSIF, 2009, p. 55).

Referente ao papel real do ouvidor, Sales (2006, p.154) define: “Consiste em defender os interesses do cidadão contra os abusos de instituições que prestam serviços, entretanto sem fazer uso da unilateralidade, características que jamais permitiria ao Ouvidor adotar uma conduta condizente com o que está em seu Código de Ética”. A Lei nº 12.632/2012 instituiu o Dia Nacional do Ouvidor, a ser comemorado em 16 de Março.

2.3 Perfil do ouvidor

O ouvidor deve ter percepção para detalhes que as outras pessoas não percebem, ter visão do foco do problema, possibilitando achar a solução. Sendo assim, Sales explana:

O ouvidor deve ter uma visão pontual do foco do problema, o que facilita encontrar soluções. É preciso ver com clareza que, por mais qualidade que se confira a um serviço, a organização sempre terá possibilidade de falha. Nas organizações modernas, a questão não é não errar, é ter agilidade para corrigir. Assim, o ouvidor é como um termômetro que avisa a alta administração o que está ocorrendo. (2006, p. 157).

São necessários que os ouvidores apresentem algumas características essenciais: colaborativo, paciente no trato com o público, conhecedor dos serviços prestados pela instituição, ágil, equilibrado emocionalmente, tenaz, autodidata. Em 1986, surgiu a primeira ouvidoria pública do Brasil, localizada no Município de Curitiba. Sendo criada por decreto do até então Prefeito Roberto Requião. A Ouvidoria do

Paraná foi criada em 1991 também por Roberto Requião, que desta vez Governador do Estado. Na gestão de João Elias de Oliveira, Ex - Presidente da ABO (Associação Brasileira de Ouvidores/Ombudsman), foram implementados programas de cidadania que contribuíram para o surgimento de inúmeras ouvidorias. Seguiram o modelo da Ouvidoria Geral de que foi titular. De acordo com Rubens Pinto Lyra, suas principais características são: Criação de cima para baixo, mediante norma editada pela autoridade fiscalizada; Nomeação do titular, escolha da autorizada fiscalizada; Foco na eficácia e da modernização administrativa. Rubens Lyra argumenta:

Essas características da Ouvidoria Geral do Paraná conformam um primeiro paradigma desse órgão, que poderíamos qualificar de “modernizador”. Escolha de cima para baixo, ausência de autonomia do ouvidor e objetivos voltados, sobretudo, para a modernização e eficácia do serviço pública. (2009, p. 163).

A Ouvidoria do Paraná tornou-se exemplo para outras ouvidorias, que surgiram a partir de sua criação, sendo considerada modernizadora. Para tal modernização, passou-se a dar devida importância a autonomia do ouvidor, sendo um agente imparcial de ambas as partes.

2.4 Importância das Ouvidorias Públicas

As ouvidorias públicas se tornaram importantes, pois restabelecem contato direto entre os cidadãos e os órgãos públicos. Com essa proximidade de ambas as partes, contribuem para consolidação da mesma e reconstrução da confiança e do respeito. Sendo Cardoso explana:

Na realidade de países como o Brasil, que enfrentam processos de redemocratização, essas instituições podem ainda contribuir para a própria consolidação de um sentido coletivo de cidadania, a partir da reconstrução da confiança e do respeito entre os cidadãos e entre estes e o Estado. (2011, p. 35).

Sendo assim, as ouvidorias públicas no Brasil obteve crescimento forte na última década. Tornou-se instrumento importante para a chamada reconstrução da confiança e do respeito entre o poder público e os cidadãos. Portanto, esse novo canal de comunicação, possibilitou o exercício da democracia. Cardoso, argumenta:

Este é o momento em que a Ouvidoria Geral da União poderia trazer à pauta de discussão, a construção de um sistema nacional de ouvidorias públicas, autônomas e democráticas, objetivando o fortalecimento dos mecanismos de controle social, para se atingir a tão sonhada qualidade das Instituições do Estado e o aprimoramento de suas instituições democráticas. (2011, p. 35).

Passou-se a discutir sobre ouvidoria pública principalmente, entre os ouvidores, militantes dos direitos humanos e da defesa da cidadania, os mesmos discutem a fragilidade das ouvidorias públicas. Sendo que, a união das ouvidorias públicas em um sistema nacional de ouvidorias facilitaria a comunicação entre elas, aumentando a eficácia dos serviços prestados aos cidadãos, através de sugestões e opiniões dos ouvidores entre si.

3. História do Tribunal Regional do Trabalho de Goiás 3.1 Criação do Tribunal

O Tribunal Regional do Trabalho é denominado por região nos Estados do Brasil, que em Goiás é dada 18ª Região. Conforme artigo 112 da Constituição Federal de 1988, cada Estado e no Distrito Federal deve existir pelo menos um Tribunal Regional do Trabalho. Em 1989 foi criado o Tribunal da 18ª Região, pela Lei nº 7.873, de 09 de novembro de 1989. Sediado em Goiânia, estado de Goiás, e jurisdição em todo o território do Estado de Goiás. Foi instalado em 30 de novembro de 1990, e o Presidente-Instalador foi o Juiz Octávio José de Magalhães Drummond Maldonado, nos termos do art. 7º da Lei nº 7.873/89, ocupando o cargo de 30/11/90 a 29/01/91. O Tribunal Regional do Trabalho de Goiás teve como primeiro endereço: 5ª Avenida, nº 1.010, Vila Nova e posteriormente mudou-se para a Av. Portugal, nº 935, Setor Marista (HISTÓRIA DO TRT, 2014). Em 1991 ocorreu grande investimento na informatização do Tribunal Regional do Trabalho de Goiás, funcionava como uma transmissão de dados com o Tribunal Superior do Trabalho, para consultas e execução local da folha de pagamento. Houve grande investimento por parte do Tribunal em equipamentos, contribuindo assim com o

desenvolvimento de sistemas destinados à informatização das atividades do Tribunal e das Juntas de Conciliação e Julgamento. No ano de 1998 foi criada a primeira página do Tribunal Regional de Goiás na rede mundial dos computadores que era hospedada no Tribunal Regional do Trabalho da 10ª Região (HISTÓRIA DO TRT, 2014). Em 1992 foi adquirida a área onde se encontra instalada a sede do Tribunal Regional do Trabalho da 18ª Região, localizado na Rua T-51 Esquina com a rua T-1, n° 1.403, Lotes 7 a 22, Setor Bueno, Goiânia/Go, CEP: 74.215-901. CNPJ: 02.395.868/0001-63 até os dias atuais.

3.2 Estrutura Organizacional do Tribunal Regional do Trabalho de Goiás

Estrutura organizacional é como as empresas se organizam para desenvolver suas atividades funcionais. O TST (Tribunal Superior do Trabalho) é o órgão máximo da Justiça do Trabalho, sediado em Brasília (DF), com jurisdição em todo o território nacional. O Tribunal tem a função de apreciar recursos das decisões dos Tribunais Regionais e unificar a jurisprudência trabalhista. Os Tribunais Regionais do Trabalho (24), cujas sedes se situam nas capitais dos Estados, na primeira instância ou no primeiro grau de jurisdição estão as Varas do Trabalho, antigas Juntas de Conciliação e Julgamento (HISTÓRIA DO TRT, 2014). No ano de 2003, o Estado já tinha mais de cinco milhões de habitantes, fato que aumentou a demanda de causas trabalhistas, onde as Varas do Trabalho da 18ª Região receberam 37.481 e solucionaram 37.913 processos. A partir desse momento foram criadas as Varas do Trabalho localizadas no interior do Estado de Goiás.

3.3 Variáveis consideráveis de pesquisa:

A Ouvidoria foi criada com a finalidade de melhorar o atendimento dos cidadãos que têm reclamações, denúncias ou sugestões, e melhorar os serviços prestados pelo Tribunal Regional do Trabalho de Goiás. Foi criada pela Portaria GP/GDG Nº 060, de 14/02/2001 e suas atribuições e seu funcionamento foram regulamentados pela Portaria GP/SGP n° 095, de 01/10/2013. Este órgão foi criado para proporcionar ao cidadão um relacionamento direto com o referido Tribunal e está vinculada à Secretaria – Geral da Presidência. É um canal de comunicação onde o cidadão pode manifestar-se junto ao Tribunal, e suas manifestações serão analisadas com agilidade, imparcialidade, ética e transparência, e, posteriormente, o cidadão será informado das providências adotadas referente a seu

problema. Qualquer sugestão, reclamação, crítica, denúncia ou elogio a respeito do Tribunal serve como estímulo ao processo de melhoria contínua. Pois, estratégias e mudanças poderão ser implementadas. Por tais motivos, é importante que o cidadão se comunique com a Ouvidoria assim que necessário. Dessa forma, os serviços prestados aos cidadãos serão melhorados (HISTÓRIA DO TRT, 2014). A Ouvidoria do Tribunal Regional do Trabalho de Goiás localiza-se no 1° andar do Novo Fórum Trabalhista, na T-51 esquina com a rua T-1, n° 1.403, Lotes 7 a 22, Setor Bueno, Goiânia/ GO.

3.3.1 Missão da Ouvidoria

De acordo com a Portaria TRT 18ª GP/SGP Nº 095/2013, artigo 2º, a Ouvidoria do Tribunal tem por missão: “Assegurar um canal de comunicação eficiente, ágil e transparente entre o cidadão, os servidores, os magistrados e a administração do Tribunal, visando orientar, transmitir informações e colaborar para o aperfeiçoamento dos serviços prestados à sociedade” (HISTÓRIA DO TRT, 2014).

3.3.2 Objetivos da Ouvidoria

A Ouvidoria do Tribunal Regional do Trabalho de Goiás foi criada com a finalidade de buscar qualidade contínua dos serviços prestados pelo Tribunal, com a participação dos cidadãos, servidores ativos e inativos e magistrados, promovendo, com isso, o exercício da cidadania. Levando em consideração a necessidade de aprimorar as atribuições e o funcionamento da Ouvidoria, regulamentada pela Resolução nº 107/2010 do Tribunal Regional do Trabalho de Goiás, para melhoria dos serviços prestados. Para fortalecer a imagem da Organização perante aos cidadãos, um dos objetivos a serem alcançados: “Considerando a necessidade de ampliar e facilitar o acesso do cidadão às informações, serviços e instalações, com vistas a elevar o nível de satisfação social” (HISTÓRIA DO TRT, 2014).

3.4 Identificação do Ouvidor

O Ouvidor é responsável por receber manifestações, como reclamações, denúncias, elogios, críticas e sugestões dos cidadãos, instituições, entidades, agentes públicos (servidores e políticos), quanto aos serviços e atendimentos prestados pelo Tribunal Regional do Trabalho de Goiás. Atua como mobilizador para o saneamento das irregularidades procedimentais e estruturais existentes no referido Tribunal.

3.5 Público-alvo da Ouvidoria

A Ouvidoria oferece atendimento a todos os cidadãos que necessitam de algum dos serviços prestados pelo Tribunal Regional do Trabalho de Goiás, se manifestando através de reclamações, sugestões, críticas ou mesmo elogios. O usuário pode ser externo (advogados, partes em ações trabalhistas e público em geral) e interno (magistrados, servidores ativos e inativos, estagiários e prestadores de serviço).

3.6 Assuntos tratados pela a Ouvidoria

Os cidadãos podem se manifestarem através de críticas, denúncias, pedidos de informações, reclamações, sugestões ou elogios sobre os serviços judiciários e administrativos prestados pelos departamentos do Tribunal Regional do Trabalho de Goiás, com sede em Goiânia (GO) e com jurisdição em todo o Estado de Goiás. Com as manifestações dos cidadãos, o Tribunal pode perceber oportunidades de melhoria de qualidade contínua dos serviços prestados, por esse motivo é de suma importância que a população participe.

3.7 Assuntos não tratados pela a Ouvidoria

Alguns assuntos que não fazem parte da alçada da Ouvidoria, não serão tratados pelo o órgão: Denúncias e sugestões referentes a órgãos estranhos ao Tribunal Regional do Trabalho de Goiás; Consultas sobre medidas judiciais; Reclamações sobre decisões judiciais; Reclamações, críticas ou denúncias anônimas. Dúvidas não relacionadas com a Ouvidoria do Tribunal também não serão analisadas pelos os ouvidores:

3.8 Cumprimento de prazos das solicitações/reclamações

Conforme Portaria TRT 18ª GP/SGP n° 095/2013, Art. 10, as Unidades Administrativas do Tribunal Regional do Trabalho da 18ª Região terão o prazo de 15 (quinze) dias para responder as manifestações encaminhadas pela a Ouvidoria. Quando este prazo não é cumprido a Ouvidoria efetua cobrança de resposta do setor responsável. Avaliando-se a solicitação, este prazo pode ser prorrogado por mais 10 (dez) dias. A Ouvidoria do Tribunal Regional do Trabalho de Goiás cumpre o prazo estabelecido 15 (quinze) em 98% dos atendimentos realizados. Para melhor servir o cidadão, a Ouvidoria do Tribunal preza pelo atendimento de qualidade ao encaminhar e acompanhar todas as solicitações/reclamações mesmo de órgãos externos ao Tribunal. Além da Ouvidoria ter importância ao prestar serviços de interesse dos cidadãos que necessitem dos serviços, é de grande valia para o Tribunal Regional de Goiás informar-se das reclamações recebidas dos seus setores e servidores, passando-se assim transparência e consequentemente, eficiência perante à sociedade. Realizou-se entrevista com a Ouvidora Viviane Garcia Campos, matrícula n° 308.181.464. Entrevistada por: Wanessa Louredo Pinheiro.

1 - Quantos atendimentos são realizados mensalmente pela a Ouvidoria do Tribunal Regional do Trabalho de Goiás?

Através de denúncias, pedidos de informações, reclamações e solicitações, no mês de Janeiro/2014 foram registrados 33 atendimentos. Cabe ressaltar que na estatística de Janeiro/2014 não constam os atendimentos por telefone. Em Fevereiro/2014 registrados 35 atendimentos. Cabe ressaltar que na estatística de Fevereiro/2014 não constam os atendimentos por telefone. No mês de Março/2014, 31 atendimentos (Internet), 54 atendimentos por telefone e 06 atendimentos presenciais.

No mês de Abril/2014, 71 atendimentos (Internet), 54 atendimentos por telefone e 06 atendimentos presenciais. Em Maio/2014, 75 atendimentos (Internet), 47 atendimentos por telefone e 01 atendimento presencial. No mês de Junho/2014, 49 atendimentos (Internet), 42 atendimentos por telefone e03 atendimentos presenciais. Em Julho/2014, 54 atendimentos (Internet), 61 atendimentos por telefone e01 atendimentos presenciais. No mês de Agosto/2014, 73 atendimentos (Internet), 92 atendimentos por telefone e03 atendimentos presenciais. No mês de Setembro/2014, 80 atendimentos (Internet), 78 atendimentos por telefone e03 atendimentos presenciais.

2 - Quais são as maiores dificuldades no atendimento prestado pela a Ouvidoria?

Enfrentamos algumas dificuldades: - Demora de resposta dos outros setores do Tribunal em responder as solicitações; - Os advogados acham que a ouvidoria é extensão do seu escritório, pois questionam andamentos e consultas processuais e resolução de trâmites que fogem da alçada da ouvidoria. Usam a ouvidoria de forma indevida; - Destrato aos servidores, principalmente quando o requerente é informação que sua solicitação/reclamação não é da competência da ouvidoria e sim de órgãos externos; - Pela localização da Ouvidoria,do lado da lanchonete do Tribunal, são constante a presença de ruídos. Sendo o principal causador o aparelho de televisão com volume alto, o que interfere até mesmo em ouvir o telefone e atender os requerentes pessoalmente.

3 - Como é feito o atendimento das solicitações presenciais, via telefônico e e-mail (passo a passo) ?

As solicitações presenciais são seguidas as seguintes etapas: 1° Receber a solicitação/reclamação; 2° Encaminhar para o setor responsável; 3° Aguardar resposta do resposta do setor responsável; 4° Retorno ao requerente; 5° Arquivar a solicitação/reclamação; 6° Enviar na Estatística, relatório mensal, para a Diretoria Geral do Tribunal Regional do Trabalho de Goiás. Os atendimentos via e-mail e por contato telefônico seguem as mesmas etapas. Nos atendimentos presenciais e por contato telefônico o próprio ouvidor formaliza a solicitação.

4 - Qual a importância da tecnologia na realização de suas funções e quais são as mais utilizadas?

A uso da tecnologia nas atividades da Ouvidoria é de extrema importância. Visto que, 70% dos atendimentos são realizados pela Internet, solicitação e resposta do atendimento. Por contato telefônico 25% das reclamações/solicitações e apenas 5% presencial.

6 - Quais os benefícios que a população recebe ao se comunicar com a Ouvidoria do Tribunal Regional do Trabalho de Goiás?

A população é beneficiada através da resolução de dúvidas, pequenos problemas, reclamações na demora dos processos, esclarecimentos, informações sobre questões administrativas, resoluções das solicitações/reclamações, podem ser registradas reclamações do atendimento prestado pelos os servidores do Tribunal Regional do Trabalho de Goiás.

7 - Tem alguma consideração a ser feita referente à Ouvidoria?

Pelo fato de não poder manter a anonimato, muitos servidores do Tribunal Regional do Trabalho de Goiás deixam de fazer reclamações/sugestões para não se expor, e acabam deixando de passar-nos o problema, que persiste muitas vezes. Apesar da Ouvidoria não receber denúncias anônimas, dependendo da gravidade da reclamação é informado diretamente à ouvidora desembargadora para as devidas providências cabíveis.

4. Considerações finais

Através das pesquisas realizadas pelo o presente artigo, percebeu-se que as ouvidorias públicas no Brasil nasceram do mesmo modelo, tido como exemplo a Ouvidoria Municipal de Curitiba (1986), primeira ouvidoria pública do Brasil. Posteriormente, cada ouvidoria procurou adaptar-se seguindo a necessidade e realidade de cada uma. Sugere-se para melhora do atendimento ao cidadão, que a Ouvidoria do Tribunal Regional do Trabalho adapte-se à realidade das demandas para reduzir o tempo de atendimento das solicitações, oferecendo aos cidadãos transparência e eficiência para o Tribunal Regional do Trabalho de Goiás, com visão dos principais problemas levados pelos reclamantes, apresenta-se algumas sugestões. Como a Ouvidoria do Tribunal Regional do Trabalho de Goiás localiza-se no primeiro andar do prédio do Novo Fórum Trabalhista ao lado da lanchonete do Tribunal, em uma área com muitos ruídos, sugere-se mudança de sala. Aumentar o número de servidores da Ouvidoria e espaço físico. Visto que, os atendimentos telefônicos são realizados no mesmo espaço de atendimento pessoal, sem nenhuma privacidade para os cidadãos. Capacitação dos colaboradores da Ouvidoria do Tribunal Regional do Trabalho de Goiás, através de palestras e treinamentos referente à atendimento ao público. Avaliação do tempo de espera no encaminhamento da solicitação/reclamação, ou mesmo na espera do cidadão para contato telefônico e verificar satisfação do cidadão criando-se assim Caixa de Sugestões. Este presente artigo foi idealizado com o propósito que os cidadãos conhecessem seus direitos e para que saibam que existe este canal de comunicação, a Ouvidoria, entre o Tribunal Regional do Trabalho de Goiás e a população em geral. Informando do que se trata

Ouvidoria, surgimento, os serviços prestados ou não da competência da Ouvidoria, sua finalidade e outras informações para melhor compreensão do assunto abordado.

5. Referências

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O impacto da rotatividade na empresa de pequeno porte Reisforts Saneamento Móvel LTDA1

Elieide Pires Reis de Aquino2 Ma. Maria de Fatima Vieira3

Resumo O estudo tem como objetivo identificar quais os efeitos que a rotatividade tem gerado dentro da empresa, diagnosticar os potenciais fatores que levam a rotatividade, analisar o índice de rotatividade de 02 de janeiro a 31 de dezembro de 2013 e também sugerir melhorias de qualidade de vida na empresa. Neste estudo foi possível demonstrar que se houver colaboradores motivados na da organização o índice de rotatividade é menor, e assim boa qualidade do trabalho mantendo benefícios tanto para quem contrata quanto para o contratado. Termos para indexação: Rotatividade, qualidade, produtividade.

The turnover of impact on small business Reisforts Saneamento Móvel LTDA.

Abstract The study has the following objectives identify the effect that turnover is generated within the company, diagnose potential factors that lead to turnover, analyze the turnover rate of 02 January 2013 to 31 December 2013 and propose and program improvements quality of life in the company. In this study demonstrated that if we have motivated employees within the organization the turnover rate is low, thus managing to maintain good quality of work maintaining benefits for those who hire and for the contractor. Index terms: Turnover, quality, productivity

Artigo apresentado ao departamento de administração da Faculdade Padrão de Aparecida de Goiânia, como requisito parcial para a obtenção do grau de Bacharel em Administração sob orientação da professora Ma. Maria de Fátima Vieira. 2 Graduando no Curso Superior de Administração da Faculdade Padrão de Aparecida de Goiânia. e-mail: elieide_pra@hotmail.com. 3 Doutoranda, no Programa de Pós – Graduação da Pontifícia Universidade Católica de Goiás. Atualmente Professora e Coordenadora do curso de Administração da Faculdade Padrão, Unidade Aparecida de Goiânia. Email: coordenacaofatimavieira@gmail.com.

1 Introdução O índice de turnover ou simplesmente rotatividade de pessoas nas empresas é sinônimo de perda de produtividade, lucro e de saúde organizacional, o que impacta na motivação e no comprometimento dos colaboradores, que acaba interferindo na credibilidade junto aos clientes. Rotatividade segundo Chiavenato (2004) refere-se ao fluxo de entrada e saídas de pessoas em uma organização. A cada desligamento quase sempre corresponde à admissão de um substituto como reposição. Isso significa que o fluxo de saídas deve ser recompensado por um fluxo equivalente de entradas de pessoas. Diversos fatores podem ocasionar a rotatividade dentro de uma empresa seja ela de grande, médio ou pequeno porte. As perdas de pessoas podem impactar de diversas formas dentro da organização como, perdas de produção, capital humano, lucratividade e saúde organizacional, e isso deve ser contido e controlado. As pessoas também podem deixar a empresa por várias razões, das quais podem ser: mudança de comando da empresa; conflitos com supervisores imediatos; amigos íntimos saem; uma mudança desfavorável de responsabilidade; qualidade de trabalho na empresa; benefícios oferecidos (CAPPELLI, 2003). Quase sempre as pessoas saem do emprego pelos motivos errados. Isto é, saem sem entender realmente por que estão insatisfeitas, ou sem saber se podem surgir oportunidades para melhorar a situação na empresa. A alta rotatividade pressupõe que há algo de errado que precisa ser mudado, e deve partir da organização, do administrador, ter o olhar crítico e investigar e implementar melhorias a fim de preservar sua empresa. Uma análise crítica de turnover é fundamental no mercado de hoje que está cada vez mais competitivo e exigente. Por isso, as empresas precisam criar planejamentos, estratégias e benefícios que façam com que o funcionário fique motivado a trabalhar e ter uma alta produtividade trazendo crescimento para a organização através do aumento da lucratividade. Analisar e descobrir os problemas são o primeiro passo para sua resolução. A pesquisa caracterizou-se como bibliográfica, de campo e estudo de caso. A pesquisa é considerada bibliográfica porque procura explicar um problema a partir de referências publicadas (em livros, revistas, etc.). Neste caso, a pesquisa deu-se por meio de artigos publicados na Internet e de livros na área pesquisada para compor o referencial teórico. Assim, foi-se necessário o deslocamento até a empresa para a aplicação das entrevistas da pesquisa.

Para a aplicação do estudo foi considerada uma amostra referente a todos os colaboradores da área operacional ativos na empresa perfazendo uma amostra de 20 colaboradores aleatoriamente escolhidos. Na coleta de dados foram utilizados dois métodos: entrevista e questionário. O período em questão foi de 02 de janeiro de 2013 a 31 de dezembro de 2013. As causas da rotatividade foram avaliadas pelos colaboradores por intermédio de um questionário com 20 respostas.

2 Referencial teórico 2.1 Gestão e Desenvolvimento de pessoas nas organizações Gestão de Pessoas teve início no fim do século XIX com o movimento da administração científica, que foi marcada por Taylor 4 e Fayol5. Esse movimento teve como objetivo proporcionar fundamentação teórico-científica para a padronização das atividades administrativas, para que a falta de processos organizacionais fosse eliminada (GIL, 2009). Por meio da observação, Taylor concluiu que os operários produziam muito menos do que poderiam, assim, desenvolveu seu sistema de Administração Científica, que tinha como fundamento a racionalização do trabalho, onde buscava reduzir o tempo e simplificar os movimentos necessários para a execução das tarefas, que as tornavam mecânicas e repetitivas, assim, melhorando a qualidade do trabalho. O mundo dos negócios passa hoje por um processo de mudanças contínuas, exigindo uma dinâmica organizacional que compreenda um ambiente mutável e incerto. O impacto dessas influências pode ser sentido pelas pessoas e gestores que procuram apoio e suporte em uma gestão de pessoas mais estratégica e menos centralizada (RONCON, 2010). A gestão de pessoas é uma área sensível à mentalidade com a qual cada organização lida, é extremamente contingencial e situacional, pois depende de vários aspectos, situações e a cultura organizacional. Ela depende das características de cada organização considerando uma infinidade de variáveis importantes que cada uma adquire com o passar do tempo (CHIAVENATO, 2010).

Frederick W. Taylor foi o primeiro homem na história a considerar o trabalho digno de estudo e observação sistemática. É considerado o pai da Administração. 5

Henri Fayol é um dos principais contribuintes para o desenvolvimento do conhecimento administrativo moderno. Fundador da Teor ia Clássica de Administração.

A gestão se relaciona com todos os processos da empresa para que esta possa usufruir como um fator de melhor desempenho para as organizações. É uma área muito sensível, pois depende de vários aspectos que devem ser levados em conta, como a cultura, estrutura organizacional, características do contexto ambiental e uma infinidade de outras variáveis importantes dentro deste contexto. Gestão de Pessoas tem como função a cooperação dos colaboradores da organização para atingir os objetivos individuais e principalmente os organizacionais para que assim a empresa caminhe em parceria com todos os envolvidos nos processos da organização na busca por melhores resultados. O desenvolvimento de pessoas abrange a capacitação e o desenvolvimento profissional e individual, programas de mudanças e plano de carreira e programas de comunicação. Manter pessoas na organização requer estratégias para criar condições ambientais e psicológicas satisfatórias para as atividades das pessoas (DUTRA, 2009). Administração de Recursos Humanos (ARH) é o conjunto de políticas e práticas necessárias para conduzir os aspectos da posição gerencial relacionados com as pessoas ou recursos humanos, incluindo recrutamento, seleção, treinamento, recompensas e avaliação do desempenho (CHIAVENATO, 2004). A evolução na área de recursos humanos (RH) é perceptível até mesmo nos conceitos. Atualmente as organizações acreditam e investem na gestão de pessoas, que vai além dos processos burocráticos. Mais do que selecionar, contratar, cuidar dos benefícios e folha de pagamentos, o novo RH tem uma visão ampla da empresa, participa do planejamento estratégico, atende às necessidades de quem contrata e de quem é contratado, e trabalham pelo crescimento, desenvolvimento e sustentabilidade da organização (GIL, 2009). As pessoas constituem o principal ativo de uma empresa. Daí a necessidade das organizações estarem cada vez mais atentas aos seus funcionários. As empresas bem sucedidas se preocupam com isso e entendem que podem crescer se forem capazes de aumentar os retornos sobre investimentos de todos os parceiros principalmente dos empregados. Tendo as pessoas como foco, a chance de crescimento é maior e sua filosofia global e cultura organizacional passam a refletir essa crença (CHIAVENATO, 2010). A função da gestão de pessoas é permitir a colaboração eficaz dos funcionários com o intuito de alcançar os objetivos organizacionais e individuais. As pessoas podem aumentar ou reduzir as forças e fraquezas de uma organização, isso depende da maneira como são motivadas, elas podem ser a fonte de sucesso ou a fonte dos problemas.

Para que os objetivos almejados sejam alcançados, todos da organização devem ser tratados como um elemento básico para o crescimento, sucesso e eficácia organizacional. Um administrador tem como principais funções planejar, organizar, dirigir e controlar. A gestão de pessoas tem como função ajudá-los a desempenhar essas funções da melhor maneira e com as melhores práticas necessárias. Uma das atuações estratégicas da área de gestão de pessoas é atrair e conquistar talentos. O diferencial competitivo atual está no capital humano, na capacidade que a empresa tem de possuir profissionais competentes, flexibilidade cultural, com conhecimentos e equilíbrio emocional. As organizações buscam a valorização e reconhecimento de seus funcionários. Os administradores têm um papel fundamental nesse processo, sendo facilitador, treinador, consultor e agente de mudanças desse processo. Não basta apenas identificar quem tem talento, é preciso ter atrativos para que permaneçam nas organizações (ARAÚJO, 2006). Atualmente separar o trabalho da vida das pessoas é impossível diante da importância que ele possui. As pessoas necessitam do trabalho para garantir sua sobrevivência e alcançar objetivos individuais, e as empresas necessitam que as pessoas desenvolvam seu trabalho para que possam produzir e alcançar sucesso. É uma via de mão dupla. As organizações e as pessoas possuem uma necessidade recíproca e precisam trabalhar em equipe.

1.2 Rotatividade nas organizações O termo rotatividade é utilizado para caracterizar o movimento de entradas e saídas, admissões e desligamentos, de profissionais empregados de uma empresa. A rotatividade de funcionários pode ser dividida em dois tipos, aquela que é gerada por parte da empresa quando esta toma a decisão de demitir um colaborador e aquela por parte do funcionário, quando este decide sair da empresa (ÉPOCA NEGÓCIOS, 2014). A rotatividade não é uma causa, mas um efeito de variáveis externas como a situação de oferta e procura, e internas como as oportunidades de crescimento interno, o relacionamento humano, as condições físicas e psicológicas de trabalho (CHIAVENATO, 2010). O administrador consegue saber como o funcionário está insatisfeito ou o que está procurando através da entrevista de desligamento que deve ser feita com o colaborador a partir do momento em que vai sair da organização.

Para alinhamento do conceito de rotatividade de pessoal, fez-se necessário desenvolver uma forma de cálculo do índice de rotatividade. IR6= (admissões + demissões)/2 x 100 Efetivo inicial

Esta fórmula é utilizada para monitorar o turnover, baseando-se na relação entre o número de pessoas que se desligam durante um período de tempo pré-determinado que, pode ser um mês ou ano, em relação ao número de funcionários em média existentes. Entretanto, esta fórmula serve apenas para mensurar a saída de funcionários, não levando em consideração, as entradas de pessoas. O índice de rotatividade ideal é aquele que permite a empresa reter funcionários de boa qualidade, substituindo aquelas pessoas que não apresentam bom desempenho (CHIAVENATO, 2004). Os colaboradores de uma organização têm o conhecimento das rotinas de trabalho, processos, produtos, serviços, após algum tempo na mesma, esses profissionais passam a dominar essas atividades e a desempenhá-las com maior eficiência e eficácia, e quando uma pessoa sai, essas atividades sofrem mudanças que de alguma forma afeta a organização. Manter um colaborador na organização é mais barato do que contratar no mercado de trabalho. Portanto, é mais econômico para a empresa manter seus colaboradores motivados e com alta produção do que contratar novos e colocar em risco sua qualidade. O gerenciamento deste fator é de suma importância, pois os custos com turnover estão diretamente ligados aos custos da admissão, desligamento e de reposição de pessoal, bem como aos custos com treinamento de novos funcionários e a queda de produção e qualidade na fase de aprendizagem dos mesmos (POMI, 2005). O alto nível da rotatividade nas empresas provoca um problema na moral, motivação, satisfação dos colaboradores com o trabalho, o que acaba refletindo no desempenho da empresa. O papel da gestão é estar atento às constantes mudanças do mercado externo e também da realidade das pessoas que compõem a organização. Cabe a ele utilizar as melhores ferramentas para auxiliar na manutenção do índice de turnover. Improdutividade,

Fonte: M.T.E. Ministério do Trabalho e Emprego, 2010.

salário, motivação, comprometimento na execução das tarefas e falta de reconhecimento profissional são as principais causas que atingem o indicador de rotatividade de pessoal. Os problemas relacionados ao alto nível de rotatividade de pessoal iniciam durante o recrutamento e seleção, o RH pode acreditar que uma pessoa que possua uma boa qualificação profissional técnica mesmo não possuindo as competências exigidas pelo cargo possa desenvolver um bom trabalho. Essa decisão pode acarretar na contratação de profissionais sem interesse de desenvolvimento, e com características que afetam os outros trabalhadores (MILKOVICK; BOUDREAU, 2008). O mais importante é saber atrair, desenvolver, potencializar e preservar pessoas que criem valor para os clientes e para os negócios e, consequentemente, para si mesmas. A perda de pessoas significa perda de conhecimento, de capital intelectual, de inteligência, de entendimento e de domínio dos processos, além de perdas de conexões com os clientes, de mercado e de negócios. Leva ao impacto motivacional das pessoas, no comprometimento, que acaba gerando ainda mais improdutividade, mais rotatividade, interferindo na credibilidade junto aos clientes (CHIAVENATO, 2004). As pessoas são o diferencial competitivo que a organização possui. O elevado índice de sua perda revela problemas e desafios a serem superados e este deve ser o foco. Motivar os funcionários com atrativos como planos de saúde e odontológicos, planos de carreira, prêmios por metas cumpridas, para que tanto seus direitos como seus deveres sejam executados de forma que beneficiem tanto a empresa quanto o funcionário. Isto é trabalho em equipe, é e isto que hoje, o mercado impõe.

1.3 Melhoria da Qualidade de Vida A qualidade de vida no ambiente de trabalho é um dos grandes desafios atuais das organizações, que precisam estar atentas à qualidade de vida das pessoas que dela fazem parte, refletindo diretamente nos resultados da empresa. Na empresa, a qualidade de vida, saúde e ergonomia estudam as condições de trabalho relacionadas ao trabalhador associado à ética da condição humana, assim desenvolvendo suas tarefas ocupacionais sem prejudicar a saúde deles. Existe uma correlação entre melhoria da qualidade de vida das pessoas e estilo da vida dentro das empresas que pode levar a um impacto na produtividade do trabalho por parte das pessoas. Alguns fatores como a vida pessoal, a família, lazer, hábitos de vida,

saúde, alimentação, são desencadeadores de uma qualidade de vida no trabalho (LIMONGIFRANÇA, 2010). A atividade profissional nos dias atuais torna-se cada vez mais importante na vida da sociedade, tendo em vista que sua grande maioria passa a maior de suas vidas trabalhando. O trabalho tem seu valor na sociedade atual, onde os indivídutos entram no mercado cada vez mais cedo, assim, na maioria das vezes, tem com referência e identificação à organização em que iniciou (RODRIGUES, 2009). Somente o trabalho produtivo pode gerar riqueza, sendo resultado da remuneração do trabalho adquirido reinvestido para aumentar a quantidade da produção e um maior lucro (LACOMBE, 2005). Cada vez mais as empresas buscam ser mais competitivas, visando os lucros e a diminuição da concorrência, procurando sempre estar em destaque no mercado competitivo, mas, infelizmente, se esquecem de que para alcançar todos os objetivos, é necessário que essas organizações estejam preparadas com colaboradores bem treinados e capacitados, e principalmente motivados. Assim como as empresas buscam melhorias, os funcionários também querem ser reconhecidos. Muitas vezes busca respeito, planos de cargos e salários, plano e saúde, estabilidade. As empresas vão descobrindo que as pessoas que trabalham para si são um patrimônio grandioso e decisivo para continuar ativa. Devem-se haver melhorias para que estes funcionários tenham orgulho do local que trabalham como forma de alcançar benefícios para os dois lados. O reconhecimento das empresas para com seus funcionários proporciona um bem estar e satisfação de trabalhar ali, levando a humanização do ambiente e a evolução condizente mundo globalizado. Para bem atender ao cliente externo, as organizações não devem esquecer o cliente interno. Isto significa que, para satisfazer o cliente externo, as organizações precisam antes satisfazer seus colaboradores responsáveis pelo produto ou serviço oferecido. O ambiente de trabalho pode levar a doenças, físicas e psicológicas, por tanto é muito importante à relação entre a mente, o corpo e os padrões sociais, dentro e fora do ambiente de trabalho. Senão pode acontecer de um funcionário competente e produtivo, que se encontre insatisfeito, apresentar rendimento insatisfatório por causa do ambiente em que se encontra.

Benefício é uma forma de remuneração indireta na qual a organização oferece a seus colaboradores, como incentivos internos com o objetivo de satisfazer a equipe e proporcionar um ambiente de trabalho harmonioso e produtivo (ARAUJO, 2006). Com um programa de benefícios adequados, a empresa consegue deixar o trabalhador mais satisfeito com o trabalho, satisfazendo algumas de suas necessidades e deixando-o mais motivado para o trabalho. As empresas têm se preocupado cada vez mais em evitar que seus colaboradores adoeçam, e estão ativamente implementando programa de qualidade de vida no trabalho, assim, levando benefícios não só a eles, mas também para si. Um funcionário motivado rende mais e melhor. No Brasil, algumas empresas de grande e médio porte vêm adaptando modelos de programas de qualidade de vida de empresas nos Estados Unidos com o objetivo de reduzir custos com assistência médica, absenteísmo, acidentes, melhorar a segurança e o bem estar dos trabalhadores, através de uma visão holística (SILVA; LIMA, 2007). Infelizmente ainda não são todas as empresas adeptas aos programas de bem-estar aos seus funcionários, assim, vivenciando grandes crises por causa da alta rotatividade. Existem muitos desafios a serem superados para que ocorra implementação de uma visão de que empresa deve ser uma equipe. Associar a qualidade de vida e a produtividade é a melhor forma de administrar uma empresa. É uma forma imediata de aumentar seus rendimentos e alegrar seus funcionários.

2 Histórico e caracterização da empresa A empresa Reisforts Saneamento Movel LTDA, atua no segmento de comercialização e locação de tendas e banheiros químicos no centro oeste e sudeste do país e está em fase de expansão. Já com mais de 15 anos no mercado, fundada em 11 de fevereiro de 199, pelo Sr. Rubens conta com toda a qualificação necessária para o mercado. Atende o setor público e privado. Está inscrita nos programas de incentivos do governo IOF BNDES Simples Nacional. Atualmente, busca investimentos para aumentar seu mix de produtos

2.1 Missões, Visão, Valores.

Missão

Contribuir para o bem estar da população de maneira sustentável. Visão Ser referência no segmento de saneamento móvel e comercialização de tendas. Valores Suprir as necessidades dos clientes; Antecipar-se com as tendências de mercado; Respeito ao direito do próximo, transparência na gestão; Responsabilidade social.

3 Apresentação e análise de dados Através de uma entrevista semi estruturada com 20 perguntas aplicadas em 20 funcionários que passaram pelo processo de desligamento foi possível realizar a pesquisa de campo. As tabelas abaixo apresentam os questionamentos e resultados obtidos de boa parte dos ex. colaboradores.

Figura 1: Quantidade por sexo

Fonte: Acadêmica 2014

Figura 1: Percebe-se que o perfil dos empregados pela quantidade separados por sexo vê-se que há um maior número do sexo masculino (16), 80%, por ser uma empresa de fabricação de tendas e produtos afim e também na prestação de serviços de saneamento móvel o que exige forca braçal e apenas 4 do sexo feminino, 20%.

Figura 2: Quantidade por idade

Fonte: Acadêmica 2014

Figura 2: A faixa etária de maior expressão, 51% dos empregados são jovens. Isso atribuiu se à necessidade do vigor físico, e pela oferta de mão de obra não especializada. Em seguida temos a faixa adulta, 33%, composta por membros que estavam a mais tempo na organização. Por último temos a faixa etária entre 42 e 60 anos, minoria dentro da empresa, 16%, na qual estão inclusos aqueles que detêm o comando na organização.

Figura 3: Quantidade por escolaridade

Fonte: Acadêmica 2014

Figura 3: Justifica-se a figura 2, onde mostra que a maioria dos funcionários são jovens entre 19 e 29 anos e a realidade educacional onde demonstra que a maioria dos funcionários que deveriam já ter concluído ensino médio, possuem pouco estudo, somente até o 1º grau segundo a pesquisa.

Figura 4: Quantidade por função

Fonte: Acadêmica 2014

Figura 4: As classes de serviços gerais, auxiliar de produção e auxiliar operacional somam 70% de todo os recursos humanos da organização confirmando quanto ao grau de

instrução em relação aos cargos. Por falta de estudo e maior comprometimento apresentam grande dificuldade de permanência. São as classes que alavancam o turnover.

Figura 5: Quantidade por tempo trabalhado

Fonte: Acadêmica 2014

Figura 5: E notável o nomadismo profissional é muito comum nessas classes sociais (Classes C e D). A média de tempo de trabalho na empresa é de aproximadamente 1 ano.

Figura 6: Quantidade por forma de demissão

Fonte: Acadêmica 2014

Figura 6: A dispensa sem justa causa e os pedidos de demissão, ambos com 45% são decorrentes do comportamento das classes C e D, conforme grau de instrução. Isso é um número alarmante e prejudicial à empresa uma vez que os gastos com rescisões, contratações e treinamentos aumentarão e provavelmente haverá queda de produção.

Figura 7: Quantidade sobre bem estar na empresa

Fonte: Acadêmica 2014

Figura 7: Pode-se ver que a maior parte dos empregados, 79%, gostava do ambiente de trabalho e, portanto, o motivo real dos pedidos de demissão não era por causa do local de trabalho em si.

Figura 8: Quantidade por classificação de remuneração

Fonte: Acadêmica 2014

Figura 8: De acordo com a satisfação em relação à remuneração com base nos colaboradores, a maioria, cerca de 40% dos entrevistados, disse que o salário recebido era razoável, seguidos de 25% disseram serem boas, 25% ruim e 10% muito boa.

Figura 9: Quantidade que recebeu treinamento

Fonte: Acadêmica 2014

Figura 9: Considerando a avaliação da empresa sobre os treinamentos oferecidos para o desempenho das funções de cada cargo, houve relatos de que65% disse ter recebido algum tipo de treinamento enquanto 35% dizem não ter recebido nenhum treinamento especifico.

Figura 10: Quantidade por classificação do treinamento recebido

Excelen… 0 0

Fonte: Acadêmica 2014

0 Figura 10: Dos 20

4 6 8 Quantidade Classificação do Treinamento funcionários que responderam por o questionário, 13 relataram ter

recebido algum tipo de treinamento e todos o classificaram como bom.

Figura 11: Quantidade por classificação da função desenvolvida

Fonte: Acadêmica 2014

Figura 11: O resultado apresentado é real, visto que as tarefas são repetitivas. O questionário pedia também para se auto avaliarem na função que desenvolviam. 45% definiram como boa, 45% como razoável e apenas 10% como muito boa.

Figura 12: Quantidade que sentia dificuldade em desenvolver seu trabalho

Fonte: Acadêmica 2014

Figura 12: Ver-se que as respostas positivas são atribuídas à resistência física a horários extras. 90% relatam que não tinham dificuldade em desenvolver o trabalho proposto

na empresa. Podemos correlacioná-lo com a figura 9, que diz respeito sobre treinamento onde 35% afirmam não ter recebido por parte da empresa.

Figura 13: Quantidade que recebiam benefícios alem do salário

Fonte: Acadêmica 2014

Figura 13: Quase 60% dos colaboradores responderam ter recebido algum tipo de benefício a mais na empresa além do salário, pelos serviços prestados. Isso varia conforme função e produtividade dentro da empresa.

Figura 14: Quantidade por promoção

Fonte: Acadêmica 2014

Figura 14: Ninguém recebeu nenhum tipo de promoção na empresa durante o tempo de permanência. Como a maioria só tinha o 1º grau e as outras funções exigiam níveis elevados, não tinha como serem promovidos. E a maioria pelas condições e classe social não tinham como conciliar família, trabalho e estudos.

Figura 15: Quantidade por transferência de setor

Fonte: Acadêmica 2014.

Figura 15: Os entrevistados relataram nunca terem sido transferidos de setor, as separações geográficas dos postos de serviços não favorecem a transferência da função, também pelo perfil do pessoal que direcionado para o posto em que estão lotados.

Figura 16: Quantidade por oportunidade de crescimento profissional

Fonte: Acadêmica 2014.

Figura 16: 70% dos colaboradores relataram que a empresa não dava oportunidade de crescimento profissional e benefícios para que isso ocorresse, por ser uma empresa ainda simplificada em fase de crescimento.

Figura 17: Classificação do fator de demissão

Fonte: Acadêmica 2014.

Figura 17: Percebe-se que 75% dizem que a remuneração é a maior causa por se pedir demissão. O que contrasta com a figura 8 referente à remuneração onde no geral, 75% dizia estar de acordo, e verifica-se que há uma confusão, onde se perde o senso comum, ou seja, não se discerne o que é a remuneração de uma função com a necessidade básica de provisão.

Figura 18: Quantidade dos que trabalhariam na empresa novamente

Fonte: Acadêmica 2014

Figura 18: Nota-se que 55% dizem que no futuro voltariam a trabalhar na empresa. Essas afirmações contrariam as duas figuras anteriores.

Figura 19: Quantidade que recomendaria a empresa como empregadora

Fonte: Acadêmica 2014.

Figura 19: Nota-se que 55% afirmam que recomendaria a empresa para outros, contradizendo-se com questões anteriores. Enfim os colaboradores concluem que seis problemas de natureza social são mais completos que as questões pontuais, a saber: educação, qualificação e conduta.

Figura 20: Quantidade por relacionamento interpessoal

Ruim 0%

Excelente 5%

Razoável 30%

Excelente

Muito Boa 20%

Muito Boa

Boa 45% Boa

Razoável

Ruim

Fonte: Acadêmica 2014

Figura 20: Sobre o relacionamento interpessoal na empresa, 45% relatou ter sido bom, este resultado e decorrente da necessidade humana de sensação de importância, esta inserido na sociedade ativa, e a dignidade que o trabalho traz. Um refugio da rotina domestica.

Figura 21: Quantidade por problemas pessoais tratados de forma adequada

Fonte: Acadêmica 2014.

Figura 21: 65% dos colaboradores dizem que os problemas pessoais não eram levados em considerações pelas chefias, 35% tem opinião contraria, aparentemente pela questão da formação. São pessoas mais persuasivas.

Figura 22: quantidade por classificação de avaliação da política salarial da empresa

Fonte: Acadêmica 2014.

Figura 22: Quanto a política salarial da empresa, sobre cargos e remunerações, 40% dos funcionários diz ser razoável e 30% diz ser ruim enquanto apenas 25 % dizem ser boa e

5% muito boa. Porem a empresa tem como parâmetro os níveis salariais do mercado, procurando não se colocar em nem uma das extremas.

Figura 23: Classificação pelas instalações da empresa

Fonte: Acadêmica 2014.

Figura 23: 65% dizem que as instalações são adequadas para o trabalho enquanto 35% dizem não ser.

4 Considerações finais

Sendo analisado como objetivo geral desse estudo investigar as causas que provocam o alto índice de rotatividade de funcionários na empresa, o artigo foi desenvolvido em torno de três palavras chaves, produtividade, rotatividade e qualidade, focando identificar os efeitos que a rotatividade tem gerado dentro da empresa, diagnosticar os potenciais fatores que levam a rotatividade, analisar o índice de rotatividade anualmente e programar melhorias de qualidade de vida na empresa. A pesquisa foi satisfatória mostrando de fato que um dos maiores motivos, hoje, da rotatividade de pessoal aumentada na maioria das empresas, são a insatisfação com a qualidade do trabalho e a valorização do profissional.

Mediante estudo bibliográfico e análise de dados foi possível atingir os objetivos deste trabalho, observando que 90% das saídas de funcionários ocorrem por dispensa sem justa causa e os pedidos de demissão, o que acaba por prejudicar a empresa em termos de qualidade de produção uma vez que terão que ser contratados novas pessoas muitas vezes sem experiência para realização do trabalho. Concluiu-se ainda a ligação do trabalho com a baixa escolaridade, visto que 50% possuem apenas o 1º grau e por falta de estudo não tinham chances de crescimento dentro da empresa. Analisou-se ainda sobre o que remuneração e local de trabalho, mostrando sempre maioria insatisfeita conforme análise das figuras. O bom desempenho e o crescimento da empresa estão atrelados aos seus funcionários e eles devem ser seu foco se esta quiser crescimento e produtividade altos. A rotatividade atrasa a organização, gera mais custos tanto com desligamento quanto com contratações. Investir em motivação é a chave do sucesso de qualquer empresa. Uma pessoa que trabalha satisfeita produz mais e melhor. Uma organização que se preocupa com o bem estar físico e mental de seus funcionários, em terem equipamentos e remuneração adequada, ambiente seguro, limpo e agradável no qual o colaborador pode desenvolver suas atividades diárias de forma correta, colherá bons frutos no mercado atual e futuro.

5 Referencias bibliográficas

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LACOMBE, Francisco José Massel. Recursos humanos: princípios e tendências/ Francisco Lacombe. São Paulo: Saraiva, 2005. LIMONGI-FRANÇA, Ana Cristina. Indicadores empresariais de qualidade de vida no trabalho. Tese (Doutorado). Faculdade de Economia, Administração e Contabilidade. Universidade de São Paulo – USP. São Paulo, 2010. MILKOVICK, George T.; BOUDREAU, John W. Administração de recursos humanos. São Paulo: Atlas, 2008. POMI,

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Trabalhista.

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O impacto da rotatividade no ambiente empresarial do Instituto Euvaldo Lodi (IEL)1 Dayanne Priscila Romeiro de Jesus2 Maria de Fatima Vieira3

Resumo O objetivo geral deste estudo foi identificar as principais causas e efeitos da rotatividade na empresa IEL - Instituto Euvaldo Lodi, para identificar as causas de maior ocorrência, compreendendo o que as influenciam e avaliando medidas que possam amenizá-las. Como metodologias do trabalho foram utilizadas pesquisas bibliográficas, artigos relacionados e estudo de caso para identificar de forma qualitativa e quantitativa todos os dados fornecidos pela a empresa para identificação dos objetivos deste trabalho, onde foi identificado que 80% dos ex-colaboradores pedem demissão e apenas 20% são demitidos pela empresa, destacando como principais motivos a insatisfação salarial e a mudança de emprego. Termos de indexação: Rotatividade, Gestão de Pessoas, Recursos Humanos.

The turnover of impact on business environment euvaldo Lodi Institute (IEL)

ABSTRACT

The aim of this study was to identify the main causes and effects of turnover on IEL Company - Euvaldo Lodi, to identify the causes of most frequent, understanding what the influence and evaluating measures that can mitigate them. As the work methodologies were used literature searches, related articles and case study to identify qualitatively and quantitatively all the data provided by the company to identify the objectives of this work, where it was identified that 80% of former employees ask dismissal and only 20% are dismissed by the company, highlighting the main reasons the salary dissatisfaction and job change. Index terms: Turnover, Personnel Management, Human Resources.

Artigo apresentado ao departamento de administração da Faculdade Padrão de Aparecida de Goiânia, como requisito parcial para a obtenção do grau de Bacharel em Administração sob orientação da professora Ma. Maria de Fátima Vieira. 2 Graduando no Curso Superior de Administração da Faculdade Padrão de Aparecida de Goiânia. e-mail: dayanne20adm@hotmail.com. 3 Doutoranda, no Programa de Pós – Graduação da Pontifícia Universidade Católica de Goiás. Atualmente Professora e Coordenadora do curso de Administração da Faculdade Padrão, Unidade Aparecida de Goiânia. Email: coordenacaofatimavieira@gmail.com.

1 Introdução

Ao longo das ultimas décadas, ocorreu uma crescente valorização dos recursos humanos no contexto organizacional. Se antigamente o ser humano era considerado mais uma peça na imensa engrenagem da organização, atualmente ele e tratado como fonte de vantagem competitiva. Já não há duvidas que o empregado seja o principal agente de desempenho organizacional, de que ele é quem faz o diferencial. (FRANÇA, 2006, p. 65). É necessário engajamento da equipe de Gestão de Pessoas para identificar e tratar as necessidades dos colaboradores, encontrarem soluções para conflitos, fornecer suporte e treinamentos necessários para o desenvolvimento profissional de modo a qualificá-los e motivá-los para fortalecer e enriquecer o quadro de pessoal da empresa e trabalhar em prol da redução da rotatividade constante, pois devido as grandes demandas do mercado, os funcionários com maiores qualificações optarão por melhores oportunidades, como podemos ver na pesquisa realizada que, 34% dos funcionários que solicitaram demissão justificaram como motivo mudança de emprego, o que torna um fator negativo para a empresa que investiu tempo e dinheiro para o funcionário se tornar produtivo em suas atividades. Em assim sendo, deve-se verificar os principais fatores que elevam o índice de rotação de pessoal, causas e efeitos, como calcular os índices, a importância da entrevista de desligamento para diagnostico e tratamento de fatores prejudiciais a empresa. A rotatividade é vista como um fator problemático para as organizações, pois o alto índice de substituições gera despesas. Como um dos principais objetivos de uma organização são o controle do processo e a redução de custos, deve-se dar a devida importância a fatores como a rotatividade.

2. Gestão de pessoas e recursos humanos

A atual Gestão de Pessoas (GP) teve seu início no final do século XIX com o movimento da administração científica, que foi marcada por Frederick W. Taylor (1856-1915) e Henri Fayol4 (1841-1925). Esse movimento tinha como objetivo proporcionar fundamentação científica para a padronização das atividades administrativas, para que a improvisação e o empirismo fossem substituídos, fazendo com que a falta de processos organizacionais fosse eliminados (GIL, 2009). 4

Jules Henri Fayol: (1841 - 1925) um dos teóricos clássicos da Ciência da Administração, sendo o fundador da Teoria Clássica da Administração e autor de Administração Industrial e Geral (CHIAVENATO, 2000, p.83).

Para Vergara (2012):

Gestão de pessoas é um tema de maior importância, primeiro porque é no interior das empresas que passamos a maior parte de nossas vidas e, segundo, porque as empresas podem ser tudo, mas nada serão se não houver pessoas a definir lhes a visão e o propósito, a escolher estruturas e estratégias, a realizar esforços de marketing, a administrar recursos financeiros, a estabelecer metas de produção, a definir preços e tantas outras decisões e ações (VERGARA, 2012, p. 10).

Segundo Chiavenato (2008): Gestão de Pessoas é uma área muito sensível á mentalidade que predomina nas organizações. Ela é extremamente contingencial e situacional, pois depende de vários aspectos, como a cultura que existe em cada organização, da estrutura organizacional adotada, das características do contexto ambiental, do negocio da organização, da tecnologia, processos internos e outras variáveis importantes (CHIAVENATO, 2008, p.8).

As pessoas são de suma importância para a organização, desta forma, deve-se dar atenção aos colaboradores, pois a organização que está voltada para o seu recurso humano, investindo e incentivando-os, conseguem prosperar e otimizar retorno sobre investimentos. A Gestão de Pessoas (GP) é a função que permite a colaboração eficaz das pessoas, funcionários, recursos humanos, talentos ou qualquer denominação que seja utilizada para alcançar os objetivos organizacionais e individuais. Os nomes como departamento de pessoal, relações industriais, recursos humanos, desenvolvimento de talentos, capital humano ou capital intelectual são utilizados para descrever a unidade, departamento ou equipe relacionada com a gestão de pessoas. “O termo Administração de Recursos Humanos (ARH) ainda é o mais comum entre eles”. (CHIAVENATO, 2008, p. 11). A ARH é uma especialidade que surgiu a partir do crescimento e da complexidade das tarefas organizacionais. Suas origens remontam ao inicio do século XX, após o forte impacto da Evolução Industrial, com a denominação Relações Industriais, como uma atividade mediadora entre as organizações e as pessoas para abrandar ou reduzir o conflito industrial entre os objetivos organizacionais e os objetivos individuais das pessoas, até então considerados incompatíveis e irreconciliáveis. (CHIAVENATO, 2009, p. 2). De acordo com Chiavenato (2003): A Administração de Recursos Humanos (ARH) é uma especialidade que surgiu com o crescimento das organizações e com a complexidade das tarefas organizacionais. A ARH trata do adequado aprovisionamento, da aplicação, da manutenção e do desenvolvimento das pessoas na organização. (CHIAVENATO 2003, p. 13).

O ser humano também é tido como um recurso nas organizações, assim como a tecnologia, o dinheiro e as matérias, e todos necessitam ser bem administrados pelo gestor que estiver à frente da área de RH, que é a responsável por todo o planejamento de pessoal, de forma a atuar em prol dos objetivos organizacionais.

Um esquema de ARH bem-sucedido em uma organização em certa época pode não sê-lo em outra organização ou na mesma organização em época diferente, pois as coisas mudam, as necessidades sofrem alterações, e a ARH deve levar em consideração a mudança constante que ocorre nas organizações e em seus ambientes. (CHIAVENATO, 2009, p. 118).

O mercado pode mudar constantemente, e com isso o plano estratégico5 da empresa deverá acompanhar essas mudanças e toda a equipe envolvida no processo tem a necessidade de estar sempre em constantes atualizações, sempre em desenvolvimento, e em constantes treinamentos. Segundo a autora França (2010, p. 11): A administração de Recursos Humanos – que no século XX, foi norteada por valores mecanicistas e legalistas vivem novos cenários tem o desafio de conhecer e integrar elementos do ambiente externo. Os vetores são alta velocidade, qualidade e produtividade, qualificação continua empregos com vinculo de fidelidade, entre outros.

Na realidade, as tarefas de GP mudaram com o tempo. Hoje elas são desempenhadas nas organizações por dois grupos de executivos: de um lado, os especialistas em GP que atuam como consultores internos, e de outro, os gerentes de linha (gerentes, supervisores etc.) que estão envolvidos diretamente nas atividades de GP por serem responsáveis pela utilização eficaz de seus subordinados. (CHIAVENATO, 2008, p. 24). Após todo processo de recrutamento, seleção, integração e treinamento realizado pela equipe de ARH e seus gerentes de linha, processo esse que visa formar um profissional de acordo com as necessidades da organização, que venha representá-la da melhor maneira possível, é necessário que funcione de acordo com o planejado. As organizações esperam que com o sucesso desses processos, diminua o índice de rotatividade e absenteísmo existentes, pois como diz Chiavenato (2002, p.179), “em toda organização saudável ocorre normalmente um pequeno volume de entradas e saídas de recursos humanos, ocasionando uma rotatividade meramente vegetativa e de simples manutenção do sistema”.

Um Plano Estratégico define, em linhas gerais, o caminho a ser seguido para reforçar a leg itimidade de uma organização ao longo do tempo. Podemos caracterizá-lo, ainda, como o conjunto de objetivos e ações necessários ao cumprimento da missão e ao alcance da visão de futuro de cada instituição. Disponível em: <http://portal2.tcu.gov.br/portal/page/portal/TCU/planejamento_gestao/planejamento2011/index.html > Acesso em: <22/09/2014>

3. Compreendendo a rotatividade de pessoal (Turnover6) Segundo Bohlander; Snell (2010, p. 79), “a rotatividade de empregados se refere simplesmente à saída de empregados de uma empresa [...] à medida que ocorre a rotatividade de empregados, diminui a disponibilidade de pessoal”. Para o Departamento Intersindical de Estatística de Estudos Socioeconômicos (DIEESE) a rotatividade representa a substituição do ocupante de um posto de trabalho por outro, ou seja, a demissão seguida de admissão, seja em um posto de trabalho específico, de forma individualizada, ou em diversos postos, atingindo a um grupo de trabalhadores. (DIEESE, 2011, p. 80). O processo de rotatividade constante pode ser oneroso para uma empresa, pois constantemente a equipe de ARH deverá realizar novos processos de recrutamento e seleção, integração de pessoal, treinamentos. Esses processos requerem tempo dos envolvidos e recursos financeiros. Sendo assim, é de suma importância identificar quais as principais causas que elevam o índice de rotatividade e tentar saná-las evitando assim consequencias indesejáveis para a organização. Vários são os fatores que levam a ocorrer rotatividade dentro de uma empresa, sendo eles internos e externos ao ambiente de trabalho. De acordo com Chiavenato (2008):

Dentre as variáveis externas estão às situações de oferta e procura do mercado de RH, a conjuntura econômica as oportunidades de empregos no mercado de trabalho, etc. Dentre as variáveis internas estão a política salarial e de benefícios que a organização oferece, o estilo gerencial, as oportunidades de crescimento interno, o desenho de cargos, o relacionamento humano, as condições (físicas e psicológicas do trabalho). A estrutura e a cultura organizacional são responsáveis por boa parte dessas variáveis internas (CHIAVENATO, 2008, p. 90).

É interessante que as empresas consigam manter os bons colaboradores na organização para compensar e obter retorno de tudo que foi investido nele. Desta forma é preciso realizar um bom gerenciamento dos fatores internos e externos que podem interferir no índice de rotatividade de pessoal, buscando utilizar mecanismos que ofereçam soluções eficazes para redução do índice elevado, visto que o mercado encontra-se cada vez mais competitivo e as organizações precisam acompanhar essa competição e desenvolvimento para se manter em destaque. “A rotatividade de pessoal não é uma causa, mas o efeito, a consequência de certos

Turnover é um termo em inglês que define o movimento de entrada e saída dos colaboradores em uma organização, ind ependentemente de ter sido motivado pelo empregador ou por decisão do empregado. Como sinônimo, na língua portuguesa, temos o termo rotatividade (SILVEIRA, 2011, p. 10).

fenômenos localizados interna e externamente à organização que condicionam a atitude e o comportamento do pessoal”. (CHIAVENATO, 2002, p. 184). Questões como maior oferta de trabalho, instabilidade econômica, ambiente e clima organizacional, insatisfação do empregado, falta de oportunidade de crescimento, condições de trabalho, entre outras, certamente podem ser consideradas como causadoras de altos índices de rotatividade nas organizações. (SILVEIRA, 2011, p. 18). Segundo Spector (2010): Quando a taxa de desemprego é baixa e as alternativas de trabalho são muitas, existe uma grande relação entre satisfação e a intenção de rotatividade. Contudo, quando a taxa de desemprego é alta e as oportunidades são raras, existe uma pequena provisão de rotatividade com base na intenção e na satisfação do trabalho. (SPECTOR, 2010, p.39).

Se tratando de satisfação Fiorelli (2009) menciona a hierarquia das necessidades humanas, definida como cinco por Maslow7, onde: As necessidades básicas segundo Maslow são as fisiológicas, segurança, sociais, do ego e de auto- realização. (FIORELLI, 2009, p. 445). Pode ocorrer das pessoas se sentirem insatisfeitas com seu atual emprego, mas se não tiverem alternativa, não terão ao que recorrer e permanecerão onde estão caso contrário pedirão demissão na primeira oportunidade. As empresas devem investir na qualidade de vida do trabalhador, se atentar às suas necessidades, desde as mais básicas, deve ainda ser consideradas a saúde mental e trabalho, uma vez que se tem elevado o número de pessoas acometidas, principalmente por distúrbios leves, como: ansiedade, tristeza, depressão e stress8. Chiavenato (2009) afirma que o estresse traz malefícios tanto a saúde dos colaboradores como a produtividade e a qualidade do trabalho, prejudicando os objetivos da organização. O estresse na organização provoca serias consequencias para o colaborador como para a organização. Quando se referem as humanas do estresse incluem ansiedade, depressão, angustia e várias outras que influenciam nas questões físicas. Por outro lado, o estresse afeta negativamente a organização, ao interferir na qualidade do trabalho na insatisfação e no aumento da rotatividade. (CHIAVENATO, 2009, p. 473).

O estresse pode ser tornar algo prejudicial dentro da organização, pois irá interferir no desempenho do colaborador impossibilitando que a empresa alcance suas metas, seus

Abraham Maslow: (1908 - 1970) foi um psicólogo americano, conhecido pela proposta hierarquia de necessidades de Maslow. Trabalhou no MIT, fundando o centro de pesquisa National Laboratories for Group Dynamics (CHIAVENATO, 2003, p. 115). 8 Stress: quaisquer agentes ou estímulos, nocivos ou benéficos, capazes de desencadear no organismo, mecanismo neuroendócrinos de adaptação (FRANÇA, 2004, p. 17).

objetivos, e além de tudo, gerando custos para a empresa e prejuízos, pois a insatisfação pode elevar e muito o índice de rotatividade. Podemos citar também como causa de rotatividade a cultura organizacional, os métodos, as diretrizes existentes, como os funcionários são tratados, como é o clima organizacional da empresa, se possui benefícios, planos e motivação para os funcionários de modo que faça valer à pena a permanência dos colaboradores na empresa. “Cultura organizacional é o conjunto de valores, crenças e padrões de comportamento que formam o núcleo de identidade de uma organização”. (MEGGINSON; MOSLEY; PIETRE JR., 1998 apud. ARAÚJO; GARCIA, 2009, p. 314). Existem varias causas que elevam o índice de rotatividade, e é necessário que a empresa identifique a(s) de maior(es) ocorrência para criar métodos que reduzam tais causas, diminuindo assim o impacto constante de entrada e saída de funcionários e consequentemente reduzindo os gastos com novas contratações. Uma das questões que determina os custos da rotatividade para a organização diz respeito aos gastos envolvidos com a substituição das pessoas que se demitiram. “Para algumas funções, o recrutamento e a contratação podem ser caros e consumir muito tempo, para outras podem exigir um longo período de treinamento antes que o funcionário seja totalmente produtivo”. (SPECTOR, 2010, p. 396). Como mencionado por Spector (2010), existem custos diversos com rotatividade, pois para cada desligamento será necessário uma nova substituição, o que dará inicio a todo processo de contratação utilizado pela empresa. Chiavenato (2009, p. 146, 147, 148) define esses custos em três, sendo eles:

1. Custos primários: aqueles ligados diretamente a substituição do funcionário, como: •

Custos com recrutamento e seleção, que inclui a publicidade, comissões de agências, recrutamentos fora da empresa, entrevistas, referências em outras empresas, aplicação de testes, documentação, exames médicos, deslocamento e viagens.

•

Custos com o registro do funcionário, com manutenção dos sistemas de registro e gastos com a documentação e formulários.

•

Os custos de integração incluem as despesas com treinamento formal e prático e o tempo do treinador.

•

Os custos de desligamento incluem os custos com as entrevistas de desligamento, custo das indenizações pelo tempo anterior à opção pelo FGTS, da antecipação de pagamentos relacionados com férias, 13º salário, aviso prévio e multa do FGTS etc.

2. Custos secundários: são relacionados aos efeitos imediatos e intangíveis da rotatividade, sendo: •

Reflexo na produção, que se refere a perca de produtividade, causada pela vaga que ficará aberta, pela inexperiência e insegurança do novo empregado.

•

Reflexo na atitude do pessoal, através da imagem deixada pelo funcionário que se desligou da empresa, da imagem transmitida pelo novo funcionário, influência causada na atitude do supervisor e clientes e fornecedores.

•

Custo extra laboral com horas extras para cobrir a falta do funcionário que se desligou, tempo adicionais de produção causada pela inexperiência do novo colaborador, elevação do custo de produção e tempo adicional do superior que será responsável pela integração e treinamento do novo funcionário.

•

Custo extra operacional, que são custos com energia elétrica, devido à redução de produção causada pela deficiência inicial do novo funcionário, custos com lubrificação e combustível, custos de manutenção, utilidades e planejamento e os custos com acréscimos de acidentes e de erros.

3. Custos terciários: são custos que são difíceis de serem contabilizados e são sentidos a médio e longo prazo, como: •

Custo extra investimento, com o aumento da taxa de seguros, manutenção, reparo e depreciação de equipamentos e com o aumento do volume de salários pagos aos novos empregados reajustes salariais dos demais funcionários, fator que intensifica a competição de salários iniciais mais elevados no mercado de trabalho.

Há, no entanto, outros custos, mais difíceis de serem medidos, como o custo com a integração e treinamento dos novos funcionários e os reflexos na atitude do pessoal. Este traz consequencias na motivação, uma vez que as demissões em massa provocadas por iniciativa da empresa constantemente causam insegurança naqueles que ficam e, quando provocadas pelos funcionários, geram uma espécie de obrigação de procura de novo emprego pelos que ficam para provarem a si próprios e aos próprios colegas a não incompetência. (PONTES, 2001, p. 31). Para que a empresa analise se seu índice de rotatividade está alto ou baixo é necessário que ela realize um cálculo, onde será encontrada a porcentagem mensal e anual. Os cálculos e porcentagens são expostos de várias formas por vários autores. Pontes (2001) afirma que:

Um alto índice de rotação não é positivo; no entanto, qual o numero alto ou qual o numero bom? Pode ser dado um numero próximo ou menor que 10% ao ano como bom. Esse número significa um índice de rotatividade pouco menor que 1% ao mês. Porem existem setores, como construção civil, agrícolas, que historicamente apresentam índices de rotatividade muito maiores. (PONTES, 2001, p.32).

Para que a empresa encontre a porcentagem citada pelo autor acima, é necessário utilizar uma equação como parâmetro. Chiavenato (2009) expõe que quando se trata de medir o índice de rotatividade de pessoal (IRP) para efeito do planejamento de RH, utiliza-se a seguinte equação: IRP = {[(A + D) / 2] x 100} / EM Onde: A = admissões de pessoal dentro de certo período considerado (entradas). D = desligamentos de pessoal dentro do período considerado (saídas). EM = efetivo médio dentro do período considerado. Pode ser obtido pela soma dos efetivos existentes no inicio e no final do período, dividido por dois.

Esse índice de rotatividade de pessoal exprime um valor percentual de funcionários que circulam na organização em relação ao numero médio de funcionários. Assim, se o índice de rotatividade de pessoal for de, por exemplo, 3%, significa que a organização pode contar apenas com 97% de sua força de trabalho naquele período. “Para poder contar com 100%, a organização precisaria planejar um excedente de 3% de pessoal para compensar”. (CHIAVENATO, 2009, p. 141). Grande parte das organizações que visam o controle e a redução da rotatividade utiliza de métodos que a identificam, sendo a entrevista de desligamento o método mais utilizado. Uma das formas de verificar as causas da rotação de pessoal, que tem sido largamente utilizada pelas organizações, é a entrevista de desligamento. “Por intermédio dela é permitido à área de Recursos Humanos elaborarem um diagnostico sobre as políticas da organização em geral, oportunidade, carreira.”. (PONTES, 2001, p. 32,33). A entrevista de desligamento constitui um dos meios principais de controlar e medir os resultados da política de RH desenvolvida pela organização. Costuma ser o principal meio de diagnosticar e determinar as causas da rotação de pessoal [...] Em geral, a entrevista de desligamento é efetuada no ultimo momento da permanência do funcionário. (CHIAVENATO, 2009, p. 144).

Para a entrevista de desligamento utiliza-se um formulário elaborado pela empresa com aspectos que facilitam a identificação dos principais fatores que levaram o colaborador a sair da empresa. “Normalmente o pesquisador (entrevistador) utiliza um formulário com perguntas abertas. É comum a entrega desse formulário antecipadamente ao entrevistado para o preenchimento”. (PONTES, 2001, p. 33). Chiavenato (2009) menciona que o formulário de entrevista deverá abranger os seguintes aspectos:

1. Motivo básico do desligamento (por iniciativa da empresa ou do funcionário); 2. Opinião do funcionário sobre a empresa; 3. Opinião do funcionário sobre o cargo que ocupa na organização; 4. Opinião do funcionário sobre seu chefe direto; 5. Opinião do funcionário sobre seu horário de trabalho; 6. Opinião do funcionário sobre condições físicas ambientais no trabalho; 7. Opinião do funcionário sobre os benefícios sociais da organização; 8. Opinião do funcionário sobre seu salário; 9. Opinião do funcionário sobre o relacionamento humano em sua seção; 10. Opinião do funcionário sobre oportunidades de progresso na organização; 11. Opinião do funcionário sobre clima organizacional em sua seção; 12. Opinião do funcionário sobre as oportunidades no mercado de trabalho.

Todos estes aspectos podem ser resumidos em um formulário com a finalidade de analisar e registrar as informações obtidas por ex-funcionários da empresa. Com o resultado das analises a empresa chegará ao principal agravante que ocasiona o índice elevado de rotação de pessoal. “A opinião do empregado reflete sua percepção da situação e permite identificar não somente os problemas existentes, mas também possíveis dissonâncias”. (CHIAVENATO, 2009, p. 145).

4. Metodologia da pesquisa

Para que um conhecimento possa ser considerado científico, torna-se necessário identificar as operações mentais e técnicas que possibilitam a sua verificação. Ou, em outras palavras, determinar o método que possibilitou chegar a esse conhecimento. “Pode-se definir método

como caminho para se chegar a determinado fim. E método científico como o conjunto de procedimentos intelectuais e técnicos adotados para se atingir o conhecimento.” (GIL, 2008, p. 8). “A escolha do tipo de pesquisa e da metodologia a ser desenvolvida, deve estar alinhada aos objetivos do trabalho”. (ROESCH, 1999 apud FERREIRA, SIQUEIRA, 2005, p. 50). Com a finalidade de identificar as principais causas da rotatividade, será utilizado como base para a pesquisa o método de estudo de caso, definida por Gil (2008, p. 57) como; estudo profundo e exaustivo de um ou de poucos objetos, de maneira a permitir o seu conhecimento amplo e detalhado.

O estudo de caso é um estudo empírico que investiga um fenômeno atual dentro do seu contexto de realidade, quando as fronteiras entre o fenômeno e o contexto não são claramente definidas e no qual são utilizadas várias fontes de evidência. O estudo de caso vem sendo utilizado com frequência cada vez maior pelos pesquisadores sociais, visto servir a pesquisas com diferentes propósitos, tais como: a) explorar situações da vida real cujos limites não estão claramente definidos; b) descrever a situação do contexto em que está sendo feita determinada investigação; e c) explicar as variáveis causais de determinado fenômeno em situações muito complexas que não possibilitam a utilização de levantamentos e experimentos. (YIN, 2005 apud GIL, 2008, p. 58).

Para atingir o objetivo da pesquisa, no estudo de caso utilizaremos o método de pesquisa quantitativo, para identificarmos o índice de rotatividade da empresa e a pesquisa qualitativa, com base nas entrevistas de desligamento para identificarmos as causas mais frequentes da rotatividade de pessoal.

5. Histórico da empresa

IEL - Instituto Euvaldo Lodi, uma entidade civil, de direito privado, sem fins lucrativos, do Sistema FIEG, com data de fundação em 10 de Março de 1970. Dentro das áreas de atuação e tendo como missão contribuir para o desenvolvimento empresarial, vem continuamente adaptando-se às novas realidades do mercado, desenvolvendo pesquisas, supervisão, acompanhamento e monitoramento de projetos/programas, consultoria em gestão da qualidade, programa de estágio e outras interações entre escolas e empresas. A conquista do certificado de conformidade com a norma NBR ISO 9001:2000 demonstra seu compromisso com a qualidade dos serviços oferecidos e com a satisfação de seus clientes. O programa de colocação de alunos no campo de estágio do IEL é referência nacional, sendo classificado como um dos melhores do Brasil em práticas de estágio, contribuindo para a

adequação das instituições de ensino às necessidades empresariais. O IEL Estágio (gerenciamento do estágio através da Internet) propõe-se a contribuir para o desenvolvimento de entidades públicas e privadas através da interação escola-empresa.

6. Analise dos dados

Os dados da analise farão referencia aos últimos três anos de exercício da empresa. Com base nos dados fornecidos pelo Analista de recrutamento e seleção podemos notar na tabela abaixo que o ano de 2011 foi o que teve o maior índice de rotatividade, com a taxa de 15%, superando a taxa aceitável de 10% sugerida por Pontes (2001). Observa-se também que no ano de 2012 o índice de rotação de pessoal foi saudável, atingindo a porcentagem de 10% e em 2013 o índice teve um pequeno aumento passando para 12%. Tabela 1 – Índice de rotatividade anual Ano base Porcentagem 2011 15% 2012 10% 2013 12% Fonte: Acadêmica 2014

Gráfico 1- Rotatividade anual

20% 15% 10% 5%

Fonte: Acadêmica 2014

De acordo com o total de colaboradores que saíram da empresa nesses três anos foi possível

avaliar precisamente que 80% dos colaboradores saem por iniciativa própria e apenas 20%

2011

2012

2013

por iniciativa da empresa, como mostra os dados fornecidos na tabela abaixo.

Índece anual de rotatividade Tabela 2 – Número de colaboradores que pediram demissão e que foram demitidos Pedidos de demissão

80%

Demitidos

20%

Total

100

100%

Fonte: Acadêmica 2014

Gráfico 2 – Desligamentos ocorridos no período de estudo

Desligamentos Pedidos de demissão

Demitidos

20% Fonte: Acadêmica 2014

A quantidade de pedidos de demissão é três vezes80% maior que as demissões solicitadas pela empresa, o que é preocupante, pois o índice de insatisfação está alto, excedendo assim a rotação de pessoal. Abaixo podemos identificar quais os principais motivos informados na entrevista de desligamento que levaram os colaboradores a saírem da empresa no período analisado. Tabela 3 – Principais motivos que levaram os colaboradores a pedirem demissão Motivos Insatisfação salarial Mudança de emprego Mudança de endereço Motivos pessoais Total

2011 20 14 8 3 45

2012 12 8 5 0 25

2013 13 12 4 1 30

Total 45 34 17 4 100

Índice total % 45% 34% 17% 4% 100%

Fonte: Acadêmica 2014

Gráfico 3- Principais motivos dos pedidos de demissão

Insatisfação com salario

Mudança de emprego

Mudança de endereço

Motivos pessoais

17% Fonte: Acadêmica 2014

4% 45%

34%

Quase 50% dos colaboradores que pediram demissão estavam insatisfeitos com o salário fornecido pela empresa, consequentemente essa insatisfação gerou o segundo motivo de desligamentos que é a mudança de emprego com o índice de 34%. Percebe-se claramente que os colaboradores ficam atentos as propostas do mercado esperando as melhores oportunidades. Questionados sobre a possibilidade de retornar a empresa caso tivessem a oportunidade obtemos o seguinte resultado:

Gráfico 4 – Interessados em regressar para a empresa caso tivesse oportunidade

SIM

NÃO

30% Fonte: Acadêmica 2014

70%

A visão que os ex-colaboradores têm da empresa é bastante positiva, pois demonstram em sua maioria que caso surgisse oportunidades de regresso aceitariam voltar a trabalhar na organização. Partido deste ponto os mesmos foram questionados sobre o relacionamento existente dentro da empresa tanto com os colegas de trabalho, quanto aos chefes imediatos. Gráfico 5 – Relacionamento interpessoal dentro da empresa

Relacionamento Bom

Ótimo

Regular

Ruim

8% Fonte: Acadêmica 2014

22%

41%

É notável que a empresa possui um clima 29% organizacional agradável, com valores, código de ética e padrões de comportamento aceitáveis pelos colaboradores, pois apenas 8% dos entrevistado avaliaram o relacionamento com colegas e superiores ruim, enquanto 41% disseram ter um bom relacionamento. Para o bom relacionamento interno destaca-se a preocupação da empresa em valorizar o profissional disponibilizando aos colaboradores cartões e doces no dia do seu aniversário; realizando ao final de cada mês uma comemoração para todos aniversariantes do período; repassando mensagens de motivação via e-mail; fornecendo lembrancinhas em datas comemorativas (dia das mães, pais, páscoa, dia das crianças, natal...); realizando confraternizações; fornecendo alguns cursos presenciais e online. Gráfico 6 – Nível de escolaridade

Ensino médio incompleto

Ensino médio completo

Ensino superior incompleto

Ensino superior completo 7%

18% 41%

Fonte: Acadêmica 2014

34% Podemos analisar através do gráfico acima que o nível de escolaridade dos ex-colaboradores eram agradáveis à empresa, com o índice de 41% de funcionários com curso superior completo e 34% cursando curso superior, o que fortalece o quadro de profissionais. Questionados sobre qualificações/treinamentos oferecidos pela empresa obtivemos os seguintes resultados do gráfico abaixo. Gráfico 7 – Os treinamentos oferecidos pela empresa impactaram nas suas atividades?

Sim

Não

Parcialmente

18% 51% Fonte: Acadêmica 2014

31%

Nota-se que 51% dos treinamentos tem efeito parcial nas atividades que eram desempenhadas e de acordo com 31% dos entrevistados, nem todos os treinamentos surtiram efeito em suas atividades, o que é um ponto a ser analisado pela empresa sobre adequação de perfil para cada cargo, para assim a empresa obter bons resultados das tarefas desempenhadas, ou seja, um bom planejamento de cargos e salários teria um impacto positivo no índice de rotatividade da empresa. Quanto ao relacionamento, estrutura física, condições de segurança no trabalho, não houve dados alarmantes por parte dos colaboradores entrevistados, todos demonstraram um nível aceitável de satisfação. Mediante mensuração dos dados onde à insatisfação salarial e a mudança de emprego ganhou mais destaque como principais causas da rotatividade, foi realizada uma pequena entrevista com o Analista de recrutamento e seleção do IEL de forma a compreender como a empresa analisa os fatos destacados.

De acordo com o analista Tiago Batista de Jesus9, o processo de recrutamento e seleção da empresa segue normas eficientes de acordo com a auditoria interna, utilizando de dinâmicas e avaliações psicológicas. Sobre o salário oferecido varia de acordo com as qualificações do candidato e a empresa oferece outros benefícios como: plano de saúde, vale alimentação, lanche, incentivos a corridas, festas aos aniversariantes. Questionado sobre os excolaboradores destacarem insatisfação salarial o analista enfatiza que em seu ponto de vista o ser humano está sempre em busca do melhor salário, mas que para galgar desta melhoria o mesmo deverá se qualificar, ele menciona ainda que para amenizar o índice de rotatividade a empresa está melhorando a política de cargos e salários e investindo mais em treinamentos e qualificações e destaca que a qualidade de vida no trabalho também pode ser melhorada, visto que o clima organizacional é bastante favorável.

CONSIDERAÇÕES FINAIS

Mediante estudo bibliográfico e analise de dados foi possível atingir os objetivos deste trabalho, identificando que 80% dos ex-colaboradores solicitaram sua demissão tendo como principais causas da rotatividade a insatisfação salarial e como consequência a mudança de emprego. Desta forma identifica-se como efeito e consequência custos financeiros e desperdício de tempo com novos processos de recrutamento e seleção de pessoal. Verificouse que o ano que teve mais rotatividade atingindo o índice de 15% foi em 2011, onde a empresa verificou a necessidade de implantar o plano de cargos e salários reduzindo em 5% este índice no ano posterior, apresentando no ano de 2012 o índice saudável de 10%. Já em 2013 houve um pequeno aumento de 2% no índice, pois segundo o Analista de Recrutamento e Seleção o plano de cargos e salários deve ser melhorado e que com a implantação de sangue novo na empresa pode ser motivador. Quanto à forma de amenizar e estabilizar o índice de rotação de pessoal, a empresa está utilizando como estratégia a valorização do recurso humano, como ações de reconhecimento, oferecendo treinamentos e qualificações, benefícios para complementação de salário e de acordo com o Analista a empresa pretende incentivar os estudos de seus colaboradores, oferecendo aos mesmos custear 50% da mensalidade escolar. Nota-se mediante a pesquisa que o clima organizacional da empresa é bem agradável e que apenas 8% dos excolaboradores julgaram como ruim. Sendo assim, o Analista de Recrutamento e Seleção 9

JESUS, Tiago Batista de. Analista de Recrutamento e Seleção. Instituto Evaldo Lodi, 2014.

concordou que deverá ser analisada a qualidade de vida dos colaboradores e a questão salarial de acordo com as qualificações de cada um para amenizar e controlar o índice de rotação de pessoal, pois o mercado encontra-se em constantes mudanças e as empresas devem investir e manter seus colaboradores de destaque.

REFERENCIAS BIBLIOGRÁFICAS

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JESUS, Tiago Batista de. Analista de Recrutamento e Seleção. Instituto Evaldo Lodi, 2014. Plano

estratégico

TCU

2011-2015.

Disponível

em:

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