Comment trouver le bon équilibre entre la vie professionnelle et la vie privée?

Comment trouver le bon équilibre entre la vie professionnelle et la vie privée?

Le point dans trois pays de l’UE

Editeur: Stichting FNV Pers Auteurs: Ger Essers (FNV), Celien Vanmoerkerke (ABVV-FGTB), Guisepinna Desimone (ABVV-FGTB), Nicolas Conter (LCGB) Mise en page: dsgn.frm.amsterdam Impression: Mediadam Février 2007 Ce projet a été financé avec le soutien de la Commission européenne, au titre de la ligne budgétaire “Mesures en faveur de la société civile”. Cette publication n’engage que son auteur et la Commission n’est pas responsable de l’usage qui pourrait être fait des informations qui y sont contenues.”

Contenu Préambule

4

Introduction

5

1. Description du problème – Pourquoi la conciliation entre la vie professionnelle et la vie de famille est-elle une question si importante ?

6

2. Facteurs exerçant une influence sur la conciliation entre la vie professionnelle et la vie de famille

8

2.1. Modèle des causes, des conséquences et des politiques qui détermine ’équilibre entre la vie professionnelle et la vie de famille

8

2.2. Conséquences de l’inéquilibre entre la vie professionnelle et la vie de famille 2.3. Développements au niveau de l’Union européenne 3. Rapports par pays

9 14 16

3.1. Belgique

16

3.2. Luxembourg

22

3.3. Pays-Bas

26

Conclusion

34

Bibliographie

34

Chère lectrice, cher lecteur, Dans le cadre de ce séminaire, nous aimerions vous inviter à apporter votre contribution à une nouvelle réflexion de qualité relative à deux sphères essentielles de la vie : la famille et le travail rémunéré.

Grâce à ce séminaire, les organisations de travailleurs se dotent d’un outil servant à l’évaluation et à l’amélioration d’une stratégie concernant la conciliation entre la vie professionnelle et la vie de famille en tenant compte des genres. Le but de ce séminaire est multiple: a) la mise en évidence des facteurs influençant la réconciliation entre la vie professionn et la vie de famille, b) l’intégration des résultats les plus récents de la recherche, c) la présentation des bonnes pratiques, d) la description de l’interaction des facteurs déterminants intervenant dans l’équilibre entre la vie professionnelle et la vie de famille en Belgique, au Luxembourg et aux Pays-Bas. En mettant en évidence les circonstances et les problèmes spécifiques liés à la conciliation entre la vie professionnelle et la vie familiale dans ces trois pays voisins, cette brochure veut aider à une définition des développements et des concepts communs. Elle veut aussi aider à la rédaction de documents de décision relatifs à une stratégie coordonnée au niveau européen concernant l’équilibre entre la vie professionnelle et la vie de famille.

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Introduction Cette brochure souligne l’importance de la conciliation entre la vie professionnelle et la vie de famille et ce, en particulier à cause de ses répercussions sur la croissance économique et la compétitivité, sur la croissance démographique et le bien-être social ainsi que sur l’application des principes d’équité et d’égalité. Cette brochure s’articule autour de 3 chapitres.

Le chapitre 1 : “Description du problème” tente de dégager les raisons de l’importance de la conciliation entre la vie professionnelle et la vie de famille.

Le chapitre 2 : “Facteurs exerçant une influence sur la conciliation entre vie professionnelle et la vie de famille” rend compte du savoir actuel des facteurs ayant une influence sur la conciliation entre la vie professionnelle et la vie de famille.

Le chapitre 3 : “Rapports par pays” permet aux lecteurs d’étendre leur connaissance sur les circonstances et problèmes spécifiques en relation avec la conciliation entre la vie professionnelle et la vie de famille en Belgique, au Luxembourg et aux Pays-Bas. Les auteurs de la présente brochure tiennent à remercier vivement les chercheurs d’EZA (Europäisches Zentrum für Arbeitnehmerfragen – Centre européen pour les questions des travailleurs, Königswinter, Allemagne) du département GeMaR (Gender Mainstreaming Research) pour leur assistance et leurs suggestions utiles.

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Chapitre 1 : Description du problème – Où est l’importance de la conciliation entre la vie professionnelle et la vie familiale?

Les Etats membres et les pays candidats à l’Union européenne montrent de fortes différences quant à leur évolution historique, économique, politique et sociale. Du point de vue des hommes politiques nationaux et européens, la conciliation entre la vie professionnelle et la vie de famille est importante à cause de ses valeurs communes : l’impact sur la situation économique, démographique et sociale de chaque pays. De plus, nous pouvons prétendre que le déséquilibre travail/famille se trouve en opposition aux principes directeurs fondamentaux de la politique sociale, tels que l’égalité et l’équité.

La féminisation du marché du travail contribue à la croissance économique en Europe.

C’est pourquoi l’Union européenne s’est mise comme objectif d’arriver, en 2010, à un taux d’emploi féminin de 60%.

Des études prévisionnelles montrent que les modèles traditionnels de sécurité sociale devront s’adapter à ce nouveau phénomène.

L’importance de la participation des travailleuses ne peut être sous-estimée.

La conciliation entre la vie professionnelle et la vie familiale est importante à plus d’un titre : a. elle contribue à la croissance économique et à la compétitivité à l’intérieur de l’Union européenne de même qu’à la durabilité des systèmes de sécurité sociale ; b. elle maintient la croissance de la fertilité, évitant en cela une réduction de la population dans l’Union européenne ; c. elle favorise le bien-être social ; d. elle concerne l’équité des sexes ; e. elle contribue partiellement à l’égalité des sexes.

La baisse persistante des taux de fertilité depuis les années 1970 vers des niveaux largement en-dessous de ceux nécessaires pour assurer le remplacement des générations, a entraîné un changement significatif dans la structure de la population des pays européens.

Ce vieillissement de la population représente un souci majeur pour les décideurs politiques des Etats membres car il met en péril les perspectives de croissance économique et la durabilité des systèmes de protection sociale.

Le manque d’enfants varie très fort d’un Etat à l’autre mais se fait sentir dans chaque Etat membre. Ceci met en évidence les entraves qui empêchent les Européens de réaliser leur idéal familial.

1.1. La conciliation entre la vie professionnelle et la vie de famille en tant que facteur contributif à la croissance, à la compétitivité de l’économie européenne et à la durabilité des systèmes de sécurité sociale

1 Commission Européenne (2006), Structural Indicators, Employment

2 Esping-Andersen, G. (2002). Why We Need a New Welfare State, Oxford University Press, New York.

6

Au cours des dernières décennies, de plus en plus de femmes sont devenues actives sur le marché de l’emploi. Ce constat vaut pour chaque Etat-membre. En 2004, la participation moyenne des femmes au marché du travail de l’Europe des 25 atteignait un taux de près de 56%. Des variations significatives sont toutefois à noter parmi les pays européens. Elles vont de 45% en Grèce et en Italie à plus de 70% au Danemark, en Suède et en Norvège1.

1.2 La conciliation entre la vie professionnelle et la vie de famille comme condition préalable à une fertilité croissante

1.3. La conciliation entre la vie professionnelle et la vie familiale en tant que facteur contributif au bien-être social Un taux élevé d’emplois féminins et de meilleures possibilités pour atteindre un équilibre adéquat entre vie de travail et vie familiale, sont des moyens importants pour lutter contre l’exclusion sociale à moyen et long terme.

Dans le contexte actuel, où le mariage n’est plus la norme et où le nombre de divorces augmente, les familles monoparentales forment une réalité croissante. Elles représen-

tent entre 15 et 20% du nombre total des familles avec enfants2.

Ce sont principalement ces ménages qui ont un risque accru de pauvreté. Les familles monoparentales sont particulièrement exposées au risque de paupérisation d’où l’importance d’une activité professionnelle de qualité du père ou de la mère isolé(e). De plus, il semble prouvé que l’emploi de la mère n’empêche en rien le développement cognitif des enfants.

1.4. La conciliation de la vie professionnelle et de la vie de famille en tant que problématique de l’équité des sexes et de l’équité intergénérationnelle Le modèle de protection sociale tel qu’il a émergé après la Seconde Guerre mondiale dans les pays européens capitalistes, et qui reste valide dans bon nombre d’Etats membres, avait pour but de consolider l’image-type de l’ouvrier de production masculin – le «male breadwinner » (le père subvenant seul aux besoins de la famille). Sa sécurité de revenu garantissait la sécurité sociale de toute la famille. Il représentait le lien entre la production et la consommation familiale – le revenu du travail du ménage était équivalent à ses besoins, et toute la famille devait vivre de son salaire. Le rôle des femmes était limité à l’univers de la maison et elles avaient à leur charge la responsabilité principale du ménage, de l’éducation des enfants et des soins aux personnes âgées. Aujourd’hui, le rôle de la femme dans la cellule familiale et dans la société a évolué. Dès lors, le besoin de conciliation entre vie professionnelle et vie familiale se fait de plus en plus ressentir.

La conciliation entre la vie professionnelle et la vie de famille est aussi une question d’équité entre homme et femme. Les coûts générés par les nouveaux comportements sur le marché du travail ou par l’adaptation des dispositions de la sécurité sociale à ceux-ci sont octroyés d’une manière peu équitable aux femmes.

Il est injuste, par exemple, que dans une famille à double revenu – modèle familial vers lequel tend inexorablement notre société -, seulement l’un des partenaires est responsable du ménage ou de la prise en charge des enfants et des personnes âgées et ce en plus de ses obligations professionnelles.

Quels que soit les changements encourus, le principe de l’équité des sexes requiert que les coûts générés par les changements qui rendent compatibles la carrière et la vie de famil-

le, soient partagés de manière équitable entre hommes et femmes.

De la mème manière, le principe de l’équité devrait trouver son application non seulement en relation avec le genre, mais également lors de l’analyse de l’octroi des coûts entre différentes générations.

1.5. La conciliation entre vie professionnelle et la vie de famille en tant que problématique de l’égalité des genres Un nombre d’objectifs relatifs à l’égalité des sexes a été clairement défini: « à travail égal, salaire égal ». Pas de ségrégation des emplois 3 basée sur le sexe , participation égale des hommes et des femmes dans la vie économique et politique ainsi que partage égal des tâches ménagères.

Il peut être souligné que, dans des actions visant à la promotion d’un équilibre entre vie de travail et vie de famille, les objectifs de l’équité et de l’égalité doivent être considérés comme un tout. Il est peu probable que les objectifs relatifs à l’égalité des sexes puissent être atteints si la transformation de la société se limite au seul changement comportemental des femmes. L’équivalent masculin est indispensable. C’est ce que nous entendons par la problématique du genre.

3 Le concept de ségrégation sur le marché de l’emploi fait référence au fait que certaines professions ou emplois spécifiques soient occupés par des femmes et inversément, certaines professions ou certains postes sont principalement occupés par les hommes.

7

Chapitre 2: Facteurs ayant une influence sur la conciliation entre la vie professionnelle et la vie de famille La «conciliation entre la vie professionnelle et la vie de famille» est une métaphore qui est difficilement identifiable.

Les notions de « travail » et « vie de famille » s’estompent dans ce contexte. Une première approche de « travail » pourrait être celle de « l’emploi rémunéré ». Cette définition peut être remise en cause si nous prenons en compte des notions telles que les heures supplémentaires non payées, le temps et le coût pour l’aller et le retour au travail, le travail à domicile, etc.

Comme une définition rigoureuse de “la conciliation entre la vie professionnelle et la vie de famille” ne peut être donnée, une définition intuitive de cette notion a été paraphrasée de la manière suivante (texte en anglais) : “Work-life balance isn’t only about families and childcare; nor is it about working less; it’s about working ‘smart’; about being fresh enough to give all you need to both work and home, without jeopardizing one for the other; and it’s a necessity for everyone, at whatever 4 your stage in life.”

2.1. Modèle des causes, des conséquences et des politiques qui déterminent l’équilibre entre la vie professionnelle et la vie de famille

4 DTI & Scotland Office (2001) The Essential Guide to Work-life Balance 8

Basé sur la recherche scientifique à travers les pays de l’Union européenne, un modèle des causes, des conséquences et des politiques déterminant l’équilibre entre vie de travail et vie familiale, peut être représenté comme dans le diagramme 1 ci-après. Les faits ayant une influence sur le marché de l’emploi et le comportement reproductif, et finalement sur la conciliation entre la vie professionnelle et la vie de famille, sont regroupés en sept catégories de facteurs : a. le contexte socio-économique, b. les parents et le travail, c. l’encadrement des enfants, d. l’équilibre entre garantie de revenu et les encouragements à travailler,

e. l’agencement du temps de travail, f. la prise en charge des personnes âgées g. les normes et valeurs sociales.

Remarque: Il est indéniable que les normes et valeurs sociales sont d’une importance décisive. Toutefois, comme l’objectif de cette brochure est de donner un outil de travail aux organisations de travailleurs afin de soutenir leurs négociations sur les politiques favorisant la conciliation entre la vie professionnelle et la vie de famille, nous avons émis le souhait de ne pas inclure une discussion approfondie des facteurs difficilement abordables par des interventions d’ordre politique. Les préférences particulières, les normes et valeurs sociales font partie intégrante du modèle et sont brièvement présentées, mais ne sont pas traitées ultérieurement dans cette brochure.

Diagramme 1 – Modèle des causes, des conséquences et des politiques qui détermine l’équilibre entre vie de travail et vie de famille

Consequences de l’inequilibre work-life imbalance

Parents

Société

Enfants

Inéquilibre familial

Taux de fertilité bas:

Participation basse des fem-

Développement de l’enfant

> stress, insatisfaction personnelle

> vieillissement de la population

mes dans la force de travail:

> niveaux de capital humain

> rendement diminué au travail

> heurts entre générations

> croissance économique réduite

> non-durabilité des dispositions

> perte de l’investissement dans

(ainsi, moindres profits pour

de la sécurité sociale

les employeurs) > rendement diminué à la maion

plus bas transmis aux enfants par la famille

l’éducation des femmes et du

> risqué plus élevé d’exclusion

capital humain des femmes

sociale, usage de drogue et

résultant du travail’

d’alccol, crime juvénile

> non-durabilité des dispositions

> chances inégales dans la vie

de la sécurité sociale

Comportement

Equilibre/inequilibre vie de travail – vie de famille

Comportement reproductif

Equilibre/inequilibre vie de travail – vie de famille

Préférences

Contexte socio-

Parents et

Encadrement des

Encadrement des

Equilibre entre

Préférences in

individuelles &

économique

travail

enfants

personnes âgées

garantie de reve-

dividuelles &

normes sociales

Aspects:

Aspects:

Aspects:

Aspects:

nu et incitations

normes sociales

Aspects:

> contexte macro-

> Avenir d’emploi

> Objectifs de

> Structures

pour travailler

Aspects:

Préférences et niormes sociales

éco-nomique > contexte démo

pour les homes et

l’encadrement

d’encadrement et

Aspects:

Préférences et

les femmes

public des

leur utilité

> Caractéristiques

niormes sociales

enfants

pratique:

de l’imposition et

concernant:

access-ibilité,

allocations de la

> le travail

d’encadrement

qualité et capacité

sécurité sociale

> le “lifestyle”

concernant:

graphique et

> Mères au travail

> le travail

social

> division du travail

> le “lifestyle” > l’éducation des enfants etc.

Valeurs au regard

> cadre derrière le

dans le ménage

> Structures

dessein des poli-

> differences de

et leur utilité

des services

tiques publiques

salaries entre

pratique :

d’encadrement

homes et femmes

accessibilité,

> Incitations négatives pour travailler > Risqué de paupéri-

> l’éducation des enfants etc.

Valeurs au regard

d’être parent,

qualité et capacité

sation, chômage et

d’être parent,

réalisation de

de l’encadrement

emploi précaire, sur-

réalisation de

tout pour éles famil-

soi-même, etc.

soi-même, etc.

les monoparentales.

Influences réciproques des facteurs facteurs

Facteurs qui sont difficilement influençables par les politiques

Facteurs qui peuvent être influencés directement ou indirectement par les décideurs politiques 9

A. Fertilité et réactions du marché de l’emploi Les objectifs de la croissance économique et de la compétitivité de l’Union européenne, ainsi que ceux de l’accroissement du taux de fertilité visant à réduire le processus du vieillissement, requièrent que les familles – et en particulier les femmes – soient à même de combiner simultanément l’éducation des enfants et un emploi gratifiant.

Au même moment, les taux de fertilité dans la plupart des pays d’Europe sont sous le niveau nécessaire au remplacement des générations.

Comme les attitudes des décideurs politiques face au déclin du taux de fertilité changent d’un pays à l’autre, plusieurs gouvernements européens ont introduit des mesures visant à renverser cette tendance à la baisse.

Dans ce contexte, il faut souligner que la relation entre emploi féminin et fertilité a changé petit à petit dans certains pays européens et ce sous l’effet de politiques visant à concilier vie professionnelle et vie de famille (p. ex. en France, un taux de fertilité élevé est associé à un taux de participation élevé des femmes au 5 marché du travail).

B. Facteurs ayant une influence sur la conciliation entre la vie professionnelle et la vie de famille Facteur 1: Le contexte socioéconomique Le contexte macroéconomique, social et démographique

5 Engelhardt, H., Koegel T. & Prskawetz A. (2001) Fertility and female employment reconsidered: a macro-level time series analysis,

Le contexte macroéconomique d’un pays conditionne le facteur travail, le type de travail demandé et offert par les employeurs, les vacances d’emploi ainsi que le nombre d’heures de travail à prester.

Le taux de chômage et de pauvreté, de même que d’autres indicateurs sociaux sont intimement liés à l’insertion sur le marché de l’emploi et sont soumis à des variations significatives dans le contexte économique.

Afin de répondre aux divers développements démographiques, tels que les taux de fertilité bas, le vieillissement de la population ou la proportion d’immigrés dans le pays, les décideurs politiques adaptent le taux des allocations familiales, de l’allocation de chômage et d’autres allocations versées par la sécurité sociale.

Max Planck Institute for Demographic Research Working Paper, no. 2001-021, July.

10

Le cadre derrière la structure des politiques publiques La responsabilité pour la conciliation entre la

vie professionnelle et la vie de famille peut être partagée entre les entités publiques, la famille elle-même et le marché des divers services (encadrement des enfants, éducation, etc.). L’attitude prise par les pays européens, relative à l’étendue et à la nature de l’intervention publique souhaitable dans le domaine de la conciliation entre la vie professionnelle et la vie de famille, diffère de manière significative d’un pays à l’autre.

Facteur 2: Parents et travail Perspectives d’emploi chez les hommes et les femmes L’implication inégale des hommes et des femmes dans les relations de travail est complétée par une sur-représentation des femmes dans des emplois et secteurs précaires. La grande majorité des travailleurs à mi-temps à travers toute l’Union européenne est constituée par des femmes.

Mères au travail La croissance des taux d’emploi des femmes dépend évidemment de la proportion de femmes qui reprend ou commence un emploi après la naissance d’un enfant. Dans quelques pays européens, les mères sont fortement encouragées à reprendre un emploi après la naissance de leur enfant. Par contre, dans d’autres cas, les conditions existantes leur enlèvent l’envie de rechercher un emploi salarié et les femmes sont poussées à rester chez elles et à prendre leurs responsabilités dans la garde des enfants.

Les mères ont généralement tendance à occuper des emplois à temps partiel plutôt que des emplois à plein temps. L’âge et le nombre d’enfants ont également une forte influence sur la probabilité d’avoir un emploi pour les mères. En plus, l’emploi à plein temps des mères dépend fortement de l’offre de garde d’enfants.

Division du travail au sein du ménage Malgré un changement progressif dans les relations de travail “typiques”, la recherche scientifique fait état - à travers l’Europe - d’une division persistante du travail non rémunéré due au sexe. Dans la plupart des pays, il y a environ trois fois plus de femmes que d’hommes qui consacrent une part substantielle de leur temps de travail à la garde de leurs enfants.

Différence de salaires due au genre Plusieurs facteurs permettent d’expliquer

l’écart salarial. Ce qui ne le rend pas acceptable pour autant. En outre, la plupart des études aboutissent à la conclusion qu’en plus de la différence due à ces facteurs, il persiste une différence de salaire inexplicable due à la discrimination.

Facteurs explicatifs de l’écart salarial sur le marché de l’emploi 1. le niveau d’études : l’écart salarial est plus important parmi les travailleurs qui ont fait des études supérieures 2. la taille de l’entreprisegrandes entreprises 3. le type de contrat: l’écart est plus important chez les travailleurs à temps plein 4. le secteur : proportionnellement, plus d’hommes travaillent dans des secteurs mieux payés 5. le métier : proportionnellement, plus d’hommes occupent des métiers mieux rémunérés 6. le « plafond de verre »: les femmes se heurtent à ce « plafond de verre » c’est-à-dire qu’elles accèdent très difficilement à des fonctions dirigeantes et sont très peu nombreuses à siéger dans des comités de direction.

7. l’accès au marché de l’emploi : les femmes ont moins accès au marché de l’emploi que les hommes. Elles sont souvent cantonnées dans des temps partiels et elles interrompent leur carrière pour s’occuper des enfants.

8. la classification des fonctions : il y a souvent des discriminations dans la manière dont certaines fonctions sont valorisées et classifiées, souvent au détriment des femmes.

Facteur 3: Prise en charge des enfants Les décideurs politiques poursuivent deux objectifs en relation avec la prise en charge des enfants : - la prise en charge des enfants en tant qu’instrument de promotion du développement de l’enfant ; - la prise en charge des enfants en tant qu’instrument pour accroître l’offre de la force de travail.

Selon l’objectif, différentes infrastructures d’accueil de l’enfance ont été développées.

La qualité et l’offre de celles-ci restent une question importante dans beaucoup de pays de l’Union européenne.

Les structures d’accueil de l’enfance et leur utilité pratique: accessibilité, qualité et capacité de la prise en charge des enfants

L’une des questions-clé dans la plupart des pays européens est l’établissement du « early childhood education and care (ECEC) », c’està-dire l’éducation et l’encadrement des enfants en bas âge. La répartition de la responsabilité et les formes prédominantes de la prise en charge des enfants constituent peut-être la dimension la plus fondamentale des variations de l’ « ECEC » dans les états-providence 6 actuels . La responsabilité pour assurer la mise en oeuvre de l’ « ECEC » peut être partagée: - entre les sphères publique (Etat) et privée (famille et marché), - aux différents niveaux de gouvernement (national, régional ou local), et - entre les départements sociaux, pédagogiques ou autres de l’Etat et ce dans le cas de l’intervention publique.

Les types de solutions qui assurent l’encadrement sont d’ordre informel ou formel.

Dans la plupart des Etats-providence actuels, la mise en oeuvre de l’“ECEC” par le biais de services d’accueil de l’enfance et à travers d’écoles publiques, constitue le gros de l’assistance gouvernementale. Tandis que les mécanismes de financement alternatif servent à compléter l’apport public dans la plupart des pays, ils constituent dans d’autres pays, comme en Grande-Bretagne, aux Etats-Unis, en Australie et au Canada, la contribution essentielle de l’assistance étatique.

Non seulement est-il important qu’il y ait des structures de prise en charge des enfants, encore faut-il que ces dernières soient adaptées aux besoins des hommes et des femmes au travail, et à leurs enfants. Les facteurs énumérés ci-après sont déterminants: - la localisation géographique des lieux de prise en charge des enfants, - les heures d’ouverture ainsi que la possibilité de faire coïncider les heures de travail des parents avec les heures d’ouverture des établissements de prise en charge et d’éducation des enfants, - la possibilité pour les enfants de prendre leur déjeuner dans les structures où ils sont inscrits, - la qualité de l’encadrement : l’éducation transmise aux enfants en termes de socialisation, d’éducation et de soins.

6 Kamerman, S.B. (2000).

Early Childhood Education and Care (ECEC): an overview of developments in OECD countries, Updated version of a paper originally prepared as a background paper for the thematic review of ECEC policies in OECD countries in May, 1998.

11

Facteur 4: Prise en charge des personnes âgées Partout en Europe, la famille reste un fournisseur de soins important pour les personnes âgées, mais les mesures sociales des pays prises individuellement dans chaque pays doivent soutenir et/ou aider les familles de différentes manières et produisent des résultats sociaux et économiques différents.

Facteur 5: Equilibre entre garantie de revenu et incitation au travail La garantie de revenu Les réglementations sociales créent des incitations ou des découragements face à certains types de comportements à l’égard de la fertilité et du marché de l’emploi.

Dans le souci de veiller à la fertilité et ses répercussions sur le marché de l’emploi, l’Etat-providence s’inquiète:

7 Pour des informations générales concernant le système de protection sociale en cas de maternité cf: Sleebos J., 2003, Low fertility rates in OECD countries: facts and responses, OECD Social, Employment and Migration Working Papers, no 15.

8 Dingeldey, I. (1999).

International Comparison of Tax Systems and their Impact on the Work-Family Balancing. Paper based on

- de savoir si la protection sociale reste ancrée sur le modèle du « père subvenant seul aux besoins de la famille » ou si elle est neutre par rapport au sexe, - de savoir si les critères d’éligibilité pour l’obtention de prestations sont universels ou s’ils sont basés sur une autre forme de solidarité, - de savoir si le financement du système d’aide sociale se fait par le biais de la taxation générale ou par des contributions spécifiques, si la taxation est opérée individuellement ou conjointement, - de savoir si les dispositions relatives aux droits à la pension étaient étendues aux mères /pères qui ont interrompu leur carrière à la naissance d’un enfant ou à la naissan7 ce d’un second ou d’un troisième enfant.

économique des familles dans lesquels l’autre partenaire – la plupart du temps la femme – n’a pas d’occupation rémunérée.

Les familles monparentales, parmi lesquelles beaucoup de femmes, sont particulièrement exposées au risqué de pauvreté voire de pauvreté prolongée.

Facteur 6: Aménagements du temps de travail Les modes d’aménagement du temps de travail en faveur des individus seuls ou en ménage représentent un problème-clé face aux possibilités d’équilibrer la vie professionnelle et la vie de famille. Les arrangements du temps de travail et les formes d’emploi se différencient 9 de plus en plus dans les pays européens .

La flexibilité accrue exerce une influence négative sur le bon équilibre entre le travail et la famille.

Les réglementations semblent d’une importance particulière dans la composition et le développement des divers aménagements relatifs au travail. Elles relèvent des systèmes de sécurité sociale, de même que certaines incitations ou découragements qui en découlent : le type de l’imposition sur le revenu, la disposition des établissements d’encadrement des enfants, le niveau et l’impact des mesures en faveur du marché de l’emploi, l’existence d’institutions spécialisées destinées à faciliter la transition de l’école vers la vie active et la sévérité des réglementations protégeant l’emploi.

Les arrangements du congé parental comme exemple des politiques publiques, patronales et d’organisations de travailleurs

the findings of the project entitled “Tax and Social Security Systems and the Redistribution of Working Time”, funded by DG V of the European Commission, carried out in 1998 at the Institut Arbeit und Technik

Caractéristiques du système de taxation Normalement, la taxation conjointe des couples mariés a un impact négatif sur l’offre de la main-d’œuvre ou sur la participation des femmes mariées sur le marché du travail, tandis que la taxation individuelle des couples 8 mariés est supposée avoir des effets positifs .

in Gelsenkirchen.

9 Bielenski, H., Bosch, G. and Wagner, A. (2005) Working time preferences in sixteen European countries.

Dublin, European Foundation for the Improvement of Living and Working Conditions.

12

Incitations négatives au travail : pièges à l’emploi La structure et les contreparties ou concessions des différents systèmes de taxation et des systèmes de sécurité sociale relatifs à certains modèles de participation à la force de travail à l’ « intérieur » des familles peuvent avoir un « effet formateur ». Elles pourraient encourager la formation de modèles relatifs à l’activité

Trois aspects du congé parental sont susceptibles d’influencer le comportement parental: D’abord, le revenu de remplacement engendré par le congé parental exerce une influence certaine sur les décisions de travail des parents: plus le revenu de remplacement est élevé, moins les parents sont enclins à travailler durant la période de congé. Cet aspect est décisif, surtout pour les familles monoparentales.

Ensuite, la durée de congé payé et la période durant laquelle le travail est protégé, peuvent conduire à des discontinuités lors du retour au travail en tenant compte du fait que la plupart des parents retournent au travail à la fin de la période de perception du revenu de rem-

placement et celle durant laquelle le travail est protégé.

Finalement, le but du congé parental est d’influencer la possibilité de concilier la vie de travail et la vie de famille aussi bien pour les hommes que pour les femmes, du moins dans certains pays.

Modèles de temps du travail La performance du marché de travail, en ce qu’elle est marquée par une pénurie de travail et un taux élevé de chômage, doit être considérée comme un « push-factor » (« facteur de pression ») en vue d’une revalorisation des « relations de travail » habituelles.

Facteur 7: Préférences individuelles, normes sociales et valeurs Bien que nous savons que ces préférences ne sont pas influençables dans les politiques ou stratégies à mener, nous tenons néanmoins à les expliciter.

10

La recherche montre que les facteurs principaux facteurs influençant la conciliation entre vie de travail et vie de famille sont les suivants: - l’étape dans le cycle de vie, - la phase parentale (basée sur l’âge des enfants dépendants au sein d’un ménage, en particulier celui du plus jeune enfant) ; 11 - le modèle du ménage ; les valeurs des travailleurs, leurs expériences, les attentes des hommes et des femmes et leurs priorités en relation avec le travail et la famille qui peuvent varier considérablement d’un pays à l’autre, et ainsi, également sur les influences culturelles, juridiques, industrielles et historiques ; - le sexe : les préférences particulières des hommes et des femmes varient suivant la problématique travail/famille en tant que résultante de la division du travail au sein du ménage et les modèles de participation au marché du travail qui en découlent ; - le statut social : les préférences des travailleurs varient également suivant leur statut social; - l’emploi: les études montrent que les préférences des travailleurs, en particulier celles des femmes, sont liées à leur profession et par conséquent à leurs différences au niveau de l’éducation et du revenu ; - l’orientation de la carrière; - les revenus; - la longueur du temps de travail; - les heures de travail du partenaire;

- les formes de déséquilibre travail/famille qui ont déjà été expérimentées; - les degrés de soutien de la direction existants ou à prévoir.

C. Conséquences du déséquilibre vie professionnelle/vie de famille Comme indiqué à la figure 1, les implications de l’inéquilibre travail/vie peuvent être distinguées à différents niveaux de la société. Leurs effets ont des répercussions sur les individus, les enfants et les parents, sur les performances au travail, les profits des entreprises et sur la société. Dans l’introduction « Description du problème – pourquoi la conciliation entre la vie professionnelle et la vie de famille estelle une question si importante? », la brochure énumère un nombre de raisons qui appuient le point de vue selon lequel la conciliation entre vie de travail et vie de famille représente un problème de société majeur.

Au niveau des parents, les difficultés à concilier la vie de travail et la vie de famille peuvent provoquer du stress et de l’insatisfaction personnelle, la détérioration de la vie en ménage et communautaire, ainsi qu’une « productivité » diminuée au travail.

En ce qui concerne les implications sur les enfants, les avis sont partagés.

D’une part, certains scientifiques soulignent le fait que les parents qui ne consacrent pas assez de temps et d’appui à leurs enfants, débouche sur des niveaux de moindre « capital humain » transmis aux enfants par leur famille et des failles dans le développement psychologique des enfants ou une socialisation inappropriée de l’enfant.

10 Thornthwaite (2002).

11 Parmi les nombreux modèles de ménages les 5 modèles clés dans les pays occidentaux sont : (1) le modèle d’une personne subvenant aux besoins de la

D’autre part, une étude récente sur les effets du travail ou de chômage des parents sur les réactions au stress des enfants au préscolaire, n’a pas confirmé l’hypothèse admise communément que les parents qui travaillent durant de longues heures, donnent moins d’appui à leurs enfants, entrent plus facilement en conflit et que le bien-être de leurs enfants est mis en jeu. Il semble plus évident que le chômage ou une approche moins sérieuse envers l’emploi sans formation professionnelle ait un impact profond sur la vie de famille et exerce une influence négative sur la relation parentenfant, ajoutant à cela des conflits et d’autres conséquences indésirables.

famille, avec deux parents et un salaire dans le ménage (souvent le père; (2) le modèles de deux salaries dans le ménage (deux parents à temps plein et deux salaires), (3) le modèle de deux salaires modifié : deux parents, un travaillant à temps plein (souvent l’homme) et l’autre travaillant à temps partiel (souven la femme) (4) le modèle des familles monoparentales et (5) le modèle du couple marrié sans enfant.

13

Le déséquilibre travail/vie privée peut inciter certains couples à abandonner l’idée d’avoir des enfants, malgré leur désir d’en avoir. Les taux de fertilité bas font partie de la réalité européenne et ont enclenché un processus de vieillissement de la population. Dans ce contexte, les dispositions de la sécurité sociale, telles que les systèmes de pension ou les systèmes de santé, ne peuvent plus être maintenues en l’état actuel. La compétition des générations pour les ressources de l’Etat-providence met en danger la distribution équitable du bien commun entre les générations.

Un autre angle de ce déséquilibre est représenté par une participation peu élevée des adultes ayant des enfants, principalement des femmes au sein du marché du travail.

L’absence d’une part importante de la population féminine du travail rémunéré – qui représente presque la moitié de la population en âge de travailler -, contribue à l’affaiblissement de la croissance économique dans l’Union européenne et ce en réduisant l’offre de la force de travail. En outre, la perte n’est pas seulement de l’ordre de la productivité professionnelle, mais elle est également à considérer en tant que perte de l’investissement dans l’éducation des femmes et du capital humain des femmes résultant de l’expérience du travail.

2.3. Développements au niveau de l’Union européenne Le thème de la conciliation entre la vie professionnelle et la vie de famille a été à l’ordre du jour de l’Union européenne depuis les années 1980. Depuis les années 1990, il a pris de l’ampleur au sein des institutions européennes et des partenaires sociaux. Ils se sont employés à se concentrer prioritairement sur les politiques d’emploi et par conséquent sur les politiques de l’égalité des genres. Parmi les nombreux volets à traiter dans le cadre de la mise en œuvre de la conciliation entre la vie professionnelle et la vie de famille, on peut citer : les absences spéciales du travail et les interruptions de carrière, le travail à temps partiel, les horaires flexibles, la semaine de travail comprimée (dégageant ainsi un plus de temps libre), le partage d’une tâche entre deux ou plusieurs personnes, les modèles d’annualisation des heures de travail, les garderies d’enfants, etc.

La stratégie européenne pour l’emploi a été initiée par la Commission européenne afin de préparer le terrain dans le dessein de concilier la vie professionnelle et la vie de famille. Les 14

différents obstacles à franchir concernent: 1) le temps de travail et les nouvelles formes d’organisation du travail ; 2) le congé parental ; 3) la garde d’enfants ; 4) les femmes enceintes et 5) la conciliation entre la vie professionnelle et la vie de travail.

Concernant le temps de travail et les nouvelles formes d’organisation du travail, un certain nombre d’avancées ont été mises en œuvre, parmi lesquelles on peut relever - dans les années 1980, l’élaboration de projets de directives relatives aux « employés atypiques » ; - la Directive du Conseil 93/104/EC sur l’organisation du temps de travail ; - dans les années 1990, l’emploi atypique en tant que potentiel de création de nouveaux emplois ; - l’accord-cadre conclu avec les partenaires sociaux (CEEP, ETUC et UNICE) et la directive EC relatifs au temps partiel (1997) ; - l’accord-cadre conclu avec ces mêmes partenaires sociaux relatif aux contrats de travail à durée déterminée (1999) ; - l’extension du champ d’application de la directive sur le temps du travail (2000) : - le récent dialogue social inter-sectoriel sur les nouvelles formes de travail, en particulier sur le télé-travail ; - l’accord sur le télé-travail en 2002 (au niveau central européen des partenaires sociaux) ; - le travail temporaire par le biais d’une agence spécialisée (la proposition de directive de la Commission européenne a été bloquée à plusieurs reprises, suite à des vues divergeantes des délégations nationales – 2002) ; - la directive sur le temps de travail (2003).

Concernant le congé parental, en 1983 déjà, la Commission européenne avait lancé l’idée d’une directive sur le congé parental et, malgré un large consensus parmi les Etats membres, elle n’a pas été adoptée à cause de l’opposition du Gouvernement britannique. A la suite de la signature du Traité de Maastricht, les partenaires sociaux européens (CEEP, ETUC et UNICE) ont négocié un accord sur le congé parental. L’accord conclu est destiné à faciliter la conciliation des responsabilités parentales et professionnelles pour les parents au travail.

Concernant la garde d’enfants, aussi bien le 3e Programme d’action de la Communauté euro-

péenne que la Charte sociale soulignent l’importance des mesures qui permettent aux femmes et aux hommes de concilier la vie professionnelle et la vie de famille. Dans le rapport adopté par la Commission européenne en février 1998 et relatif à la mise en pratique de la Recommandation du Conseil datée du 31 mars 1992 concernant la garde des enfants, l’accent est mis sur la qualité du service, le congé parental, les mesures sur le lieu de travail et le rôle des hommes en tant que pères actifs. L’accord obtenu au Conseil européen de Barcelone stipule que vers 2010 les Etats membres devraient assurer la garde des enfants à 90% au moins pour les enfants âgés entre 3 ans et la scolarisation obligatoire et au moins à 33% des enfants âgés de moins de 3 ans.

vie professionnelle et la vie de famille (vie privée). Concilier ces deux éléments peut aboutir à la possibilité d’accepter un emploi rémunéré. Ainsi, le risque de pauvreté est sensiblement réduit et contribue à l’inclusion sociale.

La conciliation s’inscrit également dans le contexte du vieillissement de la société européenne en améliorant les conditions de vie des femmes et des hommes. Un degré plus élevé de bien-être, obtenu par le biais de la conciliation, peut aussi contribuer à contrecarrer la dénatalité persistante en Europe.

En ce qui concerne la problématique des femmes enceintes, la directive du Conseil (92/85/EEC) concernant l’introduction de mesures à encourager des améliorations relatives à la sécurité et à la santé au travail des femmes enceintes et celles qui ont accouché récemment ou qui sont allaitantes. La directive vise la protection de ce groupe de travailleurs qui sont particulièrement exposés à des risques de santé et de dangers sur leur lieu de travail et qui pourraient mettre en danger leur propre santé de même que celle des foetus ou des nouveaux-nés.

Enfin, en ce qui concerne la conciliation entre la vie professionnelle et la vie privée, sous la Présidence portugaise, les Etats membres ont adopté le 6 juin 2000 une résolution concernant la participation équilibrée des hommes et des femmes dans la vie de travail et de famille. La Présidence française a élaboré une série d’indicateurs en relation avec la conciliation.

Les lignes directrices du Conseil pour les Etats membres de janvier 2001 soulignent que les politiques suivies en matière d’interruption de carrière, de congé parental et de travail à mitemps, de même que les arrangements de travail flexible desservant aussi bien les intérêts des employeurs que des employés, sont d’une importance cruciale pour les femmes et les hommes. La mise en pratique des différentes directives et les accords des partenaires sociaux dans ce domaine, devrait être accélérée et contrôlée sur une base régulière.

Favoriser la participation des femmes à l’emploi et encourager les hommes à assumer plus de responsabilités domestiques constitue le but à atteindre par un bon équilibre entre la 15

Chapitre 3: Rapports par pays 3.1. Belgique Capitale : Bruxelles Superficie : 32.545 km2 12 Population : 10.511.382 habitants (estimation 2005) PNB : 288,09 milliards d’euros (en 2004)

Population totale hommes femmes

juin 2004, le gouvernement mauve est resté en place, la répartition des sièges se faisant comme suit: 48 sièges pour les socialistes (23 flamands, 25 wallons), 50 sièges pour le VLD et le MR (libéraux flamands (25) et wallons (25)), 28 pour le CD&V et le CDh (21 CD&V – chrétien flamand et 7 CDh – chrétien wallon).

1998

2000

2002

2004

2005

10.213.752 4.993.718 5.220.034

10.263.414 5.018.019 5.245.395

10.355.844 5.066.885 5.288.959

10.445.852 5.111.325 5.334.527

10.511.382 5.143.821 5.367.561

Source : INS

Facteur 1: Le contexte socioéconomique a) Contexte politique La Belgique est une monarchie constitutionnelle et un Etat fédéral, dont le chef d’Etat actuel est le roi Albert II. La Belgique est composée de 3 Régions et de 3 Communautés qui ont des compétences spécifiques. Les Régions (Région wallonne, Région flamande et Région de Bruxelles-Capitale) sont les entités fédérées principalement compétentes en matière économique. Les Communautés (Communauté française, Communauté flamande et Communauté germanophone) sont les entités fédérées qui sont compétentes en matière culturelle et gèrent l’enseignement.

Le Premier ministre belge est Guy Verhofstadt.

Les élections se tiennent tous les 4 ans au niveau fédéral et au niveau régional. Ceux-ci se tiennent à la même date. Les élections municipales se tiennent tous les 6 ans.

Lors des dernières élections fédérales, le 13

TOTAL Hommes Femmes

12 Source : Institut National 16

L’extrême droite a obtenu 19 sièges, dont 18 en Flandre détenus par le Vlaams belang. Ecolo livre 4 parlementaires. b) Contexte macro-économique En 2004 (2,4%), la croissance économique en Belgique est plus marquante qu’en 2003. Un ralentissement se produit en 2005 (1,5%). En 2006, le climat économique se rétablit (2,2%) suite à l’augmentation de l’exportation nette.

(En 2007, la croissance économique serait de 2,2%) c) Le marché du travail En 2006, l’emploi a atteint 4.244.000 personnes.

Quant au taux d’emploi10, il s’est élevé, en 2005, à 61,1% : 68% chez les hommes et 53% chez les femmes.

Evolution du taux d’emploi de 2000 à 2005 Signalons néanmoins que dans la classe d’âges

2000

2001

2002

2003

2004

2005

60,5% 69,5% 51,5%

59,9% 68,8% 51,0%

59,9% 68,3% 51,4%

59,6% 67,3% 51,8%

60,3% 67,9% 52,7%

61,1% 68,3% 53,8%

de 55 à 64 ans, ce chiffre n’est que de 32%, tandis que la moyenne de l’Europe des 15 se situe aux environs de 44%.

Entre 2004 et 2005, l’emploi s’est accru de 96.000 personnes (soit +2,3%) (69.000 salariés et de 27.000 non salariés). La hausse s’explique notamment par l’augmentation de l’emploi dans la classe d’âge la plus élevée, des 50 et plus. Durant cette période, l’emploi a augmenté plus particulièrement dans les services (+ 76.000 personnes) notamment dans : l’enseignement, les hôtels et restaurants, les services collectifs, etc.

En ce qui concerne la structure de l’emploi, les femmes participent toujours davantage au marché du travail. Les prévisions estiment que la population active féminine augmentera de 128.000 unités entre 2006 et 2011 contre 13 51.000 pour les hommes .

En ce qui concerne le taux de chômage, il s’élève 14 à 8,4%. Ce taux permet une comparaison avec les pays limitrophes : - 8,4% en Belgique (hommes: 7,4% / femmes: 9%) - 7,9% dans l’UE15 Alors que le taux de chômage est resté inchangé par rapport à 2004, on recense 391.000 chômeurs de plus en 2005. En outre, le taux de chômage des jeunes est le plus élevé, avec 21,5%.

Les femmes sont surreprésentées (proportionnellement à leur présence à l’emploi) parmi les chômeurs âgés : 64.580 femmes pour 72.326 hommes (2004).

On note d’importantes divergences entre les différentes régions. L’augmentation du chômage des seniors est beaucoup plus marquée en Région wallonne, et ce pour les deux sexes.

Remarquons en plus que si la hausse à Bruxelles est particulièrement forte chez les femmes, le phénomène inverse se produit en Flandre.

% Evolution taux de chomage 20042005 dans la catégorie 50-64 ans selon région et sexe

Il est à signaler, enfin, que le chômage de longue durée (12 mois et plus) demeure un problème en Belgique.

La qualité de l’emploi en Belgique… précarisation de l’emploi En Belgique, comme ailleurs, on constate que les femmes sont surreprésentées parmi les travailleurs à temps partiel (cf.tableau): en 2005, le travail à temps partiel a touché 7,8% des emplois masculins mais 42,6% des emplois féminin. Ce phénomène s’accentue d’année en année. En effet, en 1995 le travail à temps partiel touchait 15,4% des emplois en Belgique contre 23,4% aujourd’hui.

% du travail à temps partiel, en rapport avec l’emploi total

1995

2000

2004

2005

Total Hommes Femmes

15,4% 3% 33,4%

20% 5,4% 39,3%

22,6% 6,9% 42,4%

23,4% 7,8% 42,6%

Source: INS(Enquêtes sur les forces de travail)

Cette augmentation en matière de travail à temps partiel par rapport à 2004 se retrouve aussi bien chez les hommes que chez les femmes mais elle est beaucoup plus marquée chez les hommes : de 6,9% à 7,8%, contre 42,4% à 42,6% chez les femmes. Ces chiffres prouvent que le travail précaire se diffuse également de plus en plus parmi les travailleurs masculins.

En ce qui concerne le lien entre le niveau d’étude et le travail à temps partiel, nous constatons que le temps partiel diminue en fonction du niveau d’études: 18% pour les personnes sortants de l’enseignement supérieur contre 22% pour l’enseignement moyen et plus de 24% pour l’enseignement inférieur.

30% 25% 20% 15% 10% 5%

13 Source : Le Bureau du Plan

0% Femmes

-5%

14 Signalons que lorsque l’on

-10%

tient compte des chômeurs complets indemnisés non

Hommes Belgique

Région de Bruxelles-Capitale

Région flamande

Région Wallonne

demandeurs d’emploi, ce chiffre s’élève à 14,1%.

17

Une seconde forme de précarisation de l’emploi se traduit par le travail intérimaire. En Belgique, le nombre d’heures prestées par le travail intérimaire dans l’ensemble de l’économie a triplé entre 1993 et 2004. Comme il est attendu, le travail intérimaire est extrêmement sensible à la conjoncture.

Quelques chiffres sur le travail intérimaire Répartition des intérimaires par catégorie de travailleurs (hors étudiants)

Ouvrier Employé Total

Hommes

Femmes

Total

43,9% 13,6% 57,5%

18,2% 24,3% 42,5%

62,1% 37,9% 100%

Source : rapport annuel 2005-FEDERGON

Les hommes constituent la plus grande partie des travailleurs intérimaires (surtout au sein des ouvriers).

En conclusion, en Belgique, les études démontrent que les contrats précaires touchent surtout les jeunes, près d’un sur trois.

En ce qui concerne la durée du travail, on constate qu’en 2005 la durée hebdomadaire moyenne du travail chez les travailleurs salariés s’élève à 39,2 heures pour ceux travaillant à temps plein et à 23,8 heures pour ceux occupés à temps partiel.

Facteur 2: Parents et travail

15 Enquête sur les forces de travail-données 2004 18

Le temps partiel Plusieurs facteurs peuvent expliquer le temps partiel des femmes en Belgique.

L’augmentation de la flexibilité et de la pression au travail joue contre les femmes. Il est devenu pratiquement impossible pour les familles qui ont des enfants d’avoir deux temps plein. La plupart du temps, c’est la femme qui opte pour le travail à temps partiel ou l’interruption de carrière. Les facteurs qui interviennent ici sont le rôle traditionnel de la femme et le fait que le travail des femmes n’est toujours pas considéré comme un travail à part entière (financièrement).

Finalement, dans un grand nombre de secteurs souvent féminins tels que le nettoyage, la distribution,... le temps partiel est obligatoire et les horaires sont trop flexibles pour prendre un second emploi à mi-temps. Les consé-

quences pour les revenus de la femme sont très sérieuses.

Mères au travail Même si les mentalités évoluent, l’égalité entre femmes et hommes est loin d’être une réalité. En effet, on sait que la naissance d’un enfant a plus de conséquences sur l’activité professionnelle des femmes que sur celle est hommes. Des études ont montré que les femmes ayant de jeunes enfants travaillent moins ou travaillent à temps partiel alors que les hommes qui ont des enfants de moins de 12 ans travaillent plus que leurs collègues qui n’en n’ont pas.

Les rôles sociaux traditionnels existent donc encore et la conciliation de la vie professionnelle et de la vie familiale reste essentiellement une préoccupation des femmes. En outre, la participation des femmes au marché du travail et leur temps de travail sont étroitement liés au nombre et à l’âge de leurs enfants. Cette corrélation est moins marquée 15 chez les hommes. Les statistiques démontrent en effet que la garde des enfants constitue le principal motif (28%) de travail à temps partiel pour les femmes. Cette raison n’est valable que pour 4% des hommes !

Depuis juillet 2002, une avancée concrète a été réalisée au niveau des rôles sociaux traditionnel. Le père aussi a droit à un congé payé à l’occasion de la naissance de son enfant. Il a le droit de prendre un congé de paternité de 10 jours, dans le mois qui suit la naissance de son enfant. Ce droit s’applique à tous les travailleurs du secteur privé qui ont un contrat de travail et tous les travailleurs des services publics engagés sur base contractuelle. Il est destiné à concilier emploi et qualité de vie. En effet, de plus en plus de pères choisissent d’être présents dès les premiers jours qui suivent la naissance de leur enfant en prenant leur congé de paternité.

En ce qui concerne les congés de maternité, il dure actuellement 15 semaines. En cas de naissances multiples, ce congé est porté à 17 semaines, voire à 19. Sur ces 15 semaines, une doit obligatoirement être prise avant la date présumée de l’accouchement et 9 semaines au moins doivent être prises après l’accouchement. Pendant cette période de 10 semaines, la travailleuse ne peut pas travailler. En matière de rémunération, pendant les 15 semaines de congé de maternité (17/19 pour les naissances multiples), la travailleuse reçoit une indemnité de maternité de la part de sa mutualité.

En outre, depuis le 1er juillet 2002, un droit à des pauses d’allaitement est instauré pour toutes les travailleuses qui ont un contrat de travail dans le secteur privé et celles engagées dans les services publics sur une base contractuelle. Pendant ces pauses, la mère peut allaiter son enfant, si la situation le lui permet ou tirer son lait. Elle peut le faire au travail, dans un local prévu et adapté à cet effet.

La travailleuse a droit à des pauses d’allaitement jusqu’à sept mois après la naissance de l’enfant.

D’autres systèmes existent en Belgique pour les mères et les pères désireux(ses) de s’occuper davantage de leurs enfants. L’éventail des mesures a été récemment revu et offre de nouvelles possibilités telles que le système du crédit-temps. Grâce à ce nouveau système, les travailleurs et travailleuses du secteur privé et les contractuels du secteur public ont droit, à certaines conditions, à 1 an de crédit-temps rémunéré sur l’ensemble de leur carrière. De plus, pour des évènements plus spécifiques, des congés thématiques ont été introduits (voir facteur 6) Écart salarial Malgré l’évolution salariale et les augmentations salariales intervenues ces dernières années, la différence moyenne entre le salaire d’un homme et celui d’une femme est de 24% sur base du salaire annuel brut et de 12% sur base du salaire horaire brut. Si l’écart salarial est observé d’après le salaire mensuel brut ou le salaire annuel brut, la différence est plus importante encore car le travail à temps partiel et le travail intérim (majoritairement occupés par des femmes) sont pris en compte.

Au niveau européen, la Belgique a souvent été montrée comme une bonne élève parce que l’écart y est moins important que dans d’autres pays de l’Union Européenne mais il n’y a plus eu d’évolution vers une réduction de cet écart depuis les années ’90.

Facteur 3: Prise en charge des enfants La prise en charge des enfants va plus loin que la garde des enfants. Cependant, dans ce chapitre, nous nous limitons à ce dernier aspect.

Nous vous renvoyons au facteur 6 pour un examen du congé parental.

En Belgique, l’accueil des enfants est organisé de manière très diversifiée. Les soins aux personnes sont une compétence des communautés. La Flandre, la Wallonie et Bruxelles ont des dispositions spécifiques concernant

l’organisation de l’accueil des enfants.

Au niveau fédéral, il ne reste – en matière d’accueil des enfants - plus que le Fonds des équipements et des services collectifs (FESC) qui subventionne des projets de garde d’enfants au travers d’une cotisation de sécurité sociale à charge des employeurs.

Formes d’accueil de l’enfance En ce qui concerne l’accueil des enfants âgés de 0 à 3 ans, il convient de distinguer un certain nombre de modes d’organisation : - Les services d’accueil de jour Il s’agit en l’occurrence d’un accueil collectif.

Ces initiatives sont reconnues et subventionnées respectivement par L’Office de la Naissance et de l’Enfance (ONE) ou par Kind en Gezin. Il existe deux types d’accueil de jour : les crèches qui assurent un accueil de jour avant que ces enfants puissent avoir accès à l’école gardienne ou au prégardiennat à partir de 18 mois.

En principe, tous les enfants sont accueillis.

Toutefois, lorsqu’il y a un manque de places, les parents dont les revenus sont les plus bas ont la priorité. Depuis quelques années, la demande d’accueil excède fortement l’offre, surtout en Région Wallonne. Le prix de l’accueil des enfants dépend du revenu mensuel net des parents pour les enfants de moins de 3 ans.

- Les accueillant(e)s : Il s’agit ici d’accueil en milieu familial. Il existe des accueillant(e)s lié(e)s par un service ou autonomes. Les deux doivent être agrés par l’ONE ou Kind en Gezin. Cet agrément implique une inspection régulière et le respect de certaines normes. Seuls les accueillant(e)s lié(e)s par un service sont subventionnés par l’ONE ou Kind en Gezin.

- L’Accueil extrascolaire Ces initiatives portent exclusivement sur l’accueil des enfants de 3 à 12 ans. Elles offrent un accueil avant et après l’école, le mercredi après-midi et pendant les vacances scolaires.

Ces initiatives sont également agrées et éventuellement subsidiées par les 2 instances régionales.

Par suite de l’accroissement de la flexibilité sur le marché de travail, bon nombre de milieux d’accueil cités ne se limitent pas au seul accueil de jour ou extra-scolaire. Les enfants sont accueillis aussi tôt le matin, tard le soir, voire la nuit et pendant le week-end.

19

Particularité belge: FESC Le Fonds des Equipements et des Services collectifs (FESC) a été créé au sein de l’Office national d’Allocations familiales pour travailleurs salariés (ONAFTS). En 1994, les partenaires sociaux ont convenu que les employeurs réserveraient désormais 0,05% de la masse salariale à ce Fonds pour subsidier des projets en rapport avec l’accueil de l’enfance.

Géré par les partenaires sociaux, le Fonds subsidie des projets d’accueil de l’enfance extrascolaire, mais aussi des projets plus typiques de garde des enfants dans le cadre du travail : - accueil de l’enfance flexible : avant 7 heures et après 18 heures, pour les enfants de 0 à 12 ans - accueil d’enfants malades de 0 à 12 ans - accueil de l’enfance en urgence: quand les parents sollicitent pour un emploi, sont en formation, …, pour les enfants de 0 à 3 ans, pendant maximum 6 mois.

Pour être approuvés, les projets doivent répondre à des exigences de qualité en termes d’infrastructure (bâtiments, matériel,…), de personnel et de collaboration avec le réseau social local.

Chaque jour, l’accueil de 60.000 enfants est assuré.

Incitations financières a) Allocations familiales Chaque enfant en Belgique a droit à des allocations familiales. Le premier enfant reçoit 78,59 €, le deuxième 145,43 € et à partir du troisième enfant, chaque enfant reçoit 217,13 €. Un supplément d’âge est octroyé à 6, 12 et 18 ans.

A côté de cela, certains enfants (orphelins, enfants handicapés, enfants de demandeurs d’emploi, travailleurs pensionnés ou invalides) reçoivent une allocation plus élevée en raison de leur situation.

Pour le premier enfant, une prime de naissance de 1.050 € est octroyée. A partir du 2ème enfant, cette prime est de 785,43 €.

Une récente étude place la Belgique en troisième position – avec la Finlande – en ce qui concerne l’effectivité des allocations familiales. b) Déductibilité fiscale des frais de garde des enfants Les contributions payées à une structure d’accueil (agréée) peuvent être déduites à 100% du revenu net imposable à raison de 11,2 € maximum par jour de garde et par enfant. Il doit s’agir d’enfants de moins de 12 ans qui sont à charge du contribuable.

20

Facteur 4: Prise en charge des personnes âgées Les soins aux personnes âgées peuvent être interprétés de différentes façons. Deux formes spécifiques de congés pour soins à un membre de la famille ont été développées : congés pour octroi de soins à un membre de la famille gravement malade et congés pour soins palliatifs.

Parallèlement, il est très important que des équipements de soins soient disponibles.

L’offre de soins aux personnes âgées est une matière régionalisée. Elle est donc différente d’une partie du pays à l’autre. Néanmoins, dans une perspective mondiale et internationale, on peut dire que, dans ce domaine, la Belgique fonctionne plutôt sur la base d’institutions. Ainsi, nous connaissons les maisons de repos pour personnes âgées, les centres d’accueil classiques pour les personnes de plus de 60 ans et les maisons de repos et de soins qui sont orientées davantage vers les soins médicaux. Pour les personnes âgées ayant encore une certaine autonomie, il existe aussi les « Serviceflats (résidences-services), des logements individuels proposant des services « au choix » … A côté des possibilités d’accueil définitives, des structures d’accueil temporaire se sont aussi développées. Bien que la matière relève essentiellement de la compétence des Communautés et Régions, les autorités fédérales demandent de veiller à ce que les personnes nécessitant de ces choix puissent rester le plus possible chez elle. Le prix relativement élevé de la journée d’hospitalisation est cependant un frein à ce niveau.

Les soins résidentiels aux personnes âgées sont devenus quasiment impayables eu égard au niveau actuel des pensions. C’est pourquoi, un soutien financier spécifique pour les personnes âgées ou dépendantes à revenu modeste a été prévu. Ce soutien financier, c’est la garantie de revenu aux personnes âgées (GRAPA) et l’allocation pour l’aide aux personnes âgées. D’autres allocations spécifiques sont également prévues pour les patients atteints de maladie de longue durée.

Depuis 2005, un nouvel avantage fiscal peut également être octroyé aux personnes qui assurent les soins de membres de la famille de plus de 65 ans, dans leur famille proche. Afin d’encourager la prise en charge de ces personnes dépendantes par la famille, le gouvernement a décidé : - de faciliter leur prise en charge en ne prenant pas en compte une partie de leur pension

pour le calcul de leurs moyens de subsistance nets.

- un relèvement supplémentaire du montant exonéré d’impôt si ces personnes sont à charge.

Facteur 5: Equilibre entre garantie de revenu et les incitations au travail Le gouvernement a décidé, à partir de janvier 2004, d’introduire un bonus à l’emploi. Ce bonus est un avantage financier pour les bas revenus en plus du salaire horaire net normal.

Ainsi, une personne au revenu modeste reçoit plus qu’une personne qui reste au chômage.

Le bonus à l’emploi diminue progressivement jusqu’à devenir nul au fur et à mesure qu’une personne gagne plus. Cette mesure existe depuis l’an dernier et rend le passage d’une situation de chômage à un emploi plus attrayant pour les travailleurs à bas salaire. Grâce à ce bonus à l’emploi, ces personnes doivent payer moins d’allocations sociales et gardent donc plus en net.

Ce bonus à l’emploi remplace une mesure fiscale car l’effet des mesures prises dans la fiscalité ne se faisait ressentir qu’avec deux ans de décalage.

Dans ce cadre, il a également été décidé d’encourager la réintégration à temps partiel dans le circuit du travail. Ceci a été réalisé par le système de l’allocation de garantie de revenu.

Dans ce système, le demandeur d’emploi qui accepte un travail à temps partiel conserve une partie de son allocation, en plus de son salaire. Ce qu’il obtient en net est ainsi plus élevé qu’une simple allocation de chômage.

Mais l’intéressé garde le statut de demandeur d’emploi, ce qui signifie qu’il doit chercher un travail supplémentaire.

Dans le secteur des allocations familiales, un piège à l’emploi a également été supprimé.

Les groupes à risque qui avaient droit à des allocations familiales majorées perdaient ce droit lorsqu’ils réintégraient le circuit du travail. Ce droit est maintenant conservé pendant 6 mois. Les partenaires sociaux ont conseillé au gouvernement de laisser courir ce délai pendant deux ans.

temps plein dans le cadre du simple crédittemps, est limitée à un an. Pendant une période de 5 ans, l’intéressé peut opter pour la semaine de 4 jours. Pour chacune de ces formes, une allocation est prévue. L’allocation pour la semaine de quatre jours est majorée pour les isolés.

Pour les plus de 50 ans ayant une carrière de 20 ans, le droit au crédit-temps n’est plus limité dans le temps. De plus, leurs allocations sont majorées.

En plus du crédit-temps, on distingue trois congés thématiques.

Congé parental Pour chaque enfant, chacun des parents a droit à trois mois d’interruption à temps plein ou à 6 mois à mi-temps ou à 15 mois à 4/5ème.

Ce congé doit être pris avant que l’enfant n’ait atteint l’âge de 8 ans. Pour ce congé, une allocation de 671,5 € est octroyée dans le cas du crédit-temps à temps plein. Dans la forme à 4/5ème, des allocations majorées sont prévues pour les familles monoparentales.

Soins aux membres de la famille gravement malades Sur présentation d’une attestation médicale, un travailleur peut interrompre ses prestations pendant 12 mois à temps plein (24 mois à temps partiel) pour prodiguer des soins à un membre de sa famille. Cette période peut être doublée quand il s’agit d’un enfant malade d’une famille monoparentale. Une allocation de 671,5 € est également prévue pour la forme à temps plein.

Soins palliatifs Un travailleur a droit à 2 mois de congé pour assister une personne – qui ne doit pas nécessairement être membre de sa famille – au stade terminal. La même allocation est prévue.

En plus de ces formes de congé, il existe d’autres formes permettant de réduire le travail à temps plein et ainsi mieux concilier vie professionnelle et vie familiale. Ainsi, les employeurs aussi peuvent obtenir des réductions de leurs cotisations sociales s’ils diminuent le temps de travail dans leur entreprise.

Facteur 6: Aménagements du temps de travail En Belgique, chaque travailleur qui est occupé depuis un an a droit au crédit-temps. Le crédittemps est une sorte de congé qui peut être pris sous différentes formes : à temps plein, à mitemps ou à 4/5ème. Depuis le Contrat de solidarité entre les générations, l’interruption à

Certains travailleurs optent pour un temps partiel pour mieux assurer les taches familiales.

Ces dernières années, le travail à temps partiel a le vent en poupe, aussi bien chez les hommes que chez les femmes. On constate cependant toujours que ce sont essentiellement les femmes qui optent pour cette forme de travail.

21

En exécution de l’Accord-cadre européen conclu entre les partenaires sociaux en 2002, les partenaires sociaux nationaux ont conclu, fin 2005, la CCT 82 sur le télé-travail. Les principales caractéristiques du régime introduit sont l’égalité de traitement entre les télétravailleurs et les autres et le caractère libre du télé-travail. Depuis juillet 2006, cette nouvelle forme d’organisation du travail est encadrée légalement.

3.2 Luxembourg - Capitale: Luxembourg - Superficie: 2,586 km?

- Population: 455.000 (2005) 16 - PIB : 27.27 milliards $ US

Population totale Hommes Femmes

2001

2002

2003

2004

439,000 216,000 223,000

444,050 218,824 225,226

448,300 221,009 227,291

451,600 223,020 228,580

Source : STATEC, Luxembourg

Facteur 1: Le contexte socio-économique a) Contexte politique Le Grand-Duché de Luxembourg est une monarchie constitutionnelle. Le Grand-Duc en est le chef d’Etat. Le souverain actuel, le Grand-Duc Henri, a succédé à son père, le Grand-Duc Jean, le 7 octobre 2000.

La tenue des élections nationales se fait tous les 5 ans, celle des élections municipales tous les 6 ans. Lors des élections pour le Parlement national en juin 2004, le CSV (Parti chrétiendémocrate) a remporté 24 sièges, le DP (Parti démocratique) 10, le LSAP (Parti socialiste) 14, l’ADR (parti qui a émergé du LSAP et qui se concentre sur les droits à la pension) 5, et les « Verts » 7.

16 Statec, Luxembourg, 2004.

17 Statec, Luxembourg, 2004 22

b) Contexte macro-économique Bien que le Luxembourg soit décrit, à juste titre, comme le “Green Heart of Europe” (le cœur vert de l’Europe), son paysage bucolique coexiste avec une économie hautement industrialisée et tournée vers l’exportation.

Après trois années de croissance économique relativement faible, le rythme de l’activité s’est renforcé pour atteindre 4.3% en 2004 et un taux estimé à 4% en 2005. Quoique inférieure aux niveaux observés à la fin des années 90, la croissance reste largement supérieure à la

moyenne de la zone euro. L’industrie du fer et de l’acier représente à peu près 10,6% de l’économie totale.

En 2004, le secteur financier représentait 28,9% de l’économie luxembourgeoise, tandis que les autres services tels la santé, l’administration publique et l’éducation arrivaient à 16,4%. Le secteur bancaire est particulièrement important. c) Indicateurs démographiques De 2000 – 2005, la population du GrandDuché de Luxembourg a augmenté annuellement de 1,32%. En 2005, le pays comptait 229.000 hommes et 236.000 femmes. Le rapport des sexes (hommes pour 100 femmes) était de 97.

D’après les prévisions du STATEC (Luxembourg) couvrant la première moitié de 2005, le nombre des naissances n’a pas changé de manière significative entre 2004 et 2005 (+ 0,8%). Cette légère progression est due à l’accroissement de 2,6% du nombre des naissances des étrangers, tandis que celui des indigènes a diminué de nouveau (-1,2%).

Comme les années précédentes, le nombre des naissances des étrangers est supérieur à celui des indigènes et se situe maintenant à 55,1%.

L’espérance de vie se situe à 78 ans. Tandis que l’espérance de vie moyenne des femmes est de 82 ans, celle des hommes est de 75 ans (différence de 7 ans).

Le solde migratoire net a été positif depuis 1990. La moyenne annuelle du solde migratoire dépassait les 10% durant la période de 1990 à 2000, tandis que le chiffre correspondant était de 2,3% dans l’Union européenne des 15. d) Composition des ménages Au Luxembourg, le taux de mariage approximatif (4,5%) est légèrement en-dessous de la moyenne de l’Union européenne, le taux de divorce approximatif (2,3%) est légèrement plus élevé et le taux de cohabitation de 7% atteint presque la moyenne européenne (8%).

Aujourd’hui, 27% des personnes âgées entre 16 et 24 ans vivent ensemble, comparé au taux européen de 31%.

La proportion des enfants qui vivent au sein de familles monoparentales (dans la plupart des cas avec des parents divorcés entre 40 et 49 ans) a atteint 7,2% en 1999. Dans les années 90, un enfant sur huit est né dans un couple de parents cohabitants, et plus de la moitié des mères appartenaient à la tranche 17 d’âge entre 25 et 34 ans.

e) Le marché du travail En 2004, le taux de chômage atteignait 4,2%, mais grimpait à 4,6% en avril 2005.

En 2000, le taux de chômage au Luxembourg était seulement de 1,9% comparé aux 8,4% dans l’Union européenne. Le taux de chômage des jeunes était de 5,7% en 2000 pour les hommes de moins de 25 ans, compare à la moyenne de 14,1% dans l’Union européenne.

Le taux de chômage des jeunes femmes était également plus bas: 7,3% en 2000 pour les femmes de moins de 25 ans, comparé aux 17,2% dans l’Union européenne. Les femmes nées à l’étranger mais résidant au Luxembourg, ont plus de chances de trouver 18 un emploi que les femmes indigènes .

Avec un taux de 48%, les mères mariées ou cohabitant avec un partenaire ont un taux de participation relativement bas dans la force de travail au Luxembourg. Ce sont toutefois les mères monoparentales qui ont un des taux d’emploi les plus élevés (82%) et elles ont le taux d’emploi le plus élevé à plein temps au Luxembourg et en Finlande (81% et 83%).

La croissance de l’emploi dans le secteur des services (qui est aussi observée dans d’autres pays européens) n’est pas la principale caractéristique de l’économie luxembourgeoise, mais plutôt l’expression de l’explosion de la demande de travail et la voie par laquelle cette demande a été satisfaite. Durant de longues années la force de travail autochtone ne disposait pas des qualifications requises, comme le montre le fossé croissant entre l’emploi total national et l’emploi autochtone. Les étrangers établis au Grand-Duché de Luxembourg étaient responsables de plus de 85% de l’accroissement des 67.500 unités du total de la force de travail résidente entre 1970 et 2001. Ces étrangers contribuaient de manière décisive au nombre croissant des personnes en âge de travailler.

La faiblesse principale du marché de travail au Luxembourg réside dans le fait que la proportion de la population au travail n’est pas très élevée, indiquant en celà l’inadéquation des stimulants et autres barrières à l’emploi.

En comparaison internationale, les ratios d’emploi sont bas pour tous les groupes démographiques, à l’exception des hommes jeunes.

Après la Norvège (90%) et l’Italie (85%), les femmes luxembourgeoises disposent du plus haut revenu minimum en comparaison avec 19 celui des hommes (83%).

f) Fertilité et réaction du marché de l’emploi Le taux de fertilité est plus élevé au Luxembourg (1,7 en 2001) que la moyenne (1,47) dans l’Union européenne. Le fait que le taux de fertilité et des naissances des immigrés dépasse de loin celui des indigènes, donne lieu à réflexion. Actuellement, les individus nés d’étrangers représentent 37% de la population et 60% de la population active.

La part des ménages composés en famille a décru au Luxembourg, tandis que les ménages composés d’une seule personne sont en 20 progression constante.

Une réglementation stricte de protection de l’emploi (comme au Luxembourg) tend à être associée à un ratio d’emploi élevé pour les jeunes hommes et des ratios bas pour tous les autres groupes démographiques, y compris les jeunes femmes et celles qui sont moins 21 jeunes.

22 Un rapport de l’OCDE datant de 2001 indique que la réglementation stricte des contrats de travail à temps partiel contribue à la réduction du taux d’emploi féminin. Une telle réglementation dissuade les employeurs d’offrir des contrats à temps partiel: la proportion de l’emploi à temps partiel dans le total de l’emploi au Luxembourg est beaucoup plus basse que dans la plupart des pays, bien qu’un accroissement ait pu être observé durant les dernières années. Les femmes sont le plus souvent lésées par cette situation, car ce sont elles qui occupent les emplois à temps partiel dans leur grande majorité : le travail à temps partiel peut être considéré comme une solution d’importance par laquelle les femmes sont à même de concilier la vie de travail et la vie de famillle. Au Luxembourg le manque de crèches contribue à amoindrir le taux d’activité féminin.

Afin de réduire la discrimination sur le marché de l’emploi, des mesures ont été prises pour encourager les femmes à choisir des filières scientifiques et techniques et une base légale a été créée en vue d’une discrimination positive dans le secteur privé.

18 European Industrial Relations Observatory Online (EIRO) (2003). LCGB calls for compulsory parental leave for fathers. European Foundation for the Improvement of Living and Working Conditions. URL: http://www.eiro.eurofound.i e/2003/01/inbrief/LU03011 06N.html, Accessed: 31.01.2006

19 Bradshaw, J. and Finch, N. (2002). A Comparison of Child Benefit Packages in 22 countries – A summary of the child benefit package for each country, Appendix to Department for Work and Pensions Research Report No. 174, Social Research Division, Department for Work and Pensions, London, U.K.

20 idem

21 OECD (1999) Employment Outlook.

« Au niveau de la prise en charge des besoins spécifiquement liés à la condition féminine (parmi lesquels figure également la conciliation entre vie professionnelle et vie de famille), il faut relever l’existence de deux organes de consultation et de collaboration relevant du Ministère de l’Egalité des chances, à savoir : - le « Comité interministériel de l’égalité entre les femmes et les hommes » et - le « Comité du Travail Féminin (CTF) ».

22 OECD Economic Surveys (2001). Luxembourg Economics, Chapter III Progress in Structural Reforms, Subchapter. Labour Markets, URL: http://www.eco.public.lu/ documentation/rapports/ rapport_ocde/ocde_2001_en .pdf Accessed 03/02/2006 23

g) La pauvreté 3,3% de la population vit dans des ménages monoparentaux (4,5% pour l’UE). Par contre 35,5% de la population forme des ménages à deux adultes avec deux enfants et plus, pourcentage largement supérieur à la moyenne UE (24,5%)19. 13,0% des ménages formés par des personnes âgées de 75 ans et plus sont logés dans des maisons de retraite ou des établissements d’aides et de soins20 (moyenne UE : 6,7%). 1% des enfants vivent dans des structures d’accueil (moyenne UE de 0,6%).

7.288 ménages, dont les membres représentent 3,0% de la population, sont bénéficiaires du dispositif revenu minimum garanti. Dans ces ménages, 52,8% des membres sont du sexe féminin, 47,1% du sexe masculin. 26,6% des membres des ménages bénéficiaires sont âgés de moins de 18 ans, 13,8% de 60 ans et plus. 60,7% des ménages bénéficiaires sont formés d’une personne seule, 17,6% de ménages monoparentaux.

Facteur 2: Parents et travail

23 Source: European Union (1999), Joint Employment Report 1999, Part I.

24 Columbia University The Clearinghouse on International Developments in Child, Youth and Family Policies:Luxembourg # Social Protection, URL: http://www.childpolicyintl.o rg/countries/luxembourg.ht ml#socialprotection, Last updated : May 2004 ;

En tant qu’indicateur des difficultés qu’ont les femmes pour concilier la vie de travail et la vie de famille, être parent au Luxembourg a un effet plus négatif sur le fossé entre les sexes en relation avec l’emploi que dans la plupart des autres pays européens.

Ainsi, la comparaison des taux d’emploi des personnes âgées entre 20 et 44 ans et ayant un enfant avec les taux d’emploi des personnes ayant un enfant de moins de 5 ans, suggère que le fait d’être parent réduit les perspectives d’emploi des femmes par rapport aux hommes. A la fin des années ‘90, cet effet était le plus prononcé au Luxembourg et en Irlande à 23 travers onze pays de l’Union européenne.

En matière de conciliation entre vie professionnelle et vie familiale, la Loi du 12 février 1999 concernant la mise en œuvre du plan d’action national (PAN) en faveur de l’emploi 1998, prévoit l’introduction d’un congé parental.

Au Luxembourg, le congé parental est pris dans 90% des cas par des femmes âgées entre 25 et 29 ans. La plupart des hommes qui prennent le congé parental sont âgés entre 30 et 34 ans; ils prennent le congé lorsque l’enfant est plus âgé, au contraire des femmes qui préfè24 rent le prendre après de congé de maternité.

Accessed : 02/03/2006

25 taking into account only birth leave, not parental leave as a whole 24

Qu’est-ce que le congé parental?

Le congé parental est un congé accordé à chaque parent pour se consacrer à l’éducation de leur enfant né ou adopté depuis le 1er janvier

1999. L’un des parents doit prendre son congé consécutivement au congé de maternité ou au congé d’accueil (1er congé parental). Le parent qui élève son enfant seul peut prendre le congé à sa convenance jusqu’à ce que l’enfant ait atteint l’âge de 5 ans.

Le congé parental a une durée fixe de 6 mois à temps plein (ou 12 mois à mi-temps). Le congé doit être pris en une seule fois, sans interruption.

Pour y avoir droit, il faut avoir travaillé pendant toute l’année précédant la demande pendant au moins 20 heures par semaine.

Le congé parental est indemnisé à partir du premier mois . L’indemnité mensuelle brute est de 1.778,31 EUR pour le congé à plein temps et de 889,15 EUR pour le congé à temps partiel. (montants applicables à partir du 1.10.2005) L’indemnité n’est ni imposable ni cotisable, à l’exception des cotisations d’assurance maladie et d’assurance dépendance qui sont prélevées sur les montants indiqués ci-dessus. Les cotisations d’assurance pension sont payées d’office par l’Etat.

Facteur 3: Prise en charge des enfants Effets de différentes politiques sur la conciliation entre la vie professionnelle et la vie de famille Au Luxembourg, la générosité de la politique de l’enfant est jugée grande. Il se classe au 3e rang parmi l’Europe des 15, si l’on se rapporte à un indice combiné qui prend en compte la largesse des prestations à l’enfant, la générosité des prestations en liquide, les avantages fiscaux et l’équivalent du congé de maternité et 25 de paternité payé.

Formes d’accueil de l’enfance Les enfants très jeunes sont pris en charge par une variété d’établissements publics (les foyers de jour, qui comprennent les crèches pour les petits de 0-36 mois, les jardins d’enfants pour les 2 à 3 ans et les centres d’enfants qui accueillent les 4-12 ans). Les foyers de jour sont administrés par le système de sécurité sociale et sont normalement ouverts toute la journée pendant toute l’année.

Le modèle d’un système unique de prise en charge publique des enfants en bas âge et un début précoce de la scolarisation obligatoire préprimaire ou primaire est typique de l’Allemagne, du Luxembourg et des Pays-Bas. La scolarisation obligatoire préprimaire est

sous la tutelle du Ministère de l’Education et commence à l’âge de 4 ans.

La proportion des enfants desservie par la prise en charge publique est de 3% pour les enfants de 0-2 ans et de 67% pour enfants âgés de 3 à 5 ans (journée entière).

Au Luxembourg, la prise en charge informelle n’a qu’une importance moyenne par rapport aux autres pays de l’Europe des 15.

Comparé aux autres pays de l’Europe des 15, le niveau de partage intergénérationnel de la prise en charge, mesuré en proportion des personnes âgées de 50 ans ou plus, est moyen au Luxembourg.

68% des personnes portant des responsabilités de prise en charge sont des femmes.

Dans le cadre de la conciliation entre travail et vie de famille, il est d’importance de souligner le nouveau concept depuis la mi-juillet 2005 (Règlement grand-ducal du 20 juillet 2005) de « maisons relais pour enfants ». Les maisons relais regroupent les anciens services « Foyers scolaires », « Restaurants scolaires », « Aide pour les devoirs à domicile », « Activités de vacances », « Accueil temporaire », etc. Ces maisons relais sont donc des structures d’accueil pour les enfants scolarisés âgés entre trois, quatre et douze ans. Le nouveau concept est destiné à optimiser l’accueil de ces enfants et à lui donner plus de flexibilité. Les communes sont les principaux partenaires de l’Etat qui exerce le rôle de contrôle. Normalement elles sont ouvertes en semaine entre cinq et six jours, de six heures le matin jusqu’à vingt heures le soir. Ces maisons sont à considérer comme un relais entre la maison parentale et l’école.

Incitations financières Dans une étude récente comparant la générosité relative de la politique de l’enfant parmi 15 Etats membres de l’Union européenne, le Luxembourg occupe le 2e rang concernant l’octroi de prestations en liquide en faveur des familles avec enfants et ce tous revenus confondus. a) Allocations familiales Tout enfant, élevé d’une façon continue au Luxembourg et y ayant son domicile légal, a droit aux allocations familiales. Les enfants doivent, en principe, avoir moins de 18 ans (27 ans en cas de poursuite d’études ou s’ils sont handicapés).

Les allocations familiales sont déterminées en fonction du nombre d’enfants.

Les allocations familiales ordinaires sont

majorées pour les enfants de plus de 6 ans et de plus de 12 ans. Elles s’élèvent à : - 185,60 € par mois pour un enfant ; - 440,72 € par mois pour deux enfants ; - 802,74 € pour trois enfants - 353 € par mois pour chaque enfant supplémentaire.

Pour les enfants âgés de 6 à 11 ans : 16,17 € ; Pour les enfants de plus de 12 ans : 48,52 €.

Tout enfant âgé de moins de 18 ans et atteint d’une insuffisance ou diminution permanente d’au moins 50% de la capacité physique ou mentale d’un enfant normal du même âge, a droit à une allocation spéciale supplémentaire d’un montant mensuel de 185,60 €. b) Déductibilité fiscale Vers les années 1995 et pour se conformer aux normes de l’”ECEC” (Early Childhood Education and Care), des réductions d’impôts ont été introduites pour compenser l’acquisition de la prise en charge privée et l’introduction des plans de co-financements parentaux.

Des réductions d’impôts sont accordées pour compenser les coûts de services publics ou privés en faveur des enfants en-dessous de 14 ans.

Facteur 4: Prise en charge des personnes âgées Comparées aux stratégies de prise en charge des enfants, celles destinées aux personnes âgées ont retenu moins d’attention. Au Luxembourg, les dispositions en termes de temps sont parcimonieuses; elles permettent aux travailleurs de prendre en charge leurs parents plus âgés uniquement lorsque ceux-ci ont une maladie grave.

Un élément important de la stratégie de prise en charge des personnes âgées est constitué par le montant des pensions alloué, puisque des ressources financières adéquates donnent une plus grande autonomie à ces derniers et réduisent leur dépendance à l’égard des services en nature et/ou des soins prodigués par les membres de la famille. Les dépenses publiques pour les pensions sont les plus élevées par rapport aux autres pays de l’Europe des 15.

Finalement, la prise en charge par les institutions et les soins à domicile constituent les services les plus importants destinés aux personnes âgées. Le niveau des services de soins en résidence est moyen au Luxembourg par rapport aux autres pays de l’Europe des 15, mais il est peu élevé en termes de « soins en commun ».

Si on parle de personnes nécessiteuses, il est inévitable d’aborder le sujet de la pauvreté 25

26 Gouvernement luxembourgeois, http://www. gouvernement.lu/dossiers/ economie_finances/ces/ Avis2006.pdf

27 de Henau, Meulders & D’Orchai (2004)

28 OECD Economic Surveys (2001), Luxembourg Economics, Chapter III Progress in Structural Reforms, Subchapter. Labour Markets, URL: http://www.eco.public.lu/ documentation/rapports/ rapport_ocde/ocde_2001_en .pdf, Accessed 03/02/2006 26

dans un pays donné. Dans son avis sur l’évolution économique, sociale et financière du pays 2006, le Conseil économique et social du Grand-Duché de Luxembourg écrit sous l’intitulé « Les principaux déterminants de la pauvreté » : L’analyse du STATEC a révélé des disparités selon l’âge. Les plus touchés se trouvent dans la classe d’âges des 0-15 ans (17,6%), puis vient celle des 25-49 ans (11,9%) et enfin celle des 16-24 ans (11,7%). En revanche, l’on ne remarque pas de différence entre les hommes et les femmes (11,4% contre 11,3%).

Les ménages sans enfants à charge sont moins touchés que les ménages avec enfants à charge (7,8% contre 13,9%).

De manière générale, les plus touchés par la pauvreté sont les individus qui vivent dans les familles monoparentales (20,8%) et les personnes isolées (12,5%).

En 2004, les personnes vivant dans une famille avec enfant(s) au sein de laquelle personne ne travaille sont dans une situation qui correspond au risque le plus élevé de pauvreté monétaire (27,4%). Avoir un emploi constitue un rempart efficace contre le risque de pauvreté car seulement 8,3% des personnes de 16 ans et plus ayant un emploi sont menacées par la pauvreté en 2004, contre 11,5% pour la population qui n’en a pas (toutes raisons confondues : chômeur, retraité, autre). Avoir un emploi réduit donc de 38,5% le risque de pauvreté.

Par ailleurs, une intensité de travail plus forte (nombre de mois travaillés par les membres d’un ménage), diminue le risque de pauvreté.

La charge des enfants joue un rôle significatif sur l’évolution du risque de pauvreté selon l’intensité au travail. Lorsque l’intensité au travail se rapproche du plein temps, le taux de risque de pauvreté monétaire chute sensiblement à 17,1%. Enfin, lorsque l’intensité du travail est maximale, le poids des enfants ne compte que marginalement et le taux de risque de pauvreté passe à 7,4%.

Pour les personnes vivant dans une famille sans enfant, une intensité partielle de travail suffit en moyenne pour diminuer sensiblement le taux de risque de pauvreté du ménage de 12,7% à 9,4% pour atteindre 5,5% si l’intensité de travail est maximale.

Le CES juge fort utile que les différents types de ménages particulièrement exposés au risque de pauvreté aient ainsi pu être 26 identifiés.

Facteur 5: Equilibre entre garantie de revenue et incitation au travail Un autre facteur qui pourrait contribuer à élargir le fossé entre les sexes concernant l’emploi, est que la base unitaire de l’impôt personnel sur le revenu est constituée par le ménage et non par l’individu. Celà veut dire que les femmes sont souvent exposées à des taux élevés d’imposition marginaux et ce avant tout si leur mari a des revenus élevés.

D’autres facteurs, souvent évoqués par les autorités, sont constitués par des modèles de rôles traditionnels fortement ancrés dans les mentalités et qui sont consolidés par l’école et par les partenaires sociaux ainsi que par les salaires élevés. Ces derniers réduisent le besoin financier des femmes de travailler.

Dans une étude comparative de 15 pays de l’Union européenne, le Luxembourg occupe une position moyenne sur un indice qui prend en compte tous les avantages fiscaux, tous niveaux de revenu confondus. Toutefois, tenant compte uniquement des familles à revenue moyen ou élevé, le Luxembourg occupe un rang très élevé.

En analysant les avantages en liquide et en impositiont pris dans leur ensemble, le Luxembourg occupe la position la plus élevée parmi les 15 pays de l’Union européenne pour ses déductions fiscales, tous niveaux de reve27 nu confondus.

Facteur 6: Arrangements du temps de travail Le gouvernement luxembourgeois a pris un certain nombre de mesures en vue d’augmenter le taux d’activité féminin et de contribuer à 28 concilier la vie de travail et la vie de famille.

Afin de renforcer sa politique d’égalité des chances, il a créé une formation professionnelle réservée uniquement aux femmes et octroyé des subventions aux entreprises qui réorganisent le temps du travail dans le but de concilier la vie privée et la vie professionnelle.

La flexibilité du temps de travail pour les contrats de travail à mi-temps a été améliorée, ce qui devrait contribuer à accroître les chances d’emploi pour les femmes qui occupent la plupart des emplois à mi-temps.

3.3. Les Pays-Bas Capitale : Amsterdam Superficie: 32.545 km2 Population: environ 16.345.000 habitants Produit national brut: 501,9 milliards €

Population totale Hommes Femmes

2001

2002

2003

2004

15.987.075 7.909.855 8.077.220

16.105.285 7.971.967 8.133.318

16.192.572 8.015.471 8.177.101

16.258.032 8.045.914 8.212.118

Source : CBS

Facteur 1: contexte socio-économique a. Contexte politique Les Pays-Bas sont une monarchie constitutionnelle avec à la tête du pays, la Reine Beatrix.

Il s’agit d’un Etat unitaire décentralisé. Les Pays-Bas sont subdivisés en 12 provinces dont les compétences en matière socio-économique sont très limitées.

Dans les années 1990, les Pays-Bas étaient dirigés par une coalition pourpre (libéraux & socialistes, Gouvernements Kok). Depuis 2001, la coalition au pouvoir est composée des libéraux & des chrétiens-démocrates (Gouvernement Balkenende).

Ces 20 dernières années, la politique sociale menée a visé à augmenter le taux de participation, à favoriser l’émancipation et à encourager l’individualisation de la sécurité sociale et de la fiscalité. Il n’est désormais plus question d’une politique familiale classique. Le système de sécurité sociale néerlandais est caractérisé par des assurances populaires, ce qui veut dire que chaque habitant bénéficie d’une assurance-vieillesse, décès et maladie individuelle.

La sécurité sociale et la fiscalité ne font plus de distinction entre les personnes mariées et cohabitantes.

Le niveau des allocations de vieillesse, de chômage, de maladie et d’invalidité reçues n’est pas fonction de la situation familiale. Dans plusieurs situations, une allocation pour personnes à charge est malgré tout également octroyée.

b. Contexte macro-économique Population active et participation hommes/femmes

Population active* Taux de participation % hommes % femmes

Flexibilité du marché du travail Au début du 21ème siècle, le marché du travail au Pays-Bas était dynamique : entre 2000 et 2002, 33% de tous les salariés ont changé au moins une fois de travail ou de fonction. Dans 60% des cas, il s’agissait d’un changement d’emploi (mobilité externe), dans 40% des cas, il s’agissait d’un changement de fonction (mobilité interne). Trois-quarts des changements d’emploi ou de fonction sont intervenus sur base volontaire.

En 2001, les Pays-Bas faisaient partie du top 5 des pays européens ayant la plus grande mobilité du travail. Entre 1999 et 2001, un quart de tous les travailleurs salariés ont changé d’employeur (mobilité externe) en GrandeBretagne, contre un cinquième aux Pays-Bas. En période de haute conjoncture, les opportunités sont plus nombreuses sur le marché du travail. Aussi, il y a plus de changements dans de telles périodes. Au début du 21ème siècle, 33% des travailleurs salariés ont ainsi changé d’emploi ou de fonction. Par contre, en 1993 (période de faible conjoncture), ce chiffre ne dépassait pas 25%.

Travail à temps partiel En termes de participation au travail, les femmes néerlandaises et scandinaves se positionnent dans le haut du classement des pays européens. Mais si l’on tient compte de la durée du travail hebdomadaire, l’image obtenue est tout autre. Alors que dans tous les autres pays de l’UE, la plupart des femmes actives travaillent à temps plein, la plupart des femmes néerlandaises travaillent à temps partiel. De plus, la part des femmes travaillant à temps partiel ne cesse d’augmenter. En 1990, la moitié des femmes travaillaient à temps

1998

2000

2002

2004

2005

6.840 68 82 53

7.133 70 83 57

7.337 71 83 59

7.398 72 82 61

7.449 72 82 63

* En milliers de personnes 27

partiel aux Pays-Bas (12-34 heures), contre 66% en 2003. Donc, aux Pays-Bas, plus de femmes au travail, signifie surtout plus de temps partiels.

tervient plus) dans la vie des individus.

Par ailleurs, cette phase dure également moins longtemps qu’il y a 30 ans environ, parce que les familles ont moins d’enfants.

Néanmoins, le modèle d’une famille est le modèle dominant pour les personnes d’âge moyen.

Pourcentage des travailleurs à temps partiel (moins de 35 h semaine) dans la population active (2005)

Pays-Bas Belgique Danemark Allemagne

Femmes

Hommes

Total

75 40 33 44

23 7 12 8

46 22 22 24

Emancipation La participation des femmes à la vie active est passée de 39% en 1990 à 55% en 2003. Chez les femmes de 55-64 ans, ce chiffre a augmenté de 11% en 1990 à 24% en 2003. Bien que ce chiffre ait donc plus que doublé, la participation de ce groupe au circuit du travail reste proportionnellement très faible. Il en va de même pour les femmes peu qualifiées (34%) et les mères isolées ayant des enfants en bas âge (39%).

La participation à la vie active des femmes

Marché du travail

Chômage Hommes Femmes Emplois

1997

1999

2001

2003

2004

2005

2006

349 182 176

206 113 93

141 70 69 7.658

271 151 121 7.620

316 174 142 7.522

297 155 142 7.523

252 126 127 7.495

* En milliers de personnes

Facteur 2: Parents et travail rémunéré Structure sociale & démographie Début 2004, les Pays-Bas comptaient 7 millions de ménages. Pour plus de 2,5 millions d’entre eux, il s’agissait de familles ou de ménages avec des enfants vivant sous le même toit. Près de trois-quarts des familles sont composées par un couple marié et des enfants ; 9,1% des familles sont constituées par un couple non marié avec enfants. 17,2% des familles sont de type monoparental.

Aux Pays-Bas, la plupart des familles ont un ou deux enfants. Ces dernières décennies, le nombre d’enfants par famille a diminué. Les femmes nées vers 1935 ont eu en moyenne 2,5 enfants. Celles nées à partir de 1975 n’ont plus que 1,7 enfants en moyenne. Aux Pays-Bas, les femmes ont leur premier enfant de plus en plus tard. Ceci s’explique entre autres par les difficultés à combiner vie professionnelle et vie familiale. De plus, à force de reculer l’âge de l’arrivée du premier enfant, proportionnellement, plusieurs personnes hautement qualifiées restent finalement sans. La phase « familiale » intervient donc plus tard (ou n’in28

autochtones était de 57% en 2003. Les différences, en termes de participation à la vie active, entre les femmes avec et sans enfants ont pratiquement disparu aux Pays-Bas. La part des femmes arrêtant le travail après la naissance du premier enfant a fortement diminué, passant de 25% en 1997 à 10% seulement en 2003.

Ces dernières années, la participation des mères à la vie active a nettement augmenté. En 2004, 61% des mères travaillaient 12 heures ou plus en dehors de chez elles. Les familles où les deux partenaires travaillent sont de plus en plus nombreuses. Dans ce modèle, la combinaison la plus fréquente est celle d’un temps plein avec un temps partiel. Dans la période 1992-2004, ce ‘modèle’ a été de plus en plus populaire (passant de 26 à 46%), alors que le nombre de ménages où seul un des deux conjoints travaille a diminué de 45 à 23%.

En 2003, plus de la moitié des femmes ont réduit leur temps de travail après la naissance de leur premier enfant. Par contre, il est de plus en plus rare que les femmes arrêtent totalement de travailler dans ce cas. En 1997, une

femme sur quatre arrêtait de travailler après son premier enfant, contre une femme sur 10 en 2003. Les pères adaptent rarement leur temps de travail après la naissance d’un enfant. En 1997, 10% des pères diminuaient leurs prestations suite à la naissance de leur enfant, contre 13% en 2003. La plupart des pères continuent donc à travailleur autant ou travaillent même plus qu’avant.

Au total, près de 2 millions de pères et mères s’occupent de leur enfant pendant des jours fixes de la semaine, soit plus de 70% des parents ayant des enfants de moins de 12 ans.

Les 30% restant s’occupent aussi de leurs enfants, mais ne prévoient pas de jour fixe dans la semaine pour ce faire. 9 mères sur 10 réservent des jours fixes pour s’occuper de leurs enfants, soit plus de 1,3 millions de femmes âgées entre 25 et 50 ans. Les pères aussi s’occupent de leurs enfants. Au total, plus de 600.000 hommes prennent des jours fixes pour ce faire, soit près de la moitié des pères de 25-49 ans ayant des enfants de moins de 12 ans.

Aménagements autour de la naissance Il existe plusieurs régimes (3.1 à 3.3 compris) auxquels l’on peut faire appel en cas de grossesse, de naissance et d’adoption. Aux PaysBas, il n’existe pas d’indemnité de maternité ni de prime de naissance.

Selon une enquête de la FNV, les sages-femmes estiment que dans 93% des cas, la grossesse est conciliable avec le fait de travailler. La période de congé pré-natal pour les femmes actives est considérée comme suffisamment longue dans 68% des cas, la période de congé post-natal par contre est considérée comme trop courte dans 70% des cas. Les sages-femmes ont l’impression que les employeurs n’informent pas suffisamment les travailleuses enceintes sur les risques de leur travail et sur leurs droits (80%). 43% des accoucheuses estiment que les femmes enceintes ne sont pas bien acceptées par leurs employeurs. 33% pensent juste l’inverse. Selon deux tiers des accoucheuses, les femmes enceintes ont des problèmes au travail suite à leur grossesse. Un quart des accoucheuses disent juste l’inverse. a. Congé de grossesse et de maternité - Pour qui : pour les travailleuses enceintes ou qui viennent d’accoucher - Durée : la travailleuse a légalement droit à 16 semaines au total de congé de grossesse et de maternité. Le droit au congé de grossesse

peut être pris à partir de six semaines avant le jour de la date présumée de l’accouchement et prend cours au plus tard quatre semaines avant cette date. Le congé de maternité prend cours le jour suivant l’accouchement. Sa durée (minimale) est de 10 semaines consécutives. Si le congé de grossesse a duré moins de 6 semaines, la durée du congé de maternité peut être prolongée proportionnellement, au-delà des 10 semaines.

- Demande: au plus tard, trois semaines avant le premier jour où la travailleuse souhaite que son congé prenne cours. Une déclaration écrite du médecin ou d’une accoucheuse reprenant la date présumée de l’accouchement doit être remise.

- Paiement: pendant ce congé, la travailleuse reçoit une indemnité équivalent à 100% de son salaire habituel (plafonné) du Fonds général du chômage néerlandais. Dans la plupart des cas, l’indemnité est versée à l’employeur qui paie ensuite la totalité du salaire.

- Jours de congé: pendant le congé de grossesse et d’accouchement, la travailleuse continue à constituer des droits à des jours de congé. b. Conge de naissance (“kraamverlof”) - Pour qui: après l’accouchement de sa partenaire/conjointe, le travailleur (h/f) a droit à un congé de naissance payé. Ce congé peut être pris par le conjoint ou par le partenaire ‘reconnu’ de la femme qui a accouché, par la personne avec qui elle cohabite sans être mariée ou par la personne qui reconnaît l’enfant. Aux Pays-Bas, la prime de naissance n’existe pas.

- Durée: deux jours ouvrables pendant quatre semaines suivant l’accouchement, si l’enfant est né à domicile. Si l’enfant est né à l’hôpital, les quatre semaines commencent à courir après le retour de l’enfant à la maison.

- Paiement: l’employeur est obligé de continuer à payer le salaire pendant ce congé, sauf disposition contraire convenue par CCT. - Jours de congé : ce congé n’entre pas en ligne de compte comme vacances.

- Aux Pays-Bas, il n’existe pas d’indemnité de maternité ( ?). c. Congé d’adoption - Pour qui: pour tous les travailleurs qui adoptent un enfant. S’applique aux deux parents et donc également aux familles d’accueil. Si plusieurs enfants sont adoptés en même temps, le droit au congé n’est valable qu’une fois.

- Durée: maximum 4 semaines. Le travailleur 29

est obligé de prendre les 4 semaines dans les 16 semaines qui suivent l’adoption de l’enfant, en continu. Le congé peut prendre cours 2 semaines avant que l’enfant n’ait été confié au travailleur.

- Demande : doit être introduite par le travailleur auprès de l’employeur au moins trois semaines avant la prise de cours du congé.

Cette période peut être plus courte si le travailleur n’est pas informé plus tôt du moment exact de l’adoption.

- Paiement: pendant ce congé, l’employeur ne doit pas continuer à payer le salaire. Le travailleur peut recevoir une indemnité qui s’élève à 100% de son salaire (montant plafonné). Le travailleur demande l’indemnité avec l’employeur auprès de l’UWV (caisse de chômage et d’incapacité de travail néerlandaise). Ceci doit être fait au plus tard deux semaines avant la date d’entrée en vigueur du congé.

- Jours de congé : les jours de congé continuent à être constitués pendant toute la période où le travailleur est en congé.

Facteur 3: Prise en charge des enfants Travail rémunéré et garde des enfants En 2005, 40% des ménages néerlandais avec enfants de 12 ans ou moins ont eu recours à un service de garde d’enfants, soit plus de 550.000 ménages. 6 ménages sur 10 – près de 850.000 – n’ont pas recours à cette solution.

Dans ces cas, la garde des enfants est assurée essentiellement par la mère, tandis que le père travaille. Dans 2 ménages sur 10, l’accueil des enfants est assuré par la famille ou par des amis.

L’accueil formel dans une crèche, chez une accueillante ou dans une institution assurant l’accueil extrascolaire est moins populaire.

Dans 14% des ménages, l’accueil formel est la principale forme de garde des enfants. Seuls 5% des ménages ont recours essentiellement à d’autres formes d’accueil payant, comme une garde à domicile. Au total, un ménage sur cinq utilise les structures d’accueil formelles.

6% des ménages utilisent cette forme d’accueil en complément d’autres formes. La plupart des ménages font garder leurs enfants dans une structure d’accueil formelle deux jours par semaine. Seuls 10% mettent leurs enfants dans de telles structures 4 jours ou plus par semaine. 4 ménages sur 10 utilisent les possibilités d’accueil formel pendant moins de 12 heures par semaine. Plus d’un quart d’entre eux n’ont pas besoin d’un accueil formel pour plus 12-19 heures par semaine. Il est rare que 30

les parents aient recours aux structures d’accueil formelles pour plus de 28 heures par semaine.

31% des ménages font appel aux membres de la famille ou à leurs amis pour garder leurs enfants. Les grands-parents surtout jouent un rôle important. 13% de tous les ménages utilisent les structures d’accueil formelles. La plupart des mères considèrent que les (beaux)parents et autres membres de la famille sont des personnes fiables pour assurer la garde des enfants. Par contre, elles font moins confiance en les milieux d’accueil formels : deux mères sur trois préféreraient ne pas mettre leurs enfants dans ces milieux. Quel que soit l’endroit où l’enfant est gardé, quasiment toutes les mères estiment qu’un enfant ne peut être gardé par d’autres personnes que pendant maximum 1 ou 2 jours par semaine.

Paiement des frais d’accueil de l’enfance Aux Pays-Bas, il existe une loi régissant le paiement des frais d’accueil de l’enfance (loi sur l’accueil de l’enfance). Dans cette loi, on part du principe que les employeurs des deux parents paient tous deux 1/6 des frais pour l’accueil des enfants. Ce n’est pas (encore) une obligation.

Parmi les travailleurs qui relèvent d’une CCT, environ 72% bénéficient d’un régime complet, contre 34% seulement pour ceux qui ne relèvent pas d’une CCT. A partir de 2007, les employeurs seront obligés de payer 1/6 des frais d’accueil des enfants à leurs travailleurs.

En plus de l’intervention patronale, les parents reçoivent une intervention de l’Etat dont le montant varie en fonction du revenu du ménage.

Si le revenu du ménage est de 30.000 €, l’Etat intervient pour 57% dans les frais d’accueil pour le premier enfant et pour 63% pour le deuxième enfant (2007). Si le revenu du ménage est de 90.000 €, l’Etat intervient pour 24% dans les frais d’accueil du premier enfant et pour 58% pour les frais d’accueil du deuxième enfant (2007). Dans les deux exemples, on est parti d’un prix horaire de 5,50 € pour l’accueil de l’enfance.

A partir du 1er août 2007, les écoles primaires néerlandaises seront obligées de proposer un accueil extrascolaire de 7h30 à 18h30 (proposition de loi sur l’accueil extrascolaire.

Facteur 4: Soins aux membres de la famille, etc.

Aux Pays-Bas, plus de 600.000 personnes s’occupent d’un proche malade. Deux tiers de

ces personnes sont des femmes. Le groupe des 50–54 ans constitue la majeure partie des personnes qui prennent en charge les soins à un proche ou à un membre de la famille. Il s’agit en général de soins à un parent. Il n’y a pas de lien entre ce type de soins et la participation au marché du travail. Les hommes qui s’occupent d’un parent proche, n’y voient pas une raison pour ne pas travailler. Les femmes par contre, si. Il existe plusieurs régimes de « congés pour calamités », maladie d’un enfant/partenaire et autres membres de la famille.

Congé pour calamités - Pour qui: pour tous les travailleurs confrontés à une situation imprévue. Le fait que le travailleur ait un contrat à durée indéterminée ou un contrat temporaire ou qu’il soit en période d’essai n’a aucune importance pour ce type de congé.

- Ce congé est prévu pour les cas où le travailleur doit pouvoir se libérer immédiatement en raison de circonstances particulières et personnelles. Par exemple, en cas de décès d’un proche membre de la famille, pour régler une garde en cas de maladie, mais aussi si la canalisation d’eau a sauté et que le plombier doit venir. Ce congé vise surtout à prendre les dispositions nécessaires pour résoudre un problème.

- Durée: ce congé doit être fonction du cas d’urgence. Parfois, quelques heures suffiront pour régler le problème, mais parfois aussi, le travailleur aura besoin de quelques jours.

Si s’agit d’un congé pour prodiguer des soins à un partenaire tombé soudainement malade, enfant ou parent, le congé dure maximum un jour. Ensuite, l’on peut retomber sur un autre type de congé (voir 4.2).

- Paiement: pendant ce congé, l’employeur doit continuer à payer le salaire, sauf disposition contraire reprise dans une CCT. - Jours de congé: les jours ou heures pendant lesquel(le)s le travailleur est absent au travail en raison de la prise de ce congé ne peuvent entrer en ligne de compte comme congés que si le travailleur l’accepte et qu’il garde le droit au minimum légal de congés. C’est ce qui est d’application, sauf si une CCT en dispose autrement.

Congé pour soins de courte durée - Pour qui: pour les travailleurs qui doivent prodiguer les soins nécessaires à un enfant (adopté) habitant sous le même toit, à un partenaire ou à un parent malade. Une condition toutefois: le travailleur doit être le seul à

pouvoir soigner le malade à ce moment.

- Durée: par période de 12 mois, les travailleurs peuvent prendre maximum 10 jours de congé. Ces jours ne doivent pas nécessairement se suivre. Les travailleurs à temps partiel ont droit à un congé proportionnel à leur occupation. Un travailleur qui travaille en moyenne quatre jours par semaine (= 32 heures), a droit à 8 jours de congé (= 64 heures).

Le travailleur qui travaille 36 heures par semaine, a droit à 72 heures de congé. Ce congé est donc égal à deux fois le nombre d’heures prestées par semaine.

- Demande: le travailleur doit (si possible) prévenir l’employeur à l’avance qu’il souhaite prendre ce type de congé. L’employeur peut refuser la demande sur la base des éventuelles graves conséquences de l’absence du travailleur pour l’organisation du travail. Ce refus éventuel doit immédiatement être communiqué au travailleur. Par ailleurs, après le congé, l’employeur peut demander au travailleur de prouver qu’il répondait aux conditions pour prendre ce congé : prouver que les soins étaient nécessaires, que personne d’autre ne pouvait les prendre en charge, qu’il s’agit de soins à un enfant (habitant sous le même toit), au partenaire ou à son propre parent.

- Paiement: le travailleur peut recevoir 70% de son salaire, sauf disposition contraire prévue par CCT. - Jours de congé: l’employeur ne peut prélever ces congés des jours de congé ‘normaux’, sauf disposition contraire prévue par CCT. Congé pour soins de longue durée - Pour qui: pour les travailleurs qui aident temporairement un partenaire, un enfant ou un parent atteint d’une maladie mortelle, c’est-à-dire que, selon des critères médicaux objectifs, les jours de l’intéressé sont en danger à court terme.

- Durée: chaque année, le travailleur peut prendre 6 fois la durée du travail hebdomadaire (6 semaines). En principe, le travailleur prend un congé à temps partiel pendant 12 semaines pour la moitié de sa durée de travail. Le travailleur peut également répartir ses congés autrement : il peut par exemple prendre congé à temps plein pendant 6 semaines d’affilée. Pour ce faire, le travailleur doit cependant avoir l’accord de son employeur. Le congé ne peut s’étendre sur plus de 18 semaines. Pour les travailleurs à temps partiel, ce congé peut être pris proportionnellement à leur régime de travail. Si un travailleur travaille 20 heures par semaine 31

par exemple, il peut prendre, pendant 12 semaines, un congé de 10 heures par semaine.

- Demande: le travailleur doit faire sa demande par écrit et au moins 2 semaines avant la date d’entrée en vigueur souhaitée pour le congé. L’employeur doit décider dans la semaine. S’il ne le fait pas, le congé prend cours selon les modalités proposées par le travailleur. L’employeur ne peut refuser le congé que si son entreprise ou son organisation seraient fortement perturbées suite à l’absence du travailleur. Dans ce cas, l’employeur doit consulter le travailleur sur sa demande.

- Paiement: l’employeur ne doit payer aucun salaire pendant le congé.

- Jours de congé : le travailleur continue à constituer des jours de congé, y compris pendant ses heures de congé.

Facteur 5: Régimes d’incitants financiers Le système fiscal néerlandais est totalement individualisé. Dans l’impôt sur les revenus, dans un premier temps, l’on ne tient pas compte de la situation familiale ni des personnes à charge. Si l’on prend le cas d’une personne ayant un revenu qui cohabite avec une personne sans revenu propre, la personne sans revenu propre reçoit, de l’administration fiscale, un montant de 166 € par mois (réduction fiscale ou ‘tax-credit’).

Dans plusieurs cas, l’impôt sur les revenus est diminué d’une réduction fiscale (tax-credit).

Les parents isolés bénéficient d’une réduction fiscale d’environ 1.414 € par an. Les familles avec enfants ont également droit à une réduction fiscale d’environ 112 € par an. Si le revenu du ménage est inférieur à 41.000 €, une réduction supplémentaire pour enfants à charge peut être obtenue. Si le revenu du ménage est inférieur à environ 28.521 €, la réduction fiscale est d’environ 892 € par an.

Les allocations familiales néerlandaises sont indépendantes du revenu des parents et de la taille du ménage. Seul l’âge de l’enfant est important. Les allocations familiales sont de 60€ par mois (pour l’enfant entre 0 et 6 ans), de 73 € par mois (pour l’enfant entre 6 et 12 ans) et d’environ 100 € par mois (pour l’enfant entre 12 et 18 ans). Il n’existe pas d’allocations familiales doubles pour les enfants handicapés. Les allocations familiales néerlandaises sont payées par trimestre. Si l’enfant est né par exemple le 2 janvier ou le 17 février, son droit 32

aux allocations familiales ne prend cours qu’au 1er avril.

Au-delà de 18 ans, il n’y a plus de droit aux allocations familiales pour les enfants qui poursuivent leurs études. Ces enfants ont par contre droit à un financement de leurs études.

Une famille de 2 enfants de 4 et 8 ans reçoit environ 133 € par mois d’allocations familiales.

Le paiement est effectué par trimestre.

Les Pays-Bas connaissent « l’AOW », un système de pension légale au niveau minimum.

Cette assurance contre la vieillesse garantit également qu’un parent sans revenus qui s’occupe de ses enfants, constitue également une pension pour ses vieux jours.

Légalement, il n’existe pas de congé parental payé.

Facteur 6: Aménagements du temps de travail Neuf mères sur dix et la moitié des pères néerlandais disent s’occuper de leurs enfants pendant des jours fixes de la semaine. Les pères et mères qui passent plus de temps avec leurs enfants, travaillent moins. Les mères qui ne s’occupent pas de leurs enfants à des jours fixes font tout autant partie de la population active que celles qui le font. Les pères qui ne prennent pas de jour fixe pour leur enfant ont presque tous un travail à temps plein. Ceux qui s’occupent de leurs enfants travaillent généralement moins souvent et aussi pendant moins d’heures. Ce sont surtout les travailleurs hautement qualifiés qui travaillent peu d’heures et combinent travail et éducation des enfants. Il existe plusieurs régimes pour concilier travail et enfants.

Congé parental - Pour qui: pour les travailleurs qui sont en service depuis au moins un an et qui s’occupent d’un enfant de moins de 8 ans. Ce congé vaut pour chaque parent et pour chaque enfant. Si le travailleur a des jumeaux, il peut prendre ce congé pour chacun des deux enfants.

- Durée: le régime standard est de 13x la durée du travail hebdomadaire, à prendre pendant 6 mois, pour maximum la moitié du temps de travail hebdomadaire. Supposons que le travailleur travaille 32 heures par semaine, il prend, pendant 6 mois, un congé à temps partiel pour la moitié du nombre d’heures habituel (16 heures de congé parental par semaine). Le travailleur peut également scinder ce congé en deux ou en trois. Il peut ainsi être scindé en maximum trois périodes d’au

moins un mois, sauf si l’employeur s’y oppose. Le travailleur ne peut prendre d’autres dispositions par rapport à ses heures de congé qu’en concertation avec son employeur.

- Demande: l’employeur ne peut refuser une demande de congé parental. Le travailleur doit signaler par écrit la prise de congé et ce, au moins 2 mois avant la prise de cours effective du congé. Il doit indiquer la période de congé, le nombre d’heures de congé par semaine et la répartition de ces jours sur la semaine. Un congé interrompu par le travailleur ne peut plus être pris par après, sauf si le congé doit être interrompu suite à des circonstances imprévues. Dans ce cas, l’employeur peut refuser la demande d’interrompre le congé si son organisation ou son entreprise pourraient être fortement perturbés de ce fait.

- Paiement: pendant le congé parental, le travailleur ne doit pas payer de salaire pour les heures de congé prises.

Epargne-temps - Pour qui: pour tous les travailleurs - Durée: chaque travailleur peut mettre une partie de son salaire de côté pour financer une période plus longue de congé sans solde plus tard dans sa carrière. Chaque année, les travailleurs peuvent épargner maximum 12% de leur salaire annuel brut. Au total, maximum 210% du salaire annuel brut. Si le travailleur a utilisé (une partie de) sa réserve, il peut toujours la compléter jusqu’à atteindre le maximum de 210%.

- Demande: le travailleur doit signaler à son employeur qu’il souhaite participer à ce système d’épargne-temps. Il doit également préciser le montant qu’il souhaite épargner auprès de quel assureur, banque, filiale de fonds de pension ou institutions de placement (fiscales). Si le travailleur envisage de prendre congé, il doit en déterminer la durée et indiquer quel montant il souhaite recevoir par mois. La prise de congés doit se faire en concertation avec l’employeur.

- Paiement: les congés épargnés sont distribués sous forme d’un montant mensuel. Ils ne peuvent jamais dépasser 100% du dernier salaire gagné.

Loi sur l’adaptation du temps de travail Cette loi est également appelée loi sur le travail à temps partiel. Elle permet, pour les travailleurs qui souhaitent travailler plus ou moins d’heures, d’introduire une demande pour ce faire auprès de leur employeur. Cette loi ne s’applique pas aux entreprises de moins

de 10 travailleurs. Pour ces cas, un règlement peut être pris au niveau de l’entreprise, ou dans une CCT. Une demande écrite pour travailler moins ou plus doit être introduite au moins 4 mois avant la date d’entrée en vigueur souhaitée auprès de l’employeur. La réduction ou l’augmentation du temps de travail se fait dans le cadre de la fonction exercée. Si l’employeur ne prend pas de décision sur la demande un mois avant la date d’entrée en vigueur visée, la demande prend automatiquement cours.

L’employeur a peu de possibilités de refuser une demande. Il doit invoquer l’intérêt de son entreprise, et trouver un motif sérieux. La loi, reprend déjà plusieurs motifs relatifs à l’intérêt de l’entreprise, mais l’énumération n’est pas limitative.

Il est possible de refuser la réduction du nombre d’heures de travail demandées si cela donne de sérieux problèmes (a) pour l’organisation de l’entreprise par rapport aux heures libérées, (b) en termes de sécurité ou (c) techniques, pour l’organisation des horaires Il est possible de refuser l’augmentation du nombre d’heures de travail si cela donne de sérieux problèmes (a) organisationnels ou financiers, (b) en raison du travail insuffisant pour ce faire et (c) parce que l’espace formation prévu dans le budget du personnel est insuffisant pour ce faire.

Dans une mesure raisonnable, l’employeur a une possibilité restreinte de modifier la demande. En principe, l’employeur répartit les heures conformément à ce que souhaite le travailleur. Mais il peut modifier cette répartition s’il a un intérêt qui le justifie. La décision est communiquée par écrit par l’employeur.

Un refus ou une modification doit être motivé. Si un travailleur n’est pas d’accord avec ce changement, il peut interjeter appel auprès du juge.

Conventions collectives de travail Pour plusieurs régimes de congé, le droit au congé, la durée, le paiement et/ou l’échange de jours de congé, d’autres accords peuvent être conclus par CCT ou avec le Conseil d’entreprise ou les représentants du personnel.

Ces accords peuvent jouer en faveur des travailleurs, mais aussi, quand la loi le permet, contre les travailleurs. Il est donc important de toujours consulter les CCT en vigueur.

33

Conclusion Cette brochure a pour ambition de dresser un contexte général et de fournir une synthèse claire de la situation dans les 3 états membres des auteurs de cette initiative, à savoir la Belgique, le Luxembourg et les Pays-Bas. Nous espérons ainsi apporter une base solide afin de contribuer à une analyse et une discussion de fond sur ce sujet.

Trouver le bon équilibre entre la vie professionnelle et la vie familiale est souvent très difficile. C’est pourquoi les ménages prennent des décisions et font des choix. Au niveau politique, il est par conséquent nécessaire que cette possibilité de choix soit offerte. De plus, il est important que les choix fait dans les ménages n’aient pas de conséquences négatives à plus long terme.

Nous espérons que cette brochure et ce séminaire permettent de mettre des accents pour le futur et de contribuer à la mise en place de la stratégie nécessaire.

Nous vous remercions très fortement pour votre présence, dévouement et contribution.

Les auteurs Celien Vanmoerkerke (ABVV-FGTB) Giuseppina Desimone (ABVV-FGTB) Ger Essers (FNV) Nicolas Conter (LCGB)

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Sur le site www.verlofregelingen.szw.nl, vous trouvez un aperçu complet des différents régimes de congé.

Le site www.wiedoetwat.nl remet en cause la répartition actuelle des tâches. Cette initiative est soutenue par le Ministère des Affaires sociales et de l’Emploi. Le but était (et est toujours) que les hommes et les femmes trouvent des façons de mieux répartir les tâches domestiques. Sur ce site, vous trouvez également un module qui vous permet de calculer les conséquences financières d’une éventuelle autre répartition du temps de travail.

Le projet ‘De Glazen Muur’ (le mur de verre) vise à briser la ségrégation professionnelle horizontale. Le but du projet est de mieux utiliser les talents et aptitudes des femmes pour les formations et professions « typiquement masculines ».www.glazenmuur.nl 1 Commission Européenne (2006), Structural Indicators, Employment, 2 Esping-Andersen, G. (2002). Why We Need a New Welfare State, Oxford University Press, New York.

3 Le concept de ségrégation sur le marché de l’emploi fait référence au fait que certaines professions ou emplois spécifiques soient occupés par des femmes et inversément, certaines professions ou certains postes sont principalement occupés par les hommes.

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