Mulheres na luta contra o assédio moral e sexual - Cartilha da Secretaria da Mulher do Sindicato dos

EXPEDIENTE Textos: ILAESE / Edição: Secretaria da Mulher do Sindicato dos Metroviários de São Paulo - gestão 2013/2016 / Diagramação: Diego Plenamente / Impressão: RD Gráfica

índice Parte I – Assédio Moral 05 O que é Assédio Moral? 05 Como o assédio moral se manifesta?

07 O assédio como uma forma de violência contra mulheres, negros/as e LGBTs 10 Assédio moral: uma história que vem de longe 11 Antigo problema que se agrava nesses tempos globalizados 12 Quais as consequências do assédio moral?

14 Existe proteção legal ao trabalhador que sofre assédio moral?

16 Que medidas o trabalhador pode tomar em caso de assédio?

17 Combater o assédio moral 18 É importante fortalecer o sindicato e a organização por local de trabalho 19 Parte II – Assédio Sexual 20 O que é assédio sexual? 20 Assédio Sexual: Machismo e violência contra as mulheres 21 O assédio sexual no local de trabalho 23 Situações de assédio 25 As consequências do assédio sexual para a vida das mulheres 27 Mas será que só as mulheres são assediadas?

28 Assédio sexual versus paquera 29 As roupas e o comportamento das mulheres não são justificativas para o assédio 30 A raiz do problema 31 O que fazer? 32 O que a mulher assediada deve fazer?

34 Assédio sexual com as usuárias do Metrô 35 O assédio sexual, segundo a lei 38 O Sindicato na luta contra o assédio sexual 39 Anexo Conquistas da categoria 40

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Secretaria de Mulheres do Sindicato apresenta este trabalho e essas reflexões para a categoria metroviária, que são fruto de vários estudos e experiências adquiridas por algumas categorias. O assédio moral é uma prática que ataca e afeta todos os trabalhadores, mas em especial as mulheres. O assédio sexual, em função do machismo, é uma prática mais categoricamente direcionada às mulheres, como veremos ao longo da leitura.

Esta cartilha tem o objetivo de tornar esse problema visível para todos os trabalhadores, mas especialmente para as mulheres trabalhadoras. Sob uma forma invisível, porém muito nociva , o assédio ajuda na exploração dos trabalhadores e trabalhadoras. Junto a isso, pretendemos passar informações importantes e necessárias para fortalecer a organização da categoria, porque é a principal forma de combate a esse mal que nos humilha, nos afeta, nos deprime e nos desmoraliza.

A organização coletiva é a melhor resposta. Aproveite a cartilha e converse com colegas de trabalho sobre esse assunto. Boa Leitura!

4 | CARTILHA DE FORMAÇÃO PARA AÇÃO

PARTE 1

Assédio Moral O que é o assédio moral?

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terminologia “assédio moral” surgiu pela primeira vez nos Estados Unidos durante a década de 1970 e se tornou mais conhecida na década de 1990. Consiste na exposição dos trabalhadores e trabalhadoras a situações humilhantes e constrangedoras, geralmente repetitivas e prolongadas, durante o horário de trabalho e no exercício de suas funções, situações essas que ofendem a sua dignidade ou integridade física.

O assédio moral é toda e qualquer conduta - que pode se dar através de palavras ou mesmo de gestos ou atitudes - que traz dano à personalidade, dignidade ou integridade física ou psíquica do trabalhador, põe em risco seu emprego ou degrada o ambiente de trabalho.

Em alguns casos, um único ato, pela sua gravidade, pode também caracterizá-lo. | 5

O objetivo do assediador, via de regra, é motivar o(a) trabalhador(a) a pedir demissão, transferência para outro local de trabalho ou se aposentar. Mas o assédio pode ter por objetivo também mudar a forma de proceder do(a) trabalhador(a) em relação a algum assunto, por exemplo: para que deixe de apoiar o sindicato ou determinado movimento de luta em curso, deixar de participar das organizações de base como a CIPA, Delegado(a) Sindical.

Usam as punições ou demissões injustas, principalmente em caso de greve para servir de “exemplo” para os(as) demais. O importante, para a configuração do assédio moral, é a presença de conduta que visa humilhar, ridicularizar, menosprezar, inferiorizar, rebaixar, ofender o(a) trabalhador(a), causando-lhe sofrimento psíquico e ou físico.

6 | CARTILHA DE FORMAÇÃO PARA AÇÃO

Como o assédio moral se manifesta?

Ameaças ou intimidações; Fragilização, ridicularização, inferiorização, humilhação pública do(a) trabalhador(a); Recusa, por parte do assediador, em falar diretamente com o(a) assediado(a), só se comunicando por mensagens eletrônicas ou bilhetes; Mudar turnos ou horário de trabalho sem avisar previamente; Ter outra pessoa realizando sua função quando volta de licença médica; Não repassar nenhum trabalho ao funcionário, deixando-o ocioso, provocando a sensação de inutilidade e prejudicando as avaliações, além de atrasá-lo em promoções e outros benefícios; Delegação de tarefas impossíveis de serem cumpridas ou que normalmente são desprezadas pelos outros; Imposição de condições e regras de trabalho personalizadas ao trabalhador, caso em que são exigidas, de determinada pessoa, tarefas diferentes das que são cobradas das demais, mais trabalhosas ou mesmo inúteis; Dar um prazo muito curto para execução de uma tarefa complexa ou repassá-la quando o prazo está acabando; Despromoção injustificada ou retirada de funções gratificadas ou cargos em comissão com a consequente perda de vantagens ou postos que anteriormente conquistados; | 7

Segregação física do trabalhador no ambiente de trabalho, ou seja, casos em que o mesmo é colocado em local isolado, com dificuldade de se comunicar com os demais colegas; Impedimento do trabalhador se expressar, sem explicar os motivos; Proibir o trabalhador fazer pausa para o café ou lanche ou de ir ao banheiro, e/ou vigiar o tempo em que permanece no mesmo; Reduzir o intervalo das refeições; Manipulação de informações de forma a não serem repassadas com a antecedência necessária ao trabalhador; Punir sem justificativa ou aplicar advertência em razão de atestados médicos ou reclamação de direitos; Tratar o trabalhador doente com desconfiança como se fossem dissimuladores ou estivessem fingindo; Estabelecimento de vigilância específica sobre o trabalhador considerado; Colocar um trabalhador controlando o outro, fora do contexto da estrutura hierárquica da repartição ou empresa, espalhando assim a desconfiança e buscando evitar a solidariedade entre colegas.

Estimular a competitividade e o individualismo, discriminando por sexo ou orientação sexual.

Passar listas para que os funcionários (as) se comprometam a não procurar o sindicato ou ameaçar os trabalhadores sindicalizados.

8 | CARTILHA DE FORMAÇÃO PARA AÇÃO

Desvio de função, mandando fazer cafezinho, limpar o local de trabalho, executar serviços particulares para as chefias nos finais de semana.

Discriminação contra funcionários que têm ações na justiça e pressão para a retirada dessas ações.

Desrespeito à data de marcação de férias, dentro de um determinado contexto.

Ameaças para que o pessoal de turno aceite realizar treinamento em dias de folga.

Ameaças constantes de mudanças de regime de trabalho.

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O assédio como uma forma de violência contra mulheres, negros/as e LGBT’s

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condição de opressão e discriminação de determinados setores em nossa sociedade faz desse setor as vítimas preferenciais do assédio moral por parte das chefias.

Muitas vezes, por causa do machismo, do racismo e da LGBTfobia, o assédio moral aparece através do não reconhecimento das necessidades biológicas próprias das mulheres, na ridicularização de determinado corte de cabelo, ou de determinado penteado, sem falar no não reconhecimento de indivíduos transexuais.

O assédio é a cruel repetição de comportamentos machistas e preconceituosos, através de piadas ou comentários ofensivos a dignidade, muitas vezes compartilhadas por colegas de trabalho. Infelizmente isso contribui para a divisão de nossa classe, para a prática do assédio moral no conjunto e deixam as chefias livres para seguir assediando, por isso não devemos reproduzi-las.

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Assédio moral: uma história que vem de longe

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assédio moral nada mais é do que a velha pressão e opressão sobre os trabalhadores, renovada e aumentada, nesses tempos de crise econômica mundial do capitalismo.

O motivo principal do assédio moral não é só a maldade psicológica de um chefe ou outro, mas a necessidade do capitalista de aumentar seus lucros e derrotar seus concorrentes, ou no caso do Estado, buscar metas inatingíveis para vender o patrimônio público para que algum capitalista obtenha lucro através da terceirização e da privatização.

No caso das empresas públicas, como o chefe não pode demitir diretamente, passa a humilhar e sobrecarregar. Outro aspecto que influencia é o fato de que, muitos de nossos chefes foram indicados por seus laços de amizade ou relações políticas, e não por sua qualificação técnica e preparo para o desempenho da função.

Despreparado para o exercício da chefia, e muitas vezes sem o conhecimento mínimo necessário para tanto, mas escorado nas relações que garantiram a sua indicação, o chefe se torna arbitrário e intocável. | 11

Antigo problema que se agrava nesses tempos globalizados

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as últimas décadas, o trabalho passou por grandes modificações. Isso acontece porque com o neoliberalismo e a reestruturação produtiva (implementados no país com maior força a partir dos anos 90), as empresas passaram a adotar métodos de produção e gestão que, somadas às novas tecnologias, tem por objetivo aumentar mais e mais a exploração, diminuindo os custos e aumentando a lucratividade.

O neoliberalismo significa a total retirada do Estado de suas obrigações, através de privatizações, corte de gastos nas áreas sociais, ajustes fiscais, retirada de direitos, desregulamentação da economia. Todas essas mudanças afetam os trabalhadores e as trabalhadoras, que são submetidos a um ritmo de trabalho cada vez mais intenso.

12 | CARTILHA DE FORMAÇÃO PARA AÇÃO

Nas fábricas, escritórios, repartições públicas e no nosso caso, em todas as áreas da companhia (estações, tráfego, segurança, manutenção e na administração), tarefas que antes eram executadas por dois, às vezes três pessoas, passaram às mãos de uma, que agora é obrigada a “se virar nos trinta” para dar conta do serviço.

Segundo estudo da Fundacentro, no Metrô de São Paulo, em 2005, a média anual era de 13 funcionários para cada 1 milhão de usuários. Em 2012, essa média anual diminuiu para 10 funcionários para cada milhão e hoje é ainda pior com a saída de vários funcionários e a política de não contratação do governo do estado.

O número de horas extras imposto pelas empresas torna-se mais frequente, a eliminação dos tempos e pausas durante a jornada, leva o trabalhador e a trabalhadora a ultrapassarem seus limites. Tudo isso sob a constante pressão das chefias, das máquinas e até dos próprios companheiros; e das ameaças de demissões e fechamento de postos de trabalho.

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Quais as consequências do assédio moral?

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assédio moral pode provocar doenças ocupacionais.

As consequências para a vítima são graves, atingindo sua personalidade, honra e dignidade. A falta de motivação e de concentração aumentam as chances de erros e acidentes, o(a) trabalhador(a) assediado(a) acaba se afastando do trabalho ou prejudicando a prestação do serviço.

14 | CARTILHA DE FORMAÇÃO PARA AÇÃO

Dentre as marcas prejudiciais do assédio moral na saúde do trabalhador, podemos citar as seguintes: Depressão, angústia, estresse, crises de competência, crises de choro, mal-estar físico e mental; Cansaço exagerado, falta de interesse pelo trabalho, irritação constante; Insônia, alterações no sono, pesadelos; Diminuição da capacidade de concentração e memorização; Isolamento, tristeza, redução da capacidade de se relacionar com outras pessoas e fazer amizades; Sensação negativa em relação ao futuro; Mudança de personalidade, reproduzindo as condutas de violência moral; Aumento de peso ou emagrecimento exagerado, aumento da pressão arterial, problemas digestivos, tremores e palpitações; Redução da libido; Sentimento de culpa e pensamentos suicidas; Uso de álcool e drogas Tentativa de suicídio

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Existe proteção legal ao trabalhador que sofre assédio moral?

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abemos que a chefia, nas empresas estatais (o Metrô entre elas), tem um Seguro para o caso de processo de assédio moral. Os assediadores se protegem.

Lutamos para acabar com esse Seguro.

Para trabalhadoras e trabalhadores ainda não há legislação específica, porém já é possível pleitear os direitos do(a) trabalhador(a) com base no dano moral trabalhista e no direito ao meio ambiente de trabalho saudável, garantidos pela Constituição Federal. O Departamento Jurídico do Sindicato dos Metroviários tem todas condições de representar nesse caso. Os danos sofridos pela vítima podem gerar perdas de caráter material e moral, o que dá o direito à indenização.

16 | CARTILHA DE FORMAÇÃO PARA AÇÃO

Que medidas o trabalhador pode tomar em caso de assédio?

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mais importante a fazer é informar o Sindicato, que pode e deve contribuir nessas situações. Você pode procurar também o(a) Cipista eleito(a) ou o(a) Delegado(a) Sindical do seu setor.

Anote tudo o que acontece. Faça um registro diário e detalhado do dia-a-dia do trabalho, procurando, ao máximo, coletar e guardar provas do assédio (bilhetes ou mensagens eletrônicas do assediador, documentos que mostrem o repasse de tarefas impossíveis de serem cumpridas ou inúteis, documentos que provem a perda de vantagens ou de postos, etc).

Ao conversar com o agressor procure fazê-lo sempre na presença de testemunhas, (um colega de confiança ou mesmo um integrante da CIPA ou do Sindicato). É importante também reforçar a solidariedade no local de trabalho, como forma de coibir o agressor, criando uma rede de resistência às condutas de assédio moral. Se houver necessidade, busque apoio médico de psicólogos ou psiquiatras. | 17

Combater o Assédio Moral

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ma forma eficiente de prevenção é a realização de campanhas para divulgação das informações sobre o assédio moral, a fim de que o maior número de trabalhadores esteja ciente desse tipo de conduta, de como agir diante dela e das suas possíveis consequências. Dessa forma, será possível a criação de uma rede de resistência e solidariedade entre os trabalhadores, o que, por si só, tem o efeito de intimidar os possíveis agressores.

Se você é testemunha de uma conduta de assédio, não seja conivente, fuja da “rede de silêncio”, mostre sua desconformidade com a conduta e se solidarize com o(a) colega(a). Mesmo porque quem hoje é testemunha, em outra ocasião pode estar na situação de vítima do assédio, quando precisará contar com o apoio dos(as) colegas de trabalho.

18 | CARTILHA DE FORMAÇÃO PARA AÇÃO

É importante fortalecer o Sindicato e a organização por local de trabalho

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conscientização e a divulgação de informações sobre a prática do assédio moral são os primeiros passos para que se possa lutar contra ele. Mas, é preciso compreender que não se pode encarar a luta contra o assédio moral de forma individual. Essa é uma luta coletiva e por isso o primeiro passo é fortalecer os instrumentos de luta dos(as) trabalhadores(as) (assembleias, as setoriais nos locais de trabalho, as CIPAS, os(as) Delegados(as), etc). Junto com isso é necessário fortalecer o sindicato, por isso, seja parte integrante e ativa da vida sindical. Só assim, poderemos combater o assédio moral. | 19

PARTE 2

Assédio sexual O que é assédio sexual?

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ndar pelas ruas e ouvir um comentário obsceno sobre o seu corpo é um elogio? Ouvir uma cantada no ambiente de trabalho é algo natural? Ser “encoxada” no transporte público tem que fazer parte da rotina das grandes cidades?

A resposta para todas essas perguntas é NÃO. Tudo isso é assédio sexual. Em uma sociedade onde a mulher é vista como um objeto, um “brinquedo” do homem, a história das mulheres trabalhadoras é marcada pela existência de incontáveis casos de assédio sexual. Segundo dados da OIT de 2010, 1 em cada 4 mulheres no mundo, sofre ou sofrerá assédio sexual no local de trabalho. O Instituto Amâncio e Lima, em 1994, dizia que essa proporção no Brasil é de 1 em cada 3 mulheres trabalhadoras.

O assédio sexual é, portanto, uma manifestação sensual ou sexual, alheia à vontade da pessoa a quem se dirige.

Ou seja, são abordagens grosseiras, ofensivas e propostas inadequadas que constrangem, humilham, amedrontam.

20 | CARTILHA DE FORMAÇÃO PARA AÇÃO

Assédio Sexual: machismo e violência contra as mulheres

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esde que nascemos, recebemos uma grande carga cultural que separa e distancia homens e mulheres. Essas “diferenças” não passam de costume herdado, sem nenhuma base científica. No entanto, permanecem vivas entre nós, em pleno século XXI. Todos os dias, assistimos na televisão programas humorísticos, piadas, propagandas ou novelas que reafirmam esses falsos conceitos com mulheres sendo expostas, agredidas, violentadas ou se submetendo a humilhações permanentes, dando a entender que é “normal” esse comportamento.

Há uma verdadeira epidemia de violência contra as mulheres.

O Brasil é o quinto colocado no ranking desse tipo de violência.

Todos os dias, 12 mulheres são assassinadas. Em São Paulo a cada hora, uma mulher é estuprada. Neste ano, já foram registrados mais de 9.000 estupros. Existe uma cultura do estupro e da violência contra as mulheres que precisa ser combatida. | 21

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ocê pode até pensar que isso não tem nada a ver com o assunto desta nossa cartilha, mas tem. A mulher no mundo do trabalho vive vários aspectos dessa discriminação. Ainda existe uma diferença salarial entre homens e mulheres – as mulheres recebem em média 70% do salário dos homens e as mulheres negras recebem os mais baixos salários, chega a 30% do salário de um trabalhador e estão nos piores postos de trabalho. No Metrô também podemos observar essa diferença salarial se incluirmos as companheiras da limpeza que são contratadas por empresas privadas (Higilimp, Guima, etc) com péssimas condições de trabalho, baixos salários e pouquíssimos direitos, a diferença salarial aumentaria mais ainda se incluíssemos também as Jovens Cidadãs.

As mulheres são as primeiras a entrar nas listas de demissão quando há cortes nas empresas – por isso os índices de desemprego são mais altos entre as mulheres.

Tivemos uma mostra disso aqui no metro com a brava luta das funcionárias da empresa contratada de limpeza, Higilimp, que depois de atrasar os pagamentos, o 13° e as férias das trabalhadoras, fechou as portas, deixando essas companheiras sem emprego e sem nada.

22 | CARTILHA DE FORMAÇÃO PARA AÇÃO

O assédio sexual no local de trabalho

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rata-se de uma forma de violência que consiste em cantadas explícitas ou insinuações constantes, de caráter sexual sem que a vítima as deseje, ou seja: é “forçar a barra” para conseguir favores sexuais.

Essa atitude pode ser explícita ou sutil, pode ser falada ou apenas insinuada; pode ser escrita ou se dar através de gestos; pode vir em forma de coação ou coerção, quando alguém promete promoção para a mulher, desde que ela se submeta, ou ainda, em forma de chantagem, quando há uma ameaça.

No nosso caso, pode partir de um supervisor ou de um colega. Se torna mais grave quando envolve a hierarquia no trabalho, ou quando envolve funcionário efetivo com mulheres de terceirizada ou jovens cidadãs, pois estas não possuem garantias empregatícias e, portanto, estão mais vulneráveis. | 23

Alguns exemplos: Pedidos de favores sexuais pelo superior hierárquico com promessa de tratamento diferenciado em caso de aceitação; Ameaças ou atitudes concretas de represália no caso de recusa, como a perda do emprego ou de benefícios; Abuso verbal ou comentário sexista sobre a aparência física; Frases ofensivas ou de duplo sentido; Piadas e brincadeiras de cunho ofensivos; Alusões grosseiras, humilhantes ou embaraçosas; Perguntas indiscretas sobre a vida privada da trabalhadora ou do trabalhador; Elogios atrevidos; Convites insistentes para almoços ou jantares; Insinuações sexuais inconvenientes e ofensivas; Solicitação de relações íntimas ou outro tipo de conduta de natureza sexual, mediante promessas de benefícios e recompensas; Exibição de material pornográfico, como o envio de e-mail ou mensagens de celular com esse conteúdo; Pedidos para que os subordinados se vistam de maneira mais provocante ou sensual; Apalpadelas, fricções ou beliscões deliberados e ofensivos.

24 | CARTILHA DE FORMAÇÃO PARA AÇÃO

Situações de assédio “No trabalho, alguns homens bem mais velhos que eu sempre falavam que eu era linda e diziam: ‘Ah se eu fosse 20 anos mais novo!’ Um dia um deles se aproximou de mim sem eu perceber e cheirou meu cabelo! Isso me incomodou muito” “Tinha um colega de trabalho que vivia me cantando. Eu ficava constrangida, mas como não gosto de ser grosseira, apenas sorria e deixava pra lá. Percebi que sempre que ele podia, dava um jeito de acariciar meu braço ou passar as mãos nos meus cabelos, certa vez, eu me abaixei para pegar um papel que havia caído no chão e ele deu um tapa nas minhas nádegas, quando eu levantei e reclamei ele disse que havia sido apenas uma ‘brincadeira’. Me senti péssima e comecei a me perguntar se a culpa não era minha por ter dado intimidade a ele...”

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“Ele sempre fazia aquele olhar. Você sabe, aquele olhar que faz a gente se sentir sem roupa. E a maneira como sua mão demorava na minha quando ia pegar um documento. Quando ele ficava sozinho comigo na sala, era um horror, tentava sempre me puxar, me abraçar. Ele dizia que se saísse com ele, eu ia me dar muito bem. Aí chegou o fim de tarde que ele falou: por que a gente não dá uma esticadinha em um motel? Você vai adorar. Eu disse: não senhor. Uma semana depois eu estava no olho da rua.”

“Éramos poucas mulheres no turno, e sempre que uma de nós chegava na salinha de descanso era aquela algazarra: assovios, cantada, piadas, aquilo era tão constrangedor... No começo era só isso, a gente não fez nada e então a coisa piorou, um dia eu entrei lá e os rapazes estavam vendo um filme pornográfico na TV. Quando viram que era eu, um deles abriu o zíper da calça... Saí correndo e chorando, me senti humilhada. Pensei: o que eu tô fazendo aqui, no dia seguinte pedi demissão”

26 | CARTILHA DE FORMAÇÃO PARA AÇÃO

As consequências do assédio sexual para a vida das mulheres

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uitas mulheres já perderam seus empregos ou tiveram suas carreiras prejudicadas ao dizer não ao assediador. Há ainda um sério fator cultural que atinge as mulheres: sempre que um crime sexual é cometido, alguém levanta a hipótese cínica de que a vítima pode ser a culpada. Daí os comentários: “mas será que ela não deu bola para ele?”; “ah, mas ela usa umas roupas insinuantes...”

Acontece que a própria mulher, de tanto ouvir esse tipo de coisa, acaba também se perguntando se não teve culpa.

Ao fazer essa transformação, termina desculpando e amenizando a ação do assediador, ao mesmo tempo que passa a levar consigo os temores e dúvidas para todos os ambientes sociais, como a família, a igreja, o clube, etc. Psicologicamente abalada, seu relacionamento com as outras pessoas se vê prejudicado, muitas vezes, entra em crises de depressão, fica doente o que leva a enormes prejuízos pessoais, profissionais e familiares. | 27

Os efeitos negativos mais citados pelas vítimas são: ansiedade, depressão, perda ou ganho de peso, dores de cabeça, estresse e distúrbios do sono. Além disso, muitas delas podam sua própria liberdade e seu direito de escolha (deixando de usar um determinado tipo de roupa ou de frequentar determinados lugares, por exemplo) por medo de sofrer tais abordagens.

Mas será que só as mulheres são assediadas?

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e jeito nenhum. Pode haver assédio de homens contra mulheres; mulheres contra homens; homens contra homens; e mulheres contra mulheres. Assim, pode ocorrer assédio entre pessoas de sexos diferentes ou entre pessoas do mesmo sexo. Mas as pesquisas mostram que, em 99% dos casos, o autor do crime é um homem e a vítima, uma mulher.

28 | CARTILHA DE FORMAÇÃO PARA AÇÃO

Assédio sexual versus paquera

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ada impede que dois colegas de trabalho se apaixonem e, muitas vezes, até se casem e formem família. Mas as cantadas ou os assédios físicos não são uma forma de conhecer pessoas para um relacionamento íntimo, são uma violência.

Uma paquera acontece com consentimento de ambas as partes: é uma tentativa legítima de criar uma conexão com alguém que você conhece e estima. Por outro lado, o assédio nunca leva a uma intimidade maior. O sujeito que grita para uma mulher na rua de dentro do seu carro jamais quer ouvir a opinião da outra parte, ele quer apenas se impor sobre ela.

Da mesma forma, o homem que “encoxa” uma mulher no transporte, ou que chantageia uma mulher no trabalho em troca de favores sexuais, não está em busca de um relacionamento, quer exercer poder. Quem confunde assédio sexual com paquera busca causar confusão justamente para continuar a fazer o que quiser sem dor na consciência. Paquera não causa medo e nem angústia, portanto, é fundamental buscar o consentimento e aceitar “não” como resposta. | 29

As roupas e o comportamento das mulheres não são justificativas para o assédio É

errado achar que uma peça de roupa seja um sinal verde para qualquer tipo de violência sexual, inclusive a verbal.

Todos têm o direito de sair de casa da maneira como preferirem, no horário que desejarem e para onde quiserem, sem temer qualquer tipo de abordagem grosseira ou agressiva.

O comportamento da mulher tampouco pode servir de justificativa para esse tipo de violência. O consentimento deve ser dado de livre e espontânea vontade, antes do ato sexual. É importante lembrarmos que o consentimento não é a ausência de “não” ou o silêncio.

30 | CARTILHA DE FORMAÇÃO PARA AÇÃO

A raiz do problema O

que está por trás do assédio sexual não é uma vontade de fazer um elogio. Na verdade, esse comportamento é uma tentativa de demonstrar poder e intimidar a mulher. Pode acontecer com qualquer mulher, independente da roupa que ela usa, do local onde ela está, da sua aparência física ou do seu comportamento.

As mulheres são incentivadas a mostrar o seu corpo através de propagandas de cerveja, de carnaval e do próprio culto ao corpo. Mas se a mulher usa saia ou short curto, ela é culpada do assédio. Para vender mercadorias pode, mas a liberdade da mulher usar a roupa que quiser é tolhida pelo assédio.

Para que serve usar a nudez da mulher negra para eventos carnavalescos? Trata-se de um atraso que remete ao tempo da escravidão. Se reflete hoje na escravidão moderna que explora a mulher negra o ano inteiro nos piores postos de trabalho, ganhando em média 30% do salário de um homem branco, mas quando chega o carnaval, usam de uma falsa valorização para a exploração sexual.

Por outro lado, não se pode atribuir o ato de passar cantadas ou investir sexualmente em uma mulher à “condição natural” do homem. Homens e mulheres são absolutamente iguais, são seres humanos, cuja única diferença é o corpo. A cultura de que “homem sempre está à procura de sexo” e que “mulher difícil é mulher mal cantada”, nada mais é do que uma invenção social.

Essa é outra balela da cultura machista arraigada em nossa sociedade. Na verdade, nem todos os homens cometem assédio sexual ou qualquer outra violência contra a mulher. Mas há uma cultura, há uma epidemia de violência e não há nada “natural” que possa justificar tal comportamento. | 31

O que fazer?

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ombater o assédio sexual não pode ser uma atitude individual e exclusiva das mulheres. Assim como o assédio moral, o assédio sexual é uma forma de violência no trabalho e por isso é assunto de trabalhadores e trabalhadoras, homens ou mulheres.

Então a primeira coisa a se fazer para evitar e combater o assédio é procurar manter um bom ambiente de trabalho, e isso passa pelo respeito à presença das mulheres. Mudar nem sempre é fácil, mas é necessário, mexer em valores aprendidos por toda a vida, remover preconceitos sedimentados por gerações, rever atitudes consideradas “normais” não é fácil para ninguém, mas é fundamental.

32 | CARTILHA DE FORMAÇÃO PARA AÇÃO

É preciso compreender que as brincadeiras consideradas “de macho” são ofensivas e agridem as mulheres, assim como piadinhas, fotos de mulheres nuas, comentários jocosos sobre a figura feminina e por isso devemos evitar. Nesse ambiente, as mulheres irão sentir-se mais confortáveis e confiantes para denunciar. Além disso, quando um ato de assédio for presenciado, tratemos de confortar a companheira, ao invés de dar apoio ao assediador, ele deve ser questionado e desencorajado a praticar esses verdadeiros absurdos. O assédio sexual é um crime, não seja conivente, denuncie. Quando não há reação ao assédio sexual, o problema geralmente continua e até se agrava, por isso, denunciar o assédio é fundamental.

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O que a mulher assediada deve fazer?

A primeira dica é romper o silêncio. Sair de uma posição submissa para uma atitude mais ativa. Confira algumas das atitudes a tomar: Contar aos colegas de trabalho o que está se passando e reunir todas as provas possíveis (bilhetes, colegas que testemunhem, presentinhos, etc) Dizer não ao assediador Denunciar ao Sindicato – procurar a secretaria das mulheres ou um diretor ou diretora de sua área Contar para a chefia hierarquicamente superior ao assediador, se houver Procurar uma Delegacia da Mulher e apresentar queixa. Se não houver uma próxima, levar o caso a uma delegacia comum.

34 | CARTILHA DE FORMAÇÃO PARA AÇÃO

Assédio sexual com as usuárias do Metrô

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evemos trata-las como vítimas, prestando o atendimento necessário para que ela possa se sentir acolhida. Mulheres vítimas de violência sexual ficam bastante fragilizadas e muitas vezes se sentem culpadas pela carga de machismo que sofrem durante toda a vida, por isso é que é tão necessário um treinamento específico para o atendimento dessas mulheres.

O metrô de São Paulo é um dos mais lotados do mundo, chegando a transportar de 8 a 11 pessoas por metro quadrado nos horários de pico. São mais de 4 milhões de viagens por dia. Isso é desumano para todos os trabalhadores que necessitam do transporte, mas é ainda pior para as mulheres, pois são vítimas de assédio sexual.

Nos últimos 15 anos, os governos paulistas construíram, em média, 1,2km de ampliação do metrô ao ano.

Nessa velocidade demoraríamos 120 anos para triplicar a malha metroviária, que é o que a cidade precisa hoje. Junte-se a isso o machismo que vivemos em nossa sociedade. | 35

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s casos de assédio têm se tornado cada vez mais frequentes, audaciosos e violentos. Em 2012 foram 87 ocorrências em 2013 foram 96, em 2014 foram cem casos, e em 2015 foram registrados 123 casos na Delegacia, essas agressões vão desde fotos das partes íntimas tiradas sem consentimento, passando por homens se esfregando ou apalpando as mulheres das formas mais nojentas, ejaculações com o pênis para fora da calça e até estupro.

No plebiscito que realizamos com a população em novembro de 2015, 69% das 3 mil mulheres que votaram no plebiscito, responderam que já haviam sido assediadas no metrô, e somente 17% delas denunciaram.

Se é assim, acreditamos que os 123 casos registrados na delegacia em 2015, representam mais ou menos 20% dos casos que ocorrem no dia a dia. Nós, funcionárias e funcionários do Metrô, convivemos com essa violência diariamente e para nós mulheres, nos deixa ainda mais indignadas e nos colocamos no lugar delas.

36 | CARTILHA DE FORMAÇÃO PARA AÇÃO

Usuárias do metrô votam no Plebiscito sobre o vagão exclusivo para as mulheres, organizado pelo Sindicato, em Novembro de 2015

O Metrô iniciou uma campanha publicitária que a nosso ver é insuficiente para combater essa violência. Precisamos de medidas eficazes como aumentar a demanda de metrô, diminuindo a superlotação, aumentar o número de funcionárias e funcionários, principalmente de mais mulheres na Segurança para o atendimento às vítimas.

Treinamento específico para funcionárias e funcionários para esse atendimento. Ter uma delegacia de mulheres em alguma estação do metrô. Kit de atendimento à vítima. Punição aos agressores. Intensificar a Campanha de incentivo a denúncia.

Além de tudo isso, acreditamos que a constituição de vagões exclusivos, nos horários de pico, ajudam no combate ao assédio. Essa foi uma das perguntas que fizemos no Plebiscito de novembro de 2015 e 80% das respostas foram favoráveis a ter vagões exclusivos. Sabemos que seria mais um trabalho, mas para isso teríamos que ter mais funcionárias e funcionários para garantir. É uma medida extrema para uma situação extrema. Longe de ser uma segregação das mulheres, é uma medida de proteção que impede que os agressores estejam no vagão.

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O assédio sexual, segundo a lei O assédio sexual pode ser configurado como crime, de acordo com o comportamento do assediador. Vejamos: Assédio sexual: O assédio caracteriza-se por constrangimentos e ameaças feitas por alguém de posição superior à vítima com a finalidade de obter favores sexuais. (Art. 216-A.do Código Penal) Importunação ofensiva ao pudor: é o assédio verbal, quando alguém diz coisas desagradáveis e/ou invasivas (as famosas “cantadas”) ou faz ameaças. (Conforme Art. 61 da Lei nº 3688/1941) Estupro: tocar as partes íntimas de alguém sem consentimento também pode ser enquadrado como estupro, dentre outros comportamentos. (Conforme Art. 213 do Código Penal: Constranger alguém, mediante violência ou grave ameaça, a ter conjunção carnal ou a praticar ou permitir que com ele se pratique outro ato libidinoso) Ato obsceno: é quando alguém pratica uma ação de cunho sexual (como por exemplo, exibe seus genitais) em local público, a fim de constranger ou ameaçar alguém. (Conforme Art. 233 do Código Penal)

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O Sindicato na luta contra o assédio sexual T

emos uma grande preocupação com esse tema, tanto pelos danos que o assédio sexual causa à pessoa assediada como à coletividade dos trabalhadores e trabalhadoras.

Por isso mesmo promovemos muitas ações contra o assédio sexual, seja através de campanhas preventivas e de combate ao machismo, com o objetivo de sensibilizar e mobilizar o conjunto de funcionárias e funcionários e também em relação aos usuários e às usuárias para a questão, mas também pelo fortalecimento das mulheres, através de várias iniciativas, como a promoção de encontros de metroviárias e do fortalecimento da secretaria de mulheres do sindicato, entre outros.

Nossa categoria é composta majoritariamente por homens. Hoje, as mulheres são 20% da categoria, 7670 homens e 1909 mulheres (dados de 2015). O percentual de mulheres na administração é de 39%, nas estações é de 35%, na segurança 13%, no tráfego 14% e na manutenção 4%. Em cargos de chefia esse percentual é de 9% na operação.

Não temos os números de funcionários e funcionárias terceirizados e de Jovens Cidadãos. Mas esses números nos revelam o ambiente extremamente masculino e de opressão das mulheres que vivemos diariamente.

Entendemos que o combate ao assédio sexual passa necessariamente pela luta contra o machismo e discriminação das mulheres e é uma tarefa de todos, homens e mulheres da classe trabalhadora. A opressão busca submeter as mulheres não só porque são mulheres, mas porque são trabalhadoras. Quanto mais submissão, mais exploração poderá ser feita. Por tudo isso, as mulheres trabalhadoras devem se organizar para lutar por seus direitos, contra o assédio e a violência, mas é importante que os homens se somem, pois as conquistas das mulheres trabalhadoras são conquistas de toda classe trabalhadora.

Venha você também para essa luta.

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CONQUISTAS DA CATEGORIA Pontos de Acordo Coletivo, referentes aos direitos das mulheres metroviárias CLÁUSULA VIGÉSIMA SEGUNDA – AUXÍLIO-CRECHE/EDUCAÇÃO Será garantido a todas as empregadas e empregados (exceto para cônjuge metroviário ou quando a cônjuge perceber tal benefício em outra Empresa, podendo o empregado optar pelo benefício mais favorável), um auxílio- creche/educação correspondente a R$ 690,11 a(seiscentos e noventa reais e 11 centavos) partir de 1o de maio de 2016, para cada filho na faixa etária de 6 (seis) meses completos a 6 (seis) anos, 11 (onze) meses e 29 (vinte e nove) dias, sem apresentação de recibo.

Parágrafo Único - Às empregadas e aos empregados que possuam filhos com deficiência e que sejam dependentes comprovados, não haverá limite de idade para a concessão do benefício, sendo que o valor do auxílio-creche/educação nesse caso será correspondente a R$ 1.424,69 (um mil, quatrocentos e vinte e quatro reais e sessenta e nove centavos) a partir de 1o de maio de 2015. O interessado deverá preencher requerimento específico e apresentar os documentos necessários.

22.1 - Para cada filho com idade até 6 (seis) meses, o METRÔ reembolsará o valor integral da mensalidade da creche, mediante solicitação e apresentação do competente recibo, desde que a empregada não prorrogue a licença-maternidade ou licença à adotante.

Parágrafo Único – Parágrafo Único – A empregada que optar pela prorrogação da licença maternidade ou licença à adotante, conforme determina a Lei 11.770/08 e o Decreto no 7.052/09, perderá o direito ao reembolso integral da creche durante o período da prorrogação, pois a legislação proíbe expressamente que a criança seja mantida em creche ou organização similar nesse período.

22.2 – O auxílio-creche/educação estabelecido na presente cláusula não se inte40 | CARTILHA DE FORMAÇÃO PARA AÇÃO

grará à remuneração dos empregados beneficiados.

22.3 – O valor do auxílio-creche/educação estabelecido nesta cláusula será corrigido pelo mesmo índice dos reajustes salariais coletivos, ou outro percentual que vier a ser ajustado entre as partes.

ESTABILIDADE MÃE CLÁUSULA TRIGÉSIMA SEXTA - ESTABILIDADE PARA GESTANTES, MÃES ADOTANTES E PAIS 36.1 – À empregada gestante, serão assegurados a manutenção no emprego e o pagamento do salário, desde a confirmação da gravidez até 365 (trezentos e sessenta e cinco) dias após o parto.

Parágrafo Único – A empregada gestante deverá comunicar a gravidez ao médico do trabalho, que analisará sua condição física frente ao cargo ocupado, o qual poderá recomendar sua transferência temporária, durante o período de gestação, para desempenhar outra atividade. A empregada realocada não poderá ser considerada como paradigma em pleito de equiparação salarial e terá garantido seu retorno à área de origem.

36.2 – Será garantido à empregada gestante que tenha sofrido aborto, devidamente comprovado por atestado médico, estabilidade no emprego a partir da concepção, até 180 (cento e oitenta) dias após a interrupção da gravidez.

36.3 – O METRÔ também concederá garantia de emprego e de salário de 120 (cento e vinte) dias, contados a partir da data do retorno da licença prevista na cláusula 49ª do presente Acordo Coletivo, para a empregada que adotar judicialmente criança com até 2 (dois) anos de idade, mediante apresentação do comprovante de adoção.

36.4 – Ao empregado será assegurada a garantia de emprego ou salário de 90 (noventa) dias, contados a partir do nascimento do filho natural ou da adoção judicial de criança com idade até 2 (dois) anos, mediante apresentação dos respectivos comprovantes.

36.5 – Ficam excluídas das garantias previstas nesta cláusula as hipóteses de rescisão do contrato de trabalho por iniciativa do empregado, e mediante acordo entre as partes com assistência sindical, por motivo de término de contrato de trabalho por prazo determinado, por rescisão durante a vigência de contrato de experiência e nas rescisões por justa causa.

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FALTAS CLÁUSULA QUADRAGÉSIMA SEXTA - AUSÊNCIAS ABONADAS Além das demais ausências justificadas, na forma do artigo 473 da CLT, ficam assegurados aos empregados abrangidos: 46.1 – O abono de ausência, mas limitado até um máximo de 12 (doze) meio períodos de trabalho ao ano, ou de 6 (seis) períodos inteiros, às empregadas mães e, aos empregados pais que tenham a guarda de filho(s) menor(es) de 14 anos, para acompanhamento em consultas médicas, exames laboratoriais e internações hospitalares, mediante apresentação do respectivo comprovante. (...)

46.4 – O abono de ausências, para fins de formalização de abuso à mulher, junto às autoridades competentes, de acordo com a Lei Federal nº 11.340 de 7 de agosto de 2006. Neste caso, a empregada deverá entrar em contato com Serviço Social para o dimensionamento do período e dar andamento às demais tratativas sobre o período de licença.

LICENÇA MATERNIDADE/ ADOÇÃO CLÁUSULA QUADRAGÉSIMA NONA – LICENÇA MATERNIDADE/ LICENÇA À EMPREGADA ADOTANTE 49.1 – À empregada gestante fica assegurada a licença maternidade sempre limitada em 120 (cento e vinte) dias, conforme previsto em lei.

Parágrafo Único - A licença maternidade poderá ser prorrogada por sessenta dias, desde que a empregada requeira a prorrogação até o final do 1º mês após o parto, conforme Lei Federal 11.770/08 e Decreto 7.052/09.

49.2 - À empregada que comprovar adoção judicial de crianças será concedida licença remunerada de conformidade com a Lei 10.421, de 15/04/2002 que alterou o artigo 392 da CLT. Parágrafo Único: A licença à adotante poderá ser prorrogada nos prazos abaixo, conforme Decreto 7.052/09: I - por sessenta dias, quando se tratar de criança de até um ano de idade; II - por trinta dias, quando se tratar de criança a partir de um ano até quatro anos de idade completos; III - por quinze dias, quando se tratar de criança a partir de quatro anos até completar oito anos de idade.

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CLÁUSULA QUINQUAGÉSIMA - LICENÇA AMAMENTAÇÃO Fica assegurada à empregada mãe, com jornada de trabalho integral e ou parcial, uma licença amamentação de duas horas diárias, em horário a ser estabelecido mediante acordo com a respectiva chefia, no prazo máximo de 180 dias contados a partir do nascimento do filho.

CLÁUSULA QUINQUAGÉSIMA PRIMEIRA - LICENÇA PATERNIDADE O METRÔ assegurará, aos empregados abrangidos, licença paternidade de 5 (cinco) dias consecutivos, no decorrer da primeira semana após o nascimento de filho ou após sua regular adoção, nela incluída a ausência prevista no art. 473, III, da CLT. 52.10 – Exames Médicos Específicos: O METRÔ custeará o valor do custeio participativo total do empregado a cada 12 (doze) meses, uma consulta ginecológica para as mulheres, independentemente da idade, bem como os exames de colposcopia, colpocitologia, mamografia e/ou ultrassonografia de mama (…)

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