Vademecum ~ Bien-être au travail

Vademecum Bien-ĂŞtre au travail

Vademecum

Bien-ĂŞtre au travail

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HOMMES / FEMMES Les rĂŠfĂŠrences aux personnes et fonctions au masculin visent naturellement aussi bien les hommes que les femmes.

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TABLE DES MATIERES AVANT-PROPOS CHAPITRE I: COMPOSITION ET FONCTIONNEMENT DU COMITÉ POUR LA PRÉVENTION ET LA PROTECTION AU TRAVAIL

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1. Les entreprises qui ne disposent pas d’un comité pour la prévention et la protection au travail

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2. Composition du comité pour la prévention et la protection au travail 2.1. Délégation du personnel 2.2. Délégation patronale 2.3. Fin du mandat 2.4. Membres suppléants 2.5. Non membres qui assistent aux réunions du Comité pour la Prévention et la Protection au travail 3. Fonctionnement du comité pour la prévention et la protection au travail 3.1. Réunions 3.2. Le Président 3.3. Le secrétariat 3.4. La délégation restreinte 3.5. Obligations de l’employeur 3.6. Facilités pour le délégué 3.6.1. Contacts et visites sur les lieux de travail 3.6.2. Accès à la documentation et à la réglementation 3.6.3. Carnet pour la détection de risques 3.6.4. Assistance technique 3.6.5. Panneaux d’affichage 3.6.6. Temps et facilités nécessaires à l’exercice des missions 3.6.7. Information du personnel 3.6.8. Temps et facilités nécessaires pour la formation syndicale 3.7. Droits autonomes des représentants des travailleurs au sein du Comité pour la Prévention et la Protection au travail 4. Contenu du règlement d'ordre intérieur 125. modèle de règlement d’ordre intérieur 5. Modèle de règlement d’ordre intérieur 6. Relations avec l'inspection 7. Schéma de travail du comité

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CHAPITRE II: LA STRUCTURE DE LA LÉGISLATION ET LES COMPÉTENCES DU COMITÉ POUR LA PRÉVENTION ET LA PROTECTION AU TRAVAIL 1.Toile de fond: de 1952 à 1998, quatre textes de base 1.1. Le règlement général pour la protection du travail (rgpt) 1.2. La loi du 10 juin 1952 1.3. Le code sur le bien-être au travail 1.4. La loi concernant le bien-être des travailleurs lors de l’exécution de leur travail (4 août 1996)

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2. L’arrêté royal relatif à la politique de bien-être des travailleurs lors de l’exécution de leur travail 2.1. L’obligation de planifier la prévention 2.2. Mesures de prévention 2.3. Contenu du plan global de prévention 2.4. Contenu du plan annuel d’action 2.5. Missions de la ligne hiérarchique 2.6.Èvaluation de la politique de bien-être au travail 2.7. Compétences du comité pour la prévention et la protection au travail 2.8. Mesures à prendre en cas d’accident du travail 2.9. Formation des travailleurs 2.10. Mesures en situation d’urgence et en cas de danger grave et immédiat

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3. Le service interne pour la prévention et la protection au travail 3.1. Principales caractéristiques de l’arrêté royal: 3.2. Classification des entreprises 3.2.1. Quatre groupes 3.2.2. Calcul du nombre moyen de travailleurs 3.3. Missions du service interne 3.4. Tâches du service interne 3.5. Dispositions particulières 3.5.1. Absence de département chargé de la surveillance médicale 3.5.2. Entreprises du groupe C 3.5.3. Entreprises du groupe D 3.5.4. Recours à un service externe 3.5.5. Faire appel à d’autres services que le Service interne ou externe pour la Prévention et la Protection au travail

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3.6. Le statut du conseiller en prévention 3.7. Compétences des conseillers en prévention 3.7.1. Connaissances requises 3.7.2. Formation 3.7.3. Formation permanente 3.7.4. Indépendance 3.7.5. Protection légale (Loi du 20 décembre 2003) 3.7.6. Contacts avec d’autres services 3.8. Compétences du comité pour la prévention et la protection au travail 3.8.1. Avis préalable 3.8.2. Accord préalable 3.8.3. Droit général à l’information

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4. Les services externes pour la prévention et la protection au travail 4.1. Conditions de création et d’agrément 4.2. Tarification des services externes pour la prévention et la protection au travail 4.3. Composition et fonctionnement du service externe pour la prévention et la protection au travail 4.3.1. Direction et composition de la section chargée de la gestion des risques 4.3.2. Direction et composition de la section chargée de la surveillance médicale 4.3.3. Prestations des conseillers en prévention 4.3.4. Organisation et composition du service 4.3.5. Rapport d’intervention 4.3.6. Rapport annuel 4.4. Contrôle syndical 4.4.1. Création d’un Comité d’avis 4.4.2. Compétences du Comité d’avis 4.4.3. Réunions du Comité d’avis 4.4.4. Direction du Service externe pour la Prévention et la Protection au travail 4.5. Prestations des conseillers en prévention 4.6. Le statut des conseillers en prévention 4.6.1. Engagement et écartement du conseiller en prévention 4.6.2. Indépendance du conseiller en prévention 4.7. L’agrément des services externes pour la prévention et la protection au travail

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CHAPITRE III: LA SÉCURITÉ AU TRAVAIL

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1. Cadre réglementaire

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2. La directive machines 98/37/cee

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3. Normalisation 3.1. Explication de quelques notions concernant la normalisation 3.1.1. Qu'est ce qu'une norme?

3.1.2. Les Organismes de normalisation 3.1.3. L'harmonisation technique et les exigences essentielles 3.1.4. "Nouvelle approche" en matière d'harmonisation technique 3.1.5. Approche globale 3.1.6. Obligations du fabricant 3.1.7. Les différentes procédures d'évaluation 3.1.8. Intérêt pour une entreprise de recourir à des normes européennes harmonisées 3.1.9. Le marquage CE

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4.Travailler en sécurité avec des machines 4.1. Définition 4.2. Champ d'application 4.3. Normalisation en matière de machines 4.4. Quelques explications thématiques 4.4.1. Déclaration "CE" de conformité 4.4.2. Machines provenant d'un pays non membre de la Communauté Européenne 4.4.3. La déclaration du fabricant.

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5. L'utilisation des équipements de travail 5.1. Exigences techniques 5.2. Champ d'application 5.3. Obligations concernant les commandes d'équipements de travail 5.4. Politique de prévention 5.5. Prescription relatives aux nouveaux équipements de travail et aux équipements de travail déjà mis à disposition.

5.6. Prescriptions minimales visées à article 9 5.7. Enjeu syndical

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6. Manutention manuelle des charges 6.1. Quand peut-on parler de risque?

6.2. Obligations de l'employeur.

6.3. Surveillance médicale.

6.4. Consignes syndicales.

6.4.1. Concernant l'employeur.

6.4.2. Concernant le conseiller en prévention.

6.4.3. Concernant le médecin du travail.

6.4.4. Concernant le rôle du comité pour la prévention et la protection au travail et des travailleurs.

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7.Travail avec des tiers 7.1. Introduction 7.2. Principales recommandations et obligations 7.3. Quelles sont les obligations vis-à-vis d’un indépendant?

7.4. Quelles sont les obligations de l’indépendant qui exécute les travaux dans l'établissement d'un employeur?

7.5. Information et communication de l’information 7.6. Coordination de la sécurité sur les chantiers 7.7. Rôle des comité pour la prévention et la protection au travail à l’égard de la sous-traitance 7.8. …et dans les PME?

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8. Accidents du travail et maladies professionnelles 8.1. Accident du travail: loi du 10 avril 1971 8.1.1. Travailleurs concernes 8.1.2. La déclaration 8.1.3. Indemnisation 8.1.4. La prévention 8.1.5. Rôle du comité pour la prévention et la protection au travail 8.2. Maladies professionnelles 8.2.1. Définition 8.2.2. Travailleurs concernés 8.2.3. Le fonds des maladies profession- professionnelles (fmp) 8.2.4. Le système de la liste 8.2.5. Le système mixte 8.2.6. La réparation 8.2.7. Rôle des représentants des travailleurs au comité pour la prévention et la protection au travail

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9. Les équipements de protection individuels 9.1. Introduction 9.2. Définition 9.3. Qualité des e.p.i.

9.4. Trois catégories d’e.p.i.

9.5. Choix des e.p.i.

9.6. Commande et réception 9.7. Obligations de l’employeur 9.7.1. Utilisation 9.7.2. Informations et instructions 9.7.3. Entretien, nettoyage et réparation 9.8. Participation du comité pour la prévention et la protection au travail 9.9. Obligations des travailleurs

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CHAPITRE IV: PROTECTION DE LA SANTÉ DES TRAVAILLEURS

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1. Un arrêté royal important!

1.1. Section I: Domaine d’application et définitions 1.2. Section II: Finalités de la surveillance de la santé 1.3. Section III: Obligations de l’employeur par rapport l’application et l’exécution de la surveillance de la santé 1.4. Section IV: Les pratiques prévention et les obligations spécifiques du conseiller en prévention-médecin du travail 1.5. Section V: Les différentes formes d’évaluation de la santé 1.5.1. L’évaluation de santé préalable 1.5.2. L’évaluation de santé périodique 1.5.3. Examen de reprise du travail 1.5.4. Consultation spontanée 1.5.5. Surveillance la santé prolongée 1.5.6. L’évaluation de santé d’un travailleur en incapacité de travail définitive en vue de sa réintégration 1.5.7. Extension de la surveillance de santé 1.5.8. Dispositions particulières àr certaines catégories de travailleurs 1.6. Section VI: La décision du conseiller en prévention-médecin du travail concernant l’évaluation de santé 1.6.1. Formulaire d’évaluation de la santé 1.6.2. Mesures à prendre avant toute décision 1.6.3. Procédure de concertation 1.6.4. Procédure de recours 1.6.5. Affection temporaire pendant les procédures de concertation et d’appel 1.6.6. Conséquences de la décision définitive du conseiller en prévention-médecin du travail 1.7. Section VII: Dispositions générales relatives aux vaccinations et tests tuberculiniques 1.8. Section VIII: Le dossier de santé 1.9. Section IX: Déclaration des maladies professionnelles 1.10. Section X: Litiges

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2. Catégories particulières 2.1. Protection de la maternité 2.1.1. Analyse obligatoire des risques 2.1.2. Mesures de prévention 2.1.3. Après le congé de maternité 2.2. Protection des stagiaires 2.3. Intérimaires 2.4. Travailleurs de nuit et travail posté 2.5. Travailleurs sur écran de visualisation 2.6. Manutention manuelle de charges

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CHAPITRE V: LA PRÉVENTION DU STRESS AU TRAVAIL

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1. Brève rétrospective

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2. La CCT 72 2.1. Qu’est-ce que le stress?

2.2. Comment prévenir et remédier au stress au travail?

2.3. Pourquoi et comment impliquer les personnes concernées?

2.4. Information des travailleurs 2.5. Comment stimulée la collaboration?

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3. Aborder le stress au travail par le biais d’un plan par étapes 3.1. Signalement du stress au travail 3.2. Analyse du problème 3.3. Choix de mesures 3.4. Réalisation des mesures 3.5. Evaluation

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4. Liste de contrôle du stress au travail

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CHAPITRE VI: ERGONOMIE

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1. Introduction

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2. Quelques normes ergonomiques

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3. Ergonomie du poste de travail

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4. L’évaluation des risques 4.1. L’analyse des risques 4.2. But de l’analyse des risques 4.2.1. Principes 4.2.2. Aspects 4.2.3. Comparaison entre situation existante et situation idéale 4.3. Réalisation 4.4. Dossier administratif 4.5. Exemple: faire l’inventaire des risques de TMS 4.6. Les mesures de prévention 4.6.1. Adapter le poste de travail 4.6.2. Adapter le travail 4.6.3. Adapter l’organisation du travail 4.6.4. Formation

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5. Le travail sur écran de visualisation 5.1. Introduction 5.2. La santé des travailleurs 5.3. Obligations des employeurs 5.4. Contrôle du bon de commande 5.5. L'ergonomie du poste "écran de visualisation" 5.5.1. Prescriptions minimales 5.5.2. Normes ergonomiques 5.5.3. Un poste de travail adapté 5.5.4. La posture de travail 5.5.5. Le mobilier de bureau 5.5.6. L'environnement 5.5.7. L'éclairage 5.5.8. Ambiance sonore 5.5.9. Les conditions climatiques 5.5.10. Le local 5.5.11. Le logiciel

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5.6. Qualité du travail 5.6.1. La durée de travail 5.6.2. Le rythme de travail 5.6.3. Contenu des taches et organisation du travail 5.7. L'écran de visualisation comme instrument de contrôle 5.8. Ecrans de visualisation et travail à domicile 5.9. Quelques éléments d'action syndicale

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CHAPITRE VII: HYGIÈNE DU TRAVAIL ET TOXICOLOGIE

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1. Hygiène du travail 1.1. De quoi s'agit-il?

1.2. Stratégie générale d'évaluation et de prévention des risques professionnels.

2.Toxicologie 2.1. Définition 2.2. Toxicité 2.3. Produits dangereux 2.3.1. Des étiquettes pour nous mettre en garde!

2.3.2. Les dispositions réglementaires de la prévention 2.3.3. Evaluation des risques agents chimiques 2.3.4. Information sur les risques 2.3.5. Instructions pour de bonnes conditions de travail 2.3.6. Les obligations de la "ligne hiérarchique" 2.3.7. Mesures de prévention générales 2.3.8. Mesures de prévention spécifiques 2.3.9. Mesures techniques et organisationnelles 2.3.10. Mesurage 2.3.11. Documentation 2.3.12. Mesures en cas d'accidents, d'incidents ou d'urgence 2.4. La surveillance de santé et les agents chimiques dangereux 2.5. Prévention des maladies professionnelles

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3. Vêtements de travail

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4. Bruit et vibrations 4.1. Quand un bruit devient-il nocif et présente-t-il un risque?

4.2. Définition du bruit.

4.2.1. Que faut-il entendre par fréquence?

4.2.2. Les sons purs et les autres 4.2.3. Les décibels 4.2.4. Niveaux sonores exprimés en décibels 4.2.5. Un plus un égal toujours deux?

4.2.6. Un peu plus compliqué encore?

4.2.7. dB et dB(A): la même chose?

4.3. Comment mesurer le bruit?

4.4. La lutte contre le bruit

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4.5. La législation 4.5.1. Examen médical 4.5.2. Mesures de prévention 4.5.3. Valeurs limites 4.5.4. Evolution législative: une nouvelle directive 4.6. Les vibrations 4.6.1. Introduction 4.6.2. La réglementation en Belgique

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CHAPITRE VIII: ENVIRONNEMENT

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1. Le permis d’environnement pour les entreprises en région flamande 1.1. Législation 1.2. L’une des missions du syndicat: assurer le suivi du permis de votre entreprise!

1.3. La procédure d’autorisation

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2. Compétences environnementales complémentaires pour les comités en région flamande

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3. Le coordinateur environnemental en région flamande 3.1. Législation 3.2. Quand l’engagement d’un coordinateur environnemental est-il obligatoire?

3.3. Quelles sont les missions d’un coordinateur environnemental?

3.4. La protection et la désignation du coordinateu environnemental 3.5. Qui peut devenir coordinateur environnemental?

3.6. Rôle du comité pour la prévention et la protection au travail (ou de la délégation syndicale)

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4. Le permis d’environnement pour les entreprises en région wallonne 4.1. Les enjeux de la réforme.

4.2. Etude d’incidences 4.3. Quel enjeu syndical?

4.4. Le code sur le bien-être au travail 4.5. Le plan global de prévention 4.6. Le permis d’environnement: des informations utiles

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5. La région de bruxelles-capitale 5.1. Qui est concerné?

5.2. Recours 5.3. Classification des installations concernées 5.4. Actes soumis à un permis d'environnement 5.5. Actes soumis à une déclaration environnementale 5.6. Rôle du comité pour la prévention et la protection au travail

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CHAPITRE IX: PROTECTION CONTRE LA VIOLENCE, LE HARCÈLEMENT SEXUEL ET LE HARCÈLEMENT MORAL AU TRAVAIL

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1. La législation 1.1. D’application à tous les travailleurs 1.2. Prévention et information 1.3. Mesures dans le plan de prévention global et dans le règlement de travail 1.4. Le rôle du conseiller en prévention et de la personne de confiance 1.4.1. Le conseiller en prévention 1.4.2. La personne de confiance 1.5. Attention, ici pas de harcèlement moral!

1.6. L’auteur puni…

1.7. …Le plaignant protégé!

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2. Quelles mesures de prévention?

2.1. Trois niveaux 2.2. Mesures pour prévenir des risques 2.3. Mesures pour éviter les dommages 2.4. Mesures pour limiter les dommages

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3. Modèle d’intervention 3.1. Un modèle en cinq étapes 3.2. Prévention 3.2.1. Etablissement d’une politique de prévention 3.2.2. Intégration dans la politique de prévention générale 3.3. Signalement 3.4. Accueil 3.5. Intervention et suivi 3.5.1. Suivi en fonction de l’intervention 3.5.2. Intervention et suivi en cas de comportement de groupe indésirable 3.5.3. Intervention et suivi en cas de situations indésirables entre 2 individus 3.5.3.1. Recherche informelle d’une solution 3.5.3.2. La procédure de plaintes formelle 3.5.3.3. Que faire en cas de déroulement différent?

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4. Aide- mémoire pour les membres du comité

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AVANT-PROPOS Cette brochure est destinée aux milliers d'élus qui représentent la FGTB aux Comités pour la prévention et la protection au travail. Dans le cadre des élections sociales de mai 2004, ils ont été mandatés par leurs électeurs pour améliorer le bien-être au travail par la concertation et l'action syndicale. Ils ne s'intéresseront pas seulement à la prévention des accidents du travail et des maladies professionnelles, mais s'attèleront aussi à concrétiser la lutte contre les problèmes dus à une mauvaise organisation du travail, source de stress et de troubles ergonomiques.

En cas de plaintes concernant des actes de harcèlement moral ou sexuel dans l'entreprise, nos représentants au Comité devront développer une méthode pour aborder et régler les problèmes. De plus, depuis toujours, les comités s'occupent également de la problématique de l'environnement interne et externe à l'entreprise.

Nous sommes conscients que les membres du comité ont une mission importante et difficile à mener à bien. Pour les y aider, nous avons publié après les élections sociales à l'intention des nouveaux élus la brochure "Mes premiers pas au Comité". Mais pour argumenter en connaissance de cause contre l'employeur, il faut bien plus: il faut connaître la réglementation et savoir comment on veut faire appliquer la législation d'une manière syndicale responsable.

C'est pourquoi nous avons décidé de publier à nouveau un "Vademecum Bien-être au travail". A part le titre, ce vademecum ne ressemble plus guère à la version précédente.

Nous avons revu complètement le concept pour en faire un ouvrage de référence qui contient une vaste documentation sur les différents thèmes qui seront abordés dans les comités au cours des années qui viennent. Nous ne nous limitons donc pas à un résumé des lois et des réglementations, nous donnons également une série de points d'attention syndicaux ainsi que des conseils utiles pour une approche concrète des problèmes.

Ce vademecum, joint aux autres brochures et aux initiatives de formation organisées par votre centrale ou section régionale, constitue un instrument important qui devra vous permettre de faire la différence sur le terrain.

Nous vous souhaitons beaucoup de succès et vous conseillons de visiter régulièrement notre site Web (www.fgtb.be) pour suivre les toutes dernières actualités.

Xavier Verboven

André Mordant

Secrétaire Général

Président

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[ CHAPITRE 1 ]

■ COMPOSITION ET FONCTIONNEMENT DU COMITÉ POUR LA PRÉVENTION ET LA PROTECTION AU TRAVAIL 1. Les entreprises qui ne disposent pas d’un Comité pour la Prévention et la Protection au travail L’article 52 de la Loi relative au bien-être des travailleurs lors de l’exécution de leur travail stipule que la délégation syndicale est chargée de remplir le rôle du Comité pour la Prévention et la Protection au travail, en bénéficiant intégralement des mêmes droits.

Dans ce cas, les membres de la délégation syndicale bénéficient de la même protection que les membres du Comité pour la Prévention et la Protection au travail.

Dans les entreprises qui ne disposent ni de Comité pour la Prévention et la Protection au travail, ni de délégation syndicale, les travailleurs doivent participer directement à la politique de l’employeur en matière de bien-être au travail. Cette consultation s’effectue selon une procédure mise en place par analogie avec la procédure existante pour l’établissement et la modification du règlement de travail dans les entreprises où il n’y a ni Comité d’entreprise, ni délégation syndicale.

Avant de prendre des mesures relatives au bien-être au travail, l’employeur doit entreprendre les démarches suivantes.

Il met à la disposition des travailleurs un registre dans lequel ils peuvent formuler leurs remarques éventuelles sur toutes les mesures proposées par l’employeur. En outre, un écriteau doit être affiché dans l’entreprise ou cette dernière doit prévoir un autre outil de communication approprié permettant d’atteindre tous les employés (par exemple, courrier électronique).

Cet instrument de communication contient également les données (adresse, téléphone, télécopie et adresse électronique) du Service externe pour la Prévention et la Protection au travail auquel l’employeur est affilié, ainsi que les données des services compétents de l’inspection du travail.

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L’employeur consulte le Service interne ou externe pour la Prévention et la Protection au travail et communique ses propositions aux travailleurs, ainsi que la recommandation du service consulté.

Les travailleurs ont la possibilité, durant une période de 15 jours, de formuler des remarques.

Ils peuvent les inscrire dans le registre ou les communiquer au Service interne pour la Prévention et la Protection au travail, sauf dans les entreprises où l’employeur assume lui-même la fonction de conseiller en prévention. Dans ce dernier cas, les remarques éventuelles sont transmises au Service externe.

Au plus tard 15 jours après avoir été contacté par les travailleurs, le Service externe ou interne pour la Prévention et la Protection au travail communique ces remarques à l’employeur, en respectant l’anonymat des travailleurs concernés.

Si aucune remarque n’est formulée, cela signifie que la proposition de l’employeur est approuvée. Dans les cas où l’employeur n’a pas agi conformément aux remarques des travailleurs ou aux recommandations, y a donné une autre suite ou a fait son choix sur la base d’avis divergents, il doit motiver sa décision en présence des travailleurs.

Pour être complets, signalons encore qu’il existe une procédure identique dans les cas où les travailleurs souhaitent exercer leur droit pour formuler, de leur propre initiative, des recommandations relatives à leur bien-être au travail.

2. Composition du Comité pour la Prévention et la Protection au travail 2.1. Délégation du personnel La délégation du personnel se compose de représentants effectifs et suppléants des travailleurs qui ont été élus lors des Élections sociales organisées entre le 6 et le 19 mai 2004 (Arrêté Royal du 15 mai 2003). Les délégués du personnel doivent toujours être 2 au minimum.Toutefois, si le minimum de deux représentants des travailleurs n’est pas atteint, le Comité doit être renouvelé.

2.2. Délégation patronale La délégation patronale se compose de l’employeur et de ses délégués effectifs et suppléants qu’il choisit parmi les personnes investies d’une fonction dirigeante. Ils ne bénéficient d’aucune protection. Ces délégués sont désignés en même temps que les représentants des travailleurs. Depuis les dernières élections sociales, la réglementation a été quelque peu adaptée. Désormais, l’on tient compte du fait qu’au sein d’une entreprise, certaines fonctions dirigeantes peuvent disparaître ou être créées entre deux élections.

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Par conséquent, l’employeur peut aujourd’hui adapter la liste des cadres entre 2 élections, à condition que les mêmes procédures soient respectées et que les mêmes garanties soient accordées que lors des élections sociales (affichage de la proposition, consultation des travailleurs, possibilité d’interjeter appel en ce qui concerne le maintien de la définition juridique).

Les membres de la délégation patronale doivent être autorisés à représenter l’employeur et à contracter des engagements en son nom. La durée normale de leur mandat est de 4 ans, à condition qu’ils ne perdent pas leur fonction dirigeante pendant cette période.

Le nombre de délégués de la direction ne doit pas être supérieur au nombre de représentants des travailleurs.

2.3. Fin du mandat(1) Le mandat du délégué du personnel prend fin: • en cas de non réélection comme membre effectif ou suppléant dès que le Comité est créé; • si l’intéressé ne fait plus partie du personnel; • en cas de démission; • si l’intéressé n’est plus membre du syndicat qui a proposé la candidature; • en cas de retrait du mandat pour faute grave, prononcé par le tribunal du travail, à la demande du syndicat qui a proposé la candidature; • si l’intéressé n’appartient plus à la catégorie des travailleurs dont il faisait partie au moment des élections, sauf si le syndicat, qui a proposé la candidature, demande le maintien du mandat par lettre recommandée adressée à l’employeur; cette clause ne s’applique toutefois pas au membre qui représente les jeunes travailleurs; • dès que l’intéressé fait partie du personnel de direction; • en cas de décès.

2.4. Membres suppléants Le membre suppléant siègera en remplacement d’un membre effectif: • si un membre effectif est dans l’impossibilité de siéger; • si le mandat du membre effectif prend fin pour l’une des raisons susmentionnées.

Dans ce cas, le membre suppléant termine le mandat.

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Pour plus d’informations à ce sujet, voir le « Guide des élections sociales 2004 » de la FGTB.

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Le candidat non élu de la même catégorie et de la même liste qui a obtenu le plus grand nombre de voix, devient le suppléant d’un membre effectif qui siège en remplacement d’un membre effectif dont le mandat a pris fin pour l’une des raisons susmentionnées.

S’il n’y a plus de membres suppléants pour occuper un siège vacant, un candidat de la même catégorie et de la même liste peut être désigné, et ce conformément aux règles fixées par Arrêté Royal.

2.5. Non membres qui assistent aux réunions du Comité pour la Prévention et la Protection au travail Outre les représentants des travailleurs et les représentants de l’employeur, qui disposent tous du droit de vote, plusieurs personnes participent également aux réunions du Comité pour la Prévention et la Protection au travail. Ces personnes possèdent uniquement une voix consultative.

Ces personnes sont: • Le conseiller en prévention qui est à la tête du Service interne pour la Prévention et la Protection au travail ou du département de ce Service interne.

• Le chef du service central interne, s’il se compose de plusieurs départements, conformément aux conventions conclues à cet égard. Il n’est en effet pas nécessaire que le chef de ce service central interne soit présent en permanence.

• Le chef du département qui, le cas échéant, est chargé, au sein du Service interne, de la surveillance médicale des travailleurs (en d’autres termes, le médecin du travail).

• Les autres conseillers en prévention attachés soit au Service interne, soit au Service externe pour la Prévention et la Protection au travail (par exemple, l’ergonome ou le psychologue), chaque fois que leur présence est requise car un point de l’ordre du jour relève de leur compétence. C’est certainement le cas lors de la discussion du Plan global de prévention ou du Plan d’action annuel.

3. Fonctionnement du Comité pour la Prévention et la Protection au Travail 3.1. Réunions Le Président convoque le Comité pour la Prévention et la Protection au travail au siège de l’Unité technique d’exploitation de l’entreprise, au moins 1 fois par mois, ainsi que lorsqu’un tiers au moins de la délégation du personnel en fait la demande. La Loi relative au bien-être des travailleurs lors de l’exécution de leur travail stipule très clairement (article 66) que le temps de réunion du Comité est assimilé au temps de travail, même lorsque

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le Comité se réunit en dehors des heures de travail normales. Le temps de réunion est assimilé au temps de travail normal et pas aux heures supplémentaires. Les frais supplémentaires de transport sont à charge de l’employeur (article 66 de la Loi relative au bien-être des travailleurs lors de l’exécution de leur travail).

Chaque point présenté par les représentants des travailleurs au président, dix jours avant la réunion, doit figurer à l’ordre du jour.

ATTENTION: Le fonctionnaire chargé de l’inspection (anciennement appelé l’inspecteur du travail) peut convoquer d’office le Comité pour la Prévention et la Protection au travail et présider cette réunion.

La première réunion doit avoir lieu dans les 30 jours suivant l’expiration du délai dans lequel il est possible d’interjeter appel contre le résultat des élections (15 jours), sauf en cas de recours valablement introduit auprès du Tribunal du Travail (dans ce cas, la première réunion doit se tenir dans les 30 jours suivant la décision définitive de justice de valider les élections – (article 82 de l’Arrêté Royal du 15 mai 2003 relatif aux conseils d’entreprise et aux Comités pour la Prévention et la Protection au travail).

3.2. Le Président Le Comité pour la Prévention et la Protection au travail se réunit sous la présidence du chef d’entreprise ou de son délégué, auquel il transfère ses pouvoirs. Par conséquent, la personne désignée par l’employeur pour présider le Comité doit posséder la compétence nécessaire pour prendre effectivement des décisions, et de cette façon, pour engager l’employeur concernant leur exécution.

Le président fixe l’ordre du jour de la réunion (voir ci-dessus), et fait approuver le procèsverbal de la réunion précédente.

3.3. Le secrétariat C’est le Service interne pour la Prévention et la Protection au travail qui assure le secrétariat du Comité. Si l’entreprise possède plusieurs unités techniques d’exploitation pour lesquelles un comité doit être créé, le secrétariat du comité est assuré par la section du Service interne, qui est instaurée auprès de l’Unité technique d’exploitation pour laquelle le Comité concerné a été institué.

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Le secrétariat est chargé des tâches suivantes: • Convoquer chaque membre effectif du Comité pour la Prévention et la Protection au travail au moins 8 jours avant la réunion.

• Transmettre à chaque membre effectif, quinze jours au moins avant la réunion de février, le rapport annuel du Service interne, sans préjudice de l’obligation de transmettre aux membres effectifs et suppléants du comité une copie de ce rapport dans un délai de trente jours après son établissement.

• Transmettre à chaque membre effectif, un mois au moins avant la réunion qui traite des questions relatives à la surveillance médicale, le rapport qui a été rédigé à cet effet par le conseiller en prévention chargé de la surveillance médicale.

• Communiquer la date et l’ordre du jour de la réunion au conseiller en prévention du service externe chargé de la surveillance médicale, si l’entreprise s’est assurée, en la matière, de la collaboration d’un service externe.

• Afficher, en différents endroits apparents et accessibles, huit jours avant la réunion du comité, un avis qui indique la date et l’ordre du jour de la réunion ou diffuser cet avis à tous les travailleurs par d’autres moyens de communication équivalents (par exemple, par e-mail).

• Établir le procès-verbal de la réunion, et le remettre, au moins huit jours avant la réunion suivante, aux membres effectifs et suppléants ainsi qu’aux conseillers en prévention du Service interne et au conseiller en prévention du Service externe.

• Afficher, aux mêmes endroits, dans les huit jours suivant la réunion, les conclusions et les décisions prises ou les diffuser à tous les travailleurs par d’autres moyens de communication équivalents (par exemple, par e-mail).

• Afficher, aux mêmes endroits, le contenu du plan annuel d’action, le rapport annuel du Service interne, les suites réservées aux avis du Comité, et toute information pour laquelle le Comité souhaite une publicité particulière ou diffuser cette information à tous les travailleurs par d’autres moyens de communication équivalents (par exemple, par e-mail).

• Transmettre une copie du rapport mensuel du Service interne pour la Prévention et la Protection au travail aux membres effectifs et suppléants du Comité, dans un délai de trente jours à partir de la date de son établissement.

• Transmettre une copie des rapports mensuels et annuels du Service interne pour la Prévention et la Protection au travail aux membres effectifs et suppléants du Conseil d’entreprise et de la Délégation syndicale lorsque ces organes existent, et ceci dans un délai de trente jours à partir de la date imposée pour leur établissement.

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Plus spécifiquement, le conseiller en prévention chargé de la direction du Service interne pour la Prévention et la Protection au travail ou le conseiller en prévention chargé de la direction du département qui assure la surveillance médicale doit: • Assister aux réunions du Comité et fournir les informations nécessaires à la demande des membres, • Rédiger les recommandations du Comité, • Rédiger le procès-verbal des réunions du Comité.

Conseil: le rapport doit comporter au moins: • la date et l’heure de la séance; • les présences, l’ordre du jour, les décisions et les recommandations du Comité pour la Prévention et la Protection au travail, les avis unanimes et divergents, les suggestions formulées, le sujet et son auteur; • les suites données aux avis unanimes ou divergents, les dates d’exécution des décisions prises; • les justifications de la non-application des décisions unanimes ou divergentes, les remarques des membres du Comité pour la Prévention et la Protection au travail concernant le procès-verbal de la réunion précédente.

3.4. La délégation restreinte Pour accroître l’efficacité et la rapidité de la consultation des délégués syndicaux, le Comité pour la Prévention et la Protection au travail constitue une délégation qui remplira un rôle d’une importance majeure.

Chacune des parties désigne des représentants pour la formation de ce que l’on pourrait appeler la « cellule mobile » du Comité pour la Prévention et la Protection au travail.

Cette « cellule mobile » intervient entre deux réunions (Cf. mission d’information; Cf. rapport mensuel du Service interne pour la Prévention et la Protection au travail).

Elle doit se rendre immédiatement sur place, soit en cas d’urgence, soit en cas d’accident, d’incident technique grave ou de risque sérieux d’intoxication ou en cas d’intoxication grave, soit lorsque 1/3 de la délégation syndicale le demande.

Par conséquent, le rôle du Comité pour la Prévention et la Protection au travail peut être assoupli.

Entre deux réunions, la délégation restreinte intervient sur place; elle peut faire face à toutes les situations, tant pour éviter les risques que pour agir après un accident. Son bon fonctionnement permet de réagir à temps, même en cas d’urgence.

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Ceci implique que cette délégation restreinte peut souvent intervenir sur place.

L’objectif poursuivi par la création de cette délégation est de permettre une concertation rapide, déchargeant ainsi le Comité pour la Prévention et la Protection au travail des problèmes urgents, et lui permettant de se concentrer davantage sur l’analyse de problèmes essentiels, plus structurels liés au bien-être au travail. Par ailleurs, un bon fonctionnement de la délégation restreinte permettra de ne plus devoir attendre la réunion mensuelle du Comité pour la Prévention et la Protection au travail pour être consultée ou pour résoudre un problème.

3.5. Obligations de l’employeur L’employeur est tenu de fournir toutes les informations nécessaires au Comité, afin qu’il puisse émettre ses avis en parfaite connaissance de cause.

Il rassemble une documentation relative aux questions en matière de bien-être des travailleurs lors de l’exécution de leur travail, d’environnement interne et externe, et tient celle-ci à la disposition du Comité. Cette documentation doit porter sur les points suivants: • Les lois, arrêtés et conventions relatifs au bien-être des travailleurs lors de l’exécution de leur travail, en application dans l’entreprise ou dans l’institution.

• Les actes et documents imposés par ces mêmes lois, arrêtés et conventions.

• Tout autre document établi dans l’entreprise ou dans l’institution en vue d’assurer le bien-être des travailleurs lors de l’exécution de leur travail ainsi que le soin pour l’environnement interne et externe.

• L’inventaire des appareils et des machines à faire contrôler par les organismes agréés, en vertu des dispositions réglementaires.

• La liste et la localisation des substances et préparations dangereuses utilisées dans l’entreprises ou dans l’institution.

• La liste et les données relatives aux points d’émission concernant la pollution de l’air et de l’eau, présents dans l’entreprise ou dans l’institution. À cet effet, les membres du Comité doivent être informés et pouvoir prendre connaissance de toutes les informations, tous les rapports, avis et documents, imposés ou non par la réglementation du travail ou par la réglementation relative à l’environnement, qui se rapportent au bien-être des travailleurs lors de l’exécution de leur travail ou de l’environnement interne ou externe. Ceci s’applique notamment aux informations, rapports, avis et documents que l’entreprise même doit fournir aux autorités ou qu’elle doit tenir à leur disposition, en exécution de la réglementation relative à l’environnement. Il en est de même pour les informations, rapports, avis et documents que les entreprises tierces doivent rendre publics lors de leur demande d’autorisation si et dans la mesure où l’employeur peut faire valoir un droit d’examen de ces documents. Ceci s’applique, en outre, aux modifications apportées aux procédés de fabrication, aux méthodes de travail 30

ou aux installations lorsqu’elles sont susceptibles d’aggraver les risques existants pour le bien-être des travailleurs, l’environnement interne ou externe ou d’en créer de nouveaux, ainsi que dans le cas de la mise en œuvre ou la fabrication de produits nouveaux.

L’employeur tient à la disposition du comité le bon de commande, les documents de livraison et le rapport de mise en service qui se rapportent au choix, à l’achat et à l’utilisation des équipements de travail et des équipements de protection individuelle et collective et il soumet régulièrement un rapport ou un aperçu au comité afin d’en discuter.

Il fournit au Comité toutes les informations nécessaires concernant les risques pour la sécurité et la santé, ainsi que les mesures de protection et de prévention, tant au niveau de l’organisation dans son ensemble qu’au niveau de chaque groupe de postes de travail ou de fonctions, ainsi que toutes les informations nécessaires concernant les mesures prises en matière de premiers secours, de lutte contre l’incendie et d’évacuation des travailleurs.

En outre, l’employeur fournit toutes les informations nécessaires concernant l’évaluation des risques et les mesures de protection, dans le cadre du système dynamique de gestion des risques et du plan global de prévention.

L’employeur fournit annuellement lors d’une réunion du Comité un commentaire détaillé en ce qui concerne la politique d’environnement menée par l’entreprise. Il fournit également au Comité les informations qu’un membre du Comité aurait demandées en ce qui concerne l’environnement externe.

L’employeur donne la possibilité aux membres du comité représentant les travailleurs d’avoir les contacts nécessités par l’exercice de leur mission avec lui-même ou ses représentants, ainsi qu’avec les membres de la ligne hiérarchique, les conseillers en prévention et les travailleurs concernés.

L’employeur communique au comité son point de vue ou, le cas échéant, celui du service interne ou externe, du service externe pour les contrôles techniques sur les lieux de travail ou d’autres institutions et experts concernés, sur les avis du Comité relatifs aux plaintes formulées par les travailleurs en matière de bien-être au travail ainsi que sur la manière dont les services auxquels il est fait appel en application des lois sur les accidents du travail exercent leur mission.

L’employeur donne le plus rapidement possible une suite conforme aux avis unanimes du Comité relatifs aux risques graves pour le bien-être des travailleurs et pour lesquels le dommage est imminent et il donne une suite appropriée dans le cas d’avis divergents.

Il donne suite à tous les autres avis dans le délai fixé par le comité ou, à défaut de délai, dans les six mois au plus tard.

L’employeur qui ne s’est pas conformé aux avis, ne leur a pas donné suite ou a opéré un choix parmi les avis divergents, en donne les motifs au Comité.

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Il explique également les mesures qui ont été prises, en cas d’urgence justifiée, sans consultation ou sans information préalable du Comité.

L’employeur met les moyens nécessaires à la disposition des membres du Comité afin de leur permettre de signaler les dangers et risques constatés au membre de la ligne hiérarchique directement compétent. Dans le cadre de son obligation d’information (voir ci-dessus), il met également à la disposition du Comité un panneau d’affichage ou un autre moyen de communication adapté permettant d’atteindre tous les travailleurs.

3.6. Facilités pour le délégué 3.6.1. Contacts et visites sur les lieux de travail L’employeur doit fournir aux délégués toutes les facilités leur permettant d’établir les contacts nécessaires à l’exercice de leur mission, en d’autres termes avec le chef d’entreprise ou son représentant, avec les cadres, les techniciens et les travailleurs concernés. Voilà pourquoi les délégués syndicaux ont le droit de se déplacer librement dans l’entreprise.

Les délégués syndicaux ont le droit de faire visiter les lieux de travail par le conseiller en prévention et le médecin du travail.

3.6.2. Accès à la documentation et à la réglementation L’employeur doit accorder aux délégués l’accès à la documentation relative au bien-être au travail qui englobe les pièces et documents officiels et non officiels qui doivent être composés par le/les conseiller(s) en prévention.

3.6.3. Carnet pour la détection de risques Les délégués reçoivent un carnet à souches pour communiquer directement aux responsables concernés les risques constatés.

Par l’utilisation de ce carnet, l’on tentera de résoudre plus rapidement les problèmes en plaçant chacun devant ses responsabilités.

3.6.4. Assistance technique Moyennant l’accord de l’employeur, les délégués peuvent se faire assister par un expert de leur choix. Par le consentement tacite de l’employeur, ils peuvent être aidés par le secrétaire syndical pour préparer les réunions du Comité pour la Prévention et la Protection au travail.

L’avant-propos de la CCT n° 6 prévoit plus explicitement le droit à des réunions préliminaires.

Nos délégués peuvent toujours faire appel au fonctionnaire chargé de l’inspection.

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3.6.5. Panneaux d’affichage L’employeur doit mettre un panneau d’affichage à la disposition des membres du Comité pour la Prévention et la Protection au travail. Puisque l’utilisation du panneau est destinée aux membres du comité, nos délégués peuvent donc utiliser librement ce panneau pour toute communication relative au Comité pour la Prévention et la Protection au travail et aux problèmes en matière de bien-être au travail.

Le panneau d’affichage est également un excellent moyen d’animation permanent pour les problèmes concernant le bien-être au travail.

3.6.6.Temps et facilités nécessaires à l’exercice des missions La CCT n° 6 stipule dans son introduction: "... les parties convien-nent que les impéra-tifs de l'organisation des services étant dûment pris en considé-ration, il y a lieu d'accorder aux membres représentant les travailleurs aux comités de sécurité, d'hygiène et d'embellisse-ment des lieux de travail, le temps et les facilités néces-saires à l'accomplis-sement de leurs tâches dans les meilleures conditions.

Ceci implique que les représentants des travailleurs ont le droit d’exercer leurs missions, même en dehors des réunions du Comité pour la Prévention et la Protection au travail.

Cette convention rappelle que la loi du 10 juin 1952 (article 1, § 4f) stipule que les prestations des membres du Comité sont assimilées, au point de vue de la rémunération, au temps de travail effectif. L’article 66 de la Loi relative au bien-être des travailleurs lors de l’exécution de leur travail reprend cette disposition.

Par ailleurs, les frais supplémentaires de transport des délégués du personnel sont à charge de l’employeur dans les cas suivants: • quand ils assistent à des réunions inter sièges; • quand ils doivent se rendre en dehors de leurs heures de travail à des réunions avec leurs propres moyens de transport; • quand ils sont dans l’impossibilité de faire usage de leurs titres de transport normaux (article 83 de l’Arrêté Royal du 15 mai 2003).

3.6.7. Information du personnel Les facilités accordées aux délégués des travailleurs pour l’accomplissement de leurs tâches sont similaires à celles nécessaires pour garantir l’information des travailleurs.

La CCT n° 6, qui traite de ces facilités, établit un parallèle avec la CCT n°5 concernant la délégation syndicale. Elle doit être utilisée pour l’information verbale et écrite.

L’accomplissement des tâches dans les meilleures conditions possibles implique que les délégués doivent pouvoir faire un compte rendu aux travailleurs et échanger leurs idées avec ces derniers.

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3.6.8.Temps et facilités nécessaires pour la formation syndicale La CCT n°6 stipule que les conventions doivent être conclues en commissions paritaires afin de préciser les conditions et modalités d’attribution concernant les congés devant être octroyés aux délégués pour leur permettre de participer, sans perte de salaire, à des cours ou des séminaires organisés par les organisations syndicales.

3.7. Droits autonomes des représentants des travailleurs au sein du Comité pour la Prévention et la Protection au travail Outre les facilités (cf. ci-dessus), les représentants des travailleurs peuvent exercer une série de droits, en toute autonomie, sans que l’employeur puisse s’y opposer légalement.

Il s’agit des droits propres des représentants des travailleurs. Si le patron s’y oppose, il fait obstacle à l’exercice du mandat et enfreint donc la loi.

1. En ce qui concerne l’organisation de réunions · Mettre des points à l’ordre du jour du Comité pour la Prévention et la Protection au travail. · Convoquer le Comité pour la Prévention et la Protection au travail entre 2 réunions mensuelles (à la demande d’1/3 des délégués syndicaux). · Organiser des réunions préliminaires.

2. Se rendre sur les lieux de travail et intervenir sur place · Les conseillers en prévention, ainsi que le conseiller en prévention chargé de la surveillance médicale des travailleurs · Délégation restreinte du Comité pour la Prévention et la Protection au travail (à la demande d’1/3 des représentants des travailleurs). · Services d’inspection. · Demander des mesures et des analyses des nuisances de travail et de l’atmosphère.

3. Demander le remplacement d’un conseiller en prévention Lorsqu’il apparaît qu’il n’accomplit pas sa tâche dans l’indépendance morale et technique et qu’il a, de ce fait, perdu la confiance des travailleurs.

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4. Contenu du règlement d'ordre intérieur Chaque Comité est légalement tenu de disposer d’un règlement d’ordre intérieur. Le contenu minimal de ce type de règlement est fixé par un Arrêté Royal. Il doit en tout cas comporter les points suivants: 1) les modalités concernant le lieu et le moment des réunions; 2) le nom et prénom des membres effectifs et suppléants qui représentent l’employeur, ainsi que les nom et prénom des membres effectifs et suppléants qui représentent les travailleurs; 3) le nom et prénom du président et, le cas échéant, ceux de son remplaçant; 4) les modalités concernant la tâche du président et les modalités selon lesquelles il peut se faire remplacer; 5) le mode d’inscription d’un point à l’ordre du jour; 6) le mode de convocation des membres à la réunion; 7) les modalités concernant le déroulement des réunions; 8) les modalités concernant le quorum de présences exigé afin de pouvoir se réunir valablement ainsi que le mode de constatation qu’un accord a été obtenu; 9) le mode de consultation des rapports, des avis et de tous les autres documents qui doivent être tenus à la disposition du Comité par l’employeur; 10) le mode et le délai de conservation des archives du Comité ainsi que les modalités de consultation de celles-ci par les membres du Comité; 11) les modalités concernant la désignation de la délégation restreinte et de la délégation responsable des contacts avec les fonctionnaires chargés de la surveillance et la composition de ces délégations; 12) la nature des moyens, notamment sous la forme d’un carnet de notes ou d’un moyen de rapport équivalent, qui sont mis à la disposition des membres du Comité; 13) les modalités concernant les contacts avec la ligne hiérarchique, le/les conseiller(s) en prévention et les travailleurs mêmes; 14) les modalités relatives aux réunions préparatoires et aux réunions supplémentaires; 15) le mode de convocation des experts, le cas échéant; 16) le mode d’information du personnel sur les points à l’ordre du jour et sur les décisions du Comité; 17) la procédure de modification du règlement.

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L’établissement d’un bon règlement d’ordre intérieur est d’une importance capitale pour le bon fonctionnement du Comité. Il évite de nombreuses discussions a posteriori. Prenez donc le temps nécessaire pour le rédiger, et examinez les éventuels avantages et inconvénients de certaines modifications que l’employeur propose ou que vous souhaitez apporter.

Le modèle suivant sera peut être source d’inspiration pour votre travail !

5. Modèle de règlement d’ordre intérieur Siège et composition du Comité Article 1: Le Comité de l’unité technique d’exploitation a son siège à …, où les réunions sont organisées.

Article 2: Le Comité est composé: • du chef d’entreprise et d’un ou de plusieurs délégués effectifs et suppléants désignés par lui avec pouvoir de le représenter et de l’engager en raison des fonctions de direction qu’ils exercent dans l’entreprise. Leur nombre ne peut être supérieur au nombre de délégués des travailleurs. Les mandats des délégués de l’employeur ont une durée de quatre ans, sous réserve de la perte desdites fonctions de direction au cours de cette période; ils restent en fonction jusqu’à la date d’installation des candidats élus par les travailleurs lors des élections suivantes; • d’un certain nombre de délégués effectifs et suppléants du personnel. Le nombre de délégués effectifs ne peut être inférieur à deux.

Article 3: Participent d’office aux réunions du Comité; le chef du Service interne pour la Prévention et la Protection au travail et son/ses adjoint(s) éventuel(s).

Article 4: La composition complète du Comité est reprise dans une annexe séparée du règlement.

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Remplacement d’un délégué effectif des travailleurs Article 5: Le membre suppléant est appelé à siéger en remplacement du membre effectif: • en cas d’empêchement du membre effectif à participer à la réunion du Comité; • lorsque le mandat du membre effectif prend fin pour l’une des raisons prévues par la loi. Dans ces cas, le membre suppléant achève le mandat.

Le candidat non élu de la même catégorie et de la même liste qui a obtenu le plus grand nombre de voix devient suppléant d’un membre effectif qui siège en remplacement d’un membre effectif dont le mandat a pris fin pour l’une des raisons énumérées dans la loi.

Lorsqu'il n'y a plus de délégués syndicaux suppléants pour occuper un poste vacant, le mandat libéré est achevé par un candidat non élu de la même catégorie et de la même liste dans l’ordre du nombre de voix nominatives obtenues.

Mission du Comité Article 6 Le Comité a essentiellement pour mission de rechercher et de proposer tous les moyens et de contribuer activement à tout ce qui est entrepris pour favoriser le bien-être des travailleurs lors de l'exécution de leur travail dans le cadre de la Loi relative au bien-être des travailleurs lors de l’exécution de leur travail, le Règlement général pour la protection du travail et le Code sur le bien-être au travail.

Réunions Article 7 Le Comité se réunit au moins une fois par mois et ce le (…) de la (…) semaine à (…) heures. Les jours où le Comité se réunit sont fixés lors de la première réunion après les élections.

Si une date fixe convenue ne peut être retenue pour des motifs graves, la réunion est ajournée au jour ouvrable suivant, sauf si le Comité fixe une autre date de réunion.

Article 8 Le Comité se réunit également à la demande du président ou d’au moins un tiers de la délégation du personnel du Comité. Cette réunion supplémentaire a lieu dans les cinq jours suivant la demande du président du Comité. Les demandeurs indiquent les points qu’ils souhaitent voir figurer à l’ordre du jour.

Le Comité se réunit immédiatement d’urgence si: • un problème urgent apparaît; • un accident grave, un incident technique ou une intoxication grave est à craindre ou s’est produit.

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Article 9 Les réunions du Comité sont organisées pendant les heures de bureau. Le Comité peut également décider d’organiser la réunion en dehors des heures de bureau. Le temps consacré aux réunions est assimilé au temps de travail normal et donc rémunéré comme tel pour les membres du Comité.

Les frais supplémentaires de transport des délégués du personnel, qui participent aux réunions du Comité, sont à charge de l’employeur dans les cas suivants: • quand ils assistent à des réunions intersièges; • quand ils doivent se rendre en dehors de leurs heures de travail à des réunions avec leurs propres moyens de transport; • quand ils sont dans l’impossibilité de faire usage de leurs titres de transport normaux.

Article 10 Le Comité ne peut se réunir valablement que si au moins la moitié des membres qui représentent les travailleurs sont présents.

Lorsque la réglementation stipule que l’accord du Comité pour la Prévention et la Protection au travail est nécessaire, les décisions doivent être prises à l’unanimité. Dans tous les autres cas, les décisions sont prises à la majorité simple des membres présents.

Convocation Article 11 Sans préjudice des dispositions de l’article 8, chaque membre effectif et suppléant du Comité est convoqué par écrit au moins 8 jours avant la réunion. Les membres absents de l’entreprise à ce moment précis reçoivent leur convocation par courrier, accompagnée de tous les documents nécessaires, notamment le procès-verbal de la dernière réunion du Comité et le rapport mensuel du Service interne pour la Prévention et la Protection au travail.

Article 12 Lorsqu’un membre effectif du Comité est dans l’impossibilité d’assister à la réunion, il doit en avertir lui-même un membre suppléant, ainsi que le secrétaire du Comité.

Article 13 Le conseiller en prévention chargé de l’exercice de la surveillance médicale des travailleurs reçoit également une invitation à la réunion, ainsi que tous les documents y afférents.

Si l’entreprise est affiliée à un Service externe pour la Prévention et la Protection au travail, ce conseiller en prévention doit participer, au moins une fois par an, aux réunions du Comité qui traitent du rapport annuel du département chargé de la surveillance médicale.

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Il doit, à la demande du Comité, également assister à d’autres réunions du Comité.

Si l’entreprise possède, au sein du Service interne pour la Prévention et la Protection au travail, un département chargé de la surveillance médicale des travailleurs, le conseiller en prévention compétent doit assister à chaque réunion du Comité.

Mission du président Article 14 La présidence du Comité est assurée par le chef d’entreprise. Lors de la première séance du Comité après les élections, le président désigne le président suppléant, qui dispose des mêmes compétences et des mêmes pouvoirs que le chef d’entreprise.

Le président veille au bon fonctionnement du Comité, dirige et clôture les débats, pose les questions au sujet desquelles une décision doit être prise et annonce les décisions prises.

Le président est chargé et responsable de l’exécution des décisions du Comité. À défaut de dispositions légales en la matière, le Comité détermine les périodes dans lesquelles une décision prise doit être exécutée.

Le président met à la disposition du Comité les locaux et le matériel nécessaires aux réunions.

Application des recommandations du Comité Article 15 Le président doit: • donner immédiatement suite aux recommandations formulées par le Comité en ce qui concerne les menaces de situations à risque ou les situations à risque graves pour le bien-être des travailleurs; • donner suite, le plus rapidement possible et, en tout cas, dans le délai fixé par le Comité, aux avis unanimes; • donner une suite appropriée dans le cas d’avis divergents.

Le président qui ne s’est pas conformé aux avis, ne leur a pas donné suite ou a opéré un choix parmi les avis divergents, en donne les motifs au Comité.

Il explique également les mesures qui ont été prises, en cas d’urgence justifiée, sans consultation ou sans information préalable du Comité.

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Ordre du jour Article 16 L’ordre du jour est établi par le président du Comité. Seuls les dossiers qui relèvent de la compétence du Comité peuvent être placés à l’ordre du jour des réunions.

L’ordre du jour mentionne chaque point introduit par écrit par un membre du Comité auprès du secrétaire du Comité au moins 10 jours calendrier avant la réunion.

Les points sont placés à l’ordre du jour dans l’ordre de leur date d’introduction.Toutefois, la lecture et l’approbation du procès-verbal de la réunion précédente constituent toujours le premier point à l’ordre du jour.

Les questions graves ou urgentes peuvent être soumises lors de la réunion sans tenir compte des dispositions précédentes. Le Comité fixe la date à laquelle ces questions seront examinées en détail.

Le secrétariat Article 17 Le secrétariat du Comité est assuré par le service interne pour la Prévention et la Protection au travail.

Article 18 Le secrétaire doit: • s’occuper de la convocation écrite à la réunion et la remettre à temps; il transmet l’invitation aux membres effectifs et suppléants du Comité; • en leur absence, il doit leur envoyer l’invitation par courrier dans le délai prévu par la loi de 8 jours avant la réunion; • fournir les documents nécessaires à la préparation des points proposés à l’ordre du jour; • transmettre à chaque membre effectif et suppléant, au moins 15 jours avant la réunion du mois de février, le rapport annuel d’activité du Service interne pour la Prévention et la Protection au travail; • rédiger le procès-verbal de la réunion et le remettre, au moins 8 jours avant la réunion, aux membres effectifs et suppléants du Comité, ainsi qu’au conseiller en préventionchargé de la surveillance médicale des travailleurs.

Les procès-verbaux contiennent: • les noms des délégués présents et excusés ainsi que des délégués non-excusés; • les points à l’ordre du jour; • les propositions et avis des membres du Comité avec indication de leurs points de vue; • les conclusions des débats; 40

• les dates respectives d’exécution et le responsable de l’exécution des avis et décisions; • faire approuver le procès-verbal lors de la prochaine réunion du Comité; • tenir les archives du Comité ainsi que tous les documents, législation, etc. qui se rapportent au bien-être des travailleurs.

Réunions préliminaires Article 19 Après en avoir informé l’employeur et en fonction de l’ordre du jour de la réunion et moyennant communication des points à examiner, les délégués syndicaux peuvent organiser des réunions préliminaires dans l’entreprise pendant les heures normales de travail. Ils peuvent organiser ces réunions conjointement avec tous les délégués ou par syndicat. À cet effet, ils disposent du temps nécessaire pour formuler correctement leurs points de vue et avis.

L’employeur met à la disposition des délégués un local de réunion approprié où les réunions préliminaires pourront avoir lieu librement et tranquillement.

Si des délégués syndicaux organisent la réunion préliminaire en dehors des heures de travail normales, ce temps de réunion est assimilé au temps de travail normal. Les frais de transport supplémentaires sont à charge du chef d’entreprise.

Durant la réunion préliminaire, la délégation syndicale peut se faire assister par un conseiller en prévention et/ou un médecin du travail.

Dans ce cas, la délégation syndicale en informera l’employeur.

Désignation d’une délégation restreinte Article 20 Dans les trois cas suivants (voir articles 20, 21 et 22), le Comité désigne une délégation restreinte de l’employeur et des travailleurs.

Chaque syndicat qui siège au Comité doit être représenté dans cette délégation restreinte.

Article 21 Cette délégation procèdera, périodiquement et au moins une fois par an, en collaboration avec le chef du Service interne pour la Prévention et la Protection au travail, le chef responsable de chaque département et le conseiller en prévention-médecin du travail, à une analyse approfondie dans tous les départements de l’entreprise.

Cette visite doit être préparée au sein du Comité et son évaluation sera examinée lors de la prochaine réunion du Comité.

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Article 22 Cette délégation se rend immédiatement sur place quand: • l’urgence s’impose; • un accident grave, un incident technique ou une intoxication grave est à craindre ou s’est produit; • au moins un tiers de la délégation du personnel le demande.

Article 23 Cette délégation assiste les fonctionnaires chargés de l’inspection ou les conseillers en prévention lors de leurs visites d’inspection ou de contrôle dans l’entreprise.

Une annexe séparée de ce règlement mentionne les noms des membres de ces délégations restreintes.

Experts Article 24 Les membres représentants des travailleurs peuvent, lors des réunions du Comité, se faire assister, avec l’autorisation du chef d’entreprise, d’un expert de leur choix.

Ils peuvent toujours faire appel aux fonctionnaires chargés de l’inspection.

Formation Article 25 À l’occasion de l’établissement du plan d’action annuel, le Comité élabore une proposition de formation en matière de prévention et de protection au travail, destinée aux délégués syndicaux.

Ces formations sont à charge du chef d’entreprise et sont dispensées pendant les heures de travail. Le temps de formation est, en matière de rémunération, assimilé au temps de travail normal.

Archives Article 26 Tous les documents concernant le bien-être au travail, l’environnement interne et le fonctionnement du Comité sont conservés par le secrétaire et placés dans une armoire spécialement destinée à cet effet dans le bureau du conseiller en prévention.

Chaque membre du Comité, qu’il soit effectif ou suppléant, a le droit de consulter ces documents à la (aux) date(s) et à l’heure (aux heures) fixées par le Comité.

Dans les cas d’urgence, il est possible de déroger à cette disposition à condition d’en avertir au préalable le supérieur direct.

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Information au personnel Article 27 Le chef du Service interne pour la Prévention et la Protection au travail dispose de panneaux d’affichage aux endroits visibles suivants: …………………………………………………………………………………………………... …………………………………………………………………………………………………... …………………………………………………………………………………………………...

Il doit utiliser ces panneaux pour: • communiquer au personnel la date et l’ordre du jour huit jours avant la réunion du Comité; • transmettre le rapport de la réunion du Comité au personnel dans les huit jours suivant la réunion; • ce rapport fera mention · des conclusions des discussions relatives aux dossiers traités; · de l’évolution et de la situation des activités relatives aux points pour lesquels aucune décision n’a été prise; · du calendrier des décisions à exécuter. À la fin de chaque réunion, le Comité fixera le texte du rapport à adresser au personnel.

Le Comité décide des points ne pouvant être repris dans ces communications au personnel en raison de leur caractère confidentiel.

• afficher le contenu du plan d’action annuel, le rapport annuel du Service interne pour la Prévention et la Protection au travail, les suites qui ont été données aux avis du Comité et toute information pour laquelle le Comité souhaite faire une certaine publicité.

Les membres du Comité disposent également de panneaux d’affichage pour transmettre au personnel des informations relatives aux problèmes de bien-être au travail.

Ces panneaux se trouvent aux endroits visibles suivants: …………………………………………………………………………………………………... …………………………………………………………………………………………………... …………………………………………………………………………………………………...

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Modification du règlement d’ordre intérieur Article 28 Chaque membre du Comité peut proposer des modifications au présent règlement d’ordre intérieur. Les modifications proposées doivent être présentées par écrit, 10 jours avant la réunion du Comité, au chef d’entreprise et être également transmises au secrétaire et aux délégués syndicaux.

Le Comité peut uniquement délibérer sur les modifications proposées si au moins 2/3 des membres qui composent le Comité sont présents à la réunion.

Disposition finale Article 29 Chaque membre effectif et suppléant du Comité doit recevoir un exemplaire du présent règlement d’ordre intérieur.

6. Relations avec l'inspection Pour tous problèmes en rapport avec le fonctionnement du Comité les représentants des travailleurs peuvent faire appel aux services d'inspection. Par ailleurs, le Comité doit, à la demande du fonctionnaire chargé de la surveillance, lui accorder sa collaboration.

Pour organiser cette collaboration de la manière la plus pratique possible, la réglementation prévoit que le Comité désigne une délégation restreinte chargée de recevoir l'inspecteur et éventuellement de l'accompagner lors de ses inspections.

Nous attirons l'attention sur le fait que l'inspecteur a la possibilité de convoquer le Comité et d'assurer lui-même la présidence de la réunion. Ceci peut s'avérer nécessaire par exemple lorsqu'un employeur refuse de réunir le Comité, ou lorsque vous constatez que le fonctionnement du Comité connaît de sérieux manquements.

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7. Schéma de travail du Comité Le Comité est investi de nombreuses missions et compétences. Nous les évoquerons en détail au fil des chapitres de la présente brochure.Toutefois, la réglementation a introduit une certaine régularité dans les activités du Comité. Nous les avons classées ci-dessous suivant leur périodicité.

Tous les quatre ans • La réglementation prévoit l’obligation, pour le Comité, d’élaborer et d’approuver un règlement d’ordre intérieur après les Élections sociales.

• Le Comité désigne une délégation restreinte qui se rend immédiatement sur place en cas de risques graves, de menaces de dégâts et chaque fois qu’un accident ou un incident grave s’est produit, ou quand au moins un tiers de la délégation syndicale du Comité le demande.

• Le Comité désigne également une délégation afin d’aider les fonctionnaires chargés de l’inspection lors de leurs visites de contrôle.

• Le Comité élabore des propositions pour l’accueil de nouveaux travailleurs dans l’entreprise et en ce qui concerne l’information et la formation en matière de prévention et de protection au travail.

Chaque année • Chaque année, le Comité doit rendre un avis sur le sujet du Plan d’action annuel.

Sans avis du Comité, le Plan d’action annuel ne peut pas entrer en vigueur bien qu’il soit prévu que, si le Comité ne rend pas d’avis, le Plan d’action entre en vigueur dès le premier jour de l’exercice auquel il se rapporte. En effet, le PAA couvre uniquement la période du 1er janvier au 31 décembre et peut se rapporter à n’importe quel exer cice.Toutefois, la règle veut que le sujet soit présenté au Comité pour avis deux mois avant le début de l’exercice représenté.

• Le Comité examine, au moins une fois par an, les postes de travail qui relèvent de sa compétence. Lors de cette visite, il détecte les risques liés aux postes de travail, et ce en collaboration avec les conseillers en prévention compétents, et avec le mem bre (les membres) de la ligne hiérarchique.

• Chaque année, le Comité doit recevoir des informations détaillées sur la politique de l’environnement menée par l’employeur.

• Lors de la réunion du mois de février, le Comité examine le sujet du rapport annuel du Service interne pour la Prévention et la Protection au travail. À cet effet, les mem bres effectifs du Comité doivent recevoir le sujet 15 jours avant cette réunion. Le rap port annuel définitif doit être transmis, au plus tard le 1er mai, tant aux membres effec tifs qu’aux membres suppléants du Comité, ainsi qu’aux membres du Conseil d’entreprise (effectifs et suppléants) et à la Délégation syndicale.

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• Chaque année, l’employeur doit fournir, au conseiller en prévention-médecin du travail, une liste des travailleurs qui, en application de l’Arrêté Royal du 28 mai 2003 (cet AR est traité en détail dans le Chapitre …) sont soumis, selon lui, à la surveillance médicale. Le Comité rend un avis sur cette liste.

Tous les six mois • Le Comité examine, au moins deux fois par an (avec un intervalle qui n’est jamais supérieur à six mois), le rapport écrit du département chargé de la surveillance médicale des travailleurs, s’il a été constitué au sein du Service interne pour la Prévention et la Protection au travail. À cet effet, les membres du Comité reçoivent ce rapport un mois avant la réunion lors de laquelle il sera examiné.

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[ CHAPITRE 2 ]

■ LA STRUCTURE DE LA LÉGISLATION ET LES COMPÉTENCES DU COMITÉ POUR LA PRÉVENTION ET LA PROTECTION AU TRAVAIL 1.Toile de fond: de 1952 à 1998, quatre textes de base Afin de mieux comprendre la loi relative au bien-être des travailleurs lors de l’exécution de leur travail, il faut la situer par rapport à un certain nombre de textes existants, à savoir: • le Règlement général pour la Protection du travail • la loi du 10 juin 1952 concernant la santé et la sécurité des travailleurs ainsi que la salubrité du travail et des lieux de travail • le code sur le bien-être au travail • la loi du 4 août 1996

1.1. Le Règlement général pour la Protection du Travail (RGPT) Le Règlement général pour la protection du travail a été approuvé par les arrêtés du Régent du 11 février 1946 et du 27 septembre 1947. Il s’agit en réalité de la coordination des dispositions réglementaires et générales relatives à la sécurité et la santé des travailleurs, qui, jusqu’alors, étaient dispersées parmi un grand nombre d’arrêtés royaux et ministériels. Depuis 1947, ce Règlement a été très régulièrement complété et modifié, de sorte qu’il est devenu un instrument peu pratique, difficile et compliqué à consulter, même pour un utilisateur averti.

1.2. La loi du 10 juin 1952 Il est curieux de constater que la loi sur laquelle est basé le Règlement général pour la protection du travail, à savoir la loi concernant la santé et la sécurité des travailleurs ainsi que la salubrité du travail et des lieux de travail, est en réalité postérieure au Règlement général pour la Protection du travail. De fait, le texte de base est peu fouillé, il se limite à

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définir les entreprises auxquelles le RGPT s’applique et il octroie au Roi le pouvoir de prendre des arrêtés d’exécution y afférents. Pour le reste, le texte énumère les missions des fonctionnaires compétents et il donne un aperçu des dispositions pénales auxquelles s’expose celui qui enfreint la loi.

1.3. Le Code sur le Bien-être au travail Ce code a été rendu public par une circulaire ministérielle datée du 28 septembre 1993 (Moniteur Belge du 5 octobre 1993). Ce Code sur le Bien-être au travail a pour but, à terme, de se substituer au Règlement général pour la protection du travail. Les motifs invoqués pour repenser le Règlement général pour la protection du travail sont importants.

Notons entre autres: • le développement du droit en matière de sécurité et de santé au travail et en particulier l’abandon de la notion d’«établissement nuisible» et le «centrage» sur la vie au sein de l’entreprise même; • la mise en œuvre du marché unique européen, nécessitant la transposition en droit belge de plusieurs dizaines de directives européennes; • l’évolution technologique a pour conséquence que les textes sont, à un moment donné, dépassés; • la réforme de l’État, surtout en ce qui concerne la scission entre l’environnement externe et l’environnement interne.

C’est à la suite de ce dernier motif que le Titre I du Règlement général pour la protection du travail («Régime des établissements classés comme dangereux, insalubres ou nuisibles») a été abrogé et remplacé, pour ce qui concerne la Flandre, par le VLAREM I. Le contrôle de son application est assuré par les fonctionnaires d’AMINAL. Dans la Région de Bruxelles-Capitale, seules les listes des rubriques du Titre I ont été maintenues parce que l’ordonnance du 30 juillet 1992 relative au permis d’environnement s’y réfère.

Le pouvoir de tutelle est ici l’Institut bruxellois de la Gestion de l’Environnement. Enfin, en Région Wallonne, le Titre I est toujours d’application et il a même été complété. Le pouvoir de contrôle est l’Administration des Ressources naturelles et de l’Environnement.

Par ailleurs, il a été proposé de donner une nouvelle structure au Code sur le bien-être au travail, approuvée par le Conseil Supérieur pour la Sécurité, l’hygiène et l’embellissement des lieux de travail dans l’avis n° 424 du 20 mars 1992. Cette structure comprend trois volets: • la loi • les arrêtés d’exécution • l’annexe

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avec la hiérarchie suivante: • La loi doit énoncer les principes fondamentaux (par exemple le champ d’application, les principes généraux de la prévention, les structures de prévention, etc.); • Les textes des arrêtés d’exécution sont intégrés au code sur le bien-être au travail; • Les annexes contiennent les éléments plus techniques. Elles reprennent également les textes qui doivent pouvoir être modifiés rapidement, par exemple parce qu’ils sont susceptibles d’être vite dépassés par l’évolution technologique.

Il n’est prévu nulle part la forme qu’auront les annexes ni qui doit les rédiger.

En ce qui concerne le calendrier, la circulaire contient deux indications: • Seront intégrés à court terme dans le code sur le bien-être au travail: · la transposition des directives européennes qui contiennent des dispositions nouvelles pour la réglementation belge; · la transposition des directives qui conduisent à une restructuration ou une modification importante de la réglementation; · les arrêtés qui ne résultent pas de directives européennes mais qui soit sont vieillis soit doivent être situés dans un ensemble plus cohérent; • À (plus) long terme, l’ensemble des textes légaux relatifs au bien-être des travailleurs seront coordonnés pour en faire un ensemble cohérent.

Cette opération a cependant pour effet que tout au long de cette procédure, le code sur le bien-être au travail et le Règlement général pour la protection du travail coexistent et doivent donc être consultés tous les deux.

1.4. La Loi concernant le bien-être des travailleurs lors de l’exécution de leur travail (4 août 1996) Cette «Loi relative au bien-être des travailleurs lors de l’exécution de leur travail» a été publiée au Moniteur belge du 18 septembre 1996. Elle constitue le cadre de toutes les dispositions concernant la protection de la sécurité et de la santé des travailleurs. Elle remplace donc la législation existante datant du 10 juin 1952.

Le bien-être au travail est défini comme étant «l’ensemble des facteurs relatifs aux conditions dans lesquelles le travail est effectué». Ces conditions concernent la sécurité du travail, la protection de la santé du travailleur au travail, la charge psychosociale occasionnée par le travail, l’ergonomie, la protection contre la violence, le harcèlement moral et sexuel au travail, l’hygiène du travail, l’embellissement des lieux de travail, les mesures en matière d’environnement…

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La loi est entrée en vigueur le 1er octobre 1996, à l’exception: • du chapitre relatif aux Services pour la Prévention et la Protection au travail qui aurait dû initialement entrer en vigueur le 1er octobre 1997. Il s’est vite avéré que cette date n’était pas réaliste parce que la conception de cet arrêté d’exécution de la loi posait trop de problèmes sensibles. La loi-programme sociale du 13 février 1998 a donc reporté l’entrée en vigueur à la date du 1er avril 1998.

• Quatre arrêtés royaux, tous datés du 27 mars 1998, ont été publiés au Moniteur du 31 mars 1998 (3ème édition).

• du chapitre sur les chantiers temporaires ou mobiles qui est seulement entré en exécution le 1er mai 2001.

2. L’Arrêté Royal relatif à la politique de bien-être des travailleurs lors de l’exécution de leur travail 2.1. L’obligation de planifier la prévention Cet Arrêté Royal oblige tout employeur à développer une stratégie d’analyse permanente des risques et à planifier la mise en œuvre des mesures de prévention dans le cadre d’un plan quinquennal et d’un plan annuel d’action spécifique. Quatre étapes sont prévues: 1) Chaque entreprise doit développer un système dynamique de gestion des risques portant sur les domaines suivants: · la sécurité du travail; · la protection de la santé du travailleur au travail; · la charge psychosociale occasionnée par le travail; · l’ergonomie; · l’hygiène au travail; · l’embellissement des lieux de travail; · les mesures prises par l’entreprise en matière d’environnement, pour ce qui concerne leur influence sur les points précédents; · la protection des travailleurs contre la violence, le harcèlement moral ou sexuel au travail.

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2) Les mesures de prévention développées par l’employeur dans le cadre de ce système dynamique de gestion des risques doivent être basées sur une analyse des risques.

L’employeur pourra ainsi baser sa politique de bien-être sur la situation réelle de l’entreprise. Ceci ne porte en rien atteinte à l’obligation de respecter toutes les dispositions du Règlement général pour la protection du travail et des autres arrêtés fixés en exécution de la Loi. 3) Les mesures de prévention doivent être intégrées dans un plan global de prévention établi par écrit et s’étalant sur une période de cinq ans. Le plan de prévention doit tenir compte de la taille de l’entreprise et de la nature des activités et des risques spécifiques propres à ces activités ainsi que des risques spécifiques propres à certains groupes de travailleurs.

4) Pour la mise en œuvre du plan global de prévention, l’employeur doit élaborer un plan annuel d’action comprenant les mesures relatives à l’exercice en cours. La procédure à cet effet est fixée dans l’Arrêté Royal du 3 mai 1999.

2.2. Mesures de prévention Les mesures de prévention basées sur l'analyse obligatoire des risques, sont prises au niveau de l'organisation dans son ensemble, au niveau de chaque groupe de postes de travail ou de fonctions et au niveau de l'individu, compte tenu de l'ordre suivant: • mesures de prévention dont l'objectif est d'éviter des risques; • mesures de prévention dont l'objectif est d'éviter des dommages; • mesures de prévention dont l'objectif est de limiter les dommages.

Pour chaque groupe de mesures de prévention, l'employeur examine l'influence de celles-ci sur le risque et si elles ne constituent pas par elles-mêmes des risques, de manière à devoir soit: • appliquer un autre groupe de mesures de prévention; • prendre des mesures de prévention supplémentaires d'un autre groupe.

Les mesures de prévention ont notamment trait à: 1) l'organisation de l'entreprise ou de l'institution, en ce compris les méthodes de travail et de production utilisées; 2) l'aménagement du lieu de travail; 3) la conception et l'adaptation du poste de travail; 4) le choix et l'utilisation d'équipements de travail et de substances ou préparations chimiques; 5) la protection contre les risques liés aux agents chimiques, biologiques et physiques; 6) le choix et l'utilisation d'équipements de protection collective et individuelle et de vêtements de travail;

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7) l'application d'une signalisation adaptée en matière de sécurité et de santé; 8) la surveillance de la santé des travailleurs, en ce compris les examens médicaux; 9) la charge psychosociale occasionnée par le travail; 10) la compétence, la formation et l'information de tous les travailleurs, en ce compris les instructions adéquates; 11) la coordination sur le lieu de travail; 12) les procédures d'urgence, en ce compris les mesures en cas de situation de danger grave et immédiat et celles concernant les premiers secours, la lutte contre l'incendie et l'évacuation des travailleurs; 13) la protection des travailleurs contre la violence, le harcèlement moral ou sexuel au travail.

2.3. Contenu du plan global de prévention Le plan global de prévention comprend notamment: 1) les résultats de l'identification des dangers et la définition, la détermination et l'évaluation des risques; 2) les mesures de prévention à établir; 3) les objectifs prioritaires à atteindre; 4) les activités à effectuer et les missions à accomplir afin d'atteindre ces objectifs; 5) les moyens organisationnels, matériels et financiers à affecter; 6) les missions, obligations et moyens de toutes les personnes concernées; 7) le mode d'adaptation de ce plan global de prévention lors d'un changement de circonstances; 8) les critères d'évaluation de la politique en matière de bien-être des travailleurs lors de l'exécution de leur travail. À la demande des interlocuteurs sociaux, un passage a été inséré dans l’Arrêté Royal qui prévoit l’imposition d’un modèle de plan global de prévention aux entreprises occupant moins de 20 travailleurs et dans lesquelles l’employeur est appelé à remplir lui-même la fonction de conseiller en prévention(entreprises du groupe D). Sur avis du Conseil Supérieur pour la Prévention et la Protection au Travail, des modèles de plans de prévention pourront également être imposés à certains secteurs. Toutefois, à l’heure actuelle, ces modèles n’existent pas.

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2.4. Contenu du plan annuel d’action En se basant sur le plan global de prévention, le plan annuel d’action détermine: 1) les objectifs prioritaires dans le cadre de la politique de prévention pour l'exercice de l'année suivante; 2) les moyens et méthodes pour atteindre ces objectifs; 3) les missions, obligations et moyens de toutes les personnes concernées; 4) les adaptations à apporter au plan global de prévention suite: a) à un changement de circonstances; b) aux accidents et aux incidents et aux faits de violence et de harcèlement moral ou sexuel au travail qui se sont produits dans l'entreprise ou l'institution; c) au rapport annuel du Service interne de Prévention et de Protection au travail de l'année civile précédente; d) aux avis donnés par le Comité durant l'année civile précédente.

2.5. Missions de la ligne hiérarchique L'employeur associe les membres de la ligne hiérarchique et les Services de Prévention et de Protection au travail: • à l'élaboration, la programmation, la mise en œuvre et l'évaluation du système dynamique de gestion des risques, • au plan global de prévention fixé par écrit, • au plan d’action annuel fixé par écrit.

Les membres de la ligne hiérarchique exécutent, chacun dans les limites de ses compétences et à son niveau, la politique de l'employeur relative au bien-être des travailleurs lors de l'exécution de leur travail. À cet effet, leur mission comporte notamment les tâches suivantes: 1) formuler à l'employeur des propositions et des avis dans le cadre du système dynamique de gestion des risques; 2) examiner les accidents et les incidents et les faits de violence et de harcèlement moral ou sexuel qui se sont produits dans l’entreprise ou l’institution et proposer des mesures visant à éviter de tels accidents, incidents et faits; 3) exercer un contrôle effectif des équipements de travail, des équipements de protection individuelle et collective et des substances et préparations utilisées en vue de constater des défectuosités et de prendre des mesures pour y mettre fin; 4) prendre en temps utile l'avis des Services de Prévention et de Protection au travail;

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5) contrôler si la répartition des tâches a été effectuée de telle sorte que les différentes tâches soient exécutées par des travailleurs ayant les compétences nécessaires et ayant reçu la formation et les instructions requises à cet effet; 6) surveiller le respect des instructions qui doivent être fournies en application de la législation concernant le bien-être des travailleurs lors de l'exécution de leur travail; 7) s'assurer que les travailleurs comprennent et mettent en pratique les informations reçues en application de la législation concernant le bien-être des travailleurs lors de l'exécution de leur travail.

Les obligations imposées aux membres de la ligne hiérarchique et aux travailleurs ne portent pas atteinte au principe de la responsabilité de l’employeur.

L’employeur donne aux membres de la ligne hiérarchique et aux travailleurs toutes les informations concernant les risques et les mesures de prévention qui s’appliquent au niveau: • de l'organisation dans son ensemble, • de chaque groupe de postes de travail ou de fonctions, • du poste de travail ou de la fonction individuel dont ils ont besoin pour l'exécution de leur tâche ou dont ils ont besoin pour la protection de leur sécurité ou de leur santé et de celle des autres travailleurs.

L’employeur leur fournit également les informations nécessaires sur les procédures d'urgence et notamment sur les mesures qui doivent être prises en cas de danger grave et immédiat, de violence, de harcèlement moral ou sexuel au travail, et sur celles concernant les premiers secours, la lutte contre l'incendie et l'évacuation des travailleurs.

Il établit, pour la ligne hiérarchique et pour les travailleurs, un programme de formation en matière de bien-être des travailleurs lors de l'exécution de leur travail, en tenant compte des données du plan global de prévention.

Le programme ainsi que le contenu de la formation tiennent compte des instructions qui doivent être établies en vertu de la réglementation.

2.6. Évaluation de la politique de bien-être au travail L'employeur évalue régulièrement le système dynamique de gestion des risques en concertation avec les membres de la ligne hiérarchique et les Services de Prévention et de Protection au travail.

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À cet égard, l’employeur tient notamment compte: 1) des rapports annuels des Services pour la Prévention et la Protection au Travail; 2) des avis du Comité et, le cas échéant, des avis du fonctionnaire chargé de la surveillance; 3) des changements de circonstances nécessitant une adaptation de la stratégie relative à la réalisation d'une analyse des risques sur base de laquelle des mesures de prévention sont prises; 4) des accidents, incidents ou faits de violence, de harcèlement moral ou sexuel au travail qui se sont produits dans l'entreprise ou l'institution.

Compte tenu de cette évaluation, l'employeur établit, au moins une fois tous les cinq ans, un nouveau plan global de prévention.

2.7. Compétences du Comité pour la Prévention et la Protection au Travail Le Comité émet des avis sur: • le plan global de prévention, • le plan annuel d’action (aussi bien avant l’établissement que lors de toute modification ou adaptation).

Le Comité est aussi impliqué dans l’évaluation du système dynamique de gestion des risques. L’employeur doit en outre tenir à la disposition des membres du Comité une documentation concernant le bien-être au travail et l’environnement interne et externe.

2.8. Mesures à prendre en cas d’accident du travail L’AR stipule qu’il y lieu d’établir une ‘fiche d'accident du travail’ pour chaque accident ayant entraîné au moins une incapacité de travail d'un jour. Lorsqu’il s’agit d’un accident du travail grave, l’employeur de la victime veille à ce que l'accident soit immédiatement examiné par son service de prévention compétent et il fournit dans les dix jours qui suivent l'accident un rapport circonstancié à l’inspecteur du travail compétent.

Un accident du travail grave est ‘un accident qui se produit sur le lieu de travail même et qui, en raison de sa gravité, requiert une enquête spécifique approfondie en vue de prendre les mesures de prévention qui doivent permettre d'éviter qu'il ne se reproduise ‘ (adaptation de l’art. 94bis de la loi du 25 février 2003 - MB 14 mars 2003 - concernant les accidents du travail graves).

Le chapitre « Politique du Bien-être» du Code sur le bien-être au travail (Titre I, chapitre III, section V, art. 26) fixe les critères auxquels un accident du travail doit répondre pour être considéré comme un accident du travail grave. Le texte dit ceci: on entend par accident du travail grave, un accident dont la survenance est en rapport direct avec un agent 55

matériel figurant sur la liste reprise à l’annexe I de l’ AR, ou dont la forme figure sur la liste reprise à l’annexe II de l’ AR , et qui a occasionné soit la mort, soit une lésion permanente, soit une lésion temporaire dont la nature figure sur la liste reprise à l’ annexe III de l’ AR.

2.9. Formation des travailleurs L'employeur veille à ce que chaque travailleur reçoive une formation à la fois suffisante et adéquate au bien-être des travailleurs lors de l'exécution de leur travail.

Cette formation, spécifiquement axée sur son poste de travail ou sa fonction, est notamment donnée à l'occasion: 1) de son engagement; 2) d'une mutation ou d'un changement de fonction; 3) de l'introduction d'un nouvel équipement de travail ou du changement d'un équipement de travail; 4) de l'introduction d'une nouvelle technologie.

Cette formation doit être adaptée à l'évolution des risques et à l'apparition de risques nouveaux et être répétée périodiquement si nécessaire.

Les coûts de la formation ne peuvent être mis à la charge des travailleurs. Elle est dispensée pendant le temps de travail.

2.10. Mesures en situation d’urgence et en cas de danger grave et immédiat L'employeur élabore un plan d'urgence interne à mettre en œuvre pour la protection des travailleurs lorsque cela s'avère nécessaire suite aux constatations faites lors de l'analyse des risques.

Ce plan est basé sur des procédures appropriées aux situations dangereuses et aux cas d'accident, d'incident ou de violence et de harcèlement moral ou sexuel au travail possibles spécifiques à l'entreprise ou à l'institution.

Ces procédures portent sur: 1) l'information et les instructions relatives aux mesures d'urgence; 2) le système d'alarme et de communication; 3) les exercices de sécurité; 4) les opérations d'évacuation et de premiers secours; 5) les dispositifs des soins d'urgence.

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De plus, l'employeur doit: • informer le plus tôt possible tous les travailleurs qui sont ou qui peuvent être exposés à un danger grave et immédiat, sur ce danger et sur les dispositions prises ou à prendre en matière de protection; • prendre des mesures et donner des instructions aux travailleurs pour leur permettre, en cas de danger grave et immédiat et qui ne peut être évité, d'arrêter leur activité ou de se mettre en sécurité en quittant immédiatement le lieu de travail; • s’abstenir, sauf exception dûment motivée, de demander aux travailleurs de reprendre leur activité dans une situation de travail où persiste un danger grave et immédiat; • faire en sorte que tout travailleur, en cas de danger grave et immédiat pour sa propre sécurité ou celle d'autres personnes, puisse, en cas d'impossibilité de contacter le membre compétent de la ligne hiérarchique ou le Service interne pour la Prévention et la Protection au travail et en tenant compte de ses connaissances et moyens techniques, prendre les mesures appropriées pour éviter les conséquences d'un tel danger.

Son action ne peut entraîner pour lui aucun préjudice, à moins qu'il n'ait agi de manière inconsidérée ou qu'il n'ait commis une faute lourde.

Un travailleur qui, en cas de danger grave et immédiat et qui ne peut être évité, s'éloigne de son poste de travail ou d'une zone dangereuse ne peut en subir aucun préjudice et doit être protégé contre toutes conséquences dommageables et injustifiées.

Il en informe immédiatement le membre compétent de la ligne hiérarchique et le Service Interne pour la Prévention et la Protection au Travail.

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3. Le Service interne pour la Prévention et la Protection au travail(2) 3.1. Principales caractéristiques de l’arrêté Royal: Seuls les experts en sécurité ayant un niveau de formation I ou II et les médecins du travail sont considérés comme conseillers en prévention.

En vue de la mise en œuvre multidisciplinaire des mesures de prévention définies dans le plan global de prévention et le plan annuel d’action, l’employeur doit faire appel à des spécialistes en: • sécurité du travail, • médecine du travail, • ergonomie, • hygiène industrielle, • aspects psychosociaux du travail et de la violence au travail, du harcèlement moral et sexuel au travail.

Les compétences qui doivent être présentes dans l’entreprise seront déterminées par l’employeur après avis du Comité, compte tenu du plan global de prévention. Toute entreprise doit cependant engager au moins un conseiller en prévention, chargé de la direction du Service interne. Dans les entreprises de moins de 20 travailleurs, l’employeur peut se désigner lui-même comme conseiller en prévention. La direction du Service peut également être assurée par un médecin du travail, à condition qu’un département chargé de la surveillance médicale des travailleurs soit présent dans ce service interne.

Après consultation des travailleurs, l’employeur peut faire appel à d’autres experts (par exemple un ergonome) au sein de l’entreprise ou à des experts appartenant à un Service externe pour la Prévention et la Protection au Travail. Il est permis de travailler avec plus d’un Service externe.

De plus, pour des missions spéciales, l’employeur peut recourir à l’aide d’organismes spécialisés qui doivent cependant disposer de l’expertise nécessaire. Les conditions sont précisées dans l’Arrêté Royal relatif aux Services externes pour la Prévention et la Protection au Travail.

(2)

Dans cette section toutes les références d'articles renvoient à l'arrêté royal du 27 mars 1998 concernant les Services Internes pour la Prévention et la Protection au travail, modifié par 20 février 2002, sauf dans les cas expressément mentionné.

58

La répartition des tâches est basée, d’une part, sur les missions existantes de l’ex-Service de SHE et de l’ex-Service médical du travail et, d’autre part, sur la nouvelle répartition des entreprises en quatre catégories. Une entreprise appartient donc à l’un des groupes suivants: 1) Les entreprises des groupes A, B ou C qui disposent d’un ingénieur conseiller en prévention- sécurité (de niveau I ou II) ainsi que d’un médecin du travail conseiller en préventionpeuvent remplir elles-mêmes toutes les missions; 2) Les entreprises des groupes A et B assurent toute une série de missions et ne peuvent donc confier qu’un nombre limité de missions au Service Externe; 3) Une entreprise du groupe C ne doit confier qu’un nombre minimum de missions à son Service interne. Ceci n’empêche pas de confier, malgré tout, plusieurs missions au service interne, à condition qu’il dispose des compétences nécessaires; 4) Les entreprises du groupe D sont tenues de confier toutes les missions et tâches à un Service externe pour la Prévention et la Protection au travail; 5) Les entreprises qui n’ont pas engagé de médecin du travail doivent confier les missions médicales à un Service externe pour la Prévention et la Protection au travail.

3.2. Classification des entreprises 3.2.1. Quatre groupes L’Arrêté Royal classe les entreprises en quatre groupes: Le Groupe A comprend les employeurs occupant plus de 1000 travailleurs.

Ce nombre de travailleurs est réduit à: 1) 500 pour les employeurs dont l'entreprise relève de: a) l'industrie de captage, d'épuration et de distribution d'eau; b) des industries transformatrices des métaux, de mécanique de précision et de l'industrie optique, à l'exception des entreprises visées au 2°, f), g), h) et i); c) des autres industries manufacturières, à l'exception des entreprises visées au 2°, j).

2) 200 pour les employeurs dont l'entreprise relève de: a) l'industrie de production et de distribution d'énergie électrique, de gaz, de vapeur et d'eau chaude; b) l'industrie de production et de première transformation des métaux; c) l'industrie de production de pierre, ciment, béton, poterie, verre et autres; d) l'industrie chimique, à l'exception des entreprises visées au 3°, d), e) et f); e) l'industrie de production de fibres artificielles et synthétiques;

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f) l'industrie de la fabrication d'ouvrages en métaux; g) l'industrie de la construction de machines et de matériel mécanique; h) l'industrie de la construction d'automobiles et de pièces détachées; i) l'industrie de la construction d'autre matériel de transport; j) l'industrie du bois et du meuble en bois; k) l'industrie du bâtiment et du génie civil.

3) 50 pour les employeurs dont l'entreprise relève de: a) l'industrie des combustibles nucléaires; b) les cokeries; c) l'industrie du raffinage du pétrole; d) l'industrie de la fabrication de produits chimiques de base; e) l'industrie pétrochimique et carbochimique; f) l'industrie de la fabrication d'autres produits chimiques principalement destinés à l'industrie et à l'agriculture.

Le groupe B comprend les employeurs: 1) occupant entre 200 et 1 000 travailleurs et qui ne figurent pas dans le groupe A; 2) occupant entre 100 et 200 travailleurs et dont l'entreprise relève des secteurs industriels visés à l'alinéa 3, 1°; 3) occupant entre 50 et 200 travailleurs et dont l'entreprise relève des secteurs industriels visés à l'alinéa 3, 2°; 4) occupant entre 20 et 50 travailleurs et dont l'entreprise relève des secteurs industriels visés à l'alinéa 3, 3°.

Le groupe C comprend les employeurs qui occupent moins de 200 travailleurs et qui ne figurent pas dans les groupes A et B. Le groupe D comprend les employeurs qui occupent moins de 20 travailleurs et où l'employeur occupe lui-même la fonction de conseiller en prévention.

Si une unité technique d’exploitation doit être classée dans un des groupes, l'activité de cette unité technique l'exploitation est prise en compte.

3.2.2. Calcul du nombre moyen de travailleurs Pour déterminer le nombre de travailleurs, il suffit de diviser, par trois cent soixante-cinq, le total des jours civils pendant lesquels chaque travailleur a été inscrit dans le registre du personnel, dont la tenue est imposée par l'arrêté royal n° 5 du 23 octobre 1978 relatif à la tenue des documents sociaux, ou, pour l'entreprise qui n'est pas soumise aux dispositions de cet arrêté royal, dans tout document en tenant lieu, au cours d'une période de quatre trimestres qui précèdent chaque trimestre.

60

Lorsque l'horaire de travail effectif d'un travailleur n'atteint pas les trois quarts de l'horaire qui serait le sien s'il était occupé à temps plein, le total des jours civils pendant lesquels il aura été inscrit dans le registre du personnel au cours de la période visée à l'alinéa 1er, sera divisé par deux.

Le nombre de personnes assimilées, visées à l'article 2, § 1er, alinéa 2, 1°, b) à e) de la loi sur le bien-être des travailleurs lors de l’exécution de leur travail, se calcule en divisant par mille sept cent cinquante le nombre total d'heures pendant lesquelles elles effectuent un travail, leur stage ou une forme de travail pendant une période de quatre trimestres qui précède chaque trimestre.

Il s’agit notamment: • Des personnes qui suivent une formation professionnelle dont le programme de formation prévoit une forme de travail qui est effectué ou non dans l’établissement de formation; • Des personnes liées par un contrat d’apprentissage; • Des stagiaires; • Des élèves et des étudiants qui suivent des études pour lesquelles le programme de formation prévoit une forme de travail qui est effectué dans l’établissement d’enseignement.

3.3. Missions du service interne Le service interne: • assiste l'employeur, les membres de la ligne hiérarchique et les travailleurs pour l'application des dispositions légales et réglementaires relatives au bien-être des travailleurs lors de l'exécution de leur travail et de toutes les autres mesures et activités de prévention; • peut également exercer les missions en matière de surveillance de santé s'il répond aux conditions imposées; • collabore avec le service externe lorsqu'il est fait appel à un tel service; • assiste l'employeur, les membres de la ligne hiérarchique et les travailleurs dans l'élaboration, la programmation, la mise en œuvre et l'évaluation de la politique déterminée par le système dynamique de gestion des risques visé par l'arrêté royal du 27 mars 1998 relatif à la politique en matière de bien-être des travailleurs lors de l'exécution de leur travail.

61

Dans le cadre du système dynamique de gestion des risques, le service interne est chargé des missions suivantes. Les missions marquées d’un « X » sont obligatoirement exercées par le Service interne pour la Prévention et la Protection au travail et ne peuvent pas être sous-traitées.

Classe d’entreprise A/B 1° en relation avec l'analyse des risques: a) participer à l'identification des dangers; b) donner un avis sur les résultats qui découlent de la définition et de la détermination des risques et proposer des mesures afin de disposer d'une analyse des risques permanente; c) donner un avis et formuler des propositions sur la rédaction, la mise en œuvre et l'adaptation du plan global de prévention et du plan annuel d'action;

X

2° participer à l'étude des facteurs qui ont une influence sur la survenue des accidents ou des incidents et à l'étude des causes déterminantes de tout accident ayant entraîné une incapacité de travail; 3° participer à l'analyse des causes de maladies professionnelles; 4° contribuer et collaborer à l'étude de la charge de travail, à l'adaptation des techniques et des conditions de travail à la physiologie de l'homme ainsi qu'à la prévention de la fatigue professionnelle, physique et mentale et participer à l'analyse des causes d'affections liées à la charge de travail et aux autres facteurs psychosociaux liés au travail; 5° donner un avis sur l'organisation des lieux de travail, des postes de travail, les facteurs d'ambiance et les agents physiques, chimiques, cancérogènes et biologiques, les équipements de travail et l'équipement individuel;

62

X

C

6° rendre un avis sur l'hygiène des lieux de travail, notamment des cuisines, des cantines, des vestiaires, des installations sanitaires, les sièges de travail et de repos et les autres équipements sociaux particuliers à l'entreprise destinés aux travailleurs;

X

7° rendre un avis sur la rédaction des instructions concernant: a) l'utilisation des équipements de travail; b) la mise en œuvre des substances et préparations chimiques et cancérogènes et des agents biologiques; c) l'utilisation des équipements de protection individuelle et collective; d) la prévention incendie; e) les procédures à suivre en cas de danger grave et immédiat;

X

8° rendre un avis sur la formation des travailleurs: a) lors de leur engagement; b) lors d'une mutation ou d'un changement de fonction; c) lors de l'introduction d'un nouvel équipement de travail ou d'un changement d'équipement de travail; d) lors de l'introduction d'une nouvelle technologie.

X

9° faire des propositions pour l'accueil, l'information, la formation et la sensibilisation des travailleurs concernant les mesures relatives au bien-être des travailleurs lors de l'exécution de leur travail en application dans l'entreprise ou institution et collaborer aux mesures et à l'élaboration des moyens de propagande qui sont déterminés à cet égard par le Comité;

X

10° fournir à l'employeur et au Comité un avis sur tout projet, mesure ou moyen dont l'employeur envisage l'application et qui directement ou indirectement, dans l'immédiat ou à terme, peuvent avoir des conséquences pour le bien-être des travailleurs;

X

X

63

11° participer à la coordination, la collaboration et l'information en matière de bien-être des travailleurs lors de l'exécution de leur travail, pour ce qui concerne les entreprises extérieures et les indépendants, et participer à la coordination, la collaboration et l'information en matière de sécurité et de santé pour ce qui concerne les entreprises et les institutions qui sont présentes sur un même lieu de travail ou pour ce qui concerne les chantiers temporaires ou mobiles;

X

12° être à la disposition de l'employeur, des membres de la ligne hiérarchique et des travailleurs pour toutes questions soulevées concernant l'application de la loi et des arrêtés d'exécution et, le cas échéant, soumettre celles-ci à l'avis du service externe;

X

13° participer à l'élaboration des procédures d'urgence internes et à l'application des mesures à prendre en cas de situation de danger grave et immédiat;

X

14° participer à l'organisation des premiers secours et des soins d'urgence aux travailleurs victimes d'accident ou d'indisposition;

X

15° assurer le secrétariat du comité;

X

X

X

16° exécuter toutes les autres missions qui sont imposées par la loi et ses arrêtés d'exécution.

Outre la collaboration à l'exécution des missions reprises dans le tableau ci-dessus, les missions suivantes sont réservées aux conseillers en prévention, qui répondent aux conditions visées à l’article 22, 2° de l’Arrêté Royal du 27 mars 1998 sur les Services externes pour la Prévention et la Protection au travail, et qui font partie du département ou de la section chargé de la surveillance médicale: 1) examiner l'interaction entre l'homme et le travail et contribuer dès lors à une meilleure adéquation entre l'homme et sa tâche, d'une part, et à l'adaptation du travail à l'homme, d'autre part; 2) assurer la surveillance de la santé des travailleurs notamment afin: a) d'éviter l'occupation de travailleurs à des tâches dont ils seraient incapables, en raison de leur état de santé, de supporter normalement les risques ainsi que l'admission au travail de personnes atteintes d'affections graves qui soient transmissibles, ou qui représentent un danger pour la sécurité des autres travailleurs; 64

b) de promouvoir les possibilités d'emploi pour tout un chacun, notamment en proposant des méthodes de travail adaptées, des aménagements du poste de travail et la recherche d'un travail adapté, et ce également pour les travailleurs dont l'aptitude au travail est limitée; c) de dépister aussi précocement que possible les maladies professionnelles et les affections liées au travail, de renseigner et conseiller les travailleurs sur les affections ou déficiences dont ils seraient éventuellement atteints, de collaborer à la recherche et l'étude des facteurs de risque des maladies professionnelles et des affections liées à l'exécution du travail; 3) surveiller l'organisation des premiers secours et soins d'urgence aux travailleurs victimes d'accident ou d'indisposition.

3.4.Tâches du Service interne Pour remplir les missions énoncées au chapitre précédent, les conseillers en prévention sont tenus d’exécuter au moins les tâches suivantes. Les missions marquées d’un « X » sont obligatoirement exercées par le Service interne pour la Prévention et la Protection au travail et ne peuvent pas être sous-traitées.

Classe d’entreprise 1° Dans le cadre de l'analyse permanente des risques, de la rédaction et de l'adaptation du plan global de prévention et du plan annuel d'action: a) exécuter des visites fréquentes et systématiques des lieux de travail, soit d'initiative, soit à la demande de l'employeur, soit, et ce dans les délais les plus courts, à la demande des travailleurs ou de leurs représentants; b) examiner, soit d'initiative, soit à la demande de l'employeur ou des travailleurs concernés, les postes de travail chaque fois que les travailleurs qui les occupent sont exposés à une augmentation de risques ou à de nouveaux risques; c) effectuer au moins une fois l'an une enquête approfondie des lieux de travail et des postes de travail; d) procéder à une enquête à l'occasion des accidents du travail et des incidents qui sont survenus sur les lieux de travail;

A/B

C

X

X

X

X

X

65

e) effectuer les enquêtes, les études et les recherches utiles, nécessaires et pertinentes pour l'amélioration du bien-être des travailleurs; f) procéder ou faire procéder à des analyses ou à des contrôles dans les conditions prévues par la loi et ses arrêtés d'exécution; g) prendre connaissance des procédés de fabrication, des méthodes de travail et des procédés de travail, les examiner sur place et proposer des mesures pour réduire les risques qui en découlent; h) tenir à jour la documentation nécessaire dont le contenu est précisé à l’annexe I du présent arrêté; i) prendre eux-mêmes, en cas de situation d'urgence et d'impossibilité de recourir à la direction, les mesures nécessaires pour remédier aux causes de danger ou de nuisances.

X

X

X

X

X

X

X

X

2° Dans le cadre de la gestion et du fonctionnement du service: a) établir, pour les employeurs appartenant aux groupes A, B et C, les rapports mensuels et, pour les employeurs occupant moins de 50 travailleurs et n'appartenant pas au groupe B, les rapports trimestriels dont le contenu est précisé à l’annexe II du présent arrêté; b) établir le rapport annuel dont le contenu est précisé à l'annexe III du présent arrêté; c) établir la fiche d'accident du travail (voir annexe IV de l’AR)

X

X

3° établir les documents, les compléter et les viser lors du choix, de l'achat, de l'utilisation et de l'entretien des équipements de travail et des équipements de protection individuelle.

X

X

4° conserver les notifications qui, en application de la loi et de ses arrêtés d'exécution, doivent être adressées à l'autorité.

X

X

5° exécuter, dans le cadre des travaux du secrétariat du Comité, les tâches qui sont fixées dans la réglementation qui détermine le fonctionnement du Comité.

X

X

66

3.5. Dispositions particulières 3.5.1. Absence de département chargé de la surveillance médicale Dans les cas où le Service interne pour la Prévention et la Protection au travail ne dispose pas d'un département chargé de la surveillance médicale des travailleurs, l’employeur doit toujours faire appel à un Service externe de Prévention et de Protection au travail.

Dans ce cas, le service externe exécutera les missions en rapport avec la surveillance.

Ce service établira également le rapport annuel tel que décrit à l’annexe III de l’Arrêté Royal sur les services internes.

3.5.2. Entreprises du groupe C Chez les employeurs du groupe C où le service interne ne dispose pas de conseiller en prévention qui a terminé avec succès une formation complémentaire du premier ou second niveau, les missions et tâches suivantes sont toujours remplies par le Service externe pour la Prévention et la Protection au travail: 1) Les missions en relation avec l'analyse des risques: a) participer à l'identification des dangers; b) donner un avis sur les résultats qui découlent de la définition et de la détermination des risques et proposer des mesures afin de disposer d'une analyse des risques permanente; c) donner un avis et formuler des propositions sur la rédaction, la mise en œuvre et l'adaptation du plan global de prévention et du plan annuel d'action; 2) exécuter les enquêtes des lieux de travail après un accident du travail sur les lieux de travail ayant entraîné une incapacité de travail de 3 jours ou plus.

3.5.3. Entreprises du groupe D Chez les employeurs du groupe D, les missions et tâches concernant la surveillance médicale sont toujours remplies par un Service externe pour la Prévention et la Protection au travail.

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3.5.4. Recours à un service externe Chaque fois qu'un service externe est sollicité, le Service interne pour la Prévention et la Protection au travail est toujours chargé des missions suivantes: 1) organiser la collaboration avec le service externe; 2) assurer la coordination avec le service externe en fournissant à ce service externe toutes les informations utiles dont il a besoin pour accomplir ses missions; 3) dans le cadre de l'analyse des risques, collaborer avec le service externe, en accompagnant le conseiller en prévention du service externe dans les visites des lieux de travail et en l'assistant lors de l'étude des causes d'accidents du travail et de maladies professionnelles ainsi que lors de l'établissement d'inventaires; 4) collaborer avec le service externe dans le cadre de la mise en œuvre des mesures de prévention prises sur la base de l'analyse des risques, notamment en donnant un avis sur les mesures en matière de propagande et en matière d'accueil, d'information, de formation et de sensibilisation des travailleurs, et sur la rédaction des instructions destinées aux travailleurs; 5) participer à l'élaboration des procédures à suivre en cas de danger grave et immédiat, l'organisation des premiers secours et des soins d'urgence.

3.5.5. Faire appel à d’autres services que le Service interne ou externe pour la Prévention et la Protection au travail Un employeur peut pour des problèmes spécifiques faire appel à d’autres services ou institutions spécialisés dans le bien-être des travailleurs, ou dans le domaine de la promotion du bien être des travailleurs moins valides.

Cette possibilité est toutefois soumise à trois conditions: • l’intervention doit être réalisée en collaboration avec le Service interne ou externe pour la Prévention et la Protection au travail et ne peut donc jamais remplacer le service interne ou externe, • le Comité pour la Prévention et la Protection doit donner un avis préalable à l’intervention, • la possibilité de faire appel à ce type de «tiers» doit être prévue dans le Plan Annuel d’Action.

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3.6. Le statut du conseiller en prévention Tous les conseillers en prévention doivent être liés au Service interne par un contrat de travail ou par un statut de fonctionnaire lorsqu’il s’agit d’un Service interne pour la Prévention et la Protection au travail dans les services publics.

Ils sont occupés dans l’entreprise ou l’institution pour laquelle le service interne a été créé.

Les conseillers en prévention d’une section sont occupés dans l’unité technique d’exploitation pour laquelle la section a été créée.

Le régime suivant est d’application en ce qui concerne la désignation, le remplacement ou l’écartement de leur fonction des conseillers en prévention (ou leurs remplaçants temporaires): • l’employeur doit obtenir l’accord préalable du Comité, • lorsque le Service interne est composé de différentes sections, il faut l’accord préalable de tous les Comités, • lorsque le conseiller en prévention travaille pour une section d’un Service interne, il faut l’accord du Comité créé au niveau de l’unité technique d’exploitation pour laquelle la section a été créée.

A défaut d’accord au sein du (ou des) Comité(s), il faut faire appel à l’inspection qui tentera une conciliation. Si aucune conciliation n’est possible, l’inspecteur doit donner un avis notifié à l’employeur par lettre recommandée. Dans les 30 jours de la réception de cet avis écrit, l’employeur doit communiquer celui-ci aux membres du Comité, après quoi l’employeur décide lui-même.

Ces dispositions ne concernent pas les chefs de sécurité, santé et embellissement des lieux de travail (et leurs adjoints) et les médecins du travail déjà en service avant l’entrée en vigueur de l’Arrêté Royal, pour autant que ces personnes continuent à exercer la fonction de conseiller en prévention et qu’ils exercent cette fonction dans la même entreprise, institution ou unité technique d’exploitation.

En réalité, la procédure n’a donc pas changé. C’est toujours l’employeur qui décide luimême, même si la procédure est devenue un peu plus compliquée. La FGTB regrette dès lors que, dans les textes publiés, il ne soit plus question d’un avis contraignant de l’inspecteur du travail.

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3.7. Compétences des conseillers en prévention 3.7.1. Connaissances requises Les conseillers en prévention disposent d'une connaissance suffisante de la législation en matière de bien-être des travailleurs lors de l'exécution de leur travail, d'application dans l'entreprise ou l'institution dans laquelle ils exercent leur mission, et ont les connaissances techniques et scientifiques nécessaires à l'exercice de leurs activités.

Ces connaissances ont notamment trait: 1) aux techniques relatives à l'analyse des risques; 2) à la coordination des activités de prévention; 3) aux mesures relatives à l'hygiène sur les lieux de travail; 4) à l'organisation des premiers secours et des soins d'urgence aux victimes d'un accident ou d'une indisposition et aux mesures à prendre en cas de danger grave et immédiat; 5) aux aspects des relations collectives de travail qui ont trait à son entreprise ou institution; 6) au mode de rédaction des rapports.

3.7.2. Formation Chez les employeurs des groupes A et B, un conseiller en prévention doit avoir suivi avec succès la formation complémentaire déterminée par l'arrêté royal du 10 août 1978 relatif à l'organisation de la formation complémentaire imposée aux chefs de sécurité, d'hygiène et d'embellissement des lieux de travail et à leurs adjoints.

1) Entreprises du groupe A Pour les employeurs et les unités techniques d’exploitation qui appartiennent au groupe A, les conseillers en prévention qui remplissent les missions énoncées au point 3.3 doivent fournir la preuve qu'ils ont terminé avec succès un cours agréé du deuxième niveau au moins.

Le conseiller en préventionqui remplit ces missions et qui est chargé de la direction du service doit fournir la preuve qu'il a terminé avec succès un cours agréé du premier niveau.

2) Entreprises du groupe B Pour les employeurs et les unités techniques d’exploitation qui appartiennent au groupe B, les conseillers en prévention qui remplissent les missions énoncées au point 3.3 et qui sont chargés de la direction du service doivent fournir la preuve qu'ils ont terminé avec succès un cours agréé du deuxième niveau au moins.

70

3) Dérogation Par dérogation, il suffit que le conseiller en prévention qui remplit les missions relatives à la surveillance médicale, fournisse la preuve qu'il répond aux conditions suivantes: a) être porteur d'un diplôme qui autorise l'exercice de la médecine du travail et qui, à la date d'entrée en vigueur du présent arrêté, est attaché en qualité de médecin du travail à un ou plusieurs services médicaux du travail agréé; b) être porteur du titre de médecin spécialiste en médecine du travail; c) avoir réussi la formation théorique pour obtenir le titre de médecin spécialiste en médecine du travail et obtenir ce titre au plus tard dans les trois ans qui suivent.

3.7.3. Formation permanente Les conseillers en prévention ont le droit et l'obligation de se perfectionner. À cet effet, l'employeur leur permet d'entretenir tous les contacts utiles avec des centres universitaires et autres instances spécialisées qui sont en mesure de leur apporter les moyens souhaités en matière de perfectionnement, l'enseignement souhaité et la collaboration voulue.

Le temps consacré aux activités de formation est considéré comme temps de travail normal et les coûts y afférents donnent lieu à une indemnisation.

3.7.4. Indépendance En application de l'article 43 de la loi, les conseillers en prévention accomplissent leurs missions en totale indépendance par rapport à l'employeur et aux travailleurs.

Ils ne peuvent subir de préjudice en raison de leurs activités en tant que conseiller en prévention.

Les divergences relatives à la réalité de cette indépendance sont soumises, à la demande du conseiller en prévention, de l'employeur ou des travailleurs, à l'avis de l’employé chargé de l’inspection.

3.7.5. Protection légale (Loi du 20 décembre 2003) Comme nous l’avons exposé au point précédent, les conseillers en prévention disposaient bien d’un statut, mais qui ne leur offrait pas de protection légale, mis à part les médecins du travail. Ce statut est fixé par la loi sur le bien-être des travailleurs et stipule que le conseiller en prévention agit en toute indépendance par rapport à l’employeur et aux travailleurs et qu’il ne peut subir aucun préjudice lié à l’exercice de la fonction de conseiller en prévention.

La publication de la Loi du 20 décembre 2003 a changé la donne. Elle part du principe qu’un employeur peut mettre un terme à un contrat avec un conseiller en prévention pour toute autre raison que celles liées à ses compétences ou à son indépendance. Si un 71

Service externe pour la Prévention et la Protection au travail veut cesser de collaborer avec un conseiller en prévention ou souhaite le transférer vers une autre entreprise, il doit également suivre cette procédure.

La réglementation s’appliquera à tous les conseillers en prévention, quelle que soit leur spécialisation.

L’employeur qui souhaite licencier un conseiller en prévention ou l’écarter de sa fonction doit lui signaler, par lettre recommandée, le motif de sa décision en énumérant les éléments qui la justifient. L’accord du Comité pour la Prévention et la Protection au travail doit être demandé. Si le Comité marque son accord avec la mesure de l’employeur, ce dernier peut procéder au licenciement ou à l’écartement. Dans ce cas, le conseiller en prévention peut toutefois se tourner vers le tribunal du travail pour, le cas échéant, faire constater que le principe de son indépendance n’a pas été respecté ou qu’il a été porté atteinte à ses compétences.

Si le Comité ne marque pas son accord sur la proposition de l’employeur ou si le Comité ne rend pas son avis dans un délai raisonnable, la Direction de l’Inspection du Bien-être au Travail doit être consultée pour avis (non contraignant !). Avant de prendre une décision, l’employeur doit en informer le Comité pour la Prévention et la Protection au travail, et ce dans les trente jours suivant la communication de l’avis. Naturellement, cette procédure ne porte pas atteinte au droit du conseiller en prévention visé de se tourner vers le tribunal du travail ou vers la cour du travail !

3.7.6. Contacts avec d’autres services Les conseillers en prévention ont le droit et l'obligation d'entretenir tous les contacts utiles à l'accomplissement de leurs missions avec le service externe, les services externes pour les contrôles techniques sur le lieu de travail et tous les autres services ou institutions spécialisés ou particulièrement compétents dans le domaine de la sécurité du travail, de la santé, de l'hygiène, de l'ergonomie, de l'environnement et de la charge psychosociale causée par le travail ou dans le domaine des personnes handicapées.

3.8. Compétences du Comité pour la Prévention et la Protection au travail 3.8.1. Avis préalable: Le Comité émet un avis préalable sur: • la répartition des tâches entre le Service interne et externe pour la Prévention et la Protection au travail, sur la composition du Service interne pour la Prévention et la Protection au travail;

72

• les moyens techniques et scientifiques, les locaux et les moyens financiers ainsi que sur le personnel administratif mis à la disposition du Service interne.

L’employeur est obligé de réserver, dans les meilleurs délais, une suite favorable à un avis unanime du Comité. S’il ne le fait pas, il doit motiver sa décision. En cas d’avis divergents, l’employeur décide lui-même et motive son choix.

3.8.2. Accord préalable: • sur la durée minimale des prestations des conseillers en prévention; • sur la désignation, le remplacement et l’éloignement des conseillers en prévention.

3.8.3. Droit général à l’information Le Service interne pour la Prévention et la Protection au travail doit conseiller le Comité pour la Prévention et la Protection au travail sur toutes mesures pouvant avoir des conséquences directes ou indirectes sur le bien-être des travailleurs.

4. Les Services externes pour la Prévention et la Protection au travail(3) 4.1. Conditions de création et d’agrément • Un service externe peut être créé par: 1) des employeurs; 2) l’État, les Communautés, les Régions, les institutions publiques, les provinces et les communes; • Un service externe est créé pour tout le territoire belge, ou pour un territoire pour lequel une ou plusieurs Communautés sont compétentes, ou pour un territoire à déterminer, ou pour un secteur d’activités ou pour plusieurs secteurs d’activités au sein d’un certain territoire; • Les Services externes doivent être créés en vertu du droit belge sous la forme d'ASBL;

(3)

Dans cette section toutes les références d'articles renvoient à l'arrêté royal du 27 mars 1998 concernant les Services Externes pour la Prévention et la Protection au travail, modifié par 20 février 2002, sauf dans les cas expressément mentionnés.

73

• L’objet social de la personne morale porte exclusivement sur: 1) la gestion du service externe; 2) l'exécution des missions d'un service externe et d'autres activités de prévention qui y sont liées directement, telles qu'elles sont déterminées par la loi et ses arrêtés d'exécution.

Le service externe est toujours tenu de conclure un contrat avec un employeur, pour autant que cet employeur s'engage à respecter les dispositions de la loi et de ses arrêtés d'exécution et celles du contrat.

• Les sections qui composent le service externe ne peuvent avoir de personnalité juridique propre • Les services ne peuvent avoir aucun intérêt direct ou indirect dans les entreprises ou institutions dans lesquelles ils doivent accomplir leurs missions • Les services doivent disposer d’une déclaration de politique en matière de gestion intégrale de la qualité. Après quatre ans, ils doivent disposer d’un document dont il ressort qu’ils appliquent les principes de la gestion intégrale de la qualité • Le service externe dispose des moyens matériels, techniques, scientifiques et financiers nécessaires pour pouvoir accomplir ses missions complètement et efficacement en tout temps.

Ces moyens sont déterminés par le conseil d'administration, compte tenu des missions à accomplir, de la nature des risques et de la taille des entreprises ou institutions qui font appel au service externe, ainsi que des principes de gestion intégrale de la qualité • Les services tiennent une comptabilité, qui sera déterminée par Arrêté Royal, y compris les missions du réviseur d’entreprise • Le Service externe conclut un contrat écrit avec l’employeur qui fait appel à ses services dans lequel sont en particulier repris les éléments suivants: 1) la ou les missions qui sont confiées au Service externe; 2) la nature, le volume et la durée minimale des prestations qui sont fournies en échange de toute mission convenue; 3) les moyens que l’employeur met à la disposition du Service externe tels que locaux et équipements au sein de son entreprise ou institution; 4) la façon dont la collaboration est organisée avec le Service Interne pour la Prévention et la Protection au Travail; 5) les relations avec le Comité; 6) la manière selon laquelle il peut être mis fin au contrat.

74

Le contrat est convenu pour une durée indéterminée qui prend fin: 1) d’office lorsque le Service externe n’est plus agréé; 2) par renonciation au contrat par l’une des 2 parties, après exécution d’un préavis d’un an qui débute au 1er janvier de l’année qui suit le signification de la renonciation.

Le contrat demeure à la disposition du fonctionnaire chargé de la surveillance.

Le Service externe est tenu d’exécuter lui-même les missions qui font l’objet du contrat.

4.2.Tarification des Services externes pour la Prévention et la Protection au travail L’AR du 20 février 2002 a finalisé la tarification longtemps attendue des Services externes.

Cette tarification est basée sur les prestations des conseillers en prévention et tient compte de la distinction entre travailleurs «soumis et non soumis» à la surveillance médicale. L’approche est donc identique à celle de l’ancienne réglementation.

(4)

Les tarifs dorénavant appliqués sont les suivants .

• 14,41 € par travailleur pour lequel l'analyse des risques a démontré l'inutilité d'une surveillance de santé; • 100,91 € par travailleur soumis à la surveillance de santé obligatoire. Si l’examen ne doit pas être effectué chaque année, le montant de la cotisation est divisé par le nombre d'années séparant chaque examen médical périodique. C’est le cas pour les travailleurs sur écran de visualisation, ou opérant des manutentions de charge.

Pour les entreprises dont la moyenne des travailleurs occupés est généralement inférieure à 20, et pour lesquels aucune surveillance médicale n’est nécessaire, un tarif particulier est appliqué: • 86,50 € pour les entreprises occupant moins de 10 travailleurs; • 100,91 € pour les entreprises occupant entre dix et vingt travailleurs.

Il s’agit dans ces deux cas de montants forfaitaires !

Les prestations exécutées en complément dans le cadre de la gestion des risques (par exemple les mesurages et les contrôles) sont facturées à part au montant d’au moins 86,50 € par heure.

(4)

Ces tarifs sont indicatifs; ils sont ceux d'application au moment de l'impression de la brochure, mais font l'objet d'une adaptation annuelle à l'indice santé lissé.

75

L’AR interdit aux services externes de pratiquer ou de proposer toute forme de réduction, de ristourne, de remboursement, ou d'autre pratique commerciale, ayant pour but ou pour effet de réduire le montant des cotisations forfaitaires minimales obligatoires, et aux employeurs de solliciter ou d'accepter ces pratiques même si le contrat a été conclu à la suite d'un marché public.

4.3. Composition et fonctionnement du Service externe pour la Prévention et la Protection au travail Le Service externe est composé de deux sections: • l’une chargée de la gestion des risques et • l’autre de la surveillance médicale des travailleurs.

Le Service externe doit dès lors comprendre obligatoirement deux disciplines: médecine du travail et ingénieur de sécurité de niveau I. Ils sont chargés de la direction des sections.

Les deux responsables sont assistés par des infirmiers détenteurs d’un diplôme de graduat, des assistants sociaux ou par des personnes ayant terminé avec succès un cours agréé de formation complémentaire du deuxième niveau au moins.

Cette répartition garantit au moins une visite annuelle approfondie des lieux de travail de chaque employeur.

Dans certaines conditions, comme exposées ci-dessus aux points 3.3, 3.4 et 3.5, ils peuvent assister les conseillers en prévention d’un Service interne.

4.3.1. Direction et composition de la section chargée de la gestion des risques La section chargée de la gestion des risques est dirigée par un ingénieur qui a terminé avec succès un cours agréé de formation complémentaire du premier niveau et qui soit: 1) a suivi une formation universitaire; 2) est ingénieur industriel et fournit la preuve d'une expérience professionnelle utile de dix ans en matière de prévention et de protection au travail.

Le conseiller en préventionchargé de la direction de cette section est exclusivement responsable de ses activités de direction, de gestion et d'organisation de la section devant la personne chargée de la direction du service.

Les personnes qui composent cette section exercent leurs fonctions sous la responsabilité de ce conseiller en prévention.

76

La section chargée de la gestion des risques se compose de conseillers en prévention dont la compétence s'étend aux domaines suivants: 1) la sécurité du travail; 2) la médecine du travail; 3) l'ergonomie; 4) l'hygiène industrielle; 5) les aspects psychosociaux du travail et de la violence, du harcèlement moral et sexuel au travail.

Un conseiller en prévention est spécialisé dans l'un de ces domaines, s'il répond aux conditions suivantes: 1) en ce qui concerne la sécurité du travail, avoir suivi une formation universitaire ou être ingénieur industriel et fournir la preuve qu'il a terminé avec succès un cours agréé de formation complémentaire du premier niveau; 2) en ce qui concerne la médecine du travail, le titulaire d’un diplôme de médecin qui, en outre: a) soit est porteur d'un diplôme qui autorise l'exercice de la médecine du travail et qui, à la date d'entrée en vigueur de cet arrêté, est attaché en qualité de médecin du travail à un ou plusieurs services médicaux du travail agréés; b) soit est porteur du titre de médecin spécialiste en médecine du travail; c) soit a réussi la formation théorique pour obtenir le titre de médecin spécialiste en médecine du travail et obtient ce titre au plus tard dans les trois ans qui suivent.

3) en ce qui concerne l'ergonomie, une personne qui a une formation de niveau universitaire ou d'ingénieur industriel qui fournit la preuve d'avoir terminé avec succès une formation complémentaire du premier niveau ou un médecin visé au point 2° et qui fournit la preuve d'avoir terminé avec succès une formation en ergonomie organisée par les universités ou les écoles supérieures dont le contenu est déterminé par le Roi dans un Arrêté Royal séparé, et qui fait preuve par ailleurs d'une expérience de cinq ans dans le domaine de l'ergonomie; 4) en ce qui concerne l'hygiène industrielle, une personne qui a une formation de niveau universitaire ou d'ingénieur industriel qui fournit la preuve d'avoir terminé avec succès une formation complémentaire du premier niveau ou un médecin visé au point 2° et qui a terminé avec succès une formation en hygiène industrielle organisée par les universités ou les écoles supérieures, et qui fait preuve d'une expérience de cinq ans dans le domaine de l'hygiène industrielle;

77

5) en ce qui concerne les aspects psychosociaux du travail et de la violence, du harcèlement moral ou sexuel au travail, une personne qui a une formation de niveau universitaire ou d'ingénieur industriel qui fournit la preuve d'avoir terminé avec succès une formation complémentaire du premier niveau ou un médecin visé au point 2° et qui a suivi une formation en psychologie et en sociologie du travail organisée par les universités ou les écoles supérieures, et qui fait preuve par ailleurs d'une expérience de cinq ans dans le domaine des aspects psychosociaux du travail.

Les personnes visées aux points 3°, 4° et 5° qui ont terminé avec succès la formation spécifique peuvent exercer leurs activités sous la responsabilité d'un conseiller en prévention de la discipline correspondante afin d'acquérir l'expérience professionnelle exigée.

Tant que la formation prévue aux points 3°, 4° et 5° n'est pas déterminée, sont assimilés aux personnes visées, les personnes qui fournissent la preuve qu'elles exercent de façon effective la discipline correspondante pendant au moins mille heures par an.

Le service externe notifie la preuve visée dans le second alinéa à l’employé chargé de l’inspection, dès que le Comité d'avis a donné un avis favorable.

Lors de l'exercice d'une même mission en matière de gestion des risques, un conseiller en prévention ne peut seul représenter plus de deux disciplines en même temps.

Quoi qu'il en soit, la discipline relative à la sécurité du travail et celle relative à la médecine du travail ne peuvent jamais être exercées par une seule et même personne.

4.3.2. Direction et composition de la section chargée de la surveillance médicale La section chargée de la surveillance médicale est dirigée par un conseiller en prévention qui répond aux conditions visées ci-dessus.

Ce conseiller en prévention-médecin du travail est exclusivement responsable, devant la personne chargée de la direction du service, de ses activités de direction, de gestion et d'organisation de la section.

La section chargée de la surveillance médicale se compose de conseillers en préventionmédecins du travail, qui sont assistés par du personnel infirmier et du personnel administratif.

Les personnes qui composent cette section exercent leurs fonctions sous la responsabilité du conseiller en prévention-médecin du travail chargé de la direction de la section. Les règles particulières définies aux articles 115, 117, 118 et 148quater du Règlement général pour la Protection du travail s’appliquent aux conseillers en prévention-médecins du travail.

Lors des missions exercées auprès des employeurs dans le cadre de la surveillance médicale, le conseiller en prévention-médecin du travail est exclusivement assisté par du personnel appartenant à la section chargée de la surveillance médicale.

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Pour des prestations spécifiques de nature médicale fixées par la loi et ses arrêtés d’exécution, le conseiller en prévention-médecin du travail doit faire appel à du personnel possédant des qualifications spécifiques telles quelles sont définies dans l’Arrêté Royal.

Ce personnel appartient à la section chargée de la surveillance médicale.

4.3.3. Prestations des conseillers en prévention Par prestations d'un conseiller en prévention, l’on entend l'ensemble des activités que doit exercer ce conseiller en prévention afin de pouvoir accomplir en tout temps et de manière complète et efficace les activités confiées au service externe.

Les déplacements que doivent effectuer les conseillers en prévention pour se rendre chez les différents employeurs affiliés au service externe, ne figurent pas parmi ces prestations.

Ces prestations tiennent compte par ailleurs du temps consacré aux études et à la recherche nécessaires pour accomplir ces missions de manière intégrale et consciencieuse.

4.3.4. Organisation et composition du service Le service externe est organisé de telle manière que les différentes missions du service chez un même employeur sont toujours accomplies par la même équipe de conseillers en prévention.

Le nom du conseiller en prévention ou des conseillers en prévention est communiqué par l'employeur au Comité.

4.3.5. Rapport d’intervention Le service externe établit, pour chaque intervention réalisée dans le cadre de son contrat, un rapport général dans lequel figurent les données suivantes: 1) la désignation de l'employeur pour lequel l'intervention est effectuée; 2) le nom du conseiller en prévention ou des conseillers en prévention qui ont effectué l'intervention ainsi que leur qualification; 3) la référence au manuel de qualité dès qu'il existe; 4) la date de l'intervention; 5) une description de l'intervention avec, le cas échéant, la désignation de la disposition réglementaire qui l'impose; 6) les avis et conclusions.

Selon le cas, le rapport est complété avec les exigences imposées par les méthodes spécifiques qui ont été utilisées lors de l'intervention.

Ce rapport est destiné à l'employeur qui fait appel au service externe et est conservé par le service interne. Il est tenu à la disposition des inspecteurs et soumis pour information au Comité.

79

4.3.6. Rapport annuel Le service externe établit un rapport annuel dont le contenu est déterminé par le Ministre.

Ce rapport annuel est soumis au conseil d'administration de l'association, au Comité d'avis et à l’inspection médicale et l’inspection technique du travail.

4.4. Contrôle syndical 4.4.1. Création d’un Comité d’avis Un comité d’avis existe au sein du service externe. Ce comité d’avis est composé de façon paritaire de membres représentant les employeurs associés et de membres représentant les travailleurs des employeurs contractants.

Les membres représentant les travailleurs sont désignés par les organisations des travailleurs qui sont représentées au Conseil supérieur pour la Prévention et la Protection au travail. Ces membres sont désignés pour une période de quatre ans et leur mandat peut être renouvelé. Leur nombre ne peut être inférieur à trois, ni supérieur à cinq. Pour chaque membre du comité d'avis, un suppléant est désigné, qui remplace le membre effectif en cas d'empêchement de celui-ci.

Le nombre des membres représentant les employeurs ne peut être supérieur à celui des membres représentant les travailleurs.

Un des membres du comité d'avis en assume la présidence.

Tout désaccord au sujet de la désignation des membres représentant les employeurs ou des membres représentant les travailleurs sera tranché par la Commission de suivi instituée auprès du Ministère de l’Emploi et du Travail.

Le comité d’avis doit rédiger un règlement d’ordre intérieur déterminant au minimum les modalités suivantes: • le quorum à atteindre pour se réunir valablement; • le mode de constatation qu’un accord a été obtenu.

4.4.2. Compétences du Comité d’avis En ce qui concerne l’organisation et la gestion du Service externe, ce Comité est compétent dans les domaines suivants: 1) les comptes annuels et le budget du service externe; 2) l'application des principes de la gestion intégrale de la qualité; 3) la composition des sections, en relation avec le nombre et les compétences des conseillers en prévention;

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4) la répartition des tâches entre les conseillers en prévention et les personnes qui les assistent; 5) les prestations minimales à effectuer auprès des employeurs avec lesquels un contrat a été conclu, en fonction des caractéristiques de ces employeurs; 6) la désignation, le remplacement ou l'écartement des conseillers en prévention et des personnes qui les assistent; 7) l'utilisation des revenus du service externe; 8) le suivi trimestriel des activités du service externe, y compris les prestations; 9) les rapports annuels d'activité du service externe; 10) le renouvellement de l'agrément du service externe.

Le Comité d’avis a deux types de compétences: • donner un avis sur les domaines visés aux points 1° et 7° à 10°, • donner un accord préalable sur les critères de gestion interne relatifs aux domaines visés aux points 2° à 6°.

En cas de désaccord, le conseil d’administration du Service externe pour la Prévention et la Protection au travail demande l’avis de l’inspecteur du travail compétent. Celui-ci doit entendre les parties et essayer de concilier les points de vue.

Si cela n’est pas possible, l’inspecteur donne un avis qui est notifié au conseil d'administration par lettre recommandée. La notification est présumée avoir été reçue le troisième jour ouvrable à partir de la remise de la lettre à la poste.

Le conseil d'administration doit informer le comité d'avis de l'avis de l’inspecteur dans un délai de trente jours à dater de la réception de la notification avant de prendre la décision.

Le conseil d’administration ne peut prendre aucune décision sans avoir informé le comité d’avis de l’avis de l’inspecteur du travail.

4.4.3. Réunions du Comité d’avis Le Comité d'avis se réunit trimestriellement.

Un mois au moins avant la date de chacune de ces réunions, la personne chargée de la direction du service adresse aux membres un rapport portant sur l'intervalle écoulé et concernant les activités du service et, le cas échéant, toutes questions relatives à l'organisation et la gestion du service, ainsi que la situation du personnel.

La personne chargée de la direction du service présente elle-même ce rapport. Elle est assistée par les conseillers en prévention qui dirigent les sections du service. À la fin de chaque exercice, le président du conseil d'administration soumet au Comité d'avis les comptes annuels du service annexés au rapport écrit du réviseur d'entreprise.

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Le conseil d'administration, ainsi que la personne chargée de la direction du service, tiennent à la disposition des membres du Comité d'avis un ensemble d'informations et de documents.

Les inspecteurs sont informés en temps utile par le président du conseil d'administration de la date, de l'heure et de l'endroit des réunions du Comité d'avis. Ils peuvent assister de plein droit à ces réunions et y être entendus à leur demande. Toutes les informations qu'ils souhaitent obtenir dans le cadre de leurs missions leur sont fournies.

4.4.4. Direction du Service externe pour la Prévention et la Protection au travail Au sein du service externe, est désignée une personne chargée de la direction et de la gestion du service qui supporte la responsabilité finale de cette direction et de cette gestion.

Cette personne doit répondre aux conditions suivantes: 1) prouver sa compétence en matière soit de sécurité du travail, de médecine du travail, d’ergonomie, d’hygiène du travail ou d’aspects psychosociaux du travail et cela en respectant les conditions visées à l'article 22 de l’AR du 27 mars 1998; 2) disposer d'une expérience professionnelle et scientifique adéquate pour pouvoir diriger le service externe avec la compétence nécessaire; 3) être attachée au service externe au moyen d'un contrat de travail à durée indéterminée; 4) exercer une activité à temps plein au sein du service externe.

Une exception peut être admise si la personne chargée de la gestion quotidienne du service ne remplit pas ces conditions. Il ou elle doit néanmoins avoir exercé cette fonction au moins trois ans au 1er janvier 2002 et être titulaire d'un diplôme d'enseignement supérieur de niveau universitaire. Le Comité d'avis doit avoir donné un accord préalable, obtenu au plus tard le 1er janvier 2003.

4.5. Prestations des conseillers en prévention Le nombre minimal de conseillers en prévention est calculé selon la répartition suivante de leurs prestations: 1) pour les prestations d'un conseiller en prévention-médecin du travail, en moyenne: · une heure par travailleur soumis obligatoirement à la surveillance de santé; · vingt minutes par jeune au travail visé à l'article 12 de l'arrêté royal du 3 mai 1999 relatif à la protection des jeunes au travail; · vingt minutes par travailleur exposé à des contraintes liées au travail; conformément aux dispositions du titre VIII du Code sur le bien-être au travail.

82

2) pour les prestations des conseillers en prévention chargés de la gestion des risques, en moyenne dix minutes par travailleur compté parmi les membres du personnel.

Les heures prestées par les conseillers en prévention-médecins du travail pour les travailleurs soumis à la surveillance de santé sont divisées comme suit: 1) quarante-cinq minutes, par travailleur, sont consacrées aux missions de surveillance médicale, 2) quinze minutes, par travailleur, sont consacrées à l'exécution des missions de gestion des risques, en collaboration avec les conseillers en prévention d'autres disciplines et qui font partie de la section de gestion des risques.

4.6. Le statut des conseillers en prévention 4.6.1. Engagement et écartement du conseiller en prévention Les conseillers en prévention sont «payés» par le Service externe pour la Prévention et la Protection au travail, ce qui signifie qu’ils peuvent avoir un contrat d’indépendant. La désignation des conseillers en prévention et de leurs remplaçants temporaires ainsi que leur écartement se font par le conseil d’administration du Service externe pour la Prévention et la Protection au travail, après l’accord préalable du comité d’avis.

Si aucun accord n’est atteint, le conseil d'administration demande l’avis de l’inspecteur qui doit essayer de concilier les points de vue. Si cela n’est pas possible, il notifie son avis au conseil d'administration par lettre recommandée.

La notification est présumée avoir été reçue le troisième jour ouvrable à partir de la remise de la lettre à la poste.

Le conseil d'administration informe le comité d'avis de l'avis de l’inspecteur du travail dans un délai de trente jours à dater de la réception de la notification avant de prendre la décision.

4.6.2. Indépendance du conseiller en prévention En application de l'article 43 de la loi sur le bien-être des travailleurs lors de l’exécution de leur travail, les conseillers en prévention accomplissent leurs missions en totale indépendance par rapport aux employeurs et aux travailleurs auprès desquels ils remplissent leurs missions, ainsi qu'à l'égard du conseil d'administration.

Les divergences relatives à la réalité de l'indépendance et à la compétence des conseillers en prévention sont examinées par le fonctionnaire chargé de la surveillance à la demande d'une des parties concernées.

83

Ce fonctionnaire entend les parties concernées et tente de concilier les positions. En l'absence de conciliation, il donne un avis qui est notifié aux parties concernées, au conseil d'administration et au comité d'avis par lettre recommandée.

La notification est présumée avoir été reçue le troisième jour ouvrable à partir de la remise de la lettre à la poste.

Lorsque l’ensemble des représentants des travailleurs d’une entreprise affiliée met en cause l’indépendance technique et morale d’un conseiller en prévention, l’employeur est tenu de pourvoir à son remplacement.

Le comité d’avis du Service externe pour la Prévention et la Protection au travail doit également en être informé.

4.7. L’agrément des Services externes pour la Prévention et la Protection au travail Les Services externes sont agréés par le Ministre de l’Emploi et du Travail.

La liste des services agréés peut-être consultée sur le site Web du Ministère fédéral de l’Emploi et du Travail à l’adresse: http://meta.fgov.be/pa/fra_index.htm, (cliquer sur «agréments ➜ gestion des services externes agréés de prévention).

84

[ CHAPITRE 3 ]

LA SÉCURITÉ AU TRAVAIL 1. Cadre réglementaire Deux grands «groupes» de directives se distinguent dans le cadre des réglementations européennes en matière de sécurité et de santé.

• d’une part des directives «sociales» qui sont destinées à l' «employeur» et qui posent comme principe le bien-être des travailleurs sur le lieu de travail; • et d’autre part, des directives «économiques» qui s’adressent aux «consommateur» et dont l’objectif essentiel vise la libre circulation des marchandises.

Avant de commencer ce chapitre traitant de la sécurité au travail, il est important de donner un aperçu du cadre réglementaire dans lequel nous nous trouvons, et cela pour au moins deux raisons: • notre réglementation – ainsi que les réglementations de tous les pays faisant partie de l’union européenne sont de plus en plus conditionnées par la réglementation européenne (directives européennes); • la conséquence de cette harmonisation européenne implique que les réglementations en matière de sécurité et de santé au travail reposent sur les notions souples d'exigences essentielles et de prescriptions minimales, rendant le rôle des acteurs concernés dans les entreprises plus proactif; il est essentiel de signaler que les Etats membres, lors de la transposition de ces directives dans leur réglementation nationale, peuvent imposer un niveau de sécurité supérieur.

En règle générale ces directives reposent sur une volonté "d'assouplir" les réglementations existantes pour qu'elles puissent s'adapter aux circonstances propres à chaque situation, à chaque entreprise.

La loi sur le bien-être au travail - qui repose sur une directive cadre - n'échappe pas à cette règle notamment en instaurant un système "dynamique" de gestion des risques avec pour conséquence - du point de vue syndical - qu'il y a une plus grande implication des acteurs sur le terrain.

Attention: les directives n'indiquent donc pas comment les machines, les équipements de travail, les EPI… doivent être fabriqués, ou à quels critères ils doivent correspondre.

Ceci fait l'objet de la normalisation: des normes conçues par des comités techniques sont reprises dans les directives, et par conséquent dans nos législations (voir chapitre 3).

85

2. La Directive Machines 98/37/CEE La directive 98/37/CEE du Parlement européen et du Conseil du 22 juin 1998 concerne le rapprochement des législations des États membres relatives aux machines et aux composants de sécurité de ces machines mis isolément sur le marché.

Elle regroupe les directives 89/392/CEE et 93/44/CEE (nb: certaines machines sont exclues du champ d'application de la directive).

Elle définit "exigences essentielles" c'est-à-dire les objectifs en matière de sécurité et de santé auxquels doivent répondre, lors de leur fabrication et avant leur mise sur le marché, les machines et les composants de sécurité.

Toute machine fabriquée conformément aux normes harmonisées est présumée conforme aux exigences essentielles.

La conformité des machines et des composants de sécurité aux exigences essentielles est établie au cours de procédures d'évaluation dont les modules sont décrits dans les directives.

Les États membres ne peuvent interdire, restreindre ou entraver la mise sur le marché et la mise en service sur leur territoire des machines qui satisfont aux directives.

Les machines doivent être munies, avant leur mise sur le marché, de la déclaration "CE" de conformité et du marquage "CE" de conformité qui: • matérialise leur conformité aux présentes directives; • est constitué par un sigle au graphisme unique, le sigle "CE".

3. Normalisation Depuis l’adoption des directives européennes dites « Nouvelle Approche » (voir infra) dans le domaine de la conception des machines et des équipements de protection individuelle, l’élaboration de normes techniques européennes destinées à venir en appui de la réglementation s’est fortement développée.

Cette normalisation présente des caractéristiques particulières: • les normes permettent de donner une présomption de conformité à la réglementation pour les fabricants qui s’y réfèrent pour concevoir leur matériel; • la qualité des normes est déterminante pour assurer le plus haut niveau de sécurité possible pour les travailleurs, compte tenu de l’état de la technique.

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Actuellement, on peut estimer d’un premier bilan qu’un travail important a été fourni: • sous l’aspect quantitatif, par l’adoption d’environ 110 normes relatives à la conception des machines neuves et 134 normes relatives à la conception des équipements de protection individuelle neufs; • sous l’aspect qualitatif, par le niveau de sécurité atteint globalement par ces normes.

Cependant des problèmes subsistent: • certaines normes restent trop floues, laissant libre cours à l’interprétation; • d’autres ne répondent pas à toutes les exigences essentielles de la réglementation et n’assument donc pas le rôle qu’elles devraient jouer- les matériels conçus selon ces normes ne présentent pas les garanties de sécurité voulues; • d’autres, notamment dans le domaine des équipements de protection individuelle, ne répondent pas suffisamment aux exigences liées à l’ergonomie.

3.1. Explication de quelques notions concernant la normalisation 3.1.1. Qu'est ce qu'une norme?

Une norme est une "spécification technique approuvée par un organisme reconnu à activité normative pour application répétée ou continue, dont l'observation n'est pas obligatoire", selon la définition donnée par l'article 1§2 de la directive 83/189.

Une "spécification technique" est un document qui décrit les caractéristiques rendant un produit ou un service propre à un usage donné (notamment: niveaux de qualité ou de propriété d'emploi, sécurité, dimensions, mais aussi les prescriptions applicables au produit en ce qui concerne la terminologie, les symboles, les essais et méthodes d'essai, l'emballage, le marquage et l'étiquetage, ainsi que les méthodes et procédés de production pour les produits agricoles).

Si un produit répond à des exigences spécifiées, il peut alors faire l'objet d'une procédure d'évaluation et d'une attestation de conformité (voir marquage "CE").

(5)

voir à cet égard la remarque concernant la déclaration du fabricant - chapitre 5.3

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3.1.2. Les Organismes de normalisation Les normes émanent à l'origine du secteur public qui a créé des instituts nationaux de normalisation. Les documents qu'ils publient n'ont cependant aucun caractère légal obligatoire.

En Belgique, c'est l'IBN (Institut belge de normalisation) qui est placé sous la tutelle du ministère des affaires économiques. Il est soumis au contrôle de certains organismes d'intérêt public. Les procédures d'élaboration des normes sont régies par AR. Les normes peuvent être homologuées par le Roi ou être enregistrées comme normes belges par l'IBN. Une norme, même homologuée par le Roi reste un document privé qui n'a aucune valeur réglementaire. Actuellement, l'activité principale de l'IBN consiste à suivre les travaux de l'ISO et du CEN et de transposer (copie intégrale et textuelle) ces dernières en normes NBN-EN. Certaines normes EN sont élaborées sous mandat de la Commission européennes. Ces normes sont alors dites "harmonisées".

Tous les instituts nationaux des pays européens sont membres d'une organisation européenne, le Comité européen de normalisation ou CEN en abrégé.

Les différentes normes européennes sont élaborées par des organismes européens de normalisation: • Le CEN, association internationale de droit belge créée en 1961, regroupe ainsi les membres des instituts de normalisation des pays de l’Union européenne et de l’AELE (Association européenne de libre échange).

• Comité européen de normalisation électrotechnique (CENELEC).

• Institut européen de normalisation des télécommunications (ETSI).

Le CEN est responsable de l'ensemble des secteurs non couverts par les autres organismes (CENELEC et ETSI).

Il regroupe les instituts de normalisation nationaux de l'Europe de l'Ouest. Depuis juin 1992, le CEN a ouvert ses structures aux divers partenaires européens (en particulier aux représentants des entreprises, dont on comprendra tout l’intérêt à suivre les travaux lors de l'élaboration d'une norme).

La Commission européenne mandate le CEN pour qu'il établisse avec ses membres des normes EN qui précisent les prescriptions techniques qui constituent un des moyens (caractère volontaire) de répondre aux exigences essentielles (voir infra).

Dès qu’une norme EN est éditée, les membres nationaux adoptent cette norme comme norme nationale.

Ainsi, l’IBN, qui reçoit les normes EN, les réédite sous la référence NBN EN avec le même numéro d’identification que la norme EN. Les membres du CEN s’engagent en même temps à retirer toute norme nationale contraire à des normes EN. 88

Le CEN et ses membres réalisent ainsi, sur un plan purement volontaire et indépendamment de l'influence de toute autorité, une uniformisation des règles techniques qui sont rédigées par tous les acteurs économiques concernés (pour autant qu’ils se donnent la peine d’assister activement aux réunions et y apporter leur expérience!).

Elles sont ensuite adoptées par un consensus volontaire de ces acteurs. C’est ainsi que toutes les normes qui se rapportent aux EPI (équipements de protection individuelle) sont identifiées NBN - EN suivi du numéro de la norme EN d’origine.

Les instituts nationaux de pratiquement tous les pays du monde sont également membres de l'ISO (International Standard Organisation - Organisation internationale de normalisation).

Un accord est également intervenu entre l’ISO et le CEN qui s’est engagé à utiliser dans la mesure du possible les normes ISO. C'est le cas des normes de la série ISO 9000, rééditées mot à mot en EN 9000, et rééditées, à leur tour, mot à mot, en NBN EN ISO 9000, DIN EN ISO 9000 (Allemagne), NF EN ISO 9000 (France)…

Contrairement aux organismes nationaux de normalisation, l’ISO et le CEN sont des organismes privés non gouvernementaux.

3.1.3. L'harmonisation technique et les exigences essentielles Les réglementations techniques nationales relèvent des dispositions des articles 28 et 30 du traité CE ( anciens articles 30 et 36), qui interdisent les restrictions quantitatives ou les mesures d'effet équivalent à la libre circulation des marchandises entre les pays de l'Union.

L'harmonisation technique au niveau communautaire est un moyen d'éviter ou de supprimer ces obstacles. C'est l'objet des différentes directives mettant en œuvre, depuis 1985, une "nouvelle approche" pour la définition de normes harmonisées dans toute l'Union (cf point suivant).

Deux éléments fondamentaux constituent la structure de la normalisation européenne: • les exigences essentielles qui fixent des seuils ou des niveaux de protection pour l'ensemble de l'Union en matière de santé et de sécurité • les procédures d'évaluation de la conformité

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3.1.4. "Nouvelle approche" en matière d'harmonisation technique Initiée par une résolution du Conseil du 7 mai 1985, la nouvelle approche repose sur les principes suivants: • les directives d'harmonisation se limitent à poser les exigences essentielles auxquels doivent correspondre les produits pour pouvoir circuler librement • des normes harmonisées énoncent les spécifications techniques de produits correspondant aux exigences essentielles • le fabricant est libre d'appliquer les normes harmonisées ou d'autres pour satisfaire aux exigences • le fabricant est libre des choisir parmi les différentes procédures d'évaluation de la conformité prévues par la directive applicable Une vingtaine de directives européennes répondant à ces (nouveaux) principes et dès lors qualifiées de "directives Nouvelle Approche" ont été adoptées.

3.1.5. Approche globale L'approche globale (décision 90/683/CEE du Conseil modifiée par la décision 93/465/CEE) complète la nouvelle approche en définissant des modalités générales de preuve de la conformité. Elle consiste à fixer les lignes directrices générales et les procédures détaillées en matière d'évaluation de la conformité auxquelles les directives "nouvelle approche" devront se référer.

Huit procédures d'évaluation (par les fabricants des produits seuls ou avec des organismes compétents en matière d'évaluation de conformité, désignés par les Etats membres) s'appliquent aux phases de la conception et de la fabrication pour l'évaluation de la conformité: 1) le contrôle interne de la fabrication, 2) l'examen "CE" de type, 3) la conformité avec le type, 4) l'assurance qualité production, 5) l'assurance qualité produits, 6) la vérification sur produits, 7) la vérification à l'unité, 8) l'assurance qualité complète .

(6)

La qualité est l'aptitude d'un ensemble de caractéristiques d'un produit, système ou procédé à satisfaire les besoins de clients et autres parties intéressées.

90

3.1.6. Obligations du fabricant Le fabricant a plusieurs options: • Procéder à un contrôle interne de la fabrication: les essais et les inspections sont donc sous sa responsabilité.

• Faire appel à un organisme notifié pour procéder à un examen et essai de type CE donnant lieu à une attestation CE de type qui garantit que le produit satisfait aux exigences essentielles.

• Recourir à un système d'assurance qualité qui fera l'objet d'une évaluation par un organisme notifié.

3.1.7. Les différentes procédures d'évaluation A. Contrôle interne: cette procédure (ou module) porte sur le contrôle interne de la conception et de la production. L'intervention d'un organisme notifié n'est pas nécessaire.

B. Examen "CE de type": porte sur la phase de conception et doit être complété par un module prévoyant l'évaluation en phase de production. L'attestation d'examen "CE de type" est délivrée par un organisme notifié.

C. Conformité au type: porte sur la phase de production et complète le module B et fournit la conformité au type décrit dans l'attestation d'examen "CE de type" délivrée en vertu du module B. L'intervention d'un organisme notifié n'est pas exigé dans ce module.

D. Assurance de la qualité: ce module porte sur la phase de production et complète le module B. Inspiré de la norme de la production EN ISO 9002 relative à l'assurance de la qualité, il requiert l'intervention d'un organisme notifié chargé d'approuver et de contrôler le système de qualité mis en place par le fabricant pour la production, le contrôle final du produit et les essais.

E. Assurance de la qualité: idem, mais inspiré de la norme des produits EN ISO 9003 relative à l'assurance de la qualité. Il nécessite l'intervention d'un organisme notifié chargé d'approuver et de contrôler le système de qualité mis en place par le fabricant pour le contrôle final du produit et les essais.

F.Vérification sur produits: porte sur la phase de production et complète le module B. Un organisme notifié contrôle la conformité au type décrit dans l'attestation d'examen "CE de type", délivrée en vertu du module B, et délivre un certificat de conformité.

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G. Vérification à l'unité: porte sur les phases de conception et de production. Chaque produit individuel est examiné par un organisme notifié qui délivre un certificat de conformité.

H. Assurance de qualité: concerne les phases de conception et de production. Inspiré de la norme EN ISO 9001 relative à l'assurance de la qualité, elle nécessite l'intervention d'un organisme notifié chargé d'approuver et de contrôler le système de qualité mis en place par le fabricant pour la conception, la fabrication, le contrôle final du produit et les essais.

3.1.8. Intérêt pour une entreprise de recourir à des normes européennes harmonisées Tout produit conforme aux normes nationales qui transposent les normes harmonisées, est présumé conforme aux exigences essentielles correspondantes fixées par la ou les directives de référence. Le marquage CE atteste cette conformité (à condition bien sûr, que les dispositions régissant le marquage CE aient été appliquées de façon régulière).

Cette présomption a pour conséquence que les états membres ne peuvent interdire ou restreindre l'accès à leur territoire et la mise sur leur marché de ce produit (sauf cas particuliers).

3.1.9. Le marquage CE Le marquage CE est obligatoire quand les directives le prévoient, ce qui est le cas de vingt et une d'entre elles. Elles concernent plus de 30% de la production industrielle et tous les secteurs électriques, électronique et machines. Lorsque la procédure d'évaluation a montré que le produit (ou un exemplaire représentatif de la production) répond aux exigences de la directive particulière applicable , le fabricant ou son mandataire établi dans la Communauté européenne appose le marquage "CE" sur chaque produit et fait une déclaration écrite de conformité. Le marquage CE relève de l'entière responsabilité du fabricant ou de l'installateur.

Si les contrôles font apparaître que les obligations liées au marquage CE n'ont pas été respectées, des sanctions sont prévues; le produit peut être consigné, ou retiré du marché.

Ce marquage ne peut être apposé qu'après exécution d'une série de procédures d'évaluation de la conformité qui peuvent impliquer l'intervention d'un organisme notifié.

(7)

voir également ci-dessous le point 4 "explications thématiques"

(8)

Attention : lorsqu'il s'agit de produits présentant différentes sortes de risques, plusieurs directives peuvent être applicables; ainsi, une machine peut être concernée par les directives "machine", "compatibilité électromagnétique" et "basse tension".

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En Belgique, l'organisme notifié doit disposer d'un agrément délivré par le Ministère de l'Emploi et du Travail, qui le notifie ensuite à la Commission européenne pour une directive déterminée ou pour une partie de directive.

La Commission européenne délivre à chaque organisme notifié un numéro d'identification unique.

4.Travailler en sécurité avec des machines L'arrêté royal du 5 mai 1995 transpose en droit belge de la Directive «machine».

Il s’agit d’une directive économique qui s’adresse aux personnes désireuses de commercialiser des machines en Europe, tout en assortissant cette ouverture d’exigences particulières.

Les obligations de la directive sont également applicables aux personnes qui assemblent la machine à des fins personnelles.

Les machines auxquelles la directive s’applique doivent répondre aux «exigences essentielles de sécurité et de santé relatives à la conception et à la construction des machines…». Ces exigences, dont le respect est assuré par la loi, figurent à l’annexe I de la directive.

Elles sont classées en six chapitres, qui sont précédés d’importantes «remarques préliminaires». Le premier chapitre formule d’une manière générale les diverses exigences et s’applique à toutes les machines.

Les autres chapitres traitent d’une manière plus spécifique des problèmes de sécurité et de santé pour certains types particuliers de machines: • machines agro-alimentaires; • machines portatives tenues et/ou guidées à la main; • machines à bois et matières assimilées; • risques particuliers dus à la mobilité des machines; • risques liés aux activités de levage ou de hissage; • machines destinées à être utilisées dans les travaux de souterrains; • risques liés au levage ou au déplacement de personnes.

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Nous avons vu que l’imposition «d’exigences essentielles» est un élément typique de la «nouvelle approche» des directives communautaires en vue d’assurer la libre circulation des produits. Les exigences légales demeurent limitées aux objectifs formulés de manière générale. Une exigence générale en matière de sécurité des machines peut être formulée en quelques lignes dans la directive et expliquée par des dizaines de pages de normes.

Mais la directive doit en principe pouvoir également fonctionner sur la base des exigences essentielles.

4.1. Définition Au sens de l'arrêté, on entend par "machine": 1) un ensemble de pièces ou d'organes liés entre eux dont au moins un est mobile et, le cas échéant, entre autres d'actionneurs, de circuits de commande et de puissance, réunis de façon solidaire en vue d'une application définie, notamment pour la transformation, le traitement, le déplacement et le conditionnement d'un matériau; 2) un ensemble de machines qui, afin de concourir à un même résultat, sont disposées et commandées de manière à être solidaires dans leur fonctionnement; 3) un équipement interchangeable modifiant la fonction d'une machine qui est mis sur le marché dans le but d'être assemblé à une machine ou à une série de machines différentes ou à un tracteur par l'opérateur lui-même, dans la mesure où cet équipement n'est pas une pièce de rechange ou un outil.

4.2. Champ D'application L'AR s'applique aux machines mises sur le marché et mises en service pour la première fois, après 1997 et fixe les exigences essentielles de sécurité et de santé les concernant, telles que définies à son annexe I. Il s'applique également aux composants de sécurité lorsqu'ils sont mis isolément sur le marché.

L'arrêté ne s'applique pas aux: 1) machines dont la seule source d'énergie est la force humaine, employée directement, sauf s'il s'agit d'une machine utilisée pour le levage de charge; 2) machines à usage médical utilisées en contact direct avec le patient; 3) matériels spécifiques pour fêtes foraines et parcs d'attraction; 4) chaudières à vapeur et récipients sous pression; 5) machines spécialement conçues ou mises en service en vue d'un usage nucléaire et dont la défaillance peut engendrer une émission de radioactivité;

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6) sources radioactives incorporées dans une machine; 5) armes à feu; 18) réservoirs de stockage et conduites de transport pour essences, carburant diesel, liquides inflammables et substances dangereuses; 9) moyens de transport, c'est-à-dire les véhicules et leurs remorques destinés uniquement au transport des personnes dans les airs, sur les réseaux routiers, ferroviaires ou sur l'eau et les moyens de transport, dans la mesure où ils sont conçus pour le transport de marchandises dans les airs; sur les réseaux publics routiers, ferroviaires ou sur l'eau.

Ne sont pas exclus les véhicules utilisés dans l'industrie d'extraction de minéraux: 10) navires de mer et les unités mobiles off shore ainsi que les équipements à bord de ces navires ou unités; 11) installations à câbles, y compris les funiculaires, pour le transport public ou non public de personnes; 12) tracteurs agricoles et forestiers, tels que définis à l'article ler, § ler, de la directive 74/150/CEE du Conseil des Communautés européennes du 4 mars 1974 concernant le rapprochement des législations des Etats membres relatives à la réception des tracteurs agricoles ou forestiers à roues, modifiée en dernier lieu par la directive 88/297/CEE, transposée en droit belge par l'arrêté royal du 26 février 1981 portant exécution des directives des Communautés européennes relatives à la réception de véhicules à moteur et de leurs remorques, des tracteurs agricoles ou forestiers à roues, leurs éléments ainsi que leurs accessoires de sécurité modifié en dernier lieu par arrêté royal du 8 août 1988; 13) machines spécialement conçues et construites à des fins militaires ou de maintien de l'ordre; 14) ascenseurs qui desservent de manière permanente des niveaux définis des bâtiments et constructions, à l'aide d'une cabine qui se déplace le long de guides rigides et dont l'inclinaison sur l'horizontale est supérieure à 15 degrés, destinée au transport: · de personnes, · de personnes et d'objets, · d'objets uniquement si la cabine est accessible, c'est-à-dire dans laquelle une personne peut pénétrer sans difficulté, et équipée d'éléments de commande situés à l'intérieur de la cabine ou à portée d'une personne qui s'y trouve; 15) moyens de transport de personnes utilisant des véhicules à crémaillère; 16) ascenseurs équipant les puits de mines; 17) élévateurs de machinerie théâtrale; 18) ascenseurs de chantier destinés au levage de personnes ou de personnes et objets.

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Lorsque, pour une machine les risques visés par le présent arrêté sont couverts, en tout ou en partie, par des arrêtés transposant des directives communautaires spécifiques, le présent arrêté ne s'applique pas ou cesse de s'appliquer pour ces machines ou ces composants de sécurité et pour ces risques dès l'entrée en vigueur de ces arrêtés.

De même, lorsque, pour une machine, les risques sont principalement d'origine électrique, l'arrêté royal du 23 mars 1977 déterminant les garanties de sécurité que doivent présenter certaines machines, appareils et canalisations électriques, s'applique ainsi que les autres réglementations concernant les risques d'origine électrique.

En outre, l'annexe I de la directive définit les exigences essentielles de sécurité et de santé relatives à la conception et à la construction des machines et des composants de sécurité.

Les exigences essentielles de sécurité et de santé ont été regroupées en fonction des risques qu'elles couvrent. Les machines présentent un ensemble de risques qui sont énoncés dans plusieurs chapitres de l'annexe.

Le fabricant a l'obligation d'effectuer une analyse des risques afin de rechercher tous ceux qui s'appliquent à sa machine; il doit ensuite la concevoir et la construire en prenant en compte son analyse.

A ce niveau sont également définis: • la «zone dangereuse»: toute zone à l'intérieur et/ou autour d'une machine dans laquelle la présence d'une personne exposée soumet celle-ci à un risque pour sa sécurité ou pour sa santé; • «personne exposée»: toute personne se trouvant entièrement ou en partie dans une zone dangereuse; • «opérateur»: la (les) personne(s) chargée(s) d'installer, de faire fonctionner, de régler, d'entretenir, de nettoyer, de dépanner, de transporter une machine.

4.3. Normalisation en matière de machines Comme on peut le constater, les exigences essentielles de sécurité et de santé sont très générales.

La directive AR (art 8) prévoit dès lors une présomption de conformité avec les exigences concernées. Une machine ou un composant de sécurité construit conformément à une norme nationale (d'un Etat membre des Communautés européennes) transposant une norme harmonisée, dont la référence a fait l'objet d'une publication au Journal officiel des Communautés européennes, qui couvre une ou plusieurs exigences essentielles de sécurité est présumée conforme aux exigences essentielles concernées.

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Les références des normes belges transposant les normes harmonisées concernées sont publiées au Moniteur Belge.

Il y a plus de 250 normes harmonisées (dont la référence est publiée dans le Journal Officiel des communautés européennes) dans le cadre de la directive machine

4.4. Quelques explications thématiques 4.4.1. Déclaration "CE" de conformité Rédaction de la déclaration "CE" de conformité: Seul le fabricant ou son mandataire établi dans la Communauté sont autorisés à établir la déclaration "CE" de conformité. Ceci est également valable pour l'apposition du marquage CE. Ce mandataire doit avoir reçu du fabricant l'autorisation formelle de remplir, au nom de celui-ci, les obligations prévues dans la directive machines.

Un importateur, même officiel, n'est donc pas un mandataire, sauf s'il a expressément été désigné comme tel par le fabricant.

La déclaration "CE" de conformité est établie en caractères d'imprimerie dans la même langue que la notice d'instruction originale et est accompagnée d'une traduction dans une des langues du pays d'utilisation (le cas échéant de la région).

Types de déclarations "CE" de conformité: La directive prévoit après l'introduction de la deuxième modification par la directive 93/44, transposée en droit belge par l'arrêté royal du 5 mai 1995, trois types de déclarations "CE".

Type A: Déclaration "CE" de conformité pour les machines et les équipements interchangeables, tels que visés par l'article 1 de l'arrêté précité.

Type B: Déclaration du fabricant pour les machines qui doivent être incorporées dans une autre machine ou qui doivent être assemblées avec d'autres machines pour former une nouvelle machine.

Cette déclaration exprime l'interdiction de mettre en service la machine tant que l'ensemble de la machine, dont la machine concernée fait partie, n'est pas pourvue d'une déclaration "CE" de conformité (type A), conformément aux dispositions de l'arrêté précité.

Type C: Déclaration "CE" de conformité pour les composants de sécurité tels que visés à l'article 2 de l'arrêté précité.

(9)

Ces explications thématiques fort utiles peuvent être consultées sur le site du Service Public Fédéral de l'emploi et du travail www.meta.fgov.be)

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Contenu de la déclaration "CE" de conformité: Le contenu de cette déclaration est fixé dans l'annexe II de l'arrêté royal du 5 mai 1995.

Celui-ci comprend essentiellement les éléments suivants: • l'identification complète du fabricant, notamment le nom (dénomination commerciale); • le cas échéant, l'identification complète du mandataire du fabricant établi dans la communauté, notamment le nom (dénomination commerciale); • l'identification complète de la machine: marque, type, n° de série, etc.; • la déclaration que la machine est conforme à la directive 89/392 et ses modifications ou en alternative à la directive 89/37/CE qui en est la synthèse et aux législations nationales transposant la directive; • le cas échéant, la déclaration que la machine est conforme à d'autres directives CEE qui sont d'application; • le cas échéant, un renvoi aux normes et normes harmonisées et spécifications techniques nationales qui sont appliquées; • date, signature et identification complète de la personne qui signe la déclaration et qui a reçu pouvoir à cet effet.

• La Commission a communiqué aux Etats-membres des modèles dans les diverses langues de la Communauté afin que ces déclarations soient suffisamment complètes et uniformes.

La déclaration du type B existe en deux variantes: une déclaration restreinte qui renvoie uniquement à l'incorporation de la machine dans un ensemble et une déclaration plus étendue qui renvoie également à la "non observation" de certaines prescriptions de la directive et à d'autres directives qui sont éventuellement d'application.

4.4.2. Machines provenant d'un pays non membre de la Communauté Européenne Les machines provenant d'un pays non membre de la CE sont soumises aux mêmes prescriptions et obligations que les machines provenant d'un pays membre, et ceci quel que soit leur état (âge, vétusté…) dès le moment où elles franchissent une frontière de l'UE. Ceci signifie que le fabricant de ces machines doit établir un dossier technique, apposer le marquage CE et rédiger un certificat de conformité CE qui doit accompagner la machine.

les mêmes exigences en ce qui concerne l'utilisation des langues en matière de notice d'utilisation, de déclaration de conformité CE et du dossier technique sont prévues par la directive E.P.I.

(10)

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Le dossier technique et la notice d'utilisation doivent être établis dans une langue officielle de la Communauté. De plus, cette notice doit être accompagnée d'une traduction dans la ou des langues nationales du pays où la machine sera utilisée .

En Belgique, il y a lieu de tenir compte de la législation relative à l'utilisation des langues en matière sociale.

La directive prévoit que cette traduction peut-être faite par celui qui importe la machine dans la zone linguistique concernée (Arrêté royal du 5 mai 1995 annexe I, point 1.7.4).

La déclaration de conformité CE doit être rédigée dans la langue de la notice d'utilisation d'origine.

4.4.3. La déclaration du fabricant Des machines qui ne répondent pas aux exigences essentielles peuvent être mise sur le marché lorsqu'elles sont destinées à être incorporées ou assemblées avec d'autres machines pour former un ensemble complexe (ou encore parce que, prises isolément, elles n'ont pas d'application définie - par exemple moteur thermique).

Mais ces machines, qui ne peuvent porter le marquage CE, doivent être accompagnées de la déclaration du fabricant, dite déclaration IIB (art. 12 de l'A.R. du 05/05/1995).

Cette procédure ne s'applique que lorsque la "machine" ne peut fonctionner de façon indépendante.

Remarque: normalement ces "composants" devraient être construits en conformité avec toutes les exigences essentielles, à l'exception de celles qui, en raison de l'incorporation ou de l'assemblage ultérieur, ne pouvaient pas encore être respectées ou de celles dont le respect n'aurait pas de sens après incorporation ou assemblage.

Dans cette optique, il parait raisonnable de supposer que la déclaration IIB doive attester la conformité avec toutes les exigences essentielles qui peuvent être respectées; dans cette hypothèse, l'assembleur final de l'ensemble complexe ne doit plus, dans son dossier technique d'assemblage, justifier du respect des exigences essentielles en question.

Dans ce cas, le dossier technique de construction (montage) ne comprend plus qu'un relevé des références aux déclarations IIB ainsi que, bien sûr, la justification des exigences essentielles concernées par l'assemblage.

Cependant, certains documents interprétatifs émanant d'une fédération de constructeurs européens contredit cette vision des choses.

Ce qui revient à dire que la déclaration IIB ne serait plus qu'un laissez-passer donnant accès au marché intérieur qui ne devrait aucunement attester la conformité avec des exigences essentielles. La mention des exigences essentielles respectées ou des normes appliquées serait purement facultative.

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Les seules mentions obligatoires dans la déclaration IIB seraient l'identification du fabricant, l'identification du composant, l'interdiction de mise en service du composant tel quel et l'identification du signataire. Le constructeur du composant n'est même pas obligé de fournir une notice d'instructions ou de constituer un dossier technique de construction.

Cette vision des choses est basée sur l'affirmation que la directive Machines ne s'applique qu'aux machines terminées.

Pour la plupart des parties intéressées, cette conception entame sérieusement la crédibilité du système mis au point par la directive Machines. La pratique quotidienne montre qu'il est de plus en plus difficile d'obtenir un certificat IIA d'un constructeur. Certaines fédérations conseilleraient même à leurs membres de fournir des "machines" auxquelles il manque un composant, de sorte que la "machine" ne puisse fonctionner de façon indépendante (par exemple sans câble de raccordement ou sans prise de courant). Ceci n'est pas sans conséquences pour le client puisque, dans ce cas, il devient constructeur au sens de la directive; il devra, par conséquent, dans son propre dossier technique de construction, justifier le respect des exigences essentielles pour l'ensemble de la machine, y compris pour les composants fournis par des tiers et cela sans disposer des éléments nécessaires.

En fin de parcours, il lui incombera cependant de signer une déclaration de conformité IIA. Le SPF emploi et travail est d'avis que, pour le client assembleur, la seule solution consiste à fixer contractuellement par le biais du bon de commande pour de telles "machines" ou composants des exigences précises en ce qui concerne le contenu de la déclaration IIB du fournisseur.

Par exemple: • spécifier que la machine doit répondre à toutes les exigences essentielles de la directive à l'exception de celles qui ne doivent ou ne peuvent être observées lors de la livraison en raison de l'incorporation et/ou de l'assemblage ultérieurs; • spécifier que la mention des normes et directives appliquées doit figurer au IIB; • exiger que le fournisseur précise quelles exigences essentielles n'ont pas été respectées en raison de l'incorporation et/ou assemblage ultérieurs; • l'obligation de fournir une notice d'instructions; • l'obligation, pour le fournisseur, d'établir un dossier technique de construction dont le client reçoit soit une copie lui permettant d'établir son propre dossier technique de construction soit les références afin qu'il puisse les mentionner dans son propre dossier technique de construction.

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Commander une machine munie du marquage CE La commande d'une machine s'effectue selon la procédure des "trois feux verts": la commande, la livraison et la mise en service. L'intervention du conseiller en prévention est à chaque fois requise. Pour les machines munies d'un marquage CE, une procédure simplifiée peut être appliquée.

Commande Le bon de commande doit comporter l'exigence selon laquelle la machine est conforme à l'AR qui régit la mise sur le marché et la mise en service pour la première fois des machines (AR du 5 mai 1995, MB du 31 mai 1995). Ceci implique que la machine réponde aux prescriptions fondamentales de sécurité et de santé énumérées dans l'AR, qu'elle porte le marquage CE et qu'une déclaration CE de conformité soit fournie. Des exigences supplémentaires peuvent éventuellement être formulées si les conditions de travail l'exigent. Dans ce cas, le bon de commande doit également exiger la délivrance d'une déclaration pour ces exigences supplémentaires.

Lors de l'établissement du bon de commande, l'avis du conseiller en prévention technique et médical est requis. D'autres personnes expertes, le comité PPT ou le service externe PPT peuvent également être impliqués lors de la commande.

Livraison Lors de la livraison de la machine, le fournisseur remet une déclaration CE de conformité et, le cas échéant, une déclaration selon laquelle les exigences supplémentaires ont été respectées, ainsi que la notice d'utilisation. Cette dernière doit être rédigée dans la ou les langues du pays où la machine est utilisée et dans la langue d'origine. Dans la notice d'utilisation, on doit notamment retrouver des informations sur les conditions d'utilisation prévues, des instructions et des prescriptions.

Rapport de mise en service Le rapport de mise en service peut être établi au niveau d'une machine individuelle ou au niveau d'une installation, et est uniquement requis pour les aspects qui ne sont pas couverts par le marquage CE. Cependant, il est toujours utile de conserver un document de vérification de la mise en service, ne fût-ce que pour expliquer pourquoi on n'a pas établi de rapport complet de mise en service. En ce qui concerne les machines munies d'un marquage CE, le rapport se limite aux résultats d'un examen portant sur les éléments suivants: • la présence et la qualité de la déclaration CE de conformité; • les défauts manifestes éventuels sur le plan de la sécurité;

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• les aspects qui ne sont pas couverts par le marquage CE et l'adaptation de la machine aux conditions de fonctionnement spécifiques; • la présence d'instructions adaptées et d'une notice d'utilisation; • le contrôle de l'installation de la machine; • ...

Il appartient au conseiller en prévention de rédiger le rapport de mise en service. Si nécessaire, il peut faire appel à des personnes expertes. La décision finale concernant la mise en service ou non de la machine appartient à l'employeur.

5. L'utilisation des équipements de travail Nous avons souligné que l'AR "machine" émanait d'une "directive économique". L’arrêté royal du 12 août 1993 concernant l’utilisation par les travailleurs au travail d’équipement de travail est quant à lui la transposition d'une "directive sociale" (directive 89/655/CEE).

L’arrêté royal inséré dans la nouvelle structure de Code sur le Bien-être au travail (Titre VI ) a été modifié par l’arrêté royal du 4 mai 1999 (M.B., 4 juin 1999). Cette modification est la conséquence de la transposition en droit belge de la directive 95/63/CE du 5 décembre 1995 modifiant la directive 89/655/CEE du 30 novembre 1989. Il est ainsi complété par des dispositions concernant des équipements spécifiques, à savoir, l’utilisation d’équipements de travail mobiles et l’utilisation d’équipements de travail servant au levage de charges.

5.1. Exigences techniques Les exigences techniques qui sont reprises à l’annexe de l’arrêté royal sont les exigences minimales qui ont été arrêtées au niveau européen. Comme nous l'avons déjà signalé, ces exigences garantissent un même niveau minimal de sécurité pour les travailleurs dans tous les Etat membres de l’Union européenne. Il est essentiel de rappeler que les Etats membres, lors de la transposition de ces directives dans leur réglementation nationale, peuvent imposer un niveau de sécurité supérieur. Le niveau de sécurité existant qui a été imposé ne peut toutefois être réduit. Cela explique pourquoi l’arrêté royal va, sur certains points, plus loin que les directives européennes initialement adoptée.

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5.2. Champ d'application Le champ d'application de l'arrêté porte sur: 1) équipement de travail: toute machine ou appareil, outil ou installation, utilisé au travail; 2) utilisation d'un équipement de travail: toute activité concernant un équipement de travail, telle que la mise en service ou hors service, l'emploi, le transport, la réparation, la transformation, la maintenance, l'entretien y compris notamment le nettoyage;

5.3. Obligations concernant les commandes d'équipements de travail Toute commande d'installations, de machines et d'outils mécanisés, comporte dans le bon de commande ou le cahier des charges l'exigence du respect: 1) des lois et règlements en vigueur en matière de sécurité et d'hygiène; 2) des conditions de sécurité et d'hygiène non prévues nécessairement dans les lois et règlements en matière de sécurité et d'hygiène, mais indispensables pour atteindre l’objectif fixé par le système de gestion dynamique des risques visé à l’article 3 de l’arrêté royal du 27 mars 1998 relatif à la politique de bien-être des travailleurs lors de l’exécution de leur travail.

Les conseillers en prévention du service interne ou externe pour la prévention et la protection au travail qui sont chargés des missions et des tâches visées aux articles 5 et 7,§1er de l’arrêté royal du 27 mars 1998 relatif au service interne pour la prévention et la protection au travail et qui disposent des compétences applicables visées à l’article 14, alinéa 3 de cet arrêté royal du 27 mars 1998 participent aux travaux préparatoires à l'établissement du bon de commande.

Le cas échéant ils y font ajouter des exigences complémentaires dans le domaine de la sécurité et de l'hygiène, après consultation, si nécessaire, d'autres personnes compétentes.

Le bon de commande est revêtu du visa conseiller en prévention chargé de la direction du service interne ou, le cas échéant, de la section du service interne.

5.4. Politique de prévention L'introduction de l'obligation de tenir compte du poste de travail, la position des travailleurs et les principes ergonomiques en la matière lors de l'application des prescriptions minimales de l'annexe I. Il est important de déjà noter ici, que les prescriptions minimales de l'annexe, pour autant qu'elles soient applicables aux équipements de travail utilisés, ne nécessitent pas nécessairement les mêmes mesures que les exigences fondamentales applicables aux nouveaux équipements de travail.

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On impose à l'employeur l'obligation de prendre les mesures nécessaires pour que les équipements de travail soient gardés, par une maintenance correcte adéquate, à un niveau tel qu'ils satisfassent, tout au long de leur utilisation aux dispositions qui leur sont applicables.

Sont également imposées des obligations en matière de vérification avant la première mise en service et pour les vérifications périodiques: • les équipements de travail, dont la sécurité dépend de l'installation correcte, doivent être vérifiés avant la première mise en service, ainsi qu'après chaque montage sur un nouveau chantier; • les équipements de travail qui subissent des influences qui mènent à des situations dangereuses doivent faire l'objet de vérifications périodiques.

Ces vérifications périodiques sont aussi exigées lorsque des événements exceptionnels susceptibles d'avoir des conséquences dommageables pour la sécurité de l'équipement de travail se sont produits.

Les vérifications visées sont effectuées par des personnes compétentes, internes ou externes à l'entreprise. Ici on ne peut cependant pas déroger aux obligations légales de l'employeur en matière de contrôles par les organismes agréés, aussi bien pour la première mise en service que pour les contrôles périodiques (p.ex. pour les appareils de levage, les appareils à vapeur,...)

L’employeur est désormais tenu d’appliquer les principes de prévention généraux bien connus: • remplacer ce qui est dangereux par quelque chose qui n’est pas dangereux ou qui est moins dangereux; • limiter, autant que possible, les risques compte tenu de l’état de l’évolution de la technique • limiter les risques de lésion grave en prenant des mesures matérielles par priorité à toute autre mesure.

Afin de pouvoir appliquer ces principes de prévention, il est nécessaire de procéder à une analyse du risque de l’équipement de travail. Si les résultats de cette analyse indiquent la présence en cas d’utilisation de cet équipement de travail d’un risque de lésion grave, des mesures matérielles doivent absolument être prises, par priorité à toute autre mesure (par ex le placement d’un arrêt d’urgence peut être une de ces protections).

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5.5. Prescription relatives aux nouveaux équipements de travail et aux équipements de travail déjà mis à disposition Art. 9.- Les équipements de travail mis à la disposition des travailleurs dans l'entreprise ou l'établissement doivent satisfaire, sans préjudice des dispositions de l’article 3, aux dispositions transposant des directives communautaires qui sont applicables à ces équipements.

Dans la mesure où les dispositions visées à l’alinéa 1er ne sont pas ou ne sont que partiellement d'application, les équipements de travail mis à la disposition des travailleurs doivent satisfaire aux dispositions minimales visées dans l'annexe I du présent arrêté et aux dispositions du R.G.P.T. qui leur sont applicables. (2) Les nouveaux équipements de travail qui relèvent du champ d’application de la directive «machine» devront répondre aux exigences essentielles de cette directive.

Les équipements de travail qui ne relèvent pas du champ d’application d’une directive communautaire (c'est-à-dire de la directive «économique») ou les équipements de travail qui ont déjà été mis à disposition avant l’entrée en vigueur des dispositions de la directive économique correspondante, doivent répondre aux prescriptions minimales de l’annexe I de la directive concernant les équipements de travail, car des dispositions en matière d’arrêt d’urgence figurent également dans cette directive.

5.6. Prescriptions minimales visées à article 9 Les obligations prévues par l'annexe s'appliquent dans le respect des dispositions de l’article 9 lorsque le risque correspondant existe pour l'équipement de travail considéré.

Les prescriptions minimales qui s'appliquent aux équipements de travail en service, sont également reprises à l'annexe de l'AR.

5.7. Enjeu syndical Il est important de s'interroger sur la façon de faire remonter l'expérience et les connaissances des travailleurs dans le processus d'élaboration des normes et la conception de leurs équipements de travail.

C'est là une des questions essentielles à laquelle s'attache le BTS en tant que représentant des organisations syndicales (CES) au sein du Comité européen de normalisation.

Les résultats d'une recherche qui vise à promouvoir et mettre en évidence des approches participatives en matière de conception des équipements de travail ont été publiés. Ils montrent quelles leçons peuvent en tirer les normalisateurs mais également les autorités publiques européennes chargées d'élaborer des règles de conception et de surveiller le marché des équipements de travail.

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L'implication des travailleurs et de leurs organisations est indispensable pour organiser la collecte d'informations sur les lieux de travail mais également pour le transfert et la légitimation de ces connaissances à l'extérieur.

Ces publications donnent des éléments du contexte dans lequel se déroule le processus de normalisation européen où s'opère un glissement progressif de l'élaboration des normes vers le plan international. Le nouveau paysage dans lequel s'élabore la normalisation qui complète les directives européennes assurant la libre circulation des équipements de travail et couvrant des aspects liés à la santé et à la sécurité est actuellement en train de prendre une dimension plus globale.

Au moment où l'Union Européenne a mis en place sa "Nouvelle approche d'harmonisation technique", la normalisation était essentiellement un exercice national. Aujourd'hui, les activités liées à la production industrielle s'exercent presque totalement aux plans européen et international: dans un marché globalisé avec une forte intensification du commerce international, l'utilisation de normes internationales est perçue par les fabricants comme une clef pour accéder aux marches et favoriser le commerce.

6. Manutention manuelle des charges Les prescriptions minimales de sécurité et de santé relatives à la manutention manuelle des charges comportant des risques, notamment dorsolombaires, pour les travailleurs sont organisées par l' AR du 12 août 1993 concernant la manutention manuelle de charges (MB. 29.9.1993), Il constitue le Chapitre V: « Travailleurs chargés de la manutention de charges », du Titre VIII: « catégories particulières de travailleurs et situations de travail particulières » du Code sur le bien-être au travail.

La manutention est définie comme suit: toute opération de transport ou de soutien d'une charge, par un ou plusieurs travailleurs, dont le levage, la pose, la poussée, la traction, le port ou le déplacement d'une charge qui, du fait de ses caractéristiques ou de conditions ergonomiques défavorables, comporte des risques, notamment dorsolombaires, pour les travailleurs.

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6.1. Quand peut-on parler de risque?

Selon l'art. 3 de l'AR, il y a des risques de lésions dorsales dans les cas suivants: lorsque la charge • est trop lourde ou trop grande; • est encombrante ou difficile à saisir; • est en équilibre instable; • ou son contenu risque de se déplacer; • doit être tenue ou manipulée avec une flexion ou une torsion du tronc; • est susceptible d'entraîner des lésions, notamment en cas de heurt, du fait de son aspect extérieur et/ou de sa consistance. lorsque l'effort physique requis: • est trop grand; • ne peut être réalisé que par un mouvement de torsion du tronc; • peut entraîner un mouvement brusque de la charge; • doit être accompli alors que le corps est en position instable. lorsque l'activité • nécessite des efforts physiques trop fréquents ou trop prolongés qui sollicitent la colonne vertébrale; • doit être effectuée sans périodes de repos physiologique ou de récupération suffisantes; • nécessite des distances trop grandes d'élévation, d'abaissement ou de transport des charges; • est effectuée à une cadence que le travailleur ne peut pas régler. lorsque les circonstances peuvent accroître les risques, c'est-à-dire lorsque: • l'espace libre est insuffisant pour exercer l'activité; • le sol est inégal ou glissant, et donc source de trébuchements; • l'emplacement ne permet pas au travailleur de manipuler des charges à une hauteur sûre ou dans une bonne posture; • le sol ou le plan de travail présentent des dénivellations qui impliquent la manipulation de la charge sur différents niveaux; • le sol ou le point d'appui sont instables; • la température, l'humidité ou la circulation de l'air sont inadéquates.

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6.2. Obligations de l'employeur Principe général.

L'employeur est tenu de prendre les mesures d'organisation appropriées pour éviter la manutention manuelle de charges par les travailleurs. Lorsque la manutention manuelle ne peut être évitée ou ne peut être évitée qu'en partie, l'employeur doit fournir les moyens nécessaires tels que engins de levage, grues et moyens de transport. Cela signifie donc concrètement que l'organisation de l'activité doit être telle qu'elle évite la manutention manuelle.

Quand la manutention manuelle est inévitable... ... l'employeur doit adapter le poste de travail de manière à réduire autant que possible les risqués liés au travail.

De plus, les travailleurs doivent recevoir des renseignements concernant: • la charge à manipuler (son poids, son centre de gravité, ...); • les risques auxquels la manutention de la charge les expose; • les risques qu'encourent les travailleurs à la suite de leur condition physique, le port de certains vêtements ou de certaines chaussures non adaptés, etc.

Et enfin, élément très important: l'employeur est obligé d'assurer une formation adéquate des travailleurs à la manutention correcte des charges.

6.3. Surveillance médicale Les travailleurs occupés à la manutention manuelle des charges comportant des risques notamment dorsolombaires, sont désormais obligatoirement soumis à l'examen médical.

Cette surveillance médicale implique: • que chaque travailleur, avant son affectation, doit disposer d'une évaluation de son état de santé. Cette évaluation inclut un examen du système musculo-squelettique et cardio-vasculaire; • que cet examen médical doit avoir lieu au moins tous les trois ans pour les travailleurs de moins de 45 ans et au moins une fois par an pour les travailleurs de plus de 45 ans.

Cela signifie que le nombre d'heures à consacrer à la médecine du travail dans l'entreprise doit être augmenté à raison de 20 minutes en moyenne par an et par travailleur qui manipule des charges; • qu'un dossier médical individuel soit tenu pour chaque travailleur conformément aux dispositions de l’AR du 28 mai 2003 - MB 16 juin 2003 - sur la surveillance de santé des travailleurs.

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6.4. Consignes syndicales Lorsque l'arrêté royal du 12 août 1993, a été publié, nous avions l’espoir qu’il contribue à améliorer la protection des travailleurs concernés. Le bilan est toujours relativement mitigé.

Le défi, reste donc de réaliser, voire d'imposer son application concrète dans les entreprises.

Cette concrétisation nécessite toujours une initiative conjointe de l'employeur, du médecin du travail, du conseiller en prévention et bien sûr aussi et surtout du comité pour la prévention et la protection au travail en général et des représentants des travailleurs en particulier.

6.4.1. Concernant l'employeur L'employeur est obligé de dresser l'inventaire des risques existants liés à la manutention manuelle de charges et de les éliminer autant que possible à la source. Pour les risques qui ne peuvent être éliminés, il doit mettre au point un programme de maîtrise des risques qui privilégie la protection et les mesures organisationnelles collectives.

Voilà ce que prévoit en gros l'article 3 du chapitre III, titre I du code sur le bien être en prévention et l’article 5 de la loi sur le bien être de 1996.

En ce qui concerne la manutention manuelle de charges, l'employeur devra donc, indépendamment des tâches qu'il fait exécuter par le médecin du travail et le conseiller en prévention, prêter une attention particulière: • à la formation et l'information du personnel; • à la politique d'achat (par ex. conditionnements moins grands qui pèsent moins); • à l'accueil du personnel; • à l'organisation du travail (par ex. veiller par un système de rotation à ce que les mêmes travailleurs ne doivent pas toujours manipuler les mêmes charges).

6.4.2. Concernant le conseiller en prévention Il va de soi que nous attendons du conseiller en prévention qu'il propose des solutions techniques tendant à éliminer ou du moins à réduire les risques liés à la manutention manuelle de charges.

De plus, le conseiller en prévention a un rôle important à jouer du fait qu'il est tenu d'enregistrer et d'analyser correctement les accidents du travail dus à la manutention de charges. C'est d'ailleurs une mission qui lui est confiée explicitement par le Code, T.II, Chapitre I, art. 7, 1°.

Enfin, nous rappelons que le conseiller en prévention a aussi un rôle important à jouer dans le domaine de la politique de prévention (cf. code, T.I., chapitre III).

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En ce qui concerne la manutention de charges, sa tâche consistera principalement à trouver des machines et des outils qui facilitent leur transport (grues et ponts roulants par exemple).

Il ne nous paraît dès lors pas inutile de rappeler l'article 8.3 de l'AR du 12 août 1993 concernant les équipements de travail qui dit ceci: " Avant toute mise en service, l'employeur est en possession d'un rapport constatant le respect: 1∞ des lois et règlements en matière de sécurité et d'hygiène; 2∞ des conditions de sécurité et d'hygiène non prévues nécessairement dans les lois et règlements en matière de sécurité et d'hygiène, mais indispensables pour atteindre l'objectif prévu par le code, T.I., Chapitre III, art. 3.

Ce rapport est à établir par le conseiller en prévention Il faut également rappeler que la loi sur le bien être a institué le principe de multidisciplinaire pour répondre de manière plus adéquate à l’ensemble des risques présents dans les entreprises. C’est pourquoi a côté des disciplines qui existaient déjà en 1993, lors de la publication de l’AR (le chef de sécurité et le médecin de travail), sont apparues les disciplines traitant de charge psycho sociale, de toxicologie, hygiène du travail et d’ergonomie.

Une entreprise doit pouvoir bénéficier de compétences dans toutes ces disciplines, afin de mettre en place des mesures de prévention adéquates.

C’est pour cela qu’une entreprise qui ne dispose pas de toutes ces compétences (la très large majorité) doit s’affilier à un service externe pour la prévention et la protection au travail.

En l’occurrence, ce qui nous intéresse ici, ce sont les compétences de conseiller en prévention - ergonome, qui devra apporter tout le soutien aux conseillers en préventionmédecin du travail et sécurité.

La plupart des service externe pour la prévention et la protection au travail organisent d’ailleurs des formations à une bonne manutention des charges auxquelles vos employeurs devraient avoir recours.

6.4.3. Concernant le médecin du travail Les travailleurs qui sont appelés à manipuler régulièrement des charges sont soumis à la surveillance médicale en application de l'arrêté royal dont question ci-dessus.

Le médecin du travail de son côté doit accorder une attention particulière aux travailleurs qui usent de leur droit de consulter le médecin du travail, même s'ils ne sont pas soumis au contrôle médical (code, T. Ier, chapitre IV, art. 5, § 1 et art. 37).

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En analysant l'ampleur et les causes de ces consultations spontanées, le médecin du travail peut examiner s'il existe une relation entre les plaintes des travailleurs et les tâches qu'ils exécutent, s'il y a des départements où la fréquence des plaintes est plus élevée que dans d'autres départements, etc.

Dans un souci d'être complets, nous mentionnons encore que le rapport annuel du service médical du travail (code, T.II, chapitre I, art. 7, 2°b) et annexe III constitue une importante source d'inspiration pour l'inventaire des risques, que le médecin du travail est également impliqué dans la politique de prévention et qu'il est obligé de déclarer au Fonds des maladies professionnelles (code T. Ier, Chap. IV, art. 94-95) les problèmes dorsaux dus à la manutention manuelle de charges.

6.4.4. Concernant le rôle du comité pour la prévention et la protection au travail et des travailleurs Même si l'AR n'octroie pas de compétences nouvelles au comité pour la prévention et la protection au travail en la matière, celui-ci devra quand même veiller à l'application et à la mise en oeuvre du contenu de l'AR. De toute manière, tant la loi sur le bien-être que l’AR du 3/8/1999 sur les taches et missions des comité pour la prévention et la protection au travail (Code , T.II, chapitre IV) prévoient largement le droit à l’information, le droit d’avis et de surveillance des comité pour la prévention et la protection au travail, et ceci cadre pleinement avec ces attributions.

Il nous semble utile: • de mettre régulièrement le point à l'ordre du jour du comité pour la prévention et la protection au travail; • de prévoir la présence du médecin du travail aux réunions quand ce point figure à l'ordre du jour; • de veiller à ce que les informations dont question au point 3.2.2. soient effectivement données au personnel et à ce que le Comité soit associé à l'établissement de cette information; • d'impliquer le Comité dans l'établissement de la liste des travailleurs soumis à la surveillance médicale en application de l'AR; • d'établir un planning en concertation avec le comité pour la prévention et la protection au travail afin de permettre à l'entreprise de se mettre en règle avec la législation existante; • d’intégrer dans le plan annuel d’action et dans le Plan Global de prévention les actions a entreprendre pour la prévention des accidents de manutention de charges.

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7.Travail avec des tiers 7.1. Introduction De plus en plus souvent, l’exécution de travaux est confiée à des «tiers». Par « tiers », il faut entendre • soit des intérimaires placés dans ce cas sous la surveillance de l’utilisateur (chapitre Travail intérimaire); • soit avec un entrepreneur (contractant) ou un indépendant avec lesquels on prend un engagement afin d’exécuter un travail bien défini.

Lorsqu’il est fait appel à un contractant celui-ci est conformément au contrat responsable de l’exécution du travail, en ce compris pour la sécurité et la santé de ses travailleurs.

Dans tous les cas où il est fait appel à des tiers en sous-traitance, chaque employeur impliqué doit veiller au bien-être de ses propres travailleurs (sécurité, santé, …), et les mesures de sécurité doivent être coordonnées, principalement dans le cas de chantiers temporaires ou mobiles (voir ci-dessous).

Tous les travailleurs – travailleurs propres, indépendants et travailleurs de sous-traitants – doivent être suffisamment informés.

L’analyse des risques doit tenir compte; • pour l’entreprise tierce effectuant le travail en sous-traitance du danger que les tâches exécutées peuvent comporter (par exemple nettoyage de fenêtre, …) compte tenu du manque de connaissance des lieux ou le travail va être exécuté; • pour l’entreprise utilisatrice, des risques supplémentaires introduits par la présence de tiers, du danger que les travaux comportent, et des nuisance dues aux travaux.

7.2. Principales recommandations et obligations Le Chapitre IV de la Loi sur le Bien-être de 1996 est consacré dispositions spécifiques aux travaux d’entreprises extérieures (article 9) L'employeur dans l'établissement duquel des travailleurs d'entreprises extérieures viennent exercer des activités doit • écarter l'entreprise dont il peut savoir que l'employeur ne respecte pas à l'égard de ses travailleurs les obligations imposées par la présente loi et ses arrêtés d'exécution; • conclure un contrat avec l'employeur de l'entreprise extérieure comportant notamment les clauses suivantes:

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a) l'employeur de l'entreprise extérieure s'engage à respecter les obligations relatives au bien-être des travailleurs lors de l'exécution de leur travail, propres à l'établissement dans lequel ses travailleurs viennent exercer des activités; b) si l'employeur de l'entreprise extérieure ne respecte pas ou respecte mal les obligations visées au point a) l'employeur dans l'établissement duquel les activités sont exercées peut lui-même prendre les mesures nécessaires, aux frais de l'employeur de l'entreprise extérieure, dans les cas stipulés au contrat; • de prendre lui-même, après avoir mis en demeure l'employeur de l'entreprise extérieure, les mesures nécessaires relatives au bien-être des travailleurs lors de l'exécution de leur travail, propres à son établissement, si l'employeur de l'entreprise extérieure ne prend pas ces mesures ou respecte mal ses obligations.

Par dérogation à la disposition de l'alinéa 1er, 2°, b), l'employeur de l'entreprise extérieure peut convenir avec l'employeur dans l'établissement duquel ses travailleurs viennent exercer des activités que ce dernier veille au nom et pour le compte de l'employeur de l'entreprise extérieure à ce que les mesures relatives au bien-être des travailleurs lors de l'exécution de leur travail, propres à l'établissement soient respectées.

Le Roi peut préciser les obligations des employeurs d'entreprises extérieures et des employeurs dans l'établissement desquels des travailleurs de ces entreprises extérieures viennent exercer des activités. Il peut également déterminer quelles obligations relatives au bien-être des travailleurs lors de l'exécution de leur travail doivent être considérées comme propres à l'établissement dans lequel les travailleurs d'entreprises extérieures viennent exercer des activités.

7.3. Quelles sont les obligations vis-à-vis d’un indépendant?

Lorsqu'un employeur fait ou laisse exercer dans son établissement des activités par un indépendant il doit: • d'écarter l'indépendant dont il peut savoir qu'il ne tiendra pas compte des mesures relatives au bien-être des travailleurs lors de l'exécution du travail, lorsqu'il exerce ses activités; • donner à l'indépendant les informations nécessaires à propos des risques et des mesures relatives au bien-être des travailleurs lors de l'exécution du travail applicable dans son établissement; • conclure avec l'indépendant un contrat comportant notamment les clauses suivantes: a) l'indépendant s'engage à respecter les obligations relatives au bien-être des travailleurs lors de l'exécution du travail, propres à l'établissement dans lequel il vient exercer des activités;

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b) si l'indépendant ne respecte pas ou respecte mal les obligations visées au point a), l'employeur dans l'établissement duquel les activités sont exercées peut lui-même prendre les mesures nécessaires, aux frais de l'indépendant, dans les cas stipulés au contrat; • prendre lui-même, après avoir mis en demeure l'indépendant, les mesures nécessaires relatives au bien-être des travailleurs lors de l'exécution du travail, propres à son établissement, si l'indépendant ne respecte pas ou respecte mal ces mesures; • coordonner les activités des indépendants et d'assurer la collaboration entre ces indépendants et son entreprise lors de l'exécution des mesures relatives au bien-être des travailleurs lors de l'exécution du travail.

7.4. Quelles sont les obligations de l’indépendant qui exécute les travaux dans l'établissement d'un employeur?

Il doit: • fournir à cet employeur des informations à propos des risques inhérents à ces activités; • respecter les obligations relatives au bien-être des travailleurs lors de l'exécution du travail, propres à l'établissement où il vient exercer des activités; • coopérer à la coordination et à la collaboration visées à l'article 10.

7.5. Information et communication de l’information L'employeur – utilisateur dans l'établissement duquel des travailleurs d'entreprises extérieures viennent exercer des activités doit: • donner aux employeurs de ces travailleurs les informations nécessaires à l'attention de leurs travailleurs concernant les risques et les mesures concernant le bien-être des travailleurs lors de l'exécution de leur travail applicables dans son établissement; • s'assurer que ces travailleurs ont reçu la formation et les instructions appropriées, inhérentes à l'activité de l'entreprise; • coordonner les activités des entreprises extérieures et d'assurer la collaboration entre ces entreprises et la sienne lors de l'exécution des mesures relatives au bien-être des travailleurs lors de l'exécution de leur travail.

Les employeurs d'entreprises extérieures doivent: • fournir à l'employeur chez qui leurs travailleurs exerceront des activités, les informations nécessaires à propos des risques inhérents à ces activités; • coopérer à la coordination et à la collaboration prévue ci-dessus pour l’utilisateur.

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Le Roi détermine, compte tenu du degré de risque et de la taille de l'entreprise, de quelle façon l'information visée au présent article est donnée.

Le Roi peut préciser les modalités de la coordination et de la collaboration précitées. Il peut également déterminer les conditions et les modalités selon lesquelles les employeurs visés à l'alinéa 1er assurent eux-mêmes l'information et la formation des travailleurs d'entreprises extérieures.

7.6. Coordination de la sécurité sur les chantiers L’AR du 25 janvier 2001 (MB 7 février 2001) transpose la directive européenne 92/57/CEE concernant la sécurité sur les chantiers temporaires ou mobiles.

Le but principal cadre parfaitement avec ce chapitre sur le travail avec des tiers (soustraitance) puisqu’on sait combien de différents entrepreneurs peuvent être occupés en même temps sur un chantier.

Il est en outre de notoriété publique que ce secteur est un des plus exposé au accidents de travail, particulièrement sur les petits chantiers qui occupent de nombreux PME (voir TPE) sous-traitantes.

Les chantiers mobiles et temporaires constituent un chapitre de la loi sur le bien-être (Chapitre V, articles 14 à 32), ainsi que du code sur le bien être au travail (Titre III, Chapitre V).

L’aspect principal de cette réglementation est constitué par les mesures de coordination entre les différents entrepreneurs lors de la réalisation de travaux de construction. Il s’agit en outre de rédiger un plan de Sécurité et de santé, et de coordonner tant la phase de projet que la phase de réalisation du projet.

A cette fin, il faut avoir recours à des coordinateurs chantiers dont la formation est également prévue par AR. En application des obligations contenue dans l’article 9 de la Loi sur le Bien-être au travail déjà mentionné 9 ci-dessus, le maître d’ouvrage est obligé d’écarter les sous-traitants qui ne respectent pas les obligations en matières de sécurité et de santé à l’égard de leurs travailleurs.

7.7. Rôle des comité pour la prévention et la protection au travail à l’égard de la sous-traitance Jusqu’à présent malgré une demande appuyée de la FGTB, il n’y a toujours pas d’arrêtés d’exécution précisant les obligations légales en matière de travaux avec des sous-traitants.

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L’article 9 de la Loi sur le bien être prévoit que « le Roi peut préciser les obligations des employeurs d'entreprises extérieures et des employeurs dans l'établissement desquels des travailleurs de ces entreprises extérieures viennent exercer des activités. Il peut également déterminer quelles obligations relatives au bien-être des travailleurs lors de l'exécution de leur travail doivent être considérées comme propres à l'établissement dans lequel les travailleurs d'entreprises extérieures viennent exercer des activités » mais nous attendons ces précisions.

Au niveau des chantiers mobiles et temporaires des mesures de coordination sont prévues entre les comités pour la prévention et la protection au travail concernés. L’art. 39 de l’AR du 25 janvier 2001 prévoit que la structure de coordination soit composée, entre autres: • (6°) d’un représentant de chacun des comités de prévention et de protection au travail ou, à défaut, des délégations syndicales des entrepreneurs présents; • (8°) de deux représentants du comité de Prévention et de Protection au travail de l’entreprise du maître d’ouvrage, lorsque le chantier temporaire ou mobile est situé dans un établissement ou sur un site sur lequel le maître d’ouvrage occupe du personnel et pour lequel il a créé un tel comité.

Mais à part cela, il n’existe pas en matière de travail avec des tiers de disposition particulière établissant de manière spécifique la compétence du comité ou d’autres parties concernées.

C'est donc sur la compétence "ordinaire" du comité, telle que définie dans l’AR du 3 mai 1999 (MB du 10 juillet 1999), qu’il faut se baser.

Ce sont les compétences d’avis préalable, droit de formuler des propositions de sa propre initiative, et droit général à l’information.

Ceci s'applique pour les questions de sécurité liées aux missions des sous-traitants et aux conditions de travail dans lesquelles elles doivent être exécutées et ont un impact sur la sécurité des lieux de travail et des travailleurs du donneur d’ordre. Le comité doit être mis au courant des dispositions du contrat qui concernent la sécurité Le comité du sous-traitant veille à la sécurité de ses propres travailleurs; le comité du donneur d’ordre ne peut en principe pas déroger à cette règle ou entrer en "concurrence" avec le comité du sous-traitant. Néanmoins, il est clair qu’entre représentants des travailleurs au sein des différents comités, il y a lieu de réaliser des « synergies » afin d’obtenir ensemble les meilleures conditions de travail pour tous!

7.8. … et dans les PME? Certains secteurs sont connus pour être plus dangereux, mais la taille de l’entreprise est aussi un facteur de risque: les statistiques montrent la situation particulièrement criante dans les PME. Si 38% des accidents du travail ont lieu dans les entreprises de moins de

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50 travailleurs, cette statistique monte jusqu’à 58% pour les accidents du travail mortels!

Ces chiffres soulignent une fois de plus toute la pertinence de la revendication de la FGTB d'une présence syndicale dans les PME pour une meilleure prévention des risques menaçant le bien-être et même la vie des travailleurs.

8. Accidents du travail et maladies professionnelles 8.1. Accident du travail: loi du 10 avril 1971 Selon la loi, un accident du travail est: “tout accident qui survient à un travailleur dans le cours et par le fait de l’exécution du contrat de louage de travail et qui produit une lésion”.

Est également considéré comme un accident du travail, l’accident survenu sur le chemin du travail.

Cette définition incomplète de la notion d’accident du travail a conduit tribunaux et Cour du Travail à combler ce “vide”.

Dans l’état actuel de la législation et de la jurisprudence, la notion d’accident du travail implique: 1) Une lésion, c’est la lésion qui donne lieu à une réparation (p. ex.: plaies, fractures, brûlures, etc.); 2) Un événement soudain, cette notion devrait permettre de distinguer l’accident du travail (p. ex.: effort musculaire, chute, etc.) de la maladie professionnelle (p. ex. surdité, hépatite virale, etc.).

N.B.: Lorsque la victime ou ses ayants droit établissent, outre l’existence d’une lésion, celle d’un événement soudain, la lésion est présumée, jusqu’à preuve du contraire, trouver son origine dans l’accident.

8.1.1.Travailleurs concernés La couverture du risque contre les accidents du travail est assurée à toute personne qui travaille en tant que salarié ou apprenti. Les travailleurs du secteur public et assimilés sont couverts par une autre législation (loi du 3 juillet 1967). Les militaires sont soumis aux Lois Coordonnées du 05 octobre 1948.

voir également brochure "Bien-être au travail - les accidents de travail/les maladies professionnelles" de la Fondation André Renard http://www.far.be

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8.1.2. La déclaration Tout accident du travail ou accident sur le chemin du travail doit être déclaré au moyen du formulaire de déclaration fourni par l’assureur loi (c’est un organisme privé d’assurances avec lequel l’employeur a conclu une police d’assurance pour les accidents du travail).

La déclaration doit être remplie par l’employeur ou son délégué. Mais, elle peut être faite par le travailleur (victime de l’accident) ou son ayant droit (p. ex.: époux, enfants, etc.).

La déclaration de l’accident (à l’aide du formulaire prévu) doit se faire dans un délai de 10 jours ouvrables auprès de l’organisme assureur. L'inspection technique du lieu de l’accident doit être avertie directement en cas d’accident mortel et dans les 2 jours pour un accident grave (25% I.P.P.).

8.1.3. Indemnisation La loi prévoit ce qu’il faut indemniser et la manière de calculer cette indemnité.

La réparation des accidents du travail consiste à la prise en charge de deux types de dépenses: 1) les frais médicaux, pharmaceutiques et hospitaliers, les frais d’appareils de prothèse et d’orthopédie, les frais funéraires et transfert de victime, 2) indemnisation de l’incapacité de travail ou pension pour le conjoint survivant et enfants mineurs.

C’est la loi (et non l’assureur privé) qui définit les modalités de prise en charge des divers types de frais et de l’indemnisation de la victime.

8.1.4 La prévention Si la loi est essentiellement du type “réparatrice” (reconnaissance et indemnisation des accidents du travail), le RGPT et le Code sur le bien-être au travail devraient contribuer à la "Prévention" de ces accidents.

La hiérarchie et les conseillers en prévention (ingénieur de sécurité et le médecin du travail) sont tenus de mettre en oeuvre tous les moyens pour prévenir les accidents du travail (tâche souvent négligée par ces acteurs).

De plus, le conseiller en préventiondu service interne doit établir une fiche d’accident pour tout accident ayant entraîné au moins un jour d’incapacité de travail (le jour de l’accident non compris).

Ces fiches doivent être rédigées au moins huit jours avant la réunion mensuelle du comité pour la prévention et la protection au travail L’idéal serait d’établir après chaque accident du travail une analyse détaillée, ceci par l’arbre des causes ou d’autres méthodes. Cette analyse est utile pour que le même type d’accident ne se reproduise plus.

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8.1.5. Rôle du comité pour la prévention et la protection au travail Dans un but préventif, les travailleurs et leurs représentants doivent saisir le comité pour la prévention et la protection au travail chaque mois, afin de s’assurer que l’analyse des accidents du travail (du mois précédent) a bien lieu. De plus, les représentants des travailleurs se rendront avec les membres du comité pour la prévention et la protection au travail sur les lieux d’accidents graves afin de rechercher des solutions adéquates.

Dans cette démarche, la ligne hiérarchique est tenue d’intervenir dans l’analyse, la remédiation et la prévention.

8.2. Maladies professionnelles 8.2.1. Définition Une maladie professionnelle est une affection née de l’activité professionnelle. Mais toute maladie professionnelle ne donne pas droit à réparation. Seules les maladies professionnelles reprises sur une liste préétablie donnent droit à une indemnisation des travailleurs exposés au risque professionnel.

8.2.2.Travailleurs concernés La couverture du risque contre les maladies professionnelles est assurée à tous les travailleurs assujettis à la sécurité sociale notamment: • aux travailleurs du secteur privé, • aux apprentis et stagiaires, • aux professeurs de l’enseignement technique subventionné, • aux agents temporaires ou stagiaires sous contrat occupés par les services publics, • aux chômeurs et aux invalides qui se soumettent à une réadaptation ou à une adaptation • professionnelle, • aux élèves et étudiants fréquentant les cours techniques ou les laboratoires, • au personnel occupé dans les administrations provinciales et locales.

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8.2.3. Le fonds des maladies profession-professionnelles (fmp) Le secteur de l’assurance des maladies professionnelles est géré par le Fonds des Maladies Professionnelles (organisme public). Ce fonds est alimenté par des cotisations patronales.

C’est une assurance sociale obligatoire qui décharge de ce fait les patrons de toute responsabilité civile en cas de maladies professionnelles.

Outre sa mission de réparation, le FMP a une mission préventive. Cette action préventive concerne à la fois les travailleurs atteints de maladies professionnelles, mais également ceux qui sont menacés (à condition que l’affection en cause soit reprise sur la liste et considérée comme maladie professionnelle). Actuellement, cette mission préventive se limite: aux mesures d’écartement du travail (temporaire, définitif), au reclassement et à la réadaptation professionnelle, au remboursement de certains médicaments à visée préventive (vaccin contre l’hépatite B par exemple).

8.2.4. Le système de la liste Les maladies professionnelles «reconnues» sont répertoriées dans une liste.

L’inconvénient de ce système, c’est qu’une liste est forcément limitée. Elle établit une discrimination entre les maladies professionnelles donnant droit à réparation, et les autres maladies dont l’origine est certaine mais qui ne sont ni reconnues ni indemnisées par le F.M.P. parce qu’elles ne figurent pas sur la liste.

L’utilisation de plus en plus fréquente de nouvelles substances toxiques sur le marché entraîne un retard inévitable entre l’apparition de nouveaux dangers pour la santé, et leur reconnaissance officielle par leur inscription sur la liste.

L’avantage du système de la liste repose sur le fait qu’il dispense le travailleur d’avoir à fournir la preuve et l’origine professionnelle de l’affection.

C’est au FMP de fournir la preuve contraire.

C’est ainsi que dans un tel système le tabagisme, par exemple, ne pourra être invoqué pour rejeter la demande d’un travailleur exposé au chrome et atteint de cancer du poumon.

La cause majeure de l’affection est et reste l’exposition professionnelle.

8.2.5. Le système mixte Pour les maladies professionnelles hors de la liste, la victime peut présenter au FMP une demande en réparation. La charge de la preuve incombe à la victime.

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8.2.6. La réparation La demande en réparation Elle est introduite du chef d’une maladie professionnelle pour laquelle la victime ne bénéficie pas encore d’indemnités. La demande peut émaner de la victime elle-même (le travailleur), ses ayants droit en cas de décès (conjoint(e) survivant(e)), un mandataire: médecin traitant, ou la mutuelle, ou le médecin du travail.

La demande en révision Lorsqu’un travailleur bénéficiaire d’une allocation mensuelle (réparant une incapacité permanente) estime que son état de santé s’est modifié (depuis les dernières conclusions médicales), il peut introduire auprès du FMP une demande en révision.

Le recours devant les juridictions Le travailleur qui a reçu du FMP une réponse négative soit en réparation soit en révision, peut toujours introduire un recours devant le tribunal du travail pour contester cette décision.

8.2.7. Rôle des représentants des travailleurs au comité pour la prévention et la protection au travail Les représentants des travailleurs doivent être en possession des listes: des «postes à risques» et des travailleurs soumis à la médecine du travail. Pour les travailleurs exposés aux risques de maladies professionnelles, l’examen clinique général doit être effectué annuellement, complété par des examens cliniques dirigés en fonction des risques professionnels.

Les représentants des travailleurs doivent veiller à ce que le médecin du travail accomplisse sa mission complètement, à savoir qu’il doit dépister les facteurs de risques professionnels, constater les cas de maladies professionnelles et les déclarer dans les plus brefs délais au médecin - inspecteur du travail et au médecin-conseil du FMP.

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9. Les équipements de protection individuels 9.1. Introduction Lorsque l’on parle d’équipements de protection individuels (E.P.I.), il faut distinguer d’une part leur fabrication (mise sur le marché - niveau économique), et d’autre part leur utilisation (niveau social).

• L’AR du 31/12/1992 (et ses modifications) relatif à la fabrication des E.P.I. transpose en droit belge la Directive 89/656/CEE du 30 novembre 1989, et traite concerne la mise sur le marché des E.P.I.(E.P.I.) . La procédure de commande et les documents qui doivent être fournis sont aussi réglés.

• L’AR du 7 août 1995 détermine l'utilisation des E.P.I. sur les lieux de travail (Directive 89/686/CEE du 21 décembre 1992) et nous intéresse plus dans le cadre de cette publication.

On entend par E.P.I., tout dispositif ou moyen destiné à être porté ou tenu par une personne en vue de la protéger contre un ou plusieurs risques susceptibles de menacer sa santé ainsi que sa sécurité.

D’une manière générale, il faut savoir que depuis le 1er juillet 1996, tout E.P.I. doit sur le plan de la conception et de la fabrication répondre aux prescription de la directive fabrication des E.P.I.

9.2. Définition Un E.P.I. est défini comme suit (art 2): « tout équipement destiné à être porté ou tenu par le travailleur en vue de le protéger contre un ou plusieurs risques susceptibles de menacer sa sécurité ou sa santé au travail, ainsi que tout complément ou accessoire destiné à cet objectif. » Notons que dans le cadre de la fabrication (l’autre AR que nous avons mentionné), la définition est légèrement différente: un E.P.I. étant alors " tout dispositif ou moyen destiné à être porté ou tenu par une personne en vue de la protéger contre un ou plusieurs risques susceptibles de menacer sa santé ainsi que sa sécurité"

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La notion d'E.P.I. dépasse donc bien le cadre de la sécurité au travail. En outre, il faut savoir: • que la législation ne concerne pas a) les vêtements de travail ordinaires et uniformes qui ne sont pas spécifiquement destinés à protéger la sécurité et la santé du travailleur;en effet ce type d'équipement n'est pas considéré comme équipement de protection individuelle, et fait l’objet dans le code sur le bien être d’un chapitre séparé; b) les E.P.I. des militaires, des policiers et des services de maintien de l'ordre; c) les E.P.I. des moyens de transports routiers; d) le matériel de sport; e) le matériel d'autodéfense ou de dissuasion; f) les appareils portatifs de détection et de signalisation des risques et nuisances.

• que certains E.P.I. visés par la directive fabrication sont exclus du champ d'application de la directive utilisation, tels les équipements de sport et les équipements des services de secours et de sauvetage.

9.3. Qualité des E.P.I. Les E.P.I. vont être portés par un travailleur souvent durant de longue période de travail, voire parfois pendant toute une journée. Il est donc normal que ces équipements soient de qualité, ce qui signifie qu’il doivent: • assurer une protection efficace contre les risques potentiels; • être confortables; • être adaptés à l'anatomie de l'utilisateur; • perturber le moins possible les échanges de chaleur et de liquides; • être facile à entretenir: des informations doivent être communiquées par le fabricant concernant le nettoyage; • s’ils sont transmis parmi les membres du personnel, il doivent subir nettoyage et désinfection préalables et approfondis; Afin de motiver les travailleurs qui devront porter l’équipement, une large concertation doit avoir lieu avec la ligne hiérarchique, les membres du comité pour la prévention et la protection au travail et les conseillers en prévention.

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9.4.Trois catégories d’E.P.I. Les E.P.I. sont répartis en trois catégories établies sur base des risques contre lesquels ils doivent assurer une protection: E.P.I. catégorie I

E.P.I. catégorie II

E.P.I. catégorie III «élaboré »

«simple » risques "minimes" dont l’effet est progressif et peut être perçu à temps par l’utilisateur.

n’appartenant ni à la catégorie I, ni à la catégorie III

dangers mortels ou les dommages susceptibles de nuire à la santé de manière irréversible

agressions mécaniques dont les effets sont superficiels (ex: gants de jardinage);

les casques de protection;

la chaleur, le feu et les projection de matière en fusion (> 100°C);

les chaussures de protection;

les lunettes; les E.P.I. protégeant contre les gants contre les les produits d'entretien risques mécaniques; peu nocifs; les E.P.I. protégeant contre les vêtements spéciaux pour la soudure; des températures inférieures à 50°C; les protections auditives. les vêtements protégeant les vêtements à haute contre des conditions visibilité. atmosphériques non extrêmes ou exceptionnelles. la protection contre les petits chocs ou vibrations.

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le froid extrême (£ 50°C); les chutes; les atteintes des voies respiratoires; les risques électriques; les produits chimiques et les rayonnements ionisants.

L’annexe I de l’arrêté du 7 août 1995 contient un schéma indicatif pour l'inventaire des risques en vue de l'utilisation des équipements de protection individuelle.

Les E.P.I. repris à l’annexe II de l’arrêté royal du 11 janvier 1999, doivent être mis à la disposition des membres du personnel pour les activités et dans les circonstances de travail définies dans ladite annexe.

9.5. Choix des E.P.I. Avant le choix d'un E.P.I., l'employeur est tenu de procéder à une appréciation auquel tout E.P.I. doit dans tous les cas répondre tenant compte des critères suivants: • être approprié aux risques à prévenir, sans induire lui-même un risque accru; • répondre aux conditions existantes sur le lieu de travail; • tenir compte des exigences ergonomiques, de confort et de santé du travailleur; • convenir au porteur, après tout ajustement nécessaire.

• En cas de risques multiples nécessitant le port simultané de plusieurs équipements de protection individuelle, ces équipements doivent être compatibles et maintenir leur efficacité par rapport au(x) risque(s) correspondant(s).

L’employeur détermine les conditions d’utilisation de l’E.P.I., notamment celles concernant la durée du port. Ces conditions sont déterminées en fonction de la gravité du risque, de la fréquence de l'exposition au risque et des caractéristiques du poste de travail de chaque membre du personnel, ainsi que des performances de l'équipement de protection individuelle.

Lors de cette appréciation il doit être tenu compte des personnes qui souffrent d'un handicap ou d'un défaut physique (par exemple de la nécessité de verres correcteurs ou de semelles orthopédiques).

Cette appréciation comprend: a) l'analyse et l'évaluation des risques qui ne peuvent être évités par d'autres moyens; b) la définition des caractéristiques nécessaires pour que les E.P.I. répondent aux risques visés au point a), compte tenu des éventuelles sources de risques que les E.P.I .peuvent constituer par eux-mêmes; c) l'évaluation des caractéristiques des E.P.I. disponibles, comparées avec les caractéristiques visées au point b); d) Pour l'établissement de l'appréciation, et pour déterminer les conditions d'utilisation des équipements de protection individuelle, l’employeur sollicite l'avis du conseiller en prévention compétent et du médecin du travail qui remettront un avis écrit. Il est recommandé de solliciter l'avis des personnes appelées à porter les équipements de protection individuelle.

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9.6. Commande et réception La commande des moyens de protection individuelle, l’établissement du bon de commande et la réception se font selon une procédure légale qui peut varier selon la catégorie à laquelle appartient l’E.P.I. et son marquage CE ou non.

Tout achat d'E.P.I. fait l'objet d'un bon de commande qui mentionne que l'E.P.I. doit satisfaire • aux dispositions relatives à la fabrication visées à l'article 4 de l' arrêté royal du 7 août 1995; • aux exigences qui ne sont pas nécessairement imposées par les prescriptions précitées, mais qui sont indispensables pour atteindre l'objectif visé par les dispositions de la loi sur le Bien-être au travail et de ses arrêtés d’exécution.

Les moyens de protection individuelle doivent donc être munis du marquage CE (voir chapitre machine et équipement de travail).

Pour bénéficier de la marque CE, une procédure doit être respectée avant la mise sur le marché.

Cette procédure varie selon la catégorie à laquelle appartient l'équipement de protection individuelle.

Tout E.P.I. doit posséder une documentation technique démontrant que le produit satisfait aux exigences de la directive européenne. Celle-ci consiste en une notice d'information (avec, entre autres, un mode d'emploi) rédigée dans la langue du pays (région) où il est destiné à être utilisé. De plus, une déclaration de conformité avec la directive doit également être présenté et doit rester à la disposition de l'autorité chargée du contrôle.

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Selon les catégories, les dispositions suivantes doivent être prises: Catégorie 1: protection contre les risques "minimes"dont l’effet est progressif et peut être perçu à temps par l’utilisateur.

document technique + déclaration de conformité;

Catégorie 2: risques qui n’appartiennent document technique + déclaration de ni à la catégorie I, ni à la catégorie III. conformité; appel à un organisme certifié pour approbation du type de produit (examen en laboratoire et contrôle du dossier technique) Le fabricant doit recevoir un certificat de conformité qui restera valable tant que le produit n'a pas été modifié.

Catégorie 3: protection individuelle de l’utilisateur contre les dangers mortels ou les dommages susceptibles de nuire à la santé de manière irréversible

Comme pour la catégorie 2 Et avec un contrôle de qualité permanent Ce dernier point implique également l'intervention d'un organisme certifié qui : - soit prélèvera un échantillon une fois l'an pour analyse en laboratoire; - soit exercera une supervision sur le système d'assurance de qualité mis en place par le fabricant (normes ISO 9000)

Le conseiller en prévention compétent participe aux travaux préparatoires à l'établissement de la commande.

Il y fait éventuellement ajouter des exigences complémentaires dans le domaine de la sécurité et de l'hygiène, après consultation, si nécessaire d'autres personnes compétentes.

Le bon de commande est revêtu du visa du conseiller en prévention compétent.

Notons qu’une procédure particulière pour les E.P.I. non couvert par le marquage CE existe, mais qu’en principe il est très rare d’encore y avoir recours

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9.7. Obligations de l’employeur Il faut rappeler que dans le contexte du bien être au travail, l’employeur doit prendre toutes les dispositions nécessaires pour supprimer, après analyse des risques, les nuisances à la source.

Ce n’est que lorsque le risque ne peut être suffisamment réduit ou éliminé par des mesures de prévention collectives que l’employeur doit mettre les E.P.I. à disposition des travailleurs.

Le port d’E.P.I. ne doit être qu’un complément à des mesures de protections collectives, et ceci afin de pallier une situation exceptionnelle pour laquelle il n’est pas possible de mettre en oeuvre des mesures de protection collective. L’ AR insiste sur le fait que la mise à disposition d'E.P.I. ne peut se faire qu'en dernier recours et que d'autres mesures de prévention, comme le choix d'un autre procédé de travail ou des mesures de protection collective, doivent être favorisées.

9.7.1. Utilisation Chaque fois qu’un E.P.I .est mis à disposition, l’employeur veille à ce que les membres du personnel portent ou tiennent rationnellement cet E.P.I. et s’assure que cet E.P.I .remplit bien les conditions définies par l’annexe II de l’arrêté royal du 11.01.1999. (cette annexe est une liste des activités et des secteurs d'activités nécessitant la mise à disposition d'E.P.I.)

9.7.2. Informations et instructions L’employeur prend les mesures nécessaires afin que les membres du personnel disposent d'informations adéquates, et le cas échéant, de notices d'information sur les E.P.I.utilisés au travail. Ces informations et ces notices d'information doivent contenir au minimum: • toutes les informations utiles concernant les divers types d' E.P.I. utilisés ou pouvant être utilisés dans l'établissement; • les conditions d'utilisation des équipements de protection individuelle; • les situations anormales prévisibles; • les conclusions à tirer de l'expérience acquise, lors de l'utilisation d'un équipement de protection individuelle; • les risques contre lesquels les E.P.I. protègent le membre du personnel; • Ces informations et ces notices d'informations doivent être compréhensibles pour les membres du personnel concernés.

Il doit exister pour tout E.P.I.. des instructions écrites nécessaires à leur fonctionnement, leur mode d'utilisation, leur inspection et leur entretien. Si nécessaire, on peut organiser un entraînement adapté.

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Ces informations et instructions sont visées et complétées, le cas échéant, par le conseiller en prévention compétent et par le médecin du travail, chacun pour ce qui le concerne, compte tenu des exigences relatives à la sécurité, la santé et l'hygiène.

9.7.3. Entretien, nettoyage et réparation L’employeur doit assurer à ses frais l'entretien en bon état d'usage, le nettoyage, la désinfection, la décontamination, la réparation et le renouvellement, en temps utile, pour assurer le bon fonctionnement des équipements de protection individuelle.

9.8. Participation du Comité pour la prévention et la protection au travail Les membres du Comité pour la prévention et la protection au travail doivent être préalablement consultés et impliqués dans l’appréciation, le choix et l’utilisation, notamment en ce qui concerne la manière, les circonstances et la durée d'utilisation des équipements de protection individuelle.

9.9. Obligations des travailleurs Les équipements de protection individuelle, sauf dans des cas particuliers et exceptionnels, ne peuvent être utilisés que pour les usages prévus.

Il est interdit aux membres du personnel de détériorer, de souiller ou de gaspiller volontairement les moyens de protection individuelle mis à leur disposition.

Les membres du personnel sont tenus d’utiliser les moyens de protection individuelle nécessaires à leurs fonctions et de se conformer aux instructions qu’ils auront reçus à cet égard .

Les membres du personnel ne pourront emporter chez eux, sous aucun prétexte, les moyens de protection individuelle. Ceux-ci devront rester dans l’établissement, le service, ... où ils sont occupés ou y être rapportés après la journée de travail.

La disposition précitée ne s’applique pas aux membres du personnel faisant partie d’équipes itinérantes ou occupées à des endroits éloignés des établissements, services, ... auxquels ils sont attachés et qui, de ce fait, ne rejoignent pas régulièrement ceux-ci après leur journée de travail .

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[ CHAPITRE 4 ]

■ PROTECTION DE LA SANTÉ DES TRAVAILLEURS 1. Un Arrêté royal important!

Le 16 juin 2003 est paru au Moniteur belge l’AR du 28 mai 2003 relatif à la surveillance de la santé des travailleurs. Celui-ci est entré en vigueur le 27 juin 2003 et a été modifié par l’Arrêté royal du 4 juillet 2004 (Moniteur belge du 03 août 2004). Cette modification renforce le rôle du conseiller en prévention-médecin du travail à l’égard des travailleurs ayant une capacité de travail réduite, surtout en vue de l’adaptation du poste de travail ou de leurs conditions de travail (voir également III et V, 5.3.).

Cet Arrêté royal, dont les dispositions sont ajoutées dans le Codex sur le bien-être au travail (Titre I, Chapitre IV), reprend ou modifie certaines mesures en rapport avec ce qui était anciennement appelé “la surveillance médicale du travail”, des mesures qui étaient jusqu’alors dispersées dans différents articles du RGPT. Une des modifications les plus notables est que l’obligation de surveillance de la santé dépend du résultat de l’analyse des risques préalable et ce plus spécifiquement pour les travailleurs qui remplissent une fonction spécifique dans l’entreprise ou l’institution. On entend par là: • les travailleurs ayant une fonction de sécurité (par exemple qui conduisent une grue ou un chariot élévateur); • les travailleurs assurant une fonction de vigilance accrue (par exemple à une chaîne de production); • les travailleurs effectuant une activité à laquelle est associé un risque bien déterminé (par exemple exposition à un agent biologique); • les travailleurs exerçant une activité par laquelle ils sont en contact avec des denrées alimentaires (par exemple des denrées alimentaires destinées à la vente).

Pour assurer la surveillance de la santé de ces travailleurs, l’employeur doit prendre des mesures préventives, plus spécifiquement les « soumettre » à un examen médical, réalisé par le conseiller en prévention-médecin du travail.

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Notons également, en guise d’introduction, qu’une nouvelle terminologie est utilisée dans l’Arrêté royal, à savoir: surveillance médicale ➜ surveillance de la santé examen médical ➜ évaluation de la santé dossier médical ➜ dossier de santé carte d’examen médical ➜ formulaire d’évaluation de la santé Une attention nouvelle est accordée à l’évaluation de la santé par rapport à la réintégration d’un travailleur en incapacité de travail définitive et à la possibilité d’extension de la surveillance de la santé.

Une attention particulière est également consacrée au dossier de santé.

Nous aborderons ces points en détails ci-dessous. Afin d’en faciliter la lisibilité, nous utiliserons la structure qui caractérise l’Arrêté royal, à savoir la répartition en différentes sections.

1.1. Section I: Domaine d’application et définitions L’Arrêté s’applique aux employeurs et aux travailleurs ainsi qu’aux personnes qui y sont assimilées dans le sens de la législation sur le bien-être.

Le concept déjà connu de “fonction de sécurité” est élargi à l’utilisation de moyens de travail et armes de service, pour autant que l’utilisation et le port de ceux-ci soient susceptibles de mettre en danger la sécurité et la santé d’autres travailleurs. Le concept de travailleur est ici élargi aux travailleurs d’entreprises extérieures.

Une “fonction de vigilance accrue” ou fonction de contrôle est introduite. Il s’agit d’un poste de travail qui consiste en une surveillance permanente du fonctionnement d’une installation et où un manque de vigilance lors de la surveillance peut mettre en danger la sécurité et la santé d’autres travailleurs de l’entreprise ou d’entreprises extérieures.

Selon l’article 2, le concept “exposé à un risque de maladie professionnelle” doit être remplacé par exposé à une “activité avec un risque bien déterminé”, l’analyse des risques mettant en évidence l’existence d’: • un risque de santé identifiable dû à l’exposition à: · un agent physique · un agent biologique · un agent chimique

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• un lien entre: · l’exposition à une charge de nature ergonomique · le poids du travail · un travail monotone ou répétitif, et un risque identifiable de charge physique ou mentale pour le travailleur · un lien entre l’activité et un risque identifié de charge psychosociale du travailleur.

La surveillance obligatoire de la santé est également maintenue pour toute activité qui comporte un traitement ou un contact direct avec des denrées alimentaires.

1.2. Section II: Finalités de la surveillance de la santé La surveillance de la santé des travailleurs a pour objectif de favoriser et de conserver la santé des travailleurs en évitant les risques. Ceci s’effectue par la prise d’actions préventives, permettant au conseiller en prévention-médecin du travail de: • favoriser les chances d’emploi de chacun, plus spécifiquement en: · proposant à l’employeur des méthodes de travail adaptées, · proposant des adaptations du poste de travail, · et cherchant un travail adapté, également pour les travailleurs avec une capacité réduite; • détecter le plus tôt possible des maladies professionnelles et des affections liées au travail; • informer et conseiller les travailleurs sur les affections et maux pouvant éventuellement les toucher; • collaborer à la détection et l’examen des facteurs de risques pour les maladies professionnelles et les affections liées au travail; • éviter que les travailleurs soient employés à des tâches dont ils ne peuvent normalement pas assumer les risques en raison de leur état de santé; • éviter que des personnes soient admises au travail si elles: · sont touchées par des affections contagieuses graves ou · représentent un danger pour la sécurité d’autres travailleurs; • fonder la décision en matière de capacité de travail d’un travailleur au moment de l’examen médical, en tenant compte de: · la fonction de sécurité ou la fonction de vigilance accrue pouvant mettre en danger la santé et la sécurité d’autres travailleurs; · l’activité avec un risque bien déterminé qui porte ou peut porter atteinte à sa santé; · l’activité liée à des denrées alimentaires.

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1.3. Section III: Obligations de l’employeur par rapport à l’application et l’exécution de la surveillance de la santé La surveillance de la santé est obligatoire pour les quatre catégories de travailleurs mentionnées dans la section I. L’employeur prend les mesures nécessaires à cet égard.

En d’autres mots, la surveillance de la santé n’est pas obligatoire si l’analyse des risques réalisée en collaboration avec le conseiller en prévention-médecin du travail et soumise à l’avis préalable du Comité de Prévention et de Protection au travail, montre que celleci n’est pas nécessaire.

Le médecin-inspecteur du travail est compétent en cas de litiges à ce sujet.

Quelles mesures doit précisément prendre l’employeur?

Il doit veiller à ce que: • chaque travailleur qui le souhaite puisse bénéficier à des moments déterminés d’une surveillance de la santé. Cette surveillance de la santé est exercée pour une période déterminée par le conseiller en prévention-médecin du travail. Les noms de ces travailleurs figurent sur une liste spécifique.

• tout travailleur se plaignant de maux pouvant être attribués à ses conditions de travail, soit immédiatement examiné par le conseiller en prévention-médecin du travail; l’employeur utilise à cet effet le formulaire “demande de surveillance de la santé de travailleurs”. Une différence doit être faite avec la “consultation spontanée” à l’initiative du travailleur, qui ne passe dans ce cas pas par l’employeur (voir Section V, partie 4).

Comme précédemment, l’employeur doit établir et tenir à jour un certain nombre de listes et ajouter les listes de noms de la surveillance de la santé au plan d’action annuel: • Il s’agit plus précisément de la fameuse “liste des postes à risque”: la liste des fonctions de sécurité, de fonctions avec vigilance accrue, d’activités avec un risque bien déterminé (avec mention du risque) et d’activités liées aux denrées alimentaires; • Une liste des noms des travailleurs qui sont obligatoirement soumis à la surveillance de la santé (la liste des travailleurs soumis) avec, à côté du nom de chaque travailleur, la fonction ou l’activité effectivement exercée comme mentionné dans la liste à cet effet; • Une liste des noms des travailleurs qui ont été soumis aux vaccinations ou tests tuberculiniques obligatoires; • Une liste nominative des travailleurs souhaitant bénéficier d’une surveillance de la santé à des moments déterminés.

Etablissement d’une liste de travailleurs ayant été soumis à la surveillance de la santé

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Comme prévu dans l’ancienne réglementation du RGPT, l’employeur remet annuellement la liste susmentionnée des postes à risque au conseiller en prévention-médecin du travail qui l’examine et remet à l’employeur un avis écrit.

L’employeur ne peut rayer aucun travailleur de la liste de noms des travailleurs soumis ni apporter de modification sans l’accord du conseiller en prévention-médecin du travail et du Comité pour la Prévention et la Protection au travail. En cas de désaccord, l’employeur demande l’intervention du médecin-inspecteur de l’inspection médicale du travail qui décide de modifier ou non cette liste.

Après l’avis conforme du Comité, l’employeur remet au conseiller en prévention-médecin du travail concerné au moins une fois par an une copie des listes éventuellement adaptées.

L’employeur conserve ces listes (sur papier ou dans une version électronique) pendant au moins cinq ans.

Une nouveauté est l’obligation de l’employeur d’informer préalablement les travailleurs soumis à la surveillance de la santé de l’objectif et de la nature des examens médicaux préventifs, vaccinations et tests tuberculiniques qu’ils doivent subir ainsi que de la procédure qu’ils doivent suivre à cet effet.

L’employeur utilise un formulaire “demande de surveillance de la santé des travailleurs” pour toutes les évaluations non périodiques de la santé. Ce formulaire est conservé dans le dossier médical.

Les actions des conseillers en prévention -médecins du travail ne peuvent entraîner aucunes dépenses pour les travailleurs.

Comme précédemment, les examens doivent avoir lieu pendant les heures de travail.

Le temps qui y est consacré est payé comme un temps de travail. Les frais de déplacements sont à charge de l’employeur.

Toute convocation de comparution devant le conseiller en prévention-médecin du travail en-dehors des heures habituelles de travail, pendant la suspension de l’exécution du contrat de travail ou dans le courant de la période d’exemption de travail est nulle et entraîne la nullité absolue de la décision du conseiller en prévention-médecin du travail.

L’évaluation préalable de la santé constitue une exception à cet égard (examen d’engagement). Les frais de déplacement sont quant à eux indemnisés.

Pour certaines catégories d’employeurs, le Ministre de l’Emploi peut déroger à l’interdiction concernant les heures de travail.

Comme précédemment, les travailleurs qui se soustraient aux examens médicaux, vaccinations ou tests tuberculiniques obligatoires ne peuvent être mis ou maintenus au travail par les employeurs.

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L’employeur ne peut faire effectuer au conseiller en prévention-médecin du travail aucuns autres tests ou examens que ceux qu’il peut effectuer conformément à l’Arrêté royal, particulièrement avec un autre but que d’évaluer la santé. Tous les examens médicaux doivent être effectués par le conseiller en prévention-médecin du travail.

Les examens génétiques prédictifs, les examens de dépistage du VIH ou la détection de la consommation d’alcool ou de drogues illégales par l’employeur luimême ou par le biais d’un circuit alternatif sont interdits.

1.4. Section IV: Les pratiques de prévention et les obligations spècifiquesdu conseiller en prévention-médecin du travail Le conseiller en prévention-médecin du travail doit effectuer les actions préventives suivantes: • les examens médicaux préventifs; • les vaccinations; • les tests tuberculiniques; • la composition d’un dossier médical.

Les examens médicaux préventifs comprennent: • l’évaluation préalable de la santé (auparavant examen lors de l’engagement et examen médical lors d’une mutation de poste de travail); • l’évaluation périodique de la santé (auparavant examen périodique); • l’examen lors de la reprise du travail; • la consultation spontanée à l’initiative du travailleur; • la surveillance poursuivie de la santé; • l’évaluation de la santé d’un travailleur en incapacité de travail définitive en vue de sa réintégration; • l’extension de la surveillance de la santé.

Le conseiller en prévention-médecin du travail peut également effectuer des prestations médicales en application d’autres lois et arrêtés que la Loi sur le Bien-être (par exemple un examen dans le cadre de l’aptitude à conduire un véhicule).

Les actions préventives sont effectuées par le même conseiller en prévention-médecin du travail que celui qui collabore aux missions en rapport avec l’analyse des risques. Ce point est important car les résultats de l’examen médical préventif doivent être mis en rapport avec les résultats de l’analyse actualisée des risques.

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Le conseiller en prévention-médecin du travail informe, comme précédemment, de sa propre initiative le candidat ou le travailleur des anomalies détectées lors des examens médicaux préventifs et l’invite à consulter son médecin traitant.

Il remplit une déclaration de maladie professionnelle quand il estime que le mal a une origine professionnelle. Si nécessaire, il communique au travailleur quels services ou institutions sociales peuvent lui fournir l’aide ou l’assistance souhaitée. Il lui donne les conseils nécessaires justifiés par son état de santé.

Comme prévu dans l’ancienne réglementation, le conseiller en prévention-médecin du travail participe aux réunions du comité. Il a un libre accès aux entreprises et institutions et a accès à tous les lieux de travail.

Comme précédemment, le conseiller en prévention-médecin du travail ne vérifie en aucun cas si l’absence des travailleurs est fondée. Il peut néanmoins, quand il le juge nécessaire, s’informer auprès du médecin traitant des circonstances pouvant être à l’origine de cette absence et de l’évolution de son état de santé.

Les conseillers en prévention -médecins du travail et les personnes qui l’assistent sont strictement liés par le secret professionnel.

Toute plainte concernant des fautes professionnelles qui sont reprochées au conseiller en prévention-médecin du travail est communiquée au médecin-directeur de l’inspection médicale du travail concerné qui en informe l’Ordre des Médecins s’il apparaît après examen que la plainte est fondée.

1.5. Section V: Les différentes formes 1.5.1. L’évaluation de santé préalable L’employeur soumet les travailleurs suivants à une évaluation préalable de la santé: • ceux qui entrent en service et sont soumis à la surveillance obligatoire de la santé; • ceux qui sont en service et à qui une autre fonction avec d’autres risques est attribuée.

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Le conseiller en prévention-médecin du travail prend sa décision et la communique au travailleur et à l’employeur: • avant que le travailleur ne soit effectivement engagé; • soit pendant la période de clause d’essai, pour autant que celle-ci ne dépasse pas la période d’un mois et pendant laquelle le contrat de travail ne peut être unilatéralement résilié (légalement fixé à une semaine pour les ouvriers et à un mois pour les employés); • soit avant que le contrat de travail ne soit conclu, pour autant que cette évaluation de la santé soit la dernière étape dans la procédure de recrutement et de sélection; • avant que la modification de fonction ou d’activité ne soit appliquée et pour autant que cette modification ait effectivement lieu, sous réserve de la décision du conseiller en prévention-médecin du travail.

L’évaluation préalable de la santé comporte au minimum les actions suivantes: • l’anamnèse professionnelle (“interrogatoire” sur le passé professionnel du travailleur) et la mise par écrit du passé médical; • un examen clinique général et les examens biométriques pertinents. Ces derniers étaient auparavant tous repris dans l’annexe II de la section III du chapitre II du RGPT, qui a cependant été supprimée. Cette liste permettait de déterminer quels examens médicaux particuliers les travailleurs qui sont exposés à des risques de maladies professionnelles, comme par exemple le bruit, des agents chimiques,… devaient subir.

Le contenu de la liste ne disparaît certes pas, vu que son contenu est abordé dans les arrêtés spécifiques qui traitent des différents agents (biologiques, chimiques, physiques,…). Pour les travailleurs et leurs représentants, ce lien devient cependant un peu plus difficile à établir; • la détection de divergences et contre-indications pour le poste de travail; • éventuellement des actions supplémentaires, comme: · des examens ciblés ou des tests fonctionnels ciblés; · une surveillance biologique, particulièrement pour l’agent chimique ou biologique; · un test sur les effets précoces et réversibles suite à l’exposition, ayant pour objectif de détecter le risque; · un examen radiologique de la cage thoracique si celui-ci a été préalablement justifié selon les principes déterminés dans l’article 51 de l’Arrêté royal du 20 juillet 2001. Cet Arrêté royal règle la protection de la population et des travailleurs contre le danger de rayonnement ionisant. Un examen radiologique doit offrir un avantage suffisant et être pesé par rapport au dommage individuel qu’une exposition pourrait causer.

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Comme précédemment, l’exemption des examens préalables est possible si la personne concernée les a subis récemment et que le conseiller en prévention-médecin du travail a été informé du résultat.

Le laps de temps qui s’est écoulé entre-temps ne peut cependant dépasser le délai entre les évaluations périodiques de la santé prévues.

1.5.2. L’évaluation de santé périodique L’employeur soumet les travailleurs à une évaluation périodique de la santé. Cette évaluation périodique de la santé comporte les mêmes actions que l’évaluation préalable de la santé.

Le conseiller en prévention-médecin du travail peut remplacer les actions supplémentaires par d’autres types d’actions dont le résultat offre des garanties en matière de validité et de fiabilité. Il informe le Comité de Prévention et de Protection au travail du type d’actions effectuées (par exemple détection d’abc dans le sang au lieu de xyz dans l’ urine).

L’évaluation périodique de la santé est effectuée une fois par an, sauf si d’autres décisions particulières prévoient une autre périodicité.

Si le conseiller en prévention-médecin du travail l’estime nécessaire, il peut fixer un délai plus court.

Quand les résultats de l’évaluation de la santé des travailleurs indiquent une incertitude concernant l’existence effective du risque (un travailleur à ce poste de travail doit-il encore obligatoirement être soumis à une surveillance de la santé?), le conseiller en préventionmédecin du travail peut proposer de prolonger la période intermédiaire d’un an. Dans l’intervalle, des actions complémentaires sont effectuées sur base desquelles la situation est évaluée annuellement.

Les adaptations de la période intermédiaire sont préalablement soumises à l’avis du Comité de Prévention et de Protection au travail et communiquées au médecininspecteur du travail de l’inspection médicale du travail afin d’éviter la tentation de faire comme si les risques n’existaient pas.

Comme précédemment, le travailleur touché par une affection liée au travail dont le diagnostic ne peut pas être précisément posé sur base des actions susmentionnées, est soumis aux examens complémentaires considérés comme nécessaires par le conseiller en prévention-médecin du travail ou le médecin-inspecteur du travail de l’inspection de la médecine du travail.

Sur base des résultats de l’évaluation périodique de la santé et quand l’état de santé du travailleur l'exige, le conseiller en prévention-médecin du travail propose à l’employeur toutes

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les mesures de prévention ou de protection individuelles et collectives adaptées au moyen du formulaire d’évaluation de la santé, comme: • la diminution de la durée, de l’intensité ou de la fréquence de l’exposition à de tels agents ou de la charge; • un réaménagement ou une adaptation du poste de travail ou de l’activité, des méthodes de travail, des conditions de travail; • la formation ou l’information sur les mesures générales de prévention et de protection; • l’évaluation de la santé de tous les travailleurs ayant subi une exposition similaire ou employés à des activités semblables; • la réalisation d’une nouvelle analyse des risques, plus particulièrement en cas d’application d’une nouvelle technique, d’utilisation d’un nouveau produit ou d’augmentation du rythme de travail; • la suppression de l’exposition du travailleur concerné au risque ou le déplacement temporaire du travailleur.

Les mesures collectives qui ont été prises sont communiquées au Comité de Prévention et de Protection au travail.

1.5.3. Examen de reprise du travail Cet examen reste maintenu après au moins quatre semaines d’absence des travailleurs soumis en raison d’une maladie, d’une affection ou d’un accident quel qu’il soit ou suite à un accouchement.

Le conseiller en prévention-médecin du travail peut, s’il l’estime nécessaire, abréger la durée (donc sans l’autorisation du comité).

Cet examen a lieu au plus tôt le jour de la reprise du travail et au plus tard le huitième jour ouvrable qui suit (auparavant au plus tard huit jours). Comme précédemment, l’examen n’est pas autorisé avant le jour de la reprise du travail.

Toute demande de surveillance de la santé ou toute convocation d’un travailleur à se présenter auprès du conseiller en prévention-médecin du travail, soit en-dehors des heures de travail ordinaires ou pendant la suspension de l’exécution du contrat de travail, soit dans le courant de la période d’exemption de travail, est nulle et entraîne la nullité absolue de la décision du conseiller en prévention-médecin du travail.

En cas d’incapacité de travail de quatre semaines ou plus, le travailleur soumis à la surveillance obligatoire de la santé peut demander une visite préalable à la reprise du travail

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quand les conditions suivantes sont remplies: • le travailleur prend lui-même l’initiative d’avoir recours à cette possibilité en adressant une demande écrite à l’employeur; • le travailleur marque son accord afin que le conseiller en prévention-médecin du travail, averti par l’employeur, puisse consulter le dossier médical du travailleur auprès du médecin traitant et puisse se concerter avec celui-ci.

La visite préalable à la reprise du travail doit permettre au conseiller en préventionmédecin du travail, sur base de l’état de santé du travailleur et de l’examen de son poste de travail, de proposer à l’employeur des mesures adaptées qui consistent plus particulièrement en une adaptation du poste ou des circonstances de travail afin de diminuer la charge liée à ce poste de travail, de sorte que l’employeur puisse donner au travailleur un travail adapté dès sa reprise du travail.

1.5.4. Consultation spontanée Tout travailleur a le droit de consulter sans délai le conseiller en prévention-médecin du travail pour des problèmes de santé qu’il attribue au fait que des mesures de prévention insuffisantes ont été prises (auparavant, on parlait des “symptômes d’indisposition qu’il attribue à ses conditions de travail”).

Cette évaluation de la santé peut être validée par une décision du conseiller en préventionmédecin du travail.

1.5.5. Surveillance la santé prolongée Les travailleurs exposés à des agents biologiques, physiques ou chimiques ont droit à ce que l’on appelle la “surveillance prolongée de la santé”. Cette surveillance est notamment importante pour les travailleurs qui ont été exposés à des risques déterminés (par exemple des produits cancérigènes) mais qui développent une maladie professionnelle seulement après avoir quitté cette entreprise.

1.5.6. L’évaluation de santé d’un travailleur en incapacité de travail définitive en vue de sa réintégration Quand un médecin traitant déclare un travailleur définitivement incapable d’effectuer le travail convenu à cause d’une maladie ou d’un accident, ce travailleur a droit à une procédure de réintégration. Il ne s’agit donc pas d’une obligation!

Le travailleur adresse à l’employeur sa demande de réintégration par le biais d’un courrier recommandé accompagné de l’attestation de son médecin traitant. L’employeur remet au

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conseiller en prévention-médecin du travail un formulaire de “demande de surveillance de la santé des travailleurs”.

Le conseiller en prévention-médecin du travail examine le travailleur et donne son avis ou prend une décision: • soit le travailleur est suffisamment capable de poursuivre le travail convenu; • soit le travailleur peut effectuer le travail convenu, à condition de quelques adaptations; • soit le travailleur est suffisamment capable d’exercer une autre fonction, le cas échéant, à condition d’apporter les adaptations nécessaires et sous conditions; • soit le travailleur est définitivement en incapacité (nouveau).

Quand l’employeur estime qu’il n’est ni objectivement ni techniquement possible de fournir un travail adapté ou un autre travail ou que ceci ne peut être exigé pour des raisons fondées, il en informe le conseiller en prévention-médecin du travail.

1.5.7. Extension de la surveillance de santé Sur base de l’analyse des risques, la surveillance de la santé peut être étendue à tous les travailleurs qui travaillent dans l’environnement direct du poste de travail d’un travailleur qui a été soumis à une surveillance préventive de la santé. Cette extension est communiquée au médecin-inspecteur du travail de l’inspection médicale du travail.

1.5.8. Dispositions particulières d’ certaines catégories de travailleurs L’employeur prend les mesures nécessaires afin que les catégories suivantes de travailleurs soient soumises à une surveillance appropriée de leur santé en raison de leur plus grande vulnérabilité ou sensibilité, de leur manque d’expérience, de leur développement différent et pour qui des mesures particulières en matière de protection et de surveillance de la santé doivent être prises. La forme de cette surveillance de la santé est établie par le biais d’Arrêtés royaux spécifiques: • les travailleurs moins valides (pas encore d’Arrêté royal spécifique paru); • les jeunes au travail; • les travailleuses pendant la grossesse ou l’allaitement; • les stagiaires, les élèves et les étudiants; • les intérimaires; • les ALE. L’employeur ne peut ni refuser d’engager ni licencier les travailleurs appartenant à une des catégories mentionnées ci-dessus purement et simplement à cause du fait qu’ils appartiennent à une de ces catégories.

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1.6. Section VI. La décision du conseiller en prévention-médecin du travail concernant l’évaluation de la santé 1.6.1. Formulaire d’évaluation de santé Le conseiller en prévention-médecin du travail communique sa décision après chaque examen médical préventif par le biais du formulaire d’évaluation de la santé (avant fiche d’examen médical).

Le document est aujourd’hui établi en trois exemplaires, dont un est conservé dans le dossier de santé, dès que le conseiller en prévention-médecin du travail dispose de tous les éléments d’évaluation et plus particulièrement des résultats des tests ou examens complémentaires.

Comme précédemment, le formulaire d’évaluation de la santé ne peut contenir aucune indication concernant le diagnostic ni aucune autre formulation pouvant porter atteinte au respect de la vie privée.

La nouveauté réside dans l’intégration dans le volet C de la définition “en incapacité définitive”. Le volet E est maintenant prévu pour l’examen d’un jeune pour son tout premier emploi.

La durée de validité du formulaire peut être indiquée.

Tant que le travailleur est employé dans l’entreprise, l’employeur conserve au moins les formulaires des trois dernières années ainsi que tous les formulaires comportant des recommandations.

Une nouveauté est que le conseiller en prévention-médecin du travail doit pouvoir motiver toute déclaration d’incapacité de travail résultant d’une évaluation préalable de la santé.

A la demande du candidat ou du travailleur, le conseiller en prévention-médecin du travail peut envoyer les données motivant cette décision d’incapacité de travail au médecin traitant désigné par le travailleur ou par le candidat.

1.6.2. Mesures à prendre avant toute décision Avant de proposer un changement de travail provisoire ou définitif d’un travailleur ou de prendre une décision d’incapacité de travail, le conseiller en prévention-médecin du travail effectue les examens complémentaires adaptés, qui sont à charge de l’employeur, plus précisément quand le travailleur souffre d’une affection qui semble liée au travail et dont le diagnostic n’a pu être posé de façon concluante avec les moyens déterminés pour l’évaluation périodique de la santé.

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En outre, le conseiller en prévention-médecin du travail s’informe de la situation sociale du travailleur, il effectue une nouvelle analyse des risques et examine sur place quelles mesures et adaptations pourraient permettre au travailleur de conserver son poste de travail ou activité.

Le travailleur peut à cet égard se faire assister par un délégué des travailleurs du Comité de Prévention et de Protection au travail ou, à défaut, par un représentant syndical de son choix.

Quand le conseiller en prévention-médecin du travail estime que le travailleur peut conserver son poste de travail ou poursuivre ses activités, il mentionne sur le formulaire d’évaluation de la santé dans la rubrique F quelles mesures doivent être prises pour limiter le plus rapidement possible les facteurs de risques au minimum en appliquant les mesures de protection et de prévention, conformément à l’analyse des risques.

L’employeur, le conseiller en prévention-médecin du travail et le cas échéant, d’autres conseillers en prévention, le travailleur et les délégués du Comité de Prévention et de Protection au travail ou, à défaut de ce comité, les représentants du syndicat choisis par le travailleur se concertent préalablement sur les possibilités d’un autre travail et les mesures d’adaptation des postes de travail.

Dans le volet G, le conseiller en prévention-médecin du travail informe le travailleur de son droit à avoir recours aux procédures de concertation et d’appel.

1.6.3. Procédure de concertation Sauf en cas d’évaluation préalable de la santé, le travailleur peut avoir recours à la procédure de concertation si le conseiller en prévention-médecin du travail estime qu’un changement de travail définitif ou temporaire est nécessaire.

Avant de compléter le formulaire d’évaluation de la santé, le conseiller en préventionmédecin du travail informe le travailleur par écrit de sa proposition de changement de travail définitif en remettant au travailleur un document qu’il signe pour réception ou en lui envoyant un courrier recommandé avec accusé de réception.

Le travailleur dispose d’un délai de cinq jours ouvrables qui suivent l’accusé de réception pour donner son accord ou non.

Si le travailleur n’est pas d’accord, il désigne au conseiller en prévention-médecin du travail un médecin traitant. Le conseiller en prévention-médecin du travail communique à ce médecin sa décision motivée. Les deux médecins tentent de parvenir à une décision

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commune. Chacun d’eux peut demander les examens ou consultations complémentaires qu’il estime indispensables. Seuls les examens complémentaires demandés par le conseiller en prévention-médecin du travail sont à charge de l’employeur.

Si les deux médecins ne réussissent pas à prendre une décision commune endéans un délai de 14 jours ouvrables, le conseiller en prévention-médecin du travail maintient sa propre décision. Il mentionne dans la rubrique G que le médecin du travailleur a une opinion différente ou que la procédure n’a pu arriver à son terme endéans le délai fixé et dans la rubrique F que le changement de travail définitif est nécessaire et qu’il recommande de mettre le travailleur au travail à un poste de travail ou à une activité dont il détermine les conditions.

La procédure de concertation suspend la décision du conseiller en prévention-médecin du travail, sauf quand il s’agit d’un examen d’un travailleur chargé de: • une fonction de sécurité ou de contrôle; • une activité avec un risque d’exposition à un rayonnement ionisant; • un poste de travail présentant un risque spécifique pendant la grossesse ou l’allaitement; • une maladie contagieuse grave.

Dans ces cas, le conseiller en prévention-médecin du travail complète un premier formulaire d’évaluation de la santé au moment où il informe le travailleur de sa décision de proposer un changement de travail définitif.

Dans la rubrique G, il note que le travailleur, s’il n’est pas d’accord, peut avoir recours à la procédure de concertation.

Dans la rubrique F, il mentionne qu’il recommande de mettre le travailleur au travail à un poste de travail ou à une activité dont il détermine les conditions.

A l’issue de la procédure, il remplit un nouveau formulaire d’évaluation de la santé.

1.6.4. Procédure de recours Sauf en cas d’évaluation préalable de la santé, le travailleur peut faire appel contre la décision du conseiller en prévention-médecin du travail par laquelle la capacité par rapport au travail effectué est limitée ou par laquelle il est jugé incapable de poursuivre le travail effectué.

Cet appel doit être remis endéans les sept jours ouvrables par recommandé au médecin-inspecteur du travail de l’inspection médicale du travail compétent.

Cet inspecteur convoque par écrit le conseiller en prévention-médecin du travail et le médecin traitant. Il convoque également le travailleur afin, le cas échéant, d’être entendu et examiné.

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Le traitement de l’appel aura lieu au plus tard dans les vingt-et-un jours ouvrables qui suivent la date de réception de l’appel par le travailleur. La nouveauté est que le délai peut être prolongé jusqu’à trente et un jours ouvrables, en cas de suspension de l’exécution du contrat de travail du travailleur pour congé de maladie. Un médecin peut actuellement demander une expertise pendant la procédure d’appel. Le délai pour la prise de la décision ne peut cependant dépasser les trente et un jours.

Lors de l’audience définitive, les trois médecins prennent une décision à la majorité des voix. Si le médecin traitant désigné par le travailleur ou le conseiller en prévention-médecin du travail est absent, le médecin-inspecteur du travail de l’inspection médicale du travail prend lui-même la décision.

La décision est consignée par le médecin-inspecteur du travail de l’inspection médicale du travail dans un rapport qui est signé par les médecins présents et conservé dans le dossier de santé du travailleur. Le médecin-inspecteur du travail de l’inspection médicale du travail remet immédiatement une copie à l’employeur et au travailleur.

L’appel suspend la décision du conseiller en prévention-médecin du travail sauf dans les mêmes cas que dans la procédure de concertation.

1.6.5. Affectation temporaire pendant les procédures de concertation et d’appel Conformément aux recommandations du conseiller en prévention-médecin du travail, l’employeur tente de mettre au travail dans les plus brefs délais tout travailleur, pour qui des recommandations dans ce sens ont été émises dans le formulaire d’évaluation de santé, à un autre poste de travail ou à une autre activité dont il détermine les conditions.

Par rapport à l’ancienne réglementation, la nouveauté est que l’employeur qui se trouve dans l’impossibilité d’offrir un autre poste de travail ou une autre activité doit pouvoir le justifier au médecin-inspecteur du travail de l’inspection médicale du travail.

Comme précédemment, le travailleur allant en appel, ne peut se voir infliger aucune perte de salaire jusqu’au jour de la décision définitive. Pendant cette période, il accepte tout travail qui, selon l’avis du conseiller en prévention-médecin du travail, convient à son état de santé.

Tant qu’aucune décision définitive n’a été prise concernant l’incapacité de travail du travailleur, l’incapacité de travail définitive n’est pas prouvée.

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1.6.6. Conséquences de la décision définitive du conseiller en prévention-médecin du travail Il est interdit de mettre ou de maintenir au travail un travailleur à une fonction de sécurité, une fonction de vigilance accrue ou à des activités, auxquelles est associé un risque d’exposition à des rayonnements ionisants quand celui-ci a été déclaré incapable d’assumer celles-ci par le conseiller en prévention-médecin du travail. Le même principe s’applique aux travailleuses enceintes ou qui allaitent, pour lesquelles une adaptation n’est techniquement ou objectivement pas possible ou dont on ne peut raisonnablement l’exiger pour des raisons fondées.

Pour les autres cas, l’employeur est obligé de maintenir au travail le travailleur qui a été déclaré en incapacité par une décision définitive du conseiller en prévention-médecin du travail conformément aux recommandations de ce conseiller en prévention, en lui donnant un autre travail, sauf quand ce n’est ni techniquement ni objectivement possible ou quand on ne peut raisonnablement l’exiger pour des raisons fondées.

Le travailleur atteint d’une maladie contagieuse grave, qui est obligé de prendre un congé de maladie recommandé par le conseiller en prévention-médecin du travail sur le formulaire d’évaluation de la santé, doit consulter sans délai son médecin traitant avec qui le conseiller en prévention-médecin du travail aura pris contact.

1.7. Section VII. Dispositions générales relatives aux vaccinations et tests tuberculiniques Si une vaccination est obligatoire, l’employeur doit faire vacciner les travailleurs qui ne sont pas encore immunisés ou, s’il s’agit d’agents biologiques pour lesquels un vaccin efficace est disponible, l’employeur doit donner la possibilité aux travailleurs de se faire vacciner s’ils ne sont pas encore immunisés.

L’employeur informe les travailleurs au moment de l’engagement et préalablement à l’exposition à des agents biologiques de la vaccination ainsi que des avantages et inconvénients tant de la vaccination que de l’absence de vaccination.

La vaccination ne peut en aucun cas remplacer l’application de mesures de prévention collectives et individuelles.

Les vaccinations et tests tuberculiniques sont effectués soit par le conseiller en préventionmédecin du travail, soit par un autre médecin choisi par le travailleur concerné.

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1.8. Section VIII. Le dossier de santé Le dossier de santé comprend toutes les informations pertinentes concernant le travailleur, qui sont utiles au conseiller en prévention-médecin du travail.

Le traitement des données médicales personnelles et des données d’exposition pour l’examen scientifique, l’enregistrement épidémiologique, l’enseignement, la formation continue doit s’effectuer dans le respect de la vie privée.

Le dossier de santé se compose de quatre parties différentes: • les données sociales et administratives de l’employeur et du travailleur; • l’anamnèse professionnelle et les données médicales personnelles objectives (voir plus loin) en rapport avec le poste de travail ou l’activité du travailleur; • les données spécifiques de nature personnelle, établies lors des examens médicaux de prévention, réservées au conseiller en prévention-médecin du travail; ces données ne sont pas transmises lors d’un transfert de données à un autre service; • les données d’exposition de chaque travailleur, employé à un poste de travail ou à une activité par laquelle il est exposé à des agents biologiques, physiques ou chimiques.

Les données médicales personnelles objectives comprennent: • la “demande de surveillance de la santé des travailleurs”; • la date et la nature du type d’examen médical préventif effectué et les résultats des actions effectuées selon et déterminées dans la section IV; • les résultats des examens ciblés ou des tests fonctionnels ciblés avec leur date; • les résultats de la surveillance biologique avec leur date; • les radiographies et les rapports des examens radiologiques; • tous les autres documents et données se rapportant aux examens ciblés que le travailleur concerné a subis et qui ont été effectués par des médecins ou des services externes. Tous ces documents sont datés et mentionnent les données d’identité du travailleur; • le “formulaire pour l’évaluation de la santé”; • la date et la nature des vaccinations et rappels de vaccinations, les résultats des tests tuberculiniques, les cartes de vaccinations et le cas échéant les raisons médicales précises de l’existence de contre-indications; • toutes les indications utiles se rapportant à la surveillance poursuivie de la santé; • tous les autres documents médicaux ou médico-sociaux que le conseiller en préventionmédecin du travail estime utiles à ajouter au dossier, plus particulièrement l’échange d’informations avec le médecin choisi par le travailleur; • une copie de la “déclaration de maladie professionnelle”; • une copie de la “fiche des accidents de travail”.

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Le dossier de santé est tenu à jour au département chargé de la surveillance de la santé au Service interne de Prévention et de Protection au travail ou au Service externe de Prévention et de Protection au travail auquel l’employeur est affilié. Il peut également être tenu à jour dans l’entreprise où le conseiller en prévention-médecin du travail est présent en permanence.

Le travailleur a le droit de prendre connaissance de toutes les données médicales personnelles et des données d’exposition de son dossier de santé. La demande de communication ainsi que les demandes d’amélioration ou de suppression de données médicales personnelles objectives faisant partie du dossier, s’effectuent par l’intermédiaire d’un médecin désigné à cet effet par le travailleur.

1.9. Section IX. Déclaration des maladies professionnelles La réglementation du RGPT est reprise. Le conseiller en prévention-médecin du travail qui constate un des cas suivants (ou en est informé par un autre médecin!) doit le déclarer au médecin-inspecteur du travail de l’Inspection médicale du travail et auprès du médecinconseil du Fonds des Maladies professionnelles: • les cas de maladies professionnelles figurant sur la liste des maladies professionnelles reconnues (cette liste se trouve en annexe de l’Arrêté royal ainsi que dans ce vade-mecum); • les cas figurant sur la liste européenne des maladies professionnelles et sur la liste complémentaire de maladies probablement causées par l’exercice d’une profession (également en annexe); • les cas d’autres maladies dont il est établi qu’elles trouvent leur origine dans la profession ou pour lesquelles le médecin qui les a établies confirme ou suppose une origine similaire; • les cas de prédisposition à une des maladies professionnelles mentionnées ci-dessus ou aux premiers symptômes de celles-ci, chaque fois que cela peut avoir une influence sur la stabilité de la fonction ou le salaire du travailleur en question.

La déclaration doit avoir lieu dans les plus brefs délais et à l’aide d’un formulaire correspondant au modèle repris en annexe de l’Arrêté royal du 28 mai 2003.

Le conseiller en prévention-médecin du travail doit informer les travailleurs concernés et leur remettre tous les certificats nécessaires à la composition du dossier concernant leur demande d’indemnisation.

1.10. Section X. Litiges Les litiges ou difficultés pouvant découler du traitement de cette réglementation sont traités par les médecins-inspecteurs du travail de l’inspection médicale du travail.

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2. Catégories particulières 2.1. Protection de la maternité 2.1.1. Analyse obligatoire des risques L’analyse obligatoire des risques que tout employeur est tenu d’effectuer doit également porter sur les risques pour les femmes enceintes. Cette obligation est toujours d’application; en d’autres mots: elle doit avoir lieu avant qu’une travailleuse avertisse l’employeur qu’elle est enceinte. L’analyse des risques doit porter sur la sécurité et la santé de la femme enceinte (ou de la travailleuse qui allaite) ET de l’enfant concerné. La liste (non limitative) des risques à évaluer a été jointe en annexe à l’Arrêté royal du 2 mai 1995 en matière de protection de la maternité. Des risques ne figurant pas sur la liste peuvent être analysés sur le conseil du conseiller en prévention-médecin du travail et du Comité de Prévention et de Protection au travail.

2.1.2. Mesures de prévention Si l’analyse des risques met en évidence la présence de risques qui menacent le bienêtre de la mère ou de son l’enfant ou foetus, les mesures de prévention suivantes doivent être prises; • une adaptation provisoire des conditions ou des temps de travail de la travailleuse en rapport avec le risque; • si cela n’est pas possible pour l’employeur ou que cela n’est pas réalisable pour des raisons fondées, l’employeur doit veiller à ce que la travailleuse enceinte puisse effectuer un autre travail, acceptable dans sa situation; • si cela n’est pas possible non plus, le contrat de travail est suspendu et la travailleuse enceinte reçoit une indemnité dans le cadre de la protection de la maternité.

Si une travailleuse fait elle-même état d' un risque qui découle de sa situation, une des mesures ci-dessus doit être prise si le conseiller en prévention-médecin du travail a effectivement constaté ce risque.

2.1.3. Après le congé de maternité Si une des mesures de prévention décrite ci-dessus a été prise avant le début du congé de maternité, la travailleuse doit subir une nouvelle évaluation de la santé, réalisée par le conseiller en prévention-médecin du travail, au plus tard le huitième jour ouvrable qui suit la reprise du travail.

Ce conseiller en prévention peut éventuellement décider de prolonger les mesures prises.

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Si la travailleuse allaite après la reprise du travail, elle doit en informer immédiatement l’employeur. L’employeur en informe à son tour le conseiller en prévention-médecin du travail, qui vérifiera si, sur base de l’analyse des risques, une exposition éventuellement interdite existe. Si cela semble être le cas, une des trois mesures de prévention mentionnées dans le point 2.1.2. devra à nouveau être prise.

2.2. Protection des stagiaires L’Arrêté royal du 21 septembre 2004 (en modification de l’Arrêté royal du 3 mai 1999 relatif à la protection des jeunes au travail) prévoit que les stagiaires faisant un stage pour la première fois doivent subir une évaluation obligatoire de la santé lorsque l’analyse préalable des risques en a démontré la nécessité. L’employeur auprès de qui le stagiaire est employé pour son tout premier stage est responsable de cette analyse. L'évaluation de santé est réalisée par le conseiller en prévention-médecin du travail du Service interne ou externe de Prévention et de Protection au travail de l’employeur auprès de qui le stagiaire est employé. Le formulaire d’évaluation de la santé vaut comme preuve que le stagiaire a été soumis à l’évaluation de la santé et reste valable pour tout nouveau stage, jusqu'à ce que le stagiaire soit exposé à un risque pour lequel aucune évaluation de la santé n’a encore eu lieu.

2.3. Intérimaires(12) Pour les intérimaires, il faut tenir compte du fait que deux “employeurs” entrent en ligne de compte: le “véritable” employeur, à savoir l’agence avec laquelle l’intérimaire a conclu un contrat de travail et l’“utilisateur”, l’employeur où la main-d’oeuvre intérimaire travaille effectivement.

La réglementation y est adaptée. L’utilisateur est tenu de: • évaluer le poste de travail; • établir une fiche de poste de travail en collaboration avec le conseiller en préventionmédecin du travail. Cette fiche de poste de travail stipule quelles activités l’intérimaire doit effectuer, quels sont les risques qui y sont liés et quelles mesures de prévention doivent être/sont prises, le besoin en moyens de protection individuels, l’obligation d’une évaluation de la santé, etc.; • veiller à la sécurité et l’hygiène au travail; • fournir à l’intérimaire toutes les informations et instructions de sécurité nécessaires; • dans le cas de travailleuses enceintes, prendre les mesures en rapport avec l’adaptation des postes de travail ou l’interruption de travail; (12)

Lors de la mise sous presse, les discussions au Conseil supérieur de la Prévention et de la Protection au travail concernant d’éventuelles modifications de la réglementation (Arrêté royal du 19 février 1997 et de l’Arrêté royal du 04 décembre 1997) étaient encore en cours. Ce qui suit doit donc être lu sous réserve d’éventuelles modifications qui auraient été apportées par la suite. Le secrétaire de votre syndicat peut vous fournir plus d’informations à ce sujet.

151

• remettre une liste des intérimaires au conseiller en prévention (également le conseiller en prévention-médecin du travail); • veiller à ce que le conseiller en prévention-médecin du travail effectue les tâches suivantes: · veiller à l’hygiène des conditions de travail, · examiner le poste de travail de l’intérimaire, · émettre des conseils pour une/d’éventuelle(s) adaptation(s) du poste de travail, · effectuer des consultations spontanées, · transmettre les données médicales au service chargé de l’administration centrale de ces données médicales.

L’agence d’intérim est tenue de: • effectuer l’évaluation préalable de la santé si c’est nécessaire; • effectuer des vaccinations si nécessaire; • faire des examens dans le cadre de la protection de la maternité; • effectuer les tâches en matière de protection de la santé qui n’ont pas été attribuées à l’utilisateur; • transmettre les données médicales au service chargé de l’administration centrale de ces données médicales;

2.4.Travailleurs de nuit et travail posté En application de l’arrêté royal du 16 juillet 2004 (Moniteur belge du 09 août 2004), les travailleurs de nuit et en équipe sont considérés comme des travailleurs occupant un poste à risque. Ils ont donc été soumis à une évaluation préalable de la santé et à une évaluation périodique de la santé (voir première partie de ce chapitre).

L’évaluation périodique de la santé est réglée comme suit: • a surveillance périodique de la santé est prévue tous les trois ans mais à la demande du Comité de Prévention et de Protection au travail, cette périodicité peut être ramenée à un an; • les travailleurs de nuit de 50 ans et plus doivent être examinés annuellement par le conseiller en prévention-médecin du travail; • si l’analyse des risques met en évidence la présence de risques particuliers ou de tensions physiques ou mentales (par exemple des troubles du sommeil, des affections cardiaques et vasculaires), la périodicité peut également être ramenée à 1 an et être par ailleurs complétée par des examens spécifiques. Ces examens portent sur les conséquences médicales et psychosociales du travail de nuit ou en équipe.

152

L’employeur doit par ailleurs veiller à ce que les Services de Prévention et de Protection au travail (tant internes qu’externes) soient disponibles pour les travailleurs de nuit.

L’organisation des soins d’urgence doit être adaptée de façon telle que les travailleurs de nuit puissent bénéficier facilement des premiers soins d’urgence adéquats.

2.5.Travailleurs sur écran de visualisation Voir chapitre VI.

2.6. Manutention manuelle de charges Pour les travailleurs devant manipuler de lourdes charges et courant à cet égard un risque de lésion au dos, les mesures suivantes s’appliquent (Arrêté royal du 12 août 1993): • avant leur mise au travail, leur état de santé doit être évalué par le conseiller en prévention-médecin du travail. Cette évaluation consiste en un examen des systèmes musculaire et osseux, du coeur et des vaisseaux sanguins; • une nouvelle évaluation doit être réalisée tous les trois ans, pour les travailleurs de 45 ans ou plus, cette évaluation s’effectue annuellement.

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154

[ CHAPITRE 5 ]

■ LA PRÉVENTION DU STRESS AU TRAVAIL 1. Brève rétrospective La FGTB fut le premier syndicat en Belgique à attirer l’attention sur la problématique du stress au travail. Il a fait de la prévention du stress au travail une priorité dans les négociations sur l’Accord interprofessionnel pour 1999-2000 et y a réussi: sur base de cet AIP, les interlocuteurs sociaux ont entamé des discussions au Conseil national du Travail, qui se sont finalement concrétisées par la conclusion de la Convention Collective de Travail n° 72 du 30 mars 1999 relative à la politique de prévention du stress par le travail.

Nous avons composé une brochure sur la prévention du stress au travail, tout comme sur bien d’autres sujets actuels.Vous pouvez toujours la consulter et la télécharger gratuitement de notre site web: www.fgtb.be.

L’objectif de cette brochure est double. Elle entend d’une part dissiper un certain nombre de malentendus sur le stress au travail. C’est pourquoi elle comporte une description assez étendue de ce qu’est précisément le stress au travail, comment le stress est causé, quelles en sont/peuvent être les conséquences et bien sûr comment aborder la prévention du stress au travail sur le plan syndical. D’autre part, la brochure est et reste un document de référence. Elle peut encore être approfondie en collaboration avec les centrales professionnelles et être confrontée aux différentes réalités du terrain.

Dans le présent vade-mecum, nous traitons plus à fond le contenu de la CCT 72 et la façon de la mettre en pratique. Deux raisons à cela. En premier lieu, il y a bien sûr le fait que ce vade-mecum est destiné aux membres ayant un mandat dans un Comité de Prévention et de Protection au Travail. Mais il y a plus. La CCT existe aujourd’hui depuis plus de 5 ans. A la demande de la FGTB, le Conseil national du Travail en a fait une évaluation au printemps de 2004. La principale conclusion de cette évaluation est qu’aucune modification ne doit être apportée à la CCT elle-même mais que la prévention du stress au travail reste intégrée timidement dans la politique de la plupart des entreprises.

Compte tenu de cette constatation, le Conseil national du Travail a pris l’initiative de publier une notice à la mise en oeuvre de la CCT n° 72 (13). La brochure est conçue de façon telle que la première partie fait référence au contenu de la CCT (avec entre autres une explication de la définition utilisée et une énumération des principaux principes de prévention), alors que la deuxième partie précise comment la CCT peut être mise en pratique dans les entreprises.

(13)

Vous pouvez la lire et la télécharger sur notre site web www.fgtb.be

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Dans le présent vade-mecum, nous vous proposons une adaptation de cette explication au contenu de la CCT 72 ainsi qu’une présentation d’un plan par étapes qui offre une voie possible pour pouvoir aborder le problème du stress au travail dans les entreprises et chercher des solutions responsables sur le plan syndical.

2. La CCT 72 La CCT décrit le concept de stress, détermine la façon dont un employeur doit mener une politique en matière de stress et définit le rôle des travailleurs et leurs responsables à cet égard.

Remarquez qu’il y a une différence notable entre la loi sur le bien-être et la CCT en ce qui concerne le domaine d’application. La loi sur le bien-être s’applique à tous les secteurs donc également au secteur public. La CCT s’applique par contre uniquement au secteur privé (déclaré généralement obligatoire pour ce secteur par l’Arrêté royal du 21 juin 1999 paru au Moniteur belge du 9 juillet 1999).

2.1. Qu’est-ce que le stress?

Les manuels sur le stress mentionnent de nombreuses définitions de ce concept. Dans la CCT 72, la définition suivante est utilisée: “Une situation ressentie comme négative par un groupe de travailleurs et qui s’accompagne de plaintes ou de dysfonctionnements sur le plan physique, psychique et/ou social et qui est la conséquence du fait que les travailleurs ne sont pas à même de répondre aux exigences et aux attentes qui leur sont posées par la situation de travail.”

Cette définition du stress au travail dans la CCT se base sur la définition qui en est donnée par l’Organisation mondiale de la Santé (OMS), étant entendu que le terme "personne" a été remplacé par "un groupe de travailleurs".

Ce remplacement a été apporté dans la définition afin de mettre l’accent sur la nature collective du règlement visé par la convention. La CCT n’entend dès lors pas régler des problèmes individuels mais prévenir et/ou solutionner des problèmes de nature collective, qui s’expriment lors de la détection et l’évaluation des risques. Le fait qu’une définition de l’OMS soit utilisée ne signifie certainement pas que le stress soit un problème médical, bien au contraire!

La CCT ne détaille pas la façon dont le stress se manifeste ni les causes et les conséquences de celui-ci. Si vous voulez en savoir plus à ce sujet, vous trouverez plus d’informations dans la brochure de la FGTB : « Le stress, action pour plus de bien-être au travail ».

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La littérature spécialisée explique que le stress se manifeste entre autres par des plaintes des travailleurs en ce qui concerne la charge de travail et le timing imposé. Le stress au travail peut mener à une augmentation des accidents et des conflits, une ambiance de travail caractérisée par de l’impatience et une certaine agressivité, une augmentation de l’absentéisme, des troubles du sommeil, des maux de ventre, des maux de tête, une efficacité et une attention moindres, des problèmes de concentration, des difficultés à prendre des décisions, …. Ceci explique pourquoi des accidents et des erreurs au travail peuvent être liés au stress. Si la situation perdure ou que les exigences envers les travailleurs augmentent encore, l’angoisse, l’irritation, la confusion et la fatigue et finalement l’épuisement et le "burn-out" peuvent survenir.

Le stress au travail peut s’expliquer par de nombreux facteurs. L’Agence européenne pour la Sécurité et la Santé au Travail a énuméré 10 catégories, pouvant contenir des risques ainsi que les conditions dans lesquelles ces facteurs sont stressants et peuvent être nocifs pour la santé.

CONTEXTE PROFESSIONNEL Culture et organisation du travail

Position dans l’organisation Evolution de la carrière

Marge/contrôle de prise de décision

Contacts interpersonnels au travail Rapport travail-vie privée

Mauvaise communication, peu de soutien dans la recherche de solutions aux problèmes et au développement personnel, pas de définition claire des objectifs de l’organisation.

Position imprécise et pesante, responsabilité de personnes.

Stagnation et incertitude quant à la carrière, promotion moindre ou justement trop rapide, mauvais salaire, position instable au travail, statut social faible du travail Participation moindre dans la prise de décision, manque de possibilités de diriger le travail (le contrôle, notamment sous la forme de participation est également un point important à cet égard et dans le cadre organisationnel).

Isolement social ou physique, mauvais rapports avec les supérieurs, conflits, manque de soutien social.

Contradiction entre les exigences du travail et de la vie privée, peu de soutien à la maison, problèmes en rapport avec le fait que le partenaire travaille.

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CONTENU DU TRAVAIL Environnement et équipement professionnels Répartition des tâches

Charge/rythme de travail Horaire de travail

Problèmes en ce qui concerne la fiabilité, la disponibilité, l’aptitude, l’entretien et la réparation des appareils et facilités.

Cycles de travail courts ou trop peu variés, travail fragmenté ou insignifiant, recours moindre aux connaissances et compétences, degré élevé d’incertitude.

Trop ou trop peu de travail, influence moindre sur le rythme, pression horaire importante.

Service en équipes, horaires rigides, heures de travail imprévisibles, longues heures de travail ou heures de travail impossibles d’un point de vue social.

2.2. Comment prévenir et remédier au stress au travail?

La politique de prévention à mener sur le plan de l’entreprise doit être intégrée dans la politique générale de prévention. A cet égard, la CCT n° 72 stipule: “Par l’application de la loi sur le bien-être et ses arrêtés d’exécution, l’employeur est tenu de mener une politique afin de prévenir et/ou de remédier collectivement au stress causé par le travail” Pour mener cette politique relative au stress, l’employeur doit: • détecter les éventuels risques de stress lors de l’analyse générale de la situation professionnelle; cette analyse porte sur la tâche, les circonstances, les conditions et les rapports de travail; • réaliser, sur base de l’analyse de la situation de travail, une évaluation de ces risques; • prendre, sur base de l’évaluation, des mesures adaptées pour prévenir les risques ou y remédier.

Pour remplir ces obligations, l’employeur demande l’avis et la collaboration des Services internes et externes de Prévention et de Protection au travail.

Le commentaire accompagnant la CCT précise que la politique de prévention du stress doit être menée en partant de principes tels que ceux qui ont été intégrés dans la Loi sur le Bien-être et dans l’Arrêté royal d’exécution.

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Cela concerne plus spécifiquement : • l’adaptation du travail à l’homme, notamment en ce qui concerne l’aménagement des postes de travail et le choix de l’équipement de travail et des méthodes de travail et de production, notamment afin de rendre plus supportable le travail monotone et soumis à la pression horaire et en limiter les conséquences pour la santé; • le planning de la prévention et l’exécution de la politique en ce qui concerne le bienêtre des travailleurs dans l’exécution de leur travail en visant une approche du système dans laquelle les éléments suivants sont intégrés, notamment: la technique, l’organisation du travail, les circonstances de travail, les relations sociales et les facteurs environnementaux au travail.

2.3. Pourquoi et comment impliquer les personnes concernées?

Toutes les études en rapport avec la prévention du stress au travail indiquent que l’implication de chacun dans l’entreprise est une des conditions essentielles pour parvenir à une politique porteuse en cette matière. Il s’agit de la direction et de la ligne hiérarchique, des travailleurs mais également des différents conseillers ou services de prévention auxquels l’employeur fait appel.

La prévention du stress ne peut être fructueuse que si elle est réalisée par le biais de la concertation sociale dans les entreprises.

A cet égard, la CCT n° 72 stipule que: “Le Comité de Prévention et de Protection au travail et le Conseil d’entreprise doivent, chacun dans les limites de leur propre compétence, recevoir des informations et fournir préalablement un avis sur les différentes phases de la politique que l’employeur souhaite mener. Faute de comité, la politique en question est menée après consultation de la délégation syndicale”.

Compte tenu du fait que le stress au travail est une donnée très complexe, dont les causes peuvent se situer à différents niveaux de la politique d’entreprise, il va de soi que dans les entreprises où un Conseil d’entreprise et un Comité de Prévention et de Protection au travail ont été mis sur pied, les deux organes devront travailler en étroite collaboration.

Une bonne communication entre le Conseil d’entreprise et le Comité constitue un atout supplémentaire.

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2.4. Information des travailleurs L’employeur doit prendre des mesures adaptées pour veiller à ce que les travailleurs reçoivent toutes les informations nécessaires concernant: • la nature de leurs activités, en particulier le contenu de la tâche, l’organisation du travail, les possibilités de contact et les obligations des membres de la ligne hiérarchique; • les risques subsistants qui y sont liés, notamment en rapport avec le stress par le travail; • les mesures axées sur la prévention ou la limitation de ces risques.

Ces informations doivent être fournies lors de l’engagement du travailleur et chaque fois que cela est nécessaire pour la protection de la sécurité et de la santé. La CCT prévoit enfin que tout travailleur doit contribuer, selon ses capacités, à la prévention du stress dans l’entreprise.

2.5. Comment stimulée la collaboration?

Pour une politique de prévention du stress efficace, la formation est également un facteur important. La CCT n° 72 stipule: “La formation donnée en application de la section III de l’arrêté royal en matière de politique de bien-être doit également tenir compte des facteurs de stress liés au travail.”

L’Article 18 de cet Arrêté royal précise que l’employeur établit, pour la ligne hiérarchique et pour les travailleurs, un programme de formation en matière de bien-être des travailleurs dans l’exécution de leur travail, tenant compte des données du Plan de prévention global.

Concernant ce programme de formation, élaboré en collaboration avec les services de prévention et de protection au travail une concertation doit avoir lieu dans le Comité de Prévention et de Protection au travail ou, faute de Comité dans l’entreprise, avec la Délégation syndicale.

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3. Aborder le stress au travail par le biais d’un plan par étapes Comme toujours, la réussite dans l’approche du problème du stress dépendra fortement de la manière dont vous abordez les choses. Il va de soi que vous devrez vous y prendre de façon systématique, tenant compte du fait que de nombreux employeurs ne sont pas convaincus que le stress au travail existe réellement, moins encore qu’il constitue un problème.

Vous devrez donc élaborer une stratégie syndicale pour atteindre votre objectif. Pour soutenir cette stratégie, nous vous proposons un plan par étapes, en cinq phases.

3.1. Signalement du stress au travail Si le stress au travail existe dans l’entreprise, c’est surtout l’employeur qui devra comprendre la nature et l’étendue du problème. Celui-ci doit en effet être convaincu qu’il faut intervenir pour solutionner le problème. C’est pourquoi une orientation doit d’abord avoir lieu sur le plan du contenu. Dans une première phase du plan par étapes, il faut dès lors d’abord vérifier si une approche systématique du stress au travail est souhaitée et éventuellement dans quels départements de l’entreprise le besoin est le plus grand. Il s’agira surtout de collecter et d’examiner les informations qui sont disponibles, par exemple des données anonymes du conseiller en prévention-médecin du travail, des mutations, des réactions spontanées du personnel et des représentants syndicaux, …

Les informations collectées dans la première phase auront presque toujours et de préférence un caractère collectif.

A ce stade, on peut éventuellement opter pour la mise sur pied d’un groupe de travail au sein de l’organe de concertation compétent (Conseil d’entreprise ou Comité de Prévention et de Protection au travail).

Nous vous rappelons à cet égard que: • le Comité de Prévention et de Protection au travail surveillera surtout les conditions générales de travail (sécurité, santé, bien-être au travail). Faute de comité, c’est la Délégation syndicale qui en assume les compétences.

• le Conseil d’entreprise est compétent pour toutes les mesures se rapportant à l’organisation et aux conditions de travail.

• la Délégation syndicale assurera surtout la défense de problèmes qui sont plutôt de nature sociale et est également l’organe demandeur qui soutirera à l’employeur le respect pour le bien-être des travailleurs.

161

Dans les entreprises plus petites, sans représentants syndicaux, il faudra s’accorder sur une personne jouissant de la confiance tant de l’employeur que des travailleurs. En pratique, cette personne sera probablement le conseiller en préventionlié au Service externe de prévention et de protection au travail.

En tout cas, il est extrêmement important que celui qui assure la coordination bénéficie du soutien de toutes les catégories de l’entreprise et de tous les travailleurs. La collaboration de la direction est au moins aussi importante.

3.2. Analyse du problème Cette phase consiste en une analyse détaillée du problème de la pression du travail. Les informations existantes sont analysées en détail et si nécessaire, de nouvelles informations sont systématiquement recueillies. L’objectif est de bien comprendre les facteurs de stress et les possibilités de règlement dans le travail, les causes et les conséquences du stress au travail.

Différents instruments d’analyse tels que des questionnaires et des listes de vérification analysant par exemple les conditions de travail ou le contenu de la tâche peuvent être utilisés à cet effet.

L’étape 2 se clôturera idéalement par un rapport concis faisant état des facteurs et des groupes à risque dans le travail. Ce rapport doit être basé sur les deux premières étapes du plan par étapes.

3.3. Choix de mesures Cette phase est celle de la discussion sur les mesures qui s’imposent pour dissiper les points noirs signalés. Il s’agira d’abord d’établir un inventaire des solutions possibles. Les mesures seront axées sur quatre groupes de facteurs de stress (contenu du travail, circonstances de travail, conditions de travail et rapports de travail) et doivent respecter l’ordre correct de mesures de prévention (prévention primaire, secondaire et tertiaire).

La décision finale doit être prise sur base d’une prise en considération des avantages et inconvénients de chacune des mesures proposées, en concertation avec les parties concernées.

3.4. Réalisation des mesures Lors de la réalisation des mesures, il faudra scrupuleusement veiller à ce que les accords pris à cet égard soient respectés. Des qualités essentielles sont l’ouverture et l’honnêteté, de sorte que la confiance des travailleurs dans la sincérité de l’approche ne soit pas compromise. Souvent, les travailleurs craindront, souvent sur base d’expériences similaires passées, que les mesures axées sur la prévention du stress au travail ne soient utilisées contre eux.

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Dissiper cette méfiance est une des conditions de base pour mettre sur pied une politique de prévention du stress de qualité. C’est pourquoi il est important qu’une bonne politique de communication soit élaborée concernant toute l’approche et, encore une fois, que les règles du jeu de la concertation syndicale et du contrôle syndical sur tout le déroulement soient parfaitement respectées.

Compte tenu du fait que le stress au travail peut exister à tous les niveaux de l’entreprise et que la prévention est prioritaire, nous distinguons quatre types de mesures: a) L’approche préventive collective C’est de loin la plus judicieuse et donc pour nous la méthode d’approche la plus importante. Cette approche signifie que par le biais d’organes de concertation institutionnalisés et après une concertation approfondie avec toutes les parties impliquées (travailleurs, employeurs, experts en prévention et éventuellement autres experts), des solutions prévenant les éventuels problèmes soient recherchées, via une analyse et l’élimination des causes et dès lors valables pour toute l’entreprise et tous les travailleurs. b) L’approche préventive individuelle Vu que nous continuons à plaider pour une approche préventive, celle-ci est notre deuxième priorité. Nous devons par ailleurs tenir compte du fait que les travailleurs ne sont pas égaux face au stress. Nos représentants devront faire valoir leur droit à aborder également les problèmes individuels. Pour le problème de stress au travail ou le manque de bien-être, une approche préventive individuelle devra par ailleurs avoir lieu via une concertation minutieuse avec le conseiller en prévention qui est le plus compétent en la matière. c) L’approche curative collective En cas d’échec de la politique de prévention, les problèmes doivent être pris en main.

Il va de soi que de véritables solutions doivent être poursuivies, garantes de durabilité et solutionnant les problèmes de tous les travailleurs impliqués. d) L’approche curative individuelle Il s’agit en fait de l’approche la plus facile. C’est peut-être également pourquoi cette approche est si souvent appliquée dans les entreprises. Elle a cependant l’inconvénient qu’elle ramène les problèmes causés par le stress au travail au niveau individuel, oubliant ainsi de changer quelque chose à l’organisation du travail elle-même.

Nous ne pouvons accepter cette approche que dans des cas très exceptionnels et encore à condition que les autres mesures décrites ci-dessus soient prises simultanément.

L’approche curative individuelle est donc complémentaire aux autres points de vue mais ne peut et ne doit jamais être un but en soi. Il faut par ailleurs exiger que cette approche soit soumise à l’avis préalable, au contrôle permanent et à la correction éventuelle des représentants des travailleurs.

163

3.5. Evaluation L’évaluation des mesures réalisée par le Conseil d’entreprise, le Comité de Prévention et de Protection au travail et la Délégation syndicale est la dernière étape mais certainement pas la moins importante. Lors de l’évaluation, on contrôle tout d’abord si les objectifs postulés sont atteints. Si c’est effectivement le cas, on peut vérifier quelles mesures seront nécessaires pour consolider le résultat atteint.

Si les objectifs postulés n’ont par contre pas été réalisés, on devra vérifier quelle en est la cause. Les causes possibles de cet échec sont principalement au nombre de trois: soit les objectifs formulés ne sont pas bons parce que l’analyse était erronée, soit les mesures convenues n’étaient pas adaptées ou elles n’ont pas ou pas bien été réalisées.

La cause peut bien sûr trouver son origine dans la mauvaise volonté de l’employeur!

Le cas échéant, il faut à nouveau recommencer. En d’autres mots : un nouveau plan par étapes doit être établi, selon la systématique expliquée ici!

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4. Liste de contrôle du stress au travail Différentes méthodes existent pour détecter l’existence de stress au travail et dresser la carte de ses causes. Généralement, un questionnaire est utilisé. La brochure de la FGTB sur le stress au travail comporte une description de plusieurs de ces listes. Elle comprend également un aperçu des critères auxquels un questionnaire doit répondre pour être fiable.

Une des listes les plus adaptées pour détecter le stress au travail est la fameuse “enquête en matière de stress au travail”. Elle a été conçue par R. Karasek(14) Vous trouverez ci-dessous ce questionnaire, les instructions pour l’utiliser de manière correcte et une “clé” pour interpréter les résultats.

Instructions : Répondez à toutes les questions et cochez la réponse qui correspond le mieux à votre situation de travail. La réponse ne vous paraîtra pas toujours évidente : choisissez la réponse qui est la plus proche de la réalité.

Exigences de la fonction 1. Je dois effectuer mon travail très rapidement 2. Je ne dois pas travailler de façon excessive 3. Je dois travailler très dur 4. J’ai suffisamment de temps pour effectuer mon travail 5. J’ai un travail très mouvementé Capacité de décision 6. Je peux prendre de nombreuses décisions moi-même dans mon travail 7. J’ai très peu de liberté pour décider comment je fais mon travail 8. J’ai mon mot à dire dans mon travail 9. Je peux déterminer moi-même l’ordre dans lequel je fais mon travail 10. Je peux déterminer moi-même quand j’effectue une tâche 11. Je peux facilement quitter quelques instants mon lieu de travail 12. Je peux interrompre mon travail quand je le veux 13. Je peux déterminer mon propre rythme de travail

(14)

Oui … … … … …

Non … … … … …

…

…

… …

… …

… …

… …

… … …

… … …

Les conditions d’utilisation sont décrites dans le chapitre 4 du « Users guide » de la liste de contrôle ; aucun frais n’y est lié, uniquement l’obligation de renvoyer les données

165

Compétences 14. Un degré élevé de compétences est exigé dans mon travail 15. Je fais un travail très varié 16. Je dois toujours apprendre de nouvelles choses pour mon travail 17. Je dois être créatif dans mon travail 18. J’ai la possibilité de continuer à développer mes capacités 19. Je dois souvent répéter la même chose dans mon travail Conditions de travail 20. Je peux déterminer moi-même à quelle heure je commence ou je termine le travail 21. Je peux déterminer moi-même quand je fais une pause 22. Je sais plus d’un mois à l’avance quel sera mon horaire de travail 23. Je peux déterminer moi-même quand je prends congé 24. J’ai une sécurité quant à mon travail Soutien des chefs et des collègues 25. Il y a une bonne ambiance au travail 26. Je m’énerve souvent à cause des autres au travail 27. Je peux, si nécessaire, faire appel à l’aide d’un ou de plusieurs collègues 28. La direction quotidienne sous laquelle je travaille est bonne 29. La direction quotidienne tient suffisamment compte de mon opinion 30. La direction quotidienne a une bonne image de la façon dont je travaille 31. Je bénéficie dans mon travail de suffisamment de soutien de la direction quotidienne 32. Je suis suffisamment informé des évolutions au sein de l’entreprise

Oui … …

Non … …

… … … …

… … … …

… …

… …

… … …

… … …

… …

… …

… …

… …

…

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…

…

…

…

…

…

Résultat : Un résultat total est calculé par groupe de questions. Ces résultats peuvent éventuellement être divisés par département ou fonction. Les groupes doivent se composer de quinze participants au minimum, sans quoi les moyennes sont trop peu fiables et le respect de la vie privée risque d’être compromis. De cette façon, on peut comparer différents départements l’un à l’autre ou différentes fonctions l’une à l’autre ou avec la moyenne de l’entreprise.

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Le résultat total est calculé comme suit: Résultat total Exigences de la fonction: Questions 1, 3, 5: Oui = 1 Non = 0 Questions 2, 4: Non = 1 Oui = 0 Résultat total: additionnez tous les points (résultat minimum: 0, résultat maximum: 5) Plus le résultat total est élevé, plus le risque de stress est grand.

Résultat total Capacité de décision: Questions: 6, 7, 8, 9, 10, 11, 12, 13 (toutes les questions): Oui = 1 Non = 0 Résultat total: additionnez tous les points (résultat minimum: 0, résultat maximum: 8) Plus le résultat total est élevé, plus le risque de stress est faible.

Résultat total Compétences: Questions: 14, 15, 16, 17, 18: Oui = 1 Non = 0 Question 19: Non = 1 Oui = 0 Résultat total: additionnez tous les points (résultat minimum: 0, résultat maximum: 6) Plus le résultat total est élevé, plus le risque de stress est faible.

Résultat total Conditions de travail: Questions: 20, 21, 22, 23, 24 (toutes les questions): Oui = 1 Non = 0 Résultat total: additionnez tous les points (résultat minimum: 0, résultat maximum: 5) Plus le résultat total est élevé, plus le risque de stress est faible.

Résulta total Soutien des chefs et des collègues: Questions: 25, 27, 28, 29, 30, 31, 32: Oui = 1 Non = 0 Question 26: Non = 1 Oui = 0 Résultat total: additionnez tous les points (résultat minimum: 0, résultat maximum: 8) Plus le résultat total est élevé, plus le risque de stress est faible.

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[ CHAPITRE 6 ]

■ ERGONOMIE 1. Introduction Il n’y a pas une définition unique de l’ergonomie. La définition générale qu’on en donne est celle de l’adaptation du travail à l’homme.

Le Bureau international du travail la qualifie d’ensemble de techniques visant à adapter le travail à l’homme dans un but à la fois économique et humain.

Le précis d’ergonomie(15) la définit comme une science interdisciplinaire (comprenant la physiologie et la psychologie, ainsi que l’anthropométrie et la sociologie de l’homme au travail) dont le but pratique est, l’adaptation du travail à l’homme c'est-à-dire l’adaptation du poste de travail, des outils, des machines, des horaires et du milieu ambiant aux exigences de l’homme.

L’ergonomie(16) vise la mise en œuvre dans la conception et la transformation de cadres technico-organisationnels (situations de travail et situations d’usage de produits) de théories, de principes, de méthodes et de données pertinentes afin d'améliorer le bienêtre des êtres humains et l'efficacité globale des systèmes. Elle repose sur la compréhension des interactions entre les êtres humains et les autres composantes des systèmes. D’une discipline assimilée d’abord à l’amélioration des conditions de travail, l’ergonomie est devenue, pour une part importante, une contribution au succès technique et économique des nouvelles technologies et des changements organisationnels. Dans ces conditions, elle se situe au carrefour des sciences de l’ingénieur, de la médecine du travail, de la psychologie, de la science de conception, de l’organisation et de la recherche. Elle est un mode particulier de penser et de répondre aux problèmes posés sur le terrain dans une démarche scientifique d’interdisciplinarité.

Les ergonomes contribuent à la conception et à l’évaluation des tâches, du travail, des produits, des environnements et des systèmes en vue de les rendre compatibles avec les besoins, les compétences et les limites des personnes. Les ergonomes doivent posséder une large compréhension de l’ensemble du champ de la discipline car l’ergonomie préconise une approche holistique qui tient compte de facteurs physiques, cognitifs, sociaux, organisationnels et environnementaux.

(15)

Précis d’ergonomie, E. Grandjean, dand le « memento du conseiller en prévention – édition Kluwer, 2004

(16)

Service de Psychologie du Travail - Université de Mons-Hainaut (http://www.umh.ac.be/psytrav/index.htm)

169

La discipline de l’ergonomie évolue. Au début elle était centrée sur la charge physique.

Actuellement, on s’occupe aussi des facteurs d'ordre psychosociaux et de l'interaction entre les facteurs mentaux et physiques. Ceci est lié à l’évolution des formes de travail.

La Loi sur le bien-être (art. 4 et 5) traite de "l'adaptation du travail à l'homme, en particulier en ce qui concerne la conception des postes de travail, le choix des équipements de travail et des méthodes de travail et de production".

Nous avons déjà signalé dans cette brochure des matières qui relèvent du domaine de l'ergonomie par exemple dans l'AR Ecrans de visualisation (27 août 1993, MB 7 septembre 1993), dans l'AR Manutention manuelle des charges (29 septembre 1993, MB 12 août 1993) et pour les équipements de protection individuels.

2. Quelques normes ergonomiques Le TC 122 est le comité technique « ergonomie »du CEN (voir chapitre III Normalisation).

Certaines normes belges (NBN) et européennes portent sur des principes d'ergonomie, par exemple: • lors de la conception des machines et des lieux de travail: sécurité des machines, dimensions du corps humain pour les orifices d'accès (NBN EN 547-1 / 547-2): • Safety of machinery: ergonomic design principles - terminology & general principals (EN 614-1); • Safety of machinery: ergonomic design: displays and control actuators (EN 894-1 / 849-2); • Exigences ergonomiques pour le travail de bureau: travail avec écran de visualisation et écrans de visualisation (NBN - EN 29241-1, 2, 3).

D’autres comités techniques du CEN auquels participent l’IBN (institut belge de normalisation) s’occupent des équipements de protection individuels, comme par exemple • TC 85 pour les yeux • TC 158 pour la tête • TC 161 pour les pieds • TC 162 pour les vêtements • …

170

3. Ergonomie du poste de travail(17) Les entreprises commencent à se rendre compte que des conditions de travail optimales leur sont bénéfiques. Elles motivent les travailleurs en assurant leur santé et leur bienêtre, ce qui est un stimulant positif à la productivité. Elles évitent ou diminuent les erreurs "humaines" qui entraînent souvent des accidents et de l’absentéisme.

La meilleure façon d’arriver à adapter le travail et son environnement à l’homme repose sur une approche participative(18).

Comme toujours, il faut commencer par une analyse des lieux de travail qui implique toutes les parties concernées. Tant la ligne hiérarchique que les travailleurs et leur représentants ainsi que les différents conseillers en prévention doivent pouvoir participer.

4. L’évaluation des risques Depuis 1996, la législation en matière de sécurité et d’hygiène a été modifiée à plusieurs reprises. Ces modifications sont basées sur une nouvelle philosophie qui réserve à l’analyse et à l’évaluation des risques une place de premier ordre. L'AR du 27 mars 1998 qui pose les principes généraux que l'employeur doit réaliser lors de l'exécution de sa politique de prévention ne laisse aucun doute à cet égard(19).

(17)

voir également brochure FGTB « Bien Etre au travail ; agir contre les troubles musculo squelettiques »

(18)

voir notamment la méthode « déparis » (pour dépistage participatif de risque), qui est complétée par une méthode intégrée permettant en fonction de la difficulté des solutions à mettre en place de faire appel progressivement à des niveaux de compétences, allant du plus simple (le travailleur – opérateur) au plus complexe (l’expert) en passant entre autres par des ergonomes par exemple… Pour plus d’information voir SPF emploi, travail concertation sociale, ou www.sobane.be

(19)

La Commission européenne a publié une brochure intitulée «guide pour l’évaluation des risques professionnels». Cette brochure a été rédigée par la Direction générale de l’emploi, des relations de travail et des affaires sociales et destinée aux Etats membres qui peuvent l’utiliser ou l’adapter lors de la mise en œuvre des conditions d’évaluation des risques imposées par la directive cadre européenne relative à la sécurité et à la santé des travailleurs. Plus récemment , le SPF a également publié une brochure sur l’analyse des risques (octobre 2002) que l'on peut consulter également en ligne (www.meta.fgov.be)

171

4.1. L’analyse des risques Ce type d'analyse est axé sur les risques, les dangers et les causes possibles de nuisances dans les entreprises. Outre le dépistage et l’identification des risques, elle comprend aussi l’étude des causes. En principe, cette analyse comprend plusieurs phases: • les manquements • la fréquence des manquements • les conséquences possibles des manquements.

Par analyse des risques, il faut entendre aussi la collecte systématique de données relatives à l’ensemble des risques susceptibles d’être causés par le travail ou auxquels on peut raisonnablement s’attendre.

Dans cette phase, il est nécessaire également d’examiner tous les postes de travail.

Tous les travailleurs exposés à un risque éventuel doivent être identifiés. Pour la collecte de ces données, on peut recourir à différentes techniques. Les plus courantes sont les questionnaires et les interviews des travailleurs.

Il est évident que les contacts avec les collègues au travail sont également d’un grand apport à cet égard.

4.2. But de l’analyse des risques En procédant à cette analyse on cherche en réalité à dépister les conséquences résultant des réponses données aux questions posées au point précédent.

4.2.1. Principes Il n’y a pas de règles prédéfinies pour l’évaluation des risques. Il y a toutefois lieu de respecter deux principes: • l’évaluation doit suivre une méthode déterminée afin de n’oublier aucun risque important; • une fois le risque établi, l’évaluation doit viser à l’éliminer et à proposer des mesures de prévention.

L’évaluation des risques doit en principe être faite par la direction de l’entreprise. Il est cependant essentiel que tous les acteurs y participent: travailleurs et leurs représentants, membres du personnel de direction, médecin du travail et conseiller en prévention.

4.2.2. Aspects L’analyse des risques doit porter sur les aspects suivants: • l’état général de l’environnement du poste de travail (accès, état du sol, sécurité des machines, poussières, utilisation de produits dangereux, température, courants d’air, éclairage,…);

172

• l’ensemble des tâches exécutées pendant le processus de production; • la manière dont sont exécutées les tâches (respect des procédures de sécurité, utilisation de moyens de protection collectifs et/ou individuels, etc.); • l’examen des facteurs psychiques et sociaux susceptibles d’avoir un impact négatif sur la qualité du travail (par ex. stress, communication déficiente avec l’employeur, les supérieurs hiérarchiques,…); • l’analyse de la manière dont est organisé le travail (concertation entre collègues, avec la direction,…).

4.2.3. Comparaison entre situation existante et situation idéale Les constatations faites lors de l’évaluation des risques doivent être comparées • aux dispositions légales (plus particulièrement au Code sur le bien-être au travail); • aux principes de la hiérarchie de la prévention des risques, c’est-à-dire: • éviter les risques; • remplacer des situations dangereuses par des situations éliminant le danger ou des situations moins dangereuses; • lutter contre les risques à la source; • utiliser les équipements de protection collectifs au lieu des équipements individuels; • adapter le travail au progrès technique; • tendre vers l’amélioration du niveau de protection général.

Nous attirons tout particulièrement votre attention sur le fait qu’il faut procéder à une nouvelle évaluation chaque fois qu’un facteur de risque change.

4.3. Réalisation Toute entreprise, quel que soit le nombre de travailleurs qu’elle occupe, doit disposer en vertu de la réglementation d’une analyse et d’une évaluation des risques.

L’employeur est responsable de l’établissement, de la mise en œuvre et du contrôle du plan visant l’élimination et la maîtrise de tous les risques.

4.4. Dossier administratif Il faut établir un dossier de chaque évaluation des risques. Il doit être à la disposition des services d’inspection compétents. Ce dossier doit attester: • qu’un programme d’évaluation des risques a été élaboré et effectivement mis en œuvre; • de la manière dont il est mis en œuvre; • de la manière dont ont été examinés les risques spéciaux;

173

• que des informations sont fournies aux travailleurs exposés à des risques spéciaux ou aux groupes à risques; • quelles décisions ont été prises après l’évaluation des risques – comment ont-elles été justifiées.

4.5. Exemple: faire l’inventaire des risques de TMS Essayons de traduire ces principes dans une pratique axée sur le dépistage précoce et la prévention des risques pouvant donner lieu à des TMS. • La tâche · la tâche est-elle un travail répétitif/court/cyclique? · le rythme de travail, est-il très élevé? · le travailleur, peut-il déterminer lui-même son rythme de travail? · sinon: qui l’impose (collègue, ligne hiérarchique, machine)? · y a-t-il suffisamment de pauses? · nécessite-t-elle un haut degré de précision?

• L’exécution de la tâche · demande-t-elle l’utilisation – prolongée et ininterrompue – de beaucoup de force? · nécessite-t-elle beaucoup de mouvements répétitifs? · en cas de manutention de charges, faut-il utiliser les mains et faut-il les lever audessus des épaules? · faut-il plier ou tourner le poignet ou le coude? · faut-il exécuter des mouvements de rotation ou de préhension? · faut-il garder de manière prolongée la tête, les mains, les épaules ou les poignets dans la même position? Avec ou sans appui? · faut-il exercer une pression supplémentaire à cause de la manipulation de charges?

• L’environnement de travail · y a-t-il une liberté de mouvement suffisante? · la hauteur du plan de travail, est-elle suffisamment adaptée à la tâche à exécuter? · idem pour ce qui concerne l’allonge du bras? · le travailleur, est-il exposé à des vibrations causées par des machines ou des outils? · le corps, est-il exposé à une pression mécanique (par exemple bords du plan de travail, chocs ou secousses)?

174

4.6. Les mesures de prévention C’est sur base de l’évaluation des risques que des mesures de prévention doivent être prises. Ces mesures peuvent être les suivantes: • adapter le poste de travail • adapter le travail • adapter l’organisation du travail • organiser des séances de formation et d’information.

4.6.1. Adapter le poste de travail • éviter les mouvements qui nécessitent de lever les bras au-dessus du buste; • éviter que le travailleur exécute des tâches derrière lui sans qu’il puisse se retourner; • éviter que le travailleur se penche très bas pour exécuter son travail; • éviter que le travailleur se penche (trop longtemps) en avant pendant l’exécution de son travail; • prévoir un espace suffisant entre le corps du travailleur et le poste de travail; • pouvoir adapter la hauteur du poste de travail à la taille du travailleur; • éviter les contacts avec les rebords pointus; • éviter d’exposer les mains à des températures inférieures à 21° sans protection adéquate; • possibilité d’exécuter la tâche sans l’utilisation de gants; • prévoir un éclairage évitant au travailleur de devoir y adapter sa posture; • utiliser des outils libres de toute vibration.

4.6.2. Adapter le travail Il est essentiel de réduire la force musculaire nécessaire à l’exécution du travail en veillant notamment à: • utiliser des auxiliaires; • réduire le bras de levier; • étaler la force musculaire sur plusieurs muscles; • utiliser des gants appropriés; • bien entretenir les machines; • organiser des formations.

Il est tout aussi essentiel de limiter le nombre de mouvements répétitifs. Il importe donc: • d’éviter d’exposer les muscles et les tendons à une charge prolongée; il faut également éviter les périodes à fréquence de mouvement élevée; • d’intégrer plusieurs tâches afin de réduire la répétition continue des mêmes mouvements et d’augmenter la variation des gestes.

175

• la mécanisation peut également aider à résoudre le problème: elle diminue le recours à la force musculaire et combat la répétition des mouvements; • l’automatisation de travaux répétitifs est également à recommander; • il faut éviter à tout prix que les cadences soient déterminées uniquement par les machines, que le travailleur ne puisse exercer aucune influence sur le rythme de travail.

L’article 5 de la loi sur le bien-être des travailleurs lors de l’exécution de leur travail prévoit d’ailleurs que “l’employeur prend les mesures nécessaires afin de promouvoir le bien-être des travailleurs lors de l’exécution de leur travail en adoptant le travail à l’homme, en particulier en ce qui concerne la conception des postes de travail ainsi que le choix des équipements de travail et des méthodes de travail et de production, en vue notamment de rendre plus supportable le travail monotone ou cadencé et d’en atténuer les effets sur la santé “ .

4.6.3. Adapter l’organisation du travail Prévoir des pauses peut contribuer à réduire le risque des musculo-squelettiques. Il importe à cet égard de prévoir plusieurs petites pauses au lieu d’une ou de deux pauses de plus longue durée.

La rotation des tâches est également recommandée. Les avantages sont à première vue évidents: en organisant la rotation des tâches, on accroît la variation du travail tout en réduisant la répétition et la monotonie.

Elle ne présente cependant pas que des avantages: • le risque n’est pas éliminé mais étalé sur plusieurs ou sur l’ensemble des travailleurs; • tous les travailleurs ne disposent toujours pas de la formation et des aptitudes nécessaires pour changer régulièrement de travail dans l’entreprise; • la rotation des tâches se heurte souvent à des résistances psychologiques, et pas seulement en raison de l’exposition aux risques des musculo-squelettiques . Certains travailleurs ne se sentent à l’aise que lorsqu’ ils font le travail auquel ils sont habitués, la contrainte d’exécuter une autre tâche toutefois peut constituer une charge mentale trop importante pour eux. Le prestige du travail et même le salaire (par exemple en cas de travail à la pièce) peuvent exercer un effet négatif sur des projets de rotation des tâches.

4.6.4. Formation Chaque employeur a l’obligation de donner une formation de sécurité et de santé suffisante aux travailleurs. Cette formation consiste à fournir les informations et les instructions spécifiquement axées sur le poste de travail et la fonction du travailleur. Elle doit être adaptée à l’évolution des risques existants et au développement de risques nouveaux.

176

5. Le travail sur écran de visualisation 5.1. Introduction Depuis quelques années le travail de bureau évolue d'une manière assez considérable, des écrans de visualisation sont utilisés sur le lieu de travail pour toutes sortes d'applications: consultation de données, traitement de texte, commande et contrôle d'installations, conception en tout genre ...

Si ce type de travail fourni un moyen de rendre bon nombre de tâches plus intéressantes et plus attractives, il peut tout aussi bien être monotone, voir abrutissant et dès lors donner lieu à des problèmes de santé et de stress.

Le respect de la législation et des normes en la matière peut permettre de se prémunir des "effets secondaires" et de problèmes ergonomiques qu'entraîne une mauvaise utilisation de cet outil en constante évolution.

Un bon matériel et de bons programmes, liés à des conditions d'utilisation adéquates éviteront beaucoup de nuisances et apporteront au travailleur un meilleur confort de travail La nature du travail sur écran de visualisation est déterminée évidemment par bien d'autres facteurs que le seul écran sur lequel on travaille.

Le poste de travail à écran de visualisation c'est l'ensemble comprenant un équipement à écran de visualisation, muni, le cas échéant, d'un clavier ou d'un dispositif de saisie de données et d'un logiciel déterminant l'interface homme/machine, d'accessoires optionnels, d'annexes, y compris l'unité de disquettes, lecteur cd Rom, graveur… d'une imprimante, d'un siège et d'une table ou surface de travail éventuellement d'un support document, ainsi que de l’ensemble de l'environnement de travail immédiat.

D'autres éléments jouent également un rôle pour le moins aussi important: • le type de travail est réalisé sur écran?

• les programmes (logiciels) sont utilisés?

• les conditions dans lesquelles se fait le travail écran?

• la durée du travail sur écran?

• y a-t-il des pauses?

• quel contrôle du travail est-il réalisé, dispose-t-on d'une certaine autonomie de travail?

• travaille-t-on seul ou en groupe?

Ce serait une erreur de n'examiner que les seuls aspects techniques du travail sur écran.

L'important, ce n'est pas seulement le matériel avec lequel on travaille, mais aussi la tâche que l'on exécute, les programmes utilisés, et les conditions de travail.

177

5.2. La santé des travailleurs Le travail sur écran est souvent lié à divers problèmes de santé, principalement d’ordre ergonomique (posture, stress...).

Effectuer du travail sur écran dans de mauvaises conditions (pendant trop longtemps, avec un appareillage et/ou mobilier mal adapté) peut-être nocif pour la santé et par conséquent, constitue un risque.

Problèmes visuels La fatigue oculaire constitue le problème le plus fréquemment cité; cependant ces plaintes sont surtout la conséquence des mauvaises conditions de travail: mauvais écrans, documents peu lisibles, travail ininterrompu sur écran, éclairage inapproprié, lunettes inadéquates.

Ces problèmes peuvent donc être évités, moyennant l'utilisation d'un bon appareillage et l'application de bonnes conditions de travail.

Il est évidemment souhaitable que les travailleurs soumis fassent régulièrement examiner la qualité de leur vision).

Problèmes de posture Les opérateurs qui travaillent longuement devant leur écran se plaignent souvent de douleurs au niveau de la nuque, du dos et des bras et des poignets.

La qualité de l'appareillage et du mobilier joue également un rôle très important ici.

Toutefois, l'on constate que les travailleurs qui ont des problèmes de santé, se plaignent également plus de la mauvaise ambiance de travail, des temps de travail excessivement longs et de l'importante charge de travail.

C'est pour cette raison que l'on a complété l'article 7 de l'AR de 1993 en rajoutant l'obligation d'effectuer un examen musculo-squelettique à l'occasion de l'examen de la vue.

Maux de tête, fatigue, stress Il s'agit également d'un problème fréquent pour les opérateurs travaillant sur terminal à écran de visualisation.

Plus encore que pour les problèmes cités ci avant, ce n'est pas seulement l'appareillage utilisé qui en est responsable.

Le type de travail effectué ainsi que les conditions dans lesquelles il doit être exécuté, jouent un rôle non négligeable.

L'employé administratif chargé d'introduire pendant des heures des données dans l'ordinateur, aura des problèmes d'une toute autre nature que l'ingénieur utilisant le type d'écran pour la conception d'un projet nouveau.

178

La surveillance de santé L'arrêté Royal du 27 août 1993 (M.B. du 7 septembre 1993, Code VI, II, I) relatif au travail sur des équipements à écran de visualisation, transposant en droit belge la directive européenne, impose une surveillance médicale des travailleurs.

Il contient de nombreuses prescriptions relatives au travail avec écran de visualisation: analyse des postes de travail, surveillance médicale, prescriptions minimales pour l’équipement, environnement et interface homme/ordinateur,...

Ces prescriptions minimales seraient trop longues à énumérer, mais la première vaut la peine d’être mentionnée: "L’utilisation en elle-même de l’équipement ne doit pas être une source de risque pour les travailleurs", mais stipule en même temps que la surveillance médicale s’applique aux travailleurs qui utilisent habituellement des équipements à écran de visualisation pendant une partie non négligeable de leur temps de travail normal.

Avec une définition aussi vague, il est clair que les interprétations les plus diverses ont vu le jour.

Comme vous le verrez - entre autre- dans le chapitre consacré à la surveillance de la santé, cette définition floue qui date de 1993 était déjà annonciatrice de la philosophie nouvelle que véhicule la directive cadre, et qui se retrouve transposée dans la loi sur le bien être, c à d la philosophie d’une gestion dynamique basée sur une analyse permanente des risques(20).

Ce pourquoi, il appartient au conseiller en prévention- médecin du travail, au conseiller en prévention- sécurité, au conseiller en prévention–ergonome, ainsi qu’à l’ensemble des membres du comité pour la prévention et la protection au travail de préciser quels travailleurs doivent être soumis à cette surveillance(21).

Un examen médical d'embauche consistant en une évaluation de l'état de santé sera réalisé lors de l'entrée en service et chaque fois qu'un changement de travail exposera ces travailleurs aux contraintes. Si les résultats de cet examen l’exigent, un examen ophtalmologique doit être effectué.

Les travailleurs seront ensuite soumis à des examens médicaux périodiques tous les cinq ans (tous les trois ans pour les plus de 50 ans).

(20)

Depuis lors, l’ Arrêté royal sur la surveillance de la santé des travailleurs daté du 28 mai 2003 a été publié au Moniteur Belge du 16 juin 2003.

Ce texte est d’une importance capitale. Il règle les tâches principales spécifiques du médecin du travail, par lesquelles ce dernier peut contribuer aux objectifs généraux de la politique de prévention tels que déterminés dans la Loi sur le bien-être des travailleurs dans l’exécution de leur travail et ses arrêtés d’exécution. Ces objectifs sont de favoriser la santé de tous les travailleurs et de détecter et prévenir les risques pour la santé et affections en rapport avec le travail.

(21)

Selon nous, tout travailleur qui utilisera un équipement à écran de visualisation pendant au moins la moitié de la journée normale de travail devra être soumis à la surveillance médicale.

179

Malgré la surveillance médicale prévue, le comité pour la prévention et la protection au travail peut toujours demander l'extension de la liste des travailleurs à soumettre.

Il convient d'attirer l'attention sur le fait que la législation prévoit également qu'un travailleur peut demander spontanément un examen médical auprès de son médecin du travail.

Tout travailleur s'il le souhaite fait l'objet d'une surveillance de santé à intervalles réguliers; la périodicité est déterminée par le Conseiller en prévention- Médecin du Travail.

L'employeur renvoie pour examen vers le Conseiller en prévention- Médecin du Travail tout travailleur se plaignant d'un malaise attribuable à ses conditions de travail.

N'hésitez pas à user de ce droit en cas d'inconforts, de malaises, de troubles visuels dus aux conditions de travail!

La surveillance de santé a été transférée dans le code sur le bien-être au travail par un AR du 28 mai 2003. Il reprend moyennant quelques adaptations ce qui était contenu dans le RGPT. Parmi les postes nécessitant une surveillance de santé càd pour rappel: • Poste de sécurité; • Poste de vigilance; • Activité à risque défini; • Denrées alimentaires; • Catégories particulières de travailleurs.

Le poste de vigilance et les activités à risque défini qui peuvent utiliser des écrans de visualisation Le poste de vigilance (c'est une nouvelle notion introduite par l’AR) se définit comme tout poste qui consiste en une surveillance permanente du fonctionnement d'une installation où un défaut de vigilance peut mettre en danger la santé et la sécurité d'autres travailleurs de l'entreprise ou d'entreprises extérieures. On comprend aisément qu’une salle de contrôle est constituée d’écrans.

Pour ce qui concerne les activités à risque défini, trois types de risques différents sont compris sous ce seul terme; • un risque pour la santé (agents physiques, biologiques ou chimiques), • un risque identifiable de charge mentale ou de charge physique (s'y rapportent: AR manutention manuelle de charges, AR travail sur écran), exposition à des contraintes à caractère ergonomique, travail monotone répétitif, • un risque identifiable de charge psychosociale.

Le lien est encore plus évident pour ce qui concerne nos écrans!

180

Ecran et lunettes Dans le cas où les résultats de l'évaluation du système visuel du travailleur le rendent nécessaire, ce dernier doit bénéficier d'un dispositif de correction spécial (verres correcteurs) exclusivement en rapport avec le travail concerné.

Ce dispositif est à la charge financière de l'employeur.

Troubles musculo-squelettiques La publication de l’AR du 20 février 2002 qui fixe la tarification des « services » fournis par les service externe pour la prévention et la protection au travail basée sur les prestations des conseillers en prévention et qui tient compte de la distinction entre travailleurs «soumis et non - soumis» à la surveillance médicale a permis d’introduire l’obligation de réaliser un examen musculosquelletique à l'occasion de l’examen périodique de la vue.

Assurez-vous en conséquence que cet examen a bien lieu, et qu’il est réalisé par un médecin du travail.

5.3. Obligations des employeurs La législation oblige chaque employeur à faire une analyse des postes de travail à écran de visualisation afin d'évaluer les conditions de santé et de sécurité qu'ils présentent pour les travailleurs, notamment en ce qui concerne les risques éventuels pour la vue, les problèmes physiques et de charge mentale.

Il est également tenu de prendre les mesures appropriées sur base de l'évaluation visée ci-dessus, pour prévenir ou remédier aux risques ainsi constatés, en tenant compte de leur addition ou de la combinaison de leurs effets.

Enfin, après avis préalable du médecin du travail et avis du comité pour la prévention et la protection au travail, l'employeur est tenu de prendre les mesures pour organiser l'activité du travailleur de telle sorte que le temps de travail quotidien sur écran de visualisation soit périodiquement interrompu par des pauses, ou par des changements d'activité réduisant la charge de travail sur écran.

Il est clair que ces missions, qui sont imposées à l'employeur, seront en règle générale confiées au médecin du travail. Il est en effet celui qui, avec le conseiller en préventionsécurité et avec le conseiller en prévention- ergonome, est le plus à - même de faire des propositions pour remédier aux manquements du poste de travail d'une part et d'autre part pour organiser le travail.

181

5.4. Contrôle du bon de commande La procédure dite des trois feux verts qui était décrite dans l’important article 54quater (qui est à l’origine des politiques de prévention) a été « transférée ailleurs dans le code et est d'application, même si l'appareillage en tant que tel est conforme aux exigences essentielles de sécurité et de santé auxquelles toute machine doit répondre (et qui est dès lors sanctionné par l'apposition du marquage CE). Il s'agit notamment: • de l'avis du conseiller en prévention– sécurité et du conseiller en prévention- médecin du travail AVANT la commande; • du bon de commande qui doit être visé par le conseiller en prévention– sécurité; • lors de la mise en service, de l'examen du chef du service interne pour la prévention et la protection au travail qui dresse un rapport; • Le médecin du travail donne son avis lors de sa première visite à l'entreprise.

Les documents en question (bons de commande, avis, rapports) sont communiqués au comité pour la prévention et la protection au travail ou, à défaut, à la délégation syndicale ou a défaut au personnel.

Le plus souvent le conseiller en prévention– sécurité en fait état dans son rapport mensuel, c'est à dire APRES l'envoi du bon de commande au fournisseur, pour autant qu’il ait été lui-même informé de la commande par l’employeur, de sorte que les membres du comité pour la prévention et la protection au travail sont dans l'impossibilité de donner leur avis.

On peut se demander à juste titre s'il n'y a pas carence ici de la part de l'employeur.

L’AR du 3 mai 1999 sur les tâches et missions du comité pour la prévention et la protection au travail (Code, titre 2, chap. 4, art. 14), et l’AR du 27 mars 1998 sur les fonctionnement du service interne pour la prévention et la protection au travail prévoient en effet que l'employeur doit informer les membres du comité pour la prévention et la protection au travail de tous les rapports, avis et documents imposés ou non par la réglementation ayant trait à la sécurité et à l'hygiène, et donner toutes les informations leur permettant de donner un avis en parfaite connaissance de cause.

(22)

Procédure d'achat / Procédure des 3 feux verts / installations, machines et outils mécanisés AR Equipements de travail (12 août 1993, Code, titre 6, chap. 1, art. 8)

182

5.5. L'ergonomie du poste "écran de visualisation" 5.5.1. Prescriptions minimales Tout poste de travail à écran de visualisation doit répondre aux prescriptions minimales relatives à l'équipement, l'environnement et l'interface ordinateur/homme citées dans l'arrêté royal du 27 août 1993.

Cette législation ne s'applique pas: • aux postes de conduite de véhicules ou de machines; • aux systèmes informatiques à bord d'un moyen de transport; • aux systèmes informatiques destinés en priorité à l'usage par le public; • aux systèmes dits "portables" dès lors qu'ils ne font pas l'objet d'une utilisation soutenue • à un poste de travail, aux machines à calculer, aux caisses enregistreuses et à tout équipement possédant un petit dispositif de visualisation de données ou de mesures nécessaires à l'utilisation directe de cet équipement;

5.5.2. Normes ergonomiques N°

Année publi- Titre cation

NBN EN ISO 9241- 1/A1:2001

2001

Exigences ergonomiques pour travail de bureau avec terminaux à écrans de visualisation (TEV) - Partie 1: Introduction générale (ISO 9241-1:1997/AM 1:2001)

NBN EN ISO 9241- 1:1997

1997

Exigences ergonomiques pour travail de bureau avec terminaux à écrans de visualisation (TEV) - Partie 1: Introduction générale (ISO 9241-1:1997)

1994

Exigences ergonomiques pour travail de bureau avec terminaux à écrans de visualisation (TEV) - Partie 2 : Guide général concernant les exigences des tâches (ISO 9241-2 : 1992)

NBN EN 29241- 2:1994

183

1994

Exigences ergonomiques pour travail de bureau avec terminaux à écrans de visualisation (TEV) - Partie 3 : Exigences relatives aux écrans de visualisation (ISO 9241-3 : 1992)

NBN EN 29241- 3/A1:2001

2001

Exigences ergonomiques pour travail de bureau avec terminaux à écrans de visualisation (TEV) - Partie 3 : Exigences relatives aux écrans de visualisation (ISO 9241-3:1992/AM1:2000)

NBN EN ISO 9241- 4:1998

1998

Exigences ergonomiques pour travail de bureau avec terminaux à écrans de visualisation (TEV) - Partie 4 : Exigences relatives aux claviers (ISO 9241-4:1998)

1999

Exigences ergonomiques pour travail de bureau avec terminaux à écrans de visualisation (TEV) - Partie 5 : Aménagement du poste de travail et exigences relatives aux postures (ISO 9241-5:1998)

2000

Exigences ergonomiques pour travail de bureau avec terminaux à écrans de visualisation (TEV) - Partie 6: Guide général relatif à l'environnement de travail (ISO 9241-6:1999)

1998

Exigences ergonomiques pour travail de bureau avec terminaux à écrans de visualisation (TEV) - Partie 7 : Exigences d'affichage concernant les réflexions (ISO 9241-7:1998)

1999

Exigences ergonomiques pour travail de bureau avec terminaux à écrans de visualisation (TEV) - Partie 8: Exigences relatives aux couleurs affichées (ISO 9241-8:1997)

2000

Exigences ergonomiques pour travail de bureau avec terminaux à écrans de visualisation (TEV) - Partie 9: Exigences relatives aux dispositifs d'entrée autres que les claviers (ISO 9241-9:2000)

NBN EN 29241- 3:1994

NBN EN ISO 9241- 5:1999

6 : 2000

7 : 1998

8 : 1999

9 : 2000

184

1996

Exigences ergonomiques pour travail de bureau avec terminaux à écrans de visualisation (TEV) - Partie 10: Principes de dialogue (ISO 9241-10:1996)

11 : 1998

1998

Exigences ergonomiques pour travail de bureau avec terminaux à écrans de visualisation (TEV) - Partie 11 : Lignes directrices concernant l'utilisabilité (ISO 9241-11:1998)

12 : 1999

1999

Exigences ergonomiques pour travail de bureau avec terminaux à écrans de visualisation (TEV) - Partie 12: Présentation de l'information (ISO 9241-12:1998)

13 : 1998

1998

Exigences ergonomiques pour travail de bureau avec terminaux à écrans de visualisation (TEV) - Partie 13: Guide général pour l'utilisateur (ISO 9241-13:1998)

14 : 1999

1999

Exigences ergonomiques pour travail de bureau avec terminaux à écrans de visualisation (TEV) - Partie 14 : Dialogues de type menu (ISO 9241-14:1995)

1998

Exigences ergonomiques pour travail de bureau avec terminaux à écrans de visualisation (TEV) - Partie 15: Dialogues de type langage de commande (ISO 9241-15:1997)

2000

Exigences ergonomiques pour travail de bureau avec terminaux à écrans de visualisation (TEV) - Partie 16: Dialogues de type manipulation directe (ISO 9241-16:1999)

1998

Exigences ergonomiques pour travail de bureau avec terminaux à écrans de visualisation (TEV) - Partie 17: Dialogues de type remplissage de formulaires (ISO 9241-17:1998)

10 : 1996

15 : 1999

16 : 2000

17 : 1999

185

Le matériel informatique et les logiciels devront répondre impérativement à la norme ISO 9241 qui contient 17 parties Lorsque une norme est officielle (elle est alors transposée en norme belge - NBN), tout le matériel et les logiciels auxquels elle s'applique ne peuvent être commercialisés que s'ils s'y conforment.

Les parties 3, 4, 7 à 9, 12 à 17 se rapportent directement au matériel et aux logiciels (au produit), alors que les autres concernent plus particulièrement l'utilisation du poste de travail et des aspects extérieurs à l'équipement de travail à écran de visualisation.

5.5.3. Un poste de travail adapté Un bon équipement de travail n'est pas automatiquement synonyme de bonnes conditions de travail.

La disposition des appareils et l'utilisation d'un mobilier adéquat sont pour le moins aussi importantes pour une posture de travail confortable et sans risque que la qualité de l'appareillage.

Et comme tous les utilisateurs n'ont pas tous la même taille, la disposition de l'équipement de travail est une chose individuelle.

La condition essentielle est dès lors que les outils, les meubles et les accessoires soient autant que possible mobiles et adaptables en fonction de l'utilisateur et de l'ambiance de travail.

5.5.4. La posture de travail Le dessin ci-dessous illustre beaucoup mieux qu'un texte quels sont les éléments pour une bonne position de travail.

(1) 42 à 55 cm (2) 50 cm (3) 40 à 60 cm (4) 65 à 75 cm (réglable) ou 72 cm (5) 20 à 26 cm (6) 80 à 90 cm (7) 2 cm d'épaisseur (8) 3 cm maximum (hauteur du clavier en son milieu)

186

Nous attirons l'attention sur les points suivants: • La posture des bras: les avant-bras et les mains doivent former une seule ligne droite horizontale et un angle de 90° avec le reste du tronc.

• Une flexion du poignet est à éviter à tout prix!

• Le coude doit se trouver au moins à deux cm au-dessus de la table de travail sur laquelle est placé le clavier; si nécessaire régler la chaise (ou la table).

• La distance entre l'opérateur et le clavier doit permettre à l'opérateur de travailler sans s'incliner vers l'avant.

La plupart des figures représentant "la posture idéale de travail" conseillent une posture droite, c'est aussi le cas de notre schéma. La pratique nous apprend cependant qu'une posture légèrement inclinée vers l'arrière est souvent plus confortable à condition que le dossier soit légèrement bombé pour former un appui lombaire.

Il ne faut toutefois pas voir cette posture comme quelque chose de tout à fait statique, l'utilisateur doit être en mesure de changer régulièrement de position sans que cela ne lui cause des problèmes d'acuité visuelle et de fatigue du cou.

Les pieds doivent reposer solidement sur le sol et les personnes plus petites doivent disposer d'un repose-pieds, qui doit répondre aux conditions suivantes: • être réglable en hauteur; • avoir une longueur de 50 cm et une profondeur de 40 cm et une inclinaison de 10° par rapport au sol; • être pourvu d'une surface antidérapante ou d'une petite cloison pour maintenir les pieds sur le repose-pieds.

Il est bien entendu que, sous la table, on doit disposer d'un espace suffisant pour placer et mobiliser les jambes.

La table de travail doit être adaptée aux différents types de travaux (suffisamment d'espace) et doit être conçue de façon à ce qu'elle convienne à la fois à toutes les tailles et à toutes les tâches (sans devoir étirer les bras ou tourner le tronc).

La distance entre l'oeil et l'écran doit se situer entre 40 et 60 cm et l'angle du regard par rapport à l'écran doit être plutôt faible (15 à 30°).

L'écran doit en outre être orientable et inclinable de façon à ce que l'utilisateur puisse regarder droit vers l'écran.

Si l'utilisateur doit travailler à l'aide d'un document, la distance entre les yeux et le document doit être autant que possible égale à celle située entre les yeux et l'écran. Ceci, bien sûr afin de fatiguer le moins possible les yeux.

Un porte-documents orientable est absolument indispensable lors d'utilisation fréquente de documents.

187

5.5.5. Le mobilier de bureau Quelques règles d'or à respecter pour le mobilier: Le siège doit présenter les caractéristiques suivantes: • l'assise doit être réglable en hauteur, celle-ci pouvant varier entre 42 et 55 cm. La hauteur idéale est atteinte lorsque, les pieds de l'opérateur étant à plat sur le sol, ses cuisses sont à l'horizontale.

Si cette position correcte ne peut être obtenue, il est recommandé d'utiliser un reposepieds de dimensions suffisantes pour soutenir tout le pied (40 x 50 cm), de hauteur réglable (4 à 15 cm) et incliné de 10° (ou mieux encore: avec une inclinaison réglable de 0 à 15°) par rapport au sol. La surface d'appui doit être antidérapante.

• il doit être pourvu d'un soutien lombaire adaptable. Un truc très simple pour déterminer la hauteur de cet appui lombaire: mettre votre bras dans le dos, horizontalement; l'endroit ou votre main et votre avant-bras reposent contre le dos est celui ou vous avez besoin d'appui.

• il doit être mobile (roulettes ou patins), offrir une stabilité suffisante (piètement en étoile à 5 branches au moins).

• il doit avoir des accoudoirs offrant la possibilité de reposer de temps en temps les avant-bras; moins longs que le siège, ils ne doivent pas arriver jusqu'au bord de la tablette et ne pas gêner l'opérateur lorsque celui-ci veut travailler tout près de la tablette.

La table de travail doit présenter les caractéristiques suivantes: • le plan de travail doit être suffisamment grand pour y placer convenablement l'écran, le clavier et le support de documents: largeur minimale de 120 cm et profondeur minimale de 80 cm ou mieux 90 cm.

• l'espace doit être suffisant pour les jambes et les pieds, donc de préférence une tablette pas trop épaisse (maximum 2 cm).

• la hauteur sera de préférence réglable entre 65 et 74 cm. Si la hauteur est fixe, il faut tenir compte de la taille du travailleur. En cas d'impossibilité, une hauteur de 72 cm est recommandée.

• la surface du plan de travail doit être mate, non réfléchissante et ne peut contraster ni trop ni trop peu avec les documents et l'environnement. Sa couleur optimale est beige ou gris clair.

• l'espace entre l'assise et le plan de travail sera de 20 à 26 cm.

5.5.6. L'environnement On ne travaille pas dans n'importe quel local mais dans un local ayant telles dimensions, avec tels collègues, tel angle d'incidence de la lumière, telle intensité de la lumière, telles conditions climatiques, telle ambiance sonore, telle température, ...

188

5.5.7. L'éclairage Les écrans posent peu de problèmes et un éclairage de bureau normal suffit généralement.

300 à 500 lux sont permis. Un éclairage réglable par rhéostat ("dimer") est préférable.

Dans le cas d'écran à contraste négatif (caractères sur fond sombre) l'éclairage de bureau est souvent trop fort!

Une solution consiste en un éclairage général de 300 lux environ et des sources de lumière complémentaires (des lampes de bureau facilement orientables) là où c'est nécessaire (par exemple pour lire les documents posés sur le porte-documents).

Dans ce cas, ces lampes doivent être munies d'un réglage de l'intensité et doivent être placées et protégées de manière à éviter tout reflet sur l'écran.

Pour le travail sur écran, la lumière doit surtout venir latéralement et du haut, qu'il s'agisse de lumière du jour ou de lumière artificielle.

Une source de lumière dans le dos aura un effet réfléchissant, une source de lumière devant le visage aura un effet éblouissant.

Les luminaires seront à basse luminance pour éviter les reflets et équipés de diffuseurs afin d'éviter au maximum l'éblouissement direct et indirect. Ils seront disposés perpendiculairement à la face antérieure de l'écran. Leur nombre sera adéquatement calculé afin d'obtenir une répartition uniforme de la lumière.

Les écrans ne doivent pas être placés trop près des fenêtres, il vaut mieux respecter une distance de 3 mètres minimum.

Il faut prévoir une protection contre la lumière solaire (rideaux de couleur neutre, stores vénitiens à lamelles verticales et orientables). On peut prévoir des verres teintés traités en surface, réfléchissant les rayons solaires et réduisant l'intensité d'éclairement naturel.

Une répartition harmonieuse de la lumière venant du plafond, pour éviter les effets réfléchissants et les ombres trop fortes, est également conseillée.

Les moyens tels que filtres ou pare reflets sur la surface de l'écran sont à déconseiller, soit ils réduisent la luminosité de l'affichage, soit ils obligent à travailler dans des positions inconfortables. Un écran qui nécessite un filtre pour pouvoir travailler correctement est un écran dont les qualités ergonomiques sont médiocres.

5.5.8. Ambiance sonore Pour tout travail exigeant une grande concentration, la norme d'application est de 45 dBA, et 65 dBA est le seuil maximal admis en cas de travaux requérant un degré de concentration moins élevé.

La plupart des nuisances sonores sont causées par des appareils tels que les imprimantes, les perforatrices, les photocopieurs, les installations de conditionnement d’air ... il est donc recommandé de les installer dans un local voisin ou de les munir d'un capot insonorisant.

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5.5.9. Les conditions climatiques L'importance des facteurs climatiques ne peut en aucun cas être sous-estimée. Beaucoup d'inconvénients mineurs qui surgissent lors du travail à l'écran sont dus à des facteurs souvent à peine remarqués.

La température de confort pour le travail de bureau se situe entre 18 et 22°C. Les terminaux à écran de visualisation dégagent en général de la chaleur. Il est donc parfois nécessaire d'installer une ventilation adéquate tout en veillant à éviter les courants d'air.Il faut également contrôler l'humidité de l'air. L'humidité idéale de l'air se situe autour de 60 % (les valeurs limites sont 40 et 70 %).

5.5.10 Le local Le local de travail doit répondre à certaines normes en ce qui concerne ses dimensions notamment. Rappelons que les locaux de travail doivent avoir une hauteur minimum de 2,5 m et que chaque travailleur doit y disposer d'un espace réel de 10 m3 et d'une superficie libre de 2 m2.

L'introduction d'air neuf ainsi que l'évacuation de l'air vicié sont assurées à raison, de 30 m3 d'air par heure et par travailleur présent dans le local.

5.5.11. Le logiciel Il s'agit d'un domaine dans lequel les progrès ont été et continuent à être énormes et dont il faut tenir compte lors de l'analyse du poste de travail à écran de visualisation.

Les premiers programmes informatiques étaient complexes. Seuls les initiés pouvaient en faire un usage efficace, et la moindre erreur d'utilisation pouvait avoir des conséquences néfastes.

Aujourd’hui, il est essentiel que les travailleurs qui effectuent un quelconque travail sur écran aient reçu les formations et informations nécessaire, sur base d’une formation «tout au long de la vie» qui leur permettent de faire face aux rapides évolutions des technologies.

Donc, pas de vitesse imposée, une large marge d'initiative laissée à l'opérateur, une information appropriée à la tâche spécifique...Tous les utilisateurs, qu'ils soient expérimentés ou pas doivent pouvoir utiliser les programmes.Pour les usagers inexpérimentés, cela implique une structure logique, construite phase par phase.

Les initiés quant à eux, doivent avoir l'occasion d'éviter les phases intermédiaires qui prennent beaucoup de temps et de dialoguer plus rapidement et plus efficacement avec le système.

Les programmes doivent donc être conçus en tenant compte des différents utilisateurs et en aucun cas, les réactions du système ne peuvent être contradictoires entre elles.

190

Les erreurs doivent pouvoir être rectifiées sans problème. Cela suppose: • la certitude qu'une erreur ne fera pas disparaître tout le travail déjà accompli; • un texte rectificatif précis, indiquant avec précision l'erreur qui a été commise et comme la corriger; • une correction facile.

En principe, un programme doit être dans la langue de son utilisateur(23) .. Mais le nombre de programmes écrits en anglais pose des problèmes supplémentaires aux utilisateurs et peut être source d'angoisse et d'erreurs inutiles.

5.6. Qualité du travail 5.6.1. La durée de travail Le temps par jour durant lequel on peut travailleur sur écran sans que cela ne donne lieu à des plaintes de santé ou des plaintes psychologiques, varie de cas à cas.

L'opérateur qui effectue un travail varié et intéressant dans de bonnes conditions ergonomiques, pourra sans doute le faire toute la journée.

Il en va autrement pour les travailleurs qui effectuent un travail de routine pressé par le temps.

La plupart des experts sont unanimes pour estimer qu'une durée maximale par jour est indiquée pour ce type de travail.

Seulement, ils ne s'entendent pas toujours sur la durée exacte à fixer et selon la réglementation sur le bien-être, il appartient au médecin du travail de déterminer si nécessaire la durée maximale de travail et les pauses.

5.6.2. Le rythme de travail Nous avons déjà dit que l'opérateur doit pouvoir imposer son propre rythme à la machine et non l'inverse. Ce n'est d'ailleurs pas seulement le cas des systèmes qui tournent à une vitesse trop élevée. La lenteur avec laquelle un système affiche les informations demandées sur l'écran, peut également irriter l'opérateur.

5.6.3. Contenu des taches et organisation du travail Souvent, l'entrée des écrans de visualisation dans les entreprises, et en particulier dans les bureaux, se traduit par un sentiment d'anxiété de la part des travailleurs. La crainte de perdre l'expérience acquise, de ne pouvoir maîtriser les nouvelles technologies ou de perdre leur emploi est à la base de ce comportement.

La Commission permanente de contrôle linguistique a formulé en date du 7 novembre 1997 un avis relatif à l’emploi des langues en informatique. Selon la section néerlandaise de la Commission de contrôle linguistique, le fait de faire travailler du personnel sur logiciels relève du domaine des relations sociales entre employeur et travailleur.

(23)

191

Par la suite, les plaintes de santé exprimées en cas de travail sur écran de visualisation sont très souvent étroitement liées au type de travail effectué. Plus une tâche est monotone et de longue durée, plus le travailleur est confronté à toutes formes d'inconfort physique et psychique.

Les travailleurs sur écran peuvent de cette manière devenir sensible au problème du stress au travail (voir chapitre V de cette brochure).

5.7. L'écran de visualisation comme instrument de contrôle Les réseaux informatiques modernes offrent évidemment aux directions des entreprises une occasion rêvée de contrôler leur personnel(24).

Afin de protéger les travailleurs de certaines tentations, une Convention collective de travail n° 81 du 26 avril 2002 relative à la protection de la vie privée des travailleurs à l'égard du contrôle des données de communication électroniques en réseau(25) (ratifiée par l'AR du 21 juin 2002, paru au MB du 29 juin 2002).

5.8. Ecrans de visualisation et travail à domicile L'informatisation a introduit de nouvelles formes de travail, mettant largement à profit les propriétés de la nouvelle technologie. Le développement de réseaux informatiques perfectionnés peut déboucher, dans un avenir très proche, sur un recours intense au travail à domicile.

Mais qu'adviendra t-il du statut social de ces travailleurs (qui, dans la pratique, sont souvent obligés d'agir comme sous-traitants "indépendants" bon marché). C'est un défi important qui est lancé au mouvement syndical.

La Loi du 6 décembre 1996 relative au travail à domicile (Moniteur belge du 24 décembre 1996) fait entrer le contrat de travail à domicile dans le champ d'application de la loi du 3 juillet 1978 relative aux contrats de travail. Le travailleur à domicile est donc désormais mis sur un pied d'égalité avec les autres travailleurs, tout en tenant compte néanmoins des particularités du travail à domicile(26).

l'ordinateur comme instrument de contrôle et de la cyber surveillance du personnel ; face à l'invasion permanente des communications électroniques dans l'environnement de travail, le Conseil National du Travail a voulu prendre les devants afin d'assurer l'équilibre entre, d'une part, le contrôle que doit pouvoir exercer l'employeur aux fins de sécurité du réseau et de contrôle de ses employés, et d'autre part, les normes fondamentales qui garantissent le droit de toute personne au respect de sa vie privée. C'est ainsi que le Conseil a accouché, après une année de négociations, de la Convention Collective de Travail (CCT) n° 81.

(24)

(25)

Le texte de la CCT 81 peut être consulté sur le site de Conseil National du Travail (www.cnt.be)

Pour un détail de ce que doit contenir ce type de contrat, voir entre autres www.meta.fgov.be, voir aussi le dossier sur le télétravail sur le site du SETCa que vous pouvez consulter via les liens www.fgtb.be

(26)

192

Si à l'origine, le travail à domicile concernait principalement des travailleurs manuels, il n'est pas rare, aujourd'hui, de trouver des travailleurs à domicile dans le secteur tertiaire, par exemple dans le domaine du traitement de texte, de la facturation, de l'encodage et de la traduction. Par ailleurs, le développement des nouvelles technologies de communication et de traitement de l'information offre des perspectives de croissance du travail à domicile dans le cadre du télétravail.

5.9.. Quelques éléments d'action syndicale En cas d'utilisation des écrans de visualisation, la formation et la mise pratique devraient se faire selon les étapes suivantes: • une formation pratique préalable en vue de préparer chaque membre du personnel spécifiquement aux tâches qu'il devra effectuer sur écran; • une formation générale en vue d'aider les personnes concernées à situer leur propre tâche dans le schéma d'organisation de l'entreprise tout entière; • des stages pratiques et de perfectionnement réguliers; • une formation spécifique pour les représentants syndicaux.

Les délégués syndicaux, les membres du conseil d'entreprise et comité pour la prévention et la protection au travail ont droit à des informations spécifiques.

Tout comme c'est le cas pour la formation générale du personnel, il est important, voire plus important encore, que cette formation se fasse dans un tout premier stade de sorte que les représentants du personnel puissent réellement influencer le processus et la prise de décision au moment de l'introduction du nouvel appareillage.

Rappelons que l’AR du 3 mai 1999 sur les tâches et missions du comité pour la prévention et la protection au travail (Code, titre 2, chap. 4, art. 14), et l’AR du 27 mars 1998 sur le fonctionnement des service interne pour la prévention et la protection au travail prévoient en effet que l'employeur doit informer les membres du comité pour la prévention et la protection au travail de tous les rapports, avis et documents imposés ou non par la réglementation ayant trait au bien être des travailleurs et donner toutes les informations leur permettant de donner un avis en parfaite connaissance de cause.

193

194

[ CHAPITRE 7 ]

■ HYGIÈNE DU TRAVAIL ET TOXICOLOGIE 1. Hygiène du travail 1.1. De quoi s'agit-il?

Parmi les disciplines figurant à l’article 4 de la Loi sur le bien être et pour lesquelles les entreprises doivent disposer de compétences; • soit directement en interne (ce qui n’est possible que pour les plus grandes entreprises, ou les entreprises hyper qualifiées); • soit en externe par le recours à l’intervention des conseillers en prévention du service externe pour la prévention et la protection au travail auquel les entreprises doivent être affiliées, figure l’hygiène du travail.

Cependant, l’ensemble des champs que recouvre cette discipline rend son appréhension assez difficile. Nous allons essayer de préciser de quoi il s’agit.

Dans l’ancienne terminologie (avant la publication des AR d’exécution de la Loi, le 27 mars 1998), on parlait de comités pour la sécurité et l’hygiène, et ces deux domaines d’activité étaient couverts par les chefs de sécurité et par les médecins du travail.

Désormais, les CSH ont été transformé en comité pour la prévention et la protection au travail, et le législateur a considéré, à juste titre, qu’il convenait, vu le développement de la technicité des matières couvertes de faire appel à des conseillers en prévention spécialisés.

Un arrêté royal du 5 décembre 2003 relatif aux spécialisations des conseillers en prévention des services externes pour la prévention et la protection au travail a été publié le 22 décembre 2003.

Il nous permet de mieux cerner l'hygiène au travail au travers des compétences requises pour cette spécialité.

• Les critères de compétence en hygiène du travail sont: · Capacité à reconnaître et à documenter les facteurs de risques physiques, chimiques et biologiques. · Capacité à conduire une évaluation et si nécessaire, des mesurages des conditions d’exposition à ces facteurs de risques.

195

· Capacité à formuler et à justifier des recommandations pour éviter, éliminer, réduire ou surveiller les risques encourus dans les situations de travail. · Capacité à rédiger un cahier de charge pour des laboratoires externes.

• Les connaissances requises sont: · Connaissance de la stratégie d’évaluation et de gestion des risques. · Connaissance des règlements, législations, normes et critères applicables. · Connaissance des effets sur la santé et le bien-être. · Connaissance de la méthodologie d’investigation et de prévention. · Connaissance de la hiérarchisation des mesures préventives: substitution, élimination, réduction à la source, ventilation, aspiration locale, …

• Les connaissances sont précisées par domaines spécifiques Agents chimiques

Par exemple: toxicologie, les principes de toxico cinétique et bio monitoring, sécurité dans l’industrie chimique, prévention des accidents (explosion, incendie, …) et maladies professionnelles

Agents physiques

Par exemple: bruit et vibrations, climat, rayonnement non ionisant, rayonnement ionisant, éclairage, champs électromagnétiques, pression: stress et confort, …

Risques biologiques

Par exemple: infections et allergies, bactéries (endotoxines), virus, moisissures, etc. et leurs produits dérivés

Mesurage

Par exemple: techniques de mesurage, statistique épidémiologique appliquée aux mesurages

Nous pouvons donc déduire de tout ce qui précède que cette profession se préoccupe de l’identification, de l’évaluation et du contrôle des risques liés au travail, portant sur les agents chimiques, physiques et biologiques.

Le contrôle du travail se fait donc sur les aspects suivants: • Les équipements sociaux · sanitaires · réfectoire · salle de détente · sièges de travail · locaux pour les secours immédiats · locaux pour les examens médicaux

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• Les facteurs d'environnement et agents physiques · ventilation des locaux de travail · ambiances thermiques · ambiances sonores · vibrations · éclairage · rayonnements non ionisants · rayonnements ionisants • Les conditions de travail · substances chimiques dangereuses · agents cancérogènes · agents biologiques · chantiers d'enlèvement d'amiante • les équipements individuels · Vêtements de travail · Equipements de protection individuelle • les lieux de travail particuliers · chantiers de construction · garages · ports · caissons à air comprimé · bateaux · écrans de visualisation

1.2. Stratégie générale d'évaluation et de prévention des risques professionnels.

Il est intéressant de savoir que le SPF emploi, travail et concertation sociale a publié un ensemble de brochures couvrant la plupart des domaines cités. Ces brochures ont été réalisées dans le cadre d'une stratégie de gestion des risques (SOBANE), et d'une méthode de dépistage participatif des risques (Déparis).

Les brochures suivantes peuvent être obtenues gratuitement au SPF, et un site Internet peut-être consulté(27) 1) Locaux sociaux 2) Machines et outils à main 3) Sécurité (accidents, chutes, glissades…)

4) Risques électriques 5) Risques d'incendie ou d'explosion (27)

www.sobane.be

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6) Travail avec écran 7) Troubles musculo-squelettiques (TMS) 8) Éclairage 9) Bruit 10) Ambiances thermiques de travail 11) Produits chimiques dangereux 12) Agents biologiques 13) Vibrations de l'ensemble du corps 14) Vibrations main-bras

2.Toxicologie 2.1. Définition «La toxicologie est une science multidisciplinaire qui étudie les substances toxiques ou poisons: leurs origines, leurs propriétés physiques, chimiques et biologiques, leurs biotransformations, leurs modalités et mécanismes d'action sur les systèmes vivants, leur détection et leur quantification, les moyens de combattre leurs actions nocives par la mise en œuvre de procédés thérapeutiques appropriés et de mesures de prévention.

La toxicologie s'intéresse particulièrement à l'identification du danger et à l'analyse du risque lié à l'exposition des organismes vivants aux xéno biotiques (agents chimiques, physiques et d'origine biologique) dans le but de définir la sécurité sanitaire des populations(28)» Plus simplement, il s’agit d’une discipline qui intègre les informations scientifiques nécessaires à protéger la santé et l’environnement, au niveau des populations contre les dangers des agents chimiques, physiques et biologiques, et qui étudie les effets nocifs de ces agents sur les êtres vivants.

2.2.Toxicité «Le terme "toxicité" est utilise dans 2 sens différents: • Capacité à provoquer une lésion à un organisme vivant; • Tout effet contraire d’un agent chimique sur un organisme vivant.

L’importance de la toxicité produite par un agent chimique est directement proportionnelle à la concentration et au temps d’exposition» La toxicité est donc la propriété intrinsèque (que possède en elle) d’une substance de causer des dommages ou des lésions à un organisme vivant.

(28)

D’après une association d’enseignants français en toxicologie et pharmaceutique (voir www.gatox.org)

198

Toxicité ≠ danger ≠ risque Le danger d’une substance dépend de la possibilité d’y être exposé.

Le risque est une probabilité qu’un produit donné puisse dans des conditions bien précises provoquer des dommages. Le risque varie en fonction de la toxicité et du danger!

La toxicité d’un agent est donc déterminée par différents éléments: • La dose • La toxicité intrinsèque du produit, tant du point de vue chimique que physique (densité d’un gaz, pression d’une vapeur…)

• La courbe dose-réponse L'évaluation dose réponse est le processus qui a pour but de caractériser la relation entre la dose d'une substance administrée ou reçue et la manifestation d'un effet indésirable sur la santé des populations exposées, et d'estimer l'incidence de l'effet en fonction de l'exposition des humains à cette substance. La " dose " est communément utilisée pour représenter la quantité de substance administrée, tandis que la " réponse " fait référence aux effets observés après l'administration de cette substance. Les relations dose réponse sont évaluées à l'aide de graphiques, en déterminant les variations de la réponse en fonction de la dose administrée. En général, l'augmentation de la dose d'une substance nocive entraîne une hausse proportionnelle de l'incidence d'un effet indésirable et de sa gravité.

La courbe dose réponse définit le lien entre la dose et la réponse, sur la base des hypothèses suivantes: • la réponse augmente parallèlement à la dose administrée; • il existe une dose seuil, c. à d., une dose en deçà de laquelle il n'y a aucun effet.

2.3. Produits dangereux 2.3.1. Des étiquettes pour nous mettre en garde!

L'utilisation de substances chimiques dangereuses comporte des risques très importants.

Il existe une vaste législation relative à l'information à fournir par les fabricants mettant des préparations chimiques dangereuses sur le marché.

L'arrêté royal du 11 janvier 1993, et l'arrêté royal du 23 juin 1995 qui le modifie (MB 17/5/93 et 26/10/95) forment l'essentiel de la réglementation relative à l'étiquetage des préparations chimiques dangereuses mises sur le marché.

199

Les annexes de l'arrêté royal du 23 juin 1995 sont les plus importantes.

Lorsque la législation est respectée, chaque emballage de substances ou de préparations chimiques dangereuses comprend une étiquette comportant au moins un symbole de couleur orange et rouge. Elle peut aussi en comporter plusieurs. Sur l'étiquette doivent aussi figurer le nom du produit ainsi qu'un certain nombre de phrases-type "R" (indications sur la nature du risque) et de phrasestype "S" (conseils de sécurité). Elle doit mentionner en outre le nom et l'adresse du fournisseur et du fabricant.

La fiche de données de sécurité est un document qui fournit des informations permettant d'assurer la sécurité, de préserver la santé des utilisateurs et l'environnement.

C'est un document essentiel pour la prévention du risque chimique au poste de travail. La fiche de données de sécurité et l'étiquette constituent les deux volets réglementaires permettant au fournisseur d'un produit d'informer l'utilisateur des dangers et des mesures préventives à adopter.

Il est très important pour nos délégués de s'assurer de la cohérence des données que contient la fiche (par exemple, si elle indique que le produit ne présente pas de danger, et que parmi les mesures d'urgences, elle indique qu'il y a lieu a hospitalisation), et que les informations qu'elles fournissent sont complètes (par exemple, si elle indique qu'il faut porter des gants, elle doit dire de quel type de gants il s'agit -latex, pvc…)

D'autre part, il faut également souligner que souvent la composition d'une préparation ne correspond pas à ce qui est indiqué sur la fiche. Une étude britannique indique qu'environ 35% des fiches ne correspondent pas à la réalité du contenu réel des préparations.

Ceci pose de manière cruciale l'importance du contrôle des données communiquées, contrôle qui est inexistant en Belgique!

200

En voici l'essentiel: Les symboles et les indications de danger devant figurer sur les étiquettes (annexe III).

Les catégories de risques dont nous avons traité dans les chapitres 1 et 2 sont désignées de la manière suivante: Explosif: Comburant: Facilement inflammable: Extrêmement inflammable: Toxique: Très toxique: Corrosif: Nocif: Irritant: Dangereux pour l'environnement:

E O F F+ T T+ C Xn Xi N

La liste complète des symboles de danger est la suivante: T

I TOXIQUE T+ I TRES TOXIQUE Xn NOCIF Xi IRRITANT E G EXPLOSIF

O

L COMBURANT C A CORROSIF F H FACILEMENT INFLAMMABLE F+ H EXTREMEMENT INFLAMMABLE N DANGEREUX POUR L’ENVIRONNEMENT

Outre ces symboles, on doit retrouver sur chaque étiquette de l'emballage d'une préparation dangereuse au moins une phrase-type "R", R étant l'abréviation de "risque".

Voici la liste complète des risques: Phrases R R 1 Explosif à l'état sec R 2 Risque d'explosion par le choc, la friction, le feu ou autres sources . . . . . . . . . . . d'ignition ..........................

..........................

201

R 3 Grand risque d'explosion par le choc, la friction, le feu ou autres . . . . . . . . . . . sources d'ignition R 4 Forme des composés métalliques explosifs très sensibles R 5 Danger d'explosion sous l'action de la chaleur R 6 Danger d'explosion en contact ou sans contact avec l'air R 7 Peut provoquer un incendie R 8 Favorise l'inflammation des matières combustibles R 9 Peut exploser en mélange avec des matières combustibles R 10 Inflammable R 11 Très inflammable R 12 Extrêmement inflammable R 13 Gaz liquéfié extrêmement inflammable R 14 Réagit violemment au contact avec l'eau R 15 Au contact de l'eau dégage des gaz très inflammables R 16 Peut exploser en mélange avec des substances comburantes R 17 Spontanément inflammable à l'air R 18 Lors de l'utilisation, formation possible de mélange vapeur-air . . . . . . . . . . . inflammable ou explosif R 19 Peut former des peroxydes explosifs R 20 Nocif par inhalation R 21 Nocif par contact avec la peau R 22 Nocif en cas d'ingestion R 23 Toxique par inhalation R 24 Toxique par contact avec la peau R 25 Toxique en cas d'ingestion R 26 Très toxique par inhalation R 27 Très toxique par contact avec la peau R 28 Très toxique en cas d'ingestion R 29 Au contact de l'eau, dégage un gaz toxique R 30 Peut devenir très inflammable pendant l'utilisation R 31 Au contact d'un acide, dégage un gaz toxique R 32 Au contact d'un acide, dégage un gaz très toxique R 33 Danger d'effets cumulatifs R 34 Provoque des brûlures R 35 Provoque de graves brûlures R 36 Irritant pour les yeux R 37 Irritant pour les voies respiratoires ..........................

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202

R 38 Irritant pour la peau R 39 Danger d'effets irréversibles très graves R 40 Possibilité d'effets irréversibles R 41 Risque de lésions oculaires graves R 42 Peut entraîner une sensibilisation par inhalation R 43 Peut entraîner une sensibilisation par contact avec la peau R 44 Risque d'explosion si chauffé en ambiance confinée R 45 Peut causer le cancer R 46 Peut causer des altérations génétiques héréditaires R 47 Peut causer des malformations génitales R 48 Risque d'effets graves pour la santé en cas d'exposition prolongée R 49 Peut causer le cancer par inhalation R 50 Très toxique pour les organismes aquatiques R 51 Toxique pour les organismes aquatiques R 52 Nocif pour les organismes aquatiques R 53 Peut entraîner des effets néfastes à long terme pour l'environnement . . . . . . . . . . . aquatique R 54 Toxique pour la flore R 55 Toxique pour la faune R 56 Toxique pour les organismes du sol R 57 Toxique pour les abeilles R 58 Peut entraîner des effets néfastes à long terme pour l'environnement R 59 Dangereux pour la couche d'ozone R 60 Peut altérer la fertilité R 61 Risque pendant la grossesse d'effets néfastes pour l'enfant R 62 Risque possible d'altération de la fertilité R 63 Risque possible pendant la grossesse d'effets néfastes pour l'enfant R 64 Risque possible pour les bébés nourris au lait maternel R 65 Nocif: peut provoquer une atteinte des poumons en cas d'ingestion R 66 L'exposition répétée peut provoquer dessèchement ou gerçures . . . . . . . . . . . de la peau R 67 L'inhalation de vapeurs peut provoquer somnolence et vertiges R 68 Possibilités d'effets irréversibles R 14/15 Réagit violemment au contact de l'eau en dégageant des gaz . . . . . . . . . . . très inflammables R 15/29 Au contact de l'eau dégage des gaz toxiques et très inflammables R 20/21 Nocif par inhalation et par contact avec la peau .........................

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203

R 21/22 Nocif par contact avec la peau et par ingestion R 20/22 Nocif par inhalation et ingestion R 20/21/22 Nocif par inhalation, par contact avec la peau et par ingestion R 23/24 Toxique par inhalation et par contact avec la peau R 23/25 Toxique par inhalation et ingestion R 23/24/25 Toxique par inhalation, contact avec la peau et par ingestion R 24/25 Toxique par contact avec la peau et par ingestion R 26/27 Très toxique par inhalation et par contact avec la peau R 27/28 Très toxique par contact avec la peau et par ingestion R 26/28 Très toxique par inhalation et ingestion R 26/27/28 Très toxique par inhalation, contact avec la peau et par ingestion R 36/37 Irritant pour les yeux et les voies respiratoires R 37/38 Irritant pour les voies respiratoires et la peau R 36/38 Irritant pour les yeux, les voies respiratoires et la peau R 36/37/38 Irritant pour les yeux, les voies respiratoires et la peau R 39/23 Toxique: danger d'effets irréversibles très graves par inhalation R 39/24 Toxique: danger d'effets irréversibles très graves par contact avec . . . . . . . . . . . la peau R 39/25 Toxique: danger d'effets irréversibles très graves par ingestion R 39/23/24 Toxique: danger d'effets irréversibles très graves par inhalation et . . . . . . . . . . . par contact avec la peau R 39/23/25 Toxique: danger d'effets irréversibles très graves par inhalation et . . . . . . . . . . . par ingestion R 39/24/25 Toxique: danger d'effets irréversibles très graves par contact avec . . . . . . . . . . . la peau et par ingestion R 39/23/24/25 Toxique: danger d'effets irréversibles très graves par inhalation, . . . . . . . . . . . par contact avec la peau et par ingestion R 39/26 Très toxique: danger d'effets irréversibles très graves par inhalation R 39/27 Très toxique: danger d'effets irréversibles très graves par contact avec . . . . . . . . . . . la peau R 39/28 Très toxique: danger d'effets irréversibles très graves par ingestion R 39/26/27 Très toxique: danger d'effets irréversibles très graves par inhalation et . . . . . . . . . . . par contact avec la peau R 39/26/28 Très toxique: danger d'effets irréversibles très graves par inhalation et . . . . . . . . . . . par ingestion R 39/27/28 Très toxique: danger d'effets irréversible très graves par contact avec . . . . . . . . . . . la peau et par ingestion ................

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204

R 39/26/27/28 Très toxique: danger d'effets irréversibles très graves par inhalation, . . . . . . . . . . . par contact avec la peau et par ingestion R 40/20 Nocif: possibilité d'effets irréversibles par inhalation R 40/21 Nocif: possibilité d'effets irréversibles par contact avec la peau R 40/22 Nocif: possibilité d'effets irréversibles par ingestion R 40/20/21 Nocif: possibilité d'effets irréversibles par inhalation et par contact . . . . . . . . . . . avec la peau R 40/20/22 Nocif: possibilité d'effets irréversibles par inhalation et par ingestion R 40/21/22 Nocif: possibilité d'effets irréversibles par contact avec la peau et . . . . . . . . . . . par ingestion R 40/20/21/22 Nocif: possibilité d'effets irréversibles par inhalation, par contact avec . . . . . . . . . . . la peau et par ingestion R 42/43 Peut entraîner une sensibilisation par inhalation et contact avec la peau R 48/20 Nocif: risque d'effets graves pour la santé en cas d'exposition prolongée . . . . . . . . . . . par inhalation Nocif: risque d'effets graves pour la santé en cas d'exposition prolongée R 48/21 . . . . . . . . . . . par contact avec la peau R 48/22 Nocif: risque d'effets graves pour la santé en cas d'exposition prolongée . . . . . . . . . . . par ingestion R 48/20/21 Nocif: risque d'effets graves pour la santé en cas d'exposition prolongée . . . . . . . . . . . par inhalation et contact avec la peau R 48/20/22 Nocif: risque d'effets graves pour la santé en cas d'exposition prolongée . . . . . . . . . . . par inhalation et ingestion R 48/21/22 Nocif: risque d'effets graves pour la santé en cas d'exposition prolongée . . . . . . . . . . . par contact avec la peau et par ingestion R 48/20/21/22 Nocif: risque d'effets graves pour la santé en cas d'exposition . . . . . . . . . . . prolongée par inhalation, contact avec la peau et par ingestion Toxique: risque d'effets graves pour la santé en cas d'exposition R 48/23 . . . . . . . . . . . prolongée par inhalation R 48/24 Toxique: risque d'effets graves pour la santé en cas d'exposition . . . . . . . . . . . prolongée par contact avec la peau R 48/25 Toxique: risque d'effets graves pour la santé en cas d'exposition . . . . . . . . . . . prolongée par ingestion R 48/23/24 Toxique: risque d'effets graves pour la santé en cas d'exposition . . . . . . . . . . . prolongée par inhalation et par contact avec la peau R 48/23/25 Toxique: risque d'effets graves pour la santé en cas d'exposition . . . . . . . . . . . prolongée par inhalation et ingestion R 48/24/25 Toxique: risque d'effets graves pour la santé en cas d'exposition . . . . . . . . . . . prolongée par contact avec la peau et par ingestion ...

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R 48/23/24/25 Toxique: risque d'effets graves pour la santé en cas d'exposition . . . . . . . . . . . prolongée par inhalation, contact avec la peau et ingestion Très toxique pour les organismes aquatiques, peut entraîner des effets R 50/53 . . . . . . . . . . . néfastes à long terme pour l'environnement aquatique R 51/53 Toxique pour les organismes aquatiques, peut entraîner des effets . . . . . . . . . . . néfastes à long terme pour l'environnement aquatique R 52/53 Nocif pour les organismes aquatiques, peut entraîner des effets . . . . . . . . . . . néfastes à long terme pour l'environnement aquatique R 68/20 Nocif: possibilité d’effets irréversibles par inhalation.

R 68/21 Nocif: possibilité d’effets irréversibles par contact avec la peau.

R 68/22 Nocif: possibilité d’effets irréversibles par ingestion.

R 68/20/21 Nocif: possibilité d’effets irréversibles par inhalation et par contact . . . . . . . . . . . avec la peau R 68/20/22 Nocif: possibilité d’effets irréversibles par inhalation et par ingestion.

R 68/21/22 Nocif: possibilité d’effets irréversibles par contact avec la peau et . . . . . . . . . . . par ingestion.

R 68/20/21/22 Nocif: possibilité d’effets irréversibles par inhalation, par contact . . . . . . . . . . . avec la peau et par ingestion. ...

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Enfin, l'étiquette doit comprendre aussi au moins une phrase-type "S" en fonction du ou des risques. Ces phrases-type "S" comprennent des conseils concernant les mesures à prendre en vue de préserver la santé des utilisateurs.

Voici les différentes phrases-type "S": Phrases S S 1 S 2 S 3 S 4 S 5 S 6 S 7 S 8 S 9 S 10 S 11 S 12

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(29)

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Conserver sous clé Conserver hors de la portée des enfants(29) Conserver dans un endroit frais Conserver à l'écart de tout local d'habitation Conserver sous ... (liquide approprié à spécifier par le fabricant) Conserver sous ... (gaz inerte à spécifier par le fabricant) Conserver le récipient bien fermé Conserver le récipient à l'abri de l'humidité Conserver le récipient dans un endroit bien ventilé Maintenir le produit humide Eviter le contact avec l'air Ne pas fermer hermétiquement le récipient

Ce conseil vaut aussi pour les handicapés mentaux occupés au travail.

206

S 13 Conserver à l'écart des aliments et boissons y compris ceux . . . . . . . . . . . des animaux Conserver à l'écart des ... (matières incompatibles à indiquer par S 14 . . . . . . . . . . . le fabricant) S 15 Conserver à l'écart de la chaleur S 16 Conserver à l'écart de toute source d'ignition - Ne pas fumer S 17 Tenir à l'écart des matières combustibles S 18 Manipuler et ouvrir le récipient avec prudence S 19 ...(30) S 20 Ne pas manger et ne pas boire pendant l'utilisation S 21 Ne pas fumer pendant l'utilisation S 22 Ne pas respirer les poussières S 23 Ne pas respirer les gaz/vapeurs/fumées/aérosols (terme(s) approprié(s) . . . . . . . . . . . à indiquer par le fabricant) S 24 Eviter le contact avec la peau S 25 Eviter le contact avec les yeux En cas de contact avec les yeux, laver immédiatement et S 26 . . . . . . . . . . . abondamment avec de l'eau et consulter un spécialiste S 27 Enlever immédiatement tout vêtement souillé ou éclaboussé S 28 Après contact avec la peau, se laver immédiatement et abondamment . . . . . . . . . . . avec ... (produits appropriés à indiquer par le fabricant) S 29 Ne pas jeter les résidus à l'égou S 30 Ne jamais verser de l'eau dans ce produit S 31 Tenir à l'écart des matières explosives S 33 Eviter l'accumulation de charges électrostatiques S 34 Eviter le choc et le frottement Ne se débarrasser de ce produit et de son récipient qu'en prenant toute S 35 . . . . . . . . . . . précaution d'usage S 36 Porter un vêtement de protection approprié S 37 Porter des gants appropriés S 38 En cas de ventilation insuffisante, porter un appareil respiratoire . . . . . . . . . . . approprié S 39 Porter un appareil de protection des yeux/du visage S 40 Pour nettoyer le sol et les objets souillés par ce produit, utiliser ... . . . . . . . . . . . (à préciser par le fabricant) S 41 En cas d'incendie et/ou d'explosion, ne pas respirer les fumées .........................

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(30)

Numéro libre.

207

S 42 Pendant les fumigations/pulvérisations porter un appareil respiratoire . . . . . . . . . . . approprié (terme(s) approprié(s) à indiquer par le fabricant) En cas d'incendie utiliser ... (moyens d'extinction à préciser par S 43 . . . . . . . . . . . le fabricant; Si l'eau augmente les risques ajouter "ne jamais utiliser . . . . . . . . . . . d'eau") S 44 En cas de malaise consulter un médecin (si possible lui montrer . . . . . . . . . . . l'étiquette) S 45 En cas d'accident ou de malaise consulter immédiatement un médecin . . . . . . . . . . . (si possible lui montrer l'étiquette) S 46 En cas d'ingestion consulter immédiatement un médecin et lui montrer . . . . . . . . . . . l'emballage ou l'étiquette S 47 Conserver à une température ne dépassant pas ... ∞C (à préciser par . . . . . . . . . . . le fabricant) S 48 Maintenir humide avec ... (moyen approprié à préciser par le fabricant) S 49 Conserver uniquement dans le récipient d'origine S 50 Ne pas mélanger avec ... (à spécifier par le fabricant) S 51 Utiliser seulement dans des zones bien ventilées S 52 Ne pas utiliser sur des grandes surfaces dans les locaux habités Eviter l'exposition - se procurer des instructions spéciales avant S 53 . . . . . . . . . . . l'utilisation S 54 Eviter le contact avec la peau et les yeux. En cas de contact avec . . . . . . . . . . . les yeux, laver immédiatement à l'eau S 56 Eliminer ce produit et son récipient dans un centre de collecte . . . . . . . . . . . des déchets dangereux ou spéciaux Utiliser un récipient approprié pour éviter toute contamination du milieu S 57 . . . . . . . . . . . ambiant S 59 Consulter le fabricant/fournisseur pour des informations relatives à . . . . . . . . . . . la récupération/au recyclage S 60 Eliminer le produit et son récipient comme un déchet dangereux S 61 Eviter le rejet dans l'environnement. Consulter les instructions . . . . . . . . . . . spéciales/la fiche de sécurité S 62 En cas d'ingestion, ne pas faire vomir; consulter immédiatement . . . . . . . . . . . un médecin et lui montrer l'emballage ou l'étiquette S 63 En cas d’accident par inhalation, transporter la victime hors de la zone . . . . . . . . . . . contaminée et la garder au repos.

S 64 En cas d’ingestion, rincer la bouche avec de l’eau (seulement si la . . . . . . . . . . . personne est consciente).

S 1/2 Conserver sous clé et hors de portée des enfants(31) S 3/7 Conserver le récipient bien fermé dans un endroit frais .........................

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208

S 3/9 Conserver dans un endroit frais et bien ventilé Conserver dans un endroit frais à l'écart des ... (matières incompatibles S 3/14 . . . . . . . . . . . à indiquer par le fabricant) S 3/9/14 Conserver dans un endroit frais et bien ventilé à l'écart des ... (matières . . . . . . . . . . . incompatibles à indiquer par le fabricant) S 3/9/49 Conserver uniquement dans le récipient d'origine dans un endroit frais . . . . . . . . . . . et bien ventilé S 3/9/14/49 Conserver uniquement dans le récipient d'origine dans un endroit frais . . . . . . . . . . . et bien ventilé à l'écart des ... (matières incompatibles à indiquer par . . . . . . . . . . . le fabricant) S 7/8 Conserver le récipient bien fermé et à l'abri de l'humidité S 7/9 Conserver le récipient bien fermé dans un endroit bien ventilé S 3/7/9 Conserver le récipient bien fermé dans un endroit frais et bien ventilé S 7/47 Conserver le récipient bien fermé et à une température ne dépassant . . . . . . . . . . . pas...∞C (à préciser par le fabricant) S 20/21 Ne pas manger, ne pas boire et ne pas fumer pendant l'utilisation S 24/25 Eviter le contact avec la peau et les yeux S 27/28 Après contact avec la peau, enlever immédiatement tout vêtement . . . . . . . . . . . souillé ou éclaboussé et se laver immédiatement et abondamment . . . . . . . . . . . avec … (produits appropriés à indiquer par le fabricant).

S 29/56 Ne pas jeter les résidus à l'égout, éliminer ce produit et son récipient . . . . . . . . . . . dans un centre de collecte des déchets dangereux ou spéciaux S 36/37 Porter un vêtement de protection et des gants appropriés S 36/39 Porter un vêtement de protection approprié et un appareil de protection . . . . . . . . . . . des yeux/du visage S 37/39 Porter des gants appropriés et un appareil de protection des yeux/du . . . . . . . . . . . visage S 36/37/39 Porter un vêtement de protection approprié, des gants et un appareil de . . . . . . . . . . . protection des yeux/du visage S 47/49 Conserver uniquement dans le récipient d'origine à une température . . . . . . . . . . . ne dépassant pas ... ∞C (à préciser par le fabricant) ......................

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Il est très important de lire et de comprendre l'étiquette avant l'utilisation d'une substance dangereuse. N'oublions pas que la fiche des données de sécurité fournit des renseignements complémentaires au sujet du produit.

(31)

Ce conseil vaut aussi pour les handicapés mentaux occupés au travail.

209

2.3.2. Les dispositions réglementaires de la prévention La législation belge comprend un certain nombre de dispositions en matière de prévention et de protection au travail que nous examinons ci-après. Jusqu'à il y a peu, le Règlement Général pour la Protection du Travail constituait la principale source d'information concernant la législation sur la sécurité et la santé au travail en Belgique.

Désormais, comme nous l'avons déjà souligné, l'obligation d'établir une évaluation complète et correcte des risques est primordiale permettant de mettre en place une bonne prévention.

Les bases de la réglementation sont publiées sous forme d'Arrêtés Royaux qui constituent dans le cadre de la Loi sur le Bien-être des travailleurs les chapitres du Code sur le bienêtre au travail.

Parmi ceux-ci et pour ce qui concerne le travail avec des produits dangereux, nous devons principalement tenir compte des dispositions suivantes: • L'AR du 11 mars 2002 sur la protection de la santé et de la sécurité des travailleurs contre les risques liés à des agents chimiques sur les lieux de travail ( MB 14 mars 2002); • La législation sur l'étiquetage dont nous vous avons parlé ci-dessus (AR 11 janvier 1993 & AR du 23 juin 1995); • Arrêté royal du 20 février 2002 modifiant l'arrêté royal du 2 décembre 1993 concernant la protection des travailleurs contre les risques liés à l'exposition à des agents cancérigènes et mutagènes au travail (MB 14 mars 2002); • L'AR du 20 février 2002 portant sur la fixation des valeurs limites d'exposition à des agents chimiques (MB 14 mars 2002); • L'AR du 27 mars 1998 concernant l'organisation de la politique de prévention (MB du 31 mars 1998); • L'AR du 3 mai 1999 relatif aux missions et au fonctionnement des Comités pour la Prévention et la Protection au travail (MB 10 juillet 1999) complété par l'AR du 10 août 2001 (MB 22 septembre 2001) qui organise également la consultation directe des travailleurs dans les entreprises n’ayant pas de délégation syndicale; • L'AR du 28 mai 2003 relatif à la surveillance de la santé des travailleurs (MB du 16 juin 2003).

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2.3.3. Evaluation des risques agents chimiques D'un point de vue spécifique, pour ce qui concerne les agents chimiques, l'information et la formation qui doivent être données aux travailleurs sont précisées dans la section VI de l'AR du 11 mars 2002, qui précise que l'employeur veille à ce que le Comité et les travailleurs concernés: 1) reçoivent les résultats des analyses de risques et soient informés chaque fois qu'un changement survenu sur le lieu de travail entraîne une modification de ces données; 2) reçoivent des informations sur les agents chimiques dangereux se trouvant sur le lieu de travail, telles que leurs noms et les endroits où ils se trouvent, les risques pour la sécurité et la santé qu'ils comportent, les valeurs limites d'exposition professionnelle applicables et autres dispositions législatives; 3) reçoivent une formation et des informations quant aux précautions appropriées et aux mesures à prendre afin de se protéger et de protéger les autres travailleurs sur le lieu de travail; 4) aient accès aux fiches de données de sécurité (visées à l'article 9, § 2 de l'arrêté royal du 24 mai 1982 réglementant la mise sur le marché de substances pouvant être dangereuses pour l'homme ou son environnement et à l'article 12 de l'arrêté royal du 11 janvier 1993 réglementant la classification, l'emballage et l'étiquetage des préparations dangereuses en vue de leur mise sur le marché ou de leur emploi, et obtenues du fournisseur).

Sur simple demande des représentants des travailleurs dans le Comité une copie leur en est fournie.

5) reçoivent le rapport des mesurages.

Cette information est actualisée constamment pour tenir compte de nouvelles conditions éventuelles, et doit être fournie sous une forme appropriée, compte tenu du résultat de l'évaluation des risques (cela peut aller de la communication orale à l'instruction et à la formation individuelles accompagnées d'informations écrites, selon la nature et l'importance du risque apparu).

Une attention spéciale doit aller à la formation des travailleurs d'autres entreprises travaillant dans l'entreprise et pouvant ainsi entrer en contact avec des préparations chimiques dangereuses. L'inverse peut également se produire, par exemple lorsqu'un sous-traitant vient effectuer des travaux et introduit ainsi de nouveaux produits dangereux dans l'entreprise. Dans les deux cas, une attention particulière doit être accordée à la formation des travailleurs.

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2.3.4. Information sur les risques Un travailleur informé en vaut deux. On ne peut se munir contre des risques que lorsque ceux-ci sont connus. C'est la raison pour laquelle la législation prévoit que l'employeur doit fournir aux travailleurs toutes les informations nécessaires concernant les risques pour la sécurité et la santé. L'employeur doit donc fournir une fiche de données de sécurité et de santé et à cet effet, il doit se baser sur les informations que doit lui fournir légalement le fournisseur (cf. art 9§2 AR 24 mai 1982 réglementant la mise sur le marché de substances pouvant être dangereuses pour l'homme et l'environnement). Les informations reprises sur la fiche de sécurité et de santé doivent être tenues également à la disposition des travailleurs d'entreprises sous-traitantes.

2.3.5. Instructions pour de bonnes conditions de travail L'employeur ne doit pas seulement fournir des informations sur les risques. Il doit aussi donner des instructions pour permettre aux travailleurs de travailler dans de bonnes conditions de sécurité et de santé, compte tenu des informations collectées à l'occasion de l'évaluation des risques.

Ces instructions doivent tenir compte des conditions spécifiques de l'entreprise. L'employeur ne peut donc se limiter à copier simplement les instructions figurant dans certains manuels.

De plus, chaque entreprise doit établir une procédure d'urgence à respecter en cas d'incident. Lors de l'élaboration de cette procédure, il faut tenir spécialement compte des travailleurs qui ne sont guère ou pas familiarisés avec ce type de mesures. En particulier pour les travailleurs temporaires et intérimaires, les travailleurs occupés pour le compte de sous-traitants, etc.

2.3.6. Les obligations de la "ligne hiérarchique" Les membres de la "ligne hiérarchique", à savoir les personnes de l'entreprise qui ont la compétence de donner des ordres aux travailleurs, sont associés aux dispositions de prévention, principalement à l'élaboration, la programmation, la mise en œuvre et l'évaluation du système dynamique de gestion des risques, au plan global de prévention ainsi qu'au plan d'action annuel. (AR 27/3/98).

Ils doivent également (art 13,3°) exercer un contrôle effectif des équipements de travail, des équipements de protection individuelle et collective et des substances et préparations utilisées en vue de constater des défectuosités et de prendre des mesures pour y mettre fin.

Si nous considérons qu'il vaut mieux prévenir que guérir, il est clair que ces articles sont des dispositions très importantes qui mettent les employeurs devant leurs responsabilités, y compris en ce qui concerne l'utilisation de préparations chimiques dangereuses. Les employeurs de PME sont évidemment tenus de respecter ces obligations de la même manière.

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2.3.7. Mesures de prévention générales La section III de l’AR du 11 mars 2002 sur les agents chimiques fait référence aux mesures de protection générales prescrites dans la directive cadre qui pour rappel développe la philosophie de sécurité qui doit être suivie et qui prévoit une hiérarchie à respecter dans le choix des mesures de sécurité.

Cette hiérarchie est la suivante: • Eliminer les risques à la source (par exemple utiliser un produit de rechange ne présentant pas de risques); • Signaler les risques existants, par exemple en utilisant des étiquettes; • Prévoir une protection collective efficace; • En cas de persistance des risques après la mise en oeuvre de mesures de protection collective, fournir des équipements de protection individuelle.

• Prévoir des mesures organisationnelles; • En cas d'accident, prévoir une procédure pour remédier autant que possible aux conséquences.

L'employeur doit plus particulièrement (art 14) supprimer ou réduire au maximum les risques que présente pour la santé et la sécurité des travailleurs une activité impliquant des agents chimiques dangereux: • par la conception et l'organisation des méthodes de travail sur le lieu de travail; • en prévoyant un matériel adéquat pour les opérations impliquant des agents chimiques ainsi que des procédures d'entretien qui protègent la santé et la sécurité des travailleurs pendant le travail; • en réduisant au minimum le nombre des travailleurs exposés ou susceptibles d'être exposés; • en réduisant au minimum la durée et l'intensité de l'exposition; • par des mesures d'hygiène appropriées; • en réduisant la quantité d'agents chimiques présents sur le lieu de travail au minimum nécessaire pour le type de travail concerné; • par des procédures de travail adéquates, notamment des dispositions assurant la sécurité lors de la manutention, du stockage et du transport sur le lieu de travail des agents chimiques dangereux et des déchets contenant de tels agents; • en n'utilisant pas d'emballages pour les substances et préparations dangereuses ayant une présentation ou une dénomination utilisées pour les denrées alimentaires, les aliments pour animaux et les produits médicaux et cosmétiques.

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2.3.8. Mesures de prévention spécifiques L'employeur veille à ce que les risques que présente un agent chimique dangereux pour la sécurité et la santé des travailleurs sur le lieu de travail soient supprimés ou réduits au minimum (art. 17).

L'employeur aura recours à la substitution, c'est-à-dire qu'il évitera d'utiliser un agent chimique dangereux en le remplaçant par un agent ou procédé chimique qui, dans les conditions où il est utilisé, n'est pas dangereux ou est moins dangereux pour la sécurité et la santé des travailleurs, selon le cas.

Lorsque la nature de l'activité ne permet pas de supprimer les risques par substitution, l'employeur fait en sorte que les risques soient réduits au minimum (en appliquant des mesures de protection et de prévention en rapport avec l'évaluation des risques).

Ces mesures consisteront par ordre de priorité: • à concevoir des procédés de travail et des mesures techniques appropriées et à utiliser des équipements et des matériels adéquats de manière à éviter ou à réduire le plus possible la libération d'agents chimiques dangereux pouvant présenter des risques pour la sécurité et la santé des travailleurs sur le lieu de travail; • à appliquer des mesures de protection collective à la source du risque, telles qu'une bonne ventilation, et des mesures organisationnelles appropriées; • si l’exposition ne peut être empêchée par d’autres moyens, à appliquer des mesures de protection individuelle, y compris un équipement de protection individuelle.

Ces mesures sont complétées par une surveillance de la santé si cela s'avère approprié, vu la teneur du risque (voir chapitre surveillance de santé).

L'AR du 11 mars 2002 spécifie que: • lorsque les résultats de l'évaluation révèlent des risques pour la sécurité et la santé des travailleurs les mesures spécifiques de protection, de prévention et de surveillance prévues sont applicables (art. 15) et, • que si ces résultats montrent que les quantités dans lesquelles un agent chimique dangereux est présent sur le lieu de travail ne présentent qu'un risque faible pour la sécurité et la santé des travailleurs et que les mesures prises sont suffisantes pour réduire ce risque, les dispositions spécifiques de protection, de prévention et de surveillance ne sont pas applicables (art. 16).

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2.3.9. Mesures techniques et organisationnelles Si la valeur limite d'exposition professionnelle a été dépassée, l'employeur prend immédiatement des mesures pour remédier à la situation en mettant en oeuvre des mesures de prévention et de protection.

Sur la base de l'évaluation globale des risques il prend les mesures techniques ou organisationnelles adaptées à la nature de l'opération, y compris l'entreposage, l'isolement d'agents chimiques incompatibles et la manutention, et assurant la protection des travailleurs contre les dangers découlant des propriétés physico-chimiques des agents chimiques.

Il prend dans l'ordre de priorité suivant, des mesures pour: • empêcher la présence sur le lieu de travail de concentrations dangereuses de substances inflammables ou de quantités dangereuses de substances chimiques instables ou, lorsque la nature de l'activité ne le permet pas, • éviter la présence de sources d'ignition susceptibles de provoquer des incendies et des explosions, ou l'existence de conditions défavorables pouvant rendre des substances ou des mélanges de substances chimiques instables susceptibles de provoquer des accidents avec des effets physiques graves, et • atténuer les effets nuisibles pour la santé et la sécurité des travailleurs en cas d'incendie ou d'explosion résultant de l'inflammation de substances inflammables, ou les effets physiques graves dus aux substances ou aux mélanges de substances chimiques instables.

2.3.10. Mesurage L'AR du 11 mars 2002 met fortement l'accent sur le mesurage pour estimer l'exposition des travailleurs aux agents chimiques, notamment en fonction des valeurs limites d'exposition professionnelles.

L'employeur doit procéder régulièrement à des mesurages, à moins qu'il ne démontre clairement par d'autres moyens d'évaluation qu'il est parvenu à assurer une prévention et une protection optimale.

Il doit en outre faire procéder à des mesurages ou des analyses à la demande du conseiller en préventioncompétent ou des représentants des travailleurs au sein du comité.

Attention: en cas de contestation ou de doute sur la fiabilité des mesurages ou des résultats, ceux-ci seront confiés à un laboratoire agréé.

En cas de dépassement des d’exposition, l’employeur prendra immédiatement les mesures de prévention et de protection destinées à remédier à la situation.

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2.3.11. Documentation Plusieurs sources réglementaires concrétisent cette obligation essentielle de mettre à disposition des membres du comité de la documentation. L'art 29 de l'AR relatif à la politique du Bien-Être 27 mars 1998 dispose que l'employeur rassemble une documentation relative aux questions en matière de bien-être des travailleurs lors de l'exécution de leur travail et à l'environnement interne et externe, qui est tenue à la disposition du Comité.

L'annexe de l'AR du 27 mars 1998 organisant le service interne pour la prévention et la protection au travail (Code, Titre II, Chapitre I) spécifie que cette documentation comprend notamment la liste et la localisation, à savoir l'endroit où elles se trouvent, des substances et préparations chimiques dangereuses utilisées dans l'entreprise avec lesquelles des collaborateurs peuvent entrer en contact.

Les travailleurs doivent également recevoir des informations sur les agents chimiques dangereux se trouvant sur le lieu de travail, telles que leurs noms et les endroits où ils se trouvent, les risques pour la sécurité et la santé qu'ils comportent, les valeurs limites d'exposition professionnelle applicables et autres dispositions législatives (AR 11 mars 2002 art 29 2°).

L'employeur est tenu d'établir cette liste et de localiser les produits, même s'il n'y a pas de Comité pour la Prévention et la Protection au Travail. Il vous est donc permis de la demander à votre employeur ou à ses experts en prévention.

2.3.12. Mesures en cas d'accidents, d'incidents ou d'urgence L’employeur est tenu de mettre en place des plans d’urgences internes après avis préalable du Comité pour la prévention et la protection au travail pour répondre aux cas d’accident, d’incident ou d’urgence.

Ces plans d’urgence comprennent des exercices de sécurité effectués à intervalles réguliers. En cas d’urgence, l’employeur prendra immédiatement les mesures pour atténuer les effets de la situation et informer les travailleurs concernés.

Ces mesures sont complétées par l’installation de systèmes d’alarme et de communication permettant de mettre immédiatement en œuvre les opérations de secours, d’évacuation et de sauvetage.

Les informations relatives aux mesures d’urgence font partie du plan d’urgence et sont communiquées aux services qui interviennent en cas d’accident.

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2.4. La surveillance de santé et les agents chimiques dangereux L'AR du 11 mars 2002 spécifie que • lorsque les résultats de l'évaluation (…) révèlent des risques pour la sécurité et la santé des travailleurs, les mesures spécifiques de protection, de prévention et de surveillance prévues (…) sont applicables (art. 15) et, • que si les résultats de l'évaluation des risques (…) montrent que les quantités dans lesquelles un agent chimique dangereux est présent sur le lieu de travail ne présentent qu'un risque faible pour la sécurité et la santé des travailleurs et que les mesures prises (…) sont suffisantes pour réduire ce risque, les dispositions (…) ne sont pas applicables.

(Art. 16).

La section IX de l'AR du 11 mars 2002 est consacrée à la surveillance de santé des travailleurs qui sont exposés à des agents chimiques dangereux.

Ils doivent en effet être soumis à une surveillance appropriée de la santé, sauf si les résultats de l'évaluation des risques ne révèlent pas de risques pour leur santé.

Lorsqu'une valeur limite biologique contraignante a été fixée comme indiqué à l'annexe II (plombémie), la surveillance de la santé est obligatoire dans le cas d'activités impliquant l'agent chimique en question, conformément aux procédures décrites.

Les travailleurs doivent être informés de cette exigence avant d'être affectés à la tâche comportant des risques d'exposition à l'agent chimique dangereux indiqué.

Pour rappel, par exposition il faut entendre la mesure dans laquelle il existe un contact du corps avec l'agent chimique par les voies suivantes: le système respiratoire, la peau et les muqueuses ou le système digestif.

Le nouvel AR ne prévoit donc plus de durée d'exposition minimale pour la surveillance médicale.

On se fonde désormais sur l'analyse de risques: s'il ressort de cette analyse de risque que les travailleurs ne courent aucun risques, la surveillance médicale n'est pas exigée!

Nous ne soulignerons jamais assez combien c'est à ce niveau ci que se jouent tout les enjeux de la nouvelle philosophie (libérale) européenne. Il ne s'agit plus comme avec le RGPT de poser des règles strictes incontournables, mais d'avoir une réglementation souple, adaptable au cas par cas, en fonction de l’analyse des risques. Si cela peut apparaître en soit comme une bonne chose, cela implique que les acteurs de terrain doivent être plus actifs, et plus présents, et par conséquent que les représentants des travailleurs saisissent toutes leurs prérogatives pour jouer leur rôle.

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Selon certains experts, la conséquence pratique de cette nouvelle règle de surveillance de santé consécutive aux résultats d'une analyse des risques préalable serait que le nombre d'examens médicaux augmente.

Nous devons l'espérer, et nous montrer vigilant afin qu'il en soit ainsi!

La surveillance de la santé dont les résultats sont pris en considération pour l'application des mesures préventives sur le lieu de travail spécifique est appropriée lorsque: • il est possible d'établir un lien entre l'exposition du travailleur à un agent chimique dangereux et une maladie ou une affection identifiables; et • la maladie ou l'affection risque de survenir dans des conditions particulières à l'activité du travailleur; et • la technique d'investigation ne présente qu'un risque dérisoire pour les travailleurs qui ne peut être comparé au risque pour la santé que l'on courrait si la technique d'investigation n'était pas appliquée; • il existe des techniques valables de détection de la maladie ou de l'affection.

Pour chaque travailleur soumis à une surveillance de la santé conformément aux exigences de l'article 39, des dossiers de santé doivent être établis et tenus à jour conformément aux articles 146quinquies à 146decies du Règlement général pour la protection du travail.

Ces dossiers de santé doivent contenir outre les résultats de la surveillance de la santé exercée toutes les données de contrôle représentatives de l'exposition individuelle du travailleur.

La surveillance biologique exercée et les prescriptions connexes font partie de la surveillance de la santé.

Les données d'exposition font partie du dossier médical et sont, dans le respect du secret médical, conservées par la section du service de prévention et de protection au travail chargée de la surveillance médicale.

Au cas où, compte tenu du nombre des travailleurs exposés, le secret médical peut être garanti, le conseiller en prévention-médecin du travail met à la disposition du Comité les données anonymes d'exposition.

Le travailleur est informé par le conseiller en prévention-médecin du travail du résultat qui le concerne personnellement et reçoit des informations et des conseils concernant la surveillance de la santé à laquelle il devrait se soumettre après la fin de l'exposition, s'il apparaît: • qu'un travailleur souffre d'une maladie ou d'une affection identifiables considérées par le conseiller en prévention-médecin du travail comme résultant d'une exposition à un agent chimique dangereux sur le lieu de travail; ou • qu'une valeur limite biologique contraignante a été dépassée.

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Dans les cas où la surveillance médicale révèle une influence nuisible pour la santé (art 44), l'employeur prend les mesures suivantes: • il revoit immédiatement l'évaluation des risques effectuée conformément à l'article 8; • il revoit immédiatement les mesures prévues pour supprimer ou réduire les risques conformément aux articles 13 à 22; • il tient compte de l'avis du conseiller en prévention-médecin du travail et la cas échéant du fonctionnaire chargé de la surveillance pour la mise en oeuvre de toute mesure jugée nécessaire pour supprimer ou réduire les risques conformément aux articles 17 à 22, y compris l'éventuelle affectation du travailleur à un autre poste ne comportant plus de risques d'exposition; et • il organise une surveillance continue de la santé et prend des mesures pour que soit réexaminé l'état de santé de tout autre travailleur ayant subi une exposition semblable.

En pareil cas, le conseiller en prévention-médecin du travail ou le fonctionnaire chargé de la surveillance peut proposer que les personnes exposées soient soumises à un examen médical.

2.5. Prévention des maladies professionnelles Un AR du 19 avril 1999 (MB 23 juillet 1999) fixe les conditions dans lesquelles le Fonds des maladies professionnelles peut émettre des avis en matière d'exposition au risque de maladie professionnelle dans le cadre de ses missions préventives. Le Fonds peut dorénavant, à la demande écrite du médecin de travail ou du comité pour la prévention et la protection au travail, effectuer des enquêtes de détermination des risques et en accord avec le médecin de travail, soumettre aux examens médicaux adéquats les travailleurs occupés à des postes de travail exposant à ces risques.

Il ne peut cependant être fait appel au Fonds pour effectuer des examens qui incombent à l'employeur dans le cadre de la surveillance de santé (AR 28 mai 2003) et de la Loi du 4 août 1996 relative au bien-être au travail.

3. Vêtements de travail L'arrêté royal du 6 juillet 2004 ( Moniteur belge du 3 août 2004) constitue le chapitre I (Vêtements de travail) du Titre VII (Equipement individuel).

Définition Un vêtement de travail est soit une salopette, soit un ensemble composé d'un pantalon et d'une veste ou d'un blouson, soit une blouse ou un cache-poussière, destiné à éviter que le travailleur ne se salisse, du fait de la nature de ses activités, et qui n'est pas considéré comme un vêtement de protection.

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Analyse de risque Le principe d'évaluation et d'adaptation aux circonstances est ici bien présent puisqu'en fonction de l'analyse des risques le port du vêtement de travail est obligatoire ou non. Si l'analyse a démontré que l'activité n'est pas salissante, et que les travailleurs ne doivent pas porter un uniforme ou un vêtement de travail standardisé imposé dans certains secteurs, il n'y a pas lieu de porter de vêtement de travail.

Attention: cela signifie que l’employeur devra également fournir un vêtement de travail à ses employés, dès qu’il existe un risque d’activité salissante.

Entretien et acquisition L'employeur fournit gratuitement les vêtements de travail et veille à leur nettoyage et autre entretien. Le vêtement reste la propriété de l’employeur.

Cette obligation incombe personnellement à l'employeur et il est interdit d'octroyer une prime ou une indemnité aux travailleurs pour que ceux-ci s'en chargent.

Une nouvelle disposition interdit d'emporter le vêtement de travail à domicile, sauf si: • les activités sont exercées sur différents lieux de travail; • l'interdiction n'est pas réalisable pour des raisons organisationnelles; • le vêtement de travail ne comporte pas de risque pour la santé du travailleur et de son entourage.

Rôle du comité pour la prévention et la protection au travail Le Comité donne son accord sur les résultats de l'analyse des risques qui détermine si le port est obligatoire ou non, et est associé avec le conseiller en préventioncompétent au choix du vêtement de travail, en respectant les critères fixés.

Critères Le vêtement de travail doit: 1) présenter toutes les garanties de sécurité, de santé et de qualité; 2) être approprié aux risques à prévenir, sans induire lui-même un risque accru; 3) être adapté aux exigences d'exercice des activités par le travailleur et aux conditions de travail existantes; 4) tenir compte des exigences ergonomiques; 5) être adapté aux mensurations du travailleur; 6) être confectionné avec des matières non allergènes, résistantes à l'usure et au déchirement, et être adapté aux saisons.

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Interdiction Le vêtement de travail ne peut comporter aucune mention extérieure, à l’exception, le cas échéant, de la dénomination de l’entreprise, du nom du travailleur, des marques de sa fonction et d’un « code-barres ».

Pour des raisons pratiques ou du fait de la corpulence d'un travailleur, il est prévu de pouvoir réserver un vêtement de travail qui à un travailleur.

4. Bruit et vibrations Le tableau ci-dessous reprend le classement des maladies professionnelles suivant le nombre de victimes pour 1985-2001 (rapport du fonds des maladies professionnelles 2001).

Maladie professionnelle

Vibrations mécaniques Surdité

Nombre de victimes 1985 9.644 5.377

1990 18.893 5.869

1999 31.255 6.286

2000 32.939 6.652

2001 31.980 6.204

Ces données les maladies professionnelles en Belgique démontrent que les vibrations mécaniques et le bruit ont connu une progression importante parmi les causes des maladies professionnelles reconnues dans notre pays. Depuis 1999, leur nombre semble connaître une certaine "stabilisation".

En 2001 par exemple, 31.980 personnes (32.939 en 2000) étaient indemnisées en réparation d'une maladie professionnelle causée par des vibrations mécaniques, alors qu'en 1985, il n'y en avait "que" 9.644 qui occupent désormais la première place devant la silicose. La surdité professionnelle (due au bruit) occupe une troisième place solide: en 1989, il y avait 5.377 victimes indemnisées; il y en avait 6.204 en 2001.

La FGTB est consciente que ces affections professionnelles font de plus en plus de victimes parmi les travailleurs.

Il est donc primordial pour la FGTB de vous aider à reconnaître, dans votre situation de travail, un problème dû à des bruits ou des vibrations (ou aux deux), et à intervenir en temps utile pour éviter que vous-même ou vos collègues au travail ne subissent un dommage irréparable.

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4.1. Quand un bruit devient-il nocif et présente-t-il un risque?

Le seuil de nocivité pour l'ouïe humaine se situe aux alentours de 80 dB (A). Si l'intensité du bruit demeure constamment inférieure à ce niveau, il n'y a pas de risque de perte d'audition définitive, même si l'exposition a duré 40 ans, et ce pendant 8 heures par jour.

Plus le niveau du bruit dépasse les 80 dB (A), plus le risque de perte auditive augmente.

Travailler de temps à autre dans un local où le niveau de pression sonore est de 85 dB (A), ne peut pas vraiment faire du mal, puisque les cellules sensorielles ne sont pas détruites. En revanche, une exposition régulière, même pendant des périodes très courtes, à des niveaux de 100 dB (A), est extrêmement dangereuse.

Les risques les plus manifestes, en cas d'exposition au bruit, sont bien évidemment les pertes.

4.2. Définition du bruit.

Nous avons déjà souligné qu'un bruit excessif peut endommager, voire détruire l'ouïe. Pour comprendre ce processus, il faut savoir ce que c'est que le bruit, comment il se produit et comment il se transmet.

4.2.1. Que faut-il entendre par fréquence?

Ce que nous entendons, ce sont en réalité des variations de pression atmosphérique.

Un son ou un bruit a toujours une source: une machine, le coup d'un marteau sur un clou, un moteur d'avion, ... Le bruit provoqué par ces sources se déplace sous forme de variations dans la pression atmosphérique.

La fréquence sonore est le nombre de variations par seconde dans la pression atmosphérique, sous l'influence d'une source sonore.

La fréquence est exprimée en Hertz (Hz). Un Hz est égal à une vibration par seconde.

Plus le nombre de vibrations est élevé, plus le son que nous entendons sera aigu, et vice versa.Vous pourrez facilement le constater en écoutant le son produit par la vibration de la corde d'une guitare. Cette corde vibre bien plus vite que celle d'une contrebasse et le son qu'elle produit est donc beaucoup plus aigu. Il est évident que la forme de l'instrument joue également un rôle ici et que le son produit par une même source est perçu différemment dans un petit ou un grand espace.

Les personnes à l'oreille fine peuvent percevoir des fréquences situées entre 16 et 16.000 Hz. Le niveau d'une conversation normale se situe entre 128 et 3.000 Hz.

4.2.2. Les sons purs et les autres Un son pur est un son composé d'un seul ton. Les sons purs sont un phénomène très rare. La plupart des sons que nous percevons sont un mélange de sons, ce qui est certainement le cas des bruits industriels.

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Rappelons que les fréquences ne sont pas toutes nocives à un même degré. Il ne faut donc jamais accepter que le médecin du travail ou le conseiller en préventionse contente de constater qu'il n'a mesuré que 80 dB. Nous reviendrons en détail sur cet aspect, mais il n'est pas inutile d'en tenir compte déjà. Pour évaluer correcte_ment un risque potentiel, il faut analyser le niveau du bruit mesuré dans le cadre d'un spectre de fréquences. Nous y reviendrons plus loin.

4.2.3. Les décibels L'appareil auditif est un organe extrêmement sensible. Nous entendons aussi bien les sons très faibles (par exemple le frémissement d'une feuille d'arbre) que les sons très forts comme ceux produits par une foreuse pneumatique.Vous ne le croirez pas, mais ce dernier bruit est 10 millions de fois plus fort que le bruissement de la feuille.

Pour exprimer le niveau de pression sonore, et pour ne pas devoir jongler constamment avec des chiffres astronomiques, on a donc recouru à une unité pratique et facile à utiliser, le décibel, qui est une unité logarithmique.

Le décibel permet donc d'exprimer un niveau de pression sonore variant de 0 à 10.000.000 sur une échelle qui varie de 0 dB à 140 dB.

4.2.4. Niveaux sonores exprimés en décibels Pour vous donner une idée du niveau sonore de certains bruits bien connus, nous avons établi le schéma suivant: 140 dB 130 dB 120 dB 110 dB 100 dB 90 dB 80 dB 70 dB 60 dB 50 dB 40 dB 30 dB 10 dB 0 dB

Bruit ressenti comme douloureux (appelé seuil de douleur).

Ex: une explosion Décollage d'un avion à 50m de distance Klaxon d'une voiture à 2m de distance Foreuse pneumatique à 1m de distance Concert pop Musique dans les écouteurs; train qui passe à 25 m Route à circulation très intense Aspirateur Conversation Rue pendant le jour Rue la nuit Chuchotements Feuille qui tombe Seuil d'audition, seuil à partir duquel un son devient audible 223

Vous remarquez qu'il y a une grande différence entre un écart de 10 dB pour des niveaux sonores bas (par exemple entre 30 et 40 dB) et un même écart pour des niveaux plus élevés (par exemple entre 70 et 80 dB ou entre 120 et 130 dB).

C'est parce que le décibel est une valeur logarithmique. Nous expliquerons le fonctionnement d'une échelle à valeurs logarithmiques au point suivant, mais nous rappelons d'ores et déjà que des remarques du style: "Nous ne dépassons la norme que de 5 dB, ne coupons donc pas les cheveux en quatre", sont tout à fait inacceptables pour un syndicaliste vigilant!

4.2.5. Un plus un égal toujours deux?

Normalement oui, mais ce n'est pas le cas des décibels. Voici quelques exemples.

1) Lorsque deux sources sonores différentes placées l'une à côté de l'autre produisent chacune le même nombre de décibels, il ne faut pas doubler le nombre de décibels, mais l'augmenter de 3. Par exemple: 40 dB + 40 dB = 43 dB 80 dB + 80 dB = 83 dB 90 dB + 90 dB = 93 dB Cette constatation est encore plus intéressante quand nous tenons le raisonnement inverse. Une diminution du niveau de pression sonore de 3 dB implique donc une réduction de moitié du nombre de décibels. Ne serait-il pas intéressant d'inscrire désormais dans le plan d'action annuel un certain nombre d'objectifs semblables très concrets?

2) L'addition devient un tantinet plus compliquée quand on ajoute aux deux premières sources une troisième, une quatrième, ... source sonore identique. Il ne faut alors plus ajouter 3 dB, comme le montrent les exemples suivants: 3 x 80 dB = 85 dB 4 x 80 dB = 86 dB 5 x 80 dB = 87 dB 6 x 80 dB = 88 dB 10 x 80 dB = 90 dB 3) L'on peut aussi calculer le niveau sonore de deux sources sonores différentes, mais pour ce faire, on recourt à des graphiques spéciaux.

Nous vous conseillons de vous adresser au conseiller en préventionet/ou au médecin du travail, car ce calcul n'est pas simple. Il faut avant tout éviter qu'on ne manipule les résultats des mesures. Nous vous expliquons plus loin à quoi il faut être attentif lorsqu'on mesure le bruit.

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4.2.6. Un peu plus compliqué encore?

Comme un décibel plus un décibel n'égale pas deux décibels, il ne faut pas vous étonner qu'une différence de 10 dB peut impliquer un monde de différence. Un écart de 10 dB signifie en effet qu'un son est dix fois plus fort ou moins fort. Exemples: 30 dB x 10 = 40 dB; autrement dit, 40 dB sonnent dix fois plus fort que 30 dB! 90 dB x 10 = 100 dB, c-à-d que 100 dB sonnent dix fois plus fort que 90 dB! Il est extrêmement important de bien comprendre ce système.Toute augmentation de 10 dB implique un décuplement du niveau de pression sonore (c-à-d de la pression exercée sur le tympan). C'est pourquoi, lors de l'installation de nouvelles machines, il faut toujours veiller à ce que le médecin du travail procède aux mesures nécessaires. N'acceptez jamais les remarques du style: "ce n'est jamais que 5 dB de plus."

Il convient de tenir compte de tout cela lorsqu'on discute de mesures susceptibles de réduire le bruit, notamment quand il s'agit de moyens de protection individuelle tels que tampons auriculaires ou coquilles de protection.

Exemple: Un tampon auriculaire réduit le niveau sonore de 100 dB à 80 dB. Quelle est alors encore la pression sur le tympan par rapport à la pression initiale?

Voilà un problème apparemment difficile, mais si vous avez compris les explications cidessus, vous saurez que la réponse n'est pas si difficile. En effet, il y a une réduction de la pression sonore de 20 dB, c-à-d de deux fois 10 dB. Quand on sait que 10 dB est au fait égal à une pression 10 fois plus grande, on obtiendra une réduction du niveau de pression sonore de deux fois 10 dB, c'est-à-dire de 10 x 10 = 100.

Le tampon auriculaire ne laisse donc filtrer qu'un pourcent du son. Donc, avant de dire quelque chose de sensé à propos de l'efficacité des moyens de protection individuelle, il faut toujours faire cet exercice.

Le conseiller en prévention et le médecin du travail, doivent obtenir du fournisseur les qualités de réduction du niveau sonore de tout matériel de protection.Vérifiez vous-même s'il satisfait à toutes les conditions!

4.2.7. dB et dB(A): la même chose?

L'être humain ne perçoit pas les sons tels qu'ils sont produits, puisque l'appareil auditif fonctionne comme une espèce de filtre. C'est pourquoi, les sons sont toujours mesurés moyennant un filtre.

Il y a quatre types de filtres sonores (filtres A, B, C et D). La pratique a montré que le filtre A répond le mieux aux caractéristiques du filtre qu'est l'oreille humaine. C'est pourquoi le niveau sonore est généralement exprimé en dB (A).

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Puisque l'oreille fonctionne comme un filtre, il n'est pas dans une mesure égale sensible à toutes les fréquences (définition: voir le point 2.1.) ou à tous les niveaux de pression sonore. De plus, il existe un lien très net entre les deux. Nous l'expliquons à l'aide d'un exemple: pour percevoir un son pur de 100 Hz aussi bien qu'un son de 1.000 Hz, il faut 52 dB pour le premier son, et seulement 40 dB pour le deuxième.

Voilà un constat important. Il s'explique par le fait que l'ouïe est beaucoup plus sensible à 1.000 Hz qu'à 100 Hz. Il s'en suit qu'en cas de niveaux de pression sonore identiques, les hautes fréquences sont beaucoup plus dangereuses que les basses fréquences.

C'est pourquoi il est absolument nécessaire de procéder lors de chaque mesure du bruit à une analyse du spectre de fréquences.

Ce n'est que de cette façon que l'on peut acquérir une vue totale du problème et que l'on peut émettre un avis en connaissance de cause sur les mesures de protection individuelle ou collective.

C'est notamment lorsque des moyens de protection individuelle sont mis à la disposition que l'analyse du spectre de fréquence est des plus importantes. Il faut en effet veiller à ce que les moyens choisis éliminent effectivement les fréquences dangereuses.

4.3. Comment mesurer le bruit?

Les principales caractéristiques du bruit, notamment le niveau sonore (dB) et la fréquence (Hz), sont mesurées à l'aide d'un sonomètre.

Vous savez que les conséquences nocives du bruit pour l'homme sont également déterminées par la quantité de bruit à laquelle un travailleur est exposé durant une période déterminée. Pour mesurer cette quantité, on utilise le dosimètre de bruit.

N'oubliez pas que, souvent, il est nécessaire d'utiliser ces deux instruments en même temps et que mesurer le bruit à un seul endroit ne suffit pas, puisque les travailleurs ne restent pas toute la journée au même poste de travail (ils ne restent même pas toute la journée dans un même atelier, ils voyagent par exemple de la production vers l'entretien ou l'expédition). Equiper chaque travailleur d'un dosimètre de bruit permet donc de déterminer la dose de bruit individuelle que subit le travailleur pendant la journée de travail, à différents endroits (voir également point 1.3). Ce sont des instruments portables en format de poche à micro détachable, ce dernier doit être fixé à 10 cm de l'épaule et à 10 cm de l'oreille.

Le dosimètre de bruit calcule le pourcentage d'exposition maximum journalier autorisé (notamment 85 dB(A)).

REMARQUE! Il faut éviter au maximum toute influence des conditions ambiantes, par ex. le vent et l'humidité, sur l'instrument de mesure. Cela peut se faire en enveloppant le micro d'un écran anti-vent. Les variations soudaines de température sont à éviter, ainsi que les vibrations trop importantes.

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4.4. La lutte contre le bruit Lutter contre le bruit peut se faire: 1) par des mesures à prendre à la source 2) par des mesures visant à réduire la transmission du bruit 3) par des moyens de protection individuelle contre le bruit L'ordre dans lequel nous vous présentons ces mesures n'est pas dû au hasard, au contraire, la loi les cite dans le même ordre: • Mesures visant à réduire la transmission du bruit Nous nous limitons à vous énumérer les principales possibilités qui sont en même temps les plus efficaces. Mais attention, comme certaines de ces méthodes supposent une bonne connaissance technique, nous vous conseillons d'en parler sérieusement à votre conseiller en prévention. · Isolation de la source (isoler les machines bruyantes du reste du local): cela signifie que l'on peut installer la machine dans un local séparé ou construire un mur entre les machines et le reste de l'atelier. · Protection contre les bruits: installation d'écrans entre la source sonore et les travailleurs peut constituer une solution. · Absorption du bruit: en couvrant les murs et les plafonds avec des matériaux absorbants, il est possible d'obtenir une réduction du bruit. Cette méthode donne de meilleurs résultats lorsqu'elle est combinée avec une ou plusieurs des techniques décrites ci-dessus.

• Protection individuelle contre le bruit Une protection individuelle contre le bruit est également possible, à condition qu'elle soit portée continuellement pendant l'exposition au bruit. Ces moyens doivent donc être confortables, ne peuvent pas provoquer d'irritations…, sinon les utilisateurs n'en veulent pas.

Il est donc très important, en plus de recevoir l'avis du conseiller en prévention et du médecin du travail de les essayer.

4.5. La législation L'arrêté royal du 26 septembre 1991 paru au Moniteur du 14 novembre 1991 adapte la législation belge à la Directive européenne 86/188 du 12 mai 1986 relative à la protection des travailleurs contre les risques de l'exposition au bruit au travail. Il constitue l'article 148 decies 2 du Règlement général pour la protection du travail (Titre II - Dispositions générales concernant l'hygiène du travail ainsi que la sécurité et la santé des travailleurs; Chapitre III: Dispositions relatives à la santé des travailleurs Section II: Lutte contre les nuisances; Sous-section I: Mesures de prévention contre les nuisances.

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4.5.1. Examen médical • Tout travailleur exposé à un bruit dont le niveau varie entre 85 dB (A) et 90 dB (A) doit obligatoirement passer un examen médical tous les trois ans.

• Tout travailleur qui sera exposé à un bruit dont le niveau est supérieur à 85 dB (A) doit passer un examen médical avant la première exposition.

Cet examen comporte un examen général ainsi qu'un examen de l'ouïe.

Il faut un dossier médical de chaque travailleur concerné. Dorénavant, toutes les données non médicales (par ex. le niveau de l'exposition au bruit, les moyens de protection individuelle ou collective proposés) doivent être notées dans un registre séparé qui doit être tenu à la disposition de l'inspection médicale, des travailleurs et des membres du comité pour la prévention et la protection au travail.

Après l'examen médical, le médecin du travail doit se prononcer sur les mesures de protection et de prévention à prendre allant jusqu'à l'éloignement de tout poste de travail qu'implique une exposition au bruit dont le niveau est nuisible pour le travailleur concerné.

4.5.2. Mesures de prévention L’AR impose aux employeurs de limiter à son niveau le plus bas possible l'exposition des travailleurs au bruit.

La première obligation est de maîtriser le bruit à la source. Autrement dit, recourir d'emblée aux protections auditives individuelles n'est pas la bonne solution.

S'il n'est pas possible de réduire le niveau sonore au moyen d'autres mesures ne produisant plus aucun bruit nocif (p.ex. en remplaçant de vieille machines par des modèles plus récents, alors il est recommandé d'isoler autant que possible les sources sonores (par des écrans sonores, p.ex.)et si (et seulement si) il apparaît qu'une telle mesure est impraticable, on peut alors recourir aux équipements de protection individuelle.

Ensuite, il faut effectuer régulièrement des mesures en vue d’évaluer l’efficacité des mesures prises.

(32)

Zie ook het hoofdstuk gewijd aan het gezondheidstoezicht, zoals geregeld in het Koninklijk Besluit van 28 mei 2003.

228

4.5.3. Valeurs limites Le niveau de l'exposition quotidienne au bruit doit donc être inférieur à 85 dB (A) et en cas de dépassement de ce niveau il y a lieu de prendre des mesures: a) si le niveau est inférieur à 90 dB (A): · les travailleurs et les membres du comité pour la prévention et la protection au travail doivent recevoir une formation et une information adéquate; · les travailleurs doivent recevoir des moyens de protection individuelle. b) si le niveau est supérieur à 90 dB (A) · des mesures supplémentaires doivent être prises entre autres le port obligatoire des mesures de protection individuelle; · ces mesures doivent en tout cas garantir un niveau d'exposition inférieur à 90 dB (A).

En ce qui concerne les pertes auditives, les valeurs limites suivantes (norme internationale ISO 1999) sont d'application pour les niveaux sonores les plus courants: • pas de risque de perte auditive en dessous de 80 dB (A); • une exposition à des niveaux de plus de 80 dB (A) pendant 8 heures par jour et durant des années peut, à la longue, endommager l'ouïe (plus le niveau est élevé, plus le risque est grand); • dans le cas de bruits impulsifs et répétés, le risque de perte auditive est plus grand; les valeurs limites sont alors inférieures de 10 dB (A).

4.5.4. Evolution législative: une nouvelle directive En 2003 la Directive 2003/10/CE du Parlement européen et du Conseil concernant les prescriptions minimales de sécurité et de santé relatives à l'exposition des travailleurs aux risques dus aux agents physiques (bruit) (dix-septième directive particulière) a été adoptée(33).

Les Etats membres disposent de trois ans (jusqu’au 15 février 2006 date limite) pour se conformer aux dispositions de la directive.

Cette directive remplacera la directive transposée en 1991.

Son article 5 est probablement le plus important exigeant que tenu compte des progrès techniques et de la faisabilité des mesures, "les risques provenant de l’exposition au bruit devront être éliminés à leur source, ou réduits a un minimum". La directive introduit également une nouvelle notion de valeur limite d’exposition hebdomadaire de 87 dB (A), et de nouvelles valeurs d'exposition au bruit.

(32)

Voir également le chapitre consacré à la surveillance de santé organisé par l’AR du 28 mai 2003.

229

Elle précise les sujets sur lesquels doit porter la consultation des travailleurs (mais qui ne changent pas grand-chose aux dispositions belges prévues dans le cadre de missions des comités pour la prévention et la protection au travail (AR 3 mai 1999) et des services internes pour la prévention et la protection au travail (AR 27 mars 1998).

La directive précise les sujets sur lesquels doit porter la consultation des travailleurs. Il s'agit de l'analyse de risques, de l'identification des mesures à prendre et des actions visant à réduire les risques.

Les travailleurs interviendront également dans le choix des protecteurs auditifs individuels.

La responsabilité de l'employeur a été élargie, de même que le champ d'application de la directive, qui couvre désormais Les secteurs de navigation aérienne et maritime et de la musique et du divertissement sont repris dans le champ d’application de la directive (avec de légères différences).

Nouvelles dispositions • la valeur d'exposition supérieure déclenchant l'action pour une période de plus de 8 heures a été abaissée à 85 dB (A) et la valeur d'exposition supérieure déclenchant l'action pour les impulsions très puissantes (pression acoustique de crête) a été fixée à 137 dB. Les travailleurs seront mieux protégés contre le bruit.

• le port de protecteurs auditifs est obligatoire dès que la valeur d'exposition supérieure déclenchant l'action est atteinte. Les mesures de protection collective ont priorité sur les mesures de protection individuelle.

• La directive précise et élargit le droit des travailleurs à bénéficier d'un contrôle de leur ouie à un stade précoce de l'exposition. Un examen audio métrique devra être pratiqué dès que l'exposition dépasse la valeur d'exposition inférieure déclenchant l'action 80 dB(A) sur une période de 8 heures et une pression acoustique de crête de 135 dB et qu'il existe un risque certain pour la santé.

• les employeurs devront mettre à disposition de leur personnel des protecteurs auditifs adéquats, pour lesquels ils seront responsables du contrôle de l'efficacité. Ils devront également faire tous les efforts possibles pour informer et former leur personnel au port et à l'utilisation des protecteurs auditifs individuels contre le bruit.

4.6. Les Vibrations 4.6.1. Introduction Les machines tournantes, les systèmes de propulsions, les irrégularités de la route ou du rail, sont des éléments qui font vivre l'homme dans une ambiance vibratoire sans cesse plus élevée.

Tout être humain est donc soumis durant sa vie à des vibrations mécaniques qui peuvent entraîner un certain inconfort et avoir des conséquences néfastes sur sa santé.

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Ces conséquences sur la santé sont fonction du type de vibrations et peuvent concerner certaines parties du corps ou la totalité de l'organisme.

Une vibration est un mouvement transmis au corps humain par l'intermédiaire d'un milieu solide. On l'appelle vibration mécanique solidienne, et c'est d'elle que nous allons traiter.

Il est bon de savoir que des vibrations peuvent également se transmettre par l'intermédiaire d'un milieu fluide (liquide ou air). Les paramètres qui permettent de définir une vibration sont la fréquence, l'amplitude, la vitesse, l'accélération et son sens de variation.

Les mouvements sont définis si on connaît l'amplitude et le nombre d'oscillations effectuées par seconde. Mais cela n'est pas toujours facile car on rencontre des vibrations complexes dont les paramètres varient constamment au cours du temps.

Le matériel et les méthodes de mesure des vibrations sont beaucoup trop complexes que pour être exposées ici. Il faut toutefois savoir que plusieurs facteurs (notamment l'emplacement du point de contact et les techniques de travail) ont une influence considérable sur les mesures.

Le médecin du travail peut vous aider à évaluer d'une part l'ampleur des vibrations et d'autre part les conséquences sur la santé des travailleurs.

Le capteur le mieux adapté à la mesure des vibrations est l'accéléromètre. Pour obtenir des résultats précis, il est important de veiller à ce que l'appareil soit correctement fixé sur la surface vibrante. Il existe des accéléromètres très petits qui peuvent être fixés directement sur une partie du corps.

4.6.2. La réglementation en Belgique(34) Comme pour le bruit, c'est toujours l'article 148 decies 2.1.b du RGPT qui règle cette matière. Il stipule que toutes les mesures possibles doivent être prises en vue de réduire à la source les vibrations exagérées dues au travail.

Les vibrations font partie du groupe d’agents nuisibles constituant un risque de maladie professionnelle.

Les travailleurs qui y sont exposés sont soumis à une surveillance médicale. Une analyse des risques est ici encore indispensable.

De plus, les travailleurs doivent porter des équipements de protection individuelle si les moyens techniques sont insuffisants pour réduire ces vibrations. L’employeur est tenu, le cas échéant, de réduire la durée d’exposition aux risques ou d’instaurer des pauses dans le travail. Quelques limitations relatives à l’exposition aux vibrations ont été introduites pour les travailleuses enceintes et les jeunes travailleurs.

Une directive sur les vibrations mécanique a été publiée dans le Journal Officiel du 6 juillet 2002. Les Etats membres ont jusqu’au 6 juillet 2005 pour transposer cette directive dans leurs droits nationaux respectifs. Nous vous tenons au courant de la transposition de cette directive dans notre droit national via le website de la FGTB!

(34)

231

232

[ CHAPITRE 8 ]

■ ENVIRONNEMENT 1. Le permis d’environnement pour les entreprises en Région flamande 1.1. Législation Afin de maîtriser les atteintes portées à l’environnement dans le cadre de l’exploitation d’une activité, les autorités flamandes imposent aux entreprises des conditions en matière d’environnement.

En réalité, ces conditions sont rassemblées dans le VLAREM II, la réglementation flamande qui contient les conditions en matière d’environnement dans le cadre de l’exploitation d’une entreprise. Vlarem II existe depuis 1992 et est, depuis lors, complété et actualisé en permanence. Le permis d’environnement d’une entreprise indique les parties de VLAREM II auxquelles elle doit satisfaire, et éventuellement, les conditions particulières en matière d’environnement qui lui sont imposées.

Ce permis est accordé pour une période déterminée (maximum 20 ans) et pour la réalisation de certaines activités: la production de ..., l’évacuation de …

Les procédures relatives à la demande et à l’octroi du permis d’environnement (qui peut obtenir quel type de permis, qui conseille, qui décide,…) figurent dans VLAREM I, le volet procédures de la législation flamande sur les permis d’environnement. En Flandre, l’ancien système du permis d’exploitation (RGPT) a été remplacé en 1991 par le nouveau système du permis d’environnement. Puisque les permis RGPT existants restent encore valables 20 ans, vous rencontrerez, jusqu’en 2011, des entreprises possédant un permis RGPT. Conformément à VLAREM I, le permis d’environnement intègre une série de permis qui, auparavant, étaient délivrés séparément: le permis général d’exploitation, l’autorisation de rejet pour le rejet des eaux usées, le permis « déchets » pour le stockage et le traitement des déchets, une autorisation pour le stockage de certaines substances (pour protéger les eaux souterraines). Toute personne qui pompe et utilise les eaux souterraines dans le cadre de ses activités de production devait, autrefois, posséder une autorisation particulière; désormais, cette autorisation fait également partie du permis général d’environnement.

Les entreprises désireuses de construire à un endroit déterminé pour y lancer une production ou pour étendre leurs activités de production doivent, outre le permis 233

d’environnement, également demander un permis de bâtir. Les deux procédures de demande sont indissociablement liées: elles se suspendent mutuellement. Nous attendons, dans le courant de l’année 2004 ou 2005, une nouvelle intégration de ces deux permis, afin de faciliter la tâche des entreprises en matière de procédures.

Attention! Si vous souhaitez constituer le dossier d’autorisation d’une entreprise déterminée, vous devez vérifier s’il s’agit d’un ancien permis d’exploitation ou d’un nouveau permis d’environnement. Dans le premier cas, il vous faudra également demander les autres permis (rejet, déchets,…) pour obtenir un dossier complet.

Cependant, le nouveau système permet également aux entreprises d’obtenir plus qu’un seul permis d’environnement. Généralement, les grandes entreprises disposent même de tout un arsenal d’autorisations.

Aujourd’hui, qui doit obtenir une autorisation et quand?

La législation relative aux permis ne parle pas d’entreprises, mais bien ‘d’établissements'.

Les établissements qui exercent une activité pouvant incommoder l’homme et l’environnement sont des établissements incommodes et ils sont donc classés, ou autrement dit, ils sont répartis dans une classe en fonction de leur degré d’incommodité.

Les établissements de la classe 1 sont les plus incommodes et doivent obtenir une autorisation délivrée par la Députation permanente de la Province dans laquelle l’entreprise est établie. Les établissements de la classe 2 sont modérément incommodes: la procédure est plus simple et le permis est délivré par le Bourgmestre et le Collège des Échevins de la commune où l’entreprise est établie.

Les établissements de la classe 3 ne sont pas soumis à une obligation de permis mais bien à une obligation de déclaration: avant de débuter leurs activités, ils doivent les signaler à la commune.

La liste de classement figurant à l’annexe de VLAREM I indique, par type d’activités, les limites à partir desquelles une obligation de permis est d’application. Cette liste est divisée en rubriques.

Dans des cas particuliers, l’entreprise doit réaliser une étude d’incidences sur l’environnement, notamment lorsqu’il s’agit d’un grand projet qui peut avoir des conséquences majeures pour l’environnement, ou établir un rapport de sécurité (pour les entreprises dites Seveso).

Des règles spécifiques sont d’application pour ces deux tâches.

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1.2. L’une des missions du syndicat: assurer le suivi du permis de votre entreprise!

L’autorisation est le permis de conduire de votre entreprise. Lorsqu’une entreprise est soumise à l’obligation de permis (classe 1 ou 2), il est donc indispensable de suivre de près cette autorisation. En effet, nous constatons la présence de nombreux problèmes relatifs aux permis.

Vous possédez des compétences syndicales vous permettant de tenir effectivement ce dossier à l’œil.

Vous pouvez demander le dossier de permis dans l’entreprise et le parcourir car vous en avez le droit: conformément à l’article 4.1.9.3.1 de Vlarem II, vous pouvez, à tout moment, consulter tous les documents relatifs à l’environnement de l’entreprise. Par ailleurs, toute personne du service communal de l’environnement de la commune où l’entreprise est établie peut consulter le permis de l’entreprise et en demander une copie. Ce droit figure dans VLAREM I. Le droit de regard au sein de l’entreprise et à la commune est également valable pour les formulaires de déclaration des entreprises de la classe III.

1.3. La procédure d’autorisation Lors de la demande d’un nouveau permis (ou le prolongement d’un permis arrivé à échéance), l’exploitant doit remettre, aux membres du Comité pour la Prévention et la Protection au travail, un exemplaire du dossier de demande. Le citoyen en général peut également consulter la demande dans le cadre de l’enquête publique.

Lors d’une demande de permis, le dossier reste 30 jours à la commune afin de permettre à chacun de le consulter. Un affichage doit être présent dans l’entreprise et aux endroits officiels. Pour les demandes de la classe I, il faut également avertir les habitants et les autres entreprises (+ leurs Comités) présents dans un rayon de 100 mètres autour de l’entreprise. Si un rapport d’incidences sur l’environnement ou un rapport de sécurité est nécessaire, au moins 1 réunion d’information doit être organisée pour la population. À l’issue de l’enquête publique et de la procédure de consultation, une décision concernant la demande est prise en première instance par la députation permanente de la province pour les entreprises de la classe I et par le bourgmestre et les échevins pour les entreprises de la classe II. L’autorité décisive communique également la décision au Comité de l’entreprise en question. En outre, la décision est affichée dans l’entreprise et aux endroits officiels dans l’entreprise.

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Un recours peut être introduit tant contre une décision positive que contre une décision négative: par l’entreprise même, par les services publics consultatifs, par des individus qui peuvent être les victimes directes des nuisances de l’entreprise, par des associations environnementales.

Les procédures de recours pour les permis de classe II sont traitées par la province et celles pour les permis de classe I sont traitées par les autorités régionales.

2. Compétences environnementales complémentaires pour les Comités en Région flamande Outre les droits d’information sur l’environnement en vigueur au niveau fédéral, la législation flamande accorde plusieurs compétences aux comités qui sont spécifiquement liées à la législation flamande sur l’environnement. Ces compétences sont énumérées à l’article 4.1.9.3. de VLAREM II (ajouté par Décret du Gouvernement flamand du 26 juin 1996).

Selon VLAREM II, le comité a pour mission, en matière d’environnement, ‘de rechercher et de proposer tous les moyens et de contribuer activement à tout ce qui est entrepris dans le cadre de la protection de l’environnement propre à l’entreprise; pour accomplir cette tâche, le comité doit émettre des avis et formuler des propositions’ sur: • la politique menée par l’entreprise en matière de protection de l’environnement; • le rapport annuel sur l’environnement et les autres documents que l’exploitant et le coordinateur environnemental doivent fournir au Comité pour la Prévention et la Protection au travail.

L’exploitant doit transmettre certaines informations au Comité (cela implique la remise d’un exemplaire écrit) ou les mettre à sa disposition (cela signifie les conserver pour consultation si un membre du Comité le demande): • le rapport annuel sur l’environnement, qu’un grand nombre d’entreprises doivent établir chaque année pour les autorités, doit être transmis au Comité avant le 1er avril de chaque année; • l’exploitant doit mettre à la disposition du Comité: les annexes du rapport annuel sur l’environnement; tous les renseignements, rapports, avis et documents (imposés ou pas par la réglementation environnementale) qui se rapportent à l’environnement et/ou à la sécurité externe.

De plus, l’exploitant doit informer le Comité sur le personnel auxiliaire et sur les moyens qu’il met à la disposition du coordinateur environnemental, sur les demandes de permis d’environnement d’entreprises tierces (qui sont soumises à la règle des 100 mètres, voir

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le chapitre sur les autorisations dans ce manuel), sur la participation éventuelle de l’entreprise au système volontaire de management environnemental et d'audit, et sur les modifications apportées à la production et aux produits susceptibles d’exercer une incidence sur l’environnement.

L’exploitant doit également fournir toutes les informations nécessaires sur l’environnement aux membres du Comité afin de pouvoir émettre des avis en parfaite connaissance de cause et de fournir des explications sur l’environnement ou la sécurité externe lorsqu’un membre le demande.

Par ailleurs, le coordinateur doit remettre, chaque année, au Comité pour la Prévention et la Protection au travail, son rapport annuel (avant le 1er avril), ainsi qu’une copie de ses recommandations à la direction de l’entreprise.

Enfin, nous renvoyons également à l’analyse des permis d’environnement en Région flamande pour les droits du comité en la matière.

3. Le coordinateur environnemental en Région flamande 3.1. Législation Le décret flamand du 19 avril 1995 (MB du 4 juillet 1995) sur les mesures internes à l’entreprise en matière de politique de l’environnement comporte la définition du concept de coordinateur environnemental et l’obligation, pour certaines catégories d’entreprises, d’engager un coordinateur environnemental. Les dispositions relatives au coordinateur environnemental sont d’application depuis le 4 juillet 1996. Conformément à ce décret, les entreprises implantées en Région flamande et disposant d’un permis d’environnement de la classe I devaient avoir engagé un coordinateur environnemental avant le 4 juillet 1996. Toutes les dispositions relatives à l’engagement et aux missions du coordinateur environnemental sont reprises et regroupées dans Vlarem II et plus précisément à l’article 4.1.9.1.

La liste complète des types d’établissements tenus d’engager un coordinateur est ajoutée, sous forme de colonne, à la liste de classement annexée au Vlarem I (voir point I cidessus).

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3.2. Quand l’engagement d’un coordinateur environnemental est-il obligatoire?

Généralement, les entreprises disposant d’un permis d’environnement de la classe 1 (voir ci-dessus) doivent engager un coordinateur environnemental.

Certaines catégories d’établissements de la classe I sont dispensées de cette obligation: c’est notamment le cas des diamantaires, la plupart des élevages, certaines imprimeries et certains ateliers de menuiserie, ainsi que d’autres entreprises du même acabit.Toutefois, en Flandre, la plupart des entreprises de la classe I sont soumises à cette obligation.

Par ailleurs, cette obligation peut également être imposée à des établissements autres que ceux de classe I. Cette mesure est reprise au cas par cas dans le permis d’environnement.

3.3. Quelles sont les missions d’un coordinateur environnemental?

Le Vlarem stipule que le coordinateur environnemental a, entre autres, pour mission: • de contribuer au développement, à l’introduction, à l’application et à l’évaluation des méthodes de production et des produits respectueux de l’environnement; • de veiller au respect de la législation environnementale en effectuant, entre autres, des contrôles réguliers des lieux de travail; • de veiller à la mise en oeuvre des mesures prescrites; • de participer à la communication interne et externe de l’entreprise au sujet de ses aspects environnementaux. Cela signifie concrètement qu’il représente, pour nous, l’interlocuteur en ce qui concerne les droits syndicaux à l’information en matière d’environnement; • formuler des propositions à la direction pour améliorer l’aspect environnemental de l’entreprise; • pour chaque investissement avec un éventuel marché de l’environnement, la direction doit prendre préalablement conseil auprès du coordinateur environnemental.

Chaque année, le coordinateur environnemental rédige un rapport sur la façon dont il a accompli ses missions. Ce rapport doit comporter une liste des avis rendus et de la suite qui leur a été réservée par la direction. Ce rapport doit être transmis au Conseil d’entreprise et au Comité pour la Prévention et la Protection au travail (ou à la délégation syndicale).

Selon nous, ce rapport doit se présenter sous forme écrite et peut être comparable au rapport annuel du Service interne pour la Prévention et la Protection au travail. Nous proposons d’organiser une séance spéciale du Comité et/ou du CE au sujet de ce rapport.

Elle peut être associée à la réunion que le Comité doit consacrer chaque année à la politique de l’entreprise en matière d’environnement.

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En outre, le Vlarem affirme que l’exploitant doit mettre du personnel auxiliaire, des locaux, du matériel et des moyens à la disposition du coordinateur, afin de lui permettre de réaliser correctement ses tâches. En notre qualité de syndicat, l’une de nos missions consiste à veiller à ce que la direction fasse le nécessaire pour que le coordinateur puisse accomplir son travail avec sérieux.

3.4. La protection et la désignation du coordinateur environnemental Le coordinateur environnemental bénéficie d’un statut protégé: il ne peut subir aucun préjudice lié à l’exercice de sa fonction. Attention: cette disposition ne s’applique qu’au coordinateur et pas à son éventuel personnel auxiliaire.

La désignation du coordinateur, son remplacement et son licenciement ne sont possibles qu’après accord préalable (donc unanime) du Comité (ou à défaut de Comité: la délégation syndicale). En l’absence d’accord au sein du comité, l’on aura recours à l’avis de l’administration de l’environnement AMINAL (direction permis d’environnement).

3.5. Qui peut devenir coordinateur environnemental?

Le coordinateur environnemental peut être un employé de l’entreprise ou une personne externe.

Il est donc possible d’engager un bureau externe pour accomplir les tâches fixées dans le décret ou bien plusieurs entreprises peuvent se partager un seul et même coordinateur.

Lorsqu’un bureau externe est engagé pour exécuter les tâches, il doit avoir obtenu, à cet effet, un agrément du Ministre flamand en charge de l’Environnement. Lorsque plusieurs entreprises souhaitent partager un coordinateur, elles doivent obtenir une autorisation d’AMINAL. Lorsqu’il s’agit d’un employé de l’entreprise, le coordinateur désigné doit remplir certains critères en matière de diplômes et de formation, de manière à disposer des qualifications requises pour pouvoir accomplir ses missions. Les entreprises soumises à l’obligation d’engager un coordinateur sont réparties dans deux catégories: le groupe A ou le groupe B. Dans les entreprises du groupe A, les coordinateurs doivent, depuis juillet 1997, être titulaires d’un diplôme universitaire (ou d’une expérience utile dans le domaine l’environnement de 5 ans). Depuis le 1/1/2000, une formation environnementale complémentaire de type A est requise.

Dans les entreprises du groupe B, les coordinateurs doivent, depuis juillet 1997, être au moins titulaires d’un diplôme de l’enseignement secondaire (ou d’une expérience utile dans le domaine de l’environnement de 5 ans). Depuis le 1er janvier 2000, une formation environnementale complémentaire de type B est requise.

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De plus, tous les coordinateurs doivent se recycler en permanence et suivre minimum 30 heures de cours sur l’environnement par an.

Attention: toute personne qui, avant le 4 juillet 1996, occupait la fonction de coordinateur, peut le rester et doit uniquement suivre la formation continue de 30 heures par an.

3.6. Rôle du Comité pour la Prévention et la Protection au travail (ou de la délégation syndicale) En votre qualité de membre du Comité (ou en l’absence de Comité, de délégué syndical), vous aurez fort à faire avec le coordinateur environnemental. En premier lieu, en ce qui concerne la désignation d’un coordinateur (voir plus haut).

Nous attendons du coordinateur qu’il établisse sérieusement le rapport qui doit être transmis chaque année au Comité et au CE. Nous recommandons l’organisation d’une réunion individuelle sur ce rapport.

Toutefois, cela ne doit pas être le seul moment de l’année où nous rencontrerons le coordinateur. En effet, le coordinateur environnemental est notre interlocuteur direct en ce qui concerne la politique de l’entreprise en matière d’environnement. Il doit donc assister aux réunions du Comité, lorsque des questions environnementales sont à l’ordre du jour. Il en va de même pour le Conseil d’entreprise.

De plus, le coordinateur doit être à notre disposition chaque fois que nous avons une question sur un aspect précis de la politique de notre entreprise en matière d’environnement.

En effet, le Vlarem stipule que les membres du Comité doivent obtenir une réponse à toutes les questions qu’ils se posent sur la politique menée par l’entreprise en matière d’environnement.

De plus, il nous semble utile de surveiller, tout au long de l’année, les activités du coordinateur. Nous devons également veiller à ce qu’il dispose de toutes les possibilités pour pouvoir réaliser le travail correctement.

4. Le Permis d’environnement pour les entreprises en Région wallonne Le "Permis d'Environnement" (décret du 11 mars 1999 entré en vigueur le 1er octobre 2002 ) est une réforme majeure du droit de l'environnement dont le principe est d'intégrer en un seul permis l'ensemble des anciennes autorisations requises en matière d'environnement.

Toute entreprise est concernée. Quasi toute entreprise exerce l'une ou l'autre activité soumise à permis d'environnement ou à déclaration. Il suffit, par exemple, d'avoir un 240

réservoir d'air comprimé de 150 litres ou une citerne à mazout de 3.000 litres. Les autorisations délivrées sous les régimes actuels (RGPT entre autre) restent valables jusqu'à leurs termes.

Le permis d'environnement classe également des installations ou activités qui ne l'étaient pas par le passé et qui nécessiteront à l'avenir une nouvelle autorisation!

L'entreprise qui exploite sans permis d'environnement s'expose à des problèmes importants en cas de contrôle ou d'accident: cessation totale ou partielle d'activité, procédure judiciaire, amendes, … De plus, en cas de dommage ou d'incendie, les compagnies d'assurance risquent de se retourner contre elle si l'installation à l'origine du sinistre était exploitée sans permis en ordre.

4.1. Les enjeux de la réforme Lors de la régionalisation, la Région wallonne a conservé le système d’autorisation des établissements classés (autorisation d’exploiter du RGPT – Arrêté du Régent de 1946) et le système des permis d’urbanisme.

Le nouveau décret relatif au permis d’environnement regroupe dans un seul règlement tous les systèmes d’autorisations existants précédemment: • permis d’exploiter du RGPT, • autorisation des déversements des eaux usées, • autorisation de prises d’eau, • autorisation pour les décharges et installations d’élimination de déchets, • conditions de rejets atmosphériques, • conditions de protection des sols.

Ce système global d’autorisation a permis d’harmoniser et de simplifier les procédures tout en respectant le contexte européen imposé par les nouvelles directives (évaluation des incidences sur l’environnement (EIE), prévention et réduction intégrées de la pollution (IPPC), accidents majeurs (Seveso), COV (composés organiques volatiles), Natura 2000 (espèces et habitats),…).

Il permet également d’accélérer le traitement des demandes et d’améliorer la transparence du régime d’autorisation pour le demandeur(35).

Le décret crée également le "Permis Unique" qui réunit le Permis d'Environnement et le Permis d'Urbanisme quand un projet dit "mixte" nécessite ces deux permis pour être réalisé.

Pour en savoir plus… cf brochure RISE “Le Permis d’environnement en Région wallonne - Guide pratique pour les délégués syndicaux”. Camille Dermonne, Institut Eco-Conseil, avril 2003 duquel ce texte est largement inspiré.

(35)

241

4.2. Etude d’incidences La Région wallonne impose la constitution d’un dossier d’évaluation des incidences sur l’environnement lors d’une demande de permis d’environnement, lors du renouvellement ou lors d’une demande d’extension ou de transformation d’activités.

Il faut distinguer les différents niveaux requis dans le permis d’environnement pour évaluer les incidences sur l’environnement, c’est ce qu’on appelle le dossier d’évaluation des incidences sur l’environnement comportant: • la notice des évaluations des incidences sur l’environnement (établissement de classe 2). Cette notice reprend les principaux paramètres écologiques du projet et met en évidence ses effets sur l’environnement. Ce document constitue la deuxième partie du formulaire de demande, • l’étude d’incidences sur l’environnement (établissement de classe 1). C’est une étude scientifique réalisée par un bureau d’études agréé mettant en évidence les effets du projet sur l’environnement. C’est un document indépendant du formulaire de demande.

L’étude d’incidences n’est obligatoire que pour certaines activités bien définies dans l’arrêté “Rubriques”. Cette étude est impérativement précédée par une consultation du public.

4.3. Quel enjeu syndical?

Le permis d’environnement en tant que tel ne prévoit rien en particulier pour les délégués des travailleurs, mais selon les articles 14 et 16 de l’AR du 3 mai 1999 relatif aux missions et fonctionnement du Comité pour la Prévention et la Protection au Travail, les délégués du Comité peuvent recevoir les documents relatifs à la demande de permis d’environnement à condition qu’ils en fassent la demande.

Le Conseil d’Entreprise (CE) est lui aussi compétent pour fournir des informations qui ont trait aux aspects financiers, à la formation ou encore aux nouvelles technologies.

Le permis d’environnement présente une richesse d’information très précieuse et précise sur les rejets dans l’air, le sol, sur la gestion des déchets, et l’ensemble des nuisances qu’un établissement ou une installation est susceptible de causer directement ou indirectement, pendant ou après l’exploitation.

Ce permis ne concerne pas seulement l’activité principale mais aussi les installations et activités connexes comme les parkings, les compresseurs, les citernes, les stations d’épuration, etc.

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4.4. Le Code sur le Bien-être au Travail Comme nous l'avons mentionné précédemment, la refonte complète de la Loi sur la santé et sécurité au travail qui datait de 1952 en code sur le bien-être au travail (Loi du 4 août 1996) et le transfert graduel des articles du Règlement Général pour la Protection au Travail (RGPT) vers le code par voie d'AR adaptés ont notamment réorganisé les missions et fonctionnement du comité pour la prévention et la protection au travail (AR du 03/05/1999, MB 10/07/1999).

Contrairement aux dispositions relatives à la délégation syndicale, d’une part, et au Conseil d’entreprise d’autre part, le comité pour la prévention et la protection au travail dispose de compétences formelles en matière d’environnement. Même si ces compétences se “limitent” à un droit d’information, elles permettent aux membres des comités pour la prévention et la protection au travail d’aborder ces questions en pouvant disposer de toute l’information nécessaire.

Que ces informations relèvent de l’environnement interne ou externe, les membres du comité pour la prévention et la protection au travail peuvent toujours y avoir accès en vertu de l’article 14 de l’AR du 03/05/1999 précité. Conformément à cet article, l’employeur doit fournir toutes les informations au comité, afin qu’il puisse émettre des avis en toute connaissance de cause. Le comité pour la prévention et la protection au travail a donc accès à toutes les informations, tous les rapports, avis et documents, imposés ou non par la réglementation qui se rapportent notamment à l’environnement interne ou externe.

Il en va d’ailleurs de même pour les informations, rapports, avis et documents que l’entreprise même doit fournir aux autorités ou qu’elle doit tenir à leur disposition, en exécution de la réglementation relative à l’environnement.

Ces informations s’appliquent notamment aux modifications apportées aux procédés de fabrication, aux méthodes de travail ou aux installations, lorsqu’elles sont susceptibles d’aggraver les risques existants pour l’environnement interne ou externe, ou d’en créer de nouveaux, ainsi que dans le cas de la fabrication de produits nouveaux.

Le plus dur sera sans doute de disposer de l’information la plus judicieuse et de s’en servir utilement en posant les bonnes questions.

L’employeur est également tenu, en vertu de l’article 16 de ce même AR, de fournir annuellement un commentaire détaillé à propos de la politique d’environnement menée par l’entreprise.

Un tel commentaire est rarement proposé d’emblée… Il faut donc veiller d’une part à le réclamer et d’autre part à le structurer: l’exiger à date fixe, demander les délais d’autorisation, les informations sur les certifications en cours, obtenir des informations sur les enjeux environnementaux pour l’entreprise, les perspectives,…

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Plus largement, le comité pour la prévention et la protection au travail est chargé d’élaborer et de mettre en œuvre, dans les domaines qui lui sont propres, les moyens de propagande et les mesures concernant l’accueil des travailleurs, l’information et la formation à la prévention et protection au travail.

C’est dans ce contexte que les représentants des travailleurs doivent veiller à ce que l’environnement fasse partie intégrante de l’information et la formation du travailleur. Une attention toute particulière doit être accordée aux travailleurs dont les contrats sont temporaires et pour qui cet accueil est souvent négligé dans la pratique.

Enfin, un rapide coup d’œil sur le champ d’action des délégués au comité pour la prévention et la protection au travail permet d’envisager de nombreuses pistes de travail qui dépassent le cadre du droit à l’information. Les missions générales du comité pour la prévention et la protection au travail visent à “émettre des avis et formuler des propositions sur la politique de bien-être des travailleurs lors de l’exécution de leur travail,…”ou encore à “remettre un avis préalable sur tous les projets, mesures et moyens à mettre en œuvre qui directement ou indirectement, immédiatement ou à terme peuvent avoir des conséquences sur le bien-être des travailleurs”. De telles missions permettent un lien direct avec les notions relatives à l’environnement!

4.5. Le plan global de prévention Le comité pour la prévention et la protection au travail est consulté préalablement à l’élaboration, la programmation, la mise en œuvre et l’évaluation de ce plan. Cette concertation doit être l’occasion de questionner l’entreprise sur ses projets (ou les projets qu’elle devrait avoir...) en matière d’environnement, sur l’impact de certaines mesures (remplacement de produits ou de technologies par exemple) en matière d’environnement.

Une bonne discussion autour du plan global de prévention peut par exemple prévoir: • un plan de formation pour le personnel et/ou la hiérarchie (la gestion des déchets, l’utilisation rationnelle de l’énergie,...)

• la mise en place de campagnes d’information pour le personnel et éventuellement pour les riverains • le recours à un toxicologue du service externe de prévention et protection au travail pour étudier l’impact de nouveaux produits sur la santé et l’environnement • une bonne structuration et un moment déterminé pour le commentaire annuel en matière de politique environnementale; • la définition de moyens humains et financiers en matière de politique environnementale, • ...

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4.6. Le Permis d’environnement: des informations utiles Si formellement c’est l’employeur qui doit prendre l’initiative d’informer les travailleurs sur les documents qu’il doit fournir aux autorités (le permis d’environnement notamment), une initiative syndicale en ce sens est rarement superflue.

La demande d’information sur le Permis d’environnement de la part des délégués peut se faire à différents moments. Il n’est jamais trop tard. Elle peut être sollicitée avant la demande, pendant la procédure de demande mais aussi après l’octroi du permis.

Le Permis d’environnement est un document essentiel dont tout délégué doit avoir connaissance pour pouvoir agir sur la politique environnementale de son entreprise. C’est en effet dans ce document qu’il trouvera toutes les exigences auxquelles son entreprise est soumise pour limiter l’impact de ses installations et activités sur l’homme et l’environnement (l’eau, l’air, le sol, la faune, la flore...)

C’est aussi à partir de ces informations qu’il pourra contrôler si l’entreprise respecte bien les normes environnementales qui lui sont imposées.

A défaut d’autres informations fournies par l’employeur, une demande de permis est aussi une bonne occasion pour interroger l’employeur et obtenir une information complète et structurée(36).

5. La Région de Bruxelles-Capitale L'ordonnance du 30 juillet 1992 modifiée par l'ordonnance du 30 juillet 1993 relative au permis d'environnement opte pour un système de permis couvrant tout type de nuisances émanant d'une installation. L'ordonnance prévoit ainsi notamment que le permis d'environnement tient lieu d'autorisation de rejet des eaux usées (art. 78) et crée également un régime de suspension en liaison avec le permis d'urbanisme (art. 52).

Le nouveau régime est entré en vigueur le 1er décembre 1993.

Le «permis d’environnement» remplace l’ancien permis d’exploiter «commodo-incommodo» et a pour but d’assurer la protection contre les dangers, nuisances ou inconvénients qu'une installation ou une activité est susceptible de causer, directement ou indirectement, à l'environnement, à la santé ou à la sécurité de la population, en ce compris toute personne se trouvant à l'intérieur de l'enceinte d'une installation sans pouvoir y être protégée en qualité de travailleur.

Certains chantiers sont soumis à permis d'environnement ou à déclaration, et donc à (36)

www.permisenvironnement.be Pour approfondir davantage ce sujet, nous vous renvoyons à la brochure “Le Permis d’environnement en Région wallonne” Camille Dermonne, Institut Eco-Conseil, Guide RISE, avril 2003, téléchargeable sur le site www.rise.be. et à sa fiche pratique n°10 qui donne de nombreux détails pratiques sur les informations que vous pouvez demander.

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des mesures distinctes concernant les chantiers mobiles ou temporaires, en tant qu'installations classées, et cela sur l'ensemble du territoire régional.

En effet, l’ordonnance du 5 juin 1997 relative aux permis d’environnement, dans ses articles 2 et 6, stipule notamment que le Gouvernement bruxellois peut arrêter toute disposition en vue d’assurer la protection contre les dangers, nuisances ou inconvénients qu’un chantier et ses installations sont susceptibles de causer, directement ou indirectement à l’environnement, la santé ou la sécurité de la population. L’article 7 de cette même ordonnance décrit les actes soumis à permis et à déclaration. La liste des installations classées, soumises à permis d'environnement et à déclaration est donnée dans l'arrêté du gouvernement de la Région de Bruxelles-Capitale du 4 mars 1999.

5.1. Qui est concerné?

On peut être concerné de deux manières: soit parce qu'on modifie la destination d’un immeuble ou d'une entreprise (en exploitant, par exemple, une nouvelle installation soumise à un permis d’environnement, en la déplaçant ou en prolongeant son exploitation), soit parce qu’une entreprise voisine envisage de le faire et organise, dans ce cas, une enquête publique à laquelle on peut activement participer.

En Région de Bruxelles-Capitale, le classement des installations s’opère, en vertu de l’ordonnance du 30 juillet 1992 relative au permis d’environnement, en 3 catégories: la classe I,A, installation dont le potentiel de risque pour l’environnement justifie la menée d’une étude d’incidences complète; la classe I,B installations qui nécessitent un rapport d’incidences; la classe II, installations des moins nuisibles ou dangereuses. Toutes les installations classées sont soumises au permis d’environnement. Il est statué sur les demandes de 1ère classe (A et B) par l’I.B.G.E. et sur les demandes de 2ème classe par le collège des bourgmestre et échevins.

L’Ordonnance introduit le système du certificat d’environnement, inspiré du certificat d’urbanisme. Le certificat d’environnement, document d’orientation destiné à éclairer le futur demandeur de permis sur les conditions qui seraient imposées à l’installation, est un préalable obligatoire pour les installations de classe I,A et est facultatif pour les installations de classe I,B.

5.2. Recours Tout comme en matière de permis d’urbanisme, il existe un recours ouvert au demandeur de permis d’environnement auprès du Collège d’environnement et, en dernier ressort, auprès du Gouvernement de la région de Bruxelles-Capitale, rue Ducale, 7-9 à 1000 Bruxelles.

(38)

Infos : Société pour le Développement de la Région Bruxelloise.B. rue Gabriel Petit 6 à 1080 Bruxelles Tél.: 02/422.51.11 Fax : 02/422.51.12 - Institut Bruxellois de Gestion de l'Environnement. Gulledelle 100 à 1200 Bruxelles Tél . 02/775.75.11.

E-mail : info@ibgebim.be

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5.3. Classification des installations concernées La classification des installations devant obtenir un permis ou faire une déclaration en matière d'environnement est établie par l'Institut bruxellois de Gestion de l'Environnement.

Elle comprend près de 200 types d'installations.

Ces installations peuvent dépendre d'une personne physique ou morale, publique ou privée. Parmi les plus fréquentes en région bruxelloise, on trouve les dépôts de liquides inflammables, les parkings, les tours de refroidissement, les cabines de peinture, les ateliers pour le travail du bois, la découpe de la viande, l'entretien de voitures, les travaux d'impression, le traitement des métaux, etc.

Types de procédures par classe d'installation Type d'installations

Procédure

Classe 1A

• Une "étude d'incidences" est exigée (faite, aux frais du demandeur, par un bureau d'étude agréé et contrôlée par les autorités concernées); • Elle s'accompagne de deux enquêtes publiques (suivies chacune d'une réunion de la Commission de concertation); • Les riverains ont la possibilité de donner leur avis; • L'Institut bruxellois de Gestion de l'Environnement (IBGE) délivre le permis visé par cette procédure et une redevance pour l'instruction du dossier est due à la commune.

• L'élaboration de cette liste constitue un impératif; le respect de la directive européenne 85/337 du 27/06/1985 relative aux études d'incidence)

Classe 1B

• Une seule enquête publique est organisée (suivie d'une réunion de la Commission de concertation); • Les riverains ont la possibilité de donner leur avis; • L'Institut bruxellois de Gestion de l'Environnement (IBGE) délivre le permis visé par cette procédure et une redevance pour l'instruction du dossier est dûe à la commune.

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Classe 2

• Procédure d'enquête publique (mais sans Commission de concertation); • Les riverains ont la possibilité de donner leur avis; • L'administration communale délivre elle-même les permis visés par cette procédure et une redevance pour l'instruction du dossier est dûe à la commune.

Classe 3

• Pas de nécessité de permis, ni d'enquête publique; • La procédure de déclaration préalable est rapide et simplifiée et une redevance pour l'instruction du dossier est dûe à la commune.

Procédures mixtes

• Certains projets sont dits "mixtes" parce qu'ils nécessitent à la fois un permis d'environnement et un permis d'urbanisme (par exemple la construction de grands immeubles); • Les deux demandes doivent être introduites simultanément; • Elles passent en même temps à l'enquête publique; • Les deux permis sont nécessaires pour commencer les travaux. Une redevance pour l'instruction du dossier est dûe à la commune.

5.4. Actes soumis à un permis d'environnement Les actes suivants sont soumis à un permis d'environnement lorsqu'ils concernent des installations de classe 1A, 1B et 2: • l'exploitation d'une installation • le déplacement d'une installation • la mise en exploitation d'une installation dont le permis n'a pas été mis en œuvre dans le délai prescrit • la remise en exploitation d'une installation dont l'exploitation a été interrompue pendant deux années consécutives • la poursuite de l'exploitation d'une installation dont le permis arrive à échéance • la poursuite de l'exploitation d'une installation non soumise à permis qui vient à être intégrée dans l'une des classes concernées

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5.5. Actes soumis à une déclaration environnementale Les actes suivants sont soumis à déclaration préalable lorsqu'ils concernent des installations de classe 3: • l'exploitation d'une installation • le déplacement d'une installation • la remise en exploitation d'une installation dont l'exploitation a été interrompue pendant deux années consécutives • la poursuite de l'exploitation d'une installation non soumise à déclaration qui vient à être intégrée dans la liste: · la déclaration requise dans ce cas doit être envoyée au plus tard dans les 6 mois de l'entrée en vigueur de l'arrêté classant l'installation dans la liste · l'exploitation peut être poursuivie sans déclaration préalable pendant ce délai • la transformation ou l'extension d'une installation soumise à déclaration pour autant qu'elle n'entraîne pas le passage de l'installation à la classe supérieure • la remise en exploitation d'une installation détruite ou mise temporairement hors d'usage Décision: motivation et délai La décision du pouvoir exécutif qui délivre le permis est toujours motivée.

• Le permis peut être refusé quand l'activité projetée est jugée source de nuisances excessives.

• Délai de notification de la décision: · Permis de classe 1A et 1B: 150 jours à partir de la délivrance de l'accusé de réception du dossier complet par l'administration régionale. · Permis de classe 2: 60 jours à partir de la délivrance de l'accusé de réception du dossier complet par l'administration communale.

5.6. Rôle du Comité pour la Prévention et la Protection au Travail Etant donné qu'aucune disposition particulière n'existe en la matière, nous vous renvoyons aux dispositions générales portant sur les comités pour la prévention et la protection au travail (voir par exemple ci-dessus le point permis d'environnement pour la région wallonne, ou le chapitre I portant sur les comités).

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[ CHAPITRE 9 ]

■ PROTECTION CONTRE LA VIOLENCE, LE HARCÈLEMENT SEXUEL ET LE HARCÈLEMENT MORAL AU TRAVAIL 1. La législation 1.1. D’application à tous les travailleurs La loi a pour objectif l’établissement d’un cadre législatif adapté qui permet de protéger tous les travailleurs de la violence au travail, du harcèlement moral et du harcèlement sexuel, notamment: • entre employeur et travailleur • entre travailleurs • entre travailleurs et tiers extérieurs à l’entreprise • à l’égard d’employés et du personnel de maison Le harcèlement moral est défini comme suit: “Tout comportement injuste répété, dans ou à l’extérieur de l’entreprise ou de l’ institution, pouvant s’exprimer plus particulièrement par des comportements, des propos, des menaces, des actes, des gestes et des écrits unilatéraux et qui a pour objectif ou pour conséquence de porter atteinte à la personnalité, la dignité ou l’intégrité physique ou psychique d’un travailleur ou d’une autre personne dans l’exécution de son travail, mettant en danger son emploi ou créant un environnement menaçant, hostile, offensant, humiliant ou blessant”.

Conformément à cette loi, la protection des travailleurs contre la violence au travail et contre le harcèlement moral est intégrée à la politique de prévention que les entreprises doivent mener, plus particulièrement dans le cadre de la promotion du bien-être au travail.

Elle s’applique dès lors à tous les travailleurs de notre pays, qu’ils soient employés dans le secteur privé, dans le secteur public fédéral ou dans un secteur public dépendant des entités fédérées. A cet effet, des dispositions essentielles sont insérées à la loi du 4 août 1996 relative au bien-être des travailleurs pendant l’exécution de leur travail, sous la forme d’un nouveau chapitre V bis.

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1.2. Prévention et information La loi comprend deux grands volets: 1) la prévention et l’information d’une part, 2) et la répression d’autre part.

En ce qui concerne le volet “prévention” et “information”, la loi prévoit que tous les partenaires de l’entreprise doivent y être impliqués: l’employeur et ses représentants, les travailleurs, les Services internes et externes de Prévention et Protection au travail tout comme l’inspection médicale du travail. La loi exige plus particulièrement l’insertion dans le Plan de prévention global des mesures prises par l’employeur pour protéger les travailleurs de harcèlement moral au travail, l’attribution au conseiller en prévention d’un rôle en matière de conseil et d’accompagnement (professionnaliser la mission de personne de confiance) et le renforcement de l’intervention de l’inspection médicale dans le travail de prévention.

1.3. Mesures dans le Plan de prévention global ET dans le règlement de travail Les mesures de prévention prises par l’employeur pour prévenir le harcèlement moral au travail doivent être adaptées à la nature et à l’importance de l’entreprise. Elles deviennent en d’autres mots partie intégrante du Plan de Prévention global (donc également du Plan d’action annuel) et comprennent des mesures de prévention primaire, secondaire et tertiaire qui portent sur: • l’aménagement matériel du lieu de travail de façon à éviter la violence, le harcèlement moral et le sexuel au travail; • la définition des moyens mis à la disposition des victimes en matière d’assistance et la façon dont celles-ci peuvent avoir recours à la personne de confiance compétente et au conseiller en prévention; • l’examen rapide et équitable des actes de violence, de harcèlement moral et du harcèlement sexuel; • l’accueil, l’assistance et le soutien nécessaires aux victimes; • les obligations de la ligne hiérarchique pour prévenir de tels faits; • l’information et la formation des travailleurs.

Dans les entreprises ou institutions qui travaillent au contact du public (par exemple les bureaux de poste, les filiales bancaires, …), l’employeur doit systématiquement tenir à jour et inscrire dans un registre spécial les cas de harcèlement moral ou de violence et de harcèlement sexuel.

Afin que tous les travailleurs soient informés de leurs droits et de leurs devoirs et afin que l’employeur puisse imposer plus facilement les règles convenues pour prévenir le 252

harcèlement moral, la Loi prévoit que les mesures de prévention soient également intégrées dans le règlement de travail. Celle-ci peut avoir lieu par le biais d’une procédure simplifiée, ce qui implique qu’aucune concertation préalable ne doit avoir lieu au Conseil d’entreprise. Cela ne signifie certes pas qu’il n’y ait pas de contrôle syndical des propositions de l’employeur, vu que le Comité de Prévention et de Protection au travail doit émettre un avis sur toutes les mesures de prévention qui sont intégrées dans le Plan global de Prévention.

1.4. Le rôle du conseiller en prévention et de la personne de confiance 1.4.1. Le conseiller en prévention Le conseiller en prévention intervenant dans le cadre de la lutte contre le harcèlement moral au travail doit disposer d’une formation qui lui permet de traiter les aspects psychosociaux du travail. Ce conseiller en prévention doit par ailleurs disposer des connaissances, de la compétence et des aptitudes nécessaires pour pouvoir traiter de la problématique spécifique de la violence, du harcèlement moral et du harcèlement sexuel au travail.

Il faut noter que le médecin du travail ne peut remplir la fonction de conseiller en prévention chargé du “harcèlement moral”. Selon l’exposé des motifs de la loi, le médecin du travail a en effet “une toute autre mission, qui fait qu'il lui est impossible de traiter en plus cette problématique spécifique”.

Le conseiller en prévention peut appartenir tant au Service interne qu’au Service externe de Prévention et de Protection au travail. Il (ou elle) est désigné(e) par l’employeur mais doit naturellement jouir de la confiance de tous les travailleurs. La désignation a par conséquent lieu en concertation et avec l’accord du Comité de Prévention et de Protection au travail.

Si un accord ne peut être atteint concernant le conseiller en prévention, il faut obligatoirement avoir recours à un conseiller en prévention d’un Service externe de Prévention et de Protection au travail reconnu. Si l’entreprise emploie moins de 50 travailleurs, il faut automatiquement faire appel à un Service externe.

Ce conseiller en prévention a le même statut juridique et les mêmes droits et devoirs que les autres conseillers en prévention (par exemple, le conseiller en prévention spécialisé en médecine du travail, sécurité du travail, ergonomie...).

Sa tâche consiste spécifiquement à assister l’employeur dans l’inventaire des risques et sur cette base, à proposer des mesures de prévention, qui sont intégrées dans le Plan de Prévention global. Le conseiller en prévention doit également prendre les mesures nécessaires pour mettre un terme à la violence, au harcèlement moral ou au harcèlement 253

sexuel au travail (voir également point 6.6. plus loin dans cette brochure). Il ou elle dresse par ailleurs régulièrement un rapport des faits qui sont survenus dans l’entreprise ou institution. Ce rapport est destiné à l’employeur mais doit être soumis pour information au Comité de Prévention et de Protection au travail.

Si aucune personne de confiance n’a été désignée, le conseiller en prévention assure naturellement ses tâches, comme expliqué ci-dessous.

1.4.2. La personne de confiance Toute entreprise ou institution est tenue d’engager un conseiller en prévention. Il est cependant également possible de faire appel non seulement à un conseiller en prévention mais également à une personne de confiance.

La désignation de la personne de confiance s’effectue selon la même procédure que celle en vigueur pour la désignation des conseillers en prévention. Si aucun accord n’est atteint, il faut faire appel à l’intervention des services d’inspection. Si aucune conciliation ne peut être atteinte, l’inspecteur formule un avis, qui doit être communiqué par l’employeur au Comité de Prévention et de Protection au travail. Si l’employeur décide de ne pas suivre l’avis de l’inspection, il doit en donner les raisons aux membres du Comité. En fin de compte cependant, l’employeur tranchera et s’il a suivi la procédure, l’employeur peut donc dans les faits décider lui-même qui il nomme comme personne de confiance.

Le conseiller en prévention et la personne de confiance doivent se concerter sur leur façon de collaborer et le conseiller en prévention doit veiller à ce que la personne de confiance reçoive une formation adéquate.

La personne de confiance est spécifiquement chargée des missions suivantes: • participer à l’élaboration des procédures à suivre en cas de violence, de harcèlement moral et de harcèlement sexuel au travail; • il ou elle donne des conseils, offre accueil, aide et assistance aux victimes; • il ou elle reçoit les plaintes des victimes.

Le règlement défini n’empêche pas des personnes de confiance désignées en application de règlements spécifiques des Régions, des communautés ou d’autres autorités puissent continuer à exercer leur fonction.

1.5. Attention, ici pas de harcèlement moral!

Si, malgré les mesures de prévention prises, l’employeur a connaissance de harcèlement moral, la loi l’oblige à prendre des mesures. Il va de soi que ces mesures doivent avoir pour but de mettre un terme aux faits de façon adéquate.

Si l’employeur n’intervient pas ou si les faits continuent à avoir lieu malgré les mesures prises, le conseiller en prévention doit faire appel aux services d’inspection. Selon la loi, 254

le conseiller en prévention n’a pas besoin d’autorisation de l’employeur pour cela. D’autre part, la concertation avec la victime est nécessaire. Contrairement au conseiller en prévention, les personnes de confiance n’ont aucune compétence pour faire intervenir l’inspection.

Toutes les mesures axées sur la prévention concrète et la prise en mains du comportement répréhensible doivent être intégrées dans le règlement de travail. L’avantage est que tous les travailleurs sont informés de leurs droits et devoirs mais également que l’employeur dispose d’un instrument juridique pour imposer les mesures.

1.6. L’auteur puni…

Le deuxième volet de la loi porte sur la sanction du comportement répréhensible.

En cas d’échec de la prévention, la loi stipule que le travailleur peut faire valoir ses droits afin, le cas échéant, de retrouver sa dignité humaine.

Le volet répressif trouve son inspiration dans les dispositions de la loi du 7 mai 1999 sur l’égalité de traitement des hommes et des femmes par rapport aux conditions de travail, l’accès au processus de travail et aux chances de promotion, l’accès à un travail indépendant et les règlements complémentaires pour la sécurité sociale, qui, dans son article 5, assimile le harcèlement sexuel à une discrimination qui repose sur le sexe.

Il s’agit principalement du droit de se pourvoir en justice pour la victime mais également pour son organisation syndicale et – c’est nouveau – pour certaines organisations publiques et privées qui s’occupent statutairement de la lutte contre les actes violents, le harcèlement moral et le harcèlement sexuel. Il s’agit d’organisations ayant la forme d’une institution d’utilité publique ou d’une ASBL et dont les statuts stipulent que leur objet est de défendre les victimes de violence, de harcèlement moral et de harcèlement sexuel au travail.

Certaines organisations peuvent donc désormais assister les victimes de harcèlement moral ou d’autres formes de violence, notamment devant le tribunal (du travail).

Nous ne pouvons qu’accepter cette disposition légale mais nous nous interrogeons malgré tout quant à son utilité, surtout en ce qui concerne la remédiation collective du problème. En effet, le harcèlement moral trouvant dans une large mesure son origine dans les manquements à l’organisation du travail ou dans une vision erronée du patronat sur l’importance du capital humain dans l’entreprise, nous pensons que ce type de problèmes doit en premier lieu être abordé par des représentants syndicaux.

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1.7. …le plaignant protégé!

L’introduction d’une plainte pour harcèlement moral est facilitée en ce qui concerne la fourniture de preuves de la victime. La loi prévoit notamment une interversion partielle du fardeau de la preuve. Cela signifie que, si la victime fait référence à des faits laissant supposer l’existence de harcèlement moral devant un tribunal du travail, l’employeur est tenu de prouver que ce n’est pas le cas.

La loi stipule également que celui qui introduit une plainte, ainsi que les éventuels témoins, sont protégés contre toute modification unilatérale de leurs conditions de travail ou contre tout licenciement. Le moment où cette protection entre en vigueur dépend de la forme que prend la plainte. S’il s’agit d’une procédure de plaintes menée au niveau interne de l’entreprise, l’employeur doit immédiatement être informé par le conseiller en prévention qu’une plainte est en cours et que le travailleur et les éventuels témoins sont par conséquent protégés.

S’il s’agit d’une plainte auprès de l’inspection, l’employeur ne peut en être informé. La loi sur l’inspection du travail stipule en effet que toute plainte doit être traitée de façon tout à fait anonyme. Dans ce cas, le travailleur doit, s’il le souhaite, informer l’employeur luimême.

Quand, enfin, l’affaire est pendante au tribunal, la protection prendra cours à la date de l’avis au tribunal.

Cette période de protection dure 12 mois après l’introduction de la plainte. Si une action a été introduite au tribunal, la protection prend fin trois mois après l’entrée en vigueur du jugement.

Conformément à la loi, le travailleur qui est quand même licencié a droit soit à sa réintégration dans l’entreprise soit à une indemnité qui, au choix de la victime, sera équivalente: • à un montant forfaitaire correspondant au salaire brut de six mois de travail ou • aux dommages réellement subis par le travailleur touché.

Tant la lettre que l’esprit de la loi encouragent donc la réintégration dans l’entreprise plutôt que le paiement d’une indemnité!

Le rapport d’évaluation établi par l’ancienne Secrétaire d’état Kathleen Van Brempt nous apprend que, depuis que la loi est entrée en vigueur, au total 15 jugements ont été prononcés par les tribunaux du travail. Dans 14 cas, la plainte portait sur de harcèlement moral, dans 1 cas, il s’agissait de harcèlement sexuel au travail.

Dans 9 cas sur 15, le plaignant est allé directement au tribunal du travail, sans avoir entamé au préalable de procédure dans l’entreprise.

Il est surprenant qu’aucun des jugements n’ait confirmé l’existence de harcèlement moral!

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2. Quelles mesures de prévention?

2.1.Trois niveaux La Loi (voir X.1.3.) prévoit explicitement que l’employeur doit prendre un certain nombre de mesures de prévention, sans cependant en donner d’exemples concrets. Celles-ci doivent bien sûr être adaptées à la nature et à l’importance de l’entreprise ou institution.

Les exemples suivants peuvent certainement servir de source d’inspiration! Nous les avons classés selon trois niveaux: • les mesures pour prévenir des risques pouvant conduire à la violence, au harcèlement moral et au harcèlement sexuel; • les mesures pour éviter les dommages; • les mesures pour limiter les dommages.

2.2. Mesures pour prévenir des risques • La désignation du conseiller en prévention et de l’/les éventuelle(s) personne(s) de confiance • La concertation avec les membres de la ligne hiérarchique et les membres du Comité de Prévention et de Protection au travail • L’aménagement matériel du lieu de travail: · des toilettes et des vestiaires séparés pour les hommes et les femmes; · travailler dans un bureau dont la porte est toujours fermée rend le harcèlement moral invisible aux yeux d’autres collègues; · tous les bureaux doivent répondre aux critères légaux mais également aux usages dans l’entreprise.

• Les obligations des membres de la ligne hiérarchique · tout responsable, dans les limites de son service et de ses compétences, chargé du respect de cette loi, notamment de la prévention et de la fin de harcèlement moral; · discuter de la thématique non seulement au conseil d’entreprise ou au Comité PP, assurer également la communication avec tous les membres du personnel et les responsables; · stipuler clairement que chacun est responsable de la prévention et de la fin du harcèlement moral au sein de son service ou département (éviter le rejet des responsabilités); · prévoir une communication claire (p.ex. par prospectus, formation, notes de service, concertation de travail,…).

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• Information et formation des travailleurs · un prospectus à ce sujet (contenant les éléments suivants: la déclaration de politique générale, la procédure, les noms de la personne de confiance et du conseiller en prévention, les points de contact externes, l’adresse de l’inspection médicale,…); · un article dans le journal d’entreprise; · l’affichage au tableau d’informations; · une affiche claire; · des cours de résistance morale (de préférence pour tous les travailleurs).

2.3. Mesures pour éviter les dommages • Comment la victime peut-elle s’adresser au conseiller en prévention ou à la personne de confiance? · Prendre contact par téléphone? · Prendre rendez-vous ou non?

• Les moyens dont une victime dispose pour recevoir de l’aide · nombre de jours de congé supplémentaires pour récupérer; · remboursement des frais médicaux (médecin de famille, psychologue, hospitalisation); · l’aménagement d’un local séparé où les victimes peuvent venir 'souffler'; · la possibilité de prendre contact pendant le travail avec la personne de confiance et/ou le conseiller en prévention; · la possibilité de consulter un médecin, également pendant les heures de travail.

• Examen rapide et équitable des faits · convenir de qui peut faire cet examen; · convenir que la personne de confiance et le conseiller en prévention peuvent le faire de façon parfaitement autonome, en toute liberté, sans pression d’en haut et jusqu’à son terme; · convenir que le conseiller en prévention peut poser tous les actes d’enquête nécessaires: entretiens avec l’auteur, la victime, les collègues, les témoins, éventuellement les membres de la famille; examen en laboratoire; vérification des faits,…

• L’accueil, l’aide et le soutien des victimes · prévoir un endroit fermé où la victime peut parler avec la personne de confiance ou le conseiller en prévention; · souligner le rôle des représentants syndicaux!

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2.4. Mesures pour limiter les dommages • Accueil et remise au travail de la victime · déplacement temporaire de l’auteur jusqu’à ce qu’une solution définitive soit trouvée; · horaires non correspondants de l’auteur et de la victime; · attribution d’un autre bureau; · attribution d’une 'marraine'/d’un 'parrain' qui épaule la victime et veille à ce qu’elle ne soit plus importunée par l’auteur.

3. Modèle d’intervention(36) 3.1. Un modèle en cinq étapes Le modèle parcourt cinq étapes dans l’approche de harcèlement moral. Les étapes passent de la prévention à la répression, conformément aux objectifs de la loi.

Outre l’établissement d’une politique axée sur la prévention du harcèlement moral, une entreprise doit également prendre des mesures contre des cas de harcèlement moral qui ont déjà lieu (ou malgré les mesures préventives prises).

• Pour cela, il est important que le harcèlement moral soit remarqué et reconnu.

• La deuxième étape dans le modèle est axée sur le signalement du harcèlement moral.

• La troisième étape du modèle concerne l’accueil de la victime de harcèlement moral.

• On traite également de la façon d’intervenir contre un comportement indésirable existant: l’intervention.

• Enfin, il est important de vérifier si l’intervention a eu effet et si l’intervention n’a pas eu de conséquences négatives pour la victime, l’auteur, le département ou l’organisation.

La surveillance de ces points fait partie du suivi.

3.2. Prévention 3.2.1. Etablissement d’une politique de prévention L’établissement d’une politique de prévention relève de la responsabilité de l’employeur, bien sûr en concertation avec le Comité de Prévention et de Protection au travail ou, à défaut, de la Délégation syndicale.

Le plan par étapes qui est présenté dans ce chapitre, a été établi par A. Hubert (Hubert Consult, Leyde) et C. Scholten (Research voor Beleid). Il est le résultat d’une étude réalisée à la demande de la FNV (Confédération des Syndicats néerlandais) en 2000, intitulée «Ongewenste omgangsvormen op het werk. Een onderzoek naar pesten, seksuele intimidatie en racisme» (Rapports indésirables au travail. Etude sur le harcèlement moral, le harcèlement sexuel et le racisme). Ce plan par étapes a été intégré avec l’autorisation écrite de Madame Hubert.

(38)

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Lors de l’établissement d’une telle politique, il est important que le management ait connaissance: 1) de la nature et de l’importance du harcèlement moral dans l’entreprise; 2) des obligations légales; 3) des conséquences pour la/les victime(s) et l’organisation.

Avec ces connaissances, la direction peut décider, en concertation avec la représentation des travailleurs, quelle forme cette politique prend et quels moyens sont mis à disposition pour cela.

Une politique comprend: • Une déclaration d’intention • Un code de conduite • Des accords pour la communication et les plaintes concernant le harcèlement moral • Les tâches et responsabilités des différentes catégories au sein de l’entreprise • Les instruments et les moyens pour la mise en oeuvre de la politique Avec l’établissement d’une politique, on en est encore loin. La politique doit être transmise sur le lieu de travail. La politique doit être communiquée par le biais des dirigeants et des représentants des travailleurs. Le management doit mettre des moyens à disposition pour l’information, les instructions et les formations sur le plan du contenu des dirigeants, le conseiller en prévention et/ou la personne de confiance et (éventuellement) une commission des plaintes.

3.2.2. Intégration dans la politique de prévention générale La mise sur pied d’une campagne de prévention unique a seulement une valeur temporaire.

Pour fournir un effet “durable”, les mesures de prévention doivent être intégrées dans la politique de prévention existante, comme l’impose l’arrêté royal du 27 mars 1998.

3.3. Signalement Le signalement de harcèlement moral peut avoir plusieurs objectifs. S’il s’agit du signalement du harcèlement moral pour aider les victimes, les personnes suivantes ont une tâche: le conseiller en prévention ou la personne de confiance, outre les membres du Comité de Prévention et de Protection au travail ou la Délégation syndicale et les membres de ce que l’on appelle la “ligne hiérarchique” (par exemple un brigadier, un chef d’équipe, le chef du personnel).

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3.4. Accueil L’accueil des victimes de harcèlement moral est par excellence la tâche du conseiller en prévention ou de la personne de confiance.Tous deux doivent avoir été formés de façon adaptée pour cela. L’accueil consiste dans un premier temps en l’écoute et l’offre d’un soutien à la victime.

Si la victime présente des douleurs physiques, le conseiller en prévention ou la personne de confiance peut renvoyer celle-ci à un médecin. En cas de plaintes psychiques graves, la victime peut être envoyée chez un psychologue. Lors de l’accueil, les possibilités d’intervention seront également abordées. La victime décide si l’intervention est souhaitable et si oui, laquelle.

L’accueil des victimes nécessite beaucoup de doigté. Une personne non initiée peut commettre des erreurs importantes. Une personne non formée à cette problématique ne se verra de préférence pas confier l’accueil ou la recherche de solutions.

3.5. Intervention et suivi 3.5.1 Suivi en fonction de l’intervention L’intervention et le suivi sont deux étapes distinctes dans le temps dans l’approche du harcèlement moral. Il existe cependant différentes possibilités d’intervention, selon la nature du harcèlement moral. En ce qui concerne l’organisation du suivi, nous pouvons en effet (de façon quelque peu schématisée) distinguer deux formes de harcèlement moral: • entre “deux individus” • un “comportement de groupe” indésirable Le suivi doit toujours être adapté à l’intervention.

3.5.2. Intervention et suivi en cas de comportement de groupe indésirable La moquerie manifeste ou l’humiliation d’un collègue sont des exemples de comportement indésirable directement visible. L’intervention est axée sur l’information sur un comportement indésirable (par du harcèlement moral) et la reformulation des normes et valeurs. C’est la tâche du dirigeant direct.

Faisant valoir le code de conduite, le dirigeant direct doit réprimander directement les auteurs quant à leur comportement indésirable. Il ou elle doit faire savoir clairement que ce type de comportement est intolérable.

Parfois, le harcèlement moral a cependant lieu depuis longtemps dans un département.

Il est alors question d’un estompement général de la norme.

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Le dirigeant doit dans ce cas organiser une intervention de groupe, lors de laquelle les normes et valeurs régnant dans le département et l’opportunité de celles-ci sont abordées dans la discussion. Le groupe en arrive pour ainsi dire de lui-même à un nouveau code de conduite. Parfois, le dirigeant ne peut assurer seul une telle intervention de groupe.

L’intervention de tiers peut s’avérer nécessaire.

Le suivi en cas de comportement de groupe indésirable directement observable consiste, pour le dirigeant, à rester attentif aux signaux de comportement indésirable. Chaque fois qu’un incident survient, le dirigeant doit intervenir. C’est seulement de cette façon que les normes et valeurs dans le département peuvent être changées de façon durable.

3.5.3. Intervention et suivi en cas de situations indésirables entre 2 individus Souvent, les cas de harcèlement moral indésirables n’ont pas lieu de façon manifeste.

La victime doit le signaler elle-même. Le conseiller en prévention ou la personne de confiance vérifie, avec la victime, si une intervention est souhaitable et si oui, laquelle.

Ci-dessous, quelques possibilités.

3.5.3.1. Recherche informelle d’une solution Entretien avec l’auteur Après un entretien avec un conseiller en prévention ou une personne de confiance, une victime a parfois à nouveau suffisamment confiance en elle pour réprimander l’auteur d' harcèlement moral quant à son comportement. L’auteur est informé clairement que le comportement est indésirable et est invité à y mettre un terme. Cette intervention ne peut avoir lieu dans toutes les situations. Il doit s’agir d’un comportement indésirable qui n’est pas trop grave. L’avantage de cette intervention est que cela reste un problème entre la victime et l’auteur.

Etant donné que personne ne s’en mêle, il n’y a pas de lutte gagnant - perdant. Le problème est solutionné de façon accessible à tous. Par ailleurs, l’autonomie de la victime s’en retrouve grandie.

Négociation Parfois, un problème a lieu entre deux travailleurs. Il s’agit d’une forme de harcèlement moral qui n’est pas trop grave et l’auteur ne nie pas le comportement.

La négociation peut constituer une solution.

La négociation n’entraîne pas des sanctions ou une perte de prestige de l’auteur. En cas de réussite de la négociation, un auteur comprendra que son comportement est ressenti comme indésirable. Des accords sont pris quant aux rapports futurs. Le conseiller en prévention ou la personne de confiance peut souvent intervenir comme négociateur.

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Intervention corrective ou de négociation par un dirigeant La victime peut choisir de faire intervenir le dirigeant comme négociateur ou correcteur.

A cet égard, il s’agit de ne pas perdre de vue qu’un dirigeant a un rôle de jugement tant de la victime que de l’auteur. L’intervention du dirigeant peut dès lors mener plus rapidement à une situation gagnant - perdant avec la question de savoir qui a eu raison. Si la victime obtient gain de cause, l’auteur peut conserver de la rancoeur contre la victime. Un dirigeant doit en être conscient lors de l’intervention et du suivi.

3.5.3.2. La procédure de plaintes formelle Une victime peut choisir de formuler une plainte auprès du conseiller en prévention ou de la personne de confiance. Le règlement de travail déterminera quelle procédure doit être suivie ainsi que le suivi de la plainte. Nous proposons la mise sur pied d’une commission des plaintes dont la composition et les compétences, ainsi que la procédure de traitement de la plainte, sont précisées dans le règlement de travail.

Par l’audition du plaignant (victime présumée), de l’accusé (auteur présumé) et des témoins éventuels, on vérifie si la plainte peur être déclarée fondée ou non. Pendant la procédure de plainte, le plaignant est soutenu par le conseiller en prévention ou par la personne de confiance, sans que cela ne porte préjudice aux compétences du délégué syndical à qui le plaignant peut également s’adresser!

L’auteur a cependant également droit à un soutien.

Sur base des auditions, la commission de plaintes émet un avis à la direction. Si la plainte est déclarée fondée, cet avis comporte souvent une mesure disciplinaire, un déplacement ou le licenciement de l’auteur. La direction suivra généralement cet avis ou s’inclinera devant les faits de façon motivée. La direction peut également suivre un autre avis qui sera motivé. L’avis sera idéalement assorti d’une recommandation sur le suivi souhaité pour la victime, l’auteur et l’organisation.

Outre le suivi de la victime et de l’auteur, l’information du département où le comportement indésirable est survenu est importante dans une procédure de plaintes formelle. Ces informations ont une fonction préventive. Si des rumeurs importantes sont apparues dans l’organisation suite à la procédure, des informations doivent être données au niveau de l’organisation. Si un auteur devait être déplacé sur conseil de la commission des plaintes, le dirigeant du nouveau département doit accompagner l’auteur et veiller à ce qu’il ne retombe pas à nouveau dans un comportement indésirable.

3.5.3.3. Que faire en cas de déroulement différent?

Le modèle proposé est attirant; malheureusement, cela se déroule parfois différemment dans la pratique.

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L’auteur reste au travail et c’est la victime qui s’en va. La solution la plus simple consiste à rejeter la faute sur la victime: “c’est une personne compliquée” ou “les différences culturelles étaient trop importantes” ou “nous sommes dans une culture d’hommes, on ne peut pas aller contre…”. La victime tombe malade ou est licenciée. Les prestations moindres de la victime peuvent en être la cause. Le risque que l’auteur soit ainsi récompensé de son comportement existe. Les autres travailleurs remarquent également que l’organisation tolère le harcèlement moral. Le droit du plus fort peut de plus en plus être la règle.

Parfois, cela se passe ainsi… Mais également dans ce cas, on doit également tout faire pour venir en aide à la victime.

Une autre possibilité est que l’entreprise ou l’organisation préfère étouffer le plus rapidement possible ce genre d’affaires. Il est cependant important que l’organisation interpelle l’auteur quant à son comportement. La direction peut dire: “vous pouvez rester mais vous êtes passé par le chas de l’aiguille. Que cela n’arrive plus”.

La direction devra également expliquer ces différents points aux travailleurs. Il doit souligner clairement que les choses ne se sont pas déroulées comme il se doit. La politique d’organisation a échoué.

Personne ne doit en être fier, certainement pas l’auteur!

4. Aide - mémoire pour les membres du Comité Bien que la loi abordée dans cette brochure soit indéniablement un instrument important pour engager le combat contre le harcèlement moral au travail, la différence entre une entreprise épargnée par les harcèlement moral et une entreprise qui connaît ce phénomène sera quand même faite dans la pratique par les forces syndicales sur le terrain. Cela a toujours été le cas, cela ne sera pas différent aujourd’hui. Même dans les grandes entreprises avec une action syndicale bien élaborée, ce n’est pas une mince affaire d’obliger les employeurs à respecter la législation.

L’aide-mémoire ci-dessous se veut un résumé des dispositions légales abordées dans cette brochure. Il peut par conséquent être utile pour l’établissement d’une liste des problèmes et des plaintes formulées concrètement.

• L’employeur a-t-il fait une évaluation écrite du risque que les travailleurs courent d’être victimes de harcèlement moral dans l’entreprise?

• Existe-t-il une politique de prévention basée sur cette évaluation des risques?

• Cette politique de prévention comprend-elle en premier lieu des mesures organisationnelles?

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• Cette politique de prévention a-t-elle été soumise au conseil et à l’accord du Comité de Prévention et de Protection au travail?

• Cette politique de prévention a-t-elle été intégrée dans le Plan de Prévention global?

• Idem pour le Plan d’action annuel?

• Les mesures de prévention ont-elles été intégrées dans le règlement de travail?

• Un conseiller en prévention a-t-il été désigné?

• La procédure a-t-elle été suivie; en d’autres mots, le Comité a-t-il accordé un accord préalable?

• Si non: l’employeur s’assure-t-il les services d’un conseiller en prévention du Service externe de Prévention et de Protection au travail?

• Ce conseiller en prévention dispose-t-il de la formation requise?

• Dispose-t-il/elle du temps et des facilités nécessaires pour remplir ses missions?

• Si une personne de confiance assiste le conseiller en prévention: des accords ont-ils été pris sur la répartition des tâches entre le conseiller en prévention et cette personne de confiance?

• Le règlement de travail a-t-il été adapté? La mise sur pied d’une commission des plaintes est-elle prévue? Comprend-il des accords sur des procédures d’introduction et de traitement des plaintes? Sur la sanction des auteurs?

• Avons-nous les données (nom, adresse, numéro de téléphone) de l’inspecteur du travail chargé pour notre entreprise du respect de la loi?

Connaissons-nous les noms de nos représentants à la Commission de Surveillance du Service externe de Prévention et de Protection au travail auquel le conseiller en prévention appartient?

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Pour plus d’info:

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