La société anonyme européenne: quelle implication pour les travailleurs? by FGTB

La société anonyme européenne: Quelle implication pour les travailleurs?

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La société anonyme européenne: Quelle implication pour les travailleurs?

HOMMES / FEMMES Les rĂŠfĂŠrences aux personnes et fonctions au masculin visent naturellement aussi bien les hommes que les femmes.

Avant-propos

Depuis le 8 octobre 2001, l’Europe a adopté les instruments juridiques qui permettent de créer et de faire fonctionner un nouveau type de sociétés: «la société européenne». L’idée est de permettre aux sociétés d’adapter leur structure juridique à leur structure économique, déjà européenne. En clair, pouvoir fonctionner avec une seule personnalité juridique dans toute l’Union Européenne sans devoir passer par une personne morale dans chaque Etat membre. A cette globalisation du droit des sociétés correspond également une globalisation du droit des travailleurs. Elles sont intimement liées: il n’est pas possible d’immatriculer une société européenne sans que l’implication des travailleurs ne soit réglée. Ce préalable est nouveau en Europe: pour une fois le social va de pair avec l’économique! Pour le 8 octobre 2004 au plus tard, la Belgique est tenue d’introduire dans sa législation toutes les règles qui doivent permettre de combiner social et économique dans la société européenne. C’est ce que l’on appelle la transposition dans le droit national. Cette brochure présente donc les textes européens adoptés. Il est très difficile de faire des pronostics sur ce qui va se passer après cette date ou de prévoir le nombre de groupes d’entreprises qui feront usage de la «société européenne». La raison en est simple: il n’y a aucune obligation pour les sociétés, qu’elles soient belges ou étrangères, de se constituer en « société européenne». Elles peuvent très bien estimer que ce statut ne les intéresse pas. Par contre, ce qui est certain c’est qu’en cas d’initiative patronale, il faudra en six mois, prolongeable d’autant, négocier tout les tenants et aboutissants d’un organe de représentation transnational des travailleurs comparable au comité d’entreprise européen. C’est un nouveau défi lancé aux organisations syndicales. Cette nouvelle structure européenne, compétente pour l’information et la consultation des travailleurs, viendra s’ajouter aux organes de concertation sociale (délégation syndicale, conseil d’entreprise, comité pour la prévention et la protection au travail) belges qui continueront à fonctionner normalement. La négociation portera également, le cas échéant sur le troisième volet de l’implication des travailleurs: la participation. A travers le comité d’entreprise européen, les délégués de la FGTB ont accumulé une expérience de négociation et de fonctionnement d’un organe purement européen. Elle devrait être bien utile dans le cadre de la société européenne.

En effet, les délégués de la FGTB concernés, le seront doublement. D’une part, ils seront parties prenantes à la négociation de cette organe, directement, s’ils ont un mandat, ou indirectement. D’autre part, la présence à ce nouvel organe transnational ainsi que, le cas échéant, la participation des travailleurs dans les organes sociaux de la «société européenne» constituent des enjeux pour les organisations syndicales. C’est pourquoi nous avons estimé que les délégués devaient dans un premier temps être informés des mécanismes complexes, des impacts et des enjeux de la Société européenne. Nous espérons que cette brochure contribuera à aider tous les délégués des travailleurs de la FGTB et leurs permanents à se préparer à l’éventualité d’un passage à la «société européenne» et également à nourrir, pour ceux d’entre eux qui siègent dans un comité d’entreprise européen, leur argumentation dans les discussions, déjà en cours ou à venir, sur la possible transformation du groupe, en tout ou en partie, en «société européenne».

André MORDANT, Secrétaire Général.

Mia DE VITS, Présidente.

André MORDANT,

Mia DE VITS,

Secrétaire Général.

Présidente.

1ère partie: la société européenne 1. La société européenne: qu’est-ce que c’est? Possibilité, à partir du 8 octobre 2004, pour les sociétés, sans limite de taille, qui le souhaitent, de se constituer en une société d’un type nouveau: la société européenne. C’est donc un statut facultatif: les entreprises peuvent se constituer en société européenne mais il n’y a aucune obligation! Les sociétés qui le souhaitent peuvent, en adoptant le statut de SE, exercer leurs activités sur tout le territoire de l’Union européenne à partir d’une personne morale unique reconnue dans tous les pays membres. Ce sera également possible dans les pays candidats qui rejoindront l’UE. Elle est appelée officiellement societas europae ou SE. Cette appellation sera commune à tous les pays de l’Union européenne. Un opérateur économique peut ainsi opérer sous une bannière communautaire dans plusieurs pays de l’UE, par l’intermédiaire de cette structure juridique unique (le même chapeau), sans devoir tenir compte des droits nationaux des pays membres mais en respectant un jeu unique de règles européennes, valables sur tout le territoire de l’UE. Toutefois, même si ce statut dépasse les frontières, il reste un ancrage national: la SE doit être immatriculée et avoir son administration centrale dans le même Etat membre. L’idée de base est donc de pouvoir opérer dans l’UE sans être obligé d’acquérir une personnalité morale dans chaque Etat membre. Bref, adapter, mettre en concordance la structure juridique à la structure économique déjà européenne. Ce statut juridique nouveau va s’ajouter à ceux qui existent actuellement dans les pays membres.

2. Pour quelles raisons une entreprise opterait-elle pour le statut de société européenne? Depuis plus de 30 ans le monde patronal, et en particulier les multinationales, demandaient au pouvoir politique européen de pouvoir exercer leurs activités à travers l’Europe notamment sans devoir se plier à quinze droits des sociétés différents. Le statut de SE, finalement adopté, leur donne cette opportunité de s’organiser autrement au niveau transnational. Toutefois, le législateur européen n’a pas limité l’accès au statut de SE à des entreprises de grande taille multinationales. Il suffit, en effet, pour une société moyenne, voire plus petite, d’avoir une filiale dans un autre pays de l’UE et la capacité de mobiliser un capital social de 120 000 euros. Le statut de SE présente les avantages suivants: • Pouvoir effectuer deux opérations, pour l’instant irréalisables, pour les sociétés nationales: · la fusion transfrontalière de sociétés. L’adoption du statut de SE devrait par conséquent se traduire par l’accroissement de la concentration des sociétés. · le transfert du siège social dans un autre Etat membre sans devoir passer par une dissolution ou la création d’une personne morale nouvelle.

• S’affranchir des contraintes juridiques et administratives nationales, en particulier dans le cadre d’un groupe de sociétés, pour se donner une dimension européenne. Bref, acquérir une dimension européenne sans être soumis aux contraintes qui résultent des ordres juridiques nationaux des pays où le groupe d’entreprises est implanté. Il n’est plus besoin, par exemple, de constituer à chaque fois des conseils d’administrations différents. • Faire coïncider unité économique et unité juridique: unité européenne de gestion et de publication d’informations financières à travers les frontières. Possibilité de réaliser des économies d’échelle et facilité pour restructurer, simplifier, réorganiser la structure juridique et mettre en commun des ressources (joint-venture). • Véhicule fiscal potentiel: sur le plan fiscal, les SE seront traitées comme n’importe quelle société multinationale: imposition du pays du siège et imposition nationale pour les succursales. L’Union européenne a opté pour une neutralité fiscale: la SE reste assujettie aux impôts et taxes de tous les Etats membres où elle est installée. Toutefois, la SE devrait dans le cadre de la fusion bénéficier de la directive sur le régime fiscal commun applicable aux fusions, scissions des sociétés des Etats membres (90/434/CEE). La SE souligne avec encore plus d’acuité la nécessité d’une harmonisation fiscale. En l’absence d’une fixation d’un taux minimal et d’une base d’imposition minimale au sein de l’UE, le statut de la SE risque de renforcer encore plus la concurrence fiscale déloyale. • Il est à noter que le patronat a demandé d’accorder aux sociétés européennes un statut fiscal «attrayant»: consolidation fiscale et choix du siège de taxation. En pratique, pour les entreprises et groupes d’entreprises cela représente une «révolution»: la SE permet de s’affranchir du modèle actuel de déploiement des activités européenne via un réseau de filiales constituées et enregistrées dans chaque pays d’implantation par un réseau de succursales. Une succursale est un établissement commercial qui est créé par une société, ou une entreprise, sans que celle-ci soit juridiquement distincte. C'est une extension de l'entreprise.

3. Sur quelles bases repose le fonctionnement de la SE? La mise en place d’une société européenne est opérée par deux instruments liés, adoptés par l’Union européenne le 8 octobre 2001: • le règlement (droit des sociétés) européen 2157/2001 sur la Société européenne (SE). Pour rappel, un règlement est d’application uniforme dans toute l’UE. • la directive (droit social) 2001/86 sur l’implication des travailleurs dans la SE. Pour rappel, une directive est un texte européen que chaque Etat membre doit transposer dans son droit national. L’Europe laisse ainsi une marge de manoeuvre (réduite) à chaque pays pour améliorer, introduire des nuances, des particularités propres pour un certain nombre de points du texte de la directive. Toutefois, la Commission veille à garder une unité européenne pour la directive. Elle a constitué, à l’instar de ce qui avait déjà été fait pour le comité d’entreprise européen, un groupe d’experts représentants les administrations publiques concernées. Ce groupe a conclu ses travaux en mai 2OO3 par un texte d’orientation européen pour les points qui prêtent à interprétation. Les Etats membres doivent avoir réalisé cette transposition au 8 octobre 2004 au plus tard.

Elle peut être faite: • soit par la voie législative • soit par convention collective comme ce fut par exemple le cas pour la directive sur les CoEE (CCT 62). Cette CCT a été complétée par une loi et AR pour les parties de la directive que les interlocuteurs sociaux ne peuvent pas régler (compétences des tribunaux, protection des délégués, contrôle,…). Le fonctionnement d’une société européenne reposera sur 3 bases: a. une base européenne c-à-d le règlement et la transposition de la directive dans les législations nationales. Ces textes, sont la colonne vertébrale, le noyau dur qui règle les questions essentielles comme les modalités de constitution de la SE et l’implication des travailleurs. Il est à noter qu’il est impossible pour une société européenne de se constituer et de pouvoir fonctionner tant que le volet social sur l’implication des travailleurs n’a pas été réglé. b. une base nationale: · le droit national des sociétés anonymes du pays du siège statutaire (c-à-d le pays où se trouve l’administration centrale) est d’application pour ce que le règlement européen ne règle pas. Par exemple, une SE implantée aux Pays-Bas, Belgique et France dont le siège est à Amsterdam devra appliquer le droit des sociétés des sociétés anonymes néerlandaises pour toutes ses implantations en ce qui concerne notamment l’établissement et la publicité des comptes annuels, les obligations légales des administrateurs, le contrôle de la régularité de la constitution,… · la législation du pays du siège statutaire s’applique pour la procédure de négociation de l’implication des travailleurs entre les dirigeants de la SE et le groupe spécial de négociation, constitué des représentants des travailleurs. Il en va de même pour les dispositions réjérence qui s’appliquent à défaut d’accord entre ces parties (voir plus loin). Le droit social national des pays d’implantation n’est pas modifié par la directive ou le règlement. Les règles relatives à la DS, le CPPT, le CE, les CCT, les contrats de travail,… restent inchangées si l’entreprise est intégrée dans une SE. La transposition de la directive sur l’implication des travailleurs dans la SE introduira des nouveaux droits spécifiques pour les représentants des travailleurs dans le seul cadre d’une éventuelle SE. c. Une base statutaire: les fondateurs d’une SE fixent les statuts (sur mesure) lors de la constitution de la SE. Il s’agit, par exemple, du nombre d’administrateurs ou du choix d’un système de structure de la société. Les fondateurs ont le choix entre deux types de structuration de la direction d’une société, c-à-d de la répartition du pouvoir: Système moniste

Système dualiste

L’organe d’administration gère la SE

L’organe de direction gère la SE

Nommé par assemblée générale

Organe de surveillance: contrôle, nomme et révoque l’organe de direction. Nommé par assemblée générale et le cas échéant par les travailleurs.

Le système appliqué actuellement en Belgique est le système moniste. La Belgique peut introduire, pour la SE, dans son droit national, les dispositions du système dualiste. Le système dualiste à deux organes est, par exemple, appliqué en Allemagne ou en Autriche. Les travailleurs y nomment des administrateurs, représentants des travailleurs, dans le conseil de surveillance. (voir troisième partie: système de participation allemand).

Les SE ne fonctionneront donc pas, en raison de la superposition de ces trois bases de références, de manière uniforme à travers l’Union européenne. Les délégués de la FGTB d’entreprises multinationales dont l’entreprise - mère se trouve dans un autre Etat membre et qui adopte le statut de SE, vont donc devoir tenir compte de la législation du siège statutaire qui sera choisi. Il est à noter que ce siège ne peut être localisé lors de la fondation de la SE que dans le pays où se trouve son administration centrale c-à-d son siège réel (art 7, règlement). Toutefois, il est transférable plus tard!

4. Comment est constituée une société européenne? Il n’est pas possible de créer en partant de «rien» une société européenne. Les sociétés existantes au préalable ont quatre possibilités pour constituer une SE: fusion

au moins deux sociétés anonymes de deux Etats membres différents constituent une SE par fusion (par absorption ou constitution d’une nouvelle société)

holding

au moins deux sociétés (SA et SPRL) de deux Etats membres différents créent une holding. La SE doit détenir plus de 50% des actions ( droits de vote) des sociétés impliquées

filiale

toute entité de droit public ou privé de deux Etats membres différents créent une SE filiale

transformation une SA se transforme en SE si elle a une filiale dans un autre Etat membre depuis au moins 2 ans Une société holding est une société qui a comme activité d’acquérir et de détenir des participations (actions) dans d’autres sociétés. Les quatre possibilités de constitution impliquent une dimension transfrontalière: les entreprises sans implantation dans un autre pays membre ne peuvent pas fonder une SE. Plusieurs scénarios de constitution sont possibles: a. le passage du groupe d’entreprise dans sa globalité au statut de SE Le groupe Suez- Lyonnaise des Eaux, par exemple, a annoncé, en avril 2003, à son comité d’entreprise européen qu’elle allait transformer tout le groupe en une seule société européenne. Ce qui signifierait qu’à partir du 8 octobre 2004, toutes les implantations belges du groupe ne seraient plus des filiales, sociétés constituées et immatriculées selon le droit belge mais deviendraient de simples succursales dépourvues de personnalité juridique constitutives de la société européenne enregistrée, par exemple en France. b. le passage d’une partie d’un groupe au statut de SE (restructuration partielle) ou la création de plusieurs SE en fonction de logiques internes aux groupes (lignes de production, logiques fiscales,…) couvrant ou non la totalité du groupe. En pratique, la structure d’un groupe pourrait être modifiée en tout ou en partie. Ainsi, une holding SE pourrait coexister avec une ou plusieurs SE issues de fusions de filiales exerçant une même activité par exemple.

5. Quelles sont les caractéristiques principales d’une SE? • Société par actions, toujours société anonyme, dont le capital social minimum est de 120 000 Euros; • les fondateurs sont obligés de publier un projet de fondation d’une SE, le Journal Officiel européen publiera les immatriculations, les radiations de SE; • le siège statutaire doit se trouver dans le pays de l’administration centrale c-à-d le siège réel; • possibilité de transférer le siège statutaire (publication du transfert dans le Journal Officiel); • ne peut être immatriculée que si un accord sur l’implication des travailleurs est acquis (art 12, règlement). En clair pour les fondateurs de la SE il faut d’abord régler les droits des travailleurs avant de pouvoir faire fonctionner la nouvelle société (subordination nette du droit des sociétés au droit social!).

Deuxième partie: l’impact de la SE sur les travailleurs 1. La société européenne aura-t-elle un impact sur les travailleurs et leurs représentants? Dans l’attente d’une initiative patronale En pratique, il n’est pas possible pour un groupe d’entreprises de se transformer en société européenne avant le 8 octobre 2004. Il ne sera également pas possible d’immatriculer une SE dans un Etat membre qui n’a pas transposé la directive à cette date. Il est très difficile de faire des pronostics sur ce qui va se passer à partir de cette date et encore moins de prévoir l’ampleur du passage éventuel vers la SE. Les entreprises sont plutôt, pour l’instant, dans une position d’attente. D’après une enquête française réalisée début 2003 (Syndex) qui doit encore être publiée, la première question que se pose le management porte sur d’éventuels avantages fiscaux, alors que le législateur européen a opté (pour l’instant) pour une neutralité fiscale…Les avantages prévus par le législateur européen (voir première partie point 2) serontils suffisants? D’autant plus que les patrons français ne sont pas très chauds pour négocier le volet participation des travailleurs (voir plus loin). Très peu d’entre elles ont publiquement pris position en la matière comme, par exemple, le groupe SuezLyonnaise des Eaux qui l’a annoncé à son CoEE. Les délégués de Fortis par exemple, ont déjà participé conjointement avec la direction à une formation sur la question. La Commission européenne a indiqué récemment à une conférence à Paris en avril 2003, sans citer de qui il s’agit, qu’elle a été sollicitée par des groupes d’entreprises pour préparer leur passage à la SE. Par ailleurs, la Commission a également indiqué que l’adoption du règlement SE permet de relancer les discussions qui étaient bloquées au niveau européen depuis des années sur les directives relatives aux transferts des sièges (14ème directive) et sur les fusions transnationales (10ème directive). Toutefois, il vaut mieux ne pas être pris de court par une éventuelle initiative patronale. En effet, à partir du 8 octobre 2004: a. toute société située en Belgique et qui a une filiale dans un autre Etat membre est susceptible, si elle le souhaite, d’adopter le statut de société européenne. b. de même, si une entreprise belge est une filiale d’une multinationale de l’Union européenne ou hors Union européenne également autorisée a adopter le statut de SE pour leurs activités en Europe, elle est également susceptible d’être impliquée dans le processus du passage à une SE. Il ne faut pas seulement regarder du côté des entreprises belges: les groupes dont le siège est situé dans d’autres Etats membres de l’Union européenne ou sociétés hors-UE mais ayant un siège ici (USA,…) pourraient être intéressés par ce nouveau statut juridique. Vu les enjeux en terme de concentration ou de redistribution du pouvoir, de restructuration ou de rationalisation, de transfert du siège social, les organisations syndicales doivent être particulièrement vigilantes. Bon à savoir: Tant que l’entreprise n’est pas concernée par une initiative patronale de constituer ou de se transformer en une SE, rien ne change par rapport à la situation existante!

En cas d’initiative patronale La directive sur l’implication des travailleurs dans la SE ainsi que le règlement, outre l’obligation de négocier l’implication des travailleurs dans la SE, donne plusieurs indications sur les impacts ou la neutralité de ce passage à la SE pour les délégués des travailleurs: 1° Neutralité pour les droits d’implications existants c-à-d pour les organes de représentation des travailleurs (DS, CPPT, CE) en Belgique: «La présente directive ne porte pas atteinte aux droits existants en matière d’implication prévus dans les Etats membres par la législation et/ou par la pratique nationales, dont bénéficient les travailleurs de la SE et de ses filiales ou établissements, en dehors de la participation au sein des organes de la SE.» (directive, article 13, §3). 2° Neutralité pour le maintien des structures de représentation des travailleurs si une société est absorbée par fusion dans une SE et cesse d’exister en tant qu’entité juridique: «Afin de préserver les droits visés au paragraphe 3, les Etats membres peuvent prendre les mesures nécessaires pour garantir après l’immatriculation de la SE, des structures de représentation des travailleurs dans les sociétés participantes qui cesseront d’exister en tant qu’entité juridique» (directive, article 13 §4) Les réglementations existantes des organes CE/CPPT/DS ne sont pas modifiées! La SE s’ajoute aux organes existants. 3° Neutralité en matière de droits et obligations de conditions d’emploi: • En cas de fusion: «les droits et obligations des sociétés participantes en matière de conditions d’emploi résultant de la législation, de la pratique et de contrats de travail individuels ou des relations de travail au niveau national et existant à la date d’immatriculation sont transférés à la SE au moment de l’immatriculation du fait même de celle-ci» (règlement art 29, §4) • En cas de transformation d’une SA en SE, l’article 37, §9 du règlement prévoit une formulation analogue Dans l’hypothèse de l’institution d’une SE, les représentants des travailleurs ont un rôle très important à jouer: ils doivent négocier l’implication des travailleurs avec les dirigeants de la future SE dans sa phase de constitution. En effet, pour pouvoir être immatriculée, la SE devra justifier avoir réglé l’implication des travailleurs! Par implication il faut entendre: «l’information, la consultation, la participation et tout autre mécanisme par lequel les représentants des travailleurs peuvent exercer une influence sur les décisions à prendre au sein du groupe» (directive, art 2, g). Contrairement aux négociations relatives au comité d’entreprise européen, ce ne sont pas les délégués qui vont devoir demander l’ouverture de négociations: dans le cadre de la SE ce sont les dirigeants des entreprises concernées qui seront demandeurs d’engager des négociations avec les représentants des travailleurs des entreprises concernées par la SE. Dès que les fondateurs d’une SE ont publié un projet de fondation d’une SE, ils sont tenus de prendre les mesures nécessaires pour entamer, sans délais, ces négociations. Ils en portent la responsabilité.

En pratique, il s’agit de négocier un accord sur mesure sur les modalités de l’implication des travailleurs dans la SE, c-à-d: • L’information et la consultation (droit d’exprimer un avis avant qu’une décision ne soit prise) des représentants des travailleurs dans un organe transnational de représentation des travailleurs compétent pour toute la SE • la participation des travailleurs: · le droit pour l’organe de représentation d’élire ou de désigner des membres de l’organe d’administration ou de surveillance de la SE; · le droit de recommander ou de s’opposer à la désignation d’une partie ou de l’ensemble des membres de l’organe d’administration ou de surveillance de la SE. En gros, le dispositif qui a fait ses preuves pour le comité d’entreprise européen a été recyclé pour la SE: constitution d’un groupe spécial de négociation, autonomie des parties pour conclure un accord sur mesure (priorité au conventionnel), dispositions de référence (contenu minimum) à défaut d’accord. Bon à savoir: Dans les groupes d’entreprises où existe un comité d’entreprise européen qui se transforment en tout ou en partie en SE, la constitution d’un organe transnational nouveau aura des conséquences importantes: voir point 6. La société européenne n’est pas un moyen pour échapper aux obligations sociales au niveau national. Les droits nationaux existants en matières d’implication (sauf participation) continuent à exister: en Belgique l’organe transnational vient s’ajouter à la DS, le CPPT et CE D’autres conséquences sont également prévisibles mais varieront au cas par cas, notamment: • une modification de la répartition du pouvoir de décision dans la SE: plus grande centralisation des décisions, migration de centres de décisions, risque d’accélération des restructurations, …; • le remplacement éventuel du CoEE par un nouvel organe de représentation transnational des travailleurs (voir point 6); • une tendance à vouloir globaliser les relations industrielles. Toutefois, il n’existe pas de droit européen qui permet, par exemple, de conclure des CCT de groupe transnationales. Les CCT demeurent nationales; • l’articulation entre le niveau local et européen, comme c’est déjà le cas pour le CoEE, pour faire circuler l’information, mandater des représentants. D’autant plus que vient s’ajouter pour la SE, le cas échéant, la dimension participation pour laquelle nous n’avons l’expérience en Belgique que dans certaines entreprises publiques.

2. Qui négociera l’implication des travailleurs dans la SE? Comme pour le comité d’entreprise européen, il faut constituer un groupe spécial de négociation (GSN) chargé de négocier avec la direction l’accord sur mesure sur l’implication des travailleurs. Pour expliquer les modalités de cette constitution, nous avons adapté le texte du guide de la CES sur l’implication des travailleurs dans la société européenne réalisé pour la conférence CES des 24 et 25 janvier 2002.

Principe général Le groupe doit compter un représentant par pays dans lequel les sociétés participantes possèdent des salariés équivalent à 10% ou à une fraction de ce pourcentage. Des dispositions particulières sont d'application dans le cas d'une SE créée par fusion.

Composition du groupe spécial de négociation Le premier principe à respecter est territorial: chaque pays dans lequel les sociétés participantes possèdent des salariés a le droit de disposer d'au moins un représentant au sein du groupe spécial de négociation. Le libellé de la directive est relativement compliqué mais il s'agit de l'idée générale. L'article 3.2.a.i Dir/SE stipule que les membres du groupe spécial de négociation sont désignés ou élus "en attribuant par Etat membre un siège pour chaque tranche de salariés employés dans cet Etat membre équivalant à 10% ou à une fraction de ce pourcentage". La première étape, et la plus importante, à franchir lors du calcul du nombre de membres pouvant être désigné pour participer au groupe spécial de négociation consiste donc à déterminer le nombre global de salariés de la future SE: les directions respectives des sociétés participantes sont tenues de fournir ce type d'information. En additionnant ces chiffres, les représentants des travailleurs obtiendront le nombre d'effectifs global de la future SE. Pour 10% ou une fraction de ce pourcentage, un représentant peut participer au groupe spécial de négociation. Exemple I Les sociétés A et B décident de créer un holding SE. La société A compte 3.000 employés, la société B, 4.000, ce qui représente au total 7.000 employés pour la SE. Pour chaque tranche de 10% (700) ou une fraction de celle-ci, un siège est attribué par pays au sein du groupe spécial de négociation.

Pays Belgique France Espagne Luxembourg

Société A

Société B

Total par pays

Sièges au sein du GSN

1000 30 5000 40

500 90 320 20

1500 120 5320 60 Total

21 % = 3 sièges 1,7 % = 1 siège 76 % = 8 sièges 0,85%= 1 siège 13

Composition du groupe spécial de négociation si la SE est créée par fusion Des dispositions particulières s'appliquent aux sociétés européennes créées par fusions. Des membres supplémentaires peuvent être désignés pour chaque Etat membre afin de garantir que le groupe spécial de négociation comprendra au moins un membre représentant chaque société participant à la fusion et possédant des employés dans le pays en question (Art. 3.2.a.ii, directive). Le nombre de membres supplémentaires est cependant limité par un plafond: leur nombre ne pourra dépasser 20% de celui des membres "ordinaires" du groupe spécial de négociation. Reprenons l'exemple cité ci-dessus et imaginons que les sociétés A et B fusionnent en une société européenne. La première étape de la composition du groupe spécial de négociation est identique à la procédure présentée ci-dessus, et donne exactement les mêmes résultats. Exemple II, première étape Les sociétés A et B décident de fusionner dans la SE. La société A compte 3.000 employés, la société B, 4.000, ce qui représente au total 7.000 employés pour la SE. Pour chaque tranche de 10% (700) ou une fraction de celle-ci, un siège est attribué par pays au sein du groupe spécial de négociation. Pays

Société A

Société B

Total par pays

Sièges au sein du GSN

1000 30 5000 40

500 90 320 20

1500 120 5320 60 Total

21 % = 3 sièges 1,7 % = 1 siège 76 % = 8 sièges 0,85%= 1 siège 13

Belgique France Espagne Luxembourg

Exemple II, deuxième étape Toutes les sociétés sont elles représentées au sein du groupe spécial de négociation? Les salariés belges ont le droit de désigner trois représentants, aucune difficulté pour disposer d'employés des sociétés A et B. La France a quant à elle droit à 1 siège au sein du groupe spécial de négociation. Selon l'article 3.2.a.ii, la France obtiendra un second siège pour garantir que les représentants des deux sociétés, A et B, disposeront d'un siège au sein du groupe spécial de négociation. L'Espagne a droit à 8 sièges, aucune difficulté pour représenter les deux sociétés. Le Luxembourg n'a droit qu'à un seul siège, mais selon l'article 3.2.a.ii, un siège supplémentaire lui sera accordé. Exemple II, troisième étape Le groupe compte donc 13 sièges ainsi que 2 sièges supplémentaires. Le nombre de sièges supplémentaires ne dépasse pas 20% (= 2,6) du nombre de membres "ordinaires". Le groupe spécial de négociation compte au total 15 membres. Pays

Belgique France Espagne Luxembourg

Société A

Société B

Total par pays

Sièges au sein du GSN

Sièges supplémentaires au sein du GSN

1000 30 5000 40

500 90 320 20

1500 120 5320 60

21 % = 3 sièges 1,7 % = 1 siège 76 % = 8 sièges 0,85%= 1 siège

Aucun 1 Aucun 1

Total

Que se passe-t- il si le nombre de membres supplémentaires est supérieur aux 20% du nombre de membres "ordinaires" du groupe spécial de négociation? Il faudra trancher.

Toutes les entreprises ne pourront pas disposer d'un représentant des salariés au sein du groupe spécial de négociation. Le principe suivant déterminera la décision à prendre: des sièges supplémentaires seront accordés par ordre décroissant du nombre de salariés. Exemple III Les sociétés A, B, C, D, E et F décident de fusionner et de constituer une société européenne. La répartition des salariés se présente comme suit: Société

Salarié en Allemagne

Salarié en France

Salarié au Royaume-Uni

A B C D E F

1 000 900 800 600 500 500

10 000 900 800 7 000 6 000 5 000

4 000 3 000 2 000 1 000 5 000 9 000

15 000 4 800 3 600 8 600 11 500 14 500

Nombre total de salariés

4 300

29 700

24 000

58 000

Sièges au sein du GSN

7,4 % des salariés = 1 siège

51,2 % des salariés = 6 sièges

47,37 % des salariés = 5 sièges

Néant

Nombres de sièges supplémentaires (3.2.a.ii. Dir/SE) Nombre total de sièges au sein du GSN

Total

Toutes les sociétés participant à la fusion sont elles représentées au sein du groupe spécial de négociation? La fusion concerne au total six sociétés. Les salariés français disposent de six sièges au sein du groupe spécial de négociation; il n'est donc pas nécessaire d'envoyer des représentants supplémentaires. Les salariés britanniques possèdent cinq sièges; un membre supplémentaire s'avère nécessaire pour que les six sociétés soient représentées. Le représentant supplémentaire qui leur est accordé n'entraîne pas de dépassement des 20% du nombre de membres. Les salariés allemands possèdent 1 siège au sein du groupe spécial de négociation. Pour que toutes les sociétés soient représentées, il conviendrait d'accorder à l'Allemagne cinq délégués supplémentaires, ce qui dépasserait le total de 20%. Seul un siège supplémentaire sera possible. Ce siège supplémentaire sera attribué à la société comptant le plus grand nombre de salariés, sauf si celle-ci dispose déjà d'un représentant, auquel cas les salariés de la deuxième société en termes d'effectifs seront habilités à désigner un représentant supplémentaire.

Election ou désignation des membres du groupe spécial de négociation Les Etats membres déterminent le mode d'élection ou de désignation des membres du groupe spécial de négociation. Les Etats "peuvent prévoir que ces membres peuvent comprendre des représentants de syndicats, qu'ils soient ou non employés par une société participante" (Art. 3.2.b, directive) Les représentants syndicaux c-à-d les permanents syndicaux peuvent donc faire partie du groupe spécial de négociation si cette disposition est prévue dans la loi nationale de transposition de la Directive portant sur l'implication des travailleurs dans la SE. Il faut saluer ici l’entrée du mot syndicat dans une directive sociale européenne. Pour rappel, il était absent de la directive sur les CoEE!

Conclusion La Belgique est assurée d’obtenir par le biais de la distribution géographique, un mandat de négociateur au GSN. Toutefois, il n’est pas certain que, vu le mode de calcul prévu c-à-d la prépondérance du critère de proportionnalité, elle puisse compter, comme lors de la période de la majorité de la conclusion des accords CoEE (dits accords article 13 ), sur un ou plusieurs mandats supplémentaires.

3. Comment se déroulent les négociations pour l’implication des travailleurs? Un groupe spécial de négociation (composition voir point précédent) est chargé de négocier avec la direction, un accord écrit sur les modalités de l’implication des travailleurs dans la SE. Ces négociations doivent aboutir en 6 mois (prolongeable de six mois). Contrairement à ce qui était prévu pour le CoEE, il n’est pas possible de négocier en dehors du cadre juridique contraignant de la directive. Bon à savoir: L’autonomie des parties est totale: pas de minimum à respecter dans l’accord. En pratique comme pour le CoEE, les dispositions de références, d’application en cas d’échec des négociations, servent de référentiel pour évaluer le contenu d’un accord. L’idée est d’améliorer ce minimum dans un accord.

Processus de négociation en 4 étapes: Etape 1 Infos de la part de la direction sur notamment quelles sont les entreprises concernées; Etape 2 Constitution du groupe spécial de négociation (GSN); Etape 3 Les négociations débutent dès que le GSN est constitué ( directive, art 5,1) Le GSN décide de négocier ou pas (option zéro). Si il se dégage une majorité spéciale pour ne pas négocier, la directive sur les CoEE reste applicable; Etape 4 Les négociations aboutissent à: • soit un accord sur mesure • soit un accord pour appliquer les dispositions de référence standards. • soit pas d’accord du tout au terme des délais . Alors les dispositions de références de la directive sont d’application si les organes compétents des sociétés fondatrices donnent leur accord. Sinon la SE n’est pas fondée!!

Option zéro Informations de la direction

Constitution GSN

Décision GSN

Négociation

Les frais relatifs au fonctionnement du GSN et, en général, aux négociations sont supportés par les sociétés participantes «de manière à permettre au GSN de s’acquitter de sa mission de manière appropriée» ( directive, art3 §7).

4. Que négocie-t-on? L’objectif du GSN, constitué de représentants des travailleurs, est de tenter de conclure un accord avec les organes compétents des sociétés participant à la fondation de la SE. Cet accord aura une force contraignante. Il s’imposera à l’ensemble du groupe d’entreprises dominées par la SE. La directive énumère une liste indicative (art 4) du contenu de l’accord sur l’implication des travailleurs. Elle peut être complétée. Toutefois, tous les éléments énumérés doivent être traités dans le cadre de l’accord: • Champ d’application: l’accord doit préciser quelles sont les entreprises concernées; • Composition/nombre de membres/répartition/durée des mandats des sièges de l’organe de représentation des travailleurs transnational compétent pour l’ information et la consultation. • Attributions et procédures de l’organe de représentation: thèmes de l’info et de la consultation, circonstances exceptionnelles, prises de décision, comité restreint,.. • Fréquence des réunions de l’organe de représentation • Ressources financières et matérielles; • Date entrée en vigueur, durée, renégociation, litige, • le cas échéant, fixation des modalités (teneur) de la participation: le nombre de membres de l’organe d’administration ou de surveillance que les travailleurs auront le droit d’élire, de désigner, recommander, de s’opposer; procédures à suivre, pour cette élection, recommandation ou désignation statut, durée du mandat, réunions, rémunérations;droits et devoirs ... En fait, hormis la participation, les négociations portent sur les mêmes points que pour le comité d’entreprise européen, sauf qu’ici, cette organe de représentation transnational porte un autre nom. Bon à savoir: Vu l’expérience des négociations pour le CoEE, les négociateurs devront être très attentifs à la formulation des droits des représentants des travailleurs, et en particulier dans le cadre d’ événements qui ont un impact important pour les travailleurs ( restructuration, licenciements,…) Le GSN prend ses décisions avec une double majorité absolue: celles des membres et celles des travailleurs représentés. Concrètement cela signifie que le poids de chaque négociateur pour la deuxième majorité est fonction du nombre de travailleurs qu’il représente! En d’autres mots, le principe d’un homme une voix, d’application pour les négociations du CoEE, est ici remplacé par un système qui donne plus de poids aux représentants des grandes entreprises et partant des grands pays. Si le GSN doit voter pour adopter le résultat des négociations qui entraîne une réduction des droits de participation quand au moins 25% des travailleurs ont un système de participation dans une SE créée par fusion ou 50% dans le cadre d’une SE créée par voie de holding ou SE-filiale commune, il faut une triple majorité: 2/3 des voix du GSN représentant 2/3 des travailleurs représentés et provenant d’au moins deux Etats membres. Par réduction des droits de participations il faut entendre moins: que la plus haute proportion de membres représentants les travailleurs siégeant déjà dans un des conseils de surveillance ou d’administration: par exemple 50% comme en Allemagne ( voir troisième partie). La législation de référence pour les négociations (GSN, contenu accord, durée des négociations) est celle de l’Etat- membre du siège statutaire de la SE (art 5)! Dans le cadre de la SE, les systèmes de participation nationaux disparaissent: il ne reste que la participation transnationale. En d’autres mots dans une SE immatriculée en Allemagne par exemple, la «mitbestimmung» (participation) ne sera plus d’application. L’enjeu pour les organisations syndicales allemande est de maintenir le niveau de participation existant! En d’autres mots, l’«exportation» de la participation vers d’autres pays membres de la SE paraît inévitable dans l’hypothèse où les proportions de 25% et 50% sont atteintes. D’autre part, dans le cadre du GSN, les organisations syndicales des pays qui ne connaissent pas la participation vont être appelées à se prononcer sur le maintien ou pas de droits acquis de participation d’autres négociateurs, même minoritaires. Décision lourde de conséquence…

5. Quel est le contenu minimum prévu par la directive? Les dispositions de référence sont des dispositions standards que le législateur européen a prévu pour suppléer à l’impossibilité de parvenir à un accord. C’est la soupape de sécurité qui fait contrepoids à la liberté de négociation entre GSN et la direction.

Quand sont-elles d’application? Il faut distinguer d’application des dispositions de référence pour l’information et la consultation de celles sur la participation. Les paragraphes 2 et 3 de l'article 7 de la directive imposent des exigences supplémentaires pour la partie des dispositions de référence consacrée à la participation. Ainsi, il est tout à fait possible que les représentants des travailleurs d'une SE (l'organe de représentation) jouissent de droits à l'information et à la consultation, mais pas de droits à la participation. • Les conditions de référence pour l’information et la consultation sont d’application si: · Le GSN et la direction ouvrent des négociations mais n'élaborent pas d'accord conformément et décident uniquement qu'elles souhaitent appliquer les dispositions de référence; · le GSN et la direction ne sont pas parvenues à conclure un accord après un délai de 6 mois, ou si elles ont convenu d'étendre la durée des négociations à une année, à l'expiration de cette année. Dans cette hypothèse, les dispositions de référence n'entrent toutefois en vigueur que lorsque chacune des sociétés participantes donne son accord pour leur application. • Les dispositions de référence pour la participation sont d’application en fonction du type de constitution de la SE. La participation prévue dans les dispositions de référence est soit automatique ou pas en fonction du pourcentage de travailleurs couvert par la participation avant la constitution de la SE: a. Transformation Dans une SE constituée par transformation d’une SA: principe de l’avant-après. Si des règles de participation d’un Etat membre s’appliquent avant dans la société, la participation demeure: les dispositions de référence s’appliquent. Si aucune participation dans la SA alors pas de participation dans la SE! b. Fusion Dans une SE constituée par fusion: • s’il existait participation dans une ou plusieurs sociétés couvrant au moins 25% des travailleurs alors participation automatique dans SE (application des prescriptions subsidiaires) • s’il existait participation dans une ou plusieurs sociétés couvrant moins de 25% du nombre total des travailleurs, pas d’automatisme. Le GSN décide de l’application des prescriptions subsidiaires: si oui ou non il faut participation! c. Holding ou filiale Dans une SE constituée par création d’une société holding ou constitution d’une filiale • s’il existait participation dans une ou plusieurs sociétés couvrant au moins 50% des travailleurs alors participation automatique dans SE (application des dispositions de référence); • s’il existait participation dans une ou plusieurs sociétés couvrant moins de 50% du nombre total des travailleurs, pas d’automatisme. Le GSN décide de l’application des prescriptions subsidiaires: si oui ou non il faut participation! Bon à savoir: Dans les cas, où ce pourcentage est en dessous des seuils, le GSN a le sort de la participation en main. En d’autres mots, des délégués représentants les travailleurs pourraient prendre la décision de priver une partie de leurs collègues de la participation qu’ils avaient déjà!

Attention! Si le GSN a décidé à la majorité requise des 2/3 d'interrompre les négociations (ou de ne pas les entamer), les dispositions de référence ne sont donc pas appliquées même si les sociétés participantes les acceptent.

Exemples tirés de la brochure CES sur la SE a. La société anonyme A anglaise et qui possède une filiale en France se transforme en SE. Le GSN demande la participation. Les négociations échouent. Il n’y aura aucune participation mais bien information et consultation. b. La société A-Stahl AG, dont le siège se trouve à Hanovre, en Allemagne, et qui possède depuis 5 ans une filiale au Danemark, décide d'opérer une transformation en société européenne. A-Stahl AG, à Hanovre, applique un système de participation paritaire. Le conseil de surveillance se compose de 20 membres, parmi lesquels 10 représentants des travailleurs. Le Vice-président du conseil de surveillance est un représentant des travailleurs. Le conseil de surveillance de la SE doit compter au total 20 membres. La direction de l'entreprise offre 7 sièges du conseil de surveillance aux travailleurs. Le Vice-président du conseil de surveillance doit appartenir au camp de la direction. Le GSN refuse ces propositions et exige une composition du conseil de surveillance identique à celui d'A-Stahl AG. Les négociations pour la conclusion d'un accord sur l'implication des travailleurs dans la future SE s'enlisent. Les parties ne réussissent pas non plus à s'accorder dans le délai de négociation prolongé de commun accord. Résultat: Rien ne change pour les travailleurs de la future SE; l'ancien système de participation qui prévalait au sein d'A-Stahl AG est maintenu. c. Les sociétés A-Chimie et B-Chimie souhaitent fusionner en une SE AB-Chimie. La société A-Chimie, qui a son siège à Londres, en Grande-Bretagne, emploie 7 400 travailleurs et n'applique pas de participation. La société B-Chimie, qui a son siège à Rotterdam, aux Pays-Bas, emploie 2 600 travailleurs et applique une participation. Le groupe spécial de négociation demande à ce que les travailleurs de la future SE AB-Chimie bénéficient de droits de participation. La direction de l'entreprise rejette cette revendication au motif que la majorité des travailleurs, en Grande-Bretagne, ne disposaient pas de participation et que la majorité prime une fois pour toutes. Les négociations pour la conclusion d'un accord échouent. La SE AB-Chimie doit malgré tout être constituée. Résultat: Dès lors que les 2 600 travailleurs des Pays-Bas disposaient auparavant d'une participation et que ces 2 600 travailleurs représentent 26% du nombre total de travailleurs de la future SE AB-Chimie (GB: 7 400 + NL: 2 600 = 10 000 travailleurs dans la SE, dont 2 600 = 26%), les dispositions de référence pour la participation sont applicables. d. Les sociétés A-Chimie et B-Chimie souhaitent fusionner en une SE AB-Chimie. La société A-Chimie, qui a son siège à Londres, en Grande Bretagne, emploie 7 400 travailleurs et n'applique pas de participation. La société B-Chimie, qui a son siège à Rotterdam, aux Pays-Bas, emploie 2 000 travailleurs et applique une participation. Le groupe spécial de négociation demande à ce que les travailleurs de la future SE AB-Chimie bénéficient de droits de participation. La direction de l'entreprise rejette cette revendication au motif que la majorité des travailleurs, en Grande Bretagne, ne disposaient pas de participation et que la majorité prime une fois pour toutes. Les négociations pour la conclusion d'un accord échouent. La SE AB-Chimie doit malgré tout être constituée. Résultat: Les 2 000 travailleurs des Pays-Bas jouissaient auparavant d'une participation, mais représentent seulement 21% du nombre total de travailleurs de la future SE (GB: 7 400 + NL: 2 000 = 9 400 travailleurs dans la SE, dont 2 000 = 21%). En conséquence, les dispositions de référence pour la participation ne sont pas automatiquement applicables. Le GSN doit prendre la décision d'appliquer les dispositions de référence. Cette décision doit être arrêtée à la majorité absolue du GSN, qui représentent la majorité absolue des travailleurs

e. A-Food AG, qui a son siège à Munich, en Allemagne, B-Food AG, qui a son siège à Copenhague, au Danemark, et C-Food AG, qui a son siège à Barcelone, en Espagne, se réunissent pour former une société holding dont le siège est établi à Madrid, en Espagne. Les sociétés A-Food en Allemagne et B-Food au Danemark appliquaient auparavant une participation, mais pas C-Food en Espagne. La société holding compte 20 000 travailleurs, dont 6 000 en Allemagne (A-Food AG), 6 000 au Danemark (B-Food AG) et 8 000 en Espagne (C-Food AG). Les négociations entre le GSN et la direction de l'entreprise pour la conclusion d'un accord sur la participation des travailleurs dans la société holding échouent. Résultat: Dès lors que des droits de participation étaient auparavant applicables à plus de 50% des travailleurs de la future société holding (D: 6 000 + DK: 6 000 = 12 000 travailleurs sur un total de 20 000 jouissaient d'une participation, soit 60%), les dispositions de référence sur la participation s'appliquent dans la société holding. Le fait qu'il n'existait pas de participation des travailleurs au sein de C-Food, en Espagne, n'exerce donc aucune influence.

Que prévoient les dispositions de référence? Les dispositions de référence sont scindées en trois volets: A. les dispositions relatives à la composition de l’organe de représentation des travailleurs; B. les dispositions relatives aux droits d’information et de consultation; C. les dispositions relatives à la participation. A. Composition de l’organe de représentation des travailleurs en bref • L’organe de représentation transnational est constitué uniquement de travailleurs élus ou désignés. Un par pays assuré + représentants proportionnels au nombre de travailleurs (1 par tranche ou fraction de 10%) (même règle que pour le GSN!) • Il peut constituer un comité restreint de 3 membres. B. Dispositions de référence pour l’information et la consultation • La compétence de l'organe de représentation est limitée aux questions qui concernent la SE elle-même ou toute filiale ou tout établissement situés dans un autre État membre, ou qui excèdent les pouvoirs des instances de décision dans un seul État membre. • Il est compétent pour l’information et la consultation avec la direction. Cet organe se réunit au moins une fois par an. • L'organe compétent de la SE fournit à l'organe de représentation l'ordre du jour de l'organe d'administration ou, le cas échéant, de l'organe de direction et de surveillance, ainsi que des copies de tous les documents soumis à l'assemblée générale de ses actionnaires. • L'information et la consultation portent notamment sur la structure de la SE, sa situation économique et financière, l'évolution probable de ses activités, de sa production et de ses ventes, la situation et l'évolution probable de l'emploi, les investissements, les changements substantiels concernant l'organisation, l'introduction de nouvelles méthodes de travail ou de nouveaux procédés de production, les transferts de production, les fusions, les réductions de capacité ou les fermetures d'entreprises, d'établissements ou de parties importantes de ceux-ci et les licenciements collectifs. • Lorsque des circonstances exceptionnelles interviennent qui affectent considérablement les intérêts des travailleurs, notamment en cas de délocalisation, de transferts, de fermeture d'entreprises ou d'établissements ou de licenciements collectifs, l'organe de représentation a le droit d'en être informé. L'organe de représentation ou, s'il en décide ainsi, notamment pour des raisons d'urgence, le comité restreint, a le droit de rencontrer, à sa demande, l'organe compétent de la SE ou tout autre niveau de direction plus approprié au sein de la SE ayant la compétence de prendre des décisions propres, afin d'être informé et consulté sur les mesures affectant considérablement les intérêts des travailleurs.

• Lorsque l'organe compétent décide de ne pas suivre l'avis exprimé par l'organe de représentation, ce dernier a le droit de rencontrer à nouveau l'organe compétent de la SE pour tenter de parvenir à un accord. Dans le cas d'une réunion organisée avec le comité restreint, les membres de l'organe de représentation qui représentent des travailleurs directement concernés par les mesures en question ont aussi le droit de participer. • Les membres de l'organe de représentation informent les représentants des travailleurs de la SE et de ses filiales et établissements de la teneur et des résultats des procédures d'information et de consultation. • L'organe de représentation ou le comité restreint peuvent être assistés par des experts de leur choix. • Dans la mesure où cela est nécessaire pour l'accomplissement de leurs tâches, les membres de l'organe de représentation ont droit à un congé de formation sans perte de salaire. • Les dépenses de l'organe de représentation sont supportées par la SE, qui dote les membres de l'organe des ressources financières et matérielles nécessaires pour leur permettre de s'acquitter de leur mission d'une manière appropriée. C. Dispositions de référence pour la participation des travailleurs Principe général: si aucune société participante n’était régie par des règles de participation, la SE n’est pas tenue d’instaurer la participation. Le seul moyen d’obtenir alors la participation est la conclusion d’un accord sur mesure! • Dans le cas d'une SE constituée par transformation, si les règles d'un État membre relatives à la participation des travailleurs dans l'organe d'administration ou de surveillance s'appliquaient avant l'immatriculation, tous les éléments de la participation des travailleurs continuent de s'appliquer à la SE • Dans les autres cas de constitution d'une SE, les travailleurs de la SE, de ses filiales et établissements et/ou leur organe de représentation ont le droit d'élire, de désigner, de recommander ou de s'opposer à la désignation d'un nombre de membres de l'organe d'administration ou de surveillance de la SE égal à la plus élevée des proportions en vigueur dans les sociétés participantes concernées avant l'immatriculation de la SE. C’est bien le GSN, et lui seul, qui choisira la forme de participation! • Si aucune des sociétés participantes n'était régie par des règles de participation avant l'immatriculation de la SE, elle n'est pas tenue d'instaurer des dispositions en matière de participation des travailleurs. • L'organe de représentation décide de la répartition des sièges au sein de l'organe d'administration ou de surveillance entre les membres représentant les travailleurs des différents États membres, ou de la façon dont les travailleurs de la SE peuvent recommander la désignation des membres de ces organes ou s'y opposer, en fonction de la proportion des travailleurs de la SE employés dans chaque État membre. • Si les travailleurs d'un ou plusieurs États membres ne sont pas couverts par ce critère proportionnel, «l'organe de représentation désigne un membre originaire d'un de ces États membres, notamment de l'État membre du siège statutaire de la SE lorsque cela est approprié. Chaque État membre peut déterminer comment les sièges qui lui sont attribués au sein de l'organe d'administration ou de surveillance vont être répartis». En d’autres mots, il ne s’agit pas d'un siège supplémentaire!!! En effet, le nombre de sièges réservés aux travailleurs a été fixé dans un accord entre le groupe spécial de négociation et les sociétés participantes de la SE. Bon à savoir: Dans la répartition de ces sièges d’administrateurs, les pays avec des implantations petites ont peu de chance d’être représentés. Les administrateurs représentent, le cas échéant plusieurs pays. Ce qui pose toute la problématique des «mandats transnationaux» de la coordination, de circulation de l’information, de la définition des mandats, etc…

La répartition des sièges s’effectue d'après le principe de proportionnalité. Elle est adaptée a posteriori: un État doit renoncer à un représentant. Le représentant ainsi désigné est originaire "notamment de l'État membre du siège statutaire de la SE lorsque cela est approprié.” Si cet État possède déjà un représentant, parce que les travailleurs employés y sont nombreux, par exemple, le dernier siège est attribué d'une autre manière. Tout membre de l'organe d'administration ou, le cas échéant, de l'organe de surveillance de la SE qui a été élu, désigné ou recommandé par l'organe de représentation ou, selon le cas, par les travailleurs est membre de plein droit, avec les mêmes droits et obligations que les membres représentant les actionnaires, y compris le droit de vote.

Tous les pays sont-ils obligés d’appliquer les dispositions de référence pour la participation? Non, à la demande de l’Espagne, la directive prévoit que les Etats membres peuvent décider que les dispositions de référence participation ne s’appliquent pas dans le cas de constitution par fusion! (art.7, § 3 directive). C’est ce que l’on a appelé l’«opting out». Dans ce cas, la SE résultant de la fusion ne peut pas être immatriculée dans cet Etat membre sauf si un accord sur mesure prévoyant la participation a été signé ou qu’aucune des entreprises n’était couverte par la participation. En effet, le règlement prévoit que: "Pour qu'une SE puisse être immatriculée dans un État membre ayant fait usage de la faculté visée à l'article 7, paragraphe 3, de la directive 2001/86/CE, il faut qu'un accord, au sens de l'article 4 de ladite directive, sur les modalités relatives à l'implication des travailleurs y compris la participation, ait été conclue, ou qu'aucune des sociétés participantes n'ait été régie par des règles de participation avant l'immatriculation de la SE."( règlement, art 12,3)

6. Que se passe-t-il s’il y a déjà un CoEE dans les sociétés concernées par la SE? Il n’y aura pas de double emplois: dans le cas de la constitution d’une SE, il faut mettre fin au CoEE qui est remplacé par la représentation transnationale de la SE. Il n’y a donc pas de superposition possible entre organes transnationaux dans la SE. Toutefois, il faudra bien examiner quelles entreprises seront reprises dans la SE. Dans le cas où le nombre de travailleurs non repris dans le cadre de la SE dépasse encore les seuils de constitution d’un CoEE, logiquement le CoEE continuera pour cette partie du groupe.

Troisième partie: la participation des travailleurs aux organes sociaux dans les autres pays de l’Union européenne Luxembourg: la cogestion Principe La loi du 6 mai 1974 introduit la représentation des travailleurs au niveau du conseil d'administration pour: • toute société établie sur le territoire du Grand-Duché et y occupant 1.000 travailleurs au cours d'une période de référence de trois années • toute entreprise établie sur le territoire du Grand-Duché et bénéficiant d'une participation financière de l'Etat d'au moins 25 % ou d'une concession de l'Etat comme par exemple RTL, Luxair, Cegedel.

Combien de représentants des travailleurs? La loi fixe la représentation obligatoire des travailleurs au tiers des administrateurs composant le conseil. En fixant à neuf administrateurs la composition numérique minimale du conseil, elle garantit la représentation des travailleurs par trois membres. Il s’agit donc clairement d’une représentation minoritaire. Ce sont les délégués du personnel (collège électoral) qui nomment les administrateurs représentant le personnel. Ces administrateurs doivent obligatoirement être désignés parmi les travailleurs occupés. NB La loi permet toutefois aux organisations syndicales les plus représentatives sur le plan national de désigner par voie directe trois des administrateurs représentant le personnel des entreprises appartenant au secteur de la sidérurgie. Ces représentants peuvent être extérieurs à l’entreprise.

Quels droits? Les représentants du personnel deviennent membres à part entière du conseil d’administration, même au regard du droit des sociétés. Ils ont donc les mêmes droits et les mêmes devoirs que les représentants du capital. Ils sont donc solidairement responsables. La loi de 1974 ne prévoit pas expressément une obligation de secret pour les administrateurs cogestionnaires. Néanmoins, il est communément admis que l'obligation de secret ou de discrétion ne constituant qu'un aspect particulier de la responsabilité civile, pèse sur tout administrateur. Mais la responsabilité se limite au plan civil, une sanction pénale n'étant pas possible.

Allemagne: la «Mitbestimmung» ou codétermination Principe La loi allemande sur la cogestion de 1976 prévoit que dans les sociétés de capitaux, les représentants des travailleurs et du capital siègent dans un conseil de surveillance (aufsichtsrat). Les grandes entreprises ont, en effet, une structure dualiste (deux organes): • le conseil de surveillance oriente et contrôle les activités de la société • un autre organe, le directoire ( vorstand), composé de directeurs, conduit les affaires, au jour le jour.

Combien de représentants des travailleurs? 1. Dans les entreprises minières et sidérurgiques de plus de 1.000 salariés: représentation paritaire Cinq représentants des salariés, dont deux sont désignés par les conseils d'établissement parmi les employés de l'entreprise et trois par les organisations syndicales les plus représentatives + cinq représentants des actionnaires + un onzième membre neutre. 2. Dans les entreprises comprenant entre 500 et 2.000 salariés: représentation minoritaire. Les représentants des salariés constituent un tiers des membres du conseil de surveillance. 3. Dans les entreprises de plus de 2.000 salariés. L'effectif du conseil de surveillance varie en fonction de celui de l'entreprise Nombre de travailleurs

Mandats au conseil de surveillance

Nombre de représentants des travailleurs

de 2.000 à 10.000 de 10.000 à 20.000 plus de 20.000

12 16 20

6, dont 2 représentants des syndicats 8, dont 2 représentants des syndicats 10, dont 3 représentants des syndicats

REM: le président du conseil de surveillance, qui est toujours un représentant des actionnaires, dispose d’une deuxième voix décisive en matière de prises de décisions. Il s’agit donc d’un système quasi paritaire.

Quels droits pour le conseil de surveillance? Les représentants des travailleurs prennent part, sans restrictions, à toutes les discussions et décisions du conseil de surveillance. • droit d’information sur la politique commerciale, la rentabilité, marche des affaires,… • droit de contrôle: surveille la gestion de l’entreprise, restructuration, délocalisation, acquisition, investissements, … • droit de nommer le directoire (la direction) • vérifie et approuve les comptes annuels • droit de convoquer l’assemblée général

France: démocratisation du secteur public Principe La loi n° 83-675 du 26 juillet 1983, relative à la démocratisation du secteur public, prévoit que dans les entreprises nationales, sociétés nationales, sociétés d'économie mixte ou sociétés anonymes dont plus de 90 % du capital est détenu par des personnes morales de droit public, ou par des sociétés dans lesquelles l'Etat détient directement plus de la moitié du capital, le conseil d’administration ou de surveillance comprend des représentants des salariés.

Combien de représentants des travailleurs? Le conseil d'administration ou de surveillance comprend: • 1/3 des représentants de l'Etat et, le cas échéant, des actionnaires; • 1/3 des personnalités choisies, • 1/3 des représentants des salariés. Les CA comprennent de 9 à 18 membres.

Quels droits? Même droits et obligations que les administrateurs représentants le capital. Il est à noter que dans les SA du secteur privé comme du secteur public, une délégation du comité d’entreprise assiste aux séances du conseil de surveillance ou d’administration. Ils ont une voix consultative et peuvent soumettre des «vœux».

Les Pays-Bas: influence sur la composition des organes Principe La loi du 6 mai 1971 donne au conseil d’entreprise des entreprises de plus de 100 travailleurs et qui ont un capital social supérieur à 22,5 millions de Florins , non détenues à plus de 50% par des sociétés étrangères, un droit de veto sur la cooptation des membres du conseil de surveillance ainsi qu’un droit de recommander des candidats au conseil de surveillance. («raad van commissarissen»)

Quels droits? Recommander (le plus souvent) ou s’opposer à la nomination de membres du conseil de surveillance. Le CE donne un avis sur tout projet de nomination ou de congédiement d’un membre du directoire («raad van bestuur»). En pratique, un ou plusieurs membres du conseil de surveillance servent d’interface avec les membres du CE. Les membres du conseil de surveillance participent par ailleurs à certaines réunions du CE ( par exemple, quand avis ou accord pour des décisions stratégiques).

Danemark: représentation minoritaire au conseil d’administration Principe Les lois de 1973 et 1987 prévoient que les travailleurs des SA et SPRL d’au moins 35 travailleurs peuvent élire des membres du conseil d’administration.Il en va de même pour les groupes d’entreprises de plus de 30 salariés. Toutefois ce vote n’est possible que si un premier vote des travailleurs est favorable au principe même de cette participation.

Combien de représentants des travailleurs? Dans une entreprise: la moitié des membres élus par les actionnaires du Conseil d’administration et toujours au moins deux; Dans un groupe: 1/3 des membres du CA de la société-mère

Quels droits? Même droits et obligations que les administrateurs représentants le capital. Nomination des membres du directoire. Toutefois, il est à noter qu’ils sont exclus de toute discussion relative aux conflits collectifs.

Suède: Représentation minoritaire au conseil d’administration Principe La loi prévoit un droit de nomination pour les organisations syndicales signataires de CCT avec l’employeur dans les SA, SPRL d’au moins 25 travailleurs.

Combien de représentants des travailleurs? Deux membres et dans les entreprises de plus de 1000 travailleurs actives dans différents secteurs, 3 membres. Les organisations syndicales peuvent désigner des membres qui ne sont pas des travailleurs de l’entreprise.

Quels droits? Mêmes droits et obligations que les administrateurs représentants le capital. Toutefois, il est à noter qu’ils ne participent pas aux discussions où les intérêts des syndicats sont en jeu!

Finlande: accord pour une représentation minoritaire Principe La Loi de 1990 prévoit, dans les entreprises de plus de 150 travailleurs (pas entreprises publiques et groupements d’assurances) et pour les groupes de 500 travailleurs, la participation des travailleurs aux organes de la société ( conseil d’administration, ou directoire ou conseil de surveillance selon la structure de l’entreprise).

Combien de représentants des travailleurs? A fixer dans l’accord. A défaut d’accord , au moins un représentant variant jusqu’à 25% du total des membres de l’instance.

Quels droits? Même droits et obligations que les administrateurs représentants le capital.Toutefois, ils ne participent pas aux discussions relatives à la sélection, le salaire, le licenciement des membres de la direction , les conditions de travail et les conflits sociaux.

Norvège: assemblée mixte et administrateurs Principe: La loi de 1976, révisée en 1997, prévoit pour les entreprises privées une représentation des travailleurs comme administrateur dans les entreprises à partir de 30 travailleurs dans le conseil d’administration (sauf pour la presse, la pêche, compagnies de navigation étrangères). Pour les banques et sociétés d’assurance des dispositions spécifiques sont d’application. Dans les entreprises de plus de 200 travailleurs, il est constitué une assemblée mixte qui contrôle l’administration de la société par la direction et les administrateurs. Il est également possible d’y renoncer conventionnellement.

Combien de représentants des travailleurs? Dans les entreprises de 30 à 50 travailleurs: 1 administrateur et 1 observateur. Dans les entreprises de 50 à 200 travailleurs: de 2 à 1/3 des administrateurs Dans les entreprises de plus de 200 travailleurs sans assemblée mixte: 1 administrateur. Dans les assemblées mixtes:1/3 des administrateurs

Quels droits? L’assemblée mixte élit le conseil d’administration et contrôle l’administration de la société, donne son avis sur les comptes annuels et adopte des résolutions sur les investissements , les mesures ayant des répercussions sur l’emploi. Même droits et obligations que les administrateurs représentants le capital.

Autriche: représentation minoritaire au conseil de surveillance Principe La loi de 1974 prévoit une représentation des travailleurs dans le conseil de surveillance

Combien de représentants des travailleurs? Les conseils d’établissements ou le conseil central d’entreprise élisent 1/3 des membres du conseil de surveillance

Quels droits? Mêmes droits et obligations que les représentants du capital

Les pays restants En Italie, Grande Bretagne, Portugal, il n’existe rien en la matière. En Irlande dans un certains nombre d’entreprises publiques, onze au total, 1/3 des membres du conseil d’administration peut être élu par les travailleurs. En Grèce, dans le secteur «socialisé» (entreprises publiques) 1/3 des membres sont élus directement par les travailleurs dans les assemblées de contrôle social et les conseils d’administration. En Espagne, dans les entreprises publiques comptant au moins 1000 salariés, un vote a lieu pour choisir entre deux formules: soit intégration des représentants syndicaux dans une commission d’information et de suivi de composition paritaire qui établit des rapports et fait des propositions économiques ou notamment sur l’emploi; soit l’entrée dans le conseil d’administration.

Annexe

Avant-propos

1ère partie:

la société européenne 1. La société européenne qu’est-ce que c’est?

5 5

2. Pour quelles raisons une entreprise opterait-elle pour le statut de société européenne? 5 3. Sur quelles bases repose le fonctionnement de la SE?

4. Comment est constituée une société européenne?

5. Quelles sont les caractéristiques principales d’une SE?

Deuxième partie:

l’impact de la SE sur les travailleurs 1. La société européenne aura-t-elle un impact sur les travailleurs et leurs représentants?

Dans l’attente d’une initiative patronale En cas d’initiative patronale 2. Qui négociera l’implication des travailleurs dans la SE?

Principe général Composition du groupe spécial de négociation Composition du groupe spécial de négociation si la SE est créée par fusion Election ou désignation des membres du groupe spécial de négociation Conclusion

10 10 10 11 13 13 13 14 16 16

3. Comment se déroulent les négociations pour l’implication des travailleurs?

4. Que négocie-t-on?

5. Quel est le contenu minimum prévu par la directive?

19 19 20 21

Quand sont elles d’application? Exemples tirés de la brochure CES sur la SE Que prévoient les dispositions de référence? Tous les pays sont-ils obligés d’appliquer les dispositions de référence pour la participation? 6. Que se passe-t-il s’il y a déjà un CoEE dans les sociétés concernées par la SE?

23 23

Troisième partie:

la participation des travailleurs aux organes sociaux dans les autres pays de l’Union européenne Annexe

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asbl

Pour nous contacter: FGTB Rue Haute 42 1000 Bruxelles Tél: + 32.2.506.82.11 Fax: + 32.2.506.82.29 E-Mail: infos@fgtb.be Internet: www.fgtb.be Photo: REPORTERS Lay-out: FGTB © Juin 2003 Toute reprise ou reproduction totale ou partielle du texte de cette brochure n'est autorisée que moyennant mention explicite des sources. Editeur responsable: Mia De Vits

Cette brochure a été réalisée avec le soutien de l'Union Européenne.